Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PADA CV. JAYA ABADI KOTA BIMA
Fifi 1 , Firmansyah Kusumayadi 2 1,2 Program Studi Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima 1,2 Jln. Wolter Monginsidi Komplek Tolobali, Kota Bima Email: fifi05mei@gmail.com 1 firmansyah90.stiebima@gmail.com 2
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan kerja karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasaan kerja karyawan CV.jaya abadi kota bima, Untuk  mengetahui  motifasi kerja berpengaruh secara signifikan secara parsial terhadap kepuasaan kerja karyawan pada CV jaya abadi kota  bima  ,  Untuk  mengentahui  kemampuan  kerja  kayawan  dan  motifasi  kerja  berpengaruh  signifikan secara  simutlak  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  pada  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima.  Instrumen penelitian  kuesioner.  Teknik  skor  yang  digunakan  dalam kuesioner penelitian ini adalah skala Likert. Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  59  karyawan  pada  CV.Jaya  Abadi  Kota  Bima.  Adapun  sampel dalam  penelitian  ini  sebanyak  59  tetap  karyawan  pada  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima  dengan  teknik sampling  digunakan  yaitu  tekhnik  sampling  jenuh.  Tekhnik  pengumpulan  data  menggunakan observasi,wawancara,kuesioner,dokumentasi.  Tekhnik  analisis  data  mengunakan  uju  validitas,  uji realiblitas, uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji koefisien korelasi, koefisien detrminasi, uji f dan t dengan bantuan spss versi 21 for  windows. Hasil penelitian  menunjukan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasaan  kerja karyawan,  motivasi kerja berpengaruh secara parsial  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan,  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara simultan terhadap kepuasaan kerja karyawan pada CV. Jaya Abadi Kota Bima.
Kata kunci : kemampuan kerja, motivasi kerja, kepuasaan kerja
Abstract: This study aims to determine the  employee's  work ability has a partially significant effect on employee  job  satisfaction  at  CV.jaya  Abadi  Kota  Bima,  to  find  out  work  motivation  has  a  partially significant effect on employee job satisfaction at CV Jaya Abadi Kota Bima, to determine employee work ability and motivation. work has a significant effect on employee job satisfaction at CV. Jaya Abadi Bima City.  Questionnaire  research  instrument.  The  scoring  technique  used  in  this  research  questionnaire  is  a Likert scale. The population in this study were 59 employees at CV. Jaya Abadi Bima City. The sample in this study were 59 permanent employees at CV. Jaya Abadi Bima City with the sampling technique used, namely  the  saturated  sampling  technique.  Data  collection  techniques  using  observation,  interviews, questionnaires,  documentation.  The  data  analysis  technique  uses  validity  test,  reliability  test,  multiple linear regression test, classical assumption test, correlation coefficient test, coefficient of determination, f and  t  test  with  the  help  of  SPSS  version  21  for  windows.  The  results  showed  that  work  ability  had  no partial effect on employee job satisfaction, work motivation partially affected employee job satisfaction, work  ability  and  work  motivation  had  a  simultaneous  effect  on  employee  job  satisfaction  at  CV.  Jaya Abadi Bima City.
Keywords: work ability, work motivation, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  mempengaruhi perkembangan suatu perusahaan di samping beberapa faktor lain. Oleh karena itu setiap perusahaan  hendaknya  selalu  menjaga  dan  mengelolah  sumber  daya  manusianya sedemikian rupa sehingga sember daya manusia tersebut dapat di optimalkan fungsinya dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Setiap  individu  di  dalam  perusahaan  memiliki keterampilan  yang  bebeda-beda.  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dalam  bidang kerja,  jika  di  dorong  dengan  pemotivasian  yang  maksimal  akan  memberikan  dampak positif  bagi  instansi  dapat  di  lihat  dari  kinerjanya.  Peranan  kedua  variabel  ini  sangat penting  dalam  mencapai  kinerja  karyawan  yang  maksimal.  Untuk  itu,  manajemen
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
sumber  daya  manusia  juga  di  tuntut  untuk  memiliki  kemampuan  sosial,  teknis, pengetahuan dan strategi dalam mengelolah karyawan agar lebih efektif dan efisien.
Persaingan  yang  ketat  akan  mendorong  perusahaan  untuk  meningkatkan kemampuan  karyawan,  agar  produk  dan  jasa  yang  dihasilkan  bisa  bersaing.  Selain  itu perusahaan  perlu  mengetahui  dan  memenuhi  kebutuhan  setiap  karyawan,  sehingga karyawan  bisa  bekerja  dengan  maksimal.  Menurut  Thoha  (2013)  kemampuan merupakan  salah  satu  unsur  dalam  kematangan  berkaitan  dengan  pengetahuan  atau keterampilan  yang  dapat  diperoleh  dari  pendidikan,  pelatihan  dan  suatu  pengalaman. Kemampuan Kerja (ability) Merupakan Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas  dalam  sautu  pekerjaan.  Ini  di  kuatkan  oleh  Dessler  (2010)  Menyatakan  bahwa pendidikan  dan  latihan,  inisiatif.  Menurut  Sunyoto  (2018),  motivasi  membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan  kemampuan  dan  keahliannya  secara  optimal  guna  mencapai  tujuan oraganisasi  atau  perusahaan.  Motivasi  kerja  adalah  indikator  yang  membuat  seseorang pekerja  lebih  puas  dalam  menjalankan  aktivitasnya.  Motivasi  kerja  dapat  menjadi pendorong  yang  ada  dalam  diri  manusia  dan  dapat  mengarahkan  perilakunya  untuk melaksankan  tugas  dan  tanggung  jawab  (Panggalih  &  Zulaicha,  2012).kurangnya motivasi  kerja  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan,  Menurut  Darmawan (2016),kepuasan  kerja  adalah  tingkat  perasaaan menyenangkan  yang  diperoleh  dari penilaian  pekerjaan  seseorang  atau  pengalaman  kerja. Menurut Mangkunegara (2016) Kepuasan  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab yang    diberikan    kepadanya.  Menurut  Wibowo  (2014)  menyatakan  kepuasan  kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerjan dan jumlah yang mereka yakin seharusnya mereka  terima.  Faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawannya  yakni kurangnya  menerima  motivasi  pada  atasanya  sehingga  berpengaruh  pada  kepuasaan kerja  karyawan.  terdapat  keluhahan  karyawan  mengenai  kurangnya  koodinasi  dari manajer perusahaan dapat menurunkan kualitas perusahaan.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  pada  CV.Jaya  Abadi  Kota  Bima yakni  hal  hal  yang  menurunkan  kepuasaan  kerja  di  antaranya  di  sebabkan  karna kurangnya  kemampuan  kerja  dimana  masih  ada  beberapa  karyawan  yang  kurang terampil  dalam  berkerja  serta  masih  kurang  melakukan  penyelesaian  dalam  pekerjaan atau bisa dikatakan belum mahir untuk mengunakan fasilitas dalam perusahaan seperti kurang mahir dalam menyusun data pada komputer, jika lihat dari manajer perusahaan tersebut  juga    kurang  tahu  mengenai  cara  memotivasi  karyawan  sehingga  komunikasi antara  manajer  dan  karyawan  kurang  Harmonis  dan  Dari  sisi  karyawaan  itu  sendiri kurang puas melakukan pekerjaan di karenakan kurangnya berbagai fasilitas penunjang karyawan pada perusahaan tersebut.
Berdasakan  pemaparan  di  atas  penelitian  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “Pengaruh  Kemampuan  dan  Motifasi  Kerja  Terhadap  Kepuasaan Karyawan Pada CV . Jaya Abadi Kota Bima”.

## TINJAUAN PUSTAKA Kemampuan Kerja
Menurut  Robbins  (2015)  Kemampuan  kerja  merupakan  Suatu  kapasitas individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Menurut  Thoha
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
(2011)  kemampuan  merupakan  salah  satu  unsur  dalam  kematangan  berkaitan  dengan pengetahuan  atau  keterampilan  yang  dapat  diperoleh  dari  pendidikan,  pelatihan  dan suatu  pengalaman.Menurun  Robbins  dan  Judge(2014),  kemapuan(abilyti)  adalah kapisitas individu untuk melaksnakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan  seoranng  individu  pada  hakekatnya  tersusun  dari  dua  perangkat kemampuan  yaitu  kemapuan  intelektual  dan  kemapuan  fisik.  Menurut  Abdul  Qadir (2016)  kemampuan  kerja  merupakan  suatu  keadaan  yang  ada  pada  diri  pekerja  yang secara  sungguh-sungguh  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  dalam  bekerja  sesuai  bidang pekerjaannya. Menurut Umama (2016) yang mengambil teori dari Gibson et. al. (1996) dinyatakan  bahwa  kemampuan  adalah  sifat  biological  dan  yang  bisa  dipelajari  yang memungkinkan  seseorang  melakukan  sesuatu  baik  bersifat  mental  maupun  fisik. Adapun Indikator kemampuan kerja menurut Amrullah (2012) adalah:
1) Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh
2) Tingkat pendidikan non formal (kursus, pelatihan, penataran, dan lain-lain)
3) Pengalaman kerja yang dimiliki
4) Kemauan/minat karyawan terhadap ilmu pengetahuan

## Motivasi Kerja
Anwar  Prabu  Mangkunengara  (2017)  mamgatakan  bahwa  motivasi  di  artikan sebagai  sebuah dorongan atau energy  yang mampu membuat seseorang memjadi  lebih semangat  dalam  menjalankan  pekerjaan  serta  membuat  karyawan  semakin  kuat  dalam hal mental dan kepercayaannya pada kemampuan diri sendiri. Menurut Jufrizen (2017) motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  perilaku  manusia.  Sedangkan menurut  Mujiatun  (2015)  motivasi  salah  satu  yang  mempengaruhi  perilaku  manusia yang disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan-kebutuhan yang  dapat  membuat  seseorang  bersemangat  dan  termotivasi  untuk  mengurangi  serta memenuhi  dorongan  diri  sendiri,  sehingga  dapat  bertindak  dan  berbuat  menurut  cara- cara  tertentu  yang  akan  membawa  kearah  yang  optimal.  Menurut  Hasibuan  (2016) Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  gairah  kerja  seseorang agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  berintegrasi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  yang  diinginkan.  Menurut  Rozzaid,  Herlambang, dan Devi (2015) Motivasi juga merupakan kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang  dapat  mendorong  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Menurut hamzah (2011) indikator motivasi kerja yaitu :
1) Adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan kegiatan.
2) Adanya dorongan dan kebutuhan untuk melaukan kegiatan.
3) Adanya harapan dan cita-cita.
4) Penghargaan dan penghormatan atas diri
5) Adanya lingkungan dan kegiatan yang menarik.

## Kepuasan Kerja
Menurut  fattah  (2017)  kepuasan  kerja  dapat  di  artikan  untuk  melihat  perasaan akan  senang  atau  tidaknya  terhadap  pekerjaan  yang  di  lakukan.  Menurut  Wexley  dan Yuki (2016) kepuasan kerja dapat diartikan sebagai generaIisasi sikap karyawan dengan pekerjaanya.  Handoko  berpendapat  (2015)  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diartikan dengan  bagaimana  keadaan  emosional  terhadap  perasaan  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  untuk  karyawan  tersebut  memandang  pekerjaannya.  Menurut
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Hasibuan  (2016)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  kepuasan  kerja  merupakan suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari karakteristik-karakteristiknya.  Menurut  Zainal  dkk  (2014)  indikator  kepuasan  kerja yaitu :
a) Isi  pekerjaan,  penampilan  tugas  pekerjaan  yang  actual  dan  sebagai  contoh terhadap pekerjaan.
b) Supervise.
c) Organisasi dan manajemen.
d) Kesempatan untuk maju.
e) Gaji .
f) Rekan kerja.
g) Kondisi pekerjaan.

## METODELOGI PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  mengunakan  jenis  penelitian  asosiatif  dan  data  kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasaan kerja karyawan CV. Jaya Abadi Kota Bima.
2. Instrumen penelitian
Instrumen  penelitian  ini  adalaha  berupa  Kuisioner  yang  berisi  sejumlah pertanyaan dengan pengukuran skala likert.
3. Populasi
Populasi pada penelitian ini sebanyak 59  karyawan pada CV. Jaya  Abadi Kota Bima.
4. Sampel dan sampling penelitian
Sampel  penelitian  ini  adalah  pada  karyawan  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima sebanyak  59  karyawan.  Tehnik  pengambilan  sampling  yag  di  gunakan  pada penelitian ini yaitu berupa sampling jenuh
5. Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi penelitian ini di lakukan pada CV. Jaya Abadi Kota Bima tepatnya di  jalan  di  ponegoro  kecamatan  asakota  kota  bima.  Waktu  penelitian  ini  di lakukan  selama  tiga  bulan  di  hitung  mulai  bulan  januari  2022  sampai  dengan maret 2022 .
6. Tehnik pengumpulan data
a) Observasi , adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang di teliti agar menemukan gambaran mengenai permasalahan pada varaibel yang menjadi bahan penelitian.
b) Wawancara ,  adalah  tehnik  pengambilan  data  dengan  cara  tanya  jawab terhadap  responden  untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai  permasalahan pada variabel yang menjadi bahan penelitian pada objek yang di tuju.
c) Kuisoner, Kuisioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  p enyebaran angket yang berisi sejumlah pernyataan, dimana setiap jawaban dari pertanyaan tersebut memiliki bobot nilai yang berbeda.
d) Dokumentasi , adalah suatu cara yang di gunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku yang nantinya akan menjadi gambaran mengenai varibel yang di teliti pada objek tersebut.

## TEKNIK ANALISI DATA 1. Uji Validitas
Instrumen  yang valid berarti alat ukur  yang digunakan untuk  mendapatkan data  (mengukur)  itu  valid.  Valid  berarti  instrumen  (kuisioner)  tersebut  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Tinggi-rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana instrumen mempunyai validitas yang tinggi  pula  Sugiyono  (2016).  biasanya  syarat  minimum  untuk  dianggap  valid  dan memenuhi syarat adalah kalau r = 0,300 atau lebih. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,300 maka dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  instrumen  yang  merupakan alat  pengukuran  konstruk  atau  variabel.  Syarat  untuk  menyatakan  bahwa  butir instrument dinyatakan reliabel biasanya apabila nilai Cronbach’s Alfa sama dengan atau  lebih  besar  dari  0,600  (Cronbach’s  Alfa  ≥  0,6)  dan  apabila  nilainya  berada dibawah  0,600  maka  dinyatakan  tidak  reliabel  atau  kurang  dapat  dipercaya. Sugiyono (2012).
3. Uji Regresi Linear Berganda
Model regresi linear dengan melibatkan lebih dari satu variable bebas atau predictor.
4. Uji Asumsi klasik
a. Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2016)  uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah pada  suatu  model  regresi,  suatu  variabel  independen  dan  variabel  dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak normal.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2016)  pada  pengujian  multikolinearitas  bertujuan untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel independent atau variable bebas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  melakukan  uji  apakah  pada  sebuah  model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila varian berbeda, disebut heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Menurut  Ghozali  (2016)  autokorelasi  dapat  muncul  karena  observasi yang berurutan sepanjang waktu yang berkaitan satu sama lainnya .

## 5. Uji Koefisien korelasi Berganda
Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan linier variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

## 6. Uji Koefisien determinasi
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  menentukan  besaran  kontribusi variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui  besarnya  kontribusi  variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
7. Uji T (statistik)
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Uji  signifikasi  digunakan  untuk  menguji  antara  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Untuk  melihat  pengaruh  secara  parsial  maka  pengambilan keputusan menggunakan cara sebagai berikut : (a) Jika t tabel < t hitung < t tabel maka ho diterima; (b) Jika t hitung < t tabel dan hitung > t table maka ho ditolak (Sugiyono,2012).
8. Uji F Uji F bertujuan untuk mengetahui kelayakan model regresi linear berganda sebagai  alat  analisis  yang  menguji  Pengaruh  kemapuan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kepuasaan kerja secara bersama-sama.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Uji Validasi
Tabel 1. Hasil Uji Validitas NO Variabel R Hitung Nilai Batas Keterangan 1. X1.1 0,456 0,300 VALID 2. X1.2 0,472 0,300 VALID 3. X1.3 0,475 0,300 VALID 4. X1.4 0,685 0,300 VALID 5. X1.5 0,653 0,300 VALID 6. X1.6 0,567 0,300 VALID 7. X1.7 0,696 0,300 VALID 8. X1.8 0,674 0,300 VALID 9. X2.1 0,786 0,300 VALID 10. X2.2 0,598 0,300 VALID 11. X2.3 0,565 0,300 VALID 12. X2.4 0,629 0,300 VALID 13. X2.5 0,723 0,300 VALID 14. X2.6 0,371 0,300 VALID 15. X2.7 0,474 0,300 VALID 16. X2.8 0,625 0,300 VALID 17. X2.9 0,617 0,300 VALID 18. X2.10 0,62 0,300 VALID 19. Y.1 0,445 0,300 VALID 20. Y.2 0,375 0,300 VALID 21. Y.3 0,570 0,300 VALID 22. Y.4 0,514 0,300 VALID 23. Y.5 0,669 0,300 VALID 24. Y.6 0,684 0,300 VALID 25. Y.7 0,712 0,300 VALID 26. Y.8 0,562 0,300 VALID 27. Y.9 0,564 0,300 VALID 28. Y.10 0,500 0,300 VALID
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM
Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## Sumber : Olahan Data, 2022
Berdasakan  Pengujian  Validitas  Pada  Variabel  Kemampuan  kerja(X1) dan  Motivasi  Kerja(X2)  Terhadap  Kepuasaan  Kerja(Y),  menunjukan  bahwa nilai koefisie korelasi pada setiap item pernyataan > 0,300 sehingga dapat di simpukan bahwa seluruh item kuesioner pada variabel Variabel Kemampuan kerja(X1)  dan  Motivasi  Kerja(X2)  Terhadap  Kepuasaan  Kerja(Y)dalam penelitian ini “ Valid ”
B. Hasil Uji Reabilitasi
29. Y.11 0,514 0,300 VALID 30. Y.12 0,397 0,300 VALID 31. Y.13 0,558 0,300 VALID 32. Y.14 0,439 0,300 VALID Variabel Cronbach’s alpha Keterangan Kemampuan kerja(X1) 0,733 Reliabel Motivasi Kerja(X2) 0,810 Reliabel
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Tabel 2. Hasil

## Uji Reabilitasi
Sumber : Data Olahan, 2022
Berdasarkan Hasil analisi Tabel 2 di atas maka dapat di simpulkan bahwa instrument penelitian pada setiap variabel dinyatakan “ Reliabel ” , Karena nilai Cronbach Alpha (a) lebih dari 0,600. Artinya butir-butir pernyataan dalam koesioner memiliki konsistensi untuk mengukur variabel.
C. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 3. Hasil Uji regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 21.562 5.284 4.080 .000 TOTAL.X1  .285 .188 .199 1.513 .136 TOTAL.X2  .680 .158 .564 4.296 .000 Sumber : data olahan, 2022
1) Dependen Variable : kepuasan kerja
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  persamaan  regresi  berganda sebagai berikut :
Y= a + bx Y= 21,562 + 0,0285x ₁ (0,680x ₂ ) Keterangan:
a. Konstanta (a) =21,562 Dengan  demikian  menunjukan  bahwa  jika  variabel  variabel  dependen (Kepuasan  kerja)  diasumsikan  konstan,  maka  variabel  dependen  yaitu kepuasan kerja sebesar 21,562.
b. Kemampuan kerja (β ₁ ) =0,285
Berarti  setiap  kenaikan  nilai  variabel  x ₁ sebesar  satu  satuan  maka  akan meningkatkan nilai kemampuan kerja sebesar 0,285
c. Motivasi kerja (β ₂ ) = 0,680
Berarti  setiap kenaikan atau perubahan nilai  variabel  x ₂ sebesar satu  satuan maka akan menurunkan nilai motivasi kerja sebesar (0,680).
D. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Kepuasaan Kerja(Y) 0,808 Reliabel
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Uji  Normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  pengujian  analisis  grafik P-Plot .Penyajian Uji Normalitas terlihat pada gambar 1. Dibawah ini:
Gambar 1. Grafik P-Plot Uji Normalitas
Hasil  pengujian  yang  dilakukan  terlihat  bahwa  grafik  P-Plot  menyebar disekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis diagonal tersebut sehingga dapat dikatakan bahwa ini memenuhi syarat normalitas.

## b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan menguji nilai tolerance dan VIF. Jika nilai tolerance <0,10 dan Nilai VIF> 10, maka dinyatakan tidak terjadi mutikolinearitas.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber : Data olahan, 2022
Berdasarkan  tabel  4  diatas  hasil  pengujian  Multikolinieritas  diperoleh bahwa nilai tolerance > 0,10 dan  nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan  tidak terjadi multikolinearita
c. Hasil Uji heteroskedasitas
Coefficients a Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) TOTAL.X1 .500 2.000 TOTAL.X2 .500 2.000
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM
Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## Gambar 2. Uji Heteroskedasitas
Hasil  Uji  Heteroskedastisitas  pada  gambar  di  atas  mengunakan  metode grafik Scatterplot. hasil tersebut terlihat bahwa grafik scatterplot membentuk pola tertentu  dan  tidak  menyebar  secara  sempurna  diatas  dan  dibawah  nilai  0  pada sumbu Y.sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi gejala Heteroskedasitas

## d. Hasil Uji autokorelasi
Uji  auto  korelasi  menggunakan  Uji  dW  Yaitu  dengan  melihat  Nilai Durbin  Watson  Jika  dW  berda  di  antara  dU  dan  dL  (DU  <  DW  <  DL)  maka tidak terjadi auto korelasi.

## Tabel 5.Hasil Uji Autokorelasi
Berdasarkan  tabel  5  diatas  nialai  DW  =  2,065.  Dengan  signifikan  5% maka  nilai  tabel  Durbin  Watson  (K;n)=(3;59)  maka  diperoleh  DL  =  1,509, DU =1,649 dan  4 - DL = 2,491 sehingga 1,649 < 2,065 < 2,491 maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## E. Hasil Uji Koefisien Korelasi
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien korelasi
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Sumber data olahan, 2022
Dari  tabel  6.  di  atas  di  peroleh  nilai  korelasi  adalah  0,719.  hasil  tersebut menunjukan  ke  eratan  variabel  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasaan kerja secara bersama-sama. untuk  dapat  memberi interprestasi  terhadap kuatnya pengaruh itu maka dapat digunakan pedoman seperti tabel berikut: Tabel 7. Tabel perbandingan Tingkat hubungan koefisien korelasi

## Zz
Sumber : Sugiyono (2010) kolerasi  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja sebesar 71,9%  berada pada interval 0,60 – 0,799 dengan tingkat Hubungan Kuat Dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi 0,719 yang berarti tingkat hubungan antara variabel  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja  pada  CV.
Jaya Abadi Kota Bima yaitu memiliki tingkat Hubungan Kuat . Tabel 8. Hasil Uji koefisien Korelasi
sumber data olahan, 2022

## F. Hasil Uji Koefisien determinasi
Berdasarkan Tabel 8. diatas di peroleh nilai koefisien determinasi (R Square) Sebesar 0,499 Yang berarti bahwa Pengaruh Kemampuan kerja dan Motivasi kerja terhadap kepuasaan kerja adalah sebesar 0,499 nilai ini berasal dari pengkuadratan nilai koefisien korelasi (R) , Yaitu 0,719 x 0,719 = 0,517. Besarnya angka
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .719 a .517 .499 3.631 2.065 Interval Koofisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799
0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .719 a .517 .499 3.631 2.065
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Koefisien determinasi (R Adjusted Square) Adalah 0,499 atau sama dengan (44,9%). Angka tersebut mengadung arti bahwa variabel Kemampuan kerja (X1) dan Motivasi kerja(X2) terhadap Kepuasaan kerja(Y) sebesar 44,9%. Sedangkan sisanya (100% - 49,9% = 55,1%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

## G. Hasil Uji T

## Tabel 9. Hasil Uji T

## Sumber : Data olahan, 2022 H1  =  Diduga  terdapat  pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja karyawan pada CV. Jaya Abadi Kota Bima
Dari  hasil  perhitungan  yang  diperoleh  t  hitung  =  1,513    dan t  tabel = 2.003  maka 1,513  <  2,003 dan  signifikansi    sebesar    0,136  >  0,05      Berarti  H1 ditolak,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kemampuan  Kerja  tidak  berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kepuasaan Kerja Pada CV. Jaya Abadi Kota Bima. Berdasarkan  penelitian  terdahulu  oleh  Ni  Lu  Sekartani  (2016)  Kemampuan
Kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Artinya  kemampuan  kerja  tidak  berpengaruh  akan  meningkatnya kepuasan kerja pada Universitas Warmadewa.
H2  =  Diduga  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja karyawan pada CV. Jaya Abadi Kota Bima
Dari  hasil  perhitungan  yang  diperoleh t  hitung =  4,296  dan t  tabel =  2.003 maka 4.296 > 2,003 dan signifikansi  sebesar  0,000 < 0,05   Berarti H2 diterima , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan Terhadap Kepuasaan Kerja Pada CV. Jaya Abadi Kota Bima.
Hasil  ini  di  perkuat  penelitian  terdahulu  oleh  Endo  Wijaya  Kartika  (2010) diduga  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikanterhadap  kepuasan  kerja karyawan di Pakuwon Food Festival. Berdasarkan tabel, nilai t hitung adalah 3,326 dengan signifikansi 0.001, karena signifikansi 0,001 < 0,05 maka hipotesis diterima yaitu motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Pakuwon Food Festival.

## H. Hasil Uji F
Tabel 10. Hasil Uji F
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.562 5.284 4.080 .000 TOTAL.X1 .285 .188 .199 1.513 .136 TOTAL.X2 .680 .158 .564 4.296 .000
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM
Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## Sumber : Data Olahan, 2022

## H3 = Di duga terdapat pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasaan kerja karyawan pada CV. Jaya Abadi Kota Bima
Berdasarkan data dari Tabel 10 hasil perhitungan Uji F, dapat di lihat bahwa F hitung = 1592,862 dan F tabel dengan taraf 5 %  = 3.16 berarti  F hitung > F tabel = 1592,862 > 3.16 sehingga H3 di terima yang berarti terdapat pengaruh kemampuan kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  pada  CV.  Jaya  Abadi Kota Bima
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  sidik  Priadana  dan Iwan  Ruswandi  (2013)  bahwa  pengaruh  kemampuan    kerja    dan    motivasi    secara parsial  memberikan  kontribusi  masing-masing sebesar  6,3%  dan  53,8%  terhadap kepuasan    kerja.    Sementara    secara    simultan    pengaruh  kemampuan  kerja  dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  78,3  %.  .  Hal  itu  menunjukkan bahwa pengaruh kemampuan kerja dan motivasi berada pada katagori kuat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasakan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1) Berangkat dari hipotesis H1 yang mengatakan kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  pada  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima Dimana t-hitung < t-tabel (1,513 < 2,003) maka H1 ditolak.
2) Berangkat  dari  hipotesis    H2  yang  mengatakan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  pada  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima.. Dimana t-hitung > t-tabel (4,296 > 2,003) maka H2 diterima.
3) Berangkat dari hipotesis H3 yang mengatakan kemampuan kerja dan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  pada CV. Jaya Abadi  Kota Bima. Dimana f-hitung > f-tabel  (1592,862> 3,16)  maka H3 diterima.
Saran
1) Pimpinan  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima  harus  melihat  kondisi  karyawan  yang  belum mahir  dalam  menyelesaikan  tugas  agar  dapat  melakukan  pelatihan  pada  karyawan tersebut sehingga dapat meningkatakan kemampuan karyawan dalam bekerja.
2) Pimpinan  CV.  Jaya  Abadi  Kota  Bima  harus  memberikan  motivasi  pada  karyawan agar karyawan lebih  bergairah dan dapat meningkatkan kepuasaan kerja karyawan
3) Penelitian  ini  dapat  menjadi  referensi  bagi  peneliti  selanjutnya  serta  dapat mengembangkan  penelitian  ini  dengan  membawa  variabel  lain  seperti  kepuasan kerja,  kelelahan  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi  yang  berkaitan  dengan
Sum of Squares df Mean Square F Sig Between People 2545.130 58 43.882 Within People Between Items 21366.011 2 10683.006 1592.862 .000 Residual 777.989 116 6.707 Total 22144.000 118 187.661 Total 24689.130 176 140.279
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
variabel  kemampuan  kerja  dengan  membawa  objek  yang  dapat  mendukung penelitian tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  mangkunegara.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perushaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Amirullah. 2012. Perilaku Konsumen. Yogyakrta: Graha Ilmu. Darmawan,  D.  (2016).  Peranan  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya
Organisasi    terhadap    Kepuasan  Kerja,  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Pendidikan Indonesia, 2(3), 109-118.
Dessler,  G.  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kesepuluh  Jilid  I  &II, PT.Indeks.
Ghozali, I. (2016) Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23. Edisi
8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T  Hani.  2015.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PenerbitBumi Aksara.
ivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk PerusahaanDari teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Jufrizen,  J.  (2017).  Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat Studi    pada  Rumah    Sakit    Umum    Madani    Medan.  Jurnal    Riset    Sains Manajemen, 1(1),  27–34. https://doi.org/10.5281/zenodo.1036809
Kartika,  E.  W.,  &  Kaihatu,  T.  S.  (2010).  Analisis  pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  (studi  kasus  pada  karyawan  restoran  di  Pakuwon  Food  Festival Surabaya). Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 12(1), pp-100.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.  ( 2013 ). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan(Anna  (ed.)). PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan(Anna  (ed.)). PT Remaja Rosdakarya.
Mujiatun,    S.    (2015).    Pengaruh    Pelatihan    Dan    Motivasi    Kerja    Terhadap Kompetensi    Pegawai  Pada  Kantor  Regional  VI  Badan  Kepegawaian  Negara Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(1), 1–13.
Panggalih,  B.  &  Zulaicha,  R.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organization Citizenship Behavior Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT Telkom Tegal. Performance, 16(2), pp.33-41.
Priadana,  M.  S.,  &  Ruswandi,  I.  (2013).  Pengaruh  kemampuan  kerja  dan  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  serta  implikasinya  pada  kinerja  pegawai  dinas pertambangan  dan  energi  provinsi  Jawa  Barat.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship, 7(2)
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat. Robbins, Stephen .2015. Perilaku Organisasi. Penerbit   Salemba Empat : Jakarta.
Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Copyright © 2022 Publisher:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Sekartini,  N.  L.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Administrasi  Universitas Warmadewa. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA, 3(2), 64-75. Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,dan
R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:Alfabeta. Suyono. 2018. Analisis Regresi Untuk Penelitian . Yogyakarta. Deepublish. Thoha,  Miftah,  (2011),  Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya,  Jakarta  :
Rajawali Pers.
Umama, Azza Hany. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan  (Studi  Pada  Perusahaan  Nety  Collection  di  Malang)  -  Jurnal Sains ManajemenVolume.2 No.2 Juni.
Wibowo . (2014) . Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2 . Jakarta : Rajawali Pers .Zainal,  V. R., Ramly,  M.,  Mutis,  T., & Arafah, W. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta:  PT  RajaGrafindo Persada.