## PENGARUH PEMBAGIAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI MEDIA LINTAS INDONESIA SUMATERA SELATAN

## Ermini *)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh pembagian kerja terhadap prestasi kerja pegawai  Media  Lintas  Indonesia  Sumatera  Selatan.  Rumusan  masalahnya  adakah  pengaruh pembagian kerja terhadap prestasi kerja pegawai Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan.
Populasi dalam penelitian ini adalah berdasarkan lamanya waktu atau periode yaitu dari bulan Maret  sampai Juni  2016,  sedangkan  sampel  yang  diambil  yaitu  selama  waktu  4  bulan.  Penelitian ini adalah termasuk pada penelitian asosiatif. Variabel yang digunakan adalah Variabel Pembagian Kerja (X)  dan  Prestasi  Kerja  (Y).  Metode  pengumpulan  data  yaitu  observasi  (pengamatan),  dan  kuisioner (pertanyaan). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  perbedaan  dua  rata-rata  yang  dilakukan penulis  dengan  t hitung =  10,085  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  t tabel =  2,008  (lihat  lampiran  tabel  t) pada taraf nyata 0,05, untuk dk = n - 2 = 53 - 2 = 51.  Hasil perhitungan t tabel dan t hitung diperoleh t hitung < -t tabel atau ─0,270 < 2,008. Sehingga kesimpulan dalam pengujian hipotesis perbedaan dua rata- rata  adalah Ho  ditolak dan Ha  diterima berarti  terdapat  Pengaruh  Pembagian  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan.
Kata Kunci : Pembagian Kerja, Prestasi Kerja.

## A. Latar Belakang
Untuk  mencapai  setiap  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu organisasi  dibutuhkan  peranan  sumber daya  manusia  yang  mampu  mengatur dan  mengelola  organisasi  tersebut dengan  baik  dan  professional.  Hal  ini dikarenakan manusia merupakan perencana, pelaku, dan penentu keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Segala  kegiatan  yang  dilakukan  oleh organisasi dituntut untuk dapat berjalan cepat, lancar dan terarah dalam rangka penyesuaian dengan tindakan modernisasi  yang  terus  berkembang serta  mencapai  tujuan  yang  secara efektif  dan  efesien.  Dalam  rangka mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan oleh  suatu  organisasi  maka  perlu adanya pembagian kerja sampai kepada  rincian  tugas  masing-masing pihak  yang  terlibat  dalam  organisasi tersebut.  Pembagian  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  paling  penting karena  dengan  adanya  pembagian kerja akan dapat memberikan kejelasan bagi para pegawai untuk dapat
melaksanakan  tugasnya  dengan  baik sesuai  beban  kerja  yang  menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan  terjadinya  tumpang  tindih pekerjaan,  pemborosan  dan  saling melempar  tanggung  jawab  bilamana terjadi kesalahan dan kesulitan.
Menurut Wibowo (2010:162) prestasi  kerja  adalah  penampilan  hasil kerja  sumber  daya  manusia  dalam suatu  organisasi.  Setiap  organisasi selalu  menginginkan  prestasi  kerja  dari pegawainya meningkat. Untuk mencapai  hal  tersebut,  organisasi harus  melakukan  pembagian  kerja yang  baik  kepada  seluruh  pegawainya. Tingkat  prestasi  kerja  yang  tinggi tentunya dapat menunjang keberhasilan  organisasi.  Sebaliknya jika tingkat prestasi kerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai  tujuannya.  Oleh  karena  itu perkembangan  mutu  sumber  daya manusia semakin penting keberadaannya.  Hal  ini  mengingat bahwa organisasi yang mempekerjakan sumber  daya  manusia,  menginginkan suatu  hasil  dan  manfaat  yang  baik  dan
*) Dosen Tetap FKIP UPGRI Palembang
dapat mengikuti perubahan dan perkembangan  yang  terjadi  dalam organisasi.
Berdasarkan pengamatan dengan pegawai tentang pembagian kerja yang dilakukan  oleh  Media  Lintas  Indonesia Sumatera Selatan
terhadap pegawainya  belum  bisa  dikatakan maksimal sehingga menyebabkan prestasi  kerja  pegawai    juga  belum mencapai  maksimal.  Maka  jelaslah bahwa  pembagian  kerja  sangatlah berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja pegawai.  Oleh  karena  itu  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  Pengaruh  Pembagian Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Media  Lintas  Indonesia  Sumatera Selatan.

## B. Rumusan Masalah
Adapun  yang  menjadi  rumusan masalah  dalam  penelitian  ini  adalah “Adakah  pengaruh  pembagian  kerja terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan ?”

## C. Landasan Teori
1) Pembagian Kerja Menurut Wibowo (2010:40) Pembagian kerja adalah
pengelompokan  jenis-jenis  pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan  kegiatan  ke  dalam  satu kelompok  bidang  pekerjaan.  Sebagai contoh  kegiatan  penjualan,  penagihan dan  promosi  dapat  dikelompokkan menjadi  satu,  yaitu  bidang  pemasaran. Kegiatan pembelian bahan, pengawasan  proses  produksi  dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi.
Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan  terbatas  untuk  melakukan segala  macam  pekerjaan.  Oleh  karena itu  pembagian  kerja  berarti  bahwa kegiatan-kegiatan  dalam  melakukan pekerjaan harus ditentukan dan
dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan  adanya  pembagian  kerja dapat  menjadikan  orang  bertambah ketrampilannya dalam menangani tugas,  karena  tugasnya  itu  merupakan bidang  tertentu  saja.  Pembagian  kerja yang  baik  merupakan  kunci  bagi penyelengaraan  kerja  terutama  dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan,  kelancaran  dan  efisien kerjanya.  Sebaliknya  jika  pembagian kerja  itu  dilakukan  dengan  ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh  tidak  baik  bahkan  dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. 2) Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2006:94)
prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan atas  penjelasan  delegasi  tugas,  serta peran  dan  tingkat  motivasi  seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas,  semakin  besarlah  prestasi  kerja pegawai bersangkutan.
Penilaian  prestasi  kerja  adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi  atau  menilai  prestasi kerja  pegawai.  Penilaian  prestasi  kerja yang  dilaksanakan  dengan  baik  dan tertib  maka  akan  dapat  membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas  organisasional  dari  pegawai. Hal ini tentu saja akan menguntungkan organisasi  yang  bersangkutan.  Paling tidak  para  pegawai  akan  mengetahui sampai dimana dan bagaimana
prestasi  kerjanya  dinilai  oleh  atasan atau  tim  penilai.  Kelebihan  maupun kekurangan  yang  ada  akan  dapat merupakan  motivasi  bagi  kemajuan- kemajuan  mereka  pada  masa  yang akan datang (Sadili, 2009:159).

## 3) Unsur-Unsur Prestasi Kerja.
Menurut Hasibuan (2006:95) unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja yaitu : a) Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan pegawai  terhadap  pekerjaanya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan  ini  dicerminkan  oleh kesediaan  pegawai  menjaga  dan membela organisasi didalam maupun  diuar  pekerjaan  dari rongrongan  orang  yang  tidak bertanggung jawab.
b) Prestasi kerja Penilai  menilai  hasil  kerja  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
c) Kejujuran Penilai  menilai  kejujuran  dalam melaksanakan  perjanjian  tugas- tugasnya  memenuhi  perjanjian baik  bagi  dirinya  sendiri  maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
d) Kedisplinan Penilai  menilai  disiplin  pegawai dalam mematuhi
peraturan- peraturan yang ada dan melakukan  pekerjaanya  sesuai dengan  instruksi  yang  diberikan kepadanya.
e) Kreativitas Penilai menilai kemampuan pegawai  dalam  mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga  bekerja  lebih  berdaya guna dan berhasil guna. f) Kerjasama Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja  sama  dengan  pegawai lainya secara vertikal dan harizontal  di  dalam  maupun  di luar  pekerjaan  sehingga  hasil pekerjaannya semakin baik. g) Kepemimpinan Penilai  menilai  kemampuan  untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai  pribadi  yang  kuat, dihormati,  berwibawa,  dan  dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h) Kepribadian Penilai  menilai  karyawan  dari sikap perilaku, kesopanan,
periang,  diskusi  memberi  kesan menyenangkan,  memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan  inisiatif  sendiri  untuk menganalisis,
menilai,
menciptakan,  memberi  alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j) Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan  dalam  menyatukan  dan menyelaraskan bermacam- macam  elemen  yang  semuanya terlibat didalam situasi manajemen. k) Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanannya,  pekerjaan,  dan hasil  kerjanya,  sarana  prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

## 4) Tolak Ukur Penilaian
Tolak  ukur  penilaian  menurut Hasibuan  (2006:100)  yaitu  sebagai berikut :
a) Leniency
Adalah kesalahan yang dilakukan penilai,  karena  penilai  cenderung untuk  memberikan  nilai  yang tinggi  terhadap  pegawai  yang dinilainya itu.
b) Strictness
Adalah  kesalahan  penilai  yang cenderung memberikan nilai rendah  kepada  pegawai  yang dinilainya.
c) Central tendency
Adalah penilai cenderumg
memberikan nilai sedang. d) Personal bias Adalah  penilaian  yang  terjadi akibat adanya prasangka-
prasangka  sebelumnya  baik  yang positif maupun negatif.

## 5).    Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Menurut  Sadili  (2009:169)  sistem penilaian  prestasi  kerja  mempunyai dua elemen pokok, yaitu :
a) Spesifikasi  pekerjaan  yang  harus dikerjakan  oleh  bawahan  dan kriteria yang memberikan penjelasan  tentang  prestasi  kerja yang  baik,  yang  dapat  dicapai. Contohnya  anggaran  operasi  dan target produksi tertentu.
b) Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya  perilaku  yang  terjadi dalam  kenyataan  dibandingkan dengan kriteria yang berlaku.
6) Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2006:96)
metode  penilaian  prestasi  pegawai pada  dasarnya  dikelompokkan  atas metode tradisional dan modern.
a) Metode Tradisional
Metode  ini  merupakan  metode tertua dan paling sederhana untuk menilai  prestasi  pegawai  dan diterapkan secara tidak sistematis maupun  dengan  sistematis.  Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah : 1)  Rating scale Metode ini merupakan metode  penilaian  yang  paling tua  dan  banyak  digunakan, dimana penilaian yang dilakukan  oleh  atasan  atau supervisor  untuk  mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,  kematangan dan  kontribusinya  terhadap tujuan kerjanya. 2)  Employee comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
3)  Check list
Dengan  metode  ini  penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi
penilaian  yang  dilakukan  oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat- kalimat  atau  kata-kata  yang menggambarkan prestasi kerja  dan  karakteristik  setiap individu pegawai, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi pegawai bersangkutan.
4)  Freeform essay
Dengan  metode  ini  seorang penilai  diharuskan  membuat karangan  yang  berkenaan
dengan  orang/pegawai  yang sedang dinilainya.
5)  Critical incident Dengan  metode  ini  penilai harus mencatat semua kejadian  mengenai  tingkah laku  bawahannya  sehari-hari yang  kemudian  dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori
tingkah laku bawahannya.
Misalnya,  mengenai  inisiatif, kerja sama dan keselamatan. b) Metode  Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional  dalam  menilai  prestasi pegawai. Yang termasuk ke dalam  metode  modern ini  adalah: assessment  centre,  management by  objective  (MBO=MBS)  dan human asset accounting .
1) Assessment centre
Metode  ini  biasanya  dilakukan dengan pembentukan tim penilai  khusus.  Tim  penilai khusus  ini  bisa  dari  luar,  dari dalam  maupun  kombinasi  dari luar dan dalam.
2) Management
by objective(MBO=MBS) Dalam  metode  ini  pegawai langsung  diikutsertakan  dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan  dalam  menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. 3) Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja  dinilai  sebagai  individu modal jangka panjang sehingga  sumber  tenaga  kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel  yang  dapat mempengaruhi keberhasilan
organisasi.

## D. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2012:36).
E. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2010:61)
populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  tetap  Media  Lintas  Indonesia Sumatera  Selatan    sebanyak  53  dan tenaga kontrak sebanyak 10 orang.
Menurut  Sugiyono    (2010:62) sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak mungkin  mempelajari  semua  yang  ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan  dana,  tenaga  dan  waktu, maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu. Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari populasi
harus betul-betul
respresentatif, maka penulis
mengambil  dari  populasi  sebanyak  53 orang  pegawai  tetap  Media  Lintas Indonesia  Sumatera  Selatan  sebagai sampel penelitian.
Penarikan  sampel  pada  penelitian ini menggunakan teknik Simple Random Sampling yaitu  pengambilan  anggota sampel  dari  populasi  dilakukan  secara acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang ada dalam populasi itu.

## F. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mengumpulkan  jenis  data tersebut  diatas  digunakan    teknik  atau alat pengumpulan data sebagai berikut:
1. Observasi  (Pengamatan)  adalah melakukan  pengamatan  secara langsung  ke  objek  penelitian untuk  melihat  dari  dekat  kegiatan yang dilakukan.
2. Kuesioner  (Pertanyaan)  adalah daftar  pertanyaan  yang  diberikan kepada orang lain bersedia memberikan respons sesuai dengan perhitungan pengguna.

## G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan  yakni  teknik  analisis  data kuantitatif,  yaitu  suatu  metode  analisis yang menggunakan
perhitungan angka-angka
untuk
pengambilan keputusan. Penelitian ini menggunakan skala  likert yang  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang (Sugiyono, 2012:93) H. Hasil Penelitian
dan

## Pembahasan
Untuk  menentukan  apakah  ada pengaruh  antara  Pembagian  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai
Media  Lintas  Indonesia  Sumatera Selatan,  maka  penulis  menganalisis masalah tersebut dengan menggunakan  rumus  regresi  linier sederhana  dan  mencari  seberapa besar  pengaruh  Pembagian  Kerja terhadap Prestasi Kerja dengan menggunakan  rumus  uji  t,    kemudian menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.
Untuk  membantu  penulis  dalam mengolah data, maka penulis menggunakan  angket  atau  kuisioner.
Angket tersebut berisikan 12
pertanyaan mengenai pembagian kerja dan 12 pertanyaan untuk prestasi kerja.
Seluruh  pertanyaan  dijawab  oleh  53 responden.

## 1) Uji Validitas Instrumen
a) Uji Validitas Pembagian Kerja
Menurut  Sugiyono (2010:90)  dari output  dapat  diketahui  nilai  korelasi antara  item  X  (pembagian  kerja)  dan skor total Y (prestasi kerja) nilai ini kita bandingkan  dengan  nilai,  r tabel dapat dicari pada signifikan @ = 0,05 dengan uji  2  sisi  dan  jumlah  data    (n)    =  53 maka  dapat  dilihat  nilai  r  tabel    0,270. Hasil uji validitas pada variabel Pembagian  kerja  (X)  adalah  sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Pembagian Kerja No Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan1 0,499 0,270 r hitung > r tabel Valid 2 Pertanyaan2 0,644 0,270 r hitung > r tabel Valid 3 Pertanyaan 3 0,546 0,270 r hitung > r tabel Valid 4 Pertanyaan 4 0,534 0,270 r hitung > r tabel Valid 5 Pertanyaan 5 0,477 0,270 r hitung > r tabel Valid 6 Pertanyaan 6 0,336 0,270 r hitung > r tabel Valid 7 Pertanyaan 7 0,377 0,270 r hitung > r tabel Valid 8 Pertanyaan 8 0,359 0,270 r hitung > r tabel Valid 9 Pertanyaan 9 0,274 0,270 r hitung > r tabel Valid 10 Pertanyaan 10 0,610 0,270 r hitung > r tabel Valid 11 Pertanyaan 11 0,550 0,270 r hitung > r tabel
Valid
Berdasarkan tabel 1
menunjukan  semua  butir  pertanyaan pada variabel Pembagian Kerja r hitung > r tabel dari 12 pertanyaan  diketahui butir pertanyaan  no  3  memiliki  nilai  r  hitung 0,234  lebih  kecil  dari  r  tabel  0,270, sehingga  dinyatakan  tidak  valid  dan dibuang dari kuisioner. Untuk penelitian sebenarnya  variabel  pembagian  kerja menggunakan  12  butir  pertanyaan. Sedangkan pada butir pertanyaan yang lain semuanya dinyatakan valid.

## b) Uji Validitas Prestasi Kerja (Y)
Menurut  Sugiono  (2010:90)  dari output  dapat  diketahui  nilai  korelasi antara  item  X  (pembagian  kerja)  dan skor total Y (prestasi kerja) nilai ini kita bandingkan  dengan  nilai,  r tabel dapat dicari pada signifikan @ = 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =53 maka dapat  dilihat  nilai  r tabel 0,270.  Hasil  uji validitas  dari  12  butir  pertanyaan  pada variabel  prestasi  kerja  terlihat  sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja No Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan1 0,521 0,270 r hitung > r tabel Valid 2 Pertanyaan2 0,617 0,270 r hitung > r tabel Valid 3 Pertanyaan 3 0,743 0,270 r hitung > r tabel Valid 4 Pertanyaan 4 0,697 0,270 r hitung > r tabel Valid 5 Pertanyaan 5 0,508 0,270 r hitung > r tabel Valid 6 Pertanyaan 6 0,737 0,270 r hitung > r tabel Valid 7 Pertanyaan 7 0,509 0,270 r hitung > r tabel Valid 8 Pertanyaan 8 0,759 0,270 r hitung > r tabel Valid 9 Pertanyaan 9 0,537 0,270 r hitung > r tabel Valid 10 Pertanyaan 10 0,727 0,270 r hitung > r tabel Valid 11 Pertanyaan 11 0,667 0,270 r hitung > r tabel
Valid
Berdasarkan  tabel  2  menunjukan semua  butir  pertanyaan  pada  variabel prestasi  kerja  r hitung >  r tabel dari  12 pertanyaan  diketahui  butir  pertanyaan no  5  memiliki  nilai  r hitung 0,090  lebih kecil dari r tabel 0,270, sehingga dinyatakan tidak valid dan dibuang dari kuisioner.  Untuk  penelitian  sebenarnya variabel pembagian
kerja menggunakan  12  butir  pertanyaan. Sedangkan pertanyaan yang lain semuanya dinyatakan valid.

## 2) Uji Reliabilitas Instrumen
a) Uji  Reliabilitas  Pembagian  Kerja (X) Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item pertanyaan  variabel  Pembagian  Kerja (X)  dan  variabel  Prestasi  Kerja  (Y) menggunakan
Alpha
C ronbach’s
menurut  Sugiono  (2010:98)  jika  nilai Cronbach  Alpha    item  >  dari  0,6  maka reliabel,  sedangkan  jika  nilai  cronbach alpha item < 0,6 maka tidak reliabel.
Uji  reabilitas  variabel  Pembagian Kerja (X) dapat dilihat pada tabel 3 :

## Tabel 3 Hasil uji Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .650 12
Berdasarkan  tabel  3  menunjukan bahwa  nilai  Cronbach  Alpha    sebesar 0,650  Karena  nilai  reliabilitas  lebih besar  dari  0,6  maka  dari  12  butir pertanyaan  yang  dijadikan  sebagai
indikator  pada  variabel  Pembagian Kerja sudah reliable.
b) Uji Reliabilitas Prestasi Kerja (Y)
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpha    untuk  variable Prestasi  Kerja  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :

## Tabel 4
Hasil Uji reability statistics Cronbach's Alpha N of Items .811 12 Berdasarkan tabel 4
menunjukan  bahwa  nilai  Cronbach Alpha  sebesar  0,811  Karena  nilai reliabilitas  lebih  besar  dari  0,6  maka dari  12  pertanyaan  yang  dijadikan sebagai indikator pada variabel prestasi kerja sudah reliable.
3) Analisis Data
a) Regresi Linier Sederhana
Tabel 5 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.246 4.032 2.789 .007 X .806 .080 .816 10.085 .000
a. Dependent Variable: Y (prestasi kerja) Persamaan sebagai berikut : Y = a + bX Y = 11.246 + 0,806 X
Konstanta sebesar
11.246
artinya  jika  pembagian  kerja  (X) nilainya  adalah  0  maka  prestasi  kerja pegawai (Y) sebesar
11.246
Sedangkan  koefisien  regresi  variabel pembagian  kerja  (X)  sebesar  0,806 artinya jika pembagian kerja mengalami  kenaikan  1  satuan  maka
prestasi  kerja  pegawai  (Y)  mengalami peningkatan  0,806  satuan,  koefisien bernilai  positif  artinya  ada  pengaruh positif  antara  pembagian  kerja  dengan prestasi  kerja  pegawai.  Semakin  tinggi pembagian  kerja  yang  diberikan  maka akan meningkat  prestasi kerja pegawai dan sebaliknya.

## b) Koefisien korelasi sederhana
Tabel 6 Hasil Uji korelasi Sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .816 a .666 .659 3.106
a. Predictors: (Constant), X (pembagian kerja)
Menurut Sugiono (2010:251) Pedoman
untuk memberikan interprestasikan koefisien korelasi sebagai berikut : Tabel 7 Interaksi Koefisien Korelasi Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 -0,199 0,20 -0,399 0,40 -0,599 0,60 -0,799 0,80 -0,1000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat  kuat
Koefisien korelasi sederhana  (r) adalah  0,816  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terjadi  hubungan  sangat  kuat antara  Pembagian  Kerja  terhadap Prestasi  Kerja.  Koefisien  determinasi (r2) sebesar 0,666 (66,6%) maka dapat
disimpulkan  pembagian kerja memberi sumbangan  terhadap  prestasi  kerja sebesar  66,6  %  selebihnya  sebesar 33,4  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.

## 4) Uji Hipotesis
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.246 4.032 2.789 .007 X .806 .080 .816 10.085 .000
a.  Dependent Variable: : prestasi kerja (Y)
Setelah diperoleh hasil
perhitungan  koefisien  korelasi  antara Pembagian  Kerja  dan  Prestasi  Kerja maka  dilakukan  uji  hipotesis  dengan langkah-langkah pengujian berikut :
1.  Menentukan Hipotesis Ho  :  tidak  ada  pengaruh  antara pembagian  kerja  dengan prestasi kerja
Ha  :  ada pengaruh antara
pembagian  kerja  dengan prestasi kerja
2.  Menentukan signifikan Tingkat  signifikan  menggunakan 0,05.  Signifikan  0,05  adalah  ukuran
standar  yang  sering  digunakan dalam penelitian.
3.  Menentukan t- tabel
Tabel  distribusi  t  dicari  pada  =  5  % (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n –k-1 atau 53-1-1 = 51.  (n)  adalah  jumlah  kasus  dan  k adalah jumlah variabel (independen  )  dengan  pengujian  2 sisi (signifikan = 0,05) hasil diperoleh untuk t- tabel sebesar 2,008.
4.  Kriteria pengujian Ho  :  artinya  Tidak    adanya pengaruh  pembagian  kerja terhadap prestasi kerja pegawai Media Lintas
Indonesia Sumatera Selatan. Ha  :  artinya  Adanya  pengaruh pembagian  kerja  terhadap prestasi kerja pegawai
Media  Lintas  Indonesia
Sumatera Selatan.
5.  Apabila  t- hitung >    t- tabel maka  Ho ditolak Artinya ada hubungan yang disignifikan  antara  pembagian  kerja dengan prestasi kerja.
6.  Apabila  t- hitung <    t- tabel maka  Ho diterima
Artinya  tidak  ada  hubungan  yang signifikan  antara  pembagian  kerja dengan prestasi kerja.
7.  Membandingkan  t-hitung  dengan  t-
tabel Nilai t- hitung > t- tabel ( 10,085 > 2,008) maka Ho ditolak Ha diterima artinya ada  pengaruh  secara  signifikan pembagian  kerja  dengan  prestasi kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  pembagian kerja terhadap prestasi kerja pegawai  Media  Lintas  Indonesia Sumatera Selatan.
Berdasarkan  hasil  analisis regresi linier sederhana dapat diketahui bahwa tidak  ada    pengaruh  antara    variabel pembagian  kerja    (X)    dan  variabel prestasi kerja (Y) pegawai Media Lintas Indonesia  Sumatera  Selatan,  hal  ini dapat ditunjukan dari persamaan regresi  linier  sederhana    Y  =  11,246  + 0,806 X . Konstanta 11,246 artinya nilai koefisien  regresi  variabel  pembagian kerja  (X)  sebesar  0,806  artinya  jika pembagian  kerja  mengalami  kenaikan 1 satuan, maka prestasi kerja  (Y) akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,806 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terdapat pengaruh positif antara pembagian  kerja  dengan  prestasi  kerja pegawai, semakin tinggi nilai pembagian  kerja  yang  diberikan  oleh kantor maka akan meningkatkan prestasi kerja pegawai dan sebaliknya.
Hasil koefisien korelasi sederhana (r)  adalah  0,816.  Koefisien  determinasi (r2)  sebesar  0,666  (66,6  %)  artinya naik turunnya prestasi kerja 66,6 % nya disebabkan
oleh pembagian
kerja,sedangkan sisanya 33,4 % disebabkan  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu wewenang,  kedisiplinan,  kreativitas, kepemimpinan  dll.  Dan  hasil  analisis korelasi  linier  sederhana  dapat  dilihat berdasarkan  output  diperoleh  angka  R sebesar  0,816.  Karena  nilai  korelasi sederhana  sebesar  0,816  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terjadi  pengaruh yang  sangat  kuat  antara  pembagian kerja dengan prestasi kerja.
Untuk  uji  hipotesis  nilai  t- hitung >  t- tabel , (10,085>2,008). Jadi Ho ditolak  Ha diterima,  maka  artinya  bahwa    ada pengaruh yang signifikan antara pembagian  kerja  dengan  prestasi  kerja pegawai Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan.

## I. Kesimpulan  dan Saran
1) Kesimpulan
a) Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0 for  windows  (Statistical  product and Service Solution) hasil perhitungan
regresi linier
sederhana  sebagai  berikut  :  Y  = 11.246  + 0,806X dan hasil output angka koefisien korelasi sederhana (r) sebesar 0,816. Dan dari hasil uji hipotesis nilai t- hitung > t- tabel (10,085  >  2,008)  jadi  Ho ditolak  Ha  diterima,  jadi  dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh secara signifikan antara
pembagian  kerja  dan  prestasi kerja pegawai Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan.
b) Koefisien determinasi (r2) sebesar 0,666  (66,6  %)  maka  dapat disimpulkan    pembagian  kerja memberi  sumbangan  terhadap
naik turunnya prestasi kerja sebesar 66,6 % selebihnya sebesar  33,4 % dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian
ini yaitu wewenang, kedisiplinan,
kreativitas, kepemimpinan dll.

## 2) Saran
a) Bagi pegawai Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan untuk meningkatkan prestasi kerja maka  perlu  diperhatikan  dari indikator  pembagian  kerja  adalah pengalaman
kerja pegawai.
Mengingat  hal  ini  dilihat  dari tanggapan  responden  hasilnya kurang  baik  maka  hal  tersebut perlu diperhatikan untuk mendukung  tugas  pokok  dan fungsi  guna  mencapai  prestasi kerja yang baik.
b) Karena berdasarkan hasil penelitian ini pengaruh pembagian  kerja  begitu  besar terhadap  prestasi  kerja,  maka hendaknya pihak yang berwenang
di Media Lintas Indonesia Sumatera Selatan bisa mempertahankan dan meningkatkan lagi pembagian kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
S.P. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta Samsudin,  Sadili.  2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia , CV
Pustaka Setia, Bandung
________. 2010. Statistika Untuk Penelitian , Alfabeta, Bandung
________.  2012. Metode  Kuantitatif Kualitatif  Dan  R  &  D, Alfabeta, Bandung
Wibowo.  2010. Manajemen  kinerja.
Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.