## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 1 Januari 2022 e-ISSN  : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/ jisip.v6i1.2636 /http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Penyandang Disabilitas Ditinjau Dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013
Tri Wahyu Kurniawan
Program Magister Kenotariatan, Fakultas Hukum Universitas Surabaya
Article Info Abstract Article history: Received 29 November 2021 Publish 01 Januari 2022 This  study  aims  to  determine  the  form  of  legal  protection  against  disabled workers with disabilities. This study uses normative research methods with data collection  techniques  used  to  solve  the  problem  formulation  is  by  library  data obtained based on legislation and literature - literature or official books. Data analysis used is qualitative approach to primary data and secondary data. The result  of  the  research  can  be  concluded  that  the  form  of  legal  protection  for workers with disabilities who are harmed by employers by viewing or reviewing Law No.13 Year 2103, in the law has regulated the legal protection for workers with  disabilities.  Therefore,  the  need  for  legal  protection  is  preventive  and repressive,  by  increasing  the  supervision  of  the  relevant  agencies  so  that  the disability  workers  are  not  harmed  by  the  employer.  And  if  there  has  been  a dispute then it can be a repressive legal protection, which prioritizes the form of bipartite negotiations, in deliberation and tripartite, mediated by the facilitator. If  in  such  endeavors  remain  unreachable,  either  party  may  make  a  lawsuit  by enclosing  minutes  of  negotiations  and  being  registered  with  the  industrial relations court at the local district court.

## Keywords:
Legal Protection Workers
Persons with Disabilities
Info Artikel ABSTRACT Article history: Received 29 November 2021 Publish 01 Januari 2022 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk perlindungan hukum terhadap pekerja  penyandang  disabilitas  yang  dirugikan.  Penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  normatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan untuk  memecahkan  rumusan  masalah  yaitu  dengan  data  kepustakaan  yang diperoleh berdasarkan dari perundang  – undangan dan literaturr  - literatur atau buku  -  buku  resmi.  Analisis  data  yang  dipergunakan  adalah  pendekatan kualitatif  terhadap  data  primer  maupun  data  sekunder.  Hasil  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  bentuk  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  penyandang disabilitas  yang dirugikan oleh pemberi kerja / pengusaha  dengan  melihat atau meninjau Undang-Undang No.13 Tahun 2103, di undang-undang tersebut sudah mengatur  tentang  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  penyandang  disabilitas tersebut. Untuk itu perlunya perlindungan hukum secara preventif dan represif, dengan  lebih  meningkatkan  pengawasan  dari  dinas  terkait  agar  pekerja disabilitas  ini  tidak  dirugikan  oleh  pemberi  kerja.  Dan  jika  telah  terjadi perselisihan  maka  dapat  dilakukan  perlindungan  hukum  secara  represif,    yang lebih mengutamakan ke bentuk perundingan secara bipartit, secara musyawarah dan  tripartit,  dengan  ditengahi  oleh  fasiliator.  Jika  dalam  upaya  tersebut  tetap tidak  mencapai  kesepakatan,  maka  salah  satu  pihak  dapat  membuat  gugatan dengan  melampirkan  risalah  hasil  perundingan  dan  didaftarkan  ke  pengadilan hubungan industrial di pengadilan negeri setempat.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional

## Corresponding Author:
Fakultas Hukum Universitas Surabaya, Program Magister Kenotariatan Universitas Surabaya Email: Triwahyukurniawan11@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Bekerja merupakan salah satu  kewajiban setiap  orang, sesuai  dengan Pasal  28 D ayat  (2) Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  (UUD  1945),  yang  berbunyi bahwa “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.  Lapangan kerja  yang semakin sempit  sedangkan jumlah tenaga
kerja yang semakin banyak menjadikan banyak pengangguran dan bahkan para pekerja bekerja hanya mengikuti kemauan dari para pelaku usaha atau pengusaha.
Problematika  ketenagakerjaan  sepanjang  masa  tidak  pernah  selesai  dari  masalah perlindungan,  pengupahan,  kesejahteraan,  perselisihan  hubungan  industrial,  pembinaan,  dan pengawasan  ketenagakerjaan.  Hal  ini  diakibatkan  kelemahan  pemerintah  secara  sistematik dalam  mengimplementasikan  Undang-  Undang  Ketenagakerjaan,  bahkan    cenderung  ada penyimpangan,  hal  lain  masalah  koordinasi  dan  kinerja  antar  lembaga  pemerintah  belum optimal dan masih sangat memprihatinkan.
Perlindungan hukum bagi buruh sangat diperlukan mengingat kedudukannya  yang lemah. Disebut  oleh  Zainal  Asikin,  yaitu  “perlindungan  hukum  dari  kekuasaan  majikan  terlaksana apabila  peraturan  perundang-undangan  tersebut  benar-benar  dilaksanakan  semua  pihak  karena keberlakuan  hukum  tidak  dapat  diukur  secara  yuridis  saja,  tetapi  diukur  secara  sosiologis  dan filosofis”
Penyandang  disabilitas  juga  merupakan  bagian  dalam  masyarakat  yang  juga  berhak mendapatkan  pekerjaan  sesuai  dengan  tingkat  kecacatannya.  Perlindungan  penyandang  dalam dunia kerja pun khususnya sudah dibuatkan peraturan Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Pasal 67  sudah  dijelaskan  bahwa  pengusaha  yang  memperkerjakan  penyandang  disabilitas  wajib memberikan  perlindungan  yang  sesuai  dengan  tingkat  dan  kecacatannya  meskipun  hak penyandang  disabilitas  sudah  diatur  dalam  pelaksanaan  hak-hak  para  pekerja  penyandang disabilitas  pun  sampai  sekarang  sering  mendapatkan  diskriminasi  di  tempat  kerja.  Program kebijakan  pemerintah  bagi  penyandang  disabilitas  cenderung  berbasis  belas  kasih,  sehingga kurang  memberdayakan  penyandang  disabilitas  untuk  terlibat  dalam  dunia  kerja.  Kurangnya sosialisasi  peraturan  perundang-undangan  tentang  disabilitas  menyebabkan  perlakuan stakeholder, baik dari unsur pemerintahan dan swasta yang kurang peduli.
Dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  membahas  mengenai  perlindungan  hukum  bagi pekerja penyandang disabilitas yang hak-haknya tidak terpenuhi dan tentang hak dan kewajiban pekerja penyandang disabilitas dan upaya hukum secara non litigasi  bagi pekerja penyandang disabilitas apabila hak-haknya tidak terpenuhi oleh pemberi kerja dan juga upaya hukum secara litigasi bagi pekerja penyandang disabilitas yang hak-haknya tidak dipenuhi.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian hukum normatif. Yang dimaksud dengan normatif  atau  metode  penelitian  hukum  kepustakaan  adalah  metode  atau  cara  yang dipergunakan  didalam  penelitian  hukum  yang  dilakukan  dengan  cara  meneliti  bahan  pustaka yang Dalam penelitian hukum normatif, data diperoleh langsung dari pihak yang bersangkutan, yaitu berupa perilaku hukum masyarakat yang diteliti secara langsung. Pendekatan yang dipakai adalah  pendekatan  perundang-undangan  ( statute  approach )  merupakan  suatu  pendekatan  yang dilakukan  dengan  cara  menelaah  semua  peraturan  perundang-undangan  dan  regulasi  yang berkaitan  dengan  permasalahan  yang  diangkat.  Dari  sini,  maka  akan  dapat  ditemukan konsistensi dan kesesuaian di antara peraturan perundang-undangan tersebut. Selanjutnya, hasil telaahan  tersebut  digunakan  untuk  menjawab  permasalahan  yang  diangkat.  Sumber  bahan hukum  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  adalah data  yang  diperoleh  langsung  dari  sumber  pertama.  Jadi  data  primer  diperoleh  langsung  dari lapangan dan diolah oleh peneliti. Sedangkan data sekunder.
Bahan hukum primer merupakan bahan hukum yang bersifat autoritatif artinya mempunyai otoritas.  Bahan-bahan  hukum  primer  terdiri  dari  perundang-undangan,  catatan-catatan  resmi atau  risalah  dalam  pembuatan  perundang-undangan  dan  putusan-putusan  hakim.Dalam  hal  ini peenulis menggunakan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang- Undang Penyandang Cacat.
Bahan  hukum  sekunder  adalah  semua  publikasi  tentang  hukum  yang  bukan  merupakan dokumen  yang  resmi.Publikasi  tersebut  terdiri  atas:  yang  pertama,  buku-buku  teks  yang membicarakan  suatu  dan/atau  beberapa  permasalahan  hukum  termasuk  skripsi,  tesis,  dan
disertasi hukum, kedua yaitu kamus-kamus hukum ,yang ketiga yaitu jurnal-jurnal hukum, dan yang keempat yaitu  komentar-komentar  atas  putusan  hakim.  Publikasi  tersebut  merupakan petunjuk  atau  penjelasan  mengenai  bahan  hukum  primer  atau  bahan  hukum  sekunder  yang berasal  dari  kamus,  ensiklopedia,  jurnal,  surat  kabar,  dan  sebagainya.  Bahan  hukum  tersier adalah  petunjuk  atau  penjelasan  mengenai  bahan  hukum  primer  atau  bahan  hukum  sekunder yang berasal dari kamus, ensiklopedia, majalah dan sebagainya.
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam suatu penelitian, lazimnya dikenal dengan beberapa jenis alat pengumpul data, yaitu:
a. Studi  dokumen  merupakan  langkah  awal  dari  setiap  penelitian  hukum  (baik  normatif maupun  sosiologis).  Studi  kepustakaan  diperlukan  sebagai  landasan  dalam  menganalisis suatu permasalahan serta mampu memberikan solusi terhadap permasalahan tersebut terkait dengan fenomena yang ada dengan teori hukum yang ditetapkan.
b. Wawancara  yang  dilakukan  oleh  penulis  bertujuan  untuk  mendapatkan  informasi  terkait permasalahan  yang  diambil  oleh  penulis  sebagai  bahan  penelitian  yang  bersumber  dari informan  terkait  dengan  permasalahan  yang  diambil  oleh  penulis.  Adapun  dalam prakteknya penulis melakukan wawancara langsung kepada pekerja maupun pemberi kerja yang pernah terlibat didalam permasalahan yang terjadi.
c. Observasi atau data lapangan yang diperlukan sebagai data penunjang dalam penelitian ini, penulis  memperoleh  dari  pihak-pihak  terkait  yang  berada  diruang  lingkup  kerja  antara pekerja dengan pemberi kerja.
Tahap  berikutnya  setelah  pengumpulan  data  selesai  adalah  metode  analisis  data  Langkah pengumpulan  data  dalam  tulisan  ini  adalah  melalui  studi  kepustakaan  yaitu  diawali  dengan inventarisasi  semuah  data  yang  terkait  dengan  pokok  permasalahan,  kemudian  diadakan klasifikasi data yang terkait dan selanjutnya data tersebut disusun dengan sistematika untuk lebih mudah membaca dan mempelajarinya.
Langkah  pembahasan  dilakukan  dengan  menggunakan  penalaran  bersifat  deduktif  dalam arti  berawal  dari  pengetahuan  hukum  yang  bersifat  umum  yang  diperoleh  dari  peraturan perundang-undangan, literature danberkas perkara yang kemudian dipakai sebagai bahan analisis terhadap permasalahan  yang dikemukakan sehingga diperoleh jawaban dari permasalahan  yang bersifat  khusus.  Pembahasan  selanjutnya  digunakan  penafsiran  sistematis  dalam  arti mengkaitkan  pengertian  antara  peraturan  perundangan-undangan  yang  ada  serta  pendapat  para sarjana.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengertian hak adalah suatu kewenangan atau kekuasaan yang diberikan oleh hukum, baik pribadi  maupun  umum.  Dapat  diartikan  bahwa  hak  adalah  sesuatu  yang  patut  atau  layak diterima.
Macam-macam hak tenaga kerja dan hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia ,karena :
a. Kerja  melekat  pada  tubuh  manusia.  Kerja  adalah  aktifitas  tubuh  dan  karena  itu  tidak  bisa dilepaskan atau difikirkan lepas dari tubuh manusia;
b. Kerja  merupakan  perwujudan  diri  manusia,  melalui  kerja  manusia  merealisasikan  dirinya sebagai manusia dan sekaligus membangun hidup dan lingkungannya yang lebih manusiawi. Maka melalui kerja manusia menentukan hidupnya sendiri sebagai manusia yang mandiri;
c. Hak  atas  kerja  juga  merupakan  salah  satu  hak  asasi  manusia  karena  kerja  berkaitan  dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup yang layak.
Penyandang cacat diberi kesamaan kesempatan dengan manusia normal lainnya. Kesamaan kesempatan  adalah  keadaan  yang  memberi  peluang  kepada  penyandang  cacat  untuk mendapatkan  kesempatan  dalam  aspek  kehidupan  dan  penghidupan.  Pasal  5  Undang-Undang Nomor  8  Tahun  2016  tentang  Penyandang  cacat  menegaskan  bahwa  setiap  penyandang  cacat untuk mendapatkan hak dan kesempatan yang sama dalam aspek dalam segala aspek kehidupan dan penghidupan. Untuk itu, setiap penyandang cacat berhak memperoleh :
a. Hidup;
b. Bebas dari stigma;
c. Privasi;
d. Keadilan dan perlindungan hukum;
e. Pendidikan;
f. Pekerjaan, kewirausahaan, dan koperasi;
g. Kesehatan;
h. Politik;
i. Keagamaan;
j. Keolahragaan;
k. Kebudayaan dan pariwisata;
l. Kesejahteraan sosial;
m. Aksebilitas;
n. Pelayanan publik;
o. Perlindungan dari bencana;
p. Habilitasi dan rehabilitasi;
q. Konsensi;
r. Pendataan;
s. Hidup secara mandiri dan dilibatkan dalam masyarakat;
t. Berekspresi, berkomunikasi, dan memperoleh informasi;
u. Berpindah tempat dan kewarganegaraan;
v. Bebas dari tindakan diskriminasi, penelantaran, penyiksaan, dan eksploitasi.
Pasal  ini  merupakan  penegasan  hak  dan  kesempatan  yang  sama  bagi  penyandang  cacat, sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 5. Selanjutnya didalam Pasal 14 menegaskan bahwa perusahaan-perusahaan,  baik  merupakan  perusahaan  Negara  maupun  swasta,  diharuskan memberikan  kesempatan  dan  perlakuan  yang  sama  kepada  penyandang  cacat  dengan memperkerjakan  penyandang  cacat  di  perusahaannya,  sesuai  dengan  jenis  dan  derajat kecacatan,  pendidikan,  dan  kemampuannya,  yang  jumlahnya  disesuaikan  dengan  jumlah karyawan  dan  atau  kualifikasi  perusahaan.  Termasuk  dalam  kategori  perusahaan  negara meliputi : BUMD (Badan Usaha Milik Daerah) maupun BUMN (Badan Usaha Milik Negara), sedangkan  perusahaan  swasta  termasuk  di  dalamnya  koperasi,  perusahaan  wajib  untuk memperkerjakan  sekurang-kurangnya  satu  orang  penyandang  cacat  yang  bersangkutan,  untuk setiap  100  karyawan,  sedangkan  bagi  perusahaan  yang  menggunakan  teknologi  tinggi  harus memperkerjakan  sekurang-kurangnya  2%  penyandang  cacat  yang  memenuhi  persyaratan  dan kualifikasi pekerjaan yang bersangkutan, walaupun jumlah karyawannya kurang dari 100.
Hak-hak  pekerja  Disabilitas  diatur  dalam  Pasal  11  Undang-Undang  No.8  Tahun  2016 Tentang Penyandang disabilitas adalah sebagai berikut :
a. Memperoleh  pekerjaan  yang  diselenggarakan  oleh  pemerintah,  pemerintah  daerah,  atau swasta tanpa diskriminasi;
b. Memperoleh  upah  yang  sama  dengan  tenaga  kerja  yang  bukan  disabilitas  dalam  jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama;
c. Memperoleh akomodasi yang layak dalam pekerjaan;
d. Tidak diberhentikan dengan alasan disabilitas;
e. Mendapatkan program kembali bekerja;
f. Penempatan kerja yang adil, proporsional, dan bermartabat;
g. Memperoleh  kesempatan  dalam  mengembangkan  jenjang  karir  serta  segala  hak  normatif yang melekat di dalamnya;
h. Memajukan  usaha,  memiliki  pekerjaan  sendiri,  wiraswasta,  pengembangan  koperasi  dan memulai usaha sendiri.
Jika  dibandingkan  dengan  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  Tentang  ketenagakerjaan, hak  pekerja  normal  dengan  hak-hak  pekerja  penyandang  disabilitas  bisa  dikatakan  hampir sama,  karena  di  penjelasan  Pasal  5  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  “ Setiap tenaga kerja mempunyai hak yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan
yang  layak  tanpa  membedakan  kelamin,  suku,  ras,  agama,  aliran  politik  sesuai  dengan  minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang  cacat  “.  Hanya  saja  pemberi  kerja/pengusaha  harus  memberikan  perlindungan yang sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.
Banyak pandangan negatif dari masyarakat bahwa penyandang cacat dipandang dari aspek kecacatan dan kelemahannya. Para penyandang cacat diyakini sebagai orang lemah, tidak bisa bekerja,tidak bisa berbuat apa-apa sehingga tidak bisa ditolong lagi untuk menjadi orang yang berpotensi  dan  mandiri.  Parang  penyandang  cacat  dianggap  bahwa  hanya  menggantungkan belas kasihan orang lain. Kelemahan yang dimiliki para penyandang cacat seperti adanya sikap mental  sosial  psikologis  yang  mudah  menyerah,  sering  mengisolir  diri,  dan  aspek  kelemahan lain  yang  dimilikinya  akan  menyulitkan  penempatan  kerja  diperusahaan-perusahaan  yang membutuhkan.
Hak-hak pemberi kerja/pengusaha sebagai berikut :
a. Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja;
b. Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja termasuk pemberian sanksi;
c. Berhak atas perlakuan yang hormat dari pekerja;
d. Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang dibuat oleh pengusaha;
Hubungan antar pemberi kerja dan buruh lahir dari sebuah perikatan yaitu perjanjian kerja, pada prinsipnya hubungan kerja terjalin dari pembuatan perjanjian kerja karena merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja. Kewajiban buruh melakukan pekerjaan pada atau dibawah pimpinan majikan, yang sekaligus merupakan hak majikan atas pekerjaan dari buruh tersebut.
Pengertian  kewajiban  adalah  suatu  beban  atau  tanggungan  yang  bersifat  kontraktual, dengan kata lain kewajiban adalah sesuatu  yang harus diberikan atau dipertanggungjawabkan. Kewajiban pekerja penyandang disabilitas dan pekerja lainnya semuanya sama. Berikut adalah kewajiban pekerja :
a. Wajib melakukan prestasi/pekerjaan bagi majikan;
b. Wajib mematuhi peraturan perusahaan;
c. Wajib mematuhi perjanjian kerja;
d. Wajib mematuhi perjanjian perburuhan;
e. Wajib menjaga rahasia perusahaan;
f. Wajib mematuhi peraturan dari pemberi kerja;
g. Wajib memenuhi segala kewajiban selama izin belum diberikan dalam hal ada banding yang belum ada putusannya;
h. Memberikan  keterangan  yang  benar  apabila  diminta  oleh  pengawas  atau  ahli  keselamatan dan kesehatan kerja (K3);
i. Memakai  alat  pelindung  diri  yang  diwajibkan.  Memenuhi  dan  menaati  persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang berlaku ditempat kerja yang bersangkutan;
j. Wajib memberikan pelatihan atau pembinaan kepada pekerja. Para  penyandang  disabilitas  ini  masih  banyak  mendapatkan  perlakuan  diskriminasi  dan kurangnya  kepedulian  yang  mengakibatkan  kerugian  kepada  penyandang  disabilitas.  Hal  ini tidak  saja  di  perusahaan  saja,  tetapi  di  intansi  pemerintahan  juga  seperti  itu.  Mereka memberikan  persyaratan  berupa  sehat  jasmani  maupun  rohani.  Hal  tersebut  menjadi  persepsi kepada masyarakat bahwa penyandang disabilitas tidak bisa memberikan kontribusi yang baik di perusahaan maupun di instansi pemerintahan.
Semua  tidak  luput  dari  lemahnya  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  instansi  pemerintah terkait.  Bahwa  sepatutnya  pegawai  pengawas  dinas  tenaga  kerja  mengawasi  bagaimana kepatutan perusahaan dalam memberikan peluang kerja kepada penyandang cacat. Tidak hanya diskrimanasi saja, tetapi tenaga kerja penyandang disabilitas ini juga masih banyak hak-haknya yang  belum  terpenuhi,  seperti  pekerja  disabilitas  yang  mendapatkan  upah  tidak  sama  dengan pekerja non disabilitas.
Menurut Undang-Undang No.8 Tahun 2016 tentang penyandang cacat, penyandang cacat adalah  setiap  orang  yang  mempunyai  kelainan  fisik  ataupun  mental,  yang  dapat  menganggu
atau  merupakan  rintangan  dan  hambatan  baginya  untuk  melakukan  secara  selayaknya,  yang terdiri dari:
a. Penyandang Disabilitas Fisik;
b. Penyandang Disabilitas Intelektual;
c. Penyandang Disabilitas Mental;
d. Penyandang Disabilitas Sensorik;
Tentang Hak Asasi Manusia (HAM) yang memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja yang cacat adalah sebagai berikut:
a. Pasal  41  ayat  2  :  setiap  penyandang  cacat,  orang  yang  berusia  lanjut,  wanita  hamil,  dan anak-anak, berhak memperoleh kemudahan dan perlakuan khusus;
b. Pasal 42 : setiap warga Negara yang berusia lanjut, cacat fisik dan atau cacat mental berhak memperoleh perawatan, pendidikan, pelatihan, dan bantuan khusus atau biaya Negara, untuk menjamin kehidupan yang layak sesuai dengan martabat kemanusiaanya, meningkatkan rasa percaya diri dan kemampuan berpartisipasi dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
Bentuk  perlindungan  hukum  secara Preventif merupakan  pencegahan  agar  pekerja disabilitas ini. Jika dilihat menurut UU Ketenagakerjaan dan UU Penyandang Disabilitas, dapat dilihat bentuk pencegahan dalam perlindungan pekerja adalah dengan melihat\ aspek:
1. Kontrak Kerja
Pemberi kerja memberikan kontrak kerja kepada tenaga kerja disabilitas dengan kontrak kerja  yang  sama  dengan  tenaga  kerja  non  disabilitas.  Karena  tidak  ada  aturan  khusus kontrak  bagi  pekerja  disabilitas  yang  membedakan  dengan  pekerja  lainnya,  namun  ada aspek yang perlu diperhatikan dalam perjanjian kerja dengan pekerja disabilitas yang sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.terdapat dalam Pasal 5 Undang-undang No.13 tahun 2003  tentang  ketenagakerjaan  bahwa  setiap  tenaga  kerja  memiliki  kesempatan  yang  sama tanpa adanya diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.
2. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Pada  Pasal  86  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa  setiap  pekerja/buruh mempunyai  hak  untuk  memperoleh  perlindungan  atas  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, moral dan kesusilaan kerja, perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai  agama.seharusnya  pemberi  kerja  melampirkan    mengenai  kesehatan    dan keselamatan  pekerja  pada  perjanjian  kerja  yang  didapat  saat  melakukan  pekerjaan  yang diberikan pemberi kerja.
Upaya represif yang  dapat  diupayakan  oleh  pekerja  penyandang  disabilitas  adalah dengan  melihat  hak-hak  atas  pekerjaan  terdapat  pada  pasal  11  UU  Penyandang  Disabilitas yang  menyatakan  bahwa  penyandang  disabilitas  berhak  memperoleh  pekerjaan  yang diselenggarakan oleh Pemerintah ataupun Swasta tanpa diskriminasi serta memperoleh upah yang sama dalam jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama serta tidak di berhentikan dari  pekerjaaanya  dengan  alasan  disabilitas,  apabila  pengusaha  menghalang-halangi/ melarang hak penyandang disabilitas,maka dapat dilakukannya bentuk perlindungan hukum represifnya. Perselisihan hak adalah perselisiahn yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat  adanya  perbedaan  pelaksanaan  atau  penafsiran  terhadap  ketentuan  peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama. Menurut  Pasal  3  UU  PPHI  mewajibkan  setiap  perselisihan  hubungan  industrial  yang terjadi  harus  diselesaikan  terlebih  dahulu  melalui  perundingan  bipartit,  yang  dimana  lebih mengutamakan  secara  musyawarah  dan  mencapai  mufakat  bersama  dalam  suatu perselisihan,  untuk  menghindari  perundingan  tripartit  yang  dapat  memperpanjang perselisihan dalam hubungan industrial antara pekerja dengan pemberi kerja.
Proses  perundingan  bipartit  ini  harus  dihadiri  oleh  masing-masing  pihak  yaitu pemberi  kerja  dan  pekerja.  Pihak  pekerja  harian  lepas  diharuskan  melakukan  proses perundingan ini terlebih dahulu dengan pihak pemberi kerja. Karena dengan melalui proses ini masing-masing pihak dapat memperoleh hasil yang sesuai dan dapat menekan biaya serta
menghemat  waktu  dari  masing-masing  pihak.  Perlindungan  melalui  bipartit  harus  dapat diselesaikan  para  pihak  dalam  jangka  waktu  30  hari  uang  dihitung  dari  dilakukannya perundingan  oleh  para  pihak.  Jika  dalam  jangka  waktu  30  hari  salah  satu  pihak  menolak untuk berunding dan tidak dapat mencapai kesapakatan, maka perundingan secara bipartite dinyatakan gagal.
Perundingan  tripartit  merupakan  perundingan  antara  pekerja  dengan  pemberi  kerja yang  melibatkan  pihak  ketiga  sebagai  fasiliator  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  diantara  pekerja  dan  pemberi  kerja.  Perundingan  tripartit  bisa  melalui  mediasi, konsiliasi  dan  arbitrase.  Perundingan  tripartit  harus  dihadiri  oleh  pihak-pihak  yang bersangkutan  seperti  pekerja  dengan  pemberi  kerja  dan  dengan  dihadiri  fasiliator  yang disediakan oleh Dinas Ketenagakerjaan berupa mediator, konsiliator atau arbiter tergantung perselisihan yang sedang terjadi.
Penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi atau arbitrase didalam perundingan tripartit tentunya sama, hanya berbeda mengenai pokok perselisihan yang diatasi dan diselesaiakan. Dalam perselisihan mengenai  pekerja penyandang disabilitas ini tidak perlu sampai masuk kedalam  upaya  perlindungan  hukum  melalui  pengadilan  hubungan  industrial.  Karena  bisa diselesaikan dengan proses perundingan bipartit atau tripartit.

## 4. KESIMPULAN
Sesuai dengan pembahasan dan penelitian serta data yang telah dikumpulkan dalam jurnal ini maka didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Perlindungan  hukum  yang  dapat  diterapkan  dan  dilakukan  terhadap  pekerja  penyandang disabilitas yang tidak terpenuhinya hak-haknya adalah perlindungan hukum secara preventif dan represif. Perlindungan hukum secara preventif yang dapat dilakukan pekerja penyandang disabilitas    adalah  dengan  melihat  Pasal  5  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan  menyatakan,  bahwa  setiap  setiap  tenaga  kerja  mempunyai  hak  dan kesempatan  yang  sama  untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  tanpa membedakan  jenis  kelamin,suku,ras  agama,  aliran  politik  sesuai  dengan  minat  kemampuan tenaga  kerja  yang  bersangkutan.  Pasal  67  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  menyatakan bahwa  pengusaha  yang  memperkerjakan  tenaga  kerja  penyandang  cacat  wajib  memberikan perlindungan  sesuai  dengan  jenis  dan  derajat  kecacatannya.  Perlindungan  hukum  secara represif yang  dapat  dilakukan  pekerja  penyandang  disabilitas  yang  tidak  mendapatkan haknya  dan  mendapatkan  kerugian  adalah  dengan  melakukan  perundingan bipartit dan perundingan tripartit.
b. Perundingan bipartit adalah perundingan yang melakukan pendekatan terlebih dahulu secara bermusyawarah dengan pemberi kerja dan mencapai kesepakatan bersama. Tetepi jika tidak tercapai  kesepakatan  maka  dapat  dihadirkan  pihak  ketiga  yang  disediakan  oleh  dinas  yang berwenang  dan  bertanggung  jawab.  Sebagai  penengah  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  tersebut,  atau  bisa  disebut  perundingan tripartit. Jika  didalam perundingan bipartit dan  perundingan tripartit tidak  mencapai  kesepakatan  antara  pekerja dengan pemberi kerja, maka dapat dilakukan upaya hukum secara litigasi melalui pengadilan hubungan  industrial  di  pengadilan  negeri  setempat.  Dengan  salah  satu  pihak  membuat gugatan  dan  mengajukan  gugatan  tersebut  ke  pengadilan  dengan  melampirkan  hasil  risalah bahwa  telah  dilakukan  perundingan  dan  gagal.  Tata  cara  dan  syarat-syarat  gugatan  ke pengadilan  hubungan  industrial  baik  mengenai  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja maupun perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan  menurut  UU  PPHI  adalah  sama,  yaitu  harus  melalui  proses  mediasi,  konsiliasi atau  arbitrase  terlebih  dahulu  berhubung  dalam  pengajuan  gugatan  tersebut  wajib  dilampiri risalah  penyelesaian  melalui  mediasi,  konsiliasi  dan  arbitrase.  Bila  tidak,  hakim  wajib mengembalikan  gugatan  tersebut  pada  penggugat.  Gugatan  meliputi  tingkat  pekerja/buruh bekerja atau tempat perusahaan berada.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Buku Agusmidah. Dinamika Dan Kajian Teori . (Bogor: Ghalia Indonesia, 2012). Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , (Jakarta: Sinar Grafika, 2013). Marzuki, Peter Mahmud. Penelitian Hukum , (Jakarta: Kencana, 2006). Sutedi, Adrian. Hukum Perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2011). Setiawan, Wijayanto. Pengadilan Perburuhan Di Indonesia, (Sidoarjo: Laros, 2007). Asikin, Zainal. Dasar-dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1993). Zainuddin, Ali. Metode Penelitian Hukum , (Jakarta: Sinar Grafika, 2014).

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Disabilitas.