## PENGARUH KOMPENSASI INTRINSIK DAN KOMPENSASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AMA SALATIGA
Oleh  : Edi  Murgijanto Dosen Tetap STIE AMA Salatiga

## Abstrak
Dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  (STIE)  AMA  Salatiga  harus  melibatkan  para  dosennya  melalui  aktivitas- aktivitas  yang  meliputi  bidang  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  serta pengabdian kepada masyarakat (Tridarma Perguruan Tinggi).
Oleh  karena  itu  diperlukan  pengelolaan  yang  tepat  tentang  kompensasinya, baik  kompensasi  intrinsik  maupun  kompensasi  ekstrinsik  agar  para  dosen  dapat bekerja dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi intrinsik dan kompensasi  ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi AMA Salatiga. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi STIE  AMA  Salatiga  dalam  mengambil  kebijakan  dalam  upaya  meningkatkan kepuasan kerja  dosen.  Serta  diharapkan  berdampak  pada  pencapaian  Fungsi,  Visi, Misi dan Tujuan STIE AMA Salatiga.  Berdasarkan hasil analisis data, peneliti dapat menarik  kesimpulan  tentang  pengaruh  kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dosen STIE AMA Salatiga sebagai berikut:
Hasil penelitian dengan analisis regresi berganda diperoleh sebagai berikut:
1) Diperoleh persamaan regresi linier berganda  Y = 21,757 + 0,386 X1 + 0,692 X2. 2) Hasil uji t: a) Variabel kompensasi intrinsik: nilai t hitung lebih besar daripada t tabel (2,555  > 2,074), b) Variabel kompensasi ekstrinsik: t hitung lebih besar daripada t tabel (2,763    >  2,074),  3)  Hasil  uji  F:  nilai  F hitung lebih  besar  daripada  F tabel (12,349  > 3,44), 4) Nilai koefisien determinasi (R Square)= 0,529.
Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa: 1) Hipotesis I, dan II  dapatditerima  karena  nilai  t hitung >  t tabel (2,074),  2)  Hipotesis  III  dapat  diterima karena nilai F hitung (12,349) > F tabel (3,44), 3) Besarnya nilai koefisien determinasi (R Square)  =  0,529,  hal  ini  berarti  variabel  independen  kompensasi  intrinsik  (X 1 )  dan kompensasi  ekstrinsik  (X 2 )  dapat  menjelaskan  variabel  dependen  kepuasan  kerja dosen  (Y)  sebesar  52,9  %  sedang  sisanya  47,1  %  dijelaskan  oleh  sebab  faktor  lain yang  tidak  diteliti.    Saran  dalam  penelitian  ini  adalah  ada  baiknya  apabila  pihak STIE  AMA  Salatiga  dan  Yayasan  berusaha  meningkatkan  kompensasi  Ekstrinsik secara  khusus  tanpa  melupakan  peningkatan  kompensasi  intrinsik  guna meningkatkan kepuasan kerja dosen STIE AMA Salatiga.
Kata kunci : Kompensasi Intrinsik, Kompensasi Ekstrinsik, Kepuasan Kerja Dosen.

## LATAR BELAKANG MASALAH
Lembaga  pendidikan  tinggi  dalam  hal  ini  perguruan  tinggi  didirikan  dengan tujuan  untuk  memberikan  pelayanan  dibidang  pendidikan  tinggi  kepada  masyarakat secara optimal.
Dalam rangka  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan, suatu perguruan  tinggi tidak dapat dilepaskan peran sertanya dari para dosen. Dosen  mempunyai peran  yang sangat  penting  dalam  rangka  mencapai  tujuan  tersebut.Hal  ini  dapat  dilihat  dari segala  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  para  dosen  dalam  menyelesaikan  pekerjaan- pekerjaan  yang  meliputi  bidang  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  serta pengabdian kepada masyarakat yang dikenal dengan Tridarma Perguruan Tinggi. Untuk  menunjang  keberhasilan  tujuan  suatu  perguruan  tinggi  diperlukan adanya  sumber  daya  manusia  dosen  yang  berkualitas,  mempunyai  loyalitas  dan dedikasi  yang  tinggi  terhadap  pekerjannya  serta  mendapatan  kepuasan  kerja.Agar para  dosen  mendapatkan  kepuasan  kerja  maka  sistem  kompensasi  harus  dirancang dengan benar.
Salah  satu  sasaran  penting  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam suatu  organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  anggota  organisasi  yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja (Susilo Martoyo, 2000).
Susilo  Martoyo  (2000)  memberi  pengertian  kepuasan  kerja (job  satisfaction) adalah  keadaan  emosional  karyawan  dimana  terjadi  ataupun  tidak  terjadi  titik  temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Balas  jasa  kerjakaryawan  (dalam  hal  ini  dosen),  baik  yang  berupa  finansial maupun  yang  non  finansial.Bila  kepuasan  kerja  terjadi,  maka  pada  umumnya tercermin pada perasaan dosen terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positip dosen terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu  yang dihadapi ataupun yang ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya.
Pemberian  kompensasi  merupakan  fungsi  strategik  sumber  daya  manusia yang  mempunyai  imbas  signifikan  atas  fungsi  sumber  daya  manusia  lainnya. Kompensasi  finansial  juga  mempengaruhi  keseluruhan  strategi  organisasi  karena kompensasi  berpengaruh  kuat  terhadap  kepuasan  kerja,  produktivitas,  perputaran karyawan, dan proses lainnya di dalam sebuah organisasi (Henry Simamora, 2004 ).
Ilmuan perilaku telah membagi kompensasi ke dalam dua kategori besar yaitu kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi  ekstrinsik.  Dalam  menentukan  sistem kompensasi maka perlu diperhatikan bahwa sistem kompensasi tersebut harus mampu memacu prestasi kerja (Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 2000).
Lebih  lanjut  Henry  Simamora  (2004)  mengemukakan  bahwa  kompensasi intrinsik  berpotensi  untuk  memberikan  pengaruh  yang  kuat  terhadap  perilaku individu di dalam organisasi, dan memiliki beberapa manfaat sebagai alat kompensasi dan  motivasi kinerja  yang efektif. Kemudian kompensasi ekstrinsik sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya.
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga  merupakan  organisasi  yang bergerak  dibidang  pendidikan.  Dalam  organisasi  seperti  ini,  dosen  merupakan  salah satu  faktor  masukan  yang  melakukan  proses  untuk  menciptakan keluaran  yang baik.
Salah  satu  masalah  yang  masih  dihadapi  oleh  STIE  AMA  Salatiga  hingga  saat  ini adalah “Mengapa beberapa dosen berkinerja lebih baik dari yang lainnya“. Salah satu tugas  manajemen  STIE  AMA  Salatiga  adalah  mengidentifikasi  sebab-sebab  hal  itu bisa  terjadi.  Sumber  keefektifan  dosen  dalam  berkinerja  mencakup  kompensasi, kepuasan  kerja,  motivasi,  kemampuan,  pengetahuan,  keahlian,  sikap  dan  stres. Perbedaan  yang dipengaruhi oleh kompensasi dapat  menyebabkan perbedaan  tingkat kepuasan kerja masing- masing dosen.
Oleh  karena  itu  diperlukan  pengelolaan  secara  khusus  tentang  sistem kompensasi agar para dosen dapat bekerja dengan kepuasan kerja yang lebih baik.
Bertitik  tolak  dari  pengetahuan  tentang  peran  dan  dampak  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dosen  sebagaimana  diuraikan  diatas,  maka  penulis mengadakan penelitian  mengenai  “ Pengaruh Kompensasi Intrinsik  Dan Kompensas i Ekstrinsik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dosen  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi AMA Salatiga ”.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas  maka  rumusan  permasalahan penelitian ini adalah :
Adakah  pengaruh  Kompensasi  Intrinsik  dan  Kompensasi  Ekstrinsik  baik  secara sendiri-sendiri maupun secara simultan terhadap Kepuasan Kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga?

## TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  Penelitian  iniadalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Kompensasi  Intrinsik  dan Kompensasi  Ekstrinsik  baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  secara  simultan  terhadap Kepuasan Kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga.

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi  untuk  mencapai sasaran-sasaran organisasi (T. Hani Handoko, 2004).
Kemudian  menurut  Henry  Simamora  (2004), Kompe nsasi adalah  semua bentuk  kembalian  finansial,  jasa-jasa  berujud,  dan  tunjangan  yang  diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada kompensasi moneter atau ekstrinsik saja, tetapi juga pada tujuan dan kompensasi  intrinsik  organisasi  seperti  pengakuan,  kesempatan  promosi,  dan kesempatan kerja yang lebih menantang.

## Kompensasi Intrinsik
Kompensasi  intrinsik adalah  kompensasi  yang  dinilai  di  dalam  dan  dari mereka  sendiri.  Kompensasi  intrinsik  bersifat  internal  bagi  individu  dan  normalnya berasal  dari  keterlibatan  dalam  aktivitas-aktivitas  atau  tugas  tertentu.  Kompensasi intrinsik  melekat/inheren  pada  aktivitas  itu  sendiri,  dan  pemberiannya  tidak
tergantung  pada  kehadiran  atau  tindakan  orang  lain  atau  hal  lainnya  (Henry Simamora, 2004).
Henry  Simamora  (2004),  memberikan  contoh  kompensasi  intrinsik  sebagai berikut:  (1)  Perasaan  kompetensi  pribadi,  (2)  Perasaan  pencapaian  pribadi,  (3) Tanggung jawab dan otonomi pribadi, (4) Perasaan pertumbuhan dan pengembangan pribadi, (5) Pengakuan informal, (6) Status, (7) Kepuasan kerja.
Menurut  Indrio  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita  (2000), Kompe nsasi intrinsik adalah  kompensasi  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri  atau kompensasi yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.
Menurut  Gibson,  et  all.  dalam  Indrio  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita  (2000), kompensasi instrinsik terdiri dari :
1.   Penyelesaian Pekerjaan
Kemampuan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  baik merupakan  hal  yang  penting  bagi  semua  orang.  Orang-orang  tersebut  memberi arti  atas  penyelesaian  tugasnya.  Dampak  yang  dirasakan  seseorang  dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah kompensasi terhadap dirinya.
2.   Pencapaian Prestasi
Pencapaian  prestasi  berkaitan  dengan  kemampuan  untuk  menyelesaikan tujuan  yang  menantang  ( challenging  goal ).  Sebagian  orang  menyenangi  tujuan- tujuan  yang  menantang (tujuan  yang cukup berat tetapi  masih  mungkin tercapai), dan  sebagian  lagi  menyenangi  tujuan  yang  moderat  maupun  rendah.  Untuk  itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.
3.   Otonomi
Banyak  orang  merasa  puas  bekerja  jika  mereka  diberi  kebebasan  dalam pelaksanaan  tugasnya  dan  diikutsertakan  dalam  proses  pengambilan  keputusan. Rasa  otonomi  dapat  diciptakan  melalui  perwujudan  keinginan  tersebut.  Dalam batas-batas  tertentu  bawahan  diberi  kebebasan  untuk  melakukan  yang  terbaik menurut  mereka.  Mereka  perlu  diberikan  kesempatan  untuk  mengemukakan pendapatnya dalam kaitannya dengan keputusan yang akan diambil.
4.   Pertumbuhan Pribadi
Pertumbuhan  pribadi  pada  dasarnya  berkaitan  dengan  kemampuan  dan peluang  yang  tersedia  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan  keahlian  dan karirnya.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  kompensasi  pertumbuhan  pribadi dapat  dilakukan  dengan  cara  membuat  mekanisme  atau  aturan  pengembangan karir yang jelas dan diketaui oleh para anggota organisasi.

## Kompensasi Ekstrinsik
Kompensasi Ekstrinsik adalah kompensasi  yang dihasilkan secara eksternal oleh  seseorang  atau  sesuatu  yang  lainnya.  Kompensasi  ekstrinsik  tidak  mengikuti kinerja  sebuah aktivitas secara alamiah atau  secara  inheren,  namun diberikan kepada seseorang  oleh  pihak  eksternal  atau  dari  luar.  Kompensasi  ekstrinsik  sering diaplikasikan oleh organisasi dalam  usaha  untuk  mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya (Henry Simamora, 2004).
Henry  Simamora  (2004),  memberikan  contoh  kompensasi  ekstrinsik  sebagai berikut:  (1)  Gaji,  (2)  Tunjangan,  (3)  Sanjungan  dan  pengakuan,  (4)  Pengakuan formal,  (5)  Promosi,  (6)  Hubungan  sosial,  (7)  Lingkungan  kerja,  (8) Pembayaraninsentif.
Kemudian  menurut  Indrio  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita  (2000), Kompensasi  Ekstrinsik adalah  kompensasi  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaa n tetapi berasal dari pekerjaan.
Menurut  Indrio  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita  (2000),  kompensasi  ekstrinsik meliputi :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  dapat  berbentuk  gaji,  upah,  atau  bonus.  Upah ( wage )  berkaitan  dengan  tarif  pembayaran  per  jam  dan  seringkali  dipergunakan untuk  pekerja  pada  bagian  produksi  dan  pemeliharaan.  Sedangkan  gaji  pada umumnya  penerimaannya  bersifat  rutin  dan  tetap  setiap  bulan  apakah  mereka masuk kerja atau  tidak,  misalnya karena cuti atau  sakit,  maka  gajinya akan tetap diterima secara penuh.
Bonus  berkaitan  dengan  prestasi  karyawan  yang  mutakhir  ( current ), dimana  pemberiannya  didasarkan  pada  prestasi-prestasi  tertentu  yang  mampu diraih  oleh  karyawan.  Sedangkan  gaji  dikaitkan  dengan  prestasi  masa  lampau. Program  bonus  pada  umumnya  lebih  mampu  memacu  prestasi  kerja  daripada sistem pengupahan.
2. Jaminan Sosial ( Fringe Benefit )
Jaminan sosial antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya  opname  di  rumah  sakit,  biaya  perumahan  dan  lain  sebagainya.  Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.
3. Profit Sharing
Profit sharing pada dasarnya  mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja  dengan  memberikan  bagian  tertentu  dari  laba  perusahaan.  Bentuk  dari pembagian  laba  bisa  berupa  uang  kas  maupun  saham.  Program  pembagian  laba dapat  diberikan  kepada  karyawan  secara  individual  sesuai  prestasinya  masing- masing, atau dapat pula dirancang untuk peningkatan prestasi kelompok.
4. Penghargaan/Pengakuan
Prestasi  yang  baik  perlu  mendapatkan  pengakuan  dan  penghargaan  atas jerih  payah  karyawan  yang  telah  mereka  sumbangkan  pada  organisasi. Penghargaan  tersebut  dapat  diwujudkan  dengan  bermacam- macam  cara,  seperti memberikan  pujian  di  depan  umum,  mengadakan  pemilihan  karyawan  teladan, piagam  dan  lain  sebagainya.  Suatu  hal  yang  perlu  diperhatikan  adalah  bahwa penghargaan yang diberikan agar bernilai di mata karyawan.
5. Promosi
Promosi  merupakan  pemindahan  secara  vertikal  ke  jenjang  yang  lebih tinggi  yang  disertai  dengan  adanya  kenaikan  tanggung  jawab  dan  kompensasi. Dalam  menentukan  siapa  di  antara  karyawan  yang  akan  dipromosikan  perlu ditentukan  syarat-syaratnya  dengan  jelas  dan  diketahui  oleh  para  karyawan. Dalam  hal  ini  minimal  tiga  faktor  atau  azas  berikut  perlu  mendapatkan
pertimbangan.  Ketiga  azas  tersebut  adalah  prestasi  kerja, senioritas (kepangkatan), dan keadilan.
6. Persahabatan
Keanggotaan dalam kelompok informal memberikan sejumlah kompensasi  seperti  kesempatan  untuk  bergaul,  kesempatan  untuk  memimpin secara  informal,  kesempatan  memberikan  informasi  tentang  pekerjaan  dengan orang  lain,  dan  mendapatkan  perlindungan  dari  kelompok  terhadap  manajemen dan orang lain di luar kelompok.

## Kepuasan Kerja
T. Hani Handoko (2004) memberi pengertian kepuasan kerja ( job satisfaction) sebagai  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Berikut  faktor  –  faktor  penentu  kepuasan  kerja  menurut  Ashar  Sunyoto Munandar  (2004)  ditinjau  dari  ciri  –  ciri  intrinsik  pekerjaan,  gaji,  penyeliaan,  rekan kerja, dan kondisi kerja.
Ke 5 (lima) faktor kepuasan kerja tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1. Ciri – Ciri Intrinsik Pekerjaan Berdasarkan  survei  diaknostik  pekerjaan  diperoleh  hasil  tentang  lima  ciri yang  memperlihatkan  kaitannya  dengan  kepuasan  kerja  untuk  berbagai  macam pekerjaan. Ciri – ciri tersebut adalah  :  (1)   Keragaman ketrampilan, (2)  Jati diri tugas, (3)  Tugas yang penting, (4)  Otonomi, (5)  Pemberian balikan.
2. Gaji
Dari  hasil  penelitian  Theriault,  kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari jumlah  absolut  dari  gaji  yang  diterima,  derajat  sejauh  mana  gaji  memenuhi harapan – harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberika n.
Yang  penting  adalah  sejauh  mana  gaji  yang  diterima  dirasakan  adil.  Jika gaji  dipersepsikan  sebagai  adil  didasarkan  tuntutan  –  tuntutan  pekerjaan,  tingkat ketrampilan  individu,  dan  standar  gaji  yang  berlaku  untuk  kelompok  pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
3. Penyeliaan
. Locke    memberikan  kerangka  kerja  reoritis  untuk  memahami  kepuasan tenaga  kerja  dengan  penyeliaan,  yang  menemukan  dan  mengenali  dua  jenis  dari hubungan  atasan  bawahan  yaitu  hubungan  fungsional  dan  keseluruhan  ( entity ). Hubungan  fungsional  misalnya  jika  kerja  yang  menantang  penting  bagi  tenaga kerja, penyelianya membantu memberikan pekerjaan yang menantang kepadanya. Hubungan  keseluruhan  misalnya  atasan  dan  bawahannya  saling  tertarik  karena dua  duanya  senang  bermain  bridge,  atau  dua  duanya  mempunyai  pandangan hidup yang sama.
4. Rekan Kerja
Kepuasan kerja  yang ada pada para pekerja  timbul karena  mereka, dalam jumlah  tertentu,  berada  dalam  satu  ruangan  kerja,  sehingga  mereka  dapat  saling berbicara (kebutuhan sosialnya terpenuhi).
Ada  satuan  kerja  yang  para  pekerjanya  masing- masing  memiliki  tugas yang mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh pimpinan satuan kerja.
Di  dalam  kelompok  kerja  dimana  para  pekerjanya  harus  bekerja  sebagai satu  tim,  kepuasan  kerja  mereka  dapat  timbul  karena  kebutuhan-kebutuhan tingkat  tinggi  mereka  (kebutuhan  harga  diri,  kebutuhan  aktualisasi  diri)  dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Kondisi Kerja
Perusahaan  perlu  menyediakan  ruang  kerja  yang  terang,  sejuk,  dengan peralatan  kerja  yang  enak  digunakan,  meja  dan  kursi  kerja  yang  dapat  diatur tinggi rendah, miring tegak duduknya. Dalam kondis i kerja seperti itu kebutuhan- kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Susilo  Martoyo  (2000)  memberi  pengertian  kepuasan  kerja (job  satisfaction) adalah  keadaan  emosional  karyawan  dimana  terjadi  ataupun  tidak  terjadi  titik  temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Tugas  seorang  dosen  tidak  hanya  mengajar,  tetapi  juga  melaksanakan penelitian  dan  berbagai  kajian  ilmiah  serta  pengabdian  kepada  masyarakat.  Oleh karena  itu  agar  para  dosen  dapat  menjalankan  tugasnya  dengan  baik,  sebagaimana dijelaskan oleh T. Hani Handoko (2004) bila kompensasi diberikan secara benar, para dosen  akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai  sasaran-sasaran organisasi. Oleh karena  itu, bila para dosen  memandang kompensasi tidak  memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.
Dengan demikian agar kepuasan kerja para dosen tercapai menjadi kewajiban pengelola  atau  pimpinan  perguruan  tinggi  untuk  memberikan  kompensasi  yang memadai  bagi  para  dosennya.  Sebagaimana  telah  dikemukakan  sebelumnya  oleh Indrio  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita  (2000)  bahwa  kompensasi  dapat  dipakai sebagai dorongan atau memotivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi. Demikian pula  yang  dikemukakan  oleh  Susilo  Martoyo  (2000)  dan  T  Hani  Handoko  (2004), bahwa kompensasi dapat berdampak pada kepuasan kerja.

## Kerangka Pe mikiran
Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## KOMPENSASI INTRINSIK
(X1)

## KOMPENSASI EKSTRINSIK
(X2)
KEPUASAN KERJA DOSEN (Y)

## Gambar 1 :  Kompensasi Intrinsik Dan Kompensasi Ekstrinsik Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dosen

## Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah dan landasan teori di atas maka penulis membuat  hipotesis  sebagai  berikut:  Ada  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi intrinsikdan  kompensasi  ekstrinsik  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan terhadap kepuasan kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA  Salatiga.

## METODE PENELITIAN

## Tipe Penelitian
Dalam  penelitian  ini  tipe  penelitian  yang  dipergunakan  adalah  penelitian Eksplanatori.  Penelitian  eksplanatori  adalah  jenis  penelitian  yang  berusaha  untuk menguji  hipotesis  yang  menyatakan  hubungan  sebab akibat antara dua  variabel ata u lebih (Sukandarrumidi, 2006).

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  dosen  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  AMA  Salatiga  yang  berjumlah  29  orang  dosen.  Menurut  Suharsimi Arikunto  (2002)  apabila  subyeknya  kurang  dari  100  lebih  baik  diambil  semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

## Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kompensasi  intrinsik  (X1) diukur  dengan  indikator-indikator  yaitu:  (1) Penyelesaian  pekerjaan,(2)  Pencapaian  prestasi,  (3)Otonomi,  (4)  Pertumbuhan pribadi.
Kompensasi  ekstrinsik  (X2) diukur  dengan  indikator- indikator  yaitu:  (1)  Gaji  dan insentif, (2) Jaminan sosial, (3) Penghargaan dan pengakuan, (4) Promosi jabatan, (5) Persahabatan.
Kepuasan  Ke rja  (Y) diukur  dengan  indikator- indikator  yaitu:(1)  Ciri-ciri  Intrinsik Pekerjaan, (2) Gaji, (3) Penyeliaan, (4) Rekan kerja, (5) Kondisi Kerja.
Dalam penelitian  ini, skala  Likert digunakan  untuk  mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden atas pertanyaan yang diajukan sebagai berikut :
Sangat  Setuju  (SS)  diberi  skor  5,  Setuju  (S)  diberi  skor  4,  Ragu-Ragu  (RR)  diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

## Jenis data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah:Data  Primer,  yaitu  data  yang diperoleh  langsung  dari  para  dosen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga, dengan  menggunakan  kuesioner  dan  pengamatan  serta  Data  Sekunder,  yaitu  data
yang diperoleh secara tak langsung dari Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga dengan mempelajari buku-buku dan  dokumen-dokumen berkaitan dengan penelitian.

## Metode Pengumpulan data
Metode pengumpulan data  yang digunakan dengan  metode Kuesioner  yaitu sejumlah pertanyaan  secara  tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari  para dosen STIE AMA Salatiga. Kemudian Observasi dengan  mengamati secara  langsung lokasi  obyek  penelitian(STIE  AMA  Salatiga).  Serta  Metode  Dokumentasidengan mempelajari dokumen-dokumen, buku-buku yang terkait dengan penelitian.

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif  (Sugiyono,  2006),  oleh  karena itu  metode  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  metode  statistik  inferensial  atau  statistik  probabilitas  untuk menjawab  pada  perumusan  masalah  dan  hipotesis  penelitian  yaitu  pengaruh kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi  ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga.
Analisis data penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis sebagai berikut :

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  untuk  mengukur  tingkat  kesahihan  instrumen  tentang  apa yang seharusnya diukur.Untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi  product moment Pearson, bila :
r hitung > r tabel, berarti pengujian validitas dikatakan valid. r hitung ≤ r tabel, berarti pengujian validitas dikatakan tidak valid.

## Uji  Reliabilitas
Pengukuran  yang  memiliki  reliabilitas  tinggi  disebut  sebagai  pengukuran  yang reliabel.Suatu  alat  ukur  dikatakan  reliabel  jika  koefisien  Alpha/Cronbach  Alpha  > 0,60 (Nunnally, dalam Imam Gozali, 2001).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis dilakukan dengan rumus regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana : Y adalah  variabel kepuasan kerja dosen, a adakahbilangan konstan, b1 dan b2  adalah  koefisien  regresi,  X1  adalah  variabel  kompensasi  intrinsik  dan  X2  adalah variabel kompensasi ekstrinsik.

## Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  kompensasi  intrinsik  dan kompensasi ekstrinsik secara partial berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen. Ho: β1,β2 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara (X1) dan (X2) secara partial, terhadap (Y).
Ha:  β1,β2  ≠  0,  berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  (X1)  dan  (X2)  secara partial, terhadap (Y).
Ho diterima apabila: - t (ά/2, n-k-1) < t hitung  < t (ά/2, n-k-1) Ho ditolak apabila: t hitung > t (ά/2, n-k-1) atau t <-t (ά/2,n-k-1)

## Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  kompensasi  intrinsik  dan kompensasi ekstrinsik secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen. Ho: β1,β2 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara (X1) dan(X2) secara simultan, terhadap (Y).
Ha:  β1,β2>  0,  berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  (X1)  dan  (X2) secarasimultan, terhadap (Y).
H 0 diterima dan Ha ditolak bila F hitung < F tabel H 0 ditolak Ha diterima bila nilai F hitung > F tabel

## Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  sumbangan  variabel independenkompensasi  intrinsik  (X1)  dan  kompensasi  ekstrinsik  (X2)terhadap variabel dependen Kepuasan Kerja Dosen (Y). yang ditunjukkan oleh nilai R Square.

## HASIL PENELITIAN
Penelitian  ini  sebagai  responden  adalah  dosen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi AMA  Salatiga  yang  berjumlah  29  orang  dosen,  namun  yang  menyerahkan  kembali kuesioner dan memberi tanggapan sebanyak 25 orang dosen.
Dari hasil analisis data penelitian dapat diuraikan penjelasan sebagai berikut :

## Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian
Dari  hasil  analisis  uji  validitas  didapati  bahwa  nilai  r-hitung  masing- masing  butir pertanyaan > r-tabel (0,396).Oleh karena itu kuesioner penelitian dikatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Berdasarkan  hasil  uji dengan SPSS diperoleh  hasil  bahwa  nilai cronbach alpha > 0,6 sehingga indikator pada masing- masing variabel penelitian dapat dikatakan reliabel.

## Analisis Regresi Linie r Berganda
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  bergandapengaruh  antara  kompensasi  intrinsik  dan kompensasi ekstrinsik  yang  merupakan  variabel  independen  terhadap kepuasan kerja dosen yang merupakan variabel dependendiuraikan pada tabel di bawah ini :

## Tabel 1 Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.757 9.012 2.414 .025 KOMPENSASI INTRINSIK (X1) .386 .151 .413 2.555 .018 KOMPENSASI EKSTRINSIK (X2) .692 .250 .447 2.763 .011

## a.  Dependent Variable: KEPUASAN KERJA (Y)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2012
Dari model  regresi  di  atas  diperoleh  persamaan  garis  regresi   Y = 21,757 + 0,386 X1  +  0,692  X2.  Berdasarkan  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan  apabila  konstanta (a)  sebesar  21,757.  Hal  ini  berarti  tanpa  adanya  kompensasi  intrinsik  (X1)  dan kompensasi ekstrinsik (X2) maka kepuasan k erja dosen adalah sebesar 21,757 satuan, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tanpa  ada nya  kedua  variabel  tersebut,  kepuasan kerja dosen akan mengalami peningkatan sebesar21,757 satuan. Selanjutnya koefisien regresi  kompensasi  intrinsik  (b1)  sebesar  0,386    dan  bertanda  positif  (+),  hal  ini berarti  bahwa  setiap  perubahan  kompensasi  intrinsik  sebesar  satu-satuan  dengan asumsi  variabel  lainnya  tetap  maka  kepuasan  kerja  dosen  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,386.  Sedang  koefisien  regresi  kompensasi  ekstrinsik  (b2) sebesar  0,692  dan  bertanda  positif,  hal  ini  berarti  setiap  perubahan  kompensasi ekstrinsik  sebesar  satu-satuandengan  asumsi  variabel  lainnya  tetap  maka  kepuasan kerja dosen akan mengalami peningkatan sebesar 0,692 satuan.

## Uji Hipotesis Penelitian Pengujian Hipotesis I Penelitian
Dari hasil analisis data diperoleh nilai t-hitung sebagai berikut:
Pengujian  hipotesis  I  dilakukan  dengan  uji  t.  Pengujian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  pada Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga.  Dengan  me nggunakan  signifikansi 0,025  (α  =  0,05/2),  dan degree  of  freedom (n-k-1)  =  22  dari  hasil  perhitungan diperoleh  t tabel sebesar  2,074.  Dari  perhitungan  dengan  paket  program  komputer statistik  SPSS  17  dihasilkan  t hitung sebesar  2,555sehingga  t hitung lebih  besar  daripada t tabel (2,555> 2,074),sehingga keputusannya adalah menolak H o dan menerima H a . Hal ini berarti  variabel kompensasi  intrinsik  memiliki pengaruh  terhadap kepuasan kerja dosen. Sedangkan  untuk signifikansinya,  hasilnya  adalah 0,018 < 0,025,  maka  untuk variabel kompensasi  intrinsik berpengaruh  signifikan. Sehingga pernyataan  hipotesis I  penelitian  “Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi  intrinsik  terhadap kepuasan  kerja  dosen  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AMA  Salatiga” dapat diterima.

## Pengujian Hipotesis II Penelitian
Pengujian  hipotesis  II  penelitian  dilakukan  dengan  uji  t.  Pengujian  hipotesis  II penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  ko mpensasi  ekstrinsik  terhadap kepuasan kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga. Dengan menggunakan taraf signifikansi 0,025 (α = 0,05/2), dan degree of freedom (n- k-1) = 22 diperoleh  nilai  t tabel sebesar 2,074. Kemudian dari  hasil perhitungan dengan paket  program  komputer  statistik  SPSS  17   dihasilkan  t hitung sebesar  2,763,  sehingga t hitung lebih  besar  daripada  t tabel (2,763>  2,074),  sehingga  keputusannya  menolak  H o dan  menerima  H a . Kemudian dari  hasil perhitungan, tingkat  signifikansinya  hasilnya 0,011<  0,025.  Hal  ini  berarti  variabel  kompensasi  ekstrinsik  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  dosen, sehingga  pernyataan  hipotesis  II  penelitian  yang  menyatakan  “Terdapat  pengaruh yang  signifikan  kompensasi  ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  pada  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga” dapat diterima .

## Pengujian Hipotesis III Penelitian
Adapun  pernyataan  hipotesis  III  penelitian  adalah  “Terdapat  pengaruh  yang signifikan  kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi  ekstrinsik  secara  simultan  terhadap kepuasan kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga”. Hasil uji F dengan menggunakan alat analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 2 Nilai F-hitung Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 377.285 2 188.642 12.349 .000 a Residual 336.075 22 15.276 Total 713.360 24
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI EKSTRINSIK (X2), KOMPENSASI INTRINSIK (X1)
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA (Y)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2012
Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diuraiakan bahwa  nilai F- hitung hasil analisis  regresi  adalah  sebesar  12,349.  Kemudian  dengan  menggunakan  signifikansi 5%  (α  =  0.05)  dan degree  of  freedom 2  (k)  dan  22  (n-k-1),  dihasilkan  nilai  F tabel sebesar  3,44.  Sehingga  nilai  F hitung lebih  besar  daripada  F tabel (12,349  >  3,44). Kemudian  dari  hasil  signifikansinya,  diperoleh  hasil  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti bahwa  secara  simultan  variasi  variabel- variabel  independen  mempunyai  pengaruh
yang  signifikan  terhadap  variasi  variabel  dependen.  Dengan  demikian  Hipotesis  III penelitian yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi intrinsik dan  kompensasi  ekstrinsik  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga” dapat diterima .
Koefisien Determinasi  ( R Square )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  berapa  persen  (%)  dari  variasi variabel  dependen  (Y  =  kepuasan  kerja  dosen)  dapat  diterangkan  oleh  variasi  dari variabel independen (kompensasi intrinsik (X 1 ) dan kompensasi ekstrinsik (X 2 ). Dari  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  17  diperoleh  nilai koefisien determinasi ( R Square ) sebagai berikut:
Tabel 3 Koefisien Determinasi ( R Square ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .727 a .529 .486 3.90847
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI EKSTRINSIK (X2),KOMPENSASI INTRINSIK (X1)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2012
Dari  tabel  tersebut  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  besarnya  nilai  koefisien determinasi  (R. Square) dari  hasil perhitungan  adalah sebesar 0,529 atau 52,9 %. Hal ini  berarti  variasi  variabel  kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi  ekstrinsik  dalam menjelaskan variasi variabel kepuasan kerja dosen sebesar 52,9 % dan sisanya 47,1 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah Y = 21,757 + 0,386 X1 + 0,692 X2, persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta (a) sebesar 21,757,  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  intrinsik  (b1)  sebesar  0,386  dan bertanda positif (+), koefisien regresi variabel kompensasi ekstrinsik (b2) sebesar 0,692 dan bertanda positif.
2. Uji  pengaruh  variabel  kompensasi  intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  dosen, diperoleh  nilai  t hitung lebih  besar  daripada  t tabel (2,555>  2,074)dan  tingkat signifikansinya  0,018  <  0,025,  sehingga  keputusannya  hipotesis  I  penelitian “Terdapat pengaruh  yang signifikankompensasi  intrinsikterhadap kepuasan kerja dosen pada Sekolah Tionggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga” dapat diterima.
3. Uji  pengaruh  variabel  kompensasi  ekstrinsikterhadap  kepuasan  kerja  dosen, diperoleh  nilai  t hitung lebih  besar  daripada  t tabel (2,763>  2,074)  dan  tingkat signifikansinya 0,011 < 0,025, sehingga pernyataan  hipotesis II penelitian    yang menyatakan  “Terdapat pengaruh  yang  signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap
kepuasan kerja dosen pada Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi  AMA Salatiga” dapat diterima .
4. Uji  pengaruh  variabel  kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi  ekstrinsikterhadap variabel  kepuasan  kerja  dosen  secara  simultan  diperoleh  nilai  F hitung lebih  besar daripada F tabel (12,349 > 3,44) dan tingkat sigifikansinya 0,000 < 0,05, sehingga pernyataan  Hipotesis  III  penelitian  “Terdapat  pengaruh  yang  signifikan kompensasi  intrinsik  dan  kompensasi  ekstrinsiksecara  simultan  terhadap kepuasan kerja dosen pada Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi  AMA Salatiga” dapat diterima .
5. Nilai  koefisien  determinasi  ( R  Square )  dari  hasil  perhitungan  adalah  sebesar 0,529  atau  52,9  %.  Hal  ini  berarti  variasi  variabel  kompensasi  intrinsik  dan kompensasi  ekstrinsik  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  kepuasan  kerja  dosen sebesar  52,9  %  dan  sisanya  47,1  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dilihat  bahwa  kontribusi  variabel  kompensasi ekstrinsik  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja  dosen daripada  variabel  kompensasi  intrinsik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja dosen  STIE  AMA  Salatiga  lebih  dipengaruhi  oleh  faktor  kompensasi  ekstrinsik, untuk itu saran yang dapat diberikan o leh peneliti sehubungan dengan hasil penelitian tersebut  adalah:  ada  baiknya  apabila  pihak  STIE  AMA  Salatiga  dan  Yayasan berusaha  meningkatkan kompensasi ekstrinsik secara khusus seperti  gaji dan  insentif yang  lebih  adil,  jaminan  sosial  yang  memadai,  penghargaan  dan  pengakuan  sesuai kinerja,  promosi  jabatan  yang  memperhatikan  kinerja,  senioritas  dan  keadilan  serta meningkatkan persahabatan tanpa  melupakan peningkatan kompensasi  intrinsik  guna meningkatkan kepuasan kerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Rineka Cipta, Jakarta.
Azwar, Saifuddin. 2006. Reliabilitas dan Validitas . Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Ghozali,  Imam.  2001. Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gitosudarmo,  Indrio  dan  I  Nyoman  Sudita.  2000. Perilaku  Organisasi .  BPFE, Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2004. Manajemen  Personalia  Dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik . Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Rosdakarya, Bandung. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Munandar,  Ashar    Sunyoto.  (2004). Psikologi  Industri  dan  Organisasi. UI-Press, Jakarta .
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bagian  Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis . CV. Alfa Beta, Bandung. Sukandarrumidi,  2006. Metodologi  Penelitian .  Gajah  Mada  University  Press, Yogyakarta.