## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO JEM 13 (2) 2017, 62-77
Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi Motivasi, Lingkungan Kerja, Kesejahteraan, dan Kepemimpinan Partisipatif  terhadap Kinerja

## Ilham Arnomo

## Universitas Hang Tuah

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  effect  of  direct  and  indirect  motivation,  work environment,  well-being  and  participatory  leadership  on  performance.  Research  conducted  at  the Airlangga University Library, data analysis techniques using path analysis. The number of respondents as many as 72 people. The results showed that there were four hypotheses are rejected, namely direct influence  of  work  environment  on  performance,  indirect  influence  of  work  environment  on performance through direct influence on organizational commitment and leadership participatory on performance  and  influence  indirectly  the  participatory  leadership  on  performance  through organizational  commitment  The  findings  in  this  research  suggests  that  the  influence  of  work environment and participatory leadership still hasn't been able to encourage the staff of the library to committed  to  the  Organization,  so  that  library  staff  are  still  not  able  to  contribute  optimal performance.
Keywords:  Motivation;  Working  Environment;  Welfare;  Participative  Leadership;  Organizational Commitment; Performance

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  motivasi, lingkungan kerja, kesejahteraan dan kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja. Penelitian dilakukan di  Perpustakaan  Universitas  Airlangga,  teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur.  Jumlah responden  sebanyak  72  orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  empat  hipotesis  yang ditolak  yaitu  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja,  pengaruh  tidak  langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi  serta  pengaruh  langsung kepemimpinan  partisipatif  terhadap  kinerja  dan  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  partisipatif terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi.  Temuan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan  partisipatif  masih  belum  dapat  mendorong  staf perpustakaan untuk berkomitmen terhadap organisasi, sehingga staf perpustakaan masih belum dapat memberikan kontribusi kinerja yang optimal.
Kata  kunci:  Motivasi;  Lingkungan  Kerja;  Kesejahteraan;  Kepemimpinan  Partisipatif;  Komitmen Organisasi; Kinerja
Permalink/DOI
: http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i2.1814 Cara mengutip : Arnomo, I. (2017). Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi Motivasi, Lingkungan Kerja, Kesejahteraan, dan Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(2), 62-77. doi:http:/dx.doi.org/10.21067/jem.v13i2.1814 Sejarah Artikel : Artikel diterima : April 2016; direvisi : Mei 2017, disetujui  : Juni 2017 Alamat korespondensi : ISSN 0216-373X (cetak) Universitas Hang Tuah ISSN 2502-4578 (online)
Jl. Arif Rahman Hakim No. 150 Surabaya, Indonesia, 60111
E-mail: ilham.arnomo@hangtuah.ac.id

## Pendahuluan
Tantangan  yang  dihadapi  oleh perguruan  tinggi  saat  ini  cukup  besar  baik secara  internal  maupun  eksternal.  Dalam menghadapi  tantangan  tersebut,  sebuah perguruan  tinggi  dituntut  untuk  menjadi “learning  organization” yaitu  organisasi  yang terampil dalam menghasilkan, mendapatkan, dan  mentransfer  pengetahuan,  dan  mengu- bah  perilakunya  sesuai  dengan  penge- tahuannya yang baru. Perpustakaan perguru- an tinggi sesungguhnya telah melakukan se- bagian  dari  istilah “knowledge  management” atau  pengelolaan  pengetahuan  terutama pengetahuan  yang eksplisit .  Dalam  konteks “knowledge  management” ,  perpustakaan  harus melihat  kegiatan  penggunanya  sebagai  satu kesatuan  yang  utuh,  yaitu  sebagai  proses pengetahuan  yang  meliputi  penciptaan, perekaman,  penyebaran,  pemanfaatan,  dan penciptaan  kembali  pengetahuan  (Reda, 2012).
Peran  perpustakaan  bagi  perguruan tinggi sangat penting, ibarat sebuah jantung harus  selalu  tersebut  harus  senantiasa memompa ilmu pengetahuan dan teknologi yang segar dan selalu terbarukan kepada pa- ra  mahasiswa  dan  pengguna  jasa  per- pustakaan  lainnya  (Ginting,  2015).  Per- pustakaan  perguruan  tinggi  juga  berkontri- busi  untuk  peningkatan  penguasaan  teori dan  pengembangan  penalaran  bagi  maha- siswa  dan  dosen  yang  aktif  dalam  kegiatan ilmiah.  Oleh  karena  itu,  keberadaan  per- pustakaan sangat menunjang pengembangan kualitas  sumber  daya  manusia  guna  keber- langsungan  pembangunan  nasional,  sehing- ga  keberadaan  perpustakaan  selalu  diminati banyak kalangan (Larabeng, 2013). Perpustakaan  perguruan  tinggi  perlu
mengoptimalkan  kinerja  organisasi  dan kinerja staf karyawan. Hal ini karena kinerja karyawan  pada  organisasi  mempengaruhi kinerja  organisasi  keseluruhan.  Beberapa penelitian  terdahulu  membuktikan  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa  faktor  antara  lain  yaitu  motivasi (Al  Jishi,  2009)  yang  menyatakan  bahwa kinerja  seorang  karyawan  dipegaruhi signifikan  oleh  motivasi  kerja.  Selain motivasi  karyawan,  kinerja  karyawan  juga ditentukan  oleh    komitmen  karyawan tersebut  terhadap  organisasi  organisasi (Putri,  Hakim,  &  dan  Makmur,  2015). Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi namun juga memediasi  motivasi terhadap kinerja karyawan (Chandraningtyas,  Al  Musadieq,  &  Utami, 2012). Lestariningsih, (2012)
mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan dapat  dipengaruhi  lingkungan  kerja.  Selain itu,  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi  (Kurniasari  dan Halim  2013).  Selanjutnya,  faktor  tingkat kesejahteraan  juga  mempengaruhi  kinerja karyawan  (Murtiningsih,  2012).  Sedangkan tingkat  kesejahteraan  karyawan  dapat mempengaruhi komitmen organisasi
(Chandra,  2013).  Pada  penelitian  lain dijelaskan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (Rahmat, 2006),  dan  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  (Yuliawan, 2012).
Penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  staf  perpustakaan pernah  dilakukan  oleh  Diniaty  dan  Fairus (2014), hasil penelitian tersebut menunjuk- kan  bahwa  terdapat  tiga  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  staf  perpustakaan
Ilham Arnomo / Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi......
yaitu  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan pengembangan  karyawan  berpengaruh secara  simultan  dan  signifikan  terhadap kinerja staf perpustakaan Universitas Islam Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau,  pada penelitian ini belum menggunakan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja kar- yawan terutama staf perpustakaan. Ose dan Jerome  (2011)  telah  meneliti  tentang pengaruh  faktor  motivasi  terhadap  kinerja staf  perpustakaan  di  Universitas  Benson Idahosa, Nigeria.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi seperti kepuasan diri dalam bekerja, penempatan kerja yang hati- hati,  pembayaran  tunjangan  tepat  waktu, promosi staf dan pelatihan kerja untuk staf perpustakaan berpengaruh terhadap kinerja staf  perpustakaan.  Selanjutnya  dijelaskan bahwa    penelitian  tersebut  belum  dapat menjawab  faktor-faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  staf  perpustakaan, seperti menguji pengaruh beberapa variabel antara  lain  kesejahteraan  staf,  manajemen yang partisipatif, kompensasi pada staf yang kerja  lembur,  pelatihan  kerja  untuk  staf, serta motivasi pada staf perpustakaan.
Berdasarkan gap  analysis penelitian terdahulu,  maka  perlu  dikembangkan penelitian  yang  bertujuan  untuk  menge- tahui  mencari  faktor  lain  yang mempengaruhi  kinerja  staf  perpustakaan. Sesuai dengan saran penelitian Ose dan Je- rome  (2011)  faktor  lain  yang  perlu  dikem- bangkan  dan  mempengaruhi  kinerja  staf perpustakaan  adalah  pengaruh  motivasi, lingkungan kerja, kesejahteraan dan kepem- impinan  partisipatif  terhadap  kinerja  staf perpustakaan  melalui  komitmen  organisasi sehingga diharapkan penelitian ini mempu-
nyai  dampak  bagi  pengembangan  per- pustakaan.

## Tinjauan Pustaka

## Motivasi
Menurut  Hasibuan, (2008) motivasi merupakan pemberian daya penggerak diri karyawan yang menciptakan semangat kerja supaya karyawan dapat bekerja sama untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Artinya,  jika seorang  karyawan  tidak  mempunyai  moti- vasi dalam dirinya, maka seorang karyawan itu  tidak  mempunyai  semangat  untuk  me- nyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya,  se- hingga tidak dapat menjalin kerja sama dan kemudian  dapat  berdampak  negatif  ter- hadap  tujuan  organisasi.  Menurut    Ponto (2010) tujuan dari pemberian motivasi ada- lah untuk meningkatkan moral  para peker- ja agar terbentuk karakter dan sikap sebagai karyawan  yang  berdedikasi  tinggi  sehingga akan  menciptakan  sebuah  kepuasan  kerja; untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja bagi  karyawan  yang  berwujud  seperti  ban- yaknya  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan; untuk mem- pertahankan  kestabilan  kerja  sehingga  ru- tinitas pekerjaan akan dapat berjalan lancar; untuk meningkatkan disiplin kerja bagi kar- yawan; untuk menciptakan hubungan kerja yang  baik  sehingga  rutinitas  pekerjaan dapat  berjalan  lancar;  untuk  meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi, sehing- ga  karyawan berdedikasi dan berkontribusi penuh  kepada  institusi  dengan  menunjuk- kan kreativitas dalam menyelesaikan peker- jaan  dengan  baik;  untuk  meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, artinya kar- yawan  yang  termotivasi  untuk  menunjuk-
kan  kinerja  yang  terbaik  maka  akan mempunyai dampak positif kepada institusi untuk memberikan penghargaan yang dapat meningkatkan  kesejahteraan  karyawan;  un- tuk meningkatkan tanggung jawab terhadap tugasnya; dan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan  alat  bantu  menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan  latar  belakang  teoritis  maka hipotesis pada penelitian ini adalah : H 1 :  Motivasi  berpengaruh  langsung  dan signifikan  terhadap  kinerja  staf    per- pustakaan.

## Lingkungan Kerja
Rivai,  (2006)  mendefinisikan  ling- kungan kerja sebagai keseluruhan yang ada di sekitar karyawan baik berupa kehidupan sosial,  psikologi,  fisik  dan  kondisi  sarana prasarana yang dapat menunjang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaann- ya.  Karyawan  tidak  dapat  dipisahkan  dari lingkungan  kerjanya  ketika  melakukan pekerjaan karena setiap karyawan akan ber- interaksi dengan berbagai kondisi yang ter- dapat  dalam  lingkungan  kerja.  Menurut Sedarmayanti,  (2009)  bahwa  jenis  ling- kungan  kerja  dibagi  dua  yatu    lingkungan kerja  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan  kerja fisik  merupakan  semua  keadaan  berbentuk fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung (kursi, meja, kondisi suhu dan kelembaban tempat  kerja  dan  sebagainya).  Sedangkan lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan semua  keadaan yang  terjadi  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan dengan  atasan,  maupun  hubungan  dengan sesama rekan kerja. Oleh karena itu, perus-
ahaan  hendaknya  dapat  mencerminkan kondisi  yang  mendukung  kerja  sama  antar tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang memiliki  status  yang  sama  (Nitisemito, 2000).
Berdasarkan  latar  belakang  teoritis  maka hipotesis pada penelitian ini adalah :
H 2 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  lang- sung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  staf perpustakaan

## Kesejahteraan
Kesejahteraan  didefinisikan  ter- penuhinya kebutuhan jasmaniah dan roha- niah,  baik  di  dalam  maupun  diluar  hub- ungan kerja, yang secara langsung atau tid- ak  langsung  dapat  meningkatkan  produk- tifitas  kerja  dalam  lingkungan  kerja  yang aman, nyaman dan sehat. Menurut Hasibu- an,  (2008)  bahwa  tujuan  pemberian  kese- jahteraan  antara  lain  untuk  meningkatkan kesetiaan  karyawan  kepada  perusahaan, sehingga  karyawan  merasa  lebih  dihargai dan  lebih  diperhatikan;  untuk  pemenuhan kebutuhan  karyawan  dan  keluarganya;  un- tuk memotivasi dan meningkatkan produk- tifitas  kerja,  sehingga  akan  menghasilkan kinerja yang baik; untuk menurunkan ting- kat absensi dan turnover karyawan, sehingga karyawan  akan  memilih  berdedikasi  dan berkontribusi penuh kepada institusi; untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nya- man,  sehingga  dapat  mencegah  timbulnya ketidakstabilan  kinerja  karyawan;  untuk memperlancar  pekerjaan  guna  mencapai tujuan  bersama;  untuk  memelihara kesehatan  dan  meningkatkan  kualitas  kar- yawan;  untuk  pengadaan  karyawan  yang efektif,  dalam  arti  dapat  mempertahankan loyalitas dan mengelola dengan baik karya-
wan yang sudah ada tanpa menambah karya- wan  baru;  untuk  mengurangi  kecelakaan kerja serta untuk meningkatkan status sosial karyawan.
Adapun  jenis  kesejahteraan  karyawan dikelompokkan sebagai berikut pembayaran atas waktu istirahat, waktu makan siang, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi dan lain se- bagainya;  dan  pemberian  perlindungan ekonomis terhadap bahaya, misalnya penya- kit,  cedera  dan  kematian  yang  didalamnya termasuk  gaji  atau  upah    tahunan,  asuransi jiwa,  asuransi  kesehatan.  Selain  itu,  pem- berian  pelayanan  terhadap  karyawan  yang berkesinambungan  seperti  perumahan,  ma- kanan,  nasehat  dan  sebagainya  juga  perlu. Serta  pemberian  program  bantuan  kepada karyawan  yang  diatur  undang-undang  meli- puti:  kompensasi  purna  tugas,  asuransi kompensasi pekerja, dan asuransi usia lanjut. (Panggabean S. M., 2004):
Berdasarkan  latar  belakang  teoritis  maka hipotesis pada penelitian ini adalah : H 3 :  Kesejahteraan  berpengaruh  langsung dan  signifikan  terhadap  kinerja  staf    per- pustakaan

## Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan  partisipatif  berusaha mensinergikan  persamaan  kekuatan,  per- sepsi  dan  berbagi  dengan  bawahan  dalam pemecahan masalah, dengan cara melakukan konsultasi pada bawahan sebelum membuat keputusan  (Zhang,  Sutting,  Fjermestad,  & Tremaine,  2005).  Menurut  Burhanuddin (1994), bahwa karakteristik gaya kepemimpi- nan  partisipatif  antara  lain  sebagai  berikut: kepemimpinan partisipatif dengan cara aktif bekerja  sama  dengan  bawahan;  kepemimpi- nan  partisipatif  dengan  cara  mengikutser- takan bawahan secara tepat dalam pengam-
bilan keputusan dalam menyelesaikan suatu permasalahan;  kepemimpinan  partisipatif dengan cara mementingkan tugas guna un- tuk  mempertahankan  kepemimpinan  dan kekuasaannya  guna  menjaga  kestabilan kinerja institusi keseluruhan; kepemimpinan partisipatif  dengan  cara  menerima  setiap saran  dan  kritik  yang  membangun  dari bawahan  demi  perkembangan  organisasi institusi;  dan  kepemimpinan  partisipatif dengan  cara  memberikan  motivasi  secara penuh  kepada  karyawan  sebagai  anggota organisasi institusi.
Berdasarkan  latar  belakang  teoritis  maka hipotesis pada penelitian ini adalah :
H 4 :  Kepemimpinan  partisipatif    ber- pengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja staf perpustakaan

## Kinerja dan Komitmen Organisasi
Pabundu,  (2006)  mengemukakan kinerja merupakan hasil kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi  berbagai  faktor  untuk  men- capai tujuan organisasi dalam periode wak- tu tertentu. Adapun beberapa aspek standar kinerja  karyawan  meliputi  aspek  kuantitatif antara lain yaitu proses kerja yang telah dil- akukan  atau  dilalui  serta  kondisi  pekerjaan yang  menunjukkan  hasil  yang  baik  dan maksimal,  waktu  yang  dipergunakan  atau lamanya  melaksanakan  pekerjaan  sesuai dengan  ketentuan  waktu,  jumlah  kesalahan yang  dilakukan  dalam  bekerja,  serta  pem- berian  pelayanan  kepada  pimpinan  dan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Adapun yang kedua adalah aspek kualitatif antara  lain  yaitu:  ketepatan  menyelesaikan pekerjaan dan kualitas hasil pekerjaan, ting- kat  kemampuan  bekerja;  kemampuan menganalisis data dan informasi yang dibu-
tuhkan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, kemampuan  atau  kegagalan  menggunakan mesin atau peralatan yang digunakan untuk menyelesaikan  pekerjaan,  serta  kemampu- an  mengevaluasi.  (Mangkunegara,  2006): Menurut  Maillet  (1984)  bahwa  komitmen organisasi  adalah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan  seseorang  dalam  suatu  organ- isasi  tertentu.  Hal  ini  ditandai  dengan  tiga hal:  penerimaan  terhadap  nilai  dan  tujuan organisasi; kesedian untuk bekerja sungguh -sungguh  untuk  kepentingan  organisasi; serta  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Komitmen  organisasi    dapat  me- mediasi    motivasi  terhadap  kinerja  karya- wan,  dengan  adanya  komitmen  yang  kuat dalam  diri  karyawan,  maka  dapat  men- imbulkan  motivasi  bekerja  yang  baik (Suarjana,  Putra,  &  Susilawati,  2016). Manggiasih  dan  Sunardi,  (2014) mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan dapat  dipengaruhi  lingkungan  kerja,  dan lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi  (Shalahuddin,  2013), dengan  terdukungnya  lingkungan  kerja yang  baik  dan  kondusif  maka  dapat  men- imbulkan komitmen kuat dalam diri karya- wan  untuk  bekerja  dengan  sungguh- sungguh. Faktor tingkat kesejahteraan kar- yawan juga sangat mempengaruhi kinerjan- ya  (Efendi  &  Tamami,  2017),  sedangkan tingkat  kesejahteraan  karyawan  juga  dapat mempengaruhi  komitmen  organisasi (Annisa & Zulkarnain, 2013), sehingga kar- yawan  dapat  berkomitmen  untuk  bekerja dengan  baik  jika  kesejahteraan  karyawan dapat  dipenuhi  oleh  perusahaan.  Serta kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh gaya kepemimpinan (Warni, 2014) dan ga- ya  kepemimpinan  itu  sangat  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  (Junaedi,
Swasto,  &  Utami,  2013),  sehingga  karya- wan berkomitmen bekerja dengan baik jika didukung  oleh  gaya  kepemimpinan  yang partisipatif dari pimpinannya.. Berdasarkan latar belakang teoritis  hipotesis penelitian ini adalah :
H 5 :  Motivasi  berpengaruh  tidak  langsung dan  signifikan  terhadap  kinerja  staf    per- pustakaan melalui komitmen organisasi H 6 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja staf  perpustakaan  melalui  komitmen  or- ganisasi H 7 : Kesejahteraan berpengaruh tidak lang- sung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  staf perpustakaan melalui komitmen organisasi H 8 :  Kepemimpinan  partisipatif    ber- pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja staf perpustakaan melalui komitmen organisasi.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode survey  dengan  melakukan  penyebaran kuesioner  ke  seluruh  staf  perpustakaan Universitas Airlangga Surabaya yang terse- bar  di  3  kampus  terpisah  yaitu  kampus Unair A, kampus Unair B dan kampus Un- air  C.  Teknik  sampling    menggunakan sampling  jenuh  pada  seluruh  staf  per- pustakaan  Universitas  Airlangga  Surabaya yang  berjumlah  72  orang.  Sedangkan teknik analisa data menggunakan path anal- ysis yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh langsung variabel-variabel bebas terhadap variabel tergantung dan pengaruh tidak langsung variabel-variabel bebas ter- hadap  variabel  tergantung  dengan  melalui variabel intervening.
Adapun indikator pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Gambar 1. Konsep Penelitian
Ilham Arnomo / Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi....

## Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Motivasi (Winardi, 2007)  Adanya persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
 Adanya harga diri;
 Adanya harapan pribadi;
 Adanya kebutuhaan;
 Adanya keinginan;
 Adanya kepuasan kerja; dan
 Adanya prestasi kerja yang dihasilkan. Lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2009)  Fasilitas kerja sudah memadai dan menggunakan teknologi canggih;  Ruang  kerja  dan  fasilitas  penunjangnya  sudah  memadai  dan  sesuai standar operasional;
 Hubungan dengan pimpinan; dan  Hubungan kepada rekan kerja. Kesejahteraan (Panggabean, 2004)  Adanya pembayaran waktu tidak bekerja atau cuti tahunan;
 Adanya pembayaran gaji;
 Adanya pembayaran tunjangan kinerja;
 Adanya pemberian jaminan pemeliharaan kesehatan;
 Adanya pemberian fasilitas perumahan;  Adanya program rekreasi rutin bersama rekan kerja tiap tahun;  Adanya pemberian kesempatan dan beasiswa studi lanjut; dan  Adanya pembayaran jaminan hari tua atau purna tugas; Kepemimpinan Partisipatif (Burhanuddin, 1994)  Adanya keaktifan pimpinan bekerja sama dengan bawahan;
 Adanya pengikutsertaan bawahan dalam pengambilan keputusan;
 Pimpinan  menerima  saran  dan  kritik  yang  membangun  demi  perkem- bangan organisasi; dan
 Adanya pemberian motivasi secara penuh kepada anggota organisasi. Komitmen  Organisasi (Porter et al.(1979)  Adangan  penerimaan  kepada  nilai  dan  tujuan  organisasi  pada  masing- masing anggota organisasi;  Adanya  kesediaan  berusaha  sungguh-sungguh  oleh  anggota  organisasi untuk kepentingan organisasi; dan  Adanya keinginan bertahan menjadi anggota organisasi di dalam organ- isasi. Kinerja (Mangkunegara, 2006)  Adanya waktu yang digunakan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan;
 Adanya kesanggupan untuk bekerja sesuai dengan peraturan yang berla- ku;
 Adanya aspek jumlah kesalahan yang diperbuat dalam melakukan peker- jaan;
 Adanya  kesanggupan  memberikan  pelayanan  kepada  rekan  kerja,  baik dalam  kondisi  sedang  ada  pekerjaan  ataupun  tidak  dalam  melakukan pekerjaan;  Adanya kemampuan memanfaatkan fasilitas kerja untuk menyelesaikan pekerjaan; dan  Adanya  kesanggupan  mempertanggung  jawabkan  pekerjaan  yang  telah diberikan.
Sumber : Data diolah  2016

## Hasil  dan Pembahasan

## Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  dari  variabel penelitian motivasi, lingkungan kerja, kese- jahteraan,  kepemimpinan  partisipatif,
komitmen  organisasi  dan  kinerja  menun- jukkan  bahwa  seluruh  nilai  koefisien  r hitung pada  variabel  penelitian  tersebut  adalah  ≥ 0,195,  yang  berarti  seluruh  indikator  dari keenam  variabel  penelitian  tersebut  dinya- takan valid. (Tabel 2).
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13 (2) 2017, 62-77
Tabel 2. Uji Validitas Penelitian
Variabel Indikator r hirung r tabel Keterangan Motivasi MO1 0,651 0,195 Valid MO2 0,692 0,195 Valid MO3 0,433 0,195 Valid MO4 0,324 0,195 Valid MO5 0,539 0,195 Valid MO6 0,651 0,195 Valid MO7 0,449 0,195 Valid Lingkungan Kerja LK1 0,742 0,195 Valid LK2 0,643 0,195 Valid LK3 0,688 0,195 Valid LK4 0,650 0,195 Valid Kesejahteraan KS1 0,719 0,195 Valid KS2 0,701 0,195 Valid KS3 0,628 0,195 Valid KS4 0,658 0,195 Valid KS5 0,599 0,195 Valid KS6 0,587 0,195 Valid KS7 0,620 0,195 Valid KS8 0,743 0,195 Valid Kepemimpinan partisipatif KP1 0,706 0,195 Valid KP2 0,710 0,195 Valid KP3 0,665 0,195 Valid KP4 0,751 0,195 Valid Komitmen organ- isasi KO1 0,539 0,195 Valid KO2 0,371 0,195 Valid KO3 0,375 0,195 Valid Kinerja KIN1 0,707 0,195 Valid KIN2 0,633 0,195 Valid KIN3 0,790 0,195 Valid KIN4 0,755 0,195 Valid KIN5 0,816 0,195 Valid KIN6 0,790 0,195 Valid

## Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  dari  variabel penelitian motivasi, lingkungan kerja, kese- jahteraan,  kepemimpinan  partisipatif,
komitmen  organisasi  dan  kinerja  menun- jukkan  bahwa  nilai alpha seluruh  variabel penelitian  >  0,60,  maka  dapat  dinyatakan seluruh variabel adalah reliabel.
Ilham Arnomo / Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi......
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Penelitian Variabel Cronbach alpha Motivasi (MO) 0,863 Lingkungan Kerja(LK) 0,885 Kesejahteraan (KS) 0,919 Kepemimpinan Partisipatif (KP) 0,891 Komitmen Organisasi (KO) 0,799 Kinerja (KIN) 0,943

## Analisis Pengaruh Langsung Koefisien Jalur
Pengaruh  langsung  dari  motivasi, lingkungan  kerja,  kesejahteraan  dan kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja didapat  dengan  cara  meregresikan motivasi,  lingkungan  kerja,  kesejahteraan, kepemimpinan  partisipatif  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja.
Pengaruh  langsung  motivasi  terhadap kinerja  ditunjukkan  oleh  β1  yaitu  sebesar 0,176  dengan  tingkat  signifikansi  0,039, maka  pengaruh  langsung  motivasi terhadap  kinerja  adalah  signifikan  karena tingkat signifikansi 0,039 < 0,05. Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja ditunjukkan  oleh  β2  yaitu  sebesar  0,140
dengan  tingkat  signifikansi  0,233,  maka pengaruh  langsung  lingkungan  kerja terhadap kinerja adalah tidak berpengaruh signifikan karena tingkat signifikansi 0,233 >  0,05.  Pengaruh  langsung  kesejahteraan terhadap kinerja ditunjukkan oleh β3 yaitu sebesar  0,375  dengan  tingkat  signifikansi 0,001,  maka  pengaruh  langsung kesejahteraan  terhadap  kinerja  adalah signifikan karena tingkat signifikansi 0,001 < 0,05. Pengaruh langsung kepemimpinan partisipatif  terhadap  kinerja  ditunjukkan oleh β4 yaitu sebesar -0,026 dengan tingkat signifikansi 0,843 maka pengaruh langsung kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja adalah tidak berpengaruh signifikan karena tingkat signifikansi 0,843 > 0,05. (Tabel 4).
Sumber : Data diolah  2016
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Er- ror Beta (Constant) -3.109 2.091 -1.487 .142 MO .158 .075 .176 2.107 .039 LK .211 .175 .140 1.203 .233 KS .280 .082 .375 3.405 .001 KP -.043 .214 -.026 -.199 .843 KO .994 .165 .483 6.033 .000
Sumber : Data diolah  2016
Tabel 4. Koefisien Jalur Pengaruh Langsung
Analisis  Pengaruh  Tidak  Langsung Koefisien Jalur Analisis  pengaruh  tidak  langsung koefisien jalur pada penelitian ini diketahui dari pengaruh tidak langsung motivasi, ling- kungan kerja, kesejahteraan, kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja melalui komit- men organisasi, (tabel 5) Tabel 5. Koefisien Jalur Pengaruh Tidak Langsung Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Er- ror Beta (Constant) 5.552 1.394 3.983 .000 MO .140 .053 .321 2.656 .010 LK .135 .129 .184 1.045 .300 KS -.120 .059 -.331 -2.029 .046 KP .192 .157 .244 1.224 .225 Sumber : Data diolah 2016
Pada gambar 1. diketahui hubungan parameter  antar  variabel  dalam  penelitian. Adapun  persamaan  regresi    yang  kedua adalah  β5,  β6,  β7,  dan  β8  (tabel  5).  Nilai parameter  β5  adalah  0,321  dan  signifikan karena tingkat signifikansinya adalah 0,010 (α<0,05).  Nilai  parameter  β6  adalah  0,184 dan  tidak  signifikan  karena  tingkat  signif- ikansinya  adalah  0,300  (α>0,05).  Nilai  pa- rameter  β7  adalah  -0,331  dan  signifikan karena tingkat signifikansinya adalah 0,046 (α<0,05).  Nilai  parameter  β8  adalah  0,244
dan  tidak  signifikan  karena  tingkat  signif- ikansinya adalah 0,225 (α>0,05).
Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah β5*β9  sebesar  0,321*0,483=0,155  dan  sig- nifikan karena kedua parameter pengalinya adalah  signifikan.  Pengaruh  tidak  langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui komitmen  organisasi  adalah  β6*β9  sebesar 0,184*0,483=0,088  dan  tidak  signifikan karena  parameter  β6  adalah  tidak  signif- ikan.  Pengaruh  tidak  langsung  kesejahter-
β6 β5 β7 β8 β3 β2 β4 β1 Motivasi Lingkungan Kerja Kesejahteraan Kepemimpinan Komitmen Organisasi Kinerja β9
Gambar 1. Parameter Penelitian
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13 (2) 2017, 62-77
aan  terhadap  kinerja  melalui  komitmen organisasi  adalah  β7*β9  sebesar  - 0,331*0,483=-0,159  dan  signifikan  karena kedua  parameter  pengalinya  adalah  signif- ikan. Pengaruh tidak langsung kepemimpi- nan  partisipatif  terhadap  kinerja  melalui komitmen organisasi adalah β8* β9 sebesar 0,244*0,483=0,117  dan  tidak  signifikan karena  parameter  β8  adalah  tidak  signif- ikan.

## Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  moti- vasi berpengaruh signifikan terhadap kiner- ja  staf  perpustakaan  Universitas  Airlangga Surabaya.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa motivasi staf perpustakaan Universitas Air- langga Surabaya dalam bekerja cukup ting- gi,  hal  ini  karena  masing-masing  individu mempunyai  alasan  kuat  sebagai  motivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
Namun  demikian,  masih  terdapat satu  indikator  motivasi  pada  masing- masing  individu  mempunyai  rata-rata  ren- dah,  yaitu  kurangnya  motivasi  untuk menunjukkan prestasi kerja, hal ini karena masing-masing  individu  bekerja  bertujuan untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup.  Hal tersebut  sesuai  dengan  temuan  Al  Jishi (2009) yang menyatakan bahwa kinerja kar- yawan dipengaruhi signifikan oleh motiva- si.

## Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  ling- kungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja staf perpustakaan Univer- sitas  Airlangga  Surabaya.  Hal  ini  disebab- kan interaksi yang rendah antar rekan kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan, rendahnya interaksi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan disebabkan adanya perangkat kerja berbasis teknologi informasi yang mendukung tugas masing-masing  karyawan  sehingga  masing- masing  karyawan  terbiasa  bekerja  secara individu tanpa bantuan rekan kerja. Hal ini bertolak belakang dengan temuan Ningrum et al. (2014) yang menyatakan bahwa kiner- ja  karyawan  dipengaruhi  signifikan  oleh lingkungan  kerjanya.  Perbedaan  ini disebabkan karena kondisi lingkungan kerja penelitian ini berbeda dengan kondisi ling- kungan kerja pada penelitian terdahulu.

## Pengaruh  Langsung  Kesejahteraan  ter- hadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesejahteraan  berpengaruh  signifikan  ter- hadap kinerja staf perpustakaan Universitas Airlangga Surabaya. Hal ini karena sebagian besar staf perpustakaan bekerja mempunyai tujuan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan sehingga  sebagian  besar  staf  perpustakaan berusaha  menunjukkan  kinerja  terbaiknya agar  kesejahteraannya  meningkat.  Namun demikian,  kesejahteraan  staf  perpustakaan Universitas  Airlangga  Surabaya  masih  be- lum  merata,  hal  ini  ditunjukkan  oleh  be- berapa  indikator  yaitu  belum  adanya  pem- berian  fasilitas  perumahan  dan  belum meratanya pemberian beasiswa studi lanjut bagi para staf perpustakaan. Adapun untuk indicator  pemberian  jaminan  hari  tua,  staf Universitas  Airlangga  masih  belum mempunyai pengalaman karena sampai saat ini masih belum memasuki masa purna tu- gas.  Penelitian  ini  sesuai  dengan  Murtin- ingsih  (2012)  yang  menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tingkat kesejahteraan.
Ilham Arnomo / Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi......

## Pengaruh  Langsung  Kepemimpinan
Partisipatif terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan  partisipatif    tidak  ber- pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  staf perpustakaan  Universitas  Airlangga  Sura- baya.  Hal  ini  karena  pendampingan  oleh pimpinan  dan  pemberian  kesempatan  ikut berpendapat dalam mengambil suatu kepu- tusan  hanya  sebagai  stabilitas  kinerja  staf perpustakaan  Universitas  Airlangga  Sura- baya  sehingga  kepemimpinan  partisipatif masih  belum  efektif  untuk  memberikan kontribusi  hasil  pekerjaan  kepada  organ- isasi. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan  temuan  Arifin  dan  Dibyo  (2016) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan partisipatif  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Motivasi terhadap  Kinerja  melalui  Komitmen Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja  staf  perpustakaan  Universitas  Air- langga  Surabaya  melalui  komitmen  organ- isasi  adalah  signifikan.  Terdapat  dua koefisien  jalur,  jalur  pertama  adalah  moti- vasi  pada  komitmen  organisasi  dan  jalur kedua  adalah  komitmen  organisasi  pada kinerja,  hasil  kedua  koefisien  jalur  adalah signifikan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa masing-masing  individu  staf  perpustakaan Universitas Airlangga Surabaya mempunyai alasan  yang  kuat  sebagai  motivasi  untuk bekerja  dengan  sebaik-baiknya.  Namun demikian,  terdapat  satu  indikator  motivasi pada  masing-masing  individu  yang mempunyai  rata-rata  rendah,  yaitu  ku- rangnya  motivasi  untuk  menunjukkan prestasi  kerja  karena  masing-masing  indi-
vidu  bekerja  bertujuan  memenuhi  kebu- tuhan hidup. Sehingga motivasi dapat men- dorong komitmen organisasi pada staf per- pustakaan  Universitas  Airlangga  Surabaya sehingga  dapat  berkontribusi  terhadap kinerja  organisasi.  Hal  tersebut  sesuai dengan temuan Al Jishi (2009) yang menya- takan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi signifikan oleh motivasi (dan sesuai dengan temuan Putri et al. (2015) yang menyatakan bahwa  kinerja  karyawan dapat  dipengaruhi komitmen organisasi (Putri, Hakim, & dan Makmur, 2015)

## Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan
Kerja  terhadap  Kinerja  melalui  Komit- men Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja terhadap kinerja staf perpustakaan Univer- sitas Airlangga Surabaya melalui komitmen organisasi adalah tidak berpengaruh signif- ikan. Terdapat dua koefisien jalur, jalur per- tama  adalah  lingkungan  kerja  terhadap komitmen organisasi dan jalur kedua adalah komitmen organisasi terhadap kinerja, hasil koefisien  jalur  kedua  adalah  tidak  signif- ikan,  sehingga  pengaruh  tidak  langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui komitmen  organisasi  dapat  disimpulkan tidak  signifikan.  Hal  ini  karena  interaksi antar karyawan secara personal tidak dibu- tuhkan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan operasional  sehari-hari  karena  sudah  ter- dapat  fasilitas  pernagkat  kerja  berbasis  sis- tem informasi sehingga masing-masing kar- yawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan tanpa bantuan rekan kerja. Hasil penelitian ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Kurni- asari  dan  Halim  (2013)  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Kesejahter- aan  terhadap  Kinerja  melalui  Komit- men Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan pengaruh tidak langsung kesejahteraan ter- hadap kinerja staf perpustakaan Universitas Airlangga  Surabaya  melalui  komitmen  or- ganisasi  adalah  signifikan,  tterdapat  dua koefisien  jalur  yang  dilalui,  jalur  yang  per- tama  adalah  lingkungan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  dan  jalur  yang  kedua adalah  komitmen  organisasi  terhadap kinerja,  adapun  hasil  dari  kedua  koefisien jalur  tersebut  adalah  signifikan.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  maka upaya yang dapat dilakukan adalah mening- katkan komitmen organisasi, adapun upaya untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi maka  perlu  untuk  meningkatkan  kese- jahteraan karyawan terlebih dahulu.  Hal ini sesuai  dengan  temuan  oleh  Chandra (2013)  yang  menyatakan  bahwa  tingkat kesejahteraan  karyawan  mempengaruhi komitmen organisasi, dan temuan Putri, et al.  (2015)  menunjukkan  komitmen  organ- isasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Kepem- impinan  Partisipatif  terhadap  Kinerja melalui Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan partisipatif  terhadap  kinerja  staf  per- pustakaan  Universitas  Airlangga  Surabaya melalui  komitmen  organisasi  adalah  tidak berpengaruh  signifikan.    Terdapat    dua koefisien  jalur  yang  dilalui,  jalur  yang  per- tama adalah kepemimpinan partisipatif ter- hadap komitmen organisasi dan jalur yang
kedua  adalah  komitmen  organisasi  ter- hadap  kinerja.  Hasil  dari  koefisien  jalur yang kedua adalah tidak signifikan, sehing- ga pengaruh tidak langsung kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja melalui komit- men  organisasi  dapat  disimpulkan  tidak signifikan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa pendampingan  oleh  pimpinan  dan  pem- berian  kesempatan  berpendapat  dalam mengambil  suatu  keputusan  selama  ini masih  belum  efektif  mendorong  staf  per- pustakaan  untuk  mempunyai  komitmen terhadap  organisasi,  sehingga  belum  ber- kontribusi  terhadap  kinerja  staf  per- pustakaan Universitas Airlangga. Hal terse- but  bertolak  belakang  dengan  temuan Yuliawan,  et  al  (2012)  yang  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## Simpulan
Berdasarkan  hipotesis  dan  hasil penelitian,  maka  simpulan  penelitian  ini adalah  :  Motivasi  berpengaruh  langsung dan  signifikan  terhadap  kinerja  staf  per- pustakaan  Universitas  Airlangga  Surabaya adalah  diterima;  Lingkungan  kerja  ber- pengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja  staf  perpustakaan  Universitas  Air- langga Surabaya adalah ditolak; Kesejahter- aan  berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja staf perpustakaan Univer- sitas  Airlangga  Surabaya  adalah  diterima; Kepemimpinan  partisipatif    berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja staf  perpustakaan  Universitas  Airlangga adalah ditolak; Motivasi berpengaruh tidak langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja staf  perpustakaan  Universitas  Airlangga melalui  komitmen  organisasi  adalah diterima;  Lingkungan  kerja  berpengaruh
Ilham Arnomo / Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi......
tidak  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja  staf  perpustakaan  Universitas  Air- langga melalui komitmen organisasi adalah ditolak;  Kesejahteraan  berpengaruh  tidak langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja staf  perpustakaan  Universitas  Airlangga melalui  komitmen  organisasi  adalah diterima;  Kepemimpinan  partisipatif  ber- pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja staf perpustakaan Univer- sitas  Airlangga  melalui  komitmen  organ- isasi adalah ditolak.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka akibat  langsung  yang  ditimbulkan  dalam organisasi  perpustakaan  Universitas  Air- langga  Surabaya  dapat  dijelaskan    bahwa lingkungan  kerja  perpustakaan  Universitas Airlangga  Surabaya  yang  tidak  kondusif dapat  menimbulkan  ketidakharmonisan antar staf perpustakaan, sehingga akan sulit untuk  membentuk  sebuah  tim  kerja  yang solid dalam sebuah organisasi perpustakaan dan kemudian akan berdampak negatif ter- hadap  kinerja  organisasi  perpustakaan. Oleh  karena  itu  pihak  manajemen  per- pustakaan  harus  mengambil  kebijakan  un- tuk memfasilitasi staf perpustakaan dengan pelatihan  soft  skill  yang  memberkali  staf perpustakaan  dengan  ketrampilan  in- trapersonal dan interpersonal, sehingga staf perpustakaan  dapat  mengoptimalkan  ke- mampuan  teknis  dan  akademisnya  untuk mencapai  kinerja  yang  baik.  Staf  per- pustakaan juga dapat memiliki ketrampilan sosial dalam menjaga hubungan baik antar sesama  rekan  kerja  dan  dengan  pimpinan, sehingga staf perpustakaan dapat mencapai kinerja yang optimal.
Kepemimpinan  partisipatif  yang  be- lum  optimal  penerapannya  akan  dapat menimbulkan kesenjangan hubungan anta- ra  pimpinan  dengan  staf  perpustakaan,
oleh  karena  itu  manajemen  perpustakaan Universitas  Airlangga  Surabaya  perlu  ber- peran lebih aktif lagi dalam memberi pen- dampingan  dalam  membantu  staf  per- pustakaan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan pekerjaan.  Selain    pimpinan  harus  bisa menerapkan  komunikasi  dua  arah  yang transparan  dalam  hal  penyelesaian  peker- jaan dan pengambilan suatu keputusan un- tuk menyelesaikan suatu permasalahan.
Saran  untuk  pengembangan penelitian  kedepan  adalah  menggunakan objek  penelitian  yang  lebih  luas  dan  lebih dari  satu  objek  penelitian  yaitu  meneliti faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  staf  perpustakaan  pada  beberapa perguruan tinggi swasta dan pada beberapa perguruan  tinggi  negeri,  sehingga  akan didapat  gambaran  yang  lengkap  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja staf  perpustakaan  dari  kondisi  lingkungan kerja,  dan  penerapan  gaya  kepemimpinan yang berbeda-beda.

## Daftar Pustaka
Al  Jishi,  H.  A.  (2009).  Motivation  and  its Effect  on  Performance  On  Nurses in Aramco Health Care. Open Uni- versity Malaysia.
Annisa,  &  Zulkarnain.  (2013,  April). Komitmen  Terhadap  Organisasi Ditinjau Dari Kesejahteraan Psikologis  Pekerja.  Jurnal  INSAN, 15(1), 54-62.
Arifin,  S.  &  Baskoro,  D.  (2016).  Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Partisipatif,  Motivasi  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  PT.  Bank  Bukopin,  TBK Cabang  Klaten.  Surakarta:  Thesis, Universitas  Muhammadiyah  Sura- karta, Surakarta.
Burhanuddin. (1994). Analisa Administrasi
Manajemen  dan  Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Chandra,  Y  A.  (2013).  Pengaruh  Kese- jahteraan Karyawan Terhadap Komitmen  Organisasional  Yang Dimoderasi  Oleh  WLOC  (Kontrol Kerja)  Pada  CV.  Kembang  Jaya. Kajian  Ilmiah  Mahasiswa  Mana- jemen. 2(2), 1-7
Chandraningtyas,  I.,  Al  Musadieq,  M.,  & Utami,  H.  N.  (2012).  Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  karyawan  PT.  Kusuma  Karya Persada  yang  outsourcing  di  PT. Sasa Inti Probolinggo). Jurnal Profit, 6(2), 32-43.
Diniaty,  D.  F.  (2014).  Analisis  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai  Perpustakaan  Universitas Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim Riau.  Jurnal  Sains,  Teknologi  dan Industri, 11(2), 297-304.
Efendi, F., & Tamami, S. (2017). Pengaruh Tingkat  Upah,  KEsejahteraan,  dan Loyalitas  terhadap  Kinerja  KArya- wan  pada  PT.  Angkasa  Engineers Indonesia, Jurnal Equilibria, 4(1), 1- 14
Ginting,  S.  U.  (2015).  Peran  Perpustakaan Perguruan  Tinggi  Sangat  Penting dan  Sangat  Vital,  Sehingga  Dapat Juga Disebut Sebagai Organ Jantung Di Dalam Sebuah Perguruan Tinggi. Polteknik Negeri Medan.
Hasibuan,  M.  S.  (2008).  Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Junaedi,  D.,  Swasto,  B.,  &  Utami,  H.  N. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpi- nan,  Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja,  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  (Studi Pada  Karyawan  PG.  Kebet  Baru Malang). Jurnal Profit, 7(1), 127-136.
Kurniasari,  D.  &  Abdul  H.  (2013). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Komit- men  Organisasi  Melalui  Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Dinas  Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jem- ber. Jurnal Ilmu Ekonomi, 8(2), 273- 284.
Larabeng. (2013). Analisis Kinerja Pustaka- wan Dalam Melayani Pengguna Jasa Perpustakaan  Pusat  Universitas Tadulako.  Jurnal  Academica  FISIP UNTAD, 5( 2 ), 1093-1100.
Lestariningsih,  L,    (2012).  Pengaruh Kompensasi,  Komitmen  Karyawan, Lingkungan  Dan  Iklim  Kerja  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  UD  Sinar Abadi Di Sidoarjo. Jurnal Akuntansi, Manajemen  Bisnis  dan  Sektor  Pub- lik, 8( 3 ), 315-337.
Maillet,  Uandre  (1984).  Mowday,  Steers and  Porter's  (1979)  Commitment Questionnaire  Compared  to  Cook and  Wall's  (1980)  Commitment Scale, Psychological Reports. 55(1), 308
Manggiasih  &  Sunardi.  (2014).  Analisis Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja Dampaknya  terhadap  Kinerja  Kar- yawan  (Studi  Kasus  di  RSUD). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis,  14 (1), 23-34.
Mangkunegara,  A.  P.  (2006).  Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco.
Murtiningsih, E. (2012). Pengaruh Motiva- si, Kesejahteraan dan Fasilitas Kerja terhadap  Kinerja  Anggota  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Ke- diri.  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  1(3), 81-93.
Ningrum, N. L., Prasetya, A., & Riza, M. F. (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Karyawan  Auto  2000  Sukun Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis 11(1), 1-9
Nitisemito,  A.  S.  (2000).  Manajemen  Per- sonalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ose, I. J. (2011). Motivational Factors That Affect Library Staff Performance In Benson  Idahosa  University,  Benin City,  Edo  State,  Nigeria.  Journal  of Research  in  Education  and  Society, 2(3), 14-19.
Pabundu, T. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Jakarta: PT. Bumu Aksara.
Panggabean,  M.  S.  (2004).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Bogor: Ghalia Indonesia.
Ponto,  N.  N.  (2010).  Pengaruh  Kepem- impinan  dan  Motivasi  Kerja  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Ilmiah Penelitian Manajemen. 8(1)
Putri,  N.  E.,  Hakim,  A.,  &  dan  Makmur, M. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Ilmu  Sosial dan Ilmu Politik. 4(1), 31-42
Rahmat,  N.  (2006).  Analisis  Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karya- wan  (Studi  Empiris  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang Bandung).  Thesis,  Program  Pasca Sarjana Universitas Diponegoto, Se- marang.
Rivai, V. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Te- ori  ke  Praktik.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manu- sia  dan  Produktivitas  Kerja.  Ban- dung : CV. Mandar Maju.
Shalahuddin,  A.  (2013,  April).  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Komitmen  Organ- isasional  dan  Kinerja  Karyawan  Pt. Sumber Djantin di Kalimantan Bar-
at. Jurnal Manajemen Teori dan Te- rapan, 6(1), 1-16.
Suarjana, A. A.,  Putra,  I. K.,  &  Susilawati, N.  L.  (2016,  November).  Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ser- ta  Dampaknya  terhadap  Kinerja Pegawai  PLN  Rayon  Gianyar  Di Kabupaten  Gianyar.  Jurnal  Bisnis dan Kewirausahaan, 12(3), 1-11.
Warni,  E.  D.  (2014,  Mei).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organ- isasi terhadap Kinerja Karyawan Pa- da  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung.  Jurnal  Riset  Mana- jemen “Provesia”, 1(1), 64-77.
Winardi, J. (2007). Motivasi dan Pemotiva- sian. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yuliawan, A. K. (2012). Pengaruh Kepem- impinan  Terhadap  Komitmen  Or- ganisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  (Studi  Pada  Pegawai  Di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Denpasar). E-Jurnal Univeritas Uda- yana, 1.(2). 107-123
Zhang,  Sutting,  Fjermestad,  J.,  &  Tre- maine, N. (2005). Leadership Style in Virtual Team : Limitations, Solutions and Propositions, Proceedings of the 38th  Annual  Hawaii  International Conference on System Sciences