## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PENGARUH WORKPLACE INCIVILITY TERHADAP BURNOUT DENGAN COLLECTIVISM SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

## EFFECT OF WORKPLACE INCIVILITY ON BURNOUT WITH COLLECTIVISM AS MODERATOR VARIABLE
Verina Maya Syahrani 1 , Dewi Syarifah 2
Universitas Airlangga
Email: verina.maya.syahrani-2018@psikologi.unair.ac.id 1 , dewi.syarifah@psikologi.unair.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  adanya  pengaruh workplace  incivility terhadap burnout dengan collectivism sebagai variabel moderator. Penelitian ini dilakukan pada karyawan yang bekerja di perushaan atau instansi di Indonesia yang telah bekerja selama minimal satu (1) tahun. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Jumlah partisipan dari penelitian ini adalah 127 orang. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari workplace  incivility terhadap burnout (p<0,05).  Selanjutnya  ditemukan  juga  bahwa collectivism sebagai  variabel  moderator  tidak memoderasi pengaruh workplace incivility terhadap burnout (p=0,257; p=0,218).
Kata Kunci: workplace incivility, burnout, karyawan, horizontal collectivism, vertical collectivism

## ABSTRACT
This study aims to examine the effect of workplace incivility on burnout with collectivism as the moderator variable. This research was conducted on employees who work in companies or agencies in Indonesia who have worked for at least one (1) year. This study uses a quantitative approach with a survey method. The number  of  participants  in  this  study  was  127  people.  The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a significant  effect  of  workplace  incivility  on  burnout  (p<0.05).  Furthermore,  it  was  also  found  that collectivism  as  a  moderator  variable  did  not  moderate  the  effect  of  workplace  incivility  on  burnout (p=0,257; p=0,218).
Keywords: workplace incivility, burnout, employee, horizontal collectivism, vertical collectivism

## PENDAHULUAN
Semakin  berkembangnya  kemajuan
dalam bidang kerja pada saat ini menyebabkan semakin banyaknya permasalahan  yang  akan  dihadapi  oleh perusahaan  dan  tuntutan  pekerjaan  kepada karyawan  akan  semakin  meningkat.  Salah satu persoalan yang banyak muncul dikalangan  para  pekerja  dalam  menghadapi tuntutan  dari  perusahaan  atau  organisasi maupun  tuntutan  dari  diri  sendiri  adalah dengan munculnya burnout . Burnout merupakan  kelelahan  fisik,  mental  dan emosial yang terjadi dikarenakan stress yang dialami  seseorang  dalam  jangka  waktu  yang cukup  lama  dan  didalam  situasi  yang
melibtakan  emosional  yang  cukup  tinggi (Farhati, 1996).
Kelelahan  kerja  atau burn-out adalah reaksi  individu  terhadap  stres  emosional dan interpersonal dan terkait dengan tekanan kerja dan  stres  kerja.  Penelitian  sebelumnya menunjukkan  insiden  yang  tinggi  pada kelompok  keperawatan.  Lebih  buruk  lagi, kelelahan kerja dapat mengakibatkan serangkaian  hasil  yang  merugikan  bagi  staf perawat  dan  organisasi  rumah  sakit,  seperti hilangnya rasa memiliki organisasi, penurunan  kohesi  kelompok  keperawatan, efisiensi  kerja  perawat  yang  buruk,  dan kinerja kerja yang lebih rendah.
Beberapa  cendekiawan  menunjukkan
bahwa
workplace incivility atau
ketidaksopanan  di  tempat  kerja  dikaitkan dengan burnout atau kelelahan kerja di antara para  karyawan.  Sebagai  karyawan  yang menghabiskan waktu kerja rata-rata 8 jam per hari  di  tempat  kerja,  individu  akan menghadapi tuntutan tugas, lingkungan sosial di  tempat  kerja,  dan  penguasaan  alat-alat kantor yang digunakan (Sianturi & Zulkarnain,  2013).  Kelelahan  karyawan dalam  mengatasi  tuntutan-tuntutan  dalam lingkungan kerja dan tidak sejahtera nya antar karyawan  akan  mengakibatkan  tekanan psikologis,  yang  akan  berujung  pada  stres akibat kerja (Akbari et al., 2017).
Alasan  mengapa  kelelahan  kerja  atau burnout telah  dianalisis  dan  telah  mencakup kelebihan  beban  kerja,  kurangnya  dukungan dan sumber daya (Cortina et al., 2001), adanya incivlity atau  ketidaksopanan  dengan  rekan kerja  maupun  atasan  (Weiwei  Liu  et  al., 2019),  informasi  yang  terhambat  dan berkurangnya  rasa  kontrol,  ketidakadilan organisasi,  konflik  peran  antarpribadi  rekan kerja,  dan  stres  emosional  antarpribadi  di tempat  kerja.  Selain  itu,  beberapa  peneliti telah  melakukan  banyak  penelitian  untuk mengeksplorasi hubungan antara ketidaksopanan dan kelelahan kerja di tempat kerja  keperawatan.  Selanjutnya,  selama beberapa  tahun  terakhir,  meskipun  peneliti telah  berhasil  menjelaskan  mekanisme  peran kelelahan  kerja  di  bawah  perspektif  sumber daya,  namun  tidak  banyak  peneliti  yang menggambarkan mekanisme hubungan antara ketidaksopanan di tempat kerja dan kelelahan kerja.
Korban ketidaksopanan di tempat kerja sering melaporkan penurunan kepuasan kerja dan burnout (Cortina et al., 2001; Lim et al., 2008; Miner-Rubino & Reed, 2010; Penney & Spector, 2005) dan niat yang lebih besar untuk berhenti  dari  pekerjaannya  (Cortina  et  al., 2001; Lim et al., 2008; Miner-Rubino & Reed,
2010;  Pearson  et  al.,  2000).  Selain  itu, ketidaksopanan telah dikaitkan dengan kesehatan  psikologis  yang  lebih  buruk (Cortina  et  al.,  2001;  Lim  et  al.,  2008)  dan kelelahan  ( burnout )  (Miner-Rubino  &  Reed, 2010), kesehatan fisik pun juga akan menurun melalui  tekanan  psikologis  dari  lingkungan kerja yang ditimbulkannya (Lim et al., 2008).
Perilaku  kasar  dan  tidak  sopan  yang mencirikan ketidaksopanan telah menjadi hal yang biasa di hampir semua aspek masyarakat (Andersson  &  Pearson,  1999).  Faktanya, banyak  ketidaksopanan  yang  telah  diakui sebagai  salah  satu  bentuk  perilaku  antisosial yang paling banyak di tempat kerja  (Cortina, 2008).  Kekerasan  yang  berada  pada  tempat kerja  dapat  dilihat  sebagai  rangkaian  dari kekerasan non fisik tingkat rendah sampai ke kekerasan fisik tingkat tinggi di tempat kerja. Kekerasan ditempat kerja pun sudah menjadi berita utama yang sering terjadi di lingkungan tempat  kerja.  Namun,  bentuk  kekerasan  di tempat  kerja  yang  lebih  berbahaya  dan manipulatif adalah seperti workplace incivility . Workplace incivility akan memiliki dampak  efek  jangka  panjang  pada  karyawan hingga sampai ke sebuah organisasi.
Workplace  incivility dianggap  sebagai perilaku  negatif  oleh  anggota  organisasi (Katz,  1964).  Namun,  perilaku  semacam  ini dan  konsekuensi  negatifnya  tidak  menarik perhatian peneliti manajemen saat itu. Setelah hampir 30 tahun melakukan praktek eksplorasi,  Anderson  dan  Pearson  secara resmi  mendefinisikan  ketidaksopanan  di tempat kerja pada tahun 1999 sebagai berikut: “Ketidaksopanan  di  tempat  kerja  adalah perilaku  menyimpang  berintensitas  rendah dengan  maksud  ambigu  untuk  merugikan target,  yang  melanggar  norma  tempat  kerja untuk  saling  menghormati.  Perilaku  tidak beradab  biasanya  kasar  dan  tidak  sopan, menunjukkan kurangnya rasa hormat terhadap

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
orang lain”. Pada tahun 2002, sebuah konsep baru  tentang  ketidaksopanan  di  tempat  kerja dikemukakan  oleh  para  peneliti  Barat. Lauer pada tahun 2002 menganggap bahwa perilaku tidak  sopan  merugikan  harga  diri  karyawan dalam organisasi, menyebabkan kerugian bagi karyawan  dengan  perilaku  tidak  sopan. Ketidaksopanan tempat kerja memiliki karakteristik  yang  mirip  dengan  model infiltrasi  spiral  halus.  Itu  akan  terakumulasi pada  tingkat  rendah  untuk  waktu  yang  lama, dan  hasil  akhirnya  naik  ke  tingkat  bahaya yang tinggi bagi karyawan. Kerugian tersebut bertahan dalam jangka waktu yang lama dan oleh  karena  itu  kerusakan  fisik  dan  mental pada  korban  sulit  dipulihkan  dalam  jangka pendek.
Wu Liu et al., pada tahun 2009 meneliti hubungan  antara  nilai-nilai  budaya  dan dorongan ketidaksopanan di antara karyawan dari budaya kolektivistik (Asia) dan individualistis (Amerika
Serikat), menemukan bahwa nilai budaya kolektivistik dikaitkan dengan berkurangnya inisiasi untuk melakukan  tindakan  ketidaksopanan.  Lim  & Lee  (2011),  menemukan  bahwa  lebih  dari 90%  sampel  pekerja  Singapura  mengalami ketidaksopanan, yang mempengaruhi konflik kehidupan  kerja,  tekanan  psikologis,  dan kepuasan dengan supervisor dan rekan kerja, menunjukkan  bahwa  ketidaksopanan  bukan hanya fenomena individualistis.
Amerika  Serikat  dan  negara-negara Eropa  Barat  biasanya  dicirikan  sebagai budaya  individualistik  (Hofstede,  1980), sedangkan  budaya  Asia,  Amerika  Latin,  dan Afrika  cenderung  menunjukkan  tingkat kolektivisme  yang  lebih  tinggi  (Hofstede, 1980).  Dalam  negara  yang  menganut  sistem kolektivisme  yang  tinggi  seperti  Indonesia, orientasi  yang  ditunjukkan  biasanya  berupa kata  “kita”  yang  menunjukan  kebersamaan
yang  dinaungi  dalam  suatu  kelompok. Menurut Goodfellow pada tahun 2002 dalam Etika Bisnis Indonesia, masyarakat Indonesia mempunyai sifat kecil untuk merasa individu. Perilaku  yang  individual  atau  egosentris  di Indonesia tidak banyak, orang Indonesia lebih suka mencari  aman dan  lebih suka mendukung satu sama lain. Dimensi individualisme-kolektivisme merupakan salah  satu  perbedaan  paling  mendasar  yang dibuat  antara  budaya.  Kolektivis  cenderung memiliki konstruksi diri yang saling bergantung;  mereka  memandang  diri  mereka sendiri  dalam  hubungan  dengan  orang  lain, dan dipengaruhi oleh norma-norma sosial dan keinginan untuk harmoni kelompok (Hofstede,  1980;  Triandis,  1995;  Singelis  et al., 1995). Baik integritas keluarga (misalnya, kesepakatan dengan pernyataan seperti anak- anak harus tinggal di rumah bersama orang tua mereka  sampai  mereka  menikah)  dan kemampuan  bersosialisasi  tercakup  dalam nilai-nilai kolektif (Triandis, 1995; Singelis et al., 1995).
Para  sarjana  telah  mengusulkan  bahwa kolektivisme dan individualisme yang berbeda  mungkin  ada  dan  oleh  karena  itu, dikotomi sederhana tidak mampu sepenuhnya menangkap kompleksitas nilai-nilai ini (Triandis, 1995; Shavitt et al., 2006; Singelis et al., 1995; Triandis & Gelfand, 1998). Oleh karena  itu,  Triandis  (1995)  membedakan antara  individualisme  dan  kolektivisme vertikal dan horizontal, menciptakan tipologi empat kategori yang mencakup individualisme  vertikal  (IV),  individualisme horizontal  (IH),  kolektivisme  vertikal  (CV), dan kolektivisme horizontal (CH). Meskipun kedua jenis kolektivisme dicirikan oleh saling ketergantungan dengan orang lain, kolektivisme  vertikal  merangkul  perbedaan status  dalam  kelompok mereka,  dengan  nilai
yang ditempatkan pada pengorbanan diri dan kepatuhan terhadap kelompok dalam seseorang,  sedangkan  kolektivis  horizontal menekankan kemampuan bersosialisasi dalam "status yang sama”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Burnout didefinisikan  sebagai  respons berkepanjangan  terhadap  stressor  emosional dan interpersonal kronis pada pekerjaan, dan ditentukan oleh tiga dimensi yaitu kelelahan, sinisme, dan ketidakefisienan (Maslach et al., 2001).  Menurut  Laschinger  et  al.,  (2009) Burnout juga  bisa  diartikan  sebagai  kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh  secara  mental  maupun  fisik  sebagai akibat  dari  tuntutan  pekerjaan  yang  banyak dan  semakin  meningkat. Burnout adalah keadaan  kelelahan  secara  fisik,  emosional, dan mental yang disebabkan oleh situasi stres secara terus menerus. Burnout dapat diartikan sebagai keadaan stress secara psikologis yang sangat  tinggi  ataupun  ekstrim  sehingga individu mengalami kelelahan emosional dan penurunan  motivasi  yang  rendah  untuk bekerja. Burnout dapat  diartikan  sebagai akibat  dari  stress  kerja  yang  kronis.  Stress kerja  yang  tinggi  dapat  merusak  fisik, psikologis  dan  sosial,  dan burnout terjadi ketika ketiga aspek tersebut memuncak.
Maslach  et  al.,  (1996)  berpendapat bahwa  ketika  individu  tersebut  mengalami stress yang berkepanjangan, individu tersebut akan  mengalami burnout dimana burnout merupakan  reaksi  emosi  yang  negatif  yang terjadi  di  lingkungan  kerja. Burnout pada penelitian  ini  dapat  diukur  melalui  beberapa indikator  menurut  Maslach  et  al.,  (2001),
yaitu Emotional Exhaustion, Depersonalization , Personal
Accomplishment.
Incivility didefinisikan  Andersson  & Pearson, (1999) dengan menggunakan
Random  House  Dictionary sebagai  kualitas atau  kondisi  individu  yang  kurang  beradab atau  melakukan  perilaku  yang  menunjukkan ketidaksopanan. Selain itu, incivility didefinisikan  oleh  Andersson  &  Pearson, (1999)  dalam Random  House  Dictionary sebagai perilaku tanpa tata krama yang baik, tidak  sopan  dan  kasar.  Sebagai  lanjutan workplace  incivility berarti  perilaku  tidak menghargai  orang  lain  di  tempat  kerja  dan melanggar norma-norma dalam menghormati orang  lain  di  tempat  kerja  (Andersson  & Pearson 1999).
Menurut Andersson &  Pearson (1999), workplace incivility diartikan sebagai intensitas rendah dari perilaku yang menyimpang dengan maksud ambigu dengan tujuan untuk membahayakan target, melanggar aturan atau norma-norma di tempat kerja untuk saling menghormati. Definisi dari Andersson & Pearson (1999) ini diadopsi oleh Cortina  et  al.,  (2001)  dengan  mengartikan workplace incivility sebagai perilaku menyimpang  dengan  maksud  ambigu  dalam membahayakan  target,  dalam  melanggar norma-norma  di  tempat  kerja  untuk  saling menghormati. Contoh spesifik dari workplace incivility ini yaitu perilaku yang merendahkan sesama rekan kerja, mengabaikan rekan kerja, mendiamkan  seseorang,  mengejek  rekan kerja,  terlalu  ikut  serta  dalam  pengambilan keputusan  tanpa  alasan  yang  jelas,  dan mengarahkan seseorang untuk bertindak tidak profesional saat bekerja (Cortina et al., 2001).
Pada tahun 2016 ahli Psikologi Industri dan Organisasi mencoba untuk menyesuaikan faktor-faktor  dari workplace  incivility yang telah  diteliti  dari  luar  negeri  ke  Indonesia. Sebanyak  empat  puluh  lima  bentuk  perilaku tidak beradab di Indonesia dari hasil analisis data Menurut Handoyo et al., (2018) terdapat beberapa  aspek  atau  ciri-ciri  yang  telah dikembangkan  pada workplace  incivility ,

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
yaitu Pengabaian,  Tindakan Semaunya Sendiri, Komunikasi Antar Rekan yang Tidak Bersahabat,  Ikut  Campur  dengan  Urusan Orang Lain, dan Pelanggaran Privasi.
Menurut  Hofstede,  1985)  merupakan orang  yang  pertama  dalam  mengemukakan tentang dimensi-dimensi dari budaya individualism  dan collectivism . Collectivism dideskripsikan  sebagai  sebuah  preferensi untuk kerangka sosial yang erat dalam merajut individu  dalam  kelompok,  dimana  individu tersebut  dapat  mengharapkan  bantuan  dari orang  lain  dalam  kelompoknya  dan  begitu juga  sebaliknya,  sehingga  individu  tersebut memiliki  loyalitas  pada  kelompok  tersebut. Dalam  negara  dengan  menganut  sistem collectivism seperti Indonesia, orientasi yang ditunjukkan  berupa  “kita”  dimana  kata tersebut  menunjukkan  kebersamaan  pada suatu kelompok. Collectivism ditandai dengan adanya  kerangka  sosial  yang  kuat  dimana orang  dapat  membedakan  kelompok  nya dengan  kelompok  yang  lain  (Larson  & Luthans,  2006).  Kolektivis  mendefinisikan diri  mereka  sebagai  bagian  atau  aspek  dari suatu  kelompok.  Kolektivis  memiliki  tujuan pribadi  yang  tumpang  tindih  dengan  tujuan dalam  kelompok  mereka,  dan  jika  ada perbedaan  antara  dua  tujuan,  maka  mereka menganggap  jelas  bahwa  tujuan  kelompok harus  diprioritaskan  di  atas  tujuan  pribadi mereka (Schwartz, 1990).
Menurut  penelitian  yang  dilakukan Triandis (1995) menjelaskan bahwa dimensi- dimensi  dalam  individualistik-kolektivistik dan konsep vertikal-horizontal yang terintegrasi,  menghasilkan  empat  konstruksi yang  berbeda.  Empat  konstruksi  tersebut adalah Horizontal Individualism (HI), Vertikal  Individualism  (VI),  Horizontal Collectivism (HC), dan Vertikal Collectivism (VC).  Namun  pada  penelitian  ini  hanya
menggunakan collectivism saja  dikarenakan sebagian  besar  karyawan  di  Indonesia  lebih mengutamakan collectivism itu sendiri dibandingkan individualism .

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  metodologi pengumpulan  data  berupa  survey.  Survey dapat  dilakukan  dengan  cara  mengajukan pertanyaan kepada orang-orang dalam bentuk kuesioner  tertulis  dan  menggunakan  sampel atau  sekelompok  kecil  orang  terpilih  tetapi mampu  menggeneralisasikan  hasil  ke  grup yang  lebih  besar  darimana  grup  yang  lebih kecil  dipilih,  dengan  ini survey juga  mampu memberikan  gambaran  tentang  apa  yang dipikirkan  dan  dilakukan  oleh  banyak  orang (Neuman, 2014).
Karakteristik partisipan dalam penelitian  ini  adalah  Karyawan  aktif  di Indonesia yang berjenis kelamin laki-laki atau perempuan dimana partisipan bekerja di salah satu  instansi  atau  perusahaan  dan  minimal bekerja  selama  satu  tahu.  Metode  sampling yang  digunakan  adalah non-probability sampling dengan  tipe purposive .  Sebelum mengisi  survei,  terdapat  informed  consent yang  perlu  partisipan  isi  terlebih  dahulu. Partisipan  dalam  penelitian  ini  yang  sesuai dengan  kriteria  dan  akan  digunakan  dalam proses analisis data berjumlah 127 orang.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan metode survey yang disebarkan secara online dengan  menggunakan google  form pada tanggal  28  mei  2022  hingga  30  Mei  2022. Pada  kuesioner  ini  terdapat  tiga  skala  yang harus  di  isi  oleh  partisipan,  yaitu  skala workplace incivility , skala burnout , dan skala collectivism. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur workplace incivility adalah Indonesia  Incivility  Behavior  Scale (IIBS)
yang  dikembangkan  oleh  Handoyo,  et  al. (2018).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  28  item pertanyaan  yang  terdiri  dari  5  dimensi,  yaitu personal  affairs  intervention , abandonment , unfriendly  communication , inconsiderate acts , privacy invasion . dan semua item hanya favorable dan  diberikan  5  pilihan  jawaban (1=tidak  pernah,  5=sangat  sering).  Alat  ukur yang  digunakan  untuk  mengukur burnout pada karyawan, yaitu menggunakan Maslach Burnout  Inventory yang  dikembangkan  oleh Maslach & Jackson (1981) yang telah disusun oleh Husnun (2022) yang terdiri dari 22 item dan tiga dimensi, yaitu emotional exhaustion yang  terdiri  dari  9  item, depersonalization yang  terdiri  dari  5  item,  dan  berkurangnya pencapaian  diri  yang  terdiri  dari  8  item  dan diberikan  7  pilihan  jawaban  (1=tidak  pernah merasakan,  7=merasakan  setiap  hari).  Untuk alat ukur collectivism menggunakan alat ukur Collectivism  Scale  oleh  Triandis,  H.  C.  & Gelfland, M. J. (1998) yang terdiri dari 8 item dan dua dimensi, yaitu Horizontal Collectivism yang  terdiri  dari  4  item  dan Vertical Collectivism yang terdiri dari 4 item dan  diberikan  6  pilihan  jawaba  (1=sangat tidak setuju, 6=sangat setuju). Selain itu, hasil perhitungan reliabilitas menggunakan Cronbach’s  alpha dari workplace  incivility sebesar  0,941, burnout sebesar  0,892, horizontal  collectivism sebesar  0,579  dan vertical collectivism sebesar 0,712.
Analisis  data  pada  penelitian  ini bertujuan untuk menguji hipoesis menggunakan  regresi  linear  sederhana  dan Moderated  Regression  Analysis dengan menggunakan  bantuan IBM  SPSS  25  for Windows .  Uji  regresi  linear  sederhana dilakukan untuk mengetahui pengaruh workplace  incivility terhadap burnout. Uji Moderated  Regression  Analysis (MRA) dilakukan  untuk  mengetahui  efek  moderasi variabel horizontal  collectivism dan vertical
collectvism dari pengaruh workplace incivility terhadap burnout .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pada penelitian ini terdapat 127 partisipan.  Dengan  presentase  59,8%  pada subjek yang berusia perempuan, dan presentase 40,2% pada subjek laki-laki. Pada data  pendidikan  terakhir,  subjek  pada penelitian ini lebih banyak di isi oleh subjek yang  memiliki  pendidikan  terakhir  Sarjana. Dengan  presentase  49,6%  subjek  yang memiliki pendidikan terakhir Sarjana. Sedangkan  dalam  karakteristik  masa  kerja, penelitian  ini  lebih  banyak  di  isi  oleh responden yang telah bekerja selama 1 (satu) tahun.  Dengan  presentase  29,1%  responden yang  telah  bekerja  selama  1  (satu)  tahun. 27,5% responden yang telah bekerja selama 2 (dua) hingga 5 (lima) tahun, 21,2% responden yang telah bekerja selama 5 (lima) hingga 10 (sepuluh)  tahun  dan  22,2%  responden  yang telah  bekerja  selama  10  (sepuluh)  hingga  60 (enam  puluh  tahun).  Kemudian  dalam karakteristik wilayah tempat bekerja, penelitian  ini  lebih  banyak  di  isi  oleh responden  yang  bekerja  di  wilayah  Jawa Timur  dengan  presentase  92,1%.  Untuk karakteristik  level  jabatan,  penelitian  ini memiliki 2 level jabatan yang lebih banyak di isi oleh responden yaitu Staf Fungsional dan Staf  Operasional  dengan  presentase  32,3% dan  33,1%.  Pada  status  pekerjaan  terdapat presentase 56,7% responden untuk karyawan dengan  status  pekerjaan  tetap  dan  43,3% responden dengan status pekerjaan kontrak.
Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan  bahwa workplace  incivility berpengaruh positif terhadap burnout dengan R  Square  sebesar  0,146  yang  berarti  bahwa pengaruh workplace incivility terhadap burnout sebesar 14, 6%. Dengan signifikansi 0,000<0,05, R=0,382, β=-,269.

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Hasil Moderated Regression Analysis (MRA)  menunjukkan  bahwa  (F=5,995; Sig.=0,000  <  0,05;  R=0,447;  R  Square= 0,200) dilakukan uji tersebut untuk mengetahui adanya moderasi dari collectivism dari  pengaruh workplace  incivility terhadap burnout.

## Pembahasan
Penelitian ini ditujukan untuk mengidentifikasi  adanya  pengaruh  yang diberikan  oleh workplace  incivility terhadap Job  Burnout yang  dirasakan  oleh  para karyawan  di  Indonesia.  Jumlah  dari  subjek atau  responden  pada  penelitian  ini  adalah sejumlah  127  responden  yang  diantaranya terdapat  76  subjek  perempuan  dengan prosentase  59,8%  dan  51  subjek  laki-laki dengan prosentase 40,2%. Selain itu kebanyakan karyawan yang menjadi responden dari penelitian ini adalah dari Jawa Timur  dengan  117  responden  dengan prosentase 92,1%.
Hipotesis  pertama  (H1)  yang  ingin diuji  pada  penelitian  ini  adalah  H1  yaitu terdapat  adanya  pengaruh  dari  variabel workplace incivility terhadap variabel burnout. Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel workplace incivility berpengaruh positif secara signifikan terhadap variabel burnout . Hasil yang positif menjelaskan bahwa semakin tinggi workplace incivility maka akan  semakin tinggi  pula job burnout pada karyawan di Indonesia terutama di  Jawa  Timur  dan  begitu  juga  sebaliknya ketika  semakin  rendah workplace  incivility maka akan semakin rendah juga job burnout nya.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukkan bahwa workplace inciviliity terhadap burnout memiliki nilai signifikansi 0,000 dimana nilai tersebut  lebih  rendah  dari  0,05  dengan  F regresi sebesar 21,292. Hal tersebut
menunjukkan  bahwa workplace  incivility merupakan prediktor yang mempengaruhi job burnout pada  karyawan  di  Indonesia. Persamaan regresi yang didapatkan adalah Y= 42,659 + 0,269x. Nilai R Square pada regresi ini sebesar 14,6% yang artinya besar pengaruh variabel workplace  incivility dan  sisanya 85.4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Hipotesis  satu  (H1)  dalam  penelitian ini  diterima  yang  artinya  terdapat  pengaruh antara  variabel workplace  incivility terhadap job  burnout .  Sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Liu  et  al.,  (2019)  yang menyatakan  bahwa workplace  incivility menunjukan  hubungan  secara  positif  yang signifikan untuk memprediksikan dengan job burnout .  Pada  penelitian  yang  dilakukan Shi Y,  Guo  H,  Zhang  S,  et  al  (2018)  juga menemukan bahwa terdapat adanya hubungan yang positif dari workplace incivility terhadap job burnout , hal ini juga menjelaskan bahwa perawat  baru  pada  penelitian  tersebut  yang terpapar workplace incivility atau ketidaksopanan  di  tempat  kerja  memiliki tingkat kecemasan dan burnout atau kelelahan kerja  yang  lebih  tinggi.  Artinya,  paparan ketidaksopanan  di  tempat  kerja  dapat mengakibatkan peningkatan tingkat kecemasan,  yang,  pada  gilirannya,  dapat menyebabkan kelelahan kerja.
Selanjutnya  melakukan  uji  moderasi dengan menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA). Hasil yang diperoleh dari uji moderasi  didapati  bahwa  tidak  adanya  efek moderasi  dari  variabel  moderator  yaitu horizontal collectivism dan vertical collectivisim terhadap pengaruh dari variabel workplace incivility dengan variabel burnout. Variabel horizontal collectivism dapat dikatakan tidak dapat memoderasi dikarenakan nilai t hitung hasil interaksi dari
workplace  incivility * horizontal  collectivism (moderator)  mempunyai  nilai  -1,138  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,187  yang  artinya bahwa lebih besar dari 0,05. Ditinjau juga dari nilai  R  Square  atau  koefisien  determinasi mengalami  kenaikan  setelah  ditambahkan variabel  moderator  yaitu collectivism dalam uji Moderated  Regression  Analysis (MRA) yang  awalnya  bernilai  0,146  menjadi  0,200. Yang  berarti collectivism memperlemah burnout dan  variabel horizontal  collectivism dan vertical collectivism tidak dapat memoderasi workplace incivility terhadap job burnout hal  tersebut  menyebabkan  hipotesa kedua (H2) dan hipotesa ketiga (H3) ditolak.
Seperti hal nya dengan penelitian yang dilakukan oleh Kasa, M., & Hassan, Z. (2016) yang menyebutkan bahwa variabel moderator faktor sosial budaya ( individualism/collectivism )
tidak memoderasi  efek  dari workplace  incivility dengan burnout yang  artinya workplace incivility terhadap burnout tidak diperngaruhi oleh faktor sosial budaya
( individualism/collectivism )
dikarenakan meskipun sebagian besar karyawan hotel pada penelitian  tersebut  memiliki  tingkat burnout yang  tinggi  dikarenakan incivility ,  namun pengalaman workplace  incivility terhadap burnout sebagai  anteseden  yang  negatif  ini tidak  dipengaruhi  oleh  faktor  sosial  budaya ( individualism/collectivism). Hal  tersebut dikarenakan  hasil  yang  tidak  signifikan karena  konteks  lingkungan  kerja  di  industri perhotelan pada penelitian tersebut.
Lalu  pada  penelitian  ini  variabel moderator  yaitu horizontal dan vertical collectivism tidak dapat memoderasi
workplace incivility terhadap burnout dikarenakan  konteks  lingkungan  kerja  pada responden  penelitian  yang  terlalu  banyak mendominasi  pada  wilayah  Jawa  Timur sedangkan  peneliti  ingin  meneliti  di  seluruh
Indonesia  dan  masa  kerja  responden  yang terlalu  luas  dari  satu  (1)  tahun  hingga  enam puluh  (60)  tahun.  Banyaknya  responden diharapkan  untuk  melakukan  tugas  yang banyak  dan  dituntut  dalam  melakukan  suatu pekerjaan  namun  dukungan  sosial  dari organisasi ataupun perusahaan tidak mendukung  hal  tersebut  seperti  melakukan hal tidak sopan dan kurang menghargai rekan kerjanya.  Temuan  pada  penelitian  ini menjelaskan bahwa collectivism tidak relevan dalam  konteks  karyawan  yang  terlalu mendominasi  di  wilayah  Jawa  Timur  dan masa  kerja  yang  telalu  luas  atau  panjang dalam  mempangaruhi workplace  incivility terhadap burnout dengan  kata  lain  jika seorang  karyawan  diperlakukan  tidak  sopan dengan  rekan  kerja  atau  atasannya  maka  hal tersebut  kebanyakan  menimbulkan burnout pada seorang karyawan ditambah lagi dengan tuntutan  pekerjaan  yang  banyak  sehingga burnout semakin  tinggi.  Namun,  dengan adanya collectivism bukan  berarti  seorang korban  yang  dapat  melemahkan burnout dikarenakan adanya workplace incivlity .

## SIMPULAN
Simpulan pada penenlitian ini berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  yang telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh workplace  incivility terhadap burnout pada karyawan  di  Indonesia.  Didapatkan  juga kesimpulan  bahwa collectivism sebagai variabel moderator tidak mampu memoderasi pengaruh workplace incivility terhadap burnout pada karyawan di Indonesia.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Untuk  Tuhan  Yang  Maha  Esa  yang selalu melimpahkan nikmat dan karunia-Nya, serta  selalu  memberi  kekuatan  bagi  penulis. Untuk keluarga dan orang-orang terkasih dari

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
penulis  yang  telah  memberikan  dukungan, doa, serta kasih sayang, saya ucapkan terima kasih banyak kepada kalian.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbari, J., Akbari, R., Shakerian, M., & Mahaki, B. (2017). Job demand‑control and job stress at work: A cross‑sectional study among prison staff. Journal of Education and Health Promotion , 6 . Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? the spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review , 24 (3), 452–471. https://doi.org/10.5465/AMR.1999.2202 131
Cortina, L. . (2008). Unseen Injustice :
Incivility as Modern Discrimination in Organizations Published by : Academy of Management UNSEEN INJUSTICE : INCIVILITY AS MODERN DISCRIMINATION IN ORGANIZATIONS. Academy of
Management Review , 33 (1), 55–75. Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: incidence and impact. Journal of Occupational Health
Psychology , 6 (1), 64–80. https://doi.org/10.1037/1076- 8998.6.1.64 Farhati, F. R. H. F. (1996). KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DUKUNGAN SOSIAL DAN TINGKAT BURNOUT PADA NON- HUMAN SERVICE CORPORATION. Jurnal Psikologi , 1 , 1–12.
Geert, H. (1985). The interaction between national and organizational value systems. Journal of Management
Studies , 22 (4).
Geert Hofstede. (1980). Culture’s consequences: International differences in work-related values . CA: Sage.
Handoyo, S., Samian, Syarifah, D., & Suhariadi, F. (2018). The measurement of workplace incivility in indonesia: Evidence and construct validity.
Psychology Research and Behavior Management , 11 , 217–226. https://doi.org/10.2147/PRBM.S163509 Harry Charalambos Triandis. (1995).
Individualism and Collectivism. In New Directions in Social Psychology . CO: Westview Press.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science , 9 (2), 131–146. https://doi.org/10.1002/bs.3830090206
Larson, M., & Luthans, F. (2006). Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes. Journal of Leadership & Organizational Studies , 13 (2), 75–92. https://doi.org/10.1177/1071791907013
0020601
Lim, S., Cortina, L. M., & Magley, V. J.
(2008). Personal and Workgroup Incivility: Impact on Work and Health
Outcomes. Journal of Applied
Psychology , 93 (1), 95–107. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.93.1.95
Lim, S., & Lee, A. (2011). Work and Nonwork Outcomes of Workplace incivility : Does Family Support Help?
Journal of Occupational Health
Psychology , 16 (1), 95–111. https://doi.org/10.1037/a0021726
Liu, Weiwei, Zhou, Z. E., & Che, X. X.
(2019). Effect of Workplace incivility on OCB Through Burnout: the Moderating Role of Affective Commitment. Journal of Business and Psychology , 34 (5), 657– 669. https://doi.org/10.1007/s10869- 018-9591-4
Liu, Wu, Steve Chi, S.-C., Friedman, R., &
Tsai, M.-H. (2009). Explaining Incivility in the Workplace: The Effects of Personality and Culture. Negotiation and Conflict Management Research ,
2 (2), 164–184.
https://doi.org/10.1111/j.1750- 4716.2009.00035.x
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P.
(1996). The Maslach Burnout Inventory
Manual. The Maslach Burnout Inventory , May 2016 , 191–217.
https://www.researchgate.net/publicatio n/277816643
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M.
P. (2001). Job Brunout. Annual Review of Psychology , 397–422.
Miner-Rubino, K., & Reed, W. D. (2010).
Testing a Moderated Mediational Model of Workgroup Incivility: The Roles of
Organizational Trust and Group Regard.
Journal of Applied Social Psychology , 40 (12), 3148–3168. https://doi.org/10.1111/j.1559-
1816.2010.00695.x
Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing and attacking
workplace incivility . Organizational
Dynamics , 29 (2), 123–137. https://doi.org/10.1016/s0090- 2616(00)00019-x
Penney, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of
Organizational Behavior , 26 (7), 777– 796. https://doi.org/10.1002/job.336
Schwartz, S. H. (1990). Individualism-
collectivism: Critique and Proposed
Refinements. Journal of Cross-Cultural
Psychology , 21 (2), 139–157. https://doi.org/10.1177/0022022190212 001
Shavitt, S., Lalwani, A. K., Zhang, J., &
Torelli, C. J. (2006). The horizontal/vertical distinction in cross- cultural consumer research. Journal of
Consumer Psychology , 16 (4), 325–342.
https://doi.org/10.1207/s15327663jcp16 04_3
Sianturi, M. M., & Zulkarnain, Z. (2013). Analisis work family conflict terhadap kesejahteraan psikologis pekerja. Jurnal Sains Dan Praktik Psikologi , 1 (3).
Singelis, T. M., Triandis, H. C., Bhawuk, D. P. S., & Gelfand, M. J. (1995). Horizontal and Vertical Dimensions of Individualism and Collectivism: A Theoretical and Measurement Refinement. Cross-Cultural Research ,
29 (3), 240–275. https://doi.org/10.1177/1069397195029
00302
Spence Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace empowerment, incivility, and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management , 17 (3), 302–311. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2834.2009.00999.x
Triandis, H. C., & Gelfand, M. J. (1998).
Converging Measurement of Horizontal and Vertical Individualism and Collectivism. Journal of Personality and Social Psychology , 74 (1), 118–128. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.74.1.118