Peran  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Hubungan  Keterampilan, Pelatihan  dan  Kinerja  Pegawai  PT  Bosowa  Propertindo Makassar

## Shandra Bahasoan
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Giri Dwinanda Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
This study examines the effect of skills and training on employee job satisfaction, the influence of skills and training on employee performance, and the influence of employee job  satisfaction on employee performance. This research uses quantitative research methods. This study's population was all PT Bosowa Propertindo Makassar employees, totaling 35. The sampling for this research was carried out using a saturated sampling technique (census) so that the samples used in this study  were  all  employees,  totaling  35  people.  The  data  processing  method  in  this  study  is structural equation modeling (SEM-PLS). This study found that skills have a significant effect on job  satisfaction,  and  training  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  and  employee performance. At the same time, the results of testing job satisfaction significantly affect employee performance.
Keywords: Skills, Training, Job Satisfaction, Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh keterampilan dan pelatihan terhadap kepuasan kerja pegawai; pengaruh keterampilan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada; pengaruh kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT  Bosowa Propertindo  Makassar  yang  berjumlah  35  orang.  Adapun  pengambilan  sampel  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  (sensus),  sehingga  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  berjumlah  35  orang.  Metode pengolahan data dalam penelitian ini adalah dengan persamaan permodelan structural equation modeling (SEM-PLS). Hasil penelitian ini berhasil menemukan bahwa keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Sementara hasil pengujian kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Keterampilan, Pelatihan, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Seiring  dengan  berkembangnya  era  globalisasi  yang  pesat  seperti  saat  ini,  persaingan antar perusahaan  menjadi  hal  yang sangat wajar. Sumber daya  manusia  menjadi  faktor terpenting dalam perusahaan karena memiliki hubungan yang berkaitan antar keduanya (Themba & Amin, 2021). Hal ini berkaitan dengan adanya karyawan didalam perusahaan sehingga  kinerja  dari  karyawan  tersebut  dapat  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan perusahaan. Tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak akan berjalan dengan  maksimal karena  karyawan  merupakan  penentu  masa  depan  bagi  perusahaan  dalam  mencapai tujuan yang telah direncanakan. Didukung dengan adanya kualitas sumber daya manusia
yang memadai, menjadikan suatu perusahaan dapat maju dan berkembang dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia menentukan berhasil atau tidaknya kinerja perusahaan.
Kinerja merupakan salah satu penerapan dari perencanaan yang sebelumnya telah disusun (Parta & Mahayasa, 2021). Sumber daya manusia melakukan penerapan kinerja yang  mempunyai  kemampuan,  kompetensi,  motivasi  serta  kepentingan.  Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilakukan pengukuran yang mana pengukuran kinerja  merupakan  komponen  yang  bersifat  dasar.  Peranan  kinerja  dapat  mengarahkan tujuan suatu perusahaan (Elviana et al., 2021).
Peningkatan kinerja merupakan harapan perusahaan agar tujuan perusahaan dapat direalisasikan dengan tepat. Dengan adanya kinerja karyawan diharapkan perusahaan bisa bersaing  dengan  perusahaan  lain  sejenisnya.  Setiap  individu  tentunya  memiliki  kinerja yang berbeda, hal inilah yang menjadi faktor penting dilakukannya pengukuran kinerja karyawan.  Perusahaan  untuk  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya  yang  sejenis berupaya membuat inovasi sebuah produk agar memiliki nilai keunggulan kompetitif di kalangan  masyarakat.  Peningkatan  kinerja  perusahaan  dapat  dilakukan  dengan meningkatkan  kualitas  pegawai  secara  keseluruhan.  Merupakan  tanggung  jawab  setiap karyawan untuk memperoleh dan memberikan pengetahuan di bidang pekerjaannya. Oleh karena  itu,  setiap  karyawan  harus  memiliki  keterampilan  yang  merupakan  bekal  bagi karyawan  dalam  bekerja  dengan  baik,  terutama  menyangkut  bidang  pekerjaan  yang membutuhkan keterampilan (Liana, 2020). Selanjutnya, (Rohida, 2018) mengemukakan bahwa  keterampilan  bagi  karyawan  dalam  bekerja  sangat  penting,  terutama  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Namun,  kenyataannya,  tidak  semua  karyawan  memiliki keterampilan  yang  baik  dalam  bidang  pekerjaannya  terutama  keterampilan  pada  aspek persepsi terhadap pekerjaannya dan keterampilan dalam pengendalian diri (sikap, emosi dan motif dalam bekerja).
Kemudian, pemberian pelatihan juga menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena Pelatihan kerja dapat meningkatkan kemampuan karyawan yang secara langsung mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan melalui kesesuaian kemampuan kerja (Julianry et al., 2017).  Pelatihan selalu dibutuhkan baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama. Untuk karyawan  baru  wajib  diberi  pelatihan  agar  bisa  memahai  tugas sesuai  dengan  jabatan, sedangkan untuk karyawan lama perlu mengikuti pelatihan untuk mempersiapkan diri agar mampu berkembang untuk menyelesaikan pekerjaan dan untuk promosi jabatan (Nugroho, 2019). Fakta belum efektifnya pelatihan  yang diterima oleh karyawan  pada  PT  Bosowa  Propertindo  Makassar,  maka  secara  langsung  atau  tidak langsung  berdampak  terhadap  proses  aktivitas  kerja,  yang  mempengaruhi  kegiatan pelaksanaan  kerja  sehari-hari,  karena  karyawan  tidak  termotivasi  dalam  menjalankan aktivitas  kerjanya,  karena  karyawan  tidak  termotivasi  dalam  menjalankan  aktivitas kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang ada dalam diri karyawan dalam  melakukan  pekerjaannya  (Nurcahyani  &  Adnyani,  2016).  Kepuasan  kerja berdampak pada respon karyawan terhadap perencanaan perusahaan. Sebuah perusahaan tentunya  memiliki  hubungan  keterkaitan  dengan  karyawan,  yang  mana  karyawan
merupakan  bagian  dari  sumber  daya  manusia  dan  hasil  dari  pekerjaan  tersebut  dapat menentukan  tingkat  kepuasan  karyawan.  Kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap keadaan  lingkungan  kerja  yang  ada  didalamnya.  Kondisi  perusahaan  melemah  jika kepuasan kerja karyawan  menurun, hal  inilah  yang dapat merusak kondisi  perusahaan. Gejala  dari  menurunnya  kepuasan  karyawan  yakni  tingkat  produktivitas  perusahaan menurun.
Terdapat  perbedaan  hasil  penelitian  terkait  keterampilan  dan  pelatihan  terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil penelitian  (Kustini et al., 2021) menemukan bahwa  keterampilan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Basuki,  2019)  yang  menemukan  bahwa keterampilan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian,  hasil penelitian (Marjaya & Pasaribu, 2019) menemukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian,  hasil  penelitian  (Nabawi,  2020) menemukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun, hasil penelitian (Arda, 2017) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  fenomena  dan  perbedaan  dari  hasil-hasil  penelitian  terdahulu,  maka penelitian  ini  bertujuan  ingin  menguji  pengaruh  keterampilan  dan  pelatihan  terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT Bosowa Propertindo Makassar; pengaruh keterampilan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT Bosowa Propertindo Makassar; pengaruh kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Bosowa  Propertindo Makassar.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Pengertian Keterampilan
Keterampilan  adalah  kemampuan  untuk  mengoperasikan  pekerjaan  secara  mudah  dan cermat. Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Keterampilan juga dapat diartikan sebagai kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas (Zaeni et al., 2021). Selain itu, keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  beberapa  tugas  yang  merupakan  pengembangan  dari hasil training dan pengalaman yang didapat (Joseph & Likumahua, 2019). Selain training yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan  juga  membutuhkan kemampuan dasar (basic ability) untuk melakukan pekerjaan secara mudah dan tepat.

## 2.2 Pengertian Pelatihan
Pelatihan  adalah  sesuatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan  menggunakan prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisir,  sehingga  karyawan  operasional  belajar pengetahuan  teknik  pengerjaan  dan  keahlian  untuk  tujuan  tertentu  (Rohmah,  2018). Menurut Simbar et al. (2019), pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan  prosedur  sistematik  pengubahan  perilaku  para  pegawai  dalam  satu  arah guna  meningkatkan  tujuan-tujuan  organisasional.  Kemudian  Bunjamin  &  Yosepha (2020),  mengemukakan  bahwa  pelatihan  mampu  membantu  stabilitas  karyawan  dan mendorong  mereka  untuk  bekerja  lebih  lama  di  perusahaan.  Karyawan  yang  sudah
terdidik,  terlatih  dan  terampil  terhadap  pekerjaannya,  maka  mereka  akan  lebih  besar percaya  dirinya  dan  merasa  lebih  berguna  bagi  perusahaan  (Sinaga  et  al.,  2020). Selanjutnya  menurut  Sareen  (2018),  mengemukakan  pelatihan  berperan  dalam memberikan kepuasan kerja serta itu menjadikan alasan karyawan untuk dapat bekerja lebih lama lagi.

## 2.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  bagian  penting  dari  kepuasan  hidup.  Kerena  pekerjaan  adalah bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja memengaruhi kepuasan hidup seseorang (Hofmann  et  al.,  2014).  Kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  menimbulakan  gejala  yang tidak  menguntukan  bagi  organisasi.  Kepuasaan  kerja  yang  tinggi  diinginkan  oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan.

## 2.4 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam  mencapai  tujuanya  (Ahyaruddin  &  Akbar,  2016).  Kemudian,  mengemukakan bahwa  kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/  kegiatan  seseorang  atau  kelompok dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  dapat  menunjukkan  seberapa  jauh tingkat  kemampuan  pelaksanaan  tugas-tugas organisasi  (Adha  et  al.,  2019).  Selain  itu, kinerja  juga  menunjukkan  sejauh  mana  tujuan  yang  dinyatakan  dalam  petunjuk  hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi.

## 2.5 Hipotesis
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. Keterampilan  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai  melalui kepuasan kerja.
7. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja.

## 3. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Metode  kuantitatif  disebut sebagai  metode  ilmiah  karena  telah  memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah  yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  PT  Bosowa  Propertindo  Makassar  yang  berjumlah  35  orang. Adapun  pengambilan  sampel  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik sampling  jenuh  (sensus),  sehingga  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai PT Bosowa Propertindo Makassar yang berjumlah 35 orang.
Metode pengolahan data dalam penelitian ini adalah dengan persamaan permodelan structural  equation  modeling (SEM)  melalui  aplikasi  SmartPLS.  SEM  adalah  teknik
analisis multivariate yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel yang ada pada sebuah model,  baik  itu antar indikator dengan konstruknya, ataupun  hubungan antar konstruk. Dengan  demikian,  hubungan  kausalitas  diantara  variabel  atau  konstruk  menjadi  lebih informatif, lengkap dan akurat. Tahap analisis dilakukan dalam penelitian ini didasarkan pada tujuan dari penelitian. Analisis yang dilakukan adalah sebagai berikut.
a. Mengkonstruksi diagram path untuk model interaksi.
b. Evaluasi Outer Model  (model pengukuran  yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya).
c. Evaluasi Inner Model (model struktural yang menghubungkan antara variabel laten).
d. Evaluasi Model (Path Coeficient).

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
4.1 Karekteristik Responden
Berikut (Tabel 1) disajikan informasi mengenai kondisi demografi responden diantaranya jenis kelamin, usia dan pendidikan.
Tabel 1 Karakteristik Responden No  Keterangan Jumlah  Persentase (%) 1  Jenis Kelamin Laki-laki 19 54,29 Perempuan 16 45,71 Total 35 100 2  Usia 25-35 tahun 15 42,86 36-45 tahun 12 34,29 46-55 tahun 8 22,85 >55 tahun 0 0 Total 35 100 3  Pendidikan Terakhir SMA/SMU/SMK 1 2,86 S1 28 80,0 S2 6 17,14 S3 0 0 Total 35 100 Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan  informasi pada  tabel  1  nampak  Jumlah responden  berdasarkan  jenis kelamin  laki-laki  sebanyak  19  orang  (54,29%)  dan  perempuan  sebanyak  16  orang (45,71%).   Berdasarkan usia  responden  yaitu  usia  usia  25-35 tahun sebanyak  15  orang (42,86%).  Sementara  usia  36-45  tahun sebanyak  12 orang (34,29%), Untuk usia 46-55 tahun sebanyak 8 orang (22,85%) dan tidak ada responden di usia > 55 tahun. Kemudian responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMU/SMK sebanyak 1 orang (2,86%), S1 sebanyak 28 orang (80%), S2 sebanyak 6 orang atau (17,14%) dan tidak ada responden yang berpendidikan terakhir S3.

## 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengujian outer model pada tabel 1 menunjukkan bahwa seluruh  instrumen  yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi syarat pengujian outer model .
Tabel 2 Hasil Uji Outer Loading Construct Indikator Outer Loading Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Keterampilan (X1) X1.1 0.905 0.777 Valid X1.2 0.904 X1.3 0.903 X1.4 0.878 X1.5 0.805 Pelatihan (X2) X2.1 0.941 0.839 Valid X2.2 0.934
X2.3 0.929 X2.4 0.913 X2.5 0.899 X2.6 0.895 X2.7 0.900 Kepuasan Kerja (Z) Z1.1 0.865 0.689 Valid Z1.2 0.893 Z1.3 0.854 Z1.4 0.778 Z1.5 0.751 Kinerja Pegawai (Y) Y1.1 0.942 0.861 Valid Y1.2 0.913 Y1.3 0.933 Y1.4 0.929 Y1.5 0.928 Y1.6 0.923 Sumber: Data diolah (PLS, 2022).
Tampilan tabel  menunjukkan bahwa dari ketiga kriteria Partial Least Square (PLS) terlihat  bahwa  semua  indikator loading diatas  0,65  dan average  variance  extracted melebihi angka 0,5 artinya keterampilan, pelatihan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai memenuhi kriteria validitas.
Kemudian, Reliabilitas instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan cronbach’s Alpha dan koefisien composite reliability . Dasar konstruk  yang  digunakan  dikatakan reliabel jika  nilai composite  reliability maupun cronbach alpha di atas 0,70.
Tabel 3 Uji Reliabilitas Construct Composite Reliability Cronbachs Alfa Keterangan Keterampilan 0.946 0.928 Reliabel Pelatihan 0.973 0.968 Reliabel Kepuasan kerja 0.917 0.887 Reliabel Kinerja pegawai 0.974 0.968 Reliabel Sumber: Data diolah (PLS, 2022).
Hasil composite  reability maupun cronbach  alpha menunjukan  keterampilan, pelatihan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai masing-masing diatas nilai 0,70 sedangkan Average  Variance  Extracted  (AVE) semua  variabel  dengan  nilai  diatas  0,50,  artinya semua instrumen variabel dalam penelitian ini reliabel.

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan Structural Equation Model (SEM). Pengujian  dilakukan  dengan  bantuan  program Smart PLS.  Gambar  1  menyajikan  hasil pengujian Model SEM menggunakan PLS sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil PLS
Sumber: Data diolah (PLS, 2022 ).
Nilai R-Square untuk  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,609  berarti  bahwa keterampilan dan pelatihan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja sebesar 60,90%, sedangkan sisanya 39,10% dapat dijelaskan dengan variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian  ini.  Sementara  itu,  Nilai R-Square untuk  variabel  kinerja  pegawai  0,990% berarti bahwa keterampilan dan pelatihan dapat dijelaskan oleh variabel kinerja pegawai sebesar 99,00% sedangkan sisanya 1% dapat dijelaskan dengan variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.
Tabel 4 Uji R Square Construct R Square Adj. R Square Kepuasan kerja 0.609 0.584 Kinerja pegawai 0.990 0.989 Sumber: Data diolah (PLS, 2022).
Hasil  pengolahan  data  PLS  pada  gambar  1  di  atas,  dirangkum  dalam  hasil  uji hipotesis dalam tabel 5 berikut:
Tabel 5

## Hasil Uji Hipotesis
Korelasi antar Variabel Β t- Statistik p-Values Kesimpulan Keterampilan Pada Kepuasan Kerja 0.129 2.273 0.022 H1 Terdukung Pelatihan Pada Kepuasan Kerja 0.154 2.268 0.024 H2 Terdukung Keterampilan Pada Kinerja Pegawai 1.021 4.426 0.000 H3 Terdukung Pelatihan Pada Kinerja Pegawai 0.858 12.311 0.000 H4 Terdukung Kepuasan Kerja Pada Kinerja Pegawai 0.126 2.137 0.019 H5 Terdukung
Sumber: Data diolah (PLS, 2022).
Nilai  t  hitung  untuk  variabel  keterampilan  terhadap  kepuasan  kerja  diperoleh sebesar 2,273 dengan nilai signifikansi 0,022 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai  t  tabel  1,695  dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  dan  nilai  koefisien  jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 0,129, maka dapat disimpulkan bahwa variabel keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di  PT Bosowa Propertindo  Makassar.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  1  diterima  bahwa keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Nilai t hitung untuk variabel pelatihan terhadap kepuasan kerja diperoleh sebesar 2,268 dengan nilai signifikansi 0,024 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai t tabel 1,695 dan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05, sedangkan nilai koefisien jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 0,154, maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT  Bosowa Propertindo  Makassar.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  2  diterima  bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Nilai  t  hitung  untuk  variabel  keterampilan  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh sebesar 4,426 dengan nilai signifikansi 0,000 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai t tabel 1,695 dan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05, dan nilai koefisien jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 1,021, maka dapat disimpulkan bahwa variable keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di PT Bosowa Propertindo  Makassar.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  3  diterima  bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Nilai t hitung untuk variabel pelatihan terhadap kinerja perawat diperoleh sebesar 12,311 dengan nilai signifikansi 0,000 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai t tabel  1,695  dan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05,  dan  nilai  koefisien  jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 0,858, maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT  Bosowa Propertindo  Makassar.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  4  diterima  bahwa pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Nilai  t  hitung  untuk  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh sebesar 2,137 dengan nilai signifikansi 0,019 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai t tabel 1,695 dan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05, dan nilai koefisien jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 0,126, maka dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT Bosowa  Propertindo  Makassar.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  5  diterima bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 6 Pengujian SEM Efek Mediasi Korelasi antar Variabel Β t- Statistik p-Values Kesimpulan Keterampilan Pada Kinerja Pegawai Dengan kepuasan kerja Sebagai Intervening 0,101 2,088 0,030 H6 diterima Pelatihan Pada Kinerja Pegawai Dengan kepuasan kerja Sebagai Intervening 0,141 2,121 0,040 H7 diterima
Sumber: Output PLS, 2022
Nilai t hitung untuk variabel keterampilan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh sebesar 2,088 dengan nilai signifikansi 0,030 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai t tabel 1,695 dan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05, dan nilai koefisien jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 0,101, maka dapat disimpulkan bahwa variabel keterampilan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja di PT Bosowa Propertindo Makassar.
Nilai t hitung untuk variabel pelatihan terhadap kinerja pegawai diperoleh sebesar 2,121 dengan nilai signifikansi 0,040 menunjukkan bahwa nilai t lebih besar dari nilai t tabel  1,695  dan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05,  dan  nilai  koefisien  jalur menunjukkan tanda positif yaitu sebesar 0,101, maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja di PT Bosowa Propertindo Makassar.

## 4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Keterampilan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  bahwa,  Semakin  baik  keterampilan, maka kepuasan kerja akan semakin baik pula, sebaliknya jika keterampilan pegawai  PT Bosowa Propertindo Makassar kurang baik, maka kepuasan kerja juga akan mengalami penurunan. Keterampilan yang baik, maka harus disingkronkan dengan kondisi/fasilitas instansi  yang  bisa  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  para  pegawai,  sehingga  apa  yang menjadi  tujuan  organisasi/  instansi  bisa  terwujud,  artinya  adalah  semakin  tinggi keterampilan  seorang  pegawai  akan  meningkatkan  kepuasan  kerjanya.  Hasil  penelitian ini  mendukung  hasil  penelitian  (Bolung l et  al.,  2018)  dan  (Winata,  2021)  menemukan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 4.4.2 Pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya bahwa, Semakin baik kompensasi, maka kepuasan  kerja  akan  semakin  baik  pula,  sebaliknya  jika  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai  PT  Bosowa  Propertindo  Makassar  kurang  baik,  maka  kepuasan  kerja
juga  akan  mengalami  penurunan.  Kompensasi  juga  dapat  berfungsi  menciptakan kepuasan  kerja  serta  merupakan  alasan  pokok  individu  untuk  tetap  bekerja  atau meninggalkan perusahaan. Hasil penelitian  ini  mendukung hasil penelitian  (Ardianti et al., 2018) dan (Prawira, 2020)   menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun,  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil penelitian (Pioh & Tawas, 2016) yang menemukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 4.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa, semakin tinggi kepuasan kerja pegawai  maka  pegawai  akan  menunjukkan  kinerja  terbaiknya.  Apabila  perusahaan senantiasa  memperhatikan  factor-faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  pegawai  dalam bekerja  seperti  melaksanakan  sistem  karir  dan  kompensasinya  dengan  baik,  adanya hubungan  yang  baik  antara  rekan  sekerja,  sikap  atasan  yang  selalu  memotivasi,  serta lingkungan  kerja  fisik  yang  kondusif  akan  mengakinatkan  karyawan  menjadi  merasa aman  dan  nyaman  bekerja.  Maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019)  dan (Nabawi,  2020)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Namun,  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian (Arda,  2017)  yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4.4.4 Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja Kerja
Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa,  Semakin  baik  keterampilan, maka kinerja pegawai akan semakin baik pula, sebaliknya jika keterampilan pegawai PT Bosowa  Propertindo  Makassar  kurang  baik,  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami penurunan.    Keterampilan  dan  kemampuan  yang  tinggi  dipandang  dapat  mendukung peningkatan  kinerja  karyawan  dan  memberikan  kontribusi  dalam  menentukan  masa depan perusahaan  Hasil penelitian (Parta & Mahayasa, 2021) dan (Kustini et al., 2021) menemukan  bahwa  keterampilan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Basuki,  2019)  yang  menemukan bahwa keterampilan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4.4.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa, jika Semakin baik kompensasi, maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  baik  pula,  sebaliknya  jika  kompensasi  yang diberikan kepada pegawai PT Bosowa Propertindo Makassar kurang baik, maka kinerja pegawai juga akan mengalami penurunan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Arifin et al., 2019) dan (Sari et al., 2020) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun,  hasil  penelitian  ini  berbeda dengan  hasil  penelitian  (Latief  et  al.,  2018)  yang  menemukan  bahwa  pelatihan  tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.4.6 Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dari  hasil  pengujian  hipotesis  keenam  menunjukkan  bahwa  keterampilan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada PT  Bosowa  Propertindo  Makassar.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  variabel  mediasi kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  keterampilan  dengan  kinerja pegawai. Skill atau keterampilan kerja  merupakan hal  yang penting dalam dunia kerja, hal  ini  karena  keterampilan  kerja  dibutuhan  dalam  menunjang  dan  menyelesaikan pekerjaan atau jobdisk yang diampu. Menurut peneliti, semakin tingginya keterampilan pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  maka  berbanding  lurus  dengan  semakin tingginya  kepuasan  kerja  yang  tercipta.  Dalam  hal  ini,  jika  pegawai  memiliki keterampilan  kerja  yang  tinggi  maka  akan  dapat  menyelesaikan  dan  mengatasi  beban kerjanya,  sehingga  akan  menghasilkan  kerja  maksimal  dan  berakhir  memuaskan  akan hasil kerjanya. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Malik, 2020) dan (Astuti et al., 2021) menemukan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
4.4.7 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  menemukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  mampu  mediasi  hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan  kepada  pegawai  akan  membuat  pegawai  merasa  puas  bekerja  sehingga berdampak  pada  maksimalnya  pegawai  menyelesaikan  tugas  yang  menjadi tanggungjawabnya. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Hidayat et al., 2019) dan  (Asri  et  al.,  2019)  yang  menemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## 5. Simpulan Saran dan Rekomendasi
Penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  pentingnya  mengetahui  pentingnya  peningkatan kinerja pegawai agar perusahaan dapat mencapai tujuan. Hasil pengujian dalam penelitian ini berhasil menemukan bahwa keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  artinya  keterampilan  yang  dimiliki  pegawai  dapat meningkatkan kepuasan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerjanya, begitu pula hasil  pengujian  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai artinya dengan pemberian kompensasi yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerjanya. Sementara hasil pengujian kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti jika pegawai merasa puas bekerja pada perusahaan maka saat bekerja pegawai tersebut akan mengeluarkan kinerja maksimal untuk menyelesaikan tanggungjawabnya.

## Ucapan Terima Kasih
Tim  penelitian  ini  menghanturkan  ucapan  terima  kasih  kepada  seluruh  pihak  yang memberi dukungan dalam penyelesaian penelitian ini, terkhusus kepada Direktorat Riset, Teknologi,  dan  Pengabdian  Kepada  Masyarakat  yang  memberikan  pendanaan  melalui skema Penelitian Dosen Pemula tahun anggaran 2022.

## Referensi
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks , 4 (1), 47–62.
Ahyaruddin, M., & Akbar, R. (2016). The relationship between the use of a performance measurement  system, organizational  factors,  accountability,  and  the  performance of public sector organizations. Journal of Indonesian Economy and Business , 31 (1), 1–22.
Arda, M. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45–60.
Ardianti,  F.  E.,  Qomariah,  N.,  &  Wibowo,  Y.  G.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi kasus pada  PT.  Sumber  Alam  Santoso  Pratama  Karangsari  Banyuwangi). Jurnal  Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1).
Arifin, S., Putra, A. R., & Hartanto, C. F. B. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Ekonomi,  Keuangan,  Investasi Dan Syariah (Ekuitas) , 1 (1), 22–29.
Asri, A., Ansar, A., & Munir, A. R. (2019). Pengaruh Kompensasi, Fasilitas Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai pada Rektorat Uin Alauddin Makassar. Yume: Journal of Management , 2 (1).
Astuti,  D.  P.,  Nasution,  S.  L.,  &  Prayoga,  Y.  (2021).  Pengaruh  Pengetahuan, Kemampuan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Master Cash  & Credit Rantauprapat. Jurnal  Manajemen  Akuntansi  (Jumsi) , 1 (1), 21–30.
Basuki,  K. (2019). Sikap Sebagai Pemediasi Pengaruh Keterampilan Dan Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Of Business Studies , 4 (2).
Bolung l ,  G.  R.,  Tewal,  B.,  &  Sepang,  J.  (2018).  Pengaruh  profesionalisme  dan keterampilan terhadap kepuasaan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4).
Bunjamin,  C.,  &  Yosepha,  S.  Y.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Studi  Kausal  Balai  Teknik Perkeretaapian  Wilayah  Jakarta  dan  Banten). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Surya Pasca Scientia , 10 (1).
Elviana,  E.,  Hidayat,  M.,  &  Sjarlis,  S.  (2021).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Tojo  Una-Una. Jurnal  Magister  Manajemen  Nobel  Indonesia , 2 (2),
220–234.
Hidayat,  S.,  Lubis,  A.  R.,  &  Majid,  M.  S.  A.  (2019).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Dunia Barusa Banda Aceh. Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam , 5 (1), 84–98.
Hofmann, W., Luhmann, M., Fisher, R. R., Vohs, K. D., & Baumeister, R. F. (2014). Yes, but  are  they  happy?  Effects  of  trait  self‐control  on  affective  well‐being  and  life satisfaction. Journal of Personality , 82 (4), 265–277.
Joseph, C. N., & Likumahua, D. (2019). Pengaruh Keterampilan Dan Pengalaman Kerja Terhadap  Kinerja  Pengrajin  Gerabah  Di  Negeri  Ouw  Kecamatan  Saparua Kabupaten Maluku Tengah. Soso-Q: Jurnal Manajemen , 7 (2).
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,  M.  J.  (2017).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  serta  kinerja  organisasi  kementerian  komunikasi  dan informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 3 (2), 236.
Kustini,  E.,  Utami,  D.  A.,  Sunarsi,  D.,  &  Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Keterampilan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Daya Pratama  Sejahtera  (Garuda  Indonesia  Group). Jurnal  Ilmiah  Perkusi , 1 (3),  305– 314.
Latief, A., Zati, M. R., & Mariana, S. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS). Jurnal Sistem Informasi , 2 (1).
Liana,  W.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT  Telkom Indonesia,  Tbk  Cabang  Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  & SDM , 1 (01), 65–72.
Malik, M. J. (2020). Pengaruh Skill Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Bendahara Dana Bos  Melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  SDN  Dan  UPT.  SMPN  Kota Mojokerto). JIM (Jurnal Ilmu Manajemen) , 6 (2), 47–58.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1), 129–147.
Nabawi,  R.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Nugroho,  Y.  A.  B.  (2019). Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM:  Teori  dan  Aplikasi . Penerbit Unika Atma Jaya Jakarta.
Parta,  I.  W.  G.  I.,  &  Mahayasa,  I.  G.  A.  (2021).  Pengaruh  Keterampilan  Kerja,  Team Work, dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Produksi pada  Art Shop Cahaya  Silver  di  Celuk,  Gianyar. Widya  Amrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata , 1 (1), 65–76.
Pioh,  N.  L.,  &  Tawas,  H.  N.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2).
Prawira, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 28– 40.
Rohida, L. (2018). Pengaruh era revolusi industri 4.0 terhadap kompetensi sumber daya manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136.
Rohmah,  N.  F.  (2018).  Pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Intizam, Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 2 (1), 1–11.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15.
Sareen, D. (2018). Relationship between strategic human resource management and job satisfaction. International  Journal  of  Current  Research  in  Life  Sciences , 7 (03), 1229–1233.
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 1 (2), 1–18.
Simbar,  P.  K.,  Lapian,  S.  J.,  &  Sendow,  G.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT. Telkom. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1).
Sinaga,  O.  S.,  Hasibuan,  A.,  Efendi,  E.,  Priyojadmiko,  E.,  Butarbutar,  M.,  Purba,  S., Karwanto, K., Silalahi, M., Hidayatulloh, A. N., & Muliana, M. (2020). Manajemen kinerja dalam organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Themba, O. S., & Amin,  A. (2021). Unsur Penentu Peningkatan  Kinerja Manajerial Pt Pos Indonesia (Persero). Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 5 (1), 380–390.
Winata,  V.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Keterampilan  Dan  Kompetensi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Sekolah  Ariya  Metta  Tangerang. Prosiding: Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 286–296.
Zaeni,  N.,  Bahasoan,  S.,  &  Haeranah,  H.  (2021).  Skills  and  Human  Resources Development  in  Improving  Employee  Performance. Jurnal  Manajemen  Bisnis , 8 (1), 74–83.

## Penulis Korespondensi
Shandra Bahasoan dapat dihubungi melalui: shandra@stienobel-indonesia.ac.id