## PENYUSUNAN RANCANGAN KOMPETENSI TEKNIS DEPARTEMEN HUMAN RESOURCES PADA PT X
Renata Ivana Ryantandi 1,2
1 PT Sempurnaindah Multinusantara
2 Magister Administrasi Bisnis, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung renaryantandi@gmail.com

## ABSTRAK
Kompetensi  teknis  merupakan  faktor  pendukung  dalam  melaksanakan  jenis  pekerjaan  tertentu.  Kompetensi  biasanya diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia berbasiskan kompetensi. Pada penelitian ini, dilakukan penelitian pada perusahaan yang bergerak dalam Industri Otomotif, pada perusahaan ditemukan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia kurang optimal dalam menjalankan fungsinya. Tujuan penelitian ini adalah merancang kompetensi teknis untuk Departemen Human Resources , didahului dengan mengetahui proses perancangan kompetensi teknis pada Departemen Human  Resources dan  mengetahui  kompetensi  teknis  apa  saja  yang  harus  ada  dalam  Departemen Human  Resources . Jenis penelitian ini adalah kualitatif, dengan metode studi kasus. Teknik pengumpulan datanya adalah wawancara dengan tiga orang dari Departemen Human Resources dan dilengkapi juga dengan data sekunder yang relevan dari perusahaan. Hasil dari penelitian ini adalah perancangan kompetensi teknis untuk Departemen Human Resources yang terdiri dari 30 kompetensi  teknis  dengan  standar level dimulai  dari level 0  sampai  3.  Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  adalah Departemen Human  Resources sebaiknya  dapat  mengimplementasikan  rancangan  ini  dan  mengembangkannya  untuk keseluruhan perusahaan.
Kata kunci: kompetensi teknis, kompetensi, kamus kompetensi, sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia

## ABSTRACT
Technical  competency  is  a  supporting  factor  in  carrying  out  certain  types  of  work.  Competency  is  usually  applied  in competency-based human resources management. In this study, research was conducted on companies engaged in the Automotive Industry, in the company it was found that Human Resource management was less than optimal in carrying out its functions.The purpose of this research is to design technical competencies for the Human Resources Department, preceded by knowing the process of designing technical competencies in the Human Resources Department and knowing what technical competencies must be in the Human Resources Department. This type of research is qualitative, with a case study method. The data collection technique is interviews with three people from the Human Resources Department and is also supported with relevant secondary data from the company. The result of this research is the design of technical competence  for  the  Human  Resources  Department  which  consists  of  30  technical  competencies  with  standard  level starting from level 0 to 3. The recommendation that can be given is that the Human Resources Department should be able to implement this design and develop it for the whole company.
Keywords: technical  competency, competency, competency dictionary, human resource, human resources management

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan  salah  satu  fungsi  penting  di  dalam sebuah organisasi, dimana memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan relevan  untuk  mendukung  tujuan  organisasi. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Manajemen SDM memiliki fungsi merencanakan tenaga kerja, merekrut, mengelola upah dan insentif, melakukan penilaian, melatih dan mengembangkan karyawan (Dessler, 2017). Manajemen SDM dalam melaksanakan  fungsinya  dapat  dibantu  dengan kompetensi untuk mendukung dalam pelaksanaan fungsinya.  Kompetensi  dapat  membentuk  dasar untuk praktik Manajemen SDM berbasis
kompetensi. Manajemen SDM berbasis
kompetensi  memiliki  pendekatan  meregenerasi SDM tradisional untuk fokus kepada produktivitas perusahaan (Rothwell, 2012). Kompetensi- kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam  sebuah organisasi biasa dikumpulkan dalam sebuah kamus kompetensi.  Kumpulan  seluruh  kompetensi  yang ada di dalam organisasi, memperlihatkan hubungan  di  antara  kompetensi  serta  posisi kompetensi  di  dalam  organisasi  (Telha,  et  al, 2016) . Kompetensi  memiliki  peranan  penting dimana  kompetensi  mendukung  untuk  meraih kesuksesan  pada  bisnis  (Profiroiu  &  Hurbudei, 2018). Ketika perusahaan memiliki karyawan yang kompetensinya  sesuai  dengan  standar  dari
pekerjaanya  maka  hal  ini  dapat  meningkatkan efektivitas  dalam  perusahaan  (Shet,  Patil,  & Chandawarkar,  2018)  serta  dapat  membuat lingkungan  kerja  menjadi  produktif  (Shah  & Prakash,  2017).  Kompetensi  terbukti  mendukung program manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan  (Otto,  2018). Selain  itu  kompetensi  juga  merupakan  bagian strategi  perusahaan  dalam  membentuk  budaya perusahaan (Profiroiu & Hurbudei, 2018), dimana hal ini dapat menjadi ciri khas perusahaan.
Penelitian  mengenai  kompetensi  telah banyak  dilakukan  di  berbagai  perusahaan  dalam industri  yang  berbeda-beda,  diantaranya  pada Industri  Kesehatan  (He,  et  al,  2015;  Liang,  et  al, 2018),  Industri  Percetakan  (Nasriyah,  Arham,  & Aini,  2016),  Industri  Manufaktur  (Janani  & Gomathi, 2015; Isnainia, Baihaqi, dan Rahmawati, 2016;  Shaheen,  et  all,  2016),  Industri  Pendidikan (Modi, Gupta, & Singh, 2015), Industri Perhotelan (Otto, 2018), Industri Perbankan (Wulandari, et all, 2018;  Profiroiu  &  Hurbudei,  2018),  Industri Kreatif  (Muizu  &  Hilmiana,  2016,  Aisha,  et  al, 2019), dan Industri Baja (Pandey & Guha, 2014). Penelitian-penelitian ini membahas permasalahan- permasalahan  yang  diatasi  dengan  membentuk kamus  kompetensi  di  dalam  organisasi  atau perusahaan.  Permasalahan  yang  dihadapi  terkait dengan perubahan organisasi, dapat terkait dengan struktur,  tujuan,  ataupun  proses  bisnis  (Isnainia, Baihaqi, & Rahmawati, 2016; Kristanto, Fahmi, & Maulana,  2017)  sehingga  menyebabkan  adanya perubahan  fungsi  dalam  posisi-posisi  yang  ada sehingga  membutuhkan  penyesuaian  kemampuan karyawan. Kemudian permasalahan dalam kemampuan SDM yang tidak seragam dan kurang kompeten  (Pandey  &  Guha,  2014;  Janani  & Gomathi, 2015; Shah & Prakash, 2017; Otto, 2018; Liang, et al; 2019; Aisha, et al, 2019; Shaheen, et al,  2019)  sehingga  hal  ini  mempengaruhi  kinerja karyawan  dan  keunggulan  kompetitif  dari perusahaan.  Lalu  permasalahan  terkait  dengan persaingan bisnis yang semakin ketat (Rusli, 2019) sehingga  dibutuhkan  kemampuan  karyawan berubah mengikuti perkembangan jaman sehingga dibutuhkan perencanaan kompetensi untuk menjaga kualitas SDM. Permasalahan juga dialami pada sistem penilaian  kinerja yang kurang efektif
(Shet,  Patil,  &  Chandawarkar;  2018)  dikarenakan sistem  tidak  memperlihatkan  kekurangan  atau hambatan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya, sehingga hal ini berpengaruh pada program pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, Hal ini menyebabkan program pelatihan menjadi tidak tepat pada sasaran (Telha, et al, 2016; Buker & Straub, 2017; Rusli, 2019).
Berdasarkan  pada  penelitian-penelitian yang  dilakukan  sebelumnya  pada  berbagai  jenis industri  yang  berbeda  memperlihatkan  bahwa kompetensi  melekat  dan  digunakan  di  dalam berbagai  perusahaan,  terutama  dalam  fungsi mendukung  kinerja  SDM.  Model  kompetensi  di dalam  organisasi  memberikan  informasi  kepada manajemen SDM perusahaan untuk mengembangkan  dan mempersiapkan  kompetensi di  masa  yang  akan  datang  sehingga  dapat beradaptasi dengan perubahan. Kontribusi penelitian  ini  pada  penelitian  sebelumnya  adalah berdasarkan literatur yang dipelajari penelitian ini memiliki  objek  penelitian  yang  bergerak  pada Industri Otomotif dimana pada penelitian sebelumnya belum terlalu banyak penelitian dalam industri ini terkait dengan kamus kompetensi selain itu berbeda dari literatur sebelumnya juga dimana list kompetensi  menu  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  bersumber  pada  kompetensi  yang berasal dari regulasi atau standar yang dikeluarkan oleh pemerintah.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  X  yang bergerak dalam Industri Otomotif. PT X memiliki fungsi  sebagai  distributor  kendaraan  roda  empat. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan, PT X memiliki permasalahan terkait dengan manajemen SDM  dalam  perusahaan.  Pada  proses  perekrutan dan  penempatan  karyawan  PT  X  belum memiliki standar  kompetensi  yang  dibutuhkan,  kriterianya merupakan kriteria umum yang berasal dari atasan setiap departemen, sehingga hal ini mempengaruhi kinerja dari karyawan dalam melakukan tugasnya dan  merasa  kurang  cocok  dengan  posisi  yang sedang  ditempati.  Kemudian  dalam  sistem penilaian karyawan, perusahaan melakukan penilaian  karyawan  berdasarkan  kinerja,  belum memiliki  penilaian  yang  berbasiskan  kompetensi. Hal ini berpengaruh pada program pengembangan
karyawan dimana belum dapat disesuaikan dengan kebutuhan  kompetensi  karyawan  dan  hanya disesuaikan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab yang  dilakukan.  Berdasarkan  permasalahan  yang dihadapi  oleh  PT  X  dan  berdasarkan  penelitian terdahulu  yang  telah  dipelajari  maka  dalam penelitian  ini  bertujuan  untuk  Merancangkan Kamus  Kompetensi  di  PT  X,  dengan  batasannya hanya pada Departemen Human Resources dengan kompetensi  yang  akan  diidentifikasi  adalah kompetensi  teknis . Pemilihan  batasan  ini  dengan pertimbangan bahwa pengadaan kamus kompetensi  dalam  perusahaan  merupakan  sebuah perubahan  yang  baru  sehingga  dibutuhkan penyesuaian  dan  persetujuan  banyak  pihak, perubahan  ini  dimulai  dengan  membangun rancangan  kompetensi  pada  departemen  yang memiliki  fungsi  untuk  mengatur  SDM  dalam perusahaan.  Rumusan  permasalahan  yang  akan dibahas dalam penelitian ini adalah 1) Bagaimana proses perancangan kompetensi teknis di Departemen Human  Resources pada  PT  X?  2) Kompetensi  teknis  apa  saja  yang  harus  dimiliki oleh Departemen Human Resources pada PT X?

## KAJIAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan semua aspek mengenai bagaimana  seorang  individu  bekerja,  diatur,  dan dikembangkan  dalam  organisasi  (Armstrong, 2021).  Manajemen  SDM  memiliki  uraian  tugas yang  terstruktur  untuk  karyawan  sehingga karyawan  berdasarkan  hasil  kerja  yang  berhasil dilakukan.  Manajemen  SDM  merupakan  proses merekrut, melatih, menilai, dan memberi
kompensasi pada karyawan, dengan memperhatikan hubungan kerja dengan karyawan, kesehatan, dan keselamatan kerja (Dessler, 2017). Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi sebagai berikut (Dessler, 2017):
1. perencanaan tenaga kerja
2. perekrutan
3. pelatihan
4. pengelolaan upah dan insentif
5. penilaian kinerja
6. konseling dan disiplin karyawan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  berbasis Kompetensi
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis  Kompetensi  (CBHRM)  menggunakan kompetensi dan hasil kompetensi untuk informasi dan improvisasi manajemen kinerja, rekrutmen dan seleksi, pengembangan dan penghargaan karyawan (Nasriyah,  Arham,  &  Aini,  2016).  Manajemen SDM  berbasis  kompetensi  melihat  adanya perbedaan  kemampuan  individu  sehingga  perlu ditempatkan  pada  jenis  pekerjaan  yang  sesuai sehingga hasil kinerja lebih maksimal. Manajemen SDM  berbasis  kompetensi  dapat  diartikan  juga merupakan  pelaksanaan  fungsi  SDM  di  dalam perusahaan  dengan  didukung  oleh  keberadaan standar  kompetensi  untuk  dapat  dijadikan  dasar dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dalam manajemen SDM berbasis kompetensi, kompetensi  merupakan  elemen  penting  yang diaplikasikan  dalam  berbagai  hal,  diantaranya (Salvatierra, Funk, & Alarcon, 2016):
1. Position profile : untuk memperlihatkan kompetensi yang dibutuhkan dalam menempati posisi-posisi tertentu
2. Rekrutmen  dan  seleksi:  untuk  melihat  apakah calon  karyawan  sudah  memiliki  kompetensi yang dibutuhkan atau belum
3. Penilaian:  melihat gap kompetensi  yang dimiliki  karyawan  dengan  standar  yang ditetapkan oleh perusahaan
4. Pelatihan:  dasar  dalam  menentukan  program pengembangan karyawan sesuai dengan standar kompetensi yang ditetapkan
5. Pengembangan  karir:  untuk  mencari  kandidat karyawan  yang  akan  dilakukan  promosi  agar sesuai  dengan  tingkat  kemampuan  yang diinginkan perusahaan
Keuntungan dalam penggunaan manajemen SDM berbasis kompetensi (Sagunthala,  2017)  adalah  1)  meningkatkan produktivitas,  2)  meningkatkan  prestasi  kerja,  3) pelatihan  terfokus  pada  tujuan  organisasi,  4) Karyawan  mengetahui  ekspetasi  organisasi  pada mereka,  5)  karyawan  dijadikan  partner  dalam pengembangan kinerja.

## Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan pada posisi atau jabatan tertentu. Kompetensi memiliki tujuan untuk  memperoleh  kinerja  yang  efektif  untuk mengelola  perubahan,  inovasi,  kerja  sama,  dan pengambilan  keputusan  (Sudirman,  et  all,  2019). Karyawan  menjadi  kompeten  ketika  dapat menggunakan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki  untuk  menghasilkan  pekerjaan  yang berkualitas (Telha, et all, 2016).
Kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam sebuah organisasi akan membentuk sebuah model kompetensi.  Model  kompetensi  akan  berfungsi untuk  melihat  apakah  seorang  individu  sudah memenuhi  syarat  minimum  untuk  melakukan pekerjaannya dan untuk meningkatkan produktivitas dan keunggulan kompetitif perusahaan (Rothwell, 2012). Kumpulan
kompetensi yang ada dalam organisasi disebut juga arsitektur kompetensi, yang dimana memperlihatkan hubungan antar kompetensi serta posisi kompetensi dalam organisasi (Telha, et all, 2016).
Kompetensi  terbagi  atas  dua  jenis  yaitu kompetensi  perilaku  dan  kompetensi  teknis (Nasriyah,  Arham,  &  Aini,  2016),  dimana kompetensi perilaku adalah harapan perilaku yang dimiliki  seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya, sementara  kompetensi  teknis  adalah  pengetahuan dan  keterampilan  yang  dimiliki  seseorang  dalam menjalankan  tugasnya.  Dalam  sebuah  perusahaan akan terdapat kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap orang, kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang  dalam  jabatan  tertentu,  dan  juga kompetensi yang wajib dimiliki dalam suatu peran kerja tertentu. Dalam praktiknya, jenis kompetensi dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  organisasi atau  perusahaan  sesuai  dengan  tujuannya  dan pekerjaan utama yang dijalankannya.
Dalam  menentukan  model  kompetensi, kompetensi  juga  akan  dipetakan,  pemetaan kompetensi adalah proses dimana seorang individu akan  menilai  dan  menentukan  kemampuan  dan ketidakmampuan seseorang sebagai pekerja dalam organisasi (Sagunthala, 2017). Pemetaan
kompetensi  dapat  memperlihatkan  standar level
kompetensi  di  masing-masing  jabatan  yang  ada dalam organisasi.

## Prosedur Penyusunan Kompetensi
Menurut  Armstrong  (2014),  langkah- langkah  yang  dibutuhkan  dalam  penyusunan kompetensi adalah:
1. Membuat rencana program
Menetapkan  bentuk  kerangka  kerja  yang  akan diciptakan atau dikembangkan untuk perencanaan  SDM  berserta  dengan  sumber daya yang dibutuhkan
2. Melibatkan dan berkomunikasi dengan pemegang kepentingan
Melakukan  komunikasi  dengan  manajer  dan karyawan dalam menyusun kerangka kerja
3. Membentuk framework – competency list
Melakukan identifikasi kompetensi
berdasarkan  hasil  yang  diharapkan  organisasi. Kompetensi yang diidentifikasi harus disesuaikan  dengan  budaya,  nilai,  dan  tujuan dari organisasi. Dalam mengidentifikasi kompetensi  teknis  dapat  dibantu  dengan melihat dari data job analysis perusahaan.
4. Membentuk framework  – mendefinisikan kompetensi
Setelah diidentifikasi, kompetensi akan disusun dan dibuat definisinya, serta tingkat kemampuan dan kriteria masing-masing kompetensinya.  Dimana  menurut  Fuad  & Ahmad  (2009)  format  umum  penyusunan kompetensi  adalah  nama  kompetensi,  kode kompetensi, level, dan uraian setiap level.
5. Menentukan kegunaan kerangka kompetensi Menentukan  bagaimana  kerangka  kompetensi digunakan,  yang  mencakup  aplikasi  dalam rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja dan reward .
6. Uji coba kerangka kompetensi Memastikan  bahwa  pengguna  memahami kompetensi  yang  disusun  dan  relevan  dengan pekerjaan  mereka.  Melakukan  uji  coba  pada fungsi SDM yang diusulkan.
7. Melakukan finalisasi kerangka kompetensi Melakukan perbaikan pada kerangka kompetensi dan menyiapkan panduan
penggunaan kerangka kompetensi
8. Mengkomunikasikan Melakukan pengarahan kepada seluruh anggota organisasi  mengenai  kerangka  kompetensi, bagaimana penggunaannya, dan manfaatnya 9. Memberikan pelatihan
Memberikan pelatihan kepada manajer tentang cara penggunaan kerangka kompetensi 10. Melakukan pengecekan dan evaluasi Melakukan  evaluasi  penggunaan  kerangka kompetensi  dan  melakukan  perubahan  sesuai dengan kebutuhan
Dalam  penelitian  ini,  dalam  proses merancang  kompetensi  teknis  untuk  Departemen Human Resources pada PT X digunakan prosedur penyusunan kompetensi menurut Amstrong (2014). Dengan model penelitian yang digunakan adalah:
Gambar 1. Model Penelitian
Pada  model  penelitian  dijelaskan  bahwa dalam mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan  digunakan job  analysis yang  berasal dari  data  perusahaan  dan  disesuaikan  dengan competency menu yaitu SKKNI. Setelah dilakukannya  identifikasi,  kompetensi  dievaluasi apakah sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan,  kemudian  dilakukan  validasi.  Proses ini dilakukan untuk mendapatkan kamus kompetensi  teknis  departemen  Human  Resources pada  PT  X  yang  akurat  dan  sesuai  dengan kebutuhan departemen.

## METODOLOGI

## Jenis Penelitian
Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian  kualitatif  Penelitian  kualitatif  adalah penelitian yang menggambarkan sebuah fenomena, mengidentifikasi masalah yang spesifik dan  mengembangkan  teori  tentang  faktor-faktor yang  mempengaruhi  sebuah  masalah,  atau menemukan  jawaban  atas  pertanyaan  penelitian (Sekaran & Bougie, 2016). Penelitian ini termasuk dalam  penelitian  kualitatif  deskriptif,  dilihat  dari data  yang  dikumpulkan  dalam  bentuk  kata-kata bukan  angka.  Penelitian  ini  termasuk  dalam penelitian  kualitatif  karena  penelitian  ini  bersifat mendalam mengenai kondisi SDM dalam perusahaan  dan  hasil  penelitian  tidak  dapat digeneralisasi kepada perusahaan yang sejenis.
Pada penelitian kualitatif, yang dihasilkan biasanya  merupakan  sesuatu  yang  baru,  dalam penelitian ini hal tersebut adalah rancangan kamus kompetensi yang merupakan hal yang  baru untuk perusahaan.

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  metode  yang digunakan adalah metode studi kasus. Metode studi kasus  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  bersifat ilmiah,  yang  dilakukan  secara  intensif  dan mendalam  mengenai  suatu  peristiwa  yang  aktual yang  terjadi  pada  sekelompok  orang,  sebuah lembaga, atau organisasi (Rahardjo, 2017). Tujuan dari  penggunaan  metode  ini  adalah  untuk membentuk  suatu  pengetahuan  baru  mengenai kasus  yang  terdapat  di  dalam  sebuah  organisasi. Pada metode studi kasus biasanya akan dilakukan pengumpulan  data  dan  kemudian  dianalisis berdasarkan  pengetahuan  dan  pengalaman  yang didapatkan.  Posisi  peneliti  dalam  penelitian  ini adalah  membangun  dan  menganalisis  kasus  yang ada  di  dalam  perusahaan  yaitu  pada  proses pembuatan  Kamus  Kompetensi  HR,  dimana peneliti akan mencari dan mencocokkan kompetensi teknis yang tepat untuk masing-masing jabatan yang ada, dengan meminta perspektif dan saran  kepada  pihak  perusahaan  yang  berkaitan dengan kompetensi yang disusun untuk
departemen Human Resource . Job Analysis Competency Menu Competency Identification HR’S Technical competencies Validation Job description Evaluation

## Narasumber
Berdasarkan  metode  penelitian  kualitatif yang  digunakan,  teknik  pemilihan  narasumber yang  digunakan  adalah purposive  sampling. Purposive  sampling adalah  teknik  pengambilan sampel sumber data yang nonprobability , diantaranya sumber data atau narasumber dianggap yang paling mengetahui mengenai informasi yang ingin didapatkan (Sekaran & Bougie, 2016).
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi responden adalah:

## Tabel 1. Daftar Responden
Jabatan Lama Bekerja Manajer Human Resources 3 tahun Staf Human Resources 4 tahun Staf Human Resources 2 tahun Sumber: Data observasi awal
Responden  ini  dipilih  karena  dianggap paling  mengetahui  situasi  dan  kondisi  dalam departemen,  tugas  pekerjaan  dalam  departemen, kondisi karyawannya, dan potensi untuk menentukan  kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk mendukung pekerjaan dalam departemen.  Hal ini dilihat dari lama bekerja masing-masing responden dalam perusahaan.

## Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini yaitu, 1. Data Primer
Data  primer  merupakan  data  yang  didapatkan secara  langsung  oleh  pengumpul  data  untuk dianalisis  terkait  dengan  permasalahan  yang dihadapi  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Data primer  merupakan  informasi  yang  diperoleh peneliti  pada  saat  melakukan  penelitian  di lapangan.  Data  primer  dalam  penelitian  ini diperoleh dari hasil wawancara dan observasi. 2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang sudah ada dan tidak perlu dikumpulkan oleh peneliti (Sekaran &  Bougie,  2016).  Data  ini  biasanya  sudah disusun  oleh  orang  lain  dan  menjadi  berguna untuk peneliti dalam melakukan penelitiannya. Data  sekunder  dalam  penelitian  ini  diperoleh dari dokumen perusahaan yaitu profil perusahaan  dan Job  Description Departemen
HR  serta list kompetensi  SKKNI  mengenai
Manajemen Sumber Daya Manusia.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain:
1. Wawancara
Wawancara  merupakan  teknik  pengumpulan  data dengan  menanyakan  informasi  secara  verbal kepada narasumber (Sekaran & Bougie, 2016). Wawancara  dibagi  dalam  tiga  macam  yaitu terstruktur, semi terstruktur, dan tidak terstruktur.  Pada  penelitian  ini  digunakan wawancara  terstruktur,  dimana  peneliti  telah menyiapkan susunan pertanyaan untuk ditanyakan langsung pada narasumber.
2. Participant Observation
Participant  obsevation adalah  metode  utama  dari penelitian etnografi, dimana peneliti mengumpulkan  data  berpartisipasi  dalam kehidupan  sehari-hari  dari  kelompok  atau organisasi  yang  sedang  diteliti  (Sekaran  & Bougie,  2016).  Dua  elemen  kunci  dalam participant observation adalah seorang peneliti mengobservasi  dan  berpartisipasi.  Dalam penelitian  ini,  peneliti  Dalam  metode  ini peneliti mendapatkan kesempatan untuk terjun langsung  pada  objek  yang  diteliti  dan berpartisipasi  dalam  kegiatan  yang  ada  dalam perusahaan terutama dalam Departemen Human Resources .

## Teknik Analisis Data
Peneliti  menggunakan  dua  jenis  teknik analisis data penelitian kualitatif, yaitu:
1. Content Analysis
Teknik analisis ini untuk mengidentifikasi dan membuat  kesimpulan  dari  sebuah  informasi, dimana  analisis  ini  akan  dilakukan  secara objektif dan harus menggunakan alasan teoritis. Teknik analisis ini untuk membuat sebuah hasil kesimpulan yang valid dari sebuah konten yang digunakan  (Tight,  2019).    Teknik  analisis  ini digunakan oleh peneliti untuk mengidentifikasi kompetensi  teknis  yang  dibutuhkan  dengan melihat job description karyawan dan memilih kompetensi berdasarkan SKKNI bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Conversation Analysis
Teknik  analisis  ini  untuk  mengamati  secara detail pembicaraan yang dilakukan oleh peneliti dengan narasumber, analisis ini dapat dilakukan dengan lebih maksimal ketika didukung dengan rekaman atau transkrip untuk dianalisis (Tight, 2019).  Teknik  analisis  ini  digunakan  untuk melakukan analisis terkait materi atau data yang didapatkan  dari  hasil  wawancara  dengan manajer dan staf Departemen HR.
Dalam penelitian ini tentunya dilakukan uji validitas.  Pada  penelitian  kualitatif  menggunakan metode  triangulasi  yaitu  menguatkan  hasil penelitian  dengan  menggunakan  metode  atau sumber  yang  berbeda  dengan  hasil  yang  sama (Sekaran  &  Bougie,  2016),  metode  triangulasi dalam  penelitian  ini  adalah  triangulasi  data. Triangulasi  dipilih  untuk  mengevaluasi  dan meminimalisir  bias  yang  ada  dalam  data  yang didapatkan  sehingga  dapat  terbangun  kesimpulan yang valid .  Triangulasi  data  dalam  penelitian  ini adalah pada saat pengumpulan data dengan teknik wawancara, data diambil dari tiga responden yang berbeda, responden ini dianggap orang yang paling mengetahui perihal penyusunan kamus kompetensi dan  wawancara  ini  dilakukan  dengan  susunan pertanyaan yang sama.

## Objek Penelitian
PT  X  merupakan  perusahaan  yang bergerak  dalam  industri  otomotif.  PT  X  ini memiliki fungsi utama sebagai Main Dealer yang mendistribusikan  kendaraan  roda  empat  dari ATPM  (Agen  Tunggal  Pemegang  Merk)  kepada dealer-dealer yang  berada  di  bawah  naungannya. Main  Dealer sendiri  memiliki  tugas  untuk membantu, menjaga, dan mengawasi dealer-dealer yang  berada  di  bawah  naungannya tetap  menjaga standarisasi  yang  ditetapkan  dan  memberikan service yang excellent pada konsumen. PT X juga melakukan  penjualan  secara fleetsale kepada perusahaan dan juga lembaga pemerintahan. PT X memiliki proses bisnis seperti di bawah ini:

## Gambar 2. Proses Bisnis PT X

## PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
Proses Perancangan Kompetensi Teknis Departemen Human Resources Pada  penelitian  ini,  dalam  pembentukan kamus kompetensi pada Departemen HR digunakan Teori pengembangan kerangka kompetensi  yang  diambil  dari  buku Amstrong’s Handbook  of  Human  Resource  Management Practice yang dikeluarkan pada tahun 2014. Dalam tahapan tersebut terdiri dari 10 tahap, namun pada penelitian  ini  hanya  sampai  kepada  tahap  ke-4 yaitu  sampai  kepada  tahapan  mendefinisikan kompetensi  sehingga  terbentuknya  rancangan kamus  kompetensi  pada  Departemen Human Resources , hal ini dikarenakan disesuaikan dengan pembatasan masalah, dimana penelitian ini hanya sampai kepada tahap perancangan, dan mulai tahap 5 sampai 10 itu sudah merupakan tahapan uji coba.
Berikut ini penjabaran proses perancangan kamus kompetensi Departemen Human Resources:
1. Membuat rencana program
Peneliti  melakukan  identifikasi  terkait  dengan kondisi  sumber  daya  manusia  di  dalam perusahaan,  melihat  bagaimana  pengelolaan sumber daya manusia di dalam perusahaan dan bagaimana  mereka  melaksanakan  tugasnya. Peneliti mengambil data untuk identifikasi awal kondisi  perusahaan  ini  melalui  wawancara kepada  3  orang  karyawan  yang  berada  di Departemen Human Resources.
Dari hasil wawancara melalu sudut pandang responden dan dilengkapi data hasil observasi, maka terdapat empat fungsi pengelolaan SDM yang  menjadi  permasalahan,  yaitu  1)  dalam proses  perekrutan,  kriteria  calon  karyawan belum  memiliki  standar  dari  perusahaan sehingga  kriteria  yang  saat  ini  digunakan terkadang  kurang  tepat  sehingga  produktivitas menjadi  kurang  maksimal,  2)  dalam  proses penempatan  pegawai  dikarenakan  belum
ATPM PT X Dealer Company and Government End user
adanya standar kompetensi untuk setiap jabatan sehingga  penempatannya  terkadang  masih kurang tepat dengan kemampuan yang dimiliki dan menyebabkan perlunya rolling atau dalam kasus  lain  dapat  menjadi  alasan  pengunduran diri, 3) dalam proses pengembangan karyawan, perusahaan membuat program pelatihan dengan tujuan  menambah  pengetahuan  dan  kinerja berdasarkan  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  namun  hal  ini  dapat  dilengkapi dengan  kebutuhan  kompetensinya,  4)  dalam proses promosi, perusahaan menilai karyawannya berdasarkan kemampuan karyawan  dalam  mencapai  target  kerja  yang diberikan,  namun  belum  ada  penilaian  yang berdasarkan kompetensi karyawan,
Berdasarkan temuan tersebut, permasalahan pengelolaan  SDM  yang  dihadapi  dapat diminimalisir  dan  diatasi  dengan  adanya standar  kompetensi  pada  perusahaan.  Susunan kompetensi membantu perusahaan mengetahui calon  karyawan  yang  diterima  telah  memiliki kompetensi  yang  dibutuhkan  atau  belum (Salvatierra, Funk, & Alarcon, 2016). Kompetensi atau kemampuan yang dibutuhkan dalam  jenis  pekerjaan  tertentu  dapat  disusun dalam  sebuah position  profile (Salvatierra, Funk,  &  Alarcon,  2016) yang  dimana kompetensinya  berasal  dari list kompetensi yang  ada  dalam  perusahaan. Standar kompetensi ini tidak hanya berguna untuk calon karyawan  tetapi  untuk  penilaian  kinerja  juga. Dimana penilaian yang berdasarkan kompetensi dapat  melihat  kompetensi  yang  telah  dimiliki karyawan (Salvatierra, Funk, & Alarcon, 2016), sehingga hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas (Sagunthala,
2017).  Penilaian  ini  dapat  dijadikan  dasar pengembangan karyawan. Pada saat perusahaan menyusun  program  pelatihan  untuk  karyawan dapat  dibantu  dengan  standar  kompetensinya
(Salvatierra, Funk, & Alarcon, 2016).
2. Melibatkan dan berkomunikasi dengan pemegang kepentingan Peneliti melakukan diskusi dengan Manajer HR mengenai perancangan kamus kompetensi yang akan dibuat, kemudian dibicarakan juga terkait dengan  pengimplementasiannya.  Dari  hasil
diskusi  ini  diketahui  bahwa  pengadaan  kamus kompetensi  dalam  perusahaan  merupakan  hal baru,  sehingga  membutuhkan  persetujuan  dari banyak  pihak  dan  tidak  semua  karyawan memahami fungsi dari kompetensi.
Peneliti juga melakukan diskusi dengan Staf HR  mengenai  perancangan  kamus  kompetensi yang  akan  dibuat.  Peneliti  juga  dibantu  dalam mengumpulkan  dokumen  yang  dibutuhkan yaitu job  description Departemen  HR  dan struktur  organisasi  perusahaan.  Dari  hasil diskusi  ini  ditemukan  bahwa  staf  HR perusahaan  memahami  tata  cara  pembuatan kompetensi, kemudian dari data yang didapatkan  perusahaan  memiliki  struktur organisasi  dan job  description yang  sangat detail dan lengkap.
Pada  tahap  ini  ditetapkan  tujuan  akhir  dari pengembangan sistem SDM dalam perusahaan yaitu  penelitian  ini  akan  menghasilkan rancangan kompetensi teknis untuk Departemen HR, sementara untuk pengaplikasiannya  akan  diserahkan  pada perusahaan.  Pertimbangan  ini  diambil  untuk menghindari kesalahpahaman apabila perubahan  besar  dilakukan  secara  tiba-tiba tanpa ada pendekatan terlebih dahulu.
Namun  dari  proses  ini  diketahui  bahwa pihak  manajemen  HR  perusahaan  memiliki tujuan  dan  pandangan  yang  sama  dalam kebutuhan  kompetensi  untuk  mendukung proses pengelolaan SDM dalam perusahaan.
3. Membentuk framework – competency list Dalam mengidentifikasi  kompetensi  dilakukan terlebih  dahulu  proses  identifikasi  tugas  dan tanggung  jawab  yang  ada  dalam  Departemen HR  dibantu  dengan  data job  description dari perusahaan.
Struktur  dalam  Departemen  HR  sendiri adalah sebagai berikut:

## Gambar 3. Struktur Departemen HR Sumber: Struktur Organisasi PT X
Berdasarkan  struktur  organisasi,  fungsi dari Departemen HR secara singkat adalah:
a. Rekrutmen: melakukan proses pencarian calon karyawan hingga sampai masuk ke dalam  perusahaan,  serta  mengkoordinir kegiatan assesment untuk  promosi karyawan
b. Database: mengorganisasikan data karyawan, seperti data absensi, ijin, cuti, dokumen  karyawan,  status  karyawan,
dan administrasi payroll
c. Organisational
Development:
melakukan pengembangan kegiatan HR;
me review struktur  organisasi,  SOP,  dan peraturan perusahaan; mengurus asuransi karyawan;  dan  mengelola  program pengembangan karyawan
Tugas dan tanggung jawab akan dianalisis dengan tahapan sebagai berikut:

## Berdasarkan data Job Descripition
Departemen  HR  terdapat  jumlah  tugas  yang dianalisis sebagai berikut:
Tabel 2. Jumlah Tugas Departemen HR Jabatan Jumlah Tugas Manajer 13 buah Chief 9 buah Staf Rekrutmen 13 buah Staf Database 10 buah Staf Organisational Development 12 buah Total 57 buah Sumber: Data Job Description Departemen HR
Peneliti melakukan identifikasi kompetensi teknis  berdasarkan  analisis  tugas yang sudah dilakukan. Dalam proses pemilihan  kompetensi  yang  dibutuhkan peneliti  dibantu  dengan  melihat  kompetensi menu dari SKKNI (Standar Kualifikasi Kerja Nasional  Indonesia)  mengenai  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Dalam  proses  ini, peneliti dibantu dengan staf dan manajer HR untuk  menentukan  kompetensi  yang  tepat pada setiap jabatan dalam Departemen HR.

## Gambar 3. Proses Identifikasi Kompetensi Teknis Human Resources
4. Membentuk framework  – mendefinisikan kompetensi Ketika list kompetensi untuk Departemen HR telah  terbentuk,  kompetensi  diuraikan  dalam kamus  kompetensi  dengan  susunan  nama, kode kompetensi, definisi, deskripsi level , dan indikator level.
Dalam  menentukan level kompetensi,  hal ini  ditentukan  dengan  persetujuan  dari Manajer  Departemen  HR,  dimana  pada rancangan kompetensi teknis untuk
Departemen  HR level tertingginya  ada  pada level 3,  karena  jabatan  paling  tingginya  ada pada  posisi  Manajer.  Penentuan level ini ditentukan  berdasarkan  pengalaman  dan pengetahuan dari Manajer HR dan teori level kompetensi dari Fuad & Ahmad (2009). Level kompetensi  dalam  rancangan  kompetensi teknis  Departemen  HR  seperti  ditunjukkan tabel 3.
Setelah  secara  keseluruhan  kompetensi diuraikan dalam kamus kompetensi, kompetensi teknis dipetakan dengan Tanggung jawab utama Uraian Pekerjaan Indikator keberhasilan Identifikasi Kompetensi Teknis List
Kompetensi Teknis Kompetensi
Teknis
Tanggung jawab utama Uraian Pekerjaan Indikator keberhasila n Gambar 4. Tahap analisis tugas dan tanggung jawab Manajer HR Chief HR Staf Rekrutme n Staf Databas e Staf Organisation al
mencantumkan level masing-masing kompetensi untuk setiap jabatannya. Kemudian tahap akhir adalah proses Tabel 3. Penjelasan level kompetensi Level Definisi 0 Tidak mengetahui konsep mengenai keterampilan dalam bidang tertentu
1 Mengetahui konsep mengenai keterampilan dalam bidang tertentu
2 Mampu menerapkan konsep mengenai keterampilan dalam bidang tertentu dengan atau tanpa arahan
3 Mampu menerapkan konsep mengenai keterampilan dalam bidang tertentu dan mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan bidang tersebut
Sumber: Hasil diskusi dengan pihak perusahaan
finalisasi,  dimana  adanya  proses  validasi yang dilakukan. Dalam proses ini memastikan bahwa  perancangan  kompetensi  teknis  yang sudah  disusun,  tahapannya  telah  sesuai dengan  teori  dari  Amstrong  (2014)  dan prosedur  penyusunannya  sesuai  dengan  teori dari  Fuad  &  Ahmad  (2009),  kemudian dipastikan  juga  dengan  Manajer  HR  bahwa kompetensi yang disusun telah sesuai dengan kebutuhan  Departemen Human  Resources, serta dipastikan hasil analisis yang dilakukan sudah  sesuai  dengan  data  perusahaan  dalam hal  ini  data job  description dan  hasil wawancara dari ketiga narasumber. Sehingga hasil  perancangan  kompetensi  teknis  dalam penelitian ini telah tervalidasi dengan baik. Tabel 4. Kompetensi Teknis Departemen Human Resources No Kompetensi Teknis Kode Kompetensi 1 Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM KT-01HR 2 Membuat Rancangan Model/ Struktur Organisasi KT-02HR 3 Menyusun Uraian Jabatan KT-03HR 4 Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja KT-04HR 5 Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja KT-05HR 6 Menyusun Prosedur Operasi Standar Pengelolaan Kinerja KT-06HR 7 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen) KT-07HR 8 Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja KT-08HR 9 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi KT-09HR 10 Melakukan Penawaran Kerja kepada Calon Pekerja KT-10HR 11 Melaksanakan Program Orientasi KT-11HR 12 Menyusun Struktur dan Skala Upah Tingkat Organisasi KT-12HR 13 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi KT-13HR 14 Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi KT-14HR 15 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi KT-15HR 16 Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja KT-16HR 17 Mengelola Proses Pemantauan terhadap Pencapaian Kinerja Pekerja KT-17HR 18 Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja KT-18HR 19 Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi KT-19HR 20 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan KT-20HR 21 Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan KT-21HR 22 Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan KT-22HR 23 Menerapkan Pengembangan Karir KT-23HR 24 Membuat Peraturan Perusahaan/ Kepegawaian di Tingkat Organisasi KT-24HR 25 Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi KT-25HR 26 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi KT-26HR 27 Melaksanakan Keseimbangan antara Pekerjaan dan Kehidupan Sosial Pekerja di Tingkat Organisasi KT-27HR 28 Melakukan Administrasi Pengupahan KT-28HR 29 Mengurus Program Jaminan Sosial KT-29HR 30 Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja KT-30HR Sumber: Hasil Identifikasi Kompetensi
Keterangan kode kompetensi: KT: Kompetensi Teknis 01: Nomor kompetensi HR: Human Resource
Kompetensi Teknis Departemen Human

## Resources
Kompetensi  teknis  merupakan  apa  yang seorang individu harus ketahui dan dapat lakukan (pengetahuan dan keterampilan) dalam melaksanakan  tugas  dan  memenuhi  ekspetasi kinerja  (Armstrong,  2014).  Setelah  dilakukannya analisis  tugas  dan  tanggung  jawab  Departemen Human  Resources, maka  kemudian  diidentifikasi kompetensi  teknis  yang  dibutuhkan  berdasarkan list kompetensi  pada  Standar  Kualifikasi  Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) mengenai manajemen  sumber  daya  manusia.  Berdasarkan hasil  identifikasi  tersebut,  maka  ditemukan kompetensi teknis seperti ditunjukkan tabel 4.
Berdasarkan hasil dari temuan kompetensi teknis,  berikut  ini  merupakan  pembagian  jumlah kompetensi  yang  dimiliki  oleh  masing-masing jabatan di dalam Departemen Human Resource:

## Tabel 5. Kompetensi Teknis setiap Jabatan
Jabatan Jumlah Kompetensi Teknis Manajer Human Resources 20 buah Chief Human Resources 6 buah Staf Rekrutmen 8 buah Staf Database 2 buah Staf Organisational Development 18 buah

## Sumber: Hasil identifikasi kompetensi teknis
Setelah  kompetensi  teknis  diidentifikasi, dijabarkan dalam kamus kompetensi, dan dipetakan  kompetensinya  pada  masing-masing jabatan  yang  ada  di  dalam  Departemen Human Resources, kemudian  dilakukan  pe level an  pada masing-masing kompetensinya. Pada manajer HR sebagian besar memiliki standar pada level 3, pada posisi chief memiliki standar pada level 2 dan level 3,  dan  pada  posisi  staf  sebagian  besar  ada  pada level 2.  Secara  keseluruhan  standar level kompetensi  teknis  pada  Departemen Human Resources terdapat pada level 2.

## KESIMPULAN
Setelah  dilakukan  wawancara,  observasi, dan analisis secara mendalam dalam penelitian ini, dihasilkan  beberapa  kesimpulan  diantaranya adalah:
1. Dalam  pembentukan  kamus  kompetensi  pada PT  X  di  departemen Human  Resources menggunakan  teori  pengembangan  kerangka kompetensi yang diambil dari buku Amstrong’s Handbook  of  Human  Resource  Management Practice yang  dikeluarkan  pada  tahun  2014. dan prosedur penyusunan kompetensi menurut Fuad & Ahmad (2009). Dalam prosesnya yang dilakukan yaitu 1) Membuat rencana program, 2)  Melibatkan  dan  berkomunikasi  dengan pemegang kepentingan, 3) Membentuk framework  –  competency  list, 4)  Membentuk framework – mendefinisikan kompetensi
Dalam  proses  pembentukan  ini  diketahui bahwa  sebelum  adanya  kamus  kompetensi pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  dalam perusahaan, khususnya dalam fungsi rekrutmen,  penempatan  karyawan,  promosi karyawan  dan  pengembangan  serta  pelatihan karyawan kurang dapat optimal dalam pelaksanaannya sehingga ditemukannya kebutuhan untuk merancangkan kamus kompetensi dalam perusahaan, dengan dimulai pada  departemen Human  Resources yang berfungsi  untuk  mengelola  sumber  daya manusia di dalam perusahaan.
2. Proses perancangan kompetensi pada Departemen Human Resources yang didasarkan pada  analisis job  description masing-masing jabatan Departemen HR ditemukan kompetensi teknis  sejumlah  32  buah,  dengan  standar pe level an  dimulai  dari level 0  sampai  kepada level 3. Kemudian pada pemetaannya ditemukan standar level untuk setiap kompetensi  teknis  pada  setiap  tingkatan jabatan,  pada  posisi  manajer  memiliki  standar pada  level  3,  posisi chief dan  staf  bervariasi pada level 2 dan 3.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  didapatkan, rekomendasi yang dapat diberikan adalah:
1. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  PT  X sudah  terlaksana  dengan  baik,  namun  untuk lebih  mengoptimalkan  setiap  fungsinya  maka sebaiknya Departemen Human Resources dapat mengimplementasikan  rancangan  kompetensi teknis  yang  sudah  dibuat  untuk  dimanfaatkan dalam pengelolaan SDM berbasis kompetensi.
2. Perusahaan dapat menggunakan tahapan pembuatan rancangan kamus kompetensi yang dibuat  untuk  Departemen Human  Resources sebagai contoh untuk membuat kamus kompetensi  pada  departemen  lainnya  pada  PT X.  Hal  ini  dikarenakan  jika  hanya  satu departemen  yang  memiliki  atau  melaksanakan maka  kondisi  pengelolaan  SDM  tidak  dapat mengalami perubahan dan hambatan-hambatan yang dialami saat ini akan tetap ada.
3. Dalam  proses  perancangan  kompetensi  teknis dalam  penelitian  ini  menemukan  beberapa kekurangan dimana pemimpin perusahaan tidak terlibat  secara  langsung  dan  pendekatan mengenai pengadaan rancangan kompetensi ini dalam  perusahaan  hanya  dilakukan  pada Departemen Human Resources . Oleh karena itu untuk penelitian selanjutnya, sebelum melakukan  perancangan  sebaiknya  melakukan pendekatan terlebih dahulu terhadap karyawan yang  ada  dalam  perusahaan  sehingga  dapat lanjut pada proses pengimplementasian kamus kompetensi  dan  sebaiknya  juga  melibatkan pimpinan perusahaan, karena pimpinan perusahaan  yang  paling  menguasai  proses bisnis  perusahaan  dan  persetujuan  yang didapatkan  dari  pemimpin  perusahaan  dapat meningkatkan  komitmen  dan  mempercepat keputusan untuk melakukan perubahan manajemen  sumber  daya  manusia  berbasiskan kompetensi.
4. Dalam  penelitian  ini  tidak  ditemukan  adanya kekhasan  dalam  kompetensi  teknis  yang dimiliki oleh perusahaan yang bergerak dalam Industri Otomotif. Hal ini mungkin disebabkan karena  kompetensi  yang  dianalisis  merupakan kompetensi  Departemen Human  Reosurces, dimana  Departemen  ini  yang  memiliki  fungsi dalam  men support pekerjaan  utama  dari perusahaan.  Kemudian  tugas  dan  tanggung jawab  yang  dianalisis  dalam  Departemen Human  Resources,  merupakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  juga  ada  di  dalam perusahaan dalam industri yang berbeda.
Industri  Otomotif  terutama  yang  bergerak  dalam Maindealer memiliki  fungsi  utama  dalam menyalurkan kendaraan ke dealer-dealer yang berada  di  bawah  naungannya  dan  menjaga
standarisasi dealer agar  tetap  memberikan pelayanan  yang  sesuai  dengan  standar  yang telah  ditetapkan.  Pada  penelitian  berikutnya dapat mengidentifikasi kompetensi yang berkaitan  dengan  pekerjaan  utama  dari perusahaan  otomotif  sehingga  dapat  terlihat kekhasan dari Industri Otomotif.
5. Pada penelitian selanjutnya, sebelum melakukan  perancangan  kamus  kompetensi sebaiknya  dilakukan  pengarahan  terlebih dahulu  kepada  karyawan  perusahaan,  agar memahami fungsi dan tujuan dari diadakannya kamus kompetensi dalam perusahaan. Kemudian  pimpinan  perusahaan  sebaiknya dapat terlibat langsung sehingga dapat memastikan  bahwa  kompetensi  yang  dipilih sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.  Penyusunan  kamus  kompetensi dapat juga dilakukan dengan cara FGD ( Focus Group  Discussion), mengumpulkan  peserta yang memiliki kesamaan dalam jabatan tertentu sehingga dapat mendiskusikan kompetensi apa yang  harus  dimiliki  pada  jabatan  tersebut. Kemudian  dalam  pemilihan  kompetensi  juga dapat  dilakukan  dengan  cara  survei  kepada narasumber  dengan  jabatan  yang  ingin diidentifikasi kompetensinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. (2014). Armstrong’s Handbook of Human  Resources  Management  Practice. 13 th ed.  Kogan  Page  Limited,  PA:  Walnut Street.
Armstrong, M. (2021). Armstrong’s Handbook of Strategic  Human  Resources  Management.
7 th ed. Kogan Page Limited, United States.
Buker,  G.  &  Straub,  S.S.  (2017).  Global  How?
Linking Practice to Theory: A Competency Model  for  Training  Global  Learning Facilitators. International Journal Development Education and Global Learning, 9(2), 71-83 Dessler, G. (2017). Human Resources
Management . 15 th ed.  Pearson  Education, Inc., United States of America, USA Fuad, N. & Ahmad, G. (2009). Integrated Human Reources Development . 1 st ed. PT Grasindo, Jakarta
He, Z., Cheng, Z., Fu, H., Tang, S., Fu, Q., Fang, H., Xian, Y., Ming, H., & Feng, Z. (2015). Factors  Associated  with  the  Competencies of  Public  Health  Workers  in  Township Hospitals:  A  Cross-Sectional  Survey  in Chongqing Municipality, China.
International  Journal  of  Enviromental Research  and  Public  Health,  12,  14244- 14259
Isnainia, A.P., Baihaqi, I. & Rahmawati, Y. (2016).
Perancangan  Kamus  Kompetensi  Manajer Biro  Pengadaan  dan  Manajer  Bidang Komersial  pada  Perusahaan  PT  Barata Indonesia  (Persero)  Berdasarkan  Kamus Kompetensi  Spencer.  Jurnal  Teknik  ITS, 5(2), 862-865
Janani  &  Gomathi,  S.  (2015). Formulating  and
Implementing Competency Modelling,
Profiling  and  Mapping  at  Private  Limited, Ranipet,  Vellore.  Mediterranean  Journal  of Social Sciences, 6(1), 23-31
Komite  Standar  Kompetensi  MSDM.  (2014),
SKKNI  no.  307-2014  tentang  Penetapan
Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan  Teknis  Golongan  Pokok  Aktivitas Kantor  Pusat  dan  Konsultasi  Manajemen
Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Kristanto, Y.D., Fahmi, I., & Maulana, A. (2017). Pengembangan Kamus Kompetensi Keselamatan  Kerja  di  PT  XYZ  Indoensia TBK. Jurnal Aplikasi Bisnis dan
Manajemen, 3(1), 1-11
Liang,  K.,  Fung,  I.W.H.,  Xiong,  C.,  &  Luo,  H.
(2019). Understanding  the  Factors  and  the Corresponding  Interactions  That  Influence Construction  Worker  Safety  Performance
from a Competency-Model-Based Perspective:  Evidence  from  Scaffolders  in China. International Journal
of Enviromental  Research  and  Publih  Health,
16, 1-23
Liang, Z., Leggat, S.G., Howard, P.F., & Bartram, T.  (2018).  Development  and  Validation  of Health Service Management Competencies. Journal of Health Organisation and Management.
Modi,  J.N.,  Singh,  T.,  &  Gupta,  P.  (2015).
Competency-based Medical Education,
Entrustment and Assessment. 52, 413-420
Muizu, W.O.Z. & Hilmiana. (2016). Competency
Development of Culinary Creative Industries. Academy of Strategic Management Journal, 15(3), 67-72
Nasriyah, R., Arham, Z., & Aini, Q. (2016). Profile Matching  and  Competency  Based  Human Resources  Management  Approaches  for Employee  Placement  Desicion  Support System  (Case  Study).  Asian  Journal  of
Applied Sciences, 9(2), 75-86
Otto, F.N.K. (2018). Human Resources Management (HRM) Practices and Organizational Performance. Employee Relations: The International Journal, 41(5), 949-970
Pandey,  J.P.  &  Guha,  S.  (2014).  Competency Based  Human  Resources  Management  in Process  Industries  with  Spesific  Reference to  Bhilai  Steel  Plant.  IOSR  Journal  of Business and Management, 16(9), 20-23
Profiroiu, A.G. & Hurbudei, R. (2018). Universality  of  Behavioural  Competency Models.  Economics,  Management,  and Financial Markets, 13(3), 113-119
Rahardjo, M. (2017). Studi Kasus dalam Penelitian Kualitatif : Konsep dan Prosedurnya .
Malang
Rothwell, W.J. (2012). Competency-Based Human Resources  Management . John  Wiley  & Sons, Inc.
Rusli, R.D. (2019). Penyusunan Kamus
Kompetensi  di  Departemen  HRGA  PT. XYZ.  Seminar  Nasional  Manajemen  4  dan Call For Papers, Surabaya, Oktober 5, 227- 247
Sagunthala,  C.  (2017).  A  Study  on  Competency Mapping  Among  Employees  of  Textile Mills  in  Coimbatore  City.  International Journal of Management Research & Review,
7(4), 466-474
Salvatierra, J.L., Funk, R., & Alarcon L.F. (2016).
Chilean  Construction  Industry:  Workers’
Competencies
to Sustain Lean Implementations.  Proceedings  IGLC-24, Boston USA, Juli, 73-82
Sekaran,  U.  &  Bougie,  R.  (2016).  Research Methods  for  Business.  7 th ed.  John  Wiley and Sons Ltd, United Kingdom.
Shah,  M.N.  &  Prakash,  A.  (2017).  Developing Generic  Competencies  for  Infrastructure Managers  in  India.  International  Journal  of Managing Projects in Business, 11(2), 366- 381 Shaheen,  M.,  Azam,  MD.S.,  Soma,  M.K.,  & Kumar,  T.J.M.  (2018).  A  Competency Framework  for  Cotractual  Workers  of
Manufacturing Sector. Industrial and Commercial Training, 51(3), 152-164
Shet,  S.V.,  Patil,  S.V.,  &  Chandawarkar,  M.R.
(2018). Competency Based Superior Performance and Organizational Effectiveness.  International  Journal  of
Productivity and Performance Management, 68(4), 753-773 Sudirman, I., Siswanto, J., Monang, J., & Aisha, A.
(2019).  Competencies  for  Effective  Public
Middle  Managers.  Journal  of  Management Development, 38(5), 421-439 Telha, A., Rodrigues, A., Pascoa, C., & Tribolet, J.
(2016).  The  Competency  Architecture  as
Error  Limiting  Element  and  Efficiency Enhancer  in  Business  Process.  Procedia Computer Science 100, 665-670 Tight, M. (2019), Documentary Research in Social
Science,
diambil
dari
https://methods.sagepub.com/book/docume ntary-research-in-the-social- sciences/i1307.xml,
Wulandari,  J.,  Raharja,  S.J.,  Muhyi,  H.A.,  & Nurasa, H. (2018). Identifikasi Kompetensi
Manajerial
pada Level Manajemen Menengah dalam Industri Perbankan
Indonesia. Jurnal Siasat Bisnis, 22(1), 20-37