Desember 2020
Model Sistem Informasi Manajemen Dosen Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia Berbasis IR 4.0

## Model of Management Information System for Lecturers of Postgraduate School Indonesian University of Education Based on IR 4.0
Eka Prihatin * , Ratu Dintha IZFS & Raja Pasha AZFS Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Jawa Barat, Indonesia ekaprihatin@upi.edu *
Naskah diterima tanggal 25/11/2020, direvisi akhir tanggal 25/12/2020, disetujui tanggal 31/12/2020

## Abstrak
Sistem Otomasi yang menjadi ciri Era Revolusi 4.0 menjadi trend global dalam berbagai aspek kehidupan, terlebih lagi dalam dunia pendidikan. Era ini menyingkirkan sistem manual menjadi sistem yang otomasi melalui aplikasi yang dirancang sempurna. Dosen pascasarjana merupakan aset unggul, istimewa dan professional yang dimiliki oleh perguruan tinggi, karena kualifikasi dan  kompetensi  yang  sempurna  untuk  melakukan  layanan  akademik  mahasiswa  program magister dan program doctor, akan tetapi asset sumber daya manusia yang hebat dan sempurna ini akan memberikan kualitas kinerja dan produktivitas setinggi-tingginya, jika dimanfaatkan dan  diberdayakan  secara  tepat  dan  terarah.  Namun  banyak  pimpinan  program  studi  yang menyia-nyiakan asset berharga ini melalui kesalahan strategi  dalam pengambilan keputusan, sehingga terjadi pemborosan sumber daya berharga yang berdampak pada kerugian besar bagi program  studi  tersebut.  Penelitian  ini menelaah  54  program  studi  magister  dan  doctor  untuk menelaah  pemborosan  dosen  pascasarjana  melalui  mixed  methods.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  72%  program  studi  yang  terbukti  tidak  mengoptimalkan  produktivitas dosen pascasarjana, sehingga secara sah dan meyakinkan terjadi pemborosan sebesar 58,01%.
Kata kunci : Aplikasi; Pengelolaan; Dosen; IR 4.0; SIM .

## Abstract
The  automation  system  which  characterizes  the  Revolutionary  Era  4.0  is  a  global  trend  in various aspects of life, especially in the world of education. This era eliminates manual systems into  automated  systems  through  perfectly  designed  applications.  Postgraduate  lecturers  are superior,  special  and  professional  assets  owned  by  universities,  because  of  the  perfect qualifications  and  competencies  to  perform  academic  services  for  students  of  master  and doctoral programs, but this great and perfect human resource asset will provide the highest quality of performance and productivity. -the highest, if used and empowered in an appropriate and directed manner. However, many study program leaders waste this valuable asset through a strategic mistake in decision making, resulting in a waste of valuable resources which results in  huge losses  for  the study program. This  research examines 54  master  and doctoral study programs to examine the waste of postgraduate lecturers through mixed methods. The results showed  that  72%  of  study  programs  were  proven  not  to  optimize  the  productivity  of postgraduate lecturers, so that legally and convincingly there was a waste of 58.01%.
Keywords : Application; Management; Lecturer; IR 4.0; SIM .

## I. PENDAHULUAN
Era  revolusi  4.0  menjadi  trend  global yang  melanda  berbagai  sektor  kehidupan, demikian juga dengan dunia pendidikan, mau tidak mau harus mengikuti trend ini, terlebih lagi dengan pascasarjana
yang menitikberatkan
lulusannya memiliki kompetensi  sesuai  dengan  tuntutan  DUDI. Dimana tujuan mengikuti pascasarjana untuk lebih  mengembangkan  lagi  potensi  dirinya sehingga mampu berkompetisi secara global, sehingga  trend  global  menjadi  acuan  dalam menyusun rencana strategik setiap prodinya.
Era IR 4.0 didominasi dengan internet of thing ,  sehingga  Sekolah  Pascasarjana  UPI harus  menjadi  pelopor  dan  model  sistem informasi manajemen yang terkini memenuhi tuntutan  IR  4.0.  Model  ini  diusung  dengan sistem  otomatisasi  dalam  (1)  pembimbing akademik;  (2)  pengampu  mata  kuliah;  (3) pembimbing  tesis  dan  disertasi;  (4)  penguji tesis dan disertasi.
Sistem  yang  berjalan  memiliki  dampak yang  menimbulkan  berbagai  permasalahan yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi kinerja  dosen  sebagai  tenaga  pendidik  di pascasarjana.  Contoh  kasus  di  Administrasi Pendidikan  setiap  rapat  awal  perkuliahan selalu ada permasalahan berkaitan dengan (1) mata kuliah yang diampu, belum lagi adanya dosen sebagai tenaga professional yang tidak mendapatkan  jadwal  matakuliah,  dan  yang lainnya.  Kebijakan  ketua  prodi  sebagai pimpinan yang menentukan pengampu setiap mata  kuliah  menjadi  penyulut  konflik  yang berakibat  pada  tersendatnya  kinerja  dan kekompakkan  prodi;  (2)  Ketidakpuasan dosen  kepada  pimpinan  yang  lainnya  adalah perbandingan  yang  tidak  merata  antar  dosen dalam  pembimbing  akademik,  ada  dosen yang menjadi pembimbing akademik untuk 1 atau 2 orang, namun ada beberapa dosen yang menjadi  pembimbing  akademik  sampai dengan 7 orang; (3) penunjukkan pembimbing pada tesis dan disertasi memperlihatkan  rasio  yang  sangat  menarik antara  satu  dosen  dengan  dosen  lainnya. Ketua prodi : beberapa dosen: dosen lainnya adalah  80  %:  60%  :  kurang  dari  10%. Sehingga  pengambilan  keputusan  pimpinan dalam menentukan pembimbing
dipertanyakan standar  yang dipergunakan; (4) begitu juga dengan rasio dosen dalam menguji tesis  dan  disertasi  memiliki  perbedaan  yang mencolok antara ketua prodi : Beberapa dosen: dosen  lainnya  yaitu  99%  :  80%;  10%  dari jumlah  mahasiswa  yang  mengikuti  ujian  tesis dan disertasi dalam beberapa tahun terakhir ini.
Permasalahan tersebut  hanya bagian kecil saja  yang  muncul  hampir  disetiap  semester yang  akan  berdampak  pada  kualitas  proses pembelajaran  yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  pengembangan  kompetensisi mahasiswa yang tidak optimal dan komprehensif, dan pada akhirnya menciptakan ketidakpuasan customer sehingga akan menurunkan  animo  calom  customer  untuk memilih UPI sebagai tempat proses pendidikan, sehingga citra UPI akan menurunkan tingkat kepercayaan dari masyarakat,  government,  stakeholders  dan users sebagai pengguna lulusan UPI.
Alternatif penyelesaian permasalahan tersebut  adalah  dengan  model  SIM  berbasis komputer  sesuai  dengan  tuntutan  IR  4.0 dimana  secara  cepat  manualisme  diganti dengan teknologi.
Perubahan  disruptif  di  dunia  global dengan  masuknya  periode  revolusi  industri yang  ke  empat  (Revolusi  Industri  4.0)  telah memberikan dampak yang sedemikian besarnya,  tidak  hanya  pada  dunia  industri namun juga pada dunia pendidikan tinggi. Era industri  4.0  ditandai  dengan  beberapa  hal antara  lain  makin  berperannya  Internet  of Things  (IoT)  pada  setiap  industri  dan  bisnis, dan  makin  ekstensifnya  pemakaian  robot  dan sensor pada sistem industri dan produksi, serta perubahan lainnya.
Pemerintah  RI  telah  merespon  issue  ini dengan  meluncurkan  roadmap  industri  4.0 pada  tanggal  4  April  2018  di  Jakarta Convention  Center  (JCC)  Senayan.  Roadmap industri  4.0  ini  merupakan  peta  jalan pemerintah untuk menuju ekonomi digital dan diharapkan mampu mendukung perekonomian. Ada lima sektor prioritas yang masuk  dalam  roadmap  industri  4.0,  yakni makanan  minuman  (mamin),  elektronik, otomotif,  tekstil,  footwear,  dan  kimia. Pemerintah menganggap diperlukan koordinasi  regulasi  maupun  insentif  fiskal terkait infrastruktur telekomunikasi. Pada saat
yang  sama,  beberapa  kementerian  juga merespon  roadmap  industri  4.0,  termasuk Kementerian
Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi.
Belum  lagi  persaingan  dalam  institusi perguruan  tinggi  nampak  semakin  ketat. Perubahan dunia yang begitu cepat dalam hal kemajuan  teknologi  (produk,  jasa  maupun proses)  serta  kehidupan  sosial  ekonomi masyarakat,  mendorong  perlu  diadakannya suatu langkah antisipasi melalui kebijaksanaan  dan  strategi  perguruan  tinggi agar nantinya tetap bisa survive dalam segala bidang.  Keberhasilan  suatu  perguruan  tinggi tidak hanya dilihat dari satu faktor saja, tetapi banyak faktor yang menentukan keberhasilan tersebut.  Baik  itu  faktor  internal  maupun faktor  eksternal.  Faktor  internal  meliputi jumlah  dan  kualitas  dosen  yang  memadai, sarana  dan  fasilitas  yang  menunjang, mahasiswa  sebagai  motor  pengggerak  yang berpotensi,  pelayanan  yang  memuaskan  dan lain-lain.  Sedangkan  faktor  eksternal  adalah hubungan perguruan tinggi dengan masyarakat, pemerintah dan perguruan tinggi lainnya.
Universitas  Pendidikan  Indonesia  (UPI) sebagai salah satu perguruan tinggi terbaik di Indonesia,  tentunya  memiliki  kewajiban untuk merepson hal tersebut untuk secepatnya dapat  beradaptasi  dengan  arah  perubahan dalam  upaya  menghasilkan  sistem  dan lulusan yang mampu bersaing dan berperan di era  Revolusi  Industri  4.0.  Untuk  menjawab tantangan  tersebut,  khususnya  perguruan tinggi, harus pula berubah. Semua pemangku kepentingan  di  perguruan  tinggi  harus  mau berubah.  Dosen,  tenaga  kependidikan,  dan mahasiswa harus berubah. Semua pihak harus berupaya  meningkatkan  kompetensi  diri, terus  belajar,  dan  menyesuaikan  dengan kebutuhan era ini.
Beberapa  hal  yang  dilaksanakan  oleh UPI dalam menyongsong issue IR 4.0, antara lain:  pengembangan  sistem  pembelajaran yang inovatif; penyesuaian kurikulum pembelajaran  dengan  pendekatan  human digital dan keahlian berbasis digital; peningkatan  kemampuan  mahasiswa  dalam menguasai  data  Informasi  Teknologi  (IT), Operasional  Teknologi  (OT),  Internet  of Things  (IoT),  dan  big  data;  pengintegrasian
objek  fisik,  digital,  dan  manusia  secara komprehensif; dan peningkatan kualitas lulusan  yang  menguasai  aspek  literasi  data, literasi teknologi, dan literasi manusia.
Beberapa  tantangan  pada  era  industri  4.0 diidentifikasi  sebagai  berikut;  1)  peningkatan keamanan teknologi informasi; 2) peningkatan keandalan  dan  stabilitas  mesin  produksi;  3) peningkatan keterampilan; 4) keengganan para pemangku kepentingan untuk berubah; dan 5) hilangnya  banyak  pekerjaan  karena  adanya otomatisasi (Sung, 2017, dalam Yahya, 2018). Tetapi  tantangan  lain  yang  dihadapi  oleh sekolah pacasarjana UPI adalah belum adanya sebuah  model  sistem  informasi  manajemen yang  terkait  dengan  pelayanan  dosen  mulai dari (1) pembimbing akademik; (2) pengampu mata  kuliah;  (3)  pembimbing  tesis  dan disertasi; (4) penguji tesis dan disertasi.
Pemanfaatan sistem informasi untuk setiap aktivitas internal dalam perguruan tinggi akan juga menjadi faktor kesuksesan dan kemajuan dari  perguruan  tinggi.  Banyak  hal  yang  bisa dilakukan  dengan  sistem  informasi  seperti sistem informasi akademik yang mengatur data jadwal  belajar  mengajar,  dosen,  mahasiswa dan  nilai  mahasiswa.  Dengan  adanya  sistem informasi  juga  akan  sangat  memudahkan perguruan  tinggi  menghasilkan  informasi terkait  di  atas  dan  memudahkan  segala aktivitas  perguruan  tinggi  terkait  dengan pengolahan  data.  Informasi  didapatkan  dari sistem  informasi  (information  system)  yaitu sebuah  sistem  di  dalam  organisasi  yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi  harian  dalam  mendukung  kegiatan operasional  baik  yang  bersifat  manajerial maupun berupa kegiatan strategi yang mampu menyediakan  laporan  –  laporan  berupa informasi  kegiatan  kepada  pihak  yang berkepentingan (Muhammad Taufiq).
Terdapat  lima  indikator  kunci  kinerja yang harus memenuhi standar minimal kriteria kelayakan  dalam  pengelolaan/  manajemen, yaitu: 1) Penyelenggaraan program pendidikan tinggi  seperti sistem dan mekanisme kerja;  2) Infrastruktur  seperti  tanah,  gedung,  peralatan dan  fasilitas  lainnya;  3)  Finansial  seperti struktur pemasukan, pengeluaran dan penggunaan  dana;  4)  Aset  sumber  daya manusia seperti sistem rekruitmen mahasiswa, rekuitmen  dan  pengembangan  staf  pengajar
serta  staf  pendukung  lainnya;  dan  5) Informasi seperti online internal connectivity melalui  sistem  informasi  manajemen  yang baik.
Keberadaan SIM PT dapat pula menjadi tolok  ukur  kesiapan  dalam  memasuki  era informasi  perguruan  tinggi.  Sebagai  langkah awal dalam upaya mempersiapkan perguruan tinggi  tersebut,  perlu  dimulai  dengan membangun jaringan informasi yang berbasis pangkalan data untuk mendapatkan informasi pendataan  di  setiap  unit-unit  kerja  di lingkungan  perguruan  tinggi.  Data  yang absah,  lengkap  dan  aktual  merupakan masukan utama untuk menghasilkan informasi yang benar, akurat, serta mutakhir, yang pada akhirnya bermuara pada keputusan/  kebijakan  yang  dapat  di  terima, tepat  sasaran,  serta  tepat  waktu.  Namun, kegiatan  penyediaan  dan  pengolaan  data, khususnya di bidang pendidikan tinggi masih memiliki permasalahan.
PT  sebagai  suatu  sistem  yang  sangat besar, memiliki  sub-sub  sistem  yang banyak sehingga  masing-masing  membentuk  pola hubungan  kerja  yang  mewujudkan  sebuah sentralisasi  sistem  yang  bekerja  secara harmonis,  saling  dukungmendukung  dan terkait  satu  dengan  yang  lain.  SIM-PT diharapkan  dapat  menjadi  salah  satu  solusi yang dapat membantu menyelesaikan permasalahan-permasalahan  manajemen  di setiap tata kelola PT yang ada.
Untuk  menghasilkan  sebuah  sistem informasi agar terintegrasi dengan baik perlu diperhatikan  tiga  hal:  Pertama,  sistem informasi  didefinisikan  secara  jelas  dan terperinci  sehubungan  dengan  jenis-  jenis informasi apa yang dibutuhkan oleh institusi. Halhal  yang  berkaitan  dengan  kecepatan proses  pengolahan  data  menjadi  informasi, tingkatan  detail  informasi,  cara  penampilan informasi. Kedua, adanya teknologi infrastruktur,  alat  komunikasi,  dan  lain-lain) dan perangkat lunak (aplikasi, sistem operasi, database,  dan  lain-lain)  yang  harus  tersedia. Ketiga,  adanya  manajemen  informasi,  yang menyangkut  perangkat  manusia  (brainware) yang  akan  mengimplementasikan  sistem informasi  yang  dibangun  dan  yang  akan mengembangkan teknologi informasi.
Karakteristik  SIM-PT  adalah  menjadi
sarana  pendukung  lembaga  pendidikan  tinggi untuk  mencapai  tujuan  memberikan  layanan yang  diperlukan  masyarakat  akademis  secara memuaskan, andal dan terjangkau, menaikkan mutu pelayanan sesuai dengan misi pendidikan tinggi, dan memberikan informasi yang akurat dan luar institusi.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain Convergent  parallel  mixed  methods  untuk memberikan  analisis  komprehensif  terhadap masalah penelitian  (Creswell, 2014). Dengan fokus  bahasan  yaitu  program  studi  magister dan doctor tentang tingkat pemborosan sumber daya yaitu dosen pascasarjana yang mengerucut  pada  tingkat  pemberdayaan  dan pemanfaatan  SDM  dalam  bidang  pendidikan yaitu  bagaimana  pimpinan  memetakan  dosen sebagai  pengampu  mata  kuliah,  bagaimana pimpinan  memetakan  dosen  memiliki  tugas sebagai  pembimbing  akademik,  bagaimana pimpinan memetakan dosen sebagai pembimbing tesis dan disertasi; dan bagaimana pemimpin menugaskan dosen sebagai penguji tesis dan disertasi.
Kriteria umum untuk sampel penelitian ini meliputi  (1)  dosen  pascasarjana  ;  (2) mengampu  mata  kuliah  di  program  magister; (3) mengampu mata kuliah di program doctor; (4) Pegawai Negeri Sipil di Perguruan Tinggi. Akhirnya dipilih ada 37 dosen yang memenuhi kriteria  di  atas  mewakili  setiap  program  studi yang  memiliki  jenjang  magister  dan  doctor, dimana  dosen  tersebut  dipilih  secara  rendon dari dosen yang memenuhi kriteria dari setiap program  studi.    37  dosen  yang  menjadi responden  (n=37,  100%)  terdiri  dari  8 perempuan (21,62%) dan 29 laki-laki (78,38%) .  kualifikasi  pendidikan  semua  responden adalah doctor, dengan jabatan fungsional yang berbeda  yaitu  lector  5  orang  (13,51%), sedangkan lector kepala 20 orang (54.05), dan professor sebanyak 12 orang (32.44%).

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil

## Gambar 1. Hasil penelitian tentang analisis pembimbing akademik SPs UPI
Data  gambar  1  menunjukkan  bahwa tingkat pemerataan dari pembimbing akademik dari jumlah siswa dan jumlah dosen yang  diberi  tugas  sebagai  pembimbing akademik  hanya  50%.  Artinya  tidak  semua dosen mendapatkan tugas sebagai pembimbing  akademik,  dimana  hampir disemua  prodi  terjadi  penunpukan  pada beberapa dosen sementara dosen yang lainnya tidak diberi tugas untuk menjadi pembimbing akademik.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa ketua  prodi  sebagai  pembuat  keputusan dengan  kewenangannya  telah  membuat langkah pemborosan sumber daya professional  yang  dimiliki  oleh  universitas. Dampaknya  adalah  kerugian  besar  bagi perkembangan  kualitas  universitas  akibat tidak  dipergunakan/  dimanfaatkan  sumber daya professional secara optimal.
Tingkat  pemerataan  penyebaran  mata kuliah  mencapai  100%  dalam  arti  bahwa setiap  program  studi  telah  mempergunakan/ memanfaat  seluruh  sumber  daya  profesional yang dimiliki universitas. Keputusan menggunakan  semua  sumber  daya  tiap program  studi  merupakan  langkah  bagus sehingga  menghindari  pemborosan  aset sumber daya professional  yang dimiliki oleh universitas
Pemerataan pembimbing tesis dan disertasi  sangat  rendah  hanya  50%,  artinya ketua prodi membuat keputusan pembimbing tesis  dan  disertasi  tidak  merata  dan  hanya bertumpu pada beberapa dosen saja, sehingga dapat  dipastikan  terjadi  pemborosan  sumber daya  professional  yang  tidak  dipergunakan, dengan asumsi bahwa semua dosen pascasarjana adalah tenaga professional yang telah  memiliki  syarat  sesuai  ketentuan
kebijakan universitas.
Demikian  juga  pada  penguji  tesis  dan disertasi,  tingkat  pemerataannya  hanya  70%, dalam  arti  tidak  semua  dosen  sebagai  sumber daya  professional  yang  dimiliki  setiap  prodi dipergunakan  untuk  menjadi  penguji,  bahkan di  banyak  prodi  penguji  bertumpuk  pada sebagian  dosen/  sumber  daya  professional.
Disinipun  keputuisan  ketua  prodi  telah mendorong pemborosan sumber daya
professional  yang  dimiliki  universitas  akibat tidak  dipergunakan  kebermanfaatan  sumber daya professional secara optimal.
Solusi yang diajukan adalah 4 kegiatan di atas  yaitu  (1)  pembimbing  akademik;  (2) pengampu  mata  kuliah;  (3)  pembimbing  tesis dan  disertasi;  serta  (4)  penguji  tesis  dan disertasi dilakukan secara otomatisasi. Asumsi yang  dirujuk  adalah  bahwa  semua  dosen pascasarjana adalah sumber daya professional sebagai  aset  universitas,  dengan  demikian untuk  menghindari  tidak  terpakai  secara optimal yang akan mengakibatkan pemborosan dan  kerugian  yang  besar  bahi  universitas karena  terbuangnya  sumberdaya  professional, maka  dibuat  sebuah  sistem  yang  akan mengakomodir penggunaan berdasarkan keahlian sumber daya professional tersebut.
Dengan  demikian  pengelolaan  dosen pascasarjana di Universitas Pendidikan Indonesia  masih  belum  bagus,  karena  hampir setiap  program  studi  melakukan  pemborosan aset universitas dengan pemberian tugas  yang menumpuk  pada  beberapa  orang  dan  tidak mempergunakan  semua  sumber  daya  yang dimiliki  universitas.  Permasalahan  ini  sangat penting  untuk  segera  ditindaklanjuti  dengan model  pengelolaan  dosen  pascasarjana  yang bersifat otomasi dengan membagi beban kerja secara  merata  pada  semua  sumber  daya professional yang dimiliki setiap prodi sebagai aset  universitas.  Sistem  otomasi  dibangun untuk  menghindari  penumpukan  beban  kerja dan  pemborosan  sumber  daya  professional sebagai  sistem  informasi  manajemen  (smart system)  yang  akan  membantu  pengambilan keputusan    kerja  ketua  program  studi  sebagai lankah  strategic  menghindari  pemborosan sumber daya professional.
Gambaran  diatas  tidak  akan  terlepas  dari produktivitas  yang  menjadi  salah  satu  ukuran kemampuan dan reputasi organisasi apapun di
seluruh  dunia,  demikian  juga  dengan perguruan tinggi sebagai salah satu organisasi pendidikan, pengukuran produktivitas berdasarkan  kinerja.  Pemimpin  yang  hebat adalah pemimpin yang mampu mengoptimalkan  sumber  daya  yang  dimiliki untuk  mendapatkan  hasil  yang  sebesar- besarnya.  Program  pascasarjana,  dosen memiliki  3  kewajiban  yaitu  pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.   17% kewajiban dosen adalah melakukan penelitian dan  8%  merupakan  kewajiban  dosen  untuk melakukan  pengabdian  kepada  masyarakat, serta 75% tugas dosen adalah pendidikan.
Dari  12  kegiatan  dosen  dalam  bidang pendidikan yang umum dilakukan oleh semua dosen  pascasarjana  adalah  melaksanakan perkuliahan, membimbing tugas akhir penelitian  dan  menguji  pada  ujian  akhir. (Andy-Wali & Wali, 2018; Ellis et al. , 2010; Harackiewicz  &  Hulleman,  2010;  Lierse, 2016;  Park,  2003;  Su  &  Wood,  2012).  Dari pemeriksaan yang dilakukan terhadap file-file surat penugasan dosen, mayoritas dosen tidak merata  yang  akan  berdampak  pada  kualitas. Bahkan  jika  penugasan  hanya  bertumpuk pada  beberapa  dosen  akan  berakibat  pada penurunan  kualitas  dan  kuantitas  layanan akademik.
Semua  gambaran  ini  memunculkan berbagai pertanyaan sebagai berikut: mengapa ketua prodi memutuskan penugasan tidak  merata?  Apakah  dosen  mengetahui alasan  ketidak-merataan  tersebut?  Mengapa ketua  prodi  tidak  memetakan  seluruh  dosen dalam  beban  kerja  yang  sama?  Beragam pertanyaan  tersebut  pada  akhirnya  bermuara pada pertanyaan berikut: apakah ketua prodi memiliki pemahaman dan keterampilan yang baik  dalam  penggunaan  dan  pemanfaatan sumber  daya  secara  optimal?  Fenomena  ini juga  dirasakan  oleh  kolega  di  tempat  kerja. Oleh karena itu, untuk menjawab pertanyaan tersebut melakukan penelitian, dengan tujuan agar ketua prodi menyadari kemampuan dan keterampilan dalam memetakan sumber daya yaitu  dosen  untuk  didorong  meningkatkan produktivitas  dengan  kualitas  kinerja  yang mumpuni.

## 3.2. Pembahasan
Secara conceptual framework, ketua prodi harus mengenali kualitas kinerja dan kompetensi  yang  dimiliki  dosen,  untuk kemudian  memetakannya  (Asree et  al .,  2010; Dopson et al ., 2016; Kipp, 2008; Russo, 2016; Sydänmaanlakka,  2003)  secara  proporsional (Schmidt, 2017) dan terarah berdasarkan beban kerja  dengan  berbasis  pada  pemanfaatan potensi  secara  optimal.  (Coll,  2008;  Igwe, 2014;  Okoye  &  Ezejiofor,  2013).  Berkaitan dengan pemetaan pemebelajaran, pembimbing akademik, pembimbing tesis dan disertasi serta penguji tesis dan disertasi.
Kami  melakukan  analisis  data  dari pengumpulan data kualitatif dan data kualitatif dengan  menggunakan  meta  inferensial  yang digunakan  untuk  menggambarkan  pernyataan diatas menunjukkan bahwa peran dan tanggung jawab pemimpin sangat besar sekali, karena  keputusan  pimpinan  akan  menentukan arah  dan  tujuan  organisasi  (Abbas  &  Asghar, 2010; Abdulridha Jabbar & Hussein, 2017; Al Khajeh,  2018;  Belias  &  Koustelios,  2014; Bucata  &  Rizescu,  2016;  Jaques,  2018; “Organ.  Manag.,”  2015;  Revenio  C.  Jalagat, 2017; Saleh, Mohammed et al ., 2018; Sherratt, 1991; Thomas, 2017), disamping itu salah satu tugas  dan  tanggungjawab  pimpinan  adalah mempergunakan  setiap  potensi  sumber  daya yang  dimiliki  seoptimal  mungkin  (Bucata  & Rizescu,  2016;  “Organ.  Manag.,”  2015; Revenio  C.  Jalagat,  2017;  Saleh,  Mohammed et  al .,  2018;  Sherratt,  1991)  sehingga  konsep efektif,  efisien,  produktivitas  dan  kualitas kinerja  seoptimal  mungkin  dan  mendapatkan manfaat serta keuntungan setinggi-tingginya.
Pascasarjana  merupakan  sekolah  yang menyediakan  program  magister  dan  program doctor,  dimana  membutuhkan  seperangkat knowledge dan skills dalam mengelola semua sumber  daya  yang  menjadi  asset  organisasi secara professional dan inovatif juga pada saat bersamaan membangun kolaboratif dan timwork  yang  solid,  andal  dan  vision.  Asset yang  menjadi  andalan  utama  adalah  sumber daya  manusia  yaitu  dosen  pascasarjana  yang memiliki  kualifikasi  pendidikan  tertinggi  dan profesional      untuk  melakukan  transformasi knowledge  yang  akan  membangun  kualitas potensi mahasiswa secara optimal.
Pimpinan  program  studi  bertanggung jawab memetakan dan memberdayakan setiap dosen  yang  dimilikinya  untuk  banyak kegiatan  yang  harus  dilaksanakan  sesuai dengan  tridharma  perguruan  tinggi  yaitu Pendidikan,  Penelitian  dan  Pengabdian Kepada Masyarakat. Dalam bidang pendidikan ada 4 kegiatan pokok yang harus dilaksanakan  yaitu  (1)  mengampu  mata kuliah;  (2)  pembimbing  akademik;  (3) membimbing  tesis  dan  disertasi;  dan  (4) penguji tesis dan disertasi.
Pengampu mata kuliah di setiap program studi memiliki kebijakan dan aturan tersendiri, namun secara garis besar menunjukkan bahwa setiap mata kuliah baik di  S2  dan  S3  akan  diampu  oleh  Tim  dosen yang ditentukan oleh pimpinan, dimana dasar penugasan  tersebut  salah  satunya  adalah pilihan  dari  dosen  tersebut,  atau  permintaan dari  ketua  tim  dosen.  Data  menunjukkan bahwa 97,06% sebaran tugas untuk mengampu  mata  kuliah  di  program  S2 menunjukkan  bahwa  sebarannya  sangat bagus  dan  mendekati  sempurna  dalam  arti bahwa  setiap  dosen  yang  dimiliki  program studi  hamper  semuanya  diberdayakan  untuk mengampu mata kuliah, demikian juga untuk di  program  S3  sebaran  pemerataan  tugas mengajar  adalah  94,4%  dengan  demikian sebaran tugasnya sangat bagus artinya semua dosen yang sudah memenuhi syarat mengajar di  S3  diberi  tugas  untuk  mengampu  mata kuliah.
Demikian  juga  dengan  pembimbing akademik,  tingkat  sebarannya  untuk  S2 (n=34,  96,18%)  dan  S3  (n=20,  90,95%) dalam  arti  bahwa  setiap  dosen  memiliki jumlah  mahasiswa  yang  hampir  sama  untuk dibimbing  dari  mulai  masuk  sampai  keluar (Anyi,  2017;  Coll,  2008;  Mine et  al .,  2001; Mporananayo & Andala, 2018; Ruttoh, 2015) Membimbing tesis dan disertasi; memiliki  tingkat  sebaran  beban  kerja  untuk S2  (n=34,  60,76%)  dan  untuk  S3  (n=20, 62,45%)  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa tidak semua dosen S2 dan S3 yang diberikan tugas  membimbing  selain  membimbing karena posisi sebagai pembimbing akademik, dengan demikian hanya beberapa dosen yang diberikan  penugasan  untuk  membimbing dalam  arti  ada  penugasan  yang  bertumpuk
pada  beberapa  dosen  baik  di  jenjang  S2 maupun di jenjang S3.
Jika  ditelaah  lebih  jauh  produktivitas program  studi  tetap  terpenuhi  sesuai  dengan tuntutan meskipun prosesnya hanya dilaksanakan  oleh  sebagian  dosen  saja,  akan tetapi jika dilihat dari  kinerja, secara sederhana kinerja  adalah  prestasi  kerja  merupakan  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya, Kinerja  seseorang  merupakan  akumulasi  dari knowledge,  skills,  attitude,  dan  kesempatan serta peluang yang diberikan yang dapat dilihat dari hasil kerjanya(Allaoui mohammed elhassen, Tidjani chemseddine, n.d.; Committee  &  Reflections,  2017;  Endi Sarwoko,  2013;  Garavan  &  Mcguire,  2001; Nassazi,  2013;  Speiser  &  Lang,  2018; Winterton et al ., 2006), dan terjadi pemborosan yang  dilakukan  oleh  program  studi  akibat pendayagunaan  dari  dosen  sebagai  asset program  studi  kurang  maksimal,  secara sederhana jika dana institusi yang dikeluarkan untuk  gaji  dosen  pascasarjana  satu  program tertentu  adalah  Rp  100.000.000/  bulan  maka kerugian  akibat  pemborosan  sumber  daya tersebut adalah  100.000.000-(60,75%  X 100.000.000)=  Rp.39.250.000/  bulan    itu hanya untuk  program  S2 sedangkan untuk  S3 adalah 100.000.000 – (62.45% X
100.000.000)= Rp 37.550.000/ bulan.
Demikian juga dengan kurang optimalnya pendayagunaan  dari  sumber  daya  untuk penguji  tesis  dan  disertasi  dimana  S2  (n=  34, 55,94%)  dan  S3  (n=20,  52,9%)  menunjukkan bahwa  produktivitas  tetap  terpenuhi  sesuai dengan tugas yang jadi beban hanya saja tidak merata dan bertumpu pada beberapa dosen saja baik  untuk  S2  dan  S3,  sedangkan  dari  sisi kinerja,  karena  ketidakmerataan  penugasan yang  diberikan  oleh  pimpinan  maka  peluang untuk  unjuk  kerja  menjadi  tidak  ada  untuk dosen  yang  tidak  diberikan  penugasan, sedangkan  untuk  yang  memiliki  penunpukan tugas  maka  kualitas  kerjanya  dipertanyakan, karena  jika  overload  maka  akan  mengurangi kualitas, artinya kuantitas banyak tapi kualitas menurun.  Hal  tersebut  tentu  saja  merugikan organisasi,  karena  yang  diusung  oleh  semua organisasi / perusahaan adalah kualitas produk
(Afshar  &  Corresponding,  2011;  Alanazi, 2016;  Halim et  al .,  2014;  Hoe  &  Mansori, 2018;  Mpele  Lekhanya  &  Lucky  Dlamini, 2017;  Nindiani et  al .,  2018;  Razak et  al ., 2016; Saleem et al ., 2015; Shaharudin et al ., 2012).
Demikian  jika  dilihat  dari  pemborosan yang dilakukan oleh pimpinan program studi karena  ketidakmerataan  pembagian  tugas adalah  jika  dimisalkan  dana  yang  harus dikeluarkan oleh institusi adalah Rp 100.000.000/  bulan  maka  kerugian  akibat pemborosan  sumber  daya  tersebut  adalah 100.000.000  –  (55,94%  X  100.000.000)  = Rp.44.060.000  /  bulan  itu  hanya  untuk program  S2  sedangkan  untuk  S3  adalah 100.000.000  –  (52,9%  X  100.000.000)=  Rp 47.100.000 setiap bulannya.

## IV. KESIMPULAN
Simpulan menunjukkan
bahwa
penugasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan terhadap  dosen  pascasarjana  yaitu  (1) pengampu  mata  kuliah;  (2)  pembimbing akademik; telah m (3) membimbing tesis dan disertasi;  dan  (4)  penguji  tesis  dan  disertasi, menunjukkan  bahwa  keputusan  pemimpin dalam penugasan pengampu mata kuliah dan pembimbing akademik sudah dapat dikatakan sangat baik meskipun belum dapat dikatakan sempurna sehingga kerugian institusi  pada 2 kegiatan  itu  cukup  kecil,  akan  tetapi pemborosan  sekecil  apapun  harus  segera ditangani  ,  jika  dibiarkan  akan  menjadi kanker yang ganas pada institusi. Akan tetapi untuk  2  kegiatan  lainnya  yaitu  membimbing tesis  dan  disertasi,  dan  menguji  tesis  dan disertasi.  Akibat  kelalaian  dari  pimpinan dalam  memeratakan  beban  kerja,  maka organisasi  mengalami  kerugian  yang  sangat besar. Akibat pemborosan sumber daya yang dilakukan  pimpinan  melalui  penugasan terhadap  dosen  maka  kerugiannya  adalah 58.01% setiap bulannya.
Dengan demikian keputusan yang diambil  oleh  pimpinan  akan  menentukan apakah institusi akan mendapat kerugian atau keuntungan.  Pemerataan  tugas  beban  kerja dosen  akan  membangun  iklim  yang  sangat baik,  karena  setiap  dosen  diberi  kesempatan untuk melakukan unjuk kerja untuk
meningkatkan pertumbuhan universitas, melalui  kualitas  layanan  akademik  yang dilakukan.  Kualitas  layanan  dari  setiap  dosen akan  menjadi  rantai  nilai  yang  berdampak domino  terhadap  universitas.  Jika  layanan dosen  berkualitas  mahasiswa  puas  kualitas  lulusan  terserap  dunia  kerja  stakholders  dan  penguna  lulusan  puas  kepercayaan  masyarakat  meningkat  calon mahasiswa  meningkat  pendapatan  dan kualitas mahasiswa baru meningkat, demikian seterusnya seperti lingkaran antara aspek yang satu  dengan  yang  lainnya  memberi  dampak yang hebat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas,  W.,  &  Asghar,  I.  (2010).  The  Role  of  Leadership  in  Organizational  Change  Relating  the  Successful Organizational change to Visionary and Innovative Leadership. Industrial Engineering , June, 53.
Abdulridha  Jabbar,  A.,  &  Hussein,  A.  M.  (2017).  532  (I2OR)  InfoBase  Index  IBI  Factor  3.86  Cite  This  Article.
International Journal of Research-Granthaalayah , 5(5), 99–106. DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.583890 Afshar, A., & Corresponding, J. (2011). Study of the Effects of Customer Service and Product Quality on Customer Satisfaction  and  Loyalty  PhD  Scholar  in  Business  Administration. International Journal of  Humanities  and Social Science , 1(7), 253–260.
Al  Khajeh,  E.  H.  (2018).  Leadership  styles  on  organizational  performance. Journal  of  Human  Reseources Management Research , 2018, 1–10. DOI: https://doi.org/10.5171/2018.687849
Alanazi, A. (2016). Factors That Affect and Enhance Customer Satisfaction. Quest Journals Journal of Research in Business and Management , 4(9), 80–88.
Allaoui  mohammed  elhassen,  Tidjani  chemseddine,  O.  B.  (n.d.).  “The  Importance  of  Training  Programs  in  the Improvement of the Performance of Employees in The Petroleum Companies”- Case of Sonatrach Company - The  Regional  Directorate  of  BERKAOUI  (Ouargla-  Algeria). Saudi  Journal  of  Business  and  Management Studies , 787–794. https://doi.org/10.21276/sjbms
Andy-Wali, H. A., & Wali, A. F. (2018). Lecturers’ Leadership Practices and Their Impact On Students’ Experiences of Participation with Implications for Marketing Higher Education Services. Higher Education for the Future , 5(1), 40–60. https://doi.org/10.1177/2347631117738640
Anyi, E. M. E. (2017). The Role of Guidance and Counselling in Effective Teaching and Learning in Schools: The Cameroonian Perspective. International Journal of Educational Technology and Learning , 1(1), 11–15. DOI: https://doi.org/10.20448/2003.11.11.15
Asree,  S.,  Zain,  M.,  &  Razalli,  M.  R.  (2010).  Influence  of  leadership  competency  and  organizational  culture  on responsiveness  and  performance  of  firms. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 22(4), 500–516. DOI: https://doi.org/10.1108/09596111011042712
Belias, D., & Koustelios, A. (2014). the Impact of Leadership and Change Management Strategy on Organizational Culture. European  Scientific  Journal ,  ESJ,  10(7),  451–470.  DOI:  https://doi.org/10.1111/j.1467- 8551.2006.00480.x
Bucata, G., & Rizescu, A. M. (2016). Management Style as a Triggering Factor for Organization Effectiveness and Efficiency. Journal of Defense Resources Management (JoDRM), 7(2), 159–164.
C, M. S. Van, Vicere, A. A., White, A. F., Robinson, G. S., & Wick, C. W. (2008). Human Resource (Vol. 15, Issue
1).
Coll, J. E. (2008). A study of academic advising satisfaction and its relationship to student worldviews. Journal of College Student Retention: Research, Theory and Practice, 10(3), 391–404. https://doi.org/10.2190/CS.10.3.g Committee, E. P., & Reflections, P. (2017). EDU / EDPC (2016) 23 / ANN2 / REV1 for Official Use. 2016, 1–115. Creswell, J. W. (2014). Research Design. In لم تکرش ی هدرآرف شخپ اه ی تفن ی ژرنا ی از.
Dopson, S., Ferlie, E., McGivern, G., Fischer, M. D., Ledger, J., Behrens, S., & Wilson, S. (2016). The impact of leadership  and  leadership  development  in  higher  education:  a  review  of  the  literature  and  evidence.  In Leadership Foundation in Higher Education Research and Development. (Issue April 2016).
Ellis,  Y.,  Daniels,  B.,  &  Jauregui,  A.  (2010).  The  effect  of  multitasking  on  the  grade  performance  of  business students. Research in Higher Education Journal , 8, 1–10.
Endi  Sarwoko,  E.  S.  (2013).  Entrepreneurial  Characteristics  and  Competency  as  Determinants  of  Business Performance  in  SMEs .  IOSR  Journal  of  Business  and  Management ,  7(3),  31–38.  DOI: https://doi.org/10.9790/487x-0733138.
Garavan, T. N., & Mcguire, D. (2001). Competencies and workplace learning: Some reflections on the rhetoric and the reality. In Journal of Workplace Learning , 13(4). DOI: https://doi.org/10.1108/13665620110391097 Halim, P., Swasto, B., Hamid, D., & Firdaus, M. R. (2014). The Influence of Product Quality, Brand Image, and Quality of Service to Customer Trust and Implication on Customer Loyalty (Survey on Customer Brand Sharp Electronics Product at the South Kalimantan Province). European Journal of Business and Management , 6(29), 159–166.
Harackiewicz, J. M., & Hulleman, C. S. (2010). The Importance of Interest: The Role of Achievement Goals and Task Values in Promoting the Development of Interest. Social and Personality Psychology Compass , 4(1), 42– 52. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1751-9004.2009.00207.x.
Hoe, L. C., & Mansori, S. (2018). The Effects of Product Quality on Customer Satisfaction and Loyalty: Evidence from  Malaysian  Engineering  Industry. International  Journal  of  Industrial  Marketing ,  3(1),  20. https://doi.org/10.5296/ijim.v3i1.13959
Igwe, A. (2014). Effective Human Resource Management as Tool for Organizational Success. European Journal of Business and Management , 6(39), 210–219.
Jaques,  E.  (2018).  Organizational  Leadership  Practices.  Requisite  Organization,  January  2001,  269–285.  DOI: https://doi.org/10.4324/9781315088846-14.
Kipp. (2008). KIPP: Leadership framework and competency model.
Lierse, S. (2016). Outstanding university lecturers:  Ambitious altruists or mavericks of the Academy? Australian Journal of Teacher Education , 41(12), 1–12. DOI: https://doi.org/10.14221/ajte.2016v41n12.1.
Mine,  Y.,  Hiraishi,  H.,  &  Mizoguchi,  F.  (2001).  Collaboration  of  networked  home  electronics  using  multi-agent technology. Annual Conference of the North American Fuzzy Information Processing Society - NAFIPS , 5(9), 2648–2652. DOI: https://doi.org/10.1109/nafips.2001.943641.
Mpele Lekhanya, L., & Lucky Dlamini, H. (2017). Customer’s perception towards product quality of automotive SMEs operating in Metropolitan areas, and consideration of environmental impact. Environmental Economics , 8(1), 36–45. DOI: https://doi.org/10.21511/ee.08(1).2017.04.
Mporananayo,  N.,  &  Andala,  H.  O.  (2018).  Career  Guidance  and  Students’  Academic  Performance  in  Higher Learning  Institutions  in  Rwanda.  A  Case  Study  of  Nyarugenge  District.  23(12),  72–80.  DOI: https://doi.org/10.9790/0837-2312057280.
Nassazi,  A. (2013).  Effects of Training On Employee Performance. Evidence  from Uganda. Business Economics and Tourism , 57.
Nindiani,  A., Hamsal, M., &  Purba, H. H. (2018). Product and Service Quality  Analysis: An Empirical  Study of
Customer Satisfaction in a Bakery. Binus Business Review, 9(2), 95. DOI: https://doi.org/10.21512/bbr.v9i2.4257.
Okoye,  P.  V.  C.,  &  Ezejiofor,  R.  A.  (2013).  The  Effect  of  Human  Resources  Development  on  Organizational Productivity. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 3(10), 250–268.
DOI: https://doi.org/10.6007/ijarbss/v3-i10/295. Organizational Management: (2015). Organizational Management: DOI:
https://doi.org/10.2174/97816810805051150101.
Park, C. (2003). Engaging students in the learning process: The learning journal. Journal of Geography in Higher Education, 27(2), 183–199. DOI: https://doi.org/10.1080/03098260305675.
Razak, I., Nirwanto, N., & Triatmanto, B. (2016). Journal of Marketing and Consumer Research www.iiste.org ISSN. An International Peer-Reviewed Journal , 30(2012), 59–68.
Revenio  C.  Jalagat,  J.  (2017).  Leading  and  Managing  People  and  Organizational  Change:  Individual  and Organizational Benefits and Its Value on Staff Development. Business. Management and Economics Research , 3(8), 146–150.
Russo, D. (2016). Competency Measurement Model. European Conference on Quality in Official Statistics , 1–29. Ruttoh, M. J. K. (2015). Planning and Implementation of Guidance and Counseling Activities in Secondary Schools:
A Case of Kamariny Division of Keiyo District, Kenya. Journal of Education and Practice , 6(5), 1–5. Saleem, B. A., Ghafar, A., Ibrahim, M., Yousuf, M., & Ahmed, N. (2015). Product Perceived Quality and Purchase Intention  withConsumer Satisfaction. Global Journal of Management and Business Research: E Marketing , 15(1), p21-28.
Saleh,  Mohammed,  R.  M.,  Nusari,  M.,  Ameen,  A.,  &  Alrajawy,  I.  (2018).  Leadership  in  the  organization:  A Conceptual Review. International Journal of Management and Human Science (IJMHS), 2(4), 52–59.
Schmidt, F. A. (2017). Digital Labour Markets in the Platform Economy: Mapping the Political Challenges of Crowd Work and Gig Work. Freidrich Ebert Stiftung, March , 1–32.
Shaharudin, J., Angely, G. S. N., Anita, J., & Khin, T. M. (2012). Examining the Product Quality Attributes That Influences Customer Satisfaction Most When the Price Was Discounted: A Case Study in Kuching Sarawak Curtin  University  of  Technology  Sarawak  Campus. International  Journal  of  Business  and  Social  Science , 3(23), 221–237.
Sherratt, A. (1991). Sacred and profane substances: the ritual use of narcotics in later Neolithic Europe. Sacred and Profane:  Proceedings  of  a  Conference  on  Archaeology,  Ritual  and  Religion,  Oxford  1989,  9519,  50–64. https://doi.org/ISSN: 2230-9519.
Speiser, M., & Lang, P. (2018). Education and’. 2017(May 2017). Su, F., & Wood, M. (2012). What makes a good university lecturer? Students’ perceptions of teaching excellence.
Journal of
Applied Research in Higher Education , 4(2), 142–155. DOI:
https://doi.org/10.1108/17581181211273110.
Sydänmaanlakka, P. (2003). Intelligent leadership and leadership competencies: developing a leadership framework for intelligent organizations.
Thomas, K. (2017). UNIT4. 4. Leadership vs management. Landscape Management, 56(6), 10. Winterton, J., Delamare-Le Deist, F., & Stringfellow, E. (2006). Typology of knowledge, skills and competences. In Cedefop Reference Series.