p- ISSN 1978-3108, e-ISSN 2623-0879 Vol. 16 No. 2 , 2022, Hal. 130 - 142
Bisma: Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Vol. 16 No. 2, 2022, Hal. 130 - 142

## PENGARUH CSR PADA KETERIKATAN KERJA: APAKAH KEBERMAKNAAN DAN COMPASSION BERPERAN?
Bima Aji Kurniawan 1 , Suryandari Istiqomah 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret, Surakarta
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR)  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  industri  perhotelan  dengan kebermaknaan  dan compassion sebagai  mediator.  Populasi  penelitian  ini  merupakan karyawan hotel bintang, 3, 4, dan 5 di Kota Surakarta. Sampel yang digunakan sebanyak 209 orang yang dikumpulkan melalui kuesioner daring menggunakan teknik purposive sampling. Data  penelitian  dianalisis  menggunakan  PLS-SEM  dengan  bantuan software SmartPLS  3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  CSR  memiliki  pengaruh  positif terhadap  keterikatan  karyawan,  kebermaknaan,  dan compassion. Kebermaknaan memiliki pengaruh positif terhadap keterikatan karyawan dan juga memediasi pengaruh CSR terhadap keterikatan karyawan. Namun, compassion tidak berpengaruh terhadap keterikatan  karyawan  dan  juga  tidak  memediasi  pengaruh  CSR  terhadap  keterikatan karyawan.  CSR  merupakan  nilai  tambah  yang  secara  berkelanjutan  memelihara keterlibatan dan kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu, CSR perlu ditanamkan dalam budaya kerja dan pandangan strategis jangka panjang perusahaan.
Kata Kunci: compassion , corporate social responsibility , kebermaknaan, keterikatan karyawan
Abstract This study aims to identify the effect of Corporate Social Responsibility (CSR) on employee engagement  mediated  meaningfulness  and  compassion  in  the  hotel  industry.  The population of this research is employees of 3, 4, and 5-star hotels in Surakarta City. The sample  was  209  employees  collected  through  an  online  questionnaire  using  purposive sampling. Data were analyzed using PLS-SEM with the help of SmartPLS 3 software. The results  showed  that  CSR  positively  affected  employee  engagement,  meaningfulness,  and compassion. Meaningfulness positively affected employee engagement and mediated the effect  of  CSR  on  employee  engagement.  However,  compassion  did  not  affect  employee engagement  and  did  not  mediate  the  effect  of  CSR  on  employee  engagement.  CSR  is  an added value that sustainably maintains employee engagement and well-being. Therefore, CSR needs to be embedded in the company's work culture and long-term strategic view.
Keywords: compassion, corporate social responsibility, employee engagement, meaningfulness
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret Jl. Ir Sutami 36 A Surakarta E-mail : suryandari.istiqomah@staff.uns.ac.id

## Pendahuluan
Corporate  Social  Responsibility (CSR)  awalnya hanya  dihubungkan  dengan  kegiatan  amal perusahaan  kepada  lingkungannya.  Dalam perkembangannya  CSR  ternyata  terbukti memberikan manfaat kepada  berbagai output perusahaan  diantaranya  kinerja  perusahaan (Torugsa, et al., 2012). CSR dapat menciptakan keunggulan  kompetitif  bagi  perusahaan  yang dapat  memberikan  banyak  manfaat  finansial bagi  perusahaan  (Gürlek  dan  Tuna,  2019). Selain dalam level organisasi, manfaat CSR juga dipercaya  dapat  berpengaruh  pada  karyawan perusahaan  (Chaudhary  dan  Akhouri,  2019). Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa praktik  CSR  yang  dirasakan  oleh  karyawan akan  dapat  meningkatkan  sikap  dan  perilaku yang  positif  karyawan  kepada  organisasi (Gond,  et  al.,  2010),  meningkatkan  ide identifikasi  organisasi  dan  kepuasan  kerja (Glavas dan Kelley, 2014), serta meningkatkan kinerja in-role dan extra-role (Newman,  al., 2015).  Namun  jumlah  penelitian  tentang  CSR yang dihubungkan dengan pemangku kepentingan  eksternal  masih  relatif  lebih banyak  dibandingkan  dengan  penelitian  CSR untuk  kepentingan  internal,  khususnya  yang dihubungkan  dengan  skala  yang  lebih  mikro dalam  organisasi  seperti  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Aguinis  dan  Glavas,  2012;  El Akremi,  et  al.,  2018).  Oleh  karena  itu  masih dibutuhkan bukti penelitian tentang pengaruh persepsi  CSR  untuk  kepentingan  internal khususnya sumberdaya manusia.
Salah satu pertanyaan tentang pengaruh CSR di bidang sumberdaya manusia adalah menjelaskan proses dan mekanisme CSR dalam memotivasi  karyawan  untuk  terlibat  dalam sikap  dan  perilaku  yang  diinginkan  oleh organisasi  (Chaudhary  dan  Akhouri,  2019). Penelitian mengenai CSR terhadap keterikatan karyawan  memdapatkan  banyak  perhatian peneliti karena juga termasuk penelitian yang masih  relatif  baru  saja  dilakukan  beberapa tahun belakangan ini (Gürlek dan Tuna, 2019).
Keterikatan  kerja  merupakan  salah  satu indikator  positif  bagi  organisasi,  termasuk kinerja (Bailey, et al., 2017; Bhatti, et al., 2018) dan bahkan dianggap lebih baik dibandingkan indikator  yang  lainnya  (Bakker,  et  al.,  2011). Keterikatan kerja merujuk pada suatu hal yang
positif, memuaskan, pikiran yang dihubungkan dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan yang dicirikan dengan semangat, dedikasi dan penyerapan  (Schaufeli  dan  Bakker,  2004). Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  kerja akan  cenderung  terhubung  dengan  peran pekerjaan mereka dalam organisasi baik secara fisik, kognitif dan emosional sehingga mereka akan  merasakan  energi  positif  dalam menciptakan  sumberdaya  pekerjaan  mereka (Kahn, 1990).
Beberapa  penelitian  menemukan  pengaruh CSR  pada  keterikatan  kerja  (Ahmad,  et  al., 2022; Gao, et al., 2018; Wei, et al., 2021), namun mekanisme bagaimana CSR dapat mempengaruhi  keterikatan  kerja  masih membutuhkan  penelusuran  lebih  lanjut (Aguinis  dan  Glavas,  2012;  Gao,  et  al.,  2018). Oleh  karena  itu  penelitian  ini  ingin mengeksplorasi  lebih  lanjut  bagaimana  CSR dapat  mempengaruhi  keterikatan  kerja karyawan  dalam  organisasi.  Salah  satu mekanisme  yang  dapat  digunakan  untuk menjelaskan  pengaruh  CSR  pada  kerikatan kerja  adalah  dengan  memasukkan  variabel makna  pekerjaan  dan compassion (Nazir  dan Islam, 2020).
Makna  kerja  dianggap  salah  satu  hal  yang penting  dalam  kehidupan  manusia,  hal  ini sebabkan  karena  sebagian  hidup  manusia dihabiskan  untuk  melakukan  pekerjaan (Istiqomah,  et  al.,  2020).  Rosso,  et  al.,  (2010) menyatakan  bahwa  makna  kerja  merupakan salah  satu  mediator  yang  penting  untuk menentukan  sikap  dan  perilaku  yang  penting bagi  organisasi.  Dengan  adanya  makna  kerja yang  dirasakan  oleh karyawan  akan menciptakan  kinerja  yang  lebih  baik dibandingkan karyawan yang tidak mendapatkan  dukungan  ini.  Begitu  pula dengan adanya CSR yang dirasakan karyawan ini dipercaya akan dapat meningkatkan makna kerja seorang karywan yang selanjutnya akan meningkatkan  keterikatan  kerja  mereka  pada organisasi.
Selain  makna  kerja,  variabel  yang  dipercaya dapat memperjelas mekanisme pengaruh CSR terhadap keterikatan kerja adalah compassion . Dutton,  et  al.  (2014)  menjelaskan  bahwa pentingnya  penciptaan compassion bagi organisasi adalah untuk mengarahkan
karyawan secara sosial dan mengkoordinasikan tindakan untuk meringankan  beban  kerja  karyawan  lain maupun pelanggan. Selain itu, compassion juga dianggap  dapat  memberikan  keunggulan kompetitif bagi organisasi karena tidak hanya menjadi  penyangga  trauma  bagi  organisasi, namun  juga  dapat  mengembangkan  budaya organisasi  yang  penuh  dengan  kasih  sayang bahkan setelah seorang karyawan pergi (Lown, et al., 2019).
Penelitian ini dilakukan di industri perhotelan di  area  Solo  Raya.  Kang,  et  al.  (2020) menyebutkan bahwa masih terdapat kesenjangan penelitian CSR yang dihubungkan dengan  faktor  internal  perusahaan  di  sektor perhotelan  masih  minim.  Selain  itu  terdapat beberapa  pendapat  yang  menyatakan  bahwa implementasi  CSR  yang  dilakukan  di  sektor perhotelan  terkesan  dangkal  dana  tau bermasalah  karena  adanya  kepentingan  dan stakeholder yang  saling  bertentangan  dan keterlibatan yang minim dalam CSR (Farmaki, 2019).  Oleh  karena  itu  diperlukan  adanya penelitian  mengenai  dampak  CSR  pada variabel internal perusahaan yaitu keterikatan kerja  melalui  makna  kerja  dan compassion (Nazir dan Islam, 2020).
Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari penelitian  Nazir  dan  Islam  (2020)  yang menguji  CSR  pada  keterikatan  kerja  dengan menggunakan  mediator  makna  kerja  dan compassion di  New Delhi,  India. Penelitian  ini bertujuan untuk memperbanyak bukti tentang pengaruh  CSR  pada  variabel  internal perusahaan yang masih jarang untuk dilakukan penelitian  khususnya  pada  manajemen sumberdaya  manusia  khususnya  variabel keterikatan kerja melalui variabel makna kerja dan compassion .  Kedua  penelitian  ini  juga memberikan  tambahan  bukti  pengaruh  CSR pada faktor internal perusahaan khususnya di sector perhotelan.
CSR didefinisikan sebagai sebuah tindakan dan kebijakan  spesifik  yang  dilakukan  oleh organisasi  yang  mempunyai  tujuan  untuk meningkatkan kesejahteraan stakeholder dengan  memperhitungkan  tiga  kinerja  utama yaitu  kinerja  ekonomi,  sosial,  dan  lingkungan (El Akremi, et al., 2018). Sedangkan Waldman, et al, (2006) menyatakan bahwa CSR mengacu
pada tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang  terlihat  dalam  kegiatan  memajukan  dan menyetujui  serta  mempromosikan  kebaikan sosial. Hal tersebut biasanya diluar kepentingan  langsung  perusahaan  dengan pemegang  saham  dan  diluar  apa  yang diwajibkan oleh hukum. Dalam beberapa tahun terakhir  kegiatan  CSR  yang  dilakukan  oleh perusahaan  menjadi  daya  tarik  bagi  peneliti, tidak hanya selalu dihubungkan dengan kinerja keuangan perusahaan namun juga dihubungkan dengan kinerja internal organisasi  termasuk  beberapa outcome karyawan.  CSR  dari  perspektif  karyawan  ini ternyata berdampak pada outcome karyawan, salah  satunya  keterikatan  kerja  (Bizri,  et  al., 2021).
Keterikatan karyawan juga diyakini sebagai hal penting  bagi outcome karyawan,  antara  lain: produktivitas,  kreativitas  karyawan,  OCB, perilaku bersuara dan kinerja karyawan (Buil, et  al.,  2019;  Cheng,  et  al.,  2014;  Farid,  et  al., 2019;  Hanaysha,  2016;  Istiqomah  dan  Riani, 2021). Keterikatan kerja merupakan kontruksi motivasional yang menggambarkan bagaimana seorang  karyawan  dapat  mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional saat mereka  bekerja  (Kahn,  1990).  Sedangkan Schaufeli,  et  al.  (2002)  mendefinisikan keterikatan kerja sebagai keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang memuasakan yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Harter, et al. (2002) menyatakan  karyawan  yang  terikat  dengan pekerjaan  akan  terlihat  energik,  antusias  dan terserap  sepenuhnya  dengan  pekerjaannya dan akan bertindak untuk mencapai tujuan dan meningkatkan prestise organisasi.
Salah  satu  teori  yang  sering  digunakan  untuk menjelaskan  bagaimana  pengaruh  CSR partisipatif adalah dengan menggunakan social cognitive  theory (Wood  dan  Bandura,  1989). Dalam  perspektif  SCT,  seseorang  dapat menanggapi  lingkungan  dengan  cenderung untuk  terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan  yang selaras dengan nilai pribadi dan sistem tujuan mereka.  Termasuk  dalam  hal  ini  praktik  CSR yang dilakukan perusahaan, dimana menunjukkan  hal  positif  terhadap  lingkungan sosial perusahaan yang banyak sejalan dengan nilai-nilai  yang  dianut  oleh  karyawan  dan cenderung  memiliki  tujuan  yang  sama  maka
karyawan  akan  cenderung  memberikan memberikan respon positif dan menunjukkan keterikatan  kerja  yang  tinggi  (Glavas  dan Kelley, 2014). Hal ini juga didukung pernyataan Branson  (2018)  yang  menyatakan  bahwa biasanya  nilai-nilai  seorang  karyawan  akan cenderung selaras dengan nilai-nilai perusahaan. Sehingga jika perusahaan mempunyai nilai-nilai prososial seperti praktik CSR  yang  dilakukan  maka  seorang  karyawan dengan melihat, mengamati dan mengidentifikasi  praktik  yang  dilakukan perusahaan  akan  mencoba  meniru  praktik sosial  tersebut  di  lingkungan  kerja  mereka yang  diterapkan  pada  sesama  karyawan  atau pelanggan mereka (Bizri, et al., 2021).
Nazir  dan  Islam  (2020)  menjelaskan  alasan dasar mengapa CSR mempengaruhi keterlibatan karyawan karena karyawan yang mengikuti  CSR  merasakan  makna  yang  lebih besar pada organisasi yang bertanggung jawab secara sosial. Ahmad, et al. (2022) menyatakan bahwa  CSR  merupakan  upaya  eksplisit organisasi yang melampaui batas formal untuk kepentingan  masyarakat  yang  lebih  besar. Kegiatan  CSR  ini  dapat  dilihat  langsung  oleh karyawan,  yang  memberikan  alasan  mereka untuk  dapat  terlibat  langsung  dalam  kegiatan sosial  yang  memberikan  dampak  yang  lebih luas  melalui  pekerjaaan  mereka  untuk mendukung  organisasi.  Selain  itu,  CSR menunjukan kegiatan sosial sehingga karyawan dalam organisasi yang
melaksanakan  CSR  menemukan  nilai  tambah dalam  pekerjaan  mereka  karena  mereka merasa  bahwa  organisasi  tidak  hanya  peduli tentang  kepentingan  langsung  organisasi namun  juga  memiliki  kepedulian  yang  lebih luas (pihak ketiga). Keterlibatan organisasi ini akan  dicatat  baik  oleh  karyawan  sebagi komitmen  peran  ektra  organisasi,  sehingga karyawan akan membalas dengan melibatkan diri melalui pekerjaan dan peran ekstra dalam organisasi.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
H 1 :  CSR  berpengaruh  positif  pada  keterikatan karyawan
Kahn (1990) mendefinisikan kebermaknaan di tempat kerja sebagai sebuah keadaan di mana karyawan  merasa  dihargai,  berguna,  dan bermanfaat khususnya di tempat kerja seolah-
olah  mereka  membuat  perbedaan  dan  tidak hanya  diterima  begitu  saja.  Nazir  dan  Islam (2020)  menyatakan  dari  beberapa  literatur tentang  kebermaknaan  di  tempat  kerja  dapat dibedakan  menjadi  tiga  kelompok  besar  yang dirasakan  oleh  karyawan  di  tempat  kerja. Pertama ,  kebermaknaan  pertama  dirasakan ketika  saat  orientasi  pekerjaan  yang  mereka rasakan khususnya pencapaian manfaat nyata secara  materialistik  seperti  kemanan  kerja. Kedua , kebermaknaan yang dialami karyawan ketika  mereka  orientasi  karir  seperti mengarahkan  pada  promosi  (Aguinis  dan Glavas,  2012). Ketiga ,  kebermaknaan  yang dirasakan  karyawan  ketika  karyawan  merasa melihat  dunia  ini  menjadi  tempat  yang  lebih baik (Beadle dan Knight, 2012).
Berdasarkan literatur tersebut, maka seseorang juga dapat merasakan kebersamaan tidak hanya untuk pekerjaan dan karir, namun juga  kebermaknaan  dapat  timbul  ketika karyawan  bekerja  pada  organisasi  yang menjalankan  perilaku  prososial  kepada masyarakat  an  membuat  perbedaan  bagi komunitas  mereka  atau  yang  sering  disebut kebermaknaan  di  tempat  kerja  (Nazir  dan Islam, 2020). CSR yang dilakukan perusahaan akan  meningkatkan  kebermaknaan  di  tempat kerja karena karyawan merasa bahwa apa yang dilakukan perusahaan tempat mereka bekerja telah  memberikan  dampak  sosial  yang  lebih besar  melalui  kegiatan  CSR.  Oleh  karena  itu maka hipotesis yang kami usulkan adalah
H 2 :  CSR berpengaruh positif pada kebermaknaan karyawan ditempat kerja
Dutton,  et  al.  (2006)  menyatakan compassion memainkan  peran  yang  penting  dalam organisasi  yaitu  melalui  pengurangan  rasa sakit  karyawan  di  tempat  kerja. Compassion dianggap  sebagai  hal  penting  yang  ada  dalam perusahaan  dimana  kasih  saying  meibatkan kesadaran  simpatik  ketika  melihat  kesusahan dan  penderitaan  orang  lain  sehingga menimbulkan  sikap  merawat  orang  lain melalui proses komunikasi dan perilaku (Gao, et al., 2018) . Miller,  et al.  (2012) menyatakan bahwa compassion di  tempat  kerja  lebih mengarah  pada  lingkungan  dimana  tempat kerja  akan  lebih  menjaga  karyawan  untuk memikirkan keuntungan kolektif dibandingkan keuntungan pribadi.
Dutton,  et  al.  (2006)  mendefinisikan compassion sebagai konstruk multi-dimensi di mana  tiga  elemen compassion membentuk konsep tri-partit: memperhatikan penderitaan orang  lain,  secara  empati  merasakan  sakit orang  tersebut,  dan  bertindak  dengan  cara yang  dimaksudkan  untuk  meringankan penderitaan.  Sedangkan  Gao,  et  al.  (2018) mendefinisikan compassion sebagai  bentuk respons terhadap penderitaan orang lain yang melibatkan  seorang  individu  melihat  dengan mata  orang  lain,  mendengar  dengan  telinga orang lain, merasakan dengan hati orang lain, dan sehingga mengambil tindakan dengan cara yang  mengungkapkan  belas  kasihnya  seperti kepada diri sendiri.
Berdasarkan  teori  identitas  sosial,  karyawan akan memandang kegiatan CSR yang dilakukan oleh  organisasi  memiliki  asosiasi  dengan identitas yang positif yang akan mengembangkan  motivasi  intrinsik  karyawan mereka  untuk  untuk  meningkatkan  perilaku prososial seperti tindakan compassion diantara anggota organisasi (Gao, et al., 2018; Moon, et al., 2014). Nazir dan Islam (2020)mengatakan bahwa  partisipasi  CSR  menawarkan  konteks dimana  karyawan  dapat  menggembangkan perasaan  kasih  sayang  secara  intrinsik  dan menemukan  makna  dari  apa  yang  karyawan lakukan,  yang  mana mengarah  pada keterikatan  kerja  ke  tingkatan  yang  lebih tinggi. CSR memberikan sebuah  konteks ideal dengan  meningkatkan  tindakan  kasih  sayang diantara  karyawan  yang  secara  merata berkontribusi  pada  kesuksesan  hotel.  Maka diusulkan hipotesis hipotesis :
H 3 :  CSR  berpengaruh  postif  pada compassion diantara karyawan
Semakin  banyak  penelitian  yang  secara konseptual  menghubungkan  kebermaknaan sebagai pendorong utama keterikatan karyawan (Bakker dan Albrecht, 2018). May, et al.  (2004)  menyatakan  individu  yang  percaya bahwa aktivitas peran kerja tertentu bermakna secara  pribadi  kemungkinan  besar  akan termotivasi untuk berinvestasi lebih penuh di dalamnya  atau  dapat  dikatakan  bahwa karyawan  yang  merasa  pekerjaanya  memiliki makna  yang  mendalam  bagi  diri  mereka sendiri  akan  membuat  mereka  untuk  lebih mencurahkan  apa  yang  mereka  punya  ke
dalam  pekerjaan  mereka.  Karyawan  ingin terlibat dalam pekerjaan yang memberi makna bagi  hidup  mereka  sehingga  berkontribusi pada  kesejahteraan  orang  lain  (Ashmos  dan Duchon,  2000).  Hal  ini  sejalan  dengan pernyataan  Whittington,  et  al.  (2017)  ketika karyawan  melihat  pekerjaan  yang  bermakna sehingga  pada  akhirnya  membuat  pekerjaan dan  kehidupan  menjadi  menarik  sehingga cenderung  terlibat  dalam  pekerjaan  tersebut. Dari  uraian  diatas,  disimpulkan  hipotesis sebagai berikut:
H 4 :  Kebermaknaan  berpengaruh  positif  pada keterikatan karyawan
Compassion menjadi salah satu tema penelitian yang  sering  diangkat  oleh  beberapa  penliti beberapa  tahun  terakhir  (Hur,  et  al.,  2018). Beberapa  penelitian  menemukan  bahwa compassion memberikan  dampak  yang  postif terhadap  beberap  outcomes  antara  lain: kreativitas  karyawan  (Hur,  et  al.,  2018), kewirausahaan  social  (Miller,  et  al.,  2012), mengurangi burnout (Lown, et al., 2019) serta mengurangi  stres  dan  kelelahan  karyawan (Eldor, 2018).
Salah  satu  teori  yang  digunakan  untuk menjelaskan  peran  pengaruh  tempat  kerja adalah Affective  Events  Theory (Weiss  dan Cropanzano,  1996).  Teori  ini  nenyatakan bahwa  perilaku  di  tempat  kerja  yang memberikan  peristiwa  emosional  akan memicu  mekanisme  afektif  yang  selanjutnya akan  membentuk  tindakan  sesaat  yang menciptakan nada emosional yang berkelanjutan  di  tempat  kerja  (Min  Park  dan Rainey, 2007). Selanjutnya emosi yang seperti itu  akan  terakumulasi  dari  waktu  ke  waktu yang akan memberikan kontribusi pada sikap secara  emosional  yang  stabil,  khususnya terkait  dengan pekerjaan (Shim  dan Rohrbaugh,  2011).  Penerimaan compassion antar  karyawan  akan  menghasilkan  berbagai sikap  positif  dan  nyaman  di  tempat  kerja sehingga  meningkatkan  rasa  keterlibatan  di tempat  kerja  (Eldor,  2018;  Nazir  dan  Islam, 2020).  Oleh  karena  itu  hipotesis  yang diusulkan adalah:
H5: Compassion berpengaruh  positif  pada keterikatan karyawan
Masih  belum  jelasnya  mekanisme  pengaruh CSR  yang  dilakukan  perusahaan  pada komponen  mikro  seperti  keterikatan  kerja yang  dirasakan  karyawan  membuat  para peneliti  mengusulkan  adanya  efek  mediasi pada  hubungan  ini.  Salah  satu  varibel  yang diusulkan  sebagai  variabel  pemediasi  adalah kebermaknaan  dalam  pekerjaan.  Dalam konteks  CSR,  Aguinis  dan  Glavas  (2017), menjelaskan  bagaimana  karyawan  membuat pekerjaan  mereka  lebih  bermakna.  Menurut perspektif  yang  masuk  akal,  karyawan cenderung  mengidentifikasi  diri  mereka dengan organisasi tidak hanya karena gaji yang mereka  dapatkan  namun  karena  mereka melihat  organisasi  mereka  merawat  dan memlihara  komunitas  dan  orang-orang  yang bukan  merupakan  bagian  dari  organisasi (Quinn dan Thakor, 2018). Hal ini mendorong karyawan untuk percaya dan mengidentifikasi organisasi mereka dan akhirnya meningkatkan rasa  kebermaknaan  mereka  dalm  pekerjaan. Dengan  membuat  kegitan  CSR  yang  relevan, karyawan  dapat  menemukan  lebih  banyak makna dan secara psikologis terikat lebih baik dengan  pekerjaan  mereka  (Nazir  dan  Islam, 2020).  Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H 6 :  Kebermaknaan  memediasi  pengaruh  CSR pada keterikatan karyawan
Abdelmotaleb, et al. (2018) menyatakan bahwa studi sebelumnya menunjukkan peran mediasi dari compassion dalam  hubungan  antara kegiatan CSR dan hasil kerja seperti kreativitas dan komitmen organisasi yang afektif. Perilaku peduli dan menolong ini (cerminan dari kasih sayang), karena sifatnya yang berorientasi lain, membuat  karyawan  bekerja  sama  demi keuntungan kolektif dan karenanya meningkatkan  keterikatan  karyawan  (Nazir dan  Islam,  2020).  Dari  uraian  diatas  dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H 7 : Compassion memediasi pengaruh CSR pada keterikatan karyawan

## Metode
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  pada penlitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif yang  bersifat cross-sectional dan  strategi penelitian  yang  diterapkan  adalah  dengan
menggunakan survei. Partisipan yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  hotel  bintang  3,  bintang  4,  dan bintang  5  yang  ada  di  Kota  Surakarta. Pemilihan  hotel  bintang  3,  bintang  4  dan bintang  5  di  Kota  Surakarta  ini  berdasarkan Peraturan  Menteri  Pariwisata  dan  Ekonomi Kreatif Republik Indonesia Nomor PM.53/HM.001/MPEK/  2013  tentang  standar usaha model, hotel bintang 3, 4, dan 5 memiliki Kriteria  Tidak  Mutlak  berupa  subunsur memiliki  program  Tanggung  jawab  Sosial Perusahaan  (CSR).  Selain  itu  pemilihan  kota Surakarta  karena  kota  ini  dikenal  merupakan kota  yang  memiliki  sektor  pariwisata  yang menarik bagi wisatawan dalam negeri dan juga wisatawan  mancanegara.  Menurut  data  Dinas Pariwisata  Kota  Surakarta  pada  2019,  daya tarik  wisata  di  Kota  Surakarta  berhasil mencapai  jumlah  3.562.551  pengunjung  dari berbagai  daerah  dan  mancanegara.  Jumlah tersebut  menjadikan  Kota  Surakarta  banyak tersedia  hotel  untuk  para  wisatawan.  Kondisi Pandemi  yang  terjadi  2  tahun  terakhir menyebabkan  industry  perhotelan  semakin kompetitif  sehingga  dibutuhkan  keterikatan kerja karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik dan maksimal.
Teknik  sampling  yang  dipergunakan  dalam penelitian ini metode purposive sampling yang melibatkan pilihan subjek dalam posisi terbaik atau subjek yang paling menguntungkan untuk memberi  informasi  yang  diperlukan  dan digunakan ketika sejumlah atau kategori orang memiliki informasi yang terbatas (Sekaran dan Bougie,  2016).  Sebanyak  209  kuisioner  dari sampel  responden  dengan  syarat  menjadi karyawan  yang  telah  bekerja  setidaknya selama 1 tahun pada hotel bintang 3, 4 atau 5 di Kota Surakarta.
CSR  diukur  dengan  mengadopsi  5  item  dari Maignan  dan  Ferrell  (2000)  dan  Rupp,  et  al., (2018)  menggunakan  skala  likert  1  sampai  5 dengan  penilaian  sangat  tidak  setuju  sampai sangat  setuju.  Keterikatan  karyawan  diukur dengan mengadaptasi 9 item dari Schaufeli, et al.  (2006)  menggunakan  skala  likert  5  poin. Kebermaknaan diukur dengan menggunakan 6 item dari May, et al. (2004) menggunakan skala likert 5 poin. Compassion diukur melalui 3 item Lilius, et al. (2008).
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  PLS-SEM  dengan software SmartPLS  versi  3.3.3.  Sebelum  melakukan pengujian  hipotesis,  maka  item  pertanyaan diuji  validitas  dan  reabilitasnya  terlebih dahulu.  Uji  validitas  berkaitan  dengan  valid atau tidaknya, keandalan dengan stabilitas dan konsistensi  pengukuran  konsep  yang  sedang diukur (Sekaran dan Bougie, 2016). Sedangkan Uji  Reliabilitas  dapat  dilihat  melalui  1) Composite  Reliability yang  dipahami  sebagai ukuran  reliabilitas  konsistensi  internal, dianggap signifikan bila bernilai >0.70; dan 2) Cronbach  Alpha yang  merupakan  ukuran reliabilitas  konsistensi  internal,  dianggap signifikan bila bernilai >0.7.

## Hasil dan Pembahasan
Deskripsi responden keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Dekripsi Responden Keterangan Kriteria Frekuensi Persen- tase Jumlah Jenis Kelamin Laki-laki 103 49,3% Perempuan 106 50,7%  100% Umur < 20 tahun 1 0,5% 20-29 tahun 63 30,1% 30-39 tahun 120 57,4% 40-49 tahun 24 11,5% > 50 tahun 1 0,5 %  100% Pendidikan SMA 97 46,4% Diploma 28 13,4% Sarjana 84 40,2%  100% Unit Kerja Food and Beverage 73 34,9% Housekeeping 81 38,8% Front Office 22 10,5% Sales and Marketing 22 10,5% Accounting 9 4,3% Management 2 1% 100% Masa Kerja 1-3 6 2,9% 4-6 80 38,3% 7-9 80 38,3% > 10 43 20,6%  100%
Sumber: Olah data, 2022
Langkah  pertama  dalam  analisis  data menggunakan software SmartPLS  3.0  adalah mengevaluasi  model  pengukuran  ( outer model ).  Langkah-langkah  yang  diperlukan untuk  evaluasi  ini  adalah  mengukur  nilai konvergen  ( convergent  validity )  dan  validitas diskriminan  untuk  mengukur  nilai  masing- masing indikator. Langkah selanjutnya adalah composite  realiability untuk  mengukur  nilai masing-masing blok indikator.
Convergent  validity dari  model  pengukuran dengan  indikator  konstruk  reflektif  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  skor  item/skor komponen dengan skor konstruk yang dihitung dengan  SmartPLS.  Ukuran  refleksif  individual dikatakan tinggi bila factor loading menunjukkan  >  0,70  dengan  konstruk  yang ingin diukur. Berdasarkan data hasil pengujian convergent  validity ,  diketahui  terdapat  2  dari 23  indikator  yang  tidak  memenuhi  kriteria penilaian outer  loading dan  dikatakan  tidak valid karena memiliki nilai 0.70 dan dinyatakan valid.  Hasil  pengujian loading  factor tersebut dijelaskan dalam Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Factor Loading Setelah Tahap Eliminasi Indikator CSR COM KK KBR COM2 0.884 C3 0.898 CSR2 0.813 CSR3 0.865 CSR4 0.840 CSR5 0.885 KK1 0.750 KK2 0.840 KK3 0.771 KK4 0.803 KK5 0.821 KK6 0.876 KK7 0.812 KK8 0.757 KK9 0.709 M1 0.863 M2 0.879 M3 0.864 M4 0.790 M5 0.832 M6 0.717 Sumber: Olah data, 2022 Tahap pengujian
convergent validity berikutnya  adalah  dengan  melihat  nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Nilai  AVE akan dinyatakan valid jika memiliki nilai >0.50. Berikut  adalah  nilai  AVE  berdasar  hasil pengujian pada penelitian ini.
Tabel 3. Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE  Keterangan CSR 0.724 Valid COM 0.794 Valid KK 0.632 Valid KBR 0.682 Valid Sumber: Olah data, 2022
Selanjutnya  dilakuan  pengujian discriminant validity dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai cross  loading .  Pada  tahap  ini,  nilai  korelasi indikator  terhadap  konstruknya  harus  lebih
besar  dari  nilai  korelasi  antara  indikator dengan  konstruk  lainnya.  Nilai cross  loading masing-masing  konstruk  terhadap  variabel latennya  lebih  besar  dibandingkan  nilai konstruk  terhadap  variabel  lainnya.  Hal  ini berarti bahwa semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Selanjutnya  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha .  Suatu  variabel  dikatakan reliabel  ketika  memiliki  nilai composite reliability > 0.60, dan memiliki nilai crombach’s alpha >  0.70. ”” Hair  (2018)  menyarankan untuk  menggabungkan  kedua  teknik  karena reliabilitas  sebenarnya  umumnya  berada  di antara cronbach’s  alpha sebagai  batas  bawah dan composite  reliability sebagai  batas  atas. Hasil pada tahap ini dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Composite Reliability dan
Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Ket. CSR 0.873 0.913 Reliabel COM 0.741 0.885 Reliabel KK 0.926 0.939 Reliabel KBR 0.906 0.928 Reliabel Sumber: Olah data, 2022
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  semua  variabel memiliki  nilai composite  reliability >0.60. Selanjutnya,  semua  variabel  dalam  penelitian ini memiliki nilai cronbach’s alpha >0.70. Dari setiap hasil tersebut, dapat dinyatakan bahwa semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian adalah reliabel.
Hasil  olah  data  menggunakan  software SmartPLS  3.3.3  menunjukkan  hasil  yang ditunjukan  di  Tabel  5.  Hipotesis  dikatakan berpengaruh  atau  signifikan  jika  memiliki t- statistics >1,96. Kemudian, kriteria selanjutnya yang  digunakan  pada  pengujian  hipotesis adalah  pada  tingkat  signifikansi  5%  nilai p- value ≤ 0,05. Jika p-value ≤ (α), maka hipotesis penelitian yang diajukan dinyatakan diterima. Sedangkan  jika p-value ≥  (α),  maka  hipotesis penelitian yang diajukan dinyatakan ditolak.
Hasil  pengujian bootstrapping dalam  tabel  di bawah  menunjukkan  bahwa  hipotesis  1 diterima  karena  memiliki  nilai t-statistic sebesar 4,078, nilai p-value 0,000 dan original samplenya 0,658.
Tabel 5. Hasil Uji Bootstrapping
Original Sample Sample Mean Standard Deviation t- Statistics p-values CSR→KK 0.658  0.640  0.161 4.078  0.000 CSR→KBR 0.647  0.651  0.072 8.937  0.000 CSR→COM 0.942  0.941  0.014 7.725  0.000 KBR→KK 0.497  0.502  0.085 5.832  0.000 COM→KK -0.172  -0.158  0.121 1.424  0.078 CSR→COM→KK -0.162  -0.148  0.114 1.430  0.077 CSR→KBR→KK 0.321  0.329  0.075 4.284  0.000

## Sumber: Olah data, 2022
Hal  ini  selaras  dengan  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Nazir  dan  Islam  (2020) yang menyatakan bahwa partisipasi dalam CSR menawarkan  pengalaman  pribadi  karyawan yang  signifikan  dan  pekerjaan  yang  berharga yang  sebagai  hasilnya  dan  membantu karyawan terlibat lebih baik dalam proyek CSR dan di tempat kerja itu sendiri. Sejalan dengan Chaudhary  (2017)  dalam  penelitiannya  juga mengungkapkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  persepsi  yang  cukup  baik  tentang kegiatan
CSR menunjukkan tingkat keterlibatan  rata-rata  di  tempat  kerja.  Pada akhirnya,  aktivitas  CSR  mempengaruhi karyawan secara positif yang membuat mereka merasa  terikat  dengan  perusahaan  dan pekerjaan mereka.
Hipotesis  2  diterima  karena  memiliki  nilai t- statistic sebesar 8,937, nilai p-value 0,000 dan original samplenya 0,647. Anguinis dan Glavas (2017)  menyatakan  bahwa  CSR  akan memperluas  gagasan  tentang  pekerjaan sehingga melampaui perspektif yang berfokus pada  tugas,  pekerjaan,  intra  individu, intraorganisasi, dan laba sehingga menjadi sara untuk  dapat  menemukan  kebermaknaan melalui pekerjaan. Karyawan yang merasakan kegiatan  prososial  melalui  kegiatan  CSR  akan menemukan  kebermaknaan  pekerjaan  karena mereka  melihat  bahwa  apa  yang  dilakukan perusahaan  tidak  hanya  untuk  kepentingan mereka sendiri namun juga memberi manfaat bagi orang lain.
Hipotesis  3  diterima  karena  memiliki  nilai t- statistic sebesar 7,725, nilai p-value 0,000 dan original  samplenya 0,942.  Temuan  ini  selaras dengan penelitian Moon, et al. (2014) dimana persepsi  karyawan  tentang  CSR  perusahaan akan  membentuk  tindakan compassion karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Karyawan
yang  berpatisipasi  dalam  kegiatan  CSR  akan dapat merasakan penderitaan orang lain yang akan mempengaruhi reaksi emosional subjektif karyawan dan akan membentuk sikap dan  perilaku  karyawan  diantaranya  kasih saying/ compassion sesame karyawan.
Hipotesis  4  diterima  karena  memiliki  nilai t- statistic sebesar 5,832, nilai p-value 0,000 dan original  samplenya 0,497.  Hasil  ini  sesuai dengan penelitian May, et al. (2004) dan Nazir dan  Islam  (2020).  Kebermaknaan  dapat dirasakan  ketika  seseorang  merasa  apa  yang dilakukan  memberikan  kontribusi  yang  lebih besar.  Nazir  dan  Islam  (2020)  menyatakan bahwa kebermaknaan akan mampu mengubah persepsi  karyawan  tentang  konsep  bekerja hanya  untuk  keuntungan  saja,  namun karyawan  juga  dapat  mulai  menemukan keselarasan  dan  juga  kebahagiaan  dalam melakukan pekerjaan mereka.
Sementara  hipotesis  5  tidak  diterima dikarenakan  memiliki  nilai t-statistic sebesar 1,424, nilai p-value 0,078 dan original sample- nya -0,172. Hasil tersebut dapat dimungkinkan karena  adanya  faktor  perbedaan  budaya  dan pemahaman  dalam  penerimaan compassion (Singh,  et  al.,  2020).  Walaupun compassion dapat  dipahami  secara  universal  oleh  semua orang,  terdapat  perbedaan  budaya  dalam pemahaman  dan  penerimaan compassion . Sehingga  apa  yang  dianggap compassion oleh satu  individu  belum  tentu  dianggap  tindakan compassion berdasarkan  nilai  dan  keyakinan individu lain dari budaya yang berbeda.
Hipotesis  6  diterima  karena  memiliki  nilai t- statistic sebesar 4,284, nilai p-value 0,000 dan original  samplenya 0,321.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nazir dan Islam (2020) yang menyatakan bahwa  kebermaknaan  terbukti  secara  parsial memediasi  hubungan  antara  aktivitas  CSR dengan  keterikatan  karyawan.  Karyawan melihat dan terlibat dalam kegiatan CSR akan merasakan  kebermakanaan  kerja  karena melihat  perusahaan  tidak  hanya  memikirkan kepentingan  mereka  sendiri  namun  juga memikirkan  kepentingan  yang  lebih  luas seperti membantu masyarakat akan memberikan  nutrisi  yang  penting  untuk keterlibatan  dalam  kegiatan  organisasi. Karyawan  yang  merasakan  kebermaknaan
kerja  akan  cenderung  merasa  bahagia,  lebih sehat  dan  lebih  produktif  dalam  menjalankan pekerjaannya.
Sedangkan  hipotesis  7  tidak  didukung dikarenakan  memiliki  nilai t-statistic sebesar 1,430, nilai p-value 0,077 dan original sample- nya -0,162. Hal ini dapat dikaitkan dengan SET ( Social  Exchange  Theory )  seperti  dijelaskan dalam Cropazano dan Mitchell (2005) dimana SET merupakan pertukaran sosial terdiri dari tindakan  yang  bergantung  pada  reaksi menguntungkan orang lain, yang dari waktu ke waktu  menyediakan  transaksi  dan  hubungan yang  saling  menguntungkan.  Dalam  konteks ini, karyawan hotel bintang 3, 4, dan 5 di Kota Surakarta merasakan bahwa mereka memiliki rekan  kerja  dan  juga  atasan  yang  peduli  dan merasakan compassion ditempat  kerja  namun menganggap compassion yang mereka dapatkan merupakan hal yang biasa dan tidak memberikan  value  terhadap  diri  mereka  dan merasa  bahwa  hal  tersebut  bukanlah compassion , sehingga karyawan tidak memberikan pertukaran sosial berupa keterikatan mereka terhadap perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan bahwa Aktivitas CSR mempengaruhi keterikatan karyawan hotel bintang 3, 4, dan 5 di  kota  Surakarta  dan  menunjukkan  arah hubungan yang positif. Artinya, karyawan hotel akan merasa lebih terikat dan menginvestasikan  waktu,  tenaga  dan  pikiran mereka pada pekerjaan mereka ketika mereka dilibatkan dalam aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan  hotel.  Selain  itu,  aktivitas  CSR mempengaruhi  kebermaknaan  karyawan  di tempat kerja dan menunjukkan arah hubungan yang positif. Karyawan hotel bintang 3, 4, dan 5 di kota Surakarta menemukan kebermaknaan di  tempat  kerja  ketika  mereka  mengetahui bahwa  perusahaan  tempat  mereka  bekerja memiliki  tujuan  sosial  yang  mulia  yang  mana direalisasikan melalui aktivitas CSR hotel.
Aktivitas  CSR  mempengaruhi compassion diantara karyawan dan menunjukkan hubungan  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan bahwa karyawan hotel bintang 3, 4, 5 di kota Surakarta merasakan dengan adanya aktivitas
CSR di dalam tempat kerja memicu lingkungan kerja yang dipenuhi oleh compassion diantara para  karyawan  yang  mana  menumbuhkan perasaan  untuk  memikirkan  keuntungan kolektif  daripada  keuntungan  individu  saja. Lalu,  kebermaknaan  berpengaruh  pada keterikatan  karyawan  dan  menunjukkan hubungan positif. Kebermaknaan yang dirasakan  oleh  karyawan  hotel  bintang  3,  4, dan 5 di kota Surakarta mampu meningkatkan keterlibatan karyawan dalam kegiatan perusahaan  dan  membuat  mereka  merasa terikat pada pekerjaan mereka. Sementara itu, compassion tidak  berpengaruh  signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hal ini berarti compassion yang  dirasakan  karyawan  hotel bintang 3, 4, dan 5 di kota Surakarta tidak dapat meningkatkan  keterikatan  mereka  pada organisasi.
Kebermaknaan  memediasi  hubungan  antara aktivitas  CSR  dengan  keterikatan  karyawan secara  parsial  dan  menunjukkan  arah hubungan yang positif. Hal ini berarti semakin tinggi  kebermaknaan  yang  dirasakan  oleh karyawan  hotel  bintang  3,  4,  dan  5  di  kota Surakarta  akan  mendorong  karyawan  untuk semakin terlibat dalam aktivitas CSR dan niat untuk  tetap  berada  dalam  organisasi. Compassion tidak memediasi hubungan antara aktivitas  CSR  dengan  keterikatan  karyawan. Namun  secara  langsung  aktivitas  CSR berpengaruh  signifikan  pada  keterikatan karyawan.  Hal  ini  berarti compassion yang dirasakan oleh karyawan hotel bintang 3, 4 dan 5 di Kota Surakarta tidak dapat meningkatkan keterlibatan  mereka  dalam  aktivitas  CSR  dan tidak meningkatkan tingkat komitmen mereka terhadap organisasi. Oleh karenanya pengaruh aktivitas  CSR  pada  keterikatan  karyawan hanya  berlaku  secara  langsung,  tidak  melalui variabel mediasi compassion .
Saran  yang  dapat  diberikan  kepada  industri hotel adalah CSR sebenarnya merupakan nilai tambah yang secara berkelanjutan memelihara keterlibatan  dan  kesejahteraan  karyawan. Kegiatan tanggung jawab sosial memunculkan perilaku  tolong-menolong  dalam  bentuk tindakan kasih sayang, dan memberikan makna bagi  karyawan.  Petinggi-petinggi  perusahaan dapat  mendesain  ulang  penugasan  kerja karyawan untuk memberikan semua karyawan kesempatan  untuk  memberikan  kontribusi
sosial.  Artinya,  CSR  perlu  ditanamkan  dalam kerja perusahaan, budaya kerja dan pandangan strategis jangka panjang. Disarankan perusahaan  untuk  memberikan  sosialisasi mengenai kegiatan CSR melalui media internal perusahaan seperti
repository pada perusahaan yang menginformasikan mengenai aktivitas CSR di perusahaan.

## Daftar Referensi
Abdelmotaleb,  M.,  Mohamed  Metwally,  A.  B.  E.,  & Saha, S. K. (2018). Exploring the impact of being perceived as a socially responsible organization on employee creativity. Management  Decision , 56 (11),  2325 – 2340.
https://doi.org/10.1108/MD-06-2017-0552
Aguinis, H., & Glavas, A. (2012). What We Know and
Don’t Know About Corporate Social
Responsibility: A Review and Research Agenda. Journal  of  Management , 38 (4),  932 – 968. https://doi.org/10.1177/0149206311436079
Aguinis, H., & Glavas, A. (2017). On Corporate Social Responsibility,  Sensemaking,  and  the  Search for  Meaningfulness  Through  Work. Journal  of Management , XX (X), 30.
Ahmad, N., Ullah, Z., AlDhaen, E., Han, H., & Scholz, M.  (2022).  A  CSR  perspective  to  foster employee creativity in the banking sector: The role  of  work  engagement  and  psychological safety. Journal  of  Retailing  and  Consumer Services , 67 (January), 102968. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2022.10 2968 Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000).  Ashmos-D- P_Duchon_D-2000.pdf. In Journal of
Management Inquiry, 9 (2), 134 – 145.
Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., & Fletcher, L. (2017). The  Meaning,  Antecedents  and  Outcomes  of Employee Engagement: A Narrative Synthesis.
International  Journal  of  Management  Review,
19 (1), 31 – 53. https://doi.org/10.1111/ijmr.12077 Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018).  Work engagement: current trends. Career Development  International , 23 (1),  4 – 11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key  questions  regarding  work  engagement. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 20 (1), 4 – 28.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.485
352
Beadle,  R.,  &  Knight,  K.  (2012).  Virtue  and Meaningful  Work. Business  Ethics  Quarterly ,
22 (2),
433 – 450.
https://doi.org/10.5840/beq201222219
Bhatti, M. A., Mat, N., & Juhari, A. S. (2018). Effects of job  resources  factors  on  nurses  job performance  (mediating  role  of  work engagement). International  Journal  of  Health Care  Quality  Assurance , 31 (8),  1000 – 1013. https://doi.org/10.1108/IJHCQA-07-2017- 0129
Bizri,  R.,  Wahbi,  M.,  &  Al  Jardali,  H.  (2021).  The impact  of  CSR  best  practices  on  job performance:  the  mediating  roles  of  affective commitment and work engagement. Journal of Organizational  Effectiveness , 8 (1),  129 – 148. https://doi.org/10.1108/JOEPP-01-2020-
0015
Branson,  C.  M.  (2018).  Achieving  organisational change  through  values  alignment. Journal  of Educational  Administration,  46 (3),  376-395. https://doi.org/10.1108/0957823081086929 3
Buil,  I.,  Martínez,  E.,  &  Matute,  J.  (2019). Transformational  leadership  and  employee performance:  The  role  of  identification, engagement  and  proactive  personality.
International Journal of Hospitality Management , 77 (January), 64 – 75. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.014
Chaudhary, R. (2017). Corporate social responsibility and employee engagement: Can CSR  help  in  redressing  the  engagement  gap?
Social  Responsibility  Journal , 13 (2),  323 – 338. https://doi.org/10.1108/SRJ-07-2016-0115
Chaudhary,  R.,  &  Akhouri,  A.  (2019).  CSR perceptions and employee creativity: examining  serial  mediation  effects  of meaningfulness  and  work  engagement. Social Responsibility Journal , 15 (1), 61 – 74. https://doi.org/10.1108/SRJ-01-2018-0018
Cheng, J. W., Chang, S. C., Kuo, J. H., & Cheung, Y. H.
(2014).  Ethical  leadership,  work  engagement, and voice behavior. Industrial Management and Data Systems , 114 (5), 817 – 831. https://doi.org/10.1108/IMDS-10-2013-0429
Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  S.  (2005).  Social exchange  theory:  An  Interdisciplinary  review.
Journal  of  Management , 31 (6),  874 – 900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602
Dutton,  J.  E.  (2014).  Selling  Issues  to  Top Management. Academy of Management Review,
18 (3),
397-428. https://doi.org/10.5465/AMR.1993.9309035
145
Dutton,  J.  E.,  Worline,  M.  C.,  Frost,  P.  J.,  &  Lilius,  J.
(2006).  Explaining compassion organizing. Administrative Science Quarterly , 51 (1), 59 – 96. https://doi.org/10.2189/asqu.51.1.59
El Akremi, A., Gond, J. P., Swaen, V., De Roeck, K., & Igalens, J. (2018). How Do Employees Perceive Corporate  Responsibility?  Development  and Validation  of  a  Multidimensional  Corporate Stakeholder  Responsibility  Scale. Journal  of Management , 44 (2), 619 – 657. https://doi.org/10.1177/0149206315569311
Eldor,  L.  (2018).  Public  service  sector:  The compassion ate  workplace  -  The  effect  of compassion and stress on employee engagement,  burnout,  and  performance. Journal  of  Public  Administration  Research  and Theory , 28 (1), 86 – 103. https://doi.org/10.1093/jopart/mux028
Farid, T., Iqbal, S., Ma, J., Castro-gonz, S., & Khattak, A.  (2019).  Employees  ’  Perceptions  of  CSR  , Work  Engagement  ,  and  Organizational Citizenship Behavior : The Mediating E ff ects of Organizational Justice. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 ,
1 – 16.
Farmaki, A. (2019). Corporate social responsibility in hotels: a stakeholder approach. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 31 (6), 2297 – 2320. https://doi.org/10.1108/IJCHM-03-2018- 0199
Gao, Y., Zhang, D., & Huo, Y. (2018). Corporate social responsibility and work engagement: testing a moderated  mediation  model. Journal  of Business  and  Psychology , 33 (5),  661 – 673. https://doi.org/10.1007/s10869-017-9517-6
Glavas,  A.,  &  Kelley,  K.  (2014).  The  Effects  of Perceived  Corporate  Social  Responsibility  on Employee Attitudes. Business Ethics Quarterly ,
24 (2), 165 – 202. https://doi.org/10.5840/beq20143206
Gond,  J.-P.,  El  Akremi,  A.,  Igalens,  J.,  &  Swaen,  V.
(2010).  Corporate  social  responsibility
influence  on  employees. Research  Paper  Serie International  Centre  for  Corporate  Social Responsibility , 44 (54), 1 – 46.
Gürlek,  M.,  &  Tuna,  M.  (2019).  Corporate  social responsibility and work engagement: Evidence from the hotel industry. Tourism Management Perspectives , 31 (May), 195 – 208.
https://doi.org/10.1016/j.tmp.2019.05.004
Hair J. F., Black W. C., Babin B. J., & Anderson R. E.
(2019). Multivariate  data  analysis (Eighth). Andover, Hampshire: Cengage.
Hanaysha,  J.  (2016).  Improving  employee productivity  through  work  engagement: Empirical  evidence  from  higher  education sector. Management  Science  Letters , 6 ,  61 – 70.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2015.11.006
Harter,  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  &  Hayes,  T.  L.  (2002). Business-unit-level relationship between employee  satisfaction,  employee  engagement, and  business  outcomes:  A  meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 87 (2), 268 – 279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268
Hur,  W.  M.,  Moon,  T.  W.,  &  Ko,  S.  H.  (2018).  How Employees’  Perceptions  of  CSR  Increase Employee Creativity: Mediating Mechanisms of Compassion at  Work  and  Intrinsic  Motivation.
Journal  of  Business  Ethics , 153 (3),  629 – 644. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3321-5
Istiqomah,  S.,  &  Riani,  A.  L.  (2021).  Linking Transformational  Leadership  to  OCB  in Hospitality Industry: the Mediating Influence of Affective Commitment and Work Engagement. Jurnal  Dinamika  Manajemen,  12 (1),  53 – 67. https://doi.org/10.15294/jdm.v10i1.17359
Istiqomah,  S.,  Riani,  A.  L.,  &  Sarwoto,  S.  (2020).
Effects of Proactive Personality , Transformational  Leadership  and  Perceived Organizational Support on Employee Creativity :
The  Role  of  Work  Meaning  as  a  mediating variable . 3657 , 3657 – 3676.
Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological  conditions  of personal  engagement  and  disengagement  at work. Academy of Management Journal , 33 (4),
692 – 724. https://doi.org/10.5465/256287
Kang, H. J. (Annette), Kim, W. G., Choi, H. M., & Li, Y. (2020).  How  to  fuel  employe es’  prosocial behavior  in  the  hotel  service  encounter. International Journal of Hospitality
Management , 84 , 102333. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102333
Lilius,  J.  M.,  Worline,  M.  C.,  Maitlis,  S.,  Kanov,  J.,
Dutton,  J.  E.,  &  Frost,  P.  (2008).  The  contours and  consequences  of compassion at  work. Journal  of  Organizational  Behavior , 29 ,  193 – 218. https://doi.org/10.1002/job
Lown,  B.  A.,  Shin,  A.,  &  Jones,  R.  N.  (2019).  Can Organizational Leaders Sustain Compassion ate, Patient-Centered  Care  and  Mitigate  Burnout? Journal of Healthcare Management , 64 (6), 398 – 412. https://doi.org/10.1097/JHM-D-18- 00023
Maignan,  I.,  &  Ferrell,  O.  C.  (2000).  Measuring corporate  citizenship  in  two  countries:  The case of the United States and France. Journal of Business Ethics , 23 (3), 283 – 297. https://doi.org/10.1023/A:1006262325211
May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological  conditions  of  meaningfulness, safety  and  availability and  the  engagement  of the  human  spirit  at  work. Journal  of
Occupational  and  Organizational  Psychology , 77 (1), 11 – 37. https://doi.org/10.1348/0963179043229158
92
Miller, T. L., Grimes, M. G., Mcmullen, J. S., & Vogus, T. J. (2012). Venturing for others with heart and head:  How compassion encourages  social entrepreneurship. Academy  of  Management
Review , 37 (4), 616 – 640. https://doi.org/10.5465/amr.2010.0456
Min  Park,  S.,  &  Rainey,  H.  G.  (2007).  Antecedents, Mediators,  and  Consequences  of  Affective, Normative,  and  Continuance  Commitment: Empirical  Tests  of  Commitment  Effects  in Federal  Agencies. Review  of  Public  Personnel Administration , 27 (3), 197 – 226. https://doi.org/10.1177/0734371X06296866
Moon, T. W., Hur, W. M., Ko, S. H., Kim, J. W., & Yoon, S.  W.  (2014).  Bridging  corporate  social responsibility  and compassion at  work:
Relations to organizational justice and affective organizational
commitment.
Career
Development  International , 19 (1),  49 – 72. https://doi.org/10.1108/CDI-05-2013-0060
Nazir, O., & Islam, J. U. (2020). Effect of CSR activities on meaningfulness, compassion , and employee engagement:  A  sense-making  theoretical approach. International  Journal  of  Hospitality
Management , 90 (November 2019). https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102630
Newman,  A.,  Nielsen,  I.,  &  Miao,  Q.  (2015).  The impact of employee perceptions of organizational  corporate  social  responsibility practices on job performance and organizational  citizenship  behavior:  evidence from the  Chinese  private  sector. International Journal of Human Resource Management , 26 (9),
1226 – 1242.
https://doi.org/10.1080/09585192.2014.934 892
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010).
On  the  meaning  of  work:  A  theoretical integration and review. Research in Organizational  Behavior , 30 (C),  91 – 127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001
Rupp, D. E., Shao, R., Skarlicki, D. P., Paddock, E. L.,
Kim, T. Y., & Nadisic, T. (2018). Corporate social responsibility and employee engagement: The moderating  role  of  CSR-specific  relative autonomy  and  individualism. Journal  of Organizational  Behavior , 39 (5),  559 – 579. https://doi.org/10.1002/job.2282
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job  resources,  and  their  relationship  with burnout  and  engagement:  A  multi-sample study. Journal  of  Organizational  Behavior ,
25 (3),
293 – 315.
https://doi.org/10.1002/job.248
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and  Psychological  Measurement ,
66 (4),
701 – 716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker,  A.  B.  (2002).  The  Measurement  of Engagement  and  Burnout:  A  Two  Sample Confirmatory Factor Analitic Approach. Journal OfHappiness Studies , 3 , 72 – 92. https://doi.org/10.1103/PhysRevE.63.02111
4
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for  business:  A  skill-building  approach (Seventh). West Sussex: John Wiley & Sons.
Shim,  D.  C.,  &  Rohrbaugh,  J.  (2011).  Government career  commitment  and  the  shaping  of  work environment  perceptions. American  Review  of
Public Administration , 41 (3), 263 – 284. https://doi.org/10.1177/0275074010374504
Singh, P., King-Shier, K., & Sinclair, S. (2020). South Asian patie nts’ perceptions and experiences of compassion in healthcare. Ethnicity and Health ,
25 (4), 606 – 624. https://doi.org/10.1080/13557858.2020.172 2068
Torugsa, N. A., O’Donohue, W., & Hecker, R. (2012).
Capabilities,  Proactive  CSR  and  Financial Performance in SMEs: Empirical Evidence from an  Australian  Manufacturing  Industry  Sector. Journal  of  Business  Ethics , 109 (4),  483 – 500. https://doi.org/10.1007/s10551-011-1141-1
Waldman, D. A., Siegel, D. S., & Javidan, M. (2006).
Components of CEO transformational leadership and corporate social responsibility. Journal  of  Management  Studies , 43 (8),  1703 –
1725.
https://doi.org/10.1111/j.1467-
6486.2006.00642.x
Wei, S., Sial, M. S., Comite, U., Thu, P. A., Badulescu, D., & Popp, J. (2021). An examination to explain the  mechanism  of  employees’  environment - specific  behavior  through  csr  and  work engagement  from  the  perspective  of stewardship  theory. International  Journal  of Environmental  Research  and  Public  Health , 18 (17). https://doi.org/10.3390/ijerph18179370
Weiss,  H.  M.,  &  Cropanzano,  R.  (1996).  Affective Events  Theory. Research  in  Organizational Behavior, 18 , pp. 1 – 74.
Whittington, J. L., Meskelis, S., Asare, E., & Beldona, S. (2017). Enhancing Employee Engagement: An Evidence-Based Approach . Palgrave Macmillan. https://doi.org/10.1007/978-3-319-54732-9
Wood,  R.,  &  Bandura,  A.  (1989).  Social  cognitive theory  of  organizational  management  special issue:  theory  development  forum  Dynamic Personality  View  project. The  Academy  of Management Review , 14 (3), 361 – 384. http://www.jstor.org/page/info/about/polici es/terms.jsp