## PENGARUH KOMPENSASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Fandi Achmad Riza
Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang E-mail: fandi_riza@yahoo.com
Afwan Hariri Agus Prohimi Lohana Juariyah

## Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang
Abstract: Purpose of this research is to examine the effect of compensation and job involvement on the employee performance in the building management shopping center in Malang. The sample in  this  study  amounted  to  95  employees  from  95  employees  population.  This  study  is  empirical study, that using Total Sampling technique in data collection and using multiple linear regression analysis. Primary data obtained by using questionnaire. The results of this study indicate that the majority  of  employees  have  been  satisfied  with  compensation  and  job  involvement,  and  the majority of employees have good performance

## Keywords: Compensation, Job Involvement, Job Performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  dan  keterlibatan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  bagian  building  management  sebuah  pusat  perbelanjaan  di  Kota Malang. Sampel pada penelitian ini berjumlah 95 karyawan dari populasi 95 karyawan. Penelitian ini merupakan studi empiris yang menggunakan teknik Total  Sampling dalam pengumpulan data dan  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner.Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas karyawan telah puas dengan kompensasi dan keterlibatan kerja dan mayoritas karyawan memiliki kinerja yang baik.
Kata kunci: Kompensasi, Keterlibatan Kerja, Kinerja Karyawan
Manusia  merupakan  sumberdaya  penting bagi  organisasi,  utamanya  terkait  dengan usaha  membangun  keunggulan  bersaing organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi akan selalu berusaha mengelola sumberdaya manusia yang  dimilikinya  agar  bisa maksimal  memberikan  kontribusi  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Perusahaan berusaha untuk mempertahankan dan menjaga  agar  kinerja  karyawan  yang dimiliki  selalu  tinggi.  Terdapat  berbagai macam  program  yang  digunakan  oleh perusahaan dalam rangka untuk
meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia  yang  dimiliki  agar  sumber  daya manusia  tersebut  dapat  memberikan  yang terbaik bagi perusahaan.
Chugtai  (2008)  menyatakan  bahwa pemberian  kompensasi  dan  keterlibatan
kerja  yang  efektif  dan  efisien  akan berpengaruh  pada  produktifitas  karyawan karena  secara  tidak  langsung  perusahaan memberikan semangat kerja kepada karyawan.  Dalam  konteks  perusahaan, Handoko  (2001)  mengemukakan  bahwa suatu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan  adalah  dengan  memberikan kompensasi.  Singodimejo  dalam  Sutrisno (2009  :55)  menyatakan  bahwa  kompensasi merupakan  penghargaan  yang  diberikan kepada  karyawan  baik  langsung  maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinasial yang adil kepada karyawan atas sumbangan  mereka  dalam  mencapai  tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  guna meningkatkan kinerja karyawannya.
Dwipasari  (2008)  menyatakan  bahwa gaji yang baik, bonus yang adil dan jenjang
karir,fasilitas dan kemudahan lainnya diberikan  sebagai  multiplier  efek  terhadap kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja.
Hasibuan (2009)
mendefinisikan kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Kompensasi  yang  diberikan harus  layak,  adil,  dapat  diterimakan, memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat  penghargaan,  dan  sesuai  dengan kebutuhan (Lewa & Subowo. 2005).
Tidak  hanya  pemberian  kompensasi yang  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan agar kinerja karyawan tetap baik, melainkan terdapat  faktor  lain  juga  yang  harus diperhatikan yaitu keterlibatan kerja. Faktor keterlibatan  kerja  merupakan  identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan  dianggap  sebagai  bagian  yang penting  dalam  kehidupan  individu  (Blau dan Boal dalam Davis dan Newstrom ,1997: 259)  (Umam,  1997:259).  Memupuk  tingkat keterlibata  kerja  tinggi  antar  karyawan dapat  menjadi  efektif  untuk  meningkatkan kinerja  serta  mendorong  sikap  dan  perilaku yang lebih positif Chugtai (2008). Kemampuan  individu  untuk  melakukan pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang dicurahkan dan dukungan organisasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  secara  individual (Mathis dan Jakson, 2006: 113) Kemampuan
karyawan dalam menerapkan ilmu melalui kecerdasan intelektual yang dimilikinya yang diterapkan dalam pekerjaan akan menghasilkan  kinerja  dalam  pekerjaannya. Keterlibatan kerja tersebut misalnya ditunjukan  dengan  menyumbangkan  ide untuk  kemajuan  pekerjaan,  dengan  senang hati mematuhi peraturan-peraturan perusahaan  dan  mendukung  kebijakan perusahaan  .  Penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Chugtai  (2008),  Rizwan (2011),  Nasir  (2011),  Safira  (2013),  dan Danis  dkk  (2015)  yang  menyatakan  bahwa keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan,  dan  memiliki  pengaruh  yang sangat  tinggi  terhadap  kinerja.  Sehingga
mendorong tingkat keterlibatan kerja karyawan  dapat  menjadi  strategi  yang efektif untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya  karyawan  yang  kurang  senang terlibat  dengan  pekerjaan  adalah  karyawan yang kurang memihak pada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung bekerja hanya pada rutinitas.
Keterlibatan  kerja  yang  rendah  pada diri  karyawan  berakibat  pada  kurangnya komitmen  karyawan  terhadap  organisasi yang  berakibat  pada    tingkat  kinerja  yang rendah  yang    ditunjukan  oleh  karyawan. Karyawan  beranggapan  bahwa  partisipasi mereka  tidak  terlalu  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Situasi  tersebut  tidak  dapat membantu  dalam  pemuasan  kebutuhan seorang  karyawan  akan  tanggung  jawab, prestasi,  pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah, 2007).
Mangkunegara (2010 :9) kinerja kayawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas yang  dicapai  oleh  seorang  pelaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Rivai (2004:309)  kinerja  merupakan  perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.  Sehingga  dapat  disimpulkan kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  nyata  yang dicapai  oleh  seseorang  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  sesuai  peran  dan tanggungjawabnya dalam perusahaan.
Berdasarkan  penjabaran  diatas,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
H2:  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  keterlibatan  kerja  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Sedangkan,  jenis  penelitiannya adalah  deskriptif  eksplanatori,  dimana penelitian  ini  menjelaskan  pengaruh  antara variabel bebas dan variabel terikat. Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah Kompensasi  (X1)  dan  Keterlibatan  Kerja
(X2).  Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  sampel  populasi dimana  seluruh  populasi  dalam  penelitian ini  dipergunakan  sebagai  sampel.  Sampel penelitian  adalah  karyawan  sebuah  pusat perbelanjaaan  di  Kota  Malang  bagian Building  Management yang  berjumlah  95 orang. Responden penelitian mengisi angket sebagai instrumen penelitian yang merupakan  data  primer  yang  dianalisis menggunakan  uji  regresi  berganda  dengan bantuan  SPSS  20.0 for  Windows. Adapun rancangan  penelitian  ini  digambarkan sebagai berikut dalam Gambar 1, berikut:
Gambar 1 . Rancangan Penelitian Sumber : data diolah (2016)
Instrumen  penelitian  berupa  angket yang  dikembangkan  dari  konsep  variabel dan  indikator.  Untuk  variabel  Kompensasi (X1)  menggunakan  konsep  variabel  yang dikembangkan  Simamora  (2004:445)  yang meliputi  komponen  upah  dan  gaji,  insentif, tunjangan dan fasilitas. Penggunaan konsep variabel  dan  indikator  tersebut  merujuk pada  kesamaan  karakteristik  penerapannya di  lokasi  penelitian.  Sedangkan  variabel Keterlibatan  Kerja  (X2)  menggunakan konsep  yang  dikembangkan  oleh  Kanungo (1982)  yang  meliputi:  Kinerja  sebagai  fitur utama dari diri karyawan; Pekerjaan sebagai bagian  paling  penting  dan  signifikan  dalam kehidupan; dan aktif berpartisipasi.
Instrumen  untuk  varibel  Kinerja Karyawan(Y) menggunakan konsep Dharma  (2003)  yang  mengukur  kinerja berdasarkan kualitas, kuantitas dan ketepatan  waktu.  Penggunaan  indikator  ini terkonfirmasi  yang  diterapkan  di  lokasi penelitian. Instrumen kinerja karyawan diisi oleh  supervisor  atau  atasan  langsung  dari responden penelitian.

## HASIL
Deskripsi  mengenai  variabel-variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dianalisis secara deskriptif atas respon dari responden terhadap  angket  yang  dibagikan.  Data responden selanjutnya diolah secara statistik deskriptif untuk memperoleh gambaran dari setiap  variabel  penelitian  ini.  Klasifikasi kriteria  hasil  penelitian  dapat  ditujukan pada Tabel 1. sebagai berikut:

## Tabel 1. Kelas Interval
No Kelas Interval Mean Kriteria 1 0-1,99 Tidak Baik 2 2-3,99 Baik 3 4-5,00 Sangat Baik Sumber: Data diolah (2016)

## Persepsi Tentang Kompensasi
Persepsi  responden  terhadap  kompensasi yang  diterapkan  perusahaan  nampak  pada Tabel 2 dibawah ini:

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel
Kompensasi (X1) No Item Mean 1 Ketepatan waktu pembayaran gaji 3.7 2 Gaji sesuai beban kerja 3.8 3 Gaji sesuai tingkat pendidikan 3.9 4 Gaji yang adil 4.0 5 Insentif sesuai dengan hasil kerja 3.8 6 Insentif sesuai dengan harapan 3.9 7 Insentif dapat memenuhi kebutuhan 3.9 8 Tunjangan sesuai dengan kebutuhan 3.9 9 Tunjangan sesuai dengan tanggungjawab 4.1 10 Pemberian tunjangan adil 3.6 11 Jaminian kecelakan kerja 3.7 12 Jaminan sosial tenaga kerja 3.9 13 Fasilitas kesehatan 3.8 Grand Mean 3,84
Sumber: Data Diolah (2016)
Nilai  rata-rata  total  sebesar  3,84 dalam  skala  1-5  menunjukkan  bahwa kompensasi yang
diterapkan oleh perusahaan  sudah  dirasakan  baik  oleh karyawan.

## Persepsi Tentang Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  diukur  melalui  persepsi responden terhadap pekerjaan dan keterlibatannya. Deskripsi tentang keterlibatan  kerja  nampak  pada  Tabel  3. dibawah ini:
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Keterlibatan Kerja (X2) . No Item Instrumen MEAN 1. Pekerjaan sangat bermakna bagi diri 3.4 2. Sangat tergantung pada pekerjaan 3.6 3. Melaksanakan pekerjaan dengan sepenuh hati 3.6 4. Menyenangi pekerjaan 3.1 5. Tidak berniat ganti pekerjaan 3.3 6. Merasa cocok dengan pekerjaan 3.3 7. Pekerjaan membuat tujuan hidup tercapai 3.5 8. Pekerjaan menjadi bagian dari harga diri 3.7 9. Mencurahkan sebagian besar waktu untuk pekerjaan 3.7 10. Pekerjaan sebagai sumber penghidupan 3.7 Grand Mean 3,49 Sumber: Data Diolah (2016)
Nilai  rata-rata  total  sebesar  3,49 dalam  skala  1-5  menunjukkan  bahwa keterlibatan  kerja  karyawan  berada  dalam kategori baik.

## Persepsi Kinerja Karyawan
Persepsi  responden  terhadap  kompensasi yang  diterapkan  perusahaan  nampak  pada Tabel 4 dibawah ini:
Tabel  4. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y).
No Item Instrumen MEAN 1. Kualitas pekerjaan yang memuaskan 4.2 2. Hasil  pekerjaan  sesuai  standar kualitas 3.7 3. Teliti dalam bekerja 3.9 4. Kuantitas  hasil  pekerjaan  di  atas rata-rata 4.0 5. Kuantitas  hasil  pekerjaan  sesuai target 4.0 6. Target waktu tercapai 3.9 7. Efisiensi waktu 3.7 8. Tidak pernah menunda pekerjaan 3.5 9. Penyelesaian tugas tepat waktu 3.3 Grand Mean 3,82 Sumber: Data diolah (2016)
Dari  Tabel  4.  dapat  diketahui  bahwa tingkat kinerja karyawan sangat baik karena termasuk  dalam  kriteria  kelas interval sangat  baik  dengan  nilai  grand  mean  3,82 pada skala 1-5.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil uji dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi  linier berganda. Analisis ini digunakan  karena  variabel  indipenden  dari penelitian  ini  lebih  dari  satu,  peneliti  ingin mengetahui pengaruh dari 3 variabel, yakni, kompensasi  (X1),  keterlibatan  kerja  (X2), dan  kinerja  (Y).  Hubungan  dari  pengaruh ini  ditampilkan  dalam  bentuk  persamaan regresi.  Uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS  20.0 for  windows .  Hasil  uji  regresi  pada penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  5. berikut:
Tabel 5.  Hasil Uji Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta (Constant)  12.546  2.352 5.335 .000 Kompen- sasi .385 .054 .586 7.082 .000 Motivasi .185 .067 .233 2.764 .007
Sumber: Data diolah (2016)
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  pada tabel  diatas,  model  regresi  yang  terbentuk dapat dijabarkan dalam persamaan berikut:
Y = 12,546 + 0,385 X 1 + 0,185 X 2
Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat diartikan sebagai berikut: Y = Kinerja a =  12,546;  merupakan  nilai  dari
kinerja karyawan yang tidak terpengaruh  oleh    variabel  bebas (kompensasi dan motivasi) bı =  0,385;  merupakan  arah  koefisien variabel kompensasi yang mempengaruhi  kinerja  karyawan. Dapat diartikan bahwa jika kompensasi  akan  menyebabkan kenaikan  kinerja  sebesar  0,385 berpengaruh positif. bı
=  0,185;  merupakan  arah  koefisien variabel  Keterlibatan  Kerja  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.
Dapat diartikan bahwa jika keterlibatan  kerja  menyebabkan kenaikan  kinerja  sebesar  0,185 berpengaruh positif.
Berdasarkan hasil regresi  pada tabel 5,  dapat  diketahui  bahwa  secara  parsial kegunaan kompensasi dan keterlibatan kerja memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 dan 0,007. Dengan demikian, nilai signifikansi  lebih kecil  dari α = 0,05, maka terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara kompensasi  dan  keterlibatan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  sehingga  H1  dan  H2 diterima.
Koefisien determinasi berguna untuk mengukur  besarnya  sumbangan  faktor independen  secara  keseluruhan  terhadap faktor  dependennya.  Hasil  uji  koefisien determinasi pada penilitian ini dapat dilihat pada Tabel 6 berikut:

## Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .756 a .571 .561 3.175
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi b. Kinerja
Sumber: Data diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  6.  di  atas  dapat dilihat  bahwa  R square dari  persamaan regresi  adalah  sebesar  0,571  atau  57,1%. Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kompensasi dan  keterlibatan  kerja  mampu  menjelaskan 57,1%  variabel  dependen,  yaitu  kinerja karyawan. Sedangkan 42,9% lainnya dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  lain  di  luar penelitian ini antara lain budaya organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja.
[

## PEMBAHASAN

## Deskripsi Persepsi Kompensasi
Berdasarkan  jawaban  responden  mengenai kompensasi  yang  kemudian  data  tersebut dikumpulkan  dan  ditabulasikan  ke  dalam distribusi frekuensi, diketahui bahwa tingkat  kompensasi  pada  karyawan  dalam kategori sangat baik. Karyawan merasa gaji, insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas  yang diberikan oleh perusahaan dirasa layak oleh karyawan,  meskipun  masih  diperlukan adanya  perbaikan  pada  ketepatan  waktu dalam pemberian gaji pada karyawan.
Berdasarkan distribusi jawaban responden  menunjukan  bahwa  karyawan merasa  puas  dengan  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  atau  bisa  dikatakan sesuai  dengan  harapan  karyawan.  Hal  ini dikarenakan perusahaan tidak hanya memberikan  gaji  pokok  saja  kepada karyawan tetapi perusahaan juga memberikan  insentif,  tunjangan,  fasilitas, dan  juga  asuransi  sehingga  karyawan sehingga dapat memenuhi harapan karyawan.  Hal  ini  didukung  dengan pendapat  Lewa  &  Subowo  (2005)  bahwa kompensasi  yang  diberikan  harus  layak, adil, dapat diterimakan, memuaskan,
memberi
motivasi kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai Pembahasan  merupakan  jawaban pertanyaan mengapa ditemukan fakta seperti pada data? Pembahasan hasil bersifat argumentatif  menyangkut  relevansi  antara hasil,  teori,  penelitian  terdahulu  dan  fakta empiris yang ditemukan, serta menunjukkan kebaruan temuan.

## Deskripsi Keterlibatan Kerja Karyawan
Berdasarkan  jawaban  responden  mengenai kompensasi  yang  kemudian  data  tersebut dikumpulkan  dan  ditabulasikan  ke  dalam distribusi  frekuensi,  dapat  diketahui  bahwa tingkat  kompensasi  pada  karyawan  dalam kategori baik. Secara umum karyawan aktif dalam berpartisi dalam
pekerjaan, menutamakan pekerjaan dan merasa pekerjaan penting bagi harga diri karyawan.
Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa  pada  variabel  keterlibatan  kerja karyawan  memiliki  nilai  terendah  daripada variabel  lain  dalam  penelitian  ini.  Namun secara tidak langsung keterlibatan karyawan termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan mencurahkan  sebagian  besar  waktunya untuk  pekerjaan  saat  ini  karena  karyawan merasa  pekerjaan  karyawan  saat  ini  bagian dari  harga  diri  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Umam  (2010:81)  bahwa keterlibatan  kerja  didefinisikan  sebagai derajat seseorang secara psikologis mengartikan  dirinya  dengan  pekerjaan  dan menganggap  tingkat  kinerjanya  sebagai  hal penting bagi harga diri.
Dilihat  dari  analisa  deskriptif  yang telah  dijelaskan  bahwa  keterlibatan  kerja termasuk  dalam  kategori  tinggi,  yang dibuktikan  dengan  nilai  grand  mean    pada variabel  keterlibatan  kerja  ini,dengan  nilai rata-rata  tertinggi  pada  item  21,22,  dan  23 dengan  nilai  rata-rata  melebihi  grand  mean variabel  ini,  yang  memiliki  arti  karyawan menganggap  pekerjaan  bagian  dari  harga diri  karyawan,  karyawan  mencurahkan sebagian  besar  waktu  untuk  pkerjaan  saat ini,  dan  karyawan  hidup  dan  makan  dari pekerjaan saat ini. Sedangkan nilai rata-rata terendah variabel keterlibatan kerja ditunjukan  pada  item  pernyataan  mengenai karyawan  sangat  menyikai  pekerjaan  ini, dimana  jawaban  resonden  menunjukan kebalikan  dari  pernyataan  tersebut  yang dapat  diartikan  karyawan  kurang  menyukai pekerjaan saat ini.
Dari analisa deskriptif tersebut dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja karyawan harus dijaga dan lebih ditingkatkan, dikarenakan tingginya
keterlibatan kerja karyawan akan mendorong  karyawan  dalam  meningkatkan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi yang secara tidak langsung akan mendorong berkembangnya  suatu  organisasi  menjadi lebih baik.

## Kondisi Kinerja Karyawan
Berdasarkan  jawaban  responden  mengenai kompensasi  yang  kemudian  data  tersebut dikumpulkan  dan  ditabulasikan  ke  dalam distribusi  frekuensi,  dapat  diketahui  bahwa tingkat  kinerja  pada  karyawan  dalam kategori sangat baik. Secara umum pempinan  merasa  kinerja  karyawan  secara kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan  waktu dalam kategori sangat baik.
Dari hasil distribusi frekuensi jawaban  responden  dapat  diketahui  secara umum  pimpinan  sangat  setuju  mengenai hasil  kinerja  karyawan  secara  kualitas  dan kuantitas  dalam  keadaan  baik.  Akan  tetapi pimpinan  merasa  dalam  segi  ketepatan waktu  karyawan  kurang  hal  ini  dapat diketahui dari rata-rata pernyataan indikator ketepatan waktu yang rendah bila dibandingkan  dengan  indikator  lain  akan tetapi  masih  dalam  kategori  baik.  Hal  ini didukung dengan pendapat Hasibuan (2009:94)  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  koefisien regresi secara parsial penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja.  Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa semakin  tinggi  nilai  kompensasi  maka semakin  meningkat  pula  kinerja  atau sebaliknya.  Hal  ini  juga  dapat  dilihat  dari nilai  sumbangan  efektif    kompensasi terhadap  kinerja  sebesar  43%.  Di  dalam suatu  perusahaan  kompensasi  memegang pengaruh cukup besar, Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan
karena  salah  satu  alasan  utama  orang bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya  dan  kompensasi  dari  perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan.
Dengan pemberian kompensasi yang sesuai,adil,  dan memuaskan karyawan akan termotivasi  untuk  berkinerja  dengan  baik. Tingkat  kompensasi  yang  diberikan  pada karyawan  dapat  dikatakan  dalam  kategori sangat  baik  sehingga  dengan  tingkat kompensasi  yang  baik  ini  maka  kinerja karyawan  juga  dalam  kategori  tinggi.  Hal ini sesuai dengan Dwipasari (2008) menyatakan  bahwa  gaji  yang  baik,  bonus yang  adil,  jenjang  karir,  fasilitas,  dan kemudahan  lainnya diberikan  sebagai multiplier efek terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Suwati  (2013),  Andico  dkk  (2013),  Rizal dkk  (2014),  Ramzan  dkk  (2014),  dan Odunlami  (2014).  Kelima  hasil  penelitian terdahulu  tersebut  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  koefisien regresi secara parsial penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja.  Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa keterlibatan  kerja  mampu  menjadi  salah satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerja karyawan. Semakin tinggi keterlibatan kerja maka  semakin meningkat pula kinerja atau sebaliknya.
Semakin  banyak  seseorang  terlibat dalam  pekerjaannya  akan  semakin  dihargai baik oleh atasan maupun rekan sekerja, jadi akan memotivasi untuk berkompetisi. Semakin  tinggi  kompetisi  antar  individu akan memakin meningkatkan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chugtai (2008) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan, dan  memiliki  pengaruh  yang  sangat  tinggi
terhadap  kinerja.  Sehingga  mendorong tingkat  keterlibatan  kerja  karyawan  dapat menjadi strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja.
Sebagaimana  yang  dikemukakan  di atas sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Rizwan  (2011),  Nasir (2011),  Safira  (2013),  dan  Danis  dkk (2015).  Kelima  hasil  penelitian  terdaahulu tersebut  menemukan  bahwa  keterlibatan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Dengan  adanya  hal tersebut  penulis  menyimpulkan  bahwa organisasi  dapat  mempertahankan  tingkat keterlibatan kerja karyawan yang sudah ada menjadi lebih tinggi, dengan cara mendorong partisiasi aktif dari diri karyawan,  meningkatan  rasa  terlibat  pada pekerjaan yang dilakukan, serta memberikan  nilai  kepada  karyawan  bahwa pekerjaan penting bagi harga diri karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan pembahasan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.  Terdapat Pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3.  Terdapat Pengaruh positif dan signifikan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh  peneliti  pada  Matos,  maka  saran  yang dapat diajukan peneliti sebagai berikut:
1. Dalam
meningkatkan kinerja, perusahaan perlu memperhatikan banyak faktor  antar  lain  kompensasi  dan keterlibatan  kerja  karyawan.  Pemberian kompensasi  yang  sesuai  dengan  harapan karyawan akan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk berkinerja  dengan  lebih  baik  lagi. Kompensasi  yang  diberikan  harus  tepat waktu sesuai harapan karyawan sehingga dalam  bekerja  karyawan  tidak  terbeban dengan  ketepatan  waktu  pemberian kompensasi  dan  karyawan  akan  lebih
fokus dalam bekerja. Selain itu sebaiknya  manajemen  organisasi  lebih meningkatkan keterlibatan kerja karyawan  agar  lebih  baik.  Ini  dapat dilakukan dengan cara mendorong karyawan  agar  memiliki  keterikatan yang  lebih  terhadap  pekerjaan,  missal dengan  pemberian  motivasi  dari  atasan agar  selalu  menumbuhkan  sikap  bahwa pekerjaan  penting  bagi  harga  diri, membantu  karyawan  meneukan  arti  dan tujuan dari pekerjaannya, dan membantu mendorong  karyawan  dalam  hal  sikap lebih mengutamakan pekerjaanya dengan cara memberikan pujian dan penghargaan pada karyawan yang menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik dan tepat waktu.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya,  faktor-faktor lain  penentu  kinerja  tidak  hanya  dari kompensasi  dan  keterlibatan  kerja  saja, sehingga  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat  mengembangkan  penelitian  ini dengan  menggunakan  variabel  lain  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, seperti lingkungan kerja, budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan lain-lain dengan harapan penelitian yang dilakukan dapat berkembang.

## DAFTAR RUJUKAN
Andico,  C.,  Hadi,  S.P.,  Dewi,  R.S.  2013. Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  PELABUHAN  INDONESIA  III (PERSERO) TERMINAL PETI KEMAS  SEMARANG. Diponegoro
Journal of Social and Politic . Chughtai,  A.  A.  (2008).  Impact  of  Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship  Behaviour. Institute  of
Behavioral and Applied Management.
Danish,  Q.R.,  Shahid,  A.U.,  Aslam,  N., Afzal, M., Ali, H.Y. 2015. Relationship between Job Performance,  Job  Involvement,  and Career  Salience  of  Employees  in Education Sector of Pakistan.
American  Journal  of    Educational
Science .
Davis,  K.  &Newstrom,  John  W.  1997. Organizational Behavior . USA McGraw-Hill. Dharma, A. 2003. Manajemen Supervisi:Petunjuk Praktis  bagi  Pada Supervisi. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.
Dwipasari,  L.  2008.  Kompensasi  dan kedisiplinan  sebagai  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  dan kepuasan kerja karyawan Bank Jatim. Jurnal keuangan dan perbankkan .
Faslah, R. 2010. Hubungan Antara Keterlibatan  Kerja  Dengan  Turnover Intention  Pada  Karyawan  PT.  Garuda TrimirtraUtama,
Jakarta. Jurnal
Econo sains Universitas Negeri Jakarta.
Handoko, T. H. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hasibuan,  M.  S.P.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta: BumiAksara.
Kanungo,  R.N.  1982.  Measurement  of  Job and  Work  Involvement. Journal  of Applied Psychology .
Lewa,  K.,  Iip,  Idham,  Eka&Subowo.  2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  di  PT.  Pertamina  (Persero) Daerah  Operasi  Hulu  JawaBagian Barat Cirebon. Jurnal SINERGI:Kajian Bisnis dan Manajemen  Edisi  Khusus  on  Human Resources .
Mangkunegara,  A.P.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung  : PT Remaja Rosdakarya.
Mathis  &  Jackson.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat .  Alih  bahasa  Jimmy  Sadeli dan  Bayu  Prawira.  Jakarta:  Salemba Empat.
Nasir,  S.  B.  2011.  The  Impact  of  Job Involvement,  Reward  System  on
Empoyee  Job  Performance. Elexir
International Journal . Odunlami, Bolanledkk. 2014. Compensation Management and Employees Performance in the Manufacturing  Sector,  a  Case  Study of  a  Reputable  Organization  in  the Food and Beverage Industry. International  Journal  of  Managerial Studies and Research. Ramzan, M. 2014. Impact off Compensation on Employee Performance  (Empirical Evidence
from  Banking  Sector  of  Pakistan).
International Journal of Business and
Social Science .
Rivai,  V.  2004. Kepemimpinan  dan perilaku Organisasi . Jakarta : PT Raja GrafindoPersada.
Rizal, M dkk. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee  Performance  (Studies  at Local Revenue Management InKendari City). International Journal of Business and Management Invention .
Rizwan, Muhammad. 2011. Relationship of
Job  Invilvement  with  Employee Performance:  Moderating  Role  of Attitude. European Journal of
Business and Management.
Safira,  S.  2013.  Pengaruh  Keterlibatan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada PT SEASCAPE SURVEYS INDONESIA. e-Journal  Manajemen
dan Bisnis .
Simamora,  H.  2004. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Yogyakarta: SIEYKPN.
Sutrisno,  E.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta
:KencanaPrenada Media.
Suwati, Y. 2013. Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi  Kerja  pada  PT.  TUNAS HIJAU  SAMARINDA. eJornal  Ilmu Administrasi
Bisnis.
Universitas Mulawarman.
Umam,  K.  2010. Perilaku  Organisasi . Bandung CV PustakaSetia.