## PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV IPLUS YOGYAKARTA

## Ita Novianti
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: itanovianty350@gmail.com No Kontak: 082242772929

## Intisari
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja, pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  CV  IPLUS  Yogyakarta.  Pengumpulan  data dilakukan  melalui  kuesioner.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  tetap  dari  CV IPLUS  sebanyak  46  orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  anggota  populasi. Metode  pengambilan  data  menggunakan  kuesioner.  Sedangkan  teknik  analisis  data menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji t, uji  R square, dan uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji  multikolonieritas,  dan  uji heteroskedastissitas.
Kata kunci: pengalaman kerja, dan pengembangan karir

## Abstract
The purpose of this study was to find out and analyze the influence of work experience, career development  on  the  performance  of  employees  of  CV  IPLUS  Yogyakarta.  Data  collection  is done  through  a  questionnaire.  The  population  in  this  study  were  46  permanent  employees from CV IPLUS. The sample in this study were all members of the population. The method of data  collection  uses  a  questionnaire.  While  the  data  analysis  technique  uses  multiple  linear regression analysis supported by t test, R square test, and classic assumption test consisting of normality test, multicollinearity test, and heteroscedasticity test.
Keywords: work experience, career development

## PENDAHULUAN
Program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalamna kerja yang dimilikinya. Banyak organisasi  yang masa kerja  lebih lama adalah  sebagai dasar dalam  menentukan  seorang  mendapatkan  peningkatan  pada  karirnya,  dengan  asumsi  bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang lebih banyak (Siagian, 2005 dalam Muamarizal,  Samsir,  &  Marzolina,  2015).  Salah  satu  metode  yang  diperlukan  guna meningkatkan kualitas dari  karyawan  yaitu pengembangan karir seorang  karyawan sehingga dapat  mencapai  tujuan  perusahaan.  Pengembangan  karir  karyawan  diarahkan  agar  dapat mewujudkan  karirnya  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kepentingan  karyawan.  Fenomena  yang berkembang didalam perusahaan bahwa pengalaman kerja adalah hal yang paling menunjang untuk pengembangan karir. Melihat dari kondisi perusahaan yang baik dan niat para pegawai yang  tidak  hanya  mencari  pendapatan  saja  tetapi  kebanyakan  karyawan  lebih  cenderung termotivasi  berkerja  ketika  para  karyawan  melihat  adanya  jenjang  karir  yang  baik  didalam suatu perusahaan dengan kata lain bahwa seorang karyawan yang bekerja diperusahaan tidak hanya menduduki jabatan atau golongan pangkat.
(Dewi  &  Utama,  2016))  menyatakan  bahwa  seorang  pimpinan  yang  mengharapkan pencapaian  kinerja  maksimal  pada  organisasinya  harus  memperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  itu  sendiri,  seperti  pengalaman  kerja,  dan  pengembangan karir. Setiap instansi atau perusahaan pasti melihat pengalaman kerja yang dimiliki para calon karyawannya sebelum proses seleksi dilakukan. Dari persyaratan tersebut terlihat jelas bahwa pengalaman  kerja  seorang  karyawan  menjadi  begitu  sangat  penting  ketika  proses  rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Menurut Parimita et al. (2015) Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun  kedalam  suatu  bidang  pekerjaaan,  pengalaman  kerja  dapat  membuat  mereka  bekerja dengan  lebih  efisien  sehingga  akan  menguntungkan  perusahaan.  Menurut  Dewi  &  Utama, (2016), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan langkah- langkah  pengembangan  karir  yang  di  definisikan  sebagai  upaya-upaya  pribadi  seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  (Lestari,  2016)  kinerja  adalah  suatu  yang  ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan input , proses, output, dan bahan outcome.

## Pengembangan Hipotesis
Pengalaman sebagai  keseluruhan pelajara  yang dibentuk oleh seorang dari  peristiwa- peristiwa  yang  dilalui  dalam  pelajaran  hidupnya.  Pengalaman  kerja  diperlukan  untuk meningkatkan  efektivitas  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan,  tujuannya  untuk memberikan kepada perusahaan suatu kerja yang efektif dan bagi tenaga kerja sendiri sebagai sarana  peningkatan  produktivitas  kerja  (Muamarizal  et  al.,  2015).  Berdasarkan  Penelitian terdahulu  yang  berkaitan  dengan  teori  tersebut  yang  dilakukan  (Riyadi,  2015)  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  pengalaman  kerja  terhadapa  kinerja karyawan  di  PT.  Hamudha  Prima  Media  Boyolali.  Berdasarkan  uraian  diatas  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut ini.
H1: pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV IPLUS Yogyakarta. (Muamarizal  et  al.,  2015)  pengembangan  karir  adalah  peningkatan-peningkatan  yang dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Pengembangan  karir  merupakan suatu pendekatan formal yang dilakukan perusahaan dengan tujuan menjamin kualifikasi serta kemampuan  dan  pengalaman  karyawan  diperusahaan  (Kaseger,  2013  dalam  Riyana,  2016)). Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  Larya  Mas  Art  Gallery  (Dewi  & Utama,  2016)  menemukan  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut ini. H2:  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  CV  IPLUS Yogyakarta.
Berdasarkan  uraian  penelitian  terdahulu  maka  dirumuskan  paradigma  mengenai  pengaruh pengalaman kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sebagai berikut ini.
H1
Pengalaman kerja
Kinerja karyawan Pengembanga n karir

## Gambar 1 Kerangka pikir penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  digunakan  adalah  bersifat  kuantitatif.  Populasi  pada  penelitian  ini adalah pegawai tetap dari CV IPLUS sebanyak 46 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah semua anggota populasi. Apabila subjeknya kurang dari seratus, lebih baik diambil semuanya sehingga penilitian yang dilakukan adalah penelitian populasi. Tehnik yang digunakan dalam menentukan  sampel  adalah  dengan  menggunakan  metode  sensus (sampling jenuh)  yaitu teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relative  kecil.  Pengukuran  variabel  dan  definisi oprasional variabel diuraikan sebagai berikut.
Tabel 1 Definisi Operasional dan variabel No Indikator Item Pernyataan dalam Kuesioner Pengalaman Kerja (Muamarizal et al., 2015) 1 Lama waktu/masa kerja Pengalaman kerja yang saya miliki, membuat saya memahami tugas/ pekerjaan yang diberikan sehingga mengurangi kesalahan-kesalahan yang saya lakukan pada saat saya melaksanakan pekerjaan Lama waktu/masa kerja Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu saya menyelesaikan tugas secara efisien Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang benar Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Saya memiliki keterampilan yang memang dibutuhkan oleh perusahaan Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Saya dapat menguasai pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan dengan baik Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Saya dapat menguasai peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan 2 Pengembangan Karir (Muamarizal et al., 2015) Prestasi kerja Prestasi kerja yang saya miliki menjadi pertimbangan dalam kemajuan karir saya di perusahaan Pengenalan ( Exposure ) Saya memperoleh kesempatan yang sebesar-besarnya dari perusahaan untuk menentukan sasaran karir yang saya inginkan Kesetiaan organisasi Saya berusaha mengerjakan tugas/ pekerjaan dengan sebaik mungkin untuk mempermudah kemajuan karir saya di dalam perusahaan Kesempatan untuk tumbuh Saya mengikuti program pendidikan khusus guna penambahan gelar untuk proses naik ke jabatan tertentu 3 Kinerja Karyawan (Dewi & Utama, 2016) Kualitas kerja Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Kuantitas kerja Saya mampu menganalisis data/informasi yang telah tersedia diperusahaan Ketepatan waktu Saya tidak pernah gagal dalam menggunakan mesin /peralatan perusahaan Efektifitas Saya dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang ada diperusahaan kemandirian Saya selalu berusaha melakukan tugas pekerjaan tanggung jawab saya Komitmen kerja Saya selalu melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 Uji Validitas Instrumen Variabel Item R Hitung R Tabel Hasil Pengalaman Kerja X1.1 0.745 0.2907 Valid X1.2 0,776 0.2907 Valid X1.3 0,72 0.2907 Valid X1.4 0,679 0.2907 Valid X1.5 0,781 0.2907 Valid X1.6 0,764 0.2907 Valid Pengambangan Karir X2.1 0,751 0.2907 Valid X2.2 0,768 0.2907 Valid X2.3 0,806 0.2907 Valid X2.4 0,774 0.2907 Valid Kinerja Karyawan Y1 0,722 0.2907 Valid Y2 0,704 0.2907 Valid Y3 0,808 0.2907 Valid Y4 0,764 0.2907 Valid Y5 0,817 0.2907 Valid Y6 0,804 0.2907 Valid Tabel 3.Uji Reliabilitas No Variabel Alpha Cronbach Alpha Cronbach yang Disyaratkan Hasil 1 Pengalaman kerja (X1) 0,838 0.70 Reliabel 2 Pengembangan Karir (X2) 0,776 0.70 Reliabel 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,863 0.70 Reliabel Tabel 4 Karakteristik Responden Penelitian karakteristik frekuensi persentase % Jenis kelamin laki-laki 13 28.3 perempuan 33 71.7 Usia 20-30 tahun 13 28.3 31-40 tahun 26 56.5 41-50 tahun 7 15.2 Pendidikan SMA 34 73.9 Diploma 7 15.2 Sarjana 5 10.9 Masa Kerja 2 Tahun 5 10.9 3 Tahun 14 30.4 4 Tahun 16 34.8 >5 Tahun 11 23.9
Berdasarkan pada tabel  3 uji validitas diketahui r tabel  (df)  = n-2, maka  df  = 46-2 = 44,  dengan  tingkat  signifikan  0.05  adalah  0.2907,  jadi  dapat  diketahui  R  hitung  dari  semua variabel diatas > 0.2907 yang berarti semua variabel diatas valid. Dan tabel 3 uji reliabilitas diatas  dapat  diketahui  bahwa  variabel  pengalaman  kerja,  dan  pengembangan  karir  kedua variabel memiliki nilai koefisien reliabiitas yang lebih tinggi dari pada Alpha Cronbach yang Disyaratkan  yaitu  sebesar  0.70.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa  hasil  instrumen  ini memiliki tingkat reliabilitas  yang tinggi, atau dapat dikatakan instrumen ini dapat dipercaya. Berdasarkan  karakteristik  responden  penelitian  berdasarkan  jenis  kelamin  lebih  banyak perempuan  dengan  jumlah  33  responden,  berdasarkan  usia  paling  banyak  yaitu  31-40  tahun dengan jumlah 26, berdasarkan pendidikan paling banyak masih SMA dengan jumlah 34 dan berdasarkan masa kerja paling banyak 4 tahun dengan jumlah 16 responden.
Tabel 5. Analisis deskriptif Variabel Pertanyaan STS TS RR S SS Rata- Rata F % F % F % F % F % pengalaman kerja Masa Kerja - - - - 5 10.6 23 48.9 18 38.3 4.28 Masa Kerja - - - - 6 12.8 23 48.9 17 36.2 4.23 Tingkat pengetahuan - - - - 3 6.4 25 53.2 18 38.3 4.32 Tingkat keterampilan - - - - 5 10.6 21 44.7 20 42.6 4.32 Penguasaan pekerjaan - - - - 4 8.5 24 51.1 18 38.3 4.30 Penguasaan Peralatan - - - - 5 10.6 26 55.3 15 31.9 4.21 pengambangan karir Prestasi kerja - - - - 4 12.8 24 51.1 16 34.0 4.21 Pengenalan - - - - 4 8.5 27 57.4 15 31.9 4.23 Kesetiaan organisasi - - - - 4 8.5 27 57.4 15 31.9 4.23 Kesempatan tumbuh - - - - 4 8.5 22 46.8 20 42.6 4.34 variabel Pertanyaan STS TS RR S SS Rata- Rata F % F % F % F % F % Kinerja Karyawan Kualitas Kerja - - - - 3 6.4 24 51.1 19 40.4 4.34 Kuantitas kerja - - - - 1 2.1 24 51.1 21 44.7 4.43 Ketepatan - - - - 5 10.6 20 42.6 21 44.7 4.34 Efektifitas - - - - 4 8.5 25 53.2 17 36.2 4.28 Kemandirian - - - - 4 8.5 24 51.1 18 38.3 4.30 komitmen - - - - 5 10.9 24 51.1 17 36.2 4.26
Tabel 5 analisis deskriptif diatas menunjukkan nilai mean tertinggi  4.43 pada variabel kinerja  karyawan  pada  indikator  kuantitas  kerja,  dan  mean  terendah  4.21  pada  variabel pengalaman  kerja    pada  indikator  menguasai  peralatan,  dan  pengambangan  karir padaindikator prestasi kerja.

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 6 Uji Multikolineritas dan Normalitas Bebas Terikat Tolerance VIF Uji K.S Sig Pengalaman Kerja Kinerja Karyawan 0.753 1.328 0.876 Pengembangan Karir 0.753 1.328 0.876
Hasil  uji  multikolineritas  bahwa  semua  variabel  mempunya  nilai  tolernsi  diatas  0.1 dan nilai VIF dibawah 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian tidak terjadi multikolineritas dan uji normalitas nilai sigifikansi 0,876 > 0,05.
Tabel 7 Uji Heteroskesdasitas Independent Dependent Sig. Pengalaman kerja Kinerja Karyawan 0.511 Pengembangan Karir 0.794
Dari hasil tabel 7 dapat disimpulkan bahwa nilai sig dari variabel pengalaman kerja > 0.05  dinyatakan  lolos  uji  heteroskedastisitas  dan  untuk  variabel  pengambangan  karir  >  0.05 dinyatakan lolos uji hesteroskedastisitas.
Tabel 8 Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.503 3.238 1.699 .096 Pengalaman Kerja .396 .126 .395 3.131 .003 Pengembangan Karir .605 .186 .409 3.241 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian secara bersama-sama antara variabel-variabel dalam pengalaman kerja dan  pengembangan  karir    terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  hasil  bahwa  kedua  variabel bebas tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabelkinerja karyawan.

## Tabel 9 Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .696 a .484 .460 2.10925
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja (X 1 ) Pengembangan Karir (X 2 ),
Pada tabel 5  dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R 2 adalah sebesar 0,460. Hal ini dapat diartikan  bahwa  variabel  independent  dapat  menjelaskan  variabel  dependen  sebesar  46% sedangkan sisanya diterangkan oleh faktor lain yang tidak diteliti. Misalnya kompensasi, dan penghargaan.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil analisis data diketahui bahwa signifikansi uji t 0.003 < 0.005 berarti bahwa  variabel  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Koefisien  regresi  sebesar  0.395,  menunjukkan  pengalaman  kerja  meningkat  maka  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat.  Indikator  pernyataan  tertinggi  pada  variabel  pengalaman kerja  yaitu  dengan  nilai  rata-rata  4.32  sedangkan  pernyataan  terendah  pada  variabel pengalaman  kerja  yaitu  saya  dapat  menguasai  peralatan  kerja  yang  disediakan  oleh perusahaan  dengan  nilai  rata-rata  4.21.  Variabel  pengalaman  kerja  diukur  dengan menggunakan  indikator  masa  kerja  karyawan  CV  IPLUS  Yogyakarta,  kesesuaian  bidang pekerjaan  dengan  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan,  pengalaman  kerja  karyawan  pada bidang  yang sama, dan kesesuaian pelatihan  yang pernah diikuti. Hipotesis 1 yang menduga bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV IPLUS diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian  (Riyadi, 2015)  yang menyebutkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil analisis data diketahui bahwa signifikansi uji t 0.002  <0.005 berarti bahwa  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Koefisien  regresi  sebesar  0.409  menunjukkan  pengembangan  karir  meningkan  maka  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat.Indikator  pernyataan  tertinggi  pada  variabel  pengembangan karir dengan nilai rata-rata 4.32, sedangkan pernyataan terendah pada variabel pengembangan karir  pada  variabel  prestasi  kerja  yang  saya  miliki  menjadi  pertimbangan  dalam  kemajuan karir  saya  diperusahaan  nilai  rata-rata  4,21.Variabel  pengembangan  karir  diukur  dengan menggunakan  indikator  prestasi  kerja  karyawan,  pengenalan  ( Exposure ),  kesetiaan organisasional dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Hipotesis 2 yang menduga bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV IPLUS diterima.Hal ini sesuai dengan penelitian Dewi & Utama (2016) yang menyebutkan bahwa pengembangan karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  CV  IPLUS  Yogyakarta.  Berdasarkan tabel  4.14  pada  persamaan  regresi  dapat  diketahui  masing-masing  standadized  coefficients beta  variabel  bebas/independen.  Bahwa  variabel  dominan  dengan  nilai  standardized coefficients  beta  tertinggi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  pengembangan  karir  dengan coefficient  jalur  regresi  sebesar  0.409.  Variabel  pengalaman  kerja  juga  berpengaruh  kuat terhadap  kinerja  karyawan  dengan  coefficient  jalur  regresi  sebesar  0.395.  artinya pengembangan karir lebih dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  analisis  pengaruh  pengalaman  kerja  dan pengembanagn  karir  terhadap  kinerja  karyawan  CV  IPLUS  Yogyakarta.  Dari  penelitian  ini dapat  diketahui  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pengambangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Perusahaan disarankan  untuk  tetap  mempertahankan  pengalaman  kerja  dan  pengembangan  karir karyawan,  agar  tingkat  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  dapat dipakai  sebagai  acuan  penelitian  selanjunya  untuk  mengembangkan  model  penelitian  yang baru,  dengan  mempertimbangankan  variabel-variabel  diluar  variabel  yang  sudah  digunakan seperti variabel kompensasi, dan penghargaan.

## DAFTRA PUSTAKA
Dewi, N. L. P. A. A., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery. E- Jurnal Manajemen Unud, 5 (9), 5494–5523.
Lestari, L. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 .
Muamarizal, S., Samsir, & Marzolina. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru. JOM FEKON Vol. , 2 (1), 1–21.
Parimita, W., Wahda, L. A. A., & Handaru, A. W. (2015). Pengaruh Pengembanagn Karir dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT INDONESIA (PERSERO) BEKASI. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | , 6 (1), 326–351.
Riyadi, B. A. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toko Emas Semar Nganjuk. EQUILIBRIUM , 3 (1), 49–61. Riyana, D. (2016). Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan) .