## ANALISIS KOMPETENSI, BEBAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN
Joko Irawan, Nur Wening dan Natalia Ika Eristaria Universitas Teknologi Yogyakarta Email: jkirawannn@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  competence,  workload,  work  discipline,  and  loyalty  of regular  employees  of  conservation  department  at  Gembira  Loka  Zoo  Yogyakarta.  This study uses quantitative descriptive research. The sampling technique of this research is non probability sampling technique with the type of saturated sampling ( census ) of 36 respondent. While the analytical methode uses Descriptive Statistic by using means and mode analysis. The results of this study show that the competence of regular employees of conservation department at Gembira Looka Zoo Yogyakarta is in good criteria with a mean value of 3,99. Furthermore, the workload and work discipline are in good criteria with  a  mean  value  of  3,83  and  4,16.  The  last,  the  loyalty  of  regular  employees  of conservation department at Gembira Looka Zoo Yogyakarta is also in good criteria with a mean value of 4,15.
Keywords : Competency, Workload, Work Disiplince and Loyalty Employees

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tercemin  dari  pengelolaan  manajemen  yang  baik.  Setiap unsur dalam manajemen, yaitu manusia, uang, bahan mesin dan metode saling berkaitan untuk mencapai keberhasilan suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang paling  menentukan  dalam  membuat  tujuan  dan  melakukan  proses  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Menyadari  pentingnya  keberadaan  SDM  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan tersebut, maka perlu pengelolaan kualitas sumber daya manusia yang baik. Salah satu cara yang dapat ditempuh yaitu dengan memotivasi karyawan untuk memberikan hasil yang optimal dalam setiap  pekerjaan,  melatih  dan  mengembangkan  kemampuan  atau  potensi  yang  dimiliki,  serta memberikan  penghargaan  untuk  prestasi  kerjanya.  Perhatian  perusahaan  tersebut  diharapkan dapat  menimbulkan  kecintaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  merasa  memiliki  perusahaan, dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap karyawan. Salah satu diantaranya adalah diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya (Lestari, 2015:133). Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan maka karyawan tersebut akan bekerja dengan seluruh  kemampuan  yang  di  milikinya.  Sesuai  dengan  definisinya  loyalitas  merupakan  sikap karyawan  dalam  mencurahkan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki,  melaksanakan  tugas dengan  bertanggung  jawab,  disiplin  serta  jujur  dalam  bekerja  (Poerwopoespito  dalam  Lestari, 2015:134).
Selain  loyalitas  karyawan,  kompetensi  menjadi  hal  penting  dalam  pengelolaan  karyawan. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan, atau tugas yang dilandasi dengan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekejaan tersebut (Aprilda, 2011:182 ). Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap  proses  sumber  daya  manusia.  Namun,  apabila  kompetensi  yang  di  miliki  karyawan  tidak sesuai  dengan  bidang  pekerjaannya,  maka  yang  terjadi  adalah  karyawan  tidak  mampu
Vol. 9, No. 1, Januari 2022, 17 – 27 https://doi.org/10.32477/jrm.v9i1.334
menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan merasa bahwa beban kerjanya berlebihan karena kapasitas dan kemampuan yang tidak sesuai dengan tuntutan yang harus dikerjakan. Beban kerja tersebut  dapat  disebabkan  oleh  tingkat  keahlian  yang  dituntut  terlalu  tinggi.  Beban  kerja  terlalu tinggi  diakibatkan  oleh  kecepatan  kerja  yang  terlalu  tinggi,  keterbatasan  waktu  yang  singkat, volume  kerja  yang  mungkin  terlalu  banyak,  dan  sebagainya  (Arfani  dan  Luturlean,  2018:271). Disiplin kerja juga merupakan salah satu sikap karyawan dalam menunjukan loyalitasnya tehadap perusahaan. Disiplin kerja merupakan sikap pegawai untuk mentaati peraturan/ prosedur maupun kebijakan  yang  dibuat  dengan  tujuan  untuk  menciptakan  atau  menghasilkan  kinerja  yang  baik (Wulansari, 2017:2).
Kebun  Raya  dan  Kebun  Binatang  (KRKB)  Gembira  Loka  merupakan  perusahaan  yang bergerak  dibidang  jasa  pariwisata  yang  menyajikan  beranekaragam  flora  dan  fauna. Kesejahteraan  flora  dan  fauna  serta  kepuasan  pengunjung  menjadi  tujuan  utama  yang  akan dicapai oleh manajemen KRKB Gembira Loka. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, SDM yang berada  pada  departemen  konservasi  diharapkan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  tehadap perusahaan  sehingga  mampu  bekerja  sesuai  pada  bidang  pekerjaannya  dengan  menghasilkan pekerjaan yang optimal. Departemen konservasi terdiri dari tiga bidang, yaitu bidang perawatan satwa,  bidang  kesehatan  satwa  dan  nutrisi  serta  bidang  kebun  raya.  Jumlah  karyawan  di departemen  tersebut  adalah  sebanyak  106  karyawan.  Sekitar  34%  karyawan  di  departemen konservasi  berstatus  sebagai  karyawan  tetap,  sedangkan  yang  lainnya  berstatus  sebagai karyawan kontrak dan outsourching (alih daya).
Berdasarkan  data  karyawan  yang  di  peroleh  dari  bagian  SDMP  KRKB  Gembira  Loka, sebanyak 56% karyawan tetap pada departemen konservasi sudah bekerja lebih dari 10 Tahun. Hal  tersebut  menunjukkan  loyalitas  pada  perusahaan.  Namun,  berdasarkan  data  kompetensi, hanya sekitar 6% karyawan yang memiliki dasar ilmu flora dan fauna. Definisi memiliki dasar ilmu tentang flora dan fauna adalah karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan dokter hewan dan  kesehatan  satwa.  Latar  belakang  Kompetensi  yang  tidak  sesuai  mengakibatkan  karyawan merasa  bahwa  beban  kerjanya  berlebih  dan  tidak  dapat  mencurahkan  segala  kemampuan  dan keahlian  yang  dimiliki.  Karyawan  harus  bekerja  ekstra  dalam  memahami  flora  dan  fauna  yang dirawatnya.  Selain  beban  kerja  yang  dianggap  berlebih,  ketidakdisiplinan  juga  ditunjukkan  oleh karyawan tetap departemen konservasi, salah satunya berkaitan dengan waktu presensi. Contoh ketidakdisiplinan  lain  adalah  mayoritas  karyawan  tidak  menggunakan  alas  kaki,  sarung  tangan, dan peralatan kerja lainnya saat membersihkan kandang, dan saat berhubungan langsung dengan satwa.
Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kompetensi,  beban  kerja, disiplin kerja, dan loyalitas karyawan di departemen konservasi KRKB Gembira Loka. Penelitian ini  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  evaluasi  bagian  SDM  KRKB  Gembira  Loka  dalam  proses pengelolaan karyawannya sehingga dapat dilakukan pengambilan keputusan yang tepat.

## LANDASAN TEORI

## Kompetensi
Kompetensi  kerja  adalah  kemampuan  kerja  setiap  individu  yang  mencakup  aspek pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan  (UU Ketenagakerjaan  No  13;  2003:3).  Menurut  Mangkunegara  (2009:113),  kompetensi  adalah keadaan  mendasar  yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang  senantiasa  berkemampuan  lebih  serta dapat membuatnya berbeda dengan orang lain. Marwansyah (2014:36) menyatakan kompetensi adalah  perpaduan  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan  karakteristik  pribadi  lainnya  yang diperlukan  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  sebuah  pekerjaan  yang  bisa  diukur  dengan
menggunakan standar yang telah disepakati  dan yang dapat ditingkatkan melalui  pelatihan dan pengembangan.
Menurut  Wibowo  (2010:325),  kompetensi  merupakan  landasan  dasar  karakteristik  orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat 3 (tiga) dimensi dan indikator dari variabel kompetensi yaitu (Edison, Anwar dan Komariyah, 2016:1143)
1.  Pengetahuan ( knowledge ) yang didapatkan dari belajar secara formal dan/ atau dari pelatihan- pelatihan maupun kursus-kursus yang terkait dengan bidang pekerjaan yang ditangani.
2.  Keahlian ( skill ) terhadap bidang pekerjaan yang ditangani seseorang dan mampu menangani secara detail.
3.  Sikap  ( attitude )  menjunjung  tinggi  etika  organisasi  dan  memiliki  sikap  positif  (ramah  dan sopan)  dalam  bertindak.  Sikap  ini  tidak  bisa  dipisahkan  dari  tugas  seseorang  dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar.

## Beban Kerja
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/ unit organisasi dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  (sekumpulan  tugas/  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  dalam  waktu  1  tahun)  dan  norma  waktu  (waktu  yang  wajar  dan  nyata-nyata dipergunakan  secara  efektif  dengan  kondisi  normal  oleh  seorang  pemangku  jabatan  untuk menyelesaikan  pekerjaan)  (Permendagri,  2008:2).  Menurut  Tarwaka  (2011:106),  beban  kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Gawron (dalam Heryati, 2016: 59), menyatakan bahwa beban kerja didefinisikan sebagai seperangkat tuntutan tugas sebagai upaya, kegiatan, atau prestasi. Sementara, Suwatno (dalam  Ellyzar,  Yunus  dan  Amri,  2017:38)  berpendapat  bahwa  beban  kerja  adalah  sejumlah kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang  jabatan  secara sistematis dengan  menggunakan  teknik  analisis jabatan, teknik  analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu organisasi. Menurut Reid et al., (dalam Heryati 2016:60), beban kerja terdiri atas 3 (tiga) dimensi dan indikator, sebagai berikut :
1.  Beban waktu (time load)
2.  Beban mental (mental effort load)
3.  Beban psikologis (psychological stress load)

## Disiplin Kerja
Handoko  (2011:209)  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasional  (prosedur-prosedur  organisasi  yang  sebelum  nya sudah dibuat). Menurut Rivai (dalam Ningsih, Restu, dan Rifqi, 2017:463) Disiplin kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu:
1.  Kehadiran
2.  Ketaatan pada peraturan kerja
3.  Ketaatan pada standar kerja
4.  Tingkat kewaspadaan tinggi
5.  Bekerja etis

## Loyalitas
Loyalitas  dapat  diukur  melalui  tingkat  keluar-masuk  karyawan,  dimana  karyawan  lama meninggalkan  perusahaan  dan  perusahaan  mendapatkan  karyawan  baru.  Hal  tersebut  dapat dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Lama  karyawan  bekerja  di  perusahaan mengindikasikan  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap  perusahaan.  Sebaliknya,  ketidakpuasan karyawan  merupakan  pemicu  mudahnya  karyawan  meninggalkan  perusahaan  (Wibisono, 2011:166).  Menurut  Oei  (2010:190),  loyalitas  merupakan  kondisi  psikologis  yang  mengikat karyawan dan perusahaannya. Loyalitas karyawan juga dapat dibangun melalui hubungan yang baik  antara  atasan  dan  bawahan.  Membangun  hubungan  saling  percaya  satu  sama  lain merupakan bentuk kompensasi yang sangat bermakna bagi karyawan.
Hasibuan  (2011:58),  menyatakan  bahwa  loyalitas  kerja  adalah  salah  satu  unsur  yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan  organisasi.  Sedangkan  Saputra,  Bagia,  Yulianthini  (2016:3)  berpendapat  bahwa  loyalitas karyawan  adalah  rasa  kesetiaan  atau  kesadaran  seorang  karyawan  terhadap  perusahaannya yang  dapat  dilihat  dari  aspek  disiplin  kerja,  tanggung  jawab  dan  sikapnya  selama  bekerja  di perusahaan.  Menurut  Siswanto  (2013),  dimensi  dan  indikator  variabel  loyalitas  kerja  karyawan menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain:
1.  Taat pada peraturan
2.  Tanggung jawab pada perusahaan
3.  Kemauan untuk bekerja sama
4.  Rasa memiliki
5.  Kesukaan terhadap pekerjaan

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif yang digunakan untuk mengetahui fakta kesimpulan dengan menggunakan data angka sebagai dasar untuk menganalisis variabel- variabel  yang  ingin  diketahui  dan  dipahami  (Kisram,  2008).  Sampel  yang  digunakan  adalah karyawan tetap di departemen konservasi KRKB Gembira Loka. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability sampling dengan jenis sampling jenuh (sensus) sehingga seluruh anggota populasi menjadi sampel. Sampel yang digunakan sebanyak 36 orang karyawan tetap yang berada pada departemen konservasi KRKB Gembira Loka. Sumber data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  jenis  data,  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Sumber  data  primer  diperoleh  melalui  observasi,  wawancara,  dan  kuesioner  yang disebarkan kepada sampel. Sedangkan, sumber data sekunder berupa buku-buku literatur, hasil penelitian, sumber bacaan lainnya seperti artikel dan sumber informasi dari internet, serta data- data dari KRKB Gembira Loka. Pengumpulan data melalui kuesioner menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban. Data yang telah diperoleh kemudian dianalisis menggunakan analisis tendensi sentral (mean).

## HASIL
Penelitian ini dilakukan di departemen konservasi KRKB Gembira Loka. Responden dalam penelitian  ini  berjumlah  36  karyawan  tetap  di  departemen  tersebut.  Tabel  1  menunjukkan  data demografi  dari  responden  yang  dikelompokkan  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  tingkat Pendidikan, dan masa kerja.

## Tabel 1. Data Demografi Responden
Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 33 82 Perempuan 3 8 Usia 25 - 35 tahun 10 28 35 - 45 tahun 8 22 45 - 56 tahun 18 50 Tingkat Pendidikan SD 4 11 SMP 4 11 SMA 26 72 S1 2 6 Masa Kerja 3-6 tahun 4 11 6-10 tahun 12 33 > 10  tahun 20 56

## Analisis Variabel Kompetensi
Analisis  variabel  kompetensi  dilakukan  dengan  menganalisis  tiga  dimensi  dalam kompetensi, yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap. Tabel 2 menunjukkan hasil analisis variabel kompetensi.
Tabel 2. Analisis Variabel Kompetensi Dimensi No. Pernyataan Mode Mean Mean Dimensi Kriteria Pengetahuan ( knowledge) 1 4 3,69 3,83 Baik 2 4 3,97 3 4 3,83 Keahlian ( skill ) 4 4 4,22 4,03 Sangat Baik 5 4 3,83 Sikap ( attitude )  6 4 4,11 4,12 Sangat Baik 7 4 4,06 8 4 4,19 Mean Variabel Kompetensi 3,99 Baik
Bedasarkan  hasil  analisis  tersebut,  nilai mean dari  dimensi  pengetahuan  ( knowledge ) adalah sebesar 3,83 sehingga termasuk dalam kategori baik. Selanjutnya, nilai mean dari dimensi keahllian ( Skill ) adalah sebesar 4,03 dan dimensi sikap ( attitude ) adalah sebesar 4,12 sehingga kedua dimensi tersebut dikategorikan sangat baik. Nilai mean total dari variabel kompetensi adalah sebes ar 3,99 yang temasuk dalam kriteria baik.

## Analisis Variabel Beban Kerja
Analisis variabel beban kerja dilakukan dengan menganalisis tiga dimensi beban kerja, yaitu beban waktu, beban mental, dan  beban  psikologis. Tabel 3  menunjukkan hasil  analisis variabel beban kerja.
Tabel 3. Analisis Variabel Beban Kerja Dimensi No. Pernyataan Mode Mean Mean Dimensi Kriteria Beban Waktu 9 4 4,00 3,69 Baik 10 4 3,53
11 4 3,56 Beban Mental 12 4 3,69 3,69 Baik Beban Psikologis 13 5 4,14 4,03 Sangat Baik 14 4 3,83 15 4 4,11 Mean Variabel Beban Kerja 3,84 Baik
Bedasarkan hasil analisis tersebut, nilai mean dari dimensi beban waktu dan beban mental masing-masing adalah sebesar 3,69 sehingga keduanya temasuk dalam kriteria baik. Sedangkan, pada  dimensi  beban  psikologis,  nilai mean yang  dihasilkan  adalah  sebesar  4,03  sehingga termasuk dalam kriteria sangat baik. Nilai mean total dari variabel beban kerja menunjukkan angka 3,84 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel beban kerja memiliki kriteria baik.

## Analisis Variabel Disiplin Kerja
Analisis  variabel  disiplin  kerja  dilakukan  dengan  menganalisis  lima  dimensi  disiplin  kerja, yaitu kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis. Tabel 4 menunjukkan hasil analisis mean dari variabel disiplin kerja.
Tabel 4. Analisis Variabel Disiplin Kerja Dimensi No. Pernyataan  Mode  Mean  Mean Dimensi Kriteria Kehadiran 16 4 4,19 4,06 Sangat baik 17 4 3,92 Ketaatan pada peraturan kerja  18 4 4,17 4,24 Sangat baik 19 4 4,28 20 4 4,28 Ketaatan pada standar kerja 21 4 4,22 4,22 Sangat baik Tingkat kewaspadaan tinggi 4 4,39 4,17 Sangat Baik 23 4 4,17 24 4 4,22 25 4 4,08 26 4 3,97 Bekerja etis 27 4 4,14 4,08 Sangat Baik 28 4 4,03 Mean Variabel Disiplin Kerja 4,16 Sangat Baik
Bedasarkan hasil analisis tersebut, nilai mean dari dimensi kehadiran adalah sebesar 4,06, dimensi ketaatan pada peraturan kerja adalah sebesar 4,24, dimensi ketaatan pada standar kerja adalah  sebesar  4,22,  dimensi  tingkat  kewaspadaan  tinggi  adalah  sebesar  4,17,  dan  dimensi bekerja etis adalah sebesar 4,08. Seluruh dimensi dikategorikan dalam kriteria sangat baik. Secara keseluruhan, mean variabel  disiplin  kerja  adalah  sebesar  4,16  sehingga  dikategorikan  dalam kriteria sangat baik.

## Analisis Variabel Loyalitas Kerja
Analisis variabel loyalitas kerja dilakukan dengan menganalisis lima dimensi loyalitas kerja, yaitu taat pada peraturan, tanggung jawab pada perusahaan, kemauan untuk bekerjasama, rasa memiliki, dan kesukaan terhadap pekerjaan. Tabel 5 menunjukkan hasil analisis variabel loyalitas kerja.
Tabel 5. Analisis Variabel Loyalitas Kerja Dimensi No. Pernyataan Mode Mean Mean Dimensi Kriteria Taat pada peraturan 29 4 4,03 4,15 Sangat Baik 30 4 4,06 31 4 4,33 32 4 4,19 Tanggung jawab pada perusahaan 33 4 4,17 4,14 Sangat Baik 34 4 4,06 35 4 4,22 36 4 4,08 37 4 4,11 38 4 4,19 Kemauan untuk bekerjasama 39 4 4,22 4,14 Sangat Baik 40 4 4,06 41 4 4,14 Rasa Memiliki 42 4 4,08 4,17 Sangat Baik 43 4 4,19 44 4 4,19 45 4 4,19 Kesukaan terhadap pekerjaan 46 4 4,25 4,25 Sangat Baik Mean Variabel Loyalitas 4,15 Sangat Baik
Bedasarkan  hasil  analisis  tersebut,  nilai mean dari  dimensi  taat  pada  peraturan  adalah sebesar 4,15, dimensi tanggung jawab pada perusahaan adalah sebesar 4,14, dimensi kemauan untuk bekerjasama adalah sebesar 4,14, dimensi rasa memiliki adalahs sebesar 4,17, dan dimensi kesukaan terhadap pekerjaan adalah sebesar 4,25. Seluruh dimensi memiliki kriteria sangat baik. Mean variabel loyalitas adalah sebesar 4,15 sehingga variabel ini dikategorikan dalam sangat baik.

## PEMBAHASAN

## Variabel Kompetensi
Berdasarkan  hasil  analisis,  Nilai mean pada  dimensi  pengetahuan  ( knowledge )  sebesar 3,83 sehingga termasuk dalam kategori baik. Hal ini dikarenakan karyawan banyak mendapatkan pengetahuan  dari  pelatihan-pelatihan  maupun  kursus-kursus  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Hasil  tersebut  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  responden  yang  menjadi  subjek  penelitian  ini karena  mayoritas  karyawan  memiliki  tingkat  pendidikan  SMA  yang  secara  spesifik  tidak memperoleh pengetahuan mendalam tentang konservasi. Namun, masih ada beberapa karyawan yang  belum  mengikuti  pelatihan  dan/  atau  kursus  sehingga  perlu  ditingkatkan  untuk  pemberian pelatihan  dan/atau  kursus  kepada  seluruh  karyawan  tetap  pada  departemen  konservasi  KRKB Gembira Loka Yogyakarta. Nilai mean pada dimensi keahllian ( Skill ) sebesar 4,03 termasuk dalam
kriteria  sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi  karyawan  tetap  di  departemen konservasi  KRKB  Gembira  Loka  Yogyakarta  memiliki  keahlian  terhadap  bidang  pekerjaannya sangat  baik,  tetapi  untuk  keahlian  terhadap  kemampuan  secara  mendetail  perlu  ditingkatkan karena masih  ada  beberapa  karyawan  yang  belum  dapat  menyelesaikan  permasalahan  sehari- hari  secara  mendetail.  Nilai mean pada  dimensi  sikap  ( attitude )  sebesar  4,12  termasuk  dalam kriteria  sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi  karyawan  tetap  pada  departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta memiliki sikap kerja yang sangat baik sehingga sikap tersebut perlu dipertahankan untuk dapat mempertahankan image perusahaan yang baik.

## Variabel Beban Kerja
Berdasarkan hasil analisis, nilai mean pada dimensi beban waktu adalah sebesar 3,69 dan termasuk  dalam  kriteia  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  tetap  pada  departemen konservasi  KRKB  Gembira  Loka  Yogyakarta  menganggap  waktu  yang  diberikan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  rutin  setiap  harinya  sudah  cukup.  Namun,  sebanyak  53%  karyawan menyatakan bahwa waktu luang yang dimiliki sedikit. Selanjutnya, nilai mean pada dimensi beban mental adalah sebesar 3,69 sehingga termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap pada departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta sebanyak 67% karyawan melakukan  banyak usaha  dalam berpikir untuk menyelesaikan setiap pekerjaan. Khususnya di bidang perawatan satwa dan kesehatan satwa yang berhubungan langsung dengan satwa setiap harinya mendapatkan perilaku satwa yang berbeda. Di sisi lain, ada 8% karyawan yang  tidak  perlu  memerlukan  banyak  usaha  dalam  berpikir  seperti  di  bidang  nutrisi  satwa  dan pertamanan. Nilai mean pada dimensi beban psikologis sebesar 4,03 temasuk kriteria sangat baik. Hal  ini  menunjukan  bahwa  karyawan  tetap  pada  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka Yogyakarta menganggap waktu yang di peroleh untuk menyelesaikan pekerjaan rutin setiap hari nya sudah cukup, akan tetapi sebanyak 53 % karyawan menyatakan bahwa waktu luang yang di miliki sedikit.

## Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil analisis, nilai mean pada dimensi kehadiran sebesar 4,06 yang temasuk dalam kriteia sangat baik. Persepsi karyawan tetap di departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta menunjukkan bahwa 89% karyawan selalu berusaha datang ke tempat kerja lebih awal dari  waktu  kerja  yang  ditentukan  karena  perusahaan  mewajibkan  karyawan  untuk  datang  ke tempat kerja 15 menit sebelum jam kerja dimulai. Namun, hal tersebut tidak sesuai dengan data persentase  keterlambatan  presensi  yang  diperoleh  dari  Bagian  SDMP  KRKB  Gembira  Loka Yogyakarta  bahwa  59%  dari  karyawan  tetap  terlambat  masuk  kerja. Peneliti  menganalisis mengenai  alasan  karyawan  datang  terlambat.  Pertama,  jarak  tempuh  antara  rumah  ke  tempat kerja yang jauh. Kedua, karyawan dengan sengaja untuk datang terlambat pada waktu presensi walaupun  telah  diberikan  teguran  lisan.  Ketiga,  belum  diberlakukannya punishment kepada karyawan yang datang terlambat pada waktu presensi sehingga karyawan masih membiarkan hal itu terjadi. Nilai mean pada dimensi ketaatan pada peraturan kerja sebesar 4,24 yang termasuk dalam  kriteria  sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan  persepsi  karyawan  tetap  pada  departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta selalu menaati setiap peraturan kerja, prosedur kerja dan  pedoman  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Sikap  karyawan  seperti  ini  perlu dipertahankan mengingat resiko tinggi dalam pekerjaannya.
Nilai mean pada  dimensi  ketaatan  pada  standar  kerja  4,22  yang  termasuk  dalam  kriteria sangat baik. Hal  ini  menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap pada departemen konservasi KRKB Gembira Loka merasa memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya karena kesejahteraan flora dan fauna menjadi tujuan utama bagi lembaga konservasi. Nilai mean pada dimensi tingkat kewaspadaan tinggi sebesar 4,17 yang termasuk dalam kriteria sangat baik Hal ini
menunjukkan  bahwa  karyawan  tetap  pada  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka Yogyakarta  berusaha  untuk  selalu  berhati-hati,  penuh  perhitungan,  teliti  dan  menggunakan sesuatu hal secara efektif dan efisien dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan. Nilai mean pada  dimensi  bekerja  etis  4,08  yang  temasuk  dalam  kriteria  sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan persepsi  karyawan  tetap  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka  selalu  melakukan  setiap tindakan secara sopan dan pantas.

## Variabel Loyalitas
Berdasarkan  hasil  analisis,  nilai mean pada  dimensi  taat  pada  peraturan  adalah  sebesar 4,15  dan  termasuk  dalam  kriteria  sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi  setiap karyawan tetap departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta merasa setiap kebijakan dari perusahaan  memperlancar dan  mengatur jalannya pelaksanaan tugas serta selalu menaati dan melaksanakan setiap kebijakan dari perusahaan dengan baik. Sikap seperti itu menunjukkan usaha  karyawan  tetap  untuk  disiplin  terhadap  peraturan  perusahaan  dan  harus  dipertahankan. Nilai mean pada  dimensi  tanggung  jawab  pada  perusahaan  4,14  yang  termasuk  dalam  kriteria sangat baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan tetap pada departemen konservasi KRKB Gembira Loka bertanggungjawab pada perusahaan atas setiap pekerjaan serta resiko pekerjaan yang  melekat  pada  tugas  berat  karyawan  tersebut.  Nilai mean pada  dimensi  kemauan  untuk bekerja  sama  sebesar  4,14  termasuk  dalam  kriteria  sangat  baik.  Hal  tersebut  menunjukkan persepsi karyawan tetap departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta memiliki sikap kerjasama  yang  sangat  baik  antar  rekan  kerja  dalam  satu  unit  karena  hal  tersebut  sangat diperlukan untuk mendukung terselesaikannya pekerjaan yang menjadi tanggung jawab unitnya.
Nilai mean pada dimensi rasa memiliki 4,17 yang termasuk dalam kriteria sangat baik. Hal ini  menunjukkan  bahwa  setiap  karywan  tetap  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka Yogyakarta merasa ikut memiliki perusahaan dengan menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan. Selain itu juga rasa ikut memiliki perusahaan membuat karyawan loyal dan percaya untuk mengadikan dirinya pada perusahaan. Nilai mean pada dimensi kesukaan pada pekerjaan 4,25 yang termasuk dalam kritera sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan tetap departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta setiap hari datang ke tempat kerja untuk bekerjasama dengan rekan kerja demi tercapainya tujuan-tujuan dari perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis variabel kompetensi, beban kerja, disiplin kerja dan loyalitas karyawan tetap departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.  Kompetensi  karyawan  tetap  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka  Yogyakarta cenderung dalam kriteria baik dengan nilai mean sebesar 3,99. Dimensi dengan nilai tertinggi pada dimensi sikap (attitude) yang memperoleh nilai mean sebesar 4,12. Sedangkan dimensi yang memperoleh nilai mean terendah pada dimensi pengetahuan (knowledge) sebesar 3,83.
2.  Variabel beban kerja karyawan tetap departemen konservasi KRKB Gembira Loka Yogyakarta cenderung dalam kriteria baik dengan nilai mean sebesar 3,84. Dimensi dengan nilai tertinggi pada  dimensi  beban  psikologis  yang  memperoleh mean sebesar  4,03.  Sedangkan  dimensi yang memperoleh nilai mean terendah pada dimensi beban waktu sebesar 3,69.
3.  Variabel  disiplin  kerja  karyawan  tetap  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka Yogyakarta cenderung dalam kriteria sangat baik dengan  nilai mean sebesar 4,16. Dimensi dengan  nilai mean tertinggi  pada  dimensi  ketaatan  pada  peraturan  kerja  yang  memperoleh mean 4,24. Sedangkan perolehan nilai mean terendah 4,06 pada dimensi kehadiran.
4.  Variabel  loyalitas  karyawan  tetap  departemen  konservasi  KRKB  Gembira  Loka  Yogyakarta cenderung dalam kriteria sangat baik dengan nilai mean sebesar 4,15. Dimensi dengan nilai tertinggi  pada  dimensi  kesukaan  terhadap  pekerjaan  dengan  nilai mean 4,25.  Sedangkan dimensi  tanggung  jawab  pada  perusahaan  dan  dimensi  kemauan  untuk  bekerjasama  yang memperoleh nilai mean terendah yaitu 4,14.

## SARAN
Penelitian ini menghasilkan beberapa saran yang dapat digunakan oleh manajemen SDM di KRKB Gembira  Loka  dalam  pengambilan  keputusan.  Beberapa  saran  yang  diberikan  oleh  peneliti diantaranya adalah sebagai berikut:
1.  Aspek Kompetensi
Berkaitan dengan pengetahuan yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaan pada bidangnya, maka perlu diberikan pelatihan-pelatihan dan kursus-kursus kepada seluruh karyawan guna meningkatkan keahlian dan kinerjanya. Hal tersebut cukup dapat membantu karyawan dalam menangani  permasalahan  di  lapangan  yang  tidak  karyawan  dapatkan  dari  belajar  secara formal.
2.  Aspek Beban Kerja
Berkaitan  dengan  beban  waktu,  masih  ada  beberapa  karyawan  pada  jabatan  tertentu  yang harus  menyelesaikan  pekerjaan  pada  jam  istirahat  sehingga  hal  ini  perlu  diperhatikan  agar karyawan tersebut dapat beristirahat mengingat resiko pekerjaan yang tinggi.
3.  Aspek Disiplin Kerja
Berkaitan  dengan  kedisiplinan  kerja,  hal  yang  perlu  ditingkatkan  karyawan  adalah  pada dimensi kehadiran dalam hal pembiasaan untuk tidak terlambat masuk kerja.
4.  Aspek Loyalitas
Berkaitan dengan loyalitas karyawan, kesesuaian bidang pekerjaan, beban kerja yang sesuai dan  peraturan  yang  jelas  yang  diberikan  perusahaan  akan  memberikan  kenyamanan  bagi karyawan dalam bekerja. Hal tersebut dapat menjadi acuan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprilda,  A.,  2012.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Studi  pada  Bagian Pengelolaan Keuangan Balai Pengembangan Pendidikan Nonformal dan Informal Regional I Medan). Jurnal Administrasi Publik: Public Administration Journal, 2(2), pp.181-206.
Arfani, M. R. dan Luturlean, B. S. 2018. Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sucofindo Cabang Bandung. Jurnal e-Proceeding of Management Vol. 5 No. 2, 2270-2785.
Ataunur,  Ilman  dan  Ariyanto,  Eny.  2015.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Adaro Energy Tbk. Jurnal Telaah Bisnis Volume 16, Nomor 2, 135-150.
Edison,  E.,  Yohny  Anwar,  dan  Imas  Komariyah.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung : Alfabeta.
Ellyzar,  N.,Yunus  M.,  dan  Amri.  2017.  Pengaruh  Mutasi  Kerja,  Beban  Kerja  dan  Konflik Interpersonal terhadap Stress Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai BPKP Perwakilan Provinsi  Aceh. Jurnal Magister Manajemen Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Unsyiah Volume 1 No. 1, 35-45.
Ernur,  Muatir  Muhammad  Husen,  Harlen  dan  Sasmita,  Jumiati.  Pengaruh  Penghargaan  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  melalui  Loyalitas  Karyawan Hotel  Bintang  Lima  di  Pekanbaru. 2017. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis Vol. IX No. 3 September 2017.
Fitriana, N. (2019). Manjemen Pengelolaan Sumberdaya Manusia Berbasis Religious Approach di Waroeng Stake & Shake dan Pamella Supermarket. Jurnal Pemberdayaan Masyarakat: Media Pemikiran Dan Dakwah Pembangunan. https://doi.org/10.14421/jpm.2019.032-03
Handoko, T. H. 2011. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Heryati, Agustina. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja terhadap Loyalitas Karyawan di Departemen Operasi PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Jurnal Ecoment Global , 1(2): 56-75. Kasiram, Mohammad. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif-Kualitatif. Malang: UIN Malang Press Lestari, P. 2015. Hubungan antara Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ngatman,  Istiatin  dan  Djumari.  2018.  Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  dan  Kepemimpinan terhadap  Loyalitas  Karyawan  pada  CV  Andalas  Komputer  Surakarta.  Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan Vol. 18 No. 3 September 2018:421-428.
Ningsih, S., Restu, R. and Rifki, A., 2017. Pengaruh disiplin, kompensasi dan beban kerja terhadap prestasi  kerja  karyawan  pt.  mega  finance  cabang  pekanbaru (Doctoral  dissertation,  Riau University).
Oei,  I.  2010.  Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama  Peraturan Menteri Dalam Negeri Tahun 2008
Saputra,  A.T.,  Bagia,  I.W.,  Yulianthini,  N.N.  and  SE,  M.,  2016.  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia, 4(1).
Siswanto. 2013. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional), PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Tarwaka. (2011). Ergonomi Industri, Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi Di Tempat Kerja.Surakarta :Harapan Press.
terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Komatsu  Remanufacturing  Asia  di  Balikpapan. eJournal Psikologi 4(2) : 131-143.
Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003
Wibisono,  Dermawan.  (2011).  Manajemen  Kinerja  Korporasi  dan  Organisasi:  Panduan Penyusunan Indikator. Jakarta: Erlangga.
Wibowo,  A.E.,  2010. Pengaruh  Kompetensi  dan  Independensi  Auditor  terhadap  Kualitas  Audit (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Jawa  Tengah) (Doctoral  dissertation, Univerversitas Muhammadiyah Surakarta).
Wulansari, D., 2017. Pengaruh Upah, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pt. Ares Kusuma Raya Di Gresik. E-Journal Manajemen" BRANCHMARCK", 3(3).