JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45

## Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Monas

## Mona Karina
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas MH Thamrin Jakarta karina_karinaziid@yahoo.com
Yuspita Astriyanti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas MH Thamrin Jakarta upit.yuspita@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh disiplin kerja, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Monas. Total sampel yang terkumpul sebanyak 100 karyawan yang bekerja pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Monas. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan uji validitas dan realibilitas data selanjutnya dilakukan pengecekan dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian seecara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja, kompensasi, dan motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini dibuktikan dengan uji t untuk setiap variabel bebas. Hasil uji t untuk pengujian variabel kompensasi diperoleh thitung > ttabel (5,510 > 1,984)  dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  bahwa  variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhdapat variabel kinerja karyawan. Hasil uji t untuk pengujian variabel motivasi diperoleh thitung > ttabel (4,290 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil uji t untuk pengujian variabel disiplin kerja diperoleh thitung > ttabel (4,826 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhdapat variabel kinerja karyawan. Hasil penelitian disiplin kerja, kompensasi, dan motivasi secara bersama sama terhadap kinerja karyawan. Hasil ini dibuktikan dengan uji F yaitu diperoleh nilai Fhitung sebesar 156,427 > Ftabel 2,70 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan H4 diterima, dengan kata lain ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to determine the relationship and influence of work discipline, compensation, and motivation on employee performance at Monas Other Service Providers (PJLP). The total sample collected was 100 employees who worked for Monas Other Service Providers (PJLP). The collected data were analyzed using
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 6, No. 1, Maret 2023 (32 - 45) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) https://doi.org/10.33753/madani.v6i1.251
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45

## PENDAHULUAN
Pada saat era globalisasi sekarang maka seluruh organisasi memiliki tuntutan agar mereka mampu mengembangkan dan mengelola sumber daya manusia (SDM) mereka untuk kemajuan organisasi. Hal tersebut tentunya merupakan tugas dari manajemen organisasi sehingga pihak manajemen wajib merencanakan dengan sistematis dan penuh kematangan serta dapat membuat rencana yang tepat guna dan tepat sasaran untuk dapat melakukan pengkoordinasian terhadap seluruh unsur-unsur organisasi. SDM dalam organisasi tersebut harus dibentuk sehingga menjadi pribadi pembelajar yakni individu-individu yang bersedia untuk terus melakukan proses belajar dan memberikan kerja keras yang dipenuhi oleh rasa semangat untuk memaksimalkan potensi kemanusiaannya (Sutrisno, 2016).
Semula SDM diterjemahkan dari kata “human resources”, ada juga yang mempersepsikan sebagai “manpower” (tenaga kerja). Sebagian orang lainnya menyamakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Sumber daya manusia ini satu- satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).
Potensi yang ada pada SDM akan berpengaruh terhadap usaha organisasi untuk mencapi tujuannya. Betapapun majunya perkembangan teknologi dan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa dukungan SDM sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan (Hendriyani, 2018). SDM dalam suatu organisasi tersebut sangatlah penting untuk dikelola dengan baik karena ia adalah aset pokok dan memiliki dampak  yang  sangat  signifikan  atas  jalannya suatu organisasi. SDM merupakan unsur utama yang menentukan perkembangan organisasi atau lembaga. Sejatinya SDM tersebut adalah suatu modal dan pihak yang memegang peranan besar terhadap kesuksesan suatu organisasi dan sumber daya manusia tersebut dengan segala potensi dan peranannya terhadap kelangsungan suatu organisasi maka wajib diperhatikan oleh pimpinan (Abdullah, 2017).
SDM yang termasuk di dalamnya para karyawan adalah komponen utama pada suatu lembaga untuk dapat meraih apa yang telah menjadi tujuan lembaga tersebut. Lembaga tersebut tidak hanya sekedar mengharapkan memperoleh para karyawan yang memiliki kemampuan, kecakapan, dan keterampilan namun juga memiliki motivasi dan kerja keras untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
validity and realibility tests of the data and then checked with multiple linear regression analysis. The results of the study showed that work discipline, compensation, and motivation had a significant positive effect on employee performance. This result is proved by a t-test for each free variable. The results of the t-test for testing compensation variables were obtained tcount > ttable (5.510 > 1.984) and a significant value of 0.000 < 0.05. Then H0 is rejected and Ha is accepted which means that the compensation variable partially has a positive and significant effect on the employee performance variable. The results of the t-test for testing motivation variables were obtained tcount > ttable (4.290 > 1.984) and a significant value of 0.000 < 0.05. So H0 was rejected and Ha was accepted which means that the motivation variable partially had a positive and significant effect on the employee performance variable. The results of the t-test for testing of labor discipline variables obtained tcount > ttable (4.826 > 1.984) and a significant value of 0.000 < 0.05. So H0 was rejected and Ha was accepted which means that the variables of work discipline partially have a positive and significant effect on the variables of employee performance. The results of the research on Work Discipline, Compensation, and Motivation together on Employee Performance. This result is proven by the F-test, which obtained acalculated Fvalue of 156.427 > Ftabel 2.70 with a significance value of 1.1 < 0.05. Then H0 is rejected and H4 is accepted, in other words there is a simultaneously positive and significant influence between work discipline, compensation, motivation on the performance of employees.
Keywords: Gender, Financial Literacy, Parents’ Income, Academic Achievement, Residence
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Tetapi kenyataannya tidak bisa dipungkiri bahwa terdapat beberapa karyawan yang tidak memiliki hal-hal tersebut sehingga bertentangan terhadap apa yang diharapkan oleh organisasi tersebut. Permasalahan lainnya yaitu adanya tenaga kerja yang sebenarnya memiliki kapasitas dan keterampilan seperti yang diharapkan oleh organisasi namun ia tidak memiliki semangat kerja dan menjadikan kinerjanya menurun. Kinerja dari para tenaga kerja tersebut adalah tingkat pencapaian dalam menjalankan tanggung jawab ataupun tugas pada waktu yang telah ditentukan. Motivasi dapat diartikan sebagai aspek pendukung untuk dapat meraih kinerja optimal dikarenakan adanya kondisi internal dalam pribadi individu yang mengarahkan perilaku individu tersebut untuk meraih suatu tujuan. Kompensasi adalah komponen sensitif dalam urusan pekerjaan dan menjadi hal yang sangat penting dalam melakukan pengelolaan terhadap SDM. Kompensasi dapat berupa uang tunai, maupun manfaat tidak langsung seperti halnya insentif dan juga manfaat para tenaga kerja sehingga mereka termotivasi untuk memberikan semangat kerja dan memiliki tingkat produktivitas yang kompeten. Apabila kompensasi tersebut dapat direncanakan dengan matang tentunya sangat mendukung tingkat produktivitas para tenaga kerja dan berbanding terbalik apabila aspek tersebut tidak diperhitungkan dengan mata maka tentunya terdapat kemungkinan besar para karyawan pergi dari organisasi tersebut dan organisasi akan mengalami kesulitan untuk melakukan penempatan ulang.
Kompensasi adalah unsur yang sangat kompleks karena mencakup banyak aspek di dalamnya seperti aspek logika, dasar kelayakan, hingga aspek emosional para karyawan. Tujuan dari pemberian kompensasi yaitu merangsang para karyawan sehingga mereka bersedia memaksimalkan kinerjanya untuk mencapai produktivitas yang efektif dan efisien.  Kompensasi  juga  merupakan  tolak ukur terhadap tingkat kepuasan kinerja para karyawan karena kompensasi tersebut adalah imbalan yang diterima mereka atas apa yang telah mereka kerjakan. Pada konteks ini muncul
suatu problem di mana apakah sistem kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat membantu memaksimalkan kinerja dan berpengaruh besar terhadap motivasi kerja karyawan atau tidak. Dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh organisasi Penyedia Jasa Lainnya Perorang Pamdal Monas diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Terdapat hubungan erat antara motivasi kerja terhadap disiplin kerja. Jika para karyawan tersebut merasakan kebahagiaan ketika menjalankan pekerjaannya maka para karyawan tersebut akan memiliki kedisiplinan dan begitupun sebaliknya jika para karyawan memiliki semangat kerja yang rendah akan berdampak dengan kinerja mereka yang memburuk dan tidak adanya kedisiplinan dalam menjalankan pekerjaannya atau bahkan melakukan ketidak sopanan kepada pemimpin atasan (Moekijat, 2017). Seringkali para karyawan yang memiliki motivasi kerja rendah hanya mengiyakan tugas dari atasannya namun tidak mengerjakan tugas yang diberikan tersebut dengan perasaan yang bahagia.
Kedisiplinan tersebut adalah representasi dari sejauh mana para karyawan memiliki pertanggung jawaban atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Kedisiplinan tersebut baik dalam segi waktu maupun mentaati peraturan organisasi tentunya berdampak dengan tercapainya efektivitas kinerja. Organisasi tentunya harus memiliki suatu regulasi sehingga dapat membimbing dan menjadi pedoman para karyawan ketika menjalankan tanggung jawabnya sebaik mungkin. Kesuksesan sebuah organisasi dapat pula ditinjau melalui kapasitasnya untuk mengoptimalkan kinerja organisasi yang bergantung terhadap kinerja karyawannya. Besarnya pengaruh disiplin kerja dan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadikan Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Pamdal Monas juga wajib untuk mempertimbangkan aspek-aspek tersebut sehingga mampu mengoptimalkan kinerja karyawannya.
Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Pamdal Monas merupakan lembaga yang bergerak didalam bidang keamanan dibawah naungan Pemprov DKI Jakarta dan mempunyai
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45 fungsi memberikan pelayanan untuk masyarakat yang berkunjung ke kawasan Monumen Nasional (Monas).Terdapat faktor-faktor yang berpengaruh besar terhadap kinerja para karyawan dalam menjalankan tanggung jawabnya. Apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang semakin besar maka ketika melakukan tanggung jawabnya akan semakin kecil tingkat kesalahan yang diperbuat. Faktor lain yaitu adalah motivasi yang dapat menjadikan dorongan para pekerja dalam menjalankan tanggung jawabnya dan ketika faktor tersebut tidak terdapat dalam diri pekerja serta tidak adanya disiplin kerja maka kinerja dari para karyawan tersebut tidak akan optimal. Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Pamdal Monas menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi keberhasilan organisasi. Dari kenyataan di atas maka pemberian motivasi dikatakan sangatlah penting dikarenakan tingkat kesuksesan suatu instansi sangat bergantung terhadap kinerja bersama dari para orang-orang di dalamnya. Maka dari itu sosok atasan wajib memiliki kemampuan untuk terus membentuk dan berusaha menghasilkan keadaan kondusif, memberikan atensi dan juga apresiasi atas prestasi kerja seluruh karyawan. Berikut adalah tabel data motivasi kerja pada PJLP Pamdal Monas pada tahun 2020 yang tertera pada tabel 1.
Dari tabel 1 tersebut bisa dijelaskan bahwa masih  terdapat  kebutuhan  sosial,  fisiologis  dan penghargaan yang tidak dipenuhi pemerintah dan menjadikan para karyawan kurang memiliki motivasi untuk menjalankan pekerjaannya sehingga berdampak dengan kedisiplinan mereka. Para karyawan yang patuh dan taat terhadap regulasi instansi akan memiliki tingkat kedisiplinan yang besar dan dapat membuat keadaan organisasi menjadi kondusif dan berpengaruh positif terhadap kegiatan-kegiatan terkait regulasi perusahaan. Akan tetapi karyawan PJLP Pamdal Monas tidak seluruhnya menaati regulasi yang dibuat pemerintah tersebut.
Tabel 2. Sistem penilaian disiplin dan kinerja kary- awan pada PJLP Pamdal Monas Klasifikasi Rentang Nilai A = Baik sekali 90% – 100% B = Baik 81% – 90% C = Cukup 70% – 80% D = Kurang 60% – 70% E = Nihil 60% Kebawah Sumber: PJLP Pamdal Monas.
Peneliti memakai hasil rekap pengevaluasian kinerja para karyawan guna mencari tahu penilaian kinerja dari para karyawan berdasarkan nilai rata-rata implementasi kinerja karyawan
Tabel 1. Data motivasi kerja pada PJLP Pamdal Monas Tahun 2018-2020 No. Pemberian Motivasi (Materil non Materil) Pada Tahun 2020 Keterangan 1. Gaji sesuai UMR DKI Jakarta (Kebutuhan Fisiologis) Ada 2. Jam istirahat sesuai surat kontrak (Kebutuhan Fisiologis) Ada 3. Bonus tahunan (Kebutuhan Fisiologis) Tidak Ada 4. Jaminan kesehatan/BPJS (Kebutuhan Rasa Aman) Ada 5. Kepastian masa kontrak kerja (Kebutuhan Rasa Aman) Ada 6. Supervisi (Kebutuhan Sosial) Ada 7. Kegiatan lomba antar rekan kerja (Kebutuhan Sosial) Tidak Ada 8. Kenaikan   gaji,   hanya   karyawan   tetap   dan   kontrak (Kebutuhan Penghargaan) Tidak Ada 9. Rasa saling  menghargai antar rekan kerja (Kebutuhan Penghargaan) Ada Sumber: PJLP Pamdal Monas.

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
dengan total 132 karyawan dari tahun 2018-2020. Berikut ini tabel 3 berisi data disiplin kerja yang ada pada PJLP Pamdal Monas pada tahun 2018- 2020.
Tabel 3. Data disiplin kerja di PJLP Pamdal Monas pada tahun 2018 – 2020 No. Butir Indikator Nilai 2018 2019 2020 1. Kehadiran 81% 85% 65% 2. Ketaatan pada peraturan kerja 86% 78% 68% 3. Ketaatan pada standar kerja 82% 74% 70% 4. Tingkat pengawasan tinggi 89% 79% 66% 5. Bekerja etis 84% 75% 65% Nilai rata-rata 86,8% 78,2% 66,8% Sumber: PJLP Pamdal Monas. Tabel 4. Data penilaian kinerja karyawan pada PJLP Pamdal Monas tahun 2018-2020
No. Butir Indikator Nilai 2018 2019 2020 1. Efektivitas dan Efisiensi 86% 78% 70% 2. Kualitas 77% 86% 74% 3. Ketepatan Waktu 74% 88% 69% 4. Produktivitas 85% 90% 76% Nilai rata-rata 80,5% 85,5% 72,3% Sumber: PJLP Pamdal Monas.
Berdasarkan tabel 3 maka bisa ditinjau bahwasanya terdapat penurunan kedisiplinan dari para karyawan selama periode tiga tahun terakhir. Berdasarkan hal tersebut peneliti mengambil suatu kesimpulan bahwa perusahaan belum maksimal dalam menciptakan kedisiplinan kerja. PJLP Pamdal Monas, para karyawannya memiliki kesamaan tujuan yakni meningkatkan kinerja untuk setiap tahunnya sehingga membutuhkan hasil kinerja yang memenuhi perolehannya. Berikut ini tabel dari data kinerja karyawan yang ada pada PJLP Pamdal Monas pada tahun 2018- 2020.
Berdasarkan tabel 4 maka bisa dimengerti bahwa kontribusi dari kinerja para karyawan menurun di tahun 2020 dengan hanya  bernilai 72,3%. Berdasarkan hal tersebut peneliti mengambil satu kesimpulan bahwa masih belum maksimalnya kinerja para karyawan di perusahaan tersebut.
Kompensasi merupakan seluruh penghasilan baik berupa uang tunai, produk tertentu ataupun secara tidak langsung yang didapatkan para karyawan karena apa yang telah ia
kerjakan sekaligus sebagai imbalan dari suatu organisasi (Hasibuan, 2021). Wexley dan Yukl mengidentifikasikan  bahwa  terdapat  beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja para karyawan diantaranya yaitu motivasi dan kedisiplinan kerja.
Motivasi memiliki kontribusi besar atas kinerja karyawan karena karyawan akan memiliki dorongan dan arahan untuk menjalankan tugasnya optimal mungkin. Disiplin kerja juga dapat berdampak terhadap keoptimalan kinerja para karyawan karena mereka akan berupaya optimal mungkin dalam menjalankan pekerjaannya sesuai
dengan regulasi yang ada ataupun dengan waktu yang telah ditentukan (Sutrisno, 2016). Berdasarkan uraian di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa tingkat motivasi dan disiplin kerja yang makin tinggi yang dimiliki oleh para karyawan berdampak dengan meningkatnya kinerja para karyawan.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pamdal Monas, yang berlokasi di Jalan Silang Monas, Gambir, Jakarta Pusat. merupakan organisasi yang bergerak dibidang keamanan kantor pemerintahan. Penelitian dilakukan pada bulan Februari sampai dengan April 2022. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan pendekatan deskriptif. Penelitian ini memakai skala pengukuran guna mengukur variabel penelitian yaitu skala likert. Skala tersebut dapat dipakai guna melakukan pengukuran terhadap sikap, pendapatan, perspektif, terkait suatu peristiwa atau kejadian sosial (Sugiyono, 2017).
Pengumpulan data primer didapat melalui hasil survey lapangan dan pengisian kuesioner kepada beberapa karyawan PJLP Pamdal Monas.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang Pengamanan Dalam Monas yang berjumlah 132 orang. Dalam penelitian ini teknik yang pengambilan sampel adalah probabilitas sampling dengan jenis simple random sampling. Simple dikarenakan sampel diambil dari populasi secara acak dengan tidak mempertimbangkan kedudukan maupun tingkatan pada suatu populasi (Ferdinand, 2014). Berdasarkan rumus slovin yang digunakan dari 132 populasi yang ada didapatkan angka 99,25 yang dibulatkan menjadi 100 sampel. Variabel penelitian dalam penelitian ini meliputi variabel bebas adalah Kompensasi (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3), dan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y) seperti yang terlihat pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka pemikiran

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Operasional  variabel  adalah  suatu  definisi yang dinyatakan dalam kriteria dengan pengujian secara khusus. Definisi operasional memberikan rujukan empiris apa saja yang dapat ditemukan
Tabel 5. Operasional variabel Variabel Definisi Indikator Instrumen Skala Ukur Gaji Bonus -  Memenuhi kebutuhan -  Meningkatkan semangat kerja -  Tepat waktu -  Kesusaian pemberian bonus -  Sistem pemberian bonus Ningsih, 2017;  Paryanti & Mardiana, 2021) Tunjangan -  Keamanan jaminan asuransi -  Kelayakan tunjangan hari raya -  Kebutuhan jaminan hari tua Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan -  Gaji -  Kondisi Sarana dan Prasarana -  Waktu Istirahat -  Bonus -  Kepastian kontrak kerja -  Jaminan kesehatan -  Supervisi yang baik -  Lingkungan kerja -  Kenaikan gaji
-  Rasa saling menghargai
di lapangan untuk menggambarkan secara tepat konsep yang dimaksud sehingga konsep tersebut dapat diamati dan diukur. Operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Kehadiran
Ketaatan pada peraturan kerja
Ketaatan pada standar kerja
Bekerja etis Tingkat kewaspadaan tinggi
Efektivitas dan efisiensi Kualitas
Ketepatan waktu Produktivitas -  Kerjasama Tim -  Cara kerja -  Pengolahan waktu -  Pengetahuan dan -  kemampuan -  Kualitas karyawan -  Ketelitian dan -  kerapihan -  Ketepatan hasil kerja -  Bekerja cepat -  Target kerja -  Absensi karyawan
-  Etika kerja
HASIL Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan data  mengenai  profil  responden  berdasarkan umur 19- 24 tahun yaitu 22 responden dengan persentase 22%, Umur 25-32 tahun sejumlah 28 responden atau 28%, umur 33-38 tahun sejumlah 20 responden atau 20%, umur 39-44 tahun sejumlah 18 responden atau 18% dan umur >45 tahun sejumlah 12 responden atau 12%. Dari data tersebut bisa ditarik kesimpulan bahwasanya mayoritas karyawan berusia 25 tahun sampai dengan 32 tahun. Dengan jenis kelamin pria sejumlah 88 responden atau 88%, dan perempuan sejumlah 12 responden atau 12%. Tingkat pendidikan akhir karyawan ditingkat SMA/SMK
85 responden atau 85%, D3 6 responden atau 6%, S1 9 responden atau 9%. Berdasarkan lama bekerja sebanyak 1-2 tahun sejumlah 15 responden atau 15%, 2-5 tahun sejumlah 25 responden atau 25%, dan >5 tahun sejumlah 60 responden atau 60%.
Pada penelitian ini maka uji validitas dilakukan melalui pengkorelasian skor daftar pertanyaan dengan jumlah keseluruhan nilai konstruk melalui pearson correlation dan menggunakan derajat kepercayaan sebesar 5% di mana nilai df sebesar 98 (df = 100 – 2) di dapat nilai rtabel sebesar 0,196  pada  semua  pernyataan  dan  signifikan  < 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan, bahwa seluruh indikator pada variabel penelitian yang

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
digunakan dalam penelitian ini lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid.
Pada penelitian ini pengujian reliabilitas diajukan melalui teknik Alpha di mana hasil perhitungan dapat dilihat dalam tabel 6.
Tabel 6. Hasil uji reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Tolak Ukur Keterangan Kompensasi (X1) 0,753 0,6 Reliable Motivasi (X2) 0,715 0,6 Reliable Disiplin Kerja (X3) 0,670 0,6 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,717 0,6 Reliable
Sumber: PJLP Pamdal Monas.
Tabel 7. Hasil uji normalitas
Unstandardized Residual N 100 Mean .0000000 Std. Deviation 1.32248854 Absolute .113 Positive .113 Negative .078 Test Statistic .113 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Olahan Output SPSS dari Data Kuesioner, 2022.
Dari 6 di atas dapat dilihat bahwa nilai Alpha Cronbach pada variabel kompensasi, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan menunjukkan nilai > 0,6, maka dapat dikatakan bahwa data reliable. Sehingga dapat dikatakan semua pernyataan yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliable dan layak digunakan sebagai alat ukur.
Pengujian Normalitas bertujuan mencari tahu apakah variabel terdistribusi secara normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 7. Berdasarkan tabel 7 di atas hasil uji normalitas yang  dilakukan  menunjukkan  nilai  signifikansi
pada penelitian ini bahwa pada kolom asymp. Sig (2-tailed) untuk uji dua sisi yaitu 0,200 atau probilitas diatas 0,05 (0,200 > 0,05) sehingga disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi normal. Peneliti memakai analisis regresi linier berganda guna menerangkan terkait kapasitas dari arah kontribusi variabel bebas atas variabel terikat menggunakan software SPSS 24.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Tabel 8. Hasil uji regresi linier berganda Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta Model B Std. Error t Sig. (Constant) -.614 2.005 -.306 .760 X1 .425 .077 .404 5.510 .000 X2 .273 .064 .289 4.290 .000 X3 .324 .067 .313 4.826 .000
a.
Dependent Variable: Y
Sumber: Olahan Output SPSS dari Data Kuesioner, 2022.
Tabel 8. Hasil uji regresi linier berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta Model B Std. Error t Sig. (Constant) -.614 2.005 -.306 .760 X1 .425 .077 .404 5.510 .000 X2 .273 .064 .289 4.290 .000 X3 .324 .067 .313 4.826 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Olahan Output SPSS dari Data Kuesioner, 2022.
Berdasarkan pada tabel 8 hasil pengujian analisis regresi linier berganda di atas maka penulis membuat suatu formulasi regresi yaitu: Y = -0,614 + 0,425 X1 + 0,273 X2 + 0,324 X3 + e Berdasarkan formulasi di atas hasil persamaan regresinya menjelaskan bahwasanya:
1. Nilai konstanta (α) sebesar -0,614 artinya apabila variabel kompensasi, motivasi dan disiplin kerja nilainya adalah nol (0) atau variabel-variabel tersebut diabaikan maka kinerja karyawan yang diperoleh adalah sebesar -0,614.
2. Koefisien  regresi  linier  berganda  kompensasi (X1) sebesar 0,614 satu satuan artinya, jika kompensasi meningkat satu satuan, maka kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas meningkat.
3. Koefisien regresi linier berganda motivasi (X2) sebesar 0,273 satu satuan artinya, jika motivasi
meningkat satu satuan, maka kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas meningkat.
4. Koefisien  regresi  linier  berganda  disiplin kerja (X3) sebesar 0,324 satu satuan artinya, jika disiplin kerja meningkat satu satuan, maka kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas meningkat.
Uji Parsial bertujuan guna menjelaskan sejauh mana kontribusi dari variabel bebas secara parsial atau individual atas variabel terikat. Keputusan diambil menggunakan kriteria tertentu melalui perbandingan  nilai  signifikansi.  Apabila  nilai signifikansi yang didapat < nilai signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (a=5%) Berikut adalah hasil pengujian uji t yang diolah dengan menggunakan program SPSS 24.

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Dari tabel 9 di atas berdasarkan derajat bebasnya (df) dengan ketentuan dk = n – k = 100 – 4 = 96 dengan taraf signifikansi pengujiannya yaitu 5% atau 0,05 dan uji dua arahnya diperoleh dari ttabel yaitu 1,984. Artinya variabel kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadapa  variabel  kinerja karyawan, variabel motivasi memiliki pengaruh positif  dan  signifikan    terhadap  variabel    kinerja karyawan, dan variabel disiplin kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Uji simultan (F) bertujuan guna mencari tahu apakah variabel bebas secara bersamaan memiliki pengaruh atas variabel terikat. Pada penelitian ini maka nilai Sig 0,05 (a=5%). Hasil uji memakai tingkat signifikansi 0,05 sebagaimana pada tabel 10.
Tabel 10. Hasil pengolahan data pengujian F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 846.411 3 282.137 156.427 .000 b Residual 173.149 96 1.804 Total 1019.560 99 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: Olahan Output SPSS dari Data Kuesioner, 2022.
Berdasarkan tabel 10 di atas dapat diperoleh nilai Fhitung sebesar 156,427 dan Ftabel 2,70. Dengan demikian Fhitung > Ftabel (156,427 > 2,70) dan nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Berdasarkan  hasil tersebut menunjukkan bahwa memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas.
Uji koefisien determinasi (R2) untuk mengetahui besar kecilnya persentase variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas, maka dapat dicari nilai R2. Semakin tinggi nilai Adjust R square maka semakin baik variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikatnya. Berikut dibawah ini adalah hasil uji  koefisien  determinasi  pada  penelitian  ini  yang diolah dengan menggunakan program SPSS 24.
Tabel 11. Hasil uji koefisien detreminasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .911 a .830 .825 1.34299 2.480 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Olahan Output SPSS dari Data Kuesioner, 2022.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Berdasarkan tabel 11 di atas dapat dilihat bahwa angka koefisien korelasi (R) sebesar 0,911 atau 91% yang berarti menunjukan hubungan korelasi yang kuat antara variabel bebas (X1, X2, X3) dengan variabel terikat (Y). Sedangkan besarnya R square adalah 0,830 atau 83% artinya kompensasi, motivasi dan disiplin kerja menentukan 83% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 17% (100%-82%) dipengaruhi oleh yang tidak diteliti. Makin kecil nilai Std. Error of the Estimate (SEE) akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel terikat (Y).

## PEMBAHASAN
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Dari  hasil  uji  signifikansi  dan  regresi  linier terlihat bahwa hasil regresi linier Kinerja Karyawan = -0,614 + 0,425 Kompensasi + 0,273 Motivasi +  0,324  Disiplin  kerja,  sangat  positif  signifikan dan  linier,  dari  hasil  pengujian  tersebut  koefisien regresi pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan yaitu 0,425. Dan diperoleh nilai thitung pada variabel kompensasi = 5,510 maka diperoleh thitung > ttabel atau (5,510 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Kesimpulannya kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga jika kompensasi yang diberikan sesuai akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas. Penilitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Anwar, 2017).

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji signifikansi dan regresi linier dapat disimpulkan bahwa regresi linier Kinerja Karyawan = -0,614 + 0,425 Kompensasi + 0,273 Motivasi + 0,324  Disiplin  kerja,  sangat  positif  signifikan  dan linier, dari hasil pengujian tersebut koefisien regresi pada variabel motivasi terhadap kinerja karyawan yaitu 0,273. Dan diperoleh nilai thitung pada variabel motivasi = 4,290 dengan thitung  > ttabel   (4,290 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel motivasi (X2) secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Artinya motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga jika motivasi karyawan meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas. Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Santoso et al., 2019). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi  dan regresi linier dapat disimpulkan bahwa hasil regresi linier Kinerja Karyawan = -0,614 + 0,425 Kompensasi + 0,273 Motivasi + 0,324 Disiplin kerja, sangat positif signifikan dan linier dari hasil pengujian  tersebut  koefisien  regresi  pada  variabel disiplin kerja terhdap kinerja karyawan yaitu 0,324. Dan diperoleh nilai thitung pada variabel disiplin kerja = 4,826 dengan thitung > ttabel (4,826 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel disiplin kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Artinya disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga jika disiplin karyawan meningkat maka dapat meningkatkan kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas. Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Syafrina, 2017).

## Pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi  dan regresi linier dapat disimpulkan bahwa hasil regresi linier Kinerja Karyawan = -0,614 + 0,425 Kompensasi + 0,273 Motivasi + 0,324 Disiplin kerja,  sangat  positif  signifikan  dan  linier.  Dan diperoleh nilai Fhitung sebesar 156,427 dan Ftabel 2,70. Dengan demikian Fhitung > Ftabel (156,427 > 2,70) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan H4 diterima, dengan kata lain ada pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas. Dimana artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi, motivasi dan disiplin kerja. Sehingga jika kompensasi, motivasi dan disiplin kerja meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan PJLP Pamdal Monas. Penelitian ini sesuai
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Ekhsan, 2019).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji t didapatkan hasil bahwa thitung > ttabel   (5,510 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 pada variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  variabel kinerja  karyawan, artinya semakin  kompensasi yang diberikan terpenuhi maka semakin baik kinerja karyawan pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Monas. Sedangkan untuk variabel motivasi didapatkan hasil bahwa thitung > ttabel (4,290 >  1,984)  dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05  pada variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, artinya semakin bertambahnya motivasi maka semakin baik kinerja karyawan pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Monas.
Untuk variabel disiplin kerja didapatkan hasil bahwa thitung > ttabel (4,826 > 1,984) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 pada variabel disiplin kerja secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, artinya semakin baik disiplin kerja maka semakin baik juga kinerja karyawan pada Penyedia Jasa Lainnya Perorang (PJLP) Monas. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji F didapatkan hasil bahwa nilai Fhitung > Ftabel (156,427 > 2,70) dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan antara kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## PENGHARGAAN
Penelitian ini dibiayai secara mandiri. Ucapan terima kasih dan penghargaan peneliti sampaikan kepada Kepala LPPM, Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ketua Program Studi Manajemen Universitas MH Thamrin Jakarta serta Pimpinan dan karyawan PJLP Pamdal Monas atas bantuan dan dukungannya sehingga penelitian ini dapat terlaksana dan dapat dipublikasikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, H. (2017). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jurnal Warta, 51, 1–14.
Anwar, Y. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Cipta Prima Kontrindo Palembang- Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini, 8(3), 31–36.
Arif, M., Lesmana, M. T., & Maulana, T. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan. Jurnal Humaniora, 4(1), 106–119. Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Syncrum Logistic. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 13(1), 1–13.
Ferdinand, A. T. (2014). Metode Penelitian Manajemen (Edisi Ke-2). Semarang: Badan Penerbi Universitas Diponogoro. Hasibuan, S. . M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hendriyani, M. (2018). Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Rutan Surabaya. Jurnal Kompleksitas, 7(1), 39–50.
Irnawati, J., Fahmi, M., & Farisi, S. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V (Persero). Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33. Moeheriono. (2020). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. Yogyakarata: Graha Ilmu. Moekijat. (2017). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja Edisi Revisi. Bandung : Pionir Jaya. Ningsih, S. (2017). Pengaruh Disiplin, Kompensasi dan Beban Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Mega Finance Cabang Pekanbaru. JOM Fekon, 4(1), 459–471.
Paryanti, A. B., & Mardiana, E. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan bagian HC&GA Group Head PT Jasamarga Jalan Layang Cikampek.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45 JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 6, No. 1, Maret 2023: 32 - 45
Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen, 2(1), 66–75.
Prasetiyani, D., Akbar, I. R., & Nariah. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Unggul Abadi di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(1), 84–90. Putri, F. N., & Pradana, M. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Keuangan PT Gracia Pharmindo. E-Proceeding of Management, 8(4), 3640–3648.
Santoso, A., Arisanti, K. D., & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. Jurnal Ilmiah Ekonomi, 2(1), 101–118.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke-8. Yogyakarta: Prenada Media. Syafrina,  N.  (2017).  Pengaruh Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  Suka  Fajar
Pekanbaru. Riau Economics and Business Review, 8(4), 1–12.