…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Staf Tata Usaha Pada Kantor Uptd TK, SD, Dan Pendidikan Non Formal Kecamatan Sumedang Selatan Kabupaten Sumedang
Maulana Rizky Fajar 1 , Deti Apriyanti 2
1,2 Ikopin University E-mail: maulanarizkyfajarc2190029@gmail.com 1 , detiapriyanti12@gmail.com 2
Article History: Received: 18 April 2022
Revised: 06 Juni 2022 Accepted: 06 Juni 2022
Abstract: Human resources are an important part in an  institution  so  as  to  improve the  quality  of  human resources,  it  is  necessary  to  know  what  are  the factors in improving the quality of human resources, one  of  which  is  competence.  This  study  aims  to determine  the  effect  of  competence  on  the performance  of  administrative  staff  of  UPTD Kindergarten, Elementary, and Non-Formal Education,  South  Sumedang  District,  Sumedang Regency.  The  type  of  research  conducted  is descriptive and quantitative research. The population of  this  study  was  the  administrative  staff  of  UPTD
TK,  SD,  and  Non-Formal  Education,  South Sumedang  District,  Sumedang  Regency,  which amounted  to  9  people  and  all  of  them  were  be sampling  in  this  study  and  were  asking  to  answer questionnaires.  Based  on  the  analysis,  it  can  be concluding  that  the  resulting  of  regression  equation shows  that  competence  has  a  positive  and insignificant effect on the performance of administrative staff. The correlation coefficient value shows  a  value  of  0.423,  which  means  that  the relationship between competence and the performance of administrative staff is moderate. The coefficient of determination has a contribution value of  competence  to  the  performance  of  administrative staff  of  17.9%  while  the  remaining  82.1%  is influencing by other factors besides competence.
Keywords: Human Resources, Competence, Performance of Administrative Staff

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  penting  dalam  pencapaian  tujuan  dalam  sebuah lembaga, jika seorang staf memiliki kompetensi yang baik. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia  adalah  untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten,  sehingga  dapat menrealisasikan suatu kinerja yang optimal. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006) menyatakan bahwa,  kinerja  merupakan  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  (kompetensi).  Sejalan  dengan teori  Wibowo  (2013)  implementasi  kinerja  dilakukan  olh  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi,  motivasi  dan  kepentingan.  Hal  ii,  didukung  oleh  penelitian-penelitian  empiris  dari
Adji dan Anwar (2006) bahwa, Kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan atau suatu lembaga penting melakukan penelitian kinerja  karyawannya  karena  merupakan penentuan  secara  periodic  efektivitas  operasional  suatu organisasi terkait dengan sasaran, standar dan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  penting  pada  suatu  lembaga  harus  benar- benar  dijaga  dengan  baik.  Manusia  berperan  secara  dinamis  dalam  berbagai  kegiatan  lembaga guna mencapai tujuan lembaga itu sendiri. Sumber daya manusia harus mampu untuk mendukung tujuan  lembaga  di  lingkungan  pemerintahan.  Tujuan  utama  dari  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  untuk  mempersiapkan  dan  merealisasikan  sumber  daya  manusia  yang berkompeten,  kompetensi  sumber  daya  manusia  dikatakan  memenuhi  kriteria  jika  sumber  daya manusia tersebut dapat merealisasikan tujuan lembaga dengan memberikan pelayanan yang baik dan  berkualitas  Nawawi  (2011).  Berdasarkan  kutipan  dari  teori  Wibowo  (2007)  menyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan  itu.  Kompetensi  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  melakukan  atau melaksanakan  pekerjaannya  yang  didasari  oleh  keterampilan,  pengetahuan,  kreativitas  dan pengalaman  yang  ada  dalam  dirinya  untuk  menghasilkan  suatu  kinerja  yang  diharapkan.  Guna tercapai suatu tujuan secara efektif dan efisien maka diperlukan untuk meningkatkan kompetensi para karyawan.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, kursus pelatihan, keterampilan yang dituangkan dalam kinerja tugas dan deskripsi jabatan. Kompetensi mengacu  pada  kemampuan  yang  harus  dimiliki  setiap  individu  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan baik. Kompetensi adalah kemampuan seseorang maka kualitas ini merupakan kombinasi dari  keterampilan  (Skill),  dan  pengetahuan  (Knowledge)  kemampuan  (Ability)  untuk  ciri  khas untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Suharsaputra  (2010)  menjelaskan  bahwa  faktor kemampuan/kompetensi  dapat  mempengaruhi  kinerja  karena  dengan  kemampuan  yang  tinggi, maka  kinerja  pegawai  pun  akan  tercapai.  Sebaliknya,  apabila  kemampuan  pegawai  rendah  atau tidak sesuai dengan kealiannya, maka kinerja pun tidak akan tercapai.
Oleh  karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk  mengambil  judul  “Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia  terhadap  Kinerja  Staf  Tata  Usaha.”  Kompetensi  sebagai  karakteristik  dasar  dari seseorang  yang  memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjaannya. Kompetensi  juga  merupakan  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang dengan  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas  pekerjaan.  Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut.

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Kompetensi
Menurut  Emron,  Yohny,  Imas  (2017:140)  kompetensi  adalah  kemampuan  individu  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  benar  dan  memiliki  keunggulan  berdasarkan  hal  yang menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap. Menurut para ahli, adalah sebagai berikut :
1. Menurut  Spencer  dan  Spencer,  dalam  Emron,  Yohny,  Imas  (2017).  Kompetensi  adalah karakteristik  yang  mendasari  individu  berkaitan  dengan  sebab-akibat  pelaksanaan  yang unggul dalam pekerjaan atau keadaan.
2. Menurut  George  klemp,  dalam  Emron,  Yohny,  Imas  (2017),  kompetensi  adalah
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
karakteristik yang mendasari seseorang menghasilkan pekerjaan yang efektif dan kinerja yang unggul. Pada dasar nya setiap karyawan memiliki karakter berdasarkan kemampuan pada  bidangnya.  Dan  itu  pun  harus  melalui  tahap  dan  proses  sehingga  kompetensi  yang dimiliki dapat berguna di dunia kerja.

## Indikator Kompetensi
Menurut  Dr.  Emron  Edision  (2016:143)  untuk  memenuhi  unsur  kompetensi,  seseorang pegawai harus memenuhi unsur-unsur di bawah ini:
1. Pengetahuan
Memiliki  pengetahuan  yang  mendukung  pekerjaan,  memiliki  kemauan  untuk meningkatkan pengetahuan.
2. Keahlian Memiliki  keahlian  teknis  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang  ditangani, memiliki  kemampuan  dalam  mengidentifikasi  masalah,  memiliki  kemampuan  mencari solusi atas permasalahn yang di hadapi.
3. Sikap
Memiliki  inisiatif  dalam  membantu  rekan  kerja,  memiliki  keramahan  dan kesopanan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  serius  senangani  setiap  keluhan-keluhan pasien.

## Pengertian Kinerja
Menurut  Emron,  Yohny,  Imas  (2017:186)  manajemen  kinerja  adalah  tentang  bagaimana kinerja  di  kelola  untuk  memperoleh  tujuan.  Kinerja  seseorang  tidak  ditentukan  dari  kualitas pekerjaannya.  Pada  saat  perusahaan  membutuhkan  penciptaan  peran  apa  saja  yang  dibutuhkan untuk pengelolaan kinerja, maka analisis peran amat diperlukan. Kinerja berasal dari pengertian performance. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang sangat luas, bukan hanya hasil kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  pekerjaan  berlangsung.  Menurut  Saefuddin  Mubarok (2017:77) kinerja adalah keberhasilan seorang individu dari keseluruhan pelaksana tugas selama periode  tertentu  yang  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  standar  hasil  kerja,  target sasaran.  Dengan  demikian,  kinerja  adalah  kesediaan  seorang  dengan  melakukan  suatu  kegiatan dan  menyempurnakannya  sesuai  tanggung  jawab  dan  hasil  yang  di  harapkan.  Karyawan  adalah bagian yang sangat penting bagi perusahan, karna karyawan terlibat langsung untuk kesuksesan suatu  perusahaan.  Pada  dasarnya  setiap  karyawan  harus  memiliki  kemampuan  yang  sesuai dengan bidang pekerjaannya.

## Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Saefuddin Mubarok (2017:80) dalam menjalan kan fungsi nya, kinerja tidak hanya berdiri sendiri, tetapi di pengaruhi oleh faktor kemampuan, motivasi, keterampilan, dan dukungan organisasi. Faktor individu yaitu motivasi, komitmen, dan kemampuan dalam mencapai kinerja. Faktor  diluar  individu  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  tradisi  kerja,  karakteristik,  organisasi, pemahaman  kerja,  teknologi  dan  tipe  dari  analisis  kinerja.  Menurut  model  partner  lawyer (Gibson,1994) kinerja individu di pengaruhi oleh faktor-faktor:
1. Harapan mengenai imbalan internal dan eksternal.
2. Kemampuan, kebutuhan dan sifat.
3. Persepsi terhadap tugas.
4. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  merupakan  staf  tata  usaha  UPTD  TK,  SD,  dan  Pendidikan  Non Formal  Kecamatan  Sumedang  Selatan  Kabupaten  Sumedang.  Sampel  penelitian  merupakan kelompok  kecil  dari  populasi  banyaknya  narasumber  yang  menjadi  sampel  pada  penelitian  ini berjumlah 9 orang.

## Variabel dan Definisi Operasional Penelitian
Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel X dan Y, yang dimana kompetensi berperan sebagai variabel X dan sebagai variabel bebas atau independence variable. Dan kinerja staf tata usaha berperan sebagai variabel Y atau yang menjadi variabel terikat atau juga disebut dependent variabel.
Kompetensi adalah kemampuan dasar seseorang dalam hal wawasan, keterampilan, perilaku, dan hal lainnya yang terkait dengan aturan yang dikeluarkan suatu lembaga dan di dasarkan atas jobdesk  yang  telah  menjadi  tanggungjawab  masing-masing  staf.  Indikator  untuk  menilai kompetensi antara lain wawasan, keterampilan, dan perilaku.
Kinerja karyawan adalah suatu hasil pencapaian kerja staf yang dilakukan pada suatu periode tertentu.  Indikator  untuk  menilai  kinerja  staf  antara  lain  faktor  individu,  faktor  kepemimpinan, faktor kerjasama tim, faktor sistem dan faktor kontekstual.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk menunjang penelitian ini dalam pengambilan data dilakukan dengan menggunakan dan  membagikan  kuesioner  kepada  narasumber.  Menurut  Sugiyono  (2017:142)  kuesioner  atau angket  adalah  suatu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberikan  sekumpulan pertanyaan  atau  pernyataan  secara  tertulis  kepada  narasumber  untuk  dijawab.  Kuesioner  dalam penelitian ini berjenis kuesioner petanyaan tertutup yang dimana narasumber diberikan alternatif jawaban  serta  narasumber  dapat  memilih  jawaban  yang  dianggap  sesuai  dengan masing-masing pendapat narasumber.

## Jenis Penelitian dan Teknik Analisis Data
Jenis penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan Teknik analisis data menggunakan statistika.  Menurut  Azwar  (2005:5)  penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang  menekankan pada data data numerical (angka) yang diolah secara statistika.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan  teknik deskriptif  kuantitatif  dengan  teknik  statistik  yang  terdiri  dari  uji  lineritas,  uji  regresi  sederhana, uji  koefisien  korelasi,  dan  uji  koefisien  determinasi  dalam  menganalisis  data-data  penelitian ini dibantu dengan menggunakan aplikasi Microsoft Excel 2010.

## Uji Validitas Data
Suatu  kuesioner  dapat  dikatakan  valid  jika  masing-masing  pertanyaan  didalamnya  mampu mendeskripsikan  sesuatu  yang  benar  benar  dapat  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Yang  artinya kuesioner tersebut harus mampu mengungkapkan perbedaan objek atas dasar faktor-faktor yang akan  diukur.  Pada  penelitian  ini  perhitungan  validitas  mengacu  pada  Uji  Korelasi  Product Moment.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Tabel 1. Distribusi Nilai r Table Product Moment
Berdasarkan  tabel  distribusi  r  table  product  moment  diatas  adalah  0,666.  Nilai  ini disesuaikan dengan nilai signifikansi yaitu sebesar 5% dan jumlah narasumber sebanyak 9 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Narasumber
Narasumber  pada  penelitian  ini  merupakan  staf  tata  usaha  pada  UPTD  TK,  SD,  dan Pendidikan  Non  Formal  Kecamatan  Sumedang  Selatan  Kabupaten  Sumedang  dengan  jumlah sebanyak 9 orang.

## Uji Validitas
Pada uji validitas ini diperhitungkan antar butir instrumen dengan skor kurang dari 0,666 dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen  tersebut  tidak  valid.  Hasil  pengujian  validitas  variabel kompetensi dan variabel kinerja staf tata usaha tersebut dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :

## Tabel 2. Hasil Validitas Variabel Kompetensi
Variabel No Butir Instrumen Koefisien r Tabel Keterangan Kompetensi (X) 1 0.499110056 0.666 Tidak Valid 2 0.909871235 0.666 Valid 3 0.91327545 0.666 Valid 4 0.827792287 0.666 Valid 5 0.909871235 0.666 Valid 6 0.170427824 0.666 Tidak Valid

## Tabel 3. Hasil Validitas Variabel Kinerja Staf
Variabel No Butir Instrumen Koefisien r Tabel Keterangan Kinerja Staf (Y) 1 0.8 0.666 Valid 2 0.700218625 0.666 Valid 3 0.296972086 0.666 Tidak Valid
Berdasarkan  tabel  2.  untuk  menguji  validitas  pada  variabel  kompetensi  dapat  ditarik kesimpulan bahwa dari 6 butir instrumen terdapat 2 butir instrumen yang tidak valid yakni no 1 dan 6 dikarenakan koefisiennya kurang dari 0,666. berdasarkan tabel 3. dalam pengujian validitas pada variabel kinerja staf dari 3 butir instrumen terdapat instrumen yang tidak valid yakni pada no 3 dikarenakan koefisiennya kurang dari 0,666.

## Analisis dan Pembahasan
Analisis regresi dan korelasi digunakan untuk dilakukannya pengujian terhadap pengaruh dan  hubungan  antara  kompetensi  SDM  dan  Kinerja  staf  tata  usaha  UPTD  TK,  SD,  dan Pendidikan  Non  Formal  Kecamatan  Sumedang  Selatan  Kabupaten  Sumedang.  Pengujian    pada penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  hasil  dari  perhitungan anova  table,  coefficient, dan model summary yang dimana perhitungan ini dibantu oleh aplikasi microsoft excel 2010. Berikut hasil perhitungannya :
Tabel 4. Uji Linearitas Persamaan Regresi Anova Table df SS MS F Significance F Regression 1 1.951129553 1.951129553 1.528113071 0.25626344 Residual 7 8.937759336 1.276822762 Total 8 10.88888889
Berdasarkan pada tabel 4. diatas dapat disimpulkan bahwa variabel (X) yakni kompetensi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel (Y) yakni kinerja SDM staf tata usaha yang dimana hal ini ditunjukan dari nilai significance F sebesar 0,256 yang dimana nilai tersebut lebih dari nilai alpha sebesar 0,05.

## Tabel 5. Persamaan Regresi Linear
untuk mengetahui persamaan regresi linear sederhana adalah Y = a + bx. Berdasarkan tabel 5.  diatas  dapat  diketahui  persamaan  regresi  linear  sederhananya    untuk  variabel  kompetensi adalah
Coefficients
Coefficients Standard Error t Stat P- value Intercept 8.075 3.913 2.064 0.078 X  Variable 1 0.191 0.154 1.236 0.256
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.1, No.2, Juni 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Y = 8,075 + 0,191X
Setelah  mengetahui  persamaan  regresi  linear  sederhana  diatas,  persamaan  tersebut menunjukan  bahwa  koefisien  regresinya  sebesar  0,191  yaitu  bertanda  postif.  Tanda  positif  ini mengartikan  bahwa  setiap  kenaikan  variable  X  sebesar  1  maka  variabel  Y  akan  naik  sebesar 0,191.

## Tabel 6.  Uji Signifikansi Koefisien Korelasi
Model Summary Multiple R 0,423302926 R Square 0,179185367 Adjusted R Square 0,061926134 Standard Error 1,129965824 Observations 9
Berdasarkan tabel 6. Diatas dapat diketahui bahwa koefisien korelasinya sebesar 0,423 yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai hubungan yang dapat dikategorikan sedang terhadap  kinerja  staf  tata  usaha  UPTD  TK,  SD,  dan  Pendidikan  Non  Formal  Kecamatan Sumedang  Selatan  Kabupaten  Sumedang.  Sedangkan  untuk  koefisien  determinasi  menunjukan nilai sebesar 0,179 yang berarti bahwa variabel X (kompetensi) dapat mempengaruhi variabel Y (kinerja)  sebesar  17,9  %  dan  sisanya  sebesar  82,1%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Berdasarkan pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  hanya  kompetensi  yang  dapat  mempengaruhi kinerja staf tata usaha dan memerlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja.
Dari  penelitian  ini  perlu  adanya  peranan  dari  pihak  lembaga  untuk  meningkatkan  kinerja stafnya,  maka  kontribusi  kompetensi  pada  staf  tata  usaha  UPTD  TK,  SD,  dan  Pendidikan  Non Formal  Kecamatan  Sumedang  Selatan  Kabupaten  Sumedang.  Untuk  meningkatkan  kompetensi pada  stafnya  lembaga  mesti  memberikan  kesempatan  serta  terus  mendukung  kepada  stafnya untuk selalu meningkatkan kompetensinya disesuaikan dengan bidang dan jobdesk yang dimiliki. Untuk  meningkatkan  kompetensi  suatu  lembaga  dapat  mengadakan  Pendidikan  formal  ataupun informal, seminar, workshop, pelatihan, atau kegiatan lainnya yang dapat meningkatkan wawasan dan keterampilan staf yang sudah dimiliki sebelumnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasann diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Persamaan  regresi  yang  dihasilkan  menunjukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif dan tidak signifikan terhadap kinerja staf tata usaha  UPTD TK, SD, dan Pendidikan Non Formal Kecamatan Sumedang Selatan Kabupaten Sumedang.
2. Nilai  koefisien  korelasi  menunjukkan  nilai  sebesar  0,423  yang  artinya  hubungan kompetensi  dengan  kinerja  staf  tata  usaha  UPTD  TK,  SD,  dan  Pendidikan  Non  Formal Kecamatan Sumedang Selatan Kabupaten Sumedang adalah sedang.
3. Koefisien  determinasi  memiliki  nilai  kontribusi    kompetensi  terhadap  kinerja  staf  tata usaha  UPTD  TK,  SD,  dan  Pendidikan  Non  Formal  Kecamatan  Sumedang  Selatan Kabupaten  Sumedang  sebesar  17,9%  sedangkan  sisanya  82,1%  dipengaruhi  oleh  faktor
lainnya selain kompetensi.
4. Berdasarkan  hasil  perhitungan  didapatkan  persentase  yang  cukup  kecil  yakni  sebesar 17,9,  sehingga  faktor-faktor  lain  diprediksikan  memiliki  kontribusi  yang  besar  dalam mempengaruhi  kinerja  staf  tata  usaha  dan  hal  ini  perlu  dilakukan  kajian  ulang  pada penelitian yang lebih rinci di masa yang akan datang.

## DAFTAR REFERENSI
Adji,  Anwar.  2006.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Inti Kebun Sejahtera.
Azwar, S. 2005. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset.
Edison  Emron,  Yohny  Anwar,  Imas  Komariyah.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Alfabeta, Bandung.
Edison, Emron., dkk. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung Gibson,  Ronald  F.  1994.  Principles  Of  Composite  Material  Mechanics.  New  York  :  Mc  Graw
Hill,Inc
Ivan  Aries  Setiawan  dan  Imam  Ghozali.  (2006).  Akuntansi  Keperilakuan  Konsep  dan  Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Mubarok,  E.  Saefuddin,  (2017),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pengantar  Keunggulan Bersaing, Bogor: In Media
Nawawi, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif(delapan).Gadjah Mada University Press.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV. Suharsaputara, Uhar. 2010. Administrasi Pendidikan. Bandung : PT Refika Aditama Wibowo. ( 2007). Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Prasada. Wibowo. (2013). Manajemen kinerja. Edisi ketiga. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Wibowo.  2013.  Perilaku  dalam  Organisasi..  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo  Persada  2012.
Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada