## PENGARUH ETOS KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT INLINGUA INTERNATIONAL INDONESIA
Hantrisna Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara trisnahan1218@gmail.com ( corresponding author )
Masuk: 17-12-2022, revisi: 07-01-2023, diterima untuk diterbitkan: 09-01-2023
Abstract: The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  work  ethic,  work environment, and compensation on employee performance. This research is conducted at PT Inlingua International Indonesia. The type of collecting this data is primary data because the data was acquired by spreading questionnaires to  50 employees of PT Inlingua International Indonesia  as  the  respondents.  The  analysis  methods  are  simple  regression  and  multiple regression tests. The result of this research showed that work ethics, work environment, and compensation influence employee performance.
Keywords: Work Ethic, Work Environment, Compensation, Employee Performance
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh etos kerja, lingkungan kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Inlingua Internasional Indonesia. Jenis pengumpulan data ini adalah data primer karena data diperoleh dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  50  karyawan  PT  Inlingua  International  Indonesia sebagai  responden. Metode analisis yang digunakan adalah regresi  sederhana dan uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Etos Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Di  era  globalisasi  saat  ini,  teknologi  mengalami  perkembangan  yang  sangat  pesat. Dengan  adanya  perkembangan  teknologi,  akses  akan  informasi  menjadi  sangat  mudah  dan cepat.  Perkembangan  teknologi  yang  sangat  pesat  itu  juga  mendorong  persaingan  di  antara perusahaan menjadi lebih ketat. Akibat dari persaingan yang lebih ketat tersebut, secara tidak langsung, perusahaan dituntut untuk  dapat meningkatkan daya saing yang lebih dengan cara bekerja lebih efektif, efisien, dan fokus terhadap bidang usaha yang digeluti oleh perusahaan.
Agar dapat bersaing di era globalisasi tersebut, setiap perusahaan diharapkan untuk dapat mengolah  sumber  daya  perusahaan  dengan  baik.  Sumber  daya  yang  harus  mendapatkan perhatian dan dikelola dengan baik dan benar adalah sumber daya manusia. Dimana di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusialah yang menjadi kunci dan merupakan faktor utama untuk mencapai suatu tujuan. Sumber daya manusia adalah motor penggerak utama atau kunci utama  bagi  perusahaan.  Maka  dari  itu,  setiap  perusahaan  yang  beroperasi  membutuhkan sumber daya manusia agar dapat menjalankan operasi bisnis.
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan diharapkan mempunyai performa atau kinerja yang memadai dengan harapan tercapainya tujuan perusahaan. Keberhasilan dalam mencapai  tujuan  perusahaan  itu  sangat  ditentukan  oleh  SDM  yang  bekerja  di  dalam perusahaan. Tenaga, waktu, energi, dan kreativitas adalah hal yang dapat diberikan oleh SDM terhadap  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Maka  dari  itu,  performa  SDM  sangatlah penting  untuk  menunjang  suatu  perusahaan  dan  juga  dapat  menentukan  arah  perkembangan suatu  perusahaan,  bergerak  menjadi  lebih  maju  atau  mengalami  kemunduran.  Kedua  hasil tersebut hanya dapat ditentukan berdasarkan oleh baik atau buruknya performa yang dihasilkan
oleh SDM yang dimiliki. Tidak ada perusahaan yang ingin mengalami kemunduran. Maka dari itu, performa yang dihasilkan SDM diharapkan memiliki hasil yang lebih baik dan berkualitas dibandingkan  dengan  hasil  pekerjaan  yang  dihasilkan  pada  masa  yang  lalu.  Performa  yang dihasilkan oleh SDM harus mendapatkan perhatian yang lebih dari pihak perusahaan karena jika  performa  yang  diberikan SDM  menurun, maka  dapat  mempengaruhi  perusahaan  secara keseluruhan.
Agar tetap bisa bertahan dan berkembang di dalam persaingan yang ketat ini, perusahaan harus  tetap  menjaga  kinerja  yang  dihasilkan  dan  diharapkan  agar  dapat  bisa  menghasilkan lebih. Keberhasilan ataupun kegagalan suatu perusahaan dapat ditentukan oleh performa setiap individu manusia atau SDM yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Dalam hal ini, kinerja pegawai  diartikan  sebagai  kemampuan  pegawai  untuk  melakukan  keahlian  tertentu (Sinambela, 2011). Kinerja adalah kuantitas atau kualitas kerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan standar, standar prosedur operasi, kriteria, dan inisiatif yang ditetapkan atau berlaku dalam organisasi (Torang, 2012). Rival dan Basri (2005) dalam Masram dan Mu’ah (2017) menyatakan kinerja adalah  keseluruhan  efisiensi  atau  tingkat  keberhasilan  seorang  individu  dalam  melakukan tugas-tugas selama periode waktu tertentu pada kesempatan yang berbeda.
Sementara itu, Mathis dan Jackson (2009) juga menyatakan dalam Masram dan Mu’ah (2017) dimana kinerja adalah sesuatu hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh para pekerja secara  menyeluruh  yang  ditujukan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi, termasuk  kinerja  setiap  individu  dan  pekerjaan  kelompok  dalam  perusahaan.  Dapat  ditarik kesimpulan yang dapat  menjelaskan bahwa kinerja adalah keseluruhan efisiensi  atau tingkat keberhasilan  seorang  individu  dalam  melakukan  tugas-tugas  selama  periode  waktu  tertentu baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  sebelumnya  sudah  disesuaikan  dan  disepakati bersama targetnya apa yang harus dicapai oleh karyawan pada masa periode tertentu.
PT Inlingua  International  Indonesia  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam  pelatihan bahasa yang selalu berusaha untuk mengutamakan kepuasan dan hasil yang maksimal kepada para  konsumennya  yang  menggunakan  jasa  perusahaan  ini  sebagai  tempat  belajar  bahasa. Maka  dari  itu,  agar  dapat  menjadi  lebih  berkembang,  PT  Inlingua  International  Indonesia membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, agar tujuan dan target perusahaan yang telah ditetapkan dapat  tercapai. Dari sisi  perusahaan, selain  menuntut  SDM agar dapat menghasilkan  performa  yang  maksimal,  terdapat  beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  agar dapat menunjang performa SDM dan menghasilkan suatu hasil kerja yang maksimal.
Kinerja  sendiri  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor yang  di  antaranya  menurut  Wahyuni (2013), adalah motivasi kerja, keterampilan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, dan kepribadian. Faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja dikatakan oleh Pramudyo (2010), antara  lain  adalah  motivasi,  kompetensi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja.  Selain  itu, terdapat  faktor  yang  memengaruhi  performa  karyawan  di  antaranya  adalah  etos  kerja  dan kompensasi.  Bagaimana  memiliki  semangat  dan  etos  kerja  yang  tinggi  hingga  mampu memberikan dampak positif bagi orang-orang di sekitarnya (Sinamo, 2011). Nurcahyo (2015) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya  dan  yang  sesuai  dengan  harapan  karyawan,  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan kepuasan prestasi dan sejalan dengan tujuan strategis perusahaan yaitu untuk memenuhi usaha perusahaan. Kompensasi yang cukup dapat diberikan kepada karyawan agar tetap terjaganya performa karyawan yang diinginkan dari sisi perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dituliskan, peneliti ingin meneliti dengan judul: “Pengaruh Etos Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Performa Karyawan di PT Inlingua International Indonesia”.

## Tujuan Penelitian
Memperhatikan  latar  belakang  penelitian  dan  uraian  dari  identifikasi  masalah,  tujuan peneliti melakukan ini adalah:
1. Menganalisis  pengaruh  etos  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan di PT Inlingua International Indonesia.
2. Menganalisis pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan di PT Inlingua International Indonesia.
3. Menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Inlingua International Indonesia.
4. Menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Inlingua International Indonesia.

## PENELITIAN TERDAHULU
Mouren Bawelle dan Jantje Sepang (2016), dengan judul Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna, memiliki hasil penelitian  ini  menunjukkan  variabel  etos  kerja  dan  gairah  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan,  disiplin  kerja  tidak  memiliki  pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun etos kerja, gairah kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Abdul Rachman Saleh dan Hardi Utomo (2018), dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi  Kerja,  Etos  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Bagian, memiliki hasil,  yaitu terdapat  pengaruh yang signifikan dari  disiplin  kerja, motivasi kerja,  dan  etos  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  namun  lingkungan  kerja  tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan.
Yuli  Yantika,  Toni  Herlambang,  dan  Yusron  Rozzaid  (2018),  dengan  judul  Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Pemkab Bondowoso), memiliki hasil, yaitu lingkungan kerja, etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Usman  Fauzi  (2014),  dengan  judul Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Trakindo  Utama  Samarinda.  Berdasarkan  penelitian  ini,  kompensasi  finansial  dan kompensasi non-finansial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Muhammad Harianto, M. Anang Firmansyah, dan Rina Maretasari (2018), dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja pada Divisi Laboratorium PT. Wings  Surya.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada divisi laboratorium.
Dapat  diperhatikan  mengenai  penelitian  sebelumnya  yang  relevan  dimana  dari  hasil penelitian  tersebut  terdapat  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  mengenai pengaruh  etos  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut,  terdapat  pengaruh  antara  variabel  terikat  yang  diteliti dengan variabel bebas yang diteliti, dimana terdapat hasil atau kesimpulan yang  menyatakan bahwa  baik  secara  parsial  atau  simultan  etos  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI Etos Kerja
Etos kerja merupakan semangat dan perilaku kerja positif, seperti kedisiplinan dan juga rasa tanggung jawab akan pekerjaan yang dimiliki oleh masing-masing individu atau kelompok yang mendorong untuk dapat bertindak ke arah yang lebih baik. Maka dari itu, jika etos kerja sudah  oleh  karyawan,  diharapkan  dapat  menciptakan  hasil  kerja  yang  memuaskan  karena masing-masing individu paham dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang sudah diberikan  oleh  perusahaan  dan  kedisiplinan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Begitu juga sebaliknya, jika karyawan tidak memiliki etos kerja maka akan berdampak buruk terhadap perusahaan  karena  tidak  mampu  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang  sudah  menjadi  target perusahaan. Darodjat  (2015) mengartikan bahwa etos kerja adalah perilaku yang positif dan landasan yang meliputi motivasi yang membimbing sifat-sifat utama, semangat dasar, gagasan
dasar,  aturan  etika,  aturan  moral,  aturan  perilaku,  sikap,  aspirasi,  keyakinan,  prinsip,  dan standar.  Dapat  dikatakan  seseorang  memiliki  etos  kerja  jika  perilaku  kerja  yang  dihasilkan adalah positif dan berkualitas yang memiliki fondasi yang sangat kuat (Sinamo, 2011).

## Dimensi Etos Kerja
Dimensi etos kerja dibagi menjadi tiga, yaitu (Darodjat, 2015):
1. Bekerja tanpa henti atau keras; Bekerja tanpa ada berhenti atau keras merupakan suatu usaha yang menjurus dan terfokus guna mendapatkan suatu hasil yang dengan menggunakan tenaga pribadi sebagai input (modal kerja). Indikator di dalam kerja keras terbagi menjadi tiga, yaitu: kerja aktualisasi, kerja amanah dan kerja panggilan.
2. Bekerja dengan menggunakan akal atau cerdas; Di  dalam  bekerja  dengan  menggunakan  akal,  diharapkan  agar  dapat  menggunakan kecerdasan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Indikator  di  dalam  kerja  cerdas  terbagi menjadi dua, yaitu: berkarya dalam bekerja dan memiliki kehormatan dalam bekerja.
3. Kerja tanpa pamrih atau ikhlas.
Dimana  kerja  tanpa  pamrih  adalah  bentuk  usaha dalam  individu  dengan  menanamkan prinsip dengan kesucian hati guna mendapatkan sebuah hasil yang diinginkan. Indikator dalam kerja ikhlas adalah: kerja rahmat, kerja ibadah, dan kerja pelayanan

## Indikator Etos Kerja
1. Kerja adalah aktualisasi;
2. Kerja adalah amanah;
3. Kerja adalah panggilan;
4. Bekerja dengan berkarya (seni);
5. Kerja adalah kehormatan;
6. Kerja adalah rahmat;
7. Kerja adalah ibadah;
8. Kerja adalah melayani.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  komponen  penting  di  dalam  perusahaan  yang  harus diperhatikan  oleh  pihak  manajemen.  Di  dalam  proses  aktivitas  pekerjaan,  lingkungan  kerja adalah kondisi dan tempat dimana para pekerja menjalankan rutinitas bekerja. Oleh sebab itu, dengan memperhatikan lingkungan kerja dan menciptakan lingkungan kerja menjadi kondusif maka  akan  menciptakan  rasa  aman  dan  nyaman  kepada  para  pekerja  dan  memungkinkan meningkatkan performa karyawan dan dapat bekerja secara maksimal. Jika  lingkungan kerja pekerja tidak kondusif dan tidak layak maka akan memungkinkan terdapat penurunan performa yang diberikan oleh pekerja.
Menurut Sunyoto (2012), lingkungan kerja adalah suasana bekerja yang berada di yang ada di sekitar para pekerja yang dapat dirasakan oleh indra manusia yang dapat memengaruhi kinerja dan hasil. Contoh dari lingkungan kerja yang dimaksudkan dari definisi tersebut adalah terciptanya  lingkungan  kerja  yang  bersih,  pencahayaan  di  dalam  ruangan  bekerja,  dan  lain sebagainya.  Sedarmayanti  (2012)  juga  mendefinisikan  mengenai  lingkungan  kerja  yang dianggap sebagai alat dan bahan lingkungan kerja tempat seseorang atau kelompok bekerja.

## Dimensi Lingkungan Kerja
Dimensi lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik (Siagan, 2014).
1. Indikator lingkungan kerja fisik:
a. Pencahayaan;
b. Suhu ruangan;
c. Kelembapan;
d. Sirkulasi udara/perputaran udara dalam ruangan;
e. Kebisingan di dalam lingkungan kerja;
f. Getaran mekanis;
g. Bau yang menusuk;
h. Tata warna dalam ruangan kerja;
i. Dekorasi ruangan;
j. Musik di dalam lingkungan kerja;
k. Bangunan;
l. Peralatan kerja yang memadai;
m. Tersedianya sarana angkutan.
2. Indikator lingkungan kerja non fisik:
a. Hubungan di antara pekerja yang memiliki level yang sederajat;
b. Hubungan di antara atasan dengan bawahan;
c. Kerja sama antar karyawan.

## Kompensasi
Setiap  individu  manusia  untuk  memperoleh  sesuatu  maka  harus  memberikan  sesuatu yang sepadan. Dalam hal ini, manusia memberikan pikiran dan tenaga mereka untuk bekerja dengan harapan memperoleh sesuatu yaitu imbalan atau kompensasi yang memang sewajarnya dengan  tenaga  karyawan  yang  telah  diberikan.  Setiap  perusahaan  sudah  seharusnya memberikan kompensasi yang sewajarnya dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan atau apa yang diberikan kepada para pekerjanya. Dengan adanya pemberian kompensasi atau imbalan yang sesuai dan pantas dengan pekerjaan yang diberikan, pekerja akan merasa lebih dihargai, nilai  yang  mereka  terima  tersebut  dapat  memotivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan dan mencapai tujuan perusahaan.
Bangun (2012) mendefinisikan bahwa faktor yang menjadi kunci utama di dalam suatu organisasi untuk menarik dan juga mempertahankan sumber daya manusia adalah kompensasi. Sedangkan,  Hasibuan  (2018)  juga  mendefinisikan  kompensasi  adalah  sebagai  semua pendapatan yang berbentuk kurensi atau komoditas yang diterima oleh karyawan sebagai tanda balas jasa atas apa yang telah dikerjakan oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan.

## Dimensi Kompensasi
Dimensi  kompensasi  dibagi  menjadi  dua,  yaitu  kompensasi  yang  langsung  dapat dirasakan  manfaatnya  dan  juga  yang  secara  tidak  langsung  dalam  merasakan  manfaatnya (Rivai & Sagala, 2011).
1. Indikator kompensasi langsung terdiri dari gaji, upah, dan insentif.
2. Indikator kompensasi tidak langsung terdiri dari fringe benefit.

## Kinerja Karyawan
Kesuksesan  sebuah  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  performa  yang  dihasilkan  oleh pekerjanya.  Jika  pekerja  memiliki  performa  atau kinerja  yang  bagus,  maka  perusahaan  juga terdampak  dan  menghasilkan output yang  bagus.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  pekerja  tidak dapat  memberikan  hasil  pekerjaan  dengan  baik  maka  perusahaan  juga  akan  mengeluarkan output yang tidak maksimal.
Mangkunegara (2017) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang diberikan yang  dapat  dihitung  baik  secara  seberapa  banyak  yang  dikerjakan  atau  seberapa  berkualitas hasil pekerjaan yang telah dicapainya dan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan.  Pendapat  senada  juga  dikemukakan  oleh  Hendriawan  (2014),  dimana  hasil  yang dicapai pekerja, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya di dalam perusahaan.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Dimensi kinerja karyawan dibagi menjadi 5 (lima), yaitu (Mangkunegara, 2017):
1. Kuantitas kerja, yang dibagi menjadi dua indikator:
a. Jangka waktu dalam menyelesaikan pekerjaan;
b. Kompetensi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Kualitas kerja, yang dibagi menjadi tiga indikator:
a. Bekerja dengan penuh kerapian;
b. Bekerja dengan penuh ketelitian;
c. Hasil kerja yang sesuai dengan ekspektasi perusahaan.
3. Kerja sama, yang dibagi menjadi dua indikator:
a. Kerja sama antar sesama karyawan;
b. Solidaritas pekerja.
4. Tanggung jawab, hanya ada satu indikator: Pengambilan keputusan dalam pekerjaan.
5. Inisiatif yang diukur melalui kemampuan pekerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif deskriptif, dimana  Sugiyono  (2021)  mendefinisikan  metode  penelitian  kuantitatif  sebagai  metode penelitian filosofis positif yang digunakan untuk mempelajari  populasi  atau sampel tertentu, mengumpulkan  data  melalui  alat  penelitian,  menganalisis  data  secara  kuantitatif  ataupun statistik dengan tujuan menguji  hipotesis yang telah dikonfirmasi. Data yang didapat  adalah hasil keluaran menggunakan aplikasi Statistical Program for Social Science (SPSS).
Sebanyak 50 orang karyawan mengikuti dan ikut serta dalam penelitian ini. Kuesioner ini dibagikan dengan cara dibagikan secara manual ke masing-masing karyawan yang bekerja. Dari  hasil  pengolahan  data  kuesioner  tersebut,  didapatkan  data  bahwa  mayoritas  responden merupakan wanita, yaitu sebanyak 27 orang karyawan atau sebesar 54%. Sebanyak 46% atau sebanyak 23 orang adalah karyawan pria yang mengisi kuesioner ini.
Penelitian  ini  berfokus  pada  tiga  variabel  independen,  yaitu:  Etos  Kerja,  Lingkungan Kerja, dan Kompensasi, serta variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan di PT Inlingua Internasional Indonesia. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Kuesioner;
Sugiyono  (2021)  menyatakan  bahwa  kuesioner  merupakan  suatu  teknik  pengumpulan data untuk  mengetahui variabel  yang diukur dan apa yang diharapkan dari  responden. Kuesioner  dapat  dilakukan  secara  tertutup  maupun  terbuka  dan  dikirim  langsung  atau tidak langsung kepada responden melalui email, surat elektronik, atau surat.
2. Observasi; Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2021) mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang didapatkan dari tangan pertama dilakukan dengan cara pengamatan terhadap suatu fenomena di dalam suatu tempat.
3. Studi Pustaka.
Teknik pengumpulan data ini adalah dengan cara membaca dan mempelajari dari buku, media, jurnal, dan laporan yang berkaitan dengan objek penelitian.
Data dikumpulkan dengan cara membagikan kuesioner dan melakukan observasi kepada 50 orang karyawan yang bekerja di PT Inlingua International Indonesia, Jakarta. Penyebaran kuesioner ini dilakukan secara tertutup dengan skala Likert 1-5.

## Tabel 1 Skor Pilihan Jawaban Responden
No Pilihan Skor 1 2 3 4 5 (STS) = Sangat Tidak Setuju (TS) = Tidak Setuju (N) = Netral (S) = Setuju (SS) = Sangat Setuju 1 2 3 4
5
Sumber: Peneliti (2022)
Dimana nilai 1 menyatakan “sangat tidak setuju”, nilai 2 menyatakan “tidak setuju”, nilai 3 menyatakan “netral”, nilai 4 menyatakan “setuju”, nilai 5 menyatakan “sangat setuju”.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2022)
Hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut: H a1 =  Etos  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  performa  karyawan  di  PT  Inlingua International Indonesia.
H a2 =  Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap performa karyawan di  PT  Inlingua International Indonesia.
H a3 =  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  performa  karyawan  di  PT  Inlingua International Indonesia.
H a4 =  Etos  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap performa karyawan di PT Inlingua International Indonesia.

## HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian yang dilakukan dinyatakan valid karena memenuhi persyaratan validitas, yaitu setiap indikator dari  setiap variabel  yang ada memenuhi  standar validitas dengan nilai R hitung >  R tabel dengan  nilai  R tabel adalah  0,279.  Hasil  penelitian  ini  juga  dinyatakan  reliabel karena  memenuhi  persyaratan  reliabilitas,  yaitu  nilai  Cronbach’s  Alpha > 0,60.  Hasil  yang tertera adalah berdasarkan dari keluaran dengan menggunakan aplikasi SPSS.

## Tabel 2 Keluaran Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Role of Thumb Keterangan Etos Kerja Lingkungan Kerja Kompensasi Performa Karyawan 0,709 0,843 0,748 0,784 0,6 0,6 0,6 0,6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Peneliti (2022)
Dengan menggunakan Uji Analisis Regresi  Berganda pada penelitian ini, dapat  dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 3 Keluaran Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel Koefisien ß Standar Error Konstanta Etos Kerja Lingkungan Kerja Kompensasi 17,531 0,222 0,103 0,263 2,386 0,81 0,051 0,089
Sumber: Peneliti (2022)
Analisis  ini  dilakukan  untuk  mengukur  antara  dua  atau  lebih  variabel  bebas  terhadap variabel terikat dan juga menunjukkan arah dari masing-masing variabel tersebut. Hasil yang tertera dari tabel di atas adalah berdasarkan dari keluaran dengan menggunakan aplikasi SPSS. Dari  persamaan  regresi  yang  digunakan  di  atas,  maka  dapat  dijadikan  acuan  untuk diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Persamaan  regresi  menunjukkan  bahwa  konstanta  memiliki  nilai  koefisien  regresi sebesar 17,531. Nilai persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan  memiliki  nilai  sebesar  17,531  ketika  Etos  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan Kompensasi sama dengan nol.
2. Etos Kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,222. Nilai koefisien regresi yang positif berarti bahwa moral berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Peningkatan moral menghasilkan  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar  0,222.  Sebaliknya,  kinerja karyawan menurun sebesar 0,222 jika semangat kerja juga menurun.
3. Koefisien regresi  Lingkungan Kerja  sebesar 0,103. Nilai koefisien regresi  yang positif berarti lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Peningkatan nilai lingkungan kerja meningkatkan nilai kinerja karyawan sebesar 0,103. Sebaliknya, kinerja karyawan semakin buruk sebesar 0,103 jika lingkungan kerja juga semakin buruk.
4. Koefisien regresi Kompensasi sebesar 0,263. Nilai koefisien regresi yang positif berarti reward berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Peningkatan  nilai  kompensasi meningkatkan  nilai  kinerja  karyawan  sebesar  0,263.  Sebaliknya,  kinerja  karyawan menurun sebesar 0,263 pada saat nilai kompensasi menurun.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan juga bahwa:
1. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  etos  kerja  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja pegawai tersebut. Hasil ini sejalan dengan penelitian Bawelle dan Sepang (2016) bahwa moral memengaruhi kinerja karyawan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja  karyawan  tersebut.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Harianto  et  al.  (2018) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun tidak demikian dengan  Saleh  dan  Utomo  (2018),  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi gaji maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Fauzi  (2014)  yang  juga  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Tujuan  dari  dilakukan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  etos  kerja, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dilakukan  di  dalam  PT Inlingua International Indonesia. Kesimpulan yang didapat ditarik dari penelitian ini adalah:
1. Etos  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Inlingua International Indonesia.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT  Inlingua International Indonesia.
3. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Inlingua International Indonesia.
4. Etos kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Inlingua International Indonesia.

## SARAN
1. Etos  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perlu  diperhatikan  kembali  untuk meningkatkan  kemampuan  etos  kerja  di  dalam  perusahaan  tersebut.  Maka  dari  itu, diharapkan para petinggi  di  dalam perusahaan tersebut  juga harus memberikan arahan yang jelas bagi setiap pekerja agar selalu mengutamakan etos kerja di dalam pekerjaan agar tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  perlu diperhatikan  kembali  lingkungan  kerja  yang  diberikan  terhadap  para  pekerja.  Jika perusahaan  ingin  menaikkan  kinerja  karyawan  tersebut,  maka  perlu  diperhatikan  juga lingkungan kerja yang diberikan terhadap karyawannya. Lingkungan kerja tidak hanya lingkungan fisik saja, melainkan juga lingkungan kerja non-fisik yang memiliki pengaruh juga terhadap kinerja karyawan, maka dari itu diharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman kepada para karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu, perlu diperhatikan kembali  kompensasi  yang  diberikan  terhadap  para  pekerja  di  dalam  perusahaan.  Jika ingin  menaikkan  kinerja  karyawan,  maka  kompensasi  yang  diberikan  harus  sebanding dengan pekerjaan yang diberikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Erlangga.
Bawelle, M., & Sepang, J. (2016). Pengaruh etos kerja, gairah kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (3), 303–409. https://doi.org/10.35794/emba.4.3.2016.14120
Darodjat, T. A. (2015). Konsep-konsep dasar manajemen personalia masa kini . Refika Aditama.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (3), 172–185. https://portal.fisip- unmul.ac.id/site/?p=2417
Harianto, M., Firmansyah, M. A., & Maretasari, R. (2018). Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pada divisi laboratorium PT. Wings Surya. BALANCE: Economic, Business, Management and Accounting Journal , 15 (2), 85–103.
https://doi.org/10.30651/blc.v15i02.1784
Hasibuan, H. M. S. P. (2018). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Revisi). Bumi Aksara. Hendriawan. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara [Skripsi, Universitas Hasanuddin]. http://repository.unhas.ac.id/id/eprint/26597/
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Masram, & Mu’ah. (2017). Manajemen sumber daya manusia profesional . Zifatama.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen sumber daya manusia (D. Angelia (trans.)). Salemba Empat.
Nurcahyo, R. J. (2015). Keterkaitan visi, misi dan values terhadap kinerja karyawan perusahaan kulit “Dwi Jaya.” Jurnal Khasanah Ilmu , 6 (2), 87–94. https://doi.org/10.31294/khi.v6i2.476
Pramudyo, A. (2010). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri pada kopertis wilayah V Yogyakarta. JBTI : Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi , 1 (1), 1– 11. https://doi.org/10.18196/jbti.v1i1.2407
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik (2nd ed.). Rajawali Pers. Rival, V., & Basri, A. F. M. (2005). Performance appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan (1st ed.). Rajagrafindo Persada.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi di PT. Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (21), 28–50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160 Sedarmayanti. (2012). Manajemen dan komponen terkait lainnya: Bunga rampai/kumpulan bahan ceramah/presentasi (Di forum nasional, pascasarjana, orasi ilmiah) . Refika Aditama.
Siagan, S. P. (2014). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Sinambela, L. P. (2011). Reformasi pelayanan publik: Teori, kebijakan, dan implementasi (6th ed.). Bumi Aksara.
Sinamo, J. (2011). 8 etos kerja profesional . Institut Darma Mahardika. Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (Sutopo (ed.); 2nd ed.). Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen sumber daya manusia . CAPS.
Torang, S. (2012). Metode riset struktur dan perilaku organisasi . Alfabeta. Wahyuni, S. (2013). Panduan praktis biogas . Swadaya.
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 174–188. https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1760