## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU SMP SWASTA

## KOTA BOGOR
Dian Pintaningdyah *
Abstract  :    The  objective  of  this  research  was  to  research  and  study  the  influence  of Organization  Culture  and  Job  Satisfication  toward  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) of private high school teachers in Bogor City. The research was quatitative research with survey method that was analyzed using path analysis. Population target of the research was 200 private high school teachers in Bogor City, West Java Propince. Sampling technique using  Random  Sampling,  that  was  taking  sampling  with  simple  random.  Measured  the amount of sampling used Slovin formula and the result was 133 respondent. The  research shows that the coefficient path value of Organization Culture toward OCB 0,378with tstat of 0,303.  Therefore,  Organization  Culture  was  directly influence  toward  OCB.The  coefficient path  value  of  Job  Satisfication  toward  OCB  0,361  with  tstat  0,280  .Therefore,  Job Satisfication was directly influence toward OCB. The coefficient path value of Organizational Culture  toward Job satisfication 0,267 with tstat 0,267 .Therefore,  Organizational Culture was directly influence toward Job Satisfication.

## Keywords:  organization  culture,    job  satisfication,  organizational  citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan  (Kemendikbud)  terus  berupaya membumikan  nawacita  melalui  program-program  prioritas  pemerintah  di  bidang pendidikan  dan  kebudayaan.  Selama  2  tahun  pemerintahan  Kabinet  Kerja, Kemendikbud  meningkatkan  angka  Indeks  Pembangunan  Manusia  (IPM)  sebesar 0,75 poin dari 68,8 pada tahun 2014 menjadi 69,55 pada tahun 2015. Dengan indeks pendidikan  meningkat  sebesar  0,82  poin  dari  60,18  menjadi  61,00  di  Tahun  2015. Peningkatan  IPM  tersebut  disebabkan  oleh  peningkatan  rata-rata  lama  sekolah penduduk  usia  25+  dari  7,73  tahun  menjadi  7,83  tahun  pada  tahun  2015  dan peningkatan  rata-rata  harapan  lama  sekolah  yang  meningkat  dari  12,39  tahun menjadi  12,55  tahun  pada  tahun  2015.  Salah  satu  dampak  program    PPK      adalah pergeseran  peran   kepala  sekolah  yang   lebih menjurus   pada  bidang  manajerial,
* Kepala SMP Islam Al Mustarih
dan      guru      sebagai    inspirator    bagi  peserta      didik.    Kepala    Sekolah      menjadi teladan      kepemimpinan      dan  mendukung    ekosistem    pendididkan    di    sekolah. “Dengan  prinsip  gotong  royong,  sekolah,  masyarakat  dan  pemangku  kepentingan lainnya  bekerjasama  untuk  mewujudkan  ekosistem  pendidikan  yang  berkarakter.” edupost.id/berita-pendidikan/mendikbud/2016/9/3.  diakses  tanggal  19  April 2017.
Pendidikan  adalah  karya  bersama  yang  berlangsung  dalam  suatu  pola kehidupan  insani  tertentu.  Pemahaman  mengenai  pendidikan  mengacu  pada konsep  yang  menggambarkan  bahwa  pendidikan  memiliki  sifat  dan  sasarannya yaitu  manusia.  Manusia  itu  sendiri  mengandung  banyak  aspek  dan  sifatnya  yang sangat kompleks.
Pendidikan  bukanlah  semata-mata  merupakan  upaya  menyiapkan  individu untuk dapat menyesuaikan dirinya dengan lingkungan, melainkan lebih diarahkan pada  upaya  pembentukan  dan  kesediaan  melestarikan  lingkungan  dalam  jalinan yang selaras.
Beberapa  permasalahan  kadang  muncul  dalam dunia pendidikan terutama yang   menyangkut   guru  atau  tenaga   pendidik  di   sekolah, seperti  terjadi  di kota    Bogor  sebagai  daerah  penelitian    peneliti.Permasalahan  yang  muncul menjelang Ujian Nasional 2017 , dalam kotak suara  online  yang ditujukan kepada Dinas  Pendidikan    Kota  Bogor    pada  tanggal  29  Maret    2017  disampaikan  oleh Supriyanto,” Assalamu’alaikum  kepada ketua dinas pendidikan yg terhormat, ada seorang  guru  yang  tidak  simpati  kepada  anak  muridnya,  karena  sianak  ini  dalam keadaan  sakit  tidak  bisa  mengikuti  tryout  di  sekolah,  kata  guru  kalau  tidak  bisa mengikuti  tryout  itu  dia  tidak  bisa  lulus  kayanya,  apakah    kalau  anak  sakit  bisa mengikuti    tryout  di  rumah,  malah    gurunya    gak    pernah    nengok,  anak    murid yang  sakit,  saya  mohon  kepada  aparat  dinas  pendidikan  untuk  menegur  seorang guru itu...terima kasih.” Kotak surat online/2017/03/29
Menanggapi permasalahan diatas, dalam info Antara News , Jum’at 21 April 2017,  Dinas  Pendidikan  Kota  Bogor  bekerjasama  dengan  Universitas  Paramadina melaksanakan  pendidikan  demokrasi  bagi  45  guru  SMP  di  Kota  Bogor.  Walikota Bogor, Bima Arya Sugiarto menyebutkan, “pentingnya pendidikan demokrasi untuk membangkitkan  rasa  nasionalisme  generasi  muda  Indonesia  yang  saat  ini    mulai mengalami degradasi karena pengaruh globalisasi.” AntaraNews/2017/04/18. Disampaikan pula oleh Plt Kepala Dinas Pendidikan Kota Bogor, Fachruddin,
“Sifat  dan  jiwa  demokrasi  harus  dimiliki  setiap  individu  termasuk  para  tenaga pendidik  dalam  rangka  berbangsa  dan  bernegara,  saling  menghargai  dan mendengarkan.”  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  (Mendikbud)  Muhadjir Effendy di Kantor Kemendikbud, Jakarta, Jum’at (30/12/2016).m.tribunnews.com/ nasional/2016/12/30 (diakses tanggal 19 April 2017).
Pernyataan   dan   pelaksanaan  kegiatan  di atas  berkaitan dengan kondisi OCB      guru    di    Kota      Bogor,  Sueb  selaku  sekretaris  pengawas  SMP  Kota  Bogor disampaikan  pada  tanggal  21  April  2017  di  SMPN  5  Kota  Bogor  bahwa:
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  guru  SMP  swasta  di  Kota  Bogor  masih rendah,  hal  ini  dilihat  dari  berbagai  permasalahan  yang  terjadi  di  sekolah binaannya, seperti peran guru DPK yang berada di sekolah swasta di daerah Bogor Barat  masih  kurang,  dimana  yang  aktif  dan  kreatif  adalah  guru-guru  honorer  di sekolah tersebut. Ada juga sekolah yang masih meminta bantuan pengawas untuk menyelesaikan  permasalahan  siswa  di  sekolahnya  yang  seharusnya  menjadi tanggung  jawab  guru-guru  di  sekolah  tersebut.  Masih  banyaknya  guru  yang mengajar  di  dua  atau  tiga  sekolah  bahkan  ada  yang  mengajar  di  empat  sekolah dikarenakan    mengejar    kebutuhan    finansialnya.  Untuk  hal  tersebut  terjadi  di seluruh  kecamatan  di  Kota  Bogor.  Tidak    adanya    reward  dari  sekolah  dan Permasalahan tersebut berakibat kurangnya OCB guru terhadap tempatnya bekerja. Para  guru  itu  beranggapan  yang  bertanggung  jawab  dalam  permasalahan  siswa hanyalah  pembina  kesiswaan  dan  wali  kelasnya  saja.  Untuk  guru  yang  lain  tidak ada urusan ataupun kepentingannya.
Selain  dari  hasil  pengamatan  dan  laporan  dari  para  kepala  sekolah,  para pengawas juga mempunyai kewenangan untuk mendata hasil penilaian kinerja para guru di sekolah binaannya. Dalam penilaian kinerja masih terlihat kurangnya peran guru  memajukan  atau  mengembangkan  sekolahnya  terutama  untuk  SMP  swasta yang jumlah siswanya dibawah 200 siswa. Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi para  guru,  kurangnya  penghargaan  dari  pihak  sekolah,  gaya  kepemimpinan  yang monoton,  kondisi  lingkungan  sekolah  yang  kurang  mendukung  sehingga  tidak munculnya  kepuasan  kerja  dari  para  guru-guru  tersebut  dan  berakibat  pada ketidakperdulian  guru  akan  perkembangan  sekolahnya.  Keterbatasan  anggaran sekolah  juga  merupakan  permasalahan  yang  membuat  para  guru  berperilaku kurang perduli memajukan sekolahnya. Rubrik Dinas Pendidikan, Sueb. Sekretaris Pengawas SMP Dinas Pendidikan Kota Bogor, 2017/04/21.
Menurut  Kadiyo,  pengawas SMP Kota Bogor yang disampaikan di SMPN 17 Kota  Bogor  pada    tanggal  21    April  2017,  bahwa:  OCB  guru  SMP  swasta  di  Kota Bogor  masih  kurang  dikarenakan  kondisi  guru-guru  SMP  swasta  bekerja  sesuai dengan  jam  mengajar  yang  dilaksanakannya,  apabila  jam  mengajarnya  dianggap belum  mampu memenuhi kebutuhan hidupnya maka mereka akan mencari sekolah lain  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Tidak  dipungkiri  karena  nominal rupiah yang diperoleh dari sekolah yang jumlah siswanya belum dapat memenuhi standar kelayakan kehidupannya  di era sekarang ini. Hal ini menyebabkan tenaga, waktu  dan  pikiran  guru-guru  tersebut  terkuras  sehingga  tidak  terinspirasi  untuk membantu mengembangkan sekolahnya.
Selain  itu  dikarenakan  bekerja  di  beberapa  sekolah  menyebabkan  seorang guru  sering  terlambat  hadir  dan  menimbulkan  tidak  efektifnya  proses  kegiatan belajar mengajar.Untuk  sekolah  dengan  jumlah  siswa  yang banyak dan memiliki kekuatan  dari  segi  keuangan hal tersebut tidak  bermasalah, tapi menjadi   masalah bagi   sekolah  dengan   jumlah  siswa   sedikit (dibawah 200 siswa), satu kondisi guru  harus  mengajar  sesuai  mata  pelajaran  yang  menjadi  kompetensinya  (yang
diampu)  tapi  satu  kondisi  kondisi  pendanaan  sekolah  yang  terbatas.  Namun ternyata  ada  satu  SMP  binaannya  di  daerah  Bogor  Selatan  yang  memiliki  jumlah siswa sedikit  tapi  gurunya tetap berkarya di  sekolah tersebut padahal  dari  Januari 2017  belum  digaji.  Hal  ini  terlihat  dari  keterbukaan  dari  pihak  sekolah, pedekatan yang  dilakukan  kepala  sekolah  dan  Yayasan sehingga  guru-guru  merasa  memiliki sekolah  tersebut.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  peran  sebuah  lembaga  sangat besar dalam pengembangan lembaganya agar tetap bertahan atau berkembang lebih baik. Rubrik Dinas Pendidikan, Kadijo. Sekretaris Pengawas SMP Dinas Pendidikan Kota Bogor, 2017/04/21.
Pernyataan  yang  disampaikan  para  pengawas  kota  Bogor  menggambarkan kondisi nyata guru-guru SMP Swasta di Kota Bogor yang mana beberapa masalah muncul  disebabkan  oleh  kondisi  guru  itu  sendiri,  pekerjaanya,  aturan  yang diberlakukan dan lingkungan kerja. Dalam hal ini perlu pembenahan agar para guru tersebut  memahami  tugasnya  dan  merasakan  kenyamanan  dalam  pekerjaanya. Beberapa  hal  tersebut  diantaranya:  gaji,  kenyamanan  lingkungan  sekolah,  budaya organisasi,  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  sebagainya.  Hal-hal  yang disampaikan dapat mempengaruhi OCB guru Swasta terhadap organisasinya Secara konseptual, OCB didefinisikan secara beragam. Organ dikutip Luthans
(2011:149)  mendefinisikan  OCB  sebagai,”individual  behavior  that  is  dicretionary,  not directly  or  explicitly  recognized  by  the  formal  reward  system,  and  that  in  the  agregate promotes the  effective  functioning of the  organization.” OCB sebagai perilaku individu, kebebasan  individu,  tidak  secara  langsung  ataupun  secara  implisit  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal  dansecara  keseluruhan  mendorong keefektifan fungsi- fungsi organisasi.
John  R.Schermerhorn  (2010:73)  mendefinisikan,”  organization  citizenship behavior  are  the  extras  people  do  to  go  the  extra  mile  in  their  work”.  Organization citizienship  adalah  kemauan  untuk  menjalankan  pekerjaan  di  luar  kewajibannya. Seseorang  yang  memilki  organization  Citizenship  yang  tinggi  akan  melakukan segala sesuatu untuk organisasinya.
Sedangkan  Rea  Andrea  (2008:126)  mendefinisikan  organization  citizenship sebagai, “behavior on be helf of the organizational that go beyond normal job ekspectation, and  which  may  even  serve  a  large  societal  purpose.”Organization  citizenship  adalah perilaku  yang  menjadi  bagian  dari  organisasi  sebagai  bentuk  pekerjaan  di  luar ekspektasi normal  dan dapat memberikan pelayanan lebih untuk mencapai  tujuan organisasi.
Sementara Colquitt, LePine dan Wesson (2103:39) mendefinisikan, “citizenship behavior  is  defined  as  voluntary  employee  activities  that  may  or  may  not  be  rewardes  but contribute  to the  organizational by improving  the  overall quality of  setting in which  work take  place,”.Perilaku  citizenship  adalah  kegiatan  pegawai  yang  dapat  atau  tidak dapat penilaian tetapi memberikan kontribusi untuk organisasi dengan memberikan kualitas terbaik dalam bekerja.
Cambell  dan  Nelson  (2011:184)  mendefinisikan  bahwa:OCB  is  enchanced  most throught  employee  involvement  programs  airmed  at  engaging  employess  in  the  work organization  rather  throught  employee  involvement  in  employment  desicions  in operations.OCB adalah berpikir program keterlibatan karyawan ditingkatkan paling dituju  untuk  melibatkan  karyawan  dalan  organisasi  kerja  dari  pada  melalui keterlibatan karyawan dalam keputusan kerja.
Selanjutnya McShane dan Von Glinow (2010:17) mendefinisikan, “Organization Citizenship Behavior (OCBs) is various forms of coopeartion and helpfulness to others that support  the  organization,  social  and  psychological  context  ”.  OCB  merupakan  berbagai bentuk kerja sama dan menolong orang lain yang mendukung organisasi sosial dan konteks psikologi.
John  R.  Schermerhorn  (2010:12)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi,”a shared set of beliefs and values within an organization”. Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah suatu sistem dari tindakan, nilai dan keyakinan yang dibangun dalam suatu organisasi.
Menurut  Colquitt,  LePine  &  Wesson  (2013:558),”  There  are  three  major components  to  any  organization’s  culture:  observable  artifacts,  espoused  values  and  basic underlying  assumptions”.  Ada  tiga  komponen  utama  untuk  beberapa  budaya organisasi  yaitu:  observasi  nilai  sejarah, nilai  –  nilai/norma  yang  ada  dan  asumsi- asumsi yang mendasar.
Glinow (2010:416) mendefinisikan:Organizational culture consist of the values and assumptions shared within an organization. It defines what is important and unimpotant in the company and consequently, direct everyone in the organization toward the rigtht way of doing  things.Budaya  organisasi  terdiri  dari  nilai-nilai  dan  asumsi  bersama  dalam sebuah  organisasi.  Mendefinisikan  apa  yang  penting  dan  tidak  penting  dalam perusahaan  dan  akibatnya  mengarahkan  semua  orang  di  organisasi  terhadap  cara yang benar dalam melakukan sesuatu.
Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2012:82)  mendefinisikan  budaya Organisasi:“How  employes  learn  culture,  employees  learn  an  organizatios’  culture  in  a number  of  ways.  The  organization  regarding  the  rules,  norms  and  value  that  shape  the attitudes and behavior of it employees”. Budaya organisasi sebagai pengetahuan sosial bersama  dalamsebuah  organisasi  mengenal  aturan,  norma-norma,  nila-nilai  yang membentuk sikap dan perilaku.
Definisi  yang  hampir  serupa  dikemukakan  oleh  McShane  dan  Von  menurut Angelo  Kinicki  and  Brian  Williams  (2011:236),  mendefinisikan  budaya  organisasi sebagai berikut,” culture is transmitted to employees in several ways, most often throught such  devices  as  symbols,  stories,  heroes,  rites  and  rituals”.Budaya  disebarkan  kepada karyawandalam beberapa cara yang paling sering melalui perangkat seperti simbol, cerita, pahlawan, upacara dan ritual.
Kreitner dan Kinicki (2011:269) memberikan definisi tentang budaya kerja atau budaya organisasi sebagai berikut: “organizational culture is the set of shared, taken-for- granted implicit assumption that a group holds and that determines how it perceives, thinks
about,  and  reacts  to  its  various  environments”.  Budaya  organisasi  adalah  seperangkat bersama (norma–norma organisasi), dengan asumsi bahwa kelompok mematuhinya dan  hal  tersebut  menentukan  bagaimana  itu  dirasakan,  dipikirkan,  dan  beraksi dalam berbagai lingkungan
Wagner  &  Hollenbeck  (2010:106)  mengungkapkan  bahwa,”job  satisfaction  is  a pleasurable  feeling  that  results  from  the  perception  that  one’s  job  fulfills  or  allows  for  the fulfillment  of  one’s  important  job  values.”Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  yang menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  persepsi  bahwa  sebuah  pekerjaan  memenuhi atau diperkenankan untuk memenuhi nilai suatu pekerjaan yang penting.
Menurut  Robbins  &  Timothy  (2017:116),“job  satisfication,  which  describes  a positive feeling about a job, resulting from an evaluation of its characteristics”. Kepuasan kerja  menggambarkan  perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  hasil  dari  evaluasi karakteristiknya, seperti yang diungkapkan oleh Kreitner & Kinicki (2011:170),” job satisfication  is  an  affective  or  emotional  response  toward  various  facets  of  one’s job“.Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai aspek  pekerjaan  seseorang.  Hal  ini  diungkapkanpula  oleh  George  &  Jones (2010:71),“job satisfication is the collection of feelings and beliefs that people have about their current jobs”.Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan keyakinan bahwa orang memiliki  tentang  pekerjaan  mereka  saat  ini.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh para  karyawan  bukanlah  sesuatu  yang  bersifat  tiba-tiba,  tetapi  merupakan  hasil penilaian terhadap karakteristik kerja yang diterima, lingkungan kerja, dan perasaan dalam bekerja.
McShane dan Von Glinow (2010:108) menyatakan, “job satisfaction is a person’s evaluation  of  his  or  her  job  and  work  context.”  Kepuasan  kerja  adalah  penilaian seseorang  terhadap  pekerjaan  dan  kondisi  kerja.  Parapekerjayang  puas memberikanpenilaianyang baik tentang pekerjaan mereka berdasarkan pengamatan dan  perasaan.  Contohnya,  pekerja  bisa  menyukai  pekerjaan  rekan  kerjanya  tetapi tidak bisa begitu puas dengan beban kerjanya.
Menurut Schemerhorn  (2012:62)  dkk., “job satisfaction is  the  degree to which  an individual feels positive or negative abaout a job.” Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seorang individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan.
Perasaan kepuasankerja yang positif maupun negatif yang dialami karyawan merupakan  masalah  yang  kompleks,  karena  berasal  dari  berbagai  hal  yang berhubungan  dengan  pekerjaan itu  sendiri.Jason  A.Colquitt,  Jeffery A.  LePine  dan Michael  J.Wesson  (2013:105)  menyebutkan:Job  satisfications  defined  as  a  pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences the other words, It represents how you feel about your job and what you think about your job. Employees with high job satisfication experience positive feelings where they think about their duties or take pact as task activities. Employees with low job satisfication experience negative feelings when they  think about  duties  or take  part in their task activities.Ini  berarti  menurut Colquitt, LePine, dan Wesson, kepuasan kerja adalahkeadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Dengan kata lain,
kepuasan  kerja  merupakan  gambaran  bagaimana  perasaan  seseorang  tentang pekerjaannya  sendiridan  apa  yang  dia  pikirkan  tentang  pekerjaannya.  Para karyawan dengan kepuasan kerja tinggi mengalami perasaan positif ketika mereka berfikir  tentang  tugas-tugas  mereka  mengambil  bagian  dalam  kegiatan  tugas mereka.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  di  20  SMP  Swasta  di  wilayah  Kota  Bogor,  Provinsi Jawa  Barat  dengan  jumlah  guru  mata  pelajaran  Ujian  Nasional(UN)  sebanyak  200 orang.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey  dengan menggunakan teknik kausal. Populasi target dalam penelitian ini adalah  200 guru mata  pelajaran  UN  SMP  Swasta  di  Kota  Bogor,  Provinsi  Jawa  Barat.  Data  yang dikumpulkan  dalam  penelitian  dijaring  melalui  kuesioner  yang  berupa  skala penilaian (rating scale) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5.
Setelah  dilakukan  analisis  deskriptif  dilanjutkan  dengan  uji  persyaratan analisis berupa uji normalitas, uji linearitas data dan keberartian regresi,  dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur (path analysis).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Budaya Organisasi dan OCB
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap OCB dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,378 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,303. Ini memberikan makna budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  diantaranya menurut  Scheremerhorn  (2012:9),  organizational  culture–the  shared  beliefs  and  values that inluence the behavior of organizational members.” Satu hal yang secara kontekstual besar  pengaruhnya  terhadap  Organizational  Behavior  adalah  budaya  organisasi, keyakinan dan nilai yang mempengaruhi perilaku dari anggota organisasi.
Hampir  senada  disampaikan  John  M.Ivancevich,  Robert  Konopaske  and Michael T. Metteson (2011:40), since organizational culture involves shared expectations, values and attitudes, it exerts influence in individual, groups and organizational processes. For example, members are infulenced to be good citizens and to go along . Budaya organisasi melibatkan  harapan  bersama,  nilai-nilai  dan  sikap,  maka  hal  tersebut mempengaruhi individu kelompok dan proses organisasi. Sebagai contoh, anggota organisasi  dipengaruhi  untuk  menjadi  karyawan  yang  baik  dan  mengikuti  segala aturan yang ada.
Menurut  Colquitt,  LePine  &  Wesson  (2013:535):  ”organizational  culture  as  the shared social knowledge within an organization regarding the  riles, norms and values that shape  the  attitudes  and  behaviors  of  its  employees.”Budaya  organisasi  adalah  sebuah
bentuk  pengetahuan  sosial  dalam  suatu  organisasi  dengan  memandang  aturan- aturan, norma dan nilai-nilai yang membentuk kecakapan dan perilaku anggotanya.
Budaya  organisasi  di  sekolah  terdiri  dari  nilai-nilai  yang  terdapat  dalam anggotanya,  yaitu  kepala  sekolah,  guru  dan  karyawan  yang  kemudian  akan berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja.  Budaya  organisasi  yang  menciptakan lingkungan  kerja  sesuai  dengan  harapan  dan  keinginan  anggota  organisasi  akan mempengaruhi motivasi anggota organisasi.
Seseorang  yang  termotivasi  akan  berusaha  untuk  bekerja  lebih  baik  dan menghasilkan pekerjaan yang terbaik bagi dirinya dan organisasinya.
Dengan  demikian  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap OCB.

## Kepuasan Kerja dan OCB
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0,361 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,280. Ini memberikan makna kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya Colquitt, LePine dan Wesson (2013:116) sebagai berikut,” satisfied employees engage in more  frequent  “extra  mile”  behaviors  to  help  their  co-workers  and  their  organization.” Karyawan yang puas terlibat dalam perilaku jauh lebih baik yang lebih sering untuk menolong rekan kerja dan organisasi mereka.
Berkaitan hal tersebut George and Jones (2012:84) menyatakan : “It seems logical to assumse job satisfication should be a major determinant of  an employee’s organizational citizenship  Behavior  (OCB).  Satisfied  employees  would  seem  more  likely  to  talk  positively about  the  organization,  help  others,  and  go  beyond  the  normla  expectations  in  their  job, perhaps  because  they  want  to  reciprocate  their  positive  experiences.  Consistent  with  this thinking, evidences suggest job satisfication is moderately correlated with OCBs”, people who are more satisfied with their jobs are more likely to engage in OCBs. Nampaknya logika untuk  mengasumsikan  kepuasan  kerja  seharusnya  menjadi  penentu  yang  sangat penting  dari  OCB.  Karyawan  yang  merasa  puas  bekerja  akan  terlihat  lebih  positif untuk berbicara terkait organisasinya, saling menolong dan memberikan lebih dari harapan,  mungkin  dikarenakan  mereka  menginginkan  balasan  atas  pengalaman- pengalaman  positifnya.  Konsisten  dengan  penilaian  tadi  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan kepuasan kerja berhubungan erat dengan OCB. Sesorang lebih puas dengan  pekerjaannya  akan  lebih  merasa  terikat  dengan  OCB.  Balas  jasa  atas kepuasan  kerja  yang  didapat  karyawan  akan  membangkitkan  perasaan  positif karyawan. Tentunya hal ini akan meningkatkan kreatifitas karyawan, penyelesaian masalah,  pengambilan  keputusan,  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  masyarakat luar organisasi, secara alamiah dan spontan menolong tanpa memandang apa , siapa dan  cenderung  berusaha  untuk  melakukan  sesuatu  yang  dapat  melestarikan  dan
mengembangkan  organisasi  atau  perusahaan  lebih  baik,seperti  mencegah  perilaku yang merugikan perusahaan.
Fred  Luthans  (2011:149)  mengungkapkan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap OCB  dalam bagian  salah  satu  prinsip  perilaku organisasi  dalam  bukunya,  yaitu  ,” the attudinal foundation indicates that employees engage in OCBs in order to reciprocate the actions of their organizations. Motivational dimensions, Job satisfication, and organizational commitment, cearly relate to OCBs.”Dasar yang menunjukkan keterikatan karyawan di OCB  dalam  upaya  untuk  membalas  kegiatan  organisasinya.  Dimensi  motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi jelas terkait dengan OCB
Perilaku  OCB,  walaupun  secara  kuantitas  tidak  berpengaruh  pada  hasil imbalan  yang  diterima  pegawai  karena  memang  tidak  tercantum  dalam  prosedur distribusi imbalan yang diterima karyawan, namun hal itu sangat berpengaruh pada kinerja,  komitemen  dan  perilaku  pegawai  diluar  organisasi  atau  diluar  kondisi kerjanya  seperti  menjaga  nama  baik  organisasi,  memperbaiki  citra  organisasi  dan menjalin  hubungan  baik  dengan  masyarakat  sekitar  organisasi  sebagai  buah  hasil perlakuan  yang  diterima  pegawai  bahwa  mereka  diperlakukan  dengan  baik  oleh organisasi  dan  menimbulkan  kepuasan  tersendiri  bagi  pegawai  bahwa  mereka diperlakukan  dengan  baik  oleh  organisasinya,  hal  ini  menimbulkan  kepuasan tersendiri bagi pegawai.
Logika  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Robbins  dan  Judge  (2012:124)  yang menyatakan:“it seems logical to assums job satisfication should be a major determinat of an employes’s  organizational  citizeship  behavior  (OCB).  Satisfied  employee  would  seem  more likely  to  talk  positively  about  the  organization,  help  others  and  go  beyond  the  normal expectations  in  their  job.”Patut  dikatakan  masuk  akal  untuk  menganggap  bahwa kepuasan kerja bisa menjadi faktor utama yang menentukan OCB seorang pegawai. Pegawai yang puas akan terlihat cara bicaranya yang bagus tentang organisasinya, menolong orang lain dan berperilaku jauh lebih baik di atas harapan kerja mereka. Mereka  anggap  ini  adalah  ‘panggilan’  tugas  karena  mereka  ingin  balas  jasa berkaitan  pengalaman  positif  mereka  atas  perlakuan  organisasinya.  Balas  jasa mengenai kepuasan yang dialami pegawai tentulah atas anggapan keadilan, dimana jika  mereka  menolong  rekan  mereka  dan  berperilaku  lebih  baik  dari  yang diharapkan itu karena rekan sesama mereka mendukung mereka juga. Begitu pula jika  pegawai  tidak  merasakan  atasan  mereka,  prosedur  organisasi,  atau  kebijakan upah terasa adil, kepuasan kerja mereka terlihat menurun drastis dan tentu saja hal ini akan berakibat mereka berperilaku negatif.
Tentu saja OCB merupakan hal yang tidak bisa dianggap tidak penting lagi, dimana  pada  selanjutnya  OCB  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dengan mendukung  kegiatan  kerja  secara  terus  menerus  dan  mempengaruhi  penilaian kinerja.  Para  pegawai  yang  berperilaku  OCB  seperti  menolong  orang  lain  atau memberikan ide-ide membangun menerima penilaian kinerja yang jauh lebih baik. Dengan pengaruh lain, para manajer berusaha terus mencari cara dan program yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Dengan  demikian  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap OCB.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,267  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,267.  Ini memberikan  makna  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya Stephen  P.  Robbins  (2015:521)  berpendapat,”  this  overall  perception  becomes,in  effect, the organization’s culture or personality and affects employee performance and satisfaction, with stronger cultures having grater impact”. Karyawan membentuk persepsi subjektif terhadap  organisasi  berdasarkan  pada  faktor-faktor  persepsi  keseluruhan  yang menjadi  dasaranya  adalah  budaya  organisasi  atau  kepribadian  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja.  Dengan    budaya  yang  kuat memiliki  dampak yang lebih besar. Menurut Rae Andrea (2008:128) ada pengaruh antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja,  “job  satisfication  is  a  collection  of attitudes  about  the  various  parts  of  job.  It  can  be  measured  simply  by  asking  a  person, “Overall, how satisfied are you with your job?“ Kepuasan kerja merupakan sekumpulan sikap  dari  beberapa  bagian  suatu  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  diuraikan  secara sederhana dengan bertanya pada karyawan, secara keseluruhan bagaimana tingkat kepuasan anda.
Sedangkan  menurut  James  L.  Gibson  (2012:104),  “job  satisfaction  is  an  atttude that individuals have about their jobs. It results form their perception of their jobs, based on factors  on  the  work  environment  work  group  affiation,working  conditions  and  fringe benefit”. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang tentang pekerjaannya yang didasari oleh faktor lingkungan kerja, keamanan kerja, kondisi kerja dan pendapatannya. Pendapat  yang  hampir  serupa  dikatakan  oleh  E.  A  Locke  dalam  bukunya Steven L.Mc Shane and Mary Ann Von Glinov (2010:108) mengatakan bahwa, ”job satisfaction a person evaluation of his her job and work context, is probably the most studied attitude in organizational behavior”.Kepuasan kerja seseorang adalah evaluasi diri dari pekerjaaannya  dan  konteks  kerja,  mungkin  sikap  yang  paling  banyak  dirasakan dalam budaya organisasi.
Keyakinan,  nilai  dan  norma  tersebut  yang  akhirnya  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja melalui perubahan sikap dan perilaku guru untuk bekerja lebih baik lagi  atau  sebaliknya  dapat  terjadi  ketidakpuasan  kerja,  karena  budaya  organisasi yang  terbentuk  ternyata  tidak  sesuai  dengan  harapan  guru,  seperti:  tidak  adanya perhatian  atas  prestasi,  malas  atau  rajin  tidak  berpengaruh  apa-apa.  Tidak terciptanya hubungan harmonis antara sesama guru dan karyawan lainnya.
Budaya  organisasi  yang  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi,  seperti norma,  aturan  atau  peraturan  yang  berlaku,  simbol  dan  nilai-nlai  dan
bahasa.Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Andre,  Rea.  Organization  Behavior,  An  Introduction  to  your  live  in  organizational Pearson Prentice Hall, 2008.
Colcuitt  A.Jason,  Jefeery  A.  LiPe  and  Michaell  J.  Wesson.Organizational  Behavior: improving  performance  and  commitment  in  the  workplace.  New  York:  Mc  Graw Hill. 2013.
Colquitt,  LePine  and  Wesson,  Organizational  Behavior:  Improving  Performance  and Commitment in the Workplace, 4 th Edition. London: Mc Graw, 2013.
edupost.id/berita-pendidikan/mendikbud/2016/9/3  (diakses  tanggal  19  April 2017)
George.  M.  Jennifer,  Gareth.  R.  Jones.  Interstanding  and  Managing  Organizational Behavior. London: Pearson, 2010.
Gibson,  James  L.  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Robert  Konopaske, Organizations  Behavior,Structure,Processes.  (New  York:  Mc  GrawHill,  2012),
h.104
Ivancevich  M.  John,  Robert  Konospake.  Matterson  Organizational  Behavior  and Management. NewYork: McGraw-Hill. 2011.
Kinicki  Angelo.  Brian  Williams.  Management  a  Practical  Introduction.  NewYork: McGraw-Hill, 2011.
Luthans,  Fred.  Organizational  Behavior,  An  Evidence-Based  Approach,  Twelfth  Edition, McGraw- Hill, 2011.
McShane  and  Von  Glinow,  Organization  Behavior,  Fitth  Edition.  United  States: McGraw Hill, 2010.
Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  (Mendikbud)  Muhadjir  Effendy  di  Kantor Kemendikbud,  Jakarta,  Jum’at  (30/12/2016).m.tribunnews.com/nasional/ 2016/12/30 (diakses tanggal 19 April 2017)
Quick James Campbell and Debra L.Nelson,  Principles of Organization Behavior, 7 th Edition. New York: Mc Graw Hill, 2011.
Robbins,  P.  Stephen,  Timothy  A.  Judge.  Organizational  Behavior.  London:  Pearson Education Limities, 2012.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge, Organizational Behavior Seventeeth Edition. Pearson Education Limites , 2017.
Rubrik  Dinas  Pendidikan,  Sueb.  Sekretaris  Pengawas  SMP  Dinas  Pendidikan  Kota Bogor, 2017/04/21
Schermerhorn, et.al, Organizational Behavior 12 th Ed. New Jersey: John Wlilley and Sons, 2012.
Schermerhorn,  John  R.  James  G.Hunt,  Richard  N.Osborn  dan  May  Uhl-Bien, Organizational Behavior 11/e edition. United States: John Willey and Son, 2010.
Schermerhorn, John R. Organizational Behavior, 11th edition. United States: John Wiley & Son, Inc 2010.
Stephen, Robbins, P. Mary Coulter. Management. New York: Pearson, 2012
Wagner  III,  John  A.  &  John  R.Hollenbeck,  Organizational  Behavior.  New  York: Routledge,2010.