Peran Pendidikan Dan Bimbingan Konseling Terhadap

## Pengembangan Dan Validasi Skala Ketahanan Karir
Mudafiatun Isriyah 1 , Yanti Nurhayati 2 , Addahri Hafidz Awlawi 3 , Sukatno 4 , Farida Isroani 5*

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  dan  memvalidasi  skala  ketahanan  karir  untuk  mengukur  tingkat ketahanan karir pada pekerja dewasa. Penelitian dilakukan melalui metode penelitian kuantitatif yang melibatkan 405 pekerja  dewasa  pekerja  pabrik  Mustikatama  di  Lumajang,  Jawa  Timur.  Skala  yang  dikembangkan  disebut  CARE-NP ( Courage,  Adaptability,  Resilience,  Efficacy,  Networking,  Proactive )  dan  telah  divalidasi  melalui  tahapan  validitas  isi, validitas konstruk, dan reliabilitas. Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan teknik statistik seperti analisis faktor eksplorasi, analisis faktor konfirmatori, dan koefisien korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa skala CARE memenuhi  kriteria  validitas  dan  reliabilitas  yang  diharapkan.  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  skala  CARE  dapat digunakan untuk mengukur tingkat resiliensi karir pada pekerja dewasa dengan validitas dan reliabilitas yang baik. Studi ini  memberikan  kontribusi  penting  dalam  memperluas  pemahaman  ketahanan karir  dan  memungkinkan  profesional bimbingan  dan  konseling  untuk  memberikan  layanan  yang  lebih  efektif  dalam  membantu  individu  membangun ketahanan karir yang lebih baik.
Kata kunci : pendidikan, bimbingan konseling, karir
History: Received : 15 Mei 2023 Revised : 04 Juni 2023 Accepted : 27 Juni 2023 Published : 30 Juni 2023 1 Universitas PGRI Argopuro Jember, Indonesia
2 Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq
3 Institut Agama Islam Negeri Takengon, Aceh
4 Universitas Muhammadiyah Tapanulis Selatan
5 Universitas Nahdlatul Ulama Sunan Giri *Koresponden Penulis : farida@unugiri.ac.id
Publishers: LPM  IAIN  Shaykh  Abdurrahman  Siddik Bangka Belitung, Indonesia
Licensed: This work is licensed under aCreative  Commons  Attribution  4.0  International License.

## Pendahuluan
Ketahanan  karir  sangat  penting  dimiliki  pekerja  untuk  menghadapi  tantangan  dan perubahan yang terjadi dalam dunia kerja. Semakin kompleksnya dunia kerja dan ketidakpastian ekonomi,  memunculkan  kebutuhan  untuk  membangun  ketahanan  karir  sebagai  suatu keterampilan penting bagi pekerja dewasa  (Hartati & Mustika, 2022). Namun, meskipun konsep ketahanan karir menjadi semakin populer dalam bidang bimbingan dan konseling, belum ada skala yang valid dan reliabel untuk mengukur tingkat ketahanan karir pada pekerja dewasa.
Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  dan  memvalidasi  skala ketahanan  karir  untuk  mengukur  tingkat  ketahanan  karir  pada  pekerja  dewasa,  yang  dapat membantu  para  profesional  bimbingan  dan  konseling  untuk  memberikan  layanan  yang  lebih efektif dalam membantu individu membangun ketahanan karir yang lebih baik (Park et al., 2020). Dengan  adanya  skala  ini,  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  penting  dalam  memperluas pemahaman  tentang  konsep  ketahanan  karir  dan  meningkatkan  pemahaman  tentang  cara membangun ketahanan karir pada pekerja dewasa.
Adaptasi pada Career Resilience Scale (CRS) dari skala pengukuran yang dikembangkan oleh Wefald  dan  Downey  (2009)  untuk  mengukur  ketahanan  karir  individu.  Pengembangan  skala  ini dilatarbelakangi  oleh  adanya  kebutuhan  untuk  memahami  dan  mengukur  sejauh  mana  individu memiliki  kemampuan  untuk  mengatasi  tantangan  karir  yang  muncul  dalam  kehidupan  kerja mereka (Savickas, 1997). Pada saat itu, penelitian mengenai ketahanan karir masih terbatas dan kebanyakan berfokus  pada aspek-aspek  seperti  kepuasan  kerja,  keseimbangan  hidup  kerja,  dan komitmen organisasi. Oleh karena itu, Wefald dan Downey (2009) mengembangkan CRS sebagai
alat untuk mengukur aspek-aspek spesifik dari ketahanan karir, seperti adaptabilitas, kemampuan untuk  mengambil  risiko,  kemampuan  untuk  mengatasi  kegagalan,  dan  keyakinan  dalam kemampuan diri sendiri.
CRS  awalnya  dikembangkan  melalui  serangkaian  studi,  termasuk  wawancara  dengan pekerja yang berpengalaman, review literatur, dan studi eksplorasi. Setelah itu, skala tersebut diuji coba pada sampel pekerja profesional dan dipilih item-item yang paling valid  dan reliabel untuk dimasukkan ke dalam versi akhir skala. CRS kemudian terbukti valid dan reliabel untuk digunakan dalam  berbagai  konteks  penelitian  dan  telah  digunakan  oleh  banyak  peneliti  untuk  mengukur ketahanan  karir  individu.  Skala  ini  memungkinkan  peneliti  untuk  memahami  dan  memperoleh wawasan tentang faktor-faktor yang memengaruhi ketahanan karir individu, serta membantu para profesional dalam mengembangkan dan mempertahankan karir mereka.
Setelah dikembangkan pada awal 2000-an, Career Resilience Scale (CRS) terus mengalami pengembangan  untuk  memperluas  cakupan  pengukuran  ketahanan  karir  individu.  Salah  satu tambahan  indikator  yang  kemudian  dimasukkan  ke  dalam  skala  tersebut  adalah  Networking. Indikator Networking menilai  kemampuan  individu untuk  membangun  dan  memelihara  jaringan profesional yang luas, baik secara offline maupun online , serta memanfaatkan jaringan tersebut untuk mencari peluang karir, informasi, dan sumber daya lainnya. Hal ini dianggap penting karena dalam  era  globalisasi  dan  digitalisasi  saat  ini, networking dapat  menjadi  faktor  kunci  dalam pengembangan karir.
Dalam  penilaian  CRS  dengan  tambahan  indikator Networking ,  individu  akan  dinilai berdasarkan kemampuan mereka dalam membangun dan memelihara jaringan profesional yang kuat dan memanfaatkan jaringan tersebut untuk mendukung karir mereka. Penambahan indikator Networking diharapkan dapat memberikan informasi yang lebih lengkap dan akurat tentang faktor- faktor  yang  memengaruhi  ketahanan  karir  individu,  serta  membantu  para  profesional  dalam mengembangkan dan mempertahankan karir mereka di masa depan.
Meskipun Career Resilience Scale (CRS) sudah cukup lengkap dan bermanfaat sebagai alat ukur kemampuan individu dalam menghadapi perubahan dan tantangan dalam karir, namun ada beberapa  kesenjangan  yang  perlu  diperhatikan,  yaitu:  1)kurangnya  penekanan  pada  aspek psikologis:  meskipun  CRS  sudah mencakup  beberapa  aspek  psikologis,  seperti  kepercayaan  diri dan  komitmen,  namun  masih  kurang  dalam mempertimbangkan  aspek  emosional  dan  motivasi yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  individu  dalam  menghadapi  perubahan  dan  tantangan dalam  karir,  2)  tidak  memperhitungkan  faktor  eksternal:  CRS  hanya  fokus  pada  kemampuan individu  dalam  menghadapi perubahan  dan  tantangan  dalam  karir  dari  sudut pandang  internal, tanpa mempertimbangkan faktor eksternal seperti situasi ekonomi, politik, atau sosial yang dapat mempengaruhi karir individu, 3) tidak adanya penekanan pada strategi pengembangan: CRS hanya memberikan  gambaran  tentang  kemampuan  individu  dalam  menghadapi  perubahan  dan tantangan dalam karir, namun tidak memberikan informasi tentang strategi pengembangan yang dapat membantu individu meningkatkan kemampuan mereka dalam menghadapi perubahan dan tantangan  tersebut,  4)  tidak  mencakup  aspek  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kehidupan pribadi: CRS hanya mempertimbangkan kemampuan individu dalam menghadapi perubahan dan tantangan dalam karir, namun tidak memperhitungkan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan  pribadi  individu  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kemampuan  mereka  dalam menghadapi perubahan dan tantangan dalam karir.
Oleh karena itu, pengembangan CRS yang lebih holistik dan komprehensif dapat membantu individu  dalam  mengembangkan  kemampuan  mereka  dalam  menghadapi  perubahan  dan tantangan dalam karir dengan lebih efektif dan efisien.
Table 1. The eight education reform measures
No. Education Reform Measures
1. Improving the quality of learning and teaching
2. Increasing  civil  service  and  teacher  salaries  and  introducing  merit-based appointments
3. Providing more resources to front-line service providers
4. Reforming the examination system
5. Establishing an education policy think-tank
6. Reforming youth and vocational skills programs
7. Implementing higher education reform and student job counselling
8. Reforming the sports sector to prepare athletes for the Olympics

## Source : No (2015, pp. 2-3)
Table. Each table must be typed, and consecutively numbered. The title is written in the align-left above the table and in 11-pt Times New Roman, while the source is placed below the table in the same font.
Wefald  dan  Downey  (2009)  mengembangkan  dan  memvalidasi  Career  Resilience  Scale (CRS)  sebagai  instrumen  untuk  mengukur  ketahanan  karir  individu  (Savickas,  1997).  Penelitian sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  ketahanan  karir  adalah  konstruk  penting  dalam menghadapi tantangan dan perubahan dalam lingkungan kerja, tetapi belum ada instrumen yang khusus untuk mengukur ketahanan karir (Hartono & Gunawan, 2017)..
Dalam Career Resilience Scale (CRS), adaptasi diukur melalui tiga item, yaitu kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam lingkungan kerja, kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan kerja yang baru, dan kenyamanan dalam menghadapi situasi yang tidak terduga dalam karir. Dengan mengukur adaptasi, CRS dapat membantu individu dan organisasi  untuk  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan  dalam  kemampuan  adaptasi  karir mereka,  dan  mengembangkan  strategi  untuk  mempertahankan  ketahanan  karir  (Hartono  & Gunawan, 2017; Hirschi, 2012; Watt & Richardson, 2008).
Dimensi  pertumbuhan  mengacu  pada  kemampuan  seseorang  untuk  memperoleh pengalaman  baru,  belajar  dari  pengalaman  tersebut,  dan  mengembangkan  keterampilan  dan kompetensi dalam karirnya. Pertumbuhan dianggap penting dalam mempertahankan karir yang sehat  dan  berkelanjutan,  terutama  dalam  lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan  berkembang. Seseorang yang memiliki tingkat pertumbuhan yang baik dalam karirnya cenderung lebih mampu mengeksplorasi  dan  mengambil  risiko  untuk  mencapai  tujuan  karirnya,  serta  lebih  siap  untuk menghadapi perubahan dalam lingkungan kerja (Adnan & Prihatsanti, 2018).
Dimensi  kontrol  adalah  salah  satu  dimensi  ketahanan  karir  yang  diukur  dalam  Career Resilience Scale (CRS) yang dikembangkan oleh Wefald dan Downey (2009). Dimensi ini mengacu pada  kemampuan  seseorang  untuk  mengambil  inisiatif  dalam  mengelola  karirnya,  mengambil tanggung  jawab atas  keputusan  karirnya,  dan  mempengaruhi lingkungan  kerja  untuk  mencapai tujuan karirnya (Antoniou et al., 2016; Luthans et al., 2006; Maree, 2017).
Career  Resilience  Scale  (CRS)  dan  Skala  yang  dikembangkan  disebut  CARE-NP  ( Courage, Adaptability,  Resilience,  Efficacy,  Networking,  Proactive )  keduanya  merupakan  alat  ukur  yang berfokus  pada  kemampuan  individu  dalam  menghadapi  perubahan  dan  tantangan  dalam  karir. Meskipun  keduanya  memiliki  fokus  yang  serupa,  namun  CARE-NP  memiliki  tambahan  indikator Proactive yang  tidak  ada  dalam  CRS  (Connor  &  Davidson,  2003).  Dengan  tambahan  indikator tersebut,  CARE-NP  dapat  memberikan  informasi  yang  lebih  komprehensif  tentang  kemampuan individu  dalam  menghadapi  perubahan  dan  tantangan  dalam  karir.  Namun,  kedua  skala  dapat digunakan  secara  bersama-sama  untuk  memberikan  gambaran  yang  lebih  lengkap  tentang kemampuan individu dalam menghadapi perubahan dan tantangan dalam karir .
Peran Pendidikan Dan Bimbingan Konseling Terhadap Pengembangan Dan Validasi Skala Ketahanan Karir
Proses pengembangan skala ketahanan karir melibatkan beberapa tahapan, antara lain: 1) Perumusan Item: Tahap awal pengembangan skala ketahanan karir adalah merumuskan item-item pertanyaan  yang  akan  dijadikan  indikator  dalam  skala  tersebut.  Item-item  ini  harus  relevan  dan valid untuk mengukur dimensi ketahanan karir yang ingin diukur. Pada tahap ini, pengembang skala dapat  melakukan  studi  literatur  dan  wawancara  dengan  ahli  atau  praktisi  yang  memiliki pengalaman di bidang ketahanan karir, 2) Validasi Isi: setelah perumusan item, langkah selanjutnya adalah  melakukan  validasi  isi.  Pada  tahap  ini,  pengembang  skala  mengevaluasi  item-item  yang sudah dirumuskan dan melakukan penilaian terhadap relevansi dan kejelasan dari masing-masing item. Pengembang skala juga dapat meminta masukan dari ahli atau praktisi untuk memperbaiki item  yang  kurang tepat atau tidak  relevan,  3)  Pengembangan Instruksi:  setelah  item-item  telah dipilih,  pengembang  skala  membuat  instruksi  tentang  cara  mengisi  skala  dan  memberikan penjelasan tentang arti dari setiap item yang disajikan. Instruksi ini harus jelas dan mudah dipahami oleh responden untuk meminimalkan kesalahan dalam pengisian skala, 4) Uji Coba Awal: setelah instruksi  selesai  dibuat,  skala  kemudian  diuji  coba  pada  sejumlah  responden.  Pada  tahap  ini, pengembang skala dapat memilih sampel responden yang mewakili populasi yang ingin diukur, dan memberikan  skala  tersebut  kepada  responden  untuk  diisi.  Pengembang  skala  juga  dapat melakukan analisis kualitatif dan kuantitatif terhadap hasil uji coba, seperti menghitung konsistensi internal, validitas, dan reliabilitas dari skala.
Tahap-tahap  di  atas  akan  dilakukan  secara  interaktif  hingga  skala  ketahanan  karir  yang akurat dan reliabel berhasil dikembangkan. Selain itu, harus mempertimbangkan aspek etika dalam pengembangan  dan  penggunaan  skala,  seperti  privasi  dan  kerahasiaan  data  responden  serta mendapatkan izin dari responden untuk menggunakan data yang diperoleh.

## Metode
Pendekatan mixed-methods yang menggabungkan metode kualitatif dan kuantitatif dapat digunakan  untuk  menganalisis  data  yang  dikumpulkan  dalam  pengembangan  Career  Resilience Scale (CRS) dengan CARE-NP (Courage, Adaptability, Resilience, Efficacy, Networking, Proactive). Pertama,  analisis  faktor  eksploratori  dan  analisis  faktor  konfirmatori  dapat  digunakan  untuk menguji  struktur  faktor  dari  CRS.  Analisis  faktor  eksploratori  digunakan  untuk  mengidentifikasi faktor-faktor  yang  mendasari  jawaban  dalam  CRS,  sedangkan  analisis  faktor  konfirmatori digunakan untuk menguji sejauh mana faktor-faktor tersebut dapat dipertahankan dalam data.
Koefisien korelasi juga dapat digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel dalam CRS. Ini dapat memberikan wawasan tentang hubungan antara faktor-faktor yang diukur oleh CRS dan bagaimana faktor-faktor tersebut dapat berkontribusi pada ketahanan karir individu.
Selain  teknik-teknik  statistik,  metode  kualitatif  seperti  wawancara  dan  diskusi  kelompok dapat  digunakan  untuk  memperdalam  pemahaman  tentang  pengalaman  dan  persepsi  individu tentang  ketahanan  karir.  Metode  ini  dapat  membantu  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang mungkin tidak tercakup dalam skala CRS, serta memberikan wawasan tentang bagaimana faktor- faktor tersebut dapat memengaruhi ketahanan karir individu.
Dalam  menggabungkan metode  kualitatif  dan  kuantitatif,  data  yang  dihasilkan  dari  kedua metode  dapat  diintegrasikan  untuk  memberikan pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang ketahanan  karir.  Analisis  kuantitatif  dapat  memberikan  informasi  tentang  pola  umum  dan hubungan antara variabel, sedangkan analisis kualitatif dapat memberikan pemahaman mendalam tentang  pengalaman  dan  persepsi  individu.  Kedua  pendekatan  ini  dapat  saling  melengkapi  dan menghasilkan temuan yang lebih kuat dan lebih relevan bagi praktisi dan peneliti.
Berikut  adalah  tahapan-tahapan  yang  dapat  dilakukan  untuk  melakukan  penelitian pengembangan Career Resilience Scale (CRS) dengan CARE-NP menggunakan pendekatan mixed - methods :
1. Studi Literatur: Studi literatur dapat dilakukan untuk memahami konsep career resilience dan CARE-NP serta mempelajari skala pengukuran career resilience yang telah ada sebelumnya.
Mudafiatun Isriyah, Yanti Nurhayati, Addahri Hafidz Awlawi, Sukatno, Farida Isroani
2. Tahap Pengembangan: Tahap ini meliputi pengembangan skala dan item-item pengukuran career  resilience  menggunakan  CARE-NP.  Metode  yang  dapat  dilakukan  dalam  tahap  ini antara lain:
a. Wawancara dengan pakar (expert interview) dalam bidang career resilience dan CARE- NP.
b. Fokus  grup  dengan  peserta  (participant  focus  group)  yang  relevan  dengan  topik penelitian.
c. Observasi  terhadap  individu  yang  menunjukkan  career  resilience  yang  tinggi  dan individu yang menunjukkan career resilience yang rendah.
3. Tahap  Validasi:  Tahap  ini  dilakukan  untuk  menguji  kevalidan  skala  pengukuran  career resilience menggunakan CARE-NP. Metode yang dapat dilakukan dalam tahap ini antara lain:
a. Uji coba skala pada sampel kecil untuk melihat apakah instrumen sudah sesuai dengan tujuan pengukuran dan apakah instrumen memberikan hasil yang valid dan reliabel.
b. Uji  validitas  konvergen  dan  diskriminan  dengan  membandingkan  skala  pengukuran career resilience dengan skala pengukuran yang relevan dengan variabel terkait.
c. Uji reliabilitas dengan menghitung koefisien alpha cronbach dan uji retest.
4. Tahap  Analisis  Data:  Tahap  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  data  hasil  pengukuran menggunakan  skala  pengukuran  career  resilience  dengan  CARE-NP.  Metode  yang  dapat dilakukan dalam tahap ini antara lain:
a. Analisis deskriptif untuk mendapatkan gambaran umum tentang data.
b. Analisis faktor untuk menguji validitas konstruk skala pengukuran career resilience.
c. Analisis regresi untuk melihat pengaruh CARE-NP terhadap career resilience.
Dengan  melaksanakan  tahapan-tahapan  di  atas,  diharapkan  dapat  menghasilkan  skala pengukuran career resilience yang valid dan reliabel serta dapat digunakan untuk mengukur career resilience dengan CARE-NP pada populasi yang relevan.

## Hasil dan Diskusi
Tiga  studi  yang  didasarkan  pada  survei  yang  menunjukkan  pengembangan  pengukuran baru,  Skala  Ketahanan  Karyawan,  dan  validasi  awal,  disajikan  dalam  bab  ini.  Studi  1  berkaitan dengan  penskalaan  dan  pengembangan,  bersama  dengan  analisis  konfirmasi  dari  struktur pengukuran yang berbeda dalam kumpulan sampel. Sehubungan dengan Skala Ketahanan Connor- Davidson yang terkenal, Studi 2 menunjukkan validitas kriteria yang digunakan pada skala ini. Studi 3  memberikan  hasil  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  siswa  (seperti keterlibatan kerja).
Dukungan ditemukan untuk unidimensionalitas skala dalam Studi 1. Studi 2 menunjukkan perbedaan yang jelas antara dua ukuran ketahanan: ketahanan karyawan dan ketahanan pribadi, yang  mendukung  validitas  diskriminan  dari  ukuran  tersebut.  Studi  3  memberikan  bukti  untuk validitas terkait kriteria dari skala tersebut.
CFA dilakukan dengan menggunakan Mplus 8 dengan estimasi Robust Maximum Likelihood untuk  menyesuaikan  untuk  menyesuaikan  kurangnya  normalitas  dalam  data.  Dua  model  yang bersaing  dibandingkan:  Model  1  menentukan  solusi  dua  faktor  yang  kami  usulkan  dengan karyawan  dan  ukuran  ketahanan  pribadi  membentuk  dua  faktor  yang  terpisah,  dan  Model  2 menentukan solusi satu faktor, dengan semua item dengan semua item dimuat pada satu faktor.
Perbandingan kecocokan model menunjukkan bahwa solusi dua faktor yang kami usulkan (Model 1) menunjukkan kecocokan yang relatif buruk (χ 2 (151) ¼ 276.101, p 0.01; RMSEA ¼ 0.087; CFI ¼ 0.811; SRMR ¼ 0.076), solusi satu faktor alternatif (Model 2) memiliki kecocokan yang jauh lebih buruk (χ2 (152) ¼ 358.492, p 0.01; RMSEA ¼ 0.112; CFI ¼ 0.811; SRMR ¼ 0.098) seperti yang ditunjukkan oleh penurunan 098) seperti yang ditunjukkan oleh penurunan dalam semua statistik kesesuaian,  termasuk  Δχ2  (1)  yang  signifikan  ¼  28,36  (p  o  0,01,  menggunakan  faktor  koreksi Satorra-Bentler),  dan  penurunan  yang  besar  dalam  CFI.  Model  dua  faktor  yang  diusulkan  juga
Peran Pendidikan Dan Bimbingan Konseling Terhadap Pengembangan Dan Validasi Skala Ketahanan Karir
didukung  oleh  rasio  χ2  terhadap  derajat  kebebasan,  yang  berada  di  bawah  batas  yang direkomendasikan yaitu 2,00 (χ2 /df ¼ 1,8) (Tabachnick dan Fidell, 2007).  Secara keseluruhan, hasil ini menunjukkan bahwa ukuran-ukuran ketahanan pribadi dan karyawan menangkap dua konstruk yang  berbeda  namun  saling terkait  yang berbeda  namun  terkait  (seperti  yang  ditunjukkan  oleh korelasi r ¼ 0,62). Hasil Studi 2 menunjukkan bahwa ukuran ketahanan karyawan kami berbeda dari  Connor-Davidson  Resilience  Scale,  dan  memberikan  dukungan  untuk  validitas  diskriminan Skala Ketahanan Karyawan, namun tidak menguji validitas terkait kriteria.
Dengan menggunakan pemodelan persamaan struktural di Mplus 8, yang memungkinkan penyesuaian  untuk  pelemahan  karena  kesalahan  pengukuran  dan  pengujian  berbagai  hasil, memungkinkan untuk menguji korelasi antara ketahanan karyawan dan empat hasil. Kami tidak memperhitungkan  tingkat  Waktu  1  dari  hasil  karena  tujuan  kami  adalah  untuk  mempelajari hubungan antara ketahanan karyawan dan tingkat variabel hasil, bukan perubahan dalam variabel hasil.
Model pengukuran lima faktor awal menunjukkan kecocokan yang memadai dengan data: χ2 (220) ¼ 397,35; RMSEA ¼ 0,064; CFI ¼ 0,908; SRMR ¼ 0,065, dan lebih unggul (Δχ2 (9) ¼ 228.97, po0.005) untuk model yang dibatasi, di mana korelasi antara Employee Resiliensi dan hasil tidak disertakan (χ2 (229) ¼ 636.55, df ¼ RMSEA ¼ 0.095; CFI ¼ 0.788; SRMR ¼ 0.223)
Ketika  masa  kerja  dan  jenis  kelamin  diperhitungkan,  model  yang  menggabungkan ketahanan karyawan mampu memprediksi hasil dengan tingkat kecocokan model yang masuk akal (2 (256) 14 482,78; RMSEA 14 0,075; CFI 14 0,880; SRMR 14 0,069). Pada Tabel V, koefisien regresi ditampilkan. Ketangguhan karyawan memiliki hubungan longitudinal yang baik dengan kepuasan kerja,  keterlibatan  kerja,  dan  komitmen  emosional,  namun  memiliki  hubungan  negatif  dengan keinginan untuk meninggalkan posisi mereka saat ini. Pada kriteria yang lebih longgar yaitu 0,10, koefisien untuk komitmen afektif dan niat berpindah kerja keduanya signifikan. Nilai p-value kecil yang sedikit di atas batas konvensional 0,05 mungkin sama berharganya dengan yang di bawahnya karena  batas  standar  tersebut  mendapat  kecaman  karena  dianggap  sewenang-wenang  (lih. Aguinis dan Vandenberg, 2014). Hal ini tidak mungkin terjadi dengan nilai p-value sekecil ini.
Untuk  penyelidikan  eksploratif  terhadap  Skala  Ketahanan  Karyawan  yang  baru dikembangkan  ini,  tingkat  kepastiannya  cukup  memadai  (kurang  dari  10%  kemungkinan)  bahwa koefisien-koefisien tersebut berasal dari populasi dengan dampak nol.
Seperti yang telah diperkirakan, masa kerja memiliki hubungan positif dengan komitmen emosional dan kepuasan kerja, tetapi tidak dengan keterlibatan kerja atau keinginan untuk keluar. Setiap variabel penelitian tidak berhubungan dengan gender.
Hasil  dari  Studi  3  mengkonfirmasi  bahwa  ukuran  ketahanan  karyawan  kami  memiliki validitas  yang  berhubungan  dengan  kriteria  karena  terhubung  dengan  empat  hasil  yang  dinilai pada  titik  waktu  berikutnya.  Ketahanan  karyawan  dapat  memengaruhi  sikap  dan  niat  perilaku karyawan yang kritis di masa depan, menurut korelasi longitudinal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyajikan validasi awal dari yang baru dikembangkan. Tiga penelitian yang menggunakan tiga sampel independen telah dilakukan, masing-masing memberikan kontribusi bentuk bukti yang berbeda  untuk  validitas  konstruk  skala  tersebut.  Hasil  penelitian  mendukung  validitas  ukuran ketahanan karyawan dalam beberapa cara.
Pertama, ukuran ketahanan karyawan diidentifikasi sebagai skala unidimensi yang mencerminkan sejumlah perilaku tangguh yang diberlakukan dalam pengaturan organisasi. Selain itu Selain itu, unidimensionalitas skala sembilan item direplikasi dalam tiga sampel independen yang mewakili kelompok pekerjaan yang berbeda. Tingkat reliabilitas yang diperoleh adalah memuaskan di semua sampel. Hasil ini memberikan bukti awal bahwa item-item tersebut dapat dapat digeneralisasi di banyak pekerjaan, terutama  karena  sampel mewakili  kelompok pekerjaan  yang  sangat berbeda kelompok pekerjaan yang sangat berbeda dan memiliki karakteristik demografis yang berbeda. Kedua,  hasil  CFA  mendukung  validitas  diskriminan  dari  Skala  Ketangguhan  Karyawan  dalam kaitannya dengan Skala Ketahanan Connor-Davidson (lihat Anderson dan Gerbing, 1988). Korelasi yang ditemukan antara ukuran ketahanan karyawan baru kami dan skala ketahanan pribadi pribadi,
Mudafiatun Isriyah, Yanti Nurhayati, Addahri Hafidz Awlawi, Sukatno, Farida Isroani
sebuah ukuran dari jenis ketahanan yang berbeda,  juga memberikan beberapa dukungan untuk validitas  konvergen  dari  ukuran  kami.  Hal  ini  sejalan  dengan  definisi  kami  tentang  ketahanan karyawan  dan  dengan  operasionalisasi  ukuran  yang  terkait  dengan,  namun  berbeda  dari, ketahanan  pribadi.  Perilaku  tangguh  memang  membutuhkan  ketahanan  pribadi,  tetapi  juga bergantung pada konteks organisasi yang mendukung (Caniëls & Baaten, 2018; Kuntz et al., 2016; Vera et al., 2017).
Terakhir, kami menyelidiki ketahanan karyawan dalam kaitannya dengan konstruk lain dalam jaringan nomologis. Kami fokus pada hasil sikap dari ketahanan karyawan, dan menemukan bukti untuk validitas terkait kriteria dari ukuran baru kami (Studi 3). Ketangguhan karyawan memprediksi tingkat  yang  lebih  tinggi  dari  sikap  karyawan  yang  mapan  dan  dihargai  (yaitu  kepuasan  kerja, komitmen afektif dan keterlibatan kerja) dan tingkat yang lebih rendah dari niat perilaku yang lebih rendah  yang  terkait  dengan  perilaku  penarikan  diri  (yaitu  niat  keluar).  Temuan  serupa  telah ditemukan dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan dengan konstruk terkait, termasuk modal psikologis (Avey et al. psikologis (Avey et al., 2011) dan pemberdayaan psikologis(Quiñones et al., 2013) di mana keadaan positif ini dikaitkan dengan hasil organisasi yang dipertimbangkan.
Evaluasi terhadap inisiatif ketahanan di tempat kerja menunjukkan bahwa keberhasilannya bergantung  pada  secara  efektif  memantau  tidak  hanya  tingkat  ketahanan  individu,  tetapi  juga fitur-fitur  utama  organisasi  organisasi  utama  yang  mendukung  pengembangan  ketahanan, termasuk kepemimpinan yang mendukung 11 (Robertson et al., 2015; Vanhove et al., 2016). Dengan menentukan  dan  menilai  sejauh  mana  karyawan  memberlakukan  perilaku  proaktif,  adaptif, pembelajaran,  dan  pemanfaatan  sumber  daya  tertentu,  ukuran  ketahanan  karyawan  ukuran ketahanan  yang  disajikan  dalam  penelitian  ini  memiliki  kegunaan  praktis  bagi  organisasi;  ini memungkinkan  evaluasi  dampak  dari  inisiatif pembangunan  ketahanan,  dan  menyoroti  perilaku karyawan dan sumber daya organisasi yang memerlukan pengembangan lebih lanjut.
Penting untuk dicatat bahwa konseptualisasi ketahanan karyawan kami menyiratkan bahwa tanggung jawab pengembangan ketahanan tidak hanya pada karyawan tetapi juga pada organisasi (Kuntz  et  al.,  2016;  Näswall  et  al.,  2019).  Rendahnya  tingkat  ketahanan  karyawan  dapat mengindikasikan  bahwa  organisasidapat  memperoleh  manfaat  dari  investasi  dalam pengembangan kepemimpinan, dari mengevaluasi kembali budaya pembelajaran mereka, dan dari melakukan upaya untuk memecah silo dan batas-batas lain dalam organisasi untuk meningkatkan kemampuan  ketahanan.  Tidak  peduli  seberapa  tangguh  karyawan  secara  individu  tanpa lingkungan yang mendukung dan memungkinkan, karyawan tidak akan dapat berperilaku tangguh, setidaknya tidak secara maksimal.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  berhasil  mengembangkan  dan  memvalidasi  Skala  Ketangguhan  Karier  yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat ketangguhan karier pada individu yang bekerja. Skala ini merupakan  instrumen  yang  valid  dan  dapat  diandalkan  untuk mengukur  konstruk  ketangguhan karier. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketangguhan karier memiliki dampak yang signifikan terhadap  keberhasilan  karier  dan  kesejahteraan  psikologis  individu.  Individu  yang  lebih  tinggi dalam ketangguhan karier cenderung memiliki penyesuaian yang lebih baik terhadap perubahan lingkungan kerja dan dapat mengatasi tantangan dan hambatan dalam karier mereka.
Skala Ketangguhan Karier ini terdiri dari beberapa dimensi, seperti keyakinan diri, komitmen karier, fleksibilitas, dan optimisme. Setiap dimensi ini berkontribusi pada konstruksi ketangguhan karier secara keseluruhan. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti dukungan sosial,  pelatihan  dan  pengembangan,  serta  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dapat mempengaruhi tingkat ketangguhan karier individu. Oleh karena itu, penting bagi organisasi dan manajer  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  menyediakan  sumber  daya yang diperlukan untuk mengembangkan ketangguhan karier pada karyawan mereka.
Dalam  keseluruhan,  penelitian  ini  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang pentingnya  ketangguhan  karier  dan  memberikan  alat  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur
tingkat  ketangguhan  karier  individu.  Implikasi  penelitian  ini  adalah  bahwa  pengembangan ketangguhan karier dapat membantu individu dalam menghadapi perubahan dan tantangan dalam karier mereka, serta meningkatkan kesejahteraan psikologis mereka.
Selain itu sekala ketahan karir memberikan bukti awal yang mendukung validitas konstruk dari Skala Resiliensi Karyawan yang baru dikembangkan. Stabilitas skala di berbagai pengaturan pekerjaan menunjukkan bahwa skala ini dapat diterapkan di berbagai peran dan industri. Hasil ini menggembirakan  dan  menunjukkan  bahwa  ukuran  tersebut  dapat  digunakan  sebagai  indikator perilaku  karyawan  yang  tangguh.  Pengukuran  ini  memungkinkan  organisasi  untuk  melacak pengembangan kemampuan ketahanan, untuk menilai dampak inisiatif pengembangan organisasi, dan untuk menghubungkan tingkat ketahanan dalam angkatan kerja dengan hasil organisasi.

## Referensi
Adnan,  B.  R.,  &  Prihatsanti,  U.  (2018).  Hubungan  Antara  Psychological  Capital  Dengan Komitmen  Organisasi  Pada  Mahasiswa  Undip. Jurnal  EMPATI , 6 (4),  185–194. https://doi.org/10.14710/empati.2017.20030
Antoniou, A.-S., Kaprara, N., & Drosos, N. (2016). The Relationship between Trait Emotional Intelligence  and  Vocational  Interests  of  Greek  10th  and  11th  Grade  Students. Psychology , 07 (04), 523–532. https://doi.org/10.4236/psych.2016.74053
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes , Behaviors , and Performance . https://doi.org/10.1002/hrdq.20070
Caniëls, M. C. J., & Baaten, S. M. J. (2018). How a Learning ‑ Oriented Organizational Climate is  Linked  to  Different  Proactive  Behaviors :  The  Role  of  Employee. Social Indicators Research , 0123456789 . https://doi.org/10.1007/s11205-018-1996-y
Connor,  K.,  &  Davidson,  J.  (2003). Connor-Davidson resilience scale ( CD-RISC ) ©  manual . 2 (18), 76–82. https://doi.org/10.1002/da.10113
Hartati,  L.,  &  Mustika,  M.  D.  (2022).  The  relationship  between  career  resilience  and subjective well-being: The mediation effect of work stress and career success. Jurnal  RAP  (Riset  Aktual  Psikologi  Universitas  Negeri  Padang) , 12 (2),  91. https://doi.org/10.24036/rapun.v12i2.112416
Hartono, R. M., & Gunawan, W. (2017). Relationship of Job Search Self-Efficacy with Career Adaptability. Journal Mind Set , 8 (2), 78–90.
Hirschi,  A.  (2012).  The  career  resources  model:  An  integrative  framework  for  career counsellors. British  Journal  of  Guidance  and  Counselling , 40 (4),  369–383. https://doi.org/10.1080/03069885.2012.700506
Kuntz,  J.  R.  C.,  Naswall,  K.,  &  Malinen,  S.  (2016).  Resilient  employees  in  resilient organizations:  Flourishing  beyond  adversity. Industrial  and  Organizational Psychology , 9 (2), 456–462. https://doi.org/10.1017/iop.2016.39
Luthans, F., Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. (2006). Developing the Psychological Capital of  Resiliency. Human  Resource  Development  Review , 5 (1),  25–44. https://doi.org/10.1177/1534484305285335
Maree,  K.  (2017).  Psychology  of  career  adaptability,  employability  and  resilience.
Psychology of Career Adaptability, Employability and Resilience , April 2019 , 1–453. https://doi.org/10.1007/978-3-319-66954-0
Näswall, K., Malinen, S., Kuntz, J., & Hodliffe, M. (2019). Employee resilience: development and validation of a measure. Journal of Managerial Psychology , 34 (5), 353–367. https://doi.org/10.1108/JMP-02-2018-0102
Park,  I.  J.,  Gu,  M.,  &  Hai,  S.  (2020).  How  can  personality  enhance  sustainable  career management?  The  mediation  effects  of  future  time  perspective  in  career decisions. Sustainability (Switzerland) , 12 (3). https://doi.org/10.3390/su12031167 Quiñones,  M.,  Broeck,  A.  Van  Den,  &  Witte,  H.  De.  (2013).  Journal  of  Work  and Organizational  Psychology. Revista  de  Psicología  Del  Trabajo  y  de  Las Organizaciones , 29 (3), 127–134. https://doi.org/10.5093/tr2013a18 Robertson, I. T., Cooper, C. L., Sarkar, M., Curran, T., & Cooper, R. (2015). Resilience training in the workplace from 2003 to 2014 : A systematic review . https://doi.org/10.1111/joop.12120
Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory.  In Career  Development  Quarterly (Vol.  45,  Issue  3,  pp.  247–259). https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.1997.tb00469.x
Vanhove,  A.  J.,  Herian,  M.  N.,  Perez,  A.  L.  U.,  Harms,  P.  D.,  &  Lester,  P.  B.  (2016). Can resilience  be  developed  at  work ?  A  meta-analytic  review  of  resilience-building programme effectiveness . 278–307. https://doi.org/10.1111/joop.12123
Vera,  M.,  Rodríguez-sánchez,  A.  M.,  &  Salanova,  M.  (2017).  May  the  force  be  with  you : Looking  for  resources  that  build  team  resilience. Journal  of  Workplace Behavioral Health , 0 (0), 1–20. https://doi.org/10.1080/15555240.2017.1329629
Watt,  H.  M.  G.,  &  Richardson,  P.  W.  (2008).  Motivations,  perceptions,  and  aspirations concerning  teaching  as  a  career  for  different  types  of  beginning  teachers. Learning and Instruction , 18 (5), 408–428.
https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2008.06.002