Ál-fâhim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Volume 6 No. 1. March-September 2024 ISSN: 2656-226X; E-ISSN: 2656-6036 DOI: 10.54396/alfahim.v6i1.1156
Submitted: 21 Jan, 2024 | Accepted: 28 March, 2024 | Published: March 30, 2024

## Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia
di Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Malang Arrifah Putri Nadila 1 , Delvin Pratama 2 Pascasarjana Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 1,2 arrifahputrinadila538@gmail.com 1 , pratamadelvin221@gmail.com 2
Abstract: Human  Resources  (HR)  play  an  important  role  in improving  the  quality  of  education  in  educational  institutions, including Madrasah Aliyah Negeri (MAN). So, good management is needed  to  achieve  madrasah  goals.  Using  a  qualitative  approach  and combined  methods,  researchers  describe  the  role of  HR  management, implementation  of  HR  management,  and  strategies  to  increase  the productivity  of  teaching  and education  staff.  In  achieving  maximum results, researchers collected data through observation, interviews and analysis of related documents. The research results show that the role of HR management in MAN 2 Malang City is very important for the institution  as  seen  from  the  positive  impact  of  its  implementation. Apart from that, the implementation of human resource management at  MAN  2  Malang  City  is  carried  out  in  the  implementation  of management functions, namely planning, procurement, coaching and development,  promotion  and  transfer,  dismissal,  compensation  and employee  assessment.  MAN  2  Malang  City  also  has  a  strategy  to increase  the  productivity  of  its  human  resources,  including continuous  training  and  development,  providing  incentives  and rewards, as well as effective coaching and supervision.
Keywords: Management  Implementation;  Human  Resource Management; Madrasah Aliyah; Education Quality
Abstrak: Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memainkan  peran  penting dalam  meningkatkan  kualitas  pendidikan  di  lembaga  pendidikan, termasuk  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  (MAN).  Maka,  diperlukan manajemen  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan  madrasah.  Dengan menggunakan  pendekatan  kualitatif  dan  metode  kombinasi,  peneliti mendeskripsikan  peran  manajemen  SDM,  implementasi  manajemen SDM, dan  strategi meningkatkan produktivitas tenaga pendidik dan kependidikan.    Dalam  mencapai  hasil  yang  maksimal,  peneliti mengumpulkan  data  melalui  observasi,  wawancara,  dan  analisis dokumen  terkait.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  peran manajemen  SDM  di  MAN  2  Kota  Malang  sangat  penting  bagi lembaga  yang  dilihat  dari  dampak  positif  penerapannya.  Selain  itu, implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  MAN  2  Kota Malang  dilakukan  dalam  pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen, yaitu  perencanaan,  pengadaan,  pembinaan  dan  pengembangan, promosi  dan  mutasi,  pemberhentian,  kompensasi,  dan  penilaian pegawai.  Pihak  MAN  2  Kota  Malang  juga  memiliki  strategi  dalam
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
meningkatkan  produktivitas  SDM-nya,  meliputi  pelatihan  dan pengembangan  berkelanjutan,  pemberian  insentif  dan  penghargaan, serta pembinaan dan supervisi yang efektif.
Kata  Kunci: Implementasi  Manajemen;  Manajemen  Sumber  Daya Manusia; Madrasah Aliyah; Kualitas Pendidikan

## Pendahuluan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan  inti  dari keberhasilan  setiap  organisasi,  terutama  dalam  konteks  lembaga pendidikan.  Adanya  manajemen  SDM  dinilai  mampu  meningkatkan kualitas  SDM  dalam  lembaga  pendidikan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Fahmiah  Akilah  menyebutkan  bahwa  manajemen  SDM  membantu  tenaga pendidik  dan  kependidikan  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka  guna mengembangkan  masing-masing  dari  mereka. 1 Apabila  tenaga  pendidik dan  kependidikan  terpenuhi  krbutuhan-kebutuhannya,  akan  berdampak pada  kinerja  dan  produktivitas  yang  meningkat.  Sejalan  dengan  yang diungkapkan oleh Rasyid, bahwa kualitas sumber daya manusia yang baik dalam  lembaga  pendidikan  dinilai  mampu  memperhitungkan  masa  depan dan  mengaktualisasikan  apa  yang  dibutuhkan  oleh  masa  depan. 2 Maka, penting  untuk  memahami  dan  mengimplementasikan  praktik  manajemen SDM yang efektif dalam lingkungan lembaga pendidikan.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  memiliki  peran  yang sangat  penting  dalam  lembaga  pendidikan,  termasuk  di  Madrasah  Aliyah Negeri  2  Kota  Malang.  MSDM  tidak  hanya  berkaitan  dengan  peningkatan kualitas SDM,  tetapi  juga  berperan  strategis  dalam  mencapai  visi  dan  misi lembaga  tersebut.  Dalam  konteks  ini,  penelitian  ini  akan  lebih  mendalam dengan  memfokuskan  pada  implementasi  MSDM  di  Madrasah  Aliyah Negeri  2  Kota  Malang.  Selain  aspek-aspek  yang  telah  disebutkan sebelumnya,  implementasi  MSDM  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota Malang  juga  dapat  melibatkan  beberapa  hal  lainnya.  Misalnya, pengembangan kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan manajemen sumber  daya  manusia,  seperti  kebijakan  perekrutan,  kompensasi, pengembangan  karir,  dan  penyelesaian  konflik.  Selain  itu,  penting  juga untuk  mempertimbangkan  peran  teknologi  informasi  dalam  mendukung implementasi  MSDM,  seperti  penggunaan  sistem  informasi  manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi.
1 Fahmiah Akilah, “Peran  Manajemen Sumber  Daya  Manusia Dalam Lembaga  Pendidikan,” Adaara:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 6,  no.  1 (2018): 518 – 34, https://doi.org/10.35673/ajmpi.v6i1.282.
2 Harun  Rasyid,  “Membangun  Generasi  Melalui  Pendidikan  Sebagai Investasi  Masa  Depan,” Jurnal  Pendidikan  Anak 4,  no.  1  (2015):  565 – 81, https://doi.org/10.21831/jpa.v4i1.12345.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  lembaga  pendidikan, khususnya  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota  Malang,  memberikan pemahaman  tentang  pentingnya  manajemen  SDM  dalam  meningkatkan kualitas pendidikan. Namun, terdapat kebutuhan untuk mengaitkan peran dan  kontribusi  manajemen  SDM  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Malang secara lebih  komprehensif. Dalam konteks  ini,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  memiliki  peran  strategis dalam  mencapai  visi  dan  misi  sebuah  lembaga  pendidikan.  Melalui pengelolaan  yang  efektif,  manajemen  SDM  dapat  membantu  lembaga pendidikan untuk memenuhi kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan dalam  mengembangkan  diri  mereka.  Dalam  hal  ini,  Madrasah  Aliyah Negeri  2  Kota  Malang  dapat  mengimplementasikan  praktik  manajemen SDM yang efektif untuk mencapai tujuan mereka.
Implementasi  MSDM  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota  Malang dapat  mencakup  berbagai  aspek,  seperti  perencanaan,  perekrutan, penempatan,  pengembangan,  dan  penilaian  kinerja  tenaga  pendidik  dan kependidikan. Dengan adanya manajemen SDM yang baik, madrasah dapat mengoptimalkan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  ada,  memastikan penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan  kebutuhan,  serta  memberikan pengembangan  dan  penilaian  yang  berkelanjutan  guna  meningkatkan kualitas kinerja.
Strategi yang digunakan oleh Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Malang untuk  meningkatkan  produktivitas  tenaga  pendidik  dan  kependidikan dapat  melibatkan  pendekatan  yang  holistik.  Misalnya,  madrasah  dapat mengadopsi  program  pelatihan  dan  pengembangan  berkelanjutan, mendorong  partisipasi  aktif  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam pengambilan keputusan, serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan  memotivasi. Dengan  mengintegrasikan  peran  dan  kontribusi manajemen  SDM  secara  menyeluruh  dalam  mencapai  visi  dan  misi Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota  Malang,  diharapkan  lembaga  pendidikan ini dapat mencapai kinerja yang lebih baik, meningkatkan mutu pendidikan, dan menghasilkan lulusan berkualitas.
Berdasarkan  penelusuran  artikel  tentang  Manejemen  Sumber  Daya Manusia  yang  dilaksanakan  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  cenderung membahas  implementasi  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  kurang menyeluruh. Penelitian yang dilakukan oleh Sakban, Nurmal, dan Ridwan yang  dilakukan  di  MA  Al-Mathiriyah  mendapatkan  kesimpulan  bahwa sekolah  tersebut  melaksanakan,  merencanakan,  memberi  hukuman  dan penghargaan pada guru maupun karyawan. 3 Penelitian lain oleh Munandar,
3 Sakban  Sakban,  Ifnaldi  Nurmal,  dan  Rifanto  Bin  Ridwan, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,” Journal  of  Administration  and Educational  Management  (Alignment) 2,  no.  1  (30  Juni  2019):  93, https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.721.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Syah,  dan  Erihadiana  dengan  studi  kasus  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  1 Ciamis  Jawa  Barat  memberikan  hasil  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia didalamnya berfokus pada perencanaan, perekrutan, penempatan, dan pengembangan tenaga pendidikan maupun kependidikan. 4 Di sisi lain, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Utamy,  Ahmad,  dan  Eddy  juga  tak  jauh berbeda,  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  memfokuskan  pada perencanaan, perekrutan, pelaksanaan seleksi, penempatan, pengembangan, dan  penilaian  kinerja. 5 Dari  beberapa  penelitian  tersebut,  jarang  sekali mengungkap  fungsi  manajemen  SDM  pemberhentian  atau  pemutusan hubungan  kerja.  Maka,  artikel  ini  akan  mengupas  lengkap  implementasi manajemen  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2 Kota  Malang  yang  merupakan  sekolah  unggulan  di  Kota  Malang  dengan penghargaan peringkat pertama penyumbang prestasi tingkat internasional tahun 2023 oleh Pusat Prestasi Nasional. 6
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  mengeksplorasi  lebih  jauh mengenai implementasi atau pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang ada di MAN 2 Kota Malang. Sejalan dengan itu, maka penelitian secara khusus  mengkaji  tiga  hal. Pertama ,  sejauh  mana  peran  manajemen  sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan. Kedua , bagaimana implementasi manajemen  sumber  daya  manusia  di  MAN  2  Kota  Malang. Ketiga ,  strategi yang  digunakan  madrasah  untuk  meningkatkan  profuktivitas  tenaga pendidik dan kependidikan di MAN 2 Kota Malang. Ketiga tujuan ini akan dipaparkan  secara  komprehensif  dalam  tulisan  ini  sebagai  wawasan pembaca mengenai implementasi sumber daya manusia.

## Metode Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk menggali lebih dalam bagaimana  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  MAN  2  Kota Malang,  maka  desain  penelitian  yang  cocok  adalah  pendekatan  kualitatif. Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dinyatakan  oleh  Noor  bahwa  pendekatan penelitian  kualitatf  menekankan  pada  aspek  pemahaman  mendalam  suatu
4 Didih Syakir Munandar, Muhibbin Syah, dan Mohamad Erihadiana, “Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Pendidikan Islam (Studi Kasus di  Madrasah Aliyah  Negeri  1  Ciamis  Jawa  Barat),” JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Pendidikan
5, no. 1 (7 Januari 2022): 162,
https://doi.org/10.54371/jiip.v5i1.394.
5 Rahmah Utamy, Syarwani Ahmad, dan Syaiful Eddy, “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia,” Journal of Education Research 1, no. 3 (17 November 2020): 226, https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26.
6 “MAN  2 Kota  Malang  Top  1  Penyumbang  Sekolah  Dalam  108 Prestasi Dunia Tahun 2023 – MAN 2 Kota Malang,” diakses24Februari 2024, https://man2kotamalang.sch.id/2024/02/05/man-2-kota-malang-top-1- penyumbang-sekolah-dalam-108-prestasi-dunia-tahun-2023/.
masalah. 7 Selain  itu,  penelitian  juga  mengkombinasi  metode  penelitian studi  literatur,  wawancara  mendalam  dengan stakeholder terkait  di  MAN  2 Kota  Malang,  dan  analisis  data  menggunakan  metode  induktif  dengan melihat fakta-fakta di lapangan, di analisis, dan dihubungkan dengan teori- teori yang ada.  Selanjutnya, keabsahan data dilakukan denga menggunakan triangulasi  metode  atau  teknik  yang  membandingkan  hasil  wawancara dengan observasi peneliti. Hal ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang komprehensif mengenai bagaimana manajemen SDM diimplementasikan,  mengatasi  hambatan  yang  mungkin  muncul,  serta implikasinya terhadap keseluruhan kinerja sekolah.

## Hasil dan Pembahasan
A. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Lembaga Pendidikan
Manajemen SDM dalam lembaga pendidikan akhir-akhir ini kerap kali  menjadi  sorotan  karena  memiliki  dampak  besar  pada  lembaga pendidikan.  Knies  dalam  Tuytens,  Vakeman,  dan  Devos  memaparkan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  strategis  dapat memberikan manfaat pada peningkatan produktivitas, keuntungan, dan meminimalisir  pergantian  karyawan  lebih  rendah. 8 Selain  itu, peningkatan  kinerja  dan  produktivitas  tenaga  pendidik  dan kependidikan  juga  mempengaruhi  proses  pembelajaran  lebih  efektif. Penelitian yang dilakukan oleh Patti, dkk. menunjukkan bahwa kinerja tenaga  pendidik  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pembelajaran  efektif  peserta  didik. 9 Maka,  manajemen  sumber  daya manusia  menjadi  faktor  keberhasilan  dalam  organisasi,  utamanya lembaga  pendidikan.  Dari  observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di MAN  2  Kota  Malang,  didapatkan  temuan  bahwa  kegiatan  pembinaan manajemen  sumber  daya  manusia  senantiasa  dilakukan  untuk memberikan  pengarahan  kepada  tenaga  pendidik  dan  kependidikan (Gambar 2).
7 Zulki  Zulkifli  Noor, Metodologi  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif (Petunjuk  Praktis  untuk  Penyusunan  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi) (Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2015).
8 Melissa Tuytens, Eva Vekeman, dan Geert Devos, “Strategic human resource  management  in  primary  and  secondary  schools.  An  explorative study  in  Flanders  (Belgium),” Educational  Management  Administration  &
Leadership 20, no. 10 (17 Mei 2023): 2,
https://doi.org/10.1177/1741143221998706.
9 Ricksa  Risalah  Patti,  Ihsan  Dacholfany,  dan  Sutrisni  Andayani, “Pengaruh Kinerja Guru dan Fasilitas Pembelajaran terhadap Pembelajaran Efektif  di  SMAN  1  Seputih  Agung  Lampung,” Poace:  Jurnal  Program  Studi Administrasi Pendidikan 3, no. 1 (2023): 70 – 79.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Gambar 2. Pembinaan Tenaga Kependidikan
Selain  temuan  berdasarkan  observasi  lapangan,  peneliti  juga melakukan  wawancara  kepada  Mochamad  Arif,  S.Ag.,  Kepala  Urusan Tata  Usaha  di  MAN  2  Kota  Malang  mencakup  sejauh  mana  peran manajemen SDM di lembaga pendidikan. Beliau mengatakan:
“ Manajemen  SDM  sangat  berpengaruh  dan  penting  dalam  lembaga pendidikan.  Selain  untuk  mengembangkan  keterampilan  pendidik  maupun tenaga  kependidikan,  manajemen  SDM  juga  memudahkan  pihak  sekolah mencapai visi dan misi lembaga. Manajemen SDM ini bagaimana kita (yang diberi  mandat  atau  tanggung  jawab)  mengelola  tenaga  pendidik  maupun tenaga kependidikan untuk ditempatkan diposisi yang sesuai dengan bidang mereka dan memperhatikan tupoksi dari kekosongan jabatan yang akan diisi. Dari  penempatan  yang  sesuai  ini,  mereka  bisa  mengembangkan  kreasi  dan inovasi  serta  berkolaborasi  untuk  menciptakan  suasana  kerja  yang mendukung  dengan  tetap  diarahkan  pada  pencapaian  visi  dan  misi madrasah ”. 10
Menurut  Murniati,  kepala  sekolah  dan  segenap  warga  sekolah memiliki  kewajiban  dan  tanggung  jawab  penuh  melancarkan  seluruh kegiatan  pengelolaan  yang  ada  di  sekolah. 11 Maka  seluruh  warga  dan aktivitas yang ada di lembaga pendidikan memiliki satu visi yang sama untuk memajukan sekolah. Salah satu pengelolaan sekolah yang paling berperan  strategis  adalah  manajemen  SDM  karena  menjadi  titik  tolak dalam  pelaksanaan  kegiatan  sekolah. 12 Dari  paparan  data  yang
10 Mochamad Arif, “Kepala Urusan Tata Usaha MAN 2 Kota Malang (04 Desember 2023),” n.d.
11 Elsa Wahyuni, Dina Erina, dan Nurhizrah Gistuati, “ Peningkatkan Mutu  Sekolah  Melalui  Optimalisasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (SDM),” Pendas : Jurnal Ilmiah Pendidikan Dasar 8, no. 1 (20 Juni 2023): 3762, https://doi.org/10.23969/jp.v8i1.8284. 12 Wahyuni, Erina, dan Gistuati, 3766.
didapatkan  di  MAN  2  Kota  Malang,  dapat  disimpulkan  bahwasannya manajemen  sumber  daya  manusia  sangatlah  berperan  penting  pada lembaga  pendidikan.  Perannya  dapat  pada  dampak  penerapan manajemen  SDM,  seperti  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  memberikan  pembelajaran  yang efektif pada peserta didik, dan mempermudah pencapaian visi dan misi lembaga pendidikan.

## B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan
Pada  umumnya,  menurut  Tichy,  dkk.  fungsi  manajemen  SDM terbagi  menjadi  4,  yaitu  seleksi,  penilaian,  penghargaan,  dan pengembangan. 13 Namun,  Mulyasa  berpendapat  bahwa  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  lebih  kompleks  lagi,  yaitu  1) perencanaan  pegawai;  2)  pengadaan  pegawai;  3)  pembinaan  dan pengembangan  pegawai;  4)  promosi  dan  mutasi;  5)  pemberhentian pegawai; 6) kompensasi; dan 7) penilaian. 14 Dalam penerapan di MAN 2 Kota  Malang,  fungsi  manajemen  SDM  dikerucutkan  menjadi  5  aspek yang didalamnya telah mencakup keseluruhan, yaitu:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner  menerangkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk  menetapkan  jumlah  dan  jenis  pegawai  yang  tersedia,  pada waktu  yang  tepat,  waktu  yang  akan  datang  untuk  melakukan  hal- hal  yang  diperlukan  agar  organisasi  dapat  terus  mencapai tujuannya. 15 Dari pengertian ini, bisa dikerucutkan bahwa kegiatan dalam perencanaan sumber daya
manusia meliputi pengidentifikasian  jumlah  dan  jenis  pekerjaan  dalam  lembaga pendidikan di rentang waktu sekarang sampai yang akan datang.
Perencanaan Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh MAN 2 Kota Malang tak lepas dari proses identifikasi.
“ Saya  selaku  penanggung  jawab  pendidik  dan  tenaga  kependidikan sesering  mungkin  melakukan  diskusi  dengan  kepala  sekolah  terkait sumber  daya  manusia.  Dalam  manajemen  SDM,  khususnya perencanaannya, Saya bersama tim lain berupaya untuk mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan dari  MAN  2  Kota Malang,  identifikasi  kebutuhan
13 Tuytens,  Vekeman,  dan  Devos,  “Strategic  human  resource management  in  primary  and  secondary  schools.  An  explorative  study  in Flanders (Belgium),” 4.
14 Candra  Wijaya,  Rahmat  Hidayat,  dan  Tien  Rafida, Manajemen Sumber  Daya  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan ,  vol.  01  (Medan:  Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI), 2019).
15 Wijaya, Hidayat, dan Rafida.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
ini  guna  untuk  mendeteksi  perubahan-perubahan  sistem  pendidikan maupun zaman… ”.
Identifikasi  dilakukan  untuk  memproyeksikan  kebutuhan- kebutuhan masa mendatang di MAN 2 Kota Malang pertimbangan perubahan-perubahan  yang  ada.  Selanjutnya,  identifikasi  jumlah tenaga  kerja,  jabatan,  dan  masa  jabatan  dilakukan  guna menghindari kekosongan posisi. Bapak Arif mengatakan:
“ …Setelahnya,  kami  juga  mengidentifikasi  dalam  bentuk  pendataan jumlah tenaga kerja, jabatan, dan masa jabatan. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi  kekosongan  jabatan,  baik  dari  tenaga  pendidik  maupun kependidikan.  Di  sisi  lain,  kami  juga  berkoordinasi  dengan  bendahara sekolah  dan  kepegawaian  untuk  mempersiapkan  mekanisme  pengadaan pegawai  (perekrutan  dan  penyeleksian)  dan  menghitung  seluruh  biaya yang  berhubungan  dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Inti  dari perencanaan SDM itu sebenarnya mengidentifikasi dan memproyeksikan SDM  di  masa  mendatang,  sehingga  perencanaan  ini  sangatlah  penting dna menjadi tolak ukur keberhasilan manajemen SDM di lembaga ”.
Jadi  pada  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perencanaan merupakan  tolak  ukur  dari  keberhasilan  manajemen  sumber  daya manusia  di  lembaga  karena  perencanaan  dapat  mengurangi  risiko yang berdampak buruk. Inti dari proses perencanan sendiri adalah identifikasi  untuk  memproyeksikan  masa  depan,  sehingga  sumber daya  manusia  dalam  lembaga  pendidikan  tetap  terjaga  dan terhindar dari kekosongan.
2. Pengadaan Sumber Daya Manusia Pengadaan  atau  rekrutmen  dalam  praktiknya  seringkali disamakan  oleh  proses  seleksi.  Namun, Omran,  dkk. mengungkapkan  bahwa  kedua  kegiatan  tersebut  merupakan  hal yang berbeda. 16 Proses pengadaan atau rekrutmen diselenggarakan untuk  menarik  kandidat  maupun  pelamar.  Sedangkan  seleksi menurut  Herriot  dan  Searle  merupakan  proses  pengumpulan  data yang  bisa  dinilai  dari  seorang  pelamar  untuk  menyesuaikan  dan mengisi  posisi  yang  dilamar. 17 Kedua  kegiatan  ini  sebagai penentuan  organisasi  mendapatkan  SDM  yang  sesuai  dan kompeten.  Proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  telah  dirancang  dan dikelola dengan baik sesuai dengan peraturan dan kualifikasi yang
16 Ahmed  Eman  dan  Adel  Al- Dhuwaihi,  “Recruitment  and  Selection of School Leaders in Saudi Arabia,” Cypriot Journal of Educational Sciences 16, no. 5 (31 Oktober 2021): 2278, https://doi.org/10.18844/cjes.v16i5.6330.
17 Eman dan Al-Dhuwaihi, 2278.
ditetapkan  dapat  memberikan  organisais  dampak  yang  positif. 18 Sehingga,  apabila  proses  rekrutmen  tidak  dirancang  sedemikian rupa (sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan), calon pelamar akan diterima  dengan  asal-asalan  dan  tidak  memenuhi  kualifikasi  yang dibutuhkan.
Proses perekrutan di MAN 2 Kota Malang sangat terstruktur dan  diawali  dengan  tahap  analisis  yang  cermat.  Langkah  pertama melibatkan analisis pekerjaan dan jabatan untuk memahami dengan jelas  kebutuhan  yang  ada.  Dengan  demikian,  mereka  dapat menyaring  pelamar  yang  sesuai  dengan  persyaratan  yang  telah ditetapkan.  Setelah  analisis  ini,  tim  rekrutmen  dibentuk  secara khusus sesuai dengan posisi pekerjaan yang dibutuhkan. Misalnya, untuk posisi guru Biologi, tim tersebut terdiri dari beberapa pihak, termasuk kepala sekolah, HRD sekolah, lembaga penjaminan mutu, dan  guru  Biologi  yang  dapat  memberikan  wawasan  mendalam terkait kompetensi yang diperlukan oleh calon pelamar. Pendekatan ini  menunjukkan  kesungguhan  sekolah  dalam  memastikan  bahwa setiap  individu  yang  direkrut  tidak  hanya  cocok  secara  teknis dengan  pekerjaan  tersebut,  tetapi  juga  memiliki  kompetensi  dan kualifikasi yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
“ Kalau  untuk  proses  perekrutan  di  MAN  2  Kota  Malang  ini  diawali dengan  analisis  pekerjaan  dan  jabatan  dulu.  Jadi,  kita  bisa  memilih pelamar  yang  cocok  dengan  pekerjaan,  posisi,  dan  kualifikasi  yang diinginkan.  Setelah  diadakan  analisis  pekerjaan  dan  jabatan, dibentuklah  tim  rekrutmen  yang  sesuai  dengan  posisi  pekerjaan.
Contohnya  membutuhkan  guru  Biologi,  maka  tim  rekrutmen  yang terdiri  dari  kepala  sekolah,  HRD  sekolah,  lembaga  penjaminan  mutu, juga ada guru biologi untuk mengetahui kompetensi dari calon pelamar. Penyebaran informasi rekrutmen tenaga kerja di MAN 2 Kota Malang dilakukan  secara  online  melalui  website,  yang  selanjutnya  calon pelamar  mengisi  identitas  melalui  google  formulir.  Lalu,  pelamar mengirimkan berkas yang dibutuhkan ke sekolah ”.
Setelah  adanya  proses  rekrutmen,  tentunya  tidak  lepas dengan  adanya  penyeleksian.  Menurut  Wibowo,  seleksi  adalah pemilihan kembali pelamar pekerjaan yang telah memenuhi kriteria perencanaan  dan  persyaratan  kerja  organisasi. 19 Dari  definisi tersebut,  bisa  diketahui  tujuan  dari  adanya  proses  seleksi,  yaitu untuk mengidentifikasi calon pegawai agar penempatan sesuai dan kompetensi memadai. Hattie yang dikutip oleh Azsoy dan Tabancali
18 Jaja  Jahari, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pendidikan (Bandung: Yayasan Darul Hikam, 2018), https://etheses.uinsgd.ac.id/28450/.
19 Utamy,  Ahmad,  dan  Eddy,  “Implementasi  Manajemen  Sumber Daya Manusia,” 231.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
juga  mengungkapkan  bahwa  kualitas  guru  menyumbang  30%  dari varian prestasi siswa, selain faktor sosial ekonomi, lingkungan, dan teman  sebaya. 20 Sehingga  diperlukan  proses  seleksi  yang  baik  dan terstruktur.  MAN  2  Kota  Malang  melakukan  proses  seleksi  dari penyeleksian  berkas-berkas  yang  dikirimkan  oleh  pelamar, melakukan  wawancara  dengan  HRD  untuk  me- review berkas  yang dikirimkan, mengikuti serangkaian tes dan ujian tulis sesuai bidang, wawancara  dengan  kepala  sekolah,  dan  keputusan  penerimaan. Kegiatan  penyeleksian  yang  dijalankan  oleh  MAN  2  Kota  Malang berjalan  dengan  runtut  dan  sesuai  dengan  peraturan  yang  dibuat oleh sekolah yang bertujuan untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas.
3. Pembinaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Soekidjo Notoatmodjo, pembinaan dan pengembangan SDM merupakan upaya
mengembangkan kompetensi  SDM  melalui  proses  perencanaan  pendidikan, pelatihan, pengelolaan, dan pembinaan untuk  mencapai hasil yang maksimal. 21 Konsep  ini  bisa  dipahami  bahwa  pembinaan  dan pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  menekankan perlunya  pendekatan  holistik  dalam  meningkatkan  kompetensi individu.  Aspek  ini  melibatkan  perencanaan  pendidikan  yang berkelanjutan  serta  upaya  pembinaan  yang  terus-menerus  untuk mencapai  hasil  optimal  dalam  pertumbuhan  dan  peningkatan kapabilitas  individu  dalam  konteks  organisasi  atau  lembaga pendidikan.
Hasil  wawancara  di  MAN  2  Kota  Malang,  pembinaan  dan pengembangan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dilakukan  oleh pihak  sekolah  dengan  mengadakan  pelatihan-pelatihan  yang dibutuhkan oleh mereka. Selain pelatihan, diadakan workshop untuk semua  guru  dan  juga  ada workshop yang  dikhususkan  untuk masing-masing  kelompok  kerja  guru.  Adanya  pelatihan  dan workshop ini diharapkan mampu meningkatkan kompetensi mereka dalam  segala  bidang.  Pihak  sekolah  juga  bekerja  sama  dengan banyak pihak, seperti balai diklat, kementerian agama, dan lainnya
20 Metin  Özsoy  dan  Erkan  Tabancalı,  “Teacher  Hiring  Processes  in Private  Educational  Institutions:  Methods,  Qualifications,  and  Challenges,” International Journal of Psychology and Educational Studies 10, no. 4 (20 Oktober 2023): 988, https://doi.org/10.52380/ijpes.2023.10.4.1280. 21 Mukhlison Effendi, “ Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Meningkatkan  Citra  Lembaga  di  Lembaga  Pendidikan  Islam,” Southeast Asian  Journal  of  Islamic  Education  Management 2,  no.  1  (3  Mei  2021):  39, https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40.
untuk  menjadi  narasumber  dalam  setiap  pelatihan  dan workshop yang diadakan.
Pembinaan  dan  pengembangan  SDM  mencerminkan kesadaran  akan  kebutuhan  spesifik  dari  tenaga  pendidik  dan kependidikan,  yang  mungkin  memerlukan  fokus  dan  pemahaman yang  berbeda  dalam  meningkatkan  kompetensi  mereka. Pengembangan  SDM  sendiri  memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja,  meminimalisir  kerusakan,  dan  meningkatkan kemampuan serta peluang karier SDM tersebut. 22 Kegiatan ini bisa dilakukan  oleh pihak  internal  maupun  eksternal  madrasah  dengan melakukan kerja sama. Adanya pelatihan dan pengembangan SDM menunjukkan upaya sekolah untuk menyediakan sumber daya dan pengetahuan  yang  beragam  kepada  staf  pengajar.  Keterlibatan berbagai  narasumber  dari  luar  sekolah  menandakan  komitmen untuk  memastikan  bahwa  pelatihan  yang  diberikan  memiliki beragam perspektif dan pengetahuan yang relevan.
4. Pemberhentian  atau  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sumber  Daya Manusia
Pemberhentian  atau  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) merupakan fungsi terakhir dalam manajemen sumber daya manusia yang  disebab  oleh  berbagai  alasan  yang  menyebabkan  individu tidak  memiliki  hak  dan  kewajiban  atas  pekerjaannya. 23 Menurut Tulus,  ada  beberapa  penyebab  terjadinya  PHK,  yaitu  (1)  kemauan karyawan;  (2)  kemauan  perusahaan;  dan  (3)  kemauan  kedua  belah pihak.  PHK  di  MAN  2  Kota  Malang  tidak  senantiasa  melakukan kesalahan  langsung  diberikan  PHK,  akan  tetapi  ada  beberapa tahapan  yang  dilakukan  untuk  melihat  sejauh  mana  permasalahan dapat diatasi, yaitu:
a) Dilakukan pemanggilan lisan apabila pelanggaran ringan namun dilakukan berturut-turut (tiga kali).
b) Dilakukan  perputaran  pekerjaan  atau  demosi,  hal  ini  dilakukan untuk melihat apakah pelanggaran yang dilakukan karena alasan pekerjaan.
c) Jika  pelanggaran  kembali  dilakukan,  maka  diberikan  surat peringatan. Surat peringatan ini memiliki batas tiga kali.
d)
Apabila  individu  telah  menerima  surat  peringatan  sebanyak tiga  kali,  maka  PHK  dilakukan  untuk  meminimalisir  risiko-risiko yang  ada  apabila  pelanggar  tetap  bekerja  di  sana.  Namun,  tahap- tahap  PHK  juga  ditinjau  lagi  dengan  melihat  kebijakan-kebijakan
22 Effendi, 42. 23 Jahari, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan .
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
pemerintah  terkait  PHK,  seperti  Undang-Undang  Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003).
Tahapan-tahapan  yang  disebutkan  menunjukkan  adanya proses  yang  terstruktur  dalam  menangani  pelanggaran  atau masalah  karyawan.  Pemanggilan  lisan  untuk  pelanggaran  ringan yang berulang menunjukkan pendekatan pencegahan yang bersifat mendidik,  sementara  perputaran  pekerjaan  atau  demosi  bertujuan untuk  memahami  apakah  perilaku  yang  tidak  diinginkan  terkait dengan  alasan  pekerjaan  atau  tanggung  jawab  tertentu.  Pemberian surat  peringatan  sebagai  langkah  berikutnya  menegaskan  bahwa terdapat proses dokumentasi yang jelas terhadap pelanggaran yang terjadi.  Hal  ini  membantu  dalam  memberikan  kesempatan  bagi individu untuk memperbaiki perilaku mereka, sambil menekankan konsekuensi serius jika pelanggaran terus terjadi.
Pentingnya kepatuhan terhadap kebijakan pemerintah terkait PHK,  seperti  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  menunjukkan kesadaran  akan  aturan  hukum  yang  mengatur  pemutusan hubungan kerja. Hal ini menandakan bahwa kebijakan sekolah tidak hanya  didasarkan  pada  kebutuhan  internal  tetapi  juga  pada landasan hukum yang berlaku.
5. Penilaian atau Evaluasi Sumber Daya Manusia
Syukur  dalam  Kusuma  dan  Nasrulloh  mengungkapkan evaluasi adalah mengamati dan menilai kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. 24 Dari  definisi  ini,  bisa  ditangkap  bahwa  evaluasi merupakan  proses  mengamati  untuk  dinilai.  Tujuan  dari  evaluasi bukan untuk menjatuhkan, melainkan membangun kompetensi dan mengembangkan potensi anggota yang masih kurang. Sama halnya dengan  MAN  2  Kota  Malang,  hasil  dari  penilaian  atau  evaluasi digunakan untuk memberikan dukungan dan pembinaan yang lebih besar  pada  tenaga  pendidik  maupun  kependidikan  yang  memiliki hasil kurang mencukupi. Hal ini disampaikan langsung oleh Bapak Mochamad Arif:
“Banyak sekali manfaat dari adanya penilaian untuk guru dan pegawai. Namun  utamanya,  penilaian  ini  sangat  berguna  untuk  mengukur kemampuan  mereka  dalam  mengajar  maupun  melakukan  pekerjaan lainnya. Hasil dari penilaian ini nantinya akan dievaluasi bersama kepala sekolah dan menentukan pembinaan dan bimbingan seperti apa yang pas untuk mereka ”.
24 Deni  Pandu  Putra  Kusuma  dan  Ahmad  Nasrulloh,  “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah,” Al-Fahim : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
4,
no.
2 (30
September
2022): 149,
https://doi.org/10.54396/alfahim.v4i2.286.
Setelah  adanya  penilaian,  dilakukan  rapat  koordinasi  tim penilai  dengan  kepala  madrasah  untuk  mengevaluasi  hasil, mencetuskan  solusi,  sekaligus  membuat  strategi  dalam  rangka pemberian  arahan  dan  pembinaan.  Proses  rapat  koordinasi  antara tim  penilai  dan  kepala  madrasah  menunjukkan  komitmen  untuk memastikan  bahwa  hasil  penilaian  tidak  hanya  dianalisis  secara individual,  tetapi  juga  diperdebatkan  secara  kolektif  untuk mencapai  pemahaman  yang  lebih  holistik.  Rapat  koordinasi  ini menjadi  forum  untuk  mengevaluasi  hasil  penilaian,  menemukan akar permasalahan, dan mencetuskan solusi yang sesuai. Pada saat yang  sama,  rapat  ini  juga  berfungsi  sebagai  wadah  untuk merumuskan  strategi  ke  depan  dalam  hal  memberikan  arahan kepada tenaga pendidik dan kependidikan dalam pembinaan yang diperlukan.

## C. Strategi  Meningkatkan  Produktivitas  Tenaga  Pendidik  dan Kependidikan
MAN  2  Kota  Malang  memiliki  berbagai  strategi  untuk meningkatkan  produktivitas  tenaga  pendidik  dan  kependidikan, diantaranya adalah:
a) Memberikan  motivasi,  Kanfer.,  Watt,  dan  Richardson  menyebutkan bahwa  motivasi  mengarahkan  tindakan  guru  didalam  kelas  dan meningkatkan  kinerja  dari  pekerjaan  mereka. 25 Sehingga,  pemberian motivasi  merupakan  strategi  yang  tepat  untuk  tenaga  pendidik  dan kependidikan  di  MAN  2  Kota  Malang.  Motivasi  bisa  berupa  materi maupun dukungan lisan. Dalam bentuk materi, MAN 2 Kota Malang memberikan  kompensasi  dan  insentif  sesuai  dengan  pekerjaan  yang dilakukan. Dalam bentuk lisan, stakeholder dan pimpinan memberikan ucapan  yang  menyenangkan  hati  SDM,  misalnya  “terima  kasih”, “kerja  yang  bagus”,  “selamat..”,  dan  “semangat”.  Dalam  hal  ini, diharapkan  para  tenaga  SDM  di  sekolah  merasa  dihargai  atas pekerjaan yang dilakukan dan pencapainnya.
b) Pengembangan  sumber  daya  manusia,  adanya  pengembangan  SDM melalui  pelatihan  dan workshop juga  memberikan  pengaruh  yang besar. Penelitian yang dilakukan oleh Koellner, Jacobs, dan Althauser menyebutkan  bahwa  pengembangan  profesional  guru  berkontribusi
25 Syed Gulzar Ali Shah Bukhari et al., “Fostering Intrinsic Motivation Among  Teachers:  Importance  of  Work  Environment  and  Individual Differences,” International Journal of School & Educational Psychology 11, no. 1 (2 Januari 2023): 1, https://doi.org/10.1080/21683603.2021.1925182.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
banyak  pada  kemampuan,  pengetahuan,  dan  perilaku  guru. 26 Contohnya,  apabila  guru  kekurangan  wawasan  terkait  penggunaan teknologi  dan  diberikan  pelatihan  terkait  IT,  ketika  sekolah memberikan  pelatihan  penggunaan  IT  dalam  pembelajaran  maka guru  akan  lebih  mudah  untuk  mencari  bahan  ajar,  teknik  mengajar, dan  informasi  menarik  lainnya  terkait  pembelajaran.  Hal  ini  dapat memicu  produktivitas  dan  proses  belajar  mengajar  yang  mereka lakukan.
c) Memenuhi  kebutuhan,  pemenuhan  kebutuhan  bisa  meningkatkan produktivitas  dan  kinerja  pegawai.  Misalnya  bagi  tenaga kependidikan  di  kantor  membutuhkan  mesin  cetak  untuk  mencetak dokumen  sekolah,  komputer  untuk  mengerjakan  pekerjaan,  dan lainnya.  Penelitian  yang  selaras  dengan  hal  ini  dilakukan  oleh Angrainy,  Fitria,  dan  Fitiani  di  SMPN  Kecamatan  Sekayu  yang mendapatkan  hasil  sarana  prasarana  berpengaruh  terhadap  kinerja dari  guru  disana. 27 Jika  kebutuhan  dari  tenaga  pendidik  maupun kependidikan  tidak  terpenuhi,  akan  menimbulkan  hambatan  dalam melakukan pekerjaan.
d) Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif,  lingkungan  kerja  ini berpengaruh pada kinerja mereka. Apabila suasana lingkungan kerja yang  tegang  dan  penuh  tekanan,  pastinya  akan  membuat  tenaga pendidik  maupun  kependidikan  tidak  bisa  berkreasi  dan berkolaborasi  satu  sama  lain.  Sebaliknya,  jika  lingkungan  kerja tenang, saling mendukung, bekerja sama, nantinya akan memberikan persepsi positif kepada mereka untuk bekerja dengan maksimal.
Keseluruhan,  pendekatan  yang  beragam  ini  menunjukkan  upaya yang komprehensif dalam meningkatkan produktivitas tenaga pendidik dan kependidikan dengan mengakui pentingnya motivasi, pengembangan  keterampilan,  pemenuhan  kebutuhan,  dan  lingkungan keja  positif  sebagai  elemen  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja  mereka. Evaluasi  periodik  atas  efektivitas  dari  strategi  ini  dapat  membantu sekolah  untuk  terus  mengembangkan  pendekatan  yang  lebih  baik  dan lebih sesuai dengan kebutuhan para tenaga pendidik dan kependidikan.
26 Tuytens,  Vekeman,  dan  Devos,  “Strategic  human  resource management  in  primary  and  secondary  schools.  An  explorative  study  in Flanders (Belgium),” 5.
27 Anggi Angrainy, Happy Fitria, dan Yessi Fitiani, “Pengaruh Sarana Prasarana  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru,” Journal  of Education
Research 1, no. 2 (31
Oktober 2020):
159,
https://doi.org/10.37985/joe.v1i2.15.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  sangatlah  berperan  penting  pada  lembaga pendidikan  khususnya  MAN  2  Kota  Malang  yang  dilihat  dari  dampak penerapan  manajemen  SDM,  seperti  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas tenaga pendidik dan kependidikan, memberikan pembelajaran  yang  efektif  pada  peserta  didik,  dan  mempermudah pencapaian  visi  dan  misi  lembaga  pendidikan.  Selain  itu,  implementasi manajemen sumber daya manusia di MAN 2 Kota Malang dilakukan dalam pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen,  yaitu  perencanaan,  pengadaan, pembinaan  dan  pengembangan,  promosi  dan  mutasi,  pemberhentian, kompensasi,  dan  penilaian  pegawai.  Pihak  MAN  2  Kota  Malang  juga memiliki  strategi  dalam  meningkatkan  produktivitas  SDM-nya,  meliputi pelatihan  dan  pengembangan  berkelanjutan,  pemberian  insentif  dan penghargaan, serta pembinaan dan supervisi yang efektif.

## Bibliografi
Akilah,  Fahmiah.  “ Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Lembaga  Pendidikan.” Adaara:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 6, no. 1 (2018): 518 – 34. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v6i1.282.
Angrainy,  Anggi,  Happy  Fitria,  dan  Yessi  Fitiani.  “Pengaruh  Sarana Prasarana  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru.” Journal  of Education  Research 1,  no.  2  (31  Oktober  2020):  154 – 59. https://doi.org/10.37985/joe.v1i2.15.
Arif,  Mochamad.  “Kepala  Urusan  Tata  Usaha  MAN  2  Kota  Malang  (04 Desember 2023),” n.d.
Bukhari,  Syed  Gulzar  Ali  Shah,  Shireen  Gul  Jamali,  Abdul  Razaque  Larik, dan  Muhammad  Saleem  Chang.  “Fostering  Intrinsic  Motivation Among  Teachers:  Importance  of  Work  Environment  and  Individual Differences.” International Journal of School & Educational Psychology 11,
no.
1 (2 Januari 2023): 1 – 19.
https://doi.org/10.1080/21683603.2021.1925182.
Effendi,  Mukhlison.  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Meningkatkan  Citra  Lembaga  di  Lembaga  Pendidikan  Islam.” Southeast Asian Journal of Islamic Education Management 2, no. 1 (3 Mei
2021): 39 – 51. https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40.
Eman,  Ahmed,  dan  Adel  Al- Dhuwaihi.  “Recruitment  and  Selection  of School Leaders in Saudi Arabia.” Cypriot Journal of Educational Sciences
16, no. 5 (31 Oktober 2021): 2277 – 91.
https://doi.org/10.18844/cjes.v16i5.6330.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Jahari, Jaja. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan . Bandung: Yayasan Darul Hikam, 2018. https://etheses.uinsgd.ac.id/28450/.
Kusuma,  Deni  Pandu  Putra,  dan  Ahmad  Nasrulloh.  “Perencanaan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Sekolah.” Al-fahim :  Jurnal Manajemen  Pendidikan  Islam 4,  no.  2  (30  September  2022):  142 – 57. https://doi.org/10.54396/alfahim.v4i2.286.
“MAN  2 Kota  Malang  Top  1  Penyumbang  Sekolah  Dalam  108  Prestasi Dunia Tahun 2023 – MAN 2 Kota Malang.” Diakses 24 Februari 2024. https://man2kotamalang.sch.id/2024/02/05/man-2-kota-malang- top-1-penyumbang-sekolah-dalam-108-prestasi-dunia-tahun-2023/.
Munandar,  Didih  Syakir,  Muhibbin  Syah,  dan  Mohamad  Erihadiana. “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Pendidikan  Islam  (Studi Kasus di Madrasah Aliyah Negeri 1 Ciamis Jawa Barat).” JIIP - Jurnal Ilmiah  Ilmu  Pendidikan 5,  no.  1  (7  Januari  2022):  162 – 71. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i1.394.
Noor, Zulki  Zulkifli. Metodologi Penelitian  Kualitatif dan Kuantitatif (Petunjuk Praktis  untuk  Penyusunan  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi) .  Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2015.
Özsoy,  Metin,  dan  Erkan  Tabancalı.  “Teacher  Hiring  Processes  in  Private Educational  Institutions:  Methods,  Qualifications,  and  Challenges.” International  Journal  of  Psychology  and  Educational  Studies 10,  no.  4  (20
Oktober2023):987 – 1000. https://doi.org/10.52380/ijpes.2023.10.4.1280.
Patti,  Ricksa  Risalah,  Ihsan  Dacholfany,  dan  Sutrisni  Andayani.  “ Pengaruh Kinerja  Guru  dan  Fasilitas  Pembelajaran  terhadap  Pembelajaran Efektif  di  SMAN  1  Seputih  Agung  Lampung.” Poace:  Jurnal  Program Studi Administrasi Pendidikan 3, no. 1 (2023): 70 – 79.
Rasyid,  Harun.  “Membangun  Generasi  Melalui  Pendidikan  Sebagai Investasi Masa Depan.” Jurnal Pendidikan Anak 4, no. 1 (2015): 565 – 81. https://doi.org/10.21831/jpa.v4i1.12345.
Sakban,  Sakban,  Ifnaldi  Nurmal,  dan  Rifanto  Bin  Ridwan.  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia.” Journal  of  Administration  and  Educational Management  (Alignment) 2,  no.  1  (30  Juni  2019):  93 – 104. https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.721.
Tuytens,  Melissa,  Eva  Vekeman,  dan  Geert  Devos.  “Strategic  human resource  management  in  primary  and  secondary  schools.  An explorative  study  in  Flanders  (Belgium).” Educational  Management Administration  &  Leadership 20,  no.  10  (17  Mei  2023):  711 – 32. https://doi.org/10.1177/1741143221998706.
Utamy,  Rahmah,  Syarwani  Ahmad,  dan  Syaiful  Eddy.  “Implementasi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.” Journal  of  Education  Research 1, no. 3 (17 November 2020): 225 – 36.
https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26.
Wahyuni,  Elsa,  Dina  Erina,  dan  Nurhizrah  Gistuati.  “ Peningkatkan  Mutu Sekolah  Melalui  Optimalisasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (SDM).” Pendas : Jurnal Ilmiah Pendidikan Dasar 8, no. 1 (20 Juni 2023):
3761 – 67. https://doi.org/10.23969/jp.v8i1.8284.
Wijaya, Candra, Rahmat Hidayat, dan Tien Rafida. Manajemen Sumber Daya Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan .  Vol.  01.  Medan:  Lembaga  Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI), 2019.