Setiap  Badan  Usaha  Milik  Daerah (BUMD), dalam bentuk apapun dibentuk dengan tujuan untuk  memberikan  pelayanan  publik  dan sekaligus menjadi salah satu sumber Pendapatan  Asli  Daerah  (PAD)  yang  dapat digunakan untuk membiayai pembangunan di daerah  tersebut.  Oleh  karena  itu,  BUMD bertujuan  untuk  menjadi  agen  penggerak pembangunan  dan  pertumbuhan  ekonomi  di daerah ( Agent of Development) serta sebagai kontributor utama pendapatan daerah.
Gambaran  kinerja  BUMD,  yang diukur  dari  target  dan  realisasi  deviden BUMD juga belum mampu mencapai target yang diberikan. Berikut adalah data tentang target  dan  realisasi  deviden  BUMD  dalam periode  2019-2023,  yang  menggambarkan dampak permasalahan yang dihadapi:
Tabel  1  :  Target  dan  Realisasi  Deviden Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) Provinsi Riau Tahun 2019-2023
No Tahun Target (Dalam Milyar) Realisasi (Dalam Milyar) Persentasi (%) 1 2019 138 83 60,14 2 2020 124 88 70,97 3 2021 148 117 79,05 4 2022 683 542 79,35 5 2023 940 907 96,48 Sumber : BPKAD Provinsi Riau, 2024 Analisis terhadap tabel 1 menunjukkan bahwa selama beberapa tahun terakhir,  realisasi  pendapatan  deviden BUMD  di  Provinsi  Riau  tidak  pernah mencapai  target  yang  telah  ditetapkan, meskipun jumlah realisasi cenderung meningkat dari tahun ke tahun. Peningkatan target  dan  realisasi  yang  signifikan  pada tahun  2022  ini  disebabkan  PT  Riau

## KAJIAN BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN STRATEJIK, HUMAN CAPITAL DAN KINERJA BADAN USAHA MILIK DAERAH (BUMD) DI PROVINSI RIAU

## DIANTO MAMPANINI
Widyaiswara Ahli Utama BPSDM Provinsi Riau Jln. Ronggowarsito No. 14 Kota Pekanbaru Provinsi Riau Telp. 0761-28997 E-mail : dmampanini1@gmail.com
Abstract : This research aims to develop a conceptual study of Organizational Culture, Strategic Leadership, Human Capital  and BUMD Performance in  Riau Province. This research uses a qualitative approach and research data collection techniques using interviews. The findings in this research are: 1) Performance is still relatively low, this can be seen from the realization of targets  where  there  are  still  many  BUMDs  that  have  not  been  able  to  achieve  targets;  2) Organizational  culture  cannot  be  implemented  by  all  directors,  this is  because  there  are  still several BUMDs that do not have core values; 3) Strategic leadership has been implemented by the  board  of  directors,  where  the  board  of  directors  has  tried  as  optimally  as  possible  to implement the vision and mission, make strategic plans, adapt to changes in technology and the environment, make decisions by involving stakeholders, have good emotional intelligence and moral intelligence; 4) Human capital is still relatively poor, as can be seen from the fact that there  are  still  directors  whose  experience  does  not  match  the  company's  type  of  business. Meanwhile, if you look at the competency and training that the board of directors already have, there are still obstacles in implementing knowledge management; 5) Performance improvement strategy,  namely  by  paying  attention  to  strengths,  weaknesses,  opportunities  and  threats;  6) BUMD directors and shareholders must work together to create policies that continue to pay attention to  the company's progress and goals;  7) BPSDM Riau Province, can play a role in improving  the  performance  of  BUMD,  by  providing  training  in  technical  competence, managerial  competence  and  sociocultural  competence;  8)  To  build  organizational  culture, develop strategic leadership and human capital, BPSDM must provide training that focuses on technical competence, managerial competence and sociocultural competence
Keywords: Organizational Culture, Strategic Leadership, Human Capital, Performance and Policy
Petrolium sudah mulai beroperasi dan mampu memberikan  deviden  kepada  Pemerintah Provinsi Riau yang bersumber dari participating interest (PI).
Tercapainya  kinerja  organisasi  juga dapat disebabkan dari budaya organisasi yang ada,  karena  budaya  organisasi  memainkan peran penting dalam kesuksesan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di Provinsi Riau atau di  manapun.  Terdapat  fenomena  mengenai budaya  organisasi  yang  ada  pada  Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  seperti  :  1) Peraturan  yang  mengikat  bahwa  semua keputusan bisnis strategis yang dibuat direktur harus  disetujui  semua  stakeholder.  Dimana fakta  ini  menyebabkan  terpasungnya  ide-ide dan gagasan bisnis dari tim manajemen Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD);  2)  Belum semua  BUMD  memiliki  nilai-nilai  budaya luhur sebagai penyemangat spirit bekerja.
Peran  kepemimpinan  dalam  Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  atau  dalam konteks  organisasi  manapun  sangat  penting. Kepemimpinan  memiliki  dampak  yang signifikan  pada  arah,  kinerja,  dan  budaya organisasi.  Terdapat  fenomena  mengenai kepemimpinan  yang  ada  pada  Badan  Usaha Milik  Daerah  (BUMD)  seperti  :  Proses rekrutmen  untuk  direksi  dan  komisaris  perlu disesuaikan  dengan  tuntutan  zaman,  bahwa saat  ini  organisasi  mampu  tumbuh  dan berkembang  apabila  dipimpin  oleh  orang- orang  yang  profesional,  karena  itu  sudah saatnya  pemegang  saham  dan  pengambil kebijakan  untuk  dapat  meninggalkan  cara- cara  lama  dalam  merekrut  calon  direksi  dan komisaris.
Selain  itu  peran Human  Capital juga sangat  penting  dalam  kemajuan  organisasi. Terdapat  fenomena  mengenai human  capital yang  ada  pada  Badan  Usaha  Milik  Daerah (BUMD)  seperti  :  1)  BUMD  masih mempertahankan  karyawan-karyawan  lama yang  tidak  produktif  dan  minim  kompetensi. Dimungkinkan  mereka  direkrut  tanpa  proses yang  seharusnya  dilakukan  sesuai  dengan prosedur rekrutmen yang baku dan professional; 2) karyawan yang masuk dalam kategori  kurang  memiliki  kompetensi,  tidak dilakukan  sentuhan  pemberdayaan  untuk
meningkatkan kompetensi, seperti memberikan  program  pelatihan  berbasis kompetensi.  Dari  sisi  karyawna  itu  sendiri tidak  ada  upaya  meningkatkan  kapabilitas dirinya,  yang  pada  akhirnya  mereka  hanya bekerja  rutin  minim  inovasi  yang  menjadi beban berat bagi organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif kualitatif adalah pendekatan yang baik untuk memahami dan menggambarkan karakteristik  suatu  fenomena  atau  situasi secara mendalam.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi informan  adalah  pimpinan  anggota  dewan, pemerintah, pimpinan BUMD dan akademisi,  yang  dapat  dilihat  sebagai berikut :
Tabel 2 : Informan Penelitian No Subyek Keterangan 1 Pemerintah Key Informan 2 Pimpinan BUMD Informan Utama 3 Anggota Dewan Informan Pendukung 4 Akademisi Informan Pendukung 5 BPKP Informan Pendukung Sumber: Data Peneliti 2024

## HASIL
Berdasarkan hasil wawancara dengan key informan,  informan  utama  dan pendukung, diperoleh temuan hasil penelitian seperti berikut :
1. Analisis Kinerja BUMD Kinerja  Badan  Usaha  Milik  Daerah (BUMD)  Provinsi  Riau  masih  rendah, ini  terlihat  dari  realisasi  penyetoran deviden  dimana  tahun  2022  kebawah kontribusi  Badan  Usaha  Milik  Daerah (BUMD) Provinsi Riau terhadap Pendapatan  Asli  Daerah  berkisar  2-3%. Namun  mulai  tahun  2022  mengalami peningkatan yaitu di atas 10%, ini terjadi karena  mulai  tahun  2022  PT  Riau Petrolium yang mendapatkan participating  interest (PI)  10%,  telah mulai menyetorkan deviden.
2. Budaya Organisasi BUMD
a) Nilai
174 Direksi  telah  mengimplementasikan nilai-nilai  yang  ada  diperusahaan dengan baik, dimana yang
diimplementasikan adalah nilai-nilai budaya  yang  ada  di  perusahaan maupun  nilai-nilai  budaya  yang  di ambil dari visi dan misi perusahaan.
b) Norma Direksi  mampu  menerapkan  norma- norma yang ada di dalam perusahaan dengan baik, dimana Direksi senantiasa  menjalankan  komitmen dan  bertindak  sebagai role  model serta selalu berkoordinasi dan kolaborasi dalam menerapkan norma dengan semua pegawai.
c) Komunikasi Direksi  masih  kurang  baik  dalam melakukan komunikasi dengan stakeholder,  terlihat  dari  masih  ada
Direksi  yang  belum  melakukan kerjasama  dengan  pihak  lain  yang dikarenakan perusahaan yang dipimpin masih baru dan perusahaan juga belum membutuhkan kerja sama dengan  pihak  dalam  menunjang kinerja perusahaan.
d) Inovasi Direksi  masih  kurang  baik  dalam melakukan  inovasi,  karena  belum semua  Direksi  mampu  melakukan budaya  inovasi.  Diman  ada  Direksi yang  belum  melakukan  budaya inovasi, ini terhalang karena perusahaan  masih  baru  sehingga masih  fokus  untuk  mengerjakan usaha yang ada.
3. Kepemimpinan Stratejik BUMD
a) Visi dan Misi Visi dan Misi, berada dalam kategori baik,  karena  Direksi  telah  mampu menerapkan visi dan misi perusahaan,  ini  terlihat  dari  jajaran Direksi yang selalu berupaya optimal dalam mencapai target yang ditetapkan  yang  menjadi  cerminan visi dan misi perusahaan.
b) Perencanaan Perencanaan,  berada  dalam  kategori baik, dimana Direksi mampu
membuat perencanaan, ini disebabkan  mulai  dari  awal  masa jabatan  Direksi  dituntut  untuk membuat perencanan stratejik selama masa jabatan (lima tahun).
c) Koordinasi Koordinasi,  berada  dalam  kategori baik,  dimana  Direksi  mampu melakukan  koordinasi  dari  setip tugas-tugas  yang  telah  diberikan kepada  pegawai.  Ini  terlihat  dari kebijakan  direksi  yang  melakukan delegasi  tugas  dan  wewenang  dan selalu  menuntut  setiap  unit  kerja menyampaikan laporan kinerja serta mengimplementasikan standar operasional prosedur.
d) Adaptasi Adaptasi,  berada  dalam  kategori kurang  baik,  dimana  belum  secara keseluruhan direksi mampu beradaptasi, baik itu dari perubahan teknologi  maupun  dari  perubahan lingkungan.  Ini  terjadi  karena adanya  kendala  seperti  :  modal untuk  investasi  teknologi,  sumber daya  manusia  yang  memiliki keahlian dibidang teknologi.
e) Decesion Making Decesion  Making ,  berada  dalam kategori  baik,  karena  Direksi mampu  melakukan  pengambilan keputusan dengan baik, akan tetapi untuk  keputusan  yang  bersifat stratejik  akan  selalu  melibatkan stakeholder.
f) Kecerdasan Emosional Kecerdasan  Emosional,  berada dalam kategori baik, dimana semua
Direksi memiliki kecerdasan emosional  yang  baik,  ini  terlihat dari  kemampuan  direksi  dalam menjalin hubungan dengan stakeholder maupun menjalin hubungan dengan semua karyawan perusahaan  dan  direksi  mampu mengelola  konflik  dengan  sangat baik  serta  memberikan  motivasi kepada  karyawan  dengan  cara memberikan bonus kepada
175
karyawan yang memiliki prestasi.
g) Kecerdasan Moral
Direksi  memiliki  kercerdasan  moral yang  kurang  baik,  terlihat  dari kemampuan direksi dalam mempertanggungjawabkan setiap keputusan  yang  dibuat.  Jika  dilihat dari  kontrak  kerja  memperlihatkan bahwa direksi tidak mampu menepati janji  yang  telah  dibuat,  akan  tetapi direksi selalu konsisten dan berkomitmen  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggungjawab  dalam pencapaian target perusahaan.
4. Human Capital BUMD
a) Pengalaman Pengalaman,  berada  pada  kategori kurang  baik,  dapat  diketahui  bahwa seluruh direksi memiliki pengalaman sebelum menjabat, akan tetapi masih ada direksi yang memiliki pengalaman  di  luas core  bussines perusahaan.
b) Kompetensi Kompetensi, Direksi memiliki kompetensi  yang  baik,  ini  terlihat dari  sertifikasi  yang  dimiliki  dan kemampaun  melalui  uji  kelayakan dan kepatuhan saat seleksi wawancara ketika rekrutmen .
c) Pelatihan Pelatihan, berada pada kategori baik, karena  seluruh  Direksi  sebelum menjabat  sebagai  Direksi  telah mengikuti  berbagai  pelatihan,  ini dilakukan untuk meningkatkan pengatahuan agar dapat menjalankan tugas semaksimal mungkin.
d) Knowledge Management Knowledge  Management ,  berada
pada  kategori  kurang  baik,  terlihat dari Direksi telah mengimplementasikan knowledge management walau belum maksimal, ini dilakukan agar seluruh karyawan dapat meningkatkan pengalaman dan pengetahuan, namun dalam pengimplementasiannya terdapat kendala  seperti  rendahnya  partisasi maupun kemauan dari pada pegawai.

## PEMBAHASAN
Menurut Prawirosentono dalam Sinambel  bahwa  hasil  kerja  yang  dicapai secara  individu  atau  secara  institusi,  yang berarti  bahwa  kinerja  tersebut  adalah  hasil akhir yang diperoleh secara perorangan atau berkelompok.
Secara keseluruhan dari hasil wawancara  yang  dilakukan  di  BUMD Provinsi Riau dapat dikatakan bahwa kinerja perusahaan  masih  rendah.  Analsisi  Budaya Organisasi BUMD.
Penelitian
mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi telah  diyakini  sebagai  nilai  dasar  dan tersebar di antara seluruh anggota organisasi dengan cara berinteraksi baik antar anggota atau anggota organisasi, yang terlihat dalam perilaku organisasi. Sehingga setiap anggota organisasi  di  dalam  melaksanakan  segala tugas harus mengedepankan profesionalisme, tanggung jawab, integritas, kerjasama, dan disiplin sesuai dengan aturan yang ada.
Secara keseluruhan dari hasil wawancara  yang  dilakukan  di  BUMD Provinsi  Riau  dapat  dikatakan  bahwa  nilai- nilai  dapat  diimplementasikan  oleh  Direksi sudah  baik.  Penelitian  mengemukakan bahwa  budaya  organisasi  telah  diyakini sebagai norma dan tersebar di antara seluruh anggota  organisasi  ini  dapat  terlaksana dengan  cara  sosial  baik  antar  sesama anggota,  yang  terlihat  dalam  perilaku organisasi.  Sehingga  dalam  melaksanakan tugas mengedepankan profesionalisme, tanggung  jawab,  integritas,  kerjasama,  dan disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku. Secara  keseluruhan  dari  hasil  wawancara yang  dilakukan  di  BUMD,  dapat  dikatakan Direksi  mampu  menerapkan  norma-norma di dalam organisasi dengan baik.
Penelitian  Sari  organisasi  yang menerapkan  komunikasi  yang  efektif  akan berhasil,  seperti  menerapkan  komunikasi antara  atasan  kepada  bawahanannya  atau sebaliknya  (komunikasi  vertikal)  dan  juga komunikasi antar sesama karyawan (komunikasi  horizontal)  harus  dilakukuan dengan  baik.  Komunikasi  dalam  organisasi sangat  penting  karena  ini  akan  membentuk
176
harmonisasi,  penyelarasan  berbagai  konflik internal, pencapaian tujuan, bahkan pengembangan organisasi. Secara keseluruhan  dari  hasil  wawancara  yang dilakukan  di  BUMD,  komunikasi  yang dimiliki direksi BUMD masih kurang baik.
Penelitian Fernanda & Frinaldi menyatakan  bahwa  budaya  inovasi  mampu membantu  karyawan  yang  semula  tidak memiliki ketrampilan dapat memiliki keterampilan.  Secara  keseluruhan  dari  hasil wawancara yang dilakukan di BUMD, inovasi yang  dilakukan  oleh  direksi  BUMD  masih kurang baik.
Penelitian Sunarta menyatakan bahwa visi  dan  misi  yang  kuat  akan  membantu kepemimpinan  menuju  kesuksesan,  karena kepemimpinan yang sukses merupakan kunci keberhasilan  organisasi.  Secara  keseluruhan dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  di BUMD,  dikatakan  bahwa  Direksi  telah menerapkan visi dan misi perusahaan dengan baik.
Penelitian Nahak & Ellitan menyatakan  bahwa  perlu  adanya  dukungan dari  semua  pihak  di  dalam  organisasi  agar perencanaan strategi yang telah dibuat mampu terlaksana demi tercapainya tujuan organisasi. Secara  keseluruhan  dari  hasil  wawancara yang  dilakukan  di  BUMD,  dapat  dikatakan bahwa  Direksi  telah  mampu  membuat perencanaan  untuk  kemajuan  perusahaan dengan baik.
Menurut  Handoko  koordinasi  yang baik dari pimpinan akan menghasilkan suatu yang  dapat  mencapai  tujuan  jika  dilakukan efisien  dan  efektif  pada  kegiatan-kegiatan didalam  organisasi.  Secara  keseluruhan  dari hasil  wawancara  yang  dilakukan  di  BUMD, dapat dikatakan bahwa Direksi mampu untuk melakukan koordinasi dari setiap tugas-tugas kepada anggota tim dengan baik.
Penelitian  Faridha  kepemimpinan adaptif  merupakan  individu  yang  memiliki kemampuan  untuk  bertahan  pada  setiap permasalahan-permasalahan dari setiap level- level  kepemimpinan,  ini  dimulai  dari  level rendah hinggi tinggi. Secara keseluruhan dari hasil  wawancara  yang  dilakukan  di  BUMD, adaptasi yang dilakukan direksi masih kurang
baik.
Penelitian  Arina  et  al.,  menyatakan bahwa  pemimimpin  sebagai  seorang  yang membuat keputusan, harus memiliki kepastian  untuk  membuat  keputusan  dalam pemecah  masalah,  negosiator,  dan  manajer alokasi  sumber  daya.  Secara  keseluruhan dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  di BUMD,  dapat  dikatakan  bahwa  Direksi mempu  melakukan  pengambilan  keputusan dengan baik.
Penelitian  Amisha  mengemukakan bahwa para pemimpin yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi menunjukkan kemampuan beradaptasi, ketahanan,  dan efektivitas  yang  lebih  besar dalam menavigasi kompleksitas lingkungan organisasi modern. Secara keseluruhan dari hasil wawancara yang dilakukan di BUMD, dapat  dikatakan  bahwa  Direksi  memiliki kecerdasan emosional yang baik.
Penelitian Baheshtifar et al., kecerdasan  moral  sangat  terkait  dengan efektivitas  kepemimpinan  dan  pemimpin yang  sukses  pasti  akan  dihadapkan  pada pilihan  moral  dan  etika.  Membangun kecerdasan  moral  adalah  inisiatif  yang berkelanjutan  dan  merupakan  inisiatif  yang harus  selalu  menjadi  inti  dari  apa  yang dilakukan  organisasi.  Secara  keseluruhan dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  di BUMD,  dapat  dikatakan  bahwa  Direksi memiliki  kecerdasan  moral  yang  kurang baik.
Penelitian  Ilham  karyawan  yang mampu  memiliki  kinerja  yang  baik  dan berkualitas  ini  terjadi  disebabkan  karena pengalaman  yang  telah  mereka  miliki. Secara  keseluruhan  dari  hasil  wawancara yang  dilakukan  di  BUMD,  dapat  dikatakan bahwa  Direksi  telah  memiliki  pengalaman yang kurang baik.
Menurut  pendapat  Jamaran,  dkk dalam Heriyanto menyatakan bahwa penggunaan  kompetensi  memiliki  manfaat bagi organisasi seperti mampu menggerakkan  sumber  daya manusia  untuk mencapai target yang akan dicapai organisasi. Hasil penelitian Wahyudi menunjukkan  bahwa  kinerja  organisasi
belum menunjukkan prestasi optimal, namun setidaknya  mereka  tetap  bisa  menghasil prestasi  kerja  yang  cukup  baik.  Kurang optimalnya  kinerja  tersebut  merupakan konsekuensi  dari  kompetensi  yang  belum memadai.  Secara  keseluruhan  dari  hasil wawancara  yang  dilakukan  di  BUMD,  dapat dikatakan bahwa Direksi memiliki kompetensi yang baik. Penelitian Syarkani menyatakan bahwa diklat sangat dibutuhkan bagi karyawan  oleh  sebab  itu  peserta  yang mengikuti  pelatihan  harus  orang  yang memang  membutuhkan  pelatihan  tersebut, tetapi  dikirim  berdasarkan  karena  kedekatan seseorang dengan atasan yang berwenang atau sebaliknya karena atasan lebih memperhatikan  salah  satu  bawahan.  Bukan lagi  karena reward dan  penghargaan  atas prestasi  kinerja individu.  Secara  keseluruhan dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  di BUMD,  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan direksi berada pada kategori baik.
Menurut  Nawawi  mengemukakan bahwa  manajemen  pengetahuan  berkaitan dengan  pengetahuan  orang.  Oleh  karena  itu organisasi mesti mempertimbangkan bagaimana  menarik,  mengembangkan  dan mempertahankan pengetahuan anggota sebagai  bagian  dari domain manajemen pengetahuan.
Secara  keseluruhan  dari  hasil  wawancara yang  dilakukan  di  BUMD, knowledge management yang ada BUMD masih kurang baik.
Berikut  merupakan  pengembangan model  penelitian  yang  berasal  dari  model sebelumnya sebagai salah satu inovasi dalam penelitian ini, yang dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut :
Gambar 1 : Kerangka Pemikiran Menurut Persfective Informan (Pengembangan Model  Hasil  Penelitian)  Kajian  Budaya Organisasi, Kepemimpinan Stratejik, Human Capital Dan Kinerja Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Di Provinsi Riau
Kerangka pemikiran diatas merupakan  hasil  penelitian  di  lapangan berdasarkan perspective  emic /  informan, terdapat  perbedaan  keinginan  masyarakat  / informan  dengan apa  yang  menjadi  konsep pemikiran  penulis  diatas  kertas  diawal penelitian.  Kerangka  pemikiran  gambar  2 diatas memperlihatkan bahwa pengembangan  model  penelitian  yang  baru pentingnya  peran  BPSDM  sebagai  instansi pemerintah yang memiliki kewajiban untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia. Dimana untuk menguatkan budaya organisasi,  kepemimpinan  strategik  dan human  capital para  komisaris  dan  direksi, maka  diperlukan  pelatihan-pelatihan  dari BPSDM  yang  terfokus  pada  kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi sosio kultural.
Dengan  adanya  model  terbaru  di atas,  maka  peneliti  menetapkan  informan tambahan  yaitu  dari  BPSDM,  yang  dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 3. Informan Penelitian
No Subyek Keterangan 1 BPSDM Kepala BPSDM Provinsi Riau 2 Kabid  Pengembangan  Kompetensi  Teknis Umum dan Fungsional 3 Koordinator Widyaiswara Provinsi Riau 4 Sub  Koordinator  /  Analis  Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara 5 Widyaiswara Ahli Utama Sumber : Data 2024
Dalam  penelitian  ini  membahas mengenai variabel kineja, budaya organisasi,  kepemimpinan  strategis  dan human  capital .  Dimana  organisasi  yang ingin memiliki kinerja sesuai dengan target yang  telah  ditetapkan  harus  mampu memperhatikan  beberapa  hal,  yaitu  seperti: (1)  Kinerja.  Berdasarkan  hasil  wawancara yang  dikemukakan  oleh  para  informan
178
didapatkan informasi bahwa untuk meningkatkan kinerja BUMD, dapat dilakukan  pelatihan  oleh  BPSDM  yang terfokus  pada  kompetensi  teknis,  manajerial dan  sosiokultur.  (2)  Budaya  Organisasi. Berdasarkan hasil wawancara yang dikemukakan  oleh  para  informan  didapatkan informasi  bahwa  untuk  membangun  budaya organisasi  BUMD  dapat  dilakukan  pelatihan oleh BPSDM yang terfokus pada kompetensi teknis,  manajerial  dan  sosiokultur.  (3) Berdasarkan hasil wawancara yang dikemukakan  oleh  para  informan  didapatkan informasi bahwa untuk meningkatkan kemampuan  komisaris,  direksi  dan  direktur dalam  hal  kepemimpinan  strategik,  maka BPSDM  perlu  memberikan  pelatihan  yang terfokus  pada  kompetensi  teknis,  manajerial dan  sosiokultur.    (4) Human  Capital . Berdasarkan hasil wawancara yang dikemukakan  oleh  para  informan  didapatkan informasi bahwa agar human capital yang ada didalam BUMD mampu lebih baik lagi, maka BPSDM harus memberikan pelatihan- pelatihan  yang  terfokus  kepada  kompetensi teknis, manajerial dan sosiokultur.
Tabel  4.  Strategi  Peningkatan  Kinerja BUMD Provinsi Riau INTERNAL FACTORS
STRENGTHS (+) WEAKNESSES (–)
(S1) Dukungan permodalan yang kuat (W1) Belum adanya budaya kerja BUMD (S2)  Mimiliki  mitra bisnis (W2) Tenaga ahli yang terbatas (S3) Pendidikan direksi (W3)  Rekrutmen  direksi  masih dari internal perusahaan saja EXTERNAL FACTORS (S4) Kompetensi direksi (W4) Direksi yang telah diterima tidak diberikan pelatihan sebagai bekal dalam menjalankan BUMD OPPORTUNITIES (+) STRENGTHS (+) / OPPORTUNITIES
(+) STRATEGY WEAKNESSES (-) /
OPPORTUNITIES (+) STRATEGY
(O1)  Peluang  kerja sama dengan berbagai pihak Membuka usaha baru Pemerintah  dan  BUMD  harus bersama-sama  membuat  budaya kerja  BUMD  sejalan  dengan budaya lokal/daerah (O2) Komitmen
pemerintah menjadikan  BUMD sebagai sumber PAD Melakukan  kerja  sama dengan BUMD maupun dengan perusahaan swasta Melakukan  rekrutmen  secara terbuka agar mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi, dan harus memperhatikan pengalaman kerja pelamar yang sesuai dengan jenis usaha perusahaan (O3)  Meningkatkan kesejahteraan masyarakat Pemerintah dapat membuat kebijakan perusahaan swasta harus  melakukan  kerja sama dengan BUMD Memberikan  pelatihan  kerpada karyawan agar kompetensi karyawan meningkat dengan melibatkan  BPSDM  Provinsi Riau (O4) Peluang pasar Direksi  yang  baru  diterima diberikan pelatihan dengan melibatkan  BPSDM  Provinsi Riau
(O5) Kebijakan pemerintah THREATS (–) STRENGTHS (+) / THREATS (–) STRATEGY WEAKNESSES (–) / THREATS (-) STRATEGY (T1) Campur tangan pemerintah dalam Memberikan keleluasaan direksi Saat melakukan rekrutmen pemerintah  tidak  boleh  campur
manajemen perusahaan untuk mengelola manajemen perusahaan tangan  agar  perusahaan  dapat memperoleh calon yang kompeten (T2)  Perkembangan teknologi Melakukan inovasi teknologi untuk kemajuan perusahaan Peningkatan profesionalisme
SDM
(T3) Masuknya pesaing baru Sinergisitas BUMD lain untuk meminimalisir
persaingan usaha
Sumber : Data Olahan 2024
Selain  itu  juga  dapat  dilakukan kebijakan-kebijakan strategis sesuai dengan variabel-variabel  dalam  penelitinan  ini, yaitu sebagai berikut :
1) Kebijakan Strategis Variabel Kinerja
Berdasar hasil temuan melalui focus group  discussion (FGD)  dan  wawancara, dimana kinerja BUMD masih belum mampu mendorong  pertumbuhan  ekonomi  daerah, maka  perlu  dibuat  kebijakan-kebijakan khusus yaitu sebagai berikut : a) Diperlukan kebijakan  dan  aturan  dari  pemerintah  agar semua  unsur  pimpinan  BUMD  baik  direksi maupun komisaris perlu memiliki kompetensi di bidang manajemen kinerja ini dapat  dilakukan  dengan  melakukan  kerja sama  dengan  BPSDM  dalam  memberikan pelatihan-pelatihan.  Dimulai  dari  konsep dasar  manajemen  kinerja,  sampai  dengan upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi, serta perlu dipersiapkan kurikulum manajemen  kinerja  BUMD.  b)  Perlu dibentuk  forum  pengelola  BUMD,  yang anggota-anggotanya adalah unsur pimpinan BUMD guna merumuskan model peningkatan kinerja BUMD.
2) Kebijakan  strategis  variabel  budaya organisasi  yaitu  sebagai  berikut  :  (a) Perlu  ada  persamaan  persepsi  dan persamaan visi tentang budaya pengelolaan  BUMD.  Sebagai  BUMD, maka  para  pengelola  BUMD  harus memahami nilai-nilai dasar yang menjadi  panduan  dalam  mengelola BUMD  karena  itu  seluruh  unsur pimpinan termasuk direksi dan komisaris BUMD harus mampu menanamkan nilai-nilai budaya kepada seluruh  karyawan  dan stakeholder lainnya.  (b)  Perlu  diciptakan  nilai budaya  bersama  / Core  Values dari BUMD  yang  dimiliki  Pemprov  Riau mengacu  kepada  kearifan  lokal  dapat diterjemahkan  dan  diwijudkan  dalam

## EFAS
179
sikap prilaku kerja. Hal tersebut memerlukan komitmen semua pihak.Diperlukan tim penyusun kurikulum budaya kerja BUMD. 3) Aspek kepemimpinan, untuk kepemimpinan BUMD, diperlukan kebijakan-kebijakan sebagai berikut : (a) Kebijakan sosialisasi tentang Kepemimpinan team bagi para pengelola
BUMD.  (b)  Perlunya  penetapan  sistem rekrutmen pemimpin baik direksi maupun komisaris BUMD, sistem tersebut bisa disusun bersama dari semua unsur  BUMD  ikut  terlibat,  sehingga menjadi  sebuah  buku  panduan  tentang sistem rekrutmen pejabat BUMD.
4) H uman  capital pada  BUMD  perlu dibangun  secara  berkesinambungan  :  a)
Menciptakan human capital yang memiliki  daya  saing,  semua  karyawan BUMD hendaknya memilki kemampuan untuk  pengembangan  diri.  Hal  tersebut bisa dicapai jika didukung dengan sistem rekrutmen  yang  profesional  baik  untuk manajerial  maupun  operasional.  Selain itu juga setelah karyawan diterima maka perlu  diberikan  pelatihan,  dalam  hal  ini dapat  mengandeng  BPSDM  sebagai instansi yang dapat menyediakan narasumber dalam palatihan. b) Program pelatihan  yang  berkelanjutan  untuk karyawan  operasional,  sehingga  seluruh karyawan mampu meningkatkan kapasitas dirinya. Dalam program ini juga dapat  melakukan  kerja  sama  dengan BPSDM untuk menyediakan narasumber dalam  pelatihan-pelatihan  yang  akan dilakukan

## SIMPULAN
Dari  hasil  pelaksanaan  penelitian  ini didapatkan hasil dan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut;
1) Kinerja BUMD Provinsi Riau, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan  oleh  penulis  yaitu:  kinerja
BUMD masih rendah, ini terlihat dari realisasi  penyetoran  deviden  dimana tahun 2022 kebawah kontribusi BUMD  terhadap  Pendapatan  Asli
Daerah berkisar 2-3%. Namun mulai tahun  2022  mengalami  peningkatan yaitu di atas 10%, ini terjadi karena mulai tahun 2022 PT Riau Petrolium yang  mendapatkan participating interest (PI)  10%,  telah  mulai menyetorkan deviden.
2) Budaya Organisasi di BUMD Provinsi  Riau,  berdasarkan  hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis,  dimana  indikator  nilai  dan norma  sudah  diimplementasikan dengan baik, namun indikator komunikasi  dan  inovasi  masih kurang  baik.  Disamping  itu  BUMD juga  belum  memiliki Core  Values yang sama.
3) Kepemimpinan  Strategis  di  BUMD Provinsi  Riau,  berdasarkan  hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis,  dimana  indikator  visi  dan misi, perencanaan, koordinasi, decesion making , kecerdasan emosional  sudah  baik  dilakukan, akan  tetapi  indikator  adaptasi  dan kecerdasan emosional masih kurang baik.
4) Human  Capital di  BUMD  Provinsi Riau,  berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  penulis, dimana  indikator  kompetensi  dan pelatihan  sudah  baik,  akan  tetapi indikator pengalaman dan knowledge management masih kurang baik.
5) Dalam  melakukan  pengembangan kompetensi  agar  kineja  semakin meningkat  perlu  memperhatikan kompetensi teknis, kompetensi manajerial dan kompetensi sosiokultur,  hal  ini  dapat  dilakukan jika  BUMD  melakukan  kerja  sama dengan BPSDM.
6) Pengembangan  kompetensi  dalam membangun budaya organisasi, mengembangkan kepemimpinan strategik  dan  membentuk human capital yang  lebih  baik,  maka BPSDM berperan
dalam
memberikan pelatihan-pelatihan
180
yang  yang  terfokus  pada  kompetensi teknis,  kompetensi  manajerial  dan kompetensi sosiokultur.
7) Strategi  peningkatan  kinerja  yaitu dengan memperhatikan kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman.
8) Direksi BUMD dan pemegang saham harus  bahu-membahu  menciptakan kebijakan  yang  tetap  memperhatikan kemajuan dan tujuan perusahaan

## DAFTAR RUJUKAN
Amisha,  B.  (2024).  Peran  Kecerdasan Emosional  dalam  Kepemimpinan dan Organisasi Kinerja di Indonesia. Jurnal Psikologi Internasional , 9 (2),
1–12.
Arina,  Y.,  Febrianti,  H.,  Sabandi,  A.,  & Alkadri, H. (2023). Peran Pemimpin Dalam Pengambilan Keputusan.
Jurnal  Of  Social  Science  Research , 3 (2), 743–753.
Baheshtifar,  M.,  Esmaeli,  Z.,  &  Nekoie,  M. (2018). Pengaruh Kecerdasan Moral Terhadap  Kepemimpinan. Jurnal
Ekonomi, Keuangan dan Ilmu Administrasi Eropa , 2 (43), 6–11.
Faridha, E. N. (2023). Pentingnya Kepemimpinan Adaptif dalam Organisasi. Jurnal  Buletin  KPIN ,
9 (15), 1–10.
Fernanda, M., & Frinaldi, A. (2023). Inovasi Budaya Organisasi Dalam Menciptakan Perilaku InovatifPegawai Pada Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Mandailing Nata. Jurnal Ilmu Sosial dan  Pendidikan  (JISIP) , 7 (2),  855– 865.
Handoko, T. H. (2019). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . BPFE. Heriyanto, S. (2018). Hubungan Kepemimpinan,  Kompensasi  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Human Capital dan Learning  Center  PT.  Krakatau  Stell
Cilegon. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi ,
Ilham, M. (2022). Peran Pengalaman Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan: Suatu Tinjauan Teoritis
Dan  Empiris. Jurnal  Magister Manajemen  Universitas  Mataram ,
11 (1), 13–20.
Isnaini,  L.  (2020).  Membudayakan  Nilai-
Nilai  Budaya  Organisasi  Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia  Provinsi  Jambi. Jurnal
Prajaiswara , 1 (1), 49–67. Moleong, L. J. (2018). Metodologi Penelitian  Kualitatif .  PT.  Remaja
Rosdakarya. Nahak,  M.,  &  Ellitan,  L.  (2023).  Peran Perencanaan Strategik dan
Kepemimpinan  Strategik  dalam Membangun  Kinerja  Organisasi Publik. Jurnal Ilmiah Multidisiplin ,
2 (9), 3986–3999. Nawawi, I. (2016). Manajemen Pengetahuan /Knowledge
Management . Galia Indonesia.
Sari,  M.  (2021).  Peran  Komunikasi  Dalam Budaya Organisasi. Jurnal JUITIK ,
1 (2), 1–9.
Sinambela,  L.  P.  (2018). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi Aksara.
Sunarta. (2019). Peran Visi Bagi Pemimpin Organisasi Di Tengah Era
Globalisasi. Informasi , 2 (XXXV),
26–34.
Syarkani.  (2017).  Peranan  Diklat  Dalam
Meningkatkan Kinerja Pada Kantor Kesatuan Polisi Pamong Praja Kota Banjarbaru. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 3 (1), 7–15.
Wahyudi,  F.  (2014).  Peran  Kompetensi
Dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai  Bagian  Sosial  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur.
Jurnal Paradigma , 3 (2), 186–197.