Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen

## Inovasi Sistem Manajemen
Kinerja SDM Terintegrasi dengan Big Data di BPJS Kesehatan
Muhammad Kadar Riyadi 1
Martani Huseini 2
kadarriyadi@gmail.com 1
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

## Abstract
In the era of globalization, innovation is one thing that many people talk about in order to try to create a form or thing or thing that can make an activity more effective and efficient. The challenge of continuing to innovate does not only come to humans individually but also extends to the scope of  the  organization.    This  study  aims  to  see  the  dynamics  that occur  in  the  innovation  process carried  out  by  BPJS  Kesehatan  by  taking  a  case  study  on  the  HR  performance  management sistem.  Data  was  obtained  through  in-depth  interviews  with  five  research  sources  using  a qualitative approach. The results showed that there are three main dimensions of the development process of HR performance management system innovation at BPJS Kesehatan, namely: forming a unified data from existing personnel sistems, building a system that can integrate modules for performance,  talent  and  career,  and  build  system  development.  The  dimension  of  integrating performance  modules,  talents  and  careers  into  an  integrated  system  is  characteristic  of  this research  when  compared  to  other  findings  regarding  the  processes  and  stages  of  innovation. Innovation in the performance management system at BPJS Kesehatan is a tangible form that organizations see employees as talent and are key competitive assets and key factors for future organizational success.

## Keyword : Innovation, Staffing, Performance Management

## Abstrak
Pada  era  globalisasi,  inovasi  adalah  satu  hal  yang  banyak  dibicarakan  oleh  manusia  dalam rangka  berusaha  untuk  menciptakan  suatu  bentuk  atau  hal  atau  benda  yang  dapat  membuat suatu  kegiatan  lebih  efektif  dan  efisien.  Tantangan  untuk  terus  berinovasi  tidak  hanya  datang kepada manusia secara individu namun juga merambah hingga ke lingkup organisasi.  Penelitian ini bertujuan untuk melihat dinamika yang terjadi pada proses inovasi yang dijalankan oleh BPJS Kesehatan dengan mengambil studi kasus pada sistem manajemen kinerja SDM. Data diperoleh melalui wawancara mendalam terhadap lima orang narasumber penelitian dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat tiga dimensi utama proses pengembangan inovasi sistem manajemen kinerja SDM di BPJS Kesehatan yaitu: membentuk kesatuan data dari sistem-sistem di bidang kepegawaian yang telah ada, membangun satu sistem yang  dapat  mengintegrasikan  modul  untuk  kinerja,  talenta  dan  karir,  dan  membangun pengembangan sistem. Dimensi mengintegrasikan modul kinerja, talenta dan karir menjadi satu sistem yang terintegrasi menjadi ciri khas dalam penelitian ini jika dibandingkan dengan temuan lain mengenai proses dan tahapan inovasi. Inovasi sistem manajemen kinerja di BPJS Kesehatan merupakan bentuk nyata bahwa organisasi melihat pegawai adalah talent dan merupakan aset kompetitif utama dan faktor kunci bagi kesuksesan organisasi di masa depan.
Kata kunci : Inovasi, Kepegawaian, Manajemen Kinerja

## PENDAHULUAN
Dinamika demografi, ekonomi, dan sosial mengubah konsep manajemen talenta menjadi salah satu  topik  paling  penting  pada  organisasi  saat  ini.  Kondisi  ekonomi  berkontribusi  pada  fakta bahwa  organisasi  harus  mulai  untuk  melakukan  efisiensi  biaya  sekaligus  menjamin  efektivitas investasi  dalam  pengelolaan  SDM-nya.  Di  sisi  lain,  organisasi  mulai  harus  menyadari  bahwa talent merupakan aset kompetitif utama dan faktor kunci bagi kesuksesan organisasi. Fakta ini kemudian direfleksikan lebih awal untuk memulai sistem  manajemen talenta yang fokus dalam menemukan talenta di organisasi dan bagaimana organisasi dapat mengelolanya. Pengelolaan talent akan menjadi tantangan bagi setiap organisasi, baik saat ini maupun masa depan.
Konsep  talent  management  dicetuskan  pertama  kali  pada  tahun  1998  melalui  tulisan  yang berjudul  “The War  for  Talent”  yang  ditulis  oleh  Elizabeth  G.  Chambers  et  al.    Inti  dari  tulisan
tersebut adalah bahwa talent merupakan hal penting bagi organisasi untuk dapat selalu adaptif dan sukses. Akan tetapi, organisasi seringkali tidak mampu untuk mengelola top talent yang ada. Melalui proses manajemen talenta terintegrasi, maka organisasi akan terbantu untuk menarik dan mempertahankan individu yang kompeten.
Manajemen  talenta  merupakan  sebuah  pendekatan  untuk  menilai,  meningkatkan,  dan mempertahankan  keberlangsungan  organisasi  melalui  optimalisasi  talent  di  dalamnya.  Talent adalah  setiap  individu  di  dalam  organisasi  yang  memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya, manajemen talenta terintegrasi didefinisikan sebagai suatu sistem yang  menghubungkan  strategi  dengan  pengelolaan  SDM  di  dalam  organisasi,  serta  didesain untuk  menarik,  mengelola,  mengembangkan,  memotivasi,  dan  mempertahankan individu kunci dalam pencapaian strategi. Proses ini meliputi aktivitas terkait manajemen kinerja,  manajemen karir,  manajemen  suksesi,  pengembangan  kepemimpinan,  pembelajaran  dan  pengembangan kapabilitas, akuisisi talent dan pemberian kompensasi (rewards). Dengan demikian, proses dalam manajemen  talenta  terintegrasi  mendeskripsikan  lingkup  dari  manajemen  talenta  untuk memenuhi tujuan strategis organisasi. Poin utamanya adalah bahwa manajemen talenta bukan hanya  merupakan  bagian  dari  fungsi  sumber  daya  manusia,  melainkan  bagian  dari  strategi organisasi.
Manajemen  talenta  diidentifikasi  sebagai  strategi  kunci  untuk  mengetahui  sejumlah  isu  kritikal terkait  pengelolaan  human  capital,  seperti  demografi  usia  tenaga  kerja  yang  diasosiasikan dengan meningkatnya tingkat pensiun, kompetisi yang ketat dan terbatas, perubahan yang cepat di dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam pada seluruh level di organisasi. Implementasi  proses  manajemen  talenta  yang  transparan  dan  adil  sangat  diharapkan  untuk membentuk  lingkungan  bagi  individu  dalam  mengembangkan  keterampilan  yang  diperlukan  di masa depan, khususnya terhadap perubahan peran dalam pekerjaan.
Melalui perubahan konsep human resources menjadi human capital, pengelolaan sumber daya manusia  berbasis  manajemen  talenta  mengubah  pola  pikir  bahwa  bekerja  dengan  manusia merupakan  aktivitas  strategis  untuk  people  manager  pada  semua  level  manajemen.  Seluruh pegawai harus secara reguler di-assess dengan sistematik oleh people manager-nya, tidak hanya untuk kinerjanya, tapi secara khusus terkait potensi dan kompetensi yang bisa diberikan individu kepada organisasi saat ini dan di masa depan. Berdasarkan hasil asesmen tersebut, talent pool ditetapkan  dan  rencana  pengembangan  individu  dibuat.  Mereka  diberikan  kesempatan  untuk terlibat  dalam  aktivitas  pembelajaran  sehingga  mereka  dapat  mengembangkan  diri  secara mandiri dan profesional meskipun di luar jabatannya saat ini.
Perkembangan zaman hingga saat ini sangat berdampak besar terhadap kehidupan sekarang. Salah satu hal yang berubah adalah cara menggunakan data. Eaton, Drik, Tom, George & Paul (2015)  mengatakan  bahwa  Big  Data  adalah  suatu  hal  yang  didefinisikan  sebagai  kumpulan informasi atau data yang tidak dapat dianalisis ataupun diproses hanya dengan alat tradisional.
Sedangkan menurut Dumbill (2012) Big Data diartikan sebagai data yang terlalu besar melebihi proses  kapasitas  dari  sistem  database  yang  ada  dan  juga  terlalu  cepat  sehingga  tidak  cocok dengan  struktur  arsitektur  database  yang  sudah  ada.  Oleh  karenanya,  agar  Big  Data  ini  tetap dapat digunakan maka perlu memakai cara lain dalam pemrosesannya.
Implementasi manajemen talenta terintegrasi melalui serangkaian proses kompleks dari human capital management dilakukan hanya dengan tujuan untuk mengelola aset terbaik organisasi dan harus disinkronisasikan dengan data yang dimiliki oleh organisasi. Kegagalan organisasi dalam melakukan perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia terbaiknya akan berdampak pada kegagalan memaksimalkan keuntungan yang akan diperoleh organisasi. Berdasarkan hal tersebut, dan untuk mendukung sasaran strategis organisasi yaitu terwujudnya BPJS Kesehatan yang handal, unggul, dan terpercaya melalui penguatan kapasitas dan tata kelola organisasi yang didukung  oleh  SDM  profesional,  maka  organisasi  perlu  melakukan  penyempurnaan  Sistem
Manajemen  Talenta  BPJS  Kesehatan.  Hal  ini  dilakukan  dengan  tujuan  agar  organisasi  dapat terus  memastikan  ketersediaan  SDM  yang  kompeten  untuk  memegang  peranan  kunci  bagi keberhasilan dan kesinambungan organisasi saat ini dan di masa mendatang.
Pengembangan karir pegawai merupakan bagian yang penting dalam mempertahankan (retensi) pegawai sekaligus memastikan ketersediaan suksesor untuk menduduki critical job/ key position dalam implementasi sistem manajemen talenta terintegrasi. Pengembangan karir akan menjadi perhatian pegawai di dalam organisasi, karena dalam implementasi sistem manajemen karir yang adil,  objektif,  dan  transparan,  kendali  pengembangan  karir pegawai  berada di  tangan  pegawai sendiri, bukan lagi pada organisasi. Pengembangan karir pegawai melalui implementasi sistem manajemen  karir  yang  terintegrasi  menjadi  barometer  keberhasilan  seorang  pegawai  di  dalam organisasi dan juga menjadi salah satu kunci peningkatan komitmen dan motivasi kerja pegawai (engagement).
BPJS Kesehatan sebagai Badan Hukum Publik yang yang ditunjuk oleh undang-undang untuk mengelola Program Jaminan Kesehatan Nasional – Kartu Indonesia Sehat (JKN-KIS) tentu saja tidak luput dari berbagai dinamika dalam pengelolaan organisasi. Dalam kurun waktu 3,5 tahun program  ini  berjalan,  terdapat  strategi  baru  yang  mengharuskan  organisasi  ini  mengubah  visi, misi  serta  struktur  organisasi  sehingga  dapat  menjawab  tantangan  dan  dinamika  pengelolaan program ke depan. Kedinamisan kondisi organisasi tentunya perlu didukung oleh sdm-sdm yang handal  dan  kompeten  di  bidangnya  dengan  cara  pengembangan  karir  yang  baik  dan  terarah sehingga supply talenta untuk masa depan akan terus ada. Implementasi sistem manajemen karir di BPJS Kesehatan menggunakan konsep pola karir yang mencakup sasaran karir, jalur karir dan kebijakan/tata  kelola  sistem  manajemen  karir.  Pola  karir  akan  dijadikan  referensi  bagi  seluruh pegawai BPJS Kesehatan dalam menetapkan perencanaan karir secara mandiri dan selanjutnya menjadi input bagi manajemen dalam mengambil keputusan pengembangan karir pegawai.
Sistem  manajemen  karir  BPJS  Kesehatan  merupakan  proses  menciptakan  keseimbangan aspirasi  karir  individu  (nilai,  minat,  kelebihan  dan  kekurangan  kompetensi)  dengan  kebutuhan organisasi yang berorientasi pada ketersedian suksesor posisi kunci (critical job/ key position).
Namun yang menjadi kelemahan dalam proses pengembangan karir pegawai di BPJS Kesehatan adalah  belum  adanya  integrasi  antara  pengembangan  karir,  pengembangan  kinerja  dan pengembangan  talenta  padahal  ketiganya  sama-sama  berujung  pada  satu  output  yaitu  SDM kompeten di BPJS Kesehatan seperti yang terlihat pada gambar 1.
Manajemen kinerja, manajemen karir dan manajemen talenta di BPJS Kesehatan hingga saat ini masih  menggunakan  aplikasi  dan  sistemnya  masing-masing  yang  tidak  terintegrasi  satu  sama lain  padahal  jika  dilihat  lagi  kepada  akar  data  yang  digunakan  untuk  masing-masing  sistem berdasarkan  data  yang  sama  yaitu  data  kepegawaian  BPJS  Kesehatan.  Tantangan  untuk pengelolaan  SDM  di  BPJS  Kesehatan  adala  bagaimana  menciptakan  inovasi  dengan menggunakan  data  kepegawaian  yang  besar  sehingga  menjadi  suatu  Big  Data  sumber  bagi seluruh  hal  terkait  pegawai  mulai  dari  data  personel  karyawan  hingga laporan  pendidikan  dan pelatihan yang pegawai telah lakukan selama bekerja.
Gambar 1. Manajemen Kinerja, Manajemen Karir dan Manajemen Talenta yang berdiri masing- masing untuk pengembangan SDM di BPJS Kesehatan
Dengan melihat dinamika organisasi dan pemanfaatan sistem dalam pengelolaan kepegawaian di  BPJS  Kesehatan,  menjadi  menarik  untuk  dilihat  secara  mendalam  proses  strategi  inovasi sistem  manajemen  kinerja  SDM  terintegrasi  menggunakan  big  data  sebagai  jawaban  dari tantangan  pergerakan  budaya  yang  ke  arah  modernisasi  dan  digitalisasi.  Bagaimana  BPJS Kesehatan sebagai salah satu organisasi pemerintah yang memiliki cukup kuat budaya birokrasi dan hambatan yang ada di dalamnya, melakukan upaya pengembangan inovasi dalam sub lini kepegawaian menjadi hal yang menarik untuk dikaji lebih dalam.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hadirnya sistem  manajemen kinerja SDM terintegrasi dengan menggunakan Big Data di BPJS Kesehatan merupakan paradigm baru dalam proses pengelolaan pegawai dan  perisapan future leader  untuk  organisasi.  BPJS  Kesehatan  sebagai  sebuah  badan  pemerintahan,  menunjukkan bahwa  agenda  inovasi  telah  masuk  pada  sistem  kerja  birokrasi  pemerintahan  juga.  Menurut Maroto  &  Rubalcaba  (2008),  terdapat  tiga  pendekatan  yang  dilakukan  organisasi  pemerintah dalam  menjalankan  reformasi  inovasi  yaitu  dengan  melakukan  perubahan  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia,  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  praktek  kerja  serta  kebijakan privatisasi.  Penciptaan  sistem  manajemen  kinerja  SDM  terintegrasi  dengan  menggunakan  Big Data merupakan strategi perubahan cara dan mekanisme kerja berbasis pada penggunaan data dan teknologi informasi untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja.
Dalam perspektif jenis inovasi organisasi, Osborne mengklasifikasikan ke dalam empat jenis yang berbeda yaitu developmental change, expansionary innovation, evolutionary innovation dan total innovation (Osborne & Brown, 2005). Bentuk inovasi sistem manajemen kinerja SDM terintegrasi lebih  mendekati  aksi  total  innovation  yang  merupakan  penggunaan  cara  pelayanan  baru disesuaikan  dengan  tingkat  kebutuhan  dari  pelanggan.  Sementara  dalam  kacamata  strategi inovasi, terdapat dua pendekatan yang dapat dilakukan untuk menjalankan inovasi yaitu strategi inovasi proses dan inovasi pelayanan (Hilman & Kaliappen, 2015). Jika dilihat dari kedua strategi inovasi  sistem  manajemen  kinerja  SDM  terintegrasi  dengan  menggunakan  Big  Data  di  BPJS Kesehatan merupakan bagian dari inovasi proses karena mengetengahkan sebuah metode, cara dan pengetahuan baru dalam menjalankan pengelolaan talenta masa depan di BPJS Kesehatan.
Melaui  kedua  pendekatan  dapat  dilihat  bahwa  proses  inovasi  sistem  manajemen  kinerja  SDM terintegrasi dengan menggunakan Big Data di BPJS Kesehatan merupakan bentuk dari total and process innovation karena mengetengahkan mekanisme baru sistem manajemen kinerja pegawai dalam  menyiapkan talenta-talenta masa depan yang lebih tertata dan terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya sebagai strategi dalam  menjawab tantangan kebutuhan yang diharapkan
oleh  organisasi.  Hasil  dalam  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  proses  pengembangan inovasi sistem manajemen kinerja SDM terintegrasi dengan menggunakan Big Data di BPJS Kesehatan dilakukan  melalui  tiga  langkah  utama  yaitu  membentuk  kesatuan  data  dari  sistem-sistem  di bidang  kepegawaian  yang  telah  ada,  membangun  satu  sistem  yang  dapat  mengintegrasikan modul untuk kinerja, talenta dan karir, dan membangun pengembangan sistem. Jika dibandingkan dengan  penelitian  lainnya,  hal  ini  Nampak  berbeda  dengan  temuan  Arpaci  (2010)  yang menunjukkan  terdapat  empat  tahap  utama  dalam  melakukan  inovasi  yaitu:  penemuan  ide, pengembangan proyek, produksi dan inovasi. Sung, Cho, dan Choi (2011) juga memperlihatkan tiga  tahapan  utama  proses  inovasi  yaitu:  inisiasi,  adopsi  dan  implementasi.  Ancok  (2012) menyebutkan  tiga  langkah  utama  dalam  proses  inovasi  yaitu:  memproduksi  gagasan, mengevaluasi gagasan dan mengimplementasikan gagasan. Dari beberapa pandangan tersebut memperlihatkan bahwa fase implementasi program menjadi bagian akhir dari agenda inovasi.
Dilain  pihak,  dari  tahapan  proses  inovasi  yang  dijalankan  BPJS  Kesehatan  pada  sistem manajemen  kinerja  SDM  terlihat  adanya  perbedaan  dengan  beberapa  proses  inovasi  lainnya khususnya  dalam  hal  upaya  membangun  keberlanjutan  sistem.  Jika  beberapa  penelitian sebelumnya  memperlihatkan  proses  inovasi  berakhir  pada  eksekusi  program,  agenda  inovasi sistem manajemen kinerja SDM terintegrasi dengan menggunakan Big Data di BPJS Kesehatan tidak  terhenti  hanya  pada  tataran  impelemntasi  melainkan  bagaimana  produk  inovasi  yang dihasilkan mampu diakui dan tetap bertahan menjadi satu tahapan yang harus dijalankan. Apa yang berjalan pada manajemen kinerja SDM terintegrasi dengan menggunakan Big Data di BPJS Kesehatan  cenderung  mencerminkan  pola  tahapan  utama  proses  inovasi  yang  digambarkan Rogers (1983).
Menurut Rogers, terdapat proses konfirmasi pada langkah inovasi sebagai bagian dari refleksi. Kondisi  ini  juga  selaras  dengan  pandangan  Zizlavsky  (2013)  yang  menggambarkan  proses inovasi  diakhiri  dengan  melakukan  refleksi.  Demikian  pula  Osborne  dan  Brown  (2005) menunjukkan proses evaluasi pelaksanaan inovasi sebagai tahap terakhir dalam skema model inovasi.  Melalui  beberapa  argumentasi  tersebut  baik  konfirmasi,  refleksi,  maupun  evaluasi esensinya memiliki dimensi tahapan yang sama.
Dimensi  membangun  keberlanjutan  sistem  pada  manajemen  kinerja  SDM  terintegrasi  dengan menggunakan  Big  Data  di  BPJS  Kesehatan  identic  dengan  proses  konfirmasi  atau  evaluasi karena  didalamnya  terdapat  upaya  melihat  ulang  keberadaan  program  inovasi  yang  sedang dijalankan. Kondisi demikian diperkuat dengan tujuan yang ditetapkan dalam sistem manajemen kinerja di BPJS Kesehatan yaitu bagaimana sistem tersebut mampu eksis dalam bingkai dinamika lingkungan digitalisasi  dan  diperolehnya  manfaat  efisiensi  waktu  dan  biaya  dalam  pengelolaan kepegawaian serta data talent di masa depan.
Setelah  rangkaian  proses  analisis  dan  uji  keabsahan  diata  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  tiga  dimensi  utama  proses  pengembangan  sistem  manajemen  kinerja  SDM terintegrasi dengan menggunakan Big Data di BPJS Kesehatan yaitu: 1). Membentuk kesatuan data dari sistem-sistem di bidang kepegawaian yang telah ada, 2). Membangun satu sistem yang dapat  mengintegrasikan  modul  untuk  kinerja,  talenta  dan  karir,  dan  3).  Membangun pengembangan sistem.
Gambar 2. Dinamika Pengembangan Inovasi Manajemen Kinerja Terintegrasi
Langkah  awal  sistem  manajemen  kinerja  SDM  terintegrasi  dengan  menggunakan  Big  Data  di BPJS  Kesehatan  tidak  berlangsung  mudah  karena  terkendala  faktor  dari  lingkungan  internal BPJS Kesehatan sendiri. Secara teknis, sistem kepegawaian untuk masing-masing bidang yaitu kinerja,  talenta  dan  karir  telah  ada  namun  para  pegawai  pengelola  kepegawaian  telah  terlalu biasa  menggunakan  sistem  yang  ada  walau  menghasilkan  output  yang  lebih  sedikit  dan memerlukan  waktu  lama  dibandingkan  jika  ketiga  sistem  tersebut  dilebur  menjadi  satu  sistem. Hal yang perlu diperhatikan juga bahwa ketiga sistem yang berbeda itu menggunakan satu data yang sama yaitu data kepegawaian BPJS Kesehatan namun karena ditarik oleh tiga sistem yang berbeda maka prosesnya jadi lebih lama. Permasalahan tersebut juga umum dihadapi organisasi pemerintahan  lainnya  yang  kadang  dikeluhkan  kurangnya  sumber  daya  pegawai  kompeten. Meskipun  secara  kuanitas  memenuhi  kuota  analisa  beban  kerja,  namun  pada  kenyataannya dirasakan  para  pegawai  juga  tidak  semuanya  siap  terhadap  perubahan  ataupun  inovasi  yang disiapkan  organisasi.  Kesenjangan  usia  pegawai  juga  membawa  implikasi  pada  kurangnya ketersediaan  jumlah  pegawai  yang  dapat  in-charge  dalam  proses  pendalaman  inovasi  sistem manajemen kinerja SDM di BPJS Kesehatan.
Hambatan  teknis  lainnya  karena  didalam  Big  Data  kepegawaian  BPJS  Kesehatan  juga  masih “berantakan”  dikarenakan  tidak  adanya  satu  format  yang  sama  saat  penginputan  data kepegawaian  di  sistem  sehingga  saat  satu  nama  dipanggil  misalnya  nama  Muhammad  Andi terkadang ada yang menulisnya dengan tulisan M. Andi atau Muhamad Andy atau Muhamad Andi yang membuat data ada yang dapat ditarik ada juga yang tidak.
Belum jelasnya fungsi dan tugas antar satu bidang dengan bidang lain sebagai pemegang hak atas pengelolaan sistem manajemen kinerja, sistem manajemen talenta dan sistem manajemen karir  juga  menjadi  hambatan  dalam  pelaksanaan  program  inovasi.  Perjalanan  produk  inovasi sistem manajemen kinerja SDM tidak terlepas dari upaya tarik ulur kewenangan antar bidang di BPJS  Kesehatan.  sistem  manajemen  kinerja  banyak  diaplikasikan  oleh  bidang  Manajemen Kinerja,  sistem  manajemen  karir  banyak  diaplikasikan  oleh  bidang  Perencanaan  dan Pengembangan  Karir  sedangkan  sistem  manajemen  talenta  diaplikasikan  oleh  bidang Manajemen  Kinerja  dan  bidang  Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir.  Namun  untuk mengintegrasikan  ketiga  sistem  tersebut,  kedua  bidang  yang  banyak  menggunakan  aplikasi tersebut  merasa  tidak  memiliki  wewenang  untuk  melakukan  pengubahan  apapun  terhadap
aplikasi yang sudah ada karena aplikasi tersebut sudah digunakan sejak lama dan telah banyak data-data penting yang ter-record didalamnya.

## PENUTUP
Penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  temuan.  Pertama,  dpaat  disimpulkan  bahwa  organisasi BPJS  Kesehatan  telah  menjalankan  proses  inovasi  melalui  sistem  manajemen  kinerja  SDM terintegrasi  dengan  menggunakan  Big  Data. Hal ini  dibuktikan  dengan  hadirnya  metode, cara, serta mekanisme baru dalam proses pengembangan talenta untuk mempersiapkan calon leader di masa depan berbasis teknologi informasi. Kedua, penelitian ini memperlihatkan tiga dimensi utama  dalam  proses  pengembangan  sistem  manajemen  kinerja  SDM  terintergasi  yaitu: membentuk  kesatuan  data  dari  sistem-sistem  di  bidang  kepegawaian  yang  telah  ada, membangun satu sistem yang dapat mengintegrasikan modul untuk kinerja, talenta dan karir, dan membangun  pengembangan  sistem.  Secara  karakteristik,  inovasi  sistem  manajemen  kinerja SDM  terintegrasi  dengan  menggunakan  Big Data  di  BPJS  Kesehatan  termasuk  dalam  tipologi total  &  proses innovation  karena  menghadirkan  mekanisme  dan  proses  baru  sebagai  jawaban terhadap  tuntutan  organisasi  perihal  proses  pengembangan  talenta  di  masa  depan  berbasis teknologi.
Dimensi mengintegrasikan modul kinerja, talenta dan karir menjadi satu sistem yang terintegrasi menjadi ciri khas dalam penelitian ini jika dibandingkan dengan temuan lain mengenai proses dan tahapan  inovasi.  Hal  yang  perlu  diperhatikan  juga  bahwa  ketiga  sistem  yang  berbeda  itu menggunakan  satu  data  yang  sama  yaitu  data  kepegawaian  BPJS  Kesehatan  namun  karena ditarik  oleh tiga  sistem  yang  berbeda  maka  prosesnya  jadi lebih lama.  Permasalahan  tersebut juga umum dihadapi organisasi pemerintahan lainnya yang kadang dikeluhkan kurangnya sumber daya pegawai kompeten. Meskipun secara kuanitas memenuhi kuota analisa beban kerja, namun pada  kenyataannya  dirasakan  para  pegawai  juga  tidak  semuanya  siap  terhadap  perubahan ataupun inovasi yang disiapkan organisasi. Kesenjangan usia pegawai juga membawa implikasi pada kurangnya ketersediaan jumlah pegawai yang dapat in-charge dalam proses pendalaman inovasi sistem manajemen kinerja SDM di BPJS Kesehatan.
Inovasi sistem manajemen kinerja di BPJS Kesehatan merupakan bentuk nyata bahwa organisasi melihat  pegawai  adalah  talent  dan  merupakan  aset  kompetitif  utama  dan  faktor  kunci  bagi kesuksesan organisasi di masa depan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D. 2012. Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi . Penerbit Erlangga. Creswell,  John  W.  2009. Research  Design  Pendekatan  Penelitian  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan Mixed.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Daft, Richard L. 2012. Manajemen , Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat. Damanpour, Fariborz. 1991. ”Organizational Inovasi : A Meta Analysis of Efect of Determinants and Moderators” , Academy of Management of Journal 34(3). Dumbill,  Edd.  2012. “Big  Data  Now:  2012  Edition.  What  Is  Big  Data?” O’Reilly.  USA:  O’Reilly Media,
Inc. Huberman, Michael. 2004. Analisis Data Kualitatif Buku Sumber Tentang Metode-Metode Baru . Jakarta: UIP.
Kaliappan, Shivee Ranjanee, dkk. 2009. Spillover Effects of Foreign Hypermarkets on Domestic Suppliers in Malaysia . http://www.emeraldinsight.com/ .
Knox. 2002. Understanding Your Management Style . Lexington Books Ans Imprint of Macmilan, Inc.
McAdam, Doug, 1999. Conceptual origins, current problems, future directions‖ in Comparative Perspective  on  Social  Movements  Political  Opportunities,  Mobilizing,  and  Cultural Framing ,
Cambridge University Press, London. Osborne, Stephen P. & Kerry Brown. 2005. Managing Change and Innovation in Public Service Organizations . New York: Routledge.
Rogers, Everett M. 1983. Diffusion of Innovations. London: The Free Press. Urabe, Kuniyoshi, 1988. “Innovation and the Japanese Management System” dalam Kuniyoshi Urave,
John Child, dan Tadao Kagono (ed.) , Innovation and management: International Comparisons, New York: Walter de Gruyter, Zizlavsky, Ondrej. 2014. The Balance Scorecard: Innovative Performance Measurement and Management Control System , Journal Of Technology Management & Innovation, Vol 9(3).