## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
Jamal Bake 1 , Zulfiah Larisu 2 , Akbar Wahbi 3
1,2,3 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Halu Oleo Correspondet author : jamalbake@uho.ac.id Kendari, Sulawesi Tenggara, Indonesia
Abstract
The  research  problems  are:  1)  Do  competence  and  provision  of  functional  allowances simultaneously  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  agricultural  instructors?;  2) Does competency have a significant effect on the performance of agricultural instructors?; 3) Does the provision of functional allowances have a significant effect on the performance of  agricultural  instructors?  The  approach  used  uses  quantitative  methods  in  answering research  problems,  by  conducting  a  survey  of  all  agricultural  instructors  in  West  Muna Regency  in  11  UPTs  of  Agricultural  Extension  Centers  and  Agricultural  Service  Headquarters, totaling 68 people, and a sample of 40 respondents was determined using the Slovin method in determine the number of samples. The research instrument is a questionnaire with a Likert scale with a score range of 1-5. Data analysis used a multiple regression model, with the help of SPSS version 26. The significance test used an alpha criterion of 0.05 to test the proposed hypothesis.  The  results  of  the  research  were  concluded:  1)  Competency  and  provision  of functional  allowances  simultaneously  had  a  significant  effect  on  the  performance  of agricultural extension officers; 2) Competence has a significant effect on the performance of agricultural instructors; 3) providing functional allowances also has a significant effect on the performance  of  agricultural  instructors.  Both  variables  show  a  positive  influence,  meaning that  the  better  the  competence  and  satisfactory  provision  of  functional  allowances,  the better the performance of agricultural instructors.
Keywords: agricultural instructor; competency; functional allowances; performance

## Abstrak
Permasalahan  penelitian  adalah:  1)Apakah  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan fungsional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian?; 2) Apakah  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian?;  3) Apakah pemberian tunjangan fungsional berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian?.  Pendekatan  yang  digunakan  menggunakan  metode  kuantitatif  dalam menjawab  permasalahan  penelitian,  dengan  melakukan  survei  pada  seluruh  penyuluh pertanian  di  Kabupaten  Muna  Barat  yang  ada  di  11  UPT  Balai  Penyuluhan  Pertanian  dan Kabtor  Dinas  Pertanian,  yang  berjumlah  68  orang,  dan  ditetapkan  sampel  sebanyak  40 responden  menggunakan  metode  Slovin  dalam  menentukan  jumlah  sampel.  Instrumen penelitian berupa koesioner dengan skala Likert dengan rentang nilai skor 1-5. Analisis data menggunakan  model  regresi  ganda,  dengan  bantuan  SPSS  versi  26.  Uji  signfikinsi menggunakan  kriteri  alpha  0,05  dalam  menguji  hipotesa  yang  diajukan.  Hasil  penelitian disimpulkan  :1)  Kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pejabat  penyuluh  pertanian;  2)  Kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian;  3)  pemberian  tunjangan fungsional juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian. Kedua variabel menunjukan  pengaruh  yang  positif,  berarti  semakin  baik  kompetensi  dan  pemberian tunjangan fungsional yang memuaskan maka semakin baik pula kinerja penyuluh pertanian. Kata Kunci: kompetensi; kinerja; penyuluh pertanian; tunjangan fungsional
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENDAHULUAN
Pegawai  sektor  publik  sering  dihadapkan  dengan  persoalan  kinerja  yang  rendah,  serta ketidakmampuan menunjukkan dampak nyata dalam bekerja, terutama bagi pencapaian target  pembangunan  secara  empirik  di  masyarakat.  Sementara  kepada  setiap  pegawai negeri  sipi  (PNS)  termasuk  pegawai  pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  (P3K)  termasuk mereka yang bekerja sebagai tenaga fungsional telah diberikan pelatihan, bimbingan teknis untuk  menambah  pengetahuan  dan  kompetensi  serta  diberikan  berbagai  fasitas  kerja, reward  berupa  gaji,  tunjangan  jabatan,  honor,  serta  jaminan  hari  tua  yang  pasti  guna meningkatkan motivasi kerja, agar dapat menunjukan kinerja yang maksimal. Sedarmayanti (2019)  dan  Saydam  (2010)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  berupa  pengetahuan, keterampilan  dankeahlian  dalam  kerja  serta  pemberian  gaji  dan  tunjangan  jabatan  serta penghargaan kepada setiap pegawai merupakan sejumlah avariabel yang mempengaruhi kinerja.  Karena  itu,  menurut  Sedarmayanti  (2019)  kepada  setiap  pegawai  harus  diberikan tugas  dan  tanggungjawab  yang  selaras  dengan  kompetensinya.  Dengan  demikian  maka tuntutan  akan  kinerja  yang  maksimal  menjadi  wajar  dialamatkan  kepada  mereka  selaku aparat pelayan publik.
Kompetensi berupa pengetahuan dan keahlian dalam bekerja dapat meningkatkan kinerja  menurut  Werther  dan  Davis  (1996)  dan  Sedarmayanti  (2019),  jika  diikuti  dengan pemberian  gaji,  sistem  imbalan,  reward  dan  punishment  termasuk  pemberian  tunjangan fungsional  atau  tunjangan  jabatan  yang  diberlakukan  secara  adil,  konsisten,  dan memuaskan  pegawai.  Setiap  orang  pada  dasarnya  ingin mendapatkan  imbalan  atas  apa yang  mereka  kerjakan  ketika  berkarir.  Riset  terdahulu  menemukan  bahwa  kompetensi berupa  pengetahuan,  keahlian  dan  keterampilan  serta  pemberian  tunjangan  fungsional dapat  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik.  Pemberian  tambahan  gaji pokok  berupa  tungan  fungsional  dan  insentif  lainnya  menurut  Dwiyanto,  dkk  (2017) menjadikan  seseorang  bersemangat  dalam  bekerja  dan  termotivasi  meningkatkan kinerjanya. Menurut Sutrisno (2010: 129) seseorang dapat berkinerja baik jika dirangsang dan dimotivasi dengan imbalan yang layak berupa  insetif, atau tunjangan fungsional selain gaji pokok. Secara simultan, gaji dan tunjangan yang layak, serta faktor kompetensi dan kahlian kerja  merupakan  variabel  yang  menentukan  kinerja  pegawai  asalkan  kondisi  internal  dan lingkungan kerja mendukung pelaksanaan tugas para pegawainya.
Salah  satu  kelompok  pegawai  yang  bekerja  disektor  publik  adalah  pegawai fungsional yang menempati posisi pelayanan langsung kepada masyarakat seperti tenaga pendidik,  tenaga  kesehatan  dan  tenaga  penyuluh  pertanian.  Kelompok  ini  diberikan tunjangan  fungsional  sesuai  dengan  bidang  tugas  dan  keahlian  mereka.  Mereka mendapatkan tunjangan profesi atau tunjangan fungsional yang besarannya sesuai dengan jenjang  jabatan  serta  pencapaian  kredit  sebagai  ukuran  kinerja  yang  dicapai  setiap

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
periode.  Kompetensi  yang  diperlukan  oleh  penyuluh  pertanian  berupa  kompetensi  generik maupun  spesifik  (QAA,  2002,  4-6).  Kompetensi  inti  dan  penunjang  berupa  pengetahuan, keterampilan  atau  kemampuan yang  ditampilkan  seseorang  (Ulrich  et  al.,  dan  Aguinis  dan Kraiger,  1997;  dalam  Ridwan  Kurniawan  dan  Amri,  2005).  Dimensi  kompetensi  dimaksud antara  lain  pengetahuan  dan  keahlian  dalam  berkomunikasi,  kemampuan  berpikir  kritis, kemampuan  melakukan  analisis,  kemampuan  mengatasi  masalah    (problem  solving), kemampuan  persuasif,  penguasaan  bahasa  asing  dan  bahasa  daerah  serta  penguasaan materi masalahn pertanian.
Mereka akan mampu menunjukan kinerja jika memiliki kompetensi yang dibutuhkan serta  mampu  merencanakan  dan  melaksanakan  tugas  secara  baik.  Tugas  praktis  mereka diantaranya: a) Menyusun program penyuluhan pertanian yang disesuaikan dengan kondisi di wilayah kerja; b) Menetapkan impact point dan mencari pemecahannya; c) Membentuk dan  membina serta mengunjungi kelompok tani yang ada di wilayah kerja untuk melakukan advokasi,  maupun  penyuluhan;  d)  Menawarkan  solusi  atas  berbagai  permasalahan mengenai  upaya  untuk meningkatkan  produktivitas,  efisiensi  usaha,  dan  pendapatan  para petani di wilayah kerja; e) Mengembangkan kelompok tani agar menjadi kekuatan ekonomi dan  sosial  masyarakat  sekitar  (Anonim,  2023).  Pencapaian  kinerja  penyuluh  pertanian berpengaruh secara timbal balik dengan gaji, tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan, fasilitas.  Tunjangan  kinerja  diberikan  kepada  ASN  sesuai  pencapaian  kinerja.  Sedangkan tunjangan  kemahalan  merupakan  tunjanganyang  dibayarkan  sesuai  dengan  tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing.
Jabatan  fungsional  penyuluh  pertanian  merupakan  pelayan  publik  dalam  bidang pertanian  dengan  tugas  pokok  mendampingi  petani  dalam  membentuk  kelembagaan petani  yang  disebut  sebagai  kelompok  tani.  Kelompok  tani  diartikan  sebagai  kumpulan petani yang terikat secara informal atas dasar keserasian dan kepentingan bersama dalam usahatani.  Kementerian  pertanian  mendefinisikan  kelompok  tani  sebagai  kumpulan petani/peternak/  pekebun  yang  dibentuk  atas  dasar  kesamaan  kepentingan,  kesamaan kondisi lingkungan (sosial, ekonomi, sumber daya) dan keakraban untuk meningkatkan dan mengembangkan  usaha  anggota.  Kelompok  tani  dibentuk  oleh  dan  untuk  petani,  guna mengatasi masalah bersama dalam usaha tani serta menguatkan posisi petani, baik dalam pasar  sarana  maupun  pasar  produk  pertanian.  PPL  membina  kelompok  tani    yang  yang berperan  dalam  memberi  umpan  balik  tentang  kinerja  suatu  teknologi,  sehingga  menjadi bahan  evaluasi  untuk  perbaikan  lebih  lanjut.  Program-program  pembangunan  yang menyasar  petani  berupa  penyaluran  pupuk  bersudsidi,  penyuluhan  teknologi  pertanian, kredit  usaha  tani  bersubsidi,  dan  program-program  lain  dfasilitasi  oleh  PPL  dengan

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
mengaktifkan  seluruh  kelompok  tani  dan  guna  menyalurkan  seluruh  kebutuhan  petani melalui kelompok tani atau gabungan kelompok tani (Gapoktan).
Kemudian,  dalam  rangka  meningkatkan  pelayanan  bagi  para  petani,  guna ketepatan  sasaran  program-program  tersebut,  pemerintah  telah  melakukan  berbagai upaya  termasuk  modernisasi  dan  digitalisasi  pelayanan.  Berdasarkan  Peraturan  Menteri Pertanian  Republik  Indonesia  Nomor  16/Permentan/OT.140/2/2013  bahwa  dalam  rangka memenuhi  kebutuhan  data  dan  informasi  di  bidang  penyuluhan  yang  semakin  dinamis dilingkungan  Kementerian  Pertanian,  khususnya  yang  menyangkut  informasi  tentang penyelenggaraan, ketenagaan dan kelembagaan penyuluhan pertanian diperlukan Sistem Manajemen  Informasi  Penyuluhan  Pertanian  (Simluhtan).  Tugas  pokok  penyuluh  pertanian adalah  membentuk  kelompok  tani  dan  membina  kelompok  tani  serta  mendata danmengevaluasi perkembangan dan  eksistensi kelompok tani dan anggotanya di daerah.
Dalam  kasus  pendataan  ini,  kinerja  PPL  masih  bermasalah  artinya    PPL  belum  melakukan pendataan  dengan  baik.  DI  salah  satu  desa  binaan  Dinas  Pertanian  Muna  Barat  unit  BPP Lawa adalah Desa Madampi memiliki 5 (lima) kelompok tani binaan yang sudah terbentuk. Beradasarkan data (laporan Dinas pertanian Muna Barat, 2023) dimana data kelompok tani masih  menggunakan  data  lama,  belum  diperbaharui.  Dalam  data,  terdapat  sejumlah anggota poktan sudah meninggal, ada yang tidak produktif lagi berusaha tani dan bahkan sudah  beralih  profesi.  Kondisi  itu  menandakan  kinerja  Penyuluh  Pertanian  belum  maksimal dan  belum  memiliki  kompetensi  memanfaatkan  teknologi  untuk  memudahkan pembentukan  dan  pembinaan  kelompok  tani  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Pada  saat yang  sama  pemerintah  Kabupatena  Muna  Barat  meningkatkan  revitalisasi  SDM  sektor pertanian  dengan  meningkatkan  kompetensi  penyuluh  pertanian  serta  diikuti  dengan perbaikan atau peningkatan nominal tunjangan fungsional menjadi Rp. 1.200.000/bulan. Hal itu  menarik  untuk  menganalisis  pengaruh  kompetensi  penyuluh  pertanian,  tunjangan fungsional dengan kinerja penyuluh pertanian.
Permasalahan  yang  hendak  diajawab  adalah:  1)  Apakah  kompetensi  dan  pemberian tunjangan  fungsional  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pejabat penyuluh  pertanian?;  2)  Apakah  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  penyuluh pertanian?;  3)  Apakah  pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh  terhadap  kinerja penyuluh  pertanian?.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mendiskripsikan  dan  menganalisis:  1) Pengaruh  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  terhadap  kinerja  penyuluh pertanian;  2)  Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian;  3)  Pengaruh pemberian tunjangan fungsional terhadap kinerja penyuluh pertanian.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361

## Kerangka Pikir dan Hipotesa
Gambar 1 . Kerangka Pikir Penelitian

## Hipotesa
Dari kerangka konsep tersebut, dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
1) Kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian;
2) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian;
3) Pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh pertanian

## METODE
1. Lokasi, Populasi  dan Sampel Penelitian
Lokasi  penelitian  dilakukan  pada  dinas  Pertanian  Kabuaten  Muna  Barat  mulai  Oktober sampai dengan Desember 2023, melibatkan pegawai penyuluh pertanian dengan populasi sebanyak  68  orang  yang  terdiri  atas  koordinator  Balai  Penyuluhan  Pertanian  sebanyak  11 orang  dan  Penyuluh  Pertanian  Lapangan  sebanyak  57  orang.  Dari  populasi  yang  ada ditetapkan  jumlah  sampel  menggunakan  metode  Slovin  (Silalahi,  2015),  presisi  (D  =  0,1) dengan tingkat alpha 0,1. Jadi jumlah sampel diperolah sebanyak 40 orang responden. Dari 40  responden  ditetapkan  secara  proporsional  sehingga  dari  kelompok  Kordinator  BPP sebanyak  6  orang  dan  kelompok  penyuluh  pertanian  lapangan  (PPL)  sebanyak  34  orang responden. Penetapan responden menggunakan metode cluster simple random sampling.
- Kesesuaian beban kerja;
- Keadilan;
- Transparansi,
- Kosistensi pada aturan,
- Ketepatan waktu
- Ketercukupan kebutuhan
(Mardiasmo, 2018;Malthis
& Jackson, 2014; Sutrisno, 2010)
1) Perencanan penyuluhan;
2) Perhatian pada kelompok tani
3) Intensitas penyuluhan
4) Pemberian solusi
- Berkembangnya kelompok tani
- anggota  (QAA, 2002; Kurniawan & Amri, 2005)
1) kompetensi generik
2) kompetensi inti
3) kompetensi pendukung
(Spencer & Spencer,
2007; Sedarmayanti, 2016; Chamala &
Shingi, 1997; Kurniawan & Amri, 2005) H1 H3 H2 Kinerja Penyuluh Pertanian (Y) Kompetensi PPL (X1) Pemberian TPP (X2)

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## 2. Variabel, defenisi dan operasonalisasi variabel.
Variabel  yang  diamati  dalam  penelitian  ini  adalah  Variabel    bebas  X1)  yaitu  kompetensi penyuluh pertanian, variabel X2 yaitu pemberian tunjangan fungsional serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja Penyuluh Pertanian.
Penelitian  menggunakan  data  primer,  dari  koesioner  yang  diisi  responden.  Untuk memperoleh  data  kompetensi,  pemberian  tunjangan  fungsional  dan  kinerja  penyuluh pertanian

## 3. Alat  Analisis Data
Data  dari  koesioner  diolah  dengan  metode  tabulasi,  alaisis  deskripsi  menggunakan program  exel  dan  analisis  statistik  inverensial  menggunakan  SPSS  versi  26.0.  Teknik  analisis data dimaksudkan  untuk melakukan  pengujian  hipotesis  dan  menjawab rumusan  masalah.
Analisis data menggunakan model regresi berganda (Arikunto, 2019). Model umumnya:
Y = a + bX1 + b2X2 + e Dimana:
Y
: Kinerja penyuluh pertanian a : Bilangan konstan b1 : Koefesien regresi X1 (kompetensi penyluh pertanian) b2 : Koefisien regresi X2 (pemberian tunjangan fungsional ) e : Epsilon (variabel yang tidak diamati) 4. Pengujian Hipotesis
Hipotesis F (Uji Simultan):
H 0 : b1 + b2 = 0 Secara  simultan,  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian  di Kabupaten Muna Barat ; H a : b1 + b2 ≠ 0 Secara  simultan,  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional berpengaruh  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian  di  Kabupaten Muna Barat Hipotesis t1 (Uji parsial) H 0 : b1 = 0, Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat; H a : b1 ≠ 0, Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian  di Kabupaten Muna Barat; Hipotesa t2 (Uji parsial); H 0 : b2 = 0 Pemberian  tunjangan  fungsional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat; H a : b2 ≠ 0,
Pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh  terhadap  kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat
Uji  sig    F  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  secara  simultan,  dan  uji    t  untuk mengetahui  signifikansi  pengaruh  secara  parsial,  pada  (α=  0,05).  Persentase  (%)  pengaruh variabel  (X1,  dan    X2)  terhadap  Y  menggunakan  nilai  koefisien  determinasi  (R-square). Tingkat keeratan korelasi ganda antara variabel X1 dan  X2  dengan Y menggunakan nilai (R) sesuai kriteria Guilford.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Nilai  Koefisien  Korelasi (r) Kategori 0 s.d < 0,2 (0 s.d < - 0,2) Sangat lemah 0,2 s.d < 0,4 (-0,2 s.d < -0,4) Lemah 0,4 s.d < 0,60 (-0,4 s.d < -0,60) Moderat 0,6 s.d < 0,9 (-0,6 s.d < -0,9) Kuat 0,9 s.d 1 (-0,9 s.d -1) Sangat kuat/ sempurna
Sumber: Arikunto (2019)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan Surat Keputusan Bupati Nomor 107 Tahun 2022, ASN yang melaksanakan fungsi penyuluhan pertanian terdiri dari, Koordinator BPP dan Penyuluh Pertanian berjumlah 68  orang.  dari jumlah  populasi  dikelompokan  menurut  tempat  kera  atau  satuan  BPP  maka diperoleh jumlah responden menurut satuan kerja BPP adalah sebagai berikut, yang tersebar di 11 BPP Balai Penyuluhan Pertanian (BPP). Secara rinci disajikan sebagai berikut:
Tabel 1. Gambaran  Responden  Menurut  Satuan  Kerja  BPP  dan  Kantor  Dinas  Pertanian Kabupaten Muna Barat,  Tahun 2023.
No  Nama BPP/Satuan Kerja Jumlah (orang) Responden (irang) % 1 Sawerigadi 8 5 11,76 2 Kusambi 8 5 11,76 3 Tiworo Kepulauan 7 4 10,29 4 Barangka 7 4 10,29 5 Lawa 7 4 10,29 6 Wadaga 6 4 8,82 7 Tiworo Tengah 6 4 8,82 8 Tiworo Selatan 5 3 7,35 9 Napano Kusambi 5 3 7,35 10  Maginti 3 2 5,88 11  Tondasi 2 1 2,94 12  Kordinator Dinas Pertanian 3 2 4,41 Jumlah 68 40 100,00
Sumber: Dinas Pertanian Kabupatan Muna Barat, 2023 (diolah)
Pada  tabel  1  terlihat,  berdasarkan  satuan  kerja  yang  terbanyak  adalah  yang berkantor  di  BPP  sebanyak  40  orang  tersebar  di  11  BPP  dan  sisanya  2  orang  berkantor  di Dinas Pertanian selaku kordinator penyuluh pertanian. Perwakilan responden terbanyak dari BPP Sawerigadi dan Kusambi masig-masing 5 orang, kemudian Tiworo, Barangka, Lawa dan Wadaga  masing-masing  4  orang,  responden.  Tiworo  Selatan,  Napano  Kusambi,  masing- masing 3 orang dan Maginti 2 orang dan  Tondasi 1 orang.

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas instrument menggunakan nilai koefisien korelasi Pearson (r) dan interpetasi nilai r, mengikuti  kriteria  Guilford  (Guilford’s  E mpirical  Rule).  Uji  uji validitas dan  uji reliabilitas instrumen  dilakukan  untuk  memastikan  instrumen  memenuhi  syarat.  Hasil  uji  ditemukan semua  item  pernyataan  dinyatakan  valid  dibandingkan  dengan  indeks  korelasi product moment  pearson pada  level  signifikansi  5%,  karena  signifikansi  masing-masing  item pertanyaan lebih kecil dari 0,05 dan nilai r > 0,6.
Pertama,  variabel  kompetensi  penyuluh  pertanian  (X1)  sebanyak  22  item  pernyataan, semuanya valid setelah uji coba pada obyek yang berbeda, dimana nilai r produc moment > 0,60 dan signifikansi 0,00
Kedua,  hasil  uji  validitas  instrumen  untuk  variabel  pemberian  tunjangan  fungsional  (X2) sebanyak  11  item  pernyataan  dari  4  dimensi.  Hasil  uji  dengan  SPSS  diperoleh  nilai  yang semuanya valid dan dapat digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian
Ketiga,  hasil  uji  validitas  instrument  variabel  kinerja  penyuluh  pertanian  (Y),  diperoleh  nilai yang  signifikan,  dari  20  item  pernyataan  dengan  5  dimensi  yang  digunakan  dalam mengumpulkan data primer.
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah responden menjawab pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga keseluruhan jawaban dapat dipercaya. Uji reliabilitas menggunakan kriteria nilai alpha cronbach > 0,60  untuk menentukan nilai reliable, dan nilai alpha cronbach < 0,60 dikatakan  tidak reliabel (Santosa dan Azhari, 2005; Sugiyono, 2018).
Hasil uji diperoleh bahwa item pertanyaan semua variabel X1, X2 dan Y ditafsirkan reliabel, konsisten dan diandalkan dimana nilai Cronbach's Alpha adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian variabel kompetensi penyuluh  (X1), pemberian tunjangan fungsional (X2), dan kinerja penyuluh pertanian  (Y)
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Kompetensi (X1) .781 Reliabel Pemberian tunjangan fungsional (X2) .762 Reliabel Kinerja Penyuluh Pertanian (Y) .816 Reliabel
Sumber: Diolah Dari Data Primer, 2023.
Berdasarkan  nilai  Cronbach's  Alpha  hasil  uji  reliabilitas  masing-masing  variabel    pada seluruh item pernyataan, semua dinyatakan reliable dalam mengukur indikator penelitian.

## Pengujian Hipotesa
Hasil  uji  statistik  menggunakan  SPSS  versi  26,0  ditemukan  bahwa  kompetensi  dan pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
pertanian  di  Kabupaten  Muna Barat.  Hal  itu  ditunjukan  dalam  ringkasan  output  SPSS   yang disajikan dalam Tabel.16, yaitu   sebagai berikut:
1) Nilai koefisien korelasi ganda atau korelasi secara simultan (R) antara variable  kompetensi dan pemberian tunjangan fungsional dengan  kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna  Barat    sebesar    0,880,  menunjukkan  korelasi  yang  sangat  kuat  dan  positif.  Hal  itu menunjukkan  bahwa  secara  simultan,  semakin  tinggi  nilai  kompetensi  dan  pemberian tunjangan fungsional maka semakin tinggi pula  kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat;
2) Nilai determinasi atau R-square sebesar 0.775 yang berarti kontribusi pengaruh kompetensi dan  pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh  besar  terhadap  kinerja  penyuluh pertanian  sebesar  77,5%,      dan  pengaruh  variable  lain  yang  tidak  dianalisis    adalah 22,95%.
3) Hasil uji secara simultan ditemukan nilai F hitung sebesar 63,690, nilai signifikansi 0.000 lebih kecil  dari  0,05  (0.000  <  0.05),  berarti  tolak  hipotesa  (Ho)  dan  terima  Ha,  bahwa  bahwa secara  simultan,  faktor    kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian di Daerah Kabupaten Muna Barat. Secara simultan,  semakin  tinggi  kompetensi  dan  semakin  memuaskan  pemberian  tunjangan fungsional maka semakin tinggi kinerja penyuluh epertanian;.
4) Secara parsial juga ditemukan bahwa faktor kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat. Nilai koefisien regresi (X1) atau b1 sebesar 0.708, dengan t hitung 8,46 signifikan pada tingkat kepercayaan 0.000 lebih kecil dari  0.05  (0.000  <  0.05).  Berarti  tolak  Ho,  terima  hipotesa  (Ha)  bahwa  secara  parsial, kompetensi  penyuluh  pertanian  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  di  Kabupaten Muna  Barat  .  Nilai  b1  positif  menunjukan  adanya  pengaruh  yang  searah,  artinya  setiap peningkatan  satu  satuan  nilai  skor  kompetensi  akan  meningkatkan    kinerja    penyuluh pertanian sebesar 0,798 satuan  dengan syarat variable lain tidak berubah.
5) Faktor  pemberian  tunjangan  fungsional,  secara  parsial  juga  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja penyuluh pertanian. Dimana Nilai b2  sebesar 0.453, nilai t2 hitung  2.801 dengan signifikansi 0,008  lebih kecil dari 0.05 (0.008 < 0.05) berarti tolak Ho, dan terima Ha bahwa  pemberian  tunjangan  fungsional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja penyuluh  pertanian.  Nilai  b2  positif  menunjukan  pengaruh  searah,  artinya  setiap peningkatan satu satuan skor pemberian tunjangan fungsional akan meningkatkan kinerja penyuluh pertanian sebesar 0.453, dengan syarat variable lain tidak berubah:
6) Model  persamaan  yang  ditemukan  untuk  memprediksi  nilai  skor  kinerja  penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat  adalah sebagai berikut:

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Y ’ =  bo  +  b1X1  +  b2X2  +  e    denga  memasukan  nilai  B1  dan  B2  serta nilai  Bo,  maka
persamaan tersebut menjadi Y’ = -3,077 + 0.708 X1 + 0,453 X2 + e
Tabel 3. Ringkasan  outpus  hasil  olahan  statistik  pengaruh  variabel  kompetensi  (X1)    dan pemberian tunjangan fungsional (X2) terhadap Kinerja (Y)
Model Summary b
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimat e Change Statistics Durbin- Watson R Squa re Chan ge F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,880 a ,775 ,763 2,0747 7 ,775 63,690 2 37 ,000 2,164
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 548,327 2 274,164 63,690 ,000 b Residual 159,273 37 4,305 Total 707,600 39
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X1, X2
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig.
95,0%
Confidence
Interval for B
Correlations
Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Lower Bound Upper Bound Zero- order Partia l Part Toler ance VIF 1 (Constant -3,077 7,840 -,393 ,697 -18,963  12,808 X1 ,708 ,084 ,741 8,458 ,000 ,538 ,877 ,853 ,812 ,66 0 ,793 1,26 2 X2 ,453 ,162 ,245 2,801 ,008 ,125 ,780 ,583 ,418 ,21 8 ,793 1,26
2
a. Dependent Variable: Y
Sumber Data: Ringkasan Out Put SPSS vervi 26.00
Nilai  epsilon  atau  variabel  yang  tidak  diamati  (e)  sebesar  22,95%.  Artinya  model  ini  dapat digunakan  dalam  memprediksi  kinerja.    Berdasarkan  angka  koefisien  regresi,  diketahui variabel  kompetensi  lebih  besar  penagaruhnya  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian dibandingkan  pemberian  tunjangan  fungsional.  Hal  itu  menegaskan  bahwa  variabel  yang paling  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian  adalah  kompetensi dibandingkan  dengan  pemberian  tunjangan  fungsional  .  Untuk  meningkatkan    kinerja

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
penyuluh  pertanian,  faktor  kompetensi  penyuluh  tetap  memerlukan  perhatian  bukan sekedar pemberian tunjangan fungsional.

## Pembahasan dan Diskusi Teoritik
Temuan  penelitian  ini  memperkuat  beberapa  teori  dan  temuan  penelitian sebelumnya.  Spencer  &  Spencer  (2007),  serta  Sedarmayanti  (2019)  mengemukakan pengaruh  kopetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  terhadap  kinerja  penuluh pertanian.  Kompetensi  yang  baik  disertai  pemberian  tunjangan  fungsional  menjadikan kinerja meningkat ke arah yang positif. Kompetensi penyuluh dari dimensi kompetesi generik melalui  indikator  kemampuan  menysun  rencana,  merumusalakn  tujuan  penyuluhan  sudah sangat baik, kecuali dalam hal  kemampuan mermuskan target dan hasil penyuluhan masih kategori  baik  belum  maksimal.sementara  kemampuan  menetapkan  keteraturan  kerja  dan kemampuan  menilai  kemugkinan  resiko  sudah  sangat  baik.  Gambaran  mengenai kompetensi  penyuluh  secara  keseluruhan  sudah  baik,  dan  memberikan  pengruah  positiif terhadap kinerja  penyuluh pertanian sudah sangat baik. Gambaran mengenai kompetensi inti  pada  beberapa  indikator  juga  sangat  baik  seperti  kemampuan  berpikir  kritis, kemampuan  berinisiatif  dalam  bekerja  serta  kemamouan  mengatasi  masalah  serta kemampuan mengatasi masalah serta memberikan solusi secara efektif sudah sangat  baik, kecuali pada indikator pemahaman masalah teknis pertanian dan dankemampuan berpikir analisis  juga  masih  belummaksimal.  Sementara  kompetesi  penunjang  seperti  kemampuan melakukan persuasif, menggunaka bahasa setempat serta keterampilan berkomunikasi dan mengendalikan  disi  juga  sangat  baik.  Sementara  daya  taham  terhadap  stres  kerja  dan komitmen pada tugas organisasi masih belum maksimal dan masih perlu ditingkatkan
Temuan  ini  memperkuat  teori  Werther  dan  Davis  (1996),  Sedarmayanti  (2019), Dwiyanto, dkk. (2017) dan Sutrisno (2017) bahwa kompetensi yang baik dapat meningkatkan kinerja  pegawai  khususnya  pada  penyuluh  pertanian.  Sementara  pemberian  tunjangan fungsional  secara  adil,  fair,  obyektif  serta  konsistensi  dan  kepastian  dalam  pemberian tunjangan  fungsional  serta  kecukupan  tunjangan  yang  diberikan  juga  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian  di  Kabupaten  Muna  Barat.  Peningkatan kinerja bagi penyuluh pertanian dapat dilakukan dengan memaksimalkan pemberian sistem imbalan  berupa  tunjangan  fungsional  yang  memadai,  selain  adanya  komepetensi  yang dimiliki  personil  penyuluh  pertanian.  Menurut    Dwiyanto,  dkk  (2017)  dan  Sutrisno  (2017, memberikan tunjangan fungsional merupakan sarana untuk mendorong semangat kerja dan motivasi  pegawai  sehingga  kinerja  pegawai  menjadi  lebih  baik  dan  pada  akhirnya mencorong perbaikan kinerja organisasi. Pengaruh positif menunjukan kontribusi searah dari dua  varabel  yang  diuji pengaruhnya  yaitu  kopetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional.

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Penerapan  pemberian  tunjangan  fungsional  atau  reward  dan  punishment  yang  konsisten kepada  setiap  pegawai,  menjadikan  pegawai  merasa  diperlakukan  secara  adil  oleh organisasi, karenanya para pegawai berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerjanya guna mendapatkan  reward  dari  organisasi  dimana  mereka  bekerja.Baik  secara  parsial  maupun secara  sumultan,  pemberian  tunjangan  fungsional  membuat  pegawai  termotivasi  bekerja lebih  giat  dan  menunjukkan  kinerja  terbaiknya.  Keadilan,  objektivitas,  transparansi,  dan konsistensi  dalam  pemberian  tunjangan  fungsional  dengan  melihat  beban  kerja  suatu jabatan  menurut  Mardiasmo  (2018)  sangat  menentukan  kinerja  pegawai.  Karena  itu, diperlukan  perhitungan  dan  kriteria  serta  proses  yang  baik  dalam  pemberian  tunjangan fungsional.  Penghitungan  tunjangan  fungsional  harus  didasarkan  pada  nilai  atau  kelas jabatan  guna  memperoleh  imbalan  yang  seimbangan  dengan  tanggungjawab.  Dengan demikian  upaya  mensejahterakan  pegawai  melalui  pemberian  tunjangan  fungsional menurut  Sedarmayanti  (2019)  akan  berhasil  seiring  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai negeri sipil.
Hal  itu  selaras  dengan  Steers  &  Porter  (2014)  serta  Arkes  &  Garske  (1997)  bahwa konsep pemberian tunjangan fungsional termasuk tambahan penghasilan atau peningkatan pendapatan  yang  diarahkan  pada  upaya  mendorong  motivasi  dan  peningkatan  kinerja pegawai. Rumusan tersebut merupakan konsep dasar yang memberikan gambaran tentang cara mendorong motivasi kerja pegawai pemerintah, yang bersumber dari dalam organisasi yang  dibangkitkan  untuk  melahirkan  suatu  tingkah  laku   kerja  yang  maksimal,  guna pencapaian target kinerja pegawai yang berimplikasi pada peningkatan kinerja organisasi. Fenomena  tersebut  didasarkan  pada  suatu  kenyataan  empirik  bahwa  mereka  yang mendapatkan  tunjangan  fungsional  dan  diperlakukan  secara  adil  dan  obyektif  dapat termotivasi  dalam  bekerja  dan  perilaku  kerja  pegawai  menjadi  lebih  baik.  Dibutuhkan tindakan  yang  konsisten  dan  jelas  guna  menjamin  keadilan  bagi  setiap  orang  dalam organisasi  melalui  pemberian  tunjangan  fungsional  sehingga  setiap  individu  merasa  puas atas perlakuan organisiasi.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002:  746)  pemberian  tambahan  pendapatan pegawai  secara  teratur  sebagai  langkah  untuk  mendorong  motivasi  kerja  dan  menjamin kepastian dalam pemberian reward menciptakan loyalitas pada organisasi sehingga setiap pegawai  dapat  lebih  fokus  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Pemberian tambahan  pendapatan  atau  tunjangan  fungsional  bagi  pegawai  menurut  Thoha  (2015), Mathis  dan  Jackson  (2002),  Steers  &  Porter  (2014)  serta  Arkes  &  Garske  (1997)  selalu berdampak  pada motivasi dan tercapainya kinerja dan ini meruooakan implikasi positif dari prosesnya perbakan penghasilan pegawai pemerintah. Hal sebada dikemukakan pula oleh Nitisemito  (2011),  Hasibuan  (2010),  Supriady  dan  Salihin  (2008)  serta  Prijodarminto  (2020)

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
bahwa  perbaikan  pendapatan  pegawai  bersama  dengan  lingkungan  kerja  positif, pemberian  tunjangan  fungsional,  kompetensi  yang  baik  serta  faktor  kepemimpinan menyenangkan  merupakan  unsur  pemicu  perbaikan  kinerja  pegawai  dalam  organisasi publik. Termasuk menjdikan pegawai lebih taat menjalankan tugas, patuh pada aturan dan norma yang ditetapkan dalam organisasi. Pemberian tunjangan fungsional menurut  Mathis dan Jackson (2007), Hasibuan (2015) dan Saydam (2007) dimaksudkan untuk: (1) Memastikan para  pegawai  mendapatkan  penghasilan  yang  layak  guna  memenuhi  kebutuhanya;  (2) Menciptakan  suasana  dan  semangat  kerja  baru  sebagai  upaya  mendorong  perbaikan kinerja; (3) Membantu para pegawai agar lebih produktif dan berprestasi. Menurut Kreitner, dkk.  (2008),  Sutrisno  (2017), Reksohadiprojo  dan  Handoko  (1996), Hasibuan  (2019)  dan Mardiasmo  (2019), pemberian  tunjangan  fungsional  merupakan  bagian  membangun loyalitas,  komitmen,  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  mentaati  semua  norma  yang berlaku,  termotivasi  bekerja  keras  untuk  mewujudkan  kinerja  tebaik  dengan  tetap memperhatikan  kosistensi  pada  aturan,  ketepatan  waktu  pemberian  dan  kesesuaian dengan beban kerja.
Pencapaian  kinerja  yang  baik  bagi  penyuluh  pertanian  menurut  QAA    (2002)  dan Kurniawan  &  Amri  (2005),  tergambar  melalui  adanya  perencanaan  dalam  melaksanakan tugas penyuluhan berupa adanya program penyuluhan yang disesuaikan dengan kondisi di wilayah  kerja,  penetapan  dampak  dan  target  dengan  mencari  solusi  pemecahannya, adanya  kelompok  tani  yang  menadi  binaan  deengan  frekuensikunjungab  untuk  advokasi kegiatan petani secara teratur,  serta penyuluhan secara konsisten dan tepat waktu. Selain itu penyuluh mampu memberikan solusi yang efektif dalam mengatasi permasalahan petani sebagai upaya meningkatkan produktivitas, efisiensi usaha, dan pendapatan para petani di wilayah  kerja;  serta    berkembangnya  kelompok  tani  sebagai  kekuatan  ekonomi  dan  sosial masyarakat  sekitar.temuan  penelitian  ini  belum  diwujudan  secara  maksimaloleh  penyulh pertanian  di  Kabupaten  Muna  Barat.  Hal  itu  berbeda  dengan  kinerja  pegawai  pada umumnya  yang  menurut  Sutrisno  (2017), Reksohadiprojo  dan  Handoko  (1996), Sari  (2015 ), Gomes  (2003:142)  tergambar  melalui  capaian  kuantitas  hasil    kerja,  kualitas,  ketepatan waktu,  penguasaan  tugas,  kreativitas  kerja,  kerjasama,  kemandirian  kerja,  inisiatif,    dan perilaku kerja yang ramah dalam bekerja.
Temuan  penelitian  ini  juga  selaras  dengan  Hasibuan  (1995:212)  bahwa  kondisi  yang disyaratkan  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai,  adalah  adanya  konsistensi,  perhatian  dan gambaran  adanya  komitmen  organisasi  dalam  mendorong  perbaikan  kesejahteraan pegawai  termasuk  melalui  pemberian  utnjangan  fungsional.  Pemberian  tambahan pendapatan Supriady dan Salihin (2008:44) dimaksudkan guna mendorong semangat kerja,

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
dan  berdampak pada  peningkatan  hasil  dan  prestasi  kerja.  Kreitner  dkk  (2008)  menemuka bahwa  tunjangan  fungsional  menumbuhkan  semangat,  motivasi  kesadaran  bagi  individu untuk  mencapai  kinerja  yang  baik.  Hal  itu  terkait  dengan  kepatuhan  pegawai  untuk mencapai  target  dalam  melaksanakan  tugas,  yang  menurut  Saydam  (2010:207) mempengaruhi  kinerja,  dan  atau  sebaliknya  karena  kinerja  yang  baik  maka  tunjangan fungsional  juga  ditingkatkan.  Kompetensi  yang  baik  bersama  pemberian  secara  simultan menjadikan  kinerja  pegawai  menjadi  maksimal  menurut  Werther  dan  Davis  (1996)  dan Sedarmayanti  (2019).  Syaratnya,  menurut  mereka  sistem  imbalan,  dan  atau  pemberian tunjangan  fungsional  diberlakukan  secara  konsisten,  adil  dan  memuaskan  setiap  pegawai. Setiap orang selalu terobsesi dengan tambahan pendapatan ketika berusaha memperbaiki kinerjanya dimanapun mereka bekerja termasuk ketika pekerja sebagai pegawai penyuluh pertanian.  Pemberian  tambahan  gaji  atau  pendapatan,  mendorong  keinginan  dan membangkitkan  semangat  kerja  pegawai  sehingga  lebih  produktif  dalam  bekerja.  Harga dari kerja yang baik adalah reward atau tambahan insentif  yang sesuai harapan pula. Jadi ada  korelasi  kuat  antara  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  dengan  kinerja pegawai, sebagaimana juga ditemukan pada penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  juga  konsisen  dalam  memperkuat  temuan  beberapa  penelitian terdahulu yang dilakukan di tempat dan waktu yang berbeda seperti antaralain penelitian Rizki  Ayu  Pramesti  Sofia.  A.  P.  Sambul  Wehelmina  Rumawas  (2019)  bahwa  reward  dan punishment  memoengaruhi  kinerja  karyawan,  penelitian  Sampurno  dkk  (2020)  yang menemukan  faktor  gaji,  tunjangan,  dan  bonus  menjadi  determinan  kinerja  karyawan. Penelitian Afada, dkk (2015), Yusuf & Setiawan (2021)  serta Riyadi (2011) juga menemukan adanya pengaruh insentif dan tambahan pendapatan terhadap kinerja pegawai termasuk dalam organisasi swasta. Pemberian uang atau tambahan gaji meningkatkan produktivitas kerja.  Kepuasan  atas  gaji  yang  diterima  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.Temuan  serupa  juga  akan  terus  dapat  diuji  kebernarannya  di  waktu  dan  tempat berbeda dengan obyek penelitian serta alat uji yang berbeda dengan penelitian ini.

## KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Secara  simultan  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  bagi  pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat. Artinya  semakin  baik  kompetensi  dan  pemberian  tunjangan  fungsional  yang memuaskan, maka semakin baik pula kinerja penyuluh pertanian di daerah Kabupaten Muna  Barat.  Hal  itu  tergambar  p=melalui  adanya  pengaruh  yang  searah  danpositi antara  kompetensi  dengan  pemberian  tunjangan  fungsional  dengan  kinerja  penyuluh pertanian.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
2) Hasil  uji  secara  parsial  juga  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian  di  Kabupaten  Muna  Barat.  Variabel kompetensi  ini  menunjukkan  pengaruh  positif  artinya  semakin  baik  kompetensi  maka semakin baik pula kinerja yang ditunjukan oleh penyuluh pertanian.
3) Faktor  pemberian  tunjangan  fungsional  secara  parsial  juga  menunjukkan  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja  penyuluh  pertanian.  Artinya  semakin  baik pemberian  tunjangan  fungsional  yang  memuaskan  maka  semakin  baik  pula  kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Muna Barat .

## DAFTAR PUSTAKA
Afada, Ayu,  Nistia Zahra dan Suparwati, 2015. Variabel-variabel Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  Sidoarjo ”, Jurnal Bisnis Indonesia, Vol. 6, No. 2, Oktober 2015. Anonim, 2021. UU No 5 Tahun 2014, tentang Aparatur Sipil Negara Republik Indonesia . https ://www.google.  com/search?client=ms-google&q UU  No5  Tahun  2014  tentang Aparatur+Sipil+Negara +Republik + Indonesia
Antariksa, Y., 2009. Conversion Rate : Kunci untuk Meraih Sukses dalam Bisnis Online . Retrieved February 1, 2017, from Raja Presentasi Dot Com:
http://rajapresentasi.com/2009/08/conversion-rate-kunci-untuk-  meraih-sukses- dalam-bisnis-online
Arikunto, Suharsini, 2019 . Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka cipta Bernadin, H. John and Russell , Joyce E. A.. 2013. . Human Resource. Management 6th Edition: An Experiential Approach . Singapore: The. McGraw-Hill Companies Boy  Sampurno,  2020. Pengaruh  Gaji,  Tunjangan,  Dan  Bonus  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi Kerja (Studi Kasus Pada Kantor PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa  Timur,  Tbk.  Cabang  Jember). Masters  thesis,  Universitas  Muhammadiyah Jember.
Braun,  V.,  &  Clarke,  V.,  2006. Using  thematic  analysis  in  psychology. Qualitative  Research  in Psychology, 3(2), 77 – 101. doi:10.1191/1478088706 qp063oa
Casio,  F.,  Wayne.  1992. Managing  Human  Resource .  New  York  :  McGraw-Hill.  Companies International.
Cooper, Donald R. and Pemela S. Schindler, 2003. Business Research Methods ,. International Edition, McGraw-Hill Companies, Inc. New York.
Creswell,  John  W.,  2012. Educational  Research:  Planning,  Conducting,  and  Evaluating Quantitative and Qualitative Research . FourthEdition. Boston: Pearson. Dharma,  Surya. 2012 . Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Darmawati,  dkk.  2006. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta). [Online] Yogyakarta: UNY.
Davis, Keith, John W. Newstroom, 1993. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta. Jilid I. Erlangga. Dimas  Bagaskara  Cendhikia,  Hamidah  Nayati  Utami,  Arik  Prasetya,  2016. Pengaruh  Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  PT.Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Jatim  Selatan ; Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 35 No. 2 Juni 2016;
Dwiyanto,  Agus.  Dkk.  2017. Reformasi  Birokrasi  Publik  Indonesia,  Pusat  Studi  Kependudukan dan Kebijakan . Universitas Gadjah Mada : Yogyakarta

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Fitri,  Syarifah Massuki,  Unti  Ludigdo,  dan Ali  Djamhuri.  2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen, Organisasi, Kualitas Sumber Daya, Reward, Dan PunishmentTerhadap Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintah Kabupaten  Lombok Barat).  Jurnal  Dinamika  AkuntansiVol.  5,  No.  2,  September 2013, pp. 157-171
Gibson ,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Donnely,  J.  H., 2012 . Organisasi:  Perilaku,.  Struktur,  Proses .
(Terjemahan) Edisi Delapan. Jakarta: Binarupa Aksara Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit  Andi,. Yogyakarta Gunawan, Erik Hendiarto, 2004. Hubungan Antara Persepsi Tentang Budaya Perusahaan Dan Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan  Departemen  Produksi PT  “X”  Di  Jaka rta.
Bandung. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Handoko, 2010. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia .  BPFE, Yogyakarta.
Hersey,  P.,  Blanchard,  Kenneth,  H.,  &  Johnson,  D.  E.,  2011. Management  of  Organizational Behavior,  Leading  Human  Resources. (Eight).  New  Jersey:  Prentice-  Hall,  Upper Saddle River.
Hasibuan,  Malayu S. P., 2010. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
----------------------,  2010. Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan  Produk .  Jakarta:PT.  Bumi Aksara, 1996
----------------------,2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  kedelapan,  PT.  Gunung Agung, Jakarta.
Herzberg,  Frederick, 2001. Herzberg ‟ s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Money . Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
Hom,  P.  W.,  &  Kinicki,  A.  J.,    2001. Toward  a  Greater  Understanding  of  How  Dissatisfaction Drives Employee Turnover. Academy of Management Journal, 44, 975 – 987 . Imam Wahjono, Sentot, 2010. Perilaku Organisasi . Cetakan kesatu. Jogjakarta: Graha Ilmu. Irianto, Agus, 2009. Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Kencana,  Prenada Media Grup- Jakarta.
Ivancevich,  John  M.  Andrew  D.  Szilagyi,  Jr.  and  Mark  J.  Wallace,  Jr.  2015. Organizational Behavior and Performance . California. Goodyear Publishing Company Inc.
Janjhua,  Y.,  R.  Chaudhary  &  Sharma  R.,  2016. An  Empirical  Study  on  Antecedents  of Employee  Retention  and  Turnover  Intentions  of  Employees. IMPACT: International Journal of Research Business Management Vol. 4 issue 3, 1-10. Judge,  Timothy,  A.,  et.  al.,  2001. The  Job  Satisfaction-Job  Performance  Relationship: A Qualitative and Quantitative Review, Psychological Bulletin, Vol. 127, No. 3. Keban,  Yeremias,  T,  2014 .  Enam  Dimensi  Strategis  Administrasi  Publik;  Konsep,  Teori  dan  Isu (Edisi Ketiga) - Gava Media. Yogyakarta
Konssivi, B., M. Xu & B. Kalgora,  2016. Study on Determining Factors of Employee Retention . Open Journal of Social Sciences, 4, 261-268.
Kreitner,  Robert  &  Angelo  Kinicki,    2008. Organizational  Behaviour .  New  York:  McGraw-Hill Irwin.
Larasati,  Gilang. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Utara . Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol V, No 3 Lesabe, Rankgoang A. & James Nkosi,  2007. A Qualita tive Exploration of Employees’s Views on Organizational Commitment . SA Journal of Human Resource 2007, 5 (1), 35- 44.
Lussier, Robeert, 2010. Human Relations in Organizations . New York: McGraw-Hill Irwin. Luthans,  Fred,    2011. Organizational  Behavior, 6th  Edition,  Mc.Graw – Hill  Company.  Mc.,
Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Malayu  SP.  Hasibuan,  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  :  Bumi  Aksara,
Jakarta
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu,  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mardiasmo , 2018. Akuntansi sektor publik /Mardiasmo Edisi Revisi . Yogyakarta: Penerbit. Andi.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-Oct 2023) pp.1253-1270 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
...................., 2019. Perpajakan Edisi Terbaru. Yogyakarta : CV Andi Offset. Mathis,  Robert  L.,  Jackson,  John  H.,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mitrani,  Alain,    et  al.  1995. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berdasarkan  Kompetensi . Jakarta: Pustaka Utama Graffiti.
Naradpiha,  Hardianti  Dhini.  2014. Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  dan dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pengemudi  di  PT.  Citra Perdana Kendedes ). Jurnal Fakultas Ekonomi Brawijaya – Malang.
Pertiwiningsih, Heni Rahayu. 2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Telkom Surabaya Metro . Jurnal administrasi perkantoran (jpap) | vol 2, no 2. Quality  Assurance  Agency  (QAA)  UK,  for  Higher  Education  (2002). Subject  Benchmark Statements  in  Agriculture,  Forestry,  Agricultural  Sciences,  Food  Sciences  and Consumer  Science .  Gloucester.  Didapat  dari  htpp://www.qaa.  ac.  Uk  / cmtwork /benchmark/agriculture.pdf; internet.
Kurniawan, Ridwan dan Amri Jahi. 2005. Kompetensi Penyuluh Pertanian Di Tujuh Kecamatan Di  Kabupaten Bekasi,  Jawa  Barat  (The  Competencies  Of  Agricultural  Extension Agents Working In Seven Sub-Districts In The District Of Bekasi, West Java) Jurnal P Enyuluhan. ISSN: 1858-2664 September 2005, Vol. 1, No.1
Riyadi,  Slamet,  2011. Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur . ISSN:  1411-1438  dalam  jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan  Vol.  13,  No.  1, 2011, Hal. 45-50
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Dari  teori  Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy,  2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rizki  Ayu  Pramesti  Sofia.  A.  P.  Sambul  Wehelmina  Rumawas,  2019 .  Pengaruh  Reward  Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  KFC  Artha  Gading. Jurusan  Ilmu Administrasi,  Program  Studi  Administrasi  BisnisFakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik, Universitas  Sam  Ratulangi Manadoririinez96@gmail.com ;  Jurnal  Administrasi BisnisVol. 9. No. 1, 2019 (p-ISSN 2338-9605; e-2655-206X Reksohadiprodjo,  Sukanto  dan  Handoko,  T.  Hani,  2002. Organisasi  Perusahaan .  Edisi  Kedua: Yogyakarta – BPFE.
Robbins,  Stephen  P,  dan  Judge,  Timothy  A.,  2015. Perilaku  Organisasi  (Organizational Behavior) . Edisi duabelas. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama
Sekaran,  Umam,  2000. Research Methods  for business :  A  Skill  Building  Approach.  Singapore: John Wiley & Sons, Inc.
Sampurno,  Sumadi  Sumadi,  Toni  Herlambang,  2020.  Pengaruh  Gaji,  Tunjangan,  Dan  Bonus Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  BPD  Jawa  Timur  Jember . Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia; Vol 10, No 2 (2020) http:// jurnal.
Unmuhjember .ac.id /index.php . Samsudin, Sadili,  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV. Pustaka Setia. Sari, Pepi Mulita. 2015. Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan.(Studi  Pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk Cabang Tuban ).Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 27 No. 2 Oktober 2015
Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2003 . Manajemen Tenaga Kerja Indonesia .Jakarta: PT Bumi Aksara. Saydam,  Gouzali,  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  (Human  Resource).  Suatu Pendekatan Mikro . Jakarta: Djambatan.
Scholl, Richard W. 2002. Motivational Processes-Expectancy Theory. University of Rhode Island. Sedarmayanti,  2019. Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negri Sipil Edisi Revisi. Bandung: Refika Aditama.

## KOMPETENSI DAN PEMBERIAN TUNJANGAN FUNGSIONAL SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN KABUPATEN MUNA BARAT
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 3 (August-Oct 2023), pp.1253-1270                                                       Jamal Bake. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.361
Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Siagian, Sondang P.,  2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi. Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN Spencer,  Lyle  M.  dan  Signe  M.  Spencer,  2007.  Competence  at  work:  Models  for  Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons Sugiyono, 2011. Statistik Untuk Penelitian. Bandung – Alfabeta. Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung - Alfabeta. ................., 2018. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: CV Alfabeta Sutrisno,  Edy,  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana.  Prenada  Media Group.
Steers,  Richard  M  &  Porter,  Lyman  W.  1987. Motivation  and  Work  Behavior. 4th  Edition. Singapore : Mc.Graw – Hill International Edition.
------------------,  2014. Employee  Organization  Link  Ages : The  Psychology  of  Commitment,
Absenteeism and Turnover .Academic Press, New York. Thoha, Miftah, 2015. Kepemimpinan Dalam Manajemen , Jakarta: PT. Raja Grafindo. Persada Vroom,  Victor  H.,  2006. On  The  Origins  of  Expectancy  Theory .Great  Minds  in  Management Oxford University Press.
Werther,  William  B.  &  Keith  Davis.  1996. Human  Resources  And  Personal  Management. Edisi kelima. New York: McGraw-Hill.
Yasser and Wasi, 2021. Performance-related_pay . https://en.wikipedia. org/wiki/ Permfor mance- related_pay
Yusuf,  Muhammad  dan  Lilik  Setiawan,  2021. Improving  The  Performance  Of Crew Vessel  pt. Maritime Barito Perkasa Through Salary Satisfaction And Incentives . International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) Peer Reviewed – International Journal  Vol-5,  Issue-3,  September  2021  (IJEBAR)  E-ISSN:  2614-1280  P-ISSN  2622- 4771https://jurnal.stie-aas. ac.id/index. php/IJEBAR