Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 6 No. 1 Februari 2019 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837 Hal 62 - 72

## ANALISIS FUNGSI KEPEMIMPINAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Dan Penanaman Modal Kota Cimahi )

## FARID RIADI
Program Studi Manajemen - STIE Pasundan Bandung farid.riadi@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 26 January 2019 Accepted 14 February 2019 Available Online 01 March 2019
Organizational  progress  and  decline  depends  on  the leadership qualities of a leader. Viewed from the point of view of each leader always placed at one very important point. The role  of  the  leader  in  an  organization  or  group  is  very important.  Because  in  that  role,  a  leader  will  help  the organization  realize  its  vision  and  mission.  The  objectives  of this  study  can  be  formulated  as  follows:  To  determine  the Effect  of  Leadership  Functions  on  Employee  Performance  of Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Dan Penanaman Modal Kota  Cimahi.  This  Research  Method  is  descriptive quantitative  research,  which  describes  the  relationship between  variables  by  analyzing  numerical  data  using statistical  methods  through  hypothesis  testing.  In  this  study took  the  entire  employee  population  in  the  Office  of  Badan Pelayanan  Perizinan  Terpadu  Dan  Penanaman  Modal  Kota Cimahi,  which  consists  of  50  people.  The  results  of  simple correlation analysis show that the role of leadership function is  positive  and  significant  at  56.4%,  meaning  that  the  roles and  functions of  leadership  are  very  well  implemented  in  the Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Dan Penanaman Modal Kota Cimahi, while employee performance is 52.9%; meaning that  the  development  of  performance  is  determined  or influenced by leadership roles.
Keyword : Leadership, Performance, employye, BPPTPM Cimahi.

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  meningkatkan  pelayanan terhadap  masyarakat  di  bidang  perizinan, pemerintah  Kota  Cimahi    membentuk PTSP  (Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu) dalam  hal  ini  Badan  Pelayanan  Perizinan Terpadu dan Penanaman Modal (BPPTPM)  Kota  Cimahi    berkomitmen untuk  melaksanakan   pelayanan  perizinan yang cepat, tepat, mudah, transparan, pasti dan  terjangkau.  Sejarah  pembentukan
Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman  Modal  Kota  Cimahi  ,  berawal dari  keinginan  pemerintah  Kota  Cimahi untuk  memberikan  pelayanan  khususnya yang berkaitan dengan pelayanan perizinan secara maksimal yaitu dengan dibentuknya Badan  Pelayanan  Terpadu  (BPT)  pada bulan  Maret  2008   melalui  Peraturan Daerah  Nomor  3  Tahun  2008  tentang Pembentukan  Perangkat  Daerah  Kota
Cimahi  serta  Peraturan  Daerah  Nomor  6 Tahun  2008  tentang  Kedudukan,  Tugas Pokok  dan  Susunan  Organisasi  Lembaga Teknis  Daerah  Kota  Cimahi  .  Namun dalam  perkembangannya  sesuai  tuntutan kebutuhan  masyarakat  akan  pelayanan yang lebih baik dimana terjadi perampingan  perangkat  daerah  maupun susunan  organisasi  lembaga  teknis  daerah maka  Badan  Pelayanan  Terpadu  dan Kantor  Penanaman  Modal  Kota  Cimahi digabung sehingga nomenklaturnya
menjadi Badan Pelayanan Perizinan Terpadu  dan  Penanaman  Modal  pada bulan Desember 2009 sebagaimana tercantum  dalam  Peraturan  daerah  Kota Cimahi    Nomor  10  Tahun  2009  tentang Oraganisasi Perangkat daerah Kota Cimahi Hasil pra  survey yang  dilakukan  peneliti sebanyak  30  orang  pegawai  yang  diambil secara  acak  tentang  kinerja  pegawai  pada Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman  Modal  di  Kota  Cimahi  seperti terlihat pada Tabel 1.

## Tabel 1
Hasil Survey Pendahuluan tentang Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu dan Penanaman Modal di Kota Cimahi No Indikator pengukuran Kinerja Pegawai Skala Nilai Rerata ST T C R SR 1 Orientasi Pelayanan 7 5 13 2 3 3.367 2 Integritas 12 7 6 4 1 3.833 3 Disiplin 7 8 8 2 5 3.333 4 Kerjasama 7 6 11 1 5 3.300 5 Kepemimpinan 13 2 11 2 2 3.733 Total 46 28 49 11 16
3.513 Persentase 30.67  18.67  32.67  7.33  10.67 49.33 50.67 Kriteria Baik Sumber : Hasil survey pendahuluan 2016 (diolah)
Ket : SR (Sangat Rendah); R (Rendah); C (Cukup); T (tinggi); ST (Sangat  Tinggi).
Berdasarkan hasil
prasurvey mengenai  kinerja,  masih  terdapat  aspek yang  lemah  yaitu  mengenai  tingkat  kerja sama antar pegawai. Berdasarkan pengamatan  penulis  pada  Kantor  Badan Pelayanan Perizinan Terpadu dan Penanaman Modal di Kota Cimahi , disini terlihat  adanya  komunikasi  yang  kurang lancar,  baik  komunikasi  yang  terjadi sesama  pegawai  ataupun  komunikasi antara  bawahan  dan  pimpinan.  Hal  ini terlihat  dari  beberapa  fenomena  seperti dalam memberikan tugas, pimpinan terkadang  tidak  bertanya  apakah  tugas yang  diberikan  sudah  dimengerti  atau belum  oleh  pegawainya,  dan  menganggap pegawainya  sudah  mengerti  akan  tugas yang  diberikan.  Selain  itu  masih  adanya
pegawai  yang  kurang  peduli  terhadap masalah  yang  disampaikan  atau  dihadapi oleh  pimpinan,  ini  terlihat  dari  pegawai yang  kurang  mendengarkan  penjelasan pimpinan  yang  sedang  menceritakan permasalahan yang dihadapinya, berikutnya  masih  ada  pegawai  yang  tidak saling  mendukung  antara  sesame  pegawai terutama  dalam  melaksanakan  tugas.  Ini terlihat  dengan  sikapnya  yang  acuh  tak acuh  terhadap  pegawai  lain.  Selanjutnya pegawai  kurang  menghargai  pimpinan apabila  pimpinan  tidak  berada  di  kantor dan  diantara  sesama  pegawai  saling mencurigai  yang  menjadikan    kerjasama kurang  terbangun  dengan  baik.  Dan pegawai merasa  memiliki hak dan kewajiban  berbeda  satu  sama  lainnya,
sehingga  terjadi  perbedaan  kepentingan oleh  masing-masing  pegawai  dan  juga merasa  pimpinan  memiliki  kepentingan yang  kurang  sesuai  dengan  tugas  yang dilakukan  pegawai,  yang  menjadikan suasana kerja menjadi kurang kondusif
Kepemimpinan  memiliki  kaitan erat dengan motivasi kerja pegawai  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaannya  dapat bersifat  positif  atau  negatif.  Kekuatan hubungan  mempunyai  rentang  dari  lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukan bahwa manajer/pimpinan dapat  mempengaruhi  dengan  signifikan lainnya  dengan  meningkatkan  motivasi kerja  Kreitner  dan  Kinicki  (Wibowo: 2010;505)

## Rumusan Masalah
Sesuai  dengan  latar  belakang  yang  telah diuraikan  maka  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
Seberapa besar pengaruh kepemimpinan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Pelayanan Perizinan
Terpadu dan Penanaman Modal di Kota Cimahi .

## Tujuan Penelitian
Dengan  demikian  tujuan  penelitian  ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui : Mengatahuai  Besarnya  pengaruh  fungsi kepemimpinan Budaya
Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Pelayanan Perizinan Terpadu dan Penanaman  Modal  di  Kota  Cimahi  .

## KAJIAN PUSTAKA Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  proses  untuk memengaruhi  orang  lain baik  di  dalam organisasi  maupun  di  luar  organisasi untuk  mcncapai  tujuan  yang  diinginkan dalam  suatu  situasi  dan  kondisi  tertentu. Proses  memengaruhi  tersebut  sering melibatkan  berbagai  kekuasaan  seperti ancaman,  penghargaan,  otoritas  maupun bujukan.
Transisi dalam teori kepemimpinan berkembang dari waktu ke waktu berdasarkan  keingintahuan  para  ilmuwan dan peneliti. Mula-mula kepemimpinan itu dilihat  dari  sudut  pandang  sifat,  ciri  atau bakat yang dibawa sejak lahir.
Ketidakpuasan  akan  hasil  dari  pendekatan ciri tersebut melahirkan pendekatan kepemimpinan berdasarkan perilaku. Kedua pendekatan tersebut belum memuaskan para peneliti sehingga menggunakan  pendekatan  lain,  yaitu keberhasilan  seseorang  tergantung  pada situasinya.  Bahkan  perkembangan  terakhir pendekatan  kembali  ke  ciri-ciri  seorang pemimpin  (Rivai  dan  Mulyadi.  2013,  h. 23)

## Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan yang efektif akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya.  Fungsi  kepemimpinan  itu berhubungan  langsung  dengan  situasi sosial
dalam kehidupan kelompok/organisasi  masing-masing,  yang mengisyaratkan  bahwa  setiap  pemimpin berada  di  dalam  dan  bukan  di  luar  situasi itu. Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian di dalam situasi sosial kelompok/oreganisasinya.  Pemimpin  yang membuat keputusan dengan memperhatikan  situasi  sosial  kelompok organisasinya,  akan  dirasakn  sebagai keputusan bersama yang menjadi tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya.  Dengan  demikian  akan terbuka  peluang  bagi  pemimpin  untuk mewujudkan  fungsi-fungsi  kepemimpinan sejalan dengan situasi sosial yang dikembangkannya.
Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi  sebagai  berikut  :  Dimensi  yang berkenaan  dengan  tingkat  kemampuan mengarahkan  (direction)  dalam  tindakan
atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.
Dimensi  yang  berkenaan  dengan  tingkat dukungan  (support)  atau  keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok
kelompok/organisasi,  yang  dijabarkan  dan dimanifestasikan melalui keputusan- keputusan  dan  kebijaksanaan  pemimpin. Stogdill  dalam  Veithzal  Rivai  (2011:53) mengidentifikasikan beberapa fungsi kepemimpinan  berdasarkan  pendapat  ahli teori perilaku sebagai berikut :
a. Defining objectives and maintaining goal direction (mendefinisikan tujuan dan
menentukan sasaran)
b. Providing means for goal attainment (menentukan  sasaran daripada kelompoknya)
c. Providing  and  maintaining  group structure (menentukan struktur dari kelompok)
d. Facilitating  group  action  ang interaction (memperhatikan kegiatan  kelompok  dan  bentuk interaksi)
e. Maintaining  group  cohesiveness and member satisfaction (memperhatikan kekompakan kelompok dan mendapatkan kepuasan anggotanya)
f. Facilitating group task performance (mempersiapkan kelompok untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya)
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dalam kepemimpinan harus memperhatikan komponen penetapan sasaran dalam mengarahkan  tujuan, penetapan cara mencapai tujuan, penetapan dan memelihara struktur kelompok, menentukan tindakan dan interaksi kelompok,
memelihara keterpaduan kelompok  dan  kepuasan  anggota,  serta memudahkan  tugas  kelompok.  Sedangkan menurut
Veithzal Rivai Fungsi
Kepemimpinan  Secara  operasional  dapat dibedakan  dalam  lima  fungsi  pokok kepemimpinan,  yaitu  (Veithzal  Rivai, 2005:55):
1. Fungsi instruksi
Fungsi  ini  bersifat  komunikasi  satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan  pihak  yang  menentukan apa,  bagaimana,  bilamana,  dan dimana  perintah  itu  dikerjakan  agar keputusan  dapat  dilaksanakan  secara efektif.  Kepemimpinan  yang  efektif memerlukan
kemampuan
untukmenggerakkan  dan  memotivasi orang  lain  agar  mau  melaksanakan perintah.
2. Fung si konsultasi Fungsi  ini  bersifat  komunikasi  dua arah.  Pada  tahap  pertama  dalam usaha menetapkan keputusan,
pemimpin  kerapkali  memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi  yang  diperlukan  dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya  konsultasi  dari  pimpinan pada  orang-orang  yang  dipimpin dapat  dilakukan  setelah  keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan  berupa  umpan  balik  (feed back)untuk memperbaiki dan menyempurna kan keputusan- keputusan  yang  telah  ditetapkan  dan dilaksanakan.  Dengan  menjalankan fungsi  konsultatif  dapat  diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksik annya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
3. Fungsi partisipatif Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin  berusaha  mengaktifkan orang  orang  yang  dipimpinnya,  baik
dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya.  Partisipasi  tidak berarti  bebas  berbuat  semaunya,
tetapi  dilakukan  secara  terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak  mencampuri  atau  mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan  pemimpin  harus  tetap dalam  fungsi  sebagai  pemimpin  dan bukan pelaksana.
4. Fungsi delegasi Fungsi  ini  dilaksanakan  dengan memberikan  pelimpahan  wewenang membuat atau menetapkan keputusan,baik  melalui  persetujuan maupun  tanpa  persetujuan  dari pimpinan.  Fungsi  delegasi  pada
dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang  penerima  delegasi  itu harus  diyakini  merupakan  pembantu pemimpin  yang  memiliki  kesamaan prinsip,persepsi dan aspirasi.
5. Fungsi pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa  kepemimpinan  yang  sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas  anggotanya  secara  terarah dan  dalam  koordinasi  yang  efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan  bersama  secara  maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,  pengarahan,  koordinasi dan pengawasan.

## Dimensi Fungsi Kepemimpinan
Untuk  mengukur  kepemimpinan,  dalam penelitian ini ukuran kepemimpinan mengacu  kepada  fungsi  kepemimpinan dengan  menggunakan  teori  dari  Viethzal Rivai  (2005:53)  mengungkapkan  bahwa kepemimpinan  memiliki  dua  dimensi, yakni: 1) Dimensi  yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan ( direction )  dalam  tindakan  atau  aktivitas, dan  2)  Dimensi  yang  berkenaan  dengan tingkat dukungan ( support ) bagi keterlibatan  orang-orang  yang  dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Secara operasional dapat diklasifikasikan  ke  dalam  lima  fungsi pokok,  yakni: Fungsi Instruksi,  Fungsi Konsultasi,  Fungsi  Partisipasi,  Fungsi Delegasi, dan Fungsi Pengendalian.

## Kinerja
Pengertiannya  Kinerja  atau Performace menurut  Moeheriono  (2009:60):  Kinerja atau performance merupakan  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi, dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.  Kinerja  dapat  diketahui  dan
diukur  jika  individu  atau  sekelompok karyawan  telah  mempunyai  kreteria  atau standar  keberhasilan  tolok  ukur  yang ditetapkan  oleh  organisasi.  Oleh  karena itu,  jika  tanpa  tujuan  dan  target  yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja  pada  seseorang  atau  kinerja organisasi  tidak  mungkin  dapat  diketahui bila  tidak  ada  tolok  ukur  keberhasilannya. Dari  pengertian  diatas  dapat    disimpulkan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil atau  proses  yang  telah  dicapai  oleh seseorang didalam melaksanakan tugasnya.

## Penilaian Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak faktor,  dan  agar  lebih  fokus  untuk menyederhanakan,  maka  dalam  penilaian ini  ada  beberapa  faktor  yang  dianggap mempunyai peran penting dalam peningkatan kinerja karyawan yang meliputi pembinaan kekuatan dan mencakup pemberdayaan, kompensasi dan kepuasan.
Sejalan  dengan  itu  Becker,  Huselid  dan Ulrich  (2001,53)  mengemukakan  dua  hal penting  dalam  mengukur  kinerja  Sumber

## Daya  Manusia  dengan  menggunakan
Human Resources Scorecard (HP- Scorecard), yaitu  (1)  mengelola  Sumber Daya  Manusia  yang  merupakan  asset strategis,  (2)  memperlihatkan  kontribusi Sumber  Daya  Manusia  pada  keberhasilan finansialnya.    Kemudian  Becker,  Huselid an  Ulrich  (2001:60)  mengajukan  empat elemen  untuk  mengukur  kinerja  Sumber Daya  manusia  dengan  menggunakan HR- Scorecard ,  yaitu  (1) High  Performance work  system ,  (2) HR  System  Aligment, (3) HR  Efficiency ,  dan  (4) HR  Deliverables. Berdasarkan penjelasan diatas maka
penilaian  kinerja  diukur  melalui  dimensi kuantitas  kerja,  kualitas  kerja    dan tanggung jawab dengan indikator ketercapaian  target,  efesiensi  waktu  untuk mengerjakan suatu pekerjaan, ketersediaan
waktu  untuk  membantu  teman  sekerja, ketersediaan waktu untuk berinovasi dalam pekerjaan,  ketelitian  pekerjaan,  kerapihan hasil  pekerjaan,  prosedur  penyelesaian pekerjaan,  kerapihan  hasil  pekerjaan, pemeliharaan  peralatan  kerja,  kedisiplinan dalam  melaksanakan  pekerjaan,  bersedia bekerja  berdasarkan  peraturan,  bersedia dihukum jika melakukan kesalahan, mengetahui standar pekerjaan, mengetahui cara mengukur kinerja dan berani menghadapi kebenaran.

## Hipotesis Penelitian
Terdapat  pengaruh  fungsi  kepemimpinan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman Modal di Kota Cimahi.

## METODOLOGI PENELITIAN Teknik Pengumpulan Data
Untuk
meneliti pengaruh fungsi kepemimpinan terhadap budaya organisasi dan  komitmen  serta  implikasinya  pada kinerja  aparatur    diperlukan  data  primer. Untuk  mendapatkan  data  primer  tersebut digunakan teknik pengumpulan data sebagai  berikut:  Observasi/pengamatan, Wawancara  ( interview )  dan  Kuesioner  Di samping itu, untuk mendeskripsikan penelitian  ini  dilengkapi  pula  dengan  data sekunder  yang  diperoleh  dengan  cara mengutip catatan, dokumentasi atau laporan-laporan  yang  berkaitan  dengan objek yang diteliti.

## Teknik Penentuan Data
Data diambil dari kuisioner yang ditujukan pada aparatur badan perijinan yang terpilih sebagai  sampel  penelitian.    Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik pengambilan sampel jenuh.

## Populasi Penelitian, Sampel dan Teknik Sampling
Sugiono (2002:72-73) mendefinisikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  penelitian  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi  tertentu  yang  dikembangkan, maka  digunakan  rumus  Slovin.  Dalam menentukan  jumlah  sampel  yang  akan dipilih,  penulis  menggunakan  tingkat kesalahan sebesar 5%, karena dalam setiap penelitian tidak mungkin hasilnya sempurna  100%,  makin  besar  tingkat kesalahan  maka  semakin  sedikit  ukuran sampel.  Jumlah  populasi  adalah  50  orang, dikarenakan  jumlahnya  dibawah  100 orang.

## Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan, dapat disimpulkan bahwa Pimpinan selalu mendapatkan  dukungan  dari  bawahan  dan Pimpinan  selalu  berpartisipasi  selain daripada itu juga Pimpinan selalu memberikan  kewenangan.  Hal  ini  berarti bahwa data tersebut terpencar dengan nilai rata-rata sebesar  3.52 dan dengan kategori jawaban  berada  pada  rentang  kriteria Cenderung  Baik.  Sementara  Variabel Kinerja dengan nilai rata-rata sebesar  3.24 dengan  kategori  jawaban  berada  pada rentang kriteria Cukup Baik.

## Pembahasan Penelitian
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari Pengaruh  variabel  Fungsi  Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman Modal Kota Cimahi berikut ini adalah pembahasan hasil penelitian :
Gambaran  Fungsi  kepemimpinan  di Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu dan Penanaman Modal Kota Cimahi.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  dapat disimpulkan bahwa Variabel Fungsi Kepemimpinan berada pada kriteria cenderung baik.  Mayoritas responden atau sebanyak 56,4% menunjukan jawaban baik atas  fungsi  pimpinan  dinas.  Namun demikian masih terdapat aspek yang lemah yaitu  mengenai  pernyataan  Pimpinan selalu mendapatkan dukungan dari bawahan.  dan aspek terlemah kedua yaitu pada  pernyataan  mengenai  :  Pimpinan selalu  berpartisipasi  dengan  bawahan. Berdasarkan pengamatan dilapangan, yang terjadi  sesuai  dengan  hasil  penelitian dimana  tingkat  partisipasi  pimpinan  dan berbaur  dengan  para  bawahan  masih belum optimal, hal ini dikarenakan tingkat kesibukan  pimpinan  yang  tinggi,  terutama dalam  memonitor  jalannya  perijinan  yang diberikan  pada masyarakat  sebagai  bentuk pelayanan  prima  dari  Badan  Pelayanan Terpadu  dan  Penananman  Modal  Kota
Cimahi  ,  dengan  demikian  partisipasi  dari pimpinan  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan para bawahan masih minim. Hasil pengamatan  lainnya  adalah  mengenai prioritas kerja dan sasaran belum tergambar  dengan  jelas  hal  ini  terlihat dimana  pegawai  bekerja  hanya  sebatas melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya  tanpa  adanya  prioritas  kerja  dan sasaran  yang  hendak  dicapai  bilapun  ada prioritas  kerja  dan  sasaran  belum  berjalan dengan maksimal dan dalam pelaksanaannya sering kali kurang optimal begitu  pula  dengan  rencana  kerja  dimana pimpinan belum sepenuhnya
menyampaikan arahan kerja kepada seluruh  pegawai  hal  ini  dikarenakan padatnya  jam  kerja  pimpinan  dan  kurang aktifnya  sebagian  pegawai  dalam  setiap kegiatan  yang  diadakan  sehingga  rencana kerja  sering  kali  tidak  dapat  disampaikan pada seluruh pegawai.
Gambaran  kinerja    aparatur  Badan Pelayanan  Perizinan  Terpadu dan Penanaman Modal Kota Cimahi.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  dapat disimpulkan  bahwa  Variabel  Kinerja berada  pada  rentang  kriteria  cenderung belum  baik.    Namun  demikian  masih terdapat  aspek  dengan  nilai  rata-rata terendah  yaitu  pada  pernyataan  :  Dalam bekerja  saya  mengutamakan  kepuasan dalam  pelayanan    Berdasarkan  pada pengamatan  yang  terjadi  dilapangan, sesuai dengan hasil penelitian dimana para pegawai masih belum mampu memberikan pelayanan  yang  baik  pada  masyarakat. Pemerintah pada hakekatnya adalah pelayan  masyarakat,  ia  tidaklah  diadakan untuk  melayani  dirinya  sendiri,  tapi  juga untuk melayani masyarakat serta menciptakan  kondisi  yang  memungkinkan setiap anggota
masyarakat mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya demi mencapai tujuan bersama, karenanya birokrasi publik berkewajiban  dan  bertanggung  jawab untuk  memberikan  layanan  publik  yang baik  dan  profesional.  Dengan  demikian
pelayanan  publik  dapat  diartikan  sebagai pemberian  layanan  (melayani)  keperluan orang  atau  masyarakat  yang  mempunyai kepentingan  pada  organisasi  itu  sesuai dengan  aturan  pokok  dan  tata  cara  yang telah  ditetapkan.  Adapun  nilai  rata-rata terendah  kedua  yaitu  pada  pernyataan  : Dalam  bekerja  saya  selalu  menunjukan perhatian  terhadap  prosedur  atau  aturan kerja. Berdasarkan pengamatan dilapangan hal ini dikarekanakan kurangnya kerjasama  yang  baik  antara  sesama pegawai  maupun  dengan  staff  pimpinan hal  ini  terlihat  dari  seringnya  miss komunikasi antar pegawai saat melaksanakan  tugas  adapun  aspek  lemah lainnya  terlihat  dimana  belum  mampunya sebagian besar pegawai dalam memberikan  solusi  maupu  saran  yang diminta  baik  oleh  rekan  sejawat  maupun oleh  pimpinan  hal  ini  terlihat  dari minimnya  saran  dan  ide  yang  masuk  pada saat  rapat  dilaksanakan  demikian  pula dengan  solusi  yang  hadir  lebih  banyak yang berasal dari pimpinan secara langsung.
Pengaruh Fungsi kepemimpinan
terhadap    Kinerja  Peggawai  di  Badan Pelayanan  Perizinan  Terpadu dan Penanaman Modal Kota Cimahi .
Berdasarkan hasil pengolahan data, Kepemimpinan  berpengaruh  paling  besar terhadap kinerja pegawai. Fungsi Kepemimpinan  (x 1 ) mempunyai pengaruh langsung  sebesar  33,2%,  pengaruh  tidak langsung  melalui  hubungannya  dengan Budaya  Organisasi    (x 2 )  sebesar  4,69%, dan  Pengaruh  tidak  langsung  melalui Komitmen  organisasi  (x 3 )  sebesar  4,02% Sehingga total pengaruhnya adalah sebesar 42,39%.    Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa baik buruknya atau tinggi rendahnya  kinerja  pegawai  di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu dan Penanaman  Modal  Kota  Cimahi  sangat bergantung  kepada  fungsi  kepemimpinan. Semakin  baik  fungsi  kepemimpinan  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat,  begitu pula sebaliknya, apabila fungsi
kepemimpinan  tidak  berjalan  semestinya akan  memberikan  dampak  yang  buruk pada kinerja. Hasil penelitian ini membuktikan  bahwa  para  pegawai  di Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman  Modal  Kota  Cimahi  perlu figur  pimpinan  yang  bisa  memberikan intruksi  yang  jelas,  pimpinan  yang  selalu berpartisipasi dalam setiap kegiatan, pimpinan yang selalu memberikan motivasi dan pimpinan yang biisa memberikan delegasi kepada bawahannya, dengan  demikian  para  pegawai  akan terpicu semangat dan motivasi yang tinggi dalam bekerja dan akan sangat berdampak signifikan pada peningkatan kinerja pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu  dan  Penanaman  Modal  Kota Cimahi. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori  yang  menyatakan  adanya  pengaruh antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  Menurut  Gibb  (dalam  Salusu, 2002:203) bahwa “dalam memimpin suatu kelompok, pengikut yang semuanya memiliki  kepentingan  dan  aspirasi  yang beraneka  ragam  diperlukan  pemimpin yang menampilkan kepribadian pemimpin”.  Jadi  dibutuhkan  sikap  dan kepribadian  yang  dijadikan  pedoman  bagi unit yang menjadi bawahannya. Sedangkan pendekatan kepemimpinan dengan menggunakan perilakunya menurut Miftah Thoha (2010:45) merupakan “pendekatan  “ social  learning ”  dalam kepemimpinan”. Social learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan  suatu  model  yang  menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antara pemimpin-lingkungan  dan  perilakunya sendiri.  Penekanan  pendekatan  social learning  dan  yang  dapat  memberikannya dari  pendekatan-pendekatan  lainnya  ialah terletak pada peranan perilaku kepemimpinan, kelangsungan, dan interaksi  timbal  balik  antara  semua variabel-variabel yang ada. Peranan timbul karena  seorang  pemimpin  menyadari  ia bekerja tidak sendirian, pemimpin mempunyai  lingkungan  yang  setiap  saat diperlukan untuk berinteraksi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  di  bab sebelumnya
mengenai
Fungsi
Kepemimpinan  Budaya  Organisasi  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja aparatur      Badan  Pelayanan  Perizinan Terpadu  dan  Penanaman  Modal  Kota Cimahi dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut
1. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, fungsi  kepemimpinan  berada  pada kriteria  cenderung  baik.  sebanyak 56,4%  menunjukan  jawaban  baik atas  fungsi  pimpinan  dinas.  Namun demikian  masih  terdapat  aspek  yang lemah  yaitu  mengenai  pernyataan Pimpinan selalu mendapatkan dukungan  dari  bawahan.    dan  aspek terlemah kedua yaitu pada pernyataan  mengenai  :  Pimpinan selalu berpartisipasi dengan bawahan
2. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, kinerja pegawai  berada pada  rentang kriteria cenderung  belum  baik. Namun  demikian  masih  terdapat aspek dengan nilai rata-rata terendah yaitu  pada  pernyataan  :  Dalam bekerja saya mengutamakan kepuasan  dalam  pelayanan.  Adapun nilai  rata-rata  terendah  kedua  yaitu pada  pernyataan  :  Dalam  bekerja saya  selalu  menunjukan  perhatian terhadap prosedur atau aturan kerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data, Kepemimpinan  berpengaruh  paling  besar terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti bahwa bahwa  baik  buruknya  atau  tinggi rendahnya  kinerja  pegawai  di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu dan Penanaman  Modal  Kota  Cimahi  sangat bergantung  kepada  fungsi  kepemimpinan. Semakin  baik  fungsi  kepemimpinan  maka kinerja pegawai akan meningkat.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  mengenai  Fungsi Kepemimpinan  Budaya  Organisasi  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja
aparatur      Badan  Pelayanan  Perizinan Terpadu  dan  Penanaman  Modal  Kota Cimahi,  dapat  di  ambil  saran  sebagai berikut :
1. Dalam meningkatkan fungsi
kepemimpinan  perlu  adanya  upaya yang  kongkrit  dari  Pimpinan  Badan Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman  Modal  Kota  Cimahi  untuk selalu  memberikan  perhatian  pada seluruh pegawai, pimpinan diupayakan untuk selalu berbaur dan dan berpartisipasi  dengan  seluruh  pegawai, tanpa  memandang  dan  membeda bedakan  status  dan  golongan  pegawai itu  sendiri.  Selain  itu  pimpinan diupayakan  untuk  selalu  memberikan solusi atas masalah dengan masyarakat, dengan demikian masyarakat  penerima  layanan  akan merasa  lebih  nyaman  dengan  solusi solusi  dari  permasalahan  yang  dialami selain  itu  perlu  adanya  evaluasi  dari pimpinan  atas  seluruh  pekerjaan  yang telah  dilaksanakan,  dengan  demikian pimpinan dapat memonitor letak kesalahan yang dialami
2. Dalam  upaya  peningkatan  pengaruh fungsi  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai, perlu adanya komitmen  yang baik  dari  pimpinan  untuk  menciptakan dinas  yang  baik,  apabila  fungsi kepemimpinan tidak berjalan semestinya  akan  memberikan  dampak yang  buruk  pada  kinerja.  Hasil penelitian ini membuktikan bahwa para pegawai di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu  dan  Penanaman  Modal  Kota Cimahi perlu figur pimpinan yang bisa memberikan intruksi yang jelas, pimpinan  yang  selalu  berpartisipasi dalam  setiap  kegiatan,  pimpinan  yang selalu memberikan motivasi dan pimpinan  yang  biisa  memberikan delegasi  kepada  bawahannya,  dengan demikian  para  pegawai  akan  terpicu semangat  dan  motivasi  yang  tinggi
dalam  bekerja  dan  akan  sangat berdampak signifikan pada peningkatan  kinerja  pegawai  Badan
Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman Modal Kota Cimahi.
3. Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai yaitu dengan cara meningkatkan  kapabilitas  seseorang untuk menggunakan keterampilan- keterampilan  yang  dimiliki,  guna menghasilkan  kinerja  layanan  terbaik. Selain  itu  perlu  adanya  peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan  atau  kapabilitas  seluruh pegawai    yang  telah  menjadi  bagian sehingga  mewarnai  perilaku  kognitif, efektif  dan  psikomotoriknya  dalam bekerja  sebagai  pegawai    Badan Pelayanan  Perizinan  Terpadu  dan Penanaman  Modal  Kota  Cimahi.
Selain  itu  pimpinan  harus  memiliki komitmen yang tinggi dalam membina seluruh pegawai . Pegawai  merupakan salah  satu  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  peranan  penting  dalam memajukan Badan Pelayanan
Perizinan  Terpadu  dan  Penanaman Modal  Kota  Cimahi.  Agar  organisasi dapat  terus  maju  dan  mencapai tujuannya,  maka  perlu  dilakukan pengembangan terhadap kinerja pegawai    dengan  cara  pemberian motivasi,  pelatihan  dan  penciptaan suasana lingkungan kerja yang kondusif.  kinerja  seorang  pegawai akan  baik,  jika  pegawai    mempunyai keahlian  yang  tinggi,  kesediaan  untuk bekerja,  adanya  imbalan  atau  upah yang  layak  dan  mempunyai  harapan masa depan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.  J.  &  J.  P.  Meyer.  1997.
Commitment  in  The  Workplace Theory Research and Application. Califotnia: Sage Publications. Blanchard,  K.H.  &  Hershey,  P.  1993.
Management  of  Organizational Behavior . Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc.
Cascio, Wayne F. 2002. Managing Human
Resource; Produktivity, Quality of Work  Life,  Profits ,  Mc-Graw  Hill International Edition, Management Series, Third
edition, Singapore.
Cooper, Chris., John Fletcher,. Alan Fyall., David  Gilbert.,  Stephen  Wanhill. 2005.  Tourism  :  Principles  and Practice. Madrid: Mateu – Cromo
Artes Graficas
Daft,  Richard  L.  2002.  Manajemen  Edisi Kelima  Jilid  Satu.  Jakarta  : Erlangga.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi
Kepemimpinan dan Motivasi Kelompok.  Jakarta:  PT.  Rineka
Cipta.
Dessler,  Gary.  2007 .  Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Alih  Bahasa Paramita  Rahayu,  Jakarta:  PT Index.
George,  Jennifer  M.  dan  Gareth  R.  Jones.
2006. Contemporary
Management:  Creating  Value  in Organization,  4  th  Edition.  USA: McGraw-Hill. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta:  Penerbit Andi. Ivansevich,  J.M;  Robert  Konopaske; Michael  T.  Matkson  (2006). Perilaku dan Manajemen
Organisasi.  Penerbit  Erlangga.
Jakarta.  Jonassen,  J.R.  (2009). The Secreet of Leadership.
Kutipan  Motivasi  Dahsyat,  Sira Media  Yogyakarta.  J.  Rjohansen,
(2009). The Secret of Leadership . Kutipan  Motivasi  Dahsyat,  Shira
Media,Yogyakarta.
Journal.unnes.ac.id/nju/index  php
/jdu/article../2529
Kartini
Kartono,  (2008).  Pemimpin  dan Kepemimpinan,  Edisi  Pertama, Raja  Grafindo  Persada,  Jakarta. Kartono, K. (2008). Pimpinan dan
Kepemimpinan.
Erlangga, Jakarta.  Keith  Davis,  (2002). Human  Behavior  at  Work  : Human Relations and Organization Behavior. Edisi keempat, McGraw-Hill, New York.
Kusnendi.2005. Analisis  Jalur;  Konsep
dan  Aplikasi  dengan  Program SPSS  &  LISREL  8 ,  Badung: Jurusan Pendidikan Ekonomi,UPI. Lussier, N Robert, 2005. Human Relations in  Organization  Applications  and skill Building. New York:
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,  Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Manoharan  T.R.,  C.Muralidharan,  dan S.G.  Desmuhkh.  2009. Employee Performance  Appraisal  Using Data  Envelopment  Analysis:  A Case  Study Journal  Research  and Practice  in  Human  Resource Management,  Volume  17;  Issue 1-June 2009).
Mathis  dan  Jackson.  2006. Human Resource Management Manajemen Sumber Daya Manusia,,  Alih  bahasa  :  Diana Anggelica, Jakarta: Salemba Empat.
Mc  Graw  Hill.  Luthans,  Fred,  2006. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh.  Yogyakarta:  Penerbit
Andi.
Moeheriono.  2009.  Pengkuran  Kinerja
Berbasis  Kompetensi.  Bogor  : Ghalia Indonesia.
Montana,  Patrick  J,;  Charnov,  Bruce  H. Management.  Second  Edition.
New  York  :  Barron's  Educational Series, Inc., 1993 Nazir.  M.  2005. Metode  Penelitian ,
Jakarta: Ghalia Indonesia. Ndraha, Taliziduhu, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Paul  Hersey  and  Kenneth  H.  Blancahrd, 1992. Management and Organizational Behavior
(Englewood  Cliffs,  NJ:  Prentice-
Hall).
Peter  A.  Topping,  .2002. Managerial Leadership;  The  McGraw-Hill Executive  MBA  Series, McGraw- Hill.  New  York  Chicago  San
Francisco Lisbon London Madrid
Robbin,  Stephen  P  dan  Coulter,  Mary, (2010), Manajemen (edisi
kesepuluh). Jakarta:Erlangga
Robbins, Stephen dan Mary coulter. 1996.
Management,  8th  Edition .  By. Pearson Educational, NJ: Prentice Hall.
Robbins,Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge.  2007. Organizational Behavior Chapter I, New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Robbins,Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge.  2008. Organizational Behavior, New  Jersey:  Pearson Prentice Hall.
Ahmad Sanusi dan Solary Sutikno (2009),
Kepemimpinan Sekarang dan Masa  Depan,  Cetakan  Pertama,
Pnospeet, Bandung.
Sondang  P.  Siagian.  2005. Fungsi-fungsi Manajerial; Edisi  Revisi.  Jakarta
: Bumi Aksara.
Veithzal  Rivai  dan  Deddy  Mulyadi.  2009.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo  Persada.  Veithzal Rivai  dan  Jauvani  Sagala.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan  Dari Teori  ke  Praktik.  Jakarta  :  PT Rajagrafindo Persada