Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 1 Maret 2023 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal  122 - 128
Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan Aparatur Sipil Negara Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
Sri Mulyeni Universitas Nasional Pasim, Indonesia
Duddi Dermawan Universitas Nasional Pasim, Indonesia

## Dika Nurdyansyah
Universitas Nasional Pasim, Indonesia
Penulis Korespondensi Sri Mulyeni Srimulyeni88@gmail.com Artikel Info Abstract Article History : Received 14 Jan - 2023 Accepted 28 Jan - 2023 Available Onlie 14 Maret - 2023 This  study  aims  to  test  empirically  competence  and  training  on  work performance  in  institution.  This  analysis  uses  independent  variables, competency  and  performance.  The  dependent  variabel  is  worK performance. The sample of this research are employees who work at the Education Office of West Java Province as many as 86. The sample was taken by purposive sampling metode. Data analysis using multiple linear regression analysis, by testing the hypothesis test statistic t. the results  of  this  study  indicate  that  competence  significantly  positively influences  performance  which  ultimately  leads  to  work  performance. Based on hypothesis testing using the t test partially, it is obtained that H1 is rejected and H2 is accepted, which means that there is a positive and  significant  influence  with  a  sig  value  of  0.000  <  0.005  between competency varables on training. The coefficient of determination (R2) is  0.487,  meaning  that  the  contribution  of  competence  and  training variabels  to  work  performance  variable  is  0.487  or  48,7%,  while  the remaining 51,33% is influenced by other variables which are ignored or not examined in this study.
Keyword :Competence, Training, Work Achievement
1. PENDAHULUAN
Selain
tuntutan profesionalisme, ketepatan  dan  kecepatan  dalam  melaksanakan pekerjaan,  kualitas  kinerja  aparatur  negara  juga menjadi  isu  penting,  terutama  dalam  bidang- bidang  yang  berhubungan  langsung  dengan masyarakat  luas.  Dengan  fungsi  dan  tanggung jawabnya,  peran  ASN  adalah  untuk  melayani pelaksanaan  amanat  nasional  dan  pemerintah  di tingkat  pusat  dan  daerah  untuk  pembangunan, melakukan  fungsi  yang  tidak  mudah  dilakukan, maka  setiap  ASN  harus  memiliki  kemampuan yang sesuai dan memenuhi persyaratan tanggung jawabnya.  Hal  ini  penting  mengingat  tantangan
terbesar yang dihadapi ASN di era saat ini adalah profesionalisme dan kemandirian dalam memberikan pelayanan publik.
Untuk  menyikapi  tantangan  tersebut Aparatur  Sipil  Negara  harus  mampu  bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal. Optimalisasi  kinerja  pada  Dinas  Pendidikan Provinsi  Jawa  Barat  sangatlah  penting  untuk dapat menciptakan dan meningkatkan keterampilan  aparat  pemerintah  yang  baik  dan memiliki  kapabilitas  yang  tinggi  sebagai pengemban  amanat  public.(Arfan  &  Marhamah, 2016;  Lastri  &  Ulfa, 2019;  Wakini  et  al.,  2022)
selain  hal  tersebut  tuntutan  pelayanan  public yang semakin tinggi berimplikasi pada pentingnya  optimalisasi  kemampuan  setiap pegawai.  Berdasarkan  hasil  survey  awal  terkait kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  Dinas Pendidikan  Provinsi  Jawa  Barat  masih  terdapat pegawai yang keterampilannya dalam menggunakan  teknologi  belum  optimal,  etos kerja pegaawai masih dirasa rendah terlihat pada pegawai  yang  kurang  memahami  tugas  dan fungsinya  serta  kurang  meratanya  pembagian tugas kerja.
Pelatihan merupakan usaha yang dilakukan sebuah organisasi untuk meningkatkan kemampuan  setiap  anggotanya.  Untuk  dapat mencapai tujuan organisasi tentunya dibutuhkan sumber  daya  manusia  yang  bertanggung  jawab, terampil  dan  memiliki  sikap  yang  diharapkan perusahaan  (Nasri  et  al.,  2018).  Lebih  spesifik pelatihan  ditujukan  untuk  meningkatkan  dan mengembangkan  kemampuan  dan  professional setiap  pegawai,  selain  itu  dengan  adanya pelatihan  bagi  pegawai  diharapkan  akan meningkatkan prestasi kerja setiap pegawai
Seberapa baik kinerja seorang karyawan berkaitan  erat  dengan  tingkat  pendidikan, kesesuaian pengaturan kerja, pengalaman, kemampuan beradaptasi, manajemen waktu, dan suasana  hati.  Pegawai  harus  menguasai  ruang lingkup  pekerjaan  sesuai  standar  kerja  yang ditetapkan oleh organisasi di bawah pengawasan pimpinannya,  dan  pegawai  yang  baik  akan memberikan  daya  saing  yang  tinggi  di  tempat kerja (Rachmayuniawati & Mulyeni, 2020).
Harapan dari seluruh pimpinan tentunya adalah  agar  setiap  karyawan  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan, secara konsisten berupaya meningkatkan  kualitas  melalui  peningkatan kinerja, terbuka terhadap kritik, dan bermotivasi tinggi  serta  produktif  (Setyawan  &  Harahap, 2019; Soewito et al., 2017; Sulasiah & Hidayati, 2021).  Prestasi  kerja  dapat  dikatakan  sebagai hasil  kerja  yang  dicapai  dengan  cara  bagaimana karyawan  bekerja.  Adanya  semangat  reformasi diharapkan  dapat  mendorong  ASN  untuk  lebih terpacu  melakukan  reformasi  kinerja  untuk memberikan pelayanan guna memenuhi kebutuhan  dan  kepentingan  masyarakat  luas (Amellya  et  al.,  2022;  Hidayat  et  al.,  2021; Kasmawati  &  Nujum,  2020).  Pemikiran  lama yang  menjadi  persoalan  selama  ini  adalah  ASN dianggap  lamban,  tidak  kompeten,  tidak  efektif, cenderung memperumit hal/birokrasi, dan berbelit-belit.  Untuk  menghindari  anggapan tersebut,  maka  perlu  di  adakan  peningkatan
kompetensi  pada  setiap  pegawai  terutama  pada Dinas Pendidikan Jawa Barat.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pelatihan Salah satu aspek yang dapat meningkatkan  kinerja  ataupun  prestasi  kerja pegawai  yaitu  dengan  memberikan  kesempatan untuk  mengikuti  pelatihan.  Pelatihan  ini  adalah salah satu cara yang dapat dilakukan oleh setiap organisasi atau instansi dalam rangka meningkatkan  kemampuan  setiap  pegawai. Kegiatan pelatihan ini akan memberikan manfaat yang  besar  karena  bukan  hanya  pengalaman namun  kegiatan  pelatihan  dapat  memantapkan hasil belajar dan keterampilan setiap peserta.
Pelatihan adalah aktivitas penting dalam proses Pendidikan dimana dalam kegiatannya ada proses  pembelajaran  yang  dilaksanakan  dalam jangka  waktu  yang  pendek,  memiliki  tujuan dalam  peningkatan  pengetahuan,  sikap  dan keterampilan  sehingga  dapat  meningkatkan kompetensi  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  di organisasi  (Hasibuan,  2016).  Pelatihan  ini  akan memberikan  keuntungan  yang  besar  bagi perusahaan  atas  investasi  sumber  daya  manusia yang  merupakan  asset  penting  dari  strategi organisasi dimasa yang akan datang (Putri et al., 2020;  Raihan  et  al.,  2022).  Terdapat  tiga  faktor penting  yang  harus  diperhatikan  dalam  kegiatan pelatihan yaitu: kualitas pelatih, metode pelatihan dan pengalaman pembelajaran.

## Kompetensi
Pada  dasarnya  kompetensi  merupakan pengaruh  dari  banyak  faktor,  namun  tentunya banyak  upaya  dan  langkah  percepatan  untuk meningkatkan kemampuan menunjang kinerja, di berbagai  instansi  terutama  di  dinas  pendidikan, kegiatan pendampingan teknis merupakan upaya yang  sangat  efektif  karena  jenis  Bimbingan tersebut terkait dengan apa yang dibutuhkan saat ini  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  itu  sendiri dan  dilaksanakan  dengan  sangat  efektif  serta menjadi kebutuhan bagi seluruh staf yang bekerja menuju  tujuan  lembaga  khususnya  di  Dinas Pendidikan Jawa Barat.
Kompetensi  merupakan  karakteristik pribadi yang dapat ditampilkan seperti keterampilan,  pengetahuan  dan  perilaku  pribadi seperti kepemimpinan (Dessler, 2017; Hari Yeni, 2021;  Heri  &  Andayani,  2020;  Soewito  et  al., 2017). Suatu kemampuan yang dimiliki pegawai untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  atau
tugasnya  dengan  baik  dan  didasari  oleh keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2017). Adapun  indikator  kompetensi  adalah  sebagai berikut :
1. Keterampilan (Skill)
2. Pengetahuan (Knowledge)
3. Konsep diri (Sikap)
4. Sifat (Trait)
5. Motif Prestasi Kerja Prestasi  kerja  dapat  dikatakan  sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam menuntaskan  tugas-tugas  yang  berkaitan  pada pekerjannya,  (Dharma,  2018;  Nurul  Ichsan, 2020)  megungkapkan  Prestasi  kerja  merupakan proses  penampilan  kerja  atau  pencapaian  hasil kerja  yang  diberikan  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang,  yang  paling  penting  dalam sebuah  organisasi  yaitu  meningkatkan  prestasi kerja untuk mencapai tujuan organisasi. (Arif et al., 2020; Kuddy, 2017) prestasi kerja merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  (A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2017). Fator-faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  menurut adalah  :  Faktor  kemampuan  secara  psikologis, kemampuan  (ability)  pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Faktor  motivasi  berbentuk  dari  sikap  (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. (Wibowo, 2017) menyampaikan bahwa indicator prestasi kerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif dan Kerjasama.
Dari  paparan  diatas  maka  dapat  dibuat hipotesis sebagai berikut :
H1  :  Kompetensi  dan  Pelatihan  berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja secara parsial H2  :  Kompetensi  dan  Pelatihan  berpengaruh terhadap Prestasi Kerja secara simultan

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  metode  yang digunakan adalah metode survey. Metode survey yaitu  penelitian  yang  menggunakan  sampel  dan populasi serta kuesioner sebagai alat pengumpulan data (Sugiyono, 2018). Tujuan dari studi penelitian merupakan verifikatif menjelaskan penelitian verifikatif pada dasarnya ingin  menguji  kebenaran  melalui  pengumpulan data di lapangan.

## Populasi Dan Sample
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Kantor  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jawa  Barat yang berjumlah 110 orang.
(Sugiyono,  2018)  sampel  adalah  bagian dari  populasi  yang  ingin  diteliti,  dipandang sebagai  suatu  pandangan  terhadap  populasi, bukan  populasi  itu  sendiri.  Untuk  menentukan sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian yang  menggunakan  teknik  Sampling.  Teknik sampling  adalah  teknik  untuk  mendapatkan sampel  yang representative dari  suatu  populasi. Jumlah  populasi  =  110,  kesalahan  5%  ,  maka jumlah  sempelnya  =  86,  Karena  populasi berstrata,  maka  sampelnya  jga  berstrata. Stratanya   ditentukan  menurut  substansi/bagian. Dengan  demikian  masing-masing  sempel  untuk substasi/bagian harus proporsional sesuai dengan populasi.
Tabel. 3.1 Populasi dan Sampel Populasi Sampel Sekretariat 40/110 x 86 31 Orang Bidang PSMA 18/110 x 86 14 Orang Bidang PSMK 19/110 x 86 15 Orang Bidang GTK 17/110 x 86 13 Orang Bidang PKLK 16/110 x 86 13 Orang

## Analisis Data
Analisis  data  dapat  diartikan  sebagai upaya data yang sudah tersedia kemudian diolah dengan  statistik  dan  dapat  digunakan  untuk menjawab  rumusan  masalah  dalam  penelitian (Sugiyono,  2014).  Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan metode uji validitas untuk menguji valid atau tidaknya kuesioner serta uji reliabilitas
Kompetensi
Pelatihan Prestasi
Kerja
dengan  kriteria  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,60 (Tjahyanti & Chairunnisa, 2020) .
Setelah  data  dinyatakan  valid  dan reliabel  maka  peneliti  menggunakan  Teknik Analisis  Regresi  Linier  Berganda,  Selanjutnya untuk  menguji  tingkat  signigfikansi,  peneliti menggunakan  uji  t,  Untuk  mengetahui  sejauh mana  ketepatan  atau  kecocokan  suatu  garis regresi sampel dalam mencocokkan sekumpulan data,  diperlukan  suatu  ukuran  lazim  yang dinamakan koefisien determinasi (R2). koefisien determinasi  (R2)  merupakan  ukuran  seberapa baik garis regresi mencocokkan data ( a measure of the goodness of fit ).
4. HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  pengujian  validitas  setiap  indikator dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Indikator rHitung rTabel Keterangan X1.1 0.553 0.207 Valid X1.2 0.663 0.207 Valid X1.3 0.683 0.207 Valid X1.4 0.675 0.207 Valid X1.5 0.526 0.207 Valid X1.6 0.577 0.207 Valid Sumber : Data olahan hasil penelitian 2022 Tabel 4. 2 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Indikator rHitung rTabel Keterangan X2.1 0.673 0.207 Valid X2.2 0.771 0.207 Valid X2.3 0.686 0.207 Valid X2.4 0.616 0.207 Valid X2.5 0.563 0.207 Valid X2.6 0.487 0.207 Valid X2.7 0.621 0.207 Valid X2.8 0.553 0.207 Valid X2.9 0.637 0.207 Valid Sumber : Data olahan hasil penelitian 2022 Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
Indikator rHitung rTabel Keterangan Y1 0.783 0.207 Valid Y2 0.821 0.207 Valid Y3 0.727 0.207 Valid Y4 0.786 0.207 Valid Y5 0.751 0.207 Valid Y6 0.630 0.207 Valid Y7 0.521 0.207 Valid Y8 0.582 0.207 Valid
Sumber : Data olahan hasil penelitian 2022 Seperti yang Nampak dalam tabel diatas, setiap  indicator  dalam  konstruk  memiliki  nilai  r hitung lebih besar dari r table, dengan demikian hasil dari uji validitas setiap indicator dinyatakan valid.
Tabel 4.4 Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha Ket Kompetensi 0.793 Reliabel Pelatihan 0.821 Reliabel Prestasi Kerja 0.743 Reliabel Sumber : Data olahan hasil penelitian 2022
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai  Croncbach  Alpha  lebih  besar  dari  0,60 hal ini  mengindikasi  bahwa  pengukuran  instrument penelitian  reliabel  dan  setiap  variabel  tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.

## Analisis Korelasi
Uji  Regeresi  Linier  Berganda  Untuk mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  kinerja terhadap  prestasi  kerja  digunakan  analisis statistik dengan menggunakan, untuk pengolahan data  penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan program pengolahan data SPSS dengan ɑ = 0,05 yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.5
Tabel Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 13,41 8 3,373 3,978  ,000 Pelatiha n ,699 ,134 ,157  5,420  ,000 Kompet ensi ,536 ,130 ,353  6,353  ,000

## a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y)
Sumber : Data olahan hasil penelitian 2022 Berdasarkan  hasil  dari  pengolahan  data yang  disajikan  pada  tabel  diatas,  maka  didapat persamaan regresi linier sebagai berikut :
a. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh  X1  terhadap  Y  adalah  sebesar 0.000 < 0.005 dan nilai t hitung 5,420 > t_tabel 2.262, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H1  diterima  yang berarti terdapat pengaruh  kompenetensi (X1) terhadap prestasi kerja pegawai (Y).
b. Pengujian Hipotesis Pertama (H2) Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh  X2  adalah  sebesar  0.000  < 0.005 dan nilai t_hitung sebesar 6.353 >
t_tabel 2.262, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H2  diterima  yang berarti bahwa terdapat pengaruh pelatihan  (X2)  terhadap  prestasi  kerja pegawai (Y).
c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Tabel 4.5
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig . 1 Regressi on 70,522 2 35,261  9,547  ,00 0 b Residua l 306,559  83 3,693 Total
377,081  85 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan Sumber : Data olahan hasil penelitian 2022
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi  untuk  pengaruh  X1  dan  X2  secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan  nilai  F_hitung  sebesar  9.547  >    F_tabel sebesar 4.10, sehingga dapat disimpulkan bahwa H3  diterima  yang  berarti  bahwa  terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis dengan mengunakan  SPSS  pada  tabel  diatas  dapat dijelaskan  bahwa  dikarenakan  nilai  t_hitung (6.353) lebih besar dari nilai t_tabel (2.262) maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.005, yang  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  kompetensi  terhadap variabel kinerja.

## Koefisien Determinasi (R2 )
Adapun  hasil  dari  koefisien  determinasi  yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Sumber data olahan hasil penelitian 2022 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.487 artinya sumbangan  atau  kontribusi  variabel  bebas
terhadap variabel terikat sebesar 0.487 atau 48.7 %  sedangkan  sisanya  51,3  %  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  diabaikan  atau  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## 5.   Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat disimpulkan  beberapa  kesimpulan  yang  dapat ditarik, yakni :
1. Dari  hasil  analisis  data  menyatakan  bahwa variabel  kompetensi  dan  pelatihan  (X1  dan X2)  dianggap  konstan  maka  prestasi  kerja (Y)  adalah  sebesar  0.699  dan  0.536 koefisien  bernilai  positif  serta  hasil  uji  t secara parsial menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan dengan nilai sig  0.000  <  0.05,  artinya  terjadi  pengaruh yang positif antara kompetensi dan pelatihan terhadap terhadap prestasi kerja.
2. Nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  X1  dan X2  secara  simultan  terhadap  Y  adalah sebesar  0.000<0.05  dan  nilai  F_hitung sebesar  9.547  >    F_tabel  sebesar  4.10, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 diterima  yang  berarti  bahwa  terdapat pengaruh  X1  dan  X2  secara  simultan terhadap Y.
3. Koefisien  determinasi  (R2  )  sebesar  0.487 artinya  sumbangan  atau  kontribusi  variabel kompetensi dan pelatihan terhadap variabel prestasi  kerja  0.487  atau  sebesar  48.7% sedangkan  sisanya  51.3%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  diabaikan  atau  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 6.   Daftar Pustaka
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2017). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Refika Aditama.
Amellya,  Fitriasuri,  &  Elpanso,  E.  (2022). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten Banyuasin. Journal Management  Business  and  Accounting ,
21 (1), 98–110.
Arfan,  M.,  &  Marhamah.  (2016).  Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pemberian  Tunjangan  Prestasi  Kerja, Tekanan  Kerja,  dan  Penerapan  Sistem Pengendalian Internal Pemerintah Terhadap Kinerja  Satuan  Kerja  Pemerintah  Daerah (Studi  Pada  Kabupaten  Pidie,  Kabupaten Pidie  Jaya,  dan  Kabupaten  Aceh  Utara).
Tabel 4.5 Model Summary Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,632 a ,487 ,167 1,922
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, pelatihan
Jurnal  Telaah  Dan  Riset  Akuntansi , 9 (2), 83–96.
Arif,  M.,  Maulana,  T.,  &  Lesmana,  T.  (2020). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kemampuan Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Jurnal Humaniora , 4 (1), 106–119.
Dessler, G. (2017). Human Resource Management .  Pearson  Education  Limited, Inc.
Dharma,  S.  (2018). Manajemen  Kinerja : Falsafah Teori dan Penerapannya . Pustaka
Pelajar. Hari Yeni. (2021). Pengaruh Supervisi Akademik,  Kompetensi  Pedagogik,  Dan Kinerja Guru Terhadap Prestasi Kerja Guru SD  Negeri  Di  Kecamatan  Banggae Kabupaten Majene. Journal of Management Science (JMS) , 2 (2). https://doi.org/10.52103/jms.v2i2.413 Hasibuan,  M.  S.  P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Heri,  &  Andayani,  F.  (2020).  PENGARUH
KOMPETENSI  TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI PADABIDANG KEPEMUDAAN DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA  KOTA  BANDUNG. Jurnal Ilmiah “Neo Politea” FISIP Universitas Al- Ghifari , 1 (2), 17–29.
Hidayat, H., Manggabarani, A., & Sumardjo, M.
(2021). Analisis Kompetensi dan Pengembangan  Karir  Pegawai  dengan Employee Engagement Sebagai Intervening dalam Peningkatan Kinerja ASN
Kecamatan  di  Wilayah  Kota  Depok.
SALAM: Jurnal Sosial Dan Budaya Syar-i ,
8 (3),
799–820. https://doi.org/10.15408/sjsbs.v8i3.20566
Kasmawati,  K.,  &  Nujum,  S.  (2020).  Pengaruh
Kejelasan  Peran  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara Bidang  Pengelolaan  Barang  Milik  Daerah.
Tata Kelola , 7 (2), 213–225. https://doi.org/10.52103/tatakelola.v7i2.17 5
Kuddy,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,
Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua. Jurnal Manajemen & Bisnis , 1 (2), 22–36.
Lastri,  P.,  &  Ulfa,  M.  (2019).  STRATEGI
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN  DALAM  PENCAPAIAN TUJUAN  PERUSAHAANDI  CV  MULTI
BAJA  MEDAN. Jurnal  Publik  Reform
UNDHAR MEDAN , 6 , 1–16.
Nasri,  H.,  Hasmin,  &  Firman,  A.  (2018). PENGARUH KOMPETENSI, GAYA KEPEMIMPINAN,  DAN  PELATIHAN, TERHADAP KINERJA
APARATUR SIPIL

## NEGARA SEKECAMATAN BINAMU  KABUPATEN  JENEPONTO.
Jurnal Mirai Management , 3 (1), 103–120. Nurul Ichsan, R. (2020). PENGARUH
PELATIHAN  TERHADAP  PRESTASI KERJA  KARYAWAN  PADA  PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN MEDAN. Jurnal Ilmiah METADATA , 2 (1), 71–77. https://doi.org/10.47652/metadata.v2i1.20
Putri,  E.  A.,  Hariyanto,  E.,  Sunaryo,  T.,  &
Hisyam, C. J. (2020). Pelatihan
Peningkatan  Kompetensi  Mengajar  Bagi Petugas Lembaga Pembinaan Khusus Anak (LPKA)  Tangerang,  Banten. To  Maega  | Jurnal  Pengabdian  Masyarakat , 3 (1),  36. https://doi.org/10.35914/tomaega.v3i1.304 Rachmayuniawati,  Y.,  &  Mulyeni,  S.  (2020). Kepemimpinan  Organisasi .  Media  Sains Indonesia.
Raihan,  S.,  Darni,  T.,  &  Heryadi,  H.  (2022).
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Penyuluh Keluarga Berencana  Di  Kabupaten  Aceh  Besar. The Journalish  Social  and  Goverment , 3 (4), 312–324.
Setyawan,  I.  H.  T.,  &  Harahap,  P.  (2019). PERAN  MOTIVASI  KERJA  DALAM MENJEMBATANI
ANTARA KARAKTERISTIK  PEKERJAAN  DAN KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI NON ASN DI KECAMATAN
PAKIS  AJI,  JEPARA. Jurnal  Riset Ekonomi Dan Bisnis , 12 (1), 55.
https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1527
Soewito,  D.,  Kusmayadi,  K.,  &  Andarie,  A.
(2017). PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
KELURAHAN  SEMPAJA  SELATAN KECAMATAN  SAMARINDA  UTARA.
FisiPublik : Jurnal Ilmu Sosial Dan Politik ,
2 (1), 45–58. https://doi.org/10.24903/fpb.v2i1.21 Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D) (Cetakan ke-6). Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D) . CV. Alfabeta.
Sulasiah, F., & Hidayati, S. (2021). EVALUASI
PASCA PENDIDIKAN
PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT III TERHADAP KINERJA APARATUR DKI JAKARTA. Jurnal  Muara  Pendidikan ,
6 (1),
18–32. https://doi.org/10.52060/mp.v6i1.480
Tjahyanti,  S.,  &  Chairunnisa,  N.  (2020).
KOMPETENSI, KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN  HUMAN  RESOURCES AND FACILTY MANAGEMENT DIRECTORATE. Jurnal  Media  Bisnis , 12 (2), 127–132.
Wakini,  Adripen,  Hendriani,  Demina,  &  Yetri.
(2022).  The  Influence  of  Supervision  of
Learning and Work Climate on Performance State High School Teacher in Dharmasraya. Budapest International
Research  and  Critics  Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 5 (1), 5964–5974.
Wibowo.  (2017). Manajemen  Kinerja (Kelima). PT. Raja Grafindo Persada.