Volume VII Nomor 2 (Oktober 2017)
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen
Volume VII No. 2 Tahun 2017

## PENGARUH FAKTOR MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PARA ANGGOTA TENAGA PENDAMPING MASYARAKAT (TPM) DI KABUPATEN CIREBON
Muhammad Sahlan
msahlan1965@gmail.com
Universitas Wanita Internasional

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

## ABSTRACT
This research is intend to get the empirical evidence of the effect of motivation of work, style of leadership, diciplin of work, to the performance of the accompany volunteers of community (TPM) in Kabupaten Cirebon.
The result of this research are expected contibute to improve the management science especially of the human resourches management. For the similar institution and practioners, the research hopely  give  the  usefull  information  over  the motivation  of  work,  style of  leadership,  dicipline  of work, to the performance of the accompany volunteers of community.
Suvey method and quantitative research used in this research. Path analysis method was used in this research to make the test of check to hypothesis.
The result of this research indicated there’s a positive correlation and significantly between the motivation  ot  work,  style  of  leadership,  dicipline  of  work,  toward  performance  in  a  manner simultaneously.  Whereas  in  manner  partially  indicated  positively  correlation  dan  significantly between  motivation  of  work  to  ward  performance,  style  of  leadership  indecated  positively corrlation  and  significantly  toward  performance,  and  dicipline  of  work  indicated  positively correlation and significantly toward perfomance.
In addition, also in this research come of the fact that motivation of work to form a factor that gives biggest effect if compared to another factor.
Keywords : motivation of work, style of leadership, diciplin of work, and performance.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia,  adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat dipergunakan  semaksimal  mungkin  tguna  mencapai  tujuan  bersama  (individual  maupun organisasional).  MSDM  didasarkan  konsep  bahwa  setiap  karyawan  adalah  manusia,  bukan mesin  dan  bukan  semata  hanya  menjadi  sumber  daya  bisnis  saja.  Oleh  karenanya  muncullah nuansa  baru  bahwa  sumber  daya  manusia  haruslah  dipandang  sebagai  asset  yang  sangat berharga  dan  bukan hanya  sekedar  untuk  dijadikan  sebagai  alat  atau  faktor  produksi  semata. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu: psikologi, sosiologi, manajemen, dan lain sebagainya.  MSDM  juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  sistem  perencanaan, penyusunan  karyawan,  pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang optimal. MSDM melibatkan semua keputusan  dan  praktek  manajemen  yang  memengaruhi  secara  langsung  Sumber  Daya Manusianya. Dengan demikian, peran dan fungsi MSDM dewasa ini menuntut adanya sesuatu yang baru (komtemporer) yang bernilai lebih.
Persaingan  global  telah  mempengaruhi  seluruh  aspek/tatanan  organisasi,  salah  satu aspek/tatanan tersebut adalah sumber daya manusia (SDM). Berbagai macam studi yang telah, sedang dan akan dikembangkan oleh para ahli menunjukkan betapa penting dan dominannya peran  dan  fungsi  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  perkembangan  dan  kemajuan  suatu organisasi.  Hal  ini  mengingat  bahwa  sumber  daya  manusia  (SDM)  dinilai  sebagai  faktor penggerak  dan  bahkan  sekaligus  sebagai  pengelola  dalam  setiap  kegiatan  organisasi.  Dalam kaitan  dengan  hal  tersebut,  phenomena  yang  muncul,  tumbuh  dan  berkembang  di  Indonesia pada dewasa ini adalah masalah globalisasi dan otonomi daerah. Dengan adanya globalisasi, Indonesia  tidak  mampu  lagi  memproteksi  diri  dari  serbuan  berbagai  pengaruh  global  yang berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  (SDM),  sehingga  hal  ini  dikhawatirkan  akan
mempengaruhi  kinerja  berbagai  organisasi  yang  ada  bahkan  hingga  masuk  ke  berbagai organisasi  yang  ada  di  daerah  sekalipun.  Salah  satu  organisasi  dimaksud  adalah  Organisasi Tenaga  Pendamping  Masyarakat (TPM)  yang  ada di  berbagai daerah  dan  kota.  Dalam  upaya pemberdayaan  organisasi  guna  meningkatkan  kinerjanya,  program  pendampingan  dapat difahami  sebagai  kegiatan  pemberdayaan  masyarakat  dengan  menempatkan  tenaga pendamping sebagai fasilitator, komunikator, motivator dan dinamisator. Program pendampingan ini  pada  dasarnya  merupakan  upaya  untuk  mengikut-sertakan  masyarakat  dalam mengembangkan  berbagai  potensi  yang  ada  padanya  sehingga  mampu  mencapai  kualitas kehidupan yang lebih baik di masa mendatang.
Di  wilayah  Kabupaten  Cirebon  terdapat  organisasi  Tenaga  Pendamping  Masyarakat (TPM) yang secara umum bertujuan untuk meningkatkan kinerja Perkumpulan Petani Pemakai Air (P3A)/Gabungan Perkumpulan Petani Pemakai Air (GP3A)/IP3A (Induk Perkumpulan Petani Pemakai Air). Permasalahan yang diduga muncul dan kemudian mempengaruhi kinerja Tenaga Pendamping  Masyarakat  (TPM)  Kabupaten  Cirebon  dalam  hal  pengelolaan  sumber  daya  air guna  pertanian  di  Kabupaten  Cirebon  ini  adalah  menyangkut  masalah:  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  serta  implikasinya  terhadap  kualitas  pelayanan,  baik  secara mandiri  maupun  secara  simultan  (bersama-sama).  Berdasarkan  hal  tersebut,  perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana  Motivasi  Kerja  Tenaga  Pendamping  Masyarakat  (TPM)  di  Kabupaten  Cirebon digunakan sebagai variabel bebas (X 1 ).
2. Bagaimana  Gaya  Kepemimpinan  Tenaga  Pendamping  Masyarakat  (TPM)  di  Kabupaten Cirebon digunakan sebagai variabel bebas (X 2 ).
3. Bagaimana  Disiplin  Kerja  Tenaga  Pendamping  Masyarakat  (TPM)  di  Kabupaten  Cirebon digunakan sebagai variabel bebas (X 3 ).
4. Bagaimana Kinerja Tenaga Pendamping Masyarakat (TPM) di Kabupaten Cirebon digunakan sebagai variabel terikat (Y).
Penelitian ini bertujuan secara empirik : (1) Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  Tenaga  Pendamping  Masyarakat  (TPM)  di Kabupaten  Cirebon,  (2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja Tenaga Pendamping Masyarakat (TPM) di Kabupaten Cirebon, (3) Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Tenaga  Pendamping  Masyarakat  (TPM)  di  Kabupaten  Cirebon,  (4)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  seberapa  besar pengaruh  motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan disiplin  kerja terhadap kinerja Tenaga Pendamping Masyarakat (TPM) di Kabupaten Cirebon secara simultan (bersamaan).
Manfaat  penelitian  ini  adalah  bahwa  :  (1)  Dapat  mengetahui  dan  menambah  wawasan tentang  seluk  beluk  program  pembangunan partisipatif  di  daerah  dengan  melibatkan  berbagai unsur masyarakat, sehingga pada tahap selanjutnya masyarakat dapat membangun wilayahnya secara  mandiri  dan  berkelanjutan  (2)  Dapat  dijadikan  sebagai  referensi  untuk  pengembangan selanjutnya yaitu : (a) Bagi Pemda Kabupaten Cirebon : Dapat dijadikan sebagai masukan guna melakukan  evaluasi  terhadap  program  pembangunan  partisipatif  berkaitan  dengan  kinerja Tenaga Pendamping Masyarakat (TPM) di Kabupaten Cirebon serta Kualitas Pelayanannya, (b) Bagi  Tenaga  Pendamping  Masyarakat  (TPM)  di  kabupaten  Cirebon  :  dapat  dijadikan  sebagai bahan  evaluasi  tentang  apa  dan  bagaimana  hal-hal  yang  harus  dilakukan  guna  lebih meningkatkan peran serta TPM dalam membangun masyarakat secara partisipatif dan mandiri, (c) Bagi Perkumpulan Petani Pemakai Air (P3A) di kabupaten Cirebon ; Dapat dijadikan sebagai bahan  acuan  guna  mengadakan  perbaikan-perbaikan  terhadap  sistem  dan  pola  yang  telah
dipergunakan  guna  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik  di  masa  mendatang,  dan  (3)  Bagi Perkembangan  Dunia  Ilmu  Pengetahuan  ;  Dapat  menambah  wacana  ilmu  pengetahuan mengenai bagaimana upaya-upaya yang harus dilakukan dalam rangka meningkatkan  efisiensi penggunaan air guna pertanian melalui pendekatan partisipatif mandiri dan (4) Bagi pihak yang menaruh perhatian pada masalah kinerja organisasi sosial kemasyarakatan ; dapat menambah wawasan/pengetahuan  mengenai  kemanfaatan  pola  pemanfaatan  air  guna  pertanian  secara partisipatif  mandiri  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  sektor  pertanian  khususnya  pada tanaman padi sawah.
Paradigma penelitian disajikan sebagaimana nampak pada diagram berikut ini:
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  veripikatif  dengan  mempergunakan instrumen  penelitian  berupa  kuessioner  dan  wawancara  di  dalam  proses  pengumpulan  data primer  dan  melakukan  survey  instansional  dalam  pengumpulan  data  skunder.  Variabel  terikat (independent variable) dalam penelitian ini adalah: kinerja, variabel bebas ( dependent variabel ) adalah: motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja. Teknik analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan: Teknik Analisis Jalur ( Path Analysis ). Objek penelitian dalam penelitian ini adalah; para Tenaga Pendamping Masyarakat (TPM) yang dilibatkan dalam pendampingan  terhadap  Perkumpulan  Petani  Pemakai  Air  (P3A)  kabupaten  Cirebon-Provinsi Jawa Barat.
Proses kegiatan pendampingan yang dilaksanakan oleh para anggota tenaga pendamping masyarakat  (TPM)  kabupaten  cirebon –  provinsi  Jawa  Barat  adalah  seperti  nampak  pada diagram berikut ini.
PROSES KEGIATAN PENDAMPINGAN

## MOTIVASI KERJA
1. Motif berprestasi. 2. Motif ailiasi.
3. Motif pergaulan
kekuasaan

## GAYA KEPEMIMPINAN
1. Berorientasi tugas. 2. Berorientasi hubungan.
3. Berorientasi  kekuasaan
DISIPLIN KERJA 1. Bekerja sesuai SOP.
2. Bekerja sesuai jadwal.
3. Berorientasi team work

## KINERJA
1. Kepemimpinan tugas. 2. Penguasaan teknis operasional di lapangan.
3. Penerimaan masyarakat
Model Struktural pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja tenaga pendamping masyarakat (TPM) adalah seperti nampak dalam diagram berikut ini
0,361                                   3, 878
2,880                                              2,902                                  0,223
X 1 X 2
Y

## 3,386
Pengujian hipotesis motivasi kerja terhadap kinerja diperoleh kesimpulan: motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dalam 2 (dua) kondisi: (1) pengaruh langsung = 13,03 %, (2) pengaruh tidak langsung = 15,44 %. Total pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja = 28,47 % dimana nilai tersebut merupakan nilai tertinggi dibandingkan dengan nilai besarnya pengaruh  dari  variabel  lainnya  (gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja).  Pengujian  hipotesis pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  diperoleh  kesimpulan:  gaya  kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar: 28,80 %. Hal ini menunjukan bahwa  semakin  tinggi  nilai  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  anggota  TPM,  maka  akan semakin  tinggi  pula  nilai  kinerjanya.  Pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  =  8,29  %  dan pengaruh tidak langsung = 14,20 % sehingga total keseluruhan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  anggota  TPM  =  22,49  %  dimana  hal  ini  merupakan  nilai  terendah  jika dibandingkan dengan nilai pengaruh dari variabel lainnya: motivasi kerja dan disiplin kerja. Hasil pengujian hipotesis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja diperoleh kesimpulan: disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dalam 2 (dua) kondisi : (1) pengaruh langsung = 11,36 % dan pengaruh tidak langsung = 15,42 %, sehingga secara keseluruhan total pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja anggota TPM Kabupaten Cirebon = 26,78 % dimana nilai tersebut merupakan nilai yang tertinggi kedua setelah motivasi kerja. Lebih jelasnya, pengaruh langsung, tidak  langsung  dan  Total  Pengaruh  motivasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  para  anggota  TPM  Kabupaten  Cirebon  -  Provinsi  Jawa  Barat  dapat  diperhatikan  pada tabel berikut ini :
VARIABEL PENGARUH PENGARUH LANGSUNG
PENGARUH TIDAK LANGSUNG MELALUI: JUMLAH
PENGARUH TIDAK LANGSUNG TOTAL PENGARUH MOTIVASI GAYA KEPEMIMPINAN PENGUASAAN TEKNOLOGI INFORMASI MOTIVASI (0,361) 2 x 100 % 0,361 x 0,684 x 0,288x100% 0,361x0,685x0,337x100 % 15,44 % 28,47% = 13,03 % = 7,11 %
= 8,33 % GAYA KEPEMIMPINAN (0,288) 2 x 100 % 0,361x0,684 x 0,288 x 100 % 0,288x0,731x0,337X100% 14,20% 22,49% 8,29 % 7,11 % 7,09% DISIPLIN KERJA (0,377) 2 x 100 % (0,361x0,685 x 0,377) x 100% (0,288 x 0,731 x 0,337x100% 15,4% 26,78 % 11,36 % 8,33 % 7,09 % TOTAL PENGARUH 77,74 %
Rekapitulasi analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian adalah seperti berikut ini.
Hasil  penelitian  terhadap  variabel  motivasi  kerja  dengan  mempergunakan  20  item  instrumen penelitian  berupa  kuessioner,  diperoleh  nilai  rata-rata/kriteria  sebesar:  4,19  (baik).  Hal  ini menunjukkan bahwa motivasi kerja para anggota TPM K abupaten Cirebon berada pada” kriteria baik”  karena  berada  pada  rentang/interval  skor:  3,61  –  4,20.  Nilai  skor  tertinggi  adalah:  4,48 (sangat baik) yaitu pada pernyataan nomor 5 yang menyatakan: ”Penentuan sikap jika dituntut untuk  memotivasi  diri  untuk  bekerja  ekstra  guna  menyelesaikan  pekerjaan  yang  belum terselesaikan.” Sedangkan nilai skor terendah adalah 3,92 yaitu pada pernyataan nomor 11 yang menyatakan:  ”Keharusan  semaksimal  mungkin  untuk  dapat  memotivasi  diri  guna  mengatasi berbagai masalah yang di terjadi di lapangan.”
Sedangkan hasil penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan dengan mempergunakan 20 item  instrumen  penelitian  berupa  kuessioner,  diperoleh  nilai  rata-rata/kriteria  sebesar  :  4,15 (baik). Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan para anggota TPM Kabupaten Cirebon berada  pada  ”kriteria  baik”  karena  berada  pada  rentang/interval  skor  :  3,61  -  4,20.  Nilai  skor tertinggi adalah : 4,48 (sangat baik) yaitu pada pernyataan nomor 10 yang menyatakan : ”Bila melihat  teman  sekerja  melakukan  kesalahan,  maka  harus  diluruskan  dan  diperbaiki  serta memantau dengan cara yang bijaksana.” Sedangkan nilai skor terendah adalah :  3,70 yaitu pada pernyataan  nomor  5  yang  menyatakan  :  ”Jika  melihat  teman  sekerja  bekerja  ekstra  untuk menyelesaikan  pekerjaannya  yang  masih  banyak  menumpuk,  maka  sudah  pada  tempatnya berinisiatif untuk membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut.”
Hasil  penelitian  terhadap  variabel  disiplin  kerja  dengan  mempergunakan  20  item  instrumen penelitian berupa kuessioner, diperoleh nilai rata-rata/kriteria sebesar : 4,28 (sangat baik). Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja para anggota TPM Kabupaten Cirebon berada pada ”kriteria sangat baik”  karena  berada  pada  rentang/interval skor : 4,21 – 5,00.  Nilai skor tertinggi adalah : 4,62 (sangat baik) yaitu pada pernyataan nomor 14 yang menyatakan : ” Semakin membaiknya pemenuhan kebutuhan air guna pertanian melalui P3A di bawah kedisiplinan kerja TPM, maka kualitas  padi  yang  dihasilkan  juga  akan  semakin  membaik  yang  berdampak  pada  perbaikan tingkat kesejahteraan petani yang tergabung dalam P3A.” Sedangkan nilai skor terendah adalah :  3,90 yaitu pada pernyataan nomor 10 yang menyatakan : ” Melalui kegiatan pendampingan terhadap P3A, kedisiplinan kerja dalam pengelolaan dan pendistribusian  air terutama di musim kemarau dapat terlaksana dengan baik.”
Hasil penelitian terhadap variabel kinerja dengan mempergunakan 20 item instrumen penelitian berupa  kuessioner,  diperoleh  nilai  rata-rata/kriteria  sebesar:  4,18  (baik).  Hal  ini  menunjukkan bahw a kinerja para anggota TPM Kabupaten Cirebon berada pada” baik” karena berada pada rentang/interval  skor  :  3,61 –  4,20.   Nilai  skor  tertinggi adalah  :  4,55 (sangat  baik)  yaitu  pada pernyataan nomor 12 yang menyatakan : ” Peningkatan kinerja anggota organisasi harus dapat meningkatkan  kinerja  organisasi.”  Sedangkan  nilai  skor  terendah  adalah:    3,70  yaitu  pada pernyataan  nomor  16  yang  menyatakan:”Keharusan  anggota  TPM  untuk  memperoleh kesempatan mengembangkan potensi diri dalam melaksanakan  tugas  -  tugas  pendampingan sehingga  dapat  meningkatkan  kinerjanya.”

## KESIMPULAN
Penelitian ini berkesimpulan:
1.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendamping masyarakat (TPM) Kabupaten Cirebon, baik secara langsung (13,03 %) maupun secara tidak langsung (15,44 %), sehingga total pengaruh keseluruhan = 28,47 % yang merupakan pengaruh paling besar jika dibandingkan dengan variabel lainnya.
2.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga pendamping masyarakat (TPM) Kabupaten Cirebon, baik secara langsung (8,29 %) maupun secara  tidak  langsung  (14,20%)  sehingga  total  pengaruh  keseluruhan  =  22,49  %  yang merupakan pengaruh paling kecil jika dibandingkan dengan variabel lainnya.
3.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga pendamping masyarakat (TPM) Kabupaten Cirebon, baik secara langsung (11,36 %) maupun secara  tidak  langsung  (15,42%)  sehingga  total  pengaruh  keseluruhan  =  26,78%  yang merupakan pengaruh paling besar kedua jika dibandingkan dengan variabel lainnya.
4.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  gaya  kepemimpinan  tenaga pendamping masyarakat (TPM) Kabupaten Cirebon sebesar : 7,11 %
5.  Motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap disiplin kerja tenaga pendamping masyarakat (TPM) Kabupaten Cirebon sebesar : 8,33 %.
6.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  tenaga pendamping masyarakat (TPM) Kabupaten Cirebon sebesar :7,09 %
7.  Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendamping  masyarakat  (TPM)  Kabupaten  Cirebon, secara langsung sebesar : 32,68 % dan secara tidak langsung sebesar : 45,06 %, sehingga total keseluruhan pengaruhnya adalah sebesar : 77,74 %.

## DAFTAR  PUSTAKA
Abdul  Kodir,  Ending,  2011, Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Inspektorat  Kabupaten  Indramayu ,  Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen STIE Cirebon.
Al Rasyid, Harun, 2001, Statistika Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung. Anwar, Saifudin, 2007, Reliablitas dan Validitas , Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Arikunto,  Suharsini,  2002, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek ,  Rinneka  Cipta, Jakarta.
Avl onitis, G.J. and Gounaris, S.P. 1999. ” Marketing Orientation and its Determinants: Empirical Analysis ”, European Journal of Marketing . Vol. 33 No. 2 11/12, p 1003. Cantika, Sri B, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , UMM Press, Malang. Dimyati, Sohib, 2010, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Madya Bandung , Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Pasundan Bandung.
Gafar Fakih, 2003, Teori Motivasi dan Aplikasinya , Reka Cipta, Jakarta. Gunawan  Hendra,  2010, Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Soreang , Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Pasundan Bandung. Hamzah, Ardi, 2007, Penyelarasan Strategi Bisnis dan Strategi Sistem Teknologi Informasi Untuk Peningkatan Kinerja Organisasi , Snati, Yogyakrta.
Hermawan  F.K.,  2007, Peranan  Teknologi  Tepat  Guna  Bidang  Irigasi  Sebagai  Model  Operasi dan Pemeliharaan Partisipasi , Jurnal Komunitas, vol.3.
Hunger dan Wheelen, 2001, Manajemen Strategis , Andi, Yogyakarta.
Imam Wahjono Sentot, 2009, Perilaku Organisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta. Indiyanti  Dian,  2012, Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Manajemen  Pengetahuan  Terhadap Modal Intelektual Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing , Unpad, Bandung Indrawan Rully, Poppy Yaniawaty, 2016, Metodologi Penelitian, Aditama, Bandung. Kreitner Robert dan Kinicki Angelo, 2005, Perilaku Organisasi , Edisi 5. Laurensius  Manurung,  2010, Strategi  dan  Inovasi  Model  Bisnis  Meningkatkan  Kinerja  Usaha , Elexmedia Komputindo, Jakarta.
Marwansyah,  2000, Manajemen  Sumberdaya  Manusia ,  Pusat  Penerbit  Administrasi  Negara Politeknik Negeri, Bandung
Mudrajad, Kuncoro, 2001, Metode Kuantitatif , AMP YKKL, Yogyakarta. Nazir, Mohamad, 1983, Metode Penelitian , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Ndaha Taliziduhu, 2005, Teori Budaya Organisasi , Reka Cipta, Jakarta. Ndaha Taliziduhu, 2005, T eori Pembangunan Sumberdaya Manusia , Reka Cipta, Jakarta. Pratisto  Arif,  2010, Cara  Mudah  Mengatasi  Masalah  Statistik  dan  Rancangan  Percobaan  dan SPSS , Elexmedia Komputindo, Jakarta.
Priadana M. Sidik, 2005, Metodologi Penelitian , Universitas Borobudur, Jakarta.
Purwadhi  Sri  Hardiyanti  dan  Budi  Sanjoto  Tjaturahono,  2009,  Pengantar  Interpretasi  Citra Penginderaan Jauh, Lapan, Jakarta.
Ribhan,  2008, Hubungan  Karkteristik  Individu  dengan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi (Studi  Kasus  Pada  PT.  Chandra  Superstore Tanjung Karang Bandar Lampung, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.4).
Robbins  P  Stephen,  2006, Perilaku  Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi ,  Prenhallindo, Jakarta.
Sarwono, Jonathan, 2006, Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS , Andi, Yogyakarta. Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. Soleiman,  Einar  Christian,  2010,  P engaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Karyawan  (Studi  Pada  Toserba  Surya  Cirebon ),  Program  Pascasarjana  Magister Manajemen STIE Cirebon.
Suardi Agas, 2010, Hubungan Antara Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Kerja Dengan Kinerja Guru Pada SMP Negeri Di Kecamatan Cimahi Kabupaten Kuningan , Program Pascasarjana Magister Manajemen STIE Cirebon. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik , Graha Ilmu, Yogyakarta. Suryana, Sumantri, 2007, Perilaku Organisasi , Universitas Padjadjaran, Bandung. Timpe, A. Dale, 2002, Memotivasi Pegawai , Elexmedia Komputindo, Jakarta. Wexly, Kenneth N dan Garry A. Yuki, 2002, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia , Bina Aksara, Shobaruddin, Jakarta.