## Jurnal Simki Economic, Volume 4 Issue 2, 2021, Pages 133-141
Available online at: https://jiped.org/index.php/JSE ISSN (Online) 2599-0748

## Pengaruh Kedisiplinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Ernawati 1 , Arif Rachman Putra 2*
ernawatismea27@gmail.com 1 , arifrachmanputra.caniago@gmail.com 2*
1,2 Program Studi Manajemen
1 Universitas Sunan Giri Surabaya
2 Universitas Mayjen Sungkono
Received: 29 10 2021. Revised: 13 11 2021. Accepted: 24 11 2021.
Abstract : Employees as human resources have a role to determine the success of the company while the measure to determine the success of the company is determined  by  employee  performance.  This  study  aims  to  determine  the simultaneous  and  partial  effect  of  discipline  and  compensation  variables  on employee performance. The population in this study were employees in a travel and tours in the city of Surabaya, amounting to 29 people and used as a whole as  respondents.  The  analysis  tool  is  multiple  linear  regression.  The  research findings  state  that  discipline  has  a  significant  influence  on  employee performance.  Compensation  also  has  a  significant  effect  on  employee performance. Both simultaneously affect the dependent variable.
Keywords : Discipline, Compensation, Employee Performance
Abstrak  : Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  untuk menentukan  keberhasilan  perusahaan  sedangkan  ukuran  untuk  menentukan keberhasilan  perusahaan  ditentukan  oleh  kinerja  karyawan.  Tujuan  penelitian untuk mengetahui pengaruh simultan dan parsial dari variabel kedisiplinan dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi  di  penelitian  ini  adalah karyawan di sebuah travel and tours yang ada di kota Surabaya yang berjumlah 29  orang  dan  digunakan  keseluruhan  sebagai  responden.  Alat  analisis  adalah regresi  linier  berganda.  Temuan  penelitian  menyebutkan  kedisiplinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompensasi  juga berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Keduanya  secara  simultan berpengaruh terhadap variabel terikat.
Kata Kunci : Kedisiplinan, Kompensasi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan untuk mencapai tujuan pasti berhubungan dengan kinerja karyawan. Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  untuk  menjaga  kelangsungan  hidup perusahaan. Ukuran menentukan pencapaian perusahaan menuju sasaran dan tujuannya adalah kinerja.  Kualitas  karyawan  menentukan  kinerja  yang  mengacu  pada  hasil  pekerjaan  yang dicapai  karyawan  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Hasil  kerja  yang  sesuai standar pekerjaan berarti karyawan telah menjalankan tugas dengan baik. Karyawan perlu selalu dibina dan dikembangkan untuk selalu memperoleh hasil kerja yang diharapkan perusahaan.
Pembinaan  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan.  Salah  satu  cara adalah  pelaksanaan  kedisiplinan  di  tempat  kerja.  Kedisiplinan  dipandang  sebagai  sikap  taat dan melaksanakan  aturan dan ketentuan  di  tempat  kerja disertai  dengan  pemahaman tentang konsekuensi dari sanksi bila terjadi pelanggaran. Kedisiplinan tidak hanya tentang kepatuhan terhadap  peraturan  namun,  mengenai  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Dengan  demikian,  kedisiplinan  harus  selalu  ditunjukkan  dengan  tanggung  jawab  karyawan terhadap  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  mendorong  terciptanya  entusiasme  kerja  serta  mendukung tujuan  perusahaan  serta  atas  dasar  itu  diharapkan  efektivitas  karyawan  akan  meningkat melalui  perilaku  disiplin.  Tindakan  kedisiplinan  berkaitan  dengan  sikap  karyawan  dan  hasil kerja  (Darmawan,  2015;  Arifin et  al .,  2017;  Sinambela et  al .,  2019).  Setiap  pimpinan  di perusahaan harus menjaga karyawan tetap tertib  berperilaku dan menjalankan tugas. Standar disiplin berlaku bagi semua karyawan (Oetomo, 2004). Bagi perusahaan, kedisiplinan menjaga ditegakkannya  peraturan  dan  pelaksanaan  tugas  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal (Woodruffe, 2006). Selain dapat meminimalisasi gangguan di lingkungan kerja akibat perilaku karyawan, adanya kedisiplinan diharapkan dapat berperan terhadap kinerja karyawan.
Alternatif  untuk  mengembangkan  mutu  kinerja  karyawan  adalah  dengan menyeimbangkan  hak  dan  kewajiban  karyawan  (Palembeta  dan  Arifin,  2014).  Ini  mengarah kepada  pemberian  kompensasi  yang  sesuai.  Untuk  mendukung  pencapaian  kinerja  yang diharapkan  perusahaan,  keberadaan  sistem  kompensasi  yang  efektif  diperlukan  untuk memotivasi karyawan agar memberikan hasil kerja yang baik (Putra et al ., 2019). Kompensasi adalah  hal  yang  penting  bagi  karyawan  (Herpen et  al .,  2005).  Bagi  perusahaan  juga  penting karena  sistem  kompensasi  merupakan  wujud  dari  niat  perusahaan  memelihara  ikatan  dan mengembangkan sumber  daya manusia.  Dessler  (2013)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah segala bentuk pembayaran kepada karyawan yang memilliki dampak positif berupa efisiensi dan hasil  kerja,  dorongan  terhadap  karyawan  untuk  lebih  giat,  membantu  proses  evaluasi  jabatan, memberikan keseimbangan kerja, meningkatkan moral dan kesejahteraan karyawan, penyelesaian masalah, dan investasi penting bagi masa depan perusahaan. Beberapa studi menunjukkan peran kompensasi terhadap kinerja karyawan (Khan et al ., 2013; Osibanjo et al ., 2014. Mardikaningsih,
2014; Odunlami dan Matthew. 2014; Akhtaret et al ., 2015; dan Arifin et al ., 2019).
Berdasarkan uraian sebelumnya dinilai perlu meneliti tentang peranan kompensasi dan penegakan  disiplin  sebagai  upaya  meningkatkan  kualitas  hasil  kerja  karyawan  sehingga pekerjaan  terselesaikan  sesuai  standar.  Organisasi  akan  mengetahui  bagaimana  pendapat karyawan  mengenai  kebijakan  kompensasi  dan  penerapan  kedisiplinan  di  tempat  kerja.
Dengan  demikian,  tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  dan  parsial dari variabel kedisiplinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi di penelitian ini adalah karyawan di sebuah biro perjalanan yang ada di kota Surabaya  yang  berjumlah  29  orang.  Peneliti  menggunakan  metode  sensus.  Variabel  di penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y), kedisiplinan (X.1) dan kompensasi (X.2). Semua variabel diukur melalui media kuisioner tertuju kepada responden. Berikut penjelasan masing- masing definisi operasional dan indikator variabel. Kedisiplinan adalah tingkat kesadaran dan perilaku karyawan untuk bersedia taat terhadap ketentuan dan atura perusahaan beserta norma sosial  yang  ada  (Wahyudi et  al .,  2006).  Menurut  Gunawan  (2015),  indikator  variabel  ini adalah disiplin tanggung jawab, disiplin waktu, dan disiplin peraturan.
Kompensasi kerja adalah setiap hal berkaitan manfaat yang diterima karyawan sebagai bentuk imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan  (Brown et  al ., 2003). Menurut Darmawan  dan  Mardikaningsih  (2021),  indikator  pengukuran  kompensasi  terdiri  dari kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial.  Kinerja  karyawan  bermakna  tentang pencapaian hasil kerja karyawan secara kuantitas dan kualitas terkait pelaksanaan tugas sesuai beban  kerja  dan  tanggung  jawab  (Banker et  al .,  2000).  Menurut  Issalillah  (2020),  indikator variabel  ini  adalah  ketepatan  waktu,  kualitas,  dan  kuantitas.  Analisis  data  menggunakan regresi  linier  ganda.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  melakukan  profil  responden.  Uji asumsi klasik untuk menguji kelayakan model regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  yang  dilakukan  di  sebuah  travel  and  tours  yang  ada  di  kota  Surabaya berhasil memperoleh 29 karyawan sebagai responden yang terdiri dari 19 wanita dan 10 pria. Usia karyawan dengan rentang usia kurang dari  21 tahun sebanyak  tiga orang,  pada  rentang usia  21-30  tahun  sebanyak  21  orang,  sisanya  berada  pada  rentang  usia  31  tahun  ke  atas. Berdasarkan masa kerja kurang dari satu tahun ada empat orang, 1-5 tahun ada 18 orang, dan sisanya antara 5-10 tahun.
Uji  validitas  dari  setiap  indikator  variabel  dengan  berdasarkan  corrected  item-total correlation (r). Berdasarkan output SPSS diperoleh hasil dari setiap butir pertanyaan variabel bebas  kedisiplinan  dan  kompensasi  lebih  besar  dari  0.3.  Butir  pertanyaan  untuk  variabel
kinerja  karyawan  juga  begitu.  Uji  validitas  terpenuhi  dan  butir  pertanyaan  tentang kedisiplinan, kompensasi, dan kinerja karyawan dinyatakan valid untuk dianalisis lebih lanjut.
Uji reliabilitas menggunakan pedoman Cronbach’s Alpha. Nilai yang dihasilkan untuk variabel  kedisiplinan  (X.1)  adalah  0,751;  variabel  kompensasi  (X.2)  adalah  0,823.  Nilai tersebut lebih besar dari 0,6. Variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh hasil sebesar 0,679. Dengan demikian, hasil uji reliabilitas tersebut berada pada derajat keandalan yang baik.
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bagaimana sebaran data dan digunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Output SPSS ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Kolmogorov Smirnov Test Kedisiplinan (X.1) Kompensasi (X.2) Kinerja (Y) Unstandardized Residual KSZ 0,319 0,295 1,064 1,187 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,197 0,088 0,327 0,176
Berdasarkan  Tabel  1  diperoleh  nilai  sigifikansi  pada  unstandardized  residual  >  0,05, yaitu sebesar 0,176. Dengan demikian, data terdistribusi normal atau uji normalitas terpenuhi karena 0,176 > 0,05.
Uji  autokorelasi  berpedoman  pada  nilai  Durbin-Watson  yang  lebih  rendah  dari  2.
Hasil menunjukkan nilai DW sebesar 1,677. Ini menunjukkan tidak ada autokorelasi.
Uji  heteroskedastisitas  seperti  pada  Gambar  1  terlihat  semua  titik  pada  scatterplot tersebar.  Titik-titik  itu  berada  di  setiap  bagian  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Uji multikolinieritas diketahui melalui nilai Tolerance value > 0,10 dan VIF (Variance in Flating Factor) < 10. Output SPSS menunjukan nilai VIF adalah 1,445 (kurang dari 10) dan tolerance adalah 0,692 (lebih besar dari 0,1) maka semua variabel bebas tidak terkena masalah multikolinearitas atau tidak memiliki korelasi yang sangat kuat.
Analisis  regresi  dimulai  dengan  uji  t  agar  mengetahui  signifikan  pengaruh  setiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai probabilitas harus lebih kecil dari sebesar 0,05. Tabel 2 adalah hasilnya.
Tabel 2. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig . Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5.078 3.484 1.457  .157 X.1 1.203 .476 .423 2.529  .018 .692 1.445 X.2 1.047 .466 .376 2.248  .033 .692 1.445
Dari  Tabel  2  diketahui  bahwa  variabel  kedisiplinan  dan  kompensasi  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Model  regresi  yang  didapatkan adalah Y = 5,078 + 1,203 (X.1) + 1,047 (X.2).
Tabel 3. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 122.687 2 61.343 12.826 .000 b Residual 124.348 26 4.783 Total 247.034 28
Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  F  dengan  Fhitung  sebesar  12,826.  Nilai  probabilitas adalahr  0,000.  Secara  simultan  variabel  kedisiplinan  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai  koefisien  determinasi  untuk  melihat  besaran  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat seperti ditunjukkan pada tabel berikut ini.

## Tabel 4. Koefesien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .705 a .497 .458 2.18692 1.835
Tabel  4  menunjukan  koefisien  korelasi  sebesar  0,705.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  0,497.  Kesimpulan  yang  diperoleh  adalah  kontribusi  kedisiplinan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  49,7%.  Sisanya  50,3%  variabel  terikat  dipengaruhi  oleh faktor lain selain kedisiplinan dan kompensasi yang tidak dilibatkan di penelitian ini.
Kedisiplinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan studi  sebelumnya  (Darmawan,  2015;  Arifin et  al .,  2017;  Sinambela et  al .,  2019).  Semakin baik penerapan kedisiplinan di tempat kerja maka semakin besar peluang untuk menghasilkan kinerja  yang  baik  dari  setiap  karyawan.  Penerapan  kedisiplinan  di  tempat  kerja  harus  terus dipantau  agar  tetap  berjalan  secara  konsisten  dan  melekat  pada  diri  setiap  karyawan.
Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan hasil ini sejalan studi Khan et al .  (2013);  Mardikaningsih  (2014);  Akhtaret et  al .  (2015);  dan  Arifin et  al .  (2019).  Dengan pemberian  kompensasi  yang  baik  dan  layak  akan  memunculkan  kesan  bahwa  perusahaan memang  bermaksud  untuk  memberdayakan  karyawan  secara  efektif  dan  efesien  (Milkovich dan  Newman,  2002;  Mabaso  dan  Dlamini,  2017).  Kompensasi  diharapkan  memberikan peran terhadap pembentukan kinerja dari masing-masing karyawan (Herpen et al ., 2005).
Temuan  lain  menyebutkan  bahwa  kedisiplinan  dan  kompensasi  memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Kinerja yang ditunjukan karyawan terbukti dipengaruhi kedisiplinan  dan  kompensasi,  artinya  harapan  untuk  mengembangkan  hasil  kerja  harus didukung oleh perilaku disiplin karyawan dan sistem kompensasi yang layak dan tepat.

## SIMPULAN
Temuan  penelitian  menyebutkan  bahwa  kedisiplinan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  kompensasi  juga  punya  peran  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Keduanya secara simultan berpengaruh terhadap variabel  terikat. Saran di penelitian ini adalah sebagai berikut. Kedisiplinan mengarah kepada seberapa besar tanggung jawab  karyawan  terhadap  tugas  dan  pekerjaan.  Hal  ini  akan  berdampak  terhadap  kinerja individu  dan  perusahaan.  Pimpinan  harus  selalu  berusaha  agar  para  karyawan  menunjukkan perilaku  kedisiplinan  yang  benar.  Kepemimpinan  dinyatakan  efektif  bila  kedisiplinan  telah ditegakkan  di  perusahaan.  Hukuman  diperlukan  untuk  menguatkan  kedisiplinan  sekaligus menekan  karyawan  agar  tetap  patuh  pada  peraturan.  Meski  demikian,  pemberian  hukuman harus  adil  dan  tegas  tanpa  terkecuali  yang  akan  memunculkan  terwujudnya  tujuan pelaksanaan program kedisiplinan.
Perusahaan  perlu  memantau  kelayakan  kompensasi  bagi  karyawan  agar  mereka merasa dihargai oleh perusahaan dan memunculkan motivasi untuk mengerjakan tugas sesuai harapan.  Penetapan  sistem  kompensasi  sudah  seharusnya  berprinsip  pada  asas  keadilan namun, hal tersebut biasanya dinilai secara relatif oleh para karyawan untuk membandingkan kuantitas  dan  kualitas  kerja  diantara  mereka.  Perbedaan  pemberian  kompensasi  umumnya didasarkan pada perbedaan pengalaman, tanggung jawab, keterampilan, pengetahuan, tingkat kesulitan, dan beban kerja. Perbedaan yang tidak dapat diterima oleh tiap-tiap karyawan akan menimbulkan  ketidakpuasan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  sebijak  mungkin  dengan mempertimbangkan  segala  faktor  sebelum  melakukan  perbaikan  sistem  kompensasi  yang memungkinkan akan mendorong karyawan memberikan hasil kerja yang lebih baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Akhtar, C. S., A. Aamir, M. A. Khurshid, M. M. Abro, & J. Hussain. 2015. Total Rewards and Retention: Case Study of Higher Education Institutions in Pakistan. Procedia – Social and Behavioral Sciences , 210(1), 251-259.
Al  Hakim,  Y.  R.,  M.  Irfan,  R.  Mardikaningsih,  &  E.  A.  Sinambela.  2019.  Peranan Hubungan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 3(2), 37-45.
Andayani, D., S Kabalmay, R Resandi, & D Darmawan. 2010. Pemberdayaan Karyawan Berbasis Keunggulan Bersaing . IntiPresindo Pustaka, Bandung.
Arifin,  S.,  A.  R.  Putra,  &  C.  Fajar  B.  H.  2019.  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan, Ekonomi,  Keuangan,  Investasi  dan Syariah , Vol. 1, No. 1 September, 23-32
Arifin,  S.,  R.  Mardikaningsih  &  Y.  R.  Al  Hakim.  2017.  Pengaruh  Kedisiplinan, Kompetensi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management  & Accounting Research Journal , 2(1), 43-50.
Banker,  R.  D.,  S.Y.  Lee,  G.  Potter,  &  D.  Srinivasan.  2000.  An  Empirical  Analysis  of Continuing  Improvements  Following  the  Implementation  of  a  Performance-based Compensation Plan. Journal of Accounting and Economics , 30(3), 315-350.
Berber, N., M.J. Morley, A. Slavić, & J. Poór. 2017. Management Compensation Systems in  Central  and  Eastern  Europe:  a  comparative  analysis. The  International  Journal of human resource management , 28(12), 1661-1689.
Brown, M. P., M.  C.  Sturman & M.  J.  Simmering. 2003. Compensation Policy and Organizational  Performance:  The  Efficiency,  Operational,  and  Financial Implications  of  Pay  Levels  and  Pay  Structure. Academy  of  Management  Journal , 46(6), 752-762.
Darmawan, D. 2021. Psychological Perspective in Society 5.0 , Zahir Publishing, Jogjakarta Darmawan,  D.  &  R.  Mardikaningsih.  2021. Kepuasan  Kerja:  Teori  dan  Studi  Ilmiah . Yayasan Pendidikan Cendekia Muslim, Solok.
Darmawan, D. 2015. Peranan  Motivasi  Kerja,  Kedisiplinan,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Guru  SD  di  Kecamatan  Gempol  Kabupaten  Pasuruan, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 1(3), 113-122.
Darmawan, D. 2021. Perilaku Organisasi , Metromedia, Surabaya.
Darmawan, et al . 2020. The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592.
Dessler, G. 2013. Human Resource Management 13 th Edition . Pearson, New Jersey.
Gunawan, A. 2015. Perilaku Organisasi , Spektrum Nusa Press, Jakarta.
Hameed, A., M. Ramzan, & H. M.K. Zubair. 2014. Impact of Compensation on Employee Performance  (empirical  evidence  from  banking  sector  of  Pakistan). International Journal of Business and Social Science , 5(2).
Handoko,  V.R.  &  D  Darmawan.  2004.  Pengaruh  Kinerja  Wiraniaga  dan  Karakter Demografinya  terhadap  Kinerja  Pasar  Perusahaan. Jurnal  Ilmu-ilmu  Sosial  dan Humaniora , 63-72
Herpen, V. M., V.M. Praag, & K. Cools. 2005. The Effects of Performance Measurement and  Compensation  on  Motivation:  An  Empirical  Study. De  Economist ,  153(3), 303-329.
Issalillah, F. 2020. Kinerja dan Tenaga Kerja , Metromedia, Surabaya.
Khan,  I.,  M.  Shahid,  S.  Nawab,  &  S.S.  Wali.  2013.  Influence  of  Intrinsic  and  Extrinsic Rewards  on  Employee  Performance:  The  Banking  Sector  of  Pakistan. Academic Research International , 4(1), 282-291.
Larbi, T. A. 2014. Effect of Compensation Management on Employee Performance  at the St.  Michael’  S  Catholic  Hospital,  Pramso. Human  Resource  and  Organizational Development , (July), 1–80.
Mabaso,  C.  M.,  &  B.  I.  Dlamini.  2017.  Impact  of  Compensation  and  Benefits  on  Job Satisfaction. Research Journal of Business Management , 11(2), 80–90.
Mardikaningsih,  R.  2013.  Pengukuran  Kinerja  Dosen  berdasarkan  Penilaian  Mahasiswa, Jurnal Ilmu Sosial , 6(1), 15-26.
Mardikaningsih,  R.  2014.  Kinerja  Karyawan  dan  Faktor-Faktor  yang  memengaruhinya, Jurnal Ilmu Sosial , 7(2), 73-84.
Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan.  2020. Sistem  Pengendalian  Mutu ,  Metromedia, Surabaya.
Milkovich,  G.T.,  &  J.M.  Newman.  2002. Compensation (7th  ed.).  McGraw-Hill,  New York.
Odunlami,  I.  B.,  &  A.O.  Matthew.  2014.  Compensation  Management  and  Employees Performance  in  the  Manufacturing  Sector,  A  Case  Study  of  a  Reputable Organization  in  the  Food  and  Beverage  Industry. International  Journal  of Managerial Studies and Research , 2(9), 108–117.
Oetomo,  H.  &  D.  Darmawan.  2004.  Pengaruh  Aspek  Pendidikan,  Pelatihan,  Umur  dan Pengalaman  Kerja  terhadap  Perilaku  Gaya  Kepemimpinan, Jurnal  Ekonomi- Manajemen , 3(2), 11-22.
Osibanjo,  O.  A.,  A.A.  Adeniji,  &  H.  Olubusayo.  2014.  Compensation  Packages:  a  Strategic Tool for Employees’ Performance and Retention. Journal of Sciences , (25), 65–84.
Palembeta,  T.  &  S.  Arifin.  2014.  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap  Motivasi  Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 1(1), 23-32.
Putra,  A.  R.,  D.  Darmawan,  E.  A.  Sinambela.  2017.  Pengawasan  dan  Koordinasi  Kerja serta  Pengaruhnya  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan, Akuntabilitas  Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi , 10(2), 12-24.
Putra,  A.  R.,  E.  Retnowati  &  E.  A.  Sinambela.  2019.  Pengaruh  Komunikasi  Kerja  dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai, Ebis, Jurnal Ekonomi Bisnis , 12(1), 23-34.
Qureshi, M O., & S.  R.  Sajjad. 2015. An Empirical Analysis of The Impact of Compensation  on  Job  Performance  and  Work-Family  Conflict  in  the  Kingdom  of Saudi  Arabia  -  A  Correlation  Model. European  Scientific  Journal ,  11(4),  1857- 7881.
Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  2002.  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen , 3(2), 81-92.
Sinambela,  E.  A.,  Y.  R.  Al  Hakim,  &  M.  Irfan.  2019.  Pengaruh  Kedisiplinan  dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi , 15(2), 308-320.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. 2020. Development of Self Competence  and  Supervision  to  Achieve  Professionalism, Journal  of  Islamic Economics Perspectives , 1(2), 33-42.
Siramiati,  N.  W.,  Surachman,  D.  Hadiwidjojo,  &  F.  Rohman.  2016.  PerformanceBased Compensation  Effect  on  Employee  Motivation,  Satisfaction  of  Employees,  and
Performance of Employees (Study on Private Universities in The Province of Bali). Conceptual  Frameworks. International  Journal  of  Business,  Economics  and  Law , 11(2), 62–70.
Sjamsi,  Nurul  &  D.  Darmawan.  2004.  Peran  Startegis  Layanan  pada  Penyelenggaraan Pelayanan Publik, Jurnal Administrasi Publik , 1(1), 83-95.
Wahyudi,  I,  D.  Bhaskara,  D.  Darmawan,  Hermawan  &  N.  Damayanti.  2006.  Kinerja Organisasi dan Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 95- 108.
Wallace,  L.  &  J.  Trinka.  2009.  Leadership  and  Employee  Engagement. Public Management , 91(5), 10-13.
Werdati,  Fauchil.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  2020.  The  Role  of  Remuneration Contribution  and  Social  Support  in  Organizational  Life  to  Build  Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 20-32.
Woodruffe, C. 2006. The Crucial Importance of Employee Engagement. Human Resource Management International Digest , 14(1), 3-5.