ISSN  2354-5798 ( Print ), 2654-5020 ( Online ) Vol. 7 No. 1 Juni Tahun 2019 Available Online at https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan DOI: https://doi.org/10.31629/juan.v7i1.1069

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian di Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan
Nunuk Arie Suryana 1
nunukariesuryana@yahoo.com
Zulfa Auliyati Agustina 2 zoelauliya@gmail.com
1 PengembanganSumber Daya Manusia Universitas Airlangga
2 Puslitbang Humaniora dan Manajemen Kesehatan, Kementrian Kesehatan RI.

## ABSTRAK
Perencanaan  sumber  daya  manusia  dilakukan  untuk  mengantisipasi  permintaan  atau  kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang, sehingga kinerja seseorang dalam organisasi merupakan salah  satu faktor yang turut menentukan langkah keberhasilan suatu  organisasi. Sumber daya manusia  yang kurang  mendapat  perhatian  akan  menimbulkan  keresahan,  turunnya  semangat  dan  kegairahan  kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi  yang bersangkutan. Dengan munurunnya semangat dan kegairahan kerja, maka akan mengakibatkan tingginya tingkat kemangkiran pegawai yang dapat merugikan organisasi. Jabatan fungsional  analis  kepegawaian  merupakan  ujung  tombak  manajemen  PNS  sehingga  harus  memahami manajemen kepegawaian  mulai  dari  rekruitmen, penempatan maupun promosi  hingga  pemberhentian, selain itu mengharapkan kepada peserta Diklat untuk menjadi agents of change terhadap citra negatif PNS dan juga harus  menjalankan  fungsi  sosialisasi  regulasi  kepegawaian  di  lingkungan  kerjanya.  Pendekatan  dalam penelitian  ini  adalah  kualitatif.  Pendekatan  kualitatif  digunakan  karena  tujuan  utama  dari  penelitian  ini berusaha  untuk  memberikan  gambaran  dalam  pelaksanaan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Jabatan Fungsional  Analis  Kepegawaian  di  Badan  Litbang  Kesehatan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  tiga komponen yang mempengaruhi  keberhasilan pengembangan sumber daya manusia jabatan fungsional analis kepegawaian yaitu pengembangan individu, pengembangan karir, manajemen kinerja.

## Kata Kunci: Pengembangan sumber daya manusia, pengembangan individu, pengembangan karir

## ABSTRACT
Human resource planning is done to anticipate the demands or needs of the organization's workforce in the future, so that a person's performance in the organization is one of the factors that determine the success of  an  organization.  Human  resources  that  lack  attention  will  lead  to  unrest,  a  decrease  in  enthusiasm  and enthusiasm  for  work,  a  decline  in  loyalty  and  achievement  in  question.  With  the  decline  in  enthusiasm  and enthusiasm for work, it will result in a high level of absenteeism that can harm the organization. The functional position of the staff analyst is the spearhead of PNS management so that it must understand staffing management starting  from  recruitment,  placement  and  promotion  to  dismissal,  besides  expecting  Diklat  participants  to become agents of change towards the negative image of civil servants and also having to carry out the function of socializing regulatory staff in their work environment . The approach in this study is qualitative. A qualitative approach is used because the main purpose of this study seeks to provide an overview in the implementation of Human Resource Development in the Job Analyst Functional Position in the Health Research and Development Agency.  In  this  study  using  three  components  that  influence  the  success  of  human  resource  development functional  positions  of  staff  analysts,  namely  individual  development,  career  development,  performance management.
Keywords: Human resource development, individual development, career development.

## PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi  bagi  pegawai  negeri  sipil  dan pegawai  pemerintah  dengan  perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.  ASN  memiliki  tanggung jawab terhadap beban tugas dan pekerjaan. Penempatan  pegawai  sangat  berpengaruh terhadap kinerja ASN. Mathis dan Jackson (2006:262) menyatakan bahwa “penempatan  adalah  menempatkan  posisi seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat, seberapa  baik  seorang  karyawan  cocok dengan  pekerjaanya  akan  mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
Penempatan  posisi  kerja  selain  sebagai upaya  memperbaiki  kinerja  juga  biasanya dilakukan untuk menyesuaikan kebutuhan instansi  atau  pada  bagian  tertentu.  Hasil informasi  jabatan  dapat  digunakan  untuk pemetaan  pegawai,  penempatan  pegawai, sampai promosi jabatan.
Yulina  Setiawati,  Deputi  Bidang Pembinaan  Manajemen  Kepegawaian, menjelaskan bahwa Tahun 2016 Indonesia sebagai  Negara  dengan  jumlah  penduduk terbesar keempat didunia, jumlah populasi mencapai  237  juta  penduduk  (sensus 2013).  Jumlah  PNS  per  Desember  2016 sebanyak 4.498.643  (BKN 2016),     yang terbagi menjadi dua, yaitu PNS Pusat dan PNS  daerah.  Rasio  PNS  Pusat  sebanyak 20,94%  atau  sejumlah  942.016  pegawai,
sedangkan    rasio  PNS  Daerah  sebanyak 79,06% atau sejumlah 3.556.627 pegawai.
Tahun 2016 KemenPAN-RB
menerbitkan  Peraturan  Menteri  PANRB
Nomor 25 Tahun 2016 tentang Nomenklatur  Jabatan  Pelaksana  Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Instansi  Pemerintah.  Kepala  Bidang Perencana  SDM  Aparatur  KemenPAN- RB,  Syamsul  Rizal  mengatakan  bahwa mulai Januari 2017, JFU tidak berlaku lagi.
Jabatan fungsional tertentu di lingkungan  Kementerian    Kesehatan Tahun  2017  ada  48  jenis  jabatan.  Jumlah pegawai  yang  sudah  menduduki  jabatan fungsional  tertentu  berjumlah  25.882 pegawai.    Biro  Kepegawaian  telah membuat  proyeksi  kebutuhan  pegawai selama  5  Tahun    mulai  dari  Tahun  2018 sampai  2022,  maka  pada  tahun  2018 sampai 2022 kebutuhan jabatan fungsional dilingkungan  Kemenkes  67.280.  Hasil tersebut dihitung dari jumlah data pegawai yang  akan  pensiun  selama  5  Tahun kedepan  dan  data  kebutuhan  selama  5 tahun kedepan.
Badan  Litbang  Kesehatan  memiliki tujuh  jabatan  fungsional  lainnya  yang terdiri dari peneliti, pustakawan, arsiparis, analis  kepegawaian,  pranata  humas, pranata  komputer,  pengelola  pengadaan barang  jasa,  dan  perancang  peraturan  Per UU.  Jalur  karir  jabatan  fungsional  Analis
Kepegawaian di Badan Litbang Kesehatan telah  dibuka  sejak  tahun  2010,  yang terakhir  melalui Keputusan Menteri Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara, Nomor  PER/36/M.PAN/11/2006  tentang
Jabatan  Fungsional  Analis  Kepegawaian dan  Angka  Kreditnya  sebagaimana  telah diubah dengan Nomor PER/14/M.PAN/6/2008 merupakan keputusan    yang    dibuat    dalam    rangka meningkatkan
mutu perencanaan, pembinaan, dan ketatausahaan kepegawaian yang memerlukan PNS yang ditugaskan secara penuh untuk melakukan kegiatan  pengelolaan  kepegawaian  pada instansi  pemerintah,  khususnya  Badan Litbang Kesehatan, serta menjamin pembinaan karir kepangkatan, jabatan, dan meningkatkan profesionalisme Analis Kepegawaian.
Jadi jumlah jabatan fungsional yang berada  di  lingkungan  Badan  Litbang Kesehatan  adalah  537  orang.  Kondisi tersebut  menunjukkan  bahwa  jabatan fungsional
merupakan wadah pengembangan karir bagi pejabat fungsional  dan  mendorong  terciptanya organisasi yang berorientasi pada kompetensi (professional  based) dan
sekaligus dapat memacu profesionalisme.
Menurut Peraturan Kepala BKN No.
11  Tahun  2012    tentang  Petunjuk  Teknis Jabatan  Fungsional  Analis  Kepegawaian,
dijelaskan  bahwa  Jabatan  Fungsional Analis  Kepegawaian  adalah  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  yang  diberi  tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan  kegiatan  manajemen  PNS  dan pengembangan  sistem  manajemen  PNS. Pembinaan  jabatan  fungsional  Analis Kepegawaian  lebih  mempunyai  prospek terhadap  pengembangan  profesi  dan  karir bagi  seorang  PNS  yang  memiliki  bakat, keterampilan dan kecakapan atau keahlian untuk  dikembangkan.  Jabatan  fungsional Analis  Kepegawaian  diberikan  tunjangan jabatan  yang  besarnya  juga  diatur  dalam peraturan pemerintah yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas kerja Analis Kepegawaian.
Tahun  2014  Yuyun  Widayanti menulis  jurmal  berjudul  “Pengembangan Karir Pustakawan Melalui Jabatan Fungsional”, ditulis bahwa pengembangan karier pustakawan melalui jabatan fungsional  sangatlah  tergantung  pada jumlah  angka  kredit  yang  disyaratkan dalam Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya.
Tahun  2015,  Muhammad  Muhajir menulis jurnal berjudul “Analisis Pengembangan Karir Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi
Sulawesi  Tengah”.  Jenis  penelitian kualitatif, dengan hasil bahwa pengembangan karir pegawai pada Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi  Tengah  dilihat  dari  faktor Perlakuan  yang  adil  belum  maksimal, pengembangan  karir  perlu  perbaikan dimasa yang datang
Tahun  2016,  Budi  Suhariyanto menulis  jurnal  berjudul  “Rekonstruksi Pengembangan Karier Jabatan Fungsional
Panitera Pengganti Peradilan di Indonesia”, hasilnya antara lain pola karier
fungsional Panitera Pengganti pada lembaga peradilan di Indonesia senyatanya berbeda-beda sesuai pengaturan instansinya  masing-masing  dan  tidak  ada keterpaduannya sama sekali.

## LANDASAN TEORI

## A. Pengembangan  sumber  daya manusia
Dalam  perkembangannya,  sumber  daya manusia  merupakan  hal  yang  vital  bagi tumbuhkembangnya  organisasi.  Sumber daya  manusia  membutuhkan  perhatian sehingga  menimbulkan  kontribusi  positif bagi organisasi. Maka selanjutnya, sumber daya  manusia  membutuhkan  kesempatan dan  ruang  untuk  berkembang.  Menurut Chris Rowley dan Keith Jackson (2012:88) pengembangan  sumber  daya  manusia adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan  pengetahuan,  keahlian,
dan  kemampuan  pekerja,  demikian  juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan  melalui  pelatihan  dan pengembangan,  pembelajaran  organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Tujuan  pengembangan  sumber  daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia memiliki tujuan dan manfaat yang sangat  komplek,  bagi  organisasi,  pegawai maupun  untuk  pelanggan  dari  organisasi (masyarakat). mengutip pendapat komang Komang,  (2012)  bahwa  pengembangan sumber  daya  manusia  memiliki  tujuan; Produktifitas  kerja,  Efisiensi,  Kerusakan, Kecelakaan,  Pelayanan,  Moral,  Karier, Konseptual,  Kepemimpinan,  Balas  jasa, Konsumen.

## B. Pengembangan Karir
Selanjutnya berkaitan dengan karir, Menurut Veitzhal Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah  sebagai  berikut  "Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan".  Pendapat  lain  seperti  yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin yang dikutip  oleh  Anwar  PrabuMangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut “Pengembangan  karir  adalah  aktivitas
kepegawaian yang
membantu pegawaipegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.”
Dalam  penelitian  ini  menggunakan tiga  komponen  yang  mempengaruhi keberhasilan  pengembangan  sumber  daya manusia jabatan fungsional analis kepegawaian yaitu pengembangan
individu, pengembangan karir, manajemen kinerja. Ketiga komponen tersebut
dipergunakan untuk mengetahui Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Jabatan  Fungsonal  Analis  Kepegawaian pada  Badan  Litbang  Kesehatan  dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.

## METODE PENELITIAN

## A. Objek Penelitian
Penelitian  ini  berawal  dari  asumsi adanya permasalahan pengembangan sumber  daya  manusia  jabatan  fungsional analis  kepegawaian  di  Badan  Litbang Kesehatan,  yang  kemudian  menggunakan kerangka penafsiran berupa teori pengembangan sumber daya manusia yang memiliki  tujuan  untuk  mengeksplorasi asumsi dalam penelitian ini.
Strategi  penelitian  yang  digunakan adalah case study , karena dalam penelitian ini  berusaha  untuk  menyelidiki  isu
pengembangan  sumber  daya  manusia jabatan  fungsional  analis  kepegawaian  di Badan Litbang Kesehatan
B. Pendekatan
Pendekatan  dalam  penelitian  ini adalah  kualitatif.  Pendekatan  kualitatif digunakan  karena  tujuan  utama  dari penelitian ini berusaha untuk memberikan gambaran dan pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Jabatan Fungsional Analis  Kepegawaian  di  Badan  Litbang Kesehatan.
Pendekatan kualitatif  menurut Noor (2009:  32)  adalah  suatu  proses  penelitian dan  pemahaman  yang  berdasarkan  pada metodologi yang menyelidiki suatu fenomena  sosial  dan  masalah  manusia, menekankan  sifat  realitas  yang  terbangun secara sosial, hubungan erat antara peneliti dengan subjek yang diteliti.
C. Teknik Pengumpulan Data secara komprehensif, untuk menyelidiki  isu  tersebut  cerita-cerita dikumpulkan  dari  informan.  Informan kemudian  diwawancarai  secara  individu, dan melakukan observasi serta menggunakan  literatur  dokumen  untuk mengetahui bagaimana sesungguhnya dan faktor  yang  mempengaruhinya.  Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, karena berusaha menggambarkan fenomena pengembangan  sumber  daya  manusia
jabatan  fungsional  analis  kepegawaian  di Badan  Litbang  Kesehatan  dengan  kondisi apa adanya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis hasil observasi, wawancara, dan  studi  dokumen  yang  merupakan gambaran dari pelaksanaan pengembangan sumber  daya  manusia  fungsional  analis kepegawaian di Badan Litbang Kesehatan. Analisis  pengembangan  sumber  daya manusia  fungsional  analis  kepegawaian dilakukan  dengan  fokus  kepada  individu yang  meliputi  pengembangan  individu, pengembangan  karir,  dan  manajemen kinerja.
A. Pengembangan Individu Jabatan
Analis Kepegawaian. Poniman dan Hidayat (2015)
mengatakan bahwa pengembangan individu merupakan proses untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan  perilaku  secara  personal  melalui kegiatan  belajar  baik  secara  formal maupun  informal  untuk  meningkatkan kapasitas  individu  baik  untuk  saat  ini maupun  masa  depan.  Berdasarkan  hasil temuan  lapangan  diperoleh  bahwa  Badan Litbang  Kesehatan  melakukan  aktivitas pengembangan  individu  yang  dilakukan diseluruh  satuan  kerja  Badan  Litbang Kesehatan,  hal  ini  terungkap  dari  hasil observasi dan wawancara dengan fungsional analis kepegawaian.
Pengembangan  individu  seperti  tugas belajar dan ijin belajar yang diajukan oleh seluruh  unit  di  Kementerian  Kesehatan. Selain  itu  tahapan  yang  dilakukan  oleh Badan  Litbang  Kesehatan  terkait  dengan pengembangan  indivdu  adalah  analisis kebutuhan  pengembangan  individu  yang sudah  dilakukan  oleh  Badan  Litbang Kesehatan adalah membuat analisis kebutuhan formasi jabatan analis kepegawaian  melalui  ABK,  menetapkan tujuan,  pendekatan  dalam  pengembangan individu, action, serta  monitoring  dan evaluasi.
B. Pengembangan Karir Jabatan
Fungsional Analis Kepegawaian Sumber  daya  manusia  menurut beberapa pakar seperti, Greenhaus (1987), Aufrey  Collin  (2006),  Noe  (2010), Bernardin  dan  Russel  (2011),  Dessler (2015) mengatakan bahwa karir merupakan  rangkaian  posisi  atau  jabatan yang ditempati seseorang dalam lingkungan  suatu  organisasi.  Konsep definisi tersebut dapat kita katakan bahwa karir fungsional analis kepegawaian adalah rangkaian  posisi  atau  jabatan  yang ditempati  seorang  analis  kepegawaian dalam suatu organisasi. Keputusan Menteri Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara, Nomor  PER/36/M.PAN/11/2006  tentang Jabatan  Fungsional  Analis  Kepegawaian dan  Angka  Kreditnya,  dalam  peraturan
tersebut  jelas  bahwa  analis  kepegawaian merupakan  pejabat  karir  yang  terdiri  dari jenjang jabatan analis kepegawaian tingkat terampil  dan  jabatan  analis  kepegawaian tingkat ahli.
Karir analis kepegawaian tidak boleh rangkap  jabatan.  Jika  seorang  diangkat menjadi jabatan strukturan, maka pegawai tersebut  harus  diberhentikan  sementara dari  jabatan  analis  kepegawaian.  Karir fungsional  analis  kepegawaian  di  Badan Litbang Kesehatan bergerak sangat lambat, padahal  jenjang  karir  fungsional  analis kepegawaian  sudah  jelas.  Maksimal seseorang  analis  kepegawaian  untuk  naik ke  jenjang  yang  lebuh  tinggi  adalah  5 tahun, namun bila sampai  5  tahun  belum bisa,  masih  diberikan  satu  tahun  bebas sementara  untuk  mengumpulkan  angka kredit. Selain itu Badan Litbang Kesehatan juga  memiliki roadmap pengembangan sumber  daya  manusia  yang  isinya  selain mengenai  studi  lanjut  juga  berisi  tentang target  jenjang  karir  fungsional  analis kepegawaian  hingga  tahun  2018.  Hal  ini seperti  yang  diungkapkan  oleh  informan berikut.  Fungsional  analis  kepegawaian juga mengetahui adanya roadmap pengembangan  karir  fungsional  analis kepegawaian,  namun  ternyata  analis kepegawaian  belum  mengetahui  jika  di dalam roadmap berisi tentang pengembangan  karir,  yang  mereka  tahu
roadmap  hanya  berisi  tentang  kebutuhan untuk sekolah lanjut.
C. Manajemen  Karir  Fungsional  Analis Kepegawaian
Manajemen Karir menurut Gilley et al (2002 : 60) adalah sebagai sebuah proses yang berkelanjutan mempersiapkan, mengimplementasikan dan memantau rencana karir yang dilakukan oleh individu sendiri  dalam  sistem  karier  organisasi. Dari  definisi  diatas  terlihat  jelas  bahwa organisasi  memiliki  tugas  membantu karyawannya  dalam  mengelola  karirnya. Dari hasil wawancara, kegiatan manajemen  kinerja  yang  dilakukan  oleh Badan Litbang Kesehatan meliputi : proses kenaikan pangkat, proses kenaikan jenjang jabatan  fungsional  analis  kepegawaian, pembuatan roadmap pengembangan sumber  daya  manusia,  pembinaan  karir fungsional analis kepegawaian, dan pembuatan  peta  jabatan,  fasilitasi  tugas belajar  dan  ijin  belajar,  serta  fasilitasi diklat, workshop, dan forum ilmiah.
Adanya restrukturisasi Badan Litbang kesehatan, fungsi manajeman karir menjadi tanggung jawab Subbagian Kepegawaian, hal ini berbeda sebelumnya dimana  fungsi  manajemen  karir  menjadi tanggung jawab Subbagian Pengembangan Pegawai. Keadaan restrukturisasi mengakibatkan  pekerjaan  yang  berkaitan dengan  kepegawaian  hanya  dikerjakan
oleh  satu  subbagian,  berbeda  dengan sebelumnya yang dikerjakan oleh subbagian  pengembangan  pegawai  dan Subbagian Pengadaan dan Mutasi Pegawai.  Keadaan  ini  membuat  beban kerja  Subbagian  Kepegawaian  begitu berat. Kegiatan manajemen karir fungsional  peneliti  yang  kami  lakukan antara  lain,  proses  kenaikan  jabatan  dan pangkat, penyusunan roadmap pengembangan sumber daya manusia, pola karir,  dan  pembinaan  karir  fungsional analis  kepegawaian  di  Badan  Litbang Kesehatan.
Menurut  Peraturan  Kepala  BKN Nomor  35  Tahun  2011  tentang  Pedoman Penyusunan  Pola  Karir  Pegawai  Negeri Sipil,  peta  jabatan  didefinisikan  sebagai susunan  nama  dan  tingkat  jabatan struktural  dan  fungsional  yang  tergambar dalam  suatu  struktur  unit  organisasi  dari tingkat yang paling rendah hingga tingkat yang  paling  tinggi.  Definisi  di  atas sebenarnya  sama  dengan  definisi  jalur karir,  Wayne  F  Cascio  (2006  :  31) mengatakan bahwa jalur karir
menggambarkan  urutan  posisi  yang  logis berdasarkan apa yang sebenarnya dilakukan oleh seseorang dalam organisasi. Sehingga dari definisi Wayne F Cascio, maka peta jabatan dapat dikatakan sebagai jalur karir yang ada dalam sebuah organisasi.
Permasalahan yang terjadi di Badan Litbang  Kesehatan  saat  ini  adalah  peta jabatan  yang  membatasi  gerak  fungsional analis  kepegawaian  untuk  berkarir  di tingkat Balai dan Loka, seperti yang sudah disampaikan  sebelumnya  oleh  Kepala Subbagian  Kepegawaian.  Badan  Litbang Kesehatan  setingkat  Loka  dan  Balai jenjang jabatan fungsional analis kepegawaian hanya jenjang sampai analis kepegawaian pertama, satuan kerja Badan Litbang  Kesehatan  setingkat  Balai  Besar dan  Pusat,  jenjang  analis  kepegawaian sampai  tingkat  muda.  Sedangkan  jabatan fungsional  analis  kepegawaian  madya  di Badan Litbang Kesehatan.
C. Faktor  dan  Kendala  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Fungsional Analis Kepegawaian
Pengembangan  sumber  daya  manusia fungsional  analis  kepegawaian  di  Badan Litbang  kesehatan,  dari  pembahasan  di  atas sudah  terlihat  jelas  beberapa  permasalahan yang bisa kita simpulkan dalam pengembangan fungsional analis kepegawaian di  Badan  Litbang  kesehatan,  diantaranya adalah :
a. Belum adanya analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan  atau  training need analysis di Badan Litbang
Kesehatan.
b. Belum  adanya  evaluasi  dampak setelah  tugas  belajar  setelah selesai.
c. Mentoring atau pembinaan fungsional  analis  kepegawaian secara terstruktur belum berjalan dengan baik.
d. Kuota  tugas  belajar  dari  Badan PPSDM Kesehatan yang terbatas..
e. Badan Litbang Kesehatan belum menemukan formulasi perhitungan  kebutuhan  analis kepegawaian setiap jenjang.
f. Adanya perbedaan cara pandang antara BKN dan Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan  tentang  kebijakan pengembangan  karir  fungsional analis kepegawaian.

## PENUTUP
Memperhatikan hasil pemetaan kebijakan tentang pengembangan fungsional analis kepegawaian dan analisis pengembangan  jabatan  fungsional  analis kepegawaian di Badan Litbang Kesehatan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengembangan sumber daya manusia  jabatan  fungsional  analis kepegawaian  di  Badan  Litbang Kesehatan sudah berjalan, walaupun belum  dapat  dikatakan  efektif.  Hal ini dikarenakan hasil temuan selama
penelitian  menunjukkan  masih  ada aktivitas  pengembangan  sumber daya manusia yang belum dilakukan, antara  lain  tidak  ada  kebutuhan beban kerja fungsional analis kepegawaian per jenjang jabatan
2. Pengembangan  individu  di  Badan Litbang Kesehatan tidak ada analisis kebutuhan  untuk  diklat  kompetensi analis kepegawaian, sehingga menyebabkan  program  diklat  tidak berjalan dengan baik, masih banyak fungsional analis kepegawaian yang ikut  serta  dalam  sebuah  diklat  tidak sesuai dengan kebutuhan.
3. Pembinaan atau mentoring fungsional analis kepegawaian sebenarnya  merupakan  unsur  utama dari tugas analis kepegawaian, dan di Badan  Litbang  Kesehatan  sejak tahun 2011 memiliki skema pembinaan  terstruktur,  namun  tidak semua  berjalan  dengan  baik,  hal  ini dikarenakan  masih  banyak  para analis kepegawaian senior yang tidak melakukan  mentoring  kepada  para analis kepegawaian junior.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  Zainal  Said  (2002). Kebijakan Publik .  Jakarta  :  Yayasan  Pancur Siwah.
Agustino,  Leo  (2008). Dasar-Dasar Kebijakan Publik . Bandung: Alfabeta. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Cetakan Ke 2, Bandung, PT.  Remaja Rosda Karya
Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha ilmu
Armstrong,  Michael.  2006. Performance Management  Key  Strategies  and Practical  Guedelines  3rd  Edition .
London-Philadhelpia:  Kogan  Page Limited.
Brown, Judith. Training Needs Assessment:
A  Must  for  Developing  an  Effective Training Program Public Personnel Management 31.4  (Winter  2002):
569-574.
Budi  Suhariyanto  (2016), Rekonstruksi
Pengembangan Karier Jabatan
Fungsional Panitera Pengganti
Peradilan  di  Indonesia ,  Jurnal
Hukum  dan  Peradilan,  Volume  5,
Nomor 3.
Cahayani, Ati (2003). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen , Jakarta
: PT Grasindo.
Chris  Rowley  &  Keith  Jackson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
The Key Concepts, Cetakan Kesatu, Jakarta. PT Rajagrafindo Persada.
Danang,  Sunyoto.  (2012).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  PT
Buku Seru.
http://repository.upi.edu/17628/4/S_
MBS_1001311_Bibliography Dessler Gary.  2015. Manajemen
Sumber Daya Manusia .Edisi Ke-14. Diterjemahkan oleh : Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.
Dunn,  William  N  (1998), Pengantar Analisis  Kebijakan  Publik ,  Edisi Kedua  (terjemahan),  Gadjah  Mada University:Yogyakarta.
Dunn,  William  N.  (2003). Pengantar Analisis  Kebijakan  Publik ,  Edisi Kedua.  Yogyakarta  :  Gajah  Mada University Press.
Edward III, George C. (1980).
Implementing Public Policy ,
Washington  D.C.  :  Congressional Quarterly Inc.
Grazulis Vladimiras dan Andrius Valickas.
(2013). Development  of  Career System  of  Civil  Service  :  The Lithuanian Case . Vilnius, Lithuania.
Handoko,  Hani  T.  (2000)  “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi” ,Edisi ke-4, BFPE: Yogyakarta.
Ismana, Arya (2000). Implementasi Kebijakan Jabatan Fungsional sebagai  Jalur Pengembangan  Karir
(Studi Kasus Pada Badan Pertanahan  Nasional) .    Tesis.
Yogyakarta:  Universitas Gadjah
Mada.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Alfabeta:Bandung Mathis  R.L  dan  Jackson  J.H,  2002,
Manajemen  Sumber  daya  Manusia ,
Salemba Empat, Jakarta.
Muhammad  Muhajir  (2015), Analisis Pengembangan Karir Pegawai pada kantor  Dinas  Pendapatan  Daerah Provinsi Sulawesi Tengah ,  e-Jurnal Katalogis, Volume 3 Nomor 12. Mustopodidjaja  (1992). Studi  Kebijakan .
Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Nawawi,  Hadari.  (2006).  “ Evaluasi  dan manajemen  kinerja  di  lingkungan perusahaan  dan  industry” ,  Gadjah
Mada Univercity Press: Yogyakarta. Noe,  Raymond  A,  et  al.  2010. Human Resources Management : Gaining a Competitive  Advantage .  Boston.
McGraw Hill.
Pasolong, Harbani (2007). Teori Administrasi  Publik .  Bandung  :  CV
Alfabeta.
Poniman Farid dan Yayan Hadiyat. (2015).
Manajemen  HR  STIFIn  Terobosan Untuk  Mendongkrak  Produktivitas .
Jakarta  :  PT  Gramedia  Pustaka Utama
Robins,  Stephen.P  dan  Timothy  A.  Judge
(2008).
Perilaku Organisasi,Organizations  Behavior , Edisi 12, Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil . Bandung. PT Refika Aditama. Siagian,  Sondang  P.  (1985). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi .  Jakarta  :  LPEEUI.
(2007). Fungsi-Fungsi  Manajerial, Edisi  Revisi .  Jakarta  :  PT  Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. (1985).
Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia. Soetrisno (1998),
Bahan Diklat Prajabatan  Golongan  II  :  Dasar- dasar  Administrasi  Perkantoran .
Jakarta : LAN RI.
Subarsono, A.G. (2005), Analisis Kebijakan  Publik  :  Konsep,  Teori dan  Aplikasi ,  Yogyakarta  :  Pustaka Pelajar.
Sugiyono  (2008), Metode  Penelitian Administrasi,  Dilengkapi  dengan Metode R&D , Edisi Revisi, Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono  (2008), Metode  Penelitian Administrasi,  Dilengkapi  dengan Metode R&D , Edisi Revisi, Alfabeta,
Bandung.
Susanti,  Wiwin  (2004). Peningkatan Karier  Pejabat  Fungsional  Analis Kepegawaian Pada Biro Organisasi Dan  Kepegawaian  LIPI .  Skripsi.
Jakarta : STIA LAN RI. Tanjung, Yurisna (2005), Penilaian Kritis atas  Model  Proses  Implementasi Kebijakan Donald S. Van Meter dan C.E.  Van  Horn ,  KESKAP  Jurnal
Ilmu-ilmu  Sosial,  Vol.3  No.2/Juni 2005,  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara. The Liang Gie (1965). Ilmu Administrasi .
Yogyakarta : Liberty. Thoha, Miftah (2005). Birokrasi Politik di
Indonesia .  Jakarta  :  Raja  Grafindo
Persada.
Thoha,  Miftah.  2000. Peranan  Ilmu
Administrasi Publik dalam Mewujudkan Tata Kepemerintahan yang baik .
Yogyakarta: PPs UGM Umar,  Husein  (2008). Desain  Penelitian MSDM  dan  Perilaku  Karyawan, Paradigma Positivistik dan Berbasis
Pemechan
Masalah . Jakarta:Rajawali Pers. Van  Meter,  Donald  S.  and  Carl  E.  Van Horn (1975), “The Policy
Implementation Process : A Conceptual Framework” .
Administration  and  Society,  Vol.6, No.4.
Wahab,  Solihin  Abdul  (2005), Analisis Kebijakan  :  Dari  Formulasi  ke Implementasi kebijakasanaan Negara.  Cetakan  Kelima .  Jakarta  : Bumi Aksara.
Werner  J  dan  DeSmone.  2011. Human Resources Development 5th Edition . South  Western  Cengage  Learning Mason.
Widodo,  Joko  (2008). Analisis  Kebijakan Publik : Kosep dan Aplikasi, Analisis Proses  Kebijakan  Publik .  Malang  : Bayumedia Publishing.
Winarno,  Budi  (2002). Teori  dan  Proses Kebijakan  Publik .  Yogyakarta  : Media Pressindo.
Yuyun  Widayanti  (2014). Pengembangan Karier Pustakawan Melalui Jabatan Fungsional.  Jurnal  Perpustakaan Libraria .  Volume 2 Nomor 1.

## Dokumen Per Undang-Undangan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  26  Tahun 2016  tentang  Pengangkatan  PNS dalam  Jabatan  Fungsional  melalui Penyesuaian/Inpassing.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 64 Tahun  2015  tentang  Organisasi  dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan Peraturan  Menteri  PANRB  Nomor  25 Tahun  2016  tentang  Nomenklatur Jabatan  Pelaksana  Bagi  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  di  Lingkungan Instansi Pemerintah.
Peraturan Kepala BKN No. 11 Tahun 2012 tentang  Petunjuk  Teknis  Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  67  Tahun  2006
tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian dan Angka Kreditnya, sebagaimana  telah  diubah  dengan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian  Negara  Nomor  33
Tahun 2007. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara Nomor 2 Tahun 2009 tentang Pedoman Penulisan Karya Tulis/Karya Ilmiah Analis Kepegawaian.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun 2009 tentang pedoman penyusunan formasi
jabatan Analis Kepegawaian.
Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan  Aparatur  Negara,
Nomor PER/36/M.PAN/11/2006 tentang  Jabatan  Fungsional  Analis Kepegawaian  dan  Angka  Kreditnya sebagaimana  telah  diubah  dengan Nomor PER/14/M.PAN/6/2008.