DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.011.1.08

## PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, KOMPETENSI TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Dr.E. Marno Nugroho MM
Fakultas Ekonomi Unissula Semarang Email : marnonugroho@unissula.ac.id

## Renjana Paradifa
Fakultas Ekonomi Unissula Semarang Email : renjanaparadif@ymail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  mendeskripsikan  keterkaitan  pelatihan,kompetensi,  dan  motivasi aktualisasi diri terhadap kinerja SDM serta meyusun model peningkatan kinerja SDM yang optimal. Variabel  independen  dalam  penelitian  yaitu  pelatihan,  kompetensi,  dan  motivasi  aktualisasi diri.Variabel  dependennya  adalah  kinerja  SDM.Serta  variabel  interveningnya  adalah  kompetensi. Populasi  dalam  penelitian  yaitu  karyawan  tetap  yang  terdapat  di  PDAM  Tirta  Kencana  Kota Samarinda.Sampel  dihitung  memakai  rumus  slovin  dan  hasilnya  177  responden.  Pengumpulan  data dilakukan dengan observasi, dokumentasi, beberapa jurnal terdahulu, wawancara, dan kuesioner yang disebarkan  langsung.  Metode  analisis  yaitu  deskriptif  dan  statistik.  Hasil  menunjukkan  variabel pelatihan,  kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM  dan  pelatihan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja SDM melalui variabel intervening kompetensi.
Kata  kunci :  Pelatihan,  kompetensi,  motivasi  aktualisasi  diri,  kinerja  sdm,  dan  variabel  intervening.

## PENDAHULUAN
Globalisasi serta perubahan keadaan ekonomi menyebabkan tingginya kompetisi pada berbagai  perusahaan  sehingga  mengharuskan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan,  terutama  kinerja  SDM  nya.Untuk  meningkatkan  kinerja  SDM  ini  salah  satunya yaitu, perusahaan harus menerapkan pelatihan kepada SDM nya agar SDM yang diperusahaan tersebut terlatih didalam menjalankan pekerjaannya sehingga bisa meningkatkan produktifitas dan  kinerja  perusahaan.Memberikan  pelatihan  saja  tidak  cukup,  perusahaan  juga  harus  bisa merekrut serta mempertahankan SDM yang berkompeten, karena diharap bisa dengan mudah beradaptasi  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  terima.Sehingga  bisa  dengan  mudah menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Dalam hal peningkatan kinerja SDM, juga diperlukan motivasi dari SDM itu sendiri, karena  tanpa  adanya  motivasi  maka  kinerja  yang  ada  pada  SDM  tidak  akan  optimal. Penerapan  pelatihan,  kompetensi,  serta  motivasi  ini  sangat  diperlukan  di  PDAM  Tirta Kencana  Kota  Samarinda.  Perusahaan  daerah  ini  dirasa  kinerjanya  kurang  optimal, dikarenakan  cakupan  pelayanan  mereka  sebesar  95,98%  belum  mencapai  target  rencana pembangunan  menengah  nasional  (2015-2019)  sebesar  100%.    Cakupan  pelayanan  yang belum  mencapai  target  ini,  salah  satunya  disebabkan  karena  tingkat  kehilangan  air  yang makin meningkat  dari tahun sebelumnya  yaitu sebesar 4,77%, dikarenakan petugas operator yang kurang teliti dalam mencatat angka meter.
Bagaimana  meningkatkan  kinerja  SDM  yang  tidak  optimal  menjadi  kajian  di  PDAM TIRTA KENCANA KOTA SAMARINDA,  dengan mengajukan beberapa  untuk pertanyaan penelitiannya  yaitu: 1) .  Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  SDM. 2) .  Pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  SDM. 3) .  Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  SDM. 4) .  Pengaruh pelatihan terhadap kinerja SDM melalui kompetensi sebagai variabel intervening.
Selanjutnya penelitian ini  bertujuan : a). Mendeskripsikan keterkaitan pelatihan, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja SDM di PDAM TIRTA KENCANA KOTA SAMARINDA. b) Menyusun  model  alternatif  peningkatkan  kinerja  SDM  yang  kurang  optimal  pada  PDAM TIRTA KENCANA KOTA SAMARINDA.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja SDM
Afshan  dkk.  (2012)  kinerja  sebagai;  "Pencapaian  tugas  spesifik  yang  diukur  berdasarkan standar  akurasi,  kelengkapan,  biaya  dan  kecepatan.  Cascio  (2006)  Kinerja  mengarah  pada tingkat  keberhasilan  sebuah  pekerjaan  karyawan.Barry  Cushway  (2002)  Kinerja  adalah menilai  bagaimana  seseorang  telah  bekerja  dibandingkan  dengan  target  yang  telah ditentukan”.  Menurut  Veizal  Rivai  (2004)  mengemukakan  kinerja  adalah :  “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

## a. Faktor yang mempengaruhi
Menurut  Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson  (2001)  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja,  yaitu:  kemampuan  mereka,  motivasi, dukungan  yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  dan  hubungan mereka  dengan  organisasi.  Kemudian  Menurut  Gibson  (1987)  ada  3  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja :  Faktor  individu :  kemampuan,  ketrampilan,  latar belakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial  dan  demografi  individu.  Faktor psikologi :kepribadian,kepuasan  kerja,  motivasi,  peran,  persepsi,  dan  sikap,.  Faktor organisasi :  struktur,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan,  sistem  penghargaan.  Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi kemampuan, motivasi, dan organisasi (Vroom, 1964; Pringle, 1982).

## b. Indikator Kinerja SDM
Berupa kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.

## Pelatihan
Aguinis  &  Kraiger,  (2009)  Pelatihan  merupakan  pendekatan  sistematis  yang berdampak  peningkatan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  untuk  meningkatkan kemampuan  individu,  tim,  dan  organisasi  agar  lebih  efektif.  (Jagero  et  al.,  2012)  Pelatihan merupakan  cara  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kemampuan,    keterampilan,  dan pengetahuan  karyawan  melalui  pemberian  informasi  baru  supaya  mereka  bisa  menjalankan pekerjaan  secara  efisien.  Anwar  prabu  mangkunegara  (2000)  mendefinisikan  pelatihan merupakan  “suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisasi,  pegawai  non  manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan
keterampilan  teknis  dalam  tujuan  yang  terbatas”.  Abdus  Sattar  Niazi,  (2011)  Berdasarkan berbagai sudut pandang, pelatihan didefinisikan sebagai: "Kegiatan belajar resmi dan konstan dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan".
Indikator  :  1). Materi  yang  dibutuhkan .  2). Metode  yang  Digunakan .  3). Kemampuan Instruktur  Pelatihan .  4). Sarana  atau  Prinsip-Prinsip  Pembelajaran .  5). Peserta  Pelatihan .  6). Evaluasi Pelatihan

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  perilaku  seseorang  mencakup  pengetahuan,  keterampilan, motif,  nilai  serta  konsep  diri  sehingga  bekerja  lebih  efektif,  unggul,  serta  sukses  daripada yang  lain  (Boyatzis,  1982,  di  Velayudhan,  2011;  Dubois  ,  1983  dan  1993  di  Mills,  2006; Palan, 2007; Kesler, 2011,). Kompetensi didefinisikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seorang  professional  dalam  menjalankanpekerjaan..(Chapman,  1999).Kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli.Sri lastanti (2005).

## Indikator Kompetensi
Motivasi trainee ,  sifat  pelatihan,  konsep  aktualisasi  diri,    peningkatan  pengetahuan  dan ketrampilan.

## Motivasi
(Kumar et al, 2003) Motivasi sebagai proses yang merangsang seseorang untuk bertindak atas sesuatu yang mereka inginkan, terkait dengan kemauan untuk bekerja keras untuk tujuan organisasi,  dirangsang  oleh  insentif,  dan  dianggap  sebagai  insentif  jika  dirasakan  dapat membantu  mereka  mencapai  Tujuan  mereka,  Phares  dan  Chaplin  (1997)  di  James  Y.  Shah dan Wendi L. Gardner (2008), motivasi didefinisikan sebagai kekuatan di dalam diri kita yang mengaktifkan  dan  mengarahkan  perilaku  menuju  tujuan  daripada  yang  lain.  (Hanafi,  2003) Motivasi  sebagai  sesuatu  yang  mendorong  seseorang  untuk  bertindak  cara  tertentu,  dan motivasi  membuat  individu  memulai,  menerapkan,  dan  memelihara  aktivitas  tersebut.  Terry Mitchell  (1982)  mendefinisikan  motivasi  merupakan  proses  psikologis  yang  menyebabkan keinginan yang bertujuan mencapai sebuah tujuan.

## Indikator
Kebutuhan fisiologis, rasa aman,sosial, penghargaan, aktualisasi diri.

## Kerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
a Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  SDM  dan  Pengaruh  Pelatihan  terhadap kinerja SDM melalui variabel intervening Kompetensi SDM.
Jackson  et.al  (2011)  “Perusahaan-perusahaan  yang  memiliki  daya  saing  tinggi menggunakan  praktik-praktik  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan  pekerja demi  melaksanakan  strategi  bisnis  perusahaan.”  Ini  berarti  setiap  perusahaan  perlu adanya  pelatihan  untuk  meningkatkan  kinerja    karyawan.  Jadi  apabila  pelatihan kepada  SDM  semakin  sering  maka  semakin  meningkat  juga  kompetensi  dan  kinerja SDM yang diberikan pelatihan.
Studi American  Journal  of  Business  and  Management dari  Subari  Subari  and  Hanes Riady  mengemukakan  pelatihan  memiliki  berpengaruh  positif  pada  kinerja  serta kompetensi memiliki berpengaruh positif pada pelatihan. Penelitian Heri Sapari Kahpi dkk,  (2017)  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi,  Hipotesis  yang diajukan:
H1:   Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja SDM.
H2:   Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM  melalui  variabel intervening kompetensi SDM.

## b Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja SDM
Mohd  noor  &  dola  (2009) “competency  include  the  aptitude  necessary  to  enhance basic abilities and to raise job performance to a higher level” .Kompetensi merupakan bakat  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dasar  untuk  meningkatkan kinerja  ke  tingkatan  lebih  tinggi.Jika  semakin  tinggi  kompetensi  SDM  yang  dimiliki maka semakin tinggi juga kinerja SDM yang berkompeten.
Kompetensi  mempengaruhi  kinerja  mendukung  teori  yang  ada  bahwa  kinerja dipengaruhi  oleh  kemampuan  berupa  kompetensi  (Vroom,  1964;  Boyatzis, 1982).Penelitian  terdahulu  Mardia  Hi.Rahman hasil  penelitian  menyatakan  bahwa kompetensi  profesional  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru.Penelitian yang dilakukan oleh Ni Putu Darmayanti dkk,(2014) menunjukkan ada pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja. Maka hipotesis yang diajukan adalah :
H3:   Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja SDM.
c Pengaruh Motivasi Aktualisasi Diri Terhadap Kinerja SDM
Abraham  H.  Maslow  (1954)  mengemukakan  indikator  motivasi,  salah  satunya  yaitu Kebutuhan  Aktualisasi  diri,  merupakan  kebutuhan  puncak.  Individu  bertindak  bukan dari orang lain, tetapi dari diri sendiri. Menurut Hasibuan (2010), motivasi berperan penting  bagi  karyawan  karena  dengan  motivasi  kerja  diharapkan  individu  karyawan mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang tinggi.Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah  kemauan  kerja  dan  dengan  adanya  kemauan  untuk  bekerja  serta  dengan adanya kerja sama, maka kinerja akan meningkat.
Penelitian  sebelumnya  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  yang  dilakukan  oleh Nawab  et  al.  (2011),  Javed  et  al.  (2011),  dan  Kaymaz  dkk.  (2011)  dimana  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  dari  Subari  Subari  dan Hanes  Riady  menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki  efek  positif  terhadap kompetensi.Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Heri  Sapari  Kahpi,  dkk  (2017)  Motivasi berprestasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Maka hipotesis yang diajukan adalah : H4: Motivasi Aktualisasi Diri berpengaruh positif terhadap kinerja SDM

## METODE PENELITIAN
Disain  penelitian  adalah  rencana  dan  prosedur  riset  dikembangkan  dari  penentuan asumsi,  mengoleksi  data,  menganalisis  dan  menginterprestasinya.  Jenis  penelitian  ini  adalah fundamental  research atau basic  research yang  bertujuan  untuk  ikut  berpartisipasi  dalam pengembangan  ilmu  pengetahuan  (Sekaran,  2006).  Bila  diurakan  lagi    desain  penelitian  ini adalah  penelitian  kuantitatif  yaitu  membangun  teori  dengan  melakukan  pengujian  hubungan antar variabel.  Variabel tersebut  dapat  diukur, dijelaskan sebagai instrument  dengan analisis statistik yang relevan dapat dilakukan interprestasi. (Creswell, 2014).
Riset kuantitatif juga  memiliki unsur: Pre-determined, Instrument based questions, tentang kelayakan  data  serta  analisis  dan  dapat  diintepretasikan  secara  statistik  sehingga  dapat menjawab  hipotesis  yang  dibangun.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  non-eksperimen sebab  peneliti  tidak  memberikan  perlakuan  (kontrol)  terhadap  subyek  penelitian.  Penelitian non  eksperimen  dibedakan  dalam  hal  penelitian  kasus,  penelitian  kausal  komparatif, penelitian  korelasi,  penelitian  historis  dan  penelitian  filosofis.  Penelitian  ini  merupakan
penelitian  korelasi,  karena  bertujuan  menguji  korelasi  atau  pengaruh  diantara  beberapa variabel penelitian.
Model cross-sectional dipilih  sehubungan  penelitian  ini  merupakan  penelitian  satu waktu  tertentu  dengan  banyak  responden.  Penelitian  ini  berbeda  dengan  model  penelitian dengan  model longitudinal yang  mempelajari  berbagai  tingkat  pertumbuhan  yang  seiring dengan perkembangan subyek penelitian.

## Sumber Data
a. Data  Primer. Hasil  kuesioner  kepada  Pegawa  PDAM  Kota  Samarinda  yang  dikumpulan  bulan Mei-Juli 2019
b. Data Sekunder
Laporan tahunan dan laporan evaluasi kinerja PDAM tirta kencana kota Samarinda (2017- 2018)

## Metode Pengumpulan Data
Observasi  dan  Dokumentasi,  dari  objek  terkait  di  PDAM  Tirta  Kencana  Kota  Samarinda. Demikan  pula  dengan  menkaji  berbagai  jurnal-jurnal  terdahulu  yang  memiliki  kesamaan  topik. Disamping  hal  tersebut  peneliti  juga  menggunakan  teknik  wawancara  langsung  maupun  tidak langsung  kepada  subjek  yang  terlibat.  kuesioner  yang  dibagikan  ke  PDAM  Tirta  Kencana  Kota Samarinda.
Populasi :  Seluruh  karyawan  tetap  di  PDAM  Tirta  Kencana  Kota  Samarinda  berjumlah  318  Orang. Sampel : 177 orang responden.

## Variabel
Independen  : Pelatihan  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 ),  Motivasi  (X 3 ) Intervening Kompetensi  SDM (X2/Y2). Dependen Kinerja SDM (Y1)

## Analisis deskriptif
Kriteria  penilaian  kinerja  SDM  sebagai  variabel  dependen  dan  pelatihan,  kompetensi,  dan motivasi sebeagai variabel independen menggunakan rentang sebesar 1,33
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 5 − 1 3 = 1,33
Interpretasi nilai:
1,00 - 2,33 = Kategori Rendah
2,34 – 3,66 = KategoriSedang
3,67 – 5,00 = KategoriTinggi.
c. Analisis statistic
Uji validitas
Membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
Jika : r hitung > r tabel, valid Jika : r hitung < r tabel, tidak valid

## Uji Reliabilitas
Jika nilai Cronbach Alpha >0,6, reliabel.

## Uji multikolinieritas
Jika : Nilai toleransi diatas 0,1 dan  Nilai VIF dibawah 10, tidak terjadi multikolinieritas.
Jika : Nilai toleransi dibawah 0,1 dan Nilai VIF diatas 10, terjadi multikolinieritas.

## Heterodastisitas
Tidak terjadi heterodastisitas jika titik-titik scatterplot pada sumbu Y menyebar diatas maupun dibawah angka 0.

## Normalitas
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.

## Regresi berganda
Persamaan regresi:
Y1 = a+ β1X1 + β2X2+β3X3 +e
Y2 / X2 = a +β1X1 +e
Dimana :
Y1
: Kinerja SDM
Y2/X2  : Kompetensi SDM
X1
: Pelatihan
X3 : Motivasi Aktualisasi Diri
a : Konstanta
βi :Koefisien regresi
e : Pengaruh lain

## Uji t
Uji t membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 𝛼 = 0.05 .
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  Pelatihan,  kompetensi,  motivasi  aktualisasi  diri terhadap variabel terikat Kinerja SDM.
Ho: t hitung < t tabel, variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha: t hitung > t tabel, variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

## Uji t Intervening
Uji t membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 𝛼 = 0.05 .
Pengujian pengaruh tidak langsung variabel pelatihan terhadap kinerja SDM melalui  variabel intervening Kompetensi.
Ho: t hitung < t tabel, variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Ha: t hitung > t tabel, variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

## Uji Model
Uji model membandingkan F hitung dengan F tabel pada 𝛼 = 0.05 .
Ho:  F  hitung  <  F  tabel,    variabel  bebas  tidak  berpengaruh  bersama-sama  terhadap  variabel terikat.
Ha: F hitung > F tabel, variabel bebas berpengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.
Koefisien Determinasi (𝑹 𝟐 )
Melihat  besarkontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.Jika 𝑅 2 mendekati  1,  maka besar  kontribusi  yang  diberikan  variabel  bebas  semakin  besar.Secara  umum 𝑅 2 berada diantara 0 dan 1 atau 0  𝑅 2  1.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden

## Jenis kelamin
Mayoritas karyawan PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda yang dijadikan responden adalah pria  yaitu  sebesar  68,4  persen  dari  keseluruhan  responden.Hal  ini  dikarenakan  PDAM merupakan perusahaan yang membutuhkan banyak tenaga teknis lapangan.

## Usia
Mayoritas karyawan PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda yang dijadikan responden berusia antara  26–35  tahun,  sebesar  55,4  persen  dari  keseluruhan  responden.  Karena  pada  usia
http://doi.org/10.21009/JRMSI
tersebut  termasuk  dalam  usia  produktif  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  membutuhkan mobilitas tinggi.

## Masa Kerja
Mayoritas  respondennya  adalah  karyawan  dengan  masa  kerja  diatas  5  tahun,  yaitu  sebesar 59,9  persen,  dari  keseluruhan  responden.Karena    karyawan  berpengalaman  diharap  lebih mudah beradaptasi dalam pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

## Pendidikan Terakhir
Mayoritas  karyawan  PDAM  Tirta  Kencana  Kota  Samarindayang  dijadikan  responden berpendidikan perguruan tinggi sebanyak 116 orang atau sebesar 65,5 persen dari keseluruhan responden. Karena  karyawan berkompeten  berfikir lebih logis, sistematis, dan analitis dalam menjalankan pekerjaannya dibanding karyawan yang lulusan SMA.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 4.1 Uji Validitas Data No Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Kinerja SDM Kualitas 0,733 0,1476 Valid Kuantitas 0,568 0,1476 Valid Ketepatan waktu 0,738 0,1476 Valid Efektifitas 0,522 0,1476 Valid Kemandirian 0,553 0,1476 Valid 2 Pelatihan Materi yang dibutuhkan 0,764 0,1476 Valid Metode yang digunakan 0,661 0,1476 Valid Kemampuan instruktur pelatihan 0,473 0,1476 Valid Sarana atau prinsip- prinsip pembelajaran 0,479 0,1476 Valid Peserta pelatihan 0,673 0,1476 Valid Evaluasi pelatihan 0,593 0,1476 Valid 3 Kompetensi Motif ( motive ) , 0,665 0,1476 Valid Sifat ( traits ) 0,575 0,1476 Valid Konsep diri ( self concept ) 0,606 0,1476 Valid Pengetahuan ( knowledge ) 0,618 0,1476 Valid
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Keterampilan ( skill ) 0,671 0,1476 Valid 4 Motivasi Kebutuhan fisiologis 0,648 0,1476 Valid Kebutuhan rasa aman 0,610 0,1476 Valid Kebutuhan sosial 0,643 0,1476 Valid Kebutuhan penghargaan 0,647 0,1476 Valid Kebutuhan aktualisasi diri 0,668 0,1476 Valid
nilai r hitung ( Corrected Item-Total Correlation ) variabel kinerja SDM, pelatihan, kompetensi, motivasi lebih dari r tabel Product Moment (> 0,1476) sehingga dapat disimpulkan seluruh pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid.
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Data No Variabel Alpha Keterangan 1 Kinerja SDM 0,820 Reliabel 2 Pelatihan 0,932 Reliabel 3 Kompetensi 0,917 Reliabel 4 Motivasi 0,853 Reliabel
nilai koefisien reliabilitas Cronbach Alpha lebih dari 0,6 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

## Tabel 4.3

## Statistik Deskriptif Kinerja SDM
No Indikator Rata-rata Jawaban Responden Kriteria 1 Kualitas 4,02 Tinggi 2 Kuantitas 4,11 Tinggi 3 Ketepatan Waktu 4,04 Tinggi 4 Efektifitas 4,23 Tinggi 5 Kemandirian 4,03 Tinggi Rata-rata Keseluruhan 4,08
rata-rata  jawaban  responden  setuju  sebesar  4,8.  Menunjukkan  persepsi  responden  terhadap kinerja  SDM  mencakup  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas,  dan  kemandirian tinggi.
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pelatihan PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda Tahun 2018 No Indikator Rata-rata Jawaban Responden Kriteria 1 Materi yang dibutuhkan 3,86 Tinggi 2 Metode yang digunakan 3,95 Tinggi 3 Kemampuan instruktur pelatihan 4,15 Tinggi 4 Sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran 3,94 Tinggi 5 Peserta pelatihan 4,04 Tinggi 6 Evaluasi pelatihan 3,99 Tinggi Rata-rata keseluruhan 3,99
rata-rata jawaban responden setuju sebesar 3,99. menunjukkan persepsi responden terhadap pelatihan mencakup  materi  yang  dibutuhkan,  metode  yang  digunakan,  kemampuan  instruktur  pelatihan, sarana/prinsip-prinsip pembelajaran, peserta pelatihan, dan evaluasi pelatihan tinggi.

## Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Kompetensi PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda Tahun 2018 No Indikator Rata-rata Jawaban Responden Kriteria 1 Motif 3,84 Tinggi 2 Sifat 3,99 Tinggi 3 Konsep diri 3,99 Tinggi 4 Pengetahuan 3,95 Tinggi 5 Keterampilan 4,01 Tinggi Rata-rata keseluruhan 3,96
rata-rata jawaban responden setuju sebesar 3,96. menunjukkan persepsi responden terhadap pelatihan mencakup: motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan tinggi.
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Motivasi PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda Tahun 2018 No Indikator Rata-rata Jawaban Responden Kriteria 1 Kebutuhan fisiologis 3,99 Tinggi 2 Kebutuhan rasa aman 3,81 Tinggi 3 Kebutuhan sosial 3,94 Tinggi 4 Kebutuhan penghargaan 4,05 Tinggi 5 Kebutuhan aktualisasi diri 3,97 Tinggi Rata-rata Keseluruhan 3,95
rata-rata jawaban responden setuju sebesar 3,95. menunjukkan persepsi responden terhadap motivasi mencakup: kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri tinggi

## Analisis Data
a. Uji asumsi klasik
Tabel 4.11
Uji Multikolinearitas No  Variabel Bebas Tolerance  VIF 1 Pelatihan (X 1 ) 0,874 1,144 2 Kompetensi (X 2 ) 0,710 1,408 3 Motivasi (X 3 ) 0,646 1,548
toleransi di atas 0,1 dan VIF dibawah 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.

## Heterodastisitas
Gambar 4.1 Scatterplot variabel dependen Kinerja SDM (Y1)
3 2 1 0 -1 -2 -3 Regression Standardized Predicted Value 4 2 0 -2 -4 R eg re ss io n S ta nd ar di ze d R es id ua l Dependent Variable: Y Scatterplot
Gambar 4.2 Scatterplot variabel dependen Kompetensi SDM (Y2/X2)
pada Gambar 4.1 variabel dependen kinerja SDM dan 4.2 variabel dependen kompetensi SDM pada sumbu Y titik-titik menyebar secara acak di atas maupun di bawah angka 0. maka tidak terjadi heterodastisitas.

## Normalitas
Gambar 4.3 Normal P Plot Kinerja SDM (Y1)
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 E xp ec te d C um P ro b Dependent Variable: Y Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
titik-titik menyebar di sekitar diagonal menunjukkan berdistribusi normal.
b. Regresi berganda
Tabel 4.12 Rangkuman Regresi variabel dependen kinerja SDM (Y1) Variabel Koefisien t hitung Signifikansi Konstanta 0,818 3,179 0,002 Pelatihan (X 1 ) 0,116 2,507 0,013 Kompetensi (X 2 ) 0,249 4,347 0,000 Motivasi (X 3 ) 0,460 6,657 0,000 R squared R = 0,495 = 0,704 F hitung Sig. F = 56,535 = 0,000
Y1 = 0,818 + 0,116X1 + 0,249X2 + 0,460X3
Tabel 4.13 Rangkuman Regresi variabel dependen kompetensi (Y2/X2) Variabel Koefisien t hitung Signifikansi Konstanta 3,255 12,236 0,000 Pelatihan (X1) 0,176 2,655 0,009 R squared = R = 0,039 0,197 F hitung = Sig. F = 7,049 0,009
Y2/X2 = 3,255 + 0,176X1

## Uji t
a).  Angka  df  =  n  –  k  (177  –  4)  =  173.  Nilai  t  hitung  pelatihan  (X 1 )  2,507  dan  t  tabel  1,6537,  nilai koefisien Pelatihan (X 1 ) 0,116 (positif). Karena nilai t hitung > t tabel, maka H o ditolak danH a diterima. Berarti Pelatihan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM (Y). b). Angka df = n – k (177 – 4) = 173. Nilai t hitung kompetensi (X 2 ) 4,347 dan t tabel 1,6537, nilai koefisien variabel Kompetensi (X 2 ) 0,246  (positif).  Karena  nilai  t  hitung  >  t  tabel,  maka  disimpulkan  bahwa  H o ditolak  danH a diterima. BerartiKompetensi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM (Y). c). Angka df = n – k (177 – 4) =  173.  Nilai  t  hitung  motivasi  (X 3 )  6,657  dan  t  tabel  1,6537,  nilai  koefisien  Motivasi  (X 3 )  0,460 (positif). Karena  nilai  t  hitung  >  t tabel,  maka  disimpulkan  bahwa  H o ditolak  danH a diterima.  Berarti motivasi (X 3 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM (Y). d). Angka df = n – k (177 – 2) = 175. Nilai  t  hitung  pelatihan  (X 1 )  2,655  dan  t  tabel  1,65361  dan  nilai  koefisien  pelatihan  (X 1 )  0,176
(positif). Karena  nilai  t  hitung  >  t tabel,  maka  disimpulkan  bahwa  H o ditolak  danH a diterima.  Berarti pelatihan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap variabel kompetensi (X 2 ).
Hasil analisis regresi menunjukkan nilai koefisien regresi Motivasi (X 3 ), yaitu 0,460 lebih besar daripada  Pelatihan  (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 ),  berarti  motivasi  merupakan  faktor  yang  mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja SDM.

## Uji Model (Uji F)
Tabel  4.12  variabel  dependen  kinerja  SDM  (Y1)  nilai  df  1=  3,  df  2=  172  didapatkan  nilai  F hitung  sebesar  56,535  dan  F  tabel  2,66.  Nilai  F  hitung  >  F  tabel,  berarti  pelatihan,  kompetensi  dan motivasi berpengaruh bersama-sama terhadap variabel kinerja SDM.
Tabel  4.13  variabel  dependen  Kompetensi  SDM  (X2/Y2)  dapat  diketahui  nilai df  1=  1,  df  2= 174 didapatkanNilai F hitung sebesar 7,049 dan F tabel 3,90. Nilai F hitung > F tabel, berartiPelatihan (X 1 ) berpengaruh bersama-sama terhadap kinerja SDM melalui variabel intervening Kompetensi (X 2 ). Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 4.12dan 4.13 nilai koefisien determinasi (R 2 ) 0,495. Kinerja SDM (Y) dapat dipengaruhi oleh variabel Pelatihan (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), dan Motivasi (X 3 ) sebesar 49,5%, dan 50,5 % sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Kesimpulan  dari  analisis  dan  pembahasan  pada  PDAM  TIRTA  KENCANA  KOTA SAMARINDA: 1). Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja SDM. 2). Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja SDM. 3). Motivasi aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap kinerja SDM. 4).  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM  melalui  kompetensi  SDM  sebagai  variabel intervening.

## DAFTAR PUSTAKA
Afshan Sultana, dkk, 2012, Impact Of  Training On Employee Performance : A Study Of Telecommunication Sector In Pakistan, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Ressearch In Business, Vol. 4, No. 6,October.
Aguinis, H., and K. Kraiger. (2009) Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: Remaja Rosda Karya.
Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin, 2004. Metode Penelitian, Cetakan V. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Blumberg, M, & Charles D. Pringle. (1982). The missing opportunities in organizational research:  some  implications  for  a  theory  of  work  performance.  Academy  of manajement review.
Boyatzis, R.E., 1982. The Competent Manager: A Model of Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
Cascio,  W.F.  2006. Managing  Human  Resources  –  Productivity  Quality  of  Work  Life, Profits. McGraw-Hill., United States.
Cushway, Barry, 2002. Human Resource Management. Jakarta: PT. Gramedia.
Dubois, Daid, D. "The Executive Guide to Competency-Based PerformanceImprovement", HRD Press Harvest, 1996.
Ghozali,  Imam.  2009.  “Aplikasi  Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS  “. Semarang: UNDIP.
Gibson, dkk. 1987. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.
Gujarati, Damodar. 2003. Ekonometrika Dasar. Jakarta : Erlangga.
Iqbal,  Javed.  2012. Employee  Motivation  In  Modern  Oreganization: A  Review  Of  12 Year. Vol 4 No 3. July.
Jackson, schuler, Werner. (2011), Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
Jagero, Nelson Et al. 2012. Relationship Between On The Job Training and Employee’s Performance In Courier.
Kaymaz, Kurtulus. 2010. The Effect of Job Rotation Practices on Motivation : A research on  Managers  in  the  Automotive  Organizations.  Business  and  Economics.Vol.  1 No. 3.
Kerlinger.  2006.  Asas  –  Asas  Penelitian Behaviour .  Edisi  3,  Cetakan  7.  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Kessler, Robin, 2011, Competency-Based Performance Reviews, "the Career Press, Inc.,
New Jersey.
Kumar, S. A., Poornima, S. C, Abraham, M.K., & Jayashree, K., 2003. Entrepreneurship development . New Delhi: New Age International (P) Ltd.
Laporan Evaluasi Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kencana Kota Samarinda, 2017.
Luthans, Fred, 2005. Perilaku Organisasi.Yogyakarta: Andi
Hanafi, Mamduh M., 2003, Manajemen. Yogyakarta: UPPAMP YKPN.
Martoyo, Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Maslow, Abraham H., (1954), Motivation And Personality, Harper & Row Publiser, New York.
Mathis,  Robert  L.,  John  H.  Jackson.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.
Mills, Roger W. 2006. The Competencies Pocketbook , management pocketbook- ltd.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nawab  er  al.,  2011 .  Effect  of  Motivation  on  Employees  Performance .  Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business. Vol. 3 (3), 1209-1216.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ternate: Lep Khair.
Palan,  R.  2007.Competency  Management:  Teknis Mengimplementasikan  Manajemen SDM  Berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing,  Organisasi . PPM.Jakarta.
Prihadi, Syaiful F., 2004. Assesment Centre: Identifikasi, pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Robbins,  Stephen  P.  2006.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  kesepuluh.  Jakarta:  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
Shah, James Y. & Wendi L Gardner. 2008. Handbook of Motivation Science. New York: Guilford.
Spencer,  Lyle  &  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  at  Work,  Models  For  Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Sri  Lastanti,  Hexana.  2005.  Tinjauan  Terhadap  Kompetensi  dan  Independensi  Akuntan Publik  :  Refleksi  Atas  Skandal  Keuangan.  Media  Riset  Akuntansi,  Auditing  dan Informasi Vol. 5 No. 1 April 2005.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: CV Alfabeta.
Seukardi,  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Kompetensi  dan  Prakteknya.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Vellayudhan,  M.  2011. Competency  Mapping  of  the  Employees  -  A  Study. International Conference  on  Information  Communication  and  Management  (pp.  228-231). Singapore: IACSIT Press.
Vroom V. 1964. Work and Motivation. New York: Wiley.
Warsito, Bambang,   2008, Manajemen Sumber  Daya Manusia , Malang:  Surya  Pena Gemilang.
Werner,  Jhon  M.,  &  De  Simone,  Randy  L.  2009. Human  Resources  Development ,  5  th Edition. South-Western Cengage Learning: Mason.
Jurnal/Skripsi/Tesis:
Abdul  Hameed  Aamer  Waheed,  2011. Employee  Development  and  It’s  Affect  on Employee  Performance  A  Conceptual  Framework. Employee  is  a  key  element  of the organization. International Journal of Business and Social Science.
Amin,  A,  Rashid  Saeed,  M.,  &  Lodhi,  R.  N.  (2013). The  Impact  of Employees  Training  On  the  Job  Performance  in  Education  Sector  Of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 17(9), 1273-1278.
Chapman,  C.  1999. Project  Risk  Analysis  and  Management  PRAM  the  Generic Process. International Journal of Project Magement, Vol.15. No. 5.
Brum, Scott, 2007. Training Have on Employee Commitment and Employee Turnover?".
Dermawan  AANB,  Sudibja  IGA.  Utama,IWM.  (2012).  “Pengaruh  motivasi,  lingkungan Kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
di Lingkungan kantor DPU Propinsi Bali.” Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol. 6 (2), pp. 173-184.
Elaine  Tjeng,  et.  al.  2013. Pengaruh  ProgramPelatihlan  dan  Pengmbangan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, TBK.
Heri  Sapari  Kahpi,  dkk  (2017)  berjudul  “Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  berprestasi terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kompetensi  sebagai variabel intervening” (Studi Empiris  Pada  Pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kabupaten  Lebak. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa .
Ida Ayu Brahmasari & Agus Suprayetno 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya pada Kinerja Perusahaan.
Mohd  Noor,  K.  B.,  &  Dola  K.  2009. Job  Competencies  for  Malaysian  Managers  in Higher  Education  Institution. Asian  Journal  of  Management  and  Humanity Sciences, Vol. 4, No. 4, pp. 226-240.
Niazi.Abdus  Sattar.  (2011) Training  and  Development  Strategy  and  Its  Role in Organizational Performance.
Ni Putu Darmayanti, dkk (2014) berjudul “Pengaruh kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  perusahaan  daerah  air  minum  di kabupaten Gianyar.
Subari  s  &  H.  Riyady.  2015. Influence  of  Training,  Competence  and  Motivation  on Employee performance, Moderated By internal comunications.
Widyasmoko, A. 2011.Pengaruh Pengawasan dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai  pda  Dinas  Pertanian  dan  Kehutanan  Kabupaten  Bintan  Provinsi  Riau.