## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. AGRA ENERGI INDONESIA
Asep Sulaeman dosen00982@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif. Populasi sebanyak 220 orang, teknik sampling yang digunakan adalah proporsional random sampling menggunakan metode teknik sampling menggunakan rumus Slovin dengan sampel sebanyak 69 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis.
Gaya kepemimpinani (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 9,938 + 0,150X 1 + 0,518X 2 . Hasil analisis regresi  ini  menunjukkan  koefisien  dari  masing-masing  variabel  bertanda  positif,  artinya semakin  tinggi  gaya  kepemimpinani  dan  motivasi,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan.  Sedangkan  nilai  korelasi  atau  tingkat  pengaruh  antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,741 artinya variabel bebas memiliki pengaruh yang kuat . Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh gaya kepemimpinani dan motivasi sebesar 55,0% sedangkan sisanya sebesar 45,0% dipengaruhi oleh faktor lain. Ujian hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (40,294 > 2,740), hal tersebut juga diperkuat dengan probability significancy 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinani dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of leadership style and motivation on employee performance at PT. Agra Energy Indonesia
The method used is descriptive method with an associative approach. A population of 220 people, the sampling technique used was proportional random sampling using a sampling technique  using  the  Slovin  formula  with  a  sample  of  69  respondents.  Data  analysis  using regression analysis, correlation coefficient analysis, coefficient of determination analysis and hypothesis testing.
Leadership  style  (X1)  and  motivation  (X2)  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance (Y) with a regression equation Y = 9,938 + 0,150X1 + 0,518X2. The results of this regression analysis show the coefficients of each variable are positive, meaning that the higher the leadership style and motivation, the higher the employee's performance will
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
be. While the correlation value or the level of influence between the independent variable and the dependent variable obtained by 0.741 means that the independent variable has a strong influence.  The  value  of  contribution  or  contribution  of  leadership  style  influence  and motivation  is  55.0%  while  the  remaining  45.0%  is  influenced  by  other  factors.  Hypothesis testing is obtained F count> F table or (40.294> 2.740), it is also strengthened by a probability significance of 0,000 <0.05. Thus H0 is rejected and H3 is accepted. This means that there is a  positive  and  significant  effect  simultaneously  between  leadership  style  and  motivation  on employee performance at PT. Agra Energy Indonesia.

## Keywords: Leadership Style, Motivation, Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Kualitas sumber daya manusia merupakan merupakan komponen penting dalam setiap gerak pembangunan. Hanya dari sumber daya manusia yang berkualitas tinggilah yang dapat mempercepat pembangunan bangsa. Jumlah penduduk yang besar, apabila tidak diikuti dengan kualitas  yang  memadai,  hanyalah  akan  menjadi  beban  pembangunan.  Kualitas  penduduk adalah  keadaan  penduduk  baik  secara  perorangan  maupun  kelompok  berdasarkan  tingkat kemajuan yang telah dicapai.
SDM  merupakan  hal  yang  vital  dalam  perkembangan  ekonomi  suatu  negara,  dan Indonesia  dianugerahi  dengan  jumlahnya  yang  sangat  melimpah.  Namun,  akan  sangat disayangkan  jika  potensi  SDMnya  tidak  dipersiapkan  dan  dikelola  dengan  baik  karena  kita tidak bisa hanya bergantung pada kekayaan alam semata yang semakin menipis. Meningkatkan kualitas  SDM  adalah  harga  mati  bagi  Indonesia  bila  ingin  membangun  ekonomi  yang  lebih baik nantinya agar tidak terus-menerus tertinggal dan dieksploitasi oleh negara lain.
PT.  Agra  Energi  Indonesia  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  pertambangan, yang  dimana  pemimpin  harus  memberikan  contoh.  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di PT. Agra Energi Indonesia Indonesia cenderung berubah-ubah, sering kali sewenang-wenang atau kurangnya adanya ketegasan dalam mengambil keputusan, kurang memahami kebutuhan karyawan.
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang ditentukan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu cakap dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja  giat.  Dalam  menjalankan  tugasnya  kepemimpinan  PT.  Agra  Energi  Indonesia menekankan  efisien  untuk  penyelesaian  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  bawahannya. Implikasi dari kepemimpinan di PT. Agra Energi Indonesia dalam melakukan tugas-tugasnya adalah kemampuan pimpinan PT. Agra Energi Indonesia untuk mempengaruhi, menggerakan dan mengarahkan karyawannya, Motivasi yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Karyawan PT. Agra Energi Indonesia dalam menjalankan tugas-tugasnya dituntut untuk mempunyai  motivasi  yang  baik  sehingga  menimbulkan  kinerja  yang  dapat  dilaksanakan dengan baik, akurat dan sesuai jadwal yang telah ditentukan, disini dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. Agra Energi Indonesia Indonesia cukup tinggi.
Sehubungan dengan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Agra Energi Indonesia“.

## B. Identifikasi Masalah
1. Pimpinan  bersifat  cenderung  berubah-ubah  atau  sewenang-wenang  dalam  mengambil keputusan
2. Kurang adanya ketegasan dalam mengambil keputusan
3. Pimpinan kurang memahami kebutuhan karyawan
4. Intensitas komunikasi antara atasan dan bawahan belum optimal
5. Kurang pengawasan terhadap karyawan
6. Kurangnya motivasi terhadap karyawan
7. Kinerja karyawan kurang maksimal

## C. Perumusan Masalah
1. Bagaimana gaya kepemimpinan terhadap kinerja pada di PT. Agra Energi Indonesia?
2. Bagaimana motivasi terhadap kinerja karuawan pada PT. Agra Energi Indonesia?
3. Berapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia?

## D. Kerangka Berfikir
Indikatornya :
1. Bersifat adil
2. Memberikan sugesti
3. Mendukung tercapainya tujuan
4. Sebagai katalisator
5. Menciptakan rasa aman
6. Sebagai wakil organisasi
7. Sumber inspirasi
8. Bersikap menghargai
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia Kinerja Karyawan ( Y ) Indikatornya : 1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan
Bekerjasama Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) Motivasi ( X 2 ) Indikatornya :

## 1. Hubungan dengan rekan kerja
dan atasan
2. Lingkungan kerja
3. Kesempatan meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan
4. Pemberian tunjangan

## E. Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
H2 : Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Karyawan

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  tulang  punggung  pengembangan  organisasi  karena  tanpa kepemimpinan  yang  baik  akan  sulit  mencapai  tujuan  organisasi.  Jika  seorang  pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi  kepemimpinannya  dan  bagaimana  ia  dilihat  oleh  mereka  yang  berusaha  dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992:5). Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba  mempengaruhi  kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007:9).
Berdasarkan  definisi  gaya  kepemimpinan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan  mengendalikan  orang  lain  atau  bawahan  untuk  bisa  melakukan  sesuatu  pekerjaan  atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

## B. Motivasi
Motif dan Motivasi merupakan bagian dalam fungsi manajeman sumber daya manusia yaitu pengintegrasiaan. Menurut teori humanitis dalam (Hasibuan, 2014:141), perangsang yang paling dasar dari organisasi manusia tertuju pada perwujudan diri ( self actualization ), usaha keras yang terus menerus untuk mewujudkan potensi yang melekat pada dirinya. Orang yang melakukan  perwujudan  diri  adalah  orang  yang  berpusat  pada  persoalan  ( problem  centered ), demokratis,  sangat  kreatif,  mampu  mengadakan  hubungan  interpersonal  yang  mendalam, memuaskan, dan dapat segera menerima orang lain sebagaimana adanya.
Sumber: Hasibuan (2014:140)

## Gambar 2.1. Konsep Pengintegrasian
Menurut  (Hasibuan,  2014:141),  Motivasi    berasal  dari  kata  Latin movere yang  berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi  dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia  umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi    mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditentukan.
Pentingnya Motivasi  karena Motivasi  adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang maksimal.  Motivasi    semakin  penting  karena  manajer  membagikan  pekerjaan  pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi dengan baik kepada tujuan yang diinginkan.  Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu cakap dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

## C. Kinerja
Sangatlah  sulit  untuk  menetapkan  suatu  definisi  kinerja  yang  dapat  memberikan pengertian  yang  komprehensif.  Penggunaan  kata  kinerja  sendiripun  kadang-kadang disamaartikan  dengan  prestasi  kerja,  efektivitas  kerja,  hasil  kerja,  pencapaian  tujuan , produktifitas  kerja,  dan  berbagai  istilah  lainnya.  Sesunggguhnya  sekalipun  ada  persamaan pengertian kinerja dengan berbagai istilah tersebut, akan tetapi terdapat perbedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya.
(Stephen P. Robbins, 2001:6) menyebutkan bahwa secara sederhana Kinerja Pendidik adalah  fungsi  dari  interaksi  antara  kemampuan  (ability)  dan  Motivasi    (motivation),  tetapi masih ada bagian yang masih hilang dari fungsi tersebut selain kecerdasan dan keahlian dari seorang individu yang keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan Motivasi  dari setiap karyawan, yaitu kesempatan.

## Sumber: Robbins (2001:6)
Gambar 2.2  Model dari performance
(Sinambela,  dkk.,  2011:  136)  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  didefinisikan sebagai  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  du  diperlukan  penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Jika  disimak  berdasarkan  etimologinya,  kinerja  berasal  dari  kata  performance. Performance berasal dari kata “ to perform ” yang mempunyai beberapa masukan ( entries ): (1) memasukan,  menjalankan,  melaksanakan;  (2)  memenuhi  atau  menjalankan  kewajiban  suatu nazar;  (3)  nnenggambarkan  suatu  karakter  dalam  suatu  permainan;  (4)  menggambarkannya dengan  suara  atau  alai  musik;  (5)  melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggungjawab;  (6) melakukan  suatu  kegiatan  dalam  suatu  permainan;  (7)  memainkan  musik;  (8)  melakukan sesuatu  yang  diharapkan  oleh  seseorang  atas  mesin  menurut  (Haynes  dalam  Sinambela, 2012:5).
Tidaklah semua masukan tersebut relevan dengan kinerja di sini hanya empat saja yakni: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or carry out, execute ), (2) memenuhi atau melaksanakan  kewajiban  suatu  niat  atau  nazar  ( to  discharge  of  fulfill,  as  vow ),  (3) melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggung  jawab  ( to  execute  or  complete  an understaking ), dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do
what is expected of person or machine ). Dari masukan tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah:  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  dan  penyempurnaan  pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan . Definisi ini menunjukkan  bahwa  kinerja  lebih  ditekankan  pada  proses,  dimana  selama  pelaksanaan pekerjaan  tersebut  dilakukan  penyempurnaan-penyempurnaan  sehingga  pencapaian  hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.
Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu: dalam melalukan sesuatu dengan  keahlian  tertentu.  Senada  dengan  pendapat  tersebut,  (Stephen  Robbins  dalam Sinambela,  2012:5)  mengemukakan  bahwa  kinerja  diartikan  sebagai  hasil  evaluasi  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  individu  dibandingkan  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan bersama. Kedua konsep di atas menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.  Untuk  mengetahui  hal  itu  diperlukan  penentuan  kriteria  pencapaiannya  yang ditetapkan secara bersama-sama.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika, (Prawirosentono dalam Sinambela, 2012:5). Rumusan di atas  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seseorang  atas  lembaga  dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi di atas, terdapat setidaknya empat elemen yaitu: (1) hasil  kerja  yang  dicapai  secara  individual  atau  secara  instansi,  yang  berarti  bahwa  kinerja tersebut adalah “hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri–sendiri atau berkelompok (2) dalam melaksanakan  tugas,  orang  atau  lembaga  diberikan  wewenang Kinerja  Pegawai;  Teori, Pengukuran dan Implikasi dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan  kekuasaan  untuk  bertindak  dak  sehingga  pekerjaannya  dapat  dilakukan  dengan  baik meskipun  demikian  orang  atau  lembaga  tersebut  tetap  harus  dalam  kendali,  yakni mempertanggungjawabkan  pekerjaannya  kepada  pemberi  hak  dan  wewenang,  sehingga  dia tidak akan menyalahgunakan hak dan wewenangnya tersebut. (3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas-tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan, dan (4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral aim, etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruskah sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan,  pimpinan  melakukan  tugas- tugasnya:  dibantu  oleh  pimpinan  yang  lain  bersama  dengan  pegawai  mereka.  Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan  akan  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu,  jika  kinerja  individu  baik  akan mempengaruhi kinerja pimpinan dan kinerja organisasi. untuk mengetahui kinerja organisasi perlu  dilakukan  pengukuran.  Adapun  indikator  kinerja  organisasi  ini  antara  lain  adalah efektivitas dan efisiensi, (Kast dan Rosenzweig dalam Sinambela, 2012:6).
Menurut (Rivai, 2011:14) bahwa kinerja adalah hasil meningkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Terdapat dua aspek penting yang perlu diperhatikan dalam mencapai kinerja kelompok yaitu Pertama ,  hubungan  antara  keterpaduan  dengan  kinerja  kelompok. Kedua perbedaan- perbedaan  antara  pemecahan  masalah  dengan  pengambilan  keputusan  secara  individu  dan kelompok.  Oleh  sebab  itu  keberhasilan  atau  kegagalan  pegawai  dalam  menentukan  tujuan- tujuan organisasi ditentukan oleh sebaik mana mereka memimpin kelompok secara terpadu. Dalam mengelola kelompok kedua aspek tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan.
Dalam  suatu  organisasi  atau  dalam  masyarakat  para  individu  menyumbangkan kinerjanya  kepada  kelompok,  selanjutnya  akan  dikembangkan  kepada  organisasi  atau masyarakat. Dalam organisasi yang efektif, manajemen selalu menciptakan sinergi yang positif yang menghasilkan satu keseluruhan menjadi lebih besar dari jumlah komponen sebagiannya, (Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Lijan Poltak Sinambela, 2012:6)
Seiring dengan pendapat di atas, (Withmore dalam Sinambela, 2012:6) mengemukakan kinerja merupakan potensi seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar  tertentu.  Untuk  meningkatkan  kinerja  yang  optimum  perlu  ditetapkan  standar  yang jelas,  yang  dapat  menjadi  acuan  bagi  seluruh  pegawai.  Kinerja  pegawai  akan  tercipta  jika pegawai dapat melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik.
Untuk mengetahui terlaksana atau tidak tanggungjawab sudah barang tentu menentukan standar. Oleh sebab sebelum melaksanakan tugas dan tanggungjawab perlu ditentukan terlebih. dahulu kriteria berhasil tidaknya pekerjaan yang akan dilaksanakan. Pemikiran seperti itu juga dikemukakan  oleh  Haynes  yang  mengatakan  bahwa  membangun  harapan  kinerja  perlu memperhatikan empat elemen pendekatan yang sistematik, seperti diperlihatkan dalam gambar berikut:
Sumber: Sinambela, 2012:7

## Gambar 2.3
Elemen Suatu Pendekatan Sistematik untuk Menimbulkan Harapan Kinerja
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  memperoleh  kinerja  yang  baik,  harus memperhatikan  empat  elemen  pokok  yaitu  deskripsi jabatan, yang  akan  menguraikan  tugas dan tanggungjawab suatu jabatan, sehingga pejabat yang akan melakukannya tahu secara pasti apa yang harus dilakukannya. Misalnya, untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan, tentu saja  karyawan  tersebut  harus  tahu  apa  yang  harus  dilakukannya,  bagaimana  melakukannya. Bidang  hasil  dengan  indikator  kineja  haruslah  jelas,  artinya  seorang  karyawan  harusnya mengetahui  indikator  keberhasilan  tugas-tugasnya.  Selain  penetapan  indikator  pelaksanaan tugas yang dilakukan tersebut. Degan melaksanakan ketiga element tersebut secara sistematis diharapkan tujuan yang sudah ditetapkan tersebut akan dapat dicapai.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan di PT. Agra Energi Indonesia, sebuah Perusahaan yang bergerak di  bidang  pertambangan  Yang  beralamat  di  Jalan  Kemang  Selatan  1E,  No.  17  RT.  09/05. Jakarta Selatan. Telp. +6221-71792676, Pada penelitian ini, penulis menjadikan pegawai PT. Agra Energi Indonesia Indonesia sebagai populasi, yang saat ini total karyawannya berjumlah 220 orang.
Kemudian akan digunakan metode Simple Random Sampling, yaitu metode penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel. Adapun jumlah  sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang  dikemukakan oleh Slovin dalam Husain (2003:146) sebagai berikut :
n =
n =

## n = 68,75
Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini sebanyak 69 orang responden.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesis

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Gaya Kepemimpinan r hitung Motivasi r hitung Kinerja r tabel Keputusan 1 0.366 0.459 0.349 0.237 Valid 2 0.450 0.530 0.566 0.237 Valid 3 0.383 0.349 0.362 0.237 Valid 4 0.604 0.560 0.519 0.237 Valid 5 0.794 0.561 0.508 0.237 Valid 6 0.521 0.345 0.467 0.237 Valid 7 0.733 0.661 0.660 0.237 Valid 8 0.796 0.535 0.507 0.237 Valid 9 0.809 0.422 0.698 0.237 Valid 10 0.484 0.619 0.476 0.237 Valid
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas, seluruh variabel diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.237),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian
2. Uji Reliabilitas Instrumen.
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha Standar Chronbach Alpha Keputusan 1 Gaya Kepemimpinan (X1) 0.867 0.60 Reliabel 2 Motivasi (X2) 0.679 0.60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan (Y) 0.691 0.60 Reliabel Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki nilai coeficien Alpha lebih besar dari Chronbath Alpha 0,60.
3. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
a. Uji Normalitas
Sumber: Data Primer diolah. Gambar 4.1
P-P Plot Uji Normalitas – Diagram Penyebaran Titik Residual Pada  gambar  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  grafik  normal probability  plot menunjukkan  pola  grafik  yang  normal.  Hal  ini  terlihat  dari  titik  yang  menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas .
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tol VIF 1  (Constant) 9.938 3.259 3.050  .003 Gaya Kepemimpinan (X1) .150 .054 .286 2.793  .007  .653 1.532 Motivasi (X2) .518 .099 .536 5.245  .000  .653 1.532
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan sebesar 0,653 dan Motivasi sebesar 0,653, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  variabel  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  1,532  serta  Motivasi sebesar 1,532 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Tabel 4.4
Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .741 a .550 .536 2.426 1.947
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini tidak ada autokorelasi,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  Durbin-Watson  sebesar  1.947  yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.

## d. Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data Primer diolah
Gambar 4.2 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan  hasil  gambar  di  atas,  titik-titik  pada  grafik scatterplot tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola tertentu dan titik-titik  tersebut  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  dengan demikian  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  gangguan  heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.
B. Analisis Deskriptif dan Verifikatif
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 44 63.8 63.8 63.8 Perempuan 25 36.2 36.2 100.0 Total 69 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah.
Berdaarkan data di atas, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 44 orang atau 63,8%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang atau 36,2%.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 17-25 Tahun 11 15.9 15.9 15.9 26-35 Tahun 18 26.1 26.1 42.0 36-45 Tahun 36 52.2 52.2 94.2 > 45 Tahun 4 5.8 5.8 100.0 Total 69 100.0 100.0

## Sumber: Data Primer diolah
Data di atas, responden yang berusia antara 17-25 tahun sebanyak sebanyak 11 orang atau 15,9%, yang berusia antara 26-35 tahun sebanyak 18 orang atau 26,1%, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 36 orang atau 52,2% dan yang berusia > 45 tahun sebanyak 4 orang atau 5,8%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.7

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SLTA 14 20.3 20.3 20.3 Diploma 4 5.8 5.8 26.1 Sarjana (S1) 39 56.5 56.5 82.6 Pasca Sarjana (S2) 12 17.4 17.4 100.0 Total 69 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah
Berdaarkan  data  di  atas,  responden  yang  berpendidikan  SLTA  sebanyak  14 orang  atau  20,3%,  yang  berpendidikan  Diploma  sebanyak  4  orang  atau  5,8%, pendidikan S1 sebanyak 39 orang atau 56,5%, dan yang berpendidikan S2 sebanyak 12 orang atau 17,4%.
2. Analisis Deskriptif Penilaian Responden Terhadap Variabel (Kualitatif)
Tanggapan  responden  atas  pernyataan  pada  variabel  Gaya  Kepemimpinan diperoleh rata-rata skor 3.85 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik, pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Perusahaan  mendorong  antar  karyawan  saling menghargai dimana hanya mencapai skor sebesar 3,62
Tanggapan  responden  pada  variabel  Motivasi  diperoleh  rata-rata  skor  3.85 termasuk  pada  rentang  skala  3,40-4,19  dengan  kriteria  baik,  namun  belum  mencapai kriteria sangat baik, pernyataan yang paling lemah adalah Suasana kekeluargaan selalu diciptakan oleh pimpian dimana hanya mencapai skor sebesar 3,68
Tanggapan  responden  variabel  Kinerja  Karyawan  beragam,  diperoleh  rata-rata skor  sebesar  3.91  termasuk  pada  rentang  skala  3,40-4,19  dengan  kriteria  baik,  namun belum  mencapai  kriteria  sangat  baik,  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Kualitas pekerjaan  yang  Anda  lakukan  memiliki  kualitas  yang  diharapkan  dimana  hanya mencapai skor sebesar 3,71
3. Analisis Verifikatif
a. Analisis Regresi Linier Berganda.
Tabel 4.8
Hasil Pengolahan Regresi Berganda Gaya Kepemimpinan(X 1 ) dan Motivasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.938 3.259 3.050 .003 Gaya Kepemimpinan (X1) .150 .054 .286 2.793 .007 Motivasi (X2) .518 .099 .536 5.245 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 9,938 + 0,150X 1 + 0,518X 2 .
b. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.9
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .741 a .550 .536 2.426 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,741 artinya variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X2) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap Kinerja Karyawan (Y).
c. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ). Tabel 4.10
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .741 a .550 .536 2.426 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R-square sebesar 0,550 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 55,0% sedangkan sisanya sebesar 45,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
d. Pengujian Hipotesis.
Tabel 4.11
Hasil Hipotesis (Uji F) Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 474.245 2 237.122 40.294  .000 b Residual 388.393 66 5.885 Total 862.638 68 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (40,294 > 2,740), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Agra Energi Indonesia.

## V. PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Gaya kepemimpinani (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)  dengan  nila  korelasi  sebesar  0,602  artinya  kedua  variabel  mempunyai  tingkat
pengaruh yang kuat dengan nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruh sebesa sebesar 0,362 atau sebesar 36,2% sedangkan sisanya 63,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinani yang meningkat akan meningkatkan poduktivitas  kerja  karyawan.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,166  > 1,996), hal ini diperkuat dengan probability signicancy 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara gaya kepemimpinani terhadap kinerja karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia.
2. Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai  korelasi  sebesar  0,705  artinya  kedua  variabel  mempunyai  tingkat  pengaruh  yang kuat dengan nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruh sebesa sebesar 0,497 atau  sebesar  49,7%  sedangkan  sisanya  50,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinani  yang  meningkat  akan  meningkatkan poduktivitas  kerja  karyawan.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,129  > 1,996), hal ini diperkuat dengan probability signicancy 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia
3. Gaya  kepemimpinani  (X1)  dan  motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan  persamaan  regresi  Y  =  9,938  +  0,150X1  + 0,518X2. Hasil analisis regresi ini menunjukkan koefisien dari masing-masing variabel bertanda positif, artinya semakin tinggi gaya kepemimpinani dan motivasi, maka akan semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Sedangkan  nilai  korelasi  atau  tingkat  pengaruh antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  diperoleh  sebesar  0,741  artinya  variabel bebas  memiliki  pengaruh  yang  kuat.  Nilai  dterminasi  atau  kontribusi  pengaruh  gaya kepemimpinani  dan  motivasi  sebesar  55,0%  sedangkan  sisanya  sebesar  45,0% dipengaruhi oleh faktor lain. Ujian hipotesis diperoleh F hitung > Ftabel atau (40,294 > 2,740), hal tersebut juga diperkuat dengan probability significancy 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinani dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Agra Energi Indonesia.

## B. Saran
1. Pernyataan  yang  paling  lemah  pada  variabel  gaya  kepemimpinani  adalah  pernyataan Perusahaan mendorong antar karyawan saling menghargai dimana hanya mencapai score 3,62. Untuk lebih baik lagi maka perusahaan harus aktif mendorong karyawan agar saling menghargai baik selaku pribadi maupun sesama rekan kerja.
2. Penyataan yang paling lemah pada variabel motivasi adalah Suasana kekeluargaan selalu diciptakan oleh pimpian dimana hanya mencapai rata-rata score 3,68. Untuk lebih baik lagi  perusahaan  harus  menjaga  kondisi  kerja  senyaman  mungkin  karena  nyaman merupakan kondisi dimana kita merasa diri kita dihargai, merasa aman, senang dan tidak ada beban pikiran. Kenyamanan perlu didapatkan setiap orang dalam setiap kegiatannya, karena  bila  tidak  nyaman,  sesuatu  yang  dikerjakan  tidak  akan  menjadi  maksimal hasilnya.
3. Pernyataan yang paling lemah pada variabel kinerja karyawan adalah Kualitas pekerjaan yang  Anda  lakukan  memiliki  kualitas  yang  diharapkan  dimana  hanya  mencapai  score 3,71. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus membuat program kerja yang disusun secara baik  terkait  pelaksanaan  tugas  pokok  pembinaan  dan  pengembangan  karyawan  untuk meningkatkan kualitas kerja yang lebih baik lagi.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Burhanuddin, 2012, Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta
Donni Juni Priansa, 2016. Perencanaan & Pengembangan SDM, Alfabeta, Bandung Handoko T. Hani, 2008. Manajemen, Edisi 2. BPFE, Yogyakarta Hasibuan,  Malayu,  S.P,  2013.  Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan  Produktivitas,
Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu, S.P, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta
Ma’arif,  M.  Syamsul  dan  Lindawati  Kartika,  Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia “Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan”, IPM Press, Bandung
Nawawi,  Hadari,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif,
Gajah Mada University Press, Yogyakarta Riadi, Edi, 2016, Statistika Penelitian (Analisis Manual dan IBM SPSS), Andi, Yogyakarta Sudarmanto,  2009.  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM.  Pustaka  Pelajar,
Yogyakarta
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Jakarta Sugiyono, 2012. Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18.