## Jurnal Inovasi Pendidikan Ekonomi
Available at http://:ejournal.unp.ac.id/index.php/jipe
ISSN 2302-898X (Print) ISSN 2621-5624 (Electronic)
Jurnal Inovasi Pendidikan Ekonomi, Vol. 8 No.2, November 2018, hlm 136-144

## Prosedur Pelatihan Kerja Karyawan Dalam Membangun Kualitas Sumber Daya Manusia Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Pada Perusahaan Jasa Cataliz Research Jakarta

## Windry Setyaning Warsito
STIE Dharma Negara Bangsa Email: windry.warsito09@gmail.com

## A B S T R A C T
Diterima: 5 Oktober 2018 Revisi : 20 November 2018 Available Online: 30 November 2018
The  purpose  of  this  research  is  to  know  employee  job training procedure to  build quality of human resources in increasing  economic  growth  at  service  company  Cataliz Research  Jakarta.  Subjects  in  this  study  were  Manager, HRD  staff  and  SPV  Project  at  Cataliz  Research  Jakarta office.  With  the  number  of  informants  three  people  with details  of  one  manager,  one  HRD  staff  and  one  SPV Project.  This  study  uses  a  descriptive  research  approach using a qualitative approach. The results of this study have a significant relationship between employee job training to build  the  quality  of  human  resources  in  improving economic  growth  where  employees  can  have  an  income that  will  impact  on  the  reduction  of  unemployment  and improve  the  country's  economic  growth  because  of  the methodology  used  by  the  WEF  to  determine  the competitiveness index of a particular State in ASEAN is the first, basic requirements such as institutional, infrastructure,  macroeconomic  conditions  (stability)  and the  level  of  education  and  public  health.  Second,  factors that can improve economic  efficiency or productivity such as higher education and training to improve the quality of human  resources  need  a  training  strategy  to  increase worker productivity. If worker productivity increases, then economic growth will increase. On the other hand, a rise in productivity  is  defined  as  an  increase  income.  So  it  is always assumed that the benefits of an aggregate increase in education will be greater for the poor. Thus, if the level of productivity increases, then the income of the poor  will also grow faster and eventually the inequality will shrink.
K EYWORD
Pelatihan kerja, sumber daya manusia, pertumbuhan ekonomi
This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License . Some rights reserved

## PENDAHULUAN
Manajemen  adalah  disiplin  ilmu  dan  seni  yang  terkait  aktivitas-aktivitas  perencanaan, pengorganisasian,  pengendalian,  penempatan,  pengarahan,  pemotivasian,  komunikasi  dan  pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efektif (James A.F Stoner dan  Charles  Wankel  dalam  H.B  Siswanto,  2006:2;    Andrews  F.  Sikula  dalam  Malayu  S.P  Hasibuan,  2006:2; Malayu S.P Hasibuan, 2003:1; G.R Terry dalam Malayu S.P Hasibuan, 2001: 2).
Sumber  daya  manusia  (SDM)  dan  perusahaan  merupakan  dua  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan,  SDM memegang  peran  utama  dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan.  Setiap  perusahaan  berusaha  meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan SDM.  Untuk  memperoleh  kemajuan  dan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  suatu  perusahaan  perlu menggerakkan serta  memantau pegawainya agar  dapat  mengembangkan seluruh kemampuan  yang  dimilikinya. Oleh  karena  itu,  perusahaan  dan  SDM  harus  mampu  bekerjasama  untuk  meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi SDM itu sendiri dan perusahaan dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat bersaing dengan perusahaan yang  lainnya.  Dalam  suatu  perusahaan,  aktivitas,  peran  dan  tugas  yang  diemban  oleh  masing-masing  staf  dan karyawan  tersebut  berbeda-beda  satu  sama  lain.  Hal  ini  tergantung  kepada  pengetahuan,  keterampilan,  sikap, karakter  dan  kemampuan  karyawan  tersebut.  Dengan  adanya  tugas  yang  berbeda-beda  ini,  maka  dibutuhkan peranan dan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting yaitu Pelatihan kerja SDM.
Ukuran-ukuran  untuk  mengukur  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  diadaptasi  dan  modifikasi  sesuai dengan  kebutuhan  penelitian  yang  akan  dilakukan  dari  Sedarmayanti  (2009:53)  adalah  sebagai  berikut:  1. Kemampuan fisik (kesehatan) 2. Kemampuan non fisik, yang meliputi a) Kemampuan Intelektual (kecerdasan) b)  Kemampuan  Psikologis  (mental)  Adapun  penilaian  dalam  mengukur  kualitas  sumber  daya  manusia  yang diharapkan mencakup sumber daya manusia yang memenuhi berbagai kriteria dalam ukuran-ukuran di atas
Pelatihan  kerja  bagi  karyawan  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan semakin  baik,  sesuai  dengan  standar  (Sjafri  Mangkuprawira,  2004).  Pelatihan  dapat  diartikan  sebagai  suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan  keahlian  yang  dapat  diterapkan  dalam  bidang  kerja  masing-masing  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  (Siagian,  2008;  Mangkunegara,  2008;  Mondy,  2008;  Dessler, 2008;  Bernard  Keys  dan  Joseph  Wolfe  dalam  Richard  L.  Daft,  2011;  Bartol  dalam  Sri  Wiludjeng,  2007). Program  pelatihan  memiliki  dampak  positif  bagi  individu  dan  perusahaan,  karena  seiring  dengan  penguasaan keahlian atau keterampilan, penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya, hasil pelatihan akan membuka peluang bagi karier individu dalam perusahaan (Badriyah, 2013). Sementara dalam situasi sulit saat  perusahaan  cenderung  mengurangi  jumlah  karyawannya,  pelatihan  memberi  penguatan  bagi  individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan perusahaan.
Mondy  (2008:  212)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  yaitu;  1)  Dukungan Manajemen  Puncak,  2)  Komitmen  Para  Spesialis  dan  Generalis,    3)  Kemajuan Teknologi;  4)  Kompleksitas  Organisasi;  5)  Gaya  Belajar;  6)  Fungsi-Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  Lainnya. Program  pelatihan  yang  baik  merupakan  pemberian  pelatihan  dengan  metode  yang  tepat  dan  memiliki  alasan serta  tujuan  yang  jelas  mengapa  pelatihan  tersebut  perlu  dilakukan.  Tujuan  utama  pelatihan  menurut  Randall (1997:  325)  adalah  menghilangkan  kekurangan  yang  menyebabkan  karyawan  bekerja  di  bawah  standar,  baik kekurangan  yang  ada  sekarang  maupun  antisipasi  terhadap  kekurangan  yang  akan  terjadi  di  masa  mendatang. Pelatihan sangat penting diberikan terhadap karyawan pada perusahaan-perusahaan dengan tingkat produktivitas tetap atau menurun.
Metode-metode  pelatihan  menurut  Dessler  (2008)  meliputi on-the-job  training ,  magang,  belajar informal,  pelatihan  instruksi  pekerjaan,  program  belajar  perangkat  audiovisual,  pelatihan  tersimulasi,  pelatihan dengan  menggunakan  computer,  sistem  elektronik  pendukung  prestasi,  dan  pelatihan  jarak  jauh  dan menggunakan  internet.Menurut  Mondy  (2008)  metode-metode  pelatihan  adalah  sebagai  berikut:  1)  Arahan Instruktur,  2)  Studi  Kasus,  3)  Pemodelan  Perilaku,  4)  Permainan  Peran,  5)  Permainan  Bisnis,  6) In-Basket Training, 7) On-The-Job Training, 8) Rotasi Pekerjaan, 9) Magang, dan 10) Pelatihan Pemula.
Menurut  Faustino  Cardoso  Gomes  (2003:  204),  terdapat  tiga  tahap  utama  dalam  program  pelatihan, yaitu:  1)  Penentuan  kebutuhan  pelatihan,  tujuan  tahap  ini  adalah  mengumpulkan  sebanyak  mungkin  informasi guna  mengetahui  dan  menentukan  apakah  pelatihan  perlu  diadakan  atau  tidak,  2)  Desain  program  pelatihan, bertujuan untuk menentukan ruang lingkup pelatihan dan metode yang tepat dalam pemberian pelatihan, dan 3)
Evaluasi  program  pelatihan,  tujuannya  adalah  untuk  mengetahui  apakah  pelatihan  yang  diadakan  efektif  di dalam  mencapai  sasaran-sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Sementara  itu  proses  pelatihan  dan  pengembangan menurut Sri  Wiludjeng (2007:  131) terdiri dari:  Penentuan kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan; Penetapan tujuan  yang  bersifat  umum  dan  spesifik;  Pemilihan  metode;  Pemilihan  media;  Implementasi  program;  dan Evaluasi program.
Tujuan  dari  proses  ini  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja,  mencegah  ketinggalan  dalam keterampilan  yang  baru  untuk  pekerjaannya,  dan  mempersiapkan  pekerja  untuk  melakukan  pekerjaan  di  level yang  lebih  tinggi.Langkah  pertama  dalam  proses  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  menentukan  kebutuhan- kebutuhan  spesifik  pelatihan  dan  pengembangan.  Kebutuhan-kebutuhan  pelatihan  dapat  ditentukan  dengan melakukan analisis pada beberapa level (Mondy, 2008: 215), yaitu: 1) Analisis organisasi, analisis dilakukan dari sudut  pandang  organisasi  secara  keseluruhan,  mulai  dari  mempelajari  misi-misi,  tujuan-tujuan,  dan  rencana- rencana  stratejik  perusahaan,  bersama  dengan  hasil-hasil  perencanaan sumber daya  manusia;  2)  Analisis tugas, analisis  berfokus  pada  tugas-tugas  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan,  dan  3)  Analisis orang, analisis  berfokus pada  individu untuk menentukan siapa  yang membutuhkan pelatihan dan  metode serta jenis pelatihan seperti apa yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Analisis  kebutuhan  pelatihan  akan  membantu  perusahaan  dalam  menentukan  jenis  pelatihan  yang dibutuhkan  oleh  karyawan,  pemilihan  metode  pelatihan  yang  tepat,  sehingga  pelatihan  yang  diadakan  dapat menambah  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan,  memperbaiki  sikap,  dan  mampu  diaplikasikan  sesuai dengan  kebutuhan  pekerjaan  masing-masing  karyawan.  Sedangkan  menurut  Dessler  (2008:  283)  analisis kebutuhan  pelatihan  terbagi  menjadi  dua,  yaitu:  1)  Analisis  Tugas,  merupakan  studi  yang  rinci  dari  pekerjaan untuk  mengetahui  keterampilan  khusus  yang  dibutuhkan.Deskripsi  pekerjaan  dan  spesifikasi  pekerjaan  sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan menjadi referensi dasar dalam menentukan  pelatihan  yang  dibutuhkan.  Analisi  tugas  ini  berguna  untuk  menentukan  penilaian  kebutuhan pelatihan  terhadap  karyawan  baru;  dan  2)  Analisis  Prestasi,  merupakan  proses  verifikasi  adanya  defisiensi kinerja dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. Analisis ini berguna untuk menentukan penilaian kebutuhan pelatihan terhadap karyawan lama.  Ada beberapa metode yang dapat  digunakan  untuk  mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  karyawan  lama.  Termasuk  laporan  kinerja  dari penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek, keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan waktu, perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran; survey sikap; agenda harian karyawan; dan pusat penilaian.
Setelah  penentuan  kebutuhan-kebutuhan  pelatihan  terpenuhi  maka  langkah  selanjutnya  adalah menentukan tujuan-tujuan pelatihan.Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang terarah dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008: 215). Berdasarkan tujuan- tujuan pelatihan tersebut, para  manajer  akan dapat menentukan apakah pelatihan telah  berjalan dengan  efektif. Model  Kirkpatrick  untuk  evaluasi  pelatihan  digunakan  secara  luas  dalam  lingkungan  pembelajaran  (Mondy, 2010:  231).  Level-level  dalam  model  ini  adalah:  1)  Opini  Peserta,  mengevaluasi  program  pelatihan  dan pengembangan  dengan  menanyakan  opini  para  peserta  merupakan  pendekatan  yang  memberikan  respon  dan saran  untuk  perbaikan,  terutama  tingkat  kepuasan  pelanggan;  2)  Tingkat  Pembelajaran,  Beberapa  organisasi melaksanakan  tes-tes  untuk  menentukan  apa  yang  telah  dipelajari  para  peserta  dalam  program  pelatihan  dan pengembangan.  Desain  kelompok  control pretest-posttest adalah  salah  satu  prosedur  evaluasi  yang  mungkin digunakan.  Dalam  prosedur  ini,  kedua  kelompok  menerima  tes  yang  sama  sebelum  dan  sesudah  pelatihan. Kelompok  percobaan  menerima  pelatihan  sedangkan  kelompok  control  tidak.  Setiap  kelompok  berisi  peserta yang  dintunjuk  secara  acak.Perbedaan  dalam  hasil pretest dan posttest antara  kedua  kelompok  tersebut digunakan  untuk  mengevaluasi  pelatihan  yang  telah  diberikan;  3)  Perubahan  Perilaku,  Pembuktian  terbaik mengenai nilai muncul ketika pembelajaran diterjemahkan menjadi perubahan perilaku yang berkelanjutan.Metode  untuk  mengukur  perubahan  perilaku  yang  sering  digunakan  adalah  metode  penilaian umpan balik 360-derajat. Metode ini merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan dari banyak  level  dalam  perusahaan  dan  dari  sumber-sumber  eksternal;  4)  Pencapaian  Tujuan  Pelatihan  dan
Pengembangan,  Pendekatan  lain  untuk  mengevaluasi  program-program  pelatihan  dan  pengembangan  adalah mengukur sejauh mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan dampaknya secara nyata terhadap kinerja.
Di  setiap  perusahaan  terdapat  persyaratan  awal  untuk  karyawan  baru  dapat  bekerja  sama  dengan perusahaan. Seorang karyawan akan mengajukan sebuah lamaran pekerjaan kepada perusahaan yg mereka pilih untuk  bisa  bergabung  dan  bekerja.  Saat  ini  kita  akan  bicara  tentang  perusahaan  Jasa  atau  sering  kita  sebut Konsultan Riset Pasar yg bergerak di bidang Jasa. PT. Cataliz Research yang beralamatkan di Jalan Pejaten Raya Komplek  LAN No I Pejaten pasar Minggu Jakarta Selatan . Sebuah perusahaan  Riset  jasa  yang telah  bersaing dengan  kantor  kantor  Riset  lainnya  yg  banyak  di  Indonesia.  PT  Cataliz  Research  sendiri  membuka  lowongan untuk  beberapa  tipe  karyawan.  Untuk  staff  kantor  dan  untuk  interviewer  lapangan  yg  Freelance.  Berikut persyaratan untuk  menjadi interviewer di perusahaan ini. Syaratnya untuk melamar sebagai karyawan: 1) Surat lamaran, 2) Curriculum vitae, 3) Fotocopy KTP, 4) Fotocopy Ijazah terakhir, 5) Foto 3x4 1lembar, dan 6) Foto copy buku tabungan a/n sendiri.
Persyaratan  ini  wajib  untuk  di  serahkan  ke  kantor  Cataliz  Research.  Setelah  syarat  di  terima    HRD kantor  akan  menghubungi  untuk  menjadwalkan  kapan  akan  di  undang  untuk  Pelatihan  ( Traning )  Sistem  kerja dan cara kerja di bidang Riset. Setiap interviewer baru wajib mengikuti Traning yg sudah di jadwalkan. Traning sendiri  akan  di  adakan  sehari  penuh  di  kantor  Cataliz  Research.  Jadwal  Traning  sendiri  selalu  di  adakan  di minggu  terakhir  di  setiap  bulannya.Minimal  peserta Traning  15  interviewer.Setelah  di  mendapat  jadwal  untuk Traning ,  Interviewer  baru  wajib  untuk  datang  dan  mengikuti  traning  tersebut  sampai  dengan  selesai.  Awalnya Traning  sendiri akan di  isi dan di  buka oleh  Manajer  yang selanjutnya di  isi oleh Para Staff  yang  memberikan pengalaman apa saja yg mereka hadapi dan apa saja solusi yg harus mereka lakukan.
Beberapa kendala yang ditemui pada saat training tersebut banyak nya interviewer yang tidak langsung memahami  penjelasan  dari  para  staff  yang  diberi  tugas  untuk  memberikan  training  kepada  calon  interviewer, apabila cara kerjanya tidak menggunakan paper atau berupa kuesioner, namun menggunakan tablet banyak calon interviewer  yang  tidak  bisa  mengoperasikannya  ,  karena  para  calon  interviewer  sendiri  banyak  yg  berumur  di atas 35 tahun, dan banyak yang kurang memahami bagaimana cara pengoperasian aplikasi untuk wawancara. Di kantor  Cataliz  Research  sendiri  untuk  aplikasinya  menggunakan  Survey  To  Go.  Aplikasi  ini  bisa  di  install  di Play  Store.  Maka  dari  itu  masih  banyak  untuk  para  interviewer  baru  belajar  lagi  cara  pengoprasiannya. Interviewer baru dituntut untuk bisa memahami semua metode yg di berikan.karena zaman semakin maju maka penggunaan paper pun perlahan akan di tiadakan, semua akan berpindah menggunakan aplikasi. Interviewer baru harus  paham  cara  penggunaan  aplikasi  Survey  ToGo,  karena  di  saat  Login  di  Handphone  harus  memasukkan User,  Password,  dan  Organization.  Untuk  User,  Password  dan  Organization  sendiri  akan  di  berikan    saat interviewer  akan  mulai  jalan  salah  satu  project,  karena  setiap  project  akan  berbeda  beda.  Saat    memasukkan User,  Password,  dan  Organization  di  Handphone  interviewer  harus  Terhubung  dengan  data  Sim  Card  maka aplikasi akan terbuka dan masuk, baru interviewer bisa memulai wawancara. Saat selesai wawancara interviewer harus bisa Sycronice data agar data bisa di tarik oleh bagian IT kantor untuk di cek secara lanjut.
Kendala  selama  di  lapangan  terkadang  di  karenakan  jaringan.  Saat  mau  mulai  wawancara  jaringan lemot  atau  jaringan  tisdak  ada  mengakibatkan  interviewer  tidak  bisa  masuk  ke  aplikasi,  jadi  terhambat  saat proses  wawancara.  Setelah  penjelasan  cara  kerja,  sistem  dan  permasalahn  telah  di  berikan  ke  pada  calon interviewer  maka  interviewer  baru  sudah  siap  untuk  ikut  project  yg  ada  di  perusahaan.    Di  awal  pertama interviewer baru akan di dampingin oleh SPV Project masing masing  dalam merekrut respondent dan pada saat mulai wawancara. Karena saat masih pertama mereka recrut pasti akan ada rasa malu dan canggung, maka wajib untuk SPV mendampingi selama interviewer belum paham dan sampai satnya mereka siap di lepas untuk recrut sendiri  respondent.  Semua  materi  dalam  Traning  telah  di  berikan  dan  di  bekalkan  ke  pada  interviewer  baru, kantor  akan  menghubungi  kembali  pada  saat  undangan  Briefing  untuk  project  yang  mereka  akan  jalankan. Berikut data project yang dilakukan oleh PT Cataliz Research:

## Tabel 1. Data Project PT. Cataliz Research Jakarta 2017
No Nama Perusahaan Waktu Pelaksanaan Kuota 1 PT. Pos Indonesia 30 Hari 1000 2 PT. Kai Persero 30 Hari 50 3 Cobelco 30 Hari 70 4 PT. Maybank 30 Hari 150 5 PT. Astra Daihatsu Motor 30 Hari 120 6 Bank Sumut 30 Hari 50 7 Transportasi Online 14 Hari 100 8 Sinarmas 21 Hari 300 TOTAL KUOTA 1840
Sumber: PT Cataliz Research 2017
Berdasarkan uraian dan permasalahan di atas, peneliti tertarik untuk mengambil judul “ Prosedur Pelatihan Kerja  Karyawan  Membangun  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Dalam  Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Pada Perusahaan Jasa Cataliz Research Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  pendekatan  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan  pendekatan kualitatif.  Dimana  pengertian  metode  deskriptif  sebagai  berikut,  metode  deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam meneliti suatu sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran maupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan  akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat  serta  hubungan  antara  fenomena  yang  diteliti.  Jadi  penelitian  dengan metode  deskriptif  merupakan  penelitian  yang  akan  mendeskripsikan  atau  menguraikan  permasalahan  yang berkaitan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri.
Dalam  metode  ini  akan  diamati  secara  seksama  aspek-aspek  tertentu  yang  berkaitan  erat  dengan masalah yang diteliti, sehingga diperoleh data primer yang menunjang penyusunan lapor an penelitian ini. Data- data  yang  diperoleh  selama  penelitian  ini  akan  diolah,  dianalisis,  dan  diproses  dengan  teori-teori  yang  telah dipelajari,  sehingga  dapat  memperjelas  gambaran  mengenai  objek  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  mengenai masalah yang diteliti.
Subjek  penelitian  atau  responden  adalah  orang  yang  diminta  untuk  memberikan  keterangan  tentang suatu  fakta  atau  pendapat.Subjek  penelitian  adalah  subjek  yang  dituju  untuk  diteliti  oleh  peneliti,  jadi  subjek penelitian  merupakan  sumber  informasi  yang digali untuk  mengungkap  fakta-fakta di  lapangan. Yang  menjadi subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  Manajer,  staff  HRD  dan  SPV  Project  di  kantor  Cataliz  Research  Jakarta  . Dengan  jumlah  informan  3  orang  dengan  rincian  1  manajer,  1  staff  HRD  dan  1  SPV  Project.  Sesuai  dengan identifikasi penelitian,  maka digunakan teknik Purposive  sample ,  yaitu  memilih  sampel  secara  sengaja dengan pertimbangan  bahwa  informan  yang  dipilih  dianggap  banyak  mengetahui  dan  berkompeten  terhadap  masalah yang dihadapi.
Pengumpulan  data  sangat  diperlukan  agar  diperoleh  data  yang  paling  tepat,  sehingga  diperoleh  data yang  valid  dan  realiabel.  Metode  pengumpulan  data  adalah  teknik  atatu  cara-cara  yang  dapat  digunakan  oleh peneliti untuk mengumpulkan data.Selain teknik pengumpulan data yang harus tepat, alat pengumpulan data juga harus baik. Dengan demikian, data yang dikumpulkan bersifat baik dan benar.
Teknik pengumpulan data menggunakan pendekatan penelitian kualitatif meliputi:
1. Wawancara.
Wawancara  digunakan  sebagai  teknik  pengumpulan  data,  apabila  peneliti  ingin  melakukan  pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden  yang  lebih  mendalam  dan  jumlah  respondennya  sedikit/kecil.Teknik  pengumpulan  data berdasarkan  pada  laporan  diri  sendiri  ( self  report )  atau  setidak-tidaknya  pada  pengetahuan  dan  keyakinan pribadi. Teknik   interview  digunakan  dalam   melakukan  tanya   jawab  secara   mendalam  dengan  para responden. Wawancara  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  keterangan  atau  pendirian  lisan
dari  responden,  menyangkut  pendirian-pendiriannya. Hasil  wawancara  dicatat  dalam  catatan  sementara hasil  wawancara,  pada  akhirnya  disusun  kembali  transkip  wawancara.
2. Dokumentasi
Teknik    dokumentasi    digunakan    karena    dalam    banyak    hal    dokumen    dapat    dimanfaatkan    untuk menguji,   menafsir   bahkan   meramalkan,  dilakukan   bahan-bahan  tertulis   berupa  arsip  dan  dokumen disamping  itu,  ada  beberapa  alasan  dari  penggunaan  dokumentasi  antara  lain:  dokumen  dan  recorder merupakan  sumber  yang  stabil,  kaya  dan  mendorong,  berguna  sebagai  bukti  untuk  suatu  kejadian, memiliki  sifat  alamiah,   sesuai  dengan  konteks,   lahir  dan    berada  dalam   konteks serta   mudah  dan tidak  sukar  diperoleh.Adapun  dokumentasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dilokasi  penelitian  antara lain mendokumentasikan  alur  prosedur  pelatihan  karyawan  riset.  Data    merupakan    bahan    penting    yang berguna  untuk  permasalahan  yang  terjadi.  Data  yang  dijadikan  adalah  informasi  yang  ada  kaitannya dengan  penelitian.
3. Studi Pustaka
Studi  kepustakaan  dapat  diartikan  sebagai  suatu  langkah  untuk  memperoleh  informasi  dari  penelitian terdahulu yang harus dikerjakan, tanpa memperdulikan apakah sebuah penelitian menggunakan data primer atau data sekunder, apakah penelitian tersebut menggunakan penelitian lapangan ataupun laboratorium atau di  dalam  ruangan.Nazir  (2011)  menjelaskan  studi  kepustakaan  adalah  teknik  pengumpulan  data  dengan mengadakan  studi  penelaahan  terhadap  buku-buku,  literatur-literatur,  catatan-catatan,  dan  laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahkan.

## HASIL PENELITIA N Prosedur Pelatihan Kerja Karyawan
PT Cataliz Research membuka lowongan untuk beberapa tipe karyawan. Untuk staff kantor dan untuk interviewer lapangan yg Freelance. Berikut persyaratan untuk menjadi interviewer di perusahaan ini. Syaratnya untuk melamar sebagai karyawan:
a. Surat lamaran b. Curriculum vitae
c. Fotocopy KTP
d. Fotocopy Ijazah terakhir
e. Foto 3x4 1lembar
f. Foto copy buku tabungan a/n sendiri
Persyaratan  ini  wajib  untuk  di  serahkan  ke  kantor  Cataliz  Research.  Setelah  syarat  di  terima    HRD kantor  akan  menghubungi  untuk  menjadwalkan  kapan  akan  di  undang  untuk  Pelatihan  ( Traning )  Sistem  kerja dan cara kerja di bidang Riset sebagai berikut:
1. Traning pertama untuk Riset metode yg sering di gunakan yaitu Random. Random sendiri di riset di bagi menjadi 2, Random Murni atau di sebut Random A, Random Biasa atau di sebut Random B.
a) Random Murni (Random A) yaitu Setiap random pasti di tuju ke salah satu kelurahan yang ada di kota yg di pilih untuk sample tersebut. Random ini sendiri ada interval yg harus di ikuti setiap interviewer yg menjalankan  job  ini. Tergantung dari  interval  berapa  yg di tunjuk  jalankan. Contoh :  Kelurahan Pasar Minggu  Random ini harus masuk di kelurahan pasar minggu cari Rw ganjil dan RT terkecil. Kelurahan pasar minggu RW 01 RT 01 . Interval 3 di dalam, setelah kita berada di kelurahan pasar minggu RT.1 RW. 1 dimana merupakan titik awal kita mulai jalan adalah rumah RT. RT di hitung 1 tapi tidak boleh di ambil untuk jadi respondent, berjalan ke kanan dari rumah RT, 3 rumah dari rumah RT tersebutlah di dalam  yang  berarti  rumah  ke  4  lah  yg  kita  ketuk  kemudian  bertanya  apakah  di  rumh  tersebut  ada respondent  yg  bisa  kita  wawancara.  Apabila  ada  respondent  yang  bisa  di  wawancara  maka  kita  akan jalan  lagi  ke  kanan  dan  mengetuk  lagi  rumah  ke  4  dari  respondent  pertama.  Dan  apabila  kriteria respondent  tidak  terdapat  di  rumah  ini  kita  harus  terus  interval  3  di  dalam  sampai  dapat  respondent berikutnya, arah harus ke kanan tidak boleh ke kiri. Jika dalam 1 RT Kita baru dapat 1 respondent yg sesuai kriteria, kemudian kita bisa ambil RT lain tapi harus RT ganjil. Yaitu RT 3,5,7 dan seterusnya. Setelah  dapat  respondent  kita  wajib  untuk  bikin  Maping  atau  gambar  denah  RT  yang  kita  tuju  dan menunjukan  letak  respondent  yang  oke  wawancara  di  setiap  kelurahan  dan  di  wajibkan  membuat Maping.
b) Untuk Random B
Lebih mudah di bandingkan Random A . Yaitu titik awal dari RT Interval 3 di dalam ketuk rumah ke 4 dari RT, Apabila pemilik rumah tidak masuk kriteria maka rumah sebelahnya bisa kita tanya untuk jadi respondent  dan  seterusnya,  tapi  bedanya  kalau  kita  dapat  respondent  di  rumah  ke  4  kita  wajib  untuk interval  lagi,  tapi  kalau  tidak  dapat  boleh  ambil  sebelahnya.  Dan  untuk  Random  B  sendiri  tidak  di wajibkan membuat Maping.
2. Training kedua metode Buster
Buster  sendiri  lebih  mudah  di  banding  untuk  metode  Random.Apabila  sebuah  job  sistem  buster  maka respondent  yg  di  ambil  untuk  di  wawancara  bebas  di  mana  mereka  tinggal.  Mungkin  dari  kantor  akan memberikan  kuota  nya,  jadi  interviewer  bebas  cari  respondent  asalkan  sesuai  kuota  yg  di  berikan.  Tidak boleh menyimpang dari kuota. Biasanya kuota yg di berikan berupa jenis kelamin, usia dan daerahnya. Contoh : jenis kelamin perempuan , usia 18-30,  daerah Jakarta selatan. Nama Rina, Usia 24 tahun, Tinggal srengseng sawah Jakarta selatan. Sudah boleh di ambil untuk di jadikan respondent.
3. Training ketiga intercept
Untuk  intercept  sendiri  biasanya  di  gunakan  untuk  pameran  yaitu  riset  di  sebuah  gedung  ataupun  tempat- tempat tertentu yg di tunjuk untuk mencari pendapat pengunjung di tempat mereka kunjungi. Contoh untuk acara PRJ 2017:  Cataliz  Research akan  menyebar beberapa  interviewer untuk  mencari respondent di Pekan Raya  Jakarta  (PRJ),  Respondent  yang  boleh  di  ambil  untuk  di  wawancara  harus  pengunjung  PRJ,  yang datang  membeli  tiket  masuk  dengan  tujuan  bebas.  Respondent  yang  tidak  boleh  di  wawancara  adalah respondent  yang  menggunakan  ID  card  atau  yg  datang  ke  PRJ  dengan  membawa  Voucher/freepast  yg  di dapatkan dari salah satu saudara, teman atau rekan kerja yang ada di PRJ.
Prosedur  tersebut,  merupakan  Program  pelatihan  yang  memiliki  dampak  positif  bagi  individu  dan perusahaan,  karena  seiring  dengan  penguasaan  keahlian  atau  keterampilan,  penghasilan  yang  diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya, hasil pelatihan akan membuka peluang bagi karier individu dalam perusahaan.

## Pelatihan Kerja
Pelatihan ( Traning ) Sistem kerja dan cara kerja di bidang Riset sebagai berikut:
a. Traning pertama untuk Riset metode yg sering di gunakan yaitu Random. Random sendiri di riset di bagi menjadi 2, Random Murni atau di sebut Random A, Random Biasa atau di sebut Random B.
b. Traning  kedua  metode  Buster.  Buster  sendiri  lebih  mudah  di  banding  untuk  metode  Random.  Apabila sebuah job sistem buster maka respondent yg di ambil untuk di wawancara bebas di mana mereka tinggal.
c. Traning ketiga intercept. Untuk intercept sendiri biasanya di gunakan untuk pameran yaitu riset di sebuah gedung  ataupun  tempat-tempat  tertentu  yg  di  tunjuk  untuk  mencari  pendapat  pengunjung  di  tempat mereka kunjungi
Pelatihan  dan  pengembangan  yang  dilakukan  di  Cataliz  Research  merupakan  upaya  terencana  yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

## Membangun Kualitas SDM dalam Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi
Kualitas SDM Cataliz telah memenuhi syarat untuk menjadi interviewer karena, setiap interviewer baru wajib mengikuti Traning yg sudah di jadwalkan. Traning sendiri akan di adakan sehari penuh di kantor Cataliz Research.  Jadwal  Traning  sendiri  selalu  di  adakan  di  minggu  terakhir  di  setiap  bulannya.Minimal  peserta Traning  15  interviewer.Setelah  dia  mendapat  jadwal  untuk Traning ,  Interviewer  baru  wajib  untuk  datang  dan mengikuti traning tersebut sampai dengan selesai. Awalnya Traning sendiri akan di isi dan di buka oleh Manajer yang  selanjutnya  di  isi  oleh  Para  Staff  yang  memberikan  pengalaman  apa  saja  yg  mereka  hadapi  dan  apa  saja solusi yang harus mereka lakukan.Sehingga semua karyawan interviewer dapat melakukan pekerjaan nya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Sehingga  beberapa  kendala  yang  ditemui  pada  saat  training  tersebut  bisa  teratasi  dengan  baik  yaitu banyak  nya  interviewer  yang  tidak  langsung  memahami  penjelasan  dari  para  staff  yang  diberi  tugas  untuk memberikan  training  kepada  calon  interviewer,  apabila  cara  kerjanya  tidak  menggunakan  paper  atau  berupa kuesioner,  namun  menggunakan  tablet  banyak  calon  interviewer  yang  tidak  bisa  mengoperasikannya  ,  karena para calon  interviewer sendiri  banyak  yg  berumur di atas 35thn, dan  banyak  yg kurang  memahami  bagaimana
cara  pengoperasian  aplikasi  untuk  wawancara.  Di  kantor  Cataliz  Research  sendiri  untuk  aplikasinya menggunakan Survey To Go. Aplikasi  ini  bisa di install di Play Store. Maka dari  itu  masih  banyak untuk para interviewer baru belajar lagi cara pengoperasiannya.
Training/ pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada karyawan adalah mengukur sejauh mana program-program  tersebut  mencapai  tujuan-tujuan  yang  ditetapkan  dan  dampaknya  secara  nyata  terhadap kinerja.  Menurut  Daya  saing  versi  WEF  adalah  daya  saing  suatu  Negara/ekonomi,  bukan  daya  saing  suatu produk. Tentu daya saing yang tinggi dari suatu Negara akan sangat membantu daya saing dari produk-produk Negara  tersebut,  namun  demikian  daya  saing  suatu  produk  juga  ditentukan  oleh  sejumlah  faktor  baik  internal seperti nilai tukar, tingkat suku bunga yang mempengaruhi biaya produksi/investasi, produktivitas dan lain-lain serta  faktor  eksternal  seperti  struktur  pasar  global  dan  lain-lain.  Metodologi  yang  digunakan  oleh  WEF  untuk menentukan  indeks  daya  saing  sebuah  Negara  khususnya  di  ASEAN  yaitu  pertama,  persyaratan  dasar  seperti kelembagaan,  infrastruktur,  kondisi  (stabilitas)  ekonomi  makro  dan  tingkat  pendidikan  serta  kesehatan masyarakat.  Kedua,  faktor-faktor  yang  bisa  meningkatkan  efisiensi  atau  produktivitas  ekonomi  seperti pendidikan  tinggi  dan  pelatihan  guna  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  diperlukan  suatu  strategi pelatihan  akan  meningkatkan  produktivitas  pekerja.  Jika  produktivitas  pekerja  meningkat,  maka  pertumbuhan ekonomi akan meningkat. Di sisi lain, kenaikan produktivitas diartikan sebagai kenaikan penghasilan. Sehingga selalu  diasumsikan  bahwa  manfaat  dari  kenaikan  pendidikan  secara  agregat  akan  lebih  besar  bagi  kelompok miskin. Dengan demikian,  jika tingkat produktivitas  meningkat, maka penghasilan kelompok  miskin  juga  akan tumbuh lebih cepat dan pada akhirnya ketimpangan akan mengecil (Tambunan. Tulus.2015). Pelatihan karyawan yang  dilakukan  oleh  pihak  PT.  Cataliz  Research  membuat  perusahaan  bekerja  secara  professional  dan  efektif dalam  melaksanakan  beberapa  project  yang  dipercayakan  oleh  perusahaan-perusahaan  jasa  atau  produk  yang membutuhkan jasa PT. Cataliz Research. Project yang dilakukan PT. Cataliz Research berjalan secara lancar dan waktu pelaksanaan nya pun kurang dari deadline yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan klien.
Berikut data yang menunjukkan kualitas SDM PT. Cataliz Research:
Tabel 2. Data Project PT. Cataliz Research Jakarta 2017
No Nama Perusahaan Waktu Pelaksanaan Kuota 1 PT. Pos Indonesia 20 Hari 1000 2 PT. Kai Persero 20 Hari 50 3 Cobelco 20 Hari 70 4 PT. Maybank 20 Hari 150 5 PT. Astra Daihatsu Motor 20 Hari 120 6 Bank Sumut 20 Hari 50 7 Transportasi Online 10 Hari 100 8 Sinarmas 18 Hari 300 TOTAL KUOTA 1840
Sumber: PT Cataliz Research 2017

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini ada hubungan signifikan antara pelatihan kerja karyawan Membangun Kualitas SDM dalam Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi dimana karyawan dapat memiiliki penghasilan yang akan  berdampak  pada  pengurangan  pengangguran  dan  meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi  Negara  karena Metodologi  yang  digunakan  oleh  WEF  untuk  menentukan  indeks  daya  saing  sebuah  Negara  khususnya  di ASEAN yaitu pertama, persyaratan dasar seperti kelembagaan, infrastruktur, kondisi (stabilitas) ekonomi makro dan tingkat pendidikan serta kesehatan masyarakat. Kedua, faktor-faktor yang bisa meningkatkan efisiensi atau produktivitas ekonomi seperti pendidikan tinggi dan pelatihan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan  suatu  strategi  pelatihan  akan  meningkatkan  produktivitas  pekerja.  Jika  produktivitas  pekerja meningkat, maka pertumbuhan ekonomi  akan  meningkat. Di  sisi  lain, kenaikan produktivitas diartikan  sebagai kenaikan  penghasilan.  Sehingga  selalu  diasumsikan  bahwa  manfaat  dari  kenaikan  pendidikan  secara  agregat akan  lebih  besar  bagi  kelompok  miskin.  Dengan  demikian,  jika  tingkat  produktivitas  meningkat,  maka penghasilan kelompok miskin juga akan tumbuh lebih cepat dan pada akhirnya ketimpangan akan mengecil

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  peneliti  memberi  saran  yang  tepat  agar  dilakukan  secara bertahap demi kelangsungan kinerja perusahaan sebagai berikut:
1. Rotasi Pekerjaan  yaitu Rotasi pekerjaan ( job rotation ) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka.
2. Magang( internship )  adalah  metode  rekrutmen  yang  biasanya  melibatkan  para  mahasiswa  perguruan  tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi. Magang sebagai metode  pelatihan  dan  pengembangan  memungkinkan  para  peserta  untuk  mengintegrasikan  teori  yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.

## DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, Mila. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV Pustaka Setia.
Daft, Richard L.. 2011. Era  Baru Manajemen . Terj. Edisi kesembilan  buku II bekerja  sama dengan Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba.
Dessler,  Gary.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Terj.  Edisi  kesepuluh  jilid  I  bekerja  sama  dengan Paramita Rahayu. Indonesia: PT Macanan Jaya Cemerlang.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi.
H.B. Siswanto.2006. Pengantar Manajemen . Bumi Aksara. Jakarta.
Kamus Besar Bahasa Indonesia
Malayu S.P. Hasibuan, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Malayu S.P. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Malayu S.P. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Mangkunegara  A.Prabu.  2008. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Refika  Aditama, Bandung
Mangkuprawira, T.B. Sjafri, 2004 Manajemen SDM Strategik . Jakarta: PT. Ghalia. Indonesia
Matindas,  Rudolf  wennemar,  2002 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lewat  Konsep  Ambisi,  Kenyataan  dan Usaha, Jakarta : Edisi II, Grifiti.
Moleong Lexy, J. Metode Penelitian Kualitatif. (Bandung:PT.Remaja Rosdakarya. 2002).
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terj. Edisi kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Penerbit Erlangga. Jakarta: Erlangga.
Nazir.Mohammad,Ph.D., Metode Penelitian . (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2011)
Ndraha, Taliziduhu, 2012, Pengantar teori Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003.“Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Rineka Cipta, Jakarta.
Pasolong, Harbani. 2013. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Penelitian. (Bandung:Alfabeta. 2013).
Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel
Sedarmayanti,  M.Pd,.APU.2009, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung  :  Penerbit  Mandar Maju.
Siagian, Sondang, P. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia . Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. (Bandung:Alfabeta. 2016).
Tambunan.Tulus. 2015. Perekonomian Indonesia. Bogor. Ghalia Indonesia. Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen . Yogyakarta: Graha Ilmu.