JURNAL IMIAH PENDIDIKAN DAN PEMBELAJARAN Volume 6 Nomor 3, 2022, pp 619-631 E-ISSN: 2615-6091; P-ISSN:  1858-4543 DOI: https://doi.org/10.23887/jipp.v6i3.56430

## Hubungan Manusia dalam Organisasi Pendidikan Berbasis Nilai
Sulhan Hamid 1 *, Zainuddin Zainuddin 2 , Wanapri Pangaribuan 3 , Osberth Sinaga 4
1,2,3,4 Education Management, Medan State University, Medan, Indonesia *Corresponding author : hamid67@gmail.com

## Abstrak
Kehidupan  manusia  tidak  dapat  lepas  dari  orang  lain,  membuat  orang  harus  memiliki  sistem  nilai  agar  ada  acuan  dalam hubungan  yang  dibangun  tak  terkecuali  dalam  organisasi  pendidikan.  Sekolah  sebagai  organisasi  pendidikan  merupakan kumpulan  orang  yang  memiliki  latar  belakang  agama,  budaya  dan  keyakinan  yang  berbeda.  Sistem  nilai  yang  dibangun diharapkan  mampu  memberikan  rasa  nyaman  dalam  hubungan  manusia  dalam  organisasi  pendidikan.  Tujuan  penelitian  ini adalah untuk menganalisis sistem nilai yang harus dimiliki dalam hubungan manusia pada organisasi pendidikan. Penelitian ini menggunakan paradigma kualitatif dengan teknik deskriptif dan pengumpulkan data secara dokumentasi dan studi literatur. Ada  beberapa  tahapan  yang  dilakukan  dalam  analisis  data,  mulai  dari  reduksi  data,  data  display,  dan  verifikasi  data.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  dalam  mewujudkan  hubungan  dalam  organisasi  tak  terkecuali  dalam  hubungan  organisasi pendidikan ada 9 nilai yang dapat dijadikan pegangan agar tercipta hubungan baik dan nyaman dalam bekerja yaitu; kejujuran, penyelarasan, kebebasan, stimulus, dukungan, mengambil risiko, pemberdayaan, kerja tim, dan komunikasi.
Kata kunci : Hubungan Manusia, Organisasi Pendidikan, Nilai.

## Abstract
Human life cannot be separated from other people, making people have to have a value system so that there is a reference in the relationships that are built, including in educational organizations. School as an educational organization is a collection of people who have different religious, cultural and belief backgrounds. The value system that is built is expected to be able to provide a sense of comfort in human relations in educational organizations. The purpose of this research is to analyze the value  system  that  must  be  owned  in  human  relations  in  educational organizations.  This  study uses  a  qualitative  paradigm with  descriptive  techniques  and data  collection  by  means  of documentation  and  literature  study. There  are  several  stages carried out in data analysis, starting from data reduction, data display, and data verification. The results of this study show that in realizing relationships within organizations, including in educational organizational relationships, there are 9 values that  can  be  used  as  a  guide  to  create  good  and  comfortable  relationships  at  work,  namely;  honesty,  alignment,  freedom, stimulus, support, taking risks, empowerment, teamwork, and communication.
Keywords : Human Relationships, Organizationi Education, Values. History: Received  : September 05, 2022 Revised  : September 06, 2022 Accepted  : October 12, 2022
Published  : October 25, 2022 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License

## 1. PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  makhluk  hidup  yang  tidak  bisa  hidup  sendiri (Andesta,  2021; Kurniati  et  al.,  2020). Manusia  dikatakan  sebagai  makhluk  sosial,  artinya  untuk  bertahan hidup  manusia  membutuhkan  manusia  lain.  Hal  ini  sudah  terjadi  sejak  bayi,  mulai  dari belajar  berjalan,belajar  makan,  belajar  berpakaian,  belajar  membaca,  belajar  membuat sesuatu dan sebagainya, memerlukan bantuan orang lain yang lebih dewasa. Oleh karena itu, manusia  diharapkan  dapat  beradaptasi  baik  dengan  sesame  manusia  serta  lingkungannya. Baiknya  kemampuan  manusia  dalam  beradaptasi  dengan  baik  akan  menciptakan  hubungan yang  harmonis  dalam  lingkungan  masyarakat.  Hubungan  manusia  sangat  penting  dalam kelancaran  dan  keberlangsungan  organisasi  maupun  pekerjaan  tak  terkecuali  dalam organisasi  pendidikan (Iba  et  al.,  2021;  Muliartini  et  al.,  2019). Hubungan  manusia  dalam organisasi  dapat  dibagi  dalam  dua  jenis  yaitu  hubungan  manusia  dalam  organisasi  formal dan  hubungan  manusia  dalam  organisasi  informal.  Hubungan  manusia  dalam  organisasi formal terdiri dari kumpulan interaksi sosial yang di koordinasikan secara sengaja dan yang mempunyai  tujuan  bersama.  Organisasi  formal  tidak  dapat  berlangsung  kalau  tidak  ada
orang-orang  yang  dapat  saling  berkomunikasi,  mau  menyumbang  pada  kegiatan  kelompok, dan  sadar  mempunyai  tujuan  umum (Nurhasnawati  &  Subhan,  2018;  Ratmini,  N.  A., Natajaya,  I.  N.,  &  Sunu,  2019). Sedangkan  hubungan  manusia  dalam  organisasi  informal yaitu interaksi-interaksi  sosial tanpa tujuan bersama yang umum atau tidak dikoordinasikan secara  sengaja.  Sistem  informal  amat  penting  dalan  organisasi,  dan  peranan  administrator dalam memelihara sistem interaksi itu, peranan informal dapat mendukung proses pembuatan keputusan yang bersifat forma (Nisa et al., 2021; Sugihartini et al., 2018)l.
Melihat  pentingnya  hubungan  manusia  dalam  organisasi  baik  formal  maupun informal,  diharapkan  manusia  dapat  membangun  dan  memelihara  keberlangsungan hubungan  yang  telah  ada.  Sehingga  tercipta  lingkungan  serta  organisasi  yang  harmonis. Namun  yang  terjadi  saat  ini  menunjukkan  hubungan  manusia  dalam  organisasi  pendidikan memiliki kecenderungan belum terlaksana dengan baik. Terlihat adanya pegawai malas atau guru  yang  malas  mengajar  disebabkan  suasana  kerja  kurang  menyenangkan,  terlambat menyelesaikan  pekerjaan  karena  kurangnya  perlengkapan  memadai,  kurangnya  tanggung jawab bekerja karena tidak terlaksana prinsip the right man on the right place. Diduga prinsip human  relation  belum  dilaksanakan  cukup  baik.  Hal  ini  akan  menyebabkan  pekerjaan terbengkalai,  lemahnya  rasa  tanggung  jawab  ,  serta  timbulnya  rasa  iri  pada  masing-masing individu.  Jika kondisi  ini terus  berlanjut tentu akan menimbulkan konflik dalam organisasi. Sehingga  dalam  sebuah  organisasi  perlu  adanya  penanaman  nilai-nilai  kehidupan.  Nilai adalah  sesuatu  yang  berharga,  bermutu,  menunjukkan  kualitas,  dan  berguna  bagi  manusia. Sesuatu itu bernilai berarti sesuatu itu berharga atau berguna bagi kehidupan manusia. Nilai dapat  diartikan  sebagai  sifat  atau  kualitas  dari  sesuatu  yang  bermanfaat  bagi  kehidupan manusia baik  lahir maupun batin (Na’imah et al., 2020; Nuraini, 2019). Bagi  manusia nilai dijadikan  sebagai  landasan,  alasan  atau  motivasi  dalam  bersikap  dan  bertingkah  laku,  baik disadari  maupun  tidak.  Nilai  itu  penting  bagi  manusia (Mustikaningrum  et  al.,  2020; Rekysika & Haryanto, 2019). Apakah nilai itu dipandang dapat mendorong manusia karena dianggap  berada  dalam  diri  manusia  atau  nilai  itu  menarik  manusia  karena  ada  di  luar manusia yaitu terdapat pada objek, sehingga nilai lebih dipandang sebagai kegiatan menilai. Nilai  itu  harus  jelas,  harus  semakin  diyakini  oleh  individu  dan  harus  diaplikasikan  dalam perbuatan (Anastasya  et  al.,  2020;  Nasozaro,  2019)  . Menilai  dapat  diartikan  menimbang yakni  suatu  kegiatan  manusia  untuk  menghubungkan  sesuatu  dengan  sesuatu  lainnya  yang kemudian  dilanjutkan  dengan  memberikan  keputusan.  Keputusan  itu  menyatakan  apakah sesuatu  itu  bernilai  positif  (berguna,  baik,  indah)  atau  sebaliknya  bernilai  negatif.  Hal  ini dihubungkan  dengan  unsur-unsur  yang  ada  pada  diri  manusia  yaitu  jasmani,  cipta,  rasa, karsa, dan kepercayaan.
Nilai  penting  adanya  dalam  organisasi  sebagai  acuan  bergeraknya  seluruh  anggota organisasi  ke  arah  pencapaian  tujuan.  Pemahaman  tentang  nilai  sangat  ditentukan  oleh pemahaman tentang nilai itu terbentuk (Gusmayanti & Dimyati, 2021; Yulianti & Gunawan, 2019). Proses  pembentukan nilai  terjadi ketika interaksi  antar manusia terjadi,  dimana nilai dalam fungsi sehari-hari menjadi pedoman orang berperilaku dan mengarahkan orang untuk berperilaku. Ketika organisasi tanpa bentukan nilai yang menjadi pedoman bagi anggotanya, organisasi tidak akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, dan akan kehilangan makna atas apa sebenarnya yang diperoleh (Moch . Noor, 2022;  Muliartini et  al., 2019). Beberapa penelitian  sebelumnnya  menunjukkan  bahwa  penanaman  nilai-nilai  karakter  akan  mampu meningkatkan kualitas hidup individu (Laksmi, N. L. P. S., Agung, A. A. G., 2019; Praditya, 2022). Penanaman nilai pada organisasi pendidikan akan menciptakan pendidikan yang kuat akan karakter dan nilai yang positif. Penelitian lainnya menunjukkan bahwa penanama nilai- nilai  akan  membawa  dampak  yang  positif  dalam  kehidupan  keluarga,  masyarakat  hingga organisasi (Fatmawati,  2022;  Rosalina  &  Apiska,  2018). Latar  belakang  inilah  yang
membuat  penulis  merasa  tertarik.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  sistem nilai yang harus dimiliki dalam hubungan manusia pada organisasi pendidikan.

## 2. METODE
Metode  penelitian  ini  menggunakan  paradigma  kualitatif.  Data  yang  dikumpulkan berupa  kata-kata  yang  dideskripsikan  dan  bukan  dalam  bentuk  angka-angka.  Penelitian kualitatif  ditujukan  untuk  mendeskripsikan  dan  menggambarkan  fenomena  atau  kejadian yang  ada,  baik  bersifat  alamiah  maupun  rekayasa  manusia,  yang  lebih  memperhatikan mengenai karakteristik, kualitas, keterkaitan antar kegiatan. Fenomena yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sistem nilai pada hubungan antar manusia dalam organisasi pendidikan sehingga  ada  acuan  dalam  bekerja  baik  sebagai  guru  maupun  tenaga  administrasi. Dokumentasi dan studi literatur merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan. Studi literatur  yang  dilakukan  dengan  mencari  berbagai  sumber  tertulis,  baik  berupa  buku-buku, arsip, majalah, artikel, dan jurnal, serta dokumen-dokumen yang dapat memudahkan peneliti dalam  menemukan  sistem  nilai  yang  dibuat  pada  perusahaan  atau  organisasi.  Analisis  data kualitatif  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  interaktif  dan  berlangsung  secara berkesinambungan  sampai  tuntas,  sehingga  datanya  benar-benar  sudah  jenuh.  Analisis  data dilakukan  melalui  beberapa  tahapan,  yaitu  reduksi  data,  display  data,  dan  gambaran kesimpulan/  verifikasi.  Data  yang  sudah  d    ianalisis  kemudian  ditafsirkan  dan  disajikan kembali secara jelas melalui pembahasan dalam bentuk deskriptif.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Ada  9  sistem  nilai  yang  ditetapkan  oleh  Smeal  College  of  Business,  The Pennsylvania  State  University.  Pada  artikel  ini  penulis  mencoban  mengembangkan  tata nilai dari yang ditetapkan sebagai berikut: 1) Kejujuran, 2) Penyelarasan, 3) Kebebasan, 4) Stimulus,  5)  dukungan,  6)  mengambil  risiko,  7)  Pemberdayaan,  8)  Kerja  Tim,  9) Komunikasi.

## Kejujuran
Kejujuran  adalah  sesuatu  yang  membuat  individu  membulatkan  hati  dan  tekad demi mencapai sebuah tujuan yang berkaitan dengan konsistensi dalam tindakan-tindakan, nilai-nilai,  metode-metode,  ukuran-ukuran,  prinsip-prinsip,  ekspektasi  dan  berbagai  hal yang  dihasilkan (Setiani,  2019). Sikap  yang  teguh  mempertahankan  prinsip,  tidak  mau berbuat  curang  dalam  bekerja  menjadi  dasar  yang  melekat  pada  diri  individu  dalam bekerja.  Dengan  bekerja  secara  jujur  maka  karyawan  akan  dapat  bertahan  dan berkomitmen  di  perusahaannya.  Kejujuran  berkaitan  dengan  pengharapan  positif seseorang  terhadap  orang  lain  dalam  keadaan  yang  mengandung  resiko (Zebua,  2022). Sehingga,  untuk  menanamkan  komitmen  karyawan  supaya  berkomitmen  tinggi, hendaknya  perusahaan  memperkenalkan  karyawan  dengan  visi,  misi,  tujuan,  sasaran  dan nilai  organisasi  tersebut (Setyaningrum,  2021). Kejujuran  yang  dipegang  teguh  pada karyawan akan meningkatkan kepercayaan pada pimpinan.

## Keselarasan
Kata  keselarasan  masih  terdengar  jarang  dalam  organisasi,  tetapi  hal  ini  sangat penting ketika bisa memaknainya dengan baik  dan benar. Bila ingin performa tinggi  dan melampaui  persaingan  bukan  hanya  beberapa  karyawan/  pegawai  atau  tim  yang menyelesaikan  pekerjaan  tetapi  ada  kondisi  dimana  harus  di  selaraskan  dengan  keadaan
karena  perubahan  itu  sesuatu  yang  pasti  terjadi  seperti  penetapan  tujuan  dalam menghadapi  perubahan,  tren  tenaga  kerja  dan  budaya.  Ada  5  cara  untuk  mendorong keselarasan  organisasi:  1)  Menetapkan  tujuan  yang  bermakna  untuk  peran,  proyek, pekerjaan,  tugas  dan  sebagainya),  2)  Menentukan  tujuan  yang  jelas.  3)  Menciptakan strategi  yang  memecah  tujuan  yang  lebih  kecil  dalam  perjalanan  ke  tujuan  akhir.  4) Menandai  rencana  dan  prioritas  yang  membuat  orang  tetap  di  jalur  menuju  eksekusi.  5) Metrik dan indikator kinerja utama yang memengaruhi hasil.
Dapat kita bayangkan bila suatu unit atau bidang dalam organisasi pendidikan yang sangat banyak mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Peran dan tanggungjawab masing- masing  bidang  sangat  berbeda-beda  dan  bisa  jadi  tidak  diartikulasikan  dengan  jelas.  Jika setiap  bidang  membuat  program  dan  akan  dilaksanakan  dengan  saat  yang  bersamaan dengan  pihak  sekolah  makan  akan  terjadi  tumpangtindih  kegiatan  karena  tidak  ada keselarasan  organisasi  –  bagian  yang  berbeda  dari  keseluruhan  tidak  saling  selaras. Komponen  kunci  di  sini  adalah  kurangnya  komunikasi.  Keselarasan  organisasi mempengaruhi  kerusakan  tim.  Ketika  semua  orang  selaras,  itu  karena  komunikasi  lintas tim,  departemen,  organisasi,  dan  bisnis.  Ketika  komunikasi  yang  jelas,  ringkas,  dan menyeluruh sudah tersedia atau dipatuhi, saat itulah alur kerja dan efisiensi tim membaik.
Mulai  menemukan  bakat  dan  orientasi  yang  tepat,  memastikan  karyawan  Anda berada  di  peran  yang  tepat  adalah  hal  pertama  yang  dapat  Anda  lakukan  untuk membangun  keselarasan.  Apa  yang  bisa  lebih  buruk  daripada  menugaskan  seseorang dengan  sebuah  proyek  atau  menempatkan  mereka  ke  dalam  peran  yang  tidak memungkinkan  bakat  mereka  untuk  bersinar?  Pertanyaan  yang  tepat  perlu  ditanyakan sejak  awal.  Ciptakan  kohesi  di  antara  staf  SDM  sehingga  mereka  tahu  apa  yang  harus dicari  saat  merekrut  bakat  melalui  konferensi  video  dan  rapat  online.  Ada  beberapa  cara untuk  mencapai  keselarasan  organisasi:  1)  komunikasi  yang  jelas;  setiap  orang  perlu menyadari  tujuan,  dan  prioritas  yang  diharapkan  untuk  dicapai.  2)  Memenuhi  kebutuhan spesifik tim dan perlu menanyakan dan memberikan apa yang diperlukan dan dalam alasan bagi  tim  yang  akan  dibentuk  untuk  sukses.  3)  menggunakan  teknologi  yang  tepat  seperti peralatan virtual yang membawa pemikiran dan ide abstrak ke dalam kehidupan nyata.

## Kebebasan
Kebebasan adalah tidak dalam keadaan diam, tetapi dapat melakukan apa saja yang dinginkan  selama  masih  dalam  norma-norma  atau  peraturan-peraturan  yang  telah  ada dalam  kehidupan  pribadi,  keluarga,  masyarakat,  dan  Negara.  Dalam  arti  luas  kebebasan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang menyangkut semua urusan mulai dari sekecil- kecilnya  sampai  sebesar-besarnya  sesuai  keinginan,  baik  individu  maupun  kelompok namun  tidak  bertentangan  dengan  norma-norma,  aturan-aturan,  dan  perundang-undangan yang  berlaku.  Kebebasan  diikat  oleh  peraturan  dan  norma  yang  berlaku.  Kebebasan mengandung pengertian bahwa perbuatan yang bebas dibenarkan secara hukum sepanjang tidak  merugikan  orang  lain,  tidak  bertentangan  dengan  adat  istiadat  dan  norma  yang berlaku.
Menurut  K.  Bertens,  tanggung  jawab  terkait  dengan  kebebasan  adalah  syarat mutlak  untuk  tanggung  jawab.  Bila  tidak  ada  kebebasan,  maka  tidak  ada  pula  tanggung jawab”.  Konsekuensi  dari  kebebasan  merupakan  pertanggungjawabannya  terhadap kebebasan  dari  pilihan  yang  ditempuhnya.  Semakin  tinggi  tingkat  kedudukan  seseorang, semakin banyak tanggung jawab yang ada padanya. Dalam kerangka tanggung jawab ini, kebebasan  mengandung  arti:  1)  Kemampuan  untuk  menentukan  dirinya  sendiri.  2) Kemampuan  untuk  bertanggung  jawab.  3)  Kedewasaan  manusia.  4)  Keseluruhan  kondisi yang memungkinkan melakukan tujuan hidupnya.
Kebebasan berpendapat dan berekspresi merupakan salah satu aspek penting dalam berorganisasi.  Organisasi  yang  demokratis  tercermin  dari  adanya  perlindungan  terhadap kebebasan  berkumpul,  mengemukakan  pendapat,  dan  diskusi  terbuka.  Sebagai  sebuah organisasi pendidikan terhadap kebebasan berekspresi dan berpendapat dapat mendukung pengawasan,  kritik,  dan  saran  terhadap  penyelenggaraan  pendidikan  yang  berlangsung. Tingkah  laku  yang  memungkinkan  manusia  melakukan  tujuan  hidupnya.  Dengan demikian tanggung jawab dalam kerangka akhlak adalah keyakinan bahwa tindakannya itu baik.  Tanggung  jawab  mempunyai  dua  sifat,  pertama,  bersifat  langsung  dan  yang  kedua bersifat  tidak  langsung.  Dikatakan  bersifat  langsung  bila  sipelaku  sendiri  bertanggung jawab  atas  perbuatannya.  Sedangkan  tidak  langsung,  bila  dilakukan  oleh  suruhan  atau perantara  lainnya.  Pertanggung  jawaban  lansung  misalnya  setiap  manusia  yang  berada dimuka bumi diminta pertanggung jawabannya, sebagai konsekuensi logis dari perbuatan yang telah dilakukan.

## Stimulus
Stimulus merupakan salah satu aspek psikologis yang penting bagi manusia dalam merespon  kehadiran  berbagai  aspek  dan  gejala  di  sekitarnya.  Stimulus  mengandung pengertian  yang  sangat  luas,  menyangkut  intern  dan  ekstern.  Alat  indera  merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya yang menyebabkan adanya rangsangan. Perubahan perilaku pada hakekatnya adalah sama dengan proses belajar. Proses perubahan perilaku  tersebut  menggambarkan  proses  belajar  pada  individu  yang  terdiri  dari:  a) Stimulus  atau  rangsangan  yang  diberikan  pada  organisme  dapat  diterima  atau  ditolak. Stimulus  yang  tidak  diterima  atau  ditolak  berarti  stimulus  itu  tidak  efektif  dalam mempengaruhi  perhatian  individu  dan  berhenti  di  sini.  Stimulus  yang  diterima  oleh organisme berarti  ada perhatian individu  dan stimulus tersebut  efektif. b). Stimulus yang telah  mendapatkan  perhatian  dari  organisme  maka  rangsangan  ini  akan  dimengerti  dan dilanjutkan  pada  proses  berikutnya.  c)  Organisme  mengolah  stimulus  tersebut  sehingga terjadi kesediaan untuk bertindak demi stimulus yang telah diterimanya atau bersikap. d). Akhirnya  dengan  fasilitas  dan  dorongan  dari  lingkungan  maka  stimulus  tersebut mempunyai efek tindakan dari individu tersebut atau perubahan perilaku.

## Dukungan
Dukungan  organisasi  adalah  penilaian  karyawan  terhadap  organisasinya  sejauh mana  organisasi  tempatnya  bekerja  menghargai  kontribusi  kinerja  mereka,  sejauhmana kesesuaian  terhadap  imbalan/penghargaan  yang  diberikan  organisasi,  serta  sejauh  mana organisasi  peduli  terhadap  kesejahteraan  mereka.  Dukungan  organisasi  merupakan kepercayaan  karyawan  bahwa  organisasi  peduli  terhadap  karyawan  dalam  menjalankan suatu  pekerjaannya (Savitri  &  Komalasari,  2021). Dukungan  organisasi  merupakan ekspektasi  karyawan  bahwa  organisasi  menghargai  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang dijalankannya.Terdapat beberapa penghargaan dan kondisi kerja yang dapat meningkatkan persepsi  terhadap  dukungan  organisasi,  yakni  pemberian  gaji  dan  promosi,  keamanan pekerjaan,  otonomi  atau  delegasi  kepercayaan.  Organisasi  yang  dapat  memberikan wewenang  terhadap  pengambilan  keputusan  dapat  meningkatkan  perspesi  karyawan terhadap  dukungan  organisasi.  Persepsi  Dukungan  Organisasi  juga  dapat  dilihat  sebagai keyakinan  karyawan  dimana  karyawan  percaya  bahwa  organisasi  akan  membantu karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  serta  membantu  karyawan  dalam  situasi menekan.  Terdapat  3  dimensi  yang  membentuk  persepsi  dukungan  organisasi,  yakni Persepsi  Dukungan  Atasan,  Persepsi  Reward  dan  Kondisi  Kerja  serta  Persepsi  Keadilan. Pentingnya  dukungan  organisasi  pendidikan  alam  hal  ini  dukungan  organisasi  terhadap guru  dan  tenaga  kependidikan  dapat  dilihat  adanya  dukungan  yang  baik  dalam  bentuk
memberikan  kepercayaan  terhadap  guru  dan  tenaga  kependidikan  atau  adanya  perhatian dari organisasi terhadap kesejahteraan guru dan tenaga kependidikan, maka kepuasan kerja guru  dan  tenaga  kependidikan  akan  meningkat  di  dalam  menjalan  suatu  pekerjaannya. Dampak  dukungan  organisasi  di  pendidikan  dilihat  dari  dukungan  yang  positif  terhadap guru  dan  tenaga  kependidikan  maka  kinerja  pada  guru  dan  tenaga  kependidikan  akan meningkat,  dengan  banyaknya  dukungan  organisasi  yang  diberikan  maka  kepuasan  kerja yang ditunjukan guru dan tenaga kependidikan akan meningkat. Bila dukungan organisasi yang diterapkan tidak bagus oleh perusahaan maka kinerja guru dan tenaga kependidikan akan menurun

## Mengambil risiko
Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi/ perusahaan/bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam  proses  produksi  dalam  bisnis.  Kunci  dasar  dalam  mempertahankan  bisnis  adalah bagaimana  manusia  yang  ada  dalam  organisasi  memiliki  kemampuan  bekerja.  Sumber daya  manusia  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dengan  sumber  daya  yang  lain.  SDM memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola  pikir  bukan  benda  mati.  Kekhususan  inilah  yang  menyebabkan  perlu  adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini.
Setiap  hari  akan  menyenangkan  jika  mencoba  hal  baru  yang  berisiko.  Risiko adalah  bagian  yang  melekat  dalam  kehidupan  sehari-hari  kita.  Namun,  karena  kita melakukannya  dengan  setiap  hari  menjadi  hal  rutinitas  membuat  kita  menjadi  hal  biasa dan mungkin kejadian tersebut dapat kita alami namun kita tidak takut karena kita mulai mengantisipasi  risiko-risiko  tersebut.  Kepemimpinan  yang  kompeten  harus  mampu mencapai  inovasi  yang  lebih  tinggi  melalui  pengambilan  risiko.  Beberapa  bukti menunjukkan  pengambilan  risiko  sebagai  salah  satu  karakteristik  utama  untuk  mengukur inovasi kepemimpinan dalam organisasi. Perilaku pengambilan risiko umum dalam tempat kerja seperti mengajukan pertanyaan, mengakui kesalahan, mencari bantuan, dan mencari umpan  balik (Berutu  &  Tambunan,  2018). Perilaku  pengambilan  risiko  saat  proses  tim yang  memediasi  efek  positif  dari  kepercayaan  tim  pada  efektivitas  tim.  Sebuah pengambilan  keputusan  yang  berisiko  harus  dibarengi  dengan  pemikiran  inovatif  agar hasil  yang  didapatkan  melebihi  harapan.  Kepemimpinan  selalu  memerlukan  keberanian dalam  menghadapi  perubahan  dan  mengambil  risiko  serta  menerima  konsekuensi  dari keputusan  yang  diambil.  Dalam  membentuk  sebuah  kepemimpinan  yang  berani mengambil  risiko  setidaknya  ada  empat  tahapan  yang  dilalui  yaitu  beralih  dari  zona nyaman,  memahami  tantangan  di  depan,  membentuk  inovasi,  dan  percaya  diri  pada keputusan yang diambil.
Dalam  kepemimpinan  zona  nyaman  terkadang  sadar  atau  tidak  sadar mempengaruhi  pengambilan  sikap.  Zona  nyaman  ini  cenderung  akan  mengarahkan  pada keputusan  yang  dikerjakan  paling  mudah  dengan  risiko  paling  sedikit.  Pemimpin  harus secara  sadar  tidak  membiarkan  situasi  zona  nyaman  menjadi  tempatnya.  Pemimpin idealnya  berani  untuk  keluar  dari  zona  nyaman  mereka  untuk  bergerak  mengambil tantangan baru. Pemimpin yang berani keluar dari zona nyaman akan mampu beradaptasi dalam ketidakpastian dan membuat solusi untuk menghadapinya. Zona nyaman ini banyak modelnya,  terkadang  suatu  keadaan  yang  kita  anggap  menegangkan  dan  menimbulkan stress  ketika  dialami  berulang-ulang  dan  selalu  menghadirkan  solusi  sesungguhnya menjadi  zona  nyaman.  Itu  disebabkan  level  kita  telah  meningkat  dalam  menghadapinya. Tantangan  ada  bukan  untuk  menghambat  namun  membuat  seseorang  belajar  untuk meningkatkan kemampuan dan kepercayaan diri. Tantangan ada guna mengasah seseorang memperhitungkan risiko yang dihadapi, Keputusan-keputusan yang dibuat oleh pemimpin
pada saat mengambil tantangan atau tidak serta menerima risiko-risiko dalam menghadapi tantangan  tersebut,  akan  menjadi  arahan  dan  pembelajaran  bagi  para  pengikut  dalam menilai  diri  mereka  sendiri.  Emosi  si  pemimpin  dalam  proses  pengambil  keputusan, alasan-alasan  di  belakangnya  dan  pertimbanganpertimbangan  yang  diambil  yang melibatkan  banyak  orang  adalah  apa  yang  pengikut  pelajari  dari  saat  menghadapi  setiap tantangan.  Oleh  karena  itu,  seorang  pemimpin  sebaiknya  membuat  keputusan-keputusan secara  transparan  dan  melakukannya  dengan  dasar  moral,  keterkaitan  emosi  dan  gairah untuk mengatasi permasalahan, sehingga dapat menjadi rujukan.
Inovasi  merupakan  ide-ide  baru  yang  direalisasikan  dalam  bentuk  produk  dan proses  bisnis.  Inovasi  dibutuhkan  untuk  memampukan  adanya  perubahan  dan  membuka kesempatan  suatu  perubahan  terjadi.  Inovasi  bukan  hanya  untuk  pemimpin  namun  juga diturunkan jenjang bawahan. Seorang pemimpin yang mampu untuk mengarahkan jenjang di  bawahnya  untuk  melakukan  inovasi  maka  akan  mendapatkan  keuntungan  secara kolektif  dalam  kelompok.  Pemimpin  yang  secara  kolektif  bersama  bawahan  akan  dapat memungkinkan  memiliki  beragam  ide  yang  dihasilkan  oleh  bawahan  dari  apa  yang dihasilkan  pemimpin  secara  sendirian.  Kepercayaan  diri  tidak  hanya  perlu  dimiliki  oleh seorang pemimpin tetapi juga perlu untuk didemonstrasikan. Membangun kepercayaan diri untuk  membuat  keputusan-keputusan  sulit  membutuhkan  sejarah  atau  rekam  jejak  dalam pengambilan  keputusan  di  masa  lalu.  Seorang  pemimpin  perlu  belajar  dari  keputusan- keputusan yang telah mereka buat sebelumnya, baik belajar dari kesuksesan maupun dari kesalahan-kesalahan  yang  pernah  terjadi.  Proses  pembelajaran  tersebut  akan  membangun dan memberikan kepercayaan diri bagi pemimpin dalam mencari dan membuat keputusan terbaik yang mereka dapat buat dalam suatu waktu tertentu. Kepercayaan diri yang besar dan  kemampuan  untuk  berubah  secara  cepat  adalah  hal  yang  akan  membuat  seorang pemimpin mampu menghadapi dan mengambil risiko secara.

## Pemberdayaan
Pemberdayaan  merupakan  otoritas  dalam  membuat  keputusan  di  area  tanggung jawab  seseorang  tanpa  meminta  persetujuan  orang  lain.  Pemberdayaan  adalah  pelibatan yang dilanjutkan dengan memperhatikan, mempertimbangkan, serta menindaklanjuti hasil dari pelibatan tersebut. Sehingga setiap pelibatan harus disertai pemberdayaan, agar tujuan dari  proses  ini  dapat  benar-benar  tercapai.  Konsep  pelibatan  ditingkatkan  maknanya sebagai  suatu  kerja  tim.  Penerapan  pemberdayaan  dalam  organisasi,  terdapat  hubungan antara kekuasaan dengan kepercayaan diri, otoritas manajerial, dan pengharapan terhadap komitmen  kontributor.  Walaupun  pemberdayaan  sama  dengan  delegasi  wewenang,  ada dua karakteristik yang menjadikannya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif  mereka  sendiri.  Kedua,  pemberdayaan  karyawan  tidak  hanya  memberi  otoritas, tetapi  juga  sumber  daya  sehingga  mereka  mampu  membuat  keputusan  dan  memiliki kekuasaan  untuk  diimplementasikan.  Pemberdayaan  bermaksud  meniadakan  segala peraturan,  prosedur,  perintah,  dan  lain-lain  yang  tidak  perlu,  yang  merintangi  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.  Pemberdayaan  bertujuan  menghapuskan  hambatan-hambatan sebanyak  mungkin  guna  membebaskan  organisasi  dan  orang-orang  yang  bekerja  di dalamnya, melepaskan mereka dari halangan-halangan yang hanya memperlamban reaksi dan merintangi aksi mereka. Dalam pemberdayaan karyawan dianggap bersedia menerima tanggung  jawab  dan  bersedia  meningkatkan  pekerjaan  serta  relasi  sehari-hari. Implementasi  pelibatan  dan  pemberdayaan  menjadi  empat  tahap  besar,  yaitu:  1) menciptakan  lingkungan  yang  mendukung,  2)  menentukan  target  dan  mengatasi penghambat,  3)  menerapkan  dan  menggunakan  sarana  pendukung,  4)  menilai, menyesuaikan  dan  memperbaikinya.  Dalam  konteks  pelaksanaan  kualitas,  tahap-tahap implementasi  pelibatan  dan  pemberdayaan  ini  berlaku  untuk  segala  macam  bentuk
organisasi,  termasuk  di  dalamnya  organisasi  pendidikan.  Suatu  komponen  penting  dalam proses pemberdayaan adalah saling percaya. Bila lingkungan kerja adalah memberdayakan dan karyawan melihat iklim keadilan, menghargai, dan mempercayai, adalah wajar untuk mengharapkan  karyawan  lebih  mengalami  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. Secara psikologis pemberdayaan ini memungkinkan karyawan untuk menanggulangi stress kerja, sehingga akan dapat meningkatkan loyalitas karyawan pada organisasi.
Pemberdayaan  guru  dan  tenaga  kependidikan  telah  memberikan  beberapa  tingkat tanggung  jawab  dan  otonomi  untuk  membuat  keputusan  terkait  dengan  tugas-tugas spesifik  dari  organisasi.  Hal  ini  juga  memungkinkan  bahwa  keputusan  dibuat  di  tingkat yang  lebih  rendah  dari  organisasi  pendidikan  dimana  guru  dan  tenaga  kependidikan melihat  masalah  dengan  cara  yang  unik  dan  tidak  memiliki  masalah  saat  menghadapi permasalahan pada organisasi mereka pada tingkat tertentu setelah satu titik.

## Kerja Tim
Teamwork adalah “group of two five students who are tied totgether by a common purpose  to  complete  a  task  and  to  include  every  group  members” (Parta  &  Mahayasa, 2021). Premis  mayor  dalam  suatu  tim  adalah  bahwa  setiap  orang  dalam  tim  kerja  harus berfungsi  sebagai  pemain  yang  kooperatif  dan  produktif  untuk  menuju  tercapainya  hasil yang  diinginkan.  Dengan  sangat  menekankan  pentingnya  kohesivitas.  Kerja  tim  muncul dari  kebutuhan  untuk  meningkatkan  kinerja,  sikap,  dan  loyalitas  kelompok  kerja;  itu terjadi ketika sekelompok orang mencoba untuk bekerja sama, menggunakan keterampilan mereka dan memberikan umpan balik yang konstruktif di luar konflik apa pun yang dapat muncul  pada  tingkat  pribadi  atau  antar  individu.  Kerja  tim  menumbuhkan  rasa  loyalitas, keamanan,  dan  harga  diri  yang  memenuhi  kebutuhan  individu  anggota,  menghargai kepemilikan mereka dan memelihara hubungan positif di dalam dan di luar tim (Lasmi & Bayhaqi, 2022).
Untuk mencapai kerja sama tim yang benar, yang berdampak pada iklim organisasi perlu  memiliki  karakteristik  khusus,  sebagian  besar  sikap,  yaitu:  1)  Berbagi  ide-ide  baru dan  memberikan  solusi.  2)  Memberikan  pendapat,  informasi  dan  fakta  yang  relevan.  3) Koordinasi  dan  kerjasama  dalam  kegiatan  semua  anggota.  4)  Empati;  memahami  yang lain; mendukung ide-ide selain kita sendiri; menaruh minat pada pandangan orang lain dan mengembangkannya.  Memperkuat  kerja  tim  dengan  memberikan  motivasi  kepada  guru dan tenaga kependidikan untuk menciptakan semangat tim dalam keluarga dan kehidupan kerja  mereka  akan  terwujud  dalam  perolehan  keterampilan  mereka  untuk  mengatasi kesulitan,  mengatur  diri  mereka  sendiri  dan  mempertahankan  inisiatif.  Keterampilan  ini akan memungkinkan mereka untuk mengelola dan memperoleh sumber daya, mengetahui keuntungan dari kerja tim, dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi, kolektif, dan sosial untuk mendapatkan hasil terbaik.

## Komunikasi
Kita hidup  saat  ini di  era informasi  dan komunikasi,  era yang dikatakan: “is  born from the clash of new values and techniques, new lifestyles and means of communication” (Suhendra  &  Dewi,  2018). “Semua  organisasi,  terlepas  dari  ukuran  atau  objek  kegiatan, harus  mendengarkan  mereka  sebagai  lawan  bicara  dan,  pada  saat  yang  sama,  memenuhi harapan publik ditandai dengan keragaman dan urgensi. Dalam organisasi, komunikasi itu proses  bertukar  pesan  dengan  pandangan  untuk  mencapai  tujuan  individu  dan  umum anggotanya.  Komunikasi  organisasi  sebagian  besar  berfokus  pada  membangun  hubungan dan  berinteraksi  dengan  anggota  organisasi  internal  dan  publik  eksternal  yang  tertarik memiliki  dua  cara  untuk  melihat  komunikasi  organisasi (Fauzi  et  al.,  2020). Pendekatan konvensional  berfokus  pada  komunikasi  dalam  organisasi.  Pendekatan  kedua  adalah
komunikasi  sebagai  organisasi  -  artinya  organisasi  adalah  hasil  dari  komunikasi  mereka yang  ada  di  dalamnya.  Komunikasi  bukan  hanya  tentang  pengiriman  pesan  antara pengirim  dan  penerima.  Komunikasi  secara  harfiah  merupakan,  atau  membentuk,  dunia sosial kita. Sebagian besar komunikasi kami melibatkan pengiriman dan penerimaan pesan yang relatif tidak bermasalah dan bertindak berdasarkan informasi itu. Di lain waktu, hal- hal sedikit lebih kompleks, seperti ketika Anda perlu menyelesaikan konflik dengan teman dekat  atau  anggota  keluarga.  Ada  banyak  hal  yang  terjadi  dalam  situasi  ini  daripada sekadar bertukar informasi. Anda sebenarnya terlibat dalam proses makna yang rumit dan menegosiasikan aturan yang dibuat oleh orang-orang yang terlibat.
Komunikasi  merupakan  sarana  guru  dan  tenaga  kependidikan  memahami organisasi  pendidikan  tempat  mereka  bekerja,  apa  yang  diwakilinya  dan  dapat berkontribusi untuk mereka motivasi dan penciptaan identitas bersama. Namun demikian, banyak  terjadi  pada  organisasi  pendidikan  bahwa  komunikasi  antara  kepala  sekolah dengan guru dan tenaga kependidikan rusak, dan penyebab utama untuk situasi ini adalah penghalang  diwakili  oleh  fakta  sederhana  bahwa  kepala  sekolah  adalah  bos  sedangkan guru  dan  tenaga  kependidikan  adalah  bawahan.  Kurangnya  umpan  balik  dari  kepala sekolah  menyebabkan  kurangnya  motivasi  guru  dan  tenaga  kependidikan  sehingga mengakibatkan  kegagalan  dalam  mencapai  tujuan  dari  organisasi  pendidikan.  Kemajuan teknologi  dapat  memodifikasi  sarana  bagi  anggota  organisasi  pendidikan  dalam berkomunikasi di kepala sekolah dengan guru dan tenaga kependidikan.

## Pembahasan
Manusia hidup pada hakekatnya berperan sebagai insan politik, insan ekonomi, insan sosial,  dan  sebagai  individu  dengan  jati  diri  yang  khas.  Masing-masing  predikat  itu diimplikasikan  dengan  suatu  organisasi.  Jadi  hubungan  antara  manusia  dan  organisasi  itu sangat erat karena organisasi bisa menjadi wadah untuk manusia itu sendiri (Prasetyo, 2022; Rosalina  &  Apiska,  2018). Terlebih  hubungan  manusia  dalam  organisasi  pendidikan. Pendidikan  bertujuan  untuk  mengambangkan  potensi  seseorang  agar  menjadi  manusia  yang beriman  dan  bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  berilmu,  cakap kreatif  serta  mandiri  serta  bertanggung  jawab.  Pendidikan  yang  baik  akan  memberikan dampak terhadap masa depan seseorang (Anggraini et al., 2021; Kamar et al., 2020).
Oleh  karena  itu  dalam  sebuah  organisasi  pendidikan,  sangat  penting  untuk menanamkan  nilai-nilai  yang  dapat  membawa  dampak  positif  dalam  pembelajaran  serta membangun hubungan yang baik antar sesama manusia. Penanaman nilai-nilai harus menjadi bagian dari pertumbuhan organisasi, terlebih organisasi pendidikan (Jannah & Umam, 2021; Pratiwi & Roesminingsih, 2021). Sistem nilai yang diterapkan pada hubungan antara manusia dalam  organisasi  pendidikan  sangat  banyak  dan  beragam.  9  tata  nilai  dalam  hubungan manusia yaitu; Kejujuran, Penyelarasan, Kebebasan, Stimulus, dukungan, mengambil risiko, Pemberdayaan,  Kerja  Tim,  dan  Komunikasi.  Dalam  organisasi  pendidikan  harus  mampu membangun hubungan yang postif antar sesame anggota (Laksmi, N. L. P. S., Agung, A. A. G.,  2019;  Praditya,  2022). Terciptanya  hubungan  yang  baik  dalam  sebuah  organisasi  akan membawa  dampak  yang  positif  dalam  organisasi,  Diantaranya:  akan  tercipta  suasana  kerja yang  nyaman  dan  menyenangkan,  pekerjaan  akan  cepat  selesai.  Tentu  hal  ini  juga  akan berdampak  terhadap  peserta  didikan  karena  guru  akan  rajin  untuk  mengajar.  Teciptanya hubungan oragnisasi yang berbasis nilai dapat dilakukan dengan mendorong, menerima dan menunjukkan persetujuan dengan ide-ide yang disajikan, standar kinerja saat ini yang harus dicapai oleh tim atau digunakan untuk mengevaluasi proses (Sugihartini et al., 2018; Wijania, 2017). Identifikasi  ide-ide  anggota  tim  yang  paling  efektif  dan  layak  dan  otorisasi realisasinya, berusaha untuk menyelaraskan dan menyalurkan ketidaksepakatan tim, berusaha untuk mendamaikan perbedaan, memberi dukungan bagi partisipasi semua dan bukan hanya
yang paling berani. Selain itu organisasi harus berkomitmen berfokus pada manfaat kerja tim dan  mencari  keberhasilan  anggotanya  sebagai  bagian  dari  strategi  pembangunan  tim (Sugihartini  et  al.,  2018). Organisasi  pendidikan  harus  membangun  kepercayaan  dengan mendorong  setiap  orang  untuk  mengungkapkan  pendapat,  sudut  pandang,  dan ketidaksetujuan mereka dan meningkatkan keraguan mereka, menciptakan rasa kebersamaan dan memiliki yang kuat (Fatmawati, 2022; Oupen et al., 2020).
Dengan  cara  ini  akan  mempersiapkan  cara  untuk  mencapai  kinerja  kerja  tim  yang efektif  dalam  organisasi  pendidikan,  memotivasi  pertumbuhan  pribadi  dan  profesional  dari keterampilan  dasar  yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil.  Selain  itu  hal  kunci  terciptanya hubungan  yang  baik  dalam  sebuah  organisasi  adalah  komunikasi.  Dalam  organisasi, komunikasi itu proses bertukar pesan dengan pandangan untuk mencapai tujuan individu dan umum  anggotanya (Myori  et  al.,  2019;  Suhendra  &  Dewi,  2018). Komunikasi  organisasi sebagian  besar  berfokus  pada  membangun  hubungan  dan  berinteraksi  dengan  anggota organisasi internal dan publik eksternal. Komunikasi bukan hanya tentang pengiriman pesan antara  pengirim  dan  penerima.  Komunikasi  secara  harfiah  merupakan,  atau  membentuk, dunia sosial kita. Komunikasi yang baik antar sesama anggota dalam sebuah organisasi, akan menciptakan  hubungan  yang  harmonis.  Oleh  karena  nilai  penting  adanya  dalam  organisasi sebagai  acuan  bergeraknya  seluruh  anggota  organisasi  ke  arah  pencapaian  tujuan.  Beberapa penelitian  sebelumnnya  menunjukkan  bahwa  penanaman  nilai-nilai  karakter  akan  mampu meningkatkan kualitas hidup individu (Laksmi, N. L. P. S., Agung, A. A. G., 2019; Praditya, 2022). Penanaman nilai pada organisasi pendidikan akan menciptakan pendidikan yang kuat akan karakter dan nilai yang positif. Penelitian lainnya menunjukkan bahwa penanama nilai- nilai  akan  membawa  dampak  yang  positif  dalam  kehidupan  keluarga,  masyarakat  hingga organisasi (Fatmawati, 2022; Rosalina & Apiska, 2018). Harapannya ke depan penelitian ini dapat memperkaya akan literatur pembahasan yang berkenaan dengan pembahasan ini.

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara manusia dan organisasi  itu  sangat  erat  karena  organisasi  bisa  menjadi  wadah  untuk  manusia  itu  sendiri. Sistem nilai merupakan keinginan afektif, kesadaran yang membimbing perilaku, diwariskan dari  satu  generasi  kegenerasi  berikutnya  dan  di  komunikasikan  melalui  pendidikan,  agama, keluarga,  komunitas,  dan  organisasi).  Sistem  nilai  adalah  keseluruhan  konsep  yang  saling berhubungan  dan  saling  mempengaruhi  tentang  ukuran  baik  buruk  berdasarkan  keyakinan tertentu.

## 5. UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  atas  semua  dukungan  dari  Universitas  Negeri  Medan  baik  dosen maupun  staf.  Terima  kasih  juga  kepada  Puslapdik/  LPDP  yang  mendanai  pendidikan  saya dan untuk keluarga dan teman-teman saya.

## 6. DAFTAR RUJUKAN
Anastasya, S., Swacita, I. B. N., & Suada, I. K. (2020). Perbandingan Kualitas Fisik Objektif Daging Sapi Bali Produksi Rumah Pemotongan Hewan Karangasem, Klungkung, dan Gianyar.
Indonesia Medicus Veterinus , 9 (3), 361–369.
https://doi.org/10.19087/imv.2020.9.3.361.
Andesta,  D.  (2021).  Analisis  kebutuhan  anak  usia  dasar  dan  Implikasinya  dalam penyelenggaraan pendidikan. JIP: Jurnal Ilmiah PGMI , 4 (1), 82–97. https://doi.org/10.19109/jip.v4i1.2269.
Anggraini,  L.  A.,  Arif,  S.,  Muna,  I.  A.,  &  Aristiawan,  A.  (2021).  Pengaruh  Model Pembelajaran Numbered Head Together (NHT) Berbasis STEM dalam Meningkatkan Kemampuan  Metakognisi. Jurnal  Tadris  IPA  Indonesia , 1 (2),  219–227. https://doi.org/10.21154/jtii.v1i2.199.
Berutu,  M.  H.  A.,  &  Tambunan,  M.  I.  H.  (2018).  Pengaruh  Minat  Dan  Kebiasaan  Belajar Terhadap  Hasil  Belajar  Biologi  Siswa  Sma  Se-Kota  Stabat. Jurnal  Biolokus , 1 (2),
109. https://doi.org/10.30821/biolokus.v1i2.351.
Fatmawati,  I.  (2022).  Komunikasi  Organisasi  Dalam  Hubungannya  Dengan  Kepemimpinan Dan Perilaku Kerja Organisasi. Jurnal Pendidikan Pemikiran , 2 (1).
Fauzi,  Iba,  Z.,  &  Sutoyo,  S.  (2020).  Implementasi  Manajemen  Komunikasi  Dalam Organisasi.
Jurnal Ilmiah Manajemen Muhammadiyah Aceh , 10 (2). https://doi.org/10.37598/jimma.v10i2.896.
Gusmayanti, E., & Dimyati, D. (2021). Analisis Kegiatan Mendongeng dalam Meningkatkan Perkembangan Nilai Moral Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 6 (2). https://doi.org/10.31004/obsesi.v6i2.1062.
Iba,  Z.,  Saifuddin,  Marwan,  &  Konadi,  W.  (2021).  Pengaruh  motivasi,  budaya  organisasi, lingkungan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMA  Kota  Juang. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 9 (1). https://doi.org/10.21831/jamp.v9i1.36970.
Jannah,  N.,  &  Umam,  K.  (2021).  Peran  Orang  Tua  dalam  Pendidikan  Karakter  Berbasis Keluarga  di  Masa  Pandemi  Covid-19. FALASIFA :  Jurnal  Studi  Keislaman , 12 (1), 95–115. https://doi.org/10.36835/falasifa.v12i1.460.
Kamar, K., Asbari, M., Purwanto, A., Nurhayati, W., & Sudiyono, R. N. (2020). Membangun Karakter  Siswa  Sekolah  Dasar  Melalui  Prakter  Pola  Asuh  Orang  Tua  Berdasarkan Genetic Personality. Jurnal Inovasi Pembelajaran , 6 (c), 75–86.
https://doi.org/10.22219/jinop.v6i1.10196.
Kurniati,  E.,  Nur  Alfaeni,  D.  K.,  &  Andriani,  F.  (2020).  Analisis  Peran  Orang  Tua  dalam Mendampingi  Anak  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Obsesi :  Jurnal  Pendidikan Anak Usia Dini , 5 (1), 241. https://doi.org/10.31004/obsesi.v5i1.541.
Laksmi,  N.  L.  P.  S.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  S.  (2019).  Hubungan  Kepemimpinan  Pelayan, Kompetensi  Manajerial  Kepala  Sekolah,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja Dengan  Kinerja  Guru  di  Gugus  PAUD  Tunjung  Kecamatan  Denpasar  Utara. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 10 (2), 148–156.
https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2802.
Lasmi, A., & Bayhaqi, H. (2022). Membangun Kerjasama Tim yang Efekti dalam Organisasi. Da’watuna:  Journal  of  Communication  and  Islamic  Broadcasting , 2 (1),  35–45. https://doi.org/10.47467/dawatuna.v2i1.509.
Moch . Noor. (2022). Peran Organisasi  Ikatan Keluarga Sumba Barat Daya Sebagai Wadah Pemersatu Warga Sumba Barat Daya di Bali. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora , 6 (2), 219–225. https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.51323.
Muliartini,  N.  M.,  Natajaya,  I.  N.,  &  Sunu,  I.  G.  K.  A.  (2019).  Kontribusi  Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Etos  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Sekolah Terhadap  Kinerja  Guru  di  SMKN  2  Singaraja. Jurnal  Administrasi  Pendidikan Indonesia , 10 (1), 13–23. https://doi.org/10.23887/japi.v10i1.2786.
Mustikaningrum, G., Pramusinta, L., Ayu, S., & Umar, M. (2020). Implementasi Pendidikan Karakter  Terintegrasi  Kurikulum  Dan  Metode  Pembelajaran  Pada  Masa  Pandemi Covid-19. AULADUNA:  Jurnal  Pendidikan  Dasar  Islam , 7 (2),  154–164. https://doi.org/https://doi.org/10.24252/10.24252/auladuna.v7i2a5.2020.
Myori, D. E., Hidayat, R., Eliza, F., & Fadli, R. (2019). Peningkatan Kompetensi Guru dalam Penguasaan  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  melalui  Pelatihan  Pengembangan
Media Pembelajaran Berbasis Android. JTEV: Jurnal Teknik Elektro Dan Vokasional ,
5 (2), 102–109. https://doi.org/10.24036/jtev.v5i2.106832.
Na’imah, T., Widyasari, Y., & Herdian, H. (2020). Implementasi Sekolah Ramah Anak untuk Membangun Nilai-Nilai Karakter Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 4 (2). https://doi.org/10.31004/obsesi.v4i2.283.
Nasozaro,  H.  O.  (2019).  Pembangunan  Karakter  Bangsa  Melalui  Pendidikan kewarganegaraan. Jurnal Warta , 62 , 24–33. https://doi.org/10.46576/wdw.v0i62.504. Nisa,  N.  Z.,  Sunandar,  S.,  &  Miyono,  N.  (2021).  Pengaruh  Supervisi  Akademik  Dan  Iklim Organisasi  Sekolah  Terhadap  Motivasi  Kerja  Guru  Sekolah  Menengah  Pertama  Di Kecamatan  Kedung  Kabupaten  Jepara. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  (JMP) , 9 (2). https://doi.org/10.26877/jmp.v9i2.8114.
Nuraini,  L.  (2019).  Integrasi  Nilai  Kearifan  Lokal  Dalam  Pembelajaran  Matematika  Sd/Mi
Kurikulum 2013. Jurnal Pendidikan Matematika (Kudus) , 1 (2). https://doi.org/10.21043/jpm.v1i2.4873.
Nurhasnawati & Subhan, M. (2018). Pengarug Antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Guru  MIN  Se  Kota  Pekanbaru. Journal of Materials Processing Techno , 1 (1), 1–8.
https://doi.org/10.24014/ijiem.v1i2.6649..
Oupen,  S.  M.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  Yudana,  I.  M.  (2020).  Kontribusi  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Guru  SD. Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia , 11 (1), 32–41. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.316.
Parta, I. W. G. I., & Mahayasa, A. I. G. (2021). Pengaruh Keterampilan Kerja, Team Work, dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  pada  Art  Shop  Cahaya Silver  di  Celuk,  Gianyar. Widya  Amrita,  Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan  Dan Pariwisata , 1 (1), 65–76. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1147.
Praditya,  R.  A.  (2022).  Peran  Mediasi  Budaya  Organisasi  dalam  Hubungan  antara Kepemimpinan  Transformasional  dan  Efektivitas  Organisasi :  A  Mini  Review. International Journal Of Social,
Policy And Law, 3 (2), 29–34. https://doi.org/10.8888/ijospl.v3i1.97.
Prasetyo,  M.  A.  M.  (2022).  Hubungan  Manusiawi  Manajemen  Pendidikan  Dalam  Kajian Perilaku Organisasi. Pencerahan Jurnal Pendidikan , 16 (1).
Pratiwi,  A.,  &  Roesminingsih,  E.  (2021).  Pengembangan  Budaya  Sekolah  Berprestasi: Penanaman Nilai dan Etos Berprestasi. Jurnal Ilmiah Pendidikan Dan Pembelajaran , 5 (2). https://doi.org/10.23887/jipp.v5i2.22531.
Ratmini, N. A., Natajaya, I. N., & Sunu, I. G. K. A. (2019). Kontribusi Gaya Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  SMP  Negeri  2  Singaraja. Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia , 10 (2), 91–100. https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2795.
Rekysika, N. S., &  Haryanto,  H. (2019). Media  Pembelajaran Ular Tangga Bilangan Untuk Meningkatkan Kemampuan Kognitif Anak Usia 5-6 Tahun. Cakrawala  Dini: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 10 (1), 56–61. https://doi.org/10.17509/cd.v10i1.16000. Rosalina,  D.,  &  Apiska,  D.  (2018).  Dampak  Kualitas  Hubungan  Antar  Manusia  (Human Relation)  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Organisasi. NIAGAWAN , 7 (2). https://doi.org/10.24114/niaga.v7i2.10752.
Savitri,  N.  K.,  &  Komalasari,  Y.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Pemberdayaan Karyawan Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan The Santai Umalas-Bali. Jurnal Ekonomi Dan Pariwisata , 16 (2).
Setiani,  R.  E.  (2019).  Pemanfaatan  Permainan  Tradisional  Dalam  Penanaman  Nilai-Nilai Kebangsaan Di Tk Negeri Pembina 2 Purwokerto. Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 4 (1). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.32678/as-sibyan.v4i1.1963.
Setyaningrum,  A.  A.  (2021).  Peningkatan  Kualitas  Pembelajaran  Daring  di  Masa  Pandemi Covid-19 Menggunakan Media Sosial Grup Whatsapp dan Youtube. Jurnal Educatio , 7 (2). https://doi.org/10.31949/educatio.v7i2.1121.
Sugihartini,  N.  M.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  Dantes,  K.  R.  (2018).  Kontribusi  Implementasi Menejemen  Sekolah  Berbasis  Nilai-Nilai  Kearifan  Lokal  Tri  Hita  Karana, Kepemimpinan  Pelayan  Kepala  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Guru  di  SMP  Negeri  Kota  Singaraja  Buleleng. Jurnal  Administrasi Pendidikan Indonesia , 9 (2), 111–120. https://doi.org/10.23887/japi.v9i2.2776.
Suhendra,  A.,  &  Dewi,  R.  (2018).  Komunikasi  Organisasi  (Suatu  Tinjauan  Teoritis  Dan
Praktis). Inter Komunika: Jurnal Komunikasi , 3 (2). https://doi.org/10.33376/ik.v3i2.234.
Wijania,  I.  W.  (2017).  Kontribusi  Kepemimpinan  Pelayan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Dan Pembelajaran , 1 (3), 176–184.
Yulianti,  E.,  &  Gunawan,  I.  (2019).  Model  Pembelajaran  Problem  Based  Learning  (PBL): Efeknya  Terhadap  Pemahaman  Konsep  dan  Berpikir  Kritis. Indonesian  Journal  of Science and Mathematics Education , 2 (3), 399–408.
https://doi.org/10.24042/ijsme.v2i3.4366.
Zebua,  Y.  M.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasidan  Kejujuran  Terhadapkomitmen Karyawan  Melalui  Prestasi  Kerja. Jurnal  Sosial  Dan  Sains  (SOSAINS) , 2 (3). https://doi.org/10.36418/sosains.v2i3.371.