## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN MELAYANI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN MAGELANG UTARA KOTA MAGELANG DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Nur Widiastuti 1 , Selamat Riauwanto 2 , Christina Anik Harwati 3
123 Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha noor_mmww@yahoo.com 1

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dan hubungan antara 4 (empat) variabel  yaitu  variabel  gaya  kepemimpinan  melayani,  beban  kerja,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  serta  menguji  variabel  intervening  sebagai  variabel  mediasi  antara variabel bebas dengan variabel terikat. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Kecamatan  Magelang  Utara  menggunakan  metode korelasional.  Pengambilan  sampel  menggunakan  metode  nonprobably  sampling dengan  teknik  sampling  jenuh.  Responden  sebanyak  104  responden.  Data  yang diperoleh  dengan  menyebarkan  kuesioner  kemudian  dianalisa  dengan  menggunakan uji regresi linear berganda dan uji hipotesis dengan menggunakan SPSS IBM versi 22. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  diterima  adalah  hubungan positif dan signifikan antara ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan pada  hubungan  gaya  kepemimpinan  melayani  terhadap  kepuasan  kerja,  variabel motivasi kerja tidak dapat menjadi variabel mediasi, yang berarti bahwa motivasi kerja tidak dapat sebagai variabel intervening, namun pada hubungan pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja dapat menjadi variabel intervening. Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan  Melayani,  Beban  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja .

## Abstract
The purpose of this research was to analyze the influence and the relations among four variables  which  are  Leader  serving  style,  workload,  working  motivation  and  work satisfactions  as elements of variable which are used as variables mediation between free  variable  with  bound  variable.  This  research  was  conducted  at  North  Magelang Distric  Government  office  using  method  correlational  with  quantitative  methods. Technic  nonprobable  sampling  was  used  to  collect  data  of  104  respondents  during Sample  collecting  process.Data  obtained  distributing  questionnaires  then  analyzed using  multiple  linear  regression  and  hypothesis  testing  using  SPSS  IBM  version  22. Result  showed  that  hypothesis  was  proved  as  seen  as  positive  and  significant correlation among three free variables to bounded variables. Meanwhile on correlation among Serving Leader style, work satisfaction and work motivation those could not be used as variable mediation, which meant work motivation could not be used as variable intervening.
Keywords: Serving  Leader  Style,  Workload,  Satisfactions  Of  Staff,  Staff  Working Motivations .

## PENDAHULUAN
Harapan  pegawai  dalam  bekerja  adalah  mendapatkan  kepuasan  kerja.  Namun demikian  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  masing-masing  pegawai  berbeda-beda tergantung  dari  sudut  pandang  masing-masing  pegawai.  Masing-masing  individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Perangkat  Daerah  Kecamatan  Magelang  Utara  merupakan  organisasi pemerintah  di  lingkup  Pemerintah  Kota  Magelang.  Berdasarkan  data  dari  Sub  Bagian Umum  dan  Kepegawaian  yang  diambil  dari  sistem  presensi Lakone, tingkat kedisiplinan  Pegawai  pada  bulan  Desember  tahun  2021  sebesar  73%,  namun  tingkat kedisiplinan  pegawai  dalam  mematuhi  jam  kerja  tersebut  tidak  didukung  dengan pelaksanaan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  pegawai.  Untuk  meningkatkan kompetensi,  pagawai  diikutkan  Bimtek, Workshop ,  Lokakarya,  dan  lain-lain  namun keterampilan dan pengetahuan yang mereka peroleh tidak sepenuhnya diajarkan/diberikan ke rekan kerja lainnya.
Pelantikan  Pejabat  Pimpininan  Tinggi  Pratama,  Pengawas  dan  Administrator sering  terjadi  di  Pemerintah  Kota  Magelang.  Penempatan  pejabat  struktural  sebagai pimpinan  dalam  unit  kerja  kadang  tidak  selaras  dengan  harapan  para  stafnyakarena pengaruh gaya kepemimpinannya.
Pembagian tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada masing-masing pegawai dirasakan  kurang  merata  yang  menyebabkan  beban  kerja  yang  diterima  masing- masing pegawai tidak sama. Tuntutan pekerjaan semakin tinggi, namun tidak didukung dengan kuantitas maupun kualitias sumber daya manusia serta sarana prasaran yang memadai membuat beban tugas pegawai semakin banyak yang berakibat beban kerja pegawai  bertambah.  Kecamatan  Magelang  Utara  juga  memberikan  penghargaan kepada  pegawai  berprestasi  namun  indikator  belum  jelas  sehingga  menimbulkan ketidakpuasan pegawai.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas  maka  dirumuskan  permasalahan  bahwa Pegawai diKecamatan Magelang Utara Kota Magelang belum semuanya mendapatkan kepuasan  kerja.  Adapun  pertanyaan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah  gaya kepemimpinan melayani berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Magelang  Utara  Kota  Magelang?  (2)  Apakah  beban  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang?  (3)  Apakah gaya  kepemimpinan  melayani  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang?  (4)  Apakah  beban  kerja  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang?  (5) Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan Magelang  Utara  Kota  Magelang?  (6)  Apakah  gaya  kepemimpinan  melayani berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota
Magelang dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening ? (7) Apakah beban kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota Magelang dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening ?
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  rumusan  masalah  penelitian  di  atas, maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  Menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan melayani  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota Magelang. (2) Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang.  (3)  Menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  melayani  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang Utara Kota Magelang. (4) Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang.  (5)  Menganalisis  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota Magelang.  (6)  Menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  melayani  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang  dengan motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening .  (7)  Menganalisis  pengaruh  beban  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang dengan Kepuasan Kerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2011)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Menurut  Abdurrahmat  (2006)  faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya: 1) Balas jasa yang adil dan layak, 2) Berat ringannya pekerjaan, 3) Suasana dan lingkungan pekerjaan, 4) Penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian,  5)  Sikap  pimpinan  dalam kepemimpinannya,  6)  Sikap  pekerjaan  monoton  atau  tidak,  7)  Peralatan  yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

## Motivasi Kerja
Menurut  Sutrisno  (2011:  109),  motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang,  tujuannya  antara  lain mendorong  semangat  karyawan,  meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja  karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan,  meningkatkan  kedisiplinan,  menurunkan  tingkat  absensi  karyawan, menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik,  meningkatkan  kreativitas  dan partisipasi  karyawan,  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  mempertinggi  rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya (Sunyoto, 2012).

## Gaya Kepemimpinan Melayani
Menurut  Spears  dalam Ken  & Renne  (2019:40)  kepemimpinan  melayani  adalah seorang  pemimpin  yang  mengutamakan  pelayanan  yang  dimulai  dengan  perasaan seseorang untuk melayani dan untuk mendahulukan pelayanan. Terdapat 10 (sepuluh) indikator  kepemimpinan  melayani  ( servant  leadership )  menurut  Spears  dalam  Lantu,
(2007)  yakni:  1)  Mendengarkan,  2)  Empati  3)  Menyembuhkan,  4)  Kesadaran  Diri,  5) Persuasif,  6)  Konseptualisasi,  7)  Kemampuan  untuk  melihat  masa  depan,  8) Kemampuan melayani, 9) Komitmen pada pertumbuhan individu, 10) Membangun.

## Beban Kerja
Menurut Munandar (2011), beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga  kerja  atau  karyawan  untuk  diselesaikan  pada  waktu  tertentu  dengan menggunakan  keterampilan  dan  potensi  dari  tenaga  kerja.  Terdapat  3  (tiga)  indikator beban kerja menurut Munandar (2010), yaitu: 1) Target yang harus di capai, 2) Kondisi pekerjaan, 3) Standar Pekerjaan.

## Hipotesis
Berdasarkan  landasan  teori  dan  hasil  temuan  empiris  di  atas,  maka pengembangan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  melayani terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara.
H2:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara.
H3:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  melayani terhadap motivasi kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara.
H4:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  motivasi kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara.
H5: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara.
H6:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antar  gaya  kepemimpinan  melayani terhadap kepuasan kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening .
H7:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antar  beban  kerja  terhadap  kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening .

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  ini  menggunakan  metode  desain  penelitian  eksplanatori. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang.  Subjek pada  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Kecamatan  Magelang  Utara  Kota  Magelang. Metode penarikan sampel dilakukan dengan metode Nonprobability Sampling dengan teknik  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2013:85)  teknik sampling jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  menjadi  sampel. Dengan  demikian  maka  semua  pegawai  akan  dijadikan  subyek  penelitian  berjumlah 104 pegawai.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner.

## Teknik Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  Validitas  menurut  Ghozali  (2011)  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau validnya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dinyatakan  valid  jika  pertanyaan  atau pernyataan  pada pada kuesioner mampu  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur.
Pengujian  validitas  item  butir  pernyataan  dengan  teknik Corrected  Item  Tool dengan bantuan  aplikasi  SPSS.  Kemudian  pengujian  signifikasi  dilakukan  dengan menggunakan  r  tabel  pada  tingkat  signifikansi  0,05  dengan  uji  2  sisi.  Nilai  r  yang diperoleh  dilakukan  dengan  r  tabel,  bila  nilai  r  hitung  <  nilai  r  tabel,  maka  butir pernyataan  dinyatakan  tidak  valid.  Bila  r  hitung  >  nilai  r  tabel,  maka  butir  pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu ( Ghozali,  2011). Kriterianya  adalah  instrumen  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  memadai  jika  nilai koefisien yang diperoleh >0,8 untuk instrument yang menggunakan skala Likert sesuai dengan pemodelan umum untuk reliabilitas butir dengan pertimbangan mengambil nilai tengah  reliabilitas  yang  dapat  dipertimbangkan  yakni  batas  minimal  kelayakan instrument adalah 0,6 dengan menimbang asumsi 50% terdapat faktor kesalahan dan batas 0,9 jika instrument digunakan untuk prediksi.

## Uji Persyaratan Analisis
Analisis  regresi  linier  dan  korelasi  dapat  disebut  model  yang  baik  jika  model analisis  tersebut  memenuhi  Kriteria  BLUE  ( Best  Linier  Unbiased  Estimate). BLUE dapat  dicapai  bila  memenuhi  asumsi  klasik.  Karena  data  penelitian  ini  tidak  bersifat time series dan tidak menguji varians maka analisis uji asumsi yang digunakan adalah:

## Uji Normalitas
Uji  ini  untuk  menentukan  apakah  suatu  model  berdistribusi  normal  atau  tidak dengan melihat pada histogram residual apakah berbentuk lonceng atau tidak dengan menggunakan rasio skewness dan rasio kurtosis.

## Uji Linieritas
Uji  Linieritas  yang  digunakan  adalah  uji lack  of  fit  test (Uji  tuna  cocok).  Untuk melihat  apakah  hubungan  variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan  melayani  dan  beban kerja)  dengan  variabel  terikat  (kepuasan  kerja)  tersebut  linier  atau  tidak  ditentukan berdasarkan  harga  signifikan.  Jika  harga  signifikan  lebih  besar  dari  %  taraf kepercayaan  maka  2  variabel  yang  dibandingkan  memiliki  hubungan  yang  linier terhadap variabel terikat.

## Uji Multikolinieritas
Untuk  menentukan  apakah  suatu  model  memiliki  gejala  multikolinieritas digunakan  uji  korelasi.  Untuk  menentukan  apakah  hubungan  antara  2  variabel  bebas memiliki masalah multikolinieritas adalah memperhitungkan nilai VIF ( Variance Inflation Factor )  dan  nilai Tolerance .  Menurut  Gozali  (2009;96)  menjelaskan  bahwa  model regresi yang tidak mengalami multikolinieritas adalah memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10.

## Uji Hipotesis
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji  kualitas  data  sehingga  data  diketahui keabsahannya  dan  menghindari  terjadinya  estimasi  bias.  Data  yang  telah  terkumpul selanjutnya dianalisis dengan menggunakan program SPSS.

## Uji t
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan melayani , beban kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dan  motivasi  kerja  secara  individu  dan membuktikan  hipotesa  pertama,  kedua,  ketiga,  dan  keempat.  Hasil  uji  menggunakan taraf signifikasi 5% (0,05) maka dasar pengambilan kesimpulan adalah Jika t-hitung > t-tabel, maka Ha diterima dan Jika t- hitung ≤ t-tabel maka Ha ditolak.

## Uji F
Uji  F  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  X  secara  bersama-sama berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel  Y.  Hasil  uji  menggunakan taraf  5%  (0,05),  maka  dasar  pengambilan  kesimpulan  adalah  jika  Ft-hitung  >  t-tabel, maka Ha diterima dan jika Ft-hitung ≤ t-tabel maka Ha ditolak.

## Uji Korelasi Partial
Uji  Korelasi  Partial  ini  untuk  mengukur  tingkat  hubungan  antar  variabel  dengan skala  0  sampai  dengan  1.  Sebagai  pedoman  dan  kunci  mendiskripsikan  tingkat korelasi adalah sebagai berikut ini: 1) 0,8-1,00: sangat kuat, 2) 0,6-0,8: cukup kuat, 3) 0,4-0,6: agak kuat, 4) 0,2-0,4: lemah, 5) 0,0-0,2: tidak ada korelasi.

## Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua  atau lebih  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 )  dengan  variabel  terikat  (Y).  Regresi  linier  berganda berguna  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat dan juga dapat meramalkan nilai variabel terikat apabila seluruh variabel bebas sudah  diketahui  nilainya.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai (R 2 ) yang mendekati nol, menunjukkan bahwa variabel bebas yang dipilih (digunakan) tidak dapat menerangkan dengan baik variabel bebas lainnya yang bersangkutan. Hal ini  berarti  masih  ada  variabel  bebas  lainnya  yang  tidak  dipilih  yang  berpengaruh terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika Nilai (R 2 ) yang mendekati satu, menunjukkan bahwa  variabel  bebas  yang  digunakan  telah  dapat  menerangkan  variabel  terikat secara hampir semua.

## Uji Sobel
Menurut  Ghozali  (2018)  uji  Sobel  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  tidak langsung  variabel  X  ke  Y  melalui  Z,  dimana  Z  merupakan  variabel intervening . Pengaruh tidak langsung X ke Y melewati Z dihitung dengan cara mengalikan jalur  X ke Z (dilambangkan dengan a) dengan jalur Z ke Y (dilambangkan dengan b) sehingga dapat  dilambangkan  dengan  (ab).  Dari  hasil  perkalian  tersebut,  di  dapat  koefisien  ab adalah (c- c’), dimana c merupakan pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol Z, dan c’ merupakan pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol Z. Uji Sobel ini digunakan untuk
menguji signifikansi variabel intervening . Suatu variabel disebut varibel intervening jika nilai Z Sobel lebih besar dari 1,98 .

## Path Analysis
Menurut Sugiyono (2013:70) analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat  antar  satu  variabel dengan  variabel  lainnya.  Analisis  jalur  digunakan  dengan  menggunakan  korelasi, regresi, dan jalur sehingga dapat diketahui untuk sampai pada variabel intervening .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum
Kecamatan  Magelang  Utara  membawahi  5  (lima)  kelurahan  yaitu  Kelurahan Kedungsari,  Wates,  Potrobangsan,  Kramat  Utara  dan  Kramat  Selatan.  Kelurahan- kelurahan tersebut merupakan unit kerja Kecamatan Magelang Utara yang mempunyai tugas membantu Camat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

## Profil Responden
Penelitian  ini  diperoleh  gambaran  tentang  profil  responden  penelitian  yang didiskripsikan berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan status kepegawaian.  Hasil  penelitian  ini  dapat  diketahui  gambaran  profil  responden  seperti dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4. 1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase 1 Laki-Laki 61 59% 2 Perempuan 43 41% Jumlah 104 100%
Sumber: Data primer diolah (2022)
Dari  angka-angka  yang  dijelaskan  dalam  tabel  di  atas  bahwa  pegawai  di Kecamatan Magelang Utara lebih banyak laki-laki dibanding perempuan.
Tabel 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Pendidikan Jumlah Prosentase 1. SD 6 6% 2. SMP 10 10% 3. SMA 41 39% 4. D3 8 8% 5. S1 37 36% 6. S2 2 2% Jumlah 104 100%
Sumber: Data primer diolah (2022)
Dari  angka-angka  yang  dijelaskan  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa mayoritas responden berpendidikan SMA yakni sebesar 39%, sedangkan yang paling rendah adalah SD sebesar 6%.
Tabel 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekera Jumlah Prosentase 1. 1 –5Tahun 55 53%
2. 5-10Tahun 9 9% 3. >10Tahun 40 38% Jumlah 104 100%
Sumber: Data primer diolah (2022)
Dari angka-angka yang dijelaskan dalam tabel di atas menunjukkan bahwa lama pegawai  bekerja  antara  1  samapi  dengan  5  tahun  yakni  sebesar  53%.  Hal  ini menunjukkan bahwa masa kerja mayoritas pegawai di Kecamatan Magelang Utara di bawah 5 tahun.
Tabel 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
No Status Kepegawaian Jumlah Prosentase 1. Tenaga Harian Lepas 60 58% 2. PNS 44 42% Jumlah 104 100%
Sumber: Data primer diolah (2022)
Dari  angka-angka  yang  dijelaskan  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa komposisi  Tenaga  Harian  Lepas  (THL)  lebih  banyak  dari  pada  PNS,  yaitu  sebesar 58%.

## Hasil Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  diketahui  besarnya  koefisien  korelasi  dari  seluruh  butir pertanyaan  yang  terdiri  dari  10  butir  pertanyaan  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan melayani (X 1 ), 7 butir pertanyaan untuk variabel beban kerja (X 2 ), 12 butir pertanyaan untuk  variabel  motivasi  kerja  (Z)  dan  9  butir  pertanyaan  untuk  varibel  kepuasan  kerja memiliki  status  valid,  karena  nilai  r hitung ( Corrected  Item-Total  Correlation )  >  r tabel sebesar 0,349.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini dapat  dikatakan  reliabel  karena  koefisien Cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,8.  Untuk itu dapat disimpulkan bahwa butir-butir pertanyaan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian selanjutnya.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Model  regresi  dalam  penelitian  ini  dapat  digunakan  untuk  estimasi  dengan signifikan  dan  representif  jika  model  regresi  tersebut  tidak  menyimpang  dari  asumsi dasar klasik regresi berupa normalitas, linieritas, dan multikolinearitas.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  pengujian  normalitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test dengan  tingkat  signifikansi  5%  atau  lebih  dari 0,05.  Apabila  P  (probabilitas)  >  0,05  data  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas diketahui  bahwa  nilai  signifikansi Asymp.Sig (2  tailed)  adalah  0,200,  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  persamaan  untuk model  regresi  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi  dengan normal.

## Hasil Uji Linieritas
Uji  linieritas  pengujian  dalam  penelitian  ini  digunakan  uji Lack  of  Fit  Test (Uji Tunacocok). Uji ini untuk melihat linieritas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil uji linieritas, diperoleh Deviation From Linierity Sig adalah 0,113 lebih besar dari 0,05, maka disimpulkan bahwa ada hubungan linier secara signifikan antara variabel X 1 , X 2 , Z dan Y.

## Uji Multikolinieritas
Uji ini untuk menentukan apakah model memiliki gejala multikolinieritas, dimana model  yang  baik  menunjukkan  tidak  adanya  hubungan  linieritas  di  tiap  variabel  yang dikaji.  Berdasarkan  uji  multikolonieritas  diketahui  bahwa  nilai tolerance yang  di dapatkan lebih besar dari 0,1dan nilai VIF kurang dari 10,00, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas dalam model regresi.

## Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis, data dianalisis sesuai kebutuhan analisis, yaitu analisis regresi  dan  korelasi  serta  analisis Sobel .  Berikut  hasil  analisa  statistik  untuk  menguji hipotesis.

## Pengujian Hipotesis 1, 2, dan 5

## Uji t
Uji  t  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  varibel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Pengujian  ini  dilakukan  dengan  metode  analisis  regresi  untuk  variabel  X 1 ,  X 2 ,  Z terhadap Y. Hasil analisis ditampilkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4. 5 Analisis Regresi (X1, X2, Z → Y)
) Sumber: Data primer diolah (2022)
Tabel  diatas  menjelaskan  bahwa  pengaruh  dua  variabel  bebas  yaitu  X 1 dan  X 2 serta variabel intervening (Z) berpengaruh terhadap Y. Nilai signifikansi setiap variabel adalah  Sig  X 1 =  0,000,  Sig  X 2 =  0,048,  Sig  Z  =  0,00.  Nilai  tersebut  dibawah  taraf signifikansi 0,05. Sehingga berdasarkan hasil Uji-t menunjukkan bahwa setiap variabel menunjukkan  signifikansi  hubungan  regresi  untuk  tiap  variabel  bebasnya  terhadap varibel tergantungnya (Y).

## Uji F
Untuk  mengetahui  signifikansi  persamaan  berganda  dapat  dilihat  dari  uji  F seperti tabel di bawah ini:
Tabel 4. 6 Uji Anova Regresi Berganda
Sumber: Data Primer diolah (2022) Tabel Uji Anova untuk regresi ganda ( X 1 , X 2 , Z ) secara bersama-sama terhadap Y menunjukkan hasil signifikasi 0,000, dimana hasil tersebut dibawah batas signifikansi 0,05 sehingga model regresi ini sangat signifikan untuk tingkat kesalahan 5% dengan uji  2  arah  (  2 tails ).  Model  regresi  yang  didapatkan  menggunakan beta  coeffecient . Model  regresi  yang  didapatkan  ini  dapat  membandingkan  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  beban  kerja  (X 2 )  dan  motivasi  kerja  (Z)  terhadap  variabel terikatyakni variabelkepuasan kerja (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hubungan  regresi  dan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  tergantung dapat dilihat pada tabel Summary berikut:
Tabel 4. 7 Hasil Perhitungan Koefesien Determinasi (X1, X2 , Z → Y)
Sumber: Data primer diolah (2022)
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Koefsien  Determinasi  (R 2 )  adalah 0,69, menunjukkan kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi yang terjadi pada  variabel  tak  bebas  sebesar  69%  dan  sisanya  sebesar  31%  dijelaskan  oleh variabel lain diluar persamaan.

## Pengujian Hipotesis 3 dan 4

## Uji t
Analisis  yang  digunakan  untuk  pengujian  ini  menggunakan  metode  analisis regresi untuk variabel X 1 , X 2 dan Z. Berikut hasil analisa perhitungan:
Tabel 4. 8 Analisis Regresi Ganda (X 1 , X 2 terhadap Z sebagai Variabel Intervening)
Sumber: Data primer diolah (2022)
Tabel diatas menjelaskan bahwa signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan melayani  dan  variabel  beban  kerja  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  dan  dibawah  0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel X 1 dan X 2 masing masing menunjukan signifikan terhadap model regresi tersebut.

## Uji F
Untuk mengetahui signifikansi persamaan berganda dapat dilihat dari uji F pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.22
Analisis ANOVA untuk Regresi X1, X2 Melayani Terhadap Z sebagai Variabel
Intervening
Sumber: Data primer diolah (2022) Berdasarkan  hasil  uji  analisis Anova diatas,  bahwa  uji  F  menunjukkan  nilai Signifikansi 0,000 dimana nilai dibawah 0,05 dan disimpulkan bahwa model regresi ini signifikan untuk model X 1 dan X 2 terhadap Z.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk menjelaskan hubungan regresi dan pengaruh variabel X terhadap variabel Z dapat dijelaskan tabel Summary berikut:
Tabel 4. 9 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi untuk (R2) untuk regresiX1 dan X2 Terhadap Z

## Sumber: Data primer diolah (2022)
Tabel  model Summary diatas  menunjukkan  koefesien  Determinasi  (R 2 )  sebesar 0,36  x  100%  =  36%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  X 1 dan  X 2 memberikan sumbangan  terhadap  variabel  Z  sebesar  36%,  menunjukkan  kemampuan  variabel bebas  untuk  menjelaskan  variasi  yang  terjadi  pada  variabel intervening sebesar  36% dan sisanya sebesar 64% dijelaskan oleh variabel lain diluar persamaan.
Pengujian Hipotesis 6 dan 7
X 1 →Y, dengan Z sebagai Variabel Intervening
Nilai  Z  yang  dihasilkan  dari  rumus  sobel  adalah  0,0366.  Nilai  Z  jika  lebih  besar 1,98  maka  signifikan,  dan  jika  kurang  maka  tidak  signifikan.  Berdasarkan  hasil perhitungan didapatkan nilai Z hitung = 0,0366 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai Z lebih kecil dari 1,98 maka disimpulkan tidak signifikan. Perhitungan ini membuktikan
bahwa  variabel  motivasi  kerja  tidak  mampu  memediasi  hubungan  pengaruh  gaya kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja.
Analisis  dengan  SPSS  digunakan  untuk  menentukan  peran  pengaruh  variabel mediasi  yakni  motivasi  kerja.  Diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan  gaya kepemimpinan  melayani  terhadap  kepuasan  kerja  secara  langsung  sebesar  0,411 sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  melayani  melalui  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  perkalian  antara  beta  gaya  kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, yaitu = 0,362 X 0,523 = 0,1893.
Pengaruh total yang diberikan gaya kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja  adalah  pengaruh  langsung  ditambah  dengan  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  : 0,411  +  0,1893  =  0,6003.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas  diketahui  bahwa  nilai langsung sebesar 0,411 dan yang tidak langsung adalah 0,1893. Hal ini berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada pengaruh langsung.
X 2 →Y, dengan Z sebagai Variabel Intervening
Nilai  Z  yang  dhasilkan  dari  rumus  sobel  adalah  2,5604.  Nilai  Z  jika  lebih  besar dari  1,98  maka  signifikan,  dan  jika  kurang  maka  tidak  signifikan.  Berdasarkan  hasil perhitungan  disimpulkan  nilai  Z  hitung  sebesar  2,5604  lebih  besar  dibanding  1,98 maka  disimpulkan  signifikan.  Perhitungan  ini  membuktikan  bahwa  variabel  motivasi kerja mampu memediasi hubungan pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja.
Analisis  dengan  SPSS  digunakan  untuk  menentukan  peran  pengaruh  variabel mediasi yakni motivasi kerja. Diketahui pengaruh langsung yang diberikan beban kerja terhadap  kepuasan  kerja  secara  langsung  sebesar  (nilai  Konstanta  (B)  adalah  0,045, sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  beban  kerja  melalui  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja adalah perkalian antara beta (B) beban kerja terhadap kepuasan kerja dengan  nilai  beta  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  yaitu  0,373  X  0,523  =  0, 1950.
Pengaruh  total  yang  diberikan  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,045 + 0,1950 = 0,24. Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui nilai langsung sebesar 0,045 dan yang tidak langsung adalah 0,1950. Hal ini berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa:  (1)  ada  pengaruh  positif  dan signifikan antara gaya kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja pegawai.Penelitian  ini  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian  terdahulu  bahwa Servant Leadership (Kepemimpinan  Melayani)  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kerinci (Mikel,  2021),  (2)  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Tamping  (2021),  menghasilkan  analisis  bahwa  beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  (3)  ada  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  melayani  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  menghasilkan
penelitian  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan servant  leadership terhadap motivasi kerja di Kantor Dinas Pendidikan (Dumatubun, 2021), (4) ada pengaruh positif dan signifikan antara beban kerja terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian ini juga  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  oleh Triananda,  Hendriani,  &  Machasin (2021) yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dan beban kerja berpengaruh terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai.  Kemudian  karakteristik  pekerjaan  dan  beban kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pegawai.  Dan  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang  Pekanbaru,  (5) ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  terdahulu  bahwa  motivasi  secara langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Rivaldo,  2020) serta  penelitian  Yanoto  (2018)  bahwa  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Motivasi kerja memberikan peranan yang penting dalam mewujudkan kepuasan pegawai, (6) pengaruh langsung lebih besar dari pada  pengaruh  tidak  langsung.  Dari  hasil  analisis path dan  berdasarkan  pendapat Riduwan  dan  Kuncoro  (2014)  dinyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat  menjadi variabel mediasi antara gaya kepemimpinan melayani dan kepuasan kerja pegawai di Kecamatan  Magelang  Utara.  Variabel  gaya  kepemimpinan  melayani  lebih mempengaruhi  secara  langsung  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  daripada  harus dimediasi  oleh  variabel  motivasi  kerja.  Berdasarkan  pada  teori  Heir  di  atas, disimpulkan  bahwa  uji  hipotesis  keenam  memiliki  hubungan partial  mediation. Hal  ini ditunjukan  hubungan  gaya  kepemimpinan  melayani  dengan  variabel  motivasi  kerja (variabel  mediasi)  dan  variabel  mediasi  ke  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang signifikan,  termasuk  hubungan  gaya  kepemimpinan  secara  langsung  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  oleh  Anggraeni (2021)  yang  berjudul Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  melalui  Motivasi Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT.  Albasia  Sejahtera Mandiri  Kota  Temanggung.  Hasil  penelitian  tersebut  adalah  bahwa bahwa kepemimpinan  dapat  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  melalui motivasi  kerja.  Hasil  analisis  jalur  dalam  penelitian  ini  dapat  dibuktikan  nilai  koefisien regresi  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,213  sedangkan  nilai koefisien  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening sebesar 0,337 yang artinya motivasi kerja mampu memediasi atau intervening , (7) Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung. Berdasarkan hasil analisis path dan pendapat Riduwan dan  Kuncoro  (2014)  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  menjadi  variabel intervening antara beban kerja dan kepuasan kerja pegawai. Ini berarti bahwa motivasi kerja  dapat  menjadi  variabel  mediasi  antara  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara.
Berdasarkan  pada  teori  Heir  (2006),  disimpulkan  bahwa  uji  hipotesis  ketujuh memiliki  hubungan partial  mediation. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian Wulandari (2021), yang menghasilkan penelitian bahwa ada pengaruh signifikan beban kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Telkom  Yogyakarta  dan  motivasi  kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,015 dibawah 0,05, artinya ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Telkom Yogyakarta.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  gaya kepemimpinan  melayani  dan  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening di Kecamatan Magelang Utara, maka dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  gaya  kepemimpinan  melayani  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara, (2) beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Magelang Utara, (3) gaya kepemimpinan melayani berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara,  (4)  beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Kecamatan Magelang  Utara,  (5)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magelang  Utara,  (6)  gaya  kepemimpinan melayani tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kecamatan  Magelang  Utara  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening ,  (7) beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di Kecamatan Magelang Utara melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening .
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh,  ada  beberapa  saran  yang  dapat dikemukan  menyangkut  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Magaleng  Utara sebagai  berikut:  (1)  Kecamatan  Magelang  Utara  merupakan  Perangkat  Daerah  yang menjalankan  fungsi  pelayanan  kepada  masyarakat.  Untuk  itu  pemimpin  diharapkan agar  semakin  mengimplementasikan  gaya  kepemimpinan  melayani  agar  pegawai maupun  orang  lain  yang  dilayani/menerima  layanan  semakin  puas,  (2)  Menempatkan pegawai  sesuai  kompetensinya  sehingga  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan tidak  menjadikan  beban  bagi  pegawai  namun  sebagai  tanggung  jawab  yang  harus diselesaikan  sehingga  hasil  kerja  dapat  tercapai  secara  optimal,  (3)  Pemimpin  harus menyusun kebijakan dan mensosialisasikan mengenai aturan kepegawaian, termasuk reward dan punishment yang jelas sehingga akan semakin memotivasi pegawai dalam bekerja.

## Saran
Diharapkan  dan  disarankan  bagi  peneliti  di  masa  yang  akan  datang  dapat mengembangkan  penelitian  serta  menambah  kekurangan  pada  penelitian  ini  dengan cara mengembangkan variabel penelitian dan juga memperluas obyek penelitian serta jumlah  responden  yang  lebih  banyak  lagi  yang  berbeda  dari  penelitian  ini  sehingga mampu menggeneralisasi kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat,  Fathoni  (2006), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung:  Rineka Cipta.
Adiwinata,  Irvan  (2014), “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang,” Agora , Vol 2 hal   22-30.
Anggraeni  (2021),  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT.  Albasia
Sejahtera  Mandiri  Kota  Temanggung,” Disertasi  doctor ,  tidak  diterbitkan, Universitas Teknologi Yogyakarta. Arifuddin,  Mulyadi  dan  Gusti  (2021 ),  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif, Beban  Kerja,  dan  Kerjasama  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  OPD  Perkimtan Kabupaten Majene ,” Nobel Management Review , Vol 2, hal 23-34. As’ad,  Mohammad  (2004), Psikologi  Industri:  Seri  ilmu  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakrta: Liberty.
Asri  (2019),  “Pengaruh  Kompensasi,  Fasilitas  Kerja  dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai pada Rektorat UIN Alauiddin Makassar,” YUME , Vol 2, hal 1 – 21.
Bahri,  Syaiful  (2017),  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ,” Imu Manajemen & Bisnis , Vol. 18, hal 9 - 15. Bangun, Wilson (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Erlangga. Blanchard  &  Broadwell  (2018), Servant  Leaderahip  in  Action ,  Jakarta:  BPK  Gunung Mulia.
Blanchard,  Ken  dan  Miller,  Marks  2011, The  Secret:  Apa  yang  Pemimpin  Hebat Ketahui dan Lakukan diterjemahkan olehAndreas Haryono, Jakarta.
Budiyanto & Sutisna (2019), “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Lebak,” Studia Akuntansi Dan Bisnis, Vol 7, hal 1-10. Budiyanto  (2004) ,  “Evaluasi  efektifitas  Program  Sistem  Manajemen  ISO  9000-2000 untuk  mencapai  TQM ,  studi  kasus  penelitian  di  Lembaga  PPM,” Disertasi  doctor , tidak diterbitkan, Universitas Indonesia, Jakarta.
Bukit,  Pantun  (2020),  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jambi, ” J-MAS, Vol 5, hal 296 – 300.
Desta,  Hatmoko  (2020),  “Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi,  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. ERCEHA  INSPIRA  PERSADA  WONOSOBO,” Tesis  tak  diterbitkan ,  STIE  Widya Wiwaha Yogyakarta.
Dhermawan, Anak Agung (2012), “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali ,”Manajemen,  Strategi  Bisnis,  dan Kewirausahaan , Vol. 6, hal 173 - 184. Dumatubun  (2021),  “ Servant  Leadership ,  Motivasi  Kerja,  Kinerja  Karyawan  Dan Komitmen Organisas i,” Ilmu Ekonomi & Sosial , Vol 12, hal 60-70.
Ghozali, Imam (2005), Desain Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Akuntansi, Bisnis dan Ilmu Sosial Lainnya , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam  (2011), Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam  (2018), Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair  (2006), Multivariate  Data  Analysis  Pearson  International  Edition ,  Edition  6,  New Jersey.
Handoko,  Hani  (2008), Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia, ed.2, Yogyakarta: BPFE.
Harahap,  Dewi  (2019),  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja,“ Ilmiah Magister Manajemen , Vol 2, hal 69- 88.
Hasibuan,  Malayu  (2011), Manajemen:  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah, Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hasta Setyaning Runci (2017), “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  PDAM  Kabup aten Purworejo,” Tesis  tak diterbitkan , STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
Hayes  &  Preacher  (2014),  “Statistical  mediation  analysis  with  a  multicategorical independent  variabel,” British  Journal  of  Mathematical  and  Statistical  Psychology , Vol 67, hal 451-470.
Hutahaean, Sepmady (2021), Teori Kepemimpinan , Malang: Ahlimedia Press.
Intopiana,  Marlin (2020),  “Analisis  Hubungan  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Konawe, ”Ilmu Manajemen, Vol 6, hal 49-59. Irving  (2005),  “ Servant  leadership  and  the  effectiveness  of  teams ,”  Dissertation  of Doctor  of  Philosphy  in  Organizational  Leadership,  School  of  Leadership  Studies, Regent University.
Kartono,  Kartini  (2008), Pemimpin  dan  Kepemimpinan ,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Koesomowidjojo,  Suci  (2017), Panduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban  Kerja , Jakarta: Raih Asa Sukses.
Kusnadi (2002), Masalah, Kerjasama, Konflik dan Kinerja , Malang: Torada.
Lantu, Pesiwarissa, & Rumahorbo (2007), Servant Leadership: The Ultimate Calling to Fulfill Your Life’s Greatness , Yogyakarta: Gradien Mediatama.
Margaretha,  Meily  (2012),  “Pengaruh Servant  Leadership , Organizational  Citizenship Behavior ,  Kecocokan  Orang-Organisasi  Serta  Identifikasi  Organisasi  (Studi  Pada Organisasi  Kemahasiswaan  Di  Lingkungan  Universitas  Kristen  Maranatha),” Manajemen , Vol 12, hal 45-62.
Marsyam,  Damayanti (2020), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan Tunjangan  Kinerja Terhadap Motivasi dan Efektivitas Kerja Pegawai di Dinas Sosial Provinsi Sulawesi selatan ,” Paradoks, Vol 3, hal 30-40.
Mikel, (2021), “Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kepuasan Kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kerinci,” Administrasi Nusantara Maha , Vol 3 hal 28-38.
Mintardjo  (2002), “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Keefektifan  Kepemimpinan  terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  Kantor  BAPPEDA  Kabupaten  Boyolali ”, Tesis  tak Dipublikasikan ,  Program  Magister  Manajemen,  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Munandar  (2011), Psikologi  Industri  dan  Organisasi ,  Jakarta:  Universitas  Indonesia (UI-Press).
Nanang  Baskara  (2011),  “Pengaruh Locus  Of  Control ,  Tipe  Perilaku  dan  Sistem Remunerasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Suatu Studi Penelitian Pendidikan di  Sekolah  di  Bawah  Yayasan  Tarakanita  Wilayah  Jawa  Tengah, “ Tesis  tidak diterbitkan , Universitas Sarjanawiyata Taman Siswa Yogyakarta.
Parjono (2019), “Pengaruh Beban Kerja, Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Narkotika Nasional,” Tesis tidak diterbitkan , STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
Patterson  (2003),  “Servant  Leadership:  A.  Theoretical  Model, Unpublished  Doctoral Dissertation , Regent University.
Paulus,  Binilang,  &  Selanno  (2021),  “Karakteristik  Kepemimpinan  Melayani,  “ Ilmiah Wahana Pendidikan , Vol 7, hal 1-13.
Rahm a  Anggaeni  (2021),  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT. Albasia  Sejahtera  Mandiri  Kota  Temanggung,” Doctoral  Dissertation ,  Universitas Teknologi Yogyakarta.
Rantung  ( 2015),  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan Melayani  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja  (Studi Pada Pegawai Kantor Sinode Gereja Masehi Injili di Minahasa), “ Riset Bisnis dan Manajemen , Vol 3, hal 175-176. Riduwan  dan  Kuncoro  (2014), Cara  Menggunakan  dan  Memakai  Path  Analysis (Alalisis Jalur) , Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal  (2004 ),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  dari Teori dan Praktik , Jakarta: Grafindo Persada.
Rivaldo,  Yandra  (2020),  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan,” Dimensi , Vol 9, hal 505-515. Robbaq  (2015),  “Beban  Kerja,  “Implikasinya  Terhadap  Motivasi  Kerja  dengan Kemampuan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyaw an  Bank  UMKM”,
Jurnal Keuangan dan Perbankan , Vol 19 No. 3, Hal 475 – 487.
Robbins,  Stephen  &  Judge,  Timothy  (2013), Organizational  Behavior  Edition15 ,  New Jersey: Pearson Education.
Robbinss, Stephen (2001), Organizational Behavior (Terjemahan ) Jilid 1, ed.8, Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
Rusminto  (2001),  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Aparatur Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Grobogan, Tesis  tak  Dipublikasikan ,  Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Safety,  Diana (2021),  “Pengaruh  Kepemimpinan  Melayani,  Budaya  Organisasi,  Dan Keterlibatan  Personel  Terhadap  Etos  Kerja  Personel  Serta  Implikasinya  Pada Kinerja  Personel  Di  Jajaran  Keuangan  Polri , “Doctoral  Dissertation ,  Universitas Pasundan.
Santoso,  Singgih  (2000), Buku  Latihan  SPSS  Statistik  Parametrik ,  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo.
Sapengga (2016), “Pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan pada PT. Daun Kencana Sakti Mojokerto,” Agora , Vol 4, hal 645-650.
Sendjaya (2004),  Kemimpimpinan  Kristen:  Konsep  Karakter  Kompetensi,  NTT:  Kairos Book.
Siagian  Sondang  (2002), Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja ,  ed.1,  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Singarimbun  dan  Efendi  (1995), Metode  Penelitian  Survey ,  Jakarta:  PT.  Pustaka LP3ES.
Siregar (2002) , Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Revisi , Jakarta : Bumi Aksara.
Siti  Mudawiyah  (2018),  “Peran  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  dan Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Komisi Pemilihan  Umum  di  Tujuh  Kabupaten/Kota  Provinsi  Jawa  Timur,” Tesis  tidak diterbitkan , Universitas Jember.
Situmorang,  Novita  (2013),  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  Pegawai  Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat ,” Ekonomi , Vol. 4, hal 47 - 55. Soewarno (1995), Aplikasi Metode Statistik untuk Analisis Data , Bandung: Nova. Soleman,  Aminah  (2011),  “ Analisis  Beban  Kerja  Ditinjau  Dari  Faktor  Usia  Dengan Pendekatan  Recommended  Weiht  Limit  (Studi  Kasus  Mahasiswa  Unpatti  Poka),” Arika, Vol 5, hal 83-98.
Spears  (2002), On  character  and  servant  leadership:  Ten  characteristics  of  effective,
caring leaders , http://www.greenleaf.org/leadership/readaboutit/
ServantLeadership-ArticlesBookReviews.html (diakses 12 Januari 2022). Suddin,  Alwi  (2010),  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Laweyan  Kota  Surakarta ,”Manajemen Sumber Daya Manusia , Vol. 4, hal. 1- 8.
Sudjana (1992), Teknik Analisa Regresi dan Korelasi bagi Peneliti , Bandung: Tarsito.
Sugiyono  (2013), Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D ,  Bandung: Alfabeta.
Sunarso dan Kusdi (2010), “ Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan, Beban Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar,” Jurnal Manajemen Sumber Daya Mansia , Vol 4, Hal 72 -79.
Sunyoto,  Danang  (2015), Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan Pertama) Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). Supardo  (2006), Kepemimpinan:  Dasar-dasar  Pengembangannya ,  Andi  Offset: Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy  (2011), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Tamping,  Taroreh,  &  Jan,  (2021),  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Kompensasi  Dan  Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Stres Kerja Pada Pt. Bank Sulteng Luwuk Banggai,” Aksara , Vol 7, hal 619-632.
Tarwaka (2011), Ergonomi Industri , Solo: Harapan Press. Timotius  (2016), Kepemimpinan  dan  Kepengikutan:  Teori  dan  Perkembangannya ,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Triananda,  Hendriani  &  Machasin  (2021),  “Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan Beban  Kerja  terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang Pekanbaru,” Daya Saing , Vol 7, hal 271-280.
Tulhusnah,  Lusiana  (2018),  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Badan  Pertanahanan  Nasional Kabupaten Situbondo , ”GROWT , Vol. 16, hal 18 – 28.
Wahjosumidjo (2011), Kepemimpinan dan Motivasi , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Warouw,  Sumayku  &  Tumbel  (2017),  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi Kerja pad a PT BPR Prisma Dana Manado,” Administrasi Bisnis , Vol 11, hal 7-13.
Waruwu,  Aswan  (2018),”  Pengaruh  Kepemimpinan,  Stress  Kerja  dan  Konflik  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Kepada  Kinerja  Pegawai  Sekretariat DPRD Provinsi Sumtera Utara, Manajemen Tools , Vol 10, hal.  1- 9.
Widodo, Sugeng  (2018),  “Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Kompensasi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Dinas  Sosial  Provinsi  Kota Yogyakrta Bidang Operasional ,”Ekobis Dewantara , Vol. 1, hal 82 – 90.
Wijono,  Sutarto  (2018), Kepemimpinan  Dalam  Perspektif  Organisasi ,  Jakarta: Prenadamedia group.
Wulandari  &  Mathori  (2021),  “Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Telkom  Yogyakarta,” Doctoral  dissertation ,  STIE Widya Wiwaha.
Y anoto,  Alfian  (2018),  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Melalui  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Nutrifood  Indonesia  di  Surabaya, ”AGORA , Vol. 6.
Yusnita, Elvira  (2020),  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perpustakaan  Provinsi Sumatera Utara,” Tesis tak diterbitkan , Universitas Tridinanti Palembang.