INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 548-570 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Hasan Al Banna 1 ✉ , Wawan Prahiawan 2
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Email: hasalbanna87@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis serta membuktikan bagaimana peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan komunikasi organisasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Banten. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPBD Provinsi Banten dengan sampel yang digunakan adalah sebanyak 148 responden dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Penelitian ini melakukan pengumpulan data berdasarkan studi kepustakaan,  wawancara,  observasi  serta  kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  alat  analisis  SmartPLS  3.0.  Penelitian  ini  memiliki  hasil bahwa  Komunikasi  Organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y), Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y), Komunikasi Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Keja (Z), Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y), Kepuasan Kerja (Z) mampu memediasi hubungan Komunikasi Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y), dan Kepuasan Kerja (Z) mampu memediasi hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Kata Kunci: Komunikasi Organisasi; Lingkungan Kerja Non Fisik; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai; SEM

## Abstract
This research aims to test, analyze and prove the mediating role of job satisfaction in the relationship between  organizational  communication  and  the  non-physical  work  environment  on  employee performance at the Banten Province Regional Disaster Management Agency. The population in this study were all BPBD employees of Banten Province with a sample of 148 respondents using a saturated sampling technique. The research method used is quantitative with a descriptive approach. This research collects data based on literature study, interviews, observations and questionnaires. The data analysis method used is Structural Equation Modeling (SEM) with the SmartPLS 3.0 analysis tool. This research has the results that Organizational Communication (X1) has a positive and significant effect on Employee Performance (Y), Non-Physical Work Environment (X2) has a positive and significant effect on Employee Performance (Y), Organizational Communication (X1) has a positive and significant effect on Satisfaction Work (Z), Non-Physical Work Environment (X2) has a positive and significant effect on Job Satisfaction (Z),  Job  Satisfaction  (Z)  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  (Y),  Job Satisfaction (Z) is able to mediate the relationship between Work Organizational Communication (X1) on Employee Performance (Y), and Job Satisfaction (Z) is able to mediate the relationship between the Non-Physical Work Environment (X2) on Employee Performance (Y).
Keywords: Organizational Communication, Non-Physical Work Environment, Job satisfaction, Employee Performance, SEM

## PENDAHULUAN
Organisasi  atau  perusahaan  harus  mampu  menghadapi  tantangan  dalam  era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, agar dapat bertahan dan berkembang. Salah satu faktor yang sangat penting dalam kesuksesan organisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan kinerja pegawai (Yosepa et. al, 2020). Pegawai merupakan aset yang harus dijaga oleh  organisasi,  karena  pegawai  merupakan  tuas  penggerak  kegiatan  operasional perusahaan yang juga dapat memberikan inovasi-inovasi baru yang inovatif berkelanjutan untuk mengembangkan keberlangsungan organisasi (Fernanda & Frinaldi, 2023).
Kinerja  pegawai  yang  optimal  menjadi  kunci  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan dan mempertahankan daya saingnya. Jika kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan baik pula, sebaliknya jika kinerja pegawai tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja organisasi (Kristiyanto & Basalamah, 2019). Kinerja yang baik yaitu kinerja yang dilakukan secara maksimal sesuai standar kerja instansi serta mendukung dalam pencapaian tujuan instansi (Sihombing & Batoebara, 2019).
Sumber Daya Manusia (SDM) memainkan peran sentral dalam organisasi. SDM yang berkualitas, terampil, dan termotivasi mampu memberikan kontribusi signifikan terhadap kinerja organisasi (Effendi & Sulistyorini, 2021). Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
standar dan norma yang berlaku di organisasi, maka hal ini akan disebut dengan kinerja yang baik (Indajang et. al, 2021).
Kinerja  juga  harus  dicapai  oleh  setiap  instansi  yang  ada,  karena  hasilnya  dapat mencerminkan  kemampuan  instansi  dalam  mengelola  serta  mengalokasikan  peranan pegawai dalam membantu Pemerintah Daerah (Kojo et. al, 2019). Namun, kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan individu semata, melainkan juga oleh sejumlah faktor lain yang ada dalam lingkungan kerja para pegawai (Akbar, 2018). Tiga faktor yang dianggap  krusial  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  komunikasi,  lingkungan kerja, dan kepuasan kerja pegawai.
Oleh karena  itu organisasi harus memiliki komunikasi organisasi yang baik, baik itu antara pimpinan dan pegawai, atau antar sesama pegawai (Wandi et. al, 2019). Komunikasi organisasi  yang  baik  dapat  memberikan  arah  yang  tepat  dalam  tujuan  organisasi  dan capainya target tepat sasaran (Agow et. al, 2020). Komunikasi yang efektif di antara berbagai tingkatan  dan  departemen  dalam  organisasi  menjadi  fundamental  dalam  memfasilitasi koordinasi, kerjasama, dan pertukaran informasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, komunikasi yang baik juga membentuk suasana kerja yang harmonis dan produktif (Ariyanti, 2019).
Tujuan  komunikasi  dalam  organisasi  adalah  untuk  membentuk  saling  pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota organisasi (Lubertri & Nur Azizah,  2020).  Komunikasi  organisasi  harus  dilihat  dari  berbagai  sisi  yaitu  pertama komunikasi  antara  atasan  kepada  bawahan,  kedua  antara  karyawan  yang  satu  dengan karyawan yang lain, ketiga adalah antara karyawan kepada atasan (Haryanti et. al, 2020).
Presilawati  et.  al  (2022)  berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki hubungan dengan psikologi karyawan yang muncul dari tempat kerja. Lingkungan kerja non fisik sangat memengaruhi pegawai khususnya pada kondisi psikologisnya, ini dipengaruhi oleh  kualitas  kenyamanan  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  adalah lingkungan dimana pegawai merasa nyaman, terinspirasi, dan mampu berkembang (Irma & Yusuf, 2020). Hal ini mencakup aspek-aspek  seperti  kepemimpinan yang efektif,  budaya organisasi, fasilitas kerja, kebijakan perusahaan, dan faktor-faktor lain yang memengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  seorang  pegawai  sangat  tergantung  pada  hal-hal  yang  berkaitan dengan pekerjaannya (Azhari et. al, 2021). Kepuasan kerja karyawan yang tinggi biasanya akan meningkatkan kinerja. Organisasi yang memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, cenderung  lebih  produktif  serta efektif  (Eliyana et. al, 2019). Sehingga
sangat penting untuk mengetahui hal-hal yang mampu meningkatkan kepuasan kerja agar kinerja  juga  meningkat.  Banyak  hal  lainnya  yang  dapat  dipakai  sebagai  alternatif  untuk meningkatkan kepuasan kerja (Seema et. al, 2021).
Berdasarkan  pemahaman  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  membahas  dan mengkaji pengaruh komunikasi organisasi, lingkungan kerja non fisik, serta kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Pemahaman  lebih  mendalam  tentang  bagaimana  variabel- variabel saling berhubungan dan berdampak satu sama lain akan memberikan wawasan yang berharga untuk perbaikan manajemen SDM dan peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi  (Dewiyana  et.  al,  2023).  Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan kontribusi  bagi  organisasi  maupun  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui  pengembangan  SDM,  komunikasi  organisasi,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan kepuasan kerja.
Penelitian  ini  bertuju  pada  kinerja  pegawai  pada  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Banten. Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Banten merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah di Bidang Penanggulangan Bencana. BPBD Provinsi Banten, dalam upaya menggalakan program pengurangan risiko bencana dan menekan angka kejadian bencana baik yang disebabkan oleh faktor alam dan non  alam  selalu  menjadi  barisan  di  koridor  terdepan  bergerak  dalam  upaya penanggulangan bencana. Upaya mitigasi dan kontijensi dalam hal ini harus diperkuat oleh sarana  dan  prasarana  yang  cukup  dan  layak,  dan  diimbangi  oleh  SDM/personil  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  yang  memiliki  kualifikasi  khusus  dalam  hal penangulangan bencana.
Oleh karena itu, demi lancarnya pelaksanaan program-program BPBD Provinsi Banten maka diperlukannya sebuah komunikasi yang baik antara semua anggota BPBD Provinsi Banten, jika hal ini tidak terlaksana dengan baik maka akan mengganggu stabilitas kinerja pegawai  BPBD  Provinsi  Banten  yang  imbasnya  berdampak  pada  kemampuan  dalam melayani masyarakat yang membutuhkan bantuan ketika terjadi  suatu  bencana di suatu daerah.
Setelah  peneliti  melakukan  observasi  dan  literasi  pada  instansi  tersebut,  terdapat permasalahan  dalam  penurunan  kinerja  pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Provinsi Banten. Khususnya dalam Indeks Risiko Bencana. Hal ini dapat dilihat dari Grafik Capaian Kinerja BPBD Provinsi Banten pada tahun 2018-2022.
Gambar 1. Grafik Capaian Kinerja BPBD Provinsi Banten Tahun 2018-2022 (Sumber: Laporan Kinerja BPBD Provinsi Banten)
Berdasarkan  tabel  grafik  1.  diatas  dapat  dilihat  bahwa  indikator  kinerja  BPBD  yaitu SAKIP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) dan Indeks Risiko Bencana terjadi fluktuatif  yang  cenderung  menurun  sasaran  penilaian  kinerja  pegawai  dapat  diliat  dari beberapa kegiatan yang ditargetkan dengan tingkat kualitas 100% dengan jangka 12 bulan dalam waktu 1 tahun namun dalam satu kegiatan yang terealisasi kurang dari yang sudah ditargetkan.  Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pada  SAKIP  tahun  2019 – 2020  terjadi penurunan sebesar 12,81 persen.
Pada Indeks Risiko Bencana tahun 2018-2022 mengalami pergerakan yang fluktuatif. Hal ini diduga disebabkan karena kurangnya kemampuan teamwork atau kerja sama dan ketidakdisiplinan  pada  pegawai.  Kurangya  kemampuan teamwork  dan  ketidakdisiplinan disebabkan  karena  kurang  terjalinnya  komunikasi  antar  pegawai,  kurangnya  lingkungan kerja non fisik yang berkualitas, dan ketidakpuasan kerja pada pegawai yang terjadi.
Belum tercapainya kualitas diantaranya adalah masih terbatasnya SDM yang paham dan mengerti tentang penanganan bencana, masih terbatasnya ketersediaan logistik, guna memenuhi kebutuhan dasar masyarakat terdampak bencana, dan masih terbatasnya sarana peralatan dan mobilitas penanggulangan bencana. Terjadinya penurunan kuantitas kinerja yang  disebabkan  oleh  ketidaklengkapan  pedoman  dan  dokumen  penyelenggaraan penanggulangan bencana di Provinsi Banten juga karna adanya pandemi COVID-19 pada saat  itu.  Serta  terjadi  masalah  ketepatan  waktu  karena  belum  terintegrasi  dan terstandarisasinya mekanisme atau sistem pelaporan data dan informasi kebencanaan di Provinsi Banten. Ketidaklengkapan dokumen dan pelaporan data serta informasi bencana pada suatu daerah disebabkan karena kurang jelasnya informasi yang disampaikan. Hal ini merujuk pada komunikasi organisasi yang masih belum optimal.
Berdasarkan fenomena bisnis yang terjadi di Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi  Banten,  penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  lebih  lanjut  dengan
86% 99% 87,19% 94,76% 99% 76,52% 73,64% 77,48% 77,14% 76,12% 2018 2019 2020 2021 2022
Grafik Capaian Kinerja BPBD Provinsi Banten Tahun 2018- 2022
SAKIP Indeks Risiko Bencana
mengambil  topik  penelitian  tentang  kinerja  pegawai,  serta  penelitian  ini  ingin  menguji variabel-variabel  yang  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  antara  lain komunikasi organisasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepuasan kerja.
Komunikasi  organisasi  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Komunikasi serta lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Jika terdapat komunikasi serta lingkungan kerja yang baik maka kinerja pegawai akan meningkat, hal ini dikarenakan pegawai merasa nyaman saat bekerja sehingga  kinerjanya  meningkat.  Komunikasi  serta  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  akan  berdampak  pula  pada  peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian yang  dilakukan oleh  Pua et. al (2022)  dan Maria et. al (2021)  komunikasi  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Akbar et. al (2018) dan Lustono & Hasnaeni (2019) menyatakan  bahwa  komunikasi  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Lalu hasil penelitian yang dilakukan oleh Wiguna & Andi (2023) dan Handayani & Fauzan (2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai,  sedangkan  menurut  Astuti  &  Mulyadin  (2022)  dan  Basid  &  Heriza  (2022) lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Karena terdapat kesenjangan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, dan  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  maka  dibutuhkan  variabel intervening yaitu kepuasan kerja sebagai mediasi dalam menjembatani pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Pendapat  ini  juga  didukung  oleh  penelitian Budiyono et.  al  (2024)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, dan penelitian Ningsih & Hermiati (2023) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi hubungan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Hal ini nantinya akan membuat variabel dependen tidak langsung terpengaruh oleh variabel independen. Kepuasan kerja juga  dapat  diartikan  sebagai  variabel  yang  dapat  memperkuat  atau  memperlemah hubungan antar variabel.

## METODE PENELITIAN
Penulis  menggunakan  metodologi  penelitian  kuantitatif  pada  penelitian  ini.  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membangun hubungan sebab akibat antar faktor. Kuesioner digunakan sebagai alat studi untuk mengumpulkan data setelah sampel dipilih dari populasi yang lebih besar (Ferdinand, 2014). Analisis statistik digunakan untuk mengumpulkan data dalam  upaya  untuk  mengelompokkan  informasi  dan  menguji  hipotesis.  Inilah  penyebab penulis memeriksa faktor-faktor berikut untuk melihat sebarapa besar pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Dampak  dari  komunikasi  organisasi  dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai diperiksa, bersama juga dengan peran kepuasan kerja sebagai mediasi.
Dalam melakukan pengukuran dan penentuan indikator, maka penting untuk memiliki pemahaman  yang  jelas  tentang  definisi  operasional  variabel  yang  berperan  dalam penelitian (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini variabel independen yang digunakan yaitu komunikasi  organisasi  (X1)  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  (X2),  variabel  dependen  yang digunakan  yaitu  kinerja  karyawan  (Y),  dan  variabel  intervening  yang  digunakan  adalah kepuasan kerja (Z).
Pada  penelitian  ini  jumlah  populasi  pada  pegawai  BPBD  Provinsi  Banten  adalah sejumlah 147 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Maka yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh dari populasi yang diambil, yaitu seluruh pegawai BPBD Provinsi Banten yang berjumlah 147 pegawai.
Penelitian ini menggunakan analisis SEM ( Structural Equation Modeling). SEM adalah jenis  analisis  multivariat  yang  bisa  menganalisis  interaksi  antar  variabel  yang  saling berhubungan. SEM dikembangkan sebagai gabungan dari analalis regresi, analisis jalur dan analisis faktor (Sarjono & Julianita, 2015).
Analisis  SEM  yang  digunakan  berupa  PLS  ( Partial  Least  Square)  yang  dijalankan dengan  aplikasi  SmartPLS  3.2.9.  PLS  bertujuan  untuk  memprediksi  pengaruh  serta menjelaskan teori antar variabel. Analisis SEM-PLS terbagi menjadi dua model yaitu: (1) outer model (model pengukuran) dilakukan untuk mengetahui bagaimana setiap indikator dapat menjelaskan  variabel  latennya  serta  untuk  menilai  validitas  dan  realibilitas  suatu  model penelitian, (2) inner model (model struktural) dilakukan untuk mengetahui kekuatan estimasi yang  dimiliki  antar  variabel  laten  atau  untuk  menjawab  hipotesis  yang  telah  dibangun (Ghozali & Latan, 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Uji Instrumen
Uji  validitas  uji  instrument  ini  dilakukan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  butir pertanyaan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan alat analisis statistik SPSS dengan nilai r tabel sebesar 0,3233. Berikut ini adalah hasil uji validitas:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Non Responden Variabel Indikator r hitung Keterangan N-2 Komunikasi Organisasi (X1)
KO1 0,842 Valid 25 KO2 0,768
Valid KO3 0,820 Valid KO4 0,754 Valid KO5 0,924 Valid Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) LKNF1 0,800 Valid LKNF2 0,765 Valid LKNF3 0,831 Valid LKNF4 0,835 Valid LKNF5 0,769 Valid Kepuasan Kerja (Z)
KK1 0,830 Valid KK2 0,775 Valid KK3 0,762 Valid KK4 0,819 Valid KK5 0,864 Valid Kinerja Pegawai (Y)
KP1 0,787 Valid KP2 0,888 Valid KP3 0,776 Valid KP4 0,910 Valid KP5 0,918 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua  indikator  valid,  data menunjukan r hitung > r tabel 0,3233 yang berarti instrumen ini dapat dikatakan valid dan penelitian ini dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas pada instrumen penelitian, maka dilanjutkan dengan uji  reliabilitas  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Cronbach’s  Alpha .  Apabila
koefisien alat ukur nilainya > 0,6 maka instrument tersebut dapat dikatakan reliabel. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Non Responden Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Komunikasi Organisasi (X1) 0,931 Reliabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0,890 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0,884 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,831 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas,  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  pada  27  non-responden menyatakan bahwa hasil nilai Cronbach’s Alpha dari keseluruhan variabel yaitu > 0,6 yang berarti instrumen ini dapat dikatakan reliabel.
Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian terhadap outer model dilakukan untuk memastikan bahwa measurement yang digunakan layak untuk dijadikan pengukuran (valid dan reliabel).
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Konstruk
Secara umum uji validitas dapat diukur dengan menggunakan parameter skor loading di model penelitian ( Rule Thumbs > 0,7) dan menggunakan parameter AVE dengan skor > 0,5, Communality > 0,5, dan R Square dan Redudancy. Apabila skor loading berada di antara 0,5 maka indikator ini dapat didrop dari konstruknya karena  indikator ini tidak termasuk dalam konstruk yang mewakilinya.
Tabel 3. Hasil Output Loading Factor
Indikator Komunikasi Organisasi Lingkungan Kerja Non Fisik Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai KO1 0,886 KO2 0,851 KO3 0,801 KO4 0,736 KO5 0,787 LKNF1 0,815 LKNF2 0,833 LKNF3 0,812 LKNF4 0,834 LKNF5 0,834
KK1
KK2 0,773 KK3 0,843 KK4 0,769 KK5 0,811 KP1 0,902 KP2 0,891 KP3 0,853 KP4 0,856 KP5 0,790

## Sumber: Data yang telah diolah 2024
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa  semua indikator dari masing-masing variabel memiliki loading factor > 0,5. Hal ini menunjukan bahwa seluruh indikator masing- masing  konstruk  telah  memenuhi  persyaratan convergent  validity  di  mana  nilai  loading factor > 0,5.
Tabel 4. Hasil Output Average Varianced Extracted (AVE) Variabel AVE √AVE Komunikasi Organisasi (X1) 0,682 0,826 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0,663 0,814 Kepuasan Kerja (Z) 0,627 0,791 Kinerja Pegawai (Y) 0,738 0,859
Sumber: Hasil pengolahan data SmartPLS 2024
Berdasarkan tabel hasil output AVE diatas, hasil pengujian penelitian ini memiliki nilai AVE pada masing-masing konstruk memenuhi persyaratan convergent validity dimana nilai AVE > 0,5.

## b. Uji Validitas Diskriminan
Uji validitas dikriminan berguna untuk melihat apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai dengan cara membandingkan hasil nilai loading pada konstruk yang dituju. Nilai loading yang dipilih tersebut harus lebih besar dibadingkan dengan nilai loading pada konstruk lainnya (Ichwanudin, 2018).
Tabel 5. Hasil Output Cross Loading
Indikator Komunikasi Organisasi Lingkungan Kerja Non Fisik Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai KO1 0,886 0.521 0.435 0.589 KO2 0,851 0.545 0.478 0.571 KO3 0,801 0.509 0.514 0.558 KO4 0,736 0.439 0.349 0.490 KO5 0,787 0.554 0.385 0.478 LKNF1 0.562 0,815 0.409 0.496 LKNF2 0.478 0,833 0.448 0.491 LKNF3 0.547 0,812 0.461 0.567 LKNF4 0.561 0,834 0.496 0.554 LKNF5 0.451 0,834 0.446 0.490 KK1 0.374 0.446 0,761 0.535 KK2 0.430 0.409 0,773 0.582 KK3 0.458 0.492 0,843 0.645 KK4 0.444 0.414 0,769 0.559 KK5 0.415 0.412 0,811 0.629 KP1 0.553 0.601 0.684 0,902 KP2 0.594 0.500 0.643 0,891 KP3 0.578 0.594 0.625 0,853 KP4 0.561 0.537 0.604 0,856 KP5 0.563 0.478 0.650 0,790 Sumber: Hasil pengolahan data SmartPLS 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  skor loading  pada  masing-masing indikator dalam setiap konstruk lebih besar dari skor loading pada konstruk lainnya.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas  digunakan untuk mengukur tingkat konsistensi  dari  sebuah alat ukur yang  menunjukan  akurasi,  konsistensi,  dan  ketetapan  alat  ukur  tersebut.  Uji  reliabilitas menggunakan dua metode yaitu Cronbach’s alpha > 0,6 dan Composite reliability > 0,7 (Ichwanudin, 2018).

## Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s alpha Composite Reliability Komunikasi Organisasi 0,872 0,879 Lingkungan Kerja Non Fisik 0,883 0,885 Kepuasan Kerja 0,851 0,854 Kinerja Pegawai 0,911 0,912 Sumber: Hasil pengolahan data SmartPLS 2024
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh konstruk memiliki Cronbach’s Alpha > 0,6 dan Composite Reliability > 0,7. Sehingga dapat dinyatakan bahwa alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah reliabel.
Analisis Model Struktural (Inner Model)
Dalam analisis PLS, inner model dimulai dengan nilai R 2 untuk setiap variabel yang terpengaruh. Nilai R 2 digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu variabel independen mempengaruhi  variabel  dependen,  yaitu  apakah  pengaruhnya  besar  atau  tidak.  Hasil  R square yang dijelaskan pada variabel dependen sebaiknya > 0,10 atau > 10% (lebih tinggi nilainya,  semakin  baik),  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  konstruk  dependennya  baik (Ichwanudin, 2018).
Gambar 2. Hasil Output Inner Model
Sumber: Hasil pengolahan data SmartPLS 2024

## Tabel 7. Hasil Output R Square
R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,361 0,353 Kinerja Pegawai 0,673 0,666
Sumber: Hasil pengolahan data SmartPLS 2024
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa hasil pengolahan data didapatkan nilai R Square pada variabel kepuasan kerja sebesar 0,361 berarti kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel komunikasi organisasi dan lingkungan kerja non fisik sebesar 36,1% sisanya yaitu sebesar 63,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini. Nilai R Square pada variabel kinerja pegawai sebesar 0,673 yang berarti kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel komunikasi organisasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepuasan kerja sebesar 67,3%, sisanya yaitu sebesar 32,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  pada  penelitian  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  t- statistik dan path coefficient. Path coefficient menunjukkan sifat hubungan antar konstruk, sedangkan nilai t-statistik menunjukan signifikansinya konstruk tersebut. Untuk pengujian hipotesis menggunakan nilai t-statistik, maka alpha 5% dan nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan hipotesa adalah Ha diterima dan H0 ditolak  apabila  t-statistik  >  1,96.  Untuk  menerima  atau  menolak  hipotesa  menggunakan probabilitas, maka Ha diterima dan H0 ditolak jika nilai P < 0,05.

## Hubungan Langsung antar Konstruk ( Direct Effect)
Tabel 8. Hasil Output Specific Direct Effect Original Sample Sample Mean Standard Deviation T- Statistic P Value Komunikasi Organisasi — > Kinerja Pegawai 0,440 0,441 0,080 5,486 0,000 Lingkungan Kerja non Fisik — > Kinerja Pegawai 0,354 0,352 0,080 4,441 0,009 Komunikasi Organisasi — > Kepuasan Kerja 0,315 0,318 0,092 3,435 0,001 Lingkungan Kerja non Fisik — > Kepuasan Kerja 0,350 0,353 0,092 3,795 0,000 Kepuasan Kerja — > Kinerja Pegawai 0,496 0,494 0,070 7,059 0,000
Sumber: Hasil pengolahan data SmartPLS 2024
Berdasarkan tabel di atas, hasil pengolahan data ( Path Coeficient) dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukan bahwa  komunikasi  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini ditunjukkan dengan koefisien parameter sebesar  0,440.  Dari  hasil  pengolahan  data  ( path  coefficient)  didapat  nilai  t-statistik sebesar 5,486 (lebih besar dari t-tabel pada alpha 5% yaitu 1,96) dengan nilai p value 0,000 (lebih kecil dari 0,05) dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima.
2. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini ditunjukkan dengan koefisien parameter sebesar  0,354.  Dari  hasil  pengolahan  data  ( path  coefficient)  didapat  nilai  t-statistik sebesar 4,441 (lebih besar dari t-tabel pada alpha 5% yaitu 1,96) dengan nilai p value 0,009 (lebih kecil dari 0,05) dengan demikian hipotesis kedua (H2) diterima.
3. Hasil penelitian menunjukan bahwa  komunikasi  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini ditunjukkan dengan koefisien parameter sebesar  0,315.  Dari  hasil  pengolahan  data  ( path  coefficient)  didapat  nilai  t-statistik sebesar 3,435 (lebih besar dari t-tabel pada alpha 5% yaitu 1,96) dengan nilai p value 0,001 (lebih kecil dari 0,05) dengan demikian hipotesis ketiga (H3) diterima.
4. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini ditunjukkan dengan koefisien parameter sebesar  0,350.  Dari  hasil  pengolahan  data  ( path  coefficient)  didapat  nilai  t-statistik sebesar 3,795 (lebih besar dari t-tabel pada alpha 5% yaitu 1,96) dengan nilai p value 0,000 (lebih kecil dari 0,05) dengan demikian hipotesis keempat (H4) diterima.
5. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien  parameter  sebesar 0,496.  Dari  hasil  pengolahan  data  ( path  coefficient)  didapat  nilai  t-statistik  sebesar 7,059 (lebih besar dari t-tabel pada alpha 5% yaitu 1,96) dengan nilai p value 0,000 (lebih kecil dari 0,05) dengan demikian hipotesis kelima (H5) diterima.
Hubungan Tidak Langsung antar Konstruk ( Indirect Effect)
Tabel 9. Hasil Output Specific Indirect Effect
Original Sample Sample Mean Standard Devition T- Statistic P Value
Komunikasi Organisasi — > Kepuasan
Kerja — > Kinerja Pegawai 0,156 0,156 0,049 3,203 0,001 Lingkungan Kerja non Fisik — > Kepuasan Kerja — > Kinerja Pegawai 0,174 0,174 0,051 3,388 0,001
Sumber: Hasil Pengolahan data SmartPLS 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  pengolahan  data  (specific  indirect  effect)  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat dari pengujian indirect effect dimana nilai t-statistik sebesar 3,203 (lebih besar dari nilai t-tabel pada alpha 5%  yaitu  1,96)  dengan  nilai p  value  0,001  (lebih  kecil  dari  0,05)  dengan  demikian hipotesis keenam (H6) diterima.
2. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai,  dapat  dilihat  dari  pengujian indirect effect dengan nilai t-statistik sebesar 3,388 (lebih besar dari nilai t-tabel pada alpha 5% yaitu 1,96) dengan nilai p value 0,001 (lebih kecil dari 0,05) dengan demikian hipotesis ketujuh (H7) diterima.

## SIMPULAN
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji dan menganalisis apakah komunikasi organisasi dan lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kinerja pegawai serta menguji dan menganalisis efek mediasi kepuasan kerja pada hubungan komunikasi organisasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  disajikan  pada  bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan yang diharapkan dapat memberikan jawaban pada pembahasan yang telah dirumuskan pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa semakin tinggi tingkat komunikasi organisasi yang berjalan pada para pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai, dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Hipotesis ini sejalan
juga dengan hasil penelitian yang dilalkukan oleh Rukmana et. al (2018), Firdaus & Hakim (2020), Islami et. al (2021), Fatma et. al (2022), dan Fortuna (2021)
2. Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, artinya bahwa semakin baik hubungan dalam lingkungan kerja non fisik pada  para  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai, dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Hipotesis ini sejalan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et. al (2022), Fitri & Ferdian (2020), Marbun et. al (2021), Martha & Fartika (2022), dan Arief et. al (2023).
3. Komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa semakin tinggi tingkat komunikasi organisasi yang berjalan pada para pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai, dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Hipotesis ini sama juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adigüzel et. al (2020), Prananda & Utomo (2023), Alparedi & Toni (2021), Abriyoso (2022), dan Dewi & Surya (2021)
4. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja kerja non fisik, artinya bahwa semakin baik hubungan dalam lingkungan kerja non fisik pada para pegawai maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  pegawai,  dengan  demikian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat diterima. Hipotesis ini didukung juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arilaha et. al (2020), Adhirajasa & Tjahjadi (2021), Putri (2022), Wati & Yusuf (2020), dan Priyatin & Helmy (2022).
5. Kepuasan kerja terhadap berpengaruh positif dan signifikan kinerja pegawai, artinya bahwa  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Hipotesis ini sejalan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mira et. al (2019), Sutrisno et. al (2022), Paparang et. al (2021),
Asmawiyah et. al (2020), dan Agustyna & Partono (2020).
6. Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja pegawai, artinya pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai semakin tinggi pada pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang semakin tinggi. Dengan  adanya  komunikasi  organisasi  yang  berjalan  dengan  baik  pada  para pegawai dan juga dapat memberikan rasa kepuasan kerja pada para pegawai maka, para  pegawai  akan  memiliki  suatu  solidaritas  dan  suportifitas  dalam  bekerja sehingga  segala  kinerja  yang  dihasilkan  akan  lebih  maksimal,  dengan  demikian
hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Hipotesis ini juga selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurdin & Prinandita (2023). Audiya et. al (2022), Tiyas & Parmin (2021), Budiyono et. al (2024), dan Frederica et. al (2022).
7. Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja  pegawai,  artinya  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja pegawai semakin tinggi pada pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang semakin tinggi.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  baik  dan  juga  mampu memberikan rasa kepuasan kerja pada para pegawainya maka, para pegawai akan memiliki gairah atau semangat dalam bekerja sehingga dapat terciptanya kinerja yang lebih optimal, dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Hipotesis ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sitepu et. al (2020), Ningsih & Hermiati (2023), Pratama (2023), Mutiara & Hermiati (2023), dan Sundjoto et. al (2024).

## DAFTAR PUSTAKA
Abriyoso,  O.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian  pada  Tingkat  Kabupaten. Jurnal  Ilmiah Indonesia, 7(5), 5289 – 5298.
Adhirajasa,  F.,  &  Tjahjadi,  K.  (2021).  FINANCIAL  COMPENSATION,  NON-PHYSICAL WORKING ENVIRONMENT, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE WORK SPIRIT. MEDIA BISNIS, 13(1), 101 – 108. http://jurnaltsm.id/index.php/MB
ADIGÜZEL,  Z.,  SÖNMEZ  ÇAKIR,  F.,  &  KÜÇÜKOĞLU,  İ.  (2020).  THE  EFFECTS  OF ORGANISATIONAL  COMMUNICATION  AND  PARTICIPATIVE  LEADERSHIP  ON ORGANISATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION IN ORGANISATIONS. Business  &  Management  Studies:  An  International  Journal,  8(4),  829 – 856. https://doi.org/10.15295/bmij.v8i4.1593
Agow, F. M., Adolfina, & Dotulong, L. O. H. (2020). THE EFFECT OF QUALITY OF WORK LIFE,  ORGANIZATIONAL  COMMUNICATION  AND  JOB  SATISFACTION  ON EMPLOYEE  PERFORMANCE  AT  PT.  PLN  ULP  AIRMADIDI. Dotulong…  116  Jurnal EMBA, 8(1), 116 – 125.
Agustyna, A., & Partono, A. P. (2020). PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GREAT CITRA LESTARI. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online), 4(1), 28 – 38.
Akbar,  S.  (2018).  ANALISA  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA KARYAWAN. JIAGANIS, 3(2), 1 – 17.
Alparedi, T., & Toni, H. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampak Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Cluster. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains), 6(2), 291 – 302. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i2.291
Arief,  M.  A.,  Perizade,  B.,  Zunaidah,  &  Yuliani.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai PT Jamkrindo Kantor Cabang Palembang. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen,  7(1),  23 – 30. http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta
Asmawiyah,  Mukhtar,  A.,  &  Nurjaya.  (2020).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Mirai Management, 5(2),
388 – 401. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/miraipg.388
Astuti, S. S., & Mulyadin. (2022). Analisis Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Camat  Sape. Jurnal  Disrupsi  Bisnis,  5(3),  255 – 262. https://doi.org/10.32493/drb.v5i3.20719
Audiva,  S.,  Imelda,  S.,  &  Syafii,  I.  (2022).  PENGARUH  KOMPETENSI,  KOMUNIKASI ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  KEPUASAN  KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI KPP PRATAMA BANDA ACEH. JEBIDI (Jurnal Ekonomi Bisnis Digital), 1(2), 87 – 100.
Azhari, Z., Resmawan, E., & Ikhsan, M. (2021). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. FORUM EKONOMI, 23(2), 187 – 193. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI
Basid, R. A., & Heriza, K. G. (2022). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat Selama Masa Pandemi Covid-19. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 3(3), 420 – 428. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i3.1138
Budiyono,  Kusnilawati,  N.,  &  Budiati,  Y.  (2024).  Pengaruh  Kompleksitas  Tugas  Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening  Di  KPP  Pratama  Semarang  Barat. Management  Studies  and Entrepreneurship Journal, 5(2), 3863 – 3877. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Dewi,  K.  D.  C.,  &  Riana,  I.  G.  (2019).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  KOMITMEN ORGANISASIONAL  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR. Jurnal Distrbusi Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis, 7(2),
203 – 214.
Dewi, N. K. N. Y., & Surya, I. B. K. (2021). Role of job satisfaction in mediating the effect of
organizational  communication  on  employee  performance. American  Journal  of Humanities and Social Sciences Research, 5(2), 156 – 165. www.ajhssr.com
Dewiyana, E., Susanti Suseno, N., & Mulyaningsih. (2023). Analisis Pengaruh Pelaksanaan Kebijakan  Program  Keluarga  Harapan  (PKH)  dan  Manajemen  Program  Terhadap Kinerja Pendamping Sosial di Kabupaten Garut. MINISTRATE, 5(3).
Effendi,  M.,  &  Sulistyorini.  (2021).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Meningkatkan Citra Lembaga di Lembaga Pendidikan Islam. Southeast Asian Journal of Islamic Education Management, 2(1), 39 – 51. https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40
Elfita,  R.,  Zulhaini,  &  Mailani,  I.  (2019).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  GURU  PENDIDIKAN  AGAMA  ISLAM  DI  MTs  NEGERI  SENTAJO  FILIAL SINGINGI  KECAMATAN  SINGINGI  KABUPATEN  KUANTAN  SINGINGI. Jurnal  AL- HIKMAH, 1(1), 37 – 55.
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research  on  Management  and  Business  Economics,  25(3),  144 – 150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fatma, Abdurrakhman, M. Z., & Nurriqli, A. (2022). PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN BANJAR. JURNAL ILMIAH EKONOMI BISNIS, 8(2), 345 – 364. http://ejournal.stiepancasetia.ac.id/index.php/jiebJilid
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Fernanda, M., & Frinaldi, A. (2023). Inovasi Budaya Organisasi Dalam Menciptakan Perilaku Inovatif  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal. Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan (JISIP), 7(2).
https://doi.org/10.58258/jisip.v7i2.4549/http
Firdaus, M., & Hakim, lukmanul. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Lautan Teduh Interniaga Bandar Lampung. PROSIDING Seminar Nasional Darmajaya, 1, 115 – 121.
Fitri,  N.  N.,  &  Ferdian,  A.  (2021).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  FISIK  DAN LINGKUNGAN  KERJA  NON  FISIK  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT INFRASTRUKTUR TELEKOMUNIKASI INDONESIA. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 6(2), 444 – 455. http:jim.unsyiah.ac.id/ekm
Frederica,  S.,  Ginting,  S.,  &  Octora,  S.  E.  S.  (2022).  THE  EFFECT  OF  ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN  INTERVENING  VARIABLE  AT  PT  KALBAR  JAYARAYA  PONTIANAK. Economics And Accounting (TiCMEA), 1, 327 – 337.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2020).
Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik,  dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayani,  R.,  &  Fauzan,  R.  (2022).  The  Effect  of  Training  and  Non-Physical  Work Environment on the Performance of Pizza Hut Delivery Employees, Karawang, West Java. Jurnal Multidisiplin Madani (MUDIMA),
2(4), 1721 – 1738. https://journal.yp3a.org/index.php/mudima/index
Haryanti, O., Asnawati, & Vethy, O. (2020). Komunikasi Kepemimpinan Pada Pegawai Bina Kesejahteraan  Sosial  Kantor  Walikota  Bengkulu. Seminar  Ilmu-Ilmu  Sosial : Communication Series 2.
Ibrahim, Lubis, J., & Prayoga, Y. (2022). The Effect of Communication, Motivation, Physical Work  Environment  and  Non-Physical  Work  Environment  on  Performance  of Employees of the Regional Disaster Management Agency of Labuhanbatu Regency. Budapest International Research and  Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 5(2), 9269 – 9281. https://doi.org/10.33258/birci.v5i2.4714
Ichwanudin,  W.  (2018). Modul  Praktikum  Partial  Least  Square  (PLS)  menggunakan SmartPLS. CV Rizmar Berkarya Bersama.
Indajang,  K.,  Sherly,  Halim,  F.,  &  Sudirman,  A.  (2021).  The  Effectiveness  of  Teacher Performance in Terms of the Aspects of Principal Leadership, Organizational Culture, and Teacher Competence. Atlantis Press Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 560, 402 – 408.
Irma, A., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
JURNAL MANAJEMEN, 12(2), 253 – 258. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN
Islami, A. N., Palupi, M. F. T., & Romadhan, M. I. (2021). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Feva Indonesia. Jurnal Representamen, 7(1), 60 – 68.
Kojo, O., Tinangon, J. J., & Afandi, D. (2019). ANALISIS PENILAIAN KINERJA SEKTOR PUBLIK (STUDI  KASUS  PADA  DINAS  PENANAMAN  MODAL  DAN  PELAYANAN  TERPADU SATU PINTU KABUPATEN MINAHASA TENGGARA). Jurnal EMBA, 7(3), 4281 – 4290.
Lustono, & Hasnaeni, A. D. (2019). Pengaruh Komunikasi, Kompetensi, Dan Kedisiplinan
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Perencanaan  Penelitian  & Pengembangan (Baperlitbang) Banjarnegara. Medikonis, 19(1), 43 – 56.
Marbun, B. R. T., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. S. (2021). PENGARUH PELATIHAN DAN
LINGKUNGAN  KERJA  NON  FISIK  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. E-Journal Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, 9, 33 – 42.
Maria, E., Edison, & Wandry. (2021). PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, MOTIVASI KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT.  PASAR SWALAYAN MAJU BERSAMA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX, 4(2),
93 – 102.
Martha,  L.,  &  Fartika,  O.  N.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Transco  Energi Utama POM. ULIL ALBAB : Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 1(5), 1303 – 1314.
Mira, M. S., Choong, Y. V., & Thim, C. K. (2019). The effect of HRM practices and employees’ job satisfaction on employee performance. Management Science Letters, 9(6), 771 – 786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.011
Mochamad  Akbar,  D.,  Saroh,  S.,  &  Zunaida,  D.  (2018).  PENGARUH  KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KUD KARANGPLOSO KABUPATEN MALANG). JIAGABI (Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis), 7(3), 97 – 101.
Mutiara, R., & Hermiati, N. F. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. JIIP  (Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan),  6(7),  5011 – 5017. http://Jiip.stkipyapisdompu.ac.id
Ningsih, T. S., & Hermiati, N. F. (2023). Pengaruh Work Life balance Dan Lingkungan Kerja Non  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Distributor  Marwah  Skincare  Cilacap). JEMSI  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9(3), 611 – 621.
Nurdin,  S.,  &  Prinandita,  S.  (2023).  PENGARUH  KOMUNIKASI  ORGANISASI TERHADAP KINERJA  YANG  DIMEDIASI  OLEH  KEPUASAN  KERJA  PEGAWAI. Jurnal  Sains Manajemen, 5(1), 14 – 25.
Prananda, Y. D., & Utomo, B. S. (2023). Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Di Universitas Darussalam Gontor. SAHAFA Journal of Islamic Communication, 5(2), 274 – 291.
Pratama, A. P. (2023). THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (EMPIRIC STUDY ON EMPLOYEES OF ONE OF THE PIPE
MANUFACTURING  COMPANIES  IN  BOGOR  REGENCY). Journal  of  Social  and Economics Research, 5(2), 1978 – 1992. https://idm.or.id/JSER/index.
Presilawati, F., Amin, A., & Fahmi, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bsinis, 3(1), 439 – 454.
Priyatin,  &  Helmy,  I.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan Person-Job Fit Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Perawat Tetap di RSU Permata  Medika  Kebumen). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi,
4(2), 233 – 241.
https://jurnal.universitasputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Putri, N. M. (2022a). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(2), 502 – 509.
Putri, N. M. (2022b). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(2), 502 – 509.
Rukmana, H. D., Sopiah, M. Pd. , M. M., & Nora, E. S. E. (2018). The Impact of Organization Communication on Employee Performance Through Employee’s Work Motivation at Pt. Putri Panda Unit Ii Tulungagung, East Jawa, Indonesia. The First International Research  Conference  on  Economics  and  Business,  3(3),  211 – 227. https://doi.org/10.18502/kss.v3i3.1885
Sarjono, H., & Julianita, W. (2015). Structural Equation Modeling (SEM) Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Penelitian Bisnis. Salemba Empat.
Seema,  Choudhary,  V.,  &  Saini,  G.  (2021).  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Moonlighting Intentions: Mediating Effect of Organizational Commitment. European Research on
Management and Business Economics, 27(1), 1 – 11. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2020.100137
Sihombing,  P.  L.  T.,  &  Batoebara,  M.  U.  (2019).  STRATEGI  PENINGKATAN  KINERJA KARYAWAN  DALAM  PENCAPAIAN  TUJUAN  PERUSAHAANDI  CV  MULTI  BAJA MEDAN. Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN, 1 – 16.
Sitepu,  F.  A.,  Dalimunthe,  R.  F.,  &  Sembiring,  B.  K.  F.  (2020).  Effect  of  Physical  Work Environment  and  Non-Physical  Work  Environment  on  Employee  Performance through Job Satisfaction at PT. MNC Sky Vision Tbk Medan. International Journal of Research and Review, 7(5), 302 – 309.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif, Dan R&D. alfabeta.
Sundjoto, Sumaryono, R., & Sari, A. K. (2024). The Mediating Effect of Job Satisfaction In The Influence of Non-Physical Environment on Employee Performance. Revista de Gestão Social e Ambiental , 18(6), 1 – 13. https://doi.org/10.24857/rgsa.v18n6-023
Sutrisno,  Herdiyanti,  Asir,  M.,  Yusuf,  M.,  &  Ardianto,  R.  (2022).  The  Impact  Of Compensation, Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance In The Company: A Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal, 3(6), 3476 – 3482. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Tiyas, A. P., & Parmin. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Pendamping PKH Kabupaten  Kebumen. JIMMBA  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis,  Dan Akuntansi,
3(2), 377 – 395.
http://journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Wandi, D., Adha, S., & Asriyah, I. (2019). PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA  BADAN  PENANGGULANGAN  BENCANA  DAERAH  (BPBD) PROVINSI BANTEN. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(2), 18 – 30.
Wati, A. I., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada DInas Koperasi dan UMKM Kabupaten Bima. Journal of Business and Economics Research (JBE), 1(2), 92 – 97.
Wiguna, M., & Andi,  D. (2023). ANALISIS  PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIREKTORAT RISK  MANAGEMENT  BANK  SYARIAH  INDONESIA  GEDUNG  GRAHA  MANDIRI, JAKARTA PUSAT. Jurnal ARASTIRMA Universitas Pamulang, 3(2).
Yosepa,  H.,  Samsudin,  A.,  &  Ramdan,  A.  M.  (2020).  PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA
MANUSIA  (SDM)  TERHADAP  TINGKAT  ETOS  KERJA  KARYAWAN  PADA  HOTEL SANTIKA SUKABUMI. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(3).