## ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN LABUHANBATU UTARA

## Hayanuddin Safri dan Raja Saul Marto Hendry
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu Email: Ehayanuddinhrp@gmail.com

## Abstrak
Secara  Parsial  Disiplin  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  dengan nilai  t hitung (3,964)>  t tabel 1,710)  dan  taraf  signifikasi  0,001<  0,05.  Secara  Parsial Disiplin  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pada Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  dengan  nilai  t hitung yaitu (3,339)>t tabel (1,710) dan taraf signifikansi 0,003< 0,05. Secara Parsial Etika Kerja Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  dengan  nilai  t hitung yaitu  (5,107)>t tabel (1,710)  dan  taraf  signifikansi  0,000<0,05.  Secara  Parsial  Lingkungan  Kerja Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  dengan  nilai  t hitung yaitu  (3,907)>t tabel (1,710) dan taraf signifikansi 0,001<0,05.Secara simultan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,  Etika  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Kerja Pada Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu Utara dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung yaitu  (11,330)>F tabel (2,76) dan taraf signifikasi 0,00< 0,05.
Kata kunci; Motivasi kerja, Disiplin kerja, Etika kerja, Lingkungan kerja, Kinerja Pegawai

## I. PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  bagian  dari  bentuk  perilaku  seorang  karyawan dalam bekerja yang ditunjukan dalam wujud prestasi kerja yang sesuai dengan perannya di dalam suatu perusahaan yang memiliki jangka waktu tertentu. Hal ini  disebabkan  karena  kinerja  kerja  yang  menentukan  keberhasilan  suatu perusahaan  serta  untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan  itu  sendiri.  Dalam setiap  organisasi,  manusia  merupakan  salah  satu  komponen  yang  sangat penting  dalam  menghidupkan  organisasi    tersebut.  Hal  ini  harus  didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik, organisasi tidak akan mencapai tujuannya.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  kerja  seseorang  adalah motivasi kerja, suatu organisasi memerlukan pegawai yang memiliki kemauan tinggi serta semangat dalam bekerja untuk mencapai hasil yang optimal, untuk mendapatkan  suatu  hasil  yang  optimal  diperlukan  sebuah  motivasi  dalam bekerja agar tercapainya suatu tujuan yang diinginkan.
Kedisplinan pegawai merupakan salah satu faktor yang juga mempengaruhin  tingkat  kinerja  pegawai,  karena  disiplin  kerja  merupakan  hal yang diperlukan dalam setiap kegiatan kerja agar sesuai dengan peraturan dan tata tertib.  Permasalahan  yang  terjadi  pada  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Labuhanbatu Utara masih kurangnya pemberian motivasi dari atasan ke bawahan sehingga  para  pegawai  kurang  bersemangat  dalam  bekerja,  hal  ini  terlihat  dari pegawai  yang  masih  ada  bermalas-malasan  dalam  bekerja,  pemberian  insentif yang  diberikan  oleh  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  belum cukup untuk memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Penurunan  kinerja  juga  dapat  dilihat  dari  disiplin  kerja  pada  kantor Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu Utara seperti dari jam masuk kerja para  pegawai,  serta  pada  saat  waktu  jam  kerja  masih  ada  para  pegawai  tidak berada  pada  tempatnya  masing-masing.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman juga  dapat  menjadikan  pegawai  tidak  bersemangat  dalam  menjalankan  kegiatan pekerjaanya,  datang  tidak  tepat  waktu,  tapi  sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja memberikan  rasa  nyaman,  maka  pegawai  akan  bersemangat  dalam  menjalankan aktivitas  pekerjaan  yang  akan  mempengaruhi  kinerja  agar  lebih  optimal  dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
Etika kerja merupakan faktor yang juga dapat mempengaruhi kinerja kerja, etika  sangat  penting  dunia  kerja  karena etika menjadi  kunci  atau  panduan  dalam profesionalisme  kerja.  Etika  kerja  dibuat  untuk  para  pekerja  agar  lebih  disiplin dengan menaatin etika yang berlaku ditempat kerja sehingga dapat memperlancar kinerja kerja sehari-harinya.

## II. KAJIAN TEORI 2.1.Motivasi Kerja
Robbins  dan  Judge  (2011)  mendefeniskan  motivasi  sebagai  suatu  proses yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  individu  agar  dapat  mencapai tujuannya.  Motivasi  menjadi  sebagai  suatu  kecenderungan  untuk  beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu.
a. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Faktor-faktor motivasi yang diuraikan dalam hal ini dikutip dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivasi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaji ( Salary )
2. Supervisi
3. Kebijakan dan Administrasi
4. Hubungan Kerja
5. Kondisi Kerja
6. Pekerjaan itu sendiri
7. Peluang untuk maju ( advance )
8. Keberhasilan ( achievement )
9. Tanggung Jawab

## 2.2. Disiplin Kerja
Dessler  (2012)  mengemukakan  disiplin  adalah  suatu  prosedur  untuk mengoreksi  atau  menghukum  seorang  pegawai  sesuai  dengan  peraturan  yang ditetapkan kepada yang bersangkutan karena melanggar peraturan yang diberikan kepadanya. Kaitannya terhadap pekerjaan, faktor disiplin dipandang sebagai suatu tindakan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada pegawai.

## b . Bentuk-Bentuk Disiplin
Menurut  Handoko  (2010)  bentuk-  bentuk  disiplin  dibedakan  atas  3  (tiga) kategori yaitu:
1. Disiplin Preventif ( Preventive discipline ).
2. Disiplin Korektif ( Corrective discipline ).
3. Disiplin Progresif (Progresive dicipline)

## 2.3.Etika Kerja
Menurut Ali & Al-Owaihan (2012) etika kerja islam merupakan orientasi untuk membentuk serta mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi pengikutnya di lingkungan  tempat  ia  bekerja.  Etika  kerja  islam  yang  melihat  kerja  merupakan sebagai sarana dalam meningkatkan kepentingan seseorang individu dalam bentuk ekonomi,  psikologis  maupun  sosial,  demi  mempertahakan  prestise  sosial,  dalam mensejahterakan masyarakat serta meningkatkan kembali iman.
Terdapat  sepuluh  nilai  yang  diidentifikasikan  dan  dijelaskan  oleh Josephson dalam Teaching ethical Decision Making and   Principle  Rasioning. Kesepuluh nilai tersebut adalah:
1) Kejujuran (honesty)
2) Integritas (integrity)
3) Memegang janji (promise keeping)
4) Kesetiaan (fidelity)
5) Keadilan (fairness)
6) Kepedulian terhadap sesamanya (carring for others)
7) Penghargaan terhadap orang lain (respect forother)
8) Kewarganegaraan yang bertanggung jawab (responsible citizenship)
9) Pencapaian kesempurnaan (pursuit of excellence)
10) Akuntabilitas (accountability) .

## 2.4.Lingkungan Kerja
Nitisemito  (2012)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai:  “Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

## a. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2011),  secara  garis  besar  jenis  lingkungan  kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan kerja fisik
b. Lingkungan kerja non fisik
Kerangka Konseptual
H 1 H 2 H 3 H 4 H 5

## III.Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner  dan wawancara. Menurut Sugiyono (2010), teknik pengumpulan data meliputi:
a. Wawancara (Interview)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalah yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih  83eliabl  dan  jumlah  respondennya  sedikit  atau  kecil.    Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau self report , atau setidak-tidaknya pada pengetahuan atau keyakinan pribadi.
b. Kuesioner
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variable yang akan diukur dan tahu apa  yang  bisa  diharapkan  dari  responden.  Selain  itu  kuesioner  juga  cocok digunakan  bila  jumlah  responden  cukup  besar  dan  tersebar  di  wilayah  yang luas.  Kuesioner  dapat  berupa  pertanyaan/pernyataan  tertutup  atau  terbuka, dapat  diberikan  kepada  responden  secara  langsung  atau  dikirim  melalui  pos atau internet.

## IV. Metode Analisis Data
1. Metode Analisis Statistik a. Analisis Regresi Linier Berganda
Disiplin Kerja (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) Etika Kerja (X 3 ) Lingkungan Kerja (X 4 ) Motivasi Kerja (X 1 )
Bentuk  dari  persamaan  regresi  linear  berganda  yang  digunakan  dalam penelitian ini dapat dirumuskan:
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e
Keterangan:
Y = Kinerja a = Konstanta b 1 -b 2 -b 3 -b 4 = Koefisien Regresi X 1 = Motivasi Kerja X 2 = Disiplin Kerja X 3 = Etika Kerja X 4 = Lingkungan Kerja e = Standard Error
V. PEMBAHASAN Tabel1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta
1 (Constant)
7.112 3.040 2.340 .028 Motivasi Kerja .855 .216 .788 3.964 .001 Disiplin Kerja .442 .132 .404 3.339 .003 Etika Kerja .554 .108 .667 5.107 .000 Lingkungan Kerja .670 .171 .731 3.907 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah SPSS), 2020
Dari  nilai  tersebut  dapat  dibentuk  suatu model  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 7,112 + 0,855X 1 + 0,442X 2 + 0,554X 3 + 0,670X 4 + e
Hasil Uji Hipotesis a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Tabel 5.1
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error
Beta 1 (Constant) 7.112 3.040 2.340 .028
Motivasi Kerja .855 .216 .788 3.964 .001 Disiplin Kerja .442 .132 .404 3.339 .003 Etika Kerja .554 .108 .667 5.107 .000 Lingkungan Kerja .670 .171 .731 3.907 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah SPSS), 2020
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 5.2 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df
Mean Square
F Sig. 1 Regression 67.907 4 16.977 11.330 .000 b Residual 37.460 25 1.498 Total 105.367 29
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Etika Kerja, Motivasi Kerja
c. Koefisien Determinasi
Tabel 5.3
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate 1 .803 a .644 .588 1.224
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Etika Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  dirumuskan  penulis  berdasarkan  perumusan  masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Secara  Parsial  Disiplin  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara dengan nilai t hitung (3,964) > t tabel 1,710) dan taraf signifikasi 0,001 < 0,05.
2. Secara  Parsial  Disiplin  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara dengan nilai t hitung yaitu (3,339) > t tabel (1,710) dan taraf signifikansi 0,003 < 0,05.
3. Secara  Parsial  Etika  Kerja  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara
dengan  nilai  t hitung yaitu  (5,107)  >  t tabel (1,710)  dan  taraf  signifikansi  0,000< 0,05.
4. Secara  Parsial  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan Terhadap  Kinerja  Kerja  Pada  Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu Utara  dengan  nilai  t hitung yaitu  (3,907)  >  t tabel (1,710)  dan  taraf  signifikansi 0,001 < 0,05.
5. Secara simultan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Etika Kerja dan Lingkungan Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Kerja  Pada Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  dengan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung yaitu  (11,330)  >  F tabel (2,76)  dan  taraf signifikasi 0,00 < 0,05.

## Saran
Dalam penelitian ini, penulis memberikan saran kepada pihak-pihak yang berkepentingan pada penelitian ini, antara lain:
1. Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu Utara dalam memperhatikan etika kerja para pegawai nya sehingga para pegawai merasa nyaman secara emosional  dalam  bekerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dalam bekerja.
2. Kementerian  Agama  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  diharapkan  untuk lebih memperhatikan lingkungan kerja dan disiplin kerja para pegawainya agar para pegawai bekerja secara maksimal.
3. Kementerian Agama Kabupaten Labuhanbatu Utara diharapkan agar dapat memotivasi  para  pegawai  nya  agar  dapat  bekerja  secara  optimal  dan mencapai tujuan dari organisasi.
4. Bagi  peneliti-peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  melakukan  penelitian dengan menggunakan variabel yang berbeda dengan variabel yang diteliti dalam  penelitian  ini  sehingga  dapat  memperoleh  hasil  yang  lebih bervariatif yang dapat berpengaruh terhadap Kinerja Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex.  S. Nitisemito , 2012 , Manajemen  Personalia . Edisi  Revisi,  Penerbit Ghalia Indonesia
Ahmad,  Amins.  2012.  Manajemen  Kinerja  Pemerintah  Daerah.  Yogyakarta: LaksBang PRESSindo.
Bedjo  Siswanto.  Sastrohadiwiryo.  2012.  “Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia”. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Davis,  Keith  and  John.  W.  Newstrom.  2010.  Perilaku  Dalam  Organisasi  Jilid  1 dan 2. Jakarta, Erlangga
Dessler, Gary, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks. Jakarta Edison  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas  Komariah.,  2015.  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung
Fathoni,  Abdurrahman,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT  Rineka Cipta, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2013.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia.Yogyakarta:BPFE.
Handoko, T Hani. 2010. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,
Jakarta: Bumi Aksara.
Aksan,  Hermawan.  2014.  Pendidikan  Budaya  dan  Karakter  Bangsa.  Bandung: Nuansa Cendekia
Henry Simamora, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
Kusuma,  2013.  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang.
Mangkunegara, AA. 2012. Evaluasi Kinerja SDM . Refika Aditema. Bandung. Mathis Robert L dan Jackson John H. 2011. Human Resource Management, Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat
Notoatmodjo,s. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta Rivai,  Vethzal  &  Basri  2011.  Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  saing  Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Riska Hernayanti Pajar, Mahendra Fakhri, 2018. Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ponyo Cinunuk Bandung Sidanti,  2015.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Madiun
Sofyandi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Ghalia.
Sedarmiyati.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi. Jakarta : Gremia Pustaka.
Siagian,  Sondang  P.  2012,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Kelimabelas, Bumi Aksara, Jakarta.
Siswanto,  HB,  2012  Pengantar  Manajemen,  Cetakan  Kelima,  Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono,  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  kualitatif  dan  R&D,  Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Sumarsono. 2010. Sosiolinguistik. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Situmorang dan Lufti, 2014. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis,
USU Press, Medan.
Thoha. Miftah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.