## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI
KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP)

## Stellina Permatasari Sugiharta
Universitas Multimedia Nusantara stellina.permatasari@yahoo.com

## Michell Suharli

## Universitas Multimedia Nusantara

## Abstract
The  objective  of  this  research  is  to  examine  the  effect  of  transactional  leadership, transformational leadership and job satisfaction towards auditor performance. This research was  performed  as  an  attempt  to  acknowledge  which  factor  could  increase  auditor’s performance.
This research is conducted by using survey method to public accountants  working at Public Accountant Firms in Jakarta and Tangerang, in 2013 and have one year minimum for job  experience,  as  respondents.  Data  analysis  was  conducted  by  using  multiple  regressions model.
The  result  of  the  test  showed  that  transactional  leadership,  transformational  leadership and  job  satisfaction  can  significantly  affects  auditor’s  performance  silmutaneously. Transactional  leadership  and  job  satisfaction  have  significant  effect  towards  auditor’s performance partially. The next researches are expected to extend the area for survey and to add more of independent variables that could affect auditor’s performance.
Keywords: auditor’s  performance,  job  satisfaction,  transactional  leadership, transformational leadership.

## I. Pendahuluan
Di  era  globalisasi  ini,  perusahaan  dihadapkan  pada  perkembangan  teknologi  yang  semakin pesat.  Pesatnya  perkembangan  teknologi  memudahkan  perusahaan  untuk  menghasilkan produk  atau  jasa  untuk  memenuhi  kebutuhan  konsumen.  Di  satu  sisi  perkembangan perusahaan  menunjukkan  bahwa  kesejahteraan  masyarakat  meningkat,  tetapi  di  sisi  lain, perusahaan  dihadapkan  pada  persaingan  yang  ketat.  Ketatnya  persaingan  menyebabkan perusahaan harus selektif dalam memilih sumber daya yang akan digunakan.
Salah  satu  sumber  daya  perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia.  Bastian  (2009:39) mengatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  inti  dari  suatu  organisasi.  Sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa sumber daya manusia sebab sumber daya manusia yang merencanakan,  mengatur,  mengolah,  mengendalikan  dan  mengembangkan  suatu  kegiatan dalam organisasi.  Sumber daya  utama  yang dimiliki KAP adalah auditor.  Dengan kata lain, KAP diharapkan untuk mengoptimalkan kinerja auditor untuk menghasilkan hasil audit yang baik.  Kinerja  auditor  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  auditor  dalam  melaksanakan tugasnya,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dan  menjadi  salah  satu  tolak  ukur
yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  akan  baik  atau sebaliknya (Hanif, 2013). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja auditor yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan. Kepemimpinan  yang  efektif  adalah  syarat  utama  untuk  membantu  organisasi  dalam menghadapi  ketidakpastian  di  masa  depan.  Menurut  Amar  (2004),  dalam  Mamik  (2010), pemimpin  perusahaan  perlu  memperhatikan  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  dalam mendorong  dan  mengarahkan  bawahannya  agar  kinerja  mereka  meningkat,  sehingga  mutu produk  yang  mereka  hasilkan  juga  meningkat.  Konsep  kepemimpinan  yang  akan  dibahas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional.
Kepemimpinan  transaksional  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  berdasarkan pertukaran  imbalan  untuk  mendapatkan  kepatuhan  (Bernand  Bass  dan  J.  Avolio,  1994; Desianty, 2005). Pendapat tersebut didukung oleh Bycio et al. (1995) serta Koh et al. (1995), dalam  Maulizar et  al. (2012),  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transaksional  adalah gaya  kepemimpinan  dimana  seorang  pemimpin  memfokuskan  perhatian  pada  transaksi interpersonal  antara  pemimpin  dengan  karyawan  yang  melibatkan  hubungan  pertukaran. Gaya  kepemimpinan  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui reward dan punishment .  Gaya  kepemimpinan  transaksional  dapat  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan dengan pemberian penghargaan kepada karyawan yang telah berhasil menunjukkan kinerja yang memuaskan.
Gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang menginspirasi  para  pengikut  untuk  mengesampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  dan memiliki  kemampuan  mempengaruhi  yang  luar  biasa  (Robbins  dan  Judge,  2008;  Tintami, 2012).  Burns  (1978),  dalam  Desianty  (2005),  juga  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  adalah  sebuah  proses  dimana  para  pemimpin  dan  pengikut  saling meningkatkan  diri  ke  moralitas  dan  motivasi  yang  lebih  tinggi.  Kepemimpinan transformasional  lebih  berfokus  pada  pembentukan  moral  dan  pemberian  motivasi.  Gaya kepemimpinan  transformasional  dapat  mempengaruhi  karyawan  secara  psikologis. Kepemimpinan transformasional dapat memotivasi, menasehati, mempersuasi, menginspirasi, dan memotivasi karyawan untuk punya rasa memiliki dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  auditor  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  mereka  terhadap  pekerjaan  mereka.  Menurut Koesmono (2005), dalam Al Rizal dan Ratnawati (2012), kepuasan kerja perlu mendapatkan perhatian  khusus  agar  para  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Karyawan  yang  puas terhadap  pekerjaan  mereka  cenderung  menghasilkan  kinerja  yang  positif.  Sebaliknya, karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan mereka cenderung menghasilkan kinerja yang negatif.

## Perumusan Masalah
1.  Apakah gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor di KAP?
2.   Apakah gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor di KAP?
3.  Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor di KAP?

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis

## Kinerja Auditor
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut (Mamik, 2010). Dalam penelitian  ini,  kinerja  dikhususkan  pada  kinerja  auditor.  Maulizar et  al. (2012) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi  dalam upaya  mecapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja  harus  dinilai  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut  Griffin (2004:429),  penilaian  kinerja  adalah  suatu  penilaian  formal  mengenai  seberapa  baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. Jika tujuan perusahaan dapat tercapai, maka kinerja dinyatakan  baik.  Hasil  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  dapat  digunakan  untuk  bahan evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Gaya Kepemimpinan
Kata kepemimpinan ( leadership ) merupakan kata sifat dari kata pemimpin atau leader (Naja, 2004:25).  Definisi  dari  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins dan Judge,  2008:49).  Gaya  kepemimpinan  pada  dasarnya  merupakan  suatu  cara  bagaimana seorang  pemimpin  mempengaruhi,  mengarahkan,  memotivasi,  dan  mengendalikan  bawahan dengan cara-cara tertentu, sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif  dan  efisien  (Purwanto,  2010:24).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  menggunakan gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional.

## 1. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegaskan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Nurkolis,  2002:158).  Pernyataan  ini  didukung  oleh  Paracha et  al. (2012)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transaksional  mendorong  pengikutnya  untuk  bekerja sesuai ekspektasi pemimpin dan mendapatkan reward dan promosi. Gaya kepemimpinan transaksional  muncul  ketika  pimpinan  memberi reward atau punishment kepada bawahannya, tergantung dari hasil kinerja mereka.
Hasil  penelitian  sebelumnya  (Maulizar  et  al.,  2012),  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transaksional  pada  proses  pertukaran  yang  didasarkan  pada  kesepakatan mengenai  klasifikasi  sasaran,  standar  kerja,  penugasan  kerja,  dan  penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Banda. Pernyataan  ini  didukung  oleh  Munawaroh  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan transaksional  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil  penelitian  Mamesah  dan  Kusmaningtyas  (2009)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  argumen  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  peneliti  merumuskan  hipotesis sebagai berikut
Ha 1 : Gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja auditor di KAP.

## 2. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  menginspirasi  para pengikutnya  untuk  mengesampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan organisasi  dan  mereka  mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri  para pengikutnya  (Robbins  dan  Judge,  2008:90).  Pemimpin  yang  menggunakan  gaya kepemimpinan  transformasional  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  cara memotivasi,  menginspirasi,  dan  memberi  semangat  pada  karyawan  sehingga  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Seorang  pemimpin  yang  menggunakan  gaya kepemimpinan  transformasional  memiliki  visi  dan  misi  yang  jelas,  gambaran  yang  jelas mengenai organisasi di masa depan setelah semua tujuannya tercapai. Pemimpin dengan gaya  kepemimpinan  ini  memperhatikan  perkembangan  dari  bawahannya,  apakah perkembangan  bawahan  mereka  menuju  ke  arah  yang  baik  atau  yang  buruk.  Pemimpin transformasional menginspirasi, mendukung, dan memotivasi bawahannya untuk berubah ke arah yang lebih baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  (Maulizar  et  al.,  2012),  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah  Mandiri  cabang  Banda.  Tintami  (2012)  juga  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan harian  SKT  Megawon  II  PT.  Djarum  Kudus.  Namun,  hasil  penelitian  tersebut  ditentang oleh  hasil  penelitian  Mamesah  dan  Kusmaningtyas  (2009)  yang  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan argumen yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti memiliki hipotesis sebagai berikut:
Ha 2 : Gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja auditor di KAP.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  cara  seorang  karyawan  merasakan  pekerjaannya  (Wexley  dan  Yukl, 1977; Moeljono, 2006:113). Handoko (1978) dan Asa’ad (1978), dalam Umar (2005:36) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap  pekerjaannya.  Melihat  pentingnya  kepuasan  kerja,  Al  Rizal  dan  Ratnawati  (2012) berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  ukuran  dari  kualitas  kehidupan dalam  organisasi  dan  akan  menjadi  tidak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tidak  menyebabkan peningkatan kinerja.
Hal  yang  menentukan  kepuasan  kerja  (Ivancevich et  al., 2011:90)  adalah  imbalan, pekerjaan  itu  sendiri,  peluang  promosi,  supervisi,  rekan  kerja,  kondisi  pekerjaan,  dan kamanan pekerjaan. Pemimpin diharap untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka supaya karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka. Kepuasan kerja harus dibentuk sedemikian rupa supaya sesuai dengan kondisi karyawan.
Berdasarkan  penelitian  Utami  (2012),  kepuasan  kerja  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lain  (Nitasari  dan  Lataruva,  2012)  juga menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Central  Asia Tbk.  Cabang  Kudus. Kedua penelitian tersebut  didukung oleh Masrokah (2012)  yang  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  kantor  kelurahan  Kedungsuko,  Tulungagung.  Berdasarkan  argumen  yang  telah dikemukakan di atas, maka peneliti memiliki hipotesis sebagai berikut:
Ha 3 :   Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor di KAP.

## Gaya Kepemimpinan
Transaksional
Kinerja
Auditor Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Gambar 1. Model Penelitian

## III. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausal (sebab akibat) karena bertujuan untuk menjelaskan hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  dengan  menggunakan pengujian  hipotesis.  Penelitian  ini  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transaksional  dan transformasional,  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  kinerja  auditor  di  KAP.  Data diperoleh dengan menyebar 155 kuesioner ke auditor yang bekerja di KAP yang berlokasi di Jakarta dan Tangerang ( convenience sampling ).

## Variabel Dependen – Kinerja Auditor
Kinerja  auditor  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  auditor  dengan  menyelesaikan pekerjaannya  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  KAP. Variabel  ini  merupakan  skala  interval,  kuesioner  menggunakan  skala  Likert.  Kuesioner kinerja  auditor  terdiri  dari  5  pertanyaan  positif  yang  dikembangkan  dari  penelitian  Azwari (2011).

## Variabel Independen

## Gaya Kepemimpinan Transaksional
Gaya  kepemimpinan  transaksional  adalah  sebuah  pertukaran  imbalan-imbalan  untuk mendapatkan kepatuhan  (Bass  dan Avolio,  1994;  Desianty, 2005). Dengan adanya imbalan, karyawan  akan  bekerja  lebih  baik  untuk  mendapatkan  imbalan  tersebut.  Variabel  ini merupakan  skala  interval,  menggunakan  skala  Likert.  Kuesioner  gaya  kepemimpinan transaksional  terdiri  dari  10  pertanyaan  positif  yang  dikembangkan  dari  penelitian  Agustina (2009).

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  menginspirasi  para pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya (Robbins dan Judge, 2008:90). Gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan dengan  cara  menasehati,  memotivasi,  menyemangati,  dan  menginspirasi  karyawan  sehingga karyawan  memiliki  rasa  kepercayaan  diri  untuk  melakukan  sesuatu  melebihi  kemampuan mereka  sebelumnya.  Variabel  ini  merupakan  skala  interval,  kuesioner  menggunakan  skala
Likert.  Kuesioner  gaya  kepemimpinan  transformasional  terdiri  dari  10  pertanyaan  positif yang dikembangkan dari penelitian Agustina (2009).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  cara  seorang  karyawan  merasakan  pekerjaannya  (Wexley  dan  Yukl, 1978;  Moeljono,  2003:113).  Ada  karyawan  yang  merasa  puas  atas  pekerjaannya,  ada  juga yang  merasa  tidak  puas  atas  pekerjaannya.  Menurut  Ivanevich et  al. (2006:90),  kepuasan kerja  dapat  dinilai  dari  imbalan,  pekerjaan  itu  sendiri,  peluang  promosi,  supervisi,  rekan kerja,  kondisi  pekerjaan,  dan  keamanan  pekerjaan.  Variabel  ini  merupakan  skala  interval, kuesioner  menggunakan  skala  Likert.  Kuesioner  kepuasan  kerja  terdiri  dari  20  pertanyaan positif yang dikembangkan dari penelitian Irawan (2009).

## Metode Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  langsung  dari  sumber melalui kuesioner yang telah disebarkan di KAP yang berlokasi di Jakarta dan Tangerang.

## Uji Kualitas Data
Kualitas data dalam penelitian ini diuji dengan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji normalitas. Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner  (Ghozali, 2012:52).  Kuesioner  yang  diuji  dikatakan  valid  jika  hasil output SPSS  Pearson  Correlation menunjukkan hasil yang signifikan, yaitu lebih besar dari α = 0,01. Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur apakah suatu kuesioner dapat diandalkan atau tidak. Nunnally (1994) dalam Ghozali (2012:48) menyebutkan bahwa suatu kuesioner dikatakan reliabel jika menghasilkan nilai Cronbach  Alpha >  0,70.  Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi,  variabel  pengganggu,  atau  residual  memiliki  distribusi  normal  (Ghozali,  2012:160). Pengujian  normalitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  statistik  Kolmogorov-Smirnov. Suatu  variabel  dikatakan  terdistribusi  normal  jika  menghasilkan  probabilitas  signifikansi  di atas α = 0,05.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  model  regresi  berganda. Uji  yang  dilakukan  adalah  uji  koefisien  determinasi,  uji  statistik  F,  dan  uji  statistik  t.  Uji koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen  (Ghozali,  2012:97).  Peneliti  menggunakan  nilai Adjusted R 2 untuk  mengukur  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Uji  statistik  F  bertujuan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen yang  dimasukkan  ke  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel  dependen  (Ghozali,  20112:98).  Hipotesis  diterima  jika  tingkat  signifikansi  lebih kecil  dari  0,05.  Uji  statistik  t  bertujuan  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen. Hipotesis diterima jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Model analisis penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + е
Keterangan:
Y = Variabel kinerja auditor β 0 = Konstanta β 1 - β 3 = Koefisien regresi X 1 = Variabel gaya kepemimpinan transaksional
X 2
= Variabel gaya kepemimpinan transformasional
X 3
= Variabel kepuasan kerja е = Error

## IV. Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif Responden
Dari  155  kuesioner  yang  dibagikan,  sebanyak  133  kuesioner  kembali  (85,81%).  Dari kuesioner yang kembali, sebanyak 32 kuesioner tidak dapat digunakan karena pengisian tidak lengkap, kosong, dan tidak sesuai kriteria. Dengan demikian, kuesioner yang dapat digunakan adalah sebanyak 101 kuesioner (65,16%).

## Tabel 1
Sampel Penelitian dan Tingkat Pengembalian Jumlah Persentase Jumlah kuesioner yang disebar 155 100% Kuesioner yang kembali 133 85,81% Kuesioner yang tidak dapat digunakan 32 20,65% Kuesioner yang dapat digunakan 101 65,16% Tabel 2 Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TS 101 26 50 38,16 3,984 TF 101 22 45 34,77 3,685 Kke 101 67 90 77,81 5,336 KA 101 15 23 19,35 1,972 Valid N (listwise) 101
Berdasarkan tabel statistik deskriptif, pada variabel gaya kepemimpinan transaksional menunjukkan  bahwa  rata-rata  ( mean )  jawaban  dari  101  responden  adalah  38,16  dengan standar  deviasi  sebesar  3,984  yang  berarti  rata-rata  responden  menjawab  setuju  bahwa pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan  transaksional.  Pada  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional, rata-rata ( mean ) jawaban yang diberikan oleh 101 responden adalah 34,77 dengan  standar  deviasi  sebesar  3,685  yang  berarti  rata-rata  responden  menjawab  setuju bahwa  pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan  transformasional.  Pada  variabel  kepuasan
kerja,  rata-rata  ( mean )  dari  jawaban  yang  diberikan  oleh  responden  adalah  77,81  dengan standar deviasi sebesar 5,336 yang berarti rata-rata responden menjawab setuju bahwamereka merasa  puas  dengan  pekerjaan  sekarang.  Pada  variabel  kinerja  auditor,  rata-rata  ( mean ) jawaban dari 101 responden adalah 19,35 dengan standar deviasi sebesar 1,972  yang berarti rata-rata responden menjawab setuju bahwa kinerja responden cukup baik.

## Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Sig (2 – tailed) Keterangan Gaya Kepemimpinan Transaksional 0,000 – 0,002 Valid Gaya Kepemimpinan Transformasional  0,000 Valid Kepuasan Kerja 0,000 – 0,003 Valid Kinerja Auditor 0,000 Valid
Sumber: Data yang diolah
Dari  hasil  uji  validitas  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  di  atas,  variabel  gaya kepemimpinan  transaksional  yang  terdiri  dari  10  pernyataan,  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  yang terdiri dari 9 pernyataan, variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 20 pernyataan  dan  variabel  kinerja  auditor  yang  terdiri  dari  5  pernyataan  memiliki sig  (2 – tailed) sebesar  0,000  –  0,003.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  dari  semua variabel adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dan penjelasan di bawah ini:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Based Keterangan on Standardized Items Gaya Kepemimpinan 0,718 Reliabel Transaksional Gaya Kepemimpinan 0,74 Reliabel Transformasional Kepuasan Kerja 0,793 Reliabel Kinerja Auditor 0,748 Reliabel Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil Cronbach’s  Alpha untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional  sebesar  0,718,  gaya  kepemimpinan transformasional  sebesar  0,74,  kepuasan  kerja  sebesar  0,793,  kineja  auditor  sebesar  0,748. Hal ini menunjukkan bahwa keempat variabel tersebut adalah reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu,  atau  residual memiliki  distribusi  normal  (Ghozali,  2012:160).  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  uji statistik Kolmogorov-Smirnov .  Suatu  variabel  dikatakan  terdistribusi  normal  jika menghasilkan probabilitas signifikansi  di  atas α  = 0,05. Hasil uji menunjukkan bahwa data terdistribusi normal yang ditunjukkan oleh nilai Asym. Sig. (2-tailed) sebesar 0,137.

## Tabel 5 Hasil Uji Normalitas

## Uji Multikolonieritas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen (Ghozali, 2012:105). Pengujian multikolonieritas dilakukan dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan VIF. Variabel- variabel  independen  dikatakan  tidak  memiliki  multikolonieritas  jika  hasil  korelasi  lebih rendah  dari  95%  dan  hasil  VIF  lebih  rendah  dari  10.  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  dalam model  regresi  tidak  terdapat  multikolonieritas  yang  ditunjukkan  oleh  nilai Tolerance untuk semua variabel independen >0,1 dan nilai VIF <10.

## Tabel 6
Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 TS ,752 1,329 TF ,785 1,273 Kke ,719 1,391 a. Dependent Variable: KA One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 101 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1,79853169 Most Extreme Differences Absolute ,115 Positive ,060 Negative -,115 Kolmogorov-Smirnov Z 1,157 Asymp. Sig. (2-tailed) ,137 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2012:139). Pengujian dilakukan dengan melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi  variabel  dependen  (ZPRED)  dengan  residualnya (SRESID). Model regresi dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas, jika grafik plot tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.

## Gambar 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Uji Hipotesis

## Uji Koefisien Determinasi
Bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen  (Ghozali,  2012:97).  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  sampai satu. Penelitian ini menggunakan nilai Adjusted R 2 karena nilai Adjusted R 2 dapat naik atau turun  apabila  ada  variabel  independen  yang  ditambahkan  ke  dalam  model.  Hasil  uji menunjukkan  bahwa  variabel  independen  mampu  menerangkan  variasi  variabel  dependen sebesar 14,2% dan sebesar 85,8% diterangkan oleh variabel independen lain.

## Tabel 7
Hasil Uji Keofisien Determinasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,410 a ,168 ,142 1,826 a. Predictors: (Constant), Kke, TF, TS
b. Dependent Variable: KA

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  (Ghozali, 20112:98).  Variabel  independen  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen  jika  menghasilkan  tingkat  signifikansi  <0,05.  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transaksional,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  dan  kepuasan  kerja
memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  auditor  di  KAP  yang  ditunjukkan oleh tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Tabel 8
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 65,400 3 21,800 6,537 ,000 b Residual 323,472 97 3,335 Total 388,871 100 a. Dependent Variable: KA b. Predictors: (Constant), Kke, TF, TS

## Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Hasil uji signifikansi parameter individual dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 9
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,270 2,791 3,680 ,000 TS ,142 ,053 ,288 2,693 ,008 TF -,104 ,056 -,194 -1,852 ,067 Kke ,093 ,040 ,252 2,307 ,023
a. Dependent Variable: KA
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional memiliki nilai t hitung sebesar 2,693 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05, yaitu 0,008. Dengan demikian, maka Ha 1 diterima, bahwa gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Maulizar et al.  (2012)  dan  Munawaroh  (2011)  yang  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil penelitian ini bertentangan  dengan  penelitian  Mamesah  dan  Kusmaningtyas  (2009)  yang  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki nilai t hitung sebesar  -1,852 dengan  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05,  yaitu  0,67.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  auditor.  Dengan demikian,  maka  Ha 2 ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Mamesah  dan Kusmaningtyas  (2009)  yang menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional  tidak berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan. Namun,  hasil  penelitian ini  bertentangan dengan  penelitian  Maulizar  et  al.  (2012)  dan  Tintami  (2012)  yang  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,307  dengan  tingkat signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  yaitu  0,023.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  auditor.  Dengan  demikian,  Ha 3 diterima.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  Utami  (2012),  Nitasari  dan  Lataruva  (2012)  dan  Masrokah (2012)  yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan,  maka  dapat  dibuat  persamaan  regresi  sebagai berikut.
Y = 10,270 + 0,142X 1 – 0,104X 2 + 0,093X 3
Keterangan:
Y = Kinerja auditor X 1 = Gaya kepemimpinan transaksional X 2 = Gaya kepemimpinan transformasional X 3 = Kepuasan kerja
Dari  persamaan  regresi  yang  dihasilkan,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan transaksional dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif terhadap kinerja auditor. Sedangkan variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan negatif terhadap kinerja auditor. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi parsial, yaitu X 1 = 0,142, X 2 = -0,104 dan X 3 = 0,093.
Variabel  gaya kepemimpinan transaksional memiliki koefisien regresi sebesar 0,142. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  satu  satuan  gaya  kepemimpinan transaksional,  maka  akan  terjadi  kenaikan  kinerja  auditor  sebesar  0,142.  Variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  -0,104.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  satu  satuan  gaya  kepemimpinan  transformasional, maka akan terjadi penurunan kinerja auditor sebesar 0,104. Variabel kepuasan kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,093. Hal ini menunjukkan bahwa setiap penambahan satu satuan kepuasan kerja, maka akan terjadi kenaikan kinerja auditor sebesar 0,093.

## V. Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

## Simpulan
Berikut adalah kesimpulan dari penelitian ini:
1. Hipotesis  pertama  diterima.  Gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja auditor di KAP dengan menawarkan reward untuk meningkatkan kinerja auditor.
2. Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak.  Gaya  kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  auditor  di  KAP.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  ini  kurang  dapat  mempengaruhi kinerja auditor karena tidak memberikan imbalan sebagai pertukarannya.
3. Hipotesis ketiga diterima. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor di KAP. Semakin puas seorang auditor, akan semakin baik pula kinerjanya.

## Keterbatasan
Berikut adalah keterbatasan dari penelitian ini:
1. Obyek  penelitian  ini  adalah  auditor  yang  bekerja  pada  KAP  yang  berlokasi  di  daerah Jakarta  dan  Tangerang  sehingga  penelitian  ini  hanya  dapat  digeneralisasi  untuk  daerah Jakarta dan Tangerang.
2. Nilai adjusted  R  square yang  besarnya  0,142  yang  berarti  bahwa  hanya  14,2%  dari variabel  dependen  yaitu  kinerja  auditor  di  KAP  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen yaitu gaya kepemimpinan transaksional, gaya kepemimpinan transformasional,  dan  kepuasan  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  85,8%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

## Implikasi dan Saran
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi para pemimpin KAP yang berlokasi di Jakarta dan Tangerang dalam memimpin, mengontrol, dan mengevaluasi kinerja auditor. Para pemimpin disarankan untuk lebih memperhatikan gaya kepemimpinan yang harus digunakan dan  kepuasan  kerja  para  auditor  sehingga  kinerja  auditor  dapat  meningkat.  Keterbatasan dalam penelitian ini diharapkan dapat diatasi oleh peneliti selanjutnya dengan cara:
1. Memperluas  obyek  penelitian,  misalnya  KAP  yang  berlokasi  di  Jabodetabek  atau menambah jumlah KAP yang akan diteliti.
2. Menambahkan  variabel  lain  selain  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  karena  masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja auditor, misalnya profesionalisme, struktur audit, dan penerapan teknologi informasi.

## VI. REFERENSI
Agustina, Ria. 2009. Hubungan Antara  Gaya Kepemimpinan dengan Kreatvitas Karyawan: Analisis Pengaruh Mediasi Pemikiran Kreatif dan Motivasi Intrinsik pada Karyawan di Industri Media . Depok.
Al Rizal dan Ratnawati. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Rumah Sakit Panti Wilasa “Citarum” Kota Semarang).” Semarang : Diponegoro Journal of Management , Vol. 1, No. 2, Tahun 2012, hlm. 181- 188.
Azwari, Ikhsan. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan . Medan.
Bass,  B.  M.  Dan  Ronald  E.  Riggio.  2006. Transformational  Leadership  :  Second  Edition . Mahwah, New Jersey : Erlbaum.
Bastian, Indra. 2009. Akuntansi untuk LSM dan Partai Politik . Jakarta : Penerbit Erlangga.
Boone,  Louis  E.  dan  David  L.  Kurtz.  2007. Pengantar  Bisnis  :  Kontemporer,  Edisi  11 . Jakarta : Salemba Empat.
Desianty,  Sovyia.  2005.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang.” Semarang : Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi , Vol. 2, No. 1, Januari 2005, hlm. 69-84.
Ghozali,  Imam.  2012. Analisis  Aplikasi  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  20 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin, Ricky. 2004. Manajemen, edisi 7, jilid 1 . Jakarta : Erlangga.
Hanif,  Rheny  Afriana.  2013.  “Pengaruh  Sruktur  Audit,  Konflik  Peran,  dan  Ketidakjelasan Peran  Terhadap  Kinerja  Auditor.”  Riau  : Jurnal  Ekonomi ,  Volume  21,  Nomor  3, September 2013.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Jakarta : PT. Grasindo.
Heller,  Robert.  2010. Seri  Maestro Bisnis  :  Stephen  Covey,  Edisi  2 .  Jakarta  : Essensia division of Penerbit Erlangga.
Irawan,  Hermas.  2009. Kepuasan  Kerja  Pegawai  Poliklinik  Universitas  Kristen  Maranatha di Bandung Periode Juli-Desember 2008 . Bandung.
Istijanto.  2010. Riset  Sumber  Daya  Manusia  :  Cara  Praktis  Mengukur  Stres,  Kepuasan Kerja,  Komitmen,  Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  dan  Aspek-Aspek  Kerja  Karyawan Lainnya . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ivancevich et  al. 2011. Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi,  Edisi  7,  Jilid  1 .  Jakarta  : Penerbit Erlangga.
Mamesah,  Marline  Merke  dan  Amiartuti  Kusmaningtyas.  2009.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal  Akuntansi,  Manajemen  Bisnis  dan Sektor Publik (JAMBSP) , Vol. 5, No. 3, Juni 2009.
Mamik.  2010.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.”  Malang  : Majalah  Ekonomi ,  Tahun  XX,  No.  1,  April 2010.
Masrokah.  2012.  “Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan  Kedungsuko  Kecamatan  Tulungagung  Kabupaten Tulungagung.” Tulungagung : Jurnal “OTONOMI” Vol.  12,  No.  2,  April  2012,  hlm. 12-25.
Maulizar et  al. 2012.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Banda.”  Banda  Aceh  : Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala , Vol. 1, Tahun 1, No. 1, Agustus 2012, hlm. 4-13.
Moeljono,  Djokosantoso.  2006. Budaya  Korporat  dan  Keunggulan  Korporasi,  Edisi  Revisi . Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Munawaroh.  2011.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional Terhadap Kinerja Guru.” Jombang : Jurnal Ekonomi Bisnis , Tahun 16, No. 2, Juli 2011.
Naja,  Hasanuddin  Rahman  Daeng.  2004. Manajemen  Fit  and  Proper  Test .  Yogyakarta  : Pustaka Widyatama.
Nitasari,  Rizka  Afrisalia  dan  Eisha  Lataruva.  2012.  “Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening pada PT. BCA Tbk. Cabang Kudus.” Semarang : Dipenegoro Journal of Management , Vol. 1, No. 2, Tahun 2012, hlm. 446-454.
Nurkolis. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah . Jakarta : PT. Grasindo.
Paracha  et  al.  2012. “Impact  of  Leadership  Style  (Transformational  and  Transactional Leadership) on Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfaction, Study of Private School (Educator) in Pakistan.” Global Journal of Management and Business Research , Vol. 12, Issue 4, Version 1.0, Maret 2012, hlm. 54-64.
Purwanto, Djoko. 2010. Komunikasi Bisnis / Edisi Ketiga . Jakarta : Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi,  Edisi  12,  Buku  2 . Jakarta : Salemba Empat.
Rudianto.  2006. Akuntansi  Manajemen  :  Informasi  Untuk  Pengambilan  Keputusan Manajemen . Jakarta : PT. Grasindo.
Sekaran,  Umar  dan  Roger  Bougie.  2010. Research  Methods  for  Business,  A  Skill  Building Approach (Fifth Edition) . Haddington : Wiley
Sirait,  Justine.  2006. Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi . Jakarta : PT. Grasindo.
Sunadji  et  al. “The  Role  of  Organizational  Culture,  Leadership,  Communication,  and  Job Satisfaction on Employee Performance (Study on Public Enterprise of Water Resource Management of Ministry State-Owned Enterprise) . ” International Journal of Business and Behavioral Sciences , Vol. 3, No. 2, Februari 2013, hlm. 34-42.
Suyanto,  M.  2009. Revolusi  Organisasi  Dengan  Memberdayakan  Kecerdasan  Spiritual . Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2007. Manajemen Publik . Jakarta : PT. Grasindo.
Tintami,  Lila.  2012.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  pada  Karyawan Harian  SKT  Megawon  II  PT.  Djarum  Kudus.”  Semarang  : Diponegoro  Journal  of Social & Politic , Tahun 2012, hlm. 1-8.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Utami, Tien. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.”  Yogyakarta  : Jurnal  Pendidikan  &  Ekonomi ,  Vol.  1, No. 1, Tahun 2012, hlm. 85-93.