## PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA PROFESI PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) DR. MOEWARDI SURAKARTA
Renny Rantika dan Sunjoyo Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung

## Abstract
The  aim  of  this  study  is  to  examine  whether  work  family-conflict  affects  the  organizational commitment  mediated  by  job  satisfaction  in  the  nursing  profession.  The  survey  is  done  at Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. The subjects of this study are 152 of 154 nurses. The outliers, validity, reliability, descriptive statistic and interconstruct correlation test  were  conducated  before  hypotheses  test.  Path  analysis  was  used  to  examine  five hypotheses.  The  results  show  that  two  hypotheses  were  supported  and  three  hypotheses were  not  supported.  In  the  short,  work  interfering  with  the  family  negatively  affects  on  job satisfaction  and  job  satisfaction  positively  affects  organizational  commitment.  The implications  of  this  study  were  discussed  and  the  suggested  research  will  be  advanced during the process.
Keywords: Work Family-Conflict, Job Satisfaction, Organizational Commitment.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  kerja  dan  kinerja  individual  di  dalam  suatu  bidang  pekerjaan  sangatlah ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, komitmen organisasional dan kepuasan kerja  (Setyawan,  2008).  Komitmen  organisasional  karyawan  memberikan  sumbangsih  yang besar  baik  bagi  individual  maupun  organisasi  dalam  menggapai  keberhasilan.  Komitmen karyawan  pada  organisasi  juga  dapat  dijadikan  salah  satu  jaminan  untuk  menjaga kelangsungan  organisasi  (Indrawati,  2009).  Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  yang memiliki komitmen organisasional akan terus bertahan dan kemudian terlibat dalam upaya memperjuangkan visi, misi, serta tujuan organisasi sehingga layaklah bahwa setiap organisasi berharap  untuk  dapat  mencapai  keunggulan  bersaing  melalui  dukungan  komitmen karyawan terhadap organisasinya (Riley, 2006).
Organisasi  memegang  kunci  yang  sangat  penting  dalam  membantu  karyawan  untuk membangun  komitmen  organisasional.  Salah  satunya  melalui  dukungan  organisasi,  hal  ini dipertegas  oleh  penelitian  Pack  dan  Soetjipto  dalam  Srimulyani  (2009)  yang  menyatakan bahwa dukungan organisasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi yang peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan karyawannya  serta  menghargai  kontribusi  karyawan  pada  organisasi  akan  memiliki karyawan  yang  loyal  dan  dengan  sukarela  mengikatkan  diri  pada  organisasi,  karyawan yang  tahu  menyimpan  rahasia  perusahaan,  karyawan  yang  akan  bekerja  sebaik-baiknya untuk  kepentingan  organisasi,  senantiasa  bermotivasi  tinggi,  bersedia  berkorban  bagi organisasi dan mempunyai semangat untuk maju bersama organisasi (Fauzi, 2009).
Selain  dari  sisi  organisasi  yang  memberikan  dukungan,  penting  juga  untuk  memperhatikan dari  sisi  individual  sendiri.  Dimana  masing-masing  individual  juga  memiliki  peran  untuk memiliki komitmen organisasional yang tinggi agar dapat bekerja sama dengan organisasi dan  menghasilkan  prestasi  yang  baik  (Setyawan,  2008).  Komitmen  organisasional  dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik, selanjutnya dengan  terpenuhi  harapan  kerja  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  (Setyawan,  2008). Banyak  hal  yang  berperan  dalam  mendorong  terciptanya  komitmen  organisasional, diantaranya kepuasan-kepuasan  yang diperoleh di dalam organisasi atau selama mereka bekerja.
Selain  kepuasan  kerja,  faktor  lain  yang  dapat  menentukan  karyawan  memiliki  komitmen organisasional  atau  tidak  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  konflik  kerja-keluarga.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  penelitian  Namasivayam  dan  Zhao  (2006)  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional  akan  dipengaruhi  oleh  konflik  kerja-keluarga  yang  mana  konflik kerja-keluarga  akan  membawa  pengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasional karyawan.  Konflik  kerja-keluarga  semakin  banyak  diperbincangkan  mengingat meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja. Partisipasi perempuan dalam dunia kerja meningkat dari tahun ke tahun disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor ekonomi dan faktor  non-ekonomi  (Sutanto  dalam  Kussudyarsana  &  Soepatini,  2008).  Kussuyarsana  dan Soepatini  (2008)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  konflik  kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja sedangkan penelitian yang dilakukan Kossek dan  Ozeki  (1998)  menemukan  bahwa  konflik  kerja-keluarga  berpengaruh  negatif  pula terhadap komitmen organisasional.
Penelitian  ini  merupakan  pengembangan  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya  (Agustina, 2008; Elloy & Smith, 2004; Namasivayam & Zhao, 2006; Passewark & Viator, 2006). Penelitian Agustina  (2008)  merupakan  replikasi  dari  penelitian  Passewark  dan  Viator  (2008)  yang menggunakan  responden  akuntan  publik  sebagai  sampel  dan  hasilnya  menunjukkan kesamaan    dengan  penelitian  terdahulu  (Passewark  &  Viator,  2006).  Kedua  penelitian (Agustina,  2008;  Passewark  &  Viator,  2008)  menunjukkan  bahwa work  interfering  with  the family (WIF)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan family interfering with the work (FIW) memengaruhi kepuasan kerja secara tidak signifikan dengan kata  lain  FIW  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara  itu,  penelitian Namasivayam dan Zhao (2006) membuktikan bahwa WIF dan FIW memengaruhi kepuasan kerja  secara  negatif.  Berbeda  dengan  penelitian  Elloy  dan  Smith  (2004)  yang  mencoba menggali keterkaitan antara work overload, role conflict, dan role ambiguity dengan konflik kerja-keluarga  dan  hasilnya  menunjukkan  ketiga  variabel  tersebut  memiliki  hubungan signifikan dengan konflik kerja-keluarga.
Peneliti  tertarik  untuk  melakukan  pengembangan  dari  sejumlah  penelitian  sebelumnya (Agustina, 2008; Elloy &  Smith, 2004;  Namasivayam & Zhao, 2006;  Passewark & Viator, 2006) seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya.  Peneliti  ingin  mendapatkan  jawaban  secara empiris  mengenai  bagaimana  pengaruh  konflik  kerja-keluarga  terhadap  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasional  khususnya  pada  profesi  perawat.  Selain  itu,  subjek  yang berprofesi  perawat  merupakan  tenaga  profesional  yang  keberadaannya  rentan terhadap konflik kerja-keluarga.

## KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS

## Komitmen Organisasional
Menurut Mowday et al . dalam Panggabean (2006), komitmen organisasional adalah suatu keterikatan  afektif  dan  keinginan  untuk  berbakti  kepada  sebuah  organisasi.  Komitmen organisasional  memiliki  tiga  dimensi  yaitu  komitmen  organisasional  afektif,  komitmen organisasional  kontinuan,  dan  komitmen  organisasional  normatif.  Komitmen  organisasional afektif yang menurut Allen dan Mayer dalam Panggabean (2006 adalah tingkat seberapa jauh  seseorang  karyawan  secara  emosi  terikat,  mengenal,  dan  terlibat  dalam  organisasi. Kata-kata yang  menggambarkan arti dari komitmen organisasional afektif adalah mereka ingin  ( want )  melakukan  sesuatu  untuk  organisasi  (Allen  &  Meyer  1990;  Irving et  al .,  1997; Meyer et  al .,  1993).  Komitmen  organisasional  kontinuan  menurut  Allen  dan  Mayer  dalam Panggabean  (2006)  adalah  suatu  penilaian  terhadap  biaya  yang  terkait  dengan meninggalkan  organisasi.  Kata-kata  yang  menggambarkan  komitmen  organisasional kontinuan adalah mereka perlu ( need ) melakukan sesuatu untuk organisasi  (Allen & Meyer 1990; Irving et al ., 1997; Meyer et al ., 1993).
Komitmen  organisasional  normatif  menurut  Allen  dan  Mayer  dalam  Panggabean  (2006), merupakan  perasan  bertanggung  jawab  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi.  Kata-kata yang  menggambarkan  komitmen  organisasional  normatif  adalah  ada  sesuatu  yang seharusnya ( ought ) mereka lakukan untuk organisasi  (Allen & Meyer 1990; Irving et al ., 1997; Meyer et al ., 1993).

## Kepuasan Kerja
Locke  dalam  Panggabean  (2006)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan pernyataan  emosional  positif  yang  dinyatakan  dari  hasil  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  memiliki  dua  dimensi  yaitu  kepuasan  kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik.  Kepuasan kerja intrinsik dalam hal ini serupa dengan motivator  factors yang  menunjukkan  bahwa  penghargaan  yang  berasal  dari  dalam  diri individual dan dirasakan pada saat melakukan pekerjaan serta tidak dapat dipisahkan dari pekerjaan itu sendiri (Christiana & Sunjoyo, 2008). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000), faktor motivator adalah  faktor-faktor  yang  terutama  berhubungan  langsung  dengan  “isi” pekerjaan  ( job  content )  atau  faktor-faktor  intrinsik.  Faktor-faktor  motivator  meliputi  prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan diri, dan tanggung jawab (Marwansyah & Mukaram, 2000; Kossen, 1986; Fraser, 1985).
Kepuasan ekstrinsik dalam hal ini serupa dengan hygiene factors yang menunjukkan bahwa penghargaan yang berasal dari luar dan tidak menimbulkan kepuasan pada saat individual melakukan  pekerjaan  (Christiana  &  Sunjoyo,  2008).  Menurut  Marwansyah  dan  Mukaram (2000),  faktor hygiene adalah  rangkaian  kondisi  yang  berhubungan  dengan  lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya ( job context ) atau faktor- faktor ekstrinsik. Faktor hygiene meliputi supervisi teknis, supervisi antar-pribadi, kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, dan upah (Marwansyah & Mukaram, 2000).

## Konflik Kerja-keluarga
Konflik  kerja-keluarga  secara  umum  dapat  didefinisikan  sebagai  bentuk  konflik  peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Ching dalam Kussudyarsana & Soepartini, 2008). Penelitian terdahulu (Agustina, 2008; Namasivayam & Zhao, 2006; Passewark & Viator, 2006; Riley, 2006) membagi konflik kerja-keluarga menjadi 2 (dua) dimensi yaitu:
- Work Interfering With The Family (WIF)
Menurut  Kossek  dan  Ozeki  dalam  Namasivayam  dan  Zhao  (2006),  WIF  merupakan  konflik yang  muncul  ketika  peran  pekerjaaan  mengganggu  peran  seseorang  dalam  keluarga. Contoh  WIF  adalah  ketika  seorang  perempuan  karir  yang  juga  seorang  ibu,  merasa pekerjaannya  sebagai  perawat  menghalanginya  untuk  dapat  menghabiskan  waktu dengan  anak-anaknya  seperti  membantu  membimbing  anaknya  saat  mengerjakan pekerjaan rumah.
- Family Interfering With The Work (FIW)
Menurut  Kossek  dan  Ozeki  dalam  Namasivayam  dan  Zhao  (2006),  FIW  merupakan  konflik yang  muncul  ketika  peran  seseorang  dalam  keluarga  mengganggu  peran  pekerjaan. Contoh FIW adalah ketika seorang perempuan karir yang merasa pekerjaannya terganggu karena harus mengantar anaknya pergi sekolah.

## Hubungan Antarkonstruk Penelitian
Hubungan antara Konflik Kerja-keluarga dan Kepuasan Kerja
Konflik kerja-keluarga memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  berbagai  peneliti  (Anderson et  al .  dalam Panggabean, 2006; Bacharach dalam Agustina, 2006; Boles dalam Agustina, 2006; Frone et al . dalam  Agustina, 2006;  Karatepe & Sokmen, 2006;  Kossek &  Ozeki dalam Agustina, 2006; Netemeyer et al .  dalam  Agustina,  2006;  Thomas  &  Ganster  dalam  Agustina,  2006). Mengingat bahwa konflik kerja-keluarga memiliki 2 (dua) dimensi, yaitu Work Interfering with the Family (WIF) dan Family Interfering with the Work (FIW). Berikut ini merupakan penjelasan hubungan antara masing-masing dimensi konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja.
Beberapa penelitian (Anderson et al . dalam Panggabean, 2006; Bacharach dalam Agustina, 2006; Boles dalam Agustina, 2006; Kossek & Ozeki dalam Agustina, 2006; Thomas & Ganster dalam  Agustina,  2006)  menunjukkan  bahwa  WIF  memiliki  hubungan  negatif  dengan kepuasan  kerja.  Para  peneliti  lain  (Frone et al  dalam  Agustina,  2006;  Karatepe  &  Sokmen, 2006;  Netemeyer et al  dalam  Agustina,  2006)  menemukan  bahwa  FIW  juga  memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja tetapi hubungannya tidak sekuat WIF.
Kedua  dimensi  konflik  kerja-keluarga  (WIF  dan  FIW)  memiliki  hubungan  negatif  dengan kepuasan  kerja  dan  penelitian  Kossek  dan  Ozeki  (1998)  semakin  memantapkan  bahwa semua  dimensi  konflik  kerja-keluarga  mengurangi  bentuk  kepuasan  hidup  termasuk kepuasan  kerja.  Hubungan  negatif  antara  konflik  kerja-keluarga  dan  kepuasan  kerja dipertegas  oleh  pernyataan  Abbott et  al .  dalam  Agustina  (2006)  bahwa  konflik  antara tanggung  jawab  pekerjaan  dan  keluarga  mengakibatkan  rendahnya  kepuasaan  kerja, meningkatnya  absensi,  menurunkan  motivasi  karyawan  dan  dalam  jangka  waktu  tertentu dapat  mengakibatkan turnover karyawan  yang  meningkat.  Karena  penelitian  ini  berfokus pada hubungan antara konflik kerja-keluarga, maka hipotesis yang diajukan, yaitu:
H1a: Work interfering with the family memengaruhi kepuasan kerja secara negatif. H1b: Family interfering with the work memengaruhi kepuasan kerja secara negatif.

## Hubungan antara Konflik Kerja-keluarga dan Komitmen Organisasional
Beberapa penelitian (Allen & Meyer dalam Balmforth & Gardner, 2006; Kossek & Ozeki dalam Balmforth  &  Gardner,  2006;  Netemeyer et al .  dalam  Balmforth  &  Gardner,  2006) menunjukkan  bahwa  konflik  kerja-keluarga  memiliki  hubungan  negatif  dengan  komitmen organisasional. Hubungan negatif antara konflik kerja-keluarga dan komitmen organisasional nampak  pada  individual  yang  mengalami  kesulitan  dalam  menyelaraskan  peranannya  di keluarga  maupun  di  pekerjaan  akan  merasa  kurang  berkomitmen  kepada  organisasinya. Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh  Perrewe et  al .  dalam  Namasivayam  dan  Zhao  (2006) bahwa  individual  yang  mengalami  konflik  antara  pekerjaannya  dan  keluarganya  akan mengalami “kekaburan” dan menyebabkan terjadinya penurunan komitmen organisasional pada individual tersebut. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan, yaitu:

## H2a: Work interfering with the family memengaruhi komitmen organisasional secara negatif.
H2b: Family interfering with the work memengaruhi komitmen organisasional secara negatif.

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Vandenberg  dan  Lance  dalam  Panggabean  (2006)  mengemukakan  adanya  hubungan timbal  balik  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  dimana  kepuasan  kerja memengaruhi  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  komitmen organisasional. Hal senada juga diungkapkan oleh Mathieu dan Zajac dalam Namasivayam dan  Zhao  (2006)  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  komitmen  organisasional karena antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional memiliki hubungan timbal balik.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Tobing  (2009)  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Knoop dan Robert dalam Panggabean (2006)
juga  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional.  Lebih  jelasnya,  komitmen  organisasional  memiliki  hubungan  positif  dengan kepuasan  kerja  dan  kualitas  kerja  (Mathieu  &  Zajac  dalam  Fauzi,  2009).  Oleh  sebab  itu, hipotesis yang diajukan dapat yaitu:

## H3: Kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasional secara positif.
Berdasarkan 5 (lima) hipotesis yang diajukan di atas maka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
H2a (-)
H1a (-)

## H3 (+)
H1b (-)
H2b (-)
Sumber:  Diadaptasi  dari  beberapa  riset  terdahulu  (Agustina,  2008;  Elloy  &  Smith,  2004; Namasivayam dan Zhao, 2006; Passewark dan Viator, 2006).
Gambar 1 Model Penelitian yang Dihipotesiskan

## METODA PENELITIAN

## Subjek dan Teknik Pengumpulan Data
Subjek  dari  penelitian  ini  adalah  para  perawat  RSUD  Dr.  Moewardi  Surakarta.  Perawat merupakan tenaga profesional yang keberadaannya rentan dengan konflik kerja-keluarga karena  perawat  (khususnya  yang  sudah  kawin)  memiliki  dua  tanggung  jawab  yang  sama pentingnya antara bekerja dan mengurus keluarga sehingga profesi perawat dirasa sangat cocok  untuk  menjadi  subjek  dalam  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan metoda  survei  yang  merupakan  metode  pengumpulan  data  primer  dengan  alat  bantu kuesioner.  Data  yang  berhasil  dikumpulkan  dari  subjek  para  perawat  sebanyak  154  dan hanya 152 data yang dapat digunakan karena dua data tidak memenuhi kriteria pengujian outliers .
Pada Tabel 1 berikut tampak karakteristik responden yang berhasil dihimpun yang disajikan secara sistematis dan rinci.
Tabel 1. Karakteristik Subjek Penelitian untuk Survei Perawat
Variabel Kontrol Karakteristik Jumlah Prosentase Usia 18-24 Tahun 25-34 Tahun 10 88 6.58% 57.89% Work Interfering with the Family (WIF)
Family Interfering with the Work (FIW) Kepuasan Kerja (KK) Komitmen Organisasional (KO)
35-44 Tahun  44 Tahun 40 14 26.32% 9.21% Status Perkawinan Belum/Tidak Kawin Kawin 15 137 9.87% 90.13% Jumlah Anak Belum/Tidak Punya Anak 1 Anak 2 Anak 3 Anak  3 Anak 22 47 64 17 2 14.47% 30.92% 42.11% 11.18% 1.32% Lama Bekerja  1 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun  20 Tahun 11 53 37 25 12 14 7.24% 34.87% 24.34% 16.45% 7.89% 9,21% Gaji Bulanan  Rp2.000.000 Rp2.000.000-Rp2.999.999 Rp3.000.000-Rp3.999.999 Rp4.000.000-Rp4.999.999  Rp5.000.000 73 57 12 7 3 48.03% 37.50% 7.89% 4.61% 1.97%
Sumber: Hasil pengolahan data.
Berdasarkan  karakteristik  perawat  yang  disajikan  dalam  Tabel  1  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  usia  didominasi  oleh  responden  yang  berusia  antara  25  dan  34  tahun (57,89%);  sebagian  besar  responden  berstatus  kawin  (90,13%);  mayoritas  memiliki  antara  1 dan  2  anak  (73,03%)  dimana  responden  yang  memiliki  1  anak  sebesar  30,92%  dan  yang memiliki 2 anak sebesar 42,11%; didominasi oleh responden yang lama bekerjanya antara 1 dan  5  tahun  (34,87%);  dan  sebagian  besar  memiliki  gaji  bulanan  antara  kurang  dari Rp2.000.000 dan Rp2.000.000-Rp2.999.999 (85,53%) dimana responden yang mendapat gaji bulanan  kurang  dari  Rp2.000.000  sebesar  48,03%  dan  yang  mendapat  gaji  bulanan Rp2.000.000-Rp2.999.999 sebesar 37,50%.

## Pengukuran dan Operasionalisasi Variabel
Butir  instrumen  dalam  penelitian  ini  berjumlah  empat  puluh  lima  butir.  Seluruh  butir pernyataan  tersebut  diterjemahkan  oleh  peneliti  dari  bahasa  Inggris  ke  dalam  bahasa Indonesia.  Selanjutnya,  peneliti  meminta  bantuan  kepada  orang  yang  dianggap  peneliti memiliki kemampuan bahasa Inggris yang baik di bidang sumber daya insani untuk merevisi setiap butir instrumen.
Konflik  Kerja-keluarga. Pengukuran  untuk  konstruk  konflik  kerja-keluarga  menggunakan kuesioner milik Netemeyer et al . dalam Passewark dan Viator (2006). Kuesioner konflik kerja- keluarga  yang  digunakan  memiliki  12  (dua  belas)  butir  pernyataan,  yang  terdiri  atas  dua dimensi  konflik  kerja-keluarga  yaitu  WIF  dan  FIW  yang  masing-masing  terdiri  atas  6  (enam) butir dengan rentang pilihan tanggapan dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Cronbach  alpha dalam  penelitian  sebelumnya  (Agustina,  2006;  Passewark  &  Viator,  2006) tidak diketahui.
Komitmen  Organisasional. Pengukuran  untuk  komitmen  organisasional  mengunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Mowday et al . dalam Ertürk et al . (2004) yang terdiri atas 15  (lima  belas)  butir dengan  tingkat Cronbach  alpha sebesar  0,93.  Butir-butir  pengukur komitmen organisasional yang dikembangkan oleh Mowday et al . dalam Ertürk et al . (2004) juga digunakan pada penelitian Santosa (2010) dengan koefisien Cronbach alpha sebesar 0,88. Rentang pilihan tanggapan mulai dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Kepuasan  Kerja .  Kepuasan  kerja  diukur  dengan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh Brayfield  dan  Rothe  dalam  Ertürk et  al .  (2004)  yang  terdiri  atas  18  (delapan  belas)  butir dengan  tingkat Cronbach  alpha sebesar  0,92.  Butir-butir  pengukur  kepuasan  kerja  yang dikembangkan  oleh  Brayfield  dan  Rothe  dalam  Ertürk et  al .  (2004)  juga  digunakan  pada penelitian  Santosa  (2010)  dengan  koefisien Cronbach  alpha sebesar  0,86.  Rentang  pilihan tanggapan mulai dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).

## Prosedur Analisis Data

## Uji Outliers
Uji outliers bertujuan  untuk  membersihkan  nilai-nilai  ekstrim  pada  hasil  observasi  (sampel). Karena  parameter  yang  digunakan  dalam  studi  ini  berjumlah  tiga  –  konflik  kerja-keluarga, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  –  maka degree  of  freedom dapat  dihitung dengan df =  4-1  =  3  sehingga  2 df =  3, p <  0,001 adalah  16,266  maka  dapat  tersebut dinyatakan  sebagai outliers .  Tabel  2  adalah  ringkasan  hasil  uji outliers yang  dilakukan dengan  bantuan  program  aplikasi  SPSS  11.5 for  windows yang  hanya  terdiri  atas  5  (lima) data terbesar dan 5 (lima) data terkecil nilai squared mahalanobis distance.
Tabel 2. Hasil Uji Outliers – Squared Mahalanobis Distance
Data/Kasus Nilai Squared Mahalanobis Distance Nilai Squared Mahalanobis Distance yang diharapkan 132 74 45 6 8 . . . 62 108 110 111
118 18.56619 16.38448
10.52336
10.35915 10.35915 . . . 0.11013 0.07842 0.07842
0.07842
0.5974 Squared Mahalanobis Distance < 16,266

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Keterangan: Data/Kasus yang dicetak miring adalah data outliers
Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  ditemukan  bahwa  terdapat  2  dari  154  data  survei perawat tidak lolos uji outliers . Dengan demikian, data yang dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut adalah 152 data.

## Uji Validitas
Nilai  absoulut  analisis  faktor  untuk  setiap  dimensi/butir  instrumen  dikatakan valid apabila setiap dimensi/butir instrumen bernilai factor loadings di atas  0,3  ( rules of thumbs ) (Hair et al ., 1998). Tabel 3 berikut adalah ringkasan hasil analisis faktor konfirmatori atau confirmatory factor  analysis (CFA)  yang  dilakukan  dengan  bantuan  program  SPSS  11.5 for  windows terhadap konstruk konflik kerja-keluarga, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Tabel 3. Hasil Analisis Faktor untuk Setiap Konstruk dan Butir Instrumen Penelitian
Konstruk Butir Factors Loading 1 2 3 4
WIF WIF1 WIF2 WIF3 WIF4 WIF6 0,733 0,814 0,806 0,735 0,697 FIW FIW1
FIW2 FIW3 FIW4 FIW5 FIW6 0,632 0,833 0,774 0,753 0,732 0,711 OC OC2 OC4 OC5 OC6 OC8
OC10 OC13 OC14 0,691 0,387 0,557 0,712 0,654 0,771
0,676
0,733
JS JS1 JS2 JS5 JS7 JS9 JS12 JS13 JS15 JS17
0,484
0,543
0,516 0,694 0,561 0,737 0,555 0,527 0,408
Sumber: Hasil pengelolahan data Keterangan:
WIF  =  Work  Interfering  with  the  Family;  FIW  =  Family  Interfering  with  the  Work;  JS  =  Job Satisfaction; OC = Organizational Commitment.
Berdasarkan hasil analisis data pada Tabel 3 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa 28 dari 45 butir instrumen dinyatakan lolos uji validitas. Dengan demikian, butir-butir instrumen yang tidak  lolos  uji  validitas  (WIF5,  CO1,  CO3,  CO7,  CO9,  CO11,  CO12,  CO15,  JS3,  JS4,  JS6,  JS8, JS10,  JS11,  JS14,  JS16,  JS18)  akan  dieliminasi  dan  tidak  akan  digunakan  dalam  berbagai analisis selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  uji  reliabilitas  menggunakan  koefisien Cronbach’s  alpha  (α) .  Hasil  pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa 28 dari 45 butir instrumen riset memenuhi kriteria Cronbach’s alpha ≥ 0,6. Menurut Sekaran (2000) menyatakan bahwa koefisien Cronbach’s alpha yang kurang dari 0,6 adalah buruk, antara 0,6 dan 0,8 dapat diterima, dan di atas 0,8 adalah baik. Tabel  4  di  bawah  ini,  menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  untuk  setiap  konstruk  penelitian dengan bantuan program SPSS 11.5 for windows.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas untuk Setiap Konstruk
Konstruk* Koefisien Cronbach’s alpha WIF 0,818
FIW 0,844 OC 0,808 JS 0,729
Sumber: Hasil Pengolahan Data Keterangan: * WIF  =  Work  Interfering  with  the  Family;  FIW  =  Family  Interfering  with  the  Work;  JS  =  Job Satisfaction; OC = Organizational Commitment.

## Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian
Pengujian  korelasi  konstruk  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat  hubungan antarkonstruk  penelitian  ini.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  menampilkan  hasil  uji  statistik deskriptif dengan mean dan deviasi standar untuk mengetahui kecenderungan responden (sampel)  terhadap  setiap  konstruk  penelitian  ini  dan  untuk  menilai  rata-rata  dispersi responden.  Ketiga  pengujian  tersebut  (korelasi,  mean,  dan  deviasi  standar)  dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 11.5 for Windows . Tabel 5 berikut merupakan hasil pengujian statistik deskriptif dan korelasi data penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian
Var M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1. US 2,38 0,743 2. SP 1,91 0,310 0,351 ** 3. JA 2,54 0,916 0,521 ** 0,542 ** 4. LB 3,09 1,393 0,807 ** 0,307 ** 0,503 ** 5. GB 1,74 0,927 0,373 ** 0,167 * 0,358 ** 0,565 ** 6. WIF  2,0987  0,64686 0,040 -0,040 -0,057  -0,046  -0,033 7. FIW  2,0736  0,57986 0,093 -0,029 -0,069  0,004  -0,035  0,615 ** 8. JS 3,6407  0,45036 0,002 -0,116 -0,022  0,100 0,013 0,098  0,041 9. OC  3,7476  0,52520 0,092 -0,052 0,101 0,175 * 0,101  0,175 ** 0,073  0,661 **
Sumber: Hasil Pengolahan Data Keterangan: ** p < 0,01 (dua-sisi); * p < 0,05 (dua sisi); SD = Standard Deviation; US = Usia ( 1 = 18-24 tahun; 2 = 25-34 tahun; 3 = 35-44 tahun; 4 = > 44 tahun); SP = Status Perkawinan (1 = Belum/Tidak kawin; 2 = Kawin); JA = Jumlah Anak  (1 = Belum/Tidak punya anak; 2 = 1 anak; 3 = 2 anak; 4 = 3 anak; 5 = > 3 anak); LB = Lama Bekerja (1 = < 1 tahun; 2 = 1-5 tahun; 3 = 6-10 tahun; 4 = 11-15 tahun;  5  =  16-20  tahun;  6  =  >  20  tahun);  GB  =  Gaji  Bulanan  (1  =  <  Rp2.000.000;  2  = Rp2.000.000-Rp2.999.999;  3  =  Rp3.000.000-Rp3.999.999;  4  =  Rp4.000.000-Rp4.999.999;  5  =  > Rp5.000.000); WIF = Work Interfering with the Family; FIW = Family Interfering with the Work; JS = Job Satisfaction; OC = Organizational Commitment; Var = Variabel.
Berdasarkan  Tabel  5,  nilai mean pada  konstruk  WIF  dan  FIW    menunjukkan  tingkat  relatif rendah  –2,0736  dan  2,0987  dan  nilai  deviasi  standar  (dispersi)  juga  relatif  rendah  –0,57986 dan  0,64686.  Nilai mean pada  konstruk  komitmen  organisasional    menunjukkan  bahwa tingkat komitmen organisasional para perawat relatif tinggi – 3,7476 dan nilai deviasi standar (dispersi) yang relatif rendah – 0,52520. Sedangkan nilai mean pada konstruk kepuasan kerja menunjukkan  standar  relatif  tinggi  –  3,6407  dan  nilai  deviasi  standar  (dispersi)  yang  relatif rendah – 0,45036.
Tabel  5  juga  menyajikan  korelasi  antarkonstruk  penelitian  yang  signifikan  ditemukan,  yaitu: antara  WIF  dan  FIW  ( r =  0,615; p <  0,01),  nilai  koefisien  korelasi  0,615  ini  menunjukkan hubungan  korelasi  yang  cukup  berarti.  Apabila  WIF  meningkat,  maka  FIW  juga  akan meningkat.  Demikian  sebaliknya,  apabila  WIF  menurun  maka  FIW  juga  akan  menurun. Korelasi  antarkonstruk  penelitian  lain  yang  signifikan  adalah  antara  WIF  dan  komitmen
organisasional  ( r =  0,175; p <  0,01),  nilai  koefisien  korelasi  0,175  ini  menunjukkan  hubungan korelasi  yang  sangat  lemah.  Apabila  WIF  meningkat  maka  komitmen  organisasional  juga akan meningkat. Demikian  sebaliknya, apabila WIF menurun maka komitmen organisasional juga  akan  menurun.  Penemuan  ini  menujukkan  hal  yang  bertentangan  dengan  teori, karena berdasarkan teori terdapat hubungan negatif antara WIF dan kepuasan kerja.
Korelasi antarkonstruk  penelitian  lain  yang  signifikan  adalah  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  ( r =  0,661; p <  0,01),  nilai  koefisien  korelasi  0,661  ini  menunjukkan hubungan korelasi yang cukup berarti. Apabila kepuasan kerja meningkat maka komitmen organisasional juga akan meningkat. Demikian sebaliknya, apabila kepuasan kerja menurun maka  komitmen  organisasional  juga  akan  menurun.  Melihat  adanya  korelasi  yang  cukup berarti antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional, maka pihak manajemen RSUD Dr.  Moewardi  Surakarta  perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja  perawat  agar  komitmen organisasional  perawatpun  dapat  meningkat.  Tabel  5  juga  menunjukkan  korelasi  yang signifikan yang ditemukan antara lama bekerja dan komitmen organisasional ( r = 0,175; p < 0,05),  nilai  koefisien  0,175  ini  menunjukkan  hubungan  korelasi  yang  sangat  lemah.  Hal  ini menunjukkan  apabila  semakin  lama  perawat  bekerja  maka  perawat  tersebut  dapat memiliki  komitmen  organisasional  yang  semakin  tinggi  namun  perlu  diperhatikan  bahwa pengaruhnya sangat lemah.

## Uji Fit Model Pengukuran
James et al . (1982) menjelaskan bahwa pola ” confirmatory ” menunjukkan prosedur-prosedur dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan ” good fit ” dengan data, maka model  dianggap  sebagai  yang  diperkuat.  Sebaliknya,  suatu  model  teoritis  tidak  diperkuat jika  teori  tersebut  mempunyai  suatu  ” poor  fit ”  dengan  data.  Tabel  6  berikut  menunjukkan hasil uji “ fit ” model. Secara umum, model dinyatakan “ marginal fit ”. Besar kemungkinan hasil goodness of fit measures ini adalah disebabkan karena sample size kurang memenuhi syarat yaitu sebaiknya berkisar antara 200-500 jika menggunakan alat analisis SEM (Hair et al ., 1998).
Tabel 6. Goodness of Fit Measures
Goodness of Fit Index Syarat yang harus Dipenuhi* Hasil Perhitungan Keterangan Degree  of  freedom (df) Positif 344 Baik Probability >0,20 0,000 Marginal  2 statistic ≥0,05 955,591 Marginal RMSEA ≤0,08 0,109 Marginal GFI ≥0,90 0,689 Marginal CMIN/DF ≤0,30 2,778 Baik TLI ≥0,95 0,629 Marginal CFI ≥0,95 0,663 Marginal
Sumber: Hasil pengolahan data Keterangan: RMSEA=The Root Mean Square Error of Approximation; GFI=Goodness of Fit Index (GFI); CMIN/DF=The Minimum Sample Discrepancy Function/degree of freedom; TLI=Tucker Lewis Index; CFI=Comparative Fit Index.
* Berdasarkan Ferdinand (2002: 61).

## Uji Hipotesis
SEM  dengan  bantuan  program  aplikasi  AMOS  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  di antara  variabel-variabel  laten.  SEM  juga  dapat  mengestimasi  nilai-nilai path dari  setiap hubungan  variabel  (Turban  &  Dougherty,  1994).  Dengan  menggunakan  analisis  SEM  maka
semua hipotesis dalam studi ini dapat diuji dengan path analysis . Setiap hipotesis dapat diuji dengan membandingkan nilai critical ratio ( CR )  dan nilai t -tabel pada degree of freedom ( df )  tertentu.  Apabila  nilai CR lebih  besar  daripada  nilai t -tabel  pada df tertentu  maka hubungan  konstruk  yang  diuji  dapat  dinyatakan  signifikan  pada  level  probabilitas  tertentu yaitu  <  0,05  (Sunjoyo,  2008).  Namun  dalam  batasan  ilmu  sosial  masih  mentolerir  hipotesis yang signifikan pada tingkat 0,10  (Kerlinger, 1993).  Menurut Ferdinand  (2002) aturan umum yang  biasa  digunakan  adalah  apabila CR ≥  2,0  maka  hipotesis  didukung  atau  tidak ditolak. Tabel 7 berikut ini merupakan hasil uji hipotesis.
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hubungan Struktural Critical Ratio (CR) Keterangan Hipotesis1a JS  WIF -1,665 * H1a didukung Hipotesis1b JS  FIW 1,116 H1b tidak didukung Hipotesis 2a OC  WIF -0,108 H2a tidak didukung Hipotesis 2b OC  FIW -0,995 H2b tidak didukung Hipotesis 3 OC  JS 3,490 ** H3 didukung
Sumber: Hasil pengolahan data Keterangan: * p < 0,10; ** p < 0,05; WIF = Work Interfering with the Family; FIW = Family Interfering with the Work; JS = Job Satisfaction; OC = Organizational Commitment.
Tabel  7  di  atas  menunjukkan  bahwa Hipotesis  1a  tidak  didukung pada  p  <  0,5.  Apabila menggunakan  acuan  p  <  0,10  (Kerlinger,  2002),  maka Hipotesis  1a  didukung .  Artinya,  WIF memengaruhi  kepuasan  kerja  secara  negatif  sehingga  temuan  ini  mengkonfirmasi beberapa  penelitian  terdahulu  (Anderson et  al .  dalam  Panggabean,  2006;  Bacharach dalam  Agustina,  2006;  Boles  dalam  Agustina,  2006;  Frone et al . dalam  Agustina,  2006; Karatepe  &  Sokmen,  2006;  Kossek  &  Ozeki  dalam  Agustina,  2006;  Netemeyer et al .  dalam Agustina, 2006; Thomas & Ganster dalam Agustina, 2006).
Tabel  7  menunjukkan  bahwa Hipotesis1b  tidak  didukung .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  FIW tidak memengaruhi kepuasan kerja sehingga dalam hal ini temuan ini tidak mengkonfirmasi beberapa  penelitian  terdahulu  (Anderson et  al .  dalam  Panggabean,  2006;  Bacharach dalam  Agustina,  2006;  Boles  dalam  Agustina,  2006;  Frone et al . dalam  Agustina,  2006; Karatepe & Sokmen dalam Agustina, 2006; Kossek & Ozeki dalam Agustina, 2006; Netemeyer et al .  dalam  Agustina,  2006;  Thomas  &  Ganster  dalam  Agustina,  2006)  yang  menemukan adanya pengaruh FIW terhadap kepuasan kerja.
Tabel  7  juga  menunjukkan  bahwa Hipotesis  2a dan Hipotesis  2b  tidak  didukung .  Hal  ini menunjukkan baik WIF maupun FIW tidak memengaruhi komitmen organisasional. Temuan ini tidak  mengkonfirmasi  beberapa  penelitian  terdahulu  (Allen  &  Meyer  dalam  Balmforth  & Gardner,  2006;  Kossek  &  Ozeki  dalam  Balmforth  &  Gardner,  2006;  Netemeyer et al .  dalam Balmforth & Gardner, 2006).
Tabel  7  juga  menunjukkan  bahwa, Hipotesis  3  didukung .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  memengaruhi  komitmen  organisasional  secara  positif.  Temuan  ini mengkonfirmasi beberapa penelitian terdahulu (Knoop & Robert dalam Panggabean, 2006; Mathieu  &  Zajac  dalam  Fauzi,  2009;  Tobing,  2008)  yang  menemukan  adanya  pengaruh postif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

## SIMPULAN
Studi ini merupakan pengembangan dari beberapa studi yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya  (Agustina, 2008; Elloy &  Smith, 2004;  Namasivayam & Zhao,  2006;  Passewark & Viator, 2006) mengenai konflik kerja-keluarga yang bertujuan untuk menguji pengaruh konflik
kerja-keluarga terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi  perawat  di  RSUD  Dr.  Moewardi  Surakarta.  Dua  dari  lima  hipotesis  didukung.  Hasil temuan menunjukkan bahwa WIF memengaruhi kepuasan kerja secara negatif (  = -0,324, p <  0,10).  Hasil  temuan  juga  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  memengaruhi  komitmen organisasional  secara  positif  (  =  0,839;  p  <  0,05).  Studi  ini  tidak  menemukan  adanya pengaruh  negatif  antara  FIW  dan  kepuasan  kerja  ( Hipotesis  1b ).  Studi  ini  juga  tidak menemukan adanya pengaruh negatif antara WIF dan komitmen organisasional ( Hipotesis 2a ) serta tidak ada pengaruh negatif antara FIW dan komitmen organisasional ( Hipotesis 2b ).

## KETERBATASAN DAN SARAN BAGI PENELITIAN MENDATANG
Terdapat  beberapa  keterbatasan  penelitian  ini. Pertama ,    subjek  penelitian  ini  tidak memenuhi  jumlah  responden  minimum  (data  yang  terkumpul  hanya  154  data  sedangkan jumlah  minimum  untuk  populasi  sebanyak  269  orang  berdasarkan  rumus  Slovin  yaitu  160 data). Kedua ,  pengumpulan  data  hanya  mengandalkan  kuesioner  yang  diisi  oleh  para responden. Dalam hal ini penulis hanya mengandalkan jawaban dari kuesioner saja karena penulis tidak melakukan wawancara dan tidak mengamati secara langsung. Ketiga , objek dan subjek penelitian ini hanya RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Keempat , pengujian goodness of fit model kurang memenuhi “ good fit ” karena indikator-indikator yang dihasilkan sebagian besar hanya mencapai “ marginal fit ”.
Untuk penelitian mendatang, beberapa saran perlu dipertimbangkan oleh para peneliti di masa  mendatang. Pertama ,  memenuhi  syarat  sampel  minimum  antara  200  dan  500  data dalam  menggunakan  SEM  sebagai  alat  analisitik  statistik  (Hair et  al .,  1998). Kedua ,  dalam pengumpulan  data  dapat  pula  ditambah  dengan  wawancara  atau  observasi  langsung kepada  subjek  penelitian. Ketiga ,  objek  dan  subjek  penelitian  dapat  dilakukan  lebih  luas yaitu  antar  lintas  profesi  dan  industri  sehingga  hasil  studi  lebih  dapat  digeneralisasikan. Keempat ,  pengujian goodness  of  fit harus  memenuhi  “ good  fit ”. Terakhir ,  menambah konstruk-konstruk  baru  yang  berkaitan  dan  mendukung  pengaruh  konflik  kerja-keluarga. Konstruk  yang  dapat  menjadi  anteseden  dari  konflik  kerja-keluarga  yaitu work  overload (Elloy  &  Smith,  2004), role  conflict (Elloy  &  Smith,  2004), role  ambiguity (Elloy  &  Smith,  2004), locus  of  control (Noor,  2006).  Konstruk  yang  dapat  menjadi outcomes dari  konflik  kerja- keluarga  yaitu turnover  intention (Agustina,  2008), turnover (Triaryati,  2003), organizational citizhen behavior (Balmforth & Gardner, 2006), absenteeism (Triaryati, 2003), motivasi (Triaryati, 2003), keterlibatan kerja (Panggabean, 2006).

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  &  Meyer,  J.P.  (1990).  The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance and normative to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Agustina,  L.  (2008).  Pengaruh  work-family  conflict  terhadap  job  satisfaction  dan turnover intention  pada  profesi  akuntan  publik:  Studi  empiris  pada  kantor akuntan publik di DKI Jakarta dan Bandung. Jurnal Ilmiah Akuntansi , 7 (2), 100-116.
Balmforth,  K.  &  Gardner,  D.  (2006).  Conflict  and  facilitation  between  work  and  family: Realizing the outcomes for organizations. New Zealand Journal of Psychology , 35 (2), 69-76.
Christiana,  M.  &  Sunjoyo  (2008).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional yang dimediasi oleh identifikasi organisasional. Jurnal Manajemen , 7 (2), 157-176.
Elloy, D. F. & Smith, C. (2004). Antesedents of work-family conflict among dual-career couples: An Australian study. Cross Cultural Management , 11 (4), 17-27.
Ertürk,  A.,  Yilmaz,  C.,  &  Ceylan,  A.  (2004).  Promoting  organizational  citizenship  behaviour: Relative  effects  of  job  satisfaction,  organizational  commitment,  and  perceived managerial fairness. METU Studies in Development , 189-210.
Fauzi, S. N. (2009). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel moderating: Survey di kantor akuntan publik di karisidenan Surakarta dan Yogyakarta. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhamadiyah, Surakarta.
Ferdinand,  A.  (2002). Structural  equation  modeling  dalam  penelitian  manajemen : Aplikasi model-Mmdel  rumit  dalam  penelitian  untuk  tesis  magister  dan  disertasi  doktor . Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Fraser, T.M. (1985). Stres dan kepuasan kerja , Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Hair, Jr., J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate data analysis . 5 th edition, NJ: Pretice-Hall International, Inc.
Indrawati,  E.  (2009).  Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap keinginan  berpindah  kerja:  Survey  pada  kantor  akuntan  publik  di  wilayah  Surakarta. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhamadiyah, Surakarta.
Irving, P.G., Coleman, D.F., & Cooper, C.L. (1997). Further assessment of a three-component model  of  occupational  commitment:  Generalizability  and  differences  across occupations. Journal of Applied Psychology , 82 (3), 444-452.
James, L.R., Mulaik, S.A. & Brett, J.M. (1982). Causal analysis: Assumptions, models, and data . 5 th edition, NJ: Prentice-Hall International, Inc.
Kerlinger,  F.N.  (2002). Asas-asas  penelitian  behavioral .  Yogyakarta:  Gajah  Mada  University Press.
Kossek,  E.E.,  &  C.  Ozeki.  (1998).  Work-family  conflict,  policies,  and  the  job-life  satisfaction relationship:  A  review  and  directions  for  organizational  behavior-human  resource research. Journal of Applied Psychology 82 (2), 139-149.
Kossen, S. (1986). Aspek manusiawi dalam organisasi . Jakarta: Erlangga.
Kussudyarsana  &  Soepatini.  (2008).  Pengaruh  karier  objektif  pada  wanita  terhadap  konflik keluarga-pekerjaan:  Kasus  pada  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta. Jurnal Penelitian Humaniora , 9 (2), 128-145.
Marwansyah  &  Mukaram.  (2000). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Bandung:  Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negri Bandung.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.,  &  Smith,  C.  (1993).  Commitment  to  organizations  and  occupations: Extension  and  test  of  a  three-component  conseptualization .  Journal  of  Applied Psychology , 78, 538-551.
Namasivayam,  K.,  &  Zhao,  X.(2006).  An  investigation  of  the  moderating  effects  of organizational commitment on the relationship between work-family conflict and job satisfaction among hospitality employees in India. Tourism Management , doi:10.1016.
Noor,  M.N.  (2006).  Locus  of  control,  supportive  workplace  policies  and work-family  conflict. Pyschologia. 49, 48-60.
Panggabean,  M.  S.  (2006).  Hubungan  diantara  keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi 1 (1), 1-34 .
Pasewark,  W.  R.  &  Ralph  E.  Viator.  (2006).  Source  of  work-family  conflict  in  the  accounting profession. Behavioral Research in Accounting , Pg: 147-165.
Riley,  D.  (2006).  Turnover  intention:  The  mediation  effects  of  job  satisfaction,  affective commitment,  and  continuance  commitment.  Unpublished  doctoral  dissertation, University of Waikato.
Sekaran, U. (2000). Research methods for business: A skill-building approach . 3 rd edition, NY: John Wiley & Sons, Inc.
Setyawan,  A.  D.  (2008).  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dengan motivasi  sebagai  variabel  intervering:  Survey  di  kantor  akuntan  publik  di  karisidenan Surakarta dan Yogyakarta. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhamadiyah, Surakarta.
Srimulyani,  V.  A.  (2009).  Tipilogi  dan  anteseden  komitmen  organisasi. Jurnal  Ilmiah  Widya Wana . 33 (1), 1-20.
Sunjoyo. (2008). Model trickle-down keadilan organisasional: Keterkaitan persepsi para dosen dan  mahasisiwa  serta  berbagai  reaksi  para  mahasiswa  terhadap  keadilan.  Laporan riset yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Tobing,  D.S.K.L.  (2009).  Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan . 11 (1), 31-37.
Triaryati, N. (2003). Pengaruh adaptasi kebijakan mengenai work family issue terhadap absen dan turnover. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 5 (1), 85-96.
Turban, D.B. & Dougherty, T.W. (1994). Role of protégé personality in receipt of mentoring and career success. Academy of Management Journal , 37 (3), 668-720.

## Lampiran: Kuesioner Penelitian
No Pernyataan
1 Berbagai tuntutan pekerjaan saya sebagai perawat mengganggu kehidupan pribadi saya (Rumah, keluarga atau waktu senggang saya).
2 Berbagai tuntutan waktu dari pekerjaan saya sebagai perawat membuat sulit untuk hadir dalam rumah, keluarga atau berbagai tanggung jawab pribadi.
3 Hal-hal yang ingin saya lakukan di rumah tidak dapat saya lakukan karena berbagai tuntutan pekerjaan saya sebagai perawat.
4 Pekerjaan saya sebagai perawat membuat stres yang menyulitkan saya untuk memenuhi berbagai kewajiban pribadi maupun keluarga.
5 Karena kewajiban yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai perawat, saya harus membuat berbagai perubahan terhadap rencana-rencana saya tentang waktu pribadi maupun berbagai aktivitas keluarga.
6 Berbagai atas pekerjaan saya sebagai perawat membuat untuk sulit bersantai saat di rumah dan bersama teman-teman.
7 Berbagai tuntutan keluarga atau pasangan saya mengganggu berbagai aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan saya sebagai perawat.
8 Saya harus mengesampingkan berbagai hal yang sedang saya kerjakan di RSUD Dr. Moewardi karena berbagai tuntutan waktu saya di rumah.
9 Saya mengalami masalah dalam menyelesaikan berbagai hal di RSUD Dr. Moewardi karena berbagai tuntutan dari keluarga atau pasangan saya.
10  Kehidupan rumah tangga saya mengganggu berbagai tanggung jawab saya di RSUD Dr. Moewardi seperti menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, menyelesaikan tugas-tugas harian dan kerja lembur sebagai perawat.
11  Stres yang berkaitan dengan keluarga mengganggu kemampuan saya untuk melakukan berbagai kewajiban yang berkaitan dengan pekerjaan saya sebagai perawat.
12  Keluarga dan teman-teman saya menyita waktu yang saya akan gunakan untuk bekerja.
13  Saya bertekad untuk memberikan bantuan apa saja yang melebihi batas normal yang diharapkan untuk membantu RSUD Dr. Moewardi agar berhasil.
14  Saya mempromosikan RSUD Dr. Moewardi kepada teman-teman saya sebagai sebuah organisasi yang hebat untuk bekerja.
15  Saya merasa memliki loyalitas (kesetiaan) yang sangat rendah terhadap RSUD Dr. Moewardi. ®
16  Saya akan menerima hampir setiap jenis penugasan supaya saya dapat tetap bekerja di RSUD Dr. Moewardi.
17  Saya menemukan bahwa nilai-nilai yang saya yakini dan nilai-nilai yang diyakini oleh RSUD Dr. Moewardi sangat mirip.
18  Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya meupakan bagian dari RSUD Dr. Moewardi.
19  Saya hanya dapat bekerja dengan baik bagi sebuah organisasi lain selama jenis pekerjaan yang saya lakukan sama dengan saat ini. ®
20  RSUD Dr. Moewardi sungguh memberikan inspirasi yang sangat baik bagi saya dalam mencapai kinerja kerja.
21  Hanya membutuhkan sedikit perubahan saja dalam kondisi kerja saat ini, yang dapat menyebabkan saya untuk meninggalkan RSUD Dr. Moewardi. ®
22  Saya sangat senang bahwa saya memilih RSUD Dr. Moewardi untuk bekerja daripada semua organisasi lain yang telah saya pertimbangkan pada saat bergabung dengan RSUD Dr. Moewardi.
23  Tidak ada banyak hal yang bisa saya dapatkan jika tetap berada di RSUD Dr. Moewardi untuk jangka waktu yang tidak terbatas. ®
24  Seringkali, saya sulit menerima berbagai kebijakan RSUD Dr. Moewardi atas berbagai hal penting yang berkaitan dengan para pekerja. ®
No
Pernyataan
25  Saya benar-benar peduli terhadap nasib RSUD Dr. Moewardi.
26  Bagi saya, RSUD Dr. Moewardi adalah yang terbaik dari semua kemungkinan berbagai organisasi untuk bekerja.
27  Memutuskan untuk bekerja di RSUD Dr. Moewardi merupakan sebuah kesalahan fatal bagi saya. ®
28  Pekerjaan saya sebagai perawat bagaikan suatu hobi bagi saya.
29  Pekerjaan saya sebagai perawat biasanya cukup menarik untuk mempertahankan saya dari kebosanan.
30  Kelihatannya teman-teman saya lebih tertarik dalam pekerjaan-pekerjaannya.
31  Saya menganggap pekerjaan saya sebagai perawat lebih tidak menyenangkan. ® 32  Saya menikmati pekerjaan saya sebagai perawat lebih dari waktu senggang saya. 33  Saya seringkali bosan dengan pekerjaan saya sebagai perawat. ® 34  Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan sebagai perawat saat ini. 35  Seringkali, saya harus memaksakan diri saya sendiri untuk berangkat bekerja. ® 36  Saya puas dengan pekerjaan saya sebagai perawat hingga saat ini.
37  Saya merasa bahwa pekerjaan saya sebagai perawat tidak lebih menarik daripada berbagai pekerjaan lain yang bisa saya dapatkan. ®
38  Saya sungguh-sungguh tidak menyukai pekerjaan sebagai perawat. ®
39  Saya merasa bahwa saya lebih bahagia dalam pekerjaan saya sebagai perawat daripada kebanyakan kebanyakan orang lain.
40  Seringkali, saya antusias terhadap pekerjaan saya sebagai perawat.
41  Setiap hari kerja tampaknya tidak pernah akan berhasil. ®
42  Saya menyukai pekerjaan saya sebagai perawat lebih dari rata-rata yang dilakukan pekerja.
43  Pekerjaan saya sebagai perawat agak tidak menarik. ®
44  Saya menemukan sukacita yang sesungguhnya dalam pekerjaan saya sebagai perawat.
45  Saya kecewa karena telah menerima pekerjaan ini sebagai perawat. ®
Keterangan:
® = Reversed scores ; Work interfering with the family (1-6); Family interfering with the work (7- 12); Komitmen organisasional (13-27); Kepuasan kerja (28-45).
1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju