## MeMbangun KeKuatan nilai peRJanJian sYaRiaH DalaM upaYa MeningKatKan KineRJa KaRYawan banK sYaRiaH Di inDonesia

## ayus ahmad Yusuf
Institut Agama Islam Negeri Syekh Nurjati Cirebon Jalan Perjuangan, Kesambi, Kota Cirebon, 45132, Jawa Barat E-mail: ayusayusuf@yahoo.co.id
layaman
Institut Agama Islam Negeri Syekh Nurjati Cirebon Jalan Perjuangan, Kesambi, Kota Cirebon, 45132, Jawa Barat E-mail: layaman72@gmail.com
wartoyo Institut Agama Islam Negeri Syekh Nurjati Cirebon Jalan Perjuangan, Kesambi, Kota Cirebon, 45132, Jawa Barat E-mail: wartoyo10@gmail.com
Received: 13/03/2017 Revised: 27/11/2017 Approved: 04/12/2017
Membangun Kekuatan Nilai Perjanjian Syariah dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank Syariah di Indonesia is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International  License.

## abstrak
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  adanya  data  empiris  yang menunjukkan  target  pertumbuhan  aset  perbankan  syariah  dalam  5  tahun kebelakang  tidak  pernah  tercapai.  Berdasarkan  data  BI  per  Oktober  2014, total aset perbankan syariah baik Bank Umum Syariah (BUS) maupun Unit Usaha Syariah (UUS) mencapai Rp 260,36 triliun. Angka ini, hanya 4,78% dari total aset perbankan konvensional yang bernilai Rp 5.445,65 triliun. Bahkan, pangsa aset perbankan syariah di akhir Oktober 2014 justru lebih sedikit jika
dibandingkan Oktober 2013 yang sebesar Rp 229,55 triliun atau 4,86% dari total aset perbankan. BI pada akhir tahun 2013 menargetkan porsi aset bank syariah sebesar 5,25%–6,25% dari total aset bank umum konvensional. Hal ini  salah  satunya  diindikasikan  terjadi  karena  kapabilitas  dan  kompetensi karyawan  bank  syariah  yang  tidak  mumpuni.  Terbukti  dari  penelitian sebelumnya bahwa 70% karyawan bank syariah bukan merupakan lulusan berbasis syariah, melainkan karyawan hasil mutasi dari bank konvensional induknya.  Empat  hipotesis  dibangun  untuk  menyelesaikan  masalah penelitian, dengan metode pengumpulan data purposive random sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah structural equational modeling yang  menggunakan  software  AMOS  16.  Berdasarkan  hasil  penelitian dihasilkan kesimpulan bahwa (1) Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap  sharia  engagement.  (2)  Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (3) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  terhadap  sharia  engagement.  (4)  Kepemimpinan  transformasional tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  (5)  Sharia  engagement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Sharia Engagement, Bank Syariah, dan Kinerja Karyawan

## Abstract
This research was motivated by the empirical data that shows the target growth of Islamic banking assets in 5 years back never reached. Based on BI data as of October 2014, the total assets of Islamic banking both Islamic Banks (BUS) and Sharia (UUS) reached Rp 260.36 trillion. This figure, only 4.78% of the total assets of conventional banks are worth Rp 5445.65 trillion. In fact, the share of Islamic banking assets at the end of October 2014 even less than in October 2013 from Rp 229.55 trillion, or 4.86% of total banking assets. BI at the end of 2013 targeting the portion of the assets of Islamic banks amounted to 5.25% -6.25% of the total assets of conventional banks. This is one of them indicated happen because of the capabilities and competence of employees of Islamic banks are not qualified. Evident from previous research that 70% of employees are graduates of Islamic banks is not based on sharia, but employees are the result of mutations of the parent conventional bank.  Four  hypotheses  are  built  to  solve  the  problem  of  research,  data  collection method  purposive  random  sampling.  Data  analysis  technique  used  is  equational structural modeling using AMOS software 16. Based on the research produced the conclusion that (1) Commitment positive effect on sharia organization engagement. (2) The commitment the organization has no effect on employee performance. (3) Transformational  leadership  has  positive  influence  on  sharia  engagement.  (4)
Transformational leadership does not affect the performance of employees, and (5) Sharia engagement positively affects employee performance
Keywords: Engagement Sharia, Islamic Banking, and Employee Performance

## pendahuluan
a.
Indonesia  dengan  penduduk  Muslim  terbesar  di  dunia memiliki potensi yang sangat besar untuk menjadi leader dalam industri keuangan dan perbankan syariah dunia. Namun, pada kenyataannya akselerasi dan penetrasi pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia berjalan lamban, dari target proyeksi pada 2014 mampu menguasai setidaknya  6%  pasar  keuangan  nasional.Realisasinya  hingga  akhir 2014 pertumbuhan perbankan syariah tidak lebih dari 4% dari total industri  perbakan  nasional.  Berdasarkan  data  BI  per  Oktober  2014, total aset perbankan syariah baik Bank Umum Syariah (BUS) maupun Unit  Usaha  Syariah  (UUS)  mencapai  Rp  260,36  triliun.  Angka  ini, hanya  4,78%  dari  total  aset  perbankan  konvensional  yang  bernilai Rp 5.445,65 triliun. Bahkan, pangsa aset perbankan syariah di akhir Oktober  2014  justru  lebih  sedikit  jika  dibandingkan  Oktober  2013 yang sebesar Rp 229,55 triliun atau 4,86% dari total aset perbankan. BI pada akhir tahun 2013 menargetkan porsi aset bank syariah sebesar 5,25%–6,25% dari total aset bank umum konvensional. 1
Lambannya  pertumbuhan  perbankan  syariah  ini  tentu disebabkan  oleh  banyak  faktor,  baik  internal  maupun  eksternal seperti  ;  keterbatasan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  handal, kurangnya keberpihakan pemerintah, minimnya sosialisasi dan masih banyak  faktor-faktor  lainnya.    Dari  semua  faktor-faktor  yang  ada, bila diselidiki lebih dalam, ditengarai sumber daya manusia (SDM) merupakan  salah  satu  faktor  yang  memiliki  peraanan  yang  paling besar terhadap ketidakmampuan perbankan syariah mencapai target proyeksi setiap tahunnya. Hal ini bisa dilihat dari data-data sebagai berikut  : Pertama ,  latar  belakang  pendidikan  karyawan  perbankan syariah di Indonesia baru 59% yang mencapai tingkat pendidikan S1, sedangkan 21% lainnya lulusan D3 dan 18% sisanya hanya lulusan SMA dan sederajat. Kedua , dari 59% lulusan S1 tersebut, hampir 90%
1 Bank  Indonesia,  “ Outlook  Perbankan  Syariah  2014 ”  dalam  www.bi.go.id. diunduh pada 17 Maret 2014.
memiliki latar belakang keilmuan ekonomi konvensional, sedangkan yang  memiliki  latar  belakang  keilmuan  syariah  hanya  10%. Ketiga , hampir  70%  sumber  daya  manusia  perbankan  syariah  merupakan pegawai  yang  dimutasi  dari  bank  induknya  yang  konvensional, sedangkan 20% merupakan fresh graduate dan 10% lainnya dari bank- bank syariah dan lainnya 2 .
Melihat  data  ketersediaan  dan  kompetensi  sumber  daya manusia di atas, maka sudah seharusnya perbankan syariah melakukan evaluasi terhadap kebijakan dan strategi dalam pengembangan dan pembangunan kualitas SDM-nya. Sebab tanpa SDM yang mumpuni dan handal di bidangnya, akan terasa mustahil  perbakan syariah di Indonesia dapat mencapai target pertumbuhan yang diharapkan. Dari data  tersebut  juga  perbankan  syariah  dipandang  perlu  melakukan suatu strategi dalam bentuk penguatan nilai sharia engagement untuk meningkatkan kualitas dan kapabilitas sumber daya manusianya.
Hal ini dipandang sangat penting dan mendesak, dikarenakan sampai  saat  ini  masih  terjadi  sinisme  maupun  skeptisme  dari masyarakat Muslim sendiri dalam memandang dan menilai kinerja SDM di perbankan syariah yang masih terasa sangat konvensional. Sehingga bagi mereka tidak ada bedanya antara bertransaksi di bank syariah atau di bank konvensional, sebab yang membedakan hanya sebatas “jilbab”dan “salam” saja.
Sebagai  perbandingan  di  Malaysia,  dari  sisi  sumber  daya manusia  (SDM)  mereka  memiliki  lembaga  yang  bernama Centre for  Education in Islamic Finance (INCEIF) dan Islamic Sharia Research Academy  for  Islamic  Finance (ISRA)  yang  dikelola  secara  khusus oleh  pemerintah  untuk  menjadi  sumber  penyuplai  SDM  yang berkualitas  pada  perbankan  syariah  di  Malaysia.  Di  dua  lembaga ini  dididik  dan  didikumpulkan  para  pakar  keuangan  syariah  dari seluruh  negara  bagian  untuk  melatih,  mentraining,  membedah dan  merekomendasikan  khususnya  strategi  pengembangan  SDM keuangan  syariah  di  Malaysia.  Maka  tidak  mengherankan  bila  di
2 Bank Indonesia. Statistis Perbankan Syariah 2010 . diunduh dari www.bi.go. id. tanggal 16 April 2015.
Malaysia perbankan syariah mampu tumbuh pesat hingga mencapai kisaran 20% dari industri perbankan nasionalnya 3 .
Melihat data dan fakta tersebut, terlihat bahwa kualitas SDM adalah salah satu faktor kunci  yang menyebabkan belum mampunya perbankan syariah di Indonesia berkembang secara signifikan. Maka diperlukan suatu keterlibatan kerja ( engagement ) antara pihak-pihak yang  berkepetingan,  terutama  dalam  hal  ini  adalah  karyawan    di bank-bank syariah.
Engagement (keterlibatan  kerja)  merujuk  pada  keterlibatan individu dan kepuasan dengan serta antusias untuk bekerja. Konsep ini dibangun oleh Kahn (1990), engagement menjelaskan keterlibatan intim dengan kerangka pengalaman kerja. Ketika karyawan terlibat, emosional karyawan akan terhubung dengan orang lain dan terhadap tim  kerja.  Keterlibatan  terjadi    ketika  karyawan  tahu  apa  yang diharapkan, memiliki sumber daya untuk menyelesaikan pekerjaan mereka,  berpartisipasi  dalam  peluang  untuk  pertumbuhan  dan umpan balik, dan merasa bahwa mereka memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi 4 .
Sementara  itu, konsep Sharia  engagement pertama  kali dikembangkan  oleh  Rusdianti  (2013),  yaitu    keterikatan  individu dalam organisasi  baik  secara  fisik,  emosional  maupun  spiritual yang    dilandasi    oleh  keyakinan,    keadilan/keseimbangan, kebebasan    dan    tanggungjawab. Sharia  engagement ini  berpotensi meningkatkan kinerja karyawan. Konsep  syariah  pada engagement dikaji  melalui  a).    Karakteristik  organisasi  yang  berbeda  dalam  hal ini adalah yang  berdasarkan syariah.  b) Norma sosial  dan  etika islam  yang  sudah  tergeneralisasi  dan  menjadi  acuan  individu -  individu    dalam    organisasi    untuk    bertindak    yaitu    keyakinan, keadilan/keseimbangan,    kebebasan    dan    tanggung    jawab.    c). Rasa  kebersamaan yang  diupayakan  organisasi  antar  pimpinan, antar  karyawan  maupun  nasabah berdasarkan prinsip syariah d).
3 Ibrahim  Aji,  “ Haruskah  Kita  Meniru  Malaysia ?”  dalam Majalah  Majalah Sharing , Edisi 85 Tahun VIII Juni-Juli 2014 , 10
4 Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. Business-unit-level relationship between  employee  satisfaction  employee  engagement,  and  business  outcomes :  (A  meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 2002) h. 87, 268-279. Diunduh pada tanggal 20 Maret 2015 dari www. psycnet.apa.org
Kepercayaan  masyarakat  terhadap    organisasi    yang    implikasinya nampak  dari  semakin  banyaknya  kantor  cabang  yang  tumbuh 5 . Untuk itu kiranya akan menarik untuk dilakukan penelitian mengenai sharia engagement dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan di bank  syariah.
Penelitian  ini  bertujuan  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh komitmen  organisasional  terhadap  sharia engagement .  (2)  Untuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  tranformasional  terhadap sharia engagement .  (3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan.  (4)  Untuk  mengetahui pengaruh kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja karyawan. (5) Untuk mengetahui apakah sharia enggement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kajian pustaka dan pengembangan Hipotesis
b.
Komitmen organisasional, 1. Sharia Engagement dan Kinerja Karyawan
Komitmen    organisasional    dikembangkan  oleh  Allen  dan Meyer pada tahun 1991, adalah  refleksi  perasaan  seseorang  terhadap organisasinya,  pengakuan  tentang  harga  yang  harus  dibayar  bila meninggalkan  organisasi  dan  tanggung  jawab  moral  untuk  tetap berada dalam organisasi. Sedangkan Albdour, A. A., & Altarawneh, I.  I.  (2014)  mengemukakan  bahwa    komitmen    adalah    kekuatan relatif    dari    identifikasi  individu    kaitannya  dengan engagement dalam  organisasi. 6 Richard  M.  Steers  mendefinisikan  komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan  terhadap  nilai- nilai  organisasi),  sehingga  tercipta engagement (kesediaan  untuk berusaha    sebaik    mungkin    demi    kepentingan    organisasi)    dan loyalitas  (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan) yang  dinyatakan  oleh  seorang  pegawai  terhadap organisasinya. 7
5 Rusdianti, E. Membangun Pertautan Syariah Kaitannya Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan . (Disertasi, 2013 Universitas Diponegoro, Semarang) h. 124-127
6 Albdour,  A.  A.,  &  Altarawneh,  I.  I.  (2014).  Employee  engagement and  organizational  commitment:  Evidence  from  Jordan. International  Journal  of Business , 19 (2), 192.
7 Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
Semakin  tinggi komitmen  karyawan  menjadi  bagian  dari organisasi,  semakin  besar  kemungkinan mereka untuk tetap dengan organisasi. Sharia  engagement pertama  kali  dikembangkan  oleh Rusdianti, E (2013), yaitu  keterikatan individu dalam organisasi  baik secara    fisik,    emosional    maupun    spiritual    yang    dilandasi    oleh keyakinan,  keadilan/keseimbangan,  kebebasan  dan  tanggungjawab. Sharia  engagement ini  berpotensi  meningkatkan  kinerja  karyawan. Konsep  syariah  pada engagement dikaji melalui a).  Karakteristik organisasi  yang  berbeda  dalam  hal  ini  adalah  yang    berdasarkan syariah.  b) Norma sosial  dan  etika  islam  yang  sudah  tergeneralisasi dan    menjadi    acuan    individuindividu    dalam    organisasi    untuk bertindak  yaitu  keyakinan, keadilan/keseimbangan,  kebebasan  dan tanggung  jawab.  c).  Rasa  kebersamaan yang  diupayakan  organisasi antar  pimpinan,  antar  karyawan  maupun  nasabah berdasarkan prinsip  syariah  d).    Kepercayaan  masyarakat  terhadap    organisasi yang implikasinya nampak dari semakin banyaknya kantor cabang yang tumbuh.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi meningkatkan keterlibatan karyawan dalam bekerja, semakin tinggi komitmen  organisasi  semakin  kuat engagement ( Albdour,  A.  A.,  & Altarawneh, I. I. (2014) , meningkatkan  usaha,  dedikasi,  kerjasama, tanggung    jawab,  hubungan  sosial,  kreativitas  dan engagement dan kesiapan akan perubahan . 8
Berdasarkan hasil penelusuran tersebut, maka hipotesis yang dikembangkan adalah :
H1:  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  terhadap sharia engagement
Komitmen  dianggap  penting  bagi  organisasi  karena  :  (1) Pengaruhnya pada turn  over .  (2)  Hubungannya  dengan  kinerja yang    mengasumsikan    bahwa  individu    yag    memiliki    komitmen cenderung    mengembangkan    upaya    yang    lebih  besar    pada
(studi  kasus  pada  perusahaan  manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian  Accounting Review , 2 (02), 215-228. 8 Mangundjaya, W. L. (2012). are organizational commitment and employee engagement  important  in  achieving  individual  readiness  for  change?. humanitas (Jurnal Psikologi Indonesia) , 9 (2).
pekerjaaan. 9 Komitmen  organisasional  memegang peranan  penting bagi    peningkatan    kinerja 10 .    Komitmen  organisasional    dibedakan atas    tiga    komponen,    yaitu    a).    Komponen    afektif  keterikatan emosional karyawan,  identifikasi dan  keterlibatan karyawan di dalam suatu  organisasi,  b).  Komponen  normatif  merupakan  perasaan- perasaan  karyawan    tentang    kewajiban    yang    harus    ia    berikan kepada  organisasi,  c). Komponen  continuance/kelanjutan  berarti komponen  berdasarkan  persepsi karyawan  tentang  kerugian  yang akan  dihadapi  jika  ia  meninggalkan  organisasi. 11
Berbagi  hasil  penelitian  mendukung  bahwa  komitmen organisasi  yang  kuat  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  bagian akuntansi (Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G., 2012), kinerja auditor inspektorat ( Sujana, E. (2012 ), berperan  untuk  peningkatan kinerja ( Melina Taurisa, C., & Intan, R. (2012 ) dan merupakan ukuran penting dari keefektifan organisasi dan berhubungan positif dengan kinerja karyawan. 12 Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2:  Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan
Kepemimpinan transformasional, 2. Sharia Engagement dan

## Kinerja Karyawan
Bass,  pada  tahun  1985    mengembangkan  kepemimpinan transformasional  sebagai  proses  yang  terjadi  ketika  satu  atau  lebih orang terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga pemimpin dan  pengikut  meningkatkan  satu  sama  lain  untuk  tingkat  yang lebih  tinggi  motivasi  dan  moralitas.  Empat  dimensi  kepemimpinan transformasional adalah: (1) idealized influence , yang berkaitan dengan
9 Sujana, E. (2012). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Auditor  Internal  Inspektorat  Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung Dan Buleleng). JINAH (Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika) , 2 (1). . 10 Ibid… Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G.
11 Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2013). Employee—organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover . Academic press. .
12 Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi  kasus  pada  perusahaan  manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian  Accounting Review , 2 (02), 215-228.
membangun keyakinan dan kepercayaan; (2) inspirational motivation , yang berkaitan dengan memotivasi seluruh organisasi; (c) intellectual stimulation ,  yang  melibatkan  membangkitkan  kesadaran  dan mengubah pengikut untuk memecahkan masalah dengan kemampuan mereka;  dan  (d) individualized  consideration ,  yang  melibatkan merespon,  kebutuhan  unik  spesifik  pengikut  untuk  memastikan mereka  termasuk  dalam  proses  transformasi  organisasi.  Keempat dimensi memungkinkan pemimpin untuk berperilaku teladan yang kuat mendorong transformasi pengikut <menjadi individu yang lebih sukses dan produktif. Kepemimpinan transformasional muncul sebagai gaya yang mendorong perkembangan keterlibatan  karyawan.
Pemimpin  transformasional  memberikan  visi  yang menginspirasi tujuan yang dapat membantu mengatasi kepentingan diri  sendiri  dan  faksionalisme  sempit  dalam  organisasi.  Tipe kepemimpinan ini memberi energi baru dan lebih luas di kalangan pengikut. Breevaart,  K.,  Bakker,  A.,  Hetland,  J.,  Demerouti,  E., Olsen,  O.  K.,  &  Espevik,  R.  (2014) menemukan  bahwa  karyawan yang  memiliki  interaksi  positif  dengan  manajer  mereka  dapat meningkatkan keterlibatan kerja. 13 Dalam studi yang lain Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., Sleebos, D. M., & Maduro, V. (2014) menemukan  bahwa  para  pemimpin  yang  fokus  pada  membangun hubungan  dan  kepercayaan  meningkatkan  tingkat  keterlibatan. Pemimpin transformasional tidak dipandang sebagai sosok kekuasaan tetapi  sebagai  saling  mendukung  untuk  tujuan  yang  sama,  baik kolektif organisasi. 14 Dari perspektif ini, pemimpin transformasional memiliki  kapasitas  untuk  langsung  berdampak  pada  tingkat keterlibatan  karyawan  mereka  dan  mampu  memenuhi  kebutuhan manusia dan kerja karyawan mereka, dividen yang sangat unik dan memberdayakan karyawan. 15
13 Breevaart,  K.,  Bakker,  A.,  Hetland,  J.,  Demerouti,  E.,  Olsen,  O.  K.,  & Espevik,  R.  (2014).  Daily  transactional  and  transformational  leadership  and  daily employee  engagement. Journal  of  occupational  and  organizational  psychology , 87 (1), 138- 157. .
14 Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., Sleebos, D. M., & Maduro, V. (2014). Uncovering the underlying relationship between transformational leaders and followers’ task performance. Journal of Personnel Psychology .
15 Nohria,  N.,  Groysberg,  B.,  &  Lee,  L.  (2008).  Employee  motivation:  A powerful  new  model. Harvard  Business  Review ,  86,  78-84.  Diunduh  dari:  www. homeworkmarket.com tanggal 15 April 2015.
Karyawan  yang  memiliki  interaksi  positif  dengan  manajer mereka  dapat  meningkatkan  keterlibatan  kerja 16 ,  pemimpin  yang fokus pada membangun hubungan dan kepercayaan meningkatkan tingkat keterlibatan, 17 pemimpin transformasional memiliki kapasitas untuk  langsung  berdampak  pada  tingkat  keterlibatan  karyawan mereka 18 dan  semua  aspek  kepemimpinan  transformasional  yang dipraktekkan oleh manajer mengarah ke keterlibatan kerja karyawan yang  lebih  tinggi. 19 Berdasarkan  hasil  penelusuran  tersebut,  maka hipotesis yang dikembangkan adalah :
H3:  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap

## sharia engagement
Kepemimpinan  dianggap  sebagai  faktor  yang  memiliki pengaruh besar terhadap kinerja organisasi, manajer dan karyawan. 20
Hubungan  antara  kepemimpinan  dan  kinerja  telah  mendapat perhatian  ilmiahyang  sangat  luas.  Kebanyakan  penelitian  tentang hubungan antara kepemimpinan transaksional dan kinerja organisasi telah  menghasilkan  temuan  mengecewakan.  Namun,  ketika  Bass (1985)  dengan  menggunakan Multifactor  Leadership  Questionnaire (MLQ), menemukan korelasi yang tinggi antara gaya kepemimpinan transformasional  dan  tingkat  kinerja  organisasi.  Korelasi  ini  secara konsisten lebih tinggi dari gaya kepemimpinan transaksional. 21
Berbagai  penelitian  juga  mendukung  pendapat  Bass, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja tugas
16 Ibid...Bakker, A. B., & Schaufeli.
17 Ibid... Cartwright, S., & Holmes.
18 Ibid.... Nohria, N., Groysberg, B., & Lee
19 Raja, M.W. (2012). Does Transformational Leadership Leads To Higher Employee Work Engagement , A Study of Pakistani Service Sector Firms. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , Vol. 2, No. 1. Diunduh dari: http://www.hrmars.com/tanggal 11 Maret 2015.
20 Wang,  G.,  Oh,  I.  S.,  Courtright,  S.  H.,  &  Colbert,  A.  E.  (2011). Transformational  leadership  and  performance  across  criteria  and  levels:  A  meta- analytic  review  of  25  years  of  research. Group  &  Organization  Management , 36 (2), 223- 270. . 21 Dumdum,  U.  R.,  Lowe,  K.  B.,  &  Avolio,  B.  J.  (2013).  A  meta-analysis of  transformational  and  transactional  leadership  correlates  of  effectiveness and  satisfaction:  An  update  and  extension.  In Transformational  and  Charismatic Leadership:  The  Road  Ahead  10th  Anniversary  Edition (pp.  39-70).  Emerald  Group Publishing  Limited. .
karyawan, 22 kinerja  karyawan, 23 kinerja  organisasi 24 dan  terhadap kinerja  pelayanan. 25 Berdasarkan  hasil  penelusuran  tersebut,  maka hipotesis yang dikembangkan adalah:
H4 :  Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Semakin    populernya    penggunaan    konsep employee engagement dalam praktik disebabkan karena ada kesepakatan umum mengenai dampak positif dan signifikan  dari employee  engagement dalam  kinerja  organisasi  dan  hasil  bisnis. Engagement karyawan adalah  prediktor  kuat  dan  positif  dari kinerja karyawan, 26 engagement karyawan  akan  mengarah  ke  peningkatan  yang  lebih  tinggi  dari kinerja, 27 hubungan positif antara engagement dan kinerja individu 28 dan  merupakan    pendorong  peningkatan  kinerja. 29 Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
22 Cavazotte, F., Moreno, V., & Bernardo, J. (2013). Transformational leaders and work performance: The mediating roles of identification and self-efficacy. BAR - Brazilian Administration Review , 10 (4), 490–512. Diunduh dari http://doi.org/tanggal 24 Maret 2015.
23 Sundi,  K.  (2013).  Transformational  Leadership  and  Transactional Leadership on Employee Performance of Konawe Education Department at Southeast Sulawesi Province. International Journal of Business and Management Invention , Vol. 2 no.12, p. 50–58. Diunduh dari  http://www.ijbmi.org/tanggal 02 April 2015.
24 De  Jong,  S.  B.,  &  Bruch,  H.  (2013).  the  Importance  of  a  Homogeneous Transformational Leadership Climate for Organizational Performance. International Journal of Leadership Studies , 8 (1), 1–18. Diunduh dari http://search.ebscohost.com/ tanggal 02 Maret 2015
25 Weng, L., Su, C., & Lai, Y. (2011). Superior Service Performance through Transformational Leadership : A Cross-level Study of a Large Taiwanese Commercial Bank. Asia Pacific Management Review , Vol. 16 (2), 181–195. Diunduh dari http://doi. org/tanggal 12 Maret 2015.
26 Solomon  Markos  and  M.  Sandhya  Sridevi. (2010).  Employee Engagement : The  Key  to Improving Performance. International Journal of Business and Management. Diunduh dari: http://www.ccsenet.org/tanggal 16 Maret 2015.
27 Macey,    W.    at  all    (2009),    Employee engagement :  Tools  for  analysis, practice,  and  competitive  advantage,  Personnel  Psychology,  Volume  65,  Issue  1, pages 207–210, Spring 2012. Diunduh dari: http://onlinelibrary.wiley.com/tanggal 17 April 2015.
28 Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Heuven, E., Demerouti,E., & Schaufeli, W. B. (2008). Working  in  the  sky:  A  diary  study  on  work engagement among flight  attendants. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 13, No. 4, 345–356. Diunduh dari: http://repub.eur.nl/pub/tanggal 10  April 2015.
29 Jamie  A.  Gruman  Alan  M.  Saks. (2009). Performance  management  and employee engagement ,  Human  Resource  Management  Review,  21  (2011),  123–136. Diunduh dari: www.sciendirect.com tanggal 10 April 2015.
H5 : Sharia  Engagement berpengaruh  positif  terhadap  kinerja
kayawan
Metode penelitian C.
populasi dan sampel

## 1.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,  hal  atau  orang  yang  memiliki  karakteristik  serupa  yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena dipandang sebagai sebuah  semesta  penelitian 30 .  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Bank  Syari’ah    se  wilayah  III  Cirebon.  Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Sampel pada penelitian ini diambil dengan metode purposive sampling . Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  dengan  pertimbangan bahwa  analisis  data  yang  digunakan  adalah    SEM.  Seperti  yang dikemukakan  Ferdinand  (2011)  dalam  pengujian  model  SEM  yang sensitif terhadap sampel dibutuhkan sampel yang baik berkisar antara 100-200 sampel. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang dianalisis sebanyak 137 sampel, sehingga jumlah ini masih berada pada ukuran kecukupan sampel.
pengukuran variabel
2.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  terapan  ( field  research ) dengan  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif.  Objek penelitian  dalam  penelitian  ini  tentang    komitmen  organisasi, kepemimpinan  transformasional, Sharia engagement dan  Kinerja karyawan.  Pengukuran  variabel  penelitian  dilakukan  dengan  skala 1-10, dimana 1 menunjukkan ” sangat tidak setuju” dan 10 menunjukkan “ sangat setuju ”.
Komitmen  organisasional  adalah  suatu  refleksi  perasaan seseorang terhadap organisasinya, pengakuan tentang imbalan yang harus  dibayar  bila  meninggalkan  organisasi  dan  tanggungjawab moral  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi 31 .  Indikator
30 Ferdinand,  A  . Metode  Penelitian  Manajemen;  Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen ,  (Semarang:  Badan  Penerbit UNDIP, 2011) h. 215.
31 Allen,  Natalie  J  and  Meyer,  John  P, The  Measurement  And  Antecedents Of Affective,  Countinuance  And  Normative  Commitment  To  Organization , (Journal of
komitmen  organisasional:  Bangga  pada  organisasi,  pertimbangan kerugian  apabila  keluar  dari  organisasi  dan  beban  moral  apabila meninggalkan  organisasi.
Kepemimpinan  transformasional  didefinisikan  sebagai kepemimpinan  yang  membutuhkan  tindakan  memotivasi  para bawahan  agar  bersedia  bekerja  demi  sasaran-sasaran  tingkat  tinggi yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saaat itu. 32
Dengan  indikator:  tindakan  memberi  contoh,  tindakan  memberi inspirasi,  tindakan  memberi  dorongan  memecahkan  dan  tindakan memberi perhatian kepada bawahan.
Sharia  Engagement merupakan    keterikatan  individu    dalam organisasi  baik    secara    fisik,  emosional    maupun  spiritual    yang dilandasi  oleh    keyakinan,  keadilan/keseimbangan,  kebebasan &tanggungjawab.  Dengan  indikator:  Etos  kerja,  kebebasan  yang bertanggung jawab, kesadaran tentang keyakinan atas pengawasan dan titah Tuhan, keadilan/keseimbangan, sholat tepat waktu, puasa sunah  senin-kamis,  melaksanakan  zakat,  infak  dan  shodaqoh  serta mengawali dan mengakhiri pekerjaan dengan do’a.
Kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan tugasnya    sesuai    dengan  tanggung    jawab    sesuai  standar    mutu, sesuai dengan  wewenang  dan tanggung  jawab,  secara legal,  tidak melanggar  hukum  dan  moral  maupun  etika 33 .  Dengan  indikator: kualitas  kerja  ( quality  of work ), keikhlasan ( cooperative ), niat melayani ( initiative ) dan kejujuran ( personal qualities ).
Untuk menguji model dan hipotesis digunakan analisis SEM. Dalam pengujian model dengan menggunakan SEM, terdapat tujuh langkah  yang  ditempuh,  yaitu  (1)  Pengembangan  model  berbasis teori, (2) Pengembangan diagram alat untuk menunjukkan hubungan kausalitas, (3) Mengkonversikan diagram alur ke dalam persamaan, (4)  Pemilihan  matriks  input  dan  teknik  estimasi  atas  model  yang
Occupational Psychology, 1990). h. 1-18. Diunduh pada tanggal 03 April 2015 dari http://scholar.google.co.id/scholar.
32 Bass, B. M.. Leadership and performance beyond exceptions . (New York: Free Press.1985), 225 33 Bernadin, H. John and Joyce E.A Russel, Human Resources Management , (Mc.Graw Hill, Inc. Singapore, 1993), 312
dibangun, (5) Menilai problem identifikasi, (6) Evaluasi modeldan (7) Interpretasi dan modifikasi model.
Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, kuesioner  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Dengan  menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan valid dan reliabel. Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian  yang  valid  dan  reliabel.  Validitas  menunjukkan  sejauh mana  suatu  alat  ukur  dapat  mengukur  apa  yang  diukur.  Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti  sebenarnya yang diukur. Sedangkan reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  sejauhmana  instrumen pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran 34 .
Hasil penelitian D.

## Hasil analisis statistik Deskriptif 1.
Responden pada penelitian ini  adalah karyawan  perbankan syariah  yang dan  berlokasi  di wilayah III Cirebon, yang meliputi Kota  dan  Kabupaten  Cirebon,  Kabupaten  Indramayu,    Kabupaten Majalengka dan Kabupaten Kuningan. Peneliti mendatangi langsung disemua  kantor  cabang  dan  kantor  cabang  pembantu  untuk menyebarkan  kuesioner.  Kuesioner  disebarkan  setelah  peneliti mendapat ijin dari pimpinan  cabang atau  pimpinan KCP. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan selama satu bulan yaitu mulai dari awal bulan Oktober sampai akhir Oktober 2015.
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan 300 kuesioner yang  dialokasikan  secara  proporsional.  Kuesisoner  yang  kembali sebanyak 170 kuesioner. Setelah dilakukan pengecekan ada sebanyak 15  kuesioner  yang  cacat  dan  18  kuesioner  dikategorikan  sebagai outlier .  Sehingga  jumlah  total  kuesioner  yang  dianalisis  sebanyak 137  kuesioner.
34 Sugiono, Statitika untuk Penelitian , (Bandung : Alfabeta, 2012) h. 352

## gambaran umum Responden 2.
Gambaran  umum  dari  responden  dalam  penelitian  ini memberikan  deskripsi  responden  berdasarkan    jenis    kelamin, tingkat  pendidikan,    umur,    masa    kerja    dan    pengalaman    kerja sebelumnya  dari  responden. Berdasarkan jenis kelamin, responden laki-laki  berjumlah  61,86%  dari  total  sampel,  sedangkan  responden perempuan  berjumlah  38,14%  dari  total  sampel.  Dilihat  dari  sisi umur, responden dengan dengan umur antara 20-25 tahun berjumlah 16,10%, 25-29 tahun berjumlah 55,08%, 30-40 tahun berjumlah 24,58% dan responden dengan umum lebih dari 40 tahun berjumlah 4,24%. Untuk  tingkat  pendidikan  responden,  16,95%  berpendidikan  D3, 81,36%  berpendidikan  S1  dan  1,69%  berpendidikan  S2.  Sedangkan bila  dilihat  dari  klasisfikasi  pendidikannya,  93,22%  merupakan lulusan perguruan tinggi umum dan hanya 6,78% yang berpendidikan ilmu  ekonomi  syariah.  Dari  segi  pengalaman  kerja,  75,42%  sudah bekerja antara 2-5 tahun, 24,58% telah bekerja lebih dari 5 tahun di perusahaannya masing-masing.

## Hasil analisis statistik inferensi 3.
Sebelum data hasil penelitian digunakan untuk menuji model, langkah awal yang peneliti lakukan adalah melakukan penormalan terhadap data yang akan di analisis. Langkah ini dilakukan karena pengolahan  data  dengan  SEM  melalui  sofware  AMOS  mempunyai asumsi  persyaratan  bahwa  data  yang  akan  dianalisis  harus berdistribusi normal. Peneliti melakukan penormalan data dengan tiga teknik. Pertama, melakukan screening data dengan cara menghapus secara  bertahap  pada  data-data  yang  mempunyai  mahalanobis terbesar  sehingga  normalitas  dapat  tercapai 35 .  Teknik  ini  dilakukan dengan  pertimbangan  bahwa  nilai  mahalanobis  yang  lebih  besar dari nilai chi-square yang dipersyaratkan menunjukkan adanya outlier yang  dapat  mengganggu  tercapainya  sebaran  data  yang  normal. Kedua,  penormalan  data  dilakukan  dengan  teknik  transformasi data. Transformasi data dilakukan dengan mempertimbangkan nilai skewness  apakah  bernilai  positif  atau  negatif  dan  besaran  nilainya apakah termasuk moderat, substansial atau sangat besar.
35 Imam  Ghozali, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS . (Semarang : BP Universitas Diponegoro, 2011), h. 145.

## Uji Konfirmatori Faktor 4.
Setelah  data  terdistribusi  normal,  langkah  selanjutnya  yang peneliti  lakukan  adalah  melakukan  uji  konfirmatori  faktor  untuk konstruk  eksogen  maupun  konstruk  endogen.  Secara  lebih  rinci proses pengujian tersebut adalah sebagai berikut:

## Uji Konfirmatori Faktor Konstruk Eksogen a.
Konstruk  eksogen  dalam  penelitian  ini  terdisi  dari  dua konstruk  yaitu  kepemimpinan  transformasional  dan  komitmen organisasi. Pengujian ini dilakukan setelah data terdistribusi secara normal pada saat responden berjumlah 137 responden. Berdasarkan hasil analisis konfirmatori nilai loading faktor dari semua indikator memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya bahwa indikator tersebut valid menjelaskan variabel/konstruk yang ada. Terlihat juga nilai indeks kebaikan model menunjukkan nilai yang baik, dimana nilai chi-square, probabilitas,  GFI,  AGFI,  TLI,  CFI  dan  RMSEA  menunjukkan  nilai fit  yaitu  sesuai  dengan  yang  direkomendasikan.  Dengan  demikian semua indikator dapat diterima.
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  konstruk  eksogen selanjutnya adalah menghitung nilai reliabilitas konstruk ( Construct Reliability ) dan varians extract dari konstru eksogen sebagai berikut:
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa Varians  Extracted dan Construct  Reliability sudah  sesuai  dengan  yang  dipersyaratkan (VE  >  0,50  dan  CR  >  0,70).  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  konstruk  eksogen  yang  terdiri  dari  variabel  kepemimpinan transformasional  dan  komitmen  organisasi  sudah  memenuhi kriteria  yang  dipersyaratkan.  Artinya  bahwa  indikator-indikator yang  membentuk  variabel  tersebut  mampu  atau  valid  menjelaskan konstruk yang ada.

## Uji Konfirmatori Faktor Konstruk Endogen
b.
Konstruk  endogen  dalam  penelitian  ini  terdisi  dari  dua konstruk  yaitu sharia  engagement dan  kinerja  karyawan.  Pengujian ini  dilakukan  setelah  data  terdistribusi  secara  normal  pada  saat responden berjumlah 137 responden.
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  untuk konstruk sharia engagement nilai loading faktor indikator x12, x13, x14
dan x15 nilainya dibawah yang direkomendasikan yaitu lebih kecil dari  0,5,akan  tetapi  karena  konstruk  ini  merupakan  konstruk  baru yang sedang dikembangkan maka indikator-indikator tersebut tetap dipertahankan  untuk  dianalisis  lebih  lanjut.  Hanya  saja  indikator x13  yang  nilainya  -0,08  terpaksa  dikeluarkan  dari  analisis  karena bernilai  negatif.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  maka  terlihat  bahwa  indeks kelayakan  model  menjadi  lebih  baik,  nilai  chi-square,  probabilitas, GFI,  AGFI,  TLI,  CFI  dan  RMSEA  semuanya  menunjukkan  nilai  fit yaitu  sesuai  dengan  yang  direkomendasikan.  Sedangkan  loading faktor  untuk  konstruk  endogen  yang  mencakup  variabel sharia engagement dan kinerja karyawan menunjukkan nilai lebih besar dari 0,5,  sesuai  dengan  yang  dipersyaratkan.  Dengan  demikian  semua indikator dapat diterima.
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  konstruk  endogen selanjutnya adalah menghitung nilai reliabilitas konstruk ( Construct Reliability ) dan varians extract dari konstru eksogen sebagai berikut: Hasil peritungan  menunjukkan bahwa Varians Extracted dan Construct Reliability sudah sesuai dengan yang dipersyaratkan (VE > 0,50 dan CR > 0,70). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa konstruk endogen yang  terdiri  dari  variabel sharia  engagement dan  kinerja  karyawan sudah  memenuhi  kriteria  yang  dipersyaratkan.  Artinya  bahwa indikator-indikator yang membentuk variabel tersebut mampu atau valid menjelaskan konstruk yang ada.

## Evaluasi Persamaan Full Model 5.
Setelah  dilakukan  analisis  konfirmatori  dan  indikator- indikator  yang  membentuk  konstruk  valid,  langkah  selanjutnya adalah  melakukan  estimasi  model  model  full  struktural.  Proses dilakukan  dengan  melakukan  pengembangan  model  atau  merevisi model  dengan  menggunakan  indikator-indikator  yang  telah  diuji konfirmatori,  datanya  sudah  terdistribusi  secara  normal  serta indikator x4 yang didrop karena terindikasi terjadi crossloading factor .
Berdasarkan evaluasi model terhadap output full model SEM model penelitian empirik, dapat diambil kesimpulan mengenai hasil evaluasi  model  sebagai  berikut:  (1)  Hasil  uji  analisis  konfirmatori faktor  telah  memberi  konfirmasi  bahwasannya  semua  indikator-
indikator  variabel  yang  digunakan  signifikan  untuk  membentuk variable. (2) Hasil uji Reliabilitas dan Validitas konstruk laten dengan menggunakan Construct Reliability dan Varians Extract menunjukkan bahwa:  semua  variabel  laten  yang  digunakan  dalam  full  model SEM model penelitian empirik valid dan reliable. (3) Hasil evaluasi asumsi SEM yang terdiri dari evaluasi kecukupan sampel, evaluasi normalitas  dan  evaluasi  outlier,  menunjukkan  bahwasannya  full model SEM model penelitian empirik telah memenuhi asumsi SEM. (4)  Hasil  uji  kesesuaian  dan  uji  statistik  terhadap  full  model  SEM model  penelitian  empirik  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  model empirik  yang  diprediksi  oleh  peneliti  fit  (sesuai)  dengan  observasi atau model penelitian empirik dikategorikan fit atau baik. Parameter kesesuaian  model  chi-square,  RMSEA,  CMIN/DF,  GFI,  AGFI,  TLI dan CFI, sudah memenuhi kriteria goodness of fit .
pengujian Hipotesis 6.
Pengujian hipotesis didasarkan pada output akhir full model SEM model empirik penelitian. Menurut Ferdinand (2011) regression weight memberikan besarnya nilai koefisien nilai unstandardized dan standardized untuk  persamaan  regresi  OLS.  Nilai  CR  adalah  sama dengan nilai uji-t pada regresi OLS, sedangkan P adalah sama dengan tingkat probabilitas signifikansi. 36 Berdasarkan tabel regression weight tersebut ditentukan diterima atau ditolaknya hipotesis atau hubungan antara kedua variabel laten yang bersangkutan.
Berdasarkan  hasil  analisis  seperti  yang  disajikan  pada  tabel diatas  menunjukkan  bahwa  Hipotesis  1,  Hipotesis  3  dan  Hipotesis 5  diterima,  hal  ini  bisa  dilihat  dari  nilai  CR  yang  berada  di  atas persyaratan( CR≥ 2,00). Sedangkan Hipotesis 2 dan hipotesis 4 ditolak, karena nilai CR ≤2,00.
Ditolaknya  hipotesis  2  berarti  bahwa  komitmen  organisasi tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan berbeda  dengan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  seperti penelitiannya Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G., (2012 ) , ( Sujana, E. (2012 ) dan Melina Taurisa, C., & Intan, R. (2012 ), dimana para peneliti
36 Ferdinand,  A  . Metode  Penelitian  Manajemen;  Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen .  (Semarang  :  BP  Universitas Diponegoro, 2011), h. 303.
tersebut  menghasilkan  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Demikian halnya dengan ditolaknya hipotesis 4 yang berarti bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  berbeda dengan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  seperti  penelitiannya Cavazotte et al., (2013), Sundi (2013), de Jong & Bruch (2013), Carter et al., (2012 dan Weng et al.,(2011).
Ada beberapa kemungkinan ditolaknya hipotesis 2 dan 4 ini. Kemungkinan pertama berhubungan dengan obyek penelitian. Obyek penelitian yang berbeda memungkinkan hasil penelitian juga berbeda. Kedua,  mungkin  kurangnya  konsistensi  karyawan  dalam  dalam menjawab pertanyaan penelitian, takut pembalasan, bias, kurangnya komitmen, atau tidak ada hubungan. Dan kemungkinan ketiga, boleh jadi  berhubungan  dengan  latar  belakang  pendidikan  karyawan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 93,22% karyawan  perbankan  syariah  merupakan  lulusan  perguruan  tinggi umum dan hanya 6,78% yang berpendidikan ilmu ekonomi syariah. Ada  kemungkinan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di  perbankan syariah merupakan karyawan mutasi dari perbankan konvensional. Hasil ini mengandung pengertian bahwa sebagian besar karyawan di perbankan syariah cenderung berfikir pragmatis dan kecenderungan konvensionalnya masih tinggi. Oleh karenanya komitmen karyawan untuk  menjalankan  pekerjaan  berdasarkan  prinsip-prinsip  masih kurang. Begitu juga dengan kepemimpinan yang ada di perbankan syariah. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagaian besar  pimpinan  bank  syariah  berlatar  belakang  pendidikan  umum dan  merupakan  mutasi  dari  bank  konvensional.  Ketika  pimpinan mengaplikasikan  gaya  kepemimpinan  transformasional  justru megakibatkan perilaku yang kurang simpatik dari bawahan, karena bawahan mengetahui bahwa pimpinan mereka bukanlah orang yang menguasai konsep syariah dengan baik.
analisis pengaruh langsung, tidak langsung dan total 7.
Pengaruh  langsung  ( direct  effect )  tidak  lain  adalah  koefisien dari  semua garis  koefisien  dengan  anak  panah  satu  ujung,  sedang pengaruh    tidak    langsung  merupakan  pengaruh  yang  diakibatkan
oleh  variabel  antara  sedangkan  pengaruh  total    merupakan    hasil penjumlahan    dari    pengaruh    langsung    dan    tidak    langsung. Berdasarkan  hasil  pengolahan  dengan  program  AMOS,  besarnya pengaruh ini bisa dilihat dari Standardized Direct Effects, Standardized Indirect Effects dan Standardized Total Effects
Membangun  kekuatan  nilai sharia  engagement dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sharia engagement dibagun melalui penerapan  tipe  kepemimpinan  transformasional  dan  komitmen organisasi  dari  karyawan  di  perbankan  syari’ah.  Secara  lebih  rinci dijelaskan sebagai berikut:
Pertama, sharia  engagement dipengaruhi  langsung  oleh komitmen  organisasi  sebesar  0,362  dan  dipengaruhi  langsung oleh  kepemimpinan  transformasional  sebesar  0,258.  Oleh  karena itu  perbankan  syariah  perlu  menerapkan  tipe  kepemimpinan transformasional  dan  membangkitkan  kesadaran  karyawan  untuk meningkatkan komitmen pada organisasi.
Kedua, kinerja karyawan dipengaruhi secara tidak langsung oleh  komitmen  organisasi  dan  kepemimpinan  transformasional. Besarnya pengaruh tidak langsung tersebut masing-masing sebesar 0,322  dan  0,229.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  dibahas  pada bagian  sebelumnya  juga  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi tidak bisa mempengaruhi kinerja  karyawan  secara  langsung,  tetapi  terlebih  dahulu  harus dibangun keterlibatan kerja secara syari’ah ( sharia engagement ). Ketika sharia  engagement terbentuk,  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  organisasi  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional bisa mempengaruhi kinerja karyawan melalui sharia engagement dan komitmen organisasi juga bisa meningkatkan kinerja karyawan melalui sharia engagement . Berdasarkan tabel di atas juga menunjukkan bahwa sharia engagement bisa  mempengaruhi  langsung  kinerja  karyawan  sebesar  0,890.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kekuatan  nilai sharia  engagement dapat meningkatkan kinerja lebih tinggi. Besar pengaruh hubungan antara kedua  variabel  ini  juga  lebih  besar  dari  pengaruh  hubungan  antar variabel lainnya yang diteliti dalam penelitian ini.

## sharia engagement dan pemberdayaan Masyarakat 8.
Perbankan  merupakan  lembaga  yang  sangat  vital  bagi keberlangsungan  kehidupan  masyarakat  modern  sekarang  ini, sebab  sebagian  besar  transaksi  masyarakat  saat  ini  hampir  selalu menggunakan  jasa  layanan  perbankan  baik  itu  untuk  layanan  jasa, simpan pinjam dan keperluan sosial lainnya. Munculnya perbankan syariah  di  awal-awal  tahun  1990-an  menjadi  alternatif    baru  bagi masyarakat  Indonesia,  khusunya  masayarakat  Muslim  yang  pada masa  itu  masih  ragu  dalam  bertransaksi  menggunakan  layanan perbankan.  Dengan  hadirnya  bank  syariah,  maka  kebutuhan masyarakat muslim yang memiliki komitmen kuat akan ajaran-ajaran agamanya secara formal telah terpenuhi.
Tetapi  setelah  hampir  25  tahun  beroperasi,  pertumbuhan perbankan  syariah  belum  menunjukkan  perkembangan  yang menggembirakan, hingga akhir tahun 2016, market share perbankan syariah  baru  mencapai  5,2%  jauh  dari  target  20%  seperti  yang diharapkan pada awal-awal pendiriannya. Dan berdasarkan beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa lambatnya perkembangan bank syariah di negara yang pendudukanya mayoritas muslim disebabkan oleh  masih  kuatnya  anggapan  masyarakat  yang  menilai  bahwa tidak ada bedanya antara bank syariah dengan bank konvensional. Anggapan  sebagian  besar  masyarakat  muslim  ini  tentu  saja  tidak timbul dengan sendirinya, akan tetapi diakibatkan oleh beberapa hal yang melatarbelakanginya, seperti kurangnya pengetahuan, kebiasaan bertransaksi  di  bank  konvensional,  dan  kurangnya  kompetensi karayawan bank syariah yang sebagian besar merupakan mutasi dari bank  konvensional  atau  tidak  memiliki  latarbelakang  pendidikan keuangan  syariah.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa hampir  90%  karyawan  bank  syariah  tidak  memiliki  latar  belakang pendidikan ekonomi islam atau yang sejenisnya, sebab para karyawan tersebut  sebagian  besar  merupakan  mutasi  dari  bank  konvensional induk yang sebelumnya menaungi bank syariah yang  bersangkutan.
Akibat  dari  ketidakkompetenan  karyawan  akan  nilai- nilai  syariah  dalam  transaksi  dan  akad-akad  di  bank  syariah, maka  timbulah  anggapan  dan  judgment  yang  kurang  postitif  dari masyarakat  muslim  sendiri.  Masyarakat  muslim  yang  sebelumnya
antusias dengan hadirnya bank syariah berbalik arah menjadi skeptis dan bahkan apatis akan kesyariahan bank syariah itu sendiri, sehingga perkembangan bank syariah yang sudah hampir 3 dekade ini tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  gejala  yang  sama  dengan penelitian-penelitian sebelumnya, sehingga perlu kiranya keterkaitan kerja  berdasarkan  syariah  untuk  selalu  dipraktikkan  dan  dijadikan kebiasaan bagi para pimpinan dan karyawan syariah. Sebab lahirnya bank  syariah  adalah  untuk  memperbaiki  dan  mengganti  praktik- praktik  yang  ada  di  bank  konvensional  yang  dianggap  tidak  adil, dzolim dan tidak sesuia dengan ajaran agama Islam yang rahmatan lil alamin.
Konsep-konsep  Islam  dalam  ekonomi  dan  keuangan  sangat baik  dan  ideal  untuk  diterapkan,  misalnya  konsep  kerjasama ( mudharabah dan musyarakah ),  konsep  jual  beli  dengan  margin yang  disepakati  di  awal  ( murabahah , salam dan istishna’ )  semuanya merupakan  konsep  transaksi  ekonomi  yang  menjunjung  nilai-nilai keadilan  dan  kebenaran.  Sehingga  apabila  konsep-konsep  tersebut diterapkan  dengan  benar  oleh  orang-orang  yang  kompeten  maka perbankan syariah akan menjadi ujung tombak terdepan dalam upaya pemberdayaan masyarakat di Indonesia.

## simpulan e.
Penelitian  ini  menghasilkan  bahwa  Hipotesis  1,  Hipotesis 3  dan  Hipotesis  5  diterima,  sedangkan  hipotesis  2  dan  hipotesis  4 ditolak.  Ada  beberapa  kemungkinan  ditolaknya  hipotesis  2  dan  4 ini.  Kemungkinan  pertama  berhubungan  dengan  obyek  penelitian. Obyek penelitian yang berbeda memungkinkan hasil penelitian juga berbeda.  Kedua,  kurangnya  konsistensi  karyawan  dalam  dalam menjawab  pertanyaan  penelitian,  dengan  berbagai  factor  alasan. Ketiga,  berhubungan  dengan  latar  belakang  pendidikan  karyawan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 93,22% karyawan  perbankan  syariah  merupakan  lulusan  perguruan  tinggi umum dan hanya 6,78% yang berpendidikan ilmu ekonomi syariah. Ada  kemungkinan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di  perbankan syariah merupakan karyawan mutasi dari perbankan konvensional.
Hasil  ini  mengandung  pengertian  bahwa  sebagian  besar karyawan  di  perbankan  syariah  cenderung  berfikir  pragmatis  dan kecenderungan  konvensionalnya  masih  tinggi.  Oleh  karenanya komitmen  karyawan  untuk  menjalankan  pekerjaan  berdasarkan prinsip-prinsip  masih  kurang.  Begitu  juga  dengan  kepemimpinan yang  ada  di  perbankan  syariah.  Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukkan bahwa sebagaian besar pimpinan bank syariah berlatar belakang  pendidikan  umum  dan  merupakan  mutasi  dari  bank konvensional. Ketika pimpinan mengaplikasikan gaya kepemimpinan transformasional justru megakibatkan perilaku yang kurang simpatik dari bawahan, karena bawahan mengetahui bahwa pimpinan mereka bukanlah orang yang menguasai konsep syariah dengan baik.Hasil penelitian ini berhasil membuktikan pentingnya perbankan syariah untuk mengaplikasikan konsep sharia engagement .
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi  dan  kepemimpinan  transformasional  tidak  bisa mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Tetapi manakala hubungan ini dimediasi oleh sharia engagement hubungan komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan  positif  signifikan,  begitu  juga dengan  hubungan  antar  kepemimpinan  transformasinal  dengan kinerja  karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  berhasil  memberi  solusi  masalah penelitian  bahwa  kurangnya  kompetensi  karyawan  perbankan syariah  dalam  ilmu  syariah,  bisa  diatasi  dengan  mengaplikasikan konsep sharia  engegement .  Keterlibatan  karyawan  dalam sharia engegement akan  meningkatkan  kompetensi  syari’ah  yang  dimiliki karyawan, yang dampak selanjutnya meningkatkan kinerja karyawan perbankan  syaria’ah.

## REFERENSI
Albdour, A. A., & Altarawneh, I. I. (2014). Employee engagement and organizational commitment: Evidence from Jordan. International Journal of Business , 19 (2), 192.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond exceptions. New York: Free Press.
Benkhoff, B. (1997). Ignoring commitment is costly: New approaches establish  the  missing  link  between  commitment  and performance. Human Relation, June 1997, Volume 50, Issue 6, pp 701-726. Diunduh dari: http://link.springer.com/article Bernadin,  H.  John  and  Joyce  E.A  Russel,  1993, Human  Resources Management , Mc.Graw Hill, Inc. Singapore
Breevaart,  K.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  Sleebos,  D.  M.,  & Maduro,  V.  (2014).  Uncovering  the  underlying  relationship between  transformational  leaders  and  followers’  task performance. Journal of Personnel Psychology .
Breevaart, K., Bakker, A., Hetland, J., Demerouti, E., Olsen, O. K., &
Espevik,  R.  (2014).  Daily  transactional  and  transformational leadership  and  daily  employee  engagement. Journal  of occupational and organizational psychology , 87 (1), 138-157
Carter,  M.  Z.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S.,  &  Mossholder,  K.  W.
(2012).  Transformational  leadership,  relationship  quality, and  employee  performance  during  continuous  incremental organizational  change. Journal  of  Organizational  Behavior ,
30 (July), 839–862. http://doi.org/10.1002/job
Cavazotte,  F.,  Moreno,  V.,  &  Bernardo,  J.  (2013).  Transformational leaders  and  work  performance:  The  mediating  roles  of identification and self-efficacy. BAR - Brazilian Administration Review , 10 (4),  490–512. http://doi.org/10.1590/S1807-
76922013000400007
De Jong, S. B., & Bruch, H. (2013). the Importance of a Homogeneous
Transformational  Leadership  Climate  for  Organizational Performance. International  Journal  of  Leadership  Studies , 8 (1),
1–18. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx? direct=true&db=bth&AN=92582222&site=bsi-live&scope=site
Dumdum, U. R., Lowe, K. B., & Avolio, B. J. (2013). A meta-analysis of  transformational  and  transactional  leadership  correlates of  effectiveness  and  satisfaction:  An  update  and  extension. In Transformational and Charismatic Leadership: The Road Ahead 10th Anniversary Edition (pp. 39-70). Emerald Group Publishing Limited.
Ferdinand, A (2011). Metode Penelitian Manajemen; Pedoman Penelitian Untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen ,
Badan Pnerbit UNDIP, Semarang
Ferdinand,  A.  (2005.,  “ Structural  Equation  Modeling  Dalam  Penelitian Manajemen ”, Badan Penerbit UNDIP, Semarang
Ghozali,  Imam,(2011) Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program SPSS . Semarang : BP Universitas Diponegoro.
Halbesleben,    J.    R.    B.,    &    Wheeler,    A.    R.    (2008).    The    relative
roles    of engagement and  embeddedness  in  predicting  job performance  and  intention  to  leave.  Work  &  Stress,  Vol. 22,  No.  3,  JulySeptember  2008,  24225.  Diunduh  dari:  www. tandfoneline.com
Harter,  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  &  Hayes,  T.  L.(2002).  Business-unit- level  relationship  between  employee  satisfaction  employee engagement , and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-279.
Jamie  A.  Gruman  Alan  M.  Saks. (2009). Performance  management and    employee engagement ,  Human  Resource  Management Review,  21  (2011),  123–136.  Diunduh  dari: www.sciendirect. com
Macey,  W.  H.,  Schneider,  B.,  Barbera,  K.  M.,  and  Young,  S. A.    (2009),    Employee engagement :  Tools  for  analysis, practice,  and  competitive  advantage,  Personnel  Psychology, Volume  65,  Issue  1, pages  207–210,  Spring  2012.  Diunduh dari: http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744-
6570.2011.01242_3.x/pdf
Mangundjaya,  W.  L.  (2012).  are  organizational  commitment and  employee  engagement  important  in  achieving
individual  readiness  for  change?. humanitas  (Jurnal  Psikologi Indonesia) , 9 (2).
Melina  Taurisa,  C.,  &  Intan,  R.  (2012).  Analisis  pengaruh  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi , 19 (2).
Morrison,    E.    W.    (1994).    Role    definitions    and    organizational citizenship    behavior:  The  importance  of  the  employee’s perspective. Academy  of  Management  Journal. Diunduh  dari:
http://amj.aom.org/content
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  &  Steers,  R.  M.  (2013). Employee— organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover . Academic press.
Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  kompensasi, motivasi  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  bagian  akuntansi  (studi  kasus  pada  perusahaan manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian  Accounting Review , 2 (02), 215-228.
Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  kompensasi, motivasi  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  bagian  akuntansi  (studi  kasus  pada  perusahaan manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian  Accounting
Review , 2 (02), 215-228.
Nawawi, Hadari., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif , Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nik, M., Ab. Rahman, M. Nordin, S. Abdullah.(2004). The relationship between Islamic work  ethics  and  organizational  commitment: A    case    analysis.    Malaysian  Management.  Diunduh  dari: http://etd.uum.edu.my/2291/2/1.Haytham_S._D._Al_Kilani.
pdf
Nohria,  N.,  Groysberg,  B.,  &  Lee,  L.  (2008).  Employee  motivation:
A  powerful  new  model. Harvard  Business  Review ,  86,  78-84.
Diunduh dari: www.homeworkmarket.com
Northouse,  P.  G.  (2004)  Leadership  theory  and  practice  (3rd  ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. Diunduh dari: www.google.com/ book
Raja,  M.W.  (2012).  Does  Transformational  Leadership  Leads  To Higher  Employee  Work Engagement ,  A  Study  of  Pakistani Service Sector Firms. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , Vol. 2, No. 1. Diunduh dari: http://
www.hrmars.com/admin/pics/465.pdf
Robinson,  D.,  Perryman,  S.  and  Hayday,  S.  (2007).  The  Drivers of  Employee Engagement . Brighton, Institute for Employment
Studies.  Diunduh  dari:  http://www.employment-studies. co.uk/system/files/resources/files/op11.pdf
Rusdianti,  E.  (2013). Membangun  Pertautan  Syariah  Kaitannya Dengan  Peningkatan  Kinerja  Karyawan .  Disertasi,  Universitas Diponegoro, Semarang
Solomon    Markos    and    M.    Sandhya    Sridevi.  (2010). Employee Engagement :  The  Key  to Improving Performance.
International Journal of Business and Management. Diunduh dari: http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/
viewFile/6745/6332
Sugiono, (2012) Statitika untuk Penelitian , Bandung : Alfabeta
Sundi,  K.  (2013).  Transformational  Leadership  and  Transactional Leadership  on  Employee  Performance  of  Konawe  Education Department  at  Southeast  Sulawesi  Province. International Journal  of  Business  and  Management  Invention , 2 (12),  50–58. Retrieved  from http://www.ijbmi.org/papers/Vol(2)12/

## Version-1/F021201050058.pdf
Wang,  G.,  Oh,  I.  S.,  Courtright,  S.  H.,  &  Colbert,  A.  E.  (2011).
Transformational  leadership  and  performance  across  criteria and levels: A meta-analytic review of 25 years of research. Group
& Organization Management , 36 (2), 223-270.
Weng,  L.,  Su,  C.,  &  Lai,  Y.  (2011).  Superior  Service  Performance through Transformational Leadership : A Cross-level Study of a Large Taiwanese Commercial Bank. Asia Pacific Management Review , 16 (2), 181–195.
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Heuven,  E.,  Demerouti,E.,  & Schaufeli, W. B. (2008). Working  in  the  sky:  A  diary  study on    work engagement among    flight    attendants. Journal  of Occupational Health Psychology, Vol. 13, No. 4, 345–356. Diunduh dari: http://repub.eur.nl/pub