PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI KEPUASAN KERJA (Studi pada PT BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang Marthadinata)

## Fian Ardiaz, Achmad Sudiro, Noermijati
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Malang
Email : fianardiaz@gmail.com
Abstract: The purpose of this study was to determine the influence of motivation and transformational leadership  style  on  employee  performance  mediated  job  satisfaction  in  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Malang Kanca Marthadinata. This study uses research data in the form of a questionnaire. The number of  samples  in  this  study  were  87  employees  working  at  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Malang  Kanca Marthadinata.  The  sampling  technique  used  in  this  study  in  saturated  sampling.  Analysis  of  the  data used  in  this  study  were  Path  Analyze  using  SPSS  software.  The  result  of  this  study  indicate  that  (1) Motivation  influential  work  in  a  positive  and  significant  impact  on  the  performance  of  employees  (2) work motivation influence positively and significantly related to job satisfaction (3) The leadership style transformational positive and significant effect on the performance of employees (4) Transformational leadership positive and significant impact on job satisfaction (5) job satisfaction positive and significant effect  on  the  performance  of  employees  (6)  Motivation  indirect  effect  and  significant  to  employees performance mediated job satisfaction (7) Transformational leadership indirect effect and significant to the performance mediated employee job satisfaction

## Keywords : Work Motivation, Transformational Leadership, Job Satisfaction and Employee Performance
Abstrak:  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  kepuasan  kerja  pada  PT  Bank Rakyat  Indonesia  Kanca  Malang  Marthadinata.  Penelitian  ini  menggunakan  data  penelitian  berupa kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 87 karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia  Kanca  Malang  Marthadinata.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dalam sampling  jenuh.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Path  Analyze  dengan menggunakan  software SPSS.  Hasi penelitian ini  menunjukkan bahwa (1) Motivasi  kerja berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (2)  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (3)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (5) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (6) Motivasi kerja bepengaruh secara tidak langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja (7) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara tidak langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja
Kata Kunci : Motivas Kerja, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Motivasi memiliki peran yang sangat penting dalam  setiap  usaha  sekelompok  orang  yang bekerjasama  secara  individu  dalam  rangka pencapaian  tujuan  tertentu.  Motivasi  penting karena sesuatu hal yang menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  manusia, agar  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hal yang  optimal.  Dengan  mengetahui  kebutuhan-
kebutuhan karyawan diharapkan mampu mempengaruhi  karyawan  melalui  pemenuhan kebutuhan  yang  diinginkan  oleh  karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk melaksanakan  dan  meningkatkan  kinerja  sesuai yang  diinginkan  perusahaan.  Pemberian  motivasi kerja  merupakan  suatu  yang  menimbulkan dorongan  atau  semangat  kerja  dimana  motivasi
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
kerja  individu  untuk  bekerja  dipengaruhi  oleh sistem  kebutuhannya  oleh  sebab  itu  setiap organisasi  dituntut  untuk  merencanakan  dan mempersiapkan  sarana  yang  diperlukan  untuk memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  para  karyawan. Kebutuhan  dapat  dipandang  sebagai  pembangkit, penguat atau penggerak perilaku seseorang Kepuasan  kerja  karyawan  ( Job  Satisfaction ) juga merupakan sasaran penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi  produktivitas  kerja.  Suatu  gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi perusahaan  adalah  rendahnya  kepuasan  kerja karyawan dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya  keluhan, rendahnya  prestasi  kerja,  rendahnya  kualitas pekerjaan,  indisipliner  karyawan  dan  gejala negatif  lainnya.  Sebaliknya  kepuasan  kerja  yang tinggi  diinginkan  oleh  perusahaan  karena  dapat dikaitkan  dengan  hasil  positif  yang  mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan  bahwa  sebuah  perusahaan  telah dikelola  dengan  baik  dengan  manajemen  yang efektif
Hubungan fungsional antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja dan kinerja pegawai dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan  yang  dipersepsikan  positif  atau baik  oleh  staf  dapat  menjadi  pemacu,  pendorong dan  memberikan  inspirasi  kepada  bawahan  atau
pegawai  untuk  bekerja  lebih  giat  dan  lebih  baik. Gaya  kepemimpinan  yang  dipersepsikan  dengan baik  jelas  akan  memberikan  motivasi  kerja tersendiri  bagi  pegawai  untuk  berbuat  lebih optimal  terhadap  pekerjaan  yang  ditekuninya, karena  mereka  merasa  dihargai.  Hal  demikian pada  gilirannya  akan  mampu  meningkatkan prestasi kerja mereka
Mengacu dari penelitian yang telah dilakukan  oleh  Hashim  Zameer  et  al  (2014), Abdulsalam  dan  Mawoli  (2012),  M.  Umer Paracha  et  al  (2012)  dan  Pangestuti  et  al  (2014) masih terdapat inkonsistensi dalam hasil penelitian.  Berangkat  dari  inkonsistensi  tersebut maka celah penelitian inilah yang diangkat dalam penelitian  ini.  Adapun  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  (1)  Apakah  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (2) Apakah  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  (3)  Apakah  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, (4) Apakah kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja,  (5)  Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  (6)  Apakah  motivasi kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja  karyawan  dimediasi  kepuasan  kerja,  (7) Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja  karyawan  dimediasi  kepuasan  kerja

## Kerangka Konsep dan Hipotesis

## Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian
Keterangan :
1. Mengacu  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Luthans,  et.al,  Weixing  Li  (2006),  Akbar  dan Noermijati (2012) dan Hashim Zameer et al (2014)
Kinerja Karyawan Kepemimpinan Transformasional Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja 2 4 1 5
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
2. Mengacu  pada  penelitian  Rizwan  Saleem et  al (2010),  Bizhan  Shafie et  al .  (2013),  dan  Maryani (2010)
3. Mengacu pada penelitian yang dilakukan Rizwan Saleem et al . (2010)
4. Mengacu  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  M.  Umer  Paracha et  al (2012),  Long et  al .  (2014) dan H.M. Thamrin (2012)
5. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Soureh Arzi dan Leyla Farahbod (2014)
6. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Rizwan Saleem et al (2010).
7. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh M. Umer Paracha et al (2012)
Berdasarkan pada latar belakang, kerangka konseptual  dan  model  penelitian  bahwa  konsep yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  adalah pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi  kepuasan  kerja  dengan  hipotesis sebagai berikut Hipotesis 1 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Hipotesis 2 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  motivasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan
Hipotesis 3 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Hipotesis 4 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.
Hipotesis 5 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan
Hipotesis 6 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja
Hipotesis 7 :  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  secara  tidak  langsung
terhadap kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  eksplanatori ( explanatory research ).  Populasi  pada  penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat  Indonesia  Kanca  Malang  Marthadinata sebanyak  87  karyawan  dengan  total  sampel sebesar  87  responden  yang  diambil  dengan menggunakan  metode  Sampling  Jenuh  dengan kriterianya  adalah  karyawan  inti  yang  bekerja pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kanca  Malang Marthadinata  dan  karyawan  yang  menjalankan operasioanl perbankan PT. BRI Kanca Marthadinata  .  Teknik  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  kuesioner.  Jenis  kuesioner yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner  terbuka  dan  kuesioner  tertutup.Teknik pengukuran data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  skala Likert  ( Likert  scale ).  Alat  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan SPSS  for  Windows  Ver.  19 .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis
Pengaruh Langsung Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat dan Variabel Mediasi No Hipotesis Koefisien Beta t hitung p- value Keterangan 1 Motivasi Kerja (X1)→Kinerja Karyawan(Y) 0.408 3.063 0.003 Signifikan 2 Motivasi Kerja(X1)→Kepuasan Kerja(Z) 0.436 2.855 0.005 Signifikan 3 Kepemimpinan Transformasional(X2)→Kinerja Karyawan(Y) 0.263 2.014 0.047 Signifikan 4 Kepemimpinan Transformasional(X2)→Kepuasan Kerja(Z) 0.327 2.141 0.035 Signifikan 5 Kepuasan Kerja(Z)→Kinerja Karyawan(Y) 0.224 2.460 0.016 Signifikan
Pengaruh Tidak Langsung Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat Dimediasi Varibel Mediasi
No Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung X Terhadap Y Total Pengaruh Keterangan 6 Motivasi Kerja(X1)→Kepuasan Kerja(Z)→Kinerja Karyawan(Y) 0.097 (0.436x0.224) 0.506 Signifikan 7 Kepemimpinan Transformasional(X2)→Kepuasan Kerja(Z)→Kinerja Karyawan(Y) 0.073 (0.327x0.224) 0.336 Signifikan

## Sumber : Lampiran diolah (2015)
1. Pengujian  Pengaruh  Langsung  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan H 1 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  4  menunjukkan  koefisien  beta sebesar  0,408  menunjukkan  bahwa  pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan memiliki  arah  yang  positif,  dengan  t hitung sebesar 3,063  dan  probabilitas  sebesar  0,003  (p<0,05), maka  keputusannya  adalah  H 0 ditolak,  berarti hipotesis  yang  menyatakan  Motivasi  Kerja berpengaruh secara langsung positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  diterima. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa jika  Motivasi  Kerja  semakin  ditingkatkan,  maka akan  diikuti  peningkatan  Kinerja  Karyawan dalam perusahaan tersebut
Kuat  atau  lemahnya  motivasi  yang dimiliki  oleh  karyawan  untuk  berprestasi tergantung  pada  besarnya  pemenuhan  indikator- indikator  motivasi  yang  telah  disebutkan  diatas. Motivasi  merupakan  hasrat  seseorang  untuk melakukan  suatu  tindakan  dalam  pencapaian tujuan,  maka  motivasi  merupakan  penggerak yang  mengarahkan  pada  tujuan  dan  itu  tidaklah muncul  dengan  sia-sia  selalu  ada  yang  harus dipenuhi  disitu  untuk  alat  penggerak  dalam peningkatan kinerja yang diharapkan.

## 2. Pengujian  Pengaruh  Langsung  Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja
H 2 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Tabel 4 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,436  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja,  dengan  t hitung sebesar  2,855  dan  probabilitas  sebesar  0,005 (p<0,05),  maka  keputusannya  adalah  H 0 ditolak, berarti  hipotesis  yang  menyatakan  Motivasi
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja diterima. Hal ini berarti bahwa  dengan  semakin  meningkatnya  Motivasi Kerja maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja.
Motivasi  kerja  karyawan  akan  selalu terdorong  untuk  bergerak  dalam  mencapai  suatu tujuan  hanya  jika  mereka  merasa  hal  itu merupakan  bagian  dari  tujuan  pribadinya sehingga  jika  karyawan  merasa  tidak  terdorong untuk  mencapai  tujuan  atau  bukan  menjadi bagiannya,  maka  karyawan  tidak  akan  memiliki motivasi  untuk  berprestasi,  jika  itu  terjadi  maka akan  berdampak  buruk  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  juga  hasil  yang  ingin  dicapai  oleh perusahaan  artinya  bahwa  motivasi  kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan  untuk  dapat  mencapai  suatu  kepuasan kerja  yang  tinggi  meskipun  menurut  sifatnya kepuasan  kerja  itu  sendiri  besarannya  sangat relatif  atau  berbeda  antara  satu  orang  dengan orang  lainnya  tetapi  secara  keseluruhan,  para responden  menyatakan  bahwa  selama  bekerja  di perusahaan,  mereka  menyatakan  merasa  puas atas  motivasi  kerja  yang  selama  ini  diberikan oleh manajemen kepada para karayawan perusahaan
3. Pengujian Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
H 3 :  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4 menunjukkan koefisien beta sebesar
0,263 menunjukkan bahwa pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja  Karyawan,  dengan  t hitung sebesar  2,014 dan  probabilitas  sebesar  0,047  (p<0,05),  maka keputusannya adalah H 0 ditolak, berarti hipotesis
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
yang menyatakan kepemimpinan transformasional  berpengaruh  langsung  secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  yang  kondusif  dan  konsisten akan  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  dalam perusahaan
Kepemimpinan  merupakan  bagian  tidak terpisahkan  dalam  kehidupan  berorganisasi. Banyak  gaya  kepemimpinan  dapat  dipilih  untuk kemudian  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin dalam  organisasi  yang  dipimpinnya.  Diantara teori  kepemimpinan  yang  unggul  adalah  teori kepemimpinan  transformasional.  Kepemimpinan transformasional adalah pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah  kesadaran,  membangkitkan  semangat dan mengilhami bawahan atau anggota organisasi  untuk  mengeluarkan  usaha  ekstra dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  tanpa  merasa ditekan  atau  tertekan.  Seorang  pemimpin dikatakan bergaya transformasional apabila dapat mengubah  situasi,  mengubah  apa  yang  biasa dilakukan,  bicara  tentang  tujuan  yang  luhur, memiliki  acuan  nilai  kebebasan,  keadilan  dan kesamaan. Pemimpin yang transformasional akan membuat  bawahan  melihat  bahwa  tujuan  yang mau  dicapai  lebih  dari  sekedar  kepentingan pribadinya
4. Pengujian Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kepuasan Kerja
H 4 :    Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Tabel 4 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,327 menunjukkan bahwa pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kepuasan  Kerja,  dengan  t hitung sebesar  2,141  dan probabilitas  sebesar  0,035  (p<0,05),  maka keputusannya adalah H 0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan
Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  diterima. Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan  semakin membaiknya  Kepemimpinan  Transformasional maka  akan  memberikan  kepuasan  bagi  para pelanggan
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0,547 atau 54,7%. Hasil ini menunjukkan bahwa besar kontribusi
Motivasi
Kerja dan
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan  Kerja  sebesar  54,7%,  sedangkan kontribusi  variabel-variabel  lain  di  luar  model penelitian ini sebesar 45,3%.
Mengingat perusahaan merupakan organisasi  bisnis  yang  terdiri  atas  orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara  kebutuhan-kebutuhan  individu  dengan kebutuhan  organisasi  yang  dilandasi  oleh hubungan  manusiawi.  Sejalan  dengan  itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya  kepuasan  kerja  karyawan  yang berimplikasi  pada  meningkatnya  produktivitas kerja karyawan (Robbins,2002 : 181).
5. Pengujian  Pengaruh  Langsung  Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan H 5 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,224  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  memiliki  arah yang  positif,  dengan  t hitung sebesar  2,460  dan probabilitas  sebesar  0,016  (p<0,05),  maka keputusannya adalah H 0 ditolak, berarti hipotesis yang  menyatakan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh secara  langsung  yang  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  diterima.    Sehingga dengan  semakin  baiknya  Kepuasan  Kerja,  maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0,689 atau 68,9%. Hasil ini menunjukkan bahwa besar  kontribusi  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan Transformasional,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  sebesar  68,9%,  sedangkan kontribusi  variabel-variabel  lain  di  luar  model penelitian ini sebesar 31,1%.
Kinerja karyawan adalah merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam  instansi. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuan perusahaan umumnya berdasarkan  perencanaan  tujuan  yang  hendak dicapai  di  masa  depan  dengan  perilaku  yang diharapkan  dari  keseluruhan  personel  dalam mewujudkan tujuan tersebut

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang positif  dari  mengevaluasi  pengalaman  kerja seseorang.  Ketidakpuasan  kerja  muncul  saat harapan-harapan tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika karyawan  mengharapkan kondisi kerja yang aman  serta  bersih,  maka  tenaga  kerja  akan merasa  puas  tapi  apabila  keinginan  ini  tidak dapat  dipenuhi  oleh  perusahaan  tempatnya bekerja  maka  karyawan  akan  merasa  tidak  puas dan serta merta mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
6. Pengujian Pengaruh tidak langsung Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  mediasi dalam  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Pada  hubungan  Motivasi  Kerja  dengan Kinerja  Karyawan  terdapat  dugaan  variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi. Pengaruh  Tidak  Langsung  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dimediasi Kepuasan Kerja
Perhitungan  besarnya  pengaruh  Kepuasan Kerja  sebagai  variabel  mediasi adalah sebagai berikut:
Direct  Effect (pengaruh  langsung)  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dimediasi Kepuasan Kerja sebesar 0,408.
Indirect Effect (IE) = PZX 1 PYZ = 0,436   0,224 = 0,097 Total Efeect (TE) = PYX1 + (PZX   PYZ) = 0,408 + 0,097 = 0,506 Direct Effect (pengaruh langsung) Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja  Karyawan  dimediasi  Kepuasan  Kerja sebesar 0,263
Indirect Effect (IE) = PZX   PYZ = 0,327   0,224 = 0,073 Total Efeect (TE) = PYX + (PZX   PYZ) = 0,263 + 0,073
= 0,336
Berdasarkan  perhitungan  table  4  diatas dapat di jelaskan bahwa pengaruh tidak langsung Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dimediasi  Kepuasan  Kerja  sebesar  0.097, sehingga total pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,506.
Berdasarkan  Tabel  4  didapatkan  bahwa pengaruh tidak langsung Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebesar 0,073, sehingga total  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja karyawan sebesar 0,336. Kedua Hal  diatas  menujukkan  bahwa  variabel  motivasi memberikan  pengaruh  paling  tinggi  terhadap Kinerja  Karyawan  dan  variabel  kepemimpinan transformasional  memberikan  pengaruh  paling rendah.

## 4. Hubungan Antar Jalur
Hasil  dari  keseluruhan  perhitungan  yang telah  dilakukan,  penelitian  ini  menghasilkan koefisien  jalur  antar  variabel.  Gambar  5.6 menampilkan  diagram  hasil  analisis  jalur  secara keseluruhan.
Model  akhir  dari  analisis  jalur  adalah sebagai berikut :
Motivasi Kerja (X 1 ) Kepuasan Kerja (Z) Kepemimpinan Transformasional (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) 0,436 0,327 0,408 0,263 0,224
Gambar  2  Diagram  Hasil  Analisis  Jalur  Variabel  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Diagram hasil analisis jalur pada Gambar 5.1 mempunyai persamaan sebagai berikut: Sub Struktur I  : Z = 0,436 X 1 + 0,327 X 2 Sub Struktur II : Y = 0,408 X 1 + 0,263 X 2 + 0,224 Z

## Implikasi Penelitian
Penelitian ini secara umum mengin- dikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja  dan  Kepemim- pinan  Transformasional  berperan  penting  dalam menciptakan  dan  meningkatkan  Kinerja  Karya- wan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Tbk  Kantor  Cabang  Malang  Marthadinata  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui kepuasan  kerja.  Di  samping  itu  penelitian  ini menghasilkan  beberapa  implikasi  yang  perlu diperhatikan oleh pihak terkait antara lain :
1. Melihat  keterkaitan  antar  variabel  motivasi kerja  dan  kepemimpinan  transformasional terbukt  memiliki  andil  dalam  membentuk kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Malang  Marthadinata.  Namun  masih  ada beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan.  Oleh karena itu variabel ini masih perlu dipadukan dengan  variabel  lainnya  misal  budaya organisasi, karakteristik individu atau
kualitas pelayanan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal
2. Membentuk  teamwork  yang  solid,  karena dalam  organisasi  tidak  lepas  dari  adanya interaksi  dan  komunikasi  antar  pihak manajemen  maupun  karyawan.  Komunikasi dan interaksi tersebut tidak hanya terbatas di lingkungan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk  Kanca  Malang  Marthadinata saja  namun  juga  di  semua  organisasi  atau perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perlunya dibangun kerjasama yang baik antar karyawan dan atasan. Hubungan interpersonal yang telah terbangun baik perlu dipertahankan  sehingga  iklim  kerja  akan menjadi kondusif
3. Lebih memberikan perhatian terhadap sarana dan prasarana. Hal ini berlaku secara umum, bahwa  pembenahan  ataupun  perbaikan dalam sarana dan prasarana haruslah menjadi prioritas  kedepan  agar  menjadi  lebih  baik. Karyawan  akan  bekerja  dengan  baik  dan optimal  bila  didukung  oleh  sarana  dan
prasarana  ataupun  fasilitas  kerja  yang memadai 4. Peningkatan kemampuan baik itu
kemampuan teknis, konseptual dan interpersonal  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Kanca  Malang Marthadinata  dalam  upaya  menghadapi persaingan ataupun organisasi yang semakin ketat

## Keterbatasan Penelitian
Adapun keterbatasan tersebut antara lain : 1. Pengukuran motivasi kerja, gaya
kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan  dalam  penelitian  ini  hanya berdasarkan jawaban kuesioner dari responden  sehingga  memungkinkan  adanya subjektivitas jawaban
2. Kendala  bersifat  inheren  dengan  metode kuesioner, terutama berkaitan dengan perasaan senang dan tidak senang, keseriusan,  faktor  situasional  lain  ketika responden memberikan jawaban

## KESIMPULAN Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah
1. Motivasi  kerja  berpengarh  secara  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  motivasi  kerja  akan  mampu meningkatkan kinerja karyawan
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  penelitian ini ditunjukkan bahwa dengan meningkatnya motivasi  kerja  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan kepuasan kerja
3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dengan  telah  diterapkannya  kepemimpinan transformasional  dalam  perusahaan  BRI maka akan meningkatkan kinerja karyawan
4. Kepemimpinan transformasional
berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dalam perusahaan BRI telah sesuai dengan keinginan  karyawan  dan  menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaan mereka
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan keterkaitan bahwa ketika kepuasan yang ada dalam  diri  karyawan  telah  terpenuhi  secara otomatis  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja dari  masing-masing  karyawan  dan  tujuan perusahaan pun akan terpenuhi
6. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh dalam memberikan  kontribusi  terhadap  motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan.  Motivasi  yang baik oleh pihak manajemen akan memberikan dampak yang baik pula terhadap  kinerja  karyawan  serta  kepuasan kerja
7. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh dalam memberikan  kontribusi  terhadap  kepemim- pinan  transformasional  dan  kinerja  karya- wan.  Kepemimpinan  yang  tepat  dan  baik oleh  manajemen  akan  memberi  dampak terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan kerja

## Saran
Sesuai  dengan  hasil  kesimpulan  diatas,  dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut : 1. Bagi  pihak  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Tbk Kanca Malang Marthadinata Memberikan  tunjangan  tambahan  pada karyawan seperti tunjangan jabatan,
insentif  dan  tunjangan  bahan  bakar  untuk dapat  memacu  motivasi  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan  karena  dengan meningkatnya kesejahteraan karyawan diharapkan  akan  dapat  meningkatkan kinerja  dalam  memberikan  pelayanan terhadap nasabah Perlu diadakan program-program pelatihan yang  berkaitan  dengan  pelaksanaan  tugas maupun  peningkatan  efektifitas  kinerja dalam bagian dan lebih spesifik agar dapat meningkatkan pengetahuan serta
kemampuan  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya
2. Bagi penelitian yang akan datang Memperluas  objek  penelitian,  misalnya penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan  yang  berbeda,  diluar  dari perusahaan  jasa  atau  non  jasa  untuk  lebih meningkatkan hasil penelitian dalam menggeneralisasi  suatu  fenomena  yang ditemukan
Menambah  variabel  lain  terhadap  kinerja karyawan  dengan  obyek  penelitian  yang lebih banyak; hal tersebut diatas dimaksudkan  untuk  lebih  meningkatkan kemampuan hasil penelitian dalam menggenerlisasi  dan  mengatasi  suatu fenomena atau permasalahan terutama pada organisasi pelayanan publik

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulsalam,  Dauda  dan  Mohamed  Abubakar Mawoli. 2012. Motivation and Job
Performance  of  Academic  Staff  of  State Universities  in  Nigeria:  The  Case  of  Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State .  International  Journal  of  Business  and Manegement; Vol. 7, No. 14; pp 142-148 Alex S. Nitisemito. (2002). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia .  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Arikunto.  2002. Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan  Praktek.  Edisi  revisi  V .  Jakarta  : Rineka Cipta Arzi,  Soureh  dan  Leyla  Farahbod.  2014. The Impact of Leadership Style on Job
Satisfaction:  A  Study  of  Iranian  Hotels .
Institute of Interdisciplinary Business
Research  171  JULY  2014  VOL  6,  NO  3,  pp 171-186
Astura,  Yuanita  M.  2011. Pengaruh  Kualitas Pelayanan  Internal  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan . Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana Unibraw Malang.
Basu  Swastha.  2007), Manajemen  Penjualan, Cetakan  ke-dua  belas .  Penerbit  Liberty Yogyakarta, Yogyakarta
Bass,  Bernard  M.  1985. Leadership  and
Performance Beyond Expectation . New York: Free Press Bass BM, and Avolio, BJ. 1993. Transformasional Leadership and Organizational Culture . Public Administration Quarterly, Vol. 17, pp 112-121
Bass, Bernard M., Bruce J Avolio; Dong I. Yung; and  Yair  Berson.  2003. Preciding  Unit Performance  by  Assesing  Transformational and  Transactional  Leadership .  Journal  of Applied  Psychology,  2003,  Vol  88.  No  2,  pp 207-218
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Budi  Setiawan,  dan  Waridin.  2006. Pengaruh Disiplin  Kerja  Karyawan  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja , Vol. 2 Bernadin,  H.  John  and  Joyce  E.A.  Russel.  1993.
Human Resource Management . McGraw Hill. Inc. Singapore Bycio,  P.,  J.S.  Allen  and  R.D.  Hackett.  1995.
Further Assesment of Bass’s, 1985, Conceptualization  of  Transformasional  and Transactional  Leadership .  Journal  of  Applied Psychology. Vol. 80 Bernardin, J. 2007. Human
Resource Management  an  Experiential  Approach. Fourth edition . McGraw Hill/Irwin, USA Choi,  YS.,  Martin,  JJ.,  dan  Park,  M.  2008.
Organizational  Culture  and  Job  Satisfaction in Korean Professional Baseball Organizations . International Journal of Applied  Sports  Science,  Korea  Institute  of Sport Science. Vol. 20. No 2, 59-77. Diunggah dari http://webcache.googleusercontent.com/ . Pada tanggal 25 Januari 2011 Choo,  Stephen  and  Christine  Bowley.  2007.
Using Training and Development to Affect Job Satisfaction  Within  Franchising .  Journal  of Small  Business  and  Enterprise  Development, Vol.  14,  No.  2,  pp  339-352.  Emerald  Group Publishing Limited Davis,  Grace.  2004. Job  Satisfaction  Survey Among  Employees  in  Small  Businesses . Journal  of  Small  Business  and  Enterprise Development.  Vol.11.  No.4,  pp  495-503, Emerald Group Publishing Limited Davis  Keith  dan  John  W  Newtroom.  1985.
Perilaku  Dalam  Organisasi,  Edisi  Ketujuh Jilid 2 . Jakarta : Erlangga Dessler  Gerry.  1997. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : PT. Prenhallindo Klein, J., Takeda –Tinker, B. 2009. The Impact of Leadership  on  Community  College  Faculty Job Satisfaction . Academic Leadership
Journal. Vol. 7 Issue 2 Koesmono  H.  Teman,  2005. Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Ekspor  di Jawa  Timur ,  Disertasi  Universitas  Airlangga, Surabaya.
Kreitner,  R.,  Knicki,  A.  2005. Organizational Behavior  5 th .  Erly  Suandy  (Penerjemah).
Perilaku  Organisasi  edisi  5  buku  2.  Salemba Empat
Kuswandi, Asmirin Noor, Sundjoto dan Purwanto.  2015. Effects  of  Transformational Leadership,  Personal  Value,  Job  Satisfaction on Lecturer Performance In South
Kalimantan .  International  Refereed  Research Journal. www.researchersworld.com. Vol.–VI,
Issue – 2, April 2015 [84]
Lewaherilla,  Novalien  C.  2005. Pengaruh Kepemimpinan Aversif, Direktif, Transformasional, Transaksional dan
Pemberdayaan  Karyawan  Terhadap  Motivasi Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Persepsi  karyawan  operasional  terhadap pimpinan  pada  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk Kandatel  Ambon) .  Tesis.  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi .  edisi sepuluh. ANDI. Yogyakarta
Mangkunegara. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya. Bandung Manullang. 2000. Manajemen Personalia . Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta Mariaam,  R.  2009.  Tesis. Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai  Variabel Intervening,  studi  pada  Kantor  Pusat  PT. Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero) .  Program Studi  Magister  Manajemen  Program  Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang Morgan,  Robert,  P.  McDonagh  dan  T.  Ryan- Morgan. 2000. Employee Job Satisfaction : An Empirical  Assesment  of  Marketing  Managers as  An  Occupationally  Homogeneous  Group . Journal  of  Managerial  Psychology,  Vol.10, No.2,  pp.  10-17,  MCB  University  Press Limited.
Moshavi,  Dan  and  James  R.  Terborg.  2002. The Job Satisfaction and Performance of Contingent  and  Regular  Customer  Service Representatives : A Human Capital
Perspective ,  International  Journal  of  Service Industry Management, Vol. 13, No.4, pp. 333- 347, MCB University Press Limited Muslih,  B.  2012. Analisis  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  PT.  Sang  Hyang  Seri  (Persero)
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Regional  III  Malang. Program  Pascasarjana
Magister Manajemen FEB Universitas Brawijaya. Jurnal Aplikasi Manajemen, 4(10), hal 799-810 Nimran  Umar,  2004. Perilaku  Organisasi , Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Nitisemito, Alex S. 1999. Manajemen Personalia . Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta Noermijati.  2008. Aktualisasi  Teori  Herzberg, Suatu  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Spiritual  Manajer  Operasional  di Perusahaan  Kecil  Rokok  Sigaret  Kretek Tangan di Wilayah Malang . Disertasi Noermijati.  2010. Kajian  Deskriptif  tentang faktor intrinsik dan Ekstrinsik serta Kepuasan Kerja Manajemen . Journal Aplikasi
Manajemen vol 8 No. 1, 50-62 Februari 2010 Nugraheni,  Dewi  A.  2003. Pengaruh  Motivasi Ekstrinsik  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap Kinerja  Paramedis  Keperawatan  (Suatu  studi pada  RSUUSD  Gambiran  Kediri) .  Tesis. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya
O’Leary,  Elizabeth.  2001. Kepemimpinan .  Edisi Pertama. Yogyakarta : Andi Pangestuti, Anna Suzanthi Daru, Armanu,
Achmad Sudiro dan Noermijati. 2014. The Role of Work Commitment and Work Motivation in Mediate the Influence of Transformational Leadership on the Performance (Study on PT. Terminal Peti Kemas Surabaya). European Journal of Business and Management Vol.6, No.21. pp 7- 14 Paracha,  M.  Umer,  Adnan  Qamar,  AnamMirza, Inam-Ul-Hassan  and  Hamid  Waqas.2012. Impact  of  Leadership  Style  (Transformational &  Transactional  Leadership)  On  Employee Performance  &  Mediating  Role  of  Job Satisfaction”  Study  of  Private  School (Educator)  In  Pakistan .Global  Journal  of Management  and  Business  Research  Volume 12 Issue 4, pp 55-64 Priansa,  Donni  Juni  dan  H.  Suwatno.  2011.
Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  public dan Bisnis . Alfabeta. Bandung
Pushpakumari,  MD.  2008. The  Impact  of  Job Satisfaction  on  Job  Performance  :  An Empirical Analysis , p. 89-105 Rao,  T.V.  1996. Penilaian  Prestasi  Kerja,  Teori dan  Praktek .  Cetakan  Ketiga.  PT.  Ikrar Mandiri Abadi. Jakarta Robbins  P.  Stephen.  2003. Organizational Behaviour International edition tenth edition Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2006.
Manajemen. PT INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta.
Robbins,  SP  and  Judge,  T.A.  2008. Perilaku Organisasi-Organizational Behaviour . Buku I edisi 12. Salemba Empat Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta : Erlangga Sakiru, Oladipo Kolapo. Daskareem Vera Enoho,
Salami  Dada  Kareem  dan  Mohammed Abdullahi. 2013. Relationship between employee  performance,  leadership  styles  and emotional  intelligence  in  an  organization . IOSR  Journal  Of  Humanities  And  Social Science (IOSR-JHSS) Volume 8, Issue 2 (Jan. - Feb. 2013) pp 53-57
Saleem,  Rizwan.  Azeem  Mahmood  and  Asif Mahmood.  2010.  Effect  of  Work  Motivation on Job
Satisfaction in Mobile
Telecommunication  Service  Organizations  of Pakistan. International Journal of Business and Management          Vol. 5, No. 11; November 2010, pp 213-222
Snell, S.A dan Wexley Kenneth N. 1999.
Diagnosisi Kerja : Mengenali Penyebab- penyebab Kinerja Buruk  dalam Dale Timpe (ed). Kinerja. Terj. Sofya Cikmat. Jakarta : Gramedia Solimun. 2002. Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos . Penerbit : Universitas Brawijaya, Malang Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi,. terjemahan Tim Indeks, (Jakarta : PT. Indeks, 2003) Tietjen, Mark A dan R.M. Myers. 1998.
Motivation and Job Satisfaction . Journal of Management Decision, Vol. 36, No. 4, pp. 226-231, MCB University Press Limited Wexley dan Yukl. 1997. Perilaku Organisasi dan
Psikologi Personil . Jakarta: PT. Rineka Cipta.