Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907

## Pengaruh Leader-member Exchange dan Quality of Work-Life Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediasi Kepuasan Kerja
Irfan Helmy 1)
1) Universitas Putra Bangsa
1) risetirfan@gmail.com

## Abstrak
Ditengah  persaingan  bisnis  yang  tinggi,  lembaga  keuangan  mikro  perlu  mempertahankan  karyawan  yang berprestasi untuk tetap bertahan di perusahaan. Oleh karena itu manajemen perlu merumuskan strategi yang mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Penelitian  ini bertujuan untuk menguji peran leader- member exchange (LMX) dan quality of work-life (QWL) dalam meningkatkan komitmen organisasi melalui mediasi  kepuasan  kerja.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  tenaga  penjualan  yang  bekerja  di  lembaga keuangan  mikro  di  Kabupaten  Kebumen.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah purposive  sampling . Dengan menggunakan pendekatan survey, sebanyak 124 karyawan terlibat didalam pengisian kuesioner. Alat analsis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX dan QWL berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasi. Selain itu, LMX dan QWL juga terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja. Hasil pengujian efek mediasi menunjukkan  bahwa kepuasan kerja  mampu  memediasi  pengaruh  LMX  terhadap  komitmen  organisasi.  Kepuasan  kerja  juga  terbukti menjembatani  pengaruh  QWL  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  memberikan  rekomendasi kepada pihak manajemen tentang strategi menjaga komitmen organisasi dengan cara membangun hubungan atasan-bawahan serta menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas.
Kata kunci: komitmen organisasi, LMX, QWL, kepuasan kerja.

## Abstract
During  the  fierce-business  competition,  microfinance  institutions  require  to  maintain  high-performing employees to stay in the organization. Therefore, management needs to formulate strategies that  effectively improve employees’ organizational commitment. This study proposes to examine the role of leader-member exchange  (LMX)  and  quality  of  work-life  (QWL)  in  increasing  organizational  commitment  through  the mediation  of  job  satisfaction.  The  population  in  this  study  are  salespeople  who  work  in  microfinance institutions in Kebumen. The sampling technique used is purposive sampling. The survey was conducted, and as  many  as  124  employees  were  involved  in  responding  to  the  questionnaire.  The  statistical  analysis  tool used to test the hypothesis is path analysis. The results showed that LMX and QWL affected organizational commitment. In addition, LMX and QWL have also significantly increased job satisfaction. The results of the mediation effect test show that job satisfaction can mediate the effect of LMX on organizational commitment. Job satisfaction has also mediated the influence of QWL on organizational commitment. This study provides recommendations to management on strategies to maintain organizational commitment by building superior- subordinate relationships and creating a quality work environment.
Keywords: organizational commitment, LMX, QWL, job satisfaction .

## 1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Tenaga  penjualan  ( sales  person )  memiliki  peran  yang  sangat  vital  dalam  keberlangsungan  usaha usaha lembaga keuangan mikro. Peran utamanya adalah mengkomunikasikan produk kepada konsumen dan memenuhi target penjualan yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh karena itu perusahan perlu menghasilkan tenaga  penjualan  yang  handal  untuk  tetap  bertahan  didalam  persaingan  bisnis.  Salah  satu  tantangan  yang hadapi  setiap  perusahaan  saat  ini  adalah  bagaimana  mempertahankan  karyawan  agar    tetap  bertahan  di perusahaan. Terbukanya arus informasi dan bermunculannya usaha sejenis, mampu memunculkan keinginan karyawan  untuk  berpindah  ke  perusahaan  lain.  Salah  satunya  disebabkan  karena  perusahaan  tersebut
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
menawarkan insentif dan fasilitas kerja yang menarik. Untuk mengatasai permasalahan ini, perusahaan perlu merumuskan strategi yang diperlukan untuk menjaga  komitmen organisasi karyawan. Komitmen organisasi dalam  hal  ini  dikonseptualiasaikan  sebagai  kecenderungan  karyawan  untuk  tetap  bekerja  dan  bertahan didalam organisasi. Menurut Robbins & Judge (2008) komitmen organisasi adalah kemauan karyawan untuk memiliki suatu organisasi dengan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut.  Seseorang  yang  berkomitmen  pada  organisasi  yang  tinggi  selalu  berpihak  untuk  kepentingan organisasi dan bersungguh- sungguh mencapai tujuan organisasi. Mengingat pentingnya peranan komitmen organisasi, penelitian ini akan menguji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi tenaga penjualan di lembaga keuangan mikro.
Penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa leader-member exchange (LMX) mampu meningkatkan komitmen  organisasi  karyawan  (Keskes et  al .,  2018;  Leow  &  Khong,  2015).  LMX  di  maknai  sebagai interaksi  atau  hubungan  timbak  balik  antara  atasan  dengan  bawahan.  Pemimpin  yang  memperlakukan bawahannya  sebagai  rekan  kerja  atau  mitra  serta  memberikan  kepercayaan  dan  keterlibatan  dalam pengambilan keputusan, akan meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan. Teori LMX  berbeda  dengan  teori  kepemimpinan  pada  umumnya.  Sebagian  besar  teori  kepemimpinan mengasumsikan  bahwa  pemimpin  akan  memperlakukan  bawahannya  secara  sama.  Akan  tetapi,  faktanya pemimpin  bisa  bertindak  berbeda  dan  cenderung  memberikan  perhatian  khusus  kepada  orang-orang  yang dekat dengannya. Penelitian Lee (2019) terkait LMX menyatakan bahwa ketika seorang atasan berpandangan positif  terhadap  bawahan,  maka  bawahan  akan  merasa  mednapatkan  dukungan  dan  motivasi  yang  penting didalam menyelesaikan pekerjaan.
Quality of work-life (QWL) atau disebut juga kualitas kehidupan kerja menjadi salah satu determinan penting  komitmen  organisasi  karyawan.  QWL  merupakan  bentuk  respon  perusahaan  terhadap  kebutuhan karyawan  yang  tercermin  dari  keterlibatan  karyawa  dalam  menentukan  langkah  serta  kebebasan  karyawan untuk menentukan cara kerjanya sendiri. Perusahaan  dengan QWL yang baik memiliki program yang terkait supervisi, iklim organisasi, lingkungan kerja serta mekanisme imbalan bagi karyawan yang berprestasi. Hasil penelitian  Brown et  al .,  (2019)  mengungkapkan  QWL  yang  diupayakan  oleh  perusahaan  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi.  Sejalan  dengan  Rashid, et  al .,  (2018)  yang  menyatakan  karyawan semakin bersemangat dalam  bekerja ketika perusahaan memperhatikan kualitas lingkungan dan keyamanan didalam bekerja.
Dalam  mengembangkan  model  penelitian,  riset  ini  menguji  peran  kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi. Riset terdahulu telah menempatkan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi pada penelitian yang terkait komitmen organisasi (Li, Zhu & Park, 2018; Robie & Roz, 2021). Kepuasan kerja merupakan elemen penting  yang  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan.  Dalam  hal  ini  hubungan  timbal  balik antara  karyawan  dengan  atasan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  pada  akhirnya  meningkatkan komitmen organisasi. Selain itu, QWL yang dipraktikkan di dalam perusahan akan memupuk kepuasan kerja dan mendorong karyawan untuk tetap bertahan  di organisasi.

## 1.2. Rumusan Masalah
Sebagai  dampak  dari  persaingan  tenaga  kerja  yang  tinggi,  lembaga  keuangan  mikro  perlu merumuskan  startegi  yang  tepat  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan.  Berdasarkan  hasil penelitian terdahulu, determinan komitmen organisasi adalah LMX, QWL dan kepuasan kerja. Oleh karena itu penelitian ini diarahkan untuk menjawab pertanyaan penelitian:
1. Apakah leader-member exchange berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah quality of work-life berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah leader-member exchange berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
4. Apakah quality of work-life berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
6. Apakah leader-member exchange berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja?
7. Apakah quality of work-life berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh leader-member exchange terhadap kepuasan kerja.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
2. Menganalisis pengaruh quality of work-life terhadap kepuasan kerja.
3. Menganalisis pengaruh leader-member exchange terhadap komitmen organisasi.
4. Menganalisis pengaruh quality of work-life terhadap komitmen organisasi.
5. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
6. Menganalisis pengaruh leader-member exchange terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
7. Menganalisis  pengaruh quality  of  work-life berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  melalui kepuasan kerja.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 2.1. Komitmen Organisasi
Robbins  &  Judge  (2008)  mendefinsikan  komitmen  organisasi  sebagai  sejauh  mana  seseorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seseorang yang berkomitmen pada organisasi selalu berpihak untuk kepentingan organisasi,  bersungguh-sungguh  mencapai  tujuan  organisasi.  Griffin  (2004)  menggambarkan  komitmen organisasi  sebagi  perilaku  individu  yang  mengindikasikan  derajat  keterlibatan  individu  dengan  organisasi serta  sejauh  mana  secara  pribadi  terikat  dengan  organisasi.  Noe  dkk.,  (2011)  menambahkan,  ketika  inividu memiliki komitmen organisasi yang kuat, mereka akan mengupayakan segala sesuatu yang dapat dilakukan untuk organisasi.  Menurut Greenberg dan Baron (1997) terdapat tiga indikator komitmen organisasi, yaitu: (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Adanya  keinginan  seseorang  untuk  melakukan  usaha  secara  sungguh-sugguh  demi  organisasi,  (3)  Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.

## 2.2. Leader-Member Exchange (LMX)
LMX  adalah  hubungan  timbal  balik  antara  atasan  dengan  bahwan,  dimana  atasan  memberikan perhatian  khusus  pada  bawahan,  sedangkan  bahwan  akan  memberikan  respek  dan  penghrimatan  kepada atasan    (Yukl, 2015). yang  Menurut Liden &  Maslyn  (1998)  ada  empat  indicator leader-member exchange yaitu: 1) Afeksi, mengacu pada keakraban atau hubungan baik antara atasan dengan bawahan. 2) Loyalitas, yaitu bagaimana pemimpin maupun karyawan saling mendukung aksi dan karakter satu sama lainnya dalam segala  situasi.  3)  Kontribusi,  dideskripsikan  sebagai  tingginya  kontribusi  karyawan  yang  menyebabkan karyawan  rela  berkorban  demi  pemimpin,  rekan  kerja  dan  perusahaan.  Semakin  tingginya  level  kontribusi karyawan,  maka  kualitas  hubungan  LMX  juga  semakin  baik.  4)  Respek/  rasa  hormat,  yaitu  mengacu  pada rasa  kagum  pada  sikap  pemimpin.  Karyawan  yang  menaruh  rasa  hormat  yang  tinggi  terhadap  performa maupun interaksi dari pemimpin diharapkan dapat menerapkan nilai-nilai baik tersebut dalam kesehariannya bekerja. Hasil penelitian Bhatti et al ., (2015) dan Kónya et al ., (2015) menunjukkan bahwa semakin tinggi kualitas  LMX  maka  kepuasan  karyawan  akan  semakin  meningkat.  Selain  itu  LMX  dapat  meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bertahan di organisasi.

## 2.3. Quality of work-life (QWL)
Imanni  dan  Witjaksono  (2014)  menjelaskan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  sesuatu  yang berkenaan  dengan  tingkat  kepuasan,  motivasi,  keterlibatan  dan  komitmen  pribadi  yang  dialami  berkenaan dengan  hidup  mereka  di  tempat  kerja.  Rivai  dan  Sagala  (2009)  mendefinisikan  QWL  sebagai  usaha sistematik  yang  dilakukan  oleh  organisasi  dengan  tujuan  untuk  memberikan  kesempatan  kepada  pekerja untuk  berkontribusi  lebih  dan  mengatur  pekerjaannya  sendiri.  Menurut  Walton  (1980)  indikator quality  of work-life terdiri  dari:  1)  Komunikasi,  yakni  menyampaikan  informasi  yang  dapat  dilakukan  dalam  bentuk pertemuan  atau  secara  langsung  pada  setiap  pekerja  2)  Pemberdayaan,  pemberdayaan  yaitu  terdapat kemungkinan  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  tersedianya  kesempatan  untuk  menggunakan keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan.  3)  Penghargaan  dan  Pengakuan,  yaitu  baahwa imbalan yang di berikan kepada karyawan memingkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai  dengan  standar  hidup  karyawan  yang  bersangkutan  dan  sesuai  dengan  standar  pengupahan  dan penggajian  yang  berlaku  di  pasaran  kerja.  4)  Lingkungan  Kerja,  yaitu  tersedianya  lingkungan  kerja  yang kondusif,  termasuk  didalamnya  penetapan  jam  kerja,  peraturan  yang  berlaku,  kepemimpinan  serta lingkungan fisik.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907

## 2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  sikap  umum  sesorang  terhadap  pekerjaannya  atau  dapat  juga diartikan  sebagai  perbedaan  antara  jumlah  imbalan/penghargaan  yang  diterima  oleh  karyawan  dan  jumlah seharusnya mereka dapatkan (Robbins & Judge, 2008). Menurut Spector (1985) ada lima indikator kepuasan kerja, yaitu kepuasan pada : 1) Pekerjaan itu sendiri, Dalam hal ini di mana pekerjaan memiliki tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2) Bayaran/gaji, yaitu Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini biasa dpiandang sbagai hal yang dianggap pantas dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam  organisasi.  3)  Kesempatan  untuk  promosi,  yaitu  kesempatan  untuk maju  dalam  organisasi.  Karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan  memperluas pengalaman kerja  dengan  terbukanya kesempatan  untuk  kenaikan  jabatan.  4)  Pimpinan/atasan,  yaitu  sejauh mana  kemampuan  penyelia  untuk  memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan  perilaku.  5)  Rekan kerja/lingkungan, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendunkung secara social.

## 2.5. Model Empiris dan Hipotesis
Berdasarkan  landasan  teori  yang  telah  dibahas  maka  dapat  disusun  suatu  model  empiris  yang digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Model Empiris
hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah: H 1 : Leader-member exchange berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H 2 : Quality of work-life berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H 3 : Leader-member exchange berpengaruh terhadap komitmen organisasi. H 4 : Quality of work-life berpengaruh terhadap komitmen organisasi. H 5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
H 6 : Leader-member exchange berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. H 7 : Quality of work-life berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  kuantitatif  asosiatif  yang  menguji  hubungan  antara  variabel  dalam sebuah  model  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian  pemasaran yang  bekerja  di lembaga  keuangan  mikro  (KSP,  KPPS/  BMT)  di  Kabupaten  Kebumen.  Teknik  pengambilan  sampling
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
menggunakan  pendekatan pusposive  sampling ,  dimana  kriteria  responden  dalam  penelitian  ini  adalah: karyawan tetap dan sudah bekerja lebih dari dua tahun. Sebanyak 124 karyawan terlibat didaalam pengisian kuesioner  survey  yang  didistribusikan  selama  bulan  Oktober  2020  sampai  dengan  Januari  2021.    Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur ( path analysis ) dengan bantuan aplikasi SPSS versi 25.

## 4. HASIL PENELITIAN

## 4.1. Uji Validitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  butir-butir  dari  pernyataan  kuesioner  valid  sebagai instrument  penelitian,  dengan  ketentuan  jika  hasil  r  hitungnya  lebih  besar  dari  r  tabel  dan  α  <  0,05  maka dinyatakan valid. Nilai r tabel pada derajat kebebasan (df)= n-2 didapat nilai r tabel sebesar 0,3160. Berikut ini uji validitas untuk kuesioner yang diberikan kepada responden dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Table 1.Hasil Pengujian Validitas Leader-member Exchange Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan Leader-member Exchange 1 0,576 0,3160 Valid 2 0,625 0,3160 Valid 3 0,629 0,3160 Valid 4 0,656 0,3160 Valid 5 0,635 0,3160 Valid 6 0,595 0,3160 Valid 7 0,486 0,3160 Valid 8 0,653 0,3160 Valid 9 0,549 0,3160 Valid 10 0,525 0,3160 Valid Quality of work-life 1 0,539 0,3160 Valid 2 0,521 0,3160 Valid 3 0,709 0,3160 Valid 4 0,766 0,3160 Valid 5 0,513 0,3160 Valid 6 0,612 0,3160 Valid 7 0,600 0,3160 Valid Kepuasan Kerja 1. 0,813 0,3160 Valid 2. 0,780 0,3160 Valid 3. 0,661 0,3160 Valid 4. 0,700 0,3160 Valid 5. 0,702 0,3160 Valid Komitmen Organisasi 1. 0,538 0,3160 Valid 2. 0,580 0,3160 Valid 3. 0,723 0,3160 Valid 4. 0,640 0,3160 Valid 5. 0,495 0,3160 Valid 6. 0,590 0,3160 Valid 7. 0,754 0,3160 Valid
Berdasarkan tabel 1. diatas dapat dijelaskan bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan nilai signifikansi  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  semua  item  pernyataan  yang dipakai  pada  semua  variabel dinyatakan valid.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907

## 4.2. Uji Reliabilitas
Koefisien  reliabilitas  instrumen  dimaksudkan  untuk  melihat  konsistensi  jawaban  butir-butir pernyataan  yang  diberikan  oleh  responden.  Menurut  Ghazali  (2009),  reliabilitas  adalah  alat  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  konstruk  dan  suatu  kuesioner  dapat dikatakan  reliabel  apabila  Cronbach’s  alpa  >  0,60  atau  60%,  maka  butir  atau  variabel  tersebut  reliabel, sebaliknya  jika  <  0,60  atau  60%,  maka  butir  atau  reliabel  tersebut  tidak  reliabel.  Hasil  pengujian menunjukan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha lebih dari 0,60, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa semua variabel dalam kuesioner adalah reliabel.
Table 2. Hasil Pengujian Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alph a Nilai Realibil itas Keterang an Leader- member Exchange 0,794 0,60 Realiabel Quality of work-life 0,716 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0,773 0,60 Reliabel Komitmen Organisasi 0,730 0,60 Reliabel

## 4.3. Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2015),  uji  asumsi  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Untuk  mendeteksi  tidak  ada multikolinieritas dalam model regresi dapat dideteksi dengan melihat yaitu besarnya nilai VIF di bawah 10 dan tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2015).
Tabel 3. Hasil Pengujian Multikolinieritas Struktural I
Variabel Collinearty statistic Tolerance VIF Leader-member Exchange 0,703 1.423 Quality  of  work- life 0,703 1.423 Tabel 4. Hasil Pengujian Multikolinieritas Struktural II Variabel Collinearty statistic toleranc e VIF Leader  Mmember Exchange 0,475 2,104 Quality  of  work- life 0,615 1,626 Kepuasan Kerja 0,437 2,290
Berdasarkan Tabel 3 dan Tabel 4 diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai tolerance diatas 0,01 dan nilai VIF dibawah 10 sehingga model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain  (Ghozali,  2015).  Berdasarkan  hasil pengujian  menggunakan scatter  plot menunjukan  bahwa  tidak  terdapat  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik pada  grafik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut dapat dipakai.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji  apakah dalam model  regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui hasil analisis tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Struktural I           Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Struktural II
Berdasarkan  gambar  4  dan  5  diatas  menunjukan  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi dapat memenuhi asumsi normalitas.

## 4.4. Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2015)  uji  t  digunakan  untuk menguji  signifikan  secara  parsial  pengaruh  variabel bebas  (LMX  dan  QWL)  terhadap  variabel  intervening  (Kepuasan  Kerja)  dan  variabel  terikat  (Komitmen Organisasi)  dengan  tingkat  signifikan  5%  (α  =  0,05).  Menentukan  t tabel yaitu  dengan  rumus  df=  n-k,  yang dimana  untuk  struktural  I  memiliki  t tabel yaitu  2,02619.  Sedangkan  untuk  struktural  II  memiliki  t tabel yaitu 2,02809. Hasil analisis uji t dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Parsial (Uji t) Struktural I
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t) Struktural II
Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta Unstandardized       Coefficients Standardi zed Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta (Constant) -3.449 2.994 -1.152 .257 LMX .376 .091 .545 4.151 .000 QWL .317 .140 .298 2.269 .029
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
(Constant) 1.474 2.711 .544 .590 LMX .219 .098 .289 2.233 .032 QWL .334 .133 .287 2.516 .017 Kepuasan Kerja .441 .148 .403 2.979 .005
Berdasarkan  hasil  pengujian  struktur  I  pada  tabel  8  diketahui  bahwa  LMX  (X1)  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja (Y1) dengan nilai t hitung sebesar 4,151> t tabel sebesar 2,02619 dan  nilai  signifikan  sebesar  0,000.  Disamping  itu,  variabel  QWL  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y1)  dengan  nilai  t hitung sebesar  2,269  >  t tabel sebesar  2,02619  dan memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,029  (α  <  0.05).  Hasil  pengujian  ini  membuktian  bahwa  H 1 dan  H 2 didukung.
Selanjutnya,  untuk  model  strutural  II,  LMX  (X1)  memiliki  pengaruh positif  dan signifikan  terhadap komitmen  organisasi  (Y2)  dengan  nilai  t hitung sebesar  2,233>  t tabel sebesar  2,02809  dan  memiliki  nilai signifikan  sebesar  0,032  (α  <  0.05).  Variabel  QWL (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  (Y2)  dengan  nilai  t hitung sebesar  2,516>  t tabel sebesar  2,02879  dan  memiliki  nilai signifikan  sebesar  0,017  (α  <  0.05).  Untuk  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen organisasi  (Y2) dengan  nilai  t hitung sebesar  2,979  >  t tabel sebesar  2,02879 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,005  (α  < 0.05). Hasil  pengujian  ini  membuktikan  bahwa  H 3 ,  H 4 dan H 5 didukung.

## Analisis Jalur
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan  kausalitas  antara  variabel  (model  casual)  yang  telah  ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2015).

## Struktural I
Y1 = PY1X1+ PY1X2 + €1 € 1 =√1 − 𝑅 2 = √1 − 0,563 = √0,437 =0,661 Y1 = 0,545 X 1 + 0,298 X 2 + 0,661 Struktural II Y2= PY2X1 + PY2X2 +Y1 + €2 € 2 =√1 − 𝑅 2 = √1 − 0,721 = √0,279 = 0,528 Y 2 = 0,289 X 1 + 0,287 X 2 + 0,403 Y 1 + 0,528
Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) X1 → Y1 = 0,545 X2 → Y1 = 0,298 X1 → Y2 = 0,289 X2 → Y2 = 0,287 Y1 → Y2 = 0,403

## Pengaruh Tidak Langsung
X1 → Y1 → Y2 = ( 0,545 x 0,403) = 0,21963 X2 → Y1 → Y2 = ( 0,398 x 0,403) = 0,26039

## Pengaruh Total
X1 → Y1 → Y2 = ( 0,545 + 0,403) = 0,948 X2 → Y1 → Y2 = ( 0,398 + 0,403) = 0,801
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907

## Gambar 4. Hasil Analisis Jalur
Uji  sobel  dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  dependen  (Y) dengan variabel independen (X) melalui variabel mediasi (M), (Ghozali, 2015).
Tabel 7. Hasil Uji Sobel test-statistic p-value Struktur I 2,416 0,015 Struktur II 2,302 0,031
Hasil uji sobel diatas menunjukan menunjukan bahwa untuk struktur I menunjukkan bahwa test statistic > t tabel  yaitu  2,416  >  2,02809  dan  p- value >  α  yaitu  0,015  <  0,05.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  vaiabel kepuasan kerja dapat memediasi antara variabel leader-member exchange dan variabel komitmen organisasi. Untuk pengujian sobel struktur II menunjukan bahwa test statistic > t tabel yaitu 2,302 > 2,02809 (p- value 0,031,  α  <  0,05).  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  dapat  memediasi  antara  variabel quality  of  work-life dan  variabel  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  H 6 dan  H 7 dalam penelitian ini didukung.

## 5. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  LMX  dan  QWL  terhadap  komitmen  organisasi dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  LMX berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sejalan dengan penelitian Kónya et al ., (2015) yang  menyatakan  bahwa  tenaga  penjualan  memiliki  target  yang  tinggi  sehingga  menuntut  pendampingan dan  pengarahan  dari  pimpinan.  Ketika  tercipta  hubungan  timbal  balik  antara  pimpinan  dengan  karyawan, maka  keberlanjutan  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  semakin  tinggi.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  juga mengindikasikan  peran  penting  QWL  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  Alrousan et  al .,  (2020)  dan  Astrianti et  al .,  (2020)  yang  menyatakan  ketika  perusahaan  seperti LKM  memberikan  insentif  dan  kebijakan  yang  adil,  maka  komitmen  karyawan  akan  semakin  meningkat. Selain itu, aspek non materiil seperti suasana kerja dan hubungan antar rekan kerja menjadi elemen penting dalam  QWL  (Lee et  al .,  2015)    Ketika  perusahaan  memelihara  kondisi  kerja  yang  menyenangkan,  maka tingkat  stress  yang  dihadapi  tenaga  penjualan  akan  menurun  dan  pada  akhirnya  komitmen  organisasi semakin  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Fatehi et  al .,  (2015)  yang  mengungkapkan  kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat sejalan dengan dukungan perusahaan terhadap program QWL.
Pengujian  efek  mediasi  variabel  kerja  terbukti  berpengaruh  signifikan.  Hasil  ini  menunjukkan kepuasan kerja mampu menjembatani hubungan LMX dan QWL terhadap komitmen  organisasi. Kepuasan
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
tenaga penjualan dalam hal ini adalah ketika ekspektasi target pekerjaan sejalan dengan dukungan organisasi baik  berupa  imbalan  maupun  dukungan  nonfinasial.  Hubungan  timbal  balik  dengan  pimpinan  akan memberikan  dampak pada  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  Robie  &  Roz, (2021)  dimana  ketika  kebijakan  pimpinan  sejalan  dengan  kebutuhan  karyawan,  maka  kepuasan  karyawan angkat semakin meningkat dan pada akhirnya mendorong komitmen terhadap  organisasi.  Selain itu, ketika perusahaan  mamapu  menciptakan  kehiduap  kerja  yang  berkualitas,  maka  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi akan semakin meningkat.

## 6. PENUTUP

## 6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. LMX berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2. QWL berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
3. LMX berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
4. QWL berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
6. Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh LMX terhadap komitmen organisasi
7. Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh LMX terhadap komitmen organisasi

## 6.2. Implikasi dan Saran
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa leader-member  exchange berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada lembaga keuangan mikro. Oleh karena itu, untuk dapat meningkatkan leader-member exchange , karyawan dan pimpinan harus memiliki rasa saling menghargai dan bekerjasama dengan  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  pada  organisasi.  Selanjutnya,  untuk  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  maka quality  of  work-life pada  karyawan  harus  terpenuhi  dengan  cara memberikan  gaji  yang  sesuai  dengan  lontribusi  karyawan.  Selain  itu  manajemen  perlu  memelihara lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  rekan  kerja  yang  supportif.  Hal  ini  bertujuan  agar  karyawan  merasa nyaman  bekerja  di  perusahan  dan  tetap  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Oleh  karnea  itu  untuk meningkatkan  komitmen  organisasi  pada  dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  kualitas leader- member exchange , quality of work-life dan memelihara kepuasan kerja.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  diantara  pengambilan  sampel  dengan  teknik non- probability sampling .  Hal  ini  dikarenakan  keterbatasan  karakteristik  tenaga  penjualan  di  lapangan. Selanjutnya  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan cross-section sehingga  tidak  memungkinkan menangkap  hubungan  kausalitas/  timbal  balik  antar  variabel.  Oleh  karena  itu  untuk  penelitian  selanjutnya dapat  menggunakan  metode longitudinal atau  eksperimen.  Selanjutnya,  disarankan  untuk  penelitian selanjutnya menguji model penelitian ini pada jenis perusahaan yang berbeda untuk mendapatkan gambaran yang lebih general terkait topik penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Alrousan, M. A., & AlAli, S. M. (2020). The Role of Quality of Work-life in Organizational Commitment in Islamic Banks. International Journal of Financial Research , 11 (4), 515-522.
Astrianti, A., Najib, M., & Sartono, B. (2020). Quality of work-life , organizational commitment and turnover intention in account officer of micro finance company. Sosiohumaniora , 22 (1), 17-25.
Bhatti, G. A., Islam, T., Mirza, H. H., & Ali, F. H. (2015). The relationships between LMX, job satisfaction and turnover intention. Science International , 27 (2), 118-127.
Brown,  O.,  Paz-Aparicio,  C.,  &  Revilla,  A.  J.  (2019).  Leader’s  communication  style,  LMX  and organizational  commitment:  A  study  of  employee  perceptions  in  Peru. Leadership  & Organization Development Journal .
Fatehi,  B.,  Karimi,  A.,  Pour, E.  G.,  Pour,  K.  A.,  &  Azizi,  B.  (2015).  Impact  of  quality  of work-life on  job satisfaction. International Journal of Sport Studies , 5 (1), 79-86.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
Ghozali,  I.  (2015).  Aplikasi  Analisis  Multivariance  dan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponorogo .
Baron  &  Greenberg.  1997. Behavior  in  Organization  Understanding  and  Managing  The  Human  Side  of Work . 6th edition. USA: Prentice Hall Griffin,  Ricky,  W.,  2004. Manajemen ,  Edisi  Ketujuh,  Jilid  2,  Penerjemah:  Gina  Gania,  Penerbit  Erlangga, Jakarta
Imanni,  Rifty  Nur  dan  Andre  Dwijanto  Witjaksono.  2014.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Motivasi.. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 2 Nomor 3. Keskes, I., Sallan, J. M., Simo, P., & Fernandez, V. (2018). Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of leader-member exchange. Journal of Management Development .
Koçoğlu,  M.,  Gürkan,  G.  Ç.,  &  Aktaş,  H.  (2014).  The  mediating  role  of  workload  on  the  relationship between leader-member exchange  (LMX)  and  job  satisfaction. Canadian  Social  Science , 10 (1), 41-48.
Kónya,  V.,  Grubić-Nešić,  L.,  &  Matić,  D.  (2015).  The  influence  of  leader-member  communication  on organizational  commitment  in  a  central  European  hospital. Acta  Polytechnica  Hungarica , 12 (3), 109-128.
Lee,  Y.  (2019).  A  study  on  the  effect  of  authentic  leadership  of  hospital  organization  on  organizational commitment and organizational citizenship behavior: focusing on mediating effect of LMX. The Journal of Industrial Distribution & Business , 10 (3), 73-83.
Lee, J. S., Back, K. J., & Chan, E. S. (2015). Quality of work-life and job satisfaction among frontline hotel employees: A self-determination and need satisfaction theory approach. International Journal of Contemporary Hospitality Management .
Leow, K. L., & Khong, K. W. (2015). Organizational commitment: The study of organizational justice and leader-member  exchange  (LMX)  among  auditors  in  Malaysia. International  journal  of  business and information , 4 (2).
Li,  L.,  Zhu,  Y.,  &  Park,  C.  (2018).  Leader–member  exchange,  sales  performance,  job  satisfaction,  and organizational  commitment  affect  turnover  intention. Social  Behavior  and  Personality:  an international journal , 46 (11), 1909-1922.
Liden,  R.  C.,  &  Maslyn,  J.  M.  (1998).  Multidimensionality  of  leader-member  exchange:  An  empirical asessment through scale development, Journal Of Management , 24 (1), 43-72.
Noe,  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.,  and  Wright,  P.M.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia : Mencapai Keunggulan Bersaing, Edisi 6. Penerbit Salemba Empat.
Rashid,  S.,  Dastgeer,  G.,  &  Kayani,  T.  (2018).  A  social  exchange  perspective  through  the  lens  of  an individual:  Relationship  between  LMX,  voice  and  organizational  commitment  in academia. Business & Economic Review , 10 (3), 41-64.
Rivai,  V.,  dan  Sagala,  E.J.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  Dari  Teori  ke Oraktik (Edisi ke-2). Jakarta: Rajawali Press
Robbie,  I.,  &  Roz,  K.  (2021).  The  relationship  of  workplace  spirituality,  organizational  commitment  on employees  performance,  and  job  satisfaction  as  moderating  variable. Technium  Social  Sciences Journal , 21 , 611-619.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American journal of community psychology , 13 (6), 693-713.
Walton, R. (1980). Quality of work-life activities: A research agenda. Professional Psychology , 11 (3), 484. Yukl, Gary. (2015), Leadership in Organizations , Seventh Edition, PT. Indeks,. Jakarta