ISSN 2745-7826  Vol 2, No 3, 2020, 115-136
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wisma Sehati BSD Tangerang Selatan  (Effect  of  Work  Environment  and  Work  Load  on Work  Satisfaction  Employees  of  Wisma  Sehati  BSD  South Tangerang)
May Nena Ray Dalena 1 , Syarif Ali 2 , Ediwarman 3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta 1,2,3 mnr.dalena@upnvj.ac.id 1 , syarif.ali@upnvj.ac.id 2 , ediwarman@upnvj.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 4 April 2022 Revisi 1 pada 11 April 2022 Revisi 2 pada 18 April 2022 Revisi 3 pada 20 April 2022 Disetujui pada 28 April 2022

## Abstract
Purpose: This research is a research using a quantitative approach which  aims  to  find  out  and  prove  the  effect  of  the  work environment and workload on the job satisfaction of the employees of Wisma Sehati BSD Tangerang Selatan branch.
Research  methodology: The  population  in  this  research  were  30 employees  and  the  sample  used  in  this  research  was  the  same number  of  30  people  using  the  saturated  sample  technique.  In collecting  data,  the  data  was  distributed  using  an  online questionnaire  via  Google  Form.  The  analytical  tool  used  in  this research is SmartPLS 3.3.3 with the analysis technique used is path analysis.
Limitations: (1)  Limitations  in  the  use  of  this  measurement variable may not fully indicate the causes that also affect employee job satisfaction. (2) In addition, this research is only distributed to employees  in  one  company.  (3)  And  this  research  took  place during the covid-19 pandemic so that it experienced limitations in distributing questionnaires Contribution: (1) This research is expected Wisma Sehati BSD to maintain  and  improve  employee  satisfaction  by  continuously maintaining and improving the quality of a good and comfortable work  environment  and  improving  a  balanced  workload.  (2) Expected  to  be  able  to  explore  and  implement  the  insights  and knowledge  that  has  been  obtained  during  lectures  regarding Human  Resource  Management  that  has  been  obtained  while studying at the Management Study Program S1. (3) And also add insight  which  can  then  be  applied  in  the  management  of  human resources in the future
Keywords: Work Environment, Workload, Job Satisfaction. How  to  Cite: Dalena,  M,  N,  R.,  Ali,  S.,  Ediwarman,  E.  (2022). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Wisma  Sehati  BSD  Tangerang  Selatan. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 1(2), 115-136.

## 1. Pendahuluan
Sekarang ini bidang properti menjadi sangat populer bagi dunia bisnis. Perkembangan bisnis properti di Jakarta atau kota-kota besar lainnya terus meningkat. Pada dunia real estate pertumbuhannya sangat signifikan di kalangan masyarakat menegah ke atas. Bisnis properti menjadi sangat berkembang dan kompetitif dengan banyaknya pesaing di bidang yang sama. Perkembangan ini sangat berimbas pada bisnis  bahan  dasar  dalam  pembangunan  real  estate  yaitu  bisnis  bahan  bangunan.  Para  pelaku  usaha harus  memiliki  beberapa  strategi  yang  tepat  untuk  terus  menjadi  yang  terdepan.  Dalam memasarkannya diperlukan sumber daya yang ahli pada bidang nya. Hal ini menjadi tantangan bagi manajemen sumber daya manusia (MSDM), di mana departemen SDM menjadi sumber kesejahteraan pekerja atau karyawan yang bekerja di perusahaan. Kesejahteraan pekerja akan menciptakan kepuasan
dalam  diri  karyawan  dengan  begitu  karyawan  akan  memberikan  kinerja  terbaik  kepada  perusahaan dan segala tujuan serta visi misi perusahaan akan tercapai.
Tersedianya manajemen yang baik pada perusahaan merupakan hal yang penting dalam pengelolaan SDM.  Manajemen  sendiri  diartikan  sebagai  serangkaian  proses  dari  mulai  proses  perencanaan kebutuhan  tenaga  kerja  hingga  proses  pengelolaan  tenaga  kerja  itu  sendiri (Larasati,  2018). Hakikatnya karyawan adalah sumber daya terbesar dalam perusahaan di mana tidak dapat dipungkiri bahwa  karyawan  memiliki  kontribusi  besar  pada  perusahaan.  Tak  jarang  perusahaan  harus memikirkan  strategi  yang  tepat  untuk  karyawan  di  perusahaan  seperti  perencanaannya, pengembangannya,  dan  pengelolaannya.  Kepuasan  kerja  seorang  karyawan  merupakan  manifestasi dari  diri  karyawan.    Kepuasan  kerja  dimaksudnya  sebagai  keadaan  baik  secara  fisik  maupun  psikis dan  lingkungan  yang  menyebabkan  seorang  karyawan  mengatakan  bahwa  mereka  puas  dengan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah jika tidak ditemukannya perbedaan antara harapan dengan persepsi  atas  kenyataan (Indrasari,  2017). Hal  ini  menunjukan  tingkat  harapan  seseorang  atas pekerjaan terpenuhi secara psikologis.
Wisma Sehati merupakan satu diantara dari sekian banyak perusahaan yang bergerak hingga puluhan tahun dibidang bisnis dagang. Wisma Sehati adalah pelopor pemasok bahan bangunan yang bergerak selama  40  tahun  dari  tahun  1976.  Wisma  Sehati  sendiri  telah  memiliki  6  showroom  dan  4  hektar gudang. Di mana salah satu showroom yang berada di Wisma Sehati BSD Tangerang Selatan. BSD menjadi ruang pameran keenam Wisma sehati setelah Jakarta, Surabaya, Bandung, dan Semarang.
Tabel 1. Faktor  Kepuasan Kerja Karyawan Di Wisma Sehati Cabang BSD
Variabel Jumlah Responden Lingkungan Kerja 7 Beban Kerja 6 Kompensasi 5 Kepemimpinan 1
Menurut  hasil  pra-survey  terhadap  salah  satu  karyawan  yang  bekerja  sebagai sales  consultan . Responden  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  menjadi  pandangan  masing-masing  setiap  individu. Namun setiap pekerja memiliki keluhan tersendiri dan perhal tersebut jika ditelaah akan menjadi tolak ukur  kepuasan  mereka.  Responden  mengatakan  bahwa  telah  bekerja  selama  dua  tahun  dan  lamanya bekerja tidak menjadi tolak ukur yang pasti apakah selama bekerja merasa puas atau tidak. Rasa jenuh sering  dirasakan  responden  selama  bekerja  walaupun  dalam  kondisi  yang  berbeda-beda.  Menurut Tabel  1  dari  keseluruhan  responden  dengan  memberikan  kesempatan  untuk  memilih  maksimal  tiga pilihan  yang  peneliti  berikan.  Hasil  kuesioner  menyatakan  bahwa  7  responden  memilih  lingkungan kerja  menjadi faktor  kepuasan  kerja sedangkan  6  responden  memilih  beban  kerja  sebagai  salah  satu faktonya.

## Tabel 2. Lingkungan Kerja Di Wisma Sehati Cabang BSD
Pernyataan Puas Kurang Puas Target Perlengkapan kantor 90% 10% 100% Fasilitas  penunjang (Toilet, Parkir, Kantin) 40% 60% 100%
Sumber : Data diolah (2021)
Dari  Tabel  3  menunjukan  rasa  puas  terhadap  perlengkapan  kantor  dengan  90%  responden  memilih puas  namun  ada  yang  memilih  kurang  puas  terhadap  perlengkapan  kantor  yang  tersedia  sebanyak 10% responden memilih kurang puas. Sebagian responden memilih fasilitas penunjang belum tersedia dengan maksimal dengan presentasi responden memilih kurang puas sebesar 60%. Didukung dengan hasil wawancara yang dilakukan kepada HRD Wisma Sehati Cabang BSD mengatakan bahwa toilet sudah  pasti  tersedia  dan  kondisinya  nyaman,  serta  tempat  parkir  yang  tersedia  juga  luas.  Namun fasilitas lain seperti kantin dan tempat istirahat bagi karyawan tidak tersedia. Terkait kantin biasanya karyawan akan membeli di luar kawasan atau melauipesan antar seperti Gofood atau Grabfood.
Tabel 3. Beban Kerja Di Wisma Sehati Cabang BSD
Pernyataan Iya Tidak Target Target yang diraih di tempat kerja terlalu tinggi 70% 30% 100% Jam kerja yang terlalu berat 70% 30% 100% Mengerjakan banyak pekerjaan setiap hari 80% 20% 100% Kelelahan dalam bekerja 80% 20% 100%
Sumber : Data diolah (2021)
Dari  hasil  pra-survey,  menunjukan target  pekerjaan, jam  kerja,  dan  banyaknya  tugas  yang  diberikan perusahaan    terlalu  tinggi  mendapat  respon  yang  mendominasi  dengan  menunjukan  kebenaran  akan penyataan  yang  diberikan  peneliti  dengan  didukung  pernyataan  bahwa,  hal  tersebut  menyebabkan kelelahan  dalam  bekerja  dengan  respon  yang  mendominasi.  Diduga  dari  hasil  pra-survey  mengenai beban kerja karyawan di Wisma Sehati menunjukan akan kurangnya kepuasan karyawan akibat beban kerja  yang  tinggi.  Didukung  dengan  hasil  wawancara  singkat  secara  tertutup  terhadap  HRD  Wisma Sehati Cabang BDS,  mengatakan bahwa jam kerja perusahaan di hari senin hingga sabtu dari pukul 09.30-16.30,  untuk  hari  minggu  dan  tanggal  merah  dari  pukul  10.00-15-00  serta  hari  libur  hanya diberikan satu kali dalam seminggu secara bergantian.
Menurut penelitian dari (Yo & Surya, 2015) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja apabila beban kerja naik, tingat kepuasan akan turun. Menurut penelitian sebelumnya dari  ( Maniar,  2017 )  dimana  hasil  riset  membuktikan  lingkungan  kerja  berdampak  positif  dan berhubungan secara signifikan terkait kepuasan kerja serta dalam parsial tidak mempengaruhi antara beban kerja atas kepuasan kerja. Sebaliknya secara simultan lingkungan kerja serta beban kerja tidak mempengaruhi  atas  kepuasan  kerja.  Berbeda  menurut (Wongkar,  Sepang,  &  Loindong,  2018) mengatakan  jika  area  kerja  secara  signifikan  tidak  mempengaruhi  kepuasan  kerja  atas  karyawan. Dalam riset yang dikerjakan oleh (Malino, 2020) menunjukan bahwa beban kerja membuktikan hasil positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Dari  fenomena  pada  objek  Wisma  Sehati  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan    tersebut  terkait keseluruhan  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  pada  perusahaan,  serta  permasalahan  dan  adanya pemicu munculnya masalah tersebut yang telah dijabarkan di atas, maka  hal tersebut dijadikan latar belakang penelitian ini dan kemudian didukung dengan adanya gap research dari penelitian terdahulu. Sehingga  peneliti  ingin  mengangkat  sebuah judul  penelitian  yaitu  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  Wisma  Sehati  Cabang  Bumi  Serpong  Damai (BSD) Tangerang Selatan”.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  puas  yang  apa  pada  diri  karyawan  dalam  bekerja  atas  apa  yang dihapkan.  Menurut (Ratnasari,  2020) kepuasan  kerja  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  seorang
karyawan tergantung dengan perbedaan antara harapan, kebutuhan serta nilai yang seharusnya dengan segala persepsinya yang diperoleh karyawan tersebut pada pekerjaannya.
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  adalah  tindakan  yang  menyangkut  perilaku  seorang  karyawan  dalam bekerja  di  perushaan  akan  merasa  nyaman.  Menurut (Adamy,  2016) karyawan  yang  merasa  puas adalah tanda bahwa organisasi atau perusahaan telah dijalankan dengan baik serta menunjukan hasil pekerjaan yang berhasil. Kepuasan kerja adalah kunci dari kesejahteraan serta aspek penting dari hasil pekerja atau karyawan yang berkualitas.
Kepuasan  kerja  sendiri  dasarnya  perihal  yang  bersifat  individu.  Setiap  individu  mempunyai  level kepuasan yang tidak sama tergantung bagimana sistem nilai yang menjadi dasar dari masing-masing individu.  Semakin  tinggi  sudut  pandang  pekerjaan  sesuai  denagn  harapan  pekerja/karyawan  akan semakin besar pula tingkat kepuasannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan dalam individu itu snediri.  Menurut  Luthan  1995  dalam (Adamy,  2016) kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  emosional dalam  setiap  individu  yang  merasa  puas  dengan  pengalaman  kerja  dan  penilaiannya.  Dimana kepuasan  kerja  merupakan  persepsi  tentang  keefektifan  pekerjaan  dalam  memberi  kontribusi  yang berarti.
Ada  empat  teori  kepuasan  kerja  yang  dijabarkan    ( Kawiana,  2020) :  (1)  Disagreement  Theory. Dimana dalam teori kepuasan kerja pekerja memperhitungkan perbedaan antara apa yang seharusnya dengan  kenyataan  yang  dirasakan.  Tentang  perbedaan  antara  apa  yang  seseorang  pikir  akan  di diharapkan  dan  apa  yang  akan  dicapai..  (2)  Equity  Theory  (Teori  Keadilan)  Teori  ini  menjelaskan bahwa pekerja merasa puas, dengan atau tanpa keadilan, dalam kondisi kerja mereka. Menurut teori ini, elemen utama dari teori ini adalah input dan konsekuensi dari keadilan serta ketidakadilan. Input adalah  elemen  nilai  bagi  karyawan  yang  dapat  mendukung  pekerjaannya,  yaitu  terkait  tingkat pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah tugas, dan peralatan yang digunakan dalam pekerjaan itu.  Hasilnya  adalah  gaji,  upah,  lambang,  status,  reward,  kesempatan  untuk  sukses,  dan  banyak  lagi yang menurut karyawan berharga dalam pekerjaan mereka. Dalam teori ini, menjelakan setiap pekerja akan  membandingkan  proporsi  input  dengan  hasil  lainnya.  Karyawan  akan  merasa  puas  jika perbandingan tersebut dianggap cukup seimbang. (3) Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Dalam teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah perihal yang berbeda. Teori ini membentuk karakteristik pekerjaan pada dua kelompok: kepuasan (motivasi) dan ketidakpuasan. Kepuasan adalah sumber  atau  situasi  penting  dari  kepuasan  kerja,  seperti  pekerjaan  yang  menarik  dan  bermanfaat, potensi keberhasilan, penghargaan dan peluang promosi. Memuaskan faktor-faktor ini mengarah pada kepuasan.  (4)  Teori  Kepuasan  Kebutuhan.  Menurut  teori  pemenuhan  kebutuhan,  kepuasan  kerja karyawan tergantung pada apakah kebutuhan mereka terpenuhi. Karyawan senang ketika memperoleh apa yang mereka butuhkan. Semakin banyak kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas karyawan tersebut.  Sebaliknya,  jika  kebutuhan  seorang  karyawan  tidak  terpenuhi,  maka  karyawan  tersebut semakin merasa kurang puas.
Dari  teori  yang  dijelaskan  diatas,  dapat  di  sintesakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  kesan  yang dirasakan pada pribadi seorang pekerja atau pegawai yang  mencurahkan bahwa dirinya merasa puas pada pekerjaan yang dijalani. Kepuasan terjadi saat apa yang diharapkan sesuai dengan kenyataannya atau  ekspetasi.  Menurut  Luthans  dalam (Adamy,  2016) Kepuasan  kerja  diukur  melalui  indikator seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Nitisemito  dalam (Wijaya,  2017) ,  lingkungan  kerja  berada  di  sekitar  pekerja  dan  dapat memengaruhi  pekerja  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  tersebut  diantaranya  lingkungan  fisik  dan non-fisik.  Dalam  buku Concept  &  Indicator  Human  Resourch  Management  For  Management Research (Afandi,  2016) menjelaskan  bahwa  Lingkungan  kerja  merupakan  segala  hal  yang  ada  di sekitar  karyawan  untuk  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan mendatangkan  hasil  yang  terbaik  dalam  pekerjaan  serta  menugaskan  karyawan  untuk  memperkuat peran mereka dalam perusahaan.
Fenomena yang terdapat pada pendahuluan diperkuat dengan teori pemenuhan kebutuhan (Kawiana, 2020) di  mana  dijelaskan  bahwa  pekerja  merasa  puas  jika    mendapat  kepuasan  yang  diharapkan  di mana  terpenuhinya  kebutuhan  pekerja.  Segala  kebutuhan  karyawan  menjadi  bagian  dari  lingkup lingkungan kerja, maka terpenuhinya peralatan, fasilitas yang tersedia, akses transportasi, keamanan, serta hubungan menjadi tolak ukur kepuasan dalam bekerja seorang karyawan.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Muhammad  Riza,  2018), (Tumboimbela,  2018) , (Munandar,  2018), (Anasi,  2020) dan (Al  Sabei  &  dkk,  2020) dimana  dalam  penelitiannya menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun penelitian ini tidak sejalan dengan (Fitriani, 2021) di mana hasilnya bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh  namun  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  penelitian  sebelumnya  dari (Maniar, 2017) dimana hasil riset membuktikan lingkungan kerja berdampak positif dan berhubungan secara  signifikan  terkait  kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja  menjadi  faktor  dalam  kepuasan  kerja karyawan.  Dengan  terpenuhinya  kebutuhan  karyawan  dalam  bekerja  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  dari  seorang  karyawan.  maka  perlunya  tindakan  manajemen  dari  perusahaan  dalam  terus meningkatkan  lingkungan  kerja  yang  baik  sebagai  bentuk  tanggung  jawab  perusahaan  dalam pemenuhan  kebutuhan  pekerja  dalam  bekerja.  Menurut  Siagian  dalam (Sihaloho  &  Siregar,  2019) Lingkungan  kerja  di  perusahaan  terbagi  ke  dalam  dua  dimensi  yaitu  Lingkungan  kerja  fisik  dapat diukur  melalui  indikator  seperti  bangunan  tempat  kerja,  peralatan  kerja  yang  memadai,  fasilitas, tersedianya  sarana  angkut,  dan  dimensi  lingkungan  kerja  non-fisik  dapat  diukur  melalui  indikator hubungan rekan kerja, hubungan atasan dengan karyawan, dan kerajasama antar karyawan.
Berdasarkan teori pemenuhan kebutuhan yang dibangaun peneliti dimana sebamkin baik lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja serta indikator yang disusun, dapat dirumuskan hipotesis : H1 : Lingkungan kerja mempengaruhi kepuasana kerja karyawan

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut  Everly  dkk,  dalam (Putra  &  Prihatsanti  ,  2016) beban  kerja  merupakan  keadaan  dimana seorang pekerja sedang mengerjakan tugas yang perlu dikerjakan tepat waktu. Beban kerja merupakan jumlah  proses  maupun  aktivitas  perlu  diselesaikan  oleh  pekerja  pada  waktu  tertentu.  Jika  pekerja dapat melakukan dan beradaptasi terhadap tugas tertentu, itu bukan beban kerja. Namun, jika seorang pekerja gagal, tugas serta aktivitas membentuk beban kerja (Vanchapo, 2020).
Menurut Permendagri No. 12/2008 bahwa Beban kerja adalah jumlah tugas yang harus dilakukan oleh posisi / unit organisasi serta merupakan produk dari beban kerja dan waktu. Beban kerja terjadi saat volume pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan waktu kerja dan akbibatnya akan kelelahanpada diri  pekerja.  Menurut    Tarwaka    dalam (Zetli,  2019) Beban  kerja  dapat  dipahami  sebagai  perbedaan kapasitas maupun kapabilitas pekerjaan dan tuntutan atau desakan pekerjaan yang dihadapi pekerjaan tersebut.
Tenaga  kerja  manusia  diciptakan  oleh  dua  karakteristik,  mental  serta  fisik,  masing-masing  dengan tingkat pengaruh yang berbeda. Menurut (Zetli, 2019) Jika beban terlalu tinggi, kelebihan energi akan digunakan  untuk  pekerjaan  fisik  dan  "over  stress"  akan  terjadi  untuk  pekerjaan  mental.  Sebaliknya, jika beban terlalu rendah, seseorang akan bosan dengan pekerjaan serta kejenukan atau "under stress". Oleh karena itu, perlu diupayakan untuk mencapai tingkat ketahanan beban yang optimal antara dua batas, yang jelas akan berbeda dari orang ke orang.
Fenomena dalam penelitian ini diperkuat oleh teori keseimbangan (Equity Theory) (Kawiana, 2020) dimana  dijelaskan  bahwa  komponen  utama  dalam  teori  keseimbangan  adalah  input,  hasil,  dan keseimbangan  itu  sendiri.  Dimana  input  merupakan  faktor  yang  dianggap  mendukung  pekerjaan seperti  jumlah  tugas  maupun  kemampuan  akan  pekerjaan  itu  tersendiri,  sedangkan  hasil  adalah sesuatu  yang  dianggap  bernilai  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  seperti  gaji  atau  upah,  status, penghargaan  maupun  kesempatan  untuk  mengaktualisasikan  diri.  Hal  ini  menjelaskan  bagaimana beban pekerjaan sebanding dengan hasil yang diperoleh akan mencapai kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan (Muhammad  Riza,  2018), (Munandar,  2018) dan (Tentama,  2019) di mana menyatakan variabel beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam riset yang dikerjakan oleh ( Malino, 2020 ) menunjukan bahwa beban kerja membuktikan hasil positif serta  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Menurut  penelitian  dari (Yo  &  Surya,  2015) dan (Koesomowidjojo,  2017 )  Beban  kerja  dapat  diukur  melalui  indikator  seperti  kondisi  pekerjaan, penggunaan waktu, dan target yang harus dicapai.
Berdasarkan teori  keseimbangan  yang  dibangaun  peneliti  dimana  keseimbangan  beban  kerja dengan volume  kerja  serta  hasil  yang  diterima  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  serta  indikator  yang disusun, dapat dirumuskan hipotesis :
H2 : Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

## 3. Metode penelitian
Penentuan Populasi Dan Sampel

## Populasi Penelitian
Menurut (Riyanto,  2020) populasi  merupakan  kaitan  dari  seluruh  keompok,  orang,  peristiwa,  atau benda  yang  menjadi  pusat  perhatian  penelitian.  Dari  pemahaman  mengenai  populasi  tersebut,  pada penelitian  ini  memiliki  populasi  yaitu  Pekerja  Karyawan  di  Wisma  Sehati  Cabang  BSD  yakni sebanyak 30 orang.

## Sampel Penelitian
Sampel merupakan bagian dari keseluruhan serta sifat-sifat yang ada dalam populasi tersebut (Agung, 2012). Sampel  adalah  sebagian  yang  mewakili  keseluruhan  populasi  yang  dicacah.  Sampel  adalah bagian populasi yang menggunakan metode perolehan tertentu serta memiliki ciri-ciri tertentu dimana mewakili  seluruh  populasi..  Pada  penelitian  karena  jumlah  populasi  dinilai  ideal  untuk  dijadikan sampel,  maka  peneliti  akan  menggunakan  seluruh  jumlah  populasi  sebagai  sampel  yang  disebut dengan  sampel  jenuh (Sugiyono,  2019). Sampel  jenuh  digunakan  untuk  meminimalisir  kesalahan dalam generalisasi. Maka, penelitian ini sampelnya berjumlah 30 responden.

## Teknik Pengumpulan Data

## Jenis Data
Sumber Data Primer
Ketika pengumpulan data, itu dibagi menjadi dua sumber data, data primer serta data sekunder. Data primer  adalah  data  yang  pengumpulannya  secara  langsung  dalam  menjawab  pertanyaan  dan  tujuan dilakukannya survei (Hermawan & Yusran, 2017). Dalam kata lain, sumber data primer adalah data yang  didapatkan  dalam  melakukan  penelitian  bukan  dari  perantara.  Sumber  data  primer  pada penelitian ini yaitu kuesioner yang diberikan kepada karyawan Wisma Sehati Cabang BSD.

## Sumber Data Sekunder
Data  sekunder  berisi  data  historis  terstruktur  tentang  variabel  yang  sebelumnya  dikumpulkan  dan dikumpulkan  oleh  entitas  lain.  Data  skunder  merupakan  data  yang  telah  jadi  sehingga  peneliti selanjutnya  tidak  memerlukan  pengolahan  data  kembali.  Sumber  data  sekunder  sendiri  didapatkan dari dalam perusahan, internet website, kepustakaan, atapun dari badan atau perusahaan yang memang menyajikan data sekunder dan lainnya. Menurut (Hermawan & Yusran, 2017) Data sekunder adalah struktur  historis  data  yang  terkait  dengan  variabel  yang  dieksekusi  sebelumnya  yang  dikumpulkan oleh  objek  lain.  Data  sekunder  bisa  dianggap  sebagai  cara  untuk  mendukung  data  primer  saat melakukan penelitian.

## Pengumpulan Data
Kuesioner Atau Angket Kuesioner merupakan sarana pengumpulan data melalui cara mengajukan atau secara tidak langsung mengajukan  pertanyaan  atau  pernyataan  kepada  responden.  Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan data  yang  dikerjakan  oleh  seorang  peneliti  dengan  menghadirkan  serangkaian  pertanyaan  maupun pernyataan tertulis yang akan dijawab oleh responden. (Agung, 2012). Pendapat lainnya mengatakan
kuesioner  biasanya  dirancang  untuk  menyatukan  keseluruhan  data  kuantitatif  yang  dapat  diproses secara  pribadi,  serta  didistribusikan  secara  elektronik,  maupun  dikirimkan  kepada  narasumber. (Sekaran & Bougie, 2016, hal. 143). Dalam penelitian ini, kuesioner akan diajukan kepada karyawan Wisma  Sehati  Cabang  BSD  melalui  google  form.  Jenis  kuesioner  yang  akan  digunakan  yaitu kuesioner  bersifat  tertutup  dimana  daftar  pertanyaan  dan  pernyataan  sudah  disediakan  beserta jawabannya, dan responden hanya diperbolehkan untuk memilih satu jawaban yang telah tersedia oleh peneliti. Kuesioner pada penelitian ini akan digunakannya skala likert.
Tabel 4. Skala Likert
Bobot Penilaian Keterangan Skor 1 SS Sangat Setuju 5 2 S Setuju 4 3 RR Ragu-Ragu 3 4 TS Tidak Setuju 2 5 STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Data diolah (2021)

## Studi Kepustakaan
Studi  kepustakaan  merupakan  teknik  pengumpulan  data  serta  meninjau  bahan-bahan  terdapat kaitannya  dengan  permasalahan  yang  diteliti  dari  sebagian  sumber  bacaan  yang  berupa.  (Rukajat, 2018,  hal.  96)  mengemukakan  Studi  kepuastakaan  menunjukkan  bahwa  cara  ini  sering  digunakan untuk mengumpulkan informasi teoritis secara sistematis mencari informasi tercatat dari berbagai ahli yang dapat memperluas wawasan refleksi.

## Teknik Analisis Data

## Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas
Uji  ini  ditujukan  untuk  mengukur  keabsahan  suatu  data  maupun  kuesioner.  Validitas  adalah pengukuran mengenai ketepatan atau kecermatan instrument. Instrumen mampu dikatakan valid jika intrumen  tersebut  mampu  mengukur  dengan  perihal  telah  diinginkan.  Hasil  validitas  instrument tersebut akan mengukur seberapa besar data telah terkumpul tidak berbeda dengan gambaran validitas yang  diharapkan.  Model  pengukuran  dinilai  dengan  menggunkan  reliabilitas  dan  validitas.  Terdapat beberapa  tahapan  yang  dilakukan  dengan  uji  validitas  yaitu  Convergent  validity,  Average  Variance Extraed (AVE), dan Discriminant Validity. Selain validasi, pengukuran model dapat dilakukan untuk memverifikasi reliabilitas. Uji reliabilitas dikerjakan untuk menunjukkan keakuratan, konsistensi, dan keakuratan  instrumen  dalam  struktur  pengukuran..  Untuk  megukur  reliabilitas  dalam  PLS-SEM menggunakan program SmartPLS dilakukan menggunakan dua cara diantaranya dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability apabila di atas > 0,70 maka keseluruhan konstruk dikatakan sangat baik maka dapat disimpulkan jika semua indikator konstruk telah reliabel atau uji reliabilitas diterima.

## Uji Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  bagian  dari  analisis  data  yang  menjelaskan  suatu  fakta  tertentu.  Statistik Deskriptif  adalah  statistik  yang  menyajikan  data  (ukuran-ukuran)  dari  data  sampel,  seperti  untuk mengetahui nilai rata-rata (mean), data berskala, median (nilai tengah), data ordinal, serta modus data nominal dan simpangan baku (Hermawan & Yusran, 2017, hal. 142) . Penelitian ini menggunakan skala ordinal atau perigkat jawaban responden melalui skala likert. Dimana akan dihitung nilai indeks untuk  mengukur  jawaban  responden  setiap  variabel  yang  diteliti.  Dibawah  ini  dijelaksn  tabel peringkat jawaban responden:
Tabel 5. Nilai Indeks
Skala Likert Variabel Y Variabel X 1 Sangat Setuju Sangat Setuju 2 Setuju Setuju 3 Ragu-Ragu Ragu-Ragu 4 Tidak Setuju Tidak Setuju
5 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sumber: Data diolah (2021)
Perhitungan indeks jawaban dari responden menggunakan rumus yaitu sebagai berikut :
((%𝐹1 × 1) + (%𝐹2 × 2) + (%𝐹3 × 3) + (%𝐹4 × 4) + (%𝐹5 × 5))
5
Keterangan : F1 adalah frekuansei responden menjawab 1 F2 adalah frekuansei responden menjawab 2 F3 adalah frekuansei responden menjawab 3 F4 adalah frekuansei responden menjawab 4 F5 adalah frekuansei responden menjawab 5
Hitungan pada rumus diatas lalu diinterpretasikan menggunakan three box method. Cara ini bertujuan mengetahui rentang interpretasi rendah, sedang, hingga tinggi dengan dilakukan beberapa rumus dari niali indeks redah dan tinggi. Nilai rentang yang dijabarkan sebagai berikut :
𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛  × 𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
5 = 30  × 1 5 = 6 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛  × 𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 5 = 30  × 5 5 = 30 𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑖𝑛𝑑𝑒𝑘𝑠 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑖𝑛𝑑𝑒𝑘𝑠 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 3 = 30 − 6 3 = 8
Maka  hasil  dari  perhitungan  nilai  indeks  diatas,  dapat  disimpulkan  dalam  tabel  interpretasi  nilai indeks sebagai berikut:
Tabel 6. Intepretasi Nilai Indeks
Nilai Indeks Interpretasi 6 – 14 Rendah 14,1 – 22 Sedang 22,1 - 30 Tinggi
Sumber: Data diolah (2021)

## Uji Model PLS
PLS  (portial  least  square)  termasuk  dalam  prosedur  yang  termasuk  dalam  bagian  prosedur  regresi. Prosedur regresi PLS digunakan agar memperkirakan estimasi kuadrat dari model regresi parsial atau yang disebut prediksi struktur laten. PLS merupakan metode peramalan yang sering menjadi alternatif pada  regresi  kuadrat  terkecil  (OLS),  ketergantungan  biasa,  atau  pemodelan  persamaan  struktural (SEM).  Selain  itu,  PLS  digunakan  ketika  beberapa  variabel  independen  sangat  berkorelasi  maupun ketika jumlah variabel melebihi jumlah kasus. PLS menggabungkan fungsi analisis komponen utama serta  regresi  berganda.  Digunakannya  dua  langkah  dalam  prosedur  penggunaan  PLS.  Pertama, menggunakan  pemberian  faktor  laten  untuk  menjelaskan  beberapa  kovarian  antara  variabel  bebas dengan  terikat.  Kedua,  kemungkinan  nilal  dari  variabel  tergantung  pada  penggunaan  dekomposisi variabel  bebas (Sarwono  &  Narimawati,  2015, hal.  1-2). Menurut  Wold  dalam (Noor,  2014) PLS adalah metode analisis powerfull karena tidak berdasarkan banyak asumsi.
Menurut (Noor,  2014) Analisis  data  serta  pemodelan  persamaan  struktural  menggunakan  software SmartPLS dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Gambar 1. Langkah Langkah PLS
a. Langkah Pertama: Merancang Model Struktural (inner model).
Inner  model  menggambarkan  korelasi  antara  variabel  laten  berdasarkan  teori  substantive.  Pada langkah ini, peneliti membangun model hubungan antar konstrak. Konstruk (variabel laten) yaitu X1, X2 serta Y dimana variabel ekstrinsik yaitu X1  dan X2 serta variabel intrinsik yaitu Y.
b. Langkah Kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model) Outer  model  didefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berkorelasi  terhadap  variabel  laten.  Pada langkah  ini,  peneliti  mengidentifikasi  hubungan  antara  struktur  laten  dengan  indikator  reflektif atau formatifnya.
c. Langkah Ketiga: Mengkonstruksi Diagram Jalur Fungsi dari membuat peta jalur yaitu untuk memvisualisasikan korelasi antara metrik serta variabel laten dan antara variabel laten agar memudahkan peneliti untuk melihat keseluruhan model.
d. Langkah Keempat: Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
e. Langkah Kelima: Estimasi Koefisien Jalur, Loading, dan Weigh
Model  pendugaan  parameter  PLS  (estimator) adalah cara  kuadrat terkecil.  Pada  tahap ini,  proses pemodelan  estimasi  memiliki  tiga  grafik  pembobotan:  grafik  pembobotan  faktor,  grafik pembobotan centroid, dan grafik pembobotan baris ISL.
f. Langkah Keenam: Goodness of Fit atau evaluasi model
Pengukuran Goodness of fit menggunakan variabel dependen laten R2 dengan interpretasi regresi yang  sama.  Kecocokan  Q2  yang  diprediksi  dengan  model  struktural  untuk  mengukur  kualitas pengamatan  yang  dihasilkan  pada  model  serta  estimasi  parameternya.  Goodness  of  fit  termasuk evaluasi model.
g. Langkah Ketujuh: Pengujian hipotesis dan interpretasi.
Uji  hipotesis  dilakukan  menggunakan  metode  resampling  bootsraping.  Statistik  pengujian  yang digunakan yaitu uji t.
Merancang Model Struktural Merancang Model Pengukuran Konversi diagram jalur ke sistem persamaan Estimasi koef jalur, loading, dan wight Goodness of Fit atau evaluasi model Mengkonstruksi Diagram Jalur Pengujian hipotesis

## Uji hipotesis
Uji  hipotesis  melihat  nilai  hitung  koefisien  jalur  dengan  uji  t  dari  inner  model.  Pengujian  hipotesis dilakukan dengan metode resampling bootsrap. Statistik pengujian yang digunakan yaitu uji T dan R- Square.  Penerapan  cara  resampling  memungkinkan  penerapan  data  yang  terdistribusi  secara  bebas tanpa mengasumsikan distribusi normal.

## Uji T
Hipotesis diterima jika T-statistik > T tabel 1,96 (α5%), hipotesis dianggap dapat diterima. Artinya, jika T statistik untuk setiap hipotesis > T tabel, maka diterima atau terbukti.

## Uji R-Square
Dalam mengukur model strukural terlebih menilai koefisien determinasi setiap variabel laten bersifat intrinsik  sebagai  daya  prediksi  model  struktural.  Perubahan  nilai  R  Square  bisa  digunakan  dalam menjelaskan  variabel  laten  eksogen  dalam  mempengaruhi  variabel  intrinsik.  Nilai  R  Square  0,75 dikatakn  bahwa  model  kuat,  nilai  0,50  moderate  dan  0,25  bahwa  model  lemah (Ghozali  &  Latan, 2015).
Model Penelitian
Gambar 2. Model Penelitian

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Hipotesis dan Analisis Model PLS

## Model Pengukuran (Outer Model)
Model  ini  akan  mespesifikasikan  kaitan  masing-masing  variabel  beserta  indikator-nya.  Maka  pada Outer model perlu diuji adalah nilai dari loading factor atau outer loading setiap indikator pernyataan atas  konstruk  (variabel)  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  beban  kerja.  Hasil  olah  data  dari Software SmartPLS 3.3.3 menampilkan bentuk dari path diagram dibawah :
Gambar 3. Model Pengukuran ( Outer Model)
Berdasarkan gambar 4 hasil dari convergent validity merupakan hasil yang didapatkan daro indikator pengukuran  yang  sesuai  dengan  adanya  korelasi  antara  nilai  item  pernyataan  terhadap  variabel. Pernyataan  dinyatakan  valid  dan  reliabel  jika  variabel  tersebut  memiliki  nilai  korelasi  diatas  0,7. Maka setiap butir pernyataan yang  memiliki nilai <0,7 akan dihilangkan atau tidak dilibatkan untuk pengujian pada tahap selanjutnya.
Pada  indikator  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  beban  kerja  masih  ada  beberapa  pernyataan yang  memiliki  nilai  <0,7  diantaranya,  kepuasan  kerja  pada  indikator  pernyataan  K2_1  pernyataan “Gaji  dibayarkan  tepat  waktu”  dengan  nilai  0,669,  K5_1  pernyataan  “Pembagian  kelompok  kerja sesuai  dengan  keterampilan  saya”  dengan  nilai  0,695,  dan  K6_1  pernyataan  “Lingkungan  bising” dengan nilai 0,694, namun setelah dihilangkan K1_1 pernyataan “Saya puas dengan variasi pekerjaan yang  saya  lakukan”  memiliki  nilai  0,6  maka  ada  empat  pernyataan  dari  4  indikator  kepuasan  kerja dihilangkan.  Selanjutnya  untuk  variabel  lingkungan  kerja  pada  indikator  pernyataan  LK7_2 pernyataan  “Bekerja  secara  individualis”  dengan  nilai  0,695  maka  akan  dihilangkan  untuk  tidak diikuti  pada  perhitungan  selanjutnya.  Untuk  variabel  beban  kerja  pada  B3_1  pernaytaan  “Capaian target  yang  tinggi”  dengan  nilai 0,683  maka  akan  dihilangkan  juga  untuk  tidak  diikutsertakan  pada perhitungan  selanjutnya.  Maka  enam  pernyataan  tersebut  tidak  dapat  disertakan  dalam  perhitungan karena tidak memenuhi standar nilai dari convergent validity.
Selanjutnya  setelah  indikator  pernyataan  K1_1,  K2_1,  K5_1,  K6_1,  LK7_2,  dan  B3_1  dihilangkan, perlu dilakukan reestimasi hingga diperoleh hasil pada gambar berikut:
Gambar 4. Reestimasi Model Pengukuran
Setelah  melakukan  penghapusan  terhadap  indikator  pernyataan  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya diperoleh  hasil  pada  tiap-tiap  indikator  pernyataan  telah  valid  sehingga  dapat  digunakan  dalam penelitian. Maka kesimpulannya, pengukuran outer model ini telah berhasil dan syarat terpenuhi ( > 0,7) maka pengujian data ini dapat dilanjutkan.

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  dipergunakan  dalam  mengukur  mengenai  ketepatan,  keabsahan  maupun kecermatan instrumen. Berikut adalah hasil dari pengujian validitas dengan menggunakan SmartPLS:

## Convergent validity
Validasi konvergensi menggunakan outer loading maupun loading factor. Jika nilai loding factor > 0,7 maka  indikator  tersebut  dinyatakan  memenuhi  validitas  konvergensi  kategori  validasi.  Berikut  ini adalah nilai loading factor untuk setiap indeks variabel :
Tabel 7. Convergent Validity
Variabel
Pernyataan Outer loading Kepuasan Kerja (Y) Pekerjaan berat 0,783 Gaji sesuai standar 0,702 Promosi secara subjektif 0,778 Kesempatan berkarir 0,780 Pimpinan pasif memberi tanggapan 0,859 Pimpinan  pasif  pengawasan langsung 0,751 Kerja tim terbangun 0,705 Ruang kerja luas 0,712 Lingkungan Kerja (X1) Bangunan aman 0,805 Ada standar keselamatan kerja 0,807 Peralatan memadai 0,748
Alat kesehatan dan keselamatan memadai 0,734 Ruang istirahat di luar area 0,812 Kantin diluar area 0,744 Tersedia transportasi umum 0,707 Akses transportasi jauh 0,712 Hubungan antar rekan baik 0,707 Kerjasama dengan setiap rekan 0,753 Hubungan dengan atasan baik 0,814 Atasan pasif membimbing 0,757 Ada kerjasama antar tim 0,706 Beban Kerja (X2) Jobdesc sesuai keterampilan 0,803 Paham akan tugas 0,842 Jam kerja berat 0,741 Waktu kerja sesuai SOP 0,776 Waktu  dan  volume  kerja berat sebelah 0,735 Volume pekerjaan besar 0,749
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  hasil,  dapat  diketahui  bahwa  setiap  pernyataan  indikator  mewakili  setiap  varibel penelitian mempunyai nilai Outer loading > 0,7. Hasil di atas menyatakan bahwa tidak ada pernyataan variabel dengan nilai loading factor kurang dari 0,7, maka semua indikator yang dipublikasikan layak dan valid untuk penelitian sehingga dapat dilakukan analisis yang lebih mendalam.

## Discriminant Validity
Hasil  uji  validitas  diskriminan  menggunakan cross  loading . Jika  nilai  indikator cross loading untuk variabel  tersebut  paling  besar  relatif  terhadap  variabel  lainnya,  maka  indikator  tersebut  dinyatakan diskriminan. Di bawah ini adalah nilai cross loading untuk setiap indikator:
Tabel 8. Discriminan Validity
Pernyataan Indikator Variabel Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Beban Kerja Pekerjaan berat 0,783 0,297 0,488 Gaji sesuai standar 0,702 0,226 0,288 Promosi secara subjektif 0,778 0,673 0,380 Kesempatan berkarir 0,780 0,458 0,340 Pimpinan pasif memberi tanggapan 0,859 0,587 0,714 Pimpinan pasif pengawasan langsung 0,751 0,381 0,463 Kerja tim terbangun 0,705 0,199 0,425 Ruang kerja luas 0,712 0,319 0,411 Bangunan aman 0,523 0,805 0,358 Ada standar keselamatan kerja 0,251 0,807 0,202 Peralatan memadai 0,334 0,748 0,125 Alat kesehatan 0,442 0,734 0,284
dan keselamatan memadai Ruang  istirahat  di luar area 0,493 0,812 0,285 Kantin diluar area 0,366 0,744 0,169 Tersedia transportasi umum 0,406 0,707 0,362 Akses  transportasi jauh 0,403 0,712 0,288 Hubungan antar rekan baik 0,296 0,707 0,069 Kerjasama dengan setiap rekan 0.470 0,753 0,491 Hubungan  dengan atasan baik 0,454 0,814 0,406 Atasan pasif membimbing 0,484 0,757 0,193 Ada kerjasama antar tim 0,350 0,706 0,391 Jobdesc sesuai keterampilan 0,563 0,252 0,803 Paham akan tugas 0,534 0,266 0,842 Jam kerja berat 0,490 0,442 0,741 Waktu kerja sesuai SOP 0,465 0,236 0,776 Waktu dan volume kerja berat sebelah 0,318 0,264 0,735 Volume  pekerjaan besar 0,341 0,352 0,749
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  hasil,  kita  lihat  bahwa  setiap  indeks  variabel  diteliti  mempunyai cross  loading maksimum  pada  variabel  dibentuknya  jika  dibandingkan  nilai  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil, terkait  indikator  pada  penelitian  mempunyai  nilai  diskriminan  yang  sangat  baik  dalam  membentuk setiap variabel..
Selain  nilai cross  loading ,  nilai  diskriminan  juga  dapat  ditemukan  dengan  nilai  Average  Varian Extracted (AVE) untuk setiap metrik. dengan nilai AVE >0,5 untuk model dikategorikan valid.
Tabel 9. AVE Variabel AVE Kepuasan kerja 0,578 Lingkungan kerja 0,571 Beban kerja 0,601
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  nilai  AVE  variabel  kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja  dan beban  kerja  >  0,5.  Maka  dari  itu,  dapat  dikatakan  jika  setiap  variabel  mempunyai  nilai  diskriminan yang sesuai. Artinya ketiga variabel tersebut valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan keakuratan, konsistensi, dan keakuratan perangkat saat mengukur  konfigurasi..    Berikut  adalah  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  peneliti  uji  dengan menggunakan SmartPLS:

## Composite Reliability
Composite  Reliability merupakan  bagian  untuk  memeriksa  nilai  keyakinan  pernyataan  untuk  setiap indeks  variabel.  Jika  nilai  kepercayaan  gabungan  variabel  >  0,7,  maka  variabel  dapat  dikatakan memenuhi kepercayaan gabungan. Di bawah ini merupakan nilai Composite Reliability untuk setiap variabel terdapat pada penelitian:
Tabel 10. Composite Reliability
Variabel Composite reliability Kepuasan kerja 0,916 Lingkungan kerja 0,945 Beban kerja 0,900
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel,  terlihat  jika Composite  Reliability untuk  keseluruhan  variabel penelitan  adalah  >  0,7.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  telah  mencapai  tingkat kepercayaan  komposit,  maka  dapat  dinyatakan  apabila  seluruh  variabel  mempunyai  tingkat kepercayaan tinggi.

## Cronbach Alpha
Pengujian yang tidak konsisten dapat ditingkatkan dengan Cronbach alpha . apabila cronbach's alpha variabel  >  0,7,  maka  dapat  dikatakan  reliabel  ataupun  memuaskan cronbach's  alpha .  Di  bawah  ini adalah alpha Cronbach untuk setiap variabel:
Tabel 11. Cormbach Alpha
Variabel Cronbach’s alpha Kepuasan kerja 0,897 Lingkungan kerja 0,937 Beban kerja 0,869
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan tabel, terlihat bahwa nilai cronbach's alpha untuk setiap variabel pencarian adalah > 0,7. Oleh  karena  itu,  hasil  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  pencarian  telah  mencapai cronbach's alpha, dan kita dapat menyimpulkan bahwa semua variabel dapat diandalkan..

## Analisis Data Statistik Deskriptif

## Analisis Indeks Tanggapan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel kepuasan kerja diukur dengan 12 butir pernyataan yang terdiri dari 6 indikator yaitu. Tabel berikut  mencantumkan  hasil  dari  tanggapan  dan  analisis  skor  indeks  tanggapan  responden  atas variabel kepuasan kerja:
Tabel 11. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
STS TS RR S SS JUMLAH INDEKS Puas dengan variasi pekerjaa 0 0 5 20 5 30 24 Pekerjaan berat 0 1 11 17 1 30 21,6 Gaji tepat waktu 0 0 7 13 10 30 24,6 Gaji sesuai standar 0 0 6 20 4 30 23,6 Promosi subjektif 0 0 12 13 5 30 22,6 Ada kesempatan berkarir 0 0 11 16 3 30 22,4 Pimpinn pasif memberi tanggapan 0 0 9 18 3 30 22,8
Pimpinan pasif memberi pengawasan 0 1 13 13 3 30 21,6 Kelompok kerja sesuai keterampilan 0 1 9 18 2 30 22,2 Kerjasama terbangun baik 0 1 10 13 6 30 22,8 Lingkungan bising 0 1 8 17 4 30 22,8 Ruang kerja luas 0 1 10 12 7 30 23 TOTAL 22,83
Sumbe: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  tabel  paling  tinggi  berada  pada  pernyataan  “Gaji  dibayarkan  tepat waktu” dari indikator “Gaji” dengan nilai 24,6 menjawab “Setuju” (skor 4)  sebanyak 13 responden. Serta    nilai  tabel  terendah  terdapat  pada  pernyataan  “Pekerjaan  yang  saya  lakukan  berat”  dari indikator  “Pekerjaan  itu  sendiri”  dengan  nilai  21,6  pada  jawaban  “Setuju”  (poin  4)  berjumlah  17 responden.  Untuk  rata-rata  total  indeks  kepuasan  kerja  adalah  22,83  menurut  tabel  interpretasi  nilai indeks pada range kategori tinggi. Maka kesimpulnnya tanggapan responden tinggi

## Analisis Indeks Tanggapan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja
Variabel  lingkungan  kerja  pada  penelitian  ini  diukur  dengan  14  butir  pernyataan  yang  terdiri  dari  7 indikator.  Tabel  berikut  mencantumkan  hasil  dari  jawaban  dan  analisis  skor  indeks  jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja:
Tabel 12. Aanlisi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
STS  TS RR S SS JUMLAH  INDEKS Bangunan dan lingkungan aman 0 2 6 10 12 30 24,4 Ada standar keselamatan 0 2 5 14 9 30 24 Peralatan memadai 0 2 3 13 12 30 25 Alat kesehatan memadai 0 0 6 14 10 30 24,8 Ruang istirahat diluar area 0 0 9 15 6 30 23,4 Kantin duluar area 0 0 10 14 6 30 23,2 Tersedia transportasi umum 0 1 8 12 9 30 23,8 Akses transportasi jarak jauh 0 1 5 16 8 30 24,2 Hubungan rekan baik 0 0 8 12 10 30 24,4 Bekerjasama dengan rekan 0 3 4 13 10 30 24 Hubungan dengan atasan baik 0 0 9 16 5 30 23,2 Atasan pasif dalam membimbing 0 0 12 13 5 30 22,6 Adanya kerjasam tim 0 0 4 14 12 30 25,6 Bekerja secara individu 0 2 5 11 12 30 24,6 TOTAL 24,09 Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan tabel di atas, nilai tabel paling tinggi berada pada pernyataan “Terjalin kerja sama antar karyawan  dengan  baik”  dari  indikator  “Kerjasama  antar  karyawan”  dengan  nilai  25,6  menjawab “Setuju” (poin 4) berjumlah 14 responden. Untuk  nilai tabel paling rendah berada pada pernyataan “Atasan  pasif  dalam  membimbing  pekerjaan  karyawan”  dari  indikator  “Hubungan  atasan  dengan karyawan”  dengan  nilai  22,6  menjawab  “Setuju”  (poin  4)  berjumlah  13  responden.  Untuk  rata-rata total  indeks  kepuasan  kerja  adalah  24,09  menurut  tabel  interpretasi  nilai  indeks  pada  range  tinggi. Maka di simpulkan bahwa tanggapan responden dinyatakan tinggi.

## Analisis Indeks Tanggapan Responden Atas Variabel Beban Kerja
Variabel  beban  kerja  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  7  butir  pernyataan  yang  terdiri  dari  3 indikator.  Tabel  berikut  mencantumkan  hasil  dari  jawaban  dan  analisis  skor  indeks  jawaban responden terhadap variabel beban kerja:
Tabel 13. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja
STS TS RR S SS Jumlah  Indeks Jobdesc sesuai keterampilan 0 0 3 14 13 30 26 Paham akan tugas 0 0 5 15 10 30 25 Jam kerja berat 0 0 10 13 7 30 23,4 Waktu kerja sesuai SOP 0 0 7 14 9 30 24,4 Capaian target tinggi 0 0 6 13 11 30 25 Waktu dan volume kerja berat sebelah 0 0 7 18 5 30 23,6 Volume pekerjaan besar 0 0 8 18 4 30 23,2 TOTAL 24,37
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  tabel  paling  tinggi  berada  pada  pernyataan  “Jobdesc  sesuai  dengan keterampilan”  dari  indikator  “Kondisi  pekerjaan”  dengan  nilai  26  menjawab  “Setuju”  (skor  4) sebanyak  14  responden.  Serta    nilai  tabel  terendah  pada  pernyataan  “Volume  pekerjaan  besar”  dari indikator “Target” dengan nilai 23,2 menjawab “Setuju” (skor 4) sebanyak 18 responden. Maka rata- rata  total  indeks  kepuasan  kerja  adalah  24,37  menurut  tabel  interpretasi  nilai  indeks  berada  pada kelompok  tinggi.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  respon  responden  terhadap  item deskriptif yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah tinggi.

## Model Struktural (Inner Model)

## Uji Hipotesis
Selanjutnya  adalah  uji  hipotesis  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  atau  tidak antara  variabel  lingkungan  kerja  kepada  kepuasan  kerja  dan  variabel  beban  kerja  kepada  kepuasan kerja yang diperoleh melalui boostrapping pada program SmartPLS 3.3.3 sebagai berikut :

## Tabel 14. Uji Path Coefficient
Hipotesis Original sample Sample mean Standard deviation T- Statistic P- Values Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja 0,380 0,422 0,106 3,736 0,000 Beban Kerja          Kepuasan Kerja 0,457 0,476 0,100 4,652 0,000
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan hasil di atas, pada hasil original sample menunjukan nilai antar variabel, sehingga dapat ditarik  kesimpulan  untuk  uji  variabel  lingkungan  kerja  yang  dihubungkan  dengan  kepuasan  kerja menghasilkan nilai 0,380 dan beban kerja menghasilkan nilai 0,457.

## Uji T
Berdasarkan  pengolahan  data, didapatkan  hasil  yang  akan  menjawab  hipotesis  dalam  penelitian.  Uji hipotesis  dalam  penelitian  dilakukan  dengan  melihat  nilai  T  Statistic  dan  nilai  P  Values.  Dengan mengetahui  nila  ttabel  =  2,05  dengan  rumus  df  =  n-k  dimana  df  =  30-3  =  27  dengan  dihubungkan pada signifikansi 5% (0,05). Berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model:
Tabel 15. Uji T
Hipotesis Pengaruh T-Statistic P-Values Hasil H1 Adanya Pengaruh lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja karyawan 3,736 0,000 Diterima H2 Adanya  pengaruh  beban kerja  terhadap  kepuasan kerja karyawan 4,652 0,000 Diterima
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  ditas,  dapat  diketahui  bahwa  untuk  uji  variabel  lingkungan  kerja  dihubungkan dengan  kepuasan  kerja  menghasilkan  nilai  3,736  >  2,05  dan  signifikansi  menampilkan  nilai  0,00 <0,05  maka  dapat  disimpulkan  jika  lingkungan  kerja  adanya  pengaruh  secara  signifikan  pada kepuasan kerja.
Sedangkan  pengujian  hipotesis  kedua  di  mana  variabel  beban  kerja  dihubungkan  dengan  kepuasan kerja  menghasilkan  nilai  4,652  >  2,05  dan  signifikansi  menampilkan  nilai  0,00  <0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa beban kerja adanya pengaruh secara signifikan pada kepuasan kerja.

## Uji R Square
Penelitian  ini  menggunakan  uji  R  Square  untuk  mengetahui  seberapa  baik  model  penelitian  ini dilakukan. Nilai R Square 0,75 dikatakan bahwa model kuat, nilai 0,5 dikatakan model moderat, dan nilai  0,25  dikatakan  bahwa  model  lemah.  Berdasarkan  olah  data  yang  diujikan  pada  program SmartPLS 3.3.3, didapatkan hasil R Square dibawah ini:
Tabel 16. R Square
Model R Square R Square Adjusted Y 0,487 0,449
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji  R  Square  memberikan  nilai  sebesar  0,487 dibawah  0,5.  Maka  dapat  menjelaskan  bahwa  48,7%  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh variabel lingkungan kerja (X1) dan beban kerja (X2) pada penelitian ini, sebesar 51,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Maka dapat dapat dijelakankan variabel X pada penelitian ini lemah dalam mempengaruhi variabel Y.
Berikut model hasil perhitungan dan pengujian koefisien jalur:

## Gambar 5. Model Hasil Penelitian

## Pembahasan

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil dari analisis statistik deskriptif, menunjukan pernyataan “Terjalin kerja sama antar karyawan  dengan  baik”  dari  indikator  “Kerjasama  antar  karyawan”  memiliki  nilai  indeks  tertinggi dengan  nilai  25,6  sehingga  menurut  tabel  interpretasi  nilai  indeks  terdapat  pada  kategori  tinggi. Berdasarkan  nilai  dari  loading  factor  menunjukan  bahwa  keseluruhan  pernyataan  pada  lingkungan kerja  >0,7  yang  menyatakan  bahwa  pernyataan  valid  dan  reliabel.  Pada  variabel  lingkungan  kerja menunjukan  nilai  loading  facor  tertinggi  terdapat  pada  pernyataan  “Hubungan  dengan  atasan  baik” dengan nilai 0,814. Berdasarkan hasil analisis inferensial menunjukan hasil pengujian hipotesis pada 30  karyawan  Wisma  Sehati  Cabang  BSD  untuk  lingkungan  kerja  memberikan  arah  positif  terhadap kepuasan kerja yang ditunjukan pada hasil original sample senilai 0,457 atau 45,7%. Selanjutnya hasil pengolahan  uji  t  pada  analisis  PLS  terkait  antara  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja diperoleh nilai 3,736 > 2,05 mengartikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja serta nilai signifikansi 0,00 < 0,05 mengartikan tingakt kepercayaaan tinggi, maka Ha diterima.
Maka  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  serta  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Wisma  Sehati  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan.  Hal  ini  dapat  diartikan  apabila  Wisma Sehati  Cabang  BSD  memiliki  lingkungan  kerja  nyaman  maka  terciptanya  kepuasan  kerja  dalam bekerja. Kondisi  seperti  itu  dapat  terjadi  saat  adanya  kesadaran  dalam  perusahaan  membuat  kondisi kerja  yang  seimbang  antar  karyawan  maupun  atasan  dengan  karyawan,  selain  itu  kesadaran perusahaan  akan  kebutuhan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  membuat  lingkungan  kerja  semakin baik  dan  seimbang.  Sehingga  disimpulkan  apabila  indikator  yang  dipergunakan  yaitu  variabel lingkungan kerja adalah bangunan, fasilitas, peralatan, sarana transportasi, hubungan rekan kerja serta hubungan  antara  atasan  dan  bawahan  turut  memberikan  pengaruh  atas  kepuasan  kerja  karyawan Wisma Sehati cabang BSD Tangerang Selatan.
Fenomena  ini  diperkuat  dengan  teori  pemenuhan  kebutuhan (Kawiana,  2020) di  mana  dijelaskan bahwa  pekerja  merasa  puas  jika    mendapat  kepuasan  yang  diharapkan  di  mana  terpenuhinya kebutuhan pekerja. Segala kebutuhan karyawan menjadi bagian dari lingkup lingkungan kerja, maka terpenuhinya peralatan, fasilitas yang tersedia, akses transportasi, keamanan, serta hubungan menjadi tolak ukur kepuasan dalam bekerja seorang karyawan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan (Muhammad  Riza,  2018), (Tumboimbela,  2018), (Munandar,  2018), (Anasi, 2020 ) dan (Al Sabei & dkk, 2020) dimana dalam penelitiannya menyatakan lingkungan kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Maka  hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan hipotesis yang dibuat dalam penelitian yaitu lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan  Wisma  Sehati  cabang  BSD  Tagerang  Selatan,  maka  H1  diterima.  Namun  penelitian ini tidak sejalan dengan (Fitriani, 2021) di mana hasilnya bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  statistik  deskriptif,  menunjukan  pernyataan  “Jobdesc  sesuai  dengan keterampilan”  dari  indikator  “Kondisi  pekerjaan”  memiliki  nilai  indeks  tertinggi  dengan  nilai  26 sehingga menurut tabel interpretasi nilai indeks terdapat pada kategori tinggi. Berdasarkan nilai dari loading  factor  menunjukan  bahwa  keseluruhan  pernyataan  pada  beban  kerja  >0,7  yang  menyatakan bahwa  pernyataan  valid  dan  reliabel.  Pada  variabel  beban  kerja  menunjukan  nilai  loading  facor tertinggi terdapat pada pernyataan “Paham akan tugas” dengan nilai 0,842. Berdasarkan hasil analisis inferensial menunjukan bahwa pengujian hipotesis yang dilakukan kepada 30 karyawan Wisma Sehati Cabang BSD untuk beban kerja memberikan arah positif terhadap kepuasan kerja yang dilihat  hasil dari original sample senilai 0,380 atau 38%. Selanjutnya pengolahan uji t menggunakan analisi PLS pada variabel beban kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai 4,652 > 2,050 mengartikan apabila variabel beban kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja serta nilai signifikansi menunjukan 0,000 < 0,050 mengartikan tingkat kepercayaan tinggi, maka Ha diterima. Hal ini menjelaskan bahwa beban  kerja  yang  diterima  pekerja  mempengaruhi  rasa  kepuasan  kerja  seorang  karyawan. Kesimpulannya  bahwa  indikator-indikator  beban  kerja  yaitu  kondisi  pekerjaan,  penggunaan  waktu, dan  target  yang  harus  di  capai  memberikan  pengaruh  pada  kepuasan  kerja  karyawan  wisma  sehati cabang BSD tangerang selatan
Maka  variabel  beban  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  serta  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Wisma  Sehati  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan.  Hal  ini  dapat  diartikan  apabila  Wisma Sehati Cabang BSD memiliki beban kerja seimbang sehingga adanya kepuasan kerja pada karyawan dalam bekerja.
Fenomena dalam penelitian ini diperkuat oleh teori keseimbangan (Equity Theory) ( Kawiana, 2020) dimana  dijelaskan  bahwa  komponen  utama  dalam  teori  keseimbangan  adalah  input,  hasil,  dan keseimbangan  itu  sendiri.  Dimana  input  merupakan  faktor  yang  dianggap  mendukung  pekerjaan seperti  jumlah  tugas  maupun  kemampuan  akan  pekerjaan  itu  tersendiri,  sedangkan  hasil  adalah sesuatu  yang  dianggap  bernilai  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  seperti  gaji  atau  upah,  status, penghargaan  maupun  kesempatan  untuk  mengaktualisasikan  diri.  Hal  ini  menjelaskan  bagaimana beban  pekerjaan  sebanding  dengan  hasil  yang  diperoleh  akan  mencapai  kepuasan  kerja  karyawan wisma sehati cabang BSD tangerang selatan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan (Muhammad  Riza,  2018), (Munandar,  2018) ,  dan (Tentama,  2019) di mana menyatakan variabel beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dibuat  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan Wisma Sehati cabang BSD Tangerang Selatan. Namun penelitian ini tidak sejalan  dengan (Anasi,  2020) di  mana  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 5. Kesimpulan
Hasil  analisi  penelitian  ini  dengan  metode  analisis  Partial  Least  Square  (PLS)  terkait  dengan Kepuasan Kerja Karyawan Wisma Sehati Cabang BSD Tangerang Selatan, dapat diambil kesimpulan yaitu:
a) Variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Meningkatkan serta memperbaiki kondisi lingkungan kerja dapat menciptakan, meningkatkan serta mempertahankan kepuasan kerja pada diri karyawan Wisma Sehati cabang BSD Tangerang Selatan.
b) Variabel  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Dimana  terciptanya  keseimbangan beban  kerja  serta  analisis  beban  kerja  yang  baik  akan  menciptakan,  meningkatkan,  serta mempertahankan kepuasan kerja karyawan Wisma Sehati cabang BSD Tangerang Selatan.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Penelitian ini menggunakan variabel lingkungan kerja serta beban kerja untuk menganalisis kepuasan kerja.  Batasan  dalam  penggunaan  variabel  pengukuran  ini  mungkin  tidak  sepenuhnya  menunjukan adanya penyebab yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Selain itu penelitian ini hanya didistribusikan kepada karyawan di satu perusahaan yaitu perusahaan dagang wisma sehati cabang BSD tangerang selatan dengan responden adalah keseluruhan karyawan pada perusahaan tersebut. Maka hasil dari perolehan pada penelitian ini tidak bisa disamaratakan pada penelitian kepuasan kerja di perusahaan lain.
Serta penelitian  ini  berlangsung  saat  adanya  pandemi  covid-19  sehingga  mengalami  keterbatasan dalam penyebaran kuesioner karena adanya keterbatasan dalam penelitian langsung ke lapangan yaitu turun  langsung  ke  perusahaan.  Penelitian  hanya  dilakukan  by  online  maka  data  yang  diperoleh terbatas dari hasil tanggapan responden

## Ucapan terima kasih
Puji serta syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Wisma  Sehati  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan”  berhasil  diselesaikan.  Pada  kesempatan  penulis mengucapkan terimakasih kepada beberapa pihak diantaranya : Bapak Drs. Syarif Ali., M.Si. CHRP dan  Bapak  Ediwarman  selaku  dosen  pembimbing  yang  telah  memberikan  arahan  serta  saran selama penyusunan artikel ini. Ibu Welas Asih dan Bapak Tawin Rusdianto selaku orang tua tercinta  yang selalu  memberikan  masukan  serta  semangat  dengan  penuh  kasih  dan  sayang  yang  menjadi  motivasi bagi penulis. Rasa terimkasih juga penulis sampaikan kepada Wisma Sehati cabang BSD Tangerang Selatan  karena  telah  bekerjasama  dengan  memberikan.  Serta  teman-  teman  yang  telah  menjadi support system lainnya bagi penulis
References Adamy,  M.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Praktik,  dan  Penelitian . Lhokseumawe: UNIMAL Press. Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resourch  Management  for  Management  Research . Yogyakarta: Deepublish.
Agung, A. A. (2012). Matodologi Penelitian Bisnis . Denpasar: UB Press.
Al  Sabei,  S.  D.,  &  dkk.  (2020).  Nursing  Work  Environment,  Turnover  Intention,  Job  Burnout,  and Quality  of  Care:  The  Moderating  Role  of  Job  Satisfaction. Journal  of  Nursing  Scholarship ,  95- 104.
Anasi,  S.  N.  (2020).  Perceived  Influence  of  Work  Relationship,  Work  Load  and  Physical  Work Environment  on  Job  Satisfaction  of  LibrariansiIn  South-West,  Nigeria. Global  Knowledge, Memory and Communication.
Fitriani,  K.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT PLN(Persero) UPDK Bakaru. Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Ghozali, I., & Latan, H. (2015 ). PLS Konsep Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS
3.0. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hermawan, A., & Yusran, H. E. (2017). Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif . Jakarta: Kencana. Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Indomedia Pustaka. Kawiana, I. G. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia "MSDM" Perusahaan . Bali: UHNI Press. Koesomowidjojo, S. R. (2017). Analisis Beban Kerja . Jakarta: Raih Asa Sukses.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sleman: deepublish.
Malino,  D.  S.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Burnout  sebagai Intervening pada Kantor Pos Indonesia Cabang Makassar. Niagawan, 9(2).
Maniar, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja . Jakarta: Universitas Esa Unggul.
Muhammad Riza, d. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Kalimantan  Selatan). Jurnal  Ilmu  Manajemen Indonesia, 202-214. Munandar,  A.  (2018). The  Effect  of  Work  Stress,  Work  Load  and  Work  Environment  on  Job Satisfaction .  Proceeding  of  the  First  International  Graduate  Conference  (IGC)  on  Innovation, Creativity,  Digital,  &  Technopreneurship  for  Sustainable  Development  in  Conjunction  with  The 6th Roundtable for Indonesian Entrepreneurship Educators, 3-5.
Noor. (2014). Metodologi Penelitian Manajemen dan Ekonomi. Putra, M. P., & Prihatsanti , U. (2016). Hubungan Antara Beban Kerja dengan Intensi. Jurnal Empati , 5(2), 303-307. Ratnasari, S. L. (2020). Manajemen Kinerja Karyawan . Lombok: Forum Pemuda Aswaja. Riyanto,  S.  (2020). Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  di  Bidang  Manajemen,  Teknik,
Pendidikan dan Eksperimen . Yogyakarta: Deepublish. Sarwono,  J.,  &  Narimawati,  U.  (2015). Membuat  Skripsi,  Thesis,  dan  Disertasi  menggunakan  PLS .
Bandung: Andi Publiser.
Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio SecretuM, Vol 9 No 2.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tentama,  f.  d.  (2019).  The  Effect  And  Implications  Of  Work  Stress  And  Workload  On  Job Satisfaction. International Journal of Scientific & Technology Research.
Tumboimbela, S. C. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT. Post Kantor Cabang Utama Manado. Jurnal Ekonomi dan Pembangunan , 788 - 797. Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja . Jawa Timur: Penerbit Qiara Media.
Wijaya, H. &. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada instansi pemerintah daerah  kabupaten  musi  banyuasin  (studi  kasus  dinas  pertambangan  dan  energi  kabupaten  musi banyuasin). Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen ,  2(1), 40-50.
Wongkar, O. P., Sepang, J. L., & Loindong, S. S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Sulutgo. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi ,  6(4),  3338  – 3347.
Yo , p. P., & Surya, I. K. (2015). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi . E-jurnal Manajemen, 4(5), 1149-1165 .
Zetli,  S. (2019).  Hubungan  Beban Kerja  Mental  terhadap  Stres  Kerja  pada Tenaga  Kependidikan  di Kota Batam. Jurnal Rekayasa Sistem Industri , 4(2), 63-70