Vol. 3 No. 3 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1478

## The Influence of Leadership, Work Environment, Job Satisfaction, Work Discipline on Employee Performance at The Office Of Population Control and Familiy Planning (DPPKB) District Labuhanbatu
Abdul Leman Lubis, Bayu Eko Broto, & Christine Herawati Limbong
Labuhanbatu University, Jalan Sisingamangaraja No.126 A KM 3.5, Labuhanbatu, 21418, Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership,  work  environment,  job  satisfaction,  work  discipline  on employee performance at the office of population control and family planning (DPPKB) Labuhanbatu regency. The population and sample  in  this  study  were  all  40  DPPKB  employees.  The  research  method  uses  multiple  linear  regression  analysis  which  is processed  using  SmartPLS3.  The  results  of  the  study  prove  that  the  independent  variable  (X),  namely  leadership,  work environment,  job  satisfaction  and  work  discipline  both  partially  and  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance.  The  R  square  value  is  0.799  or  79,90%,  the  variable  leadership,  work  environment,  job  satisfaction  and work discipline afeect employee performance, while the remaining 20,10% is influenced by other factors such as work motivation, work enthusiasm, work ethic, skills, and compensation.
Keywords: Leadership, work environment, job satisfaction, work discipline, employee performance.

## 1. Introduction *
Dalam  organisasi  baik  itu  instansi  pemerintah  maupun  non-pemerintah,  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan faktor  penting  dan  modal  dasar  bagi  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  dalam  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi  organisasi.  Keberadaan  sumber  daya  manuasia  dalam  organisasi  sangat  berguna  untuk  menjaga  reputasi organisasi  agar  tetap  berjalan  dengan  baik  dan  terus  berkembang.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  menjadi kebutuhan  dan  langkah  strategis  bagi  setiap  organisasi  baik  itu  diinstansi  pemerintah  maupun  non-pemerintah. Keberhasilan  sebuah  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  sudah  di  tentukan  dapat  dilihat  dari  bagaimana  peran kepemimpinan  di  sebuah  organisasi    karena  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  manajemen organisasi.
Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting bagi suatu organisasi oleh karena itu, setiap organisasi harus mengutamakan  pegawai  yang  mampu  menjalankan  dan  mematuhi  peraturan  peraturan  pada  organisasi  agar  dapat tercapainya tujuan yang sudah ditargetkan, sebab jika tidak ada sumber daya manusia yang baik, dan kinerjanya tidak sesuai  dengan  yang  di  inginkan  maka  organisasi  tidak  akan  berjalan  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  oganisasi. Sumber daya manusia yang baik adalah indikator yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  prestasi  kerja  ataupun  hasil  kerja  sesorang  yang  dapat  dilihat  secara  nyata dengan standar operasional prosedur (SOP) yang sudah ditetapkan oleh suatu organisasi, yang mana kinerja pegawai ini  sangat  berpengaruh  dalam  sebuah  organisasi  baik  itu  instansi  pemerintah  maupun  non-  pemerintah.  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  kepemimpinan.  Dimana  kepemimpinan  ini  akan  menjadi  faktor penentu  keberhasilan  dalam  suatu  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  karena  kepemimpinan  menjadi  titik  pusat  adanya perubahan  signifikan  dalam  organisasi,  kepemimpinan  menjadi  kepribadian  yang  memiliki  dampak  dan kepemimpinan merupakan seni dalam menciptakan kesesuaian dan kestabilan organisasi.
* Corresponding author.
E-mail address : abdullemanlubis20@gmail.com
Selain  kepemimpinan  faktor  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kualitas  dari  kinerja  pegawai.  Sebab lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja, yang berarti bahwa lingkungan kerja yang  menyenangkan  dapat  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Dan lingkungan kerja  yang  aman dan sehat  tentu dapat  membantu  pegawai dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam melaksanakan kegiatan kerja. Dan begitu juga sebaliknya, artinya jika lingkungan kerja tidak terorganisasi dengan baik serta banyak faktor yang  mengganggu  yang mengakibatkan terganggu nya kegiatan kerja maka akan menimbulkan efek buruk baik itu pada pegawai maupun organisasi.
Kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dikarenakan  jika  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaannya maka akan memberikan sikap atau dampak yang positif terhadap pekerjaannya. Salah satu sikap positif yang  ditunjukkan  pegawai  sebagai  dampak  dari  kepuasan  kerjanya  adalah  peningkatan  kinerja,  loyalitas,  dan komitnen terhadap organisasi.  Dan  yang terakhir  mengenai  disiplin   kerja. Dimana  disiplin  kerja sangat  dibutuhkan oleh  setiap  pegawai  untuk  melatih  kepribadian  pegawai  agar  senantiasa  menunjukkan  kinerja  yang  baik.  Dengan adanya disiplin  kerja  yang baik  dari seorang pegawai  seperti misalnya datang tepat  waktu,  melaksanakan pekerjaan sesuai  dengan  apa  yang  sudah  ditetapkan  dan  mentaati  peraturan  peraturan  yang  berlaku  maka  akan  dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
Dinas  pengendalian penduduk dan keluarga berencana (DPPKB) Adalah lembaga pemerintah nonkementerian  yang berada  dibawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  presiden  melalui  mentri  kesehatan.  Lembaga  pemerintah  dibentuk umumnya  untuk  menjalankan  aktivitas  layanan  masyarakat  luas.  Organisasi  ini  dibentuk  dengan  tujuan  untuk memperjuangkan  keluarga  sejahtera  melalui  tiga  macam  usaha,  yaitu  mengatur  kehamilan,  mengobati  kemandulan dan  memberi  nasihat  perkawinan.  Dinas  pengendalian  penduduk  dan  keluarga  berencana  mempunyai  tugas  yaitu membantu  bupati  melaksanakan  urusan  pemerintahan  di  bidang  pengendalian  penduduk,  keluarga  berencana, ketahanan  dan  kesejahteraan  keluarga  yang  menjadi  kewenangan  daerah  kabupaten  dan  tugas  pembantuan  yang ditugaskan  kepada  daerah  kabupaten.  program  keluarga  berencana  merupakan  salah  satu  program  untuk meningkatkan  kualitas  penduduk,  mutu  sumber  daya  manusia,  kesehatan  dan  kesejahteraan  sosial  yang  selama  ini dilaksanakan melalui pengaturan kelahiran, pendewasaan usia perkawawinan, peningkatan ketahanan keluarga serta kesejahteraan  keluarga.  Ada  beberapa  program  keluarga  berencana  yaitu  kondom,  pil  KB,  IUD,  KB  suntik,  KB implan atau susuk, dan vasektomi dan tubektomi ( KB permanen ).
Di  dalam  suatu  organisasi  manusia  sangat  dibutuhkan  untuk  mengatur,  menganalisis,  dan  mengendalikan permasalahan yang terjadi di lembaga pemerintahan yang menangani masalah kependudukan dan keluarga berencana. Dalam  sebuah  organisasi,  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  aset  yang  paling  penting  untuk  mencapai  tujuan yang  sudah  ditetapkan.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  peneliti  berniat  untuk  melakukan  suatu  penelitian  yang berjudul  pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor dinas pengendalian penduduk dan keluarga berencana (DPPKB).

## 2. Literature Review

## 2.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  (Andika,  2020)  adalah  proses  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan perusahaan dan mempunyai tangggung jawab atas pekerjaannya. Sedangkan kepemimpinan yang dikatan oleh  (R et al.,  2019)  merupakan sebuah tindakan   yang menarik  perhatian seseorang  agar mau berusaha mencapai  target  yang sudah di tetapkan oleh perusahaan. Menurut (R et al., 2019) menyatakan bahwa indikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut : a. Tanggung jawab
b. Kemampuan komunikasi
c. Kemampuan mengendalikan emosional
d. Kemampuan mengambil keputusan
e. Kemampuan Memotivasi karyawan

## 2.2. Lingkungan kerja
Menurut  (Praptiestrini,  2016)  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  yang  suasananya  memberikan  ketenangan sehingga  meningkatkan  kosentrasi  para  pegawai.  Dengan  lingkungan  yang  nyaman  pegawai  tentu  akan  dapat meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam melaksanakan bekerja (Diatmika Paripurna, 2013). Menurut (Susanti, 2019)  lingkungan  kerja  adalah  sebuah  tempat  yang  mana  tempat  itu  sebagai  rumah  kedua  bagi  sipekerja  yang
dikelilingi  orang  orang  yang  kita  sayangi  seperti  kelurga.  Menurut  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2021)  indikator  dari lingkungan kerja adalah antara lain : a. Kebersihan di tempat kerja
b. Keamanan di tempat kerja
c. Pencahayaan di tempat kerja
d. Kenyamanan di tempat kerja
e. Sarana dan prasarana kerja
f. Hubungan kerja sesama pegawai

## 2.3. Kepuasan kerja
Menurut (Ikhsan Sahlan et al., 2015) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh seorang pegawai setelah pegawai tersebut menyelesaikan tanggung jawabnya dan pegawai tersebut pun mendapatkan upah yang sesuai dengan yang ia harapkan. Pada umumnya, kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang tentang bagaimana ia merasakan  pekerjaannya  (Aruan  &  Fakhri,  2015).  Menurut  (Purnawijaya,  2019)    kepuasan  kerja  adalah  sebuah perasaan yang nyaman dan sangat menikmati kerjaan yang di berikan kepadanya tanpa mengeluh sedangkan menurut (Siregar,  2020)  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya  dan berdampak positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu  yang ada disekitar lingkungannya. Indikator dari kepuasan kerja menurut (Damayanti et al., 2018) adalah sebagai berikut : a. Gaji atau upah b. Promosi
c. Penghargaan
d. Kesesuaian pekerjaan
e. Prestasi kerja

## 2.4. Disiplin kerja
Menurut (Yuliantini & Santoso, 2020) disiplin kerja adalah suatu tindakan yang harus dilaksanakan atau di lakukan oleh seseorang untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai agar selalu mentaati peraturan peraturan yang sudah  ditetapkan  oleh  sebuah  organisasi.  Menurut  (Setiawan,  2013)  disiplin  kerja  adalah  ketika  seorang  pegawai datang  tepat  waktu,  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik.  Disiplin  kerja  adalah  keahlian  kerja seorang pegawai dengan cara terarah, tertatah, ulet,dan tekun dalam bekerja serta tidak melanggar aturan aturan dan norma  norma  yang  berlaku  dalam  perusahaan  (Susanti,  2019).  Menurut  (Andika,  2020)  indikator  disiplin  kerja adalah:
a. Datang Tepat waktu dalam bekerja
b. Pulang tepat waktu
c. Taat terhadap peraturan yang sedang dijalankan

## 2.5. Kinerja pegawai
Menurut  (Ikhsan  Sahlan  et  al.,  2015)  kinerja  pegawai  adalah  orang  yang  terpenting  dalam  suatu  perusahaan  untuk memproduksi  barang  setengah  jadi  (bahan  mentah)  menjadi  produk  yang  sudah  siap  di  jual  kepada  konsumen. Menurut  (Ferawati,  2017)    kinerja  pegawai  adalah  seseorang  yang  memberikan  tenaganya  baik  itu  fisik  maupun pikiran untuk melakukan apa yang sudah diperintahkan kepadanya dan memproleh imbalan sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Menurut (Imam baihaqi, 2013) kinerja pegawai merupakan hasil kerja seseorang yang dapat dilihat dengan  jelas  dan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  si  pemberi  kerja.  Menurut  ((Limbong  et  al.,  2021)  beliau mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah sikap seseorang  yang ditunjukkan dengan rasa tanggung jawab  yang harus  dilakukan,  dan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  perusahaan.  Indikator  atau  faktor  faktor    yang  mempengaruhi kinerja  menurut (Purnawijaya, 2019) adalah sebagai berikut : a. kemandirian b. Keahlian pegawai
c. Kualitas kerja
d. Motifasi
e. Lingkungan kerja
f. Komitmen organisasi

## 3. Research Method

## 3.1. Desain penelitian
Dalam penelitian ini, desain yang digunakan adalah desain penelitian kausal yaitu penelitian yang melihat hubungan variabel  terhadap  objek  yang  sedang  diteliti  sehingga  penelitiannya  terdapat  variabel  independen  (variabel  yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang di pengaruhi) (Yuliantini & Santoso, 2020). Menurut (Aruan & Fakhri,  2015)  mengatakan  bahwa  metode  kuantitatif    adalah  penelitian  yang  menekankan  pada  jumlah  data  yang dikumpulkan, yang sering disebut dengan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden atau objek yang ingin di teliti.

## 3.2. Populasi dan sampel
Menurut (Aruan & Fakhri, 2015) populasi merupakan seluruh objek penelitian dari semua objek yang akan di teliti. Sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari  populasi  yang  akan  dijadikan  riset  secara  langsung  (Aruan  &  Fakhri, 2015).Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  kantor  dinas  pengendalian  penduduk  dan  keluarga berencana sebanyak 40 orang pegawai. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode nonprobality sampling.  yaitu  responden  dari  seluruh  pegawai  yang  ada  di  kantor  dinas  pengendalian  penduduk  dan  keluarga berencana (DPPKB).

## 3.3. Variabel penelitian
Dalam  penelitian  ini  ada  dua  jenis  variabel  yaitu  variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y).  variabel  bebas  yang terdiri  dari  variabel  kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  kepuasan  kerja  (X3),  disiplin  kerja  (X4)  dan sedangkan  variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai.

## 3.4. Teknik pengumpulan data
metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesiner  (angket)  yaitu  Pengumpulan  data  dengan  cara memberikan  ataupun  menyebarkan  daftar  pertanyaan  kepada  sampel  penelitian  yaitu  responden  untuk  di  jawab (Aruan  &  Fakhri,  2015).  Dan    langsung  kelapangan  dengan  teknik  survei  dan  observasi  langsung  ke  lapangan. Instrumen  yang  digunakan  untuk  pengumpulan  data  kuesioner  yang  di  berikan  langsung  kepada  pegawai  dengan skala pengukuran berupa skala likert yang terdiri dari lima tingkat jawaban, yaitu : 1. Sangat Setuju (SS) = 5 2. Setuju (S) = 4
3. Netral(N) = 3
4. Tidak setuju(TS) = 2
5. Sangat tidak setuju(STS) = 1

## 3.5. Metode analisis
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  statistik  deskriptif  dan  statistik  infrensial  yang  pengolahan  datanya menggunakan program Smart-PLS 2022. instrumen yang digunakan sebelumnya sudah di uji terlebih dahulu  dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas

## 4. Results and Discussions

## 4.1. Hasil Uji Smart PLS
Analisis  dengan  PLS  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel  laten  dengan  variabel  laten  beserta indikator pembentuknya. Maka model SmartPLS dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

## 4.2. Evaluasi Model

## 4.2.1. Validitas Convergent
Suatu  indikator dapat  dinyatakan valid apabila  mempunyai loading factor diatas 0,5 terhadap konstruk  yang dituju. Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika  mempunyai  loading  factor  di  atas  0,5  terhadap  konstruk  yang  dituju. Berdasarkan  Gambar  1  diatas  terlihat  bahwa  nilai  seluruh  indikator  pembentuk  berada  diatas  0,50  sehingga  dapat diterima.
Gambar 1. Model Awal PLS Algorithm Sumber : Hasil pengolahan SmartPLS (2023)
Tabel 1. Validitas Convergent Indikator Kepemimpinan Lingkungan kerja Kepuasan kerja Disiplin kerja Kinerja pegawai K1 0.583 K2 0.595 K3 0.650 K4 0.769 K5 0.845 K6 0.694 K7 0.623 K8 0.690 LK1 0.773 LK2 0.696 LK3 0.750 LK4 0.768 LK5 0.818 LK6 0.678 LK7 0.714 LK8 0.683 LK9 0.724 LK10 0.689 KK1 0.800 KK2 0.780 KK3 0.764
Indikator Kepemimpinan Lingkungan kerja Kepuasan kerja Disiplin kerja Kinerja pegawai KK4 0.819 KK5 0.855 DK1 0.658 DK2 0.736 DK3 0.668 DK4 0.726 DK5 0.722 DK6 0.731 DK7 0.599 KP1 0.771 KP2 0.721 KP3 0.804 KP4 0.623 KP5 0.921 KP6 0.831
Berdasarkan tabel 1 terlihat bahwa nilai seluruh indikator pembentuk berada diatas 0,50 sehingga  dapat dinyatakan bahwa semua indikator dapat diterima.

## 4.2.2. Composite Reliability
Composite reability digunakan untuk menguji nilai reabilitas indikator variabel. Nilai hasil composite reliability dapat dikatakan  reliable  jika  menunjukan  nilai  sebesar  >  0,70. Maka  untuk  mengetahui  output composite  reliability pada model SmartPLS dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha Keterangan Kepemimpinan 0.8453 Reliabel Lingkungan Kerja 0.9033 Reliabel Kepuasan Kerja 0.8634 Reliabel Disiplin Kerja 0.8284 Reliabel Kinerja Pegawai 0.8704 Reliabel
Sumber : Hasil pengelolahan SmartPLS3 (2023)
Pada  table  2  diatas  dapat  dilihat  nilai Cronbach’s Alpha untuk  semua  variabel  penelitian  menunjukan  nilai  sebesar diatas > 0,7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian dapat dikatakan reliable. Berdasarkan tabel 1 diketahui nilai Cronbach’s Alpha pada masing-masing variabel memiliki nilai > 0.7. Yang mana nilai Cronbach’s Alpha  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  memiliki  nilai  0,8453,  variable  lingkungan  kerja  (X 2 )  memiliki  nilai  0,9033, variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  memiliki  nilai  0,8634,  disiplin  kerja  (X 4 )  memiliki  nilai  0,8284,  dan  variabel  Kinerja pegawai  (Y)  memiliki  nilai  0,8704.    Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  masing-masing  variabel  telah memenuhi Cronbach’s Alpha.

## 4.2.3. R-square
Berdasarkan  perolehan  nilai  R-Square  output  SmartPLS  diketahui  nilai  R-Square  variabel  kinerja  pegawai  sebesar 0,799 atau 79,90% sehingga dapat dikategorikan bahwa model yang digunakan untuk mengukur dipersepsikan “kuat” dengan sisa 20,10 % dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini (Table 3).

## 4.2.4. Pengujian Path Coefficients
Untuk membuktikan hubungan antara variabel  yang diteliti dalam  SmartPLS dapat dilihat dari output bootstrapping yang diperoleh dibawah ini tampilan output bootstrapping.
Lubis et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(3): 460–468
Tabel 3. Output R-Square
R Square Kinerja Pegawai 0.799
Sumber: Hasil pengolahan SmartPLS (2023)

## Gambar 2. Output Bootstrapping
Sumber: Hasil pengolahan SmartPLS (2023)

## 4.2.5. Path Coefficients
Pada uji path coefficients merupakan uji hipotesis yang mana pada penelitian dilihat dari nilai t-statistik serta nilai p- value. Hipotesis diterima apabila pada penelitian memiliki nilai p-value <0,05.
Tabel 4. Path Coeficients Hubungan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Kinerja Pegawai 0.003 0,0267 0.1740 2.665 0.018 Lingkungan Kerja -> Kinerja Pegawai 0.317 0.3434 0.2597 2.355 0.002 Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0.356 0.3193 0.3328 3.152 0.010 Disiplin Kerja -> Kinerja Pegawai 0.281 0.2765 0.1188 2.366 0.013
Sumber: Hasil pengolahan SmartPLS (2023)
Berdasarkan Tabel 4, Path Coefficients yang digunakan untuk mengukur hubungan variabel yang diteliti pada bagian ini akan dibahas secara rinci  sebagai berikut :
a) H 1 :  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  berdasarkan  hasil  output bootstrapping SmartPLS  diketahui  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  t-statistics sebesar  2.665  >  1,96  dan  nilai  p-value  memiliki  nilai  sebesar  0,018  <  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Diatmika Paripurna, 2013) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
b) H 2 :  variabel  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  berdasarkan  hasil  output bootstrapping SmartPLS diketahui  variabel  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  memiliki nilai  t-statistics sebesar  2.355  >  1,96  dan  nilai  p-value  memiliki  nilai  sebesar  0.002  <  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Dea et al., 2020) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
c) H 2 :  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  berdasarkan  hasil  output bootstrapping  SmartPLS  diketahui  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  t-statistics sebesar  3.152  >  1,96  dan  nilai  p-value  memiliki  nilai  sebesar  0,010  <  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  yang dikemukakan oleh (Wijaya, 2018) bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
d) H 2 :  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  berdasarkan  hasil  output bootstrapping SmartPLS diketahui  variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  t-statistics sebesar  2.366  >  1,96  dan  nilai  p-value  memiliki  nilai  sebesar  0,013  <  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  juga  oleh (Praptiestrini, 2016), disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## 5. Conclusion
Berdasarkan  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  seluruh  variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  baik  secara  parsial  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  serta  didukung  dengan  nilai  R 2 sebesar  0,799  atau  79,90%  variabel  kinerja  pegawai  dapat dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Secara terperinci dapat dijelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut:
a) Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2,665 > 1,96 dengan nilai p-value memiliki nilai sebesar 0,018 < 0,05. Apabila kepemimpinan terapkan dengan  baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Hasibuan & Hasibuan, 2021) bahwa kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai.
b) Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2,355 > 1,96 dengan nilai p-value 0,002 < 0,05. Apaliba lingkungan kerja diperhatikan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai.  Hal  ini didukung dari penelitian  (Yuliantini  & Santoso, 2020) lingkungan kerja yang nyaman dan bersih akan meningkatkan kinerja pegawai.
c) Variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 3,152 > 1,96 dengan nilai p-value 0,010 < 0,05. Apabila kepuasan kerja lebih ditingkatkan maka kinerja pegawai juga meningkat. Hal ini sejalan dengan penelitian (Wijaya, 2018) yang menyatakan bila kepuasan kerja pegawai lebih diperhatikan akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai.
d) Variabel  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik sebesar  2,366  >  1,96  dengan  nilai  p-value  0,013  <  0,05.  Apabila  disiplin  kerja  semakin  diperhatikan  dan  lebih ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang  dikemukakan  dalam penelitian (Trio Oktafianus et al., 2018) bahwa disiplin yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai .

## References
Andika,  W.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Di RSU  Dr.GL.Tobing  Deli  Serdang  Sumatera  Utara.  In Jurnal  ilmiah  Universitas  Sumatera  Utara .
http://repository.umsu.ac.id/bitstream/123456789/5054/1/SKRIPSI NAVIRA LUTFA SUSTIA.pdf
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution Pt. Freeport Indonesia. Modus , 27 (2), 141–162.
Damayanti,  R.,  Hanafi,  A.,  &  Cahyadi,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  Karyawan  Non  Medis  Rs  Islam  Siti  Khadijah  Palembang). Jembatan , 15 (2),  75–86. https://doi.org/10.29259/jmbt.v15i2.6655
Dea,  G.,  Sundari,  O.,  &  Dongoran,  J.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa  Tengah  Dan  D.I  Yogyakarta  Unit  Pelaksana Pelayanan  Pelanggan  Salatiga. International  Journal  of  Social  Science  and  Business , 4 (1),  144. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i1.24072
Diatmika  Paripurna,  I.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 2 (5), 252508.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Cahaya  Indo Persada. Jurnal Agora , 5 (1), 1–131. http://eprints.uny.ac.id/41801/1/AdityaNurPratama_12808144059.pdf
Hasibuan,  R.,  &  Hasibuan,  S.  S.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Duta Logistik Asia Batam. Jurnal Bening , 8 (1), 98–106.
Ikhsan Sahlan, N., A. Mekel, P., & Trang, I. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. EMBA , 3 (1), 52–62.
Imam  baihaqi,  M.  (2013).  pengaruh  kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel moderating. In Journal of Chemical Information and Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Limbong,  C.  H.,  Rambe,  B.  H.,  Prayoga,  Y.,  Rafika,  M.,  &  Hasibuan,  D.  K.  (2021).  Pengaruh  Perekrutan  Dan Training,  Pemberian  Tanggung  Jawab,  Kompensasi,  Dan  Promosi  Terhadap  Efektivitas  Kinerja  Karyawan. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 7 (2),  180–196. https://doi.org/10.37606/publik.v7i2.145
Praptiestrini.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja,  Terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar . 14 (01).
Purnawijaya, F. M. (2019). Pengaruh Displin Kerja dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kedai 27 di Surabaya. Jurnal Agora , 7 (1), 6.
R,  D.  A.,  HR,  S.,  &  Suranta.  (2019). Pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai dinas kebudayaan dan pariwisata kabupaten indramayu . 5 (2), 62–71.
Setiawan,  A.  (2013).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerjakaryawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4).
Siregar, N. A. (2020). Pengaruh Masa Kerja, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada  Pt.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal. SIMEN  (Akuntansi  Dan  Manejemen)  STIES , 11 (1),  30–38. https://doi.org/10.36987/ecobi.v4i1.1581
Susanti,  F.  I.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Kantor Samsat Painan . 1–18.
Trio Oktafianus, F., Hendriani, S., & Maulida, Y. (2018). Pengaruh Disipin Kerja Dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Andalas Agro Lestari Kecamatan Singingi Kabupaten Kuantan Singingi. Journal of Management , 2 (1), 1–12.
Wijaya,  I.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  Bukit  Sanomas. Agora , 6 (2), 287109.
Yuliantini, T., & Santoso, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan Pt Travelmart Jakarta Pusat. Jurnal Manajemen Oikonomia , 16 (1), 1–13.