DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i2 Received: 22 Oktober 2020 , Revised: 25 November 2020, Publish: 17 Desember 2020

## DETERMINASI KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN (SEBUAH LITERATUR REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Rahmat Runa
Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka, Indonesia, rahmadroena@yahoo.co.id
Corresponding Author: First Author
Abstrak: Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  sangat  penting  bagi organisasi  baik  di  perusahaan  swasta  maupun  pemerintah.  Untuk  mencapai  keberhasilan tujuan organisasi maupu individu  diperlukan  tatanan secara sistematis dan terstruktur yang diatur dalam sebuah pola manajemen organisasi. Salah satu  upaya manajemen sumber daya manusia    yaitu  pengendalian  terhadap  faktor-faktor  yang  signifikan  mempengaruhi  kinerja organisasi.   Tujuan penulisan artikel  ini adalah untuk  mengetahui bagaimana hubungan dan sejauh  mana  pengaruh  motivasi,  gaya  kepemimpinan,  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan,  yang  merupakan  suatu  studi  literatur  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya  yang dianggap  relevan,  agar  dapat  dijadikan  bahan  referensi  bagi  peneltian    selanjutnya  dibidang sumber daya manusia dalam menentukan strategi dan kebijakan sebuah organisasi.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Motivasi, Gaya Kepemimpinan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memiliki  peranan yang sangat  penting  dalam sebuah organsasi, mengingat peran sumber daya manusia sebagai pendorong bagi sumber daya lain agar dapat berfungsi  dan  dapat  dijalankan.  Begitu  pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia  sehingga menjadi penentu bagi maju mundurnya suatu organisasi, melaui berbagai potensi seperti ide- ide  dan  pikiran,  keahlian,  perasaan,  keinginan,  status  dan  latar  belakang  pendidikan,  usia, jenis  kelamin  dan  lain-lain  yang  jika  dibawa  ke  dalam  organisasi  dapat  dimanfaatkan  dan dioptimalkan potensinya untuk mencapai tujuan organisasi.
Seorang Pemimpin dalam organisasi harus memperhatikan interaksi dari  karakteristik masing-masing  individu  yang  dapat  yang  membentuk  gaya  hidup,  pola  perilaku,  dan  etika kerja,  yang  kesemuanya  akan  mencirikan  kondisi  suatu  organisasi  untuk  memastikan tercapainya suatu kinerja yang baik sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan. Peningkatan kinerja pegawai dapat ditempuh dengan upaya yaitu menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas yang diikuti dengan upaya menciptakan lingkungan kerja yang sehat, peningkatan
kesejahteraan pegawai, peningkatan keterampilan dan keahlian serta menggerakkan, memacu dan  mendorong  prestasi  kerja  pegawai  agar  memperoleh  hasil  kerja  yang  optimal.  Namun demikian  upaya  untuk  menggerakkan  dan  mendorong  pegawai  agar  bekerja  sesuai  dengan harapan  yang  diinginkan  bukanlah  pekerjaan  mudah  karena  tidak  semua  pimpinan  atau manajer  memahami  bagaimana  strategi  atau  faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinnerja organisasi. Berdasarkan hasil kajian lieteratur beberapa faktor yang memiliki pengaruh dalam mewujudkan kinerja organisasi yaitu antara lain gaya kemimipinan, kepuasan kerja, motivasi, kompetensi,  budaya  organisasi,  kompensasi,  iklim  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  faktor lainnya.
Dalam  artikel  ini  penulis  ingin    membahas  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  (studi  literatur  sumber  daya  manusia)    yaitu  :    pengaruh      Motivasi  (X1),    Gaya Kepempinan (X2)  terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2),  namun tidak semua faktor yang mempengaruhi  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, melainkan hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan untuk  direview.

## Rumusan Masalah.
Berdasarakan  latar  belakang    akan  di  rumuskan  masalah  yang  akan  di  bahas  pada artikel  literature  review  paper  ini  agar  lebih  fokus  pada  kajian  pustaka  dan  hasil  serta pembahasan nantinya, yaitu:
1) Apakah Motivasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
2) Apakah  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja.
3) Apakah Motivasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
4) Apakah  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.
5) Apakah Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Setiap  individu  dalam  suatu  organisasi  memiliki  pikiran,  perasaan,  serta  keinginan yang dapat memengaruhi sikap-sikap dalam bekerja. Sikap-sikap tersebut dapat berupa sikap yang  bersifat  positif  maupun  sikap  yang  bersifat  negatif,  contohnya  adalah  kepuasan  kerja, stres, maupun rasa frustasi yang timbul karena pekerjaan, peralatan, serta lingkungan sekitar. (Fathoni, 2006) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Secara tidak langsung  kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Akan tetapi, menurut (Robbins, 2007), jika seseorang tidak mendapatkan  kepuasan  kerja,  hal  itu  dapat  diungkapkan  melalui  pengunduran  diri,  mudah mengeluh,  tidak  patuh,  mencuri  peralatan  kerja,  serta  menghindari  tanggung  jawab  dalam bekerja.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  cerminan  dari  sikap dan  perilaku  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaannya  dimana  dapat  terlihat  semangat dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
Soetrisno    (2010)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  antara  lain  :  Faktor  psikologis,  Faktor  sosial,  Faktor  fisik,  serta  Faktor  finansial. Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  gaji,  pekerjaan,  promosi,  serta  pemimpin merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut  Hasibuan  (2006),  indikator  kepuasan  kerja  adalah  (1)  kondisi  kerja,  (2) promosi  jabatan,  (3)  rekan  kerja,  (4)  kedisiplinan  dan  (5)  prestasi  kerja.  (Luthans,  2006) memandang  dimensi  kepuasan  kerja  meliputi  (1)  pekerjaan  itu  sendiri,  (2)  gaji,  (3) kesempatan  promosi,  (4)  pengawasan,  dan  (5)  rekan  kerja.  Jadi  menurut  pendapat  para  ahli diatas, maka indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini (1) gaji, (2) rekan kerja, (3) prestasi kerja, (4) pekerjaan itu sendiri dan (5) kesempatan promosi.
Terdapat  dua  pendekatan  yang  paling  banyak  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan kerja,  (Robbins,  2007)  yaitu:  Metode  peringkat  global  tunggal  (suatu  metode  yang  berisi pertanyaan  yang  ditujukan  kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk  menanggapi  pertanyaan yang ada), melalui summation score (Penghitungan aspek kepuasan kerja dengan pendekatan ini  lebih  canggih  karena  pendekatan  ini  mengidentifikasi  elemen-elemen  pekerjaan  tertentu dan  menanyakan  perasaan  karyawan  terhadap  setiap  elemen  tersebut).  Sedangkan (Mangkunegara,  2009)  mengemukakan  bahwa  pengukuran  kepuasan  kerja  dapat  dilakukan dengan  cara:  Mengukur  kepuasan  kerja  dengan  skala  indeks  deskripsi  jabatan,  Mengukur kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta mengukur kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota.
Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  pengukuran  kepuasan  kerja  dapat dilakukan  dengan  cara  memberikan  serangkaian  pertanyaan  kepada  karyawan  dengan menggunakan lima alternatif jawaban (sangat puas, puas, netral, tidak puas, serta sangat tidak puas).
Kepuasan kerja saudah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah : (Pancasila  et  al.,  2020;  Prayatna  &  Subudi,  2016;  Puspita  &  Yuniawan,  2012;  Rahadian  & Suwandana, 2017; Rismayadi & Maemunah, 2016)

## Kinerja Karyawan
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( kinerja )  .Bagaimana dikemukakan  oleh  (Anwar  Prabu,  2011))  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata prestasi kerja atau kinerja aktual (prestasi kerja atau prestasi yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  menjadi  dua, yaitu  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja  karyawan baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan, sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu  dengan  kinerja kelompok.
Sedangkan  menurut  (Hasibuan,  2006)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan dengandidasarkan pada kemampuan dan pengalaman  dalam  bekerja.  Sedangkan,  Byars  dan  Rue  dalam  (Soetrisno,  2010) mengungkapkan  bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja  merupakan  tingkat  kemampuan  dan pemahaman  seseorang  terhadap  tugas  (pekerjaan)  yang  diberikan  yang  terlihat  dari  hasil pekerjaaan  tersebut.  Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  oleh  perusahaan  dengan  pengorbanan yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan,  mencakup  juga  sumberdaya  yang  dipergunakan  serta biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Veithzal Rivai(Rivai, 2011:309), berpendapat bahwa kinerjs merupakan perilaku yang nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Dengan  demikian  dari  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Menurut Timple dalam (Uno, 2012), ada enam faktor eksternal  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu:  lingkungan,  perilaku  manajemen, desain  jabatan,  penilaian  kinerja,  umpan  balik,  serta  balas  jasa  (upah/gaji).  Dapat  diambil kesimpulan  bahwa  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan    antara  lain  efisiensi dan efektivitas, meliputi penggunaan waktu kerja yang tepat, kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, tingkat ketidakhadiran, pelayanan yang maksimal, serta sanksi yang diberikan jika melakukan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut  Siagian  (  2007:29)    faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pegawai  dapat menjadi  pegawai  dua  golongan,  yaitu:  1)  Faktor  yang  ada  pada  diri  Individu,  yaitu  umur, temperamen, keadaan fisik individu, dan motivasi; 2) Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi  fisik  seperti,  suara,  penerangan,  waktu,  istirahat,  lama  kerja,  upah,  bentuk organisasi,lingkungan sosial dan keluarga.
Sedangkan  menurut  Haynes  dalam  (Uno,  2012),  terdapat  empat  cara  yang  harus dilakukan  dalam  mengukur  kinerja  atau  hasil  kerja  seseorang,  yakni:  menetapkan  tingkat kinerja  yang  diharapkan  (analisis  pada  isi  pekerjaan,  prosedur  yang  harus  dilakukan,  serta perilaku  dalam  bekerja),memantau  kemajuan  (progress)  dengan  memfokuskan  pada  hasil yang dicapai, melakukan evaluasi atas kinerja yang telah dilakukan sebelumnya, memberikan umpan balik (saran) atas kinerja seseorang. Dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mengukur atau  menilai  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  kuantitas  dan kualitas  yang  dicapai,  serta  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Indikator  yang digunakan  dalam  pengukuran  kinerja  oleh  masing-masing  organisasi  berbeda-beda tergantung dari pendekatan yang digunakan oleh organisasi tersebut.
Menurut  (Wirawan,  2009)  indikator  kinerja  meliputi  :  (1)  kuantitas  hasil  kerja, (2)  kualitas  hasil  kerja,  dan  (3)  efisiensi  dalam  melaksanakan  tugas,  (4)  disiplin  kerja, (5) inisiatif, (6) ketelitian, (7) kepemimpinan, (8) kejujuran, dan (9) kreativitas.
Kinerja Karyawan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya antara lain adalah : (Abriansyah.  Rizky  Yoga  Cristian,  2013;  Alfian,  2012;  Arsyad  et  al.,  2020;  Brahmasari  & Suprayetno,  2016;  Chandra  &  Priyono,  2015;  Chandrasekara,  2019;  Erniwati  et  al.,  2020; Gemani,  2019;  Hartoyo  &  Setiaji,  2018;  Ilyas  &  Abdullah,  2016;  Jaenudin  &  Frida,  2015; Kurnianingtyas, 2018; Masrokhah & Suciningtyas, 2020; Mihalcea, 2014; R. Nugroho, 2006; Pertiwi  &  Saputra,  2020;  Rafiansyah  &  Puteri,  2019;  Rahmat  et  al.,  2019;  Samosir,  2010; Sandewa, 2018; Torlak & Kuzey, 2019).

## Motivasi
Menurut    Nawawi,  (2009:351),  mengemukakan  kata  motivasi  dasar  katanya  adalah motif ( motif ) yang berarti karena atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Bahwa manusia atau seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan. Prinsip  itu  tidak  menutup  kondisi  bahwa  dalam  keadaan  tertentu  seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
Selanjutnya  menurut  Wibowo,  (2010:379)  Mengemukakan  bahwa:  “Motivasi merupakan  pengadilan  proses  perilaku  pada  rekaman  tujuan. Sedangkan  elemen  yang terkandung dalam motivasi termasuk tidakmembangkitkan, mengarahkan, menjaga,menunjukkan intensitas, bersifat terus terus menerus dan adanya tujuan”.
Sondang  P.  Siagian  (2008:138)  mengemukakan  bahwa  :  “Motivasi  adalah  daya pendorong  yang  mengakibatkan  Seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk menggerakkan kemampuan dalamkeahlian dan ketrampilanTenaga dan waktunyauntukmenyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yangmenjadi  tanggung  jawabnya  dan menunaikan  kewajibannya  dalam  rangkaPencapaian  tujuan  dan  berbagai  saran  organisasi yang telah ditentukan sebelumnya ”.

## Teori Kebutuhan Maslow
Menurut  Abraham  Maslow  untuk  memutuskan  tindakan  atau  perilaku  seseorang terdapat  pada  hirarki  kebutuhan  dengan  3  macam  asumsi  dasar  teorinya,  yaitu  :  1. Manusia merupakan  makhluk  yang  selalu  membutuhkan  sesuatu  yaitu  keinginan  untuk  memuaskan berbagai  tujuan.  Kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  akan  mempengartihi  tingkah  laku,  akan tetapi kebutuhan yang terpenuhi tidak akan memotivisir untuk bertingkah laku sesuai dengan kebutuhannya. 2. Kebutuhan seseorang diatur secara hertingkat dan atau berurutan dari yang paling  dasar  sampai  yang  paling  tinggi.  3.  Kebutuhan  seseorang  bergerak  dari  tingkat  yang paling  bawah  ke  tingkat  berikutnya  setelah  kebutuhan  tingkat  yang  paling  hawah  terpenuhi secara maksimal.
Sebagai    seorang  ilmuwan  yang  dipandang  sebagai  pelopor  teori  motivasi  Abraham H. Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang berudul "Motivation and Personality."  Teori  motivasi  yang  dikembangkannya  pada  tahun  40-an  itu  pada  intinya berkisar  pada  pendapat  bahwa  manusia  mempunyai  lima  tingkat  atau  hierarki  kebutuhan (Sondang P Siagian, 1995) yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial.
4. Kebutuhan  penghargaan  yang  pada  umumnya  tercermin  dalam  berbagai  simbol-simbol status.
5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi  yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga  berubah  menjadi  kemampuan  nyata. Kebutuhan-kebutuhan

## Gambar 1.Teori Hirarki Maslow

## Teori X Dan Teori Y Mc Gregor
Teori ini dikembangkan berdasarkan penelitian psikologis, dengan konsepsi awalnya bahwa manusia mempunyai sifat-sifat yang saling bertentangan yang ekstrim, misal pada diri seseorang  akan  bertingkah  laku  lemah  lembut,  penyanyang,  simpatik,  penurut  dan  lainnya. Namun  pada  saat  lain  manusia  juga  dapat  bertingkah  laku  kasar,  membenci,  suka mengganggu  dan  lain  sebagainya.  Dari  dua  sisi  sifat  ini  lalu  dikembangkan  menjadi  2  teori yaitu teori x dan teori y.
Penelitian  yang  dilakukan  pada  manajer-manajer  “tradisional”,  maka  diperoleh  hasil bahwa  mereka  para  manajer  tradisional  bekerja  berdasarkan  kerangka  konsep  yang
merupakan titik ekstrim negatif dengan kata lain mereka menggunakan teori x. Manajer yang menggunakan teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri-ciri (sifat) sebagai berikut :
▪ Pada umumnya mereka (orang) tidak suka bekerja, untuk itu sedapat mungkin mereka menghindari pekerjaan.
▪ Mereka (orang bawahan) tidak senang diarahkan
▪ Mereka lebih senang menghindari tanggungjawab
▪ Mereka tidak mempunyai ambisi
▪ Mereka mempunyai sifat pasif
Untuk  kesemuanya  itu  maka  manajer  harus  melakukan  tindakan  dalam  memanfaatkan bawahan dengan perlakuan :
▪ Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai peraturan ketat.
▪ Mereka perlu diperintah dan diancam.
▪ Mereka perlu diawasi secara ketat.
▪ Dan lain sebagainya yang membuat bawahan untuk tunduk dan patuh

## Teori Dua Faktor Herzberg
Teori  Herzberg  mengemukakan  bahwa  didalam.  setiap  pekerjaan  terdapat  dua kelompok faktor yang menentukan. Kedua faktor tersebut adalah “Maintenance Factors” dan “Motivator Factors”. Pendekatan dua faktor tersebut didasarkan pada prinsip teori ini, bahwa pada  diri  individu  ada  faktor-  faktor  yang  menyebabkan  mereka  sangat  menyenangi pekerjaan  dan  faktor-faktor  yang  menyebabkan  mereka  tidak  menyenangi  pekerjaan. Maintenance  Factors  yang  sering  disebut  istilah  lain  yaitu  Hygiene  Factor.  Faktor  ini menguraikan  tentang  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  usaha  Pemeliharaan  hidup individu.  Faktor  hygiene  ini  mencakup  kebutuhan  pokok  individu  yang  diharapkan  dapat diperoleh dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut seperti: adanya gaji yang layak, kondisi kerja  yang  sesuai  dan  memadai,  rasa  keamanan  kerja  dan  adanya  tunjangan  tambahan, hubungan  antar  pribadi  dan  lain  sebagainya.  Menurut  hasil  penelitian  Herzberg  terdapat 9  faktor  pemeliharaan  (hygiene)  yaitu    :  1.Kebijakan  dan  administrasi.  2.  Supervisi  teknisi. 3.  Hubungan  pribadi  dengan  supervisor.  4.  Hubungan  pribadi  dengan  teman  sejawat. 5.  Hubungan  pribadi  dengan  bawahan.  6.  Gaji.  7.  Keamanan  kerja.  8.  Kehidupan  pribadi. 9. Kondisi kerja.
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor hygiene tcrsebut merupakan faktor-faktor yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka dimotivisir. Dengan adanya faktor-faktor tersebut dipenuhi, maka akan didarat situasi yang menyenangkan maupun dapat memberikan kepuasan pada setiap individu yang bekerja. Dari rasa puas dan senang tersebut, maka  individu  akan  mudah  dimotivasi.  Motivator  factors  adalah  factor-faktor  yang  dapat memberikan  motivasi  pada  individu  melakukan  pekerjaan,  sehingga  pada  dasarnya  faktor motivasi  ini  akan  memberikan  jawaban  atas  pertanyaan  faktor-faktor  apakah  yang  benar- benar  dapat  memotivikasi  seseorang  (individu).  Herzberg  mengajukan  6  faktor  yang  dapat memotivikasi seseorang sehingga mereka bersedia melakukan suatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut  adalah  :  -  Hasil  yang  membahagiakan  -  Penghargaan  -  Kemajuan    -Pekerjaan  itu sendiri - Kemungkinan berkembang - Tanggung jawab.
Dari  uraian-uraian  di  atas  dapat  disimpukan  bahwa  fungsi  motivasi  bagi  manusia termasuk  pekerja  adalah  sebagai  berikut  :  a.  Motivasi  berfungsi  sebagai  energi  atau  motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.b. Motivasi merupakan pengatur dalam  memilih  alternatif  di  antara  dua  atau  lebih  kegiatan  yang  bertentangan.  Dengan memperkuat  suatu  motivasi,  akan  memperlemah  motivasi  yang  lain,  maka  scseorang  hanya akan melakukan satu aktivitas dan mcninggalkan aktivitas yang lain. c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas.
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2009:93) sebagai berikut : 1. Tanggung Jawab Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya 2. Prestasi Kerja Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya 3. Peluang Untuk Maju Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.
Berdasarkan  beberapa    uraian  teori  di  atas,  secara  sederhana  dapat  dibedakan  dua bentuk motivasi kerja sebagai berikut :
1. Motivasi  Intrinsik.  Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri pekerja  sebagai  individu,  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  atau  manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Motivasi  Ekstrinsik.  Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  luar  diri pekerja  sebagai  individu,  bcrupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskannya  melaksanakan pekerjaan  secara  maksimal.  Misalnya  berdedikasi  tinggi  dalam  bekerja  karena  upah/gaji yang  tinggi,  jahatan/posisi  yang  terhormat  atau  memiliki  kekuasaan  yang  bcsar,  pujian, hukuman dan lain-lain.
Penelitian terdulu tentang motivasi telah banyak dilakukan yaitu antara lain :  (Hermawati & Suganjar, 2020; Hidayat, 2019; I Wayan Arya Lantara, 2018; Irawati et al., 2019; Putra et al., 2019; Putri & Ardiana, 2019)

## Gaya Kepemimpinan
Pengertian  Kepemimpinan  Menurut  Stogdill  dalam  Hariri  et  al  (2017:2) kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  kegiatan-kegiatan  kelompok  yang  diorganisir menuju kepada penentuan dan pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Hendyat Sutopo dalam bukunya  Perilaku  Organisasi,  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dinamis,  hubungan pemimpin-pengikut  adalah  bersifat  timbal  balik  dan  berkembang  melalui  transaksi  antar- pribadi dengan berjalannya waktu. Akan tetapi, penekanan dalam masyarakat kita jelas pada atribut atau tindakan pemimpin (Soetopo & Kamsyach, 2010)
Kepemimpinan secara umum didefinisikan sebagai kemampuan dalam kesiapan yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk  dapat  mempengaruhi,  mendorong,  mangajak,  menuntun, menggerakkan, mengarahkan, dan kalau perlu memaksa orang atau kelompok agar menerima pengaruh  tersebut  dan  selanjutnya  tercipta  sesuatu  yang  dapat  membantu  tercapainya  suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan (Hariri et al., 2017)
Kepemimpinan  merupakan  bagian  dari  manajemen  tetapi  tidak  semuanya.  Misalnya para manajer perlu membuat rencana dan mengorganisir, tetapi yang diminta dari pemimpin hanyalah  agar  mereka  mempengaruhi  orang  lain  untuk  ikut.  Kepemimpinan  adalah kesanggupan  untuk  membujuk  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan dengan entusias. Faktor manusialah yang mengikat suatu kelompok dan menggerakannya ke arah  sasaran,  tindakanlah  yang  membuat  sukses  semua  potensi  yang  terdapat  dalam organisassi dan orang-orangnya. (Soetopo & Kamsyach, 2010)
Berbagai  teori  kepemimpinan  banyak  dikemukakan,  antara  lain  George  R.  Terry dalam (Herujito, 2006) mengungkapkan enam teori, antara lain :
a. Teori  Keadaan  ( Situational  Theory ),  dalam  kepemimpinan  harus  ada  fleksibilitas sehingga  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  situasi  yang  berbeda.  Kepemimpinan  bersifat multidimensional. perangkat kepemimpinan menurut teori ini terdiri dari empat variabel: 1)  Sang  pemimpin.  2)  Para  pengikut.  3)  Organisasi.  4)  Pengaruh  sosial,  ekonomi  dan politik.  Dinamakan  teori  situasi  ialah  karena  cara  pendekatan  kepemimpinan  itu
memerlukan suatu fleksibilitas terhadap situasi.  Pendekatannya dalam hal ini orang mesti banyak mengarahkan perhatian terhadap perkembangan ekonomi dan politik
b. Teori Kelakuan Pribadi (Personal Behavior Theory)
Salah  satu  sumbangsih  penting  teori  ini  adalah  bahwa  seorang  pemimpin,  dimana tindakan-tindakan  pihak  pimpinan  dan  jumlah  otoritas  yang  digunakan  berhubungan dengan kebebasan membuat keputusan atau partisipasi bagi pihak bawahan
c. Teori  Suportif  (Suportive  Theory)  Disini  pemimpin  ingin  mengambil  sikap  bahwa  para pengikut melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka
d. Teori  Sosiologi  (Sosiologic  Theory)  Kepemimpinan  menurut  teori  ini  lebih menitikberatkanpermasalahan  mengenai  dua  hal,  yaitu  upaya  melancarkan  aktivitas  dan mendamaikan setiap konflik di antara pengikutnya. Pemimpin dalam hal ini menentukan tujuan dan para pengikut berpartisipasi pada pelaksanaannya.
e. Teori  Otokratis  (Authocratic  Theory)  Menurut  theori  ini  pemimpin  bertindak  dengan sanksi seperti hukuman bila perinthnya tidak dipatuhi. Sebaliknya, ia memberi hadiah bila pekerjannya  berjalan  dengan  baik.  Umpamanya  menaikkan  upah  dengan  jalan  memberi bonus bila produksi meningkat, sebaliknya memotong upah bila ternyata kualitas barang menjadi jelek.
f. Teori Psikologis (Psychologic Theory) Approach ini tehadap kepemimpinan menyatakan bahwa  fungsi  pokok  seorang  pemimpin  adalah  mengembangkan  system  motivasi  yang baik.  Pemimpin  menstimulir  bawahannya  untuk  membantu  pencapaian  sasaran-sasaran organisator  maupun  memuaskan  tujuan-  tujuan  Approach  ini  tehadap  kepemimpinan menyatakan  bahwa  fungsi  pokok  seorang  pemimpin  adalah  mengembangkan  system motivasi  yang  baik.  Pemimpin  menstimulir  bawahannya  untuk  membantu  pencapaian sasaran-sasaran organisator maupun memuaskan tujuan- tujuan pribadi mereka sendiri.
Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan  bawahannya.(Nasution,  2010)  Personifikasi  kepemimpinan  menekankan  keahlian teknis  dan  antar-pribadi  di  samping  karisma.  Fokus  kebanyakan  riset  dan  tulisan  tentang kepemimpinan adalah pada sifat  dan kepribadian  dari orang yang menjadi pemimpin dalam situasi  tak  terstruktur  yang  seringkali  kacau.  Para  pemimpin  muncul  karena  mereka  dapat membentuk  dan  mengubah  situasi,  dan  dengan  demikian  membuat  suatu  sistem  makna bersama yang memberikan dasar untuk tindakan terorganisir.
Gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja  dengan  dan  melalui  orang  lain.  Dalam  ilmu  kepemimpinan  saat  ini,  ada  beberapa gaya kepemimpinan yang dikenal secara umum, antara lain:
a. Otokratik.
Dilihat  dari  segi  persepsinya,  seorang  pemimpin  yang  otokratik  adalah  seorang  yang sangat  egois.  Egoisnya  yang  sangat  besar  akan  mendorongnya  memutarbalikkan kenyataan  yang  dibenarkannya  sehingga  sesuai  dengan  apa  yang  secara  subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan. Berdasarkan nilai yang demikian, seorang pemimpin yang  otoriter  akan  menunjukkan  berbagai  sikap  yang  menunjukkan  keakuannya  antara lain sebagai berikut :
▪ Cenderung mengganggap organisasi sebagai milik pribadi yang dapat diperlakukannya  dengan  sekehendak  hati,  karena  bagi  nya  tujuan  organisasi  identik dengan tujuan pribadi.
▪ Kecenderungan  memperlakukan  para  bawahan  sama  dengan  alat-  alat  lain  dalam organisasi,  seperti  mesin,  dan  dengan  demikian  kurang  menghargai  harkat  dan martabat mereka.
▪ Pengutamaan  orientasi  terhadap  pelaksanaan  dan  penyelesaian  tugas  tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
▪ Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu  dan  para  bawahan  itu  diharapkan  bahkan  dituntut  untuk  melaksanakannya saja
b. Militeristis.
Kepemimpinan  ini  banyak  dijumpai  pada  organisasi-organisasi  militer  atau  organisasi sistem  komando.  Sifat-sifat  yang  dimiliki  pemimpin  militeristis  adalah  pemberian perintah dalam menggerakkan para bawahannya seperti bangga akan jabatan atau pangkat serta  kekuasaan  yang  dimilikinya.  Pemimpin  tipe  ini  terlalu  menjaga  wibawa  dan jabatannya,  sehingga  pemimpin  ini  ingin  selalu  dihormati  dan  disegani  oleh  para bawahannya,  yang  mengakibatkan  kekakuan  dan  kurangnya  komunikasi  dengan  para bawahannya.
c. Paternalistik.
Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih besifat tradisional. Berikut beberapa ciri-ciri pemimpin yang memiliki tipe kepemimpinan paternalistik yaitu:
▪ Sikap  kebapakan  dalam  diri  pemimpin  paternalistik  terhadap  bawahannya  lebih bersifat  informal  dan  hubungan  yang  lebih  bersifat  informal  tersebut  dilandasi  oleh pandangan  bahwa  para  bawahan  belum  mencapai  tingkat  kedewasaan,  sehingga mereka tidak dibiarkan untuk berindak dan berfikir sendiri.
▪ Over  protective  atau  terlalu  melindungi  terhadap  para  bawahan  akibat  pandangan bahwa para bawahan itu belum dewasa.
▪ Terjadi pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin
▪ yang  bersangkutan,  sedangkan  para  bawahan  hanya  tinggal  melakukan  saja.  Hal  ini disebabkan  karena  pemimpin  paternalistik  bersikap  maha  tahu  akan  segala  sesuatu mengenai  seluk  beluk  organisasional.  Dan  akibatnya  tidak  ada  pemanfaatan  sumber informasi, ide dan saran dari para bawahan
d.   Kharismatik
Seorang  pemimpin  yang  kharismatik  adalah  seseorang  pemimpin  yang  dikagumi  oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret  mengapa  orang  tersebut  dikagumi.  Dengan  kata  lain,  seorang  pemimpin  yang kharismatik  memiliki  daya  tarik  tersendiri  yang  sangat  memikat  sehingga  mampu memperoleh pengikut yang kadang-kadang jumlahnya sangat besar.
e.   Laissez faire
Gaya  laissez-faire  adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain  agar  bersedia  bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  cara  berbagai  kegiatan  yang akan  dilakukan  lebih  banyak  diserahkan  kepada  bawahan.  Kepemimpinan  gaya  laissez- faire antara lain berciri:
▪ Kebebasan  penuh  bagi  keputusan  kelompok  atau  individu,  dengan  partisipasi  dari pemimpin.
▪ Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif.
▪ Sepanjang  dan  selama  para  anggota  organisasi  menunjukkan  perilaku  dan  prestasi kerja  yang  memadai,  intervensi  pimpinan  dalam  perjalanan  organisasi  berada  pada tingkat yang minimum.
f. Demokratik.
Gaya  demokratis  adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain  agar  bersedia  bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  cara  berbagai  kegiatan  yang akan  dilakukan  ditentukan  bersama  antara  pimpinan  dan  bawahan.  Kepemimpinan  gaya demokratis memiliki karateristik antara lain:
▪ Gaya  kepemimpinan  yang  demokratis  memandang  manusia  sebagai  mahluk  yang mulia dan derajatnya sama.
▪ Pemimpin  yang  demokratis  cenderung  mementingkan  kepentingan  organisasi  atau kepentingan golongan dibandingkan kepentingan pribadinya.
▪ Sangat mengutamakan kerjasama dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
▪ Menerima  saran,  pendapat,  dan  kritik  bawahannya  untuk  pengembangan  dan kemajuan organisasi.
▪ Berusaha  mengembangan  bawahan  menjadi  pegawai  yang  lebih  berhasil  dari sebelumnya.
▪ Pemimpin  yang  demokratik  selalu  berusaha  untuk  mengembangan  kapasitanya menjadi pemimpin yang lebih baik untuk kemajuan organisasi.
Menurut (Kartono, 2006), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa  indikator  sebagai  berikut:  1.Kemampuan  Mengambil  Keputusan. 2.  Kemampuan Memotivasi. 3.Kemampuan Komunikasi. 4.Kemampuan Mengendalikan Bawahan. 5.Tanggung Jawab. 6.Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Gaya  Kepemimpinan  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah  : (Aziz, 2020;  Baihaqi, 2010;  Cahyana &  Jati, 2017;  D. R. Dewi et  al.,  2017;  Diastuti,  2014; Mariam, 2009; Novita Angela, 2016; R. E. Nugroho, 2019; Pinatih & Gorda, 2017; Prasetiyo &  Hakim,  2020;  Rahadian  &  Suwandana,  2017;  Rohmah  et  al.,  2018;  Sandiartha  & Suwandana, 2020; T. S. Siagian & Khair, 2018; Sumarjaya & Supartha, 2017)

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi literature atau Library Research. Mengkaji Buku-buku literature sesuai dengan teori yang di bahas  khususnya  di  bidang  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu menganalisis    dan  menelaah    artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah dari  jurnal  yang  belum  bereputasi.  Semua  artikel  ilmiah  yang  di  citasi  bersumber  dari Mendeley dan Scholar Google. Hasil dari berbagai telaah literatur ini akan digunakan untuk mengidentifikasi  hubungan  antara  Stress  kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif,(Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related Literature ) atau Kajian pustaka( “ Review of  Literature ”), sebagai dasar perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  pembahsan  artikel  ini  difokuskan  pada  upaya  untuk  menganalisis  dan membahas  beberapa  variabel  yang  berkaitan  dengan    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
(MSDM)  yaitu  diantaranya  :  Kinerja  Karyawan,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  dan  Gaya Kepemimpinan berdasarkan study literatur terdahulu yang dianggap relevan yaitu   .

## 1. Motivasi  memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Perasaan  senang  ataupun  tidak  senang  tersebut  muncul  karena  pada  saat  karyawan  bekerja mereka  membawa  serta  keinginan,  kebutuhan,  dan  pengalaman  masa  lalu  yang  membentuk harapan kerja mereka. Harapan kerja inilah yang merupakan motivasi kerja  karyawan. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka makin tinggi tingat kepuasan kerja karyawan.
Menurut  (Badjuri,  2009),  kepuasan  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh  motivasi  kerja yang  seringkali  merupakan  harapan  kerja  karyawan.  Gambaran  yang  akurat  tentang hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja  menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja  yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja terpenuhi.
Menurut  Liliweri  (1997;328)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai kontribusi  yang  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan  itu diperoleh  dari  supervisor  yang  mampu  memberikan  motivasi  melalui  tindakan  dan  perilaku manusiawi  serta  memperhatikan  hubungan  antara  manusia  yang  kohesif  diantara  para pekerja.  Daft (2006) berpendapat bahwa motivasi dapat menimbulkan perilaku-perilaku yang mencerminkan  kinerja  tinggi  dalam  organisasi.  Sebuah  motivasi  karyawan  yang  tinggi berhubungan  erat  dengan  kinerja  dan  ketentuan  organisasi.  Maka  dari  itu,  seorang  manajer harus  mencari  kombinasi  teknik-teknik  dan  penghargaan  motivasional  yang  tepat  untuk mempertahankan  kepuasan  dan  produktivitas  para  pekerja  dalam  beraneka  ragam  situasi organisasional. Berdasarkan uraian diatas dapat dilihat adanya hubungan dan pengaruh yang jelas antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dimana tolak ukur dari kinerja seorang karyawan dapat dilihat termotivasi atau tidaknya karyawan bekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatan  kinerja karyawan. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas dengan kerja  mereka.  Beberapa  alasan  yang  memungkinkan  adalah  karyawan  membutuhkan pekerjaan  dan  uang.  Uang  dan  pekerjaan  tergantung  pada  kinerja  yang  baik,  di  satu  sisi karyawan  merasa  bahwa  mereka  berhak  mendapatkan  gaji  yang  lebih  atas  kinerja  yang diberikan  kepada  perusahaan,  namun  tidak  mendapatkannya.  Menurut  Prabu  2005:24), faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
Motivasi  yang  tinggi  yang  ada  pada  diri  karyawan  merupakan  modal  bagi  suatu perusahaan  untuk  dapat  mewujudkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula,  hal  ini  tentunya merupakan  harapan  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan.  Perusahaan  dapat  memilih  cara memotivasi  karyawan  dengan  tepat  dan  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  perusahaan. Menurut Handoko (2002) hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja adalah motivasi yang ada  pada  diri  seseorang  merupakan  kekuatan  pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja dikemukakan  oleh  Dewi  &  Netra,  (2015),  dalam  penelitiannya  Motivasi  kerja  berpengaruh Sagat  besar  dibandingkan  variabel  yang  lain    terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  Pihak Manajemen perusahaan  harus memberikan perhatian terhadap  faktor motivasi kerja. Karena telah  terbukti  bahwa  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  Penelitian  ini  juga  didukung  oleh  peneliti    (Ansori,  2017;
Hermawati  &  Suganjar,  2020;  Hidayat,  2019;  Putri  &  Ardiana,  2019)  yang  menunjukan bahwa motifasi memiliki hubungan dan berpengaruh signifikan terghadap kepuasan Kerja.

## 2. Motivasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja.
Simamora,  (2004)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  berbentuk  finansial  sangat penting  bagi  karyawan,  sebab  dengan  kompensasi  tersebut  kebutuhan  fisiologis  karyawan akan  tercapai  secara  langsung.  Akan  tetapi,  seorang  karyawan  tentu  memiliki  harapan  jika kompensasi  yang  diterimanya  harus  sesuai  dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan  untuk perusahaan.  Kompensasi  non  finansial  juga  tak  kalah  pentingnya  bagi  seorang  karyawan, sebab hal tersebut berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
Wexley  dan  Yukl  dalam  Soetrisno,  (2010:110)  memberikan  batasan  mengenai motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Motivasi adalah mempersembahkan  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  Agar mereka  mau  bekerja  secara  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk kepuasan kepuasan. Beberapa pendapat tersebut  di atas, mewakili pengertian dari perspektif internal  dimana  motivasi  dipandang  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang,  maupun  dari perspektif eksternal, yang dipandang bersumber dari luar diri seseorang. Kedua jenis motivasi tersebut  dapat  mempengaruhi  kehidupan  perilaku  Manusia  dan  perilaku  individu  itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan.
Penelitian  (Putra et al., 2019) yang menjelaskan Upaya peningkatan kinerja pegawai dalam  Prestasi,  pengakuan,  harapan,  dan  insentif  ,  sebaiknya  terlebih  dahulu  meningkatkan upah/gaji,  kondisi  kerja,  dan  penghargaan.  Motivasi  yang  mengarah  terlebih  dahulu  pada peningkatan  kepuasan  kerja  secara  langsung  akan  lebih  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.    Penelitian  lain  irawati  et,  al.  (  2019)  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi berhugungan dengan kinerja karyawan, dan didukung penelitian lainnya yaitu. I Wayan Arya Lantara  (2018),  Hermawati  &  Suganjar,  (2020),Edwy,  (2016),dan  Hidayat,  (2019)  yang menunnjukan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. Gaya Kepemimpinan memliki hubungan dan pengaruh terhadap  Kepuasan Kerja
Perilaku  pemimpin  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Menurut  Miller  et  al.,  (1991)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan mempunyai  hubungan  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja  para  pegawai.  Hasil  penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman  sekerja  serta  penyelia  adalah  sangapenting  dan  memiliki  hubungan  kuat  dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Ramlan  Ruvendi  (2005)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Imbalan  dan  Gaya Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Di  Balai  Besar  Industri Hasil  Pertanian  Bogor”,  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  pengaruh signifikan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  Balai  Besar Industri  Hasil  Pertanian  Bogor.  Diungkapkan  pula  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  efektif adalah  kepemimpinan  yang  disesuaikan  dengan  situasi  dan  kondisi  (contingency).  Indikasi turunnya  semangat  dan  kegairahan  kerja  ditunjukkan  dengan  tingginya  tingkat  absensi  dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
Penelitian  Rahadian  &  Suwandana,  (2017)  bahwa  Gaya  kepemimpinan  dapat memengaruhi  peningkatan  kepuasan  kerja  kearah  yang  lebih  tinggi.  Penyebab  positif  dan signifikannya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  diakibatkan  karena pimpinan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  bertanya  tentang
permasalahan  kerja  yang  memang  dianggap  benar-benar  penting  sehingga  berdampak  pada tingginya kepuasan kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Stress kerja yang rendah tidak mampu memengaruhi peningkatan kepuasan kerja. Kondisi tersebut diakibatkan karena karyawan sangat cemas dalam menghadapi berbagai tuntutan tugas yang memicu kinerjanya dan  perusahaan  senantiasa  memberhentikan  karyawannya  yang  tidak  dapat  menghadapi tuntutan  tugasnya  Gaya  kepemimpinan  dominan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Kondisi  tersebut  disebabkan  karena  pimpinan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  bertanya  tentang  permasalahan  kerja  yang  memang  dianggap  benar-benar penting sehingga berdampak pada tingginya kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  hubungan  Gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  selanjutnya  yaitu Sumarjaya  &  Supartha,  (2017)  Kepemimpinan  etis  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada kepuasan  kerja  karyawan  Hotel  Asana  Agung  Putra  Bali.  Berarti  jika  kepemimpinan  etis yang  dialami  karyawan  semakin  baik  maka  intensitas  kepuasan  kerja  yang  terjadi  pada karyawan  Hotel  Asana  Agung  Putra  Bali  akan  meningkat.  Penelitian  lainnya  yaitu  Aziz, (2020),(Prasetiyo  &  Hakim,  2020),  terdapat  pengaruh  langsung  positif  perilaku kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berarti  bahwa  peningkatan  pada  perilaku kepemimpinan berpengaruh kepada peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## 4.  Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.
Pemimpin  mempunyai  tanggung  jawab  menciptakan  kondisi-kondisi  yang merangsang  anggota  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  ditentukan.  Gaya  kepemimpinan menjadi  cermin  kemampuan  seseorang  dalam  mempengaruhi  individu  atau  kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan- kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta  fleksibel  dalam  cara  pendekatan  yang  digunakan  demi  meningkatkan  kinerja  seluruh organisasinya.
Menurut  (Baihaqi,  2010)  Gaya  kepemimpinan  dalam  perusahaan  merupakan  hal penting dalam sebuahera organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan  kerja  dan  kepemimpinan  perusahaan.  Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  seni mengerahkan  segala  sumber  daya  yang  dimiliki  dalam  upaya  mencapai  tujuan  dengan setrategi  yang  disesuaikan  dengan  kondisi  lingkungan.  Akibat  yang  mungkin  timbul  dari adanya  gaya  kepemimpinan  yang  buruk  adalah  penurunan  kinerja  karyawan  yang  akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya  sedemikian  rupa  sehingga  orang  tersebut  mau  melakukan  kehendak  pimpinan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  meskipun  secara  pribadi  hal  tersebut  mungkin  tidak disenangi.  Menurut  Alberto  et  al,  (2005)  kepemimpinan  berpengaruh  positif  kuat  terhadap kinerja,  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  learning  organisasi.  Temuan  ini  memberikan indikasi  bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin  sangat  berpengaruh terhadap kinerja bawahannya,  di  samping  itu  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik  diperlukan  juga  adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.
Penelitian  Novita  Angela  (2016)  menunjukan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan Memang berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Kantor  Sekretariat  KPU  Provinsi  Sulawesi  Utara. Tipe  kepemimpinan  yang  diterapkan  di  instansi  yang  diwujudkan  dalam  bentuk  partispasi aktif seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai seperti mendengarkan sebelum dia  membuat  suatu  keputusan,  memberikan  motivasi  kepada  pegawai,  melakukan  evaluasi
kerja yang disesuaikan dengan tupoksi  masing-  masing, dan memperhatikan  pengembangan karir pegawai merupakan tipe kepemimpinan yang melayani.
Hasil Penelitian Rohmah et al, (2018) menunjukan Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penerapan  gaya  kepemimpinan  otokratis  menyebabkan kinerja  pegawai  menjadi  terkendali  karena  kegiatan  dalam  organisasi  selalu  dalam pengawasan  Kepala  Desa.  Kebijakan  yang  di  putuskan  dapat  diambil  dengan  cepat  karena ditentukan  oleh  pimpinan  dan  penting  untuk  dilaksanakan  bagi  setiap  pegawai.  Dengan mengupayakan dan menciptakan keharmonisan hubungan pegawai dengan pimpinan maupun antar sesama rekan kerja, serta lebih berpikir postitif akan menjadikan suasana dalam bekerja lebih menyenangkan sehingga akan meningkatkan kinerja di dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian  (R. E. Nugroho, 2019; Pinatih & Gorda, 2017; Rochmanasari et al., 2013)  bahwa  Gaya  kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 5.Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan Beperngaruh terhadap Kinerja.
Kepuasan  kerja  yang  diterima  dan  dirasakan  oleh  seseorang  pegawai  akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja  oleh  pegawai  baik  itu  dengan  pemberian  gaji  yang  sesuai,  pekerjaan  yang  diberikan sesuai  dengan  keahliannya,  dan  hubungan  dengan  atasan  terjalin  dengan  baik,  hal  ini  akan meningkatkan  kinerja  para  pegawainya  (Luthans,  2006).  Dengan  diperolehnya  kepuasan kerja  pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  karena  pegawai  merasa  diperhatikan oleh  perusahaan  jadi  ada  pengaruh  antara  pegawai  dengan  perusahaan  yaitu,  pegawai  akan terpenuhinya  kepuasan  kerja  dan  perusahaan  mendapatkan  kinerja  yang  tinggi  dari  para pegawainya.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Robbins,  (2006)  yang  menyatakan  bahwa:  “Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen  dan  divisi-divisi  yang  ada  dalam  organisasi.  Kinerja  dikatakan  baik  dan  sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari  interaksi  antara  kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan,  sehingga  kinerja  seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja”.
Penelitian    Suryosukmono  (2020)  menjelasakan  adanya  keinginan  untuk meningkatkan kinerja organisasi membuat manajer mulai berusaha mengakomodir peran dan fungsi  bawahannya.  Adanya  tuntutan  pembaruan  yang  dicanangkan  pemerintah  kota Bengkulu,  meskipun  dengan  banyak  tantangan  yang  timbul  terbukti  tidak  menyurutkan semangat para pemimpin untuk bersama-sama mengajak para bawahannya untuk menggenjot prestasi kerja Kota Bengkulu. Kebiasaan-kebiasaan positif yang mulai dilakukan oleh Kepala Departemen  dan  Dinas  terkait  seperti  penyelenggaraan  briefing  sebelum  bekerja,  evaluasi, adanya  proses  konseling,  mentoring  dan  pemberian  motivasi  keagamaan  terhadap  pegawai negeri menjadi salah satu upaya nyata yang terbukti positif untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Amrozi,  2017),(M.  Siagian  &  Wasiman, 2020),(Viska  Yanti,  2020),(Wimpy,  2013)  yaitu    ada  pengaruh  positif  signifikan  variabel kepuasan  kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan  jika  kepuasan  kerja meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Dan  sebaliknya  jika  kepuasan  kerja rendah maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.

## Conceptual Framework
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka membangun  hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh  Motivasi  terhadap  kepuasan  Kerja  berdasarkan  hasil  riset  :  (Hermawati  & Suganjar, 2020; I Wayan Arya Lantara, 2018; Putra et al., 2019).
2) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil riset: (P. Dewi & Netra, 2015; Firmani, 2017; Irawati et al., 2019)
3) Pengaruh Gaya Kemimpinan terhadap Kepuasan Kerja berdasarkan hasil riset:  (Cahyana & Jati, 2017; Mariam, 2009; Sandiartha & Suwandana, 2020)
4) Pengaruh Gaya Kepemiminan terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil riset:  (R. E. Nugroho, 2019; Rochmanasari et al., 2013; Rohmah et al., 2018)
5) Pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil riset : (Mariam, 2009; Simanjuntak, 2020; Wimpy, 2013)
Berdasarkan  hasil  study  literatur  terdahulu  serta  hasil  penelusuran  pemikiran  dan pendapat para ahli, maka dapat dikembangkan kerangka pemikiran artikel ini seperti dibawah ini :
KEPEMIMPINAN (X2) MOTIVASI (X1) KEPUASAN KERJA (Y1) KINERJA (Y2) H1 H4 H3 H5 H2 € 1 € 2
Gambar 2. Conteptual Frame Work
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil riset dari jurnal yang relevan serta gambar dari  conceptual  framework,    maka  Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  Hubungan dan  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan  yang  di  kaji  dan  di  bahas  pada artikel  ini,  maka  dapat  disimpulkan  rumusan  untuk  membangun  suatu  hipoteis  guna  untuk riset selanjutnya sebagai berikut :
1) Motivasi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kepuasan kerja.
2) Motivasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.
3) Gaya kepemimpinan memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
4) Gaya kepemimpinan memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja.
5) Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja.
Bersdasarkan hasil pembahasan sebelumnya dan Kesimpulan di atas, penulis menyadari bahwa  masih  banyak  faktor  lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  atau  Kinerja Pegawai  baik  di  organisasi  swasta  maupun  pemerintah,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan kajian yang lebih lanjut lagi untuk melengkapi faktor-faktor lain yang dapat memepengaruhi kinerja organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Abriansyah. Rizky Yoga Cristian. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja satuan kerja perangkat daerah (skpd) di lingkungan pemerintah kota surabaya .
Alberto,  A.-C.,  Victor,  G.-M.,  &  Eulogio,  C.-P.  (2005).  Leadership  and  organizational learning’s  role  on  innovation  and  performance:  Lessons  from  Spain. Industrial Marketing Management . https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2005.09.006
Alfian,  E.  (2012).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Bangka Selatan. Universitas Terbuka . Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian : Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi .  Yogyakarta :  Deepublish,. https://elit.ittelkom-sby.ac.id/opac/detail-opac?id=219
Amrozi.  (2017).  Pengaruh  Kemepimpinan,Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  RUmah  Sakit  Besuki-Situbondo. Digital  Repository Universitas Jember , 9–35. http://repository.unimus.ac.id/411/
Ansori, F. S. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Pekerjaan Umum Perumahan Dan Kawasan Permukiman (DPUPKP) Kabupaten Kulon Progo Fandi. 2017 .
Anwar  Prabu,  M.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Perusahaan,  Bandung: PTRemaja RosdakaryaPTRemaja Rosdakarya .
Arsyad,  M.,  Maarif,  M.  S.,  &  Sukmawati,  A.  (2020).  Effect  of  quality  of  work  life  and leadership  on  job  satisfaction  and  performance  workforce  at  the  State  University  of Medan. Asian  Journal  of  Social  Sciences  and  Management  Studies , 7 (3),  188–197. https://doi.org/10.20448/journal.500.2020.73.188.197
Aziz, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Perawat Abdul. Ilmu Kesehatan Masyarakat. 2020; 9 (1): 48-52 Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat. 2020;
9 (1): 48-52 Jurnal , 1 (01), 3–11.
http://journals.stikim.ac.id/index.php/jikm
Badjuri, A. (2009). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (  Studi  pada  KAP  di  Jawa Tengah dan DIY ). Jurnal Ilmiah Kajian Akuntansi , 1 (2), 117–132. Baihaqi, M.  F. (2010). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN  TERHADAP KEPUASAN KERJA  DAN  KINERJA  DENGAN  KOMITMEN  ORGANISASI  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Biological Conservation . https://doi.org/10.1007/s10584- 013-0699-2
Brahmasari,  I.  A.,  &  Suprayetno,  A.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Concord  Indonesia). Jurnal  Manajemen  &  Bisnis Kreatif , 2 (1), 124–135. https://doi.org/10.36805/manajemen.v2i1.181
Cahyana,  I.  G.  S.,  &  Jati,  I.  K.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Stres  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. E-Jurnal  Akuntansi  Universitas  Udayana Vol.18.2. Februari (2017): 1314-1342 , 18 , 1314–1342.
Chandra,  T.,  &  Priyono,  P.  (2015).  The  Influence  of  Leadership  Styles,  Work  Environment and  Job  Satisfaction  of  Employee  Performance—Studies  in  the  School  of  SMPN  10
Surabaya. International Education Studies , 9 (1), 131.
https://doi.org/10.5539/ies.v9n1p131
Chandrasekara,  W.  (2019).  the  Effect  of  Transformational  Leadership  Style  on  Employees Job Satisfaction and Job Performance: a Case of Apparel Manufacturing Industry in Sri Lanka. International Journal of  Economics, Commerce and  Management , VII (7), 385– 393.
Daft, R. L. (2006). Management. In Edisi keenam. Salemba empat, Jakarta.
Dewi,  D.  R.,  Sulistyati,  M.,  &  Mauludin,  M.  A.  (2017).  Hubungan  antara  Gaya Kepemimpinan  Ketua  Umum  dengan  Kinerja  Karyawan  Koperasi. Jurnal  Universitas Padjadjaran , 1–12.
Dewi, P., & Netra, I. (2015). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Matahari  Bungalow  Restaurant  and  Spa  Legian  Kuta-Bali. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 4 (7), 255235.
Diastuti, W. J. (2014). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus PT Sarinah (Persero) Jakarta Woro. Jurnal MIX , IV (1), 114–122.
Edwy,  F.  M.  (2016).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASIONAL,  KOMITMEN PROFESIONAL,  MOTIVASI  KERJA,  KONFLIK  PERAN,  KETIDAKJELASAN PERAN  DAN  KELEBIHAN  PERAN  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  AUDITOR PADA  KANTOR  AKUNTAN  PUBLIK  DI  PEKANBARU,  PADANG  DAN  BATAM Oleh: JOM FEKON , 3 (1).
Erniwati, S., Ramly, M., & Alam, R. (2020). Leadership style, organizational culture and job satisfaction at employee performance. Journal Acounting , 1 (July), 9–18.
Fathoni. (2006). Organiasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta : Rineka Cipta,
2006 . https://doi.org/10.1377/hlthaff.2013.0625
Firmani, P. S. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Ikip Pgri Bali. Jurnal Ekonomi & Bisnis , 3 (1), 63–77. Gemani, Ri. (2019). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA JURNAL FATEKSA : Jurnal Teknologi Dan Rekayasa , 4 , 27–33.
Handoko,  T.  H.  (2002).  Manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia,  edisi  kedua. Yogyakarta: BPFE . Hariri, H., Ridwan, & Karwan, D. (2017). Evolusi Pendekatan Teori Kepemimpinan Menuju Kepemimpinan Efektif . Yogyakarta.
Hartoyo, & Setiaji, B. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 37–46. Hasibuan,  S.  .  M.  (2006).  Organisasi  dan  Motivasi  –  Dasar  Peningkatan  Produktivitas.  In Bumi Aksara Jakarta .
Hermawati,  R.,  &  Suganjar.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  dan Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja  Anak  Buah  Kapal  Deck  Departement  Melalui Variabel  Intervening  Kepuasan  Kerja. Majalah  Ilmiah  Bahari  Jogja , 18 (1),  1–13. https://doi.org/10.33489/mibj.v18i1.225
Herujito,  Y.  M.  (2006). Dasar  Dasar  Manajemen .  Jakarta:  PT  Grasindo,  2006. https://books.google.co.id/books?id=5a6qKl5NpHQC&printsec=frontcover#v=onepage &q&f=false
Hidayat,  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadapa  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Ekbank , 2 (juni), 17–27.
I  Wayan  Arya  Lantara.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Pt.  Indonesia  Tourism Development  Corporation  (Itdc). Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha , 10 (1),  231– 240.
Ilyas,  M.,  &  Abdullah,  T.  (2016).  The  Effect  of  Leadership,  Organizational  Culture, Emotional  Intellegence,  and  Job  Satisfaction  on  Performance. International  Journal  of Evaluation and Research in Education (IJERE) , 5 (2), 158. https://doi.org/10.11591/ijere.v5i2.4534
Irawati, Sudarno, & Komardi, D. (2019). Effect of Work Motivation, Organizational Culture on  Work  Satisfaction  and  Performance  of  Teachers  in  Public  Junior  High  School Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (2), 210–221.
Jaenudin,  &  Frida,  C.  (2015).  FACTORS  IN  INFLUENCING  CIVIL  SERVANTS  ’ PERFORMANCE. Jurnal Administrasi Negara , 21 , 50–61.
Kartono, K. (2006). Pemimpinan dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada . Kurnianingtyas,  W.  (2018).  Analisis  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  Pegawai SMK Raden Patah Kota  Mojokerto. JEBDEER: Journal of Entrepreneurship, Business Development and
Economic Educations Research , 1 (2), 21–28. https://doi.org/10.32616/jbr.v1i2.66
Liliweri, A. (1997). Komunikasi antar pribadi. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti . Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. In PT. Andi: Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2009). Evaluasi  kinerja  SDM .  Refika  Aditama. https://books.google.co.id/books?id=VBOg9va38icC&printsec=frontcover&dq=inauthor :%22A.+A.+Anwar+Prabu+Mangkunegara%22&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwjtk5a4gJ vsAhXabn0KHZsyCGYQuwUwAHoECAEQBg#v=onepage&q&f=false
Mariam,  R. (2009). Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Partisipatif Dan Komunikasi  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 11 (2), 108. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i2.1080 Masrokhah,  S.,  &  Suciningtyas,  S.  (2020).  ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI. Jurnal Manajemen Dan Keuangan , 74–85. Mihalcea,  A.  (2014).  Leadership,  Personality,  Job  Satisfaction  and  Job  Performance. Procedia - Social
and
Behavioral Sciences , 127 , 443–447. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.287
Miller,  McCance,  &  McNamara.  (1991). Agr.  Edu  885  Research  Methods .  University  of Leicester. https://www2.le.ac.uk/departments/geology/people/jenkin- grt/personal/publication-abstracts/Miller etal 1991.pdf/view
Nasution,  M.  N.  (2010).  Manajemen  Mutu  Terpadu  (Total  Quality  Manajement).  Jakarta: Ghalia. Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Manajement). Jakarta: Ghalia . Nawawi,  I.  (2009). Perilaku  Administrasi  -  Kajian  Teori  dan  Pengantar  Publik .  ITS. https://shopee.co.id/Perilaku-Administrasi--Prof.-Dr.-H.-Ismail-Nawawi-ITS- i.15607699.1590409240
Novita  Angela,  M.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Konflik  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. RIset Bisnis Manajemen , 4 (3), 335–350. Nugroho,  R.  (2006). Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Studi Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Bandung) . 96. Nugroho,  R.  E.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Stress  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kontrak  Proyek. Mix:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 9 (2), 341. https://doi.org/10.22441/mix.2019.v9i2.007
P.  Siagian,  S.  (2008).  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA.  In Jakarta:  cetakan kedelapan belas BUMI RAKSA .
Pancasila,  I.,  Haryono,  S.,  &  Sulistyo,  B.  A.  (2020).  Effects  of  work  motivation  and leadership  toward  work  satisfaction  and  employee  performance:  Evidence  from Indonesia. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business , 7 (6),  387–397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387
Pertiwi,  T.  P.,  &  Saputra,  A.  (2020).  ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  MEMPENGARUHI KINERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS  PENDIDIKAN  KABUPATEN  CIREBON. Jurnal Ilmiah Indonesia , 53 (9), 1689–1699.
Pinatih, I. G. B. A., & Gorda, A. A. N. E. S. (2017). Gaya kepemimpinan, beban kerja, stres kerja,  teknologi  informasi,  dan  kinerja  karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  &  Bisnis , 2 (2), 298–310. http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen Prabu,  A.  (2005). Pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  badan  koordinasi keluarga berencana nasional kabupaten muara enim . 3 (6).
Prasetiyo,  E.  J.,  &  Hakim,  S.  L.  R.  L.  (2020).  ANALISIS  GAYA  KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  ANALYSIS. DIMENSI, VOL. 9, NO. 2 : 186-201 JULI 2020 ISSN: 2085-9996 , 9 (2), 186–201.
Prayatna, A., & Subudi, I. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Fave  Hotel  Seminyak. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (2), 252587. Puspita,  I.  A.,  &  Yuniawan,  A.  (2012). KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING  (  Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Pertanian  Perikanan  dan  Pangan Kabupaten Semarang ) . 7 , 1–14.
Putra,  R.,  Nyoto,  Sayono,  &  Wulandari,  E.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Pelatihan,  Budaya Organisasi,  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  di SMK Negeri Kota Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 328–343.
Putri,  E.  N.,  &  Ardiana,  I.  D.  K.  R.  (2019).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA, KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  DI  LINGKUNGAN  ITS SURABAYA. Global , 03 (02), 1–14.
Rafiansyah,  &  Puteri,  M.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kayong Utara. Jurnal Ilmiah Aset , 21 (2), 115–122.
Rahadian, M., & Suwandana, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (6), 251085.
Rahmat,  Ramly,  M.,  Mallongi,  S.,  &  Kalla,  R.  (2019).  The  Leadership  Style  Effect  on  The Job  Satisfaction  and  The  Performance. Asia  Pacific  JournalOf  Management  and Education , 1–13.
Rismayadi,  B.,  &  Maemunah,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Concord  Indonesia). Jurnal  Manajemen  &  Bisnis Kreatif , 2 (1). https://doi.org/10.36805/manajemen.v2i1.181
Rivai, V. (2011). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktik . Rajawali Pers,. https://books.google.co.id/books?id=Rb7qZwEACAAJ&dq=Manajemen+Sumber+Daya +Manusia+Untuk+Perusahaan+Dari+Teori+Ke+Praktik+Veithzal+Rivai.+(2011)&hl=id &sa=X&ved=2ahUKEwiv_MvF48TsAhUQ6XMBHXeNAnMQ6AEwAHoECAIQAQ Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia . Robbins,  S.  P.  (2007).  Perilaku  Organisasi. PT.Macanan  Jaya  Cemerlang , Ed - 10 .
https://doi.org/10.1006/jmbi.1999.3279 Rochmanasari,  D.,  Ekonomika,  F.,  Bisnis,  D.  A.  N.,  &  Diponegoro,  U.  (2013). ANALISIS PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  PERUSAHAAN  DAERAH  BANK  PERKREDITAN  RAKYAT  BKK KABUPATEN DEMAK .
Rohmah, F., Budiwati, H., & Sulistyan, R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Desa  Banjarwaru  Kecamatan  Lumajang Kabupaten  Lumajang. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9),  1689– 1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Ruvendi,  R.  (2005).  Imbalan  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Di  Balai  Besar  Industri  Hasil  Pertanian  Bogor. Jurnal  Ilmiah Binaniaga , 1 (01), 17. https://doi.org/10.33062/jib.v1i01.146
Samosir,  K.  T.  (2010).  FAKTOR-  FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA  PEGA WAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TOBA SAMOSIR. Universitas Medan Area .
Sandewa,  F.  (2018).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  di  Kabupaten Banggai Kepulauan. Jurnal Ilmiah Clean Government , 10 (2), 1–15.
Sandiartha,  I.  W.  B.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DIMEDIASI  OLEH  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN KOPERASI GRAHA CANTI SEMAWANG-SANUR. Journal of Visual Languages
& Com`puting , 11 (3), 55. https://www.m-
culture.go.th/mculture_th/download/king9/Glossary_about_HM_King_Bhumibol_Aduly adej’s_Funeral.pdf
Siagian, M., & Wasiman. (2020). Model Hubungan Kepemimpinan , Stres Kerja , Komitmen Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  PERUSAHAAN  JASA  PENGIRIMAN KARGO DI KOTA BATAM. Jurnal Rekaman, Vol. 4, No.2, Juni 2020 , 3 (2).
Siagian, S.P. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara . Siagian,  Sondang  P.  (1995). Manajemen  sumber  daya  manusia  - .  Bumi  Aksara. https://books.google.co.id/books?id=Qf2RDAEACAAJ&dq=Siagian,+Sondang+P.+201 5.+Manajemen+Sumber+Daya+Manusia.+Jakarta:+PT+Bumi+Aksara&hl=id&sa=X&v ed=2ahUKEwj3vtywyMPsAhVBT30KHeAnAwQQ6AEwAHoECAEQAQ
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 1 (1), 59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Simamora,  H.  (2004). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Yogyakarta :  Bagian  Penerbitan STIE YPKN, 2004. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=553197
Simanjuntak, P. A. (2020). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja, Sikap Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Polonia. Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen , 2 (17), 48–55. Soetopo, H., & Kamsyach, A. (2010). Perilaku organisasi: Teori dan praktik dalam bidang pendidikan .
Bandung : Remaja Rosdakarya. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=392123 Soetrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. https://books.google.co.id/books?id=OhZNDwAAQBAJ&pg=PR4&dq=Sutrisno,+E.+2 009.Manajemen+Sumber+Daya+Manusia,+Edisi+Pertama.+Jakarta:+Kencana+Prenada +Media+Group&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwiF8qGV9prsAhVaOSsKHZYGD- EQuwUwAnoECAAQBw#v=onepage&q=Sutrisno%2C E. 2009.
Sumarjaya,  M.,  &  Supartha,  I.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Etis,  Terhadap  Komitmen
Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja  Di  Hotel  Asana  Agung  Putra  Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (4), 248766.
Suryosukmono, G. (2020). Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  SEBAGAI  MOTIVATOR  KINERJA  PEGAWAI  NEGERI  SIPIL.
Persona:Jurnal Psikologi Indonesia , 4 (03), 1–18. https://doi.org/10.30996/persona.v4i03.725
Torlak,  N.  G.,  &  Kuzey,  C.  (2019).  Leadership,  job  satisfaction  and  performance  links  in private  education  institutes  of  Pakistan. International  Journal  of  Productivity  and Performance  Management , 68 (2),  276–295.  https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018- 0182
Uno,  H.  B.  (2012). Teori  Motivasi  &  Pengukurannya .  Bumi  Aksara  Jakarta. https://books.google.co.id/books?id=8o5_tQEACAAJ&dq=inauthor:%22Hamzah+B.+U no%22&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwj4htrIhZvsAhWy8XMBHXeEA9sQ6AEwA3oE CAYQAQ
Viska  Yanti.  (2020).  Pengaruh  komitmen  organisasi,  peran  kepemimpinan,  motivasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerjapegawai pada kantor pelayanan pajak pratama binjai. P ISSN 0216-4930 , 2 (1), 77–84.
Wibowo.
(2010). Budaya Organisasi
. Rajagrafindo Persada. http://www.rajagrafindo.co.id/produk/budaya-organisasi/
Wimpy,  M.  (2013).  PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  TERHADAP KINERJA KARYAWAN GIANT SUPERMARKET CABANG MANGGARAI. Jurnal Teknologi , 1 (1), 69–73. https://doi.org/10.11113/jt.v56.60
Wirawan.  (2009). Evaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia:  teori,  aplikasi,  dan  penelitian .
Jakarta: Salemba
Empat. http://library.um.ac.id/free-
contents/index.php/buku/detail/evaluasi-kinerja-sumber-daya-manusia-teori-aplikasi- dan-penelitian-wirawan-38327.html