## FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI LOKET PENDAFTARAN  DI RUMAH SAKIT “X” BOGOR TAHUN 2018
Kartini Khoirunnisah 1) , Indira Chotimah 2) , Husnah Maryati 3)
1) Kartini,  Khoirunnisah,  Konsentrasi  Manajemen  Pelayanan  Kesehatan,  Fakultas  Ilmu  Kesehatan,  Universitas  Ibn Khaldun, Jl. KH. Sholeh Iskandar KM2 Kedung Badak Tanah Sareal Bogor 16162 Email : karnisamut@gmail.com
2) Indira  Chotimah,  Fakultas  Ilmu  Kesehatan,  Universitas  Ibn  Khaldun,  Jl.  KH.  Sholeh  Iskandar  KM2  Kedung  Badak Tanah Sareal Bogor 16162 Email : indira.chotimah@gmail.com
3) Husnah  Maryati,  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kota  Bogor.  Jl.  Dr.  Semeru  No.  120  Telp  (0251)  8312292  Fax. 8371001, Bogor 16111 Jawa Barat.
Email : anatanzili@gmail.com

## Abstrak
Kinerja  dan  kepuasan  pegawai  saling  behubungan  dalam  menghasilkan  pelayanan  kesehatan sehingga berdampak pada kepuasan pasien. Tujuan penelitian ini umtuk mengetahui gambaran dan faktor-faktor yang behubungan dari faktor individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja), faktor  motivasi  (hubungan  antar  pribadi,  sistem  penghargaan,  pengembangan  karir)  dan  faktor organisasi (fasilitas dan sarana kerja dan supervisi) di Loket Pendaftaran Rumah Sakit “X” Bogor. Metode  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  desain cross  sectional yang menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen  penelitian.  Sampel  penelitian  ini  berjumlah  31 responden  pegawai  loket  pendaftaran  dengan  tehnik  pengambilan  sampel  secara total  sampling. Hasil penelitian diperoleh bahwa sebagian besar kinerja pegawai loket pendaftaran tergolong baik dengan  18  orang  (58,1%)  dan  13  orang  (41,9%)  kinerja  kurang  baik.  Hasil  analisis  hubungan menujukkan  bahwa  variabel  sistem  penghargaan  ( p  value 0,020  :  OR  0,083)  dan variabel  fasilitas dan sarana kerja ( p value 0,048 : OR 0,222), memiliki hubungan  yang signifikan terhadap kinerja pegawai  loket  pendaftaran  di  Rumah  Sakit  “X”Bogor.  Diharapkan  dari  pihak  Rumah  Sakit  “X” Bogor  melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  dan  motivasi  kerja,  serta  menindaklanjuti pengembangan karir pada pegawai loket pendaftaran.

## Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Rumah Sakit

## Pendahuluan
Laporan WHO 2006 menyatakan bahwa Indonesia  termasuk  salah  satu  dari  57  negara yang menghadapi krisis SDM kesehatan, baik jumlahnya  maupun  distribusinya  (WHO, 2011).
Laporan  kinerja  terdapat  permasalahan SDM  dengan  rumah  sakit  yang  sudah
terakreditasi  yaitu:  1)  ketersedian  SDM tenaga kesehatan yang masih belum memenuhi  kebutuhan  pegawai  sesuai  dengan kelas RS. 2) Minimnya pelatihan SDM dalam memenuhi  persyaratan  akreditasi  seperti pelatihan.  3)  Diperlukan  perubahan  budaya kerja dalam memberikan pelayanan kesehatan
yang senantiasa berorientasi pada peningkatan mutu  pelayanan  sesuai  dengan  standar akreditasi  (Kemenkes,  2015).  Keberhasilan karyawan  dapat  diukur  oleh  kepuasaan konsumen  (Rosita,  2016).  Dilihat  dari  data pencapaian  indikator  mutu  di  Rumah  Sakit “X”  Bogor  tahun  2017  pada  kepuasan konsumen/pasien  terhadap  pelayanan  RS yang dilakukan terdapat pada bulan:  Februari 88,35%,  Mei  87,57%,  Agustus  88,1%  yang belum  memenuhi  standar  yaitu  ≥  90%.
Sedangkan  menurut  Wibowo  (2016)  dikutip
Hamali (2018) kepuasaan pegawai mempengaruhi  kinerja  yakni  dari  data pencapaian  indikator  kepuasaan  pegawai terhadap  keseluruhan  kondisi  lingkungan kerja di Rumah Sakit “X” tahun 2017 terdapat pada  bulan  Februari  yaitu  67,6%,  mengalami penurunan  bulan  Mei  men-jadi  65,7%,  dan pada  bulan  agustus  67%  yang  belum
memenuhi  standar  yaitu  ≥  90%.  Sehingga berdampak  pada  pengunjung  dan  kunjungan pada  tahun  2015-2017,  dari  data  kunjungan tahun  2015  semester  satu  dengan  jumlah 39.573  pasien.  Tahun  2016  semester  satu mengalami penurunan menjadi 28.893 pasien, di  semester  dua  terjadi  kenaikan  berjumlah 34.283  pasien.  Tahun  2017  pada  semester satu  terjadi  penurunan  signifikan  berjumlah 15.979 pasien.
Menurut Mariani (2010) dalam Septiani (2017), Dari berbagai tahap prosses pelayanan rawat  jalan,  loket  administrasi  /  pendaftaran pasien  merupakan  sub  jenis  pelayanan front office yang  menjadi  ujung  tombak  pelayanan rawat  jalan  karena  merupakan  pelayanan pertama  secara  langsung  berinteraksi  dengan pasien,  sehingga  dapat  memberikan  kesan kepada  pasien  terhadap  mutu  pelayanan secara umum.

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  peneliti-an kuantitatif  dengan  populasi  adalah  pegawai loket pendaftaran di Rumah Sakit “X” Bogor, yang  berjumlah  31  orang  dengan  tehnik pengambilan  sampel  menggunakan  metode total  sampling dengan  menjadikan  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Instrument  penelitian  mengguna-kan kuesioner dengan variabel karakteristik
individu  (umur,  jenis  kelamin,  pendidikan,
masa  kerja),  variabel  motivasi  (hubungan antar pribadi, sistem penghargaan, pengembangan  karir)  dan  variabel  organisasi (fasilitas dan sarana kerja dan supervisi)  dan kinerja  dengan  survei  dan  telaah  dokumen wawancara  tidak  terstruktur.  Analisis  data dengan  mengunakan  univariat  dan  bivariat, pengumpulan  data  sendiri  dilakukan  selama bulan Juli 2018.

## Hasil
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Individu Persentase (%) Umur < 45 tahun 90,3 > 45 tahun 9,7 Jenis Kelamin Laki-laki 51,6 Perempuan 48,4 Pendidikan Tinggi 22,6 Rendah 77,6 Masa Kerja <10 tahun 71,0
11-20 tahun 29,0 Tabel  2. Pernyataan  Responden  Tentang    Variabel
Motivasi Variabel Organisasi dan Kinerja Variabel Motivasi Persentase (%) Hubungan antar pribadi Mendukung 48,4 Tidak mendukung 51,6 Sistem penghargaan Sesuai 48,4 Tidak Sesuai 51.6 Pengembanga n karir Baik 35,5 Kurang baik 64,5 Variabel Organisasi Persentase (%) Fasilitas Sarana Kerja Menunjang 48,4 Tidak menunjang 51,6 Supervisi Baik 83,9 Kurang baik 16,1 Variabel Kinerja Persentase (%) Kinerja Baik 41,9 Kurang baik 58,1
Hasil  univariat  pada  tabel  2  menunj- ukkan  bahwa  hubungan  antar  pribadi  pada pegawai  menyatakan  hampir  berimbang namun mayoritas (51,6%) responden
menyatakan  tidak  mendukung,  namun  48,4 persen  responden  menyatakan  mendukung.
Sama  halnya  dengan  sistem  penghargaan yang hampir berimbang mayoritas menyatakan  tidak  sesuai  (51,6%)  sedangkan sesuai hanya 48,4 persen. Selanjutnya fasilitas dan  sarana  kerja  responden  menyatakan hampir  berimbang  juga  dengan  mayoritas tidak  menunjang  (51,6%)  dan  menunjang dengan 48,4 persen. Setelah itu kepala bagian loket pendaftaran dan rekam medis menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  hampir berimbang mayoritas memiliki kinerja kurang baik  (58,1%)  dan  kinerja  baik  dengan presentase 41,9%.
Pengembangan karir responden
mayoritas  menyatakan  kurang  baik  dengan presentase  64,5%  dan  35,5  persen  responden menyatakan  baik.  Supervisi  pada  pegawai loket  pendaftaran  mayoritas  menyatakan baik dengan  persentase  83,9%,  sedangkan  kurang baik dengan 16,1%.
Hasil  bivariat  ( chi  square )  pada  tabel  4 dan  12  dapat  diketahui  bahw  variabel  yang memiliki  hubungan  yang    signifikan  dengan kinerja  adalah  sistem  penghargaan  ( p-value 0,048)  dan  fasilitas  sarana  kerja  ( p-value 0,020),  sedangkan  variabel  yang  tidak berhungan  secara  signifikan  adalah  umur  ( p- value 1,000),  jenis  kelamin,  ( p-value 1,000), pendidikan  ( p-value 0,413),  masa  kerja  ( p- value 0,237), hubungan antar pribadi ( p-value 0,378),  pengembangan  karir  ( p-value 1,000), dan supervisi ( p-value 0,058). Variabel sistem penghargaan  memiliki Odd  Ratio (OR) sebesar 0,222 sehingga dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sistem
penghargaan  sesuai  memiliki  resiko  0,222 kali  untuk  mempunyai  kinerja  kurang  baik.
Sedangkan  variabel  fasilitas  dan  sarana  kerja memiliki Odd  Ratio (OR)  sebesar  0,083
sehingga  dapat  diketahui  bahwa  responden
yang menyatakan mendukung memiliki resiko 0,0832  kali  untuk  mempunyai  kinerja  kurang baik.
Tabel 4. Hubungan Umur dengan Kinerja
Tabel 5. Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja
Tabel 6. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja
Tabel 7. Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja
Tabel  8. Hubungan Hubungan antar pribadi dengan Kinerja
Tabel 9. Hubungan Sistem Penghargaan dengan Kinerja
Tabel 10. Hubungan Pengembangan Karir dan Kinerja
Tabel 11. Hubungan Fasilitas dan Sarana kerja dan Kinerja
Tabel 12. Hubungan Supervisi dengan Kinerja

## Pembahasan
Bedasarkan pada tabel 4, diperoleh hasil bahwa pegawai mayoritas kategori umur < 45 tahun  dan  tidak  ada  hubungan  seca-  ra ignifikan  dengan  kinerja  Hal  ini  sejalan dengan  Amstrong  dan  Gifftin  (1987)  dalam Ilyas (2002) bahwa umur tidak mempengaruhi konsuktansi  dan  jumlah  konsultasi  dari jumlah  kunjungan  rumah.  Hasil  ini  juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Gihonia  (2010)  menyatakan tidak  ada  hubungan  bermakna  antara  umur dan kinerja.
Bedasarkan  tabel  5,  pegawai  loket pendaftaran berjenis kelamin laki-laki hampir seimbang  dengan  perempuan  dan  tidak  ada hubungan  secara  signifikan  dengan  kinerja. Hal ini sejalan dengan Maccoby (1988) dalam Sunar  (2012),  tidak  ada  perbedaan  yang konsisten  pria-wanita  dalam  memecahkan masalah,  keterampilan  analisis,  dorongan kompeti-si motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan  belajar.  Hasil  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  dilakukan  Prasetyaningrum (2011)  menyatakan  tidak  ada  hubungan  yang bermakna antara jenis kelamin dan kinerja.
Bedasarkan  tabel  6,  bahwa  pegawai mayoritas memiliki pendidikan terakhir rendah  dan  tidak  ada  hubungan  secara signifikan dengan kinerja. Hal ini bertentangan  Grossman  (1999)    dalam Prasetyaningrum (2011) pendidikan merupakan  salah  satu  kebutuhan  dasar manusia yang
diperlukan untuk pengembangan  diri.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gihonia (2010)  menyatakan  tidak  ada  hubungan  yang bermakna antara pendidikan dan kinerja.
Bedasarkan  tabel  7,  mayoritas  pegawai dengan  masa  kerja  <  10  tahun  dan  tidak  ada hubungan  secara  signifikan  dengan  kinerja. Hal ini bertentangan dengan Prasetyaningrum (2011) semakin lama seorang pegawai bekerja semakin tinggi produktivitasnya karena
berpengalaman dan keterampilannya mengejarkan  tugas  lebih  tinggi. Hasil penelitian  ini  sejalan  yang  dilakukan  oleh Prasetyaningrum  (2011)  menyatakan  tidak ada  hubungan  yang  bermakna  antara  masa kerja dan kinerja.
Bedasarkan  tabel  8,  pegawai  mayoritas menyatakan  hubungan  antar  pribadi  tidak mendukung  hampir  seimbang  dengan  tidak mendukung  dan  tidak  ada  hubungan  secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini bertentangan  dengan  Robbins  (2003)  dalam Sudarmanto  (2016)  budaya  organisasi  akan mempengaruhi kinerja dan kepuasaan karyawan  baik  mendukung  atau  tidak mendukung.  Namun  hasil  peneilitian  ini sejalan  dengan    Tsauri  (2015)  menyatakan tidak ada hubungan bermakna antara hubungan antar pribadi dan kinerja.
Bedasarkan  tabel  9,  pegawai  hampir seimbang  menyatakan  sistem  penghargaan tidak  sesuai  dan  sesuai  dan  ada  hubungan secara  signifikan  dengan  kinerja.  Hal  ini sejalan  dengan  Amstrong  (2003)  dalam Sudarmanto (2016)
bahwa sistem penghargaan  dapat  meningkatkan  kinerja individu  dan  kinerja organisasi.  Hasil penelitian sejalan juga dengan penelitian yang dilakukan  Rohman  (2014)  menyatakan  ada hubungan  yang  bernakna  antara    sistem penghargaan dengan kinerja.
Bedasarkan tabel 10, mayoritas pegawai menyatakan pengembangan karir kurang baik dan  baik,  tidak  ada  hubungan  secara signifikan dengan kinerja. Hal ini bertentangan  dengan  menurut  Notoatmodjo (2009)  apabila  karyawan  mempunyai  kinerja yang  baik  maka  memiliki  kesempatan  untuk pengembangan  karir.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  Tsauri  (2015)  menyatakan tidak  ada  hubungan  pengembangan  karir dengan kinerja.
Bedasarkan  tabel  11,  pegawai  hampir seimbang  menyatakan  fasilitas  sarana  kerja tidak  menunjang  dan  menunjang,  ada hubungan  secara  signifikan  dengan  kinerja. Hal  ini  sejalan  Simanjutak  (1985)  dalam Prasetyaningrum  (2011)  fasilitas  dan  sarana kerja  diperlukan  agar  keteram-pilan  yang didapatkan perugas bisa dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi kerja meningkat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  yang dilakukan  oleh  Sari  (2016)  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  terhadap  fasilitas terhadap kinerja.
Bedasarkan tabel 12, mayoritas pegawai menyatakan  supervisi  kurang  baik  daripada baik,  tidak  ada  hubungan  secara  signifikan dengan  kinerja.  Hal  ini  bertetangan  dengan Notoatmodjo  (2009)  supervisi  oleh  atasan terhadap bawahan adalah alat untuk memotivasi  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian ini  sejalan  yang  dilakukan  oleh  Wolo  (2014) tidak ada pengaruh signifikan antara supervisi dengan  kepuasaan  kerja  dan    bertentangan dengan  penelitian  dilakukan  oleh  Pratiwi (2010)  menyatakan  ada  hubungan  bermakna antara supervisi dengan kinerja.

## Kesimpulan
Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa  mayoritas  pegawai  loket  pendaftaran umur  <  45  tahun  dengan  memiliki  kinerja rendah  dengan  masa  kerja  <  10  tahun  serta memiliki  kinerja  kurang  baik.  Hampir seimbang  berjenis  kelamin  laki-laki  dan perempuan.  Faktor  kinerja  yang  signifikan berhubungan  adalah  sistem  penghargaan  dan fasilitas  sarana  kerja  dengan  nilai  OR  atau resiko  yang  tidak  terlalu  besar.  Dari  hasil wawancara tidak terstruktur atau spontan saat
responden mengisi kuesioner bahwa sebagian mengeluhkan  akan  sistem  penghargaan, fasilitas sarana kerja dan pengembangan karir di Rumah Sakit “X” Bogor.
Disarankan  kepada  kepala  bagian  loket pendaftaran atau rekam medis untuk meningkatkan motivasi kerja dengan memberikan  pujian  secara  langsung,  dan pimpinan  Rumah  Sakit  “X”  mengadakan evaluasi  terhadap  keseluruhan  faktor  kinerja dan pengembangan karir.

## Referensi
[1] Gihonia, Rezki. Hubungan Karaktrteristik Individu, Faktor Organisassi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Sumber  Daya Manusia  dan  Rumah  Tangga  RS Jantung dan Pembuluh Darah
Harapan  Kita .  Skripsi.  Universitas
Indonesia. 2010.
[2] Hamali,  A.  Pemahaman  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.    Yogyakarta. PT Buku Seru. 2018.
[3] Kementrian  Kesehatan  R.I. Laporan Kinerja  Kementerian  Kesehatan  Tahun 2015. Jakarta. 2016.
[4] Notoatmodjo, S. Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.  PT Rineka Cipta. 2009.
[5] Pratiwi, Astri. Hubungan Faktor Ekstrinsik  Motivasi  dengan  Kinerja Karyawan  Divisi  Administrasi  dan Keuangan  Rumah  Sakit  “X”  Jakarta Tahun 2010. Skripsi. Universitas
Indonesia. 2010.
[6]   Prasetyaningrum,  Rizca  M. Hubun g an Karakteristik Individu, Faktor Organisasi dan Motivasi dengan
Kinerja  Staf  Struktural  RSUD  Dr.
Moewardi  Surakarta  Tahun  2011.
Skripsi. Universitas Indonesia. 2011.
[7] Rohman,  Edi  dan  Effaful.  Sistem
Penghargaan  dan  Rasio  Perawat  Pasien dengan Kinerja Perawat RSUD
Panemahan  Senopati  Bantul.  Jurnal
Ners. 2014, 2 (3).
[8] Rosita,  Titik.  Pengaruh  Kepuasaan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
dengan Komitmen Organisasional sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal Ilmu dan Manajemen. 2016, 5 (1).
[9] Sari, Ulfa Purnama. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Camat  Sangatta  Selatan  Kabupaten Kutai  Timur.  Jurnal  Pemerintahan Integatif. 2016, 4 (4).
[10]  Septiani,  Ade  Selvia,  dkk.  Gambaran Sistem  Antrian  Pasien  dalam  Optimasi Pelayanan  Loket  Pendaftaran  Instansi Rawat Jalan  Rumah  Sakit  Umum  Pusat Fatmawati.
Jurnal Kesehatan Masyarakat. 2017, 5 (4). [11]  Sudarmanto. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta. PT Pustaka Pelajar. 2016
[12]  Sunar.  Pengaruh  Biografis  (Usia,  Masa Kerja,  Gender)  Terhadap  Produktivitas Karyawan (Studi  Kasus PT  Bank “X”). Jurnal E. 2015, 9 (1).
[13]  Tsauri,  Safira  Hilwa. Faktor-Fakttor yang  Berhubungan  dengan  Kinerja Pegawai Non PNS Unit Perbedaharaan di  RSUD  Pasar  Rebo  Wilayah  Jakarta Timur Tahun 2015. Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah. 2015.
[14]  WHO.  Rencana  Pengembangan  Tenaga Kesehatan  Tahun  2011-2015.  Jakarta. Author. 2011.
[15]  Wolo, Rinda da Wiyadi. Faktor-  Faktor yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja
Perawat Pada RSUD TNI AU
Yogyakarta.  Jurnal  Ekonomi.  2014,  17 (2).