## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN
Saiful Haq 1, M. Imam Mutttaqijn 2 . Soeparto 3 1,2,3 Universitas Muhammadiyah Tangerang 1 imam@umt.ac.id Keyword Abstract work  discipline,  work  environment, and job satisfaction This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  discipline  and  work environment on job satisfaction at Muhammadiyah University of Tangerang lecturers. The research was conducted on lecturers at the Muhammadiyah University of Tangerang. The research method used is to use a quantitative approach, with survey methods and cross-sectional. The population size of 550  is  all  lecturers  at  the  Muhammadiyah  University  of  Tangerang.  The sample size was taken 10% by 55 people. Data collection techniques using observation, interviews and questionnaires. Data analysis using simple linear regression  analysis  and  multiple  linear  regression.  The  results  showed  that the  variables  of  work  discipline  and  work  environment  partially  had  a significant  effect  on  the  satisfaction  of  lecturers  at  Muhammadiyah University  of  Tangerang.  And  simultaneously  work  discipline  and  work environment  affect  the  job  satisfaction  of  lecturers  at  the  University  of
Muhammadiyah Tangerang.
© 2021 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Sistem  pendidikan  nasional  harus  mampu menjamin  pemerataan  kesempatan  pendidikan, peningkatan  mutu  serta  relevansi  dan  efisiensi manajemen  pendidikan  untuk  menghadapi tantangan  sesuai  dengan  tuntutan  perubahan kehidupan  lokal,  nasional,  dan  global  sehingga perlu  dilakukan  pembaharuan  pendidikan  secara terencana,  terarah,  dan  berkesinambungan (Undang-Undang  RI  nomor  20    tahun  2003 tentang Sisdiknas). Sebagaimana termaktub dalam Undang-Undang  RI  Nomor  14  Tahun  2005 bahwa  dosen  adalah  pendidik  profesional  dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian kepada masyarakat.
Universitas  Muhammadiyah  Tangerang (UMT)  merupakan  perguruan  tinggi  yang  berada di  Kota  Tangerang  berdiri  tahun  2009.  Sejalan dengan perkembangannya jumlah mahasiswa dari tahun  ke  tahun  semakin  meningkat,  saat  ini sekitar 17.000 mahasiswa. Demikian juga dengan jumlah  dosen  yang  mengalami  peningkatan.  Pada tahun  2020  mencapai  550  dosen.      Dosen memiliki  peran  yang  sangat  strategis  dalam pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.  Dosen  merupakan  human  capital
intelektual  dalam  perguruan  tinggi,  keberhasilan berguruan  tinggi  salah  satunya  ditentukan  oleh kemampuan dosennya.
Dalam  penyelenggaraan  perguruan  tinggi tentunnya  beraneka  ragam  permasalahan  yang dihadapi.  Salah  satunya  mengenai  masalah kepuasan  dosen.  Hasil  observasi  mengenai kepuasan kerja dosen di Universitas
Muhammadiyah  Tangerang  dapat  disimpulkan bahwa dosen UMT dapat dikategorikan memilikii kepuasan cukup baik. Demikian juga dengan hasil wawancara  dengan  beberapa  dosen  bahwa terdapat  beberapa  dosen  yang  melaksanakan kegiatannya belum disiplin. Sebagian menjelaskan bahwa  lingkungan  kerja  di  UMT  masih  perlu untuk  ditingkatkan,  demikian  juga  dengan kepuasan kerja dosen masih perlu ditingkatkan.
Menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja berfokus  pada  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan respons  emosional  terhadap  situasi  pekerjaan. Karena  itu,  tidak  dapat  dilihat;  itu  hanya  dapat disimpulkan.  Kepuasan  kerja  sering  ditentukan oleh  seberapa  baik  hasil  memenuhi  atau melampaui  harapan.  Dan  kepuasan  kerja mewakili  beberapa  sikap  terkait  pekerjaannya. Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  diantaranya  disiplin  kerja (Luthans, 2011). Hal tersebut sesuai dengan hasil
penelitian  (Mustafa,  2015)  yang  menjelaskan bahwa  disiplin  kerja  mempengaruhi  kepuasan kerja  dosen.  Bahwa  proses  di  mana  manajemen mengambil  langkah-langkah  untuk  membantu karyawan  mengatasi  perilaku  bermasalah  adalah mengetahui  disiplin.  pada  dasarnya  disiplin merupakan instruksi dengan tujuan memperbaiki perilaku yang salah (Steward & Brown, 2009).
Di  samping  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja dosen  juga  dipengaruhi  oleh  lingkungan  di  mana dosen  tersebut  berada,  baik  lingkungan  internal maupun eksternal di lingkungan perguruan tinggi. Bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  linegkungan  kerja  non  fisik terhadap  kepuasan  kerja  dosen  tetap  (Pangarso &  Ramadhyanti,  2015).  Bahwa  organisasi  juga memiliki  lingkungan  internal,  yang  mencakup unsur-unsur  dalam  batas-batas  organisasi. Lingkungan internal terdiri dari karyawan saat ini, manajemen,  dan  terutama  budaya  perusahaan, yang mendefinisikan karyawan (Daft, 2012).
Banyak  studi  penelitian  telah  dilakukan pada  berbagai  dimensi  kepuasan  kerja  karena terkait  erat  dengan  fenomena  organisasi  seperti kepemimpinan,  moral,  motivasi,  kinerja  dll. peneliti  telah  menunjukkan  dengan  tepat serangkaian  variabel  untuk  kepuasan  kerja,  yang meliputi  gaji,  pekerjaan,  promosi,  pengawasan, lingkungan,  dan  rekan  kerja  (Sokoya,  2000). Dengan  menganalisis  kekuatan  lingkungan  baik dalam  lingkungan  makro  maupun  lingkungan kompetitif.  Pimpinan  dapat  mengidentifikasi peluang dan ancaman yang mungkin memengaruhi  organisasi.  Ketika  ketidakpastian lingkungan meningkat,
manajer harus mengembangkan  metode  untuk  mengumpulkan dan menafsirkan informasi (Bateman et al., 2017)

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin Kerja Disiplin  merupakan  bentuk  pelatihan  yang menegakkan  aturan  organisasi.  Masalah  disiplin secara  umum  disebabkan  oleh  karyawan bermasalah termasuk ketidakhadiran, keterlambatan,  defisiensi  produktivitas,  dan pembangkangan.  Sering  kejadian  disiplin  dilihat secara  berbeda  oleh  manajer  dan  karyawan. karyawan  sering  melihat  disiplin  sebagai ketidakadilan karena dapat memengaruhi pekerjaan  dan  karier  mereka  (Mathis  Robert  & Jackson  John,  2011).  Sedangkan  disiplin  adalah upaya  organisasi  untuk  memperbaiki  perilaku karyawan  yang  tidak  pantas.  Disiplin  merupakan tindakan  korektif  yang  terjadi  ketika  kode  tidak
diikuti. tujuan akhir dari disiplin adalah mengubah perilaku dan membantu individu menjadi anggota tim  yang  berkontribusi  (Steward  &  Brown, 2009).  Disiplin  diperlukan  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Pekerja  harus diberi  penghargaan  yang  sesuai  dengan  upaya mereka melalui peningkatan potensi diri. Potensi diri untuk semua pekerja harus diwajibkan untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka  (Ebuara  & Coker, 2012).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  internal  terdiri  dari  elemen dalam  organisasi  seperti  struktur  teknologinya atau  proses  bisnis  (Boddy,  2019).  Konteks lingkungan  dalam  organisasi  menurut  Luthan terdiri  dari:  teknologi  informasi,  globalisasi  dan diversitas dan etika. Pada tahun-tahun belakangan ini, personal digital (data) yang nirkabel, menjadi piranti genggam dan dapat terhubung ke internet telah  membuat  informasi  dapat  tersedia  setiap saat, setiap waktu secara virtual (Luthans, 2011). Bahwa dalam organisasi saat ini system penjualan dan  bentuk  pemesanan  tertulis  yang  lain  telah dihilangkan, informasi dimasukkan secara langsung  ke  dalam  computer  yang  diprogram untuk  menginterpretasikan  informasi  dan membuat keputusan (Luthans, 2011). Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai .

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  masalah utama  bagi  peneliti  manajemen  dan  organisasi (Locke  &  Latham,  2000).  Kepuasan  kerja  dapat dipahami  juga  sebagai  kumpulan  perasaan  dan keyakinan  yang  dimiliki  orang  tentang  pekerjaan mereka  saat  ini  (George  et  al.,  2005). Komprehensif  tentang  kepuasan  kerja  sebagai melibatkan  reaksi,  sikap,  reaksi,  dan  kognitif kognitif,  dan  menyatakan  itu  adalah  "keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang."  Kepuasan  kerja adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  tentang seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan hal-hal yang dipandang penting (Luthans, 2011).
Terdapat  lima  dimensi  kepuasan  kerja:  1) pekerjaan  itu  sendiri.  Sejauh  mana  pekerjaan memberi  individu  tugas  yang  menarik,  peluang untuk  belajar,  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggung  jawab;  2)  kompensasi.  Jumlah remunerasi  keuangan  yang  diterima  dan  sejauh mana  ini  dipandang  setara  dibandingkan  dengan yang lain dalam organisasi; 3) peluang promosi; 4) pengawasan.  Kemampuan  pengawas  untuk
memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan perilaku 5) rekan kerja. Sejauh mana rekan kerja secara  teknis  mahir  dan  mendukung  sosial (Luthans, 2011).

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dosen  UMT.  Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Bahwa pendekatan  kuantitatif  adalah  pendekatan  untuk menguji  teori  obyektif  dengan  memeriksa hubungan  antar  variabel  (Creswell  &  Creswell, 2017).  Metode  kuantitatif    adalah  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh dosen  tetap  di  lingkungan  UMT  sebanyak  550 dosen.  Sehingga  yang  dijadikan  sebagai  sampel sebanyak  10%  sebesar  55  dosen.  Jadi  ukuran sampel    yang  terdiri  dari  39  laki-laki  dan  16 perempuan.    Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan adalah teknik observasi dan kuesioner. Pada observasi dilakukan pengamatan langsung di
lapangan.  Kuesioner  terdiri  dari  10  kuesioner pada variabel disiplin kerja, 10 kuesioner variabel lingkungan  kerja,  dan  12  kuesioner  variabel kepuasan  kerja.  Untuk  mengetahui  keabsahan kesioner dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas variabel.  Analisis  data  terdiri  dari  analisis deskriptif  dan  analisis  verifikatif.  Analisis deskriptif  menggunakan  mean  dan  standar deviasi,  sedangkan  pada  analisis  verifikatif menggunakan  regresi  sederhana,  regresi  ganda dan uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa pada variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa nilai r hitung > r tabel (0.3). sehingga dapat disimpulkan bahwa  10  kuesioner  semuanya  valid.  Lingkungan kerja terdiri dari 10 kuesioner, hasil perhitungan bahwa  nilai  r  hitung  >  r  tabel  (0.3),  berarti dinyatakan  valid.  Kuesioner  kepuasan  kerja  juga menunjukkan  bahwa  hasil  uji  korelasi  produk momen dinyatakan valid karena  nilai r hitung > r tabel (0.3).
Adapun hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja sebagai berikut:
Tabel 1 Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Kesimpulan 1 Disiplin kerja 0,748 10 Reliable 2 Lingkungan kerja 0,782 10 Reliable 3 Kepuasan kerja 0,762 12 Reliable Sumber: Bursa Efek Indonesia, 2021. Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh bahwa nilai  cronbach’s  alpha  >  0,6,  ini  berarti  bahwa variable  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan kepuasan kerja dinyatakan reliable.

## Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif ditunjukkan dengan mean dan  standar  deviasi  pada  variable  disiplin  kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
Sebagaimana hasil perhitungan SPSS di bawah ini:

## Tabel 2 Analisis Statistik Deskriptif
Disiplin Lingkungan Kepuasan N Valid 55 55 55 Missing 0 0 0 Mean 42.13 35.38 42.44 Std. Deviation 4.431 7.922 7.386 Range 20 33 38 Minimum 32 17 21 Maximum 52 50 59
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2021
Berdasarkan  table  di  atas,  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  memiliki  standar  deviasi 4.431  dan  mean  sebesar  42.13  hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dosen  UMT dapat  dikategorikan  baik.  Lingkungan  kerja memiliki  standar  deviasi  sebesar  7.922  dan  nilai
mean  sebesar  35.38  ini  berarti  lingkungan  kerja dapat  dikategorikan  cukup  sampai  dengan  baik. Sedangkan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  standar deviasi 7.386 dan nilai mean sebesar 7.386 hal ini dapat  dikategorikan  kepuasan  kerja  dosen  UMT baik.
Tabel 3 Uji Korelasi dan  Koefisien Determinasi Variabel Disiplin Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .520 a .270 .257 6.368 .270  19.646  1  53 .000 a. Predictors: (Constant), Disiplin Hasil  summary  menunjukkan  bahwa  nilai korelasi  sebesar  0.520  berarti  hubungan  antara disiplin kerja dengan kepuasan kerja dikategorikan  sedang.  R  Square  sebesar  0.257 artinya bahwa variebel disiplin kerja memberikan
kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang  sebesar 25.7%,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  variable lain. Tabel 4 Uji Regresi Variabel Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.919 8.283 .715 .478 Disiplin .867 .196 .520  4.432 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Berdasarkan  table  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi sebesar Y= 5.919 + 0.867X 1 +  e.    Konstanta  sebesar  5.919    berarti jika  disiplin  kerjai  nilainya  0,  maka  kinerja pegawai sebesar 5.919. Koefisien regresi sebesar 0.867  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu skor  disiplin  kerja,  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat sebesar 0.919.
Hasil uji hipotesis, terlihat bahwa nilai t tabel (4.432)  >  t hitung (2.000)  ini  berarti  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.

## Tabel 5 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .738 a .545 .537 5.028 .545 63.528 1 53 .000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa nilai  korelasi  sebesar  0.738  berarti  hubungan antara  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja dikategorikan  kuat  (tinggi).  R  Square  sebesar
0.545  artinya  bahwa  variebel  lingkungan  kerja memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  54.5%,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi variable lain.
Tabel 6 Uji Regresi Variabel Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.081 3.130 5.777 .000 Lingkungan .688 .086 .738 7.970 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Berdasarkan  table  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi sebesar Y = 18.081 +  0.688X 2 +  e.    Konstanta  sebesar  18.081 berarti jika disiplin kerjai nilainya 0, maka kinerja pegawai  sebesar  18.081.  Koefisien  regresi sebesar  00.688  menyatakan  bahwa  setiap kenaikan  satu  skor  lingkungan  kerja,  maka kepuasan kerja dosen Universitas Muhammadiyah  Tangerang  akan  meningkat sebesar 0.688. Hasil uji hipotesis, terlihat bahwa nilai t tabel (7.970)  >  t hitung (2.000)  ini  berarti  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.
Tabel 7 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi Simultan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .743 a .551 .534 5.041 .551 31.947 2 52 .000 a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Disiplin Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa nilai  korelasi  sebesar  0.743  berarti  hubungan antara disiplin kerja dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dosen Universitas Muhammadiyah  Tangerang  dikategorikan  kuat (tinggi).  R  Square  sebesar  0.551  artinya  bahwa variebel disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan  memberikan  kontribusi  terhadap kepuasan kerja sebesar 55.1%, sedangkan sisanya dipengaruhi variable lain.

## Tabel 8 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1623.917 2 811.958 31.947 .000 b Residual 1321.611 52 25.416 Total 2945.527 54 a. Dependent Variable: Kepuasan b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Disiplins Tabel 9 Uji Regresi Berganda

## Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.108 6.678 1.963 .055 Disiplin .167 .198 .100 .844 .403 Lingkungan .630 .111 .676 5.705 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan
Persamaan  regresi  sebesar  Y  =  13.108  + 0.167X 1 +  0.630X 2 +  e.  Konstanta  sebesar 13.108  berarti  jika  tidak  ada  kenaikan  disiplin kerja dan lingkungan kerja,  maka  kepuasan kerja sebesar  13.108.  Koefisien  regresi  sebesar  0.167 dan  0.630  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan satu skor disiplin kerja dan satu skor lingkungan kerja,  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat sebesar 0.167 dan 0.630.
Hasil uji hipotesis, terlihat bahwa nilai F tabel (31.947)  >  F hitung (3.17)  ini  berarti  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja dosen UMT. INTERPRETASI Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  analisis  data  di  atas menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dosen UMT.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  persamaan regresi  Y=  5.919  +  0.867X 1 +  e.  Dan  hasil  uji hipotesis  diperoleh  nilai  t tabel (4.432)  >  t hitung (2.000)  berarti  Ho  ditolah  dan  Ha  diterima. Disiplin  kerja  memberikan  kontribusi  lebih  kecil
daripada  variable  lain  terhadap  kepuasan  kerja dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang..
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Mustafa  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja dengan  kepuasan  kerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata  Bandung  (Mustafa,  2015).  Bahwa masalah  disiplin  secara  umum  disebabkan  oleh karyawan  bermasalah  termasuk  ketidakhadiran, keterlambatan,  defisiensi  produktivitas,  dan pembangkangan  (Mathis  Robert  &  Jackson  John, 2011) Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  BP Tapera.  Nilai  koefisien  regresi  sebesar  Y  = 18.081  +  0.688X 2 +  e.    Hasil  uji  hipotesis menunjukkan  bahwa  nilai  t tabel (7.970)  >  t hitung (2.000)  ini  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Lingkungan kerja memberikan kontribusi  lebih  besar  daripada  variable  lain terhadap  kepuasan  kerja  dosen  Universitas Muhammadiyah Tangerang.. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian  (Pangarso & Ramadhyanti, 2015)
bahwa terdapat pengaruh antara lingkungan kerja non  fisik  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  tetap studi  pada  Fakultas  Komunikasi  dan  Bisnis Universitas  Telkom.  Bahwa  konteks  lingkungan dalam organisasi terdiri dari: teknologi informasi, globalisasi, diversitas dan etika (Luthans, 2011). Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja dosen Universitas Muhammadiyah
Tangerang. Hasil persamaan regresi Y = 13.108 + 0.167X 1 +  0.630X 2 +  e.  Dan  hasil  uji  hipotesisi diperoleh  F tabel (31.947)  >  F hitung (3.17),  berarti Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.    Disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  memberikan  kontribusi  sebesar 55,1% terhadap kepuasan kerja dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang.  Hal  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  (Sekartini,  2016) yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  administrasi  Universitas  Warmadewa. Bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada Pegawai Politeknik Kesehatan (Kurniasari, 2014).
Berdasarkan  berbagai  penelitian  lainnya ditemukan  bukti  bahwa  organisasi  yang  memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan  organisasi  yang  memiliki  karyawan yang  kurang  puas  (Robbins  &  Judge,  2006; Stewart & Brown, 2019).

## V. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang. Hal ini didukung  dengan  hasil  uji  hipotesis  bahwa  t t hitung (4.432) > t tabel (2.000) ini berarti bahwa
Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Disiplin  kerja memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan kerja sebesar 25.7%. Disiplin kerja memberikan  kontribusi  terkecil  terhadap kepuasan  kerja  dosen  di  Universitas Muhammadiyah Tangerang.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang.  Hasil uji hipotesis, terlihat bahwa nilai  t tabel (7.970) >  t hitung (2.000)  ini  berarti  bahwa  Ho  ditolak dan Ha diterima. Lingkungan kerja
memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  54.5%.  Lingkungan  kerja memberikan  kontribusi  lebih  besar  terhadap kepuasan kerja dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang. 3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang. Hasil uji hipotesis bahwa  nilai  F tabel (31.947)  >  F hitung (3.17)  ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. ). R  Square  sebesar  0.551  artinya  bahwa variebel  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan kerja  dosen  Universitas  Muhammadiyah Tangerang  sebesar  55.1%.  Secara  simultan memberikan  kontribusi  lebih  besar  daripada parsial.

## DAFTAR PUSTAKA
Bateman,  T.  S.,  Snell,  S.  A.,  &  Konopaske,  R. (2017). Management: Leading &
Collaborating  in  a  Competitive  World . McGraw-Hill.
Boddy,  D.  (2019). Boddy:  Management_8 .
Pearson Higher Ed.
Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2017). Research  design:  Qualitative,  quantitative, and  mixed  methods  approaches .  Sage publications. Daft,  R.  L.  (2012). Management .  Cengage Learning.
Ebuara, V. O., & Coker, M. A. (2012). Influence of  staff  discipline  and  attitude  to  work on  job  satisfaction  lecturers  in  tertiary institutions  in  Cross  River  State. Public Policy  and  Administration  Research , 2 (3),
25–33.
George, J. M., Jones, G. R., & Sharbrough, W. C. (2005). Understanding  and  managing organizational  behavior .  Pearson  Prentice Hall Upper Saddle River, NJ.
Kurniasari,  N.  (2014).  Hubungan  Disiplin  Kerja, Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pada  Pegawai  Politeknik  Kesehatan. Jurnal  Manajemen  Dayasaing , 16 (2),  21– 31.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2000). A theory of goal setting & task performance. Prentice- Hall, Inc.
Luthans,  F.  (2011). Organizational  behavior:  An evidence-based approach .
Mathis  Robert,  L.,  &  Jackson  John,  H.  (2011). Human  Resource  Management,  Edisi Sepuluh. Jakarta: Salemba Empat . Mustafa, D. R. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Serta Implikasinya Kepada Kinerja Dosen di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung. Jurnal Barista , 2 (2). Pangarso, A., & Ramadhyanti, V. (2015). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap
Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap  Studi  Pada
Fakultas Komunikasi Dan Bisnis Universitas Telkom Bandung .
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2006).  Perilaku organisasi. Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  PT Indeks Kelompok Gramedia .
Sekartini,  N.  L.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan Kerja,  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis JAGADITHA , 3 (2), 64–75. Sokoya, S. K. (2000). Personal predictors of job satisfaction  for  the  public  sector manager:  Implications  for  management practice  and  development  in  a developing  economy. Journal  of  Business in Developing Nations , 4 (1), 40–53. Steward,  G.  L.,  &  Brown,  K.  G.  (2009). Human Resource  Management.  Linking  Strategy  to Practice . USA: John Wiley & Sons Inc. Stewart,  G.  L.,  &  Brown,  K.  G.  (2019). Human resource management . John Wiley & Sons. Sugiyono, P. (2017). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  R&D . Alfabeta.
Creswell,  John  W.  2014, Research  Design Quantitative, Qualitative and Mix Methode , Sage  Publications  Asia  Pacific  Ltd, Singapore.
David Boddy (2011), Management An Introduction , fifth  edition,  Pearson  Education  Limited,
London.
Fred  Luthans  (2011), Organizational  Behavior  An Evidence  Based  Approuch ,  12 th edition, McGraw-Hill Irwin, New York America. ---------------,  (2006),  Perilaku  Organisasi,  Edisi
Sepuluh, terjemahan, Andi Yogyakarta. George  Jenniver  M.,  Gareth  R.  Jones  (2012), Understanding and Managing Organizational  Behavior ,  sixth  edition, Person Education Inc, USA.
Mathis  Robert  L.  &  John  H.  Jackson  (2011) Human  Resource  Management, edisi sepuluh terjemahan,  Salemba  Empat, Jakarta.
Richard  L.  Daft,  Dorothy  Marcic  (2009), Understanding Management , Sixth Edition, South-Western  Cengage  Learning  5191 Natorp  Boulevard  Mason,  OH  45040 USA.
Robbins,  Stephen,  2006,  “ Perilaku  Organisasi ”, Prentice  Hall,  edisi  kesepuluh  Sabardini, 2006,  “Peningkatan  Kinerja  Melalui Perilaku  Kerja  Berdasarkan  Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Steward Grek L. dan Brown Kenneth G. (2011), Human  Resource  Management ,  2 nd edition, Wiley, United States of America.
…….  (2011), Human  Resource  Management Linking  Strategy  to  Practice ,  2 nd edition, John Wiley & Sons, Inc, USA. Sugiono, 2018, Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D , Alfabeta, Bandung.
Thomas  S.  Bateman,  Scott  A.  Snell,  Robert Konopaske  (2019) Management:  Leading &  Collaborating  In  A  Competitive  World, Thirteenth Edition Published by McGraw-Hill  Education,  2  Penn  Plaza, New York, NY 10121.

## Undang-Undang
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20 Tahun  2003  Tentang  Sistem  Pendidikan Nasional.

## Jurnal
Astadi  Pangarso  dan  Vidi  Ramadhyanti  2015, Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik terhadap  Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap Studi  pada  Fakultas  Komunikasi  dan  Bisnis Universitas  Telkom  Bandung  Kinerja , Volume  19,  No.1,  Th.  2015:  Hal.  172-
191 172 Universitas Telkom https://ojs.uajy.ac.id/index.php/kinerja/art icle/viewFile/543/566 .
Deden  Rudi  Mustafa  2015, Pengaruh  Kompensasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Implikasinya  Kepada  Kinerja
Dosen  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung. Jurnal  Barista  Jurnal  Kajian Bahasa  dan  Pariwisata https://stp- bandung.ac.id/ejournal/index.php/v01/arti cle/view/46
Ni  Luh  Sekartini  2016, Pengaruh  Kemampuan Kerja,Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi  &  Bisnis,  Vol.  3,  No 2.September  2016,  Hal  64-75  Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.ph p/jret  DOI:  10.22225/jj.3.2.130.64-75 Universitas Warmadewa
Novira  Kurniasari  2014, Hubungan  Disiplin  Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pada Pegawai Politeknik Kesehatan, DAYA
SAING  Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sumber Daya Vol. 15, No. 2, Desember 2014.