## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Pengawasan Terhadap Kedisiplinan Kerja Karyawan
Karina Oktavia Barus, Veny Puspita * , Sintia Safrianti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Prof.DR.Hazairin, SH, Bengkulu Jalan Jend. A. Yani No.1, Kebun Ros, Kec. Tlk. Segara, Kota Bengkulu, Bengkulu, Indonesia Email: 1 karinaoktavia64@gmail.com , 2,* venypuspita2288@gmail.com, 3 sintiasafrianti19@gmail.com Email Penulis Korespondensi: venypuspita2288@gmail.com
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi,  kepemimpinan  dan  pengawasan terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  35  karyawan dimana  sampel  berjumlah  35  karyawan  yang  diperoleh  melalui  teknik  pengambilan  sampel  dengan  teknik  sampling  jenuh. Metode analisis penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan alat software IBM SPSS 21. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hasil uji t pada X 1 (kompensasi) memiliki nilai signifikan = 0,338 lebih besar dari signifikan = 0,05 ini berarti bahwa H 0 diterima dan H a ditolak, yang artinya variabel kompensasi tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kedisiplinan kerja (Y). Hasil uji t pada X 2 (kepemimpinan) memiliki nilai signifikan = 0,402 lebih besar dari signifikan = 0,05 ini berarti  H 0 diterima  dan  H a ditolak  yang  artinya  variabel  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap kedisiplinan kerja (Y). Hasil uji t pada X 3 (pengawasan) memiliki nilai signifikan = 0,000 lebih kecil dari signifikan = 0.05 ini berarti  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  artinya  variabel  pengawasan  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap kedisiplinan  kerja  (Y).  Secara  simultan,  kompensasi,  kepemimpinan  dan  pengawasan  berpengaruh  terhadap  kedisiplinan  kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.
Kata Kunci: Kompensasi; Kepemimpinan; Pengawasan’ Kedisiplinan Kerja
Abstract −This  study  aims  to  determine  how  much  influence  compensation,  leadership  and  supervision  have  on  the  work discipline of employees of PT. Nareco Lestari Bengkulu City. The population in this study were 35 employees where the sample totaled 35 employees obtained through the sampling technique with saturated sampling technique. The method of analysis of this research is a quantitative method using the IBM SPSS 21 software tool. From the results of the study it can be concluded that the results of the t test on X1 (compensation) have a significant value = 0.338 greater than significant = 0.05 this means that H0 is accepted and Ha is rejected, which means that the compensation variable does not have a partial effect on work discipline (Y). The results of the t test on X2 (leadership) have a significant value = 0.402 greater than significant = 0.05, this means that H0 is accepted and Ha is rejected, which means that the leadership variable has no partial effect on work discipline (Y). The results of the t test at X3 (supervision) have a significant value = 0.000 less than significant = 0.05. This means that H0 is rejected and Ha is accepted, which means that the supervision variable has a partial effect on work discipline (Y). Simultaneously, compensation, leadership and supervision affect the work discipline of employees of PT. Nareco Lestari Bengkulu City.
Keywords : Compensation; Leadership; Supervision; Work Discipline

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  hakekatnya  bagian  penting  di  perusahaan  (Fahrurozy,  2019).  Manajemen sumber  daya  manusia  sangat  strategis  dalam  memandang  pekerja  atau  karyawan  pada  pekerjaan,  baik  fungsional maupun  struktural  harus  dimanfaatkan  secara  maksimal  agar  bisa  menjaga  kelangsungan  hidup  dan  keberhasilan perusahaan  (Hariyana,  2018).  Kelangsungan  hidup  dan  keberhasilan  perusahaan  dapat  terwujud  dengan  adanya pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  yang  dilakukan  oleh  perusahaan,  karena  sumber  daya  manusia    di perusahaaan yakni karyawan merupakan faktor yang diharapkan perusahaan agar karyawan dapat berprestasi dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia seperti di perusahaan farmasi merupakan karyawan yang bekerja dan menjalankan seluruh aktivitas perusahaan baik  dalam kegiatan operasional perusahaan farmasi  dan  pemasaran  produk  farmasi  (obat  –  obatan  dan  alat  kesehatan)  sampai  dengan  seluruh  kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan stabil dan membuat perusahaan dapat meraih kesuksesan (Rosul, 2018).
Karyawan  merupakan  aset  yang  penting  dan  utama  pada perusahaan  serta  memiliki  peran  yang  strategis  di perusahaan,  hal  itu  dikarenakan  karyawan  adalah  sebagai  perencana,  pengendali  dan  pelaksana  seluruh  kegiatan perusahaan  (Purwanti,  2020).  Oleh  sebab  itu,  pihak  perusahaan  harus  dapat  memperhatikan  para  karyawan  agar bekerja  dengan  baik  sehingga  keberhasilan  perusahaan  dapat  terwujud.  Dalam  mencapai  keberhasilan  perusahaan, pihak  perusahaan  harus  dapat  meningkatkan  kedisiplin  kerja  para  karyawannya  agar  bekerja  lebih  maksimal. Kedisiplinan  kerja  adalah  kesediaan  dan  kesadaran  seorang  karyawan  dalam  menaati  norma  dan  peraturan perusahaan  (Hasibuan,  2022).  Tingkat  kedisiplinan  kerja  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  sangat  berpengaruh terhadap  perusahaan,  karena  tingginya  kedisiplin  kerja  karyawan  dapat  membuat  perusahaan  menata  dengan  baik kehidupan  perusahaan  sedangkan  tingkat  kedisplinan  yang  rendah  dapat  membuat  roda  kehidupan  perusahaan berjalan lambat  (Vallennia,  et al., 2020). Oleh sebab itu, pihak  perusahaan harus dapat meningkatkan kedisiplinan kerja para karyawannya dalam bekerja.
Dalam meningkatkan kedisiplinan kerja, pihak perusahaan wajib memperhatikan kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan. Kompensasi adalah bentuk balasan jasa atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh  karyawan  atau  pegawai  atas  kerjanya  (Badriyah,  2022).  Pemberian  kompensasi  yang  adil  dan  sesuai  kepada

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
karyawan  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  kerja  karyawan,  karena  membantu  stabilitas  ekonomi  karyawan  dan membuat  penggunaan  secara  efektif  dan  efisien  pada  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  perusahaan  sedangkan pemberian kompensasi yang tidak adil dan tidak sesuai dapat membuat kedisiplin kerja karyawan menjadi rendah, (Sari, et al., 2015). Oleh sebab itu, pihak perusahaan harus dapat memberikan kompensasi yang adil dan sesuai pada karyawannya  agar  meningkatnya  kedisiplinan  kerja  dan  roda  kehidupan  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  baik. Selain  kompensasi,  kepemimpinan  seseorang  pimpinan  di  perusahaan  juga  mempengaruhi  kedisiplinan  kerja  para karyawannya.  Kepemimpinan  adalah proses  mempengaruhi  orang  agar  mau  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan (Thoha,  2022).  Sikap  kepemimpinan  yang  baik  pada  pimpinan  perusahaan  dapat  memotivasi  karyawan  sehingga membuat  kedisiplinan  kerja  karyawan  menjadi  tinggi,  sedangkan  sikap  kepemimpinan  yang  tidak  baik  dapat membuat  kedisiplinan  kerja  menjadi  rendah  serta  membuat  perusahaan  sulit  untuk  meraih  kesuksesan  (Putra  dan Parma,  2020).  Oleh  sebab  itu,  pihak  perusahaaan  wajib  memperhatikan  sikap  kepemimpinan  pada  pimpinan perusahaan yang baik bagi karyawan agar tujuan perusahaan dapat diraih.
Agar semakin tinggi kedisiplinan kerja karyawan, pihak perusahaan juga harus memperhatikan pengawasan kepada  karyawannya.  Pengawasan  adalah  pengamatan  pelaksanaan  perusahaan  atau  organisasi  yang  bertugas menjamin pekerjaan dilakukan sesuai rencana (Siagian, 2022). Pengawasan yang efektif dan efesien yang dilakukan oleh perusahaan ke karyawan dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan yang tinggi karena perusahaan dapat melakukan alternatif solusi atas berbagai masalah pada pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan pengawasan yang tidak efektif dan tidak efesien dapat membuat kedisiplinan kerja karyawan menjadi rendah sehingga roda kehidupan perusahaan  berjalan  secara  tidak  stabil  (Putra  dan  Parma,  2020).  Oleh  sebab  itu,  pihak  perusahaan  harus  dapat melakukan  pengawasan  secara  efektif  dan  efesien  pada  karyawannya  agar  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  kerja karyawan,  sehingga  perusahaan  dapat  meraih  kesuksesan.  Dengan  memberikan  kompensasi  yang  adil  dan  sesuai kepada  karyawan,  sikap  kepemimpinan  yang  baik  dan  melakukan  pengawasan  yang  efektif  serta  efesien  kepada karyawan,  pihak  perusahaan  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  kerja  karyawannya  (Afandi  dan  Elfiswandi,  2019). Kedisiplinan  kerja  yang  tinggi  dapat  membuat  perusahaan  berhasil  menjalankan  roda  kehidupan  perusahaan, sehingga kesuksesan tujuan perusahaan dapat diraih oleh perusahaan.
PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu merupakan perusahaan farmasi di Indonesia, khususnya di Kota Bengkulu (Pirdaus,  2019).  Dalam  aktifitas  perusahaan,  pihak  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu  sangat  membutuhkan karyawannya  yang  memiliki  peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu  dan menjalankan roda  kehidupan di  dalam  persaingan yang  ada.  Dalam  memperhatikan karyawan,  PT.  Nareco Lestari Kota  Bengkulu  harus  menerapkan  kedisiplinan  kerja  pada  karyawan  agar  seluruh  kegiatan  perusahaan  berjalan dengan  stabil.  Berdasarkan  uraian  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  mengambil  judul  “Pengaruh  Kompensasi, Kepemimpinan  dan  Pengawasan  terhadap  Kedisiplinan  Kerja  Karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu”. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi,  kepemimpinan  dan  pengawasan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif,  yakni  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antar dua variable atau lebih, yang memiliki hubungan sebab akibat terhadap variable lainnya. Pada penelitian ini, variable yang memiliki hubungan sebab akibat yang dimaksud adalah variable kompensasi (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ) dan  pengawasan  (X 3 ),  terhadap  kedisiplinan  kerja  (Y).  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Nareco  Lestari  yang berlokasi di Jl. Hibrida XV Kota Bengkulu. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Nareco Lestari kota Bengkulu yang berjumlah 35 orang, dengan  jumlah responden diperoleh menggunakan  teknik pengambilan sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel yang menggunakan semua anggota populasi (Sugiyono, 2022). Jenis data yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  yang  diperoleh  melalui  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada responden,  serta  data  sekunder  berupa  studi  literature.  Pada  penelitian  ini,  metode  analisis  dilakukan  melalui beberapa tahapan.
Yang  pertama  yakni  uji  instrument  data  yang  terdiri  atas  uji  validitas  data,  yang  apabila  nilai  signifikan  r hitung ≤ signifikan 0,05, maka  penelitian dikategorikan valid, sebaliknya,  apabial  signifikan r hitung ≥ signifikan 0,05,  maka  penelitian  dikategorikan  tidak  valid  (Ghozali,  2022);  dan  uji  reliabilitas  data  yang  akan  dihitung menggunakan  rumus  Cronbach  Alpha  dengan  bantuan  program  SPSS,  dimana  instrumen  akan  dinyatakan  reliabel apabila nilai alpha > 0,6.
Yang  kedua  yakni uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  atas uji  normalitas  yang bertujuan  untuk  mengetahui  hasil data  penelitian  berdistribusi  normal  atau  tidak  normal;  uji  multikolinearitas  yang  bertujuan  untuk  menguji  apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pedoman uji multikolinieritas adalah tolerance >  dari  0,1.  Batas  VIF:  10,  nilai  VIF  <  10:  tidak  bermultikolinieritas;  serta  uji  heteroskedastisitas  yang  bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari pengamatan satu ke pengamatan lain (Ghozali, 2022).

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Yang ketiga yaitu regresi linier berganda yang digunakan untuk  melihat pengaruh antara variabel koefisien tingkat kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu. Persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2022).
Y’= b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (1)
Keterangan: Y’ = Variabel dependen (kedisiplinan kerja) X 1 = Variabel independen (kompensas b0  = Konstanta X 2 = Variabel independen (kepemimpinan) b1  = Koefisien Regresi (kompensasi) X 3 = Variabel indenpenden (pengawasan) b2  = Koefisien Regresi (kepemimpinan)
e   = Standar eror
b3  = Koefisien Regresi (pengawasan)
Yang  keempat  yakni  koefisien  determinasi  berganda,  yang  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  persen pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah  nilai  adjusted  R 2 karena  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  lebih  dari  dua  variabel. Selain itu nilai adjusted R 2 dianggap lebih baik dari nilai R 2 , karena nilai adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu  variabel  independen  ditambahkan  ke  dalam  model  regresi.  Koefisien  determinasi  dapat  dicari  dengan  rumus sebagai berikut:
R = r2 x 100% (2)
Yang terakhir, terdapat uji hipotesis yang terdiri atas uji-t yang digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen yang  dilakukan  dengan  tahap  pengujian  berikut.  Jika  nilai  signifikan  (α)  t  ≤  0,05  yang  berarti  H 0 ditolak  dan  H a diterima yang artinya variabel independen (X 1 , X 2 dan X 3 ) berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen (Y).  Jika  nilai  signifikan  (α)  t  ≥  0,05  yang  berarti  H 0 dietrima  dan  H a ditolak  yang  artinya  variabel  independen (X 1 ,X 2 dan  X 3 )  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen  (Y);  serta  uji-f  yang  bertujuan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  signifikan  secara  bersama-sama  atau  simultan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen,  yang  dilakukan  dengan  prosedur  uji  statistic  berikut.  Jika  nilai  signifikan  (α)  F  ≤  0,05  yang berarti  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  artinya  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 dan  X 3 ) berpengaruh  secara  simultan terhadap  variabel  dependen  (Y).  Jika  nilai  signifikan  (α)  F  ≥  0,05  yang  berarti  H 0 diterima  dan  H a ditolak  yang artinya  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 dan  X 3 )  tidak  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel  dependen  (Y). (Ghozali, 2022).

## 2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah model konseptual tentang teori berhubungan faktor diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2022). Kerangka pemikiran yang terdapat pada penelitian ini digambarkan sebagaimana berikut.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 2.3 Hipotesis Penelitian
Pada penelitian ini, terdapat hipotesis sebagai berikut: H 1 :   Diduga ada pengaruh kompensasi terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu H 2 :  Diduga  ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota Bengkulu
H 3 :  Diduga ada pengaruh pengawasan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu H 4 :  Diduga ada pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT.
Nareco Lestari Kota Bengkulu
Kepemimpinan (X 2 ) Pengawasan (X 3 ) Kedisiplinan Kerja (Y) Kompenasi (X 1 )

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase Pria 26 Orang 74,28% Wanita 9 Orang 25,72% Jumlah 35 Orang 100%
Dari tabel 1 dapat diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin pria berjumlah 26 orang responden atau 74,28 % dan wanita berjumlah 9 orang responden atau 25,72 %.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Presentase SMA 25 Orang 71,42% S1 10 Orang 28,58% Jumlah 35 Orang 100%
Dari  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  menyelesaikan  studi  terakhir  pada  pendidikan  SMA berjulmah 25 orang responden atau 71,42 % dan pendidikan S1 berjumlah 10 orang atau 28,58 %.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Presentase 1 – 2 tahun 2 Orang 5,72% 3 tahun 2 Orang 5,72% 4 tahun 4 Orang 11,42% > 4 tahun 27 Orang 77,14% Jumlah 35 Orang 100%
Dari  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  memiliki  masa  kerja  >  4  tahun  berjumlah  27  orang responden atau 77,14 %, responden dengan masa kerja 4 tahun berjumlah 4 orang atau 11,42 %, responden dengan masa kerja 3 tahun berjumlah 2 orang atau 5,72 dan  responden dengan masa kerja 1 – 2 tahun berjumlah 2 orang responden atau 5,72 %.

## 3.2 Hasil Uji Instrumen Data

## 3.2.1 Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  perhitungan  yang  dilakukan  dengan  bantuan  program  SPSS,  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  uji validitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel X 1
Variabel Kompensasi No. Pernyataan R hitung Sig Ket Sig Keterangan 1 0,703 0,01 < 0,05 Valid 2 0,712 0,01 < 0,05 Valid 3 0,711 0,01 < 0,05 Valid 4 0,603 0,01 < 0,05 Valid 5 0,657 0,01 < 0,05 Valid 6 0,703 0,01 < 0,05 Valid 7 0,712 0,01 < 0,05 Valid 8 0,711 0,01 < 0,05 Valid 9 0,603 0,01 < 0,05 Valid 10 0,657 0,01 < 0,05 Valid
Dari tabel 4, dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas variable kompensasi adalah nilai signifikan (α) pada r hitung tiap  –  tiap  pernyataan  variabel  kompensasi  (X 1 )  lebih  kecil  (<)  dari  signifikan  (α)  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas data pada variabel X 1 adalah valid.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel X 2
Variabel Kepemimpinan No. Pernyataan R hitung Sig Ket Sig Keterangan 1 0,615 0,01 < 0,05 Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Variabel Kepemimpinan No. Pernyataan R hitung Sig Ket Sig Keterangan 2 0,614 0,01 < 0,05 Valid 3 0,780 0,01 < 0,05 Valid 4 0,722 0,01 < 0,05 Valid 5 0,535 0,01 < 0,05 Valid 6 0,615 0,01 < 0,05 Valid 7 0,614 0,01 < 0,05 Valid 8 0,780 0,01 < 0,05 Valid 9 0,722 0,01 < 0,05 Valid 10 0,535 0,01 < 0,05 Valid
Dari tabel  5, dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas variable  kepemimpinan adalah nilai signifikan (α) pada r hitung tiap – tiap pernyataan variabel kepemimpinan (X 2 ) lebih kecil (<) dari signifikan (α) 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas data pada variabel X 2 adalah valid.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel X 3
Variabel Pengawasan No. Pernyataan R hitung Sig Ket Sig Keterangan 1 0,601 0,01 < 0,05 Valid 2 0,774 0,01 < 0,05 Valid 3 0,654 0,01 < 0,05 Valid 4 0,891 0,01 < 0,05 Valid 5 0,891 0,01 < 0,05 Valid 6 0,601 0,01 < 0,05 Valid 7 0,774 0,01 < 0,05 Valid 8 0,654 0,01 < 0,05 Valid 9 0,891 0,01 < 0,05 Valid 10 0,891 0,01 < 0,05 Valid
Dari tabel 6, dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas variable pengawasan adalah nilai signifikan (α) pada r hitung tiap  –  tiap  pernyataan  variabel  pengawasan  (X 3 )  lebih  kecil  (<)  dari  signifikan  (α)  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas data pada variabel X 3 adalah valid.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Y
Variabel Kedisiplinan Kerja No. Pernyataan R hitung Sig Ket Sig Keterangan 1 0,917 0,01 < 0,05 Valid 2 0,917 0,01 < 0,05 Valid 3 0,804 0,01 < 0,05 Valid 4 0,954 0,01 < 0,05 Valid 5 0,954 0,01 < 0,05 Valid 6 0,917 0,01 < 0,05 Valid 7 0,917 0,01 < 0,05 Valid 8 0,804 0,01 < 0,05 Valid 9 0,954 0,01 < 0,05 Valid 10 0,954 0,01 < 0,05 Valid
Dari  tabel  7,  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  uji  validitas  variable  kedisiplinan  kerja  adalah  nilai  signifikan (α) pada r hitung tiap – tiap pernyataan variabel kedisiplinan kerja (Y) lebih kecil (<) dari signifikan (α) 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas data pada variabel Y adalah valid.

## 3.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Ket Alpha Kritis Keterangan Kompensasi (X1) 0,868 > 0,60 Reliabel Kepemimpinan (X2) 0,846 > 0,60 Reliabel Pengawasan (X3) 0,911 > 0,60 Reliabel Kedisiplinan Kerja (Y) 0,969 > 0,60 Reliabel
Dari tabel 8, dapat disimpulkan bahwa hasil pengolahan uji reliabilitas diperoleh nilai Cronbach's Alpha tiap variabel lebih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel (X 1 , X 2 , X 3 dan Y) adalah reliabel.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
3.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
3.3.1 Uji Normalitas

## Gambar 2. Uji Normalitas dengan SPSS
Dari gambar 2 diketahui bahwa data tidak menyebar di sekitar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal  pada  grafik  Normal  P-P  plot.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  berdasarkan  grafik  Normal  P-P  plot menunjukkan data yang diolah dalam penelitian ini merupakan data berdistribusi tidak normal dalam model regresi sehingga uji normalitas tidak terpenuhi dikarenakan data hasil penyebaran kuesioner variabel X 1 (kompensasi), X 2 (kepemimpinan), X 3 (pengawasan) dan Y (kedisiplinan kerja) tidak berdistribusi normal.

## 3.3.2 Uji Multikolinearitas
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 ,963 1,038 X2 ,958 1,044 X3 ,983 1,017 a. Dependent Variable: Y
Dari  tabel  8, dapat disimpulkan  bahwa  hasil  pengolahan  uji  multikolinieritas  diperoleh  nilai  tolerance  pada X 1 (kompensasi), X 2 (kepemimpinan) dan X 3 (pengawasan) lebih besar (>) dari 0,1 dan nilai VIF pada variabel X 1 (kompensasi),  X 2 (kepemimpinan)  dan  X 3 (pengawasan)  lebih  kecil  (<) dari  10  artinya pada  variabel  kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan tidak terjadi multikolinieritas.
3.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  3  diketahui  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  sebab  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Berdasarkan  gambar  dan  titik  pada  gambar  scatterplot  di  atas  bahwa  titik  yang  menyebar  membentuk  pola  yang tidak jelas, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada gambar  scatterplot tidak ada masalah heterokedastisitas dalam model  regresi  atau  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi  kesamaan  varian  dari  residual  dari  pengamatan  variabel kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan sampai ke pengamatan variabel kedisiplinan kerja.

## 3.4 Regresi Linier Berganda
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients  Sig . B Std. Error Beta 1 (Constant)  30,756 3,132 ,000 X1 ,055 ,056 ,122  ,338 X2 ,037 ,044 ,106  ,402 X3 ,335 ,060 ,688  ,000 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 10, maka dibuatlah persamaan regresi linier berganda sebagaimana berikut.
Y = 30,756 + 0,055  X1  + 0,037 X2 + 0,335 X3+ e (3)
Persamaan tersebut memiliki arti sebagai berikut: a. b 0 =  30,756  artinya  nilai  konstanta  sebesar  30,756  hal  ini  berarti  apabila  variabel  kompensasi  (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ) dan pengawasan (X 3 ) dianggap tetap, maka kedisplinan kerja ( Y ) tetap sebesar 30,756. b. b 1 X 1 =  0,055  artinya  koefisien  regresi  b 1 variabel  X 1 (kompensasi)  sebesar  0,055  hal  ini  berarti  apabila kompensasi  ditingkatkan  satu  satuan,  sedangkan  X 2 dan  X 3 tetap  maka  kedisiplinan  kerja  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,055.
c. b 2 X 2 =  0,037  artinya  koefisien  regresi  b 2 variabel  X 2 (kepemimpinan)  sebesar  0,037  hal  ini  berarti  apabila kepemimpinan  ditingkatkan  satu  satuan,  sedangkan  X 1 dan  X 3 tetap  maka  kedisiplinan  kerja  (  Y  )  akan meningkat sebesar 0,037.
d. b 3 X 3 =  0,335  artinya  koefisien  regresi  b 3 variabel  X 3 (pengawasan)  sebesar  0,335  hal  ini  berarti  apabila pengawasan ditingkatkan  satu  satuan,  sedangkan  X 1 dan  X 2 tetap  maka  kedisiplinan  kerja  (Y)  akan meningkat sebesar 0,335.

## 3.5 Koefisien Determinasi Berganda
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda
Model Summary b Model Adjusted R Square 1 ,490 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 11 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi berganda (Adjusted R Square) R 2 = 0,490 atau  (49%)  dimana  nilai  koefisien  Determinasi  berganda  tersebut  mempunyai  arti  bahwa  secara  bersama-sama Deskripsi  kompensasi  (X 1 ),  kepemimpinan  (X 2 )  dan  pengawasan  (X 3 )  memberikan  sumbangan  dalam mempengaruhi  kedisiplinan  kerja  (Y)  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu  sebesar  R 2 = 0,490 atau (49%) sedangkan 51 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
3.6 Uji Hipotesis
3.6.1 Uji-t
Tabel 12. Hasil Uji t Coefficients a Model T Sig. Kompensasi ,974 ,338 1 Kepemimpinan ,850 ,402 Pengawasan 5,569 ,000 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 12, dapat diketahui bahwa:
a. Hasil uji t pada X 1 (kompensasi) memiliki nilai signifikan = 0,338 lebih besar dari signifikan = 0,05 ini berarti bahwa H 0 diterima dan H a ditolak maka variabel kompensasi tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kedisiplinan kerja (Y).

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
b. Hasil uji t pada X 2 (kepemimpinan) memiliki nilai signifikan = 0,402 lebih besar dari signifikan = 0,05 ini berarti H 0 diterima  dan  H a ditolak  maka  variabel  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap kedisiplinan kerja (Y).
c. Hasil uji t pada X 3 (pengawasan) memiliki nilai signifikan = 0,000 lebih kecil dari signifikan = 0.05 ini berarti bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  maka  variabel  pengawasan  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap kedisiplinan kerja (Y).
3.6.2 Uji-F
Tabel 13. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 163,796 3 54,599 11,878 ,000 b Residual 142,490 31 4,596 Total 306,286 34 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Berdasarkan tabel 13, dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 11,878 dengan sig 0,000 lebih kecil dari sig 0,05 maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  serta  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  keseluruhan  ada  pengaruh  kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.

## 3.7 Pembahasan

## 3.7.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kedisiplinan Kerja
Kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota Bengkulu.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,055  hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika kompensasi  (X 1 )  ditingkatkan,  maka  kedisiplinan  kerja  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,055.  Dalam  penelitian  ini, kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap  kedisiplinan kerja, hal ini terjadi karena peningkatan gaji karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu kurang sesuai dengan masa kerja karyawan, disamping itu insentif karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu tidak sesuai dengan ketepatan waktu pemberian insentif sehingga kurang dapat untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan di PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.
Penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  teori  Kadarisman  (2022)  yang  mengemukakan  bahwa  kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Penelitian ini juga tidak sesuai dengan teori Umar (2022) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima kayawan atau pegawai berupa asuransi, pengobatan, premi, bonus, insentif, upah, gaji dan lain – lain sejenis dibayar langsung pemerintah atau perusahaan. Akan tetapi, hasil penelitian  sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Insan,  et  al.,  (2020)  yang  menemukan  kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kedisiplinan kerja.

## 3.7.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja
Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota Bengkulu.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,037  hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan  (X 2 ) ditingkatkan, maka kedisiplinan kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,037. Dalam penelitian ini, kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kedisiplinan kerja terjadi karena pimpinan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu kurang terampil  dalam berkomunikasi  pada bawahannya  sehingga nasihat  pimpinan  pada  bawahannya kurang  ditaati  oleh bawahannya  dan  kurang  dapat  untuk  meningkatkan  kedisiplinan  kerja  karyawan  di  PT.  Nareco  Lestari  Kota Bengkulu.
Penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  teori  Martoyo (2022) yang  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah mempengaruhi  orang  bekerja  sama  mencapai  tujuan  bersama.  Penelitian  ini  juga  tidak  sesuai  dengan  toeri  Thoha (2022)  yang  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang  agar  mau  diarahkan mencapai  tujuan.  Akan  tetapi  hasil  penelitian  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dengan  Ihsan  & Ardiansyah  (2020)  yang  menemukan  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kedisiplinan kerja.

## 3.7.3 Pengaruh Pengawasan Terhadap Kedisiplinan Kerja
Pengawasan  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu. Nilai koefisien regresi variabel pengawasan sebesar 0,335 hal ini berarti bahwa pengawasan (X 3 ) ditingkatkan, maka kedisiplinan kerja (Y)  akan meningkat  sebesar 0,335.  Dalam  penelitian  ini,  pengaruh positif  pengawasan  terhadap kedisiplinan  kerja  terjadi  karena  penerapan  SOP  (Standar  Operasional  Pekerjaan)  seperti  target  pekerjaan  harus dapat dipenuhi setiap hari agar dapat mengukur hasil kerja karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu sehingga dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan pada PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Penelitian ini sesuai dengan teori Handoko (2022) yang mengemukakan pengawasan adalah usaha sistematik menetapkan  standar  pelaksanaan  dengan  tujuan  perencanaan,  merancang  sistem  informasi  umpan  balik, membandingkan  kegiatan  nyata  dengan  standart  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  menentukan  dan  pengukur penyimpangan  serta  mengambil  tindakan  koreksi  yang  diperlukan  untuk  menjamin  sumber  daya  perusahaan dipergunakan  efektif  dan  efisien  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  teori Siagian (2022) yang mengemukakan bahwa pengawasan adalah pengamatan pelaksanaan perusahaan atau organisasi menjamin  pekerjaan  dilakukan  sesuai  rencana.  Pengawasan  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  baik  dalam meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Di mata perusahaan, pengawasan yang baik dilakukan oleh perusahaan ke karyawan merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Fenomena ini yang kemudian bisa mempengaruhi peningkatan kedisiplinan kerja karyawan (Darmanah, 2020).

## 3.7.4 Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Pengawasan Terhadap Kedisiplinan Kerja
Kompensasi,  kepemimpinan  dan  pengawasan  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan pada PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu. Nilai Koefisien Determinasi berganda sebesar 0,490 hal  ini berarti bahwa secara  bersama  –  sama  atau  secara  simultan  variabel  kompensasi,  kepemimpinan  dan  pengawasan  mempengaruhi kedisiplinan  kerja  karyawan  pada  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu  sebesar  49%.  Pengaruh  positif  kompensasi, kepemimpinan  dan  pengawasan  terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  terjadi  karena  dari  segi  kompensasi,  upah yang diterima oleh karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari karyawan. Dari  segi  kepemimpinan,  pimpinan  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu  bersikap  tegas  pada  karyawan  yang melanggar aturan perusahaan. Dari segi pengawasan, penerapan SOP (Standar Operasional Pekerjaan) seperti target pekerjaan  harus  dapat  dipenuhi  setiap  hari  agar  dapat  mengukur  hasil  kerja  karyawan  PT.  Nareco  Lestari  Kota Bengkulu sehingga dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan pada PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dengan  Mekasari,  et  al.,  (2021)  yang  juga menemukan kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kedisiplinan kerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Melalui  studi  dan  penjabaran  yang  telah  dilakukan,  maka  penelitian  ini  menghasilkan  sejumlah  kesimpulan, diantaranya adalah kompensasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kedisiplinan kerja karyawan di  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu;  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kedisiplinan kerja karyawan di PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu; pengawasan berpengaruh positif  dan signifikan terhadap  kedisiplinan  kerja  karyawan  di  PT.  Nareco  Lestari  Kota  Bengkulu;  terakhir,  kompensasi,  kepemimpinan dan pengawasan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kedisiplinan karyawan di PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu.

## REFERENCES
Afandi,  M.,  &  Elfiswandi.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pengawasan,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  (BKPSDMD)  Kabupaten  Kerinci,  Jurnal Administrasi Nusantara Maha (JAN Maha), 1(2), 45 – 55
Afandi, Pandi. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator). Riau : Zanafa Publishing Agustini, Fauzia. (2022). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan : UISU Press Arikunto, Suharsimi. (2022). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta Asri Badriyah, Mila. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia Bangun, Wilson. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Darmanah. (2020). Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada KSP Pembiyaan Syariah (KSPPS) Belitang III Oku Timur, Jurnal Aktual STIE Trisna Negara, 18 (1), 9 – 16 Effendi, Usman. (2022). Asas Manajemen. Jakarta: PT  Raja Grafindo Elmi, Farida. (2022). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media Ernie, Trisnawati. Sule., & Saefulah, Kurniawan. (2022). Pengantar Manajemen. Jakarta : Prenada Media Fahrurozy.  (2019).  Analisis  Dampak  Rotasi  Jabatan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Banjarmasin.  Skripsi Sekolah Tinggi Ekonomi Indonesia (STIE Indonesia). http://eprints.stiei-kayutangi-bjm.ac.id/142/
Ghozali, Imam. (2022). Analisis Multivariat Dan Ekonometrika Eviews 10. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Handoko, Hani. T. (2022). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE
Hariyana.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  Essa  Manunggal Prima. Skripsi Mercu Buana Yogyakarta. http : // eprints. Mercubuana – yogya. ac. id / id / eprint / 2036 / Hasan, Iqbal. (2022). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : Bumi Aksara Hasibuan, S.P., Malayu. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Ihsan,  Zainur.,  &  Ardiansyah.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Guru  Di  SMP Negeri 2 Sintang, Jurnal Produktivitas, 7 (1), 1 – 9
Insan, Y. Muhammad., Matondang, S. Edi., & Saladdin, Sulthan. (2020).  Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Di CV. Dirgahayu Aek Godang, Jurnal Manajemen Tools, 12(1), 72 – 86
Kadarisman, M. (2022). Manajemen Kompensasi. Jakarta : Rajawali Pers Kasmir. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Mangkunegara, Prabu., Anwar. A. A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Manullang, Marihot. (2022). Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada Martoyo, Susilo. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Mekarsari,  Adi.  Ketut.  N.,  Gunawan,  Ketut.,  &  Suandana,  Nyoman.  (2021).  Pengaruh  Pengawasan,  Kompensasi  Dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja  (Sutdi Pada BUMDESA Di Kabupaten Buleleng Bali), Jurnal Manajemen, 8(1), 36 – 54
Permana,  Gum.  Yogi.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan  Kota Tasikmalaya, Jurnal Kajian Ekonomi Dan Kebijakan Publik, 6 (1), 408 – 415.
Pirdaus, Jaka. (2019). Pengaruh Kepribadian, Self Efficacy Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nareco Lestari Kota Bengkulu. Skripsi Prodi Manajemen Universitas Prof. Dr. Hazairin, SH Bengkulu.
Purwanti,  Tri.  Dena.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.
Perkebunan  Nusantara  X  Surabaya.  Skripsi  Prodi  Ilmu  Administrasi  Bisnis,  Universitas  Pembangunan  Nasional  “Veteran” Jawa Timur
Putra, A. R., & Parma, G.P.I. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Fatarindo Cemerlang CCOD Singaraja, Jurnal Manajemen, 6(2), 207 – 214
Putra, Eka. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan CV. Jaya Mitra Abadi Pekanbaru, Jurnal Eko Dan Bisnis, 13 (2), 198 – 205.
Riduwan. (2022). Dasar – Dasar Statistika. Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari. Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. Stephen., & Coulter, Mary. (2022). Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Rosul, K. Rendy. (2018). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Mutasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Lappi Laboratories), Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember, 1(1), 1 – 11
Sanusi, Ahmad., & Sutikno, Solary. (2022). Kepemimpinan Sekarang Dan Masa Depan. Jakarta : Prospek Alfabeta Sari,  Maretha.  Puput.,  Bakri,  A.  Supardi.,  &  Diah,  M.  Yuliansyah.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Sumatera Selatan, JEMBATAN (Jurnal Ilmu Manajemen Bisnis dan Terapan), 1(2), 87 – 96
Sastrohadiwiryo, S. Bejo. (2022). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara Sembiring, Menanti., & Sitepu, Ukur.  Ingan. (2019). Pengaruh Pengawasan  Dan  Motivasi  Terhadap Disiplin  Kerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Karo, Jurnal Argoteknosains, 3(1), 17 – 27 Siagian, P. Sondang. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Singodimedjo, Markum. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : SMMAS Sofyandi, Herman. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi dan R&D. Bandung : Alfabeta Suwanto., & Priansa, J. D. (2022). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta Thoha, Miftah. (2022). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Umar, Husein. (2022). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Vallennia,  Kirana.,  Atikah,  Atik.,  &  Azijah,  Nur,  Fitri.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus PT.SINAR SOSRO Rancaekek), E-Journal Equilibrium Manajemen, 1(1), 39 – 49