## Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  dan Lingkungan Kerja terhadap Intensitas Bertahan Karyawan Kantor
Meysa Dwi Krismonika 1 * , Christantius Dwiatmadja 2
1,2 Faculty of Economics and Business, Satya Wacana Christian University

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  terhadap intensitas  bertahan  karyawan  kantor  pada  PT.  Perkebunan  Musirawas Citraharpindo  secara  parsial  atau  satuan,  dan  simultan  atau  secara bersamaan.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kausal.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  berupa  angket  yang disebar  kepada  106  responden.  Metode  analisisi  data  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda  dengan  program IBM  SPSS  Statistics 24 .  Hasil  penelitian  menunjukan  (1)  tidak  ada  pengaruh  secara  parsial antara  komitmen  organisasi  dan  intensitas  bertahan,  (2)  gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  paersial  terhadap  intensitas kebertahan, (3) kemudian lingkungan kerja terhadap intensitas bertahan juga  tidak  memiliki  pengaruh.  (4)  Sedangkan  secara  simultan  memiliki pengaruh  sebesar  1.6%  antara  variabel  komitmen  organisasi,  gaya kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  intensitas  kebertahan karyawan kantor PT. Perkebunan Musirawas Citraharpindo.

## A B S T R A C T
This  research  aim  to  determine  the  effect  of  the  organization  commitment,  leadership  style and  work  environment  toward  the  intensity  of  the  employees  to  stay  on  PT.  Perkebunan  Musirawas Citraharpindo  office  partially  and  simultaneously.  This  research  is  a  casual  research.  The  data collection  method  was  using  questionaires  in  the  form  of  a  questionaire  distributed  to  106 respondents. The data analysis method was using multiple linear regression analysis with IBM SPSS Statistics  version  24 .  Result  of  the  research  shows  that  (1)  there  is  no  partial  effect  between organizional  commitment  and  the  intention  to  stay,  (2)    Leadership  style  has  no  partial  effect  toward the  intention  to  stay,  (3)  Work  environment  has  no  effect  toward  the  intention  to  stay,(4)  while  the simultaneous way has an effect equal to 1.6% between the organization commitment, leadership style, and  work  environment  variable  toward  the  intention  of  the  employees  to  stay  on  PT.  Perkebunan Musirawas Citraharpindo office.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author.
E-mail addresses: meysadwikrismonika@gmail.com (Meysa Dwi Krismonika)

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 01 December 2019 Received in revised form 31 December 2019 Accepted 15  January 2020 Available online 26 February 2020
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Intensitas Bertahan
Keywords: Commitment Organization, Leadership Style, Work Environment, Intention To Stay

## 1. Pendahuluan
Keinginan  atau  intensitas  bertahan  pada  perusahaan  di  Indonesia  kurang  diapresiasi  oleh  para pekerja. Dalam studi riset Global Leadership Study oleh Dale Carnegie, dikutip dari CNN Indonesia (2017) menunjukkan  lebih  dari  30%  tenaga  kerja  Indonesia  melakukan  pencarian  pekerjaan  baru,  20% karyawan  berpindah  tempat  kerja,  dan  13%  mencari  pekerjaan  baru.  Sementara  28%  ingin  tetap bertahan.  Peran  perusahaan  sangatlah  penting  untuk  menentukan  keinginan  atau  intensitas  bertahan karyawan  ditempat  kerja.  Intensitas  adalah  keadaan  tingkatan  atau  ukuran  intensi.  Intensi  adalah keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  tertentu  dan  tujuan  tertentu  dari seseorang (Kamus Besar Bahasa Indonesia , 2020). Niat untuk bertahan adalah aspek positif dibandingkan dengan  keinginan  untuk  pergi  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Chang,  Wunn,  dan  Tseng    (2003).  Niat karyawan  untuk  bertahan  merupakan  kondisi  dimana  karyawan  cenderung  ingin  tinggal  bersama organisasi  sampai  keadaan  dimana  karyawan  harus  pergi  dengan  alasan  tertentu  (Ibrahim  &  Mubarak, 2016).  Dapat  disimpulkan  intensitas  bertahan adalah  kemauan  karyawan  agar  tetap  bertahan berdasarkan keinginan tanpa ada paksaan untuk bekerja dalam organisasi dalam jangka waktu yang lama diakibatkan oleh faktor tertentu.
Gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  tempat  kerja.  Hasil temuan  Yao  dan  Huang  (2018)  menunjukan  efek  positif  gaya  kepemimpinan  pada  keinginan  bertahan karyawan  di  industri  pelayaran.  Abualrub  dan  Alghamdi  (2011)  juga  menyatakan  hal  yang  sama  untuk profesi  perawat  tetap  bertahan  di  Rumah  Sakit.  Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  untuk memerintah  dan  mengarahkan  akan  menjadikan  tolak  ukur  untuk  keberhasilan  perusahaan.  Menurut Susanto,  Putra  (2010)  dan  Sutikno  (2014)  kepemimpinan  dalam  organisasi  diarahkan  agar mempengaruhi  orang-orang  yang  dipimpin  untuk  bekerja  seperti  yang  diharapkan  oleh  pemimpinnya. Davis  dan  Newstrom  (1995)  menyatakan  bahwa  pola  tindakan  seorang  pemimpin  secara  keseluruhan dipengaruhi oleh bawahan. Dengan demikian, dapat disimpulkan gaya kepemimpinan adalah cara dalam mempengaruhi  seseorang  atau  kelompok  yang  dapat  dipelajari  dan  dipraktekkan  berdasarkan  situasi yang dihadapi.
Komitmen  organisasi  adalah  cerminan  seorang  karyawan  dalam  mengenali  organisasi  kepada tujuan dari organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014).  Sedangkan menurut Sopiah (2008) adalah suatu ikatan psikologis  pada  karyawan  ditandai  dengan  adanya  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan dan nilai-nilai organisasi. Greenberg dan Baron (2003) berpendapat komitmen organisasi adalah sejauh mana individu mengidentifikasi untuk terlibat dengan organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasi  tersebut.  Dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  cerminan,  sikap,  keinginan dari  karyawan  untuk  merefleksikan  dirinya  agar  tercapai  kepentingan  dan  tujuan  sebuah  organisasi. Dalam dinamikanya perubahan lingkungan organisasi semakin kompetitif dan kompleks yang menuntut perusahaan  untuk  bersikap  responsif,  sehingga  mampu  mengikuti  perkembangan  yang  menyangkut kenyamanan dari karyawan agar bertahan di lingkungan kerja. Secara garis besar lingkungan kerja fisik yaitu  berupa  aset  fisik  yang  dimiliki  perusahaan  dan  lingkungan  kerja  non-fisik  merupakan  lingkungan kerja  secara  keseluruhan  yang  mencakup  perilaku  orang  yang  berada  dalam  organisasi  (Sedarmayanti, 2009).  Dalam  penelitian  Phuong  dan  Trang  (2017)  yang  dilakukan  di  Vietnam  menunjukkan  komitmen organisasi  berpengaruh  terhadap  intensitas  bertahan  karyawan  yang  dihubungkan  dengan  kelelahan emosional. Menurut Greenberg dan Baron (1993), komitmen organisasi yang baik adalah karyawan yang lebih produktif dan stabil. Komitmen organisasi dapat memprediksi perilaku dan aktivitas kerja seseorang yang mencerminkan hal positif untuk organisasi (Steers, 1977).
Menurut  Romadhoni  (2015)  lingkungan  pekerjaan  adalah  suatu  tempat  dimana  karyawan melaksanakan  pekerjaannya  ataupun  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  dibebankan  padanya.  Schultz  dan  Schultz (2006)  berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  yang  berkaitan  dengan  ciri-ciri  tempat bekerja  terhadap  perilaku  dan  sikap  pegawai  dimana  hal  tersebut  berhubungan  dengan  terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya. Menurut Robbins dan Coulter (2010) lingkungan kerja adalah faktor dan kekuatan yang berada di dalam maupun luar organisasi yang  mempengaruhi  kinerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  aspek  terdiri  dari lingkungan  fisik,  non-fisik  yang  mempengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan kenyamanan mereka di tempat kerja.
Dalam  hasil  penelitian  Seniati  (2002)  di  Jakarta,  pengembangan  karyawan  dengan  pengelolaan sumber  daya  manusia  mempengaruhi  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  dimana  semakin  tinggi komitmen  maka  semakin  tinggi  kepuasan  karyawan.  Intensi  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi dipengaruhi  oleh  komitmen  karyawan  pada  organisasi,  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka semakin  rendah  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Cummings  (2011)  berpendapat
terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional yang didukung oleh  lingkungan kerja yang baik dapat mempertahankan keinginan tetap tinggal dari staf perawat.
PT. Perkebunan Musirawas Citraharpindo (Musirawas Grup) adalah  perusahaan yang termasuk dalam Perusahaan Besar Swasta Nasional (PBSN) bergerak di bidang perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang berada di Provinsi Kalimantan Tengah. Penelitian akan berfokus pada bagian SDM perusahaan karena memiliki peran penting dalam pengelolaan perusahaan yang berkaitan dengan peran dari ketiga variabel  penelitian.  Berdasarkan  fenomena  yang  telah  dijelaskan,  peneliti  ingin  melihat  kenyataan intensitas  bertahanan  karyawan  yang  ada  di  perusahaan  dengan  variabel  komitmen  organisasi,  gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh atau tidak baik secara simultan maupun parsial.

## 2. Metode
Metode  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  asosiatif  kausal  dihitung  dengan  statistika  guna mendapatkan  hasil  hubungan  sebab-akibat  dari  variabel.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah likert (Sugiyono, 2014).
Populasi  adalah  keseluruhan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau  subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan  Sugiyono (2014).  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Sugiyono  Sugiyono (2014).  Populasi  dan  sampel  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  di  kantor  PT.  Perkebunan  Musirawas  Citraharpindo  yang  berjumlah  106  orang  karyawan. Metode dari pemilihan sampel adalah Sampling jenuh teknik dengan sensus (Sugiyono, 2016).
Teknik  analisis  data  menggunakan  beberapa  teknik  yaitu:  1)  Uji  validitas,  bertujuan  menguji validitas  tiap  item  pernyataan.  Suatu  item  pernyataan  dikatakan  valid  jika  nilai R hitung  dari corrected item-total  correlation >  dari R tabel  dengan  nilai  r  minimal  0.3.  2)  Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk mengukur angket yang terdapat indikator dari variabel sehingga menunjukan konsistensi dari suatu skala pengukuran (Simamora, 2002). 3) Uji asumsi klasik adalah analisis menilai di dalam sebuah model regresi linear Ordinary  Least  Square (OLS)  terdapat  masalah-masalah  asumsi  klasik.  4)  Analisis  regresi  linier berganda adalah meramal bagaimana keadaan variabel dependent jika dua atau lebih variabel independent sebagai  faktor  yang  dapat  dinaik  turunkan  nilainya  (Sugiyono,  2014,  p.  277),  persamaan  regresi  linier berganda yang ditetapkan adalah: Y= α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 e 1. Uji F hipotesis koefisien secara menyuluruh bertujuan untuk melihat bagaimana signifikannya pengaruh variabel bebas ( independent) secara simultan terhadap variabel terikat (dependent) . Uji t-Statistik digunakan untuk menguji pengaruh signifikan secara parsial dari masing-masing variabel bebas ( independent ) dengan variabel terikat ( dependent ).

## 3. Hasil dan Pembahasan
Populasi  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  di  kantor  PT.  Perkebunan  Musirawas Citraharpindo  yang  berjumlah  106  orang,  75  karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki  dan  31  karyawan berjenis kelamin perempuan, 8 karyawan berusia kurang dari 20 tahun, 97 karyawan berusia 21 sampai 50  tahun,  dan  1  karyawan  berusia  lebih  dari  50  tahun.  Latar  Pendidikan  menunjukan  bahwa  sebanyak 33,02%  karyawan  memiliki  Pendidikan  akhir  SMA/Sederajat,  lalu  sebanyak  23,58%  diploma  1  sampai diploma 3, dan 43,40% lainnya karyawan berpendidikan sarjana, dengan masa kerja kurang dari 2 tahun sebanyak  12  karyawan,  3  sampai  5  tahun  sebanyak  33,  6  sampai  10  tahun  sebanyak  36,  11  sampai  15 tahun sebanyak 15, dan 16 sampai 20 tahun sebanyak 10 orang karyawan.
Uji Validitas Hasil  dari  pengujian  seluruh  pernyataan  untuk  variabel  komitmen  organisasi (X 1 ) ,  gaya kepemimpinan (X 2 ) , lingkungan kerja (X 3 ) , dan intensitas bertahanan (Y) adalah valid dengan jumlah 25 pernyataan.
Uji Reliabilitas
Hasil  dari  pengujian  seluruh  indikator  untuk  varibel  komitmen  organisasi (X 1 ) ,  gaya kepemimpinan (X 2 ) ,  lingkungan  kerja (X 3 ) ,  dan  intensitas  bertahanan (Y) adalah  reliabel  dan  dapat digunakan dalam penelitian.
Uji Normalitas Hasil  dari  pengujian  data  menunjukan  bahwa  residual  terdistribusi  normal  dan  asumsi  regresi terpenuhi.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  dari  pengujian  dapat  diketahui  dari  ketiga  variabel  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.
Uji Multikolinieritas
Hasil  dari  pengujian  menunjukan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas  sehingga  asumsi regresi terpenuhi.
Regresi Linier Berganda Regresi  linier  berganda  dengan  tiga  variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat.  Regresi  linier berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2), dan  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  intensitas  bertahan  (Y)  pada  kantor  PT.  Perkebunan  Musirawas Citraharpindo.

## Table 1. Regresi Berganda
Model Koefisien Regresi t hitung Sig. Konstanta 26.000 8.118 .000 Komitmen Organisasi (X 1 ) -.080 -1.164 .247 Gaya Kepemimpinan (X 2 ) .021 .260 .795 Lingkungan Kerja (X 3 ) .000 .004 .997
Persamaan Regresi Linier Berganda : Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 Y = 26.000 – 0.080 X 1 + 0.021 X 2 + 0.000 X 3
Dari persamaan regresi diatas dapat diartikan dan diuraikan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  26.000.  Artinya  semua  variabel X diasumsikan  nol  (0),  maka  intensitas kebertahan sebesar 26.000.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  -0.080.  Artinya  bahwa  setiap peningkatan  komitmen  organisasi  sebesar  1  satuan  maka  akan  menurunkan  intensitas  bertahanan sebesar 0.080 setiap satu poin dan diasumsikan untuk variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja bernilai konstan.
3. Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan sebesar 0.021. Artinya bahwa setiap peningkatan gaya kepemimpinan sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan intensitas bertahanan sebesar 0.021 setiap satu poin dan diasumsikan untuk variabel komitmen organisasi dan lingkungan kerja bernilai konstan.
4. Nilai  koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0.000.  Artinya  bahwa  setiap  peningkatan lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  intensitas  bertahanan  sebesar  0.000 setiap  satu  poin  dan  diasumsikan  untuk  variabel  komitmen  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan bernilai konstan.
Uji  koefisien  determinasi  berfungsi  untuk  mengetahui  seberapa  besar  model  penelitian  yang menjelaskan  variasi  dari  variabel dependent. Nilai adjusted  R  square menentukan  nilai  koefisien determinasi,  hasil  yang  mendekati  angka  1  bisa  dikatakan  variabel dependent hampir  memberikan seluruh informasi yang diperlukan dalam hipotesis yang ada.

## A. Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Table 2. Koefisien Determinasi
Model R R Square 1 .125 a .016
Berdasarkan hasil model summary diketahui nilai koefisien determinasi adalah 0.016 atau 1.6%. Berarti  1.6%  intensitas  bertahanan (Y) dapat  dijelaskan  dengan  semua  variabel X. Sedangkan  sisanya (100%-1.6%=98.4%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Uji  Simultan  (Uji  F)  menunjukkan  apakah  variabel  bebas  secara  simultan  dapat  mempengaruhi variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan menggunakan signifikansi, apabila nilai sig. kecil dari 0.05 maka secara simultan variabel bebas mempengaruhi variabel terikat atau sebalikya.
B. Hasil Uji Simultan
Table 3. Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 7.941 3 2.647 .475 .700 b Residual 501.218 90 5.569 Total 509.160 93
Diketahui sig. adalah  sebesar  0.700.  Karena  nilai sig. 0.700  >  0.05,  maka  sesuai  pengambilan keputusan  dalam  uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ditolak  atau  dengan  kata  lain  variabel komitmen  organisasi (X 1 ) ,  gaya  kepemimpinan (X 2 ) ,  dan  lingkungan  kerja (X 3 ) secara  simultan  tidak berpengaruh terhadap variabel intensitas bertahan (Y) .
Uji  hipotesis  secara  parsial (Uji t)  dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan dari uji t adalah menggunakan nilai sig harus  lebih  kecil  dari  0.05  artinya  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  komitmen  organisasi (X 1 ) , gaya kepemimpinan (X 2 ) , dan lingkungan kerja (X 3 ) berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat yaitu intensitas bertahan (Y).
C. Hasil Uji Parsial
Table 4. Parsial (Uji t)
Model Koefisien Regresi t hitung Sig. Konstanta 26.000 8.118 .000 Komitmen Organisasi (X 1 ) -.080 -1.164 .247 Gaya Kepemimpinan (X 2 ) .021 .260 .795 Lingkungan Kerja (X 3 ) .000 .004 .997
Berdasarkan hasil diketahui nilai sig. dari pengujian variabel komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh  secara  parsial  terhadap  intensitas  bertahan  pada  kantor  PT.  Perkebunan  Musirawas Citraharpindo.  Dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0.05  maka H 0 diterima  pada  tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulan yang dapat diambil dari variabel tersebut adalah variabel komitmen organisasi (X 1 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap intensitas bertahan dengan nilai sebesar 0.247. Hal ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  komitmen  organisasi  semakin  meningkatkan  intensitas  bertahan dari  responden.  Menurut  Jaros  (1997)  komitmen  berkelanjutan  dapat  berpengaruh  atau  tidak  terkait intensitas karyawan dalam bertahan, dengan melihat alternative lain yang akan mempengaruhi intensitas bertahan.
Variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap  intensitas bertahan  pada  kantor  PT.  Perkebunan  Musirawas  Citraharpindo.  Dapat  dilihat  dari  nilai sig lebih  besar dari 0.05 maka H 0 diterima, yang artinya variabel gaya kepemimpinan (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap intensitas bertahan karena memiliki nilai sig. sebesar 0.795. Gaya kepemimpinan yang terdapat batasan  hirarki  atau  penuh  tekanan  menghasilkan  karyawan  yang  tidak  tahan  dengan  tempat  kerja tersebut. Lebih  baik pimpinan mampu berkomunikasi dengan baik, memberi dukungan, mendengarkan, dan membantu bawahan untuk mencapai tujuan sehingga karyawan bertahan di tempat kerjanya karena mendapat timbal balik yang baik oleh pemimpin (Yao & Huang, 2018).
Hasil  dari  variabel  lingkungan  kerja  juga  tidak  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap intensitas bertahan pada kantor PT. Perkebunan Musirawas Citraharpindo. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig. lebih besar dari 0.05 maka Ho diterima, yang artinya variabel lingkungan kerja (X 3 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap intensitas bertahanan dengan sig. sebesar 0.997. Hasil dari uji parsial disimpulkan bahwa masing-masing variabel komitmen organisasi (X 1 ) gaya kepemimpinan (X 2 ) dan  lingkungan  kerja (X 3 ) tidak  berpengaruh  terhadap  intensitas  bertahanan (Y). Selain itu juga diketahui melalui wawancara singkat dengan beberapa karyawan kantor PT. Perkebunan Musirawas  Citraharpindo  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  dengan  intensitas  karyawan bertahan dalam bekerja ataupun variabel X lainnya seperti gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.

## 4. Simpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  secara  parsial  komitmen  organisasi,  gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap intensitas bertahan karyawan, sehingga dapat diartikan bahwa komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja bukan merupakan faktor karyawan dalam memutuskan untuk bertahan atau keluar dari sebuah perusahaan. Selain itu, dari hasil  penelitian  yang  dilakukan  secara  simultan  dari  semua  variabel  independen  terdapat  pengaruh sebesar  1.6%  antara  variabel  komitmen  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap intensitas bertahan karyawan di kantor PT. Perkebunan Musirawas Citraharpindo yang artinya dari 100% sebesar 1.6% berpengaruh dan sebesar 98.4% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi salah satu informasi bagi penelitian selanjutnya karena karakteristik dari tempat pengambilan penelitian berbeda dari tempat penelitian lainnya yaitu objek dari penelitian ini dilakukan di perusahaan yang aktivitas  pekerja dan tempat tinggal menjadi satu  komplek perusahaan.  Penelitian  selanjutnya  dapat  menambahkan  variabel  yang  lainnya  yang  belum  ada  pada penelitian  ini  seperti  variabel  upah,  insentif,  kesejahteraan  dan  lainnya  serta  memperhatikan  juga karakteristik dari  perusahaan yang akan diteliti karena setiap perusahaan memiliki ruang lingkup yang berbeda-beda yang mempengaruhi hasil akhir.

## Daftar Rujukan
Abualrub,  R.  F.,  &  Alghamdi,  M.  G.  (2011).  The  impact  of  leadership  styles  on  nurses'  satisfaction  and intention to stay among Saudi nurses. Journal of Nursing Management, 20 (23 July 2012), 668–678. doi: https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2011.01320.x
Amalia,  M.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  di  PT.  Mirota  Kampus  Yogyakarta. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia,  7(1) ,  107-117. Retrieved from ournal.student.uny.ac.id/ojs/index.php/jmbi/article/view/12895
Bass,  M.,  &  Riggio,  E.  (2007,  Desember  07).  Transformational  Leadership  (2nd  ed.). The  Psychologist- Manager Journal, 10 (2), 152-155. doi:https://doi.org/10.1080/10887150701451312
Chang, R.-D., Wunn, K.-T., & Tseng, Y.-C. (2003). A Study Of The Relationships Between Career Orientation, Achievement  Motivation,  Job  Satisfaction,  And  Intention  To  Stay  For  Auditors:  Using  Big  CPA Firms  As  An  Example. Journal  of  Business  &  Economics  Research  (JBER),  1(4) ,  117-128. doi:https://doi.org/10.19030/jber.v1i4.3004
Cummings, G. (2011). Leadership practices and staff nurses intent to stay: a systematic review. Journal of Nursing Management, 19 , 461–477. doi:https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2011.01209.x Davis, K., & Newstrom. (1995). Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Greenberg,  J., & Baron, R. A. (1993). Behavior in organizations:  Understanding and  managing the  human side of work (5th Ed.). Upper Saddle River: NJ: Prentice Hall.
Greenberg, J., & Baron., R. (2003). Behavior in organizations : understanding and managing the human side of  work (8  ed.).  New  Jersey:  Upper  Saddle  River,  NJ  :  Prentice  Hall,  ©2003.  Retrieved  from https://trove.nla.gov.au/version/45649516
Ibrahim, M., & Mubarak, M. (2016). Budaya Etika, Niat Untuk Bertahan dalam Organisasi dan Kesesuaian Individu  dengan  Organisasi  sebagai  mediator  (Studi  pada  PT.  Garuda  Indonesia  Medan). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi (JEMSI), 2(1) , 1-19. doi:10.32672/jemsi.v2i1.195
Jaros,  S.  (1997).  An  assessment  of  Meyer  and  Allen’s  (1991)  three-component  model  of  organizational commitment  and  turnover  intentions. Journal  of  Vocational  Behavior,  51(51) ,  319-337. doi:https://doi.org/10.5465/AMBPP.1995.17536599
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia ,  2.0.2.0-20191127214052.  (2020).  Retrieved  Januari  16,  2020,  from Kamus versi online/daring (dalam jaringan): kbbi.kemdikbud.go.id
Khristanto,  T.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Organization  Commitment,  dan  Kepuasan  Pada Reward  Terhadap  Turnover  Intention  di  PT.  Imanuel  Tehnik  Sentosa. Gora,  Jurnal  Mahasiswa Manajemen Bisnis, 6(2) , 1-6. Retrieved from http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/7786
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9 ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Muhidin. (2011). Panduan Praktis Memahami Penelitian . Bandung: Pustak Setia.
Phuong, N. N., & Trang, L. T. (2017). Factors Affecting Employee’s Intention to Stay through Organizational Commitment:  Evidence  from  Big-Four  Auditing  Firms  in  Vietnam. International  Conference  on Multiple  Academic  Disciplines  &  SME  Conference (pp.  1-12).  Hai  Phong  -  Hanoi,  Vietnam: Proceedings  of  the  Annual  Vietnam  Academic  Research  Conference  on  Global  Business, Economics
Finance & Management Sciences . Retrieved from http://globalbizresearch.org/Vietnam_Conference_August_2017_2/docs/doc/2.%20Global%20B usiness,%20Economics%20&%20Sustainability/V767.pdf
Putra , M. (2018, Juli-Desember). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intention to Leave di Rumah Sakit Pura Raharja Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 5(2) , 99- 104. doi:http://dx.doi.org/10.20473/jaki.v5i2.2017.99-104
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (10 ed., Vol. 1). (B. Sabran, Trans.) Jakarta: Erlangga.
Romadhoni, Lalu Ciptadi, Thatok Asmony, Mukmin Suryatni. 2015. Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Dukungan Sosial terhadap Burnout Pustakawan di Kota Mataram. Khizanah Al-Hikmah Vol. 3 No. 2 Hal. 125-145. Tersedia Pada: http://journal.uin-alauddin.ac.id/index.php/khizanah- al-hikmah/article/viewFile/1047/1011.
Schultz, D., & Schultz, S. E. (2006). Psychology & Work Today (9th ed.). New Jersey: Pearson Education. Inc.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Seniati , A. (2002). Seputar komitmen organisasi. Acara Arisan Angkatan ’86 F.Psi.UI. Jakarta, 8 September 2002.
Jakarta: Fakultas Psikologi UI. Retrieved from http://staff.ui.ac.id/system/files/users/liche/material/arisan86-komitmenorganisasi-liche.pdf
Setiyanto,  A.,  &  Hidayati,  S.  (2017,  Juli).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention. Jurnal  Akutansi,  Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis,  5(1) ,  105-110. doi:https://doi.org/10.30871/jaemb.v5i1.439
Setyanti,  C.  A.  (2017,  12  29). Resign,  Resolusi  Karier  Tahun  Baru  Orang  Indonesia .  Retrieved  from https://www.cnnindonesia.com/: https://www.cnnindonesia.com/gaya- hidup/20171229080023-282-265408/resign-resolusi-karier-tahun-baru-orang-indonesia
Simamora, B. (2002). Panduan riset perilaku konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sitorus,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Pada  Hotel  Ratu  Mayang  Garden  Pekanbaru). JOM  FISIP,  4,(2) ,  1-10. Retrieved from http://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/index
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Steers,  R.  (1977).  Antecedents  and  outcomes  of  organizational  commitment. Administrative  Science Quarterly, 22 , 46-56. doi:10.2307/2391745
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&B. Bandung: PT. Alfabet.
Susanto, A., & Putra, R. (2010). 60 Management Gems. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Susilowati.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Turnover  Intentions  dan  Perilaku  Kerja Kontraproduktif  Karyawan  Pada  Perusahaan  Ono  Swalayan  Sidareja. Universitas  Atma  Jaya Yogyakarta.
Yogyakarta: E-Journal Atma Jaya. Retrieved from http://e- journal.uajy.ac.id/id/eprint/12687
Sutikno, S. M. (2014). Pemimpin dan Gaya Kepemimpinan. Lombok: Holistica.
Ton, Z., & Huckman, R. S. (2008). Managing the Impact of Employee Turnover onPerformance: The Role of Process
Conformanc. Organization Science, 19, No 01 , 56-68. doi:https://doi.org/10.1287/orsc.1070.0294
Tsani,  R.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi pada Karyawan Produksi PT. YB Apparel Jaya Temanggung). Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia, 5,(5) , 504-515. Retrieved from http://eprints.uny.ac.id/id/eprint/39094
Wateknya,  Y.  (2016). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. Universitas  Negri  Yogyakarta,  Fakultas  Ekonomi.  Yogyakarta:  2016.  Retrieved  from http://eprints.uny.ac.id/38884/1/YogaWateknya_12808144030.pdf
Yao, C., & Huang, P. (2018). Effects of Leadership Style on Job Satisfaction and Intention to Stay in Shipping Industry. Journal of Coastal Research, 83 , 796–801. doi:https://doi.org/10.2112/SI83-130.1