## PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL OF SUPPORT , LEADER- MEMBER EXCHANGE , DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN GENERASI Y DENGAN EMPLOYEE

## ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada Karyawan PT BPR  Restu Artha Makmur)
Franes Pradusuara;  Indarto 1) ; Djoko Santoso 2)
1) indarto@usm.ac.id ; 2) Djoko_hw@usm.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan:  (1)  Untuk  menganalisis  pengaruh perceived organizational  of  support,  leader-member  exchange, dan  stres  kerja  terhadap e mployee  engagement dan turnover intention ; (2) Untuk Menganalisis pengaruh perceived  organizational  of  support,  leader-member  exchange, dan  stres  kerja terhadap Turnover Intention dengan dimediasi oleh e mployee  engagement.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  eksplanatori  dengan  metode pengambilan  sampel  secara  sensus  terhadap  60  karyawan  generasi  Y  di  PT  BPR Restu  Artha  Makmur  Kota  Semarang.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner  yang menggunakan skala likert 5 poin.  Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1) perceived  organizational  of support berpengaruh  positif-signifikan  terhadap employee    engagement dan negatif-signifikan  terhadap turnover  intention;  (2)  leader-member  exchange berpengaruh  positif-signifikan  terhadap  e mployee    engagement dan  negatif- signifikan  terhadap turnover  intention ;  (3)  stres  kerja  berpengaruh  negatif- signifikan  terhadap employee    engagement dan  positif-signifikan  terhadap turnover  intention; (4) employee    engagement berpengaruh  negatif-signifikan terhadap turnover  intention; (5) employee  engagement efektif  dalam  memediasi variabel perceived organizational of  support, leader-member exchange, dan stres kerja terhadap turnover intention (R = 0, 71; Sign = 0.00).
Kata kunci : perceived organizational of support, leader-member exchange, stres kerja,  e mployee  engagement, turnover intention , intervening, Generasi

## EFFECT OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL OF SUPPORT, LEADER-

## MEMBER EXCHANGE, AND JOB STRESS ON GENERATION Y TURNOVER INTENTION WITH EMPLOYEE ENGAGEMENT AS INTERVENING VARIABLE
(Case Study On Employees of PT BPR Restu Artha Makmur)
Franes Pradusuara;  Indarto 1) ; Djoko Santoso 2)
1) indarto@usm.ac.id ; 2) Djoko_hw@usm.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims:  (1)  To  analyze  the  effect  of  perceived  organizational  of support,  leader-member  exchange,  and  job  stress  on  employee  engagement  and turnover  intention;  (2)  To  analyze  the  influence  of  perceived  organizational  of support,  leader-member  exchange,  and  work  stress  on  Turnover  Intention  with mediating employee engagement.
This research is explanatory research with census sampling method to 60 Y  generation  employees  at  PT  BPR  Restu  Artha  Makmur  Semarang  City. Technique of collecting data using questionnaires using Likert scale 5 points. The analysis technique used is multiple linear regression.
The  results  showed  that:  (1)  perceived  organizational  of  support positively-significant  to  employee  engagement  and  negative-significant  to turnover  intention;  (2)  leader-member  exchange  has  a  significant  positive  effect on employee engagement  and significant negatives to turnover intention; (3) Job Stress  has  significant  effect  on  employee  engagement  and  positive-significant  to turnover intention; (4) employee engagement has a significant negative effect on turnover  intention;  (5)  effective  employee  engagement  in  mediating  perceived organizational of support, leader-member exchange, and work stress on turnover intention (R = 0.71; Sign = 0.00).
Keywords :  perceived  organizational  of  support,  leader-member  exchange,  job stress, employee engagement, turnover intention, intervening, Generation Y.

## PENDAHULUAN
Sumber    Daya    Manusia    (SDM)  merupakan    aset  penting  dalam perusahaan.    Perusahaan  akan  melakukan  usaha  terbaiknya  demi  mendapatkan SDM yang berkualitas.  Dimulai dari memasang lowongan kerja diberbagai media massa,  melakukan  proses  seleksi  yang  ketat,  sampai  dengan  melakukan pengelolaan  SDM  nya  melalui  berbagai    pelatihan  kerja  untuk  meningkatkan kompetensi sesuai tuntutan jaman.   Hal  yang  berbeda terjadi dalam bidang SDM ketika  keberadaan  Generasi  Y  sebagai  sebuah  angkatan  kerja,  khususnya  dalam industri Perbankan di Indonesia belum  mendapat perhatian khusus. Anantatmula (2012)  menyarankan  pentingnya  melihat  isu  ini  dari  sisi  kesenjangan  generasi (generation  gap)  yang  muncul  karena  kurangnya  pemahaman  akan  keberadaan generasi  ini.    Dampaknya  secara  langsung  berpengaruh  pada  kontribusi  generasi dalam lingkungan kerja sehingga diperlukan strategi yang sesuai dengan perilaku, nilai dan etika kerja Gen-Y.
Karyawan Generasi Y juga dikenal sebagai generasi yang sering berpindah pindah  tempat  kerja.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya,  menunjukkan bahwa  karyawan  Generasi  Y  akan  pindah  atau  keluar  dari  pekerjaanya  setelah bekerja  selama  dua  tahun.    Generasi  Y  tidak  berkeinginan  untuk  mengorbankan kehidupan  untuk  bekerja  (seperti  Generasi  sebelumnya).    Meskipun  begitu Generasi  Y  dikenal  sebagai  karyawan  yang  lebih  pintar  daripada  karyawan  yang bekerja keras (Reilly, 2012).
Hubungan  keterikatan  karyawan  dengan  perusahaannya  bisa  dilihat dengan  adanya Perceived  Organizational  of  Support (POS). Perceived Organizational of Support adalah tingkatan dimana para karyawan percaya bahwa perusahaan menghargai kontribusi para karyawan dan peduli terhadap masa depan mereka  (Robbins, 2013).
Generasi  Y,  menyukai  atasan  yang  memiliki  kedekatan  yang  baik,  teori Leader-Member Exchange terletak pada asumsi bahwa pemimpin mempengaruhi karyawan  dalam  kelompok  mereka  (disebut  sebagai  anggota)  melalui  kualitas hubungan yang baik, hubungan kualitas tinggi yang ditandai dengan kepercayaan, keinginan,  rasa  hormat,  profesional,  dan  loyalitas. Leader-Member  Exchange merupakan  pertukaran  sosial  antara  pemimpin  dan  anggota  yang  dapat  meliputi sumber  daya  seperti  uang,  barang,  jasa,  status,  informasi,  dan  afiliasi  untuk memperoleh hubungan dan dukungan yang baik diantara keduanya.
Generasi Y, memiliki kecenderungan mudah bosan, kurang menyukai hal- hal  rutin.    Padahal  bisnis  perbankan  menuntut  beberapa  pekerjaan  rutin  untuk setiap  harinya  dengan  aturan  yang  baku.    Tentu  hal  ini  jika  dibiarkan  akan menyebabkan stres kerja.  Dan berujung pada keputusan berpindah tempat kerja. Semuanya dikembalikan kepada perusahaan dan para pemimpin yang peduli dan memperhatikan untuk mengurangi stres karyawan Generasi Y (Cran, 2014).
Jika para karyawan Generasi Y merasa perusahaan cukup memperhatikan mereka, maka mereka akan menunjukkan keterikatan mereka dengan perusahaan yang  disebut Employee  Engagement .  Pengaruh  yang  biasanya  terjadi  pada karyawan  Generasi  Y  ketika  mereka  merasa  perusahaan  kurang  menghargai kontribusinya  dan  kurang  memperhatikan  masa  depannya,  maka  para  karyawan Generasi  Y  akan  cenderung  melakukan Turnover  Intention . Turnover  Intention
merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari satu organisasi ke  organisasi  lainnya. Turnover  intention memiliki  dampak  negatif  bagi organisasi salah satunya meningkatnya biaya sumber daya manusia.
Tabel 1 Ringkasan Research Gap No Issue Penelitian / Tahun Hasil 1. Adanya  hasil  penelitian yang tidak konsisten mengenai hubungan antara perceived organizational support terhadap turnover intention 1. Chandra  et  al. (2016) Perceived organizational support secara  parsial  dan simultan  memiliki  pengaruh terhadap turnover  intention karyawan 2. Imran et al. (2014) Percerived  organizational  of support tidak signifikan mempengaruhi turnover intention karyawan  secara langsung 2. Adanya  hasil  penelitian yang tidak konsisten mengenai hubungan antara leader-member exchange terhadap turnover intention 1. Ksama  dan  I Made Artha Wibawa (2016) Leader-member exchange berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover intention 2. Ozdevecioglu, et al. (2015) Leader-member exchange tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention 3. Adanya  hasil  penelitian yang tidak konsisten mengenai hubungan antara stress kerja terhadap turnover intention 1. Adijaya,  et  al. (2015) Terdapat    hubungan    antara stress  kerja  terhadap turnover intention . 2. Tziner,  et  al. (2015) Stres kerja  tidak berpengaruh signifikan  terhadap turnover intention
Sumber : disajikan dari berbagai jurnal
Dalam hal ini ditemukan adanya fenomena dan  perbedaan antara beberapa hasil  penelitian.  Di  satu  sisi,  pihak  perusahaan  sudah  menyediakan  fasilitas  dan lingkungan  kerja  yang  mendukung  untuk  meningkatkan    produktivitas  kerja karyawan, namun di sisi lain turnover karyawan masih tinggi. Berdasarkan uraian tersebut  di  atas,    maka  perlu  dilakukan  kajian  hubungan  antara perceived organizational  of  support ,  gaya  kepemimpinan  LMX  dan  stres  kerja  terhadap turnover intention yang di intervening dengan employee engagement .

## Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan  paparan    latar  belakang  masalah  di  atas  memperlihatkan bahwa  permasalahan  penelitiannya  adalah  terjadi  fluktuasi turnover karyawan yang  cukup  tinggi  di  PT  BPR  Restu  Artha  Makmur  sehinggga  perumusan masalahnya  adalah  bagaimana  menurunkan  tingkat turnover dengan mengidentifikasi turnover intention pada  PT BPR Restu Artha Makmur.

## TELAAH PUSTAKA  DAN PENGEMBANGAN MODEL

## Generasi Y
Generasi  Y  merupakan  generasi  yang  lahir  pada  tahun  1981  hingga  1999 (Reilly,  2012).  Saat  ini  Generasi  Y  rata-rata  berusia  antara  16  –  34  tahun  yang berarti  sebagian  besar  Generasi  Y  telah  memasuki  dunia  kerja.  Tenaga  kerja umur  produktif  saat  ini  tercakup  dalam  tiga  tipe  Generasi:  X,  Y  dan  Baby Boomer (Cran, 2014). Karyawan Generasi Y juga dikenal sebagai generasi yang sering  berpindah-pindah  tempat  kerja.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh perusahaan  Datascript  menunjukkan  bahwa  karyawan  Generasi  Y  akan  pindah atau keluar dari pekerjaanya setelah bekerja selama dua tahun (Salam, 2015).

## Turnover Intention
Menurut  Fah  et  al  (2010)  Keinginan  untuk  berpindah  kerja  (turnover intention)  merupakan  permasalahan  yang  sangat  serius  dalam  konteks manajemen sumber daya manusia.  Turnover intention adalah niat meninggalkan perusahaan  secara  sukarela,  yang  dapat  mempengaruhi  status  perusahaan  dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan.
Beberapa  dampak  negatif  yang  akan  terjadi  pada  organisasi  akibat pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi,  masalah  pola  komunikasi  dan  sosial,  merosotnya  semangat  kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku, hilangnya biaya-biaya peluang strategik (Manurung dan Ratnawati, 2013).

## Employee Engagement
Employee  engagement  adalah  sebuah  filosofi  manajemen  berdasarkan gagasan yang termasuk atas orang yang tepat didalam keputusan yang tepat pada waktu yang tepat dengan cara yang benar. Dalam hal ini, employee engagement menunjukkan sejauh mana karyawan dapat berguna dalam membuat keputusan di dalam  situasi  yang  krisis  (John  Smythe,  2007).    Menurut  Kevin  Kruse  (2012), employee  engagement  adalah  keadaan  dimana  seorang  karyawan  secara emosional  berkomitmen  terhadap  organisasi  dan  tujuannya.  Keterikatan karyawan  muncul  karena  mereka  peduli  dan  bukan  hanya  karena  mereka  harus melakukan  atau  untuk  mendapatkan  kompensasi  ataupun  untuk  mendapatkan promosi.

## Leader Member Exchange
LMX  menjelaskan  peran yang yang dibuat antara seorang pemimpin dan bawahan.  Ditunjukkan  dengan  teori  yang  menguraikan  di  mana  para  pemimpin mengembangkan  hubungan  yang  berbeda  dengan  para  bawahan  dari  waktu  ke waktu.  Teori  LMX  menyatakan  bahwa  suatu  hubungan  antar  pribadi  akan meningkat  antara  supervisor  dan  para  bawahan  di  dalam  suatu  lingkungan organisasi  formal.  Hubungan  ini  didasarkan    pada  pertukaran  yang  “masing- masing  pihak  harus  menawarkan  sesuatu,  yang  pihak  lain  melihatnya  sebagai sesuatu  yang  berharga  dan  masing-masing  pihak  harus  melihat  pertukaran  itu layak atau patut” (Price, 2005).

## Stres Kerja
Stress  kerja  didefinisikan  sebagai  suatu  proses  yang  menyebabkan  orang merasa  sakit,  tidak  nyaman  atau  tegang  karena  pekerjaannya,  tempat  kerja  atau situasi  kerja  tertentu.  Stres  kerja  berkaitan  dengan  bagaimana  upaya  perusahaan dalam  menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif.  Suasana  yang  kondusif  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  juga  akan  berdampak  pada  produktifitas. Stres  di  tempat  kerja  merupakan  hal  yang  hampir  setiap  hari  dialami  oleh  para pekerja.  Terutama  peran  di  tempat  kerja  yang  semakin  beragam  dan  kadang bertentangan  satu  sama  lain,  masalah  keluarga  dan  masih  banyak  tantangan lainnya  yang  membuat  stress  menjadi  suatu  faktor  yang  hampir  tidak  mungkin untuk  dihindari.  Stres  kerja  juga  dapat  disebabkan  oleh  beban  yang  tidak diimbangi dengan pemberian waktu yang cukup (Dwi, 2005).

## Perceived  Organizational    of    Suport  (Persepsi  terhadap  Dukungan Organisasi)
Percerived Organizational of Support (POS) adalah tingkatan dimana para karyawan  percaya  bahwa  perusahaan  menghargai  kontribusi  para  karyawan  dan peduli terhadap masa depan mereka, (Robbins 2013).  Senada dengan hal tersebut, Caesens  (2014)  berpendapat  sebuah  teori  dukungan  organisasi  atau  perceived organizatonal    of  support  disimpulkan  dari  pendekatan  pertukaran  sosial  untuk menggambarkan  hubungan  karyawan  dan  organisasi.  Karyawan  mengakui dukungan  yang  mereka  peroleh  dari  organisasi,  mereka  merasa  bahwa  mereka memiliki  kewajiban  untuk  itu,  dan  mengakui  perlakuan  menguntungkan  ini dengan menunjukkan komitmen yang berharga.

## Kerangka Pemikiran
Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  merupakan  lembaga  keuangan  yang berfungsi  menghimpun  dana  dan  menyalurkannya  kepada  masyarakat  dalam pengawasan  OJK.    Dalam  perkembangan  bisnisnya,  BPR  harus  mengikuti perkembangan jaman.  Salah satunya dalam pengelolaan SDM yang produktif dan profesional.
Generasi  Y  adalah  generasi  yang  menguasai  hampir  50%  dari  lapangan pekerjaan  saat  ini.    Disadari  atau  tidak  dengan  segala  kekurangan  dan kelebihannya, generasi Y inilah yang akan diharapkan menjadi pemimpin di masa depan.  Dengan  karakteristik  Gen  Y  yang  mudah  sekali  berpindah  tempat  kerja (turnover),  maka  perusahaan  perlu  melakukan  usaha  untuk  mengurangi  turnover tersebut.    Seperti  yang  telah  diketahui,  turnover  karyawan  bisa  terjadi  karena adanya turnover intentiton dari karyawaan tersebut.  Dalam bukunya, Cran (2014) menyatakan bahwa Gen Y tidak termotivasi oleh uang untuk dapat bekerja dengan baik, mereka hanya perlu pengakuan, dukungan perusahaan dan hubungan sosial yang baik.  Dengan kata lain, perusahaan akan mendapatkan loyalitas dari Gen Y asalkan minimal tiga hal itu dapat dicukupi oleh perusahaan.
Berdasarkan  uraian diatas, maka turnover intentiton dari karyawan Gen Y dipengaruhi oleh usaha-usaha dari perusaan itu sendiri ( Perceived Organizational of  Support ).      Dimana  jika  karyawan  merasa  ada  dukungan  dari  perusahaan terhadap  kesejahteraannya  maka  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan  akan berkurang  atau  tidak  ada  sama  sekali.    Adapun  selain  hal  itu,  dengan  memiliki
seorang  pemimpin  yang  selalu  memberikan  dukungan  dan  atasan  yang  selalu melibatkan  bawahan  dalam  hal  pengamblan  keputusan  ( Leader    Member Exchange ),  maka  karyawan  atau  bawahan  tersebut  akan  merasa  keberadaannya diperusahaan  itu  penting  bagi  perusahaan  sehingga  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan  akan  berkurang  atau  tidak  ada  sama  sekali.    Selanjutnya  apabila karyawan mengalami stress kerja maka turnover bisa benar-benar terjadi. Namun dari  itu  semua,  dengan employee  engagement yang  kuat  diharapkan meminimalisir turnover intention pada karyawan dengan karakteristik Gen Y.
Dengan  demikian  pola  pemikiran  dalam  penelitian  ini  digambarkan sebagai berikut:
Gambar  1 : Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori  ( Explanatory Research ). Sebuah  penelitian  eksplanatori  menurut  Ferdinand  (2006)  merupakan  penelitian yang  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel  penelitian  dengan  pengujian hipotesa.  Di  dalam  penelitian  eksplanatori,  pendekatan  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  metode  survei,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  untuk memperoleh fakta-fakta mengenai fenomena-fenomena yang ada di dalam obyek penelitian dan mencari keterangan secara aktual dan sistematis.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT BPR Restu  Artha  Makmur  yang  termasuk  dalam    kategori  Gen  Y    (tahun  kelahiran 1984 – 1995 ) yaitu sejumlah 60 orang yang diambil secara sensus
H1 H2 H5 H4 H3 H6 H7 Perceived Organizational Support Leader  Member Exchange Employee Engagement Stres Kerja Turnover Intention

## Metode Pengumpulan data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  akan  dilakukan  dengan cara pembagian kuesioner.  Kuesioner merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada  responden  untuk  dijawabnya  (Sugiono,  2008).    Pertanyaan    dalam kuesioner diuji dengan menggunakan  skala likert 1-5, hal ini untuk mendapatkan data yang bersifat internal dan di beri skor.

## Pengujian Hipotesis
Data  yang  telah  terdistribusi  normal,  di  uji  menggunakan  metode  regresi linear berganda ini dikembangkan untuk menguji pengaruh lebih dari satu variabel independen  (X)  terhadap  satu  variabel  dependen  (Y).  Adapun  bentuk  persamaan regresi adalah sebagai berikut: Y1 =  b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y2 =  b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4Y1 + e Keterangan: b3-b1  :koefisien regresi
Y1 : Employee Engagement Y2 : Turnover Intention X1 : Perceived Organizational of Suport X2 : Leader Member Exchange
X3 : Stres Kerja
e : Error
Uji t digunakan untuk mengetahui dan membuktikan apakah ada pengaruh antara  variabel-variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  parsial  pada  α  = 0,05. Adapun kriteria hasil pengujian menunjukan: H0 diterima jika nilai Sig t > 0,05. H0 ditolak jika nilai Sig t < 0,05.
Analisis  regresi  dengan  intervening  digunakan  untuk  mengetahui  total pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yang  terdiri  dari pengaruh    langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung,  yakni  melalui  variabel intervening.    Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  termasuk  kategori pengaruh  langsung  variabel  employee  engagement  mampu  menjadi  variabel intervening,  maka  dilakukan  uji  efek  mediasi  dengan  membandingkan  hasil koefisien  standardize  secara  langsung  dan  tidak  langsung,    dikatakan  mampu memediasi  jika  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  langsung (Ghozali, 2011).
Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Tabel 2

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator X1 Perceived Organizational Support Persepsi umum karyawan mengenai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi karyawan serta seberapa besar dukungan perusahaan  terhadap  pekerjaan karyawan dan kesejahteraan karyawan yang bersangkutan. 1. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan. 2. Oganisasi peduli atas kesejahteraan karyawan. 3. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan. 4. Organisasi menunjukkan perhatian terhadap karyawan. 5. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan pertolongan. (Rhoades & Eisenberger, 2010) X2 Leader Member Exchange sejauh  mana  pemimpin  dan bawahan  saling  tukar  sumber daya  dan  dukungan,  merupakan pertukaran sosial antara pemimpin  dan  anggota  yang dapat  meliputi  Sumber  daya seperti uang, barang, jasa, status, informasi,  dan  afiliasi  untuk memperoleh hubungan dan dukungan  yang  baik  diantara keduanya. 1. Tanggapan terhadap bantuan atasan 2. Tanggapan terhadap atasan dan cara pandangnya  terhadap potensi 3. Penghormatan atasan 4. Percaya terhadap atasannya (Chaurasia, 2013) X3 Stres Kerja Stres  adalah  kondisi  dinamik yang  di  dalamnya  individu menghadapi peluang, kendalaatau tuntutan yang terkait  dengan  apa  yang  sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. 1. Emosi tidak stabil, 2. Suka menyendiri,
3. Sulit tidur,
4. Tidak bisa rileks,
5. Tegang, (Mangkunegara, 2005) Y1 Employee Engagement Employee engagement merupakan keadaan dimana anggota dari organisasi mengidentifikasi  dirinya  dengan pekerjaannya,  mengekspresikan 1. Siap mendedikasikan diri pada pekerjaan 2. Semangat dalam melaksanakan pekerjaan
diri mereka secara fisik, kognitif dan emosional selama menunjukkan kinerja mereka. 3. Kesediaan  memotivasi diri  untuk  mencapai keberhasilan 4. Kesediaan untuk bekerja keras atau bekerja ekstra keras 5. Pekerjaan dikerjakan secara menyeluruh (Chandra, 2016) Y2 Turnover Intention Turnover    intentionmerupakan suatu  keadaan  dimana  pekerja memiliki niat atau kecendrungan yang  dilakukan  secara  sadar untuk  mencari  suatu  pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi  yang  berbeda  dan turnover adalah pergerakan keluarnya  tenaga  kerja  dari tempatnya bekerja. 1. Niat untuk keluar, 2. mulai malas kerja, 3. memikirkan untuk keluar 4. mencari pekerjaan lain 5. absensi  yang  meningkat
(Chandra, 2016)

## HASIL DAN  PEMBAHASAN

## Pengujian  Regresi
Dalam  pengujian  regresi  linier  berganda  ini  terdapat  dua  model  yaitu pengaruh  tidak  langsung  dan    pengaruh  langsung.  Persamaan  regresi  pengaruh perceived  organizational  of    support , leader  member  exchange dan  stres  kerja terhadap employee engagement.
Tabel 3
Hasil Uji Regresi Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.933 1.361 13.173 .000 Perceived Organizational of Support . 348 .039 .865 8.976 .000 Leader Member Exchange .392 .095 .478 4.145 .000 Stres Kerja -.415 .111 -.497  -3.743 .000 Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber : Data Primer yang diolah  2017
Pada  persamaan  regresi  pada  tabel  4  dinyatakan  dalam standardized coefisients dengan  pertimbangan  bahwa  ukuran  variabel  bersifat  kualitatif  atau
abstrak  (Ghozali,  2011),  sehinggga  dapat  dinyatakan  dengan  persamaan  sebagai berikut :
Y 1 = 0,865 X1+ 0,478 X2 – 0,497 X3 Keterangan: Y 1 :  Variabel Employee Engagement X1 :  Variabel Perceived Organizational of Support X2 : Variabel Leader Member Exchange X3 : Variabel Stres Kerja
Persamaan regresi tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai  koefisien  regresi perceived  organizational  of    support terhadap employee  engagement menunjukkan  nilai  parameter  positif  sebesar  0,865 dapat  diartikan  bahwa perceived  organizational  of    support dapat menumbuhkan rasa employee engagement .
b. Nilai  koefisien  regresi leader  member  exchange terhadap employee engagement menunjukkan  nilai  parameter  positif  sebesar  0,478  dapat diartikan  bahwa leader  member  exchange dapat  menumbuhkan  rasa employee engagement .
c. Nilai  koefisien  regresi  stres  kerja  terhadap employee  engagement menunjukkan  nilai  parameter  negatif  sebesar    -  0,497  dapat  diartikan  bahwa stres kerja mengurangi rasa employee engagement .
1. Persamaan  regresi  pengaruh perceived  organizational  of    support , leader member  exchange ,  stress  kerja  dan employee  engagement terhadap turnover intention
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Model 2 Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.448 1.463 .990 .327 Perceived Organizational of Support -.099 .032 -.207 -3.082 .003 Leader Member Exchange -.683 .057 -.706 -13.647 .000 Stres Kerja .215 .066 .217 3.262 .002 Employee Engagement -.084 .071 -.155 -2.589 .012 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y 2 = - 0,207 X1 – 0,706 X2 + 0,217 X3 – 0,155 Y1 Keterangan: Y 1 :  Variabel Employee Engagement Y 2 :   Variabel Turnover Intention X1 :  Variabel Perceived Organizational of Support X2 : Variabel Leader Member Exchange X3 : Variabel Stres Kerja
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut diatas menunjukkan bahwa :
a. Nilai koefisien regresi perceived organizational of  support terhadap turnover intention menunjukkan nilai parameter negatif sebesar  - 0,207 dapat diartikan bahwa perceived  organizational  of    support dapat  mengurangi  niat  untuk pindah seorang karyawan.
b. Nilai  koefisien  regresi leader  member  exchange terhadap turnover  intention menunjukkan  nilai  parameter  negatif  sebesar  –  0,706  dapat  diartikan  bahwa leader  member  exchange dapat  mengurangi  niat  untuk  pindah  seorang karyawan.
c. Nilai  koefisien  regresi  stres  kerja  terhadap turnover  intention menunjukkan nilai parameter positif sebesar  0,217 dapat diartikan bahwa stress kerja dapat meningkatkan niat untuk pindah seorang karyawan.
d. Nilai  koefisien  regresi employee  engagement terhadap turnover  intention menunjukkan  nilai  parameter  negatif  sebesar  –  0,155    dapat  diartikan  bahwa employee engagement dapat mengurangi niat untuk pindah seorang karyawan.

## Uji Hipotesis (Uji t)
a. Hipotesis  1  : Perceived  Organizational  Of    Support Berpengaruh  Positif Terhadap Employee Engagement
Hasil  pengujian  hipotesis  antara perceived  organizational  of    support terhadap employee  engagement diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05 dan  nilai  t  sebesar  8,976.  Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa perceived organizational of  support berpengaruh positif terhadp employee engagement . Dan dapat  disimpulkan H1  Diterima ,artinya  keberhasilan,  kesejahteraan  kontribusi perhatian  dan  bantuan  karyawan  merupakan  indikator  dari  variabel perceived organizational  of    support yang  dijadikan  pertanyaan  dalam  kuesioner  yang disebar  kepada  responden,  menunjukkan  hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap employee  engagement .  Mengandung  maksud  semakin  baik perceived organizational of  support akan semakin tinggi rasa employee engagement .
Perceived organizational of  support sangat erat kaitannya dengan keterikatan karyawan  dikarenakan  dengan  adanya  dukungan  organisasi  karyawan  merasa dihargai  oleh  perusahaan,    Caesens  (2014)  berpendapat  sebuah  teori  dukungan organisasi  atau percevied  organiasional  of  support disimpulkan  dari  pendekatan pertukaran  sosial  untuk  menggambarkan  hubungan  karyawan  dan  organisasi. Karyawan  mengakui  dukungan  yang  mereka  peroleh  dari  organisasi,  mereka merasa  bahwa  mereka  memiliki  kewajiban  untuk  itu,  dan  mengakui  perlakuan
menguntungkan  ini  dengan  menunjukkan  komitmen  yang  berharga.    Hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  oleh    Alvi  et  al  (2014)  dimana percevied organiasional of support sangat mempengaruhi employee engagement
b. Hipotesis  2  : Leader  Member  Exchange Berpengaruh  Positif  Terhadap Employee Engagement
Hasil  pengujian  hipotesis  antara leader  member  exchange terhadap employee engagement diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t sebesar 4,145. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa leader member exchange berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement , dan dapat disimpulkan H2 Diterima artinya  bantuan  cara  pandang,  penghormatan,  dan  kepercayaan  atasan merupakan  indikator  dari  variabel leader  member  exchange yang  dijadikan pertanyaan  dalam  kuesioner  yang  disebar  kepada  responden,  menunjukkan hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement .
Mengandung maksud semakin baik leader member exchange akan semakin tinggi rasa employee engagement .
Tingkat  kedekatan  dari  hubungan  antara pimpinan  dan  bawahan  ini  yang menunjukkan adanya indikasi dari leader member exchange di perusahaan dalam sebuah  organisasi,  dimungkinkan  terdapat  hubungan  yang  berbeda  antara pimpinan  dengan  karyawan  yang  menjadi  anak  buahnya.  Senada  dengan  hal tersebut Morrow  et al. (dalam Collins 2007) menyatakan bahwa leader member exchange merupakan  tingkat  kualitas  hubungan  antara  supervisi  dengan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja keduanya.  Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian oleh  Chaurasia dan Archana (2013) dimana leader member exchange sangat mempengaruhi employee engagement.
c. Hipotesis  3  :  Stres  Kerja  Berpengaruh  Negatif  Terhadap Employee Engagement
Hasil pengujian hipotesis antara stress kerja terhadap employee engagement diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000<  0,05  dan  nilai  t  sebesar          -  3,743. Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh    negatif terhadap employee  engagement sehingga H3  Diterima  artinya indikator  emosi tidak  stabil,  suka  menyendiri,  sulit tidur, tidak  bisa  rileks  dan  tegang  merupakan indikator  dari  variabel  stres  kerja  yang  dijadikan  pertanyaan  dalam    kuesioner yang  disebar  kepada  responden,  menunjukkan  hubungan  yang  negatif  dan signifikan  terhadap employee  engagement. Mengandung  maksud  semakin  tinggi tingkat  stres  kerja  karyawan  maka  semakin  rendah  rasa employee  engagement yang dimiliki.
Stres  kerja  berdampak  negatif  terhadap employee  engagement ,  dimana semakin  tinggi  tingkat  stress  kerja  karyawan  maka employee  engagement nya semakin  menurun  (Endah  dan  Sito,  2014).  Menurut  Mangkunegara  (2009)  stres karyawan sangat mempengaruhi emosi yang tidak stabil sehingga mengakibatkan engagement karyawan  berkurang.  Stres  yang  dialami  karyawan  akan  membawa dampak  yang  negatif  terhadap  perusahaan  sehingga  menghambat  kinerja. Didorong dengan adanya engagement antar karyawan dinilai bisa mengantisipasi
rasa stres  yang ada.   Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian oleh Endah  dan  Sito  (2014)  dimana  stres  kerja  sangat  mempengaruhi employee engagement.
d. Hipotesis  4  : Employee  Engagement Berpengaruh  Negatif  Terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  antara employee  engagement terhadap turnover intention diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,012  <  0,05  dan  nilai  t  sebesar –  2,589.  Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan employee  engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention , sehingga H4 Diterima artiny  indikator  siap mendedikasikaan  diri  pada  pekerjaan,  semangat  bekerja,  memotivasi  diri,bekerja keras,  dan  bekerja  secara  lengkap  dan  menyeluruh  merupakan  indikator  dari variabel employee  engagement yang dijadikan pertanyaan dalam  kuesioner yang disebar  kepada  responden,  menunjukkan  hubungan  yang  negatif  dan  signifikan terhadap employee  engagement. Mengandung  maksud  semakin  tinggi  rasa employee  engagement semakin  menurun  tingkat turnover  intention karyawan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian oleh  Deborah et a l (2015) dimana employee engagement sangat mempengaruhi turnover intention. Karyawan  yang engaged menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih  produktif, lebih menguntungkan, lebih aman, lebih sehat, memiliki kecenderungan turnover yang rendah, tingkat absen yang minim, dan memiliki keinginan  yang lebih kuat untuk  memberikan  usaha  maksimal  dalam  pekerjaannya  (Chandra  et  al,  2016). Dengan  adanya  keterikatan  karyawan  dengan  perusahaan  maka  diharapkan karyawan  akan  peduli  terhadap  perusahaan  sehingga  menurunkankan  tingkat turnover intention .
e. Hipotesis  5  : Perceived  Organizational Of    Support Berpengaruh  Negatif Terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  antara perceived  organizational  of    support terhadap turnover intention diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,003  <  0,05  dan nilai  t  sebesar  –3,082.  Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan perceived organizational  of    support berpengaruh  negatif    terhadap turnover  intention dan dapat  disimpulkan  bahwa H5  Diterima. Yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi perceived  organizational  of    support yang  ada  maka  dapat  menurunkan  tingkat turnover intention dan begitu juga sebaliknya apabila perceived organizational of support yang  dilakukan  oleh  perusahaan  rendah  maka  tingkat turnover  intention akan  meningkat.    Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  oleh Chandra et  a l  (2016)  dimana perceived  organizational  of    support memiliki pengaruh terhadap turnover intention
Hal  ini  berarti  bahwa perceived  organizational  of    support mempunyai  andil untuk  menurunkan  tingkat  turnover  intention  karyawan  yang  ada.  Dukungan organisasi yang didasarkan oleh karyawan dan apabila dukungan itu cocok dengan nilai  norma,  harapan  dan  keinginannya  maka  karyawan  dengan  sendirinya  akan memiliki  komitmen  dalam  memenuhi  kewajiban  organisasi.  Dengan Perceived Organizatonal  of  Support maka  karyawan  tidak  akan  pernah  meninggalkan
organisasi,  karna  karyawan  merasa  bahwa  dirinya  memiliki  ikatan  yang  kuat dengan organisasi dimana dia bekerja (Eisenberger et al., 2002).
Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Turnover Inte
f. Hipotesis  6  : Leader  Member  Exchange Berpengaruh  Negatif  Terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  antara leader  member  exchange terhadap turnover  intention diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  t sebesar    –  13,647.  Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan leader  member  exchange berpengaruh  negatif    terhadap turnover  intention ,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa H6  Diterima. Yang  berarti  bahwa leader  member  exchange dapat membuat karyawan merasa nyaman sehingga tidak ada niat untuk pindah  bekerja ditempat  yang  lain.  Semakin leader  member  exchange tinggi  maka  akan menurunkan  tingkat turnover  intention karyawan,  begitu  juga  sebaliknya.    Hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  oleh    Ksama  (2016)  dimana leader member exchange memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention.
Leader  member  exchange menjelaskan  peran  yang  yang  dibuat  antara seorang pemimpin dan  bawahan.  Ditunjukkan dengan teori yang menguraikan di mana  para  pemimpin  mengembangkan  hubungan  yang  berbeda  dengan  para bawahan  dari  waktu  ke  waktu.  Teori  LMX  menyatakan  bahwa  suatu  hubungan antar pribadi akan meningkat antara supervisor dan para bawahan  di dalam suatu lingkungan  organisasi  formal.  Hubungan  ini  didasarkan  pada  pertukaran  yang masing-masing  pihak  harus  menawarkan  sesuatu,  yang  pihak  lain  melihatnya sebagai  sesuatu  yang  berharga  dan  masing-masing  pihak    harus  melihat pertukaran itu layak atau patut (Price, 2005).  Dan apabila hubungan antara atasan dan bawahan kurang harmonis maka bisa  terjadi turnover intention.)
g. Hipotesis 7 : Stres Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  antara  stress  kerja  terhadap turnover  intention diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,002  <  0,05  dan  nilai  t  sebesar  3,262. Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan  stress  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover intention , dan dapat diartikan bahwa H7 Diterima. Yang berarti bahwa apabila  stres  kerja  semakin  tinggi  maka turnover  intention juga  semakin  tinggi, begitu  juga  sebaliknya  apabila  stres  kerja  menurun  maka turnover  intention juga akan  ikut  menurun.  Stres  kerja  yang  dirasakan  karyawan  akan  membuat pikirannya tidak dapat berfikir secara tenang dan positif,  orang yang mengalami stres kerja akan mengganggu dalam bekerja secara individu ataupun tim. Sehingga tingkat stres karyawan perlu diperhatikan untuk mengantisipasi turnover intention . Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  oleh    Johartono  dan Retnaningtyas  (2013)  dimana  stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap turnover intention
Sejalan dengan Mangkunegara (2009) menyatakan  bahwa stres kerja adalah perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Stres kerja  yang    meningkat  akan  berpengaruh  pada  meningkatnya turnover  intention . Dengan  adanya  turnover yang tinggi maka perusahaan harus mengeluarkan biaya yang  tinggi  pula  untuk  mengadakan    perekrutan    karyawan  kembali.  Oleh  sebab
itu  perusahaan  dituntut  untuk  membuat    nyaman  karyawannya.  Dengan  adanya kenyamanan di lingkungan kerja dinilai dapat mengurangi rasa stres. Dan dengan berkurangnya stres kerja maka diharapkan berkurangnya turnover intention .

## Uji Model (Uji F)
Uji F dilakukan untuk menguji  kelayakan model regresi linier berganda. Kriteria pengujian dengan uji F adalah dengan membandingkan taraf signifikansi dari nilai F (α = 0,05)  .  Nilai F hitung sebesar   35,636 dan signifikansi sebesar 0,000  <  0,005  dapat  diartikan  bahwa  model  regresi  dalam  penelitian  ini  dapat dikatakan  fit  atau  baik,  sehingga  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  penelitian yang akan datang.  Nilai F hitung sebesar  189,66 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dapat diartikan bahwa model regresi dalam penelitian ini dapat dikatakan fit atau  baik,  sehingga  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  penelitian  yang  akan datang.

## Uji Intervening
Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  termasuk  kategori  pengaruh langsung  variabel employee  engagement mampu  menjadi  variabel  intervening, maka  dilakukan  uji  efek  mediasi  dengan  membandingkan  hasil  koefisien standardize  secara  langsung  dan  tidak  langsung.  Berikut  masing-masing  hasil pengujian mediasi pengaruh langsung dan tidak langsung :
1. Perceived  organizational  of    support terhadap turnover  intention dengan employee engagement sebagai variabel intervening

## Gambar 2 : Uji Intervening 1
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa :
a. Pengaruh  langsung  antara perceived  organizational  of    support terhadap turnover intention adalah sebesar  = - 0,207
b. Pengaruh  tidak  langsung  antara perceived  organizational  of    support terhadap turnover intention dengan employee engagement sebagai variabel intervening sebesar  0,865 x – 0,155 = - 1,34
Employee
Engagement perceived organizational of support Turnover Intention 0,865 - 0,155 -  0,207
Sehingga dapat disimpulkan bahwa  - 1,34 > - 0,207, yang berarti bahwa variabel employee engagement efektif dalam memediasi variabel perceived organizational of  support terhadap turnover intention
2. Pengaruh Pengaruh leader member exchange terhadap turnover intention dengan employee engagement sebagai variabel intervening
Gambar 3 : Uji Intervening 2
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa :
a. Pengaruh  langsung  antara leader  member  exchange terhadap  turnover intention adalah sebesar  = - 0,706
b. Pengaruh  tidak  langsung  antara leader  member  exchange terhadap turnover  intention dengan employee  engagement sebagai  variabel intervening sebesar       0,478 x – 0,155 = - 0,740
Sehingga dapat disimpulkan bahwa  - 0,740 > - 0,706  yang berarti bahwa variabel employee engagement efektif dalam  memediasi variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention.
3. Pengaruh  stres  kerja  terhadap turnover  intention dengan employee engagement sebagai variabel intervening
Dari gambar di bawah,  dapat dilihat bahwa :
a. Pengaruh  langsung  antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention adalah sebesar  = 0,217
b. Pengaruh  tidak  langsung  antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention dengan employee  engagement sebagai  variabel  intervening  sebesar - 0,497 x – 0,155 = 0,770
Sehingga dapat disimpulkan bahwa  0,770  >  0,217, yang berarti bahwa variabel employee  engagement efektif  dalam  memediasi  variabel  stres  kerja  terhadap turnover intention .
Employee Engagement Leader Member Exchange Turnover Intention 0,478 - 0,155 -0,706

## Gambar 4 : Uji Intervening 3
Dari gambar di atas,  dapat dilihat bahwa :
a. Pengaruh  langsung  antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention adalah sebesar  = 0,217
b. Pengaruh  tidak  langsung  antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention dengan employee  engagement sebagai  variabel  intervening  sebesar - 0,497 x – 0,155 = 0,770
Sehingga dapat disimpulkan bahwa  0,770  >  0,217, yang berarti bahwa variabel employee  engagement efektif  dalam  memediasi  variabel  stres  kerja  terhadap turnover intention .

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  disampaikan  pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Perceived  organizational  of  support berpengaruh  positif  terhadap employee engagement . Maknanya adalah dengan meningkatnya Perceived organizational  of    support yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka  semakin tinggi employee engagement dari kayawan tersebut.
2. Leader  member  exchange berpengaruh    positif    terhadap employee engagement .  Maknanya  adalah  dengan  meningkatnya leader  member exchange yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka  semakin  tinggi employee engagement dari kayawan tersebut.
3. Stres  kerja  berpengaruh    negatif  terhadap employee  engagement . Maknanya  adalah  dengan  meningkatnya  stres  kerja yang  dirasakan karyawan,  maka  akan  menurunkan employee  engagement dari  kayawan tersebut.
4. Perceived  organizational  of  support berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Maknanya  adalah  dengan  meningkatnya perceived
Employee Engagement Stres Kerja Turnover Intention -0,497 - 0,155 0,217
organizational  of    support yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka  akan menurunkan turnover intention dari karyawan tersebut.
5. Leader  member  exchange berpengaruh    negatif    terhadap turnover intention .  Maknanya  adalah    dengan  meningkatnya leader  member exchange yang dimiliki oleh karyawan, maka akan menurunkan turnover intention dari karyawan tersebut.
6. Stres  kerja  berpengaruh    positif  terhadap turnover  intention .  Maknanya adalah  dengan meningkatnya stres kerja yang dirasakan karyawan, maka akan memicu peningkatan turnover intention dari karyawan tersebut.
7. Employee  engagement berpengaruh    negatif  terhadap turnover  intention . Maknanya  adalah    dengan  meningkatnya employee  engagement yang dirasakan karyawan, maka akan memicu penurunan turnover intention dari karyawan tersebut
8. Employee  engagement memediasi  variabel perceived  organizational  of support terhadap turnover  intention dengan  sifat  melemahkan.  Semakin karyawan  merasa employee  engagement , maka  semakin  rendah turnover intention karyawan.
9. Employee  engagement memediasi  variabel leader  member  exchange terhadap turnover intention dengan sifat melemahkan. Semakin karyawan merasa  adanya employee  engagement dari  pihak  perusahaan,  maka semakin rendah turnover intention karyawan.
10. Employee  engagement memediasi  variabel  stres  kerja  terhadap turnover intention dengan  sifat  melemahkan.  Semakin  karyawan  merasa  adanya employee  engagement dari  pihak  perusahaan,  maka  semakin  rendah turnover intention karyawan

## Saran
1. Perusahaan  hendaknya  semakin  terbuka  dengan  adanya  Gen  Y  dalam angkatan  kerja  sekarang  ini.    Karakteristik  yang  berbeda  dari  generasi sebelumnya  mengharuskan  perusahaan  untuk  peduli  terhadap  usaha-usaha menurunkan tingkat turnover intention karyawan gen y, salah satunya dengan memperhatikan perceived  organizational  of  support,    leader-member exchange, stres kerja, dan employee  engagement di tempat kerja.
2. Perceived  organizational  of  support yang  dirasakan  oleh  karyawan sebetulnya  sudah  baik,  namun  masih  belum  bisa  menekan  tingkat turnover intention secara  keseluruhan . Hal  tersebut  dikarenakan gen  Y  butuh  suatu pengkondisian  yang  berbeda.    Perusahaan  harus  bisa  memberikan  hal  yang berbeda dari perusahaan pesaing lainnya, misalnya dari segi penghargaan dan pengembangan  karir,  atau  beasiswa  pendidikan    untuk  karyawan  yang berprestasi.
3. Leader-member  exchange mempunyai  peran  yang  penting  terutama  untuk mendukung  dan  mengarahkan  karyawan  gen  Y  dalam  menjalankan pekerjaannya  sehari-hari.    Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  untuk meningkatkan  pengaruh leader-member  exchange maka  perusahaan  bisa membuat  program-program  kelas  kecil  untuk  mendekatkan  atasan  dengan bawahan  dan  supaya  tumbuh  rasa  kepercayaan  atasan  terhadap  potensi
karyawan  gen  Y.    Sehingga  gen  Y  akan  merasa  berarti  dan  diperhatikan sehingga  tingkat turnover intention dapat di turunkan .
4. Stres kerja, sangat berpengaruh pada turnover intention karyawan.  Dari hasil penelitian, stres kerja muncul karena karyawan tidak bisa mengikuti tuntutan kompetensi  dari  perusahaan.  Salah  satu  solusinya,  perusahaan  dapat memberikan  pelatihan-pelatihan  khusus  guna  meningkatkan  kompetensi  dari karyawan tersebut.
5. Employee    engagement terbukti  dapat  memediasi  model  persamaan  dan cenderung menurunkan tingkat turnover intention dari karyawan.  Dalam hal ini perusahaan harus mengkondisikan lingkungan tempat kerja, fasilitas, line managerial  untuk  saling  mendukung  demi  terciptanya  budaya employee engagement pada karyawan gen Y.

## Keterbatasan Penelitian
1. Data dari penelitian ini diperoleh dari pembagian kuesioner dengan skala 1-5. Penelitian  ini  sangat  tergantung  kepada  interpretasi  narasumber  tentang keadaan yang tersirat dalam lingkungan kerja sehingga kecenderungan untuk bias masih tetap ada.
2. Penelitian  masih  dalam  lingkup  karyawan  gen  Y  PT.  BPR  Restu  Artha Makmur    yang  ada  di  Semarang,  sehingga  tidak  bisa  dianggap  mewakili semua gen Y.

## Agenda Penelitian Mendatang
1. Untuk penelitian mendatang sebaiknya dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda baik dari segi bentuk usaha maupun lokasi obyek penelitian.
2. Pada  penelitian  selanjutnya  sebaiknya  mempertimbangkan  untuk  menambah variable lain yang merupakan kelanjutan maupun indikator lain dari turnover intention .

## DAFTAR PUSTAKA
Adijaya    et  al.  2015. Pengarug  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Telkomsel Distribution  Center  Kabupaten  Jember .  Artikel  Ilmiah  2015  Universitas Jember.
Anantatmula,  V.S.,  &  Shrivastav,  B.  (2012). Evolution  of  Project  Teams  for Generation  Y  Workforce .  International  Journal  of  Managing  Projects  in Business. 5 1 : 9 - 2 6
Caesens,  F.  Stinglhamber  2014. The  relationship  between  perceived organizational support and work engagement: The role of self-efficacy and its outcomes . Elsevier masson france 259-267. Chandra  et al. 2016. Pengaruh Perceived Organizational Support dan Employee Engagement  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  pada  PT  Wahana Wirawan .  AGORA Vol. 4, No. 2 Chaurasia,  S  dan  Archana  Shukla.  2013. The  Influence  Of  Leader-Member Exchange  Relations  On  Employee  Engagement  And  Work  Role Performance  International .    Journal  Of  Organization  Theory  And Behavior, 16 (4), 465-493
Cran, C. (2014). 101 Tips Mengelola Generasi X, Y & Zoomer Di Tempat Kerja . Jakarta: KPG.
Dwi,  R.  2005. Hubungan  Antara  Stres  Kerja  Dengan  Produktivitas  Kerja  Di Bagian  Linting  Rokok  PT.  Gentong  Dotri  Semarang .  Jurnal  Ekonomi Manajemen Vol.4(3) : 269-290.
Fah, C.B., Foon, S.Y., Leong, C., dan Osman, S. 2010. An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees . International Journal of Business and Management, Vol. 5 (8): 57-64.
Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariatedengan  program  IBM  SPSS  19. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo I, Sudita N. 2000. Perilaku Keorganisasian . Yogyakarta (ID): BPFE Imran    et  al.  2014. The  Relationship  between  Perceived  Organizational  Support and Turnover Intention: Mediating Role of Affective Commitment and Job Satisfaction  Research .  Journal  of  Applied  Sciences,  Engineering  and Technology 8(24): 2422-2425, 2014
John  Smythe.  2007. The  CEO;  Chief  Engagement  Officer:  turning  hierarchy upside down to drive performance . England: Gowe Publishing Company Kevin Kruse. 2012. Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your  Team for High  Performance  (A  Real-World  Guide  for  Busy  Managers). Pennsylvania (US): The Kruse Group.
Ksama.  I Made Artha Wibawa. 2016. Pengaruh Leader-Member Exchange, Role Stress  Dan  Perceived  Organizational  Support    Terhadap  Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 10,: 6174-6200 Mangkunegara,  P.  2009. Manajemen  Sumber  DayaManusia  Perusahaan . Bandung: Rosda.
Manurung,  M.  T  &  Ratnawati,  I.  2012. AnalisisPengaruh  Stres  Kerja  dan Kepuasan  Kerjaterhadap  Turnover  Intention  Karyawan:Studi  pada
STIKES Widya Husada Semarang.Diponegoro .  Journal of Management.1 (2):145-157.
Ozdevecioglu  et al. 2015. The Effect Of Leader-Member Exchange On Turnover Intention  And  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Mediating  Role Of Meaningful Work .   Proceedings Of The 9th International Management Conference  "Management  and  Innovation  For  Competitive  Advantage", November 5th-6th, 2015, Bucharest, Romania
Price, G., Bezuidenhout, L. 2005. Communication and leader-member exchange: a South African case study . 1-19. Reilly,  P.  2012. Understanding  and  teaching  Generation  Y.  Journal  English Teaching  Forum .1(12).  21-31.  Diunduh  dari http://files.eric.ed.gov- /fulltext/EJ971235.pdf
Rhoades & Eisenberger. 2010. Perceived Organizational of Support: A Riview of The Literature. Jurnal of Apllied Psychology. Vol 87,  No. 4, p 698-714..
Robbins, S. 2013. Organizational Behavior . Boston: Pearson Education Limited..
Salam, D. 2015. Cara memperlakukan Generasi Y di tempat kerja ala datascript . The-Marketeers.com. Diunduh dari http://marketeers.com/cara- memperlakukan-generasi-y-di-tempat-kerja-a-la-datascrip/. 79
Sugiyono.  2008.  Metode Penelitian Bisnis.  Bandung: Alphabeta.
Tziner, Aharon  et  al. 2015. Work stress and turnover intentions among hospital physicians:  The  mediating  role  of  burnout  and  work  satisfaction .  Journal of Work and Organizational Psychology 31 (2015) 207–213