Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen
Volume VII No. 2 Tahun 2017

## MODEL PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI BAGI MANAJER ACCOUNT OFFICER (AO) (STUDI DI BANK BADAN USAHA MILIK DAERAH (BUMD) DI JAWA BARAT)
Dyah Kusumastuti
dyahk05@gmail.com
Universitas Widyatama

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

## BANDUNG

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  resarch  is  to  find  the  competencies  that  predict  to  lead  to  an  effective performance  for  Account  Officer  (Funding  Sales)  managers  and  that  AO  can  be  developed through these competencies. Research Methodology use sample AO managers that average and superior performance at a government bank which numbered 40 in West Java. Data was collected by questionnaire ordinal of competence and questions about the need for technical competence. Respondents were shown a selection of the level of competence and technical competence. Then the  data  is  processed  by  classifying  AO  average  and  superior  performance,  furthermore  use statistically test with Mann-Whitney test. Research Finding that there are eight competencies that differentiate  AO  average  and  superior  performance,  namely:  Achievement  Orientation, Information  Seeking,  Relationship  Building,  Problem  Solving,  Self  Confidence,  Organization Commitment, Communication and Flexibility. The implications of this research could be used for development & training AO, through Competenc ies are means of ensuring that an organization’s investment in her people supports the achievement of strategic goals. They can be used to hire the best available people, align behaviour with organizational strategies and values.

## Keywords: Competency, Superior Performance, Training

## PENDAHULUAN
Pasar tenaga kerja kini membutuhkan pekerja yang berpengetahuan. Di era serba global ini,  solusi  berbasis  pengetahuan  merupakan  kondisi  yang  tak  terelakkan  lagi.  Organisasi termasuk  perbankan  perlu  merespon  kondisi  perubahan  ini    dengan  suatu  kunci  yaitu inovasi. Inovasi  akan  bertumpu  pada  keberadaan  Sumber  Daya    Manusia  (SDM),  untuk  menciptakan “Sustainable Competititive Advantage“, dibutuhkan SDM yang mumpuni kompetensi nya untuk dapat  beradaptasi  dan  berkembang  sesuai  tuntutan  perubahan  dalam  mengembangkan  jasa ataupun produk dari organisasi.
Sumber Daya Manusia dalam hal ini karyawan atau manajer membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang semakin tinggi serta sikap perilaku tertentu untuk bisa bersaing  secara berkelanjutan.  Aboyassin,  NA  &  Sultan,  M.A.F,2017,  Pengembangan  Sumber  daya  manusia dalam  organisasi  melalui  Sistem  pelatihan  yang  tepat  dan  efektif  merupakan  mesin  untuk mempromosikan  kemampuan,  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan  mereka  secara  lebih  efisien  dan  efektif.  Chukwu,  GM  (2016),  Sehingga  Organisasi perlu berinvestasi dalam pelatihan karyawan dengan ekspektasi tingkat pengembalian investasi (ROI) yang tinggi pula. Untuk itu perlu dikembangkan sistem pelatihan yang menjamin karyawan dapat meningkatkan kinerja sesuai dengan target Organisasi walaupun pada umumnya pelatihan sulit untuk dievaluasi efektivitas nya.
Berger  and  Berger  2004,  bahwa  pengembangan  pelatihan  dilingkungan  perbankan berusaha  mengembangkan  manajer  bank  sebagai  seorang  pemimpin  yang  proaktif, mempertahankan  loyalitas  pelanggan  sekaligus    menyiapkan    sumber  daya  yang  kuat  untuk melakukan akuisisi dan ekspansi. Pelatihan dilakukan tidak harus dalam kelas, melainkan bisa menjadi  sinergi  dalam  fungsi  SDM  seperti  rotasi  ke  cabang-cabang  sehingga  mereka  akan memiliki pengalaman dalam penugasan yang lain serta sekaligus membantu individu karyawan organisasi  menetapkan  jalur  karir  yang  tepat.  Karyawan  yang  berkinerja  unggul  diberikan tanggung jawab lebih besar dan kebebasan lebih besar dalam area pekerjaannya. Pengalaman seperti  ini  dapat memperkaya  ” enrichment” pengetahuan,  keterampilan,  perilaku  sikap  yang terkait  dengan  bisnis  dan  kultur  organisasi. Pelatihan  semacam  tersebut    dapat    memperbaiki hubungan kerja keterampilan  dan kemampuan serta hubungan dengan stakeholder.

## KENAPA KOMPETENSI?
Kompetensi  merupakan  kriteria  keberhasilan  karena  kompetensi  diwujudkan  dengan perilaku kerja tertentu yang membedakan antara individu berkinerja tinggi dan rata rata. Berbeda dengan sifat atau “traits” . Bila kita mengukur  sifat, maka kita  akan terpengaruh oleh bias pribadi. Jika  menilai  perilaku  kita  lebih  cenderung  mendapatkan  hasil  yang “ valid ”  yang  bisa diterjemahkan menjadi lebih efektif.
Organisasi  berkinerja  tinggi  menyadari  bahwa  keberhasilan  mereka  bergantung  pada kemampuan  anggota  organisasi  mereka.  Perlu  disadari  bahwa  pendidikan  formal  tidak  serta merta  memberi  karyawan  keterampilan  yang  sesuai  yang  dibutuhkan  untuk  sukses  di  tempat kerja. Sehingga solusinya terletak pada pelatihan untuk memenuhi kebutuhan spesifik organisasi. Di sinilah pelatihan berbasis kompetensi diperlukan.
Menurut (Gomez-Mejia, et.al., 2007) pelatihan dapat didefinisikan sebagai proses yang sistematis dan terencana untuk meningkatkan tingkat keterampilan, kemampuan, pengetahuan, sikap dan perilaku agar dapat melakukan pekerjaan secara efektif.
Demikian  pula  dalam  dunia  perbankan  BUMD  Jawa  Barat,  tuntutan  nasabah  dalam pelayanan perbankan terus mengalami perubahan sesuai dinamika bisnis perbankan . Sumber daya  insani  memiliki  peran  penting  dalam  operasional  dan  persaingan  perbankan.  Untuk  itu untuk  dapat  mengatasi  masalah  dalam  pekerjaan  diperlukan  kompetensi  SDM  yang  sesuai dengan  kebutuhan  jabatannya.  Kompetensi  ini  dapat  dikembangkan    atau  ditingkatkan  baik melalui  proses kerja sehari hari, pengalaman kerja maupun dapat melalui pelatihan yang tepat. Pelatihan  yang  tepat  dan  efektif  dapat  meningkatkan  kinerja  serta  ROI  yang  tinggi.  Seorang Account Officer (AO) memiliki tanggung jawab yang besar terhadap keberlangsungan penyaluran kredit  suatu bank.  Mereka  merupakan  tulang  punggung perusahaan  untuk  mendapatkan  laba. Salah satu aspek yang diperlukan seorang Account Officer untuk menunjang fungsinya adalah kompetensi yang dimiliki.
Sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  model  Training  berbasis  kompetensi bagi jabatan Account Officer di perbankan.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan deskriptif dengan variabel-variabel penelitian dan data dikumpulkan  dengan  kueisioner  secara  ordinal  yaitu  jawaban  responden  berupa  pilihan  level kompetensi.  Sampel digunakan sebanyak 40 orang  yaitu Account Officer  Bank BUMD di daerah Majalengka, Cirebon dan sekitarnya, dipilih sampel AO yang berkinerja rata rata sampai unggul. Hasil  jawaban  kuesioner  di  uji  statistik  dengan  tujuan  untuk  mengelompokkan  sampel berdasarkan  kemiripan  kompetensi.  Uji  staistik  dengan  Dendogram  yang  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  pengelompokan  dengan  dengan  dua  kelompok  sampel  AO  yang mempunyai kemiripan paling dekat,  akhirnya akan membentuk sebuah cluster. Dari hasil kluster selanjutnya dilakukan uji beda untuk tujuan apakah pekerja AO yang berkinerja unggul/superior danAO kinerja biasa/rata rata ada perbedaan level kompetensi. Uji beda dilakukan dengan  SPSS versi 24, yaitu statistik non parametrik dengan Mann Whitney U Test atau juga disebut  Wilcoxon Rank  Sum  Test. Hasil  uji  ini  menghasilkan  perbedaan  level  kompetensi  antara  pekerja  AO berkinerja  Unggul/Superior  dan  Rata-rata  selanjutnya  digunakan  sebagai  kompetensi  yang dianalisis sebagai kebutuhan pelatihan.
Adapun Model Kerangka Pemikiran penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Prediksi Kompetensi bagi AO ,Spencer & Spencer (93) oleh AO yang berkinerja Unggul
Sample : Account Officer yang dianggap memiliki kinerja
Rata rata - Unggul
Uji Cluster /Dendogram Uji beda dengan Mann Whitney Penetapan Kinerja AO yang Unggul Achievement Orientation (ACH ) Analytical Thinking (AT)
Information Seeking (INFO) Pro Active (PRO) Relationship Building (RB) Managerial Expertise (ME)

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Analisis Kebutuhan Pelatihan Berbasis Kompetensi

## Konsep Pelatihan berbasis Kompetensi
Spencer  &  Spencer  (1993),  Boyatzis  R,  Kusumastuti,  D  (2012)  Kompetensi  dapat didefinisikan  sebagai  kemampuan  yang  berwujud  nyata  atau  dapat  diobservasi,  berupa pengetahuan atau keterampilan, sikap perilaku, yang dapat membedakan antara individu   yang berkinerja  tinggi/unggul  dan  kinerja  biasa  rata  rata  di  tempat  kerja.  Sehingga  kompetensi merupakan seperangkat perilaku efekktif yang menghasikan kinerja unggul, tidak hanya sekedar pengetahuan,  namun  pengetahuan  yang  diaplikasikan  dalam  perilaku  tertentu,  tidak  hanya sekedar  ketrampilan,  namun  ketrampilan  yang  mampu  dimanifestasikan,  tidak  hanya  sekedar motif namun telah berupa  perilaku tertentu yang mencerminkan suatu motif.
Tahapan dalam  “Competency-Based Training” (CBT), menurut  Spencer ( 1993), meliputi 1.  Mengidentifikasi model kompetensi  yang dibutuhkan pada saat ini atau waktu akan datang untuk kinerja unggul
2.  Identifikasi Kompetensi   yang dapat efektif untuk  dilatih versus  dilakukan seleksi .
3.  Pengembangan  & Pelatihan

## Struktur dan Jenis Kompetensi
Menurut Spencer & Spencer, 1993, Struktur  Kompetensi  dapat digambarkan sebagai berikut :
Tabel 1. Struktur dan Jenis Kompetensi No. Kompetensi generik dan Jenis Kompetensi Dimensi Level Kompetensi Perencanaan dan Implementasi terdiri dari : 1 Achievement orientation (ACH)=Target Kerja ACH  A, B dan C 9,7,4 2 Concern for order (CO)=Ketelitian, Kesesuaian CO 8 3 Initiatif (INT) = Inisiatif INT A dan B 10,7 4 Information Seeking (INFO) = Cari Inf INFO 8 Kompetensi Pelayanan terdiri dari : 5 Interpersonal Understanding (IU)= Pemahaman IU A dan B 6,5 6 Customer Service Orientation (CSO)= Pelayanan CSO A dan B 10,5
Kompetensi kepememimpinan yang terdiri dari :
No. Kompetensi generik dan Jenis Kompetensi Dimensi Level 7 Impact and Influence (IMP) = Mendorong&Memp IMP A dan B 9,9 8 Organitational Awarenes (OA)= Memahami org OA A dan B 7,9 9 Relationship Building (RB)= Membangun Kerjasama RB A dan B 9,9 Kemampuan Memimpin yang terdiri dari 10 Developing Others (DO)= Mengembangkan O.lain DO A dan B 10,9 11 Directivenes (DIR) = Mengarahkan DIR A dan B 10,9 12 Teamwork (TW)= Bekerjasama TW A dan B 8,6 13 Team Leadership (TL)= Memimpin tim TL A, B dan C 8,6,6 Kompetensi Kognitif atau Berpikir terdiri dari : 14 Analitical Thinking (AT) = Berpikir analitik AT A dan B 7,5 15 Conceptual Thinking (CT) = Berpikir Konseptual CT A dan B 8,5 16 Expertise (EXP) = Keahlian EXP A,B,C dan D 8,7,3,5 Kompetensi   Kepribadian terdiri dari : 17 Self Control (SC) = Pengendalian diri SC 7 18 Self Confidence (SCF) = Percaya diri SCF A dan B 7,3 19 Flexibility (FLX) = Menyesuaikan perubahan FLX A dan B 7,,5 20 Organitational Commitment (OC)= komit pd org OC 7 6 Kompetensi  Generik  , 20 Jenis Kompetensi 41 Dimensi 289 Level

## Sumber Spencer & Spencer, 1993
Sehingga dapat dijelaskan bahwa 6 Kompetensi generik seperti Perencanaan dan Implementasi, Melayani, Memimpin, Manajerial, Berpikir dan Kepribadian, dibagi menjadi 20 jenis kompetensi dan 41 Dimensi serta 289 level, dapat untuk memprediksi kebutuhan kompetensi suatu pekerjaan atau posisi selanjutnya digunakan sebagai instrumen manajemen sumber daya manusia dengan pendekatan kompetensi sebagai instrumen untuk melakukan fungsi fungsi sumber daya manusia dalam organisasi.

## Kriteria dan kategori Kompetensi dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kriteria  ukuran tingkat  kinerja  yang  sering  digunakan  dalam  studi  kompetensi (Spencer, 1993; Berger, 2004), merupakan hasil kinerja pegawai dari suatu pekerjaan atau profesi tertentu, nilai yang dijadikan kriteria dapat terletak pada grafik distribusi normal adalah :
❑ Merupakan  pekerja  dengan  Kinerja/Performansi  Superior  yang    nilai  kinerja    terletak  pada nilai satu SD (standar deviasi) di atas rata-rata, posisi ini biasanya  dicapai dengan  sepuluh (10%)    dari  jumlah  pegawai  .    Berger  (2004)  ,    pekerja  terletak  diposisi  tersebut    memiliki produktivitas  diatas rata rata sekaligus memiliki nilai ekonomi .
❑ Merupakan pekerja dengan Kinerja rata rata  yang nilai kinerja terletak pada  kurva distribusi normal  adalah  pada posisi nilai rata rata.  Nilai  kinerja ini  merupakan tingkat  yang bisa diterima dalam pekerjaan, dalam praktek sehari-hari  adalah pegawai dengan kinerja  rata rata atau biasa pada tingkat kinerja biasa/rata-rata.

## Kompetensi (Spencer, 1993 dan Berger, 2004) dapat dibedakan dengan
❑ Kompetensi minimum biasa disebut ( threshold ), merupakan level  kompetensi penting  yang dibutuhkan untuk   individu menghasilkan kinerja . Namun kinerjanya belum tentu  rata rata atau unggul superior .
❑ Kompetensi  yang  disebut  sebagai  kompetensi  pembeda  atau  disebut  diferensiasi, merupakan level kompetensi yang dapat dicirikan sebagai pembeda antara tenaga kerja yang berkinerja unggul dan tenaga kerja yang berkinerja biasa/rata-rata.

## HASIL PENGOLAHAN DATA
Hasil  identifikasi  kompetensi  yang  dibutuhkan    berdasarkan  pilihan  dari  3    sampel karyawan AO yang berkinerja Superior  menghasilkan  kompetensi :

## Tabel 2. Hasil Identifikasi Kebutuhan Kompetensi bagi posisi AO
NO Kompetensi Deskripsi perilaku 1 Achievement Orientation Dorongan  atau  usaha  maupun  semangat    untuk  mencapai  suatu  target prestasi
2 Analytical Thinking
Kemampuan untuk menguraikan permasalahan menjadi bagian-bagian yang lebih  rinci –  sederhana,  menganalisis  akibat,  sebab  masalah,  mengkaitkan gejala. 3 Information Seeking
Mencari informasi , sumber sumber nasabah  yang potensial dengan cara cara atau teknik 2 tertentu 4 Negotiation Kemampuan membuat kesepakatan yang saling menguntungkan . 5 Relationship Building Kemampuan membangun hubungan sosial, network 6 Managerial/ Expertise
Penguasaan pengetahuan dan keterampilan , keahlian bidang pekerjaan AO
7 Concern of Order Kemampuan  untuk  memastikan  ketepatan,  akurasi  sesuai  standar  yang ditetapkan 8 Self Confidence Keyakinan atau tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan 9 Decision Making Kemampuan  menyelesaikan  masalah  ,  memberi  solusi  dengan  berbagai alternatif 10 Organizational Commitment Kemampuan    menyesuaikan    perilaku  untuk  kebutuhan  organisasi, mengutamakan kepentingan organisasi. 11 Communication Kermampuan  untuk  meyakinkan,  mempengaruhi  orang  lain  melalui  teknik yang efektif 12 Flexibility Kemampuan untuk menyesuaikan diri secara efektif , menerima perubahan
Hasil   jawaban Kuesioner dari Jabatan Account Officer berupa level (tingkat) kompetensi 1,2,3,4 Secara umum  arti Level 1 adalah tingkat kompetensi memahami, level 2  bisa membina dirinya sendiri, level 3 bisa membina orang lain, level 4 adalah memimpin unit tertentu.
Tabel 3. Hasil Kuesioner Level Kompetensi 40 Sampel dari Posisi Account Officer Baik Sampel yang Berkinerja Unggul maupun Kinerja Rata-rata atau Biasa
RESPONDEN  ACH AT INFO NEGO RB DM
CFO SCF MTO  ORG C PRO A COMM  FLX 1 4 3 2 4 3 2 2 4 2 3 2 1 1 2 4 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3

## RESPONDEN  ACH AT INFO NEGO RB DM CFO SCF
MTO  ORG C PRO A COMM  FLX 3 4 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 3 1 3 1 1 3 3 2 1 2 1 1 5 2 3 2 3 3 2 3 4 2 1 2 1 1 6 3 3 3 3 4 3 3 3 1 1 2 3 3 7 2 3 1 3 3 2 3 3 1 3 2 1 1 8 2 4 1 3 4 2 4 2 2 3 2 2 1 9 2 4 1 3 3 2 4 2 2 3 2 2 1 10 2 4 1 2 3 2 4 2 2 3 2 2 1 11 4 3 4 2 4 3 4 3 2 1 2 3 3 12 4 3 3 3 4 3 4 3 2 1 2 3 3 13 4 3 1 3 4 2 3 2 3 3 2 2 1 14 4 3 3 3 4 4 3 3 2 1 2 4 4 15 4 3 4 3 4 3 4 3 2 1 2 4 4 16 3 3 1 2 4 4 4 1 2 4 2 2 1 17 3 2 2 3 4 3 4 1 3 3 2 2 1 18 3 3 3 2 3 3 3 3 2 1 2 3 3 19 2 3 2 3 3 2 4 2 2 4 2 1 2 20 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 21 3 4 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 22 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 23 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 24 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 25 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 1 26 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 27 2 3 1 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 28 2 3 1 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 29 2 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 1 1 30 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 31 2 3 2 3 4 2 3 2 2 3 2 2 2 32 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 33 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 34 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 35 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 36 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 37 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 38 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 39 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 40 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3
Hasil Uji Cluster Dendogram dari tabel 3 dapat digambarkan sebagai berikut:

## Tabel 5 . Hasil Uji Beda Kelompok Kompetensi Kinerja Superior dan Rata rata
Kompetensi Sign p-value 𝛼 = 0.05 Achievement Orientation .000 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata Analytical Thinking .285 Tidak ada perbedaan antara Kinerja Superior & rata 2 Information Seeking .000 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata NEGO .659 Tidak ada perbedaan antara Kinerja Superior & rata 2 No Responden Kluster Kinerja Superior No Responden Kluster Kinerja Rata rata 11,12,14,15 34,36,33,35,22,30,32,38,39 2,3,40,6,18 26,31,20,24,25,23,21,19,20,7
27,28,9,10,8,16,17,13,4,5,1
Gambar 2. Hasil Uji Cluster -Dendogram
Tabel 4 . Hasil pengelompokan  sampel berdasarkan hasil uji kluster – Dendogram gambar 2
Relationship Building .001 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata Decision Making .000 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata Concern Of Order .234 Tidak ada perbedaan antara Kinerja Superior & rata 2 Self Confidence .011 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata Manajerial/Profresional/Expertise .0539 Tidak ada perbedaan antara Kinerja Superior & rata 2 Organizational Commitment .001 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata Pro Active 1,000 Tidak ada perbedaan antara Kinerja Superior & rata 2 Communication 0,00 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata Flexibility 0,00 Beda antara Kinerja Superior dan rata rata

## Sumber : Pengolahan  data  Statistik SPSS v-24

## PEMBAHASAN
Dari hasil  uji beda nampak bahwa yang membuat kinerja superior  bagi manajer posisi AO  adalah  kompetensi    Achivement  Orientation  ,  Information  Seeking,  Relationship  Building, Decision Making Self Confidence , Organizational Commitment ,Communication,   Flexibility. Untuk kompetensi yang bukan pembeda  seperti  Analytical Thinking NEGO Concern Of Order Concern  Of  Order  ,  menjadi  threshold    artinya  kompetensi  minimum  yang  dibutuhkan  untuk menjalankan tugas sebagai AO .
Adapun analisis kebutuhan Training  seperti ditampilkan  pada tabel  berikut ini :

## Tabel  6.  Kebutuhan Pelatihan bagi Manajer AO
Kompetensi Pembeda Analisis Kebutuhan Pelatihan Achievement Orientation Membuat Perencanaan sampai menetapkan target  ( Key Performance Indicator , Menciptakan strategi yang fokus pada kebehasilan  Kinerja AO
Mencari dan metode mendapatkan customer baru , mencari informasi baru, teknik menggunakan ICT untuk informasi
Membangun hubungan Interpersonal, Komunikasi dengan berbagai latar belakang dan budaya  , Mengisnpirasi Orang lain. Emotional Awareness.
Analisis Masalah , cara cara kreatif pengambilan nkeputusan
Kepercayaan diri  perlu dibangun sehingga pengalaman  sebagai posisi  AO akan memupuk kompetensi untuk percaya diri
Stress Management , bagaimana tetap positif pada lingkungan yang destruktif.
Manajemen perubahan Information Seeking Relationship Building Decision Making
Self Confidence
Organization Commitment Communication

## Flexibility
Kirkpatrick,  D.L  and  Kirkpatrick,  J.D  (2007),  Evaluasi  pelaksanaan  Training  perlu  di  evaluasi terhadap 4 level yaitu :
Level 1 – Reaction Mengevaluasi  respon ataupun reaksi dari  program  pelatihan . Menanyakan  apakah mereka termotivasi  dengan program pelatihan  ini .Manfaatnya
Level 2 - Learning
Mengevaluasi apakah  terjadi pembelajaran dari materi pelatihan yang didapat baik keterampilannya, pengetahuan ataupun  sikap . Level 3 – Behaviour Application Apakah ada perubahan perilaku kearah positif  dari peserta pelatihan . Level 4 – Bussiness Impact Pelatihan  perlu  dievaluasi    apakah  berdampak  pada  kinerja perusahaan,  sebagai    contoh    apakah  ada  penurunan    terhadap penyelesaian komplain
Kusumastuti, D (2015), Dalam pembelajaran berbasis kompetensi pencapaian kompetensi dalam pelatihan  ataupun  pemb elajaran dapat diukur melalui assessment perilaku atau “ behavior” dari peserta pelatihan yaitu  dalam “ learning activities “. Seperti gambar dibawah ini :
Source: Kusumastuti, D, 2015

## Gambar 3. Competency Based Learning

## IMPLIKASI PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  penelitian diatas  didapat  hasil  dimana  terdapat  kompetensi  pembeda dari  Account  Officer  yang  berkinerja  unggul  dan  yang  berkinerja  rata-rata.  Bank  sebagai organisasi  induk  harus  menyampaikan  informasi  mengenai  standar  kompetensi  yang  harus dimiliki oleh seorang Account Officer yang membuatnya bekinerja superior. Hal ini sangat penting bagi bank untuk meningkatkan kinerja terutama penyaluran dan pengelolaan kredit mikro di masa yang  akan  datang.  Selain  itu  pula  bank  akan  mampu  mengupayakan  bagaimana  cara  para Account  Officernya  (AO)  untuk  memberikan  kinerja  yang  unggul  melalui  Competency  Based Trainning Program untuk mencapai target yang lebih baik.

## KESIMPULAN
Sebagai    Manajer  AO  ,    analisis  kebutuhan  pelatihan    yang  tepat  dapat  meningkatkan kinerja  AO  ,  yang  mana  tugas  pekerjaan  sebagai  Account  Officer  sangat  penting  karena berdampak pada kinerja Perbankan .  Proses Pelatihan AO ini diawali dengan mengidentifikasi kompetensi  yang  dibutuhkan    untuk  tugas  posisi  AO,  dengan    menemukan    perbedaan kompetensi  antara  AO  yang  memiliki    performance  unggul    &    performance  biasa/  rata  rata, menentukan  kebutuhan  pelatihan,  menentukan  program-program,  duration,  fasilitator  dan evaluasi pelatihan serta menghitung ROI ( Return on Investment) dari pelatihan  .

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penelitian ini merupakan hasil pemikiran dari penelitian yang didukung  oleh  Direktorat Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat, Kementerian Ristek & Dikti melalui pendanaan.

## REFERENSI
Aboyassin NA   and  Sultan.M AF  (2017),  The Role of Human Resources Training in Improving the  Employee's  Performance:  Applied  Study  in  the  Five  Stars  Hotels  in  Jordan International Journal of Business Administration Vol. 8, No. 5; 2017,
doi:10.5430/ijba.v8n5p46
Berger,  L.A  and  Berger  D.  R.eds.,  2004.  The  Talent  Management  Handbook  Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People, by  The  McGraw-Hill  Companies,  Inc.  All  rights  reserved.  Manufactured  in  the  United States of America. 0-07-141434-7 . Boyatzis, R.E. (2008) ‘Competencies in the 21 C entury’, Journal of Management Development , Vol. 27, No. 1, pp.5 – 11.
Chukwu,  GM  (2016),"Trainer  attributes  as  drivers  of  training  effectiveness",  Industrial  and Commercial  Training,  Vol.  48  Iss  7  pp.  367  -  373  Permanent  link  to  this  document: http://dx.doi.org/10.1108/ICT-02-2016-0013
Gomez-Mejia, L. R., Balkin, B. D., & Cardy, R. (2007). Managing Human Resources . Spencer,  Lyle  M.  and  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  Work:  Model  for  Superior Performance . Jhon Wiley and Sons, Inc.
Kusumastuti,D & Fitricia FN, 2014 , Pembelajaran Berbasis  Kompetensi Bagi Pengusaha Kuliner Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia, Vol. 1, Nomor 3, Juni 2014 Kusumastuti  ,D  (2015)  , ” A  Competency-based  Learning  for  effective  Entrepreneurship Education  at  an  Indonesian  Faculty  of  Business  and  Management. ” ;  Journal  of Institutional  Research  South  East  Asia  (JIRSEA;  ISSN  1675-6061,  Vol  13  No.  2, Oct/Nov 2015). Publisher : South East Asian Association for Institution Research Kirkpatrick, D.L and Kirkpatrick, J.D (2007) , Implementing the Four Levels : A Practical Guide for Evaluating Training Programs , Berrett-Koehler, San Francisco, CA. Publishers Dyah Kusumastuti dapat dihubungi melalui email: dyahk05@gmail.com atau dyah.kusumastuti@widyatama.ac.id