## PENDAHULUAN
Dalam  mencapai  keberhasilan,  bagi perusahaan  melakukan  pendayagunaan sumber daya manusia yang dimiliki adalah sebuah  keharusan.  Maka  penting  bagi manajemen  perusahaan,  untuk  dapat memelihara motivasi kerja, kepuasan kerja, dan  disiplin  kerja  agar  karyawan  dapat melaksan akan  pekerjaannya  sesuai

## KEPUASAN  KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA  PENGARUHNYA TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  KARYAWAN  PDAM  TIRTA BHAGASASI  BEKASI

## Evi  Mafriningsianti
Prodi Manajemen FE Universitas Islam 45, Bekasi Email evimarfrin@gmail.com.

## A bstract
This research objective to determine the satisfaction, discipline, and motivation of employees of PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi, and also to determine satisfaction and  discipline  of  influence  on  work  motivation  the  employee  of  PDAM  Tirta Bhagasasi Bekasi. There are 90 employees of PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi as a sample in this study. The sampling technique uses simple random sampling techniques. Observation and questionnaire methods are used in collecting the data. The data analysis technique uses multiple regression analysis with the SPSS program. The results of the descriptive analysis show the good realization of job satisfaction (average score 3.63) and employee work discipline (average score 3.61) so that it has a positive impact on employee work motivation (average score 3.57). These results are supported by Bekasi Tirta Bhagasasi PDAM data in 2018 which obtained a level of realization of workforce satisfaction of 61.38% (sufficient category), the value of realization of employee work discipline at 5.80% (sufficient category), and the level of realization of labor motivation of 60.71% (sufficient  category).  t  value  calculated  job  satisfaction  (b1)  =  9,133  with  a significance of 0,000 (<= 0.05) then Ho is rejected and Ha is accepted.  This means that  job satisfaction has a significant effect  on the  work motivation of PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi employees. T value is calculated work discipline (b2) = 5.535 with a significance of 0,000 (<= 0.05) then Ho is rejected and Ha is accepted. This means that work discipline has a significant effect on the work motivation of PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi employees.
Keywords: work satisfaction, work discipline, and employee work motivation
dengan  segala  peraturan  atau  prosedur kerja,  instruksi,  dan  pengarahan.  Faktor motivasi kerja karyawan memiliki peranan san gat  penting  dala m  ke berh asilan pencapaian  tujuan  perusahaan.  Motivasi kerja mencakup persoalan bagaimana cara mengarahkan  sumber  daya  dan  potensi karyawan  agar  mau  bekerja  sama  dan

## JURNAL KAJIAN BISNIS
bekerja secara lebih produktif dan efektif dalam upaya mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan.
Terwujudnya  motivasi kerja  karyawan yang tinggi dalam perusahaan tidak datang dengan sendirinya, namun dipengaruhi oleh banyak  faktor  diantaranya  faktor  disiplin kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  atau persepsi karyawan terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada faktor internal dan eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri  karyawan  yang  dibawa  sejak  mulai bekerja di tempat pekerjaannya, sedangkan faktor eksternal adalah menyangkut hal-hal ya ng  b erasal  d ari  luar  diri  in dividu karyawan,  misalnya  lingkungan  kerja, kebijakan dan prosedur kerja, kondisi kerja, sistem pengupahan, dan lain sebagainya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat  mempengaruhi  tinggi-rendahnya motivasi kerja karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi, yaitu memiliki moral kerja,  dedikasi,  dan  kecintaan  akan cenderung  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini sejalan dengan hasil penelitian Sujangbati (2013) bahwa hubungan antara motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap kinerja sangat kuat. Demikian  halnya dengan  hasil  penelitian Santoso  (2015)  bahwa  kepuasan  kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Selain  faktor  kepuasan  kerja,  tinggi- rendahnya motivasi kerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja karyawan dalam melaksanakan  pekerjaanya.  Disiplin  kerja merupakan  sikap  dan  perilaku  karyawan yang mau mentaati segala peraturan dan norma-n orma   yan g  be rlaku  da lam perusahaan.  Dalam  manajemen  sumber daya manusia, disiplin merupakan fungsi operatif yang terpenting, karena semakin baik disiplin akan semakin tinggi pula kinerja
yang dapat dicapai. Disiplin kerja yang baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab terhadap pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Disiplin kerja karyawan tidaklah datang dengan sendirinya, tetapi karyawan  harus  diberikan  imbalan  jasa yang pantas, dibina dan dibimbing, didorong dan  diberikan  pengarahan  dengan  baik. Karyawan dengan disiplin kerja tinggi akan cenderung  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi  untuk  melaksanakan  pekerjaan sesuai dengan peraturan dan norma-norma yang  berlaku  dalam  perusahaan.    Oleh karena itu, sangat penting bagi manajemen PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi untuk tetap memelihara  dan  meningkatkan  motivasi kerja  karya wan  mela lui  perwujud an kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Tujuan  pene litian  a dala h  (1 )  Untuk mengetahui kepuasan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi dan (2) Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepuasan kerja dan disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Salah  satu  sasaran  penting  dalam manajemen sumber daya manusia adalah terwujudnya kepuasan kerja, karena dapat berdampak pada peningkatan motivasi kerja karyawan.  Terwujudnya  kepuasan  kerja diharapkan pencapaian tujuan perusahaan semakin  baik.  Salah  satu  faktor  yang memungkinkan terwujudnya kepuasan kerja adalah pengaturan balas jasa yang tepat dan adil  kepada  karyawan.  Kepuasan  kerja menurut  Handoko  (2000:193)  adalah  : “Keadaan emosional yang menyenangkan atau  tidak menyenangkan  dengan  mana para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka”.  Kepuasan  kerja  merupakan perasaan  karyawan  yang  akan  tampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan
segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  dalam lingkungan  kerja.  Lebih  lanjut  Hasibuan (20 06:2 02)  meng emukakan   bah wa: “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yan g  men yenan gkan  dan  mencin tai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar  pekerjaan”.  Dari  beberapa  definisi kepuasan  kerja  di  atas,  maka  dapat  di sa nita sika n  ba hwa  kepu asan   kerja karyawan merupakan perasanaan senang atau  tidak  senang  pada  karyawan  dari pe kerjaan  yang   me njad i  ta nggu ng jawabnya.
Seb agai  sua tu  sikap   emo sion al karyawan, kepuasan kerja dapat dilihat dari semangat dan gairah kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya (moral kerja),  ketaatan  terhadap  peraturan  dan ketentuan yang berlaku dalam perusahaan (kedisiplinan). Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus menciptakan kepuasan kerja sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, kedisiplinan, sehingga akan berdampak pada peningkatan motivasi kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  dapat dinikmati dalam tiga kondisi, yaitu:
1) Kepuasan kerja dalam pekerjaan
Kepuasan  kerja  dinikmati  di  dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian atas  hasil  kerja,  penempatan  kerja, perlakuan, peralatan kerja, dan suasana lingku ngan   kerja  yang   kon dusif. Karyawa n  ya ng  lebih   men ikma ti kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih  mengutamakan  pekerjaannya daripada  balas  jasa,  walaupun  balas jasa itu penting.
2) Kepuasan kerja di luar pekerjaan
Kepu asan  kerja  dinikmati  di  luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya sehingga  dapat  digunakan  untuk
me mbeli  ke butu han   hid upnya. Karyawan  yang  menikmati  kepuasan kerja  di  luar  pekerjaan  akan  lebih mempersoalkan  balas  jasa  daripada pelaksanaan pekerjaannya.
3) Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Kepuasan  kerja  dicerminkan  sikap emosional seimbang antara balas jasa de ngan   pelaksa naan   pekerja an karyawan  yang  menikmati  kepuasan kerja kombinasi  (di dalam dan  di luar pekerjaan) akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

## Faktor-fak tor  ya ng  Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  sangat ba nyak  jumlahn ya,  misalnya  ga ya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus  of  control ,  pemenuhan  harapan penggajian, efektivitas kerja, dan  sebagainya. Rivai  (2008:479)  mengemukakan  Faktor- faktor  yang  biasanya  digunakan  untuk me ngukur  kepua san   kerja  seora ng karyawan  adalah:  (a)  isi  peke rjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d)  kesempatan  untuk  maju;  (e)  gaji  dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Selain itu, menurut job discriptive index (JDI) faktor penyebab kepuasan ialah: (1) bekerja pada tempat yang tepat; (2) pembayaran yang sesuai; (3) organisasi dan manajemen; (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat; dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat”.
Terwujudnya kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri individu karyawan maupun faktor dari luar diri  individu  karyawan.  Mangkunegara
(2002:120)  mengemukakan  tentang  dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2)  Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi  sosial,  dan  hubungan  kerja jabatan”.
Hasibuan (2006:203) mengemukakan tujuh  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:”1) Balas jasa yang adil dan layak; 2) Penempatan yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian;  3) Berat-ringannya pekerjaan; 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan; 5) Peralatan yang menunjang  pelaksanaan  pekerjaan;  6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.; 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak”.

## Disiplin  Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif yang  memiliki  peran  penting,  karena semakin baik disiplin semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapai karyawan. Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan. Hal ini akan mendorong gairah dan semangat kerja atau motivasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, manajemen perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik. Supaya disiplin kerja karyawan dapat terpelihara dengan baik, maka  karyawan  harus  diberikan  imbalan yang  pantas,  dibina  dan  dibimbing,  sera diberikan pengarahan dengan baik.
Nitisemito  (1996:99)  mengemukakan bahwa “Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan
peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun  tidak”.  Disiplin  kerja  karyawan mencerminkan  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan  atau  perilaku  karyawan  yang sesuai  segala  peraturan  atau  ketentuan perusahaan. Jika disiplin berkaitan dengan peraturan jam kerja, maka karyawan akan masuk  kerja  dan  pulang  kerja  sesuai peraturan  jam  kerja  yang  ditetapkan perusahaan. Jika disiplin berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, perilaku karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan  sesuai prosedur  atau  mekanisme  kerja  dan instruksi yang diberikan pemimpin.

## Indikator Disiplin Kerja
Terwujudnya disiplin kerja tercermin dari sikap   dan  perilaku  ka ryawan  d alam melaksanakan  pekerjaan.  Terwujudnya disiplin  kerja  dalam  perusahaan  tidaklah datang  secara  tiba-tiba,  tetapi  karyawan harus  diberi  imbalan  balas  jasa  yang pantas,  dibina,  dibimbing,  dan  diberi pengarahan  dengan  baik.  Nitisemito (1996:122)  mengemukakan  faktor-faktor yang  menunjang  disiplin  kerja  seperti disajikan pada diagram 1 berikut ini :

## Diagram 1
Hal-hal yang Menunjang Kedisiplinan
Sumber : Nitisemito, Alex S. 1996:122.
KEDISIPLINAN Tujuan dan Kemampuan Teladan Pemimpin
K et eg as an K es ej ah ter aa n Ancaman

## Motivasi  Kerja
Keb erha sila n  pe rusa haan   dalam mencapai tujuan sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan  sumber  daya  manusia yang dimiliki. Di sinilah sangat penting untuk disadari  oleh  manajemen  perusahaan, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan, antara lain  memberikan motivasi  kepada karyawan  agar  melaksanakan  pekerjaan sesuai peraturan dan pengarahan. Karena itulah pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui dan dimiliki sebaik-baiknya oleh manajemen perusahaan. Motivasi itu sendiri berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan  atau  menggerakkan.  Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan karyawan khususnya. Hasibuan (2006:143) mengemukakan  bahwa  “Motivasi  kerja adalah pemberian daya  penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Motivasi mencakup persoalan bagaimana cara  mengarahkan  sumber  daya  dan potensi karyawan agar mau bekerja sama dan  bekerja  secara  produktif  dan  efektif dalam upaya mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal. Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan tidak akan ada artinya jika mereka tidak mau bekerja giat.
Terry  seperti  d ikutip  Hasib uan (20 06:1 45)  meng emukakan   bah wa “Motivasi adalah keinginan yang terdapat pad a  diri  seseo rang   ind ivid u  ya ng merangsangnya untuk melakukan tindakan- tindakan”.  Motivasi  kerja  merupakan keinginan yang mendorong karyawan untuk
melaksanakan  pekerjaan  dalam  upaya mencapai tujuan perusahaan. Motivasi kerja dalam perusahaan akan tampak dalan dua segi, yaitu :
1) Segi aktif/dinamis, yaitu motivasi kerja tampak  sebagai  suatu  usaha  positif dalam  menggerakkan,  mengerahkan, dan  mengarahkan  daya  dan  potensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan perusahaan.
2) Segi  pasif/statis,  yaitu  motivasi  kerja akan  tampak  seb agai  kebu tuhan sekaligus  sebagai  perangsang  untuk dapat  menggerakkan,  mengerahkan, dan  mengarahkan  daya  dan  potensi kerja karyawan ke arah yang diinginkan perusahaan.
Motivasi  kerja  merupakan  proses psikologis  yang  terjadi  pada  diri  individu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Wahjosumidjo seperti dikutip Amirullah dan Budiyono  (2004:218)  mengemukakan sebagai berikut :
“Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses  psikologis  yang  mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan  keputusan  yang  terjadi  pada  diri seseorang.  Proses  psikologis  timbul diakibatkan  oleh  faktor  di  dalam  diri seseorang  itu  sendiri  ( intrinsic )  maupun faktor di luar diri seseorang ( extrinsic )”.
1) Faktor dari dalam diri seorang karyawan (faktor intrinsic )
Rangsangan  dari  dalam  diri  seorang karyawan biasanya timbul berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman, dan kebutuhan. Beberapa faktor intrin- sic yang mempengaruhi motivasi kerja, antara lain :
(1) Kesadaran,  yaitu  dorongan  dari dalam diri seorang karyawan untuk selalu  melaksanakan  pekerjaan dengan lebih baik.
(2) Rasa  bangga,  yaitu  perasaan bangga terhadap pekerjaan, jabatan dan menjadi bagian dari perusahaan.
(3) Pengabdian (loyalitas), yaitu suatu pandangan  bahwa  melaksanakan pekerja an  merup akan   ben tuk pengabdian terhadap perusahaan.
2) Faktor dari luar diri seorang karyawan (faktor extrinsic )
Rangsangan  dari  luar  diri  seseorang karyawan bisa didorong oleh beberapa faktor  atau  aspek  dalam  lingkungan perusahaan, antara lain :
(1) Pe ratu ran  peru sah aan,  yaitu dorongan  untuk  melaksanakan pekerjaan secara lebih baik sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku.
(2) Penghargaan, yaitu dorongan untuk melaksanakan  pekerjaan  secara lebih baik karena adanya pengakuan ata u  pe ngha rgaa n  pe mimp in terhadap  hasil  kerja  yang  dapat dicapai karyawan.
(3) Kompetisi  (persaing an),  yaitu kondisi persaingan kerja yang sehat me rupa kan  doro ngan   untuk melaksanakan  pekerjaan  secara lebih baik.
(4) Promosi  jabatan,  yaitu  dorongan untuk  melaksanakan  pekerjaan secara  lebih  keras  agar  cepat mendapatkan promosi jabatan.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Un tuk  dapa t  me lih at  lebih   jelas me ngen ai  keran gka   pemikiran  d an hipotesis  penelitian  dapat  dilihat  pada gambar 1.
Bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat  mempengaruhi  tinggi-rendahnya motivasi  ke rja  karyawan .  Se hing ga hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan  PDAM  Tirta  Bhagasasi Bekasi.
H 2 : Kepuasan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan  PDAM  Tirta  Bhagasasi Bekasi.

## METODA  PENELITIAN

## Desain  Penelitian
Metode  pene litian  mengg unakan metode riset deskriptif dengan pendekatan riset kausal. Unit analisis dalam penelitian ini  adalah  memberikan  gambaran  atau penjelasan tentang tingkat kepuasan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dan sampel penelitian adalah karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi. Pengukuran  besarnya  sampel  penelitian yang diambil dari populasi yaitu berdasar data  jumlah  karyawan  tahun  2018  yang berjumlah 801 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap 676 dan karyawan kontrak 125, dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh  jumlah  sampel  90  responden. Adapun  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  teknik  acak  sederhana ( simple random sampling ). Simple random sampling adalah metode penarikan sampel
Kepuasan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Motivasi Kerja (Y) Gambar 1 Kerangka Pikir Penelitian
H 1
H 2  
dari sebuah populasi dengan cara tertentu sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang  yang  sama  untuk  terpilih  atau terambil sebagai sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  penulis  meng- gunakan teknik pengumpulan observasi dan kuesioner.

## Model dan Instrumen Penelitian
Model penelitian adalah menggunakan model hubungan fungsional antara variabel bebas ( independent ) dengan variabel terikat ( dependent )  yang  digambarkan  dengan persamaan  regresi  berganda: : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 .
Berdasarkan  model  penelitian  tersebut, instrumen  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga variabel, yakni variabel kepuasan kerja (X 1 ), variabel  disiplin  kerja  (X 2 ),  dan  variabel motivasi kerja (Y).

## Teknik Analisis Data
Pengujian  tingkat  validitas  instrumen menggunakan  rumus  korelasi  produk momen ( pearson  product  moment  corre- lation  coefficient ),  pengujian  reliabilitas menggunakan  rumus koefisien  alpha  (  ) dari Cronbach. Adapaun teknik analisis yang digunakan adalah analisi regresi berganda dan  analisis korelasi berganda melalui pro- gram software SPSS.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas Instrumen
1) Hasil uji validitas instrumen kepuasan kerja (X 1 )
Diperoleh bahwa instrumen kepuasan kerja  terdiri  dari  14  pernyataan.  Semua pernyataan  dalam  instrumen  kepuasan kerja  diperoleh  nilai koefisien  korelasi  (r) hitung dengan tingkat signifikansi lebih kecil
dari 0,05 (  =5%), artinya semua pernyataan instrumen kepuasan kerja adalah valid.
2) Hasil uji validitas instrumen disiplin kerja (X 2 )
Diperoleh bahwa instrumen disiplin kerja terdiri  dari  10   pernyataan.  Semua pernyataan dalam instrumen disiplin kerja diperoleh nilai koefisien korelasi (r) hitung dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (  = 5%), kecuali pertanyaan nomor 10. artinya pernyataan  instrumen disiplin kerja  adalah  valid  atau  dapat  dipercaya keabsahannya  untuk  mengukur  variabel disiplin  kerja,  kecuali  untuk  pertanyaan nomor 10 tidak valid.
3) Hasil  uji  validitas  instrumen  motivasi kerja (Y)
Diperoleh  bahwa  instrumen  motivasi kerja  terdiri  dari  14  pernyataan.  Semua pernyataan dalam instrumen motivasi kerja diperoleh nilai koefisien korelasi (r) hitung dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (  = 5%), kecuali pernyataan nomor 5,  7,  dan  8.  artinya  semua  pernyataan instrumen motivasi kerja adalah valid atau dapat  dipercaya  keabsahannya  untuk mengukur variabel motivasi kerja, kecuali pertanyaan nomor 5, 7, dan 8 tidak valid.

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian disajikan pada tabel 2.
Berdasarkan tabel. 2 tersebut diperoleh bahwa  ketiga  instrumen  penelitian,  yaitu variabel kepuasan kerja (X 1 ), variabel disiplin kerja (X 2 ), dan variabel motivasi kerja (Y) mempunyai nilai Alpha Cronbach (koefisien korelasi hitung) dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (  = 5%). Hal ini berarti semua instrumen penelitian  reliabel atau dapat diandalkan untuk mengukur variabel penelitian.
Analisis Regresi Berganda
Uji  Koefisien  Determinasi  (R 2 )
Hasil  Uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) disajikan pada tabel 3 sebagai berikut:

## Tabel 3 Uji Koefisisen Determinasi
Model Summary ,860 a ,739 ,733
1,905 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA a.
Berdasarkan  tabel  3.  Uji  Koefisien Determinasi  di  atas,  diketahui  bahwa koefisien determinasi (R square ) = 0,739 atau 73,90% berarti pengaruh dari kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja  karyawan  PDAM  Tirta  Bhagasasi
Bekasi sebesar 73,90%, sedangkan sisanya sebesar  26,10%  dipengaruhi  faktor  lain, misalnya  kompensasi,  lingkungan  kerja, hubungan kerja, dan kepemimpinan. Nilai
standard error of estimate sebesar 1,905 lebih  kecil  dari  nilai standard  deviation motivasi kerja sebesar 3,688 berarti model regresi lebih baik dalam bertindak sebagai alat prediksi motivasi kerja daripada rata- rata motivasi kerja itu sendiri.

## Uji F (Simultan)
Hasil  Uji  F  (simultan)  disajikan  pada tabel 4.
Berdasarkan hasil Uji F pada tabel 4 di atas diketahui bahwa nilai F hitung = 123,321 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05) berarti model  regresi  berganda  signifikan  atau variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat dipakai untuk memprediksi perubahan motivasi  kerja  karyawan  PDAM  Tirta Bhagasasi Bekasi.

## Uji t (Parsial)
Hasil uji t dari olah data SPSS disajikan pada tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel. 2

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Nilai Alpha Cronbach Tingkat Signifikansi Keterangan Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,868 0,004 Andal/reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 0,701 0,004 Andal/reliabel Motivasi Kerja (Y) 0,786 0,000 Andal/reliabel
Tabel 4
Uji F ANOVA b
894,844 2 447,422 123,321 ,000 a 315,645 87 3,628 1210,489 89 Regression Residual Total Model 1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA a.
Dependent Variable: MOTIVASI KERJA b.
a. Nilai  t  hitung  konstanta  (  )  =  -  3,150 dengan signifikansi 0,260 (> 0,05) maka Ha ditolak dan Ho diterima. Hal ini berarti nilai  konstanta  tidak  signifikan  atau konstanta  tidak  dapat  dipakai  dalam model  regresi  berganda  untuk  mem- prediksi  perubahan  motivasi  kerja karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi sehingga persamaan regresi berganda menjadi : y = 0,593x 1 + 0,379x 2 . b. Nilai t hitung kepuasan kerja (b 1 ) = 9,133 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi.
c. Nilai t hitung disiplin kerja (b 2 ) = 5,535 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi.

## Pembahasan
Dalam menja lankan kegia tan operasional,  manajemen  perusahaan bukan  hanya  mengharapkan  karyawan cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka memiliki motivasi kerja tinggi, mau bekerja  giat,  dan  berkeinginan  untuk mencapai  hasil  kerja  secara  maksimal. Berdasarkan Aplikasi Malcolm  Baldrige
PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi tahun 2018 diperoleh data perencanaan strategis yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Sasaran Strategi Sumber Daya Manusiam periode tahun 2018 disajikan pada tabel 6.
Penerapan  ketentuan bidang  sumber daya  manusia  dan  penerapan  peraturan jaminan atau risiko secara konsisten yang dilakukan  PDAM  Tirta  Bhagasasi  Bekasi tersebut  merupakan  upaya  perusahaan dalam  mencip taka n  ke puasa n  ke rja karyawan. Terpenuhinya hak dan kebutuhan kesejahteraan  karyawan,  perlindungan kerja,  jaminan  hari  tua,  dan  kesehatan karyawa n  dihara pkan   aka n  da pat menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan. Penerapan  peraturan  disiplin  karyawan seca ra  konsisten  merupakan  u paya perusahaan  dalam  pembentukan  disiplin kerja karyawan.
Dalam  upaya  mengetahui  tingkat kep uasa n  ke rja  dan  motivasi  kerja karyawa n,  manajemen   PDA M  Tirta Bhagasasi Bekasi melakukan kegiatan sur- vey  kepuasan  tenaga  kerja,  sedangkan untuk mengetahui disiplin kerja karyawan dapat  dilihat  dari  hasil  penilaian  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  survey kepuasan tenaga kerja dan penilaian kinerja karyawan  yang  dilakukan  PDAM  Tirta Bhagasasi  Bekasi  pada  tahun  2018 disajikan pada tabel 7.
Coefficients a -3,150 2,776 -1,135 ,260 ,593 ,065 ,602 9,133 ,000 ,379 ,068 ,365 5,535 ,000 (Constant)
KEPUASAN KERJA
DISIPLIN KERJA
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients
Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA a. Tabel 5 Uji t

## KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA  PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PDAM TIRTA BHAGASASI BEKASI
Tabel 7 PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi
Data Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Periode Tahun 2018 No Uraian Realisasi Katagori 1  Kepuasan Kerja 61,38% Cukup 2  Disiplin Kerja 58,00% Cukup 3  Motivasi Kerja 60,71% Cukup Sumber : PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi, 2018.
Hasil  survey  kepuasan  tenaga  kerja yang  dilakukan  PDAM  Tirta  Bhagasasi Bekasi periode tahun 2018 diperoleh nilai tingkat  realisasi  kepuasan  tenaga  kerja sebesar  61,38%  dalam  kategori  cukup. Hasil  tersebut  sebanding  dengan  hasil penelitian yang dilakukan penulis diperoleh bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi sudah baik (rata-rata skor jawaban 3,63). Terjadinya peningkatan ke puasan  kerja   karyawa n  te rseb ut ke mung kina n  se bag ai  d ampa k  da ri penerapan ketentuan bidang sumber daya manusia dan penerapan peraturan tentang
jaminan atau risiko yang dilakukan secara konsisten. Hasil penilaian kinerja karyawan tahun 2018 diperoleh nilai realisasi disiplin kerja  karyawan  sebesar  58,00%  dalam katagori cukup (disiplin kerja adalah salah satu unsur yang dinilai). Hasil tersebut juga sebanding  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  penulis  diperoleh  bahwa disiplin  ke rja  karyawan   PDA M  Tirta Bhagasasi  Bekasi  sudah  baik  (rata-rata skor jawaban 3,61). Terjadinya peningkatan disiplin  kerja   karyawa n  te rseb ut ke mung kina n  se bag ai  d ampa k  da ri penerapan peraturan disiplin karyawan yang dilakukan secara konsisten. Hasil survey ke puasan  tenag a  ke rja  tahu n  20 18 diperoleh  nilai  tingkat  realisasi  motivasi tenaga  kerja  sebesar  60,71%  dalam katagori cukup. Hasil tersebut sebanding dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis  diperoleh  bahwa  yang  kepuasan kerja  karyawan  PDAM  Tirta  Bhagasasi Bekasi sudah baik (rata-rata skor jawaban 3,57). Terjadinya peningkatan motivasi kerja karyawan tersebut kemungkinan sebagai
Tabel 6 Sasaran Strategi Sumber Daya Manusia Periode Tahun 2018 Peluang Inovasi Aktivitas Tahun 2018 Sasaran Strategis SDM Penerapan ketentuan bidang SDM secara konsisten Pemenuhan hak dan kebutuhan kesejahteraan karyawan secara layak Penerapan peraturan disiplin karyawan secara konsisten Pembinaan, pemberdayaan, dan pengembangan karyawan Penerapan peraturan jaminan atau risiko secara konsisten Terpenuhinya perlindungan kerja, jaminan hari tua, dan kesehatan karyawan Pemenuhan tenaga kerja sesuai formasi jabatan Terpenuhinya SDM sesuai dengan kebutuhan operasional Sumber : PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi, 2018
dampak dari terwujudnya kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan yang baik. Hasil penelitian sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya  Sujangbati  (2013)  bahwa hubungan  antara  motivasi,  disiplin  dan kepuasan  terhadap  kinerja  sangat  kuat. Demikian  halnya dengan  hasil  penelitian Santoso  (2015)  bahwa  kepuasan  kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Melalui beberapa kebijakan perusahaan tersebut  diharapkan  akan  terbentuk ekspektasi karyawan yang baik sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan disiplin  kerja  karyawan.  Terwujudnya kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan dapat  memberikan  dampak  positif  pada peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian bahwa kep uasa n  ke rja  dan  disiplin   kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja  karyawan  PDAM  Tirta Bhagasasi Bekasi, dibuktikan dari hasil uji korelasi  (uji  t)  diperoleh  nilai  t  hitung  b 1 (9,133) dengan signifikansi 0,000 dan nilai t hitung b 2 (5,535) dengan signifikansi 0,000. Persamaan regresi berganda diperoleh : y = 0,593x 1 + 0,379x 2 dengan nilai koefisien regresi b 1 dan b 2 positif berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirta  Bhag asasi  Be kasi.  Pe ngaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap motivasi  kerja  karyawan  PDAM  Tirta Bhagasasi Bekasi sebesar 73,90%. Secara terinci kepuasan kerja memiliki pengaruh lebih  besar  terhad ap  motivasi  kerja karyawan  jika  dibandingkan  dengan pengaruh disiplin kerja (ryx 1 = 0,805 > ryx 2 = 0,699).
Hasil  penelitian  diperoleh  indikator kepuasan  kerja  karyawan  yang  perlu mendap atkan  perh atian  mana jemen perusahaan  adalah  tentang  sikap  dan perilaku  pimpinan.  belum  berdisiplin  dan
dapat  menjadi  panutan  (rata-rata  skor jawaban  3,36).  Dalam  hal  ini,  sikap  dan perilaku pimpinan harus lebih kooperatif, berdisiplin,  dan  perhatian  terhadap  per- masalahan karyawan sehingga diharapkan lebih terwujudnya suasana lingkungan kerja kondusif, terjalin hubungan kerja yang baik dan dapat sebagai panutan bagi karyawan dalam bekerja.
Hasil penelitian untuk indikator disiplin kerja karyawan yang perlu mendapatkan perhatian manajemen perusahaan dalam menegakkan disiplin kerja (rata-rata skor jawaban  3,36).  Sehingga  diharapkan manajemen perusahaan dapat menerapkan peraturan  d isip lin  karyawan   secara konsisten,  tegas,  dan  adil.  Penerapan peraturan  disiplin  kerja  harus  bersifat membimbing  dan  memberikan  arahan kepada  karyawan  agar  pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lancar dan tertib.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja  karyawan  PDAM  Tirta  Bhagasasi Bekasi  diperoleh  simpulan  penelitian sebagai berikut :
1) Pada  PDAM  Tirta  Bhagasasi  Bekasi telah terwujud kepuasan kerja yang baik (rata-rata skor jawaban 3,63) dan disiplin kerja karyawan juga baik (rata-rata skor jawaban  3,61)  sehingga  berdampak positif  pada  motivasi  kerja  karyawan yang baik (rata-rata skor jawaban 3,57). Kondisi  tersebut  didukung  data  pada PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi periode tahun 2018 diperoleh tingkat realisasi kepuasan tenaga kerja sebesar 61,38% (katagori cukup), nilai realisasi disiplin kerja karyawan sebesar 5,80% (katagori cukup),  dan  tingkat  realisasi  motivasi tenaga kerja sebesar 60,71% (katagori cukup).
2) Kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan PDAM  Tirta   Bha gasa si  B ekasi, dibuktikan  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  t hitung  b 1 (9,133)  dengan  signifikansi 0,000 dan nilai t hitung b 2 (5,535) dengan signifikansi  0,000.    Penelitian  ini, membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh postif terhadap motivasii kerja,  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  Azhari  dan  Syamsir (2 012)  yan g  me nemukan   bah wa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap Motivasi kerja. Penelitian ini juga membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Istiqomah (2015) menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh postif terhadap motivasi kerja.  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja karyawan  sebesar  73,90%,  di  mana kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih  besar  terhadap  motivasi  kerja karyawan  jika  dibandingkan  dengan pengaruh disiplin kerja (ryx 1 = 0,805 > ryx 2 = 0,699).

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah  dan  Budiyono  Haris  (2004).
Pengantar Manajemen . Edisi Kedua.
Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Handoko,  Hani  T.  (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia .
Edisi Kedua. Cetakan Keempatbelas. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu, SP. (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi Jakarta : PT Bumi Aksara.
Istijanto  (2006). Riset  Sumber  Daya Manusia:  Cara  Praktis  Mendekteksi
Dimensi-dimensi  Kerja  Karyawan . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Istiqomah,  Siti  Noer  (2015).  “Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Iklim  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pe rhub unga n  Ko ta  Yogya karta, Denga n  Motivasi  Kerja  Se bagai Variabel  Interverning”. Jurnal  Siasat Bisnis.  Universitas  Islam  Indonesia . Vol 19, No1, Januari.
Komputer,  Wahana  (2007). Panduan Praktis:  Pengolahan  Data  Statistik dengan SPSS 15.0 . Yogyakarta : CV Andi Offset.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2002).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung  :  PT  Remaja Rosda Karya.
Martoyo, Susilo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 4. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Mathis,  Robert  L.  dan  John.  H.  Jackson (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Salemba Empat.
Nitisemito, Alex  S.  (1996). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta  : Ghalia Indonesia.
Poerwadarminta,  W.S.  (2006). Kamus Besar  Bahasa  Indonesia .  Jakarta:
Balai Pustaka.
Rivai, Veithzal (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke Praktek . Edisi 4. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Saydam,  Gouzali  (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT
Toko Gunung Agung.
Sugiyono (2007). Statistik untuk Penelitian . Cetakan  Keduabelas.  Bandung  : Alfabeta
Sajangbati, Ivonne A.S. (2013). “Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT Pos In- donesia  (Persero)  Cabang  Bitung”. Jurnal EMBA Vol 1 No. 4 Desember 2013 Hal. 667-678
Santoso, Sigit (2015). “Pengaruh Kepuasan Kerja,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian
Produksi  PT  Wijaya  Panca  Sentosa
Food”. Jurnal AGORA Vol. 3 No. 1
Umar Husein (2003). Riset Sumber Daya Manusia  dalam  Organisasi .  Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Azhari,  Zahara  dan  Syamsir  (2012).
Tingkap: Jurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Sosial, Budaya  dan  Ekonomi,  Universitas Negeri Padang, Vol 8, No. 1