## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Karyawan
Determinants f or Employee’s Work Competencies
Aris Wijayanto *1 , H. Musa Hubeis 2 , M. Joko Affandi 3 dan Aji Hermawan 4
1 Mahasiswa Program Doktor Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor; Program Studi Magister Profesional Industri Kecil Menengah, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor
3 Program Doktor Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor
4 Program Doktor Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor

## ABSTRACT
The purpose of this paper is to gain clarity and better understanding on important determinants that contribute to the formulation of employee’s competencies in the workplace. The methodology in this study is  using  SEM  (Structural  Equation  Model)  with  two  latent  variables  which  are:  employee’s  soft competency  a nd  employee’s  hard  competency.  For  each  latent  variable  mentioned,  there  are  several measurable indicators being identified based on theoritical framework and previous studies to be tested. The important findings are: family values, personal’s purpose of life, social environment, accessability for a  mentor  and  formal  education,  all  are  important  determinants  for  employee’s  soft  competency.  While training,  working  experiences,  clarity  of  job  description  and  SMART  (Specific,  Measurable,  Attainable, Relevant  and  Timebond)  objective  setting,  all  are  important  determinan ts  for  employee’s  hard competency.  From  the  goodness  of  fits  test  to  conclude  the  best  recommended  model  to  explain  the relationship  between  main  determinants  for  competencies,  main  determinants  for  performance  and between competencies and employee’s performance this study succesfully generate a good model which could  be  useful  for  both  practicioners  and  researchers  on  their  effort  to  find  ways  to  further  drive employee’s productivity.
Keywords : determinants for competency, employee’s competency, hard competency, soft competency

## PENDAHULUAN
Belakangan  ini  kompetensi  seakan  bagaikan magnet  yang  sangat  kuat  menyedot  perhatian semua  kalangan,  utamanya  yang  berkecimpung dalam dunia  pengembangan  sumber daya manusia (SDM). Awal lahirnya konsep kompetensi dapat ditelusuri dari awal 1970-an, ketika ilmuwan Amerika  Serikat  menerbitkan  artikel  berjudul “Mengukur  Kompetensi  Bukannya  Inteligensi” ( Testing for Competence Rather than Intelligence ) yang dikatakan sebagai awal era berkembangnya konsep kompetensi dalam aliran psikologi (Spencer  and  Spencer,  1993).  Proyek  pertama penggunaan  metode  pengukuran  kompetensi dilakukan  oleh  Kementerian  Luar  Negeri  Amerika Serikat untuk  penseleksian  calon  karyawan  untuk bagian  Pelayanan  Informasi  ke  dunia  luar ( Foreign Service Information Officer atau FSIO) di awal  tahun  1970.  Sebelumnya,  pertimbangan utama  penseleksian  calon  FSIO  lebih  didasarkan kepada  hasil  seleksi  intelijensi  dan  prestasi akademik  ternyata  tidak  mampu  memberikan perkiraan  yang  tepat  akan  keberhasilan  FSIO  di lapangan disamping seleksi semacam ini ditengarai  mengandung  bias  terhadap  minoritas,
perempuan  dan  kalangan  sosial  ekonomi  bawah (McClelland dalam Spencer and Spencer, 1993).
Konsep  dan  metode  pengukuran  berdasar- kan  kompetensi  terus  tumbuh  dengan  berbagai penelitian  dan  penerapan  di  berbagai  jenis organisasi.  Jika  di  Amerika  Serikat  penerapan konsep kompetensi diawali oleh organisasi peme- rintah  dan  kemudian  berkembang  ke  organisasi bisnis,  di  Indonesia  perhatian  penerapan  konsep kompetensi  lebih  dahulu  ramai  di  kalangan organisasi  bisnis  pada  tahun  1990-an,  di  mana banyak  lembaga  jasa  pelatihan  menawarkan berbagai  jenis  program  pelatihan  Pengelolaan SDM  Berbasis  Kompetensi  ( Competency-based Human  Resources  System )  yang  ditawarkan  oleh HayGroup sebuah konsultan jasa di bidang  SDM. Kemudian pemerintah mulai mengangkat pentingnya  masalah  penguasaan  kompetensi dengan  perubahan  mendasar  pada  kurikulum sekolah dengan dikeluarkannya Kurikulum Berbasis  Kompetensi  (KBK)  di  tahun  2004  untuk semua jenjang pendidikan (Jamal, 2006).
Banyak  organisasi  yang  semata  mengandal- kan  program  pelatihan  untuk  meningkatkan kompetensi  tertentu  karyawannya  tanpa  didasari oleh suatu pemahaman memadai, apakah program  pelatihan  benar  merupakan  upaya terbaik  dan  satu-satunya  untuk  peningkatan kompetensi  karyawan.  Terlebih  lagi  diketahui
_______________ *)  Korespondensi: Surya Kencana 13A, Pamulang Barat, Tangerang Selatan, Banten; e-mail: aris.wijayanto@cpp.co.id
bahwa  kompetensi  merupakan karakteristik  dasar ( underlying  characteristic )  yang  paling  tidak mencakup  lima  (5)  jenis  karakteristik  kompetensi, yaitu  motif,  sikap,  konsep  diri,  pengetahuan  dan keterampilan  (Spencer  and  Spencer,  1993),  di mana  umumnya  pengetahuan  dan  keterampilan (terutama yang bersifat “keras” seperti pengetahuan/keterampilan tentang pekerjaan) yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan hanyalah sebagai kompetensi dasar atau prasyarat  ( threshold  competencies )  yang  tidak akan  membedakan  kinerja  unggul  antara  satu dengan yang lainnya. Sedangkan yang membedakan  kinerja  unggul  dari  seseorang adalah kompetensi pembeda ( differentiating competencies ),  yang  biasanya  berkaitan  erat dengan  jenis  kompetensi  yang  melekat  kepada mutu diri seseorang dan pengetahuan/ keterampilan yang bersifat lunak seperti fleksibilitas,  komunikasi  dan  kreativitas  (McBer, 1996).
Sebuah penelitian mencoba mengkris- talisasikan  berbagai  daftar  kompetensi  guna menghasilkan  suatu  hirarki  kompetensi  yang dikelompokan atas sembilan (9) dimensi kompetensi,  yaitu  (1)  Manajerial  kuantitatif,  (2) Etika,  (3)  Kepemimpinan,  (4)  Analisis,  (5) Manajemen  Kualitatif/Informasi,  (6)  Mutu  Diri Pekerja,  (7)  Penyesuaian  Diri,  (8)  Belajar  dan Memahami  Sesuatu,  serta  (9)  Pencapaian  Hasil (Pamela,  2006).  Dari  daftar  panjang  dimensi kompetensi  seseorang  yang  ditengarai  mampu membedakan kinerjanya tersebut, dapat dipertanyakan  hal  berikut:  dari  manakah  ter- bentuknya  semua  kompetensi  tersebut,  atau dengan  kata  lain,  sangat  penting  memahami faktor-faktor  apakah  yang  membentuk  tingkat penguasaan kompetensi seseorang yang merupakan  tujuan  utama  dilakukannya  penelitian ini.
Model  pengembangan  kompetensi  pada intinya  dibedakan  ke  dalam  3  (tiga)  model,  yaitu model  masukan  ( input  model ),  model  proses ( process model)  dan  model  keluaran  ( output model )  (Tate,  1995).  Model input mengutamakan karakteristik mendasar yang harus dimiliki seseorang  agar  mampu  menjalankan  tugas pekerjaan  lebih  berhasil  dibandingkan  dengan orang  lain.  Model  proses  menitikberatkan  kepada throughputs, artinya  seseorang  harus  memiliki keterampilan dan kemampuan untuk menjalankan tugas pekerjaan yang terefleksikan dalam perilaku nyata  dalam  bentuk  aktivitas  kerja.  Sedangkan model  keluaran  mengidentifikasi  kompetensi berdasarkan  analisis  fungsional  dengan  melihat tujuan  dari  suatu  pekerjaan  dan  hasil  yang diharapkan  dari  suatu  pekerjaan.  Teori  lain  yang dijadikan  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini adalah  model  Gunung  Es  dalam  membagi kompetensi  seseorang  (Spencer  and  Spencer, 1993), seperti dimuat dalam Gambar 1.
Dalam  penelitian  ini  konsep  kompetensi mencakup  kompetensi  yang  nampak  maupun
tidak  nampak,  karena  kompetensi  yang  nampak tersebut  pada  kenyataannya  hanyalah  sesuatu yang  dapat  dipelajari  hampir  oleh  semua  orang, sehingga  hanya  dikategorikan  sebagai  “ threshold competencies ” atau kompetensi prasyarat. Sedangkan  kompetensi  yang  tidak  nampak merupakan  “ differentiating  competencies ”  atau kompetensi yang akan membedakan antara orang yang  akan  berkinerja  lebih  unggul  dibandingkan dengan  orang  lain  (McBer,  1996).  Penelitian  ini mengembangkan  kategori  kompetensi  menjadi  2 (dua) kategori,  yaitu (1) kompetensi lunak dan (2) kompetensi  keras,    disamping  penekanan  sesuai teori  kompetensi  situasional  (McBer,  1996), dimana  kompetensi  sebagai  fungsi  dari  perilaku seseorang dan lingkungan di mana yang bersang- kutan  berada  dan  menyatakan  lingkungan  sosial mempengaruhi  pengembangan  kompetensi.  Tuju- an dari penelitian ini adalah (1) menemukan faktor apakah  yang  membentuk  kompetensi  karyawan baik  kompetensi  lunak  maupun  kompetensi kerasnya,  (2)  menganalisa  pengaruh  kompetensi (lunak maupun keras) terhdap kinerja karyawan.
Nampak :   pengetahuan, keterampilan
Tidak nampak : Konsep diri, Sikap dan Motif
Gambar  1. Iceberg Model
Komponen  yang  mempengaruhi  kinerja individu  (Mathis  and  Jackson,  2003)  dapat disajikan  dalam  Gambar  2.  Kinerja  adalah  hasil atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditetapkan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama (Mangkuprawira, 2008). Dalam penelitian  ini  ditentukan  peubah  terukur  indikator pembentuk  kinerja  meliputi  hasil  kerja,  proses yang  dilakukan  karyawan  dalam  mencapai  hasil kerja,  kepuasan  karyawan  dalam  pekerjaan  dan keterlibatan  karyawan  dalam  mencapai  hasil kerja,  sesuai  yang  dikemukakan  Mathias  and Jackson (2003) dan Mangkuprawira (2008).
Dengan  berbagai  landasan  teori  tersebut, maka  fase  perumusan  model  hubungan  antar peubah disajikan pada Gambar 3.
Gambar 2. Komponen yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Gambar 3. Model Hubungan Kompetensi dan Kinerja dengan indikator pembentuk

## METODOLOGI
Penelitian  ini  dilaksanakan  dalam  tiga  (3) fase, yaitu perumusan model hubungan, penilaian atau  pengukuran  dan  analisis.  Fase  perumusan model  adalah  fase  pemahaman  permasalahan dengan  mengkaji  landasan  teori,  penelitian sebelumnya  dan  wawancara  dengan  praktisi  di bidang  SDM  untuk  menghasilkan  suatu  model hubungan  antar  peubah  yang  meliputi  peubah terukur  indikator  pembentuk  kompetensi,  peubah laten  kompetensi,  peubah  laten  kinerja  dan peubah terukur indikator pembentuk kinerja. Fase penilaian  dan  pengukuran  meliputi  fase  pengem- bangan  dan  atau  pemilihan  alat  ukur  (kuesioner), serta pelaksanaan pengumpulan data dan pengukuran  peubah  terukur.  Model  hubungan dibangun  atas  dasar  kajian  teori  sehingga penelitian  ini  bersifat  konfirmatori (confirmatory modelling) dan  penjabaran  indikator  pembentuk peubah  laten  dengan  cara  dimensi  tunggal (uni dementional). Alat  pengukuran  untuk  setiap peubah  laten  diuji  reliabilitasnya  dengan  uji  nilai Alpha.  Sedangkan  fase  analisis  merupakan  fase
pengolahan  data  dengan  metode Structural Equation Model (SEM).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompeten- si karyawan merupakan peubah bebas  ( indepen- dent ).  Peubah  bebas  tersebut  mempengaruhi masing-masing peubah kategori kompetensi  yang di  kategorikan  ke  dalam  dua  (2)  peubah,  yaitu kompetensi  lunak  dan  kompetensi  keras.  Masing- masing  ke  dua  peubah  kategori  kompetensi mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebagai  peubah terikat ( dependent ), yang juga merupakan peubah laten  dengan  beberapa  indikator  pembentuknya sebagai  peubah  bebas.  Pengambilan  contoh penelitian  dilakukan  secara stratified  random sampling dengan studi kasus di sebuah perusaha- an swasta PT. ICI Paints Indonesia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara  singkat  dilaporkan  hasil  uji  statistik untuk  model  hubungan  sebagaimana  dalam Gambar 4 dan ringkasan hasilnya disajikan  dalam Tabel  1,  khususnya  faktor-faktor  pembentuk kompetensi kerja.
Upaya yang dilakukan *Motivasi *Kehadiran *Etos kerja *Desain kerja Kinerja individual Dukungan organisasi  Pelatihan & pengembangan
 Peralatan & teknologi
 Standar kinerja
 Hubungan kerja Kemampuan individu  Bakat
 Minat  Faktor kepribadian Kompetensi Lunak Kinerja Kompetensi Keras Indikator Pembentuk Indikator Pembentuk
Indikator Pembentuk
Gambar 4. Hasil analisa SEM model hubungan kompetensi dan kinerja
Etos  kerja X 12
Keharmonisan Keluarga X 11 Peran sosial X 22 Kompetensi Lunak Y1 Kompetensi keras Y2 Kinerja karyawan Z Mutu mentor X 52 Keberadaan mentor X 51 Mutu sekolah asal X 62 Pengalaman kerja -sesuai X 82 Target terukur kualitatif X 103 Kesulitan target kerja X 101 JD sesuai tugasnya X 92 Proses Z 22 Keterikatan Z 12 Kepuasan Z 11
Hasil Z 21
Pelatihan kerja (mutu) X 72 Pelatihan kerja (jam)
X 71 Disiplin keluarga X 13 Pengalaman kerja (lama) X 81 JD tertulis jelas X 91 Pemahaman akan JD X 93
Target terukur kuantitatif
X 102
Kekerabatan sosial
X 21
Kejelasan tujuan hidup - X 31 Komitmen tujuan hidup X 32 Nilai
akademik
X 61
Tabel 1. Ringkasan hasil penelitian
No. Penjelasan hasil penelitian

## 1. Validitas Reliabilitas Pengukuran
Pengukuran pembentuk peubah laten kompetensi lunak, memiliki reliabilitas yang baik dengan nilai alpha = 0,82.
Pengukuran pembentuk peubah laten kompetensi keras dinyatakan reliabel dengan nilai alpha = 0,71.
Pengukuran pembentuk peubah laten kinerja menunjukan reliabilitas dengan nilai Alpha = 0,85.
Validitas  pengukuran  pembentuk  peubah  laten  kompetensi  lunak  dan  kompetensi  keras  didasarkan  atas landasan teori bahwa kompetensi meliputi karakteristik mendasar yang terbentuk sejak lahir, sikap, motif, lingkungan  keluarga,  lingkungan  sosial,  hasil  pembelajaran  baik  melalui  pendidikan  formal  maupun pelatihan dan kejelasan akan apa yang diharapkan dari tugas pekerjaannya  (McBer, 1996; Spencer and Spencer, 1993; Tate, 1995).

## 2. Tingkat hubungan nyata antar peubah: hubungan reflektif
Secara umum hubungan antar semua peubah adalah nyata dengan nilai t > 2.

## Indikator pembentuk peubah laten kompetensi
Semua  peubah  reflektif  pembentuk  kompetensi  lunak  dan  keras  memiliki  koefisien  hubungan  cukup kuat dan tingkat hubungan nyata.

## Indikator pembentuk peubah laten kinerja
Ke empat (4) indikator pembentuk kinerja mempunyai hubungan kuat dan nyata.
3. Tingkat hubungan nyata antar peubah: hubungan formatif
Kompetensi  lunak  (Y 1 )    terbukti  lebih  nyata  berhubungan  dengan  kinerja  (Z)  -  0,65 – (8,8) dibandingkan dengan kompetensi keras (Y 2 ) terhadap kinerja (Z) - 0,57 – (7,7).
4. Goodness of Fit Test
Model hubungan secara baik menggambarkan fenomena yang ada  mengkonfirmasi teori terkait, dengan hasil uji statistik SEM berikut:
CMIN/DF: 2, p = 0,000        CFI: 0,7       RMSEA: 0,09, p = 0,000
Hasil tersebut dinyatakan baik berdasarkan kriteria CMIN/DF = antara 1 – 3 (Carmines and McIver dalam AMOS5. 2003). CFI = mendekati 1 (McDonald and Marsh dalam AMOS5 2003). RMSEA sebaiknya tidak > 0,1 (Browne and Cudeck dalam AMOS5. 2003).

## Faktor-faktor  Pembentuk  Kompetensi  Lunak Karyawan
Komitmen  individu  dalam  mempertahankan dan  mengupayakan  pencapaian  tujuan  hidupnya merupakan  indikator  paling  nyata  pembentuk kompetensi lunak karyawan. Semangat tinggi dan komitmen  untuk  fokus  mencapai  tujuan  hidupnya mengarahkan  individu  bersangkutan  lebih  efektif mempelajari apa yang diperlukan untuk pencapai- an  tujuan  hidupnya.  Yang  pertama  diperlukan sudah  barang  tentu  adalah  adanya  kejelasan tujuan hidup yang memberikan gambaran tentang langkah-langkah  apa  yang  harus  dilalui  dan perilaku apa yang harus diperankan agar semakin dekat  kepada  pencapaian  tujuan  hidupnya. Seseorang  yang  berjalan  tanpa  kejelasan  akan tujuan  hidupnya  tidak  mungkin  dapat  fokus  dan komit untuk mengarahkan kemampuannya secara optimal  dan  akan  mudah  terombang  ambing  oleh pengaruh lingkungan.
Penegakan  aturan  disiplin  dalam  kehidupan keluarga  seseorang  di  masa  pertumbuhannya menjadi  indikator  terkuat  membentuk  penguasan kompetensi  lunak  individu  bersangkutan  yang
kedua setelah komitmen individu dalam mencapai tujuan hidup. Aturan disiplin akan membentuk pola perilaku seseorang cenderung menghargai waktu, efektif  dalam  penyelesaian  tugas,  bertanggung- jawab,  serta  taat  proses  dan  aturan  kerja  yang secara  kumulatif  akan  membentuk  karakteristik mendasar  dari  pola  perilaku  individu  bersang- kutan.
Kematangan  seseorang  dalam  pergaulan dan keterampilan berinteraksi akan terpupuk lebih bagus,  jika  individu  bersangkutan  memainkan peran  aktif  dalam  pergaulan  sosial  yang  mem- berikan  kesempatan  untuk  berlatih  berinteraksi dengan  berbagai  macam  kalangan  dan  lebih mengenal  budaya  dan  norma  sosial,  sehingga akan menjadikan yang bersangkutan lebih sensitif dan  efektif  dalam  menjalin  komunikasi  dengan orang  lain.  Hal  demikian  diperkuat  oleh  hasil penelitian ini, dimana peran sosial yang dimainkan seseorang  menjadi  indikator  terkuat  ketiga  yang turut membentuk penguasaan kompetensi lunaknya.
Indikator  lainya  dari  pembentuk  kompetensi lunak  seseorang  adalah  keberadaan  seorang
mentor  dan  mutu  mentor  tersebut  dalam  mem- berikan  bimbingan  dalam  perjalanan  kehidupan individu,  baik  dalam  kehidupan  bermasyarakat maupun  kehidupan  dalam  dunia  kerja,  yang merupakan  indikator  terkuat  keempat  dan  kelima. Peran seorang mentor dapat dimainkan oleh figur seorang  ayah,  ibu,  kakak,  saudara,  teman  kerja, atasan  langsung  atau  siapapun  yang  melakukan peran dimaksud. Jika seseorang dalam perjalanan hidupnya  memiliki  kemudahan  mendapatkan seorang mentor yang baik membimbingnya, maka pada  umumnya  lebih  menyentuh  aspek  keteram- pilan  lunaknya,  sehingga  dimungkinkan  membuat orang bersangkutan menguasai kompetensi lunak secara  lebih  optimal  sesuai  dengan  kemampuan dasarnya.  Kompetensi  lunak  yang  dimaksud merupakan gabungan dari unsur bawaan dari lahir (born) dan unsur yang dipelajari (learned).
Secara  berurutan,  indikator  keenam  sampai kesebelas  lainnya  yang  juga  secara  nyata  mem- bentuk  penguasaan  kompetensi  lunak  seseorang adalah  keharmonisan  hubungan  keluarga  dimana individu  tumbuh  dan  berkembang,  prestasi akademik,  jenjang  pendidikan  formal  yang  dilalui, kejelasan  akan  apa  yang  ingin  dicapai  dalam kehidupannya,  etos  kerja  yang  diyakini  dan dijalankannya.

## Faktor-Faktor  Pembentuk  Kompetensi  Keras Karyawan
Dari analisa dengan pengukuran uni dimensi dapat  disimpulkan  bahwa  yang  paling  nyata membentuk  kompetensi  keras  seseorang  adalah Pertama,  pemahaman  yang  bersangkutan  akan uraian  tanggungjawab  pekerjaannya (job  descrip- tion), sehingga  memungkinkan  yang  bersangkut- an dengan inisiatif sendiri berupaya mengarahkan dirinya  untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung- jawab secara maksimal.
Indikator  kedua  yang  secara  nyata  mem- bentuk  kompetensi  keras  setelah  pemahaman akan  uraian  tugas  dan  tanggungjawab  adalah tersedianya  target  hasil  kerja  terdiskripsikan dengan  baik  cara  mengukur  keberhasilan  kerja secara  kualitatif.  Hal  ini  dapat  dipahami,  karena jika  ukuran  kualitatif  hasil  kerja  tidak  disepakati secara  jelas  diawal  tugas  pekerjaan,  dimungkin- kan terjadi perbedaan penafsiran akan hasil kerja, karena  pemberi  kerja  dapat  secara  subyektif memberikan penilaian mutu hasil kerja  yang tidak sama  dengan  pemahaman  pelaku  kerja  dapat memberikan kekecewaan akan keputusan penilaian hasil kerja.
Indikator  ketiga  terkuat  yang  membentuk kompetensi keras karyawan adalah mutu pelatihan  kerja  yang  diperoleh  karyawan.  Hal  ini mudah dipahami, karena pada dasarnya pelatihan kerja  ditujukan  untuk  meningkatkan  keterampilan kerja karyawan  dan  menjalankan  pekerjaan merupakan  inti  dari  kompetensi  keras.  Umumnya dianggap  bahwa  pelatihan  kerja  adalah  indikator utama  pembentuk  kompetensi  keras  karyawan, namun  demikian  hasil  penelitian  ini  menunjukan
bahwa  pemahaman  akan  tugas  dan  tanggung- jawab  pekerjaan  dan  kejelasan  akan  target  kerja secara kualitatif lebih kuat membentuk kompetensi keras  seseorang  dibandingkan  dengan  pelatihan kerja.
Indikator  berikutnya  yang  cukup  nyata membentuk kompetensi keras  adalah  kejelasan target  kerja  secara  kuantitatif.  Disini  tergambar bahwa  kejelasan  dan  keterukuran  target  kerja secara kualitatif lebih kuat membentuk kompetensi keras  karyawan  dibandingkan  dengan  kejelasan dan  keterukuran  target  kerja  secara  kuantitatif, meskipun  keduanya  penting  dan  nyata  dalam membentuk  kompetensi  keras  bersangkutan. Penjelasan  dari  fenomena  ini  adalah  bahwa ukuran target kerja secara kuantitatif lebih banyak berfungsi memotivasi pencapaian hasil kerja yang ukurannya  adalah  besaran  secara  kuantitatif, sedangkan kejelasan dan keterukuran target kerja secara  kualitatif  dapat  memberikan  gambaran kepada  pekerja  tentang  bagaimana  seharusnya suatu  pekerjaan  dilaksanakan,  agar  hasilnya bermutu.
Indikator kelima yang secara nyata membentuk  kompetensi  keras  karyawan  adalah pengalaman kerja  yang  relevan, artinya  seberapa banyak  dan  seberapa  intensif  karyawan  telah melakukan  pekerjaan  sejenis  dengan  pekerjaan yang  sekarang.  Hal  demikian  mudah  dipahami, karena  pengalaman  melakukan  sesuatu  akan meningkatkan  penguasaan  kompetensi  sebagai- mana  yang  dikenal  dengan  istila h  “jam  terbang” dalam  dunia  penerbangan  untuk  seorang  pilot pesawat terbang.
Secara  berurutan,  dari  yang  pengaruhnya lebih  nyata,  indikator  lain  yang  membentuk kompetensi  keras  karyawan  adalah    uraian  tugas pekerjaan tertulis dengan jelas, uraian tugas yang ditulis sesuai dengan tugas pekerjaan sehari-hari, tingkat  kesulitan  pencapaian  target  kerja,  jumlah jam  pelatihan  kerja  yang  telah  diikuti  dan  jumlah tahun bekerja (lamanya pengalaman kerja). Disini nampak  bahwa  dalam  hal  uraian  tugas  pekerjaan (job  description) ,  pemahaman  pekerja  akan diskripsi pekerjaannya jauh lebih penting dibandingkan  dengan  tertulisnya  dengan  baik uraian  pekerjaan  dimaksud,  dimana  kejelasan pekerja  akan job  description menempati  urutan pertama  sebagai  indikator  yang  membentuk kompetensi  keras  karyawan,  sedangkan  tertulis- nya job description menempati urutan keenam (6) dari sepuluh (10) indikator pembentuk kompetensi keras karyawan.
Indikator  tingkat  kesulitan  target  hasil  kerja yang  harus  dicapai  juga  mampu  membentuk penguasaan  kompetensi  seseorang,  jika  target kerja  dimaksud  mengandung  tingkat  kesulitan yang  wajar  untuk  dicapai.  Jika  suatu  target  kerja dirasakan  oleh pekerja  terlalu  sulit  untuk dikerjakan,  maka  yang  terjadi  adalah  penurunan keinginan  untuk  mencapainya,  karena  karyawan bersangkutan merasa tidak akan mampu mencapainya  dan  pada  akhirnya  tidak  terjadi
proses  belajar  dalam  mencoba  mencapai  hasil kerja dimaksud.
Indikator  pelatihan  kerja  dengan  melihat jumlah  jam  pelatihan  kerja  yang  telah  diikuti karyawan memang nyata  membentuk kompetensi keras  karyawan,  meskipun  tidak  terlalu  kuat dibandingkan dengan indikator pembentuk kompetensi  keras  lainnya,  akan  tetapi  jika  yang dilihat  adalah  mutu  program  pelatihan  yang pernah  diikuti  terkait  dengan  pembentukan kompetensi keras cukup nyata. Indikator pengalaman  kerja  juga  menghasilkan  fenomena yang  senada,  dimana  jika  yang  dilihat  adalah lamanya seseorang telah bekerja, maka kontribusinya  dalam  membentuk  kompetensi keras  tidak  terlalu  kuat,  meskipun  masih  nyata. Sedangkan  jika  yang  dilihat  adalah  unsur relevansi  pengalaman  kerja,  maka  pengaruhnya dalam  membentuk  kompetensi  keras  karyawan cukup nyata.
Untuk  kalangan  profesional  di  dunia  bisnis, hasil penelitian ini menunjukan pentingnya proses seleksi  karyawan  tidak  hanya  melihat  latar belakang  pendidikan  formal  (dalam  penelitian  ini terbukti  bukan  merupakan  peubah  utama  yang membentuk kompetensi), melainkan harus melihat semua  faktor  pembentuk  kompetensi  lunak  yang ternyata  menunjukan  hubungan  nyata  dalam mempengaruhi  pembentukan  kompetensi  lunak karyawan  seperti  latar  belakang  nilai-nilai  dalam keluarga,  lingkungan  sosial  di  mana  karyawan tinggal  dan  tujuan  hidup  karyawan  bersangkutan. Hal  lainnya  memberikan  gambaran  yang  cukup jelas  tentang  peningkatan  kompetensi  keras karyawan  tidak  hanya  mengandalkan  pelatihan kerja,  tetapi  kejelasan  uraian  pekerjaan,  mutu tujuan  dan  target  kerja  yang  dapat  dijabarkan, serta  diukur  secara  kualitatif  dan  kuantitatif  dapat berpengaruh  terhadap  peningkatan  kompetensi keras  karyawan.  Peningkatkan  kinerja  karyawan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi  karyawan,  baik  lunak  maupun  keras secara  nyata  mempengaruhi  kinerja  karyawan, meskipun  dapat  dinyatakan  bahwa  kompetensi lunak lebih nyata mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan  dengan  kompetensi  keras  yang dimilikinya.  Hal  ini  senada  dengan  kajian  Promis (2008)  yang  menyatakan  bahwa soft  skills (kompetensi lunak), yang selama ini diyakini lebih memberikan  manfaat  untuk  pekerjaan  posisi manajemen  tinggi,  sekarang  terbukti  bahwa kompetensi  tersebut  sangat  penting  untuk  semua jenis  dan  jenjang  pekerjaan  di  dunia  kerja profesional.

## KESIMPULAN
1.  Konsep  diri  dan  lingkungan  keluarga,  serta sosial  dimana  individu  tumbuh  berpengaruh
terhadap  pembentukan  mutu  diri  (karak- teristik mendasar)  yang terkait dan sulit untuk dipisahkan  dengan  kompetensi  lunak  (ke- mampuan  beradaptasi  dan  berinteraksi). Kompetensi  lunak  lebih  nyata  mempengaruhi kinerja  dibandingkan  dengan  kompetensi keras,  meskipun  keduanya  berkontribusi terhadap kinerja karyawan.
2.  Dari  semua  pembentuk  kompetensi  lunak, komitmen  dalam  menggapai  tujuan  hidup seseorang  (motivasi)  adalah  yang  paling  kuat menentukan  tingkat  penguasaan  kompetensi lunak seseorang yang pada akhirnya berdampak  meningkat  kinerjanya.  Di  sisi  lain, setiap  indikator  pembentuk  kompetensi  yang terkecil (uni  dementional), secara  nyata  turut mempengaruhi  langsung  pembentukan  kom- petensi  seseorang,  yang  ditunjukkan  oleh  21 peubah terukur pembentuk kompetensi.

## DAFTAR PUSTAKA
AMOS5.    2003.  Software  (Copyright,  James  L. Arbuckle),  Marketing  Dept,  SPSS  Inc. SmallWaters Corp., Chicago.
Jamal,  H.  2006.  Kinerja  Guru  dalam  Mengadopsi Inovasi Kurikulum: Kasus Kurikulum Berbasis Kompetensi  pada  SMA  Negeri  di  Propinsi Jambi.  Disertasi  pada  Universitas  Negeri Jakarta, Jakarta.
Mangkuprawira,  S.  2008.  Horison  Bisnis,  Mana- jemen dan SDM. IPB Press, Bogor.
Mathis, R. and H. Jackson, 2003. Human Resour- ces Management. Thomson South-Western.
McBer,  H.  1996.  People  and  Competencies,  The Route  to  Competititve  Advantage.  Kogan Page Limited, London.
Pamela, Ey, E.  2006.  A Track-By-Level Approach to Performance Competency Modeling. Dissertation at Touro University International, California.
Prihadi, F. S. 2004. Assessment Centre Identifika- si, Pengukuran, dan Pengembangan Kompe- tensi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Promis,  P.  2008.  Are  Employer  Asking  for  Right Competencies.  Library  Administration  and Management, 22(1). Volume 22. No 1.
Spencer,  M.  L.  and  Spencer,  1993.  Competence at  Work  Models  for  Superior  Performance. John Wiley & Sons, Inc., New York.
Tate, W. 1995. Developing Managerial Competen- ce,  A  Critical  Guide  to  Methods  and Materials. Gower Publishing Limited, London.