## Jurnal Simki Economic, Volume 6 Issue 2, 2023, Pages 232-241
Available online at: https://jiped.org/index.php/JSE
ISSN (Online) 2599-0748

## Mengungkap Hubungan Sikap Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Melalui Variabel Mediasi Employee Engagement
Adila 1* , Rolyana Ferinia Pintauli 2
1931026@unai.edu 1* , rolyana.pintauli@unai.edu 2 1,2 Program Studi Sekretari
1,2 Universitas Advent Indonesia
Received: 23 02 2023. Revised: 03 03 2023. Accepted: 02 04 2023.
Abstract : The objective of this study is to evaluate how much influence work attitude has on performance, both partially and simultaneously. The basis for analyzing data using SEM-PLS as a calculating tool to analyze the outer and inner  models  is  quantitative  methods  and  correlational  designs.  Purposive sampling  generated a total  of 73 respondents.  The outcome is  that 1) work attitude,  precisely  employee  craftsmanship,  has  a  significant  effect  on employee  engagement;  2)  employee  engagement,  precisely  employees feeling  comfortable  developing  a  career,  has  a  substantial  effect  on performance;  3)  work  attitude,  precisely  employee  craftsmanship,  has  a substantial effect on performance; and 4) work attitude has a moderate effect on  performance  through  employee  engagement.  The  novelty  is  employees who are diligent (work attitude), comfortable developing careers (employee engagement), and leaders who appreciate work (performance) are alternative offers to optimize employee capabilities in the workplace.
Keywords : Job attitude, Employee engagement, Pereformance
Abstrak  : Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  menganalisis  berapa  besar pengaruh  sikap  kerja  terhadap  kinerja  secara  parsial  dan  simultan.  Metode kuantitatif dan desain korelasional menjadi dasar menganalisis data dengan menggunakan  SEM-PLS  sebagai  perangkat  untuk  menghitung  untuk menganalisis  outer  dan  inner  model.  Jumlah  responden  adalah  73  orang dengan  menggunakan  sampel  purposive  sampling.  Hasilnya  1).  sikap  kerja yaitu  kerajinan  karyawan  berpengaruh  substansial  terhadap  employee engagement;  2).  Employee  engagement  yaitu  karyawan  merasa  nyaman mengembangkan  karir  berpengaruh  substansial  terhadap  kinerja;  3).  Sikap kerja yaitu kerajinan karyawan berpengaruh substansial terhadap kinerja; 4). Sikap  kerja  berpengaruh  moderat  terhadap  kinerja  melalui  employee engagement.  Kebaruan  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  rajin  (sikap kerja),  kenyamanan  mengembangkan  karir  (employee  engagement),  dan pimpinan mengapresiasi pekerjaan (kinerja) adalah tawaran alternatif untuk mengoptimalisasi kemampuan karyawan ditempat kerja.
Kata Kunci : Sikap kerja, Employee engagement , Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Kemajuan dari zaman yang semakin cepat persaingan pangsa pasar kini semakin ketat, perusahaan  harus  mempertahankan  aset-aset  yang  dimiliki  agar  mampu  bertahan  dalam
persaingan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aset  perusahaan  yang  menarik, dikarenakan  SDM  merupakan  aset  perusahaan  yang  bernyawa,  oleh  karena  itu  sumber  daya manusia harus di treatment secara khusus. Kebutuhan akan sumber daya manusia yang optimal adalah keharusan pada sebuah perusahaan. Perusahaan mengharapkan kinerja yang optimal dari karyawan-karyawannya. Faktanya, perusahaan sering mengeluh tentang kinerja karyawan yang buruk. Kasus yang terbaru ada kepada perusahaan yang merasakan efek diseminasi virus corona selama  pandemi  COVID-19.  Sebuah  perusahaan  harus  mengambil  langkah-langkah  untuk mengurangi  kerugian  yang  disebabkan  oleh  karyawan  yang  terkena  kebijakan  perusahaan. PHK, pengurangan gaji, penambahan beban kerja, dan kebijakan lainnya. Selain itu, kebijakan pemerintah  yang  berdampak  negatif  pada  karyawan  menyebabkan  mereka  menjadi  semakin bosan  dan  stres  akibat  situasi  tak  terduga  yang  belum  mereka  sesuaikan.  Menurut  temuan penelitian global WTW dalam artikel tersebut (Gatra, 2022), keputusan perusahaan berdampak negatif  sebesar  50%  terhadap  kesejahteraan  karyawan  dan  dampak  negatif  sebesar  40% terhadap keterikatan karyawan (Gatra, 2022).
Employee engagement merupakan keadaan dimana mengacu pada tingkat keterlibatan, komitmen  dan  antusiasme  seorang  karyawan.  Menurut  Muliawan,  (2017)  karyawan  yang memiliki  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi  cenderung  memiliki  kinerja  yang  baik  karena memiliki  antusias  yang  positif  dan  tidak  menjadi  beban  dalam  perusahaan.  Kepuasan  kerja seseorang dapat didefinisikan sebagai bentuk respon emosional dan kebiasaan seseorang dalam menilai  prestasi  kerja,  lingkungan  kantor,  dan  kehidupan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan komponen  dari  sikap  kerja,  dan  dapat  dianggap  sebagai  bentuk  respon  emosional  tersebut (Lukito  &  Utama,  2019).  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat  diasumsikan  bahwa  kinerja karyawan  yang  menurun  berdampak  buruk  kepada  organisasi  dan  untuk  menaikkan  kinerja karyawan  diperlu Employee  engagement yang  diperoleh  dari  karyawan  dan  sikap  karyawan yang  positif  diasumsikan  akan  membuat  kinerja  karyawan  menjadi  optimal.  Oleh  sebab  itu, rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  1).  Apakah  ada  pengaruh  yang  positif  sikap  kerja terhadap employee engagement ? 2). Apakah ada pengaruh yang positif employee engagement terhadap kinerja karyawan? 3). Apakah ada pengaruh yang positif sikap kerja terhadap kinerja karyawan: 4). Apakah ada pengaruh yang positif antara sikap kerja terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement ?
Manajer  selalu  menghargai  sikap  positif  karyawan.  Stroh  et  al.  (2002)  menguraikan sikap kerja adalah kecenderungan untuk merespon secara konsisten terhadap orang, kelompok, ide atau situasi tertentu. Ada tiga aspek sikap positif karyawan atas pekerjaannya yang harus
diperhatikan  agar  dapat  menilai  sikap  tersebut  dengan  baik.  Aspek  kognitif  berfokus  pada deskripsi atau keyakinan tentang apa yang ada saat ini. Ini membuka jalan ke sisi sikap yang lebih  penting,  yaitu  bagian  afektifnya.  Pengaruh  didefinisikan  oleh  komponen  afektif,  juga dikenal sebagai komponen afektif. Komponen emosional atau perasaan dari suatu sikap disebut afektif.  Pengaruh  adalah  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  dari  perilaku.  Komponen perilaku menggambarkan niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu – untuk terus melakukannya (Robbins, S.P., & Judge, 2013).
Melibatkan karyawan sangat penting untuk mempertahankan kinerja karyawan. Ketika tenaga kerja menjadi lebih terlibat, peningkatan kinerja dan produktivitas agregat, menciptakan dampak positif yang terukur pada hasil perusahaan  (Engagement Multiplier, 2021). Menurut Robbin dan Judge dalam (Yakup, 2017), employee engagement deskripsikan sebagai barometer seberapa besar setiap karyawan menggemari pekerjaannya secara psikologis dan mengevaluasi tingkat  pencapaian  yang  dicapai  sebagai  harga  diri.  Keterikatan  karyawan  diukur  melalui faktor-faktor  yang  memengaruhi  karyawan  terikat  kepada  perusahaannya.  Faktor-faktor tersebut adalah adanya hubungan timbal balik antara karyawan dan atasan, adanya kepercayaan dan adanya keadilan (Holbeche, L & Matthews, (2012).
Karyawan  memainkan  peran  penting  dalam  kemampuan  perusahaan  untuk  menjadi produktif, menguntungkan, dan pada akhirnya sukses. Namun,  mencapai hasil tersebut  tidak mungkin tanpa kinerja karyawan yang luar biasa (Robbins, 2018). Prestasi dapat didefinisikan sebagai  hasil  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  bekerja  dalam suatu  organisasi.  Kinerja  karyawan  memiliki  standar  pengukuran  yaitu  dapat  diukur  melalui kualitas,  kuantitas,  ketetapan  waktu,  keefektifan  biaya,  kebutuhan  pengawasan  dan  dampak interpersonal (Bernardin & Russel, 2013).
Masih jarang penelitian tentang sikap kerja terhadap employee engagement . Beberapa diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Allameh dan kawan-kawan. Allameh et al., (  2012)  menggambarkan  hubungan  sikap  kerja  dan employee  engagement sebagai  berikut. Konsep  keterlibatan  karyawan  berhubungan  dengan  tiga  sikap  kerja  klasik  yaitu  kepuasan kerja,  komitmen  organisasional,  dan  keterlibatan.  Zammitti  et  al.(2022)  menempatkan employee  engagement sebagai  faktor  moderasi  antara  sikap  karyawan  yang  positif  dan kepuasan kerja. Hasilnya adalah sikap positif berpengaruh positif dan substansial atas employee engagement . Kedua penelitian di atas menegaskan bahwa terdapat hubungan sikap kerja dan employee engagement yang positif. Untuk itu, penelitian ini Kembali ingin meyakinkan apakah di perusahaan Sains Solusi Global ada pengaruh yang substansial dan positif antara sikap kerja
dan employee engagement. Hipotesisnya adalah sebagai berikut: H1 : Sikap kerja berpengaruh terhadap employee engagement
Teori  menegaskan  bahwa  keterlibatan,  telah  terbukti  terkait  dengan  peningkatan komitmen karyawan (Hallberg & Schaufeli, 2006), perilaku peran dan ekstra peran (Schaufeli & Bakker, 2004) dan kinerja karyawan (Ferinia & Hutagalung, 2017). Dalam beberapa tahun terakhir,  beberapa  peneliti  telah  beralih  ke  bagaimana  keterlibatan  karyawan  berhubungan dengan  kinerja  secara  keseluruhan.  Himawaty  &  Widodo,  (2022)  menyajikan  ringkasan penelitian mereka. Dia menunjukkan bahwa ada hubungan yang substansial secara statistik dan berkorelasi  positif  antara  keterlibatan  karyawan  dan  kinerja.  Secara  teori  dan  penelitian terdahulu, dinyatakan sesungguhnya memang terjadi hubungan positif dan substansial antara employee  engagement dan  kinerja,  oleh  sebab  itu,  penelitian  pada  perusahaan  Sains  Solusi Global  ingin  mengetahui  apakah  hasilnya  akan  sama  dengan  peneliti-peneliti  terdahulu. Hipotesis  kedua  adalah  sebagai  berikut:  H2  : Employee  Engagement berpengaruh  terhadap Kinerja
Teori  yang  dijelaskan  oleh  Robbins,  &  Judge,  (2013)  ketika  menjelaskan  fungsi kelompok  dalam  sebuah  pekerjaan,  ia  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara sikap dalam bekerja atas penugasan hasil hasil kerja (kinerja) yang lebih maksimal. Pernyataan Robbins dan Judge didukung oleh beberapa penelitian. Robertson et al., (2012), hasil analisis regresi mengungkapkan bahwa sikap kerja dapat memprediksi tingkat kinerja. Sedangkan Abun et  al.  (2021)  melihat  hubungan  keeratannya  dengan  mengukur  hubungan  antara  sikap  atas kinerja pekerjaan. Hasil penelitian menemukan bahwa secara keseluruhan memiliki keterikatan secara variabel yang substansial antara sikap atas pekerjaan dan prestasi kerja, sikap karyawan atas organisasi akan berhubungan positif dengan keterikatan karyawan. Penelitian ini juga ingin mengetahui sejauh mana pengaruh sikap kerja dan kinerja secara parsial  dan pengaruh sikap kerja atas kinerja melalui employee engagement pada Sains Solusi Global. Hipotesisnya: H3: Sikap  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  H4:  Sikap  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui employee engagement

## METODE PENELITIAN
Riset  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  korelasional (Sudarmanto  et  al.,  2021).  Populasi  pada  PT  Sains  Solusi  Global  adalah  110  karyawan administrasi/penunjang yang bekerja di belakang  meja. Sampelnya terdiri  dari 73  responden yang  telah  mengisi  kuesioner  melalui google  form yang  telah  dikirim  ke  salah  satu  stafnya.
Sampel  yang  digunakan  adalah non  probabilitas  sampling dengan  menggunakan purposive sampling.
Definisi operasional diukur dengan menggunakan skala Likert 1= Tidak Pernah sampai 5= Selalu. Sikap kerja diukur dengan menggunakan teori dari (Robbins, S.P., & Judge, 2013), dengan menggunakan tiga komponen pengukuran yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen perilaku. Kuesioner terdiri dari 6 pernyataan. Salah satu contoh pernyataannya adalah,  “Saya  marah  atas  betapa  kecilnya  saya  dibayar”. Employee  Engagement diukur menggunakan  teori  (Holbeche,  L  &  Matthews,  2012)  yaitu  hubungan  timbal  balik  antara karyawan  dan  atasa,  adanya  kepercayaan,  dan  adanya  keadilan  yang  diberikan  perusahaan. Kuesioner terdiri dari 9 pernyataan. Salah satu contoh pernyataannya adalah, “Saya peduli atas setiap masalah yang terjadi pada perusahaan ini”. Kinerja karyawan diukur menggunakan teori (Bernardin  &  Russel,  2013),  yaitu  kualitas,  kuantitas,  ketetapan  waktu,  keefektifan  biaya, kebutuhan pengawasan dan dampak interpersonal . Kuesioner terdiri dari 12 pernyataan. Salah satu  contoh  pernyataannya  adalah  Saya  menjalin  hubungan  pertemanan  dengan  rekan  kerja, diluar jam kantor (arisan, jalan bersama, dan lain-lain)”. Analisis dilakukan menggunakan PLS dengan menguji outer model untuk validitas dan reliabilitas data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perusahaan  PT  Sains  Solusi  Global  adalah  perusaan  yang  bergerak  dibidang manufaktur. Kuesioner diisi oleh 73% karyawan pria dan 29% karyawan wanita dari jumlah 73. Usia kerja yang yang mengisi adalah 38% berusia 21-30 tahun, 12% berusia 31-40 tahun, 21% berusia 41-50 tahun, dan 29% berusia 51 tahun ke atas. Pendidikan mereka 30% selesai SMU,  7%  selesai  diploma,  62%  telah  menyelesaikan  Pendidikan  sarjana,  dan  1%  telah menyelesaikan S2.
Gambar 1. PLS Algorithm
Uji Outer Model: Uji validitas dilakukan untuk mengetahui validasi skala pengukuran kuesioner.  Validitas Convergent dan  AVE  digunakan  untuk  menguji  validitas  data  yang digunakan dalam penelitian ini. Konstruk dinyatakan valid jika nilai AVE > 0,05. Penelitian ini dinyatakan  sehat,  karena  AVE  setiap  variabel  >5  (tabel  2). Outer  loading harus  >  0,7  agar dinyatakan valid. Penelitian ini semua indikator berada di > 0.7.
Penelitian  ini  menggunakan  pengujian  reliabilitas.  Ada  dua  uji  reliabilitas  yaitu  uji reliabilitas Cronbach Alpha (>0.7) dan uji reliabilitas composite (>0.7). Konstruk penelitian ini semua dinyatakan >0.7 untuk Cronbach Alpha dan reliabilitas composite.
Uji Inner Model: R- Square dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel dependen mempengaruhi variabel independen.
Tabel 1. Hasil R- square R Square R Square Adjusted Employee Engagement 0.563 0.557 Kinerja Karyawan 0.597 0.585
Dari  tabel  pengujian  R- square variabel employee  engagement dipengaruhi  secara substansial  oleh  sikap  kerja  0,563  dan  variabel  kinerja  dipengaruhi  secara  substansial  oleh variabel sikap kerja dan employee engagement sebesar 0.597.
Hasil pengujian hipotesis pengaruh sikap kerja (X1) atas Employee engagement (X2) diperoleh skor beta positif (p=0,005) dengan nilai p sebesar 0,005 (p<0,05) dengan statistik t sebesar  2.840  (p>1,96),  menunjukkan  adanya  pengaruh  antara  variable  sikap  kerja  atas employee engagement (tabel  3). Hipotesis  1 diterima. Indikator sikap kerja yang paling kuat ada pada indikator SK5 yaitu sikap kerja rajin. Rajin adalah sikap kerja kognitif (Corgnet et al., 2015)  yang  dominan  pada  penelitian  ini  yang  memengaruhi  nilai  indikator employee engagement yang  tertinggi  yaitu  karyawan  mampu  mengembangkan  karirnya.  Bekerja  keras (rajin) akan berdampak kepada karir yang baik (Asumeng & Assan, 2015).
Hasil  pengujian  hipotesis employee  engagement (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  diperoleh skor  beta  positif  (p=0,000)  dengan  nilai  p  sebesar  0,000  (p<0,05)  dengan  statistik  t  sebesar 11.941  (p>1,96),  menunjukkan  adanya  pengaruh  antara  variabel employee  engagement terhadap kinerja. Hipotesis 2 diterima. Indikator employee engagement yang paling kuat adalah karyawan mampu mengembangkan karirnya. Indikator kinerja terkuat ada pada Kin2 yaitu hasil kerja  diapresiasi  oleh  pimpinan.  Pemimpin  yang  mengapresiasi  pekerjaan  akan  membuat karyawannya sejahtera (Stocker et al., 2014).
Hasil pengujian hipotesis sikap kerja (X1) atas kinerja (Y) diperoleh skor beta positif (p=0,005)  dengan  nilai  p  sebesar  0,005  (p<0,05)  dengan  statistik  t  sebesar  2.826  (p>1,96), menunjukkan adanya pengaruh antara variabel  sikap kerja atas kinerja (tabel  3). Hipotesis  3 diterima. Indikator sikap yang paling kuat adalah karyawan rajin bekerja dan indikator kinerja yang paling kuat adalah hasil kerja diapresiasi atasan. Penelitian yang dilakukan oleh Wu et al., (2021),  menegaskan  bahwa  pimpinan  yang  mengapresiasi  karyawannya  akan  menciptakan suasana kerja yang positif, karyawan memiliki keinginan untuk bekerja dengan rajin dan kinerja menuju optimal.
Tabel 2. Kesimpulan Hipotesis
T Statistics (|O/STDEV|) P Values Employee Engagement -> Kinerja Karyawan 2,840 0,005 Sikap Kerja -> Employee Engagement 11,941 0,000 Sikap Kerja -> Kinerja Karyawan 2,826 0,005
Nilai p-values sikap kerja terhadap kinerja melalui employee engagement adalah sebesar 0.009 (p<0,05) dan t sebesar 2.623 (p>1,96), dengan demikian H4 diterima yang artinya bahwa secara tidak langsung sikap kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui employee engagement (tabel 4) . Hasil ini sesuai dengan pernyataan Robertson et al., (2012) yang fokus penelitiannya persis  sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan.  Hasilnya  sikap  karyawan  yang  positif menciptakan keterlibatan yang akan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik.
Tabel 3. Hasil Hipotesis Indirect Effect Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values
Sikap Kerja -> Employee Engagement -> Kinerja 0,311 2,623 0,009

## SIMPULAN
Simpulan  dari  pembahasan  di  atas  adalah,  pertama,  sikap  kerja  dengan  indikator tertinggi yaitu kerajinan karyawan berpengaruh substansial atas employee engagement dengan indikator tertinggi karyawan mampu mengembangkan karir di perusahaan. Artinya, karyawan yang rajin bekerja mampu mengembangkan karirnya dengan baik pada karyawan Sains Solusi Global.  Kedua, employee  engagement dengan  indikator  tertinggi  kemampuan  karyawan mengembangkan  karir  di  perusahaan  berpengaruh  substansial  atas  kinerja  dengan  indikator tertinggi  pimpinan  mampu  mengapresiasikan  hasil  kerja  karyawan.  Artinya,  kemampuan karyawan  dalam  mengembangkan  karir  menghasilkan  kinerja  terbaik  sehingga  pimpinan mengapresiasi hasil kerja karyawan Sains Solusi Global. Ketiga, sikap kerja dengan indikator
tertinggi kerajinan karyawan berpengaruh substansial atas kinerja dengan indikator pimpinan mampu  mengapresiasikan  hasil  kerja  karyawannya.  Artinya,  kerajian  karyawan  telah diapresiasi  oleh  pimpinan  pada  Sains  Solusi  Global.  Keempat,  sikap  kerja  dengan  indikator tertinggi  kerajinan  karyawan  berpengaruh  atas  kinerja  dengan  indikator  pimpinan  mampu mengapresiasikan  hasil  kerja  karyawannya  melalui  employee  engagement  dengan  indikator tertinggi  kemampuan  karyawan  mengembangkan  karir  dapat  terlaksana.  Artinya  ,sikap  rajin karyawan  telah  mengakibatkan  karyawan  dapat  mengembangkan  karirnya  dengan  baik,  dan hasilnya diparesiasi oleh pimpinan pada Sains Solusi Global.

## DAFTAR RUJUKAN
Abun, D., Luciano, A., Ubasa, A., Magallanes, T., Encarnacion, M. J., & Ranay, F. B. (2021).
Attitude  toward  the  work  and  its  influence  on  the  Individual  work  performance  of employees:  Basis  for  Attitude  Management. Technium  Social  Sciences  Journal , 17 , 235–243. https://techniumscience.com/index.php/socialsciences/article/view/2966
Allameh,  S.  M.,  Shahriari,  M.,  &  Mansoori,  H.  (2012).  Investigating  employee’s  attitude toward organization, organizational climate and employee’s engagement as antecedents of  organizational  citizenship  behavior. Australian  Journal  of  Basic  and  Applied Sciences , 6 (8), 384–393. http://www.ajbasweb.com/old/ajbas/2012/August/384- 393.pdf
Asumeng, M.,  &  Assan, E. (2015). What  It  Means to  Work Hard for Career Progression:  A Study of Corporate Managers in Ghana. British Journal of Psychology Research , 3 (2), 19–34. https://www.eajournals.org/journals/british-journal-of-psychology-research- bjpr/vol-3issue-2-june-2015/what-it-means-to-work-hard-for-career-progression-a- study-of-corporate-managers-in-ghana/
Bernardin, H. J., & Russel, J. E. A. (2013). Human Resources Manajement . Mc GrawHill. Inc. Corgnet, B., Gonzalez, R. H., & Mateo, R. (2015). Cognitive reflection and the diligent worker:
An experimental study of millennial. PLoS ONE , 10 (11), 1–13. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0141243
ENGAGEMENT  MULTIPLIER.  (2021). Why  is  Employee  Engagement  So  Important? ENGAGEMENT MULTIPLIER. https://www.engagementmultiplier.com/resources/why-is-employee-engagement-so- important/
Ferinia,  R.,  &  Hutagalung,  S.  (2017).  Linkage  Between  McClelland  Motivation  Theory,
Interpersonal  Relationship,  Employee  Engagement  and  Performance  of  Nurses  at
Adventist Hospital. Advanced Science Letters, 23 (11), 10955. https://doi.org/https://doi.org/10.1166/asl.2017.10196
Hallberg, U. E., & Schaufeli, W. B. (2006). Same same’ but different? Can work engagement be  discriminated  from  job  involvement  and  organizational  commitment. European Psychologist, 11 , 119–127. http://dx.doi.org/10.1027/1016-9040.11.2.119
Himawaty,  R.,  &  Widodo.  (2022).  Peran  Employee  Engagement  Terhadap  Employee Performance. Jwm (Jurnal Wawasan Manajemen) , 10 (3), 167–177. https://doi.org/10.20527/jwm.v10i3.221
Holbeche, L & Matthews, G. (2012). Engaged . USA:John Wiley & Sons, Inc.
Lukito, H., & Utama, M. K. (2019). Pengaruh Absenteeism Dan Job Attitude Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Leasing  Di  Kota  Padang. Bisma , 13 (3),  139. https://doi.org/10.19184/bisma.v13i3.8879
Muliawan,  Y.,  Perizade,  B.,  &  Cahyadi,  A.  (2017).  PENGARUH  KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE

## ENGAGEMENT)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN  DI  PT.  BADJA  BARU  PALEMBANG. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun XIV No 2, Oktober 2017 , 2 , 69–78. https://doi.org/10.29259/jmbt.v14i2.5293
Robbins, S.P., & J. (2018). Essential Organizational Behavior (14th ed.). Pearson Education Limited.
Robbins, S.P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.
Robertson, I. T., Jansen, A., & Cary, B. (2012). Article information :Job and work attitudes, engagement  and  employee  performance. Leadership  &  Organization  Development Journal , 33 (3), 224–232.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with  burnout  and  engagement:  A  multi-sample  study. Journal  of  Organizational Behavior , 25 (3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Stocker, D., Jacobshagen, N., Krings, R., Pfister, I. B., & Semmer, N. K. (2014). Appreciative leadership  and  employee  well-being  in  everyday  working  life. Zeitschrift  Fur Personalforschung , 28 (1–2), 73–95. https://doi.org/10.1688/ZfP-2014-01-Stocker Stroh,  L.  K.,  Northcraft,  G.  B.,  &  Nealie,  M.  A.  (2002). Organizational Behavior (3rd  ed.).
New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Sudarmanto,  E.,  Kurniullah,  A.  Z.,  Revida,  E.,  Ferinia,  R.,  Butarbutar,  M.,  Abdilah,  L.  A.,
Sudarso, A., Purba, B., Purba, S., Yuniwati, I., Hidayatulloh, A. N., HM, I., & Suyuthi, N. F. (2021). Desain Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif . Medan: Yayasan Kita Menulis.
Wu, S., Kee, D. M. H., Li, D., & Ni, D. (2021). Thanks for Your Recognition, Boss! a Study of How and When Voice Endorsement Promotes Job Performance and Voice. Frontiers in Psychology , 12 (July), 1–10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.706501
Yakup,  Y.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Perisai :  Islamic  Banking  and  Finance  Journal , 1 (3), 273–290. https://doi.org/10.21070/perisai.v1i3.1112
Zammitti,  A.,  Russo,  A.,  Magnano,  P.,  &  Guarnera,  M.  (2022).  Work  Engagement  as  a Moderating Factor between Positive Attitude toward Smart Working and Job and Life Satisfaction. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education , 12 (7), 781–791. https://doi.org/10.3390/ejihpe12070057