Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang

## PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASI DAN KOHESI
TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF  GURU
Moh. Iqbal Sawung Nalar iqbalsawungn@gmail.com
Abstrak: Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  identifikasi  organisasi  dan  kohesi memiliki pengaruh terhadap komitmen afektif. Subjek penelitian adalah guru di Yayasan Darut Taqwa Pasuruan yang berjumlah 50 orang, terdiri dari 25 orang perempuan dan 25 orang laki-laki. Penelitian ini menggunakan regresi linear berganda. Teknik pengambilan menggunakan  skala Likert .  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  identifikasi  organisasi sangat  berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini dilihat dari nilai R Square 0,761 dan  nilai  sig  0,000  yang  artinya  identifikasi  organisasi  sebagai  variabel  bebas mempengaruhi  variabel  terikat  yaitu  komitmen  afektif  76%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Begitu juga dengan kohesi memiliki pengaruh yang cukup kuat  terhadap  komitmen  afektif  dimana  nilai  R Square 0,500  dan  nilai  sig  0,000 menunjukkan bahwa kohesi mempengaruhi 50% komitmen afektif.
Kata Kunci: Identifikasi Organisasi, Kohesi, Komitmen Afektif
Abstract: The  purpose  of  the  study  was  to  determine  the  identification  of  the organization  and  cohesion  have  an  influence  on  affective  commitment.  Subjects  were teachers in Yayasan Darut Taqwa Pasuruan totaling 50 people, consisting of 25 women and 25 men. This study using multiple linear regression.technique and Likert scale. The results  show  that  the  identification  of  the  organization  is  very  influential  on  affective commitment.  It  is  seen  from  the  value  of  R  Square  0.761  and  sig.  0.000,  which  means organizational  identification  as  independent  variables  affect  the  dependent  variable  is affective  commitment  76%,  while  the  rest  influenced  by  other  variables.  Likewise  with cohesion has a strong influence on the affective commitment which the value of R Square of 0.500 and 0.000 sig indicates that cohesion affects 50% affective commitment . Keywords: Identification Organization, cohesion, commitment Affective

## 1. PENDAHULUAN
Satu  dari  sekian  banyak  tujuan penting  dari  psikologi  organisasi  adalah untuk mengembangkan pemahanan tentang  sikap  dan  perilaku  di  lingkungan kerja  (Gilliland  &  Chan  2001).  Lee,  Koo dan Park (2015) menjelaskan bahwa sikap dilingkungan  kerja  meliputi  keterlibatan kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen afektif,  sedangkan  perilaku in-role dan extra-role masuk dalam ketegori perilaku
di  lingkungan  kerja.  Tujuan  utama  dari penelitian
ini adalah untuk mengembangkan  pemahaman  yang  lebih mendalam  tentang  komitmen  afektif
sebagai salah satu bentuk sikap
dilingkungan kerja.
Komitmen  afektif  merupakan  salah
satu  bagian  dari  konstruk  Allen  dan Meyer (1990) tentang komitmen
organisasi  (afektif, continuance, dan normatif).  Komitmen afektif  menjelaskan
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
tingkat  dimana  karyawan  ingin  menjadi bagian dari organisasi dan mencerminkan emosi,  identifikasi,  serta  keterlibatan karyawan  dalam  organisasi  (Allen  & Meyer,  1990).  Ikatan  emosi  karyawan pada organisasi (seperti komitmen afektif)  telah  dianggap  sebagai  faktor penting  dalam  menentukan  dedikasi  dan loyalitas (Rhoades, Eisenberger, &
Armeli, 2001). Ada banyak variabel yang bisa dijadikan prediktor komitmen afektif
seperti  keadilan  organisasi  (Li,  2014;  Ha
& Ha, 2015), kepemimpinan transformasional  (Kim,  2014), perceived organizational support (Caesens, Marique, & Stinglhamber, 2014), development psychology
constract
(Bertrand & Ergen, 2016), egoistic motive
(Jain,  2016), clan  culture (Kim,  2014),
occupational dan  identifikasi  kelompok kerja  (Marique  &  Stinglhamber,  2011), kohesi  kelompok  (Ha  &  Ha,  2015), identifikasi organisasi (Marique & Stinglhamber, 2011; Caesens, Marique, & Stinglhamber, 2014; Lee et al., 2015), dan lain sebagainya.
Jain  (2016)  melakukan  penelitian tentang  hubungan  motif   dan citizhenship behaviour dengan menempatkan
komitmen  afektif  sebagai  mediasi,  dari dua motif tersebut (altruistik dan egoistik)
hanya  motif  egoistik  yang  memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif.  Selain  itu  Kim  (2014)  juga menempatkan  komitmen  afektif  sebagai mediasi  hubungan  antara clan  culture
dengan organizational citizenship behaviour. Penelitian terdahulu menyebutkan indentifikasi organisasi memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif, serta memiliki
pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja (Marique & Stinglhamber, 2011).  Lee  et  al.,  (2015)  menjelaskan indektifikasi  organisasi  secara  signifikan berasosiasi  dengan  sikap-sikap  dasar (keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan komitmen afektif) lingkungan kerja. Oleh karena  itu  peneliti  memilih  komitmen afektif untuk diteliti lebih mendalam.
Identifikasi  organisasi  merupakan tipe  yang  mencolok  dari  identifikasi sosial  dan  terdiri  dari  banyak  komponen konsep diri dan identitas individu (Kwan, Lee, & Wu, 2016). Identifikasi organisasi merupakan persepsi tentang keutuhan dan kesertaan pada organisasi, sebagai
gambaran ketika seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan
organisasi,  konsep  dirinya  tidak  hanya terlibat pada identitas diri melainkan juga pada  identitas  organisasi  (Li,  Fan,  &
Zhao, 2015). Idektifikasi organisasi dapat
dijadikan sebagai jembatan dalam hubungan tidak langsung antara perceived organizational  support dan  komitmen afektif (Caesens, Mariqur, & Stinglhamber, 2014). Marique dan Stinglhamber (2011) menjelaskan komitmen  afektif  dapat  menjadi  mediasi dan menjelaskan hubungan tidak langsung yang signifikan antara
identifikasi  organisasi  dengan  kepuasan kerja,  selain  itu  jabatan  dan  identifikasi kelompok  kerja  juga  memiliki  dampak yang positif terhadap identifikasi organisasi. Hal senada diutarakan Li, Fan, dan  Zhao  (2015)  bahwa  identifikasi organisasi  berkorelasi  positif  dengan kepuasan  kerja  dan work  to  family conflict . Merujuk pada Marique dan
Stinglhamber  (2011)  komitmen  afektif memiliki  hubungan  lebih  dekat  pada kepuasan  kerja  dan turnover  intention dari  pada  identifikasi  organisasi.  Peneliti berasumsi bahwa ada kesenjangan dimana  kepuasan  kerja  dapat  dijadikan variabel mediasi antara identifikasi organisasi  dengan  komitmen  afektif, mengingat  ada  hubungan  yang  cukup dekat  antara  kedua  variabel  tersebut. Selain  itu  penelitian  lain  menyebutkan
identifikasi  organisasi  berkorelasi  positif dengan kepuasan kerja (Li, Fan, & Zhao., 2015;  Lee  et  al.,  2015).  Sedangkan kepuasan  kerja  dapat  diprediksi  melalui dua  aspek  individu  ( burnout dan work- family  conflict )  dan  kelompok  (kohesi kelompok dan unit effectiveness ) (Roulin,
Mayor, & Bangerter, 2014).
Selain  itu  kohesi  dapat  menjadi mediasi  dalam  hubungan  antara decision
accuracy dan relationship conflict (Manata, 2016). Penelitian lain menunjukkan Interpersonal justice
climate memiliki pengaruh tidak langsung tehadap  kohesi  dimana  ketidakcocokan kelompok  menjadi  mediasi  hubungan tersebut  (Stoverink,  Umphress,  Gardner, & Miner, 2014). Secara garis besar kohesi memiliki  hubungan  timbal  balik  dengan
performa (Mathieu,
Kukenbergee,
D'Innocenzo,  &  Reilly,  2015;  Castano,
Watts,  &  Tekleab,  2013).  Hasil  yang berbeda  ditunjukkan  oleh  Ha  dan  Ha
(2015) dimana penelitian mereka menempatkan  kohesi  kelompok  sebagai mediasi  antara  keadilan  interaksional, keadilan distributif dan komitmen afektif, meskipun  secara  garis  besar  ketiga  aspek keadilan organisasi berkorelasi positif dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif. Terlebih lagi  keadilan interaksional dapat
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
menjadi  prediktor  kuat  komitmen  afektif (Li,  2014).  Senada  dengan  Ha  dan  Ha (2015),  kohesi  juga  dapat  memediasi hubungan Equal  Opportunity  climate dengan  stress  kerja  dan  kepuasan  kerja (Walsh,  Matthews,  Tuller,  Parks,  & McDonald,  2010).  Atas  dasar  inilah peneliti  menemukan  ada  kesenjangan dimana  kohesi  dapat  dijadikan  mediasi antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen afektif.

## Komitmen Afektif
Meyer  dan  Allen  (1997)  komitmen afektif  terjadi  ketika  individu  secara penuh  menyatu  dengan  tujuan  dan  nilai organisasi.  Secara  emosi  individu  terlibat dengan  organisasi  dan  secara  personal merasa  bertanggung  jawab  terhadap tingkat  kesuksesan  organisasi.  Lebih lanjut, komitmen afektif dapat didefinisikan  sebagai  kelekatan  emosi pada  organisasi  sebagai  manifestasi  dari identifikasi  individu  dan  keterlibatannya dalam  organisasi  (Meyer  et  al.,  2002).
Karakter  individu  menjadi  faktor  penting dalam mengembangkan tingkat komitmen organisasi  individu  yang  meliputi  usia, jenis kelamin, pendidikan, merasa kompeten, dan teguh pada etika kerja.
Komitmen afektif menjalankan peran penting  sebagai  inti  dari  komitmen organisasi,  mengingat  afektif  komitmen memiliki dampak lebih kuat pada perilaku kerja  daripada  komponen  lain  komitmen organisasi  (Mercurio,  2015).  Dalam pandangan lain, komitmen afektif berkorelasi  dengan  jarak  yang  lebih  luas dari  variabel-variabel  perilaku  seperti menolong  sesama,  bekerja  dalam  waktu
tambahan, berbagi informasi, dan mengevaluasi  kinerja  atasan  (Solinger  et al.,  2008).  Mowday,  Porter,  dan  Richard (1982) menggambarkan bahwa komitmen individu  pada  satu  organisasi  jelas  akan menjadi  prediktor  yang  reliabel  pada perilaku-perilaku tertentu, terutama pergantian  ( turnover ).  Individu  yang berkomitmen  akan  berpikir  untuk  lebih sering  menetap  atau  tinggal  dengan organisasi sekaligus bekerja sesuai dengan tujuan hasil organisasi yang ingin dicapai.

## Identifikasi  Organisasi  dan  Komitmen

## Afektif
Identifikasi  organisasi  dipandang sebagai  kunci  dari  keadaan  psikologis yang  menjelaskan  ikatan  psikologis antara  individu  dan  organisasi,  seperti kemampuan  untuk  menjelaskan  dan
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
memprediksikan  sikap  dan  perilaku  yang penting  dalam  hubungan  karyawan  – organisasi  (Edwards,  2005).  Selain  itu, identifikasi  organisasi  merupakan  ikatan psikologis  antara  individu  dan  organisasi yang  mana  perasaan  individu  begitu dalam,  mendefinisikan  diri  sekaligus terikat  secara  afektif  dan  kognitif  dengan organisasi sebagai entitas sosial (Edwards &  Peccei,  2007).  Ashforth  et  al.  (2008) berpendapat bahwa identifikasi organisasi hanya berpengaruh pada pikiran, perasaan, dan tindakan.
Meskipun  sama-sama  berfokus  pada aspek  emosi  identifikasi  organisasi  dan komitmen  afektif  memiliki  perbedaan yang  mendasar.  Identifikasi  organisasi
merupakan bentuk
spesifik dari identifikasi sosial yang berasosiasi
dengan definisi diri dalam istilah organisasi  secara  keseluruhan  (Ashforth
&  Mael,  1989).  Sedangkan  komitmen organisasi  fokus  pada  tujuan  dan  nilai organisasi secara menyeluruh, dan keinginan  untuk  menggunakan  upaya kepentingan  (Haslam,  2004).  Komitmen organisasi  sebagian  besar  menjelaskan istilah  ekonomis  dan  pertukaran  sosial antara  individu  dan  organisasi,  dan identifikasi  organisasi  berisi  tentang elemen  identitas  yang  relevan  dan
pendefinisian  diri  (van  Knippenberg  & Sleebos, 2006). Dengan kata lain komitmen  organisasi  merupakan  keadaan dimana  individu  menjadi  anggota  tetap organisasi  karena  adanya  pertukaran sumber penghasilan baik universal
maupun  parsial  dengan  atasan  mereka (Foa & Foa, 1974). Sedangkah
identifikasi  organisasi  merujuk  pada keadaan  individu  yang  mengidentifikasi- kan  diri  dengan  organisasi,  menjadi
anggota tetap karena mereka mendefinisikan diri pada lingkaran
organisasi dimana mereka menjadi bagian,  dan  mencoba  untuk  berasosiasi dengan  unit  sosial  selama  keanggotaan mereka  sesuai  dengan  bayangan  diri mereka.  Ashforth  dan  Mael  (1989) berpendapat  indentifikasi  juga  digunakan menjadi konstruk pada pandangan komitmen  ini  karena  bersandar  pada internalisasi  tujuan  organisasi,  mengingat beberapa  bentuk  komitmen  dapat  dengan mudah  menggambarkan  daya  tarik  pada hasil yang ditawarkan organisasi.
Rousseau  (1998)  membedakan  dua strata  identifikasi  organisasi.  Pertama situasi  identifikasi  organisasi,  merujuk pada  nyatanya  ikatan  psikologis  dengan organisasi  yang  tercipta  melalui  berbagai situasi,  meliputi  perhatian  dan  tujuan

## PSIKOVIDYA
antara individu, organisasi, dan perubahan  kognitif  yang  tercipta  ketika individu  menjadi  bagian  unit  sosial. Kedua  susunan  mendalam  idektifikasi organisasi,  merujuk  pada  skema  kognitif yang  terbentuk  dalam  keadaan  kerja, berbagai  aturan,  waktu,  dan  berbagai situasi  yang  mengarah  kepada  kecocokan antara  diri  dalam  kerja  dan  konsep  diri yang  lebih  luas  (Rousseau,  1998). Penelitian  berbeda  yang  dilakukan  oleh Fuchs (2012) menunjukan bahwa komitmen  organisasi  ketika  dikontrol
dengan identifikasi organisasi secara unik berhubungan  dengan  rasa  dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan
pergantian  karyawan.  Sejalan  dengan penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan  bahwa  identifikasi  organisasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap komitmen afektif
(Marique, &
Stinglhamber,  2011;  Lee  et  al.,  2015).
Hipotesis 1 : ada hubungan positif antara identifikasi  organisasi  dan  komitmen afektif.

## Kohesi dan Komitmen Afektif
Secara  harfiah  kohesi  kelompok dapat  diartikan  sebagai  sekumpulan  daya tarik  kelompok  pada  anggota,  dan kemampuan kelompok untuk tetap
bersama  (Bormann  &  Bormann,  1988). Kemampuan  inilah  yang  menunjukkan kepuasan  individu  terhadap  kelompok. Kohesi dapat tercipta sekalipun kelompok menunjukan  produktifitas  yang  rendah (Cooper  &  Rothman,  2008).  Cooper  dan Rothman  (2008)  menganggap  kohesi dalam  kelompok  akan  melakukan  lebih banyak  pekerjaan  karena  setiap  anggota mengambil  inisiatif  dan  saling  menolong satu  sama  lain,  hal  ini  dilakukan  karena individu telah menyatu dengan tujuan dan nilai  organisasi.  Selain  itu  seringnya interaksi  (seperti berbagi informasi) antar anggota  dapat  meningkatkan  kohesi kelompok. Kanter (1968) sebagai pelopor teori attitudinal  commitment berpendapat bahwa merasa kohesi atau terlibat dengan organisasi  kemungkinan  besar  dapat berkontribusi  pada  komitmen  individu terhadap organisasi.
Buchanan (1974) menemukan bahwa kedekatan  kohesi  kelompok  dan  sikap terhadap  organisasi  secara  signifikan berhubungan  dengan  komitmen,  dan pendapat  ini  berfokus  pada  sosialisasi awal  organisasi  yang  berkorelasi  secara positif  dengan  sikap-sikap  komitmen.
Sejalan dengan argumen tersebut
Mercurio  (2015)  berpendapat  gagasan
tentang  kohesi  dapat  dijadikan  sebagai
dasar  awal  penelitian  modern  terhadap
afektif komitmen. Terakhir, kohesi kelompok  merujuk  pada  kekuatan  untuk menjaga  kelompok  rekan  kerja agar tetap bersama.  Agar  kohesi  kelompok  tercipta,
anggota kelompok harus menyatu dengan
kelompok  dan  mengidentifikasikan  diri dengan organisasi (Haslam, 2004).
Penelitian yang dilakukan oleh Ha dan Ha (2015)  pada  253  atlet  sepakbola  di Amerika  Serikat  menunjukkan  bahwa kohesi  kelompok  dapat  menjadi  mediasi hubungan  keadilan  organisasi  terhadap komitmen afektif.

## 2. METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Desain  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian ex  post  facto .  Kerlinger  dan
Rint  (1986)  menjelaskan  bahwa  dalam konteks  penelitian  sains  sosial,  penelitian ex post facto berusaha untuk mengungkapkan  kemungkinan  hubungan dengan  mengamati  kondisi  atau  keadaan
yang  ada  dan  mencari  adanya  faktor kontribusi.  Penelitian ex  post  facto
menggunakan data yang telah
dikumpulkan.
Sampel Sampel penelitian adalah guru
tingkat  SMP-SMA  di  Yayasan  Darut Taqwa  Pasuruan  yang  berjumlah  50 orang  25  laki-laki  (50%)  dan  25 perempuan (50%).

## Prosedur Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, dilakukan try  out terlebih  dahulu  untuk
menguji  reliabilitas  dan  validitas  alat ukur. Setelah instrumen dinyatakan reliabel  dan  valid,  baru  dilakukan penelitian.  Pada  saat  penelitian,  guru diminta  kesediaannya  untuk  mengisi kuisioner  yang  diberikan  dan  dijelaskan bahwa penyebaran kuisioner  hanya untuk
keperluan penelitian semata. Guru mengisi biodata demografis dan kuisioner tentang identifikasi organisasi, kohesi dan komitmen afektif. Kuisioner yang dibagikan  berjumlah  70  kepada  semua guru  dan  hanya  50  kuisioner  yang dikembalikan.

## Pengukuran
Komitmen  Afektif .  Menggunakan
15  aitem  skala  yang  dikembangkan  oleh Mowday,  Steers  &  Porter  (1979)  dengan nilai  reliabilitas  0,90.  Menggunakan  5 rentang  nilai  skala  likert  (1=sangat  tidak setuju dan 5=sangat setuju). Contoh salah

## PSIKOVIDYA
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
satu aitemnya adalah saya bersedia untuk
berusaha membantu organisasi ini
menjadi lebih sukses .
Identifikasi  Organisasi .  Identifikasi organisasi menggunakan 5 item skala dari Cheney’s  (1983)  yang  telah  dimodifikasi dan disesuaikan ke dalam bahasa indonesia.  Menggunakan  5  rentang  nilai skala  likert  (1=sangat  tidak  setuju  dan 5=sangat  setuju),  kuisioner  ini  mengukur tentang ikatan emosional individu dengan
organisasi (contoh item: “ Saya
merasakan  ikatan  yang  kuat  dengan
organisasi  ini ”).  Lima  item  ini  memiliki nilai α = .84.
Kohesi . Kohesi menggunakan 8 item skala  kohesi  organisasi  dari  Ruga  (2014)
yang  telah  dimodifikasi  kedalam  bahasa indonesia.  Menggunakan  5  rentang  nilai skala  likert  (1=sangat  tidak  setuju  dan 5=sangat  setuju),  skala  ini  mengukur tentang  kepaduan  individu  dengan  rekan kerja  (contoh  item:  “ Saya  merasakan adanya  kesatuan  dengan  rekan  kerja dalam organisasi ini ”).

## Analisis Data
Analisis  yang  digunakan  dalam
penelitian  ini  yaitu  analisis Multiple
Regression adalah  uji  regresi  berganda untuk  melihat  pengaruh  variabel  X 1 dan
X 2 terhadap  variabel  Y.  Analisis  statistik dilakukan  dengan  menguji  interaksi antara  X 1 dan  X 2 terhadap  Y.  Dengan demikian, ditemukan bukti bahwa X 1 dan X 2 berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Y (Hayes, 2013).

## 3. HASIL PENELITIAN
Sebelum  menguji  analisis  regresi ganda  untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, peneliti terlebih dahulu melakukan uji  asumsi  syarat  yaitu  uji  normalitas  dan uji linieritas. Uji normalitas yang dilakukan  menunjukkan  bahwa  data berdistribusi normal karena nilai p > 0,05. Setelah melakukan uji normalitas, peneliti melakukan  uji  asumsi  syarat  yang  kedua yaitu  uji  linieritas  untuk  melihat  adanya hubungan  yang  linier  diantara  ketiga variabel.  Hasil  uji  linieritas  menunjukkan bahwa  hubungan  identifikasi  organisasi dan  komitmen  afektif  memiliki  hubungan yang  linier  karena  nilai  p  <  0,05,  begitu juga  dengan  kohesi  dan  komitmen  afektif dengan nilai p < 0,05.
Setelah  uji  asumsi  terpenuhi,  maka selanjutnya peneliti melakukan uji regresi untuk  mengetahui  banyaknya  sumbangan atau  pengaruh  variabel  bebas  yaitu

## PSIKOVIDYA
identifikasi organisasi dan kohesi kelompok  terhadap  variabel  terikat  yaitu komitmen afektif. Tujuan dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  antara  identifikasi  organisasi dan  kohesi  kelompok  terhadap  komitmen afektif guru.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa identifikasi organisasi sangat berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini dilihat dari  nilai  R Square 0,761  dan  nilai  sig
0,000  yang  artinya  identifikasi  organisasi sebagai  variabel  bebas  mempengaruhi variabel  terikat  yaitu  komitmen  afektif 76%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel  lain.  Begitu  juga  dengan  kohesi memiliki  pengaruh  yang  cukup  kuat terhadap komitmen afektif dimana nilai R Square 0,500  dan  nilai  sig  0,000
menunjukkan bahwa kohesi mempengaruhi 50% komitmen afektif.
Tabel 1. Hasil Analisis Uji Regresi Identifikasi Organisasi & Kohesi terhadap Komitmen
Afektif No Variabel R R 2 p 1 Identifikasi organisasi & komitmen afektif .873 .761 .000 2 Kohesi & komitmen afektif .707 .500 .000
Hasil  yang  sama  juga  didapat ketika  kedua  variable  bebas  diuji  secara bersamaan, variabel identifikasi organisasi dan  kohesi  kelompok  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap variabel
komitmen afektif dengan nilai signifikansi 0,000  <  0,05.  Nilai  R Square sebesar
0,764  menunjukkan  bahwa  identifikasi organisasi  dan  kohesi  kelompok  sebagai variabel  bebas  mempengaruhi  variabel terikat  yaitu  komitmen  afektif  sebesar 76%, sedangkan sisanya 24% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Regresi Identifikasi Organisasi & Kohesi terhadap Komitmen Afektif Saat di Uji Secara Bersamaan
Variabel R R 2 p Identifikasi organisasi & kohesi terhadap komitmen afektif .874 .764  .000
4. PEMBAHASAN
Tujuan  penelitian  adalah  untuk melihat identifikasi  organisasi dan kohesi
guru memiliki pengaruh terhadap
komitmen afektif mereka, karena komitmen  afektif  yang  tinggi  akan membawa  dampak  besar  baik  pada lingkup  diri  guru  itu  sendiri  maupun tempat  mereka  bekerja.  Guru  dengan komitmen  afektif  yang  tinggi  akan memiliki  kepercayaan  diri  yang  kuat, serta menerima nilai dan tujuan organisasi dengan baik, tujuan organisasi tidak akan tercapai jika karyawan atau guru yang ada dalam  organisasi  tersebut  tidak  memiliki komitmen  yang  tinggi.  Sejalan  dengan
pernyataan itu Mercurio (2015) menyatakan komitmen afektif menjalankan  peran  penting  sebagai  inti dari komitmen organisasi, karena komitmen  afektif  memiliki  dampak  lebih
kuat pada  perilaku kerja  daripada
komponen lain dalam komitmen organisasi. Sementara itu, identifikasi organisasi
dipandang  sebagai  ikatan  psikologis
antara individu dan organisasi,
mencerminkan  perasaan  individu  yang
begitu dalam, mendefinisikan diri sekaligus  terikat  secara  afektif  dan kognitif dengan organisasi sebagai entitas sosial  (Edwards  &  Peccei,  2007)  artinya
guru  dengan  identifikasi  organisasi  yang baik  akan  melahirkan  kesetiaan  pada organisasi yang berdampak pada komitmen  guru  tersebut,  selain  itu  dapat juga  menciptakan  kesamaan  nilai-nilai antara pribadi  guru  tersebut  dengan nilai- nilai  yang  ada  dalam  organisasi.  Sejalan dengan  hal  itu,  banyak  penelitian  yang menjelaskan bahwa identifikasi organisasi dapat memberi pengaruh terhadap komitmen  (Kwan,  Lee,  &  Wu,  2016;  Li, Fan,  &  Zhao,  2015; Caesens,  Mariqur,  & Stinglhamber, 2014).
Ada  sedikit  persamaan  antara  kohesi dan  komitmen  afektif.  Salah  satu  faktor pendukung  terciptanya  komitmen  afektif adalah adanya keinginan yang kuat untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi sama dengan in-group
cohesion atau  kohesi  dalam  kelompok yang  merupakan  satu  dari  dua  aspek penting  kohesi.  Dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  kohesi  memiliki  pengaruh  yang kuat  terhadap  terciptanya  komitmen afektif  mengingat  ada  poin  yang  sama antara  kohesi  dan  komitmen  afektif, dalam  penelitian  ini  menunjukkan  hasil yang  sama  dimana  kohesi  memiliki pengaruh  terhadap  komitmen  afektif,  dan juga kohesi memiliki pengaruh yang kuat terhadap  komitmen  afektif  ketika  diuji
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
secara  bersama-sama  dengan  identifikasi organisasi.  Artinya  individu  dengan identifikasi  organisasi  dan  kohesi  yang tinggi saja sudah cukup untuk menciptakan komitmen afektif.

## 5. KESIMPULAN
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa identifikasi organisasi sangat berpengaruh terhadap komitmen afektif dengan nilai R
Square 0,761  dan  nilai  sig  0,000  artinya
identifikasi organisasi mempengaruhi komitmen afektif sebesar 76%, sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Begitu  juga  dengan  kohesi  memiliki pengaruh  yang  cukup  kuat  terhadap komitmen  afektif  dimana  nilai  R Square
0,500  dan  nilai  sig  0,000  menunjukkan bahwa kohesi mempengaruhi 50% komitmen  afektif.  Hasil  yang  sama  juga didapat  ketika  kedua  variable  bebas  diuji secara  bersamaan,  identifikasi  organisasi dan  kohesi  kelompok  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan
nilai R Square sebesar 0,764 menunjukkan bahwa identifikasi organisasi dan kohesi kelompok mempengaruhi  komitmen  afektif  sebesar
76%, sedangkan sisanya 24% dipengaruhi oleh variabel lain.
Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan agar  menambah  variabel  lain  yang berpengaruh,  sehingga  dapat  diketahui variabel yang paling banyak mempengaruhi  komitmen  afektif  atau menganalisa  satu  persatu  aspek  dari identifikasi organisasi dan kohesi kelompok yang
paling banyak
mempengaruhi  komitmen  afektif  guru agar bisa lebih ditingkatkan lagi.

## DAFTAR RUJUKAN
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The measurement  and  antecedents  of affective, continuance and normative commitment  to  the  organization. Journal of Occupational Psychology ,
63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044- 8325.1990.tb00506.x Ashforth,  B.  E.,  Harrison,  S.  H.,  & Corley,  K.  G.  (2008).  Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management , 34 (3), 325–
374.
https://doi.org/10.1177/01492063083 16059 Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management  Review , 14 (1),  20–39.
https://doi.org/10.2307/258189
Baysinger,  M.  A.,  Scherer,  K.  T.,  & LeBreton,  J.  M.  (2014).  Exploring the disruptive effects of psychopathy and  aggression  on  group  processes

## PSIKOVIDYA
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
and  group  effectiveness. Journal  of Applied  Psychology , 99 (1),  48–65. https://doi.org/10.1037/a0034317
Bertrand,  F.,  Ergen,  C.,  &  Pohl,  S.
(2016).  Psychological  Contracts  and Their Implications for Job Outcomes: A Social Exchange View. Military Psychology , 406–417. http://dx.doi.org/10.1037/mil000012 7
Bormann,  E.G.,  and  Bormann,  N.C.
(1988). Effective small group
communication .  Minneapolis,  MN: Burgess. Buchanan, B. (1974). Building Organizational  Commitment:  The Socialization  of  Managers  in  Work Organizations. Administrative Science Quarterly , 19 (4), 533. https://doi.org/10.2307/2391809 Caesens, G., Marique, G., & Stinglhamber, F. (2014). The relationship between perceived organizational  support  and  affective commitment:  More  than  reciprocity, it is also a question of organizational identification. Journal  of  Personnel
Psychology , 13 (4), 167–173. https://doi.org/10.1027/1866- 5888/a000112 Castaño, N., Watts,  T., &  Tekleab,  A.  G.
(2013).  A  reexamination  of  the cohesion–performance relationship meta-analyses: A comprehensive approach. Group  Dynamics:  Theory, Research,  and  Practice , 17 (4),  207– 231.
https://doi.org/10.1037/a0034142
Cartwright,  D.,  &  Zander,  A.  (1968).
Group  dynamics:  Research  and
theory  (3rd  ed.) .  New  York:  Harper
& Row.
Chen,  M.,  Chen,  C.  C.,  &  Sheldon,  O.  J.
(2016).  Relaxing  moral  reasoning  to win: How organizational identification  relates  to  unethical pro-organizational  behavior. Journal of  Applied  Psychology , 101 (8), 1082–1096.
https://doi.org/10.1037/apl0000111 Cooper,  C.,  &  Rothmann,  I.  (2008). Organizational work and psychology topic in applied psychology. Manchester: Servis Filmsetting Ltd. Edwards,  M.  R.  (2005).  Organizational identification:  A  conceptual  and operational review. International Journal  of  Management  Reviews .
https://doi.org/10.1111/j.1468- 2370.2005.00114.x Edwards,  M.,  &  Peccei,  R.  (2007). Organizational identification: Development  and  testing  of  a conceptually grounded measure.
European  Journal  of  Work  and Organizational  Psychology , 16 (1),
25–57.
https://doi.org/10.1080/13594320601
088195
Foa, U. G., & Foa, E. B. (1974). Societal structures  of  the  mind .  Springfield, IL: Charles C. Thomas Publishers. Fuchs, S. (2012). Understanding psychological bonds between individuals  and  organizations:  The coalescence  model  of  organizational identification . Understanding Psychological Bonds Between Individuals  and  Organizations:  The Coalescence Model of

## PSIKOVIDYA
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
Organizational Identification . https://doi.org/10.1057/97811370339 70 Gilliland,  S.  W.,  &  Chan,  D.  (2001).
Justice  in  organizations:  Theory,
methods, and applications. In Handbook  of  industrial,  work  and organizational  psychology (Vol.  2, pp. 143–165).
Giuffre,  M.  (1997).  Designing  research: ex  post  facto  designs. Journal  of Perianesthesia  Nursing :  Official Journal  of  the  American  Society  of PeriAnesthesia  Nurses  /  American Society  of  PeriAnesthesia  Nurses .
https://doi.org/10.1016/S1089-
9472(97)80038-X
Ha, J. P., & Ha, J. (2015). Organizational justice-affective
commitment relationship  in  a  team  sport  setting:
The  moderating  effect  of  group cohesion. Journal  of  Management and  Organization , 21 (1),  107–124. https://doi.org/10.1017/jmo.2014.67
Harris,  G.  E.,  &  Cameron,  J.  E.  (2005). Multiple dimensions of organizational identification and commitment as predictors of turnover intentions and psychological  well-being. Canadian Journal  of  Behavioural  Science . https://doi.org/10.1037/h0087253
Haslam,  S.  A.  (2001).  Psychology  in Organizations:  The  Social  Identity Approach. Zeitschrift  Für  Arbeits- Und Organisationspsychologie A&O , 45 (3), 166–167. https://doi.org/10.1026//0932- 4089.45.3.166 Hayes,  A.  F.  (2013). Introduction  to mediation, moderation and conditional  process  analysis:  A regression-based  approach.  Guilford Publications. Jain,  A.  K.  (2016).  Volunteerism, affective commitment and citizenship  behavior:  An  empirical study in India. Journal of Managerial  Psychology , 31 (3),  657–
671. https://doi.org/10.1108/JMP-02- 2014-0042 Kanter,  R.  M.  (1968).  Commitment  and
Social  Organization:  A  Study  of Commitment Mechianisms
in
Utopian  Communities. American Sociological  Review , 33 (4),  499–
517.
Kerlinger,  F.  N.,  &  Rint,  N.  (1986).
Foundations  of  behaviour  research. London: Winston Inc. Kim, H. (2014). Transformational Leadership, Organizational Clan Culture,  Organizational  Affective Commitment,  and  Organizational
Citizenship  Behavior:  A  Case  of South  Korea’s  Public  Sector. Public Organization  Review , 14 (3),  397– 417. https://doi.org/10.1007/s11115- 013-0225-z
Koonce, K. A. (2011). Social cohesion as the  goal:  Can  social  cohesion  be directly  pursued? Peabody  Journal of Education , 86, 144-154. doi:10.1080/0161956X.2011.561176 Kwan,  H,  K.,  Lee,  C.,  Liu,  J.,  &  Wu,  C, H. (2016). Why and when workplace ostracism inhibits organizational citizenship behaviors: an organizational identification

## PSIKOVIDYA
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
perspective. Journal  of  Applied Psychology , 362–378. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000063 Lee, E.-S., Park, T.-Y., & Koo, B. (2015). Identifying organizational identification  as  a  basis  for  attitudes and  behaviors:  A  meta-analytic review. Psychological Bulletin , 141 (5), 1049–1080. https://doi.org/10.1037/bul0000012
Li,  Y.,  Fan,  J.,  &  Zhao,  S.  (2015).
Organizational  identification  as  a double-edged sword: Dual effects on job  satisfaction  and  life  satisfaction.
Journal  of  Personnel  Psychology ,
14 (4), 182–191. https://doi.org/10.1027/1866- 5888/a000133 Li, Y. (2014). Building affective commitment  to  organization  among Chinese  university  teachers:  The roles  of  organizational  justice  and job burnout. Educational Assessment, Evaluation and Accountability , 26 (2), 135–152. https://doi.org/10.1007/s11092-014- 9192-3 Locke,  E.  A.  (1976).  The  Nature  and Causes  of  Job  Satisfaction.  In Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297–1349). https://doi.org/10.1207/s15427633sc c0304 Luthans, F. (1992). Organizational behavior,  (6th  Ed.). New  York: McGraw-Hill
Manata, B. (2016). Exploring the
association between relationship conflict  and  group  performance.
Group  Dynamics:  Theory,  Research, and Practice , 20 (2), 93–104. https://doi.org/10.1037/gdn0000047 Marique,  G.,  &  Stinglhamber,  F.  (2011). Identification to proximal targets and affective organizational
commitment:  The  mediating  role  of organizational identification. Journal of  Personnel  Psychology , 10 (3), 107–117.
https://doi.org/10.1027/1866-
5888/a000040
Mathieu,  J.  E.,  Kukenberger,  M.  R., D’Innocenzo,  L.,  &  Reilly,  G. (2015).  Modeling  reciprocal  team cohesion–performance  relationships, as impacted by shared leadership and members’  competence. Journal  of Applied  Psychology , 100 (3),  713– 734.
https://doi.org/10.1037/a0038898 Mercurio,  Z.  A.  (2015).  Affective Commitment  as  a  Core  Essence  of Organizational Commitment. Human Resource Development Review , 14 (4), 389–414. https://doi.org/10.1177/15344843156 03612 Meyer,  J.  P.,  Stanley,  D.  J.,  Herscovitch, L.,  &  Topolnytsky,  L.  (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization:  A  Meta-analysis  of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior , 61 (1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.18 42 Meyer, J. & Allen, N. (1997).
Commitment in  the  workplace:

## PSIKOVIDYA
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
theory,  research,  and  application . Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Mowday,  R.,  Porter,  L.,  &  Richard,  S. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and
turnover. New  York:  Academic
Press.
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter, L.  W.  (1979).  The  measurement  of organizational  commitment. Journal of  vocational  behavior , 14 (2),  224- 247.
Norton,  P.  J.,  &  Kazantzis,  N.  (2016).
Dynamic  relationships  of  therapist alliance  and  group  cohesion  in transdiagnostic group CBT for anxiety disorders. Journal of Consulting  and  Clinical  Psychology , 84 (2), 146–155. https://doi.org/10.1037/ccp0000062
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  &  Armeli, S.  (2001).  Affective  commitment  to the organization: The contribution of perceived  organizational  support.
Journal  of  Applied  Psychology ,
86 (5),
825–836. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.5.825 Roulin,  N.,  Mayor,  E.,  &  Bangerter,  A.
(2014).  How  to  satisfy  and  retain personnel despite
job-market
shortage:  Multilevel  predictors  of nurses’  job  satisfaction  and  intent  to leave. Swiss  Journal  of  Psychology ,
73 (1), 13–24. https://doi.org/10.1024/1421- 0185/a000123
Rousseau,  D.  M.  (1998).  Why  workers still  identify  with  organizations. Journal  of  Organizational  Behavior . https://doi.org/10.1002/(SICI)1099- 1379(199805)19:3<217::AID- JOB931>3.0.CO;2-N Ruga, K. (2014). Construct Validity Analysis of the Organizational Cohesion Scale. Kentucky : Western Kentucky University.
Solinger,  O.  N.,  van  Olffen,  W.,  &  Roe, R.  a.  (2008).  Beyond  the  three- component  model  of  organizational commitment. The Journal of Applied
Psychology , 93 (1), 70–83. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.93.1.70
Stoverink,  A.  C.,  Umphress,  E.  E.,
Gardner,  R.  G.,  &  Miner,  K.  N. (2014).  Misery  loves  company: Team  dissonance  and  the  influence of  supervisor-focused  interpersonal justice climate on team cohesiveness. Journal  of  Applied  Psychology ,
99 (6), 1059–1073. https://doi.org/10.1037/a0037915
Van  Knippenberg,  D.,  &  Sleebos,  E.
(2006).  Organizational  identification versus  organizational  commitment:
Self-definition,  social  exchange,  and job attitudes. Journal of Organizational Behavior , 27 (5),
571–584.
https://doi.org/10.1002/job.359
Walsh, B. M., Matthews, R. A., Tuller, M. D., Parks, K. M., & McDonald, D. P. (2010). A multilevel model of the effects of equal opportunity climate on job satisfaction in the military. Journal of Occupational

## PSIKOVIDYA
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wisnuwardhana Malang
Health Psychology , 15 (2), 191–207. https://doi.org/10.1037/a0018756