DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i6 Received: 29 Mei 2021 ,   Revised: 19 Juni 2021, Publish: 23 Juli 2021
PENGARUH THE BIG FIVE MODEL PERSONALITY

## TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAPPI
Wilhelmus Antonius Djula 1 1 Mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Terbuka, antonius.djula@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Wilhelmus Antonius Djula
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai pengaruh The Big Five Model Personality yang terbagi dalam lima dimensi dan akan dijadikan variabel dalam penelitian ini yaitu: Neouriticsm (X1), Extraversion (X2), Openness to experience (X3), Agreeableness (X4) dan Conscienctousness (X5) terhadap Kinerja pegawai (Y) di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi. Penelitian ini memiliki enam variabel yaitu 5 variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).  Tujuan  lain  jurnal  ini  adalah  untuk  menjawab  rumusan  masalah  yang  diajukan  dalam penelitian ini yaitu: (a) Apakah Neouriticsm (Ketidakstabilan emosi) berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  (b)  Apakah extraversion (Keterbukaan)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  (c) Apakah openness to experience (Keterbukaan terhadap pengalaman) berpengaruh terhadap kinerja pegawai. (d) Apakah agreeableness (Keramahan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan (e) Apakah conscienctousness (Ketelitian)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Manfaat  yang didapatkan dari penelitian ini adalah memberi masukan dan informasi tambahan yang berarti untuk organisasi, perusahaan dan penelitian lebih lanjut mengenai teori keperibadian dan kinerja pegawai sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
Kata  Kunci: Five  Model  Personality:  Neouriticsm,  Extraversion,  Openness  to  experience, Agreeableness, Conscienctousness dan Kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi  sangat  mempengaruhi jalannya organisasi tersebut. Maka dari itu sumber daya manusia yang berkualitas akan menentukan keberhasilan suatu organisasi.  Sumber  daya  manusia  kini  makin  berperan  besar  bagi  kesuksesan  suatu  organisasi. Banyak  organisasi  yang  menyadari  keunggulan  bersaing.  Mereka  membuat  sasaran,  strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting bagi organisasi (Rachmawati, 2008:1).
Manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan,
2013:2).  Sedangkan  menurut  Follet  manajemen  adalah  seni  untuk  menyelesaikan  pekerjaan melalui orang lain. Manajemen memiliki fungsi-fungsi seperti perencanaan (penetapan apa yang akan  dilakukan),  pengorganisasian  (perancangan  dan  penugasan  kelompok  kerja),  penyusunan personalia  (penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemberian  kompensasi  dan  penilaian  prestasi kerja),  pengarahan  dan  pengawasan.  Penerapan  manajemen  tersebut  diterapkan  dalam  berbagai macam  organisasi,  yaitu  organisasi  sektor  private  (swasta/bisnis),  organisasi  sektor  publik (birokrasi pemerintah), organisasi sosial maupun organisasi internasional (Handoko, 2014:3).
Pegawai  yang baik akan senang menghadapi tantangan dan cenderung memiliki tanggung jawab bahkan tidak mudah putus asa, pegawai yang seperti ini akan selalu menyesuaikan dirinya agar  terus  mengalami  perubahan  dalam  kinerjanya.  (Ulandari,  2018:2).  Sebuah  instansi pemerintahan,  pelayanan  publik  yang  baik  dan  profesional  sangat  dibutuhkan,  hal  tersebut dipengaruhi salah satunya oleh pegawai  yang bekerja di  instansi  tersebut. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal  yang terpenting bagi kelangsungan hidup organisasi. Sebuah organisasi  yang  ingin  berkembang  dengan  pesat,  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang mampu  menampilkan  kinerja  yang  baik.  Kinerja  pegawai  yang  baik  merupakan  harapan  untuk instansi,  berhasil  atau  tidaknya  suatu  instansi  di  lihat  dari  kinerja  pegawai  tersebut  dalam melaksanakan tugas yang telah di tetapkan.
Salah satu masalah yang sering dihadapi organisasi berhubungan dengan kinerja diantaranya adalah pada hasil kerja pegawai, kinerja pegawai bisa menjadi tolak ukur suatu instansi. Tingkat kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, kompensasi dan keperibadian pegawai itu sendiri.
Kepribadian merupakan karakteristik seseorang yang menyebabkan munculnya konsistensi perasaan, pemikiran, dan perilaku. Definisi yang luas ini memungkinkan untuk fokus pada banyak aspek dari seseorang. Pada saat yang sama, definisi tersebut mengisyaratkan bahwa pola konsisten perilaku  dan  kualitas  dalam  diri  seseorang,  yang  berbeda  dengan  misalnya  kualitas  lingkungan yang mempengaruhi kepribadian seseorang (Pervin, 2004:6). Menurut Burger kepribadian adalah pola perilaku yang konsisten dan proses interpersonal yang terjadi dalam diri individu. Sedangkan menurut Feist dan Feist kepribadian didefinisikan sebagai pola watak yang relatif permanen dan karakter yang unik dimana keduanya memiliki konsistensi dan keunikan pada perilaku individu (Saifha dan Supriyadi, 2013:74).
Penelitian  yang dilakukan oleh Hogan adalah menghubungkan  antara  kepribadian dengan kinerja,  hasilnya  adalah  bahwa  secara  garis  besar  sangat  berarti.  Rangkaian  yang  lebih  tinggi tingkatannya menggambarkan kepribadian secara unik  sebagai  instrumen  yang terstandar,  yang memprediksi  hubungan  dengan  pendekatan  kinerja.  Beberapa  kasus  mengutamakan  pada kemampuan kognisi, khususnya dalam penelitian kepribadian hubungannya dengan model Lima Faktor  Kepribadian  yang  sering  disebut  dengan  “Lima  Besar”  (Widhiastuti,  2011:3).  Goldberg mengemukakan bahwa “Faktor “Lima Besar” menjadi faktor eksistensi. Kata “Besar” maksudnya
merujuk  kepada  temuan  bahwa  tiap  faktor  menggolongkan  banyak  sifat  tertentu  dalam  hirarki kepribadian, faktor-faktor tersebut hampir seluas dan seabstrak Eyenck (Pervin, 2004:263).
Kinerja di tentukan oleh beberapa faktor diantaranya faktor lingkungan dan faktor personal kepribadian.  Menurut  Robbins  (1996),  kepribadian  big  five  Kinerja  ditentukan  oleh  beberapa faktor  diantaranya  adalah  beban  kerja  dan  kepribadian the  big  five  personality ,  dimensi kepribadian  tersebut  antara  lain  (Robbins,  1998:55)  kemantapan  emosional (neouriticsm) , ekstraversi (extraversion) ,  keterbukaan  terhadap  pengalaman (openness  to  experience) ,  mampu bersepakat (agreeableness) , mendengarkan kata hati (conscienctousness) .
Artikel  ini  khusus  membahas The  Big  Five  Model  Personality yang  dibagi  dalam  lima dimensi yaitu neouriticsm (X1), extraversion (X2), openness to experience (X3), agreeableness (X4) dan conscienctousness (X5) yang mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi. Tentu tidak semua faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai pada artikel ini. Ini hanya sebagian kecil saja yang akan dikaji dan di review.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas aka dirimuskan masalah yang akan dibahas pada artikel literature riview agar lebih fokus pada kajian pustaka dan pembahasan, yaitu:
a. Apakah neouriticsm berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
b. Apakah extraversion berpengaruh terhadap kinerja pegawai
c. Apakah openness to experience berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
d. Apakah agreeableness berpengaruh terhadap kinerja pegawai
e. Apakah conscienctousness berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan msalah diatas, dapat dirumuskan tujuan dari penelitian ini yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh neouriticsm terhadap kinerja pegawai.
b. Untuk mengetahui pengaruh extraversion terhadap kinerja pegawai
c. Untuk mengetahui pengaruh openness to experience terhadap kinerja pegawai.
d. Untuk mengetahui pengaruh agreeableness terhadap kinerja pegawai.
e. Untuk mengetahui pengaruh conscienctousness terhadap kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA

## The Big Five Model Personality
Kepribadian meliputi beberapa karakteristik yang membuat seseorang menjadi unik (Joseph, 2011). Berbagai dimensi dapat digunakan untuk mempelajari dan mengevaluasi kepribadian, tetapi satu hal yang menjadi kesepakatan dari beberapa penelitian tersebut adalah bahwa tidak ada dua individu yang benar-benar identik.
Tommasel et al. (2015:814) menjelaskan kepribadian sebagai salah satu faktor utama yang mempengaruhi perilaku manusia yang dilihat dari interaksi dengan orang lain. Menurut Montolalu
et al. (2016:1320) berpendapat bahwa kepribadian sebagai gambaran dari seorang individu yang dilihat dari cara berfikir, berperilaku, berprasangka dan berinteraksi dengan orang lain.
John  dan  Srivastava  (1999:6)  mengelompokkan  kepribadian  menjadi  lima  dimensi diantaranya sebagai berikut:
a. Ketidakstabilan emosi (Neuroticism)
Pribadi neuroticism dikelompokan menjadi dua golongan,  yaitu skor tinggi (reactive) dan skor rendah (resilien). Golongan dengan skor tinggi, memiliki kekhawatiran yang tinggi dan  menunjukkan  sikap  yang  cenderung  mudah  gugup  dalam  menghadapi  masalah  yang bersifat mengkhawatiran. Mereka mudah marah dan kurang percaya diri serta tidak mampu mengendalikan  dorongan  terhadap  suatu  keinginan  yang  dimiliki.  Berbanding  terbalik dengan  golongan  dengan  skor  rendah  yang  akan  menunjukkan  sikap  yang  tidak  mudah khawatir dan memiliki sikap yang tenang terutama ketika menghadapi suatu stimulus yang dilihat  sangat  mengkhawatirkan.  Golongan  dengan  skor  rendah  tidak  mudah  marah  dan tergoda,  sehingga  mudah  dalam  mengendalaikan  keinginan  (Ghufron  &  Risnawati  S, 2010:137).
Karakteristik dari kepribadian ini meliputi: (1) Memiliki kecemasan (Anxiety ) yaitu rasa khawatir,  takut,  gelisah,  tegang  dan  gugup.  (2)  Memiliki  amarah (Angry  Hostility ) menunjukkan kecenderungan untuk marah, frustasi dan rasa benci. (3) Merasa rendah diri atau  tidak  berharga (Depression) yaitu  kecenderungan  untuk  mengalami  depresi.  (4) Kesadaran  diri  ( Self-consciousness) yaitu  bentuk  emosi  malu  dan  perasaan  sungkan. Individu  dengan self-consciousness yang  tinggi  akan  timbul  perasaan  sungkan  berada  di antara orang lain, peka terhadap ejekan, dan mudah merasa rendah diri. (5) Menuruti kata hati (Impulsiveness) yaitu  ketidakmampuan  untuk  mengontrol  keinginan  dan kepentingannya.  Kesenangan  (seperti  makan,  rokok,  memilih  barang)  dirasakan  sebagai sesuatu  yang  sangat  kuat  yang  tidak  bisa  diredakan,  meskipun  dikemudian  timbul  rasa penyesalan.  (6)  Mudah  tersinggung (Vulnerability )  yaitu  kemudahan  seseorang  untuk mengalami stres, menggambarkan perasaan tidak mampu melakukan coping stress , menjadi dependen, mudah putus asa, atau panik dalam situasi darurat.

## b. Keterbukaan (Extraversion)
Pribadi  extraversion  merupakan  pribadi  yang  berhubungan  dengan  perilaku  individu, khususnya dalam hal kemampuan individu menjalin hubungan dengan orang lain. Individu dengan  pribadi  extraversion  menunjukkan  sikapnya  melalui  perilakunya  yang  memiliki kehangatan,  suka  berkumpul,  memiliki  ketegasan  dalam  hidup,  memiliki  level  aktifitas, mencari kesenangan dan memiliki emosi yang positif. Individu yang memiliki extraversion akan cenderung memiliki kepribadian  yang tegas dalam mengambil  keputusan serta tidak enggan  untuk  menempatkan  dirinya  dalam  posisi  kepemimpinan  (Ghufron  &  Risnawati, 2010:137).
Karakteristik  dari  kepribadian  ini  meliputi:  (1)  Memiliki  kehangatan (Warmth) merupakan sisi traits kepribadian extraversion yang berhubungan dengan interaksi sosial dan sosiabilitas. (2) Suka berkumpul (Gregariousness) merupakan sisi kesukaan individu untuk bergabung dengan orang lain. Individu dengan gregariousness yang rendah diartikan sebagai individu yang menyukai kesendirian dan menyukai stimulasi sosial. (3) Memiliki ketegasan (Assertiveness) yaitu  dapat  dilihat  dengan  adanya  dominasi,  kekuatan  yang  tinggi,  serta adanya asertivitas. Individu dengan traist kepribadian ini berbicara tanpa ragu-ragu dan lebih sering menjadi ketua kelompok. (4) Memiliki level aktivitas (Activity level) yakni dipandang sebagai individu yang mempunyai gerakan cepat, penuh semangat, dan menyukai kesibukan. Aktivitas yang rendah menunjukkan memiliki tempo yang lebih santai dan relaks, meskipun mereka  tidak  malas.  (5)  Mencari  kesenangan (Excitement-Seeking) menunjukkan  bahwa individu  sangat  menyukai  dan  membutuhkan  stimulasi  kegembiraan.  (6)  Memiliki  emosi yang positif (Positive Emotions) yakni kecenderungan untuk mencari emosi positif, seperti kegembiraan dan kebahagiaan. Individu yang memiliki nilai tinggi pada fase ini menandakan individu yang mudah dan sering tertawa, gembira dan optimistik.

## c. Keterbukaan terhadap pengalaman (Openness to experience)
Pribadi  openness  to  experience  menjelaskan  tentang  seberapa  besar  individu  tertarik terhadap bidang tertentu secara luas. Sifat ini dibagi menjadi dua golongan, yaitu preserver (level rendah) dan explorer (level tinggi). McCrae dan John menerangkan bahwa individu dengan level rendah akan cenderung lebih fokus pada hal-hal yang sedang terjadi. Mereka memilih keterbatasan ide dan bersifat kaku dalam melihat nolai-nilai kehidupan. Sebaliknya, individu dengan level tinggi menunjukkan sikap yang imajinatif dan suka berangan-angan. Pada  umumnya,  individu  dengan  level  tinggi  memiliki  kemauan  yang  tinggi  untuk menciptakan minat yang lebih luas terhadap segala aspek kehidupan (Ghufron & Risnawita S, 2010:139-140).
Karakteristik kepribadian ini  yaitu: (1) Memiliki khayalan  yang berlebihan ( Fantacy ) yakni kesukaan untuk berfantasi, berkhayal, bukan sebagai pelarian, tetapi sebagai cara bagi dirinya  untuk  memperhatikan  innerworld.  Mereka  cenderung  menjelaskan,  menjabarkan, dan mengembangkan fantasinya dan percaya bahwa imaginasi memberikan kontribusi bagi kekayaan dan kreativitas kehidupan. (2) Keindahan (Aesthetics) menunjukkan minat  yang tinggi  pada  seni  dan  keindahan.  Mereka  cenderung  menyukai  puisi  dan  musik  meskipun tidak  perlu  menjadi  seorang  artis.  (3)  Memiliki  perasaan  yang  sensitif (Feelings) mencerminkan keterbukaan pada perasaan yang dialami dan evaluasi terhadap emosi sebagai bagian  yang  penting  dalam  kehidupan.  Bila  faset  ini  rendah  dalam  diri  individu  maka menunjukkan  bahwa  individu  tidak  peduli  pada  perasaan  yang  dialami  dan  tidak  percaya bahwa perasaan-perasaan yang dialami mempunyai arti yang dalam dan berarti penting.
d. Keramahan (Agreeableness)
Pribadi agreeableness diibaratkan sebagai perilaku prososial yang didalamnya termasuk perilaku  yang  selalu  berorientasi  pada  penuh  kepercayaan,  suka  berterus  terang, mementingkan kepentingan orang lain, memiliki kepatuhan, memiliki sifat rendah hati, dan berhati  lembut.  Terdapat  dua  golongan  dalam  pribadi  agreeableness,  yaitu  skor  tinggi (adapter)  dan  skor  rendah (challenger). Golongan  dengan  skor  tinggi  selalu  memandang individu lain sebagai seseorang yang jujur, dan memiliki niatan baik kepadanya. Sebaliknya, golongan  dengan  skor  rendah,  akan  memandang  orang  lain  dengan  perasaan  ragu-ragu, curiga dan cenderung sinis (Ghufron & Risnawati S, 2010:137).
Karakteristik dari kepribadian ini meliputi: (1) Memiliki kepercayaan (Trust) . Skor yang tinggi pada faset ini menunjukkan individu memiliki disposisi untuk percaya bahwa orang lain  memiliki  kejujuran  dan  berniat  baik  pada  dirinya.  Bila  faset  ini  rendah  berarti  ada kecenderungan  bersikap  sinis  dan  skeptis,  dan  mempuyai  pikiran  bahwa  orang  lain  tidak memiliki  kejujuran  atau  berbahaya  bagi  dirinya.  (2)  Suka  berterus  terang (Straighforwardness) menunjukkan  bahwa  individu  cenderung  terus  terang.  Skor  yang tinggi menunjukkan kecenderungan individu untuk jujur, tulus hati, sederhana dan berterus terang. (3) Mementingkan kepentingan orang lain ( Altruism ) yang menunjukkan memiliki perhatian  yang  besar  pada  orang  lain,  memiliki  kesediaan  untuk  membantu  orang  yang membutuhkan pertolongan, sedangan skor rendah menggambarkan adanya self-centered dan kurang  peduli  pada  permasalahan  yang  dihadapi  orang  lain.  Memiliki  kepatuhan ( Compliance ) menunjukkan jika memiliki nilai tinggi pada faset ini berarti meliputi reaksi terhadap  konflik  interpersonal.  Bila  faset  ini  rendah  berarti  adanya  kecenderungan agresivitas , tidak bisa bekerjasama, tidak enggan mengekspresikan kemarahan pada orang lain. (5) Memiliki sifat rendah hati ( Modesty ). Skala ini menggambarkan rasa rendah hati dan cenderung melupakan diri sendiri namun bukan berarti kurang percaya diri. (6) Berhati lembut ( Tender-Mindedness ). Mengukur sifat simpati dan perhatian pada orang lain. Tender- Mindedness yang tinggi menggambarkan adanya kebutuhan akan adanya keberadaan orang lain  dan  tumbuhnya  rasa  kemanusiaan,  sedangkan  skor  yang  rendah  menunjukkan  keras kepala dan tidak tergerak untuk bersikap kasih sayang pada orang lain.

## e. Ketelitian (Conscientiousness)
Pribadi conscientiousness menunjukkan sejauh mana individu memiliki sikap yang hati- hati  dalam  mencapai  tujuan  tertentu  dalam  sikap  dan  perilaku  mereka.  Pribadi conscientiousness  dikelompokan  menjadi  dua,  yaitu  flexibel  person  (level  rendah)  dan focused  person  (level  tinggi). Flexibel  person menunjukkan  sikap  individu  yang  selalu merasa  tidak  siap  dalam  segala  hal.  Mereka  cenderung  menunda-nunda  pekerjaan  serta sering  menunjukkan  kebingungan  dalam  menjalankan  tugas.  Berbeda  dengan focused person ,  menggambarkan  sikap  merasa  mampu  dalam  melakukan  segala  sesuatu  secara efektif. Individu dengan pribadi conscientiousness lebih fokus dengan segala tindakan dalam menyelesaikan  tugas  yang  diterima.  Pribadi conscientiousness sering  diterapkan  pada
individu  dalam  dunia  kerja  yang  menunjukkan  sejauh  mana  individu  dalam  menggapai prestasi, bertanggung jawab, dan mempunyai kesungguhan hati serta kerja keras (Ghufron & Risnawita S, 2010:138).
Karakteristik  dari  kepribadian  ini  meliputi:  (1)  Memiliki  kompetensi (Competence) yang  mengungkap  suatu  keyakinan  pada  dirinya,  perasaan  mampu,  berpikir  sehat, bijaksanaan, dan efektif. Bila skor ada faset ini tinggi berarti ia merasa bahwa hidupnya baik. (2)  Hidup  teratur (Order) menunjukkan  bahwa  adanya  well-organized,  rapi,  mereka meletakkan segala sesuatu pada tempatnya pada skor yang tinggi pada faset ini. (3) Patuh terhadap peraturan (Dutifulness) yang menunjukkan ketaatan pada prinsip-prinsip etika dan sangat  hati-hati  pada  nilai-nilai  moral.  (4)  Mencapai  prestasi (Achievement  striving) mengungkapkan  tingkat  aspirasi  tinggi  dan  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  mereka. Mereka tekun dan bertujuan, dan punya keyakinan bahwa ia dapat mengarahkan hidupnya. (5) Memiliki disiplin diri ( Self-discipline ) menunjukkan kemampuan untuk memulai tugas dan  mengerjakan  tanpa  kejemuan  dan  gangguan  lain.  Fase  ini  menunjukkan  adanya kemampuan  untuk  memotivasi  diri  untuk  menyelesaikan  tugas.  (6)  Melakukan pertimbangan (Deliberation) menunjukkan adanya kecenderungan untuk berpikir sungguh- sungguh sebelum bertindak.

## Kinerja Pegawai
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja (performance) .  Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara, (2017) bahwa istilah kinerja berasal dari kota job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Gibson  (2008  :  70),  kinerja (performance) adalah  hasil  yang  diinginkan  dari perilaku.  Dan  kinerja  individu  adalah  dasar  kinerja  organisasi.  Sedangkan  menurut  Murdijanto (2001:29) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok  orang dalam suatu  organisasi sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masine- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  oreanisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Yuwalliatin  &  Sitty  (2006)  mengatakan  bahwa  kinerja  diukur  dengan  instrumen  yang dikembangkan  dalam  studi  yang  tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara  umum  kemudian diterjemahkan kedalam penelitian perilaku secara mendasar, meliputi :
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
d. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.
e. Perencanaan kegiatan
Indikator kinerja karyawan digunakan sebagai indikator yang mengukur kinerja karyawan secara  individual.  Menurut  Robbins  (2006)  terdapat  6  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur kinerja karyawan, antara lain:
a. Mutu
Mutu kinerja karyawan diukur dari kualitas dan kesempurnaan dari tugas terhadap keahlian karyawan. Indikator ini sangat penting untuk suatu kemajuan atau kemunduran posisi suatu perusahaan atau organisasi
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah kinerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan. Jumlah kinerja  dapat  diukur  sesuai  dengan  target  ketika  perencanaan  deskripsi  kerja.  Sehingga pengukuran kuantitas kinerja akan lebih mudah dilakukan oleh pengelola perusahaan atau organisasi.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan  waktu  merupakan  hal  penting  dalam  kinerja.  Indikator  yang  satu  ini menjadi kunci yang penting dari ketepatan sebuah target.
d. Efektivitas Penggunaan Sumber Daya
Efektivitas penggunaan sumber daya sebagai indikator kinerja karyawan. Semakin karyawan efektif dalam  menggunakan sumber daya  seperti tenaga, uang,  teknologi,  dan bahan  baku  kemudian  kinerja  yang  dihasilkan  semakin  baik  maka  kinerja  karyawan tersebut  dapat  dikatakan  baik.  Efektivitas  penggunaan  sumber  daya  sangat  berpengaruh terutama dalam mengoptimalkan sumber daya yang ada serta menghasilkan kinerja yang maksimal demi pencapaian target perusahaan atau organisasi.
e. Mandiri
Kemandirian juga ternyata penting dalam penilaian indikator kinerja. Karyawan yang mandiri  tidak  akan  merepotkan  rekan  kerjanya.  Namun  meski  kemandirian  penting, tuntutan akan kemampuan bekerja dalam tim juga tidak boleh diabaikan. Sehingga faktor yang satu ini dapat dijadikan salah satu indikator untuk mengukur kinerja karyawan.
f. Berkomitmen
Komitmen  sangat  menentukan motivasi karyawan untuk  melakukan pekerjaannya. Karyawan  yang  berkomitmen  cenderung  akan  lebih  termotivasi  dan  memiliki  rasa bertanggung jawab untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

## KERANGKA PEMIKIRAN

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## HIPOTESIS PENELITIAN
H1 : Neouriticsm berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Extraversion berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
H3 : Openness to experience berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai H4 : Agreeableness berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai H5 : Conscienctousness berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

## DAFTAR RUJUKAN
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Artha, W. I., & Supriyadi. (2013). Hubungan Antara Kecerdasan Emosi dan Self Efficacy dalam Pemecahan Masalah Penyesuaian Diri Remaja Awal. Psikologi Udayana, I(1), 190-202. Devito,  Joseph  A.  2011.  Komunikasi  Antar  Manusia.  Pamulang-Tangerang  Selatan:  Karisma Publishing Group
Gibson, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke dua. Jakarta: Erlangga. Ghufron & Risnawita. (2011). Teori-Teori Psikologi. Yogyakarta: Ar-Ruzz Madia. Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Indra D, Wulandari Y. Prinsip-prinsip Dasar Ahli Gizi. Jakarta Timuir: Dunia Cerdas; 2013. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. Murdiyanto,  A.  2012.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Motor Hepy Cabang Jawa Tengah. Jurnal, Vol 9, edisi 1, hal 12- 28.
H4 Neouriticsm (X1) Extraversion (X2) Openness to experience (X3) Agreeableness (X4) Conscienctousness (X5) Kinerja pegawai (Y) H1 H2 H3 H5
John, O. P, & Srivastava, S. (1999). The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives . In L. A. Pervin, & O. P. John (Eds.), Handbook of Personality: Theory and Research 2nd ed., 102 - 138. New York: Guilford.
Montolalu, dkk (2007). Bermain dan Permainan Anak. Jakarta : Universitas TerbukaS.P,Hasibuan,
Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Pervin,  L.  A.,  Cervone,  D.,  dan  John  O.P.  2010.  Psikologi  Kepribadian  :  Teori  dan  Penelitian.
Jakarta : Kencana. (edisi kesembilan)
Robbins,  Stephen  P.,  1998,  perilaku  Organisasi,  edisi  bahasa  Indonesia  Cetakan  ke  2,  Jakarta,
Prenhallindo.
Robbins,  P.  Stephen.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Sepuluh.  Diterjemahkan  oleh:  Drs.
Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta
Sitty Yuwalliatin. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Keunggulan  Kompetitif  Dosen  Unissula  Semarang.  Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256.
Stephen P. Robbins, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Widiastuti, (2011) Tes dan Pengukuran Olahraga. Jakarta: PT Bumi Timur Jaya.