## Volume 11, Nomor 01, April 2022
PERAN GRIT SEBAGAI MODERATOR HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DAN JOB INVOLVEMENT PADA KARYAWAN YANG TERDAMPAK COVID-19
Nyimas Fathia Dayatri 1 , Alice Salendu 1
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Jawa Barat, Indonesia
E-mail: fathiadayatri@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine the relationship between job insecurity and job involvement by considering the role of grit as the moderator in employees during the Covid-19 pandemic. 762  participants from public and private sectors employees who work in organization which implemented policy changes due to Covid-19 are included. This research is a quantitative study with a cross-sectional study design. The sampling technique used is accidental sampling. The research measuring instruments consists of Job Involvement Scale, Multidimensional Qualitative Job Insecurity Scale (MQJIS), and Short Grit Scale (Grit-S). Data were collected using an online questionnaire and analyzed using regression analysis, utilizing SPSS PROCESS Model 1. It was found that grit did not moderate the  relationship  between  job  insecurity  and  job  involvement.  The  findings  of  this  research  can  be  used  by organizations as reference to anticipate the increase of employee job insecurity due to changes.
Keywords: Job Involvement, Job Insecurity, Grit

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh job insecurity pada job  involvement dengan mempertimbangkan peran moderasi grit pada karyawan di masa pandemi Covid-19. Partisipan penelitian adalah 762 karyawan organisasi publik dan swasta di Indonesia yang menerapkan perubahan kebijakan karena Covid-19. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain cross-sectional study . Teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah accidental sampling .  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Job  Involvement Scale, Multidimensional  Qualitative  Job  Insecurity  Scale (MQJIS),  dan Short  Grit  Scale ( Grit-S ).  Data dikumpulkan menggunakan kuesioner secara daring serta dianalisis dengan analisis regresi menggunakan model 1 SPSS PROCESS. Hasil penelitian menemukan bahwa grit terbukti tidak memoderasi hubungan job insecurity dan job involvement . Sebagai implikasinya, temuan dari penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh organisasi sebagai acuan dalam mengantisipasi peningkatan job insecurity karyawan akibat adanya perubahan.
Kata Kunci: Job Involvement, Job Insecurity, Grit

## 1. Pendahuluan
Pandemi Covid-19 merupakan krisis kesehatan sekaligus ancaman bagi ekonomi secara global (Kniffin et al., 2020). Pandemi mendorong perubahan yang besar  pada  sektor industri dan organisasi. Sejumlah organisasi mengalami  berbagai  tantangan  dan  kesulitan  dalam  mempertahankan  bisnis  mereka.  Pandemi  Covid-19 berimplikasi pada penyesuaian kebijakan di organisasi, seperti akselerasi Work From Home (WFH), pengaturan kerja  dengan  protokol  kesehatan  ( social  distancing ),  hingga  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  (Kniffin  et  al., 2020). Survei yang dilakukan oleh Gartner (2020) terhadap 229 departemen HR menunjukkan bahwa seperempat perusahaan memberlakukan WFH kepada lebih 80% karyawannya selama awal  pandemic. Cintya et al. (2021) menemukan  bahwa  karyawan  di  Indonesia  mengalami  penurunan  motivasi  kerja  karena  faktor  lingkungan  dan proses kerja yang berubah selama pelaksanaan WFH. Di sisi lain, sejumlah organisasi meminta karyawannya tetap hadir ke kantor namun dengan menerapkan protokol kesehatan. Karyawan mengalami keterbatasan dalam dalam berinteraksi sosial yang sebenarnya esensial bagi kesehatan fisik dan mental (Kniffin et al., 2020).
Pandemi Covid-19 ini juga berdampak pada angka pengangguran dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Berdasarkan  data  yang  dihimpun  oleh  Kementerian  Ketenagakerjaan  hingga  31  Juli  2020,  terdapat  2.146.667 orang  karyawan  yang  terdampak  Covid-19.  Dari  total  angka  ini,  sebesar  1.132.117  orang  merupakan  pekerja formal  yang  dirumahkan  dan  383.645  orang  mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  (Kementerian Ketenagakerjaan, 2020). Tidak hanya berdampak pada karyawan yang kehilangan pekerjaan, konsekuensi negatif juga terjadi pada karyawan yang masih bertahan di organisasi (Kniffin  et al., 2020). Trevor dan Nyberg (2008) menemukan bahwa ketika organisasi mengurangi jumlah karyawan, terdapat kecenderungan penurunan komitmen organisasi, job involvement , dan stres yang lebih tinggi pada karyawan yang tinggal di perusahaan.
Berbagai perubahan yang terjadi pada organisasi selama pandemi Covid-19 berisiko memiliki dampak pada job involvement atau keterlibatan kerja karyawan. Job involvement didefinisikan sebagai identifikasi psikologis seorang individu terhadap pekerjaannya (Kanungo, 1982). Derajat keterlibatannya diukur berdasarkan keyakinan atau  kognisi  individu  mengenai  identifikasi  pekerjaannya.  Identifikasi  ini  bergantung  pada  dua  hal,  yaitu kebutuhan yang menonjol dari individu baik intrinsik maupun ekstrinsik dan persepsi individu mengenai potensi pekerjaannya dalam memuaskan kebutuhannya tersebut (Kanungo, 1981). Ketika dihadapkan dengan perubahan kebijakan di organisasi, maka penilaian kognitif karyawan mengenai pekerjaan sebagai sumber untuk memenuhi kebutuhan  akan  kepuasan  mereka  dapat  terpengaruh.  Berdasarkan  perspektif  situasional,  Brown  (1996) mengemukakan  bahwa job  involvement berubah  ketika  elemen  konteks  pekerjaan  karyawan  berubah.  Di  masa pandemi,  karyawan  yang  membutuhkan  komunikasi  secara  langsung  dalam  menerima  informasi  pekerjaan, menemukan  limitasi  karena  harus  bekerja  dari  rumah.  Karyawan  yang  memiliki  kebutuhan  untuk  berinteraksi sosial saat bekerja di kantor, mengalami keterbatasan karena adanya social distancing . Pandemi Covid-19 yang menyebabkan berbagai perubahan kebijakan di organisasi dapat memengaruhi job involvement karyawan. Pamungkas dan Wulandari (2021) yang melakukan penelitian terhadap karyawan di Indonesia pada masa Covid-19 menemukan bahwa organisasi perlu melakukan usaha untuk mempertahankan job involvement karyawan karena job  involvement merupakan  hal  yang  krusial  terhadap  komitmen  afektif  dan  kinerja  karyawan. Job involvement dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal. Faktor internal seperti locus of control, self- esteem, growth need strength, internal motivation (Brown, 1996), psychological capital (Demir, 2018), dan grit (Jeong et al., 2019). Faktor eksternal yang memengaruhi job involvement antara lain perilaku atasan, role conflict dan role ambiguity (Brown, 1996), dan job insecurity (Cheng & Chan, 2008).
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mengemukakan bahwa perubahan-perubahan yang terjadi di organisasi dapat  dianggap  sebagai  sumber  ancaman  bagi  karyawan.  Kondisi  tidak  berdaya  akan  situasi  yang  mengancam pada karyawan ini dapat dijelaskan dengan konsep job insecurity . Hellgren et al. (1999) mengklasifikasikan job insecurity menjadi dua, yaitu quantitative job insecurity dan qualitative job insecurity . Quantitative job insecurity merupakan  kekhawatiran  akan  keberlangsungan  pekerjaan  saat  ini  di  masa  yang  akan  datang.  Sedangkan qualitative job insecurity mengacu pada ancaman yang dirasakan terkait penurunan kualitas dalam hubungan kerja, seperti kondisi pekerjaan, berkurangnya peluang karir, dan menurunnya pengembangan gaji. Konteks karyawan yang terdampak Covid-19 dalam penelitian ini berfokus pada qualitative job insecurity . Berdasarkan konsep job insecurity dari  Hellgren  et  al.  (1999),  Brondino  et  al.  (2020)  mengembangkan  empat  dimensi job  insecurity . Dimensi pertama adalah work content yang mengacu pada situasi pekerjaan yang berkaitan dengan beban kerja yang terlalu besar atau sedikit, kompleks, monoton, terlalu banyak tanggung jawab, berbahaya, atau menuntut hal- hal  yang  bertentangan  atau  ambigu.  Dimensi  kedua  adalah working  conditions atau  situasi  pekerjaan  yang berkaitan dengan substansi beracun, kondisi yang buruk (suara, vibrasi, pencahayaan, radiasi, temperatur), postur kerja,  tuntutan  fisik,  situasi  berbahaya,  lingkungan  yang kurang  higienis,  serta  perlengkapan keselamatan  yang tidak memadai. Dimensi selanjutnya adalah employment conditions atau situasi pekerjaan yang berkaitan dengan shift , upah yang rendah, prospek kerja yang buruk, kontrak yang fleksibel, dan kekhawatiran terhadap pekerjaan. Dimensi  terakhir  adalah  s ocial  relationship, yakni  situasi  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  kepemimpinan, dukungan sosial, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan yang buruk, liberasi, dan diskriminasi.
Sejumlah peneliti mencari tahu hubungan antara job insecurity dan job involvement , dan menemukan hasil yang inkonsisten. Levanoni dan Sales (1990) pada penelitiannya menemukan hubungan negatif yang moderat di antara kedua variabel tersebut. Temuan ini kemudian didukung oleh penelitian Kuhnert dan Palmer (1991) yang menemukan hubungan negatif yang kuat antara job insecurity dan job involvement. Pada penelitian yang dilakukan beberapa tahun kemudian, Liou dan Bazemore (1994) menemukan hubungan negatif yang moderat. Berdasarkan temuan yang lebih baru, meta-analisis yang dilakukan oleh Sverke et al. (2002) juga menemukan hubungan negatif antara job insecurity dan job involvement . Keterbatasan dalam studi ini adalah penelitian dilakukan pada jumlah sampel yang sedikit sehingga Sverke et al. (2002) mendorong adanya penelitian lebih lanjut dengan jumlah sampel yang lebih besar. Cheng dan Chan (2008) melakukan meta-analisis serupa dengan jumlah sampel yang lebih besar dan menemukan hasil yang sama, namun hubungan yang didapat lebih lemah.
Inkonsistensi  hasil  penelitian  sebelumnya  mengenai  kekuatan  hubungan  antara job  insecurity dan job involvement yang  mayoritas  moderat  hingga  kuat  mengindikasikan  perlunya  variabel  yang  dapat  melemahkan hubungan kedua variabel tersebut. Sejalan dengan hal ini, Sverke et al. (2006) menyoroti perlunya peran moderator
sebagai buffer dari reaksi negatif job insecurity . Berdasarkan sudut pandang kesehatan kerja, menjadi krusial untuk memahami peran variabel moderator dalam meredam konsekuensi negatif job insecurity terhadap kesejahteraan dan sikap kerja karyawan. Dari perspektif manajerial, tenaga kerja yang mengalami reaksi stres dan kesejahteraan yang buruk dapat mengalami kemunduran dan akan sulit membantu organisasi untuk menjadi lebih efektif (Hartley et  al.,  1991,  dalam  Sverke  et  al.,  2006).  Penelitian  sebelumnya  belum  secara  khusus  mempertimbangkan  efek moderasi antara job insecurity dan job involvement . Sverke et al. (2002) dan Shoss (2017) menemukan bahwa konsekuensi dari job insecurity dapat dimitigasi oleh faktor kepribadian dari karyawan. Sejalan dengan ini, Brown (1996) menemukan bahwa job involvement juga dipengaruhi oleh kepribadian. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mendalami perbedaan individual khususnya kepribadian  dalam  memoderasi  hubungan  antara job  insecurity  dan  job  involvement. Karakteristik  kepribadian yang kini tengah berkembang penelitiannya dan terbukti menjadi prediktor retensi individu dalam konteks tempat kerja (Eskreis-Winkler et al., 2014) adalah grit. Grit adalah ketekunan dan semangat untuk mencapai tujuan jangka panjang  (Duckworth  et  al.,  2007). Grit merupakan  konstruk  pada  tingkat trait dan  terbukti  memprediksi kesuksesan pada berbagai domain (Duckworth et al, 2007; Duckworth et al., 2009). Grit terdiri dari dua dimensi, yaitu consistency of interests yang berkaitan dengan bagaimana individu mempertahankan komitmen dan fokus untuk mencapai tujuan atau menyelesaikan tugas dalam periode waktu yang lama (Duckworth & Queen, 2009; Widodo & Chandrawaty, 2020) dan perseverance of effort yang ditunjukkan dengan ketekunan individu dalam mempertahankan usahanya terlepas dari kegagalan, kesulitan, dan ketidakstabilan yang dihadapi (Duckworth et al., 2007). Orang yang memiliki grit tinggi melihat pencapaian sebagai sebuah marathon dan stamina merupakan kelebihan mereka. Di saat orang lain melihat kekecewaan dan rasa bosan sebagai pertanda untuk mengubah tujuan, orang-orang dengan grit yang tinggi akan bertahan pada tujuan yang ingin dicapai (Duckworth et al., 2007). McGinley dan Matilla (2019) menemukan hubungan antara grit dan job insecurity. Ketika job insecurity meningkat, orang yang memiliki grit tinggi akan melakukan perilaku proactive coping sehingga ia tetap mampu bertahan pada pekerjaannya. Beberapa penelitian sebelumnya juga menemukan hubungan positif antara grit dan job involvement (Jeong et al., 2019; Arifin et al., 2019; Widodo & Chandrawaty, 2020), semakin tinggi grit yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula job involvement pada karyawan tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Duckworth et al., (2009) terhadap finalis yang mengikuti kompetisi Spelling Bee menemukan bahwa finalis yang memiliki grit lebih tinggi dapat berperforma lebih baik saat kompetisi karena mereka menghabiskan waktu lebih banyak untuk berlatih. Hal ini menunjukkan individu dengan grit yang tinggi akan  lebih  banyak  berpartisipasi  pada  tugasnya  dibandingkan  individu  lain  dengan grit yang  lebih  rendah. Bersesuaian dengan hal tersebut, individu dengan job involvement yang tinggi juga sangat berkomitmen terhadap organisasi,  karier,  dan  profesi  mereka.  Individu  dengan job  involvement yang  tinggi  memikirkan  cara  untuk berperforma lebih baik dan bersedia untuk memikirkan pekerjaan bahkan saat di waktu luang (Mudrack, 2004).
Hubungan antara job insecurity dan job involvement melalui peran grit sebagai moderator dapat dijelaskan menggunakan Job Demands-Resources Model (JD-R) . Pada teori ini dijelaskan bahwa semua karakteristik yang ada dalam pekerjaan akan jatuh pada salah satu dari dua kategori, yaitu job demands dan job resources (Bakker & Demerouti,  2016).  Hal-hal  dalam  pekerjaan  karyawan  yang  membuat  ia  merasa  tidak  aman  mengenai keberlanjutan aspek-aspek pekerjaannya ( job insecurity ) dapat digolongkan sebagai job demands . Sementara itu, grit tergolong sebagai personal resources, atau kepercayaan yang dimiliki individu mengenai kontrol yang dimiliki terhadap  lingkungannya  (Bakker  &  Demerouti,  2016).  Bakker  dan  Demerouti  (2016)  mengemukakan  bahwa personal resources dapat berperan sebagai buffer pada dampak yang tidak diinginkan dari job demands terhadap ketegangan  ( strain )  dan  menunjang  dampak  yang  diinginkan  terhadap  motivasi  individu.  Ketika  individu merasakan ketidakpastian dalam pekerjaannya ( job insecurity ), ia dapat melepaskan diri dari pekerjaannya sebagai strategi  coping  dari  stres  yang  dirasakan  ( job  involvement ).  Namun,  jika  terdapat personal  resources (dalam penelitian ini adalah grit ) yang membuatnya tekun dan semangat untuk mencapai tujuan jangka panjang, maka ia dapat bertahan dan tetap terpikat pada pekerjaannya. Berdasarkan kerangka ini, dapat dikatakan bahwa tingkat grit yang dimiliki karyawan dapat menurunkan pengaruh job insecurity terhadap job involvement karyawan tersebut. Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui hubungan antara job insecurity dan job involvement melalui peran moderasi grit pada karyawan yang terdampak perubahan kebijakan organisasi di masa pandemi Covid-19. Peneliti memiliki hipotesis bahwa grit memoderasi hubungan antara job insecurity dan job involvement . Penelitian ini  diharapkan  dapat  bermanfaat  untuk  memperkaya  literatur  Psikologi  Industri  dan  Organisasi  terkait job insecurity, job involvement, dan grit khususnya pada karyawan yang terdampak pandemi COVID-19. Penelitian ini juga dapat digunakan oleh akademisi lain  dan peneliti selanjutnya sebagai bahan tinjauan pustaka mengenai hubungan antar ketiga variabel yang diteliti. Selain itu, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pemahaman pada organisasi yang terdampak pandemi Covid-19 mengenai hubungan job insecurity, job involvement, dan grit pada  karyawan.  Temuan  yang  didapat  dari  penelitian  ini  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  dan  referensi organisasi  untuk  membuat  kebijakan  dan  intervensi  yang  membantu  karyawan  menurunkan perasaan ketidakberdayaan yang dialami guna meningkatkan keterlibatannya di organisasi selama pandemi Covid-19.

## 2. Metode Penelitian
Kriteria  partisipan dalam penelitian ini  adalah karyawan  aktif  di  sebuah  organisasi  di  Indonesia  yang terdampak  Covid-19.  Dampak  yang  dimaksud  berupa  kebijakan  yang  diberlakukan  organisasi  akibat  adanya pandemi Covid-19, seperti WFH , WFO dengan protokol kesehatan ( social distancing ), dan pemutusan hubungan kerja  (PHK)  (Kniffin  et  al.,  2020).  Teknik  pengambilan  data  yang  digunakan  adalah accidental  sampling . Pengambilan data dilakukan menggunakan kuesioner daring melalui tautan Google Form . Jumlah partisipan yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 762 partisipan.
Peneliti  melakukan  adaptasi  alat  ukur job  involvement,  job  insecurity, dan grit dengan  mengacu  pada prosedur adaptasi Beaton et al. (2000). Alat ukur yang digunakan adalah Job Involvement Scale (Kanungo, 1982), Multidimensional Qualitative Job Insecurity Scale (MQJIS) (Brondino et al, 2020), dan Short Grit Scale ( Grit- S ) (Duckworth & Queen, 2009). Alat ukur job involvement terdiri dari 10 item sedangkan job insecurity dan grit masing-masing memiliki 8 item. Hasil uji reliabilitas alat ukur job involvement, job insecurity, dan grit secara berurut adalah 0,88, 0,83, 0,78, mengindikasikan reliabilitas yang sangat baik menurut DeVellis (2016).
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif non eksperimental. Desain penelitian ini adalah cross-sectional study karena pengambilan data hanya dilakukan melalui satu kali kontak dengan partisipan. Peneliti melakukan uji  beda  untuk  mengetahui  keterkaitan  data  demografis dan  variabel  penelitian.  Analisis Pearson  Correlation dilakukan untuk melihat hubungan antarvariabel penelitian. Analisis regresi menggunakan PROCESS Model 1 dilakukan untuk menguji peran grit sebagai moderator antara hubungan job insecurity dan job involvement .

## 3. Hasil
Peneliti melakukan pengolahan data terhadap 762 partisipan. Diketahui bahwa sebagian besar partisipan dalam penelitian ini adalah perempuan (434 partisipan, 57%). Mayoritas dari karyawan berusia di bawah 30 tahun (476 partisipan, 62%), merupakan karyawan tetap (562 partisipan, 74%), dan berada pada level staf (514 partisipan, 67%). Dilihat berdasarkan masa kerjanya, sebagian besar karyawan telah bekerja di jabatan terakhinya selama lebih dari 2 hingga di bawah atau sama dengan 10 tahun (344 partisipan, 45%). Begitu pula jika dilihat berdasarkan masa kerja secara keseluruhan, sebagian besar partisipan telah bekerja lebih dari dua tahun namun tidak lebih dari sepuluh tahun (424 partisipan, 56%).
Tabel 1. Gambaran Umum Partisipan Penelitian
Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 328 43 Perempuan 434 57 Usia ≤ 30 Tahun 476 62 31 - 44 Tahun 179 23 ≥ 45 Tahun 107 14 Status Pekerjaan Karyawan Tetap 562 74 Karyawan Kontrak 189 25 Lainnya 11 1 Level Jabatan Staf 514 67 Supervisor 143 19 Manajer 93 12 Lainnya 12 2 Masa Kerja di Jabatan Terakhir ≤ 2 Tahun 299 39 > 2 Tahun - ≤ 10 Tahun 344 45 ≥ 10 Tahun 119 16 Masa Kerja Keseluruhan ≤ 2 Tahun 116 15 > 2 Tahun - ≤ 10 Tahun 424 56 ≥ 10 Tahun 222 29
Kemudian,  hasil  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  pada  variabel job  involvement adalah  3,6  dengan standar  deviasi  sebesar  0,96.  Sebagian  besar  partisipan  memiliki  tingkat job  involvement tinggi  (56,2%).  Pada variabel job  insecurity ,  didapatkan  nilai  rata-rata  sebesar  3,2  dengan  standar  deviasi  1,06.  Peneliti  menemukan bahwa  sebagian  besar  partisipan  memiliki  tingkat job  insecurity rendah  (58,7%).  Sementara  itu,  nilai  rata-rata untuk grit adalah 4,2 dengan standar deviasi 0,79. Pada variabel grit , sebanyak 643 partisipan masuk pada kategori tinggi, mengindikasikan bahwa mayoritas partisipan dalam penelitian memiliki tingkat grit yang tinggi.
Tabel 2. Gambaran Umum dan Persebaran Skor Variabel Penelitian
Mean SD Frekuensi Persentase (%) Job Involvement 3,6 0,96 Rendah 334 43,8 Tinggi 428 56,2 Job Insecurity 3,2 1,06 Rendah 447 58,7 Tinggi 315 41,3 Grit 4,2 0,79 Rendah 119 15,6 Tinggi 643 84,4
Selanjutnya, peneliti menyajikan hasil uji beda rata-rata data demografis dan variabel penelitian. Tabel 3 menunjukkan  bahwa  terdapat  perbedaan  rata-rata job  involvement,  job  insecurity, dan grit pada  laki-laki  dan perempuan.  Rata-rata job  involvement dan grit laki-laki  lebih  tinggi  dibandingkan  perempuan.  Sementara  itu, perempuan  memiliki  tingkat job  insecurity yang  lebih  tinggi  dibandingkan  laki-laki.  Peneliti  juga  menemukan perbedaan rata-rata yang signifikan dari job involvement, job insecurity, dan grit berdasarkan usia, level jabatan, masa kerja di jabatan terakhir, dan masa kerja keseluruhan. Sementara perbedaan status pekerjaan partisipan hanya signifikan dalam hal job insecurity .
Tabel 3. Uji independent sample t-test berdasarkan Jenis Kelamin
Job Involvement Job Insecurity Grit M SD t Sig.
M SD t
Sig. M SD t Sig. Laki-laki 3,81 0,95 5,31 0,00 3,03 1,06 -2,86 0,00 4,32 0,77 3,34 0,00 Perempuan 3,44 0,94 0** 3,26 1,05 4** 4,13 0,81 1**
** p < 0,01
Kemudian, uji Pearson dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel dalam model penelitian. Dapat dilihat pada tabel 5, semua variabel dalam model penelitian berkorelasi satu sama lain. Job involvement berkorelasi negatif dengan job insecurity ( r=-0,11 , p <0,01) dan berkorelasi positif dengan grit ( r=0,28 , p <0,01). Sementara itu, job insecurity juga berkorelasi negatif dengan grit ( r=-0,38 , p <0,01) .

## Tabel 4. Korelasi Antar Variabel
Job Involvement Job Insecurity Grit Job Involvement 1 Job Insecurity -0,11** 1 Grit 0,28** -0,38** 1 ** p < 0,01
Dapat dilihat pada Tabel 4, skor rata-rata job involvement yang tertinggi ada pada kelompok partisipan dengan usia di atas 45 tahun, berada di level manajer, serta memiliki masa kerja terakhir maupun keseluruhan di atas 10 tahun.  Skor  rata-rata job  insecurity tertinggi  ada  pada  kelompok  partisipan  dengan  usia  di  bawah  30  tahun, merupakan karyawan kontrak, berada di level staf, memiliki masa kerja jabatan terakhir selama kurang dari dua tahun dan masa kerja keseluruhan 2 – 10 tahun. Sementara itu, skor rata-rata grit tertinggi ditempati oleh kelompok partisipan dengan usia di atas 45 tahun, berada pada level manajer, serta memiliki masa kerja di jabatan terakhir dan masa kerja keseluruhan di atas 10 tahun.
Tabel 5. Uji ANOVA berdasarkan Usia, Status Pekerjaan, Level Jabatan, Masa Kerja Terakhir, Masa
Kerja Keseluruhan Job Involvement Job Insecurity Grit M SD F Sig. M SD F Sig. M SD F Sig. Usia (th) 53,888 ≤ 30 3,39 0,91 59,0 32 0,00** 3,42 1,03 0,00 4,05 0,80 35,9 61 0,00 0** 31 - 44 3,70 0,88 2,95 0,96 0** 4,37 0,70 ≥ 45 4,41 0,86 2,37 0,93 4,70 0,70 SP Tetap 3,63 0,96 1,0 23 0,36 3,03 1,04 17,0 34 0,00 0** 4,24 0,80 1,30 0,27 Kontrak 3,52 0,94 3,54 1,05 4,13 0,78 Lainnya 3,54 1,05 3,30 0,97 4,26 0,61 Level Staf 3,59 0,95 5,49 3,24 1,06 8,03 4,17 0,78 8,56 Supervisor 3,44 0,93 0,00 3,21 1,00 0,00 4,14 0,78 0,00 Manajer 3,94 1,01 1** 2,68 1,08 0** 4,60 0,80 0** Lainnya 3,77 0,83 2,86 0,87 4,10 0,83 MKT (th) ≤ 2 3,44 0,93 36,7 12 0,00** 3,33 1,03 36,3 0,000* * 4,13 0,79 15,1 06 0,00 0** > 2 - ≤ 10 3,52 0,94 3,27 1,02 4,17 0,79 ≥ 10 4,26 0,83 2,43 0,96 4,57 0,74 MKK (th) ≤ 2 3,44 0,96 46,5 45 0,00** 3,39 0,97 49,597 0,000* * 4,05 0,76 31,0 33 0,00 0** > 2 - ≤ 10 3,39 0,89 3,40 1,02 4,08 0,79 ≥ 10 4,10 0,92 2,60 0,99 4,56 0,72
** p < 0,01, * p < 0,05 SP: Status Pekerjaan, Level: Level Jabatan, MKT: Masa Kerja Terakhir, MKK: Masa Kerja Keseluruhan
Analisis  moderasi  dilakukan  dengan  mengontrol  variabel  demografis  yang  diketahui  memiliki  korelasi dengan variabel-variabel dalam model penelitian. Oleh karena itu, pada analisis utama peneliti melakukan kontrol pada jenis kelamin, usia, jabatan, masa kerja di jabatan terakhir, dan masa kerja keseluruhan sebagai covariates. Sebagai hasil analisis utama penelitian, ditemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara interaksi job insecurity dan grit terhadap job involvement ( b = -0,06, 95% CI [-0,160, 0,039], t = -1,195, p = 0,232). Grit terbukti tidak  berperan  sebagai  moderator pada  hubungan job  insecurity dan job  involvement. Oleh  karena  itu, hipotesis yang menyatakan bahwa grit memoderasi hubungan antara job insecurity dan job involvement ditolak.
Tabel 6. Hasil Analisis Moderasi
b SE B t p Job Insecurity X Grit -0,06 [-0,160, 0,039] 0,050 -1,195 0,232
R 2 = 0,188.

## 4. Diskusi
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  peran grit sebagai  moderator  hubungan job  insecurity dan job involvement pada  karyawan  yang  terdampak  kebijakan  Covid-19.  Dalam  menjawab  hipotesis  yang  diajukan, peneliti  menemukan  bahwa  grit  tidak  berperan  sebagai  moderator  dalam  hubungan job  insecurity dan job involvement .  Menggunakan  teori  JD-R,  diketahui  bahwa  situasi  pekerjaan  yang  mengancam  karyawan  selama Covid-19 dilihat sebagai job demand yang memengaruhi job involvement . Berbeda dari dugaan, grit terbukti bukan merupakan personal resource yang berperan sebagai buffer dari dampak yang tidak diinginkan dari job insecurity. Temuan ini dapat dijelaskan dengan mengacu pada sudut pandang situasional yang menekankan bahwa perubahan job  involvement dipengaruhi  oleh  elemen  dalam  konteks  pekerjaan  yang  berubah.  Potensi  pekerjaan  dalam memenuhi  kebutuhan  psikologis  individu  merupakan  kekuatan  besar  dalam  menjembatani  faktor  lingkungan
dengan job involvement (Brown, 1996).
Situasi  pandemi  yang  terjadi  sangat  tidak  menentu  sehingga  tinggi  atau  rendahnya grit karyawan  tidak berpengaruh dalam melemahkan hubungan job insecurity terhadap job involvement . Kebijakan seperti pembatasan sosial  berskala  besar, work  from  home ,  dan  PHK  diberlakukan  di  perusahaan-perusahaan  di  Indonesia (Widaningsih  et  al.,  2020).  Pembatasan  sosial  menyebabkan  berbagai  kegiatan  organisasi  dilakukan  dari  jarak jauh.  Adanya  WFH  menyebabkan  karyawan  mengalami  kesulitan  dalam  membatasi  kebutuhan  pekerjaan  dan keluarga.  Selain  itu,  PHK  mungkin  membuat  organisasi  kehilangan  orang-orang  terbaik  di  perusahaan (Widaningsih et al., 2020). Perubahan-perubahan ini pada akhirnya memengaruhi job involvement atau bagaimana karyawan  mengidentifikasi  pekerjaannya  secara  psikologis.  Terlepas  dari  kepribadian  individu  yang  tekun  dan bersemangat  dalam  mencapai  tujuan  jangka  panjang,  identifikasi  diri  terhadap  pekerjaannya  tetap  sangat dipengaruhi oleh penilaiannya terhadap situasi pekerjaan dalam memenuhi kebutuhannya.
Di  sisi  lain,  temuan  peneliti  berbeda  dengan  sejumlah  penelitian  lainnya  yang  membahas grit di  masa pandemi Covid-19. Bono et al. (2020) dalam penelitiannya yang dilakukan di Amerika Serikat menemukan bahwa grit memengaruhi pandemic resilience. Mahasiswa dengan grit yang lebih tinggi memiliki pandemic resilience yang  juga  lebih  tinggi.  Selain  itu,  Mosanya  (2021)  dalam  penelitiannya  terhadap  pelajar  di  UAE  menemukan bahwa grit merupakan faktor protektif dari kurangnya kontrol selama pandemi dan rasa kesepian terhadap stres akademik. Penelitian ini menunjukkan bahwa grit dapat berperan sebagai buffer dari konsekuensi yang dirasakan individu selama pandemi Covid-19. Perbedaan yang peneliti temukan mungkin dapat dijelaskan dengan  temuan Jachimowics et al. (2018) yang mengemukakan bahwa grit dapat memberi dampak positif hanya jika karyawan merasa bahwa mereka mampu mencapai tingkat semangat tertentu yang diinginkan. Dalam hal ini, partisipan pada penelitian ini mungkin merasa bahwa mereka belum mampu mencapai semangat yang diperlukan di masa pandemi sehingga belum cukup menyangga perasaan terancam terkait situasi pekerjaan yang dialami.
Selain itu, Sharma (2016) juga mengemukakan bahwa job involvement atau keterlibatan kerja tidak sama dengan perilaku meskipun memiliki korelasi yang tinggi. Individu yang memiliki keterpikatan yang besar terhadap pekerjaan  serta  menganggap  pekerjaan  adalah  hal  yang  penting  bagi  dirinya  belum  tentu  bekerja  keras  dan melakukan usaha yang besar dalam pekerjaannya. Hal ini mendukung temuan peneliti bahwa grit karyawan yang terkait dengan komitmen dan usaha dalam pekerjaan terbukti tidak melemahkan hubungan job insecurity terhadap job involvement dari karyawan tersebut.
Temuan dari peneliti berkontribusi terhadap penelitian Bakker dan Demerouti (2016) mengenai JD-R yang mengemukakan  bahwa  proposisi  mengenai  interaksi  antara job  demands dan personal  resource memiliki dukungan penelitian yang masih terbatas. Belum banyak penelitian sebelumnya yang mendukung bahwa personal resources dapat  berperan  seperti job  resources dalam  menjadi buffer dari job  demands (Bakker  &  Demerouti, 2016).  Di  sisi  lain, penelitian  ini  tidak  lepas  dari  adanya  limitasi  yang  perlu  diperhatikan.  Pertama,  peneliti mengumpulkan  data  dengan  metode self-report ,  mengukur  variabel  baik  prediktor  dan  kriteria  dalam  konteks pengukuran yang sama (waktu, lokasi, media). Peneliti juga menerapkan Skala Likert dengan dua variabel ( job insecurity dan grit ) yang memiliki pilihan jabawan yang sama (sangat tidak sesuai-sangat sesuai). Mekanisme ini termasuk sumber potensial terhadap common method bias (Podsakoff et al., 2003). Namun demikian, peneliti telah melakukan beberapa upaya untuk meminimalisasi common method bias dengan menjaga anonimitas partisipan, melakukan pengacakan terhadap urutan item, dan menuliskan setiap item secara singkat, spesifik, dan jelas. Selain itu, keterbatasan lainnya adalah peneliti tidak menggunakan attention checker pada kuesioner sehingga peneliti tidak dapat mengkonfirmasi partisipan yang memberikan kualitas respon yang tinggi dan rendah. Limitasi terakhir adalah peneliti menggunakan cross-sectional design yang tidak memungkinkan peneliti untuk menggambarkan kesimpulan mengenai hubungan kausalitas dari variabel.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  terhadap  762  karyawan  yang  terdampak  Covid-19,  diketahui  bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara interaksi job insecurity dan grit terhadap job involvement . Hal ini berarti grit terbukti tidak memoderasi hubungan antara job insecurity dan job involvement pada karyawan yang terdampak  perubahan  kebijakan  Covid-19.  Peneliti  selanjutnya  dapat  melakukan  penelitian  terhadap  faktor kepribadian  lain  sebagai  moderator  yang  diharapkan  dapat  melemahkan  hubungan job  insecurity terhadap job involvement pada  masa  pandemi,  seperti external  locus  of  control dan negative  affectivity. Pada  penelitian  ini, peneliti juga belum mempertimbangkan iklim organisasi atau budaya organisasi dari populasi. Peneliti selanjutnya dapat mengikutsertakan iklim organisasi atau budaya organisasi ke dalam penelitian mempertimbangkan bahwa setiap organisasi dapat memiliki karakteristik unik dan berbeda dalam hal job insecurity dan job involvement . Hasil penelitian ini menyarankan organisasi untuk melakukan usaha-usaha untuk menurunkan job insecurity karyawan, seperti  dengan  menyediakan Employee  Assistance  Program serta  melakukan  diskusi/komunikasi  dengan  fokus membahas kebutuhan karyawan dan memberikan alasan yang meyakinkan jika sejumlah pertanyaan tidak dapat
dijawab oleh organisasi. Selain itu, karyawan dapat secara aktif mencari dukungan dan informasi yang dibutuhkan untuk menurunkan rasa ancaman yang dihadapi terkait pekerjaan selama masa pandemi.

## 6. Daftar Pustaka
Arifin, M., & Puteri, H. (2019). Personality, Grit and Organizational Citizenship Behavior at Vocational Higher Education: The Mediating Role of Job Involvement. Journal of Social Studies Education Research , 10 (2), 168-187.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2016). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology , 22 (3), 273–285. https://doi.org/10.1037/ ocp0000056 Beaton, D. E., Bombardier, C., Guillemin, F., & Ferraz, M. B. (2000). Guidelines for the process of cross-cultural adaptation of self-report measures. Spine , 25 (24), 3186-3191.
Bono,  G.,  Reil,  K.,  &  Hescox,  J.  (2020).  Stress  and  wellbeing  in  urban  college  students  in  the  US  during  the COVID-19 pandemic: Can grit and gratitude help?. International Journal of Wellbeing , 10 (3). Brondino,  M.,  Bazzoli,  A.,  Vander  Elst,  T.,  De  Witte,  H.,  &  Pasini,  M.  (2020).  Validation  and  measurement invariance of the multidimensional qualitative job insecurity scale. Quality & Quantity , 1-18. Brown, S. P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological bulletin , 120 (2), 235.
Cheng, G. H. L., & Chan, D. K. S. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta‐analytic review. Applied Psychology , 57 (2), 272-303.
Cintya,  O.  A.  M.,  Afifuddin,  A.,  &  Abidin,  A.  Z.  (2021).  Dampak  Kebijakan  Work  From  Home  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang. Respon Publik , 15 (10),1-7. Demir, S. (2018). The Relationship between Psychological Capital and Stress, Anxiety, Burnout, Job Satisfaction, and Job Involvement. Eurasian Journal of Educational Research , 75 , 137-153. DeVellis, R. F. (2016). Scale Development Theory and Applications. In SAGE Publication (4th ed.). Los Angeles: Sage Publications.
Duckworth, Angela L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92 (6), 1087–1101. https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.6.1087
Duckworth,  Angela  Lee,  &  Quinn,  P.  D.  (2009).  Development  and  validation  of  the  short  Grit  Scale  (Grit-S).
Journal of Personality Assessment, 91 (2), 166–174. https://doi.org/10.1080/00223890802634290 Eskreis-Winkler, L., Duckworth, A. L., Shulman, E. P., & Beal, S. (2014). The grit effect: Predicting retention in the military, the workplace, school and marriage. Frontiers in psychology , 5 , 36. Gartner, H. (2020, April 14). Gartner HR survey reveals 41% of employees likely to work remotely at least some of  the  time  post  coronavirus  pandemic [Press  release].  https://www.gartner.com/en/newsroom/press- releases/2020-04-14-gartner-hr-survey-reveals-41--of-employees-likely-to-
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity. Academy of Management Review, 9 (3), 438–448. https://doi.org/10.5465/amr.1984.4279673
Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A Two-dimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology , 8 (2),
179–195. https://doi.org/10.1080/135943299398311
Jachimowicz,  J.  M.,  Wihler,  A.,  Bailey,  E.  R.,  &  Galinsky,  A.  D.  (2018).  Why  grit  requires  perseverance  and passion  to  positively  predict  performance. Proceedings  of  the  National  Academy  of  Sciences , 115 (40), 9980-9985.
Jeong, J. Y., Seo, Y. S., Choi, J. H., Kim, S. H., Lee, M. S., Hong, S. H., … Park, D. E. (2019). The influence of grit on turnover intention of university hospital nurses: The mediating effect of job involvement. Journal of Korean Academy of Nursing , 49 (2), 181–190. https://doi.org/10.4040/jkan.2019.49.2.181 Kanungo,  R.  N.  (1981).  Work  alienation  and  involvement:  Problems  and  prospects. International  Review  of Applied Psychology .
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of applied psychology , 67 (3), 341. Kementerian  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia.  (2020). Menaker  Ida  Berdayakan  Pekerja  Perempuan Terdampak Covid-19 melalui Program TKM . https://kemnaker.go.id/news/detail/menaker-ida-berdayakan- pekerja-perempuan-terdampak-covid-19-melalui-program-tkm
Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. J., Bakker, A. B., & Creary, S. J. (2020). COVID-19 and the Workplace: Implications, Issues, and Insights for Future Research and Action.
Kuhnert,  K.  W.,  &  Palmer,  D.  R.  (1991).  Job  security, health,  and  the  intrinsic  and  extrinsic  characteristics  of work. Group & Organization Studies , 16 (2), 178-192.
Levanoni,  E.,  &  Sales,  C.  A.  (1990).  Differences  in  job  attitudes  between  full-time  and  part-time  Canadian employees. The Journal of social psychology , 130 (2), 231-237.
Liou, K. T., & Bazemore, G. (1994). Professional orientation and job involvement among detention case workers. Public Administration Quarterly , 223-236.
McGinley,  S.,  &  Mattila,  A.  S.  (2019).  Overcoming  Job  Insecurity:  Examining  Grit  as  a  Predictor. Cornell Hospitality Quarterly , 1–14. https://doi.org/10.1177/1938965519877805
Mosanya, M. (2021). Buffering academic stress during the COVID-19 pandemic related social isolation: Grit and growth  mindset  as  protective  factors  against  the  impact  of  loneliness. International  Journal  of  Applied Positive Psychology , 6 (2), 159-174.
Mudrack,  P.  E.  (2004).  Job  involvement,  obsessive‐compulsive  personality  traits,  and  workaholic  behavioral tendencies. Journal of Organizational Change Management, 17 (5), 490-508.
Pamungkas,  V.  D.,  &  Wulandari,  F.  (2021).  The  influence  of  human  pesource  management  practices  and  job involvement  on  the  employee  performance  in  the  public  service  sectors  mediated  by  affective commitment. Journal of Management and Islamic Finance , 1 (1), 75-90.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research:  a  critical  review  of  the  literature  and  recommended  remedies. Journal  of  applied psychology , 88 (5), 879.
Sharma, A. (2016). Job involvement: attitudinal outcome of organizational structural factors. European Journal of Training and Development Studies , 3 (4), 17-28.
Shoss,  M.  K.  (2017).  Job  Insecurity:  An  Integrative  Review  and  Agenda  for  Future  Research. Journal  of Management , 43 (6), 1911–1939. https://doi.org/10.1177/0149206317691574
Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The Nature of Job Insecurity: Understanding Employment Uncertainty on the Brink of a New Millennium. Applied Psychology , 51 (1), 23–42. https://doi.org/10.1111/1464-0597.0077z Sverke,  M.,  Hellgren,  J.,  &  Näswall,  K.  (2006). Job  insecurity:  A  literature  review .  Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Trevor, C. O., & Nyberg, A. J. (2008). Keeping your headcount when all about you are losing theirs: Downsizing, voluntary turnover rates, and the moderating role of HR practices. Academy of Management Journal, 51 (2), 259-276.
Widaningsih,  R.  A.,  Sukristanta,  S.,  &  Kasno,  K.  (2020).  Tantangan  Bagi  Organisasi  dalam  Mempertahankan Kinerja Pegawai Selama Pandemi Covid-19 di Indonesia. Al Tijarah , 6 (3), 193-198.
Widodo,  W.,  &  Chandrawaty,  C.  (2020).  Assessing  the  effect  of  grit  and  employability  on  organizational commitment mediating by job involvement. Management Science Letters , 10 (11), 2403-2410.