Susanty,Soelton,Wahyudiono,Abadi, dan Hatmo: Membentuk Kinerja Karyawan ...

## MEMBENTUK KINERJA KARYAWAN DENGAN MEMINIMALKAN PERILAKU MENGELUH KARYAWAN
Lulu Agrina Susanty 1 , Mochamad Soelton 2 , Bambang Wahyudiono 3 ,YudhaB.Abadi 4 ,Bayu Hatmo 5 , 1,2 Universitas Mercu Buana, 3 Universitas Pakuan,
4 Universitas Sahid, 5 Universitas Brawijaya Email: soelton@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
This research aims to examine and analyze the effect of complaining behavior, employee commitment and emotional intelligence for employee performance at PT. PGN MAS. The method  used  in  this  research  is  descriptive  method.  The  object  of  this  research  is  75 employees  of  PT.  PGN  MAS.  The  approach  used  in  this  research  is  Component  or Variance  Based  Structural  Equation  Model  with  analysis  tool  Smart-PLS.  The  results showed  complaining  behaviour  that  has  negative  and  significant  effect  on  employee performance.  Employee  commitment  that  has  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  Emotional  intelligence  that  has  positive  and  significant  effect  on  employee performance.
Keyword:  Complaining  Behavior,  Employee  Commitment,  Emotional  Intelligence, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  perilaku  komplain, komitmen  karyawan  dan  kecerdasan  emosi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PGN MAS.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif.  Objek penelitian  ini  adalah  75  karyawan  PT.  PGN  MAS.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Model  Persamaan  Struktural  Komponen  atau  Varians  dengan  alat analisis  Smart-PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  perilaku  mengeluh  yang  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen karyawan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kecerdasan emosional yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci: Perilaku  Mengeluh,  Komitmen  Karyawan,  Kecerdasan  Emosional,  Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  tidak  dapat  dipungkiri  merupakan  salah  satu  aset  terpenting bagi  perusahaan.  Peranan  sumber  daya  manusia  bagi  perusahaan  tidak  hanya  dilihat  dari hasil  produktivitas  kerja  tetapi  juga  dilihat  dari  kualitas  kerja  yang  dihasilkan.  Oleh karenanya  kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  patut  mendapat  perhatian  penting  dari pihak  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  ada  juga  perlu  dikelola  dan  dibina  agar mereka  merasa  puas  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  mampu  berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan perusahaan tersebut.
Dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  saat  ini,  manajemen  sumber  daya  manusia seharusnya semakin banyak mendapat perhatian. Menurut Mangkunegara (2010), sumber daya  manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan  atau  organisasi  dalam  mengelola  dan mengatur  pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  produktif  untuk  tercapainya  tujuan perusahaan.
Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki oleh sebuah instansi maupun perusahaan harus dikelola dengan sebaik mungkin sehingga mampu meningkatkan kinerja para pegawainya. Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012). ). Menurut  Sinambela,  dkk  (2012)  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  di  definisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Faktor  yang mempengaruhinya secara umum dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Bell  dan  Luddington  (2006)  mengatakan  bahwa  mengeluh  adalah  umpan  balik (feedback)  dari  karyawan  yang  ditujukan  kepada  perusahaan  yang  cenderung  bersifat negatif.  Umpan  balik  ini  dapat  dilakukan  secara  tertulis  maupun  lisan.  Karyawan mengeluh karena tidak puas, ia tidak puas karena harapannya tidak terpenuhi. Oleh sebab itu  semakin  tinggi  harapan  seorang  karyawan,  makin  besar  kemungkinan  mereka  tidak puas  terhadap  sesuatu  yang  akan  mereka  dapatkan.  Lerman  (2006)  mengidentifikasikan tiga jenis perilaku mengeluh antara lain suara, tindakan pribadi, dan tindakan pihak ketiga. Sebagian besar suara mengacu pada perilaku mengeluh langsung diarahkan kepada pihak yang  bersalah  atau  dikeluhkan.  Tindakan  pribadi  langsung  mengarah  masuk  ke  dalam lingkungan sosial seseorang itu sendiri serta teman dan keluarga mereka.
Setiap  karyawan  mempunyai  kepentingan  dan  tujuan  berbeda-beda  ketika  ia menentukan  untuk  bergabung  dalam  sebuah  perusahaan.  Perusahaan  yang  mampu memberikan perhatian dan mampu membuat karyawan percaya terhadap perusahaan akan memperoleh  timbal  balik  dari  karyawan  berupa  komitmen  yang  tinggi  terhadap perusahaan.  Komitmen  yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  setia  pada  perusahaan  dan akan  bekerja  dengan  keras  untuk  kemajuan  perusahaan  (Yuwalliatin,  2006).  Komitmen karyawan juga dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang karyawan atau individu  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Dengan  demikian  komitmen  yang tinggi  menunjukkan  tingkat  keberpihakan  seorang  karyawan  terhadap  organisasi  yang mempekerjakannya.  Adanya  komitmen  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  kinerja karyawan yang baik pula. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Qureshi et al (2011) menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara  komitmen  karyawan  dengan  kinerja
karyawan.  Penelitian  ini  didukung  penelitian  Tobing  (2009)  menunjukkan  bahwa komitmen  yang  tinggi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan tanda-tanda positif.
Masing-masing dari kelima faktor tersebut terdiri pula atas faktor-faktor pendukung. Komunikasi  pemasaran  terdiri  dari  iklan  dan  publisitas.  Sumber-sumber  informasi  netral terdiri dari ulasan film dan komunikasi dari mulut ke mulut. Karakteristik film terdiri dari tema  film  (genre),  sutradara,  remake,  asal  negara,  pemain,  karya  saduran,  dan  rumah produksi.  Faktor  konten  terdiri  dari  tiga  cerita,  objectionable  content,  dan  teknologi. Faktor kemudahan terdiri dari waktu pemutaran dan judul (Herlina, 2012). Kecerdasan  emosional  memiliki  lima  komponen  menurut  Goleman  (2005)  yang secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan. Lima komponen tersebut yaitu  kesadaran diri,  pengaturan  diri,  motivasi,  empati,  dan  keterampilan  sosial.  Kesadaran  diri  yaitu perasaan  mengenali  diri  sendiri,  pengaturan  diri  yaitu  kemampuan  mengelola  emosi, motivasi  yaitu  kemampuan  dalam  mendorong  semangat  kerja  yang  tinggi,  empati  yaitu kemampuan  mengenali  perasaan  orang  lain,  dan  keterampilan  sosial  yaitu  kemampuan dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain.  Kecerdasan  emosional  seorang  karyawan merupakan  faktor  penentu  keberhasilan  kinerja,  karena  dalam  kecerdasan  emosional seorang  karyawan  mampu  mengendalikan  segala  ego  dan  keinginannya  serta  mampu memahami  orang  lain  atau  rekan  kerjanya  sehingga  terciptanya  suasana  kelompok  kerja yang  dinamis.  Membangun  dan  menerapkan  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia berbasis  kompetensi  dalam  kecerdasan  emosional  merupakan  salah  satu  langkah  penting untuk  mengembangkan  keunggulan  kompetitif  bisnis  dalam  mencapai  target  atau  tujuan perusahaan.
Diagram 1. Grafik Data Kinerja Karyawan PT. PGN MAS Tahun 2017
Dapat diketahui dari diagram 1.1 bahwa data dari masing-masing divisi yang paling bermasalah  disini  adalah  bagian  divisi  operasional,  terdapat  delay  yang  tinggi  pada pengerjaan target di divisi operasional ini membuat penulis tertarik untuk menemukan hal apa yang menjadi masalah pada divisi tersebut.
Berdasarkan  Tabel  1.  yang  bisa  dilihat  bahwa  tingkat  pendidikan  seseorang  yang berbeda-beda  tentunya  bisa  mempengaruhi  dalam  hal  kecerdasan  emosional  seseorang tersebut,  contohnya  orang  yang  berpendidikan  tinggi  akan  berbeda  tingkat  kecerdasan emosionalnya  dengan  orang  yang  berpendidikan  rendah.  Oleh  karena  itu  kecerdasan emosional  yang  baik  dapat  membuat  seseorang  mampu  membuat  keputusan  yang  tegas dan  tepat  walaupun  dalam  keadaan  tertekan.  Serta  kecerdasan  emosional  juga  membuat seseorang  dapat  menunjukkan  integritasnya.  Orang  dengan  kecerdasan  emosional  yang baik  mampu  berpikir  jernih  walaupun  dalam  tekanan,  bertindak  sesuai  etika,  berpegang pada  prinsip  dan  memiliki  dorongan  berprestasi.  Kecerdasan  emosional  berarti menggunakan  emosi  secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan  dengan  tepat,  membangun hubungan kerja yang produktif dan meraih keberhasilan ditempat kerja.
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah  Perilaku  Mengeluh berpegaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT.  PGN  MAS?;  (2)  Apakah  Komitmen Karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PGN  MAS?;  (3)  Apakah Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PGN MAS?
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh perilaku mengeluh terhadap kinerja karyawan pada PT. PGN MAS; (2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. PGN MAS;  (3)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja karyawan pada PT. PGN MAS.

## KAJIAN TEORI

## Perilaku Mengeluh
Bell  dan  Luddington  (2006)  mengatakan  bahwa  mengeluh  adalah  umpan  balik (feedback)  dari  karyawan  yang  ditujukan  kepada  perusahaan  yang  cenderung  bersifat negatif.  Umpan  balik  ini  dapat  dilakukan  secara  tertulis  maupun  lisan.  Karyawan mengeluh karena tidak puas, ia tidak puas karena harapannya tidak terpenuhi. Oleh sebab itu semakin tinggi harapan seorang karyawan, semakin besar kemungkinan mereka tidak puas terhadap sesuatu yang akan mereka dapatkan.
Foedijawati  dan  Semuel  (2007)  mengatakan  bahwa  pengetahuan  tentang  keluhan pelanggan  akan  membantu  pengelola  perusahaan  memperhatikan  dan  memecahkan masalah  yang  timbul.  Selanjutnya,  perilaku  keluhan  seseorang,  dan  loyalitas  daripada disonasi  kognitif  telah  menjadi  titik  fokus  yang  menarik  dalam  perilaku  pelanggan (Salzberger dan Koller, 2010).
Tse  dan  Wilton  Tjiptono  (2006)  minat  dapat  didefinisikan  melalui  indikator- indikator sebagai berikut:
a. Mendefinisikan  perilaku  mengeluh  seseorang  sebagai  suatu  respon  dari  seseorang tersebut  terhadap  evaluasi  antara  ekspetasi  yang  dipersepsikan  antara  harapan  awal sebelum terjadinya sesuatu.
b. Sikap terhadap pengajuan komplain sebagai seseorang yang sudah mengetahui tentang mekanisme  dan  aturan-aturan  komplain,  tempat  komplain  yang  benar,  dan  hak-hak konsumen  dan  dengan  asumsi  bahwa  pengalaman  memberikan  hasil  yang  positif, seseorang akan melakukan sikap komplain yang positif pada saat komplain.
c. Kepercayaan diri, kepercayaan diri dapat didefinisikan sebagai proses mental yang ada dalam diri seseorang untuk beranggapan bahwa dirinya mampu melakukan sesuatu

## Komitmen Karyawan
Komitmen  karyawan  merupakan  salah  satu  dasar  bagi  pegawai  dalam  melakukan pekerjaan. Komitmen yang tinggi memberikan motivasi kuat untuk terus bertahan didalam suatu  perusahaan  dan  mencapai  tujuan  perusahaan.  Soelton  dan  Tajoedin  (2018)  dalam Robbins  (2007),  menyatakan  komitmen  karyawan  merupakan  usaha  mendefinisikan  dan melibatkan  diri  dalam  perusahaan  dan  tidak  ada  keinginan  meninggalkannya.  Sedangkan menurut  Luthans  (2006),  komitmen  diartikan  secara  umum  sebagai  sikap  yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan perusahaan mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan perusahaannya.
Indikator-indikator  komitmen  karyawan  menurut  Mowday  et  al  (2011)  yaitu:  (1) Keinginan  kuat  tetap  sebagai  anggota;  (2)  keinginan  berusaha  keras  dalam  bekerja;  (3) penerimaan nilai dan tujuan perusahaan.

## Kecerdasan Emosional
Goleman (2015), mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati,  dan  tidak  melebih-lebihkan  kesenangan,  mengatur  suasana  hati,  dan  menjaga  agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa.
Kecerdasan emosional diartikan sebagai kemampuan untuk “mendengarkan” bisikan emosional, dan menjadikan sebagai sumber informasi maha penting untuk memahami diri sendiri dan orang lain demi mencapai sebuah tujuan (Agustina, 2010).
Indikator-indikator  kecerdasan  emosional  menurut  Goleman  (2015)  yaitu:  1) kesadaran diri atau pengenalan diri; 2) pengaturan diri atau pengendalian diri; 3) memberi tekanan  untuk  mengelola  kondisi,  implus  dan  sumberdaya  diri  sendiri;  4)  empati;  5) keterampilan sosial.
Susanty,Soelton,Wahyudiono,Abadi, dan Hatmo: Membentuk Kinerja Karyawan ...

## Rerangka Pemikiran
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  penelitian  terdahulu  maka  penelitian  merumuskan rerangka pemikiran sebagai berikut:

## Gambar 1. Rerangka Konseptual

## METODE

## Waktu dan Tempat Penelitian
Proses  penelitian  ini  diawali  dengan  kegiatan  mengidentifikasi  permasalahan  ditempat yang  akan  digunakan  sebagai  lokasi  penelitian,  perumusan  masalah  yang  teridentifikasi, pengumpulan dasar teori yang memperkuat landasan dalam variabel, penyusunan metode dalam  pengumpulan  data,  penyusunan  instrument,  hingga  penentuan  teknik  pengujian statistik  yang  dipergunakan.  Pada  proses  ini  dibutuhkan  waktu  penelitian  Maret  sampai dengan  Desember  2018.  Untuk  memperoleh  data  guna  penyusunan  skripsi,  penulis mengambil tempat penelitian pada PT. PGN MAS, Krukut, Jakarta Barat.

## Desain Penelitian
Dalam  penyusunan  penelitian  ini  peneliti menggunakan  metode  analisis  Kausal.  Analisis kausal  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat.  Penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui  tentang  pengaruh  satu  atau  lebih  variabel  bebas  (variabel  eksogen)  terhadap variabel  terikat  (variabel  endogen) . Variabel  independen  atau  variabel  eksogen  adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen  (terikat).Variabel  dependen  atau  variabel  endogen  adalah  variabel  yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014).

## Definisi dan Operasional Variabel

## 1. Definisi Variabel
Variabel  adalah  segala  sesuatu  yang  berbentuk  apa  saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2014)
Jenis-jenis  variabel  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  yang  disertai  penjelasan  sebagai berikut:
a)  Variabel  Bebas  ( Variabel  Eksogen) .  Menurut  Sugiyono  (2014)  variabel  bebas  adalah variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas pada penelitian ini adalah Citra Merek..
b) Terikat (Variabel Endogen) . Variabel  dependen merupakan variabel  yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013). Variabel terikat pada penelitian ini adalah  dan Keputusan Pembelian.
2. Operasional Variabel
Operasional  variabel  adalah  suatu  informasi  ilmiah  yang  amat  membantu  penelitian  lain yang ingin membantu penelitian yang sama (Sugiyono, 2009). Definisi operasional adalah suatu  informasi  ilmiah  yang  amat  membantu  penelitian  lain  yang  ingin  menggunakan variabel  yang  sama.  Definisi  operasional  menunjukkan  indikator-indikator  yang  akan digunakan untuk mengukur variabel-variabel secara terperinci.

## Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran  terhadap  variabel  dilakukan  dengan  menggunakan  skala  likert  yaitu  metode pengukuran  dengan  angka-angka  yang  dinilai  berdasarkan  tingkatan.Tiap  responden diminta untuk menunjukkan persetujuan atau ketidak setujuannya pada setiap pernyataan yang diberi skala antara 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).

## Jenis Data Penelitian
Jenis  data  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer  dan sekunder.  Data  primer  adalah  sumber  data  yang  langsung  memberikan  data  kepada pengumpul data Sugiyono (2013). Seperti data yang diperoleh, diamati, dan dicatat secara langsung yang menjadi objek penelitian. Dalam penelitian ini data primer yang digunakan dengan melakukan survei yang menggunakan alat yaitu kuesioner.

## Metode Analisis Data

## SEM (Structural Equation Modeling) – PLS (Partial Least Square)
Structural  Equation  Modeling ( SEM) merupakan  teknik  analisis  yang  memungkinkan pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan  secara  simultan  (Noor,  2011).  Hubungan  ini dibangun  antara  satu  atau  beberapa  variabel  independen  dengan  satu  atau  beberapa variabel  dependen.  Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan component atau variance  based  Structural  Equation  Modeling (SEM)  dimana  dalam  pengolahan datanya  menggunakan  program Smart-Partial  Least  Square ( Smart -PLS)  versi  3.0.  PLS (Partial  Least  Square) adalah model dari variance based SEM. PLS dimaksudkan untuk causal-perdictive  analysis dalam  situasi  kompleksitas  yang  tinggi  dan  dukungan  teori yang rendah (Ghozali, 2014). Langkah-langkah pengujian yang dilakukan sebagai berikut (Ghozali, 2014):

## 1) Evaluasi Measurement (outer) Model

## a) Convergent Validity
Pengujian  c onvergent  validity dari  masing-masing  indikator  konstruk.  Menurut  Chin dalam Ghozali (2014), suatu indikator dikatakan mempunyai realibilitas yang baik jika nilainya  lebih  besar  dari  0,70,  sedangkan loading  factor 0,50  sampai  0,60  dapat dianggap cukup.  Berdasarkan  kriteria    ini  bila  ada loading    factor dibawah  0,50  maka akan didrop dari model (Ghozali, 2014).

## b) Discriminant Validity
Pengujian discriminant  validity ,  indikator  reflektif  dapat  dilihat  pada cross-loading antara  indikator  dengan  konstruknya.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika mempunyai loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada  konstruk  lain.  Dengan  demikian,  kontrak  laten  memprediksi  indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok yang lain (Ghozali, 2014).
c) Average Variance Extracted (AVE) Model  mempunyai discriminant  validity yang  cukup  jika  akar  AVE  untuk  setiap konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  dan  konstruk  lainnya.  Menilai validitas  dari suatu  konstruk dengan dengan melihat  nilai  AVE, dipersyaratkan model yang baik kalau AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,05 (Ghozali, 2014).
d) Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Pengujian composite reliability dan cronbach alpha bertujuan untuk menguji validitas instrumen  dalam  suatu  model  penelitian.  Atau  mengukur internal  consistency dan nilainya harus di atas 0,60. Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability maupun cronbach  alpha ≥  0,7  hal  itu  berarti  bahwa  konstruk  memiliki reabilitas  yang  baik  atau  kuisioner  yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  penelitian  ini sudah konsisten (Ghozali, 2014).

## 2) Pengujian Model Struktural Atau Uji Hipotesis (Inner Model)
Pengujian inner  model adalah  pengembangan  model  berbasis  konsep  dan  teori  dalam rangka  menganalisis  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  endogen  telah  dijabarkan dalam  kerangka  konseptual.  Pengujian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan melihat  nilai R-square yang  merupakan  uji goodness-fit  model. Hasil  R  squre  untuk variabel  laten  endogen  sebesar  0.67,  0.33  dan  0.19  dalam  model  struktural mengindikasikan  bahwa  model  tersebut  “baik”,  “moderat”,  dan  “lemah”.  Uji  yang kedua  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  t  statistik  harus  lebih  dari  1,96  (Ghozali, 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dalam  Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  dari  80 responden  terdiri  dari  60%  responden  laki-laki  dan  40%  responden  perempuan  pada  PT. PGN MAS.

## 2. Usia
Berdasarkan data pada Tabel di atas menunjukan bahwa dari 75 responden yang memiliki jumlah  tertinggi  adalah  responden  dengan  usia  diantara  31-40  tahun  yaitu  sebanyak  27 responden atau sebesar 36% dan terendah adalah responden dengan usia >51 tahun yaitu sebanyak  2  responden  atau  sebesar    2.6%.  Secara  umum  karyawan  yang  bekerja  di  PT. PGN MAS berada pada usia produktif.

## 3. Pendidikan
Berdasarkan pada Tabel  di atas menunjukan bahwa dari 75 responden  yang terbanyak adalah  responden  dengan  tingkat  pendidikan  S1  yaitu  sebanyak  35  responden  atau sebesar 46.7%, sedangkan responden terkecil dengan tingkat pendidikan SD/SMP yaitu sebanyak 3 responden atau sebesar 4%.

## 4. Lama Bekerja
Berdasarkan  pada  Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  dari  75  responden  yang  terbanyak adalah  responden  dengan  lama  bekerja  5-10  tahun  yaitu  sebanyak  28  responden  atau sebesar  37.3%,  sedangkan  paling  terkecil  adalah  responden  dengan  lama  bekerja  >21 tahun yaitu sebanyak 11 responden atau sebesar 14.7%.
Deskriptif Jawaban Responden

## 1. Variabel Perilaku Mengeluh
Dari  Tabel  di  muka  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  dari  seluruh  responden menunjukan  indikator  PM4  (2,44),  merupakan  indikator  yang  memiliki  nilai  paling rendah  diantara  lainnya  yang  menunjukkan  bahwa  responden  “netral  atau  setuju”. Kemudian  rata-rata  PM1  (3,37),  PM2  (4,23),  PM3  (2,88),  PM5  (3,65),  PM6  (4,27), PM7 (3,13), PM8 (3,52), PM9 (3,49), PM10 (3,59).

## 2. Variabel Trailer Film
Dari  Tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  dari  seluruh  responden menunjukan  indikator  KK4  (3,65),  merupakan  indikator  yang  memiliki  nilai  paling rendah  diantara  lainnya  yang  menunjukkan  bahwa  responden  “tidak  seetuju”. Kemudian  rata-rata  KK1  (4,17),  KK2  (4,51),  KK3  (4,58),    KK5  (3,69),  KK6  (4,59), KK7 (4,31), KK8 (4,41), KK9 (4,44), KK10 (4,08).

## 3. Variabel Kecerdasan Emosional
Dari  Tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  dari  seluruh  responden menunjukan  indikator    KC1  (2,88),  merupakan  indikator  yang  memiliki  nilai  paling rendah  diantara  lainnya  yang  menunjukkan  bahwa  responden  “netral  atau  setuju”. Kemudian  rata-rata  KC2  (2,89),  KC3  (4,17),  KC4  (4,51),  KC5  (4,54),    KC6  (3,65), KC7 (3,59), KC8 (4,59), KC8 (4,59), KC9 (4,21), KC10 (4,41).
Susanty,Soelton,Wahyudiono,Abadi, dan Hatmo: Membentuk Kinerja Karyawan ...

## 4. Variabel Kinerja Karyawan
Dari Tabel di atas dapat diketahui bahwa jawaban dari seluruh responden menunjukan indikator  K12  (3,15),  merupakan  indikator  yang  memiliki  nilai  paling  rendah  diantara lainnya  yang  menunjukkan  bahwa  responden  “tidak  seetuju”.  Kemudian  rata-rata  K1 (3,71), K2 (4,50), K3 (4,44),  K5 (4,40), K6 (3,89), K7 (3,53), K8 (3,41), K9 (4,36), K10 (4,79), K11 (4,37).
Metode Analisis Data Partial Least Square (PLS)
1. Evaluasi Measurement (Outer Model)
a. Convergent Validity
Berdasarkan pada Tabel di muka terlihat bahwa indikator PM,3 PM5, PM10, KK4, KK5, KK10, KC1, KC2, KC6, KC7, K1, K6, K8, dan K12 memiliki nilai loading factor kurang dari  0.50.  Oleh  karena  itu,  indikator  tersebut  akan  dihilangkan  dari  model.  Berikut  hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali.

## Hasil Pengujian Convergent Validity (Modifikasi)
Hasil  dari  modifikasi  pengujian convergent  validity pada  gambar  diatas  dan  tabel  4.10, dapat dilihat bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity karena memiliki nilai loading factor diatas 0,50.
Susanty,Soelton,Wahyudiono,Abadi, dan Hatmo: Membentuk Kinerja Karyawan ...
b. Discriminant Validity

## Average Variance Extracted (AVE)
Dari  Tabel  dimuka,  dapat  disimpulkan  bahwa  akar  kuadrat  dari  Average  Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk yang satu dengan konstruk yang lainnya dalam model. Dari nilai AVE tersebut, maka konstruk dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
Dari  Tabel  4.13  dapat  disimpulkan  bahwa  akar  kuadrat  dari  average  variance extracted    ( √𝐴𝑉𝐸 ) untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk yang  satu  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model.  Nilai  AVE  berdasarkan  tabel  diatas, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
c. Fornell Lacker Criterium
Hasil Pengujian Discriminant Validity (Fornell Lacker)
Dari Tabel di atas dapat disimpulkan bahwa akar kuadrat dari average variance extracted ( √𝐴𝑉𝐸 ) untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  yang  satu dengan  konstruk  lainnya  dalam  model.  Nilai  AVE  berdasarkan  tabel  diatas,  maka  dapat disimpulkan bahwa konstruk dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
d. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

## Hasil Pengujian Composite Realibility dan Cronbach’s Alpha
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian composite  reliability dan cronbach  alpha menunjukan  nilai  yang  memuaskan,  yaitu  semua  variabel  laten  telah reliabel  karena  seluruh  nilai  variabel  laten  memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach alpha ≥ 0,70. Jadi dapat disimpulkan bahwa, kuesioner yang digunakan sebagai alat penelitian ini telah andal atau konsisten.
2. Pengujian Model Struktural/Uji Hipotesis (Inner Model)
a. Nilai R-square
Melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model .

## Nilai R² Variabel Endogen
Dari  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai R-Square sebesar  0,792  yang  berarti variabilitas Kinerja Karywan (K) yang dapat dijelaskan oleh ketiga variabel dalam model yaitu  Perilaku  Mengeluh,  Komitmen  Karyawan  dan  Kecerdasan  Emosional  79,2% sedangkan 20,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.
b. Goodness of Fit Model
Nilai predictive relevance diperoleh dengan rumus :
Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive relevance sebesar 0,792  > 0. Hal  itu  berarti  bahwa  79,2%  variasi  pada  variabel  Kinerja  Karyawan  (dependen variabel)  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  yang  digunakan,  dengan  demikian  model dikatakan layak untuk memiliki nilai prediktif yang relevan.
c. Hasil Pengujian Hipotesis
Dari Tabel di atas, dijelaskan beberapa hal sebagai berikut:
Susanty,Soelton,Wahyudiono,Abadi, dan Hatmo: Membentuk Kinerja Karyawan ...
1) Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar 4.917, nilai  original sample sebesar  -0.194, dan  nilai  P Values sebesar 0.001. Nilai T-statistic lebih besar dari nilai T-table 1,96, nilai original sample menunjukan nilai negatif,  dan  pada  nilai  P  Values  menunjukkan  kurang  dari  0.05,  hasil  ini menunjukan bahwa perilaku mengeluh berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar 2.813, nilai original sample sebesar 0.360, dan nilai P Values sebesar 0.000. Nilai T- statistic lebih  besar  dari  nilai T-table 1.96,  nilai original  sample menunjukan  nilai positif, dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0.05, hasil ini menunjukan bahwa  komitmen  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
3) Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar 2.700, nilai original sample sebesar 0.703, dan nilai P Values sebesar 0.000. Nilai T- statistic  lebih  dari  dari  nilai  T-table  1.96,  nilai  original  sample  menunjukan  nilai negatif,  dan  pada  nilai  P  Values  menunjukkan  kurang  dari  0.05,  hasil  ini menunjukan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian  ini  mencoba  menganalisis  variabel-variabel  yang  berkaitan  dengan  perilaku mengeluh,  komitmen  karyawan,  kecerdasan  emosional,  dan  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  diperoleh  dari  penelitian  pada  karyawan  PT.  PGN  MAS.  Dari  hasil perhitungan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) Perilaku  mengeluh  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan karyawan PT. PGN MAS. Hal ini berarti apabila sikap mengeluh karyawan tinggi, maka kinerja  karyawan  akan  mengalami  penurunan;  (2)  Komitmen  karyawan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan PT. PGN MAS. Hal ini berarti apabila  komitmen  karyawan  kepada  perusahaan  tinggi,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat; (3) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  karyawan  PT.  PGN  MAS.  Hal  ini  berarti  apabila  kecerdasan  emosional  yang dimiliki karyawan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat

## Saran
Berdasarkan penelitian, maka saran yang dapat diberikan antara lain sebagi berikut:
1. Saran untuk perusahaan dan karyawan PT. PGN MAS
a. Dalam  memberikan  tugas,  atasan  sebaiknya  tidak  memberikan  dalam  waktu bersamaan  dan  melakukan  pengecekan  pada  tugas  yang  sedang  diberikan  guna mengefisiensi waktu dan menghindari penumpukan pada tugas berikutnya.
b. Perusahaan  harus  memberikan  reward  yang  baik  kepada  karyawan  guna mempertahankan  komitmen  yang  dimiliki  karyawan  agar  karyawan  tetap memberikan yang terbaik kepada perusahaan.
Susanty,Soelton,Wahyudiono,Abadi, dan Hatmo: Membentuk Kinerja Karyawan ...
c. Karyawan harus dapat mengenali, mengontrol dan mengendalikan emosi dalam diri maupun emosi orang lain, untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam bekerja dan mendapatkan sesuatu yang diinginkan
2. Saran untuk peneliti selanjutnya Saran  untuk  peneliti  selanjutnya,  yang  akan  melakukan  penelitian  dalam  bidang  yang sama dan menggunakan skripsi ini sebagai referensi, maka kiranya perlu dikaji kembali karena  tidak  menutup  kemungkinan  ada  pernyataan-pernyataan  yang  belum  sesuai, karena saya sebagai penulis merasa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam menyelesaikan  skripsi  ini.  Sebaiknya  peneliti  selanjutnya  harus  bisa  mengembangkan kembali  variabel  dan  indikator  yang  belum  digunakan  dalam  penelitian  ini,  peneliti selanjutnya  dapat  menggunakan  variabel  tacit  knowledge,  competency,  role  conflict, dan lain sebagainya.

## DAFTAR RUJUKAN
Adolfina. (2014). Analisis Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Individu. Jurnal EMBA . 2 (3) September.
Agustina,  Ari  Ginanjar.  (2010). Rahasia  Sukses  Membangun  Kecerdasan  Emosi  dan Spirtual . Jakarta: Arga.
Bell,  Simon  J  dan  Luddington,  James  A.  (2006).  Coping  With  Customer  Complaints. Journal of Service Research .
Carudin.  (2011).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan  Iklim  Kerja  Sekolah Terhadap  Kinerja Guru. Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Indonesia .  ISSN  1412-565X. Edisi Khusus No.2, Agustus.
Augusty,  Ferdinand.  (2006). Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro. Dessler,  Gary.  (2013). Human  Resource  Management, Thirteenth  Edition.  England: Pearson.
Desma, Andrena. (2017). Pengaruh Disipin Kerja, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Petukangan  Utara, Pesanggrahan Jakarta Selatan . Skripsi.
Dyah,  Endang  dan  Khasbulloh.  (2016).  The  Impact  of  Job  Satisfaction,  Organization Commitment,  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  On  Employees’ Performance. The  International  Journal  of  Organizational  Innovation .  9  (2) October.
Edy, Sutrisno. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Foedijawati dan Samuel. (2007). Perilaku-Perilaku Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya. Effendy,  Onong  Uchjana. (2003) .  Ilmu,  teori  dan  filsafat  komunikasi. Bandung: Citra Aditya Bakti
Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling Teori, Konsep dan Aplikasi Dengan Program Partial Least Square . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gunu,  U.  (2014).  Impact  of  Emotional  Intelligence  on  Employees’  Performance  and Organizational  Commitment:  A  Case  Study  of  Dangote  Flour  Mills  Workers. Journal Department of Business Administration . University of Ilorin Nigeria
Handika,  P.Y  &  I  Gst.  Salit  Ketut,  N.  (2016).  “Pengaruh  Komitmen    terhadap  Kinerja Karyawan pada Bakung Sari Hotel Kuta, Badung”. E-Jurnal Manajemen Unud , 5, 30-52.
Handoko,  T.  (2002). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE. Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hani.  (2008). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Kedua. BPEE : Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Ida dan Putu.  (2015).  Pengaruh Kecerdasan Emosional  dan Perilaku Mengeluh  Terdahap KinerjaPegawai Hotel Grand Santhi Depansar. E-Jurnal Manajemen Unud . Vol. 4, Bali.
Indah,  Hartatik  Puji.  (2014). Buku  Praktis  Mengembangkan  SDM .  Cetakan  Pertama. Yogjakarta: Laksana.
Jugwanth dan Ellis. (2013). Understanding Research for Nursing Students ( Transforming Nursing Practice Series ). Jakarta: PT. Gramedia. Kreitner  dan  Kinicki.  (2014). Measurement  of  Employee  Job  Satisfaction .  Jakarta:  PT. Gramedia.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki.  (2010). Organizational  Behavior. New  York: McGraw-Hill.
Laras,  T.A.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional, Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pos  Indonesia. Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang. Lerman,  Dawn.  (2006).  Consumer  politeness  and  complaining  behavior. Journal  of Services Marketing , 20(2). Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi 10.Yogyakarta : Penerbit Andy. Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi .  Terjemahan  Vivin  Andhika  dkk.  (2012). Yogyakarta : Penerbit Asli
Mangkunegara, Anwar Prabu.  (2010). Sumber Daya  Manusia  perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Mardani.  (2010).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Perilaku  Mengeluh  Terhadap Kinerja Pegawai PLN di Bandung . Jurnal Manajemen, 22 (2). Marthis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Maryana, Dedi, dan Eman. (2012). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Karawang. Jurnal Manajemen . 10 (1) Oktober. Mondy, R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jilid 1 Edisi 10. Erlangga : Jakarta.
Mowday, R. T, Porter L. W. dan Steers R.M. (2011). Employee-Organizational Linkages : The  Psychology  Of  Commitment,  Absenteeism  And  Turnover :  Academic  Press, New York.
Notoatmodjo  &  Soekidjo.  (2009). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan Keempat (Edisi Revisi). Rieneka Cipta : Jakarta.
Rani,  Hamidah,  dan  Ika.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Jasa  Raharja  Cabang  Jawa  Timur). Jurnal Administrasi Bisnis. 36, (1) Juli. Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Rivai,  Veithzal.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis .Bandung: Alfabet Robbins dan Judge. (2009). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Gramedia. Robbins,  Stephen  P.  (2010). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  PT.  Indeks,  Kelompok Gramedia.
Robbins,  Stephen  P.  and  Thimothy  A.  Judge.  (2011). Organizational  Behavior .New Jersey: Pearson Education, Inc.
Salzberger dan Keller. (2010). Human Behavior . California: CF Dep. Setyaningrum,  Rani.,  Utami,  Hamida  Nayati.,  Ruhana,  Ika.  (2016).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Jasa  Raharja  Cabang Jawa Timur . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 36 (1). Soelton, Mochammad., Tajoedin, Thalia, (2018). “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Karyawan  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sandy Cakrawala Mandiri Indonesia Tangerang Selatan”.
Soelton,  M.,  &  Oktapriatna,  N.  (2018).  How  Complaining  Behaviors  Effect  on Performance in Government Industries?. International Journal of Saudi Journal of Business and Management Studies (SJBMS) , 3 (6), 623-628. Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixed Methods) . Bandung : Alfabeta