## PENGARUH HAMAN CAPITAL TERIIADAP KINERJA  AUDITOR  PADA KAP YANG  ADA DI BANDUNG
Oleh:

## Nono  SuPriatna
( Dosen Program Studi Akuntansi Universitas  Pendidikan  Indonesia )

## Abstrak
Penelitian ini bertolak dari pentingnya  profesionalisme  akuntan sebagai  human capital pada kantor akuntan  sebagai  perusahaan  jasa.  Penelitian ini dimaksudkan untuk mempelajari pengaruh human capital terhadap kinerja  auditor pada KAP yang ada di Bandung  dengan mengajukan  hipotesis  penelitian  bahwa, human capital berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, baik secara parsial maupun secara simultan. Beberapa dimensi sebagai  sub variabel yang membentuk  human caputal  yang akan dipelajari direpresentasikan oleh  faktor-faktor individual capability,  individual motivation,  leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Adapun kinerja auditor  diukur dengan tiga faktor yangmembentuk kinerja yaitu (l) faktor individual, (2) faktor psikologis, dan (3) faktor organisasi. Penelitian dilaksanakan  pada kantor akuntan  yang berlokasi  di Bandung. Dari jumlah  populasi  diambil sampel  secara random yang terdiri dari akuntan  senior  dan akuntan yunior sebagai  responden. Teknik pengumpulan  data yang digunakan  adalah  dengan  menggunakan angket. Sesuai dengan skala pengukurannya, data yang telah terkumpul diuji validitas dengan  rumus korelasi Rank Spearman  dan reliabilitasnya dengan Alpha Cronbach. Data yang telah diuji dan dinyatakan valid dan reliable selanjutnya dianalisis dengan anaiisis korelasi dan  regresi. Berdasarkan hasil analisis korelasi dan regresi untuk menguji hipotesis diperoleh  temuan hasil penelitian bahwa  human capital secara simultan memiliki hubungan yang cukup erat dengan  kinerjanya. Sedangkan dari analisis regresi multiple  diketahui bahwa  setiap dimensi memberikan kontribusi beragam terhadap kinerja  auditor dan signifikan  pada p:0,05, sehingga dari hasil uji signifikansi, baik secara parsial maupun simultan dapat  disimpulkan  untuk menerima hipotesis penelitian,  yaitu  human capital berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Kata Kunci human capital, kinerja auditor
Pendahuluan Setiap  organisasi memiliki tujuan  dan untuk mencapai  tujuan tersebut memerlukan sumber daya. Penggunaan sumber daya  tersebut  harus  dikelola secara efektif dan efisien sehingga dapat  meningkatkan nilai organisasi  tersebut.
Pengelolaan  sumber  daya  organisasi  yang baik juga diperlukan  untuk  menjamin kepercayaan  berbagai pihak yang berkepentingan seperti investor, kreditor, pemerintah, masyarakat luas dan lain sebagainya.  Sehubungan  dengan hal tersebut, laporan  penggunaan  sumber daya suatu organisasi,  seperti halnya laporan keuangan suatu perusahaanharus  diperiksa terlebih dahulu  kebenarannya sebelum disajikan  untuk  pihak-pihak yang  berkentingan  tersebut. Pemeriksaan
atas laporan  keuangan  dilakukan  perusahaan setiap akhir tahun buku untuk menjamin keabsahannya seperti yang dikehendaki pihak-pihak yang berkepentingan.  Dengan demikian,  kebutuhan atas jasa audit diperlukan secara kontinuitas tiap tahun oleh berbagai perusahaan dan instansi-instansi pemerintahan. Hal ini sejalan  dengan  meningkatnya jumlah Kantor Akuntan Publik (KAP) yang menyediakan jasa pemeriksaan  laporan  keuangan (auditing) di samping j asa-j asa lainnya.
Namun di sisi lain muncul pertanyaan,  sejauh mana tingkat kompetensi dan independensi  para auditor  tersebut dalam melakukan  tugasnya  sehingga betul- betul dapat menjamin keabsahan laporan keuangan dari perusahaan  yang diauditnya.  Beberapa  skandal besar berkaitan  dengan kompetensi dan independensi auditor dalam menjalankan  fungsinya sempat menurunkan kepercayaan  masyarakat.  Seperti halnya kasus 10 KAP  yang dituduh  melakukan persekongkolan  dalam pemeriksanaan keuangan 37 bank  sebelum krisis tahun 1997. Hasil audit atas bank-bank  tersebut sehat, namun kemudian diketatrui bahwa bank-bank tersebut kolaps, tidak tahan terhadap krisis yang terjadi karena kinerja keuangannya ternyata buruk. Dari hasil investigasi  diketahui  bahwa 10 KAP tersebut terlibat dalam praktik kecurangan  akuntansi (Suryana,  2002). Kasus lainnya, diantaranya Kantor  Akuntan  Publik Hans Tuanakotta & Mustofa dengan kliennya  PT. Kimia Farma.Tbk.  yang manipulasi  laporan keuangan PT. Kimia Farma,Tbk.tahun 2001 yang menggelanbungkan laba bersih hi4gga sebesar Rp. 132 Milyar dari laba bersih yang sesungguhnya setelah diperiksa kembali hanya sebesar Rp 99,56 milyar (Badan  Pengawas Pasar Modal (Bapepam:  2002). Profesionalisme akuntan publik menjadi suatu keharusan dalam memeriksa laporan keuangan untuk menjamin keabsahan  atas laporan keuangan perusahaan. Kinerja  Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai  perusahaan  penedia jasa profesional sangat ditentukan  oleh kualitas  sumber  daya manusia sebagai para pelaksana  pemeriksaan. Sumber daya manusia ini berperan  sebagai  modal perusahaan  (human capital) dalam menjalankan  aktivitasnya.
Atas dasar itu permasalahan tersebut, maka dalam penelitian ini akan dipelajari bagaimanakah  pengaruh human  capital terhadap kinerja  auditor pada KAP yang ada di Bandung.
Berdasarkan  permasalahan yang telah diuraikan pada latar belakang penelitian di atas, dapat dirumuskan  sebagai berikut : (l) Bagaimanakah  deskripsi human capital pada Kantor  Akuntan Publik  yang ada di Bandung; (2) Bagaimanakah  deskripsi kinerja  auditor pada Kantor Akuntan Publik yang  ada di Bandung; (3) Bagaimanakah pengaruh  human capital terhadap kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Bandung.

## Kajian Pustaka
Manusia merupakan  suatu bentuk modal atau kapital sebagaimana halnya kapital-kapital  lainnya, seperti mesin,  teknologi, tanah, uang, dan material.  Atas dasar pandangan  tersebut,  maka  manusia  dalam suafu organisasi berperan sebagai modal yang kemudian disebut human capital. Unsur  ltuman capital ini meliputi pengetahuan,  gagasan (ide), kreativitas, keterampilan, dan produktivitas kerja.
Jurnal  RisetAkuntansi  dan Keuangan, Vol.'1, No.  2
Human capital penting  karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi bisnis. Pengembangan suatu  organisasi  dapat diperoleh melalui  penelitian, diskusi-diskusi ilmiah, dan pelatihan-pelatihan. Menurut  Mayo (2000), human capital  memberikan nilai tambah  terhadap perusahaan  dalam bentuk motivasi,  komitmen, kompetensi  serta efektivitas  kerja  tim. Nilai tarnbah yang disumbangkan para  karyawan  tersebut dapat berupa pengembangan kompetensi,  pemindahan  pengetahuan  dari pekerja  ke perusahaan serta perubahan budaya  manajemen.  Human  capital  merupakan modal perusahaan yang khas, karena dapat  dikembangkan  dan tidak dapat ditiru. Oleh karena itu, human capital merupakan modal yang sangat bernilai bagi perusahaan.
Adapun unsur-unsur  yang  dapat  mernbentuk  human capital ini terdiri  dari individual  capability, individual  motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup ffictiveness) yang  masing-masing memiliki peranan masing-masing dalam menentukan nilai perusahaan (Mayo, 2000). Kemampuan individu (individual  capability) dapat  dibagi ke dalam dua bagian yaitu kemampuan nyata  (actual ability) dan kemampuan potensial  (potential ability). Sedangkan dimensi dari individual  capabiliry ini mencakup  kemampuan pribadi Qtersonal  capabilities), pengalaman  (experience), nilai dan sikap yang mempengaruhi tindakan (values and attitudes that influence actions), serta jaringan dan kontak sosial  (the  network  and range of personal contacts). Mangkunegara (2008: 61), menjelaskan bahwa yang'dimaksud dengan motivasi adalah kondisi atau  energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah  atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi  perusahaan.  Sikap  mental karyawan  yang positif terhadap siatuasi kerja yang dapat meningkatkan motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang optimal.  Motivasi  untuk selalu berprestasi dalam  pekerjaan ini kemudian dikenal dengan konsep motivasi berprestasi (achievement motive) seperti  dikemukakan  oleh  .Iohnson (dalam Sindu Mulianto Dkk., 2006) bahwa'o  Achievement motive is impetus to do well relative  to some standard of excellence". Adapun karakter dari motivasi berprestasi itu diantaranya (a) memiliki tanggung jawab yang tinggi;  (b) memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan; (c) berani mengambil keputusan; (d) berani mengambil  resiko; (e) melakukan pekerjaan  dengan sebaik-baiknya;  (f) orientasi  pada hasil pekerjaan  yang optimal; dan (g) memiliki antusias dan optimis  yang tinggi. (McClelland  dan Edwad  Murray,  dalam Mangkunegara : 2008)
Gaya kepemimpinan (the leadership  styles)  merupakan  cara pimpinan untuk mempengaru|ri orang lain/bawahannya  sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin  untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak  disenangi (Luthans, 2005). Sementara Siagian (2008) mengungkapkan tiga tipe kepemimpinan yaitu: kepemimpinan yang  berorientasi  pada figas (task oriented), kepanimpinan yang berorientasi pada hubungan  (relationship  oriented), dan kepanimpinan partisipatif (P articipativ e I e aders hip).
Berkaitan dengan budaya  organisasi, Robbins & Judge (2009:585) memberikan definisi sebagai "a system of shared  meaning  held  by members  that  distinguishes the organization from other  organization". Sementara Gibson,  Ivancevich dan
91
Jurnal RisetAkuntansi  dan Keuangan, Vol. 1, No. 2
Donnelly  (2006: 31) menyatakan  bahwa budaya  organisasi adalah "What the employee perceive and how this perception creates  a pattern of beliefs, values, and expectations".  Sedangkan Luthans (2005) menyatakan bahwa budaya organisasional  merupakan norna-norrna dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku  sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Selanjutnya  Robbins & Judge (2009:585-586)  mengacu pada pendapat O'Relly III, Chatman & Caldwell dalam penelitiannya berhasil mengidentifikasi tujuh nilai primer yang menggambarkan  karakteristik budaya organisasional antara lain (1) Inovasi dan pengambilan risiko (innovation  and risk taking);  (2) Perhatian terhadap kerincian  (attention to detail); (3) Orientasi hasil (outcome orientation), (4) Orientasi  orang Qteople orientation),  (5) Orientasi tim (team orientation), (6) Keagresifan (aggresiveness), dan (7) Daya penyesuaian (adaptability).
Dalam  kaitannya  dengan kinerja organisasi, Gibson,  Ivancevich & Donelly (2006) yang mendasarkan  analisisnya pada beberapa  hasil penelitian para ahli berhasil mengidetifikasi tiga pendekatan yang berbeda. Ketiga pendekatan tersebut  adalah  pendekatan  pencapaian tujuan (goal approach to effectiveness), pendekatan sistem terbuka,  pendekatan  stakeholder. Berkaitan  dengan  pendekatan Pencapaian Tujuan, dinyatakan bahwa "According to this approach, an organization exists to accomplish goat'. Berdasarkan pendekatan ini organisasi dipandang sebagai suatu kesatuan yang  dibentuk secara sengaja, rasional, dan memiliki tujuan yang jelas,  maka baik tidaknya kineda organisasi harus dilihat dari kemampuannya  mencapai tujuan  yang  telah ditetapkan  sebelumnya. Pendapat ini didukung oleh Steers (1985:a6) berdasarkan meta analisis  terhadap  beberapa hasil penelitian para ahli mengidentifikasi beberapa ukuran-ukuran kinerja organisasi,  dan yang paling banyak digunakan  diantaranya  adalah "profitabilitas, produktivitas, efi siensi, dan  kepuas  an pelanggan&aryawan".
Pendekatan Teori Sistem  (System  Theory approach). Pada pendekatan ini kinerja organisasi  harus dilihat dalam  konteks  kerja sistem, yang terdiri dari input, proses. dan output. Keberhasilan organisasi ditentukan  oleh keselarasan  arttara permintaan dan penawaran dari lingkungan  yar,g menyediakan input dan sekaligus memerlukan outputnya. Ukuran kinerja yang  digunakan  termasuk  pada kelompok kriteria  jangka pendek yang terdiri dari kualitas, produktivitas, efisiensi, dan kepuasan; kriteria j*Ska menengah terdiri dari kemampuan bersaing dan pengembangan; dan kriteria jangka panjang adalah daya hidup.
Pendekatan Stakeholder (St akeh ol der Appro ach t o Effectiv enes s). Gibson, Ivancevich & Donelly (2006:23)  mengungkapkan  bahwa  pendekatan stakeholder ini bertujuan untuk mencapai  keseimbangan  kepuasan diantara berbagai bagian atau pihak-pihak yang  berkepentingan  terhadap  organisasi, baik perorangan  atau kelompok. Oleh karena itu, pendekatan ini memandang bahwa organisasi dikatakan berhasil jika dapat memenuhi  tuntutan para konstituen  atau  stakeholder, terutama stakeholder yang menentukan  keberlangsungan organisasi tersebut. Kriteria  kinerjanya antar konsituensi  yang satu dengan  yang lainnya  bisa berbeda- beda. Misalnya, pemilik berkepentingan dengan laba atas investasi dan pertumbuhan  pendapatannya.  Sedangkan karyawan berkepentingan dengan
Jurnal RisetAkuntansi  dan Keuangan, Vol. 1, No.2
kompensasi, tunjangan tambahan, kepuasan kerja, dan  keamanan. Sementara pelanggan berkepentingan dengan  kepuasan terhadap kualitas, harga, dan pelayanan.
Metode Penelitian
Sesuai  dengan  masalah yang akan  dipelajari pada penelitian ini, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey  explanatory.  Metode survey ini dimaksudkan untuk manperoleh  fakta-fakta, mencari keterangan- keterangan faktual serta  berusaha untuk menggambarkan  gejala-gejala  dari praktek  yang sedang berlangsung (Nazir, 2005:65).  Sedangkan Jogiyanto (2008:3) menyebutkan bahwa metode  survey adalah pengumpulan  data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan  kepada  responden-responden secara tertulis. Adapun  Explanatory berkaitan dengan sifat analisisnya yang berupaya mempelajari  hubungan  kausalitas melalui pengujian  hipotesis antara beberapa variabel  yang sedang diteliti (Singarimbun, 20A6 3 4). Studi yang termasuk  dalam pengujian hipotesis ini biasanya menjelaskan sifat hubungan  tertentu,  atau  menentukan perbedaan  diantara beberapa kelompok atau beberapa variabel  independen  dalam situasi tertentu  (Uma  Sekaran  and Roger Bougie,  2010:108).  Hubungan kausalitas yang ada dalam penelitian ini adalah antara variabel human capital dan kinerja auditor pada KAP di Bandung. Untuk keperluan  pengujian  hipotesis  tersebut dikumpulkan sejumlah dat4 yang relevan, baik data primer  maupun sekunder  dengan  menggunakan instrumen  penelitian berupa  angket.
Sesuai  dengan  rumusan masalahnya, unit analisis pada penelitian ini adalah auditor  yang  bekerj  apada Kantor Akuntan Publik  (KAP) di Bandung. Dari 26KAP yang  tercatat  pada IAPI, terdapat 12 KAP yang diketahui  masih aktif dan memberikan izin penelitian. Jumlah auditor pada ke 12 KAP tersebut  sebanyak 220 orang. Berdasarkan hasil perhitungan jumlah sampel yang diperlukan  untuk penelitian ini, secara statistik  diperoleh angka sampel 75 auditor. Adapun teknik pengumpulan  datanya  digunakan  kuesioner  dengan menyebarkan angket kepada semua responden. Sesuai dengan  skala  pengukuran  data  dalam skala ordinal, data yang diperoleh  terlebih dahulu diuji validitasnya dengan nrmus  korelasi  Rank Spearman dan reliabilitasnya dengan Alpha Cronbach.
Sesuai  dengan tujuan penelitian ini, data yang valid  dan reliabel selanjutnya  ditransformasikan ke skala interval melalui metode MSI (ltlethod of Successive Interval). Hal ini diperlukan untuk memenuhi  asumsi penggunaan analisis yang digunakan dalam pemecahan masalah penelitian. Selanjutnya dilakukan  analisis statistik  korelasi  untuk  menguji  hipotesis penelitian ini.
Ilasil dan Pembahasan
Secara deskriptif, human capital pada Kantor Akuntan Publik di Bandung sudah sangat baik. Hal ini tercermin  pada  tabel rekapirulasi  seluruh jawaban responden dengan hasil akhir berada pada  kategori sangat setuju/relevan. Sedangkan berkaitan dengan kinerja  auditor yang diukur berdasarkan faktor individual,  psikologis,  dan organisasi  pada Kantor Akuntan Publik di Bandung
Jurnal RisetAkuntansi  dan Keuangan, Vol. 1, No.  2
juga sudah sangat baik. Hal ini tercermin  pada tabel rekapitulasi seluruh jawaban responden dengan hasil akhir berada pada kategori sangat setuju.
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi untuk regresi berganda  sebagai berikut : Y:20.197,163 -0,2 X1+0,343 & +0,596  X3+0,229 X + -0,57Xs.
Berdasarkan  persamaan  regresi tersebut dapat dianalisis bahwa (X1) Kemampuan Individu  memberikan  kontribusi terhadap kinerja auditor sebesar -0,2. Variabel (Xr) motuasi individu memberikan kontribusi sebesar 0,343, (Xr) gaya kepemimpinan juga memberikan  kontribusinya sebesar 0,596. Sementara )Q (budaya organisasi) sebesar 0,229.  Sedangkan (5) memberikan kontribusinya sebesar  -0,57.
Dari hasil uji signifikansi, baik secara parsial  maupun simultan dapat disimpulkan bahwa  hasil uji hipotesis  tersebut  menerima  hipotesis penelitian yang berbunyi bahwa  human  capital berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

## Simpulan
Berdasarkan penelitian ini diperoleh  beberapa temuan yaitu bahwa secara deskriptif human capital pada Kantor  Akuntan  Publik di Bandung sudah sangat baik. Demikian juga mengenai kinerja  auditor yang diukur berdasarkan faktor individual,  psikologis, dan organisasi  pada Kantor  Akuntan Publik di Bandung juga sudah  sangat baik. Secara silmultan human capital memiliki hubungan  yang cukup kuat dan signifikan dengan kinerja  auditor. Faktor-faktor yang membentuk human capital  memberikan  kontribusi  beragam terhadap kinerja auditor. Baik berdasarkan pwngujian  korelasi maupun regresi secara silmultan,  hasil penelitian telah menunjukkan bahwa hipotesis penelitian dapat diterima.  Dengan kata lain - dapat  dikatakan bahwa  human capital secara signifikan berpengaruh positif terhadap  kinerj a auditor.

## Daftar Pustaka
Badan  Pengawas Pasar Modal (Bapepam).2002.  Siaran  Pers  Badan  Pengawas
P as ar M o dal,27  Desember.
Gibson, James, John Ivancevich & James H. Donnelly. 2006. ooOrganization Behavior -Structure-Process". 12tn Edition,  Boston, Erwin Homewood.
Husen Umar. 2008. Desain Penelitian Ala,.mtansi Keprilakuan. lakart;a: PT. Raja Grafindo Persada. Jogiyanto, HM. 2008. Pedoman Survey  Kuesioner.  Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Luthans,Frea. ZOOS. "Organizational Behavior". 10th. International  Edition.,
Management Series, New Yok : McGraw-Hill.
Mangunegara, Prabu Anwar.  2008.  Evaluasi Kinerja SDM.  Bandung : Refika Aditama.
Nazir,  M. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia  Indonesia Mayo, A., 2000. "The Role of Employee Development in The Growth of lntellectual  Capital",  Personal  Review, VoL 29, No. 4. http://www. emerald-library.com
Jurnal RisetAkuntansi  dan Keuangan, Vol. 1, No.  2
Robbins, Stephen P. and Timothy A.Judge. 2009.  "Organizational  Behavior".
13th Edition, P earson International Edition. New Jersey: Pearson Education  [nc.
Siagian,  Sondang.P.2008.  Teori Budaya  Organisasi.  Jakarta:  PT.Rhineka Cipta Sindu Mulianto dkk. 2006. PL Supervisi  Perspektif $rariah. Jakarta: PT Ele,n
Media  KomPutindo.
Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 2006. Metode Penelitian  Survai. Jakarta:
LP3ES
Suryana, A. 2002. Indonesia is no stranger to accounting  scams:  Expert, The JaknrtaPosf. Thursday, 11 Juli 2002.