## Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship Vol. 12  No. 2 Juni  2023 hal. 546 – 559
Pengaruh Flexible Work Arrangement (FWA),
Compensation , dan Career Development terhadap Job Satisfaction dan Pengaruhnya terhadap Turnover Intention dan Job Performance
Kurnia Indy Pratama S. 1
Justine Tanuwijaya 2
1,2 Manajemen, Universitas Trisakti, Indonesia
Penulis koresponden: 1 122012101052@std.trisakti.ac.id ; 2 justine@trisakti.ac.id
Abstract .  The  development  of  competition  in  the  digital  era  requires  reliable  human resources.  In  this  digital  era,  human  resources  have  an  important  part  in  helping  an organization to chase organizational goals. However, it cannot be denied that organiza- tional  competition  for  human  resources  is  a  concern  for  an  organization.  This  compe- tition has an impact on the turnover intention of every employee in the organization. This study  aimed  to  analyze  the  effect  of  FWA,  compensation,  and  career  development variables  on  job  satisfaction  as  well  as  to  analyze  the  effect  of  job  satisfaction  on  job performance  and  turnover  intention  and  the  effect  of  job  performance  on  turnover intention.  The  data  processing  method  in  this  study  used  structural  equation  modeling (SEM).  The  results  of  the  study  indicate  that  career  development  has  an  effect  on  job satisfaction,  FWA  and  compensation  have  no  effect  on  job  satisfaction,  job  satisfaction has  an  effect  on  job  performance  and  turnover  intention,  and  job  performance  has  no effect on turnover intention.
Keywords :  Career development; Compensation; Flexible Work Arrangement (FWA); Job satisfaction; Turnover intention.
Abstrak . Berkembangnya dunia digital saat ini memerlukan sumber daya  manusia yang handal. Sebab, sumberdaya manusia berperan penting dalam membantu suatu organisasi mencapai tujuan organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa persaingan organisasi untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  menjadi  perhatian  bagi  suatu  organisasi. Persaingan ini berdampak terhadap turnover intention kepada setiap karyawan di organi- sasi.  Tujuan  penelitian  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  FWA, compensation dan career development terhadap job satisfaction . Tujuan lainnya adalah untuk menganalisis pengaruh job satisfaction terhadap job performance dan turnover intention serta pengaruh job performance terhadap turnover intention . Data terkumpul diolah dengan model struc- tural  equation  modeling (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa career  develop- ment berpengaruh  terhadap job  satisfaction ,  FWA  dan compensation tidak  berpengaruh terhadap job satisfaction , job satisfaction berpengaruh secara positif terhadap job perfor-
mance dan berpengaruh negative terhadap turnover intention , serta job performance tidak berpengaruh terhadap turnover intention .
Kata kunci : Flexible Work Arrangement (FWA) ; Kompensasi; Kepuasan kerja; Pengem- bangan karir; Turnover intention .
Article Info: Received: July 27, 2022
Accepted: April 23, 2023                   Available online: June 14, 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v12i2.1151

## LATAR BELAKANG
Perkembangan dan pertumbuhan dunia digital menimbulkan persaingan bisnis yang memicu beberapa masalah dalam SDM. Salah satu masalah yang timbul adalah turnover intention. Lin  dan  Wang  (2022)  berpendapat  bahwa  transformasi  digital  menyebabkan kesulitan  bagi  organisasi  untuk  mempertahankan  pekerjanya  karena  kurangnya  keter- sediaan orang yang kompeten untuk menunjang proses digitalisasi pada suatu organisasi. Sehingga, pada praktiknya, banyak organisasi yang akan membayar pekerja pada bidang teknologi dengan upah yang fantastis. Menurut Tsen et al., (2021) turnover intention ada- lah  kecenderungan  karyawan  meninggalkan  suatu  organisasi. Turnover  intention dapat memberikan  dampak  negatif  terhadap  suatu  organisasi.  Salah  satu  dampak  yang  timbul dari turnover intention adalah ketidakstabilan dalam kinerja perusahaan. Menurut Ekhsan (2019) turnover  intention banyak  disebabkan  oleh  ketidakpuasan  karyawan  ( job  satis- faction) terhadap suatu organisasi.
Organisasi  yang baik merupakan organisasi  yang mempunyai nilai job satisfaction tinggi  dari  karyawannya. Job  Satisfaction atau  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai seuatu  pandangan  positif  dan  negatif  dari  karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja. Peningkatan job satisfaction karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.  Hal  berlaku  sebaliknya,  apabila job  satisfaction rendah  maka  akan  berpeng- aruh pula terhadap loyalitas karyawannya (Simanjuntak, 2018). Job satisfaction dapat di- pengaruhi  oleh  beberapa  variabel  yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja,  pengembangan karir dan flexible working arrangement (FWA).
FWA  dapat  didefinisikan  sebagai  aturan  kerja  yang  fleksibel,  artinya  karyawan dapat mengatur jam dan tempat kerjanya. FWA pada dasarnya bukan merupakan hal yang baru  dalam  dunia Human  Resource  Management (HRM).  Namun,  praktik  penerapan FWA telah dilakukan sejak tahun 2005 dan tren FWA terus meningkat sampai sekarang. Namun,  pandemi  Covid-19  pada  tahun  2020  membuat  penerapan  FWA  menjadi  pen- dekatan yang diterapkan oleh banyak organisasi. Di Indonesia, aturan pemerintah meng- haruskan pengurangan aktivitas secara offline di kantor pemerintah maupun swasta. Bah- kan,  untuk  beberapa  sektor  organisasi,  kegiatan offline harus  ditiadakan.  Hal  ini  dilaku- kan untuk mengurangi penyebaran Covid-19 di lingkungan kerja.
Dari uraian tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel FWA, compensation , dan career development terhadap job satisfaction . Selanjutnya, pe- nelitian  ini  juga  menganalisis  pengaruh compensation dan career  development terhadap job  satisfaction ,  pengaruh job  satisfaction terhadap turnover  intention dan job  perfor- mance , serta pengaruh job performance terhadap turnover intention .

## KAJIAN TEORITIS

## Flexible Working Arrangement (FWA)
FWA  dapat  didefinisikan  aturan  dimana  karyawan  dapat  menegosiasikan  terkait waktu dan tempat kerja (Allen et al., 2013). Definisi lain dari FWA adalah jadwal  yang memungkinkan  karyawan  melakukan  pekerjaan  secara  fleksibel  sesuai  dengan  keterse- diaan  jadwal  karyawan  tesebut  (Pandiangan,  2018).  Penerapan  FWA  dalam  perusahaan dapat berupa flexi time, home working dan flexi leave (Tsen et al. , 2021). Flexitime meru- pakan  bentuk  implementasi  dari  FWA  yang  paling  sering  digunakan  oleh  organisasi. Flexi  time memberikan  kebebasan  untuk  karyawan  dalam  organisasi  untuk  menentukan jam mulai kerja dan jam berhenti kerja (Tsen et al. , 2021).

## Career Development
Career development diartikan sebagai pengembangan karir  yang dimaknai sebagai keadaan  peningkatan  status  dalam  karir  seseorang  yang  telah  ditetapkan  sesuai  aturan dalam suatu organisasi (Akhmal et al., 2019). Hasibuan (2014) membagi Career develop- ment menjadi  empat  jenis,  yaitu career  development yang  bersifat  sementara,  tetap, kering, dan kecil.

## Compensation
Compensation dapat didefinisikan sebagai semua bentuk imbalan kepada karyawan yang  diberikan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  (Fadli et  al, 2022).  Menurut Ghifari  (2019), compensation dapat  dibagi  menjadi  kompensasi  langsung,  kompensasi tidak  langsung,  dan  kompensasi non-financial .  Kategori  kompensasi  langsung  meliputi gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kompensasi tidak langsung adalah manfaat yang diberi- kan oleh perusahaan secara tidak langsung, sedangkan kategori kompensasi non-finansial adalah FWA dan reward and recognition .

## Job Satisfaction
Job  satisfaction adalah  sikap  yang  timbul  pada  karyawan  atas  pekerjaannya  dan penghargaan yang diberikan oleh organisasiya di tempat bekerja (Fadli et al, 2022). Sikap karyawan  akan  positif  apabila  ia  puas  atas  pekerjaannya,  dan  akan  terjadi  sebaliknya apabila ia tidak puas akan pekerjaannya. Karyawan akan menunjukkan performance baik, apabila mereka memiliki kepuasan kerja tinggi dan selalu positif dalam menghadapi apa pun yang ada di dalam pekerjaannya (Bagis et al., 2021).

## Job Performance
Job  performance dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  yang  diselesaikan  oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang ditugaskan (Bagis et al. , 2021). Darmawan et  al. ,  2020  berpendapat  bahwa job  performance dapat  menjadi  parameter  kualitas  dari HR practice . Bagis et al. (2021) berpendapat bahwa job performance dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan.

## Turnover intention
Tunrover  intention adalah  kecenderungan  perilaku  karyawan  untuk  meninggalkan organisasinya  (Tsen et  al. ,  2021). Turnover  intention yang  tinggi  pada  setiap  karyawan dalam suatu organisasi  dapat  memberikan dampak negatif.  Dampak negatif  yang dapat timbul karena turnover intention , antara lain adalah produktivitas yang lebih rendah, keti-
dakstabilan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan,  dan  mengurangi  kepuasan  di  antara karyawan yang tersisa (Tsen et al , 2021).

## Pengembangan Hipotesis
Hasil  penelitian  Berber et  al .,  (2022)  dan  Wheatley  (2017)  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja dapat meningkat dengan penerapan FWA. Penelitian yang dilakukan oleh Stefanie et al. , (2020) mendapatkan hasil yang selaras, yaitu FWA mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kesatu (H1) dirumuskan sebagai berikut:
H1: Flexible working arrangement berpengaruh positif terhadap job satisfaction .
Vizano et al . (2021), Fadli et al. (2022), dan Salam et al. (2022) dalam hasil pene- litiannya masing-masing menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh compensation .  Prasetio et  al. (2019)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa com- pensation merupakan  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap job  satis- faction dibandingkan dengan variabel work stress . Herispon dan Firdaus (2022) menyata- kan  tidak  hanya job  satisfaction yang  dipengaruhi  oleh compensation ,  tetapi compensa- tion juga  berpengaruh terhadap  motivasi kerja.  Berdasarkan uraian tersebut,  maka hipo- tesis kedua (H2) dirumuskan sebagai berikut:
H2: Compensation mempunyai pengaruh positif terhadap job satisfaction.
Berber et  al .  (2022)  dan  Vizano et  al .  (2021)  menunjukkan  bahwa turnover intention berhubungan erat dengan kepuasan karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung mempunyai turnover intention rendah. Anwar-US dan Kurniawan (2021)  menjelaskan  bahwa career  development dapat  meningkatkan  persepsi job  satis- faction .  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  ketiga  (H3)  dirumuskan  sebagai berikut:
H3: Career development mempunyai pengaruh positif terhadap job satisfaction.
Berber et  al .  (2022)  menunjukkan  bahwa job  satisfaction dengan  variabel  FWA (Flexible Working Arrangement) berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention . Penelitian Vizano et al. (2020) juga menemukan hasil yang sama yaitu tingkat kepuasan karyawan  berpengaruh  terhadap compensation, sedangkan career development juga ber- pengaruh  secara  negatif  terhadap turnover  intention .  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka hipotesis keempat (H4) dirumuskan sebagai berikut:
H4: Job satisfaction mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention .
Javed et  al., (2014)  pada  hasil  penelitiannya  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  berpengaruh  terhadap job  productivity .  Hasil  penelitian  Platis  et  al.,  (2015) mendapatkan hasil yang sama, bahwa job satisfaction mempunyai pengaruh terhadap job performance . Selain itu, penelitian lainnya oleh  Alown et al., (2020) mendapatkan hasil bahwa job performance dipengaruhi secara signifikan oleh job satisfaction . Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kelima (H5) dirumuskan sebagai berikut:
H5: Job satisfaction mempunyai pengaruh positif terhadap job performance.
Penelitian Chao et al. (2013) mendapatkan hasil adanya hubungan yang tidak jelas antara job  performance dan turnover  intention .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  objek penelitiannya, karyawan yang ingin mengundurkan diri tidak dipengaruhi oleh job perfor- mance . Javed et al., (2014) dalam penelitiannya juga menemukan job performance tidak berpegaruh  terhadap turnover  intention .  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis keenam (H6) dirumuskan sebagai berikut:
H6: Job performance mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention .
Berdasarkan variabel  yang diuji dan hipotesis yang dirumuskan,  hubungan antarvariabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 1 dalam bentuk model penelitian.

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik non-probability sampling. Penelitian ini menganalisis enam  variabel  yang terdiri atas  tiga  variabel  inde- penden,  yaitu flexible  work  arrangements (FWA), compensastion ,  dan career  develop- ment ,  dua  variabel  dependen  yaitu job  performance dan turnover  intention ,  serta  satu variabel  antara  atau  mediasi  yaitu job  satisfaction .  Obyek  penelitian  ini  adalah start-up company yang bergerak di bidang teknologi pendidikan yang berlokasi di Jakarta dengan jumlah karyawan sebagai populasi penelitian ini yaitu 215 orang. Pemilihan pada start-up company ini karena perusahaan tersebut menerapkan Flexible Work Arrangements , yaitu work from home (WFH) selama 1,5 tahun. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin [1] sebagai berikut:
-------------------------------------------[1]
Keterangan: N  = populasi n  = sampel e  = nilai error 5%.
Flexible Work
Arrangement Career Development Compensation Job Satisfaction Job Performance Turnover Intention H1(+) H2(+) H3(+) H4(-) H5(+) H6(-)
Berdasarkan persamaan [1] tersebut, maka penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 140 orang karyawan start up company yang menjadi obyek penelitian ini.
Tabel 1. Variabel Penelitian dan Indikator Pengukuran
Variabel No Indikator Flexible Work Arrangements (Albion, 2005) 1 FWA membantu saya menyeimbangkan komitmen hidup.
2 Saya mampu menerima kehilangan kompensasi karena FWA.
3 FWA tetap membuat saya terhubung dengan rekan kerja.
4 Bekerja dengan jam kerja yang lebih pendek tidak akan berdampak negatif terhadap kemajuan karir saya.
5 Bekerja dengan jam kerja fleksibel sangat penting bagi saya untuk memenuhi kewajiban keluarga.
6 Usaha yang saya lakukan dalam mencapai posisi tinggi dalam perusahaan tidak sia-sia karena adanya kejelasan dalam program pengembangan karir.
7 FWA memungkinkan saya untuk lebih fokus dengan pekerjaan pada saat di tempat kerja.
8 Orang-orang di tempat kerja saya beraksi positif terhadap FWA.
9 Orang yang menggunakan FWA biasanya meempunyai komitmen yang lebih tinggi terhadap peran kerja.
10 Orang yang melakukan FWA jarang melewatkan acara kerja atau komunikasi penting seperti rapat staf, sesi pelatihan, pemberitahuan penting dan lain-lain.
11 Saya dapat melakukan pekerjaan berbayar jika saya menggunakan FWA.
Career Development (Simanjuntak, 2018) 12 Pekerjaan yang saya terima sesuai minat dengan keahlian saya.
13 Dengan keahlian saya bersemangat untuk dapat meningkatkan pengembangan karir.
14 Saya mendapat kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir.
15 Hubungan baik yang saya jalin dengan atasan membuat karir saya cemerlang.
16 Program pengembangan karir yang ada diperusahaan membuat saya ingin terus mengembangkan karir saya.
17 Usaha yang saya lakukan dalam mencapai posisi tinggi dalam perusahaan tidak sia-sia karena adanya kejelasan dalam program pengembangan karir.
18 Promosi yang di berikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja para pegawai.
19 Pengalaman bekerja menjadi dasar pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi kepada karyawan.
20 Perusahaan menyediakan informasi dan data yang lengkap mengenai syarat untuk menempati suatu jabatan tertentu kepada karyawan..
21 Informasi dalam ketersediaan posisi jabatan dilakukan secara transparan oleh perusahaan.
Compensation (Ramli et al. 2020) 22 Gaji saya seimbang dengan pekerjaan yang dilakukan.
23 Gaji saya di atas rata-rata karyawan di perusahaan sejenis.
24 Gaji saya sesuai dengan pekerjaan.
25 Saya menerima penghasilan lain selain gaji.
26 Gaji saya kompetitif, masuk akal, dan telah ditinjau.
27 Perusahaan membayar gaji dan tunjangan yang cukup untuk memotivasi karyawan.
Job Performance (Javed et al. , 2014) 28 Kinerja saya lebih baik daripada rekan kerja dengan kualifikasi yang sama.
29 Saya puas dengan kinerja sebagian besar baik.
30 Kinerja saya lebih baik daripada karyawan dengan kualifikasi serupa di organisasi lain.

## Turnover
Intention (Newman et al, 2011) 31 Saya sering berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saat ini.
32 Saya mungkin tidak akan memiliki masa depan yang cerah apabila tetap di perusahaan ini.
33 Tahun depan kemungkinan saya akan meninggalkan perusahaan dan bekerja dengan orang lain.
34 Saya tidak berencana untuk tetap di perusahaan ini lebih lama untuk mengembangkan karir saya.
J ob Satisfaction (Berber et al , 2022) 35 Saya menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan.
36 Saya lebih menyukai pekerjaan dibandingkan pekerja lainnya.
37 Saya merasakan benar-benar nyaman dengan pekerjaan.
38 Saya merasakan kepuasan pribadi yang besar saat melakukan pekerjaan dengan baik.
39 Mempertimbangkan semuanya, saya puas dengan pekerjaan.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  penelitian  berupa kuesioner dengan bantuan google form yang terdiri atas 39 butir pernyataan sebagai indi- kator  pengukuran  enam  variabel  penelitian  ini.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  pada tanggal  15-25  Juli  2022.  Penjabaran  untuk  variabel  penelitian  terlampir  pada  Tabel  1. Data terkumpul dalam penelitian ini adalah 145 dan semua data dapat digunakan karena perusahaan tempat dilakukan penyebaran kuesioner telah memenuhi kriteria untuk dijadi- kan responden. Jumlah responden tersebut telah melampaui jumlah minimal dengan per- hitungan  rumus  Slovin  (n=140).  Setelah  data  terkumpul,  dilakukan  uji  validitas  untuk mengetahui  kelayakan  dari instrument penelitian.  Instrumen  yang  dinyatakan  valid dengan factor  loading >0,5  maka  dilanjutkan  ke  tahap  selanjutnya.  Pernyataan  valid dalam suatu variabel selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Setelah itu dilakukan uji good- ness  of  fit dan  uji  hipotesa.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Structural Equation Modeling (SEM) pada software AMOS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Distribusi  karakteristik  responden  penelitian  ini  dibagi  dalam  kategori  jenis  kela- min, umur, lama bekerja, dan jabatan saat ini ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel 2. Distribusi Karakteristik Reponden Variabel Kategori Frekuensi Persentasi Jenis kelamin Laki-laki 59 40,7 Perempuan 86 59,3 Total 145 100,0 Umur 20-25 55 37,9 26-30 58 40,0 30-35 20 13,8 >35 12 8,3 Total 145 100,0 Lama bekerja <1 tahun 136 93,8 3-5 tahun 5 3,4 >5 tahun 4 2,8 Total 145 100,0 Jabatan saat ini Staf - Sr. Staff 110 75,9 Team Leader - Supervisor 19 13,1 Head of Division 3 2,1 Manager - Sr. Manager 13 9,0 Total 145 100,0

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang terkumpul untuk mendapatkan data valid  dalam  penelitian  ini.  Pernyataan  valid  ditandai  dengan loading  factors lebih  dari 0,5. Uji pada variabel FWA diperoleh 9 butir indikator dinyatakan valid dari 11 pernya- taan, sedangkan butir-butir indikator pada variabel lain dinyatakan valid. Indikator FWA butir 2 dan 11 dinyatakan gugur karena loading factors kurang dari 0,5. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Butir Indikator Loading Factors Kesimpulan
FWA FWA1 0,736
Valid FWA3 0,558 FWA4 0,439 FWA5 0,701 FWA6 0,688 FWA7 0,731 FWA8 0,672 FWA9 0,816 FWA10 0,670
Career Development PK12 0,563 Valid
PK13 0,649 PK14 0,805 PK15 0,616 PK16 0,814 PK17 0,802 PK18 0,756 PK19 0,681 PK20 0,765 PK21 0,735
Compensation
K22
0,868
Valid K23 0,699 K24 0,909 K25 0,479 K26 0,881 K27 0,848 Job Peformance JP28 0,865 Valid JP29 0,747 JP30 0,844 Turnover Intention TI31 0,840 Valid TI32 0,820 TI33 0,858 TI34 0,864
Job Satisfaction
JS35 0,802 Valid JS36 0,686 JS37 0,837 JS38 0,703 JS39 0,854
Sumber: Hasil olah data dengan AMOS 22.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berhubungan dengan derajat stabilitas, konsistensi, dan akurasi ins- trumen penelitian. Pernyataan yang memiliki nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,6 dinya- takan reliabel. Hasil uji instrumen penelitian ini menunjukkan semua variabel valid yang digunakan  dinyatakan  reliable.  Hal  itu  menunjukkan  adanya  konsistensi  pada  setiap jawaban yang diberikan responden. Hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 4.

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Kesimpulan FWA 0,840 Reliabel Career Development 0,895 Reliabel Compensation 0,858 Reliabel Job Peformance 0,756 Reliabel Turnover Intention 0,866 Reliabel Job Satisfaction 0,834 Reliabel Sumber: Hasil olah data dengan AMOS 22.

## Hasil Goodness of Fits
Dalam penelitian ini, data yang dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan ke dalam uji goodness of fits . Hasil pengujian goodness of fits ditunjukkan pada Tabel 5.

## Tabel 5. Hasil Goodness of Fits
Types of Goodness of Fit Goodness of Fit Measure Level of Acceptance (Hair et al., 2010) Calculating Measure Acceptable Absolute Fit Measure Chi-square Small chi-square 1064,311 POOR FIT p-value p-value ≥ 0,05 0,000 POOR FIT RMSEA < 0,10 0,071 GOOD FIT RMR < 0,10 0,072 GOOD FIT Incremental Fit Measure NFI > 0,90 or close to 1 0,480555556 POOR FIT TLI > 0,90 or close to 1 0,575694444 MARGINAL FIT CFI > 0,90 or close to 1 0,584027778 MARGINAL FIT IFI > 0,90 or close to 1 0,585416667 MARGINAL FIT Parsimonius Fit Measure Normed Chi-square Lower limit: 1,0; Upper limit: 2,0/3.0 or 5,0 1,717 GOOD FIT
Sumber: Hasil olah data dengan AMOS 22.
Hasil  uji  kelayakan  model  menggunakan goodness  of  fits tersebut  menunjukkan  bahwa model penelitian ini memenuhi syarat sebagai model penelitian yang tepat.

## Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Koefisien Prob. 2- tail Prob. 1- tail Kesimpulan
(H1): flexible working arrangement mempunyai pengaruh positif terhadap job satisfaction, 0,109 0,294 0,147 H1 ditolak
(H2): career development mempunyai pengaruh positif terhadap job satisfaction , 0,702 0.000 0.000 H2 diterima
(H3): compensation mempunyai pengaruh positif terhadap job satisfaction , 0,100 0,128 0,064 H3 ditolak
(H4): job satisfaction mempunyai pengaruh negative terhadap turnover intention, -0,686 0.000 0.000 H4 diterima
(H5): job satisfaction mempunyai pengaruh positif terhadap Job Performance , 0,587 0.000 0.000 H5 diterima
(H6): job performance mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention, 0,033 0,840 0,420 H6 ditolak

## Hasil Uji Hipotesis dan Pembahasan
Pengaruh FWA terhadap job satisfation
Hasil uji statistik menunjukkan nilai koefisien flexible working arrangement sebe- sar  0,109.  Nilai  positif  ini  mengindikasi  semakin  tinggi  persepsi flexible  working arrangement , maka semakin tinggi pula persepsi job satisfaction . Nilai probabilitas sebe- sar  0,294/2=0,147  >0,05  (alpha  5%),  maka  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa flexible working arrangement tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction.
Hasil uji statistik tersebut menunjukkan ketidaksesuain dengan penelitian terdahulu. Banyak  faktor  yang  dapat  menyebabkan  hipotesis  tersebut  tidak  diterima.  Salah  satu faktor  yang  menjadi penyebab adalah karakteristik responden, pemotongan upah selama WFH, dan konflik keluarga. Pada penelitian ini, 59% responden adalah perempuan. Hasil penelitian  Sandini et  al. (2021)  menunjukkan  bahwa  tingkat  stres  dan family  conflict selama  WFH  mempunyai  pengaruh  terhadap job  satisfaction bagi  perempuan.  Oleh karena  itu,  faktor  yang  menyebabkan  hipotesis  tersebut  tidak  didukung  adalah  faktor responden dalam penelitian ini. Puspitasari dan Anggaria (2022) juga berpendapat bahwa penerapan  FWA  pada  praktiknya  akan  berdampak  terhadap  kompensasi  yang  diterima karyawan. Pengurangan kompensasi pada penerapan FWA juga berpengaruh terhadap job satisfaction .
Pengaruh career development terhadap job satisfaction
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien career  development sebesar 0,702. Hasil positif ini menggambarkan semakin tinggi persepsi atas career development , maka persepsi job satisfaction juga semakin tinggi. Hasil lain pada pengujian ini menam- pilkan  nilai  probabilitas sebesar 0,000/2=0,000 <0,05 (alpha 5%). Hasil ini memberikan gambaran bahwa career development mempunyai pengaruh signifikan terhadap job satis- faction pada tingkat kepercayaan 95 persen.
Putra  (2020)  menjelaskan  bahwa career  development dapat  berpengaruh  terhadap job satisfaction . Anwar-US dan Kurniawan (2021) menemukan hasil serupa yaitu career development berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction . Career development yang dikelola dengan baik oleh suatu organisasi mampu meningkatkan job satisfaction, sebab dapat  hal  ini  dapat  dianggap  sebagai  bentuk  penghargaan  perusahaan  kepada  karya- wannya (Katharina & Dewi, 2020).
Pengaruh compensation terhadap job satisfaction
Pengujian  statistik  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  besarnya koefisien compensation sebesar  0,100.  Hasil  positif  ini  memberikan  gambaran  bahwa semakin  tinggi  persepsi compensation ,  maka  persepsi  terhadap job  satisfaction akan semakin  tinggi  pula.  Hasil  uji  berikutnya  menggambarkan  nilai  probabilitas  sebesar 0,128/2= 0,064 > 0,05 (alpha 5%). Oleh karena itu, pengaruh positif antara compensation terhadap job satisfaction tidak signifikan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Idris et al . (2020) yaitu compensation berpengaruh  secara  positif  terhadap job  satisfaction ,  tetapi  tidak  signifikan.  Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Rosalia et al. (2020) menemukan bahwa compensation tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap job  satisfaction .  Hal  ini  dapat  terjadi  karena persepsi  karyawan  yang  memandang compensation merupakan  hak  mereka  dan  bentuk kewajiban  perusahaan  atas  karya  yang  telah  dihasilkan  oleh  karyawan.  Dengan  terben-
tuknya  persepsi  ini, compensation tidak  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention
Pengujian statistik yang dilakukan menunjukkan besarnya koefisien job satisfaction sebesar -0,686. Hasil negatif ini memberikan gambaran bahwa semakin tinggi job satis- faction ,  maka  persepsi  terhadap turnover  intention menjadi  semakin  rendah.  Hasil  ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan yaitu job satisfaction berpengaruh negatif terhadap turnover intention . Hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000/2=0,000 <0,05 (alpha 5%).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Berber et  al. (2022)  yaitu job satisfaction berpengaruh  secara negatif terhadap turnover intention . Penelitian lain  yang dilakukan oleh Vizano et al. (2020) dan Al-Ali et al. (2019) juga menunjukkan hal yang sama.  Karyawan  dengan job  satisfaction yang  baik  akan  mempunyai turnover  intention yang  lebih  rendah. Job  satisfaction karyawan  dapat  menjadi  gambaran  angka  dari turn- over intention .
Pengaruh job satisfaction terhadap job performance
Pengujian  statistik  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  memberikan  gambaran koefisien job  satisfaction sebesar  0,587.  Hasil  positif  ini  memberikan  gambaran  bahwa semakin tinggi persepsi terhadap job satisfaction , maka persepi terhadap job performance juga  akan  semakin  tinggi.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar 0,000/2=0,000  <0,05  (alpha  5%).  Oleh  karena  itu, job  performance dipengaruhi  secara signifikan oleh job satisfaction .
Riyanto et  al .  (2021) dalam penelitiannya  sejalan  dengan  hasil penelitian ini  yaitu job satisfaction berpengaruh signifikan terhadap job performance . Penelitian Mira et al., (2019) menunjukkan hasil yang sama yaitu job satisfaction berpengaruh positif terhadap job  performance .  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas  terhadap pekerjaannya akan menunjukkan job performance yang baik, begitu pula sebaliknya.
Pengaruh job performance terhadap turnover intention
Hasil uji statistik yang dilakukan dalam penelitian ini dapat memberikan gambaran nilai  koefisien job  performance sebesar  0,033.  Hasil  positif  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  persepsi  terhadap job  performance ,  maka  persepsi  terhadap turnover intention cenderung  juga  semakin  tinggi.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  nilai  proba- bilitas sebesar 0,840/2= 0,420 > 0,05 (alpha 5%). Hasil ini memberikan gambaran bahwa job performance tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Chao et  al., (2013)  memiliki  hasil  penelitian  yang  sejalan  dengan  hasil  penelitian ini  yaitu turnover  intention tidak  dipengaruhi  oleh job  performance .  Pada  penelitiannya tersebut, mereka menyatakan bahwa turnover intention muncul disebabkan oleh faktor di luar job performance. Penelitian lainnya oleh Javed et al. (2014) menemukan hasil yang sama yaitu turnover intention tidak dipengaruhi oleh job performance.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction tidak dipengaruhi oleh FWA dan compensation sedangkan career development mempunyai pengaruh signifikan terha-
dap job  satisfaction .  Selanjutnya,  hasil  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa job  satis- faction dapat memberikan pengaruh positive terhadap job performance dan ber-pengaruh negativf terhadap turnover intention , sedangkan job performance tidak mempunyai peng- aruh negatif terhadap turnover intention . Hasil ini mengindikasikan pentingnya perusaha- an menjaga tingkat job satisfaction karyawan untuk menekan angka turnover intention .
Perusahaan  dapat  meningkatkan job  satisfaction karyawan  dengan  cara  memberi- kan career development yang baik. Perusahaan perlu menjaga job satisfaction karyawan, karena hal itu dapat mempengaruhi job performance dan turnover intention . Job perfor- mance yang baik dapat membantu perusahaan untuk mencapai  tujuan perusahaan. Pene- litian  ini  mengungkapkan  bahwa  tiga  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  ditolak  berdasar- kan  analisis  statistik.  Kemungkinan  penyebabnya  adalah  karakteristik  responden.  Dari hasil tersebut, penelitian mendatang yang sejenis disarankan lebih memperhatikan karak- teristik  responden  untuk  mendapatkan  gambaran  hasil  penelitian  yang  lebih  kompre- hensif.

## DAFTAR REFERENSI
Akhmal, A., Laia, F., & Sari, F.A. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan. Jurnal Bisnis Administrasi , 7 (1), 20–24.
Albion, M. J. (2005). A Measure of Attitude Towards Flexible Work Options. Australia Journal of Management , 29 (2), 275–294.
https://doi.org/10.1177/031289620402900207
Allen, T. D., Johnson, R. C., Kiburz, K. M., & Shockley, K. M. (2013). Work-Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility. Personnel Psychology , 66 (2), 345–376. https://doi.org/10.1111/peps.12012
Alown, B. E., Mohamad, M., & Karim, F. (2020). Structural Equation Modeling Based Empirical Analysis: Direct and Indirect Effects of Job Satisfaction on Job Performance in Jordanian Five-Star Hotels. Journal of Tourism, Hospitality and Environment Management , 5 (18), 133–151. https://doi.org/10.35631/jthem.5180012
Al-Ali, W., Ameen, A., Isaac, O., Khalifa, G. S. A., & Shibami, A. H. (2019). The mediating effect of job happiness on the relationship between job satisfaction and employee performance and turnover intentions: A case study on the oil and gas industry in the United Arab Emirates. A Journal of the Academy of Business and Retail Management , 13 (4), 103–116.
Anwar-US, K., & Kurniawan, D. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Kota Jambi. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis dan Keuangan , 1 (4), 349–356.
https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i4.60
Bagis, F., Kusumo, U. I.,&  Hidayah, A. (2021). Job Satisfaction as a mediator variable on the effect of organizational culture and organizational commitment to employee performance. International Journal of Economics, Business and Accounting Research , 2 (2), 424–434. https://doi.org/10.29040/ijebar.v5i2.2495
Berber, N., Gašić, D., Katić, I., & Borocki, J. (2022). The Mediating Role of Job Satisfaction in the Relationship between FWAs and Turnover Intentions. Sustainability (Switzerland) , 14 (8). https://doi.org/10.3390/su14084502
Burhanudin dan Tambun, R. (2021). Effect Of Direct and Indirect Financial Compensation on Job Satisfaction. International Research Journal and Management, IT & Social Science , 8 (2), 163–174. https://doi.org/10.21744/irjmis.v8n2.1376
Chao, M. C., Jou, R.C., Liao, C.C., & Kuo, C.W. (2013). Workplace stress, job satisfaction, job performance, and turnover intention of health care workers in rural Taiwan. Asia- Pasific of Public Health , 27 (2), 1827–1836. https://doi.org/10.1177/1010539513506604
Darmawan, D., Mardikaningsih, R., Sinambela, E. A., Arifin, S., Putra, A. R., Hariani, M., Irfan, M., & Hakim, Y. R. Al. (2020). The quality of human resources, job performance and employee loyalty. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24 (3), 2580–2592. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I3/PR201903
Ekhsan, M. (2019). The influence of job satisfaction and organizational commitment on employee turnover intention. Journal of Business : Management and Accounting , 1 (1), 48–55.
Fadli, A.M., Handaru, A.W., & Wolor, C.W. (2022). Pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada perusahaan di Bekasi. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Keuangan , 3 (1), 16–27.
Ghifari, M. R. A. (2019). The influence of Compensation and Work Environment on Employee Job Performance Through Job Satisfaction in PT Madubaru, Yogyakarta. Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.
Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kedelapan belas. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Herispon, & Firdaus, N. S. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Dharma Guna Wibawa di Tapung Kabupaten Kampar. Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Review) , 13(1), 31–40.
Idris, Adi, K. R., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). The mediating role of job satisfaction on compensation, work environment, and employee performance: Evidence from Indonesia. Entrepreneurship and Sustainability Issues , 8(2), 735–750. https://doi.org/10.9770/jesi.2020.8.2(44)
Javed, M., Balouch, R., & Hassan, F. (2014). Determinants of Job Satisfaction and its Impact on Employee Performance and Turnover Intention. International Journal of Learning & Development, 4(2), 120–140. https://doi.org/10.5296/ijld
Katharina, L. P. P., & Dewi, A. A. S. K. (2020). The Effect of Career Development on Employee Performance through Work Satisfaction As A Variable Of Mediation. International Journal of Business, Economics and Law , 22 (1), 1–7.
Lin, L. H., & Wang, K. J. (2022). Talent Retention of New Generations for Sustainable Employment Relationships in Work 4.0 Era—Assessment by Fuzzy Delphi Method. Sustainability (Switzerland) , 14 (18), 1–18. https://doi.org/10.3390/su141811535
Mira, M. S., Choong, Y. P., & Thim, C. K. (2019). The Effect of HRM Practices and
Employees’ Job Satisfaction on Employee Performance. Management Science Letter ,
9 (6), 771–786.  https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.011
Newman, A., Thanacoody, R., & Hui, W. (2011). The impact of employee Perception of Training on Organisational Commitment and Turnover Intention: A study of multinationals in the Chinese Service Sector. The International Journal of Human Resource Management , 22 (8), 1765–1787.
Ramli, A.H., Edward., J., & Milton, A. 2020. Compensation, Job Satisfaction Affects Employee Performance in Healthcare. Australian Business & Psychology Review ,
12 (2), 177–186.
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174.
https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Sandini, D., Hariyanti, I., & Maulyan, F. F. (2021). Dampak Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja pada Ibu Bekerja Ditinjau dari Work Family Conflict dan Stress Kerja Selama Pandemic Covid-19. Jurnal Sain Manajemen , 3 (2), 76–82. https://doi.org/10.51977/sainsm.v3i2.562
Pandiangan, H. (2018). Flexible Work Arrangement dan pengaruhnya terhadap work life balance pada driver layanan jasa transportasi online di Yogyakarta. Universitas Sanata Darma, Yogyakarta. Platis, Ch., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Relation between Job Satisfaction and Job Performance in Healthcare Services. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 175 , 480–487. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226
Prasetio, A. P., Agathanisa, C., & Luturlean, B. S. (2019). Examining Employee’s Compensation Satisfaction and Work Stress in A Retail Company and Its Effect to Increase Employee Job Satisfaction. International Journal of Human Resource Studies , 9 (2), 239–265.  https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i2.14791
Putra, J. Y. P. (2020). Pengaruh Career Development dan Organizational Culture Terhadap Job Satisfaction Serta Dampaknya Pada Employee Performance. Jurnal Ilmu
Manajemen , 8 (4), 1185–1200. https://doi.org/10.26740/jim.v8n4.p1185-1200
Puspitasari, A. T. T., & Anggaria, D. G. N. (2022). Studi Literatur Dampak Pandemi Covid 19 Terhadap Kompensasi yang Diterima oleh Karyawan. Jurnal Ilmu dan Budaya ,
43 (1), 45–59. http://dx.doi.org/10.47313/jib.v43i1.1473
Rosalia, P. D., Mintarti, S., & Heksarini, A. (2020). The Effect of Compensation and Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance at SMK Medika Samarinda. Saudi Journal of Business and Management Studies , 5 (7), 448–454. https://doi.org/10.36348/sjbms.2020.v05i07.009
Salam, M. F., Lasise, S., & Munizu, M. (2022). The effect of compensation and work environment on employee productivity through job satisfaction. Hasanuddin Journal of Business Strategy , 4 (1), 14–24.  https://doi.org/10.26487/hjbs.v4i1.500
Simanjuntak, M. A. P. (2018). Pengaruh pengembangan karir, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Universitas Sumatera Utara, Medan.
Stefanie, K., Suryani, E., & Maharani, A. (2020). Flexible Work Arrangement, Work Life Balance, Kepuasan Kerja, Dan Loyalitas Karyawan Pada Situasi COVID-19. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 4 (3), 1725–1750.
Tsen, M. K., Gu, M., Tan, C. M., & Goh, S. K. (2021). Effect of Flexible Work
Arrangements on Turnover Intention: Does Job Independence Matter? International Journal of Sociology , 51 (6), 451–472. https://doi.org/10.1080/00207659.2021.1925409
Vizano, N. A., Sutawidjaya, A., & Hidayat, E. (2020). The impact of compensation and career on turnover intention: Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics, and Business , 8 (1), 471–778.
Wheatley, D. (2017). Employee satisfaction and use of flexible working arrangements. Work, Employment and Society , 31 (4), 567–585. https://doi.org/10.1177/0950017016631447.