……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi

## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH PENGELOLAAN AIR LIMBAH DOMESTIK (BLUD PALD) KOTA BEKASI
Oleh Edward Efendi Silalahi 1) , Siti Nurmayanti 2)
1 Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jl. Raya Pejuang, Bekasi Utara 17121.
2 Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah Domestik (BLUD PALD),
Jl. Pangkalan II. Komplek Tempat Pembuangan Akhir (TPA) Sumur Batu, Kecamatan Bantar Gebang, Kota Bekasi 17154.
Email: 1 silalahiedward72@gmail.com , 2 siti.nurmayanti18@mhs.ubharajaya.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  determine  whether  there  is  an  effect  of  workload  and  compensation  on employee performance at the Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah Domestik Kota  Bekasi,  either  partially  or  simultaneously.  This  study  uses  quantitative  methods,  where primary data is obtained from the distribution of questionnaires. The population in this study were all  employees  of  the  Badan  Layanan  Umum  Daerah  Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik  Kota Bekasi, totaling 63 employees, and the sample taken by all employees was 63 people, the technique used was saturated sampling. Saturated sampling is a sampling technique where all members of the  population  are  used  as  samples,  other  terms  are  saturated  samples  or  censuses.  The  results showed  that  partially  the  workload  variable  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Partially, the compensation variable has a positive and significant effect on employee performance.  And  simultaneously  Workload  and  Compensation  have a  positive  and  significant effect on Employee Performance at the Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah Domestik (BLUD PALD) Kota Bekasi.
Keywords: Workload, Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia ialah faktor paling utama  bagi  suatu  organisasi.  Keberhasilan organisasi  dipastikan  oleh  sumber  daya  yang tersedia  pada  organisasi  tersebut,  selain  itu SDM  dipakai  untuk  keberlangsungan  hidup organisasi.  Menurut  Wahdaniah  dan  Gunardi (2018), Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja dari  individu  pegawai  yang  dikerjakan  telah sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang ditetapkan pada setiap organisasi. Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai, ada berbagai cara yang bisa digunakan yaitu dengan memberikan perhatian  khusus  pada  beban  kerja  pegawai baik  beban  kerja  fisik  ataupun  psikologi. Organisasi  harus  mampu  memberikan  beban
kerja yang sesuai dengan kemampuan pegawainya.
Beban  kerja  merupakan  suatu  tuntutan tugas  yang  pegawai  terima,  dimana  tugas tersebut harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu  didalam  suatu  organisasi.  Pemberian beban  kerja  yang  berlebih  kepada  pegawai dapat menimbulkan pengaruh yang tidak baik, seperti  timbulnya  rasa  lelah  baik  secara  fisik atau  mental  dan  tidak  dapat  mengontrol emosional. Sedangkan, pemberian beban kerja sedikit akan memicu dampak, seperti kurangnya ruang gerak yang membuat pegawai jadi cepat merasakan bosan dalam melaksanakan pekerjaan. Saat ini yang sedang terjadi  di  Badan  Layanan  Umum  Daerah
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik  yaitu menerapkan  kinerja  berbasis  target  bulanan, dimana  setiap  pegawai  mempunyai  target kinerja bulanan yang harus terpenuhi. Pelaksanaan  standar  kinerja  operator  telah diatur  dalam  Surat  Keputusan  Kepala  Dinas nomor 814/Kep. 194- DPKPP/I/2021 mengenai Target  Kinerja  Pegawai  UPTD  PALD.  Salah satu  isi  dari  Surat  Keputusan  Kepala  Dinas tersebut berisi bahwa setiap pegawai pada unit operator  mesin  harus  melakukan  pelayanan dengan nilai retribusi yang telah ditentukan.
Selain beban kerja faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kompensasi.  Kompensasi  ialah  imbalan  yang diberikan perusahaan berupa kenaikan pangkat ataupun uang yang diberikan diluar gaji pokok pegawai. Menurut Anggranei (2020), Pemberian  kompensasi  adalah  suatu  proses yang  diberikan  organisasi  untuk  membuat pegawai  menjadi  lebih  merasa  sejahtera  atau membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam menjalankan pekerjaannya.
Pembagian  gaji  pegawai  dibagi  sesuai dengan UMK Kota Bekasi. Selain itu pegawai pun  mendapatkan  kompensasi  berupa  insentif. Insentif  adalah  pembayaran  yang  diberikan suatu organisasi diluar gaji pokok. Pada BLUD PALD terdapat insentif berupa uang piket yang diberikan  kepada  pegawai  pada  saat  tanggal merah  atau  hari  besar  pegawai  tersebut  harus tetep  bekerja.  Uang  insentif  yang  diberikan tidak sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan. tunjangan  kesehatan  dan  ketenagakerjaan belum  sesuai  dengan  regulasi  atau  Peraturan Wali Kota Bekasi Nomor 79 Tahun 2021.
Unit  Pelaksana  Teknis  Pengelolaan  Air Limbah  Domestik  (UPTD  PALD)  yang dibentuk pada tahun 2016 berdasarkan dengan Peraturan Wali  Kota  Bekasi  Nomor  82 Tahun 2018  mengenai  Pembentukan  dan  Susunan Organisasi  Unit  Pelaksana  Tenis  pada  Badan dan Dinas Daerah di Lingkungan Pemerintahan Kota Bekasi. Per 1 Januari 2022 Unit Pelaksana Teknis  Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik (UPTD  PALD)  resmi  berganti menjadi  Badan
Layanan  Umum  Daerah  (BLUD).  Badan Layanan  Umum  Daerah  (BLUD)  ialah  sistem yang  digunakan  oleh  Unit  Pelaksana  Teknis Daerah/Badan Daerah dalam memberi pelayanan  pada  masyarakat  yang  memiliki fleksibilitas  dalam  pola  pengelolaan  keuangan sebagai pengecualian dari ketentuan pengelolaan daerah pada umumnya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di  atas,  beban  kerja  dan  kompensasi  termasuk hal terpenting yang memerlukan perhatian lebih dalam  upaya  meningkatnya  kinerja  pegawai. Oleh  karean  itu  peneliti  tertarik  untuk mengambil judul penelitian mengenai “Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Layanan  Umum  Daerah  Pengelolaan  Air Limbah  Domestik  (BLUD  PALD)  Kota Bekasi”.

## LANDASAN TEORI Kinerja Pegawai
Kinerja  ialah  suatu  hasil  kerja  yang pegawai peroleh dengan tanggung jawab yang telah  organisasi  berikan  kepada  dirinya. Pendapat tersebut diperkuat oleh (Sidabutar et al., 2020) Kinerja merupakan hasil dari kualitas dan  kuantitas  kerja  individu  pegawai  untuk menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Menurut (Silalahi, 2019) Kinerja ialah bentuk himpunan perilaku  individu  pegawai  yang  memiliki kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut  (Silalahi,  2019)  Kinerja  ialah  bentuk himpunan  perilaku  individu  pegawai  yang memiliki  kontribusi  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Menurut  Nulhakim  &  Fadlillah (2021) mendefinisikan Kinerja pegawai sebagai  suatu  kemampuan  individu  dalam mengerjakan pekerjaan didasari dengan tanggung  jawab  masing-masing.  Pencapaian suatu  organisasi  tergantung  dari  standar  dan hasil kerja sebagai target yang telah ditetapkan dengan beberapa kriteria yang telah dirundingkan sebelumnya.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas, sehingga  diambil  kesimpulan  bahwa  Kinerja Pegawai  ialah  suatu  bentuk  hasil  akhir pekerjaan  yang  menyangkut  kualitas  dan kuantitas  yang  telah  pegawai  capai  selaras dengan tanggung jawab yang pimpinan berikan kepada dirinya.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015) indikator  kinerja  pegawai  secara  individu terdiri dari 5 indikator, seperti berikut:
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian

## Beban Kerja
Menurut Robbins (2019) mengemukakan bahwa  beban  kerja  mengacu  pada  intensitas tugas  dalam  bekerja.  Menurut  Idayanti  et  al. (2020),  Beban  kerja  merupakan  salah  satu sumber  munculnya  tekanan  akibat  pekerjaan atau tugas- tugas yang berlebihan. Kondisi ini menuntut  pemimpin  untuk  memiliki  lebih banyak energi untuk menyelesaikan pekerjaannya, tetapi itu semua tergantung pada individu,  akhir  hasil  setiap  tugas  tergantung bagaimana  seseorang  mengalami  beban  kerja yang  dirasakan.  Menurut  (Meutia  &  Narpati, 2021), Beban kerja seorang pegawai seringkali disesuaikan  berdasarkan  posisi  dan  pangkat yang  dipegang  pegawai  tersebut.  Menurut Fadlurrahman  et  al.,  (2021),  Beban  kerja didefinisikan  sebagai  bentuk  pembeda  antara keterampilan  dengan  tuntutan  tugas  yang pegawai dapat pada suatu organisasi.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas, sehingga bisa disimpulkan bahwa Beban Kerja ialah serangkaian tuntutan tugas yang pimpinan beri kepada para pegawai dengan jangka waktu tertentu.  Beban  kerja  yang  berlebihan  akan membuat kinerja pegawai menjadi menurun.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  indikator beban  kerja  yang  dikutip  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  Diana  (2019),  adapun  sebagai berikut:

## 1.  Kondisi pekerjaan
2.  Penggunaan waktu kerja
3.  Target yang harus dicapai

## Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk imbalan yang pegawai terima atas kontribusi yang diberikan kepada  organisasi  atau  perusahaan  (Naidu  & Satyanarayana,  2018).  Menurut  Arif  et  al. (2019), Kompensasi adalah sebuah tanda balas jasa  yang  organisasi  berikan  pada  seorang pegawai atas pekerjaan yang sudah dikerjakannya. Menurut Dwianto dan Aprurroji (2019),  Kompensasi  adalah  hal  yang  paling utama  bagi  seorang  pegawai,  dikarenakan jumlah  kompensasi  yang  diberikan  dapat mencerminkan  ukuran  nilai  pekerjaan  yang mereka  dikerjakan  diantara  rekan  kerja  lain, keluarga dan masyarakat. Menurut Mangkunegara  (2015),  Kompensasi  insentif ialah  bentuk  program  yang  berhubungan dengan  kompensasi  dibayarkan  berdasarkan produktivitas  yang  duicapai  oleh  individu pegawai. Selain itu insentif sebagai kompensasi,  di  luar  upah  dasar/gaji  yang berberi  sesuai  dengan  capaian  target  seperti tujuan  organisasi  yang  telah  dibuat  dengan tolak  ukur,  baik  individu  maupun  kelompok serta  bisa  juga  organisasi  yang  produktif (Hidayah & Nurbaiti, 2019).
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas, maka bisa diambil kesimpulan bahwa Kompensasi  adalah  bentuk  balas  jasa  yang diberikan  organisasi  kepada  pegawai  berupa kompensasi  finansial  dan  non  finansial  atas kontribusinya kepada organisasi.
Dalam penelitian ini indikator kompensasi  diambil  menurut  Anwari  (2018) dimana  indikator  kompensasi  terdiri  dari  tiga, yaitu:
1.  Gaji
2.  Bonus
3.  Tunjangan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hipotesis
H1  : Diduga  Beban  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Layanan  Umum  Daerah  Pengelolaan Air Limbah Domestik (BLUD PALD) Kota Bekasi. H2  : Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Layanan  Umum  Daerah  Pengelolaan Air Limbah Domestik (BLUD PALD) Kota Bekasi. H3  : Diduga Beban Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Layanan Umum Daerah  Pengelolaan  Air  Limbah Domestik  (BLUD  PALD)  Kota
Bekasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  ialah  penelitian  kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2019), Penelitian kuantitatif adalah suatu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, dimana berguna  untuk  meneliti  sebuah  populasi  atau sampel  tertentu,  dalam  hal  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data  berbentuk  statistik,  serta  bertujuan  untuk menguji hipotesis yang telah dibuat sebelumnya.

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Badan Layanan  Umum  Daerah  Pengelolaan  Air Limbah  Domestik  (BLUD  PALD)  yang beralamat di Jl. Pangkalan II. Komplek Tempat Pembuangan  Akhir  (TPA)  Sumur  Batu, Kecamatan  Bantar  Gebang,  Kota  Bekasi.
Penelitian  ini  dilakukan  dalam  kurun  waktu  2 bulan  pada  bulan  April  2022  sampai  dengan Juni 2022.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah Domestik Kota Bekasi yang  berjumlah  63  pegawai,  dan  sampel yang diambil  seluruh  pegawai  sebanyak  63  orang, teknik  yang  digunakan  yaitu  sampling  jenuh. Sampling  jenuh  adalah  teknik  pengambilan sampel  dimana  semua  anggota  populasi dijadikan  sebagai  sampel,  istilah  lainnya sampel jenuh atau sensus.

## Metode Analisis Data
Data  primer  dalam  penelitian  ini dikumpulkan  melalui  observasi,  wawancara dan  menyebarkan  kuesioner/angket  kepada seluruh  pegawai,  yang  kemudian  akan  dibuat tabulasi  dari  masing-masing  variabel  dengan cara  menghitung  keseluruhan  skor  pada  item pernyataan  variabel.  Setelah  hasil  data kuesioner  tersebut  didapat,  maka  akan  diolah menggunakan  program  Statistic  Product  and Service  Solution  (SPSS)  versi  25  untuk mendapatkan  hasil  akhir  yang  valid.  Dalam menyelesaikan penelitian ini peneliti menggunakan  metode  analisis  data,  yiatu  uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji f, uji t, dan analisis koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Tabel 1 Uji Validitas Beban Kerja (X1)
Pernyataan  t-hitung  t-tabel  Keterangan X1.1 0,438 0,2480  Valid X1.2 0,512 0,2480  Valid X1.3 0,604 0,2480  Valid X1.4 0,530 0,2480  Valid X1.5 0,618 0,2480  Valid X1.6 0,428 0,2480  Valid X1.7 0,431 0,2480  Valid X1.8 0,460 0,2480  Valid X1.9 0,427 0,2480  Valid
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………...
ISSN 2798-6489 (Cetak) Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
X1.10 0,426 0,2480  Valid
Sumber: Olah data SPSS 25, 2022 Berdasarkan  Tabel  1  di  atas  diketahui bahwa  r  hitung  yang  dihasilkan  setiap  item pertanyaan  untuk  variabel  Beban  Kerja  (X1) mempunyai  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel  sebesar 0,2480.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa pertanyaan  pada  variabel  Beban  Kerja dikatakan valid.
Tabel 2 Uji Validitas Kompensasi (X2)
Pernyataan  t-hitung t-tabel  Keterangan X2.1 0,535 0,2480  Valid X2.2 0,617 0,2480  Valid X2.3 0,514 0,2480  Valid X2.4 0,494 0,2480  Valid X2.5 0,716 0,2480  Valid X2.6 0,461 0,2480  Valid X2.7 0,477 0,2480  Valid X2.8 0,504 0,2480  Valid X2.9 0,465 0,2480  Valid X2.10 0,558 0,2480  Valid
Sumber: Olah data SPSS 25, 2022 Berdasarkan  Tabel  2,  di  atas  diketahui bahwa  r  hitung  yang  dihasilkan  setiap  item pertanyaan  untuk  variabel  Kompensasi  (X2) mempunyai  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar dibanding  nilai  r  tabel  sebesar  0,2480.  Maka bisa  disimpulkan  bahwa  pertanyaan  pada variabel Kompensasi dikatakan valid.
Tabel 3 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Pernyataan  t-hitung t-tabel  Keterangan Y1 0,504 0,2480  Valid Y2 0,450 0,2480  Valid Y3 0,488 0,2480  Valid Y4 0,537 0,2480  Valid Y5 0,678 0,2480  Valid Y6 0,616 0,2480  Valid Y7 0,509 0,2480  Valid Y8 0,437 0,2480  Valid Y9 0,435 0,2480  Valid Y10 0,521 0,2480  Valid
Sumber: Olah data SPSS 25, 2022 Berdasarkan  Tabel  3,  di  atas  diketahui bahwa  r  hitung  yang  dihasilkan  setiap  item pertanyaan untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) mempunyai  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar
dibanding  nilai  r  tabel  sebesar  0,2480.  Maka bisa  disimpulkan  bahwa  pertanyaan  pada variabel Kinerja Pegawai dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4 Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbac h Kriteri a Keteranga n Beban Kerja 0,64 7 0,60 Reliabel Kompensas i 0,70 7 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai 0,69 6 0,60 Reliabel
Sumber: Olah data SPSS 25, 2022 Berdasarkan Tabel 4, terlihat bahwa nilai alpha yang dimiliki variabel Beban Kerja (X1) sebesar  0,647,  nilai  alpha  yang  variabel Kompensasi  (X2)  miliki  sebesar  0,707,  dan nilai  alpha  yang  ada  pada  variabel  Kinerja Pegawai sebesar 0,696. Dengan demikian bisa ditarik kesimpulan bahwa pertanyaan- pertanyaan pada kuesioner penelitian dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan Cronbach’s Alpha > 0,60.

## Uji Normalitas
Tabel 5 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandard ized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,87156120 Most Extreme Differences Absolute ,068 Positive ,068 Negative -,046 Test Statistic ,068 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a.  Test distribution is Normal. b.  Calculated from data.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
c.  Lilliefors Significance Correction. d.  This  is  a  lower  bound  of  the  true significance.
Sumber: Olah data SPSS 25, 2022 Berdasarkan tabel 5, terlihat bahwa hasil pengujian  memakai  One  Sample  Kolomogrov Smirnov memperlihatkan nilai Asymp. Sig. (2- tailed) yakni 0,200, yang berarti variabel dalam regresi terdistribusi secara normal. Hasil uji
Gambar 2 Uji Normalitas Sumber : Olah data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  gambar  2  P-Plot  di  atas, terlihat  bahwa  data  tersebar  di  sekitar  garis diagonal, yang artinya model regresi berdistribusi  normal.  Dengan  demikian  bisa disimpulkan  bahwa  data  pada  penelitian  ini telah sesuai dengan asumsi uji normalitas. Uji Multikolinieritas
Tabel 6 Uji Multikolinieritas Variabel Bebas Perhitungan Keterangan Tolerance  VIF Beban Kerja 0,862 1,160 Tidak terjadi multikolinier itas Kompensasi 0,862 1,160 Tidak  terjadi multikolinier itas Sumber: Olah data SPSS 25, 2022
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat bahwa nilai tolerance yang didapat untuk per variabel Beban  Kerja  (X1)  dan  Kompensasi  (X2) sebesar  0,862  dan  nilai  VIF  sebesar  1,160.
Sehingga  ditarik  kesimpulan  bahwa  tidak terjadi  multikolinieritas  dalam  model  regresi linier berganda.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas Sumber: Olah data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  Gambar  3,  terlihat  bahwa titik-  titik  tersebar  secara  acak  baik  di  bagian atas  dan  bawah  angaka  0,  selain  itu  titik-titik terbentuk  pola  tertentu,  artinya  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Oleh  karena  itu,  model regresi  dapat  dipakai  untuk  memperkirakan Kinerja  Pegawai  sesuai  dengan  variabel  yang mempengaruhi  yakni  Beban  Kerja  dan Kompensasi.
Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 7 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Unstandardize d Coefficients
Standardize d Coefficient s Model B Std. Erro r Bet a 1 (Constant) 15,986 4,666 Beban Kerja ,365 ,102 ,387 Kompensasi ,313 ,092 ,368
a.  Dependent  Variable:  Total_Y  a. Dependent  Variable:  Total_Y  Sumber:  Olah data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  tabel  7,  diatas  didapat persamaan regresi seperti berikut, Y=15,986 + 0,365 X1 + 0,313 X2 yang artinya:
1.  Konstanta = 15,986
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Apabila variabel Beban Kerja dan Kompensasi  bernilai  0,  maka  Kinerja Pegawai yaitu sebesar 15,986.
2.  Koefisien Beban Kerja (X1) Nilai  koefisien  Beban  Kerja  sebesar  0,365. Artinya jika Beban Kerja meningkat sebesar 1  nilai  maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan meningkat sebesar 0,365.
3. Koefisien Kompensasi (X2)
Nilai  koefisien  Kompensasi  sebesar  0,313. Artinya jika Kompensasi meningkat sebesar 1  nilai  maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan meningkat sebesar 0,313.
Uji T Tabel 8 Hasil Uji T
Coefficients a Unstandardize d Coefficients Stand ardize
d Coeff i cients T Sig . Model B Std. Error Beta (Constant) 15,986  4,666 3,42 6 ,001 Beban Kerja ,365 ,102 ,387  3,56 5 ,001 Kompensasi ,313 ,092 ,368  3,39 5 ,001
a. Dependent Variable: Total_Y Sumber: Olah data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  tabel  8,  diatas  diketahui bahwa variabel Beban Kerja (X1) mempunyai nilai t hitung sebesar 3,565 > 1,67065 (t tabel) dengan  nilai  sig.  0,001  <  0,05  (α)  atau  nilai signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  H0  ditolak  atau  Ha  diterima  yang artinya  secara  parsial  Beban  Kerja  (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Selanjutnya  variabel  Kompensasi  (X2) mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar  3,395  > 1,67065 (t tabel) dengan nilai sig. 0,001 < 0,05 (α)  atau  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  H0  ditolak  atau  Ha diterima yang artinya secara parsial
Kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Uji F
Tabel 9 Hasil Uji F ANOVA a
Model Sum of Square s Df Mean Squar e F Sig. 1 Regressio n 176,65 7 2  88,328  19,26 8 ,000 b Residual  275,05 8 6 0 4,584 Total 451,71 4 6 2 a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant),
Total_X2,  Total_X1  Sumber:  Olah  data  SPSS 25, 2022
Berdasarkan  Tabel  4.14  terlihat  bahwa nilai  F  hitung  yakni  19,268  >  3,15  (Tabel  F) dengan  nilai  sig.  0,000  <  0,05  (α)  atau  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  H0  ditolak  atau  Ha  diterima  yang berarti Beban Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,625 a ,391 ,371 2,141
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1 Dependent  Variable:  Total_Y  Sumber: Olah data SPSS 25, 2022
Dari Tabel 4.15 di atas diperoleh nilai R- square  sebesar  0,391  atau  39%.  Hal  ini memperlihatkan bahwa variabel Kinerja Pegawai  mampu  memaparkan  perubahan  dua variabel  bebas  yakni  Beban  Kerja  dan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Kompensasi  sebesar  39%.  Sedangkan  61% dibahas oleh variabel lain diluar penelitian ini. Pembahasan Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik, didapat  hasil  pengujian  uji  t  (parsial)  yang menunjukkan  bahwa  Hipotesis  1  diterima,  hal ini  berarti  secara  parsial  Beban  Kerja  (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Dalam  hal  ini  Beban Kerja lebih besar pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai  pada  Badan  Layanan  Umum  Dearah Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik  (BLUD PALD) Kota Bekasi.
Responden menjelaskan bahwa beberapa pegawai  terkadang  tidak  bisa  mencapai  target yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Hal  ini disebabkan  oleh  banyak  faktor  baik  internal ataupun  eksternal.  Selain  itu  pada  masa pandemi  covid-19  ini  membuat  masyarakat jarang  melakukan  layanan  penyedotan  air limbah domestik, hal tersebut membuat layanan air  limbah  domestik  menjadi  sepi  dan berdampak  tidak  tercapainya  pendapatan penyedotan.
Hasil  penelitian  ini  telah  selaras  dengan penelitian  Wahdaniah  &  Gunardi  (2018) berjudul Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Manjene.  Dalam penelitiannya  menunjukkan  bahwa  Beban Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai,  jika  beban  kerja  meningkat, maka kinerja pegawai akan menurun.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  dan  analisis  data didapat  hasil  pengujian  uji  t  (parsial)  yang menunjukkan  bahwa  Hipotesis  2  diterima,  hal ini  berarti  secara  parsial  Kompensasi  (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Badan  Layanan Umum  Daerah  Pengelolaan  Air  Limbah Domestik (BLUD PALD) Kota Bekasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang peneliti  lakukan  bahwa  jika  instansi  dapat merealisasikan  kompensasi  berupa  insentif dengan baik dan memberikan tunjangan sesuai dengan  Peraturan  Wali  Kota  Bekasi  yang berlaku, maka akan membuat Kinerja Pegawai meningkat. Hal tersebut dilakukan agar tujuan Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah Domestik Kota Bekasi dapat tercapai.
Hasil  penelitian  telah  selaras  dengan penelitian (Arif et al. (2019) berjudul Effect of Compensation  and  Discipline  on  Employee Performance. Penelitiannya menunjukkan bahwa secara parsial Kompensasi memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai, semakin baik kompensasi berupa gaji dan  insentif  yang  diterima  pegawai,  maka semakin baik pula kinerja yang diperoleh.
Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  dan  analisis  data didapat  hasil  pengujian  uji  f  (simultan)  yang menunjukkan  bahwa  Hipotesis  3  diterima,  hal ini  berarti  secara  simultan  Beban  Kerja  (X1) dan Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah Domestik (BLUD PALD) Kota Bekasi.
Hal  ini  menjelaskan  bahwa  apabila beban  kerja  mengalami  peningkatan  maka kinerja  akan  menurun,  begitu  pula  sebaliknya apabila  beban  kerja  menurun  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai. Demikian juga jika  kompensasi  yang  ditawarkan  seimbang dengan beban kerja yang diterima, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  (Husin  et  al.  (2021)  berjudul Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten
Konawe
Selatan.
Pada penelitiannya diketahui bahwa secara simultan Beban  Kerja  dan  Kompensasi  mempunyai pengruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Badan Layanan Umum Daerah Pengelolaan Air Limbah  Domestik  Kota  Bekasi,  maka  dari  itu penulis  menarik  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:
1.  Secara parsial Beban Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  tersebut  berarti jika  beban  kerja  berkurang  maka  kinerja akan meningkat. 2.  Secara parsial Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  tersebut  berarti jika  kompensasi  meningkat,  kinerja  juga akan meningkat.
3.  Secara  Simultan  Beban  Kerja  (X1)  dan Kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal tersebut  berarti  dua  variabel  bebas  yaitu beban  kerja  dan  kompensasi  memegang peranan  penting  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.
Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan  diatas  mengenai  Pengaruh  Beban Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Badan  Layanan  Umum  Daerah Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik  (BLUD PALD)  Kota  Bekasi,  berikut  ini  adalah implikasi  manajerial  yang  dapat  penulis berikan, yaitu:
1. Bagi Instansi a.  Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja
Pegawai  Badan  Layanan  Umum  Daerah Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik  Kota Bekasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah penulis lakukan bahwa tinggi rendanya suatu  beban  kerja  yang  diberikan  kepada pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Dimana, beban kerja yang dialami  oleh  pegawai  Badan  Layanan Umum  Daerah  Pengelolaan  Air  Limbah
Domestik  Kota  Bekasi  masih  cukup  tinggi, dikarenakan  pegawai  diberikan  target kinerja  bulanan.  Maka,  pemberian  beban kerja  harus  lebih  diperhatikan  agar  seluruh pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  baik dan tujuan organisasi dapat tercapai. b.  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Layanan  Umum  Daerah Pengelolaan  Air  Limbah  Domestik  Kota Bekasi.  Berdasarkan  hasil  penelitin  yang telah  penulis  lakukan  bahwa  untuk  dapat terus meningkatkan kualitas kinerja pegawai, organisasi harus tetap memperhatikan  para  pegawai  terutama mengenai  kompensasi  yang  diberikan  baik itu  berupa  kompensasi  langsung  maupun kompensasi  tidak  langsung.  Hal  tersebut dikarenakan  semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan,  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang pegawai.
c.  Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh  kedua variabel yaitu Beban Kerja dan Kompensasi. Dimana,  target  kerja  yang  diberikan  cukup tinggi  maka  dari  itu  organisasi  perlu  lebih memperhatikan  agar  para  pegawai  merasa tidak  terbebankan  dengan  target  yang diberikan. Untuk kompensasi hal yang perlu diperhatikan mengenai insentif dan tunjangan  yang  diberikan  sesuai  dengan peraturan yang berlaku agar pegawai merasa lebih  bersemangat  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Hal  tersebut  perlu  segera diperhatikan oleh organisasi agar permasalahan  tersebut  tidak  menganggu kinerja para pegawai. 2. Bagi Universitas Diharapkan  penelitian  ini  bisa  dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya  dan  berguna  untuk  memperdalam ilmu  yang  berhubungan  dengan  Beban  Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Diharapkan  dapat  menggali  lebih  dalam mengenai  variabel-variabel  independen  lain guna  mengetahui  pengaruh  terhadap  kinerja
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
pegawai  seperti  lingkungan  kerja,  kepuasan kerja, dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Arif, M., Syaifani, P. E., Siswadi, Y., & Jufrizen. (2019). Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance. 263– 276. [2] Diana, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Housekeeping  Departement  Pada  Hotel Bintan Lagoon Resort. Jurnal Manajemen Tools, 53(9), 193– 205. [3] Dwianto,  A.  S.,  &  Aprurroji,  A.  (2019).
The Effect of Compensation on
Employee  Performance  at  PT  .  Sango
Indonesia - Karawang. 2(1), 178–187.
[4] Fadlurrahman,  M.  F.,  Amelia,  T.  C.,  & Pratminingsih,  S.  A.  (2021).  The Influence  of  Workload  and  Competence on Employee Performance. 58, 486–492.
[5] Hidayah,  N.,  &  Nurbaiti,  B.  (2019). Pengaruh  Pendelegasian  Wewenang,
Kompensasi  Insentif  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  di  PT. Dewi Permata Perkasa. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, XII, 78–99. http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm/a rticle/download/6230/4846
[6] Husin,  Nurwati,  &  Aisyah,  S.  (2021). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Selatan. Equilibrium, 10(1), 69–78.
[7] Idayanti,  E.,  Ayu,  I.  D.  A.,  Piartrini,  & Saroyini,  P.  (2020).  The  Effects  of Communication  ,  Competency  and Workload  On Employee  Performance in Hotel Puri Saron , Seminyak , Kuta , Bali. 4(6), 29–37.
[8] Meutia,  K.  I.,  &  Narpati,  B.  (2021). Kontribusi  Beban  Kerja  dan  Insentif
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada
Perusahaan
Manufaktur. Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 5(1), 42–52. http://repository.ubharajaya.ac.id/12706/ %0A http://repository.ubharajaya.ac.id/12706/ 1/Ko  ntribusi  Beban  Kerja  dan  Insentif Terhadap Kepuasan Kerja.pdf
[9] Naidu,  A.  T.,  &  Satyanarayana,  G. (2018).  Impact  of  compensation  on employee performance. 6.
[10] Nulhakim,  R.  L.,  &  Fadlillah,  A.  M. (2021).  Effect  Of  Workload  ,  Job Promotion  ,  and  Work  Motivation  on Employee Performance in PT XYZ. 3(5).
[11] Sidabutar, E., Syah, T. Y. R., & Anindita, R. (2020). The Impact of Compensation, Motivation,  and  Job  Satisfaction  on Employee  Performance.  International
Business Management,  4, 1–5. https://doi.org/10.3923/ibm.2016.4907.4 916
[12] Silalahi, E. E. (2019). Pengaruh Motivasi dan  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Pengembangan Karier Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT. Solusindo  Mitra  Sejahtera  Di  Jakarta. 7(1), 1–14.
[13] Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian Kuantitatif dan R&D. ALFABETA.
[14] Wahdaniah,  &  Gunardi,  A.  (2018). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten  Majene.
Management Development and Applied Research Journal, 1(1), 51–65.