## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE EFFECT OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND WORK ENGAGEMENT ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON EMPLOYEES

## PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN WORK ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
Indah Ayu Larasati Saefudin Program Magister  Profesi Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Gunadarma E-mai:l indahayularasati28@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Indah Ayu Larasati Saefudin indahayularasati28@gmail. com Key words: perceived organizational support, work engagement, organizational citizenship behavior
Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 1822 - 1829
To survive in business competition, every company needs to retain its  best  employees.  In  their  role  of  retaining  the  best  employees, companies can pay attention to employee welfare and create a sense of attachment  to  their work.  This research employs a quantitative method.  The  sampling  technique  used  is  convenience  sampling, consisting  of  111  employees  spread  across  Indonesia. Measurements  utilize scales of organizational citizenship behavior with a reliability of 0.799, perceived organizational support with a reliability  of  0.691,  and  work  engagement  with  a  reliability  of 0.775.  Data  analysis  technique  involves  multiple  regression analysis.  The  analysis  results  indicate  an  influence  between perceived  organizational  support  and  work  engagement  on organizational citizenship behavior.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden Indah Ayu Larasati Saefudin indahayularasati28@gmail.
com
Kata kunci:
dukungan organisasi yang dirasakan, keterlibatan kerja, perilaku kewarganegaraan organisasi
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 1822 - 1829
Agar  dapat  bertahan  dalam  persaingan  bisnis,  setiap perusahaan perlu  mempertahankan karyawan terbaiknya. Dalam  perannya  mempertahankan  karyawan  terbaik, perusahaan dapat memerhatikan kesejahteraan  karyawan dan  menciptakan  rasa  keterikatan  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif. Teknik sampling yang dilakukan menggunakan  convenience  sampling dan terdiri  dari  111 orang  karyawan  yang  tersebar  di  daerah  Indonesia.
Pengukuran  ini  menggunakan  skala  organizational citizenship behavior dengan reliabilitas sebesar 0.799, skala perceived  organizational  support  dengan  reliabilitas sebesar  0.691  dan  skala  work  engagement  dengan reliabilitas sebesar 0.775. Teknik analisis  data menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  analisis menunjukkan  adanya  pengaruh  antara  perceived organizational  support  dan  work  engagement  terhadap organizational citizenship behavior.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, teknologi, dan persaingan ketat baik  dalam  pendidikan  maupun  bisnis.  Maka  pengelolaan  karyawan  dalam perusahaan penting  untuk  diperhatikan. Dalam  hal  ini,  salah  satu  faktor  yang memiliki  peran  penting  adalah  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik. Organisasi harus memerhatikan penting pemahaman dan pemenuhan kebutuhan karyawan  yang  memiliki  dampak  pada  tingkat  produktivitas,  absensi  dan perputaran tenaga kerja (Robbins & Judge, 2013).
Selain itu, penting sekali  bagi perusahaan untuk memerhatikan kinerja karyawan. Salah  satu  faktornya  ialah  perilaku  extra-role  atau  sering  disebut  dengan organizational citizenship behavior (OCB).  Perilaku  ini  terkait  dengan keinginan karyawan  untuk  bertindak  sukarela  di  luar  peran  demi  kemajuan  organisasi. Misalnya, membantu  rekan kerja, sukarela  melakukan kegiatan  ekstra  di  tempat kerja,  menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi  fasilitas  organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, memberi saran yang membangun di tempat kerja (Robbins, 2001). Menurut Organ (1988) dalam Podsakoff et al (2000) organizational citizenship  behavior  adalah perilaku  individu  yang  diskresioner, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, tetapi secara agregat meningkatkan fungsi  efektif  organisasi.  Ditandai dengan  perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas  dalam  organisasi  maupun  masalah pribadi  orang  lain  (Altruism),  perilaku  berusaha melebihi  yang  diharapkan oleh
perusahaan (Conscientiousness), perilaku memberi toleransi terhadap keadaan yang kurang  ideal  dalam  organisasi  (Sportmanship), menjaga hubungan baik  dengan rekan kerja agar terhindar dari permasalahan interpersonal (courtesy), dan perilaku mengindikasikan tanggung jawab dalam kehidupan organisasi (civic virtue).
Podsakoff et al  (2000), menyatakan beberapa kontribusi organizational citizenship behavior  terhadap  keberhasilan  perusahaan,  yaitu  peningkatan  produktivitas manajerial,  menghemat  sumber  daya  untuk  tujuan  yang  lebih  produktif, mengkoordinasikan kegiatan, penguatan kemampuan organisasi untuk menarik dan memertahankan  pegawai  terbaik,  meningkatkan  stabilitas  kerja  organisasi,  dan memungkinkan organisasi untuk beradaptasi lebih efektif terhadap perubahan iklim pada lingkungan kerja.
Untuk  meningkatkan  organizational  citizenship  behavior,  maka  penting  bagi organisasi mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Organ et al (2006); Podsakoff et al (2000) mengemukakan beberapa faktor yang dapat memengaruhi  OCB,  yaitu  1)  Budaya  dan  iklim  organisasi,  2)  Kepribadian  dan suasana hati, 3) Persepsi  terhadap dukungan organisasional, 4) Persepsi  terhadap kualitas hubungan atasan dan bawahan, 5) Masa kerja, dan 6) Jenis kelamin. Salah satu  aspek  penting  dalam  memberikan  timbal  balik  dan  akan  menurunkan ketidakseimbangan  dalam  hubungan  adalah  persepsi  terhadap  dukungan organisasional (perceived organizational support).
Perceived organizational support merupakan sebuah keyakinan yang dibentuk oleh tiap  karyawan  mengenai  penilaian  mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan kebijakan dan prosedur organisasi, interaksi dengan  agen  organisasinya  (misalnya  supervisor  atau  personalia)  dan  persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan POS. Ketiga kategori utama ini ialah pertama fairness  (keadilan),  kepedulian  yang  ditunjukkan  oleh  organisasi  kepada karyawanya. Terdapat tiga macam keadilan yaitu keadilan distributif meliputi gaji yang sesuai  dengan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan pengakuan bahwa individu tersebut merupakan bagian dari organisasi tersebut (karyawan). Keadilan prosedural meliputi  tingkat suara seseorang dalam penentuan keputusan, artinya organisasi tersebut menghargai dan mempertimbangkan saran dan pendapat dari karyawannya  dalam  pengambilan  keputusan.  Keadilan  interaksional  meliputi perasaan dihargai oleh atasan dan keterbukaan dari setiap keputusan yang diambil. Kedua,  supervisor  support  (dukungan  supervisor),  sejauh  mana  kesediaan supervisor atau berdiskusi  dengan down-line terkait permasalahan yang dimiliki, pertanyaan-pertanyaan dan aspirasi yang membangun. Dan ketiga, organizational rewards and job conditions (penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan), meliputi gaji,  pengakuan dan  promosi  akan meningkatkan kontribusi  karyawan terhadap suatu pekerjaan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Cheung (2013) menemukan bahwa OCB dapat dilihat  sebagai  hasil  dari  proses  POS  dimana karyawan merasakan ketersediaan bantuan sebagai hasil dari perlakuan interpersonal dan informasi yang adil.
Selaras dengan hal tersebut, perilaku sukarela seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh  rasa keterikatannya terhadap pekerjaan yang dimiliki.  Keterikatan karyawan terhadap pekerjaan sering disebut dengan work engagement, artinya kondisi dimana seorang  karyawan  merasa  mempunyai  ikatan  yang  sangat  spesial  dengan pekerjaannya Bakker dan  Schaufeli (2008) menjelaskan bahwa model  keterikatan kerja yang dapat digunakan untuk mengembangkan dan memajukan pengembangan karier di tempat kerja.
Work  Engagement dicirikan  dengan vigor  (semangat  dan  tetap gigih  walaupun menghadapi rintangan dalam pekerjaan), dedication (merasa sangat terlibat dalam suatu  pekerjaan  dan  merasa  antusias  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya), dan absorption  (konsentrasi  terhadap  pekerjaannya  sehingga  merasa  bahwa  waktu berlalu  begitu  cepat). Kemudian karyawan akan menemukan arti dalam  bekerja, kebanggaan telah menjadi bagian dari organisasi tempat ia bekerja, bekerja untuk mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah organisasi (Schaufeli dan Bakker, 2002).
Menurut Bakker & Demerouti (2007), Work Engagement dapat menghasilkan bentuk kinerja,  seperti:  1) In-role  performance , yaitu  melaksanakan tugas  sesuai  dengan tanggung jawab dan kewajiban yang dimiliki; 2) Extra-role performance , melaksanakan tugas melebihi tanggung jawab yang diberikan; 3) Creativity , menyarankan ide baru dan berguna bagi  organisasi; dan 4) Financial  turnover , upaya melakukan kontrol terhadap perputaran keuangan.
Berdasarkan uraian di  atas, tujuan dari penelitian ini  adalah untuk mendapatkan hasil empiris dan spesifik  mengenai Pengaruh Perceived Organizational Support dan Work Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan.

## METODE Desain Penelitian
Penelitian ini  merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik  pengumpulan data menggunakan tiga skala, yaitu skala turnover intention, skala budaya organisasi, dan skala kepuasan kerja. Ketiga skala tersebut menggunakan sistem skala Likert, dimana responden akan diminta  untuk  memilih  satu  diantara lima  jawaban yang paling sesuai  dengan dirinya, yaitu  sangat setuju, setuju, netral, tidak  setuju dan sangat tidak setuju. Selain itu, peneliti juga menanyakan data demografi partisipan seperti usia,  jenis kelamin,  dan lamanya waktu partisipan bekerja di  perusahaan tempat partisipan bekerja sekarang.

## Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak dan sampel yang digunakan adalah 100 karyawan kontrak di Indonesia. Mereka dipilih menggunakan proposive sampling. Peneliti menggunakan beberapa kriteria dalam memilih partisipan, yaitu berstatus sebagai karyawan kontrak paling sedikit 3 bulan masa kerja, berusia antara 15 ke atas. Peneliti  menggunakan beberapa kriteria tersebut sebagai sampel dalam penelitian  ini,  karena dalam  undang-undang no.20 tahun 1999 tentang ratifikasi konvensi  ILO  No.138 tahun 1973 mengenai  batas  usia  minimum  diperbolehkan bekerja,  disebutkan  bahwa: sesuai  dengan  ketentuan pasal  2  ayat  (1)  konvensi, Indonesia  melampirkan pernyataan (Declaration) yang  menetapkan bahwa batas usia minimum untuk diperbolehkan bekerja yang diberlakukan di wilayah republik Indonesia adalah 15 (lima belas) tahun (dalam rommalla, 2018).

## Instrumen
Alat  ukur  pertama  adalah  skala  turnover  intention.  Turnover  karyawan  yaitu karyawan yang mengundurkan diri sukarela maupun tidak dengan permanen dari suatu perusahaan. merupakan tingkat dimana karyawan berhenti dan meninggalkan perusahaan (Dessler, 2013). Turnover pada dasarnya tidak terjadi secara tiba-tiba, sebelum  menjadi perilaku  yang actual, turnover diawali oleh intention. Turnover intention  merupakan  variabel  Terikat  yang  diukur  berdasarkan  aspek-aspek turnover intention yang disusun oleh Tayyari dan Smith (1997) yaitu perasaan tidak bahagia dengan pekerjaan, mengevaluasi pekerjaan, kemampuan mencari informasi alternatif  pekerjaan,  mengevaluasi  pekerjaan,  kemampuan  mencari  informasi alternatif pekerjaan yang lebih  sesuai,  dan cenderung mempunyai pikiran  untuk keluar atau pindah ke pekerjaan lain.
Alat  ukur  kedua  pada  penelitian  ini  adalah  skala  Budaya  Organisasi.  Budaya organisasi  merupakan  pola  kegiatan  manusia  yang  secara  sistematis  yang  di turunkan dari  generasi  ke  generasi  melalui  berbagai  proses  pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungan (Wibowo, 2016). Budaya Organisasi merupakan Variabel bebas  yang  diukur  berdasarkan 6 (enam) indikator yang dikembangkan dari hasil penelitian Hofstede, Bond, dan Luk (1993), yaitu  profesionalisme,  jarak  dari  manajemen (terdapat hambatan dengan manajemen),  percaya  pada  rekan  sekerja,  keteraturan,  permusuhan  (terdapat kemungkinan terjadinya konflik), integrasi.
Alat ukur ketiga pada penelitian ini  adalah skala kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah  keadaan emosional  yang  dirasakan  seseorang  individu  seperti  perasaan positif,  perasaan menyenangkan yang diungkapkan dengan rasa senang dari diri seseorang yang berhubungan dengan pengakuan pribadinya ditempat kerja sesuai dengan hasil yang di capai. Kepuasan kerja merupakan variabel terikan yang di ukur berdasarkan aspek-aspek  yang  dikemukakan  Spector (1997), yaitu  gaji,  promosi, supervise, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi.
Peneliti  melakukan  adaptasi  dan  modifikasi  skala  sebelum  mendistribusikannya kepada  subjek  penelitian.  Peneliti  melakukan  adaptasi  dan  modifikasi  dengan dibantu  oleh  expert  judgement. Peneliti  mendistribusikan  skala  tersebut  kepada karyawan kontrak  di  beberapa  perusahaan di  Indonesia  dengan  menggunakan bantuan Google Forms.

## Analisa data
Peneliti menggunakan analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis penelitian, yaitu  pengaruh budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja secara  simultan  terhadap turnover intention.. Pengolahan data ini dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS Statistics versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi
Sebelum  melakukan uji hipotesis,  peneliti melakukan uji  asumsi. Uji asumsi yang dilakukan oleh peneliti  adalah uji linieritas  dan uji  kolerasi. Berdasarkan hasil uji linieritas yang ditampilkan pada tabel 1, dapat dilihat nilai signifikansi dari kedua uji linieritas  adalah 0.101 lebih  besar dari  0.05. Maka dapat disimpulkan  bahwa ada hubungan linier secara signifikan antara variabel perceived organizational support dan work engagement terhadap organizational citizenship behavior .
Tabel 1. Data Hasil Uji Linieritas
Variabel F Sig. Perceived organizational  support dan work engagement  terhadap  organizational  citizenship behavior 1.485 0.101
Hubungan  perceived  organizational support  dan  work  engagement  terhadap organizational citizenship behavior.
Berdasarkan hasil uji kolerasi menggunakan product moment pearson dari 111 subjek penelitian yang ditampilkan pada tabel 2, dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif  dan  signifikan  antara  variabel perceived  organizational  support dan work engagement terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan.
Tabel 2. Data Hasil Uji Kolerasi POS WE OCB POS 1 .570** .463** WE .570** 1 .583** OCB .463** .583** 1 Koefisien  kolerasi  variabel perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior adalah sebesar 0.463 dengan taraf signifikansi kurang dari 0.01. kemudian,  koefisien  korelasi  variabel work  engagement dengan organizational citizenship behavior adalah sebesar 0.570 dengan taraf signifikansi kurang dari 0.01.

## Uji Hipotesis
Peneliti  melakukan uji hipotesis  analisis  regresi  berganda yang ditampilkan pada tabel 3. Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat dikatakan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu  terdapat pengaruh antara perceived organizational support dan work engagement terhadap organizational citizenship behavior . Tabel 3. Data Hasil Regresi Berganda Variabel R-Square F Sig. Pers.Regresi Perceived Organizational Support dan Work Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior .365 31.048 0.00 Y=57.900+0.234+0.634
Pembahasan
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  mendapatkan  hasil  empiris  mengenai pengaruh perceived organizational support dan work engagement terhadap organizational citizenship behavior . POS memiliki nilai signifikansi 0.040 terhadap variabel OCB, hal tersebut  berarti 0.040<0.050 menunjukkan bahwa hasil penelitian signifikansi  dan dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya terdapat pengaruh yang  signifikan  antara POS  dengan  OCB.  WE  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0.000 terhadap variabel OCB, hal tersebut  berarti 0.000<0.050 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara WE terhadap OCB.
Podsakoff et  al (2000), menyatakan beberapa  kontribusi organizational citizenship behavior terhadap  keberhasilan  perusahaan,  yaitu  peningkatan  produktivitas manajerial,  menghemat  sumber  daya  untuk  tujuan  yang  lebih  produktif, mengkoordinasikan kegiatan, penguatan kemampuan organisasi untuk menarik dan memertahankan  pegawai  terbaik,  meningkatkan  stabilitas  kerja  organisasi,  dan memungkinkan organisasi untuk beradaptasi lebih efektif terhadap perubahan iklim pada  lingkungan  kerja.  Hal  tersebut  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor termasuk perceived organizational support dan work engagement .
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  kepada  111  orang  karyawan menggunakan analisis regresi berganda, nilai F yang diperoleh adalah sebesar 31.048 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0.000 (p<0.01). Secara umum  dapat diketahui bahwa  terdapat  pengaruh perceived  organizational  support dan work  engagement terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan. Hasil  analisis  ini  ujga menunjukkan nilai R square sebesar 0.215 antara POS terhadap OCB artinya terdapat 21,5% pengaruh secara simultan terhadap OCB. Nilai R square sebesar 0.340 antara WE terhadap OCB artinya terdapat 34,0% pengaruh secara simultan terhadap OCB.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  antara perceived  organizational  support dan work  engagement terhadap organizational citizenship behavior .
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara perceived organizational support sebesar 0.040 dan memberikan pengaruh sebesar 21,5% terhadap Organizational citizenship behavior pada karyawan di Indonesia;
2. Terdapat pengaruh yang  signifikan  antara work engagement sebesar  0.000 dan memberikan pengaruh sebesar 34,0% terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di Indonesia;
3. Penelitian  selanjutnya diharapkan dapat  lebih  spesifik  dan  mengembangkan anteseden lain yang dapat memengaruhi organizational citizenship behavior .

## DAFTAR PUSTAKA
Ahlowalia,  S.,  Tiwary,  D.,  Jha,  A.  (2014). Employee  engagement:  A  structured theoretical review. The International Journal of Business Management, 2(6),
309-317
Ahmed,  I.,  Nawaz,  M.M.  (2015).  Antecendents  and  outcomes  of  perceived organizational support: A literature survey approach. Journal of Management Development, 34(7), 867-880. http://dx.doi.org/10.1108/JMD-09-2013-0115
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008) Positive organizational behavior: Engaged employees  in  flourishing  organizations. Journal of  Organizational Behavior, 29(2), 147 – 154. https://doi.org/10.1002/job.515.
Bakker, Arnold.B. Building engagement in the workplace. (2009) Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp.50-72). Oxon, UK: Routledge..
Eisenberger, R., & Huntington, R. (1986) Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., Rhoades. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42- 51. http://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.42
Khan, William.  A.  (1990) Psychological  conditions  of  personal  engagement  and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724..
Mangundjaya,  W.L.H.  (2012).  Are  organizational  commitment  and  employee engagement  important  in  achieving  individual  readiness  for  change. Humanitas, IX(2), 185-192
Mangundjaya, W.L.H. (2014). The role of employee engagement on the commitment to change (during large-scale organizational change in Indonesia). International Journal of Multidiciplinary Thought, 4(1), 375-384
Mangundjaya, W.L.H., Utoyo, D.B., Wulandari, P. (2015). The role of leadership and employee’s  condition on  reaction to  organizational change. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 172, 471-478. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.385
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. London, England:Sage.
Podsakoff,  P.M.,  Ahearne,  Michael.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (1997).  Organizational Citizenship  Behavior  and  the  Quantity  and  Quality  of  Work  Group Performance.Copyright 1997 by the American Psychological Association, Inc
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002) Perceived organizational support: A review of the  literature.  Journal  of  Applied  Psychology,  87(4),  698 – 714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698.
Saks,  Alan.M.  (2006)  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement. Journal of  Managerial Psychology  Vol. 21 No. 7, 2006 pp. 600-619. Emerald Group Publishing Limited.
Schaufeli, W.B. (2013) What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A.
Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee  Engagement in Theory and Practice. London:
Routledge
Schaufeli,  Wilmar.  B.,  Bakker,  Arnold.  B.,  &  Salanova,  Marisa.  (2006)  The measurement of work engagement with a short questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716.
Yudistira,  Chandra.,  M.Psi.  (2015) Diktat  Kuliah  Psikometri.  Fakultas  Psikologi Jenderal Achmad Yani