https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594

## Penilaian Kinerja Karyawan Kontrak pada Kegiatan Bantuan Stimulan Perumahan Swadaya
Ratih Setyo Rini 1 , Irwin Ananta Vidada 2* , Denny Erica 3 , Saridawati 4 1,2,3,4 Universitas Bina Sarana Informatika, Jakarta
Corresponding Author: irwin.iav@bsi.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  Kinerja  karyawan  kontrak  pada kegiatan Bantuan Stimulan Perumahan Swadaya. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif non statistik,  yaitu  suatu  pendekatan  analisis  data  yang  berfokus  pada  pengolahan  data  berupa  deskripsi, narasi,  tanpa  menggunakan  metode  statistik  dalam  proses  analisisnya.  Pengumpulan  data  primer  dan sekunder melalui kegiatan observasi dan wawancara mendalam dengan para pihak pelaksanaan kegiatan di  tingkat  pusat  (Jakarta)  dan  daerah.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif. Mencermati hasil penilaian kinerja,  secara umum, ke 25 orang karyawan kontrak perusahaan, dalam hal ini  Koordinator  Fasilitator  mend apatkan  nilai  “Baik”  dengan rata-rata  nilai  76.02.  Namun  demikian, kinerja  Koordinator  Fasilitator  yang  meliputi  aspek  pengetahuan  program,  pengetahuan  dan kemampuan  teknis,  kemampuan  memfasilitasi,  kemampuan  menangani  konflik,  tingkat  kehadiran  di lokasi, serta koordinasi dan pelaporan antara daerah satu dengan daerah lainnya masih beragam. Selain itu,  kemampuan  komunikasi  dan  tidak  adanya  monitoring  dan  evaluasi  antar  bagian  dari  pelaksana kegiatan  Bantuan  juga  menjadi  titik  lemahnya  kegiatan.  Dengan  demikian  implikasi  manajerial  yang diperlukan  adalah  perlu  upaya  penyetaraan  agar  kinerja  Koordinator  Fasilitator  seragam  dan  perlu peningkatan  kemampuan  komunikasi  serta  kegiatan  monitoring  dan  evaluasi.  Hasil  penilaian  kinerja telah  sesuai  dengan  hasil  kerja  koordinator  fasilitator  sehingga  dapat  menjadi  referensi  untuk penerimaan pada kegiatan di tahun berikutnya
Kata Kunci : Penilaian kinerja, karyawan kontrak, bidang perumahan

## Abstract
This  study  aims  to  describe  and  analyze  the  performance  of  contract  employees  in  Self-Help  Housing  Stimulant Assistance activities. The research uses a quantitative non-statistical approach, which is a data analysis approach that focuses on data processing in the form of descriptions, narratives, or qualitative, without using statistical methods in the analysis  process.  Collection  of  primary  and  secondary  data  through  observation  and  in-depth  interviews  with  parties implementing  activities  at  the  central  (Jakarta)  and  regional  levels.  The  data  analysis  technique  used  is  descriptive analysis. Looking at the results of the performance appraisal, in general, the 25 contract employees of the company, in this case the Facilitator Coordinator got a "Good" score with an average score of 76.02. However, the performance of the Facilitator  Coordinator  covering  the  aspects  of  program  knowledge,  technical  knowledge  and  skills,  facilitation  skills, conflict  handling  abilities,  level  of  presence  at  the  site,  as  well  as  coordination  and  reporting  between  one  region  and another still varies. Apart from that, the ability to communicate and the absence of monitoring and evaluation between divisions of the implementers of the Assistance activities were also the weak points of the activities. Thus the necessary managerial  implication  is  the  need  for  equalization  efforts  so  that  the  performance  of  the  Facilitator  Coordinator  is uniform  and  the  need  for  improvement  in  communication  skills  as  well  as  monitoring  and  evaluation  activities.  The results of the performance appraisal are in accordance with the work of the facilitator coordinator so that they can be used as a reference for acceptance into activities in the following year
Keyword : Performance appraisal, contract employees, housing sector

## 1. Pendahuluan
Seperti juga karyawan tetap, perusahaan atau organisasi juga menilai kinerja karyawan kontrak. Salah satu fungsinya nya sebagai sumber penilaian apakah karyawan tersbut akan dipakai lagi pada periode selanjutnya.  Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan  kontrak adalah  karyawan  yang  diikat  oleh perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu.  (Zuraida, 2021) Salah satu jenis pekerjaan yang menggunakan karyawan kontrak adalah konsultan.
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
Sebuah  perusahaan  konsultan  di  Jakarta  setiap  tahunnya  merekrut  karyawan  kontrak  untuk dipekerjakan  pada  beberapa  kegiatan  di  beberapa  Kementerian  /Lembaga,  baik  di  tingkat  pusat (nasional),  maupun  di  regional  (daerah).  Salah  satu  kegiatan  yang  yang  telah  dikerjakan  perusahaan beberapa  tahun  belakangan  adalah  kegiatan  pemberdayaan  masyarakat  bidang  perumahan.  Secara khusus,  kegiatan  dimaksud  adalah  kegiatan  Bantuan  Stimulan  Perumahan  Swadaya  di  Kementerian Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat,  yang  merekrut  tenaga  kontrak  berupa  Koordinator Fasilitator. Dalam Surat Edaran No. 07/SE/Dr/2018 tentang Petunjuk Teknis Penyelenggaraan BSPS disebutkan  bahwa  Bantuan  Stimulan  Perumahan  Swadaya  merupakan  bantuan  Pemerintah  bagi masyarakat  berpenghasilan  rendah  untuk  mendorong  dan  meningkatkan  keswadayaan  dalam peningkatan  kualitas  rumah  dan  pembangunan  baru  rumah  beserta  prasarana,  sarana,  dan  utilitas umum  (Salam  et  al,  2020).  Dalam  petunjuk  teknis  tersebut  juga  disebutkan  bahwa  Koordinator Fasilitator  adalah  tenaga  professional  lokal  yang  bertugas  membina,  mengkoordinasikan,  dan mengendalikan pendampingan Tenaga Fasilitator Lapangan dalam kegiatan BSPS di tingkatkabupaten/kota.
Kehadiran  Fasilitator  dan  Koordinator  Fasilitator  menjadi  kunci  dalam  keberhasilan  setiap  program pemberdayaan  masyarakat.  Koordinator  Fasilitator  diharapkan  mampu  melakukan  koordinasi  dan pengawasan  kepada  tenaga  fasilitator  lapangan    yang  tersebar  di  seluruh  kabupaten/kota  penerima bantuan.  Koordinator  Fasilitator  yang  baik  dan  mau  memberikan  kontribusi  yang  positif  adalah harapan  pelaksanaan  BSPS.  Sayangnya,  beberapa  faktor  bisa  menyebabkan  perubahan  kondisi fasilitator.  Hal  ini  terlihat  dari  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  tentang  kinerja  fasilitator. Penelitian tentang Analisis Kinerja Fasilitator Program BSPS Di Kecamatan Tinanggea menunjukkan bahwa  kinerja tenaga fasilitator lapangan yang bertugas di Kecamatan Tinanggea belum efektif secara menyeluruh,  dari  aspek  kualitas  kerja  ( Quality  of  work )  masih  belum  efektif,  dari  aspek  ketepatan waktu  ( Pomptness )  telah  cukup  efektif  ,  dari  aspek  inisiatif  ( Initiative )  masih  belum  efektif,  aspek kemampuan (capability) masih  belum  efektif,  dan  aspek  komunikasi  ( Communication )  masih  belum efektif ( Asbul Bachri et al, 2021).
Untuk memastikan bahwa Koordiantor Fasilitator tersebut dapat menjalankan fungsinya dengan baik dan  sesuai  dengan  lingkup  penugasan,  maka  diperlukan  penilaian  kinerja  dan  pencapaian  dari Koordinator  Fasilitator  tersebut .  Penelitian  ini  dilakukan untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis Kinerja  karyawan  kontrak  pada  kegiatan  Bantuan  Stimulan  Perumahan  Swadaya.  Secara  khusus karyawan kontrak dimaksud adalah Koordinator Fasilitator.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Hipotesis

## 2.1. Kinerja
Kinerja  menurut  Mangkunegaran,  adalah  hasil  kerja  yang  dihitung  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dihasilkan  seorang  karyawan  dalam  pelaksanaan  tugas  seuai  dengan  tanggung jawabnya (Lina, 2020). Hampir sama dengan definisi di atas, Menurut Anwar,  prestasi  kerja  adalah hasil  kerja   yang digapai seorang karyaawan baik secara kuantitas dan kualitas  ( Febriani & Subudi, 2015). Sementara Hasan dkk. mengungkapkan kinerja merupakan hasil kerja (kualitas dan kuantitas) dari  seorang  karyawan  dalam  suatu  masa  tertentu  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dari  perusahaan (Hermawan  dan  Suwandana,    2019).  Persamaan  dari  ketiga  definisi  para  ahli  di  atas  adalah  adanya penilaian  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas.  Artinya  kinerja  dapat  dinilai  dengan  angka,  seperti kecepatan  kerja,  jumlah  hasil  penjualan,  dan  lainnya.  Sementara  secara  kualitas  dapat  dilihat  hasil kerjanya apakah baik, memuaskan, atau cukup.
Evaluasi  kinerja  atau  penilaian  prestasi  kerja  ( Performance  Appraisal )  adalah  suatu  proses  yang digunakan  untuk  menentukkan  apakah  seorang  fasilitator  melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Kuvas  dalam  review  “Different  relationships  between  perception  of developmental  performance  appraisal  and  work  Performance”  menyatakan  bahwa  pelaksanaan evaluasi  kinerja  dalam  suatu  badan  usaha,  diharapkan  nilai  evaluasi  tersebut  bisa  mempengaruhi prestasi kerja dengan dimediasi oleh faktor yang mendorong motivasi (Prasasti et al, 2007).
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
Menurut  Simamora  (Lutfiani  et  al:  2019),  setiap  organisasi  dapat  mengevaluasi  atau  menilai  kinerja dengan beberapa cara dan dapat berbeda-beda.  Sondang P Siagian mengelompokkan metode penilain kinerja  menjadi  2,  yaitu  penilaian  kinerja  yang  berorientasi  masa  lalu  dan  penilain  kinerja  yang berorientasi  masa  depan  (Siagian:2009).  Penilaian  Yang  Beroeientasi  Pada  Masa  Lalu,  terdiri  dari  : Rating  Scale;  Checklist;  Critical  incident  technique  (Penilaian  yang  didasarkan  pada  prilaku  khusus yang  dilakukan  ditempat  kerja,  baik  prilaku  yang  positif  maupun  yang  negatif);  Behaviorally Anchored  Rating  Scale  /BARS  (Penilaian  yang  dilakukan  dengan  menspesifikasi  kinerja  dalam dimensi-dimensi  tertentu,  misalnya  dosen  di  perguruan  tinggi,  memberikan  pengajaran,  melakukan penelitian,  memberikan  bimbingan  kepada  mahasiswa,  dan  membuat  soal);  Observasi  dan  tes  unjuk kerja  (dilakukan  melalui  tes  lapangan);  Metode  perbandingan  kelompok.  Yang  kedua,  peniliaian dengan  orientasi  masa  depan,  yaitu  penilaian  oleh  diri  sendiri;  Management  By  Objective  (MBO); Penilaian secara psikologis; dan Assesment Centre.
Metode  yang  paling  banyak  digunakan  adalah  rating  scale. Rating  Scale adalah  penilaian  yang didasarkan  pada  suatu  skala  dari  yang  terendah  hingga  tertinggi. Rating  scale yaitu  data  mentahan yang  berupa  angka  yang  kemudian  ditafsirkan  dalam  pengertian  deskriptif  (Ilhami  &  Rimantho, 2017).
Salah  satu  penelitian  terdahulu  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  yang  menggunakan  rating  scale adalah  hasil  penelitian  Ilman  Wahyu  dari  Universitas  Brawijaya  dengan  judul Perbaikan  Sistem Penilai an  Kinerja  Karyawan  PT.  INKA  (Persero)  dengan  Menggunakan  Metode  Rating  Scale (Wahyu:2018).  Hasilnya  diperoleh  sebanyak  17  orang  dari  50  orang  Karyawan  kontrak  (PKWT) memperoleh nilai akhir rata-rata 4.154  atau setara dengan 34%, dikonversi menjadi kategori “Sangat Baik”. Sisanya 32 karyawan atau 64% mendpatkan kategori “Baik” . Sementara sisanya 1orang dinilai “cukup”.
Penelitian lain dilakukan Siti Noni Evita dkk dari Universitas Padjajaran (Evita et al, 2017). Hasilnya, penilaian  kinerja  karyawan  yang  dilakukan  pada  PT  Qwords  Company  International  selama  ini menggunakan laporan kerja harian karyawan serta metode Graphic Rating Scale. Pada kenyataannya, penilaian  kinerja  karyawan  yang  selama  ini  dilakukan  memiliki  gap  di  mana  tidak  ada  standar  yang jelas  dan  terukur,  tidak  ada  feedback  atas  capaian  kinerja  karyawan,  kental  akan  unsur  formalitas, cenderung subjektif. Metode Graphic Rating Scale hanya dilakukan sekali dalam kurun waktu setahun sehingga  menyulitkan  perusahaan  untuk  mengontrol  karyawan.  Hasil  krusial  dari  penelitian didapatkan  bahwa  ,  evaluasi  kinerja    yang  dilakukan  PT  Qwords  Company  International  terhadap karyawannya  selama  ini  hanya  menilai  kegiatan  dan  tingkah  laku  karyawan  dalam  bekerja,  namun belum menilai hasil kerja  karyawan .

## 2.2. Karyawan Kontrak
Dalam Undang-Undang RI ketenagakerjaan 2003 dalam pasal 59 ayat 1  disebutkan bahwa  karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pada suatu instansi dengan kerja waktu tertentu yang didasari atas  suatu  perjanjian  atau  kontrak  dapat  juga  disebut  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT),  yaitu  perjanjiann  kerja  yang  didasarkan  suatu  jangka  waktu  yang  diadakan  untuk  paling lama  2  tahun  dan  hanya  dapat  diperpanjang  1  kali  untuk  jangka  waktu  maksimal  1  tahun  (Mallu, 2015).
Karyawan  kontrak  adalah  karyawan  yang  ditugaskan  untuk  melakukan  pekerjaan  rutin  perusahaan namun  tidak  dijamin  kelangsungan  pekerjaan.  Di  masa  depan,  masa  kerja  karyawan    kontrak didasarkan  pada  kinerja.  Semakin  baik  pekerjaannya,  semakin  baik  karyawannya.  Namun,  kontrak tersebut  tetap  berlaku  untuk  perusahaan  jika efisiensi  kerja  tidak meningkat maka  karyawan  kontrak tidak akan digunakan lagi pada periode berikutnya.

## 2.3. Koordinator Fasilitator
Karyawan kontrak yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Koordinator Fasilitator (Korfas). Dalam Surat  Edaran  No.  07/SE/Dr/2018 tentang  Petunjuk  Teknis  Penyelenggaraan  BSPS  disebutkan  bahwa Korfas  adalah  tenaga  professional  lokal  yang  bertugas  membina,  mengkoordinasikan,  dan mengendalikan pendampingan Tenaga Fasilitator Lapangan dalam kegiatan BSPS di
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
tingkatkabupaten/kota.  Proses  seleksi  untuk  TFL  sendiri  telah  dilakukan  sejak  sebelum  pembekalan. Sementara untuk Korfas masih dilakukan sampai selama proses dalam pembekalan .
Seleksi  administrasi  dilakukan  sesuai  kriteria  umum  untuk  Korfas  dan  TFL  seperti  yang  tertuang dalam Juknis BSPS yaitu:
1. warga Negara Indonesia;
2. sehat jasmani-rohani;
3. berdedikasi tinggi dan berjiwa sosial untuk membantu masyarakat;
4. bukan anggota partai politik atau tim sukses pemilihan kepala daerah;
5. bersedia bekerja full time pada masa kontrak;
6. mampu  mengoperasikan  komputer  dan  mengoperasikanaplikasi MS-Office ( Word,  Excel ,  dan Power Point ); dan
7. diutamakan bertempat tinggal di lokasi kegiatan
Sementara  secara  khusus,  untuk  menjadi  Koordinator  Fasilitator  juga  membutuhkan  persyaratan khusus sbb:
1. berpendidikan paling kurang S1, diutamakan dari Teknik Sipil atau Teknik Arsitektur;
2. berpengalaman dalam pendampingan BSPS atau program sejenis minimal 3 (tiga) tahun ;
3. diutamakan  telah  mengikuti  kursus  /  pelatihan  bidang  teknis  bangunan  yang  dibuktikan  dengan sertifikat atau surat keterangan mengikuti kursus / pelatihan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  mengenai  penilaian  kinerja  karyawan  kontrak  kegiatan  pemberdayaan  masyarakat  bidang perumahan dilakukan pada sebuah perusahaan pengelola kegiatan Bantuan Stimulan Rumah Swadaya (BSPS)  dari  Kementerian  Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat.  Perusahaan  merekrut  tenaga kontrak  selama  10  bulan  masa  kerja  yang  dapat  direkrut  kembali  apabila  perusahaan  mendapatkan kembali kegiatan yang sama pada tahun berikutnya.
Penilaian kinerja karyawan kontrak dimaksud adalah penilaian terhadap Koordinator Fasilitator yang menjadi  pendamping  masyarakat  dalam  kegiatan  pembangunan  rumah  untuk  masyarakat berpenghasilan  rendah  (MBR).  Hasil  penilaian  kinerja  yang  diperoleh  dapat  digunakan  sebagai rekomendasi  agar  karyawan  tersebut  dapat  direkrut  kembali  pada  kegiatan  yang  sama  tahun berikutnya, atau pada kegiatan lain.  Penilaian  kinerja karyawan kontrak, dalam hal ini Koordinator Fasilitator,  dikembangkan  berdasarkan  pendekatan  kuantitatif  non  statistik  ,  yaitu  suatu  pendekatan analisis data yang berfokus pada pengolahan data berupa deskripsi, narasi, tanpa menggunakan metode statistik  dalam  proses  analisisnya.  Analisis  ini  digunakan  jika  hanya  mencari  persentase,  dan  rasio (Arikuntoro, 2014).
Pengumpulan  data  primer  dan  sekunder  dilakukan  melalui  kegiatan  observasi  dan  wawancara mendalam dengan beberapa para pihak pada pelaksanaan kegiatan BSPS di tingkat pusat (Jakarta) dan di  daerah.  Lokasi  kerja  Koordinator  Fasilitator    memiliki  karakter  baik  topografi  maupun  sosial budaya  yang  cukup  berbeda,  unik,  memiliki  ciri  khas  masing-masing,  dan  sebagai  tindak  lanjutnya dapat  diurai  berdasarkan  kebutuhan  pendampingan  pembangunan  rumah  bagi  kelompok  masyarakat berpenghasilan  rendah  di  daerah  masing-masing.  Perusahaan  merekrut  39  Koordinator  Fasilitator  di Sulawesi,  Nusa  Tenggara,  Maluku,  dan  Papua.  Dalam  penelitian  yang  menjadi  responden  adalah  25 Koordinator Fasilitator yang berada di Sulawesi. Berikut diagram alur penelitian:
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594

## Gambar 1. Diagram Alur Penelitian

## Mengukur produktifitas berdasarkan Rating Scale
Penilaian  kinerja  yang  pertama  yaitu  dengan  mengukur  kuantitasnya.  Untuk  mengukur  produktifitas Koordinator Fasilitator  secara kuantitatif  bisa melihatnya dari seberapa banyak produk yang berhasil dikerjakan dalam waktu tertentu. Bukan cuma produk, namun bisa juga berupa batas waktu pngerjaan tugas. Seberapa cepat dan tepat seorang karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dalam batas waktu yang  telah  ditentukan.    Dalam  kaitannya  dengan  pelaksanaan  BSPS,  tolak  ukur  kinerjanya  adalah seberapa  cepat  Koordinator  Fasilitator  menyelesaikan  tahapan-tahapan  dalam  proses  pendampingan Penerima Bantuan.

## Feedback 360 Derajat
Penilaian kinerja selanjutnya adalah dengan melihat feedback . Feedback ini melibatkan semua orang yang  bekerjasama  dengan  Koordinator  Fasilitator  tersebut. Feedback yang  didapatkan  dari  banyak sumber  akan  membuat  hasil  evaluasi  kinerja  semakin  akurat.  Dengan  evaluasi  ini  akan  diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya diperoleh dari karyawan yang bersangkutan, melainkan juga dari rekan sejawat dan para penerima bantuan (PB).
Berikut hal penting yang wajib diperhatikan dalam penilaian kinerja 360 derajat:

## 1) Data berupa informasi dari para para pihak
Dengan evaluasi 360 derajat, informasi-informasi yang diperlukan diperoleh dari para Penerima Bantuan,  Tim  Teknis  Kabupaten/Kota,  Konsultan  Individual  di  tingkat  regional  (daerah)  dan  di pusat.    Informasi-informasi  yang  diperoleh  dari  berbagai  pihak  ini  di  lakukan  dalam  kerangka perlunya keterlibatan para stakeholder dalam proses evaluasi.
2) Cara mendapatkan informasi
Metode-metode  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  akan  sangat  bervariasi  tergantung kepada  sumber  datanya  yaitu  dari  hasil  evaluasi  Konsultan  Individu,  laporan  hasil  koordinasi dengan Tim Teknis kabupaten, dan hasil evaluasi manajemen.
3) Feedback evaluasi
Hasil  evaluasi  kinerja  berisi  nilai  dari  evaluasi  mandiri,  rata-rata  hasil  evaluasi  antar  unit organisasi, dan nilai dari keseluruhan unit organisasi
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594

## Ruang Lingkup Evaluasi
Ruang  lingkup  evaluasi  kinerja  Koordinator  Fasilitator  meliputi  tiga  dimensi  kinerja  yang  perlu dimasukkan dalam evaluasi kinerja, yaitu:
1) Tingkat kedisiplinan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang- orang di dalam organisasi, seperti absensi, dan keterlambatan bekerja
2) Tingkat pengetahuan dan kemampuan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh  hasil  penyelesaian  tugas  yang  terandalkan,  baik  dari  sisi  kuantitas  maupun  kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang Koordinator Fasilitator.
3) Perilaku-perilaku  inovatif  dan  spontan  di  luar  persyaratan-persyaratan  tugas  formal  untuk meningkatkan  efektivitas  BSPS,  diantaranya  bentuk  kerja  sama,  gagasan  membangun  dan kreatifitas, dan lainnya.

## Tata Cara Penilaian
1) Evaluator menggunakan formulir yang disediakan
2) Pengisian lembar penilaian dilakukan melalui interview antara evaluator dengan karyawan kontrak (Koordinator  Fasilitator)  yang  bersangkutan.  Hal  ini  sesuai  dengan  Latham  dan  Weley  dalam Mondy and Noe (2005) bahwa evaluasi kinerja adalah seperangkat interkasi formal yang terstruktur antara  bawahan  dan  atasan,  biasanya  dilakukan  melalui  interview  pada  waktu  tertentu,  yang dibahas  adalah  kinerja  bawahan  yang  bukan  hanya  kelemahan,  tetapi  juga  kekuatan  dan  juga peluang untuk peningkatan kinerja (Pratamka dan Sukarno, 2021),
3) Penilaian kinerja melalui interview mendalam yangdilakukan secara langsung atau melalui telepon
4) Penilai memeriksa kelengkapan administrasi karyawan seperti laporan bulanan yang dihasilkan. Kriteria  penilaian  dengan  rating  scale  mengadopsi  criteria  Pegawa  Negeri  Sipil  (PNS)  yang tertuang  dalam  PP  (Peraturan  Pemerintah)  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Manajemen  Kinerja (Rohman, 2022), yaitu sebagai berikut:

## Tabel 1. Kriteria Penilaian Kinerja
No Nilai Predikat 1 91 - 100 Sangat Baik 2 76 - 90 Baik 3 61 - 75 Cukup 4 51 - 60 Kurang 5 ≤ 50 Buruk Sumber: (Peraturan Pemerintah) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Manajemen Kinerja
5) Setelah  penilaian  dilakukan,  penilai  akan  menanyakan  kembali  dengan  karyawan  bersangkutan (Koordinator Fasilitatator) tentang hasil penilaian. Penilai mencatat keberatan tersebut.
6) Hasil penilaian kemudian direkapitulasi oleh Tenaga Ahli HRD dan diserahkan kepada manajemen perushaan.

## 4. Hasil Penelitian
Profil Karyawan
A. Menurut Tingkat Pendidikan
Jika dilihat dari tingkat pendidikan, sebaran jumlah Koordinator Fasilitator terbanyak adalah lulusann S1. Terdpat beberapa diantaranya S2, namun ada juga yang hanya lulusan SMA. Hal ini dikarenakan proses  rekrutmen  mengikutsertakan  para  pihak  di  daerah,  yaitu  Dinas  yang  berkepentingan  dengan kegiatan.  Dinas  terkadang  merekomedasikan  karyawan  untuk  menjadi  Koordinator  Fasilitator  yang hanya lulusan SMA dengan alasan sudah berpengalaman.

## B. Menurut Disiplin Ilmu
Berdasarkan disiplin keilmuan, Kordinator Fasilitator  yang berlatar belakang pendidikan S1, terdapat 60  persen  merupakan  lulusan  Teknik  Sipil,  sedangkan  sisanya  yang  lain  merupakan  lulusan  Teknik Mesin, Budidaya Pertanian, Ilmu Pembangunan, dan Sosiologi masing-masing sekitar 10 persen.
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594

## Gambar  2. Persentase Koordinator Fasilitator Menurut Disiplin Keilmuan

## C. Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan  jenis  kelamin,  Koordinator  Fasilitator      bukan  hanya  laki-laki,  tetapi  juga  perempuan. Presentasi  jumlah  perempuan  masih  sangat  kecil,  namun  hal  ini  menunjukkan  bahwa  perempuan memiliki kesempatan yang sama untuk  bisa menjadi Koordinator Fasilitator. Dari  25 orang terdapat 1Koordinator perempuan dan 24 laki-laki.

## Gambar 3 Persentase Koordinator Fasilitator Menurut Jenis Kelamin

## Hasil Penilaian Kinerja
Secara  rata-rata,  ke  25orang  karyawan  kontrak  perusahaan,  dalam  hal  ini  Koordinator  Fasilitator mendapatkan  nilai  “Baik”  dengan  nilai  rata-rata  76.02.  Berikut  rekapitulasi  penilaian  kinerja Koordinator Fasilitator:

## Tabel 2 Rekapitulasi Nilai Per Dimensi
NO DIMENSI KINERJA SCORE / PREDIKAT Buruk Kurang Cukup Baik Sangat baik (<50) (51-60) (61-75) (76-90) (91-100) A Kedisiplinan Fasilitator Tingkat kehadiran di lokasi 0 0.4 0.44 0.16 0 Pengumpulan laporan mingguan dan bulanan 0.04 0.16 0.76 0.04 0 B Pengetahuan dan Kemampuan Pengetahuan Program 0.04 0 0.56 0.4 0 Pengetahuan dan Kemampuan Teknis 0.04 0 0 0.96 0 Kemampuan Memfasilitasi 0 0.04 0 0.96 0
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
Kemampuan Koordinasi 0.04 0 0.12 0.76 0.08 C Perilaku-perilaku inovatif dan spontan Kreatifitas menangani masalah 0.04 0.04 0 0.92 0
Sumber: hasil olah data
Gambar 4. Nilai rata-rata per dimensi
Sementara dari hasil score total yang diperoleh per koordinator fasilitator, diperoleh hasil sebagi berikut:

## Gambar 5. Distribusi Nilai Per Fasilitator

## 5. Pembahasan
Dari  hasil  penilaian  rata-rata  kinerja  koordinator  fasilitator  sebesar  76.02  dengan  predikat  baik. Berdasarkan  gambar  4  dapat  dilihat  distribusi  nilai  coordinator  fasilitator  terdiri,  terdiri  dari  7  orang dengan nilai cukup, 17 orang dengan nilai baik, dan terdapat 1 orang dengan nilai buruk. Satu orang koordinator  yang  mendapat  nilai  buruk  dengan  score  50  pada  saat  rekrutmen  tidak  memenuhi persyaratan,  namun  hasil  akhir  dari  keputusan  peneriaman  karyawan  ditentukan  oleh  tim  daerah, sehingga  koordinator  fasilitator  tersebut  direkrut.  Hal  ini  menyebabkan  kinerja  sangat  buruk  dan dibuktikan  dengan  score  hasil  penilaian  kinerja.  Sementara  score  tertinggi  berada  pada  nilai  87,86
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
masih  masuk  predikat  baik,  hal  ini  sesuai  dengan  hasil  kerja  yang  diperlihatkan  selama  masa  bulan kontrak kerja kegiatan Bantuan Stimulan Perumahan Swadaya.
Hasil  penilaian  rating  scale  yang  telah  didapatkan  kemudian  dikonfirmasi  melalui  penilaian  umpan balik  dengan  berbagai  para  pihak  yang  menangani  kegiatan  Bantuan  Stimulan  Perumahan  Swadaya. Informasi-informasi  yang  diperlukan  diperoleh  dari  para  Penerima  Bantuan  dan  Tim  Teknis Kabupaten/Kota  diperoleh  melalui  wawancara  mendalam.  Informasi-informasi  yang  diperoleh  dari berbagai  pihak  ini  di  lakukan  dalam  kerangka  perlunya  keterlibatan  para  stakeholder  dalam  proses evaluasi.    Hasil  penilaian  secara  kuantitatif  tersebut  dikelompokkan  menjadi  beberapa  kriteria penilaian yang hasilnya sebagai berikut:

## a) Tingkat Kehadiran di Lokasi
Rata-rata  tingkat  kehadiran  di  lokasi  dengan  score  rata-rata  67  peringkat  cukup.  Dari  gambar  3 dapat  dilihat  kageori  kedisiplinan  ini  memperoleh  nilai  paling  rendah  dari  7  dimensi  penilaian. Dari 25 orang yang dinilai score tertinggi hanya diperoleh 1 orang dengan score 80. Hal ini selaras dengan  hasil  konfirmasi  dan  umpan  balik  melalui  wawancara  dengan  para  pihak  lain  di  lokasi, bahwa  di  lokasi  dampingan  drasakan  sangat  kurang.  Hal  ini  juga  terlihat  dari  beberapa  kali  tim dari perusahaam di pusat, di Jakarta, melakukan kunjungan lapangan. Kenyataannya Koordinator Fasilitator berada di lokasi saat ada kunjungan dari Jakarta saja. Bahkan saat bersamaan, mereka baru  melakukan  pemotretan  progress  kegiatan.  Seringkali  kondisi  geografis  dijadikan  alasan pembenaran jarangnya mereka hadir di masyarakat.

## b) Pengumpulan laporan
Seluruh kegiatan BSPS di daerah akan dilaporkan secara berjenjang dan berkala. Laporan terdiri dari laporan penggunaan dana BSPS, laporan pembangunan fisik, laporan proses pendampingan, dan  laporan  quick  status,  dan  laporan  bulanan.  Dalam  hal  kedispilnan  laporan,  score  yang diperoleh  secara  rata-rata  adalah  65.2  berada  dalam  predikat  cukup.  Secara  umum  semua coordinator  fasilitator  melaporkan  laporannya,  namun  sering  terjadi  keterlambatan.  Hal  ini berlangsung sejak bulan pertama hingga kegiatan berakhir. Hanya 1 orang coordinator faslilitator yang mendapatkan score 80 dengan predikat baik.

## c) Pengetahuan Program
Pengetahuan Koordinator Fasilitator tentang program tidak semata-mata berdasarkan pengalaman terlibat dalam kegiatan BSPS. Karena sebagian fasilitator dan Koordinator Fasilitator adalah orang baru,  maka  kegiatan  pembekalan/pelatihan  fasilitator  menjadi  penentu  bagi  pemahaman  awal seorang  fasilitator  BSPS.  Hasil  penilaian  menunjukkan  rata-rata  koordinator  fasilitator memperoleh  score  72.6 dengan  predikat  baik.  Berikut  alasan  pengetahuan  program masih  dalam kategori cukup:
1. Waktu  pembekalan  kegiatan  BSPS  masih  dianggap  kurang  dengan  durasi  hanya  2  (  dua  ) sampai 3 ( tiga ) hari.
2. Pola pelatihan masih bersifat klasikal.
3. Modul tidak dilengkapi dengan petunjuk dan pedoman yang operasional.
Hal  penting  terkait  pengetahuan  program  yang  perlu  dicatat  adalah  tidak  semua  Koordinator Fasilitator  memiliki  kapasitas  yang  memadai.  Beberapa  bahkan  belum  berpengalaman  di  BSPS, sehingga kurang bisa mengendalikan Tenaga Fasilitator Lapangan.

## d) Pengetahuan dan Kemampuan Teknis
Hasil penilaian menunjukkan bahwa pengetahuan dan kemampuan teknis KLoordinator fasilitator berada  pada  predikat  baik  dengan  rata-rata  score  77.6.  Tidak  semua  Koordinator  fasilitator memiliki  latar  belakang  pendidikan  teknik  sipil  atau  bangunan  dan  yang  terkait.  Dengan  tugas mendampingi  teknis  pembangunan  rumah  dan  melakukan  pemberdayaan,  seorang  Koordinator Fasilitator tidak mampu melakukan keduanya bersamaan.
1. Koordinator  Fasilitator  berlatar  belakang  pendidikan  teknik,  biasanya  menguasai  teknis membangun rumah, tetapi seringkali luput dalam konsep pemberdayaan.
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
2. Koordinator  fasilitator  yang  tidak  berlatar  pendidikan  teknik  cenderung  disepelekan  dan diabaikan oleh tenaga fasilitator lapangan (TFL).
3. Koordinator  Fasilitator  sebagian  belum  memilki  kapasitas  yang  diharapkan,  sedangkan  yang sudah pengalaman, memiliki kegiatan di tempat lain

## e) Kemampuan Memfasilitasi
Berdasarkan  hasil  penilaian,  diperoleh  score  rata-rata  sebesar  77.8  dengan  predikat  baik.  Jika dilihat  dari  gambar  3  dapat  dilihat  bahwa  dari  keseluruhan  nilai  per  dimensi,  kemampuan memfasilitasi  mendapatkan  nilai  tertinggi  yaitu  81.32.  Hal  ini  disebabkan  para  koordinator fasilitator  yang  direkrut  telah  berpengalaman  dalam  bidang  memfasilitasi  masyarakat.  Beberapa diantaranya juga telah menjadi karyawan kontrak pada beberapa kegiatan di perusahaan.
Hasil  dari  wawancara  mendalam  diperoleh  informasi  bahwa  kemampuan  memfasilitasi  tidak semata-mata  ditentukan  oleh  pengetahuan  dan  kemampuan  teknis  fasilitator,  tetapi  kondisi geografis  dampingan  juga  turut  menentukan.  Kondisi  geografis  seringkali  menjadi  kendala pendampingan yang dilakukan oleh fasilitator.
Berikut yang menjadi kendala dalam fasilitasi:
1. Koordinator Fasilitator memiliki cakupan kerja yang luas dengan kondisi geografis yang sulit, sehingga terbentur pada operasional sarana dan prasarana.
2. Koordinator Fasilitator tidak berasal dari orang setempat, sehingga tidak efektif, kurang intens dalam melakukan monev terhadap Tenaga Fasilitator Lapangan.

## f) Koordinasi
Koordinasi menjadi salah satu kelemahan program.  Nilai koordinasi secara rata-rata 77.2 dengan predikat  baik.  Namun  dlam  wawancara  mendalam  dengan  para  pihak  di  daerah  diperoleh  kesan kurangnya  kemampuan  dalam  berkoordinasi  dengan  berbagai  pihak  yang  terlibat  dalam pelaksanaan  kegiatan  yang  menjadi  salah  satu  penyebab  lambatnya  penyelesaian  kegiatan. Beberapa  daerah  yang  capaian  penyelesaian  kegiatan  paling  rendah  di  dilatarbelakangi  karena kurangnya  koordinasi  Kordinator  Fasilitator  dengan  tim  teknis  di  kabupaten,  sementara mobilitasnya juga kurang untuk membantu menyelesaikan masalah karena alasan rentang kendali yang sangat jauh.

## g) Kemampuan Menangani Masalah
Kemampuan menangani masalah atau kemungkinan timbulnya konflik saat pelaksanaan kegiatan berlangsung,  juga  menjadi  catatan.  Beberapa  lokasi,  tim  pusat  harus  turun  tangan  langsung menyelesaikan permasalahan karena Koordinator Fasilatator tidak mampu menyelesaikan. Namun secara umum koordinator fasilitator memiliki kemampuan menangani masalah. Hal ini dibuktikan dengan  selesainya  target  pembangunan  rumah  oleh  masyarakat  penerima  bantuan.  Score  yang diperoleh dalam penilaian kinerja 80.4 dengan predikat baik.  Namun demikian terdapat beberapa koordinator faslilitaor yang kurang cakap, berikut beberapa hal yang menjadi penyebabnya:
1. Koordinator Fasilitator Wilayah (Korfaswil) memiliki cakupan wilayah kerja yang luas, tidak jarang  rentang  kendalinya  terlalu  jauh,  sehingga  kurang  efektif  dalam  berkoordinasi  dan melakukan monitoring dan evaluasi terhadap Tenaga Fasilitator Lapangan
2. Kemampuan  menyelesaikan  masalah  juga  berkaitan  dengan  kemampuan  berkoordinasi  dan berkomunikasi dengan pihak lain, baik itu tim teknis, pihak bank, atau toko bahan bangunan. Beberapa Tenaga Fasilitator Lapangan kurang mampu berkoordinasi dan berkomunikasi yang baik,  sedangkan  Koordinator  Fasilitator  tidak  fokus  di  satu  tempat,  sehingga  penanganan masalah menjadi lamban.

## 6. Kesimpulan
Dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penilaian  kinerja  secara  umum  telah  sesuai  dengan  hasil  kerja  yang ditunjukkan  koordinator  fasilitator  selama  10  bulan  kontrak.  Koordinator  fasilitator  yang  mendapat nilai  bauruk  sesuai  dengan  kinerjasnya  selama  periode  kontrak,  dan  yang  mendapat  nilai  baik  juga terlihat  dalma  hasil  kerjanya.  Walaupun  secara  umum  hasil  penilaian  dalam  kategori  baik,  namun
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
masih banyak kelemahan dari kinerja karyawan kontrak , yaitu Koordinator Fasilitator yang direkrut perusahaan untuk bekerja dalam jangka waktu 10 bulan. Kinerja Koordinator Fasilitator yang meliputi aspek  pengetahuan  program,  pengetahuan  dan  kemampuan  teknis,  kemampuan  memfasilitasi, kemampuan  menangani  konflik,  tingkat  kehadiran  di  lokasi,  serta  koordinasi  dan  pelaporan  antara daerah  satu  dengan  daerah  lainnya  masih  beragam.  Selain  itu,  kemampuan  komunikasi  dan  tidak adanya  monitoring  dan  evaluasi  antar  bagian  dari  pelaksana  kegiatan  Bantuan  Stimulan  Perumahan Swadaya  juga  menjadi  titik  lemahnya  program.  Hal  ini  berdampak  pada  lambatnya  penyelesaian kegiatan di tingkat lapangan.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka implikasi manajerial adalah sebagai berikut:
1. Kinerja  Koordinator  Fasilitator  yang  antara  daerah  satu  dengan  daerah  lainnya  yang  masih beragam, dengan demikian perlu upaya penyetaraan agar kinerja Koordinator Fasilitator seragam
2. Kemampuan  komunikasi  dan  tidak  adanya  monitoring  dan  evaluasi  antar  bagian  dari  pelaksana program  Bantuan  Stimulan  Perumahan  Swadaya  juga  menjadi  titik  lemahnya  program,  oleh karenanya  perlu  peningkatan  kemampuan  komunikasi  dan  kegiatan  monitoring  dan  evaluasi  oleh pihak manajemen kepada para pelaksana kegiatan
3. Hasil  penilaian  kinerja  telah  sesuai  dengan  hasil  kerja  koordinator  fasilitator  sehingga  dapat menjadi referensi untuk penerimaan pada kegiatan di tahun berikutnya.

## Rekomendasi
Untuk mengatasi berbagai persoalan di atas, rekomendasi pada pelaksanaan BSPS berikutnya yaitu: 1. Perlu  perbaikan  mekanisme  rekrutmen  karyawan  kontrak,  dalm  hal  ini  perekrutan  Koordinator Fasilitator
2. Perlu  ada  jenjang  karir  bagi  fasilitator,  dimana  Tenaga  Fasilitator  Lapangan  (TFL)  yang  sudah mahir bisa diangkat menjadi Koordinator Fasilitator
3. Untuk  meningkatkan  penyetaraan  pengetahuan  Koordinator  Fasilitator  (Korfas)  diperlukan pembekalan dengan durasi waktu yang cukup, metode pembekalan tidak hanya dalam kelas, tetapi juga pelatihan di luar kelas dan sebaiknya ada penyegaran bagi Korfas secara berkala (triwulan atau semester).
4. Perlu  mekanisme  yang  jelas  untuk  melakukan  monitoring  dan  evaluasi  kinerja  Koordinator Fasilitator (Korfas).
5. Perusahaan  agar  memperioritaskan  koordinator  fasilitator  dengan  nilai  terbaik  untuk  direkrut kembali  menjadi  tenaga  kontrak  pada  kegiatan  yang  sama  ataupun  kegiatan  lainnya  pada  tahun berikutnya.

## Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. (2014). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka cipta Bachri1,  Asbul;  Kadir,  H.  Abdul;  Rahman,  (2021), Analisis  Kinerja  Fasilitator  Program  BSPS  Di Kecamatan  Tinanggea .    Publica:  Jurnal  Administrasi  Pembangunan  dan  Kebiajakan  Publik Vol. 12 (1)
Febriani,  N.,  &  Subudi,  M.  (2015). Pengaruh  Kepemimpinan,  Transformasional,  Budaya Organisasi, Dan Kompensasi Finansial Pada Kinerja Karyawan .  E-Jurnal Manajemen, 4(5)
Hermawan, A.A.D.  & Suwandana, IGM. (2019). Peran Kepuasan Kerja Mememdiasi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 8 (7)
Ilhami,  RS.,  &  Rimantho,  Dino.  (2017). Penilaian  Kinerja  Karyawan  Dengan  Metode  AHP  Dan rating Scale. Jurnal Optimasi Sistem Industri . Jurnal Optimasi Sistem Industri. 16 (2)
Ilman, Wahyu. (2018). Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan PT. INKA (Persero) dengan Menggunakan Metode Rating Scale .  Jurnal Rekayas dan Mnajemen |Sistem Industri. 6 (5)
Lina,  Rosidah.  (2020). Pengaruh  Rekrutmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan .  Scientific  Journal  of Reflection. 3 (2)
Lutfiani,  M.,  Maarif,  M.S.,  Purnawarman,  T.  (2019). Analisis  Pendukung  Keputusan  Penilaian
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i1.3594
Prestasi Kerja Berdasarkan Sasaran Kerja Dan Perilaku Tenaga Kerja Kependidikan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen. 9 (1)
Mallu,  Satriawaty.  (2015).  Sistem  Pendukung  Keputusan  Penentuan  Karyawan  Kontrak  Menjadi Karywan Tetap Menggunakan Metode Topsis. Jurnal Ilmiah Teknologi Informasi Terapan. 1 (2)
Pratama,  Ilham  Wahyu  &  Sukarno,  Gendut.(  2021). Analisis  Penilaian  Kinerja,  Reward,  dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa Timur . Jurnal STEI Ekonomi (JEMI).
Evita,  SN.,    Muizu,  WOZ.,  &  Atmojo,  RTW.    (2017). Penilaian  Kinerja  Karyawan  Dengan Menggunakan  Metode  Behaviorally  Achor  Rating  Scale  Dan  Management  By  Objectives (Studi  kasus  pada  PT  Qwords  Company  International)  . PEKBIS  (  Jurnal  Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis ). 9 (1)
Rohman,  Muhamad  Arif.;    (2022). Perbandingan  PP  Nomor  46  Tahun  2011  dan  PP  Nomor  30 Tahun  2019  :  Tinjauan  Subtsnasi  dan  Implememtasi  Penilaian  Kinerja  PNS . Jurnal  Hukum dan HAM Wicarana. 1 (1)
Siagian, Sondang P. (2009). Kiat meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: PT Rieka Cipta.
Salam,  La  Ode  Abdul;  Jamal  Bake;  Jopang.  (2020 ),  Implementasi  Program  Bantuan  Stimulan Perumahan  Swadaya  Dalam  Penanggulangan  Rumah  Tidak  Layak  Huni  Di  Kecamatan Mawasangka  Kabupaten  Buton  Tengah. Publica:  Jurnal  Administrasi  Pembangunan  dan Kebijakan Publik. 11 (1)
Zuraida.  (2021). Persepsi  Pengembangan  Karir  Ditinjau  Dari  Komitmen  Organisasi  Pada Karyawan Kontrak. Psyche Scientific Journal. 15 (1)