Vol. 3 No. 4 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1596

## The Influence of Individual Characteristics, Work Achievement, Ability, and Work Satisfaction on Employee Performance at Panai Hulu District Office Tanjung Sarang Elang
Jimmi Tasman * , Mulya Rafika, & Abd. Halim
Universitas Labuhanbatu, Indonesia.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  individual  characteristics,  work  performance,  ability  and  job  satisfaction  on  employee performance at the Panai Hulu sub-district office, Tanjung Sarang Elang. The research method used in this research is quantitative. In this study, the population was 40 employees of the Panai Hulu Sub-district Office, Tanjung Sarang Elang. The research sample used a saturated sampling technique by attracting the entire existing population to be used as a research sample with a total of 40 people. Data  collection techniques used  were  observation, documentation studies and questionnaires. The  method  of analysis  of this  research  is  multiple  linear  regression  with  the  SPSS  program.  The  results  of  the  study  prove  that  individual  characteristics have a positive and significant effect on employee performance at the Panai Hulu Tanjung Sarang Elang sub-district office. Work performance  has a positive and significant  effect on  employee performance at the Panai Hulu Tanjung Sarang Elang sub-district office.  Capability  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Panai  Hulu  Sub-district  Office,  Tanjung Sarang Elang. Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance at the Panai Hulu Sub-district Office, Tanjung  Sarang  Elang.  Individual  Characteristics,  Work  Performance,  Capabilities  and  Job  Satisfaction  simultaneously  have  a positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  at  the  Panai  Hulu  Sub-district  Office,  Tanjung  Sarang  Elang.  The coefficient  of  determination  is  0.754,  meaning  that  employee  performance  can  be  explained  by  the  variables  Individual Characteristics (X1), Work Performance (X2), Capability (X3) and Job Satisfaction (X4) of 75.4%, while the remaining 24.6% can be explained by variables others that were not examined in this study.
Keywords: Individual Characteristic, Work Achievement, Ability, Satisfaction, Performance.

## 1. Introduction *
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama  perusahaan  agar  dapat  berkembang  secara  produktif  dan  wajar  Mangkunegara,  (2011).  Suatu  organisasi didirikan  karena  mempunyai  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Tidak  ada  pelaku  bisnis  dari  sektor  manapun  yang menginginkan  kinerjanya  menurun.  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  suatu  pekerjaan,  jabatan  atau  peranan dalam organisasi menurut Flippo (2013). Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2016) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan  mempunya  prestasi,  karena  dengan memiliki karyawan  yang berprestasi akan  memberikan sumbangan  yang optimal  bagi perusahaan. Selain  itu dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya.
Panai  Hulu adalah  sebuah kecamatan yang  berada  di Kabupaten  Labuhanbatu,  provinsi Sumatra  Utara, Indonesia. Panai Hulu berada di ketinggian 1.6 mdpl. Jarak dari kecamatan ini ke ibu kota kabupaten Rantau Prapat, sekitar 91 km. Ibu kota kecamatan ini terletak di desa Tanjung Sarang Elang. Di Panai Hulu ini terdapat 2 Sekolah Menengah Atas  dan  Kelujuruan,  yaitu  SMA  Negeri  1  Panai  Hulu  di  Tanjung  Sarang  Elang  dan  SMK  Negeri  1  Panai  Hulu  di Meranti Paham. Pada tahun 2021, jumlah penduduk kecamatan ini sebanyak 38.359 jiwa.
* Corresponding author.
E-mail address : jimmitasman@gmail.com
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2011).  Menurut  Shields  yang dikutip  oleh  Akmal  &  Tamini,  (2015),  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  seseorang  pegawai  dalam  menjalankan tugas serta tanggung  jawab  yang dimilikinya. James Gibson, John Ivancevich, (2011), menyatakan  bahwa  indikator pengukuran  kinerja  pegawai,  yaitu:  1)  kuantitas  pekerjaan  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh pegawai dalam bekerja di periode tertentu. 2) kualitas kerja berkaitan dengan ketelitian, kerapian, dan ketelitian kerja karyawan,  3)  personal  quality  yang  berhubungan  dengan  kepribadian,  penampilan,  keramahan,  kepemimpinan,  dan integritas 4) kerjasama adalah kesediaan dan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan sejawat dalam melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan bersama dan 5) inisiatif  berkaitan dengan  inisiatif  yang dilakukan oleh pegawai dalam melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan.
Karakteristik  individu adalah setiap orang  mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan  yang berbeda satu  sama  lain,  dan  perbedaan  ini  akan  terbawa  dalam  dunia  kerja,  yang  akan  menyebabkan  kepuasan  satu  orang dengan  yang  lainnya  berbeda  pula,  meskipun  bekerja  ditempat  yang  sama  (Karmila  &  Kadarusman,  2020). Karakteristik individu adalah masing-masing individu memiliki latar belakang yang berbeda-beda antara satu dengan lainnya yang akan dibawa ke dalam dunia kerja yang pada akhirnya memberikan karakteristik tersendiri bagi individu tersebut  (Darmawan  &  Putri,  2017).  Sedangkan  menurut  Rahayu  &  Rushadiyati,  (2021)  pengertian  karakteristik individu adalah suatu sifat atau watak atau kepribadian  yang khas dari seseorang. Sedangkan  indikator karakteristik individu  yang  dikemukakan  oleh  Endiartia,  (2019)  adalah  sebagai  berikut:  1.  Kemampuan,  2.  Kebutuhan,  3. Kepercayaan, 4. Pengalaman dan 5. Pengharapan.
Menurut  Wandansari,  (2018)  prestasi  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Wiliam J. Stanton, (2013), prestasi kerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Boyatzis dalam Priansa, (2014) mendefinisikan “Prestasi kerja  adalah  proses  penampilan  kerja  atau  pencapaian  hasil  kerja  yang  diberikan  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang”. Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Mangkunegara, (2014) menyatakan bahwa indikator  prestasi  kerja  antara  lain  :  1.  Kualitas  kerja.  Kriteria  penilaiannya  adalah  ketepatan  kerja,  keterampilan kerja,ketelitian  kerja  dan  kerapihan  kerja.  2.  Kuantitas  kerja.  Kriteria  penilaiannya  adalah  hasil  kerja  yang berdasarkan  pada  pencapaian  target  yang  sudah  dstandarkan  jumlahnya  dalam  waktu  tertentu  oleh  atasan  atau organisasi. 3. Pelaksanaan tugas. Kewajiban karyawan melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan oleh perusahaan. 4.  Tanggung  jawab.  Suatu  akibat  lebih  lanjut  dari  pelaksanaan  peranan,  baik  peranan  itu  merupakan  hak  dan kewajiban ataupun kekuasaan.
Menurut Pasolong, (2014) menyatakan bahwa sebuah kemampuan kerja ( kecerdasaan) dari seseorang yang nantinya kemampuan ini akan sangat berguna dalam menunjang sebuah pekerjaan yang diberikan oleh atasan, serta kemauan dari  seorang  individu  dalam  hal  kesanggupan  seseorang  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  sebuah organisasi  menjadi  factor-faktor  yang  nantinya  akan  memberikan  sebuah  pengaruh  terhadap  kinerja  dari  para karyawan.  Ariyani & Sugiyanto, (2020) mendefinisikan bahwa “kemampuan kerja adalah kapasitas individu saat ini untuk  melakukan  berbagai  tanggung  jawab  dalam  sebuah  pekerjaan”.  Dengan  begitu  seseorang  karyawan  dengan kemampuan kerja yang baik pasti memiliki kinerja yang baik pula, sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Untuk  mengetahui  seseorang  karyawan  mampu  atau  tidak  dalam melaksanakan pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada di bawah ini. Indikator kemampuan kerja adalah sebagai berikut : Ariyani & Sugiyanto, (2020), meliputi : 1. Kesanggupan Kerja yaitu Kesanggupan kerja karyawan  adalah  suatu  kondisi  dimana  seorang  karyawan  merasa  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya. 2. Pendidikan yaitu Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya  peningkatan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan  terhadap  persoalan  yang  menyangkut kegiatan  mencapai  tujuan.  3.  Masa  Kerja  yaitu  Masa  kerja  adalah  waktu  yang  dibutuhkan  oleh  seorang  karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi.
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting pekerjaan  (Ilyas,  2002).  Menurut  Bahri  &  Chairatun  Nisa,  (2017),  kepuasan  kerja  adalah  kepuasa  kerja  yang dinikmati  dalam  pekerjaan  yang  memperoleh  pujian,  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan  dan  suasana lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih mengutamakan  pekerjaan  dari  pada  balas  jasa  walaupun  balas  jasa  itu  penting.  Menurut  (Ilyas,  2002),  indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. Pekerjaan, b. Upah, c. Promosi, d. Pengawas, e. Rekan Kerja.
Fenomena  permasalahan  lain  berkaitan  dengan  Karakteristik  individu  dan  kemampuan  kerja  adalah  pegawai  masih banyak  yang  kurang  professional  dalam  menyelesaikan  tuganya.  Kemudian  fenomena  prestasi  kerja  ialah  kantor masih kurang memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja. Selanjutnya kepuasan kerja fenomena yang  ditemukan  yaitu  pegawai  masih  kurang  puas  terhadap  tanggung  jawab  yang  dikerjakan  terhadap  hasil  yang didapat dari Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.

## 2. Research Method
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu  Tanjung  Sarang  Elang,  dengan  menggunakan  metode kuantitatif. Menurut sugiyono, (2017), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Menurut  sugiyono,  (2017),  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai dari Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang  yang  berjumlah  40  orang.  Penarikan  sampel  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  jenuh,  dengan menarik seluruh populasi yang ada untuk dijadikan sebagai sampel penelitian. Data pada penelitian ini di kumpulkan dengan  cara  wawancara,  observasi,  serta  penyebaran  kuesioner  secara  langsung  yang  diberikan  kepada  seluruh pegawai  Kantor  Camat  Panai  Hulu  Tanjung  Sarang  Elang,  yang  kemudian  di  uji  melalui  beberapa  teknik  analisis seperti berikut: 1) Uji asumsi klasik, pada uji asumsi klasik di lakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas;  2)  Uji  regresi  linear  berdanda,  dengan  menggunakan  persamaan  linier  :  Y  =  a  +  b1X1  +  b2x2  + b3X3 + b4X4 dengan keterangan sebagai berikut : Y = Kinerja Pegawai; a = konstanta; b1,b2,b3,b4 = koefisien dari masing-masing variabel, X1 = Karakterisik Individu, X2 = Prestasi Kerja, X3 = Kemampuan,  X4 = Kepuasan Kerja; 3)  Uji  hipotesis,  terdiri  dari  uji  t  (parsial)  yang  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  parsial  antara  variabel independen dan variabel dependen, dan uji F (simultan) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  4)  Koefisien  determinasi,  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan model  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Untuk  memudahkan  proses  penelitian,  Software  IBM  SPSS digunakan sebagai alat analisis dalam mengolah data pada penelitian.

## 3. Results and Discussions

## 3.1. Hasil
Uji  validitas  dari  variabel  penelitian  memiliki  kriteria  signifikan  >  0,5.  Uji  validitas  pada  penelitian  ini  dilakukan kepada  30  sampel  yang  dilaksanakan  diluar  karakteristik  responden.  Ghozali,  (2015)  menyatakan  uji  validitas digunakan  sebagai  pengukur  sebuah  kuesioner  layak  dinyatakan  valid  atau  tidak.  Data  yang  valid  merupakan  data yang  tidak  berbeda  antara  data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai  Status Karakterisik Individu (X 1 ) Kemampuan 0,660 0,5 Valid Kebutuhan 0,644 0,5 Valid Kepercayaan 0,722 0,5 Valid Pengalaman 0,622 0,5 Valid Pengharapan 0,611 0,5 Valid Prestasi Kerja (X 2 ) Kualitas kerja 0,778 0,5 Valid Kuantitas kerja 0,792 0,5 Valid Pelaksanaan tugas 0,752 0,5 Valid Tanggung jawab 0,732 0,5 Valid Kemampuan (X 3 ) Kesanggupan Kerja 0,617 0,5 Valid Pendidikan 0,795 0,5 Valid Masa Kerja 0,637 0,5 Valid Kepuasan Kerja (X 4 ) Pekerjaan 0,831 0,5 Valid Upah 0,716 0,5 Valid Promosi 0,633 0,5 Valid Pengawas 0,845 0,5 Valid Rekan Kerja 0,865 0,5 Valid
Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai  Status Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas pekerjaan 0,873 0,5 Valid Kualitas kerja 0,821 0,5 Valid Personal quality 0,819 0,5 Valid Kerjasama 0,858 0,5 Valid Inisiatif 0,769 0,5 Valid
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Sugiyono,  (2017)  mengemukakan  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  tetap  pengukuran  konsisten apabila  dilakukan  pengukuran  alat  ukur  yang  sama,  sebuah  indikator  dalam  kuesioner  dapat  diterima  apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Karakterisik Individu 0,789 Reliabel Prestasi Kerja 0,839 Reliabel Kemampuan 0,887 Reliabel Kepuasan Kerja 0,848 Reliabel Kinerja Pegawai 0,876 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel  1  dan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  valid  dan  reliabel.  Pengujian  berikutnya menggunakan  uji  asumsi  klasik  dengan  normalitas.  Uji  normalitas  penelitian  ini  dimuat  pada  tabel  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test:
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Absolut N 40 Normal Parameters a,b Mean 1.5415 Std. Deviation 1.20133 Most Extreme Differences Absolute .142 Positive .142 Negative -.107 Test Statistic .142 Asymp. Sig. (2-tailed) .142 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Uji  normalitas  diatas  menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov  dengan  nilai  signifikasinsi  0,142  dimana  hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Berikut uji normalitas menggunakan grafik Histogram.
Pada Gambar 1, data telah  menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut. Berikut uji normalitas menggunakan grafik p-plot. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  ketiga  variable  bebas  memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  nilai  tolerance  >  0,1  yang  berarti antara  data  dalam  penelitian  ini  tidak  mengalami  multikolinearitas.  Pengujian  asumsi  klasik  dengan  uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2.
Tasman et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(4): 648–656
Gambar 1. Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2022.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -12.035 4.728 -2.546 .015 Karakteristik Individu .473 .157 .374 3.006 .005 .795 1.257 Prestasi Kerja .574 .267 .279 2.152 .038 .734 1.362 Kemampuan .498 .270 .280 2.844 .014 .866 1.155 Kepuasan Kerja .368 .179 .248 2.060 .047 .852 1.173 a. Dependent Variable: Kinerja_Peagawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Gambar 2, dapat dinyatakan bahwa data dari penelitian ini menyebar di atas dan di bawah  angka 0 pada sumbu  Y,  dan  tidak  membentuk  pola  yang  jelas,  dengan  begitu  dinyatakan  data  tidak  mengalami  gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -12.035 4.728 -2.546 .015 Karakteristik Individu .473 .157 .374 3.006 .005 Prestasi Kerja .574 .267 .279 2.152 .038 Kemampuan .498 .270 .280 2.844 .014 Kepuasan Kerja .368 .179 .248 2.060 .047 a. Dependent Variable: Kinerja_Peagawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y= - 12.035+0,473X1+0,574X2+0,498X3+0,368X4 Tabel 5  menjelaskan bahwa  nilai B pada  Karakteristik Individu (B1) sebesar 0,473. Nilai Prestasi  Kerja (B2) sebesar 0,574. Nilai  Kemampuan (B3) sebesar 0,498. Kepuasan Kerja (B4) sebesar 0,368, dan nilai konstanta (a) sebesar 4.728. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan bahwa  variabel  Karakteristik  Individu  (X1),  Prestasi  Kerja  (X2),  Kemampuan  (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (X4) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  dapat  digunakaan  uji  t.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh variabel  bebas  yaitu  Karakteristik  Individu  (X1),  Prestasi  Kerja  (X2),  Kemampuan  (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (X4) secara  parsial  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y).  Adapun  penentuan  nilai  ttabel  dapat  digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 40-5-1 = 34. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai ttabel adalah 1,691. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -12.035 4.728 -2.546 .015 Karakteristik Individu .473 .157 .374 3.006 .005 Prestasi Kerja .574 .267 .279 2.152 .038 Kemampuan .498 .270 .280 2.844 .014 Kepuasan Kerja .368 .179 .248 2.060 .047
a. Dependent Variable: Kinerja_Peagawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan  Tabel  6,  dapat  dilihat  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3.006  >  t  tabel  1,691  ini berarti  variabel  Karakteristik  Individu  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian nilai signifikan yaitu 0,005 < 0,05 yang berarti variabel Karakteristik Individu (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.152 > t tabel 1,691 ini  berarti  variabel  Prestasi  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai signifikan  yaitu  0,038  <  0,05  yang  berarti  variabel  Prestasi  Kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Kinerja Pegawai (Y). Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.844 > t tabel 1,691 ini berarti variabel  Kemampuan  (X3)  berpengaruh  positif    terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan yaitu 0,014 < 0,05 yang berarti variabel Kemampuan (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).  Hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2.060  > t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Kepuasan  Kerja (X4) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,047 < 0,05 yang berarti variabel Kepuasan Kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  variabel  bebas  yaitu  Karakteristik  Individu  (X1),  Prestasi  Kerja  (X2),  Kemampuan (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (X4)  secara  simultan  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai Ftabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 40-5 = 5; 35. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, Ftabel = (5; 35 ) maka nilai Ftabel adalah 2,485. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 199.645 4 49.911 11.544 .000 b Residual 151.330 35 4.324 Total 350.975 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Peagawai b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Karakteristik_Individu, Kemampuan, Prestasi_Kerja Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel 7 menunjukkan nilai Fhitung sebesar 11.544 > Ftabel 2,485 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu (X1), Prestasi Kerja (X2), Kemampuan (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu Karakteristik Individu (X1),  Prestasi  Kerja  (X2),  Kemampuan  (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (X4)  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8.

## Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .754 a .569 .520 2.079
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Karakteristik_Individu,
Kemampuan, Prestasi_Kerja
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Nilai  R  dari  analisis  koefisien  determinasi  sebesar  0,754  artinya  kinerja  pegawai  mampu  dijelaskan  oleh  variabel Karakteristik  Individu  (X1),  Prestasi  Kerja  (X2),  Kemampuan  (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (X4)  sebesar  75,4%, sedangkan sisanya sebesar 24,6% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
Nilai  t  hitung  sebesar  3.006  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Karakteristik  Individu  berpengaruh  positif  terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,005  <  0,05  yang  berarti  variabel  Karakteristik  Individu berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Karakteristik  individu  adalah  setiap  orang  mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan  yang berbeda satu sama  lain, dan perbedaan  ini akan terbawa dalam dunia  kerja,  yang  akan  menyebabkan  kepuasan  satu  orang  dengan  yang  lainnya  berbeda  pula,  meskipun  bekerja ditempat  yang  sama  (Riyanto  &  Anto,  2022).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakuan oleh (Hermita et al., 2022), menyimpulkan bahwa Karakteristik Individu berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.152  > t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Prestasi  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,038  <  0,05  yang  berarti  variabel  Prestasi  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Menurut  Wandansari, (2018) prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu.  Artinya jangan sampai kondisi  lingkungan kerja akan  membuat karyawan tidak sehat atau sakit.  Hasil penelitian  ini sejalan dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh  Ariyani  &  Sugiyanto,  (2020),  menyimpulkan  bahwa  Prestasi Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.844  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Kemampuan  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,014  <  0,05  yang  berarti  variabel  Kemampuan  berpengaruh signifikan terhadap  variabel kinerja pegawai.  Juniantara & Riana,  (2015)  mendefinisikan  bahwa  “kemampuan kerja adalah  kapasitas  individu  saat  ini  untuk  melakukan  berbagai  tanggung  jawab  dalam  sebuah  pekerjaan”.    Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakuan oleh (Armiaty & Ariffin, 2014), menyimpulkan bahwa  Kemampuan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu Tanjung Sarang Elang.
Nilai t hitung sebesar 2.060 > t tabel 1,691 ini berarti variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,047  <  0,05  yang  berarti  variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Menurut  Rini et al., (2016), kepuasan kerja adalah kepuasa kerja yang dinikmati  dalam  pekerjaan  yang  memperoleh  pujian,  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan  dan  suasana lingkungan kerja yang baik.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakuan oleh (Akmal &  Tamini,  2015),  menyimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.

## 4. Conclusion
Berdasarkan hasil dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa:
a) Karakteristik  Individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.
b) Prestasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu Tanjung Sarang Elang.
c) Kemampuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu Tanjung Sarang Elang.
d) Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Panai  Hulu Tanjung Sarang Elang.
e) Karakteristik Individu, Prestasi Kerja, Kemampuan dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Panai Hulu Tanjung Sarang Elang.

## References
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja . 04 , 59–68.
Ariyani,  R.,  &  Sugiyanto,  E.  (2020).  PENGARUH  KOMITMEN  AFEKTIF,  KOMITMEN  BERKELANJUTAN DAN  KOMITMEN  NORMATIF  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Perusahaan  BUMN  X  di Semarang). Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara , 2 , 113. https://doi.org/10.31599/jmu.v2i2.772
Armiaty, R., & Ariffin, Z. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Frontliner,
(Studi pada Cabang Bank Kalsel di Wilayah Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen , 2 (2), 213–236.
Bahri,  S.,  &  Chairatun  Nisa,  Y.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Boyatzis dalam Priansa. (2014). pengertian Kompetensi. Boyatzis Dalam Priansa (2014) , 2 (1), 1–15.
Darmawan,  A.,  &  Putri,  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Akuntabilitas , 10 (1). https://doi.org/10.15408/akt.v10i1.6109
Endiartia,  J.  J.  (2019).  Analisis  Implementasi  Kebijakan  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  dan  Jabatan Administrator di Lembaga Ketahanan Nasional. Civil  Service:  Jurnal  Kebijakan Dan Manajemen PNS , 13 (2), 39–50. http://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/222
Ghozali, I., & Latan,  hengky. (2015). Partial Least Squares: Concepts, Techniques and Applications using SmartPLS
3. In Diponegoro University Press .
Hermita,  R.,  Agussalim,  M.,  &  Yuliastanty,  S.  (2022).  PENGARUH  SEMANGAT  DAN  MOTIVASI  KERJA
TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  MASA  COVID-19  DI  KANTOR  BADAN  KESATUAN BANGSA DAN POLITIK (KESBANGPOL) KABUPATEN AGAM. Matua Jurnal , 4 (1), 143–154.
Ilyas, Y. (2002). Kinerja: Teori, penilaian dan penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI .
James Gibson, John Ivancevich, R. K. (2011). Organizations: Behavior, Structure, Processes . McGraw Hill.
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 (9), 611–628.
Karmila, N., & Kadarusman. (2020). Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pengaruh antara komitmen afektif dan komitmen  berkelanjutan  dengan  kinerja  pegawai  di  sekretariat  daerah  kabupaten  pasuruan. Inovasi  Jurnal Ekonomi Keuangan Dan Manajement , 16 (2), 320–326.
Mangkunegara. (2014). KESEHATAN  KERJA. In Manajemen Tenaga Kerja  Indosnesia. Pendekatan  Administratif Dan Operasional (pp. 161–162). gramedia.
Pasolong, H. (2014). Teori administrasi publik . Alfabeta Bandung.
Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan SMK Kartini. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Rini,  A.  A.  S.,  Adelia,  C.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Stres  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS Dharma Kerti Tabanan. None , 5 (6), 246852.
Riyanto, S., & Anto, D. C. (2022). Pengaruh Kompetensi, Semangat Kerja dan Tim Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil , 12 (2), 81–90.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif . In 2017 .
Wandansari, K. (2018). expetasi disiplin kerja. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pns Di Sekretariat Badan Pengawas Perdagangan Berjangka Komoditi , 13 (1), 231.
Wiliam  J.  Stanton.  (2013).  analisis  kinerja  pegawai.  In Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan (pp.  10–12). karya kencana.