## INVESTIGASI TENTANG BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN BANK BJB CABANG TEGAL
1 Ari Deva Nanda, 2 Taofik Hidajat
1 STIE Bank BPD Jateng, dj.deva4@gmail.com
2 STIE Bank BPD Jateng, inidotcom@yahoo.com

## ABSTRACT
This study aims to determine how much influence the organizational culture, job satisfaction, and employee performance through organizational commitment. The population in this study were all employees of the Tegal branch bank bjb of 52 people. In this study the entire population was taken as a sample (census). The results of  the  analysis  show  that  organizational  culture  directly  has  a  positive  influence  on  organizational commitment,  job  satisfaction  directly  has  a  positive  effect  on  organizational  commitment,  organizational culture directly has a positive influence on employee performance, job satisfaction directly has a positive effect on  employee  performance,  organizational  commitment  directly  has  a  positive  influence  on  employee performance,  organizational  commitment  mediates  the  influence  of  organizational  culture  on  employee performance, and organizational commitment mediates the effect of job satisfaction on employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Performance, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bank bjb cabang tegal sebanyak 52 orang. Dalam penelitian ini seluruh populasi diambil sebagai sampel (sensus). Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  langsung  memiliki  pengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  secara  langsung  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi, budaya organisasi secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja  secara  langsung  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi  secara langsung  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Keywords: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi

## 1. PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dalam  menjalankan aktivitasnya  memakai  berbagai  macam sumberdaya  untuk  menggapai  cita-cita organisasi.  Sumber  daya  manusia  (SDM) adalah  salah  satu  sumberdaya  yang  penting bagi keberhasilan suatu organisasi, sebagaimana diungkapkan oleh Wilson (2012) bahwa salah satu sumberdaya organisasi yang berperan  penting  dalam  mencapai  tujuannya adalah  sumberdaya  manusia.  Sumberdaya manusia  dalam  suatu  organisasi  adalah  mata rantai  yang  tidak  dapat  dipisahkan.  Menurut Triyana  (2006)  SDM  merupakan  salah  satu komponen penggerak yang paling penting bagi kelancaran  jalannya  kegiatan  suatu  usaha,
bahkan  maju  mundurnya  suatu  perusahaan akan  ditentukan  oleh  keberadaan  SDM.  Oleh karena itu setiap perusahaan harus memperhatikan  dan  mengatur  karyawannya sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja yang lebih baik.
SDM  merupakan  kemampuan  daya pikir  dan  daya  fisik  dari  setiap  individu, perilaku  serta  sifatnya  yang  ditentukan  oleh keturunan  dan  lingkungannya,  sedangkan prestasi  dalam  pekerjaanya  didorong  oleh adanya  keinginan  merasakan  kepuasan (Hasibuan,  2013:244).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  perlu  ada  proses  pengelolaan  SDM yang efektif di suatu organisasi. Namun, yang sering menjadi masalah  adalah  adanya faktor
sikap  dan  perilaku  dari  karyawan  yang  tidak bisa  dikendalikan  selama  proses  pengelolaan SDM. Hal ini terjadi karena perusahaan yang mempekerjakannya  kurang  memahami  faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya sikap dan perilaku keryawan tersebut.
Suatu organisasi akan selalu dihadapkan  dengan  permasalahan  bagaimana cara  mengatur  SDM  dalam  suatu  organisasi agar  mencapai  kinerja  yang  optimal. Pengelolaan  sumberdaya  manusia  bukanlah hal  yang  mudah  mengingat  sumberdaya  ini mempunyai  kekuatan  dan  keinginan  yang berbeda  satu  sama  lain.  Pada  tahap  inilah organisasi  harus  mampu  mengorganisir SDMnya  agar  dapat  bergerak  sesuai  dengan tujuan dari organisasi yang hendak dicapai
Salah satu organisasi lembaga keuangan Bank yang sedang berkembang saat ini adalah Bank  Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat  dan Banten (Bank bjb ). Bank bjb merupakan salah satu  Bank  Pembangungan  Daerah  yang  telah Go  Publik    dan  memiliki  Cabang  di  luar Provinsi Jawa Barat dan Banten. Salah satunya Bank bjb Cabang  Tegal.  Tingginya  tingkat persaingan  perbankan  mendorong  Bank bjb terus  berupaya  memberikan  pelayanan  yang baik  ( Service  Excellent )  termasuk  dalam menyalurkan kredit di Tegal.
Peran  SDM  dalam  suatu  perusahaan perbankan  sangat  penting  karena  kelancaran aktivitas  bank  dalam  pencapaian  tujuan dipengaruhi  oleh  SDM.  Dengan  demikian perusahaan  perbankan  memerlukan  adanya SDM yang berkualitas agar kinerja karyawannya  tinggi.  Sinambela  (2012) berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan  kemampuan  kayawan  dalam melakukan  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Batasan  mengenai  kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  setiap karyawan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut  Ismail  (2008)  secara  umum kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor internal adalah faktor yang terdapat dalam diri karyawan, diantaranya adalah kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi.  Sedangkan  faktor eksternal adalah faktor yang berada di luar diri
karyawan  seperti  keamanan  dan  keselamatan kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi.
Sunyoto  (2012)  budaya  organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang diikuti  oleh  semua  anggota  organisasi  yang menjadi pembeda organisasi dengan organisasi lainnya. Sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung  tinggi  oleh  organisasi  inilah  yang disebut  sebagai  sistem  makna.  Perilaku karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan dimana mereka bekerja yang dibentuk melalui budaya  organisasi,  yang  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerjanya . Budaya  organisasi merupakan  faktor  penting  dalam  sebuah organisasi,  karena  budaya  organisasi  selalu berkaitan  dengan  kehidupan  yang  ada didalamnya yang akan menyatukan norma dan nilai untuk mengarahkan perilaku dari anggota organisasi  agar  berperilaku  sesuai  dengan budaya  yang  berlaku  dan  diterima  oleh lingkungannya.  Hal  ini  sejalan  dengan pemikiran  Sopiah  (2008:128)  bahwa  budaya organisasi  yang  akan terbentuk,  berkembang, diperkuat  atau  diubah,  memerlukan  praktek yang bisa membantu menyatukan antara nilai budaya  anggota  dengan  nilai  budaya organisasi. Dengan demikian budaya organisasi  dapat  menjadi  faktor  yang  lebih penting bagi penentuan keberhasilan organisasi.  Selain itu, budaya organisasi juga memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja.  Karyawan  yang  merasakan  kepuasan terhadap  pekerjaannya  dan  menggangap bahwa pekerjaan yang dilakukannya menyenangkan  makakaryawan  tersebut  akan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Kepuasan kerja karyawan juga berkaitan erat  dengan  komitmen  organisasi.  Kepuasan kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  aspek pertama yang akan dicapai sebelum karyawan tersebut memiliki komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat  Gunlu et al . (2010) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi, kepuasan  kerja  karyawan,  dan  komitmen organisasi  yang  dimiliki  karyawan  secara teoritis  berhubungan  erat  dengan  kinerja karyawan.
Wirawan  (2013:713)  menjelaskan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  perasaan
keterikatan  psikologis  dan  fisik  seorang karyawan  terhadap  organisasi  tempat  bekerja atau menjadi anggotanya. Komitmen organisasi  merupakan  sikap  kerja  dari karyawan  yang  penting  karena  seorang karyawan yang memiliki komitmen diharapkan  dapat  menunjukkan  kesediaan untuk bekerja lebih keras lagi demi mencapai tujuan  perusahaan  dan  memiliki  hasrat  lebih besar  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Seorang  karyawan  yang  memiliki komitmen  tinggi  kemungkinan  akan  melihat dirinya sebagai  anggota organisasi yang setia pada  perusahaan,  hal  pribadi  akan  merujuk pada  perusahaan,  mengabaikan  sumber ketidakpuasan yang kecil, dan melihat dirinya tetap menjadi anggota organisasi. Sebaliknya, seorang  karyawan  yang  kurang  memiliki komitmen, akan melihat dirinya sebagai orang luar perusahaan, lebih banyak mengekspresikan ketidakpuasan tentang banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota  organisasi  dalam  jangka  panjang (Moorhead  dan  Griffin,  2013: 73). Penelitian Nurjanah  (2008)  menyimpulkan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh sebab itu, jika komitmen organisasional yang dimiliki  karyawan  semakin  tinggi,  maka kinerja  karyawan  juga  akan  semakin  tinggi yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja organiasi.
Komitmen organisasional juga berhubungan  erat  dengan  budaya  organisasi. Keharmonisan  antara  tujuan  pegawai  dan organisasi yang dapat dibentuk melalui budaya organisasi  akan  membangun  suatu  komitmen organisasi  pada  diri  pegawai.  Penerapan budaya  organisasi  yang  baik  pada  suatu organisasi  dapat  mempengaruhi  kualitas pelayanan  publik  menjadi  baik  pula.  Hal  ini sejalan  dengan  yang  dikemukakan  Tjiptono (2000:75),  bahwa  kualitas  pelayanan  itu sendiri  sebenarnya  dapat  dipengaruhi  oleh banyak  aspek  diantaranya  adalah  budaya organisasi  dan  cara  mengorganisasikannya. Dalam  suatu  organisasi  banyak  faktor  yang dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam mencapai  tujuannya,  sedangkan  jalannya aktivitas  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh perilaku  banyak  individu  yang  memiliki kepentingan berbeda-beda. Budaya organisasi
dalam suatu perusahaan sangat penting karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ada dan dianutk  oleh  semua  karyawan  dalam  suatu perusahaan.  Kebiasaan-kebiasaan  tersebut akan  mengatur  tentang  norma  perilaku  yang harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi, sehingga  akan  menghasilkan  budaya  yang produktif.
Budaya  produktif  adalah  budaya organisasi  yang  dapat  menjadikan  suatu organisasi  menjadi  kuat  dan  tercapai tujuannya. Faktor pendukung untuk terciptanya  manajemen  kinerja  yang  baik diperlukan  komitmen  setiap  karyawan. Komitmen  tersebut  dapat  diciptakan  jika seorang  karyawan  dalam  suatu  perusahaan menyadari  akan  hak  dan kewajibannya  tanpa melihat  jabatan  dan  kedudukan  setiap karyawan, karena pencapaian tujuan organisasi  merupakan  hasil  kerja  dari  semua anggota  organisasi  atau  karyawan  yang bersifat kolektif. Organisasi perbankan seperti Bank bjb seyogyanya mengelola SDM dengan baik  agar  dapat  dengan  mudah  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  setiap periode.  Berdasarkan  latar  belakang  di  atas maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian dengan judul “ Investigasi Tentang Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisasi  Karyawan  Bank  bjb  Cabang Tegal”.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi  pada  PT.  Bank bjb Tbk.
Cabang Tegal?
2. Bagaimana  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tegal?
3. Bagaimana budaya organisasi
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tegal?
4. Bagaimana  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tegal?
5. Bagaimana komitmen organisasi
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tegal?
6. Bagaimana komitmen organisasi memediasi  pengaruh  budaya  organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tegal? 7. Bagaimana komitmen organisasi memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tegal?
2. TINJAUAN PUSTAKA

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja
Kinerja dapat diartikan sebagai sebuah hasil  yang  dikerjakan  seseorang  karyawan. Kinerja karyawan juga sering diartikan sebagai suatu  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan harus bekerja sesuai program kerja organisasinya  guna  menunjukkan  kinerja organisasi tersebut dalam mencapai visi, misi, dan  tujuannya.  Kinerja  merupakan  kegiatan dan hasil yang dicapai atau dapat dilanjutkan seorang  karyawan  atau  sekelompok  orang didalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan dengan  baik,  yang  artinya  dapat  mencapai standar  kerja  atau  sasaran  kerja  yang sebelumnya  telah  ditetapkan  bahkan  bisa melebihi standar kerja yang sudah ditentukan organisasi  pada  periode  tertentu  (Handoko, 2011).  Sedangkan  menurut  Mangkunegara (2009:96),  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah kualitas  dan  kuantitas  hasil  pekerjaan  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  atau  pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai tanggungjawabnya.
Kinerja  juga  sering  dipakai  untuk menyebut  tingkat  keberhasilan  atau  prestasi individu maupun kelompok. Kinerja seseorang atau  kelompok  dapat  diketahui  jika  telah ditetapkan  kriteria  keberhasilan  terlebih dahulu. Menurut Sedarmayanti (2010) kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan yang mampu diperolehnya, sebuah proses manajemen  organisasi  secara  keseluruhan, dimana  hasil  kerja  seseorang  tersebut  bisa ditunjukan  dari  segi  kuantitas  maupun kualitasnya  secara  nyata.  Baik  buruk  hasil kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.

## Budaya Organisasi
Pengetahuan mengenai budaya semakin  berkembang  melalui  pemahaman- pemahaman  dan  keyakinan-keyakinan  yang ada. Budaya didefinisikan sebagai bauran dari
set  nilai-nilai,  keyakinan,  persepsi,  dan pengomunikasian  mengenai  perilaku  yang menjadi tuntunan bagi orang-orang.
Organisasi  adalah  sistem  peran,  aliran aktifitas dan proses (pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana tugas  yang  didesain  guna  mencapai  tujuan bersama.  Menurut  Robbins  &  Judge (2008:185) Organisasi  adalah  kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dikerjakan atas dasar relatif terus-menerus demi mencapai tujuan  bersama  atau  sekelompok  tujuan. Organisasi  yang  baik  dan  efektif  tidak  dapat dilepaskan  dari  pengelolaan  yang  baik. Sedangkan manajemen yang baik membutuhkan  pemimpin  yang  baik  pula  dan didukung  oleh  budaya  yang  menopang pengelolaan organisasi tersebut.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ialah keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  karyawan  dalam  memandang pekerjaannya (Handoko, 2012). Menurut Rivai dan  Sagala  (2011:856)  Kepuasan  kerja merupakan  evaluasi  yang  menunjukkan seseorang atau karyawan atas perasaan (sikap) senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam melakukan pekerjaan. Banyak dampak yang  dapat  ditimbulkan  jika  seseorang  atau karyawan merasa puas akan tempat kerjanya. Sebenarnya,  kepuasan  merupakan  keadaan yang  bersifat  subyektif  dan  merupakan  hasil dari  kesimpulan  karyawan  yang  didasarkan pada perbandingan antara apa yang karyawan terima  dari  pekerjaannya  dibanding  dengan yang diharapkan, dipikirkan, dan diinginkannya  sebagai  sesuatu  yang  pantas atau  berhak.  Sementara  setiap  karyawan  atau pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaannya dapat memuaskan.
Menurut Setiawan dan Ghozali (2010:159)  Kepuasan  kerja  adalah  kondisi yang  menyenangkan  atau  secara  emosional positif  yang  berasal  dari  penilaian  karyawan atas  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian karyawan atau orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada hal yang lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan
seseorang  atau  karyawan  terhadap  kepuasan kerjanya.

## Komitmen Organisasional
Mathis  dan  Jackson  (2011:122) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi  serta  memiliki  keinginan  untuk tetap  berada  di  dalam  suatu  organisasi. Sedangkan  Noe,  Hollenbeck,  Gerhart  & Wright  (2011:308)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi dan  bersedia  untuk  mengajukan  upaya-upaya atas  namanya.  Karyawan/pegawai  yang memiliki  komitmen  organisasi  tinggi  akan meregangkan dirinya guna membantu
organisasi  melalui  masa–masa  yang  sulit.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi rendah akan cenderung meninggalkan organisasi sebelumnya untuk mencari
pekerjaan yang lebih baik. Mereka cenderung memiliki  niat  yang  kuat  untuk  pergi  dan meninggalkan  organisasi.  Demikian  juga dengan  karyawan  yang  memiliki  keterlibatan kerja rendah, lebih sulit untuk dimotivasi.
Konsep komitmen organisasi
menggambarkan perilaku pekerjaan yang lebih luas  dari  kepuasan  kerja  karena  komitmen diterapkan pada organisasi secara menyeluruh tidak  hanya  sekedar  pekerjaan.  Selanjutnya tipikal  komitmen  lebih  stabil  dibandingkan dengan kepuasan kerja karena dari hari ke hari kejadian  yang  terjadi  dalam  pekerjaan  akan lebih  menguatkan  komitmen  organisasi. Robbins dan Judge (2008:100), membedakan komitmen organisasi atas tiga indikator , yaitu komponen  afektif,  komponen  normative,  dan k omponen berkelanjutan.

## Hipotesis
H1:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  organisasi  Karyawan Bank bjb .
H2:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap Komitmen organisasional Karyawan Bank bjb .
H3:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan Bank bjb .
H4:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan Bank bjb .
H5:  Komitmen  organisasional  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank bjb .
H6: Komitmen organisasi memediasi pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan Bank bjb .
H7:  Komitmen  organisasional  memediasi pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan.

## 3. MODEL PENELITIAN

## 4. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Bank bjb Cabang  Tegal yang berjumlah 52 orang. Dalam penelitian ini seluruh  populasi  diambil  sebagai  sampel (Sensus).

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  wawancara melalui  kuesioner  yang  sudah  dipersiapkan, observasi dan dokumentasi.

## Teknik Analisis Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah disebar  kepada  responden.  Data  tersebut dianalisis dengan metode analisis jalur dengan bantuan program IBM SPSS.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis  1  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi nilai-nilai  budaya  organisasi  yang  diterapkan di  Bank  BJB  Cabang  Tegal  maka  akan semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dirasakan  karyawan  pada  instansi  tersebut.
Kepuasan Kerja Budaya Organiasi
Komitmen Kinerja
Hasil  pengujian  statistik  terhadap  hipotesis  1 menunjukkan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05, sehingga hipotesis 1 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis 1, penelitian ini berhasil menemukan adanya pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap  komitmen  organisasi  dengan  arah positif.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  1 diterima.  Semakin  tinggi  nilai-nilai  budaya organisasi  yang  diterapkan  maka  semakin tinggi  pula  komitmen  organisasi  yang dirasakan karyawan.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  1 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan oleh Gusty dan Andri (2018) yang menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Salah satu fungsi budaya organisasi  yaitu  memudahkan  komitmen kolektif,  sehingga  apabila  budaya  organisasi dapat tertanam kuat dalam setiap diri karyawan maka akan menumbuhkan komitmen pada diri setiap  karyawan  terhadap  organisasi  tempat mereka bekerja. Komitmen organisasi merupakan  suatu  sikap  kesetiaan  karyawan yang  timbul  dari  dalam  diri  sendiri  terhadap organisasi  sebagai  tempat  karyawan  itu bekerja.
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan,  bahwa  penerapan budaya organisasi yang baik akan menciptakan suatu  komitmen  organisasi  yang  baik. Berdasarkan data penelitian, jawaban sebagian besar  responden  menunjukkan  bahwa  nilai budaya  organisasi  yang  baik  pada  Bank  BJB Cabang  Tegal  akan  menciptakan  komitmen organisasi  yang  baik  pula.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  umum  budaya organisasi Bank BJB Cabang Tegal memiliki pengaruh  yang  kuat  dalam  mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis  2  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  dirasakan  di  Bank  BJB Cabang Tegal maka akan semakin tinggi pula komitmen  organisasi  karyawan  pada  instansi tersebut.  Hasil  pengujian  statistik  terhadap
hipotesis  2  menunjukkan  nilai  signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05, sehingga hipotesis 2 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis 2, penelitian ini berhasil menemukan adanya  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  dengan  arah positif.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  2 diterima. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  2 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Permata  (2017)  yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja merujuk pada  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaanya. Seorang Karyawan yang merasa puas  dengan  pekerjaannya  tidak  akan  pernah untuk berpikir meninggalkan perusahaan. Hal ini  dikarenakan  apa  yang  karyawan  inginkan sudah  terpenuhi  oleh  perusahaan.  Ketika ketubuhan  karyawan  terpenuhi  biasanya karyawan  sudah  merasa  nyaman  bekerja sehingga  tidak  akan  terpikirkan  untuk meninggalkan  perusahaan  yang  artinya komitmen karyawan tersebut akan tinggi jika seluruh  kebutuhannya  terpenuhi  (Robbins 2003:91).
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan, bahwa kepuasan kerja yang baik akan menciptakan suatu komitmen organisasi  yang  baik.  Berdasarkan  data penelitian, jawaban sebagian besar responden menunjukkan bahwa nilai kepuasan kerja yang baik  pada  Bank  BJB  Cabang  Tegal  akan menciptakan  komitmen  organisasi  yang  baik pula.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara umum kepuasan kerja Bank BJB Cabang Tegal memiliki  pengaruh  yang  kuat  dalam mempengaruhi komitmen organisasi
karyawan.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja
Hipotesis  3  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap  kinerja. Dengan kata  lain,  semakin  tinggi  nilai-nilai  budaya organisasi  yang  diterapkan  di  Bank  BJB Cabang Tegal maka akan semakin tinggi pula
kinerja yang dirasakan karyawan pada instansi tersebut.  Hasil  pengujian  statistik  terhadap hipotesis  3  menunjukkan  nilai  signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05, sehingga hipotesis 3 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis 3, penelitian ini berhasil menemukan adanya pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap  kinerja  dengan  arah  positif.  Dengan demikian maka hipotesis 3 diterima. Semakin tinggi  nilai-nilai  budaya  organisasi  yang diterapkan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  3 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Dewi  dan  Surya  (2017)  yang menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja.  Organisasi  yang  menerapkan  budaya yang baik pada karyawannya akan menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang baik di lingkungan  organisasi,  sehingga  karyawan akan  terpacu  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  baik.  Dengan  kata  lain,  kinerja karyawan  akan  meningkat jika  di  lingkungan organisasi  diterapkan  budaya-budaya  yang baik.  Sebaliknya,  jika  pada  suatu  organisasi terbentuk  budaya  yang  tidak  baik,  maka karyawan akan menganggap kinerja yang tidak baik  sebagai  hal  yang  biasa  atau  lumrah, sehingga  kinerja  karyawan  akan  buruk  jika budaya organisasi yang diterapkan juga buruk. Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan,  bahwa  penerapan budaya organisasi yang baik akan menciptakan suatu  kinerja  yang  baik.  Berdasarkan  data penelitian, jawaban sebagian besar responden menunjukkan  bahwa  nilai  budaya  organisasi yang baik pada Bank BJB Cabang Tegal akan menciptakan  kinerja  yang  baik  pula.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  umum  budaya organisasi Bank BJB Cabang Tegal memiliki pengaruh  yang  kuat  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja
Hipotesis  4  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Dengan kata lain, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan  di  Bank  BJB  Cabang  Tegal  maka
akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan pada instansi tersebut. Hasil pengujian statistik terhadap  hipotesis  4  menunjukkan  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  alpha  0,05, sehingga hipotesis 4 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis 4, penelitian ini berhasil menemukan adanya  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja terhadap kinerja  dengan  arah positif. Dengan demikian maka hipotesis 4 diterima. Semakin tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  4 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Permata  (2017)  yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kepuasan  merupakan keadaan  yang  bersifat  subyektif  dan merupakan  hasil  dari  kesimpulan  karyawan yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang  karyawan  terima  dari  pekerjaannya dibanding dengan yang diharapkan, dipikirkan, dan diinginkannya sebagai sesuatu yang  pantas  atau  berhak.  Karyawan  yang merasa  puas  dengan  pekerjaannya  akan bekerja  dengan  perasaan  senang  sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan, bahwa kepuasan kerja yang baik akan menciptakan kinerja yang baik. Berdasarkan data penelitian, jawaban sebagian besar  responden  menunjukkan  bahwa  nilai kepuasan  kerja  yang  baik  pada  Bank  BJB Cabang Tegal akan menciptakan kinerja yang baik pula. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum kepuasan kerja Bank BJB Cabang Tegal memiliki  pengaruh  yang  kuat  dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja
Hipotesis  5  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi berpengaruh positif terhadap  kinerja. Dengan kata lain, semakin tinggi komitmen organisasi karyawan pada Bank BJB Cabang Tegal maka akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan pada instansi tersebut. Hasil pengujian statistik terhadap  hipotesis  5  menunjukkan  nilai
signifikansi  lebih  kecil  dari  alpha  0,05, sehingga hipotesis 5 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis 5, penelitian ini berhasil menemukan adanya  pengaruh  signifikan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  dengan  arah positif.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  5 diterima. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  5 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan oleh Jannah (2016) yang menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasional dan  kinerja  merupakan  dua  konstruk  yang saling  mendukung,  karena  komitmen  kerja sebagai sikap yang menyenangi pekerjaan dan kinerja berkaitan dengan hasil yang diperoleh karyawan,  dalam  hal  ini  karyawan  didalam aktivitasnya.  Hal  ini  disebabkan  komitmen organisasi  akan  menimbulkan  kemungkinan adanya  hubungan  timbal  balik  antara  kinerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  yang disebabkan  oleh  komitmen  organisasi  yang ada dalam dirinya.
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan,  bahwa  komitmen organisasi yang baik akan menciptakan kinerja yang  baik.  Berdasarkan  data  penelitian,
jawaban sebagian besar responden
menunjukkan bahwa nilai komitmen organisasi yang baik pada Bank BJB Cabang Tegal  akan  menciptakan  kinerja  yang  baik pula.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara umum  komitmen  organisasi  karyawan  Bank BJB  Cabang  Tegal  memiliki  pengaruh  yang kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi
Hipotesis  6  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui komitmen  organisasi.  Dengan  kata  lain, semakin  tinggi  nilai-nilai  budaya  organisasi yang  diterapkan  di  Bank  BJB  Cabang  Tegal maka  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi,  dan  semakin  tinggi  komitmen organisasi karyawan Bank BJB Cabang Tegal
maka semakin tinggi pula kinerja pada instansi tersebut.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan adalah  sebesar  0,138.  Sedangkan  pengaruh tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi adalah  perkalian  antara  nilai  beta  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  dan nilai  beta  komitmen  organisasi  terhadap kinerja,  yaitu  0,311  x  0,663  =  0,206. Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut diketahui  pengaruh  langsung  sebesar  0,138 dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,206. Pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh  langsung,  maka  hipotesis  6  yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui  komitmen  organisasi  terdukung (signifikan) pada penelitian ini.
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan,  bahwa  penerapan budaya organisasi yang baik akan menciptakan suatu  komitmen  organisasi  yang  baik  dan komitmen  organisasi  menghasilkan  kinerja yang  baik.  Berdasarkan  hasil  pengujian terhadap  hipotesis  6,  penelitian  ini  berhasil menemukan  adanya  pengaruh  signifikan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui komitmen organisasi. Dengan demikian maka hipotesis  6  diterima.  Komitmen  organisasi memediasi pengaruh antara budaya organisasi dengan  kinerja  karyawan  Bank  BJB  Cabang Tegal.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi
Hipotesis  7  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui komitmen  organisasi.  Dengan  kata  lain, semakin tinggi nilai-nilai kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Bank BJB Cabang Tegal maka  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi,  dan  semakin  tinggi  komitmen organisasi karyawan Bank BJB Cabang Tegal maka semakin tinggi pula kinerja pada instansi tersebut.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan
adalah  sebesar  0,032.  Sedangkan  pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi adalah perkalian  antara  nilai  beta  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  dan  nilai  beta komitmen  organisasi  terhadap  kinerja,  yaitu 0,408  x  0,663  =  0,270.  Berdasarkan  hasil perhitungan  tersebut  diketahui  pengaruh langsung  sebesar  0,032  dan  pengaruh  tidak langsung  sebesar  0,270.  Pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh langsung, maka hipotesis 7 yang menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi  terdukung  (signifikan)  pada penelitian ini.
Hasil pengujian sesuai dengan hipotesis yang  diajukan,  bahwa  penerapan  kepuasan kerja  yang  baik  akan  menciptakan  suatu komitmen organisasi yang baik dan komitmen organisasi  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis 7,  penelitian  ini  berhasil  menemukan  adanya pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Dengan demikian  maka  hipotesis  7  diterima. Komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan Bank BJB Cabang Tegal.

## 6. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  yang diajukan, kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  secara  langsung memiliki  pengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi. Hasil ini mengindikasikan bahwa komitmen organisasi  karyawan  Bank  BJB  Cabang
Tegal dapat ditingkatkan dengan menerapkan budaya organisasi yang baik, karena  semakin  baik  budaya  organisasi yang diterapkan maka semakin baik pula komitmen organisasi karyawan.
2. Kepuasan kerja secara langsung memiliki pengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa  komitmen  organisasi  karyawan
Bank BJB Cabang Tegal dapat ditingkatkan dengan memberikan kepuasan kerja yang baik, karena semakin
baik  kepuasan  kerja  yang  dirasakan karyawan  maka  semakin  baik  pula komitmen organisasi karyawan.
3. Budaya  organisasi  secara  langsung memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan Bank BJB Cabang Tegal dapat ditingkatkan  dengan  menerapkan  budaya organisasi yang baik, karena semakin baik budaya  organisasi  yang  diterapkan  maka semakin baik pula kinerja karyawan.
4. Kepuasan kerja secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa  kinerja  karyawan  Bank  BJB Cabang Tegal dapat  ditingkatkan  dengan memberikan  kepuasan  kerja  yang  baik, karena semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan  karyawan  maka  semakin  baik pula kinerja karyawan.
5. Komitmen  organisasi  secara  langsung memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan Bank BJB Cabang Tegal dapat ditingkatkan dengan menerapkan komitmen  organisasi  yang  baik,  karena semakin  baik  komitmen  organisasi  yang diterapkan pada karyawan maka semakin baik pula kinerja karyawan.
6. Komitmen organisasi memediasi pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  Bank  BJB  Cabang Tegal.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa komitmen organisasi karyawan Bank BJB Cabang Tegal berkaitan dengan peningkatan  budaya  organisasi  dan peningkatan kinerja karyawan Bank BJB Cabang Tegal.
7. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Bank BJB Cabang Tegal. Hasil ini  mengindikasikan  bahwa  komitmen organisasi  karyawan  Bank  BJB  Cabang Tegal  berkaitan  dengan  peningkatan kepuasan  kerja  dan  peningkatan  kinerja karyawan Bank BJB Cabang Tegal.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustin,  E.  A.,  Hadi,  S.  P.,  &  Widiartanto. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi  kasus pada Karyawan Bagian  Produksi  PT.Nyonya  Meneer Semarang).  Diponegeroro  Journal  of Social And Political of Science, 1–26. Arikunto,  S.  2010.  Prosedur  Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, M, 2010. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Edisi 2, Liberty, Yogyakarta. As’ad,  M.  2008. Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty.
Bernadin,  &  Russsel.  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Terjemahan). Bandung: PT. Armico.
Dewi, I Gusti A.K.R. dan Ida Bagus K.S. 2017. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap
Komitmen Organisasional dan Organizational  Silence  pada  PT.  PLN (Persero)  Rayon  Denpasar. E-Jurnal Manajemen  Unud .  Vol.  6,  No.  1,  pp: 289-316.
Ferdinand,  A.  T.  2013.  Metode  Penelitian
Manajemen  (Kedua).  Semarang:  Badan Penerbit UNDIP. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM.
SPSS  19  (Kelima).  Semarang:  Badan
Penerbit UNDIP.
Gunlu  et  al.  2010.  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  of  Hotel Managers  in  Turkey. Journal  of Contemporary Hospitality Management . 22 (5): 693-717.
Gusty,  Ryndian  dan  Seno  Andri.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi  pada  Hotel  Mutiara  Merdeka Pekanbaru). Jurnal  Online  Mahasiswa (JOM) . Vol. 5, Edisi II.
Handoko,  T.H,  2012,  Manajemen  Personalia
& Sumber daya Manusia, BPFE. UGM Hasibuan, Malayu. 2013 Manajemen Sumber Daya  Manusia,  edisi  revisi  Jakarta  : Bumi Aksara.
Ismail,  Iriani,  2008,  Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten-kabupaten di Madura,
Ekuitas, 12(1): 18-36.
Jannah,  Miftakhul.  2016.  Pengaruh  Budaya
Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. PG Rajawali  I  Surabaya). Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) . Vol. 4, No. 1. Mangkunegara,  Anwar  Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja    SDM,    cetakan    keenam. Bandung : Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P.  2011.  Perencanaan dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan Ketujuh). Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  Kesembilan.  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis. 2006. Human Resources Management . Jakarta: Salemba Empat.
Moorhead,  G.  dan  Ricky  W.  Griffin.  2013.
Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat.
Padmanegara,  Mas  Tanjung.  2018.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan Melalui Komitmen Organisasional  (Studi  pada  PT.  Rosalia
Indah). Naskah  Publikasi  Universitas Muhammadiyah Surakarta .
Permata,  Cindy  Indriyanti.  2017.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi  Kasus  Staff  Karyawan  PT. Subaindo Cahaya Polintraco Surabaya). Jurnal  Ilmu  Manajemen  (JIM) .  Vol.  5, No. 3.
Rivai,  V.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori Ke Praktik (Edisi Pert). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2010. Manajemen.  Alih  Bahasa  :  Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera. Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Erlangga. Jakarta.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen    Pegawai    Negeri    Sipil (cetakan    kelima).    Bandung    :    PT Refika Aditama
Simamora, H. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta:  Badan  Penerbit STIE YKPN.
Simanjuntak,  P.  J.  2005.  Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja.  Jakarta:  Lembaga Penerbit FE UI.
Sinambela, L. Poltak. 2012. Kinerja Pegawai . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi .
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sunyoto.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Pertama,  Cetakan Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tjiptono, Fandy. 2000. Manajemen Jasa . Edisi Kedua. Yogyakarta: Andy Offset. Triyana, Inten. 2006. Pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Kedisiplinan Pegawai  Fakultas  Ekonomi. Jurnal USU .
Umar,  Husein.  2013.  Metode  Penelitian  : Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis. EdisiKedua.  Cetakan  Keduabelas.  PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Usmany,  Tiara  Putri;  Hamidah,  Djamhur Hamid  Dan  Utami,  Nayati  2016 Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik Gondorukem  Dan  Terpentin  Sukun Perum  Perhutani  Kesatuan  Bisnis Mandiri  Industri  Gondorukem  Dan Terpentin Ii, Ponorogo) Walujan,  Brenda  C.;  Mandey,  Silvya  L.; Tumbuan,  Willem  J.F.A  2016  Gaya Kepemimpinan,  Delegasi  Wewenang Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Pada Pt. Air Manado). Jurnal EMBA.  Vol.4  No.5  September  2016, Hal. 489-500 Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi 3). Jakarta: Raja Grafindo Persada. Widodo,  T.  2010.  Pengaruh  Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja.
Among Makarti , 3(5), 14–35. Wilson,  Bangun.  2012. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Wirawan.  2015. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia.  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yossa,  S.  dan  Zunaidah.  2013.  Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Palembang. Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Sriwijaya Vol. 11 No. 4 hal. 263- 286 Zubair et al. 2015. Climate Change Impacts on
Rice Farming Systems in Northwestern
Sri  Lanka.  ICP  Series  on  Climate Change Impacts, Adaption, and Mitigation  Vol.  3. Imperial  College
Press , pp. 315-352.
.