## DEVELOPMENT  OF CAREER AND QUALITY OF HUMAN RESOURCES FOR PERFORMANCE IMPROVEMENT IN WOMEN'S EMPOWERMENT, CHILD PROTECTION, POPULATION CONTROL AND FAMILY PLANNING, CHILD PROTECTION, POPULATION CONTROL AND FAMILY PLANNING OFFICE WAY KANAN REGENCY

## Dharmawan
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai kotakpos167@gmail.com
Abstract. This  research  was  conducted  to  analyze  career  development  and  improve  the  quality  of  human resources  how  influence  of  improving  performance  in  employees  of  Women's  Empowerment,  Child Protection,  Population  Control  and  Family  Planning  Office.  The  research  carried  out  is  qualitative- empirical  research.  This  study  uses  a case  study  method.  The  data analyzed  were the  results  of interviews, observations and document reviews for employees of Women's Empowerment, Child Protection, Population Control and Family Planning Office. The results showed that in improving the performance of employees not only  affected  by  career  development,  but  the  improvement  of  the  quality  of  human  resources  in  this  case employees  of  Women's  Empowerment,  Child  Protection,  Population  Control  and  Family  Planning  Office through training greatly affect performance in order to achieve organizational goals.
Keywords: Career Development, Quality of Human Resources, Performance.

## PENGEMBANGAN KARIER DAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA PADA PEGAWAI DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN, PERLINDUNGAN ANAK, PENGENDALIAN PENDUDUK DAN KELUARGA BERENCANA KABUPATEN WAY KANAN

## Dharmawan

## Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai
kotakpos167@gmail.com
Abstrak. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisa pengembangan karier dan peningkatan kualitas sumber daya  manusia  serta  pengaruh  keduanya  terhadap  peningkatan  kinerja  pada  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana.  Penelitian  yang dilaksanakan adalah penelitian kualitatif-empirik. Penelitian ini menggunakan metode study kasus. Data yang dianalisis  adalah  hasil  wawancara,  pengamatan  dan  telaah  dokumen  pada  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa dalam peningkatan kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh pengembangan karier saja  akan  tetapi  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana melalui  pelatihan  sangat mempengaruhi kinerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kata Kunci : Pengembangan Karier, Kualitas Sumber Daya Manusia, Kinerja.
Dharmawan : Pengembangan Karier Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Way Kanan.

## PENDAHULUAN
Tenaga  Kerja  merupakan  salah  satu  unsur yang  memegang  peranan  penting  yang  secara langsung  turut  serta  dalam  berproduksi  atau menghasilkan  jasa,  dan  prestasi.  Meskipun sumber  daya  lainnya  yang  tersedia  cukup banyak  tetapi  jika  faktor  manusia  yang  dalam hal  ini  adalah  tenaga  kerja  tidak  memiliki keahlian  atau  keterampilan  maka  tidak  akan memperoleh hasil seperti yang diharapkan.
Sebelum  memahami  tentang  pengembangan karier,  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan kinerja  pegawai  maka  terlebih  dahulu  kita pahami pengertian pegawai. Dalam pengetahuan Hukum Kepegawaian ada beberapa  pendapat  yang  perlu  dikemukakan tentang  pengertian  Aparatur  Sipil  Negara,  yang pertama menurut pendapat Kranenburg-Vegting bahwa  untuk  membedakan  Aparatur  Sipil Negara  dengan  Pegawai  lainnya  dilihat  dari sistem  pengangkatannya  untuk  menjabat  dalam dinas  publik.  Aparatur  Sipil  Negara  adalah pejabat yang ditunjuk, jadi tidak termasuk yang memangku jabatan mewakili ( Vertengen Woordgendefuntie )  seperti  anggota  parlemen seorang Menteri, seorang Presiden dan sebagainya”.
Dengan  demikian,  Aparatur  Sipil  Negara atau Pegawai Pemerintah Daerah dapat didefinisikan sebagai alat kelengkapan Pemerintah Daerah yang bertugas melaksanakan  roda  Pemerintah  Daerah  sehari- hari,  yang  berada  diluar  politik,  bertugas melaksanakan administrasi pemerintah di daerah  dan mendapatkan  imbalan  (gaji) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan.
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  sebagai aparatur  pemerintah  memiliki  peranan  yang sangat  strategis  dalam  melaksanakan  dan mengembangkan  tugas  umum  pemerintah, seperti pelayanan publik secara menyeluruh. Di dalam  menegakkan  Kinerja  ASN  secara menyeluruh  upaya  pemerintah  adalah  dengan menetapkan  Undang-  Undang  Nomor  8  Tahun
1974  yang  diubah  dengan  Undang-  Undang Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-  Pokok Kepegawaian  selanjutnya  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah  Nomor  53  tahun  2010.   Pembinaan pegawai ini diarahkan kepada kesejahteraan dan peningkatan  kesejahteraan  berdasarkan  sistem karir dan sistem prestasi kerja secara berencana, terarah  dan  terpadu.  Salah  satu  upaya pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah dengan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir, pembinaan Kinerja kerja.
Salah  satu  cara  meningkatkan  kualitas Sumber Daya Manusia adalah melalui pendidikan  dan  pelatihan  (diklat).  Pendidikan dan Pelatihan merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka  peningkatan  kemampuan  pegawai  yang meliputi  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan perilaku  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan tugasnya,  Suradinata  (2003:  211).  Hal-hal  lain juga  perlu  di  perhatikan  pendidikan  dan pelatihan (diklat) adalah kebijaksanaan mengenai  “prioritas  program  dalam  pendidikan dan pelatihan (diklat)” agar dapat meningkatkan dan memperbaiki kelemahan, serta meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai  negeri sipil,  yang  professional  sesuai  bidang  tugasnya dan  memiliki  etos  kerja  yang  disiplin,  efesien, efektif,  kreatif  produktif,  serta  bertanggung jawab.

## KAJIAN TEORI
Pengembangan
karier (career development) menurut Mondy (2005)
meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan  seorang  individu   pada kemajuan  jalur  karier  yang  direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karier yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap pengembangan  karier.  Bila  setiap  hari pekerjaan menyajikan  suatu  tantangan
yang   berbeda,   apa   yang  dipelajari  di pekerjaan  jauh  lebih  penting  daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk  pengembangan  kemampuan yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Kemampuan  yang  dibutuhkan untuk  menjadi supervisor akan  berbeda dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
3. Pengembangan   akan   terjadi   hanya jika seorang individu belum
memperoleh kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.  Jika  tujuan tersebut   dikembangkan   lebih   lanjut oleh  seorang   individu   maka  individu yang telah memiliki kemampuan yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
Waktu yang digunakan
untuk pengembangan  dapat  direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan    pekerjaan    individu    yang rasional (Mondy, 1993 : 362 & 376).
Pengembangan  karier  adalah  satu  langkah untuk  menciptakan  karakter  seorang  pegawai yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  dalam usahanya  untuk  mencapai  target-targetnya. Hubungan  yang  saling  menguntungkan  tentu akan  membuat  para  pegawai  bekerja  dengan baik  dan  maksimal  karena  perencanaan  dimana seorang  individu  menetapkan  tujuan  karier  dan mengidentifikasi sarana untuk mencapainya dan meniti  proses  kenaikan  jabatan  sesuai  dengan persyaratan-persyaratan yang ada. T eori perkembangan  karier  ( development  career choice  theory )  Ginzberg  merupakan  hasil kerjasama  suatu  tim  yang  mempelajari  tentang pengaruh  perkembangan  terhadap  pemilihan karier.  Kelompok  ini  terdiri  dari  Eli  Ginzberg yang  seorang  ahli  ekonomi,  S.  Ginzburg  yang seorang  psikiater,  S.  Axelrad  yang  seorang sosiolog,  dan  J.  Herma  yang  merupakan seorang  psikolog.  E.  Ginzberg,  S.  Ginzburg,  S. Axelrad, dan J. Herma memulai penelitian pada tahun  1951  dengan  maksud  mengembangkan
suatu  konsepsi  tentang  pilihan  jabatan  sebagai bagian  dari  suatu  studi  tentang  dunia  kerja. Kelompok  ini  memandang  masalah  pilihan jabatan  dari  sudut  perkembangan  orang  muda (Ginzberg,  1951) .
Menurut  Chris  Rowley  dan  Keith  Jackson (2012:88) pengembangan sumber daya manusia adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  untuk mengembangkan  pengetahuan,  keahlian,  dan kemampuan  pekerja,  demikian  juga  dengan kompetensi-kompetensi  yang  dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan,  dan  manajemen  pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Irianto  (2001:75),  menyatakan  bahwa  nilai kompetensi  seorang  pekerja  dapat  dipupuk melalui  program  pendidikan,  pengembangan dan  pelatihan.  Dalam  hal  ini  menunjukan bahwa kualitas SDM dapat ditingkatkan melalui pendidikan  dan  pelatihan.  M.  Chabib  Thoha (1998)  menyatakan  bahwa  untuk  memahami pengertian pendidikan dengan benar, pendidikan  perlu  dibedakan  menjadi  dua pengertian  yaitu  pengertian  yang  bersifat teoritis  dan  pengertian  pendidikan  dalam  arti praktis.  Pendidikan  merupakan  upaya  untuk mengembangkan SDM, terutama mengembangkan  kemampuan  intelektual  dan kepribadian (Notoatmojo, 2003: 25).
Mariot  Tua  Efendi  H  (2002)  menambahkan pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  dua konsep  yang  sama,  yaitu  untuk  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan. Tetapi,  dilihat  dari  tujuannya,  umumnya  kedua konsep  tersebut  dapat  dibedakan.  Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk  melakukan  pekerjaan  yang  spesifik  pada saat  ini,  dan  pengembangan  lebih  ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan  pekerjaan  pada  masa  yang  akan datang,  yang  dilakukan  melalui  pendekatan yang  terintegrasi  dengan  kegiatan  lain  untuk mengubah perilaku kerja.
Sjafri  Mangkuprawira  (2004)  pelatihan  bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap
Dharmawan : Pengembangan Karier Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Way Kanan.
agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan  pengembangan  memiliki  ruang lingkup  lebih  luas.  Dapat  berupa  upaya meningkatkan  pengetahuan  yang  mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.
Menurut  Sondang  P  Siagian  (2008),  letak penting  pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  pada  kemampuan  pegawai  baru  yang digabung  dengan  program  pengenalan  dan pelatihan  tertentu  belum  sepenuhnya  menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dan  tuntutan  tugas.  Pengembangan  manajemen merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan kinerja material dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian (Dessler, 2000). Tujuan akhir pengembangan
manajemen adalah meningkatkan  kinerja  organisasi  itu  sendiri  di masa yang akan datang.
Menurut Satmoko dan Irmin (2004: 2-3) mengatakan  bahwa:  “pelatihan  adalah: usaha  untuk membekali  pengetahuan, pengembangan kompetisi kerja, meningkatkan  kemampuan  meningkatkan produ ktivitas  dan  meningkatkan  kesejahteraan. Sedangkan  pengertian  lain  mengenai  pelatihan, menurut Andrew F. Sikula, (1976) berpendapat pengertian pelatihan merupakan proses pendidikan  jangka  pendek  yang  menggunakan sistematis  dan  terorganisir,  sehingga  tenaga kerja  non  manajerial  mempelajari  kemampuan tertentu.
Menurut  Peraturan  pemerintah  nomor  101 tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dimaksud dengan  Diklat  jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil yang  selanjutnya  disebut  Diklat  adalah  proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka  meningkatkan  kemampuan  Pegawai Negeri
Sipil. Adapun
tujuan diselenggarakannya diklat adalah :
1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan  dan  sikap  untuk  dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional.
2. Menciptakan Aparatur yang mampu berperan  sebagai  pembaharu  dan  perekat persatuan dan kesatuan bangsa
3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat 4. Menciptakan  kesamaan  visi  dan  dinamika pola  pikir  dalam  melaksanakan  tugas pemerintah umum  dan pembangunan demi terwujudnya keperintahan yang baik.
5. Sasaran  Diklat  adalah  terwujudnya  PNS yang  memiliki  kompetensi  yang  sesuai dengan persyaratan jabatan masing- masing.
Berlandaskan  pada  beberapa  pengertian  di atas, maka pengertian pendidikan dan pelatihan dalam  penelitian  ini  adalah  suatu  proses  atau kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mempersiapkan SDM  dengan  cara  membina  kepribadian, membangkitkan  motivasi  meningkatkan  dan mengembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan  pegawai  sehingga  didapatkan suatu SDM yang berkualitas.
Sementara  menurut  Soekidjo  Notoatmodjo (2003:  30)  pendidikan  dan  pelatihan  dapat dipandang  salah  satu  bentuk  investasi.  Oleh karena  itu  setiap  organisasi  atau  instansi  yang ingin  berkembang,  maka  pendidikan  dan pelatihan  bagi  karyawannya  harus  memperoleh perhatian yang besar.
Kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara kemampuan  atau ability (A),  motivasi  atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins:  2009).  Menurut  Mangkunegara (2005:6),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan ( job ability )
Tidak semua pegawai mempunyai kemampuan  yang  sama  ada  yang  memiliki kemampuan tinggi atau sebaliknya berkemampuan  rendah.  Secara  Psikologis kemampuan  terdiri  dari  kemampuan  potensi (  IQ  )  dan  kemampuan  reality  ( knowledge and skill ).
2. Faktor Keterampilan ( skill )
Keterampilan  diperoleh  dari  pendidikan atau pelatihan serta pengalaman kerja.
3. Faktor Motivasi Kerja ( job motivation )

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Sosial Kabupaten  Pesawaran.  Menurut  data  yang ada jumlah populasi adalah seluruh pegawai
Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten  Way  Kanan  yang  jumlah keseluruhannya berjumlah 35 orang.
Dalam  Penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah:
a. Data  Primer,  diperoleh  dari  sumber utama  yaitu  Dinas  Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan
Anak,
Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Way  Kanan yang  ditetapkan  sebagai  objek  berupa hasil  wawancara  dan  pengamatan  atau observasi.  Dengan  kata  lain  semua fenomena yang terkait dengan pengembangan  karier  dan  peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  melalui pendidikan  dan  pelatihan  serta  kinerja pegawai dalam penelitian ini.
b. Data  Sekunder  diperoleh  pengumpulan data  dengan  cara  berkunjung  ke perpustakaan,  pusat  kajian,  pusat  arsip atau  membaca  banyak  buku  yang berhubungan dengan penelitiannya.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1. Observasi Yaitu  melakukan  penelitian  dengan pengamatan  langsung  dengan  cara menggali melalui pengamatan terhadap fenomena-fenomena perilaku dan kondisi-kondisi  non  perilaku  yang
dilakukan secara mendalam agar mendapat informasi yang akurat.
2. Interview
Yaitu  pelaksanaan  interview  yang digunakan  adalah  interview  bebas terpimpin, yaitu intervieweer membawa pertanyaan-pertanyaan untuk  disajikan,  tetapi  cara  bagaimana pertanyaan  itu  diajukan  dan  teknis wawancara diseraahkan pada kebijakan interviewer
3. Dokumentasi
Yaitu  mencari  data  mengenai  hal-hal atau  variabel  yang  berupa  catatan, transkrip, surat khabar, majalah, prataasti,  notulensi  rapat,  legger  dan agenda.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Way  Kanan  yang jumlah keseluruhannya berjumlah 35 orang.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan peneliti sebagai key instrumen. Dalam kapasitaasnya  dalam key  instrumen peneliti bertindak sebagai perencana, dan pelaksana pengumpulan  data  di  lapangan  sekaligus analis  dan  pelapor  hasil  penelitian.  Peneliti mengandalkan pemahaman yang mendalam penomena-fenomena  perilaku  yang  ada  di lapangan melalui pedoman wawancara yang didukung dengan formulir dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian
Penduduk dan Keluarga Berencana membawahi  14  Balai  Penyuluh  yang tersebar di 14 Kecamatan yang di Koordinir oleh  5  Unit  Pelaksana  Tugas  di  masing-
Dharmawan : Pengembangan Karier Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Way Kanan.
masing    wilayah  koordinasi.  Dalam meningkatkan  mutu Sumber Daya Manusia antara lain dilakukan pelatihan dan pengembangan  terhadap  Pegawai  di  Dinas Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan Anak, Pengendalian
Penduduk dan Keluarga Berencana.

## STATUS JABATAN
Berikut  ini  Status  Jabatan  pada  Dinas P3AP2KB Kabupaten Way Kanan :
Tabel 1. Status Jabatan Dinas P3AP2KB Kabupaten
Way Kanan. No. Jabatan Jumlah (Orang) 1 Kepala Dinas 1 2 Sekretaris dan Kabid 5 3 Kasubbag dan Kasi 25 4 Staf 4 5 Tenaga Kerja Sukarela 15 Jumlah 50 Berikut ini jenjang Kepangkatan/Golongan
pada Dinas P3AP2KB Tabel  2. Jenjang  Golongan  Pegawai  Dinas P3AP2KB Kab. Way Kanan. No. Golongan Pangkat Jumlah (Orang) 1 Golongan IV 3 2 Golongan III 31 3 Golongan II 1 4 Golongan I 0 Jumlah 35
Berikut  ini tingkat  pendidikan  pegawai Dinas P3AP2KB Kabupaten Way Kanan.
Tabel  3. Tingkat  Pendidikan  di  Lingkungan  Dinas
P3AP2KB No. Pendidikan Jumlah (Orang) 1 Strata 3 (Doktoral) 0 2 Strata 2 (Magister) 16 3 Strata 1 (Sarjana)/ Diploma IV 24 4 Diploma III 3 5 SMU 7 Jumlah 50
Berikut ini Pengalaman Diklat pegawai dilingkungan  Dinas  P3AP2KB  Kabupaten Way Kanan.
Tabel  4. Pengalaman  Diklat    Pegawai  Dinas
P3AP2KB Kab. Way Kanan. No. Diklat Pernah Tidak Pernah Jumla h 1 Diklatpim 10 25 35 2 Diklat Umum 29 6 35
Berdasarkan  semua  hasil  penelitian yang  dilakukan  diperoleh  gambaran  bahwa perencanaan SDM  yang dilakukan  merujuk pada  hasil  analisis  yang  dituangkan  dalam sebuah  tulisan  yang  disebut  sebagai Tupoksi  (  Tugas  Pokok  dan  Fungsi)  yang dalam  istilah  managemen  dikenal  dengan analisis  jabatan  dan  deskripsi  pekerjaan. Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan dilakukan dalam rangka untuk menghimpun dan  menyusun  informasi  tentang  berbagai macam tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawab  dari  setiap  pekerjaan  dan  jabatan. Untuk  Pemenuhan  Tupoksi  tersebut  maka Dinas Pemberdayaan
Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk dan  Keluarga  Berencana  melakukan  Proses Pengembangan Karier.
a. Pengembangan Karier
Perencanaan  pada  dasarnya  merupakan inti dari manajemen, karena perencanaan
membantumengurangi ketidaakpastian dimasa  yanga  akan  datang.  Dengan perencanaan  yang  baik,  memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan  semua  sumber  daya  yang ada untuk mencapai tujuan secara efektif dan  efisien.  Perencanaan  SDM  di  Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga Berencana.
Sebagaimana  telah  disampaikan  pada bab  sebelumnya  bahwa  perencanaan SDM biasanya dibawah kendali langsung  Kepala  Dinas  dibantu  oleh beberapa orang yang ditunjuk. Dari hasil penelitian  bahwa  kondisi  semacam  itu juga  terjadi  di  Dinas  Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan
Anak, Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga
Berencana  Kabupaten  Way  Kanan, dimana perencana dan sekaligus pengendali  kegiatan  dinas  termasuk didalamnya semua kegiatan yang berkaitan dengan MSDM berada ditangan  Kepala  Dinas  dibantu  oleh beberapa  orang  pejabat  Essellon  III  dan IV    yang  seklaigus  merencanakan, mengawasi,  dan  mengevaluasi  semua pelaksanaan  kegiatan  yang  ada  di  Dinas P3AP2KB.
Sebagaimana telah diungkap sebelumnya bahwa proses
pengembangan  karier  Aparatur  Sipil Negara  yang  dilakukan  pada  Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana  mengikuti  pola yang  dikembangkan  oleh  Handoko melalui proses seleksi dengan pemenuhan beberapa indikator yaitu :
1. Prestasi Kerja Pegawai yang diusulkan untuk mendapatkan  pengembangan  karier adalah  mereka  yang  mempunyai
prestasi  kerja  yang  baik  dan  mau meningkatkan prestasi tersebut.
2. Exposure Pegawai yang diusulkan untuk mendapatkan  pengembangan  karier adalah  mereka  yang  mempunyai exposure atau penonjolan diri mampu berdaya  saing  dengan  aparatur  sipil negara  lainnya  dengan  kata  lain memiliki  nilai  jual  dalam  organisasi tersebut.
3. Kesetiaan Organisasi
Loyalitas  adalah  sebuah  kewajiban  di dalam  suatu  organisasi  pemerintahan. Kesetiaan  Organisasi  adalah  salah satu  bentuk  dari  Loyalitas  seorang aparatur sipil negara dan ini merupakan  salah  satu  indikator  untuk mendapatkan pengembangan karier.
4. Mentor atau Leadership
Seorang  Aparatur  Sipil  Negara  yang akan melakukan pengembangan karier harus memiliki jiwa kepemimpinan  yang  nantinya  akan  di terapkan dalam pekerjaan sehari-hari.
5. Kesempatan untuk tumbuh Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk  dalam  hal  ini  memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada  Aparatur  Sipil  Negara  di SKPD  tersebut  untuk  tumbuh  kearah yang    lebih  baik.  Aparatur  Sipil Negara  harus  dapat  memanfaatkan kesempatan-kesempatan
untuk
tumbuh tersebut dengan cara
pengembangan diri melalui pengembangan karier dan jabatan.
Dari  hasil  penelitian  dalam  proses pengembangan  karier  Dinas  Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian  Penduduk  akan  melakukan pendataan terkait Pengajuan Usulan Pejabat yang  mana  pemenuhan  persyaratannya  dan pengusulannya  dilakukan  melalui  Kasubag Umum  dan  Kepengawaian  untuk  dikoreksi
Dharmawan : Pengembangan Karier Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Way Kanan.
kembali  oleh  Sekretaris  dan  Kepala  Dinas. Apabila  Usulan  itu  sudah  disetujui  maka akan di tembuskan kepada Badan Pertimbangan  Jabatan  atau  Baperjakat melalui
Badan Kepegawaian
dan Pengembangan  SDM  Kabupaten  Way Kanan.
Dengan  demikian  proses  pengembangan karier ini selaras dengan prinsip Hasibuan “ The  right  man  in  the  right  place ”.  Prinsip ini  akan  memberikan  keuntungan  bagi organisasi  kerena  beberapa  alasan  sebagai berikut :
1. Pejabat  yang  menempati  posisi  jabatan akan bekerja sesuai dengan Tupoksi
2. Aparatur  akan  selalu  termotivasi  untuk bekerja dengan baik.
b. Peningkatan  Kualitas  SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan
Salah  satu  konsep  pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dalam  hal  ini Aparatur  Sipil  Negara  adalah  melalui Pendidikan  dan  Pelatihan.  Hal  ini bertujuan untuk perbaikan performance dalam  suatu  pekerjaan  yang  sedang menjadi  tanggung  jawabnya.  Supaya aparatur sipil negara dapat menyesuaikan  diri  atas  perubahan  dan perkembangan  tekhnologi  yang  terjadi. Adapun  pelatihan  –  pelatihan  yang pernah  dilaksanakan    ataupun  diikuti oleh di Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Way  Kanan, yaitu : 1. Pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja ( On The Job
Training ).
2. Pelatihan  yang  dilaksanakan  diluar tempat kerja ( Off The Job Training ).
Dari  hasil  penelitian  pelatihan  yang telah dilaksanakan oleh Dinas Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan
Anak Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana adalah pelatihan yang dilaksanakan  ditempat  kerja  ( On  The  Job Training ) antara lain Pelatihan Pengaruutamaan Gender , Pelatihan
Analisis Responsif Gender , Pokja PUG dan beberapa  Pelatihan  sejenis.  Sedangkan Pelatihan  yang  diikuti  oleh  Pejabat  di Lingkungan Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak
Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  umumnya  adalah  pelatihanyang dilaksanakan diluar tempat kerja antara lain Pelatihan  SIMDA  ,  Diklat  Kepemimpinan ataupun pelatihan lainnya.

## c. Evaluasi Kinerja Pegawai
Sistem  evaluasi  atau  penilaian kinerja  merupakan  alat  yang  sangat berguna  tidak  hanya  mengevaluasi kinerja  aparatur  sipil  negara  saja,  akan tetapi lebih dari itu untuk mengembangkan dan memelihara kondusifitas  diantara  aparatur  sipil negara  tersebut.  Sebagaimana  telah dibahas  pada  bab  sebelumnya  bahwa sistem  evaluasi  atau  penilaian  kinerja telah  dilaksanakan  melalui  tiga  tahap, yaitu  :  evaluasi  bulanan,  evaluasi triwulan  dan  evaluasi  akhir  tahun dalam  satu  tahun  anggaran.  Adapun sasarannya adalah: (1) evaluasi terhadap  kualitas  dan  kuantitas  hasil pelaksanaan  program  dan  kegiatan dinas,  (2)  evaluasi  terhadap  ketepatan waktu  dalam  menyelesaikan  tugas sehari-hari sesuai dengan Tupoksi yang diberikan oleh pimpinan.
Dalam pelaksanaan evaluasi program  dibutuhkan  tolak  ukur  atau standar  yang  bisa  dijadikan  alat  untuk menilai tingkat keberhasilan dan kegagalan seorang pejabat dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Tolak  ukur  tersebut  berisi
standar  pekerjaan  dan  kriteria  yang menggambarkan pelaksanaan pekerjaan terbaik yang diinginkan sebuah organisasi.
Dari penelitian yang dilakukan terhadap beberapa responden dapat diketahui kriteria  yang dijadikan tolak ukur dalam  evaluasi  kinerja  adalah  tupoksi, perjanjian  kinerja,  rencana  kerja  dan beberapa hal lain yang bisa dijadikan faktor pendukung misalnya teman, akhlak, keteladanan  dan  sebagainya.  Tupoksi  ini berisi  uraian  tugas  minimal  yang  harus dilakukan  seorang  aparatur  sipil  negara dalam sebuah organisasi.
Dalam  hal  penilaian  kinerja  ASN  apa yang  diterapkan  oleh  Dinas  Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan
Anak,
Pengendalian Penduduk dan keluarga berencana  sudah  sejalan  dengan  konsep Konsep  Mangkunegara  yaitu  penilaian kinerja  berdasarkan  kualitas  hasil  kerja, kuantitas  hasil  kerja  ketepatan  waktu penyelesaian  dan  didukung  pengetahuan aparatur sipil negara pada dinas tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan
pembahasan pada bab sebelumnya, diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan Karier, berdasarkan analisis  jabatan  atau  tupoksi  dilakukan pengisian  dan  penempatan  personil dalam  jabatan  sesuai  dengan  kapasitas intelektual, kapabilitas, pengalaman kerja  dan  kemampuan  pengembangan diri.  Pola  yang  dilakukan  dalam menyeleksi  aparatur  sipil  negara  dalam pengembangan karier adalah
berdasarkan pada pertimbangan prestasi kerja,  exposure,  kesetiaan  organisasi, mentors,  leadhership  dan  kesempatan
untuk tumbuh dalam organisasi tersebut.
2. Peningkatan  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  melalui  pelatihan,  evaluasi yang  dilakukan  masih  cenderung  pada pengukuran keberhasilan dan kegagalan pelatihan  dari  segi  pelaksanaan  bukan berorientasi  pada  apakah  secara  efektif pelatihan  yang  dilakukan  itu  mampu mengubah  perilaku  atau  meningkatkan pengetahuan  peserta  pelatihan.  Untuk pelatihan  yang  diikuti  oleh  Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana,  materi  pelatihan, metode pelatihan dan prinsip pembelajaran  yang  diberikan  sudah sesuai  dengan  kebutuhan  hanya  saja kuantitas  yang  di  berikan  atau  lama pelatihan dianggap kurang sehingga ada beberapa  materi  pelatihan  yang  harus didalami secara pribadi.
3. Penilaian  Kinerja  Pegawai,  metode penilaian  Kinerja  sudah  memenuhi standar  minimal  hanya  saja  ada  sedikit ganjalan  yaitu  yang  menilai  kinerja adalah  atasan  langsung  yang  memiliki kewenangan  ,  sehingga  dikhawatirkan tidak objective penilaiannya.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, saran dirumuskan sebagai berikut :
1. Pengembangan Karier Perlu  adanya  perencanaan  jangka pendek,  panjang,  menengah  yang konsisten  dalam  Tupoksi  sehingga dapat menjadikan komitmen bersama  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi.
2. Peningkatan  Kualitas  SDM  melalui Pendidikan dan Pelatihan
Dharmawan : Pengembangan Karier Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Way Kanan.
Perlu  dilakukan  analisis  terhadap kebutuhan pelatihan dan pengembangan,  sehingga  program pelatihan  yang  akan  dilaksanakan benar-benaar sesuai dengan kebutuhan  peserta  dan  organisasi. Pengusulan  jumlah  peserta  diklat kepemimpinan agar ditambah sehingga  pemahaman  akan  tupoksi dan kepemimpinan pejabat
struktural  dapat  berkembang  sesuai dengan kebutuhan.
3. Penilaian Kinerja Pegawai Evaluasi  Kinerja  hendaknya  tidak hanya  berorientasi  pada  kegagalan dan keberhasilan program dan
kegiatan  saja  akan  tetapi  hendaknya evaluasi  juga  dilakukan  kepada perubahan  prilaku  aparatur  sipil negara  ke  arah  pencapaian  tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta:
BPFE.
Hasibuan, M.S.P. 2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Irianto,  Yusuf.  2001. Competency  Based Training.
Mangkuprawira, T.B,
Sjafri. 2004. Manajemen sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Rineka Cipta .
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mondy,  RW.  1993. Human  Resources Management. Boston:  Allyn  and
Bacon.
Muhammad  Musa-Tuti  Fitriani.  1998.
Metodologi  Penelitian. Jakarta: Fajar Agung.
Siagian,  P.  Sondang.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bumi
Aksara. Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Graha Ilmu
Suradinata.  2003. Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Bandung:  CV. Ramadan.
Thoha,  Chabib.  1996, Teknik  Evaluasi Pendidikan .  Yogyakarta:  Pustaka Belajar.
Veithzal,  Rivai.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Bandung  :  PT.  Remaja  Rosda Karya.