## Rahasia Inovasi Karyawan Wanita di Era Digital:
Analisis Modal Psikologis dan Dukungan Kepemimpinan
Tias Pramono 1* Masduki Asbari 2 Heri Supriatna 3
Yunianto Agung Nugroho 4 Dewiana Novitasari 5 1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, Tangerang, Indonesia Email: tipidai1@gmail.com
2 STMIK Insan Pembangunan, Tangerang, Indonesia Email: kangmasduki.ssi@gmail.com
3 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia Email: heri.priatna74@gmail.com
2 STMIK Insan Pembangunan, Tangerang, Indonesia Email: yunianto.nugroho76@gmail.com
5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, Tangerang, Indonesia Email: dhewiediosa@yahoo.co.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memastikan dan mengukuhkan berlakunya teori inovasi dan variabel antesedennyang yang relevan pada karyawan wanita di industri manufaktur yang masih relatif langka dalam  dunia  penelitian  kontemporer.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  berupaya  mengukur  pengaruh dukungan  otonomi  kepemimpinan  dan  modal  psikologis  terhadap  perilaku  inovatif  individu  pada karyawan  wanita  pada  industri  manufaktur  di  Tangerang.  Dalam  penelitian  ini  modal  psikologis merupakan  variabel  mediasi.  Data  dikumpulkan  dari  87  kuesioner  yang  dikembalikan  dari  sampel yang diambil secara random sampling. Data dianalisis menggunakan metode SEM dengan software SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dukungan otonomi kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  modal  psikologis,  dukungan  otonomi  kepemimpinan  dan  modal  psikologis berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif individu, modal psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara dukungan otonomi kepemimpinan dan perilaku inovatif individu. Modal  psikologis  berfungsi  sebagai  mediator  parsial.  Penelitian  baru  ini  mengusulkan  model pengelolaan  perilaku  inovatif  individu  pada karyawan  wanita  di  industri  manufaktur  di  Tangerang melalui pengembangan dukungan otonomi kepemimpinan dengan modal psikologis sebagai mediator. Penelitian ini dapat membuka jalan untuk meningkatkan kesiapan karyawan dalam menghadapi era revolusi industri 4.0.
Kata kunci: Dukungan otonomi kepemimpinan; modal psikologis; perilaku inovatif individu; revolusi industry 4.0.

## PENDAHULUAN
Inovasi  adalah tujuan yang diinginkan untuk perusahaan modern yang sukses. Sebagian besar perusahaan dan organisasi menyadari perlunya bersikap proaktif dalam upaya “menemukan” atau menjadi inovatif. Tak terkecuali organisasi industry manufaktur.  Meskipun terdapat banyak literatur tentang perilaku inovatif secara umum, namun masih sangat sedikit penelitian yang telah dilakukan  pada  unit  analisis  pegawai  wanita  di  bidang  industry  manufaktur  (Masduki Asbari, Pramono, Kotamena, et al., 2020; Sutardi et al., 2020; Yuwono, Novitasari, et al., 2020; Yuwono, Wiyono, et al., 2020). Sangat sedikit penelitian sebelumnya yang berfokus pada perilaku inovatif karyawan dalam kaitannya dengan aspek pemberdayaan karyawan dan produktivitas kerja (Chang & Liu, 2008), pemberdayaan struktural dan psikologis (Knol & Van Linge, 2009), motivasi dan stres yang dirasakan (Saleem et al., 2015). Justru rangkuman penelitian terdahulu mengisyaratkan dan  mengasumsikan bahwa  karyawan (individu)  dalam  organisasi adalah pendorong  utama  dan fundamental  dari  implementasi  ide-ide  baru.  Karyawanlah  adalah  pihak  pertama  yang mempraktikkannya perilaku inovatif dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, diperlukan lebih banyak  penelitian  tentang  faktor-faktor  potensial  dan  kontributif,  yang  terkait  dengan  perilaku inovatif dari perspektif karyawan. Lebih-lebih pada karyawan wanita dalam penelitian di industri manufaktur.
Joseph Schumpeter  berkomentar  bahwa  pengusaha  wanita adalah wanita yang memiliki dorongan batin dan inisiatif diri sikap untuk memulai bisnisnya sendiri (Lai et al., 2010). Lavoie menggambarkan  bahwa  perempuan  wirausahawan  sebagai pemimpin  dalam  bisnis  apa  pun  dan harus  melakukan  upaya  pertama  untuk  meluncurkan  yang  baru  usaha  bisnis,  mengelola  risiko sehari-hari,  menangani  keuangan,  mengkoordinasikan  administrasi,  memegang  tanggung  jawab sosial, dan bertanggung jawab atas manajemennya sehari-hari. Saat ini, semakin banyak wanita yang  mencoba  menjadi trendsetter dengan  menyimpang  dari  tradisi,  peran  spesifik  gender  dan investasi  ke  dalam  usaha  bisnis.  Lai  et  al.  (2010)  menunjukkan  semakin  banyak  bisnis  di AS dimiliki  oleh  wanita.  Saat  ini,  wanita  mewakili  sekitar  setengah  dari  angkatan  kerja  AS  dan memegang  42,7%  dari  posisi  manajemen  tingkat  awal  dan  menengah.  Namun  statistic menunjukkan  bahwa  persentase  wanita  di  tangga  perusahaan  masih  dalam  tahap  awal  dan membuat hingga kurang dari tiga persen di AS. Pengusaha dan profesional wanita menjadi lebih penting dan menonjol dari sebelumnya. Lai et al. (2010) menunjukkan bahwa, “Semakin banyak pengusaha dan professional wanita yang dianggap penting untuk ekonomi pengembangan." Secara global, sebagian besar wanita wiraswasta, dan diperkirakan bahwa perempuan mampu memiliki dan mengelola hingga sepertiga dari semua bisnis di negara maju. Sebuah bukti untuk mendukung klaim ini ditemukan di Langowitz et. Al. (2003) yang menyatakan "Perusahaan yang didirikan dan dimiliki perempuan mewakili peningkatan"  persentase  bisnis  dan bisnis  pendapatan di Amerika Serikat. Pada tahun 2000, 38% bisnis di Amerika Serikat adalah dimiliki oleh perempuan.” Lai et al.  (2010)  lebih  lanjut  menegaskan  bahwa  pengusaha  perempuan  kegiatan  dapat  memberikan kontribusi  yang  signifikan  terhadap  komunitas  dan  ekonomi  mereka,  dalam  negara  maju  dan berkembang.
Untuk  alasan  di  atas,  studi  ini  memiliki  tiga  tujuan. Pertama ,  tujuan  dan  kontribusi keseluruhan adalah untuk mempelajari perilaku inovatif dari perspektif karyawan  wanita dengan menggunakan organisasi industry manufaktur sebagai area penelitian. Kedua , menurut literature perilaku inovatif dipengaruhi oleh karakteristik pribadi (Kim & Park, 2015). Studi ini membahas karakteristik pribadi, yakni modal psikologis. Menurut Yu et al. (2019) hanya beberapa penelitian yang  mencoba  untuk  menentukan  dampak  modal  psikologis  pada  perilaku  inovatif  karyawan dalam  konteks  tempat  kerja.  Ketiga,  perilaku  innovatif  juga  dipengaruhi  oleh  karakteristik organisasi  (Masduki  Asbari,  2020;  Masduki  Asbari,  Novitasari,  Gazali,  et  al.,  2020;  Masduki Asbari  &  Novitasari,  2020a;  Hutagalung,  Sopa,  et  al.,  2020;  Novitasari,  Kumoro,  et  al.,  2020; Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Suprapti et al., 2020). Studi ini membatasi karakteristik organisasi pada aspek kepemimpinan.
Secara  khusus,  studi  ini  memeriksa  apakah  dan  bagaimana  pengaruh  kepemipinan dikaitkan  dengan  modal  psikologis  karyawan  wanita  dan  perilaku  inovatifnya  di  industry manufaktur. Dengan berfokus pada tiga konstruksi ini, studi berkontribusi pada domain penelitian kinerja  inovasi  karyawan  wanita  di  industry  manufaktur  yang  masih  relative  sangat  sedikit. Laporan  penelitian  ini  disusun  sebagai  berikut.  Pertama,  model  konseptual  dijelaskan  secara singkat. Kedua, konten dan hubungan antar konsep dibahas. Ketiga, metode, analisis statistik dan hasil  tes  hipotesis  empiris  disajikan.  Bagian  terakhir  memuat  kesimpulan  keseluruhan  dari penelitian  ini.  Makalah  ini  diakhiri  dengan  diskusi  tentang  temuan  dan  rekomendasi  untuk penelitian lebih lanjut.

## Perilaku Inovatif Individu
Inovasi adalah fenomena yang sulit untuk didefinisikan dan dipelajari, dan tidak ada konsensus tentang  bagaimana  mendefinisikan  inovasi  (Fuglsang,  2010).  Salah  satu  definisi  paling  awal  dari inovasi  adalah  definisi  Schumpeter  (Schumpeter,  2008).  Schumpeter  menyebut  inovasi  sebagai 'kombinasi baru' layanan,  proses kerja, produk dan pasar (Fritsch, 2017; Schumpeter, 2008). Dalam literatur,  inovasi  dapat  mengacu  pada  sebuah  produk  atau  layanan  baru,  proses  produksi  baru,  atau struktur  atau  sistem  administrasi  baru  (Hult  et  al.,  2004).  Definisi  yang  beragam  dari  inovasi  ini menunjukkan berbagai potensi perbedaan antara berbagai jenis inovasi. Sederhananya, inovasi dapat terwujud di mana saja dalam sebuah organisasi. Namun, studi ini membatasi fokusnya pada inovasi yang  relevan  dengan  individu  karyawan  wanita.  Jenis  inovasi  yang  dievaluasi  dalam  penelitian  ini adalah perilaku inovatif individu dalam  industry manufaktur. Perilaku inovatif individu  menyangkut implementasi inovasi yang berpotensi bermanfaat bagi kinerja pegawai.
Perilaku  inovatif  individu  berkaitan dengan  perilaku  karyawan  dan  kemampuan  mereka untuk  mengadopsi  dan  menggunakan  ide-ide  baru  dan  berguna  di  lingkungan  kerja  mereka (Agistiawati  et  al.,  2020;  Hutagalung,  Sopa,  et  al.,  2020;  Novitasari,  Kumoro,  et  al.,  2020; Novitasari,  Yuwono,  et  al.,  2020;  Suprapti  et  al.,  2020).  Dengan  demikian,  perilaku  inovatif individu  melakukan  sesuatu  yang  baru  yang  mewakili  perubahan  perilaku  atau  diskontinuitas relatif terhadap pola perilaku organisasi biasa di masa lalu. Akibatnya, domain perilaku inovatif individu  terkait  dengan  praktik  karyawan  sehari-hari.  Inovasi  semacam  itu  secara  implisit merupakan  fungsi  pembelajaran  dan  penciptaan  pengetahuan,  yang  diintegrasikan  ke  dalam praktik  kerja  sehari-hari  (Avby  &  Kjellström,  2019).  Selain  itu,  tidak  ada  fokus  eksplisit  pada waktu implementasi. Inovasi dapat diimplementasikan baik sebagai perubahan satu kali (misalnya untuk improvement kondisional pada situasi tertentu) atau lebih permanen (misalnya prosedur baru yang diperluas untuk semua proses produksi). Inovasi dalam situasi satu waktu dapat dianalogikan dengan  istilah  literatur  sebagai ad  hoc  innovation (Gallouj  &  Weinstein,  1997).  Mirip  dengan inovasi ad  hoc ,  perilaku  inovatif  individu  mungkin  menyertakan  beberapa  inovasi  sementara. Namun, konsep perilaku inovatif individu bisa dimasukkan beberapa elemen yang dapat diulang dalam  situasi  baru,  untuk  diimplementasikan  dan  digeneralisasikan  secara  lebih  permanen (Toivonen et al., 2007). Konsekuensinya, konsep perilaku inovatif individu dalam penelitian ini terbuka  untuk  berbagai  perubahan  yang  relevan  dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, perilaku inovatif individu merangkul dan mencerminkan sebuah bentuk spesifik dari aktivitas yang berorientasi perubahan (Battistelli et al., 2013), yang secara eksplisit ditunjukkan pada karyawan dalam implementasi ide-ide baru dan berguna dalam sebuah peran kerja.

## Modal psikologis
Modal psikologis berfokus pada aspek positif dan kekuatan individu dan melabeli mereka secara  kolektif  sebagai  sumber  psikologis  positif  untuk  proses  inovatif  (Luthans  et  al.,  2007a). Modal  psikologis  pada  Gambar  1 adalah  karakteristik  pribadi kedua  yang  dapat mempengaruhi perilaku  inovatif  individu.  Konstruksi  modal  psikologis  diambil  dari  psikologi  positif,  dan perhatian  “siapa  kamu”  sebagai  pribadi  (Luthans  et  al.,  2007b).  Luthans  et  al.  (2007b) mendeskripsikan  modal  psikologis  sebagai  konstruk  yang  mencakup  empat  sumber  daya psikologis positif tingkat pertama: (i) harapan, (ii) self-efficacy , (iii) ketahanan (resiliensi) dan (iv) optimism (Luthans et al., 2007a). Dimensi harapan dalam modal psikologis adalah suatu keadaan motivasi yang menggambarkan sejauh mana seseorang dapat maju ketika menghadapi rintangan. Self-efficacy adalah kepercayaan individu pada seseorang, berupa “kemampuan untuk melakukan tugas  dengan  sukses”.  Ketahanan  (resiliensi)  mengacu  pada  kemampuan  untuk  mengelola kemunduran, mengejar tujuan, dan mencapai hasil yang baik. Optimisme adalah penilaian positif terhadap masa depan (Luthans & Youssef-Morgan, 2017).
Penelitian  sebelumnya  telah  menghubungkan  modal  psikologis  individu  dengan  kinerja terkait pekerjaan, termasuk perilaku inovatif individu. Misalnya, Slåtten et al. (2019) menemukan bahwa modal psikologis di antara karyawan berhubungan secara positif dengan perilaku inovatif. Dalam studi lain, ditemukan hubungan positif antara modal psikologis dan kinerja inovatif yang dinilai supervisor di antara karyawan yang dipekerjakan di berbagai bidang (Abbas & Raja, 2015). Sejalan  dengan  sebagian  besar  penelitian  sebelumnya,  modal  psikologis  diharapkan  dalam konstruk  seperti  itu  “menyediakan  gudang  sumber  daya  psikologis  yang  diperlukan  yang membantu secara  efektif  ide-ide yang berhubungan dengan pekerjaan inovatif” (Abbas  &  Raja, 2015). Berdasarkan hal tersebut, maka diajukan hipotesis kedua penelitian ini sebagai berikut: Hipotesis 1: Modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif.
Dukungan Otonomi Kepemimpinan/ Leadership Autonomy Support
Dalam  model  konseptual  pada  Gambar  1,  dukungan  otonomi  kepemimpinan  mewakili karakteristik  organisasi.  Secara  umum,  kepemimpinan  merupakan  variabel  organisasi  yang esensial  karena  mempengaruhi  kinerja  kreatif  karyawan  seperti  perilaku  inovatif  individu  (M Asbari et al., 2020; Masduki Asbari et al., 2019; Masduki Asbari, Hyun, Wijayanti, et al., 2020; Masduki Asbari, Purba, et al., 2021; Masduki Asbari, Purwanto, Ong, et al., 2020; Fayzhall et al., 2020; Hyun et al., 2020; Nugroho et al., 2020; Nuryanti et al., 2020; Purwanto, Asbari, Prameswari, et  al.,  2020;  Santoso  et  al.,  2019).  Dukungan  otonomi  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi
motivasi  dalam  konteks  kerja  (Gagné  &  Deci,  2005).  Motivasi  ini  menarik  karena  dua  alasan. Pertama, seperti disebutkan di atas, perilaku inovatif individu relatif membuat stres dan menuntut tindakan.  Kedua,  perilaku inovatif  individu  dapat digambarkan sebagai  “perilaku peran ekstra”, karena  biasanya  bukan  merupakan  kewajiban  langsung,  juga  tidak  secara  eksplisit  dinyatakan dalam  kontrak  formal  atau  uraian  tugas  kerja.  Oleh  karena  itu,  kinerja  kreatif  dalam  kaitannya dengan  perilaku  inovatif  individu  dapat  digambarkan  sebagai  kerja  keras  sukarela  yang  ingin dilakukan oleh karyawan tetapi tidak harus dilakukan. Konsekuensinya, karyawan membutuhkan tingkat  ketertarikan  tertentu,  atau  lebih  tepatnya,  motivasi  untuk  menjadi  kreatif  dan  inovatif. Aspek terakhir dari motivasi karyawan ini menarik dan sangat relevan dengan konsep  dukungan otonomi  kepemimpinan.  Oleh  karena  itu,  dukungan  otonomi  kepemimpinan  menjadi  perhatian khusus  untuk  keseluruhan  tujuan  studi  ini.  Dalam  studi  ini,  dukungan  otonomi  kepemimpinan mengacu  pada  persepsi  karyawan  tentang  kualitas  hubungan  interpersonal  karyawan  dengan pemimpin  mereka.  Domain  dan  fokus  dukungan  otonomi  kepemimpinan  adalah  konteks  kerja interpersonal  dan  apakah  karyawan  memandang  pemimpin  mereka  sebagai  orang  yang memotivasi,  dan  mendorong  mereka  untuk  bekerja  secara  mandiri.  Tidak  mengherankan, karyawan  paling  sering  merasa  bahwa  pemimpin  yang  tidak  mendukung  otonomi  menurunkan motivasi batin mereka, sementara pemimpin yang mendukung otonomi meningkatkan motivasi. Oleh karena itu, karena otonomi di tempat kerja dan pemimpin yang mendukung otonomi sangat erat kaitannya dengan motivasi batin karyawan, pemimpin seperti ini paling sering dihargai dan dicari oleh karyawan. Individu yang mencari otonomi di tempat kerja sering mencari lingkungan dan  situasi  motivasi  batin  yang  memberi  mereka  kesempatan  untuk  menentukan  nasib  mereka sendiri di tempat kerja.
Ada  beberapa  alasan  yang  saling  terkait  mengapa  dukungan  otonomi  kepemimpinan berdampak langsung pada perilaku inovatif individu karyawan (Masduki Asbari, 2015; Masduki Asbari, Fayzhall, et al., 2020; Masduki Asbari, Novitasari, Silitonga, et al., 2020; Masduki Asbari, Prasetya,  et  al.,  2021;  Fikri  et  al.,  2020;  Kamar  et  al.,  2020;  Ong  et  al.,  2020;  Purwanto,  Budi Santoso,  et  al.,  2020;  Purwanto,  Pramono,  et  al.,  2020;  Purwanto, Asbari,  Budi  Santoso,  et  al., 2020).  Pertama,  dukungan  otonomi  kepemimpinan  berpotensi  sebagai  “bahan  bakar”  karyawan dengan motivasi batin yang meningkatkan minat mereka dan mengarahkan mereka untuk fokus pada  peningkatan  kinerja  mereka  secara  berkesinambungan.  Penelitian sebelumnya  mendukung pandangan  bahwa  dukungan  otonomi  terkait  dengan  motivasi  karyawan  dalam  konteks  kerja (Masduki Asbari, Santoso, et al., 2020; Masduki Asbari, 2019, 2020; Masduki Asbari, Novitasari, Gazali, et al., 2020; Masduki Asbari & Novitasari, 2020b, 2020c; Basuki et al., 2020; Goestjahjanti et  al.,  2020;  Hutagalung,  Asbari,  et  al.,  2020;  Jumiran  et  al.,  2020;  Maesaroh  et  al.,  2020; Novitasari, Goestjahjanti, et al., 2020; Novitasari, Kumoro, et al., 2020; Novitasari, Sasono, et al., 2020;  Novitasari  & Asbari,  2020b,  2020a,  2020c;  Silitonga  et  al.,  2020;  Sudiyono  et  al.,  2020; Suprapti et al.,  2020; Yuwono, Wiyono,  et  al.,  2020,  2020;  Zaman et al.,  2020).  Kedua,  karena dukungan  otonomi  kepemimpinan  dikaitkan  dengan  motivasi  positif,  maka  wajar  untuk mengasumsikan bahwa karyawan juga menjadi lebih terlibat dan berdedikasi, yang meningkatkan perilaku inovatif individual mereka. Akibatnya, dengan alasan ini, karyawan berpersepsi bahwa fungsi dukungan otonomi kepemimpinan sejalan dengan motivasi mereka dengan mempromosikan perilaku inovatif individual. Pentingnya motivasi untuk inovasi didukung oleh teori komponensial tentang  kreativitas.  Dengan teori ini,  motivasi seorang individu  disarankan menjadi mekanisme utama  yang  mempengaruhi  perilaku  inovatif  individu  (Amabile  et  al.,  2005).  Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pemimpin yang mendukung otonomi memiliki dampak  positif pada kinerja karyawan (Amabile et al., 2005; Hocine & Zhang, 2014) Penelitian sebelumnya juga telah mengungkapkan bahwa ketika karyawan mengalami kebalikan dari otonomi (tidak diberikan otonomi) di tempat kerja, ini berdampak buruk pada inovasi (Hocine & Zhang, 2014). Akibatnya, berdasarkan penelitian sebelumnya, ada beberapa alasan yang baik untuk mengasumsikan bahwa ketika  karyawan memandang  dukungan  otonomi kepemimpinan  dengan cara  yang positif  maka akan berdampak positif pada perilaku inovatif individual. Penalaran ini mengarah pada hipotesis kedua penelitian ini, yakni:
Hipotesis 2: Leadership autonomy support berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif.
Karena  para  pemimpin  adalah  manajer  yang  berperan  secara  formal  dalam  organisasi, maka  mereka  secara  signifikan  mempengaruhi  bawahannya  (Kanat‐Maymon  &  Reizer,  2017). Bahkan sebagai “faktor dominan” (Terje Slåtten et al., 2019). Kepemimpinan adalah sumber daya manajemen kunci yang berinteraksi dengan sumber daya lain (Choi, 2020), seperti sumber daya yang  terdiri  dari  modal  psikologis.  Sebagaimana  dibahas  dalam  kaitannya  dengan  hipotesis sebelumnya  dalam  studi  ini,  kepemimpinan  diharapkan  dapat  mempengaruhi  perilaku  inovatif karyawan. Di bawah ini, disarankan bahwa hubungan ini juga bekerja melalui dampak l eadership autonomy  support (karakteristik  organisasi)  terhadap  modal  psikologis  (karakteristik  pribadi), sebagaimana yang ditunjukkan pada Gambar 1.
Literatur  mendefinisikan  konsep  modal  psikologis  sebagai  keadaan  psikologis  positif seorang  individu  (Luthans  &  Youssef-Morgan,  2017).  Definisi  itu  sebagai    sebuah  keadaan psikologis dan menyiratkan bahwa modal psikologis tidak statis atau tetap, namun justru fleksibel dan dinamis. Akibatnya, sumber daya individu yang terdiri dari modal psikologis, berubah sesuai dengan  faktor-faktor  tertentu.  Luthans  et  al.  (2007a)  mendukung  pandangan  ini  dengan menyatakan  bahwa  modal  psikologis  adalah  “variable  yang  terbuka  untuk  pengembangan  dan dapat  dikelola  untuk  fektivitas  kinerja”.  Dengan  penalaran  ini,  diharapkan l eadership  autonomy support bisa positif “mengembangkan” atau “mengelola” modal psikologis karyawan. Penelitian saat ini hendak menguji hubungan khusus ini dalam dunia industry manufaktur. Meskipun sangat sedikit  penelitian  yang  telah  dilakukan,  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  adanya  hubungan antara l eadership  autonomy  support (dukungan  otonomi  kepemimpinan)  dan  modal  psikologis. Pertama,  ketika  karyawan  menganggap  dukungan  otonomi kepemimpinan  di organisasi  mereka positif,  itu  mencerminkan  persepsi  lingkungan  kerja  yang  otonom.  Seperti  dibahas  di  atas, lingkungan  kerja  otonom  (di mana  dukungan  otonomi kepemimpinan adalah  bagiannya) secara positif terkait dengan modal psikologis. Misalnya, dalam sebuah studi oleh Choi (2020), penulis tersebut  menemukan  hubungan  yang  signifikan  dan  kuat  antara  lingkungan  kerja  otonom  dan modal  psikologis  karyawan  industry  otomotif  di  Korea.  Menariknya,  dalam  artikel  ini  penulis tersebut  menjelaskan  lingkungan  kerja  yang  otonom  sebagai  bagian  dari  tempat  kerja  yang “memberikan  pilihan”  kepada  karyawan  dan  mendorong  karyawan  untuk  mengambil  “inisiatif pribadi”. Oleh karena itu, berdasarkan penelitian yang sangat relevan sebelumnya, hipotesis ketiga pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis 3: Leadership autonomy support berpengaruh signifikan terhadap modal psikologis.
Perilaku  inovatif  dipengaruhi  oleh  faktor  penentu  pribadi  (internal)  dan  eksternal (Abdullah et al., 2016). Seperti yang diperdebatkan di seluruh pembahasan hipotesis sebelumnya, bahwa  modal  psikologis  (karakteristik  pribadi)  berhubungan  positif  dengan  perilaku  inovatif individu  (Masduki Asbari,  Novitasari,  et  al.,  2021;  Hutagalung  et  al.,  2021;  Johan  et  al.,  2021; Novitasari, Asbari, et al., 2021; Novitasari, Haque, et al., 2021; Novitasari, Supriatna, et al., 2021; Novitasari & Asbari, 2021; Silitonga et al., 2021). Selain itu, bahwa l eadership autonomy support , sebagai determinan eksternal (karakteristik organisasi) mengembangkan dan meningkatkan modal psikologis  karyawan.  Berdasarkan  alasan  dan  asumsi  ini,  wajar  untuk  mengasumsikan  bahwa modal psikologis memainkan peran mediasi dalam hubungan antara l eadership autonomy support dan perilaku inovatif individu karyawan. Khususnya, saat modal psikologis karyawan meningkat karena  perkembangan  positif  yang  berasal  dari l eadership  autonomy  support .  Hal  ini  kemudian meningkatkan perilaku inovasi mereka. Penulis belum mengetahui adanya penelitian sebelumnya yang  secara  khusus  menguji  interaksi  antara  variabel-variabel  ini  dalam  unit  analisis  karyawan wanita.  Namun,  penelitian  sebelumnya  telah  menemukan  bahwa  modal  psikologis  memediasi hubungan antara kepemimpinan  otentik dan perilaku inovatif (Novitasari, Kumoro, et al., 2020; Purwanto  et  al.,  2021).  Dengan  demikian,  mengingat  peran  penting  yang  dilaporkan  dalam literatur,  modal  psikologis  diharapkan  dapat  memediasi  hubungan  antara l eadership  autonomy support dan  perilaku  inovatif  individu  karyawan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  keempat  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis 4: Leadership autonomy support berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif melalui modal psikologis sebagai mediator.

## Kerangka Konsep Penelitian
Menurut Sekaran & Bougie (2003) kerangka teoritis merupakan fondasi di mana seluruh proyek penelitian didasarkan. Dari kerangka teoritis bisa disusun hipotesis yang dapat diuji untuk mengetahui apakah teori yang dirumuskan valid atau tidak. Lalu kemudian selanjutnya akan dapat diukur dengan analisis  statistik  yang  tepat.  Mengacu  pada  teori  dan  penelitian  terdahulu  terdapat  hubungan  antara variable-variabel  berikut: leadership    autonomy  support yang  mengacu  pada  parameter  penelitian Slåtten et al. (2020), modal psikologis yang mengacu pada parameter penelitian Luthans & Youssef- Morgan (2017), dan perilaku inovatif mengacu pada parameter penelitian  Janssen (2000) dan Scott & Bruce (1994). Untuk itu, penulis membangun model penelitian sebagai mana disebut pada Gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan teknik survey, dimana penelitian dilakukan dalam ruang alamiah atau bukan buatan. Studi ini berkarakter probablistik yang menggunakan analisis regresi berganda. Metode yang digunakan untuk menganalisis data adalah regresi linier berganda dengan serangkaian uji instrument. Menurut Sugiyono (2017), metode penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara  acak  sederhana (simple  random  sampling) ,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dilakukan pengumpulan data dengan mengedarkan angket kepada seluruh karyawan wanita pada  salah  satu  perusahaan  manufaktur di  Tangerang. Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur leadership  autonomy support diadaptasi dari Slåtten et al. (2020) dengan menggunakan 5 items (X1- X5).  Variabel leadership    autonomy  support didefinisikan sebagai  persepsi  karyawan  tentang  kualitas hubungan interpersonal mereka dengan pemimpinnya (T. Slåtten et al., 2020). Variabel leadership autonomy support dijelaskan dalam lima buah items berikut ini: (X1)  “ Pemimpin saya memberi saya otoritas atas masalah di area kerja saya”; (X2) “Pemimpin saya mau mendengarkan saya”; (X3) “Pemimpin saya mendorong saya untuk  mengambil  inisiatif”;  (X4)  “Pemimpin  saya  peduli  bahwa  pekrjaan  saya  berorientasi  pada  tujuan”;  (X5) “Pemimpin saya selalu memberikan motivasi”.
Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  modal  psikologis  diadaptasi  dari  Luthans  & Youssef-Morgan (2017) dengan menggunakan 4 items (Z1-Z4). Modal psikologis didefinisikan sebagai keadaan perkembangan psikologis positif seseorang yang ditandai dengan efikasi diri, optimisme, harapan dan ketahanan (Luthans & Youssef-Morgan, 2017). Variabel modal psikologis ini dijelaskan dalam empat buah items, yakni: (Z1) “Saya merasa yakin bahwa saya dapat menetapkan tujuan untuk diri saya sendiri di area kerja saya”; (Z2) “Saya optimis tentang masa depan saya di organisasi ini”; (Z3) “Ketika dihadapkan pada tantangan dalam pekerjaan saya,  saya  dapat  menemukan  solusi  alternatif  untuk  itu”;  (Z4)  “Saya  dapat  menemukan  cara  alternatif  untuk mencapai tujuan saya”.
Instrumen perilaku inovatif  diadaptasi dari  Janssen (2000) dan Scott & Bruce (1994) dengan menggunakan 5 items (Y1-Y5). Perilaku inovatif (individu) didefinisikan sebagai Perilaku karyawan dan kemampuannya untuk mengadopsi dan menggunakan ide-ide baru dan berguna dalam pekerjaan mereka (Janssen, 2000; Scott & Bruce, 1994). Variabel perilaku inovatif individu ini dijelaskan dalam lima buah items, yakni (Y1) Saya menciptakan ide-ide baru untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan saya; (Y2) Saya mencari metode atau teknik  kerja  baru  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  saya;  (Y3)  Saya  menyelidiki  dan  menemukan  cara  untuk menerapkan ide-ide saya; (Y4) Saya mempromosikan ide-ide saya agar orang lain dapat menggunakannya dalam pekerjaan mereka; (Y5) Saya mencoba ide-ide baru dalam pekerjaan saya.
Model penelitian dapat dilihat sebagaimana pada Gambar 1. Angket didesain tertutup kecuali untuk pertanyaan/pernyataan mengenai identitas responden yang berupa angket semi terbuka. Tiap item pertanyaan/pernyataan tertutup diberikan lima opsi jawaban, yaitu: sangat setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor 4, netral (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Metode untuk mengolah data adalah dengan PLS dan menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya. Kuesioner penelitian ini diambil dari butir-butir item dari variabel yang sudah mapan, sehingga dinilai tidak diperlukan lagi melakukan studi pendahuluan, tetapi peneliti langsung melakukan pengambilan data dari unit analisis yang menjadi subyek penelitian.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan wanita dari salah satu industri manufaktur di Tangerang yang jumlahnya  113 orang. Kuesioner, sebagaimana disebutkan secara detil pada bagian definisi operasional di atas, disebarkan dengan teknik simple random sampling . Hasil kuesioner yang kembali dan valid sebanyak adalah 87 sampel. Jadi jumlah sampel adalah 77% dari jumlah populasi.

## HASIL PENELITIAN

## Deskripsi Sampel
Total  ada  87  karyawan  wanita  yang  berpartisipasi.  Status  kepegawaian  responden  beragam, 48%  di  antaranya  pegawai  kontrak  dan  52%  sisanya  adalah  pegawai  tetap.  Responden  memiliki kelompok  umur  yang  berbeda-beda,  berkisar  antara  di  bawah  usia  29  tahun  (23.8%),  30-49  tahun (48.6%), dan lebih dari usia 50 tahun (27.6%). Lama kerja responden juga beragam, 34.3% di antaranya di bawah 5 tahun, 49.5% sudah bekerja antara 5-10 tahun, dan 16.2% sisanya telah bekerja lebih dari 10 tahun. Pendidikan tertinggi responden adalah lulusan sarjana sebanyak 1.9%, lulusan SMP 22.9%, mayoritas setingkat SLTA (SMA/SMK) yakni 75.2%.

## Table 1. Deskripsi Sampel
Kriteria Jml. % Usia < 29 thn. 21 23.8% 30 - 49 thn. 42 48.6% > 50 thn. 24 27.6% Masa kerja sebagai karyawan < 5 thn. 30 34.3% 5-10 thn. 43 49.5% > 10 thn. 14 16.2% Ijazah tertinggi SMP 20 22.9% SLTA (SMA/SMK) 65 75.2% ≥ S1 2 1.9%
Sumber: Data Diolah (2021)

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Penelitian
Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen , validitas diskriminan.  Sementara  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan nilai  cronbach’s  alpha dan composite  reliability .  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  jika seluruh indikator dalam model PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.

## Pengujian Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator terhadap  konstruknya.  Pada  sebagian  besar  referensi,  bobot  faktor  sebesar  0.7  atau  lebih  dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten (Chin, 1998; Ghozali, 2014; Hair et al., 2010).  Pada penelitian ini batas minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.7, dan dengan syarat nilai AVE setiap konstruk > 0.5 (Ghozali, 2014). Setelah melalui pengolahan SmartPLS 3.0, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0.7 dan nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2. Jadi dengan demikian, validitas konvergen dari model penelitian ini sudah memenuhi syarat. Nilai loadings, cronbach’s alpha, composite reliability dan AVE setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Tabel 2.

## Pengujian Validitas Deskriminan
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat AVE masing-masing konstruk eksogen (nilai pada diagonal) melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal) (Ghozali, 2014). Hasil pengujian discriminant validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell- Larcker  Criterion  Value  diperoleh  sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  3.  Hasil  uji  validitas deskriminan pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell-Larcker). Demikian juga  nilai  cross-loading  seluruh  item  dari  suatu  indikator  lebih  besar  dari  item  indikator  lainnya sebagaimana disebut pada Tabel 4, sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan (Fornell & Larcker, 1981).
Selanjutnya  dilakukan  evaluasi  collinearity  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  masalah collinearity pada model. Untuk menemukan collinearity tersebut, diperlukan statistik collinearity VIF dari setiap konstruk. Jika VIF lebih dari 5, maka model memiliki collinearity (Hair et al., 2014). Seperti yang  ditunjukkan  pada Tabel  4,  semua  skor  VIF  kurang  dari  5,  yakni  h asil  dari  model  struktural collinearity mengungkapkan nilai VIF di bawah 2. Hal ini menunjukkan bahwa model penelitian ini tidak ada masalah multikolinearitas.

## Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas konstruk dapat dinilai dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah  memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7). Kesimpulannya, seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.
Gambar 2. Model Penelitian Valid Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 2. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average Variance Extracted (AVE)
Variables Items Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Leadership Autonomy Support (X) X1 0.839 0.942 0.956 0.813 X2 0.903 X3 0.955 X4 0.870 X5 0.936 Modal Psikologis (Z) Z1 0.970 0.978 0.984 0.939 Z2 0.975 Z3 0.965 Z4 0.967 Perilaku Inovatif (Y) Y1 0.901 0.900 0.927 0.723 Y2 0.902 Y3 0.935 Y4 0.870 Y5 0.600
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021

## Tabel 3. Discriminant Validity
Variables X Y Z Leadership Autonomy Support (X) 0.902 Perilaku Inovatif (Y) 0.866 0.850 Modal Psikologis (Z) 0.720 0.767 0.969 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)

## Tabel 4. Collinearity Statistkreativitas individu s (VIF)
Variables X Y Z Leadership Autonomy Support (X) 2.074 1.000 Perilaku Inovatif (Y) Modal Psikologis (Z) 2.074
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 5. Nilai R Square
Variables R Square R Square Adjusted Perilaku Inovatif (Y) 0.793 0.788 Modal Psikologis (Z) 0.518 0.512 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)

## Tabel 6. Hypotheses Testing
Hypotheses Relationship Beta SE T Statistics P-Values Decision H1 Z -> Y 0.297 0.119 2.502 0.013 Supported H2 X -> Y 0.653 0.109 5.994 0.000 Supported H3 X -> Z 0.720 0.073 9.902 0.000 Supported H4 X -> Z -> Y 0.214 0.096 2.231 0.026 Supported
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  PLS  disebut  juga  sebagai  uji  inner  model.  Uji  ini  meliputi  uji signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta  pengukuran  besarnya  pengaruh  variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk mengetahui pengaruh leadership autonomy support terhadap perilaku  inovatif  individu  karyawan  wanita  melalui  modal  psikologis  sebagai  variable  mediasi dibutuhkan uji pengaruh langsung dan tidak langsung. Uji pengaruh dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik dalam model analisis partial least squared (PLS) dengan menggunakan bantuan software SmartPLS  3.0. Dengan  teknik boothstrapping ,  diperoleh  nilai R  Square dan nilai  uji  signifikansi sebagaimana Tabel 5 dan Tabel 6.
Berdasarkan Tabel 5 di atas, nilai R Square modal psikologis (Z) sebesar 0.518 yang berarti bahwa variable modal psikologis (Z) mampu dijelaskan oleh variabel leadership autonomy support (X) sebesar 51.8%, sedangkan sisanya sebesar 48.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Pengaruh ini terhitung sebagai level pengaruh yang kuat. Sementara itu, nilai R Square perilaku inovatif (Y) sebesar 0.793 yang berarti bahwa variabel perilaku inovatif (Y) mampu dijelaskan oleh variabel leadership autonomy support (X) dan modal psikologis (Z) sebesar 79.3%, sedangkan sisanya sebesar 20.7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Pengaruh ini  terhitung  sebagai  level  pengaruh  yang  kuat.  Sedangkan Tabel  6  menampilkan t-statistics dan p- values yang menunjukkan pengaruh antar variable penelitian yang telah disebutkan.

## PEMBAHASAN
Hasil analisis data menunjukkan bahwa: pertama, modal psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif. Hal ini terbukti dengan nilai t-statistics 2.502 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.013 lebih kecil dari 0.05. Kesimpulannya hipotesis H1 diterima . Kedua , leadership autonomy support berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku  inovatif. Terbukti dengan nilai t-statistics 5.994 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Kesimpulannya hipotesis H2 diterima . Ketiga, leadership autonomy support berpengaruh positif dan signifikan terhadap modal psikologis . Hal ini terbukti dengan nilai t-statistics 9.902 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Kesimpulannya hipotesis H3 diterima . Keempat, leadership  autonomy  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  inovatif  melalui modal psikologis . Hal ini terbukti dengan nilai t-statistics 2.231 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.026 lebih kecil dari 0.05. Kesimpulannya hipotesis H4 diterima .
Studi ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan penerapan aplikasi tentang dasar- dasar inovasi dalam organisasi manufaktur. Kontribusi dapat diringkas dalam tiga bagian. Pertama , berbeda dengan kebanyakan penelitian sebelumnya pada tingkat inovasi organisasi, penelitian ini berfokus  pada  inovasi  dari  perspektif  individu  karyawan,  khususnya  karyawan  wanita.  Dengan demikian, hasil studi ini memperdalam dan memperluas wawasan literature tentang pemahaman dan  praktik  inovasi  pada  karyawan  wanita  di  industry  manufaktur.  Karena  sejatinya,  di  banyak indutri manufaktur  khususnya di area  komoditas  alas  kaki dan garmen, mayoritas  karyawannya adalah  berjenis  kelamin  wanita.  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan  dan  modal  psikologis  ini merupakan sumber daya utama inovasi perusahaan. Kedua , penelitian sebelumnya terbatas pada manifestasi perilaku inovasi atau yang disebut penelitian ini perilaku inovatif individu. Meskipun perilaku inovatif individu merupakan aspek yang menarik, penelitian ini memperluas penelitian sebelumnya  karena  meningkatkan  pengetahuan  kita tentang faktor-faktor  yang  berdampak pada karyawan,  yakni  proses  kognitif  yang  terkait  dengan  perilaku  inovatif  individu.  Dengan memasukkan  konsep  modal  psikologis,  penelitian  ini  menawarkan  wawasan  tentang  hubungan antara premis dasar modal psikologis dan perilaku inovatif individu.
Sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya,  perilaku  inovatif  individu  dalam  penelitian  ini didefinisikan sebagai “implementasi ide-ide baru dan berguna dalam peran kerja” (Battistelli et al., 2013). Sebagaimana disebutkan di atas, perilaku inovatif individu mencakup berbagai manifestasi perilaku “kebaruan” dalam bekerja. Secara khusus, “kebaruan” berkisar dari inovasi inkremental (minor) di satu sisi, hingga inovasi radikal (besar) di sisi lain.  Demikian pula, aspeknya disebut sebagai  “di  dalam”  peran  kerja  dalam  definisi  perilaku  inovatif  individu  mencakup  berbagai macam  “waktu  dan  tempat”  dimana  “kebaruan”  atau  inovasi  terjadi.  Secara  khusus,  istilah  “di dalam” peran kerja dapat mencakup inovasi oleh karyawan garis depan (misalnya menemukan cara baru  untuk  mengelola  produksi  pengemasan)  serta  'dalam'  pekerjaan  di  belakang  panggung (misalnya  rutinitas  administratif  baru  atau  proses  kerja  internal).  Dengan  demikian,  definisi perilaku  inovatif  individu  dalam  penelitian  ini  menyentuh  salah  satu  definisi  paling  awal  dari inovasi, yang disediakan oleh Schumpeter (2008), yang menggambarkan inovasi dalam arti luas sebagai  implementasi  dari  kombinasi  layanan  baru,  proses  di  tempat  kerja,  produk  dan  pasar. Dengan  memasukkan  modal  psikologis,  studi  ini  juga  memberikan  wawasan  baru  tentang bagaimana faktor pribadi, secara individu dan kolektif, dapat mempengaruhi kreativitas individu dan perilaku inovatif karyawan.

## SIMPULAN
Studi  ini  memberikan  kontribusi  bagi  pemahaman  dan  praktik  inovasi  dalam  organisasi industry manufaktur dari perspektif individu karyawan wanita. Secara teori, studi ini menguatkan teori inovasi yang berlaku di industri manufaktur dengan detil temuan  mengungkapkan asosiasi multifaset antara leadership autonomy support, modal psikologis, dan perilaku inovatif karyawan wanita  di  industry  manufaktur  di Tangerang.  T elah  terbukti  bahwa  (i)  variabel  modal  psikologis berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  inovatif,  (ii) leadership  autonomy  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  inovatif,  (iii) leadership  autonomy  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  modal  psikologis,  (iv) leadership  autonomy  support berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif melalui modal psikologis karyawan di industry manufaktur di Tangerang. Secara praksis, studi ini membuktikan kesesuaian analisis Lai et al.
(2010) yang menyimpulkan bahwa di era modern,  semakin banyak pengusaha dan professional wanita  yang  dianggap  penting  untuk  ekonomi  pengembangan.  Studi  ini  membuktikan  bahwa perusahaan  yang  digerakkan  dan  dimiliki  jumlah  wanita  yang  signifikan  mewakili  peningkatan persentase  keuntungan  bisnis  dan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap komunitas dan ekonomi mereka, khususnya dalam negara berkembang seperti Indonesia.

## SARAN
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini menganalisis pengaruh leadership  autonomy  support terhadap perilaku  inovatif  individu karyawan  wanita  di  industry manufaktur baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel modal psikologis . Karena mungkin ada beberapa variabel lain (seperti motivasi, kompetensi, manajemen pengetahuan, budaya organisasi,  dan  lain-lain)  yang  mempengaruhi perilaku  inovatif  individu .  Penulis  sangat merekomendasikan  untuk  menemukan,  mengeksplorasi,  dan  menganalisisnya  pada  penelitian- penelitian berikutnya. Kedua, penelitian ini dilakukan di industri pabrikan manufaktur dan mungkin tidak bisa digeneralisasi ke industri lain. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang topik ini di industri lain. Mungkin dapat ditambahkan ke seluruh wilayah, atau di negara lain, atau diperbandingan antara UKM dan organisasi besar.

## REFERENSI
Abbas,  M.,  &  Raja,  U.  (2015).  Impact  of  psychological  capital  on  innovative  performance  and  job stress. Canadian  Journal  of  Administrative  Sciences/Revue  Canadienne  Des  Sciences  de l’Administration , 32 (2), 128–138.
Abdullah,  I.,  Omar,  R.,  &  Panatik,  S. A.  (2016). A  literature  review  on  personality,  creativity  and innovative behavior. International Review of Management and Marketing , 6 (1S), 177–182. Agistiawati,  E., Asbari,  M.,  Basuki,  S., Yuwono, T.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Exploring  the  Impact  of Knowledge Sharing and Organizational Culture on Teacher Innovation Capability. International Journal
of Science and Management
Studies (IJSMS) , 3 (3), 62–77. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue3.html
Amabile, T. M., Barsade, S. G., Mueller, J. S., & Staw, B. M. (2005). Affect and creativity at work.
Administrative Science Quarterly , 50 (3), 367–403.
Asbari, M, Wijayanti, L. M., Hyun, C. C., Purwanto, A., Santoso, P. B., Bernarto, I., Pramono, R., & Fayzhall,  M.  (2020).  The  role  of  knowledge  transfer  and  organizational  learning  to  build innovation capability: Evidence from Indonesian automotive industry. International Journal of Control and Automation , 13 (1), 19–322.
Asbari, Masduki. (2015). Fokus Satu Hebat . Penerbit Dapur Buku.
Asbari,  Masduki.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja  dosen. JOCE  IP , 13 (2),  172–186.  http://jurnal.ipem.ac.id/index.php/joce- ip/article/view/187
Asbari, Masduki. (2020). Is Transformational Leadership Suitable for Future Organizational Needs?
International  Journal  of  Sociology,  Policy  and  Law  (Ijospl) , 01 (01),  51–55. https://ijospl.org/index.php/ijospl/article/view/17
Asbari, Masduki, Fayzhall, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, Yuwono, T., Hutagalung, D., Basuki, S., Maesaroh,  S.,  Mustofa,  Chidir,  G.,  Yani,  A.,  &  Purwanto,  A.  (2020).  Peran  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Organisasi  Pembelajaran  Terhadap  Kapasitas  Inovasi  Sekolah. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  6724–6748. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/421
Asbari, Masduki, Hyun, C. C., Wijayanti, L. M., Winanti, Fayzhall, M., & Putra, F. (2020). Hard Skills dan Soft Skills: Apa Membangun Inovasi Guru Sekolah Islam? Journal EVALUASI , 4 (1), 143– 172.
Asbari,  Masduki,  &  Novitasari,  D.  (2020a).  Pengaruh Aktivitas  Berbagi  Pengetahuan  dan  Mediasi Budaya terhadap Kemampuan Inovasi Guru. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan , 5 (1),
324–334. http://journal2.um.ac.id/index.php/jmsp/article/view/15253
Asbari,  Masduki,  &  Novitasari,  D.  (2020b).  Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah  di  Masa  Pandemi Covid-19:  Apa  yang  Dibutuhkan  Pemimpin  untuk  Menjaga  Kinerja. Jurnal  Ekonomika: Manajemen, Akuntansi, Dan Perbankan Syari’ah , 9 (2), 1–17.
https://doi.org/https://doi.org/10.24903/je.v9i2.932
Asbari, Masduki, & Novitasari, D. (2020c). The Role of Readiness for Change on Part-Timer Employee Performance: Analysis of Transformational Leadership Practice in Convection Industry. Journal of  Communication  Education  (JOCE) , 14 (02).  http://jurnal.ipem.ac.id/index.php/joce- ip/article/view/220
Asbari, Masduki, Novitasari, D., Gazali, G., Silitonga, N., & Pebrina, E. T. (2020). Analisis Kesiapan untuk  Berubah  di  Masa  Pandemi  Covid-19:  Studi  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perspektif , 18 (2), 147–159. https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/perspektif/article/view/8576
Asbari, Masduki, Novitasari, D., & Pebrina, E. T. (2021). Pengaruh Mediasi Mental Kesiapan untuk Berubah dan Work-Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid-19. Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 10 (1), 24–38.
https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal/article/view/123
Asbari, Masduki, Novitasari, D., Silitonga, N., & Sutardi, D. (2020). ANALISIS READINESS FOR CHANGE  TERHADAP  KINERJA:  PERSPEKTIF  KARYAWAN  KONTRAK  DI  MASA PANDEMI COVID-19. Jemasi: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 16 (2), 1–16.
Asbari,  Masduki,  Pramono,  R.,  Kotamena, F.,  Liem,  J.,  Sihite,  O.  B., Alamsyah, V.  U.,  Imelda,  D., Setiawan,  S. T.,  & Agus  Purwanto.  (2020).  Studi  Fenomenologi Work-Family  Conflict  Dalam Kehidupan  Guru  Honorer  Wanita. Edumaspul  -  Jurnal  Pendidikan , 4 (1),  180–201. https://doi.org/https://doi.org/10.33487/edumaspul.v4i1.347
Asbari, Masduki, Prasetya, A. B., Santoso, P. B., & Purwanto, A. (2021). From Creativity to Innovation: The  Role  of  Female  Employees’  Psychological  Capital. International  Journal  of  Social  and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (02), 66–77.
https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/18
Asbari, Masduki, Purba, J. T., Hariandja, E. S., & Sudibjo, N. (2021). From Leadership to Innovation: Managing Employee Creativity. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1), 143–154. Asbari, Masduki, Purwanto, A., Ong, F., Mustikasiwi, A., Maesaroh, S., Mustofa, Hutagalung, D., & Andriyani, Y.  (2020).  Impact  of  Hard  Skills,  Soft  Skills  and  Organizational  Culture:  Lecturer Innovation  Competencies as  Mediating. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 101–121.
Asbari, Masduki, Santoso, P. B., & Prasetya, A. B. (2020). Elitical and Antidemocratic Transformational Leadership Critics: Is It Still Relevant? (A Literature Study). International Journal of Sociology, Policy and Law (Ijospl) , 01 (01), 11–16. https://doi.org/https://doi.org/10.8888/ijospl.v1i1.10 Asbari, Masduki, Wijayanti, L. M., Hyun, C. C., Purwanto, A., & Santoso, P. B. (2019). Effect of Tacit and Explicit Knowledge Sharing on Teacher Innovation Capability. Dinamika Pendidikan , 14 (2), 227–243.
Avby, G., & Kjellström, S. (2019). LearnOvation: an intervention to foster exploration and exploitation behaviour in health care management in daily practice. BMC Health Services Research , 19 (1), 1– 9.
Basuki, S., Novitasari, D., Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Pebrina, E. T., Sudiyono, R. N., & Asbari, M. (2020). Performance Analysis of Female Employees in the Covid-19 Pandemic Period: The  Effects  of  Readiness  for  Change  and  Effectiveness  of Transformational  Leadership. Solid State Technology , 63 (1s), 201–217.
http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/709
Battistelli, A., Montani, F., & Odoardi, C. (2013). The impact of feedback from job and task autonomy in  the  relationship  between  dispositional  resistance  to  change  and  innovative  work  behaviour. European Journal of Work and Organizational Psychology , 22 (1), 26–41.
Chang, L.-C., & Liu, C.-H. (2008). Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public health nurses: A cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies , 45 (10), 1442–1448.
Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E. Modern Methods  for  Business  Research,  In:  G. A.  Marcoulides  (ed.)).  Lawrence  Erlbaum Associates Publisher.
Choi,  J.  (2020).  The  mediating  effect  of  positive  psychological  capital  between  autonomous  work environment  and  self-directed  behavior:  evidence  from  South  Korea. Human  Resource Development International , 23 (1), 46–65.
Fayzhall,  M.,  Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Basuki,  S.,  Mustofa,  M.,  Hutagalung,  D.,  Maesaroh,  S., Winanti, W., Chidir, G., & Goestjahjanti, F. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kapabilitas Inovasi Guru Dalam Perspektif Organizational Learning. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 64–91.
Fikri,  M. A. A., Asbari,  M.,  Purwanto, A.,  Nugroho, Y. A., Waruwu,  H.,  Fauji, A.,  Shobihi, A. W., Singgih,  E.,  Sudiyono,  R.  N.,  Agistiawati,  E.,  &  Dewi,  W.  R.  (2020).  A  Mediation  Role  of Organizational Learning on Relationship of Hard Skills, Soft Skills, Innovation and Performance: Evidence at Islamic School. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling ,
2 (1), 398–423. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/498
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with  Unobservable Variables  and  Measurement  Error. Journal  of  Marketing  Research , 18 (1),  39. https://doi.org/10.2307/3151312
Fritsch,  M.  (2017).  The  theory  of  economic  development–An  inquiry  into  profits,  capital,  credit, interest, and the business cycle. Regional Studies , 51 (4), 654–655.
Fuglsang,  L.  (2010).  Bricolage  and  invisible  innovation  in  public  service  innovation. Journal  of Innovation Economics Management , 1 , 67–87.
Gagné,  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2005).  Self‐determination  theory  and  work  motivation. Journal  of Organizational Behavior , 26 (4), 331–362.
Gallouj, F., & Weinstein, O. (1997). Innovation in services. Research Policy , 26 (4–5), 537–556.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M., & Supono, J. (2020). Impact of Talent Management, Authentic  Leadership  and  Employee  Engagement  on  Job  Satisfaction:  Evidence From  South  East  Asian  Industries. Journal  of  Critical  Reviews , 7 (19),  67–88. http://www.jcreview.com/?mno=101983
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hocine, Z., & Zhang, J. (2014). Autonomy support: Explaining the path from leadership to employee creative performance. Open Journal of Social Sciences , 2014 .
Hult, G. T. M., Hurley, R. F., & Knight, G. A. (2004). Innovativeness: Its antecedents and impact on business performance. Industrial Marketing Management , 33 (5), 429–438.
Hutagalung, D., Admiral, Nuryanti, Y., Asbari, M., & Novitasari, D. (2021). Managing Tacit Knowledge Sharing: From Charismatic Leadership to Psychological Safety Climate. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 9 (1), 108–119. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v9i1.1888
Hutagalung, D., Asbari, M., Fayzhall, M., Ariyanto, E., Agistiawati, E., Sudiyono, R. N., Waruwu, H., Goestjahjanti,  F.  S.,  Winanti,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Peran  Religiusitas,  Kepemimpinan Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan  Mediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap Kinerja Guru. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 311–326. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/483
Hutagalung, D., Sopa, A., Asbari, M., Cahyono, Y., Maesaroh, S., & Chidir, G. (2020). Influence of Soft Skills,  Hard  Skills  and  Organization  Learning  on  Teachers’  Performance  through  Innovation Capability as
Mediator.
Journal of Critical Reviews , 7 (19), 54–66. http://www.jcreview.com/?mno=101978
Hyun,  C.  C., Wijayanti,  L.  M., Asbari,  M.,  Purwanto, A.,  Santoso,  P.  B.,  Igak,  W.,  Bernarto,  I.,  & Pramono, R. (2020). Implementation of contextual teaching and learning (CTL) to improve the concept and practice of love for faith-learning integration. International Journal of Control and Automation , 13 (1), 365–383.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness nd innovative work behavior.
Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73 , 287–302.
Johan,  M.,  Budiadnyana,  G.  N.,  Admiral,  Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2021).  Kepemimpinan Karismatik dalam Perspektif Karyawan UMKM: dari Motivasi Intrinsik hingga Tacit Knowledge Sharing. Edumaspul: Jurnal Pendidikan , 5 (1), 598–613. https://ummaspul.e- journal.id/maspuljr/article/view/1303
Jumiran, Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Sutardi, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Dimensi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Studi Kasus pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 600–621. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/555 Kamar, K., Novitasari, D., Asbari, M., Winanti, W., & Goestjahjanti, F. S. (2020). Enhancing Employee Performance During the Covid-19 Pandemic: the Role of Readiness for Change Mentality. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen) , 11 (2), 154–166.
Kanat‐Maymon,  Y.,  &  Reizer,  A.  (2017).  Supervisors’  autonomy  support  as  a  predictor  of  job performance trajectories. Applied Psychology , 66 (3), 468–486.
Kim, S.-J., & Park, M. (2015). Leadership, knowledge sharing, and creativity: The key factors in nurses’ innovative behaviors. JONA: The Journal of Nursing Administration , 45 (12), 615–621.
Knol, J.,  & Van  Linge,  R.  (2009).  Innovative  behaviour: The  effect  of  structural  and  psychological empowerment on nurses. Journal of Advanced Nursing , 65 (2), 359–370.
Lai,  K.,  Nathan,  R.,  Tan,  K.,  &  Chan,  B.  (2010).  Effect  of  Innovation  to  the  Success  of  Female Entrepreneurs. Journal of Innovation Management in Small and Medium Enterprise , 2010 , 1–14. https://doi.org/10.5171/2010.369877
Luthans,  F., Avolio,  B.  J., Avey,  J.  B.,  &  Norman,  S.  M.  (2007a).  Positive  psychological  capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology , 60 (3), 541–572.
Luthans,  F., Avolio,  B.  J., Avey,  J.  B.,  &  Norman,  S.  M.  (2007b).  Positive  psychological  capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology , 60 (3), 541–572. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x
Luthans,  F.,  & Youssef-Morgan,  C.  M.  (2017).  Psychological  Capital: An  Evidence-Based  Positive Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 4 , 339– 366. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113324
Maesaroh, S., Asbari, M., Hutagalung, D., Agistiawati, E., Basuki, S., Radita, F. R., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih,  E.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Pengaruh  Religiusitas  dan  Kepemimpinan Transformasional terhadap  Kinerja  Guru  melalui  Mediasi  Organizational  Citizenship  Behavior. EduPsyCouns: Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  276–290.  https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/473
Novitasari,  D.,  & Asbari,  M.  (2020a).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan: Peran Kesiapan untuk Berubah sebagai Mediator. Jurnal Manajemen , 10 (2), 84–99. https://e-jurnal.lppmunsera.org/index.php/JM/article/view/2371
Novitasari, D., & Asbari, M. (2020b). Peran Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Guru di Masa Pandemi Covid-19. Journal of Industrial Engineering & Management Research (JIEMAR) , 1 (2),
219–237. https://jiemar.org/index.php/jiemar/article/view/63
Novitasari, D., & Asbari, M. (2020c). Urgensi Kepemimpinan dan Mentalitas Siap Berubah terhadap Kinerja Pegawai di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen) ,
4 (1), 66–80. https://jurnal.untidar.ac.id/index.php/rekomen/article/view/2712
Novitasari, D., & Asbari, M. (2021). Leaders Coaching  di Sekolah: Apa Perannya terhadap Kinerja Guru? Edumaspul: Jurnal Pendidikan , 5 (1), 580–597. https://ummaspul.e- journal.id/maspuljr/article/view/1299
Novitasari, D., Asbari, M., Hutagalung, D., & Amri, L. H. A. (2021). Mengelola Komitmen Dosen: Analisis  Peran  Modal  Psikologis  dan  Leaders  Coaching. Value :  Jurnal  Manajemen  Dan Akuntansi , 16 (1), 198–213. https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/1845
Novitasari, D., Goestjahjanti, F. S., & Asbari, M. (2020). The Role of Readiness to Change between Transformational  Leadership  and  Performance:  Evidence  from  a  Hospital  during  Covid-19 Pandemic. APMBA  (Asia  Pacific  Management  and  Business  Application) , 9 (1),  37–56. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2020.009.01.4
Novitasari, D., Haque, M. G., Supriatna, H., Asbari, M., & Purwanto, A. (2021). Understanding the Links between Charismatic Leadership, Intrinsic Motivation and Tacit Knowledge Sharing among MSME Employees. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (03), 1–13. https://www.ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/29
Novitasari,  D.,  Kumoro,  D.  F.  C.,  Yuwono,  T.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Authentic  Leadership  and Innovation:  What  is  the  Role  of  Psychological  Capital? International  Journal  of  Science  and Management Studies (IJSMS) , 3 (5), 27–42. https://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue5.html Novitasari, D., Sasono, I., Santoso, J., Sudiyono, R. N., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Manufaktur: Analisis Praktik Kepemimpinan di Masa Pandemi Covid- 19. JUMBO  (Jurnal  Manajemen  ,  Bisnis  Dan  Organisasi  ) , 4 (1),  175–188. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33772/jumbo.v4i1.13260
Novitasari, D., Supriatna, H., Asbari, M., Nugroho, Y. A., & Nadeak, M. (2021). Exploring the Impact of Trust  in  Leader  and Knowledge  Sharing  on  Employee  Innovation. International  Journal  of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (03), 47–62.
https://www.ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/30
Novitasari, D., Yuwono, T., Cahyono, Y., Asbari, M., & Sajudin, M. (2020). Effect of Hard Skills, Soft Skills, Organizational Learning and Innovation Capability on Indonesian Teachers’ Performance during Covid-19 Pandemic.
Solid State Technology , 63 (6), 2927–2952. http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/3379
Nugroho, Y. A., Asbari,  M.,  Purwanto, A.,  Basuki,  S.,  Sudiyono,  R.  N.,  Fikri,  M. A. A.,  Hulu,  P., Mustofa,  Chidir,  G.,  &  Suroso.  (2020).  Transformational  Leadership  and  Employees’ Performance: the Mediating Role of Motivation and Work Environment. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 438–460.
Nuryanti, Y., Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Fauji, A., Gazali, & Asbari, M. (2020). Meningkatkan Komitmen  Organisasional  Dosen:  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Perguruan  Tinggi  dan Kepuasan Intrinsik & Ekstrinsik Dosen. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 561–581.
Ong,  F.,  Purwanto, A.,  Supono,  J.,  Hasna,  S.,  Novitasari,  D.,  & Asbari,  M.  (2020).  Does  Quality Management System ISO 9001:2015 Influence Company Performance? Answers from Indonesian Tourism Industries. Test Engineering and Management , 83 , 24808–24817. http://www.testmagzine.biz/index.php/testmagzine/article/view/12202
Purwanto, A., Asbari, M., Budi Santoso, P., Mayesti Wijayanti, L., Chi Hyun, C., Berman Sihite, O., & Prameswari  Saifuddin,  M.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Otokratis Terhadap Kinerja Sistem Jaminan Halal HAS 23000 Pada Industri Makanan Kemasan. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 4 (1). https://www.researchgate.net/publication/339470652_Pengaruh_Gaya_Kepemimpinan_Partisipa tif_dan_Otokratis_Terhadap_Kinerja_Sistem_Jaminan_Halal_HAS_23000_Pada_Industri_Maka nan_Kemasan
PURWANTO, A., Asbari,  M.,  Budi  Santoso,  P. W., &  LM,  H.  (n.d.). CC  (2020).  ISO  38200:  2018 Benefit and Timber Industries Competitiveness: Rethoric or Reality. JEMA: Journal of Economic, Management and Accounting Adpertisi, 1 (1) .
Purwanto, A., Asbari,  M.,  &  Hadi, A.  H.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Tansformational, Authentic, Authoritarian, Transactional Terhadap Kinerja Guru Pesantren di Tangerang. Dirasah , 3 (1). https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah
Purwanto, A., Asbari, M., Hartuti, Setiana, Y. N., & Fahmi, K. (2021). Effect of Psychological Capital and Authentic  Leadership  on  Innovation  Work  Behavior. International  Journal  of  Social  and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (01), 1–13.
https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/4
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Prameswari,  M.,  Ramdan,  M.,  &  Setiawan,  S.  (2020).  Dampak Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja  Pegawai Puskesmas. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat , 9 (01), 19–27.
Purwanto, A., Budi Santoso, P., & Asbari, M. (2020). Effect Of Integrated ManagementaSystem Of ISO 9001:2015 And Iso 22000:2018 Implementation To Packaging Industries Quality Performance In Banten. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan  Akuntansi) , 4 (1),  17–29. https://doi.org/https://doi.org/10.31955/mea.vol4.iss1.pp17-31
Purwanto, A.,  Pramono,  R., Asbari,  M.,  Senjaya,  P.,  Hadi, A.  H., Andriyani,  Y.,  & 李 枫 .  (2020). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar dengan Keterlibatan Kerja dan Budaya  Organisasi  sebagai  Mediator. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 50–63.
Saleem, M., Tufail, M. W., Atta, A., & Asghar, S. (2015). Innovative workplace behavior, motivation level,  and  perceived  stress  among  healthcare  employees. Pakistan  Journal  of  Commerce  and Social Sciences (PJCSS) , 9 (2), 438–446.
Santoso, P., Purwanto, A., & Asbari, M. (2019). Influence of Implementation Chain of Custody Forest Management System FSC-STD-40-004 V3-0 to Business Performance of Paper Industriesia in Banten Indonesia. International Journal of Management and Humanities (IJMH) , 4 (4), 32–36. Schumpeter, J. A. (2008). The theory of economic development .
Scott,  S.,  &  Bruce,  R.  (1994).  Determinants  of  innovative  behavior:  a  path  model  of  individual innovation  in  the  workplace. Academy  of  Management  Journal , 37 (3),  580–607. https://doi.org/10.1049/iet-rsn:20080009
Sekaran, U., & Bougie, R. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building Approach (Sixth edit). John Wiley and Sons, Inc.
Silitonga, N., Johan, M., Asbari, M., Hutagalung, D., & Novitasari, D. (2021). Mengelola Kinerja Tim Engineering: Dari Iklim Kecerdasan Emosional hingga Team Efficacy. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 172–187. https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/1839 Silitonga, N., Novitasari, D., Sutardi, D., Sopa, A., Asbari, M., Yulia, Y., Supono, J., & Fauji, A. (2020). The  Relationship  of  Transformational  Leadership,  Organizational  Justice  and  Organizational Commitment: a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 89–108. http://www.jcreview.com/?mno=101999
Slåtten, T., Mutonyi, B. R., & Lien, G. (2020). The impact of individual creativity, psychological capital, and  leadership  autonomy  support  on  hospital  employees’  innovative  behaviour. BMC  Health Services Research , 20 (1096), 1–17. https://doi.org/https://doi.org/10.1186/s12913-020-05954-4 Slåtten, Terje, Lien, G., Horn, C. M. F., & Pedersen, E. (2019). The links between psychological capital, social  capital,  and  work-related  performance–A  study  of  service  sales  representatives. Total Quality Management & Business Excellence , 30 (sup1), S195–S209.
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Fayzhall, M., Yani, A., Winanti, Yuwono, T., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih, E., & Chidir, G. (2020). Meningkatkan Komitmen dan Kinerja Dosen : Apa Peran  Manajemen  Perguruan  Tinggi ? EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 337–352. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/489/283
Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Penerbit CV. Alfabeta: Bandung .
Suprapti, Asbari, M., Cahyono, Y., & Mufid, A. (2020). Leadership Style, Organizational Culture and Innovative Behavior on Public Health Center Performance During Pandemic Covid-19. Journal of Industrial Engineering & Management Research , 1 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.7777/jiemar.v1i2
Sutardi, D., Novitasari, D., Asbari, M., Silitonga, N., Nugroho, Y. A., Hutagalung, D., Mustofa, Chidir, G.,  Basuki,  S.,  & Yuwono, T. (2020).  Pengaruh Work-Family  Conflict,  Stres Kerja  dan  Social Support terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Guru Wanita di Tangerang. EduPsyCouns: Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  482–498.  https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/513
Toivonen,  M., Tuominen, T.,  &  Brax,  S. (2007).  Innovation process  interlinked  with  the  process  of service delivery: a management challenge in KIBS. Economies et Sociétés , 41 (3), 355.
Yu, X., Li, D., Tsai, C.-H., & Wang, C. (2019). The role of psychological capital in employee creativity.
Career Development International .
Yuwono, T., Novitasari, D., Asbari, M., Sutardi, D., Mustofa, & Asbari, M. (2020). Peran Organizational Commitment terhadap Hubungan Work- Family Conflict dan Kepuasan Kerja Karyawan Wanita di  Kota  Seribu  Industri  Tangerang. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 524–540. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/526/303 Yuwono,  T.,  Wiyono,  N.,  Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  &  Silitonga,  N.  (2020).  Analisis  Pengaruh Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kesiapan  untuk  Berubah  terhadap  Kinerja Karyawan Wanita di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen ,
5 (3), 615–632. http://www.jim.unsyiah.ac.id/EKM/article/view/15502
Zaman, M. N., Novitasari, D., Goestjahjanti, F. S., Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Setiawan, T., &  Asbari,  M.  (2020).  Effect  of  Readiness  to  Change  and  Effectiveness  of  Transformational Leadership on Workers ’ Performance during Covid-19 Pandemic. Solid State Technology , 63 (1s), 185–200. http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/708