## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 7, No. 1, Januari 2020, 75 - 83

## HUBUNGAN  KOMPETENSI,  BEBAN  KERJA,  DAN LOYALITAS  KARYAWAN
Natalia Ika Eristaria Joko Irawan Nur Wening
Prodi Magister Manajemen Universitas Teknologi Yogyakarta Email: bangone39@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze the correlation between competence, workload and employee loyalty. The analysis technique used in this study is product moment correlation method with questionnaire research instrument. The result of this study were obtained that competence has a significant relationship with employee loyalty, workload has a significant relationship with employee loyalty. Both competency and workload together have a significant influence on employee of 64,8%.
Keywords: competence, workload, employee loyalty

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu perusahaan biasanya tercermin dari pengelolaan manajemen yang baik. Secara umum manajemen merupakan suatu seni dalam ilmu dan pengorganisasian seperti menyusun perencanaan, pergerakan serta  pengawasan.  Setiap  unsur  dalam manajemen,  yaitu  manusia,  uang,  bahan, mesin  dan  metode saling  berkaitan  untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi atau perusahan.  Sumber  daya  manusia merupakan unsur yang paling menentukan dalam  membuat  tujuan  dan  melakukan proses untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan aset utama yang dimiliki oleh setiap perusahaan. Menyadari pentingnya  keberadaan sumber daya  manusia  dalam  mencapai  tujuan perusahaan  maka  perusahaan  perlu mengelola  kualitas sumber daya  manusia dengan baik, yaitu dengan cara memotivasi
karyawan untuk memberikan hasil yang opti- mal dalam setiap pekerjaannya, melatih dan mengembangkan kemampuan atau potensi yang dimiliki, serta memberikan penghargaan untuk prestasi kerjanya. Perhatian perusahaan tersebut diharapkan dapat menimbulkan sikap karyawan  untuk  mencintai  pekerjaannya, merasa memiliki perusahaan  dan  memiliki loyalitas yang tinggi terhadap  perusahaan. Loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap  kebutuhan karyawan.  Salah  satu  diantaranya  adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai  dengan  bakat,  minat  dan kemampuannya (Lestari, 2015:133).
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap  perusahaan  maka  karyawan tersebut  akan  bekerja  dengan  seluruh kemampuan  yang  dimilikinya.  Sesuai dengan  definisinya,  loyalitas  merupakan

## HUBUNGAN KOMPETENSI, BEBAN KERJA, DAN LOYALITAS KARYAWAN
sikap  karyawan  dalam  mencurahkan kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki, melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab,  disiplin  serta  jujur  dalam  bekerja (Poerwopoespito dalam Lestari; 2015:134).
Kompetensi  sangat  diperlukan  dalam setiap  proses  sumber  daya  manusia. Namun, apabila  kompetensi yang  dimiliki karyawan  tidak  sesuai  dengan  bidang pekerjaannya  maka  yang  terjadi  adalah karyawan  tidak  mampu  menyelesaikan setiap  pekerjaannya.  Karyawan  akan merasa bahwa beban kerjanya berlebihan karena kapasitas dan kemampuannya tidak sesuai  dengan  tuntutan  yang  harus dikerjakan.  Beban  kerja  tersebut  dapat disebabkan  oleh  tingkat  keahlian  yang dituntut  terlalu  tinggi,  kecepatan  kerja mungkin terlalu tinggi, keterbatasan waktu yang singkat, volume kerja yang mungkin terlalu banyak dan sebagainya (Arfani dan Luturlean, 2018:2771).
Kebun  Raya  dan  Kebun  Binatang Gembira  Loka  (Gembira  Loka  Zoo) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang  jasa  pariwisata  yang  menyajikan beranekaragam flora dan fauna. Kesejah- teraan  flora  dan  fauna  serta  kepuasan pengunjung  menjadi  tujuan  utama  yang akan  dicapai  oleh  manajemen  KRKB Gembira  Loka.  Dalam  rangka  mencapai tujuan  tersebut,  sumber  daya  manusia diharapkan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi terhadap  perusahaan  sehingga  mampu bekerja sesuai pada bidang pekerjaannya dengan menghasilkan pekerjaan yang opti- mal. Departemen konservasi terdiri atas 3 bidang,  yaitu  bidang  perawatan  satwa, bidang kesehatan satwa  dan nutrisi serta bidang  kebun  raya  dengan  jumlah  106 karyawan.  Sekitar  34%  karyawan  yang berstatus sebagai karyawan tetap, lainnya berstatus  sebagai  karyawan  kontrak  dan outsourcing (alih daya).
Berdasarkan  data  karyawan  yang diperoleh dari bagian SDMP KRKB Gembira Loka pada bulan Juli 2019 sebanyak 56%
karyawan  tetap  pada  departemen konservasi  sudah  bekerja  lebih  dari  10 tahun.  Hal  tersebut  menunjukkan  tingkat kepercayaan dan loyalitas karyawan pada perusahaan.  Namun,  beberapa  gejala permasalahan tidak sesuai dengan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas karyawan terhadap perusahaan, yaitu dari segi kompetensi, beban kerja dan disiplin kerja.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan  peneliti  di  lingkungan  KRKB Gembira  Loka,  peneliti  menemukan beberapa  gejala  yang  menjadi  masalah pada  karyawan  tetap  di  departemen konservasi.  Kompetensi  yang  dimiliki karyawan tetap kurang diperhatikan, yaitu hanya sekitar 5% karyawan yang memiliki dasar  ilmu  tentang  flora  dan  fauna. Kemampuan  dan  dasar-dasar  perawatan flora dan fauna yang tidak dimiliki karyawan dapat  mempengaruhi  pada  kualitas pekerjaannya.  Kemampuan  dan  keahlian karyawan  untuk  merawat flora  dan  fauna karena  kebiasaan  pengalaman  masa lampau  dan transfer know ledge dari karyawan yang memiliki kompetensi lebih dalam  hal  merawat  flora  dan  fauna. Walaupun  kenyataannya  latar  belakang pendidikan tidak menentukan kompetensi karyawan dalam merawat flora dan fauna, karena  karyawan  tersebut  juga  sudah mengikuti pelatihan. Namun, latar belakang pendidikan menjadi tolok ukur dalam menilai kecerdasan intelektual karyawan.
Latar belakang kompetensi yang tidak sesuai  mengakibatkan  karyawan  merasa bahwa beban kerjanya berlebih dan tidak dapat  mencurahkan  segala  kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Karyawan harus bekerja ekstra dalam memahami flora dan fauna  yang  dirawatnya.  Misalnya  pada pawang satwa ( keeper ), karyawan tersebut harus  dapat  memahami  cara  perawatan satwa  yang  benar,  mulai  dari membersihkan  kandang,  memberikan
makan, memahami perilaku satwa sampai dengan memberikan pelatihan bagi satwa. Kompetensi  yang  kurang  dalam  hal perawatan  satwa  mengakibatkan  resiko kerja  yang  besar  bagi  karyawan,  karena pada dasarnya semua satwa memiliki sifat yang liar. Hal tersebut dianggap membebani karyawan karena sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

## LANDASAN TEORI
Kompetensi
Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan  (UU  Ketenagakerjaan  No  13; 2003:3). Menurut Mangkunegara (2009:113), kompetensi  adalah  keadaan  mendasar yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang senantiasa  berkemampuan  lebih  serta dapat  membuatnya  berbeda  dengan seseorang  yang  lain  karena  orang  lain tersebut mempunyai kemampuan rata-rata atau  biasa  saja.  Marwansyah  (2014:36), menyatakan kompetensi adalah perpaduan pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk  mencapai  keberhasilan  dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati dan  yang  dapat  ditingkatkan  melalui pelatihan dan pengembangan. Sedangkan Sodikin  (2017:125),  berpendapat  bahwa kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang  dapat  terobservasi  mencakup  atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan  atau  tugas  sesuai  dengan standar kinerja yang ditetapkan.
Menurut Wibowo (2010:325), kompetensi merupakan  landasan  dasar  karakteristik orang  dan  mengindikasikan  cara  ber- perilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup
lama. Terdapat 3 (tiga) dimensi dan indikator dari  variabel  kompetensi  yaitu  (Edison, Anwar dan Komariyah, 2016:1143) :
a) Pengetahuan  ( know ledge )  yang didapatkan  dari  belajar  secara  formal dan/  atau  dari  pelatihan-pelatihan maupun  kursus-kursus  yang  terkait dengan bidang pekerjaan yang ditangani.
b) Keahlian  ( skill )  terhadap  bidang pekerjaan yang ditangani seseorang dan mampu menangani secara detail.
c) Sikap ( attitude ) menjunjung tinggi etika organisasi  dan  memiliki  sikap  positif (ramah  dan  sopan)  dalam  bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan dengan benar.

## Beban  Kerja
Beban  kerja  (Permendagri,  2008:2) adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus dipikul oleh suatu jabatan/ unit organisasi dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume kerja (sekumpulan tugas/ pekerjaan yang harus  diselesaikan dalam  waktu 1  tahun) dan norma  waktu (waktu  yang wajar  dan nyata-nyata  dipergunakan  secara  efektif dengan  kondisi  normal  oleh  seorang pemangku  jabatan  untuk  menyelesaikan pekerjaan).  Menurut Tarwaka  (2011:106), beban  kerja  adalah  suatu  kondisi  dari pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  harus diselesaikan  pada  batas  waktu  tertentu. Gawron (dalam Heryati, 2016: 59), menyatakan bahwa  beban  kerja  didefinisikan  sebagai seperangkat tuntutan tugas, sebagai upaya dan  sebagai  kegiatan  atau  prestasi. Sementara  pendapat  Suwatno  (dalam Ellyzar, Yunus dan Amri, 2017:38), beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang  jabatan  secara  sistematis dengan  menggunakan  teknik  analisis jabatan,  teknik  analisis  beban  kerja  atau teknik  manajemen  lainnya  dalam  jangka waktu  tertentu  untuk  mendapatkan
informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu organisasi.
Menurut  Reid  et  al.,  (dalam  Heryati 2016:60), beban kerja terdiri atas 3 (tiga) dimensi dan indikator, sebagai berikut:
a) Beban waktu ( time load ).
b) Beban mental ( mental effort load ).
c) Beban  psikologis  ( psychological stress load ).

## Loyalitas
Loyalitas  dapat  diukur  dengan  tingkat keluar-masuk karyawan, dimana karyawan lama  meninggalkan  perusahaan  dan perusahaan mendapatkan karyawan baru. Hal  tersebut  dapat  dikaitkan  dengan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Lama karyawan  bekerja  di  perusahaan  meng- indikasikan  tingkat  kepuasan  karyawan terhadap karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya,  ketidakpuasan  karyawan merupakan  pemicu  mudahnya  karyawan meninggalkan  perusahaan  (Wibisono, 2011:166). Menurut Oei (2010:190), loyalitas merupakan  kondisi  psikologis  yang mengikat  karyawan  dan  perusahaannya. Loyalitas  karyawan  juga  dapat  dibangun melalui hubungan yang baik antara atasan dan  bawahan.  Membangun  hubungan saling  percaya satu  sama  lainmerupakan bentuk kompensasi yang sangat bermakna bagi  karyawan.  Hasibuan  (2011:58), menyatakan bahwa  loyalitas kerja  adalah salah  satu  unsur  yang  digunakan  dalam penilaian  karyawan  yang  mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Sedangkan Saputra, Bagia, Yulianthini  (2016:3)  berpendapat  bahwa loyalitas  karyawan  adalah  rasa  kesetiaan atau kesadaran seorang karyawan terhadap perusahaannya yang dapat dilihat dari aspek disiplin kerja, tanggung jawab dan sikapnya selama bekerja di perusahaan.
Menurut Siswanto (2010:112), dimensi dan  indikator  variabel  loyalitas  kerja
karyawan menitikberatkan pada pelaksanaan  kerja  yang  dilakukan karyawan antara lain:
a) Taat pada peraturan
b) Tanggung jawab pada perusahaan
c) Kemauan untuk bekerja sama
d) Rasa memiliki
e) Kesukaan terhadap pekerjaan

## METODE  PENELITIAN
Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability sampling dengan jenis sam- pling  jenuh  (sensus). Teknik  sampling  ini digunakan peneliti karena seluruh anggota populasi yang digunakan sebagai sampel, yaitu 36 orang karyawan tetap yang berada pada  departemen  konservasi  KRKB Gembira Loka.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis data yaitu data  primer  dan  data  sekunder.  Sumber data  primer  yang  digunakan  dalam penelitian berupa jawaban dari pertanyaan yang ada dalam instrumen penelitian yaitu kuesioner  mengenai  kompetensi,  beban kerja, dan loyalitas karyawan. Sedangkan sumber data sekunder berupa buku-buku literatur,  hasil  penelitian,  sumber  bacaan lainnya  seperti  :  artikel  dan  sumber informasi dari internet, serta data-data dari KRKB Gembira Loka.
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah observasi,  wawancara  dan  kuesioner dengan menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik  analisis product moment dan kemudian data diolah dengan menggunakan aplikasi  IBM  Statistic  Program  of  Social Science versi 21.0.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini berjumlah 36 karyawan yang terdiri dari 33

## HUBUNGAN KOMPETENSI, BEBAN KERJA, DAN LOYALITAS KARYAWAN
laki-laki  dan  3  perempuan.  Karakteristik profil  responden  disajikan  ada  tabel  1. Sedangkan hasil statistik deskriptif disajikan pada tabel 2.
Berdasarkan  tabel  statistik  deskriptif yang  disesuaikan  dengan  kriteria  analisis deskriptif dapat dinyatakan Nilai mean pada variabel  kompetensi  sebesar  3,99  yang termasuk dalam kategori baik. Nilai mean pada variabel beban kerja sebesar 3,84 yang termasuk  dalam  kriteria  baik.  Nilai mean pada variabel loyalitas sebesar 4,15 yang tergolong dalam kriteria sangat baik.

## Uji Normalitas
Hasil  Uji  Normalitas  Kolmogorov Smirnov disajikan pada tabel 3.

## Tabel 3. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
Kompetensi  Beban Kerja Loyalitas Kolmogrov-Smirnov Z 0,942 0,795 0,711 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,338 0,553 0,693
tabel 4. Tabel 4. Uji Homogenitas
Variabel Levene Statistic df 1  df 2 Sig. Kompetensi dengan Loyalitas 0,955 7 24 0,485 Kompetensi dengan Beban Kerja 0,778 6 23 0,595
Berdasarkan  data  pada  tabel  4  uji homogenitas  dapat  disimpulkan  bahwa data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini homogen atau sama, karena nilai signifikasi variabel bernilai >0,05.
Tabel 1. Karakteristik Profil Responden
Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 33 82 Perempuan 3 8 Usia 25 - 35 tahun 10 28 35 - 45 tahun 8 22 45 - 56 tahun 18 50 Tingkat Pendidikan SD 4 11 SMP 4 11 SMA 26 72 S1 2 6 Masa Kerja 3-6 tahun 4 11 6-10 tahun 12 33 > 10tahun 20 56 Tabel 2. Statistik Deskriptif Kompetensi Beban Kerja Loyalitas Jumlah Responden 36 36 36 Mean 3,99 3,84 4,15 Median 4,01 3,83 4,18 Mode 4 4 4
Berdasarkan  data  pada  tabel  3  uji normalitas  kolmogorov  smirnov  dapat disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan dalam penelitian ini memiliki distribusi nor-
mal, karena nilai signifikansi setiap variabel bernilai >0,05.

## Uji Homogenitas
Hasil  Uji  Homogenitas  disajikan  pada

## NATALIA IKA ERISTARIA, JOKO IRAWAN & NUR WENING

## Analisis Korelasi Product Moment
Hasil Analisis Korelasi Product Moment disajikan pada tabel 5.
Selanjutnya untuk mengetahui hubungan antar  variabel  maka  dibandingkan  antara nilai r hitung dengan nilai r tabel, apabila nilai r  hitung  >  nilai  r  tabel  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan antara  variabel.  Sedangkan  untuk mengetahui  nilai  signifikansi  dapat ditentukan,  apabila  nilai  p  <  0,05  maka hubungan antar variabel bersifat signifikan dan sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka hubungan  antara  variabel  tidak  bernilai signifikan.
Berdasarkan data pada tabel 5 di atas, hasil analisis nilai korelasi antara variabel kompetensi (X 1 ) dan variabel beban kerja (X 2 ) diperoleh nilai r hitung < nilai r tabel,
yaitu  0,325  <  0,424  dengan  signifikansi 0,053 > 0,05 maka dapat disimpulkan tidak terdapat  hubungan  yang  tidak  signifikan antara variabel X 1 dan X 2 . Hasil analisis nilai
korelasi antara variabel kompetensi (X 1 ) dan variabel loyalitas (Y) diperoleh nilai r hitung > nilai r tabel, yaitu 0,723 > 0,424 dengan signifikansi p = 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara  variabel  X 1 dan  Y. Selanjutnya untuk hasil analisis nilai korelasi antara variabel beban kerja (X 2 ) dan variabel loyalitas (Y) adalah 0,569 dimana r hitung > r  tabel  yaitu  0,569  >  0,424  dengan signifikansi  p  =  0,000  <  0,005  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X 2 dan Y.    Hasil Analisis  Korelasi  Berganda disajikan pada tabel 6.
Tabel 5. Analisis Korelasi Product Moment Kompetensi Beban Kerja Loyalitas Kompetensi Pearson Correlation 1 0,325 0,723 ** Sig. (2-tailed) 0,053 0,000 N 36 36 36 Beban Kerja Pearson Correlation 0,325 1 0,569 ** Sig. (2-tailed) 0,053 0,000 N 36 36 36 Loyalitas Pearson Correlation 0,723 ** 0,569 ** 1 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 36 36 36
** Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)
Tabel 6. Analisis Korelasi Berganda
Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Chang e df1 df2 Sig. F Change 1 ,805 a 0,648 0,627 4,736 0,648 30,354 2 33 0,000

## HUBUNGAN KOMPETENSI, BEBAN KERJA, DAN LOYALITAS KARYAWAN
Berdasarkan data pada tabel 6 diatas, diperoleh hasil analisis korelasi berganda antara X 1 , X 2 dan Y sebesar 0,805 dimana r hitung > r tabel yaitu 0,805 > 0,424 dengan signifikansi  p  =  0,000  <  0,005.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  X 1 dan  X 2 secara bersama-sama memiliki hubungan yang  signifikan  terhadap  variabel  Y. Koefisien  determinasi  R  square  sebesar 0,648 yang memiliki arti variabel X1 dan X2 berpengaruh terhadap variabel Y sebesar 64,8% sedangkan sisanya sebesar 35,2% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel independen.

## PEMBAHASAN

## Kompetensi Memiliki Hubungan dengan
Loyalitas
Berdasarkan  analisis  data  dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara variabel kompetensi  dengan  variabel  loyalitas, dimana nilai r hitung > nilai r tabel (0,723 > 0,424)  dan  nilai  signifikansi  p  =  0,000  < 0,005.  Menurut  Sedarmayati  dalam Ngatman, Istiatin dan Djumali (2018) konsep kompetensi secara sederhana adalah cara yang baik untk memecahkan perilaku untuk membantu menyelesaikan atau mencapai sasaran  organisasi.  Dapat  disimpulkan bahwa kompetensi merupakan salah satu faktor  yang  dapat  meningkatkan  loyalitas karyawan.  Pernyataan  ini  didukung  oleh penelitan terdahulu oleh penelitian Pratikto dan  Nugraha  (2013)  yang  menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara parsial  terhadap  loyalitas  karyawan. Berdasarkan penelitian Ernur, Harlen dan Sasmita  (2017)  menyatakan  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas,  hal  tersebut ditunjukkan  dengan  pemberian  program sertifikasi kompetensi yang bertujuan untuk meningkatkan  motif  bekerja  karyawan  di perusahan sudah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

## Beban  Kerja  Memiliki  Hubungan dengan Loyalitas
Berdasarkan  analisis  data  dalam penelitian  ini  diperoleh hasil  nilai  korelasi beban kerja dan loyalitas karyawan adalah 0,569 dimana nilai r hitung > r tabel yaitu 0,569 > 0,424 dengan signifikansi p = 0,000 < 0,005. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel  beban  kerja  dengan  variabel loyalitas. Hal  ini sesuai  dengan pendapat Kirmeyer  dan  Dougherty  dalam  Heryati (2016) bahwa beban kerja yang berlebihan pun  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai dan kinerja pegawai. Hal tersebut berdampak  terhadap  loyalitas  karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pratama, Suryoko  dan  W idiartanto  (2011) menunjukkan bahwa hubungan beban kerja terhadap  loyalitas  karyawan  memiliki hubungan sedang yaitu 0,598 dan searah.

## Kompetensi  dan  Beban  Kerja  secara Bersama-sama  Memiliki  hubungan dengan Loyalitas
Berdasarkan  analisis  data  yang dilakukan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan beban kerja secara bersama-sama  memiliki  hubungan  yang signifikan terhadap variabel loyalitas dengan peroleh nilai r hitung 0,805 dimana r hitung > r tabel yaitu 0,805 > 0,424 dan signifikansi p =0,000 < 0,005. Selain itu juga diperoleh hasil  untuk  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar 64,8%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel  kompetensi  dan  beban  kerja bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap loyalitas.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan untuk beberapa hal. Pertama, terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kompetensi dengan variabel loyalitas. Kedua, terdapat hubungan yang signifikan  antara variabel

## NATALIA IKA ERISTARIA, JOKO IRAWAN & NUR WENING
beban  kerja  dengan  variabel  loyalitas. Ketiga, terdapat hubungan yang signifikan secara  bersama-sama  antara  variabel kompetensi,  variabel  beban  kerja  dan variabel loyalitas. Keempat, diperoleh nilai koefisien  determinasi sebesar  0,648  atau 64,8%  kompetensi  dan  beban  kerja bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Saran
Saran  yang  diberikan  kepada perusahaan kaitannya dengan kompetensi perlu ditingkatkannya pemberian pelatihan dan  kursus  bagi  karyawan  agar  dapat menambah  pengetahuan  dan  wawasan sehingga  karyawan  merasa  suka  dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari yang berakibat loyal pada perusahaan. Selain itu, perlu disesuaikan antara beban pekerjaan dan waktu yang diberikan perusahaan yang dapat  berpengaruh  juga  pada  beban psikologis karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arfani, M. R. dan Luturlean, B. S. (2018). “Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sucofindo Cabang Bandung.” Jurnal e- Proceeding of Management Vol. 5 No. 2, 2270-2785.
Ataunur,  Ilman dan Ariyanto, Eny.  (2015). “Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Adaro Energy Tbk.” Jurnal Telaah Bisnis Vol- ume 16, Nomor 2, 135-150.
Edison,  E.,  Yohny  Anwar,  dan  Imas Komariyah.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bandung: Alfabeta.
Ellyzar,  N.,Yunus  M.,  dan Amri.  (2017). “Pengaruh Mutasi Kerja, Beban Kerja dan  Konflik  Interpersonal  terhadap Stress  Kerja  serta  Dampaknya  pada
Kinerja  Pegawai  BPKP  Perwakilan Provinsi  Aceh.” Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah Volume 1 No. 1, 35- 45.
Ernur,  Muatir  Muhammad  Husen,  Harlen dan  Sasmita,  Jumiati.  (2017).
“Pengaruh Penghargaan dan Kompetensi terhadap Kinerja melalui Loyalitas Karyawan Hotel Bintang Lima di  Pekanbaru.” Jurnal Tepak Manajemen Bisnis Vol. IX No. 3 Sep- tember 2017.
Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Heryati,  Agustina.  (2016).  “Pengaruh Kompensasi  dan  Beban  Kerja terhadap  Loyalitas  Karyawan  di Departemen  Operasi  PT.  Pupuk Sriwidjaja  Palembang.” Jurnal Ecoment Global 1(2): 56-75 .
Lestari,  P.  (2015).  “Hubungan  antara Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif  terhadap  Loyalitas  Kerja Karyawan  pada  PT.  Komatsu Remanufacturing Asia di Balikpapan.”
E-Journal Psikologi 4(2) : 131-143.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ngatman,  Istiatin  dan  Djumari.  (2018). “Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi dan Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Andalas Komputer Surakarta.” Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 18 No. 3 Septem- ber 2018:421-428.
Oei,  I.  (2010). Riset Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Utama.

## HUBUNGAN KOMPETENSI, BEBAN KERJA, DAN LOYALITAS KARYAWAN
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban  Kerja  di  Lingkungan Departemen  Dalam  Negeri  dan Pemerintah Daerah.
Pratama, A., Suryoko, S., dan Widiartanto. (2011).  “Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap Loyalitas Karyawan melalui Kepuasan  Kerja.” Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis  Universitas
Diponegoro.
Pratikto,  Zulham  Dwi  dan  Nugraha,  Hari
Susanta. (2013). “Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kompetensi terhadap  Loyalitas  Karyawan  Patra Jasa  Convention  Hotel.” Jurnal Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Saputra, A. T., Bagia, I W. dan Yulianthini, N.  N.  (2016).  “Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja  Karyawan.  “ e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Vol- ume 4 , 1-8 .
Siswanto. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional). Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Sodikin,  D.,  Permana,  D.  dan  Adia, Suhenda. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Tarwaka. (2011). Ergonomi Industri, Dasar- Dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja .  Surakarta:
Harapan Press. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Wibisono, Dermawan. (2011). Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi: Panduan Penyusunan Indikator . Jakarta: Erlangga.
Wibowo.  (2010). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

## NATALIA IKA ERISTARIA, JOKO IRAWAN & NUR WENING