Volume 01  Nomor 02  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang
Riri Febrianti 1 , Sulastri 1*
1 Universitas Negeri Padang e-mail: riri.febrianty25@gmail.com ,
*corresponding author

## Abstract
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap organizational citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai variabel mediasi pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai PNS Rumah Sakit Bhayangkara Padang yang berjumlah 90 orang. Sedangkan jumlah sampel penelitian yaitu 74 orang dengan menggunakan teknik proportional cluster simple random sampling . Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis SEM mengunakan smart PLS .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara Padang, kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap budaya organisasi  pada  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang,budaya  organisasi    berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  pegawai  Rumah  Sakit Bhayangkara  Padang,  budaya  organisasi  secara  signifikan  memediasi  hubungan  antara kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Padang.
Keywords: Organizational  citizenship  behavior ,  kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi

## Latar Belakang
Organizational citizenship behavior merupakan suatu perilaku seorang karyawan yang melakukan suatu pekerjaan diluar tugas utamanya secara sukarela. Suatu organisasi akan memperoleh keuntungan ketika karyawan-karyawan bertindak  melebihi  tugas  utamanya. Organizational  citizenship  behavior memiliki  dampak  positif  bagi  organisasi karena dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja, meningkatkan produktivitas organisasi, serta organizational citizenship behavior juga dapat meningkatkan kinerja organisasi tesebut. Hal ini merupakan suatu keuntungan bagi organisasi, karena jika organisasi mempunyai karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior tinggi maka dapat  diharapkan  organisasi  tersebut  akan  mampu  menghadapi  tantangan  yang  muncul  dari  perubahan lingkungan, baik  lingkungan internal maupun eksternal (Organ,Podsakoff& Mackenzie  ,2006). Organisasi yang mempunyai  karyawan  yang  memiliki  perilaku organizational  citizenship  behavior yang  baik,  akan  dapat mengendalikan  perilakunya  sendiri  sehingga mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya yang akan berdampak terhadap kinerja yang baik pada organisasinya (Blatt,2008). Organisasi dikatakan sukses jika organisasi  tersebut  memiliki  karyawan  yang  melampaui  tanggung  jawab  pekerjaan  formal  mereka  dan  bebas memberi waktu dan energi mereka untuk berhasil dalam pekerjaan yang ditugaskan (Johangir , ea al, 2004).
Rumah Sakit Bhayangkara Padang merupakan sebuah rumah sakit pemerintah yang dikelola oleh POLRI yang beralamat  di  Jalan  Jati  No  1  padang.  Kota  Padang,  Sumatera  Barat,  Indonesia.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang  diketahui  bahwa  OCB  yang  terjadi  pada  Rumah  Sakit Bhayangkara Padang masih perlu untuk ditingkatkan. Fenomena  OCB  yang terjadi di RS Bhayangkara Padang dilihat  berdasarkan  indikator-indikator  OCB  yang  digunakan.  Pertama altruism, fenomena altruism yang  terjadi pada RS Bhayangkara Padang yaitu masih kurangnya  kepedulian dan kesediaan pegawai dalam membantu rekan kerjanya yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, kedua civic virtue , fenomena civic virtue yang terjadi pada
RS  Bhayangkara  Padang    yaitu    masih    dinilai  kurangnya  keinginan  pegawai  untuk  terlibat  dan  ikut  serta bertanggung  jawab  pada  kelangsungan  hidup  organisasi  ketika  tidak  ada reward yang  ditetapkan.  Ketiga conscientiousness, permasalahan yang terjadi pada RS Bhayangkara Padang yaitu masih terlihat kurangnya kerelaan dari  beberapa  pegawai  untuk    bekerja  melebihi  waktu  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Selanjutnya courtessy , fenomena yang terjadi pada RS Bhayangkara Padang yaitu masih ada beberapa pegawai  yang pergi keluar Rumah Sakit  pada  saat  jam  kerja  sehingga  paramedis  tersebut  meninggalkan  pekerjaannya.  Yang  terakhir sportmanship fenomena yang terjadi masih ada beberapa pegawai yang mengeluh ketika diberi oleh pimpinan pekerjaan lain yang bukan  tanggung  jawabnya  dan  juga  ketika  diperintahkan  oleh  pimpinan  untuk  kerja  lembur.  Untuk  itu  RS Bhayangkara  Padang  dapat  meningkatkan  dengan  cara  meningkatkan  keinginan  individu  untuk  membantu individu lain dalam tim, secara sukarela mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang  tidak  perlu  dengan  rekan  kerja,  menghormati  peraturan  organisasi,  serta  toleransi  yang  tinggi  terhadap kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang mungkin terjadi, (Robbin & judge 2008).
Salah satu faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior r menurut Podsakoff et al ,(2000) yaitu karakteristik  individual  karyawan,  karakteristik tugas  dan  atau  pekerjaan,  perilaku  kepemimpinan,  karakteristik organisasi.  Wirawan  (2014)  yaitu  keperibadian,  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional, & servant  leadership, tanggung jawab sosial pegawai, umur  pegawai, keterlibatan  kerja,  kolektivisme  serta    keadilan  organisasi.  Selanjutnya  Bolino  &    Turnley    (2003),  adalah  job satisfaction,  transformational  leadership,  interesting  work  and  job  involvement,  organizational  support,  trust, organizational justice, and employee characteristics.
Kemudian,  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior yaitu  kepemimpinan transformasional. Ketika kepemimpinan transformasional kondusif dalam sebuah organisasi, pemimpin mampu mengarahkan para bawahannya secara baik dalam bekerja, pemimpin mampu memberi inspirasi bawahan dengan baik, maka akan dapat meningkatkan perilaku positif yang baik dari karyawan untuk organisasinya (Rodrigues dan Ferreira, 2015). Selain itu budaya organisasi yang baik dapat memicu timbulnya perilaku positif  karyawan terhadap organisasi, hal ini ditunjukkan dengan keinginan karyawan untuk  bertindak   melebihi tugas dan kewajibannya terhadap  organisasi,  seperti  membantu  individu  lain  dalam  tim  tanpa  ada  perintah  dari  pimpinanan.  Budaya organisasi dapat menjadi penyebab atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi (Organ,1995)
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menguji  pengaruh  H1.kepemimpinan  transformasional terhadap organizational  citizenship  behavior pada  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang,H2.pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  budaya  organisasi  pada  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara Padang,H3.pengaruh  budaya  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  pegawai  Rumah  Sakit Bhayangkara,  Padang,  H4.budaya  organisasi  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Padang.

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior didefinisikan sebagai suatu perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun hal tersebut mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins dan Judge, 2008). Pendapat yang sama ditambahkan oleh Organ (2006), menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku individual yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung mendapat penghargaan dari sistem imbalan  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong  keefektifan  fungsi-fungsi  organisasi.  Pendapat  lain dikemukakan  oleh  Greenberg  dan  Baron  (2008)  mendefinisikan  OCB  sebangai  suatu  bentuk  perilaku  informal dimana individu tersebut berkontribusi melebihi upah yang diharapkan oleh organisasi. Menurut pendapat Organ et al (2006) memiliki lima indikator, (1) altruism , (2) civic virtue , (3) conscientiousness , (4) courtesy, (5) sportmanship.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Al  Obaidli  (2013)  yang  menyatakan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Selanjutnya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Nadeak  (2016)  yang  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  positifdan  signifikant terhadap organizational citizenship behavior . Faktor lain yang dapat mempengaruhi terjadinya organizational citizenship behavior menurut  Wirawan  (2014)  yaitu  keperibadian,  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional, & servant leadership, tanggung jawab sosial pegawai, umur pegawai, keterlibatan kerja, kolektivisme serta keadilan organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Luthans  (2006),  kepemimpinan  transformasional  adalah  pendekatan  kepemimpinan  dengan melakukan  usaha  mengubah  kesadaran,  membangkitkan  semangat  dan  mengilhami  bawahan  atau  anggota
organisasi  untuk  mengeluarkan  usaha  ekstra  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  tanpa  merasa  ditekan  atau tertekan.  Menurut pendapat  Robbin  dan judge  (2015 ), kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan – pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam  dan  luar  biasa  pada  para  pengikut.  Selanjutnya  menurut  Gibson, et,al (2012),kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk menginspirasi dan memotivasi pengikutnya untuk mencapai hasil yang lebih besar dari yang direncanakan untuk penghargaan internal. Bernard M. Bass (1990) mengindikasikan bahwa ada  empat  karakteristik  kepemimpinan  transformasional  yaitu  sebagai  berikut,  (1) idealized  influence ,  (2) inspirational ,(3) intellectual stimulation, (4) individualized consideration
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nasra  &  Heilbrunn  (2015)  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  pada Organizational  Citizenship  Behavior hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan transfomasional maka semakin tinggi organizational citizenship behavior. Ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Majeed ,et al (2018) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikant terhadap organizational  citizenship  behavior. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pradhan et  al (  2016)  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  budaya  organisasi.Penelitian  lain  diperkuat  oleh  hasil  penelitian Gholamzadeha, et  al (2014)  menyatakan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  budaya organisasi.

## Budaya Organisasi
Kinicki  and  Kreitner  (2008),  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  implisit  bersama  yang  diambil- untuk-diberikan bahwa  kelompok memegang dan yang  menentukan bagaimana ia  merasakan, berpikir tentang, dan bereaksi terhadap berbagai lingkungannya. Robbin dan judge (2015), budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu sendiri dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini,bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Selanjutnya Sutrisno (2010), budaya organisasi dapat didefinisikan seperangkat sistem nilai- nilai  ( values ),  keyakinan-keyakinan  ( beliefs ),  asumsi-asumsi  ( assumptions ),  atau  norma-norma  yang  telah  lama berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Indikator budaya organisasi yang digunakan penulis untuk mengukur budaya organisasi dalam penelitian ini berdasarkan  pada  instrument Organizational  Culture  Assesessment  Instrument  (OCAI) yang  mana  terdapat  enam pernyataan yang  mendefinisikan dimensi  budaya yang  dikembangkan oleh  Cameron & Quinn (2006) yaitu:  (1) karakteristik  dominan  ( dominant  characteristics) ,  (2)  kepemimpinan  organisasi (organizational  leadership) ,  (3) manajemen karyawan  ( management of employees) , (4) perekat organisasi (organizational glue) (5) penekanan strategi ( strategic emphases) (6) kriteria sukses (criteria of sucsess)
Penelitian yang dilakukan oleh Liaquat,et al (2015) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior . Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi yang diterapkan dalam organisasi maka akan dapat meningkatkan organizational citizenship behavior , sebaliknya semakin tidak baik budaya organisasi yang diterapkan maka akan dapat menurungkan organizational citizenship behavior . Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Mohanty & Rath (2012) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Esmi, et al (2017) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  mampu  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational citizenship behavior .
Berdasarkan teori-teori dan uraian hipotesis tersebut, untuk memudahkan penelitian dan pembahasan, maka peneliti mengemukakan skema atau bagan yang dijadikan pedoman dalam penelitian ini. Secara sistematis model penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual pada gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian

## Metode
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PNS Rumah Sakit Bhayangkara Padang yang berjumlah 90 orang. Banyaknya sampel ditentukan menggunakan rumus slovin dengan batas toleransi kesalahan adalah 5% diperoleh  sampel  sebanyak  74  orang.  Selanjutnya  dilakukan  pengumpulan  data,  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert , dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis PLS (PartialLeast Square) . Setelah data terkumpul dilakukan uji validitas untuk mengetahui valid atau tidaknya sebuah instrument.Setelah  itu  dilakukan  uji  reliabilitas  untuk  mengetahui  seberapa  besar  tingkat  kepercayaan  terhadap hasil suatu pengukuran.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan  hasil  penghitungan  distribusi  frekuensi  untuk  mengukur organizational  citizenship  behavior digunakan 5 indikator dengan 20 item pernyataan menunjukan setiap indikator memiliki nilai rerata di atas 3.75 yang masih dalam kategori cukup yang berarti dapat disimpulkan bahwa OCB pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang dikatakan belum optimal maka OCB pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang perlu tingkatkan.
Untuk  variabel  kepemimpinan  transformasional  digunakan  4  indikator  dengan  16  item  pernyataan menunjukkan setiap indikator menghasilkan nilai rerata di atas 3.70 yang masih dalam kategori cukup, maka dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang  masih  dikatakan belum optimal maka kepemimpinan transformasional  Rumah Sakit Bhayangkara Padang perlu tingkatkan.
Variabel terakhir yang digunakan adalah budaya organisasi. Dalam mengukur budaya organisasi digunakan 4 karakteristik budaya organisasi yaitu budaya clant, adhocracy, market, dan hierarchy dengan menggunakan 6 indikator dan 24 item pernyataan menunjukkan setiap karakteristik menghasilkan nilai rerata di atas 3.60 yang bearti bahwa ke  empat  karakteristik  tersebut  masih  dalam  kategori  cukup.Nilai  rerata  untuk  karakteristik  yang  paling  tinggi adalah  budaya clan dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang  lebih menonjol  pada  budaya clan maka  budaya  organisasi    pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  padang  lebih  cenderung bersifat kekeluargaan.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel  digunakan  metode  analisis  data dengan  menggunakan software  SmartPLS  3.0. PLS  dapat  melakukan  pengujian  model  pengukuran  sekaligus pengujian model struktural.

## Outer Model
Outer model digunakan untuk  menilai validitas dan reliabilitas model. Indikator dikatakan valid jika memiliki nilai AVE >0.5.
1. Validitas
Untuk uji validitas terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan.
Kepemimpinan Transformasional Organizational Citizenship Behavior (OCB) Budaya Organisasi H1 H2 H3
a. Validitas konvergen
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  menggunakan  Smart  PLS  30,  melalui  perhitungan  PLS algorithm  dengan  melihat  nilai outer  loading dapat  diketahui  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional, budaya organisasi, dan organizational citizenship behavior memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel, yaitu lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pernyataan yang digunakan memiliki validitas yang  baik.  Dengan  nilai  AVE  untuk  variabel organizational  citizenship  behavior sebesar  0.649,  variabel  budaya organisasi  sebesar  0.616,  variabel  kepemimpinan  transformasional  sebesar  0.656  maka  indikator-indikator  pada masing-masing konstruk telah valid dengan item yang lain dalam satu pengukuran.
b. Validitas diskriminan Berdasarkan hasil penelitian cross loading , didapat seluruh indikator memiliki nilai lebih besar dari 0.5 dan nilai dari indikator-indikator variabel tersebut terhadap indikator nya memiliki nilai terbesar, dibandingkan dengan nilai indikator  dengan  variabel  lainnya.  Dengan  demikian  seluruh  indikator  telah  memenuhi  syarat  validitas diskriminan.

## 2. Reliabilitas kontruk
Berdasarkan hasil perhitungan Smart PLS  melalui perhitungan  PLS  algorithm dapat dilihat   bahwa nilai Reliabilitas kontruk untuk konstruk organizational citizenship behavior , kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi  secara  berurutan  adalah  0.971,  0.964,  0.71.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  memiliki reliabilitas yang baik karena nilai di atas 0.7.

## Inner Model
1. Uji Inner Model atau Uji Model Structural
Uji ini digunakan untuk mengevaluasi hubungan antar konstruk laten seperti yang telah dihipotesiskan dalam penelitian, Berdasarkan output PLS, didapatkan gambar sebagai berikut :
Gambar 2 : Model penelitian PLS
Hasil  nilai inner  weight gambar.2  diatas  menunjukan  bahwa    kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  terhadap organizational  citizenship  behavior ,  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap budaya organisasi, dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior .
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pada model SEM dengan PLS bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian ini dilakukan dengan cara melakukan proses bootstrapping dengan bantuan
program  komputer  smartPLS  3.0  sehingga  diperoleh  hubungan  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen sebagai berikut:
Pengaruh Langsung Uji  hipotesis  pengaruh  langsung  dilakukan  dengan  melihat t-statistic yang  di  hasilkan inner model .  Hipotesis penelitian dapat diterima jika t-statistic >1,96
Tabel 1. Hasil Pengolahan Data Penelitian Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/ST ERR|) P Value Keterangan Budaya organisasi -> OCB 0.746 0.751 0.072 10.427 0.000 Signifikan Kepemimpinan transformasional -> Budaya organisasi 0.889 0.892 0.027 33.537 0.000 Signifikan kepemimpinan transformasional -> OCB 0.243 0.238 0.077 3.174 0.002 Signifikan Sumber : Hasil olah data PLS, 2019
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang  dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dengan OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 10.427. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan OCB. Nilai koefisien jalur sebesar 0.746 berarti jika budaya organisasi yang  diterapkan  tinggi,  maka  OCB  semakin  tinggi  atau  baik.  begitupula  sebaliknya,  apabila  bdaya  organisasi rendah, maka OCB rendah atau tidak baik.
Temuan ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Nadeak (2016) menyatakan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikant  terhadap  OCB.  Penelitian  lain  yang  mendukung  adalah  penelitian  yang dilakukan oleh Liaquat, et al (2015) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. ketika pegawai mampu untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi yang ada pada tempat ia bekerja dan juga menerapkan budaya yang ada dengan baik maka akan dapat juga meningkatkan perilaku positif pegawai atau disebut OCB terhadap organisasinya.
Hasil  pengujian  kedua  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional  dengan  budaya organisasi menunjukkan nilai t hitung sebesar 33.537. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan  budaya  organisasi. Nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.889  berarti  jika  kepemmpinan  transformasional  semakin  baik,  maka  penerapan budaya organisasi semakin baik atau meningkat. begitu pula sebaliknya, apabila kepemimpinan transformasional tidak baik, maka penerapan budaya organisasi tidak baik atau rendah.
Temuan  ini  juga  diperkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gholamzadeha, et  al (2014)  menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi. Penelitian lain yang mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Pradhan et al (2016) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap  budaya  organisasi.  Ketika  seorang  pemimpin  memilki  kemampuan  untuk  menciptakan  dan mengkomunikasikan visi dengan baik, maka akan dapat membangun budaya organisasi yang baik.
Hasil  pengujian  ketiga  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional    dengan  OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.174. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB. Nilai koefisien jalur sebesar 0.243 berarti jika kepemimpinan transformasional baik, maka OCB semakin baik. begitu pula sebaliknya, apabila kepemimpinan transformasional tidak baik, maka OCB semakin tidak baik.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat penelitian yang dilakukan oleh Al Obaidli (2013) yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior . Nasra & Heilbrunn (2015)  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  pada organizational  citizenship  behavior .  Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rodrigues (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Majeed ,  et  al (2018)
menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikant terhadap organizational citizenship behavior. Ketika pemimpin mampu mengarahkan dan menginspirasi para bawahannya serta memberikan perhatian  kepada  individu-individu  dalam  organisasi  maka  para  pegawai  merasa  diperhatikan.  Hal  ini  akan mendorong mereka untuk bekerja melebihi tanggung jawab mereka terhadap organisasi.

## Pengaruh tidak langsung
Hipotesis pengaruh tidak langsung dapat diterima jika menghasilkan t-statistic > 1,96.
Tabel 2. Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/ST ERR|) Keterangan Kepemimpinan transformasional  - > Budaya organisasi -> OCB 0.664 0.670 0.068 9.721 Signifikan
Sumber : Hasil olah data PLS, 2019
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien variabel tidak langsung didapat nilai t-statistic pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior melalui budaya organisasi sebesar 9.721 >  1.96,  dengan  original  sample    0.664,  yang  bearti  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara  kepemimpinan transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior melalui  budaya  organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui budaya  organisasi    pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang.  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila  kepemimpinan transformasional yang yang ada dalam sebuah organisasi itu kondusif, maka akan meningkatkan secara signifikan budaya  organisasi  yang  kuat,  dengan  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  meningkatkan organizational  citizenship behavior pegawai pada Rumah sakit Bhayangkara Padang.
Temuan  ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Esmi, et  al (2017)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior. Hal  ini  berarti  apabila  kepemimpinan  transformasional  baik,  hal  ini  akan  meningkatkan  penerapan  budaya organisasi yang baik yang tentunya akan mengarah pada tingginya keinginan karyawan untuk bekerja melebihi tanggung jawab mereka terhadap organisasi.

## Pengaruh Total
Tabel 3 : Pengaruh Total Kepemimpinan transformasional (X), Budaya organisasi (Z)
dan Organizational citizenship behavior (Y). No Pengaruh Variabel Koefisien jalur Total Keterangan Langsung t-statistik Tidak langsung Melalui Z t-statistik 1 Budaya organisasi -> OCB 0.746 10.427 - - 0.746 2 Kepemimpinan transformasional -> Budaya Organisasi 0.889 33.537 - - 0.889 3 Kepemimpinan transformasional -> OCB 0.243 3.174 0.664 9.721 0.907 Signifikan
Sumber : Hasil olah data PLS, 2019
Dari tabel diatas diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior secara langsung yaitu 0,746 dengan t-statistik 10.427 yang bearti bahwa ada hubungan positif signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior . Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi secara langsung yaitu 0.889 dengan t-statistik 33.537, yang bearti bahwa ada hubungan positif signifikan  antara  variabel  kepemimpinan transformasional  terhadap budaya organisasi.  Sementara  itu  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior secara langsung yaitu 0,243 dengan t- statistik 3.174 yang bearti bahwa ada hubungan positif signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional terhadap organizational  citizenship  behavior .  Namun  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational citizenship behavior melalui budaya organisasi secara tidak langsung yaitu 0.664 dengan t-statistik 9.721 lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  meningkatkan pengaruh  antar  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior. Berdasarkan penjumlahan pengaruh langsung dan tidak langsung didapat pengaruh total yaitu 0.907. Hal ini berarti hipotesis  4
dapat diterima karena t- statistic >1,96. Apabila Kepemimpinan transformasional kondusif dalam sebuah organisasi maka itu akan menciptakan budaya organisasi yang kuat dengan adanya budaya organisasi yan kuat tersebut maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior dalam Rumah Sakit.

## Kesimpulan
Berdasarkan pada tujuan penelitian, rumusan masalah dan hasil penelitian dengan pembahasan yang telah di paparkan, maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:
Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan organizational citizenship behavior pada pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Padang. Hal ini berarti pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Padang merasakan bahwa kepemimpinan transformasional yang baik mampu mempengaruhi bagaimana keinginan mereka untuk berkontibusi lebih terhadap organisasinya secara sukarela.Terdapat pengaruh langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan  budaya  organisasi  pada pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan  transformasional  yang  baik mampu menciptakan dan meningkatkan penerapan budaya organisasi bagi pegawai.
Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara  budaya  organisasi  dengan organizational citizenship  behavior pada  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang.  Hal  ini  berarti  pegawai  Rumah  Sakit Bhayangkara  Padang  merasakan  bahwa  budaya  organisasi  yang  diterapkan  mampu  mempengaruhi  bagaimana keinginan  mereka  untuk  berkontibusi  lebih  terhadap  organisasinya  secara  sukarela.  Terdapat  pengaruh  tidak langsung dan signifikan serta positif antara kepemimpinan transformasional dengan organizational citizenship behavior melalui  budaya  organisasi  pada  pegawai  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang.  Apabila  seorang  pemimpin transformasional memilki kemampuan untuk menciptakan dan mengkomunikasikan visi dengan baik, maka akan dapat membangun budaya organisasi yang baik juga, dan budaya organisasi yang baik dapat mempengaruhi orang dan  perilaku  mereka,  ketika  organisasi  menerapkan  budaya  organisasi  yang  kuat  hal  tersebut  dapat  memicu timbulnya perilaku sukarela karyawan yang tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis memberikan saran bagi pihak pemimpin organisasi untuk tetap memberikan motivasi dan aspirasi terhadap pegawai sehingga pegawai dapat merasakan perhatian dan kepedulian dari pimpinan, baik itu memberikan dan menciptakan visi dan misi yang baik, memberikan inspirasi, menunjukkan sikap rasionalitas serta memberikan perhatian terhadap pegawai. Dengan kuatnya kepemimpinan transformasional yang ada pada sebuah organisasi hal ini juga akan menciptakan budaya organisasi yang kuat juga. Jika pegawai telah mampu menerapkan dan menyusaikan dengan budaya yang ada pada suatu organisasi tentunya hal ini dapat meningkatkan keinginan pegawai untuk bekerja di luar deskripsi pekerjaannya.
Untuk  meningkatkan  budaya  organisasi  yang  ada  pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang,  disarankan meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, dan meningkatkan jiwa gotong royong, kerjasama tim yang kuat. Mengacu pada tingkat organizational citizenship behavior yang masuk dalam  kategori  cukup  rendah,  peneliti  menyarankan  pihak  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang  untuk  lebih memperhatikan  kebutuhan  karyawan  dengan  berkomunikasi  sehingga  mendapatkan feedback dari  karyawan. Meninjau  kompensasi,  tunjangan  dan  bonus  yang  selayaknya  dan  jika  memang  dibutuhkan.  Sehingga  pegawai akan  merasa  diperhatikan  oleh  organisasi  dan  yang  selanjutnya  keinginan  pegawai  untuk  berkontibusi  lebih terhadap organisasinya secara sukarela akan meningkat.
Penelitian  mendatang  dapat  juga  dilakukan  pada  Rumah  Sakit  lain  agar  hasil  penelitiannya dapatdiperbandingkan. Selanjutnya juga dapat dikembangkan dengan sampel pegawai yang tidak hanya dari satu Rumah  Sakit  melainkan  dari  beberapa  Rumah  Sakit  sehingga  lebih  menggambarkan organizational  citizenship behavior dan sampel tidak hanya dari bagian pegawai saja melainkan dapat juga menggunakan sampel dari unit kerja  atau  divisi  lain  sehingga  dapat  lebih  menggambarkan  atau  memprediksi  masalah organizational  citizenship behavior pegawai secara keseluruhan dalam suatu Rumah Sakit. Serta juga dapat ditambahkan variabel lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior .

## Implikasi penelitian
Implimentasi  dari  hasil  penelitian  ini,  diketahui  bahwa organizational  citizenship  behavior dipengaruhi  oleh variabel kepemimpinan transformasional, dan budaya organisasi. Sehingga ini dapat dijadikan pedoman bagi pihak pengambil  keputusan  pada  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Padang,  upaya  untuk  meningkatkan  kepemimpinan
transformasional  yang  nantinya  akan  meningkatkan  penerapan  budaya  organisasi  karyawan  guna  memicu keinginan  pegawai  untuk  berkontribusi  lebih  terhadap  organisasi.  Hasil  dari  model  teoritis  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior secara langsung ataupun melalui budaya organisasi.

## Daftar Rujukan
Bass,Bernard M. 1990. Ethic, From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision. Organizational Dynamic . Vol.18,pp.19-31
Blatt,Ruth.2008.  Organizational  Citizenship  Behavior    Of  Temporary  Knowledge  Employees. Organization Studies .Vol 29 ( 06 ).Pp.849-866 .
Bolino,Mark  C.and  Turnley,William  H.  2003.  Going  the  extra  mile:  Cultivating  and  managing  employee citizenship behavior.Academy of Management Execitive.Vol.17.No.3
Cameroon,Kim  S.,  Quinn,Robbert.2006.  Diagnosing  and  Changing  Organizational  Culture:  Based  on  The Competing Value Fremework.United Sttates Of American : Joursey-Bass
Esmi,Keramat, Maryam Piran, Ali Asghar hayat.2017. The Mediating Effect Of Organizational Culture On The Relationship Between Transformational Leadership And Organizational Citizenship Behavior. Journal of Health Management & Informatics . Vol 4, Issue 4. 114-11
Gholamzadeha,Dariush, Azadeh Tahvildar Khazaneha,and Manijeh Salimi Nabib.2014.The impact of leadership styles  on  organizational  culture  in  Mapsa  company.  Management  Science  Letters .  Department  of Management, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
Gibson, et,al .2012. Organizations,Behavior,Structure,processes .Fourteenth Edition McGraw-Hill   Companies,Inc
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron.  2008. Organizational  Behavior .  International    New  Jersey:  Pearson Education, Inc.
Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, And Mahmudul Haq,2004.Organizational Citizenship Behavior : Its Nature  And Antecedent . BRAC  University Journal. Vol 1.No.2.P. 75-85
Kinicki and Kreitner.2008.Organizational Behavior: Key Concepts,Skills& Best Practices .Third Edition.McGraw- Hill Companies.Inc
Liaquat,Asif Yaseen & Malka, Ibn-e-Hassan and Masood ul Hassan.2015. Impact Of Organizational Culture And Social Influence On Organizational Citizenship Behaviour With Mediating Effect Of Interactional Justice . Department of Commerce .,27(3),2443-2450
Luthans,Fred.2006. Perilaku Organisasi. Edisi sepuluh.PT.Andi : Yogyakarta
Majeed Nauman , T.Ramayah , Norizah Mustamil , Mohammad Nazri , and Samia Jamshed . 2018.Transformational Leadership  And  Organizational  Citizenship  Behavior:  Modeling  Emotional  Intelligence  As  Mediator. Management and Marketing . Challenges for the KnowledgeSociety , Vol. 12, No. 4, pp. 571-590
Mohanty,Jagannath  And    Bhabani  P  Rath.2012.Influence  Of  Organizational  Culture  On  Organizational Citizenship Behavior .Global Journal Of Business Research .Volume 6 .Number 1
Nasra, Muhammed Abu And Sibylle Heilbrunn.2015.Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior in the Arab Educational System in Israel: The Impact of Trust and Job Satisfaction .Educational Management  Administration  &  Leadership.HebrewUniversity  of  Jerusalem,  Massar  Institute  for  Research,  Jatt Village, Israel.
Nadeak,Bernadetha.2016.Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Dosen.Universitas Kristen. Volume 5,  Nomor 1
Organ,Dennis W, Philip M.Podsakoff.Scott  B. Mackenzie.2006. Organizational Citizenship  Behavior : : Its Nature And Antecedent, And  Consequences. USA :Sage Publications,Inc .
Organ,Dennis w, Katherine Ryan.1995.A Meta-Analytic Review Of Attitudinal And Dispositional  Predictors Of Organizational Citizenship Behavior. Journal Personel Psychology . 48,4 ; ABI/FORM Global Pg.775
Podsakoff,P.M,. Mackenzie , S.B,. Paine, J.B,.Dan Bachrach, D.G. 2000. Organizational Citizenship Behavior : A Critical  Riview Of  Theoretical   Empirical  Literatur   And Suggestions For   Future  Research  . Journal  Of Management ,26 ( 3) : 513-563
Pradhan Rabindra kumar,Madhusmita panda and lalatendu Kesari Jena.2016.Transformational Leadership  and Psichological  Empowerment  The  mediating  of  organizational  culture .Journal  of  Enterprise  Information Management, Vol. 30 Issue: 1, pp.82-95
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas, Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  S.P.,  and  Judge,  T.A.  2015.  Organizational  Behavior,  Sixteenth  Edition,  North  American:  pearson Education.
Rodrigues,  Alexandra  de  Oliveira  dan  Maria  Cristina  Ferreira.2015.  The  Impact  of  Transactional  and Transformational LeadershipStyle on Organizational Citizenship Behaviors. Psico-USF, Bragança Paulista, V. 20, n. 3, p. 493-504
Sutrisno, Edy . 2010. Budaya organisasi. Edisi Pertama .Jakarta : Kencana
Wirawan, 2014, Teori Kepmimpinan. Ilmu  prilaku, Bandung:  Alfabeta