## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada PNS di Kecamatan Watukumpul Kabupaten Pemalang)
Oleh : Ahmad Mubarak 1 Susetyo Darmanto 2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Email : susetyodarmanto@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  determine  the  effect  of transformational  leadership  style  on performance  and  organizational  commitment  as  an  intervening  variable,  the  influence  of organizational  culture  on  employee  performance  and  organizational  commitment  as  an intervening variable, determine the effect of transformational leadership style directly to employee performance,  and  determine  the  influence  of  organizational  culture  directly  to  the  employee performance. The  population  in  this  study  were  all  employees  of  the Watukumpul  districtl.  By using the census method, all employees amounted to 140 people were carried out as the sample. Analysis data  were  analyzed  using  path  analysis. Based  on  the  research  results  it  could be concluded that there was significantly and positive effect of transformational leadership style and organizational  culture.  Transformational  leadership  style  and  organizational  culture  also  had significantly and positive effect on Organizational commitment. And finally there was significantly and  positive  effect  of  organiztional  commitment.The  research  also  showed  that  Organizational commitment  had  a  mediating  role  between transformational  leadership  style,  Organizational culture and employee performance.
Keyword: Transformational Leadership Style, Cultural Organization,Organizational Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Perubahan  lingkungan  organisasi yang  semakin  kompleks  dan  kompetitif, menuntut  setiap  organisasi  dan  perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan  dan  terus  berkembang. Menurut Gomes  (2003)  secara  garis  besar  perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: faktor  individu  dan  situasi  kerja.  Ada tiga perangkat  variabel  yang  mempengaruhi perilaku  dan  prestasi  kerja  atau  kinerja, yaitu:variable individu, variable organisasional, dan variable psikologis Schein (1992), Nahavandi & Malekzadeh  (1993)  serta  Kouzes  &  Posner
(1987) juga menyatakan bahwa kepemimpinan  adalah  faktor  individu  yang mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan  organisasi. Menurut  Geerts (1994) pemimpin adalah sebagai  panutan dalam  organisasi,  sehingga  perubahan  harus dimulai  dari  tingkat  yang  paling  atas  yaitu pemimpin  itu  sendiri.  Maka  dari  itu, organisasi  memerlukan  pemimpin  reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong  perubahan  organisasi. Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang  menarik  untuk  dikaji  dan  diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena  yang  sedikit dipahami (Yukl,  1995). Dalam  dunia  bisnis,  gaya kepemimpinan  berpengaruh  kuat  terhadap jalannya  organisasi  dan  kelangsungan  hidup organisasi (Schein, 1992). Peran kepemimpinan  sangat  strategis  dan  penting dalam  sebuah  organisasi  sebagai  salah  satu penentu  keberhasilan  dalam  pencapaian misi,  visi  dan  tujuan  suatu  organisasi. Sehingga, tantangan dalam mengembangkan strategi  organisasi  yang  jelas  terutama terletak  pada  organisasi  di  satu  sisi  dan kepemimpinan. Sukses  tidaknya  suatu tujuan  yang  dicapai  sebuah  organisasi tergantung dari  pemimpin  (Yukl,  1995).
Bass (1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin  sering  kali  dianggap  sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Budaya organisasi dan
kepemimpinan  telah  secara  independen dihubungkan dengan kinerja  instansi . Para peneliti telah menguji hubungan antara gaya kepemimpinan  dan  kinerja  dan  juga  antara budaya  perusahaan  dan  kinerja  (Bass, 1985). Dalam  praktek-prakteknya,  budaya organisasi  mengacu  pada  nilai-nilai  dan keyakinan  yang  terkait  dengan  sistem
operasional  yang  dilakukan  oleh  sebuah organisasi. Budaya organisasi adalah penting untuk menyediakan konsistensi dan fleksibilitas  agar  bisa  responsif  terhadap permintaan  pelanggan,  dan  untuk  mencapai keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan, budaya belajar ditemukan menjadi kemampuan organisasi yang sangat penting.Demikian  pula  halnya  dengan birokrasi  publik,  pemimpin  memegang peranan yang sangat strategis. Berhasil atau tidaknya  birokrasi  publik  menjalankan tugas-tugasnya  sangat  ditentukan  oleh kualitas  pimpinannya,  karena  kedudukan pemimpin  sangat  mendominasi  semua aktivitas yang dilakukan.
Walapun demikian dalam beberapa penelitian  sebelumnya,    masih  terdapat perbedaan hasil penelitian tentang pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja organisais.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang dilakukan oleh
Hasanuddin  (2011),  dihasilkan  beberapa kesimpulan bahwa kinerja organisasi merupakan  hasil  kerja  yang  secara  kualitas dan  kuantitas  dapat  dicapai  oleh  suatu organisasi  dalam  melaksanakan  semua kegiatan pokok sehingga mencapai misi atau visi organisasi. Pencapaian kinerja organisasi  akan  dipengaruhi  oleh  faktor kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi. Adapun  faktor  budaya  organisasi  yang dibangun  dalam  model  penelitian  ini  tidak mempengaruhi  baik  motivasi  kerja  maupun kinerja  organisasi  pada  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Aceh Besar. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Widodo  (2011) tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru..  Dari ketiga  variabel  independen,  motivasi  kerja memiliki  pengaruh paling  besar  terhadap kinerja. Adapun  berdasarkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Bagus  (2010),  didapat simpulan  bahwa  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  di Cipaganti  Group. Berdasarkan  hasil  analisis yang  dilakukan  oleh  Rahmawati  (2012), disimpulkan  bahwa:  1)  Budaya  organisasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan dengan  kinerja  dosen.  Budaya  organisasi menunjukkan  tingkat  yang  tinggi.  Hal  ini nilai-nilai seperti inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko, identitas  dan  toleransi  terhadap  konflik
sudah  melembaga  dengan  baik;  2)  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  dengan  kinerja  dosen.  Gaya Kepemimpinan  menunjukkan  tingkat  yang tinggi.  Karena saat  ini  unit  organisasi fakultas  sudah  dipimpin  oleh  pemimpin yang  berorientasi  prestasi  dan  menekankan nilai-nilai
kemanusiaan.
Memberi kesempatan kepada bawahan  untuk bertukar ide. Penelitian  lain  seperti  yang dilakukan oleh Fajra  (2011)  bahwa  pada  pimpinan
Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Agam lebih dominan pada gaya kepemimpinan  transformasional  daripada gaya  kepemimpinan  transaksional. Secara parsial gaya kepemimpinan yaitu kepemimpinan transformasional
berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja    pegawai  .  Kemudian budaya  perusahaan  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja    pegawai  . Dengan  demikian  penelitian  ini  membantu pimpinan/kepala  kantor  dalam  memahami apa  saja  hal-hal  yang  dapat  meningkatkan kinerja  para    pegawai    pada  Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Agam.
Kecamatan  Watukumpul  adalah salah  satu  dari  14  Kecamatan  yang  ada  di wilayah Kabupaten Pemalang, yang membawahi  15  Desa.  Secara  geografis wilayah  Kecamatan  Watukumpul  berada  di daerah pegunungan/perbukitan, dengan kondisi  infrastruktur  jalan  yg  cukup memprihatinkan.  Sebagai  suatu  Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD),  Kantor Kecamatan Watukumpul memiliki 20 orang pegawai  dengan  rincian  14  orang  berstatus PNS  sedangkan  lainnya  masih  berstatus tenaga  honorer. Dengan  pegawai  yang hanya  sejumlah  20  orang  tersebut,  yang memiliki kemampuan dan karakter bervariatif,  maka  akan  cukup  berat  untuk menanggung beban kerja yang begitu besar. Untuk  itu  dituntut  kinerja  yang  maksimal dari  seluruh  personil  yang  ada  untuk melaksanakan  berbagai  tugas  pokok,  tugas- tugas  tambahan  sebagai  konsekwensi  dari pelimpahan  sebagian  kewenangan  Bupati kepada Camat di dalam rangka efektifitas & efisiensi  kerja  dan  mendekatkan  pelayanan kepada masyarakat, serta tugas-tugas tambahan lainnya dalam rangka membantu pelaksanaan tugas-tugas SKPD tehnis.
Berdasarkan latar belakang masalah yang  diuraikan  tersebut, permasalahan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan  transformasional dan  budaya
organisasi terhadap  kinerja  pegawai dengan komitmen orhanisasi sebagai variable intervening kantor kecamatan Watukumpul?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai kantor kecamatan Watukumpul
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai kantor kecamatan Watukumpul
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan
transformasional terhadap Komitmen  Organisasi  Kantor Kecamatan Watukumpul d. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi terhadap Komitmen Organisasi Kantor Kecamatan Watukumpul
e. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor Kecamatan Watukumpul
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional merupakan antitesis dari model
kepemimpinan  yang  ingin  mempertahankan status quo, sehingga kepemimpinant transformasional dapat didefinisikan sebagai kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan  organisasi  (Dwiyekti,  2011). Khan, et  al (2012)  mengatakan  bahwa transformasional adalah dimana  pengikut lebih diberikan kebebebasan, rasa kepemilikan  dan  tanggung  jawab  yang memungkinkan para pengikut untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya meningkat. Luthans  (2006)  menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional membawa  keadaan  menuju  kinerja  tinggi pada  organisasi  yang  menghadapi  tuntutan pembaharuan dan perubahan.
Kepemimpinan  transformasional  merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai  hasil - hasil  yang  lebih  besar daripada  yang  direncanakan  secara  orisinil dan  untuk  imbalan  internal  (Mondiani, 2012). Para  pemimpin  transformasional, mempengaruhi para pengikut dengan
menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi  dengan  pemimpin  tersebut, namun  mereka  dapat  juga  mentransformasi para  pengikut  dengan  bertindak  sebagai seorang  pelatih,  guru  atau  mentor.  Para pemimpin  transformasional  mencoba  untuk memberi  kekuasaan  dan  meninggikan  para pengikut.  Para  pemimpin  transformasional dapat ditemukan dalam organisasi mana saja pada  tingkatan  dimana  saja.  Kepemimpinan transformasional juga mengembangkan setiap  orang  menjadi self  leadership.
Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin  yang  memimpin orang lain untuk memimpin diri mereka sendiri.
Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2006), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota organisasi,  dan  merupakan  suatu  sistem makna  bersama.  Sehingga  budaya  yang tumbuh  menjadi  kuat  mampu  memacu organisasi  kearah  perkembangan  yang  lebih baik. Budaya  organisasional  adalah  sistem makna,  nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang dianut bersama dalam suatu organisasi  yang menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain.
Budaya organisasi selanjutnya  menjadi  identitas  atau  karakter utama  organisasi  yang  dipelihara  dan dipertahankan  ( Mas’ud,  2004). Budaya mempunyai  kekuatan  untuk  mempengaruhi organisasi, ia akan mempengaruhi setiap hal dari siapa yang dipromosikan dan keputusan apa  yang  dibuat.  Kadang-kadang  budaya tersebut  terpecah-pecah  dan  sulit  untuk dibaca  dari  luar.  Budaya  organisasi  juga sangat  kuat  dan  potensif, setiap  orang mengetahui  tujuan  organisasi  dan  mereka bekerja untuk mencapainya. Melihat dampak itu,  budaya  juga  mempunyai  pengaruh  yang besar  terhadap  suksesnya  suatu  bisnis,  dan untuk  menarik  garis  antara  penelitian  dan penelitian budaya organisasi lainnya, penelitian  ini  hanya  mempertimbangkan praktek-praktek  budaya  organisasi  yang terkait  dengan  respons,  yang  telah  dibahas pada bagian sebelumnya.
Komitmen Organisasi Luthans (2006) mendefinisikan komitmen  organisasi sebagai  sikap  yang merefleksikan  loyalitas    pegawai    pada organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana anggota
organisasi
mengekspresikan perhatiannya
terhadaporganisasi dan
keberhasilan
serta kemajuan yang
berkelanjutan. Para  pegawai  yang memiliki
idealisme  yang  cukup  tinggi  dan  percaya terhadap  nilai – nilaiperusahaan  tempat mereka bekerja memiliki potensi besar untuk bekerja  padaperusahaan  tersebut  sampai mereka  pensiun.  Kesamaan  nilai  individu denganperusahaan akan menimbulkan kepuasan  batin  pada    pegawai    sehingga secaraotomatis  memunculkan rasa  memiliki yang  tinggi  terhadap  perusahaan.  Hal iniakan  berdampak  kepada  kinerja    pegawai tersebut  karena  tidak  ada  beban  ketika melaksanakan  pekerjaannya,  kecuali  terjadi pergeseran nilai – nilai perusahaan. Porter, et al (1974)  dalam  Choong, et  al (2012) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keyakinan  yang  kuat  dan  penerimaan  pada tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan untuk  mengerahkan  usaha  yang  cukup  atas nama  organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat untuk  tetap  dalam  organisasi. Robbins (2003) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana  seorang    pegawai    memihak  pada suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan – tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Hal  ini berdampak ketika seorang  pegawai  sedang menghadapi  kondisi  akan  suatu  pilihan  di lingkungan  eksternal,    pegawai    tersebut akan  cenderung  berpola  pikir  seperti perusahaan  tempat  dia  bekerja  dan  secara implisit akan menunjukkan keberpihakannya atas  keunggulan – keunggulan  perusahaan tempat dia bekerja. Implikasi lainnya adalah seorang    pegawai    akan  merasa  memiliki tanggung  jawab  untuk  mengembangkan perusahaannya  dan  dapat  dilakukan  dengan pengembangan  kapasitas  orang  yang  berada pada  subordinatnya. Adeoye  dan  Torubelli (2011) berpendapat pegawai yang menunjukkan  komitmen  organisasi  yang tinggi mungkin lebih bahagia dalam pekerjaan  mereka,  menghabiskan  lebih sedikit waktu untuk meninggalkan pekerjaan mereka  dan  lebih  sedikit  kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.
Kinerja Pegawai Kinerja atau prestasi kerja merupakan  sebagai  kesuksesan  seseorang  di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Rivai, 2006). Sedangkan
Gomes (2003)
menyatakan  bahwa  kinerja  atau  prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adaiah hasil  kerja  seseorang  pegawai  selama periode  tertentu  dibandingkankan  dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran  atau  kinerja  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  di
sepakati  bersama. Menurut  Mangkunegara (2007),  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of
performance". Biasanya  orang  yang level  of performance-nya  tinggi  disebut  sebagai orang  yang  produktif,  dan  sebaliknya  orang yang  levelnya  tidak  mencapai  standar dikatakan  sebagai  tidak  produktif  atau berperformance  rendah. Penilaian  kinerja adalah  salah  satu  tugas  penting  untuk dilakukan  oleh  seorang  manajer  atau
pimpinan.  Walaupun  demikian,  pelaksanaan kinerja  yang  obyektif  bukanlah  tugas  yang sederhana.. Dalam
penilaian harus dihindarkan  adanya  "like  dan  dislike"  dari penilai,  agar  obyektifitas  penilaian  dapat terjaga.  Kegiatan  penilaian  ini  penting, karena  dapat  digunakan  untuk  memperbaiki keputusan-keputusan
personalia
dan memberikan  umpan  balik  kepada  para pegawai tentang kinerja mereka.

## Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran teoretis yang dibuat oleh peneliti adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis

## Hipotesis
Berdasar  data-data  yang  penulis  himpun, maka hipotesisnya adalah : H 1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai    dengan
Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening.
H 2 :  Budaya Organisasi berpengaruh  positf dan  signifikan terhadap  kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. .H 3 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai .
H 4 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai .
H5 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap
Kinerja Pegawai .

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional dan Indikator
Variabel
Kinerja  pegawai  diartikan  sebagai hasil  kerka  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab yang  diberikan  (Mangkunegaran,  2007). Indikator  penelitiannya  meliputi  : Kuantitas Kerja pegawai ,  kualitas  Kerja pegawai, standart Profesional, kreativitas  pegawai.
Komitmen organisasi diartikan suatu  keadaan  dimana  seorang    pegawai memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan tujuan – tujuannya  serta  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi (Robbins, 2006).  Indikator  penelitiannya  meliputi  : Perasaan  emosional    pegawai    dengan organisasi  dimana  diaberkontribusi,  makna perusahaan  untuk  seorang    pegawai, rasa puas dan senang akan tempat dia berkontribusi,  rasa  cinta  dan  loyal    pegawai untuk  membanggakan  organisasi,  sikap tanggung jawab
pegawai untuk penyelesaian masalah organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan antitesis dari model kepemimpinan  yang  ingin  mempertahankan status quo, sehingga kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai kepemimpinanyang
mencakup upaya
perubahan  organisasi  (Dwiyekti,  2011). Indikator penelitiannya terdiri dari : pengaruh teridealkan,
motivasi
terinspirasikan, rangsangan intelektual, pertimbangan individu.
H 1 H 2 H 3
Gaya Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Kinerja Pegawai Komitmen Organisasi H 4 x 1 x 2 y z H 5
Budaya orgaisasi adalah diartikan sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan anggota organisasi (Stoner, 1995). Indikator penelitiannya meliputi : Profesionalisme, percaya pada rekan sekerja, keteraturan.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  pegawai  kantor kecamatan Watukumpul. Pengambilan sampel  dilakukan  dengan  metode  sampling jenuh  yaitu  seluruh  sampel  yang  ada  di dalam  suatu  populasi  karena  menurut Arikunto  (2006:78)  jika  jumlah  anggota subjek  dalam  populasi  hanya  meliputi  110 hingga  150  dan  dalam  pengumpulan  data
menggunakan angket,  sebaiknya  subjek sejumlah itu diambil  seluruhnya. Mengingat jumlah pegawai kantor kecamatan Watukumpul  berjumlah  kurang  dari  140 orang,  maka  jumlah  sampel  yang  akan digunakan  meliputi  seluruh  pegawai  kantor kecamatan Watukumpul Analisis Data Penelitian  ini  menggunakan  model analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan  pendekatan  model  regresi linier  berganda. Hubungan  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja    pegawai    yang dimediasi komitmen organisasi digambarkan dalam path analysis sebagai berikut.
Gambar 2 Path Analysis
Keterangan :
 Pengaruh langsung (X 1 , X 2 terhadap Y)
= P.1  Pegaruh tidak langsung melalui (X 1 ,  X 2 ,  terhadap  Z  dan  Z terhadap Y) = P.2 x P.3
 Total Pengaruh
=  P.1  +  (P.2  x P.3) Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai (P.1), tetapi dapat juga dapatberpengaruh  tidak  langsung  ,  yaitu dengan melalui intervening komitmen organisasi  (P.2),  baru  kemudian  dari komitmen kerja ke kinerja pegawai (P.3).

## HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Instrumen Uji Valitidas Uji  validitas  digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur  dapat  mengungkapkan  konsep gejala/  kejadian  yang  diukur.  Pengujian validitas  dilakukan  dengan  menggunakan rumus  korelasi product  moment.  Pengujian validitas menunjukan bahwa semua indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel-variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  mempunyai  koefisien  korelasi (r  hitung) yang  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel two  tail untuk  DF n-2 = 140-2 = 138 uji  dua  sisi dengan  signifikansi  5% adalah 0,166. Dengan  demikian  dapat  nyatakan  semua indikator tersebut adalah valid dan tidak ada yang gugur.

## Uji Reliabitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk menguji  sejauh  mana  keandalan  suatu  alat pengukur  untuk  dapat  digunakan  lagi  untuk penelitian  yang  sama.  Pengujian  reliablitas ini  adalah  dengan  menggunakan  rumus Alpha.  Hasil  pengujian  reliabilitas  untuk masing – masing  variabel  yang  diringkas pada tabel 4.6 berikut.
P 2(1) P 2(2) P 1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi
Kinerja Pegawai
Komitmen Organisasi P 1 x 1 x 2 y z P 3
Tabel 1

## Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha Keterangan G.K. Transformasional 0,863 Reliabel Budaya Organisasi 0,759 Reliabel Komitmen Organisasi 0,821 Reliabel Kinerja Pegawai 0,783 Reliabel Sumber: data primer yang diolah, 2014
Hasil  uji  reliabel pada  Tabel  4.6 tersebut  di  atas  menunjukan  bahwa  semua variabel  mempunyai  koefisien  alpha  yang cukup  besar  yaitu  di  atas  0,60  sehingga dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukur masing – masing  variabel  dari  kuesioner adalah reliabel atau konsistensehingga layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Penelitian  ini  menggunakan  model analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan  pendekatan  model  regresi linier  berganda.  Suatu  model  regresi  yang baik harus bebas
dari
masalah penyimpangan  terhadap  asumsi  klasik. Berikut  ini  adalah hasil pengujian  asumsi klasik kedua persamaan regresi.
Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan  menggunakan  pengujian  terhadap nilai residual. Sedangkan pengujian dilakukan  dengan  menggunakan Grafik Histogram  dan P-P  Plot.  Berdasarkan  grafik histogram  di  atas  dapat  diketahui  bahwa residual regresi  mengikuti kurva normalnya. Sedangkan  pada  grafik    normal  P-P  Plot Regression menunjukan bahwa titik residual model  regresi  sudah  berdistribusi  normal karena titik titik tersebut menyebar disekitar garis  diagonal.  Dengan  demikian  syarat distribusi  normal  sebagai  pengujian  statistik dengan menggunakan regresi dapat terpenuhi. Pengujian Multikolinieritas Suatu  variabel  menunjukan  gejala multikolinieritas  bisa  dilihat  dari  nilai  VIF (Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variabel – variabel  bebas  suatu  model regresi.  Nilai  VIF  yang  lebih  besar  dari  10 menunjukan  adanya  gejala  multikolinieritas dengan  model  regresi.  Hasil  pengujian  VIF dari model regesi menunjukan bahwa semua variabel  yang  digunakan  sebagai  prediktor model  regresi  menunjukan  nilai  VIF  yang semuanya berada dibawah angka 10. Hal ini
berarti bahwa variabel – variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukan  adanya  gejala  multikolinieritas, yang  berarti  bahwa  variabel  bebas  dapat digunakan  sebagai  variabel  independen sebagai prediktor yang independen.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah  penaksir  yang diperoleh  efisien  atau  tidak,  baik  dalam sampel  kecil  maupun  dalam  sampel  besar. Uji heteroskedastisitas juga dapat digunakan untuk  mendeteksi  apakah  antar  variabel penelitian saling berpengaruh tanpa didukung  dengan  rujukan  teori  yang  sudah ada.  Deteksi untuk  mengetahui  apakah model terdapat penyimpangan
heteroskedastisitas  atau  tidak  adalah  dengan pendekatan grafik scatterplot.
Hasil  pengujian  heteroskedastisitas menunjukkan  tidak  ada  satupun  variabel bebas  yang  signifikan  berhubungan  dengan nilai  mutlak residual.  Hal  ini  berarti  bahwa model  regresi  tidak  memiliki  gejala  adanya heteroskedastisitas. Dengan demikian menunjukkan  bahwa  gangguan  variabel (error)  dari  penelitian  ini  tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan  variabel- variabel  bebasnya,  yang berarti  bahwa gangguan variabel (error) dari penelitian ini memiliki  varian  atau  variasi  yang  homogen untuk setiap sampelnya.

## Uji Goodness Fit of Model

## Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  menggunakan  model analisis  regresi  linier  untuk pembuktian hipotesis penelitian. Analisis ini menggunakan  input  berdasarkan  data  yang diperoleh dari kuesioner. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  dengan  menggunakan  bantuan program  SPSS for  Windows  versi 16.  Hasil
pengolahan  data  dengan  menggunakan  data SPSS selengkapnya sebagai berikut.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan Regresi Pertama Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.708 1.978 5.919 .000 GK Transformasional .257 .071 .289 3.611 .000 Budaya Organisasi .272 .111 .196 2.451 .015 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Model  persamaan  regresi  yang dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut  dalam bentuk  persamaan  regresi  pertama  bentuk standar adalah sebagai berikut:
Komitmen Organisasi = 0,289 GK Transformasional + 0,196 B.
Organisasi
Persamaan  regresitersebut  dapat dijelaskan sebagai berikut :
 Koefisien  regresi  Gaya  Kepemimpinan Transformasional sebesar 0,289
menjelaskan  bahwa  setiap  perbaikan gaya  kepemimpinan  transformasional akan  meningkatkan  komitmen pegawai pada organisasi.
 Koefisien  regresi  Budaya  Organisai sebesar  0,196  menjelaskan  bahwa setiap  perbaikan  budaya  organisasi akan  meningkatkan  komitmen pegawai pada organisasi.
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan Regresi Kedua Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .345 1.805 .191 .849 GK Transformasional .255 .061 .305 4.219 .000 Budaya Organisasi .413 .092 .316 4.472 .000 Komitmen Organisasi .241 .070 .256 3.461 .001 Model  persamaan  regresi  kedua
yang  dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut dalam  bentuk  persamaan  regresi  bentuk standar adalah sebagai berikut:
Kinerja Pegawai = 0,305 Gaya Kepemimpinan Transformasional + 0,316
Budaya Organisasi + 0,256 Komitmen
Organisasi
Uji Model (Uji Statistik F) Hasil  uji  statistik  Fmenggunakan program  SPSS  dapat  dilihat  pada  tabel berikut.
Tabel 4. Hasil Uji F Persamaan Regresi 1
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 101.792 2 50.896 10.117 .000 a Residual 689.180 137 5.031 Total 790.971 139
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari hasil  uji  F di  atas  dapat diketahui bahwa  nilai probabilitas  0,000< 0,05, sehingga keputusannya adalah menolak Ho1 danmenerima hipotesis alternatif  (Ha1).  Hal  ini  berarti  Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya  Organisasi mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen
Organisasi.
Tabel 5.
Hasil Uji F Persamaan Regresi 2 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 101.792 2 50.896 10.117 .000 a Residual 689.180 137 5.031 Total 790.971 139 Sumber : Data Primer yang diolah, 2014 Dari hasil  uji  F di  atas  dapat
diketahui bahwa  nilai probabilitas  0,000< 0,05, sehingga keputusannya adalah menolak Ho2 danmenerima hipotesis alternatif  (Ha2).  Hal  ini  berarti  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Pegawai.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada penelitian ini  bertujuan mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi variabel dependen.
Hasil perhitungan  SPSS  untuk  uji  koefisien determinasi  dapat  dijelaskan  pada  tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan Regresi 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .359 a .129 .116 2.243 1.900
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014
Dari  tampilan  output  SPSS  model summary  besarnya  R²  adalah  0,129.Hal  ini berarti  12,9%  variasi variabel Komitmen
Organisasidapat  dijelaskan  oleh  variabel-
variabel  independenGaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 87,1% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.
Tabel 7.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan Regresi 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .593 a .352 .338 1.826 1.795 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014 Dari  tampilan  output  SPSS  model summary  besarnya  R²  adalah  0,352.Hal  ini berarti  35,2%  variasi variabel Kinerja Pegawaidapat  dijelaskan  oleh  variabel- variabel  independenGaya  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan
Komitmen  Organisai.  Sedangkan  sisanya sebesar  64,8%  dijelaskan  oleh sebab-sebab yang lain diluar model.
Uji Hipotesis (Uji t) Uji Hipotesis 1
Untuk  menguji  hipotesis pertama dalam  penelitian  ini ,yakni  “d iduga  ada pengaruh  positif  dari  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel  intervening” ,  dilakukan  dengan sobel  test. Hasil  output regresi  berganda pada  persamaan  (1)  memberikan  nilai unstandardize Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar 0,257, dan signifikan pada 0.000< 0,05. Nilai standardize beta 0.289 merupakan  nilai path atau  jalur  p2.  Pada  output regresi  berganda pada persamaan  (2)  nilai unstandardized
untuk gaya  kepemimpinan  transformasional adalah  sebesar  0,255  dan signifikan pada 0,000 < 0,05, sedangkan nilai unstandardized  untuk pengaruh  komitmen organisasi adalah sebesar 0,241 dan signifikan pada 0,001 < 0,05. Nilaistandardize beta sebesar0,305
merupakan  nilai  jalur    p1,  sedangkan nilaistandardize  beta0.256 merupakan  nilai jalur p3. Besarnya e1 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.129) = 0,933, sedangkan besarnya e2 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.352)  =  0,805. Diagram  jalur  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 3 Analisis Jalur 1
Hasil  analisis  jalur pertama  di  atas menunjukkan  bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional dapat berpengaruh langsung ke Kinerja Pegawai, dan dapat juga berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  dari Gaya Kepemimpinan transformasional ke Komitmen  Organisasi (sebagai  intervening) lalu ke Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh
langsung  adalah  0.305 sedangkan  pengaruh tidak  langsungnya    adalah  0.289 x  0.256 = 0.074,  dan  total  pengaruh  adalah  0.305 + 0.074 = 0.379.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh  perkalian  koefisien  (p2  x  p3)  sebesar 0.074 signifikan  atau  tidak,  diuji  dengan Sobel test yang hasilnya sebagai berikut:
Gambar 4 Hasil Perhitungan Sobel Test 1
G. K. Transformasion al Komitmen Organisasi Kinerja Pegawai e1 =0.933 e2 = 0805 0.305 0.289 0.256
Sumber : http://www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31
Oleh karena nilai t hitung = 2.495>t tabel (α = 5%) 1.96 dan  nilai one-tailed probability sebesar 0,006 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa  koefisien  mediasi  0.074 adalah signifikan  yang  berarti  ada  efek mediasi (intervening). Dengan  demikian hipotesis  pertama  dapat  diterima,  yakni ada pengaruh  positif  dari  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Uji Hipotesis 2
Untuk menguji hipotesis kedua dalam penelitian  ini,yakni  “d iduga  ada  pengaruh positif dari budaya organisasiterhadap kinerja    pegawai    dengan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening” , juga  dilakukan  dengan  sobel  test. Hasil output regresi  berganda pada  persamaan  (1)
memberikan  nilai unstandardize Budaya Organisai sebesar 0,272, dan signifikan pada 0.015 < 0,05 yang berarti Budaya Organisasi mempengaruhi Komitmen  Organisai.  Nilai standardize beta 0.196 merupakan  nilai path atau  jalur  p2.  Pada  output regresi  berganda pada persamaan  (2)  nilai unstandardized untuk budaya  organisasi  adalah  sebesar 0,413  dan signifikan pada  0,000<  0,05  , sedangkan nilai unstandardized untuk pengaruh komitmen organisasi adalah
sebesar  0,241  dan signifikan pada  0,001.
Nilaistandardize beta
sebesar0,316 merupakan  nilai  jalur    p1,  sedangkan nilaistandardize  beta0.256 merupakan  nilai jalur p3. Besarnya e1 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.129) = 0,933, sedangkan besarnya e2 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.352)  =  0,805. Diagram  jalur  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 5 Analisis Jalur 2
Budaya Organisai Komitmen Organisasi Kinerja Pegawai e1 =0.933 e2 = 0805 0.316 0.196 0.256 11
Sumber : http://www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31
Oleh karena nilai t hitung = 2.495>t tabel (α = 5%) 1.96 dan  nilai one-tailed probability sebesar 0,006 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa  koefisien  mediasi  0.074 adalah signifikan  yang  berarti  ada  efek mediasi (intervening). Dengan  demikian hipotesis  pertama  dapat  diterima,  yakni ada pengaruh  positif  dari  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Uji Hipotesis 2
Untuk menguji hipotesis kedua dalam penelitian  ini,yakni  “d iduga  ada  pengaruh positif dari budaya organisasiterhadap kinerja    pegawai    dengan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening” , juga  dilakukan  dengan  sobel  test. Hasil output regresi  berganda pada  persamaan  (1)
memberikan  nilai unstandardize Budaya Organisai sebesar 0,272, dan signifikan pada 0.015 < 0,05 yang berarti Budaya Organisasi mempengaruhi Komitmen  Organisai.  Nilai standardize beta 0.196 merupakan  nilai path atau  jalur  p2.  Pada  output regresi  berganda pada persamaan  (2)  nilai unstandardized untuk budaya  organisasi  adalah  sebesar 0,413  dan signifikan pada  0,000<  0,05  , sedangkan nilai unstandardized untuk
pengaruh komitmen organisasi adalah sebesar  0,241  dan signifikan pada  0,001. Nilaistandardize beta
sebesar0,316 merupakan  nilai  jalur    p1,  sedangkan nilaistandardize  beta0.256 merupakan  nilai jalur p3. Besarnya e1 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.129) = 0,933, sedangkan besarnya e2 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.352)  =  0,805. Diagram  jalur  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 5 Analisis Jalur 2
Budaya Organisai Komitmen Organisasi Kinerja Pegawai e1 =0.933 e2 = 0805 0.316 0.196 0.256 11
Sumber : http://www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31
Oleh karena nilai t hitung = 2.495>t tabel (α = 5%) 1.96 dan  nilai one-tailed probability sebesar 0,006 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa  koefisien  mediasi  0.074 adalah signifikan  yang  berarti  ada  efek mediasi (intervening). Dengan  demikian hipotesis  pertama  dapat  diterima,  yakni ada pengaruh  positif  dari  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Uji Hipotesis 2
Untuk menguji hipotesis kedua dalam penelitian  ini,yakni  “d iduga  ada  pengaruh positif dari budaya organisasiterhadap kinerja    pegawai    dengan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening” , juga  dilakukan  dengan  sobel  test. Hasil output regresi  berganda pada  persamaan  (1)
memberikan  nilai unstandardize Budaya Organisai sebesar 0,272, dan signifikan pada 0.015 < 0,05 yang berarti Budaya Organisasi mempengaruhi Komitmen  Organisai.  Nilai standardize beta 0.196 merupakan  nilai path atau  jalur  p2.  Pada  output regresi  berganda pada persamaan  (2)  nilai unstandardized untuk budaya  organisasi  adalah  sebesar 0,413  dan signifikan pada  0,000<  0,05  , sedangkan nilai unstandardized untuk
pengaruh komitmen organisasi adalah sebesar  0,241  dan signifikan pada  0,001. Nilaistandardize beta
sebesar0,316 merupakan  nilai  jalur    p1,  sedangkan nilaistandardize  beta0.256 merupakan  nilai jalur p3. Besarnya e1 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.129) = 0,933, sedangkan besarnya e2 = √(1 -R 2 ) = √(1 -0.352)  =  0,805. Diagram  jalur  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 5 Analisis Jalur 2
Budaya Organisai Komitmen Organisasi Kinerja Pegawai e1 =0.933 e2 = 0805 0.316 0.196 0.256
Hasil  analisis  jalur pertama  di  atas menunjukkan  bahwa Budaya  Organisasi dapat  berpengaruh  langsung  ke Kinerja Pegawai, dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak langsung  yaitu  dari Budaya  Organisasi ke Komitmen  Organisasi (sebagai  intervening) lalu ke Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh langsung  adalah  0.316 sedangkan  pengaruh
tidak  langsungnya    adalah  0.196 x  0.256 = 0.050,  dan  total  pengaruh  adalah  0.316 + 0.050 = 0.366.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh  perkalian  koefisien  (p2  x  p3)  sebesar 0.050 signifikan  atau  tidak,  diuji  dengan Sobel test yang hasilnya sebagai berikut:

## Gambar 6 Hasil Perhitungan Sobel Test 2
Sumber : http://www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31
Oleh karena nilai t hitung = 1,996>t tabel (α = 5%) 1.96 dan  nilai one-tailed probability sebesar 0,022 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa koefisien  mediasi  0.050 adalah signifikan  yang  berarti  ada  efek mediasi (intervening). Dengan  demikian hipotesis  kedua  dapat  diterima,  yakni ada pengaruh  positif  dari budaya  organisasi terhadap kinerja  pegawai  dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Uji Hipotesis 3
Untuk menguji hipotesis ketiga dalam penelitian  ini,yakni  “ diduga  ada  pengaruh positif dari
gaya kepemimpinan transformasional  secara  langsung  terhadap kinerja    pegawai” ,  dilakukan  dengan  uji  t. Dari hasil uji t di atas dapat diketahui bahwa t hitung  sebesar 4,219>  1,96 dengan probabilitas 0,000< 0,05, sehingga keputusannya  adalah menolak  Ho  dan menerima  hipotesis  alternatif  (H 3 ).  Arah koefisien  regresi  yang  positif  sebesar  0,255 berarti variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Uji Hipotesis 4 Untuk  menguji  hipotesis keempat dalam  penelitian  ini,yakni  “ diduga  ada pengaruh  positif  dari  budaya  organisasi secara  langsung  terhadap  kinerja   pegawai” , dilakukan dengan uji t. Dari hasil uji t di atas
dapat diketahui bahwa  t hitung  sebesar 4,472>  1,96 dengan  probabilitas  0,000< 0,05, sehingga keputusannya adalah menolak  Ho  dan  menerima  hipotesis alternatif  (H 4 ).  Arah  koefisien  regresi  yang positif sebesar 0,413 berarti variabel budaya organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Pegawai  dengan Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil  dari  uji  hipotesis  pertama pada  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dari gaya  kepemimpinan tranformasionalterhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel  intervening. Semakin  baik  gaya kepemimpinan  transformasional  di  terapkan pada Kantor Kecamatan Watukumpul menyebabkan  peningkatan  pada  komitmen pegawai  pada  organisasi,  yang  berdampak nyata  pada  peningkatan  kinerjanya.  Hasil studi  ini  mendukung  dan  membuktikan secara  empiris  penelitian  yang  dilakukan oleh Rahmawati (2010), Mondiani (2012),Junchen  (2012),  Trilaksono  (2010), Fajra  (2011) dan  Widodo  (2011)  yang menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan
Hasil  analisis  jalur pertama  di  atas menunjukkan  bahwa Budaya  Organisasi dapat  berpengaruh  langsung  ke Kinerja Pegawai, dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak langsung  yaitu  dari Budaya  Organisasi ke Komitmen  Organisasi (sebagai  intervening) lalu ke Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh langsung  adalah  0.316 sedangkan  pengaruh
tidak  langsungnya    adalah  0.196 x  0.256 = 0.050,  dan  total  pengaruh  adalah  0.316 + 0.050 = 0.366.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh  perkalian  koefisien  (p2  x  p3)  sebesar 0.050 signifikan  atau  tidak,  diuji  dengan Sobel test yang hasilnya sebagai berikut:

## Gambar 6 Hasil Perhitungan Sobel Test 2
Sumber : http://www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31
Oleh karena nilai t hitung = 1,996>t tabel (α = 5%) 1.96 dan  nilai one-tailed probability sebesar 0,022 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa koefisien  mediasi  0.050 adalah signifikan  yang  berarti  ada  efek mediasi (intervening). Dengan  demikian hipotesis  kedua  dapat  diterima,  yakni ada pengaruh  positif  dari budaya  organisasi terhadap kinerja  pegawai  dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Uji Hipotesis 3
Untuk menguji hipotesis ketiga dalam
penelitian  ini,yakni  “ diduga  ada  pengaruh positif
dari gaya kepemimpinan transformasional  secara  langsung  terhadap kinerja    pegawai” ,  dilakukan  dengan  uji  t. Dari hasil uji t di atas dapat diketahui bahwa t hitung  sebesar 4,219>  1,96 dengan probabilitas 0,000< 0,05, sehingga keputusannya  adalah menolak  Ho  dan menerima  hipotesis  alternatif  (H 3 ).  Arah koefisien  regresi  yang  positif  sebesar  0,255 berarti variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai.
Uji Hipotesis 4
Untuk  menguji  hipotesis keempat dalam  penelitian  ini,yakni  “ diduga  ada pengaruh  positif  dari  budaya  organisasi secara  langsung  terhadap  kinerja   pegawai” , dilakukan dengan uji t. Dari hasil uji t di atas
dapat diketahui bahwa  t hitung  sebesar 4,472>  1,96 dengan  probabilitas  0,000< 0,05, sehingga keputusannya adalah menolak  Ho  dan  menerima  hipotesis alternatif  (H 4 ).  Arah  koefisien  regresi  yang positif sebesar 0,413 berarti variabel budaya organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Pegawai  dengan Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil  dari  uji  hipotesis  pertama pada  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dari gaya  kepemimpinan tranformasionalterhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel  intervening. Semakin  baik  gaya kepemimpinan  transformasional  di  terapkan pada Kantor Kecamatan Watukumpul menyebabkan  peningkatan  pada  komitmen pegawai  pada  organisasi,  yang  berdampak nyata  pada  peningkatan  kinerjanya.  Hasil studi  ini  mendukung  dan  membuktikan secara  empiris  penelitian  yang  dilakukan oleh Rahmawati (2010), Mondiani (2012),Junchen  (2012),  Trilaksono  (2010), Fajra  (2011) dan  Widodo  (2011)  yang menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan
Hasil  analisis  jalur pertama  di  atas menunjukkan  bahwa Budaya  Organisasi dapat  berpengaruh  langsung  ke Kinerja Pegawai, dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak langsung  yaitu  dari Budaya  Organisasi ke Komitmen  Organisasi (sebagai  intervening) lalu ke Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh langsung  adalah  0.316 sedangkan  pengaruh
tidak  langsungnya    adalah  0.196 x  0.256 = 0.050,  dan  total  pengaruh  adalah  0.316 + 0.050 = 0.366.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh  perkalian  koefisien  (p2  x  p3)  sebesar 0.050 signifikan  atau  tidak,  diuji  dengan Sobel test yang hasilnya sebagai berikut:

## Gambar 6 Hasil Perhitungan Sobel Test 2
Sumber : http://www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31
Oleh karena nilai t hitung = 1,996>t tabel (α = 5%) 1.96 dan  nilai one-tailed probability sebesar 0,022 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa koefisien  mediasi  0.050 adalah signifikan  yang  berarti  ada  efek mediasi (intervening). Dengan  demikian hipotesis  kedua  dapat  diterima,  yakni ada pengaruh  positif  dari budaya  organisasi terhadap kinerja  pegawai  dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Uji Hipotesis 3
Untuk menguji hipotesis ketiga dalam
penelitian  ini,yakni  “ diduga  ada  pengaruh positif dari
gaya
kepemimpinan transformasional  secara  langsung  terhadap kinerja    pegawai” ,  dilakukan  dengan  uji  t. Dari hasil uji t di atas dapat diketahui bahwa t hitung  sebesar 4,219>  1,96 dengan probabilitas 0,000< 0,05, sehingga keputusannya  adalah menolak  Ho  dan menerima  hipotesis  alternatif  (H 3 ).  Arah koefisien  regresi  yang  positif  sebesar  0,255 berarti variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai.
Uji Hipotesis 4
Untuk  menguji  hipotesis keempat dalam  penelitian  ini,yakni  “ diduga  ada pengaruh  positif  dari  budaya  organisasi secara  langsung  terhadap  kinerja   pegawai” , dilakukan dengan uji t. Dari hasil uji t di atas
dapat diketahui bahwa  t hitung  sebesar 4,472>  1,96 dengan  probabilitas  0,000< 0,05, sehingga keputusannya adalah menolak  Ho  dan  menerima  hipotesis alternatif  (H 4 ).  Arah  koefisien  regresi  yang positif sebesar 0,413 berarti variabel budaya organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Pegawai  dengan Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil  dari  uji  hipotesis  pertama pada  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dari gaya  kepemimpinan tranformasionalterhadap  kinerja    pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel  intervening. Semakin  baik  gaya kepemimpinan  transformasional  di  terapkan pada Kantor Kecamatan Watukumpul menyebabkan  peningkatan  pada  komitmen pegawai  pada  organisasi,  yang  berdampak nyata  pada  peningkatan  kinerjanya.  Hasil studi  ini  mendukung  dan  membuktikan secara  empiris  penelitian  yang  dilakukan oleh Rahmawati (2010), Mondiani (2012),Junchen  (2012),  Trilaksono  (2010), Fajra  (2011) dan  Widodo  (2011)  yang menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Temuan penelitian ini tidak sejalan dengan hasil riset Hasanuddin (2011) dan  Fajra  (2011),  yang  menyebutkan  gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan kurang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  studi  ini  juga  memperkuat  hasil penelitian  Mondiani  (2012)  dan  Nugroho (2011) yakni komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, upaya  peningkatan  kinerja  pegawaidapat ditempuh  dengan  menumbuhkan  komitmen organisasi  pegawai,  yaitu  rasa  kecintaan pegawai  terhadap  organisasi  dimana  yang bersangkutan  bekerja.  Hal  ini  seperti  yang dijelaskan  oleh  Porter, et  al (1974)  dalam Choong, et  al (2012), bahwa komitmen organsiasi  merupakan  keyakinan  yang  kuat dan  penerimaan  pada  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  kemauan  untuk  menggerakkan usaha  yang  cukup  atas  nama  organisasi dan keinginan yang  kuat  untuk  tetap  dalam organisasi.  Komitmen  organisasi  pegawai yang terdiri atas komitmen afektif, komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen normatif,  berdasarkan  hasil  penelitian  ini, dapat  ditumbuhkan  dengan  penerapan  gaya kepemimpinan transformasional yang
mampu  menginspirasi  para  pegawai  untuk mengenyampingkan  kepentingan pribadi mereka  untuk  fokus  pada  pencapain  tujuan organisasi.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening
Hasil dari uji hipotesis kedua dalam penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dari  budaya  organisasi terhadap kinerja  pegawai  dengan komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening. Semakin  tinggi  budaya  organisasi  dibangun pada  Kantor  Kecamatan  Watukumpul  akan berdampak nyata pada peningkatan komitmen  pegawai  pada  organisasi.  Hasil dari  peningkatan  komitmen  organsiasi  pada akhirnya membawa perbaikan kinerja pegawai. Temuan
penelitian ini sejalandengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Rahmawati  (2012), Fajra (2011), Trilaksono (2010) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hasil penelitian  ini berlawanan dengan  hasil  riset Fajra  (2011),  dan
Hasanuddin  (2011)  yang  menunjukkan budaya organisasi bukan faktor penting yang mempengaruhi  kinerja  pegawai. Hasil  studi ini  juga  memperkuat  hasil  penelitian Mondiani (2012) dan Nugroho (2011) yakni komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan dari penelitian ini menjelaskan upaya  peningkatan  kinerja pegawai dapat ditempuh dengan menumbuhkan komitmen organisasi pegawai, yaitu kekuatan relatif dari identifikasi  individu  dan  keterlibatan  dalam organisasi  khusus,  meliputi  kepercayaan, dukungan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi  dan  keinginan  yang  kuat  untuk menggunakan  upaya  yang sungguh-sungguh untuk  kepentingan  organisasi  dan  kemauan yang  kuat  untuk  memelihara  keanggotaan dalam  organisasi.  Hal  ini  seperti  yang dijelaskan  oleh Robbins  (2006),    komitmen organsiasi merupakan suatu keadaan dimana seorang    pegawai    memihak  pada  suatu organisasi  tertentu  dan  tujuan – tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi  itu.  Hal ini  berdampak  ketika seorang    pegawai    sedang  menghadapi kondisi  akan  suatu  pilihan  di  lingkungan eksternal,  pegawai  tersebut akan cenderung berpola  pikir  seperti  perusahaan  tempat  dia bekerja dan secara implisit akan
menunjukkan keberpihakannya atas keunggulan – keunggulan perusahaan tempat dia  bekerja.  Implikasi  lainnya  adalah seorang    pegawai    akan  merasa  memiliki tanggung  jawab  untuk  mengembangkan perusahaannya  dan  dapat  dilakukan  dengan pengembangan  kapasitas  orang  yang  berada pada subordinatnya.
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi  dalam  diri  pegawai,  dapat ditempuh  dengan  memperbaiki cognitive framework(kerangka  kognitif)  organisasi yang  meliputi  sikap,  nilai-nilai,  norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan  anggota  organisasi.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Gomes  (2003) bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi  perilaku  dan  prestasi  kerja yaitu  faktor  individu,  faktor  organisasi,  dan faktor psikologis. Semakin tingginya budaya organisasi yang ditandai dengan meningkatnya profesionalisme, percaya pada rekan  sekerja, dan keteraturan, akan  mampu menumbuhkan kekuatan relatif dari identifikasi  individu  dan  keterlibatan  dalam organisasi  khusus,  meliputi  kepercayaan,
dukungan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi  dan  keinginan  yang  kuat  untuk menggunakan upaya  yang  sungguh-sungguh untuk  kepentingan  organisasi  dan  kemauan yang  kuat  untuk  memelihara  keanggotaan dalam organisasi.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Secara Langsung Terhadap Kinerja

## Pegawai
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  dalam penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dari  gaya  kepemimpinan tranformasionalsecara  langsung  terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kepemimpinan transformasional yang mencakup upaya perbaikan organisasi Kantor Kecamatan Watukumpul,akan memiliki  dampak  pada peningkatan  kinerja pegawai.  Hasil  studi  ini  mendukung  dan membuktikan secara empiris penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2010), Mondiani (2012), Trilaksono  (2010), dan Fajra  (2011) yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan hasil  riset  Hasanuddin  (2011)  dan  Fajra (2011), yang
menyebutkan gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan kurang signifikan terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan tranformasional dalam penelitian ini
memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini berarti pengaruh pemimpin untuk  mengubah  perilaku  pegawai  menjadi seseorang  yang mampu  dan  bermotivasi tinggi  akan  melahirkan  prestasi  kerja  yang tinggi  serta  bermutu  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Pemimpin  yang memiliki  gaya transformasional  adalah  pemimpinan  yang memiliki keinginannya untuk mendahulukan kepentingan  perusahaan  dan  kepentingan orang  lain  daripada  kepentingannya  sendiri, mampu menimbulkan inspirasi pada pegawainya, mampu  mendorong  pegawai untuk  memikirkan  kembali  cara  kerja pegawai dalam  mencari cara-cara baru guna melaksanakan tugas-tugasnya, memperhatikan dan
memperlakukan
pegawai  secara  khusus,  dan  berusaha mempengaruhi karyawan dengan menekankan  pentingnya  nilai-nilai  dan keyakinan,  cita-cita  dan  nilai.  Dengan  gaya kepemimpinan tersebut maka akan mendorong motivasi pegawai untuk menghasilkan kualitas  dan  kuantitas  kerja
karyawan  sesuai  standar  kerja  yang  telah ditetapkan. Hal  ini  seperti  yang  dijelaskan oleh  Mangkunegara  (2007)  bahwa  kinerja dipengaruhi  faktor  motivasi  yang dihasilkan dari proses kepemimpinan.
Pengaruh  Budaya  Organisasi Secara Langsung Terhadap Kinerja Pegawai Hasil  dari  uji  hipotesis  keempat dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh langsung positif  dari  budaya organisasi  terhadap  kinerja    pegawai. Semakin  tinggi  budaya  organisasi  dibangun pada  Kantor  Kecamatan  Watukumpul  akan berdampak  nyata  pada  peningkatan  kinerja pegawai.  Temuan  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Rahmawati  (2012),  Fajra (2011), Trilaksono (2010) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  berlawanan dengan  hasil  riset  Fajra  (2011),  dan Hasanuddin  (2011)  yang  menunjukkan budaya organisasi bukan faktor penting yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Budaya organisasi merupakan sikap,  nilai-nilai,  norma  perilaku  dan harapan-harapan  yang  disumbangkan  oleh anggota organisasi. Dari  hasil penelitian ini, dapat  dijelaskan  bahwa  budaya  organisasi menjadi faktor penting dalam upaya mendorong
pegawai menghasilkan
kreativitas,  kualitas,  dan  kuantitas  kerja sesuai  standar  kerja  profesional  masing- masing. Robbins (2006) menjelaskan perubahan  budaya  organisasi  ke  arah  yang lebih baik dapat dilakukan dengan menjadikan  perilaku  manajemen  (pejabat) sebagai  model,  menciptakan kebiasaan  dan keyakinan  sesuai  budaya  yang  diinginkan, menciptakan  dan  mensosialisasikan  nilai- nilai  baru,  dan  meningkatkan  kerja  sama kelompok. Sedangkan menurut Mangkunegara  (2007) kondisi organisasi secara  formal dan  informal  seperti  budaya organisasi memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pegawai

## Kesimpulan dan Saran
Pemerintah Kabupaten Pemalang, Kecamatan  Watukumpul  hendaknya  dapat menerapkan gaya kepemimpinan
transformasional dalam membangkitkan komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai. Hal  yang  perlu  lebih  mendapat  perhatian adalah  pada  indikator  yang  paling  lemah
dalam  penelitian  ini,  yakni Idealized Influence. Langkah operasional yang dilakukan  adalah  dengan mendahulukan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan  pimpinan  sehingga  karyawan menilai  pemimpin  sebagai  seorang  yang konsekuen mewujudkan tujuan organisasi. Pemerintah Kabupaten Pemalang, Kecamatan  Watukumpul  hendaknya  dapat terus memperbaiki budaya organisasi sehingga kinerja  pegawai dapat  terus meningkat. Hal  yang  perlu  lebih  mendapat perhatian  adalah  pada  indikator  yang  paling lemah  dalam  penelitian  ini,  yakni  percaya pada  rekan  sekerja.  Langkah  operasional yang  dilakukan  adalah  antara  lain  dengan melakukan  kegiatan outbond dimana  setiap pegawai  akan  dilatih  untuk  bekerja  sama dengan suasana gembira.
Pemerintah Kabupaten Pemalang, Kecamatan  Watukumpul hendaknya  dapat memperhatikan  aspek  komitmen  organisasi yang paling lemah sehingga dapat mendorong  kinerja  pegawai,  yaitu makna organisasi untuk seorang  pegawai. Langkah kongkrit  yang dapat  dipilih  adalah  dengan lebih memberikan tanggung jawab kemajuan organisasi pada
pegawai, ataupun mendelegasikan  pekerjaan  yang  bersifat strategis kepada pegawai yang berkompeten.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep,  I. dan  Tanjung,H. 2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Universitas Trisakti. Arikunto,  S.  1998. Prosedur  Penelitian
Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Ferdinand,A.T.2006. Metode Penelitian Manajemen:  Pedoman  Penelitian Untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan Disertasi Ilmu Manajemen.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Bass,B.M. 1985. Leadership and Performance.N.Y. Free Press Bass, B.M.. 1990. Improving Organizational Effectiveness through Transformasional Leadership. Thousand Oaks : Sage. Bass,B.M. 1995. “Theory of Transformational Leadership.” Leadership Quertery, 6, 463-478 Davis,  K. and Newstrom,  J.W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Davis,  K.  1985. Human  Resources  and
Personnel Management. Fourth Edition.  Singapore:  McGraw-Hill Book Co. Emmanuel  Ogbonna  and  Lloyd  C  Harris. 2000. Leadership style, organizational culture and performance:  empirical  evidence from UK companies. The International  Journal  of  Human Resource Management Fajra,F.K. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja    pegawai    Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Agam. Universitas Andalas.
Ghozali.,I.  2009.  Aplikasi  Multivariate Dengan  Program  SPSS.  Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro: Semarang Gomes,  F.C.  2003. Manajemen SDM. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hadi,  S.  2000. Metodologi  Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta. Hasanuddin. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap  Motivasi  Kerja  serta Dampaknya pada Kinerja Organisasi  (Studi  Kasus  Bappeda Kabupaten Aceh Besar). Universitas Syiah Kuala. Heidrajrahcman dan Husnan Suad. 2002. Manajemen , Personalia. Yogyakarta: BPFE Hersey,  P. dan  Blanchard,K. 1992. Manajemen  Perilaku  Organisasi  : Pendayagunaan Sumberdaya Manusia, Cetakan  Ketiga,  Alih
Bahasa  Agus  Dharma,  Jakarta: Erlangga Hersey.  2004. Kunci  Sukses  Pemimpin Situasional. Jakarta: Delaprasata Hofstede, G. 1994. Cultures and
Organization:  Software  of  The Mind. London:  Harper  Collind Publisher. Junchen,H. 2012.  A  Literature  Review  on Organizational Culture and Corporate Performance International  Journal  of  Business Administration
Kouzes,  J.  M.,  &  Posner,  B.  Z.  1987. The leadership  challenge:  How  to  get extraordinary things done in organizations. San
Francisco:
Jossey-Bass.
Mangkunegara,  AA.  2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. cetakan Ke
Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Margono,  S.  2003. Metodologi  Penelitian
Pendidikan.  Jakarta:  PT  Rineka Cipta. Mas'ud,  F. 2004. Survai  Diagnosis
Organisasional  (Konsep dan
Aplikasi). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mondiani,T. 2012. “ Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja pegawai    PT.  PLN  Persero  UPJ
Semarang” .Jurnal Administrasi
Bisnis  FISIP  Undip.  Vol  I  No.  1. September 2012
Nahavandi,A, dan  Malekzadeh,A.R. .1993.
Organizational Behaviour: The Person-Organization Fit. New Jersey : Prentice Hall.
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B. dan Wright, P. M. 2000. Fundamental  of  Human  Resource Management. New York: McGraw-
Hill. Rahmawati. 2012. Pengaruh Budaya
Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,
Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Dosen  Di  Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Ratnawati,I,CMT. 2012. “Analisis Pengaruh Budaya  Organisasi  &  Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang).” Jurnal  Bisni  dan
Ekonomi (JEB),  Vol.  19  (2),  pp.
170-187 Robbins,  S.P.  (2006), Perilaku  Organisasi, Jilid  I,  Edisi  9  (Indonesia),  PT. Indeks Kelompok
Gramedia,
Jakarta. Schein,  Edgar  H.  1992. Organizational Culture and Leadership.
San Francisco: Jossey Bass Soedjono. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang  Umum  di  Surabaya, Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan,  Vol. 7(1),  pp.  22- 47 Siagian,  Sondang  P,  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana. 1996. Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi. Bandung: Tarsito. Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta. Sukanto Reksohadiprodjo, T. Hani Handoko. 2000. Organisasi Perusahaan,  Teori,  Struktur  dan Prilaku.Edisi X, Yogyakarta: Penerbit BPFE. Sunarsih. 2001. “ Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan  Organisasi. ” Jurnal Manajemen  dan  Bisnis.  Vol  5 No.2. Desember 2001 Mondiani,T. 2012. “ Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja pegawai    PT.  PLN  Persero  UPJ Semarang ” .Jurnal Administrasi Bisnis  FISIP  Undip.  Vol  I  No.  1. September 2012 Trilaksono,B.P. 2010. Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan,  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja pegawai    Di  Cipaganti  Group. Universitas Dian Nuswantoro. Umar,H. 2008. Desain  Penelitian  MSDM dan Perilaku  pegawai . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Veithzal, R. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama . Jakarta: PT. Raja Grafindo. Widodo. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru.  Yayasan
BPK Penabur.
Yukl,  G.  1995.  Kepemimpinan  Dalam Organisasi.  Terjemahan.  Jakarta  : PT. Indeks