## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono, Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia

## Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH PERSON-JOB FIT , PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN PEMEDIASI KEPUASAN KERJA
Hasan Buchory 1 , Ignatius Soni Kurniawan  , M. Ahyar Syafwan Lysander 3 Program Studi Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Indonesia 123  Corresponding Author Email: soni_kurniawan@ ustjogaj.ac.id Author Email: achan.buchory9@gmail.com 1 , ahyar.sl@ustjogja.ac.id 3
Article History: Received: April 2023 Revision: May 2023
Accepted: November 2023
Published: December 2023
Keywords: Job Satisfaction; Organizational Citizenship Behavior;
Perceived Supervisor
Support;
Person-Job Fit

## Abstract :
Companies  that  encourage  a  sense  of  camaraderie  among  staff members are typically more appealing places to work, as are those that are able to recruit, retain, and develop a skilled team. This study aims to  determine  the  effect  of  Person-Job  Fit  (P-JF)  and  Perceived Supervisor  Support  (PSS)  on  Job  Satisfaction  with  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  as  an  Intervening  variable  at  PT.  Mega Jaya Metals Klaten. The population used in this study are employees who work at Pt. Mega jaya Metal in Klaten. This study used a type of questionnaire  which  was  distributed  to  several  employees  and  then collected  for  research.  The  research  method  used  was  a  purposive sampling technique, with 50 respondents. The data obtained from the questionnaire was then processed and analyzed using Multiple Linear Regression  analysis  with  model  accuracy  (classical  assumption  test), hypothesis testing using the partial test (t) and determination test (R2) using the SPSS 25 program. The results of this study indicate that the influence of Person-Job Fit, Perceived Supervisor Support (PSS), and job  satisfaction  have  a  significant  positive  effect  mediating Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sejarah Artikel Diterima: April 2023 Direvisi: Mei 2023
Disetujui: November 2023 Diterbitkan: Desember 2023
Kata kunci: Kepuasan Kerja; Perilaku Kewarganegaraan Organisasional ; Perceived Supervisor Support;
Kesesuaian Individu dengan Pekerjaan
Abstrak :
Organisasi  yang  menumbuhkan  perilaku  kewarganegaraan  di  antara karyawan cenderung menjadi tempat yang lebih menarik untuk bekerja, seperti organisasi semacam itu dapat memperkerjakan, mempertahankan, dan melatih tenaga kerja yang berkualitas. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Person-Job  Fit (P-JF)  dan Perceived  Supervisor  Support (PSS)  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  pemediasi  Kepuasan  Kerja  di PT.  Mega  Jaya  Logam  Klaten.  Populasi  yang  digunakkan  pada penelitian ini yaitu karyawan yang bekerja di PT. Mega jaya Logam di Klaten.  Penelitian  ini  menggunakkan  jenis  kuisioner  yang  disebar  ke beberapa karyawan dengan itu karyawan dan kemudan dikumpul untuk diteliti.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  teknik purposive sampling , dengan responden yan digunakan sebanyak 50 orang. Data yang  di  dapat  dari  kuesioner  kemudian  diolah  dan  dianalisis  dengan menggunakan  analisis  Regresi  Linear  Berganda  dengan  ketepatan model (uji asumsi klasik), pengujian hipotesis menggunakan uji parsial (t)  dan  uji  determinasi  (R2)  menggunakan  program  SPSS  25.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Pengaruh Person-Job  Fit (P-JF), Perceived  Supervisor  Support (PSS)  dan Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  berpengaruh  positif  signifikan  dengan  pemediasi Kepuasan Kerja.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
How to Cite : Buchory, H., Kurniawan, I.S., Lysande, M.A.S . 2023. Pengaruh Person-Job Fit, Perceived Supervisor Support Pada Organizational Citizenship Behavior Dengan Pemediasi Kepuasan Kerja . Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (3) DOI :
10.31932/jpe.v8i3.2321

## PENDAHULUAN
Pencapaian
tujuan perusahaan membutuhkan  karyawan  yang  memiliki keterampilan kerja sesuai kebutuhan perusahaan.  Jika  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaan,  mereka  menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya. Locke (Pitasari & Perdhana, 2018) mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.  Menurut  Kurniawan  (2021) kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  lainya  seperti person-job  fit  (PJ-F) dan perceived  supervisor  support  (PSS) . Kepuasan  seseorang  bukan  hanya  dengan pekerjaan, melainkan juga terhadap organisasi di tempat pekerjaan  itu. Kepuasan  kerja  mampu  meningkatkan kinerja extra-role atau organizational citizenship  behavior (OCB) (Ramadhanty
& Kurniawan, 2020).
Fenomena  dalam  penelitian  (Alfi  et al.,  2021)  yaitu  kurangnya  fasilitas  dalam Kesehatan  yang  diberikan  oleh  organisasi yang dengan maksimal sehingga berakibat penurunan  dalam  kinerja.  Jika  keadaan tersebut tidak dikendalikan maka menhambat kualitas
dan kinerja perusahaan.  Sehingga  feniomena  tersebut perlu dikembangkan dalam perilaku organizational  citizenship  behavior  di  PT. Tirta  Agung  Plastik.  Berdasarkan  hasil wawancara  di  lapangan  dan  data  yang diperoleh dari perusahaan terdapat fenomena organizational citizenship behavior,  dimana  tidak  tepat  waktu  dalam hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan yang berbanding terbalik dengan salah satu
dimensi organizational citizenship behavior .  Maka  dari  itu  peneliti  ingin mengkaji  terkait  fenomena  yang  ada berkaitan  dengan  person-job  fit,  perceived supervisor  support,  Dan  kepuasan  kerja yang  diukur  melalui  OCB.  Dengan  ini peneliti  mengambil  judul  yaitu  “Pengaruh Person-Job  Fit  dan  Perceived  Supervisor Support terhadap Organizational Citizenship  Behavior  dengan  pemediasi
Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Mega  Jaya Logam”. Bahwa organisasi yang
menumbuhkan  perilaku  kewarganegaraan atau organizational citizenship behavior di antara karyawan cenderung menjadi tempat yang  lebih  menarik  untuk  bekerja,  seperti organisasi semacam itu dapat memperkerjakan,  mempertahankan,  dan melatih tenaga kerja yang berkualitas. Oleh karena  itu,  mengidentifikasi  prediktor  dan anteseden organizational citizenship behavior akan  memudahkan  organisasi untuk membedakan  apakah calon kandidat kemungkinan  besar  untuk  terlibat  dalam perilaku  peran  ekstra  dan  berkontribusi menuju  efektifitas  organisasi  (Kaur  & Kang, 2021).
Kepuasan  kerja  karyawan  memiliki pengaruh  pada  perilaku  karyawan  yang secara  sukarela  membantu  organisasi berkembang.  Karyawan  akan  tetap  loyal terhadap perusahaan bilamana mereka puas dengan pekerjaan dan mendapatkan manfaat  yang  sesuai  dengan  harapan mereka  (Anjani  et  al.,  2023).  Karyawan dengan  kepuasan  yang  tinggi  selalu mempunyai  semangat,  tanggung  jawab yang  tinggi  dalam  melaksanakan  setiap
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
tugasnya dan selalu melindungi dan berfikir memajukan perusahaan semaksimal mungkin.  Organ  (Kirana  et  al.,  2021) berpendapat bahwa OCB dianggap penting untuk kelangsungan hidup organisasi, lebih lanjut perilaku kewargaan organisasi dapat memaksimalkan efisiensi dan produktivitas baik dari karyawan maupun organisasi yang pada akhirnya berkontribusi pada berfungsinya  organisasi  secara  efektif. Menurut  Kusuma et  al. ,  (2020)  karyawan yang  berkontribusi  dalam OCB organisasi ditunjukkan  dengan  memenuhi  ekspektasi dari  organisasi.  Penelitian  ini  dilakukan pada  PT  Mega  Jaya  Logam  Klaten, Perusahaan  ini  memiliki  60  karyawan, perusahaan mengharapkan memiliki karyawan  dengan  atribut OCB .  Dengan demikian  memahami  apa  penyebab OCB pada perusahaan menjadi hal penting untuk diketahui dalam usaha meningkatkan OCB . Penelitian terdahulu (Sari & Kurniawan,  2023)  menguji  pengaruh signifikan  PSS  pada  OCB,  dengan  hasil berpengaruh positif signifikan. Lebih lanjut penelitian  terdahulu  menguji  pengaruh P- JF pada OCB ,  ada  yang  menemukan pengaruh  signifikan  (Pradhiptya,  2018), namun  juga  ada  yang  menemukan  tidak signifikan (Alfani & Hadini, 2018). Masih
ada  inkonsistensi  hasil  penelitian  yang menguji  pengaruh P-JF pada OCB .
Inkonsistensi  hasil  penelitian  terdahulu memberi  kesempatan  bagi  penelitian  ini untuk  menguji  kembali  pada  pengaturan penelitian  yang berbeda  yaitu di  PT Mega Jaya Logam Klaten. Penelitian ini mengajukan variabel kepuasan kerja sebagai pemediasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  pengujian  hubungan antar  variabel  yang  dirumuskan  dalam hipotesis.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pegawai pada perusahaan PT Mega Jaya Logam Klaten sejumlah 50 responden. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  instrumen  kuesioner  yang dibagikan  kepada  semua  pegawai  di perusahaan  PT  Mega  Jaya  Logam  Klaten atau sensus. Instrumen menggunakan skala likert 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Metode analisis data pada penelitian ini adalah  analisis regresi  linear berganda yang diolah menggunakan perangkat lunak SPSS . Pengukuran menggunakan  indikator  yang  disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 1. Pengukuran
Variabel Indikator Person-job fit Asmike dan Setiono (2020) 1. Kecocokan pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan individu Perceived supervisor support Cole et al., 2006 1. Fitur lingkungan 2. Dukungan 3. Pertimbangan pengawasan Kepuasan Kerja Hennicks et al.,(2022) 1. Kesejahteraan tempat 2. Fungsi kualitas 3. Sosial kesejahteraan Organizational Citizenship Behavior Vigoda-Gadot dan Angert (2007) 1. Bantuan interpersonal 2. Inisiatif individu
3. Personal industry
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)

## 4. Boosterism
Sumber:  Diolah Peneliti, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  responden  ditampilkan pada Tabel 2. dengan jumlah responden 50 orang terdiri dari 35 laki-laki (70%) dan 15 perempuan  (30%).  Status  kepegawaian pada  penelitian  ini  didominasi  oleh responden dengan status pekerjaan pegawai tetap sebanyak 37 orang (74%), mayoritas menyatakan  sudah  menikah  sebanyak  26
orang (52%). Karyawan pada penelitian ini didominasi  pada  usia  dibawah  30  tahun sebanyak  32  orang  (64%),  mayoritas berpendidikan terakhir SMA/sederajat sebanyak  26  orang  (52%).  Berdasarkan masa  kerja  mayoritas  karyawan  memiliki masa  kerja  2-5  tahun  sebanyak  22  orang (44%).

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 35 70% perempuan 15 30% Status Pegawai Belum Tetap 13 26% Pegawai tetap 37 74% Status Nikah Belum Menikah 22 44% Menikah 26 52% Janda/Duda 2 4% Umur <30 Thn 32 64% 31-39 Thn 15 30% 40-49 Thn 3 6% Ijazah Terakhir SMP/Sederajat 6 12% SMA/Sederajat 26 52% Diploma 11 22% S1 7 14% Masa Kerja <2 Thn 8 16% 2-5 Thn 22 44% 6-10 Thn 16 32% 11-15 Thn 4 8% Sumber: Data primer diolah, 2023 Item  uji  validitas  dapat  dikatakan valid jika nilai r hitung > r tabel 0.2353 ( 1- tail;  n=50-2;  a=0.5,  1-tailed ).  Pengujian menghasilkan nilai r hitung P-JF (0.465 s.d.
0.555), PSS (0.312  s.d.  0.599),  kepuasan kerja (0.264 s.d. 0.627) dan OCB (0. 0.281 s.d.  0.746)  >  0.2353  yang  artinya  semua item valid. Cronbach’s alpha P-JF (0.734),
OCB (0.805), PSS (0.651),  dan  kepuasan kerja (0.609) > 0.60 atau instrumen reliabel.
Hasil dari uji asumsi klasik (Tabel 3) menunjukkan
tidak terjadi
heteroskedastisitas ( Glejser  test ,  p>0.05), dan  terpenuhi  normalitas  ( Kolmogorov- smirnov test, Asymp sig. >0.05). Multikolonieritas  tidak  terjadi  pada  model regresi  dengan tolerance >0.10 dan VIF < 10.
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## Tabel 3. Uji Asumsi Klasik
Ind. Dep. Multicollinearity Glejser Test Kolmo. - Smir. Tol. VIF Sig. Asymp.sig P-JF KK 0.991 1.009 0.578 0.440 PSS 0.991 1.009 0.541 P-JF OCB 0.932 1.073 0.085 0.075 PSS 0.976 1.025 0.541 KK 0.921 1.086 0.202 Kepuasan Kerja= KK; Organizational Citizenship Behavior= OCB; Person-Job Fit= P-JF;

## Perceived Supervisor Support= PSS
Sumber: data primer diolah, 2023
Hasil  pengujian  H1  pada  Tabel  4 menunjukkan  nilai  t  (1.731)  memiliki probabilitas  0.090/2  =  0.045  <  0.05,  ini artinya  H1  yang  menyatakan  bahwa P-JF berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  didukung.  Temuan  ini mengkonfirmasi hasil penelitian Widyastuti  dan  Ratnaningsih  (2020), bahwa  semakin  tinggi P-JF maka  akan semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja, sebaliknya jika P-JF semakin rendah maka
rendah  juga  kepuasan  kerja. P-JF dapat meningkatkan efikasi diri yang memberikan kepuasan kerja karyawan agar berhasil mencapai performa yang lebih baik dalam  pekerjaannya.  Pada  penelitian Asmike  dan  Setiono  (2020)  rasa  percaya diri pada karyawan saat bekerja, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, dan bisa  bekerja  secara  tim  maupun  individu akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Tabel 4. Uji Hipotesis
Ind. Dep. Uns. Coef. t Sig. R 2 B Std. Err H1 P-JF KK 0.492 0.284 1.731 0.090 0.079 H2 PSS -1.80 0.208 -0.862 0.393 H3 P-JF OCB -0.297 0.673 -0.441 0.661 0.022 H4 PSS -0.223 0.482 -0.463 0.646 H5 KK -0.243 0.335 -0.725 0.472
Kepuasan Kerja=  KK; Organizational  Citizenship Behavior=  OCB; Person-Job Fit=  P-JF; Perceived Supervisor Support= PSS
Sumber: data primer diolah, 2023
Hasil  pengujian  H2  pada  Tabel  4 menunjukkan  nilai  t  (-0.862)  memiliki probabilitas  0.393/2  =  0.196  >  0.05,  ini artinya bahwa H2 tidak didukung. Hasil ini tidak  mengkonfirmasi  penelitian  terdahulu bahwa PSS memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  meliputi  banyak  faktor, misalnya upah, kondisi pekerjaan, promosi,
dan  rekan  kerja.  Diduga  kepuasan  kerja pada  penelitian  ini  lebih  dipengaruhi  oleh faktor non-supervisi.
Hasil  pengujian  H3  menunjukkan nilai  t  (-0.441)  memiliki  nilai  signifikansi sebesar 0.661/2 = 0.305 > 0.05 yang artinya H3  tidak  didukung.  Dengan  itu  penelitian ini tidak mendukung  temuan Ananda et al. ,
(2022),  bahwa  semakin  tinggi P-JF
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
karyawan, maka semakin tinggi pula OCB pada  organisasi  tersebut.  Penelitian  ini mirip  dengan  temuan  Kaur  dan  Kang (2021) bahwa P-JF tidak berpengaruh pada OCB individual  dan OCB  customer . Temuan  ini  menunjukkan P-JF pada karyawan yang diteliti tidak mengarah pada penguatan OCB organisasi.
Hasil  pengujian  H4  menunjukkan nilai  t  yaitu  (-0.463)  memiliki  nilai signifikansi sebesar 0.646/2 = 0.325 > 0.05 yang  artinya  H3  tidak  didukung.  Temuan ini  tidak  mendukung  hasil  penelitian Aprianto et  al. (2019)  bahwa PSS berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB . PSS yang dihasilkan tidak
memperkuat OCB pada organisasi.
Hasil  pengujian  H5  menunjukkan nilai  t  (-0.725)  memiliki  nilai  signifikansi sebesar  0.472/2=0.236>  0.05  yang  artinya H5  tidak  didukung.  Temuan  ini  tidak mendukung  hasil  penelitian  terdahulu bahwa KK berpengaruh positif pada OCB .
Kepuasan
kerja karyawan tidak
berkontribusi pada penguatan OCB (Pradhiptya,  2018;  Saepudin  &  Djati, 2019).

## Gambar 1
Model Mediasi 1 Sumber: Data primer diolah, 2023
Hasil  uji  H6  (Gambar  1)  dari perhitungan sobel test tersebut mendapatkan  nilai  nilai  z  yang  diperoleh sebesar  -0.669  <  1.96  dengan  tingkat
signifikansi 5% maka membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara P-JF terhadap OCB .  Dengan  itu dinyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  antara P-JF terhadap OCB melalui  kepuasan  kerja,  artinya  H6  tidak didukung. P-JF berpengaruh pada kepuasan kerja, namun demikian kepuasan kerja tidak berpengaruh pada OCB , dengan demikian P-JF tidak  berpengaruh  pada OCB secara  langsung  maupun  tidak langsung.

## Gambar 2
Model Mediasi 2 Sumber: Data primer diolah, 2023
Pengujian  H7  (Gambar  2)  dapat diketahui bahwa nilai z yaitu sebesar 0.723 <  1.96  dengan  tingkat  signifikansinya  5% artinya  kepuasan  kerja  tidak  memediasi hubungan  antara PSS terhadap OCB yang artinya H7 tidak didukung.
Nilai  dari  koefisien  determinasi ditunjukkan  pada Adjusted R 2 (Tabel  4). Pengaruh P-JF dan PSS terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 7.9% dan pengaruh P- JF, PSS, dan KK pada OCB sebesar 2.2% yang menunjukkan kemampuan
menjelaskan yang rendah.
Pengaruh langsung  P-JF terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian menyatakan  bahwa  motivasi  intrinsik berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  didukung. Temuan  ini mengkonfirmasi penelitian Widyastuti dan
Sobel statistic = -0.66908849
One-tailed probability = 0.25171952 Two-tailed probability = 0.50343903 SeA= 0.492 A= 0.284 SeB= -0.243 B= 0.335 KK P-JF OCB Sobel statistic = 0.72283827 One-tailed probability = 0.23488963 Two-tailed probability = 0.46977925
SeA= -1.80 A= 0.208 SeB= -0.243 B= 0.335 KK PSS OCB
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Ratnaningsih (2018), bahwa semakin tinggi P-JF maka  akan  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerja.  Sebaliknya  jika P-JF semakin rendah maka rendah juga kepuasan kerja. P-JF dikatakan dapat  meningkatkan efikasi diri yang kemudian dapat memberikan kepuasan kerja karyawan agar berhasil mencapai performa yang lebih baik dalam  pekerjaannya.  Terdapat  indikator yang memiliki jawaban terendah pada P-JF “Kesesuaian  yang  baik  antara  pekerjaan saya  dengan  keterampilan  pribadi  saya.” Karena dengan tidak sesuainya karakteristik pekerjaan dengan keinginannya  maka  tidak  akan  membuat kepuasan  kerja  tercapai.  Indikator  yang mendapatkan nilai tertinggi dari P-JF yaitu “Pekerjaan  saya  sangat  berarti  bagi  saya dan aktivitas saya.”
Penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan oleh Shah and Ayub (2021), person-job fit memiliki pengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dampak person- job fit pada kepuasan kerja, Akhirnya pada studi tersebut menyimpulkan bahwa hubungan  positif  antara person-job  fit dan kepuasan  kerja.  Pada  penelitian  Nugraha (2021),    pengaruh person-job  fit terhadap kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif dan  signifikan.  Kemudian  mengamati bahwa tidak ada penelitian signifikan yang diarahkan. Person-job fit dan kesejahteraan orang memiliki efek positif pada pekerjaan. Terkait dengan person-job fit , Agustian and Rachmawati (2021), mengemukakan bahwa Ketika kepribadian dan
pertandingan  kerja  itu  akan  menyebabkan peningkatan  rasa  kepuasan  karyawan.
Peneliti sebelumnya berpendapat, pengertian  keamanan  di  tempat  kerja, penghargaan,  dan  antusiasme  memotivasi kepuasan  dan  keterlibatan  karyawan.  Ini termasuk kepuasan kerja yang
menghubungkan  antar  rekan  kerja  dan lingkungan kerja yang nyaman.
Pengaruh  langsung PSS terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian menyatakan bahwa PSS tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.. Terdapat indikator yang memiliki jawaban terendah  pada PSS “Organisasi  memberi atasan saya wewenang untuk mencoba hal- hal  baru.”  Indikator  yang  mendapatkan nilai  tertinggi  dari PSS yaitu  “Organisasi menghargai kontribusi supervisor saya.”
Penelitian  ini  mendukung  penelitian yang  dilakukan  oleh  Iqbal  et  al.  (2020), supervisor  support  memiliki  peran  yang cukup besar mempengaruhi kepuasan kerja. Kepedulian supervisor terhadap kesejahteraan, perasan dan kinerja memainkan peran penting dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Sehingga perceived  suoervisor  support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian Modaresnezhad et al. (2020), menyarankan agar  supervisor  support  menyediakan sumber daya berwujud dan tidak berwujud yang secara instrumental mengisi Kembali sumber daya yang terkuras dan mengurangi hubungan  antara  ketidak  puasan  dan  niat berpindah.    Dukungan  yang  kuat  dari supervisor dan rekan kerja dapat berkontribusi  pada  pengurangan  stress terkait  pekerjaan,  meningkatkan  kepuasan kerja,  dan  meningkatkan  dukungan  yang dirasakan.  Pada  studi  ini  berfokus  pada supervisor support dan membantu interpersonal  rekan  kerja  apakah  itu  akan mempengaruhi kepuasan kerja mereka atau tidak.  Menurut,  Kaur  and  Randhawa (2021),  tanpa  dukungan  dari  organisasi, supervisor  dapat  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja,  prestasi  kerja,  retensi karyawan,  dan  komitmen  kepada  karawan yang bekerja di semua organisasi.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
Pengaruh langsung P-JF terhadap OCB. Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa P-JF tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB .  Dengan  itu  penelitian  ini  tidak mendukung  pada  penelitian  Ananda et  al. (2022)  yang  menemukan  bahwa  semakin tinggi P-JF karyawan, maka semakin tinggi pula OCB pada organisasi tersebut. Secara teoritis P-JF pada karyawan akan mengakibatkan OCB semakin  tinggi.
Begitupun  sebaliknya,  semakin  rendah P- JF karyawan,  maka OCB juga  akan semakin rendah.
Penelitian  ini  mendukung  peneltian Alfi  et  al.  (2021),  menegaskan  bahwa person-job  fit dapat  mereduksi karyawan , stres kerja yang secara otomatis mengaraha pada organizational  citizenship  behavior . Organisasi yang memiliki karyawan person-job  fit yang  tinggi  akan  beroperasi dengan  efisiensi  yang  lebih  besar  dan beradaptasi dengan perubahan dengan lebih lancer.  Hasil  pada  penelitian  sebelumnya mengkonfirmasi  bahwa person-job  fit secara signifikan memprediksi organizational citizenship behavior . Penelitian Anggraeni (2021), menunjukkan bahwa  karyawan  yang  mencurahkan  lebih banyak waktu dan tenaga karena kesesuaian mereka  dalam  pekerjaan  sehingga  proses kreatif  dapat  lebih  efektif. Person-job  fit terhadap organizational citizenship behavior merupakan  faktor  yang  sangat penting  bagi  organisasi,  karena  untuk mengusulkan  solusi  tantangan  kedepan, sehingga  karyawan  memunculkan  ide-ide inovatif dan menerapkannya dalampekerjaan mereka.
Pengaruh  langsung PSS terhadap OCB. Hasil  pengujian  pada  menyatakan tidak  terdapat  berpengaruh  signifikan PSS terhadap OCB .  Temuan  ini  tidak  sesuai dengan  hasil  penelitian  Aprianto et  al.
(2019) bahwa PSS berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB . Dukungan supervisor dapat berupa  apresiasi terhadap pekerjaan karyawan yang telah dilaksanakan,  mendengarkan  keluh  kesah, menunjukkan kepeduliannya terhadap kesejahteraan  dan  penunjangan  karyawan. Namun  demikian  dukungan  supervisor tersebut tidak memperkuat OCB pada hasil penelitian ini .
Menurut Witt (2022), dalam kontrak kerja, dapat diasumsikan bahwa membantu perilaku adalah sebagian ekstra dari upaya karyawan ingin mendukung atasan mereka dalam  mencapai  sebuah  tujuan. Perceived supervisor  support berpengaruh  signifikan terhadap organizational citizenship behavior .  Dalam  Fiernaningsih  et  al.
(2019),  Karyawan  dihargai  dalam  tempat kerja dan diperlakukan secara adil sehingga karyawan  berada  dalam  suasana  hati  yang positif  sehingga  mereka  bisa  membantu kepada  orang  lain.  Hasil  sebelumnya menunjukkan  bahwa  supervisoe  support memiliki  pengaruh  langsung  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Pada
Kaur  and  Randhawa  (2021),  supervisor bertindak  sebagai  agen  atau  perwakilan organisasi,  dan  setiap  dukungan    atau respon  dari  supervisor  dianggap  sebagai respon  organisasi  yang  baik.  Sehingga perceived  supervisor  support berpengaruh positif  terhadap organizational  citizenship behavior .  Hubungan  anatara  supervisor support  dan organizational  citizenship behavior menunjukkan OCB yang tinggi.
Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap OCB. Hasil pengujian menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap OCB . Temuan ini tidak mengkonfirmasi penelitian  terdahulu    yang  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan OCB (Saepudin  &  Djati, 2019). Kepuasan kerja  menyebabkan  sikap  dan  perasaan positif  dalam  diri  karyawan  namun  tidak mengarah  pada  perilaku  sukarela  yang diberikan karyawan pada organisasi.
Massoud  et  al.  (2020),  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan yang  kuat  dengan OCB ,  dan  mereka menunjukkan saat kepuasan di tempat kerja biasanya  menanggapi  perilaku  positif, termasuk OCB .  Dalam  Novitasari  et  al. (2020), pada studi sebelumnya mengkonfirmasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap OCB berpengaruh  positif  dan signifikan.  Menurut  Dubey,  Pathak,  and Sahu (2023), Kepuasan atau ketidakpuasan kerja  dipengaruhi  hubungan  yang  terjalin antara  harapan  pekerjaan  seseorang  dan pencapaian aktualnya di tempat kerja.
Pengaruh langsung P-JF terhadap OCB melalui  kepuasan  kerja. Hasil pengujian  membuktikan  bahwa  kepuasan kerja  tidak  mampu  memediasi  hubungan antara P-JF terhadap OCB .  Tidak  ada pengaruh  signifikan  antara P-JF terhadap OCB melalui  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja tidak
memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap OCB . P-JF yang dimiliki karyawan tidak meningkatkan perilaku OCB, yang seharusnya  karyawan  secara  sukarela mengikuti kegiatan organisasi tanpa adanya paksaan dari organisasi.
Menurut  Suwanti  et  al.  (2018), menunjukkan bahwa karyawan dan pekerjaan  mengarah  pada  kepuasan  kerja bagi  karyawan  dan  nilai-nilai  bersama untuk  menuju  pada  pencapaian  tujuan organisasi  melalui OCB .  Pada  Massoud  et al. (2020), dalam studi menemukan bahwa OCB secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketika karyawan melakukan pekerjaan secara efektif
nakakaryawan  tersebut  merasakan  mereka cocok  dengan  pekerjaan  dan  organisasi, dengan  melibatkan  peranmereka  dalam mensukseskan  visi  misi  organisasi.  Oleh karena  itu  dalam  Shrestha  and  Bhattarai (2022),  dalam  organisasi,  konteks  dan peran prediktifnya, kepuasan kerja dianggap penting terhadap perilaku anggota organisasi.
Pengaruh  langsung PSS terhadap OCB melalui  kepuasan kerja. Pada hasil pengujian  diperolah  kepuasan  kerja  tidak memediasi  hubungan  antara  PSS  terhadap OCB  yang  artinya  H7  tidak  didukung. Dukungan  supervisor  tidak  memengaruhi OCB  secara  langsung  maupun  tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Perilaku  atasan  terhadap  respon karyawan  adalah  berperilaku  dengan  cara yang menguntungkan dan mendukung yang dapat  disebut OCB .  Sebaliknya  juga karyawan  menganggap  merek  merasa kurang  didukung  oleh  atasan,  karyawan akan  menunjukkan  perilaku  yang  rendah terhadap  organisasi  di  perusahaan  seperti melakukan pekerjaan dengan malas (Kusuma et al., 2020).

## PENUTUP
Penelitian  menemukan  bahwa P-JF berpengaruh  signifikan  terhadap  KK , namun  tidak  ditemukan  pengaruh PSS terhadap KK . Sebagai implikasinya organisasi  dapat  memperkuat P-JF pada item  yang  masih  dinilai  rendah  ketika mengambil  kebijakan  untuk  memperkuat KK. P-JF , PSS , dan KK tidak berpengaruh signifikan  pada OCB .  Penelitian  ke  depan diharapkan  dapat  mendalami  mengapa anteseden yang diajukan tidak berpengaruh pada OCB .  Penelitian  ke  depan  dapat menguji  pada  dimensi OCB individual, organisasi,  dan  kustomer  (Kaur  &  Kang, 2021).
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)

## DAFTAR PUSTAKA

## Agustian, E. P., & Rachmawati, R. (2021).
The  Effect  of  Job  Rotation  and
Person-Job Fit On Employee Engagement : The Mediation Role of the  Job  Satisfaction . Advances  in Economics, Business and Management Research , 180 (4), 265– 270.
Alfani, M., & Hadini, M. (2018). Pengaruh
Person Job Fit dan Person Organization Fit Terhadap Organizational Citizenship  Behavior dan  Kinerja  Karyawan  Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad  Al  Banjari  Banjarmasin.
Jurnal  Riset  Inspirasi  Manajemen Dan  Kewirausahaan , 2 (2),  73–85. https://doi.org/10.35130/jrimk.v2i2.1 9
Alfi, H.S., & Nuryakin. (2021). The Effect of  Person  Job  Fit  and  Person
Organization Fit on Employee Performance  with  Organizational Citizenship  Behavior  as  Mediator: Study of Local Government Employees in Tojo Una-Una Regency . Business Management Dynamics , 10 (12), 17–28.
Ananda, D. N., Nasution, A. A., & Syafi, I. (2022). Pengaruh Person Job Fit Dan Person  Organization  Fit Terhadap Komitmen Organisasional Dan
Organization  Citizenship  Behavior (OCB). E-Journal  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Udayana , 1 (2), 2829–4963.
Anggraeni,  A. D. (2021). The Influence of
Person  Organizational  Fit  and
Person  Job  Fit  on  Performance
Mediated by Innovative Work
Behaviors  of  Employees  of PT  Pos Indonesia DC Plemburan Yogyakarta,  Indonesia. International Journal  of  Innovative  Research  and Development , 10 (8), 72–79. https://doi.org/10.24940/ijird/2021/v 10/i8/aug21021
Anjani, A.D., Kirana, K.C., Hadi, S. 2023. Pengaruh  Kompensasi  dan  Promosi Jabatan Terhadap Turnover intention Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (1) DOI : 10.31932/jpe.v8i1.1685 Aprianto, R., Thamrin, T., & Syahrizal, S. (2019). Pengaruh Dukungan Supervisor  dan  Iklim  Organisasional Terhadap Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviour Pada  Karyawan  Hotel  Di Kota  Padang. Jurnal  Ecogen , 2 (1), 50.
https://doi.org/10.24036/jmpe.v2i1.6
131
Asmike,  M.,  &  Setiono,  B.  (2020). Pengaruh Person  Job-Fit Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Outsource Bank BCA KCU Madiun). Capital: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 3 (2), 174–192.
https://doi.org/10.25273/capital.v3i2. 6082
Dubey,  P.,  Pathak,  A.  K.,  &  Sahu,  K.  K. (2023). Assessing  the  influence  of effective leadership on job satisfaction and organisational citizenship behaviour. Rajagiri Management  Journal , 30 (5),  8–17. https://doi.org/10.1108/ramj-07- 2022-0108
Fiernaningsih, N., Nimran, U., Raharjo, K., &  Arifin,  Z.  (2019). The  Role  of Supervisory Support and Life Balance Work in Increasing
Organizational
Citizenship Behavior:  Study  at  Hotel  Employees in Malang. Journal  of  Public Administration  Studies , 4 (2),  76–84.
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
https://doi.org/10.21776/ub.jpas.201 9.004.02.6
Hennicks,  Eugeny,  Heyns,  Marita  M.,  & Rothmann, Sebastiaan. (2022). Social well-being, job satisfaction,
organisational  citizenship  behaviour and  intentions  to  leave  in  a  utility organisation. SA Journal of
Industrial  Psychology ,  48(1),  1-11.
https://dx.doi.org/10.4102/sajip.v48i 0.1928
Iqbal,  S.,  Hongyun,  T.,  Akbar,  S.,  & Ankomah, F. Y. N. (2020). Impact of Supervisor  Support  on  Turnover Intentions:  Mediating  Role  of  Job Satisfaction. Asia Journal of Education  and  Social  Studies , 6 (3), 1–9.
https://doi.org/10.9734/ajess/2020/v6 i330174
Kirana,  K.C.,  Setyawati,  N.D,  Kurniawan,
I.S. (2021). Memperkuat OCB: Peran Kepemimpinan Transformasional,
Budaya  Organisasi  dan  Motivasi
Intrinsik:  Studi  Pada  Satuan  Polisi
Pamong  Praja  Kota  Yogyakarta. Derivatif : Jurnal Manajemen Vol. 15 No. 2 November 2021
Kaur,  K.,  &  Randhawa,  G.  (2021).
Exploring the influence of supportive supervisors on organisational citizenship behaviours: Linking theory to practice . IIMB Management Review , 33 (2), 156–165. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2021.0
3.012
Kaur,  N.,  &  Kang,  L.  S.  (2021). Person- organisation  fit,  person-job  fit  and organisational citizenship behaviour:
An examination of the mediating role of job satisfaction.
IIMB Management  Review , 33 (4),  348– 359.
https://doi.org/10.1016/j.iimb.2021.1
2.003
Kurniawan,  A.  E. (2021).  Analisis Pengaruh Person  Job  Fit,  Person Organizational Fit, Perceived Supervisor Support terhadap Loyalitas Karyawan yang di Mediasi
Kepuasan  Kerja  pada  CV.  Kharisma Langgeng Mandiri. Agora , 9 (1), 1–7.
Kusuma, N. T., Wiyono, G., & Lukitaningsih,  A.  (2020).  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior Pada  Karyawan  Swasta  di  Provinsi Yogyakarta. JBE  (Jurnal  Bingkai Ekonomi) , 5 (1), 1–18. https://doi.org/10.54066/jbe.v5i1.65
Massoud, A. H., Jameel, A. ., Ahmad, A.R. (2020). Stimulating  Organizational Citizenship  Behavior  by  Applying Organizational  Commitment  and Satisfaction . International Journal of Social Sciences and Economic Review , 02 (02), 20–27. https://doi.org/10.36923/ijsser.v2i2.5
8
Modaresnezhad,  M.,  Andrews,  M.  C., Magnus,  J.  M.,  Viswesvaran,  C.,  & Deshpande,  S.  (2020). Anxiety  ,  Job Satisfaction  ,  Supervisor  Support  , and  Turnover  Intentions  of  Mid- Career  Nurses :  A  Modeling  Study. https://doi.org/10.1111/jonm.13229
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.
M.,  Hyun,  C.  C.,  &  Farhan,  M. (2020). The  Role  Of  Reigiosity, Leadership  Style,  Job  Satisfaction,
and Organizational Citizenship Behavior Mediation on wman
Teachers’  Performance . Solid  State
Technology , 63 (6), 2953–2967.
Nugraha,  Y.  A.  (2021). The  Effect  of Person-Job
Fit on Turnover Intention : Mediated by Job
Satisfaction. International Journal of Human  Capital  Management , 5 (2),
140–148.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
Pitasari,  N.A.A.,  Perdhana,  M.S.  (2018)
Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi Literatur.  Diponegoro  Journal  Of Management  Volume  7,  Nomor  4, Tahun 2018, Halaman 1-11 http://ejournal- S1.undip.ac.id/index.php/manageme nt Pradhiptya, A.R. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship  Behavior dengan  Variabel  Mediasi  Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 6 (1), 50–58.
Ramadhanty,  A.,  &  Kurniawan,  I.  S. (2020).  Penguatan Organizational
Citizenship Behavior : Peran Kepuasan Kerja dan Loyalitas. Jurnal
Penelitian Ipteks , 5 (1), 37–44.
Saepudin,  U.,  &  Djati,  S.P.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  Guru  Dengan  Komitmen. Jurnal Ilmiah Bisnis , 2 (1), 123–136.
Sari,  Y.A.,  Kurniawan,  I.S.  (2023). Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  dan
Perceived Supervisor Support
Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Pemediasi. Jurnal Manajemen  dan  Sains,  8(1),  2023: 541-550 Program Magister Manajemen  Universitas  Batanghari,
DOI 10.33087/jmas.v8i1.795
Shah, S., & Ayub, M. (2021). The impact of Person-Job Fit, Person Organization Fit  on  Job  Satisfaction.  Journal  of Entrepreneurship,  Management  and
Innovation , 3 (1), 57–76.
Shrestha,  M.,  &  Bhattarai,  P.  C.  (2022). Contribution  of  Job  Satisfaction  to
Organizational Citizenship Behavior : A  Survey  of  the  School  Teachers  of
Nepal. Journal of School
Administration Research and Development , 7 (1), 36–49. https://doi.org/10.32674/jsard.v7i1.2
165
Suwanti,  S,  Udin,  U.,  &  Widodo,  W.
(2018). Person-Organization  Fit  , Person-Job Fit , and Innovative Work Behavior : The Role of Organizational Citizenship Behavior .
International  Journal  of  Economics and Business , 6 (3), 146–159.
Widyastuti,  T.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z. (2018).  Hubungan  Antara Person Job-Fit Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Kantor Pusat Bank Jateng Semarang. Jurnal EMPATI , 7 (3), 73– 79.
https://doi.org/10.14710/empati.2018 .21746
Witt,  J.  (2022). HPWS  and  Helping Behaviour :  The  Mediating  Role  of Perceived  Supervisor  Support  and the Moderating Role of Hope . Master Thesis  Human  Resource  Studies
Jouenal , 1–65