Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 932-943 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada Dept. RHI PT Pupuk Kujang
Salsa Nur Supiyanti 1 ✉ , Danang Kusnanto 2
Universitas Singaperbangsa Karawang
Email: salsanur551@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Keunggulan dan desain perusahaan dapat dicapai dengan dengan kualitas baik dari segi SDMnya. Tingkat keinginan berpindah karyawan yang tinggi merupakan salah satu masalah yang mempengaruhi karyawan di  perusahaan.  Dari  tahun  2018  hingga  2021,  PT  Pupuk  Kujang  melihat  adanya  peningkatan  turnover intention karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Oleh karena itu, maksud dari penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention. Pendekatan penelitian kuantitatif digunakan, bersama dengan teknik pengumpulan data seperti kuesioner. Analisis linear berganda dilakukan untuk menganalisis data. Menurut temuan penelitian ini, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention

## Abstract
Company excellence and design can be attained with high-quality people resources. The high degree of employee turnover intention is one of the issues affecting employees in the firm. From 2018 to 2021, PT Pupuk Kujang saw an increase in staff turnover intention, which could have an influence on corporate performance.  As  a  result,  the  purpose  of  this  study  is  to  investigate  the impact of  job  stress  and  job satisfaction  on  turnover  intention.  The  quantitative  research  approach  was  utilized,  along  with  data collection techniques such as a questionnaire. Multiple linear analysis was performed to analyze the data.
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
According  to  the  findings  of  this  study,  work  stress  has  a  positive  and  significant  effect  on  turnover intention, whereas job satisfaction has no effect on turnover.
Keyword : Human Resource, Job Satisfaction, Job Stress, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Untuk  mencapai  keunggulan  dan  daya  saing,  perusahaan  membutuhkan  kualitas  dan kuantitas  yang  baik  termasuk  sumber  daya  manusianya.  Sumber  daya  manusia  tersebut  perlu diarahkan  kepada  manajemen  yang  baik  sehingga  dapat  memberikan  keterlibatan  nyata  untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. Dalam dunia bisnis yang penuh persaingan ini, perusahaan dihadapkan  pada  tantangan  yang  kompleks  dalam  mengelola  dan  mempertahankan  karyawan yang  handal  dan  berkualitas.  Salah  satu  permasalahan  yang  berpengaruh  ada  karyawan  yang dihadapi  perusahaan  adalah  tingginya  tingkat  turnover  intention  karyawan.  Menurut  Tett  and Meyer  (1993)  dalam  Waspodo  (2013)    bahwa  turnover  dipahami  sebagai  kesadaran  dan kesengajaan  individu  untuk  berpindah  keluar  atau  meninggalkan  perusahaan.  Menurut  Tsauri (2013),  turnover  merujuk  pada  situasi  di  mana  karyawan  pensiun,  mengundurkan  diri,  atau mengalami pemutusan hubungan kerja.
Fenomena ini dapat menjadi masalah penting bagi perusahaan melihat proses seleksi dan rekrutmen karyawan yang panjang dan membutuhkan biaya. Selain itu, berdampak negatif juga terhadap keberlanjutan operasional, biaya penggantian karyawan, penurunan produktivitas, serta hilangnya  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  berharga  (Suswandi  dan  Indrianto,  1999;  dalam Agustina, 2008). Dengan demikian, perlu untuk memahami faktor-faktor yang menjadi indikator turnover intention karyawan  agar perusahaan tidak  mengalami kemunduran dalam menajemen sumber  daya  manusia.  Menurut  Simamora  (2004)  bahwa  terdapat  tiga  indikator  yang  akan menyebabkan  turnover  intention  adalah  perasaan  ingin  untuk  berpindah  kerja,  aktif  mencari pekerjaan lain, dan pemikiran untuk resign dari pekerjaan saat ini.
Seperti  halnya  PT  Pupuk  Kujang  Cikampek,  perusahaan  pembuat  pupuk  di  Karawang. Perusahaan ini tampaknya memiliki tingkat perputaran yang tinggi. Situasi tersebut dapat dilihat pada Grafik 1 yang menunjukkan data turnover karyawan dari tahun 2018-2022:
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto

## Grafik 1
Data Turnover Karyawan PT Pupuk Kujang
Tahun 2018-2022
Sumber : HR Division PT Pupuk Kujang
Berdasarkan  informasi  yang  diberikan,  PT  Pupuk  Kujang  membagi  perputaran  karyawan menjadi lima kategori: pensiun, mengundurkan diri, berakhir kontrak, meninggal dunia, dan mutasi PI. Berdasarkan hal tersebut, tingkat perputaran karyawan di PT Pupuk Kujang berfluktuasi antara tahun 2018 dan 2021, dengan penurunan yang cukup besar di tahun 2022. Pada tahun 2019, tingkat perputaran  terbesar  terjadi,  dengan  40  karyawan  keluar  dan  hanya  12  karyawan  yang  masuk. Sedangkan tingkat turnover terendah terjadi pada tahun 2022 yaitu sebanyak 17 orang namun tidak ada karyawan. Sehingga terjadi fenomena turnover pegawai di PT Pupuk Kujang yang dibuktikan dengan adanya data pegawai yang keluar, pensiun, putus kontrak, meninggal dunia, dan mutasi setiap tahunnya.
Salah  satu  cara  mengurangi  turnover  intention  adalah  dengan  meningkatkan  kepuasan kerja. Setiap orang membutuhkan dorongan motivasi untuk memenuhi keinginan dan mencapai kepuasan diri, termasuk dalam  konteks pekerjaan. Menurut Robbins (1996:179) dalam Priansa (2017) Kepuasan kerja ialah keadaan yang umumnya dirasakan oleh individu terhadap pekerjaannya. Ini mencerminkan pandangan mereka  tentang pekerjaan yang dilakukan secara keseluruhan.  Sikap positif akan ditunjukkan jika seseorang merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani. Sebaliknya, ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan menciptakan sikap negatif terhadapnya. Menurut Gilmer (1996)  dalam  (Tsauri,  2013),  beberapa  indikator  yang  mendatangkan  kepuasan  kerja  meliputi
0 5 10 15 20 25 2018 2019 2020 2021 2022 Pensiun Mengundurkan diri Berakhir kontrak Meninggal dunia
Mutasi PI
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
peluang kemajuan, gaji, pengawasan, rasa aman, manajemen perusahaan, kondisi pekerjaan, faktor didalam pekerjaan, aspek sosial dalam bekerja, komunikasi, dan ketersediaan fasilitas.
Dalam  bekerja,  sangat  dimungkinkan  seseorang  mengalami  stress  kerja.  Stres  dapat diartikan sebagai keadaan tegang yang berdampak pada emosi, pemikiran, serta kesehatan fisik. Jika  stres  ini  tidak  ditangani  secara  benar,  akan  berdampak  pada  kesulitan  dalam  bersosialisi dengan  lingkungannya  secara  positif  (Marnis  &  Priyono,  2008).  Sementara  itu,  Handoko  (2010) seperti yang dikutip oleh Waspodo (2013) menyatakan bahwa Stres adalah keadaan mental yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan keadaan fisik seseorang. Stres di tempat kerja merupakan salah satu elemen yang berkontribusi terhadap intensi turnover karyawan. Tekanan yang tinggi, ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kapasitas yang ada, serta kurangnya dukungan sosial  dapat  menghasilkan  bertambahnya  stres  kerja.  Stres  kerja  yang  berkepanjangan  akan mendatangkan  ketidakpuasan  kerja,  penurunan  kinerja,  dan  akhirnya  meningkatkan  keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Dampak  kepuasaan  dan  ketidakpuasan  kerja  nantinya  akan  berpengaruh  pada  kinerja, organizational  citizenship  behavior,  perilaku  menghindar,  burnout,  kesehatan  mental  dan  fisik, perilaku kontraproduktif, dan kepuasan hidup (Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, 2017). Dari dampak tersebut merujuk kepada keputusan karyawan untuk bertahan atau  meninggalkan  perusahaan.  Beberapa  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh turnover  intention  yang  disebabkan  karena  Stress  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja. Sebagaimana pada penelitian Manurung & Ratnawati (2012) bahwa stress kerja berdampak positif terhadap  turnover  intention,  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja  maka  semakin  tinggi  turnover intention.  Sedangkan  kepuasan  kerja  berdampak  negatif  terhadap  turnover  intention,  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka  semakin  rendah  turnover  intention.  Penelitian  lain  juga menghasilkan  kesimpulan  yang  sama  bahwa  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention, Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Prayogi, Koto, & Arif, 2019).
Dalam konteks ini, penelitian ini bertujuan menganalisis lebih lanjut terkait pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Harapan dari penelitian ini adalah untuk menyediakan dasar bagi manajemen sdm dalam merencanakan strategi yang efektif untuk
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
mengurangi kemauan untuk berpindah kerja (turnover intention) dan meningkatkan tingkat retensi karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengklarifikasi  bagaimana  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja mempengaruhi  keinginan  untuk  berpindah  kerja  (turnover  intention).  Dengan  demikian, pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif eksplanatori. Penelitian kuantitatif eksplanatori  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  yang  mempengaruhi  hipotesis  peneliti. (Sugiyono,  2013).  Penelitian  ini  memakai  pendekatan  kuantitatif  karena  bertujuan  untuk menguraikan  variabel-variabel  yang  ingin  diteliti  serta  menguji  hipotesis  sebelumnya.  Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan stres kerja, sedangkan variabel terikat adalah turnover intention.
Populasi  penelitian  adalah  karyawan  Departemen  Remunerasi  Hubungan  Industrial  PT. Pupuk Kujang Cikampek yang berjumlah 22 orang. Kriteria sampel yang digunakan ialah karyawan Dept.  Remunerasi  Hubungan  Industrial  PT  Pupuk  Kujang  yang  berstatus  karyawan  organic  dan karyawan  non  organic.  Mengingat  jumlah  populasi  <30  orang,  maka  teknik  sampling  yang digunakan ialah sampel jenuh (sensus). Sampling jenuh adalah cara penentuan sampel di mana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel, juga dikenal sebagai sensus. Pendekatan ini digunakan ketika jumlah populasi relatif kecil, misalnya kurang dari 30 orang, atau peneliti ingin membuat generalisasi dengan tingkat kesalahan yang sangat kecil (Hanifah, 2013).
Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 22 orang karyawan. Data primer didapat  dari  skor  hasil  variabelnya  menggunakan  Skala  Likert,  selanjutnya  diuji  validitas  dan reliabilitasnya, serta dilakukan uji Asumsi Klasik. Uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji T, uji F dan uji R 2 .
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto

## HASIL i DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Hasil Uji i Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengujian validitas menandakan bahwa setiap pertanyaan pada variabel stress kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention memenuhi kriteria validitas, karena nilai Sig(2-tailed) untuk tiap item lebih kecil dari tingkat kesalahan yang ditetapkan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan pada variabel tersebut dapat dianggap valid.
Selain  itu,  hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  variabel  stress  kerja  memiliki koefisien  alpha  Cronbach  sebesar  0,762;  kepuasan  kerja  sebesar  0,739;  dan  turnover  intention karyawan sebesar 0,784. Semua nilai koefisien alpha ini berada di atas angka 0,6, yang menunjukkan bahwa semua konsep pengukur dari tiap variabel dalam kuesioner adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan referensi yang disebutkan dalam buku metodologi penelitian Sugiono.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Dalam  penelitian  ini,  normalitas  data  diuji  menggunakan  uji one-sample  Kolmogorov- Smirnov, di mana nilai signifikansi >0,05 menandakan bahwa variabel stress kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention mempunyai distribusi yang normal. Dengan begitu dapat diambil kesimpulan jika data ketiga variabel tersebut berdistribusi secara normal berdasarkan hasil uji dengan nilai signifikansi sebesar 0,200.

## 2. Uji Multikolinearitas
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  dalam  model  regresi,  tidak  terdapat  masalah multikolinearitas atau korelasi yang sangat tinggi antara variabel bebas, yaitu Stress Kerja dan Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  yang  <10  dan  nilai Tolerance yang berada di atas 0,10 atau di bawah 0,10. Hasil ini mengindikasikan bahwa tidak ada masalah multikolinearitas yang terjadi dalam model regresi yang digunakan.
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil hitung pada tabel 3 dapat diambil kesimpulan dalam menentukan terjadi heteroskedasitas  ataukah  tidak,  dilihat  dari  tabel  di  atas  pada  bagian  Sig.  bila  nilai  yang didapatkan >0,05 maka didapatkan kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedasitas. Pada hasil olah  data  SPSS  didapatkan  Sig.  untuk  variabel  stres  kerja  sebesar  0,683  dan  untuk  variabel kepuasan kerja sebesar 0,677 yang berarti terjadi heteroskedasitas. Namun dikarenakan sudah ditangani menggunakan transformasi data Weight Least Squarest maka kedua data tersebut sudah memenuhi syarat data dan menjadi efisien untuk diuji pada model analisis berikutnya.
Analisis Linier Berganda
Tabel 4 Analisis Linier Berganda
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardi
zed Coefficien ts t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  (Consta nt) 14.23 5 8.209 1.734  .099 X1 .501 .172 .553  2.919  .009 .983  1.017 X2 -.278 .219 -.240 - 1.268 .220 .983  1.017
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah oleh SPSS, 2023
Dari  hasil  perhitungan  pada  tabel  4  dapat  disajikan  dalam  bentuk  persamaan  regresi standardized sebagai berikut :
Y = 0,553 X1 + ( -0,240) X2
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
Berikut ini adalah rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan keputusan :
Hipotesis 1 (H1)
Ho : Stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Hipotesis 2 (H2)
Ho : Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Dasar dari dari pengambilan keputusan yaitu dengan membandingkan t hitung dengan t tabel yang dilakukan melalui uji parsial.

## Uji Hipotesis
1. Uji t (Uji Parsial)
Pengujian  ini  memiliki  dua  kriteria  untuk  menilai  signifikansi  pengaruh  variabel  terhadap variabel lainnya. Pertama, berdasarkan uji statistik, hipotesis nol (Ho) akan  ditolak jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. Kedua, berdasarkan tingkat signifikansi, Ho akan ditolak jika nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Berdasarkan hasil analisis data, variabel stress kerja memiliki nilai t hitung sebesar 2,919 dan t tabel adalah 2,09302. Dikarekan t hitung>t tabel, ditarik kesimpulan bahwa adanya pengaruh yang  signifikan  dari  variabel  stress  kerja  terhadap  variabel  turnover  intention,  dan  hipotesis tersebut dapat diterima.
Sementara itu, variabel kepuasan kerja memiliki nilai t hitung sebesar -0,788, sedangkan t tabel adalah 2,09302. Karena t hitung<t tabel, ditarik kesimpulan bahwa tidak ada pengaruh yang  signifikan  dari  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  turnover  intention,  sehingga hipotesis  tersebut  ditolak.  Nilai  t  hitung  ini  didapat  dengan  menerapkan  taraf  signifikansi sebesar 5%.
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto

## 2. Uji f (Uji Simultan)
Untuk menguji hipotesis ketiga, yaitu apakah stres kerja dan kepuasan kerja dapat digunakan sebagai prediktor turnover intention, maka perlu dilakukan uji F. Rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
Ho : Stres kerja dan Kepuasan kerja tidak  dapat memprediksi  penurunan terhadap turnover intention.
Ha : Stres kerja dan Kepuasan kerja dapat memprediksi turnover intention.
Hasil  analisis  menggunakan  SPSS  menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  4,660, sedangkan  F  tabel  adalah  3,5219.  Karena  nilai  F  hitung  lebih  kecil  dari  F  tabel,  hal  ini menunjukkan bahwa variabel bebas (stress kerja dan kepuasan kerja) secara signifikan dapat memprediksi variasi dalam variabel terikat (turnover intention).
Selain itu, nilai signifikansi pada uji F diperoleh sebesar 0,023, yang berarti nilai signifikansi kurang  dari  tingkat  signifikansi  yang  ditetapkan  sebelumnya  (0,05).  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  bebas  (stress  kerja  dan kepuasan  kerja)  dengan  variabel  terikat  (turnover  intention).  Dengan  demikian,  hasil  uji  F menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Uji R
Tabel Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .546 a .298 .224 4.25326
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber : Data primer yang diolah oleh SPSS, 2023
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
Berdasarkan hasil perhitungan memakai program SPSS, didapat nilai koefisien determinasi yang dapat dilihat dari Adjusted R Square sebesar 0,224. Hal ini mengindikasikan bahwa sebesar 22,4%  variasi  dalam turnover  intention  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  stres  kerja  dan kepuasan kerja yang diteliti dalam penelitian ini. Sementara itu, sisanya sebesar 77,6% variasi dalam turnover  intention  karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang  belum  diikutsertakan  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Penelitian  PT  Pupuk  Kujang  tentang  pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intentions  karyawan  menyatakan  bahwa  hipotesis  pertama,  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  terhadap  turnover  intentions  karyawan,  diterima.  Hasil  uji  t  menunjukkan bahwa t hitung variabel stres kerja sebesar 2,919 dengan probabilitas sebesar 0,009 yang lebih kecil dari taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek. Stres kerja yang tinggi  akibat  stres,  ketidakseimbangan  tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya,  serta  kurangnya dukungan membuat pekerja mungkin ingin mengubah posisi mereka. Stres kerja diakui secara luas sebagai faktor kunci yang berpengaruh pada kinerja karyawan dan dapat memprediksi keinginan karyawan untuk resign dari pekerjaan.
Pernyataan  hipotesis  kedua  ditolak  karena  variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Dalam perhitungan uji t (terlampir), tampak bahwa t hitung pada  variabel  kepuasan  kerja  adalah  -1,268  dengan  probabilitas  sebesar  0,220.  Dengan menerapkan taraf signifikansi 5%, nilai probabilitas yang diperoleh lebih besar dari 0,05, sehingga Ha ditolak dan Ho diterima. Dalam penelitian ini, variabel kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap  turnover  intention  karyawan,  yang  berbeda  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif  yang  signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention  karyawan  di  PT  Pupuk  Kujang.  Hal  demikian  dapat  terjadi  karena  karyawan  tersebut memiliki kebutuhan lain yang harus dipenuhi sehingga meskipun tidak sepenuhnya puas dengan kepuasan kerja, mereka tetap melanjutkan pekerjaan di perusahaan tersebut. Hal tersebut sama dengan  teori  kebutuhan  maslow  bahwa  setiap  orang  kebutuhan  bertahan  hidup  (makan,  tidur, bernapas,  dll),  kebutuhan  rasa  aman  (jaminan  sosial,  asuransi,  hukum,  dll),  kebutuhan  sosial
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto
(menikah, beribadah, dll), kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri yang semua itu perlu  dipenuhi.  Kita  mencari  sebagian  kebutuhan  tersebut  ditempat  kerja  maka  faktanya  jika kepuasan kerja tidak terpenuhi maka seorang karyawan akan tetap bertahan di perusahaan tersebut (Amirullah, 2015).
Setelah dianalisis koefiesien determinasi dengan SPSS, diperoleh nilai R 2 yang diketahui dari Adjusted R Square sebesar 0,224. Ini berarti sekitar 22,4% variasi dalam turnover intention karyawan dapat  dijelaskan  oleh  variabel  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini. Sementara itu, sebanyak 77,6% variasi dalam turnover intention karyawan dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak tercantum dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention). Faktor yang paling dominan terhadap turnover intention adalah tingkat stres kerja. Tingginya tingkat stres kerja menjadi dorongan utama bagi karyawan untuk resign dari perusahaan. Karyawan yang merasa stres dalam pekerjaan mereka cenderung lebih mungkin untuk melakukan perpindahan kerja. Namun, hasil perhitungan uji t menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan dari kepuasan kerja terhadap keinginan untuk berpindah kerja. Pernyataan  tersebut  bertentangan  dengan  teori  dan  penelitian  sebelumnya.  Kemungkinan alasannya  adalah  karyawan  memiliki  kebutuhan  lain  yang  harus  dipenuhi,  sehingga  meskipun mereka  tidak  sepenuhnya  puas  dengan  pekerjaannya,  mereka  tetap  bertahan  di  perusahaan tersebut.
Keterlibatan  variabel  terikat  menunjukkan  22,4%  variabel  turnover  intention  akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu kepuasan kerja dan stres kerja dan sisanya 77,6% variabel turnover  intention  akan  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Diharapkan  hasil  penelitian  ini  bisa memberikan  referensi  untuk  peneliti  yang  akan  datang  untuk  melakukan  penelitian  ini  dengan meninjau aktor-faktor lain yang belum termasuk. Beberapa variabel yang dapat dieksplorasi antara lain  faktor  eksternal  yang  terkait  dengan  pasar  tenaga  kerja,  faktor  kelembagaan  seperti keterampilan kerja, kondisi bekerja dan pengawasan, dan karakteristik individu karyawan seperti kecerdasan,  perilaku,  perubahan  jam  kerja, interest,  dll.  Penambahan  variabel-variabel  tersebut pada  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  meningkatkan  pemahaman  tentang  dampak turnover intentions secara lebih komprehensif.
Copyright @ Salsa Nur Supiyanti, Danang Kusnanto

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  L.  (2008).  Pengaruh  Work-Family  Conflict  terhadap  Job  Satisfaction  dan  Turnover Intention pada Profesi Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi, 2.
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Hanifah, R. (2013). ubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung. (Doctoral dissertation, Universitas Pendidikan Indonesia), 49-50. Manurung, M. T., & Ratnawati. (2012). Analisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover  intention  karyawan  (studi  pada  STIKES  Widya  Husada  Semarang)  (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis). Diss. Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Marnis, & Priyono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. (T. Chandra, Ed.) Sidoarjo: Penerbit Zifatama Publisher.
Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M.  (2019).  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada pengaruh  work-life  balance  dan  stres  kerja  terhadap  turnover  intention. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 20, 39-51.
Priansa,  D.  J.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  (A.  Garnida,  Ed.)
Bandung: Alpabeta.
Priansa,  D.  J.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  (A.  Garnida,  Ed.)
Bandung: Alfabeta.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alpabeta CV.
Tsauri,  S.  (2013). MSDM  -  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  (A.  Mutohar,  Ed.)  Jember:  STAIN
Jember Press.
UTAMI,  P.  H.  (2017).  PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT CITRA MEDIA NUSA PURNAMA.
Waspodo, A. A. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt. Unitex di bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 4(1), 97-115.