## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF BANK JATIM KEDIRI SYARIAH BRANCH

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATIM CABANG SYARIAH KEDIRI
Desi Fidiawati 1* , Nur Laely 2 , Meme Rukmini 3
Universitas Kadiri 1,2,3 desyfidia4@gmail.com 1

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  organizational  culture  and  work  environment  on  the performance of Bank Jatim Syariah Kediri Branch employees. This research uses quantitative research methods  because  the  research  data  is  in  the  form  of  numbers  and  analyzed  using  statistics  and  meets scientific principles, namely concrete, objective, measurable, rational and systematic. The population in this study were all employees of Bank Jatim, Kediri Syariah Branch, namely 59 people. The sample was also 59 people/respondents. Data collection methods use questionnaires, interviews and documentation studies. Meanwhile, the data analysis method uses validity and reliability tests, classical assumption tests, multiple  linear  regression  tests,  partial  significance  tests  (t  statistical  test),  simultaneous  significance tests  (f  statistical  test),  and  coefficient  of  determination.  From  the  results  of  this  research  it  can  be concluded that: (1) Based on (F-Test) it is known that the Organizational Culture variable and the work environment variable simultaneously have a positive and significant effect on the Performance of Bank Jatim Syariah Kediri Branch Employees. (2) Based on (t-test) the variables Organizational Culture and Work  Environment  have  a  positive  and  significant  effect  on  the  Performance  of  Bank  Jatim  Syariah Kediri Branch Employees. (3) Based on the calculation of the coefficient of determination (R2), it shows that the relationship between the independent variables Organizational Culture and Work Environment has a fairly close relationship to the Performance of Bank Jatim Syariah Kediri Branch Employees. Keywords : Organizational culture, work environment, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan    lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif karena data penelitiannya berupa angka-angka dan dianalisis menggunakan statistik serta telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu kongkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri  yaitu  sebanyak  59  orang. Sampelnya  juga  sebanyak  59  orang/responden.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  angket (quetionare), wawancara, dan studi dokumentasi. Sedangkan metode analisis data dengan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji signifikan secara parsial (uji statistik t), uji signifikansi secara serempak/simultan (uji statistik f), dan koefisien determinasi. Dari hasil penelitian ini dapat  disimpulkan  bahwa:  (1)  Berdasarkan  (Uji-F)  diketahui  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  dan variabel Lingkungan kerja secara serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Jatim Cabang Syariah Kediri. (2) Berdasarkan (Uji-t) variabel Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Jatim Cabang Syariah Kediri. (3)  Berdasarkan  perhitungan  koefisien  determinasi  (R2)  menunjukkan  bahwa  hubungan  antar  variabel bebas  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  memiliki  hubungan  yang  cukup  erat  terhadap  Kinerja Karyawan Bank Jatim Cabang Syariah Kediri.
Kata Kunci: Budaya organisasi, lingkungan kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Organisasi  secara  garis  besar merupakan  suatu  proses  sistem  yang terdiri dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama  lain,  serta  saling  mempengaruhi sehingga  menjadikan  satu  kesatuan yang  terarah  dalam  mencapai  tujuan utama  organisasi.  Faktor  eksternal
terdiri  dari  kegiatan  ekonomi,  budaya dan  sosial  maupun  situasi  politik  yang terjadi  di  suatu  negara.  Sedangkan faktor  internal  terdiri  dari  orang-orang yang  bekerja  sama  dan  bertanggung jawab  dalam  hubungan  kerja,  dan  alat- alat,  peraturan  dan  prosedur  kerja  dan lain lain. Unsur unsur yang membentuk organisasi  tersebut  terdiri  dari  tiga bagian  yakni  pekerjaan,  orang-orang dan  sistem  yang  ada  di  organisasi tersebut.  Salah  satu  hal  yang  penting untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi atau  perusahaan  adalah  bagaimana perusahaan  itu  mengelola  kinerja  para pegawainya. Pengelolaan kinerja pegawai  yang  baik  akan  berdampak kepada  peningkatan  kinerja  instansi secara menyeluruh. Budaya organisasi adalah penyebaran  pola  nilai  dan  keyakinan bersama  yang  memberikan  arti  dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif  yang  utama.  Sejumlah  studi menunjukkan  bahwa  kebudayaan  yang kuat  akan  menuntun  perilaku  dan memberi makna pada kegiatan organisasi  sehingga  kinerja  yang dihasilkan  pegawai  juga  optimal.  Hal ini  merupakan  dukungan  yang  sangat berarti  dalam  mencapai  kesuksesan suatu organisasi karena budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja pegawai. Kesadaran pemimpin perusahaan ataupun  pegawai  terhadap  pengaruh budaya  organisasi  dapat  memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan,  memelihara,  dan mengembangkan  budaya  organisasi tersebut  yang  merupakan  daya  dukung yang  kuat  untuk  kemajuan  organisasi. Budaya  organisasi  yang  kuat  akan menumbuh  kembangkan  rasa  tanggung jawab  yang  besar  dalam  diri  kayawan sehingga  mampu  memotivasi  untuk
menampilkan  kinerja  yang  paling memuaskan,mencapai tujuan yang lebih baik,  dan  pada  gilirannya  akan memotivasi  seluruh  anggotanya  untuk meningkatkan kinerja.
Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan  kepadanya.  Lingkungan kerja  yang  baik  tentu  akan  membuat pegawai melaksanakan dan meluangkan seluruh  tenaga  dan  pikirannya  untuk bekerja  secara  maksimal.  Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan secara optimal,sehat, aman dan nyaman serta  terciptanya  hubungan  yang harmonis antara pegawai dalam lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada disekitar pegawaipada saat bekerja, baik fisik  maupun  non  fisik,  langsung ataupun  tidak  langsung,  yang  dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya pada saat bekerja. Lingkungan kerja perusahaan dikatakan baik  apabila  dapat  memotivasi  dan memberikan kenyamananan dalam bekerja sehingga memiliki dampak pada kinerja pegawai yang semakin baik pula. Pengelolaan sumber daya manusia atau  dengan  kata  lain  memanajemeni karyawan  ini  tentunya  akan  berimbas pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  seberapa banyak  karyawan  memberikan  tenaga, pikiran,  atau  memberikan  kontribusi kepada organisasi. Selain itu penempatan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan  bidangnya  ini  juga  akan  sangat berpengaruh  pada  kinerja  karyawan, menempatkan  tenaga  kerja  yang  tepat ini  akan  menjadi  tantangan  bagi  setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataanya menempatkan tenaga kerja yang  sesuai  dengan  kebutuhan  tugas, bukan  merupakan  hal  yang  mudah.
Karena  itu  untuk  memenuhi  harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan  tahapan  analisis  yang  ilmiah  dan rasional,  berdasarkan  kondisi  pekerjaan yang ada.
Dari  sudut  pandang  manajemen, ada beberapa prasarat agar suatu tujuan organisasi dapat dikelola secara efektif. Di  antaranya  para  pemimpin  organisasi harus  menghayati  dinamika,  peluang dan  ancaman  didalam  lingkungan organisasi, serta memperhatikan masalah  kemasyarakatan  yang  lebih luas dan sumber-sumber input organisasi  yang  ada  dikelola  secara berdaya guna dan berhasil guna dengan memperhatikan kekuatan serta kelemahan yang ada dan memanfaatkan peluang  yang  muncul  dengan  sebaik- baiknya.  Dengan  kata  lain  keefektifan organisasi  sangat  bergantung  kepada fleksibelitas dan kesiapannya menghadapi lingkungan Adapun  pencapaian  tujuan  ini sangat  ditentukan  oleh  beberapa  faktor, termasuk  di  dalamnya  adalah  sikap disiplin  kerja  setiap  karyawannya. Komitmen organisasi untuk mempertahankan  karyawan,  organisasi menerapkan  budaya  untuk  saling pengertian dengan seluruh karyawannya, penerapan  disiplin  kerja,  penempatan pekerja  sesuai  kemampuannya,  serta kinerja yang kuat, semua ini memungkinkan  bagi  organisasi  untuk memelihara tenaga kerjanya. Organisasi akan terus meningkatkan kerjasama tim dan  komunikasi  internal  agar  dapat mempertahankan  efisiensi  waktu  dan untuk mengoptimalkan efektivitas karyawan. Kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh bermacam-macam variabel, beberapa di antaranya adalah kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja. Kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian  sasaran.  Peranan  pimpinan
sangatlah  besar  bagi  keberhasilan perusahaan meningkatkan kinerja karyawan  dalam  mencapai  tujuan. Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin yang  dapat  memberikan  ide  dan gagasan  baru  yang  inovatif  yang berguna  untuk  pengembangan  dan kemajuan  perusahaan.  Kepemimpinan menurut  Siagian  adalah  kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak  pemimpin  meskipun  secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian, 2019: 52).
Kinerja  karyawan  juga  dapat diketahui  dari  tingkat  ketidakhadiran karyawan.  Dalam  indikator  kinerja kehadiran  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja.  Ketidakhadiran dan  keterlambatan  karyawan  dalam bekerja  dapat  menyebabkan  kinerja karyawan  menurun.  Hal  ini  dapat dijelaskan,  bahwa  jika  karyawan  tidak hadir  atau  terlambat  dalam  bekerja maka karyawan tersebut tidak mengikuti  brifing  secara  utuh  sehingga pembagian  tugas  yang  dibebankan kepadanya  akan  terbengkalai  atau  tidak selesai  sesuai  dengan  yang  diharapkan.
Keterlambatan hadir karyawan menyebabkan pelayanan nasabah terganggu  dan  terkadang  seorang karyawan  harus  merangkap  tugas sampai  dengan  karyawan  tersebut datang.  Sering  terjadi  karyawan  yang datang  terlambat  mendapat  sambutan yang  kurang  menyenangkan  dari karyawan  yang  lain  sehingga  karyawan yang  datang  terlambat  menjadi  tidak maksimal  dalam  bekerja.  Hal  ini  akan menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan seseorang dalam
bekerja,  dan  lebih  jauh  lagi  dapat menurunkan kinerja.
Atas dasar uraian tersebut peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian di Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri
dengan  judul  penelitian  “Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Jatim  Cabang Syariah Kediri”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi Menurut Robbins(2021:52), budaya  organisasi  adalah  penyebaran pola  nilai  dan  keyakinan  bersama  yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Norma dan kepercayaan  yang  menginformasikan kepada  anggota  organisasi  mengenai apa  yang  dapat  diterima  dan  apa  yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang  dihargai  di  atas  yang  lainnya,
asumsi dasar dan kepercayaan
yangdianut  bersama  oleh  anggota organisasi,  aturan  main  yang  harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi  dalam  berhubungan  dengan pegawai dan kliennya. Menurut  Robbins  (2021:  516), dalam bukunya Organizational Behavior, Robbins  membagi  lima  fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:
a. Berperan menetapkan batasan b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. c. Mempermudah  timbulnya  komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena  merupakan  perekat  sosial yang  membantu  mempersatukan organisasi.
e. Sebagai  mekanisme  kontrol  dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.
Lingkungan Kerja Menurut Helen Vebiyanti, lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu
yang  berada  di  lingkungan  yang  dapat mempengaruhi  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  seseorang  atau sekelompok orang di dalam melaksanakan  aktivitasnya  (Vebiyanti, 2014:  40).  Lingkungan  kerja  yang  baik akan  mendorong  seseorang  untuk bekerja  lebih  baik  dan  bersikap  positif seperti  mempunyai  kesetiaan  yang tinggi, kegembiraan, kebanggaan dalam dinas, kerjasama dan kedisplinan dalam kewajiban  (Moekijat,  2013:  136). Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  mempengaruhi seseorang  atau  sekelompok  orang  di dalam melaksanakan aktivitasnya.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira  dan  Hubeis,  2012: 153). Dalam Mathis dan Jackson (2012: 79),    kinerja  karyawan  adalah  seberapa banyak pengaruh dan kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain:  kuantitas  output,  kualitas  output, jangka  waktu  output,  kehadiran  pada tempat kerja dan sikap kooperatif. Pemikiran kinerja karyawan menurut  Mangkunegara  (2013:  9), adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berhasil  atau  tidaknya  kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi  oleh  tingkat  kinerja  dari karyawan,  baik  secara  individual maupun  secara  kelompok,  dengan asumsi  bahwa  semakin  baik  kinerja karyawan,  maka  diharapkan  kinerja organisasi akan semakin baik.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka dalam  penelitian  ini  pendekatan  untuk
mengukur sejauh mana kinerja karyawan  secara  individual  ada  enam kriteria yaitu: (Robbins, 2012: 260). a. Kualitas
Tingkat di mana hasil aktivitas yang dikehendaki  mendekati  sempurna dalam  arti  menyesuaikan  beberapa cara  ideal  dari  penampilan  aktivitas,
maupun  memenuhi  tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. b. Kuantitas
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah  unit,  jumlah  siklus  aktivitas yang  diselesaikan.  Kuantitas  yang diukur  dari  persepsi  karyawan terhadap  jumlah  aktivitas  yang ditugaskan beserta hasilnya.
c. Ketepatan Waktu Tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan pada  awal  yang  dinyatakan,  dilihat dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output  serta  memaksimalkan  waktu yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan  terhadap  suatu  aktivitas yang  diselesaikan  di  awal  waktu sampai menjadi output.
d. Efektivitas Tingkat  penggunaan  sumber  daya organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas  kerja  persepsi  karyawan dalam  menilai  pemanfaatan  waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian  tugas  yang  dibebankan organisasi.
e. Kemandirian
Adalah  tingkat  seorang  karyawan dapat  melakukan  fungsi  kerjanya
tanpa minta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian  dapat  diukur  dari persepsi  karyawan  terhadap  tugas dalam  melakukan  fungsi  kerjanya masing-masing  karyawan  sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri. f. Komitmen kerja Merupakan tingkat di mana karyawan  mempunyai  komitmen kerja  dengan  instansi  dan  tanggung jawab  karyawan  terhadap  kantor. Pengukuran  dengan  menggunakan persepsi  karyawan  dalam  membina hubungan  dengan  instansi  serta tanggung jawab dan loyalitas karyawan.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  kuantitatif  karena data  penelitiannya  berupa  angka-angka dan  dianalisis  menggunakan  statistik serta  telah  memenuhi  kaidah-kaidah ilmiah yaitu kongkrit, obyektif, terukur,
rasional, dan sistematis. Objek penelitian ini mengenai kinerja karyawan  pada  Bank  Jatim  Cabang Syariah  Kediri.  Untuk  mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja Bank Jatim  Cabang  Syariah  Kediri  maka peneliti  menggunakan  jenis  penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan  mengetahui  hubungan  dua jenis variable atau lebih.

## Lokasi dan Periode Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan pada Bank Jatim Cabang Syariah Kediri, yang  beralamatkan  di  Jl.  Diponegoro No.  50  B  Semampir  Kota  Kediri,  Jawa Timur.  Alasan  peneliti  memilih  Bank Jatim  Cabang  Syariah  Kediri,  karena kinerja  dari  karyawan  Bank  Jatim Cabang Syariah Kediri sudah mencapai
predikat  baik,  namun  belum  mencapai hasil  maksimal  yang  telah  ditetapkan. Fokus  dalam  penelitian  pada  pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Jatim Cabang  Syariah  Kediri.  Sedangkan waktu  penelitian  ini  dimulai  dari  bulan Oktober 2023-Desember 2023.

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2020:  80), populasi  adalah  wilayah  generalitasi terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan pada Bank Jatim Cabang Syariah Kediri yaitu sebanyak 59 orang.
Teknik Penentuan Besarnya Sampel Penentuan sampel penelitian haruslah representatif (mewakili), maksudnya  dapat  mencerminkan  dari seluruh karakteristik yang terdapat pada populasi. (Sugiyono, 2020: 62),
“Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut”.  Sampel  sebagai subset  dari  populasi,  subset  ini  diambil karena  dalam  banyak  kasus  tidak mungkin  kita  meneliti  seluruh  anggota populasi,  oleh  karena  itu  dibentuk sebuah  perwakilan  populasi  yang  dapat disebut sebagai sampel. Sampel sebagai sekumpulan  data  yang  diambil  atau dipilih  dari  suatu  populasi.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Syariah
Kediri dengan jumlah karyawan sebanyak 59 orang. Alasan pengambilan populasi  sekaligus  sampel  karyawan
Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri adalah  karena  jumlah  karyawan  di perusahaan tersebut tidak mencapai 100 orang.

## Sumber Data
Dalam penelitian ini ada dua jenis sumber data yaitu:
1. Data primer
Data  primer  merupakan  data  yang diperoleh  langsung  dari  responden yangada  dilokasi  penelitian.  Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner  serta  wawancara  dan diskusi dengan karyawan. 2. Data sekunder Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi  data  mengenai  sejarah  dan perkembangan  organisasi,  struktur organisasi, dan uraian tugas organisasi,  jumlah  karyawan,  serta buku-buku  ilmiah  dan  literatur lainnya  yang  diperoleh  sehubungan dengan  masalah  yang  diteliti.  Agar kegiatan  penelitian  dapat  terlaksana dengan  baik  dan  sesuai  dengan  apa yang  diharapkan  peneliti,  maka diperlukan data yang bersifat objektif dan  data  harus  relevan  dengan  judul yang diajukan penulis karena data ini sangat  penting.  Sumber  data  yang diperoleh  dari  responden  pada  Bank Jatim Cabang Syariah Kediri.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam pemelitian ini adalah: 1. Pembagian Angket (Quetionare) Teknik ini dilakukan dengan memberikan  seperangkat  pertanyaan kepada  responden  penelitian  yang tersusun  secara  sistematis  berisikan pertanyaan tentang budaya organisasi, dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Cabang Syariah Kediri.
2. Wawancar Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan  dengan  mengadakan tanya  jawab  kepada  pihak  yang mempunyai wewenang untuk
memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian. 3. Studi Dokumentasi Yaitu  memperoleh  data  dengan  cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang  ada  hubungannya  dengan masalah yang diteliti.

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas Uji  validitas  digunakan  oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang
merupakan  data  yang  valid  dengan  alat ukur  yang  digunakan  yaitu  kuesioner. Valid  berarti  instrumen  tersebut  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur  (Sugiyono,  2020: 172).  Pengujian  validitas  menggunakan pendekatan  koefisien  korelasi  yaitu dengan  cara  mengkorelasikan  antara skor  butir  pertanyaan  dengan  skor totalnya.  Masing-masing  skor  butir pertanyaan  dilihat  harga  korelasinya. Bila  harga  korelasi  positif  dan  rhitung maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.
Pengujian  validitas  instrumen dilakukan  pada  karyawan  Bank  Jatim Cabang  Syariah  Kediri.  Uji  validitas dalam  penelitian  ini  menggunakan bantuan  software  SPSS.  Kriteria  dalam menentukan  validitas  suatu  kuesioner adalah sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan dinyatakan valid. b. Jika rhitung ≤ rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid. c. Nilai  rhitung  dapat  dilihat  pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran  kuesioner  khusus dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas diberikan  kepada  30  responden  diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki  karakteristik  yang  sama
dengan  responden  penelitian.  Nilai rtabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) =  28  dan  tingkat  signifikansi  sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0.361.

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  merupakan  alat untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk.  Suatu  kuisioner  dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Menurut (Situmorang, 2020: 92),
pengujian  reliabilitas  berguna  untuk mengetahui  apakah  instrument  yang dalam  hal  ini  kuesioner  dapat  di gunakanlebih dari satu kali, paling tidak oleh  responden  yang  sama.Suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan  nilai  alfa  (α)  >0,6  yaitu bila  dilakukan  penelitian  ulang  dengan waktu  dan  dimensi  yang  berbeda  akan menghasilkan  kesimpulan  yang  sama. Tetapi  sebaliknya  bila  nilai  alfa  (α)  < 0,6  maka  dianggap  kurang  handal, artinya  bila  variabel-variabel  tersebut dilakukan  penelitian  ulang  dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

## Metode Analisis Data
Teknik  yang  digunakan  untuk mengelolah  data  adalah,  teknik  analisis statistik  melalui  program  komputer Excel Statistic Analysis & SPSS. Dalam penelitian  ini  termasuk  dalam  analisis kuantitatif yaitu teknik analisis di mana data-data  yang  dibentuk  angka-angka dianalisis dengan melakukan perhitungan  dengan  bantuan  program
SPSS. Adapun teknik analisis data yang digunakan adalah:

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan sebelum  melakukan  analisis  regresi, agar didapat perkiraan yang tidak biasa
dan  efisien  maka  dilakukan  pengujian asumsi  klasik  yang  harus  dipenuhi, yaitu:
1.  Uji Normalitas Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  terikat  dengan  variabel  bebas keduanya  mempunyai  distribusi  data normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang baik  adalah  memiliki  distribusi  data normal  atau  mendekati  normal.  Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan  pendekatan  Histogram, P-P  Plot  of  Regression  Standarized Residual  dan  Kolmogorov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig.(2- tailed)  di  atas  nilai  signifikan  5%, artinya  variabel  residualberdistribusi normal.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup  mempunyai  varians  yang  sama  di antara  anggota  grup  tersebut.  Jika varians  sama,  dan  ini  yang  seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas.  Sedangkan,  jika varians  tidak  sama  dikatakan  terjadi heteroskedastisitas.  Alat  untuk  menguji heteroskedastisitas  yakni  dengan  alat analisis  grafik  atau  dengan  analisis residual yang berupa statistik (Sugiyono, 2020: 108).
Analisis  grafik  dilakukan  melalui pembacaan  grafik  Scatterplot.  Apabila terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak  membentuk  sebuah  pola  tertentu yang  jelas,  dan  tersebar  baik  di  atas maupun di bawah angka nolpada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas pada  model  regresi.  Analisis  statistik dilakukan  melalui  uji  glejser.  Suatu model regresi dikatakan tidak mengalami  heteroskedastisitas  apabila tidak  ada  variabel  independen  yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen.

## 3. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  artinya  variabel independen yang satu dengan yang lain dalam  model  regresi  berganda  tidak saling  berhubungan  secara  sempurna atau  mendekati  sempurna.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (tidak  terjadi  multikolinearitas).  Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas  dapat  dilihat  dari besarnya  nilai  Tolerance  dan  VIF (Variance  Inflation  Factor)  melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai  adalah  nilai  Tolerance  >  0,1 atau  nilai  VIF  <  10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.

## 4. Uji Regresi Berganda
Peneliti  menggunakan  analisis regresi linier berganda untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Peneliti menggunakan bantuan program software  SPSS  agar  hasil  yang diperoleh  lebih  terarah.  Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 Di mana: a = konstanta b1 = koefisien regresi untuk X1 b2 = koefisien regresi untuk X2 Y  =  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan X1  =  variabel  bebas  yaitu  budaya organisasi X2  =  variabel  bebas  yaitu  lingkungan kerja
5. Uji Hipotesis
Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan, yaitu:
a.  Uji Ttest (Uji Parsial)
Yaitu  menentukan  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial terhadap  variabel  terikat.  Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
1) Ho:  β  ≤  0,  artinya  secara  bersama- sama (simultan) tidak dapat berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  dari  variabel  bebas  (X1
dan  X2)  yaitu  berupa  variabel budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan
Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri (Y).
2) Ha:  β  >  0,  artinya  secara  bersama- sama  (simultan)  terdapat  pengaruh yang  positif  dari  variabel  bebas  (X1 dan  X2)  yaitu  berupa  variabel budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri
(Y). Kriteria pengambilan keputusannya adalah: a. Ho  diterima  jika  thitung  ≤  ttabel pada α = 5%
b. Ha  diterima  jika  thitung  >  ttabel pada α = 5%.

## b.  Uji Ftest (Uji Silmultan)
Yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap  variabel  terikat.  Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: 1) Ho:  β  ≤  0,  artinya  secara  bersama- sama (simultan) tidak dapat berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  dari  variabel  bebas  (X1 dan  X2)  yaitu  berupa  variabel budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri (Y).
2) Ha:  β  >  0,  artinya  secara  bersama- sama  (simultan)  terdapat  pengaruh yang  positif  dari  variabel  bebas  (X1 dan  X2)  yaitu  berupa  variabel
budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Jatim  Cabang  Syariah  Kediri (Y). Kriteria pengambilan keputusannya adalah: a. Ho  diterima  jika  Fhitung  ≤  Ftabel pada α = 5%
b. Ha  diterima  jika  Fhitung  >  Ftabel pada α = 5%.
c. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan  untuk  mengukur  seberapa besar  kemampuan  variabel  bebas  yaitu kepemimpinan (X1) dan (X2) komunikasi dalam menjelaskan pengaruh  pada  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan  (Y)  secara  bersama- sama, di mana 0 ≤ R2 ≤ 1
Jika R2 semakin besar (mendekati satu),  maka  dapat  dikatakan  bahwa pengaruh  variabel  (X)  adalah  besar terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hal  ini berarti  model  yang  digunakan  semakin kuat  untuk  menerangkan  pengaruh variabel  bebas  yang  diteliti  terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya. Jika koefisien determinasi (R2) semakin kecil  (mendekati  nol),  maka  dapat dikatakan  bahwa  pengaruh  variabel bebas  adalah  kecil  terhadap  variabel terikat  (Y).  Hal  ini  berarti  model  yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan  pengaruh  variabel  bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMABAHASAN PENELITIAN
Uji Validitas Penyebaran  kuesioner  khusus dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas diberikan  kepada  30  responden  diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki  karakteristik  yang  sama dengan  responden  penelitian.  Nilai rtabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2)
=  28  dan  tingkat  signifikansi  sebesar
5%, maka angka yang diperoleh = 0.361. Tabel  di  bawah  ini  merupakan hasil  uji  validitas  kuesioner  yang  telah dilakukan  kepada  30  responden  di  luar sampel  penelitian.  Tabel  di  bawah  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  butir pertanyaan  valid  karena  nilai  Corrected Item-Total  Correlation  >  0,361.Dengan demikian  kuesioner  dapat  dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
Tabel 1: Uji Validitas

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  merupakan  alat untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk.  Suatu  kuisioner  dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Menurut (Situmorang, 2020: 92), pengujian  reliabilitas  berguna  untuk mengetahui  apakah  instrument  yang dalam  hal  ini  kuesioner  dapat  di gunakan  lebih  dari  satu  kali,  paling tidak  oleh  responden  yang  sama.Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai  alfa  (α)  >0,6  yaitu bila  dilakukan  penelitian  ulang  dengan waktu  dan  dimensi  yang  berbeda  akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi  sebaliknya  bila  nilai  alfa (α) < 0,6 maka dianggap kurang handal,
artinya  bila  variabel-variabel  tersebut dilakukan  penelitian  ulang  dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan  yang  berbeda,  dengan kriteria  sebagai  berikut:  Tabel  tersebut merupakan hasil uji reliabilitas kuesioner  yang  telah  dilakukan  kepada 30 responden di luar sampel penelitian. Tabel 2. Cronbach’s Alpha Tabel tersebut merupakan hasil uji reliabilitas kuesioner yang telah dilakukan  kepada  30  responden  di  luar sampel penelitian.
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Pada  54  pernyataan  dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien  alpha  (Cronbach's  Alpha) adalah sebesar 0,966, ini berarti 0,966 >
0,60  dan  0,966  >  0,80  sehingga  dapat
dinyatakan  bahwa  kuesioner  tersebut telah  reliabel  dan  dapat  disebarkan kepada  responden  untuk  dijadikan sebagai instrumen penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan sebelum  melakukan  analisis  regresi, agar didapat perkiraan yang tidak biasa dan  efisien  maka  dilakukan  pengujian asumsi  klasik  yang  harus  dipenuhi, yaitu:

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  penelitian  ini dilakukan  dengan  analisis  grafik  yaitu dengan  Grafik  Histogram  dan  Normal P-P  Plot  of  Regression  Standarized Residual.  Selain  itu  uji  normalitas  juga dilakukan  dengan  menggunakan  uji Kolmogrov-smirnov.  Uji  normalitas dilakukan  dengan  bantuan  Software SPSS dan hasilnya ditunjukkan sebagai berikut:

## Uji  Normalitas  dengan  Analisis Grafik Histogram
Salah  satu  cara  untuk  melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram, yang membandingkan antara dua  observasi  dengan  distribusi  yang mendekati  distribusi  normal.  Jika bentuk diagram tidak melenceng ke kiri atau  ke  kanan,  maka  menunjukkan bahwa  variabel  berdistribusi  normal. Sebaliknya,  jika  bentuk  diagram melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan  bahwa  variabel  tidak berdistribusi normal. Hasil output SPSS terlihat seperti gambar berikut ini
Gambar 1. Uji Normalitas dengan Histogram
Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024). Berdasarkan  grafik  histogram dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan  pola  distribusi  normal maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas  dan  sebaliknya  jika  data menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik  histogram  tidak  menunjukkan pola  distribusi  data  normal  yang  tidak melenceng  kanan  maupun  melenceng kiri.  Jadi,  berarti  data  residual terdistibusi  normal.  Terbukti  bahwa data  maupunmodel  yang  digunakan memenuhi asumsi normalitas.

## Uji  Normalitas  dengan  Analisis  P-P Plot  of  Regression  Standarized Residual
Untuk  melihat  normalitas  dapat juga  dengan  melihat  P-P  Plot  of Regression  Standarized  Residual.  Hasil output  SPSS  terlihat  seperti  bambar berikut.  Pada  P-P  Plot  of  Regression Standarized  Residual  terlihat  bahwa diagram  menyebar  di  sekitar  garis  dan cenderung  mengikuti  garis.  Hal  ini menunjukkanbahwa data yang digunakan dalam penelitian ini
memenuhi  asumsi  normalitas  sehingga layak untuk diuji dengan model regresi.

## Gambar 2. Normalitas dengan P-P
Plot of Regression Standarized
Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024). Uji  Normalitas  dengan  Analisis Kolmogorov-Smirnov Test Uji normalitas juga dapat
dilakukan  dengan  uji  Kolmogrov  – Smirnov Test. Jika nilai Asymp.Sig. (2- tailed)  lebih  besar  dari  0,05  maka  H0 ditolak  dengan  pengertian  bahwa  data yang  dianalisis  berdistribusi  normal.
Demikian juga sebaliknya, jika Asymp.Sig.  (2-tailed)  lebih  kecil  dari
0,05  maka  H0  diterima  dengan pengertian  bahwa  data  yang  dianalisis tidak  berdistribusi  normal.  Berikut  ini pengujian  normalitas  yang  didasarkan dengan  uji  statistik  nonparametik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Tabel 4. Uji Kolmogorov Smirnov
Berdasarkan  tabel  di  atas,  terlihat bahwa  nilai  Asymp.Sig.  (2-tailed) adalah 0,911, ini berarti nilainya di atas nilai  signifikan  5%  (0.05).  dengan  kata lain  variabel  tersebut  berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji apakah  di  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan  yang  lain  tetap,  maka disebut  homoskedastisitas  dan  jika berbeda  disebut  heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi
heteroskedastisitas.  Ada  beberapa  cara untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya heteroskedastisitas, yaitu: Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot Uji  heteroskedastisitas  dengan Scatterplot dimaksudkan untuk mengetahui  tingkat  penyebaran  atau variasi  dari  semua  variabel  yang diobservasi. Kriteria uji heterkedastisitas  dengan  Scatterplot yaitu apabila titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu serta  tersebar  diatas  maupun  di  bawah angka  nol  pada  sumbu  Y  maka disimpulkan  suatu  model  regresi dianggap  tidak  terdapat  masalah heteroskedastisitas.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah peneliti (2024). Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, sertatitik-titik  menyebar  secara  acak  di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,  maka  berdasarkan  metode  grafik tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi.
Uji Heteroskedastisitas dengan

## Glejser
Dasar  analisis  dengan  Glejser adalah  jika  variabel  bebas  signifikan secarastatistik  mempengaruhi  variabel
terikat,  maka  ada  indikasi  terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dengan Glejser memiliki  kriteria  jika  nilai  Sig  >  0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  tidak  satupun  variabel bebas  yang  signifikan  secara  statistik mempengaruhi  variabel  terikat.  Hal  ini terlihat dari probabilitas signifikansinya dengan  nilai  Sig  >  0,05  jadi  dapat disimpulkan  model  regresi  tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinieritas
Gejala  multikolinieritas  dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF  (Variance  Inflation  Factor),  Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen  manakah  yang  dijelaskan oleh  variabel  independen  lainnya, Tolerance  adalah  mengukur  variabilitas variabel  independen  yang  terpilih  yang tidak  dijelaskan  variabel  independen lainnya.  Nilai  yang  dipakai  untuk Tolerance  >  0,1,  dan  VIF  <  5,  maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 6. Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat terlihat  bahwa  data  (variabel)  tidak terkena  multikolinieritas  karena  nilai VIF  <  5  dan  nilai  Tolerance  >  0,1 sehingga  model  regresi  layak  dipakai untuk  memprediksi  kinerja  berdasarkan masukan variabel budaya organisasi dan variabel lingkungan kerja.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda dilakukan  dengan  bantuan  Software SPSS  dengan  tujuan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  antar  variabel bebas  dengan  variabel  terikat.  Dalam hal  ini  pengaruh  Budaya  Organisasi (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2) sebagai variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y)
Untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh  variabel  dapat  dilihat  dari hasil analisis statistik tiap indikator.
Tabel 7. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Y = 16.803+ 0,127 X1 + 0,331 X2 Berdasarkan  persamaan  tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Konstanta  (β0)  =  16,803,  ini menunjukkan  harga  constant,  di mana jika variabel budaya organisasi (X1), dan lingkungan kerja (X2) = 0, maka kinerja= 16,803. b. Koefisien X1 (β1) = 0,127, ini berarti bahwa  variabel  budaya  organisasi (X1)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja,  atau  dengan  kata  lain  jika budaya organisasi (X1) ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan bertambah  sebesar  0,127.  Koefesien bernilai positif artinya terjadi
hubungan positif antarvariabel budaya  organisasi  dengan  kinerja, semakin meningkat budaya organisasi  maka  akan  semakin meningkat  pula  kinerja  karyawan pada  Bank  Jatim  Cabang  Syariah
Kediri.
c. Koefisien X2 (β2) = 0,331, ini berarti bahwa  variabel  lingkungan  kerja
(X2)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja,  atau  dengan  kata  lain  jika lingkungan  kerja  (X2)  ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan bertambah  sebesar  0,331.  Koefesien bernilai positif artinya terjadi hubungan  positif  antara  variabel lingkungan  kerja  dengan  kinerja,
semakin meningkat lingkungan kerja maka  akan  semakin  meningkat  pula kinerja  karyawan  pada  Bank  Jatim Cabang Syariah Kediri.

## Uji Hipotesis Uji Ttest (Uji Parsial)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh suatu  variabel  bebas  secara  parsial (individual)  terhadap  variasi  variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:
a. Ho: β ≤ 0, artinya secara parsial tidak terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha:  β  >  0,  artinya  secara  parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
a. Ho:  diterima  jika  thitung  ≤  ttabel pada α = 5%
b. Ha:  diterima  jika  thitung  >  ttabel pada α = 5%
Hasil pengujian adalah: Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)
n = jumlah sampel, n = 59
k  =  jumlah  variabel  yang  digunakan,  k = 3
Derajat kebebasan/ degree of freedom(df) =(n-k) = 59-3 = 56 Uji-t  yang  dilakukan  adalah  uji satu  arah,  maka  ttabel  yang  digunakan adalah  t0,05  (56)  =  1,672.  Berdasarkan tabel berikut ini dapat dilihat bahwa: Tabel 8. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

## 1. Variabel Budaya Organisasi (X1)
Nilai  thitung  variabel  budaya organisasi  adalah  2,833  dan  nilai  ttabel 1,672  maka  thitung  >  ttabel  (2,833  > 1,672)  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan (0,006  <  0,05)  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Nilai  thitung  variabel  lingkungan kerja adalah 2,714 dan nilai ttabel 1,668 maka  thitung  >  ttabel  (2,714  >  1,672) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  (0,009  <  0,05) secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Uji Ftest (Uji Silmultan) Pengujian  ini  dilakukan  untuk melihat  apakah  semua  variabel  bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama terhadap variabel terikat. Di mana dalam  hal  ini  variabel  bebas  (X1  dan X2)  berupa  Budaya  Organisasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  variabel terikat  (Y)  berupa  Kinerja  Karyawan Bank Jatim Cabang Syariah Kediri.
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: a. Ho:  β  ≤  0,  artinya  secara  serentak tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha:  β  >  0,  artinya  secara  serentak terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria  pengambilan  keputusan adalah sebagai berikut:
a. Ho  diterima  jika  Fhitung  ≤  Ftabel pada α = 5%
b. Ha  diterima  jika  Fhitung  >  Ftabel pada α = 5% Untuk  menentukan  nilai  F  maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang  dan  derajat  bebas  penyebut,
dengan rumus sebagai berikut:
a. df (Pembilang) = k – 1
b. df (Penyebut) = n – k Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian k = jumlah variabel bebas dan terikat Pada  penelitian  ini  diketahui jumlah  sampel  (n)  59  dan  jumlah keseluruhan  variabel  (k)  adalah  3, sehingga diperoleh:
a. df (pembilang) = 3 – 1 = 2 b. df (penyebut) = 59 – 3 = 56
Nilai  Fhitung  akan  diperoleh dengan  menggunakan  bantuan  SPSS, kemudian  akan  dibandingkan  dengan Ftabel pada tingkat α = 5%.
Tabel 9. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Berdasarkan  di  atas  dapat  dilihat hasil  Uji  F  secara  simultan,  dan diperoleh nilai Fhitung = 27,100 dengan tingkat  signifikansi  0,000.  Sedangkan
nilai  Ftabel  =  3,16.  Nilai  Fhitung  > Ftabel  (27,100  >  3,16)  dan  tingkat signifikansi  (0,000  <  0,05)  dengan hipotesis  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Syariah Kediri (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan  untuk  mengukur  seberapa besar  kemampuan  variabel  bebas  yaitu budaya  organisasi  (X1)  dan  (X2) lingkungan  kerja  dalam  menjelaskan pengaruh  pada  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan(Y)  secara  bersama- sama, di mana 0 ≤ R2 ≤ 1.
Jika R2 semakin besar (mendekati satu),  maka  dapat  dikatakan  bahwa pengaruh  variabel  (X)  adalah  besar terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hal  ini berarti  model  yang  digunakan  semakin kuat  untuk  menerangkan  pengaruh variabel  bebas  yang  diteliti  terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya. Jika koefisien determinasi (R2) semakin kecil  (mendekati  nol),  maka  dapat dikatakan  bahwa  pengaruh  variabel bebas  adalah  kecil  terhadap  variabel terikat  (Y).  Hal  ini  berarti  model  yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan  pengaruh  variabel  bebas yang  diteliti  terhadap  variabel  terikat. Hasil pengolahan Koefisien determinasi
(R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan  Tabel  10.  dapat dilihat bahwa:
a. R  =  0,701  berarti  hubungan  antara variabel  budaya  organisasi  (X1), lingkungan  kerja  (X2)  terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 70,1%.
Artinya memiliki hubungan kuat.
b. Nilai R Square sebesar 0,492 berarti 49,2%  variabel  kinerja  karyawan(Y) dapat  dijelaskan  oleh  variabel budaya organisasi (X1), dan lingkungan  kerja  (X2).  Sedangkan sisanya  50,8%  dapat  dijelaskan  oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian in.
c. Std.  Error  of  the  Estimate  artinya mengukur  variasi  dari  nilai  yang diprediksi.  Dalam  penelitian  ini standar  deviasinya  sebesar  3,68959.
Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  yang telah  dipaparkan  oleh  penulis  tentang pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  Bank  Jatim  Cabang Syariah Kediri, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel  Budaya  Organisasi  dan variabel  Lingkungan  kerja  secara serentak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan  Bank  Jatim  Cabang Syariah Kediri. 2. Berdasarkan  (Uji-t)  variabel  Budaya Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank Jatim Cabang Syariah Kediri.
3. Berdasarkan  perhitungan  koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa  hubungan  antar  variabel bebas  Budaya  Organisasi  dan Lingkungan Kerja memiliki
hubungan  yang  cukup  erat  terhadap Kinerja  Karyawan  Bank  Jatim Cabang Syariah Kediri.

## DAFTAR PUSTAKA
Ana,  A.  P.,  Laely,  N.,  &  Subagyo,  H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt  Bpr  Agro  Cipta  Adiguna Pare.  JIMEK:  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 1(1). Arikunto,  Suharsimi.  (2020).  Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta. Richard,  Daft.  (2022).  Manajemen. Erlangga, Jakarta.
Gujarati Damore. (2021). Ekonometrika Dasar.  Gelora  Aksara  Pratama, Jakarta.
Fahmi,  Irham.  (2023).  Manajemen Kinerja  Teori  dan  Aplikasi, Alfabeta,  Bandung. Ghozali,  Imam.  (2023).  Analisis Multivariate SPSS. Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro, Semarang. Hadi,  Sutrisno.  (2022).  Metodologi Research. Andi Offset, Yogyakarta. Handoko,  T.  Hani.  (2019).  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  (2021).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara,  Jakarta.
Luthans,  F.  (2019).  Organizational
Behavior:  An  Evidence-Based Approach,  (Edisi  Keduabelas). Avenue  of  The  Americas,  New
York:  McGraw-Hill  Companies, Inc. Mangkunegara, Prabu. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan.  Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Aida Vitayala Hubeis. (2021).
Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson.
(2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Ojo,  Olu.  (2022).  ”Organisational Culture and Corporate Performance:  Empirical  Evidence from  Nigeria”..  Dalam  Journal  of Business, Governance and Ethics. Osun State University, Nigeria Prawirosentono, Suyadi. (2021). Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi  Kompetitif  Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. BPFE, Yogyakarta.
Ravianto.  (2019).  Produktivitas  dan Manusia  Indonesia.  Lembaga Siup, Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  (2020).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan:  dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2021). Management. New Jersey: Pearson Education, Inc., Publishing as Prentice Hall. Satriyono,  G.,  &  Rukmini,  M.  (2023).
Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT. Sukses  Mitra  Sejahtera).  Journal of  Economic,  Bussines  and Accounting  (COSTING),  7(1), 172-190. Satrohadiwiyo, Siswanto. (2019). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif  dan  Operaional. Bumi Aksara, Jakarta. Schein.  (2021).  Organizational  Culture and  Leadership.  San  Fransisco: Jossey Bass Publisher. Siagian, Sondang. P. (2019). Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Jakarta:  Penerbit  Bumi
Aksara. Slamet,  Achmad.  (2021).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Unnes Press, Semarang.
Sedarmayanti.  (2019).  Tata  Kerja  dan Produktifitas  Kerja.  Bandung: Mandar Maju. _______. (2019). Sumber Daya Manusia  dan  Produktifitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sugiyono.  (2020),  Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D,
Bandung:  CV. Alfabeta.
Suprayogo,  Imam.  (2019).  Metodologi
Penelitian.  Remaja  Rosdakarya, Bandung. Tika,  M.  P.  (2020).  Budaya  Organisasi dan Penigkatan Kinerja Perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta. Triwidyati, E., Rukmini, M., Denakrisnada,  S.  G.,  &  Cristian, M.  (2023).  Pengaruh  Pemberian Insentif,  Profesionalisme  Dan Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Di UD. Pratama Karya Banaran Kediri. JURNAL EKUIVALENSI, 9(2), 321-336. Umar,  Husein.  (2020).  Riset  Sumber Daya  Manusia  dalam  Oragnisasi. Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. (2019). Manajemen Kinerja.Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.