Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara

## MODEL PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMITMEN NORMATIF  MELALUI KEPEMIMPINAN DAN
TRUST (Studi Pada Guru SLTP Distrik ‘X’ Provinsi Papua Barat)
Reijeng Tabara
Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nani Bili Nusantara Sorong regentabara@gmail.com,

## ABSTRAK
Konsekuensi logis dari hadirnya Otonomi Khusus daerah Papua di era globalisasi seperti  sekarang  adalah  menuntut  terciptanya  sumber  daya  manusia  yang berkualitas. Realita Peningkatan kualitas sumber daya manusia menekankan pada penguasaan  Iptek  dan  skill  yang  membawa  konsekuensi  untuk  mencapai  tujuan pembangunan.    Salah  satu  wahana  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  tersebut  adalah  Pendidikan  hampir  tidak  terjamah.  Penelitian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  Model  Peningkatan  Kinerja  SDM  berbasis Komitmen Normatif melalui Kepemimpinan dan Trust . Penelitian ini merupakan jenis explanatory research . Responden dalam penelitian ini adalah Guru SLTP di Distrik  X  Provinsi  Papua  barat  sebanyak  100  orang.  Pengambilan  sampel menggunakan  teknik purposive  sampling .  Penelitian  dilakukan  dengan  metode membagikan  kuesioner  kepada  para  responden.  Analisis  data  menggunakan regresi  linear  berganda  dengan  aplikasi  smartPLS  versi  2.0  M3.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  sumber  daya manusia,  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Normatif, Trust berpengaruh  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia, Trust berpengaruh  terhadap Komitmen  Normatif,  Komitmen  Normatif  berpengaruh  terhadap  kinerja  sumber daya manusia.
Kata  Kunci: Kepemimpinan, Trust ,  komitmen  Normatif,  kinerja  sumber  daya manusia

## ABSTRACT
The logical consequence of the presence Special Autonomy of the Papua region in the current era globalization is demanding the creation qualified human resources. Reality  Improving  the  quality  of  human  resources  emphasizes  the  mastery  of science and technology and skills that bring consequences to achieve development goals. One of the rides to improve the quality of human resources is Education is almost untouched. This research is an explanatory research. The respondent of this study were 100 teachers of district X junior high school in west papua province, using purposive sampling technique. This research was conducted by distributing questionnaires  to  respondent.  Data  analysis  used  multiple  linear  regression  with smart  PLS  application  version  2.0M3.  the  result  of  this  study  Are  leadership influence  the  performance  of  human  resources,  leadership  influence  normative comittmen,  trust  influence  the  performance  of  human  resources,  trust  influence normative  commitment,  normative  commitment  influence  the  performance  of human resources.
Keywords:  Leadership,  Trust,  Normative  Comittment,  and  Performance  of Human   resources
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara

## PENDAHULUAN
Konsekuensi logis dari hadirnya Otonomi Khusus daerah  Papua di  era globalisasi  seperti  sekarang  adalah menuntut  terciptanya  sumber  daya manusia  yang  berkualitas.  Realita Peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia menekankan pada penguasaan  Iptek  dan  skill  yang membawa konsekuensi untuk mencapai tujuan pembangunan. Salah satu wahana untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  tersebut  adalah  Pendidikan hampir tidak terjamah. SDM  yang  terbaik  diciptakan melalui  proses  Pendidikan.  Sekolah merupakan tempat mengenyam Pendidikan yang  paling ampuh.
Sebagai  suatu  tempat  mengalirnya berbagai  ilmu  pengetahuan  tentu memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk  mewujudkan  visi  dan  misi, mencapai  tujuan,  serta  menjalankan fungsinya  sekolah  memerlukan  SDM profesional, system tata Pamong yang baik  serta  segala  sumber  yang mendukung  baik  finansial  maupun non finansial.
Pendidikan  merupakan  sebuah filter  untuk  menumbuh  kembangkan potensi sumber daya manusia. Undang-undang  Sistem  Pendidikan Nasional  menjelaskan,  bahwa  tujuan pendidikan nasional adalah mengembangkan Sumber Daya Manusia  Indonesia  seutuhnya  yaitu SDM  yang  menjunjung  tinggi  nilai- nilai relegius, menjadi sumber inspirasi, serta motivasi dalam berbagai  kegiatan  kemasyarakatan dan  kebangsaan  nasional  Indonesia (UU Sisdiknas, 2003).
Untuk  mewujudkan  fungsi  dan tujuan  pendidikan  nasional  seperti  di atas  maka  diperlukan  adanya  guru, kepala sekolah, dan pegawai kependidikan yang profesional. Sejalan  dengan  era  desentralisasi  dan otonomi  khusus  daerah,  pemerintah daerah diharapkan mampu meningkatkan mutu sekolah di daerahnya. Dengan demikian peranan kepala  sekolah  sangat  berpengaruh dalam  mengenali  kebutuhan  dan kemampuan  yang  ada  dalam  sekolah. school-based management atau manajemen  berbasis  sekolah  hadir sebagai ide baru dalam  pembangunan pendidikan  yang  berorientasi  pada kebutuhan sekolah.
Menurut  Menon  (2002)  sebuah organisasi akan berhasil jika dipimpin oleh seorang pemimpin yang berintegritas.
Oleh karena itu keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi  baik  yang  berorientasi bisnis  maupun  publik,  tentu  seiring dengan  keberhasilan  atau  kegagalan Leader . Pemimpin yang besar awalnya  harus  menjadi  pelayan  para bawahannya. Pemimpin harus memiliki impian besar melihat masalah  sebuah  organisasi  baik  itu dari  perspektif  konseptual  organisasi publik.
Fenomena  sebuah  organisasi publik,  bahwasannya  pimpinan  selalu membuat ketergantungan yang dipimpinnya.  Apabila  pimpinan  tidak memiliki kemampuan untuk memimpin,  maka  tugas-tugas  yang sangat kompleks tidak dapat terselesaikan  dengan  baik.  Sejalan dengan  Teori  yang  dijelaskan  oleh Gibson et al (2006) bahwa Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai usaha seorang person dalam
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
mempengaruhi  baik  langsung  dan tidak  langsung  sehingga  Person  yang dipimpin  akan  termotivasi  untuk bekerja sama mencapai visi organisasi.  Hal  ini  didasari  pada otoritas mutlak seorang Leader dalam membuat planning , directing ,
coordinating , dan evaluating perilaku SDM.  Pemimpin  organisasi  dapat mempengaruhi SDM yang dimilikinya  dengan  cara  menciptakan sistem  yang  lebih  spektakuler  dan sesuai  kebutuhan  masa  datang  secara tidak  terbatas  di  berbagai  jenis kelompok  spesifik  yang  berhubungan di organisasi.
Menurut  Mulyasa  (2011)  faktor yang  sangat  berharga  terhadap  mutu pendidikan  adalah  kepala  sekolah. Kepala  sekolah  merupakan  pimpinan tunggal  di  sekolah  yang  mempunyai tanggung  jawab  untuk  menjabarkan visi ke dalam misi terget mutu peserta didik.
Kepala  sekolah  selain  dalam menjalankan tupoksinya juga mempunyai peran manajerial. Wahyudi  (2009)  menjelaskan  tiga bidang  keterampilan  manajerial  yang harus  dikuasai  oleh  kepala  sekolah yakni keterampilan
konseptual ( conceptual skill ), keterampilan hubungan manusia ( human skill ), dan keterampilan  teknik  ( technical  skill ). Ketiga keterampilan tersebut diperlukan untuk  membuat  keputusan serta  memberikan  pengarahan  dan pengendalian dalam organisasi.
Sejalan  dengan  peran  vital kepala  sekolah  tersebut,  realitas  di lapangan menunjukkan fenomena yang kurang menggembirakan.
Fenomena tersebut menunjukkan masih banyaknya kepala sekolah yang kinerja  optimalnya  belum  nampak.
Hasil  ini  dapat  ditelusuri  dari  mutu
pendidikan yang setiap tahun cenderung stagnan dan tidak mengalami peningkatan secara
signifikan  yang  berarti.  Padahal persaingan  antar  individu  di  masa depan  semakin  serius,  baik  yang terjadi  pada  level  lokal,  regional, nasional,  maupun  global  (Bahri, 2010).
Keberhasilan kepemimpinan seorang Kepala sekolah akan membuahkan  hasil,  jikalau  mereka memahami keberadaan organisasi yang  konsekuen  dan  unik.  Mereka harus mampu berperan sebagai seseorang  yang  bertanggung  jawab dalam  memimpin  sekolah.  Kepala sekolah  haruslah  memahami  dan menguasai  peranan  organisasi  dan hubungan  kerja  sama  antar  individu yang  berada  dalam  lingkup  sekolah. Hal  ini  dibutuhkan  agar  sekolah berhasil  dalam  mencapai  tujuannya. Selain itu, dengan peran tersebut pula kepala  sekolah  dapat  membuktikan kepemimpinannya sebagai leader
yang berkualitas. Menurut  Mishra  et  al,  1990 dalam Zaenal (2010) untuk terciptanya pemimpin yang berkualitas  tinggi  di  perlukan  sebuah Kepercayaan, dimana dalam
organisasi  maka  komunikasi  terbuka sangat  mutlak  diterapkan,  berbagi informasi,  berbagi  persepsi  atau perasaan,  dan  keterlibatan  karyawan lebih besar dalam keputusan- keputusan. Kepercayaan didefinisikan sebagai  keyakinan  seorang  individu bahwa pimpinan akan bersikap melakukan tindakan yang menguntungkan bagi dirinya. Kepercayaan mengacu pada keyakinan  karyawan  pada  organisasi dan keyakinan bahwa tindakan
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
organisasinya  yang  utama  nantinya akan meningkatkan kinerja.
Robinson  (1996)  dalam  Zaenal (2010) menjelaskan bahwa Kepercayaan akan berpengaruh secara langsung terhadap besarnya kontribusi mereka bagi organisasi dari segi kinerja, niat untk bertahan dalam organisasional, serta perilakunya. Kepercayaan  berkembang  dari  suatu pemahaman bersama yang didasarkan pada  nilai-nilai  yang  bersifat  esensial demi  adanya  sebuah  kesetiaan  dan komitmen karyawan.
Khan et  al (2014)  dalam  hasil studinya  menjelaskan  bahwa  kinerja sumber  daya  manusia  dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Komitmen organisasi  merupakan  suatu  sikap karyawan yang  secara  langsung dihubungkan  dengan  keikut  sertaan karyawan  dan  niatnya  untuk  tinggal dalam  organisasi  dan  dihubungkan dengan kinerja Sumber Daya
Manusia.  Fenomena  struktural  antara individu  dan  organisasi  tersebut  akan menciptakan  suatu  kondisi  yang menimbulkan  peningkatan  kinerja sumber  daya  manusia  (Ming-Chun Tsai et al , 2010).
Luthans  (2006)  mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai kekuatan  dalam  melibatkan  SDM
mencapai  tujuan  dan  nilai  organisasi. Dengan  komitmen  yang  diberikan, kinerja SDM diharapkan dapat meningkat.  Lebih  lanjut  Luthans (2006) menjelaskan komitmen organisasi  sebagai  sebuah  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  SDM  kepada organisasi  dan  merupakan  suatu proses  berkelanjutan.  Sikap  tersebut antara  lain  rasa  identifikasi  yang tinggi,  rasa  ikut  terlibat  dan  setia dalam  tugas-tugas  organisasi  ynag berkelanjutan.  Setiap  SDM  dalam
organisasi  harus  memiliki  komitmen yang  tinggi  terhadap  pencapaian  visi dan  misi  serta  tujuan  organisasi. Organisasi  sektor  publik,  ikatan  batin antara  SDM  dengan  organisasi  dapat dibangun dari kesamaan visi dan misi organisasi.
Robbins  (2008)  menjelaskan bahwa konsep komitmen berkelanjutan  yang kuat  akan tercipta bilamana SDM terikat dengan
seorang  pemberi  kerja  hanya  karena tidak  ada  hal  lain  yang  lebih  baik. Ikatan  tersebut  bukan  sekedar  gaji ataupun  reward  yang  akan  diberikan, namun  lebih  pada  ikatan  batin misalnya  ingin  menjadi  abdi  negara dan abdi masyarakat seutuhnya.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian adalah “ explanatory research ”. Atau penelitian  yang  bersifat  menjelaskan, artinya  penelitian  yang  menekankan pada hubungan antara variable penelitian  dengan  menguji  hipotesis yang uraiannya mengandung deskripsi  tetapi  fokusnya  terletak pada hubungan antar variable.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Distrik  X
Provinsi Papua Barat. Populasi adalah
Guru SLTP Distrik X, Provinsi Papua barat sebanyak 100 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive
sampling ,  yaitu  pemilihan  sampel dengan cara mengambil subjek bukan berdasarkan  strata  atau  random. Teknik purposive sampling dilakukan dengan tujuan tertentu didasarkan atas ciri-ciri, sifat atau karakteristik tertentu (Sugiyono, 2014).
Instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang disebarkan kepada seluruh responden. Hasil  penelitian  dianalisis  dengan
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
menggunakan konsep Struktural Equation Model (SEM) dengan program Partial  Least  Square (PLS). Analisis Partial  Least  Square (PLS)
adalah  metode  analisis  powerful karena  tidak  harus  mengasumsikan
data  dengan  pengukuran  tertentu, dapat  diterapkan  pada  semua  skala data,  tidak  membutuhkan  banyak asumsi  dan  ukuran  sampel  (Ghozali, 2011).

## Hasil dan Pembahasan
Analisis Data dengan Partial Least Square
Gambar 1. Full Model Analisis
Evaluasi Measurement ( Outher Model )

## Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner/indikator  mampu untuk
mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur  oleh  kuesioner.  Indikator penelitian dianggap valid jika mempunyai loading faktor di atas 0,5 dengan konstruk yang diukur
terhadap  konstruk  yang  dituju.  Untuk menguji  validitas  melalui  program PLS  dilakukan  dengan  menggunakan ukuran convergent atau discriminant
validity .  Nilai convergent validity smartPLS  memberikan  nilai  sebagai berikut: Tabel 1. Result Of Outher Loading Indikator Nilai Loading Keterang an Kepemimpi nan X.1.1 0.824468 Valid X.1.2 0.860370 Valid X.1.3 0.820140 Valid X.1.4 0.830675 Valid Trust X.2.1 0.787331 Valid X.2.2 0.795073 Valid X.2.3 0.804689 Valid X.2.4 0.785635 Valid
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Komitmen Normatif Y.1.1 0.872645 Valid Y.1.2 0.729557 Valid Y.1.3 0.897717 Valid Y.1.4 0.682445 Valid Kinerja SDM Y.2.1 0.851598 Valid Y.2.2 0.827976 Valid Y.2.3 0.810188 Valid Y.2.4 0.702938 Valid Tabel  1  menunjukkan  bahwa indikator  masing  –  masing  konstruk memberikan  nilai convergent  validity yang tinggi, hal ini dibuktikan dengan nilai loading yang lebih besar dari 0,5

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  suatu  alat  pengukur sering diartikan juga sebagai keajegan ( consistency )  dari  alat  ukur  tersebut. Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat nilai composite reliability dan nilai Square Root of Average
Variance Extracted (AVE) dari indikator  yang  mengukur  konstruk.
Hasil composite  reliability akan menunjukan  nilai  yang  memuaskan jika  di  atas  0,7.  Berikut  adalah  nilai composite reliability pada output :
Tabel 2. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kepemimpinan 0.901380 Trust 0.876315 Komitmen Normatif 0.875921 Kinerja SDM 0.871576 Tabel  2  menunjukkan  bahwa nilai composite  reliability diatas  0,7. Dengan  demikian  seluruh  variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel yang  berarti  bahwa  kuesioner  dalam
penelitian  ini  dapat  diandalkan  untuk mengungkapkan data yang sebesarnya  dari  suatu  obyek  yang diteliti.
Selanjutnya  untuk  memastikan hal  tersebut  dapat  dipastikan  dengan tabel  nilai Square  Root  of  Average Variance  Extracted (AVE).  Nilai yang  disarankan  dalam  hal  ini  adalah di atas 0,5. Berikut tabel nilai AVE:
Tabel 3. Square Root of Average
Variance Extracted (AVE) AVE Kepemimpinan 0.695659 Trust 0.640322 Komitmen Normatif 0.641347 Kinerja SDM 0.629195
Tabel  3  menunjukkan  bahwa nilai  AVE  diatas  0.5.  Nilai  Ave tertinggi pada variabel kepemimpinan sebesar  0.695  dan  yang  terendah adalah  0.629  pada  konstruk  variabel kinerja  SDM.  Kemudian  konstruk lainnya  variabel  komitmen  normatif sebesar 0.641 dan trust sebesar 0.640 sehingga dapat dinyatakan valid.

## Pengujian  Model  Struktural (Inner Model)
Pengujian inner  model atau model  struktural  dilakukan  untuk melihat  hubungan  antara  konstruk dengan  melihat  signifikansinya,  dan Analisis koefisien  determinasi pada R-  Square dari  model  penelitian. Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan R- Square untuk mengetahui pengaruh langsung antara kepemimpinan  dan trust terhadap hubungan  komitmen normatif dengan kinerja SDM.
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Analisis koefisien  determinasi
digunakan  untuk  mengukur  seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.  Proses  perhitungan  dalam penelitian  ini  menggunakan  program PLS dengan R-square yang dijelaskan pada Tabel 4 berikut ini:
Tabel 4. R - Square
R Square Kepemimpinan Trust 0.666788 Komitmen Normatif 0.503107 Kinerja SDM Tabel  4  menunjukkan  bahwa nilai R-square konstruk  komitmen normatif sebesar  0.503107  yang berarti 50,3% variance dimensi dapat dijelaskan  oleh  kepemimpinan  dan kinerja SDM, sisanya 49.7%
dijelaskan  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
Sedangkan  nilai R-square konstruk
trust sebesar  0.666788  yang  berarti 66.6% variance trust dapat dijelaskan oleh  kepemimpinan,  kinerja  SDM, dan  komitmen  normatif.  Sisanya 33.4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak termasuk dalam  penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Penentuan diterima atau ditolaknya  suatu  hipotesis  dilakukan dengan  membandingkan  antara t- hitung dan t-statistik dengan menggunakan  signifikansi  sebesar 10% atau 0,1 (1,660). Hasil pengujian ini dapat dilihat pada lampiran tabel t ( distribution ). Signifikansi akan
dilihat  dari  nilai  signifikansi  output. Jika t statistik > t-tabel maka hipotesis diterima, jika t statistik < t-tabel maka hipotesis  ditolak.  Uji  t  dapat  dilihat pada result for inner weight . Keterikatan  hipotesis  diterima  atau ditolak  ditunjukkan  pada  Tabel  5 berikut ini: Tabel 5. Result for Inner Weight Variable Original Sample Sample Mean Standard deviation T-Statistic Kepemimpinan -> Kinerja SDM 0.136 0.137 0.040 3.329 Kepemimpinan-> Komitmen Normatif 0.620 0.619 0.033 18.596 Trust-> Kinerja SDM 0.613 0.602 0.053 11.470 Trust   -> Komitmen Normatif 0.205 0.214 0.036 5.658 Trust ->Kinerja SDM 0.204 0.210 0.043 4.749 Hipotesis I Menunjukan  bahwa  hubungan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja SDM nilai t statistiknya  sebesar  3.329.  Nilai tersebut  lebih  besar dari  t-tabel  1,660 (α=0,1  dan  df=100)  atau  t-statistik
(3.329)  >  t-tabel  (1,660).  Hasil  ini menunjukan  bahwa  kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap  Kinerja  SDM.  Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian  ini  adalah  “Kepemimpinan
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Berpengaruh  terhadap  Kinerja  SDM “ diterima.

## Hipotesis II
Menunjukan  bahwa  hubungan antara  variabel  kepemimpinan  dan komitmen normatif nilai t-statistiknya sebesar  18.596.  Nilai  tersebut  lebih besar  dari  t-tabel  1,660  (α=0,1  dan df=100)  atau  t-statistik  (18.596)  >  t- tabel  (1,660).  Hasil  ini  menunjukan bahwa kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif terhadap komitmen  normatif.    Hipotesis  kedua yang  diajukan  dalam  penelitian  ini “Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Komitmen Normatif “ diterima .

## Hipotesis III
Menunjukan  bahwa  hubungan antara variabel trust dan kinerja SDM nilai  t-statistiknya  sebesar  5.658. Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel 1,660  (α=0,1  dan  df=100)  atau  t- statistik  (5.658)  >  t-tabel  (1,660). Hasil  ini  menunjukan  bahwa trust
memiliki pengaruh yang positif terhadap  Kinerja  SDM.  Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini  “ Trust Berpengaruh  terhadap Kinerja SDM “ diterima .

## Hipotesis IV
Menunjukan  bahwa  hubungan antara  variabel trust dan  komitmen normatif  nilai  t-statistiknya  sebesar 4.749. Nilai tersebut lebih kecil dari t- tabel 1,660 (α=0,1 dan df=100) atau t- statistik  (4.749)  >  t-tabel  (1,660). Hasil  ini  menunjukan  bahwa trust
memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen normatif. Hipotesis  keempat  yang  diajukan dalam penelitian ini “ Trust
Berpengaruh terhadap Komitmen Normatif “ diterima .

## Hipotesis V
Menunjukan  bahwa  hubungan antara  variabel  Komitmen  Normatif dan  kinerja  SDM  nilai  t-statistiknya sebesar  11.470.  Nilai  tersebut  lebih besar  dari  t  tabel  1,660  (α=0,1  dan df=100)  atau  t-statistik  (11.470)  >  t- tabel  (1,660).  Hasil  ini  menunjukan bahwa  Komitmen  Normatif  memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja SDM.  Hipotesis kelima yang diajukan dalam penelitian ini “Komitmen  Normatif  Berpengaruh terhadap Kinerja SDM “ diterima. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia Hasil pengujian hipotesis membuktikan  bahwa  kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja  SDM  pada  guru  SLTP  di Distrik  X.  Hal  Ini  memiliki  arti bahwa  semakin  tinggi  intensitas penerapan kepemimpinan oleh kepala sekolah  maka  semakin  tinggi  pula tingkat kinerja SDM pada guru SLTP di Distrik X.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Warigan  dan  Sunarto  (2013), yang  menemukan  bahwa  pengaruh langsung kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru signifikan.  Penelitian  Nurwati  dkk
(2012),  mengidentifikasikan  bahwa kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai
dengan  memperhatikan  faktor-faktor seperti  budaya  organisasi,  komitmen pekerjaan  dan  perilaku  bekerja.  Yeh
& Hong (2012) , menemukan
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
kepemimpinan  positif  dan  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa dengan kepemimpin yang baik mampu menumbuhkan  kualitas  kerja  yang baik,  kemampuan  kerja  karyawan yang baik, ketepatan waktu  kerja dan kreativitas  karyawan.  Sehingga  akan meningkatkan  kinerja  guru  terhadap organisasi.
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif. Hasil pengujian hipotesis membuktikan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen normatif. Hal ini memiliki arti bahwa semakin  tinggi  intensitas  penerapan kepemimpinan  oleh  kepala  sekolah, maka semakin
tinggi tingkat komitmen  normatif  guru  pada  SLTP di distrik X.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Omidifar  (2013), yang  meneliti  hubungan  antara  gaya kepemimpinan kepala sekolah, komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  guru  SMA  di  Teheran.  Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  terhadap komitmen organisasi. Penelitian Indayati  dkk  (2012)  menunjukkan adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasional.  Yeh  &  Hong  (2012) menemukan  bahwa  kepemimpinan positif  dan  signifikan  mempengaruhi komitmen organisasi.
Hasil  tersebut  mengindikasikan bahwa  dengan  kepemimpinan  yang baik  akan  mampu  menumbuhkan komitmen  yang  kuat  dari  para  guru terhadap
organisasi mereka.
Komitmen ditandai dengan keterikatan emosional dan rasa bangga  terhadap  organisasi,  tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi, serta memiliki  kewajiban  dan  tanggung jawab untuk bertahan dalam organisasi. Hal ini cocok jika diterapkan  pada  pada  guru  SLTP  di distrik X, karena kebanyakan SDM di sekolah  tersebut  telah  berusia  diatas 49  tahun  dan  masa  kerja  diatas  10 tahun, serta seringnya terjadi
pemutasian  untuk  kemajuan  karir. John  &  Taylor  (1999)  berpendapat bahwa  faktor  yang  mempengaruhi komitmen  yaitu  karakteristik  pribadi yang berkaitan  dengan usia dan masa kerja,  karakteristik  struktural  yaitu kemajuan karier dan peluang promosi jabatan.
Trust  berpengaruh  terhadap  kinerja sumber daya manusia Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa trust mempunyai pengaruh terhadap kinerja  SDM  pada  guru  SLTP  di distrik X. Hasil pengujian ini memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi intensitas trust maka  semakin  tinggi kinerja SDM pada guru pada SLTP di distrik X.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  di  lakukan oleh  Ilham  (2016)  yang  menemukan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara  tingkat  kepercayaan  terhadap kinerja anggota DPRD Kota Makasar.
Hasil  tersebut  mengindikasikan bahwa  dengan trust yang  baik,  dapat meningatkan kualitas kerja yang baik, kemampuan  kerja  karyawan  yang baik,  ketepatan  waktu  bekerja  dan kreativitas  karyawan,  sehingga  akan memicu peningkatkan kinerja SDM.
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Trust Berpengaruh terhadap Komitmen Normatif . Hasil pengujian hipotesis membuktikan  bahwa trust memiliki pengaruh terhadap komitmen normatif  pada  guru pada  SLTP  di
distrik X. Hal ini memiliki arti bahwa semakin  tinggi  intensitas trust maka semakin  tinggi  komitmen  organisasi pada guru SLTP di distrik X. Menurut  Hadiatmojo  (2012), secara umum karyawan akan termotivasi  karena beberapa  faktor diantaranya  adalah  pekerjaan  yang menarik  dan  menantang,  suasana yang memberikan trust (kepercayaan),  membuat  karyawan secara  personal  bertanggung jawab pada  hasil,  serta  mampu  tumbuh  dan berkembang.  Kurangnya  kepercayaan dapat menimbulkan penurunan kreativitas dan  gairah  dalam  bekerja seperti yang dikemukakan oleh Covey & Merrill (2010). Mereka mengungkapkan bahwa  kepercayaan yang  tinggi  berarti memperbaiki semangat,  energi,  gairah, kreativitas dan  suka  cita  dalam  hubungan keluarga,  teman  dan  komunitas. Whitney  dalam  Covey  &  Merrill (2010) berpendapat bahwa ketidakpercayaan melipatgandakan biaya berbisnis. Hasil tersebut mengindikasikan  bahwa  dengan trust mampu menumbuhkan komitmen yang  kuat  dari  para  guru  terhadap organisasi mereka. Keadaan ini ditandai  dengan  adanya  keterikatan emosional  dan  rasa  bangga  terhadap organisasi,  tidak  memiliki  keinginan untuk meninggalkan organisasi, memiliki  kewajiban  dan  tanggung jawab untuk bertahan dalam
organisasi, karyawan memiliki
tanggung  jawab  dalam  melaksanakan tugas  atau  pekerjaannya,  sehingga akan terbentuk trust yang baik.
Komitmen  Normatif  berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia. Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa komitmen normatif berpengaruh terhadap
kinerja  SDM.  Hal  ini  memiliki  arti bahwa semakin tinggi komitmen oleh guru  maka  semakin  tinggi  kinerja SDM pada guru SLTP di distrik X.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Yeh et  al. (2012) , yang  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  mempengaruhi    kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga didukung oleh penelitian yang dilakukan  Folorunso et  al. (2014) dimana komitmen normatif mempunyai hubungan yang signifikan  pada  kinerja  karyawan. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan Khan et al. (2014)
menemukan  hasil  yang  signifikan antara  komitmen  normatif  dengan kinerja karyawan. Rawi (2017)
menjelaskan  bahwa  kinerja  pegawai atau  karyawan  dapat  menumbuhkan peningkatan bisnis sebuah perusahaan atau  lembaga,  juga  menumbuhkan motivasi kerja dari karyawan.
Hasil  tersebut  mengindikasikan bahwa  dengan  komitmen  normatif yang  baik,  menumbuhkan  kualitas kerja  yang  baik,  kemampuan  kerja karyawan yang baik, ketepatan waktu bekerja  dan  kreativitas  karyawan, sehingga  akan  meningkatkan  kinerja SDM.
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Pengaruh  Langsung  dan  Tidak Langsung
Pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  kepemimpinan  dan trust terhadap Kinerja SDM melalui
Komitmen Normatif (interviening) .

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM melalui Komitmen Normatif
Gambar 2. Analisis jalur Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM
Berdasarkan  hasil  analisis  pada Gambar  2,  dapat  dilihat  bahwa kepemimpinan  dapat  berpengaruh langsung  ke  kinerja  SDM  dan  dapat juga  berpengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja SDM melalui komitmen normatif (intervening) . Besarnya  pengaruh  langsung  adalah 0,316  sedangkan  pengaruh  tidak langsungnya  (0,620)  ×  (0,614)  = 0,380. Dengan demikian maka disimpulkan  bahwa  nilai  pengaruh langsung  lebih  kecil  dari  pada pengaruh  tidak  langsung  artinya komitmen normatif dapat memberikan mediasi hubungan kepemimpinan ke kinerja SDM.

## Pengaruh Trust terhadap Kinerja SDM melalui Komitmen Normatif
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Berdasarkan  hasil  analisis  pada
Gambar  3,  dapat  terlihat  bahwa trust dapat  berpengaruh  langsung  pada kinerja SDM dan dapat pula berpengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja  SDM  melalui  komitmen normatif (intervening) . Besarnya pengaruh  langsung  adalah  0,205 sedangkan pengaruh tidak langsungnya  (0,205)  ×  (0,614)  = 0,125. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  nilai  pengaruh langsung  lebih  besar  dari  pada pengaruh  tidak  langsung.  Artinya komitmen normatif tidak dapat memberikan  mediasi  hubungan trust terhadap kinerja SDM.
Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  kinerja  sumber  daya manusia.  Artinya,  semakin  tinggi
kepemimpinan maka semakin meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen normatif. Artinya, semakin tinggi kepemimpinan maka semakin meningkatkan Komitmen normatif.
3. Trust berpengaruh  positif  terhadap kinerja  sumber  daya  manusia. Artinya, semakin tinggi trust maka semakin meningkat kinerja sumber daya manusia.
4. Trust berpengaruh  positif  terhadap komitmen normatif.
Artinya semakin tinggi trust maka semakin meningkat Komitmen Normatif.
5. Komitmen  normatif  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  sumber daya  manusia.  Artinya  semakin
tinggi  komitmen  normatif  maka semakin meningkat kinerja sumber daya manusia .
Saran 1. Kepemimpinan, Trust , dan komitmen normatif perlu
ditingkatkan  pada  guru  di  SLTP Distrik  “X”,  demi  tercapainya peningkatan  kinerja  sumber  daya manusia pada sekolah tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri, S. 2010. Optimalisasi Kinerja Kepala sekolah , Gibon Books,
Jakarta. Covey,  S.  M.  R.,  &  Merrill,  R.  R. (2010).  The  speed  of  trust: Satu hal yang mampu mengubah segalanya. Tangerang  Selatan:  Karisma Publishing Group. E.  Mulyasa,  2011. Manajemen  dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Bumi Aksara, Jakarta. Folorunso,  O.O,  Adewale,  A.  J. Abodunde, S.M. 2014. Exploring the  Effect  of  Organizational Commitment Dimensions on Employees Performance: An Empirical Evidence from Academic  Staff  of  Oyo  State Owned Tertiary Institutions, Nigeria. International  Journal of Academic Research in Business  and  Social  Sciences.
Vol. 4, No. 8.pp.275-285. Gibson,  James  L  et  al  2006. Organizations (Behavior, Structure, Processes),
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Twelfth  Edition,  McGrow Hill.
Hadiatmojo,  S.  2012.Impact  (Inner- motivation  &  performance action).  Jakarta:  Elex  Media Komputindo Ilham .2016. Hubungan antara tingkat kepercayaan  dengan  kepuasan masyarakat  terhadap  kinerja anggota DPRD Kota makassar.  Universitas  Negeri Makassar.  Volume  XI  Nomor 2, Oktober 2016. Imam Ghozali, 2011. Metode Alternatif  dengan  Partial  Least Square  (PLS ). Badan  Penerbit UNDIP , Semarang.
Indayati,  N,  Thoyib,  A  dan  Rofiaty,
2012. Pengaruh  Keterlibatan Karyawan, dan gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen  Organisasi  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya) ; Jurnal Aplikasi  Manajemen  Volume 10 Nomor1 Maret 2012. John,  M.C.  and  Taylor,  J.W.  1999. Leadership Style School Climate,  and  The  Institutional Commitment of Teacher. International  Forums,  Vol.  2, No.1, pp 25-57 Khan, Irfanullah. Allah Nawaz. Shadiullah  Khan.  Farhatullah Khan,  Saqib  Khan  and  Naseem Bakht Yar. 2014. The Impact of Organizational Commitment (Oc) On the Intention To Leave (Itl)  Among  The  Academicians In Higher Educational Institutions  (Heis)  In  Pakistan. International Journal of Academic Research in Business  and  Social  Sciences . Vol. 4, No. 2.
Luthans,  F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh.Yogyakarta, Penerbit   Andi.
Menon, Maria E. 2002, ” Perceptions of Pre-Service and In-Service TeachersRegarding The Effectiveness  of  Elementary School Leadership in Cyprus”,  The  International Journal of Educational Management,  16  February, 91-97. Nurwati,  Umar  Nimran,  Margono Setiwan dan Surachman, 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi, Komitmen Kerja,  Prilaku  kerja  dan Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Satuan Perangkat Daerah Propinsi  Sulawesi  Tenggara) ; Jurnal  Aplikasi  Manajemen Volume  10  Nomor1  Maret 2012.
Omidifar, R.  2013. Leadership Style, Organizational  Commitment and  Job  Satisfaction:  A  Case Study on High School Principals  in  Tehran,  Iran. American Journal of Humanities and Social Sciences Vo1. 1, No. 4, 2013, PP 263-267
Rawi,  R.  D.  P.  (2017).  Analisis Hubungan Motivasi Terhadap
Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manussia ... Reijeng Tabara
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Ruing Kabupaten Ngada Ntt). Jurnal Noken: Ilmu-Ilmu Sosial, 2(2), 15-28.
Robbins  dan  Judge,  2008. Perilaku Organisasi  Edisi  2. Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono.  2014. Statistika  untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta. Tsai, Ming Chun. Ching-Chan Cheng and  Ya-Yuan  Chang.  2010. Drivers  of  Hospitality  Industry Employees’  Job  Satisfaction, Organizational Commitment and  Job  Performance. Journal of  Business  Management .  Vol. 4(18), pp. 4118-4134.
Undang-Undang  Republik  Indonesia
Nomor  20  Tahun  2003,  edisi 2009, Sistem Pendidikan Nasional, Depdiknas. Bandung, Citra Umbara. Wahyudi, 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar. Jakarta, Alfabeta. Warigan,  S  dan  Sunarto  2013. “ Pengaruh Determinan Kinerja Guru SMK BidangKeahlian Tehnik Mesin. Jurnal  Penelitian  dan
Evaluasi  Pendidikan  Tahun
17, Nomor 1. Yeh,  H.  &  Hong,  D.  2012. The Mediating Effect of Organizational commitment on  Leadership  Type  and  Job
Performance.  The  Journal  of Human  Resource  and  Adult Learning,  V  50  ol.  8,  Num.  2, December 2012, PP 50-59. Zaenal dkk .2010. Pengaruh karakteristik  individu,  stress kerja, kepercayaan organisasional terhadap intention  to stay  melalui kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional. Universitas Brawijaya Malang. ISSN 1693-1541.