The  Effect  of  Career  Development  and  Non-Physical  Work  Environment  on Employee Retention Mediated Job Satisfaction in Employee of Mary Cileungsi Hospital, Bogor Regency
Pengaruh Career Development Dan Non-Physical Work Environment Terhadap Employee  Retention Dimediasi Job  Satisfaction Pada  Karyawan RS  Mary Cileungsi Kab.Bogor
Cecep Enday Hidayat 1* , Retno Purwani Setyaningrum 2
Universitas Pelita Bangsa 12 hidayatenday09@gmail.com 1 , retno.purwani.setyaningrum@pelitabangsa.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Abstracts Employee retention is one of the company's ability activities to retain employees who have the potential to remain loyal to the company in the long term. The aim of employee retention is to retain employees who are considered to have quality as long as possible, because employees who have the best quality are one of the supporting factors in advancing the organization in the future company. The aim of this research is to determine the effect of career development and non-physical work environment on employee  retention  with  job  satisfaction  as  an  intervening  variable.  This  research  used  quantitative methods with a sample of 105 employees at Mary Cileungsi Hospital. This research was processed using SmartPLS data processing software and data collection was carried out via Google forms. This research shows that career development has a significant influence on employee retention, the non-physical work environment  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  retention,  and  there  is  no  influence between  job  satisfaction  and  employee  retention,  there  is  a  significant  influence  between  career development  on  job  satisfaction,  the  non-physical  work  environment  has  an  influence  positive  and significant  on  job  satisfaction,  career  development  has  a  significant  effect  on  employee  retention mediating  job  satisfaction  and  job  satisfaction  can  mediate  the  non-physical  work  environment  on employee retention.
Keywords:  Career  Development,  Non  Physical  Work  Environment,  Employee  Retention,  Job Satisfaction.

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  perusahaan  pada  era  globalisasi  dan  pertumbuhan  bisnis  mengalami persaingan  yang  sangat  ketat  untuk  mencapai  tujuan  setiap  perusahaan  harus  bisa memperkuat dan mempertahankan talentanya. Perusahaan diharuskan dalam melihat seluruh hal  yang  berkaitan  terhadap  apa  saja  jadi  hak  karyawannya.  Sehingga  mereka  akan  merasa diberi perhatian perusahaannya agar resiko untuk mengundurkan diri di perusahaannya akan rendah (Suwaji dan Sabella, 2019). Menurut Lestari et al. (2021), kualitas perusahaan benar- benar ditentukan oleh kualitas SDM dan manajemen kendalikan. Salah satu pengelolaan SDM yang perlu dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan mempertahankan karyawan yang memilikii kinerja  terbiasa  agar  perusahaan  tetap  memiiliki  suatu  nilai  untuk  bertahan  di  tengah persaingan bisnis yang ketat.
Retensi  karyawan  menjadi  sebuah  prioritas  utama  organisasi  karena  meningkatkan persaingan,  retensi  karyawan  dijadikan  sebagai  bentuk  kemajuan  yang  efisien  dan  produktif pada  manajemen  SDM  yang  dianggap  sebagai  asset  terbesar  perusahaan    Jelita,  (2022). Retensi  karyawan  salah  satu  kegiatan  kemampuan  perusahaan  untuk  mempertahankan karyawan yang berpotensi untuk tetap setia pada perusahaan dalam jangka Panjang. Tujuan
dari retensi karyawan sebagaimana untuk mempertahankan karyawan yang dianggap memiliki kualitas  selama  mungkin,  karena  karyawan  yang  memiliki  kualitas  terbaik  salah  satu  faktor pendukung  dalam  memajukan  organisasi  (Suwandana,  2019).  Retensi  karyawan  yaitu  untuk mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, karena karyawan yang memiliki kualitas  terbaik  merupakan  suatu  faktor  pendukung  dalam  memajukan  organisasi  (Pradipta, 2019).
Tabel 1. 1 Data Jumlah Perputaran Karyawan Pada Tahun 2020-2022

## Sumber: HRD RS Mary Cileungsi 2023
Berdasarkan  tabel  1.1  banyak  karyawan  seringkali  keluar  masuk  perusahaan disebabkan  kurangnya  perhatian,  ketidakpuasan  terhadap  tingkat  gaji  dan  ketidaksetaraan dalam kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Fenomena yang dapat kita lihat ini bahwa atasan harus memperhatikan  pengembangan karir pada karyawan supaya karyawan memiliki potensi yang sangat tinggi dalam bekerja, dalam hal ini dapat kita lihat pengembangan karir sangat perlu di perlukan baik karyawan maupun atasan bagaimanapun juga. Retensi karyawan yakni  untuk  mempertahankan  karyawan  yang  memiliki  kualitas  selama  mungkin,  karena karyawan  yang  memiliki  kualitas  terbaik  merupakan  suatu  faktor  pendukung  dalam memajukan organisasi (Pradipta, 2019).
Pengembangan  karir  merupakan  aktivitas  karyawan  yang  membantu  mereka merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  dan  memberi  mereka  kesempatan untuk mengembangkan diri secara maksimal, menurut  Setyaningrum et al., (2021) karyawan sebagai  asset  perusahaan  yang  sangat  berharga  yang  harus  dikelola  dengan  baik  oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Menurut Saputra (2019), proses pengembangan  karir  merupakan  suatu  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  suatu  rencana  kerja  sesuai  dengan  jalur  atau  jenjang  organisasi.  Program pengembangan  karir  di  perusahaan  melalui  peningkatan  pengalaman  kerja  dan  peningkatan jabatan  secara  terstruktur  akan  berpengaruh  terhadap  masa  depan  karyawan  (Handayani, 2023).
Pengembangan  karir  yaitu  suatu  aspek  untuk  karyawan  berubah  dan  berkembang menjadi  lebih  baik  di  masa  yang  akan  datang,  serta  adanya  pengembangan  karir  tersebut karyawan  bisa  mengembangkan  skill  serta  kemampuan  pada  karyawan  itu  sendiri.  Menurut Siregar  (2022),  pengembangan  karir  merupakan  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk meningkatkan  karir  pegawainya,  terdiri  dari  manajemen  karir,  antara  lain  merencanakan, melaksanakan  dan  mengawasi  karir.  Pengembangan  karir  merupakan  kegiatan  manajemen SDM  pada  dasarnya  memiliki  tujuan  dapat  memperbaiki  dan  meningkatkan  efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar semakin mampu memberikan hasil terbaik dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pengembangan karir dapat dilakukan jika perusahaan secara terbuka  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untu  mengembangkan  karirnya (Handayani, 2023).
Lingkungan  kerja  non  fisik  (Non-Physical  Work  Environment)  merupakan  sebuah keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan (Supriyadi, 2021). Lingkungan kerja  non  fisik  yang  berada  di  sekitar  karyawan  perlu  diperhatikan  agar  membawa  dampak yang baik bagi kinerja seseorang.
Pada suatu perusahaan harus menciptakan sebuah aturan yang dimana atasan dapat berkontribusi lebih terhadap bawahan bagaimanapun atasan menjadi suatu panutan terhadap
karyawan  tersebut,  serta  atasan  harus  memiliki  sikap  dan  tanggung  jawab  secara  bijak terhadap karyawan itu sendiri. Maka dari itu terciptalah lingkungan kerja yang kondusif agar terciptanya kepuasan kerja pada karyawan. Kepuasan kerja seseorang karyawan dapat dilihat bukan  hanya  saat  melakukan  aktivitas  di  dalam  perusahaan  akan  tetapi  dapat  dilihat  dari beberapa aspek salah satunya dengan melihat lingkungan kerja.

## 2. Tinjauan Pustaka Retensi Karyawan
Retensi  karyawan  menjadi  sebuah  prioritas  utama  organisasi  karena  meningkatkan persaingan,  retensi  karyawan  dijadikan  sebagai  bentuk  kemajuan  yang  efisien  dan  produktif pada  manajemen  SDM  yang  dianggap  sebagai  asset  terbesar  perusahaan    Jelita,  (2022). Retensi  karyawan  salah  satu  kegiatan  kemampuan  perusahaan  untuk  mempertahankan karyawan yang berpotensi untuk tetap setia pada perusahaan dalam jangka Panjang. Tujuan dari retensi karyawan sebagaimana untuk mempertahankan karyawan yang dianggap memiliki kualitas  selama  mungkin,  karena  karyawan  yang  memiliki  kualitas  terbaik  salah  satu  faktor pendukung dalam memajukan organisasi (Suwandana, 2019).

## Pengembangan Karir
Menurut  Saputra  (2019),  proses  pengembangan  karir  merupakan  suatu  peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang  organisasi.  Program  pengembangan  karir  di  perusahaan  melalui  peningkatan pengalaman  kerja  dan  peningkatan  jabatan  secara  terstruktur  akan  berpengaruh  terhadap masa depan karyawan (Handayani, 2023).
Menurut  Nagarathanam  (2018),  menemukan  bahwa  pengembangan  karir meningkatkan  retensi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Pada  penelitian  terdahulu  yang membuktikan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  retensi karyawan,  hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan      Riana,  (2018),  dimana  semakin terbuka  kesempatan  pengembangan  karir  seseorang  karyawan  pada  perusahaan  tempatnya bekerja, maka semakin tinggi retensi karyawan pada perusahaan tempatnya bekerja.
Pada  penelitian  oleh  Sharafi,  (2018),  ditemukan  bahwa  pengembangan  karir  tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap  retensi  karyawan.  Selain  harus  memperhatikan pengembangan  karir  pada  karyawan,  perusahaan  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja disekitar perusahaan.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu hal yang penting dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan sebab lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan mendorong seseorang  untuk  melakukan  tugasnya  dengan  baik  dan  juga  dapat  memicu  ketenangan  saat melakukan tugas yang telah diberikan kepada mereka (Budiarti, 2023). Lingkungan kerja non fisik  merupakan  sebuah  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  dengan  sesama  rekan  kerja  ataupun  hubungan  dengan bawahan (Supriyadi, 2021). Lingkungan kerja non fisik yang berada di sekitar karyawan perlu diperhatikan agar membawa dampak yang baik bagi kinerja seseorang.
Menurut wursanto (2009) dalam Putranti (2022), lingkungan non fisik dapat dirasakan oleh  para  pekerja  melalui  hubungan-hubungan  sesama  pekerja  maupun  dengan  atasan. Menurut  Kartini,  (2020),  Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  dirancang  dengan  baik,  termasuk lingkungan kerja yang nyaman, aman dan komunikasi terbuka, dapat membantu meningkatkan retensi  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Astuti  (2019),  menemukan  bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan, hal ini bahwa semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin meningkat retensi karyawan, namun, penelitian yang dilakukan oleh Anshori (2018) dalam jurnal Honorata Ratnawati, (2022) bahwa lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.
Kepuasan Kerja
Kemampuan  SDM  untuk  mendorong  hasil  kerja  yang  efektif  tidak  hanya  ditentukan oleh  sikap  professional,  tetapi  juga  disertai  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  untuk mendorong  hasil  kerja  yang  memuaskan.  Dapat  kita  ketahui  bahwa  adanya  suatu  kepuasan pada karyawan merupakan salah satu yang disebabkan oleh adanya program pengembangan karir yang dimana karyawan dapat mengembangkan skill pada karyawan tersebut.

## Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan
Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang terlihat mulai dalam kegiatan perencanaan dan pencapaian susunan. Karyawan menganggap bahwa  perusahaan  yang  memberikan  pengembangan  karir  berarti  bertanggung  jawab terhadap proses seorang karyawan dalam merencanakan masa depan pekerjaannya, sehingga karyawan  akan  merasa  nyaman  untuk  berada  di  perusahan  sehingga  memilih  untuk  tetap bertahan (Nurmalitasari, 2021).  Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Riana,  (2019)  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  retensi karyawan, hal ini semakin baik perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  keterlibatan  karyawan  untuk  perusahaan  dengan memberikan kemampuan terbaiknya dan berkomitmen penuh untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan.
H1  :  pengaruh  pengembangan  karir  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi karyawan

## Hubungan Lingkungan Non Fisik Terhadap Retensi Karyawan
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat seseorang bekerja dan melakukan pekerjaannya, lingkungan kerja non fisik adalah sebuah keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan  dengan  bawahan.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif  akan  menjadi motivasi  bagi  seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya  dengan  baik  (Ratnawati,  2022). Perusahaan  yang  menciptakan  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  baik,  kenyamanan  dan keamanan  ruang  kerja  yang  efektif  dapat  meningkatkan  retensi  karyawan,  dengan  demikian bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  hubungan  yang  posited  dan  signifikan  terhadap retensi karyawan (Astuti, 2019).
H2 : pengaruh  lingkungan kerja non fisik berdampak positif dan signifikan terhadap retensi karyawan

## Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka, ketika karyawan memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya maka timbul rasa untuk tetap tinggal lebih lama di dalam perusahaan. Karyawan yang puas dengan kebijakan perusahaan maka akan membuat karyawan senang dan betah  bekerja  pada  perusahaan  Bahrun,  (2022),  bahwa  peningkatan  kepuasan  kerja  akan mempengaruhi  kualitas  kerja  karyawan,  serta  akan  memiliki  pengaruh  yang  baik  terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan semakin puas karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan  maka  semakin  tinggi  tingkat  retensi  karyawannya,  seperti  penelitian  yang  dilakukan oleh Heriyanti, (2023) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  retensi  karyawan,  ketika  karyawan  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya, karyawan akan lebih tetap tinggal dalam organisasi.
H3 : Pengaruh Kepuasan Kerja Berdampak Positif Dan Signifikan Terhadap Retensi Karyawan.

## Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir menurut Handoko (2014) dalam Isnowati, (2022) pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir  yang  telah  direncanakan.  Menurut  Aritonang et  al. ,  (2019),  melindungi  kebutuhan karyawan  serta  pemberian  kesempatan  pengembangan  karir  yang  dilakukan  secara  jelas, terbuka dan objektif dapat meningkatkan kepuasan kinerja karyawan, hal ini dapat diketahui
dalam  penelitian  terdahulu  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  langsung terhadap kepuasan kerja karyawan (Akmal 2019).
H4 : Pengaruh Pengembangan Karir Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut wursanto (2009) dalam Putranti (2022), lingkungan non fisik dapat dirasakan oleh  para  pekerja  melalui  hubungan-hubungan  sesama  pekerja  maupun  dengan  atasan. Menurut  Kartini,  (2020),  Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  dirancang  dengan  baik,  termasuk lingkungan kerja yang nyaman, aman dan komunikasi terbuka, dapat membantu meningkatkan retensi  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Astuti  (2019),  menemukan  bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan, hal ini bahwa semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin meningkat retensi karyawan.
H5  :  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Berdampak  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap Kepuasan Kerja.
Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Penelitian  ini  sejalan  dengan  Safira  Nurmalitasari  dan  Andriyani  (  2021  )  yang menghasilkan  penelitian  bahwa  pengembangan  karir  terhadap  retensi  karyawan  melalui kepuasan  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja sehingga  karyawan  memiliki  keinginan  yang  lebih  besar  untuk  tetap  bertahan  di  suatu perusahaan.
H6  :  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Retensi  Karyawan  Berdampak  Signifikan Melalui Kepuasan Kerja.
Hubungan lingkungan kerja non fisik terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja Penelitian  ini  sejalan  dengan  Anis  Fitri  Riyani  dan  Siti  Nur  Azizah  (  2022  )  hasil penelitian ini yaitu retensi karyawan dapat ditingkatkan ketika organisasi memberi dukungan dan  siap  untuk  menghargai  usaha  karyawan,  memenuhi  kebutuhan  sosial  dan  emosional karyawan dan merawat partisipasi serta kesejahteraan karyawan, adanya lingkungan kerja non fisik  yang  aman,  nyaman  dan  menyenangkan  dalam  tempat  kerja,  dan  menjaga  loyalitas karyawan untuk tetap berada pada organisasi, maka hasil penelitian ini menunjukan penelitian bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan. H7  :  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Retensi  Karyawan  Berdampak Siganifikan Melalui Kepuasan Kerja
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menganalisa terkait pengaruh variable independent yaitu pengembangan karir (X1), dan lungkungan kerja non fisik (X2), yaitu retensi karyawan (Y), serta kepuasan kerja (Z).

## Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023
Penelitian ini di lakukan di Rumah Sakit Mary Cileungsi, yang berlokasi Jl. Raya Narogong Cileungsi,  Kabupaten  Bogor,  16820.  Populasi  pada  penelitian  ini  pada  Rumah  sakit  Mary Cileungsi  sebanyak  105  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  rumus  sampel  jenuh  sebagai metode penentuan jumlah sampel yang dibutuhkan.

## Jenis Penelitian
Desain penelitian ini merupakan gambaran alur dari penelitian yang dilakukan. Adapun desain penelitian sebagaimana tergambar dibawah ini :

## Sumber: Data Penelitian Diolah, 2023

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini,  jumlah  populasi  diketahui  sebanyak  105  karyawan,  maka  teknik  yang digunakan  untuk  pengambilan  sampel  untuk  penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh.  Sampling jenuh  yaitu  teknik  penentuan  sampel  apabila  semua  anggota  populasi  digunakan  sampel penelitian (Sugiyono, 2022).

## Composite Reliability
Composite Reliability atau Cronbach’s Alpha . Suatu variabel bisa dikatakan mempunyai reliabilitas  yang  baik  apabila  nilai Composite  Reliability memiliki  nilai  >  0,7  dan Cronbach’s Alpha > (Sugiyono, 2022).
Composite Reliability

## Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  4.5  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability semua konstruk > 0,7 yang berarti semua konstruk memenuhi kriteria composite reliability dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi Uji reliabilitas juga diperkuat dengan nilai Cronbach’s Alpha . Berikut merupakan hasil uji reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha : Cronbach's Alpha
Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  4.6  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha semua kontruk  >  0,6  yang  berarti  semua  kontruk  memenuhi  kriteria cronbach’s  alpha dan  setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.
Average Variance (AVE)
Nilai Discriminant  Validity merupakan  nilai cross  loading yang  berfungsi  untuk mengetahui apakah suatu kontruksi memiliki diskriminan yang memadai. Discriminant Validity dapat dilihat pada nilai square of Average Variance Extracted (AVE). Discriminant Validity atau nilai korelasi dikatakan dapat tercapai atau valid apabila nilai AVE >0,5 dan korelasi dinyatakan tidak valid apabila nilai AVE < 0,5 (Sugiyono, 2022). Average Variance (AVE)
Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)

## Analisa Inner Model
Setelah  melakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  maka  dapat  dilanjutkan  dengan melakukan  pengujian  model structural atau inner  model. Analisa  inner  model  dapat  dinilai melalui uji R-Square. Berikut merupakan nilai R-Square penelitian ini:
R Square

## Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, dihasilkan nilai R-Square sebesar 0,482,  dapat dijelaskan bahwa pengaruh pengembangan karir (X1), lingkungan kerja non fisik (X2), dan kepuasan kerja (Z)  terhadap  retensi  karyawn  (Y)  memberi  nilai  sebesar  0,482,  dengan  interpretasi  bahwa variabel  konstruk  retensi  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  pengembangan  karir, lingkungan kerja non fisik, dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi antara pengembangan karir  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  retensi  karyawan  dengan  presentase  yaitu sebesar 48,2%, sedangkan sisanya yaitu 51,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Analisis Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  Path  Coefficient  yang berfungsi  untuk  menguji  apakah  suatu  hipotesis  dapat  diterima  atau  ditolak.  Kriteria  Path Coeffient yaitu sebesar 5%, t=1,96.  Apabila nilai t-statistik lebih besar (>1,96), maka hipotesis tersebut signifikan atau H0 ditolak dan Ha diterima. Tabel Path Cofficient penelitian ini adalah sebagai berikut.

## Path Coefficient
Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)

## Special Indirect Effects

## Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)

## 5. Penutup
Berdasarkan rumusan masalah, kajian pustaka, dan analisa data yang telah diinterprestasikan dalam penelitian ini, maka peneliti menyimpulakan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan pada Rumah sakit Mary  Cileungsi,  hal  ini  menunjukan  semakin  tinggi  pengembangan  karir  karyawan  yang diberikan oleh perusahaan maka tingkat retensi juga akan meningkat.
2. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan pada Rumah Sakit  Mary  Cileungsi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  dan  nyaman  lingkungan kerja  non  fisik  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  besar  keinginan  karyawan  untuk bertahan pada perusahaan sehingga timgkat retensi karyawan semakin tinggi.
3. Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  retensi  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Mary Cileungsi,  hal  ini  disebabkan  oleh  kurangnya  lapangan  pekerjaan  karyawan  memutuskan untuk  bekerja  lebih  lama  di  perusahaan  meskipun  karyawan  tidak  merasa  puas  dengan pekerjaanya.
4. Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Rumah  Sakit  Mary Cileungsi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  ketika  pengembengan  karir  meningkat  atau diperhatikan  yang  lebih  besar  maka  kepuasan  kerja  karyawan  juga  akan  meningkat semakin meningakat pengembangan karir, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
5. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Rumah sakit mary Cileungsi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  meningkatkan suasana pekerjaan yang baik sehingga memiliki tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan karyawan akan merasa puas.
6. Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  memperlemah  pengaruh  antara  variabel pengembangan karir terhadap retensi karyawan pada Rumah Sakit Mary Cileungsi secara negative dengan adanya kepuasan kerja nilai signifikan berkurang.
7. Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  memperlemah  pengaruh  antara  variabel lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  retensi  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Mary  Cileungsi secara negative dengan adanya kepuasan kerja nilai signifikan berkurang.

## Daftar Pustaka
Akmal, A. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Keuangan , 8 (1). Https://Doi.Org/10.21009/Jbmk.0303.22 Al-Sharafi, H. (2018). The Effect Of Training And Career Development On Employees Retention –A Study On The Telecommunication Organizations In Yemen. The Journal Of Social Sciences Research , 2 , 420–430. Https://Doi.Org/10.32861/Jssr.Spi2.420.430 Aritonang, K. L., Fadilah, N., Aritonang, T. A., & Saragih, O. V. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sinar  Sosro. Jurnal Manajemen , 5 (1), 53–60.
Astuti,  D.  M.  Y.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Dan  Keterlibatan Organisasional Terhadap Retensi Karyawan. E- Jurnal Manajemen , 8 (7), 4384–4413.
Bahrun, K., & Yusuf, M. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Interaktif Media Siber). (JEMS) Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains , 3 (2), 260–271. Https://Doi.Org/10.36085/Jems.V3i2.3399
Dewi,  K.  O.  E.,  &  Riana,  I.  G.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Kompensasi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Retensi  Karyawan  Pada  Bintang  Kuta  Hotel. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (2), 876. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2019.V08.I02.P11 Disa  Zhafira,  L.,  &  Djastuti,  I.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Penghargaan  Dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Retensi  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Keja  Sebagai  Variabel  Intervening. Diponegoro Jurnal  Of Management , 8 (1), 81–95. Http://Ejournal-S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/Djom Fatmala, K., Yani, P., & Nasution, Z. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu. Journal  of  Business  and Economics Research (JBE) , 3 (2), 52–57. https://doi.org/10.47065/jbe.v3i2.1661
Heriyanti, S., & Nasim, A. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan. Jurnal Pelita Manajemen , 2 (1), 22–33.
Hernawan, B. D., & Srimulyani, V. A. (2021). Dampak Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Pemediasi. Reviu  Akuntansi,  Manajemen,  Dan  Bisnis , 1 (2),  115–125. Https://Doi.Org/10.35912/Rambis.V1i2.888
Honorata  Ratnawati.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Dan  Kompensasi  Terhadap  Retensi Karyawan Di Pt Kharisma Asia Makmur. Jurnal Riset Sosial Humaniora, Dan Pendidikan , 1 (2), 11– 29. Https://Doi.Org/10.56444/Soshumdik.V1i2.21
Imelda, D. Q., & Budiarti, I. N. (2023). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Retensi Karyawan . 6 (1), 21–28.
Jessica  Gilda  Alvina.  (2022).  Perkembangan  Karir  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  PDAM  Tirta  Moedal  Kota
Semarang). Journal Of Management & Business , 5 (C), 274–288. Https://Journal.Stieamkop.Ac.Id/Index.Php/Seiko/Article/Download/2213/1467
Kurniawati,  S.  D.,  &  Abadiyah,  R.  (2023).  Keadilan  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Dalam Meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  Intrinsik  Pada  PT  Tunggal  Djaja  Indah  Sidoarjo.
Innovative Technologica: Methodical Research Journal , 2 (3), 1–13.
Https://Doi.Org/10.47134/Innovative.V2i3.4
Lestari, U. P., Darmawan, D., Putra, A. R., Karyawan Yang Ditinjau Dari Kepercayaan Dan Motivasi Kerja Jurnal  Manajemen,  R.,  Kewirausahaan,    Dan,  Karyawan  Yang  Ditinjau  Dari  Kepercayaan  Dan Motivasi  Kerja  Eli  Retnowati,  R.,  Puji  Lestari,  U.,  Darmawan,  D.,  &  Rachman  Putra,  A.  (2021). Retensi  Karyawan  yang  Ditinjau  Dari  Kepercayaan  dan  Motivasi  Kerja. Manajemen,  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 1 (1), 65–76. muhammad  Dedi  Syahputra,  H.  T.  (2020).  Pengaruh  kompetensi,  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 283–295.
Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  LKM  Demak  Sejahtera). Jesya , 5 (2),  1119–1130. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.652
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Megister Manajemen , 2 , 170–183.
Natania,  O.,  &  Martha,  L.  (2023).  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Pengembangan Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Economia , 2 (8), 2122–2136.
Ni  Luh  Putu  Kartini.  (2020).  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  terhadao  motivasi  kerja  pegawai  pada instalasi  rawat  inap  c  (irna  c)  rumah  sakit  umum  pusat  (rsup)  sanglah  denpasar. Universitas Ngurah Rai Denpasar .
Novita,    nasyirah  (2021).  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Rumah Jahit Akhwat(Rja) Cabang Makassar. Jurnal Manajemen Dan Organjusasi Review , 3 (2), 92–106. Ns.Arif Munandar,S.kep., M. K. (2022). metodologi penelitian kuantitatif, kualitatif dan kombinasi . Nurmalaya, A. Z., & Endratno, H. (2022). Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Perumda Air Minum Tirta Ayu Kabaupaten Tegal. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 4 (4), 479–487.
https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i4.132
Nurmalitasari, S. (2021). pengaruh pelatihan, pengembangan karier, work life balance terhadap retensi karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan Tetap PT. BPR Restu  Artha  Makmur  Kota  Semarang). Diponegoro  Journal  of  Management , 10 (3),  1–15. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Octarini, F., & Supriyadi. (2021). Produktivitas Karyawan Outsource dengan Retensi Karyawan sebagai Variabel Intervening( Studi Kasus Karyawan Outsource di Divisi Kartu Kredit PT Bank BRI ). Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Pendidikan , 8 (1), 17–32.
Prastya,  G.,  &  Fu’ad,  E.  N.  (2022).  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Hubungan  Lingkungan  Kerja  Dengan Retensi Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis , 19 (2), 213–226. https://doi.org/10.34001/jdeb.v19i2.3719
Pratama,  M.  A.,  &  Badar,  M.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Pada Kantor DPRD Kota Bima. JMCBUS: Journal Management and Creative Business , 1 (4). prof. Dr. Sugiyono. (2022). Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .
Puji  Harjianto.  (2019).  pengaruh  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  padaPT.
Daoben  Communication  -  kota  tangerang  (  studi  kasus  padaarea  dua  wilayah  ciputat  pamulang dan serpong). Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia , 2 (2), 315–322.
Purba,  E.  P.  (2022).  Pengaruh  Employee  Communication  Dan  Career  Development  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  pada  PT.Jasa  Raharja. Jurnal  Insitusi  Politeknik  Ganesha Medan , 5 (2), 170–179. https://doi.org/10.33395/juripol.v5i2.11708 putu suindra aditya pradipta. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan. Https://Doi.Org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.I4.P19 , 8 . Rahayu,  R.  P.,  &  Sulaimiah,  S.  (2023).  Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Pelatihan  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Camat  Masbagik. ALEXANDRIA (Journal of Economics, Business, & Entrepreneurship) , 4 (2), 93–98.
https://doi.org/10.29303/alexandria.v4i2.469
Rahmaizzaty, R. I., & Nuridin, N. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.  National  Aircrew  Management. Jurnal  Ekonomi  Dan Industri , 24 (1), 621–631. https://doi.org/10.35137/jei.v24i1.943
Rahman, A., Fathorrahman, & Agustina Karnawati, T. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Praktik Sumber Daya Manusia dan Pasar Tenaga Kerja terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan. JKBM (Jurnal Konsep  Bisnis  Dan  Manajemen)  Http://Ojs.Uma.Ac.Id/Index.Php/Bisman , 6 (2),  164–178. https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i2.3553
Rakka  Aditya  Azharuddin,  M.  D.  M.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Fisik  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan PT. Bali Age Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 72 (2).
Ravi Nagarathanam. (2018). the Impact of Career Development Practices on Employee S ’ Retention in Qatar Aviation Industry. ASCENT International Conference Proceeding - Accounting and Business Management , November , 325–330.
Rima Handayani, E. P. A. (2023). Pengaruh Kerja Sama Tim Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Komindo Bizolusi Jakarta Pusat. Scientific Journal of Reflection , 6 (4).
Riyani, A. F., & Azizah, S. N. (2022). Pengaruh Perceived Organizational Support, Lingkungan Kerja Non Fisik,  dan  Komitmen  Afektif  Terhadap  Retensi  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 4 (2), 190–206. https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i2.90 Rohmah,  S.  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  di Pabrik Gula Tjoekir Jombang. BIMA : Journal of Business and Innovation Management , 2 (2), 147– 162. https://doi.org/10.33752/bima.v2i2.135
Saputra, A. K. (2019). Praktek Akuntabilitas Dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Untuk Pencegahan Fraud Dalam Pengelolaan Dana Desa. Jurnal KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi , 10 (2), 168–176. http://dx.doi.org/10.22225/kr.10.2.915.168-176
Seran, I. (2018). Pengaruh Kepuasan dan Lingkungan Kerja terhadap Retensi Karyawan (Studi Kasus pada PT. Surya Bataramahkota Kupang). Jurnal Bisnis & Manajemen , 10 (1), 44–57. Setyaningrum,  R.,  Pawar,  A.,  &  Pujiono,  A.  (2021). The  Influence  of  Work  Motivation,  Career Development,  and  Work  Environment  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (A  Case  of  Mold Manufacturing  Unit  of  PT.  Bumimulia  Indah  Lestari,  The  Branch  of  Cikarang) .  17–18. https://doi.org/10.4108/eai.17-7-2020.2303070
Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT.
Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273–281.
Siregar, L. J., & Sembiring, Z. (2022). Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pemuda  Dan  Olahraga  Provinsi  Sumatera  Utara. Journal  of  Management, Economic and Accounting (JMEA) , 1 (1), 24–32.
Siti Regina Tambak, Elvina Elvina, Y. P. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Retensi Pegawai dan Lingkungan Kerja PT. Marbau Jaya Indah Raya. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (2), 10484–10501.
Srimulyani, V. A., & Jelita, S. P. P. (2022). Dampak Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Retensi Karyawan. JRMA | Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi , 10 (2), 153–162. https://doi.org/10.33508/jrma.v10i2.1120
Suwaji, R., & Sabella, R. I. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan Pt. Aerofood  Acs  Kota  Surabaya. Jurnal  Mitra  Manajemen  (JMM  Online) , 3 (10),  976–990. https://doi.org/10.52160/ejmm.v3i10.290
Suwandana, I. G. M. (2019). pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan. E- Jurnal Manajemen , 8 (4), 2409–2437.
Wirayudha,  C.  A.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2020).  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Berpengaruh Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Retensi  Karyawan  Bpr  Lestari. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 9 (5), 1676. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i05.p02 Yam, J. H., & Taufik, R. (2021). Hipotesis Penelitian Kuantitatif. Perspektif : Jurnal Ilmu Administrasi , 3 (2),
96–102. https://doi.org/10.33592/perspektif.v3i2.1540
Yuanita Toendan, R. (2022). Pengaruh Retensi Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jekan Raya, Palangka Raya. Jurnal Manajemen Sains Dan Organisasi , 3 (3), 263–273. https://doi.org/10.52300/jmso.v3i3.8384