## J OURNAL OF A PPLIED M ANAGEMENT R ESEARCH (JAMR) - V OL .1 N O .2 (2021) 119-127
Terbit online pada laman web jurnal: http://jurnal.usahid.ac.id/index.php/jamr eISSN: 2797-2917

## Journal of Applied Management Research

## Pengaruh Kompetensi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI
Eko Nopan Ardianto 1* , Tatan Sukwika 2 , Suesilowati Suesilowati 1
1 Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia, Jakarta
2 Sekolah Pascasarjana, Universitas Sahid, Jakarta

## ABSTRACT
[The Influence of Competence and Employee Engagement on the Performance of Public Relations Employees of the DPR RI PKS Fraction for the 2019-2024 Period] This study aims to determine and analyze the effect of competence and employee engagement on the performance of public relations employees of the DPR RI PKS Fraction for the period 2019-2014. The research method used is descriptive quantitative with a causal approach. The population in this study were all public relations employees of the DPR RI PKS Fraction for the period 2019-2024, the sample used was 205 respondents. The results of the study found that partially competence had a significant effect on the performance of public relations employees of the PKS Fraction DPR RI for the 2019-2024 period. Employee engagement partially has a significant effect on the performance of public relations employees of the DPR RI PKS Faction for the 2019-2024 period. Simultaneously or together, competence and employee engagement have a significant effect on the performance of public relations employees of the PKS Fraction DPR RI for the 2019-2024 period. In an effort to improve the performance of public relations employees of the DPR RI PKS Faction for the 2019-2024 period, it is necessary to increase employee competence and employee engagement.
Keywords: Competence, Employee Engagement, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalis pengaruh kompetensi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan humas Fraksi PKS DPR RI periode 2019-2014. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI periode 2019-2024, sampel yang digunakan adalah 205 responden. Hasil penelitian menemukan bahwa secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024. Employee engagement secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024. Secara simultan atau bersama-sama kompetensi dan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024. Dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024 perlu ditingkatkan kompetensi karyawan dan employee engagement .
Kata kunci: Kompetensi, Employee Engagement, Kinerja Karyawan
*Alamat korespondensi
Alamat Institusi: Jl. Jenderal Gatot Subroto, Senayan Jakarta 10270 E-mail: ekonovan1@gmail.com Histori Artikel: Naskah masuk ( received )
Naskah revisi ( revised )
Naskah diterima ( accepted ) : 20-06-2021 : 13-09-2021 : 06-11-2021

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi suatu organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang penting agar kegiatan organisasi dapat berjalan dengan lancer. Salah satu upaya yang dapat ditempuh untuk mencapai tujuan organisasi adalah dengan cara mengelola, mengembangkan, memelihara dan mempertahankan karyawan yang dimilikinya sehingga tercapai karyawan yang berkualitas.
Tujuan suatu organisasi dapat tercapai karena adanya upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi. Dapat dikatakan bahwa bila kinerja karyawan tinggi, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga tinggi. Kinerja seorang karyawan akan tinggi bila dia mempunyai kompetensi atau keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan jenjang karir di masa depan yang lebih baik dan lain sebagainya.  Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingginya tingkat kinerja karyawan pada suatu organisasi antara lain: gaya kepemimpinan, penempatan karyawan, pelatihan, budaya organisasi, kompetensi, employee engagement , dan lain sebagainya.
Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2016). Spencer & Spencer (dalam Palan, 2007) mengemukakan kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul  di tempat kerja. Kompetensi karyawan yang tinggi diharapkan dapat bekerja dengan fokus, memiliki kerjasama, dapat menyelesaikan masalah, bekerja dengan motivasi tinggi, memiliki jiwa pemimpin  sehingga keadaan ini dapat berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi employee engagament atau keterikatan karyawan. Engagement adalah sikap yang positif, penuh makna, dan motivasi yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli & Bakker, 2003). Pembenahan sumber daya manusia sangat diperlukan dalam memulihkan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia memang komplek tidak seperti faktor produksi yang lain, sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang baik, dibina dan dikembangkan sesuai bakat dan potensi mereka. Pengelolaan, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan diharapkan membina sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki keterikatan terhadap perusahaan.  Dengan demikian  mereka  bekerja dengan semangat tinggi,  kinerja  meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kompetensi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI baik secara parsial maupun simultan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kompetensi
Kompetensi ditentukan rata-rata kemampuan melakukan peran kerja terhadap standar yang ditetapkan  mengacu pada lingkungan kerja yang sebenarnya (Zaim et al, 2013).  Menurut McClelland (Rivai, 2012) kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja. Spencer & Spencer dalam Sutrisno (2015) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Definisi tersebut mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

## Employee Engagement
Kahn (2010) mendefinisikan employee engagement sebagai personal engagement yang memanfaatkan diri sebagai anggota organisasi untuk melakukan peran pekerjaan mereka; dalam keterlibatan tersebut orang yang dipekerjakan mengekspresikan diri secara fisik,  kognitif dan emosional selama melakukan kinerjanya. Pengertian employee engagement menurut Robbins dan Judge (2016) adalah sebuah keterlibatan individual karyawan, kepuasan, dan antusiasme untuk melakukan pekerjaannya. Robinson et al. (2014) mendefinisikan employee engagement sebagai sikap positif yang dimiliki sikap karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja dan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan tersebut.

## Kinerja Karyawan
Sutrisno (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Sinambela (2016) kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simamora (2014), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:  faktor  individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologi (persepsi, attitude , personality , pembelanjaan, motivasi) dan faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan
Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024.
H2: Terdapat pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024.
H3:  Terdapat pengaruh kompetensi dan employee engagement secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024.
Kompetensi (X1) Employee Engagement (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H3 H2

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  deskriptif kuantitatif dengan pendekatan kausal.  Variabel dalam penelitian ini terdiri variabel bebas ( independent ) yaitu kompetensi dan employee engagement serta variabel terikat ( dependent ) yaitu kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI. Data dikumpulkan melalui observasi dan kuesioner yang dilanjutkan dengan uji antar model dan reliabilitas.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI periode 2019-2024.  Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini, besarnya sampel disesuaikan dengan model analisis yang digunakan yaitu structural equation modeling (SEM). Jumlah indikator penelitian adalah  41  sehingga jumlah sampel minimum adalah 5 kali jumlah indikator yang diestimasi atau sebanyak 5 x 41 = 205. Jumlah sampel yang digunakan lebih banyak yaitu sebesar 220, agar bila terjadi data yang bias atau tidak valid maka hal tersebut tidak mengurangi jumlah responden di bawah sampel minimum.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS). Model pengukuran untuk uji validitas dan reliabilitas, koefisien  determinasi model  dan koefisien jalur untuk model persamaan, disajikan pada gambar 2 dan 3.

## Evaluasi Outer Model Convergent Validity
Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading > 0,7. Berdasarkan hasil pengujian pada Gambar 2 diketahui bahwa masing-masing indikator variabel penelitian seluruhnya memiliki nilai outer loading > 0,6. Hal ini sesuai pendapat Chin  dalam  Ghozali (2014), nilai outer loading antara 0,5 –  0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity . Tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading -nya di bawah 0,6, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk dianalisis lebih lanjut.

## Gambar 3. Inner Model

## Discriminant Validity
Pada bagian ini akan diuraikan hasil uji discriminant validity. Uji discriminant validity dilakukan dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing-masing indikator dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik. Berdasarkan Tabel 1 diketahui bahwa nilai AVE variabel kompetensi, employee engagement, dan kinerja karyawan > 0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 1. Average Variant Extracted (AVE) Variabel AVE Kompetensi 0,505 Employee engagement 0,506 Kinerja karyawan 0,518 Sumber: data diolah, 2021.

## Composite Reliability
Composite Reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu  variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0,6. Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa nilai composite reliability semua variabel penelitian > 0,6. Hasil ini menunjukkan semua variabel telah memenuhi composite realibility sehingga reliabilitasnya tinggi.
Tabel 2. Composite Reliablity Variabel Composite Reliabilty Kompetensi 0,939 Employee engagement 0,925 Kinerja karyawan 0,938 Sumber: data diolah, 2021.

## Cronbach Alpha
Uji realibilitas dengan composite reability dapat diperkuat dengan nilai cronbach alpha . Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,75.  Berdasarkan  Tabel 3, diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel penelitian > 0,7. Dengan demikian menunjukkan bahwa masing-masing variabel memenuhi persyaratan nilai cronbach alpha , sehingga memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.
Tabel 3. Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Kompetensi 0,930 Employee engagement 0,911 Kinerja karyawan 0,928 Sumber: data diolah, 2021.

## Evaluasi Inner Model

## Uji Path Coefficient
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh variabel independen terhadap  variabel dependen. Adapun coefficient determination ( R-Square ) digunakan untuk mengukur seberapa variasi variabel endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya. Ghozali (2014) menyatakan bahwa hasil R 2 sebesar > 0,67 untuk variabel laten endogen dalam model struktural mengindikasikan pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen termasuk dalam kategori baik,  sedangkan jika hasilnya sebesar 0,33-0,67 maka termasuk dalam kategori sedang, dan jika hasilnya sebesar 0,1-0,33 maka termasuk dalam kategori lemah.
Berdasarkan skema outer model pada  Gambar  2,  nilai path coefficient yang dominan ditunjukkan pada variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,522  dan path coefficient kedua ditunjukkan pada variabel employee engagement terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,423.  Berdasarkan skema inner model pada  Gambar  3,  nilai t-statistik terbesar ditunjukkan dengan pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 8,240 dan pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan sebesar 6,614.  Berdasarkan  hasil tersebut, pengaruh variabel bebas terhadap kinerja karyawan dalam model ini memiliki nilai path coefficient dengan angka yang positif. Hal ini menunjukkan semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel independen yaitu kompetensi dan employee engagement terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan, maka semakin kuat pula pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Kebaikan Model ( Goodness of Fit )
Berdasarkan  Tabel  4,  diketahui  nilai R-Square variabel kinerja karyawan sebesar 0,841. Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompetensi dan employee engagement sebesar 84,1% sedangkan sisanya sebesar 15,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel Nilai R Square Kinerja karyawan 0.841 Sumber: data diolah, 2021.

## Uji Hipotesis
Pengaruh secara langsung kompetensi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat dari path coefficient yang disajikan pada tabel 5.

## Tabel 5. Pengaruh Langsung
Hipotesis Pengaruh t-Statistik  P-Values Hasil H1 Kompetensi => Kinerja karyawan 6,614 0,000 Diterima H2 Kompetensi => Employee engagement 8,240 0,000 Diterima
Sumber: data diolah, 2021.
Berdasarkan Tabel 5, kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 6,614 > 1,96. Employee engagement berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 8,240 > 1,96.  Adapun Tabel  6  menunjukkan  nilai R-Square sebesar 0,841 artinya  variabel kompetensi dan employee engagement secara  simultan  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 6. Nilai R-Square Hipotesis Pengaruh R-Square Hasil H3 Kompetensi dan employee engagement => Kinerja karyawan 0,841 Diterima
Sumber: data diolah, 2021.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis  diperoleh nilai t-value 6,614 > 1,96 artinya kompetensi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Koefisien jalur adalah 0,423 yang berarti besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 42,3 persen dan sisanya sebesar 57,7 persen adalah faktor lain yang tidak diteliti. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tetsebut (Wibowo, 2016).  Kompetensi karyawan yang tinggi diharapkan dapat bekerja dengan fokus, memiliki kerjasama, dapat menyelesaikan masalah, bekerja dengan motivasi tinggi, memiliki jiwa pemimpin, sehingga keadaan ini dapat berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Zaim et al. (2013), June et al . (2014) dan Kolibačova (2014) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analsis diperoleh nilai t-value 8,240 > 1,96 artinya employee engagement berpengaruh secara signifikan dan  positif terhadap kinerja karyawan. Koefisien jalurnya adalah 0,552 yang berarti besarnya pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 55,2  persen  dan sisanya sebesar 44,8  persen  adalah faktor lain yang tidak diteliti. Pembenahan melalui sumber daya manusia sangat  diperlukan dalam memulihkan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia memang komplek tidak seperti faktor produksi yang lain, sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang baik, dibina dan dikembangkan sesuai bakat dan potensi mereka.  Pengelolaan, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan diharapkan dapat menjadikan sumber daya manusia yang berkualitas dan mereka memiliki keterikatan ( employee engagement ) terhadap perusahaan agar mereka dapat bekerja dengan semangat tinggi sehingga kinerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.  Keterlibatan  karyawan ( employee engagement ) merupakan salah satu faktor penentu utama yang mendorong tingkat kinerja karyawan yang tinggi, seperti yang selalu ditunjukkan dalam sejumlah penelitian (Macey et al., 2009; Mone & London, 2014). Hal ini sesuai dengan penelitian Anitha (2013), Allameh et al. , (2014), dan  Dajani (2015) yang menyatakan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis dapat disimpulkan bahwa (1) Terdapat pengaruh positif signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019- 2024, (2) Terdapat pengaruh positif signifikan employee engagement terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024,  dan  (3)  Terdapat pengaruh positif signifikan kompetensi dan employee engagement secara simultan terhadap kinerja karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI Periode 2019-2024.
Berdasarkan kesimpulan tersebut  dapat dikemukakan beberapa saran berikut:  (1) Kompetensi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Untuk itu disarankan agar mempertahankan dan meningkatkan kompetensi yang selama ini telah dilaksanakan dengan upaya lebih memperhatikan karyawan pada orientasi hasil kerja, karyawan harus memiliki inisiatif dalam bekerja,  dan  dapat  menyelesaikan konflik yang terjadi di tempat kerja, (2) Employee engagement terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk itu disarankan agar mempertahankan dan meningkatkan employee engagement yang dimiliki karyawan dengan upaya lebih memperhatikan karyawan agar tetap bertahan pada pekerjaannya atau tidak pindah kerja pada fraksi lain, memiliki etika yang baik dalam bekerja dan merasa bangga bekerja sebagai karyawan Humas Fraksi PKS DPR RI, (3) Bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian dengan tema sejenis diharapkan dapat menambahkan beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan,  serta dapat memperluas obyek penelitian tidak hanya terbatas pada bagian Humas Fraksi PKS DPR RI agar diperoleh hasil yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Allameh, S.M., Barzoki, A.S., Naeini, S.G., Khodaei, S.A. & Abolghasemian, M. (2014). Analyzing the effect of Employee Engagement on job performance in Isfahan Gas Company. International Journal of Management Academy , 2(4), 20-26.
Anitha J. (2013). Determinants of Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance. International Journal of Productivity and Performance Management . 63(3). Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st Century. Journal of Management Development, 27(1), 5-12.
Dajani, M.  A.  Z. (2015). The  Impact of Employee Engagement on Job Performance and Organisational Commitment in the Egyptian Banking Sector. Journal of Business and Management Sciences, 3(5), 138-147.
Gabriela, K. (2014). The Relationship Between Competency and Performance. Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 62(6): 1315–1327.
Hutapea, P. & Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
June, S., Kheng, Y.K. & Mahmood, R. (2013). Determining the Importance of Competency and Person-Job Fit for the Job Performance of Service SMEs Employees in Malaysia. Asian Social Science ; 9(10), 114-123 Kahn, W.A. (2010), The Essence of Engagement , in Albrecht, S.L. (Ed.), Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research and Practice, Edward Elgar, Cheltenham. Kolibačova,  G .  (2014).  The Relationship Between Competency and Performance. ACTA Universitatis Agriculturae Et Silviculturae Mendelianae Brunensis . 62(6), 1315-1327. McLeod Jr, R. & Schell, G. P. (2009), Sistem Informasi Manajemen, Jakarta: Salemba Empat. Rivai, V. & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S. & Judge, T. A. (2016). Organizational Behaviour , Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat.
Robinson, D., Perryman, S. & Hayday, S. (2014), The Drivers of Employee Engagement , Institute for Employment Studies, Brighton. Schaufeli, W. B. dan Bakker, A. B. (2010). Defining and Measuring Work Engagement: Bringing Clarity to The Concept. Work Engagement a Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Sinambela, L.  P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara. Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pernada Media Group. Wibowo (2016). Manajemen Kinerja . Edisi Kelima. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Zaim, H., Yasar, M. F. & Ünal, O. F. (2013). Analyzing the Effects of Individual Competencies on Performance: A Field  Study  in Services Industries in Turkey. Journal of Global Strategic Management, 1(14), 67-77.