Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
Nurhadi STIE Indonesia Makassar Email: hadi_hs99@yahoo.com

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  analysis  the  job  unity,  which  handling  human resource in order being successful effectively and efficiently; so the staffs being able to  upgrade  the  company  performance.  This  is  a  kind  of  quantitative  research,  by getting  sum  or  collecting  data  quantification.    The  method  analysis  used  is  a descriptive  analysis,  in  observing  the  polices  taken  by  the  company  in  human resources  management.  The  result  of  this  research  showsthat  selection  functions, placementand  unwell  running  of  development  function.  The  recommendation  of  this research  needs  upgrading  the  company  performance  effectively  and  efficiently,  by creating  the  reliable  capacity  of  human  resource  at  all  job  division  in  the  unity  of company organization.
key words : Application, audit, human resource, management.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  bagaimana  satuan  kerja  yang menangani manajemen sumber daya manusia agar berhasil menyelenggarakan semua fungsinya secara efektif dan efisien sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatf yang diperoleh dalam bentuk jumlah  atau  terdiri  dari  angka-angka  yang  menunjukkan  kumpulan  suatu  data. Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggambarkan kebenaran hasil hipotesis kerja  yang telah dikemukakan dan diajukan, maka penulis menggunakan metode analisis deskriftif (analisis description  method) untuk melihat pelaksanaan kebijakan-kebijakan  yang diambil perusahaan dalam fungsi  manajemen suumber  daya  manusia.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  fungsi  seleksi  dan penempatan  serta  fungsi  pengembangan  tidak  berjalan  secara  efektif.  Rekomendasi penelitian ini yaitu untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara efektif, maka harus diciptakan  sumber  daya  manusia  yang  handal  di  semua  bagian/satuan  kerja  dalam organisasi secara keseluruhan.
Kata Kunci : Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017 Hal. 53-73
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Melihat perkembangan dunia usaha yang begitu pesat serta persaingan sangat ketat,  berbagai  jenis  perusahaan  bermunculan  menawarkan  produk  bauik  berupa barang  maupun  jasa.  Terlebih  lagi  dalam  menghadapi  dan  menyikapi  tendensi  serta perubahan  dalam  preferensinya  :  factor  politik,  ekonomi,  budaya,  lingkungan,  dan perkembangan  teknologi,  mempunyai  dampak  kuat  terhadap  proses  manajemen perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  dapat  menciptakan  keunggulan bersaing  dan  lebih  mendorong  kinerja  usaha  untuk  lebih  prdoduktif.  Dalam mengelola  berbagai  jenis  organisasi  termasuk  organisasi  bisnis,  selalu  terjadi perkembangan  baru  yang  perlu  ditanggapi  dan  sikap  yang  proaktif  dan  memerlukan instrument  baru  pula.  Dalam  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  bisnis,  salah  satu tantangan  baru  yang  dihadapi  pada  peningkatan  efisiensi,  efektivitas  dan produktivitas  kerja  perusahaan,  karena  manajemen  selalu  menghadapai  suasana kelangkaan  dalam  pengadaan  berbagai  sumber;  berupa  daya,  tenaga,  sasaran  dan prasarana, yang dapat digunakan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Para  manajer  membuktikan  bahwa  tantang  itu  dapat  dihadapi  dengan menggunakan  suatu  instrument  yang  disebut  audit.    Manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  perkembangan  yang  relatif  baru  dalam  dunia  manajemen, mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan source paling strategi dan kritikal sifatnya  dalam  memainkan  peran,  yang  memiliki  oleh  semua  jenis  organisasi, dikatakan  demikian  karena  manajemen  sumber  daya  manusia  diharapkan  mampu menyelenggarakan  semua  fungsinya  sedemikian  rupa  sehingga  dukungan  yang diberikan  kepada  berbagai  bidang  fungsional  dan  satuann  kerja  lain  di  lingkungan organisasi benar-benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas dan  produktivitas  organisasi  yang  bersangkutan.  Salah  satu  faktor  penentu  yang paling  penting,  agar  bisa  bersaing  adalah  peningkatan  efisiensi,  efektivitas, produktivitas,  dan peningkatan kemampuan berkompetensi.  Semua itu tidak terlepas dari  kualitas  dan  professionalitas  sumber  daya  manusia.  Dapat  dilihat  bahwa  faktor penentu  dan  berpengaruh  dalam  keberhasilan  suatu  usaha  bukan  hanya  pada  asset yang  dimiliki,  namun  pada  sumber  daya  manusia  yang  produktif.  Bertolak  dari  hal tersebut,  perusahaan  memerlukan  konsentrasi  penuh  untuk  pemberdayaan  serta peningkatan sumber daya manusia.
PT.  Indomitra  Prima  Lestari  Makassar  merupakan perusahaan  yang bergerak dibidang  pelayanan  jasa,  yang  didalam  organisasinya  perlu  ditunjang  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  serta  professional  dalam  bidang-bidangnya,  agar  dapat menciptakan  keunggulan  bersaing  dan  mampu  mendorong  kinerja  usaha  untuk peningkatan  produktivitas.  Untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia  tersebut, diperlukan  adanya  audit  manajemen  sumber  daya  manusia.  Untuk  mewujudkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  professional,  peran  auditor  sangat diperlukan oleh pihak perusahaan dalam memberikan saran serta nasehat pada fungsi sumber daya manusia tentang bagaimana seharusnya penetapan dan kebijakan dalam
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017 Hal. 53-73
Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
hal  perekrutan  dan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  serta  mampu  memberikan keyakinan  atas  ketaatan  terhadap  peraturan  dan  rencana  organisasi,  sehingga performance (kinerja) perusahaand apat tercapai secara optimal.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  maka  penulis  memilih  judul  :  “Aplikasi Audit  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pada  PT.  Indomitra  Prima  Lestari Makassar.

## Masalah Pokok
Dari  latar  belakang  yang  dikemukakan  diatas,  maka  yang  menjadi permasalahan  adalah  bagaimana  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia dilaksanakan secara efektif dan efisien sehingga mampu mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

## Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk  mengetahui  bagaimana  satuan  kerja  yang  menangani  manajemen  sumber daya  manusia  berhasil  menyelenggarakan  semua  fungsinya  secara  efektif  dan efisien sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Kegunaan Penelitian
- Sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  pihak  perusahaan  akan  perlunya pemeriksaan  manajemen  dalam  upaya  mendeteksi  kelemahan  yang  ada  pada satuan kerja yang menangani pengelolaan sumber daya manusia.
- Sebagai  kerangka  acuan  konseptual (conceptual  framework) bagi  penulis  – penulis  selanjutnya  yang  tertarik  mengenai  isu-isu  audit  manajemen  pada umumnya, dan audit manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  John  Westerman  dan  Pauline  Donoghue  diterjemahkan  oleh Suparman (2004, 15) manajemen sumber daya  manusia adalah salah satu  dari frase- frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut sebagian orang, frase ini mengacu pada administrasi personil, dan menurut sebagian  lainnya  berarti  manajemen  manusia.  Istilah  manajemen  sumber  daya manusia  digunakan  untuk  menggambarkan  sederetan  panjang  prosedur  dan  teknik yang  digunakan  oleh  manajemen  perusahaan  untuk  memproses  dan  menganalisis kebutuhan  organisasi  akan  sumber  daya  manusia  dibawah  kondisi  perubahan  dan mencakup  kebijakan  pengembangan  personil  sesuai  dengan  efektivitas  jangka panjang dari organisasi itu.
Perusahaan  yang  telah  menyelenggarakan  audit  mengetahui  bahwa penyelenggaraan  audit  manajemen  dapat  berasal  dari  dalam  organisasi,  tetapi  tidak musttahil  dari  luar  organisasi  yang  bersangkutan.  Dalam  suatu  perusahaan  yang besar, sangat mungkin diserahkan kepada suatu tim atau sekelompok staf yang diberi tugas  khusus  melakukan  audit,  mungkin  pula  manajemen  puncak  menyerahkannya kepada unit kerja yang produktivitas kerja perusahaan. Perusahaan kecil yang tingkat
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017 Hal. 53-73
kompleksitasnya  masih  rendah,  jumlah  karyawan  relative  sedikit,  manajemen biasanya  menyerahkan  tugas  audit  kepada  seseorang  yang  dipandang  memiliki kemampuan dan keterampilan mengaudit.
Orang  yang  pernah  bekecimpung  dalam  dunia  manajemen  pasti  mengetahui bahwa  peningkatan  efisiensi,  efektivitas  dan  produktivitas  kerja  suatu  organisasi bisnis merupakan hal yang menentukan bagi keberhasilan perusahaan untuk :
1. Memenuhi harapan dan tujuan kepada berbagai pihak yang berkepentingan,
2. Melakukan persaingan dipasaran
3. Menghadapi  berbagai  tantangan  eksternal  seperti  globalisasi  ekonomi,  dampak pengangguran,  penunaian  kewajiban  social,  pelestarian  lingkungan  hidup,  dan peningkatan mutu hidup manusia (taraf hidup masyarakat)
4. Pemanfaatan perkembangan dan trobosan teknologi
5. Mencapai sasaran social perusahaan
6. Mencapai sasaran fungsional bagi manajemen sumber daya manusia  sendiri
7. Membantu  para  anggota  organisasi  atau  perusahaan  mencapai  berbagai  tujuan pribadinya.
Untuk  berbagai  kepentingan  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  dituntut mampu  menyelenggarakan  semua  fungsi-fungsi  yang  menjadi  tanggungjawabnya. Hal  itu  menjadi raison  detre bagi  pelaksanaan  audit  manajemen  sumber  daya manusia.
Menurut Sondang P. Siagian (2000, hal.  68) audit  manajemen suumber daya manusia ialah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber  daya  manusia  untuk  mencari,  menemukan  dan  mengevaluasi  fakta  tentang sejauhmana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas pokok perusahaan.
Berdasarkan definisi diatas, hasil  dan temuan audit manajemen sumber daya manusia  sangat  bermanfaat  bagi  manajemen  puncak,  manajemen  sumber  daya manusia  dan  para  tenaga  spesiali  yang  bertanggungjawab  untuk  menyelenggarakan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia.
Dalam  persfektif  sumber  daya  manusia  yang  ditinjau  dari  ilmu  akuntansi, menurut  Managing  Human  Resource  ditulis  oleh  Artur  W.  Suherman,  dkk diterjemahkan  oleh  Amin  W.T.  (2000,  Hal.  189)  audit  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  metode  untuk  memastikan  bahwa  potensial  sumber  daya  manusia dari organisasi dipenuhi. Audit sumber daya manusia memberikan peluang untuk :
1. Menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum kebijakan peraturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk menetapkan standar
4. Memperbaiki mutu dari staf sumber daya manusia
5. Meningkatkan citra dan fungsi sumber daya manusia
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari berbagai fungsi sumber daya manusia
8. Memfokus staf sumber daya manusia pada masalah-masalah penting
9. Membawa sumber daya manusia lebih dekat pada fungsi organisasi lain. Sedangkan  menurut  Erick  Fllamholtz  dalam  Human  Resource  Accounting diterjemahkan  oleh  Amin.  W.T.  (2005,  11)  audit  sumber  daya  manusia  sebagai
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
akuntansi untuk manusia sebagai sumber dari organisasi. Dari beberapa definisi yang dikemukakan  oleh  para  ahli,  terhadap  adanya  persamaan  yang  substantive,  maka ditarik kesimpulan bahwa audit sumber daya manusia secara komprehensif adalah :
1. Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang berharga, olehnya penting dilakukan  audit  pemeriksaan  dengan  tuujuan  untuk  mengetahui  sejauhmana konstribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
2. Dengan  adanya  audit  sumber  daya  manusia  dapat  dijadikan  parameter  dalam mengetahui  kekuatan  dan  kelemahan  prosedur  serta  mekanisme  sumber  daya manusia  yang  telah  diterapkan  pada  perusahaan,  kemudian  nantinya dikomunikasikan  dengan  pihak  manajemen  untuk  dilakukan  perbaikan  serta pengembangan.

## Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2000,  260)  tujuan  mendasar  dari pelaksanaan audit manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  apakah  pelaksanaan  dan  hasil  kerja  karyawan  sesuai  dengan rencana yang telah ditetapkan
2. Untuk  mengetahui  apakah  semua  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
4. Sebagai  dasar  pertimbangan  pemberian  pujian  dan  atau  hukumman  kepada asetiap karyawan.
5. Sebagai  dasar  pertimbangan  pelaksanaan  mutasi  vertical  (promosi  atau  demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk  memotivasi  peningkatan  semangat  kerja,  prestasi  kerja,  dan  disiplin karyawan
7. Untuk  menghindari  terjadinya  kesalahan  sedini  mungkin  dan  tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai  unsur  pertimbangan  ikut  sertanya  karyawan  mengikuti  pengembangan (pelatihan pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan memperhatikan nilai mereka
10. Sebagai pedoman efektif dan melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa depan
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana sumber daya manusia apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

## Fungsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Ulasan  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia  sebelumnya,  walaupun masih  dalam  konteks  wilayah  pengertian  dan  bila  dicermati  memegang  peranan sangat  penting  dan  strategis  dalam  menentukan  perkembangan  dan  kelanjutan perusahaan  di  masa  yang  akan  datang.  Namun  menjadi  persoalan  mampukah seseorang  auditor  memberi  solusi  walaupun  terasa  sulit  baginya  jika  diperhadapkan pada  suatu  keadaan  yang  kompleks?  Jawabannya  adalah  auditor  memegang  prinsip independensi  artinya  cara  pandang  yang  tidak  memihak  dalam  penyelenggaraan pengujian audit, evaluasi hasil pemeriksaan, dan penyesuaian laporan audit.
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
Dengan  sikap  independensi  auditor  dapat  bekerja  dengan  bebas  dan  lebih obyektif. Menurut Amin W.T. (2002, hal. 10) fungsi audit yang paling penting adalah menemukan masalah dan meyakinkan ketaatan (compliance) terhadap peraturan yang beraneka ragam dan rencana strategi organisasi. Perlu digaris bawahi bahwa kalimat menemukan  masalah  bukan  berarti  ingin  mencari  kesalahan  akan  tetapi,  lebih memastikan  ketaatan  prosedur-prosedur,  peraturan-peraturan  dan  kebijakan perusahaan,  untuk  menstimulasikan  secara  sinergi  dan  dinamis  bersamaan  dengan rencana  strategis.  Lebih  khusus  lagi  Amin  W.T.  (2000,  191)  mengatakan  bahwa fungsi  yan  paling  penting  dari  audit  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah menentukan  efektivitas,  yaitu  tujuan  dari  program  sumber  daya  manusia  dapat tercapai.

## Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Beranjak  dari  perspektif  bahwa  salah  satu  bidang  fungsional  harus  ditangani dengan sebaik mungkin, karena peranan dan sumbangsinya kepada perusahaan sangat besar,  ialah  bidang  sumber  daya  manusia,  berarti  manajemen  harus  selalu  berupaya agar  peranan  yang  bersifat  strategis  itu  dinamainkan  oleh  mereka  yang  memperoleh tugas  dan  tanggung  jawab  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  tingkat efisiensi  dan  efektiivitas  yang  makin  tinggi.  Salah  satu  cara  untuk  mewujudkannya ialah dengan audit.
Audit  manajemen  sumber  daya  manusia  perlu  dilakukan  untuk  mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Sondang P.  Siagian  (2007,  63)  mengemukakan  bahwa  sedikitnya  ada  sepuluh  manfaat  yang dapat  dipetik  oleh  perusahaan  dalam  melaksanakan  audit  manajemen  sumber  daya manusia dengan baik, antara lain :
1. Mengidentifikasi  kontribusi  satuan  kerja  yang  menangani  sumber  daya  manusia kepada organisasi.
2. Memperbaiki  citra  satuan  kerja  yang  mengelola  sumber  daya  manusia.  Karena pandangan  manajemen  termasuk  manajer  fungsional  yang  menyelenggarakan tugas  pokok  organisasi,  mengatakan  bahwa  berbagai  satuan  kerja  dalam perusahaan  yang  menyelenggarakan  tugas  penunjang  kurang  pentingnya dibadningkan  dengan  pelaksanaan  tugas  pokok.  Karena  itulah  ditentukan  bahwa melalui  audit,  citra  yang  demikian  dapat  diperbaiki  dan  bahkan  diubah  sama sekali menjadi pandangan bahwa peranan para pelaksana tugas penunjang dengan peranan para pelaksana tugas pokok sama strategisnya.
3. Mungkin dapat dikatakan bahwa tibulnya citra negative atau paling sedikit tidak benar merupakan akibat ketidak mampuan manajemen sumber daya.
4. Kejelasan  tugas  dan  tanggungjawab  satuan  kerja  yang  menangani  sumber  daya manusia. Tugas dan tanggungjawab berkisar pada :
a. Pemenuhan kebutuhan para manajer operasional disbanding ketenagakerjaan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
b. Memproses permintaan para manajer bidang-bidang fungsional yang lain.
c. Merumuskan kebijaksanaan dibidang sumber daya manusia diterapkan secara seragam dalam seluruh orgganisasi.
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
d. Memberikan  bantuan  berupa  nasehat  kepada  semua  pihak  lain  dalam perusahaan,  terutama  dalam  menghadapi  masalah  dibidang  sumber  daya manusia.
5. Mendorong  penerapan  kebijaksanaan  yang  seragam  dalam  praktek-praktek mengurus sumber daya manusia.
6. Karena audit merupakan suatu bentuk penelitian, informasi yang terungkap harus dapat  memberi  indikasi  apakah  dalam  perusahaan  terdapat  masalah-masalah sumber daya manusia yang serius dan harus ditangani segera atau tidak.
7. Salah satu tuntutan yang harus diperbaiki oleh suatu perusahaan  melalui berbagai kebijaksanaan  dan  praktek-praktek  penanganan  sumber  daya  manusia  ialah ketaatan  kepada  peraturan  perundang-undangan  yang  dikeluarkan  oleh pemerintah dibidang ketenagakerjaan.
8. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh manajemen sumber daya  manusia  kepada  perusahaan  adalah  meningkatnya  efisiensi  kerja,  berarti satuan  kerja  yang  menangani  sumber  daya  manusia  harus  mampu  pula  untuk menyelenggarakan  berbagai  fungsi  dan  kegiatan  dengan  tingkat  efisiensi  dan efektivitas yang tinggi.
9. Perusahaan  yang  dilayani  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  selalu dihadapkan kepada perubahan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal.
10. Berbagai  karya  ilmiah  yang  membahas  manajemen  sumber  daya  manusia  selalu menekankan pentingnya penciptaan sistem informasi sumber dyaa manusia yang handal.

## Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Titik tolak  yang tepat  digunakan dalam membahas lingkup  audit manajemen sumber  daya  manusia  ialah  pemahaman  yang  benar  tentang  postulat  manajemen sumber daya manusia, yaitu :
- Seluruh  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi diarahkan kepada dan dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi atau perusahaan.
- Manajemen  puncak  harus  menentukan  secara  dini  apakah  audit  sumber  daya manusia  mencakup  seluruh  organisasi  atau  hanya  komponen-komponen  tertentu didalmnya, misalnya yang dianggap komponen bermasalah.
- Karena  pada  dasarnya  setiap  manajer  adalah  sumber  daya  manusia, keterlibatannya  sebagai  sasaran  audit  sangat  penting,  antara  lain  untuk  meneliti sejauhmana manajer mampu mengimplementasikan berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan oleh manajemen sumber daya manusia.
- Hasil  audit  dimanfaatkan  oleh  banyak  pihak  seperti  manajemen  puncak,  para manajer  bidang  fungsional,  para  spesialis  di  lingkungan  satuan  kerja  yang mengurus sumber  daya  manusia, para penyelia dan bahkan pada tingkat  tertentu oleh semua pelaksana kegiatan teknis dan operasional.
Pembicaraan  mengenai  audit  sumber  daya  manusia  seringkali  mengalami pelebaran  maksud,  kadangkala  interprestasi  terhadap  hal  tersebut  melahirkan keragaman  pandnagan,  olehnya  itu  agar  audit  manajemen  sumber  daya  manusia
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73
mencapai  sasarannya,  lingkup  audit  manajemen  sumber  daya  manusia  mnurut Sondang P. Siagian (2009, 69) terdiri dari:
1. Keterkaitan dengan strategi perusahaan
2. Penyelenggaraan semua fungsi manajemen sumber daya manusia
3. Ketaatan  manajemen  pada  berbagai  ketentuan  normative,  termasuk  keputusan dibuatnya sendiri.
4. Kepuasan para karyawan perusahaan

## Sasaran Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang  merupakan  sasaran  pelaksanaan  audit  yaitu  penyelenggaraan  seluruh fungsi  dan  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia.  Fungsi-fungsi  yang  menjadi tanggungjawab satuan kerja  yang mengurus sumber daya manusia meliputi  kegiatan yang sangat luas, mulai dari penciptaan sistem informasi sumber daya manusia yang handal sampai ke pemeliharaan hubungan industrial yang serasi.
Adapun  masing-masing  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang sekaligus menjadi sasaran pelaksanaan audit, adalah sebagai berikut :
1. Penciptaan Sistem Informasi Sumber daya Manusia
Agar  semua  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  terselenggara  dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi, mutlak diciptakan suatu sistem informasi sumber daya manusia  yang handal. Karena manajemen sumber daya manusia dalam merumuskan  kebijaksanaan  berlaku  sebagai  seluruh  perusahaan  maka  dalam memebrikan  nasehat  kepada  para  manajer  berbagai  bidang  fungsional  dan operasional  berdasarkan  keahlian,  dalam  memenuhi  permintaan  dibidang  sumber daya  manusia  yang  datang  dari  semua  komponen  lain  dalam  perusahaan,  semuanya harus didasarkan pada informasi yang lengkap, mutakhir, akurat dan terpercaya.
Sistem  informasi  sumber  daya  manusia  diciptakan,  dikembangkan,  dan dipelihara  dengan  menggali  sumber-sumber  tertentu.  Adapun  sumber-sumber tersebut, yaitu :
a) Klasifikasi semua jabatan yang terdapat dalam perusahaan, dengan klasifikasi ini akan  terlihat  :  Status  seseorang  dalam  perusahaan,  kedudukannya  dalam  hirarki organisasi,  fungsi-fungsi  yang  menjadi  tanggungjawabnya,  dan  aktivitas  yang harus diselenggarakan
b) Uraian pekerjaan. Uraian ini diperlukan bukan hanya untuk kepentingan kejelasan pekerjaan seseorang, melainkan untuk menghindari terjadinya tumpang tindih dan duplikasi antara seseorang karyawan dengan yang lain.
c) Spesifikasi  pekerjaan.  Agar  karyawan  mampu  bekerja  dengan  tingkat produktivitas yang tinggi.
d) Standar  hasil  pekerjaan.  Serangkaian  tolok  ukur  yang  digunakan  untuk  menilai apakah  hasil  pkerjaan  seseorang  memenuhi  standar  yang  telah  ditentukan menyangkut mutu, jumlah, dan ketetapan waktu.
2. Perencanaan Tenaga Kerja
Para  manajer  satuan  kerja  atau  bidang  fungsional  tertentulah  yang  pada  mulanya merencanakan  ketenagakerjaan  untuk  satuan  kerja  atau  fungsional  yang  mereka pimpin yang kemudian disampaikan kepada manajemen sumber daya manusia untuk diteliti dan untuk kepentingan integrasi sehingga tersusun suatu rencana yang bersifat
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017 Hal. 53-73
Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
komprehensif. Pentingnya fungsi perencanaan berjalan dengan baik mengingat bahwa berbagai manfaat dapat dipetik dari rencana matang. Mantap, dan tepat, antara lain :
a) Peningkatan penggunaan sumber daya manusia
b) Menyelaraskan  dengan  tepat  kegiatan  para  karyawan  dengan  berbagai  sasaran organisasi
c) Menghemat biaya dalam pengadaan tenaga kerja baru
d) Pengenalan yang tepat tentang kondisi pasaran tenaga kerja yang dapat digarap
e) Peningkatan  koordinasi  pelaksanaan  berbagai  kebijaksanaan  perusahaan  dalam bidang sumber daya manusia.
3. Penyelenggaraan Fungsi Rekrutmen
Dalam proses manajemen sumber daya manusia, fungsi rekrutmen dijadikan sebagai obyek audit karena beberapa alasan, antara lain :
a) Adanya  berbagai  factor  pembatas  yang  dihadapi  oleh  para  pencari  tenaga  kerja. Proses  rekrutmen  akan  berjalan  lancar  apanila  para  pencari  tenaga  kerja melakukannya  berdasarkan  rencana  tenaga  kerja  yang  telah  disusun  dan ditetapkan  serta  memahami  factor  pembatas  yang  dihadapi.  Faktor  pembatas  itu ialah :
- Kebijaksanaan  perusahaan  yang  menyangkut  promosi,  sistem  imbalan,  dan status  kepegawaian  para  calon  pegawai,  yang  bersifat  permanen  atau sementara.
- Kondisi eksternal baik yang bersifat ekonomi, politik, dan hukum.
- Kemampuan  pasaran  kerja  menyediakan  tenaga  kualitatif  dan  kuantitatif memenuhi kebutuhan perusahaan.
- Keterbatasan anggaran melakukan rekrutmen.
b) Biaya  yang  dikeluarkan  untuk  kegiatan  rekrutmen  tidak  sedikit.  Oleh  karena  itu para  pencari  tenaga  kerja  harus  mampu  mengidentifikasi  dengan  tepat  sumber- sumber  yang  layak  digarap  untuk  menghindari  pemborosan  biaya,  tenaga  dan waktu.  Para  pencari  dituntut  untuk  mampu  merekrut  tenaga  kerja  baru  dalam batas-batas anggaran yang disediakan oleh perusahaan.
c) Terdapat  berbagai  sumber  tenaga  kerja  yang  dapat  digarap.  Salah  satu  kunci keberhasilan  para  pencari  tenaga  kerja  baru  terletak  pada  kemampuannya  untuk mengidentifikasikan dan menggarap sumber-sumber yang paling tepat.
d) Rekrutmen  merupakan  kegiatan  yang  tidak  sederhana  sehingga  perlu  penangan yang cermat. Dengan kata lain rekrutmen hendaknya ditangani oleh tenaga  yang spesialis.
4. Penyelenggaraan Fungsi Seleksi
Apakah  suatu  perusahaan  memperoleh  tenaga  kerja  baru  yang  diinginkannya  sangat bergantung  pada  penyelenggaraan  proses  seleksi.  Teori  tentang  manajemen  sumber daya  manusia  mutakhir  menekankan  dengan  sangat  kuat  bahwa  ada  tiga  sasaran utama yang ingin dicapai melalui proses seleksi, sekaligus menjadi obyek penelitian dalam melakukan audit penyelenggaraan seleksi, yaitu :
a) Terpenuhinya persyaratan kualifikasi oleh para pelamar
b) Perolehan  gambaran  tentang  kemampuan  dan  kemauan  calon  pegawai  untuk melakukan  berbagai  penyesuaian  perilakunya  sehingga  sesuai  dengan  kulltur organisasi.
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
c) Tersedianya  informasi  yang  mungkin  hanya  bersifat  indikatif  tentang ketangguhan calon pegawai menghadapi stress dalam menjalankan tugasnya yang akan dipercayakan kepadanya.
5. Penyelenggaraan fungsi Orientasi dan Penempatan
Betapapun  cermatnya seleksi dilakukan, para karyawan baru tidak langsung mampu berkarya  secara  produktif.  Perusahaan  berupaya  untuk  lebih  mempersiapkan  para karyawan  baru  melaksanakan  tugasnya,  biasanya  perusahaan  menyelenggarakan program orientasi. Para pakar mengatakan bahwa penyelenggaraan program orientasi yang  efektif  sangat  penting  karena  sebagai  program  sosialisasi,  orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan perusahaan kepada para karywan baru itu.
Penempatan  berarti  penugasan  seseorang  pada  jabatan  tertentu  dalam  perusahaan. Dari  pengertian  ini  terlihat  bahwa  penempatan  berlaku  baik  bagi  karyawan  baru maupun bagi  karyawan lama. Para karyawan baru  yang berhasil mengikuti program orientasi  berubah  statusnya  dari  calon  pegawai  sementara  berubah  menjadi  pegawai tetap dengan segala hak dan kewajibannya.
Karena  program  orientasi  penting  diselenggarakan  dengan  efektif  dikaitkan  dengan penempatan yang tepat sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bakat, dan  minat  seseorang  wajar  apabila  ditekankan  bahwa  penyelenggaraan  fungsi  ini tepat dijadikan sasaran audit.
6. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
Mengingat bahwa karyawan merupakan unsur yang paling penting dalam setiap  organisasi,  pandangan  yang  mengatakan  bahwa  investasi  terpenting  yang dapat  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  ialah  investasi  dalam  bidang  sumber  daya manusia  merupakan  pandangan  yang  dangat  tepat.  Salah  satu  implikasi pandangan  ini  ialah  bahwa  baik  dalam  suasana  keberhasilan  maupun  dalam  hal perusahaan  menghadapi  berbagai  permasalahan,  manajemen  harus  mengambil sikap  bahwa  kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  para  karyawan  tidak  boleh berhenti.
Berbagai  alsan  untuk  menyelenggarakan  pelatihan,  setiap  organisasi dihadapkan  kepada  berbagai  macam  tantangan  yang  harus  diatasi  seefektif mungkin.  Ada  diantara  tantangan  itu  berupa  peluang  yang  harus  dimanfaatkan dan  ada  pula  berupa  masalah  yang  harus  dipecahkan.  Semuanya  menuntut peningkatan  kemampuan  para  karyawan,  antara  lain  melalui  penyelenggaraan pelatihan.
Berbagai  manfaat  yang  dipetik  dari  penyelenggaraan  pelatihan  dan pengembangan yang efektif, baik bagi perusahaan sebagai keseluruhan, unit kerja di  mana  seseorang  ditempatkan  maupun  bagi  karyawan  yang  mengikutinya, adapun manfaat itu ialah :
a) Sikap karyawan yang positif terhadap perusahaan dan tugasnya
b) Peningkatan semangat kerja para karyawan
c) Peningkatan kemampuan perusahaan menciptakan dan memproyeksikan citra yang positif
d) Peningkatan kemampuan organisasi menyelesaikan permasalahan yang timbul
e) Dimungkinkannya pengambilan keputusan yang efektif
f) Peningkatan loyalitas dan dedikasi para karyawan
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
g) Meningkatnya hubungan dengan serikat kerja
h) Makin responsifnya perusahaan dalam menghadapi tuntutan perubahan yang akan memperlancar upaya pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Karena  pelatihan  dan  pengembangan  penting  bagi  para  karyawan  serta  karena pengarahan  tenaga  kerja,  waktu,  biaya  serta  sarana  dan  prasarana  oleh  perusahaan, logis apabila penyelenggaraan fungsi pelatihan dan pengembangan dijadikan sebagai salah satau sasaran audit.
7. Penyelenggaraan Penilaian Kinerja
Perkataan kinerja/karya dimaksudkan adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat  fisik  maupun  non  fisik.  Setiap  pekerjaan  dalam  melaksanakan  tugasnya sebagaimana  terdapat  di  dalam  deskripsi  pekerjaan/jabatan,  perlu  dinilai  hasilnya setelah  tenggang  waktu  tertentu.  Hakekat  dari  penilaian  kinerja/karya  sebagai kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  pengamatan  (observasi) terhadap pelaksanaan oleh seorang pekerja.
Menurut  H.  Hadari  Nawawi  (2001:236)  penilaian  kinerja/karya  adalah  usaha mengidentifikadi,  mengukur,  dan  mengelola  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  para pekerja  (SDM)  di  lingkungan  suatu  organisasi/perusahaan.  Dari  pengertian  tersebut dapat dijelaskan bahwa, mengidentifikadi pekerjaan yang dilaksanakan pekerja dapat berarti  menjajaki  dan  mendiskripsikan  segala  sesuatu  pekerjaan  yang  dilaksanakan seseorang  pekerja,  berarti  membandingkannya  dengan  tolok  ukur  tertentu,  untuk mengetahui  efisiensi  dan  efektivitas,  tolok  ukur  itu  biasanya  disebut  deskripsi  dan atau  spesifikasi  pekerjaan/jabatan,  dan  hasil  pengukuran  dipergunakan  sebagai masukan untuk mengelola para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang telah dinilai  tersebut,  usaha  pengelolaan  dimaksudkan  untuk  mempertahankan  konstribusi yang  sudah  efektif  dan  efisien  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  bisnis organisasi/perusahaan.
Semua  itu  pada  akhirnya  bermuara  pada  peningkatan  efisiensi,  efektivitas  dan produktivitas  kerja  para  karyawan  secara  individual,  kelompok,  semua  satuan  kerja, dan perusahaan secar keseluruhan. Disinilah letak pentingnya penilaian kinerja/karya sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dijadikan sasaran audit.
8. Penyelenggaraan Fungsi Perencanaan dan Pengembangan Karier
Dalam  meniti  karier,  para  karyawan  mengharapkan  adanya  pola  yang  jelas  karena mereka  dapat  merencanakan  kariernya  dan  mengambil  kangkah-langkah  dalam pengembangan dirinya. Jika hal itu terjadi, para karyawan akan semakin mampu dan mau  membuat  komitmen  kepada  organisasi  dan  sekaligus  mempersiapkan  mereka untuk memikul tanggungjawab yang lebih besar di kemudian hari. Dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  perencanaan  dan  pengembangan  karier  pada  karyawan merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tidak  kalah pentingnya dibandingkan dengan fungsi-fungsi yang lain.
Pengalaman  banyak  orang  dalam  meniti  karier  menunjukkan  bahwa  apakah seseorang berhasil meniti karier atau tidak dipengaruhi berbagai faktro seperti kinerja yang  hebat,  kemampuan  belajar  dai  pengalaman,  kesediaan  memutakhirkan pengetahuan  dan  keterampilan.  Perencanaan  karier  dan  kebutuhan  individual,  setiap orang  pasti  ingin  meraih  kemajuan  dalam  kariernya,  yang  bersangkutan  pasti
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
merasakan  ha  itu  sebagai  suatu  kebutuhan  nyata,  terutama  yang  bersifat  aktualisasi diri yang harus dipenuhi.
Manfaat yang dipetik oleh organisasi apabila fungsi perencanaan dan pengembangan karier para karyawan terselenggara dengan baik antara lain :
a) Membantu para karyawan dalam menganalisa kemampuan dan minatnya.
b) Penyelarasan kebutuhan individual dan organisasional.
c) Peningkatan produktivitas kerja
d) Menumbuhsuburkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  seseorang  dan  terhadap perusahaan sebagai keseluruhan.
e) Meredam keinginan pindah ke organisasi lain
f) Meningkatkan rasa kepuasan yang makin besar.
g) Menyelaraskan  strategi  organisasi  dengan  prasyarat  yang  harus  dipenuhi  oleh sumber daya manusia.
h) Mengembangkan karyawan yang memiliki potensi untuk dipromosikan
i) Mendorong pertumbuhan individual para karyawan.
j) Mencegah terjadinya ketidakseimbangan dalam penempatan tenaga berbakat dan berkemampuan tinggi pada satuan kerja tertentu.
Tidak  perlu  disangsikan  pentingnya  penyelenggaraan  fungsi perencanaan karier dan pengembangan dijadikan sebagai salah satu obyek audit
9. Manajemen Sistem Imbalan (Kompensasi)
Kompensasi bagi  organisasi/perusahaan berarti penghargaan pada para pekerja  yang telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang disebut  bekerja.  Ada  beberapa  hal  yang  harus  digunakan  sebagai  dasar  dalam manajemen sistem imbalan yaitu :
a) Seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya yang efektif dalam  mempertahankan  dan  memperkerjakan  tenaga  kerja  yang  memiliki pengetahuan,  keterampilan,  persepsi,  sikap,  dan  perilaku  yang  sesuai  dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi dimana mereka berkarya.
b) Filsafat  kekaryaan  yang  dianut  oleh  kalangan  yang  makin  luas  bahwa  karya bukan lagi sekedar mencari nafkah meskipun hal ini tetap merupakan aspek yang penting  melainkan  sebagai  sermin  keinginan  seseorang  untuk  mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insane yang terhormat.
c) Karyawan  yang  produktif  adalah  mereka  yang  bahagia  di  tempat  pekerjaannya. Pengalaman  banyak  organisasi,  termasuk  organisasi  bisnis,  menunjukkan  bahwa apabila  suatu  perusahaan  melalui  berbagai  kebijaksanaan  dan  praktek-praktek manajemen  sumber  daya  manusia  mampu  menerapkan  sistem  imbalan  secara efektif, berbagai sasaran akan tercapai.
10. Pemeliharaan Hubungan Dengan Karyawan
Tiga hal  yang sangat  menonjol dalam pemeliharaan hubungan dengan karyawan ialah :
a) Perkayaan kehidupan kekaryaan. Karena menyangkut langsung-langsung dengan harkat  dan  martabat  para  karyawan  sebagai  insane  yang  terhormat,  dewasa  dan memiliki  rasa  tanggungjawab,  mereka  mengharapkan  bahwa  dalam  rangka menunaikan  kewajibannya  pada  perusahaan,  terjadi  penyeliaan  yang  simpatik,
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
kondisi  fisik  pekerjaan  yang  aman  dan  nyaman,  imbalan  yang  wajar  dan pekerjaan yang menarik dan menantang.
b) Keterlibatan  para  karyawan.  Pengalaman  menunjukkan  bahwa  baik  manajemen maupun  para  karyawan  sendiri  menyadari  bahwa  pemeliharaan  hubungan  yang serasi  antara  perusahaan  dengan  para  anggota  bukan  hanya  merupakan tanggungjawab  manajemen.  Para  karyawan  pun  diharapkan  turut  terlibat  secara aktif.
c) Pemeliharaan  hubungan  dengan  karyawan.  Ada  dua  cara  yang  dapat  ditempuh dalam  pemeliharaan  hubungan  yang  serasi  dengan  karyawan. Pertama. Memelihara  komunikasi  yang  terbuka  dengan  menggunakan  semua  jalur  yang tersedia dalam perusahaan. Kedua Tidak dapat diingkari bahwa dalam kehidupan ini selalu timbul masalah yang mengundang penyelesaian.
11. Pemeliharaan Hubungan Industrial
Meskipun pemerliharaan hubungan industrial yang serasi bukan lagi semata-mata fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia,  keterlibatannya  dalam  kegiatan pemeliharaan  hubungan  industrial  tetap  dominan.  Oleh  karena  itu,  keterlibatan manajemen sumber daya manusia dalam pemeliharaan hubungan industrial  yang serasi,  sebagai  salah  satu  segi  kehidupan  organisasional  yang  sangat  penting, tidak  hanya  relevan,  untuk  mendapatkan  perhatian  dan  sambutan  manajemen, tetapi  memang  harus  dilaksanakan  dengan  sebaik  mungkin  karena  akan memberikan  sumbangan  yang  tidak  kecil  artinya  dalam  meningkatkan  efisiensi, efektivitas,  dan  produktivitas  organisasi,  sehingga  apabila  mungkin  mencapai tingkat yang maksimal.

## METODE PENELITIAN Metode Penelitian
Untuk  mendapatkan  data  yang  relevan  dengan  pembahasan,  maka  dilakukan penelitian dengan menggunakan metode :
1. Pengamatan (Observasi) Cara pengumpulan data ini dilakukan melalui pengamatan (observasi) dan Tanya jawab (interview) langsung  kepada  informasi  dalam  perusahaan  yang  menjadi objek penelitian.
2. Interview/wawancara Cara  pengumpulan  data  dengan  berinteraksi  langsung  melalui  Tanya  jawab (wawancara) untuk memperoleh keterangan-keterangan secara lisan mengenai hal yang diteliti.
3. Dokumentasi
Penelitian ini dilakukan dengan mempelajari dokumen-dokumen perusahaan serta literatur-literatur dan kepustakaan yang relevan.

## Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
a) Data  kualitatif  adalah  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  uraian/penjelasan tentang hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan dalam operasinya.
b) Data kuantitatif adalah data  yang diperoleh dalam  bentuk  jumlah atau terdiri dari angka-angka yang menunjukkan kumpulan suatu data.
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
2. Sumber Data
a) Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung pada objek penelitian baik  sifatnya  kuantitatif  maupun  kualitatif  yang  berhubungan  dengan pembahasan skripsi ini.
b) Data  Skunder,  yaitu  data  yang  diperoleh  melalui  dokumen  perusahaan,  yang menyangkut  sejarah  singkat  perusahaan,  struktur  organisasi  dan  uraian aktivitas perusahaan.
Metode Analisis Penulis menggunakan metode analisis deskriftif (analisis description method) yaitu untuk melihat pelaksanaan kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia.

## Definisi Operasional
Untuk  menjelaskan  tentang  Penelitian  penulis,  maka  berikut  ini  diuraikan defenisi operasional sebagai berikut :
1. Yang merupakan sasaran pelaksanaan audit yaitu penyelenggaraan seluruh fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia.
2. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke  dalam  bahasa  perusahaan  tanpa  batasan  yang  jelas  dan  positif.  Menurut sebagian  orang,  frase  ini  mengacu  pada  administrasi  personil,  dan  menurut sebagian lainnya berarti manajemen manusia.
3. Efektivitas  mengukur  seberapa  efektif  perusahaan  memanfaatkan    sumber  daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan dalam meningkatkan penjualan.
4. Profitabilitas atau rentabilitas adalah menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan  sumber  daya  manusia  selama  periode  tertentu  likuiditas perusahaan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi  sumber  daya  manusia  dalam  kebanyakan  organisasi  besar dikolompokkan  dalam  suatu  sentralisasi  yang  tunggal,  yaitu  departemen  yang bertanggungjawab untuk mendapatkan, mengembangkan dan memelihara/ mempertahankan sumber daya manusia.
Tabel 1. Jumlah Sumber daya manusia yang menunjang berbagai satuan kerja dalam PT. Indomitra prima Lestari Makassar
No Bagian atau satuan kerja (departemen) Jumlah TK Tahun 2016
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pimpinan wilayah utama Inspektur wilayah utama Bagian operasi dan pengembangan Bagian keuangan Bagian sumber daya manusia Bagian logistic Bagian humas dan hukum Bagian ahli taksir Bagian teknologi informasi 3 3 10 8 13 15 2 4
5 Jumlah 63
Sumber : PT. Indomitra prima Lestari Makassar
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  keseluruhan  tenaga  kerja (sumber  Daya  Manusia)  yang  menunjang  seluruh  kegiatan  dalam  PT.  Indomitra prima Lestari Makassar sebanyak 62 orang, dan tenaga kerja tersebut terbagi kedalam 10 bagian/departemen yang ada.
Dalam  memenuhi  kebutuhan  akan  tenaga  kerja  yang  berkualitas  dan professional  dalam  bidangnya,  maka  diprogramkan  untuk  mengikutsertakan/ menugaskan tenaga kerja yang ada dalam mengikuti pendidikan lanjutan serta kursus pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga  pendidikan,  serta  organisasi pengembangan  Sumber  daya  Manusia,  dan  yang  diselenggarakan  oleh  internal  PT. Indomitra prima Lestari Makassar sendiri.

## Table 2. Pendidikan/Pelatihan Tenaga Kerja (karyawan)
Tenaga Kerja bagian/departemen Jumlah Tenaga Kerja Bagian operasi dan pengembangan Bagian keuangan Bagian sumber daya manusia Bagian logistic Bagian humas dan hukum Bagian ahli taksir Bagian teknologi informasi
3 3 4 4
1 3 3 Jumlah 21
Sumber : PT. Indomitra prima Lestari Makassar
Dari  table  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  tenaga  kerja  dan  bagian departemen  yang  diikutsertakan  untuk  mengikuti  pendidikan  lanjutan  dan  kursus pelatihan  terdapat  7  bagian/departemen  dengan  jumlah  keseluruhan  tenaga  kerja  21 orang.
Gambar 2. Skema/alur bagian Sumber daya Manusia
Bagian Sumber Daya Manusia
Asisten Manajer Administrasi dan Pengembangan SDM
Asisten Manajer Kesehatan
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017 Hal. 53-73
Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
Dari  skema  di  atas  terlihat  bahwa  dalam  struktur  organisasi  pada  PT. Indomitra prima Lestari Makassar, satuan kerja yang menangani masalah manajemen sumber daya manusia adalah bagian sumber daya manusia, dalam pelaksanaan fungsi dan tugasnya didukung oleh asisten manajer administrasi dan pengembangan sumber daya  manusia  merupakan  upaya  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mencari,  menemukan  dan  mengevaluasi fakta  tentang  sejauhmana  manajemen  berhasil  memberikan  dukungan  kepada berbagai  satuan  kerja  pelaksana  tugas  pokok  perusahaan  atau  dengan  kata  lain, sampai  sejauhmana  manajemen  sumber  daya  manusia  berhasil  menyelenggarakan berbagai  fungsinya  yang  akan  membantu  meningkatkan  efisiensi  efektivitas  dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Tabel 3. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
No Fungsi-fungsi MSDM Kegiatan manajemen sumber daya manusia 1 Penarikan - Analisis pekerjaan - Perencanaan tenaga kerja - Proses penarikan (rekrutmen) 2 Seleksi - Proses seleksi 3 Pengembangan - Penilaian prestasi - Pengembangan manajemen - Pengembangan organisasi 4 Pemeliharaan - Pemberian kompensasi - Pelayanan karyawan - Keamanan, kesehatan dan kesejahteraan
Sumber : PT. Indomitra prima Lestari Makassar
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Tujuan  adalah  untuk  memberikan  kepada organisasi  satua  kerja  yang  efektif.  Untuk  mencapai  tujuan  ini,  studi  tentang manajemen  sumber  daya  manusia  akan  menunjukkan  bagaimana  seharusnya perusahaan  mendapatkan,  mengembangkan,  menggunakan,  mengevaluasi,  dan memelihara karyawan dengan tepat.
Kegiatan-kegiatan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  PT.  Indomitra  prima Lestari Makassar.

## 1. Rekruitmen (Penarikan Tenaga Kerja)
Penarikan tenaga kerja pada PT.  Indomitra prima  Lestari  Makassar dilakukan untuk mengisi tempat  yang kosong/lowong akibat adanya pegawai  yang dipensiunkan atau yang  dikenakan  PHK.  Misalnya  2  tenaga  kerja  yang  di  PHK  atau  dipensiunkan perusahaan hanya merekrut 2 pegawai.
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
Dari  hasil  wawancara  dengan  Kepala  Bagian  Sumber  Daya  Manusia  penuis mendapatkan bahwa  cara  yang sering dilakukan  untuk  mengisi tempat  yang lowong adalah  sebagian  besar  diambil  dari  staf  atau  karyawan  yang  ada  berarti  terjadi pemindahan  pegawai,  tetapi  yang  terpenting  adalah  karena  PT.  Indomitra  prima Lestari Makassar bergerak dibidang jasa maka tenaga yang paling dibutuhkan adalah tenaga  kasir.  Namun  PT.  Indomitra  prima  Lestari  Makassar  mempunyai  2  cara merekrut pegawai, antara lain :
a. Penarikan tenaga kerja dari Dalam Perusahaan
Penarikan  tenaga  kerja  dari  perusahaan  dikenal  istilah  promosi  jabatan.  Promosi jabatan  diadakan  apabila  dinilai  bahwa  menggunakan  tenaga  kerja  dari  dalam  akan lebih  baik  atau  apabila  tenag  akerja  yang  dibutuhkan  rellatif  dari  dalam  akan  lebih baik  atau  apabila  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  relatif  sedikit,  satu  atau  dua  orang saja.  PT.  Indomitra  prima  Lestari  Makassar  dalam  mengadakan  promosi  jabatan berpatokan  pada  beberapa  penilaian  seperti  kemampuan  kerja,  kejujuran,  kooferatif dan sebagainya.
b. Penarikan Tenaga Kerja Dari Luar Perusahaan
Penarikan tenaga kerja dari luar dilakukan apabila tidak dapat dipenuhi tenaga kerja dari  dalam  perusahaan.  Pelaksanaan  penarikan  tenaga  kerja  dari  luar  ini  adalah melalui  kebijakan  pimpinan  dan  atlit  yang  berprestasi  yang  dikerjakan.  Cara  ini dilakukan karena dianggap lebih praktis dalam arti mudah pelaksanaannya dan tidak menghabiskan  energi  serta  biaya  yang    banyak.  Dalam  kegiatan  ini  yang  perlu diperhatikan  adalah  jumlah  tenaga  kerja  yang  ada  dalam  perusahaan,  dengan  tujuan agar tidak terjadi kekurangan dan kelebihan tenaga kerja. Selain masalah kecukupan tenaga  kerja  masalah  kesesuaian  antara  latar  belakang  pendidikan/keterampilan tenaga kerja dengan jabatan yang ada (lowongan) juga menjadi perhatian utama pihak perusahaan.
2. Pelatihan
Pelatihan  atau  training  dimaksudkan  untuk  memperbaiki/  meningkatkan  kapabilitas atau  pengusaha  karyawan  pada  berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja ssesuai  dengan  masing-masing    bagian  kerjanya.  PT.  Indomitra  prima  Lestari Makassar  mengadakan  pelatihan  untuk  beberapa  karyawan  seelah  bagian  Sumber Daya Manusia dan para manajeer yang terkait menilai kebutuhan, tujuan dan sasaran- sasaran yang ingin dicapai dalam menunjang keseluruhan kegiatan perusahaan.
3. Penempatan
Penempatan  berarti  penugasan  seseorang  pada  jabatan  tertentu  dalam  perusahaan. Dari proses ini terlihat bahwa penempatan berlaku baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama. Bagi karyawan baru yang berhasil mengikuti program orientasi atau seluruh  proses  perekrutan  karyawan  berubah    statusnya  dari  calon  pegawai  atau pegawai  sementara  (pegawai  Kontrak)  menjadi  pegawai  tetap,  sedangkan  bagi karyawan  lama  terjadinya  promosi,  demosi,  dan  mutasi  yang  juga  merupakan penetapan.
4. Penilaian Prestasi
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  proses  melalui  dimana  organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi  kerja karyawan, kegiatan ini memiliki pengaruh yang  sangat  signifikan  dalam  memperbaiki  kebutuhan  manajemen  Sumber  Daya
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
Manusia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  tentang  pelaksanaan  kerja mereka.  Dalam  hal  penilaian  prestasi  ini  PT.  Indomitra  prima  Lestari  Makassar menjalankan  regulasi  dengan  tertib  yang  ditandai  dengan  pendisiplinan  karyawan melalui pelaksanaan jam kerja, daftar pekerjaan  pegawai,  dan membuat  suatu  daftar penilaian karyawan yang pelaksanaannya diawasi oleh bagian Sumber Daya Manusia, kemudian akan menjadi barometer dalam penilaian prestasi karyawan secara periodik tertentu.

## Aplikasi  Audit  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pada  PT.  Indomitra  prima Lestari Makassar
Tahap-tahap  yang  dilakukan  dalam  pemeriksaan  manajemen  dapat digolongkan sebagai berikut :
1. Tahap survey pendahuluan
2. Tahap memoranda survey
3. Pemeriksaan terperinci
4. Penyusunan laporan pemeriksaan

## 1. Tahap Survey Pendahuluan
Kegiatan  yang  dilakukan  penulis  dalam  tahap  ini  adalah  dengan  mengadakan pengamatan  sekilas  terhadap  data  tertulis  yang  ada  (baik  yang  terdapat  dipapan informasi  maupun  yang  diarsipkan)  dan  wawancara  dengan  pegawai  manajemen secara  umum  dan  kepala  bagian  SDM  secara  khusus,  pengamatan  sekilas  dilakukan untuk  memperoleh  informasi  umum  mengenai  unit  kegiatan  yang  diperiksa. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai bagian yang sangat terpenting tidak dapat dipisahkan  dari  setiap  aktivitas  perusahaan  melakukan  dukungan  informasi  yang dapat diperoleh dari :
a. Struktur organisasi
b. Uraian Tugas ( job description)
c. Daftar penilaian karyawan
d. Pedoman orientasi karyawan
Untuk  lebih  mempertajam  pemahaman  dan  memeberikan  batasan-batasan  tentang lingkup  pemeriksaan  ini,  maka  penulis  melakukan  wawancara  dengan  pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan melakukan pengematan.

## 2. Tahap Memoranda Survey
Untuk  mempermudah  peneliti  dalam  mendeteksi  apakah  pelaksanaan  sistem  sudah berjalan  dengan  baik  sebagaimana  mestinya  atau  terjadi  adanya  penyalahan  sistem (Distorsi),  maka  dalam  pemeriksaan  manajemen  sumber  daya  manusia  ini dipergunakan instrumen memoranda survey.

## Hasil Memoranda Survey
Memoranda survey atas pemeriksaan manajemen sumber daya manusia pada PT. PT. Indomitra prima Lestari Makassar
Temuan hasil pemeriksaan pendahuluan yang sudah ditelaah Bagian Uraian 1. Bagian Operasi - Asisten manajer lain dan pemasaran belum melaksanakan semua fungsi dan
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73
dan
Pengembangan tugasnya secara maksimal, karena tingkat kapabilitas minim. - Tidak ada skala prioritas yang harus dicapai dari sekian banyak fungsi dan tugas yang harus dikerjakan.
2. Bagian logistik - Adanya pegawai yang dipekerjakan pada bagian asisten manajer perlengkapan dan rumah tangga tidak sesuai dengan keahlian dan kecakapan. - Tidak terdapat penilaii prestasi karyawan baik dan memadai terhadap tenaga kerja kebersihan, keamanan dan ketertiban lingkungan kantor serta peralatan.

## 3. Pemeriksaan Terperinci
Pada  tahap  pemeriksaan  ini  diadakan  evaluasi  terhdap  kondisi  yang  ditentukan dilapangan  berdasarkan  hubungan  sebab  akibat  dibandingkan  dengan  kriteria. Selanjutnya dari hasil evaluasi tersebut  dapat  diberikan rekomendasi  untuk tindakan korektif dan perbaikan.
a. Kondisi
Selama  ini  perusahaan  belum  menerapkan  prodesur  penempatan  yang  ada sebagaimana  mestinya,  dan  dalam  penempatan  pegawai  perusahaan  tidak memperhatikan  tingkat  kapabilitas,  keahlian,  dan  kecakapan  yang  dimiliki  oleh pegawai bersangkutan. Dari sekian banyak tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan oleh  setiap  bagian  maka  perusahaan  juga  perlu  menerapkan  suatu  bentuk  skala prioritas  pekerjaan  yang  harus  dicapai  oleh  masing-masing  bagian,  dan  perusahaan sebaiknya melaksanakan penilaian karyawan secara menyeluruh.
b. Kriteria
1. Setiap  karyawan  harus  ditempatkan  posisi/bagian  yang  sesuai  dengan  tingkat kapabilitas, keahlian, dan kecerdasannya.
2. Perusahaan hendaknya membuat skala prioritas pekerjaan yang harus dicapai pada setiap bagian dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya.
3. Penilaian prestasi seharusnya dilakukan untuk semua karyawan.
c. Akibat
1. Bagian  operasi  dan  pengembangan  (Asisten  manajer  lain  dan  pemasaran)  dan bagian  logistik  (Asisten  manajerperlengkapan  dan  rumah  tangga)  belum melaksanakan tugas dan fungsinya secara maksimal karena penguasaan pekerjaan yang rendah dan tingkat kapabilitas yang minim.
2. Dari  sekian  banyak  fungsi  dan  tugas  yang  harus  dilaksanakan  tidak  ada  yang mencapai target sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan.
3. Tenaga  kerja  kebersihan,  keamanan  dan  ketertiban  lingkungan  kantor  serta peralatan  tidak  dapat  mengukur  sejauh  mana  perusahaan  memperhatikan kinerjanya.  Sebaiknya  perusahaan  tidak  dapat  mengambil  kebijakan  yang  tepat sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang mereka
d. Rekomendasi
1. Hendaknya  perusahaan  dalam  melakukan  penempatan  karyawan  sesuai  dengan tingkat  kapabilitas,  keahlian  dan  kecakapan  yang  dimilikinya,  oleh  karena  itu pihak  perusahaan  sebaiknya  melakukan  pelatihan  bagi  mereka  guna pengembangan  dan  peningkatan  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  bidangnya masing-masing.
2. Hendaknya  perusahaan  menerapkan  skala  prioritas  pekerjaan  yang  harus  dicapai dalam setiap bagian yang ada.
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
3. Hendaknya manajemen sumber daya manusia melakukan penilaian prestasi secara menyeluruh  untuk  semua  karyawan,  sehingga  semua  karyawan  merasa  bahwa perusahaan menghargai hasil dari kinerjanya.

## 4. Penyusunan Laporan Pemeriksaan
Tahap  akhir  dari  audit  manajemen  adalah  menyusun  laporan  hasil  audit. Secara umum laporan hasil audit manajemen memiliki unsur-unsur sebagai berikut :
1. Pendahuluan
a. Informasi umum dan latar belakang
b. Tujuan pemeriksaan
c. Ruang lingkup
2. Temuan-temuan
3. Rekomendasi

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari  analisa  terhadap  audit  sumber  daya  manusia  pada  PT.  Indomitra  prima Lestari  Makassar,  maka  penulis  dapat  menarik  kesimpulan  bahwa  masih  ada  fungsi manajemen sumber daya manusia yang tidak berjalan secara efektif, yaitu :
1. Fungsi  seleksi  dan  penempatan  yaitu  adanya  penempatan  karyawan  yang  tidak sesuai dengan tingkat kapabilitas, keahlian dan kecakapan yang dimilikinya pada bagian  operasi  dan  pengembangan  (asisten  manajer  usaha  lain  dan  pemasaran), dan bagian logistik (asisten manajer perlengkapan dan rumah tangga).
2. Fungsi  pengembangan  yaitu  dalam  hal  penilaian  prestasi  karyawan  pada  bagian logistik  (asisten  manajer  dan  rumah  tangga)  tidak  dilaksanakan  secara keseluruhan pada karyawan.

## Saran
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara efektif, maka harus diciptakan sumber  daya  manusia  yang  handal  di  semua  bagian/satuan  kerja  dalam  organisasi secara keseluruhan. Jadi satuan kerja yang menangani masalah sumber daya manusia dalam  hal  ini  bagian  sumber  daya  manusia  harus  melaksanakan  semua  fungsinya secara efektif, terutama :
1. Fungsi  seleksi  dan  pengembangan  dimana  kegiatan  dalam  hal  penempatan karyawan  hendaknya  disesuaikan  dengan  tingkat  kapabilitas,  keahlian  dan kecakapan  masing-masing  karyawan,  sehingga  sumber  daya  manusia  yang digunakan  dalam  satuan  kerja  tertentu  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang maksimal bagi perusahaan.
2. Fungsi  pengembangan  penilaian  prestasi  karyawan,  hendaknya  perusahaan mengadakan  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  seluruh  karyawan  dengan menggunakan formulir yang dibuat perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Jurnal Al-Buhuts Volume. 1, Nomor 1, Juni 2017
Hal. 53-73 Aplikasi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Indomitra Prima Lestari Makassar
W.T  Amin.  2002.  Audit  Sumber  Daya  Manusia,  Jurnal  Akuntansi  No.  3  Maret, Penerbit YKPN, Yogyakarta.
_________, 2002. Manajemen audit, Suatu Pengantar. Cetakan Pertama, Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
_________, 2005. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Pnerbit Rineka Cipta, Jakarta. ________, 2000. Audit Manajemen Kontemporer. Edisi Revisi, Penerbit Harvarindo H.  Nawawi  Hadari.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang KOmpetitif,  Cetakan  Ke-empat,  Penerbit  Gadjah  Mada  University  Press, Yogyakarta.
Mulyadi,  2002.  Pemeriksaan  Akuntan.  Edisi  Ke-empat,  Pnerbit  STIE  YKPN, Yogyakarta.
S.  P.  siagian.  Malayu.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi, Cetakan Ke-lima, Pnerbit Bumi Aksara. Jakarta.
_______,  2007.  Audit  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Pertama,  Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta.
Suparman. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Tunakota,  Theodorus  M.  2002.  Auditing  Petunjuk  Pemeriksaan  Akuntan  Publik. Edisi  Ketiga,  Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Indonesia Jakarta.
Tugiman, Hiro 2001. Menuju Audit Internal yang efektif. Penerbit YRTA. Jakarta