## PENGARUH SERVANT LEADERSHIP, BEBAN KERJA DAN KREATIVITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN BANGKALAN MADURA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Aditia Rachman Dani Siti Mujanah Universitas 17 Agustus1945 Surabaya Email: adityarahmandani69@gmail.com , sitimujanah@untag-sby.ac.id

## Abstract
This research aims to, knowing the influence of servant leadership, workload, and creativity on the performance of employees of the Bangkalan Madura District Transportation Office with the organization's commitment as variable intervening. Research uses a quantitative approach. The data  analysis  method  used  is  Partial  Least  Square  (PLS).  Respondents  to  this  study  were employees  of  bangkalan  district  transportation  office,  as  many  as  99  samples  from  the  entire population  of  117  employees.  Data  collection  instruments  use  variable  servant  leadership, workload, creativity, organizational commitment and employee performance by using a Likert scale  of  1-5.  From  the  results  of  the  analysis  obtained  variable  servant  leadership,  workload, Creativity significantly influenced the commitment of the organization, while the commitment of the organization significantly affects the performance of employees. So it can be said that all hypotheses  of  this  study  are  accepted.    Servant  leadership,  creativity,  work  commitment  and employee performance get a very good perception,  but on the workload side it is expected that the  leaders  provide  workloads  in  accordance  with  employee  competence  by  considering  the maximum  limit  of  workload  obtained  by  employees  so  that  workloads  do  not  become  an obstacle in improving employee performance.
Keywords:  Servant  Leadership,  Workload,Creativity,  Organizational  Commitment,    Employee Performance
PENDAHULUAN Dinas Perhubungan Kabupaten
Bangkalan  Madura  sebagai  salah  satu organisasi  perangkat  daerah  di  Kabupaten Bangkalan  Madura  mempunyai  tugas  dan fungsi  menyelenggarakan  sebagian  urusan pemerintah  daerah  di  bidang  Perhubungan yang  berkualitas  secara  efektif,  efisien, transparan  dan  akuntabel.  Tingkat  kualitas kinerja    Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan  Madura  dapat  ditinjau  dari berbagai  aspek.  Salah  satu  aspek  tersebut adalah  dari  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja Instansi  Pemerintah  (SAKIP)  Kabupaten
Bangkalan Madura. SAKIP Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan Madura pada  Tahun  2019  melaporkan  prosentase angkutan  umum  yang  layak  fungsi  realisasi melebihi target yang ditentukan dengan nilai rata  rata  pencapaian  sebesar  140%  maka sasaran  berada  pada  kategori  “sangat berhasil”.  Prosentase  rambu  yang  terpasang dan layak fungsi dimana realisasi memenuhi target yang ditentukan, dengan nilai rata rata pencapaian  sebesar  85%  maka  sasaran
berada  pada  kategori  “sangat  berhasil”. Prosentase  ketersediaan  alat  kelengkapan jalan  terhadap  kebutuhan  jalan  dimana realisasi  tidak  memenuhi  target  yang ditentukan, namun nilai rata rata pencapaian sebesar  95%  maka  sasaran  berada  pada kategori “sangat berhasil” (Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan, 2019).
Penyusunan  SAKIP  bertujuan  untuk penguatan kualitas pelayanan publik kepada masyarakat  dan  meningkatkan  akuntabilitas kinerja  birokrasi  dalam  menyelenggarakan pemerintahan. PNS sebagai birokrat pemerintahan  bertugas  untuk  memberikan pelayanan kepada masyarakat dan mempertanggungjawabkan  kinerjanya,  yang pada  akhirnya  akan  menentukan  kinerja organisasi. Kinerja karyawan yang baik akan menunjukkan  kinerja  organisasi  yang  baik pula.  Sejalan  dengan  pendapat  (Suparyadi,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis
Kompetensi  SDM.,  2015),  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  masalah  yang  sentral dalam  kehidupan  sebuah  organisasi,  karena sebuah  organisasi  atau  perusahaan  akan
mampu  mencapai  tujuan  atau  tidak,  sangat tergantung  pada  sebaik  apa  kinerja  yang ditunjukkan  oleh  para  karyawannya.  Jika karyawan  mampu  mengelola  sumber  daya organisasi  sebaik  mungkin  maka  akan berkontribusi  optimal  terhadap  pelaksanaan pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.
Namun  terdapat  Perbedaan  antara laporan  pada  SAKIP  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Bangkalan  Madura  dengan  apa yang dilaporkan oleh (Surya & Faisol, 2019) yang  mengatakan  di  Kabupaten  Bangkalan terdapat Banyak titik rawan kemacetan serta permasalahan-permasalahn lalu-lintas di pasar-pasar  Kabupaten  Bangkalan.  Hal  ini dikarena membludaknya
pedagang beraktifitas  di  pinggir  atau  di  bahu  jalan. Selain  itu,  penyebab  lain  kemacetan  adalah Satuan  Ruang  Parkir  (RSP)  di  area  pasar masih  kurang  memadai  sehingga  angkutan barang  maupun  penumpang  melakukan bongkar muat di bahu atau pinggir jalan.
Hal  ini  diperkuat  oleh  laporaan  (Yul, 2020)  yang  menyampaikan  selama  ini  di Madura  ada  sejumlah  pasar  yang  menjadi langganan  kemacetan  tepat  di  akses  jalan Nasional  yang  menghubungkan  empat kabupaten.  Seperti  Pasar  Patemon  dan Tanah Merah di Bangkalan. Menjelang pagi atau  saat  hari  pasaran  antrian  kendaraan khususnya  roda  empat  dari  dua  arah  jalan penghubung antar kabupaten selalu mengular  hingga  beberapa  kilo  meter (Zamachsari, 2018). Laporan kinerja karyawan Dinas
Perhubungan  Kabupaten  Bangkalan  Madura dalam  SAKIP  dengan  kenyataan  dilapang sedikit berbeda.
Sementara  itu,  Beberapa  penelitian menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan antara  kinerja  dengan  servant  leadership yang dilakukan oleh (Nadir, 2016),  dan ada temuan  hubungan  antara  kinerja  dan  beban kerja  dalam  penelitiaan  yang  dilakuan  oleh (Masykur, Sunaryo, & BS, 2018).
Sementara  itu,  dalam  penelitian  (Astuti, Sitawati,  &  Tukijan,  2019)  Kinerja  juga dipengaruhi  oleh  kreatifitas  karyawan.    dan berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Manery,  Lengkong,  &  Saerang,  2018) Kinerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi secara positif. Dari  penjelasan  diatas,  peneliti  ingin menganalisa  apakah  Dinas  Perhubungan Kabupaten Bangkalan Madura
menggunakan sistem kepemimpinan servant leadership dan  apakah  beban  kerja  yang diberikan pada karyawan melebihi kapasitas karyawan  atau  malah  sebaliknya,  karyawan diberikan tanggung jawab yang lebih sedikit dari  pada  yang  seharusnya.  Peneliti  juga ingin  mengetahui  apakah  karyawan  Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan  Madura memiliki  kreativitas  dalam  memecahkan permasalahan  yang  berhubungan  dengan transportasi  dan  kemacetan  dan  apakah antara  sistem  kepemimpinan,  beban  kerja, kreativitas, komitmen organisasi dan kinerja karyawan  berhubungan  satu  dengan  yang lain.
Berdasarkan  hal  tersebut,  peneliti  akan melakukan penelitian yang berjudul
pengaruh servant  leadership ,  beban  kerja dan  kreativitas  terhadap  kinerja  karyawan Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bangkalan Madura dengan komitmen organisasi sebagai Variabel Intervening. Dengan
hipotesis berikut ini:
H 1 Ada  pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi Dinas
Perhubungan Kabupaten Bangkalan Madura.
H 2 Ada  pengaruh servant  leadership terhadap kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan Madura.
H 3 Ada  pengaruh  beban  kerja  terhadap komitmen  organisasi  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Bangkalan.  H 4 Ada  pengaruh beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bangkalan. H 5 Ada  pengaruh  kreativitas  terhadap komitmen  organisasi  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Bangkalan.  H 6 Ada  pengaruh kreativitas  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan. H 7 Ada pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan.

## KAJIAN TEORITIS
Dalam  suatu  organisasi  hal  yang  paling penting  yang  perlu  diperhatikan  adalah sumber daya manusia yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi.
Sumber  daya  manusia  menempati  posisi strategis  dalam  suatu  organisasi,  maka  dari itu  sumber  daya  manusia  harus  digerakkan secara efektif dan efisien sehingga
mempunyai  tingkat  hasil  daya  guna  yang tinggi.
Sumber  daya  manusia  sebagai  subjek yang  menggerakkan  semua  aktivitas  di organisasi mulai dari merencanakan, mengorganisasi-kan, melaksanakan, dan mengevaluasi  semua  kegiatan  sumber  daya manusia. Manajemen SDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di desain untuk  menunjang  tujuan  perusahaan  dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dan individu SDM- nya (Rivai d. M., 2009)
Perusahaan  atau  organisasi  dalam bidang  sumber  daya  manusia  tentunya menginginkan  agar  setiap  saat  memiliki sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dalam arti memenuhi
persyaratan kompetensi  untuk  didayagunakan  dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan- tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Guna  mencapai  tujuan  manajemen  sumber daya  manusia  yang  telah  dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan  dan  dipelihara  agar  semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.

## 1. Servant Leadership
Dalam  sebuah  buku  (Robbins  P.  S., 2017) mengemukakan bahwa Sebuah kepempiminan yang orisinil dengan menandai  bagaimana  melihat  ketertarikan terhadap kepimipinannya sendiri dan berfokus  pada  sebuah  peluang  untuk membantu  pengikutnya  berkembang  dan tumbuh,  dan  ulasan  tersebut  di  dukung  dan menjadi  nilai  yang  nyata  bagi  contoh pemimpin.  Para  akademisi  megkritik  dan mendukung  dari  teori Servant  Leadership karena  di  evaluasi  berdasarkan  dari  teori Transformational Leadership.
Kerangka  diusulkan  oleh  (Barbuto  &
Wheeler, 2006) menggabungkan 10 karakteristik  (Spears,  2002)  dengan  dimensi keinginan yang alami untuk melayani orang lain,  yang  menjadi  dasar  untuk Servant leadership disebutkan  dalam  tulisan-tulisan dari  greenleaf.  Keinginan  untuk  melayani adalah  tertanam  dalam  semua  konsep servant  leadership .  Dimensi  dari  servant Leadership  menggunakan  pengembangan dimensi  dari  (Barbuto  &  Wheeler,  2006), serta (Wong & Page, 2003) dimensi Servant Leadership adalah sebagai berikut:
a. Tindakan (Altruistic calling)
Menggambarkan  hasrat  yang  kuat  dari pemimpin  untuk  membuat  perbedaan
positif  pada  kehidupan  orang  lain  dan meletakkan  kepentingan  orang  lain  di atas  kepentingannya  sendiri  dan  akan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan bawahannya.
b. Empati (Emotional healing) Menggambarkan komitmen seorang pemimpin  dan  keterampilannya  untuk meningkatkan dan mengembalikan semangat  bawahan  dari  trauma  atau penderitaan. c. Bijaksana (Wisdom) Menggambarkan  pemimpin  yang  mudah untuk menangkap tanda-tanda di lingkungannya, sehingga memahami situasi  dan  memahami  implikasi  dari situasi tersebut.
d. Mencari solusi (Persuasive mapping) Menggambarkan  sejauhmana  pemimpin memiliki  keterampilan  untuk memetakan persoalan  dan  mengkonseptualisasikan kemungkinan  tertinggi  untuk  terjadinya dan mendesak seseorang untuk melakukan sesuatu ketika mengartikulasikan peluang. e. Tumbuh (Organizational stewardship) Menggambarkan  sejauh  mana  pemimpin menyiapkan  organisasi  untuk  membuat kontribusi positif terhadap lingkungannya melalui progam pengabdian masyarakat dan pengembangan komunitas dan mendorong  pendidikan  tinggi  sebagai satu komunitas. f. Berjiwa Sosial (Humility) Mengambarkan kerendahan hati pemimpin, serta menempatkan dan menghargai  prestasi  orang  lain  lebih daripada prestasi sendiri.
g. Visioner (Vision) Menggambarkan  sejauhmana  pemimpin mencari komitmen semua anggota
organisasi  terhadap  visi  bersama  dengan mengajak  anggota  untuk  menentukan arah masa depan organisasi dan menuliskan visi bersama.
h. Melayani (Service) Menggambarkan sejauhmana pelayanan
dipandang  sebagai  inti  dari  kepemimpinan dan pemimpin menunjukkan perilaku pelayanannya kepada bawahan servant  Leadership  dapat  dipahami sebagai konsep kepemimpinan yang
menekankan  pada  peran  pemimpin  sebagai pelayan  bagi  bawahan  atau  karyawannya.
Pemimpin sebagai pelayan ditunjukan dengan berbagai perilakunya seperti berupaya membangun komitmen serta kualitas  kinerja  karyawan,  menghargai prestasi karyawan dan memotivasi karyawan agar berkontribusi secara maksimal terhadap organisasi  atau perusahaan  melalui  berbagai dimensi  kepemimpinan  yang  melayani diantaranya  Altruistic  calling,  Emotional healing,  Wisdom,  Persuasive  mapping, Organizational stewardship, Humility, Vision, Service.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Hasanah  (2020)  menyatakan  bahwa servant  leadership  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian, peningkatan level Servant Leadership juga akan mendorong peningkatan  kinerja  pegawai.  dilakukan (Nadir,  2016)  tentang  Pengaruh  Servant Leadership,  Karakteristik  Individu,  Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara  Pada  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi
Barat  yang  dipublikasikan  pada  jurna Pendidikan Pepatudzu menyimpulkan bahwa servant leadership, karakteristik individu dan budaya  organisasi  berpengaru  positif  dan signifikan terhadap komimen orgasional dan kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat.
2. Beban Kerja Menurut  (Dhini,  2010)  beban  kerja
adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan yang  harus  di  selesaikan  oleh  suatu  unit organisasi  atau  pemegang  jabatan  dalam jangka  waktu  tertentu.  Sedangkan  beban kerja  menurut  Meshkati  dalam  (Astianto  & Suprihhadi, 2014) dapat didefinisikan sebagai  suatu  perbedaan  antara  kapasitas atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntutan pekerjaan  yang  harus  dihadapi.  Mengingat kerja  manusia  bersifat  mental  dan  fisik, maka  masing-masing  mempunyai  tingkat pembebanan  yang  berbeda-beda.  Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan  pemakaian  energi  yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas  pembebanan  yang  terlalu  rendah memungkinkan  rasa  bosan  dan  kejenuhan atau  understress.  Oleh  karena  itu  perlu diupayakan  tingkat  intensitas  pembebanan yang  optimum  yang  ada  di  antara  kedua batas  yang  ekstrim  tadi  dan  tentunya
berbeda  antara  individu  yang  satu  dengan yang lainnya.
(Hart & Staveland, 1988) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam dimensi, ukuran beban kerja fisik meliputi physical  demand ,  dan effort. Dan  ukuran beban  kerja  mental  meliputi mental demand,  temporal  demand,  performance dan frustration level yaitu:
1. Physical demand , yaitu besarnya aktivitas  fisik  yang  dibutuhkan  dalam melakukan  tugas  (contoh:  mendorong, menarik, memutar, mengontrol, menjalankan danlainnya).
2. Effort ,  yaitu  usaha  yang  dikeluarkan secara  fisik  dan  mental  yang  dibutuhkan untuk mencapai level performansikaryawan.
3. Mental  demand, yaitu  besarnya  aktivitas mental  dan  perseptual  yang  dibutuhkan untuk  melihat,  mengingat,  dan  mencari. Pekerjaan  tersebut  mudah  atau  sulit, sederhana  atau  kompleks,  dan  longgar atauketat.
4. Temporal  demand, yaitu  jumlah  tekanan yang  berkaitan  dengan  waktu  yang dirasakan  selama  pekerjaan  berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, danmelelahkan
5. Frustation  level, yaitu  seberapa  tidak aman,  putus  asa, tersinggung,  terganggu, dibandingkan  dengan  perasaan  aman, puas,  nyaman,  dan  kepuasan  diri  yang dirasakan.
6. Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya  dan  seberapa  puas  dengan hasilkerjanya. Dalam penelitian yang dilakukan (Rolos,  Sambul,  &  Rumawas,  2018) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  demikian  juga  hasil  penelitian dari  Puspita  (2020)  menyatakan  bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  jika  beban  kerja meningkat  maka  akan  mengurangi  potensi kinerja karyawan. Persamaan dari penelitian ini  adalah  sama-sama  ingin  mengetahui pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
3. Kreativitas
Barron (Ali & Asrori, 2006) mendefinisikan kreativitas adalah
kemampuan  untuk  menciptakan  sesuatu yang  baru.  Rhodes  (Munandar  &  Utami, 2009)  mendefinisikan  kreativitas  ke  dalam tiga  jenis  dimensi  yaitu  dimensi  Person, Proses, Press sebagai berikut:
a. Definisi Pribadi Kreativitas  merupakan  ekspresi  dari keunikan  individu  dalam  berinteraksi dengan lingkungannya. Ungkapan kreatif inilah  yang  mencerminkan  orisinalitas dari  individu,  dari  ungkapan  pribadi inilah  diharapkan  timbul ideide  baru  dan produk-produk yang inovatif.
b. Definisi Proses
Definisi proses dikemukakan oleh Torrance  (Munandar  &  Utami,  2009) yang pada dasarnya menyerupai langkah- langkah  dalam  metode  ilmiah,  yaitu proses merasakan kesulitan, permasalahan,  kesenjangan,  membuat dugaan  dan  memformulasikan  hipotesis, merevisi  dan  memeriksa  kembali  hingga mengkomunikasikan hasil.
c. Definisi Press Definisi  Simpson  (Munandar  &  Utami, 2009)  merujuk  pada  aspek  dorongan internal, yaitu kemampuan kreatif dirumuskan sebagai inisiatif yang dihasilkan individu dengan kemampuannya untuk mendobrak pemikiran yang biasa. Astuti,  Sitawati,  &  Tukijan,  (2019)
dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa kreatifitas  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.  Sementara  itu,  perilaku  inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti Persamaan dari penelitian ini  dengan  penelitian  Astuti,  dkk  (2019) adalah  sama-sama  menggunakan  kreativitas sebagai  variable  (X)  dan  kinerja  sebagai variabel  (Y).  Perbedaan  penelitian  ini dengan penelitian  Astuti,  dkk  (2019) adalah penelitiannya  menggunakan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  (Z),  sementara  sementara peneliti  menggunakan  komitmen  organisasi sebagai variable (Z).
4. Komitmen Organisasi
Menurut (Mujanah, Brahmasari, Ratih, & Candraningrat,  2019)  komitmen  organisasi merupakan  suatu  kondisi  psikologis  yang
menunjukkan  hubungan  antara  karyawan dengan  organisasinya.  Sementara  (Kreitner
& Kinicki, 2011) bahwa komitmen organisasi  adalah  cerminan  dimana  seorang karyawan  dalam  mengenali  organisasi  dan terikat  kepada  tujuan-tujuannya.  Ini  adalah sikap  kerja  yang  penting  karena  orang  – orang  memiliki  komitmen  diharapkan  dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan  memiliki  hasrat  yang  lebih  besar  untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Menurut  Mayer,  Allen,  dan  Smith dalam    (Luthans,  2008)  bahwa  ada  tiga aspek komitmen yaitu :
a. Affective commitment
Hal  ini  berkaitan  dengan  adanya  ikatan emosional  karyawan,  identifikasi,  dan keterlibatan  dalam  organisasi  karena keinginan dari dirisendiri.
b. Continuance commitment
Komitmen yang didasarkan akan kebutuhan  rasional.  Dengan  kata  lain komitmen  ini  terbentuk  atas  dasar untung  dan  rugi  yang  didapatkan  oleh karyawan.  Sehingga  menjadi  bahan pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatuorganisasi.
c. Normative commitment
Komitmen yang didasarkan pada norma yang  ada  dalam  diri  karyawan.  Yang berisi keyakinan individu akan tanggung  jawab  terhadap  organisasi. Jadi  seorang  karyawan  bertahan  karena adanya loyalitas.
(Pratama & Dihan, 2017) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Komitmen  Organisasional  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening  yang  diterbitkan  pada  Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol. 8 tahun 2017  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  karyawan  dan  terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan. Persamaan  dari  penelitian  ini  adalah  sama sama  mempelajari  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
5. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil dari suatu perilaku  seseorang  atau  kelompok  yang terkait  dengan  cara  kerjanya.  Pada  setiap
orang  yang  bekerja  atau  dalam  suatu kelompok  kerja,  kinerja  selalu  diharapkan bisa senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya, (Gibson, Ivancevish, &
Donelly,  2004).  Kinerja  atau performance mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa baik seorang karyawan memenuhi persyaratan  sebuah  pekerjaan,  sehingga kinerja  diukur  dari  segi  hasil  (Simamora, 2004).  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan.
Sementara menurut (Mujanah, 2009) Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral ataupun etika
Indikator  kinerja  merupakan  aspek- aspek  yang  menjadi  ukuran  dalam  menilai kinerja.  Adapun  mengenai  indikator  yang menjadi  ukuran  kinerja  menurut  (Mathis  & Jackson, 2012) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan
dan kemampuankaryawan.
b. Kuantitas Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan, dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
c. Ketepatan waktu Ketepatan  waktu  diukur  dari  persepsi karyawan  terhadap  suatu  aktivitas  yang diselesaikan  di  awal  waktu  sampai menjadi output.
d. Kehadiran
Kehadiran  karyawan  di  perusahaan  baik dalam  masuk  kerja,  pulang  kerja,  izin, maupun tanpa keterangan
yang
seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu. e. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain  dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar- besarnya.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang  berdasarkan  standar  atau  kriteria yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Atau karena  organisasi  pada  dasarnya  dijalankan oleh  manusia,  maka  kinerja  sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan  peran  yang  mereka  lakukan  di dalam  suatu  organisasi  untuk  memenuhi standar  perilaku  yang  telah  ditetapkan  agar membuahkan  tindakan  dan  hasil  yang diinginkan, sehingga indikator yang digunakan  pada  variabel  kinerja  adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerjasama.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif, Menurut (Sugiyono, 2017) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis dara  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.
Populasi dan Sampel Menurut  (Sugiyono,  2011)    populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tertentu (Sugiyono, 2011). Penentuan jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan rumus Slovin dalam (Noor, 2011):
Dimana : n  =  jumlah  element  atau  anggota sampel
N= jumlah elemen atau jumlah populasi
e = eror level (tingkat kesalahan) Sebuah penelitian dengan derajat kepercayaan  95%,  maka  tingkat  kesalahan adalah 5%. Sehingga peneliti dapat menentukan  batas  minimal  sampel  yang dapat  memenuhi  syarat  margin  of  error  5% dengan  memasukkan  margin  error  tersebut ke dalam formula.
Di bulatkan menjadi 91 Jadi  jumlah  sampel  minimal  yang  harus diambil  peneliti  dari  karyawan  Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan
sebanyak 91 karyawan dari jumlah populasi.
Skala  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  menggunakan  skala  Likert.  (Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D, 2017) menyatakan bahwa dengan skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan  sebagai  titik  tolak  ukur  menyusun item-item  instrumen  yang  dapat  berupa pertanyaan.  Jawaban  setiap  item  instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi  dari  sangat  positif  sampai  sangat negatif.  Gradasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  SS  (sangat  setuju),  S (setuju),  CS  (cukup  setuju),  TS  (tidak setuju), dan STS (sangat tidak setuju).
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Dengan melakukan beberapa pengujian:
Uji  Statistik  Deskriptif  dilakukan  untuk mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui  data sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya, tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum (Sugiyono,  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, 2016).
Uji Model Pengukuran atau Outer Model dilakukan  untuk  menunjukkan  bagaimana setiap  blok  indikator  berhubungan  dengan variabel latennya. Evaluasi model
pengukuran
melalui analisis faktor konfirmatori  adalah  dengan  menggunakan pendekatan MTMM (MultiTrait-
MultiMethod)  dengan  menguji  validity convergent  dan  discriminant.  Sedangkan  uji reliabilitas  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu
dengan  Cronbach’s  Alpha  dan  Composite Reliability (Ghozali & Latan, 2015).
Uji  Model  Struktural  atau  Inner  Model dilakukan  untuk    menunjukkan  hubungan atau  kekuatan  estimasi  antar  variabel  laten atau  konstruk  berdasarkan  pada  substantive theory.
Variabel  intervening  dikatakan  mampu memediasi pengaruh variabel eksogen (independen)  terhadap  variabel  endogen (dependen)  jika  nilai  T  statistik  lebih  besar dibandingkan  dengan  T  tabel  dan  P  value lebih  kecil  daripada  tingkat  signifikan  yang digunakan (5%).

## PEMBAHASAN
Kuesioner yang direncanakan sebanyak 117 orang dan pada akhir periode penelitian didapatkan sebanyak 99 orang. Dengan kata lain,  tingkat  pengumpulan  data  mencapai 85% dari penyebaran data yang direncanakan.  Hal  ini  karena  18  orang  di antara  jumlah  sampel  tidak  dapat  dijadikan sampel karena merupakan Kepala Dinas atau Kepala  Seksi  sehingga  tidak  memenuhi kriteria sebagai sampel.
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini menggunakan  program  smartPLS.  Proses perhitungan  pada  program  ini  dilakukan sebagai berikut :
Pada  penelitian  ini,  variabel  X1 (Servant Leadership), X2 (Beban Kerja), dan X3  (Kreativitas)  memberi  pengaruh  kepada Z (Komitmen Organisasi) maupun kepada Y (Kinerja  Karyawan).  Selanjutnya  variabel  Z memberi pengaruh kepada variabel Y.
Hipotesis  pada  penelitian  ini  dihitung dengan  program  SmartPLS  dan  hasilnya adalah dapat di lihat dari gambar 1 dan tabel 1.
Hasil perhitungan yang tampak pada gambar di  atas  dapat  dijabarkan  kepada  hasil perhitungan  dalam  bentuk  tabel  sebagai berikut :
Hipotesis  pada  penelitian  ini  dihitung dengan  program  PLS  dan  hasilnya  adalah sebagai berikut :
Servant  Leadership terhadap  komitmen
Organisasi Servant  Leadership (X1)  berpengaruh sebesar 0,202 terhadap Komitmen Organisasi (Z).  Pengaruh  ini  positif  dan disertai  dengan  t statistic sebesar  2,095  (t  1,96)  yang  artinya  bahwa  hipotesis  ke-1 pada  penelitian  ini  diterima.  Dengan  kata lain,  peningkatan Servant  Leadership (X1) akan  secara  signifikan  memberi  pengaruh kepada  peningkatan  Komitmen  Organisasi (Z)  karyawan  di  Dinas  Perhubungan
Kabupaten Bangkalan.
Hasil penelitian ini mendukung
penelitian  (Nadir,  2016)  yang  menyatakan bahwa  servant  leadership,  karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komimen orgasional dan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN)  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Barat. Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  (Kamanjaya, Supartha,  &  Dewi,  2017)  yang  menemukan servant  leadership berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional karyawan dan  komitmen  organisasional  karyawan memediasi penuh hubungan servant leadership dengan  kinerja  karyawan  pada RSUD Wangaya Kota Denpasar.
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  hasil analisa data dalam penelitian ini menemukan korelasi  antara servant  leadership dengan komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi.
Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan
Servant  Leadership (X1)  berpengaruh sebesar  0,288  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y). Pengaruh ini positif dan disertai dengan t statistic sebesar  3,793  (t  1,96)  yang  artinya bahwa  hipotesis  ke-2  pada  penelitian  ini diterima.  Dengan  kata  lain,  peningkatan Servant  Leadership (X1)  akan  secara signifikan memberi pengaruh kepada peningkatan Kinerja Karyawan (Y) di Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Keradjaan, Sondakh, Tawaas, & Sumarauw, 2020) yang mengemukakan bahwa ada pengaruh servant leadership terhadap  kinerja  dosen.  Hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian yang dilakukan (Widyacahyani, Herawati, & Subiyanto,  2020)  yang  menemukan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, servant  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  keterangan  diatas,  hasil  analisa data  dalam  penelitian  ini  menemukan hubungan  antara servant  leadership dengan kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh servant leadership terhadap komitmen karyawan.
Beban Kerja terhadap Komitmen Organisasi Beban  Kerja  (X2)  berpengaruh  sebesar -0,281  terhadap  Komitmen  Organisasi (Z). Pengaruh  ini  negatif  dan  disertai  dengan t statistic sebesar  3,266  (t  1,96)  yang  artinya bahwa  hipotesis  ke-3  pada  penelitian  ini diterima.  Dengan  kata  lain,  peningkatan Beban  Kerja  (X2)  akan  secara  signifikan memberi pengaruh kepada penurunan Komitmen  Organisasi (Z)  karyawan  di Dinas Perhubungan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan (Fatmawati,  Suparman,  &  AB,  2017)  yang menyatakan  bahwa  bahwa  Beban  Kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Komitmen
Organisasional. Karena pemberian  beban  kerja  yang  berlebihan  dan pemberian  tugas  tidak  sesuai  kompetensi akan  mengurangi  komitmen  organisasi karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  dan  data  diatas dapat disimpulkan bahwa ada korelasi antara beban  kerja  dengan  komitmen  organisasi,
dimana  beban  kerja  berpengaruh  secara signifikan dalam penurulan komitmen organisasi. Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Beban  Kerja (X2)  berpengaruh  sebesar -0,263  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Pengaruh  ini  negatif  dan  disertai  dengan t statistic sebesar  3,395  (t  1,96)  yang  artinya bahwa  hipotesis  ke-4  pada  penelitian  ini diterima.  Dengan  kata  lain,  peningkatan Beban  Kerja (X2)  akan  secara  signifikan memberi pengaruh kepada penurunan Kinerja Karyawan (Y) di Dinas Perhubungan.
Hasil penelitian sesuai dengan apa yang dikemukakan  oleh  (Rolos,  Sambul,  & Rumawas,  2018)  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Semakin  tinggi beban kerja akan secara  signifikan memberi pengaruh kepada penurunan Kinerja Karyawan. Dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  antara beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Dalam  penelitian  ini  peningkatan  bebab kerja secara signifikan memberikan
pengaruh kepada penurunan kinerja karyawan.
Kreativitas terhadap Komitmen Organisasi Perhitungan analisis data memperlihatkan bahwKreativitas  (X3)  berpengaruh  sebesar 0,298  terhadap  Komitmen  Organisasi (Z). Pengaruh  ini  positif  dan  disertai  dengan t statistic sebesar  3,604  (t  1,96)  yang  artinya bahwa  hipotesis  ke-5  pada  penelitian  ini diterima.  Dengan  kata  lain,  peningkatan Kreativitas  (X3)  akan  secara  signifikan memberi  pengaruh  kepada  peningkatan Komitmen  Organisasi (Z)  karyawan  di Dinas Perhubungan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan (Sumanto  &  Herminingsih,  2016)  yangb menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang kreatif  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  karyawan,  dimana dimensi  yang  memiliki  korelasi  paling  kuat terhadap  komitmen  afektif  adalah  dimensi orientasi  tim.  Persamaan  penelitian  ini adalah  sama-sama  mempelajari  komitmen organisasi.
Dari  keterangan  diatas,  hasil  analisa penelitian  menemukan  ada  hubungan  antara
kreativitas dan komitmen organisasi karyawan  dimana  peningkatan  kreativitas secara  signifikan  memberi  pengaruh  kepada peningkatan Komitmen Organisasi karyawan  di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan.
Kreativitas terhadap Kinerja Karyawan Perhitungan analisis data memperlihatkan bahwa Kreativitas (X3) berpengaruh sebesar 0,261  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Pengaruh  ini  positif  dan  disertai  dengan t statistic 3,322  (t  <  1,96)  yang  artinya  bahwa hipotesis  ke-6  pada  penelitian  ini  diterima. Dengan  kata  lain,  peningkatan  Kreativitas (X3)  memberi  pengaruh  signifikan  kepada peningkatan Kinerja Karyawan (Y) di Dinas Perhubungan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan (Astuti,  Sitawati,  &  Tukijan,  2019)  yang menyatakan  perilaku  inovatif  atau  kreatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Adriansyah,  2019)  yang  menyimpulkan bahwa  kreativitas  mempengaruhi  kinerja dari  karyawan,  Artinya  karyawan  yang kreatif  akan  mampu  menampilkan  kinerja yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan karyawan yang tidak kreatif.
Dari  keterangan  diatas,  hasil  analisa penelitian  menemukan  ada  hubungan  antara kreativitas kerja terhadap Kinerja karyawan. Dimana kreativitas kerja berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan.
Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja Karyawan Perhitungan analisis data memperlihatkan bahwa Komitmen Organisasi (Z)  berpengaruh  sebesar  0,282 terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Pengaruh ini  positif dan disertai  dengan  t statistic sebesar 3,395  (t  1,96)  yang  artinya  bahwa hipotesis  ke-7  pada  penelitian  ini  diterima. Dengan  kata  lain,  peningkatan  Komitmen
Organisasi (Z)  akan  secara  signifikan memberi  pengaruh  kepada  peningkatan Kinerja Karyawan (Y) di Dinas Perhubungan. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan (Pratama & Dihan, 2017) yang mengemukakan  bahwa  terdapat  pengaruh
yang signifikan antara komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan (Manery, Lengkong, & Saerang, 2018) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dari  keterangan  diatas,  hasil  analisa menyimpulkan  bahwa  ada  korelasi  antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan,  dimana  peningkatan  komitmen organisasi secara signifikan memberi pengaruh peningkatan kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut:
Servant  Leadership secara  signifikan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan.  Dengan  kata  lain,  smain  baik Servant leadership yang  diterapkan  oleh pimpinan  lembaga  akan  secara  signifikan memberi  pengaruh  kepada  peningkatan Komitmen  Organisasi karyawan  di  Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan.
Servant  leadership secara  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  kata  lain,  Semakin  baik servant leadership diterapkan oleh pimpinan lembaga maka secara signifikan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan.
Beban  kerja  karyawan  secara  signifikan berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.  Dengan  kata  lain, semakin banyak beban kerja yang diberikan pada karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten  Bangkalan,  maka  berdampak pada penurunan komitmen organisasi karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan.
Beban  kerja  karyawan  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bangkalan. Dengan  kata  lain,  Semakin  banyak  beban kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan berdampak  pada  penurunan  tingkat  kinerja karyawan.
Kreativitas  karyawan  secara  signifikan berpengaruh  pada  komitmen  organisasi karyawan.  Dengan  kata  lain,  peningkatan kreativitas karyawan secara signifikan
berpengaruh  pada  peningkatan  komitmen organisasi  karyawan  di  Dinas  Perhubungan Kabupaten Bangkalan.
Kreativitas  karyawan  secara  signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan, dimana peningkatan kreativitas karyawan memberikan  pengaruh  signifikan  kepada peningkatan kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan. Komitmen  organisasi  karyawan  secara signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dimana  peningkatan  komitmen organisasi akan  secara  signifikan  memberi pengaruh kepada peningkatan Kinerja Karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten
Bangkalan.

## SARAN
Penelitian  ini  telah  didukung  oleh penelitian sebelumnya, dan digunakan untuk penelitian  selanjutnya.  Maka  kepada  para peneliti  dimasa  mendatang  agar  dalam penelitian  mengenai  servant  leadership, beban kerja, kreativitas, komitmen organisasi  dan  kinerja  kinerja  karyawan memperkaya  dengan  sumber-sumber  yang lebih berkembang sesuai dengan perkembangan keilmuan. Servant leadership , kreativitas, komitmen kerja dan kinerja Karyawan Dinas perhubungan sudah sangat baik, namun pada sisi  beban  kerja  diharapkan  para  pimpinan memberikan  beban  kerja  sesuai  dengan kompetensi karyawan dengan
mempertimbangkan  batas  maksimum  beban kerja  yang  diperoleh  karyawan  sehingga beban  kerja  tidak  menjadi  penghambat dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adriansyah, A. (2019). Authentic Leadership,  Komitmen  Afektif  dan  Job Resourcefulness  dalam  Membentuk Kreatifitas  dan  Kinerja  Pegawai  Bank
Syariah  di  Indonesia. Jurnal  Ekonomi, Manajemen dan Perbankan , 131-144.
Ali,  M.,  &  Asrori,  M.  (2006). Psikologi Remaja  Perkembangan  Peserta  Didik. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Astianto,  A.,  &  Suprihhadi,  H.  (2014). Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM Surabaya. Jurnal  ilmu  dan  Riset Manajemen STIESIA , 16.
Astuti,  T.  P.,  Sitawati,  R.,  &  Tukijan.
(2019).  Pengaruh  Kreativitas  Dan
Perilaku  Inovatif  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal
Ekonomi Manajemen dan Akuntansi .
Barbuto,  J.  E.,  &  Wheeler,  D.  W.  (2006). Scale  Development  and  Construct Clarification  of  Servant  Leadership. Faculty Publications: AgriculturalLeadership,  Education  & Communication Department . Dhini,  R.  D.  (2010).  Pengaruh  Stres  Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”. Studi Pada Medical Representatif  Di  Kota  Kudus. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus , 12. Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bangkalan. (2019). Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Sakip) Dinas Perhubungan  Kabupaten  Bangkalan. Diambil kembali dari http://dishub.bangkalankab.go.id/nigol/i mages/file/SAKIP%202019.pdf: http://dishub.bangkalankab.go.id/nigol/i mages/file/SAKIP%202019.pdf Fatmawati, Suparman, L., & AB, A. (2017). Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Beban
Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  (Studi  Pada Tenaga Pemasar Mikro Pt Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Praya). Jurnal  Magister  Manajemen
Universitas Mataram .
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Konsep,
Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart PLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris.
Semarang: BP Undip. Gibson,  Ivancevish,  &  Donelly.  (2004). Organizations Behaviour. Boston: Irwin McGraw-Hill. Hart, S., & Staveland, L. (1988). Development of NASA Task Load Index (TLX):  Results  of  Empirical  and Theoritical Research. California: NASA-Ames Research. Kamanjaya, I. G., Supartha, W. G., & Dewi,
I. M. (2017). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Pegawai. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 2754. Keradjaan,  H.,  Sondakh,  J.  J.,  Tawaas,  H.
N.,  &  Sumarauw,  J.  S.  (2020).  The
Effect  of  Servant  Leadership  on Lecturer Performance Through Trust in Leader  as  A  Mediation  Variable. International  Journal  of  Social  Science and Business , 344-351. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, F. (2008). Organizational Behavior. New  York:  McGraw-Hill Companies Inc.
Manery, B. R., Lengkong, V. P., & Saerang, R.  T.  (2018).  Pengaruh  Komitmen Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di BKDPSDA  Di  Kabupaten  Halmahera Utara. Jurnal EMBA , 1968-1977.
Masykur,  M.,  Sunaryo,  H.,  &  BS,  M.  K.
(2018). Pengaruh Beban Kerja, Komitmen Organisasional Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  (Di SMKN  1  Pujon  Kabupaten  Malang). e
– Jurnal Riset Manajemen , 70. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2012).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu.  Prawira  Hie. Jakarta:  Salemba
Empat. Mujanah,  S.  (2009).  Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt Merpati  Nusantara  Surabaya. Ekonomi
& Bisnis , 55-62.
Mujanah,  S.,  Aini,  S.  N.,  &  Candraningrat.
(2020).  Transformational  Leadership, Kondisi  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Business and Finance
Journal , 155-164. Mujanah, S., Brahmasari, I. A., Ratih, I. A., & Candraningrat. (2019). He Impact of Collective  Ambition,  Organizational Culture, And Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior and The Women’s  Cooperatives’  Performance in  East  Java  Indonesia. International
Journal  of  Civil  Engineering  and Technology (IJCIET) , 30-44.
Mujanah,  S.  (2020).  Servant  Leadership, Self-Awareness,  and  Competence  on Organizational Commitment And Performance  Of  Employees  Of  Public Works In Bangkalan District .
Ekspektra : Jurnal Bisnis dan Manajemen , 136 – 146. Munandar, & Utami. (2009). Pengembangan Kreativitas  Anak  Berbakat. Jakarta:
Rineka Cipta. Nadir,  M.  (2016). Pengaruh  Servant Leadership, Karakteristik Individu, Budaya Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat. Jurnal Pendidikan PEPATUDZU , 48.
Noor,  J.  (2011). Metodologi  Penelitian Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan  Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana.
Pratama,  M.  A.,  &  Dihan,  F.  N.  (2017).
Pengaruh  Komitmen  Organisasional Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal
Bisnis  Teori  dan  Implementasi ,  115- 135.
Rivai,  d.  M.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo.
Robbins,  P.  S.  (2017). Organizational
Behaviour. Jakarta: Salemba Empat. Rolos, J. K., Sambul, S. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Asuransi  Jiwasraya  Cabang  Manado
Kota. Jurnal Administrasi Bisnis . Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta:  STIE YKPN.
Spears,  L.  (2002).  On  character  and  servant leadership: Ten characteristics of effective, caring leaders. The Greenleaf Center For Servant Leadership . Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: CV. Alfabeta. Sumanto,  &  Herminingsih,  A.  (2016).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Pada  Pt.  Bank  Central Asia,  Tbk.  Kantor  Cabang  Utama Tangerang. Jurnal  Ilmiah  Manajemen dan Bisnis .
Suparyadi.  (2015). Manajemen  Sumber Daya Manusia: Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: CV.ANDI OFFSET. Surya,  &  Faisol,  A.  (2019,  Mei  27). Tribunmadura.com .  Diambil  kembali dari tribunnews.com: https://madura.tribunnews.com/2019/05 /27/waspada-10-titik-rawan-kemacetan- di-bangkalan-hindaripasar-tanah- merah-hinggapasar-tanjung-bumi Widyacahyani, A., Herawati, J., & Subiyanto,  E.  D.  (2020).  Dampak Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Servant  Leadership  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Sains  Manajemen
Dan Bisnis Indonesia , 68-74.
Wong,  P.  T.,  &  Page,  D.  (2003).  Servant leadership: An opponent-process model and  the  revised  servant  leadership profile. the Servant Leadership Research Roundtable, Regent University, Virginia Beach, VA. Virginia: Regent University. Yul.  (2020,  Agustus  15). Pasar  Tumpah  di Madura Timbulkan Kemacetan . Diambil  kembali  dari  beritalima.com: https://beritalima.com/pasar-tumpah-di- madura-timbulkan-kemacetan/ Zamachsari.  (2018,  April  28). Pasar
Tumpah  di  Blega  dan  Tanah  Merah Bangkalan  Biang  Kemacetan .  Diambil kembali dari beritajatim.com: http://m.beritajatim.com/peristiwa/3271 96/pasar_tumpah_di_blega_dan_tanah_ merah_bangkalan_biang_kemacetan.ht ml