## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
Peran Stres Kerja dan Komitmen Organisasional pada Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai di PLN Distribusi Jaringan Surabaya Timur
Arif Hartadi 1 , Siti Mujanah 2 Achmad Yanu Alif Fianto 3
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
arifhartadimm60@gmail.com 1 , sitimujanah@untag-sby.ac.id 2 , achmadyanu@untag- sby.ac.id 3

## ABSTRACT
One thing that can affect employee performance is work stress, which is a condition of tension  that  affects  the  emotions,  way  of  thinking  and  physical  condition  of  employees.  This research investigates the influence of job stress and organizational commitment on job conflict. Also investigate whether work conflict makes a good mediator. This study conducted a survey of employees  at  the  PLN  East  Surabaya  Distribution  Network.  Using  the  saturated  sampling method, on 102  employees.  The data was then analyzed using  Structural  Equation  Modeling. The  findings  show  that  work  stress  and  organizational  commitment  make  a  positive contribution to work conflict. Research also proves that work conflict mediates the relationship between  work  stress  and  organizational  commitment  on  employee  performance.  This  study contributes  to  understanding  employee  behavior  by  using  a  framework  of  job  conflict  and employee performance in state companies, which can also be applied to other public companies. Keywords: Job stress; Organizational commitment; Job conflict; Employee performance

## ABSTRAK
Salah  satu  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  stres  kerja,  yang merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik karyawan. Penelitian ini menyelidiki pengaruh stres kerja dan komitmen organisasional terhadap  konflik pekerjaan. Juga menyelidiki apakah  konflik pekerjaan     menjadi  mediator yang  baik.  Studi  ini  melakukan  survei  pada  pegawai  di  PLN  Distribusi  Jaringan  Surabaya Timur. Menggunakan metode sampling jenuh, pada 102 karyawan. Data kemudian dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling .  Temuan  menunjukkan  bahwa  stres  kerja dan komitmen  organisasional      memberikan  kontribusi  positip  terhadap  konflik  pekerjaan. Penelitian juga membuktikan bahwa konflik pekerjaan   memediasi hubungan stres kerja dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Studi  ini  berkontribusi  dalam memahami perilaku pegawai dengan menggunakan kerangka konflik pekerjaan dan kinerja karyawan di perusahaan negara, yang hal ini dapat juga diterapkan pada perusahaan umum lainnya.
Kata kunci: Stres kerja; Komitmen organisasional; Konflik pekerjaan; Kinerja karyawan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865

## PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  yang  ketat  saat  ini  menjadi  pemicu  bahwa  perusahaan harus mampu bertahan dan bersaing diantara perusahaan besar lainnya. Salah satu langkah  strategis  yang  dapat  dilakukan  tentunya  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan. Untuk terciptanya perusahaan yang sanggup bersaing maka perusahaan memerlukan  kontribusi  human  resource yang  baik  pula.  Sebab, human  resource merupakan  salah  satu  aspek  penting  dalam  menentukan  perkembangan  suatu perusahaan (Nurhasanah et al., 2022). Kinerja karyawan akan tinggi bila karyawan bekerja  tanpa  adanya  konflik,  dan  didukung  organisasi  dengan  komitmen organisasional.
Prasetyo et al. (2020), dan Silvia & Yuniawan (2017), menunjukkan bahwa konflik  peran  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  stres  kerja.  Stres  kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Stres kerja merupakan keadaan yang  terjadi  ketika  pegawai  dihadapkan  oleh  peluang  dan  tantangan  yang  dapat memberikan  ketegangan  dan  perubahan  perilaku.  Stres  kerja  juga  dapat mengakibatkan  perubahan  emosi,  mempengaruhi  ketidakseimbangan  fisik  dan psikis,  proses  berpikir,  dan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  performa pegawai.
Banyak  hal  yang  mendukung  pegawai  untuk  dapat  memiliki  kualitas  dan kinerja yang baik, salah satunya adalah komitmen dari karyawan yang bersangkutan terhadap  perusahaan.  Komitmen  organisasional  mendorong  karyawan  untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya. Karyawan yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  cenderung  akan menunjukkan kualitas yang baik, lebih totalitas dalam bekerja dan tingkat turnover terhadap  perusahaan  pun  rendah.  Akbar  et  al.  (2017),  membuktikan  adanya pengaruh  komitmen  (afektif,  kontinuitas  dan  normative)    terhadap  kinerja karyawan. Sutanto & Ratna (2015), juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasional  adalah keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi,  keinginan  untuk  berusaha keras  sesuai  keinginan  organisasi,  keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan tujuan  organisasi  (Luthans,  2018).  Dengan  demikian  komitmen  organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses keberlanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
PT.  PLN  (persero)  adalah  salah  satu  perusahaan  BUMN  yang  bergerak dibidang  jasa  kelistrikan.  Wilayah  usaha  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur dibagi  menjadi  beberapa  daerah  Pelayanan  yang  melayani  wilayah  administrasi propinsi Jawa Timur. Area Pelayanan & Jaringan Surabaya Selatan; Area Pelayanan & Jaringan Surabaya Utara; dan Area Pelayanan & Jaringan Surabaya Barat. Ketiga Area  pelayanan  tersebut  di  atas  melayani  Kota  Surabaya.  Peneltian  ini  dilakukan hanya pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan & Jaringan Surabaya Barat.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
Permasalahan yang masih muncul dalam perusahaan adalah tingkat konflik pekerjaan  masih  relatif  tinggi,    adanya  stres  kerja  yang  berlebih,  dan    komitmen organisasional  pegawai  yang  belum  maksimal.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengisi  kesenjangan  ini,    dan  membuat  satu  model    dengan  konflik  pekerjaan karyawan  sebagai  variabel  mediasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh stres kerja dan komitmen organisasional terhadap konflik pekerjaan. juga untuk mengetahui apakah konflik pekerjaan menjadi mediator yang baik.

## TINJAUAN LITERATUR
Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran strategis dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam upaya mewujudkan tujuan tersebut, peran SDM akan terus dioptimalkan untuk bisa meningkatkan kinerjanya demi  kelangsungan  perusahaan.  Kinerja  merupakan  serangkaian  kegiatan  sebagai suatu proses yang dilakukan oleh karyawan dalam usahanya mencapai hasil sesuai yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan (Hasibuan, 2020). Edison et al. (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Indikator  kinerja adalah: efektif,  efisien,    kualitas,  ketepatan  waktu,  dan  produktivitas  (Moeheriono, 2012).

## Stres Kerja
Stres  merupakan  kondisi  ketegangan  yang  berpengaruh  terhadap  emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Sumber stres dapat digolongkan pada yang berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang (Siagian, 2019). Menurut Aamodt  (Margiati,  1999)  ada  empat  sumber  utama  yang  dapat  menyebabkan timbulnya  stress  kerja  yaitu  :  (1)  Beban  Kerja;  (2)  Tuntutan  atau  tekanan  dari atasan;  (3)  Ketegangan  dan  kesalahan;  (4)  Menurunnya  tingkat  interpersonal. Lestari  et  al.  (2020),  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  meningkatkan  kinerja karyawan,  dan  konflik  kerja  tidak  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ekhsan  & Septian (2021), membuktikan bahwa terdapat pengaruh stres kerja dengan kinerja karyawan.  Terdapat  pengaruh  negatif  konflik  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Indikator  Stres  kerja    adalah:  Tuntutan  tugas;  Tuntutan  peran;  Tuntutan  antar pribadi;  Struktur  organisasi;  Kepemimpinan  organisasi  (Robbins,  2018). Berdasarkan pada literatur yang tersedia, hipotesis berikut dikembangkan:
H1:  Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap konflik pekerjaan H2:  Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dimediasi  konflik pekerjaan

## Transformasi Manageria

## Journal of Islamic Education Management
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865

## Komitmen Organisasional
Komitmen  Organisasional  merupakan  segala  tatanan  nilai  organisasi  yang diterima  oleh  anggotanya  untuk  menjalin  hubungan  yang  erat  hingga  tercipta loyatitas  dari  mereka.  Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  sebagai  ikatan psikologis  individu  terhadap  organisasi  yang  meliputi  keterlibatan  kerja,  loyalitas, dan  rasa  percaya  karyawan  pada  nilai-nilai  organisasi  (Schwepker  &  Dimitriou, 2021).  Komitmen  organisasi  terbentuk  ketika  seorang  karyawan  merasakan hubungan  yang  erat  dengan  organisasinya  untuk  mempertahankan  diri  sebagai bentuk keinginan karyawan dalam berafiliasi dengan organisasi (Chang et al., 2019). Aboobaker  et  al.,  (2020)  mengemukakan  bahwa  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan yang  sesuai  dengan  strategi  organisasi  merupakan  tahap  awal  dalam  membangun komitmen dan loyalitas terhadap organisasi. Azzuhairi et al. (2022), membuktikan adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap intention  to  stay .    Indikator komitmen  organisasional  adalah:  rasa  bangga  pada  pekerjaan;    rasa  loyal  pada perusahaan; perhatian pada keberlangsungan perusahaan; pekerjaan yang memberi inspirasi;    kesesuaian  nilai  pribadi  dan  organisasi  (Allen  &  Meyer,  1997). Berdasarkan pada literatur yang tersedia, hipotesis berikut dikembangkan:
H3:  Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap konflik pekerjaan H4:  Komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dimediasi Konflik pekerjaan

## Konflik Pekerjaan
Konflik  sebagai  perjuangan  antara  gagasan,  keinginan,  kebutuhan, kepentingan maupun individu yang saling bertolak belakang, sebagai akibat melalui terdapatnya  perbedaan  sasaran;  nilai;  pikiran;  perasaan;  serta  perilaku (Sedarmayanti,    2019).  Konflik  yang  terjadi  pada  organisasi  adalah  suatu  tahapan interaksi  antaranggota  yang  terdapat  pada  organisasi  yang  lebih  memiliki  sifat pertentangan karena sebuah ketidaksepakatan ataupun perbedaan.
Timbulnya  konflik  pada  organisasi  disebabkan  ketidaksesuaian  antara  dua maupun  lebih  anggota  ataupun  kelompok  organisasi  yang  muncul  karena terdapatnya  kenyataan  pertentangan/  ketidaksamaan  keinginan,  tuntutan,  tujuan, ataupun kebutuhan diantara mereka. Pada suatu organisasi, konflik bisa ada karena adanya tujuan yang tidak selaras, gangguan dalam lingkungan kerja, ketidaksamaan anggapan  serta  perbedaan  sudut  pandang  mengenai  tujuan  bersama.  Iresa  et  al. (2015),  menyebutkan  bahwa  variabel  konflik  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan.  Rosally  &  Christiawan  (2016), menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  dengan  kinerja auditor,  sedangkan  konflik  peran  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja.  Indikator konflik  kerja  adalah:  kesalahan  komunikasi,  perbedaan  tujuan,  perbedaan  dalam penilaian  atau  persepsi,  interpendensi  aktivitas  kerja,  kesalahan  dalam  afeksi

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
(Fitriana,  2013).  Berdasarkan  pada  literatur  yang  tersedia,  hipotesis  berikut dikembangkan:
H5:  Konflik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Kerangka  kerja  penelitian  yang  menggambarkan hubungan  antara  variabel penelitian  dapat  dibangun  berdasarkan  permasalahan  dan  tinjauan  literatur ditunjukkan pada gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kausal.  Populasi  penelitian  adalah seluruh staf pegawai  pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan & Jaringan Surabaya Barat, sejumlah 104 pegawai. Menggunakan metode  sampling jenuh, yang termasuk dalam  non  probability  sampling  (Malhotra  &  Birks  (2007).  Teknik  analisis menggunakan SEM  dengan bantuan software Warp PLS.
Sumber  data  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yang    diperoleh  dari tanggapan  responden  menggunakan  instrumen  kuesioner  dengan  skala  Likert  5 tingkat dengan interval skor dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), dan  masing-masing  indikator  menggunakan  dua  item  pernyataan.  kemudian dilakukan analisis statistik deskriptif dan  pengujian hipotesis (Kyriazos & Stalikas, 2018).
Setelah  menguji  instrumen,  selanjutnya  dilakukan  uji  measurement  model, yaitu uji outer model dan inner model.  Uji Goodnes of fit overall model dilakukan untuk  melihat  model  struktural  dan  model  pengukuran  secara  terintegrasi. Akhirnya, dilakukan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  responden  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  dan status perkawinan ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut:

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
Tabel 1. Karakteristik responden (N = 104) Karakteristik Frekuensi Percentase (%) Gender Laki-laki Wanita 66 38 63.5 36.5 Umur < 30 tahun 31-40 tahun > 40 tahun 19 64 21 18,3 61,5 20,2 Tingkat pendidikan   Tingkat SMA Tingkat perguruan tinggi 29 75 27,9 72,1 Status Kawin Belum kawin 81 23 77.9 22,1
Analisis data deskriptif terhadap 104 responden menunjukkan bahwa: jenis kelamin  responden  didominasi  laki-laki  (34.5%).  Karakteristik  responden berdasarkan usia, didominasi pada rentang usia 31-40 tahun, yaitu 61.5%,  di usia >40  tahun,  sebanyak  20.2%,  dan  di  usia  <30  tahun,  sebanyak  18.3%  responden. Tingkat  pendidikan  mayoritas  responden  adalah  Tingkat  perguruan  tinggi    yang mencapai  72.1%,  sedangkan  sisanya  berpendidikan  tingkat  SMA  27.9%.  Status kawin 77.9%, dan Single 22.1%.
Goodness  of  fit  model di analisis  dari  besaran  nilai Average  Path Coefficient (APC), Average  R  Squared (ARS), Average  adjusted  R-squared (AARS)  dan  nilai Average  Variance  Inflation  Factor (AVIF).  Tabel  2  menunjukkan  hasil  analisis. Dimana  AVIF  dan  APC  menunjukkan  multikolinearitas  variabel  independen  dan hubungannya.  Data  hasil  evaluasi  ini  menginformasikan  bahwa  model  dapat diterima.
Tabel 2. Goodness of fit model Hasil P-Value Kriteria Kesimpulan Average path coefficient 0.350 < 0,001 didukung Average R-squared 0.232 < 0,001 didukung Average adjusted R- 0.224 < 0,001 didukung

## Transformasi Manageria

## Journal of Islamic Education Management
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
squared Average block VIF 1.233 < 5.000 didukung Sumber: Keluaran WarpPLS

## Uji Validitas Variable Penelitian
Berdasarkan  Tabel  3,  nilai  loading  factor  masing-masing  indikator  lebih besar  dari  0,5,  dan  nilai  AVE  ( average  variances  extracted )  lebih  besar  dari  0,5. Dengan demikian, semua semua indikator dan ukuran convergent validity variable penelitian memenuhi persyaratan.

## Tabel 3. Nilai Loading Factor, dan AVE
Variabel penelitian Indikator Nilai Loading Factor AVE Stres kerja (Stres -X1) Stres -X1.1
Stres -X1.2
Stres -X1.3 Stres -X1.4 Stres -X1.5 0.944 0.870 0.895 0.800 0.828 0.713 Komitmen organisasional (Komit-X2) Komit -X2.1 Komit -X2.2 Komit -X2.3 Komit -X2.4 Komit -X2.5 0.820 0.822 0.772 0.742 0.863 0. 659 Konflik pekerjaan (Konflik -Z) Konflik -Z.1 Konflik -Z.2 Konflik -Z.3 Konflik -Z.4 Konflik -Z.5 0.815 0.820 0.810 0.740 0.787 0.794 Employee Kinerja -Y.1 0.891 0.830

## Transformasi Manageria

## Journal of Islamic Education Management
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
performance (Kinerja-Y) Kinerja -Y.2 Kinerja -Y.3 Kinerja -Y.4 Kinerja -Y.5 0.815 0.754 0.755 0.853

## Sumber: Keluaran WarpPLS
Discriminant  validity ditunjukkan  dengan  nilai  AVE,s  (square  roots  of average variance extracted), dimana nilai AVE,s terdapat pada posisi diagonal pada correlations  among  latent  variables  ouput  WarpPLS,  dan  nilai  yang  diharapkan adalah  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  korelasi  pada  blok  yang  sama. Berdasarkan Tabel 4, nilai pada blok diagonal lebih besar dibandingkan dengan nilai pada  blok  yang  sama.  Dengan  demikian,  seluruh  variable  memenuhi  kriteria discriminant validit.
Tabel 4. Korelasi antar variabel  laten Variable Stres -X1 Komit-X2 Konflik -Z Kinerja-Y Stres -X1 0.643 0.444 0.416 0.113 Komit-X2 0.444 0.748 0.464 0.090 Konflik –Z 0.416 0.464 0.703 0.404 Kinerja-Y 0.113 0.090 0.404 0.775

## Sumber: Keluaran WarpPLS

## Uji Reliabilitas Variable Penelitian
Uji  reliabilitas  variable  penelitian  diukur  dengan  dua  kriteria  yaitu composite reliability dan cronbach’s alpha.
Tabel 5. Hasil uji reliabilitas Cut Off Value Stres -X1  Komit-X2 Konflik -Z  Kinerja-Y Notes Cronbach’s Alpha > 0.6  0.610 0.785 0.669 0.789 Semua item memenuhi persyaratan Composite Reliability > 0.7  0.713 0.759 0.794 0.830 Sumber: Keluaran WarpPLS

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  cronbach  alpha  masing-masing  variabel lebih besar dari 0,6. Juga, nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,7. Oleh karena itu, semua konstruk telah memenuhi persyaratan.
Gambar 2. Koefisien jalur model penelitian (B= coefficient; p=probability; R 2 =determination)

## Pengujian hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  berdasarkan  nilai  estimasi  signifikansi parameter model penelitian yang terlihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil uji hipotesis Hipotesis  Relationship Standardized Coefficient P Decision H1 Stres -X1  Konflik -Z 0.282 0.000 accepted H2 Stres -X1  Konflik -Z  Kinerja-Y  0.117 0.019 accepted H3 Komit-X2  Konflik -Z 0.353 0.000 accepted H4 Komit-X2  Konflik -Z  Kinerja-Y  0.146 0.005 accepted H5 Konflik -Z  Kinerja-Y 0.415 0.000 accepted Sumber: Keluaran WarpPLS
Terdapat pengaruh Stres kerja terhadap  Konflik pekerjaan   sebesar 0,282, dengan nilai p= 0,000. Terdapat pengaruh Stres kerja  terhadap Kinerja karyawan, melalui   Konflik pekerjaan   sebesar 0,117. Hal Ini menunjukkan bahwa H1 dan  H2 diterima. Terdapat pengaruh Komitmen organisasional   terhadap Konflik pekerjaan sebesar 0,353, dengan nilai p= 0,000. Terdapat pengaruh Komitmen organisasional terhadap  Kinerja  karyawan,  melalui  Konflik  pekerjaan      sebesar  0,146.    Hal  Ini menunjukkan  bahwa  H3  dan    H4  diterima.  Terdapat  pengaruh  Konflik  pekerjaan terhadap  Kinerja  karyawan  sebesar  0,415,  dengan  nilai  p=  0,000.  Hal  Ini menunjukkan bahwa H5 diterima.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  Kinerja  karyawan  di    PLN  Distribusi Jaringan  Surabaya  Timur  dapat  dijelaskan  secara  signifikan  oleh  variabel    stres kerja,  komitmen  organisasional    dan    konflik  pekerjaan.  Penelitian  ini  juga membuktikan  bahwa  konflik  pekerjaan      adalah  variabel  intervening  positif  pada hubungan  stres  kerja,  komitmen  organisasional      dan  Kinerja  karyawan.    Untuk jelasnya  pembahasan  dan  diskusi  hasil  penelitian,  dilakukan  satu  persatu  sebagai berikut:

## Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Konflik  Pekerjaan  dan  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Konflik Pekerjaan
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh signifikan terhadap konflik pekerjaan. Dengan demikian bahwa stres kerja memberi penguatan terhadap konflik pekerjaan. Bukti ini menunjukkan bahwa stres kerja di PLN Distribusi Jaringan Surabaya Timur menurut responden masih  terjadi. Hal ini tercermin dari jawaban responden yang menyebutkan bahwa tuntutan tugas yang tinggi  membuat  para  pekerja  mengalami  stres,  walaupun  dalam  skala  kecil. Demikian juga tuntutan peran sebagai karyawan setidaknya juga menambah stress kerja,  ditambah  lagi  dengan  tuntutan  antar  pribadi  karyawan  yang  juga  sering menambah terjadinya stress. Kepemimpinan organisasi maupun struktur organisasi juga  terkadang  membuat  stres  para  karyawan  dimana  tuntutan  organisasi terkadang  sulit  untuk  dilakukan,  hal  ini  juga  membuat  stres  saat  bekerja.  Hal  ini tentu  saja  berdampak  pada  kinerja  karyawan,  walaupun  selama  ini  masih  dapat dikelola  dengan  baik,  sehingga  tidak  sampai  menurunkan  kinerja  karyawan. Penelitian ini, sesuai dengan hasil temuan Ekhsan & Septian (2021), membuktikan bahwa terdapat pengaruh stres kerja dengan kinerja karyawan.
Indikator  tuntutan  tugas  berkontribusi  dominan  membentuk  stres  kerja, sementara  indikator  kepemimpinan  tuntutan  antar  pribadi  terkecil  pembentuk variabel  stres  kerja.  Oleh  karena  itu  tuntutan  antar  pribadi  dalam  bekerja  masis perlu dikelola dengan baik. Dalam bekerja sebaiknya masing-masing individu dalam tim  kerja,  memiliki  tugas-tugas  yang  sudah  ditentukan  dengan  baik,  agar  masing- masing individu dapat melakukan dan menyelesaikan tugasnya tanpa terganggu dan menggangu tugas teman kerja.
Dalam penelitian ini juga ditemukan adanya pengaruh tidak langsung antara stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  konflik  pekerjaan.  Hal  ini menginformasikan bahwa konflik pekerjaan   adalah variabel intervening yang baik, pada  hubungan  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  untuk menaikkan nilai kinerja karyawan dapat juga dilakukan dengan mengevaluasi stres kerja dan mengelola maupun memperkecil konflik pekerjaan.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Konflik Pekerjaan dan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Konflik Pekerjaan
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap  konflik  pekerjaan.  Dengan  demikian  bahwa komitmen organisasional   memberi penguatan terhadap konflik pekerjaan. Bukti ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional di  PLN Distribusi Jaringan Surabaya Timur sudah berjalan dengan baik. Hal ini tercermin dari jawaban responden yang menyebutkan  bahwa  adanya  rasa  bangga  pada  pekerjaan  yang  dilakukan  saat  ini, dan  akan  loyal  pada  perusahaan.  Juga  responden  menyebutkan  akan memperhatikan  pada  keberlangsungan  perusahaan,  karena  bila  perusahaan berjalan dengan baik dan memperoleh keuntungan maka karyawan akan mendapat bonus  yang  besar  pada  akhir  tahun.  Responden  juga  menyebutkan  bahwa  adanya kesesuaian  nilai  pribadi  dan  organisasi  tempatnya  saat  ini  bekerja.  Penelitian  ini, sesuai  dengan  hasil  temuan  Azzuhairi  et  al.  (2022)  yang  membuktikan  adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap intention to stay .
Indikator  kesesuaian  nilai  pribadi  dan  organisasi  berkontribusi  dominan membentuk  komitmen  organisasional,  sementara  indikator  rasa  loyal  pada perusahaan    berkontribusi  terkecil  pembentuk  variabel  komitmen  organisasional. Oleh karena itu rasa loyal pada perusahaan masih perlu diperhatikan. Hal ini dapat dilakukan  dengan  memberikan  pemahaman  kepada  masing-masing  karyawan bahwa keberlangsungan hidup perusahan tergantung pada loyalitas para karyawan, dengan  demikian  karyawan  seharusnya  loyal  pada  perusahaan,  karena  hidup matinya perusahaan adalah hidup matinya karyawan dan keluarga.
Dalam penelitian ini ditemukan juga adanya pengaruh tidak langsung yang singnifikan  antara  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui konflik  pekerjaan.  Hal  ini  menginformasikan  bahwa  konflik  pekerjaan      adalah variabel intervening yang  baik,  pada  hubungan  komitmen  organisasional  dengan kinerja karyawan.

## Pengaruh Konflik Pekerjaan terhadap Kinerja karyawan
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa  konflik  pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PLN Distribusi Jaringan Surabaya Timur. Dengan  demikian  dapat  dimaknai  bahwa  konflik  pekerjaan    memberi  penguatan terhadap  Kinerja  karyawan.  Bukti  ini  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan      di PLN Distribusi Jaringan Surabaya Timur masih ada dan perlu dikelola dengan baik, dimana  hal ini  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  tercermin  dari  jawaban responden  yang  menyebutkan  bahwa  masih  sering  terjadi  kesalahan  komunikasi diantara  karyawan,  yang  dapat  menyebabkan  masalah  dalam  pelaksanaan pekerjaan.  Juga  masih  sering  terjadi  perbedaan  dalam  penilaian  atau  persepsi, termasuk  masalah  perbedaan  tujuan  dan  kesalahan  dalam  afeksi.  Oleh  karena  itu konfilk  pekerjaan  ini  perlu  diminimalisasi  agar  kinerja  karyawan  tinggi.    Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  temuan  Iresa  et  al.  (2015)  yang  menyebutkan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
bahwa  konflik  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasional  dan kinerja karyawan.
Indikator  perbedaan  tujuan  berkontribusi  dominan  pembentuk  Konflik pekerjaan,  sementara  indikator  kesalahan  komunikasi  berkontribusi  terkecil pembentuk  variabel  konflik  pekerjaan.  Dengan  demikian  kesalahan  komunikasi antar karyawan perlu di minimalkan, bahkan dihilangkan agar suasan kerja menjadi baik dan hasil kerja seuai dengan harapan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik  pekerjaan,  mempunyai  kaitan  yang  positif  terhadap  Kinerja  karyawan.  Hal ini menginformasikan bahwa dengan mengelola dan memperkecil konflik pekerjaan, maka akan mendorong naiknya nilai kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan  komitmen organisasional      berpengaruh  signifikan  terhadap  konflik  pekerjaan.  Konflik pekerjaan  adalah  variable  intervening  yang  baik  dalam  menghubungkan  variabel stres  kerja  dan  komitmen  organisasional      dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini mempertegas  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan    dapat  dilakukan dengan  berusaha  memperbesar  nilai  komitmen  organisasional      dan  mengelola konflik  pekerjaan.    Dari  kedua  variabel  yang  dihipotesiskan,  maka  variabel komitmen organisasional dominan pengaruhnya terhadap konflik pekerjaan. Hal ini menginformasikan  bahwa  komitmen  organisasional  berperan  penting  dalam mengelola konflik pekerjaan di lingkungan kerja pada saat bekerja, sehingga kinerja karyawan menjadi baik sesuai harapan.
Untuk  penelitian  berikutnya  perlu  kiranya  dilakukan  penambahan  ruang lingkup  penelitian,  juga  disarankan  untuk  meneliti  secara  lebih  jauh  tentang pengaruh  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  konflik pribadi,  kemampuan  kerja  dan  variable  lainnya,  yang  belum  menjadi  bagian  dari topik  penelitian  ini,  dimana  masih  banyak  variable  lain  yang  dapat  berpengaruh pada Kinerja karyawan.

## Transformasi Manageria

## Journal of Islamic Education Management
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865

## DAFTAR PUSTAKA
Aboobaker, N., Edward, M., & Zakkariya, K. A. (2020). Workplace spirituality, work- family  conflict  and  intention  to  stay:  An  intrinsic  motivational  perspective among teachers. Journal of Applied Research in Higher Education , 12(4), 787– 801. https://doi.org/10.1108/JARHE-07-2018-0160
Akbar, A., Musadieq, M. A., & Mukzam, M. (2017). Pengaruh komitmen organisasional terhadap  kinerja  (Studi  pada  karyawan  PT  Pelindo  Surabaya) .  Brawijaya University.
Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Sage Publications, California.
Allen,  N.J.,  dan  Meyer,  J.P.  1990.  The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance,  and  normative  commitment  to  organization.  Journal  of occupational psychology, 63, 1–18.
Azzuhairi,  AZ.  et  al.  (2022).  The  Effect  of  Compensation  and  Work  Motivation  on Intention to Stay Through Job Satisfication and Organizational Commintment to  Employees.  Intetnational  Journal  of  Humanities  Education  and  Social Sciences (IJHESS). Vol. 2 No. 3: 712-729. E-ISSN: 2808-1765.
Edison,  Anwar,  Komariyah    (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung :Alfabeta
Ekhsan,  M.,  &  Septian,  B.  (2021).  Pengaruh  stres  kerja,  konflik  kerja  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. MASTER:  Jurnal  Manajemen Strategik Kewirausahaan , 1 (1), 11-18.
Fitriana, R. Y. (2013). Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan Roti Salwa renggalek. Cognicia , 1 (1).
Hasibuan, M. S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Iresa, A. R., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2015). Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  (studi  pada karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 23 (1).
Kyriazos,  T.  A.,  &  Stalikas,  A.  (2018).  Applied  Psychometrics:  The  Steps  of  Scale Development and Standardization Process. Psychology, 09 (11): 2531–2560. Lestari, W. M., Liana, L., & Aquinia, A. (2020). Pengaruh stres kerja, konflik kerja dan beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Ekonomi , 27 (2), 100-110.
Luthans, 2018, Organization Behavior. New York: McGraw Hill International. Malhotra, N. K. and Birks, D. F. (2007). Marketing Research: an Applied Approach . 3rd Ed. Harlow: Pearson Education.
Margiati,  Lulus,  (1999).  Stres  Kerja:  Latar  Belakang  Penyebab  Dan  Alternatif Pemecahannya.  Jurnal  Masyarakat,  Kebudayaan  dan  Politik,  3:  71-80. Surabaya : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   452 – 465 P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6865
Moeheriono (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nurhasanah,  N.,  Jufrizen,  J.,  &  Tupti,  Z.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245-261.
Prasetyo,  S.  A.,  Hermawan,  H.,  &  Guspul,  A.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Peran, Ambiguitas  Peran  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Astra Motor, Tbk Banjarnegara Cabang Yogyakarta). Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE) , 1 (2), 343-351. Robbins (2018). Prilaku Organisasi .Salemba Empat. Jakarta
Rosally,  C.,  &  Christiawan,  Y.  J.  (2016).  Pengaruh  konflik  peran,  ketidakjelasan peran,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  auditor. Business
Accounting Review , 4 (1), 31-40.
Schwepker Jr, C. H., & Dimitriou, C. K. (2021). Using ethical leadership to reduce job stress  and  improve  performance  quality  in  the  hospitality  industry. International Journal of Hospitality Management, 94, 102860.
Sedarmayanti (2019). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Edisi kedua , Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Silvia, C., & Yuniawan, A. (2017). Analisis Pengaruh Konflik peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Stres Kerja Sebagai variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  TBK. Witel Semarang). Diponegoro Journal of Management , 6 (4), 143-257.
Sutanto,  E.  M.,  &  Ratna,  A.  (2015).  Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap kinerja karyawan berdasarkan karakteristik individual. BISMA: Jurnal Bisnis dan Manajemen , 9 (1), 56-70.