The Effect Of Compensation And Work Environment On Employee Performance With Work Satisfaction As An Intervening Variable (Study On Employees Of PT. Eight Raja Abadi Semarang)
Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Delapan Raja Abadi Semarang)
Ari Widiarto 1* , Nunik Kusnilawati 2 , Indarto 3
Universitas Semarang 1,2,3 bluesplash79@gmail.com 1

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to improve employee performance by focusing on PT. Delapan Raja Abadi Semarang, a company engaged in massage services. The selection of this research object is based on the observation that employee performance in the company has not reached an optimal level and has failed to achieve the set targets. The problem formulation posed is how to improve employee performance by considering job satisfaction as an intervening variable at PT. Delapan Raja Abadi Semarang. The purpose of this study is to analyze the influence of compensation and work environment on employee performance, considering job satisfaction as an intervening variable at PT. Delapan Raja Abadi Semarang. The research sample consists  of  70  respondents  selected  using  the  census  or  saturation  sampling  method,  covering  all employees  at  PT.  Delapan  Raja  Abadi  Semarang.  The  data  analysis  method  used  is  multiple  linear regression. The results of the study indicate that compensation and the work environment have a positive influence on job satisfaction. Additionally, other findings show that compensation, the work environment, and  job  satisfaction  together  have  a  positive  influence  on  employee  performance.  Furthermore,  the mediation effect test shows that job satisfaction acts as a mediator between compensation and employee performance, as well as between the work environment and employee performance.
Keywords: compensation, work environment, job satisfaction and employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memfokuskan pada PT. Delapan Raja  Abadi  Semarang,  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  pijat.  Pemilihan  obyek penelitian  ini  didasari  oleh  observasi  bahwa  kinerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut  tidak  mencapai tingkat optimal dan gagal mencapai target yang telah ditetapkan. Rumusan masalah yang diajukan adalah bagaimana  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memperhatikan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening di PT. Delapan Raja Abadi Semarang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  mempertimbangkan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Delapan Raja Abadi Semarang. Sampel penelitian terdiri dari  70  responden  yang  dipilih  menggunakan  metode  sensus  atau  sampel  jenuh,  mencakup  seluruh karyawan di PT. Delapan Raja Abadi Semarang. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Selain itu, temuan lainnya adalah bahwa kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, uji efek mediasi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator antara kompensasi dan kinerja karyawan, serta antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Kata Kunci : kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan .

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung pada keunggulan individu-individu yang bekerja di dalamnya, termasuk manajemen
puncak,  manajemen  menengah,  manajemen  lini,  dan  staf  non-manajerial.  Dalam  konteks organisasi atau perusahaan, istilah-istilah seperti kompensasi dan motivasi kerja sering disorot, karena  keduanya  merupakan  faktor  kunci  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan mencerminkan hasil dari perilaku kerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Evaluasi kinerja karyawan, yang dikenal sebagai penilaian kinerja, merupakan proses penting  yang  diperlukan  untuk  memahami  sejauh  mana  karyawan  mencapai  standar  yang ditetapkan.
Kepuasan  kerja  merujuk  pada  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  yang mencakup aspek suka dan tidak suka (Munir dan Rahman, 2016). Ini merupakan ekspresi afektif atau  kognitif  dari  individu  terhadap  pekerjaannya,  yang  bisa  menunjukkan  tingkat  dukungan atau  pengalaman  yang  tidak  menyenangkan  (Munir  dan  Rahman,  2016).  Oleh  karena  itu, kepuasan kerja mencerminkan emosi, perasaan, pemikiran, dan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja mereka dari berbagai sudut pandang. Hal ini juga mencerminkan apresiasi dari pemberi  kerja  terhadap  kinerja  terbaik  karyawan,  yang  sering  kali  sejalan  dengan  kontribusi yang telah diberikan. Kepuasan kerja dapat dianggap tercapai jika pendapatan yang diperoleh sudah dapat memenuhi kebutuhan karyawan (Burhan et al., 2022).
Pemenuhan  kebutuhan  karyawan  telah  terjadi.  Salah  satu  faktor  yang memengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi ini memiliki dampak langsung terhadap kepuasan karyawan, dikenal sebagai penghargaan baik  secara  finansial  maupun  non-finansial  sebagai  pengakuan  terhadap  kontribusi mereka  terhadap  perusahaan.  Kepuasan  karyawan  cenderung  meningkat  ketika kompensasi diberikan secara adil dan sesuai, yang mendorong mereka untuk mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sebaliknya,  kompensasi  yang  tidak  memadai  dapat menghambat kepuasan kerja. Jika karyawan menerima kompensasi yang sesuai dengan harapan  mereka,  hal  ini  juga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka. Maka, perusahaan perlu memberikan kompensasi yang seimbang dengan kontribusi karyawan, yang akan meningkatkan kepuasan kerja mereka (Andriany, 2019).
Kompensasi mengacu pada semua bentuk imbalan, termasuk uang dan barang, yang diterima oleh karyawan sebagai penggantian atas jasa yang mereka berikan kepada perusahaan, baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung . .  Kompensasi  merupakan  beban  biaya  bagi perusahaan,  sehingga  wajar  untuk  mengasumsikan  bahwa  imbalan  yang  diberikan  akan mempengaruhi kinerja karyawan (Sulastri, 2020).
Faktor  kedua  Lingkungan  kerja  yang  baik  adalah  faktor  penting  yang  memengaruhi kinerja karyawan. Karyawan mencari kenyamanan dan fasilitas yang memadai dalam lingkungan kerja  untuk  meningkatkan  produktivitas  mereka  (Robbins,  2016).  Lingkungan  yang  nyaman mengurangi kebosanan dan mendukung kinerja karyawan (Oktavia et al., 2020).
Lingkungan  kerja  yang  mendukung  merupakan  faktor  penting  yang  memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dapat berdampak signifikan pada kepuasan kerja  karena  merupakan  bagian  integral  dari  pengalaman  bekerja.  Dengan  ruang  kerja  yang layak  dan  kantor  yang  membantu  efisiensi,  perwakilan  akan  merasa  lebih  baik  dan  senang dengan pekerjaan mereka (Ramadya et al., 2016). Dengan demikian, organisasi perlu membuat tempat kerja yang menyenangkan, aman, dan menyenangkan bagi para perwakilannya karena kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  keadaan  dan  tempat  kerja  tempat  mereka  bekerja (Sitinjak, 2018).
Lingkungan  kerja  berpengaruh  besar  pada  kinerja  karyawan.  Lingkungan  yang  tidak mendukung bisa membuat mereka tidak nyaman dan mempengaruhi kinerja. Namun, dengan lingkungan yang nyaman dan dukungan sosial, karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik (Wibisono et al., 2020).
Penelitian ini memfokuskan pada PT. Delapan Raja Abadi Semarang, perusahaan yang bergerak  dalam  layanan  pijat  massage.  Obyek  penelitian  dipilih  karena  produktivitas  kerja karyawan tidak mencapai target yang ditetapkan perusahaan, seperti yang terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 1. Target dan Realisasi Pendapatan PT. Delapan Raja Abadi Semarang Tahun 2023
Sumber : PT. Delapan Raja Abadi Semarang, tahun 2022/2023
Dengan  melihat  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  pendapatan  yang  ditetapkan  oleh pemerintah tidak tercapai dari Juli 2022 hingga Juni 2023. Faktanya, kontras antara tujuan dan pengakuan  upah  terkadang  semakin  besar.  Hal  ini  menjadi  komponen  yang  menarik  untuk diteliti terkait dengan variabel-variabel yang mempengaruhi pelaksanaan pekerja di PT Eight Raja Abadi Semarang. Dari lubang pemeriksaan, hal ini cenderung diperkenalkan dalam tabel yang menyertainya
Tabel 2. Research Gap
Sumber: Beberapa penelitian terdahulu
Dari tabel di atas, terdapat variasi dalam konsekuensi dari penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya (research gap). Temuan dari kesenjangan ini ditelusuri dalam penelitian Lukiyana  dan  Halima  (2016)  dan  Zulher  dkk.  (2022),  yang  menunjukkan  bahwa  gaji mempengaruhi pelaksanaan. Lukiyana dan Halima (2016) menyatakan bahwa tingkat gaji yang diberikan oleh organisasi sudah sesuai dengan asumsi yang representatif. Meskipun demikian, hasil yang berbeda ditemukan oleh Sulastri (2020), Hasanuddin dkk. (2020), Suryani dan Hastono (2020),  serta  Pudjiastuti  dan  Sijabat  (2022),  yang  menemukan  bahwa  gaji  mempengaruhi pelaksanaan. Seperti yang ditunjukkan oleh (Sulastri, 2020), hubungan antara remunerasi dan
eksekusi  pekerja  tidak  ditunjukkan,  sehingga  variabel  yang  berbeda  dapat  mempengaruhi eksekusi yang representatif.
Penelitian menunjukkan perbedaan temuan. Lukiyana & Halima (2016), Wibisono et al. (2020), Poluan et al. (2018), dan Pentury & Usmany (2023) menemukan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja. Namun, Sulastri (2020) dan Zulher et al. (2022) menyatakan sebaliknya. Menurut (Sulastri, 2020) masih terdapat beberapa kantor unit yang memiliki tata letak yang belum rapih, pencahayaan yang masih kurang terang, dan ada kantor unit yang tata letak nya sangat  terbuka  sehingga  temperatur  udara  kurang  nyaman  dan  segala  akses  suara  dapat terdengar termasuk suara bising dari luar kantor yang merupakan jalan raya. Oleh karena itu sebaiknya disetiap kantor lebih diperbaiki sarana dan prasarana penunjang agar karyawan dapat lebih  nyaman  ketika  bekerja  seperti  pemasangan  pintu  dan  jendela  yang  memiliki  peredam suara, dan pemasangan alat pengatur suhu udara.
Penelitian  ini  mengambil  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  atau  mediasi disebabkan  karena  dengan  memahami  peran  kepuasan  kerja,  perusahaan  dapat mengidentifikasi  area  yang  dapat  diperbaiki  untuk  meningkatkan  kondisi  kerja  dan kesejahteraan  karyawan.  Ini  memberikan  dasar  bagi  intervensi  dan  perbaikan  kebijakan. Kepuasan  kerja  memberikan  konteks  pemahaman  yang  lebih  baik  terhadap  bagaimana pengalaman  kerja  memengaruhi  perilaku  dan  hasil  karyawan.  Dengan  memahami  kepuasan kerja,  penelitian  dapat  memberikan  wawasan  lebih  dalam  tentang  mengapa  suatu  variabel dapat berpengaruh pada variabel lain. Kepuasan kerja dapat membantu mengidentifikasi faktor- faktor yang mendukung atau menghambat kinerja karyawan. Hal ini dapat membantu organisasi untuk  mengoptimalkan  faktor-faktor  yang  positif  dan  mengatasi  masalah-masalah  yang mungkin menghambat kepuasan dan kinerja.

## 2. Tinjauan Pustaka
Grand Theory - Teori SET ( Social Exchange Theory )
Teori  utama (grand  theory) yang  dijadikan  dasar  dalam  penelitian  ini  adalah Social Exchange Theory . Teori Pertukaran Sosial ( Social Exchange Theory ) adalah kerangka kerja dalam ilmu  sosial  yang  fokus  pada  pertukaran  dan  interaksi  antara  individu  atau  kelompok  dalam konteks hubungan sosial. Teori ini memiliki kaitan yang kuat dengan kompensasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Dalam teori pertukaran sosial atau Social Exchange Theory (SET), disebutkan  bahwa  dalam  hubungan  sosial  terdapat  unsur  ganjaran,  pengorbanan,  dan keuntungan yang saling memengaruhi (Sunyoto dan Saksono, 2022).
Kaitan Social  Exchange  Theory dengan  kompensasi  yaitu  Teori  Pertukaran  Sosial berfokus pada pertukaran yang saling menguntungkan. Dalam konteks kompensasi, karyawan dan  organisasi  terlibat  dalam  pertukaran.  Karyawan  memberikan  waktu,  tenaga,  dan keterampilan mereka kepada organisasi, sementara organisasi memberikan kompensasi dalam bentuk  gaji,  tunjangan,  dan  manfaat  lainnya.  Karyawan  kemudian  mengevaluasi  apakah pertukaran  ini  adil  dan  menguntungkan  bagi  mereka.  Jika  kompensasi  yang  diberikan  oleh organisasi  dianggap  adil  dan  memadai  oleh  karyawan,  maka  karyawan  cenderung  merasa terpenuhi dan terdorong untuk memberikan kinerja yang lebih baik. Sebaliknya, jika kompensasi dianggap tidak memadai atau tidak adil, ini dapat mengurangi motivasi dan kinerja karyawan.
Kaitan Social  Exchange  Theory dengan  lingkungan  kerja  yaitu  lingkungan  kerja  dapat memengaruhi  bagaimana  pertukaran  sosial  terjadi  antara  karyawan  dan  organisasi.  Jika lingkungan kerja mendukung, dengan budaya yang positif, manajemen yang adil, dan peluang pengembangan, ini dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam pertukaran sosial dengan organisasi. Di sisi lain, jika lingkungan kerja tidak mendukung, dengan konflik, ketidakadilan, dan tekanan  yang  tinggi,  karyawan  mungkin  merasa  bahwa  pertukaran  sosial  dengan  organisasi menjadi tidak seimbang. Hal ini dapat mengganggu motivasi dan kinerja mereka.
Kaitan Social Exchange Theory dengan kinerja karyawan yaitu kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pertukaran sosial. Jika karyawan merasa bahwa organisasi telah memenuhi harapan mereka dalam hal kompensasi dan lingkungan kerja, mereka cenderung memberikan kinerja  yang  lebih  baik.  Sebaliknya,  ketidakpuasan  dalam  pertukaran  sosial  dapat mengakibatkan kinerja yang buruk. Karyawan yang merasa tidak dihargai atau tidak adil dalam pertukuran  sosial  dengan  organisasi  mungkin  kurang  termotivasi  dan  kurang  efektif  dalam pekerjaan mereka.

## 3. Metode Penelitian Populasi, Dan Sampel
Populasi  adalah  kumpulan  objek  atau  subjek  dengan  karakteristik  dan  jumlah  yang  telah ditentukan oleh peneliti untuk keperluan penelitian dan kesimpulan (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini, populasi yang dipilih adalah 70 karyawan PT. Delapan Raja Abadi Semarang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang mencerminkan seluruh karakteristik populasi tersebut  (Sugiyono,  2017).  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sensus  atau  sampel  jenuh,  di mana  keseluruhan  70  karyawan  PT.  Delapan  Raja  Abadi  Semarang  menjadi  sampelnya, mengingat jumlah populasi yang relatif kecil.

## Teknis Analisis Data
Tujuan penelitian ini adalah untuk menggali tanggapan responden terhadap penilaian variabel  penelitian  yang  disajikan  oleh  responden.  Untuk  memperoleh  gambaran  tentang perilaku  pelanggan,  digunakan  alat  analisis  distribusi  frekuensi.  Selain  itu,  Selain  itu,  faktor remunerasi,  tempat  kerja,  pemenuhan  pekerjaan,  dan  pelaksanaan  yang  representatif diestimasi  dengan  menggunakan  skala  rentang.  Pemeriksaan  informasi  diarahkan  dengan menggunakan strategi kuantitatif, khususnya regresi linier berganda.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Identitas Responden
Sebagian  besar  karyawan  di  PT.  Delapan  Raja  Abadi  Semarang  berjenis  kelamin perempuan sebanyak 48 orang (68,6%), sebagian besar responden yang merupakan karyawan di PT. Delapan Raja Abadi Semarang berumur 23 – 25.9 tahun sebanyak 16 responden (22.9%), sebagian besar karyawan di PT. Delapan Raja Abadi Semarang sudah menjadi karyawan selama 2.9 – 3.7 tahun sebanyak 14 orang (20%) dan sebagian besar karyawan di PT. Delapan Raja Abadi Semarang adalah berpendidikan terakhir tamat SLTA sebanyak 64 responden (91,4%).

## Hasil Analisis Data

## a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  pertama  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  "Kompensasi  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja" dengan H1. Hasil analisis data statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000, yang lebih kecil dari taraf signifikansi α = 5% (0,05), antara Kompensasi (X 1 ) dan Kepuasan  Kerja  (Y 1 ).  Ini  mengindikasikan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial (individu)  dari  Kompensasi  (X 1 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y 1 ),  dengan  koefisien  beta  standar sebesar 0,506 (b1). Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja diterima.

## b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis kedua dari penelitian ini menyatakan bahwa "Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja" dengan H2. Setelah melakukan pengolahan data statistik, diperoleh nilai  probabilitas  sebesar  0,001,  yang  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  α  =  5%  (0,05).  Hal  ini
mengindikasikan adanya pengaruh yang signifikan secara parsial (individu) dari Lingkungan Kerja (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y 1 ),  dengan  koefisien  beta  standar  sebesar  0,372  (b2).  Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja diterima.
c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  ketiga  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  "Kompensasi  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan" dengan H3. Setelah dilakukan pengolahan data statistik, diperoleh nilai  probabilitas  sebesar  0,001,  yang  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  α  =  5%  (0,05).  Ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan secara parsial (individu) dari Kompensasi (X 1 ) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y 2 ),  dengan  koefisien  beta  standar  sebesar  0,348  (b3).  Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan diterima.
d. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  keempat  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  "Lingkungan  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan" dengan H4. Hasil analisis data statistik menunjukkan nilai  probabilitas  sebesar  0,014,  yang  kurang  dari  taraf  signifikansi  α  =  5%  (0,05),  antara Lingkungan  Kerja  (X 2 )  dan  Kinerja  Karyawan  (Y 2 ).  Ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang signifikan secara parsial (individu) dari Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 ), dengan koefisien beta standar sebesar 0,243 (b4). Dengan demikian, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan diterima.

## e. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis kelima dari penelitian ini menyatakan bahwa "Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan" dengan H5. Setelah dilakukan pengolahan data statistik, diperoleh nilai  probabilitas  sebesar  0,001,  yang  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  α  =  5%  (0,05),  antara Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y2).  Ini  mengindikasikan  adanya  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  (individu)  dari  Kepuasan  Kerja  (Y1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y2), dengan  koefisien  beta  standar  sebesar  0,364  (b5).  Dengan  demikian,  hipotesis  kelima  yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan diterima.

## f. Uji Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji Sobel pada model pertama menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05. Ini  menandakan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan.

## g.  Uji  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil uji Sobel pada model kedua, terkait kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar  0,003  < 0,05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis utama dari penelitian ini mengindikasikan adanya hubunganHubungan antara kompensasi  dan  kepuasan  kerja  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kompensasi yang  diterima  oleh  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  mereka  alami.
Sebaliknya, jika kompensasi yang diberikan rendah, maka tingkat kepuasan kerja karyawan juga cenderung rendah.
Penemuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Burhan et al. (2022), Nugroho et al. (2022), Prassetiawan dan Triyani (2018), Putri dan Supriadi (2022), Sahabuddin dan Ali (2023), Lukiyana & Halima (2016), Emily dan Kadang (2020), Haryanto dan Turangan  (2021),  Pudjiastuti  &  Sijabat  (2022),  dan  Sinuraya  dan  Ekawati  (2023).  Mereka menemukan bahwa kompensasi memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu,  hipotesis  pertama  (H1),  yang  menyatakan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja, dapat diterima.
Temuan  ini  menunjukkan  pentingnya  upaya  dari  pimpinan  perusahaan  untuk meningkatkan  kualitas  kompensasi  dengan  memperhatikan  beberapa  indikator,  seperti memberikan kenaikan gaji secara teratur, menyediakan tunjangan tambahan bagi karyawan, menyediakan  fasilitas  kerja  yang  optimal,  serta  memberikan  kesempatan  cuti  sesuai  dengan kebijakan perusahaan.
Indikator terendah yang perlu dioptimalkan yaitu perusahaan memberikan tunjangan lainnya  kepada  karyawan,  sedangkan  indikator  tertinggi  yang  perlu  dipertahankan  yaitu perusahaan memberikan kenaikan gaji secara berkala.

## b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  hipotesis  kedua  dari  penelitian  menyimpulkan  bahwa  H2:  Lingkungan  Kerja berdampak  pada  tingkat  Kepuasan  Kerja.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki peran penting dalam pengalaman bekerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang kondusif  dan  tersedianya  fasilitas  yang  mendukung  kinerja,  karyawan  cenderung  merasa nyaman dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Burhan  et  al. (2022), Fahira, Abrfian, dan Wulansari (2022), Nugroho et al. (2022), Prassetiawan dan Triyani (2018), Putri dan Supriadi (2022), Sahabuddin dan Ali (2023), Lukiyana & Halima (2016), Putra et al. (2022), Emily dan Kadang (2020), Hasanuddin et al. (2020), Haryanto dan Turangan (2021), Pentury & Usmany (2023), Sinuraya dan Ekawati (2023), serta Vohra, Özyeşil, dan Aktürk (2022). Mereka menemukan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja. Oleh  karena  itu,  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, dapat diterima..
Penting bagi pimpinan perusahaan untuk berupaya meningkatkan kualitas Lingkungan Kerja  dengan  memperhatikan  beberapa  indikator,  seperti  memastikan  ventilasi  cahaya  yang memadai di tempat kerja, memperhatikan kondisi suhu dan sirkulasi udara yang optimal, serta menjaga tata ruang dan layout tempat kerja yang rapi.
Salah satu indikator yang perlu diperbaiki adalah ventilasi cahaya di tempat kerja yang masih  kurang  memadai,  sementara  indikator  lain  seperti  kondisi  suhu  dan  sirkulasi  udara  di tempat kerja sudah terpenuhi dengan baik dan perlu dipertahankan.

## c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis ketiga dari penelitian menyatakan bahwa H3: Kompensasi memiliki pengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan.  Analisis  data  menunjukkan  bahwa  secara  individual,  terdapat hubungan  antara  Kompensasi  dan  Kinerja  Karyawan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  ketiga  yang menyatakan bahwa Kompensasi berdampak pada Kinerja Karyawan, dapat diterima. Temuan ini menunjukkan bahwa kualitas kompensasi yang diterima berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan.  Semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan,  semakin  tinggi  pula kinerja yang mereka tunjukkan. Sebaliknya, jika kompensasi kurang memadai, kinerja karyawan cenderung menurun.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  temuan  sebelumnya  oleh  (Lukiyana  &  Halima, 2016);  (Zulher  et  al.,  2022),  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  dampak  positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, diterima.
Terdapat  korelasi  yang  jelas  antara  tingkat  kompensasi  yang  diberikan  dan kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan, semakin tinggi pula kinerja yang dapat dicapai oleh mereka. Sebaliknya, jika kompensasi kurang memadai, kinerja karyawan cenderung menurun.
Pimpinan perusahaan perlu melakukan upaya untuk meningkatkan kualitas Kompensasi dengan memperhatikan beberapa indikator, seperti memberikan kenaikan gaji secara berkala, memberikan  tunjangan  tambahan,  menyediakan  fasilitas  kantor  yang  baik,  dan  memberikan kesempatan cuti yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Indikator terendah yang perlu dioptimalkan yaitu perusahaan memberikan tunjangan lainnya  kepada  karyawan,  sedangkan  indikator  tertinggi  yang  perlu  dipertahankan  yaitu perusahaan memberikan kenaikan gaji secara berkala.

## d. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis keempat dari penelitian menyatakan bahwa H4: Lingkungan Kerja berdampak pada  Kinerja  Karyawan.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  tidak mendukung  dapat  menyebabkan  ketidaknyamanan  bagi  karyawan,  yang  selanjutnya  akan memengaruhi  kinerja  mereka.  Gangguan  dalam  kinerja  karyawan  dapat  menghambat kemampuan  perusahaan  untuk  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan.  Sebaliknya,  ketika karyawan  merasa  nyaman  di  lingkungan  kerja  dan  mendapatkan  dukungan  dari  lingkungan sosial mereka, mereka akan cenderung bekerja dengan lebih efisien.
Hasil analisis data statistik menunjukkan bahwa secara individual, terdapat hubungan antara  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis  keempat  yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dapat diterima. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Lukiyana & Halima (2016), Wibisono et al.  (2020),  Poluan  et  al.  (2018),  dan  Pentury  &  Usmany  (2023),  yang  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan..
Lingkungan tempat kerja mencakup semua aspek yang mengelilingi karyawan dan dapat mempengaruhi kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas dengan efektif. Hal-hal seperti kebersihan, suasana, dan faktor-faktor lainnya berperan dalam membentuk lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja tidak hanya mencakup fisik tempat kerja, tetapi juga praktik kerja dan  interaksi  antara  rekan  kerja.  Karena  lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap kesejahteraan karyawan, penting bagi pimpinan perusahaan untuk memperhatikan indikator-indikator  seperti  ventilasi,  suhu,  kebersihan,  dan  tata  letak  ruangan  untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Upaya perbaikan lingkungan kerja perlu difokuskan pada indikator-indikator tertentu, seperti meningkatkan ventilasi cahaya, menjaga kondisi temperatur dan sirkulasi udara yang optimal,  mengurangi  gangguan  yang  mengganggu  suasana  kerja,  dan  mempertahankan  tata letak ruangan yang rapi.

## e. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  kelima  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  H5:  Kepuasan  Kerja memengaruhi  Kinerja  Karyawan.  Hasil  analisis  data  statistik  menunjukkan  bahwa  secara individual, ada hubungan antara tingkat Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan akan meningkatkan kinerja  mereka  dan  menghasilkan  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Karyawan  yang  merasa  puas
dengan pekerjaan mereka cenderung lebih terlibat dan bersemangat dalam menjalankan tugas mereka.  Ini  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  mereka  karena  mereka  menganggap pekerjaan mereka memiliki nilai dan arti penting bagi diri mereka dan bagi perusahaan.Top of Form.
Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lukiyana  & Halima (2016), Putra et al. (2022), Suryani & Hastono (2020), Pudjiastuti & Sijabat (2022), dan Pentury & Usmany (2023), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja memiliki dampak terhadap Kinerja Karyawan, dapat diterima.
Kepuasan  kerja  mengacu  pada  kondisi  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  mereka  (Suryani  & Hastono, 2020). Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan sangat erat. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik dan berkontribusi pada pencapaian hasil kerja yang lebih optimal.
Indikator-indikator Kepuasan Kerja yang perlu ditingkatkan untuk meningkatkan kinerja karyawan  mencakup  kemampuan  karyawan  dalam  mencapai  target  dan  memenuhi  standar kualitas yang telah ditetapkan perusahaan, kolaborasi yang baik dengan rekan kerja dan atasan, kemampuan  untuk  tetap  fokus  dan  produktif  tanpa  pengawasan  langsung,  serta  adanya kesempatan promosi karir yang adil bagi para karyawan.
Untuk  optimalisasi,  indikator  terendah  yang  perlu  diperbaiki  adalah  kemampuan karyawan  dalam  mencapai  target  dan  memenuhi  standar  kualitas  yang  telah  ditetapkan perusahaan,  sementara  indikator  tertinggi  yang  perlu  dipertahankan  adalah  kemampuan karyawan dalam berkolaborasi dengan rekan kerja dan atasan.

## f. Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  dari  efek  mediasi  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Ini mengindikasikan bahwa, melalui pengaruh langsung dan tidak langsung, kepuasan kerja mampu menghubungkan  pengaruh  Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  jika kompensasi  meningkat,  maka  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  juga  akan  cenderung meningkat.
Penelitian ini sejalan dengan (Lukiyana & Halima, 2016), yang menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  antara  kompensasi  dan  kinerja  karyawan. Kompensasi  meliputi  imbalan  moneter  dan  non-finansial,  dan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Hipotesis  keenam  (H6)  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, diterima (Zulher et al., 2022).

## g.  Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Temuan efek mediasi kedua menunjukkan adanya pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi. Ini mengindikasikan bahwa, melalui pengaruh langsung maupun tidak langsung, kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  mencakup  tempat  di  mana karyawan menjalankan tugas sehari-hari mereka. Lingkungan yang kondusif meningkatkan rasa aman  dan  mendukung  kinerja  yang  optimal.  Lingkungan  kerja  juga  memengaruhi  kepuasan karyawan. Ketika karyawan merasa nyaman di tempat kerja, mereka cenderung merasa senang di sana, yang memengaruhi sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Hal ini memungkinkan mereka untuk menggunakan waktu secara efisien dan meningkatkan kinerja mereka (Zulher et
al.,  2022).  Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan karyawan, yang pada gilirannya memengaruhi kinerja mereka secara positif.
Hasil penelitian sejalan dengan temuan yang dilaporkan oleh (Lukiyana & Halima, 2016); (Putra  et  al.,  2022),  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Ini mengkonfirmasi penerimaan hipotesis ketujuh (H7), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Dari hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa semakin memuaskan kompensasi yang diterima oleh karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang mereka alami. Selain itu, lingkungan kerja juga memiliki dampak penting terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif,  dilengkapi  dengan  fasilitas  yang  mendukung,  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan dan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
Selanjutnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi juga berdampak langsung pada kinerja karyawan. Semakin baik kompensasi yang diberikan, semakin tinggi kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan. Demikian pula dengan lingkungan kerja, yang juga memiliki dampak langsung  pada  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif  dapat  mengganggu kenyamanan karyawan dan berpotensi memberikan dampak negatif pada kinerja mereka.
Selain itu, kepuasan kerja juga memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  dan pencapaian hasil kerja yang lebih optimal. Temuan ini menegaskan pentingnya menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan sebagai faktor utama dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Efek mediasi pertama menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator antara  kompensasi  dan  kinerja  karyawan.  Artinya,  kepuasan  kerja  tidak  hanya  dipengaruhi secara langsung oleh kompensasi, tetapi juga memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Demikian juga, efek mediasi kedua menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga berfungsi sebagai  perantara  antara  lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Ini  menandakan  bahwa kepuasan  kerja  memegang  peranan  penting  dalam  menghubungkan  lingkungan  kerja  yang kondusif  dengan  kinerja  optimal  karyawan.  Secara  keseluruhan,  temuan  dari  penelitian  ini menekankan  pentingnya  memperhatikan  faktor-faktor  seperti  kompensasi,  lingkungan  kerja, dan kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.

## Daftar Pustaka
Andriany,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  pada  PT.  Repex  Perdana  Internasional  Medan. Proseding  Seminar  Nasional Kewirausahaan , 392–398.
Burhan, I., Akbar, A., & Kurniawan, A. W. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bantimurung  Indah  Kabupaten Maros. Jurnal Pabean , 4 (2), 180–193.
Hasanuddin, H., Surati, S., & Ramly, A. T. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Dan lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasaan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Kantor Bappeda Kabupaten Bima NTB). Jurnal Manajemen , 11 (2), 253–260. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v11i2.3365
Lukiyana,  &  Halima.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Pacific Metro International Jakarta. Media Studi Ekonomi , 19 (2), 56–66.
http://journal.uta45jakarta.ac.id/index.php/MSE/article/viewFile/561/343 Nugroho, Y. A., Handaru, A. W., & Wolor, C. W. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Persekutuan Komanditer di Bogor. Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Keuangan , 3 (1), 2003–2005.
Oktavia,  V.,  Ali,  A.,  &  Kadarningsih,  A.  (2020).  The  Role  of  OCB  as  a  Mediator  in  Improving Employees  Performance. Benefit:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 5 (2),  123–134. https://doi.org/10.23917/benefit.v5i2.11087
Pentury, G. M., & Usmany, P. (2023). Job Satisfaction Mediates the Effect of Work Environment and Competence on Performance. International Journal of Social Science and Business ,
7 (2), 335–343. https://doi.org/10.33062/mjb.v8i1.20
Poluan, T., Lengkong, P. K. V., & Pandowo, M. (2018). Analisis Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Top Manado Analysis of Work Satisfaction and Work Environment on Employees Performance At Manado Top Hotel. Jurnal EMBA ,
6 (4), 2418–2427.
Pudjiastuti, S. D., & Sijabat, R. (2022). Analysis of the Effect of Compensation, Motivation, and Job Satisfaction to Employee Perfromance: Case Study at Customer Interaction Division of PT XYZ. Budapest International Research and Critics Institute-Journal , 5 (2014), 4130– 4143. https://www.bircu-journal.com/index.php/birci/article/view/4117
Putra,  R.  B.,  Pradhanawati,  A.,  &  Listyorini,  S.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening CV Jawa  Grafika  Group  Semarang. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis , 11 (1),  51–59. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab
Robbins, S. (2016). Perilaku Organisasi (Edisi Kese). Indeks.
Saputra, W. E., & Hendri, E. (2020). Kajian Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 16 (4),  280. https://doi.org/10.31851/jmwe.v16i4.3724
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV. Alfabeta.
Sulastri,  L.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. JIMEA  |  Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 4 (1), 598–612.
Suryani, N. L., & Hastono, H. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Agung Persada Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 322. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4870 Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). Prenadamedia Group.
Wibisono, G., Asih, A. . K. S., & Mahawira, B. K. R. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Astagina Resort Villa and Spa Bali (Studi Pada Astagina Resort Villa and Spa Bali). Journal Research Management (JARMA) , 1 (2), 43–50.
Zulher, Z., Norawati, S., Basem, Z., & Azmi, U. (2022). The Impact Of Compensation And Work Environment On Employee Performance Through Job Satisfaction. ECo-Buss , 5 (2), 722– 731. https://doi.org/10.32877/eb.v5i2.613