Indonesia. 6 (7). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i7.3467
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 7, Juli 2021

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN  PENYELENGGARA  JAMINAN  SOSIAL  KETENAGAKERJAAN JAWA BARAT

## Syifa’ Pri Widyastuti, Dian Indiyati
Universitas Telkom Bandung Jawa Barat, Indonesia Email: priwidyastuti@gmail.com, dianindiyati@telkomuniversity.ac.id

## Abstrak
Sektor publik kini bertrasnformasi menjadi orientasi terhadap pelayanan. Sehingga, kinerja  menjadi  salah  satu  tolak  ukur  keberhasilan.  Kualitas  perusahaan  dapat tercermin  dari  hasil  kinerja  yang  diperoleh.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja  secara fisik dan non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Bandung  Lodaya Jawa Barat. Penelitian  ini mempergunakan metode penelitian kuantitatif deskriptif dengan  metode  analisis  data  yaitu  analisis  jalur  dan  pengambilan  data  populasi melalui  survey  kepada  36  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukan  lingkungan  kerja fisik  dan  non  fisik  berpengaruh  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  perhitungan  analisis  jalur  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  total pengaruh  sebesar  55%  sementara  lingkungan  kerja  non  fisik  sebesar  29,7% terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat diperbaiki melalui lingkungan kerja.
Kata Kunci: lingkungan kerja; kinerja pegawai; analisis jalur

## Abstract
The public sector is now  transforming into service orientation. Thus, performance becomes  one  of  the  benchmarks  of  success.  The  quality  of  the  company  can  be reflected  in  the  results  of  the  performance.  This  research  aimed  to  know  the influence of the physical and non-physical work environment on the performance of employees at BPJS  Ketenagakerjaan Bandung Lodaya West Java. This study used descriptive  quantitative  method  with  path  analysis  and  population  data  retrieval through  survey  of  36  employees.  The  results  showed  that  the  physical  and  non- physical  work  environment  had  a  simultaneous  and  partial  effect  on  employee performance.  The  results  of  the  calculation  of  physical  work  environment  path analysis has a total influence of 55% while the non-physical work environment of 29.7% on employee performance. Therefore, to improve employee performance can be improved through the work environment.

## Keywords: employee performance; work environment; path analysis

## Pendahuluan
Sejak  tahun  2014,  pemerintah  mulai  menggalakan  transformasi  sektor  publik menjadi  berorientasi  pada  pelayanan  masyarakat  ( public  service )  sehingga  kinerja menjadi  salah  satu  kualifikasi  yang  diutamakan (Liah,  2016) .  Pemerintah  menyusun strategi  meningkatkan  anggaran  sebesar  38.1%  dalam  penyusunan  RUU  APBN  2019 sebagai  usaha  meningkatkan  kualitas  pembangunan  sumber  daya  manusia.  BPJS Ketenagakerjaan  merupakan  salah  satu  sektor  penggerak  pemerintah  dalam  bidang kesejahteraan  sosial  yang  menjunjung  tinggi  pelayanan.  Perusahaan  ini  mendukung budaya organisasi “ekselen” yang ditunjukan dengan perilaku kinerja tinggi.
Kinerja berperan sangat penting dalam memberikan gambaran mengenai kualitas organisasi (Ramli,  2019) dan  hasil  kerja sumber  daya  manusia  di  perusahaan  terhadap deskripsi  pekerjaan  yang  diberikan (Zainal,  Ramly,  Mutis,  &  Arafah,  2019) dengan asumsi  bahwa  kinerja  pegawai  yang  maksimal  sejalan  dengan  peningkatan  kinerja perusahaan (Apalia,  2017) .  Penelitian  yang  dilakukan (Wijaya  &  Susanty,  2017) pada instansi  pemerintah  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  mendukung peningkatan  kemampuan  dan  loyalitas  kepada  perusahaan,  kemudian  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Faktor  lingkungan  kerja  adalah  kunci  dari peningkatan kinerja pegawai. Dibuktikan oleh penelitian (Yudiningsih, Yudiaatmaja, & Yulianthini, 2016) .
Berdasarkan  hasil  studi  materi  dari  perusahaan  dan  wawancara,  disampaikan bahwa  adanya  ketidakkonsistenan  dalam  memberi  skor  pada  penilaian  kinerja,  kurang memahami  sistem,  tujuan  penilaian  tidak  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  atau  KPI yang digunakan kurang mencerminkan strategi perusahaan, poin penilaian antar wilayah dapat  berbeda-beda  dan  adanya  kebijakan  penambahan  nilai  pada  karyawan  yang mengerjakan  tugas  diluar  tanggung  jawabnya  ( double  job ).  Selain  itu,  perusahaan menggunakan  tolak  ukur New  Performance  Management untuk  menilai  kinerja perusahaan. Hasil wawancara menghasilkan temuan bahwa BPJS Ketenagakerjaan tidak memenuhi  target  realisasi  sebesar  4%  pada  periode  2018-2019  dan  tidak  memenuhi target absensi sebesar 0%.
Berdasarkan (Yulianti,  Sjahruddin,  &  Tahir,  2017) menyatakan  bahwa  selain menentukan  target  kinerja  yang  akan  dicapai,  perusahaan  memiliki  kewajiban  untuk mempertahankan kinerja pegawai, salah satunya dengan menyediakan lingkungan kerja yang  kondusif.  Lingkungan  kerja  yang  baik  memberikan  dorongan  motivasi  pegawai, perilaku serta kepuasan kerja (Nzewi & Hope 2018) . Lingkungan kerja meliputi seluruh aspek yang mempengaruhi aktifitas pegawai di tempat kerja (Virgana, 2020) . Menurut (Sitepu, Delimunte  &  Sembiring, 2020) , lingkungan kerja menjadi faktor peningkatan kinerja  pegawai  terbagi  menjadi  dua  yaitu,  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik berhubungan dengan sesuatu yang dapat dirasakan secara nyata, langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti,  2018) .  Lingkungan  kerja  fisik  dapat  dinilai  berdasarkan indikator penataan cahaya, udara, kebisingan, temperatur dan tata ruang kerja (Omari & Haneen,  2017) .  Lingkungan  non  fisik  adalah  suatu  suasana  di  tempat  kerja  yang berhubungan  dengan  keadaan  sosial  atau  interaksi  antar  rekan  kerja (Indiyati  et  al.,
2018) . Lingkungan non fisik berhubungan dengan kondisi psikologis. Lingkungan kerja bersifat  penting  dalam  menentukan  suasana  yang  nyaman  dalam  bekerja (Virgana, 2020) .
Berdasarkan  hasil  kuisioner  dan  wawancara,  lingkungan  kerja  di  kantor  dinilai kurang memuaskan berdasarkan indikator sirkulasi udara, kesediaan oksigen, tata ruang yang penuh dan adanya konflik yang ditandai dari kurangnya koordinasi antar pegawai dan kepada atasan.  Lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  oleh (Putri,  Ekowati,  Supriyanto,  & Mukaffi,  2019) ,  dan (Djuremi,  Hasiholan,  &  Minarsih,  2016) .  Penelitian  sebelumnya menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda,  sementara  penelitian  ini  dilaksanakan menggunakan  analisis  jalur  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  variabel  yang  diteliti  serta  mencari  tahu  adanya  variabel-variabel  yang dapat menjadi intervening untuk membentuk saran peningkatan kinerja. Peneliti menilai semakin  berkembangnya  ilmu  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai sehingga perlu mencari tahu adanya keterikatan.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dijabarkan  maka  penelitian  ini  bertujuan untuk menentukan pengaruh lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2)  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  secara  simultan.  Pengaruh lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) secara  parsial.  Pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) secara parsial.

## Metode Penelitian
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  studi  kepustakaan,  observasi,  wawancara  dan  survey  dengan  25  butir pertanyaan yang diklasifikasikan dalam 5 skala likert. Metode analisis yang digunakan adalah  kuantitatif  deskriptif.  Data  diproses  menggunakan  metode  analisis  jalur  ( path analysis ) dan uji hipotesis. Dalam analisis jalur perlu melakukan uji asumsi klasik untuk melihat pola model regresi dari variabel. Maka dari itu, pengolahan data pada penelitian ini  meliputi  uji  reabilitas  dan  uji  validitas,  pengubahan  skala  ordinal  menjadi  interval menggunakan Method of Succesive Interval (MSI), dan uji asumsi klasik.

## Tabel 1 Hasil Uji Asumsi Klasik
Jenis Uji Syarat Hasil Kesimpulan Normalitas nilai asymp.sig (.sig) > nilai Sig. (Indrawati, 2015) . 0,2 > 0,05 Distribusi normal Multikolinier VIF < 10 (Indrawati, 2015) . 1,4 < 10 Variabel independen tidak terikat Heteroskedastisitas Tidak Ada Pola Terpusat (Indrawati, 2015) . Pola tersebar Ada ketidaksamaan variabel residual Linearitas Deviation from X1(0,275) > 0,05 Linear
Jenis Uji Syarat Hasil Kesimpulan Linearity > Nilai Sig. X2(0,074) > 0,05 Ketepatan Prediktor Standar Deviasi Variabel > Standar Error Of The Estimate (Indrawati, 2015) X1(4,559) > 3,873 X2(4,559) > 3,873 X3(5,554) > 3,873 Linear Autokorelasi -2 < Nilai DW < 2 (Indrawati, 2015) -2 < 1,738 < 2 Tidak ada keterkaitan antar variabel residual Sumber: Hasil olahan peneliti
Kesimpulan  berdasarkan  tabel  1  uji  asumsi  klasik  variabel  memenuhi  semua syarat sehingga variabel yang diteliti layak untuk uji analisis jalur.

## Hasil dan Pembahasan
1. Analisis Deskriptif
Lingkungan  kerja  fisik  sebesar  84,9%,  berada  dalam  kategori  “sangat  baik”, artinya  indikator  seperti  pencahayaan  dalam  ruang  kerja,  sirkulasi  udara,  tingkat kebisingan,  luar  dan  tata  ruang  serta  sarana  dinilai  memuaskan  dan  menunjang pekerjaan.  Menurut (Cahyani,  2015) tingkat  kenyamanan  dalam  lingkungan  kerja mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Lingkungan  kerja  non  fisik  sebesar  82,4%  berada  dalam  kategori    “baik”, artinya  antar  pegawai  dapat  bekerja  sama  dengan  ideal,  konflik  yang  berlangsung dihadapi  secara  profesional  dan  kepemimpinan  dinilai  berjalan  dengan  baik. Terciptanya lingkungan kerja non fisik yang ideal tercermin dari hubungan harmonis antar  rekan  kerja  dan  tidak  adanya  perselisihan  diantara  sesama  rekan  sekerja (Simamora, Hamid, & Prasetya, 2016) .
Kinerja  karyawan  sebesar  83.09%  berada  dalam  kategori  kondisi  “sangat memuaskan”, artinya pegawai mampu memenuhi indikator kualitas hasil kerja yaitu, ketelitian, kerapihan dan ketepatan target kerja, penyelesaian target kerja, kecepatan dan pembagian waktu secara baik, tingkat kehadiran yang tinggi, pemahaman dalam bekerja secara mandiri.
2. Analisis Jalur

## Tabel 2 Hasil Analisis Jalur
Variabel  Koef. Beta Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh X1 X2 X1 0,589 35,7% 19,3% 55% X2 0.323 10,4% 19,3% 29,7% Sumber: Hasil olahan peneliti
Tabel  2  menunjukkan  perhitungan  analisis  jalur.  Kemudian  disimpulkan lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  bernilai  66,8%.  Pengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja, lingkungan kerja fisik bernilai 58,8% serta lingkungan kerja non fisik bernilai 32,2%. Total pengaruh lingkungan kerja fisik pegawai pada kinerja pegawai  bernilai 55%. Total pengaruh dari lingkungan kerja non fisik pada kinerja pegawai bernilai 29,7%. Lingkungan kerja fisik memberikan pengaruh lebih besar, artinya sangat kuat untuk menjelaskan  pengaruh  yang  terjadi  pada  kinerja  pegawai (Fachreza  &  Abd  Majid,
2018) .
Variabel  residu  merupakan  variabel  yang  tidak  diteliti,  namun  memberikan pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini,  variabel  residu menunjukkan  nilai  33,2%.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  variabel  motivasi (Dimulyo,  Sularso,  &  Handriyono,  2018) ,  kepemimpinan (Candrianto  &  Gusti, 2020) ,  kepuasan  kerja  pegawai (Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Gunawan,  2017) ,  dan pelatihan (Virgana,  2020) merupakan  variabel  yang  dapat  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengujian Hipotesis
Tabel 3 Uji F R² Nilai F Hitung Nilai F Tabel Sig Probabilitas 0,668 33.181 3.28 0.00 0.05 Sumber: Hasil olahan peneliti
Dapat disimpulkan dari tabel 3 Uji F, dengan signifikasi 0.00 dan Ftabel 3.28 < Fhitung  33.181,  artinya  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan lingkungan  kerja  siginifikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai (Hidayati,  Perizade,  & Widiyanti, 2019) .

## Tabel 4
Uji T Lingkungan Kerja Fisik Koef. Nilai T Hitung Nilai T Tabel Sig Probabilitas 0,588 5.020 2.0369 0.000 0,05 Sumber: Hasil olahan peneliti
Dapat disimpulkan dari tabel 4 Uji T  lingkungan kerja fisik, nilai signifikansi 0.00  dan  T  tabel  2.0369  <  Thitung  5.020,  artinya  lingkungan  kerja  fisik mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  parsial.  Menurut (Omari,  2017) ,  lingkungan kerja  fisik  merupakan  faktor  yang  kritikal  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai.
Penelitian (Nzewi  &  Hope  2018) membuktikan  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik pada kinerja pegawai sejalan dengan penelitian.
Tabel 5 Uji T Lingkungan Kerja Non Fisik Koef. Nilai T Hitung Nilai T Tabel Sig Probabilitas 0,332 2.705 2.0369 0.01 0,05 Sumber: Hasil olahan peneliti
Dapat  disimpulkan  dari  tabel  4  uji  T  lingkungan  kerja  non  fisik  nilai signifikansi  0.00  dan  Ttabel  2.0369  <  Thitung  2.70,  artinya  lingkungan  kerja  non fisik  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  parsial.  Penelitian  sebelumnya  oleh (Liestiani, Perizade & Agustina Hanafi, 2019) menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hubungan harmonis antar pegawai  berbanding  lurus  dengan  peningkatan  produktivitas  kerja  (Yuliantari  & Prasasti,  2020).  Lingkungan  kerja  non  fisik  memberikan  efek  perubahan  psikologis pegawai  sehingga  perlunya  kondisi  kerja  yang  nyaman  agar  memberikan  motivasi dalam melaksanakan pekerjaan mereka (Wijaya & Susanty, 2017) .

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  maka  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  berada  pada  klasifikasi  tingkat  “sangat  baik”.  Berdasarkan indikator  variabel  penelitian,  fasilitas  perusahaan  dinilai  secara  keseluruhan  telah mendukung kinerja pegawai. Lingkungan kerja non fisik berada pada klasifikasi tingkat “baik”.  Berdasarkan  indikator  variabel  penelitian,  kondisi  sosial  dinilai  positif  dan ramah  secara  keseluruhan  cenderung  mendukung  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai berada pada klasifikasi “sangat memuaskan”. Berdasarkan indikator penelitian, pegawai dinilai  mampu  memenuhi  kriteria  penilaian  kinerja.  Lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik  mempengaruhi  kinerja  karyawan    sebesar  66,8%  secara simultan.  Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  fisik  sebesar  55%    pada  perubahan tingkat kinerja karyawan. Pengaruh langsung lingkungan kerja non fisik sebesar 29,7% pada  perubahan  tingkat  kinerja  karyawan.  Variabel  residu  sebesar  33,2%,  artinya ditemukan  faktor-faktor  lain  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  seperti motivasi, tingkat kedisiplinan, sanksi, gaya kepemimpinan, dan kompensasi. Maka dari itu  diharapkan  peneliti  selanjutnya  dapat  memuat  variabel  tersebut  serta  dapat mengimplementasikan  pada  industri  atau  sektor  lain  dengan  responden  yang  lebih banyak.  Setiap  perusahaan  dapat  memiliki  lingkungan  dan  budaya  yang  berbeda, sehingga akan menghasilkan keobjektivan penelitian yang dilakukan.

## BIBLIOGRAFI
Apalia, E. A. (2017). Effects Of Discipline Management On Employee Performance In An  Organization:  The  Case  Of  County  Education  Office  Human  Resource Department,  Turkana  County. International  Academic  Journal  Of  Human Resource And Business Administration , 2 (3), 1–18. Google Scholar
Cahyani,  Firda  Anggun.  (2015). Pengaruh  Disiplin  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Dosen  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Muhammadiyah Surakarta . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Google Scholar
Dimulyo,  Ultafakoh  Paranitha,  Sularso,  Raden  Andi,  &  Handriyono,  Handriyono.
(2018). The  Influence  Of  Organizational  Culture  And  Work  Discipline  On Motivation And Performance Of Banking Employees . Google Scholar
Djuremi,  Djuremi,  Hasiholan,  Leonardo  Budi,  &  Minarsih,  Maria  Magdalena.  (2016). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal Of Management , 2 (2).

## Google Scholar
Fachreza,  Said  Musnadi,  &  Abd  Majid,  M.  Shabri.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Dampaknya  Pada  Kinerja  Bank  Aceh  Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal Magister Manajemen Issn , 2302 , 199. Google Scholar
Hersona,  Sonny,  &  Sidharta,  Iwan.  (2017).  Influence  Of  Leadership  Function, Motivation  And  Work  Discipline  On  Employees’performance. Jurnal  Aplikasi Manajemen , 15 (3), 528–537. Google Scholar
Hidayati, Siti Karlina, Perizade, Badia, & Widiyanti, Marlina. (2019). Effect Of Work Discipline  And  Work  Environment  To  Performance  Of  Employees. International Journal Of Scientific And Research Publications , 9 (12), 391–398. Google Scholar
Indiyati,  Dian,  Kurniawan,  Asep,  &  Choirunnisa,  Medina.  (2018).  Lingkungan  Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Pada  Perusahaan  Manufaktur  Untuk  Mendukung  Pariwisata Indonesia. Jurnal Pariwisata , 5 (3), 203–212. Google Scholar
Indrawati,  Ph  D.  (2015).  Metode  Penelitian  Manajemen  Dan  Bisnis  Konvergensi Teknologi  Komunikasi  Dan  Informasi. Bandung:  Pt  Refika  Aditama . Google Scholar
Liah,  Kukuh  Wijaksono.  (2016). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan  Balikpapan  Utara  Kota  Balikpapan . Google Scholar
Liestiani,  Nurul  Laras,  Perizade,  Badia,  &  Agustina  Hanafi,  Zunaidah.  (2019).  The Effect  Of  Work  Discipline  And  Work  Environment  On  The  Performance  Of  Al
Hudori  Cooperative  Of  Palembang  Employees. Journal  Of  Economics  And Business , 2 (1), 61–72. Google Scholar
Nzewi, Hope N., Augustine, A., Mohammed, I., & Godson, O. (2018). Physical Work Environment And Employee Performance In Selected Brewing Firms In Anambra State,  Nigeria. Journal  Of  Good  Governance  And  Sustainable  Development  In Africa , 4 (2), 131–145. Google Scholar
Omari,  Et  Al;  (2017).  The  Influence  Of  Work  Environment  On  Job  Performance:  A Case Study Of Engineering Company In Jordan. International Journal Of Applied Engineering Research , 12(24) , 15544–15550. Google Scholar
Pawirosumarto,  Suharno,  Sarjana,  Purwanto  Katijan,  &  Gunawan,  Rachmad.  (2017). The  Effect  Of  Work  Environment,  Leadership  Style,  And  Organizational  Culture Towards Job Satisfaction And Its Implication Towards Employee Performance In Parador  Hotels  And  Resorts,  Indonesia. International  Journal  Of  Law  And Management . Google Scholar
Putri, Elok Mahmud, Ekowati, Vivin Maharani, Supriyanto, Achmad Sani, & Mukaffi, Zaim.  (2019).  The  Effect  Of  Work  Environment  On  Employee  Performance Through  Work  Discipline. International  Journal  Of  Research-Granthaalayah ,
7 (4), 132–140. Google Scholar
Ramli,  Abdul  Haeba.  (2019).  Work  Environment,  Job  Satisfaction  And  Employee Performance In Health Services. Business And Entrepreneurial Review , 19 (1), 29– 42. Google Scholar
Samsuddin,  Harun.  (2018).  Kinerja  Karyawan:  Tinjauan  Dari  Dimensi  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi. Edisi  Pertama. Sidoarjo: Indomedia Pustaka . Google Scholar
Sedarmayanti, H. J. (2018). Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja . Google Scholar
Simamora,  Hendra  Winarta,  Hamid,  Djamhur,  &  Prasetya,  Arik.  (2016).  Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada  Karyawan  Hotel  Atria  &  Konferensi  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 31 (1), 158–166. Google Scholar
Virgana,  Virgana.  (2020).  The  Effect  Of  Job  Performance  Through  Organizational Culture, Work Environment, Personality, And Motivation. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan  (Journal  Of  Management  And  Entrepreneurship) , 22 (2),  87–98. Google Scholar
Wijaya,  Hendry,  &  Susanty,  Emi.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Instansi  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin (Studi Kasus Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis Dan Manajemen , 2 (1), 40–50. Google Scholar
Yudiningsih,  Ni  Made  Diah,  Yudiaatmaja,  Fridayana,  &  Yulianthini,  Ni  Nyoman.
(2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai.  E-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha. Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha . Google Scholar
Yulianti,  Luli,  Sjahruddin,  Herman,  &  Tahir,  Bungatang.  (2017). Implementasi Customer  Relationship  Management  (Crm)  Terhadap  Kepuasan  Dan  Loyalitas Pelanggan Pengguna Smartphone Android Merek Samsung . Google Scholar
Zainal,  Veithzal  Rivai,  Ramly,  H.  Mansyur,  Mutis,  Thoby,  &  Arafah,  Willy.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktik . Google Scholar
Copyright holder:

## Syifa’ Pri Widyastuti, Dian Indiyati (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: