INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 1528-1542 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow Utara
Isnawati Daga 1 ✉ , Meyko Panigoro 2 , Roy Hasiru 3 , Irina Popoi 4 , Melizubaida Mahmud 5
Unversitas Negeri Gorontalo
Email: isnadag16@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Sumber data dari penelitian ini adalah data primer. Tekhnik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner/angket. Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  42  Pegawai.  Sedangkansampel  dalam  penelitian  ini  adalah 42Pegawai.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  regresi  linier  sederhana.  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa nilai regresi dan hasil uji hipotesis terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Dengan nilai R Square adalah sebesar 0,345. Atau sebesar 34,5%. Nilai ini menunjukan bahwa sebesar 34,5% variabel kompensasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 65,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja Pegawai
Abstract
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  Compensation  in  North  Bolaang  Mongondow Communication, Informatics and Encoding Office toward Employee Performance. Primary data were used  as  source  of  the  research.  Data  collection  was  done  through  the  use  of  questionnaire.  The populations in this study were 42 employees, while the samples were 42 employees. Data analysis used simple linear regression. The results of this study indicate that the regression value and the results of hypothesis testing show that there is an influence of compensation on employee performance at North Bolaang Mongondow Communication, Informatics and Encoding office. The R Square value is 0.345 or 34.5% where it indicates that 34.5% of the compensation variable can be explained by the employee performance variable while the remaining 65.5% is explained by other variables which are not investigated in this study.

## Keywords: Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Peningkatan kinerja pegawai penting dilakukan oleh suatu dinasguna meningkatkan kualitas  dan  kuantitas  suatu  dinas.Pengolalaan  sumber  daya  manusia  dilakukan  dengan prosedur dan praktik yang telah ditetapkan dinas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan apresiasi terhadap prestasi kerja pegawai dalam mencapai target Dinas. Selain itu pemberian kompensasi dan motivasi  juga  sangat  penting dilakukan guna meningkatkan kinerja pegawai. Akibat  dari ketidakpuasan  dalam  pembayaran  bisa  jadi  mengurangi  kinerja,meningkatkan  keluhan- keluhan,penyebab  mogok  kerja,  dan  mengarah  pada  tindakan-tindakan  fisik  dan psikologis,seperti meningkatkan derajat ketidak hadiran dan peraturan pegawai,yang pada giliran  akan  meningkatkan  kesehatan  jiwa  pegawai  yang  parah.sebaliknya,jika  terjadi kelebihan  pembayaran,juga  akan  menyebabkan  perselisihan,perasaan  bersalah,dan suasana yang tidak nyaman dikalangan pegawai.
(Moeheriono,  2014)  Kinerja  atau  performance  merupakan  sebuah  penggambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,visi  dan misi organisasi yang dituangkan  dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.
Dengan  demikian  dibutuhkan  suatu  pengukuran  kinerja  yang  dapat  digunakan senagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang  telah  ditetapkan,sekaligus  sebagai  alat  komunikasi  dan  alat  manajemen  untuk memperbaiki kinerja organisasi.
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  instansi  atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari pegawai dapat mempengaruhi
kinerja instansi secara keseluruhan. (Rahayu & Rushadiyati, 2021) kinerja pegawai dikatakan rendah karena ada beberapa faktor yang mempengaruhinya seperti para pegawai kurang konsisten dalam hal waktu, tingkat pelayanan yang masih kurang maksimal sehingganya banyak  pekerjaan  yang  tertunda  sehingga  berakibat  pada  hasil  kinerja  yang  kurang maksimal, dan fasilitas yang belum memadai seperti ruangan dalam melakukan pekerjaan yang tidak nyaman, tata letak meja kerja pegawai yang berdekatan mengakibatkan pegawai kurang  fokus  menyelesaikan  pekerjaanya.  Sedangkan  menurut  (Rivai,  (2013;604)  Kinerja merupakan  suatu  istilah  secara  umum  yang  digunakan  sebagian  atau  seluruh  tindakan istilah atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah  standar  seperti  biaya  masa  lalu  yang  diproyeksikan  dengan  dasar efisiensi,pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya. (Yani, (2012:119) Jika kinerja personal diberi penghargaan,maka kemungkinan akan mendorong tingginya suatu personal atau pegawai untuk menghasilkan kinerja.sedangkan jika kinerja pegawai tidak  diberi  penghargaan  maka  kemungkinan  akan  menyebabkan  rendahnya  usaha personal untuk menghasilkan kinerja.
Kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  akibat  dari pekerjaan  di  kantor  dinas  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa gaji,upah,bonus,insentif,dan tunjangan lainnya  seperti tunjangan kesehata,tunjangan hari raya,uang makan,uang cuti,dan lain-lain Menurut Marihot Tua E.H dalam (Yusuf Baharuddin, 2014; 236) Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti  upah  atau  gaji,bonus,dan  komisi  sehingga  sering  disebut  dengan  kompensasi langsung,dan  ada  yang  tidak  dikaitkan  langsung  dengan  kinerja  sebagai  upaya meningkatkan ketengangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan,dan program-program  pelayanan  pegawai,dengan  maksud  pokok  untuk  mempertahankan keberadaan pegawai sebagai anggota kantor desa dalam jangka panjang.Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung (direct compensation) karena langsung berkaitan dengan prestasi  kerja,Kompensasi  Financial  tidak  langsung  (indirect  compensation)  yang  disebut Pula  Benefits  karena  tidak  langsung  berkaitan  dengan  prestasi  kerja.meskipun  demikian pemberian  kompensasi  pelengkap  ini  menjadi  semakin  penting  bagi  kantor.  Menurut (Nurcahyo,  2015) mengatakan  bahwa  “Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang dengan pengharapan karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  rasa  puas  atau  prestasi  yang  telah  dicapai selaras  dengan  tujuan  strategis  usaha  perusahaan“. Sedangkan  menurut  (Suparyadi, 2015:271)  Kompensasi  adalah  keseluruhan  pendapatan  yang  diberikan  kepada  pegawai
sebagai penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi,baik secara financial maupun non financial.
Jadi,kesimpulannya adalah kompensasi adalah imbalan yang diberikan instansi atas kinerja yang diberikan,baik kompensasi financial dan non- financial.Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang  atau  bukan  uang  yang  diberikan  kepada  pegawai  secara  layak  dan  adil  atas  jasa mereka dalam mencapai tujuan dinas.
Menurut (Hasibuan, 2018) Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah Penawaran dan permintaan tenaga kerja, Kemampuan Dan kesediaan, Serikat Buruh atau Kantor Pegawai, Produktivitas Kerja Pegawai, Peraturan Pemerintah, Biaya Hidup dan Posisi Jabatan Pegawai.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif. (Sugiyono, 2019:16) menyatakan  bahwa  metode  kuantitatif  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat positifisme, di gunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.  Pengumpulan  data  menggunakan  instrument,  analisis  data  bersifat kuatitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Analisis Instrumen Penelitian
Untuk mencari rtabel digunakan jumlah sampel untuk uji kuesioner sebanyak 42 orang responden dengan signifikansi 5%, maka didapat nilai df = n-2, df=42-2=40 maka didapat rtabel=  0,3044.  Hasil  pengujian  validitas  terhadap  20  butir  pernyataan  pada  variabel kompensasi ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 1.  Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X)
Butir Nilai Corrected Item Total Correlation /r hitung Sig. r tabel Kriteria 1 0,473 0,002 0,3044 Valid 2 0,402 0,008 0,3044 Valid 3 0.425 0.005 0,3044 Valid 4 0,461 0,002 0,3044 Valid 5 0.456 0.002 0,3044 Valid 6 0.364 0.018 0,3044 Valid
7 0.362 0.018 0,3044 Valid 8 0,402 0,002 0,3044 Valid 9 0.485 0.001 0,3044 Valid 10 0.461 0.002 0,3044 Valid 11 0.555 0.000 0,3044 Valid 12 0.505 0.001 0,3044 Valid 13 0.505 0.001 0,3044 Valid 14 0.511 0.001 0,3044 Valid 15 0.599 0.000 0,3044 Valid 16 0.575 0.000 0,3044 Valid 17 0.599 0.000 0,3044 Valid 18 0.530 0.000 0,3044 Valid 19 0.374 0.015 0,3044 Valid 20 0.425 0.005 0,3044 Valid
Sumber:Data penelitian yang diolah 2023
Berdasarkan Tabel 1. maka dapat  dilihat bahwa terdapat 20 pernyataan yang valid pada variabel X, sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitan ini karena r-hitung lebih besar dari 0,3044.
Untuk hasil analisis validasi untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 2.  Hasil Uji Validitas Variabel KinerjaPegawai(Y)
Butir Nilai Corrected Item Total Correlation /r hitung Sig. r tabel Kriteria 1 0.405 0.008 0,3044 Valid 2 0.489 0.001 0,3044 Valid 3 0.435 0.004 0,3044 Valid 4 0.340 0.027 0,3044 Valid 5 0,405 0,008 0,3044 Valid 6 0.414 0.006 0,3044 Valid 7 0.516 0.000 0,3044 Valid 8 0.469 0.002 0,3044 Valid 9 0.405 0,008 0,3044 Valid 10 0.332 0.032 0,3044 Valid 11 0.617 0.000 0,3044 Valid 12 0.405 0,008 0,3044 Valid 13 0.398 0.009 0,3044 Valid
14 0.454 0.003 0,3044 Valid 15 0.359 0.020 0,3044 Valid 16 0.515 0.000 0,3044 Valid 17 0.410 0.007 0,3044 Valid 18 0.430 0.004 0,3044 Valid 19 0.505 0.001 0,3044 Valid 20 0.313 0.044 0,3044 Valid
Sumber:Data penelitian yang diolah 2023
Berdasarkan Tabel 2. maka dapat dilihat  bahwa terdapat 20 pernyataan yang valid pada variable Y,  sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitan ini karena r-hitung lebih besar dari 0,3044.

## Uji Reliabilitas
Untuk  menentukan  reliable  tidaknya  suatu  instrumen,  dilakukan  dengan  cara mengkonsultasikan hasil  dari  reliable  dengan rtabel. Tolak  ukur derajat reliabilitas dapat dilihat apabila koefisien reliabilitas (r) > 0,6. Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan dan keajegan alat ukur yang digunakan. Dengan demikian, alat ukur tersebut akan  memberikan  pengukuran  yang  tidak  berubah-ubah.  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen variabel kompensasi dan variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Croncbach alpha Rtabel Kriteria 1 Kompensasi 0.759 0,600 Reliabel 2 Kinerja Pegawai 0,738 0,600 Reliabel
Sumber: Data penelitian yang diolah 2023
Berdasarkan Tabel 3. uji reliabilitas kompensasi adalah sebesar rll = 0,759, dan kinerja pegawai adalah sebesar rll = 0,73, ternyata memiliki nilai “Alpha Cronbach” lebih besar dari 0,600, yang berarti kedua instrumen dari variabel kompensasi dan variabel kinerja pegawai dinyatakan reliable atau memenuhi persyaratan.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi dan kemudian dianalisis deskriptif. Nilai rata-rata dari masing-masing responden dari kelas interval dengan jumlah kelas sama dengan 5, sehingga dapat dihitung. Menurut (Sudjana, 2016) interval tersebut didapatkan dari suatu perhitungan dengan rumus sebagai berikut:
Interval = Nilai Tertinggi − Nilai Terendah
sedangkan kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan nilai dari 1 sampai 5. Jika dimasukkan kedalam rumus maka hasilnya sebagai berikut:
Interval = 5 − 1

## 5 = 0,80
Sehingga rentang skala yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
1,00 – 1,80 = Sangat rendah
1,81 – 2,60 = rendah
2,61 – 3,40 = sedang
3,41 – 4,20 = tinggi
4,21 – 5,00 = Sangat tinggi
Hasil analisis deskriptif untuk masing-masing pernyataan disajikan sebagai berikut:
Variabel kompensasi
Tabel 4. Indikator Variable Kompensasi (X) Indikator Pernyataan Mean Katerangan Kompensasi Langsung P1 4.95 Sangat Tinggi P2 4.40 Sangat Tinggi P3 4.33 Sangat Tinggi P4 4.57 Sangat Tinggi P5 4.48 Sangat Tinggi P6 4.12 Sangat Tinggi P7 3.98 Tinggi P8 4.57 Sangat Tinggi P9 4.05 Sangat Tinggi P10 4.62 Sangat Tinggi P11 4.50 Sangat Tinggi P12 4.64 Sangat Tinggi Rata-rata 4,41 Sangat Tinggi Kompensasi Tidak Langsung P13 4.24 Sangat Tinggi P14 4.07 Sangat Tinggi P15 4.19 Sangat Tinggi P16 4.43 Sangat Tinggi P17 4.02 Sangat Tinggi P18 4.29 Sangat Tinggi P19 4.31 Sangat Tinggi
P20 4.57 Sangat Tinggi Rata-rata 4.26 Sangat Tinggi Rata-rata Total Indikator 4,33 Sangat Tinggi
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, rata-rata untuk variabel kompensasi pada tabel diatas sudah masuk dalam kategori Sangat Tinggi dengan angka 4,33. Dari kedua indikator yang diangkat dalam variabel ini, untuk Kompensasi Langsungmemiliki angka tertinggi yakni 4,41 (Sangat tinggi). Sedangkan indikator Kompensasi Tidak Langsungmendapatkan angka 4.26(Sangat tinggi.
Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 5. Indicator Variable Kinerja Pegawai  (Y) Indikator Pernyataan Mean Katerangan Keterampilan Kerja P1 4.46 Sangat Tinggi P2 4.17 Sangat Tinggi P3 4.27 Sangat Tinggi Rata-rata 4,33 Sangat Tinggi Kualitas Pekerjaan P4 4.20 Sangat Tinggi P5 4.27 Sangat Tinggi Rata-rata 4,13 Sangat Tinggi Tanggung Jawab P6 4.34 Sangat Tinggi P7 4.46 Sangat Tinggi P8 4.29 Sangat Tinggi P9 4.39 Sangat Tinggi Rata-rata 4,37 Sangat Tinggi Prakarsa P10 4.32 Sangat Tinggi P11 4.05 Sangat Tinggi P12 4.27 Sangat Tinggi Rata-rata 4,21 Sangat Tinggi Disiplin P13 4.17 Sangat Tinggi P14 4.41 Sangat Tinggi P15 3.93 Sangat Tinggi Rata-rata 4,17 Sangat Tinggi Kerja Sama P16 4.32 Sangat Tinggi P17 4.27 Sangat Tinggi P18 4.24 Sangat Tinggi Rata-rata 4,27 Sangat Tinggi
Kuantitas Pekerjaan P19 4.20 Sangat Tinggi P20 4.24 Sangat Tinggi Rata-rata 4,22 Sangat Tinggi Rata-rata Total Indikator 4,24 Sangat Tinggi
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  rata-  rata  untuk  variabel  Kinerja  Pegawaipada tabel diatas sudah masuk dalam  kategori Sangat Tinggi dengan angka 4,24. Dari Tujuh indikator  yang  diangkat  dalam  variabel  ini,  untuk  indikator  Keterampilan  Kerjamemiliki angka tertinggi yakni 4,33(Sangat tinggi). Sedangkan indikator Kualitas Pekerjaan dengan angka 4,13 (Sangat tinggi), indikator Tanggung Jawab dengan angka 4,37 (Sangat tinggi). Indicator Prakarsa dengan angka 4,21 (Sangat tinggi). Indicator Disiplin dengan angka 4,17 (Sangat  tinggi).  Indicator  Kerja  Sama  dengan  angka  4,27  (Sangat  tinggi).  Dan  Indicator Kuantitas Pekerjaan dengan angka 4,22 (Sangat tinggi).

## Uji  Normalitas Data
Pengujian  normalitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian  ini  uji  normalitas  diuji  melalui  metode Non  Probability  Plotdan  Kolmogorov Smimmov test agar hasilnya lebih dapat diandalkan.
Dalam  pengujian  regresi,  syarat  utama  yang  harus  dipenuhi  yakni  data  harus berdistribusi normal. Pengujian Normaliti juga dapat diidentifikasi dengan metode Normal Probability  Plot.  Hasil  Normal  Probability  Plot  untuk  uji  normalitas  digambarkan  pada gambar berikut:
Gambar 1. Grafik Hasil Pengujian Normal Probability Plot
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar disekitar garis diagonal.  Berdasarkan  ketentuan  yang  ada  bahwa  data  normal  ketika  titik-titik  tersebut
mengikuti garis diagonal, sehingga dengan terpenuhinya criteria tersebut maka dikatakan bahwa model regresi memiliki data yang berdistribusi normal.
Selainitu uji normalitas juga dapat diuji dengan menggunakan metode Kolmogorof Smirnov. Kriteria pengambilan keputusannya adalah Jika hasil pengujian memiliki tingkat signifkansi> 0,05 berarti data pada variabel terdistribusi secara normal. Sebaliknya Jika hasil pengujian memiliki tingkat signifkansi< 0,05 berarti data pada variable terdistribusi secara tidak normal. Berikut hasil pengujian normalitas data.
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 5.11267535 Most Extreme Differences Absolute .064 Positive .059 Negative -.064 Test Statistic .064 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas  diperoleh  nilai  Kolmogorov-Smirnov  Z  sebesar 0,064 dengan nilai asymp. Sig. (2-tailed) atau probabilitas sebesar 0,200 yang berada diatas 0,05 seperti yang telah disyaratkan. Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Analisis Regresi
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikat.  setelah  dilakukan  uji  asumsi  normalitas  data  dan  ternyata terpenuhi,  tahap  selanjutnya  dilakukan  pemodelan  data  dengan  menggunakan  analisis regresi  linier  sederhana.  Hasil  analisis  dengan  bantuan  program  SPSS  ditampilkan  pada tabel sebagai berikut
Tabel 7. Hasil Uji Analisis Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 37.889 10.317 3.672 .001 Kompensasi .541 .118 .588 4.594 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas,  model  regresi  linear  sederhana  adalah  sebagai berikut.
Ŷ = 37,889 + 0,541X
Berdasarkan model persamaan regresi tersebut, maka dapat diinterpretasikan hal-hal sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 37,889.  Hal ini menunjukkan bahwa jika kompensasibernilai 0 persen atau tidak mengalami perubahan maka nilai kinerja pegawai adalah 37,889
b. Nilai Koefisien Regresi Variabel komensasi sebesar 0,541. Nilai tersebut menunjukan pengaruh  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  variabel  kompensasi  mengalami kenaikan 1 %, maka kinerja pegawai mengalami peningkatan sebesar 0,541

## Hasil Uji Parsial (Uji T)
Setelah pengujian analisis regresi dilakukan selanjutnya akan dilaksanakan pengujian pengaruh  secara  parsial  dari  variabel  bebas  (keterampilan  4C)  terhadap  variabel  terikat yaknihasil belajar. Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 26 adalah sebagai berikut :
Tabel 8. : Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 37.889 10.317 3.672 .001 Kompensasi .541 .118 .588 4.594 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai t-tabel yang diperoleh untuk mendapatkan kesimpulan apakah menerima atau menolak Ho, terlebih dahulu harus menentukan t-tabel yang akan digunakan. Nilai t-tabel ini tergantung pada besarnya df (degree of freedom) serta tingkat signifikan yang digunakan sebesar 5% dan nilai df sebesar n – k – 1 = 42 – 1 –
1 = 40 diperoleh nilai t-tabel sebesar 2,021. Hasil analisis dengan menggunakan bantuan program  SPSS  26  diperoleh  hasil  yaitu  nilai  t-hitung  4,594  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel 2,021dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  diterima  yaitu  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di pada  Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara
Pengujian Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang besarnya berkisar antara 0%- 100%.  Untuk  mengetahui  besarnya  koefisien  determinasi  (R2)  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 9. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .588 a .345 .329 5.176
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien  determinasi  pada  tabel  diatas  menunjukkan besarnya koefisien determinasi yang disesuaikan atau angka R Square adalah sebesar 0,345. Atau sebesar 34,5%. Nilai ini menunjukan bahwa sebesar 34,5% variabel kompensasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 65,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian pada uji analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  kempensasiterhadap  Kinerja  Pegawai    pada    Kantor  Dinas Komunikasi Informatika  Dan Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow  Utara.Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS 26. Dalam analisis pengujian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara.  Pengaruh tersebut ditunjukkan dari nilai t hitung 4,594 lebih besar dari nilai t tabel 2,021. Serta nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,00.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  Informatika  dan  persandian  Kabupaten  Bolaang Mongondow  Utara  dengan  menggunakan  42  sampel  hasil  uji  deskriptive  menunjukkan
bahwa kompensasi langsung dari variabel kompensasi memiliki nilai sebesar 4,41 dengan kategori  kontribusi  sangat  tinggi.  Sedangkan  indikator  kompensasi  tidak  langsung  juga memiliki  nilai  sebesar  4,26  dan  masuk  kategori  sangat  tinggi.  Hal  pengujian  desktiptive tersebut  menunjukkan  jika  kompensasi  secara  langsung  memiliki  nilai  lebih  besar  jika dibandingkan dengan kompensasi tidak langsung.Kompensasi langsung merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas kontribusi dan kinerja yang mereka berikan dalam organisasi. Manfaat kompensasi langsung terhadap pegawai  sangatlah  penting  dalam  meningkatkan  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  loyalitas mereka di  kantor.Kompensasi  langsung meningkatkan motivasi pegawai. Ketika pegawai merasa bahwa upaya dan kerja keras mereka dihargai dengan imbalan yang adil, mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan hasil terbaik. Ini akan  berdampak  positif  pada produktivitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan.Selain itu, kompensasi langsung juga dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Dengan  adanya  imbalan  yang  memadai, pegawai akan merasa dihargai dan diakui atas kontribusinya. Hal ini akan membuat mereka merasa puas dengan pekerjaannya dan memiliki rasa bangga terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Hasil  uji  regresi  sederhana  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Kantor Dinas Komunikasi Informatika  Dan  Persandian  Dikabupaten  Bolaang  Mongondow  Utara.  Semakin  besar kompensasi  yang  diberiakan  maka  akan  semakin  meningkat  kinerja  pegawai.    Hal  ini disebabkan karena kompensasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja  pegawai.  Kompensasi yang adil dan memadai dapat meningkatkan  motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Ketika pegawai merasa bahwa mereka diberi imbalan yang sesuai dengan kontribusi mereka, mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hal ini akan berdampak positif pada produktivitas dan kualitas kerja. Hubungan positif antara kompensasi  dan  kinerja  juga  terlihat  dari  perspektif  organisasional  bekerja  di  kantor. Dengan memberikan kompensasi yang baik kepada pegawai, organisasi dapat menarik dan mempertahankan  tenaga  kerja  berkualitas  tinggi.  Pegawai  yang  puas  dengan kompensasinya cenderung bertahan dalam organisasi tersebut, sehingga mengurangi biaya rekrutmen dan pelatihan ulang.
Hasil  uji  determinasi  menunjukkan  besaran  kontribusi  pengaruh  pada  kompensasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji determinasi, nilaiR Square adalah sebesar 0,345. Atau sebesar 34,5%. Nilai ini menunjukan bahwa sebesar 34,5% variabel kompensasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 65,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.  Hal ini menunjukkan masih banyak faktor
lain  selain  kompensasi  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  seperti  lingkungan  kerja, pimpinan, beban pekerjaan dan lain sebagainya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan peniltian yang dilakukan oleh (Adinata, 2011) yang menyatakan bahwa  pemberian kompensasi dapat meningkatkan pada kinerja pengawai. Peningkatan kompensasi terhadap kinerja pegawai merupakan strategi yang efektif untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka.Kompensasi yang adil dan memadai akan membuat pegawai merasa dihargai dan diakui atas kontribusinya dalam mencapai tujuan. Ketika pegawai merasa puas dengan kompensasinya, mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik dan berusaha mencapai target yang ditetapkan.Selain itu, peningkatan kompensasi  juga  dapat  membantu  perusahaan  atau  kantor  dalam  menjaga  loyalitas pegawainya.  Dengan  memberikan  imbalan  yang  layak,  perusahaan  dapat  mencegah kecenderungan para pegawainya untuk mencari pekerjaan lain yang menawarkan gaji lebih tinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  pengujian  secara  parsial  (uji  t)  variable  kompensasi diperoleh  hasil  yaitu  nilai  t-hitung  4,594  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  2,021  dan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  di  pada    Kantor  Dinas  Komunikasi  Informatika  Dan  Persandian  Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara.

## DAFTAR PUSTAKA
Adinata.  (2011). Pengaruh  kompensasi  terhadap  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai dinas pendapatan daerah kota Bogor. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Hasibuan, M. S. . (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ; PT. Bumi Aksara.
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi.  Jakarta;  PT. Rajagrafindo Persada.
Nurcahyo,  R.  J.  (2015).  Keterkaitan  Visi  Misi  Dan  Values  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan Kulit “Dwi Jaya”. Khasana Ilmu, 6(2), 78 – 85.
Rahayu,  M.  S.,  &  Rushadiyati,  R.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Karakteristik Individu  Terhadap  Kinerja  Karyawan  SMK  Kartini. Jurnal  Administrasi  Dan Manajemen, 11(2), 136 – 145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Rivai,  V.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek. Bandung : Rajagrafindo Persada.
Sudjana. (2016). Metode Statistik. PT. Rineka Cipta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatid Dan R&D. Bandung : Alfabeta. Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia - Menciptakan Keunggulan Bersaing Kompetensi SDM. (1st ed.). Yogyakarta : Andi.
Yani.  (2012). Dasar-Dasar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta;  Penerbit  Mitra Wacana Media.
Yusuf  Baharuddin.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Depok:  PT  Rajagrafindo Persada.