DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4 Received: 22 Januari 2021 , Revised: 25 Februari 2021, Publish: 17 Maret 2021

## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Mellysa Pusparani 1
1) Mahasiswa  Program  Pascasarjana,  Universitas  Terbuka  UPBJJ  –  UT  Jambi,  email: mellysapusparani250578@gmail.com
Abstrak: Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereview  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organsiasi, Suatu Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia. Hasil dari library risearch ini  adalah  bahwa:  1)  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  2)  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  3)  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  apapun  bentuknya,  baik  organisasi  bisnis,  organisasi  pemerintahan maupun  organisasi  sosial,  selalu  ingin  mencapai  beberapa  tujuan.  Tujuan-tujuan  tersebut dapat  dicapai  dengan  menggunakan  sumberdaya  manusia  dan  sumberdaya  organisasi  lainya seperti dana, bahan dan peralatan secara efektif dan efisien. Salah satu sumberdaya organisasi yang  memainkan  peran  penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  adalah  sumberdaya  ini belum  dapat  digantikan  sepenuhnya  oleh  sumberdaya  organisasi  lainya.  Sumber  daya manusia sangat menentukan bagi keberhasilan dari organisasi tersebut (Dessler, 2017).
Salah satu aspek pokok dari pekerjaan manajemen yang berkaitan  dengan sumberdaya manusia  adalah  aspek  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  dan  bagian  manajemen  yang mengelola  ini  lebih  dikenal  dengan  sebutan  manajemen  kinerja.  Dari  literatur  manejemen diketahui  beragam  konsep  tentang  kinerja  ( performance ).  Pada  umumnya,  mengacu  pada hasil  (prestasi  atau  penampilan)  kerja  yang  dicapai  oleh  orang  atau  kelompok  orang  dalam suatu  organisasi  (perusahaan)  berdasarkan  satuan  waktu  atau  ukuran  tertentu.  Pemahaman seperti  ini  mengandung  penafsiran  yang  luas,  terutama  dari  segi  pendekatan  dan  ruang lingkup  kajiannya  serta  penggunaan  kriteria  atau  indikator  untuk  menentukan  prestasi  atau penampilan kerja. Pendefinisian kinerja yang mengacu pada pencapaian hasil  (prestasi atau penampilan)  kerja,  dari  segi  pendekatan  dan  ruang  lingkup  kajiannya  dimungkinkan  dapat dilakukan dari aspek individual atau organisasial.
Kinerja  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi  karena  ia  akan  menentukan  efektifitas dari  organisasi  tersebut,  kinerja  juga  penting  karena  ia  mencerminkan  ukuran  keberhasilan pada  manejer  dalam  mengelola  organisasi  dan  sumber  daya  manusianya.  Tujuan-tujuan organisasi  akan  dapat  dicapai  melalui  kinerja  yang  baik  dari  para  pegawainya.  Sebaliknya, organisasi  akan  menghadapi  hambatan  dalam  mencapai  tujuan-tujuanya  manakala  kinerja para pegawai tidak efektif, dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diinginkan oleh organisasi.
Bagi  pimpinan  organisasi,  kinerja  pegawai  menjadi  sangat  penting  karena  ia merupakan  tolak  ukur  bagi  keberhasilannya  dalam  mengelola  unit  kerja  yang  dipimpinnya. Jadi,  kinerja  merupakan  faktor  sentral  bagi  pekerjaan  manajemen  dalam  mengelola organisasi.  Karena  itu,  adalah  penting  bagi  manajemen  untuk  mengenali  dan  memahami berbagai  aspek  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  baik  faktor-faktor  akibatnya  (Anwar Prabu, 2017).
Berdasarakan  latar  belakang  akan  di  rumuskan  masalah  yang  akan  di  bahas  pada artikel  literature  review  agar  lebih  focus  pada  kajian  pustaka  dan  hasil  serta  pembahasan nanti, yaitu: 1) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?; 2) Apakah kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai?;  dan  Apakah  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kajian Teori

## a. Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan    seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya organisasi untuk mencapai tujuan (rivai dan sagala, 2011).
Menurut  (Hasibuan,  2016)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Selain itu (Gomes, 2003) mendefinisikan  kinerja  adalah  unjuk  kerja  yang  merupakan  hasil  dari  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Secara  teori  terdapat  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Menurut (Simanjuntak,  2005)  kinerja  dipengaruhi  oleh:  1)  Kualitas  dan  kemampuan  pegawai;  2) Sarana  pendukung;  dan  3)  Supra  sarana.  Menurut  (Sedarmayanti,  2017),  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  :1)  Sikap  dan  mental  (motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan etika  kerja),  2)  Pendidikan,  3)  Keterampilan,  4)  Manajemen  kepemimpinan,  5)  Tingkat penghasilan,  6)  Gaji  dan  kesehatan,  7)  Jaminan  sosial,  8)  Iklim  kerja,  9)  Sarana  dan prasarana,  10)  Teknologi,  dan  11)  Kesempatan  berprestasi.  Sedangkan  menurut  (Mathis  & Jackson,  2012)  dalam  pembahasan  mengenai  permasalahan  kinerja  karyawan  maka  tidak terlepas  dari  berbagai  macam  faktor  yang  menyertai  diantaranya:      1)  Faktor  kemampuan ( ability ); dan 2) Faktor motivasi.
Menurut  (rivai  dan  sagala,  2011)  adapun  aspek-aspek  yang  dinilai  untuk  mengukur kinerja  seseorang  berdasarkan  hasil  studi  Lazer  dan  Wikstrom  (1997)  dapat  dikelompokkan menjadi  tiga  yaitu:  1)  Kemampuan  teknis;  2)  Kemampuan  konseptual;  dan  3)  Kemampuan hubungan  interpersonal.  Sedangkan  menurut  (Anwar  Prabu,  2017),  Kinerja  karyawan  dapat dinilai dari : 1) Kualitas kerja; 2) Kuantitas kerja; 3) Tanggung jawab; 4) Kerjasama; dan 5) Inisiatif.

## b. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito & Alex, 2001). Menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Menurut (Hasibuan, 2016) lingkungan kerja sebagai  berikut:  Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.
Menurut  Sarwoto  dalam  (Sedarmayanti,  2017)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik  ( physical  working  environment );  dan  Suasana  kerja/Lingkungan  kerja  non  fisik  ( Non  - Phisical  Warking  Environment ).  Menurut  (Sedarmayanti,  2017),  “Lingkungan  kerja  fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  scara  tidak  langsung.  Sedangkan menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut  (Nitisemito  &  Alex,  2001)  sebuah  hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi yang  mendukung  kerja  sama  antara  tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki  status jabatan  yang  sama  di  perusahaan.  Kondisi  yang  hendaknya  diciptakan  adalah  suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  karyawan  perusahaan  dalam  usaha untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  yang  pada  akhirnya berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja  yang baik dan memuaskan karyawan tentu akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Sehingga mereka dapat menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  dengan  baik  dan  penuh  tanggung  jawab.  Demikian juga  sebaliknya  bila  lingkungan  kerja  kurang  memuaskan  bagi  karyawan  menyebabkan karyawan  bekerja  dalam  suasana  yang  kurang  tenang,  sehingga  akan  dapat  mempertinggi tingkat  kesalahan  yang  mereka  lakukan.  Menurut  (Sedarmayanti,  2017)  adapun  faktor  yang dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja, diantaranya adalah: 1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja; 2) Temperatur di Tempat Kerja; 3) Kelembaban di Tempat Kerja; 4) Sirkulasi Udara di  Tempat Kerja;  5)  Kebisingan di  Tempat  Kerja;  6)  Bau-bauan di Tempat Kerja;  7) Tata Warna di Tempat Kerja; 8) Dekorasi di Tempat Kerja; 9) Musik di Tempat Kerja; dan 10) Keamanan di Tempat Kerja.

## c. Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  tempatnya  bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu
akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku dalam  diri  setiap  individu.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan.
Pangabean  dalam  (Triatna,  2015)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  merupakan  tingkat keserasian  antara  apa  yang  diharapkan  dengan  apa  yang  dapat  diperoleh,  atau  antara kebutuhan  dan  penghargaan.  Sedangkan  Menurut  Robbin  dalam  (Sopiah,  2015)  memaknai kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  mereka  yakini seharusnya diterima.
Selain  itu  (Rivai  Veitzhal,  2013)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak  puas  dalam  bekerja.  Lebih  lanjut  (McShane  &  Von  Glinow,  2018)  mendefinisikan kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  individu  tentang  tugas  dan  konteks  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  terkait  dengan  penilaian  tentang  karakteristik  pekerjaan,  lingkungan,  dan pengalaman emosional di tempat kerja. Karyawan yang puas mempunyai penilaian yang baik tentang pekerjaan mereka, berdasarkan pengamatan dan pengalaman mereka. Kepuasan kerja merupakan  sekumpulan  sikap  tentang  aspek-aspek  yang  berbeda  dari  tugas  dan  konteks pekerjaan.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual  Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Dengan demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas tidak puas dalam bekerja (rivai dan sagala, 2011).
Kepuasan  kerja  tergantung  kesesuaian  atau  keseimbangan  antara  yang  diharapkan dengan  kenyataan.  Menurut  (Kreitner  &  Kinicki,  2014)  ada  lima  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  sebagai  berikut:  1)  Pemenuhan  kebutuhan  ( Need fulfillment );  2)  Perbedaan  ( Discrepanicies );  3)  Pencapaian  nilai  ( Value  attainment );  4) Keadilan  ( Equity );  dan  5)  Komponen  genetik  ( Gentic  component ).  Sedangkan  menurut (Robbins  &  Judge,  2013)  faktor-faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  adalah:  1)  Kerja yang secara mental menantang; 2) Ganjaran yang pantas; 3) Kondisi kerja yang mendukung; 4) Rekan kerja yang mendukung; dan 5) Kesesuaian antara kepribadian pekerjaan.

## d. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif kuat  terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasional  adalah  keinginan  anggota  organisasi untuk  tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi  dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2015). Mowday, Porter dan Steers dalam (Triatna, 2015) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “the relative strength of an individual’s identifikacation with and involvement in a particular organization” . Definisi ini menunjukan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  arti  yang  lebih  luas  dari  sekedar  loyalitas  yang  pasif, tetapi melibatkan hubungan interaktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti  pada organisasi.  Dalam manajemen  organisasi  diperlukan hubungan  yang lebih baik  dan  keinginan  para  karyawan  yaitu  saling  mencintai  para  karyawan  yang  mau  bekerja dan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi.
Mathis  dan  Jackson  dalam  (Sopiah,  2015)  memberikan  definisi,  “ Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire  to  remaint  with  the  organization ”.  (Komitmen  organisasional  adalah  derajat  yang mana  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau tidak  akan  meninggalkan  organisasi).  Mowday  dalam  (Sopiah,  2015)  menyebut  komitmen kerja  sebagai  istilah  lain  dari  komitmen  organisasional.  Menurut  dia,  komitmen organisasional  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Lebih  lanjut  Allen  dan  Meyer  dalam  (Darmawan,  2013)  mendefinisikan  komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective , normative dan continuance  commitment . Affective  commitment adalah  tingkat  seberapa  jauh  seorang karyawan  secara  emosi  terikat,  mengenal  dan  terlibat  dalam  organisasi. Continuance commitment adalah  suatu  penilaian  terhadap  biaya  yang  terkait  dengan  meninggalkan organisasi. Normative  commitment adalah  merujuk  kepada  tingkat  seberapa  jauh  seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada  perasaan  seperi  kesetiaan,  afeksi,  kehangatan,  kepemilikan,  kebanggan,  kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.
Meyer,  Allen  dan  Smith  dalam  (Sopiah,  2015)  mengemukakan  bahwa  ada  tiga komponen  komitmen  organisasional,  yaitu:  1) Affective  commitment ,  terjadi  apabila karyawan  ingin  menjadi  bagian  dari  organisasi  karena  adanya  ikatan  emosional;  2) Continuance  commitment muncul  apabila  karyawan  tetap  bertahan  pada  suatu  organisasi karena  membutuhkan  gaji  dan  keuntungan-keuntungan  lain,  atau  karena  karyawan  tersebut tidak menemukan pekerjaan lain; dan 3) Normative commitment , timbul dari nilai-nilai dalam diri  karyawan.  Karyawan  bertahan  menjadi  anggota  organisasi  karena  adanya  kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

## 2. Kerangka Berpikir
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja berdasarkan hasil riset: (Novia Cahyani & Ardana, 2013), (Riyanto et al., 2017), (Purba et al., 2017), dan (Nguyen et al., 2020).
b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja berdasarkan hasil riset: (Masydzulhak et al., 2016), (CIPTODIHARDJO & IRAWAN, 2013), (Wijaya, 2018), dan (Sari dan Susilo, 2018).
c. Pengaruh komitmen organisasi terhadap  kinerja  berdasarkan hasil riset:  (Masydzulhak et al., 2016), (CIPTODIHARDJO & IRAWAN, 2013), (Nurandini & Lataruva, 2014), dan (Suwondo & Sutanto, 2015)
Dari rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitan kepustakaan ( library research ), yaitu serangkaian penelitian  yang  berkenaan  dengan  metode  pengumpulan  data  pustaka,  atau  penelitian  yang obyek penelitiannya digali melalui beragam informasi kepustakaan (buku, ensiklopedi, jurnal ilmiah,  koran,  majalah,  dan  dokumen)  (Arikunto,  2014).  Penelitian  kepustakaan  atau  kajian literatur  ( literature  review,  literature  research )  merupakan  penelitian  yang  mengkaji  atau meninjau  secara  kritis  pengetahuan,  gagasan,  atau  temuan  yang  terdapat  di  dalam  tubuh literatur  berorientasi  akademik  ( academic-oriented  literature ),  serta  merumuskan  kontribusi teoritis  dan  metodologisnya  untuk  topik  tertentu  (Hapzi  Ali.  Nandan  Limakrisna,  2013). Fokus  penelitian  kepustakaan  adalah  menemukan  berbagai  teori,  hukum,  dalil,  prinsip,  atau gagasan  yang  digunakan  untuk  menganalisis  dan  memecahkan  pertanyaan  penelitian  yang dirumuskan.  Adapun  sifat  dari  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif,  yakni  penguraian secara teratur data yang telah diperoleh, kemudian diberikan pemahaman dan penjelasan agar dapat dipahami dengan baik oleh pembaca.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Lingkungan kerja berkaitan dengan keberadaan sarana dan prasarana serta aspek sosial yang  mendukung  pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Para  anggota  organisasi  atau pegawai  yang terlibat dalam pekerjaan  yang sama, berbagi tugas bersama, atau menghadapi pekerjaan  yang  sama  memerlukan  faktor  lingkungan  yang  dapat  mendukung  kebersamaan mereka. Sebagaimana dinyatakan oleh Evans dalam  (Shalahuddin, 2016)  bahwa lingkungan kerja adalah semua kesempatan yang memungkinkan pegawai memberikan kontribusi untuk berkarya lebih produktif, aman, dan menyenangkan.
Penelitian yang dilakukan (Novia Cahyani & Ardana, 2013) dan (Nguyen et al., 2020) menunjukkan bahwa penataan ruang yang tepat pada tempat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penataan  ruang ini harus didukung dengan distribusi  cahaya  yang  cukup, pemilihan  warna  dinding  yang  tepat,  sirkulasi  udara  dan  suhu  udara  sesuai  dengan  ruangan (Riyanto  et  al.,  2017).  Kurangnya  distribusi  cahaya  dalam  setiap  ruangan  karyawan  akan mengakibatkan  karyawan  tidak  dapat  bekerja  dengan  cepat  dan  tepat.  Ketenangan  bekerja juga diperlukan oleh setiap karyawan untuk melakukan pekerjaannya (Purba et al., 2017).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Novia  Cahyani  & Ardana,  2013)  menunjukkan  bahwa  penataan  ruang  yang  tepat  pada  tempat  kerja  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penataan ruang ini harus didukung dengan distribusi cahaya  yang  cukup,  pemilihan  warna  dinding  yang  tepat,  sirkulasi  udara  dan  suhu  udara sesuai  dengan  ruangan  (Riyanto  et  al.,  2017).  Kurangnya  distribusi  cahaya  dalam  setiap ruangan karyawan akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan cepat dan tepat. Ketenangan  bekerja  juga  diperlukan  oleh  setiap  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya (Purba et al., 2017).
Lingkungan kerja berkaitan dengan keberadaan sarana dan prasarana serta aspek sosial yang  mendukung  pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Para  anggota  organisasi  atau pegawai  yang terlibat dalam pekerjaan  yang sama, berbagi tugas bersama, atau menghadapi pekerjaan  yang  sama  memerlukan  faktor  lingkungan  yang  dapat  mendukung  kebersamaan mereka. Sebagaimana dinyatakan oleh Evans dalam  (Shalahuddin, 2016)  bahwa lingkungan kerja adalah semua kesempatan yang memungkinkan pegawai memberikan kontribusi untuk berkarya lebih produktif, aman, dan menyenangkan.

## 2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Kepuasan  kerja  merupakan  prediktor  kinerja  karena  kepuasan  kerja  mempunyai korelasi  moderat  dengan  kinerja.  Pekerja  yang  puas  melakukan  pekerjaan  lebih  baik  dalam memenuhi  kewajiban  seperti  tertuang  dalam  deskripsi  pekerjaan.  Kenyataan  menganjurkan bahwa  perasaan  positif  mendorong  kreatifitas,  memperbaiki  pemecahan  masalah  dan pengambilan keputusan,  dan meningkatkan memori  dan menarik berbagai  macam  informasi tertentu.  Perasaan  positif  juga  memperbaiki  ketekunan  tugas  dan  menarik  lebih  banyak bantuan dan dukungan dari rekan sekerja (Harini et al., 2020).
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  moderat  pada  kinerja.  Orang  yang mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  cenderung  mempunyai  tingkat  kinerja  lebih tinggi,  tingkat  citizenship  behavior  lebih  tinggi  dan  tingkat  perilaku  kontra  produktif  lebih rendah (Colquit,  LePine dan Wesson dalam  (Masydzulhak et al., 2016). Selain itu beberapa penelitian  yang  dilakukan  oleh    (Masydzulhak  et  al.,  2016),  (CIPTODIHARDJO  & IRAWAN,  2013),  (Wijaya,  2018),  dan  (Sari  dan  Susilo,  2018)  juga  mengemukakan bahwasanya kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja. Dimana hasil penelitiannya mengemukakan  bahwasanya  jika  tingkat  kepuasan  seseorang  dalam  bekerja  itu  baik,  maka dengan  senatiasa  seseorang  tersebut  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal demi tujuan organisasi.
Hal  ini  dapat  diartikan  pula  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang cenderung  mempunyai  tingkat  kinerja  lebih  tinggi,  tingkat  citizenship  behavior  lebih  tinggi dan  tingkat  perilaku  kontra  produktif  lebih  rendah  (Colquit,  LePine  dan  Wesson  dalam (Masydzulhak et al., 2016).

## 3. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja
Komitmen  organisasional  dipandang  sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi yang  menunjukkan  individu  sangat  memikirkan  dan  mengutamakan  pekerjaan  dan organisasinya.  Individu  akan  berusaha  memberikan  segala  usaha  yang  dimilikinya  dalam rangka  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya.  Fink  juga  mendefinisikan  komitmen
organisasional sebagai sikap yang muncul dari proses yang disebut sebagai identifikasi yang terjadi  ketika  seseorang  mempunyai  pengalaman  dengan  sesuatu,  seseorang,  atau  beberapa ide sebagai bentuk perpanjangan dari dirinya (Limakrisna et al., 2016).
Komitmen  organisasional  juga  didefinisikan  oleh  Allen  dan  Mayer  sebagai  bentuk kecintaaan karyawan terhadap tempat kerjanya. George and Jones mengatakan bahwa pekerja yang  mempunyai  komitmen  terhadap  organisasi  senang  untuk  menjadi  anggota  organisasi, percaya  terhadap  organisasi  dan  mempunyai  perasaan  yang  baik  tentang  organisasi,  dan bersedia  bersedia  membela  organisasi,  dan  mau  melakukan  sesuatu  yang  baik  untuk organisasi (Prayetno & Ali, 2017).
Beberapa  hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  diantaranya  yakni  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Masydzulhak  et  al., 2016),  (CIPTODIHARDJO  &  IRAWAN,  2013),  (Nurandini  &  Lataruva,  2014),  dan (Suwondo  &  Sutanto,  2015)  menyatakan  secara  signifikan  dan  positif  kinerja  dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Artinya apabila pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi  tempat  mereka  bernaung,  maka  dengan  senatiasa  pegawai  tersebut  akan  mampu memberikan hasil kerja yang optimal.
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  keadaan  dimana  seseorang  pegawai  memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi  tersebut.  Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi pencapaian tujuan.
Komitmen  organisasional  pada  dasarnya  dipandang  sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap organisasi  yang  menunjukkan  individu  sangat  memikirkan  dan  mengutamakan  pekerjaan dan  organisasinya.  Individu  akan  berusaha  memberikan  segala  usaha  yang  dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan  yang  di  kaji  dan  di  bahas  pada artikel  ini,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu  hipoteis  guna  untuk  riset selanjutnya  adalah:  a)  Terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja;  b)  Terdapat pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  dan  c)  Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap kinerja.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  pada  semua  tipe  dan  level organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  melengkapi factor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Anwar  Prabu,  M.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung:  PT.  In Remaja Rosdakarya .
Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Penelitian. In Rineka Cipta . Ciptodihardjo,  &  Irawan.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Karyawan PT.Smartfren,Tbk Di Surabaya. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen .
Darmawan, D. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. In Surabaya Pena Semesta . Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Pelatihan dan Pengembangan .
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Andi .
Hapzi  Ali.  Nandan  Limakrisna.  (2013).  Metodologi  Penelitian  (  Petunjuk  Praktis  Untuk Pemecahan  Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi.  In Deeppublish: Yogyakarta .
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Hasibuan,  M.  (2016).  Manajemen  Dasar  Pengertian  dan  Masalah  Edisi  Ke-7.  In Jakarta: Bumi Aksara .
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi Organizational Behavior. In 1 .
Limakrisna,  N.,  Noor,  Z.  Z.,  &  Ali,  H.  (2016).  Model  of  employee  performance:  The empirical  study  at  civil  servants  in  government  of  west  java  province. International Journal of Economic Research .
Masydzulhak,  P.  D.,  Ali,  P.  D.  H.,  &  Anggraeni,  L.  D.  (2016).  The  Influence  of  work Motivationand  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management .
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen Sumber Daya Manusia .
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  Y.  (2018).  Organizational  Behavior :  Emerging Knowledge. Global Reality (8th) Edition. In McGraw-Hill .
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  And  Compensation  (A  Study  Of  Human  Resource Management  Literature  Studies). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management . Nitisemito,  &  Alex,  S.  (2001).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen Personalia .
Novia  Cahyani,  P.,  &  Ardana,  I.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Gaya Kepemimpinan  Dan  Insentif  Finansial  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  Medis  Pada Rumah Sakit Balimed Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana . Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social  security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India . rivai  dan  sagala.  (2011).  Manajemen  sumber  daya  manusiauntuk  perusahaan  dari  teori  ke praktek. Rekrutmen . Rivai  Veitzhal.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik.
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). The Impact of Working Motivation and Working Environment  on  Employees  Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International Review of Management and Marketing .
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior 15th Edition. In The Curated Reference Collection in Neuroscience and Biobehavioral Psychology . Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  Dan  Produktivitas  Kerja.  In Perencanaan  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan

## Produktivitas Kerja .
Shalahuddin,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Sumber  Djantin  Di  Kalimantan Barat. Jurnal  Manajemen  Teori  Dan  Terapan|  Journal  of  Theory  and  Applied Management . https://doi.org/10.20473/jmtt.v6i2.2665 Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. In FE UI .
Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan  (Journal  of  Management and Entrepreneurship) . https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.145-154
Wijaya,  I.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  Bukit Sanomas. Agora .