## PEMBERIAN REWARD BERDASARKAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE AHP PADA PT. ANUGERAH PROTECINDO
Rizky Multi Amalia 1 , Dwi Yuni Utami 2
1 Program Studi Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri Jakarta www.nusamandiri.ac.id Email : rizky.amalia22@gmail.com
2 Program Studi Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri Sukabumi www.nusamandiri.ac.id
Email : dwi.dyu@nusamandiri.ac.id
Abstract  Employee  performance  appraisal  PT. Anugerah  Protecindo  aims  to  motivate  individual employees and as a determinant in the provision of employee rewards but has not been optimal due to the  tendency  of  centralized  performance  appraisal that  causes  the  assessment  to  be not  objective and there  has  been  no  weighting  on  the  assessment criteria so it is not known which criteria that most affect  employee  performance.  The  purpose  of  this research  is  to  get  the  weight  of  employee performance criteria based on competence by using Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  method. Assessment  using  4  (four)  criteria  weight  that  is motivation,  competence,  skill  and  attitude. Employee  reward  system  is  determined  by  using profit  sharing  method  based  on  the  percentage increase in performance appraisal achieved by each employee.  Percentage  increase  in  the  performance appraisal  of  the  established  standard  will  be compared  with  the  total  percentage  increase  in performance appraisal of all employees. So that will get a final value that will be multiplied by the funds allocated  for  rewards.  The  results  obtained  show the  higher  the  assessment  of  employee performance,  then  employees  will  get  a  larger reward.
Keywords: analytical  hierarchy  process,  giving reward
Intisari  Penilaian kinerja karyawan PT.
Anugerah Protecindo bertujuan untuk memotivasi individu  karyawan  dan  sebagai  penentu  dalam pemberian reward karyawan  namun  selama  ini belum optimal dikarenakan adanya kecendrungan terpusat pada penilaian kinerja yang menyebabkan  penilaian  menjadi  tidak  objektif serta  belum  ada  pembobotan  pada  kriteria
penilaian sehingga belum diketahui kriteria mana yang  paling  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Penentuan  karyawan  terbaik  dilakukan  tidak hanya  dengan  cara  penunjukan  langsung  oleh pimpinan  atau  manajer,  akan  tetapi  sebuah perusahaan  harus  melakukan  penilaian  kinerja yang  telah  dilakukan  oleh  karyawannya  dalam jangka  waktu  tertentu,  dan  tentunya  akan  ada sebuah reward atas  keberhasilan  yang  telah dicapai  oleh  karyawannya”.  Tujuan  penelitian  ini adalah untuk mendapatkan bobot kriteria  kinerja karyawan  berdasarkan  kompetensi  dengan menggunakan  metode Analytical  Hierarchy Process (AHP). Penilaian menggunakan 4 (empat) bobot  kriteria  yaitu  motivasi,  kompetensi, keterampilan dan sikap. Sistem pemberian reward karyawan  ditentukan  dengan  menggunakan metode  pembagian  laba  berdasarkan  prosentase kenaikan  penilaian  kinerja  yang  dicapai  oleh masing-masing  karyawan.  Prosentase  kenaikan penilaian  kinerja  dari  standar  yang  ditetapkan akan  dibandingkan  dengan  total  prosentase kenaikan  penilaian  kinerja  seluruh  karyawan. Sehingga akan didapatkan sebuah nilai akhir yang akan  dikalikan  dengan  dana  yang  dialokasikan untuk reward .  Hasil  perhitungan  yang  diperoleh menunjukkan  semakin  tinggi  penilaian  kinerja karyawan,  maka  karyawan  akan  memperoleh reward yang semakin besar.
Kata  Kunci: analytical  hierarchy  process (ahp), pemberian reward

## PENDAHULUAN
PT.  Anugerah  Protecindo  merupakan bidang  usaha  yang  bergerak  dibidang  jasa otomotif.  Sebagai  perusahaan  jasa  yang  turut
berkompetisi  dalam  persaingan  pasar  global,  PT. Anugerah  Protecindo  menekankan  pada  kualitas produk,  kualitas  pelayanan,  kualitas  waktu  dan kualitas  estetika.  Dengan  keadaan  yang  semakin kompetitif menyebabkan PT. Anugerah Protecindo  perlu  melakukan  perubahan  besar dalam persaingan produksi dan pengelolaan SDM. Pengelolaan  SDM  yang  memadai  diharapkan dapat turut bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis. Menurut Saefudin & Wahyuningsih (2014) “Suatu organisasi atau instansi tidak terlepas dari peranan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang bekerja  di  dalamnya.  Kualitas  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang diperlukan  untuk  meningkatkan  produktivitas kinerja  suatu  instansi.  Oleh  karena  itu,  suatu organisasi  atau  instansi  perlu  melakukan penilaian  atas  kinerja  para  karyawannya.  Salah satunya,  penilaian  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  yang  disebut  DP3  (Daftar  Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan).  DP3  dilakukan  satu tahun  sekali  pada  bulan  Desember  yang  dibuat oleh pejabat penilai.”
Saat  ini  sistem  penentuan  karyawan  pada beberapa  perusahaan  masih  bersifat  subjektif (Pratiwi,  2014)  atau  berdasarkan  pada  pendapat pribadi penilai yang biasanya adalah manajer atau pimpinan  pengambil  keputusan  di  perusahaan tersebut.”  Pada  PT  X  sistem  penilaian  kinerja masih  tergolong  adanya  penilaian  yang  subyektif (Utomo,  2015)  dikarenakan  yang  menilai karyawan  hanya  satu  orang  sehingga  penilaian tersebut  kurang  objektif.  Penilaian  kinerja karyawan  yang  dilakukan PT.  Anugerah Protecindo  saat  ini  belum  dilakukan  secara objektif  sesuai  dengan  kinerja  masing-masing karyawan.  Kecenderungan  penilaian  pada  PT. Anugerah  Protecindo  menghasilkan  penilaian yang  subjektif  sehingga  penilaian  kinerja karyawan kurang objektif karena penilaian kinerja karyawan  dilakukan  oleh  manajer  perusahaan. Menurut  Seprini  dan  Arimal  Hadi  (2014:104) dalam  Rivai  dkk  (2009:557)  “...  Beberapa  penilai tidak  suka  menempatkan  karyawan  ke  posisi ekstrim  dalam  arti  ada  karyawan  yang  dinilai sangat positif atau sangat negatif ...” Kecenderungan terpusat terkadang menempatkan karyawan  ke  posisi  ekstrim  dalam  arti  tidak  ada karyawan  yang  dinilai  sangat  positif  atau  sangat negatif,  dengan  mengambil  jalan  tengah memberikan  nilai  yang  merata  bagi  para karyawan. Oleh karena itu dilakukan pembobotan kriteria  penilaian  kinerja  karyawan  untuk mengetahui komponen penilaian mana yang lebih penting atau sebaliknya.
Menurut  Yuliani  (2013:106)  “Selain  itu metode AHP memiliki kelebihan dalam mengambil  suatu  keputusan  dengan  cara
membandingkan  secara  berpasangan  setiap kriteria  yang  dimiliki  oleh  suatu  permasalahan sehingga  didapat  suatu  bobot  nilai  dari kepentingan  tiap  kriteria-kriteria  yang  ada.” Penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan  dengan membandingkan beberapa kriteria dapat menggunakan  metode Analytical  Hierarchy Process  (AHP) .  Menggunakan  metode  AHP  akan menguraikan  masalah  multi  kriteria  yang kompleks  menjadi  suatu  hirarki.  Dengan  hirarki, suatu masalah yang kompleks dapat diuraikan ke dalam  kelompok-kelompoknya  yang  kemudian diatur  menjadi  suatu  bentuk  hirarki  sehingga permasalahan  akan  tampak  lebih  terstruktur  dan sistematis.
Menurut Rivai (2009:549) mengemukakan, “Penilaian  kinerja  mengacu  pada  suatu  sistem formal  dan  terstruktur  yang  digunakan  untuk mengukur,  menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku,  dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mendapatkan  bobot  kriteria  kinerja  karyawan berdasarkan  kompetensi  dengan  menggunakan metode Analytical  Hierarchy  Process (AHP). Penilaian  menggunakan  4  (empat)  bobot  kriteria yaitu  motivasi,  kompetensi,  keterampilan  dan sikap.  Sistem  pemberian reward karyawan ditentukan dengan menggunakan metode pembagian laba berdasarkan prosentase kenaikan penilaian kinerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan

## BAHAN DAN METODE
Penelitian ini dilakukan dalam tiga tahap yaitu : 1. Studi Lapangan
a. Observasi Penulis melakukan pengamatan secara langsung  kegiatan  yang  ada  di  PT.  Anugerah Protecindo  untuk  memperoleh informasi  yang dibutuhkan  dalam  penelitian.  Observasi dilakukan  untuk  mencatat  hal-hal,  perilaku, pertumbuhan, dan sebagainya.
b. Angket / Kuesioner Kuesioner  akan  disebar  kepada  seluruh responden  yaitu  karyawan  PT.  Anugerah Protecindo.  Data  yang  diperoleh  akan  diolah sebagai  data  primer  dalam  penelitian  ini. Dalam  hal  pengisian  kuesioner  pembobotan ini, dilakukan dengan perbandingan berpasangan  yaitu  membandingkan  kriteria penilaian  disebelah  kiri  dengan  kriteria penilaian di sebelah kanan.
c. Wawancara Wawancara  dilakukan  dengan  mengajukan pertanyaan  kepada  HRD  Manager  PT. Anugerah Protecindo dan beberapa karyawan.
2. Studi Pustaka
Pengumpulan  data  dengan  cara  membaca  dan mengkaji  buku-buku  secara  teoritis  yang berkaitan dengan penelitian yang dibahas.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anugerah Protecindo yang telah bekerja kurun waktu lebih dari 6 bulan.
Pada  penelitian  ini,  batas  toleransi  yang digunakan  5%,  sehingga  tinggat  akurasi  sebesar 95%.  Perhitungan  sampel  menggunakan  rumus Slovin dengan  jumlah  karyawan  PT.  Anugerah Protecindo  sebanyak  135  karyawan,  sebagai berikut :
n  =  N/(  1+  N  e²  )  =  135/(1+135  x  0,05²)  = 100,9345 ≈ 100.
Dengan demikian, jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 100 karyawan.

## Metode Analisis Data
Ada  beberapa  dasar  yang  harus  dipahami  dalam menyelesaikan  persoalan  dengan  menggunakan metode AHP, diantaranya :
A. Decompotition Mendefinisikan persoalan dengan cara memecah  persoalan  yang  utuh  menjadi  unsur- unsur.
B. Comparative Judgement
Menurut  Menurut  Saefudin  &  Wahyuningsih (2014)  “Langkah  pertama  dalam  menentukan prioritas  elemen  adalah  membuat  perbandingan berpasangan,  yaitu  membandingkan  elemen secara  berpasangan  sesuai  kriteria  yang  di berikan  dengan  menggunakan  bentuk  matriks”. Matriks perbandingan berpasangan diisi menggunakan bilangan untuk membuat penilaian tentang  kepentingan  relative  dua  elemen  dan dituliskan  dalam  bentuk  matrik  perbandingan berpasangan (pairwise comparison) .
C. Synthesis of Priority Menurut  Yuliani  (2013)  “Pada  prinsip  ini menyajikan  matriks pairwise  comparision yang kemudian dicari eigen vektor nya untuk mendapatkan local  priority .”  Pertimbangan terhadap  perbandingan  berpasangan  disintesis untuk  memperoleh  keseluruhan  memperoleh global  priority .  Hal-hal  yang  dilakukan  dalam langkah ini adalah :
1. Menjumlahkan  nilai  dari  setiap  kolom  pada matriks;
2. Membagi  setiap  nilai  dari  kolom  dengan  total kolom  yang  bersangkutan  untukmemperoleh normalisasi matriks.; dan
3. Menjumlahkan  nilai  dari  setiap  baris  dan membagi dengan jumlah elemenuntuk mendapatkan nilai rata-rata.
D. Consistency
Menurut  Sonatha  &  Azmi  (2010)  “Dalam pembuatan  keputusan,  penting  mengetahui seberapa  baik  konsistensi  yang  ada  karena  kita tidak  menginginkan  keputusan  berdasarkan pertimbangan  dengan  konsistensi  yang  rendah.” Untuk  itu,  beberapa  hal  yang  dilakukan  dalam langkah ini :
1. Lakukan  perkalian  setiap  nilai  pada  kolom pertama  dengan  prioritas  relatif  elemen pertama,  nilai  pada  kolom  kedua  dengan prioritas relatif elemen kedua dan seterusnya.
2. Jumlahkan setiap baris yang ada.
3. Hasil  dari  penjumlahan  baris  dibagi  dengan elemen prioritas relatif yang bersangkutan.
4. Jumlahkan  hasil  bagi  dengan  banyaknya elemen yang ada, kemudian hasilnya disebut λ maks.
5. Hitung Consistency Index (CI) dengan rumus CI = (λmaks – n) / (n – 1) ………………………….. (1)
Dimana:
n = banyaknya elemen
6. Hitung Consistency  Ratio  (CR) dengan rumus
CR = CI/RI ………………………………………………….(2) Dimana: CR = Consistency Ratio CI = Consistency Index RI = Random Consistency Index
7. Memeriksa konsistensi hierarki Jika  nilainya  lebih  dari  10%,  maka  penilaian data judgement harus  diperbaiki.  Namun  jika ratio  konsistensi  (CI/IR)  kurang  atau  sama dengan  0,1  maka  hasil  perhitungan  dapat dinyatakan benar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Decompotition
Pada  penelitian  ini  dikelompokkan  menjadi tiga bagian, yaitu tujuan, kriteria dan alternatif.
Kriteria  yang  digunakan  dijelaskan  pada  tabel berikut ini : Tabel 1. Penjelasan Kriteria
Sumber : Amalia & Utami (2015)
Alternatif  yang  digunakan  dijelaskan  pada  tabel berikut ini :
Tabel 2. Penjelasan Alternatif No Alternatif Penjelasan 1 Prestasi Kerja Tingkat prestasi kerja karyawan dalam  bekerja, kemauan atau  kesiapan para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan 2 Loyalitas Tingkat loyalitas karyawan terhadap instansi, kesetiaan  karyawan pada pekerjaan 3 Inisiatif Tingkat inisiatif dalam penyelesaian pekerjaan menuntut  karyawan untuk melakukan sesuatu yang berbeda setiap  harinya untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik 4 Pengetahuan Tingkat  pengetahuan karyawan  terhadap pekerjaan,  penguasaan informasi  dan  prisnsip kerja  yang  telah
ditetapkan oleh perusahaan 5 Kualitas Kerja Tingkat kualitas kerja karyawan terhadap hasil pekerjaan  yang diberikan, totalitas dari pekerjaan karyawan 6 Inovasi Tingkat  inovasi  berkaitan dengan  proses penyelesaian  pekerjaan dengan pengetahuan baru dan perspektif kerja yang optimal 7 Tanggung Jawab Tingkat tanggungjawab karyawan bersungguh- sungguh menyelesaikan pekerjaan, rasa memiliki untuk menekuni tugas- tugas yang dipercayakan kepada karyawan 8 Kerjasama Tingkat kerjasama karyawan berkoordinasi kerja untuk penyelesaian pekerjaan tertentu 9 Komunikasi Tingkat komunikasi dalam penyampaian fikiran, emosional dan informasi kepada rekan kerja maupun atasan 10  Disiplin Tingkat displin yang dimiliki karyawan mengelola waktu dan cermat dalam bekerja 11  Ketaatan Tingkat ketaatan karyawan kesadaran dan kesediaan menaati peraturan perusahaan
12  Kepemimpinan  Tingkat kepemimpinan karyawan mempengaruhi dan mengatur untuk mencapai tujuan bersama
Sumber : Amalia & Utami (2015)
B. Comparative Judgement
Menentukan prioritas elemen dengan membuat  matriks  perbandingan  pasangan  untuk mendapatkan  penilaian  tentang  kepentingan relatif  dua  elemen.  Kemudian  dituliskan  dalam bentuk  matriks  perbandingan  berpasangan (pairwise comparision) .    Angka-angka  yang dimasukkan  matriks  perbandingan  berpasangan diperoleh  dari  kuesioner  yang  telah  diisi  oleh responden.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel 100  responden  yang  merupakan  karyawan  PT. Anugerah  Protecindo  Jakarta  yang  telah  bekerja kurun waktu lebih dari 6 bulan.
No Kriteria Penjelasan 1 Motivasi Menilai bagaimana karyawan bekerja dengan komitmen dan prioritasnya sebagai karyawan perusahaan 2 Kompetensi Menilai bagaimana pengetahuan yang dimiliki karyawan  dalam bekerja dan memahami pekerjaan yang dilakukan 3 Keterampilan Menilai bagaimana kemampuan karyawan dalam mengelola pekerjaanya sehingga mendapatkan hasil sesuai dengan standar organisasi 4 Sikap Menilai bagaimana perilaku individu karyawan masing- masing maupun perilaku dengan rekan kerja dan atasan
Berikut  adalah  tabel  perhitungan  rata-rata untuk masing-masing elemen kriteria utama :
Tabel 3. Perbandingan Rata-Rata Kriteria Utama Kriteria   Motivasi   Kompetensi  Keterampilan  Sikap Motivasi 1.000 1.144 0.958 0.850 Kompetensi 0.874 1.000 1.022 0.870 Keterampilan  1.085  0.957 1.000 1.062 Sikap 1.176 1.150 0.942 1.000 Sumber : Amalia & Utami (2015)
C. Synthesis of Priority Setelah  matriks  perbandingan  berpasangan, selanjutnya  dilakukan  pencarian  nilai  rata-rata (vektor  eigen  atau local  priority ).  Proses  tersebut dapat dilakukan dalam langkah sebagai berikut :
1.  Menjumlahkan  nilai  dari  setiap  kolom  pada matriks.
2.    Membagi  setiap  nilai  dari  kolom  dengan  total kolom  yang  berangkutan  untuk  memperoleh normalisasi matriks.
3.  Menjumlahkan  nilai  dari  setiap  baris  dan membagi  dengan  jumlah  elemen  untuk mendapatkan nilai rata-rata.

## Tabel 4. Penjumlahan Nilai Kolom Kriteria Utama
Sumber : Amalia & Utami (2015) Selanjutnya  menormalisasi  matriks  perbandingan berpasangan  dengan  cara  membagi  nilai-nilai setiap  sel  dengan  total  nilai  pada  kolom  yang bersangkutan.

## Tabel 5. Normalisasi Kriteria Utama
Kriteria
Motivasi   Kompeten si Keterampila n Sikap Motivasi 0.242 0.269 0.244 0.225 Kompetensi 0.211 0.235 0.261 0.230 Keterampilan 0.262 0.225 0.255 0.281
Sikap 0.284 0.271 0.240 0.264 Sumber : Amalia & Utami (2015)

## Tabel 6. Vektor Eigen Kriteria Utama
Kriteria  Motivasi Kompeten si Keterampil an Sikap  Rata-Rata Motivasi 0.242 0.269 0.244 0.225  0.245 Kompetensi 0.211 0.235 0.261 0.230  0.234 Keterampilan 0.262 0.225 0.255 0.281  0.256 Sikap 0.284 0.271 0.240 0.264  0.265 Vektor Eigen 1.000 Sumber : Amalia & Utami (2015)
Dari tabel di atas terlihat bahwa :
a. Kriteria  motivasi  memiliki  prioritas  ketiga dengan bobot 0,245.
b. Kriteria kompetensi memiliki prioritas terendah dengan bobot 0,234.
c. Kriteria keterampilan memiliki prioritas kedua dengan bobot 0,256.
d. Kriteria  sikap  memiliki  prioritas  tertinggi dengan bobot 0,265.
Jadi  urutan  kriteria  untuk  penetapan  penilaian kinerja karyawan adalah :
1. Sikap 2. Keterampilan
3. Motivasi
4. Kompetensi
D. Consistency
Pada  tahap  ini  akan  menentukan  valid tidaknya vektor  eigen yang  diperoleh  dari  proses synthesis of priority yang telah dibuat pada proses sebelumnya.

## Level 1 Berdasarkan Kriteria Utama
Berikut adalah langkah menghitung λ maksimum : a. Mengkalikan matriks perbandingan berpasangan yang belum dinormalisasi dengan vektor eigen
Kriteria  Motivas i Kompeten si Keterampila n Sika p Motivasi 1.000 1.144 0.958 0.85 0 Kompetensi  0.874 1.000 1.022 0.87 0 Keterampila n 1.085 0.957 1.000 1.06 2 Sikap 1.176 1.150 0.942 1.00 0 Total  4.135 4.251 3.922 3.78 2
c. Bagi skalar hasil operasi penjumlahan tersebut dengan  banyaknya  baris  atau  kolom.  Hasil akhir dijadikan sebagai nilai λ maksimum.
(4.013 + 4.013 + 4.015 + 4.015) / 4 = 4.014
Langkah selanjutnya dari consistency yaitu dengan menguji  konsistensi  hirarki  dengan  cara  sebagai berikut :
a. Menghitung  indeks  konsistensi  ( Consistency Index = CI)
Rumus : CI = (λmaks – n) / (n – 1)
n  adalah  jumlah  baris  atau  kolom  matriks perbandingan berpasangan
(4.014 – 4) / ( 4 - 1 ) = 0.005
b. Menghitung  rasio  konsistensi  ( Consistency Ratio = CR)
Rumus : CR = CI / RI
Tabel 7. Random Consistency Index
Sumber : Amalia & Utami (2015)

## CR = 0.005/0.90 = 0.005
Berdasarkan  Kusrini  (2007:140)  nilai  CR  <  0.1 (10%)  maka  dapat  diterima,artinya  matriks perbandingan  berpasangan  Level  1  berdasarkan kriteria  utama  telah  diisi  dengan  pertimbangan yang  konsisten  dan vektor  eigen yang  dihasilkan dapat diandalkan.

## E. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Setelah  didapatkan  bobot  dari  setiap  kriteria, maka  dirancang  sistem  penilaian  kinerja karyawan  yang  mampu  mengurangi  kelemahan dari  sistem  penilaian  kinerja  sebelumnya  yang memudahkan bagi penilai untuk memberikan nilai kepada karyawan secara lebih obyektif.
Tabel 8. Skala Penilaian Kinerja Karyawan Skala Penilaian Keterangan 1 Tidak Memuaskan 2 Perlu Perbaikan 3 Memenuhi Harapan 4 Melebihi Harapan 5 Luar Biasa
Sumber : Amalia & Utami (2015)
Skala  penilaian  dikalikan  dengan  bobot  kriteria yang  telah  diperoleh.  Adapun  format  penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :
Tabel 9.  Format Penilaian Kinerja Karyawan Kriteria Bobot x Nilai Skor Kriteria Bobot x Nilai Skor Motivasi Prestasi Kerja 0.245 x 0.350 x .... Loyalitas 0.245 x 0.489 x ... Inisiatif 0.245 x 0.161 x ... Kompetensi Pengetahuan 0.234 x 0.346 x ... Kualitas Kerja 0.234 x 0.487 x ... Inovasi 0.234 x 0.167 x ... Keterampilan Tanggungjawab 0.256 x 0.364 x ... Kerjasama 0.256 x 0.349 x ... Komunikasi 0.256 x 0.287 x ... Sikap Disiplin 0.265 x 0.318 x ... Ketaatan 0.265 x 0.239 x ... Kepemimpinan 0.265 x 0.443 x ... Sumber : Amalia & Utami (2015) F. Pemberian Reward Pemberian reward diberikan  sebagai  imbalan dari  kinerja  yang  telah  diberikan.  Sistem pemberian reward karyawan  ini  ditentukan dengan  menggunakan  metode  pembagian  laba. Sebelum menghitung reward karyawan dilakukan  perhitungan  prosentase  kenaikan  nilai kinerja  karyawan  dari  standaryang  ditetapkan, sebagai berikut :
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝐾𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 − 𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑥 100%
Pemberian reward berdasarkan  prosentase kenaikan  penilaian  kinerja  yang  dicapai  oleh karyawan.  Prosentase  kenaikan  penilaian  kinerja dari  standar  yang  ditetapkan  akan  dibandingkan dengan  total  prosentase  kenaikan  penilaian kinerja  seluruh  karyawan.  Sehingga  akan didapatkan sebuah nilai akhir yang akan dikalikan dengan  dana  yang  dialokasikan  untuk reward .
N   1  2  3 4 5 6 7 8 9 10
RI   0  0  0.58 0.9  1.12  1.24  1.32  1.41  1.45  1.49
Penilaian  kerja  standar  ditentukan  bernilai  2.000 didapat  dari  bobot  dikalikan  dengan  nilai  2 sebagai  nilai  kerja  standar  yang  telah  ditentukan oleh perusahaan.
Dengan  pemberian reward yang  sesuai dengan  penilaian  kinerja  karyawan  akan  mampu meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja. Hal  ini  dikarenakan  semakin  tinggi  nilai  prestasi yang  dicapai  oleh  karyawan  maka  semakin  besar reward yang  diterima  oleh  karyawan  yang bersangkutan.  Dari  penilaian  kinerja  karyawan tersebut kemudian dilakukan perhitungan reward yang diterima masing-masing karyawan. Perhitungan reward didasarkan  atas  perhitungan laba  yang  didapat  oleh  PT.  Anugerah  Protecindo. Berikut  adalah  simulasi  perhitungan  pemberian reward pada karyawan 1 dan karyawan 2 :
Tabel 10.  Perhitungan Pemberian Reward

## Karyawan 1
Karyawan 1 Kriteria Bobot x Nilai Skor Motivasi Prestasi Kerja 0.245 x 0.350 x 2 0.257 Loyalitas 0.245 x 0.489 x 3 0.359 Inisiatif 0.245 x 0.161 x 4 0.158 Kompetensi Pengetahuan 0.234 x 0.346 x 1 0.081 Kualitas Kerja 0.234 x 0.487 x 2 0.228 Inovasi 0.234 x 0.167 x 3 0.117 Keterampilan Tanggungjawab 0.256 x 0.364 x 3 0.280 Kerjasama 0.256 x 0.349 x 3 0.179 Komunikasi 0.256 x 0.287 x 2 0.147 Sikap Disiplin 0.265 x 0.318 x 4 0.337 Ketaatan 0.265 x 0.239 x 2 0.127 Kepemimpinan 0.265 x 0.443 x 1 0.117 Penilaian Kinerja 2.476 Sumber : Amalia & Utami (2015) Tabel 11.  Perhitungan Pemberian Reward Karyawan 2 Karyawan 2 Kriteria Bobot x Nilai Skor Motivasi Prestasi Kerja 0.245 x 0.350 x 2 0.172 Loyalitas 0.245 x 0.489 x 3 0.359 Inisiatif 0.245 x 0.161 x 4 0.158 Kompetensi Pengetahuan 0.234 x 0.346 x 1 0.081 Kualitas Kerja 0.234 x 0.487 x 3 0.342 Inovasi 0.234 x 0.167 x 3 0.117 Keterampilan
Tanggungjawab 0.256 x 0.364 x 3 0.280 Kerjasama 0.256 x 0.349 x 2 0.179 Komunikasi 0.256 x 0.287 x 2 0.147 Sikap Disiplin 0.265 x 0.318 x 2 0.169 Ketaatan 0.265 x 0.239 x 2 0.127 Kepemimpinan 0.265 x 0.443 x 1 0.117 Penilaian Kinerja 2.247 Sumber : Amalia & Utami (2015)
Dari  penilaian  kedua  karyawan  tersebut  jika dihitung reward yang diterimanya dalam setahun adalah sebagai berikut :
1. Karyawan  1  memiliki  penilaian  kinerja  2.476. Sedangkan  dana  yang  disediakan  sebagai reward sebesar Rp 10.000.000,-
Maka  besarnya reward yang  diterima  oleh karyawan 1 adalah :
% kenaikan penilaian kinerja : ((2.476  – 2.000) / (2.000)) x 100% = 23.8%
Misalkan  total  prosentase  kenaikan  penilaian kinerja  seluruh  karyawan  adalah  1000%.  Maka reward yang  akan  diterima  oleh  karyawan  1 adalah  (23.8%  x  1000%)  x  Rp  10.000.000,-  =  Rp 238.000,-
2. Karyawan  2  memiliki  penilaian  kinerja  2.247. Sedangkan  dana  yang  disediakan  sebagai reward sebesar Rp 10.000.000,-
Maka  besarnya reward yang  diterima  oleh karyawan 2 adalah :
% kenaikan penilaian kinerja : ((2.247  – 2.000) / (2.000)) x 100% = 12.4%
Misalkan  total  prosentase  kenaikan  penilaian kinerja  seluruh  karyawan  adalah  1000%.  Maka reward yang  akan  diterima  oleh  karyawan  2 adalah  (12.4%  x  1000%)  x  Rp  10.000.000,-  =  Rp 124.000,-
Hasil perhitungan tersebut menunjukkan semakin tinggi penilaian kinerja karyawan, maka karyawan akan  memperoleh reward yang  semakin  besar. Dan membantu pihak manajemen dalam membuat keputusan  dalam  pemberian reward kepada karyawan.

## KESIMPULAN
1. Pada penelitian ini penilaian kinerja karyawan menggunakan  metode Analytical  Hierarchy Process (AHP).  Penilaian  menggunakan  4 (empat)  bobot  kriteria  yaitu  motivasi, kompetensi, keterampilan dan sikap.
2. Penilaian  menggunakan  4  (empat)  bobot kriteria yaitu motivasi, kompetensi,
keterampilan  dan  sikap.  Format  penilaian kinerja karyawan mempertimbangkan 2 (dua) hal,  yaitu  kriteria  utama  yang  terdiri  dari motivasi  vektor  eigen  0.245,  kompetensi vektor eigen 0.234, keterampilan vektor eigen 0.256, dan sikap vektor eigen 0.265.

## REFERENSI
Kusrini.  (2007).  Konsep  dan  Aplikasi  Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta : Andi.
Pratiwi,  H.  (2014).  Sistem  Pendukung  keputusan Penentuan Karyawan Berprestasi Menggunakan Metode Multifactor Evaluation  Process. Jurnal  Sistem  Informasi
(JSI) , 5 (2), 95-101.
Rivai,  V.  &  Sagala,  E.J.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  Jakarta  : PT. Rajagravindo Persada.
Saefudin,  S.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2017).  Sistem
Pendukung  Keputusan  Untuk  Penilaian
Kinerja  Pegawai  Menggunakan  Metode Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  Pada RSUD Serang. JSiI (Journal Sistem
Informasi) , 1 .
Seprini  &  Hadi,  A.  (2015).  Dampak  Mutasi  Dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Guru Sma Negeri  2  Rambah  Hilir. Jurnal  Cano Ekonomos , 3 (2), 99-116.
Sonatha, Y., & Azmi, M. (2010). Penerapan Metode
AHP  Dalam  Menentukan  Mahasiswa Berprestasi  The  Implementation  Of  AHP’s Method To Determine Student’s Achievements.(The Implementation of AHP’s  Method  to  Determine  Student’s
Achievements). Poli  Rekayasa , 5 (2),  128- 136.
Utomo,  J.  S.,  Santoso,  P.  B.,  &  Yuniarti,  R.  (2015).
Perancangan Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan  Karyawan  Terbaik  Berbasis  360 Degree  Feedback  Dan  Analytical  Hierarchy Process  (Studi  Kasus  di  PT.  X). Jurnal Rekayasa dan Manajemen Sistem
Industri , 3 (1), p110-120.
Yuliani,  I.  D.  A.  E.  (2013).  Sistem  Pendukung Keputusan  Pemilihan  Karyawan  Terbaik Dengan  Metode  Analytical  Hierarchy Process. SISFOTENIKA , 3 (2).