## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Dosen dan Staf Fakultas Bahasa dan Seni UKSW Salatiga)

## Andea Debby Prameida Nugraheni
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga Email : andea.debby13@gmail.com

## Intisari
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja    karyawan.  Objek  yang  diteliti  adalah  seluruh  dosen  dan  staf  Fakultas  Bahasa  dan  Seni Universitas  Kristen  Satya  Wacana  Salatiga.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  sampling jenuh.  Penelitian  menggunakan  data  primer  berupa  kuesioner  sebanyak  33  responden.  Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan variabel- variabel  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Analisis  regresi  linier  berganda menunjukkan  masing-masing  variabel  memiliki  pengaruh  yang  berbeda.  Variabel  kompensasi finansial  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  variabel  kompensasi  non finansial berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kata kunci : kompensasi finansial, kepuasan kerja, dan kompensasi non finansial

## Abstract
The aims of this research is to analyse factors that affect employee satisfaction. The object under study is all the professors and staff of faculty of language and art Satya Wacana Christian University. Data collection techiques use census sampling. This research uses the primary data from questionnaires for as many 33 respondents. Analysis data using linier regression analysis. Study show that variables affect employee satisfaction. Linier regression analysis indicates each variable has a different influence. Financial compensation variable has a positive effect on job satisfaction, while non-financial compensation variable not significant effect on job satisfaction.

## Keywords : Financial Compensation, Job Satisfaction, Non Financial Compensation,

## PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi tentunya ada banyak unsur yang terlibat dalam berjalannya sebuah organisasi. Salah satunya adalah Sumber Daya Manusia. Wardani (2017) mengemukakan bahwa SDM merupakan sebuah komponen penting yang dimiliki oleh sebuah perusahaan maupun suatu organisasi, dimana SDM adalah salah satu faktor yang paling dominan dan sangat berperan aktif dalam pencapaian visi dam misi sebuah organisasi. Pemilihan SDM yang tepat dan kompeten pada bidang dan keahliannya akan menjadi nilai tambah bagi suatu organisasi. Organisasi diharapkan
dapat megelola SDM yang dimilikinya agar memiliki kinerja yang optimal dan mendapat kepuasan kerja  yang  mereka  dapatkan  selama  bekerja  dan  menjalankan  fungsinya  di  dalam  sebuah organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan utama organisasi juga dapat tercapai. Oleh karena itu  perlu  adanya  perhatian  yang  serius  agar  pemenuhan  kompensasi  SDM  dapat  tercapai,  salah satunya pada lembaga pendidikan atau di Perguruan Tinggi.
Nurhayati & Jannah (2016) mengemukakan Perguruan Tinggi sebagai salah satu organisasi yang  bergerak  di  bidang  pendidikan  tidak  terlepas  dari  peningkatan  kualitas  dan  kompetensi sumber daya yang dimilikinya, terutama tenaga pendidik atau sering disebut  juga dosen.  Fungi dosen bukan hanya sebagai pemberi ilmu dan pengajaran sopan santun, namun juga berperan untuk menjadi agen perubahan yang nantinya dapat membawa perguruan tinggi tumbuh dan berkembang. Unsur pelaksanaan penting dalam sebuah perguruan tinggi adalah peran dosen untuk melakukan kegiatan  tridharma  perguruan  tinggi,  khususnya  dharma  pertama  yaitu  pendidikan.  Perguruan tinggi  sebagai  organisasi  yang  mendayagunakan  dosen  dituntut  untuk  mampu  menyediakan berbagai fasilitas kerja dan pelayanan yang bisa mendukung dalam pelaksanaan kerja. Hal tersebut diperlukan  agar  dosen  dapat  melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  mereka  dengan  baik  dan  pada akhirnya dapat mendapatkan kepuasan kerja yang mereka inginkan.
Salah satu  hal  yang perlu diperhatikan oleh suatu perusahaan maupun organisasi adalah pemberian  kompensasi  atas  jasa  yang  karyawan  berikan  pada  perusahaan.  Menurut  Undang- Undang  Republik  Indonesia  Nomor  24  Tahun  2011  tentang  Badan  penyelenggaraan  Jaminan sosial menyatakan bahwa gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pemberi  kerja  kepada  pekerja  yang  ditetapkan  dan  dibayar menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan,  termasuk tunjangan bagi pekerja dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Bedasarkan pasal tersebut jelas dikatakan bahwa karyawan berhak mendapatkan timbal balik yang seimbang atas jasa yang mereka berikan kepada perusahaan. Karena dengan memperhatikan pemberian kompensasi yang adil ini akan mendorong karyawan untuk lebih termotivasi. Danish & Qaiser (2010) mengatakan bahwa  kenaikan  gaji  dan  tunjangan  secara  berkala  harus  diberikan  kepada  karyawan  untuk menjaga motivasi kerja mereka dan akan berimbas kepada kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
Penelitian ini dilakukan  di  Fakultas Bahasa dan  Seni  Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW)  Salatiga.  Pemilihan  objek  penelitian  pada  FBS  UKSW  karena  adanya  informasi  yang diperoleh dari dosen dan staf FBS UKSW yang menyatakan bahwa gaji dosen masih sangat kecil dibandingkan  dengan  dosen  PTN,  sehingga  tak  jarang  dosen  harus  mencari  penghasilan  lain melalui  luar  kampus  seperti  menjadi  pembicara  pada  seminar-seminar  atau  mengajar  sebagai dosen  tidak  tetap  di  universitas  lain.  Peneliti  memilih  tempat  penelitian  di  FBS  UKSW  untuk mengkaji sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi oleh organisasi terhadap dosen dan staf perguruan tinggi swasta.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang maka diperoleh rumusan masalah sebagai berikut : (1) apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen dan staf  FBS UKSW? (2) apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen dan staf FBS UKSW? (3) apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja staf FBS UKSW.

## TINJAUAN PUSATAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kompensasi
Menurut Sofyandi (2013) dalam Faliani et al., (2015) kompensasi merupakan suatu bentuk biaya  yang  harus  dikeluarkan  oleh  perusahaan  dengan  harapan  bahwa  perusahaan  akan memperoleh  imbalan  dalam  bentuk  prestasi  kerja  dari  karyawannya.  Menurut  Hasibuan  (2012) kompensasi adalah semuaa pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.berdasarkan beberapa pengertian dapat disimpulkan bahwa kompensasi itu merupakan suatu bentuk biaya baik finansial maupun non finansial yang harus dikeluarkan perusahaan atas jasa yang telah diberikan karyawan  ke  perusahaan  dengan  harapan  bahwa  perusahaan  akan  memperoleh  imbalan  dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

## Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial atau dapat disebut kompensasi keuangan menjadi hal pokok dalam pemberian  kompensasi.  Rivai  &  Sagala  (2011)  mengatakan  bahwa  kompensasi  finansial merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang. Sementara itu  Simamora  (2006)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  finansial  terdiri  dari  imbalan  yang bersifat finansial dan jasa tak berwujud, serta tunjangan yang diterima karyawan sebagai bentuk hubungan  kepegawaian.  Berdasarkan  beberapa  penelitian  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa kompenasi finansial merupakan bentuk biaya berupa uang yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Rivai (2009) mengatakan bahwa “Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.” Ada tiga indikator kompensasi finansial langsung menurut Rivai & Sagala (2011)  yaitu  :  (1)  gaji (salary). (2)  bonus.  (3)  insentif.  Kompensasi  finansial  tidak  langsung menurut Rivai & Sagala (2011) adalah kompensasi tambahan yang diberikan dalam bentuk uang yang  pembayarannya  tidak  langsung  dibayarkan  kepada  karyawan,  meliputi  program  asuransi- asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, pengobatan, liburan dan jaminan sosial.

## Kompensasi Non Finansial
Menurut Musyafi et al., (2016) kompensasi non finansial adalah segala sesuatu imbalan yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa selain uang, yaitu lingkungan kerja dan pekerjaan itu  sendiri.  Menurut  Simamora  (2006)  kompensasi  non  finansial  terdiri  atas  kepuasan  yang diperoleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  atau  dari  lingkungan  psikologis  dan/atau  fisik dimana orang itu bekerja. Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas bahwa kompensasi non finansial  lebih  mengarah  kepada  imbalan  dalam  bentuk  kepuasan  seorang  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan  itu  sendiri.  Bagaimana  seorang  karyawan  merasakan  bahwa  lingkungan tempat dia bekerja baik secara psikis maupun psikologis memberikan kepuasan kerja bagi dirinya.
Indikator  Kompensasi  Non  Finansial  menurut  Simamora  (2006)  adalah  yang  pertama pekerjaan itu sendiri meliputi : (1) tugas yang menarik. (2) tantangan bekerja. (3) tanggung jawab terhadap pekerjaan. (4) kesempatan mendapat pengakuan. (5) tujuan yang dicapai. Dan kedua yaitu Lingkungan  Kerja  meliputi  :  (1)  kebijakan  yang  sesuai.  (2)  supervisor  yang  berkompeten.  (3) lingkungan kerja yang nyaman. (4) kerabat kerja yang menyenangkan.

## Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2009) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Robbins (2015)
mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil evaluasi  dari  karateristiknya.  berdasarkan  beberapa  penelitian  di  atas,  secara  umum  dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara pandang atau suatu perasaan positif atau negatif dari seseorang karyawan berkaitan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya, sebagai suatu akibat interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
Robbins & Judge (2015) menyebutkan lima indikator penentu kepuasan kerja yaitu : yang pertama Pekerjaan itu sendiri (work it self ). Yang kedua Hubungan dengan atasan (supervision) . Yang ketiga Teman sekerja (workers ). Yang keempat Promosi ( promotion) . Dan yang kelima Gaji atau upah ( pay).

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Hipotesis
H1 : Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dosen dan staf. H2 : Kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dosen dan staf. H3 : Kompensasi finansial dan Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen dan staf.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan ( explanatory research ). Menurut  Sugiyono (2006) metode explanatory research merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Penelitian  ini  termasuk  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini meliputi seluruh dosen dan staf  FBS UKSW Salatiga Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu teknik sampling jenuh atau disebut juga sensus dimana tehnik penarikan sampel ini merupakan tehnik dimana semua anggota populasi dijadikan sampel orang Sugiyono (2014). Sampel dalam penelitian ini adalah 45 responden. Data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  :  Data  primer  merupakan  data  yang  diambil  dari  lapangan  yang  diperoleh melaluli  pengamatan,  wawancara,  dan  kuesioner  Asnawi  &  Masyuri  (2011).  Data  sekunder merupakan  struktur  data  historis  mengenai  variabel-variabel  yang  telah  dikumpulkan  dan dihimpun  sebelumnya  oleh  pihak  lain  Hermawan  (2009).  Data  sekunder  dalam  penelitian  ini
Kepuasan Kerja (Y) Kompensasi Finansial (X1) Kompensasi Non Finansial (X2)
diperoleh melalui berbagai bahan pustaka baik buku, jurnal atau dokumen lainnya yang berkaitan dengan topik penelitian.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala Likert .  Skala Likert adalah  suatu  skala psikometrik yang umum digunakan dalam angket dan paling banyak digunakan dalam penelitian survei. Teknik analisis data yang digunakan meliputi : Uji analisis regresi linier berganda. Menurut Abdurahman et al., (2011) Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara dua variabel atau lebih.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi  ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  Rachmandika et  al., (2016).  Hasil  pengujian  analisis  regresi berganda dijelaskan sebagai berikut :

## Tabel 1
Output Model Regresi Linier Berganda Coefficients Unstandardized         Standardized Coefficients Coefficients Model B     Std. Error Beta t sig 1 (constant) - 7,035     13,226 -530       0,600 Kompensasi Finansial      0,746        0,151              0,653         4,947       0,000 Kompensasi Non 0,447        0,347                0,170 1,286       0,208

## Finansial
Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan hasil di atas dapat dirumuskan bentuk persamaan linier berganda yaitu Y = - 7,035  +  0,746  X1  +  0,447  X2  +  e.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Beta  (B)  masing-masing  variabel menunjukkan nilai positif, ini berarti semakin tinggi variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan.

## Tabel 2 Hasil Uji KoefisienDeterminasi (R2)
Tampilan output pada Tabel 2 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0.479. Hal ini berarti 47,9% variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Sedangkan  sisanya  52,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model  yang digunakan, seperti pengembangan karir (Marpaung, 2015), karateristik pekerjaan (Sandya, Putri, &  Suhaeni,  2014)  lingkungan  kerja  (Pangarso  &  Ramadhyanti,  2017),  serta  komunikasi  dan kepemimpinan (Sanjaya & Supartha, 2015). Semakin besar nilai Adjusted R Square, maka semakin besar  (kuat)  hubungan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  independennya.  Nilai koefisien  korelasi  (R)  pada  Tabel  10  sebesar  0,715  menunjukkan  hubungan  antara  variabel
Model Summary b Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,715 a ,511 ,479 5,140
independen dengan variabel dependen karena memiliki nilai koefisien korelasi di atas 0.05. Dalam Tabel 10 tersebut juga terdapat Standar Error of the Estimate (SEE) sebesar 5.140. Semakin kecil nilai  SEE  akan  membuat  model  regresi  semakin  tepat  dalam  memprediksi  variabel  dependen dengan kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis
Uji t
Coefficients Unstandardized         Standardized Coefficients Coefficients Model B     Std. Error Beta t sig 1 (constant) - 7,035     13,226 -530       0,600 Kompensasi Finansial      0,746        0,151              0,653         4,947       0,000 Kompensasi Non 0,447        0,347                0,170 1,286       0,208 Finansial
Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  antara  variabel  kompensasi  finansial  (X1) terhadap kepuasan kerja karyawa (Y) menunjukkan thitung =

## Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 829,492 2 414,746 15,700 ,000 b Residual 792,508 30 26,417 Total 1622,000 32
Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan hasil perhitungan statistic menunjukkan nilai sig. sebesar 0,000 (<0,05). Nilai tersebut menunjukkan bahwa data sampel penelitian ini diterima (fit) dengan model regresi yang diajukan, artinya, semua variabel independen (kompensasi finansial dan kompensasi non finansial) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN

## Variabel kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
Pengujian untuk variabel kompensasi finansial (X1) diperoleh nilai sig. sebesar 0,000 (sig. = 0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  secara  parsial  variabel kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja diterima. Variabel kompensasi non finansial berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Pengujian untuk variabel kompensasi non finansial (X2) diperoleh nilai sig. sebesar 0,208 (sig = 0,208 > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi non finansial berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis linier berganda menunjukkan secara parsial variabel kompensasi non finansial berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian,  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  non  finansial  berpengaruh terhadap kepuasan kerja ditolak.

## Variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai sig. sebesar 0,000 (<0,05). Nilai tersebut menunjukkan bahwa data sampel penelitian ini diterima (fit) dengan model regresi yang diajukan, artinya, semua variabel independen (kompensasi finansial dan kompensasi non finansial) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian  bertujuan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial terhadap kepuasan kerja dosen dan staf. Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa:
Pertama, variabel kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dosen dan staf FBS  UKSW.  Kedua,  variabel  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja dosen dan staf FBS UKSW. Ketiga, variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen dan staf FBS UKSW.

## Keterbatasan
Keterbatasan penelitian ini adalah peneliti tidak dapat bertemu langsung dengan responden dosen dan staf FBS UKSW karena dalam penyebaran kuesioner hanya dititipkan ke TU dan pihak TU  yang  akan  menyebarkan  kepada  dosen  dan  staf,  sehingga  tidak  memungkinkan  peneliti bertemu langsung dengan responden.
Selain itu, penelitian ini hanya menggunakan dua variabel independen yaitu kompensasi finansial  dan  non  finansial  pada  dosen  dan  staf  karyawan  pada  lembaga  pendidikan  perguruan tinggi, sehingga hasil penelitian dimungkingkan akan berbeda jika dengan responden karyawan pada perusahaan profit oriented.

## Saran
Berikut adalah saran untuk penelitian, yang pertama bagi Fakultas Bahasa dan Seni UKSW diharapkan  dapat  mempertahankan  serta  meningkatkan  pelayanan  terhadap  kompensasi  non finansial, karena variabel kompensasi non finansial juga memiliki pengaruh dalam kepuasan kerja karyawan,  diantaranya  dengan  mempererat  hubungan  antar  dosen  dan  staf,  menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan memberikan tanggung jawab yang lebih terhadap para dosen dan staf sehingga kepuasan kerja akan meningkat. Kedua, diharapkan lembaga melakukan peninjauan kembali terhadap sitem kompensasi finansial. Pemberian kompensasi finansial (gaji, bonus, insentif, tunjangan) harus disesuaikan dengan harapan karyawan dan harus dengan standar pemberian gaji, insentif, maupun tunjangan yang ada di dalam lembaga. Yang kedua untuk penulis, variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel yang sudah banyak digunakan dalam penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian selanjutnya harus dikembangkan khususnya dengan
penambahan berbagai variabel lain seperti pengembangan karir, karateristik pekerjaan, lingkungan kerja, serta komunikasi dan kepemimpinan. Kemudian, untuk penelitian selanjutnya diharapkan tidak hanya berfokus pada salah satu Fakultas saja, namun juga dapat dilakukan di seluruh fakultas yang ada di UKSW Salatiga, sehingga dapat mengetahui pengaruhnya secara keseluruhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman,  Muhidin  &  Somantri.  2011.  Dasar-dasar  Metode  Statistika  Untuk  Penelitian. Bandung : Pustaka Setia
Asnawi, & Masyuri. (2011). Metodologi Riset Manajemen Pemasaran . Malang: UIN Maliki Pres. Danish,  &  Qaiser,  R.  (2010).  Impact  of  Reward  and  Recognition  on  Job  Satisfaction  and Motivation: An Emperical Study from Pakistan Denmark. International Jurnal of Business and Management , 5 (2), 159–167.
Faliani,  A.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Divisi Tower &Approach â Terminal (TWR&APP-TMA) AirNav Indonesia Kantor Cabang Aero Traffic Control (ATC) Bandara Soekarno Hatta). Jurnal Administrasi Bisnis , 26 (2), 1– 9.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hermawan, A. (2009). Penelitian Bisnis . Jakarta: PT Grasindo.
Marpaung, J. F., & Informatika, P. T. (2015). Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pdam Tirtanadi . 17 (1).
Musyafi,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Mayowan,  Y.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  PLN (Persero) APJ  Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis S1 Universitas  Brawijaya , 25 (2), 149– 157.
Nurhayati, S., & Jannah, K. D. (2016). Analisis Kepuasan Kerja Dosen (Studi Pada Universitas Pekalongan). Jurnal Ilmu Pengetahuan , 30 (2), 1–11.
Pangarso,  A.,  &  Ramadhyanti,  V.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap  Studi  Pada  Fakultas  Komunikasi  Dan  Bisnis  Universitas Telkom Bandung. Kinerja , 19 (2), 174. https://doi.org/10.24002/kinerja.v19i2.543
Rachmandika, I., Musadieq, M. Al, & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis , 33 (1), 9–17.
Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Jilid 2 Cetakan ke-4 . Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sandya, I., Putri, S., & Suhaeni, T. (2014). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Fruity Indonesia. Jurnal Sigma-Mu , 6 , 37–48.
Sanjaya,  K.,  &  Supartha,  I.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Komunikasi, Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Warung  Mina. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 4 (6), 1624–1635.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III . Yogyakarta: STIE YKPN.
Sofyandi, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D . Bandung: Alfabeta.
Wardani, R. (2017). Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pada pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga kabupaten lombok barat. Jurnal Valid , 14 (2), 102–117.