## Optimalisasi Kompetensi Softskill Bagi Operator Motor Diesel Penggerak Generator Listrik Kelas I PTPN IV Sumatera Utara
1) Sherly, 2) Fitria Halim, 3) Edy Dharma, 4) Kisno, 5) Victor Marudut Mulia Siregar, 6) Heru Sugara 1,2,3) Program Studi S1 Manajemen, STIE Sultan Agung, Pematangsiantar, Indonesia
4) Program Studi S1 Manajemen, Sekolah Tinggi Akuntansi dan Manajemen Indonesia, Indonesia
5) Program Studi D3 Teknik Komputer, Politeknik Bisnis Indonesia, Pematangsiantar, Indonesia
6) Program Studi D3 Sekretari, Politeknik Bisnis Indonesia, Pematangsiantar, Indonesia
Email: 1 sherly@stiesultanagung.ac.id *

## INFORMASI ARTIKEL A B S T R A K
Kata Kunci:
Optimalisasi
Kompetensi Softskills Training Operator Motor Diesel PTPN-IV Saat  ini,  setiap  pegawai  dalam  perusahaan  tidak  hanya  dituntut  untuk  menguasai  kompetensi  hardskill tetapi  juga  dituntut  untuk  menguasai  kompetensi  softskill.  PTPN-IV  merupakan  Badan  Usaha  Milik Negara yang bergerak di bidang agroindustri dan semua pegawai di PTPN-IV dituntut untuk menguasai kompetensi  hardskill  dan  softskill.  Sejauh  ini,  PTPN-IV  telah  menyelenggarakan  pendidikan  dan pelatihan  bagi  pegawainya.  Namun  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diselenggarakan  selama  ini  lebih menekankan pada peningkatan hard skill dibandingkan  softskill. Oleh karena itu, perlu diselenggarakan pendidikan  dan  pelatihan  yang  menyeimbangkan  antara  hard  skill  dan  softskill  pegawai.  Kegiatan pengabdian  masyarakat  diselenggarakan  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  PTPN  IV,  Kabupaten Serdang Bedagai, Sumatera Utara. Kegiatan ini diikuti oleh 12 orang pegawai yang merupakan operator motor diesel penggerak generator  listrik kelas  I. Pengabdian masyarakat diselenggarakan dengan tujuan untuk  meningkatkan  kompetensi  softskill  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.  Kegiatan  ini  dimulai dari pra diklat mencakup survei lokasi, pelaksanaan diklat mencakup pre-test, praktik softskill dan pasca diklat  mencakup  post-test  hingga  refleksi.  Hasil  kegiatan  ini  menunjukkan  adanya  peningkatkan kompetensi softskill pegawai terutama dalam hal komunikasi, kreativitas, kepemimpinan dan pemecahan masalah.

## A B S T R A C T
Keywords: Optimalization
Softskills competency Training Diesel Motor Operator PTPN-IV
Currently, every employee in the company is not only required to master hard skill competencies but is also required to master softskill competencies. Similarly, at PTPN-IV which is a state-owned enterprise engaged  in  agroindustry,  all  employees  at  PTPN-IV  are  required  to  master  hard  skills  and  softskills competencies. To increase the mastery  of employee hard skills and  softskills competencies, PTPN  IV organizes  education  and  training  for  its  employees.  However,  education  and  training  are  held  more dominated to increase employee hard skills. For this reason, it is necessary to hold special training and education  to  improve  employee  softskills.  Community  service  activities  are  held  at  the  PTPN-IV Education and Training Center, Serdang Bedagai Regency, North Sumatra. This activity was attended by 12 employees who are operators of diesel motors that drive class I electric generators. Community services are held with the aim of increasing the softskills of employees in carrying out their duties. This activity  starts  from  pre-training  including  site  surveys,  implementation  of  training  including  pre-test, softskill practice and post-training including post-test to reflection. The results of this activity indicate an  increase  in  employee  softskill  competence,  especially  in  terms  of  communication,  creativity, leadership and problem solving
This is an open access article under the CC–BY-SA license.

## I. PENDAHULUAN
Setiap  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  harus  dipandang  sebagai  aset  yang harus dipelihara dan dikembangkan  karena tanpa sumber daya manusia, operasional perusahaan tidak akan berjalan dengan optimal. Walaupun di era digital yang menitikberatkan pada penggunaan teknologi, namun manusia tetap merupakan sumber daya utama dalam  mengoperasikan segala aktivitas perusahaan termasuk teknologi  yang  ada.  Sebagai  aset  yang  harus  dipelihara  dan  dikembangkan,  sumber  daya  manusia  harus diberi  pendidikan  dan  pelatihan  agar  dapat  meningkatkan  kompetensinya  guna  menunjang  kinerja  dalam mencapai tujuan perusahaan.
PTPN-IV  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang  bergerak  dalam  bidang  agroindusti  yang  rutin menyelenggarakan  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawainya  agar  dapat  meningkatkan  kompetensi. Kompetensi menunjukkan kemampuan seorang individu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar dan  lebih  unggul  berdasarkan  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  (Edison,  Anwar  dan  Komariyah,  2016). Dalam dunia kerja kompetensi yang dibutuhkan seorang pegawai terdiri dari hardskill dan softskill. Hardskill dan softskill sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai dalam dunia kerja (Rasid, Z., Tewal, B., dan Kojo, C., 2018). Namun tidak bisa dikatakan diantara hardskill dan softskill mana lebih penting karena keduanya sama penting dan saling melengkapi satu dengan yang lain. Dengan hardskill  dapat diketahui apa yang harus dikerjakan sesuai dengan bidang yang dikuasai. Sementara itu, softskill dapat membantu pegawai memaksimalkan  hardskill  mereka.  Pusdiklat  PTPN-IV  rutin  menyelenggarakan  pelatihan  bagi  pegawai melalui  PJK3,  namun  pelatihan  yang  diselenggarakan  selama  ini  lebih  fokus  pada  peningkatan  hard  skill pegawai. Hal ini dilakukan karena di era sekarang ini, seorang pegawai tidak hanya dituntut untuk menguasai kompetensi hard skill tetapi juga dituntut untuk menguasai kompetensi softskill.
Namun kenyataannya pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan selama ini lebih didominasi untuk peningkatan  hardskill  pegawai  padahal  di  era  sekarang  ini  softskill  tidak  kalah  penting  untuk  membantu pegawai memaksimalkan hardskill mereka. Sebagai industri pengembangan produk kelapa sawit, PTPN IV tidak  hanya  berorientasi  pada  kuantitas  produk  tetapi  juga  harus  berorientasi  pada  kualitas  produk  agar bernilai  jual  tinggi.  Oleh  karena  itu,  setiap  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  harus  menguasai kompetensi  softskill  selain  kompetensi  hardskill  dalam  setiap  proses  di  dalam  industri  (Aprisco,  2019; Darmaningrat, Astuti, & Rizqy, 2019; Pulungan & Astuti, 2021).
Jika  hardskill  merupakan  keterampilan  yang  bersifat  teknis,  maka  softskill  merupakan  keterampilan yang bersifat non teknis, yang merupakan hasil pembelajaran yang tidak dapat diperoleh secara langsung dan tidak dapat dilihat oleh kasat mata tetapi diperoleh melalui pengalaman-pengalaman yang terakumulasi. Oleh karena  itu,  untuk  belajar  meningkatkan  softskill  tidak  mudah  dan  harus  dipraktikkan  langsung  sehingga membutuhkan  waktu  dalam  proses  pembelajaran  (Mustikawati,  dkk,  2016).  Menurut  (Hendarman  & Cantner,  2018;  (Sharma,  2018;  Budiningsih,  I.,  Soehari,  T.D.,  Marlison,  2020;  Sopa,  Asbari,  &  Purwanto, 2020)  softskill  merupakan  perilaku  karyawan  baik  personal  maupun  interpersonal  yang  mencakup kemampuan  berkomunikasi,  membangun  kerja  sama,  sikap  kerja  dan  keterampilan  memecahkan  masalah serta penerapan kode etik kerja untuk mengoptimalkan kinerjanya.
Beberapa  aspek  softskill  yang  dibutuhkan  dalam  dunia  kerja  khususnya  dunia  industri  mencakup perilaku positif (Majid, Eapen, Aung, & Oo, 2019), motivasi dan pengendalian diri (Succi & Canovi, 2020), komunikasi  (Dubey  & Tiwari,  2020),  kerja  sama  tim  (Hirudayaraj,  Baker,  Baker,  &  Eastman,  2021),  kode etik  yang  baik  (Eva  &  Afroze,  2021),  dan  keterampilan  pemecahan  masalah  (Fadhil,  Ismail,  &  Alnoor, 2021).  Aspek  softskill  lainnya  yang  dinilai  tidak  kalah  penting  yaitu  kepemimpinan,  mengatur  orang  lain, penguasaan bahasa dan kepribadian (Mahasneh & Thabet, 2015; Setiani & Resto, 2016).
Kompetensi softskill tidak mudah untuk dipelajari dan tidak akan optimal jika hanya dilakukan melalui learning to know melalui pendidikan, seminar ataupun workshop (Mustikawati, dkk, 2016). Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan peningkatan kompetensi softskill pegawai operator motor diesel penggerak generator listrik  kelas  I  PTPN  IV  Sumatera  Utara,  tim  pengabdian  merancang  pelatihan  dengan  praktik  langsung sehingga pegawai mampu menerapkan softskill secara langsung.

## II. MASALAH
Pusdiklat  PTPN  IV  rutin  menyelenggarakan  pelatihan  bagi  pegawai  melalui  PJK3,  namun  pelatihan yang  diselenggarakan  selama  ini  lebih  fokus  pada  peningkatan  hard  skill  pegawai  sehingga  kompetensi softskill belum tercapai seara optimal. Oleh sebab itu, tim PKM STIE Sultan Agung, tim PKM STAMI dan Pusdiklat PTPN IV berkoordinasi merancang manajemen pelatihan yang menitikberatkan pada peningkatan softskill pegawai. Hal ini dilakukan karena di era sekarang ini, seorang pegawai tidak hanya dituntut untuk menguasai kompetensi hard skill tetapi juga dituntut untuk menguasai kompetensi softskill.
Gambar 1. Pusdiklat PTPN IV Pabatu
Gambar 2. Lokasi Pengabdian Masyarakat

## III. METODE
Kegiatan pengabdian kepada masyarakat ini terselenggara atas kerja sama antara Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi  Sultan  Agung  dan  Sekolah  Tinggi  Akuntansi  dan  Manajemen  Indonesia  dalam  meningkatkan kompetensi  pegawai  PTPN  IV  di  Sumatera  Utara.  Kegiatan  ini  diikuti  oleh  12  orang  pegawai  yang merupakan operator motor diesel penggerak generator listrik kelas I yang berasal dari 10 pabrik kelapa sawit di Sumatera Utara. Pendidikan dan pelatihan dipusatkan di Pusdiklat PTPN IV Pabatu, Kabupaten Serdang Bedagai,  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pelaksanaan  diklat  diselenggarakan  secara  tatap  muka  langsung  pada tanggal 24 Oktober 2022 mulai pukul 09:00 WIB sampai dengan 17:00 WIB. Rancangan kegiatan ini dibagi ke dalam tiga tahap sebagai berikut:
1. Pra Diklat
Kegiatan  pra  diklat  dimulai  dari  koordinasi  tim  yang  berasal  dari  perguruan tinggi  yang  berbeda,  PJK3 PT. Emcotama dan Pusdiklat PTPN IV terkait manajemen pelatihan softskill termasuk kurikulum pelatihan. Setelah  koordinasi,  tim  terjun  ke  lokasi  Pusdiklat  dengan  metode  survei  untuk  mencari  informasi  terkait peserta yang akan mengikuti pendidikan dan pelatihan.

## 2. Pelaksanaan Diklat
Kegiatan diklat dimulai dari pre-test untuk mengukur kompetensi awal peserta pelatihan dan dilanjutkan dengan  praktik  pelatihan  softskill  yang  dipandu  oleh  tim  pengabdian  masyarakat.  Metode  yang  digunakan pada  saat  pelaksanaan  diklat  adalah  metode  praktik  bersama  fasilitator  melalui project-based  learning . Praktik  pelatihan  softskill  ini  mencakup  praktik  komunikasi,  kretivitas,  kepemimpinan  dan  pemecahan masalah dalam tim kerja.
3. Pasca Diklat
Kegiatan  pasca  diklat  dimulai  dari  post-test  untuk  mengukur  peningkatan  kompetensi  peserta  setelah mendapatkan  pendidikan  dan  pelatihan  softskill.  Hasil  post-test  kemudian  dievaluasi  oleh  tim  dan  tim mengajak  peserta  pelatihan  untuk  melakukan  refleksi  pelatihan  yang  telah  diikuti  agar  peserta  pelatihan dapat mengimplementasikan hasil pelatihan di tempat kerja masing-masing. Kegiatan refleksi menggunakan metode focus group discussion (FGD) antara peserta, PJK3, dan manajemen PTPN IV.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  dalam  perusahaan  yang  harus  dikembangkan  secara sistematis  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  kinerja  pekerjaan  saat  ini,  dan  mempersiapkan  peran  dan tanggung jawab di masa depan (Henryanto, 2014). Salah satu cara untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas adalah melalui pelatihan (Usman, 2012).
Untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai operator motor diesel penggerak generator listrik kelas I maka akan pegawai akan diberikan pelatihan yang merupakan kegiatan pengabdian yang akan dilakukan  oleh  tim.    Sejalan  dengan  metode  yang  telah  diuraikan  di  atas,  kegiatan  pengabdian  ini  dibagi menjadi:  (1)  Pra  Diklat.  Kegiatan  ini  dimulai  dari  koordinasi  tim  yang  berasal  dari  perguruan  tinggi  yang berbeda,  PJK3  PT.  Emcotama  dan  Pusdiklat  PTPN  IV  terkait  manajemen  pelatihan  softskill  termasuk kurikulum  pelatihan.  Setelah  koordinasi,  tim  terjun  ke  lokasi  Pusdiklat  untuk  melakukan  survei  untuk mencari  informasi  terkait peserta  yang  akan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan.  Melalui  survei  dilakukan analisis  kebutuhan  pelatihan  untuk  memastikan  pelatihan yang  dilakukan  tepat  sasaran  agar  dapat mengatasi permasalahan kinerja (Pribadi, 2014).
Gambar 3. Koordinasi Tim dan Pelaksanaan Pretes
(2) Pelaksanaan Diklat. Kegiatan ini diikuti oleh 12 orang pegawai yang merupakan operator motor diesel penggerak generator listrik kelas I yang berasal dari PTPN IV PKS Adolina, PKS Mayang, PKS Dolok Ilir, PKS Timur, PKS Pasir Mandoge, PKS Sawit Langkat, PKS Gunung Bayu, PKS Sosa, PKS Ajamu, dan PKS Pabatu.  Pendidikan  dan  pelatihan  dipusatkan  di  Pusdiklat  PTPN  IV  Pabatu,  Kabupaten  Serdang  Bedagai, Provinsi  Sumatera  Utara.  Kegiatan  diklat  dimulai  dari  pre-test  untuk  mengukur  kompetensi  awal  peserta pelatihan dan dilanjutkan dengan praktik pelatihan softskill yang dipandu oleh tim pengabdian masyarakat. Praktik  pelatihan  softskill  ini  mencakup  praktik  komunikasi,  kerja  sama,  kepemimpinan  dan  pemecahan masalah  dalam  tim  kerja.  Aspek  yang  dikembangkan  ini  sejalan  dengan  pelatihan  softskill  yang diselenggarakan bagi karyawan di dunia industri terutama industri kepala sawit (Retnaningsih, Asriwandari, & Ningsih, 2022).
Praktik pelatihan softskill dimulai dari handwriting challenge dimana peserta diminta untuk menuliskan beberapa  kalimat  sesuai  dengan  arahan  fasilitator.  Peserta  diarahkan  untuk  menulis  dengan  menggunakan tangan  kiri  bagi  peserta  yang  biasa  menulis  menggunakan  tangan  kanan  dan  sebaliknya.  Praktik  ini  dapat mengembangkan  softskill  terutama  dalam  aspek  pemecahan  masalah.  Selanjutnya  peserta  pelatihan  dibagi menjadi 2 kelompok dan peserta diminta untuk menuliskan kalimat dengan menggunakan spidol yang diikat dengan  tali  tanpa  disimpul  mati.  Praktik  ini  dapat  mengembangkan  softskill  terutama  dalam  aspek komunikasi dan kerja sama dalam tim kerja.

## Gambar 4. Handwriting Challenge
Selanjutnya praktik pelatihan dilanjutkan dengan challenge kertas ajaib dimana peserta dibagi menjadi 2 kelompok dan masing-masing kelompok diberi satu lembar kertas HVS. Masing-masing kelompok diminta bagaimana  agar  semua  anggota  kelompok  untuk  mampu  berada  dan  muat  ke  dalam  kertas  HVS  tersebut. Praktik  ini  dapat  mengembangkan  softskill  terutama  dalam  aspek  komunikasi,  kerja  sama  dalam  tim  kerja dan pemecahan masalah.

## Gambar 5. Challenge Kertas Ajaib
Praktik  pelatihan  dilanjutkan  dengan  challenge  menggambar  wajah  dimana  peserta  dibagi  menjadi  2 kelompok. Salah satu perwakilan masing-masing kelompok diminta untuk menggambar wajah sesuai dengan template yang sudah disediakan oleh fasilitator. Perwakilan masing-masing kelompok menggambar dengan diarahkan oleh anggota kelompoknya. Anggota kelompok selain mengarahkan perwakilan kelompok mereka untuk  menggambar,  anggota  kelompok  juga  diperkenankan  untuk  mengecoh  perwakilan  kelompok  lain dalam  menyiapkan  gambarnya.  Praktik  ini  dapat  mengembangkan  softskill  terutama  dalam  aspek kepemimpinan,  komunikasi  dan  kerja  sama  tim.  Selanjutnya challenge  project-based  learning dimana peserta  dibagi  menjadi  2  kelompok  dan  masing-masing  kelompok  harus  membangun  sebuah  jembatan dengan  sedotan  yang  telah  disediakan  fasilitator.  Kemudian  jembatan  yang  dibangun  diuji  kekuatannya dengan menempatkan sebotol air mineral yang berdiri tegak atau horizontal di atas jembatan tersebut. Praktik
ini  dapat  mengembangkan  softskill  terutama  dalam  aspek  kepemimpinan,  komunikasi,  kerja  sama  tim  dan pemecahan masalah (Kisno, dkk, 2022, Sumaryanto, dkk, 2022).
Gambar 6. Challenge Menggambar Wajah dan Membangun Jembatan
(3)  Pasca  Diklat.  Pasca  diklat  sangat  penting  untuk  menentukan  efektivitas  ketercapaian  tujuan instruksional  oleh  peserta  pelatihan    dan  pengembangan  program  pelatihan  di  masa  akan  datang  (Rafiq, 2015;  Suardipa  &  Primayana,  2020).  Kegiatan  ini  dimulai  dengan  post-test  untuk  mengukur  peningkatan kompetensi  softskill  peserta  setelah  diberi  pelatihan.  Setelah  itu,  fasilitator  mengajak  peserta  untuk berdiskusi  dan  refleksi  terhadap  keseluruhan  rangkaian  kegiatan  yang  telah  dilakukan.  Peserta  diberi kesempatan  untuk  menyampaikan  pendapat  mereka  atas  apa  yang  mereka  peroleh  sebagai  hasil  pelatihan. Peserta  menyatakan  senang  dan  kompetensi  softskill  meningkat  terutama  dalam  aspek  komunikasi,  kerja sama,  kepemimpinan  dan  pemecahan  masalah  dalam  tim  kerja.  Fasilitator  dan  peserta  juga  mendiskusikan bagaimana  pengimplementasian  softskill  dalam  dunia  industri  tempat  mereka  bekerja  sekaligus memaksimalkan  hardskill mereka.  Kegiatan  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  (Nava  Buenfil,  Higgs,  & Gupta,  2021)  bahwa  refleksi  diri  dengan  menyampaikan  pendapat  atas  apa  yang  mereka  alami  merupakan wadah yang bertujuan untuk mengevaluasi kinerja baik secara individu ataupun dalam tim.

## Gambar 7. Diskusi dan Refleksi
Hasil  pre-test  dan  post-test  menunjukkan  adanya  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan  softskill peserta  pelatihan  secara  signifikan  pada  masing-masing  aspek  softskill  yaitu  komunikasi,  kerja  sama, kepemimpinan  dan  pemecahan  masalah.  Hasil  pre-test  dan  post-test  peserta  ditunjukkan  pada  Gambar  8 berikut.
Gambar 8. Hasil Pre-tes dan Post-tes Peserta

## V. KESIMPULAN
Pengabdian  masyarakat  ini  memberikan  dampak  positif  terhadap  peningkatan  kompetensi  softskill  peserta pelatihan  terutama  dalam  hal  komunikasi,  kerja  sama,  kepemimpinan  dan  pemecahan  masalah  dalam  tim kerja. Hal ini terlihat dari keaktifan dan keterlibatan peserta dalam setiap aktivitas pelatihan yang diberikan mulai  dari  awal  hingga  akhir.  Dengan  terlaksananya  pelatihan  ini  dengan  sukses,  besar  harapan  tim  agar pihak  Pusdiklat  PTPN  IV  tetap  dapat  menjalin  kerja  sama  dengan  perguruan  tinggi  dan  PJK3  dalam memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  secara  rutin  guna  mempersiapkan  SDM  yang  memiliki  kompetensi mumpuni baik hard skill maupun softskill.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Tim  PKM  mengucapkan  terima  kasih  kepada  LPPM  STAMI,  LPPM  STIE  Sultan  Agung,  dan  LPPM  PBI Murni  Sadar  serta  kepada  PT.  Emcotama  dan  Pusdiklat  PTPN  IV  Pabatu  atas  dukungan  berupa  hibah  dan kesempatan melakukan kegiatan pengabdian kepada masyarakat ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprisco,  H.  (2019 ).  Strategi  Pengembangan  Perusahaan  dan  SDM  Bagian  Quality  Control  PTPN  XI  PG Wringin Anom Kabupaten Situbondo . UNEJ e-Proceeding, 314-323. Jember.
Budiningsih,  I.,  Soehari,  T.D.,  Marlison.  (2020).  Hard  Skill  Versus  Soft  Skill  Dalam  Pencapaian  Kinerja Karyawan Proyek Infrastruktur Mass Rapid Transit (MRT) Jakarta. Jurnal Akademika , 9(2), 29-42. Darmaningrat,  E.  W.,  Astuti,  H.  M.,  &  Rizqy,  A.  I.  (2019).  Analisis  Kesenjangan  dan  Pemodelan  Proses Bisnis Human Capital Management pada PTPN XI berdasarkan Best Practice SAP. Jurnal Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer , 6(2), 187-193.
Dubey, R. S., & Tiwari, V. (2020). Operationalisation of soft skill attributes and determining the existing gap in novice ICT professionals. International Journal of Information Management , 50, 375-386. Edison, E., Anwar, Y. dan Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Eva, T. P., & Afroze, R. (2021). Perceived awareness and practised level of soft skills among personnel in the telecoms industry of Bangladesh. International Journal of Business Excellence , 23(1), 33-70. Fadhil, S. S., Ismail, R., & Alnoor, A. (2021). The influence of soft skills on employability: a case study on technology  industry  sector  in  Malaysia. Interdisciplinary  Journal  of  Information,  Knowledge,  and Management , 16, 255.
Hendarman,  A.  F.,  &  Cantner,  U.  (2018).  Soft  skills,  hard  skills,  and  individual  innovativeness. Eurasian Business Review , 8(2), 139-169.
Henryanto.  (2014).  Analisis  Tingkat  Kepuasan  Peserta  Diklat  dari  Kualitas  Pelayanan  Diklat  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kepulauan Mentawai. Jurnal KBP , 2(1), 1-37.
Hirudayaraj,  M.,  Baker,  R.,  Baker,  F.,  &  Eastman,  M.  (2021).  Soft  skills  for  entry-level  engineers:  What employers want. Education Sciences , 11(10), 641.
Kisno, dkk. (2022). Pelatihan Softskill bagi Petugas Penanggulangan Kebakaran Kelas D PTPN IV Sumatera Utara. Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN) , 3(2), 548-554.
Mahasneh, J., & Thabet, W. (2015). Rethinking Construction Curriculum: A Descriptive Cause Analysis for Soft Skills Gap . 51st ASC Annual International Conference Proceedings, 1-8.
Majid, S., Eapen, C. M., Aung, E. M., & Oo, K. T. (2019). The Importance of Soft Skills for Employability and Career Development: Students and Employers' Perspectives. IUP Journal of Soft Skills , 13(4). Mustikawati, I., Nugroho, M. A., Setyorini D., Novi A., Timur, R.P. (2016). Analisis Kebutuhan Soft-skill dalam mendukung karier Alumni Akuntansi. Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia , 14(2), 13-20.
Nava  Buenfil,  F.,  Higgs,  P.,  &  Gupta,  S.  (2021).  Delivering  Health  Education  Curriculum  Online  in  the Wake of COVID-19. Pedagogy in Health Promotion , 7(1), 38-45.
Pribadi,  Benny  A.  (2014). Desain  dan  Pengembangan  Program  Pelatihan  Berbasis  Kompetensi: Implementasi Model ADDIE . Jakarta: Prenada Media Group.
Pulungan, D. R., & Astuti, R. (2021). Strategi Pengembangan SDM Perkebunan Berkualitas dari Perguruan Tinggi dalam Mendukung Keberlanjutan Perkebunan Kelapa Sawit Indonesia. Prosiding Konferensi Nasional Social & Engineering Polmed (KONSEP), (pp. 348-357). Medan.
Rafiq, M. (2015). Training Evaluation in an Organization using Kirkpatrick Model: A Case Study of PIA. Journal of Entrepreneurship & Organization Management , 4 (3), 1-8.
Rasid, Z., Tewal, B., dan Kojo, C. (2018). Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja Karyawan Perum Damri Manado. Jurnal EMBA , 6(2), 1008-1017.
Retnaningsih, U. O., Asriwandari, H., & Ningsih, R. B. (2022). The persistence of patriarchy in the palm oil sector: Evidence from the Riau Province of Indonesia. Cogent Social Sciences , 8(1), 2112825. Setiani,  F  &  Rasto.  (2016).  Mengembangkan  soft  skill  siswa  melalui  proses  pembelajaran  (Developing students’  soft  skill  through  teaching  and  learning  process ).  Jurnal  Pendidikan  Manajemen Perkantoran , 1(1), 160 -166.
Sharma, V. (2018). Soft skills: An employability enabler . IUP Journal of Soft Skills , 12(2), 25-32.
Sopa,  A.,  Asbari, M.,  &  Purwanto,  A.  (2020).  Hard skills  versus  soft skills:  which  are  more  important for Indonesian  employees  innovation  capability. International  Journal  of  Control  and  Automation , 13(2), 156-175.
Suardipa,  I.  P.  &  Primayana,  K.  H.  (2020).  Peran  Desain  Evaluasi  Pembelajaran  Untuk  Meningkatkan Kualitas Pembelajaran. Widyacarya , 4 (20, 88- 100.
Succi,  C.,  &  Canovi,  M.  (2020).  Soft  skills  to  enhance  graduate  employability:  comparing  students  and employers’ perceptions. Studies in higher education , 45(9), 1834-1847.
S.  Sumaryanto,  E.  Daryanto,  and  K.  Kisno.  (2022).  Evaluasi  Model  CIPP  terhadap  Manajemen  Pelatihan Pengawasan  Pelaksanaan  Norma  K3  Anggota  Safety  Committee  Pabrik  CPO  di  Sumatera  Utara, Jurnal Education and Development , 10 (3), 175-182. Usman,  N.  (2012). Manajemen  Peningkatan  Mutu  Kinerja  Guru,  Konsep,  Teori,  dan  Model .  Citapustaka Media Perintis: Bandung .