## PENGARUH KNOWLEDGE  MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL  LEARNING TERHADAP  KINERJA ORGANISASI  MELALUI  INOVASI  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING

## Rizqa Afqarina
Alumnus Program Studi Manajemen FE-UII Yogyakarta

## Fereshti Nurdiana  Dihan
Program Studi Manajemen FE-UII Yogyakarta email: fareshti.nurdiana@uii.ac.id

## A bstract
This study entitled as “The Impact of Knowledge Management and Organizational Learning on Organizational Performance through Innovation as an Intervening Variable (Case Study on Grand Inna Malioboro Hotel). The purpose of this study is to determine the relationship between knowledge management, organizational learning, innovation, and organizational performance. The samples used in this study are employees who have positions as supervisor, officer, manager, and executive with the number of sample returned is 60 respondents. Data analysis techniques used in this study are Structural Equation Modeling (SEM). The result of this study prove that: (1) There is a significant positive relationship between knowledge management and innovation; (2) There is a significant positive relationship between organizational learning and innovation; (3) There is a positive not significant relationship between knowledge management and organizational performance; (4) There is a positive not significant relationship between organizational learning and organizational performance; (5) There is a significant positive relationship between innovation and organizational learning; (6) The role innovation mediates the relationship between knowledge management and organizational performance; (7) and the role innovation mediates the relationship between organizational learning and organizational performance.
Keywords: Knowledge Management, Organizational Learning, Innovation, Organizational Performance, Balanced Scorecard
JURNAL KAJIAN BISNIS VOL. 27, NO. 1,  2019, 73 - 91

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  pada saat  ini  diwarnai dengan maraknya inovasi yang ditandai juga dengan  pesatnya  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi.    Menyadari akan persaingan yang semakin berat, maka diperlukan perubahan paradigma dari yang mengandalkan  pada resource-based menjadi knowledge-based yang bertumpu pada  analisis  bidang  ilmu  pengetahuan tertentu  yang  disertai  oleh  peningkatan
kemampuan  sumber  daya  manusianya sehingga implementasi knowledge manage- ment menjadi sumber inovasi berkelanjutan yang signifikan (Gochhait, et al . 2014).
Dalam  era  berbasis  pengetahuan, pengetahuan  dipandang  sebagai  sumber daya strategis utama untuk kelangsungan hidup, stabilitas, pertumbuhan dan pening- katan organisasi. Selain itu, pengetahuan dianggap  sebagai  dasar  untuk  pengem-

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
bangan  kompetensi  inti  yang  akan menciptakan  keunggulan  kompetitif  serta meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen pengetahuan  akan  membantu  organisasi tetap kompetitif, melalui  berbagi  informasi dengan  mitra  eksternal  dan  mengetahui produk, layanan, strategi dan praktik terbaik dari pesaing mereka (Kyobe, 2010).
Selain  itu  dalam  mengantisipasi perkembangan  lingkungan  yang  tidak menentu,  organisasi  dituntut  untuk  dapat menyesuaikan  diri  dan  menjawab  setiap tantangan  perubahan.  Dengan  demikian organisasi  perlu  melakukan  terobosan penting  dalam  mengantisipasi  berbagai perubahan tersebut. Salah satu hal penting yang  harus  dilakukan  adalah  dengan meningkatkan kapasitasnya untuk belajar. Dalam organizational learning , tidak semua organisasi dapat belajar dengan cepat untuk bertahan. Oleh karena itu organisasi harus selalu  responsif  dan  adaptif  terhadap perkembangan lingkungan yang kompleks, serta  selalu  tanggap  dalam  menghadapi persaingan dunia yang terus berkembang.
Organizatinal Learning (OL)  merupakan suatu konsep dalam lingkungan organisasi yang  dinamis  dan  OL  sebagai  strategi dalam kesuksesan organisasi tersebut. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Norashikin dan Noormala (2006) bahwa OL  membantu  meningkatkan  keunggulan kompetitif organisasi dan responsif terhadap perubahan, yang kemudian memicu minat untuk  mengembangkan  organisasi  yang mempromosikan dan mendorong pembelajaran.
Dengan  adanya knowledge manage- ment dan organizational learning ini maka diharapkan  akan  menciptakan  suatu inovasi-inovasi baru yang dapat meningkat- kan kinerja organisasi saat ini. Penerapan inovasi yang efektif telah diakui secara luas dalam  beberapa  tahun  terakhir  sebagai sarana  untuk  membangun  keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan dan dengan demikian meningkatkan kinerja organisasi. Kapasitas inovatif  berkaitan  dengan  kapasitas perusahaan  untuk  terlibat  dalam  inovasi, yaitu pengenalan proses baru, produk, atau gagasan  dalam  organisasi  (Koc,  2007). Dengan  adanya  inovasi  maka  suatu organisasi  memperoleh  keunggulan kompetitf  yang  dapat  digunakan  untuk bersaing dengan  kompetitornya sehingga kinerja organisasi dapat meningkat. Seperti yang dikemukakan oleh Rita (2010) bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara  dimensi  strategi  inovasi  terhadap kinerja  organisasi.  Dalam  penelitian  ini bermaksud untuk menganalisis hubungan antara knowledge management, organiza- tional learning, inovasi  dan  kinerja organisasi.

## LANDASAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Landasan  Teori
Teori Knowledge Management. Menurut Millmore  (2007) knowledge management adalah  berusaha  untuk  menangkap, menyebarluaskan  dan  memanfaatkan pengetahuan yang ada dan menghasilkan pengetahuan baru untuk mempertahankan posisi  kompetitif  organisasi  dan  mem- promosikan  perilaku inovatif  dalam  suatu organisasi.  Tahapan  dalam  menciptakan proses  kemampuan knowledge manage- ment (Gold, el al. 2001)  adalah  dengan melakukan knowledge acquisition, knowl- edge conversion, knowledge application, knowledge protection.
Teori Organizational Learning. Menurut Senge (2006) organizational learning adalah dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola  pemikiran  baru  dan  luas  dipupuk, dimana  aspirasi  kolektif  dibebaskan,  dan

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN
dimana orang terus  belajar untuk melihat keseluruhan  bersama-sama.  Untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan maka dimensi organizational learning perlu ada  dan  dibutuhkan,  karena  dimensi- dimensi ini memungkinkan organisasi untuk belajar,  berkembang,  dan  berinovasi. Menurut  Calantone, et al (2002)  terdapat empat dimensi dalam organizational learn- ing , yaitu: Komitmen untuk belajar, berbagi visi,  keterbukaan  pikiran  dan  berbagi pengetahuan intra-organisasi.
Teori  Inovasi. Menurut  Kotler  dan  Keller (2009)  Inovasi  tidak  hanya  terbatas  pada pengembangan produk-produk atau jasa- jasa  baru.  Inovasi  juga  termasuk  pada pemikiran  bisnis  baru  dan  proses  baru. Inovasi  juga  dipandang  sebagai mekanisme perusahaan untuk beradaptasi terhadap  lingkungan  yang  dinamis. Popadiuk dan Choo (2006) mengemukakan inovasi  sebagai  suatu  pengetahuan  baru yang tergabung dalam produk, proses, dan jasa, mengklasifikasikan inovasi ke dalam tiga bagian yaitu: inovasi teknologi, inovasi pasar, dan inovasi administrasi.
Teori Kinerja Organisasi. Menurut Keban (2004)  kinerja  organisasi  adalah  sesuatu yang  menggambarkan  sudah  sampai sejauh  manakah  sebuah  kelompok  telah melaksanakan  seluruh  kegiatan  pokok sehingga bisa mencapai visi dan misi dari institusi  tersebut.  Dalam  melakukan penilaian, organisasi dapat memanfaatkan metode balanced scorecard. Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat prespektif, yaitu perspektif keuangan ( Financial), pelanggan ( Customer ), proses bisnis dalam perusahaan (Internal Businnes Process) , serta proses pembelajaran dan pertumbuhan  ( Learning and Grow th ) (Kaplan dan Norton , 1992).

## B. Perumusan  Hipotesis
1. Pengaruh Knowledge Management
Terhadap  Inovasi
Cantner , et al (2011)  membahas tentang hubungan antara Knowledge Mana- gement (KM)  dan  inovasi,  dimana  pada penelitian  tersebut  terbukti  bahwa  KM secara signifikan meningkatkan keberhasilan dengan inovasi produk dan hal-hal baru di pasar.  Hal  ini  berarti  bahwa  perusahaan yang  menerapkan  KM  memiliki  rata-rata sukses yang lebih tinggi dengan inovasi dan sukses  yang  jauh  lebih  tinggi  dengan perkembangan baru di pasar dibandingkan dengan  perusahaan  non-KM.  Kemudian hasil yang didapat dari penelitian Obeidat , et al (2015)  adalah  proses Knowledge Mana-gement (KM) memiliki dampak positif yang signifikan terhadap inovasi. Abdi, et al (2015)  juga  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh KM pada  inovasi  organisasi  di industri otomotif Iran.
H 1 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan dari knowledge manage- ment terhadap inovasi
2. Pengaruh Organizational Learning
Terhadap  Inovasi
Ugurlu, et al (2016) dalam penelitiannya menemukan  bahwa  dimensi  kapabilitas organizational learning memiliki pengaruh positif  terhadap  kinerja  inovasi  produk. Kemudian Sirait, et al (2015) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang siginifkan antara organizational learning terhadap inovasi.  Organisasi  pembelajar  juga berpengaruh  secara  langsung  terhadap inovasi. Kiziloglu (2015) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara organizational learning dan inovasi  secara  umum.  Comleka,  et  al (2012)  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa  dua  dimensi  kapasitas organiza- tional learning (orientasi sistem dan orientasi akuisisi-pemanfaatan  pengetahuan)
mempengaruhi kinerja inovatif perusahaan secara positif. Jiménez-Jiménez (2011) juga menemukan  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara organizational learning terhadap inovasi.
H 2 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan dari organizational learning terhadap inovasi
3. Pengaruh Knowledge Management Terhadap  Kinerja  Organisasi
Dalam penelitian yang dilakukan Rasula, et al (2015) menyajikan tiga komponen utama yang penting untuk manajemen pengetahuan, yaitu:  (1)  teknologi  informasi,  (2)  elemen organisasi dan (3) pengetahuan. Komponen manajemen  pengetahuan  tersebut berpengaruh  positif  terhadap  kinerja organisasi.  Kemudian  pada  penelitian Muthuveloo  (2017)  juga  ditemukan  hasil bahwa  manajemen  pengetahuan  tacit mempunyai pengaruh signifikan pada kinerja organisasi.  Serta  Mohamad  (2015)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  ketiga dimensi  dari  manajemen  pengetahuan (pengetahuan teknis, pengetahuan budaya, dan  pengetahuan  manusia)  memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja organisasi.
H 3 : Terdapat hubungan positif yang signifikan dari knowledge manage- ment terhadap kinerja organisasi
4. Pengaruh Organizational Learning
Terhadap  Kinerja  Organisasi
Ratna, et al (2014) dalam penelitiannya ditemukan  bahwa organizational learning berpengaruh postif pada kinerja organisasi tetapi  pada  tingkat  yang  sangat  terbatas. Keskin (2006) menemukan bahwa inovasi yang  kuat  mempengaruhi  kinerja perusahaan  secara  positif  dan  orientasi pembelajaran  yang  tegas  berpengaruh positif  terhadap  inovasi  perusahaan. Selanjutnya  Correa  (2005)  menemukan bahwa  pembelajaran  organisasional  juga
berdampak  positif  terhadap  kinerja organisasi melalui inovasi.
H 4 : Terdapat hubungan positif yang signifikan dari knowledge manage- ment terhadap kinerja organisasi

## 5. Pengaruh  Inovasi  Terhadap  Kinerja Organisasi
Dalam penelitian Rita (2010) menemu- kan  terdapat  pengaruh  langsung  yang signifikan  antara  dimensi  strategi  inovasi terhadap  kinerja  operasional  perusahaan manufaktur. Tapi tidak semua dari mereka mempengaruhi  kinerja  operasional perusahaan  manufaktur.  Proses  inovasi, inovasi produk, dan implementasi inovasi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja  operasional.  Prajogo  (2006)  juga menemukan inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja bisnis, dimana inovasi  proses  menunjukkan  hubungan yang relatif lebih kuat dengan kinerja bisnis daripada  inovasi  produk  di  sektor manufaktur.  Sirait,  et  al  (2006)  dalam penelitiannya  juga  menemukan  bahwa inovasi  memberikan  pengaruh  yang signifkan terhadap kinerja UKM Kota Bogor.
H 5 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan dari inovasi terhadap kinerja organisasi
6. Peran Mediasi Inovasi antara Know- ledge Management Terhadap Kinerja  Organisasi
Issam, et al (2015) dalam penelitiannya menemukan  bahwa  ketiga  dimensi  dari manajemen  pengetahuan  (pengetahuan teknis,  pengetahuan  budaya,  dan pengetahuan manusia) memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  pada  kinerja organisasi.  Selanjutnya  pada  penelitian Obeidat , et al (2015)  ditemukan  bahwa proses Knowledge Management (KM) memiliki  dampak  positif  yang  signifikan terhadap inovasi. Kemudian pada penelitian Noruzy, et al (2013) ditemukan hasil bahwa

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
organizational learning dan knowledge mana- gement secara  langsung  mempengaruhi inovasi organisasi, kemudian pembelajaran organisasi  dan  manajemen  pengetahuan secara  bersama-sama  mempengaruhi kinerja organisasi secara positif dan tidak langsung melalui inovasi organisasi. Oleh karena itu, inovasi organisasi memainkan peran  jembatan  untuk  menghubungkan pembelajaran organisasi dan manajemen pengetahuan dengan kinerja organisasi.
H 6 : Diduga inovasi memediasi pengaruh knowledge management terhadap kinerja organisasi
7. Peran Mediasi  Inovasi antara Orga- nizational Learning Terhadap Kinerja Organisasi
Dalam penelitian yang dilakukan Sirait, et al (2015)  menemukan  bahwa  terdapat
pengaruh yang siginifkan antara organiza- tional learning terhadap inovasi. Organisasi pembelajar  juga  berpengaruh  secara langsung terhadap inovasi. Kemudian pada penelitian  yang  dilakukan  Keskin  (2006) menemukan  bahwa  inovasi  yang  kuat mempengaruhi kinerja perusahaan secara positif  dan  orientasi  pembelajaran  yang tegas berpengaruh positif terhadap inovasi perusahaan.  Selanjutnya  Correa  (2005) menemukan bahwa organizational learning juga  berdampak  positif  terhadap  kinerja melalui inovasi.
H 7 : Diduga inovasi memediasi pengaruh organizational learning terhadap kinerja organisasi

## Kerangka  Pikir  Penelitian
Kerangka Pilik Penelitian disajikan pada gamgar 1.
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Inovasi (Z) 1. Technological
innovation 2. Market innovation
3. Administrative innovation . Popadiuk  dan  Choo (2006) Knowledge Management (X1) 1. Knowledge acquisition
2. Knowledge conversion
3. Knowledge application
4. Knowledge protection
Gold, et al (2001)
Organizational Learning (X2)

## 1. The commitment to learn
2. Shared vision
3. Open-mindedness
4. Intra-organizational knowledge sharing.
Calantone et al. (2002)

## Kinerja Organisasi (Y)
Balance Scorecard :
1. Financial
2. Customer
3. internal process and innovation
4. Learning perspective. Kaplan  dan  Norton (1996) H2 H1 H3 H4 H5 H6 H7

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN

## METODE  PENELITIAN

## A. Pendekatan  Penelitian
Penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif untuk menguji teori objektif dengan menguji hubungan antara variabel. Variabel ini dapat diukur  dengan  instrumen  sehingga  data bernomor  dapat  dianalisis  menggunakan prosedur  statistik.  Pada  pendekatan  ini, peneliti menguji teori dengan hipotesis dan pengumpulan data untuk mendukung atau menolak  hipotesis  (Cresswel,  2009). Pengumpulan  data  yang  akan  dilakukan yaitu  dengan  cara  pembagian  kuesioner. Menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2013) kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya, dalam alter- native  yang  didefinisikan  dengan  jelas. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

## B. Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang diambil  adalah  karyawan yang  bekerja  di Hotel Grand Inna Garuda yang mempunyai kedudukan  sebagai  supervisor,  officer, manajer dan executive . Dalam penelitian ini peneliti  menggunakan  populasi  sebagai sampel.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan metode sensus. Metode sen- sus  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2016). Populasi dalam  penelitian  ini  sebanyak  79  orang sedangkan  kuesioner  yang  kembali sebanyak 60 orang.

## C. Definisi  Operasional
Knowledge Management (X 1 )
Menurut Millmore (2007) knowledge mana- gement adalah berusaha untuk menangkap, menyebarluaskan  dan  memanfaatkan
pengetahuan yang ada dan menghasilkan pengetahuan baru untuk mempertahankan posisi  kompetitif  organisasi  dan  mem- promosikan  perilaku inovatif  dalam  suatu organisasi.  Tahapan  dalam  menciptakan proses  kemampuan knowledge manage- ment (Gold, el al. 2001)  adalah  dengan melakukan knowledge acquisition, knowl- edge conversion, knowledge application, knowledge protection.
Organizational Learning (X 2 )
Menurut Senge (2006) organizational learn- ing adalah  dimana  orang  terus-menerus memperluas  kapasitas  mereka  untuk menciptakan  hasil  yang  benar-benar mereka inginkan, di mana pola pemikiran baru  dan  luas  dipupuk,  dimana  aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus belajar untuk melihat keseluruhan bersama- sama. Untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan maka dimensi organizational learning perlu ada dan dibutuhkan, karena dimensi-dimensi  ini  memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Menurut Calantone, et al (2002) terdapat  empat  dimensi  dalam organiza- tional learning ,  yaitu:  Komitmen  untuk belajar, berbagi visi, keterbukaan pikiran dan berbagi pengetahuan intra-organisasi.

## Inovasi (Z)
Menurut  Kotler  dan  Keller  (2009)  Inovasi tidak hanya terbatas pada pengembangan produk-produk atau jasa-jasa baru. Inovasi juga termasuk pada pemikiran bisnis baru dan  proses  baru. Inovasi  juga  dipandang sebagai  mekanisme  perusahaan  untuk beradaptasi  terhadap  lingkungan  yang dinamis.  Popadiuk  dan  Choo  (2006) mengemukakan  inovasi  sebagai  suatu pengetahuan baru yang tergabung dalam produk, proses, dan jasa, mengklasifikasi- kan  inovasi  ke  dalam  tiga  bagian  yaitu: inovasi teknologi, inovasi pasar, dan inovasi administrasi.

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Kinerja Organisasi (Y)
Menurut  Keban  (2004)  kinerja  organisasi adalah  sesuatu  yang  menggambarkan sudah  sampai  sejauh  manakah  sebuah kelompok  telah  melaksanakan  seluruh kegiatan pokok sehingga bisa mencapai visi dan  misi  dari  institusi  tersebut.  Dalam melakukan  penilaian,  organisasi  dapat memanfaatkan metode balanced scorecard. Pengukuran  kinerja  tersebut  memandang unit  bisnis  dari  empat  perspektif,  yaitu perspektif keuangan ( Financial), pelanggan ( Customer ),  proses  bisnis  dalam perusahaan (Internal Businnes Process) , serta proses  pembelajaran dan pertumbuhan ( Learning and Growth ) (Kaplan dan Norton , 1992).

## Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data pada penelitian in, penulis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)  berbasis Partial Least Square (PLS).  Menurut  Haryono  (2017) dalam sebuah penelitian sering kali peneliti dihadapkan  pada  kondisi  dimana  ukuran sampel  cukup  besar,  tetapi  memiliki landasan  teori  lemah  dalam  hubungan  di antara variabel yang dihipotesiskan. Namun tidak  jarang  pula  ditemukan  hubungan diantara  variabel  yang  sangat  kompleks tetapi ukuran sampel data kecil maka peneliti dapat menggunakan PLS untuk mengatasi permasalahan tersebut. Dalam uji analisis, PLS menggunakan dua evaluasi yaitu model pengukuran: (1) Outer Model untuk menguji validitas dan reliabilitas, (2) Inner Model untuk menguji kausalitas (pengujian hipotesis untuk menguji dengan model prediksi).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Evaluasi  Model  Pengukuran  ( Outer
Model )
Pengujian  model  pengukuran  akan dilakukan  untuk  menunjukkan  hasil  uji validitas dan reliabilitas. Pada penelitian ini,
uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah konstruk sudah  memenuhi syarat untuk  dilanjutkan  sebagai  penelitian  atau tidak. Pada uji validitas ini, ada dua macam evaluasi yang akan dilakukan, yaitu:

## Convergent Validity
Convergent Validity model pengukuran dengan item yang memiliki nilai berdasarkan korelasi antara skor item dan nilai konstruk. Kriteria dalam pengukuran convergen validity diukur dengan nilai outer loading. Untuk Uji signifikansi outher loading menunjukkan bahwa  semua  item  dari  penelitian  ini memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari  (0,05),  yang  mengindikasikan  bahwa semua  item  memiliki  indeks  validitas konvergen yang baik. Bisa juga dikatakan bahwa item kuisioner dalam penelitian ini memiliki validitas konvergen yang baik.

## Discriminant Validity
Discriminant validity dilakukan  untuk memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing  variabel  laten  berbeda  dengan variabel lainnya. Model mempunyai Discrimi- nant validity yang baik jika setiap nilai load- ing dari  setiap  item  dari  sebuah  variabel laten memiliki nilai loading yang paling besar dengan nilai loading lain terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian Discriminant validity diperoleh  pada  tabel  1  sebagai berikut:
Tabel 1. Discriminant validity
Keterangan I KO OL KM I 0,740 KO 0,907  0,722 OL 0,863  0,881  0,717 KM 0,861  0,873  0,936  0,703
Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa dapat dinyatakan valid karena mempunyai load- ing factor kepada  konstruk  yang  dituju dibandingkan loading factor kepada konstruk  lain. Tabel  di  atas  menunjukkan bahwa loading factor untuk nilai akar AVE lebih  tinngi  dibandingkan  korelasi  antar konstruk, dengan demikian item dianggap valid. Sedangkan nilai AVE di atas 0,5 atau memperlihatkan  seluruh outher loading dimensi  variabel  memiliki  nilai  >  0,5 (Abdullah,  2015).  Disamping  itu  indeks validitas disriminan dari nilai korelasi akar kuadrat AVE terhadap konstruksi laten dapat dilihat bahwa nilai AVE lebih tinggi daripada korelasi  antara  variabel  lain,  yang mengindikasikan bahwa variabel tersebut dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas diskriminan  dengan  menggunakan cross loading dan  perbandingan  korelasi  akar kuadrat AVE  antara  variabel  lain,  maka variabel dalam penelitian ini memiliki indeks validitas diskriminan yang baik.

## Composite Reliability
Hasil  pengujian  terhadap  reliabilitas dapat  di  lihat  pada Cronbach’s Alpha sedangkan Composite Reliability dapat di lihat pada tabel 2 berikut ini :

## Tabel 2. Konstruk Reliabilitas dan Validitas
Variabel  Composite Reliability Cronbach’s Alpha AVE I 0,929 0,915 0,547 KO 0,951 0,945 0,521 OL 0,944 0,936 0,514 KM 0,966 0,963 0,573
Berdasarkan  Tabel  2,  dapat  diketahui bahwa Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel penelitiannya dapat diandalkan (Abdullah, 2015).
B. Pengukuran Model Struktural ( Inner Model )
Inner model , yaitu spesifikasi hubungan antar  variabel  laten  ( structural model ), disebut  juga  dengan inner relation , menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian (Jaya,  2008).  Model  struktural  dievaluasi dengan  menggunakan R-square untuk konstruk  dependen, Stone-Geisser Q- square test untuk Q 2 predictive relevance , uji signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural, index quality .
Uji Determinasi (R 2 )
Uji  Determinasi  (R 2 )  untuk  mengukur kekuatan prediksi dari model struktural. R - Squares digunakan  untuk  menjelaskan pengaruh  variabel  laten  eksogen  tertentu terhadap  variabel  laten  endogen  apakah memiliki  pengaruh  yang  subtantif.  Nilai dengan  ketentuan  0.75,  0.15  dan  0.25 menunjukkan  model  kuat,  moderat  dan lemah. Berikut Tabel 3 yang memuat R 2 dari masing-masing variabel.
Tabel 3. R- Square Item R Squar Inovasi 0,873 Kinerja Organisasi 0,863 Organizational Learning 0,862 Knowledge Management 0,832
Nilai total dari koefisien determinasi (R 2 ) pada  penelitian  ini  adalah  0,9.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel eksogen pada penelitian ini memiliki tingkat prediktif sebesar 90% di mana 10% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Q 2 Predictive Relevance
Q-Square predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
juga estimasi parameternya. Nilai Q-square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance ; sebaliknya jika nilai Q-Square d” 0 menunjukkan model kurang memiliki pre- dictive relevance .  Nilai  Q 2 predictive rel- evance 0.02, 0.15 dan 0.35 menunjukkan bahwa model lemah, moderat dan kuat. Nilai Q 2 > 0 menunjukkan bahwa model memiliki predictive relevance ,  sedangkan    Q 2 <  0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki Q 2 . Nilai Q 2 dapat dilihat pada Tabel 4. :
Dari Tabel  4.  menunjukkan  bahwa  Q 2 setiap variabel memiliki nilai lebih dari 0,35 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Inovasi  (I),  Kinerja  Organisasi  (KO), Organisasional Learning (OL) dan Knowl- edge Management (KM) memiliki predictive relevance yang baik.
Quality Index
PLS path modeling dapat  mengiden- tifikasi  kriteria global optimization untuk mengetahui goodness of fit dengan GoF index . Goodness of fit atau GoF index yang
dikembangkan  oleh  Tenenhaus, et al. (2004)  digunakan  untuk  mengevaluasi model pengukuran dan model struktural dan di  samping  itu  menyediakan  pengukuran sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model. Kriteria nilai GoF adalah 0,10 (GoF small ), 0,25 (GoF medium ) dan 0,36 (GoF large ). Dalam penelitian ini nilai GoF ( good- ness of fit ) sebesar 0,875. Dengan demikian model termasuk ke dalam kriteria large.
Uji Signifikansi ( Bootstraping )
Untuk melihat apakah suatu hipotesis itu dapat  diterima  atau  ditolak  diantaranya dengan  memperhatikan  nilai  signifikansi antar  konstruk,  t-statistik  dan  p- values . Dengan  teknik  tersebut,  maka  estimasi pengukuran  dan  standar error tidak  lagi dihitung  dengan  asumsi  statistik,  tetapi didasarkan  kepada  observasi  empiris. Dalam metode resampling bootstrap pada penelitian  ini,  nilai  signifikansi  yang digunakan (two-tailed) t-value adalah 1,96 ( significance level = 5%) dengan ketentuan nilai t- statistic harus lebih besar dari 1,96.
Tabel 4.  Q 2 Predictive Relevance Item SSE SS0 Q 2 (=1-SSE/SSO) R Square Inovasi 409,053 660,000 0,380 0,873 Kinerja Organisasi 648,539 1.080,000 0,400 0,863 Organizational Learning 960,000 960,000 0,862 Knowledge Management 1.800,000  1.800,000 0,832
Tabel 5. Hasil t-Statistik
Item Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) H1 KM ->I 0,429 0,433 0,158 2,716 H2 OL -> I 0,461 0,459 0,153 3,023 H3 KM -> KO 0,157 0,170 0,151 1,038 H4 OL -> KO 0,266 0,265 0,171 1,555 H5 I -> KO 0,542 0,531 0,109 4,966

## Analisis SEM Dengan Efek Mediasi
Pengujian  efek mediasi  dalam analisis menggunakan PLS menggunakan prosedur yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1998,  dalam  Ghozali  dan  Latan  2015) adapun  hasil  efek  mediasi  dijelaskan sebagai berikut:

## Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis disajikan pada tabel 7.
Tabel 7.  Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan H1 :  Terdapat pengaruh signifikan dari variabel knowledge management terhadap inovasi Diterima H2 :  Terdapat pengaruh signifikan
dari variabel organizational learning terhadap inovasi. Diterima H3 :  Terdapat pengaruh signifikan dari variabel knowledge
management terhadap kinerja organisasi . Ditolak
H4 :  Terdapat pengaruh signifikan dari variabel organizational learning terhadap kinerja organisasi Ditolak H5 :  Terdapat pengaruh signifikan dari variabel inovasi terhadap kinerja organisasi Diterima H6  : Inovasi memediasi pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja organisasi Diterima H7  : Inovasi memediasi pengaruh Organizational Learning terhadap kinerja organisasi Diterima

## Hipotesis Keterangan
H1 :  Terdapat  pengaruh  signifikan  dari

## PEMBAHASAN
1. Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Inovasi
Konstruk know ledge management mempunyai  pengaruh  yang  signifikan (O=0,429) terhadap inovasi.  Nilai t-statistik pada kedua konstruk ini adalah 2,716 lebih
besar  dari  1,96,  dan  nilai  p- values 0,007 lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh  karena  itu, hipotesis pertama yang menyatakan knowl- edge management berpengaruh signifikan terhadap  inovasi  terbukti  kebenarannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan adanya penerapan knowledge management pada  Hotel  Grand  Inna  Malioboro  maka dapat  meningkatkan  inovasi  dengan memanfaatkan  ide-ide  baru  untuk menciptakan produk atau layanan baru yang dapat diterima oleh pelanggan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dikemukakan  oleh  Sabherwal  dan Fernandez  (2010),  bahwa knowledge management memiliki  manfaat  bagi organisasi, diantaranya; (1) People , dimana organisasi  memberikan  fasilitas  kepada karyawan  agar  berkembang  secara bertahap sebagai bentuk respon terhadap pasar  dan  teknologi  agar  lebih  peka. Sehingga  karyawan  akan  lebih  mudah mendapatkan informasi dan pengetahuan yang  dibutuhkan  untuk  beradaptasi  pada lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal. (2) Process , dimana menerapkan
Tabel 6. Uji Signifikansi Mediasi
Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV) P Value OL ->I -> KO 0,250 0,247 0,105 2,374 0,018 KM ->I -> KO  0,233 0,229 0,094 2,485 0,013

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
knowledge management dalam organisasi akan  membantu  individu  menciptakan solusi inovastif atas masalah yang dihadapi serta  membatu  dalam  pengambilan keputusan strategis untuk mengembangkan proses dalam organisasi. (3) Product, pada hal  ini knowledge management akan membatu  organisasi  dalam  menawarkan produk  baru  yang  menyediakan  penam- bahan value yang signifikan dibandingkan produk  sebelumnya.  Serta  memudahkan organisasi mengakses dan mengkombinasi- kan pengetahuan terbaik untuk mencegah produksi  yang  terlalu  mahal  atau  terlalu time-consuming .  (4)  Kinerja  Organisasi, secara direct impact; KM digunakan untuk menciptakan  produk  yang  inovatif  yang menciptakan keuntungan ketika dihubung- kan  dengan  strategi  bisnis.  Sedangkan secara indirect impact; KM  membantu organisasi  untuk  mengembangkan  serta mengeksploitasi sumber daya tangible dan intangible lebih  baik  daripada  kompetitor lain.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Chang, et al (2008) juga mendukung hasil penelitian ini, knowledge management ca- pability mempunyai pengaruh positif yang signifikan  terhadap  inovasi.  Selain  itu, Obeidat, et al (2015)  juga  menemukan bahwa knowledge management memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap inovasi.  Sebab,  karyawan  bertukar pengetahuan  dan  pengalaman  langsung dengan  yang  paling  berpengetahuan. Sehingga  akan  didapatkan  sebuah pengetahuan-pengetahuan baru yang dapat menciptakan ide-ide baru sehingga muncul inovasi di dalam organisasi.
Sedangkan  menurut  Cantner , et al (2011)  dalam  penelitiannya  menemukan hasil  bahwa  (1) knowledge management
(KM)  secara  signifikan  meningkatkan keberhasilan  inovasi  produk  dan  hal-hal baru di pasar. Itu berarti bahwa perusahaan
yang  menerapkan  KM  memiliki  rata-rata sukses  yang  lebih  tinggi  dengan  inovasi produk dan sukses yang jauh lebih tinggi dengan  perkembangan  baru  di  pasar dibandingkan dengan perusahaan non-KM. (2) KM memiliki efek yang berbeda pada berbagai  jenis  inovasi.  Itu  berarti  bahwa dampak KM berbeda pada berbagai jenis keberhasilan inovasi. Dalam penelitiannya menemukan bahwa, semua hal lain tetap sama,  kesuksesan  inovasi  produk  dan kesuksesan dengan hal-hal perkembangan baru  di  pasar  secara  signifikan  positif dipengaruhi oleh KM. Hasil yang sama juga ditemukan  oleh Abdi, et al (2015)  dalam penelitiannya,  dimana  terdapat  pengaruh yang signifikan antara knowledge manage- ment terhadap  inovasi.  Sehingga  dapat dimengerti bahwa KM memainkan peranan penting dalam inovasi.
Bagi Hotel Grand Inna Maliobro sangat penting  untuk  memahami  hubungan sistematis  di  antara  konsepsi  KM  dan inovasi dikarenakan KM yang berhubungan signifikan  terhadap  inovasi  berarti  KM mampu menghasilkan dan mempertahan- kan  keunggulan  kompetitif  yang  berke- lanjutan  bagi  organisasi  untuk  bersaing dengan kompetitor. Sehingga Grand Inna Malioboro  perlu  untuk  mempertahankan pemanfaatan knowledge management dalam  menciptakan  inovasi  untuk menghadapi  perkembangan  pasar  yang dinamis.
2. Organizational Learning berpengaruh positif terhadap Inovasi
Konstruk eksogen Organizational Learn- ing mempunyai  pengaruh  positif  yang signifikan  (O=0,461)  dengan  konstruk inovasi. Nilai t-statistik pada kedua konstruk ini adalah 3,023 lebih besar dari 1,96, dan nilai p- value 0,003 lebih kecil dari 0,5. Oleh karena  itu,  hipotesis  kedua  yang menyatakan Organizational Learning

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN
memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap  inovasi  terbukti  kebenarannya. Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa dengan adanya penerapan organi- zational learning maka  akan  membantu Hotel  Grand  Inna  Malioboro  dalam menciptakan  suatu  inovasi  baru  yang berdampak  pada  organisasi  dalam menghadapi  perubahan  kebutuhan pelanggan yang berubah-ubah.
Organizational learning adalah organisasi yang terus menerus memperluas kemampuan mereka  dan  terus  menerus belajar  untuk menciptakan  hasil  yang  benar-benar mereka inginkan serta tempat menemukan pola-pola  baru  dan  berpikir  luas  (Senge, 2006). Dalam menciptakan organizational learning yang kondusif dan dapat diterima oleh  organisasi  menurut  Garvin  (1991) terdapat lima kemampuan dasar yang dapat membentuk kapabilitas organizational learn- ing, yaitu: pertama, problem solving yang sistematis  ( systematic problem solving ); kedua,  percobaan  ( experimentation ); ketiga, belajar dari pengalaman masa lalu; keempat, belajar dari yang lain ( learning from others );  kelima,  transfer  pengetahuan ( transfer of know ledge ).  Hal  serupa dikemukakan  oleh  Farago  dan  Skyrme (1995)  yang  menyebutkan  karakteristik or ganizational learning adalah;  (1) Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang  sifatnya  eksternal  atau  diluar  dari organisasi.  (2)  Arus  dan  pertukaran informasi yang jelas dan bebas. (3) Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk  mengembangkan  diri.  (4) Memberdayakan  dan  meningkatkan individu-individu  di  dalam  organisasi.  (5) Mengembangkan  iklim  keterbukaan  dan rasa  saling  percaya.  (6)  Belajar  dari pengalaman.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian-penelitian terdahulu, Sanz-Valle, et al (2011)  dalam  penelitiannya
menyatakan bahwa organizational learning secara  positif  terkait  dengan  inovasi. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa  untuk  meningkatkan  inovasi,  baik fokus fleksibilitas maupun fokus eksternal tidak  cukup.  Keduanya  diperlukan  untuk mengkarakterisasi budaya organisasi untuk menciptakan organizational learning yang mampu diterima oleh karyawan sehingga mampu  menciptakan  inovasi  bagi organisasi.  Sependapat  dengan  temuan yang  dikemukakan  oleh Ugurlu (2016) bahwa  dimensi  kapabilitas organizational learning memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  inovasi  produk.  Tidak  hanya berpengaruh  pada  inovasi  produk  saja, dalam  penelitian Kiziloglu (2015) memperkuat  temuan  sebelumnya  bahwa terdapat hubungan positif antara organiza- tional learning dan inovasi secara umum. Tidak ada  organisasi yang  dapat menjadi sukses  dengan  menutup  diri  untuk perubahan di sekitar dan hanya memper- timbangkan kriteria keuangan dan kriteria kinerja seperti kualitas lagi. Dalam proses ini, kapasitas organizational learning telah menjadi indikator keberhasilan yang penting bagi organisasi dengan menciptakan suatu inovasi.  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  Comleka, et al (2012)  juga menemukan hasil  bahwa kapasitas orga- nizational learning mempunyai  pengaruh positif terhadap inovasi. Dengan demikian semakin baik organizational learning maka akan semakin meningkatkan inovasi dalam suatu organisasi.
3. Knowledge Management berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Organisasi
Konstruk know ledge management mempunyai  pengaruh  positif  (O=0,154) terhadap konstruk kinerja organisasi. Hal ini didasarkan  pada  nilai  t-statistik  sebesar 1,038 lebih kecil dari 1,96, dan nilai p- value

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
sebesar  0,300  lebih besar  dari  0,05. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif tetapi tidak signifikan  antara knowledge management dan  kinerja  organisasi.  Artinya,  dalam penerapan knowledge management di Hotel Grand Inna Malioboro knowledge manage- ment mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja organisasi tetapi tidak dominan, yang berarti  terdapat  variabel  lain  yang mempengaruhinya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Salama (2017) yang mengemukakan  bahwa knowledge man-
agement tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  organisasi.  Begitupula dengan hasil penelitian Rasula, et al (2015) yang menyebutkan bahwa secara langsung salah satu dimensi dalam knowledge mana- gement yaitu  teknologi  tidak  memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja organisasi. Alasannya terdapat variabel lain yaitu organisasi yang dapat menghubungkan knowledge management terhadap  kinerja organisasai.  Kemudian Mills, et al (2010) juga  mengemukakan  bahwa  dari  empat indikator  yang  digunakan  terdapat  dua indikator  yang  tidak  berpengaruh  secara langsung terhadap kinerja organisasi, yaitu teknologi dan konversi pengatahuan. Hal ini dikarenakan pada penelitian ini knowledge management berpengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kinerja organisasi tetapi melalui variabel mediasi inovasi, sehingga knowledge management memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi.
4. Organizational Learning berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Organisasi
Konstruk organizational learning mempunyai  pengaruh  positif  (O=0,266) terhadap konstruk kinerja organisasi. Hal ini didasarkan  pada  nilai  t-statistik  sebesar 1,555 lebih kecil dari 1,96, dan nilai p- value
sebesar 0,121 lebih besar 0,05. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  positif  yang  tidak  signifikan terhadap kinerja organisasi. Artinya bahwa pada Hotel Grand Inna Malioboro, organi- zational learning mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  organisasi  tetapi  tidak dominan atau terdapat variabel yang dapat mempengaruhi  kinerja  organisasi  selain organizational learning.
Hasil  penelitian  tersebut  sependapat dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ratna , et al (2014)  bahwa organizational learning berpengaruh  positif  pada  kinerja organisasi tetapi pada tingkat yang sangat terbatas  sehingga  organisasi  perlu  untuk lebih  proaktif  secara  alami  dan  lebih terhubung dengan lingkungan untuk dapat memindai  dan  lebih  lanjut  beradaptasi dengan perubahan sehingga organizational learning dapat  terbentuk  dan  dapat berpengaruh pada kinerja organisasi secara signifikan. Kemudian, pada penelitian yang dilakukan  oleh Correa, et al (2005) mengemukakan  bahwa organizational learning berpengaruh  positif  dan  tidak langsung  terhadap  kinerja  organisasi, sehingga terdapat variabel lain yang dapat menghubungkan  antara organizational learning dan  kinerja  organisasi.  Dalam penelitiannya,  Jimenez-Jimenez  (2010) juga mengemukakan bahwa organizational learning berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi  tetapi  pada  porsi  yang  sedikit atau tidak signifikan. Dikarenakan, organi- zational learning lebih besar berpengaruh pada inovasi, sehingga pada penelitian ini mencerminkan  bahwa  inovasi  secara parsial  memediasi  hubungan  antara pembelajaran dan kinerja organisasi.

## 5. Inovasi  berpengaruh  positif  yang signifikan terhadap Kinerja Organisasi
Konstruk inovasi mempunyai pengaruh positif (O=0,542) terhadap konstruk kinerja

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN
organisasi.  Hal  ini  dasarkan  pada  nilai  t- statistik sebesar 4,966 lebih besar dari 1,96, dan nilai p- value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja organisasi terbukti kebenarannya. Artinya bahwa kinerja organisasi pada Hotel Grand Inna Malioboro dapat meningkat dengan menciptkan inovasi- inovasi  baru  yang  dapat  memenuhi kebutuhan pelanggan yang tidak menentu.
Dari hasil di atas dapat diartikan bahwa inovasi  mempunyai  peran  penting  dalam meningkatkan  kinerja  organisasi.  Hasil tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Keskin  (2006)  yang menyatakan  bahwa  inovasi  berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Selain itu, Rita  (2010)  juga  mengemukakan  bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara  dimensi  strategi  inovasi  terhadap kinerja  organisasi.  Kemudian,  Prajogo (2006)  juga  menyatakan  bahwa  inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja organisasi. Temuan ini juga didukung oleh Ho (2010)  yang  mengemukakan bahwa inovasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Akhirnya, hasil temuan yang dihasilkan dari penelitian yang dilakukan di Hotel Grand Inna  Malioboro  ini  menyatakan  bahwa inovasi  berdampak  besar  pada  kinerja organisasi. Dengan mengikuti perkembangan pasar dan perubahan lingkungan yang ada menyebabkan Hotel Grand Inna Maliboro tidak  tertinggal  dengan  kompetitornya karena mampu untuk menciptakan inovasi- inovasi  baru  berupa  produk  baru  atau layanan  baru  yang  dapat  meningkatkan kinerja organisasinya.
6. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Organisasi melalui Inovasi sebagai variabel intervenin g
Konstruk know ledge management mempunyai  pengaruh  positif  (O=0,233)
terhadap kinerja organisasi melalui inovasi. Nilai  t-statistik knowledge management terhadap kinerja organasasi melalui inovasi adalah signifikan dengan nilai 2,485 lebih besar dari 1,96, dan nilai p- value sebesar 0,018  lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga hasilnya  adalah  inovasi  memediasi pengaruh knowledge management terhadap kinerja organisasi. Artinya, knowledge man- agement dapat  meningkatkan  kinerja organisasi dengan cara melalui perantara yaitu inovasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Noruzy, et al (2013)  bahwa knowledge management secara  positif  dan  tidak  langsung mempengaruhi  kinerja  organisasi.  oleh karena  itu,  inovasi  memainkan  peran jembatan untuk menghubungkan knowledge management terhadap  kinerja  organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Ghochait, et al (2014)  menemukan  hasil  yang  sesuai dengan  penelitian  ini,  yaitu  terdapat pengaruh  positif  tidak  langsung  antara knowledge management dan organizational learning dimana  inovasi  adalah  variabel yang menghubungkan diantara keduanya. Pasolong  (2010)  dalam  teorinya  juga menjelaskan bahwa terdapat faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  suatu organisasi  yaitu  salah  satunya  adalah kemampuan.  Kemampuan  adalah  suatu kapasitas  individu  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi yaitu: pertama, kemampuan intelektual yaitu  kemampuan  yang  diperlukan  untuk melakukan  kegiatan  mental.  Kedua kemampuan  fisik yaitu  kemampuan  yang diperlukan  tugas-tugas  yang  menuntut stamina,  kecekatan,  kekuatan  dan keterampilan.  Faktor  kemampuan  inilah yang  menuntut  organisasi  untuk  lebih memanfaat know ledge management karena didalamnya membutuhkan kemam-

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
puan intelektual untuk mendapatkan ide-ide baru  yang  kemudian  dimanfaatkan  untuk menciptakan suatu inovasi agar organisasi mampu untuk bersaing.
Untuk  menciptakan  ide-ide  tersebut oragnisasi perlu memiliki pengetahuan dan mengolahnya dengan baik. Organisasi perlu mengetahui  proses  dalam  menciptakan kapabilitas know ledge management. Menurut Gold, et al (2001) terdapat empat dimensi dalam proses knowledge manage- ment capability ,  diantaranya:  (1)  Proses knowledge management berorientasi akuisisi adalah  mereka  yang  berorientasi  untuk mendapatkan  pengetahuan;  (2)  Proses knowledge management berorientasi konversi adalah berorientasi untuk membuat pengetahuan yang ada berguna; (3) Proses knowledge management berbasis aplikasi adalah yang berorientasi pada penggunaan pengetahuan yang sebenarnya; (4) Proses know ledge management berorientasi keamanan  adalah  yang  dirancang  untuk melindungi pengetahuan dalam organisasi dari penggunaan atau pencurian ilegal atau tidak  pantas.  Menurut  Muthuveloo  (2017) kunci  keuntungan  yang  dapat  diperoleh organisasi  dari  pekerja  berpengetahuan adalah kemampuan membuat keputusan, dimana  proses  pengambilan  keputusan membutuhkan  pemahaman  mendalam tentang  situasi  dan  mempertimbangkan semua  keuntungan  dan  kerugian  terkait sebelum  mengambil  keputusan.  Oleh karena  itu,  hanya  mereka  yang  memiliki pengetahuan dan pengalaman yang dapat membuat  keputusan  seperti  itu,  yang mengartikan pentingnya memiliki karyawan yang berpengetahuan. Selain itu, karyawan yang berpengalaman dan berpengetahuan ini biasanya cenderung memiliki hubungan yang  sangat  baik  dengan  pemasok  dan pelanggan.
7. Pengaruh Organizational Learning terhadap Kinerja Organisasi melalui Inovasi sebagai variabel intervening
Konstruk organizational learning mempunyai  pengaruh  positif  (O=2,50) terhadap kinerja organisasi melalui inovasi. Nilai  t-statistik organizational learning terhadap kinerja organasasi melalui inovasi adalah signifikan dengan nilai 2,374 lebih besar dari 1,96, dan p- value sebesar 0,013 lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga,  hipotesis ketujuh  yang  menyatakan  bahwa  inovasi memediasi pengaruh organizational learn- ing terhadap  kinerja  organisasi  terbukti kebenarannya.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Noruzy, et al (2013) bahwa organizational learning mempunyai pengaruh  positif  tidak  langsung  terhadap kinerja  organisasi.  Sehingga,  inovasi memainkan  peran  jembatan  untuk menghubungkan organizational learning dan kinerja organisasi. Selain itu, Correa, et al (2005) juga menemukan hasil bahwa orga- nizational learning berdampak  positif terhadap kinerja organisasi melalui inovasi. sehingga penerapan organizational learning dapat berdampak pada kinerja organisasi dengan menghasilkan proses dan produk yang inovatif, dan mampu bersaing dengan kompetitor.  Selanjutnya,  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Jimenez-Jimenez (2010)  menemukan  hasil  bahwa  inovasi secara parsial memediasi hubungan antara organizational learning dan  kinerja organisasi.
Kesimpulannya, temuan dari penelitian ini adalah pada Hotel Grand Inna Malioboro organizational learning tidak  dapat berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja organisasi, ini dikarenakan terdapat variabel  inovasi  yang  menghubungkan diantara keduanya. Hotel ini memanfaatkan organizational learning yang artinya di dalam

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN
organisasi  terdapat  pembelajar  secara terus-menerus untuk memperluas kapasitas mereka  sehingga  mampu  menciptakan terobosan-terobosan  baru  berupa  inovasi yang  dapat dapat  menciptakan  hasil yang benar-benar  mereka  inginkan.  Hasil  itu berupa  meningkatnya  kinerja  organisasi pada Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta dengan mampu bersaing dan tidak tertinggal oleh kompetitor.

## KESIMPULAN
Bagi  organisasi  yang  berbasis  pada pengetahuan,  sumber  daya  manusia adalah kekuatan utama agar bisnis dapat berjalan  dengan  baik.  Dalam  organisasi berbasis  pengetahuan  maka knowledge management dan organizational learning menjadi  suatu  yang  penting  untuk dimanfaatkan  oleh  organisasi  dalam bersaing  dengan  kompetitornya.  Temuan pada  penelitian  ini  mengidentifikasikan bahwa knowledge management dan orga- nizational learning mempunyai  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja organisasi melalui inovasi.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan yang bekerja di Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta. Penelitian ini didominasi oleh karyawan  laki-laki  sebanyak  58,3%. Karyawan  dengan  lulusan  diploma  juga mendominasi dalam penelitian ini dengan persentase  46,7%.  Respponden  dengan rentan umur lebih dari 50 tahun mempunyai presentasi  yang  paling  tinggi  dalam penelitian  ini  (51,7%).  Responden  yang memiliki pengalaman bekerja 20 sampai 30 tahun mempunyai presentasi  yang paling tinggi juga yaitu 66,6%.
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa knowledge management dan organizational learning dapat  mempengaruhi  kinerja organisasi  melalui  menciptakan  suatu inovasi  baru  yang  data  dijadikan  sebagai keunggulan kompetitif bagi organisasi untuk
bersaing dengan kompetitor. Limitasi dari penelitian  ini  adalah,  peneliti  hanya melakukan penelitian pada satu sektor saja, selain  itu  hasil  penelitian  ini  tidak  bisa digeneralisasikan  dan  tidak  mewakili organisasi pada sektor lainnya.

## SARAN
Peneliti dengan beberapa pertimbangan, menyarankan bagi peneliti selanjutnya yang menggunakan  topik  yang  sama  untuk melakukan  penelitian  pada  sektor  bisnis yang berbeda. Karena dengan dilakukannya penelitian pada sektor bisnis lainnya akan membuat  penelitian  ini  lengkap  serta digunakan  untuk  pengambilan  keputusan yang  menyeluruh.  Kemudian  juga  dapat melakukan  penelitian  pada  sektor  yang sama,  tetapi  tidak  bergantung  pada  satu perusahaan  saja  tetapi  beberapa perusahaan agar hasil yang diperoleh bisa digeneralisasikan.
Selain itu bagi manajemen Hotel Grand Inna Malioboro diharapkan dapat melakukan beberapa hal berikut:
a. Untuk menciptakan knowledge manage- ment yang  unggul,  manajemen  harus memperhatikan  proses  kapabilitas knowledge management yang dikemuka- kan oleh Gold, et al. (2001).
b. Untuk menciptakan organizational learn- ing atau  organisasi  pembelajar  yang kondusif  dan  dapat  diterima  oleh karyawan  maka  manajemen  perlu memperhatikan dimens-dimensi dalam organizational learning yang dikemuka- kan oleh Calantone, et al. (2002). c. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, manajemen perlu membuat terobosan baru dengan menciptakan inovasi baru bagi organisasi dengan memanfaatkan knowledge management dan organiza- tional learning .

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
d. Untuk menilai kinerja organisasi, man- agement dapat memanfaatkan penilian kinerja  organisasi  dengan  meng-
gunakan  metode balanced scorecard yang  dikemukakan  oleh  Kaplan  dan Norton (1992).

## REFERENSI
Abdi, K., & Senin, A. A. (2015). The Impact of Knowledge Management on Orga- nizational  Innovation: An  Empirical Study. Asian Social Science , 11 (23), 153.
Aragón-Correa, J. A., García-Morales, V. J., & Cordón-Pozo, E. (2007). Leadership and Organizational Learning’s Role on Innovation and Performance: Lessons from Spain. Industrial marketing man- agement , 36 (3), 349-359.
Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott. (2014). Managing Human Resources,
16 th ed :  South  W estern-Cengage Learning.
Burstein, F., & Linger, H. (2003). Support- ing  Post-Fordist  Work  practices: A
Knowledge Management Framework for Supporting Knowledge Work. Information Technology & People , 16 (3), 289-305.
B. Y., Al-Suradi, M. M., Masa’deh, R. E., & Tarhini, A. (2016). The Impact of Knowl- edge Management on Innovation: An Empirical  Study  on  Jordanian Consultancy  firms. Management Re- search Review , 39 (10), 1214-1238.
Calantone, R. J., Cavusgil, S. T., & Zhao, Y. (2002). Learning Orientation, Firm In- novation  Capability,  and  Firm Performance. Industrial marketing management , 31 (6),  515-524
Cantner, U., Joel, K., & Schmidt, T. (2011). The effects of knowledge management on  innovative  success–An  empirical analysis  of  German  firms. Research Policy , 40 (10), 1453-1462.
Chang, S. C., & Lee, M. S. (2008). The Link- age between Knowledge Accumulation Capability  and  Organizational
Innovation. Journal of knowledge man- agement , 12 (1), 3-20.
Çömlek,  O.,  Kitapçý,  H.,  Çelik,  V.,  & Özºahin, M. (2012). The Effects of Or- ganizational Learning Capacity on Firm Innovative  Performance. Procedia- Social and Behavioral Sciences , 41 ,
367-374.
Creswell,  John  W.  (2014). Research De- sign: Qualitative, Quantitative, and Mix Methods Approaches Ed.4 . Amerika: SAGE Publications, Inc.
Dalkir, K., & Liebowitz, J. (2011). Knowledge
Management in Theory and Practice.
2-nd ed.
Farago, J., & Skyrme, D. (1995). The Learn- ing  Organization. Management In- sight , 3 (3), 31-39.
Garvin, D.A., 1991. How the Baldrige Award really works . Harvard Business Review 69 (6), 80–93
Gold, A. H., Malhotra, A., & Segars, A. H.
(2001).  Knowledge  Management: An Organizational Capabilities Perspective. Journal of management information systems , 18 (1),  185-214.
Ho, L. A. (2011). Meditation, Learning, Or- ganizational Innovation and Performance. Industrial Management
& Data Systems , 111 (1),  113-131.
Issam, D. O. M. A. A., & Al-Makhadmah, M.
(2015).  The  Influence  of  Knowledge Management on Organizational Perfor- mance  in  Service  Organizations  in Jordan. management , 5 (12).

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN
Jiménez-Jiménez,  D.,  &  Sanz-Valle,  R.
(2011).  Innovation,  Organizational Learning, and Performance. Journal of business research , 64 (4),  408-417.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Stra- tegy  into Action.  Harvard  Business Press.
Keskin,  H.  (2006).  Market  Orientation, Learning  Orientation,  and  Innovation Capabilities  in  SMEs: An  Extended Model. European Journal of Innovation Management , 9 (4),  396-417.
Kiziloglu, M. (2015). The Effect of Organi- zational Learning on  Firm Innovation Capability: An Investigation in the Bank- ing Sector. Global Business and Man- agement Research , 7 (3),  17.
Koc, T.,  (2007).  Organizational  Determi- nants of  Innovation Capacity  in Soft- ware Company. Computers and Indus- trial Engineering . 53. 375- 385
Kotler, P., & Keller, K. L. (2009). Manajemen pemasaran. Jakarta: Erlangga , 71 .
Kyobe,  M. (2010). A knowledge  manage- ment approach to resolving the crises in the information systems discipline. Journal of Systems and In- formation Technology , 12 (2), 161-173.
Millmore,  M.  (2007). Strategic human re- source management: contemporary issues . Pearson  Education.
Mills, A. M., & Smith, T. A. (2011). Know- ledge Management and Organizational Performance:  a  Decomposed  View.
Journal of know ledge manage- ment , 15 (1), 156-171.
Mulyadi, J. S. (2001). Sistem Perencanaan dan  Pengendalian  Manajemen.
Yogyakarta: Aditya Media .
Muthuveloo,  Rajendran.,  Shanmugam, Narendran dan Teoh A.I. (2017). The Impact of Knowledge Tacit on Organi- zational Performance: Evidence from Malaysia. Asia Pacific Management Review, 22 192-201.
Norashikin, H., Noormala, A. I., Fauziah, N., Norzaidi, M. D., & Chong, S. C. (2009). The effect of human resource practices on building learning organisations: evi- dence from Malaysian manufacturing firms. International Journal of Innova- tion and Learning , 6 (3), 259-274.
Noruzy, A.,  Dalfard,  V.  M., Azhdari,  B., Nazari-Shirkouhi, S., & Rezazadeh, A. (2013).  Relations  between Transfor- mational  Leadership,  Organizational Learning,  Knowledge  Management, Organizational Innovation, and Orga- nizational Performance: An Empirical Investigation  of  Manufacturing Firms. The International Journal of Advanced Manufacturing Technol- ogy , 64 (5-8), 1073-1085.
Pasolong, H.  (2010). Manajemen  Konflik.
Bandung: Alfabeta .
Popadiuk, S., & Choo, C. W. (2006). Inno- vation  and  knowledge  creation:  How are these concepts related?. Interna- tional journal of information manage- ment , 26 (4), 302-312.
Prajogo  DI.  2006.  The  Relationship  be- tween Innovation and Business Perfor- mance  — A  Comparative  Study  be- tween  Manufacturing  and  Service Firms. Knowledge Process Manage- ment 13(3):218–25.
Rasula, J., Vuksic, V. B., & Stemberger, M. I.  (2012).  The  impact  of  knowledge management  on  organisational performance. Economic and Business Review for Central and South-Eastern Europe , 14 (2), 147.

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA ORGANISASI MELALUI INOVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Ratna,  R.,  Khanna,  K.,  Jogishwar,  N., Khattar, R., & Agarwal, R. (2014). Impact of Learning Organization on Organiza- tional  Performance  in  Consulting Industry. International Journal on Global Business Management & Re- search , 2 (2), 54.
Rita, R. (2010). Pengaruh Strategi Inovasi terhadap  Kinerja  Operasional Perusahaan  Manufaktur. Binus Busi- ness Review , 1 (2), 474-487.
Sabherwal,  R.  A.  J.  I.  V.,  &  Becerra- Fernandez,  I.  (2010).  Knowledge Management Systems and Processes.
New York: ME Sharpe .
Santoso,  S.  (2011). Structural Equation
Modeling . Elex Media Komputindo.
Sanz-Valle,  R.,  Naranjo-Valencia,  J.  C., Jiménez-Jiménez, D., & Perez-Cabal- lero, L. (2011). Linking Organizational Learning with Technical Innovation and Organizational  Culture. Journal of Knowledge Management , 15 (6),  997- 1015.
Sekaran,  U.  and  Bougie,  R.  (2013). Re- search Methods for BusineST : A Skill Building Approach , USA: John Wiley & Sons Ltd.
Senge,  P.  M.  (2006).  2006:  The  fifth discipline. The art and practice of the learning organization. Rev. ed. New York, London: Currency Doubleday .
Setiadi, N. J. (2010). Perilaku Konsumen: Perspektif  Kontemporer  pada  Motif, Tujuan,  dan  Keinginan  Konsumen. Kencana Prenada Media, Jakarta .
Sirait,  M.  L.  (2015). Pengaruh Organisasi Pembelajar Dan Inovasi Terhadap Peningkatan Kinerja Ukm Sektor Pertanian Di Kota Bogor (Doctoral dis- sertation, Bogor Agricultural University (IPB).
Sugiyono.  (2014).  Statistika  untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Sulastiyono,  A.  (2006).  Manajemen Penyelenggaraan  Hotel. Bandung:
Alfabeta .
Suryani,  T.  (2008).  Perilaku  konsumen: implikasi  pada  strategi  pemasaran.
Yogyakarta: Graha Ilmu .
Terziovski,  M.  (2002). Achieving  Perfor- mance  Excellence  through  an  Inte- grated Strategy of Radical Innovation and  Continuous  Improvement. Mea- suring business excellence , 6 (2),5-14.
Tjiptono,  F.,  Chandra,  G.,  & Adriana,  D.
(2008).  Pemasaran  strategik.
Yogyakarta: Andi .
Tobing, P. L. (2007). Knowledge manage- ment:  Konsep,  Arsitektur  dan Implementasi. Yogyakarta: Graha Ilmu .
Ugurlu, Ö. Y., & Kurt, M. (2016). The Impact of Organizational Learning Capability on  Product  Innovation  Performance: Evidence from the Turkish Manufactur- ing  Sector. Emerging Markets Jour- nal , 6 (1), 70.

## RIZQA AFQARINA & FERESHTI NURDIANA DIHAN