## PENGARUH FAKTOR KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI FINANCE ACCOUNTING DI PT. XYZ CABANG HEAD OFFICE

## Jessica Novia
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara jessica051988@gmail.com
Anas Lutfi

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Abstract: The purpose of this study is to examine employee performance of PT. XYZ branch head  office.  This  problem  can  be  seen  from  the  level  of  turnover  and  absenteeism  has increase  from  year to year. This study aims to analyze  how the  influence of  job satisfaction factors  and  work  motivation  to  employee  performance  and  analyze  the  dominant  factor affecting employee performance. This study examine job satisfaction factors (X1) and Work Motivation (X2) towards employee performance (Y).
The  population  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  XYZ  branch  head  office.  80 respondents  were  taken  as  sample  using  Google  Form  and  this  data  in  tought  with  SPSS program version 23. The analytical method used is multiple regression analysis.
Where  all  independent  variance  have  positive  and  significant  effect  on  the  dependent variable. Adjusted R Square value is equal to 0,89. 89% showed that employee performance variables  described  by  job  satisvaction  factors  and  work  motivation.  The  remaining  11% of employee performance is explained by other variables.
Keywords: Job Satisfaction Factors, Work Motivation and Performance Employee.

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  kehidupan  serba  modern  dengan  teknologi  canggih  dekade  ini, peranan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu karyawan / pegawai baik yang bekerja disektor publik maupun swasta) sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi yang sangat dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa materi ataupun produk berupa  jasa.  Produktivitas  pegawai  tersebut,  saat  ini  menjadi  pusat  perhatian  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  yang  mempengaruhi  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi.  Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja dan  motivasi akan  menyangkut usaha- usaha  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi  dengan  cara  membuat  efektif  perilaku karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan dan menurunnya motivasi karyawan akan mengakibatkan  suatu  situasi  yang  tidak  menguntungkan  baik  secara  organisasi  maupun individual.  Situasi  tersebut  yang  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sebagai  seorang individu,  pegawai  juga  mempunyai  sesuatu  yang  utama  mengenai  perilaku,  tabiat  dan kebiasaan-kebiasaan  yang  tumbuh  dan  berkembang.  Kepuasan  kerja  menjadi  faktor determinan  utama  dari Organizational  Citizenship  Behavior (OCBC)  pekerja.  Menurut Wexley dan Yulk (1992) dikutip (Waridin dan Masrukhin, 2006) menyatakan kepuasan kerja merupakan  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Tiffin  (1958) dalam Moch. As'ad ( 1995 : 104 ), mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan  sesama  karyawan.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  tenaga
kerja  merupakan  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Adapun  permasalahan yang  sering  terjadi  pada  PT.  XYZ  adalah  meningkatnya  intensitas  karyawan  yang mengundurkan diri dalam kurun waktu 3 tahun terakhir, yang sebagian besar disebabkan oleh munculnya  rasa  ketidakpuasan  dan  menurunnya  motivasi  karyawan  karena  kebijakan perusahaan.  Kondisi  tersebut  cenderung  disebabkan  oleh  banyaknya deadline seorang karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  seperti  pembuatan  laporan  keuangan  tepat  waktu  atau timbulnya rasa jenuh terhadap pekerjaan.
Berdasarkan  latar belakang  masalah diatas,  maka rumusan  masalah dalam penelitian  ini adalah:
1. Apakah faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ?
3. Apakah  kepuasan  kerja  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. XYZ?
Berdasarkan  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini,  maka  tujuan  yang  ingin  dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. XYZ.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  kepuasan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT. XYZ.

## KAJIAN TEORI

## Teori Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Wexley dan Yulk (1992) dikutip (Waridin dan Masrukhin, 2006)  menyatakan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As'ad ( 1995 : 104 ), mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Masing-masing memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak apek yang sesuai dengan keinginan individu  tersebut  semakin  tinggi  kepuasan  kerjanya.  Dari  deskripsi  tersebut  dapat  dikatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  dengan mempertimbangkan  aspek  yang  ada  didalam  pekerjaannya  sehingga  timbul  didalam  dirinya suatu  perasaan  senang  atau  tidak  senang  terhadap  situasi  kerja  dan  rekan  sekerjanya.  Apa yang dirasakan  individu tersebut dapat  positif  atau negatif tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pandangan senada dikemukakan Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2000:106)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  yang  dimiliki  pekerja  tentang pekerjaan  mereka.  Hal  tersebut  merupakan  hasil  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaan. Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Celluci, Anthony J dan David L, Deveries (1974) dalam  Fuad  Mas’ud  (2004)  dirumuskan  kedalam  5  bagian  yaitu,  kepuasan  dengan  gaji ( satisfaction  with  pay ),  Kepuasan  dengan  promosi  ( satisfaction  with  promotion ),  Kepuasan dengan  rekan  sekerja  ( satisfaction  with  co-wokers ),  Kepuasan  dengan  penyelia  ( satisfaction with supervisor ) dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri ( satisfaction with work itself ). Teori Motivation (Motivasi)
Menurut  Pheysey  (1993)  mengartikan  motivasi  kerja  dalam  2  pengertian  yaitu  sebagai dorongan untuk bekerja, menjaga agar energy seseorang ditujukan untuk bekerja dan sebagai sebuah  alat  yang  membuat  seseorang  untuk  ingin  bekerja.  Menurut  Gagne  et  al.  dikutip (Hamdani  ,2010)  mengkategori  ulang  jenis  motivasi  menjadi  2  yaitu  motivasi  terkendali
( controlled  motivation )  dan  motivasi  otonomi  ( autonomous  motivation ).  Pertama,  motivasi terkendali ( controlled motivation ) disebabkan 2 hal yaitu External regulation dan Introjected regulation.  External  regulation  mengacu  pada  yang  dilakukannya  suatu  hal  untuk memperoleh  penghargaan  atau  menghindari  hukuman  ( punishment ).  Kebiasaan  yang  diatur seperti  itu  tidak  dapat  terpadu  atau  terinternalisasi  dalam  diri  seseorang.  Dan  introjected regulation  mengacu  pada  peraturan  atas  kebiasaan  melalui  ketidakpastian  terhadap  nilai  diri seseorang  seperti  keterlibatan  ego  dan  rasa  bersalah  sehingga  seseorang  merasa  tertekan secara  internal  dan  timbul  internalisasi  parsial  yang  masih  terkontrol.  Seseorang  yang demikian  akan  melakukan  aktivitas  tanpa  merasa  bersalah  atau  paksaan  atau  untuk mempertahankan    nilai  dirinya.  Yang  kedua  motivasi  otonomi  ( autonomous  motivation ) dibagi  menjadi  3  yaitu  motivasi  karena  adanya  peraturan  yang  teridentifikasi  ( identified regulation ), motivasi karena peraturan yang terintegrasi ( integrated regulation ) dan motivasi intrinsik.  Seseorang  termotivasi  karena  peraturan  teridentifikasi  akan  terkait  pada  kebiasaan dan  melakukan  suatu  hal  berdasarkan  arti  yang  dipersepsikan  atau  tehubung  dengan  tujuan pribadi.
Teori Employee Performance (Kinerja Karyawan) Menurut Byars (1984) dikutip (Kurniawan, 2012) mengartikan kinerja kerja adalah hasil dari  usaha  seseorang  yang  dicapai  dengan  adanya  kemampuan  dan  perbuatan  dalam  situasi tertentu.  Jadi  dapat  disimpulkan  prestasi  kerja  merupakan  hasil  keterkaitan  antara  usaha, kemampuan  dan  persepsi  tugas.  Usaha  merupakan  hasil  motivasi  yang  menunjukan  jumlah energi  (fisik  atau  mental)  yang  digunakan  oleh  individu  dalam  menjalankan tugas.  Menurut Tsui et all (1997) dikutip Mas’ud,  2004)  merumuskan  indikator-indikator kinerja karyawan sebagai  berikut:  kualitas kerja karyawan, standar professional, kuantitas kerja karyawan dan kreativitas.

## KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS PENELITIAN
Dalam penelitian ini, kerangka pemikikiran dapat digambarkan dengan bagan sebagai berikut:
Dari kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:. Ha1:  Faktor Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Ha2:  Faktor Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Ha3:  Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Jenis penelitian ini, dilakukan dengan penelitian kuantitatif kausal. Penelitian kuantitatif adalah  penelitian  yang  datanya  berupa  angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan.  Pada penelitian  ini  juga  dijelaskan  hubungan  sebab  akibat  dari  variabel-variabel  yang  diteliti sehingga  disebut  variabel  klausal.  Penelitian  ini  dilakukan  secara  bertahap  melalui  4  tahap penting  yaitu  (1)  menyusun  dan  mengajukan  proposal  berisi  dasar  dilakukannya  penelitian dan  metodenya,  (2)  mengajukan  surat  permohonan  survey,  (4)  mengolah  data  survey  dan melaporkan  hasil  pengujian  instrument  termasuk  uji  validitas  dan  reabilitasnya.  Kesemua tahap  ini  dilakukan  dari  bulan  Januari  2017  hingga  Desember  2017.  Objek  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. XYZ sebanyak 80 responden..

## Definisi Konsep dan Operasional
Operasional variabel Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) X1:
1. Kepuasan dengan gaji ( Satisfaction with pay )
2. Kepuasan dengan promosi ( Satisfaction with promotion )
3. Kepuasan dengan rekan sekerja ( Satisfaction with co-wokers )
4. Kepuasan dengan atasan ( Satisfaction with supervisor )
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri ( Satisfaction with work itself )
Operasional variabel Work Motivation (X2)
1. Indentified Regulation
2. Motivasi Intrinsik.
Operasional variabel Kinerja Karyawan ( Employee Performance ) Y
1. kualitas kerja karyawan
2. Standar professional
3. kuantitas kerja karyawan
4. kreativitas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Dari  hasil  output  SPSS  untuk  uji  validitas  nilai  korelasinya  dapat  dilihat  pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation.  r  tabel  dicari  signifikansi  0.05  dengan  uji  2  sisi  dan  n adalah 80, maka nilai r tabel adalah 0.2198. Dari output menunjukkan bahwa r hitung semua item  pernyataan  lebih  dari  0.2198.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan pada  variable Job  Saticfaction  Factor , Work  Motivation dan Employee  Performance adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  berarti  terdapat    konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil  skala  pengukuran  tertentu. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  responden  konsistensi  dalam  memberi  tanggapan  atas pernyataan  yang  diajukan.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.7 (Ghozali, 2016), sedangkan menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang  dari  0.6  adalah  kurang  baik.  Dan  jika  nilai Cronbach  Alpha >  0,9  maka  reliabilitas sempurna.  Bedasarkan  hasil  dari  analisis  reliabilitas  dengan  teknik Cronbach  Alpha ,  dapat diketahui  nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  0.7,  maka  semua  instrumen  kuesioner dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut Rusman (2011), Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai  residual  yang  dihasilkan  dari  regresi  terdistribusi  normal  atau  tidak.  Metode  ini  diuji normalitas  dengan  menggunakan  uji One  Sample  Kolmogorov-Smirnov .  Residual berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Asymp.Sig  2-Tailed) sebesar  0,200,  sehingga  nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05.  Nilai  residual  terdistribusi  dengan normal.
Uji Multikolinieritas Menurut  Priyatno  (2014),  jika  nilai Tolerance  Value diatas  0,1  dan  nilai  VIF  dibawah  10 maka tidak ada multikolinieritas antara variabel independen.
Tidak  terjadi  multikolinearitas  karena  VIF  ≤  10  dan  toleran  >  0,10,  dari  hasilnya  terdapat dalam tabel di bawah ini:

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  heteroskedastisitas  pendekatan  Glejser,  dimana  hasil uji nilai sig harus diatas 0.05 untuk dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. Sehingga jika dilihat  pada  tabel  5.14  menunjukkan  variabel  Kepuasan  Kerja  nilai  Sig.  sebesar  0,830  dan variabel Motivasi Kerja nilai Sig sebesar 0,924. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dikarenakan diatas 0,05.
PENGUJIAN HIPOTESIS Koefisien Determinasi (R 2 ) R  Square  (R 2 )  yaitu  menunjukkan  koefisien  determinasi.  Angka  ini  akan  diubah  kebentuk persen,  yang  artinya  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Nilai R 2 sebesar 0,898 yang artinya persentase sumbangan pengaruh dari variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 89%, sedangkan  sisanya  11%  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis Uji t
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terlihat  bahwa  nilai  signifikansinya variabel  Kepuasan Kerja  yaitu  0,001 dan  Motivasi sebesar 0,000  angka  tersebut lebih kecil dari  0,05.Artinya  variabel  kepuasan  kerja  dan  motivasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja kerja karyawan PT. XYZ.

## Uji F
Pengujian  menggunakan  tingkat  signifikansi  0,05.  Sehingga  dari  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  hasil  uji  F  adalah  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  sebesar 0,000 yang artinya variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai variabel independen secara  bersama-sama  (simultan)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian analisa pengaruh faktor kepuasan karyawan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan antara lain:
a. Faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  penelitian  yang  diperoleh  nilai signifikansi  variabel  Faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan. Dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,898 artinya persentase sumbangan pengaruh  variabel  Faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  sebesar  89% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
b. Faktor  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan. Pengaruh  dari  Faktor  Kepuasan  Kerja  dalam  penelitian  ini  sangat  signifikan  setelah Motivasi Kerja.
c. Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh dari Motivasi  Kerja dalam penelitian  ini  merupakan pengaruh paling besar sumbangsinya dibandingkan Faktor Kepuasan Kerja.

## SARAN
Berdasarkan dari hasil analisa penelitian ini, maka dapat saran yang diberikan antara lain:
a. Faktor  Kepuasan  Kerja  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  XYZ  cabang Head  Office,  sehingga  pihak  perusahaan  perlu  mengevaluasi  penempatan  karyawan yang didasarkan pada latar belakang pendidikan, tugas, tanggung jawab, kemampuan karyawan,  serta  menciptakan  lingkungan  yang  lebih  menyenangkan.  Sehingga  para karyawan  merasa  betah  untuk  bekerja  dan  menimbulkan  rasa  puas    karena  dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam bekerja.
b. Motivasi Kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. XYZ cabang Head Office, sehingga  perlu  dilakukan  kegiatan-kegiatan  yang  dapat  membangun  rasa  semangat (dorongan)  yang  tinggi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  dan  dengan memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi.
c. Penelitian  hendaknya  selanjutnya  menambahkan  variabel  lain  seperti  pengalaman kerja, manajemen waktu dan pendidikan.

## PENUTUP
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh  bukti  empiris  pengaruh Job  Satisfaction Factors dan Work  Motivation terhadap Employee  Performance pada  Divisi  Finance Accounting di PT. XYZ cabang Head Office

## DAFTAR PUSTAKA
Amir, M.F. (2015). Memahami evaluasi kinerja karyawan . Jakarta: Mitra Wancana Arifin, E. Zaenal. (2008). Dasar – dasar Penulisan Karya Ilmiah . Jakarta: PT Grasindo.
Azwar, S. (2005). Metode penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: ERLANGGA.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno, (2008). Pengaruh  Moivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Perusahaan  (Studi  Kasus  PT.  Pei  Hai  Internasional  Wiratama  Indonesia).  Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, (Vol.10, No. 2).
Byars, L. L. and L.W.Rue. (1984). Human Resort Management , Mc Graw Hill: New York.
Duwi Priyatno, (2014). SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis . Andi: Yogyakarta.
Gagne,R.M.et al, (2010). Principles of Instructional Design.Fourth Editional . Holt Rinechert and Winston: New York.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Programm IBM dan SPSS 23. Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson & Ivancevich, & Donnely, (2000). Organiations , Boston: Homewood Kurniawan,  Dedi.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan International  Federations  Red  Cross .  Jurnal  Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (Vol 1-15).
Pheysey, Diana C. (1993). Organizational Cultures, Type And Transformations . Rout-ledge: London and New York.
Tania,  Anastasia  dan  Suryanto,  Eddy  M.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja terhadap Komite Organisasional  Karyawan PT. Dai Kinife di Surabaya. Jurnal Agrora, (Vol. 1, No.3).
Tella, Adeyinka. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of  Library  Personnel  in  Academic  and  Research  Libraries  in  Oyo  State,  Nigeria Library Philosophy and Practice.
Tiffin,  Joseph  &  Ernest  J.  Mc.  Cormick  (1958). Industrial  Psycology ,  Morusan  Co.  Ltd. Japan.
Tsui, A.S.,Pearce, J.L. Porter, L.W, dan Tripoli, AM., (1997). Alternative Approaches To The Employee-Organization  Relationship:  Does  Investment  to  Pay  Off. Academy  of Management Journal (Vol 40, No:1089-1121).
Uppal,  Nishant.  Mishra,  Sushanta  Kumar.,  &  Vohra,  Neharika.  (2014). Prior  Related  Work Experience  and  Job  Performance:  Role  of  personality ,  International  Journal  of Selection and Assesment. (Vol 22 (1), No.39-51).
Waridin  dan  Masrukhin.  (2006),  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis (Vol. 7).
Wexley,  Kenneth  and  Gary  Yulk.  (1992). Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia . Jakarta: Rineka Cipta.