1 Korespondensi. Lady Maully Dina. Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan, Jl. Yudhartha No.7, Kembangkuning, Sengonagun, Kec. Purwosri, Pasuruan, Jawa Timur, 67162. Email: ladymaullydina17@gmail.com

## Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Outsourcing PT. X
Lady Maully Dina * 1
1 Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan
Lailatuzzahro Al-Akhda Aulia
2 Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan
Abstract .  This  study  aims  to  determine  and  measure  the  effect  of  work  life  balance  on  job  satisfaction  of outsourced employees at PT. X. This research uses quantitative methods. The subjects of this research were 143 employees. Data collection uses a job satisfaction scale and a work life balance scale. Analysis of this research data used exponential non-linear regression analysis, and the calculated F value was 7.055, which was greater than  the  F  table,  namely  3.91.  So  there  is  an  influence  between  the  work  life  balance  variable  (X)  on  the  job satisfaction variable (Y). It is known that the R value, namely 0.218, is in the low category, but shows a positive correlation between the criterion (Y) and the predictor (X). From the calculation results, it is known that the R square value is 0.048, which means that work life balance has an influence of 4.8% on the job satisfaction of PT outsourcing employees. X. This value means that work life balance (X) can affect 4.8% in job satisfaction (Y) while 95.2% is influenced by other factors or variables that are not examined in this study.

## Keywords: work life balance, job satisfaction, employees
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  mengukur  pengaruh work-life  balance terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing PT. X. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek penelitian adalah 143 karyawan. Pengambilan data menggunakan skala kepuasan kerja dan skala work-life balance . Analisis regresi non linier eksponensial digunakan dalam menganalisis data penelitian dan diperoleh nilai F hitung sebesar 7,055  lebih besar dari F tabel yaitu sebesar 3,91. Sehingga ada pengaruh variabel work-life balance (X) terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Diketahui nilai R yaitu 0,218 termasuk kategori yang rendah, namun menunjukkan korelasi yang positif antara kriterium (Y) dan prediktor (X). Dari hasil perhitungan menunjukkan nilai R square sebesar  0,048  yang  berarti work-life  balance berpengaruh  sebesar  4,8%  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan outsourcing PT. X. Nilai tersebut berarti work life balance (X) dapat mempengaruhi sebesar 4,8% dalam kepuasan kerja (Y) sedangkan 95,2% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Kata kunci: work life balance, kepuasan kerja, karyawan
Menurut  Badan  Pusat  Statistik  (2022), industri furniture saat  ini  mengalami penurunan  akibat  ekspor  yang  terus menurun  di  Indonesia.  Hal  ini  juga membuat  perusahaan furniture seperti  PT. X  juga  mengalami  penurunan  sehingga membuat  kebijakan  efisiensi  karyawan yang  mengakibatkan  terjadinya  PHK  di akhir tahun 2022 pada sebagian karyawan.
Ada  beberapa  hal  yang  menjadi  sebab terjadinya  penurunan  ekspor  di  Indonesia yang  menyebabkan  beberapa  perusahaan furniture membuat  kebijakan  efisiensi karyawan. Berdasarkan aspirasi dari Himpunan  Industri  Mebel  dan  Kerajinan Indonesia  (HMKI)  yang  menjadi  sebab terjadinya  penurunan  ekspor  itu  dimulai dari  terjadinya  pandemi  Covid-19,  adanya krisis  geopolitik  antara  Rusia-Ukraina, terdapat  permasalahan  domestik  seperti ketersediaan bahan baku, terkait pembaruan teknologi dan SDM di industri furniture dan  kerajinan  nasional  yang belum menjangkau secara merata (Kementerian Perindustrian Republik Indonesia, 2023).
Penurunan  ekspor  mengakibatkan  dampak Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan. Hasil wawancara yang dilakukan kepada kepala bagian menunjukkan  terdapat  beberapa  keluhan yang disampaikan terkait masalah kepuasan kerja  yang  rendah,  seperti  saat  Pemutusan Hubungan Kerja karyawan yang disebabkan oleh efisiensi karyawan mengakibatkan pekerjaan bertambah ( double  job )  sehingga  membuat  karyawan merasa  terbebani  pekerjaan  karyawan sebelumnya,  karena  hal  itulah  membuat jam kerja akhirnya bertambah.
Berdasarkan aspek kepuasan kerja menurut Spector  (dalam  Priansa,  2017)  yang meliputi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan,  penghargaan,  prosedur  dan peraturan  kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan, komunikasi  dapat  dilakukan  survei  awal penelitian  yang  menggambarkan  hasil
sebanyak  60%  karyawan  menganggap bahwa  perusahaan  belum  memberikan kesempatan  bekerja  yang  sama,  70% karyawan  menganggap  bahwa  perusahaan belum merasa dihargai dalam pengabdiannya  terhadap  perusahaan  serta 80%  karyawan  juga  menganggap  bahwa perusahaan  memberikan  beban  kerja  yang berlebih. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan  PT.  X  mempunyai  kepuasan kerja yang rendah.
Kepuasan kerja yang rendah pada karyawan menyebabkan performa kerjanya rendah  hingga  berujung  pada  unjuk  rasa atau  demonstrasi  dan  keinginan  untuk keluar  dari  pekerjaan  yang  sekarang  atau mencari  pekerjaan  baru  (Leonard  & Renanita, 2019).
Emosional  positif  dari  individu  yang  puas dan menyukai pekerjaannya (Abdurrahmat, 2009).  Kepuasan  kerja  ialah  hal  bersifat idividual, sehingga perubahan yang terjadi setiap saat harus diantisipasi agar perubahan  tidak  berkembang  ke  arah negatif atau merugikan bisnis (Juniantara & Riana,  2015).  Selanjutnya  Spector  (dalam Priansa,  2017),  menjelaskan  kepuasan kerja,  yaitu  respons  emosional  terhadap pekerjaan tetapi  juga berhubungan dengan perasaan karyawan tentang kehidupan kerja mereka,  merasa  puas  atau  tidak  puas dengan kinerjanya saat bekerja.
Kepuasan  kerja  yaitu  seseorang  dalam bekerja  seperti  melihat  dan  melaksanakan pekerjaannya akan muncul perasaan senang ataupun  tidak  senang  (Sutrisno,  2012). Menurut  Ngo,  Foley,  dan  Loi  (2009) tingkat  kerja  yang  tinggi,  nilai  kerja  yang positif,  tingkat  motivasi  yang  tinggi,  dan ketidak hadiran yang kecil, serta perubahan karyawan dan kelelahan itu berkaitan pada tingkat  kepuasan  kerja.  Individu  yang menunjukkan perilaku positif pada kinerjanya  serta  memiliki  pengaruh  baik terhadap  pekerjaan,  atasan,  rekan    kerja, lingkungan kerjanya akan mendapatkan
tingkat  kepuasan  kerja  tinggi.  Namun individu yang mempunyai perilaku negatif akan  berdampak  pada  sikap  terhadap pekerjaan,  atasan,  rekan  kerja,  dan lingkungan kerjanya akan memiliki tingkat kepuasan  kerja  rendah  sehingga  diketahui kepuasan kerja sangat dibutuhkan perusahaan demi berjalannya produktifitas yang  mendorong  perilaku  yang  positif individu saat bekerja.
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan  kerja  diantaranya  keseimbangan antara  kehidupan  dan  pekerjaan  ialah konsep  penting  dalam  dunia  kerja  yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kesejahteraan  karyawan.  Pentingnya work life balance dalam pekerjaan akan membuat  karyawan menjadi lebih bahagia sehingga berpengaruh pada kondisi kesehatan  karyawan  jasmani  maupun rohani serta dalam melaksanakan pekerjaan pun  menjadi  terasa  ringan  dan  lancar. Berbeda dengan karyawan yang melakukan double  job dalam  pekerjaannya  yang akhirnya mereka  akan lebih  sering lembur sehingga  mereka  kurang  seimbang  dalam menjalankan  kehidupannya,  hal  tersebut lebih dikenal kemudian work life balance. Work  life  balance adalah  perasaan  puas sebab  terlibat  pada  pekerjaan,  sebagai akibatnya antara kiprah yang satu bersama dengan kiprah lain di luar pekerjaan, dapat dilakukan cara yg seimbang McDonald dan Bradley  (dalam  Anggreani  &  Budiani, 2021).  Menurut  Lockwood  (dalam  Sary, 2022), work  life  balance merupakan ekuilibrium  antara  2  kebutuhan  atau  dua kewajiban  terhadap  individu/karyawan yang mempunyai bagian yg sama. Robbins & Coulter (dalam Sary, 2022) menyatakan bahwa  program work  life  balance yakni upaya  pegawai  buat  menyeimbangkan kehidupan  dirinya  dan  pekerjaannya  yang menunjukkan  serangkaian  program family friend benefit , contohnya perihal kefleksibelan saat, mengembangkan pekerjaan, komunikasi, dan  lainnya. Pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat memainkan peran penting dalam
menciptakan keseimbangan antara kehidupan  dan  pekerjaan  yang  berdampak pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  itu menjelaskan bahwa pengaturan waktu kerja dan  waktu  istirahat  adalah  keseimbangan kehidupan  pekerjaan  (Melani  &  Suhaji, 2012).  Hal  ini  dapat  disimpulkan  faktor yang signifikan  pada kepuasan kerja adalah keseimbangan kehidupan dan kerja. Ketika seseorang tidak mendapatkan atau mengatur waktu bekerja dan waktu istirahat maka mereka akan memiliki keseimbangan kehidupan  dan  pekerjaan  yang  rendah sehingga kepuasan kerja akan berpengaruh, artinya saat seseorang memiliki keseimbangan  kehidupan  dan  pekerjaan rendah maka kepuasan kerja akan rendah.
Shabrina dan Ratnaningsih (2019) menjelaskan faktor psikologi yang berperan adalah kemampuan individu dalam bersikap pada pekerjaannya, seperti dalam mengelola  konflik, bagaimana  peran individu diperusahaan dan dalam kehidupan pribadinya sehingga hal tersebut dapat  mencapai  keseimbangan  kehidupan pekerjaan  dan  personal.  Pada work  life balance seseorang akan memiliki keseimbangan  kepuasan  yang  menjadi salah satu bagian yang penting saat bekerja didunia  industri  seperti  karyawan,  hal  ini juga  harus  diperhatikan  apakah  karyawan tersebut dapat seimbang dalam menjalankan peran pada kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadi.
Penelitian  Sari  (2021)  menyatakan  ada kaitan positif antara keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Hal itu berarti individu yang dapat seimbang dalam menjalankan  kehidupan  pekerjaan  dan pribadi  mempunyai  kepuasan  kerja  tinggi. Ketika  karyawan  mampu  mengatur  waktu dan  peran  sebagai  karyawan  yang  dapat menjalankan  pekerjaan  secara  profesional, sehingga dapat menyelesaikan masalah dan dapat  mengesampingkan  urusan  rumah tangga jika berada di lingkungan pekerjaan, begitu juga sebaliknya dapat mengesampingkan urusan pekerjaan jika
berada di lingkungan keluarga. Secara tidak langsung  karyawan  tersebut  memperoleh keseimbangan pada kehidupannya sehingga kepuasan kerja menjadi tinggi.
Qodrizana (2018) menjelaskan keseimbangan  kehidupan  kerja  memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan  dan  pekerjaan  yang  baik  juga dapat menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Saat seseorang memiliki waktu yang seimbang, terlibat dalam setiap proses pekerjaan  serta  puas  dalam  arti  merasa bahagia dengan apa yang telah dikerjakan. Maka  individu  dapat  menyeimbangkan kehidupan  pekerjaan,  sementara  ketika karyawan  tidak  dapat  mengatur  waktu, jarang terlibat dalam proses pekerjaan, dan kurang  merasa  bahagia,  maka  individu mempunyai work life balance yang rendah, sehingga  bisa  disimpulkan  tingginya work life balance menyebabkan tingginya kepuasan kerja. Sementara rendahnya work life  balance akan  menyebabkan  kepuasan kerja juga rendah.
Maslichah dan Hidayat (2016), menjelaskan  bahwa work-life  balance mempunya  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut berarti ketika individu melakukan kinerjanya dalam bekerja tanpa mengabaikan  kehidupan  dirinya  maupun atau  sebaliknya  maka  individu  memiliki keseimbangan kehidupan pekerjaan, sehingga  individu  tersebut  memperoleh kepuasan  kerja  yang  baik.  Selain  itu,  hal tersebut  juga  dapat  dikaitkan  dengan bagaimana  individu  dapat  meningkatkan produktivitas, sehingga memperoleh prestasi  kerja yang bagus.  Hal  inilah yang membuat individu harus memiliki work life balance ,  sehingga  kepuasan  kerja  menjadi tercapai.
Oleh sebab itu, kepuasan kerja yang tinggi memberikan dampak positif pada produktivitas  kerja  karyawan,  sebaliknya
dengan kepuasan kerja rendah memberikan dampak  negatif  pada  aktivitas  serta produktivitas  karyawan  di  perusahaan. Penelitian  tentang  dampak work  life balance terhadap  kepuasan  kerja  belum banyak  diteliti,  terutama  pada  karyawan outsourcing .
Penelitian sebelumnya pernah diteliti oleh I Wayan Jendra Ariana, I Gede Riana (2016) pada  karyawan  Hotel  Amed  Café  dan Bungalow.
Penelitian tersebut
menggunakan  persamaan  regresi  linear berganda. Quenireta Stevani Aruan,
Mahendra  Fakhri  (2015)  juga  pernah sebelumnya  melakukan  penelitian  pada Karyawan lapangan di Departemen Grasberg  Power  Distribution  PT.  Freeport Indonesia. Penelitian tersebut
menggunakan analisis regresi linier berganda.  Poundra  Rizky  Afrizal,  dkk (2014)  sebelumnya  melakukan  penelitian pada  karyawan  PT.  Taspen  (Persero) Cabang Malang. Penelitian tersebut menggunakan  analisis  deskriptif  dan analisis  regresi  linier  berganda.  Perbedaan penelitian  sebelumnya  dengan  penelitian ini  adalah  subjek  dalam  penelitian  ini adalah semua karyawan outsourcing PT. X baik  laki-laki  maupun  perempuan.  Cara analisis data dalam penelitian ini menerapkan  analisis  regresi  sederhana dengan bantuan SPSS for windows versi 25. Kerangka metode ini menggunakan penelitian kuantitatif. Skala yang dipergunakan ialah skala yang disusun oleh peneliti  dengan  variabel  kepuasan  kerja menggunakan  aspek  dari  teori  Spector (dalam Priansa, 2017), yakni gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan,  prosedur  dan  perarturan kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan,  komunikasi. Sedangkan untuk variabel work life balance menggunakan aspek dari teori McDonald & Bredley  (dalam  Anggreani  &  Budiani, 2021),  antara  lain  keseimbangan  waktu, keseimbangan  keterlibatan,  keseimbangan kepuasan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada tahun 2023.
Hipotesis penelitian ini artinya ada dampak work life balance terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di PT. X.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Dua  variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel  Y (variabel terikat) yakni kepuasan kerja dan variabel X (variabel bebas) yakni work-life balance . Adapun populasi yang ditetapkan pada  penelitian  ini  yakni  karyawan outsourcing PT. X sejumlah 300 karyawan. Saat  menetapkan  jumlah  sampel  peneliti memakai  rumus Issac dan Michael, sehingga  bisa  ditetapkan  jumlah  sampel pada data primer yang dikumpulkan yakni 143 karyawan outsourcing PT. X Kecamatan Y Kabupaten Pasuruan. Simple random sampling digunakan sebagai teknik pengambilan sampel.
Pengambilan  data  untuk  penelitian  ini menggunakan skala psikologis yang disusun  sendiri  oleh  peneliti.  Penskalaan penelitian ini dengan skala likert 4 kategori menggunakan  alternatif  pernyataan  terdiri atas item favorable dan unfavorable . Skala kepuasan  kerja  disusun  berdasarkan  9 aspek,  yakni:  gaji,  promosi,  pengawasan, tunjangan,  penghargaan,  prosedur  dan peraturan  kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan, komunikasi  (Spector  1997,  dalam  Priansa 2017).  Skala work-life  balance disusun berdasarkan  3  aspek,  yakni  keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, keseimbangan  kepuasan  (McDonald  dan Bredley 2005, dalam Anggreani & Budiani 2021).  Skala  disusun  sendiri  oleh  peneliti dengan  pertimbangan  bahwa  saat  skala disusun  sendiri  akan  lebih  tepat  pada sasarannya  atau  lebih  tepat  pada  subjek yang digunakan.
Instrumen  penelitian  yang  dibuat  terlebih dahulu  diuji  untuk  mengetahui  koefisien validitas dan reliabilitas
dengan menggunakan program SPSS for  Windows versi  25 .  Berdasarkan  hasil  perhitungan pada  skala  kepuasan  kerja  diperoleh  28
aitem valid dari total 40 aitem dengan nilai koefisien alpha  cronbach sebesar  0,899. Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  skala work life balance diperoleh 23 aitem valid dari  total  40  aitem  dengan  nilai  koefisien alha cronbach sebesar 0,922.
Selanjutnya data yang terkumpul dianalisis dengan  menggunakan  teknik  analisis regresi  liner  sederhana,  dengan  terlebih dahulu  menghitung  uji  asumsi  normalitas dan linieritas.

## HASIL DAN DISKUSI
Penelitian ini menggunakan 143 karyawan outsourcing PT. X yang terdiri dari 75 laki- laki dan 68 perempuan. Data sampel yang dipergunakan  pada  penelitian  ini  sesuai dengan tabel 1.
Tabel 1. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah 1 Laki-laki 75 Karyawan 2 Perempuan 68 Karyawan Jumlah 143 Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan yang sudah dilaksanakan pada 143 karyawan outsourcing PT.  X  diperoleh  analogi jumlah  statistik  antara  skor  hipotetik  dan skor empiris se tiap variabel. Hasil tersebut bisa dilihat pada tabel 2.
Tabel 2.

## Data Analisis Deskriptif Statistik
Variabel Skor Hipotetik Skor Empirik Min  Max  Mean  SD  Min  Max Mea n SD Work life balance 0 69 34,5  11,5  24 54 39 13 Kepuasan Kerja 0 84 42 14  35 60  47,5  15,83
Tabel 3. Hasil Kategorisasi Skor Standar
Kategori  Norma Kepuasan Kerja Norma Work life balance Jumlah Persen tase Jumlah Persen tase Sangat Tinggi X > 71,245 0 0%  X > 58,5 0 0% Tinggi 55,415 < X ≤ 71,245 5 3,5% 45,5 < X ≤ 58,5 23 16,08
% Sedang 39,585 < X ≤ 55,415 131  91,6% 32,5 < X ≤ 45,5 84 58,7% Rendah 23,755 < X ≤ 39,585 7 4,89% 19,5 < X ≤ 32,5 36 25,17 % Sangat Rendah X < 23,755 0 0%  X < 19,5 0 0%
Data subjek penelitian dipergunakan untuk mengkategorisasikan  data  yang  diperoleh menjadi lima tingkatan, yaitu sangat tinggi, tinggi,  sedang,  rendah,  dan  sangat  rendah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada skala  kepuasan  kerja , terdapat  5  subjek yang  mendapat  nilai  tinggi,  131  subjek dalam  kategori  sedang,  dan  7  subjek mendapat  nilai  rendah.  Sedangkan  pada skala work life balance ,  terdapat  23 orang mendapat  nilai  tinggi,  84  orang  mendapat nilai  sedang,  dan  36  orang  mendapat  nilai rendah.  Hasil  tersebut  ditunjukkan  pada tabel 3.

## Uji Normalitas

## Tabel 4. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 143 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,78794655 Most Extreme Differences Absolute ,113 Positive ,084 Negative -,113 Kolmogorov-Smirnov Z 1,352 Asymp. Sig. (2-tailed) ,052
Berdasarkan  perhitungan  uji  normalitas diperoleh  nilai Asymp.Sig sebesar  0,052 lebih  besar  dari  0,05  (p>0,05).  Dari  sini
dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Tabel 3.

## Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja *
WLB Between Groups (Combined)  2269,050  22  103,139  10,673  ,000 Linearity 173,360  1  173,360  17,940  ,000
Deviation
from Linearity 2095,690  21  99,795  10,327  ,000 Within Groups 1159,579  120  9,663 Total 3428,629  142
Berdasarkan  perhitungan  uji  lineritas diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 kurang  dari  0,05  (p<0,05).  Dari  sini  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  tidak menunjukkan  hubungan  linier,  sehingga perhitungan  uji  hipotesis  tidak  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  analisis regresi linier sederhana, melainkan dengan analisis regresi non linier eksponensial.

## Uji Hipotesis

## Tabel 4. Uji Korelasi
Model Summary R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,218 0,048 0,041 0,103
The independent variable is X.
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  dari model  eksponensial  didapatkan  nilai  R yaitu 0,218 yang menunjukkan jika korelasi termasuk  pada  kategori  yang  rendah. Namun demikian hasil tersebut menunjukkan  ada  korelasi  yang  positif antara kriterium (Y) dan prediktor (X).
Dari hasil perhitungan korelasi regresi non- linear  eksponensial  didapatkan  nilai  R square  sebesar  0,048  berarti work-life balance memberikan  pengaruh  sebesar
4,8% terhadap kepuasan kerja pada
karyawan outsourcing PT. X. Nilai tersebut berarti work-life  balance (X)  dapat memberikan pengaruh sebesar 4,8% terhadap  kepuasan  kerja  (Y),  sedangkan 95,2% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.

## Tabel 5. Hasil Taraf Signifikan Uji F
ANOVA Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 0,075 1 0,075  7,055  0,009 Residual 1,499 141  0,011 Total 1,574 142 The independent variable is X.
Nilai F hitung dari perhitungan pada tabel Uji F sebesar 7,055 dan tingkat signifikansi 0,009.  Di  mana  0,009  ˂  0,05  (p  ˂  0,05). Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa work- life  balance mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 6.

## Hasil Perhitungan Analisis Regresi

## Coefficients
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta X 0,003 0,001 0,218 2,656  0,009 (Constant)  42,289  2,022 20,914  0,000 The dependent variable is ln(Y).
Dari  tabel  6  diperoleh  nilai  koefisien korelasi eksponensial, yaitu nilai Standardized  Coefficients  Beta sebesar 0,218. Berdasarkan  hasil  perhitungan software  SPSS  25  for  Windows pada  tabel
6, diperoleh  nilai  konstanta  a  yaitu  skor
Unstandardized  Coefficients  B pada  baris (Constant) sebesar  42,289  dan  nilai konstanta  b,  yaitu  skor Unstandardized Coefficients B pada baris work life balance sebesar  0,003.  Sehingga  persamaan  garis regresi non-linear dengan model eksponensial yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = 42,289 . e 0,003x
Persamaan  regresi  eksponensial  yang terbentuk  menunjukkan  jika work-life balance sama  dengan  nol,  maka  kepuasan kerja  bernilai  42,289.  Jika  nilai work-life balance meningkat  sebanyak  1  satuan, maka kepuasan kerja meningkat sejumlah e 0,003 =  1,003.  Dari  permodelan  tersebut, memiliki  informasi  semakin  tinggi  nilai work-life balance maka semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Hasil dari mengkategorisasikan data subjek penelitian pada skala work-life balance dan skala  kepuasan  kerja  memberikan  skor sedang  lebih  banyak  dibandingkan  skor tinggi  maupun  rendah.  Hal  ini  berarti karyawan outsourcing cukup  mampu membagi  waktu,  memiliki  keterlibatan secara  emosional,  dan  merasa  puas  pada kehidupan pekerjaan dan kehidupan eksklusif dan karyawan, juga cukup mampu dengan  honor  yang  diberikan,  kesempatan promosi,  perilaku  serta  fungsi  atasan terhadap karyawan, tunjangan yang diberikan  perusahaan,  penghargaan  yang diberikan atas pencapaian kerja yang baik, peraturan  atau  kondisi  kerja  diperusahaan, kerja sama dan dukungan berasal dari rekan kerja,  jenis  pekerjaan  yang  dilaksanakan, serta komunikasi dalam perusahaan.
Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  sederhana  dihasilkan  nilai  F sejumlah  7,055  dengan  tingkat  signifikan 0,009.  Di  mana  0,009  ˂  0,05  (p  ˂  0,05). Hasil taraf signifikan (uji F) dihasilkan nilai F  hitung  sejumlah  7,055  lebih  tinggi dibandingkan  nilai  F  tabel  sejumlah  3,91. Maka  sesuai  pengambilan  keputusan variabel work life balance (X) berpengaurh terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan  Sari  &  Hasyim  (2022)  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  ialah  faktor penting,  sebab  bisa  berdampak  pada produktivitas  dan  langkah  perusahaan secara menyeluruh. Perusahaan yang
menerapkan pengelolaan sumber daya yang baik  dapat  menciptakan  kondisi  antara karyawan  dan  perusahaan  untuk  terjalin hubungan  yang  saling  menguntungkan, sehingga  karyawan  bisa  memotivasi  diri sendiri  untuk  meningkatkan  kinerjanya  di dalam  perusahaan.  Timbal  balik  yang sangat dibutuhkan karyawan adalah dengan mempunyai  menyelaraskan  keseimbangan waktu,  keterlibatan,  dan  kepuasan  yang bagus. Dengan demikian dapat disimpulkan ketika  karyawan  mampu  menyeleraskan keseimbangan waktu  maka karyawan juga akan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik. Dengan  kata  lain,  ketika  karyawan memiliki work-life balance yang baik maka kepuasan kerja karyawan juga akan baik.
Hasil  analisis  korelasi  menjelaskan  nilai  t sejumlah 2,656 dengan signifikan 0,009 (p <  0,05),  disimpulkan  ada  korelasi  positif antara  variabel work  life  balance dengan variabel kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan  dengan  keseimbangan kehidupan kerja yang baik maka kepuasan kerja  juga  tinggi.  Ketika  keseimbangan kehidupan kerja buruk, kepuasan kerja juga rendah.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan dengan  hasil  penelitian  Qodrizana  (2018) yang  menunjukkan  bahwa  ada  korelasi positif  antara work-life  balance dan kepuasan  kerja.  Menurut  Poluan  (dalam Lingga,  2020), work-life  balance ialah bagaimana karyawan dapat merasakan puas dan  terpengaruh  dengan  perannya  pada kehidupan  kerja  dan  di  luar  kerja  secara seimbang. Beberapa faktor yang mendorong  kepuasan  kerja  lebih  tinggi antara  lain  keseimbangan  kerja-keluarga, kehidupan  sosial,  dan  beban  kerja  di perusahaan.  Jika  seorang  karyawan  tidak dapat  mencapai  keseimbangan  kehidupan kerja,  mereka  mungkin  mengalami  stres dan  kelelahan  di  tempat  kerja  yang berdampak pada pekerjaan mereka.
Berdasarkan penelitian Sary (2022) mengemukakan  adanya  hubungan  yang signifikan  antara work-life  balance dan kepuasan  kerja.  Untuk  hubungan  yang
ditemukan pada dampak work-life balance terhadap  kepuasan  kerja,  terdapat  korelasi positif.  Hal  ini  menunjukkan  adanya korelasi  positif  antara work  life  balance dengan kepuasan kerja artinya pekerja yang memenuhi  tanggung  jawabnya,  kinerja pekerja  seperti  standar  perusahaan  akan memperoleh  prestasi  sesuai  apa  yang dilakukannya, sebagai akibatnya karyawan bisa  menyeimbangkan  ketika,  keterlibatan serta kepuasan kerja.
Keterkaitan  antara work-life  balance dan kepuasan  kerja  artinya work-life  balance bisa berperan sebagai faktor kepuasan kerja karyawan.  Menurut  Melani  dan  Suhaji (2012),  pengaturan  waktu  kerja  dan istirahat  adalah  sebagai  faktor  yang berdampak pada kepuasan kerja. Pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat juga  bisa  dipahami  sebagai work  life balance .  Keseimbangan  kehidupan  dan pekerjaan  ialah  kondisi  dimana  seseorang bisa  menyusun  dan  mendistribusikan tanggung jawab pada pekerjaannya, kehidupan  pribadi  serta  tanggung  jawab lainnya (Nawarcono & Setiono, 2021).
Dari  hasil  perhitungan  diketahui  nilai  R- squared  sejumlah  0,048  artinya work  life balance berdampak sejumlah 4,8% terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di  PT.  X.  Artinya  95,2% kepuasan  kerja  masih  diakibatkan  oleh faktor  lain,  seperti:  penempatan  sesuai keahlian,  kompensasi  yang  adil,  beban kerja,  suasana  dan  lingkungan  kerja, fasilitas  yang  menunjang,  gaya  seorang pemimpin, sifat pekerjaan Hasibuan (dalam Sary, 2022).
Berdasarkan uji korelasi, uji F, dan analisis regresi maka hipotesis diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa work-life balance dapat memberikan dampak  signifikan  terhadap  kepuasan kerja,  dengan  adanya  korelasi  positif. Sederhananya, semakin baik seorang
karyawan menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan  keluarga,  maka  semakin  tinggi pula kepuasan kerja karyawan outsourcing .

## Saran
Bagi  subjek penelitian, hasil penelitian ini diharapkan  karyawan  dapat  mengatur waktunya secara seimbang antara kehidupan  pekerjaan  dengan  kehidupan personal, memberikan kewajiban pelayanan  terbaik  untuk  perusahaan,  serta karyawan  dapat  mengatur  peran  serta masalah  yang  berkaitan  dengan  waktu, keterlibatan  sosial  maupun  psikologis, sehingga karyawan dapat menaikkan work life  balance dan  kepuasan  kerja  menjadi tercapai. Sedangkan bagi Perusahaan PT X diharapkan  hasil  penelitian  ini  menjadi referensi  di  perusahaan  saat  membantu karyawan outsourcing untuk meningkatkan work life balance dirinya, seperti meluangkan  waktu  untuk  diri  sendiri  dan keluarga,  mengatur  prioritas  pekerjaan, meningkatkan produktivitas kerja, memiliki  waktu  untuk  bersosialisasi  serta selalu mengkomunikasikan jika membutuhkan bantuan, sehingga karyawan outsourcing memiliki  ketahanan  bagi dirinya  dalam  beberapa  tantangan  dalam bekerja.

## REFERENSI
Abdurrahmat. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka . Cipta. Alex S. Nitisemito. Bandung.
Afrizal,  P.  R.,  Musadieq,  M.  A  &  Ruhana,  I.
Pengaruh  konflik  kerja  dan  stress  kerja terhadap  kepuasan  kerja  (studi  pada karyawan  PT.  Taspen  (Persero)  cabang Malang).  Fakultas  Ilmu  Administrasi Universitas Brawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 8 No. 1 Febuari 2014 Anggreani, Anisah Siwi & Budiani, Meita Santi (2021). Hubungan  antara  Work  Life
Balance dengan Komitmen Organisasi pda Pegawai  Bank  Rakyat  Indonesia  (BRI)
Cabang Trenggalek. Fakultas Ilmu Pendidikan UNESA. Ariana, I Wayan Jendra & Riana, I Gede (2016). Pengaruh Work Family Conflict, keterlibatan kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  5,  No.7 , 2016: 4630 – 4659.
Aruan,  Q.  S  &  Fakhri  M  (2015).  Pengaruh linkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  lapangan  Departemen  Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia. Fakultas Komunikasi dan Bisnis
Universitas  Telkom  Bandung. Jurnal Modus Vol 27 (2): 141-162, 2015.
Badan Pusat Statistik. (2022). Industri furniture terkontraksi  pada  kuartal  III  2022. Badan Pusat Statistik. Diunduh dari
https://dataindonesia.id/sektor- riil/detail/industri-furnitur-terkontraksi- 385-pada-kuartal-iii2022
Juniantara,  I.  W.,  &  Riana,  I.  G.  (2015).
Pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  koperasi  di denpasar. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis , 9 (4), 611-628.
Kementerian Perindustrian Republik Indonesia. (2023, 13 Maret). Berorientasi ekspor, ikm furniture  dan  kerajinan  tembus  pasar  as hingga inggris . Kemenperin . Diunduh dari https://kemenperin.go.id/artikel/23906/Ber orientasi-Ekspor,-IKM-Furnitur-dan- Kerajinan-Tembus-Pasar-AS-Hingga- Inggris.
Leonard,  F.  &  Renanita,  T.  (2019).  Hubungan antara  Kepemilikan  Psikologis  dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Perusahaan  X. Psycopreneur  Journal, 2019, 3(1): 6-15
Lingga,  A.  S.  (2020).  Pengaruh  keseimbangan kehidupan  kerja  (work  life  balance)  dan kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja karyawan. Prosiding  Manajemen,  6 (2),
1134-1137. doi: 10.29313/.v6i2.24637
Maslichah, N. I. & H. K. (2016). Pengaruh Work Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
pada Perawat RS, Lavalette Malang Tahun 2016). Fakultas Ilmu Administrasi.
Universitas Brawijaya Malang.
Melani,  T.  ,  &  S.  (2012).  Faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  (studi  pada karyawan  sekolah  tinggi  ilmu  farmasi ”yayasan  pharmasi”  Semarang). Jurnal Akuntansi Dan Bisnis, 1–22.
Ngo, H. Y., Foley, S., & Loi, R. (2009). Family friendly  work  practices,  organizational climate, and firm performance: A study of multinational  corporations  in  Hong  Kong. Journal of Organizational Behavior, 30(5), 665-680. Priansa,  J.  D.  (2017). Manajemen  kinerja kepegawaian (Ed.1). Bandung: CV Pustaka Setia. Qodrizana, Diah L (2018). Pengaruh Work Life Balance terhadap
Kepuasan Kerja . Fakultas  Ilmu  Administrasi  Universitas
Brawijaya.
Sari,  M.  P.  (2021 ).  Keseimbangan  kehidupan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. X. Fakultas Psikologi & Ilmu Sosial Budaya. Sari, S. P. & H. W. (2022). Pengaruh Work Life
Balance, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  PT.  Manufaktur  Cikarang. Universitas Pelita Bangsa. Sary,  E.  K.  (2022).  ). Hubungan  Work  Life Balance  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada Sales  Perempuan. Fakultas  Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang . Setiono, A. &  Nawarcono. W. (2021). Analisis Pengaruh  Work  Life  Balance  terhadap Kepuasan  Kerja. Manajemen,  STIE  Nusa Megarkencana. Shabrina, D. & R. I. Z. (2019). Hubungan antara work  life  balance  dengan  kepuasan  kerja pada  karyawan  PT.  Pertani  (Persero).
Fakultas Psikologi, Universitas
Diponegoro. Sutrisno, H. E. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Kencana.