## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 3 Juli 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v6i3.3465/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Efek Peningkatan Quality Of Work Life Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Joko 1 , Tiarapuspa 2 , HS Ikhwan 3
1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka, Jakarta
2 Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Trisakti, Jakarta
3 Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Gunadarma, Jakarta
Article Info Abstract Article history: Received : 14 Juni 2022 Publish : 16 July 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  quality  of  work  life,  Work Motivation on Performance. The independent variables in this study are quality of work life,  Work  Motivation  and  the  dependent  variable  is  Performance.  This  research  was conducted on employees of PPNPN Head Office of the Directorate General of Treasury with a population of 156 people. The measurement of the variables was carried out using a Likert scale. Data analysis was performed using descriptive statistical data analysis methods (average) and structural equation model analysis (SEM). The software used for descriptive data analysis was SPSS and for SEM analysis using AMOS.
The results of the study found that there was a positive effect of quality of work life on performance and there was a positive influence of work motivation on performance. The results  of  this  study  are  the  perception  of  quality  of  work  life  and  the  provision  of motivation to improve employee performance. Keywords: Quality of work life, Work Motivation,
Job Performance

## Info Artikel
ABSTRAK Article history: Diterima : 14 Juni 2022 Publis : 16 July 2022
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh quality of work life, Motivasi Kerja terhadap Kinerja . Variabel independen dalam penelitian ini adalah quality of work life, Motivasi  Kerja dan  variabel  dependennya  Kinerja . Penelitian  ini  dilakukan  pada karyawan PPNPN Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan dengan populasi berjumlah 156 orang. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan   skala Likert . Analisis data dilakukan  dengan  menggunakan  metode analisa data statistik deskriptif (rata-rata) dan analisis structural equation model (SEM) Perangkat lunak yang digunakan untuk analisa data deskriptif adalah SPSSdan untuk analisis SEM menggunakan AMOS.
Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh positif quality of work life terhadap kinerja  dan  terdapat  pengaruh  positif  motivasi  kerja terhadap  kinerja . Hasil  dari penelitian  ini  yaitu  persepsi quality  of  work  life dan  pemberian  motivasi  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Joko Universitas Terbuka Email: joko83@kemenkeu.go.id

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aset  penting  Direktorat  Jenderal Perbendaharaan  Kementerian  Keuangan  dalam  menghadapi  sejumlah  tantangan  yang  salah satunya  adalah  revolusi  industri  4.0.  Kementerian  Keuangan  terus  melakukan  upaya berkelanjutan  dalam  menata  dan  memperbaiki  kinerja  pegawai  melalui  pelatihan  dan pengembangan  keahlian  sumber  daya  manusia  termasuk  upaya  revitalisasi  manajemen  kinerja pegawai  dan  juga  pegawai  PPNPN  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  memiliki  keterampilan,  keahlian  serta  kemampuan  bekerja  secara  professional. Dalam  melaksanakan  tugas  operasional  sehari-hari  perkantoran  dilingkup  Kementerian Keuangan, kegiatan non administrasi dapat dibantu oleh pegawai pemerintah non pegawai negeri yang disebut dengan PPNPN. PPNPN adalah pegawai tidak tetap, pegawai honorer, staf khusus, dan pegawai lain yang dibayarkan penghasilannya atas beban APBN. PPNPN terdiri dari Satpam,
Pengemudi,  Petugas  Kebersihan,  dan  Pramubakti  pada  Satker  yang  membuat  perjanjian kerja/kontrak dengan KPA/PPK untuk melaksanakan kegiatan operasional kantor.
Pengelolaan PPNPN Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan saat ini dilaksanakan secara swakelola mandiri oleh Bagian Umum. Walaupun secara umum pelaksanaan pengelolaan PPNPN  sudah  berjalan  dengan  baik  namun  berdasarkan  pengamatan  peneliti,  masih  ditemui masalah  yang  terjadi.  Permasalah  tersebut  misalnya  masih  ditemui  adanya  keluhan  kebersihan toilet tamu yang kurang bersih dan wangi, penataan dan perawatan taman yang belum maksimal dari segi kerapian, keindahan dan perawatan tanaman hidup. Untuk menggali permasalahan yang terjadi  secara  lebih  mendalam,  peneliti  melakukan  wawancara  langsung dengan penanggungjawab mengenai fenomena yang berhubungan dengan temuan awal.
Tabel 1. Rangkuman hasil wawancara No Keluhan Pengguna Layanan
1 Masih ada keluhan kebersihan dan keharuman kamar mandi / toilet gedung
2 Kerapian tanaman dan rumput di taman belum terawat sehingga terkesan menjadi seperti tanaman dan rumput liar
3 Masih ada keluhan kebersihan dan keharuman lantai ruang kerja
4 Kurangnya kerjasama antar karyawan seperti karyawan sering menghindar kalau dianggap kerjaan bukan wilayah kerjanya, sehingga terjadi keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan
5 karyawan lebih banyak  bersenda  gurau bersama rekan rekannya daripada  cepat menyelesaikan pekerjaannya
6 Masih adanya karyawan meninggalkan tempat pada saat jam kerja tanpa ijin.
7 kurang memiliki inisiatif dalam bekerja sehingga harus lebih banyak memberikan intruksi dalam pelaksanaan pekerjaan pokoknya atau hanya bertindak ketika ada perintah
Sumber: data diolah peneliti 2021
Untuk  mengetahui  hal-hal  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  peneliti  melakukan kajian  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dengan  melakukan  penelitian terhadap jurnal-jurnal ilmiah yang diterbitkan dalam rentang waktu tahun 2018 sampai dengan 2021. Beberapa variabel independen yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja (Adha et  al.,  2019;  Arista  &  Kurnia,  2019;  Chien  et  al.,  2020;  Hasmalawati,  2018;  Panjaitan  & Tiarapuspa, 2021; Siddiqi & Tangem, 2018),  kepuasan kerja  (Asmawiyah, 2021; Citrawati & Khuzaini, 2021; Herlissha & Riyanto, 2020), lingkungan kerja (Alameeri et al., 2021; Hafee et al., 2019; Simbolon et al., 2018), quality of work life (Al-Otaibi, 2020; Daniel, 2019; Fatmasari et  al.,  2018;  Hermawati  et  al.,  2019;  Mohammadi  &  Karupiah,  2020;  Perangin-angin  et  al., 2020;  Thakur  &  Sharma,  2019),  budaya  organisasi  ((Jufrizen  &  Rahmadhani,  2020; Kamalakannan, 2021; Purwanto et al., 2020) dan employee engagement (Ahakwa et al., 2021; Leitão et al., 2019; Wicaksono & Rahmawati, 2020) . Penelitian ini hanya mengambil variabel quality of work life dan motivasi kerja sebagai variabel  independen  yang  mempengaruhi  kinerja  dikarenakan  masih  ditemukan  adanya perbedaan hasil penelitian. (Al-Otaibi, 2020) melakukan penelitian pada rumah sakit di Saudi Arabia dengan responden staf pada rumah sakit. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa quality of  work  life berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  (Daniel,  2019)  melakukan  penelitian terhadap organisasi sector public, manufaktur dan pendidikan di Nigeria. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa quality  of  work  life berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Quality of work life yang tinggi dapat memberikan hasil dalam kinerja organisasi yang lebih baik, efektivitas, inovasi, dll. akibatnya,  untuk memberikan kontribusi kehidupan yang lebih baik bagi semua orang yang anggota organisasi layani dan dengan siapa mereka berurusan dan berinteraksi.  (Perangin-angin  et  al.,  2020)  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  swasta  di Medan.  Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (Hermawati  et  al.,  2019)  melakukan  penelitian  pada SDM UMKM di  Kota Malang, Jawa  Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of
work life tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa quality of work life yang  dirasakan  SDM  UMKM  Malang  Kota  masih  belum  mampu  meningkatkan  kinerja SDM  mereka.  (Asharini  et  al.,  2018)  juga  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  gula  di Yogyakarta dengan responden berjumlah 100. Hasil penelitiannya menyatakan bahwan quality of work life tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  tentang  motivasi  yang  dilakukan  oleh  (Arista  &  Kurnia,  2019)  terhadap karyawan Taman Kyai Langgeng menyatakan hasil motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga peneltian oleh (Chien et al., 2020) yang melakukan penelitian  tentang  motivasi  di  hotel  bintang  4  di  Mongolia  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh (Panjaitan & Tiarapuspa, 2021) pada sekolah tingkat SMP Negeri se-kota Sibolga menyatakan bahwan motivasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja guru di SMP Negeri Se-Kota Sibolga. Berbeda dengan penelitian lain, (Hasmalawati, 2018) yang melakukan penelitian pada orang penderita TB-HIV menyatakan bahwa motivasi tidak motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja demikian juga penelitian yang dilakukan oleh (Adha et al., 2019) pada karyawan dinas sosial Kabupaten Jember menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas  ditemukan adanya perbedaan hasil penelitian pada variable quality of work life oleh (Al-Otaibi, 2020; Daniel, 2019; Perangin-angin et al., 2020) yang menyatakan bawah quality of work life berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan (Asharini et al., 2018; Hermawati et al., 2019) menyatakan bahwa quality of work life tidak berpengaruh terhadap kinerja. (Arista & Kurnia, 2019; Chien et al., 2020; Panjaitan & Tiarapuspa, 2021) menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  sedangkan  (Adha  et  al.,  2019; Hasmalawati, 2018) menyatakan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian kembali mengenai efek quality of work life dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini membedakan dengan penelitian sebelumnya dari sisi kerangka hubungan antar variabel penelitian, objek responden  yang disurvey  yang merupakan karyawan kontrak dan  lokasi  penelitian  pada  instansi  pemerintah.  Hasil  penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat menambah  khasanah  ilmu  pengetahuan  khususnya  di  bidang  sumber  daya  manusia  serta menjadi referensi pimpinan agar lebih memperhatikan quality of work life dan motivasi kerja supaya karyawan termotivasi dan memberikan kinerja yang optimal dalam bekerja.

## 2. KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hubungan quality of work life terhadap kinerja
(Cascio, 2016) menjelaskan mengenai cara pandang tentang quality of work life. Satu cara menyamakan quality of work life dengan serangkaian kondisi dan praktik organisasi yang objektif (mis. Promosi dari dalam kebijakan, pengawasan demokratis, keterlibatan karyawan, kondisi kerja yang  aman).  Cara  lain  menyamakan quality  of  work  life dengan  persepsi  karyawan  bahwa karyawan aman, relatif puas, memiliki kecocokan kehidupan kerja yang wajar dan mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. (Nawawi, 2016) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja  yaitu  perusahaan  harus  menciptakan  rasa  aman  dan  kepuasan  dalam  bekerja  demi mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut quality  of  work  life adalah  keseluruhan  kualitas  dari  pengalaman  karyawan  di  tempat  kerja  melalui  kebijakan organisasi  seperti  kondisi  kerja  yang  aman,  keterlibatan  kerja,  kebijakan  pengembangan  karir, kompensasi yang adil dan lain-lain
Menurut  (Blau,  1964)  teori  pertukaran  sosial  menjelaskan  bagaimana  menjaga keseimbangan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi. Ketika karyawan merasa puas dengan  pekerjaannya,  mereka  akan  membalasnya.  (Fung  et  al.,  2015)  menjelaskan  bagaimana menjaga  keseimbangan  pertukaran  sosial antara  karyawan  dan  organisasi.  Organisasi  memiliki tata  aturan  masing-masing  yang  diterapkannya  sedangkan  karyawan  yang  berada  didalam organisasi  tersebut  harus  menyesuaikannya.  Karyawan  yang  mengikuti  tata  aturan  di  tempat
kerjanya menunjukkan adanya hubungan sosial di dalam diri karyawan yang mampu menciptakan hubungan baik antar sesama karyawan baik didalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
(Fung  et  al.,  2015)  mengatakan  bahwa  ketika  karyawan  diperlakukan  dengan  baik  maka mereka  akan  cenderung  untuk  bersikap  dan  berperilaku  lebih  produktif  terhadap  organisasi. Ketika  organisasi  memberikan  rasa  aman,  kompensasi  yang  layak,  lingkungan  kerja  yang  baik maka karyawan akan bersikap baik dan produktif sehingga akan meningkatkan kinerjanya. Dalam penelitian  (Perangin-angin  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa quality  of  work  file berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian selanjutnya yang dilakukan  (Daniel, 2019) menunjukkan bahwa quality of work  life berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian  (Thakur & Sharma, 2019) menyimpulkan  bahwa quality  of  work  life berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu tersebut dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut : H 1 : Terdapat pengaruh quality of work life terhadap kinerja

## Hubungan motivasi kerja terhadap kinerja
(Hasibuan,  2003)  memberikan  pengertian  bahwa  motivasi  kerja  adalah  daya  penggerak  yang menciptakan  semangat  seseorang  untuk  bekerja  secara  efektif  dan  terintegrasi  untuk  mencapai kepuasan.  Sedangkan  (Siagian,  2009)  )  motivasi  adalah  suatu  keadaan  kejiwaan  yang  dapat mendorong,  mengaktifkan  atau  menggerakkan  dan  motif  itulah  yang  dapat  mengarahkan    dan menyalurkan  perilaku  seseorang, sikap dan tindak tanduk  seseorang  yang selalu dikaitkan pada pencapaian  tujuan.  Dari  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  sebuah kekuatan  yang  dapat  memberikan  dorongan,  semangat  kerja  kepada  karyawan  sehingga  dapat merubah perilaku seseorang agar dapat digunakan sebagai tujuan untuk bekerja dan meningkatkan produktivitas.
Teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor   (Robbins, 2006) memberikan penjelasan bahwa pada dasarnya manusia memiliki dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Pada dasarnya kedua sisi  itu  ada  dalam  setiap  individu,  hanya  ada  salah  satunya  yang  paling  menonjol.  Teori  X menganggap atau memberikan pengandaian bahwa individu atau manusia dalam organisasi tidak menyukai pekerjaan, mereka malas. Mereka bekerja dengan “terpaksa” karena adanya tuntutan kebutuhan yang harus dipenuhi dan tidak bisa diabaikan. Mereka bekerja dalam budaya atau adat atau kebiasaan yang sangat kaku, mengandalkan rutinitas semata. Agar tujuan organisasi tercapai sesuai dengan harapan, mereka harus diiming-imingi, dipaksa bahkan diancam dengan hukuman. Perlu adanya pengawasan agar pegawai bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas. Sedangkan teori Y memberikan pemahaman bahwa manusia sebagai bagian dari anggota organisasi bersedia memberikan  yang  terbaik  untuk  organisasi,  bersedia  atau  sanggup  mengorbankan  dirinya, waktunya,  tenaganya,  keahlian  dan  keterampilannya  demi  tujuan  organisasi.  Pemimpin  perlu menyakinkan bahwa mereka yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan diberikan balas jasa yang setimpal dengan jasa-jasa yang diberikannya.
Mc Gregor  dalam (Robbins, 2006) menyatakan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan, lari dari tanggungjawab maka untuk harus dipaksa untuk menunjukkan kinerja, sedangkan ketika karyawan  menyukai  dan  menikmati  pekerjaanya  maka  mereka  lebih  termotivasi.  Ketika termotivasi  maka  karyawan  akan  lebih  meningkatkan  kinerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Arista & Kurnia, 2019; Chien et al., 2020; Panjaitan & Tiarapuspa, 2021; Siddiqi & Tangem, 2018)  menemukan  hasil  bahwa  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. berdasarkan teori dan penelitian terdahulu tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut (Sugiyono,  2009)  penelitian  kuantitatif  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan    pada    filsafat    positivisme,    digunakan    untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan. Pengukuran variabel dilakukan dengan desain cross sectional yakni pengukuran variabel hanya dilakukan satu kali pada satu waktu. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode uji hipotesis untuk menguji data yang diperoleh berdasarkan variabel penelitian. Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan pendekatan kausal.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari penyebaran kuisioner. Penyebaran kuisioner dilakukan secara langsung melalui angket tercetak kepada karyawan PPNPN. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PPNPN Kantor Pusat  Ditjen  Perbendaharaan  yang  berjumlah  156  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  dua variabel independen quality of work life dan motivasi kerja dan variabel dependen kinerja. Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif memakai perangkat lunak SPSS untuk menganalisis masing-masing  variabel  penelitian.  Uji  hipotesis  menggunakan  analisis structural  equation modeling (SEM) memakai perangkat lunak AMOS versi 26. Variabel quality  of  work  life di  uji  dengan  menggunakan  kuisioner  yang  diadopsi  dari kuisioner (Anditasari et al., 2011) dikembangkan berdasarkan fakta empiris di lapangan. Variabel motivasi  kerja  diukur  dengan  indikator  dari  (Frederick  Herzberg,  2011)  yang  dikembangkan berdasarkan fakta empiris di lapangan. Variabel kinerja diukur dengan menggunakan  indikator dalam  (Mangkunegara,  2009;  Robbins,  2006)  yang  dikembangkan  berdasarkan  fakta  empiris dilapangan.  Ketiga  variabel  diukur  menggunakan  skala likert menggunakan  skala  1  sampai  5, yang menerangkan mengenai setuju atau tidaknya responden dengan pernyataan tertentu. Skor 1, responden sangat tidak setuju dengan pernyataan tertentu; skor 2, responden tidak setuju dengan pernyataan tertentu; skor 3, responden netral dengan pernyataan tertentu; skor 4, responden setuju dengan  pernyataan  tertentu;  dan  skor  5,  responden  sangat  setuju  dengan  pernyataan  tertentu. Factor loading atau korelasi butir pernyataan dengan dengan jumlah sampel 156 adalah sebesar 0,45 berlandaskan Hair et al , (2010). Reliabilitas konsistensi internal pada instrumen penelitian ditandai menggunakan Cronbach alpha . Suatu instrumen dikatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach  alpha menunjukkan  nilai  sama  atau  lebih  besar  dari  0,60.  Meskipun  demikian, koefisien Cronbach alpha pada kisaran 0,6 sampai 0,70 masih dapat diterima (Sekaran, 2011).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1.HASIL
Hasil pengujian dengan populasi sebanyak 156 maka factor loading yang harus terpenuhi adalah sebesar 0,55 untuk sebuah indikator dinyatakan valid. Variabel quality of work life , motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Variabel quality  of  work life terdiri  dari  10 indikator memiliki nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,45 ( Hair’s Factor Loadings untuk 156 responden),  motivasi  terdiri  dari  5  indikator  pernyataan  yang    keseluruhan  indikator  telah memiliki nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,45 ( Hair’s Factor Loadings untuk 156 responden) dan variabel kinerja karyawan terdiri dari 5 indikator pernyataan telah memiliki nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,45 ( Hair’s Factor Loadings untuk 156 responden) maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan indikator tersebut valid.
Kehandalan instrumen dianaliss dengan bantuan program SPSS. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat alpha cronbach adalah ≥ 0,60 walaupun itu bukan standar absolut Sekaran, (2011). Instrumen memiliki keandalan yang dapat diterima jika koefisien reabilitas yang dihasilkan ≥ 0.60. Hasil Uji Reliabilitas di atas menunjukkan bahwa variabel quality of work  life yang  diukur  dengan  menggunakan  sepuluh  item  pernyataan  memiliki  nilai Coefficient Cronbach’s Alpha sebesar 0,841 ≥ 0,60, motivasi kerja memiliki nilai Coefficient Cronbach’s Alpha sebesar 0,834 ≥ 0,60, kinerja memiliki nilai Coefficient Cronbach’s Alpha sebesar 0,831 ≥ 0,60 yang artinya ketiga variabel tersebut adalah reliabel.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis,  uji  yang  harus  dilakukan  yang  penting  adalah  uji kesesuaian model atau goodness of  fit test. Pengujian goodness of  fit test digunakan untuk mengukur  kesesuaian  dari  model  yang  yang  dipakai  dalam  penelitian  Hair et.  al  ( 2010). Berdasarkan  pengujian  dapat  disimpulkan  dengan  berbagai  pendekatan  yang  digunakan
menghasilkan kesimpulan bahwa model yang dihasilkan goodness of fit karena masih ada satu nilai dari goodness of fit index yang masuk ke dalam kriteria yaitu nilai AGFI yang masuk dalam kriteria dengan nilai sebesar 0,616 dimana kriterianya adalah nilai yang dihasilkan ≤ GFI, maka dapat disimpulkan bahwa model dari penelitian yang sedang diteliti adalah baik atau Goodness of fit dan dapat melanjutkan ke pengujian selanjutnya.
Selanjutnya hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Pengujian Hipotesis Output Full Sample Dari SEM AMOS Hipotesis  Coefficient (β)  Sobel Test  p-value Kesimpulan H1 0,189 0,005 Ho tidak didikung H2 0,398 0,002 Ho tidak didukung Sumber: hasil olah SEM
Berdasarkan  pada  tabel  4.1  diketahui  bahwa  nilai coefficient ( β )  dari  hipotesa  kesatu sebesar 0,189 hal ini menunjukan bahwa arah dari keterkaitan quality of work life terhadap kinerja karyawan benar menyatakan positif. Selanjutnya, nilai p-value pada hipotesa tersebut yang dihasilkan adalah sebesar 0,005 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H 0 ditolak. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh quality  of  work  life terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  pada  tabel  4.1  diketahui  bahwa  nilai coefficient (β)  dari  hipotesa kedua sebesar 0,398 hal ini menunjukan bahwa arah dari keterkaitan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan benar menyatakan positif. Selanjutnya, nilai p-value pada hipotesa tersebut yang dihasilkan adalah sebesar 0,002 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H 0 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## 4.2.Pembahasan

## Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja
Pada  hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama didukung dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  kualitas  kehidupan  kerja  maka semakin baik pula kinerja karyawan. quality of work life merupakan masalah utama yang harus mendapat perhatian khusus dari organisasi. Hal ini menunjukkan pemikiran bahwa quality of work  life dianggap  mampu  meningkatkan  peran  dan  tanggung  jawab  anggota  terhadap organisasi. quality of work life adalah upaya yang dilakukan manajemen untuk meningkatkan kualitas karyawan dengan menghormati dan memperhatikan semua faktor kondisi kerja, agar tercipta keselarasan antara pekerjaan dan berbagai faktor yang mempengaruhi pekerjaan. Hasil ini mendukung teori pertukaran social oleh (Blau, 1964) dalam  (Fung et al., 2015) yang  menyatakan  bahwa  ketika  karyawan  diperlakukan  dengan  baik  maka  mereka  akan cenderung  untuk  bersikap  dan  berperilaku  lebih  produktif  terhadap  organisasi.  Ketika organisasi memberikan rasa aman, kompensasi yang layak, lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan bersikap baik dan produktif sehingga akan meningkatkan kinerjanya. Dari hasil data statistik didapatkan bahwa untuk item-item pernyataan variabel quality of work life, secara keseluruhan  mempunyai  nilai  rata-rata  sebesar 4,389 .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika karyawan diperlakukan dengan baik maka maka mereka akan bersikap, berperilaku yang lebih produktif. Nilai mean tertinggi dari variabel quality of work life sebesar 4,442 yang berbunyi karyawan  memiliki  peluang  memperoleh        pengakuan  atas  pekerjaannya,  maka  apabila organisasi  memberikan  apresiasi  terhadap  pekerjaannya,  mereka  akan  cenderung  untuk bersikap  dan  berperilaku  lebih  produktif terhadap  organisasi.  Nilai standard  deviation pada variabel quality of work life, adalah 0,4985 hal ini menunjukkan dari nilai tersebut cenderung kecil,  sehingga  mampu  mengidentifikasikan  bahwa  data  yang  dikumpulkan  cenderung memusat atau dapat dikatakan data yang dikumpulkan baik.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  (Daniel,  2019;  Kusuma  &  Rahyuda,  2021;
Perangin-angin et al., 2020; Thakur & Sharma, 2019)  yang menyatakan bahwa quality of work file berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang dirasakan oleh individu atau  karyawan tersebut dalam membentuk quality of work life
yang  terlihat  pada  setiap  karyawan  dalam  menjaga  reputasi  dan  nama  baik  kantor  tempat mereka  bekerja.  Selain  itu,  karyawan  juga  dituntut  memiliki  dedikasi  yang  tinggi  dalam bekerja dalam menjaga kualitas kerja agar kinerja dari setiap karyawan akan berdampak baik untuk organisasi kedepannya dan tujuan organisasi akan tercapai. Kesehatan kerja dalam suatu organisasi  atau  perusahaan  juga  perlu  diperhatikan  oleh  para  pemimpin  supaya  setiap karyawan meberikan kualitas kehidupan kerja yang baik, seperti misalnya saja para karyawan mendapatkan  tunjangan  kesehatan  berupa  BPJS,  kemudian  kondisi  kantor  yang  nyaman dengan dilengkapi ventilasi di ruang kerja cukup baik, sehingga tidak mengganggu pernafasan saya selama bekerja, dan kondisi penerangan di ruang kerja cukup baik dan tidak mengganggu penglihatan dalam bekerja karena hal ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan nantinya.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pada hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua didukung dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Hasil  analisis  menunjukan  bahwa  untuk  item-item  pernyataan  variabel  Motivasi,  secara keseluruhan  mempunyai  nilai  mean  sebesar 4,4564 .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan yang memliki motivasi kerja dalam setiap pekerjaanya akan terlihat pada mereka yang lebih menyukai dan menikmati pekerjaanya, maka mereka lebih termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja.  Ketika  termotivasi  dengan  kemajuan  pekerjaannya  maka  karyawan  akan  lebih menyukai organisasi tempat kerjanya. Nilai mean tertinggi dari variabel motivasi sebesar 4 ,532 yang  menyatakan  saya  dinilai  atas  kemajuan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  saya  artinya karyawan  menghendaki  agar  organisasi  harus  melakukan  penilaian  terhadap  pekerjaan karyawan  PPNPN  secara  objektif.  Ketika  ini  dilakukan  maka  motivasi  karyawan  akan meningkat.  Nilai standard  deviation pada  variabel  motivasi  kerja  adalah 0,54758 hal  ini menunjukkan dari nilai tersebut cenderung kecil, sehingga mampu mengidentifikasikan bahwa data yang dikumpulkan cenderung memusat atau dapat dikatakan data yang dikumpulkan baik. Hasil ini mendukung konsep teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor  (Robbins, 2006) yang  memberikan penjelasan bahwa pada dasarnya manusia memiliki dua sisi yaitu sisi positif dan  sisi  negatif.  Dalam  hal  menyikapi  sisi  negatif  karyawan  pemimpin  perlu  menyakinkan bahwa mereka yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan diberikan balas jasa yang sesuai dengan jasa-jasa yang diberikannya. Balas jasa yang diberikan tidak hanya berupa materi saja, melainkan  dapat  berupa  penghargaan  misalnya  dengan  menerapkan  penghargaan  sebagai karyawan teladan. Hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan lain dalam mencapai tujuan yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja.  Hal  ini  juga  dikarenakan  motivasi  akan meningkatkan  kinerja  sebagai  wujud  dari  pemenuhan  salah  satu  kebutuhan  manusia,  yaitu: kebutuhan  akan  prestasi (Need  for  achievement )  untuk  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi sehingga akan meningkatkan kinerjanya
Hasil  ini  juga  menunjukkan  bahwa  ternyata  terdapat  pengaruh  yang  dirasakan  oleh individu atau karyawan tersebut dalam membentuk kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan. Selain itu, jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  baik.  Pada  akhirnya  dorongan  atau  rangsangan baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri  seseorang  ini  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Berdasarkan hasil karakteristik demografis responden dalam penelitian ini ternyata rata-rata kebanyakan  individu  atau  karyawan  PPNPN  memiliki  kemampuan  dan  keahlian  untuk menyelesaikan pekerjaan dan setiap karyawan juga memiliki standar kualitas kerja yang telah ditetapkan yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Jadi dalam hal ini motivasi kerja  juga  dapat  dilihat  dari  tingkat  kegigihan  seorang  karyawan  dari  seberapa  kerasnya karyawan  akan  terus  berusaha  untuk  menjalankan  perilaku  yang  telah  dipilih,  dan  diukur melalui  keinginan  untuk  mengembangkan  keahlian  dan  memajukan  perusahaan  serta kegigihan dalam bekerja meski lingkungan kurang mendukung
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Arista  & Kurnia,  2019;  Chien  et  al.,  2020;  Panjaitan  &  Tiarapuspa,  2021;  Susita  et  al.,  2021)  yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Semakin meningkat motivasi kerja karywan maka semakin meningkat pula kinerjanya.

## 5. SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasanan yang telah dipaparkan sebelumnya, penulis memperoleh  kesimpulan  bahwa quality  of  work  life berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menujukan bahwa  semakin baik quality of work life karyawan maka semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan,  sehingga  tujuan  dari  organisasi semakin cepat tercapai. Selanjutnya motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja sehingga, jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang ini akan menghasilkan kinerja yang baik.
Saran yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah pemimpin harus selalu meningkatkan quality of work life dan motivasi kerja. Pimpinan harus memperhatikan dan meningkatkan faktor yang mempengaruhi quality of work life seperti kondisi kerja, perasaan aman dan puas dalam bekerja karena berada dalam posisi yang menyenangkan dan diperlakukan sesuai dengan harkat dan  martabat  sebagai  manusia.  Pimpinan  juga  harus  selalu  memberikan  motivasi  kepada karyawan  untuk  mengembangkan  diri  melalui  pendidikan  dan  pelatihann  seperti  pemberian pelatihan  perawatan  kebersihan  gedung  profesional,  pelatihan  penanganan  bencana,  kursus- kursus teknis, dan sebagainya.
Bagi peneliti selanjutnya disarankan agar menambah variabel lain yang berpengaruh selain dari quality of work life dan motivasi kerja seperti kompensasi, kepuasan kerja dan lain sebagainya agar meningkatkan hasil penelitian yang terkait dengan kinerja karyawan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian Ipteks , 4 (1), 47. Https://Doi.Org/10.32528/Ipteks.V4i1.2109
Ahakwa,  I.,  Yang,  J.,  Agba  Tackie,  E.,  &  Atingabili,  S.  (2021).  The  Influence  Of  Employee Engagement, Work Environment And Job Satisfaction On Organizational Commitment And Performance Of Employees: A Sampling Weights In Pls Path Modelling. Seisense Journal Of Management , 4 (3), 34–62. Https://Doi.Org/10.33215/Sjom.V4i3.641 Al-Otaibi,  R.  G.  A.-H.  (2020).  The  Impact  Of  Work-Life  Quality  On  Staff  Performance  At Dawadami  Public  Hospital,  Saudi  Arabia. Journal  Of  Human  Resource  And Sustainability Studies , 08 (02), 107–130. Https://Doi.Org/10.4236/Jhrss.2020.82007 Alameeri,  K.,  Alshurideh,  M.,  Al  Kurdi,  B.,  &  Salloum,  S.  A.  (2021).  The  Effect  Of  Work Environment Happiness On Employee Leadership. Advances In Intelligent Systems And Computing , 1261  Aisc (April),  668–680.  Https://Doi.Org/10.1007/978-3-030-58669- 0_60
Anditasari,  D.,  Analisis,  H.,  Of,  F.  Q.,  &  Life,  W.  (2011). Sebagai  Pendukung  Peningkatan Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pt Dafa Teknoagro Mandiri , Ciampea Bogor ) Oleh Dian Anditasari Departemen Manajemen .
Arista, D. W., & Kurnia, M. (2019). Pengaruhmotivasi, Employee Engagementdan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris  Pada  Taman  Kyai  Langgeng  Kota  Magelang)  Ditya. Pengaruhmotivasi, Employee Engagementdan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris  Pada  Taman  Kyai  Langgeng  Kota Magelang) Ditya , 2 (2662–9404), 11.
Asharini, N. A., Hardyastuti, S., & Irham, I. (2018). The Impact Of Quality Of Work Life And Job Satisfaction On Employee Performance Of Pt. Madubaru Pg-Ps Madukismo. Agro Ekonomi , 29 (1), 146. Https://Doi.Org/10.22146/Ae.31491
Asmawiyah, A. (2021). Peningkatan Kinerja Melalui Total Quality Management Dan Kepuasan Kerja  Performance  Improvement  Through  Total  Quality  Management  And  Job Satisfaction . 3 (2), 103–112. Blau, P. (1964). Exchange And Power In Social Life. 1st Edn. Cascio. (2016). Managing Human Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits. (10th Ed.) .
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., Chang, W., Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W.  (2020).  The  Effect  Of  Work  Motivation  On  Employee  Performance :  Empirical Evidence From 4-Star Hotels In Mongolia Performance : Empirical Evidence From 4- Star  Hotels. Journal  Of  Human  Resources  In  Hospitality  &  Tourism , 0 (0),  1–23. Https://Doi.Org/10.1080/15332845.2020.1763766
Citrawati,  E.,  &  Khuzaini.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 10 No 3 , 1–16. Http://Jurnalmahasiswa.Stiesia.Ac.Id/Index.Php/Jirm/Article/View/3931/3942 Daniel, C. O. (2019). Analysis Of Quality Work Life On Employees Performance. International Journal Of Business And Management Invention (Ijbmi) , 8 (02), 60–65. Fatmasari, Musadieq, & Wulida. (2018). The Effect Of Quality Of Work-Life And Motivation On Employee Engagement With Job Satisfaction As An  Intervening Variable. Rjoas, Doi Https://Doi.Org/10.18551/Rjoas.2018-02.12 , 30 (February), 108–114.
Https://Cyberleninka.Ru/Article/N/The-Influence-Of-Economic-Value-Added-And- Market-Value-Added-On-Corporate-Value Frederick Herzberg. (2011). Work And The Nature Of Man . The World Publishing, Company.
Fung, N.  S.,  Ahmad, A., & Omar, Z. (2015). Work-Family Enrichment: Its Mediating Role In The Relationships Between Workplace Support Factors And Teachers’ Job Satisfaction.
American Journal Of Applied Sciences , 12 (4), 242–253.
Https://Doi.Org/10.3844/Ajassp.2015.242.253
Hafee, I., Yingjun, Z., Hafeez, S., Mansoor, R., & Rehman, K. U. (2019). Impact Of Workplace
Environment  On  Employee  Performance:  Mediating  Role  Of  Employee  Health. Business, Management And Education , 17 (2), 173–193. Https://Doi.Org/10.3846/Bme.2019.10379
Hasibuan, M. (2003). Organisasi Dan Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas . Bumi Aksara. Hasmalawati,  N.  (2018). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan . 10 (1), 26–35.
Herlissha,  N.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The  Effect  Of  Job  Satisfaction,  Work  Motivation,  And Employee Engagement On Employees Performance Of Pt Inixindo Persada Rekayasa Komputer. Terbuka  Journal  Of  Economics  And  Business , 1 (1),  49–61. Https://Doi.Org/10.33830/Tjeb.V1i1.763
Hermawati, A., Rahayu, S., & Suci, P. (2019). Efek Implementasi Quality Of Work Life Terhadap Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Terintegrasi  (  Studi  Kasus  Usaha  Mikro  Kecil  Dan Menengah  Di  Kota  Malang  )  )  Magister  Management  Program  Pascasarjana Universitas Widyagama Malang ) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi In . 5 (2), 28–33. Joseph  F.  Hair  Jr,  William  C.  Black,  Barry  J.Babin,  R.  E.  A.  (2010). Multivariate  Data Analysis.Pdf (P. 758).
Jufrizen, & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewantara Vol. , 3 (1), 66–79.
Kamalakannan,  D.  R.  (2021).  Organization  Culture  And  Its  Impact  On  Work  Performance.
Turkish  Journal  Of  Computer  And  Mathematics  Education  (Turcomat) , 12 (1s),  573– 579. Https://Doi.Org/10.17762/Turcomat.V12i1s.1932
Kusuma,  A.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2021).  The  Role  Of  Employee  Engagement  Mediates  The Influence  Of  Quality  Of  Work  Life  On  Employee  Performance. Jurnal  Manajemen , 12 (2), 132. Https://Doi.Org/10.32832/Jm-Uika.V12i2.4321
Leitão,  J.,  Pereira,  D.,  &  Gonçalves,  Â.  (2019).  Quality  Of  Work  Life  And  Organizational Performance:  Workers’  Feelings  Of  Contributing,  Or  Not,  To  The  Organization’s Productivity. International  Journal  Of  Environmental  Research  And  Public  Health , 16 (20), 1–18. Https://Doi.Org/10.3390/Ijerph16203803
Mangkunegara, A. A. A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung . Mohammadi, S., & Karupiah, P. (2020). Quality Of Work Life And Academic Staff Performance:
A Comparative Study In Public And Private Universities In Malaysia. Studies In Higher Education , 45 (6), 1093–1107. Https://Doi.Org/10.1080/03075079.2019.1652808 Nawawi, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Gadjah Mada.
Panjaitan, N., & Tiarapuspa, T. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja  Guru  Di  Smp  Negeri  Se-Kota  Sibolga  Dimoderasi  Gender. Jurnal  Bahana Manajemen Pendidikan , 10 (1), 1. Https://Doi.Org/10.24036/Jbmp.V10i1.109839 Perangin-Angin, M. R., Lumbanraja, P., & Absah, Y. (2020). The Effect Of Quality Of Work Life And  Work  Engagement  To  Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  As  An Intervening Variable In Pt . Mopoly Raya Medan . 7 (February).
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Prameswari,  M.,  Ramdan,  M.,  &  Setiawan,  S.  (2020).  Dampak Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja Pegawai  Puskesmas. Jurnal  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat , 9 (01),  19–27. Https://Doi.Org/10.33221/Jikm.V9i01.473
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi Manajemen . Salemba Empat. Sekaran, U. (2011). Research Methods For Business (Metode Penelitian Untuk Bisnis) . Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Siddiqi, T., & Tangem, S. (2018). Impact Of Work Environment, Compensation, And Motivation On The Performance Of Employees In The Insurance Companies Of Bangladesh. South East Asia Journal Of Contemporary Business,Economic And Law , 15 (5), 153–162. Simbolon,  P.,  Madhakomala,  R.,  &  Santoso,  B.  (2018).  The  Effect  Of  Work  Environment  , Bonuses And Organizational Trust On Employee Engagement In Pt . Taspen ( Persero ). International Journal Of Scientific And Technology Research , 7 (5), 34–40. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitat(F Dan R&D . Alfabeta. Susita, D., Sofwan, M., Sudiarditha, I. K. R., Wahyu, Agung, &  Handaru, Busharmaidi, D. G. (2021). Ainvestigating  The  Influence  Of  Motivation  And  Organizational  Support  On Employee Performance With Employee Engagement As A Mediator . 18 (4), 3116–3135. Thakur,  R.,  &  Sharma,  D.  (2019).  Quality  Of  Work  Life  And  Its  Relationship  With  Work Performance  -  A  Study  Of  Employees  Of  Himachal  Pradesh  Power  Corporation Limited. Journal  Of  Strategic  Human  Resource  Management , 8 (3),  45–52. Http://Ezproxy.Umgc.Edu/Login?Url=Https://Search.Ebscohost.Com/Login.Aspx?Dir ect=True&Db=Bth&An=143536311&Site=Eds-Live&Scope=Site
Wicaksono, B. D., & Rahmawati, S. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan  Direktorat  Sistem  Informasi  Dan  Transformasi  Digital  Institut  Pertanian Bogor. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 10 (2), 133–146. Https://Doi.Org/10.29244/Jmo.V10i2.30132