## Journal of Enterprise and Development
E-ISSN : 2685-8258 | P-ISSN : 2715-3118
Analisis f aktor k inerja k aryawan p ada p erusahaan d onat (Studi k asus di Desa Sandik Kecamatan Batulayar Kabupaten Lombok Barat)
Any Tsalasatul Fitriyah1), Irma Suryani Savitri2) UIN Mataram
any.tsalasatul@uinmataram.ac.id1), irmasuryani.2210@gmail.com2)

## A bstract
The objective of this study was to ascertain the elements affecting employee performance. The  performance  management  quality  component  becomes  the  driving  force  behind  a company's development and progress. However, only a few things are motivating people to increase their performance. The investigation in this study used exploratory factor analysis (EFA),  which  is  used  to  reduce  the  original  variable  to  a  variate  (factor)  in  order  to determine the dominating factor influencing employee performance. The findings revealed two variables that influence employee performance. These two variables account for up to 74.695  percent  of  the  variation  in  variables  affecting  employee  performance.  The  first element makes a sizable contribution (52.478 percent), whereas the second factor makes up the difference. The first factor, organizational support, is comprised of the award factor, the  delegating  factor,  the  supervisor's  support  factor,  the  employee  welfare  factor,  the working  environment  factor,  and  the  selling  factor.  The  second  aspect  is  individual competency, which is composed of the skill, motive, character, and self-concept factors.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan , Analisis Faktor Ek s ploratory

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  sebuah    perusahaan  tidaklah  terlepas  dari  ketekunan  para  penggerak perusahaan  tersebut.  Ibarat  sebuah  pabrik,  pabrik  akan  dapat  memproduksi  barang    yang maksimal  jika  mesin-mesin  dalam  pabrik   tersebut dalam keadaan baik dan terawatt, selain itu para pekerja di pabrik tersebut juga memiliki kinerja yang baik pula. Tidak bisa dipungkiri bahwa kinerja karyawan dalam sebuah  perusahaan memiliki peran  yang  sangat  penting.  Tentunya  para pemiliki perusahaan tidak bisa  bekerja  sendiri,  para  pemilik  perusahaan membutuhkan tenaga lain (orang lain) yang dapat  membantu untuk menjalankan perputaran roda  perusahaannya. Oleh karena peran kinerja  karyawan  sangatlah penting untuk diperhatikan.
Kinerja karyawan merupakan hasil atau pencapaian sebuah  tugas yang dilaksanakan oleh seorang karyawan. Menurut Indra Bastian dalam  buku  yang berjudul Akuntansi Sektor Publik menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan    suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis ( strategic  planning )  suatu  organisasi  (Bastian,2001: 329).
Kinerja karyawan dalam sebuah sebuah perusahaan memiliki peran  yang sangat krusial. Beberapa hal  yang perlu diperhatikan oleh pemilik perusahaan agar perusahaan  tetap  berjalan dengan  baik  salah   satunya  adalah   memperhatikana kinerja karyawannya.  Kinerja  karyawan memilik  beberapa  factor  yang  mempengaruhinya.    Menurut    Endi  Sarwoko      dalam      Jurnal Ekonomi   Moderasi tahun 2015 mengatakan bahwa jalur kausal antara karakteristik pekerjaan terhadap  kinerja  melalui  motivasi  dan  kepuasan    kerja  merupakan  jalur  paling  baik  yang memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja (Sarwoko, 2005).
Begitu pula  penelitian  yang   dilakukan   oleh   O’Rei l y,   Chatman   dan Cadwell (1991) dan  Sheridan (1992),  dalam Budaya Organisasi (Sutrisni, 2010)  kecocokan  anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat meningkatkan kinerja, kepuasan dan  motivasi  kerja.  Selain itu  juga  menurut  Gultom  (2014), budaya organisasi dan motivasi yang bersifat intrinsic maupun ekstinsik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan  Donat  D9  yang    bertempat    di    Desa    Sandik  Kecamatan    Batulayar Kabupaten  Lombok  Barat  merupakan perusahan   yang  bergerak   pada  bidang  kuliner dengan prduk berupa  donat  dan  roti. Perusahaan  ini mampu memasarka  produknya  hingga  seluruh wilayah    pulau    Lombok.     Perusahaan      ini juga  memiliki  karyawan    yang   dibagi  menjadi beberapa  divisi,  diantaranya pemasaran, produksi  dan manajemen keuangan. Saat ini perusahaan Donat  D9 sedang  mengalami kemajuan  yang  sangat  pesat  dengan  ditandainya  perusahaan yang mampu bersaing hingga luar kota.
Dari  paparan  tersebut,  maka  peneliti  ingin  meneliti  factor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.  Studi  kasus  penelitian  ini bertempat di perusahaan DONAT D9  Desa  Sandik  kecamatan  Batulayar Kabupaten Lombok Barat.

## KAJIAN LITERATUR
Menurut  Payaman  J.  Simanjuntak,    kinerja    adalah    tingkat    pencapaian    hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat   pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,    termasuk      kinerja      masing-masing individu,   kinerja   kelompok   dan kinerja  perusahaan,  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  internal dan   ekstenal  organisasi (Simanjuntak, 2005: 1). Sedangkan menurut Irham Fahmi  mengatakan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik  organisasi  tersebut bersifat profit oriented dan non  profit  oriented yang  dihasilkan  selama  satu periode waktu (Fahmi, 2010: 2).
Kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  dapat  digolongkan  pada  3 kelompok,  yaitu  kompetensi  individu  orang  yang  bersangkutan,  dukungan  organisasi    dan dukungan  manajemen.  Kompetensi   individu   adalah   kemampuan dan keterampilan melakukan
Vol. 2 No. 1 June 2020
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  yang  dapat  dikelompokkan dalam  dua  golongan  yaitu: kemampuan dan keterampilan kerja dan  motivasi  dan  etos  kerja (Simanjuntak, 2001: 3). Lebih  lanjut  menurut  Spencer  &  Spencer  terdapat  lima  karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu : Motif  ( motives ),  Watak  ( traits ),  Konsep  diri  ( self  concept ),  pengetahuan  ( knowledge ),  dan Keterampilan ( skill ) (Winanti, 2011: 249-267).
Dukungan organisasi  berupa   bentuk  pengorganisasian,  penyediaan  sarana dan prasarana kerja,  pemilihan  teknologi,  kenyamanan  lingkungan  kerja  serta kondisi dan syarat kerja juga dibutuhkan dalam  peningkatan  kinerja  seseorang.  Menurut Robert    Eisenberger  dan    Robin Huntington  dalam  jurnal  Emi  Murniasih dan  Ketut  Sudarma  mengatakan  persepsi  dukungan organisasi  dapat    diukur melalui  beberapa    indikator  yaitu:  penghargaan,  dukungan  atasan, kondisi   kerja, dan kesejahteraan karyawan (Murniasih, 2016: 24).
Selain  kedua  factor  tersebut,  dukungan  manajemen   juga   memegang peranan  penting dalam  kinerja  karyawan.  Manajemen  yang   baik   serta terorganisasi juga dapat meningkatkan kinerja  karyawan.  Indikator  dukungan  manajemen/kepemimpinan  ini  secara  operasional  diukur dengan  menggunakan   4  (empat)  indikator  yang  diadopsi    dari  teori  kepemimpinan  situasional Harsey- Blanchard dalam Robbins,dan Wirjana dan Supardo dalam  Jurnal  Manajemen  Ida Ayu Brahmasari dan Agus  Suprayetno  yaitu: Telling (Kemampuan  untuk memberitahu anggota apa yang  harus  mereka  kerjakan), Selling (Kemampuan  menjual/memberikan  ide-ide  kepada anggota), Participating (Kemampuan  berpartisipasi  dengan  anggota),  dan Delegating (Kemampuan  mendelegasikan kepada anggota) (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:  124).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan   statistic multivariate  dalam pengolahan   data.    Jenis   penelitian   ini   adalah   penelitian lapangan (field research)  dengan populasi  adalah  seluruh  karyawan  Perusahaan Donat D9 di desa Sandik Kecamatan  Batu Layar Kabupaten Lombok  Barat, sebanyak 24  karyawan.  Sedangkan  teknik  sampling  pada  penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga semua karyawan merupakan sampel dalam penelitian ini.
Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari   jawaban  angket terkait factor kinerja karyawan  yang  disebarkan  kepada  semua  karyawan perusahaan donat D9 desa  Sandik. Angket  ini  menggunakan  skala  Likert  yang terdiri dari lima tingkat, mulai dari tingkatan: Sangat Tidak  Setuju  (STS),  Tidak  Setuju (TS), Ragu-Ragu (RR), Setuju (S), Sangat Setuju  (SS).  Untuk suatu pertanyaan yang dijawab Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor   satu  (1),  Tidak Setuju (TS) diberi skor dua (2), Ragu-Ragu (RR) diberi skor tiga  (3),  Setuju  (S) diberi skor empat (4), Sangat Setuju (SS),  diberi  skor  lima  (5).  Angket  ini  telah diuji coba dan diuji validitas dan reabilitas sehingga layak untuk digunakan dalam pengukuran factor kinerja  karyawan.
Analisis data  yang  digunakan  dalam   penelitian   ini  menggunakan  analisis factor.  Ada beberapa uji asumsi yang harus dipenuhi sebelum melakukan analisis menggunakan analisis  factor.

## Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure Of Sampling Adequacy  (MSA)
Kaiser Meyer Olkin  Measure  of  Sampling  (KMO-MSA)  adalah  indek perbandingan jarak  antara koefisien korelasi dengan  koefisien  korelasi  parsialnya. Jika jumlah kuadrat koefisen korelasi parsial di antara seluruh pasangan  variabel bernilai kecil jika dibandingkan  dengan  jumlah
kuadrat      koefisien    korelasi,    maka  akan  menghasilkan  nilai KMO  mendekati  1.  Nilai  KMO dianggap  mencukupi  jika lebih dari 0,5 (Bilson, 2005: 123).

## Uji Bartlett’s Test of Sphericity
Bartlett’s Testof sphericity yaitu suatu uji statistik yang  nilainya  menunjukkan seberapa berguna faktor analisis yang dilakukan atau  analisis  faktor  cukup  efektif untuk digunakan. Jika nilai signifikansi Bartlett’s  Test  of  sphericity berada  di bawah  0,05  artinya  faktor  analisis cukup   efektif   untuk   digunakan.(Hernikawati dan Indra, 2016: 1-18)

## Korelasi Parsial
Korelasi parsial merupakan salah satu asumsi analisis faktor yang  harus  terpenuhi. Pada SPSS deteksi terhadap korelasi parsial diberikan lewat pilihan Anti-Image Correlation (Santoso, 2006:13) .

## Analisis Faktor
Analisis  faktor  merupakan  salah  satu  alat  statistika  yang  digunakan  untuk  mereduksi variabel  dari  suatu  kumpulan  variabel.  Reduksi  variabel  dilakukan dengan cara membangun interkorelasi  (korelasi)  pada  sekumpulan  variabel  data  (Pramesti,  2014:    141).    Interkorelasi antarvariabel   ini  kemudian   didefinisikan sebagai  faktor. Dari faktor hasil reduksi  akan  dapat ditemukan  pola  dan  hubungan  sekumpulan  variabel  yang  telah  didevinisikan.  Penelitian  ini menggunalan  teknik Analisis  faktor  eksploratori  (EFA: Exploatory  Factor  Analysis ),   yaitu mengungkap  pola  yang  kompleks  dengan  melakukan  eksplorasi   kumpulan  data dan pengujian prediksi.  Tahapan  analysis  factor  eksploratory  sebagai    berikut:  Formulasikan  Problema, Menyusun  Matrik  Korelasi,  Menentukan  Model  Analisis  Faktor,  Menentukan  Jumlah  Faktor, Merotasi Faktor, Menafsirkan Faktor, dan Menentukan Model Fit (Idrus, 2013: 71).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam analisis data menggunakan  analisis  factor,  terdapat  uji  asumsi  yang harus dipenuhi. Asumsi  tersebut   adalah    Korelasi    antar   variabel  Independen,  korelasi  parsial/ Uji Kaiser- Meyer-Olkin, dan Barlett Test of Sphericity.
Tabel 1. Hasil Uji  KMO dan Barlett Test of Sphericity
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .709 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 185.045 Df 45 Sig. .000
Hasil tabel 1 didapatkan  KMO sebesar 0,709, hasil  menyatakan  bahwa  analisis  factor tepat  digunakan  untuk  menganalisis   data   yang   diperoleh. Untuk uji Bartlett's Test of Sphericity
Vol. 2 No. 1 June 2020
memiliki nilai signifikansi pada 0,000,  hal  ini  menandakan  matriks  korelasi   memiliki  korelasi yang    signifikan  dengan  sejumlah  variabel. Hasil  uji  korelasi  parsial  atau  uji  MSA  adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Nilai MSA Per-Indikator Indikator Nilai MSA Validitas Motif 0,805 Valid Watak 0,653 Valid Konsep diri 0,668 Valid Keterampilan 0,566 Valid Penghargaan 0,808 Valid Dukungan atasan 0,783 Valid Kondisi kerja 0,744 Valid Kesejahteraan karyawan 0,688 Valid Selling 0,706 Valid Delegating 0,702 Valid
Tabel  2 menyatakan bahwa semua indikator bernilai >0,50  sehingga  10 indikator dapat dinyatakan valid dan dapat dilakukan analisis  faktor.
Setelah dilakukan uji asumsi, selanjutnya  dilakukan  analisis  factor.  Hasil  analisis  factor, dari  10  faktor  yang  telah  dianalisis  didapatkan  tiga  factor, yaitu factor pengetahuan, telling dan participating dieleminasi dan tiak dapat diikutsertakan dalam analisis factor.

## Communalities
Tahapan  yang  dilakukan  setelah  melakukan  uji  asumsi  analisis  factor  yaitu  melakukan ekstraksi terhadap seluruh variabel  yang  ada   sehingga  didapatkan satu  atau  beberpa  factor. Untuk menentukan  jumlah  factor  yang  dapat   diekstrak, dapat  dilihat dari  hasil  analisis  data dengan  melihat  nilai communalities kolom extraction . Nilai communalities 0,6 atau lebih maka ekstraksi dapat dilakukan.
Total Variance Explained
Tabel 3 Nilai Communalities Communalities Initial Extraction Motif 1.000 .820 Watak 1.000 .761 Konsep diri 1.000 .585 Keterampilan 1.000 .843 Penghargaan 1.000 .848 Dukungan atasan 1.000 .747 Kondisi kerja 1.000 .637 Kesejahteraan karyawan 1.000 .703 Selling 1.000 .691 Delegating 1.000 .834 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabel  3  menyatakan  nilai  comunalities  sebelum  dan  setalah  ekstraksi.  Nilai  sebelum ekstaksi pada initial sebesar 1 dan  setelah  ekstraksi  nialinya  dapat dilihat pada kolom extraction. Table 3 tersebut dapat dijelaskan bahwa varibel motif sebesar 82% variansi berhubungan dengan motif, pada  variabel  watak,  sebesar  76,1%  variansi berhubungan dengan  watak,  pada  variabel konsep diri, sebesar 58,5% variansi berhubungan dengan konsep diri, pada variabel keterampilan, sebesar    84,3%    variansi   berhubungan    dengan      keterampilan,  pada  variabel  penghargaan, sebesar  84,8%  variansi  berhubungan  dengan  penghargaan,  pada  variabel  dukungan  atasan, sebesar    74,4%    variansi berhubungan dengan  dukungan atasan,  pada  variabel  kondisi    kerja, sebesar  63,7%    variansi  berhubungan  dengan   kondisi    kerja,    pada    variabel  kesejahteraan karyawan, sebesar 70,3% variansi berhubungan dengan kesejahteraan karyawan, pada variabel selling , sebesar 69,1% variansi berhubungan dengan selling , pada variabel delegating , sebesar 83,4%  variansi  berhubungan  dengan delegating. Rata-rata communalities diperoleh  sebesar 0,7469 yang lebih dari 0,6 maka ekstraksi dapat dilakukan.
Vol. 2 No. 1 June 2020
Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Variance Cumula tive % 1 5.248 52.478  52.478 5.248 52.478 52.478 4.255 42.547  42.547 2 2.222 22.217  74.695 2.222 22.217 74.695 3.215 32.148  74.695 3 .719 7.192  81.886 4 .586 5.856  87.742 5 .510 5.100  92.842 6 .298 2.979  95.821 7 .190 1.904  97.725 8 .099 .990  98.716 9 .081 .810  99.525 10 .047 .475  100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa ada 2 faktor yang terbentuk, hal tersebut dapat  dilihat dari nilai eigenvalues yang >1. Faktor 1 memiliki eigenvalues sebesar 5,248 dengan  persentase  sumbangan variance sebesar  52,478%,  yang  artinya  faktor  1  mampu menjelaskan  52,478%  variasi  variabel-variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Faktor  2  memiliki eigenvalues sebesar  2,222  dengan  persentase  sumbangan variance sebesar  22,217%,  yang  artinya  faktor  2  mampu  menjelaskan  22,217%  variasi  variabel- variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan sumbangan variasi tersebut maka diketahui bahwa faktor 1 merupakan faktor yang paling dominan dibandingkan faktor 2,karena faktor 1 mampu menjelaskan variasi yang paling besar  dibandingkan  dengan   faktor   2    yaitu dengan  persentase  sumbangan variance sebesar 52,478%.

## Gambar 5
Grafik Jumlah Faktor yang Terbentuk
Dari screen  plot pada  gambar  1  ada  dua  titik component yang  memiliki  nilai eigenvalues >1,  sedangkan  titik  lain  bernilai  <1  dan  terlihat  cendrung  sejajar,  hal  ini menggambarkan ada 2 faktor yang terbentuk.

## Rotated Component Matrix
Tabel 5 Hasil Component Matrix Component  Matrixa Component 1 2 Delegating .844 Selling .831 Penghargaan .795 Dukungan atasan .773 Kesejahteraan karyawan .771 Kondisi kerja .717 Konsep diri .630 Watak .558 .670 Keterampilan .641 .657 Motif .624 .657 Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 2 components extracted.
Setelah  diketahui  bahwa  ada  2  faktor  yang  terbentuk,  selanjutnya  tabel  5  menjelaskan tentang  matrik  komponen   sebelum   rotasi.   Matrik   ini menjelaskan  loading  setiap  variabel pada    tiap  faktornya,  dengan   kata    lain tabel  5  menunjukkan distribusi ke  sepuluh  variabel tersebut  pada  dua  faktor yang  terbentuk.

## Tabel 6

## Rotated Component MatrixaDengan Uji Varimax
Component 1 2
Penghargaan .918 .906 Delegating .892 Dukungan atasan .855 Kesejahteraan karyawan .821 Kondisi kerja .789 Selling .688 Keterampilan
J . E . D | 70 Vol. 2 No. 1 June 2020
Motif Watak Konsep diri .896 .869 .717 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.a
Tabel  6 Rotated  Component  Matrix a  menunjukkan  hasil  Uji Varimax ,    hasil  dari proses  rotasi   yang  memperlihatkan  distribusi  variabel  yang  lebih  jelas dan nyata. Berdasarkan tabel  4.26  maka  dapat    dikelompokkan    menjadi    2  faktor.  Faktor  1  terbentuk  dari  faktor penghargaan dengan loading   factor sebesar 0,918,  factor delegating dengan loading  factor sebesar  0,892,  faktor  dukungan  atasan  dengan loading  factor sebesar  0,855,  faktor kesejahteraan  karyawan  dengan loading  factor sebesar  0,821,  faktor  kondisi  kerja  dengan loading factor sebesar 0,789, dan faktor Selling dengan loading  factor sebesar 0,688. Faktor 2 terbentuk dari faktor keterampilan dengan loading factor sebesar 0,906, faktor motif dengan loading  factor sebesar  0,896,  faktor  watak  dengan loading  factor sebesar  0,869,  faktor konsep  diri  dengan loading factor sebesar 0,717.

## Component Transformation Matrix
Tabel 7 Component Transformation Matrix Component 1 2 1 .820 .573 2 -.573 .820
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Berdasarkan Tabel 7  merupakan matrik komponen rotasi (disebut  juga  dengan  matrik komponen  rotasi  dalam  analisis  faktor).  Dari  table  7  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  pada component 1 nilai korelasinya sebesar 0,820 > 0,5, dan component 2 nilai korelasinya 0,820 > 0,5. Karena  nilai korelasi semua component >  0,5  maka  kedua  faktor  yang  terbentuk  mampu untuk merangkum variabel yang dianalisis.

## Penamaan Faktor
Faktor  yang  terbentuk  dari  penelitian  ini  akan  diberi  nama  berdasarkan  sifat  dari variabel-variabel yang  merupakan  komponen  dari  faktor  tersebut,  selain itu  penamaan  faktor juga  didasari  dengan  melihat  variabel-variabel   dengan nilai faktor loading tertinggi untuk dipilih menjadi nama faktor.
Tabel 8 Faktor-Faktor  Uji Varimax No.  Indikator Faktor Eigen Valu e Loading Fakto r 1  Penghargaan Faktor 1 Dukungan Organisasi 5,248 0,918 2 Delegating 0,892 3 Dukungan atasan 0,855 4 Kesejahteraan karyawan 0,821 5  Kondisi kerja 0,789 6 Selling 0,688 7  Keterampilan  Faktor 2 Kompetensi Individu 2,222 0,906 8  Motif 0,896 9  Watak 0,869 10  Konsep diri 0,717 Jumlah 7,470 8,351
Menurut tabel  8,  dari  10  faktor  yang  di    olah   dan    kemudian   membentuk  2  faktor pemberian nama faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  adalah sebagai  berikut:
Faktor  1  diberi  nama  “Dukungan  Organisasi” yang  didalamnya  terdapat  variabel Penghargaan, Delegating, Dukungan  Atasan,   Kesejahteraan Karyawan, Kondisi Kerja  dan Selling. Faktor    ini   merupakan    faktor    yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan karena    memiliki eigen    values yang   tertinggi   yaitu   5,248.    Adapun      faktor-faktor    yang mempengaruhi  memiliki loading  factor yang  berbeda  yaitu  Penghargaan  sebesar  0,918, Delegating 0,892, Dukungan atasan 0,855, Kesejahteraan karyawan 0,821,
Kondisi kerja 0,789 dam Selling 0,688.
Faktor 2 adalah  “Kompetensi Individu” meliputi  variabel  Keterampilan, Motif, Watak serta Konsep  diri.  Faktor  Kompetensi  Individu  merupakan faktor kedua yang memiliki nilai eigen values 2,222.    Adapun   faktor-faktor  yang  mempengaruhi  memiliki loading    faktor yang berbeda   yaitu Keterampilan 0,906, Motif 0,896, Watak 0,869 dan Konsep diri 0,717.

## Vol. 2 No. 1 June 2020
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dari 13 variabel yang dilakukan  pengujian, ditemukan  3  variabel  yang  memiliki  nilai   kurang   dari 0,5, yaitu variabel pengetahuan, telling, dan  participating sehingga  hanya  10  variabel yang  dapat  dilakukan  analisis  factor.  Dari  10 variabel  tersebut diperoleh dua faktor yang terbentuk. Faktor-faktor tersebut adalah:

## Faktor Dukungan  Organisasi
Faktor dukungan organisasi memberikan sumbangan variance sebesar 52.478%. Hal ini dimaksudkan bahwa faktor dukungan organisasi ini mempu menjelaskan 52,478% variasi variabel- variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.  dari  dua  faktor  yang  terbentuk,  factor  dukungan organisasi ini yang memberikan sumbangan terbesar. Hal  yang perlu dipertimbangkan dalam hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

## Penghargaan
Nilai loading factor yang dimiliki oleh variabel penghargaan  adalah  sebesar 0,918 dan merupakan nilai loading  factor tertinggi  jika  dibandingkan  dengan  nilai loading  factor pada faktor lain yang membentuk  faktor  dukungan manajemen. Hal  sesuai  dengan  hasil  wawancara kepada    karyawan   pada  bidang  produksi,  pemasaran  dan finishing yang  mengatakan  bahwa pimpinan mengapresiasi karyawan   yang  memiliki  kinerja  baik  dan    juga  memberikan bonus kepada karyawan yang bekerja lebih giat  dan  lebih  baik.   Hal   ini memacu semangat karyawan dalam bekerja.

## Delegating
Delegating atau  kemampuan  pimpinan  memilih  dan   menunjuk   karyawan mana yang patut dijadikan tauladan dalam  bekerja  maka  akan  memacu karyawan menjadi lebih baik lagi dalam  bekerja.  Kemampuan delegating juga  dianggap    sebagai  bukti  bahwa    pimpinan memperhatikan   gerak-gerik karyawan dalam bekerja.

## Dukungan Atasan
Dukungan  atasan  merupakan  salah  satu    faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan, dikarenakan  dukungan  dan  kepercayaan    atasan    terhadap    karyawannya  akan  menghadirkan suasana  yang  nyaman  pada  diri  karyawan,  sehingga  dapat  melakukan  tugasnya  tanpa  merasa terkekang   meski  dalam bekerja karyawan tetap diawasi oleh  pimpinan.

## Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan  karyawan  merupakan  salah  satu    faktor  yang    mempengaruhi  kinerja karyawan,  ketika  perusahaan  memperhatikan  kesejahteraan    karyawan  maka  karyawan  akan merasakan kepedulian perusahaan terhadap mereka, sehingga sebagai timbal baliknya karyawan akan semangat dalam  bekerja.

## Kondisi Kerja
Kinerja karyawan dapat didasarkan pada kondisi kerja, kondisi  kerja  yang sarana dan prasarananya  memadai  dan  nyaman  akan  membuat  karyawan betah dan ringan dalam bekerja.

## Selling
Selling atau kemampuan pimpinan dalam memberikan gagasan  serta   ide-ide baru  dalam sistem    perusahaan    mampu    meningkatkan      kinerja      karyawan,  karena  karyawan  akan mendapatkan cara baru dan pengalaman baru dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dilakukan dianggap tidak monoton dan membosankan.
Selling memiliki loading factor sebesar 0,688 yang dimana nilai loading factor selling merupakan  nilai  terendah  dibandingkan  nilai loading  factor pada faktor lain yang membentuk faktor  dukungan  manajemen,  hal  ini  dikarenakan  pimpinan  perusahaan  Donat  D9  dapat memberikan masukan atau ide kepada karyawan, namun terkadang  ada juga ide atau inovasi yag belum dapat direalisasikan karena diperlukan  perencanaan  yang  matang,  hal  ini  selaras dengan hasil  wawancara  yang  dilakukan    penulis    kepada    bapakMutamat  karyawan    bagian penjualan/pemasaran  yang  mengatakan  “  Pimpinan Perusahaan dapat memberikan ide atau  trik dalam    menangani   suatu    kondisi  pada  waktu  tertentu  yang  dapat  dikatakan  kondisi  tertentu tersebut  merupakan  kendala  yang  dihadapi  dan  dapat  menjadi  alasan  tidak tercapainya  tujuan pemasaran  namun terdapat  juga   inovasi   atau    ide   baru    dari    pimpinan   yang  belum   dapat direalisasikan  seperti  membuka  outlet   lokasi   tertentu”, sedangkan menurut Ika karyawan bagian produksi   mengatakan  “Pimpinan mampu memberikan inovasi mengenai varian roti namun  dalam jangka  waktu yang  cukup  lama,  sedangkan   dalam   hal   pengerjaannya   pimpinan   masih minim dalam  memberikan  inovasi    baru    dan    dianggap    karyawan    lebih    telaten  dan  cepat  dalam praktiknya  disbanding  cara  yang  diajarkan  oleh  pimpinan,  tentunya  walau  dengan  teknik  yang berbeda namun tidak merubah  kualitas produk”.

## Faktor Kompetensi Individu
Faktor  kompetensi  individu  memberikan    Sumbangan variance sebesar  22,217%, artinya faktor kompetensi individu mampu  menjelaskan  22,217% variasi  variabel-variabel  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Di   dalam faktor ini psikologis dari karyawan dianggap perlu diperhatikan, kemampuan karyawan penting untuk diasah dan  dikembangkan.  Adapun   hal-hal yang dianggap  mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan   dan   harus   diperhatikan agar karyawan sejalan dengan tujuan organisasi adalah sebagai berikut:

## Keterampilan
Ketika  karyawan  memiliki  keterampilan  dalam  bidang  yang  digelutinya,  ia akan bekerja lebih  efektif  dan  lebih  telaten,  sehingga  keterampilan    dianggap  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Motif
Motif  merupakan  hal  yang  mutlak dalam  bertindak,  begitupula  dalam  konteks  bekerja, karyawanbekerja dengan motif  akan   mendapatkan  kompensasi, sehingga untuk mencapai apa yang diinginkan, karyawan terdorong   untuk bertindak sejalan dengan tujuan  perusahaan.

## Watak
Watak    merupakan    faktor    yang   mempengaruhi   kinerja    karyawan,      karena  watak seseorang  dapat  mempengaruhi tindakan-tindakan  yang  ia lakukan,  karyawan  diharap  mampu
Vol. 2 No. 1 June 2020
konsisten  dengan  pekerjaannya,  mampu  bekerja dalam  situasi  tekanan,  menyesuaikan  diri dengan  situasi  dan  mampu  menerima  masukan.

## Konsep diri
Konsep    diri    dianggap  mampu   menjadi  acuan    faktor    yang   mempengaruhi  kinerja karyawan  dikarenakan  nilai  luhur  yang  dianut    oleh    seorang    karyawan  akan    mencerminkan tindakannya,  ketika  ia  memiliki  nilai  luhur   dan kepercayaan yang baik, maka ia akan bertindak sesuai dengan nilai luhur dan kepercayaan yang ditanamkan pada dirinya.

## KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan  hasil  penelitian  menggunakan  analisis  faktor eksploratori  dengan  metode   rotasi   faktor varimax,  mengenai  analisis   faktor-faktor   yang mempengaruhi   kinerja karyawan terhadap karyawan Perusahaan Donat D9  danmenggunakan 10 variabel yang dapat dilakukan analisis faktor lanjutan dikarenakan  dari  13 variabel awal yang dilakukan  pengujian  asumsi Measure  Sampling  Adeqyacy (MSA)  ditemukan  bahwa  ada  3 variabel yang memiliki  nilai  <0,50,  yaitu  variabel pengetahuan, variabel Telling dan  variabel Participating sehingga dari  13  variabel  terseleksi  10  variabel  yang  dapat  dilakukan   analisis faktor, adapun dari hasil rotasi faktor maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang terbentuk yaitu berjumlah 2 faktor( variate )  dimana  dua  faktor  itu  adalah:  Faktor 1 yaitu Dukungan Organisasi terdiri  dari  Penghargaan, Delegating, Dukungan  Atasan,  Kesejahteraan    Karyawan,    Kondisi Kerja    dan Selling. Faktor  2  yaitu Kompetensi   Individu  terdiri   dari    Keterampilan,  Motif, Watak dan Konsep diri.
Kedua  faktor  tersebut  mampu  menjelaskan  74,695%  variasi  dari  faktor-faktor mempengaruhi    kinerja    karyawan.    Faktor    1    merupakan    faktor  yang  paling  dominan dibandingkan faktor  2,  karena  faktor  1  mampu menjelaskan  variasi  yang  paling  besar  dengan persentase      sumbangan variance sebesar  52,478%  dibandingkan  faktor  2  yang  mampu menjelaskan variasi dengan persentase sumbangan variance sebesar 22,222%.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi  Hernikawati  dan  Dana  Indra  S,  “Uji  Validitas  Indikator-Indikator  Pemeringkatan  E- Government Indonesia (PeGI)  Tingkat Provinsi dengan Analisis Faktor”,  Jurnal Penelitian Pos  dan  Informatika,  Vol.  6,  No.  1  tahun 2016, hlm. 1-18.
Ermi Murniasih et al., “Pengaruh Persepsi Dukungan  Organisasi  dan  Kompetensi pada  Kinerja Karyawan  Dimediasi  Komitmen  Afektif”.   Manajemen Analysis Jurnal, Volume 5. No, 1, Februari 2016: 24-35.
Getut  Pramesti, Kups  Tuntas  Data  Penelitian  dengan  SPSS  22 .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo, 2014.
Gultom DK. 2014. Pengaruh budaya organisasi perusahaan dan  motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis 14(2):176-183
Ida  Ayu Brahmasari  dan  Agus  Suprayetno,   “Pengaruh  Motivasi    Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan serta  Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  Kasus  pada PT.  Pei Hai  International Wiratama Indonesia)”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, Nomor 2, September 2008:124-135.
Indra Bastian, Akuntansi Sektor  Publik,  Edisi  Pertama.  Yogyakarta:  Badan Penelitian Fakultas Ekonomi UGM,  2001.
Irham Fahmi, Manajemen Kinerja: Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta, 2010.
M. S. Idrus. Multivariat  Data  Analisis dan  Nonparametrik  Statistik  Untuk  Penelitian  Bidang Manajemen. Sidoarjo: Zifatama, 2013.
Marliana  Budhiningtias  Winanti,  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap   Kinerja Karyawan (Survei Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat)”.Majalah  Ilmiah  Unikom,  Vol.7, No.2. hlm. 249-267.
Payaman  J.  Simanjuntak, Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja. Jakarta:  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2005.
Simamora Bilson, Analisis Multivariat Pemasaran . Jakarta: Gramedia  Pustaka Utama,  2005.
Singgih  Santoso,    Seri    Solusi  Bisnis    Berbasis    TI:    Menggunakan    SPSS    untuk  Statistik Multivariat. Jakarta: Elex Media Komputindo,  2006.
Sutrisno. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Predana  Media  Group