## Volume 04 Nomor 03 Tahun 2024
(Online) 2723-813X l (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/Index

## Pengaruh Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Erjati Abas 1 , Badirun Basir 2 , Ita Soegiarto 3 , Fahmi Kamal 4 , Iradat Rayhan Sofyan 5 UIN Raden Intan Lampung 1 , Universitas Sulawesi Barat 2 , Sekolah Tinggi Meteorologi Klimatologi dan Geofisika 3 , Universitas Mitra Bangsa 4 , Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia 5 A R T I C L E I N F O ABSTRAK Article history: Received   :  24-02-2024 Revised   : 15-05-2024 Accepted   :  30-05-2024 This  research  aims  to  reveal  the  influence  of  work  discipline,  job satisfaction  and  work  motivation  on  employee  performance.  This research  uses  a  population  including  employees  who  are  actively working. It is hoped that this research can provide input to companies in managing  employee  performance,  especially  related  to  work  discipline, job  satisfaction  and  work  motivation.  The  sample  obtained  was  80 respondents.  The  independent  variables  in  this  research  are  work discipline,  job  satisfaction  and  work  motivation,  while  the  dependent variable is employee performance. In this research, the instrument used was a set of questionnaires with likert scale which were then processed using the IBM SPSS version 26 application software. Analyzing the data that  had  been  collected,  used  multiple  linear  regression.  The  partial research  results  show  that  there  is  a  significant  influence  of  work discipline,  job  satisfaction  and  work  motivation  positively  on  employee performance.  Simultaneously,  the  results  of  research  testing  show  that work discipline, job satisfaction and work motivation have a significant positive effect on employee performance.
Keywords : Disiplin Kerja,
Kepuasan Kerja, Kinerja
Karyawan, Motivasi Kerja
Correspondling Author : Erjati Abas UIN Raden Intan Lampung Email : erjati@radenintan.ac.id

## PENDAHULUAN
Semakin  kompetitif  dan  berkembangnya  dunia  bisnis  usaha  menuntut  perusahaan  untuk bersaing  ketat  mendapatkan  keuntungan.  Perusahaan  yang  ingin  tetap  bertahan  harus menghadapi perubahan perkembangan teknologi, memiliki sumber daya manusia yang kinerja secara optimal. Pada hakekatnya sumber daya manusia merupakan satu modal dan memegang peranan  penting  dalam  keberhasilan  perusahaan  atau  instansi.  Hal  ini  bermanfaat  untuk mengatasi  segala  kebutuhan  masyarakat  sebagai  konsumen,  dengan  strategi  masing-masing. Setiap  perusahaan  bisnis  menginginkan  untuk  memiliki  kinerja  keuangan  yang  baik  agar perusahaan  dapat  bertumbuh  dan  berkembang  serta  dapat  memberikan  tingkat  return  yang optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan.
Melihat kondisi demikian maka perusahaan harus memiliki kinerja yang  baik supaya mampu memenangkan persaingan di pasar yang semakin ketat. Kinerja tersebut dapat berupa kualitas sumber  daya  manusia  dalam  memajukan  perkembangan  suatu  industri  dan  mencapai keberhasilan industri atau tujuan organisasi serta mencapai pertumbuhan perekonomian suatu negara.  Pengelolaan  yang  baik  dapat  mendorong  sumber  daya  manusia  melakukan  kinerja
yang  maksimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ingin  dicapai  dengan  lebih  baik  dari waktu  ke  waktu.  Oleh  sebab  itu,  penting  untuk  mengetahui  cara  mengelola  potensi kesempatan  dan  faktor  –  faktor  yang  dapat  mendorong  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan. Untuk  menciptakan  perusahaan  yang  prima  diperlukan  peranan  dari  para  karyawan perusahaan  [1].  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu karyawan,  maka  suatu  organisasi  akan  berupaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan harapan  tujuan  dan  target  perusahan  dapat  tercapai.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun  waktu  tertentu  [2].  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai  akan  berjalan  dengan  baik  dan efektif apabila didukung dengan disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sumber daya manusia melalui kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan dan tidak terlepas dari manfaat pada pihak karyawan itu sendiri.
Kinerja  karyawan  memiliki  peran  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi, perusahaan  maupun  industri.  Kinerja  perusahaan  yang  tercapai  pastinya  akan  menopang perkembangan  keuangan  perusahaan  dan  pertumbuhan  ekonomi  nasional  [3].  Fenomenanya tidak semua karyawan  mempunyai  kemampuan dan ketrampilan serta semangat  kerja sesuai dengan  harapan  organisasi.  Penempatan  karyawan  yang  jauh  diluar  kemampuannya mengakibatkan  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  menjadi  tidak  sesuai  target dengan yang ingin dicapai.
Seluruh  karyawan  yang  bekerja  dibawah  kepemimpinan  suatu  manajemen  selalu  dituntut untuk  bekerja  optimal  dan  tetap  meningkatkan  kinerja.  Karyawan  sebagai  sumber  daya manusia  yang  dalam  melakukan  pekerjaannya  selalu  produktif  umumnya  selalu  memiliki disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  benar  sesuai  dengan ketetapan  perusahaan  yang  berlaku.  Potensi  dalam  diri  setiap  karyawan  harus  dipergunakan sebaik  mungkin  serta  harus  mengarahkan  dengan  baik  agar  menciptakan  suatu  kinerja  yang baik  [4].  Keadaan  pasca  pandemi  memberikan  fenomena  perputaran  keuangan  dan perekonomian agak kurang lancar [5]. Keberadaan perindustrian belum mendukung manusia secara utuh sebagai sumber daya paling atas [6]. Industri secara sosial dikritik karena praktik ketenagakerjaan,  terutama  di  negara-negara  berkembang  [7].  Keberhasilan  menata  sumber daya  manusia  di  perusahaan  merupakan  penentu  kemajuan  perusahaan  [8].  Banyak  faktor yang  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  diantaranya  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan motivasi kerja.
Kinerja  adalah  suatu  tingkat  pencapaian  sesuai  dengan  yang  ditargetkan  oleh  manajemen sebab telah melaksanakan suatu program kebijakan untuk mencapai  sasaran, perwujudan misi maupun  visi  organisasi  dari  strategi  organisasi  yang  telah  direncanakan  [9].  Kinerja merupakan  wujud  hasil  pekerjaan  karyawan  yang  tercapai  secara  seimbang  dalam  standar maupun kriteria [2]. Kinerja merupakan tingkat pencapaian oleh seseorang atau hasil kerjanya dari  sasaran  yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu tertentu [10]. Kinerja karyawan dapat menentukan baik tidaknya organisasi perusahaan, sebab itu  berbagai  pengetahuan  diperlukan  dalam  mengelola  potensi  karyawan  supaya  kinerja menjadi  maksimal  [1].  Kinerja  karyawan  sebagai  wujud  sukses  kepemimpinan  manajemen menjalankan  dan  mengatur  perusahaan  [11].  Perusahaan  yang  mampu  bersaing  akan membuka  kesempatan  sebesar-besarnya  bagi  karyawan  sumber  daya  manusia  untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja [12].
Fenomena  dalam  perusahaan  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  yakni  disiplin  kerja karyawan  yang  kurang  sehingga  banyak  aturan-aturan  kerja  yang  tidak  terlaksana.  Hal  ini

## Erjati Abas, et al
disebabkan terdapatnya beberapa karyawan terlambat hadir dan karyawan tidak masuk kerja, serta masih ada beberapa karyawan yang tidak berada di ruang kerja pada saat jam kerja, dan masih  terdapat  beberapa  karyawan  yang  kurang  disiplin  kerja  terhadap  waktu  kerja,  ada karyawan yang menggunakan waktu kerja untuk kepentingan karyawan sendiri, tidak berada di  ruang  kerja  pada  jam  kerja  dan  biasanya  karyawan  tersebut  berada  di  kantin  perusahaan. Kepuasan  kerja  yang  kurang  dirasakan  karyawan  sehingga  ada  yang  melakukan  aktivitas diluar  pekerjaan  kantor  disebabkan  kesempatan  berprestasi  maupun  berkarier  belum  tinggi. Motivasi  kerja  karyawan  yang  masih  rendah  terdapat  kendala  adanya  karyawan  terlambat dalam  mengerjakan  tugas  yang  telah  diberikan  oleh  pimpinan  disebabkan  motivasi  kerja belum optimal sehingga pekerjaan lain menjadi tertunda.
Peningkatan  kualitas  sumber  daya  karyawan  menjadi  sangat  penting  dilakukan  secara terencana,  terarah,  dan  berkesinambungan  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  dan profesionalisme. “Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat  dicapainya”  [13].    Kualitas  sumber  daya  karyawan  yang  tinggi  akan  bermuara  pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif. Kedisiplinan menjadikan ruang lingkup pekerjaan  sehat  disebabkan setiap individu  bertanggung jawab sesuai  peranan yang berlaku [1].
Kepuasan kerja timbul dari dalam diri masing-masing karyawan. Banyak faktor-faktor dalam perusahaan  yang  dapat  membuat  karyawan  puas  mulai  dari  gaji,  berbagai  keuntungan  dan tunjangan yang diperoleh, kondisi dan lingkungan tempat kerja, hubungan di antara karyawan dan  dengan  atasan,  penghargaan  yang  bisa  didapat  dan  kesempatan  berkembang  di perusahaan  [10].  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  bentuk  penggambaran  pegawai  terhadap masing-masing  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dilakukannya  serta  semua  hal  yang  terjadi pada  diri  pegawai  selama  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  [14].  Kepuasan  kerja merupakan  suatu  hasil  perkiraan  individu  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman  positif  dan menyenangkan dirinya [15].
Motivasi  merupakan  situasi  seseorang  memiliki  dorongan  semangat  melakukan  kegiatan meraih  tujuan  instansi  yang  berharap  kinerja  akan  individu  karyawan  meningkat  [16]. Motivasi  adalah  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia  yang mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  prilaku  untuk  melaksanakan  tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaanya. [2] Motivasi kerja yang menurun dapat dipengaruhi faktor  internal  diri  sendiri  karyawan  atau  eksternal  di  luar  diri  karyawan.  Motivasi  kerja adalah  kemauan  kerja  karyawan  yang  timbulnya  karena  sebagai  hasil  integrasi  keseluruhan yang  kekuatannya  tergantung  dari  pada  proses  pengintegrasian  [17].  Ketatnya  persaingan pekerjaan dalam perusahaan, tentu akan membuat perusahaan selektif memilih karyawan dan lebih mendahulukan kinerja karyawan yang berpotensi baik. “Pemberian motivasi yang tepat akan  menimbulkan  semangat,  kemauan,  dan  keikhlasan  untuk  bekerja  dalam  diri  seorang karyawan. Semakin meningkatnya semangat dan kemauan untuk bekerja dengan ikhlas akan membuat pekerjaan lebih maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja” [1]. Disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja perlu ditumbuhkembangkan agar ketertiban menjadi  kebiasaan  benar  yang  baik  sehingga  efisiensi.  Tanpa  disiplin  yang  baik,  akan  tidak mudah diwujudkan sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan [2]. Apabila karyawan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh  perusahaan  dengan  mempunyai  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  yang tinggi maka menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif sehingga akan berdampak positif pada  aktivitas  perusahaan.  Tingginya  kinerja  karyawan  akan  meningkatkan  hasil  pekerjaan maksimal secara kuantitas ataupun kualitas.

## METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif  dan deskriptif. Bentuk deskripsi terdiri dari angka (statistik). Penelitian ini akan mendeskripsikan variabel disiplin kerja, kepuasan kerja,  motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Metode analisis untuk pengolahan data primer dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Analisis data bersifat kuantitatif atau statistik bertujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Ini sebagai metode ilmiah  (scientific)  karena  memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah  yaitu  konkrit/empiris,  objektif, terukur,  rasional,  dan  sistematis.  Alat  analisis  statistik  akan  menggunakan  multiple  linear regression. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini untuk dapat mengolah data menggunakan  program  SPSS  26.  Pengujian  hipotesis  ini  menggunakan  alat  uji  signifikansi parameter  individual  yaitu  uji  statistik  t  dan  bersamaan  dengan  itu  melalui  uji  F  juga  perlu dilakukan uji koefisien determinan [18].

## Pengumpulan Data
Adapun  teknik  pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online kepada para calon responden. Setiap kuesioner diwajibkan  untuk  ditanggapi  oleh  responden  melalui  google  formulir  supaya  efisiensi  dan dilakukan pada karyawan PT. Prabutirta Jaya Lestari. Adapun pada bagian variabel di setiap kuesioner, peneliti menggunakan metode skala likert yang terdiri dari satu sampai lima poin.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian  validitas  mempergunakan  korelasi  pearson.  Dalam  pengujian  validitas  digunakan alat ukur rangkaian kuesioner yang disusun dengan cara sedemikian rupa untuk memperoleh informasi.  Jika  nilai  r  hitung  diperoleh  lebih  besar  dari  r  tabel,  maka  kuesioner  tersebut dinyatakan  valid.  Diketahui  bahwa  nilai  r  hitung  setiap  item  penyataan  terbukti  lebih  besar dari r tabel, dan angka signifikansi terbukti lebih kecil dari 0,05.
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  cronbach  alpha  dengan  penentuan reliabilitas  pernyataan  dalam  kuesioner.  Bertujuan  agar  mengetahui  reliabilitas  pernyataan dalam  keseluruhan  kuesioner.  Suatu  variabel  dapat  dikatakan  reliabel,  jika  hasil  koefisien reliabilitas minimal 0,600. Hasil uji reliabilitas penelitian ini, perhitungan diperoleh masing- masing,  dengan  cronbach  alpha  untuk  disiplin  kerja  0,602  sedangkan  untuk  kepuasan  kerja yakni sebesar 0,793 dan motivasi kerja diketahui 0,692 serta kinerja karyawan sebesar 0,601. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan dengan hasil cronbach alpha untuk setiap variabel penelitian diperoleh ≥ 0,600. Maka kuesioner dikatakan konsisten. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa memenuhi kredibilitas cronbach alpha maka dinyatakan reliabel.

## Analisis dan Uji Hipotesis Analisis Regresi Berganda
Analisis  yang  bertujuan  memperoleh  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Adapun hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel 1 berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.802 2.653 1.810 .074 DK .386 .110 .315 3.502 .001 KKer .172 .050 .325 3.469 .001 MK .254 .081 .284 3.122 .003
a. Dependent Variable: KKar
Berdasarkan  tabel  1  hasil  uji  regresi  menunjukkan  kinerja  karyawan  sebagai  fungsi  dalam disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja,  dapat  diinterpretasikan  dengan  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : KKar = 4,802 + 0,386DK + 0,172KKer + 0,254MK + ℮
Hasil analisis nilai konstanta yaitu nilainya sebesar 4,802 angka ini merupakan angka konstan dan memiliki arti bahwa jika variabel disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja tidak berubah maka nilai variabel kinerja karyawan adalah sebesar 4,802.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda,  bahwa  variabel  disiplin  kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,386.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  setiap  variabel  ditambahkan  1  poin,  maka  akan  dapat  meningkat menjadi  38,6%.  Diikuti  variabel  kepuasan  kerja  memperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,172  menunjukkan  apabila  setiap  penambahan  1  poin  variabel  maka  meningkat  menjadi 17,2%.  Variabel  motivasi  kerja  dibuktikan  nilai  koefisien  regresi  diperoleh  sebesar  0,254 menunjukkan jika setiap penambahan 1 poin variabel, maka dapat meningkat menjadi 25,4%.

## Koefisien Korelasi dan Determinasi
Hasil nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,677 yang menunjukan tingkat keeratan hubungan antara variabel independen dan dependen positif kuat. Hasil nilai koefisien Adjusted R Square dibuktikan sebesar 0,438. Sedangkan nilai koefisien determinasi R2 (R square) sebesar 0,459 menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan motivasi kerja sebesar 45,9%.

## Pembuktian Hipotesis Penelitian
Pembuktian  hipotesis  untuk  penelitian  ini  menggunakan  One  Way  ANOVA.  Adapun  uji signifikan garis regresi ini dilakukan melalui cara uji F. Diperoleh uji F hitung sebesar 21,485 dengan Sig α = 0,000 < 0,05.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian parsial menunjukkan bahwa tabel hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk disiplin kerja  didapat  3,502  dan  nilai  signifikan  0,001.  Disiplin  kerja  yang  ditingkatkan  maka  akan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  penelitian  ini  sesuai penelitian yang dilakukan oleh [1], [8], dan [2].

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian parsial menunjukkan hasil uji t pada tabel diperoleh nilai t hitung untuk kepuasan kerja    sebesar  3,469  dengan  nilai  signifikan  0,001.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  penelitian  ini  sesuai  dengan  yang dilakukan oleh [10], [14], dan [13].

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nilai thitung untuk motivasi kerja didapat 3,122 dengan nilai signifikan 0,003. Motivasi kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh [8], [19], [13], dan [20].

## Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Uji  simultan penelitian dilakukan dengan hasil uji  F diketahui  Fhitung sebesar 21,485. Nilai signifikan 0,000 berarti lebih kecil dari 0,05. Maka kesimpulan hasil uji penelitian ini secara
uji simultan bahwa disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil  dari  penelitian  ini  untuk  membuktikan  hubungan  antara  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Secara parsial  variabel bebas yang dianalisis yaitu disiplin kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini secara simultan bahwa disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Abdusalam and H. Budiyanto, “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan,” J. Pendidik. Tambusai, vol. 7, no. 1, pp. 3301–3310, 2023, doi: 10.51804/iej.v3i1.928.
[2] Y.  D.  Prasetyo  and  S.  Isnowati,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang (Studi  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang),”  J-MAS  (Jurnal  Manaj.  dan Sains), vol. 7, no. 2, p. 719, 2022, doi: 10.33087/jmas.v7i2.558.
[3] M.  I. Hutabarat, “Rasio  Keuangan Mempengaruhi  Profitabilitas Pada Bank Persero di Bursa Efek Indonesia,” J. Manag. Accounting, Econ. Bus., vol. 02, no. 02, pp. 25–38, 2021.
[4] A. Amavisca and G. Sukarno, “J-MAS,” J-MAS J. Manaj. dan Sains, vol. 8, no. 1, pp. 9–14, 2023, doi: 10.33087/jmas.v8i1.877.
[5] M.  I.  Hutabarat,  E.  Firmansyah,  and  A.  Siregar,  “Operating  Cost  Against  Operating Income,  Net  Interest  Margin,  Capital  Adequacy  Ratio  and  Loan  to  Deposit  Ratio  on Profitability,” Enrich. J. Manag., vol. 12, no. 5, 2022.
[6] R.  S.  Zalukhu,  R.  P.  S.  Hutauruk,  M.  I.  Hutabarat,  and  N.  S.  A.  Andini,  “Pengaruh Penerapan Green Accounting dan Kinerja Lingkungan terhadap Kinerja Keuangan,” J. Ilm.  Akunt.  Akunt.  $%  Univ.  45  Surabaya,  vol.  3,  no.  2,  pp.  208–217,  2022,  doi: 10.37278/eprofit.v4i2.529.
[7] S.  Budi  Utomo,  E.  Y.  Utami,  and  A.  Ardhiyansyah,  “Pengaruh  Brand  Activism, Persepsi  Konsumen  Terhadap  Loyalitas  Merek:  Analisis  dalam  Konteks  Industri  Fast Fashion di Jawa Barat,” J. Bisnisman  Ris. Bisnis dan Manaj., vol. 5, no. 2, pp. 01–10, 2023, doi: 10.52005/bisnisman.v5i2.157.
[8] L.  Khakim  and  S.  Isnowati,  “J-MAS,”  vol.  8,  no.  1,  pp.  665–672,  2023,  doi: 10.33087/jmas.v8i1.850.
[9] M.  I.  Hutabarat,  “Penerapan  Akuntansi  Pertanggungjawaban  Sebagai  Alat  Evaluasi Kinerja Pt. Gunung Selamat Lestari Labuhan Batu Selatan,” J. Ilm. Maksitek, vol. 5, no. 3, pp. 2655–4399, 2020.
[10]  M.  Shalahuddin,  V.  Rahmania,  Firmansyah,  G.  T.  Agustine,  and  S.  Oktavianti, “Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sarana Pembangunan  Palembang  Jaya  Unit  Usaha  Minyak  dan  Gas  Wilayah  Palembang,”  J. Manag. Entrep. Coop., vol. 2, no. 1, pp. 1–11, 2023, doi: 10.56869/jmec.v2i1.435.
[11]  I. Oktaviani and K. A. Kusuma, “The Effect of Compensation, Commitment and Work Discipline on Employee Performance,” Indones. J. Law Econ. Rev., vol. 15, no. 2, pp. 2246–2254, 2022, doi: 10.21070/ijler.v15i0.785.
[12]  M.  I.  Hutabarat,  “Pengaruh  ROA,  Pertumbuhan  Penjualan,  Likuiditas  dan  Ukuran Perusahaan  terhadap  Struktur  Modal  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Makanan  dan
Minuman  di  BEI,”  Owner,  vol.  6,  no.  1,  pp.  348–358,  2022,  doi: 10.33395/owner.v6i1.589.
[13]  M. Wiska, F. Resty, E. Ermawati, and U. Uliya, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas XYZ di Kabupaten Tebo,” J-MAS (Jurnal Manaj. dan Sains), vol. 7, no. 2, p. 1268, 2022, doi: 10.33087/jmas.v7i2.571.
[14]  P.  M.  Ningmabin  and  A.  N.  Adi,  “PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  DAN MOTIVASI  KERJA  TERHADAPKINERJA  KARYAWAN,”  J.  Kewirausahaan  dan Inov., vol. 1, no. 3, pp. 259–268, 2022.
[15]  R.  S.  Wijaya,  E.  Siska,  and  N.  Indra,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Fasen Creative Quality,” J. Manaj. dan Bisnis Ekon., vol. 1, no. 3, pp. 200–212, 2023.
[16]  P.  Z.  Putra  and  H.  Heriyanto,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  ASN  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol-PP)  Sumatera  Selatan,”  J-MAS (Jurnal Manaj. dan Sains), vol. 7, no. 2, p. 1013, 2022, doi: 10.33087/jmas.v7i2.657.
[17]  I.  S.  Kurniawan  and  F.  A.  Rizki,  “Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan PT Perkebunan Mitra Ogan,” J. Sos. Sains,  vol.  2, no. 1, pp. 104–110, 2022, doi: 10.59188/jurnalsosains.v2i1.316.
[18]  M. I. Hutabarat, L. Judijanto, R. Ristiyana, M. Syafii, and E. Mediawati, “The influence of  accounting  knowledge  ,  business  experience  ,  work  motivation  on  the  use  of accounting information in MSMEs,” Int. J. Appl. Financ. Bus. Stud., vol. 11, no. 3, pp. 338–344, 2023.
[19]  Y. Ernanda, J.  Efrata, Y. Pratiwi, T. Harahap, and H. Harefa, “The Influence of Work Environment,  Work Discipline and Motivation on Employee Performance,” Enrich. J. Manag. J., vol. 12, no. 1, pp. 1727–1733, 2022, doi: 10.55983/ijeset.v1i1.26.
[20]  M.  Natsir,  S.  Hersona,  and  D.  Jajang  Suyaman,  “The  Effect  of  Compensation, Motivation  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  at  PT  Totoku  Toryo Indonesia,” Enrich. J. Manag., vol. 12, no. 3, pp. 2171–2175, 2022.