Jurnal Humaniora, Vol.3, No. 2, Oktober 2019 : 170-176 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
Praktik GHRM (Green Human Resources Management) Pada Industri Manufaktur : Sebuah Review
Intan Rahmi 1 , Asmawati *1
1 Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Abulyatama, Indonesia *Email Korespondensi: asmawati@abulyatama.ac.id

## Diterima 27 Agustus 2019; Disetujui 3 Oktober 2019; Dipublikasi 30 Oktober 2019
Abstract:  Awareness  related  to  environmental  sustainability  and  sustainable  development,  has forced companies in the manufacturing industry to apply the concept of environmentally friendly human resource management (GHRM), in an effort to inherit effective environmental management. This review seeks to highlight the concepts and practices of GHRM and the effects on organizational performance that appear in the literature
Key words: green employee, ability, motivation, oppornity
Abstrak: Kesadaran terkait kelestarian lingkungan dan pembangunan berkelanjutan, telah memaksa perusahaan dalam industri manufaktur menerapkan konsep manajemen sumberdaya manusia yang ramah lingkungan (GHRM), dalam upaya pencarisan manajemen lingkungan yang efektif. Tinjauan ini  berusaha  menyoroti  konsep  dan  praktik  GHRM  dan  efek  terhadap  kinerja  organisasi  yang muncul dalam literatur

## Kata Kunci : kelestarian, kemampuan, motivasi, tantangan
Industri  manufaktur  merupakan  sektor  yang penting.  Tidak  dapat  disangkal,  bahwa  sektor    ini memberikan  kontribusi  langsung  pada  penyediaan lapangan  kerja,  penciptaan  pendapatan  dan peningkatan kekayaan masyarakat. Peranan penting industri  manufaktur  dalam  perekonomian  semakin strategis disebabkan hubungan yang cukup sinergis dengan  sektor  lain,  antara  lain  sektor  perdagangan, rantai pasokan, industri pertambangan, keuangan dan sektor jasa.  Karenanya, industri manufaktur memiliki potensi yang sangat besar dalam mencapai sejumlah tujuan  pembangunan  ekonomi  dan  sosial,  seperti pemberantasan  kemiskinan,  perbaikan  standar
kehidupan,  kesehatan  yang  lebih  baik,  pendidikan dan kesejahteraan. Sektor ini dapat dipandang sebagai sektor  prnggerak  pembangunan.    Kemajuan pembangunan  yang  dicapai    akan  tidak  berumur panjang,  jika  sektor  penggerak  pembangunan  tidak berhasil dikelola secara berkelanjutan. Bagaimanapun, sisi lain dari industri adalah efeknya yang  merusak,  hal  ini  telah  menjadi  penyebab memburuknya  sumberdaya  alam  dan  lingkungan dengan sangat cepat dan mengancam keberlanjutan. Manufaktur berada di bawah tekanan untuk mencapai pengurangan biaya dan dampak lingkungan, karena menjadi lebih terintegrasi dan kompleks (Fisher et al.
Available online at www.jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora

## ISSN 2548-9585 (Online)

## Universitas Abulyatama Jurnal Humaniora
▪ Jurnal Humaniora, Vol.3, No.2, Oktober 2019 : 170-176
2018).  Tujuan  utama  dari  manufaktur  ramah lingkungan adalah untuk menyelamatkan lingkungan dan  mengurangi  biaya  produksi  (Paul,  Bhole,  and Chaudhari 2014). Penelitian mengenai keberlanjutan manufaktur telah terkait pada bidang desain produk, rantai  pasokan,  teknologi  produksi  dan  kegiatan penghindaran  limbah  (Despeisse  et  al.  2012), menghindari  pemborosan    (Aschemann-Witzel 2016)(Bolton  and  Alba  2012),  dan  pengurangan penggunaan  kantong  plastik  (Xanthos  and  Walker 2017).
Penerapan manajemen ramah lingkungan dalam industri manufaktur menjadi penting untuk menjaga keberlanjutan (Schaltegger et al., 2012 ),(Zink 2014). Untuk itu, upaya untuk keberlanjutan ummat manusia dan  industri  memerlukan  kebijakan  pengelolaan sumberdaya manusia (Human Resources Management-HRM) yang ramah lingkungan. Modal manusia  menjadi  faktor  kunci  yang  menggerakkan seluruh  aktivitas  industri,  perannya  memberi pengaruh  besar  pada  kinerja  organisasi,  meskipun saat  ini  banyak  tugas  telah  diserahkan  kepada kecerdasan  buatan  tetapi  mereka  tidak  memiliki keterampilan  penilaian  yang  dapat  menandingi pikiran manusia. Kebijakan manajemen sumber daya manusia  ramah  lingkungan  (GHRM)  telah dipertimbangkan  dengan  serius  untuk  menjadi strategi  bisnis  utama  bagi  organisasi  di  banyak negara.  GHRM  merupakan  kebijakan  pengelolaan SDM  yang  mempromosikan  pemanfaatan  sumber daya secara bijak yang menyelamatkan lingkungan. (Masri  and  Jaaron  2017)  menyebutkan  GHRM memperkuat  praktik  kelestarian  lingkungan  dan meningkatkan  komitmen  karyawan  pada  masalah kelestarian  lingkungan.  Menurut  (Siyambalapitiya, Zhang,  and  Liu  2018)  GHRM  merupakan  praktik
HRM  yang  diintegrasikan  dengan  manajemen lingkungan.  GHRM  bertanggung  jawab  dalam menciptakan tenaga kerja ramah lingkungan (Ahmad 2015). Divisi Sumber Daya Manusia bertanggungjawab  aktif  dalam menciptakan karyawan  yang  memahami,  menghargai  nilai  dan tujuan  kelestarian  lingkungan.  Lebih  jauh  dapat mempraktikkan  dan  berinisiatif    meningkatkan tindakan ramah lingkungan pada rantai bisnis.
Studi  ini  bertujuan  untuk  menyoroti  praktik pengelolaan  sumberdaya  manusia  atau  karyawan sehingga  berprilaku  ramah  lingkungan  dan  melihat hubungannya  dengan  kinerja  lingkungan  organisasi yang dilaporkan oleh berbagai literatur terpercaya.

## Praktik  GHRM  (Green  Human  Resources Management)
Proses  meningkatkan  kesadaran  lingkungan pada  karyawan  dari  atas  ke  bawah  bukanlah  tugas yang  mudah  (Bangwal  and  Tiwari  2015),  hal  ini memerlukan komitmen manajemen puncak  (Agi and Nishant  2017).  Praktik  GHRM  dalam  beberapa literatur    didasarkan  pada  teori Ability  Motivation Opportunity (AMO),  sebagaimana  disajikan  pada Gambar 1 yaitu:

## Mengembangkan  Kemampuan  Karyawan Dalam Menjaga Lingkungan
Hal ini telah dipraktikkan melalui; 1) perekrutan dan seleksi karyawan yang peduli lingkungan ( green employee ),  yaitu  mempekerjakan  individu  yang mempunyai  kesadaran,  talenta    dan  prilaku lingkungan yang baik (Ahmad 2015) (Nejati, Rabiei, and  Chiappetta  Jabbour  2017)  (Masri  and  Jaaron 2017), Praktik dari perekrutan model ini antara lain, mengevaluasi  nilai  pelamar  dengan  memanfaatkan
Jurnal Humaniora, Vol.3, No. 2, Oktober 2019 : 170-176 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
pertanyaan  situasional  terkait  dengan  perlindungan lingkungan  dalam  proses  wawancara.  (Kim  et  al. 2019). 2) pelatihan, pendidikan dan pengembangan karyawan.  ini  merupakan  kunci  intervensi  dalam sistem  GHRM,  setidaknya  untuk  meningkatkan kesadaran dan literasi terhadap dampak lingkungan dari kegiatan organisasi, melengkapi karyawan akan ketrampilan  hijau,  seperti  cara  pendataan  dan penanganan  limbah,  mengurangi  pemborosan  (Agi and  Nishant  2017),  (Nejati  et  al.  2017),  (Renwick, Redman,  and  Maguire  2013),  (Masri  and  Jaaron 2017),  karyawan  harus  dilatih  dalam  pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mengklasifikasikan  dan  mengidentifikasi  limbah, mengurangi  emisi,  dan  menghemat  air,  energi,  dan sumber  daya  lainnya  (Pham,  Tučková,  and Chiappetta  Jabbour  2019).  Selanjutnya,  3) menerapkan    penilaian  kinerja  karyawan  yang memadai.  Penilaian  mengenai  perubahan  prilaku karyawan terkait upaya menjaga lingkungan, setelah menghadiri  sesi Green  Training sangat  penting (Teixeira et al. 2016). Ini merupakan bagian tindak lanjut yang sangat penting untuk menilai efektivitas Green  Training ,  agar  melakukan  perbaikan berkelanjutan dalam metode training.

## Memotivasi Untuk Karyawan Untuk Kinerja

## Lingkungan
Memotivasi karyawan untuk kinerja lingkungan telah dilakukan melalui; 1) memberikan kompensasi, insentif,  dan  penghargaan.  Pencapaian  inisiatif lingkungan  secara  khusus  perlu  diintegrasikan  ke dalam  sistem  kompensasi  dengan  menawarkan kepada  karyawan  paket  manfaat  yang  menghargai karyawan  untuk  kinerja  ramah  lingkungan  (Uddin and Islam 2016), sistem penghargaan yang mengakui
inisiatif  dan  praktik  hijau  dapat  dirancang  dan diterapkan  di  organisasi  untuk  mendorong  lebih banyak  partisipasi  karyawan  dalam  inisiatif lingkungan  (Nejati  et  al.  2017).  Imbalan  atau penghargaan dapat diberikan berbasis moneter atau non  maneter.  2)  manajemen  mutu  dan  penilaian kinerja  lingkungan.  Manajemen  puncak  atau  divisi sumberdaya  manusia  perlu  merancang  sistem penilaian kinerja, penerapan penjaminan mutu untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan karyawan dalam inisitif lingkungan (Nejati et al. 2017), (Ahmad 2015), (Agi and Nishant 2017), (Masri and Jaaron 2017).

## Gambar 1. Praktik GHRM Berdasarkan Teori AMO
Melibatkan  Karyawan  dalam  aktivitas manajemen  lingkungan
Pegawai yang secara emosional terlibat dalam semua  aktivitas  organisasi  akan  terikat  pada organisasi    mereka  dan  memiliki  antusiasme  yang besar  untuk  kesuksesan,  dalam  melaksanakan pekerjaan  mereka.  Melibatkan  karyawan  dalam seluruh  aktivitas  manajemen  lingkungan  dapat dilakukan  melalui;  1)  green  employee  relations. Bagaimanapun, modal relasional hijau mempengaruhi  manajemen  sumber  daya  manusia hijau.(Yong  et  al.  2019),  relasi  yang  baik meningkatkan keterlibatan karyawan dalam manajemen  lingkungan,  dan  dilaporkan  telah meningkatkan  hasil  utama  sistem  (Renwick  et  al. 2013) ,  (Siyambalapitiya  et  al.  2018),  Juga menyebabkan  penggunaan  sumber  daya  yang efisien  (Ahmad 2015), (O’Donohue and Torugsa 2016),  (Masri  and  Jaaron  2017).    2)  budaya  yang
mendukung keterlibatan karyawan.  Pengembangan budaya  di  tempat  kerja  yang  mendukung  upaya peningkatan kualitas lingkungan dapat meningkatkan proses keterlibatan karyawan (Renwick et al. 2013), meningkatkan  kinerja  berkelanjutan  di  tingkat perusahaan (Chiappetta Jabbour et al. 2019) . Hal ini dapat  terjadi,  karena    prinsip-prinsip  teori identitas  sosial  untuk  menjelaskan  sifat hubungan  psikologis  antara  perusahaan  dan karyawannya  dalam  konteks  manajemen lingkungan  (Kim  et  al.  2019),  memberikan keteladanan dengan menggambarkan nilai-nilai lingkungan organisasi mereka dalam penempatan pekerjaan (Kim et al. 2019)

## Efek  GHRM dengan Kinerja Organisasi.
Implikasi dari penerapan GHRM memunculkan kesadaran  lingkungan  dari  karyawan  pada  semua level  akan  menghasilkan  hasil  positif  terhadap
Perekrutan karyawan peduli lingkungan Mengembang  kan Kemampuan Karyawan
Melibatkan Karyawan Green Employee Pelatihan, pendidikan Karyawan Budaya organisasi Penilaian kinerja
Kompensasi, insentif, penghargaan Manajemen mutu

## Komitmen Manajemen Puncak Untuk
Jurnal Humaniora, Vol.3, No. 2, Oktober 2019 : 170-176 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
lingkungan,  meningkatkan  keunggulan  kompetitif perusahaan (Chen 2008), memenangkan persaingan pasar  (Sari  and  Hasnelly  2012),  meningkatkan efisiensi pengusaha (Rinawati et al. 2016) dan secara positif merangsang penyebaran model bisnis circular ekonomi  (CE)  di  tingkat  perusahaan  (Chiappetta Jabbour  et  al.  2019).    Perilaku  pro-lingkungan memberikan  manfaat  pada  reputasi  dan  kinerja keuangan  perusahaan  (Pham  et  al.  2019). Keberhasilan dalam HRM ramah lingkungan dapat mencapai  kesuksesan  bisnis    (Yong  et  al.  2019), menciptakan  nilai  bagi  berbagai  pemangku kepentingan  dan  lingkungan  alam    (Abdelkafi  and Täuscher  2016),  keberlajutan  dalam  rantai  pasokan (Diabat,  Kannan,  and  Mathiyazhagan  2014), memungkinkan kemajuan ekonomi dan menghemat sumber daya (Dilip Maruthi and Rashmi 2015).

## KESIMPULAN
Adopsi praktik ramah lingkungan pada industri manufaktur  menuntut  pengelolaan  sumberdaya manusia  yang  ramah  lingkungan,  yang  ditujukan
untuk  meningkatkan  kemampuan  karyawan, memotivasi  karyawan,  dan  melibatkan  karyawan. Pembangunan berkelanjutan dalam industri manufaktur  tidak  hanya  mengurangi  dampak lingkungan,  tetapi  juga  meningkatkan  kinerja ekonomi dan sosial.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdelkafi,  Nizar  and  Karl  Täuscher.  2016.
“Business Models for Sustainability From a System Dynamics Perspective.” Organization and Environment .
Agi,  Maher  A.  N.  and  Rohit  Nishant.  2017.
“Understanding  Influential  Factors  on Implementing  Green  Supply  Chain Management  Practices:  An  Interpretive Structural Modelling Analysis.” Journal of Environmental Management .
Ahmad,  Shoeb.  2015.  “Green  Human  Resource Management:  Policies  and  Practices.” Cogent Business and Management .
Aschemann-Witzel,  J.  2016.  “Waste  Not,  Want Not, Emit Less.” Science .
Bangwal,  Deepak  and  Prakash  Tiwari.  2015.
“Green  HRM  –  A  Way  to  Greening  the Environment.” IOSR  Journal  of  Business and ManagementVer. I .
Bolton, Lisa E. and Joseph W. Alba. 2012. “When Less  Is  More:  Consumer  Aversion  to Unused  Utility.” Journal  of  Consumer Psychology .
Chen,  Yu  Shan.  2008.  “The  Positive  Effect  of Green Intellectual Capital on Competitive Advantages of Firms.” Journal of Business Ethics .
Chiappetta Jabbour, Charbel Jose, Joseph Sarkis,
keberlajutan dalam  rantai pasokan Kinerja Organisasi Meningkatkan keunggulan kompetitif Memenangkan persaiangan pasar meningkatkan efisiensi merangsang penyebaran model bisnis circular ekonomi memberikan manfaat pada reputasi dan kinerja  keuangan perusahaan menciptakan nilai bagi pemangku kepentingan  dan lingkungan alam memungkinkan kemajuan ekonomi dan menghemat sumber daya GHRM
Ana  Beatriz  Lopes  de  Sousa  Jabbour, Douglas  William  Scott  Renwick,  Sanjay Kumar  Singh,  Oksana  Grebinevych,  Isak Kruglianskas, and Moacir Godinho Filho. 2019. “Who Is in Charge? A Review and a Research Agenda on the ‘Human Side’ of the Circular Economy.” Journal of Cleaner Production .
Despeisse,  M.,  F.  Mbaye,  P.  D.  Ball,  and  A.
Levers.  2012.  “The  Emergence  of Sustainable  Manufacturing  Practices.” Production Planning and Control .
Diabat,  Ali,  Devika  Kannan,  and  K.
Mathiyazhagan.  2014.  “Analysis  of
Enablers for Implementation of
Sustainable Supply Chain Management - A Textile  Case.” Journal  of  Cleaner
Production .
Dilip Maruthi, G. and R. Rashmi. 2015. “Green Manufacturing: It’s Tools and Techniques That Can Be Implemented in
Manufacturing  Sectors.”  Pp.  3350–55  in Materials Today: Proceedings . Vol. 2.
Fisher,  Oliver,  Nicholas  Watson,  Laura  Porcu,
Darren Bacon, Martin Rigley, and Rachel L. Gomes. 2018. “Cloud Manufacturing as a  Sustainable  Process  Manufacturing Route.” Journal of  Manufacturing
Systems .
Kim,  Yong  Joong,  Woo  Gon  Kim,  Hyung  Min
Choi, and Kullada Phetvaroon. 2019. “The Effect  of  Green  Human  Resource Management  on  Hotel  Employees’  Eco- Friendly  Behavior  and  Environmental Performance.” International  Journal  of Hospitality Management .
Masri, Hiba A. and Ayham A. M. Jaaron. 2017.
“Assessing  Green  Human  Resources Management  Practices  in  Palestinian Manufacturing  Context:  An  Empirical Study.” Journal of Cleaner Production .
Nejati,  Mehran,  Soodabeh  Rabiei,  and  Charbel
José Chiappetta Jabbour. 2017.
“Envisioning the Invisible: Understanding the  Synergy  between  Green  Human Resource Management and Green Supply Chain  Management  in  Manufacturing Firms  in  Iran  in  Light  of  the  Moderating Effect  of  Employees’  Resistance  to Change.” Journal of Cleaner Production . O’Donohue,  Wayne  and  Nuttaneeya  Ann Torugsa. 2016. “The Moderating Effect of ‘Green’ HRM on the Association between Proactive Environmental Management and Financial  Performance  in  Small  Firms.” International Journal of Human Resource Management .
Paul,  I.  D.,  G.  P.  Bhole,  and  J.  R.  Chaudhari.
2014. “A Review on Green Manufacturing:
It’s  Important,  Methodology  and  Its Application.” Procedia Materials Science
6:1644–49.
Pham,  Nhat Tan,  Zuzana Tučková,  and  Charbel José Chiappetta Jabbour. 2019. “Greening the  Hospitality  Industry:  How  Do  Green Human  Resource  Management  Practices
Influence Organizational Citizenship
Behavior  in  Hotels?  A  Mixed-Methods Study.” Tourism Management .
Renwick,  Douglas  W.  S.,  Tom  Redman,  and
Stuart  Maguire.  2013.  “Green  Human Resource  Management:  A  Review  and
Jurnal Humaniora, Vol.3, No. 2, Oktober 2019 : 170-176 http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
Research Agenda*.” International Journal of Management Reviews .
Rinawati, Dyah Ika, Diana Puspita Sari, Susatyo
Nugroho  W.P.,  Fatrin  Muljadi,  and Septiana Puji Lestari. 2016. “PENGELOLAAN PRODUKSI MENGGUNAKAN PENDEKATAN LEAN AND GREEN UNTUK MENUJU INDUSTRI BATIK YANG BERKELANJUTAN (STUDI KASUS DI UKM  BATIK  PUSPA  KENCANA).” J@TI UNDIP : JURNAL TEKNIK
INDUSTRI .
Sari,  Hasrini  and  Hasnelly.  2012.  “Factors
Determining Green Companies
Performance  in  Indonesia:  A  Conceptual Model.” Procedia - Social and Behavioral
Sciences .
Siyambalapitiya,  Janaka,  Xu  Zhang,  and Xiaobing  Liu.  2018.  “Green  Human
Resource Management: A Proposed Model in  the  Context  of  Sri  Lanka’s  Tourism Industry.” Journal of Cleaner Production .
Teixeira, Adriano Alves, Charbel Jose Chiappetta
Jabbour,  Ana  Beatriz  Lopes  De  Sousa
Jabbour,  Hengky  Latan,  and  Jorge
Henrique  Caldeira  De  Oliveira.  2016. “Green Training and Green Supply Chain Management:  Evidence  from  Brazilian Firms.” Journal of Cleaner Production .
Uddin,  Mohammad  Main  and  Rabiul  Islam.
2016.  “Green  HRM:  Goal  Attainment through  Environmental  Sustainability.”
Journal of Nepalese Business Studies .
Xanthos,  Dirk  and  Tony  R.  Walker.  2017.
“International  Policies  to  Reduce  Plastic
Marine Pollution from Single-Use Plastics (Plastic Bags and Microbeads): A Review.” Marine Pollution Bulletin .
Yong,  Jing Yi,  M. Y. Yusliza,  T.  Ramayah,  and Olawole  Fawehinmi.  2019.  “Nexus between  Green  Intellectual  Capital  and Green  Human  Resource  Management.” Journal of Cleaner Production .
Zink,  Klaus  J.  2014.  “Designing  Sustainable Work  Systems:  The  Need  for  a  Systems Approach.” Applied Ergonomics .