## J-MAS
Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi

## Dimas Iskandar, Singmin Johanes Lo
Universitas Mercu Buana Correspondence email: dimasiskandarr@gmail.com
Abstrak. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan pembiayaan di kota jambi, subjek pada penelitian ini karyawan yang bekerja pada perusahaan pembiayaan kota jambi yaitu dengan jumlah sampel sebanyak 230 orang, Alat analisis yang  digunakan  yaitu  structural  equation  modelling  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  akan  lebih  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan  bila  dimediasi  oleh kepuasan kerja pada  perusahaan pembiayaan di kota Jambi.
Kata kunci : Motivasi; Kepuasan Kerja; Kinerja; Perilaku Kepemimpinan
Abstract. The purpose of this study was to analyze leadership behavior and work motivation in improving employee performance with  job  satisfaction  as  an  intervening  variable  at  a  financing  company  in  the  city  of  Jambi,  the  subject  in  this  study  was employees  who  worked  at  a  financing  company  in  Jambi  City,  with  a  sample  of  230  people.  The  research  used  is  structural equation  modeling.  The  results  show  that  leadership  behavior  and  work  motivation  will  have  more  impact  on  employee performance if mediated by job satisfaction at a finance company in the city of Jambi.

## Keywords : motivation; job satisfaction; performance; leadership behavior

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  yang  paling  utama  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan  pada  persaingan  bisnis  yaitu sumber daya manusia. Perusahaan yang memiliki SDM yang unggul dan berkinerja tinggi merupakan aset yang utama dalam  perusahaan,  Kegagalan  mengelola  sumber  daya  manusia  dapat  mengakibatkan  timbulnya  gangguan  dalam pencapaian  tujuan  dalam  organisasi,  baik  dalam  kinerja,  profit,  maupun  kelangsungan  hidup  perusahaan  itu  sendiri. Menurut  Yukl  (2018)  bahwa  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja yaitu  perilaku  pemimpin,  perilaku  pemimpin  dijelaskan  yukl  sebagai  kemampuan  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  bawahannya,  hal  ini  sejalan  dengan  Robbins  (2017)  yang  mendefinisikan  perilaku  kepemimpinan sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  sekelompok  anggota  agar  bekerja  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang ditetapkan. Selain masalah perilaku pemimpin masalah yang sering dihadapi karyawan yaitu motivasi dalam bekerja, menurut Fiaz dan Ikram (2017) bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arahan,  dan  ketekunan  upaya  individu  untuk  mencapai  tujuan.  Dalam  kebanyakan  kasus,  motivasi  bermula  dari kebutuhan yang harus dipenuhi, dan ini pada gilirannya mengarah pada perilaku tertentu.
Menurut penelitian Liang et al (2021) tingkat motivasi yang rendah dapat berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan  yang  pada  akhirnya  berpengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan.  Menurut  Robbins,  2017)  kepuasan  kerja adalah  suatu  sikap  umum  setiap  individu  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  Moslehpour  et  al  (2022)  menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  menyenangkan  yang  dikembangkan  para  karyawan  sepanjang  waktu mengenai  segi  pekerjaannya.  Sikap  itu  berasal  dari  presepsi  karyawan  tentang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja berpangkal  dari  berbagai  aspek  kerja  seperti  upah,  kesempatan  promosi,  dan  rekan  kerja.  Terkait  kepuasan  kerja, beberapa ahli menjelaskan (Mangkunegara, 2015; Sutrisno, 2016) bahwa kepuasan  kerja juga merupakan antecedent dalam  mengukur  tingkat  kinerja  karyawan,  karyawan  yang  puas  dalam  bekerja,  maka  akan  mengrahkan  seluruh usahanya untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan atau ditargetkan sebelumnya.
Beberapa penelitian sebelumnya banyak yang meneliti terkait pengaruh perilaku kepemimpinan, motivasi dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  mereka  membuktikan  hasil  yang  berbeda  dalam  penelitiannya,  sehingga terdapat gap  reaserch dalam  penelitian  ini.  (Inceoglu  et  al.,  2018;  Randel  et  al.,  2018)  dalam  penelitiannya membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  perilaku  kepemimpinan  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan, hal ini sejalan dengan penelitian (Behrendt et al., 2017) dan (Chen, 2017) yang  juga  membuktikan  bahwa  pola  perilaku  kepemimpinan  yang  baik  dapat  berdampak  positif  terhadap  tingkat kinerja  baik  pada  level  individu  maupun  pada  level  perusahaan.  Berbeda  dengan  penelitian  tersebut  (Urbano  et  al., 2021)  dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  tidak  signifikan  berpengaruh  langsung

## Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
terhadap  kinerja  karyawan,  hasil  serupa  juga  ditunjukkan  penelitian  (Rehman  et  al.,  2020)  bahwa  perilaku kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap perusahaan khususnya pada perusahaan yang berskala kecil.
Terkait  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Freitas  et  al.,  2017)  dalam  penelitiannya menjelaskan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadpa  kinerja  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung,  ia  juga  menjelaskan  bahwa  salah  satu  variabel  yang  dapat  memediasi  dan  menjadi  faktor  kunci  dalam meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja  yaitu kepuasan kerja. Penelitian ini  juga didukung oleh penelitian (Hidayati  et  al., 2017; Sembiring  et  al., 2021) dan (Rumasukun  et  al., 2020) namun terdapat perbedaan dari peneliti terkait indikator dalam mengukur motivasi kerja karyawan. Berbeda dengan penelitian tersebut peneliti lain (Hutomo, 2021) dalam penelitiannya memberikan hasil bahwa motivasi tidak signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Terdapat  banyak  penelitian  yang  membahas  terkait  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, sebagian  peneliti  menjadikan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  dalam  penelitiannya  seperti  yang  telah dijelaskan  sebelumnya.  (Hidayati  et  al.,  2017;  Sembiring  et  al.,  2021)  dalam  penelitiannya  membahasa  pengaruh motivasi  dan  komitmen  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  ia  membuktikan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam memediasi hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula pengaruh motivasi terhadap kinerja, hasil ini juga didukung oleh  peneliti  lain  yaitu  (Lantara,  2018)  dan  (Andika  et  al.,  2019).  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  dari  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan.

## Kajian Pustaka Perilaku Kepemimpinan
Perilaku  kepemimpinan  umumnya  berarti  tindakan  tertentu  yang  mana  seorang  pemimpin  terlibat  dalam proses mengarahkan dan mengkoordinasikan pekerjaan para anggota kelompoknya. Ini mungkin melibatkan tindakan seperti penataan  hubungan kerja, memuji atau mengkritik  anggota kelompok, dan menunjukkan pertimbangan  untuk kesejahteraan  dan  perasaan  mereka.  Menurut  Wahab  (2011)  perilaku  kepemimpinan  adalah  gaya  kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan,  yang memiliki pengaruh sangat besar dan bersifat sangat menentukan  dalam  mengefektifkan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Wahab  menambahkan  pendekatan  teori perilaku melalui gaya kepemimpinan dalam realisasi fungsi-fungsi kepemimpinan, merupakan strategi kepemimpinan yang memiliki dua orientasi yang terdiri dari orientasi pada tugas dan orientasi pada bawahan. Perilaku kepemimpinan seseorang  merupakan  unik  dan  tidak  dapat  diwariskan  secara  otomatis.  Setiap  pemimpin  memiliki  karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. Adapun menurut Rivai (2011) perilaku kepemimpinan adalah perilaku dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah,  keterampilan,  sifat,  dan  sikap  yang  sering  diterapkan  seorang pemimpin  ketika  mencoba  memengaruhi  kinerja  bawahannya.  Menurut  Yukl  (2006)  dalam  Lo,  et  al  (2011) membedakan  perilaku  kepemimpinan  menjadi  tiga  macam  yaitu; task  oriented  behaviour,  relationship  oriented behaviour, change oriented behaviour.

## Motivasi Kerja
Menurut  Robbins  (2017)  (Belias,  2010)  bahwa  motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  yang memperhitungkan intensitas, arahan, dan ketekunan upaya individu untuk mencapai tujuan. Dalam kebanyakan kasus, motivasi  bermula  dari  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi,  dan  ini  pada  gilirannya  mengarah  pada  perilaku  tertentu. Sedangkan Deci’s (1976) dalam (Aruan, 2010) menjelaskan bahwa motivasi dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu motivasi intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  ekstrinsik  memungkinkan  individu  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka secara  tidak  langsung  dengan  mendapatkan  sumber  daya  tambahan  (misalnya  uang,  promosi  dan  sumber  daya  non- keuangan  lainnya).  Lalu  motivasi  intrinsik  memberikan  kepuasan  kebutuhan  mendesak:  suatu  kegiatan  yang  dinilai untuk  kepentingannya  sendiri,  Mc  Clelland  dalam  Malayu  S.P  Hasibuan  (2012),  dimensi  dan  indikator  motivasi adalah sebagi berikut; kebutuhan akan Prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan.

## Motivasi Kerja
Kepuasan  kerja  secara  umum  didefinisikan  sebagai  reaksi  afeksi  karyawan  terhadap  pekerjaan  berdasarkan berbagai  elemen  (Fields  2002)  dalam  (Wong  et  al.,  2012).  Sedangkan  menurut  (Locke,  1976,  hal.  1342)  dalam (Azanza et al., 2013) kepuasan kerja dijelaskan merupakan"keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi  pekerjaan  seseorang  sebagai  memenuhi  atau  memungkinkan  pemenuhan  nilai  pekerjaan  seseorang  yang penting.  Lalu  Rosen  dan  Rosen  (1955)  dalam  (Locke,  1969)  melihat  kepuasan  kerja  sebagai  konsekuensi  dari ketidaksesuaian  antara  persepsi  dan  standar  nilai.    Menurut  Mosadegh  Rad  dan  Yarmohammadian  (2006)  dalam (Voon  et  al.,  2011),  kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  organisasi  yang mempekerjakan mereka. Para peneliti menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor kontekstual organisasi,  mulai  dari  gaji,  otonomi  kerja,  keamanan  kerja,  fleksibilitas  tempat  kerja,  hingga  kepemimpinan.

## Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
Berdasarkan  pendapat  tersebut  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosi  sebagai  reaksi  terhadap  suatu pekerjaan  berdasarkan  beberapa  faktor  atau  elemen-elemen  tertentu  yang  mempengaruhinya;  berikut  ini  merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Hariandja, 2002) gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi, lingkungan kerja.

## Kinerja Karyawan
Menurut (Borman, & Motowidlo, 1993; Campbell et al., 1993; Roe, 1999) dalam (Pradhan et al., 2017) bahwa kinerja merupakan konsep multikomponen dan tingkat fundamental yang dapat dibedakan berdasarkan aspek kinerja, yaitu  aspek  perilaku  hasil  yang  diharapkan.  Perilaku  di  sini  menunjukkan  tindakan  orang-orang  yang  menunjukkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, sedangkan  hasil menyatakan tentang konsekuensi dari perilaku kerja individu. Sedangkan  menurut  (hadiyatno,  2012)  bahwa  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Sedangkan menurut (Anitha, 2014) Kinerja karyawan menunjukkan hasil keuangan atau non-keuangan dari  karyawan  yang  memiliki  hubungan  langsung  dengan  kinerja  organisasi  dan  keberhasilannya,  Adapun  6  kriteria yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  menurut  Risambessy  et.al  (2012)  dalam  (SariNovita  et  al., n.d.) yaitu, Kualitas (quality), kuantitas (quantity), ketepatan waktu (time lines), efektivitas biaya (cost effectiveness), perlu pengawasan (need for supervision), dampak antar pribadi (interpersonal impact).

## METODE
Penelitian  dengan  jenis  penelitian  kuantitatif  eksplanatif,  populasi  penelitian  ini  yaitu  karyawan  perusahaan pembiayaan  sebesar  691  orang  yang  terdiri  dari  5  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi  penelitian  ini  memiliki sampel  sebanyak  230  dari  jumlah  populasi  691,  Penulis  disini  menggunakan  data  kuantitatif  dengan  menyebarkan kuesioner tertutup yang alternatif jawabannya telah disediakan dengan menggunakan skala likert. Teknik analisis data yang  digunakan  yaitu  teknik  analisis  verifikatif  dengan  menggunakan  alat  analisis  SEM  ( Structural  Equation Modelling ).

## HASIL

## Tabel 1
Confirmatory Factor Analysis
Sumber: data olahan
Tabel  1  loading  factor  semua  indikator  lebih  dari  0,5  (> 0,5),  nilai  CR  lebih  dari  0,7  (>  0,7)  dan  nilai  AVE lebih dari 0,5 (> 0,5), sehingga semua indikator dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

## Tabel 2

## Hasil Pengujian Pengaruh Antar Variabel

## Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  dari  perilaku  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai standardize  0,452,  nilai  CR  yaitu  sebesar  7,454  (>1,96)  lebih  besar  dari  1,96 dan  nilai  p-value  yaitu  0,000  (< 0,05). Hasil  tersebut  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  dari  perilaku  kepemimpinan  terhadap kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  (H1)  diterima.  Menurut  yukl,  2012  dalam  (Yammarino,  2017), pola perilaku kepemimpinan yang baik dapat menjaga nilai nilai organisasi dan hal ini berdampak terahadap kepuasan kerja karyawan, karyawan akan memberikan usaha maksimalnya terhadap peningkatan kinerja organisasi, sebaliknya jika  pola  perilaku  kepemim  pinan  rendah,  maka  mereka  tidak  akan  mengeluarkan  usaha  maksimal  mereka  untuk tujuan  dan  kinerja  organisasi,  sejalan  dengan  yang  dijelaskan  oleh  Buchanan,  (1974)  bahwa  perilaku  kepemimpinan berkaitan  erat  dengan  faktor  psikologis  karyawan,  mereka  akan  memiliki  keterlibatan  psikologis  dalam  kegiatan kegiatan  dan  peran  kerja  di  dalam  organisasi,  serta  memiliki  rasa  kesetiaan  dan  keterikatan  di  dalam  organisasi,  hal inilah  yang  dapat  berdampak  langsung  terhadap  kinerja,  oleh  karena  itu  sudah  jelas  hal  hal  tersebut  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  karyawan  yang  merasa  puas  dalam  bekerja  cenderung  untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan lebih bersedia menerima perubahan, perubahan organisasi merupakan proses yang berkelanjutan yang memerlukan dukungan dari seluruh karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  (Behrendt  et  al.,  2017)  Dan  (Chen,  2017)  yang  juga  membuktikan  bahwa  perilaku  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dikarenakan karyawan merasa memiliki keterikatan emosional dengan pimpinan yang menerapkan pola perilaku yang baik di dalam perusahaaan.
Berdasarkan  Tabel 2 dapat dilihat bahwa pengaruh dari motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja dengan nilai estimate 0,494, nilai CR yaitu sebesar 7,679 (>1,96) lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value yaitu 0,000 (< 0,05). Hasil tersebut  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja. Dengan demikian hipotesis kedua (H2) diterima. Menurut (mcclelland, 1965) dalam (Staniewski et al, 2019) motivasi merupakan  salah  satu  faktor  kunci  meningkatkan  kepuasan  kerja,  karyawan  memiliki  motivasi  tinggi  berarti kebutuhannya  terpenuhi  oleh  organisasi  atau  perusahaan,  hal  ini  mengambarkan  bahwa  keinginan  atau  harapannya sesuai  dengan  kenyataan  maka  akan  tercapailah  kepuasan  kerja,  beberapa  peneliti  lain  juga  menjelaskan  bahwa motivasi  merupakan  salah  satu  syarat  dalam  memelihara  sumber  daya  manusia,  menurut  Pintrich  &  Schunk,  1996 dalam (Singh, 2011) perusahaan yang memelihara SDM dapat meminimalisir biaya biaya yang tidak diinginkan, salah saatunya  yaitu  biaya  perekrutan  dan  seleksi  karyawan.  Seberapa  kuat  motivasi  yang  dimiliki  individu  akan  banyak menentukan  terhadap  kualitas  perilaku  yang  ditampilkannya  Greenberg  (1999)  dalam  (Murty  aprilia  windy,  2012) Menurut  Mcleland  motivasi  sangat  berkaitan  erat  dengan  kepuasan  dan  prestasi  kerja,  karakteristik  orang  yang berprestasi  tinggi  (high  achievers)  memiliki  tiga  ciri  umum  yaitu  dapat  mengerjakan  tugas-tugas  dengan  derajat kesulitan  moderat;  menyukai  situasi-situasi  di  mana  kinerja  mereka  timbul  karena  upaya-upaya  mereka  sendiri,  dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah, oleh karena itu semakin tinggi motivasi dari individu maka akan semakin tinggi pula kepuasan individu tersebut terhadap pekerjaanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, (Freitas et al., 2017) dan (Hidayati et al., 2017) dalam penelitiannya membuktikan hal yang  serupa  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  penelitian  ini  juga didukunh  oleh  (Sembiring  et  al.,  2021)  yang  juga  membuktikan  bahwa  salah  satu  faktor  kunci  dalam  meningkatkan kepuasan kerja individu yaitu tingginya tingkat motivasi terhadap individu tersebut.
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  dari  perilaku  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai estimate 0,223, nilai CR yaitu sebesar 3,848 (>1,96) lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value yaitu 0,036 (< 0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  dari  perilaku  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  (H3)  diterima.  Menurut  (Robbins  &  Judge,  2017), peranan  seorang  pemimpin  sangat  berpengaruh  terhadap  maju  mundurnya  sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  oleh karena itu perilaku  kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang sangat signifikan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan dan  tujuan  organisasi.  yukl,  2012  dalam  (Yammarino,  2017)  juga  menjelaskan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  yang tinggi  ditunjukkan  dengan  kemampuan  seorang  pemimpian  dalam  mempengaruhi  atau  mengarahkan  bawahan, mengambil  keputusan,  bertanggung  jawab,  baik  dalam  penyampaian  ide,  bijak,  mengayomi,  dan  memberi  motivasi. Menurut  (Freitas  et  al.,  2017)  perilaku  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  suatu  kelompok  untuk  pencapaian  suatu visi  dan  tujuan.  Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  dari  tiga  aktivitas  dalam  tindakan  supervisi.  Supervisi merupakan  salah  satu  unsur  pengendalian  mutu.  Perilaku  kepemimpinan  adalah  hubungan  yang  ada  dalam  diri seseorang  atau  pemimpin,  mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja  secara  sadar  dalam  hubungan  tugas  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan,  sehingga  dengan  tingginya  tingkat  perilaku  kepemimpinan  maka  akan  tinggi  pula tingkat  kinerja  individu  dalam  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Hidayati  et  al.,  2017),  ia  membuktikan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifian  terhadap kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  perilaku  kepemimpinan  maka  akan  semakin  meningkat  pula  kinerja karyawan  pada  perusahaan,  hal  ini  juga  didukung  oleh  peneliti  lain  yaitu  (Sembiring  et  al.,  2021),  yang  juga membuktikan hal serupa.

## Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai estimate 0,263, nilai CR yaitu sebesar 3,914 (>1,96) lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value yaitu 0,042 (< 0,05). Hasil tersebut  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  (H4)  diterima.  Menurut  Robbin  dan  Judge  (2015)  bahwa  motivasi  menjadi kekuatan,  arah,  dan  ketekunan  seseorang,  dengan  kata  lain  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  ia  akan terus berusaha dan bekerja keras  agar tujuan  dari organisasi tersebut tercapai. Perbedaan tingkatan motivasi individu dalam  suatu  organisasi  sangat  mempengaruhi  hasil  kerja  dan  bahkan  kinerjanya  di  dalam  organisasi.  Individu  yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan  karena  motivasi  kerja  rendah.  Oleh  karena  itu,  pimpinan  organisasi  harus  berusaha  keras  mempengaruhi motivasi seluruh individu organisasi agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian kinerja  organisasi  dapat  dicapai  secara  maksimal.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  merupakan  aset berharga  bagi  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  peneltian  (Rumasukun  et  al.,  2020),  mereka membuktikan hal serupa bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, semakin  tinggi tingkat motivasi pada perusahaan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan nilai estimate 0,571, nilai CR yaitu sebesar 8,887 (>1,96) lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value yaitu 0,000 (< 0,05). Hasil  tersebut  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  (H5)  diterima.  Menurut  Mosadegh  Rad  dan  Yarmohammadian  (2006) dalam  (Voon  et  al.,  2017),  kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  organisasi yang  mempekerjakan  mereka.  Para  peneliti  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor kontekstual  organisasi,  mulai  dari  gaji,  otonomi  kerja,  keamanan  kerja,  fleksibilitas  tempat  kerja,  hingga kepemimpinan.  Luthan  (1998)  merumuskan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  keadaan  emosi  seseorang  yang  positif maupun  menyenangkan  yang  dihasilkan  dan  penilaian  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  tampak  dalam  sikap  positif  pegawai  terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keinginan  dan  aspek-aspek  diri  individu  maka,  ada  kecendrungan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerjanya, kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental pegawai serta tingkat kelambanan. Sedangkan kinerja erat kaitannya dengan tingkat kepuasan pekerja, dan salah  satu  faktor  tersebut  adalah  kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  (Lantara,  2018)  dan  (andika  et  al.,  2019),  yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Uji  hipotesis  6  berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  dari  perilaku  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja dengan nilai standardize pengaruh tidak langsung sebesar 0,258, lebih tinggi dari pengaruh langsung yaitu 0,223. Total pengaruh dari perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan jika dimediasi oleh kepuasan kerja yaitu:
Direct Effect + Indirect Effect = Total effect 0,258 + 0,223 = 0,481
Hasil  diatas  terlihat  bahwa  terdapat  peningkatan  pengaruh  dari  perilaku  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan jika dimediasi oleh tingkat kepuasan kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H6 diterima, yang artinya kepuasan kerja memediasi pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Terdapat banyak peneliti  yang  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  yang  memediasi  atau  mempengaruhi  hubungan antar variabel lain, salah satunya yaitu perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Menurut (Yuen et al, 2018) pola  perilaku  kepemimpinan  berkaitan  erat  dengan  faktor  psikologi  karyawan,  karyawan  yang  merasa  bahwa pimpinannya menerapkan pola perilaku yang baik akan cenderung mencapai tingkat kepuasan kerja dan  hal ini akan berdampak  terhadap  kinerja  dari  karyawan,  oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  variabel  yang memperkuat pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya (wasif, 2016) juga menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  tolak  ukur  dalam  mengukur  kinerja  karyawan,  karyawan  yang  merasa puas  terhadap  apa  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  salah  satu  adalah  pola  perilaku  kepemimpinan  maka  akan berdampak terhadap kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  sebelumnya  yaitu (Roberts et  al 2019) dan  (Hoff  et  al,  2020)  yang  menjelaskan  hal  serupa  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  perilaku kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja,  maka  akan  semakin  tinggi  pula pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Uji  hipotesis  7  berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  dari  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  dengan  nilai  standardize  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,282,  lebih  tinggi  dari
Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja

## Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
pengaruh  langsung  yaitu  0,263.  Total  pengaruh  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  jika  dimediasi  oleh kepuasan kerja yaitu:
Direct Effect + Indirect Effect = Total effect 0,282 + 0,263 = 0,545
Hasil diatas terlihat bahwa terdapat peningkatan pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan jika dimediasi oleh tingkat  kepuasan  kerja. Hasil  tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H7 diterima, yang  artinya kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut (Freitas et al., 2017) motivasi kerja merupakan stimulir dalam mendorong  kepuasan kerja  karyawan, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula  kepuasan  individu,  hal  ini  akan  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  peneliti  sebelumnya  yaitu (Rumasukun et al., 2020) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai faktor yang memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  bahwa  motivasi  secara  langsung  dapat berpengaruh  terhadap  sikap  individu  dalam  pekerjaannya,  individu  yang  merasakan  bahwa  kebutuhan  dan keinginannya  terpenuhi  maka  secara  langsung  akan  merasa  puas  terhadap  perusahaan,  hal  inilah  yang  mendorong mereka untuk bekerja sepenuhnya untuk mencapai target yang telah dibebankan kepadanya dengan kata  lain mereka akan berusaha agar kinerjanya tercapai. Sehingga dapat dikatakan kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh variabel motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penlitian  sebelumnya  yaitu (Delegach, Kark, Katz-Navon, & Van Dijk, 2017) yang juga mendukung bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signfikan dalam  memediasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  tikat  kepuasan  kerja  maka  akan semakin tinggi pula pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Tingkat  perilaku  kepemimpinan  pada  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi  berada  pada  kategori  cukup, Tingkat  motivasi  kerja  pada  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi  berada  pada  kategori  cukup.  Tingkat  kepuasan kerja  pada  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi  berada  pada  kategori  cukup,  dan  tingkat  kinerja  karyawan perusahaan pembiayaan di Kota Jambi berada pada kategori cukup. Perilaku kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi tingkat perilaku kepemimpinan , maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan perusahaan pembiayaan di  Kota  Jambi.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan pembiayaan  di  Kota  Jambi.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi.  Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat perilaku  kepemimpinan,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan perusahaan pembiayaan di Kota Jambi. Hal ini berarti  semakin tinggi tingkat motivasi kerja, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan perusahaan pembiayaan  di  Kota  Jambi. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  mediasi  secara  positif  dan  signifikan  antara  perilaku kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  pembiayaan  di  Kota  Jambi.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja,  maka  semakin  tinggi  pula  pengaruh  perilaku  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan pembiayaan di Kota Jambi Kepuasan kerja memiliki pengaruh mediasi secara positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan pembiayaan di Kota Jambi. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan pembiayaan di Kota Jambi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Azis  Wahab.  2011. Anatomi  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Pendidikan,  telaah  terhadap  organisasi  dan pengelolaan organisasi pendidikan . Alfabeta. Bandung.
Agustina Risambessy et al, 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar. Jurnal Manajemen . 2
Ali, Wasif. 2016. Understanding the Concept of Job Satisfaction, Measurements, Theories and its Significance in the Recent Organizational Environment: A Theoretical Framework. Archives of Business Research Andika,  R.,  Widjarnako,  B.,  &  Ahmad,  R.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Persaingan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jurnal Manajemen Tools , 11(1).
Anitha.  2014.  Determinants  Of  Employee  Engagement  And  Their  Impact  On  Employee  Performance. International Journal Of Productivity And Performance Managemen t, 63(3), 308–323. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2015. Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan  kedua  belas.  Remaja Rosdakarya:Bandung

## Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
Aruan, D. Arfan. 2010. Knowledge Sharing In Organisational Contexts: A Motivation-Based Perspective. Journal Of Knowledge Management , 14(1), 51–66.
Azanza, G., Moriano, J. A., & Molero, F. 2013. Revista De Psicología Del Trabajo Y De Las Organizaciones, Journal Of Work And Organizational Psychology , 29(2), 45–50.
Buchanan,  Bruce.  1974.  Building  Organizational  Commitment:  The  Socialization  of  Managers  in  Work Organizations. Administrative Science Quarterly . 19 Borman,  W.C.  and  Motowidlo,  S.J.  1993 Expanding  the  Criterion  Domain  to  Include  Elements  of  Contextual Performance . In: Schmitt, N. and Borman, W.C., Eds., Personnel Selection in Organizations, Jossey-Bass, San Francisco, 71- 98.
Behrendt, P., Matz,  S., & Göritz,  A. S. 2017. An  Integrative Model Of  Leadership Behavior. Leadership Quarterly , 28(1), 229–244.
Belias, D. 2010. Motivation And Job Satisfaction Among Medical And Nursing Staff. Prime, 7, 71–87. Chen,  S.  C.  2017.  Paternalistic  Leadership  And  Cabin  Crews’  Upward  Safety  Communication:  The  Motivation  Of Voice Behavior. Journal Of Air Transport Management , 62, 44–53.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. 1993. A theory of performance. In E. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass. Delegach,  M.,  Kark,  R.,  Katz-Navon,  T.,  &  Van  Dijk,  D.  2017.  A  Focus  On  Commitment:  The  Roles  Of Transformational And Transactional Leadership And Self-Regulatory Focus In Fostering Organizational And Safety  Commitment. European  Journal  Of  Work  And  Organizational  Psychology ,  26(5),  724–740.  Doi: 10.1080/1359432x.2017.1345884 Edy, Sutrisno, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Fields,  K.  2002.  Demand  for  the  Gastronomic  Tourism  Product:  Motivational  Factors.  Tourism  and  Gastronomic. London and New York: Routledge.
Freitas, V., & Duarte, M. 2017. Motivation At Work: Case Studies Of Portuguese Smes. Tékhne, 15(2), 88–99. Fiaz, M., Su, Q., Ikram,  A. and Saqib, A. 2017, Leadership Styles  and Employees’ Motivation: Perspective from an Emerging Economy. The Journal of Developing Areas , 51, 143-156.
Hadiyatno,  D.  2012.  Effect  Of  Competence,  Compensation,  And  Job  Satisfaction  Of  Employee  Performance  At  Pt. Ciomas Adisatwa Balikpapan.
Hadjri, Muhammad & Perizade, Badia & Marwa, Taufiq & Hanafi, Agustina. 2018. The Effect Of Human Resource Management  On  The  Job  Satisfaction  And  Employee  Performance  Of  Sharia  Bank  In  South  Sumatra, Indonesia. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences . 79. 63-75. Hariandja, M. T., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara Hidayati,  S.  N.,  &  Ermiyanto,  A.  2017.  Analisis  Faktor  Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi  Ekstrinsik  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 7(1), 18.
Hutomo,  A.  P.  2021.  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Kasus …. Jurnal Dinamika Sosial Budaya , 2, 230–261.
Hoff,  K.  A.,  Song,  Q.  C.,  Wee,  C.  J.  M.,  Phan,  W.  M.  J.,  &  Rounds,  J.  2020.  Interest  fit  and  job  satisfaction:  A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior , 123,
I Wayan Arya Lantara. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening Di Pt. Indonesia Tourism Development Corporation (Itdc). Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10(1), 146–155.
Inceoglu, I., Thomas, G., Chu, C., Plans, D., & Gerbasi, A. 2018). Leadership Behavior And Employee Well-Being: An Integrated Review And A Future Research Agenda. Leadership Quarterly , 29(1), 179–202.
Jensen,  U.  T.,  Andersen,  L.  B.,  Bro,  L.  L.,  Bøllingtoft,  A.,  Eriksen,  T.  L.  M.,  Holten,  A.  L.,  Jacobsen,  C.  B., Ladenburg,  J.,  Nielsen,  P.  A.,  Salomonsen,  H.  H.,  Westergård-Nielsen,  N.,  &  Würtz,  A.  2019. Conceptualizing And Measuring Transformational And Transactional Leadership. Administration And Society , 51(1), 3–33.
Kaloh, J. 2002. Kepala Daerah,Pola Kegaiatn,Kekuasaan Dan Perilaku Kepala Daerah Dalam Pelaksanaan Otonomi Daerah . Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama.
Kalsoom,  Z.,  Ali  Khan,  M.,  &  Sohaib  Zubair,  S.  2018.  Impact  Of  Transactional  Leadership  And  Transformational Leadership On Employee Performance: A Case Of Fmcg Industry Of Pakistan. Industrail Engineering Letters , 8(3), 23–30.
Kovjanic,  S.,  Schuh,  S.  C.,  &  Jonas,  K.  2013.  Transformational  Leadership  And  Performance:  An  Experimental Investigation  Of  The  Mediating  Effects  Of  Basic  Needs  Satisfaction  And  Work  Engagement. Journal  Of Occupational And Organizational Psychology , 86(4), 543–555.
Dimas  Iskandar  dan  Singmin  Johanes  Lo,  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Pembiayaan di Kota Jambi
Li, C.-K., & Hung, C.-H. 2009). The Influence Of Transformational Leadership On Workplace Relationships And Job Performance. Social Behavior And Personality: An International Journa l, 37(8), 1129–1142.
Liang,  M.,  Xin,  Z.,  Yan,  D.  X.,  &  Jianxiang,  F.  2021.  How  To  Improve  Employee  Satisfaction  And  Efficiency Through Different Enterprise Social Media Use. Journal Of Enterprise Information Management , 34(3), 922– 947.
Lo, Singmin J., et al. 2011, Pengaruh Kepemimpinan Organisasional dan Moderator Turbulensi Lingkungan terhadap Retensi  Karyawan  (Kasus  pada  Perusahaan-Perusahaan  Publik  di  Jabodetabek)."  Jurnal  Manajemen  dan Agribisnis, 8(1), 41-49,
Locke, E. A. 1969. What Is Job Satisfaction? Organizational Behavior And Human Performance, 4(4), 309–336. Luthans, F. 1998, Organizational Behavior. 8th Edition , Irwin McGraw-Hill, Boston.
Moslehpour, M., Chang, M. L., Pham, V. K., & Dadvari, A. 2022. Adopting The Configurational  Approach To The Analysis  Of  Job  Satisfaction  In  Mongolia. European  Research  On  Management  And  Business  Economics , 28(1)
Mosadeghrad,  Ali  &  Yarmohammadian,  Mohammad.  2006.  A  study  of  relationship  between  managers'  leadership style  and  employees'  job  satisfaction.  International  journal  of  health  care  quality  assurance  incorporating Leadership in health services. 19. xi-xxviii.
Murty Aprilia Windy, H. G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan  Manufaktur  Di  Surabaya).  The  Indonesian Accounting Review (Tiar), 2(2), 215–228.
Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  2017.  Employee  Performance  At  Workplace:  Conceptual  Model  And  Empirical Validation. Business Perspectives And Research , 5(1), 69–85.
Randel,  A.  E.,  Galvin,  B.  M.,  Shore,  L.  M.,  Ehrhart,  K.  H.,  Chung,  B.  G.,  Dean,  M.  A.,  &  Kedharnath,  U.  2018. Inclusive  Leadership:  Realizing  Positive  Outcomes  Through  Belongingness  And  Being  Valued  For Uniqueness. Human Resource Management Review , 28(2), 190–203.
Rehman,  S.  U.,  Shahzad,  M.,  Farooq,  M.  S.,  &  Javaid,  M.  U.  2020.  Impact  Of  Leadership  Behavior  Of  A  Project Manager  On  His/Her  Subordinate’s  Job-Attitudes  And  Job-Outcomes. Asia  Pacific  Management  Review , 25(1), 38–47. Doi: 10.1016/J.Apmrv.2019.06.004 Rivai, Veithzal & Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Rajawali Press
Rumasukun, M. R., & Jusmin, A. 2020. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Dinas Kesehatan Provinsi Papua). The Journal Of Business Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. 2017. Organizational Behavior . Edition 17. Pearson Education Limited Roberts,  James  &  David,  Meredith.  2019.  Boss  phubbing,  trust,  job  satisfaction  and  employee  performance.
Personality and Individual Differences.
Sarinovita,  D.,  &  Aryanto,  R.  n.d.  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Komunikasi  Internal Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Di Kantor Pt Waskita Karya. 1–10.
Sembiring, M., & Tanjung, H. 2021. Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajeme n, 4(1), 131–144.
Singh, K. 2011. Study Of Achievement Motivation In Relation To Academic Achievement Of Students. International Journal Of Educational Planning & Administration , 1(2), 2249–3093.
Staniewski, Marcin & Awruk, Katarzyna. 2019. Entrepreneurial success and achievement motivation – A preliminary report on a validation study of the questionnaire of entrepreneurial success. Journal of Business Research. Urbano, D., Felix, C., & Aparicio, S. 2021. Informal Institutions And Leadership Behavior In A Developing Country:
A Comparison Between Rural And Urban Areas. Journal Of Business Research , 544–556.
Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B. 2011. The Influence Of Leadership Styles On Employees ’ Job Satisfaction, Public Sector Organizations In Malaysi a. 2(1), 24–32. Wong, C. A., & Laschinger, H. K. S. 2012. Role Of Empowerment. Huston Yammarino, Francis. 2017. Leadership.
Yuen,  K.  F.,  Loh,  H.  S.,  Zhou,  Q.,  &  Wong,  Y.  D.  (2018).  Determinant  of  Job  Satisfaction  and  Performance  of Seafarers. Transportation Research Part A: Policy and Practice, 110, 1-12.