PENGARUH STRES KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP INTENTION TO LEAVE DENGAN KEPUA-

## SAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DI- NAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN PROVIN- SI BALI
Arya Damar 1 Suyatna Yasa 2 Wayan Sitiari 3

## Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Warmadewa
putraaryadamar@gmail.com
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh  stress  kerja  dan  iklim  organisasi  ter- hadap intention  to  leave dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  dengan  subjek  penelitian  pegawai DInas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Bali. Hipotesis yang diajukan terdiri dari 1. Stres kerja ( work/ job stress ) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ( job satisfaction ). 2 Iklim or- ganisasi  ( organizational  climate )  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  ( job satisfaction ). 3 Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah ( intention to leave ). 4 Stres kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah ( intention to leave ). 5 Iklim Organisasi mempunyai pengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah ( intention to leave ). Desain penelitian ini adalah kuantitatif dengan ukuran sampel sebanyak 60 orang yang  dihitung  dengan  menggunakan  rumus  slovin  dan  penentuan  ukuran  sampelnya  menggunakan  metode probality  sampling.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder  baik  data kuantitatif maupun kualitatif. Analisis data menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan metode partial least square (PLS) yang mendapatkan hasil penelitian sebagai berikut: 1 Stres kerja ( work/job stress ) mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ).  2  Iklim  organisasi ( organizational  climate )  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  ( job  satisfac- tion ). 3 Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah ( intention to leave ). 4 Stres kerja mempunyai pengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah inten- tion to leave ). 5 Iklim Organisasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap keinginan untuk pindah ( intention to leave ).
Kata kunci : Stres Kerja, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Intention to Leave

## Abstract
This aims of this study is to analyze and explain the effect of work stress and organizational climate on inten- tion to  leave  with job  satisfaction as a mediation  variable  with the subject  of research  staff of the National Industry and Trade of Bali Province. The hypothesis proposed consists of 1. Job stress (work / job stress) has a  negative  and  significant  effect  on  job  satisfaction  (job  satisfaction).  2  Climate  Organizational (organizational climate) has a positive and significant impact on job satisfaction (job satisfaction). 3 Job sat- isfaction has a negative and significant influence on intention to leave. 4 Job stress has a positive and signifi- cant influence on intention to leave. 5 Climate Organizations have a negative and significant influence on in- tention to leave. The design of this study was quantitative with a sample size of 60 people calculated using the slovin formula and sample size determination using probality sampling method. The data used in this study are primary and secondary data  both  quantitative and qualitative data. Data analysis using  structural equation modeling (SEM) with partial least square method (PLS) which get the result of research as follows: 1 Work stress (job / job stress) has a negative and significant influence on job satisfaction. 2 Climate Organizational (organizational climate) has a positive and significant impact on job satisfaction (job satisfaction). 3 Job sat- isfaction has a positive and significant influence on intention to leave. 4 Work stress has a negative and signif- icant influence on the intention to move intention to leave). 5 Climate Organizations have a positive and insig- nificant influence on intention to leave.
Keywords : Job Stress, Organizational Climate, Job Satisfaction, Intention to Leave
semakin  fleksibel  untuk  menyesuaikan  diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif.  Fleksibilitas  organisasi  diten- tukan  oleh  sumberdaya  yang  memiliki  ke- mampuan  dan  keterampilan  yang  tinggi ( knowledge  asset )  yang  menjadikan  organ- isasi  memiliki  keunggulan  kompetitif
PENDAHULUAN Perubahan  kondisi  lingkungan  organ- isasi  baik  internal  maupun  eksternal  men- dorong  organisasi  untuk  merespon  dengan cepat ( responsive ) dan beradaptasi ( adaptive )  dengan  lingkungan  pasar  yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 2
( competitive  advantage )  sehingga  dapat memenangkan persaingan. Dalam  hubungannya  dengan  sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah  dilakukan,  perubahan  kondisi  ling- kungan  organisasi  baik  internal  maupun eksternal  secara  langsung  maupun  tidak langsung dapat mempengaruhi iklim organ- isasi  dan  tingkat  stres  pegawai  yang  dapat menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang pada  akhirnya  dapat  menimbulkan  niat  un- tuk  pindah  bagi  pegawai  ( turnover  inten- tion )  yang  pada  akhirnya  dapat  men- imbulkan turnover yang sebenarnya. Berbagai  definisi  tentang turnover diungkapkan  oleh  para  peneliti. Turnover menurut Cotton dan Tuttle (1986) diartikan sebagai  suatu  perkiraan  kemungkinan seorang  individu  akan  tetap  berada  dalam suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu  menurut Maertz dan Campion (1998) proses identifi- kasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah ( turnover intention )  menjadi  suatu  hal  yang  penting untuk  dipertimbangkan  dan  menjadi  suatu yang efektif untuk menurunkan angka turn- over yang sebenarnya. Salah  satu  dari  berbagai  faktor  yang perlu  menjadi  perhatian  perusahaan  untuk mengurangi angka turnover pegawai adalah bagaimana  perusahaan  mengelola  iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas ker- ja  pegawai  dan  adanya  upaya  untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan  berkesinambungan  untuk  mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh pega- wai. Terdapat banyak penelitian mengenai stres  kerja  pegawai.  Robbins  (2003)  men- difinisikan  stres  sebagai  kondisi  dinamik yang  didalamnya  individu  menghadapi peluang, kendala (constrains) , atau tuntutan (demands) yang  terkait  dengan  apa  yang sangat  diinginkannya  dan  yang  hasilnya dipersepsikan  sebagai  tidak  pasti  tetapi penting.
Hubungan  stres  kerja  dengan  kepua- san kerja juga ditambahkan Arianto (2009) yang  menyatakan  stres  dapat  menciptakan ketidakpuasan yang bekaitan dengan peker- jaan.  Semakin  besar  tingkat  stres  yang dirasakan  oleh  karyawan  akan  semakin menurunkan  tingkat  kepuasan  karyawan yang  berakibat  kinerja  yang  buruk.
Penelitian-penelitian  yang  dilakukan  oleh Sullivan dan Bhagat (1992) pada umumnya mengidentifikasikan  bahwa  stres  kerja  ( job stress ) dan kepuasan kerja ( job satisfaction ) mempunyai hubungan yang terbalik.
Selain stres, faktor lain yang menjadi variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  iklim organisasi. Reichers dan Scheneider (1990) dalam  Vardi  (2001)  mendefinisikan  iklim sebagai suatu persepsi atau anggapan bersa- ma mengenai kebijakan organisasi, pelaksa- naan kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal. Dari  ketidakpuasan  yang  terjadi  di Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan Provinsi  Bali  baik  dari  faktor  stress  kerja ataupun iklim organisasi seringkali memunculkan  keinginan  untuk  pindah (turnover  intention  to  leave) ke  instansi pemerintah lainya yang lebih menguntungkan  atau  bisa  dikatakan  lebih basah.  Beban  kerja  yang  dirasakan  berat daripada  benefit  yang  dihasilkan  tentu menghasilkan stress kerja. Akumulasi stress kerja  yang  semakin  besar  juga  menjadi andil  dalam  terbentuknya  iklim  organisasi yang  tidak  kondusif.  Yang  pada  akhirnya memunculkan keinginan untuk pindah. Dari beberapa orang yang diwawancarai ternyata mereka yang memiliki keinginan untuk pin- dah  cenderung  ingin  ditempakan  di  Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) ataupun Di- nas Pekerjaan Umum (PU). Adapun  tujuan  penulisan  ini  adalah untuk  menganalisis    pengaruh  stress  kerja terhadap kepuasan pegawai Dinas Perindus- trian Dan Perdagangan Provinsi Bali, untuk menganalisis    pengaruh  iklim  organisasi terhadap kepuasan pegawai Dinas Perindus- trian Dan Perdagangan Provinsi Bali, untuk menganalisis  pengaruh kepuasan kerja ter- hadap intention to leave pegawai Dinas Per- industrian  Dan  Perdagangan  Provinsi  Bali, ntuk  menganalisis    pengaruh  stress  kerja terhadap intention to  leave pegawai  Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan  Provinsi Bali  dan  untuk  menganalisis    pengaruh iklim organisasi terhadap Intention to leave intention pegawai  Dinas  Perindustrian  Dan Perdagangan Provinsi Bali Berdasarkan  permasalahan  diatas, studi  mengenai intention to  leave pegawai di  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan Provinsi  Bali  adalah  hal  yang  sangat  perlu
untuk dilakukan untuk memprediksi sebera- pa besar faktor stres kerja, iklim organisasi dan  kepuasan  kerja  mempengaruhi  keingi- nan untuk pindah pegawai dan memberikan masukan  kepada  organisasi  sebagai  salah satu upaya untuk menekan angka keinginan untuk pindah yang sebenarnya. Berdasarkan latar  belakang  masalah  diatas  didapatkan rumusan  masalah  sebagai  berikut:  1) Bagaimanakah  pengaruh  stress  kerja  ter- hadap kepuasan pegawai Dinas Perindustri- an  Dan  Perdagangan  Provinsi  Bali?  2) Bagaimanakah  pengaruh  iklim  organisasi terhadap kepuasan pegawai Dinas Perindus- trian  Dan  Perdagangan  Provinsi  Bali?  3) Bagaimanakah  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap intention  to  leave pegawai  Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan  Provinsi Bali? 4) Bagaimanakah pengaruh stress ker- ja  terhadap intention to  leave pegawai  Di- nas Perindustrian Dan Perdagangan Provin- si  Bali?  5)  Bagaimanakah  pengaruh  iklim organisasi terhadap intention to leave pega- wai  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan Provinsi Bali?

## TINJAUAN PUSTAKA
Niat Untuk Pindah ( Turnover Intention ) Intensi  adalah  niat  atau  keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.  Sementara turnover adalah  ber- hentinya atau penarikan diri seseorang kar- yawan  dari  tempat  bekerja.  Dengan demikian, turnover  intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat kar- yawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  peker- jaannya (Zeffane, 1994).
Intensi  keluar (turnover  intensions) juga  dapat  diartikan  sebagai  pergerakan tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi. Turno- ver mengarah  pada  kenyataan  akhir  yang dihadapi  organisasi  berupa  jumlah  karya- wan  yang  meninggalkan  organisasi  pada periode  tertentu,  sedangkan  keinginan  kar- yawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hub- ungan  dengan  organisasi  yang  belum  di- wujudkan  dalam  tindakan  pasti  meninggal- kan  organisasi. Turnover dapat  berupa pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit organisasi,  pemberhentian  atau  kematian anggota organisasi.
Robbins  (1996),  menjelaskan  bahwa penarikan  diri  seseorang  keluar  dari  suatu
organisasi  ( turnover )  dapat  diputuskan secara  sukarela  ( voluntary  turnover )  mau- pun secara tidak sukarela ( involuntary turn- over ). Voluntary turnover atau quit merupa- kan  keputusan  karyawan  untuk  meninggal- kan  organisasi  secara  sukarela  yang disebabkan  oleh  faktor  seberapa  menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif  pekerjaan lain.  Sebaliknya, invol- untary  turnover atau  pemecatan menggam- barkan Stres Kerja (Work Stress) Stres dapat didefinisikan sebagai sua- tu  respon  yang  dibawa  oleh  berbagai  peri- stiwa  eksternal  dan  dapat  berbentuk  pen- galaman  positif  atau  pengalaman  negatif menurut  Jagaratnam  dan  Buchanan  (2004). Selain itu, Fontana (1989) dalam Jagaratnam dan Buchanan (2004) mendefinisikan stres sebagai suatu tuntutan yang  muncul  karena  adanya  kapasitas adaptif  antara  pikiran  dan  tubuh  atau  fisik manusia.  Definisi  lain  tentang  stres  kerja dikemukakan  oleh  Selye  (1976)  dalam Nasurdin dan Kumaresan yang mengartikan stres  kerja  sebagai  tanggapan  atau  respon yang  tidak  spesifik  dari  fisik  manusia  ter- hadap tuntutan ( demand ) yang timbul. Dalam  hubungannya  dengan  stres, Robbins  (2003)  membagi  tiga  kategori  po- tensi  penyebab  stres (stressor) yaitu  ling- kungan,  organisasi,  dan  individu.  Ketid- akpastian lingkungan mempengaruhi dalam perancangan  struktur  organisasi.  Ketid- akpastian  itu  juga  mempengaruhi  tingkat stres di kalangan para karyawan dalam sua- tu  organisasi.  Lebih  lanjut  Robbins  (2003) berpendapat  bahwa  struktur  organisasi menentukan  tingkat  diferensiasi  dalam  or- ganisasi,  tingkat  aturan  dan  peraturan,  dan dimana  keputusan  diambil.  Aturan  yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang  berdampak pada  karyawan  merupakan  potensi  sumber stres.  Selanjutnya  Robbins  (2003)  me- maparkan  bahwa  survei  yang  dilakukan secara  konsisten  yang  telah  dilakukan menunjukkan  bahwa  orang  menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai sua- tu  yang  sangat  berharga.  Kesulitan  per- nikahan,  retaknya  hubungan,  dan  kesulitan disiplin  anak  merupakan  contoh  masalah hubungan yang menciptakan stres bagi kar- yawan  dan  dapat  terbawa  ke  tempat  kerja.
Masalah  ekonomi  yang  dialami  oleh  indi- vidu merupakan perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi kar- yawan.
Iklim Organisasi (Organizational Cli- mate) Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi  sebagai  suatu  set  dari  sifat-sifat terukur (measurable  properties) dari  ling- kungan  kerja  yang  dirasakan  atau  dilihat secara  langsung  atau  tidak  langsung  oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan ter- sebut dan diasumsikan mempengaruhi moti- vasi  dan  prilaku  mereka.  Sedangkan Reichers  dan  Scheneider  dalam  Shadur, et.al .  (1999)  berpendapat  bahwa  iklim  or- ganisasi (organizational  climate) mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan, prak- tek, dan prosedur organisasi secara informal dan  formal.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa iklim  organisasi  merupakan  suatu  keadaan atau  ciri-ciri  atau  sifat-  sifat  yang  meng- gambarkan suatu lingkungan psikologis  or- ganisasi-organisasi  yang  dirasakan  oleh orang yang berada dalam lingkungan organ- isasi tersebut.
Vardi  (2001)  mendefinisikan  iklim organisasi  sebagai  suatu  konsep  atau  gaga- san multi faktor yang merupakan pencermi- nan dari fungsi-fungsi kunci organisasi atau tujuan-tujuan organisasi, seperti iklim yang kondusif  atau  iklim  pelayanan.  Sedangkan menurut  Forehand  dan  Glimer  (1964)  da- lam  Srivastav  (2006)  iklim  organisasi  ada- lah  perpaduan  dari  karaktristik-karaktristik organisasi  yang  terintegrasi  secara  konsep- tual.  Karaktristik  organisasi  dijabarkan  da- lam keperibadian
organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku  dari  anggota  dalam  suatu  organisasi.
Iklim  organisasi  adalah  hasil  dari  interaksi antar  struktur  organisasi,  sistem,  budaya, tingkah  laku  pimpinan  dan  kebutuhan- kebutuhan  psikologis  karyawan  (Sivastav, 2006) Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) Kepuasan kerja adalah suatu efektivi- tas atau respon emosional terhadap berbagai aspek  pekerjaan  (Kreitner  dan  Kinicki, 2003). Definisi ini tidak dapat diartikan se- bagai  suatu  konsep  tunggal.  Seseorang dapat  relatif  puas  dengan  suatu  aspek  dari pekerjaannya  dan  tidak  puas  dengan  salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Kepuasan adalah cermin dari perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Robbin  (2003)  mendefinisikan  kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang in- dividu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima.  Kepuasan  kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi ker- ja yang mendukung, rekan kerja yang men- dukung,  serta  kesesuaian  kepribadian dengan pekerjaan.
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  di- pengaruhi  karena  adanya  beberapa  faktor. Pertama  faktor  individu,  dimana  kepuasan kerja  dipengaruhi  usia,  jenis  kelamin,  pen- galaman  dan  sebagainya.  Kedua,  faktor pekerjaan,  dimana  kepuasan  kerja  di- pengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifi- tas  yang  beragam,  identitas  tugas,  keberar- tian tugas (task significancy) , pekerjaan ter- tentu  yang  bermakna  dalam  organisasi  dan lain-lain. Dan ketiga, faktor organisasional, yakni kepuasan kerja dipengaruhi oleh ska- la  usaha,  kompleksitas  organisasi,  formali- tas,  sentralisasi,  jumlah  anggota  kelompok, lamanya  beroperasi,  usia  kelompok  kerja dan kepemimpinan (Robbin, 2006).

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan  telaah  pustaka  diatas  diketahu bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  or- ganisasi  merupakan  variable  bebas,  se- dangkan  kepuasan  kerja  merupakan  varia- ble mediasi dan kinerja pegawai merupakan variable terikat. Untuk lebih jelasnya sesuai dengan gambar 1:
Stress Kerja Iklim organisasi
Kepuasan Kerja Intention to leave H1 H2 H3 H4 H5 Gambar 1 Kerangka Konseptual
Definisi Operasional Variabel Stress Kerja Stres  kerja (Work  Stress) adalah  se- bagai kondisi dinamik yang didalamnya in- dividu  menghadapi  peluang,  kendala (constrains) ,  atau  tuntutan (demands) yang
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 5
untuk  keluar  dari  perusahaan  dikarenakan berbagai  macam  hal  baik  karena  tekanan stress  kerja,  iklim  organisasi  yang  tidak kondusif  ataupun  tidak  didapatnya  kepua- san  kerja.  Disini  keinginan  untuk  pindah baru  berupa  angan  angan  berdasarkan  per- timbangan  pertimbangan  yang  ada  yang belum  terealisasi  di  kehidupan  nyata.  Indi- kator-indikator  (Pasewark  dan  Strawser, 1996) yang diukur sebagai berikut:
a. Sering berfikir keluar dari pekerjaan / perusahaan sekarang b. Mungkin  meninggalkan  pekerjaan  / perusahaan tahun depan c. Berencana tetap tinggal di perusahaan ini d. Mungkin  tidak  mempunyai  masa  de- pan  yang  baik  jika  tetap  bekerja  di perusahaan ini

## HASIL PENELITIAN
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepua- san Pegawai
Hasil analisis data menunjukan bahwa stress kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja peg- awai. Hasil analisis memiliki makna bahwa semakin  menurunnya  stress  kerja  maka  se- makin meningkat pula kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bah- wa stress kerja berbanding terbalik terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Perindustrian dan  Perdagangan  Provinsi  Bali.  Fokus  uta- ma  para  responden  penelitian  ini  mengenai hal  hal  yang  memicu  setres  kerja  adalah peran  dalam  organisasi  yang  mana  sering- kali  pimpinan  memberikan  tugas  yang melebihi  kemampuan  pegawai  atau  dilain pihak  adanya  ketidak  percayaan  pimpinan terhadap kemampuan pegawai dalam beker- ja. Hal itu juga  sesuai dengan pendapat re- sponden  tentang  kepuasan  kerja  dimana kepuasan  terhadap  penyelia  menjadi  faktor yang  menjadi  titik  lemah  kepuasan  pega- wai.  Dengan  demikin  bisa  dilihat  relevansi hubungan  antara  stress  kerja  dan  kepuasan kerja disini terutama hal hal yang berkaitan dengan  pimpinan.  Dalam  penelitian  ini lebih dari 80% responden merupakan pega- wai  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  empat tahun.  Tentu  saja  dalam  periode  itu  para pegawai  sudah  mulai  merasa  jenuh  akan aktivitas sehari – hari yang monoton dan itu itu saja. Oleh karena itu bukan tidak mung-
terkait  dengan  apa  yang  sangat  di- inginkannya  dan  yang  hasilnya  dipersepsi- kan sebagai tidak pasti tetapi penting. Ada- pun  indikator  stres  kerja  menurut  Cooper (dikutip oleh Veithzal & Ella Jauvani Saga- la, 2014:314) antara lain: a. Peran dalam organisasi b. Pengembangan karir
c. Hubungan dalam pekerjaan
Iklim Organisasi Iklim  organisasi  ( Organizational  Ci- mate )  adalah  suatu  set  dari  sifat-sifat terukur (measurable  properties) dari  ling- kungan  kerja  yang  dirasakan  atau  dilihat secara  langsung  atau  tidak  langsung  oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan ter- sebut  dan  diasumsikan  mempengaruhi  mo- tivasi dan prilaku karyawan.
Indikator-indikator (Fey dan Beamish,  2001:857)  yang  diukur  sebagai berikut: a. Lingkungan organisasi b. Tujuan organisasional c. Penanganan konflik dalam organisasi d. Komunikasi dalam organisasi e. Dukungan antara satu sama lain
Kepuasan Kerja Kepuasan  Kerja  ( Job  Satisfaction ) adalah  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya  atau  sebagai  serangkaian perasaan  senang  atau  tidak  senang  dan emosi  seorang  pegawai  atau  pegawai  yang berkenaan  dengan  pekerjaannya  sehingga merupakan  suatu  penilaian  pegawai  ter- hadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap pekerjaannya.
Indikator-indikator menurut Luthans (2006) yang diukur sebagai berikut : a. Kepuasan  dengan  gaji (Satisfaction with pay) b. Kepuasan dengan promosi (Satisfaction with promotion) c. Kepuasan  dengan  rekan  sekerja (Satisfaction with co-workers) d. Kepuasan dengan penyelia (Satisfaction with supervisor) e. Kepuasan  dengan  pekerjaan  itu sendiri (Satisfaction work itself) Intention to leave Keinginan untuk meninggalkan (Intention  to  leave) dalam  penelitian  ini didefinisikan  sebagai  keinginan  seseorang
kin  kondisi  tersebut  dapat  memicu  stress kerja  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak pada  kepuasan  kerja  yang  tidak  maksimal. Hasil  penelitian  ini  secara  umum  mampu menjawab  hipotesis  yang  telah  ada  sebe- lumnya  diantaranya  Gibson  (1987)  dalam Hermita (2011) mengemukankan salah satu dampak  stress kerja  dalam  lingkungan  or- ganisasi  adalah  ketidakpuasan  kerja,  se- makin  karyawan  itu  mengalami  stres  maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya. Ofili et al. (2009) menemukan dalam penelitiannya  bahwa  stres  kerja  ber- pengaruh  negatif  dan  secara  signifikan  ter- hadap kepuasan kerja. Dimana job stressors sebagai  faktor  utama  penyebabnya  turunya kepuasan  kerja.  Begitu  juga  dengan  Rob- binson  (2006)  yang  menyatakan  gejala psikologis  dan  perilaku  yang  menunjukan rendahnya  kepuasan  kerja  dipengaruhi  dan disebabkan  oleh  tingkat  stres  yang  tinggi. Penurunan  kepuasan  kerja  secara  garis  be- sar  banyak  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain, tetapi stres kerja menjadi faktor utama dalam ketidakpuasan kerja karyawan.
Hubungan  stres  kerja  dengan  kepua- san kerja juga ditambahkan Arianto (2009) yang  menyatakan  stres  dapat  menciptakan ketidakpuasan yang bekaitan dengan peker- jaan.  Semakin  besar  tingkat  stres  yang dirasakan  oleh  karyawan  akan  semakin menurunkan  tingkat  kepuasan  karyawan yang berakibat kinerja yang buruk Penelitian-penelitian  yang  dilakukan oleh  Sullivan  dan  Bhagat  (1992)  pada umumnya  mengidentifikasikan  bahwa  stres kerja  ( job  stress )  dan  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  mempunyai  hubungan  yang terbalik.  Dalam  penelitian  serupa,  Kemery et  al. (1987)  dalam  Sullivan  dan  Bhagat (1992)  menemukan  bahwa  konflik  peran dan kerancuan peran mempunyai hubungan yang  langsung  dengan  kepuasan  kerja  dan gejala fisik ( physical symptoms )  yang pada gilirannya  akan  mempengaruhi  niat  untuk pindah ( turnover intention ).
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Kepuasan Pegawai
Hasil analisis data menunjukan bahwa iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai. Hasil analisis memiliki mak- na  bahwa  semakin  baik  iklim  organisasi
maka  semakin  meningkat  pula  kepuasan kerja.
Sebagaimana  telah  biasa  terlihat dilapangan  iklim  organisasi  merupakan gambaran apa yang terjadi di dalam organ- isasi.  Jika  keadaan  di  dalamnya  baik  akan tergambar dari perasaan puas yang dimiliki pegawai
Dinas Perindustrian dan Perdagangan  Provinsi  Bali.  Semakin  baik baik  masalah  komunikasi  dan  penanganan konflik  yang  ada  dalam  organisasi  maka pegawai akan semakin puas.
Dalam  penelitian  ini  sebagian  besar responden yaitu 81,7% merupakan pegawai yang sudah bekerja diatas empat tahun ten- tu saja mereka sudah mengetahui bagaima- na  iklim  organisasi  yang  terjadi  di  tempat bekerja. Oleh karena itu bukan tidak mung- kin  hal  itulah  yang  menjadi  rasa  puas  di- mana  mereka  sudah  terbiasa  dan  merasa nyaman dengan suasana yang mereka dapat di  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Provinsi Bali.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  beberpa  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya  dalam  hubungannya  dengan kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian Rongga et  al .  (2001)  mengemukakan  bah- wa  ada  hubungan  yang  positif  antara  iklim yang  lebih  berorientasi  pada  pekerja,  lebih terbuka  dan  lebih  bersifat  konsultatif  dan pada  umumnya  dihubungkan  dengan  sikap yang lebih positif. Burke (1994) dalam Har- yanti  (2005)  mengatakan  bahwa  mana- jemen  persepsi  pegawai  melalui  perubahan untuk menyatukan budaya, sistem penghar- gaan,  iklim  kelompok  kerja,  dan  prilaku manajerial  adalah  masalah  penting  dalam upaya  meningkatkan  dan  mengembangkan sistematika serta fungsi manajemen sumber daya  manusia.  Lebih  lanjut  Burke  (1994) berpendapat  bahwa  iklim  organisasi  yang kondusif  erat  kaitannya  dengan  kepuasan kerja  melalui  persepsi  terhadap  pekerjaan itu sendiri.
Penelitian lain yang memperkuat pen- dapat  mengenai  hubungan  iklim  organisasi dan  kepuasan  kerja  adalah  penelitian  yang dilakukan  oleh  Friedlander  dan  Margulies (1969)  yang  berpendapat  bahwa  iklim  or- ganisasi  mempunyai  hubungan  yang  lang- sung  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian serupa dilakukan oleh Downey dan Slocum. (1975)  menjelaskan  hasil  penelitiannya
bahwa iklim organisasi saling berhubungan dengan  keperibadian  individu  dalam mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Ter- hadap intention to leave Hasil analisis data menunjukan bahwa kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Perindustri- an dan Perdagangan Provinsi Bali memiliki pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  keinginan  untuk  pindah.  Keingi- nan  untuk  pendah  disini  terkait  dengan  in- stansi  publik  lain  yang  lebih  menjanjikan. Pegawai yang merasa puas belum tentu tid- ak memiliki pemikiran untuk mencari tem- pat  kerja  yang  lebih  baik  lagi.  Menurut mereka  ada  beberapa  klasifikasi  instansi publik. Mulai dari tempat yang kering hing- ga  tempat  yang  basah.  Meskipun  merasa puas  bekerja  di  Dinas  Perindustrian  Dan Perdagangan Provinsi Bali, banyak pegawai yang  memiliki  keinginan  untuk  ditempat- kan  di  instansi  publik  lain  seperti  Dinas Pendapatan ataupun pekerjaan Umum.
Meskipun  kepuasan  akan  gaji,  pro- mosi  ataupun  rekan  kerja  terpenuhi  tetapi kadangkala  pegawai  memiliki  keinginan untuk  lebih  meningkatkan  taraf  hidupnya yang  mana  tidak  bisa  mereka  dapatkan  di Dinas  Perindustrian  dan  Perdagaangan Profinsi Bali. Dalam penelitian ini sebagian besar  responden  yaitu  66,6%  merupakan pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  sarjana (S1)  dimana  bisa  dikatakan  mereka  sudah mampu berpikir jernih dan jangka panjang. Hal  itu  bisa  terlihat  dari  jawaban  mereka yang  meskipun  mengatakan  cukup  puas dengan tempat kerja saat ini namun mereka tetap  memiliki  keinginan  untuk  pindah  ke dinas  yang  memiliki  anggaran  lebih  besar tidak  hanya  untuk  meningkatkan  karir  na- mun  juga  untuk  meningkatkan  taraf  hidup. Dari  banyak  penelitian  yang  menjelaskan bahwa  keinginan  untuk  mengakhiri  tugas atau  meninggalkan  organisasi  berhubungan dengan  rasa  puas  atau  tidak  puas  individu terhadap  pekerjaannya. intention  to  leave menggambarkan  pikiran  individu  untuk keluar,  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  Ahsan  (2014) yang  menyatakan  Variabel  kepuasan  kerja
memberikan pengaruh yang positif dan sig- nifikan  terhadap  turnover  intention  karya- wan  Rumah  Sakit  Pertamina  Balikpapan. Adapun  penelitian  ini  menghasilkan  hasil yang  berbeda  dengan  penelitian  Spector (1997) dalam Jaramillo et al . (2006) dimana terjadinya turnover disebabkan  oleh  ketid- aksenangan karyawan terhadap pekerjaann- ya  dan  akan  mencari  alternatif  kesempatan pekerjaan lain.
Setyanto  et  al  (2013)  menemukan bahwa  dalam  prosesnya  kepuasan  ker- jamemiliki  pengaruh  negatif  terhadap keinginan untuk berhenti karyawan. Yuniar (2008)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh negatif yang signifikan dari variabel kepua- san  kerja  terhadap  keinginan  untuk  pindah dari organisasi.
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap inten- tion to leave Hasil analisis data menunjukan bahwa stress  kerja  memiliki  pengaruh  yang  nega- tive  dan  signifikan  terhadap intention  to leave . Hasil analisis memiliki makna bahwa semakin  meningkatnya  stress  kerja  maka semakin  menurun  keinginan  untuk  pindah. Tapi  sebenarnya  pengaruh  tersebut  adalah positif tapi terlihat negative karena dimedi- asi  oleh  kepuasan  kerja  sehingga  terlihat menjadi negative dan signifikan.
Kadangkala  stress  kerja  dikarenakan adanya rasa tidak nyaman yang disebabkan beberapa  factor  seperti  permasalahan  akan penghasilan, rekan kerja ataupun pekerjaan itu  sendiri.  Meskipun  sangat  langka  ada seseorang berhenti dari instansi publik sep- erti  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Provinsi  Bali, intention  to  leave disini  di- artikan  mereka  memiliki  rencana  atau keinginan  untuk  pindah  ke  instansi  publik lainya  seperti  Dispenda  atau  Dinas  Peker- jaan  Umum.  Yang  mana  bagi  sebagian  be- sar pegawai negri sipil kedua dinas tersebut menjadi  instansi  publik  yang  paling diimpikan.  Tapi  dalam  penelitian  ini didapatkan  bahwa  stress  kerja  berbanding terbalik dengan keinginan untuk pindah hal itu  salah  satunya  dikarenakan  setiap  pega- wai  yang  stress  akan  pekerjaannya  akan lebih focus untuk menyelesaikan pekerjaan- ya  dibandingkan  berpikiran  untuk  lari meninggalkan  tanggung  jawab  dan  pindah ke tempat kerja lain.
Dalam  penelitian  ini  lebih  dari  80% responden  merupakan  pegawai  yang  sudah bekerja  lebih  dari  empat  tahun.  Tentu  saja dalam periode itu para pegawai sudah mulai merasa  jenuh  akan  aktivitas  sehari  –  hari yang monoton dan itu itu saja. Oleh karena itu  bukan  tidak  mungkin  kondisi  tersebut dapat  memicu  stress  kerja  yang  pada akhirnya  akan  berdampak  pada  adanya keinginan  untuk  pindah  ke  dinas  lain  demi pengalaman  dan  tantangan  baru.  Selain  itu 70%  responden  disini  merupakan  respond- en dengan usia produktif yaitu 22-40 tahun yang tentu saja masih memiliki jenjang ka- rir  yang  panjang  sehingga  bukan  tidak mungkin mereka selalu berpikir untuk men- coba sesuatu yang baru.
Hasil  penelitian  ini  tidak  berbanding lurus dengan penelitian Leontaridi & Ward (2002)  menemukan  adanya  hubungan  yang signifikan antara tingkat stres dan keinginan karyawan untuk berhenti. Tingginya tingkat stres  juga  mempengaruhi  tingginya  tingkat turnover karyawan  berdasarkan  Kavanagh (2005). Sedangkan menurut William (2003) stres  kerja  berhubungan  positif  dengan keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan karyawan.  Banyaknya  stres  mempunyai hubungan  positif  yang  signifikan  terhadap turnover intention , Layne et al . (2001).
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap intention to leave Hasil analisis data menunjukan bahwa iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang positif  namun  tidak  signifikan  terhadap in- tention  to  leave .  Hasil  analisis  memiliki makna  bahwa  semakin  baik  iklim  organ- isasi  maka  ada  kecendrungan  semakin meningkat pula keinginan untuk pindah.
Iklim  organisasi  yang  ditandai  be- berapa  factor  seperti  lingkungan,  konflik dan  komunikasi  antar  pegawai  tidak  serta merta  akan  menjadi  jaminan  bahwa  tidak ada  keinginan  untuk  pindah  yang  dimiliki oleh pegawai. Meskipun iklim organisasi di Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Provinsi  Bali  bisa  dipandang  baik  tetapi tetap  saja  ada  pegawai  yang  beranggapan bahwa mereka akan bisa lebih maju lagi di instansi publik lainya. Selain itu banyaknya orang yang kompeten di dalam suatu organ- isasi membuat pegawai lain sulit untuk ber- saing dan memilki keinginan untuk mencari
peruntungan karir di tempat lain.
Dalam  penelitian  ini  sebagian  besar responden yaitu 66,6% merupakan pegawai dengan  tingkat  pendidikan  sarjana  (S1)  di- mana bisa dikatakan mereka sudah mampu berpikir  jernih  dan  jangka  panjang.  Mes- kipun merasa cocok dengan suasana organ- isasi  tempat  kerja  saat  ini  namun  mereka tetap  memiliki  keinginan  untuk  pindah  ke dinas  yang  memiliki  anggaran  lebih  besar tidak  hanya  untuk  meningkatkan  karir  na- mun juga untuk meningkatkan taraf hidup.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan Ar- diansah et  al. (2003)  dimana  dalam penelitianya menunjukkan hubungan negatif  antara  iklim  organisasional  baik dengan  kemangkiran  maupun  tingkat keluarnya  karyawan.  Tetapi  penelitian  ini mengulang hasil penelitian Lanny Mamewe (2015)  yang  mana  menyatakan  Pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan bahwa  Iklim  organisasi  tidak  signifikan pengaruhnya terhadap Turn Over Intention . Artinya bahwa keinginan untuk keluar atau berhenti dari pekerjaan bukan karena iklim organisasi yang ada di tempat kerja. Penelitian  lainnya,  hasil  penelitian Bedian  dan  Achilles  (1981);  yang digunakan  Grant et  al .  (2001)  sebagai dukungan  penelitian,  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  kepuasan  kerja  dan  iklim organisasional  diharapkan  akan  menurunk- an  maksud  dan  tujuan  karyawan  untuk meninggalkan organisasi.
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap inten- tion  to  leave Melalui  Mediasi  Kepuasan Kerja Analisis  peran  mediasi  melalui metode  pemeriksaan  dalam  penelitian  ini atas konstruk kepuasan kerja terhadap hub- ungan  antara  stress  kerja  dan intention  to leave menemukan bahwa dalam studi kasus pada  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Provinsi  Bali  kepuasan  kerja  merupakan variabel  mediasi  sebagian  karena  hasil pengeolahan  data  menunjukan  bahwa  nilai dari  variabel  mediasi  (kepuasan  kerja) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  sama dengan  variabel  lainya  sehingga  dapat dikatan dalam hal ini kepuasan kerja meru- pakan variabel mediasi sebagian. Disini  ditunjukan  bahwa  kepuasan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 9
kerja menjelaskan bagaimana stress mempengaruhi intention  to  leave .  Semakin tinggi stress kerja maka kepuasan akan me- mediasi  untuk  menurunkan intention  to leave begitu pula sebaliknya.
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap intention to leave Melalui Mediasi Kepua- san Kerja
Analisis  peran  mediasi  melalui metode  pemeriksaan  dalam  penelitian  ini atas konstruk kepuasan kerja terhadap hub- ungan antara iklim organisasi dan intention to  leave menemukan  bahwa  dalam  studi kasus  pada  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan  Provinsi  Bali  kepuasan  kerja merupakan  variabel  mediasi  karena  hasil pengeolahan  data  menunjukan  bahwa  nilai dari variabel mediasi (kepuasan kerja)  tid- ak  menunjukan  hasil  yang  tidak  signifikan serta  kedua  variabel  lainya  menunjukan hasil  yang  signifikan  maka  dari  itu  bisa dikatakan  kepuasan  kerja  dalam  hal  ini merupakan variabel mediasi sempurna.
Disini  ditunjukan  bahwa  kepuasan kerja  menjelaskan  bagaimana  iklim  organ- isasi  mempengaruhi intention  to  leave .  Se- makin baik iklim organisasi maka kepuasan akan memediasi untuk meningkatkan inten- tion to leave begitu pula sebaliknya.
KESIMPULAN Adapun  beberapa  simpulan  yang dapat dikemukakan dari hasil deskripsi dan hasil analisis infrensial penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Stress  kerja  memiliki  pengaruh  yang negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Artinya  jika  stress kerja meningkat maka pegawai Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  akan turun tingkat kepuasan kerjanya.
2. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan ker- ja.  Artinya  jika  iklim  organisasi makin baik tentu saja akan menambah kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Perin- dustrian  dan  Perdagangan  Provinsi
Bali.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap inten- tion  to  leave .  Artinya  tiap  kenaikan tingkat  kepuasan  kerja  maka  tetap akan ada keinginan untuk pindah. Di-
mana sebagai manusia sepuas apapun akan  pekerjaan  saat  ini  tetap  saja memiliki  keinginan  untuk  mendapat- kan tempat kerja yang lebih baik lagi.
4. Stress  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap intention to leave . Artinya  tiap  kenaikan  stress  kerja yang  dirasakan  oleh  pegawai  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi  Bali  akan  mengakibatkan intention to leave menurun. 5. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif tapi  tidak  signifikan  terhadap inten- tion  to  leave .  Artinya  setiap  pening- katan iklim organisasi maka akan ter- jadi juga peningkatan keinginan untuk pindah
6. Kepuasan  kerja  merupakan  variabel mediasi  sebagian  dalam  hubungan antara  stress  kerja  dan intention  to leave .  Dalam  strudi  kasus  di  Dinas Perindustrian dan perdagangan Provinsi Bali stress kerja secara lang- sung  memiliki  pengaruh  terhadap in- tention to leave melalui kepuasan ker- ja sebagai variabel mediasi.
7. Kepuasan  kerja  merupakan  variabel mediasi  sempurna  dalam  hubungan antara  iklim  organisasi  dan intention to leave . Dalam strudi kasus di Dinas Perindustrian dan
perdagangan Provinsi  Bali  iklim  organisasi  secara langsung memiliki pengaruh terhadap turnover  intention  to  leave melalui kepuasan kerja sebagai variabel medi- asi.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbey,  Augustus.  1983.  “R&D  Work  Cli- mate  and  Innovation  in  Semiconduc- tors. Academy  of  Management  Jour- nal” . Vol. 26, No.2, pp. 362-368 Ableson,  M.A.  1987.  “Examination  of Avoidable  and  Unavoidable  Turno- ver”. Journal  of  Applied  Psychology .
Vol.72, No.3, pp. 382-386 Abraham,  Rebecca.  1999.  “The  Impact  of Emotional  Dissonance  on  Organiza- tional  Commitment  and  Intention  to Turnover”. The  Journal  of  Psycholo- gy . 133(4), p. 441-455 Ahuja,  Manju  K.,  Katherine  M.  Chudoba,
Charles  J.  Kacmar,  D.  Harrison MCKnight, Joey F. George. 2007. “IT
Road  Warriors:  Balancing  Work- Family  Conflict,  Job  Autonomy,  and Work  Overload  to  Mitigate  Turnover Intentions”. MIS  Quarterly. Vol.31 No.1, pp.1-17. Alavi, Hamid Reza dan Ramazan Jahandari.
2005. “The Organizational Climate of Kerman  Shahid  Bahonar  University”. Public Personnel Management . Vol.34, No.3.
Arnold,  Hugh,  J.  dan  Daniel  C.  Feldman. 1982. “A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover”. Jour- nal  of  Applied  Psychology .  Vol.67, No.3, pp. 350-360. Batlis, Nick C. 1980. “The Effect of Organ- izational Climate on Job Satisfaction, Anxiety,  and  Propensity  to  Leave”. The  Journal  of  Psychology .  Pp.  233- 240.
Beehr,  Terry  A.  dan  John  E.  Newman. 1978.  “Job  Stress,  Employee  Health, and  Organizational  Effectiveness:  A Facet Analysis, Model, and Literature Review”. Personnel  Psychology .  Pp. 31.
Bloomquist,  Michael  J.  dan  Brian  H. Kleiner. 2000. “How to Reduce Theft and  Turnover  through  Better  Hiring Methods”. Management  Research News . Vol.23 No.7/8. Bretz, Robert D., Jr, John W. Boudreau dan Timothy A. Judge. 1994. “Job Search Behavior  of  Employed  Managers”. Personnel Psychology . pp. 47. Brown,  Steven  P.  dan  Robert  A.  Peterson. 1993.  “Antecendents  and  Conse- quences  of  Salesperson  Job  Satisfac- tion:  Meta-Analysis  and  Assessment of Causal Effect”. Journal of Market- ing Research . Vol.XXX, pp. 63-77. Brown,  Steven  P.  dan  Robert  A.  Peterson. 1994.  “The  Effect  of  Effort  on  Sales Performance  and  Job  Satisfaction”. Journal of Marketing . Vol. 58, pp. 70
-80.
Carmeli,  Abraham  dan  Jacob  Weisberg. 2006.  “Exploring  Turnover  Intention among  Three  Professional  Groups  of Employees”. Human Resource Devel- opment  International. Vol.9,  No.2, pp. 191-206. Carsten,  Jeanne,  M.  dan  Paul  E.  Spector. 1987.  “Unemployment,  Job  Satisfac- tion, and Employee Turnover: A Meta -  Analytic  Test  of  the  Muchinsky Model ”.  Journal  of  Applied Psychol- ogy . Vol.72, No.3, pp. 374-381. Chiu,  Chou-Kang,  Chich-Pen  Lin,  Yuan Hui  Tsai,  dan  Ching-Yun  Hsiao. 2005.  “Modeling  Turnover  Intentions and  Their  Antecendents  Using  the Locus  of  Control  as  a  Moderator:  A Case  of  Customer  Service  Employ- ees”. Human  Resource  Development Quarterly . Vol.16, No.4. Church, Allan H. 1995. “Manajerial Behav- iors and Work Group Climate as Pre- dictors  of  Employee  Outcomes”. Hu- man  Business  Developmnet  Quarter- ly. Vol.6, pp. 173-205. Churchill, Jr., Gilbert A., Neil M. Ford, dan Orville  C.  Walker,  Jr.  1976. “Organizational Climate and Job Sat- isfaction  in  the  Salesforce”. Journal of  Marketing  Research .  Vol.  XIII. November, pp.  323-332. Cohrs, J. Christopher, Andrea E. Abele, dan Dorothea E. Dette. 2006. “Integrating Situational  and  Dispositional  Deter- minants  of  Job  Satisfaction:  Findings from  Three  Samples  of  Profession- als”. The  Journal  of  Psychology .  pp. 363-395.
Cotton, John L. dan Jeffrey M. Tuttle. 1986. “Employee  Turnover:  A  Meta- Analysis  and  Review  with  Implica- tions for Research”. Academy of Man- agement Review . Vol.11, No.1, pp. 55
-70. Desiana, Putri Mega dan Budi W. Soetjipto. 2006.  “Pengaruh  Role  Stressor  dan Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived  Organizational  Support) terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komit- men:  Studi  Kasus  Asisten  Dosen FEUI”. Usahawan. No.05 TH XXXV. Djati,  S.  Pantja  dan  Khusaini.  2003. “Kajian Terhadap Kepuasan
Kompensasi,  Komitmen Dan Prestasi Kerja”.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan.  Vol  5(1),  Maret,  pp. 25-41.
Downey,  H.  Kirk  dan  Don  Hellriegel  John W.  Slocum,  Jr.  1975.  “Congruence Between Individual, Needs, Organiza- tional  Climate,  Job  Satisfaction  and Performance”. Academy  of  Manage- ment Journal . Vol.18, No.1.
Ferdinand,  Augusty.  2006.  “Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen”. Edisi 4. BP UNDIP. Ferijani,  Agatha  dan  A.  Ika  Rahutami. 2001.”  Stres  kerja  karyawan  BPR”. Dian Ekonomi Vol. VII No.1,  Maret, pp.19-34.
Fey,  Carl  F.  dan  Paul  W.  Beamish.  2001. “Organizational  Climate  Similarity and  Performance:  International  Joint Ventures  in  Russia”.  O rganization Studies . Vol 22/5, pp. 853-882. Fields,  Dail,  Myra  E.  Dingman,  Paul  M. Roman  dan  Terry  C.  Blum.  2005. “Exploring  Predictors  of  Alternative Job  Changes”. Journal  of  Occupa- tional  and  Organizational  Psycholo- gy . 78, pp. 63-82.
Friedlander,  Frank  dan  Newton  Margulies. 1969.” Multiple Impacts of Organiza- tional  Climate  and  Individual  Value Systems Upon Job Satisfaction”. Per- sonnel  Psychology .  Vol  22,  pp.  171- 183. Futrell,  Charles  M.  dan  A.  Parasuraman. 1984.  “The  Relationship  of  Satisfac- tion  and  Performance  to  Salesforce Turnover”. Journal  of  Marketing . Vol.48, pp. 33-40.
Griffeth,  Rodger  W.,  Peter  W.  Hom,  dan Stefan  Gaertner.  2000.  “A  Meta- Analysis  of  Antecendents  and  Corre- lates  of  Employee  Turnover:  Update, Moderator  Test,  and  Research  Impli- cations for Next Millenium”. Journal of  Management. Vol.  26,  No.3,  pp. 463-488.
Harter,  James  K.,  Frank  L.  Schmidt,  dan Theodore L. Hayes. 2002. “Business- Unit-Level  Relationship  Between
Employee Satisfaction, Employee En- gagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis”. Journal  of  Applied Psychology. Vol.87,  No.2,  pp.  268-
279.
Haryanti,  Endang.    2005.  “Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan klim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Kantor Kecamatan Gayamsari Pemkot Sema- rang”.  Tesis  Program  Pasca  Sarjana Magister  Manajemen  Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).
Hom,  Peter  W.  dan  Rodger  W.  Griffeth. 1991. “Structural Equations Modeling Test  of  Turnover  Theory:  Cross- Sectional  and  Longitudinal  Anal- yses”. Journal of Applied Psychology. Vol.76, No.3, pp. 350-366.
Hwang,  Ing-San,  Dr.  dan  Jyh-Huei  Kuo. 2006. “Effects of Job Satisfaction and Perceived  Alternative  Employment Opportunities on Turnover Intention – An Examination of Public Sector Or- ganizations”. The  Journal  of  Ameri- can  Academy  of  Business,  Cam- bridge . Vol.8. Igbaria,  M.  dan  Greenhaus,  J.H.  1992. “Determinants  of  MIS  Employees Turnover  Intentions:  A  Structural Equation Model”. Communications of the ACM . Vol 35, pp.34-51.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo. 1999.  “Metodologi  Penelitian  Bisnis Untuk  Akuntansi  &  Manajemen”.
BPFE UGM.
Irwansyah. 2005. “Pengaruh Komitmen Or- ganisasional,  Kepuasan  Kerja,  Dan Keperilakuan  Etis  Terhadap  Keingi- nan  Berpindah  Professional  Sistem Informasi”.  Jurnal  Bisnis  Strategi. Program  Magister  Manajemen  UN- DIP. Vol.14 No.2.
Jagaratnam, Giri dan Polly Buchanan. 2004. “Balancing  The  Demands  of  School and Work: Stress and Employed Hos- pitality  Students”.  International Jour- nal of Contemporary Hospitally Man- agement . Vol. 16, No.4, pp.237-245.
Jaramillo,  Fernando,  Jay  Parakash  Mulki, and  Paul  Solomon.  2006.  “The  Role of  Ethical  Climate  On  Salesperson Role  Stress,  Job  Attitudes,  Turnover Intention,  And  Job  Performance”. Journal  of  Personal  Selling  &  Sales Management .  Vol.  XXVI,  No.3.  pp. 271-282
Jürges,  Hendrik.  2003.  “Age,  Cohort,  and
the  Slump  in  Job  Satisfaction  among West German Workers”. Labour. Vol. 17 (4), pp. 489-518. Luthans,  F.  1992. Organizational  Behavior 6 th edition . New York: Mc Graw Hill Book Company. Madlock, Paul E. 2008. “The Link Between Leadership  Style,  Communicator Competence, And Employee Satisfac- tion”. Journal  of  Business  Communi- cation. Vol. 45, No.1. pp. 61-78. Mahajan,  Jayashree,  Gilbert  A.  Churchill, Jr.,  Neil  M.  Ford,  dan  Orville  C. Walker,  Jr.  1984.  “A  Comparison  of the  Impact  of  Organizational  Climate on  the  Job  Satisfaction  of  Manufac- turer’s  Agents  and  Company  Sales- people: An Exploratory Study”. Jour- nal of Personel Sellings & Sales Man- agement . Mardiana, Tri dan Muafi. 2001. “Studi Em- piris  Pengaruh  Stressor  Terhadap Kinerja”.  Jurnal  Siasat  Bisnis.  No.6, Vol.1.
Mas’ud,  Fuad.  2004. Survai  Diagnosis  Or- ganisasional Konsep dan Aplikasi. BP UNDIP. Mc Nesse-Smith, D. 1996. “Increasing Em- ployee  Productivity,  Job  Satisfaction and  Organizational  Commitment”. Hospital  &  Health  Services  Admin- istration. Vol. 41:2, pp. 160-175. McMurray,  Adela  J.,  D.R.  Scott  dan  R. Wayne Pace. 2004. “The Relationship between  Organizational  Commitment and Organizational Climate in Manu- facturing ”.  Human  Resource  Devel- opment Quarterly . Vol. 15, No.4. Motowidlo, Stephan J. dan John S. Packard. 1986. “Occupational Stress: Its Caus- es  and  Consequences  for  Job  Perfor- mance ”.  Journal  of  Applied Psychol- ogy . Vol.71, No.4, pp. 618-629. Muchinsky,  Paul  M.  1977.  “Organizational Communication: Relationships to Or- ganizational  Climate  and  Job  Satis- faction”. Academy  of  Management Journal. Vol. 20, No.4, pp. 592-607. Mulki,  J.  Prakash,  F.  Jaramillo,  dan  W.B. Locander.  2006.  “Effect  of  Ethical Climate  and  Supervisory  Trust  on Salesperson’s  Job  Attitudes  and  In- tentions to Quit”. Journal of Personal Selling  and  Sales  Management.
Vol.XXVI, No.1, pp.19-26. Narayanan,  Lakshmi.,  Shanker  Menon  dan Paul  E.  Spector.  1999.  “Stress  in Workplace” Journal of Organizational Behaviour. Jan 20, pp. 63-73. Nasrudin,  A.M.  dan  S.  Kumaresan.
“Organisational  Stressor”.  Singapore Management Review. Vol. 27, No.2.
Netemeyer, Richard G., Mark W. Johnston, dan  Scot  Burton.  1990.  “Analysis  of Role Conflict and Role Ambiguity in a  Structural  Equations  Framework”, Journal  of  Applied  Psychology ,  Vol. 75, No.2, pp. 148-157. Raabe,  Babette  dan  Terry  A.  Beehr.  2003. “Formal  Mentoring  Versus  Supervi- sor  and  Coworker  Relationship:  Dif- ferences  in  Perceptions  and  Impact”. Journal  of  Organizational  Behavior . Vol 24, pp. 271-293. Ramaswami,  Sridhar  N.  dan  Jagdip  Singh. 2003.  “Antecendents  and  Conse- quences of Merit Pay Fairness for In- dustrial  Salespeople”. Journal  of Marketing . Vol.67, pp. 46-66. Rivai. 2000. “Career Resilience: Paradigma
Baru  Dalam  Pengembangan  Karir”.
Telaah  Bisnis.  Vol.  1,  No.  1,  pp.  73-
85.
Robbins, Stephens P. 2003. Prilaku Organ- isasi .  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  Pren- tice-Hall.
Rongga,  K.L,  Schmidt,  D.B,  Shull,  C.  and Schmitt, N. 2001. “Human Resources Practices,  Organizational  Climate, and  Customer  Satisfaction”. Journal of Management . pp.70-89. Samad, Sarminah. 2006. “Predicting Turno- ver Intentions: The Case of Malaysian Government Doctors”. The Journal of American Academy of Business, Cam- bridge. Vol.8, No.2. Schuler R.S. dan Jackson S.E. 1996. Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Keenam, Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Shadur,  Mark  A;  Kienzle  Rene &  Rodwell John  J.  1999.  “The  Relationship  be- tween  Organizational  Climate  and Employee  Perceptions  of  Involve- ment”.  Group  and  Organizational Management. Vol. 24, No. 4, pp.479- 503.
Snyder,  Carey  J.  1990.  “The  Effects  of Leader  Behavior  and  Organizational
Climate  on  Intercollegiate  Coaches Job  Satisfaction”. Journal  of  Sport Management. Vol 4, pp. 59-70. Srivastav, Avinash Kumar. 2006. “Organizational Climate as a Depend- ent  Variable,  relationship  with  role stress,  coping  strategy  and  personal variables”. Journal  of  Management Research . Vol.6, No.3. Sullivan,  Sherry  E,  Rabi  S.  Bhagat.  1992. “Organizational  Stress,  Job  Satisfac- tion and Job Performance: Where Do We Go from Here?”. Journal of Man- agement. Vol.18, No.2, pp. 353-374. Sweeney,  Breda  dan  Brid  Boyle.  2005. “Supervisory  Actions,  Job  Satisfac- tion  and  Turnover  Intentions  of  Irish Trainee  Accountants”. The  Irish  Ac- counting Review . Vol.12, No.2, pp. 47
-73.
Tett,  Robert  P.  dan  John  P.  Meyer.  1993. “ Job  Satisfaction,  Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover:  Path  Analyses  Based  On Meta-Analytic  Findings ”.  Personnel
Psychology.
Vandenberg, Robert J. dan Jodi Barnes Nel- son.  1999.  “ Disaggregating  the  Mo- tives Underlying Turnover Intentions:
When Do Intentions Predict Turnover
Behavior? ”. Human
Relations.
Vol.52, Oktober, pp. 1313-1336.
Vardi, Yoav. 2001. “The Effects of Organi- zational  and  Ethical  Climate  on  Mis- conduct  at  Work”. Journal  of  Busi- ness Ethics . Vol 29, pp. 325-337. Wei, Yinghong dan Neil A. Morgan. 2004. “Supportiveness  of  Organizational Climate,  Market  Orientation,  and New Product Performance in Chinese Firm”. Journal  Product  Innovation Management . Vol 21: pp. 375-388. Widyastuti,  E.N.  2004.  Analisis  Pengaruh Iklim  Organisasi  dan  Motivasi  Ter- hadap Kinerja Pegawai Melalui Vari- abel Intervening Kepuasan Kerja Peg- awai Dinas Pertanian Kota Semarang. Tesis  Program  Pasca  Sarjana  Magis- ter Manajemen Universitas Diponego- ro. Williams, Eric S., Thomas R. Konrad, Wil- liam  E.  Scheckler,  Donald  E.  Path- man,  Mark  Linzer,  Julia  McMurray, Martha  Gerrity,  Mark  Schwartz.
2000. “ The Effects of Job Satisfaction and Perceived Stress on The Physicial and Mental Health and Withdraw In- tentions  of  Physicians ”.  Academy  of Management Proceedings. Winterton,  Jonathan.  2004.  “ A  Conceptual Model of Labour Turnover and Reten- tio n”.  Human  Resource  Development International. Vol 7:3, pp. 371-390.