Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2
Analisis Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Berbasis Balance Scorecard dengan pendekatan Human Resources Scorecard
Nuraini Asriati 1) ; Syamsuri 2)
1)2) Program Studi Magister Pendidikan Ekonomi, FKIP, Universitas Tanjungpura Email: 1) nuraini.asriati@fkip.untan.ac.id ; 2) syamsuri@untan.ac.id
How to Cite :
Nuraini,  A.,  Syamsuri.  (2022).  Analisis  Pengukuran  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Balance Scorecard dengan  pendekatan Human  Resources  Scorecard . EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Dan Bisnis , 10 (2). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## ARTICLE HISTORY
Received [30 Mei 2022] Revised [8 Juni 2022] Accepted [1 Juli 2022]

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk untuk menganalisis pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan metode Balanced Scorecard dengan pendekatan human resources scorecard pada PT. ISM yang ada di Pontianak Provinsi Kalimantan Barat. Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu deskriptif dan bersifat cross  sectional .  Jenis  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer,  yang  diperoleh dari kuisioner yang berisi pertanyaan dan pernyataan tertulis. Hasil penelitian ditemukan  bahwa  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  dilihat  dari indikator  kualitas  kerja,  tanggung    jawab  terhadap  pekerjaan,  kerjasama dengan  rekan  kerja,  orientasi  kepada  pelanggan,  inisiatif  karyawan  dan motivasi tergolong baik. Pengukuran kinerja SDM menggunakan indikator dari balance  scorecard dengan  pendekatan human  resources  scorecard yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, perspektif  pelanggan  dan  perspektif  keuangan  ditemukan  dalam  kategori baik.  Karyawan  perusahaan  selain  berkualitas  dalam  bekerja,  berinisiatif, bermotivasi, bekerjasama, berorientasi pelanggan dalam bekerja juga sudah melaksanakan  prinsip-prinsip  pengukuran  kinerja balance  scorecard dengan pendekatan human resources scorecard dengan baik

## ABSTRACT
This study aims to analyze the measurement of human resource performance with the Balanced Scorecard method with the human resources scorecard approach at PT. ISM in Pontianak, West Kalimantan Province. The method used in this research is descriptive and cross sectional. The type of data used is primary data, which is obtained  from  questionnaires  containing  questions  and  written  statements.  The results of the study found that the measurement of human resource performance seen  from  indicators  of  work  quality,  responsibility  for  work,  cooperation  with colleagues,  orientation  to  customers,  employee  initiative  and  motivation  was classified  as  good.  Measurement  of  HR  performance  using  indicators  from  the balance scorecard with the human resources scorecard approach, namely learning and  growth  perspective,  internal  business  process  perspective,  customer perspective and financial perspective were found in good category. The company's employees  are  not  only  qualified  in  their  work,  have  initiative,  are  motivated, cooperate,  and  are  customer-oriented  in  their  work,  they  have  also  implemented the principles of measuring the balanced scorecard performance with the human resources scorecard approach properly.

## KEYWORDS
Performance Measurement, Human Resources Performance, Human Resources Scorecard
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  bisnis  yang  semakin  kompetitif  menyebabkan  perubahan  dalam persaingan  produksi,  pemasaran,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  penanganan  transaksi, baik  transaksi  antar  perusahaan  dengan  pelanggan,  maupun  antar  perusahaan  dengan perusahaan  lainnya.  Persaingan yang bersifat global menyebabkan terjadinya penurunan laba yang diperoleh  perusahaan,  sehingga  hanya perusahaan-perusahaan  yang  memiliki  keunggulan,  yang mampu bertahan dan terus berkembang. Keunggulan berkompetisi merupakan strategi bisnis yang diperlukan perusahaan agar dapat terus eksis menghadapi dan memenangkan persaingan. Untuk itu,  setiap  perusahaan  dituntut  agar  dapat  terus  memperbaiki  proses  bisnis  internalnya  sehingga nantinya  akan  menghasilkan  produk  dan  jasa  yang  berkualitas,  sesuai  kebutuhan  konsumen  dan tentunya  dengan  harga  yang  bersaing  (Nugrahayu,  2015).  Pengukuran  kinerja  dan  evaluasi merupakan hal yang sangat penting dilakukan dalam perusahaan. Pengukuran kinerja adalah sutau kegiatan  yang  berlangsung  secara  continue  dalam  memonitoring  pencapaian  program,  terutama kemajuan  dalam  jangka  panjang  (Susetyo,  2013).  Pengukuran  kinerja  bertujuan  untuk  mengukur efektivitas  ataupun  kelemahan  dan  kekurangan  dari  strategi  bisnis  yang  telah  ditetapkan  dan dilaksanakan selama ini (Riyana, 2017).
Peningkatan  kinerja  tentu  berdampak  pada financial perusahaan,  sehingga  pengukuran kinerja  secara  tradisional  dapat  dilakukan  dengan  menganalisis  aspek  keuangan  dari  suatu perusahaaan.  Namun,  pengukuran  kinerja  dengan  cara  konvensional  tersebut  ternyata  memiliki kelemahan  atau  kekurangan  dan  bahkan  bias.  Bias  ini  terutama  terjadi  ketika  suatu  perusahaan melakukan  investasi-investasi  sehingga  keuangan  menjadi  kurang  baik  dalam  suatu  periode  demi kepentingan keuangan jangka panjang (Riyana, 2017). Artinya metode pengukurang tersebut hanya berorientasi  jangka  pendek,  bukan  jangka  panjang.  Selain  pengukuran  keuangan,  pengukuran konvensional    ternyata  tidak  mampu  mengukur  sisi  non  keuangan  seperti  kekayaan  intelektual perusahaan  atau  sumber  daya  manusianya  (Sukma  &  Krisnadewi,  2013).  Padahal,  sumber  daya manusia merupakan kunci pokok yang menentukan berhasil tidaknya suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan (Alam, 2016).
Sumber daya manusia atau SDM adalah individu produktif  yang mengerjakan atau individu yang  mempunyai  pekerjaan.  Individu  tersebut  merupakan  penggerak  suatu  perusahaan  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  misalnya  karyawan  harus  mengerti  perilaku  konsumen  dalam melayani  sebagai  bagian  dari  pengukuran  kinerja  (Purboyo  et  al.,  2021;  Sundulusi  et  al.,  2022). Sumber  daya  manusia  meliputi  pekerja,  pegawai,  atau  karyawan  (Alam,  2016).  Sumber  daya manusia  memiliki  peran  utama  disetiap  kegiatan  perusahaan,  dikarenakan  keuntungan  yang diperoleh suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan sehingga suatu perusahaan akan  melakukan  seleksi  atau  pemilihan  karyawan  berprestasi  dikurun  waktu  tertentu  dan memberikan  bonus  atau  kenaikan  gaji  sebagai reward atas  kinerja  karyawan  tersebut  (Zakariya  & Andesta, 2016).
Beradasarkan  hal  tersebut,  maka  suatu  perusahaan  harus  memilih  sistem  pengukuran kinerja yang bersifat representatif dan general sehingga mampu mengukur hal-hal yang mencakup sisi  keuangan  maupun  non  keuangan. Balanced  Scorecard (BSC)  merupakan  suatu  metode  atau sistem  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukuran  kinerja  perusahaan  yang  sifatnya  lebih komprehensif  karena  memperhatikan  aspek  financial  maupun  non  financial  (Masruroh,  2013; Sukma  &  Krisnadewi,  2013).  Keunggulan  BSC  yaitu  dapat  menerjemahkan  misi  dan  strategi perusahaan,  merencanakan  kinerja  jangka  panjang  perusahaan,  membantu  manajemen  untuk melaksanakan  visi  perusahaan  di  masa  mendatang,  melakukan  perubahan  dalam  industri kompetitif,  serta  membantu  manajemen  untuk  melihat  dan  memahami  komprehensif  operasi perusahaan  secara  luas  dan  cepat  (García-Valderrama  et  al.,  2009).  Selain  itu,  BSC  tidak  hanya mengukur outcome tetapi juga dapat mengukur aktivitas yang menentukan outcome  (Nugrahayu, 2015).  Metode  ini  pertama  kali  dikembangkan  oleh  Kaplan  dan  Norton  pada  tahun  1992  sebagai
korekasi  dari  kelemahan  pengukuran  kinerja  yang  selama  ini  hanya  mengukur  aspek  finansial semata (Gunawan, 2009).
Penilaian  atau  pengukuran  kinerja  mengguanak  BSC  telah  dilakukan  oleh  (Sukma  & Krisnadewi, 2013) di Bank Utama Bali, (Nugrahayu, 2015) pada PT Glory Indonesia, (Lestari, 2013) di Universitas  Brawijaya  Malang  dan  (Riyana,  2017)  pada  PT.  Indofood  Indonesia  di  Banten,  namun penelitian  menggunakan  BSC  pada  perusahaan  PT.  ISM  di  Pontianak  belum  pernah  dilakukan. Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  ini.  Hal  yang melatarbelakangi penelitian ini dilakukan yaitu karena selama ini, pengukuran kinerja diperusahaan tersebut hanya mencakup sisi keuangan saja, namun tidak mengukur kinerja perusahaan dari sisi non keuangan. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan  metode Balanced  Scorecard dengan  pendekatan human  resources  scorecard pada  PT.  ISM yang  ada  di  Pontianak  Provinsi  Kalimantan  Barat.  PT  tersebut  bergerak  dibidang  industri  yang bergerak  pada  bidang  makanan  olahan,  bumbu,  minuman,  kemasan,  minyak  goreng,  pabrik gandum dan pabrik pembuatan karung tepung.

## LANDASAN TEORI
Pengukuran  kinerja  atau performance  measurement adalah  proses  evaluasi  suatu  kegiatan berupa pengumpulan data dan informasi yang relevan dengan sasaran dan tujuan suatu program. Salah  satu  bagian  dari  perusahaan  yang  memegang  peranan  yang  cukup  besar  terhadap keberhasilan  suatu  perusahaan  yaitu  SDM  atau  sumber  daya  manusia.  Pengukuran  kinerja  SDM dapat dilakukan dengan menggunakan Human Resources Scorecard (HRSC) (Alam, 2016; Becker, B., Huselid, 2001).
Human  Resources  Scorecard (HRSC)  adalah balance  scorecard yang  digunakan  untuk mengukur  kinerja  SDM  dan  dikaitkan  dengan  strategi  dan  kinerja  perusahaan  (Mahendra,  2020; Nurbiyati, 2013). Perbedaan mendasar antara HRSC dan BSC yaitu terletak pada fungsi pengukuran kinerjanya, dimana BSC digunakan untuk mengukur kinerja seluruh perusahaannya (Mulyadi, 2001). Metode  HRSC  dapat  digunakan  untuk  mengelola  asset  strategis  dalam  hal  ini  SDM  dan  sekaligus untuk  menunjukkan  kontribusi  asset  tersebut  terhadap  kemajuan  atau  keberhasilan  keuangan perusahaan (Becker, B., Huselid, 2001).
Menurut  (Panudju  et  al.,  2017),  HRSC  dapat  mengukur  efektivitas  maupun  efisiensi  SDM sehingga  dapat  menggambarkan  kontribusi  SDM  tersebut  bagi  kesuksesan  suatu  perusahaan. Dikarenakan HRSC adalah bagian dari BSC, maka perspektif HRSC sama seperti BSC yaitu terdiri dari empat perspektif, 1. Perspektif finansial atau keuangan, 2. Perspektif customer, 3. Perspektif internal business proses, dan 4. Perspektif learning and growt.
1. Perspektif  finansial,  adalah  pendanaan  yang  diperuntukkan  untuk  mengelola  fiansial  SDM. Tujuan perspektif finansial yaitu memaksimalkan modal SDM dan memaksimalkan biaya SDM
2. Perspektif  customer,  berfungsi  untuk  mengukur  kepuasan  customer  atau  pelanggan,  dimana pelanggan  yang  dimaksud  adalah  orang-orang  yang  berkepentingan  terhadap  keberadaan departemen SDM
3. Perspektif  Internal  Business  Process,  berfungsi  untuk  mengidentifikasi  semua  proses  internal yang menentukan kepuasan pelanggan internal, menyangkut inovasi, proses dan pelayanan. Hal yang  paling  utama  dalam  perspektif  ini  yaitu  menyamakan  strategi  SDM  dan  strategi  bisni perusahaan.
4. Perspektif  Learning  and  Growth,  misalnya  pemberian  training  atau  pelatihan  guna meningkatkan  skill  SDM.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  peningkatan  kinerja  dan  efektivitas  dapat dicapai.  Tolak  ukur  perspektif  ini  yaitu  dengan  mengukur  output  yang  dihasilkan  oleh  SDM, pengakuan terhadap prestasi SDM
Gambar 1. Human Resources Scorecard (HRSC)  (Becker, B., Huselid, 2001)

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  dilaksanakan pada bulan Mei sampai Agustus 2022  di salah satu PT yang ada di Pontianak  Provinsi  Kalimantan  Barat.  PT  tersebut  bergerak  dibidang  industri  yang  bergerak  pada bidang makanan olahan, bumbu, minuman, kemasan, minyak goreng, pabrik  gandum dan pabrik pembuatan  karung  tepung.  Penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis  penelitian  deskriptif  dan  bersifat cross  sectional ,  yang  dimaksudkan  untuk  menggambarkan  fenomena  yang  sedang  terjadi  saat  itu. Jenis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  data  primer.  Data  primer  ini  diperoleh menggunakan  kuisioner  yang  berisi  pertanyaan  dan  pernyataan  tertulis  untuk  kemudian  dijawab oleh  responden  yang  meliputi  kualitas  kerja,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan,  kerjasama dengan rekan kerja, orientasi kepada pelanggan, inisiatif karyawan dan motivasi. Responden yang digunakan  diambil  secara  acak  dari  enam  bagian,  yaitu  manajemen  keuangan,  produksi, pemasaran,  hubungan  masyarakat,  operasi  dan  strategis.  Tiap  bagian  diambil  10  orang  sehingga jumlah keseluruhan responden berjumlah 60 orang. Variabel yang digunakan yaitu meliputi empat perspektif,  diantaranya  1).Perspektif  Keuangan  ( financial ),  2).Perspektif  Pelanggan  ( customer ),  3). perspektif  Proses  Bisnis  Internal  ( internal  business  process )  dan  4).  Perspektif  Pembelajaran  dan Pertumbuhan ( learning and growth ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja  sumber  daya  manusia  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  meliputi  kualitas  kerja, tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan,  kerjasama  dengan  rekan  kerja,  motivasi,  orientasi  kepada pelanggan, dan inisiatif karyawan.

## Gambar 2. Kinerja Sumber Daya Manusia
a) Kualitas Kerja
Hasil  penelitian  terlihat  bahwa  terdapat  77%  SDM  sangat  setuju  memiliki  kualitas  kerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  para  pekerja  tersebut  sangat  setuju  memiliki  kualitas  kerja  yang cermat.  Hal  tersebut  akhirnya  berimbas  terhadapa  minimalnya  kesalahan  dalam  bekerja, karyawan  dapat  memenuhi  persyaratan  atau  standart  kerja  yang  ditetapkan  perusahaan,  dan memenuhi jumlah hasil kerja yang diharapkan, serta dapat bekerja dengan cekatan dan cepat.
b) Tanggung  Jawab Terhadap Pekerjaan Hasil  penelitian  menggunakan  kuisioner  terlihat  bahwa  terdapat  66%  karyawan  yang setuju memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan, artinya para pekerja tersebut mengerjakan pekerjaan yang sudah ditentukan dengan benar sampai pekerjaan itu selesai,  mereka merasa malu jika pekerjaan belum selesai dikerjakan, mereka merasa bersalah jika pekerjaan tersebut tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  bersedia  lembur  jika  pekerjaan  belum  diselesaikan dengan tuntas.
c) Kerjasama dengan Rekan Kerja
Para pekerja yang memiliki rasa kerjasama dengan rekan kerja diperoleh sekitar 57% yang sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pekerja tersebut mudah bekerja sama dengan pekerja lain dari devisi yang berbeda

## d) Orientasi Kepada Pelanggan
Para  pekerja  yang  memiliki  orientasi  kepada  pelanggan  dalam  kinerja  sumber  daya manusia  diperoleh  sekitar  54%  yang  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  mereka  selalu  memberikan pelayanan  yang  terbaik  kepada  para  pelanggan  yang  berhubungan  dengan  produk  PT.  ISM, mereka selalu membantu memberikan informasi kepada pelanggan jika pelanggan mengalami kesulitan sehubungan dengan produk PT. ISM.
e) Inisiatif Karyawan
Para  pekerja  yang  memiliki  inisiatif  dalam  kinerja  sumber  daya  manusia,  diperoleh  66% yang sangat setuju. Hal ini berarti para pekerja bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah oleh  atasan,  melakukan  pekerjaan  yang  bukan  menjadi  tugasnya  karena  teman  kerja  tidak masuk, dan menyadari serta memperbaiki jika ada kesalahan sebelum ditegur oleh atasan.
f) Motivasi Motivasi  dalam  bekerja  yang  ditunjukkan  oleh  para  pekerja  terdapat  sekitar  68%  yang setuju, yang berarti para pekerja tersebut memiliki semangat dalam bekerja untuk memberikan hasil yang baik, mereka menggunakan waktu kerja dengan baik, tidak untuk melakukan kegiatan di  luar  pekerjaan,  mereka  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat  dan  tidak  menunda-nunda pekerjaan.

## Human Resources Scorecard
Hasil perhitungan score bobot perspektif kinerja sumber daya manusia  pada PT. ISM secara keseluruhan, seperti tersebut pada tabel 2 berikut.
Gambar 3. Persentase Hasil Perhitungan Score terbobot tiap perspektif
a) Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Hasil  penelitian  terhadap  para  pekerja  yang  dalam  perspektif  pembelajaran  dan pertumbuhan  menunjukkan  sekitar  63%  yang setuju. Hal  tersebut  menunjukkan bahwa perusahaan  selalu  memperhatikan  dan  menyediakan  fasilitas  guna  mendukung  pekerjaan setiap  karyawan,  memberikan  reward  sebagai  apresiasi  terhadap  karyawan  yang  berprestasi, memberikan  kemudahan  terhadap  karyawan  untuk  dapat  mengakses  informasi  yang dibutuhkan, mengadakan pelatihan dan pendidikan atau traning guna meningkatkan skill, dan mengadaakan seminar untuk meningkatkan kualitas sumber daya para karyawannya.
b) Perspektif Proses Bisnis Internal
Para pekerja dalam perspektif proses bisnis internal pada penelitian ini diperoleh sekitar 74%  yang  setuju.  Hal  ini  berarti  para  pekerja setuju bahwa  perusahaan  selalu  melakukan research  and  development,  proses  operasi  perusahaan  menyesuaikan  dengan  teknologi  baru, aktivitas  operasi  perusahaan  selalu  disesuaikan  dengan  target,  biaya  dan  kualitas, melaksanakan  evaluasi  dan  perbaikan  berkelanjutan  di  tiap  kegiatan  operasi,  melaksanakan pelayanan purna jual oleh perusahaan.
c) Perspektif Pelanggan
Hasil penelitian terhadap para pekerja dalam perspektif pelanggan diperoleh sekitar 48% yang setuju . Hal ini berarti bahwa perusahaan selalu memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen,  perusahaan  juga  memberikan  kemudahan  terhadap  akses  informasi  mengenai produk yang ditawarkan, perusahaan menetapkan harga terbaik atas produk yang ditawarkan, memberikan variasi produk, menyelesaikan keluhan atau complain pelanggan atas produk yang diberikan rusak atau tidak sesuai
d) Perspektif Keuangan
Para  pekerja  yang  dalam  perspektif  keuangan  yang  diperoleh  hasil  sekitar  60%  yang setuju. Hal ini menandakan bahwa perusahaan selalu menetapkan target laba dan pendapatan secara  periodik,  melakukan  kegiatan  operasinya  dengan  biaya  yang  paling  efisien,  kemudian pendapatan perusahaan mengalami peningkatan disetiap tahunnya, pengalokasian modal kerja selalu  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  dan  pemeriksaan  laporan  keuangan  selalu  dilakukan secara periodik.
Hasil  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  dengan menggunakan  indikator  Kualitas  Kerja,  Tanggung    Jawab  Terhadap  Pekerjaan,  Kerjasama  dengan Rekan  Kerja,  Motivasi,  Orientasi  Kepada  Pelanggan  dan  Inisiatif  Karyawan  sudah  berjalan  dengan baik  berdasarkan  hasil  jawaban  responden  yang  merupakan  dari  karyawan  perusahaan  PT.  ISM. Dimana rincian peroleh hasil setiap indikator yakni respon karyawan mengenai indikator indikator kualitas  kerja  diperoleh  hasil  jawaban  responden  mayoritas  sudah  melaksanakan  dengan  baik berarti  kualitas  kerja  yang  dilakukan  di  perusahaan  menurut  mereka  sudah  dilaksanakan  dengan sangat  baik,  sesuai  dengan  standar  kualitas  hasil  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.    Persepsi karyawan  mengenai  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  dilihat  dari  indikator  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  diperoleh  hasil  dalam  kategori  baik  dengan  mayoritas  respon  dari karyawan  menyatakan  dilaksanakan  dengan  baik.  Hal  ini  memperkuat  dari  indikator  sebelumnya bahwa karyawan sudah melaksanakan pekerjaan dengan kualitas kerja yang baik pula.
Selanjutnya,  indikator  pengukuran  sumber  daya  manusia  dilihat  dari  kerjasama  dengan rekan  kerja  juga  sudah  tergolong  sangat  baik,  karyawan  melakukan  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  mementingkan  kerjasama  yang  baik,  karena  perusahaan  sudah  menerapkan  sistem pekerjaan yang saling mendukung satu sama lainnya. Karyawan di perusahaan tersebut juga dalam
pelaksanaan  sudah  berorientasi  kepada  pelanggan,  hal  ini  di  dasari  bahwa  perusahaan memperketat  mutu  kualitas  produk  yang  dihasilkan  dengan  harapan  produk  yang  sampai  pada pelanggan  dijamin  mutu  dan  kualitasnya.  Hal  tersebut  diperkuat  dengan  pelaksanaan  prosedur pekerjaan yang terstandar dilaksanakan dengan disiplin oleh para karyawannya.
Hasil  penelitian  dari  indikator  inisiatif  karyawan  juga  tergolong  terlaksana  dengan  baik, karyawan  mayoritas  cenderung  mempunyai  inisiatif  bekerja  dengan  gigih  dan  penuh  semangat serta mempunyai inisiasi untuk meningkatkan sumber daya manusianya baik mengikuti pelatihan- pelatihan  dalam  meningkatkan  keterampilannya  maupun  mengikuti  pula  organisasi-organisasi karyawan.  Begitu  halnya  dengan  motivasi  karyawan  yang  cenderung  sudah  baik  dengan mendukung dari indikator inisiatif bekerja dan pengembangan dirinya.
Temuan  penelitian  mengenai  pengukuran  kinerja  SDM  berbasis  Balance  Scorecard  dengan pendekatan  Human  Resources  Scorecard  dimana  indikator  pengukuran  yang  digunakan  yaitu Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan dan Perspektif Keuangan di temukan tergolong dalam kategori baik. Masing-masing Perolehan hasil respon  pegawai  dimana  setiap  indikator  pengukuran  kinerja  SDM  berbasis  Balance  Scorecard dengan pendekatan Human Resources Scorecard dilaksanakan dengan baik.
Pada  konteks  pembelajaran  dan  pertumbuhan,  perusahaan  selalu  memperhatikan  dan menyediakan  fasilitas  untuk  mendukung  pekerjaan  setiap  karyawan,  perusahaan  memberikan program  kompensasi  atau  reward  untuk  menunjang  apresiasi  karyawan  berprestasi,  memberikan kemudahan  karyawan  untuk  mengakses  informasi  yang  dibutuhkan,  mengadakan  pelatihan  dan pendidikan,  mengadakan  seminar  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  karyawannya. Mengenai indikator perspektif Proses Bisnis Internal para pekerja atau karyawan perusahaan selalu melakukan research and development, proses operasi perusahaan menyesuaikan dengan teknologi baru,  aktivitas  operasi  perusahaan  selalu  disesuaikan  dengan  target,  biaya  dan  kualitas, melaksanakan  evaluasi  dan  perbaikan  berkelanjutan  di  tiap  kegiatan  operasi,  melaksanakan pelayanan  purna  jual  oleh  perusahaan.  Dari  sisi  indikator  Perspektif  Pelanggan  perusahaan memberikan  informasi  yang  baik  terhadap  pelanggan  mengenai  produk  yang  ditawarkan, menyelesaikan  komplain  pelanggan  dan  lainnya.  Sedangkan  dalam  Perspektif  Keuangan, perusahaan  selalu  menetapkan  target  laba  dan  pendapatan  secara  periodik,  perusahaan  selalu melakukan  kegiatan  operasinya  dengan  biaya  yang  paling  efisien,  pendapatan  perusahaan mengalami  peningkatan  setiap  tahunnya,  pengalokasian  modal  kerja  selalu  sesuai  dengan  yang diharapkan, pemeriksaan laporan keuangan selalu dilakukan secara periodik.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  berbasis balance  scorecard dengan  pendekatan human  resources  scorecard pada  perusahaan  PT.  ISM ditemukan  bahwa  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  dilihat  dari  indikator  kualitas  kerja, tanggung    jawab  terhadap  pekerjaan,  kerjasama  dengan  rekan  kerja,  orientasi  kepada  pelanggan, inisiatif karyawan dan motivasi tergolong baik. Begitu juga, pengukuran kinerja SDM menggunakan indikator  dari balance  scorecard dengan  pendekatan human  resources  scorecard yaitu  perspektif pembelajaran  dan  pertumbuhan,  perspektif  proses  bisnis  internal,  perspektif  pelanggan  dan perspektif  keuangan  ditemukan  dalam  kategori  baik.  Karyawan  perusahaan  selain  berkualitas dalam  bekerja,  berinisiatif,  bermotivasi,  bekerjasama,  berorientasi  pelanggan  dalam  bekerja  juga sudah  melaksanakan  prinsip-prinsip  pengukuran  kinerja balance  scorecard dengan  pendekatan human resources scorecard dengan baik

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  diperoleh  bahwa  kinerja  sumber  daya  manusia  Berbasis Balance  Scorecard  dengan  pendekatan  Human  Resources  Scorecard  diperoleh  hasil  yang  baik, sehingga  disarankan  peneliti  selanjutnya  untuk  mengukur  kinerja  perusahaan  menggunakan balance Scorecard agar dapat diketahui kinerja perusahaan dari semua bidang aspek. Selanjutnya disarankan juga bagi peneliti selanjutnya tidak hanya menggunakan data primer dalam mengukur kinerja  tapi  juga  menggunakan  data  sekunder  untuk  memperkuat  data.  Sedangkan  untuk  semua perusahaan disarankan agar mengukur kinerja sumber daya manusia secara berkala.

## DAFTAR PUSTAKA
Alam, A. P. (2016). Analisis Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan Ditinjau Dari Manajemen Syariah. Analytica Islamica , 5 (1), : 1-19. Becker,  B.,  Huselid,  M.  &  U.  D.  (2001). The  HR  Scorecard:  Linking  People,  Strategy,  and  Performance . Harvard Business School Press.
García-Valderrama, T., Mulero-Mendigorri, E., & Revuelta-Bordoy, D. (2009). Relating the perspectives of the balanced scorecard for R&D by means of DEA. European Journal of Operational Research , 196 (3), 1177–1189. https://doi.org/10.1016/J.EJOR.2008.05.015
Gunawan,  K.  (2009).  Analisis  Faktor  Kinerja  Organisasi  Lembaga  Perkreditan  Desa  di  Bali  (Suatu Pendekatan Perspektif Balanced Scorecard). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 11 (2), 172– 182.
Lestari, A. S. (2013). Analisis Penilaian Kinerja Lembaga Pendidikan Tinggi Dengan Metode Balanced Scorecard : Penerapannya Dalam Sistem Manajemen Strategis ( Studi Kasus  Pada Universitas Brawijaya  Malang  ). International  Seminar  on  Quality  and  Affordable  Education  (ISQAE  2013) , 52 (April 1988), 441–450.
Mahendra,  S.  D.  (2020).  Implementasi  Human  Resource  Scorecard  Untuk  Pengukuran  Kinerja
Karyawan Pada Kasus Perusahaan Di Indonesia. Jemap , 3 (2), 244.
https://doi.org/10.24167/jemap.v3i2.2717
Masruroh, N. (2013). Pengukuran Kinerja Menggunakan Human Resources Scorecard dalam rangka Meningkatkan Kinerja di PT. Rajawali Tanjungsari. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (4), 1–11. Mulyadi.  (2001). Balanced  Scorecard;  Alat  Manajemen  Kontemporer  Untuk  Pelipatgandakan  Kinerja Laporan Keuangan Perusahaan . Penerbit Salemba Empat. Nugrahayu. (2015). Penerapan Metode Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Pengukuran Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi , 4 (10), 1–16.
Nurbiyati,  T.  (2013).  Implementasi  Konsep  Balanced  Scorecard  Dalam  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. WAHANA: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 131–139.
Panudju,  A.  T.,  Mutmainah,  &  Marfuah,  U.  (2017).  Perancangan  Model  Sistem  Penilaian  Kinerja Dengan  Metode  Human  Resources  Scorecard  dan  Analytical  Hierarchy  Process  (AHP). Jurnal Prosiding Semnastek , 1 (2), 1–10. Purboyo,  Hastutik,  S.,  Kusuma,  G.  P.  E.,  Sudirman,  A.,  Sangadji,  S.  S.,  Wardhana,  A.,  Kartika,  R.  D., Erwin,  Hilal,  N.,  Syamsuri,  Siahainenia,  S.,  &  Marlena,  N.  (2021). Perilaku  Konsumen  (Tinjauan Kosenptual Dan Praktis) (Issue July). Media Sains Indonesia. Riyana,  D.  (2017).  Pengukuran  Kinerja  Perusahaan  PT  Indofood  dengan  Menggunakan  Balanced Scorecard. Jurnal Sekuritas (Saham, Ekonomi, Keuangan Dan Investasi) , 1 (22), 42–53.
Sukma, N. P., & Krisnadewi, K. Ay. (2013). Penilaian Kinerja Berbasis Balanced Scorecard Pada Bank Utama. E-Jurnal Akutansi Universitas Udayana , 2 (58), 497–515.
Sundulusi, C., Sudirman, A., Ratnawati, R., Syamsuri, S., Burhanudin, J., Andriani, D., Adelia, S., Putra, A.  R.,  Syahputra,  S.,  Nazif,  M.,  Hidayat,  R.,  Nugroho,  H.,  &  Nurcholifah,  I.  (2022). Pemasaran Kewirausahaan . Widina Media Utama.
Susetyo,  J.  (2013).  Penerapan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Perusahaan  Dengan  Metode  Integrated
Performance Measurement Systems (IPMS) Pada PT X. Jurnal Teknologi , 6 (1), 98–108. Zakariya,  M.,  &  Andesta,  D.  (2016).  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Dengan  Metode  Human  Resource Scorecard dan FUZZY AHP(Studi Kasus Di UD Jasa Pulsa Gresik Kebomas). Matrk , 16 (2), 69–78. https://doi.org/10.30587/matrik.v16i2.xxx