Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx

## MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH

## Astuti 1
Abstract.  Human  Resource  Management  (HRM)  is  all  activities  related  to the  recognition  of  the  importance  of  educators  and  education  personnel  in schools  as  vital  human  resources,  which  contribute  to  school  goals,  and utilize  functions  and  activities  that  ensure  that  human  resources  are  used effectively and fair for the benefit of individuals, schools and communities. Human resource management aims to formulate the needs of educators and education  personnel,  develop  and  empower  educators  and  education personnel to obtain the optimal value of benefits for individual educators and education  personnel  concerned.  The  scope  of  management  of  human resources  in  schools  is  HR  Planning,  analysis  of  educators  and  education personnel,  procurement  of  educators  and  education  personnel,  selection  of educators  and  education  personnel,  orientation,  placement  and  assignment, compensation,  performance  assessment,  career  development,  training  and personnel  development  educators  and  the  creation  of  work  life  quality, educator  and  education  power  negotiations,  research  of  educators  and education  personnel,  pensions  and  dismissal  of  teaching  and  education personnel.

## Keywords: Human Resource Development Management
Dalam  sekolah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  menempati  kedudukan yang  paling  vital.  Memang  diakui  bahwa  biaya  itu  penting.  Demikian  pula sarana,  prasarana  dan  teknologi.  Namun  ketersediaan  sumber-sumber  daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang  yang tidak kompeten dan kurang komitmen.
1 Fakultas Tarbiyah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bone
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Dalam  arti  yang  tradisional,  konsep  pengelolaan  tenaga  pendidik  dan kependidikan  terbatas  pada  urusan-urusan  manajemen  operatif,  seperti mengelola  data  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  ( record  keeping ), penilaian  kinerja  yang  bersifat  mekanistik  ( mechanical  job  evaluation ), kenaikan  pangkat  dan  gaji  secara  otomatis (automatic  merit  increase).
Perhatian  terhadap  SDM  pada  masa  kini  mencakup  aspek-aspek  yang berkaitan  dengan  keamanan  dan  kenyamanan  tenaga  pendidik  dan kependidikan  (fisik,  emosional  dan  sosial),  yang  akan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  cara-cara  mereka  bertugas,  dan  dengan  sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  pada  masa  kini memfasilitasi  aktualisasi  dan  pengembangan  kompetensi  para  tenaga pendidik  dan  kependidikan  melalui  program-program  pengembangan  dan pemberdayaan  yang  dilakukan  secara  sistematik.  Pengembangan  dan pemberdayaan  SDM  merupakan  bagian  dari  MSDM  yang  memiliki  fungsi untuk  memperbaiki  kompetensi,  adaptabilitas  dan  komitmen  para  tenaga pendidik  dan  kependidikan.  Dengan  cara  demikian,  sekolah  memiliki kekuatan  bukan  saja  sekedar  bertahan (survival), melainkan  tumbuh (growth), produktif (productive), dan  kompetitif (competitive). Dan  dalam proses  demikian,  dukungan  SDM  yang  kuat  melahirkan  sekolah  yang
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
memiliki  adaptabilitas  dan  kapasitas  memperbaharui  dirinya (adaptability and self-renewal capacity).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  bertujuan  menghasilkan kerangka  kerja  yang  bertalian  secara  logis  dan  komprehensif  untuk mengembangkan  lingkungan  di  mana    karyawan  di  dorong  belajar  dan berkembang. 2

## A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Sekolah
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  segala  kegiatan yang  berkaitan  dengan  pengakuan  pada  pentingnya  tenaga  pendidik  dan kependidikan  pada  sekolah  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  vital,  yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan  kegiatan  yang  menjamin  bahwa  sumber  daya  manusia  dimanfaatkan secara  efektif  dan  adil  demi  kemaslahatan  individu,  sekolah,  dan masyarakat. 3 Dalam  pengertian  ini,  posisi  sumber  daya  manusia  tidak  bisa digantikan  oleh  faktor-faktor  lain  dilihat  dari  nilai  sumbangannya  terhadap sekolah.  Seorang  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dinyatakan  memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai  tambah  terhadap  produktivitas  sekolah  dan  kegiatannya  berada  dalam
2 Connie  Chairunnisa, Manajemen  Pendidikan  dalam  Multi  Perspektif (Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada, 2016), h. 191.
3 Departemen  Pendidikan  Nasional, Manajemen  pemberdayaan  Sumber  Daya Tenaga Pendidik dan kependidikan Sekolah , 2008, h. 12.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
mata  rantai  keutuhan  sistem  sekolah  itu.  Tingkat  keberhasilan  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  satu  sekolah  dapat  dikaji  dari  ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang tenaga pendidik dan  kependidikan  harus  dilihat  dari  kepentingan  dan  kebermaknaan  bagi dirinya sendiri, produktivitas sekolah dan pihak-pihak yang memperoleh jasa layanan sekolah itu.

## B. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Kajian  MSDM  dalam  sekolah  apapun  ditempatkan  dalam  kerangka pendekatan sebagai berikut :
1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah  manajemen  orang-orang.  Gengsi  dan  martabat  manusia  hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh  kearifan  terhadap  kebutuhan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan, sekolah  akan  sukses  tumbuh  dan  sejahtera.  Potensi  manusia  hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para pimpinan. Guru  sebagai  seorang  profesional  seyogyanya  memiliki  apresiasi  terhadap nilai  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  mengajar  dan  memiliki  orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang  tua,  dan  masyarakat  terhadap  guru  sangat  tergantung  pada  apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni tenaga pendidik dan kependidikanannya.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
2. Pendekatan  Manajemen.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah tanggung  jawab  setiap  pimpinan/Kepsek.  Bagian  sumber  daya  manusia  itu dibentuk  untuk  melayani  pimpinan/Kepsek  dan  tenaga  pendidik  dan kependidikan.  Melalui  keahliannya,  kinerja  dan  kesejahteraan  tenaga pendidik  dan  kependidikan  menjadi  tanggung  jawab  ganda  antara  atasan langsung  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dan  bagian  sumber  daya manusia.
3. Pendekatan  Sistem.  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu sekolah. Manajemen sumber  daya  manusia  selayaknya  dinilai  berdasarkan  sumbangannya terhadap produktivitas sekolah.
4. Pendekatan  Proaktif.  Manajemen  sumber  daya  manusia  mampu meningkatkan  sumbangannya  melalui  antisipasi  tantangan  sebelum  hal  itu muncul.  Bila  hanya  reaktif,  justru  akan  menumpuk  masalah  dan  akan kehilangan  peluang.  Masalah-masalah  yang  menyangkut  aspek-aspek kemanusiaan  tidak  bisa  ditangani  sebagaimana  mengurus  benda. Penyelesaian  masalah  ketenaga  pendidik  dan  kependidikanan  harus ditangani sebagai prioritas. 4

## C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
4 Ibid , h. 14.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Manajemen  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  merumuskan kebutuhan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  mengembangkan  dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh nilai maslahat  optimal  bagi  individu  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang bersangkutan,  sekolah  dan  masyarakat  yang  dilayaninya. 5 E.  Mulyasa mengatakan  bahwa  manajemen  personalia  atau  tenaga  kependidikan bertujuan  untuk  mendayagunakan  tenaga  kependidikan  secara  efektif  dan efisien  guna  mencapai  hasil  yang  optimal,  namun  dengan  tetap  dalam kondisi  yang  menyenangkan. 6 MSDM  dilaksanakan  untuk  mewujudkan sekolah  yang  sehat,  yaitu  sekolah  yang  memiliki  jumlah  dan  kualifikasi tenaga  pendidik  dan  kependidikan  sesuai  dengan  beban  dan  tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  merumuskan kebutuhan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  mengembangkan  dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperolah nilai maslahat  optimal  bagi  individu  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang bersangkutan,  sekolah  dan  masyarakat  yang  dilayaninya. 7 E.mulyasa
5 Ibid . 6 Mujamil  Qomar, Manajemn  Pendidikan  Islam  Strategi  Baru  Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam (Erlangga,2007), h 130. 7 Ibid
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
mengatakan  bahwa  manajemen  personalia  atau  tenaga  kependidikan bertujuan  mendayagunakan  tenaga  kependidikan  secara  efektif  dan  efesien guna mencapai  hasil  yang optimal namun  dengan tetap dalam kondisi  yang menyenangkan.  MSDM  dilaksanakan  untuk  mewujudkan  sekolah  yang sehat,  yaitu  sekolah  yang  memiliki  jumlah  dan  kualifikasi  tenaga  pendidik dan  kependidikan  sesuai  dengan  beban  dan  tugas-tugas  sekolah  yang  ada didalamnya.  MSDM  harus  mendukung  tingkat  ketahanan  sekolah pertumbuhan,  produktivitas  dan  kompetisi.  Tujuan  MSDM  adalah memperbaiki  kontribusi  produktif  pegawai  terhadap  organisasi  dengan  cara yang  bertanggung  jawab  secara  strategis,  etis,  dan  sosial.  Tujuan  MSDM mencerminkan strategi  manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh.
Secara  umum  tujuan  MSDM  mencakup  empat  aspek  yaitu  tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual.
1. Tujuan  sosial  MSDM  adalah  agar  organisasi  bertanggung  jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan  meminimalkan  dampak  negatifnya  (Samsudin,  2006:30). Organisasi  menghasilkan output bagi  kelompok  tertentu  di masyarakat.  Organisasi  sekolah  dalam  hal  ini  peserta  didik  dan alumni  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  masyarakat  dan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit  Kesehatan  Sekolah  (UKS)  dan  program  bakti  sosial.  Bentuk nyata  dari  kegagalan  suatu  organisasi  mengkaitkan  pencapaian tujuannya  dengan  pencapaian  tujuan  masyarakat  secara  luas  yang tercermin  dalam  dua  wujud  yaitu  masyarakat  akan  kehilangan kepercayaan  terhadap  organisasi  sekolah  dan  sebagai  akibat hilangnya  kepercayaan  tersebut  masyarakat  tidak  lagi  memberikan dukungannya  kepada  kebijaksanaan  dan  kegiatan  organisasi tersebut.
2. Tujuan  organisasional  adalah  sasaran  formal  yang  dibuat  untuk membantu  organisasi  mencapai  tujuannya.  Bagian  MSDM  dibentuk untuk  membantu  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Personil sekolah  didayagunakan  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai tujuan  pendidikan  sekolah.  Efektifitas  sekolah  tergantung  dengan efektifitas  SDM  yang  ada  di  sekolah.  Kunci  kelangsungan berjalannya  organisasi  sekolah  terletak  pada  efektifitas  kepala sekolah  dalam  membina  dan  memanfaatkan  keahlian  guru  dan pegawai dengan berupaya meminimalkan kelemahan SDM.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
3. Tujuan  fungsional  adalah  tujuan  untuk  mempertahankan  kontribusi SDM  pada  tingkat  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Sehingga  kepala  sekolah  dalam  hal  ini  berupaya  meningkatkan pengelolaan  guru  dan  pegawai  dengan  cara  memberikan  pelayanan konsultasi  yang  tepat,  mengelola  program  rekrutmen  yang  efektif, pelatihan,  dan  mampu  menguji  realitas  ketika  guru  dan  pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan sekolah.
4. Tujuan  individual  adalah  tujuan  pribadi  dari  tiap  anggota  organisasi yang  akan  dicapai  melalui  aktivitasnya  dalam  organisasi.  Apabila tujuan  organisasi  dan  tujuan  pribadi  tidak  sesuai  maka  dapat dimungkinkan  pegawai  akan  memilih  untuk  menarik  diri  dari organisasi.  Kepala  sekolah  harus  pula  terfokus  pada  pencapaian kesesuaian  pencapaian  tujuan  dengan  guru,  dengan  mengkaji pengetahuan,  kemampuan,  kebutuhan,  dan  minat  guru  di  sekolah. Collingridge  dan  Ritchie  mengemukakan  organisasi  berusaha menciptakan  kondisi  dimana  setiap  pegawai  terdorong  untuk memberi sumbangan sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah karena sekolah tidak dapat efektif dan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
efisien  yang  maksimal  tanpa  kerja  sama  penuh  dari  guru  dan pegawai. 8

## D. Posisi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Sekolah
Sekolah  pada  hakekatnya  terdiri  dari  struktur  tenaga  pendidik  dan kependidikan,  dimana  setiap  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  memiliki spesifikasi  tugas-tugas  yang  menuntut  kompetensi  pelakunya,  dukungan fasilitas  yang  tepat  dan  memadai,  dan  kondisi  yang  kondusif  bagi terlaksananya  tugas-tugas/tenaga  pendidik  dan  kependidikan.  Spesifikasi tugas-tugas  sekolah  menggambarkan  spesifikasi  kemampuan  tenaga pendidik  dan  kependidikan  yang  mendukung  pelaksanaan  tugas/tenaga pendidik  dan  kependidikan.  Analisis  seperti  ini  disebut  analisis  tenaga pendidik dan kependidikanan ( job analysis ).

## E. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM.
2. Analisis tenaga pendidik dan kependidikan.
3. Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan.
4. Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan.
5. Orientasi, penempatan dan penugasan.
8 Mangkunegara, Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM (Bandung:  Refika Aditama, 2003), h. 21.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625
P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
6. Konpensasi.
7. Penilaian kinerja.
8. Pengembangan karir.
9. Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.
10. Penciptaan mutu kehidupan Kerja.
11. Perundingan ketenaga pendidik dan kependidikanan.
12. Riset tenaga pendidik dan kependidikan.
13. Pensiun dan pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan. 9

## Perencanaan SDM
Perencanaan  SDM  adalah  kegiatan  menaksir/menghitung  kebutuhan SDM  sekolah  dan  selanjutnya  merumuskan  upaya-upaya  yang  perlu dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut.  Upaya  tersebut  mencakup kegiatan  menyusun  dan  melaksanakan  rencana  agar  jumlah  dan  kualifikasi personil  yang diperlukan itu tersedia pada saat  dan posisi  yang tepat  sesuai dengan tuntutan sekolah.

## Analisis Tenaga pendidik dan kependidikanan
Analisis  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  adalah  suatu  proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan tenaga pendidik dan kependidikan,
9 Ibid, h.17.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
kewajiban  dan  tanggung  jawab  utama  tenaga  pendidik  dan  kependidikan tersebut  dan  kondisi  di  mana  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  harus dikerjakan.  Analisis  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  merupakan  bagian dari  perencanaan  SDM  yang  membentuk  menjelaskan  spesifikasi  tenaga pendidik  dan  kependidikan  dan  spesifikasi  kompetensi  serta  karakteristik kepribadian  yang  tepat  untuk  mengerjakan  tenaga  pendidik  dan kependidikan.
Rekrutmen (pengadaan) Tenaga pendidik dan kependidikan
Rekrutmen  (pengadaan)  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  adalah seperangkat  kegiatan  dan  proses  yang  dipergunakan  untuk  memperoleh sejumlah  orang  yang  bermutu  pada  tempat  dan  waktu  yang  tepat  sesuai dengan  ketentuan  hukum  sehingga  orang  dan  sekolah  dapat  saling menyeleksi  berdasarkan  kepentingan  terbaik  masing-masing  dalam  jangka panjang maupun jangka pendek.
Tujuan  umum  rekrutmen  adalah  untuk  menyiapkan  sejumlah  calon tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  berkualitas  dan  potensial  bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Untuk  menetapkan  kebutuhan  rekrutmen  sekolah  masa  sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
2. Untuk  meningkatkan  sejumlah  calon  tenaga  pendidik  dan kependidikan dengan biaya minimum.
3. Untuk  membantu  meningkatkan  angka  keberhasilan  dari  proses seleksi  dengan  menurunkan  sejumlah  tenaga  pendidik  dan kependidikan  yang  bermutu  rendah  ( underqualified) atau  bermutu terlalu tinggi ( overqualified ) dengan jelas.
4. Untuk  membantu  menurunkan  kemungkinan  tenaga  pendidik  dan kependidikan  yang  setelah  direkrut  dan  diseleksi,  akan  hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.
5. Untuk  memenuhi  tanggung  jawab  sekolah  bagi  program  tindakan persetujuan dan hukum  lain  serta kewajiban sosial  yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.
6. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan  potensial  yang  akan  menjadi  calon  tenaga  pendidik dan kependidikan yang sesuai.
7. Untuk  meningkatkan  keefektifan  sekolah  dan  individu  dalam jangka pendek dan panjang.
8. Untuk  mengevaluasi  keefektifan  teknik  dan  pencarian  rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.
Seleksi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Seleksi  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  adalah  suatu  proses mengumpulkan  informasi  untuk  menilai  dan  memutuskan  siapa  yang diangkat,  dengan  berpedoman  pada  hukum,  demi  kepentingan  jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.

## Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi,  penempatan,  dan  penugasan  merupakan  kegiatan  yang dilakukan  serempak.  Orientasi  ditujukan  untuk  mempercepat  sosialisasi tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dan  penerimaan  lingkungan  kerja sehingga  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  tersebut  dapat  segera beradaptasi  dalam  sistem,  prosedur,  serta  budaya  kerja.  Penempatan  dan penugasan  adalah  keputusan  ketenaga  pendidik  dan  kependidikanan  yang berazaskan “the right men on the right job”.

## Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi  adalah  apa  yang  diterima  tenaga  pendidik  dan kependidikan  karena  ia  telah  memberikan  kontribusi  pikiran,  perhatian, kemampuan,  dan  kinerjanya  terhadap  sekolah.  Kompensasi  terdiri  dari  hal berupa  uang  dan  bukan  uang.  Kompensasi  sangat  penting  untuk memperoleh,  memelihara,  dan  mempertahankan  angkatan  kerja  yang produktif.
Penilaian Kinerja
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Penilaian  kinerja  yaitu  suatu  proses  mempertimbangkan  kinerja tenaga  pendidik  dan  kependidikan  pada  masa  lalu  dan  sekarang  yang dikaitkan  dengan  latar  belakang  lingkungan  kerjanya  serta  memperhatikan potensi  yang  dimiliki  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  tersebut  bagi kepentingan  sekolah  di  masa  yang  akan  datang.  Penilaian  bertujuan membantu  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  bersangkutan  mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah.

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja  dan  komitmen  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  untuk  diposisikan dalam  struktur  sekolah  secara  tepat,  sehingga  tenaga  pendidik  dan kependidikan dan sekolah memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
Pelatihan dan Pengembangan Tenaga pendidik dan kependidikan
Pelatihan  dan  pengembangan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan adalah  upaya  memperbaiki  kinerja  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan tenaga pendidik  dan  kependidikan  untuk  bertugas,  melalui  pembelajaran,  biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda  dengan  pengembangan.  Pelatihan  adalah  segala  kegiatan  yang
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
dirancang  untuk  memperbaiki  kinerja  tenaga  pendidik  dan  kependidikan dalam  suatu  tenaga  pendidik  dan  kependidikanan  di  mana  tenaga  pendidik dan  kependidikan  tersebut  sedang  atau  akan  diangkat  menjabat  tenaga pendidik  dan  kependidikanan  yang  bersangkutan.  Pengembangan  adalah upaya  membantu  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  secara  individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.

## Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan  lingkungan  kerja  adalah  upaya  yang  berkaitan  dengan mewujudkan  pengawasan  yang  suportif,  kondisi  kerja  yang  baik,  gaji  dan penghargaan  yang  merangsang,  serta  menjadikan  tenaga  pendidik  dan kependidikanan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.

## Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikan
Perundingan tenaga pendidik dan kependidikan adalah kegiatan yang berkaitan  dengan  menempatkan  hak  dan  kewajiban  tenaga  pendidik  dan kependidikan  dan  sekolah  menjadi  jelas,  merumuskan  kesepakatan- kesepakatan menangani perselisihan ketenaga pendidik dan kependidikanan, dan  menyepakati  konsekuensi  yang  akan  diperoleh  tenaga  pendidik  dan kependidikan sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.

## Riset Tenaga pendidik dan kependidikan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Riset  atau  penelitian  sumber  daya  manusia  adalah  upaya  untuk menemukan  tindakan-tindakan  ketenaga  pendidik  dan  kependidikanan secara  empirik  yang  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan kependidikan pada masa kini, dan pengembangannya di  masa  depan.  Riset  SDM  dapat  dilakukan  dalam  lingkungan  internal sekolah maupun di luar sekolah. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada  dalam  sekolah  itu  atau  dilakukan  oleh  lembaga-lembaga  khusus  yang menaruh  perhatian  pada  pengembangan  dan  pemberdayaan  SDM  atau MSDM pada umumnya.

## Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan
Pensiun  merupakan  hak  tenaga  pendidik  dan  kependidikan.  Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang  memberikan  kejelasan/pedoman  bagi  pemenuhan  hak  pensiun. Pemberhentian  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  terjadi  atas  permohonan sendiri  atau  karena  diberhentikan  organisassi  akibat  sangsi  tertentu  yang berkaitan  dengan  kesepakatan  hubungan  kerja.  Pemberhentian  tenaga pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service)
Profesionalisme SDM Pendidikan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Tenaga  kependidikan  adalah  profesional.  Kata  profesi  berasal  dari Bahasa  Inggeris “to profess” yang  berarti  ikrar  atau  pernyataan  diri  bahwa seseorang  akan  mengabdi  sepenuh  hati  terhadap  tenaga  pendidik  dan kependidikanan  yang  telah  dipilihnya  sebagai  karir  dan  sumber  kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
1. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan  teori  yang  divalidasi  secara  empirik  secara  terus-menerus. Awal  penguasaan  ini  dibina  dan  dikembangkan  melalui
preservice education.
2. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya  melalui  pelayanan  yang  benar  dan  bertanggung jawab.
3. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
4. Adanya  sangsi  sosial  dari  masyarakat  yang  merasa  dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
5. Pengaturan  perilaku  anggotanya  melalui  kode  etika  yang regulatif.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Dimilikinya  persatuan  profesi  yang  didukung  oleh  anggota- anggotanya, yang membuat sekolah tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang  kuat  dan  berpengaruh. 10 Tugas  dan  Fungsi  Tenaga  Pendidikan  dan Kependidikan

## F. KESIMPULAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  segala  kegiatan yang  berkaitan  dengan  pengakuan  pada  pentingnya  tenaga  pendidik  dan tenaga  kependidikan  pada  sekolah  sebagai  sumber  daya  sekolah,  dan memamfaatkan  fungsi  dan  kegiatan  yang  menjamin  bahwa  sumber  daya manusia dimamfaatkan secara efektif dengan tujuan
Manajemen  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  merumuskan kebutuhan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  mengembangkan  dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperolah nilai maslahat  optimal  bagi  individu  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang bersangkutan. Sekolah pada hakekatnya terdiri dari struktur tenaga pendidik dan  kependidikan,  dimana  setiap  tenaga  pendiddik  dan  kependidikan memiliki  spesifikasi  tugas-tugas  yang  menuntut  kompetensi  pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/ tenaga pendidik dan kependidikan itu
10 Ibid , h. 22.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Sumber daya manusia merupakan komponen  yang sangat  vital,  oleh karena  itu  perlu  dikelolah  secara  profesional  sehingga  mampu  menjadi motorik  penggerak  majunya  suatu  lembaga  pendidikan.  Sumber  daya manusia  di  lembaga  pendidikan  perlu  memahami  tugas  dan  tanggung jawabnya dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 604-625 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx

## DAFTAR PUSTAKA
Chairunnisa,  Cobbie,  2016. Manajemen  Pendidikan  dalam  Multi  Perspektif Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Departemen Pendidikan Nasional, 2008. Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah .
Hamalik, Oemar. 2001 . Proses Belajar Mengajar . Jakarta: Bumi Aksara.
Ihsan, Fuad. 1996. Dasar-Dasar Kependidikan . Jakarta: Rineka Cipta.
Mangkunegara.  2003, Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM ,  Bandung: Refika AditamA
Mujamil  Qomar,  2007, Manajemn  Pendidikan  Islam  Strategi  Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam , Erlangga.
Pidarta, Made. 1997 . Landasan Kependidikan . Jakarta: Rineka Cipta. Tirtosudiro,  Ahmad.  1997. Keluar  dari  Kemelut  Pendidikan  Nasional . Jakarta: Intermasa