Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dinas Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Enrekang
Muh. Syukri 1  , Hasniati 2 , Badu Achmad 3
1 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia 2 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia 3 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia

## Abstact
Organizational  culture  is  a  collection  of  values  that  help  members  of  the  organization understand what is acceptable and unacceptable in the organization. The focus of the study is the influence of organizational culture on the performance of the Regional Financial and Asset Management  Office  of  Enrekang  Regency  which  examines  several  indicators,  namely innovation  and  risk  taking,  attention  to  detail,  results  orientation,  people  orientation,  team orientation, aggressiveness, and stability. The type of research used is quantitative. The number of samples is 76 people who work at the Regional Financial and Asset Management Office of Enrekang Regency. Data collection techniques by distributing questionnaires, observation, and review  of  questionnaires. The  results  showed  that the  application  of organizational  culture to the performance of the State Civil Apparatus was quite good, this was proven by the response of the employees to the implementation of organizational culture which was quite good, because the  average  value  of  the  entire  statement  was  79.8.  The  influence  between  the  application  of organizational culture on employee performance, and the level of the relationship is high seen from the calculation of the coefficient of determination of 44%.

## Keywords: organizational culture, employee performance improvement

## Abstrak
Budaya  organisasi  merupakan  kumpulan  nilai-nilai  yang  membantu  anggota  organisasi memahami  tindakan  yang  dapat  diterima  dan  yang  tidak  dapat  diterima  dalam  organisasi. Adapun  fokus kajian  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Enrekang  yang  mengkaji  beberapa indikator  yaitu  inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko,  perhatian  terhadap  detail,  orientasi hasil, orientasi  orang,  orientasi tim,  agresifitas,  dan  stabilitas. Jenis penelitian  yang  digunakan adalah  kuantitatif.  Jumlah  sampel  yaitu  76  orang  yang  bekerja  pada  Kantor  Dinas  Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Enrekang.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  cara penyebaran  kuesioner,  observasi,  dan  telaah  angket.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa penerapan  budaya  organisasi  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  dapat  dikatakan  sudah cukup baik, hal ini terbukti dengan respon para pegawai terhadap penerapan budaya organisasi yang  tergolong  cukup  baik,  karea  nilai  rata-rata  dari  keseluruhan  pernyataan  adalah  sebesar 79,8.  Pengaruh  antara  penerapan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  tingkat hubungannya  adalah  tinggi  dilihat  dari  hasil  perhitungan  koefesien  determinasinya  sebesar 44%.
Kata kunci: budaya organisasi, peningkatan kinerja pegawai
 utanloro0@gmail.com
https://doi.org/10.26618/kjap.v8i2.8427
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  secara eksplisit  memberikan  gagasan  soal pengembang kinerja organisasi, sumber daya  manusia  dalam  hal  ini  adalah pemanfaatan unsur-unsur pikiran maupun  tenaga  dalam  pengembangan organisasi,  pada  umumnya  secara subtansial bahwa sumber daya manusia sangat  erat  kaitanya  dengan  sebuah organisasi. sumber daya manusia adalah  MSDM  dengan  keseluruhan penentuan  dan  pelaksanaan  berbagai aktivias, policy ,  dan  program  yang bertujuan  untuk  mendapatkan  tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam  usaha  meningkatkan  dukungan terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang secara etis dan social dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi  dan  lain-lain.  (Marihot, 2005).
Organisasi  dan  sumber  daya manusia  adalah  dua  entitas  yang  saling memiliki keterhubungan bahkan dengan  ketergantungan  agar  organisasi dapat menjalankan tugas dan fungsinya
secara maksimal. Perhatian utama yang ada  dalam  suatu  lembaga  (organisasi) adalah  salah  satunya  melindungi  hak- hak  individu.  Dari  pernyataan  diatas dapat dijelaskan bahwa dalam peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  pada  saat  ini  sudah  menjadi tuntutan  utama  yang  dapat  dijalankan dalam  perwujudan  kualitas  sumber daya  manusia  yang  berkualitas,  daya dukung  organisasi  diperlukan  pegawai dalam  melakukan  analisis  pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Dalam  Undang-Undang  nomor 43  tahun  1999  tentang  perubahan Undang-Undang  nomor  8  tahun  1974 tentang pokok-pokok kepegawain sebagai berikut: kelencarn penyelenggaraan pemerintah,
kemasyarakatan, dan pembangunan nasional sangat bergantung pada kesempurnaan aparatur Negara khusunya  pegawai  negeri,  karena  itu dalam  mecapai  tujuan  pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern,  demokratis  makmur,  adil  dan bermoral  tinggi  diperlukan  pegawai negeri  yang  merupakan  unsur  aparaur Negara  yang  bertugas  sebagai  abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan  pelayanan  secara adil  dan  merata  pada  masyarakat  yang dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada
pancasila  dan  undang-undang  dasar tahun 1945. (Penejelasan Umum) .
Budaya  organisasi  merupakan kempulan  nilai-nilai  yang  membantu anggota organisasi memahami tindakan yang  dapat  diterima  dan  yang  tidak dapat diterima dalam organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat  strategis  untuk  mendorong  dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi,  sebagai  instrument  untuk menentukan arah organisasi, membantu memberikan pemahaman apa saja yang boleh  dilakukan  dan  yang  tidak  boleh dilakukan dalam sebuah oganisasi, cara mengalokasikan dan memberdayagunakan sumber daya mausia  dalam  struktur  organisasi  dan sebagai instrrumen yang dapat digunakan  dalam  menghadapi  masalah serta peluang dari internal dan eksternal.  Sebagai  hal  yang  paling mendasar  dalam  budaya  organisasi adalah  sebagai  system  control  social bagi anggota organisasi untuk mengendalikan perilaku yang diharapkan  agar  sesuai  dengan  tujuan organisasi (Scehin, 2004).
Agar  dapat  mencapai  tujuan Organisasi maka yang terpenting adalah mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas, demikian dikemukakan oleh  (Schuler  dan  Jackson,  1997). Pernyataan tersebut tidaklah
terbantahkan,  mengingat  SDM  menjadi sentral  dalam  dalam  pencapaian  tujuan Organisasi.  Menurut Wirman dan Alvi (2014) SDM memegang peranan penting  terutama  dalam  kehidupan organisasi  publik,  karena  ia  menjadi penentu  utama  dalam  mengembangkan kinerja  organisasi,  dan  perannya  tidak bisa  tergantikan  oleh  apapun  sehinga sangat  penting  dalam  memperbaiki sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan  fungsi  utamanya  lebih banyak bergerak dalam bidang regulasi, pengambilan  keputusan  dan  fasilitas kebijakan.
Membahas tentang masalah budaya  merupakan  hal  yang  mendasar bagi  suatu  organisasi,  dikarenakan selalu  berkaitan  dengan  aktifitas  yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi  adalah  falsafah,  ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,  sikap  dan  norma-norma  yang dimiliki  secara  bersama  serta  mengikat terhadap  suatu  kelompok  tertentu.  Jadi berdasarkan  definisi  diatas  budaya organisasi  mempunyai  peran  penting dalam sistem organisasi. Secara mendalam  budaya  organisasi  akan ditentukan  pada  kondisi  kerja  team , pemimpindan  ciri-ciri  organisasi  serta proses administrasi yang berlaku.
Budaya Oraganisasi penting, karena  merupakan  kebiasaan  yang
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
terdapat dalam struktur organisasi yang mewakili  aturan-aturan  prilaku  bisa dijalankan  oleh  anggota  organisasi. Budaya  yang  produktif  merupakan kebiasaan yang dapat membuat organisasi  menjadi  lebih  tangguh  dan tujuan organisasi dapat terfasilitasi.
Dalam Organisasi pemerintahan/publik di Indonesia, kinerja organisasi pemerintahan merupakan  suatu  yang  sangat  penting guna menghasilkan tata kelola pemerintahan yang baik ( good governance) dan  pemerintahan  yang bersih (clean governance) , serta mendukung  tugas-tugas  pemerintahan untuk  mempersembahkan  pelayanan yang  baik  kepada  masyarakat  sesuai dengan  ciri  khasnya  sebagai  organisasi pemerintahan  yang  mengarah  pada pelayanan  publik  bukan  untuk  mencari laba  ( profit  oriented )  (Azizy,  2007).
Berdasarkan  pandangan  masyarakat secara  umum,  salah  satu  rintangan terbesar  organisasi  pemerintah  saat  ini ialah menjalankan kinerja secara evektif  dan  efesien  karena  selama  ini lembaga pemerintah diidentikkan dengan  kinerja  yang  lambat,  rumit, berbelit-belit, dan penuh dengan korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pemerintah dituntut untuk memiliki  visi  dan  misi  yang  jelas, strategik dan setiap komponen
didalamnya  juga  dituntut  untuk  dapat merealisasikan visi dan misi pemerintahan.  Visi  dan  misi  ini kemudian  melahirkan  nilai-nilai  yang diyakini oleh anggota dan mencerminkan budaya organisasi.
Sebagai  organisasi  sektor  publik pemerintah daerah dituntut agar memiliki kinerja yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, dan mendorong pemerintah untuk
senantiasa  tanggap  akan  tuntunan lingkunganya dengan berupaya memberikan  pelayanan  terbaik  secara transparan dan berkualitas, serta adanya pembagian  tugas  yang  baik  pada pemerintah tersebut.
Menurut  Indra  (2006)  kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaa suatu kegiatan atau program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,  tujuan,  dan  misi  organisasi. Secara  umum,  kinerja  merupakan prestasi  yang  dicapai  oleh  organisasi dalam periode tertentu. Kinerja pemerintah  daerah  dapat  dipahami sebagai  tingkat  pencapaian  tujuan organisasi atau tingkat pencapaian hasil dalam  kaitannya  dengan  tugas  dan fungsi yang dibebankan kepada organisasi  tersebut,  atau  dapat  pula disimpulkan  bahwa  kinerja  organisasi merupakan  suatu  tingkatan  sejauhmana proses kegiatan organisasi itu
memberikan hasil atau mencapai tujuan (Wayan, 1997 dalam Septi, 2010).
Budaya  Organisasi  merupakan seperangkat asumsi dasar dan keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  organisasi  yang  kemudian digunakan  untuk  mengatasi  masalah internal  maupun  eksternal  organisasi. Budaya  organisasi  yang  kuat  adalah budaya  yang  hampir  semua  manajer menganut  bersama  seperangkat  nilai dan  metode  menjalankan  bisnis  yang relatif konsisten (Pabundu, 2006).
Budaya  Organisasi  terbagi  atas enam dimensi praktis, yaitu (1) Process Orientedvs Result Oriented, (2)
Employee  Oriented  vs  Job  Or-i  ented, (3)  Parochial  vs  Professional,  (4) Open  System  vs  Closed  System,  (5) Loose  Control  vs  Tight  Control,  (6) Normative  vs  Pragmatic (Achmad, 2007).
Dari  penjelasan  diatas,  adanya inkosisten dari hasil penelitian terdahulu.  Hal  ini  menjadi  salah  satu hal  yang  menarik  untuk  diteliti  faktor apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi dalam  meningkatkan  dan  menurunkan kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian tersebut  dan  dari  penelitian  terdahulu dapat dilihat bahwa hasil yang diperoleh masih belum konsisten terkait Budaya  Organisasi  Berdasarkan  latar belakang tersebut penulis ingin
melakukan  penelitian  dengan  judul
penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pemerintah Daerah Kabupaten
Enrekang”.
Penelitian terdahulu  yang  relevan dengan penelitian ini juga dikemukakan oleh Jufrizen, Khairani Nurul Rahmadhani  (2020)  yang  berjudul Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Lingkungan Kerja  Sebagai Variabel Moderasi dengan hasil penelitian  mengemukakan bahwa  ditemukan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  dari  variabel  budaya organisasi  terhadap  variabel  kinerja pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. Lingkungan kerja tidak dapat memoderasi  hubungan  antara  variabel budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu,  lingkungan kerja  bukan  variabel  moderating  dalam penelitian ini. Artinya variabel lingkungan kerja tidak dapat memperkuat atau memperlemah hubungan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai.
Membahas  Budaya  jelas  tidak bisa  terhindar  dari  definisi  Organisasi itu  sendiri  dan  dapat  kita  simak sejumlah  gagasan  terhadap  organisasi antara  lain  diungkapkan  oleh  Stephen
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
P. Robbins yang mengartikan Organisasi sebagai sebuah entitas sosial yang dikordinasikan secara sadar dengan batas dapat diidentifikasi secara relatif  yang  berfungsi  atau  secara  terus menerus agar mencapai tujuan bersama atau  serangkaian  tujuan.  Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan Organisasi sebagai sebuah  entitas  sosial  yang  relatif permanen  yang  dicirikan  oleh  perilaku berorientasi  tujuan,  spesialisasi  dan struktur.
Secara  persial  pengertian  budaya dan  organisasi  mempunyai  pengertian yang  berbeda  dan  budaya  organisasi pun mempunyai pengertian yang berbeda  pula.  Budaya  merupakan konsep  yang  penting  dalam  memahami masyarakat  dan  kelompok  manusia untuk  waktu  yang  lama. Stoner  et  al (1995)  memberikan  definisi  budaya sebagai  kompleks  atau  asumsi  tingkah laku  cerita,  metos  metafora,  dan bermacam-macam  ide  lainnya  yang menjadi satu kolektif dalam menentukan  arti  menjadi  anggota masyarakat  tertentu.  Pengertian  yang lain  diantaranya  dikemukakan  oleh Krech  dalam  Graves  (1986),  Moeljono (2003) yang mengartikan budaya merupakan sebagai pola semua suasana baik material atau semua perilaku yang telah diadopsi masyarakat secara
tradisional  sebagai  pemecahan  masalah anggotanya,  budaya  juga  termasuk semua  cara  yang  telah  terorganisir, kepercayaan,  norma,  nilai-nilai  budaya yang  implisit  serta  premis  yang mendasar dan mengandung suatu perintah.
Budaya  Organisasi  sebagai  dasar dalam  mengontrol  perilaku  anggota organisasi,  yang  tentunya  mempunyai fungsi dan manfaat bagi suatu organisasi. Budaya organisasi berfungsi untuk  membangun  dan  merancang kembali sistem pengendalian manajemen  organisasi,  ialah  sebagai alat  dalam  menciptakan  komitmen supaya  para  manajer  serta  karyawan terdorong melakukan perencanaan strategis programming, budgeting, controlling,  monitoring,  evaluasi dan lainnya.  Adapun  budaya  organisasi memiliki  beberapa  manfaat  dalam organisasi  menurut  Robbins  (1996), (Ismail Nahwawi, 2017) sebagai berikut: a) Budaya organisasi mewujudkan  perbedaan  yang  jelas  dari satu  organisasi  dengan  organisasi  yang lainnya, b) Budaya organisasi membawa  suatu  rasa  identitas  terhadap anggota organisasi, c) Budaya organisasi memudahkan lahirnya pertumbuhan  komitmen  pada  sesuatu yang  lebih  luas  daripada  kepentingan
diri  individual,  d)  Budaya  korporat  itu meningkatkan kosistensi sistem sosial.
Pada  hubungannya  dari  segi sosial,  budaya  menurut  Gordon  (1991) berfungsi seperti perekat sosial, membantu  mempersatukan  organisasi dengan  memberikan  standar  yang  tepat untuk  apa  yang  harus  dikatakan  dan dilakukan oleh para karyawan.
Akhirnya,  budaya  berguna  sebagai metode  pencipta  makna  dan  kendali yang  mengarahkan  dan  membentuk sikap  serta  prilaku  para  karyawan. Budaya  korporat  yang  kohesif  dan efektif  tercermin  pada  kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan  ( considerate ),  dan  didukung oleh  bawahan  ( supportive ),  pemecahan masalah  oleh  kelompok,  kemandirian kerja, dan pertukaran informasi.
Nelson  dan  Qiuck  (1997),  juga mengemukakan fungsi budaya organisasi  ialah  perasaan  identitas  dan menambah  keterikatan  organisasi,  alat pengorganisasian anggota, meneguhkan nilai-nilai dalam organisasi, dan mekanisme kontrol  atas prilaku budaya yang  kuat  meletakkan  kepercayaan, tingkah  laku,  dan  cara  melakukan sesuatu,  tanpa  perlu  mempertanyakan lagi (Ismail Nahwawi, 2017).
Sesuai  konteks  tersebut,  budaya organisasi  merupakan  metode  kerja
yang  menjadi  pedoman  perilaku  dan pembentukan keputusan anggota organisasi  serta  memusatkan  tindakan mereka agar mencapai tujuan organisasi,  dengan  demikian,  nyata bahwa pengkajian budaya organisasi ini mempunyai definisi penting baik dilihat dari  segi  kepentingan  keilmuan  juga dari segi pragmatisnya.
Budaya Organisasi adalah sesuatu hal  yang  begitu  kompleks.  Untuk  itu, budaya organisasi pastinya harus mempunyai beberapa karakteristik untuk  wujud  nyata  keberadaanya. Karakteristik  itu  pada  penerapannya dapat  mendukung  pencapaian  sasaran organisasi. Terdapat beberapa karateristik  budaya  organisasi  perlu mendapatkan perhatian organisasi menurut  Robbins  (2002)  antara  lain:  a) Kepemimpinan,  definisi  kepemimpinan yaitu  proses  mempengaruhi  segala aktifitas kejalan pencapaian pada tujuan organisasi.  Kepemimpinan  seseorang pemimpin diharapkan mampu membuat perubahan  ke  jalan  yang  lebih  baik ialah  perubahan  pada  budaya  kerja sebagai organisasional. Penurunan budaya  kerja  yang  pelan-pelan (slow down) diharapkan  mampu  diganti dengan  budaya  produktif  dikarenakan pengaruh  kepemimpinan  atasan  yang lebih  memprioritaskan  pada  otonomi atau kemandirian para anggota.
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
Kepemimpinan memegang peranan yang penting didalam budaya organisasi,  terutama  pada  organisasi yang  budayanya  lemah,  b)  Inovasi, dalam menjalankan tugas-tugas, organisasi  lebih  berorientasi  terhadap pola pendekatan “memakai tradisi yang ada”  dan  memakai  metode-metode yang  teruji  atau  pemberian  kebebasan pada  anggotanya  dalam  menerapkan cara-cara  baru  melalui  percobaan,  c) Inisiatif  Individu,  meliputi  tanggung jawab  kebebasan,  dan  independensi dari  para  anggota  organisasi,  ialah kewenangan untuk  melaksanakan tugas dan  seberapa  besar  keleluasaan  dalam mengambil keputusan, inisiatif karyawan  dalam  sebuah  perusahaan tentunya diharapkan
dapat menguntungkan  organisasi.  Inisiatif juga  menggambarkan  suatu  bentuk kebebasan bagi karyawan untuk meningkatkan  kinerjanya,  d)  Toleransi Terhadap Resiko, pada budaya organisasi  manusia didorong agar lebih agresif, inovatif, dan mampu menghadapi  resiko  dalam  pekerjaanya, e)  Pengarahan,  kejelasan  organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan terhadap  SDM  atas  hasil  kerjanya. Harapan  disalurkan  dalam  bentuk kualitas, kuantitas, dan waktu penyelesaian,  f)  Integrasi,  integrasi adalah bagaimana unit-unit suatu
organisasi didorong dalam menjalankan suau  kegiatannya  pada  suatu  kordinasi yang rapi, ialah seberapa jauh hubungan  dan  kerja  sama  dibenamkan dan seberapa besar rasa saling ketergantungan antar pegawai ditanamkan,  g)  Dukungan  Manajemen, untuk  mengukur  kempuan  manajer memberikan koneksi yang baik, sumbangsi,  dan  motivasi  terhadap anggotanya  untuk  menjalankan  tugas, h)  Pengawasan,  meliputi  peraturan  dan supervise langsung  digunakan  oleh manajemen untuk diamati secara keseluruhan prilaku anggota, i) Identitas,  identitas  adalah  pemahaman elemen organisasi yang berpihak
terhadap organisasinya secara maksimal,  j)  Sistem  Penghargaan  yaitu pemberian  alokasi  balas  jasa  terhadap karyawan  (biasanya  dikaitkan  dengan kenaikan  gaji  dan  promosi)  sesuai dengan  kinerja  karyawan,  k)  Pola Komunikasi,  maksud  pola  komunikasi ialah  komunikasi  yang  terbatas  pada hirarki formal dari setiap organisasi.
Suatu  budaya  organisasi  tentu harus sampai kepada proses sosialisasinya,  persoalannya  hal  ini tidak  akan  berhenti,  apakah  budaya organisasi  disukai  atau  tidak.  Namun diharapkan setelah nilai dan karakteristik  dalam  budaya  organisasi tersebut  terinternalisasi,  pengaruhnya
akan  muncul  lebih  signifikan  yaitu kinerja  dari  para  anggota  organisasi (Robbins, 2002) mendeskripsikan bagaimana nilai/karakteristik dari budaya organisasi mempengaruhi kinerja anggota organisasi tersebut. Jika budaya organisasi sebagai suatu variabel,  maka  anggota  organisasi membentuk persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi
berdasarkan  nilai/karakteristik  budaya organisasi. Dukungan atau penampikkan sebagaimana bentuk persepsinya akan mempengaruhi kinerja anggota organisasi atau dampak yang  lebih  besar  ialah  terbentuknya budaya yang lebih kokoh.
Indikator-Indikator Budaya Organisasi Menurut Sthepen
P.
Robbins (2008) adalah sebagai  berikut: (1)  Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko  ( inovation  and  risk  talking ); sejauh  mana  perusahaan  mendorong para  karyawan  bersikap  inovatif  dan berani  mengambil  resiko.  Selain  itu bagaimana perusahaan menghargai tindakan  pengambilan  resiko  oleh karyawan  dan  membangkitkan  ide karyawan.  (2)  Perhatian  Terhadap detail ( attention to detail ); sejauh mana perusahaan  mengharapkan  karyawan memperlihatkan  kecermatan,  analisis dan perhatian pada rincian. (3) Berorientasi pada hasil ( outcome
orientation ); sejauh mana para manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandinkan perhatian pada teknik dan  proses  yang  digunakan  untuk meraih hasil tersebut seperti menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan  tugas.  (4)  Beriorentasi ke pada  manusia  ( people  orientation ); sejauh  mana  keputusan  manajemen memperhitungkan  pada  efek  hasil  pada orang  didalam  perusahaan  seperti mendorong
karyawan yang menjalankan ide-ide mereka, memberikan penghargaan kepada karyawan  yang  berhasil  menjalankan ide-idenya.  (5)  Berorientasi  tim  ( team orientation );  adalah  perusahaan  yang selalu  mendukung  individu-individu untuk  bekerjasama  dengan  tim-tim yang  ada  seperti  dukungan  manajemen pada  karyawan  untuk  bekerjasama dalam  satu  tim,  dukungan  manajemen untuk  menjaga hubungan dengan rekan kerja di anggota tim lain. (6) Agresifitas  ( aggressiveness );  sejauh mana  karayawan  dalam  perusahaan  itu agresif dan kompotitif unttuk mejalankan  budaya  organisasi  sebaik baiknyaseperti  persaingan  sehat  antar karyawan  dalam  bekerja,  karyawan didorong  untuk  mencapai  produktifitas optimal. (7) Stabilitas ( stability ); sejauh mana kegiatan perusahaan menekankan ( status  quo )  sebagai  kontras  dari
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
pertumbuhan seperti manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi,  evaluasi  penghargaan  dan kinerja  oleh  manajemen  ditekankan pada upaya-upaya individual, walaupun senioritas  cenderung  menjadi  faktor utama  dalam  menentukan  gaji  atau promosi.
Stephen P. Robbins
mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilaksanakan  individu  dibandingkan dengan  kriteria  yang  telah  diterapkan bersama  (Robbins,  1996).  Konsep tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja seseorag  sangatlah  penting,  karena dengan kinerja dapat diketahui seberapa jauh  kemampuan  seseorang  dalam melaksanakan tugasnya, umtuk
mengetahui hal ini, diperlukan penentuan  kriteria  pencapaian  yang ditetapkan secara bersama-sama.
Pendapat  yang  lain  juga  dikemukakan oleh  Robbins,  bahwa  ketika  menilai kinerja pegawai akan sangat memengaruhi  apa  yang  dilakukan pegawai.
Menurut  Davis,  faktor  yang memengarugi pencapaian kinerja adalah  faktor  kemampuan  ( ability )  dan faktor motifasi ( motivation ) dan merumuskan bahwa: a) Faktor Kemampuan ( ability ), secara psikologis,  kemampuan abiliti terdiri
dari  kemampuan  (IQ)  dan  kemampuan reality ( knowledge skill ). Artinya pemimpin dan anggotanya yang memiliki  IQ  diatas  rata-rata  (IQ  110- 120) apalagi IQ superior, very superior, givted dan jenius dengan  pendidikan yang  mencukupi  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan sehari-hari, akan lebih gampang mencapai  kinerja  maksimal,  b)  Faktor Motivasi ( motivation ), motivasi didefinisikan sebagai suatu sikap pimpinan  dan  anggotanya  terhadap situasi  kerja  ( situation )  dilingkungan organisasinya.  Mereka  yang  bersikap positif  ( pro )  terhadap  situasi  kerjanya dapat  menunjukkan  motivasi  kerja tinggi  dan  sebaliknya  jika  mereka bersikap  negatif  (kontra)  terhadap situasi  kejanya  dapat  menunjukkan motivasi kerja kurang baik.

## METODE
Pada  penelitian  ini  pendekatan yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif.  Pada  penelitian  ini,  peneliti menggambarkan secara rinci, mendalam dan menyeluruh terkait Dinas Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Enrekang  secara  deskriptif . Melalui pendekatan  ini  pun,  peneliti  akan menganalisis lebih mendalam bagaimana dijalankan pada ruang lingkup Dinas Pengelola Keuangan Dan
Aset  Daerah  Kabupaten  Enrekang, Sulawesi  Selatan  dengan  menggunakan metode  kuantitatif  sebagai  salah  satu tolak  ukur  yang  menjadikan  patokan keberhasilan  atau  tidaknya  kinerja pegawai  dengan  melibatkan  berbagai individu, kelompok dan organisasi yang dapat  dipertanggung  jawabkan  secara ilmiah.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1) Menganalisis  Budaya  Organisasi  Dinas Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Kabupaten  Enrekang.  (2)  Menganalisis kinerja  Dinas  Pengelola  Keuangan  Dan Aset  Daerah  Kabupaten  Enrekang.  (3) Menganalisis seberapa besarkah pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Dinas Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Enrekang.
Penelitian ini bertempat di Kabupaten  Enrekang,  adapun  instansi- intstansi  yang  peneliti  gunakan  sebagai sumber informasi yaitu Dinas Pengelola Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten Enrekang  yang  beralamat  di  Jalan Jendral  Sudirman  Kabupaten  Enrekang Provinsi Sulawesi Selatan (91711).
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 76 orang yang bekerja pada  Dinas  Pengelola  Keuangan  Dan Aset  Daerah  Kabupaten  Enrekang.
Metode pemilihan sampel dalam penelitian  ini  adalah  metode  sampling jenuh  atau  sensus  dimana  semua
anggota populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 76 orang yang Dinas Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Kabupaten Enrekang.
Adapun  teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah:  a)  Penyebaran  Angket  atau Kuesioner , teknik  pengumpulan  data dengan  metode  kuesioner  ini  dilakukan dengan  mendatangi  pegawai  Dinas Pengelola  dan  keuangan  Aset  Daerah Kabpupaten  Enrekang,  b)  Observas i, secara proses pengumpulan data observasi  dilakukan  dengan  terlibat langsung  melihat  kegiatan  sehari-hari dalam  dinas  di  kabupaten  Enrekang,  c) Telaah  dokumen  adalah  salah  satu metode  pengumpulan  data  dengan berusaha  mencari  sumber  atau  buku- buku  serta  peraturan-peraturan  yang berasal  dari  sumber  literatur  yang  ada kaitannya  dengan  variabel  penelitian dan  permasalahan  yang  sedang  diteliti untuk  digunakan  sebagai  bahan  dasar pembahasan masalah.
Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  variabel  independent  dan variabel  dependent  dengan  beberapa indikator  yang  terdiri  dari  Budaya organisasi (X) terhadap Kinerja pegawai (Y).
Teknik  Pengolahan  Data  yang diperolehkan ditabulasi, dan selanjutnya data tersebut juga diiuji tingkat
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
kevalidannya serta tingkat konsistennya (reliability) menggunakan bantuan program  SPSS  ( Statistical  Program  for Social Science ).
Penelitian ini menggunakan beberapa  teknik  analisis  data,  yaitu:  (1) Teknik  Analisis  Statistik  Deskriptif, dipakai  dalam  penelitian  ini  untuk menganalisis data beserta cara
mendeskripsikan
ataupun menggambarkan  data  kuesioner  yang terkumpul dari jawaban responden pada Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku untuk umum (generalisasi).
Penentuan persentase dari perolehan  data  hasil  kuesioner  dari masing-masing  variabel  menggunakan rumus perhitungan persentase:
% = 𝑛 𝑁 x 100%
Keterangan rumus:
n = Skor yang diperoleh N = Skor ideal
% = Persentase

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskriptif  Atas  variabel  Budaya Organisasi (X1)
Tanggapan responden melalui indikator Inovasi dan keberanian mengambil  resiko  (X11)  dengan  nilai rerata  sebesar  3.89  dimana  dari  kedua pernyatan  (X11)  tersebut  pada  hasil  ini
menujukkan  bahwa  nilai  tertinggi  pada (X112)  yang  menunjukkan  bahwa  Saya siap mengambil resiko dalam melakukan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawab saya.
Tanggapan responden melalui indikator  Perhatian  terhadap  detail (X12)  dengan  nilai  rerata  sebesar  3.72 dimana  dari  kedua  kuesioner  (X12) tersebut  pada  hasil  ini  menujukkan bahwa nilai tertinggi  pada (X122) yang menunjukkan bahwa Pimpinan memberikan  arahan  dan  komunikasi yang jelas dan rinci mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan.
Tanggapan responden melalui indikator  Orientasi  hasil  (X13)  dengan nilai  rerata  sebesar  3.73  dimana  dari kedua  kuesioner  (X13)  tersebut  pada hasil  ini  menujukkan  bahwa  nilai tertinggi pada (X132) yang
menunjukkan bahwa Saya selalu dituntut  untuk  berorientasi  kepada  hasil kerja yang tinggi dalam bekerja.
Tanggapan responden melalui indikator  Orientasi  orang  (X14)  dengan nilai  rerata  sebesar  3.70  dimana  dari kedua  pernyatan  (X14)  tersebut  pada hasil  ini  menujukkan  bahwa  nilai tertinggi pada (X142) yang menunjukkan bahwa Dalam
menyelesaikan  pekerjaan,  saya  selalu melakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh kantor.
Tanggapan responden melalui indikator  Orientasi  Tim  (X15)  dengan nilai  rerata  sebesar  3.87  dimana  dari kedua  kuesioner  (X15)  tersebut  pada hasil  ini  menujukkan  bahwa  nilai tertinggi pada (X151) yang menunjukkan  bahwa  Saya  lebih  senang menyelesaikan pekerjaan dengan kerjasama tim.
Tanggapan responden melalui indikator  Keagresifan  (X16)  dengan nilai  rerata  sebesar  3.71  dimana  dari kedua  kuesioner  (X16)  tersebut  pada hasil  ini  menujukkan  bahwa  nilai tertinggi pada (X161) yang menunjukkan  bahwa  Saya  tidak  puas dengan  satu  tugas,  sehingga  saya tertantang dengan tugas berikutnya.
Tanggapan responden melalui indikator  Stabilitas  (X17)  dengan  nilai rerata  sebesar  3.52  dimana  dari  kedua kuesioner  (X17)  tersebut  pada  hasil  ini menujukkan  bahwa  nilai  tertinggi  pada (X172)  yang  menunjukkan  bahwa  Saya mampu  mengedepankan  visi  dan  misi perusahaan daripada kepentingan pribadi.
Berdasarkan  hasil  diatas  dapat disimpulkan bahwa indikator terpenting dalam  variabel  Budaya  organisasi  (X1) adalah Inovasi dan keberanian mengambil  resiko  (X11)  disebabkan indikator  tersebut  memiliki  nilai  rerata
tertinggi dibandingkan indikator lainnya dalam veriabel Budaya organiasai (X1).

## Deskriptif  Atas  Variabel-Variabel
Kinerja Pegawai ASN (Y)
Tanggapan responden melalui indikator  Pekerjaan  Individu  (Y11) dengan nilai rerata sebesar 3,90 dimana dari  keempat  kuesioner  (Y11)  tersebut pada  hasil  ini  menujukkan  bahwa  nilai tertinggi  pada  indikator  (Y112)  yang menunjukkan  bahwa  Saya  bekerja sesuai  dengan  kompetensi  yang  saya miliki.
Tanggapan responden melalui indikator  Perilaku  (Y12)  dengan  nilai rerata sebesar 3,87 dimana dari keempat kuesioner  (Y12)  tersebut  pada  hasil  ini menujukkan  bahwa  nilai  tertinggi  pada indikator  (Y124)  yang  menunjukkan bahwa  Saya  mengutamakan  kelancaran pekerjaan dan pelayanan dalam organisasi.
Tanggapan responden melalui indikator  Sikap  (Y13)  dengan  nilai rerata sebesar 3.73 dimana dari keempat kuesioner  (Y13)  tersebut  pada  hasil  ini menujukkan  bahwa  nilai  tertinggi  pada indikator  (Y131)  yang  menunjukkan bahwa  Saya  dapat  dpercaya  dalam menyelesaikan pekerjaan kantor.
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
Berdasarkan  hasil  diatas  dapat disimpulkan bahwa indikator terpenting dalam  variabel  Kinerja  Pegawai  ASN (Y)  adalah  Pekerjaan  Individu  (Y11) disebabkan  indikator  tersebut  memiliki nilai  rerata  tertinggi  dibandingkan indikator lainnya dalam veriabel Kinerja Pegawai ASN (Y).
Hasil  analisis  statistic  deskriptif pada  penelitian  ini  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Budaya Organisasi dalam penelitian  ini  menujukan  nilai  mean yaitu  3.7332  dan  nilai  standar  deviasi yaitu.  0.40223  dari  hasil  tesebut memberikan  penjelasan  nilai  mean  > dari nilai standar deviasi sehingga dapat disimpulkan  bahwa  tingkat  variabel Budaya  Organisasi  dalam  penelitian  ini baik  digunakan  sebagai  representasi data.
Kinerja  Pegawai  ASN  dalam penelitian  ini  menujukan  nilai  mean yaitu  3.8326  dan  nilai  standar  deviasi yaitu  0.42004,  dari  hasil  tesebut memberikan  penjelasan  nilai  mean  > dari nilai standar deviasi sehingga dapat disimpulkan  bahwa  tingkat  variabel Kinerja  Pegawai  ASN  dalam  penelitian ini  baik  digunakan  sebagai  representasi data.
Data analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini menunjukan  yang  jika  ditulis  dalam
bentuk  standardized  dari  persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 1.225 + 0.698 X Model persamaan persamaan regresi  Standardized  Coefficients,  nilai koefisiennya sebagai berikut:
Konstanta  1.225  berarti  bahwa Kinerja  Pegawai  ASN  akan  tetap konstan  sebesar  1.225  jika  tidak  ada pengaruh dari variable Budaya Organisasi, tetap atau = 0.
Koefisien  regresi  X  sebesar  + 0.698  memberikan  arti  bahwa  Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja  Pegawai  ASN  (Y).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  dengan  adanya Budaya  Organisasi  maka  akan  terjadi peningkatan Kinerja Pegawai ASN.
Uji  parsial  (uji  t)  Pengujian dengan  membandingkan  nilai  t hitung > t tabel sebesar  1.991  (nilai  ini  diperoleh dari  MsExcel  =TINV  (5%,76)  lalu enter)  dan  nilai  signifikan  <  0,05  maka hipotesis diterima. Berdasarkan pertimbangan  tabel  tersebut  diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  ASN  pemerintah  kabupaten Enrekang.  Berdasarkan  tabel  tersebut untuk  Budaya  organisasi  dengan  Nilai t hitung (7.739)  >  t tabel (1.991)  serta  nilai signifikannya  (0,000)  <  (0,05)  terbukti bahwa  variabel  Budaya  organisasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Pegawai  ASN  pemerintah kabupaten Enrekang., maka pada tingkat kekeliruan 5% dinyatakan untuk hipotesis  bahwa  Ha  diterima  dan  H0 ditolak.
Koefisien  Determinasi  (Uji  –  R2 ) nilai koefisien determinasi adalah diantara  0  (nol)  dan  1  (satu).  Nilai  r 2 yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variabel  dependen  sangat  kecil  untuk model  analisis.  Sementara  itu  nilai Koefisien  Determinasi  (R2)  variabel independen  terhadap  variabel  dependen ditunjukkan  bahwa:  nila  R  sebesar 0.669  yang  berarti  ada  hubungan sebesar 66.9% antara variabel independen terhadap dependen.
Sehingga  dapat  disimpulkan  korelasi antara  independen  terhadap  dependen mempunyai hubungan sedang. untuk itu persamaan  regresi  linear  sederhana seperti pada hasil R square menunujukkan  nilai  sebesar  0.447  atau 44,7% artinya variabel  dependent  dapat dijelaskan  oleh  variabel  independen. Sedangkan  sisanya  55,3%  dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian.
Interprestasi Hasil Penelitian melihat bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah
Kabupaten Enrekang. Berdasarkan tabel tersebut untuk Budaya organisasi dengan  Nilai  thitung  (7.739)  >  ttabel (1.991) serta nilai signifikannya (0,000) <  (0,05)  terbukti  bahwa  variabel Budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Pegawai  di Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Enrekang,  maka pada  tingkat  kekeliruan  5%  dinyatakan untuk  hipotesis  bahwa  Ha  diterima  dan H0 ditolak.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, maka dapat dikatakan bahwa keterkaitan dan pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  Pegawai  di Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Enrekang,  baik secara  empiris  maupun  teoretis  dapat diterima.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  beberapa  ahli,  antara  lain dikemukakan  oleh  Dwiyanto,  (2002) bahwa  rendahnya  kinerja  birokrasi publik/pemerintah  sangat  dipengaruhi oleh  budaya  paternalisme  yang  masih sangat kuat, yang cenderung mendorong pejabat birokrasi untuk lebih berorientasi  pada  kekuasaan  dari  pada pelayanan, menempatkan dirinya sebagai  penguasa.  Moeljarto  (2001) berpendapat  bahwa  untuk  mengikis pengaruh  minor  neo-tradisionalisme birokrasi (termasuk budaya paternalistik),  maka  hal  yang  penting
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
dalam birokrasi adalah suatu transformasi  budaya  birokrasi  yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern  yang  organis  adaptif;  yang dikehendaki  adalah  birokrasi  yang terbuka terhadap gagasan inovatif, peka terhadap perubahan-perubahan lingkungannya, penekanan pada
produktivitas,
profesionalisme pelayanan  dan  peningkatan  kualitas sumber daya aparatnya. Model birokrasi seperti ini akan rentan terhadap goncangan  dan  ketidakpastian  yang melanda lingkungannya.
Hasil  penelitian  ini  berimplikasi
perlunya pimpinan organisasi,
khususnya kepala badan (Dinas) berupaya mendorong percepatan transformasi  budaya  organisasi  dari budaya paternalistik ke budaya birokrasi modern  yang  lebih  berorientasi  pada hasil  dan  mutu  serta  budaya  organis- adaptif  yang  lebih  kondusif  lagi, terutama  menjaga  komunikasi  yang sifatnya  dua  arah  sehingga  terjalin hubungan yang harmonis.
Sesuai  dengan  hasil  perhitungan dapat diketahui bahwa budaya organisasi  yang  ada  di  Dinas  Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Enrekang  berpengaruh  sebesar  44% terhadap Kinerja pegawai. Dalam menerapkan budaya organisasi yang ada
di  Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Enrekang  berada dalam  kategori  cukup  baik.  Penerapan budaya  organisasi  sebesar  44%  dapat diartikan bahwa ada hal lain yang dapat meningkatkan  Kinerja  pegawai  selain budaya organisasi. Angka 44% tentunya bukan  angka  yang  kecil  dan  patut mendapat  perhatian  dari  para  pegawai untuk tetap meningkatkan penerapannya.  Hal  itu  dilakukan  agar Kinerja  pegawai  dapat  meningkat  dan mampu memaksimalkan tugasnya, karena semakin tinggi penerapan budaya  organisasi  maka  akan  semakin tinggi pula kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  tentang  pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  di  Dinas  Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Di Kabupaten  Enrekang,  maka  dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) Penerapan  budaya  organisasi  terhadap Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  dapat dikatakan  sudah  cukup  baik,  hal  ini terbukti  dengan  respon  para  Pegawai terhadap  penerapan  budaya  organisasi yang  tergolong  cukup  baik,  karea  nilai rata-rata  dari  keseluruhan  pernyataan adalah  sebesar  79,8  yang  menunjukan
bahwa  penerapan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten  Enrekang  dapat  dikatan sudah  berada  dalam  kategori  cukup baik.  Hal  ini  terlihat  pada  hubungan pegawai  dengan  pimpinan  yang  yang terjalin semakin baik. Walaupun tanggungjawab pimpinan terhadap pegawai  untuk  memperbaiki  kinerjanya masi  kurang  efektif.  (2)  Kinerja Pegawai Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Enrekang dapat dikatakan  tinggi.  Terlihat  dari  respon Pegawai  terhadap  kinerja  tergolong tinggi  dimana  Pegawai  selalu  berusaha untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan baik dan berusaha mencapai target  yang telah  ditetapkan.  Namun,  dalam  hal kemandirian  sebagian  kecil  pegawai kurang mampu dengan cepat menyesuaikan dan belajar secara mandiri terhadap pekerjaan yang menjadi  tanggungjawabnya.  (3)  Dari hasil  perhitungan  koefisien  korelasi product  momen,  penerapan  Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja  pegawai  di  Dinas  Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Enrekang.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil perhitungan  korelasi  diperoleh  t  hitung yaitu  sebesar  7.739,  yang  berarti  ada Pengaruh  antara  penerapan  budaya organisasi  terhadap  Kinerja  pegawai,
dan tingkat  hubungannya adalah tinggi. Kemudian dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa koefesien determinasinya sebesar  44%.
(4) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,
yaitu dengan mengkonsultasikan nilai r hitung dengan nilai r tabel, dan melakukan uji t yang diketahui bahwa t hitung > t tabel Berdasarkan tabel tersebut untuk Budaya organisasi dengan Nilai thitung (7.739)  >  ttabel  (1.991)  serta  nilai signifikannya (0,000) <  (0, 05) terbukti bahwa  variabel  Budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Pegawai  di  Dinas  Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Enrekang. Hal itu berarti Ho ditolak dan Ha  diterima,  dengan  demikian  terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan  budaya  organisasi  terhadap Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah Kabupaten Enrekang.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terimakasih peneliti kepada seluruh pihak yang berkontribusi pada penulisan artikel ini. Kepada Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Enrekang yang bersedia menerima peneliti dengan hati terbuka  dan  memberikan  informasi mengenai  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Agustus 2022, Volume 8, Nomor 2 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
Dinas  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Enrekang  sehingga terselesaikannya  artikel  ini  dengan sebaik-baiknya.

## REFERENSI
Achmad, S. (2007). Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasinya  Dalam  Kehidupan
Organisasi. Yogyakarta:  IBPP STIM YKPN.
Agus  Dwiyanto.  (2002). Reformasi
Birokrasi  Publik  Di  Indonesia.
Yogyakarta: PSKK-UGM.
Azizy, A. Q. (2007). Change Management  Dalam  Reformasi Birokrasi .  Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Umum.
Brown,  warren  B.  dan  Moberg,  D.  J.
(1980). Organization  Theory  and Management : A Macro
Approach. New York: Jhon Wiley and soms.
Davis,  B,  G.  (1991). Sistem  informasi manajemen. Jakarta:  PT  Pustaka Binaman Pressindo.
Djokosantoso,  D.  M.  (2003). Budaya
Organisasi  Dalam  Tantangan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Indra,  B.  (2006). Sistem  Akuntansi Sektor  Publik,  Edisi  2, Jakarta: Salemba Empat.
Ismail Nawawi. (2017). Budaya Organisasi,  Kepemimpinan,  & Kinerja. Proses Terbentu, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, Edisi Pertama. Depok Badan  Penerbit Kencana.
Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.
(2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  dengan  lingkungan  kerja sebagai  variabel  moderasi. Jurnal Riset  Manajemen  dan  Bisnis Dewantara (JMD), 3(1), 66-79.
Marihot  Manullang,  D.  S.  (2005). Pengantar Manajemen Keuangan. Yogyakarta: Penerbit Andi . Nelson,  D.  L.,  &  Quick,  J.  C.  (2006).
Organizational behavior: Foundations, reality and challenges. South-Western, Nashville, Tennessee . Robbins,  P.  S.  (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Robbins, P. S. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Arcan . Robbins, P. S. (2007). Perilaku Organisasi. Klaten:  PT  Macanan Jaya.
Robbins,  P.  S.  (2008a). Perilaku Organisasi,  Edisi  Kedua  belas. Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  P.  S.  (2008b). Perilaku Organisasi,  Jilid  I  dan  II,  alih Bahasa :  Hadyana  Pujaatmaja.
Jakarta: Prenhallindo.
Robbins,  P.  S.  (2008c). Perilaku Organisasi.  Indonesia:  Konsep Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa:  Hadayana  Pujatmaka. Jakarta: Prehalindu. Robbins,  P.  S.  (2010). Manajemen (edisi kesepuluh). Jakarta:
Erlangga Robbins.
Robbins,  P.  S.  (2015). Organizational Behaviour. New  Jersey,  New York :  Prentice  Hall  International Inc. Schein,  E.  H.  (2004). Organizational Culture  and  Leadership,  Third Edition. San  Francisco:  Jossey– Bass Publishers.
Schuler  dan  Jackson  werner.  (1997).
Managing Human Resources, Singapore: Cangange Learning.
Septi  Mardiana.  (2010). Pengaruh
Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Pemerintah Daerah  dengan  Motivasi  sebagai
Variabel Pemoderasi. Program S- 1. Universitas Negeri Padang.
h tt p :// jo u rn al .u n ism u h .a c. id /i n d ex .p h p /k o lab o ra si
Stoner, James AF., R. Edward Freeman.,  Daniel  R.  Gilbert,  J.
(1995). Management, 6th Edition”. New  Jersey :  Prentice.
Hall Inc.
Tika H. Moh. Pabundu. (2006). Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan
Pertama. Jakarta:  PT.  Bhumi Aksara. Tjokrowinoto, M. (2001). Pengembangan Sumber Daya ManusiaBirokrasi: Kemelut antara  Negara,  Masyarakat  Sipil,
dan  Pasar”,dalam  Saiful  Arif, (ed.),  Birokrasi  dalam  Polemik.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wirman  Syafri  dan  Alwi.  (2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam organisasi Publik. Bandung: IPDN Press.
Undang  Undang.  (1999). Undang- Undang  Nomor  43  Tahun  1999 tentang  perubahan  atas  Undang- Undang  Nomor  8  Tahun  1974
tentang
pokok pokok Kepegawaian.