## PENGARUH BEBAN KERJA, IKLIM KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PRAJURIT KORAMIL 02/BATU CEPER TANGERANG
1) Abdul Khamid
2) Tajuddin Pogo
Magister Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta
1 arryhamid@gmail.com dan 2 tajuddinpogo@yahoo.com
Abstract. This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  workload,  work  climate  and  work environment  on  the  performance  of  Koramil  02  Batu  Ceper  Tangerang  soldiers.  The  sampling  method used is a saturated sample. From a population of 50 soldiers, a total sample of 50 soldiers. The method of collecting data using a questionnaire and the analysis used in this study is multiple linear regression. The results  of  the  study  show  that  workload,  work  climate  and  work  environment  together  together (simultaneously)  significantly  influence  the  performance  of  soldiers.  Partially  the  workload  has  a significant  effect  on  the  performance  of  soldiers.  The  work  climate  and  work  environment  have  a significant effect on the performance of soldiers.
Keywords : workload, work climate, work environment and soldier performance
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  beban  kerja,  iklim  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  Prajurit  Koramil  02  Batu  Ceper  Tangerang.  Metode  sampling  yang digunakan  adalah  teknik  sampling  jenuh.  Dari  populasi  50  orang  prajurit  menjadi  sampel  sebanyak  50 prajurit.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil penelitian  menunjukkan  beban  kerja,  iklim  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama  sama-sama (simultan)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Secara  parsial  beban  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Iklim  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja.
Kata Kunci : beban kerja, iklim kerja, lingkungan kerja, dan kinerja prajurit.

## PENDAHULUAN
TNI  AD  sebagai  bagian  dari Tentara Nasional Indonesia dituntut untuk  dapat  menjalankan  tugas pokoknya dengan mengikuti perkembangan  era  globalisasi  dan kemajuan  teknologi,  salah  satunya adalah memaksimalkan fungsi satuan  teritorial  dalam  penyiapan wilayah  pertahanan  dan  kekuatan pendukungnya  secara  dini  sesuai dengan  sistem  pertahanan  semesta (Sishanta).  Pembinaan  Teritorial
TNI AD pada hakekatnya merupakan kegiatan penyiapan
wilayah  pertahanan  dan  kekuatan pendukungnya  secara  dini  sesuai dengan  sistem  pertahanan  semesta serta  upaya  untuk  membangun, memelihara, meningkatkan dan memantapkan kemanunggalan TNI- Rakyat. Melalui peran satuan teritorial  akan  terbentuk  kekuatan kewilayahan yang dapat diandalkan,  sehingga  secara  nyata tercipta  daya  tangkal  yang  tangguh untuk melindungi dan mengamankan  Negara  Kesatuan
Republik Indonesia.
Koramil  02/Batu  Ceper  di Kota  Tangerang,  merupakan  salah satu  Satuan  Pelaksana  Pembinaan Teritorial  dibawah  kendali  Kodim- 0506/Tangerang,  memiliki  tugas utama yaitu melaksanakan pemberdayaan  wilayah  pertahanan di  3  (tiga)  kecamatan  di  Kota Tangerang  yaitu  Kecamatan  Batu Ceper,  Kecamatan  Benda  dan Kecamatan Neglasari, yang seluruhnya          berjumlah          19 kelurahan.Koramil melakukan pemberdayaan  wilayah  pertahanan melalui kegiatan Bhakti TNI, Komunikasi  Sosial,  Perlawanan Wilayah dan Pembinaan Kemampuan Teritorial bagi prajurit,  dengan  target  dan  capaian yang  terukur serta dilaporkan secara  periodik  dalam  setiap  tiga bulan.  Koramil  merupakan  kunci utama    keberhasilan    dari    tugas
teritorial  yang  diilaksanakan  TNI AD, dengan ujung tombak pelaksananya  yaitu  prajurit  Bintara Pembina  Desa  (Babinsa),  yang mana  dalam  penerapannya  untuk wilayah  Jabodetabek  pada  setiap satu  kelurahan  akan  dibina  oleh  3 orang Babinsa.
Beban kerja lain yang ditanggung oleh prajurit TNI khususnya  Babinsa  adalah  adanya Memorandum of understanding (MoU) antara Pejabat Kasad Jenderal  TNI  Gatot  Nurmantyo dengan  Menteri  Pertanian  Amran Sulaiman  pada  tanggal  8  Januari 2015, yang mana TNI AD dilibatkan untuk mendukung terciptanya  swasembada  pangan dengan  ikut  membantu  melakukan pendampingan dan penyuluhan kepada  para  petani  di  wilayah  desa atau kelurahannya. Kegiatan pendampingan  ini  di  satu  sisi  ikut mendukung  terciptanya  ketahanan pangan guna mendukung Ketahanan  Nasional,  namun  di  sisi lain aktivitas pendampingan terhadap para petani secara berkesinambungan  akan  mengikis pola  pikir,  sikap  dan  perilaku  yang harus  dimiliki  oleh  seorang  prajurit sehingga  akan  berdampak  pada menurunnya  tingkat  kemampuan dan profesionalitas individu prajurit tersebut, bahkan berpotensi melemahkan  kesiapsiagaan  TNI khususnya TNI AD sebagai komponen utama pertahanan negara.
Dilihat  dari  kacamata  teori manajemen,  Kinerja  prajurit  TNI dengan  kinerja  sipil  tidak  ada perbedaan.  Kedua-duanya  memiliki tujuan  yang  sama  yaitu  bagaimana organisasi  dapat  memberdayakan pegawainya  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditentukan oleh
organisasi. Kinerja atau performance merupakan  gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi dan misi organisasi yang dituangkan  melalui  perencanaan strategis  suatu  organisasi.  Kinerja dapat  diketahui  dan  diukur  jika individu  atau  sekelompok  pegawai atau  karyawan  telah  mempunyai kriteria  atau  standar  keberhasilan tolak  ukur  yang  ditetapkan  oleh organisasi.
Kinerja  pegawai  dapat  diukur dari  seberapa  banyak  target  yang dapat  dicapai,  seberapa  banyak prestasi yang diraih, dan kemampuan  dalam  menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan yang ada pada organisasi,  semakin  baik  kinerja pegawai  akan  berpengaruh  pada prestasi  dan  nilai  di  organisasi. Kinerja  pegawai  sangat  penting bagi  organisasi  karena  kinerja pegawai merujuk pada keberhasilan dalam  menyelesaikan  tugas-tugas yang diberikan sehingga tujuan dari organisasi  dapat  tercapai.  Oleh karena  itu  kinerja  pegawai  tidak untuk didiamkan tetapi harus ditingkatkan agar capaian organisasi dapat semakin meningkat. Tabel  di  bawah  merupakan hasil capaian kinerja yang dilakukan  oleh  Koramil  02  Batu Ceper  Tangerang  periode  Tahun
2017.
Tabel 1. Hasil Capaian Program Kerja Koramil 02/Batu Ceper Tahun 2017.
Sumber: Data Sekunder dari Koramil-02/Batu Ceper
Dari  Tabel  tersebut  diatas, terlihat  bahwa  dari  4  komponen kegiatan yang dilakukan, terdapat 3 komponen  kegiatan  yang  tidak mencapai  target  selama  periode tahun  2017  yaitu  Bhakti  TNI, Komunikasi  Sosial  dan  Perlawanan
Wilayah. Bahkan apabila diperhatikan dalam setiap Tri Wulan,  capaian  kinerja  cenderung semakin menurun. Menurut Soedjono (dalam JABM Vol. 1 No.1 Agustus  2015,  E-ISSN:  2460-
7819) , kinerja organisasi merupakan  hasil  yang  dicapai organisasi  dari  perilaku  orang- orang  di  dalamnya.  Pencapaian kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh kinerja kelompok dan kinerja individu.  Dengan  demikian,  kinerja yang dicapai organisasi (Koramil-
02/Batu  Ceper)  tidak  terlepas  dari perilaku  para  prajurit  yang  ada  di dalam organisasi tersebut.
Hasil  pra-riset  terhadap  30
orang  prajurit  untuk  mengetahui persepsi  terhadap  faktor yang mempengaruhi Kinerja, menunjukkan bahwa variabel Beban  Kerja  dan  Kepemimpinan memiliki  tingkat  keterpengaruhan yang  sangat  tinggi  disusul  oleh variabel Iklim Kerja dan Lingkungan  Kerja.  Namun  karena variabel Kepemimpinan di lingkungan Prajurit TNI  sulit untuk diukur  secara  Teori  Manajemen, maka Peneliti tertarik untuk menelaah lebih jauh tentang “Pengaruh  Beban  Kerja,  Iklim
Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Prajurit  Koramil- 02/Batu Ceper Tangerang”.

## KAJIAN TEORI Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  salah satu  aspek  yang  harus  diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan. Oleh  karena  itu  pihak  manajer harus  dapat  memperkirakan  beban kerja  setiap  pegawainya tidak
terlalu berlebihan dan harus
disesuaikan  dengan  kemampuan yang dimiliki pegawai.
Menurut  Manuaba  (2010:97) beban  kerja  adalah  kemampuan tubuh  pekerja  dalam  menerima pekerjaan.  Dari  sudut  pandang ergonomi,  setiap  beban  kerja  yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang  terhadap kemampuan fisik  maupun  psikologis  pekerja yang menerima beban kerja tersebut.  Beban  kerja  dapat  berupa beban  kerja  fisik  dan  beban  kerja psikologis.  Beban  kerja  fisik  dapat berupa  beratnya  pekerjaan  seperti mengangkat,  merawat,  mendorong.
Sedangkan  beban  kerja  psikologis dapat  berupa  sejauhmana  tingkat keahlian  dan  prestasi  kerja  yang dimiliki  individu  dengan  individu lainnya. Menurut Manuaba (2010:112), Beban kerja dipengaruhi  oleh  2  faktor,  yaitu faktor  eksternal  yaitu  beban  yang berasal dari luar tubuh pekerja, dan faktor  internal  yaitu  faktor  yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat  dari  reaksi  beban  kerja eksternal.
Menurut  Tarwaka  (2014:201) beban  kerja  dibagi  menjadi  tiga dimensi  yaitu: Time  Load (Beban Waktu), Mental Effort Load (Beban Mental)  dan Psychological  Stres Load (Beban Psikologis). Iklim Kerja Robert Stringer (2002) seperti dikutip Wirawan (2016:122) mendefinisikan iklim kerja sebagai: “... collection and pattern of environmental determinant of aroused  motivation ”  (iklim  kerja sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi). Menurut Wirawan (2016:122) mengutip pendapat  Litwin  dan  Stringer  yang mengartikan iklim kerja merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif  atau  kualitas  lingkungan organisasi.  Unsur-unsurnya  dapat dipersepsikan  dan  dialami  oleh anggota  organisasi  dan  dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.
Menurut  Pines  seperti  dikutip oleh  Wirawan  (2016:56)  bahwa iklim  kerja  sebuah  organisasi  dapat diukur  dengan  4  (empat)  dimensi yaitu:
1. Dimensi Psikologikal.
2. Dimensi Struktural.
3. Dimensi Sosial.
4. Dimensi Birokratik.
Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayati (2009:21)  lingkungan  kerja  adalah
keseluruhan  alat  perkakas dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja tersebut mencakup  hubungan  kerja  yang terbentuk  antara  sesama  pegawai dan  hubungan  kerja  antar  bawahan dan  atasan  serta  lingkungan  fisik tempat  pegawai  bekerja.  Menurut Sedarmayanti  (2010:31)  lingkungan kerja  secara  garis  besar  dibagi menjadi  dua,  yaitu:  Lingkungan kerja  fisik  dan  Lingkungan  kerja non  fisik.  Menurut  Schultz  dan Schiltz seperti dikutip Mangkunegara  (2010:105)  bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  terdiri dari  lingkungan  kerja  temporal  dan lingkungan kerja psikologis. Lingkungan kerja temporal meliputi waktu  jumlah  jam  kerja  dan  waktu istirahat kerja. Sedangkan Lingkungan kerja psikologis meliputi Kebosanan, Pekerjaan yang monoton dan Keletihan.
Kinerja Simamora (2014:339) mengatakan bahwa kinerja ( performance )  mengacu  kepada kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai.  Kinerja  merefleksikan seberapa  baik  pegawai  memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Kutipan tersebut mengandung makna  bahwa  seorang  pegawai harus  memiliki  kemampuan  untuk mencapai atau menyelesaikan suatu tugas pekerjaannya.
Mangkunegara  (2010:18-19) menyatakan  bahwa  aspek-aspek standar  pekerjaan  terdiri  dari  aspek kuantitatif  dan  aspek  kualitatif. Aspek  kuantitatif  meliputi;  (1) proses kerja  dan  kondisi  pekerjaan,
(2) waktu melaksanakan  pekerjaan,
(3) jumlah kesalahan dalam pekerjaan,  (4)  jumlah  dan  jenis layanan.  Aspek  kualitatif  meliputi;
(1)  ketepatan  kerja  dan  kualitas pekerjaan,  (2)  tingkat  kemampuan dalam  bekerja,  (3)  kemampuan menganalisis  data,  (4)  kemampuan mengevaluasi. Kutipan Mangkunegara tersebut menekankan  bahwa  kinerja  tidak diukur  pada  hasil  visibel  saja, namun  juga  pada  hasil  yang  tidak tampak ( invisible ).
Setiap pegawai memiliki target  kinerja  yang  berbeda-beda antara  yang  satu  dengan  yang lainnya. Tika (2010:122) menjelaskan bahwa kinerja pegawai itu  dipengaruhi  oleh  dua  faktor, yaitu:  Faktor  intern  (kecerdasan,
keterampilan, kestabilan emosi, motivasi,  persepsi  peran,  kondisi keluarga, kondisi fisik, dan karakteristik  kelompok  kerja)  dan Faktor ekstern (peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,  perubahan  lokasi  kerja dan kondisi pasar).
Mangkunegara  (2010:16-17) menyatakan  bahwa  faktor-faktor penentu  prestasi  kerja  individu yaitu  :  Faktor  Individu  (yang memiliki  integritas  tinggi  antara fungsi  psikis  (rohani)  dan  fisiknya (jasmaniah) dan Faktor Lingkungan Organisasi yang menunjang
individu  dalam  mencapai  prestasi kerja.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori-teori  dan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti  sebelumnya,  maka
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas,  disusun  hipotesis  sebagai berikut:
1. H 1 :  Terdapat  pengaruh  beban  kerja terhadap kinerja prajurit
2. H 2 : Terdapat pengaruh iklim kerja terhadap kinerja prajurit.
3. H 3 :  Terdapat  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja prajurit.
4. H 4 :  Terdapat  pengaruh  beban kerja, iklim kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama  terhadap  kinerja prajurit. METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan  yang  digunakan
dalam penelitian ini adalah
kausalitas,  yaitu  penelitian  yang bertujuan  menguraikan  hubungan karakteristikdari suatu keadaan atau objek  penelitian  yang  dilakukan melalui  pengumpulan  data  dan analistis data kuantitatif serta pengujian statistik. Penelitain  ini  menggunakan metode penelitian deskriptif yang
peneliti menyusun kerangka berfikir penelitian sebagai berikut: menggunakan pendekatan
kuantitatif,  dengan  desain  asosiatif kausal mencari dan mengkaji hubungan  antar  variabel yaitu beban  kerja  (X1),  iklim  kerja  (X2), dan  lingkungan  kerja  (X3)  serta satu  variabel  terikat  yaitu  kinerja prajurit (Y).
Instrumen
penelitian digunakan  sebagai  alat  ukur  nilai variabel  yang  akan  diteliti,  dengan tujuan  menghasilkan  data  kualitatif yang akurat maka setiap instrument harus  mempunyai  skala.  Pada penelitian  ini  penulis  menggunakan skala Likert, yang dapat menentukan indikator serta menyusun instrument yang berhubungan dengan variabel penelitian. Menurut  Sugiyono  (2016:80) Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek dan subjek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik
kesimpulan.  Dalam  penelitian  ini, populasi  yang  digunakan  adalah Prajurit  Koramil  02/Batu  Ceper Tangerang  dengan  jumlah  populasi 50 responden.
Teknik  pengumpulan  data dapat dilakukan dengan cara interview  (wawancara),  kuesioner (angket),  obervasi  (pengamatan),
dan gabungan ketiganya.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN PENELITIAN
Hasil Penelitian Penelitian  ini  menggunakan angket  dalam  pengumpulan  data.
Angket  atau  kuesioner  adalah sejumlah  pertanyaan  tertulis  yang digunakan untuk memperoleh
informasi  dari  responden  tentang pribadi dan ruang lingkup kerjanya, atau hal-hal yang ia ketahui. Tujuan digunakan  angket  dalam  penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  dan  seberapa  besar pengaruh  beban  kerja,  iklim  kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  Prajurit  Koramil  02/Batu
Ceper Tangerang.
Berdasarkan  pengolahan  data dengan menggunakan program SPSS  20.0  diperoleh  hasil  uji validitas, reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,  uji  parsial  (uji t),  uji  simultan  (uji  F),  uji  regresi linear berganda, uji koefisien determinasi,  dan  uji  korelasi  antar dimensi sebagai berikut:
1. Uji Validitas Hasil  uji  validitas  dari variabel  beban  kerja  dengan masing-masing dimensi diperoleh  nilai  r hitung adalah
0,751,  0,658,  0,596,  0,674  dan 0,704.  Jadi  hasil  r hitung >  r tabel , maka data dapat diartikan valid. Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Beban Kerja Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Faktor eksternal 10,35 3,368 0,751 0,831 Faktor internal 9,73 3,541 0,658 0,776 Faktor time load 9,35 2,973 0,596 0,696 Faktor mental efford load 10,22 3,245 0,674 0,759 Faktor psychological stres load 10,38 3,491 0,704 0,824 Sumber: Data Diolah Penulis 2019 Hasil  uji  validitas  dari variabel  iklim  kerja  dengan masing-masing dimensi diperoleh  nilai  r hitung adalah
0,659,  0,724,  701,  dan  0,597.
Jadi hasil r hitung > r tabel , maka data dapat  diartikan  valid.  Hasil tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Iklim Kerja
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Psikologikal 10,25 3,723 0,659 0,804 Struktural 9,28 2,526 0,724 0,632 Sosial 10,52 3,612 0,701 0,882 Birokratik 10,64 2,637 0,597 0,792 Sumber: Data Diolah Penulis 201
Hasil  uji  validitas  dari  variabel lingkungan  kerja  dengan  masing- masing  dimensi  diperoleh  nilai  r hitung adalah  0,731,  0,674,  0,691  dan 0,713. Jadi hasil r hitung >
r tabel ,  maka  data  dapat  diartikan valid.  Hasil  tersebut  dapat
dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Lingkungan kerja fisik 9,73 3,036 0,731 0,727 Lingkungan kerja non- fisik 10,64 2,431 0,674 0,652 Lingkungan kerja temporal 9,95 4,576 0,691 0,695 Lingkungan kerja psikologis 10,23 3,206 0,713 0,782 Sumber: Data Primer Diolah 2019
Hasil  uji  validitas  dari variabel  kinerja  dengan  masing- masing  dimensi  diperoleh  nilai r hitung adalah  0,735,  0,719,  0,646
dan  0,772.  Jadi  hasil  r hitung > r tabe l,  maka  data  dapat  diartikan valid. Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kinerja Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Faktor intern 10,76 4,269 0,735 0,679 Faktor ekstern 10,47 5,081 0,719 0,753 Faktor individu 10,27 4,609 0,646 0,726 Faktor organisasi 10,35 4,527 0,772 0,609 Sumber: Data Primer Diolah 2019 2. Reliabilitas Hasil perhitungan reliabilitas  dari  masing  variabel yaitu  beban  kerja,  iklim, lingkungan  dan  kinerja  di  mana Alpha  >  nilai  standar  dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 6. Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Nilai Standar Beban kerja 0,742 12 0,60 Iklim kerja 0,829 13 0,60 Lingkungan kerja 0,716 14 0,60 Kinerja prajurit 0,782 14 0,60 Sumber: Data Primer Diolah (2019) 3. Uji Normalitas Tabel  statistik  di  bawah menunjukkan bahwa model regresi  untuk  variabel  kinerja prajurit berdistribusi normal dengan  Asymp.  Sig.  (0,055)  > 0,05;  untuk  variabel  beban  kerja berdistribusi normal dengan Asymp. Sig. (0,074) >  0,05;
variabel  iklim kerja berdistribusi normal  dengan  Asymp.  Sig. (0,097)  >  0,05;  dan  variabel lingkungan  kerja  berdistribusi normal  dengan  Asymp.  Sig. (0,058) > 0,05; dengan demikian dapat  dikatakan  variabel  beban karja,  iklim  kerja,  lingkungan kerja  dan  kinerja  prajurit
dinyatakan berdistribusi normal.
Tabel 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Beban Kerja Iklim Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Prajurit N 50 50 50 50 Normal Parameters Mean 47.38 52.58 55.44 56.60 Std. Deviation 3.136 3.620 3.649 3.528 Absolute .182 .174 .188 .209 M Di o ff s e t r E en x c tr e e s me Positive .182 .174 .188 .209 Negative -.110 -.109 -.113 -.152 Kolmogorov-Smirnov Z 1.284 1.229 1.329 1.481 Asymp. Sig. (2-tailed) .074 .097 .058 .055
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
4. Uji Multikolinearitas
Nilai VIF tidak melebihi 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini tidak terkena persoalan multikolinearitas. Tabel 8. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 4.967 6.516 .762 .450 1 Beban Kerja .237 .108 .211 2.197 .033  .899 1.112 Iklim Kerja .429 .125 .441 3.423 .001  .499 2.006 Lingkungan .322 .120 .332 2.686 .010  .539 1.854 a. Dependent Variable: Kinerja Prajurit 5. Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan  grafik  di  atas, terlihat titik-titik menyebar secara  acak,  tidak  membentuk sebuah  pola  tertentu  yang  jelas, serta  sebaran  baik  di atas maupun  di  bawah  angka  0  pada sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi.
Gambar 2 Scatterplot Kinerja Prajurit
6. Uji Linearitas Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan  adalah  jika  data menyebar di sekitar garis diagonal  dan  mengikuti  arah diagonal,  maka  model  regresi

## Gambar 3 Normal P-Plot Kinerja Prajurit
7. Uji Regresi Simultan (uji F) Berdasarkan  tabel  di  bawah diketahui  besar  F hitung =  25,005.
Jika  dibandingkan  dengan  nilai F tabel menggunakan  probabilitas 0,5  maka  diketahui  nilai  F tabel = 0,05 (k- Tabel 9. Uji Simultan ANOVA a
memenuhi  asumsi  normalitas. Sedangkan  jika  data  menyebar jauh  dari  garis  diagonal  atau tidak  mengikuti  arah  diagonal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
l)  .  (n-k)  =  0,05  (n-3-1)  .  (50-4)
=  2,81;  maka  dapat  diketahui bahwa  F hitung >  F tabel atau  25,005
>  2,81  atau  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
Model  Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 378.126 3 126.042 25.005 .000 b 1 Residual 231.874 46 5.041 Total 610.000 49
a. Dependent Variable: Kinerja Prajurit
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Iklim Kerja
8. Koefesien Determinasi Nilai R pada tabel di bawah adalah  nilai  korelasi  atau  nilai hubungan  antara  beban  karja, iklim  kerja,  dan  lingkungan kerja  dengan  kinerja  prajurit
Koramil 02 Batu Ceper Tangerang,  yaitu 0,787.
Sementara  koefisien  determinasi artinya  variebel  beban  karja, iklim  kerja,  dan  lingkungan kerja  memberikan  kontribusi pada  kinerja  prajurit  sebesar 62,00%
Model Summary b Tabel 10. Koefesien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .787 a .620 .595 2.245
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Iklim Kerja, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Prajurit
Pembahasan Penelitian
1. Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Kinerja Prajurit
Beban  kerja  adalah  sesuatu yang  dirasakan  berada  di  luar kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang yang dibutuhkan  untuk  mengerjakan tugas  sesuai  dengan  harapan (performa harapan) berbeda dengan  kapasitas  yang  tersedia pada  saat  itu  (performa  aktual). Perbedaan  diantara  keduanya menunjukkan  taraf  kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja. Menurut Gibson dan Ivancevich  (2011:163),  beban kerja  adalah  tekanan  sebagai tanggapan  yang  tidak  dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari setiap tindakan  ekstern  (lingkungan, situasi,  peristiwa  yang  terlalu banyak  mengadakan  tuntutan psikologi  atau  fisik)  terhadap seseorang. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fernando Reinhard  Tjiabrata  menunjukan bahwa beban kerja dan lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada PT.  Sabar  Ganda  Manado,  di mana  nilai  t hitung yang  diperoleh sebesar  9,080  dengan  tingkat signifikansi  0,000.  Oleh  karena
t hitung > t tabel (9,080 > 2,052) dan tingkat  signifikansi  <  0,05 (0,000 < 0,05), maka keputusan yang  diambil  adalah  H0  ditolak dan  H1  diterima  atau  terdapat pengaruh  antara  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Sabar  Ganda  Manado. ( Jurnal  EMBAVol.5  No.2  Juni 2017, Hal. 1570–1580 ). Dengan kata  lain  dapat  disimpulkan bahwa  beban  kerja  berpengaruh terhadap kinerja prajurit.
2. Pengaruh  Iklim  Kerja  terhadap Kinerja Prajurit
Iklim  kerja  itu  selalu  ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim kerja  senantiasa  mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah  faktor  paling  dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim kerja, sehingga  berdampak  terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan  organisasi  perusahaan. Salah  satu  faktor  pencapaian tujuan perusahaan adalah
kinerja pegawainya.
Menurut Menurut Wirawan
(2016:122)  mengutip  pendapat
Litwin  dan  Stringer  bahwa iklim  kerja  merupakan  suatu konsep  yang  melukiskan  sifat subjektif atau kualitas lingkungan  organisasi.  Unsur- unsurnya dapat dipersepsikan
dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat. Hasil penelitian
yang
dilakukan  oleh  Hendry  Wijaya menunjukan  bahwa  hasil  uji hipotesis  (Uji  t)  di  mana  nilai  t hitung  sebesar  5.636  sedangkan t tabel sebesar  2,0262  dengan tingkat  signifikan  0.000,  oleh karena  nilai  t hitung >  t tabel yaitu 5.636  >  2,0262  maka  H1
diterima dan H0 ditolak. Artinya  bahwa  ada  hubungan secara signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai ( Juran Ecoment Global,  Volume  2  Nomor  1
Edisi  Februari  2017;  ISSN:
2540-816X ).  Dengan  kata  lain dapat  disimpulkan  bahwa  iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja prajurit.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Prajurit Kondisi  lingkungan  kerja yang nyaman akan mempengaruhi  pegawai  bekerja lebih giat dan konsentrasi
menyelesaikan  tugas-tugasnya sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan  kinerja  menuntut instansi membentuk suatu kekuatan  diri  dan  jika  situasi lingkungan kerja turut menunjang  maka  pencapaian kinerja  akan  lebih  mudah, instansi yang mempunyai lingkungan  kerja  yang  baik  dan nyaman akan memberikan motivasi  bagi  pegawai  untuk meningkatkannya. Menurut Mangkunegara (2010:105)  bahwa  lingkungan kerja  non  fisik  terdiri  dari lingkungan  kerja  temporal  dan lingkungan  kerja  psikologis. Kutipan tersebut dapat dimaknai  bahwa  lingkungan kerja  sangat  beragam,  yang semuanya  dapat  mempengaruhi pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi. Penelitian yang telah dilakukan oleh Jerry M. Logahan  menunjukan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ( Jurnal Binus Business  Review  Vol.  3 No.  1 Mei 2012 ). 4. Pengaruh Beban Kerja, Iklim Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Prajurit Berdasarkan uji regresi linier berganda, diketahui bahwa uji simultan menunjukkan ada pengaruh bersama  beban  kerja,  iklim kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja prajurit, bahwa
semakin  tinggi  beban  kerja, iklim  kerja  dan  lingkungan kerja  pada  prajurit  Koramil 02/Batu Ceper Tangerang berakibat semakin meningkatkan pula kinerja prajurit.  Hal  ini  terbukti  dari nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) yang  menyatakan  sumbangan bersama  beban  kerja,  iklim kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  peningkatan  kinerja prajurit  sebesar  0,620.  Angka ini dapat diinterpretasikan bahwa  62,00%  variansi  yang ada pada variabel kinerja prajurit  dapat  diprediksi  oleh variabel beban kerja, iklim kerja dan lingkungan kerja, sedangkan  38,00%  berasal  dari variabel-vaiabel  bebas  lainnya sebagai penentu tingginya kinerja prajurit. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fernando Reinhard Tjiabrata ( Jurnal
EMBA ;  Vol.5  No.2  Juni  2017; ISSN  2303-1174 )  menunjukkan beban  kerja,  dan  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan,  sedangkan  penelitian
Putri  Yuni  Astuti  ( JOM  Fekon,
Vol.  4  No.  1  (Februari)  2017 ) bahwa iklim kerja dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  Rekomendasi  untuk penelitian  ini  yaitu  pimpinan atau komandan harus memperhatikan beban kerja prajuritnya,  begitu  juga  untuk iklim  dan  lingkungan  kerja harus memberikan dampak yang  positif  terhadap  kinerja prajuritnya, sehingga tujuan organissi  yang  ingin  dicapai mudah diwujudkan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja prajurit  Koramil  02/Batu  Ceper
Tangerang, di mana nilai
terbesar ada pada korelasi dimensi  faktor  eksternal  (X1.1) terhadap dimensi faktor individu  (Y3)  yaitu  sebesar 0,515 yang berarti  tingkat hubungan  antar  kedua  dimensi tersebut dinilai sedang berdasarkan standar
nilai
Correlation (R). Dimensi faktor
eksternal  (tuntutan  tugas  dan organisasi  kerja)  tercermin  dari kemampuan menyelesaikan
tugas benar dan tepat waktu dan organisasi mendukung apa yang dilakukan anggotanya demi terwujudnya cita-cita organisasi. 2. Iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja prajurit  Koramil  02/Batu  Ceper Tangerang,
dimensi sosial (X2.3)  terhadap  dimensi  faktor intern (Y2)  yaitu sebesar
0,655  yang  berarti  tingkat hubungan  antar  kedua  dimensi tersebut dinilai kuat berdasarkan standar nilai Correlation (R). Dimensi faktor sosial  (interaksi  teman  sejawat dan  ada  rasa  tanggung  jawab), hal  ini  tercemin  dari  tanggung
jawab atas tugas yang diberikan selalu dilaksanakan dengan baik, begitu juga dengan interaksi antar prajurit memiliki komunikasi yang harmonis, sehingga  sangat  mendukung terhadap ketercapaian tugas.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja prajurit  Koramil  02  Batu  Ceper Tangerang,  di  mana  nilai  yang terbesar  ada  pada  korelasi dimensi  lingkungan  kerja  non- fisik  (X3.2)  terhadap  dimensi faktor  organisasi  (Y4)  yaitu sebesar  0,706  yang  berarti tingkat  hubungan  antar  kedua dimensi  tersebut  dinilai  kuat berdasarkan standar nilai Correlation (R). Dimensi faktor lingkungan kerja non-fisik (kesempatan  untuk  maju  dan keamanan  dalam  bekerja),  hal ini  tercermin  dari  semangat prajurit  dalam  melaksanakan perintan  komandan,  sehingga memberikan  kesempatan  untuk mendapat  jenjang  yang  lebih baik  dalam  hal  ini  kenaikan pangkat  militer,  sedang  prajurit
merasa aman dalam menjalankan  tugasnya,  karena semua  jaminan  telah  diberikan organisasi berupa jaminan kebutuhan  pokok  dan  jaminan kesehatan.
4. Beban  kerja,  iklim  kerja  dan lingkungan kerja secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja prajurit Koramil 02/Batu Ceper Tangerang. Dengan nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,620 menyatakan sumbangan bersama beban kerja, iklim kerja dan lingkungan kerja terhadap peningkatan  kinerja  prajurit. Artinya beban kerja, iklim kerja dan  lingkungan  kerja  bersinergi menciptakan  pribadi  seorang prajurit  tangguh  yang  dapat memberikan kinerja terbaik untuk organisasinya. Saran 1. Beban kerja hendaknya diberikan sesuai dengan kondisi dan  kesiapan  prajurit  dalam melaksanakan tugas. Hasil penelitian melalui dimensi faktor time  load (perencanaan dan pelaksanaan waktu) terhadap dimensi faktor organisasi  (uraian  jabatan  dan pola komunikasi yaitu sebesar 0.009 yang berarti tingkat hubungan  antar  kedua  dimensi ini  dinilai  sangat  rendah.  Untuk itu  disarankan  kepada  pimpinan atau  komandan  koramil  agar dalam pemberian tugas/pekerjaan  kepada  prajurit tidak dilakukan secara mendadak dengan waktu pengerjaan yang singkat, sehingga prajurit memiliki waktu yang cukup untuk merencanakan dan melaksanakannya. Sedangkan bagi  Prajurit  disarankan  agar meningkatkan keterampilan perorangan sehingga setiap Prajurit selalu siap siaga apabila mendapatkan tugas yang bersifat insidentil.
2. Hasil  penelitian  Iklim  Kerja untuk dimensi struktural (tempat  dan  suasana  kerja  serta peralatan  dan  proses  kerja) terhadap dimensi faktor individu  (integritas  tinggi  dan
konsentrasi  baik)  yaitu  sebesar 0,015 yang berarti  tingkat hubungan  antar  kedua  dimensi ini dinilai sangat rendah. Faktor yang  berpengaruh  pada  dimensi ini  adalah  peralatan  dan  proses kerja  yang  mana  dukungan  alat peralatan seperti kendaraan operasional,  alat  komunikasi dan  alat  pendukung  lainnya yang  menunjang  kerja  prajurit. Disarankan  kepada  pimpinan atau  komandan  koramil  agar memenuhi kebutuhan alat peralatan yang menunjang kinerja prajurit sehingga pelaksanaan tugas dapat dilaksanakan  lebih  maksimal. Sedangkan bagi Prajurit, disarankan agar mengoptimalkan  alat  peralatan yang  dimiliki  Koramil  guna menunjang pelaksanaan tugas.
3. Lingkungan  kerja  hendaknya dapat terus ditingkatkan, walaupun hasil penelitian
melalui dimensi lingkungan kerja psikologis (kebosanan dan keletihan) terhadap dimensi faktor individu (integritas tinggi  dan  konsentrasi  baik)
yaitu sebesar 0.138
yang  berarti  tingkat  hubungan antar  kedua  dimensi  ini  dinilai
sangat rendah. Untuk itu disarankan  kepada  pimpinan atau  komandan  koramil  agar dapat  meningkatkannya  dengan cara  memberikan  bimbingan mental  atau  psikologis  melalui kegiatan keagamaan  atau dalam bentuk kesenangan seperti rekreasi  bersama  dan family gathering .
4. Kinerja prajurit merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  organisasi.  Guna lebih  mengoptimalkan  kinerja prajurit disarankan agar diberikan  pelatihan  teritorial secara  berkala  dalam  rangka memelihara  dan  meningkatkan ketrampilan  prajurit  di  bidang teritorial. Selain itu, perlu dipertimbangkan  promosi  karir Prajurit Babinsa yang disesuaikan  dengan  prestasinya dalam  melaksanakan  tupoksi
Komando Teritorial.
5. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian harus memperhatikan  hal-hal  yang dapat  mempengaruhi  kinerja prajurit  Koramil  02/Batu  Ceper Tangerang, disarankan agar menggunakan variabel lain sebagai  pembanding  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan penulis  dengan  menggunakan teori yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, Sobia and Yasir Aftab Farooqi,
International  Journal  of Multidisciplinary  Sciences and  Engineering,  Vol.  5, No. 8, August 2014. Arakal, Tessla, Trends and Challenges in Global Business  Management, ISBN  978-93-  82338-84-0 © 2013. Ardiyani, Nurul Ana, Rini Nugrahaeni, Diponegoro
Journal  of  Management Volume  6,  Nomor  4, Tahun 2017. Astuti, Putri Yuni, JOM Fekon, Vol.  4 No. 1 (Februari) 2017.
Awan,  Abdul  Ghafoo, European Journal  of  Business  and Management,  Vol.7,  No.1, 2015.
Budianto,  A.  Aji  Tri  dan  Amelia
Katini, KREATIF  Jurnal Ilmiah  Prodi  Manajemen Universitas  Pamulang  |
Vol.  3,  No.1,  Oktober
2015.
Chandra,  Riny, Jurnal  Manajemen Dan Keuangan, Vol.6,
No.1,  Mei  2017  ISSN 2252- 844X. Davis, Keith,  &  Newstrom,  John W. (2012). Perilaku Dalam  Organisasi .  Alih Bahasa:  Agus  Dharma.
Erlangga. Jakarta.
Erawati,  Andi  Hartini, Jurnal  Economix Volume 3 Nomor 1 Juni 2015.
Irawan  Andi,  M.  Syamsul  Maarif,
dan  M.  Joko  Affandi (2015). Jurnal  Aplikasi Bisnis  dan  Manajemen (JABM)  Vol.  1  No.  1 Agustus 2015 Jain,  Ruchi, International  Journal of  Scientific  and  Research Publications, Volume 4, Issue 1, January 2014. Jayaweera,  Thushel; International  Journal of Business and Management; Vol. 10, No.
3; 2015.
Khaled  Al-Omari  and  Haneen
Okasheh, International Journal of Applied Engineering Research ISSN  0973-4562  Volume 12, Number 24 (2017).
Lankeshwara     P ,      International
Journal of Multidisciplinary  Studies
(IJMS); Volume 3, Issue 1, 2016. Logahan, Jerry M., BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 3 No. 1 Mei 2012. Lukiyana dan Firman Davi Firdaus,
Bijak Majalah Ilmiah Institut  STIAMI.  Volume 14,  No.  02,  September 2017; ISSN 1411-0830. Mæstad, Ottar, Journal of Health Economics 29 (2010) 686–698.
Malik,   M.   Imran, African Journal of Business Management
Vol. 5; 28
December 2011. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
(2010). Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan .  PT.  Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Manuaba.  2010. Hubungan  Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja . Rineka Cipta.  Jakarta.  Massoudi,  Aram Hanna, Journal  of  Business  and Management, Volume 19, Issue 1.
Ver. III (Jan. 2017). Mathews, Christopher, International  Journal  of Science and Research (IJSR);  Volume  5  Issue  4,
April  2016;  ISSN  2319-
7064 .
Mathis, Robert L., John H. Jackson.
(2008). Human  Resource
Management . Thomson South-Western. New York. Mercubuana, Buku Bimbingan dan Penyusunan Tesis , Edisi 12, 2017, Jakarta. Moulana,  Ferry,  Bambang  Swasto Sunuharyo, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol.  44  No.1  Maret 2017. Muhammad,  Arni.  (2017). Komunikasi
Organisasi . Bumi Aksara. Jakarta.
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  (2010). Stress  dan  keselamatan Kerja,  Psikologi  Industri dan organisasi . Universitas Indonesia. Jakarta. Nitisemito, Alex S. (2010). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta. Omolayo, Benjamin  O. International  Journal of  Humanities  and  Social  Science; Vol. 3 No. 15; August 2013.
Permarupan,  P.  Yukthamarani, Procedia  - Social  and  Behavioral  Sciences  107 (2013).
Rivai,  Veithzal.  (2008). Manajen
Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan .  Raja Grafindo. Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fawzi  Mohd. Basri. (2011). Performance Appraisal . Rajawali Pres. Jakarta.
Robbins. Stephent. (2009). Perilaku Organisasi . Alih Bahasa Halidah dan Dewi Sartika.
Erlangga. Jakarta. Saluy,  A.  B.,  Musanti,  T.,  & Mulyana, B. (2019). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Di Makosek Hanudnas I. Journal  Of  Management And Business Review, jilid , 16 , 87-109. Saluy, A. B., & Treshia, Y. (2018). Pengaruh  motivasi  kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja  karyawan  (Studi Kasus  di  Perusahaan  PT IE). Jurnal Ilmiah Manajemen and Bisnis , 2 (1), 53-70. Saluy,  A.  B.,  &  Wibowo,  C.  The Influence  of  Motivation and Competency to Performance of Civil Servants  and  the  Effect  of Working  Satisfaction  in the Directorate Environment of TNI Laws.Scholars  Journal  of Economics,  Business  and Management,  Jun,  2018; 5(6): 454-464. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2012). Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia . Bumi Aksara. Jakarta. Sahin,  Hande  and  Semra  Akar Sahingoz ; American International  Journal  of Social  Science,  Vol.  2  No. 3; May 2013. Samson, Gitahi Njenga, International  Journal  of Managerial  Studies  and
Research (IJMSR) Volume  3, Issue 12, December
2015.
Sedarmayanti.  (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas  Kerja .  CV Mandar Maju. Bandung.
.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  PT.  Refika  Aditama.
Bandung.
. (2013). Good Governance
(Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi  Daerah:  Upaya Membangun Organisasi Efektif  dan  Efisien .  CV Mandar Maju. Bandung. Setiawan,  Kiki  Cahaya, PSIKIS-Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 1 (2015). Shabbir,  Benish, Journal  of  Accounting &Marketing; Volume 6 • Issue 1 • 2017. Simamora,
Henry. (2014). Manjemen  Sumber  Daya Manusia .  STIE  YKPN.
Yogyakarta.
Soetjipto, Budi W. (2010). Paradigm Bar u  Manajemen Sumber
Daya  Manusia .  Amara Book. Yogyakarta. Sunyoto,  Danang.  (2012). Teori,
Kuesioner,  dan  Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian) .  CAPS  (Center for  Academic  Publishing
Service). Yogyakarta. Sutarto. (2006). Dasar-Dasar Organisasi . Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Tantowi,  Ridwan, Jurnal  Bisnis Darmajaya,  Vol.  02  No.  02,  Juli 2016.
Tarwaka.  (2014). Keselamatan  dan Kesehatan Kerja: Manajemen dan Implementasi K3 di Tempat  Kerja .  Harapan Press. Solo Tika,  Moh.  Pabundu.  (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan .
Bumi Aksara. Jakarta. Tjiabrata,  Fernando  Reinhard, Jurnal  EMBA;  Vol.5  No.2  Juni 2017; ISSN 2303-1174. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wijaya, Hendry, JURNAL Ecoment Global;  Volume  2  Nomor 1 Edisi Februari 2017; ISSN: 2540-816X. Wirawan.  (2016). Budaya  dan  Iklim Organisasi . Salemba Empat. Jakarta. Yee  Poh  Li; International  Journal of  Accounting  &  Business Management, Vol. 5 (No.1), April 2017.
Zulkarnain  Ade  Ardian;  Tajuddin  Pogo; Jurnal Ilmiah Manajemen  & Bisnis, Vol 3 (No. 1), 2019.