## J-MAS

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi
Muhammad Emil* , Diky Achmad Riandi Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi *Correspondence email: muhammademil74@gmail.com, dickyachmadriandi@gmail.com
Abstract. This study aims to measure the influence of compensation on employee performance at PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi. This study also aims to determine whether the effect of compensation on performance and how much influence compensation  on  employee  performance  at  PT.  Matahari  Department  Store  Lippo  Plaza  Jambi.  This  study  uses  quantitative methods  with  simple  linear  regression  analysis  methods,  t  test,  coefficient  of  determination,  and  is  assisted  by  the  SPSS  23 program.  The  types  of  data  used  in  this  study  are  primary  and  secondary  data,  and  data  is  obtained  through  distributing questionnaires  using  the  help  of  Google  Forms  as  a  questionnaire  tool  and  literature  study  related  to  research.  The  results  of simple linear regression analysis Y = 0.803 + 0.700x + e in the partial test, it was found that the Compensation value was 0.000 less than the significance level of 0.5, meaning that compensation had an effect on performance. The magnitude of the effect of compensation on performance is evidenced by the regression coefficient and the result is 0.482. From the regression coefficient analysis, the magnitude of the influence was 48.2%, while the remaining 51.8% was influenced by other variables outside of this study. And it can be concluded based on statistical tests through tcount > ttable with tcount 7.779 while ttable 1.99714, so Ho is rejected Ha accepted, there is a significant influence between the compensation variable on performance.
Keywords: performance, compensation.

## Pendahuluan
Di  era  globalisasi  saat  ini,  dimana  perkembangan  zaman  seiring  dengan  perkembangan  teknologi  yang semakin  pesat  tentunya  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  perusahaan-perusahaan  kelas  menengah  atas  sangat  berkaitan erat dengan penggunaan-penggunaan  teknologi janggih yang dapat memperlancar kegiatan suatu perusahaan,  namun terkadang  sumber  daya  didalamnya  kerap  tidak  mampu  mengimbangi  perkembangan  yang  ada  sehingga  membuat kinerja yang kurang maksimal, padahal kita perlu ketahui bahwa sumber daya manusia didalamnya menjadi salah satu faktor  penting  pendukung  yang  dimiliki  perusahaan  untuk  memperlancar  tujuan  besar  perusahaan  demi  kemajuan bersama.  Maka  dari  itu  perlu  adanya  faktor-faktor  pendukung  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  salah  satunya peneliti  tertarik  untuk  menganalisis  peran  Kompensasi  terhadap  faktor  pendukung  sebagai  peningkatan  kinerja karyawan,  dimana  dapat  kita  ketahui  bahwa  Kompensasi  menurut  Hasibuan  (2012)  menyatakan  bahwa  kompensasi adalah semua pendapatan yang berbntuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari kutipan hasibuan bahwa ada benefit diluar gaji yang dapat di terima oleh karyawan dengan syarat dan ketentuan yang berlaku di dalam sebuah perusahaan.
Sedangkan  kinerja  menurut  Menurut  Sedarmayanti  (2011)  kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  seorang pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  dapat ditunjukan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan.  Peneliti memilih PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi, dimana perusahaan ini bergerak di bidang retail fashion yang  memiliki  penyebaran  gerai  store  terbesar  di  seluruh  Indonesia  untuk  melihat  seberapa  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawanya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja Karyawan PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi.

## Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Hasibuan  (2006)  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Mangkunegara  (2002:2)  adalah  suatu  perencanampengorganisasian, pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa.  Pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga  kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dapat disimpulkan dari definisi di  atas  bahwa  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur  hubungan  dan peranan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  individu  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara  maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Muhammad  Emil  dan  Diky  Achmad  Riandi,  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari

## Department Store Lippo Plaza Jambi

## Kompensasi
Kompensasi mempunyai arti yang sangat luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan,  fasilitas  kendaraan,  pakaian  seragam,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  pangan,  dan masih  banyak  lagi  yang  diterima  oleh  karyawan  secara  tetap.  Kompensasi  menurut  Hasibuan  (2012)  menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbntuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.Kompensasi  menurut  Suyonto  (2008)  adalah konsep  yang  lebih  luas,  kompensasi  adalah  semua  bentuk  kembalian  atau  imbalan  finansial,  jasa-jasa  berwujud  dan tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi menurut Sedarmayanti (2011) adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Berdasarkan  pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi  merupakan segala  sesuatu  yang diterima oleh karyawan  yang diberikan kepada perusahaan sebagai balas jasa atas sumbangan tenaga dan pikiran kemajuan perusahaan.

## Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006) kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh  seorang  karyawan  atau  pegawai  dalam  mengembang  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan  kepadanya.  Yang  dimaksud  dengan  kualitas  disini  adalah  dilihat  dari  segi  kebersihan,  kehalusan  dan ketelitian  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya.  Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  kuantitas  itu  dilihat  dari banyaknya  jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  pegawai  atau  karyawan  tersebut.  Menurut  Sedarmayanti (2011)  kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  dapat  ditunjukan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur (dibandingkan dengan  standar  yang telah ditentukan). Menurut Hasibuan (2007) kinerja diartikan sebagai hasil  kerja yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  berdasarkan  kecerdasannya,  usaha  serta kesempatan  yang  dilakukannya.kinerja  tinggi  memerlukan  membangun  budaya  yang  kuat  dan  kompak  mendukung setiap usaha yang diperlukan untuk menghasilkan hasil yang luar biasa. Dapat disimpulkan dari definisi diatas bahwa Kinerja  adalah  hasil  kerja  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

## Dimensi dan Indikator Kompensasi
Menurut  Veithzal  Rivai  (2011),  terdapat  2  (dua)  dimensi  dalam  proses  pemberian  kompensasi,  yaitu:  (1) kompensasi  finansial  langsung,  yaitu  terdiri  dari  gaji,  bonus,  insentif;  dan  (2)  kompensasi  tidak  langsung  ( fringe benefit ), berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pension dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2009) indikator kompensasi dapat berupa: gaji, upah, upah insentif, benefit service.

## Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut  Motowidlo  dan  Van  Scotter  (Syarif,  2018) mengusulkan  2  (dua)  dimensi  kinerja,  yaitu:  (1)  kinerja tugas, adalah prilaku yang terkait dengan mempertahankan serta melayani teknis inti dalam organisasi; dan (2) kinerja kontekstual,  adalah  adalah  fungsi  dari  pengetahuan  tentang  kemampuan  interpersonal  seseorang  yang  mendukung lingkungan  sosial  yang  lebih  luas  dimana  teknis  inti  harus  berfungsi.  Sedangkan  menurut  (Sedarmayanti  2009) menyebutkan  ukuran  indikator  kinerja  yaitu  sebagai  berikut:  kualitas  kerja  ( quality  of  work ),  ketetapan  waktu ( pomtness ), inisiatif ( initiative ), kemampuan ( capability ), komunikasi ( commucication )

## Hubungan antara system Kompensasi dan kinerja Karyawan
Salah satu cara menajemen  untuk meningkatkan prestasi  kerja, memotivasi dan meningkatkan  kepuasan dan kinerja  karyawan  adalah  melalui  kompensasi  (mathls  clan  Jackson,  2000).  Secara  sederhana  kompensasi  merupakan sesuatu  yang  diterima  karyawan  untuk  balas  jasa  kerja  mereka.  Berbicara  tentang  kebijakan  pemberian  kompensasi, umunya  hanya  tertuju  pada  jumlah  yang  dibayarkan  pada  karyawan.  Apabila  jumlah  kompensasi  telah  cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Pemasalahan sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut  kacamata  perusahaan,  belum  tentu  dirasakan  cukup  oleh  karyawan  yang  bersangkutan.Untuk  menciptakan efisien,  sistem  kompensasi  harus  juga  sejalan  dengan  konteks  organisasi  (Tremblay  dan  Chenevert,  20l1)  hal  ini dimaksudkan  bahwa,  sistem  pembayaran  dan  pemberian  kompensasi  harus  sesuai  dengan  peraturan  dan  penetapan dari pemsahaan dengan sistem penilaian kinerja karyawan untuk menciptakan keadilan dalam pemberian kompensasi pada seluruh karyawannya. Untuk kinerja optimal, sistem kompensasi harus terdiri dari kebijakan yang konsisten baik antara karyawan individu atau sendiri dan dengan kebijakan HRM lainnya.
Muhammad  Emil  dan  Diky  Achmad  Riandi,  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi

## Hipotesis
Diduga  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Matahari  Department  Store Lippo Plaza Jambi.
a. Ha : Diduga kompensasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi.
b. Ho : Diduga kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi.

## Metode
Sumber data merupakan karyawan/karyawati PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi yang menjadi responden  sebagai  objek  penelitian.  Analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  melihat  mana  pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada PT. Department Store Lippo Plaza Jambi digunakan rumus regresi linier sederhana yang diolah menggunakan alat bantu program SPSS. Menurut Supranto (2015) rumus regresi sederhana X terhadap Y adalah sebagai berikut : Y = a + bX + e Dimana:  Y  =  Kinerja  PT.Matahari  Departmen  Store;  a  =  Konstanta’  X  =  Kompensasi;  b  =  Koefisien  regresi;  e  = Standar error
Uji  determinasi  (R2)  merupakan  suatu  ukuran  yang  penting  dalam  regresi,  karena  dapat  mengimpormasikan baik  atau  tidaknya  model  regresi  yang  terestimasi  atau  dengan  kata  lain  angka  tersebut  dapat  mengukur  seberapa dekatkah  garis  regresi  yang  terestimasi  dengan  data  yang  sesungguhnya.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  ini mencerminkan seberapa besar  variasi dari  variable terikat Y dapat diterangkan oleh mama bebas o (R2 = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan sama sekali. sementara bila R2 = 1, artinya variasi Y secara keseluruhan dapat diterangkan  oleh  X,  dengan  kata  lain  bila  R2-=1,  maka  semua  titik  pengamatan  berada  tepat  pada  garis  regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu persamaan regresi ditentukan oleh Rznya yang mempunyai nilai 0 dan 1.
Uji  t  digunakan  untuk  menentukan  apakah  variable  Kompensasi  (X)  berpengaruh  secara  signifikan menggunakan variable Kinerja personil (Y) rumus yang digunakan adalah :
1. Rancangan Hipotesis
- Ho : Tidak ada pengaruh dan signifikan, kompensasi terhadap kinerja karyawan.
- Ha : Ada pengaruh dan signifikan, Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2. Menghitung ttabel (Supardi, 2013:233) menentukan nilai ttabel yaitu didapat dari pembaca tabel distribusi t untuk taraf  signifikan  (a  tertentu)  dan  dk  =  n-k-l.  Dalam  hal  ini  =  banyak  pasang  data  (sampel  unit  analisis)  dan  lc= banyaknya variable bebas, atau 67-1-1=65
3. Kriteria  Keputusan  Jika  terhitung  besar  dari  ttabel  maka  Ho  ditolak  dan  H1  diterima  artinya  terdapat  pengaruh Signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jika thitung kecil dari ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Hasil
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1 Kompensasi ,803 ,770 ,326 ,099 ,694 2,464 7,779 ,016 ,000
Sumber: Data olahan
Berdasarkan keterangan diatas diketahui bahwa persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = 0,803 + 0,770x
Nilai  Konstanta  =  0,803,  nilai  konstanta  positif  menunjukan  Pengaruh  Positif  Variabel  Independent (Kompensasi), artinya apabila variabel Independent bersifat Konstans atau tidak dilaksanakan dengan baik maka nilai kinerja  karyawan  sebesar  =  0,803  skala/satuan.  Kompensasi  (X)  =  0,770,  merupakan  koefisien  regresi  variabel Kompensasi  (X)  Terhadap  variabel  Kinerja  (Y),  yang  memiliki  makna  bahwa  setiap  penambahan  satu  nilai Kompensasi  akan  menaikan  Nilai  Kinerja  karyawan  sebesar  0,770,  atau  dengan  kata  lain  apabila  kompensasi  dapat ditingkatkan  kualitasnya  sebesar  100  skala,  maka  hal  itu  akan  diikuti  pula  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan sebesar  100  skala.  Dengan  kata  lain  terdapat  pengaruf  positif  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi.
Muhammad  Emil  dan  Diky  Achmad  Riandi,  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari

## Department Store Lippo Plaza Jambi
Tabel 2 Hasil Korelasi dan Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,694a ,482 ,474 ,44568

## Sumber: Data olahan
Berdasarkan  Tabel  2  Koefisien  korelasi  antara  Kompensasi  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,482, Cukup  Erat  antara  antara  Variabel  Kompensasi  (X)  dan  kinerja  karyawan  (Y).  Dari  hasil  pengujian  Hipotesis  maka diperoleh  nilai  determinan  =  r2.  Sebesar  0,482  angka  ini  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi  (X)  mampu menjelaskan variabel kinerja (Y), Pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi sebesar 48,2% sedangkan 51,8% dipengaruhi variabel lain diluar yang  diteliti. Berdasarkan  Tabel 1 hasil perhitungan diperoleh  angka t  hitung sebesar  =  7,779.  Sedangkan  ttabel  sebesar  1.99714.  jadi  thitung  sebesar  7,779  >  ttabel  sebesar  1.99714.  Keputusan dikarenakan t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menjawab  hipotesis  sesuai  dengan  yang  diajukan  yaitu kompensasi  dengan  skor  298  jika  dari  rentang  skala  maka  kompensasi  pada  PT.  Matahari  Department  Store  Lippo Plaza Jambi dalam keadaan sangat tinggi, dan kinerja dengan skor 312 jika dari rentang skala maka kompensasi pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi dalam keadaan sangat tinggi. Dengan demikian maka kompensasi dan kinerja pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi dapat diterima.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Kompensasi  sebesar  299  (Sangat  Tinggi)  dan  kinerja  skornya  sebesar  312  (Sangat  Tinggi)  pada  PT.  Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari Department Store Lippo Plaza Jambi  berdasarkan  uji  statistic,  diperoleh  angka  thitung  sebesar  =  7,779.  Sedangkan  ttabel  sebesar  1.99714.  jadi thitung sebesar 7,779 > ttabel sebesar 1.99714. Keputusan dikarenakan thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Arikunto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia , Jakarta. Daft, Richard L, (2002), Manajemen Edisi Kelima Jilid Satu. Jakarta: Erlangga Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Andi Offset Handoko, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia , PT Bumi Aksara, Jakarta Lies  Indriyani.  (2009).  Analisis  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  produktifitas  kerja  perawat dengan  kepuasan  kerja  sebagai  Variabel  Mediasi .  Jurnal  Ekonomi-Manajemen-Akuntansi ,  No.  59,  Th.XVI,
117-127
Mangkunegara, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung Putri, (2012), Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro Manajemen Sumber Daya Manusia PT.
Jasa Marga (PERSERO) Tbk, Universitas Indonesia, Skripsi Rivai,Veithzal.  (2011), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan :  d ari  teori  ke  praktek ,  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Stoner, A.F., (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Samsudin, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia , Septawan, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia , Sinambela, (2016), Manajemen Sumber Daya manusia , PT Bumi aksara, Jakarta Simamora, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia , Supriyadi,  H.  (2015). Manajemen  sumber  daya  manusia : menciptakan  keunggulan  bersaing  berbasis  kompetensi SDM . Yogyakarta: Andi. Sutrisno, (2011), Kinerja Karyawan Sugiyono, Danang, (2002), Teori kuesioner dan Analisa Data Sumber Daya Manusia ( Praktek Penelitian) , Cetakan 1, Yoghyakarta. Suwanto, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia Umar Husein, (2011), Riset Sumber Daya Manusia Wibowo, (2011), Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada