-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916 DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i2 Received: 14 November  2022, Revised: 1 Desember 2022,  Publish: 10 Desember 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh  Beban    Kerja  Dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Nikodemus Ola Klobor 1 , Henny A. Manafe 2 , Stanis Man 3 , Jou Sewa Adrianus 4
1 Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen,  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang, email: klobor.nico@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: hennyunwira@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: stanisman08@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: adrianusjousewa@gmail.com

## Corresponding author: Nikodemus Ola Klobor
Abstract : riset sebelumnya yang memiliki keterkaitan memiliki kesesuaian yang bermanfaat bagi riset selanjutnya, terkhusus artikel yang mengulas perihal pengaruh dari masing-masing atau faktor lainnya yang ikut serta dalam memengaruhi variabel tersebut. Riset ini mengulas perihal  kajian  pustaka  faktor  sehingga  bisa  berimbas  ke  kinerja  pegawai,  tepatnya  ialah disiplin  kerja  yang  dijadikan  variabel intervening ,  beban  kerja,  dan  budaya  kerja.  Riset  ini penulis rancang agar bisa menentukan hipotesis yang berimbas ke setiap variabel untuk riset selanjutnya.  Hasil  yang  didapat  ialah:  1)  Beban  kerja  memberi  dampak  positif  dan  cukup penting terhadap disiplin kerja; 2) Budaya kerja memberi dampak positif dan cukup penting terhadap disiplin kerja; 3) Beban kerja memberi dampak positif dan cukup penting terhadap kinerja  pegawai;  4).  Budaya  kerja  memberi  dampak  positif  dan  cukup  penting  terhadap kinerja  pegawai;  5).  Disiplin  kerja  memberi  dampak  positif  dan  cukup  penting  terhadap kinerja pegawai; 6). Disiplin kerja mampu memediasi beban kerja yang berimbas ke kinerja pegawai;  7)  Disiplin  kerja  mampu  memediasi  budaya  kerja  yang  berimbas  ke  kinerja pegawai;  8)  Beban  kerja  dan  budaya  kerja  secara  bersamaan  berpengaruh  positif  maupun bermakna bagi kinerja karyawan.
Keyword: Kinerja Pegawai, Disiplin Kerja ,Beban Kerja,  Budaya Kerja .

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Sumber  daya  manusia  berperanan  sebagai  penentu  keberlangsungan  organisasi  karena kendati semua sumber daya lain sudah ada, namun bila tidak memiliki persiapan dari sumber daya  manusia,  organisasi  itu  tidak  terlaksana  secara  optimal.  Atas  dasar  itulah,  SDM  perlu mendapat  pengelolaan  secara  optimal  agar  bermotivasi  kerja  tinggi.  Selama  menunjang
pencapaian  tujuan  perusahaan,  SDM  perlu  mendapat  dukungan  oleh  kinerja  yang  baik  dari SDM  tersebut.  Guna  memperoleh  capaian  kerja  yang  optimal,  tenaga  kerja  di  suatu perusahaan perlu berkemampuan atau berkeahlian mengerjakan dan menuntaskan tugas kerja mereka  sesuai  waktu  yang  ditetapkan.  Melalui  kepemilikan  kemampuan  itu,  maka  bisa memaksimalkan  capaian  kerja  perusahaan.  tidak  hanya  kemampuan  yang  pekerja  miliki untuk  memperoleh hasil kerja maksimal,  beban kerja  yang menjadi  tanggung jawab pekerja pun sebagai indikator untuk menuntaskan tugas utama pekerja.
Definisi beban kerja sesuai Kamus Besar Bahasa Indonesia, yaitu kompetensi/kesediaan/kecakapan  pada  diri  mereka  guna  menuntaskan  permasalahan,  maka para pekerja bisa menjalankan fungsi secara maksimal maupun secara proporsional berdasar pada peran mereka. Beban kerja berkaitan dengan tekanan atau penekanan, mengingat beban kerja sama seperti tekanan yang muncul ketika seseorang menjalankan tugas kerjanya.
Ada  faktor  lainnya  yang  berpartisipasi  dalam  memengaruhi  dan  memaksimalkan kinerja  tenaga  kerja,  yaitu  budaya  kerja.  Tika  (2008:120)  menuturkan  bila  faktor  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  suatu  perusahaan,  yaitu  budaya  kerja:  faktor  itu pun  berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Berbekal  adanya  pencapaian  budaya kerja  yang  maksimal  dan  didukung  oleh  faktor  lain,  tentu  pencapaian  hasil  kerja  pegawai bakal  mengalami  peningkatan.  Meningkatnya  kinerja  karyawan  pun  berkaitan  dengan kedisiplinan  kerja  selama  melaksanakan  tugas  utama  maupun  fungsi  pekerja.  kedisiplinan karyawan  yang  baik  bakal  mengefisiensi  pencapaian  tujuan  perusahaan.  berbeda  dengan kedisiplinan yang rendah bisa menghalangi dan memperlambat perolehan tujuan perusahaan. Disiplin  pun  bisa  dipahami  jika  pegawai  acap  datang  atau  pulang  sesuai  waktu  yang ditentukan,  mengerjakan  tugas  kerja  secara  maksimal,  patuh  terhadap  segala  aturan,  dan sebagainya. Siagian (2008) memaparkan bila disiplin sebagai tindakan manajemen agar bisa mengarahkan anggota organisasi mampu memenuhi target sesuai bermacam peraturan.
Meningkatkan  kinerja  mengarah  ke  teori  yang  dirancang  sebagai  dasar  agar  bisa memberi  solusi  atas  masalah  mengenai  kajian  yang  ditunjang  oleh  studi  empiris  yang menyebut  bila  beban  kerja  memengaruhi  positif  dan  bermakna  bagi  kinerja  pegawai.  Riset Pranawati,  Soegiarto,  dan  Suyatin  (2018)  mempertegas  jika  budaya  kerja  memengaruhi bermakna bagi kinerja karyawan. Riset Oktaviani (2017) turut memperjelas bila kedisiplinan kerja memengaruhi bermakna bagi kinerja karyawan. Selanjutnya, research gap yang didapat berlandaskan  ke  riset  Khasifah,  Nugraheni  (2016)  menyebut  bila  beban  kerja  berhubungan positif,  namun  tanpa  berdampak  bagi  kinerja  karyawan.  Riset  Chandra  (2017)  memperjelas uji t variabel beban kerja memengaruhi tidak bermakna pada kinerja pegawai.
Kinerja  pegawai,  yaitu  hasil  yang  sudah  terlaksana  atau  belum  terlaksanakan  oleh pegawai.  Kinerja  pegawai  merupakan  keterlibatan  tenaga  kerja  terhadap  perusahaan  seperti mutu/jumlah hasil, rentang waktu, kehadiran di tempat kerja, dan kooperatif. Kinerja pegawai mengarah  ke  kompetensi  tenaga  kerja  selama  menjalankan  semua  tugasnya.  Faktor  yang berdampak  ke  kinerja  pegawai  seperti  (Anwar,  2000  dalam  Harry  Murti,  2013:12)  faktor kemampuan dan motivasi.
Kompetensi pada diri tenaga kerja meliputi kompetensi potensi (IQ) dan pengetahuan. Tenaga  kerja  dengan  IQ  lebih  dari  rerata  dan  berpendidikan  cukup  layak  akan  mudah memperoleh  kinerja  sesuai  yang  diinginkan  organisasi.  Atas  dasar  itulah,  masing-masing tenaga  kerja  perlu  menempati  jabatan  atau  tugas  kerja  berdasar  pada  keahlian  mereka. Pembentukan  motivasi  berasal  dari  sikap  tenaga  kerja  selama  berhadapan  dengan  kondisi kerja.  Motivasi  ialah  situasi  yang  mengarahkan  tenaga  kerja  ke  upaya  untuk  memperoleh tujuan organisasi.
Masing-masing  pihak  dengan  potensi  akan  mampu  berperan  di  bermacam  kegiatan. Kompetensi  bertindak  tersebut  bisa  didapat  secara  alamiah  (semenjak  terlahir)  atau  melalui proses pembelajaran. Kendati manusia berpotensi guna berperilaku, namun perilaku tersebut
sekadar  terwujud  di  momentum  tertentu.  Potensi  berperilaku  tersebut  dikenal  sebagai kemampuan. Berbeda dengan ekspresi pada potensi yang disebut sebagai kinerja.
Hasibuan  dalam  Sujak  (1990)  dalam  Brahmasari  (2008:128)  memaparkan  bila  kinerja merupakan  capaian  kerja  yang  seseorang  peroleh  untuk  menjalankan  tugas  yang  menjadi tanggung  jawabnya  berdasar  kemampuan,  keseriusan,  dan  pengalaman.  As’ad  dalam Agustina  (2002)  menambahkan  bila  kinerja  pada  diri  seseorang  sebagai  penilaian  terhadap kesuksesan  seseorang  mampu  menjalankan  tugas  kerjanya.  terdapat  tiga  faktor  pokok  yang memengaruhi  kinerja,  yakni  individu  (kompetensi  dalam  bekerja),  usaha  kerja  (kehendak untuk menjalankan tugas kerja), dan dukungan organisasional (peluang kerja).
Disiplin  kerja  ialah  praktik  riil  dari  tenaga  kerja  terhadap  seperangkat  aturan  di  suatu organisasi. kedisiplinan bukan sekadar berbentuk kepatuhan, tetapi pertanggungjawaban yang didapat  dari  perusahaan.  Sesuai  perihal  itu,  setidaknya  karyawan  bisa  menegakkan  aturan yang sudah ditentukan. Dengan begitu, mayoritas karyawan mematuhi bermacam aturan yang sudah ditetapkan sehingga kedisiplinan pada diri pegawai telah bisa diterapkan.
Kedisiplinan  kerja  ialah  media  perubahan  terhadap  perilaku  dan  sebagai  usaha  dalam memaksimalkan  kesadaran  maupun  kesediaan  individu  dalam  mematuhi  seluruh  aturan perusahaan atau norma sosial. Penilaian kedisiplinan kerja dalam menentukan disiplin kerja, sesuai penuturan Hasibuan (2017:115),  yaitu: (1) Sikap merupakan mental maupun perilaku pegawai dari kesediaan atau kesadaran diri mereka sendiri selama menjalankan tugas maupun aturan  organisasi,  meliputi  kehadiran  terkait  keberadaan  pegawai  di  tempat  kerja, berkemampuan  dalam  mempergunakan  perlengkapan;  (2)  Norma  ialah  aturan  terkait  segala sesuatu  yang  diizinkan  dan  tidak  diizinkan  oleh  pegawai,  serta  menjadi  tolok  ukur  dalam berperilaku  seperti  menaati  aturan;  (3)  Tanggung  jawab  ialah  kompetensi  selama melaksanakan tugas ataupun mematuhi aturan di  dalam organisasi. Penyelesaian tugas kerja sesuai  waktu  yang  ditetapkan  merupakan  pertanggungjawaban  pegawai  (Widayaningtyas  & Darmawati, 2016).
Vanchapo  (2020:1)  mempertegas  bilamana  beban  kerja  ialah  tahapan  atau  kegiatan yang  harus  karyawan  tuntaskan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Jika  karyawan  bisa menyesuaikan  maupun  menyelesaikan  beberapa  tugas,  maka  perihal  itu  bukanlah  beban kerja.  Tetapi,  bila  karyawan  mengalami  kendala  dalam  menyelesaikannya,  berarti  tugas maupun  aktivitas  itu  ialah  beban  kerja.  Linda  (2014)  memaparkan  pendapatnya  bila  beban kerja ialah upaya yang perlu individu selesaikan berdasar pada permintaan pada tugas kerja.
Monika (2018) menguraikan beban kerja sebagai tahapan yang individu lakukan untuk menuntaskan  tugas  kerja  sesuai  jabatan  masing-masing  berkeadaan  normal,  serta  dalam kurun  waktu  tertentu.  Dhania  (2010)  memberi  simpulan  jika  beban  kerja  ialah  aktivitas berbentuk  fisik  atau  psikis  yang  memerlukan  kesiapan  mental,  serta  perlu  terselesaikan selama kurun waktu tertentu.
Sesuai  pemaparan  tersebut,  budaya  kerja  diklasifikasikan  sebagai  upaya  untuk memaksimalkan  kualitas  SDM  di  dalam  organisasi  pegawai  sebab  tuntutan  tugas  kerja mengalami  perubahan  karena  lingkungan  kerja,  stragegi,  dan  sebagainya.  Penyelenggaraan budaya  kerja  dan  pengembangan  kepada  pegawai  bermaksud  agar  perusahaan  mampu mengubah  atau  memaksimalkan  kinerja  karyawan  agar  berdasar  pada  tujuan  organisasi. dengan  begitu,  sebelum  melaksanakan  budaya  kerja  dan  pengembangan,  maka  perlu memperjelas tujuan organisasi itu.

## METODE PENELITIAN
Penulisan  riset  ini  memanfaatkan  metode  kualitatif  dan  kajian  pustaka.  Menganalisis teori  dan  hubungan  dari  setiap  variabel  peneliti  lakukan  dengan  memanfaatkan  buku  atau jurnal  maupun  dari  Mendeley,  Scholar  Google,  dan  sebagainya.  Pada  penelitian  kualitatif, kajian  pustaka  perlu  peneliti  gunakan  secara  konsisten  dan  ditunjang  oleh  hipotesis
metodologis. Dengan kata lain, peneliti perlu memanfaatkannya secara induktif supaya tidak memunculkan pertanyaan yang diajukan peneliti. Landasan utama selama menyelenggarakan penelitian kualitatif ialah riset itu cenderung eksploratif (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Beban Kerja (X1) Memberi Pengaruh kepada Disiplin Kerja (Y1)
Sesuai uraian di atas, memperjelas bila beban kerja memberi dampak positif dan cukup penting kepada disiplin kerja. Sama seperti riset A Firdaus, N Nuryanti, R Rama (2017), bila beban  kerja  berdampak  krusial  bagi  disiplin  kerja.  M  Sabarofek,  F  fachira  (2010)  turut memperjelas  jika  beban  kerja  mempengaruhi  signifikan  disiplin  kerja  pada  pegawai. Mangkunegara  (2001)  memaparkan  bila  disiplin  kerja  merupakan  penghormatan, penghargaan,  dan  mematuhi  aturan  tertulis  atau  tidak  tertulis,  serta  bersedia  memperoleh sanksi jika bertindak berlawanan dengan peraturan.
Hasibuan (2009) menambahkan jika disiplin sebagai kesediaan maupun kesadaran pada diri  inidvidu  guna  mematuhi  seluruh  aturan  dan  norma  sosial  di  organisasi.  Melalui pemaparan  tersebut,  memperjelas  bila  disiplin  kerja  ialah  tindakan  mematuhi  aturan  yang sudah ditentukan dan disetujui oleh pegawai, serta pegawai bersedia memperoleh sanksi bila bertindak  melawan  atau  bertentangan  dengan  peraturan.  Sanksi  itu  bisa  berwujud  terguran lisan atau tertulis, termasuk sanksi ringan bahkan hingga pemecatan untuk pelanggaran berat.
Singodimedjo  (dalam  Sutrisno,  2009)  menyebut  bila  faktor  yang  memberi  pengaruh terhadap  kedisiplinan  kerja,  yaitu  seberapa  besar  organisasi  mampu  memberikan  upah, teladan  dari  pemimpin,  dan  kepastian  terkait  peraturan,  pengawasan,  perhatian,  dan penciptaan kebiasaan disiplin. Sasaran pekerjaan yang perlu karyawan selesaikan tentu akan memerlukan kedisiplinan. Bila diperhatikan melalui upah, terutama upah yang berdasar pada keinginan atau beban kerja, tentu memicu karyawan memiliki kedisiplinan tinggi, serta bila ditunjang  oleh  lingkungan  kerja  yang  baik,  misal  relasi  antarkaryawan  dan  relasi  dengan pimpinan  berjalan  baik,  maka  karyawan  akan  memperoleh  kenyamanan  dan  karyawan  pun bersedia untuk disiplin.

## Budaya Kerja (X2) Memengaruhi Disiplin Kerja (Y1)
Sesuai  uraian  di  atas,  memperjelas  bilamana  budaya  kerja  memberi  dampak  positif maupun  cukup  penting  pada  disiplin  kerja.  Sesuai  kajian  milik  IP  Cahyantara,  M  Subudi (2015)  memperlihatkan  bahwa  budaya  kerja  berimbas  positif  dan  bermakna  pada  disiplin kerja. Melalui kajiannya, G Puspita (2018) memperjelas jika budaya kerja memberi dampak positif dan bermakna kepada disiplin kerja.
Kedisiplinan  merupakan  tolok  ukur  agar  bisa  tahu  seberapa  baik  fungsi  pimpinan. Tidak hanya itu, kedisiplinan pun dipahami sebagai ketaatan karyawan dan konsistensi yang menunjukkan  seberapa  besar  tim  bisa  bekerja.  Kedisiplinan  kerja  pun  merupakan  tahap berperilaku  terhadap  aturan  organisasi,  baik  tertulis  atau  tidak  tertulis,  serta  bersedia mendapat  hukuman  (Mills  &  Merrylin,  2007).  Melalui  usaha  memaksimalkan  produktivitas kerja,  maka  memerlukan  kesadaran  terkait  kedisiplinan  sehingga  bisa  memberi  pengaruh positif untuk memelihara kedisiplinan kerja (Siswanto, 2012).
Disiplin  kerja  ialah  tuntutan  bagi  suatu  lembaga  untuk  memberi  pelayanan  kepada masyarakat  yang  memanfaatkan  jasa/layanannya.  Karyawan  diharuskan  mematuhi  aturan agar bisa memperoleh tujuan organisasi. Ketidakdisiplinan pada diri karyawan bisa memberi dampak  kepada  pekerjaan,  kesulitan  dalam  memperoleh  kinerja  optimal,  tidak  mampu memenuhi  target  organsiasi,  dan  kesulitan  dalam  memperoleh  tujuan  organisasi.  Erawati (2007)  mempertegas  jika  budaya  kerja,  kepemimpinan,  dan  kemampuan  memengaruhi kedisiplinan kerja.
(Wirawan,  2007)  turut  menambahkan,  iklim  kerja  berdampak  ke  kedisiplinan  kerja
karyawan. Kesuksesan suatu pekerjaan diperoleh melalui nilai dan perilaku yang lekat dalam kebiasaan dan menjadi budaya. Budaya dikaitkan dengan kualitas kerja atau dikenal sebagai budaya  kerja.  Budaya  kerja  telah  dipahami  oleh  manusia,  tetapi  tidak  secara  langsung manusia  sadari  bila  keberhasilan  tugas  kerja  diperoleh  melalui  nilai  maupun  perilaku kebiasaan  mereka  (Supriyadi  &  Guno,  2006).  Budaya  kerja  bermaksud  guna  mengevaluasi perilaku  sumber  daya  manusia  supaya  produktivitas  kerja  mengalami  peningkatan  dan  bisa menangani segala hambatan di masa mendatang (Fernandez, 2006).

## (X1) Beban Kerja Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y2).
Sesuai  uraian  di  atas,  memperjelas  jika  beban  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Kesuksesan  organisasi,  terkhusus  instansi  pemerintah,  mampu  diperoleh  melalui peningkatan kinerja pegawainya. Kinerja ialah capaian kerja yang seseorang peroleh berdasar pada  tugas  ataupun  perannya  selama  kurun  waktu  tertentu  yang  dikaitkan  ke  ukuran nilai/standar  di  organisasi  (Umam,  2010).  Karyawan  berkinerja  tinggi  mampu  berkontribusi secara  aktif  untuk  membantu  perusahaan  memperoleh  tujuannya.  Bila  kemampuan  dan keterampilan  karyawan  tergolong  rendah,  maka  bisa  berimbas  negatif  terhadap  kinerja maupun  produktivitas  karyawan  tersebut,  bahkan  bisa  berimbas  ke  keberlangsungan perusahaan.  Perihal  ini  mengharuskan  masing-masing  pimpinan  organisasi  agar  dapat memaksimalkan kinerja karyawannya melalui bermacam upaya.
Upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  bisa  dengan  memperhatikan  kedisiplinan  kerja karyawan. Kedisiplinan kerja ialah faktor terpenting guna memperoleh kinerja terbaik. Rivai (2013) menjabarkan kedisiplinan kerja, yaitu media yang manajer gunakan agar bisa menjalin komunikasi  dengan  pegawai  demi  memicu  perubahan  perilaku  dan  menjadi  usaha memaksimalkan  kesadaran  pegawai  untuk  patuh  terhadap  aturan  organisasi.  Kedisiplinan pada  diri  pegawai  membutuhkan  media  komunikasi,  terkhusus  peringatan  yang  sifatnya spesifik  kepada  pegawai  yang  enggan  mengubah  perilaku  maupun  sifatnya.  Dengan  begitu, pegawai  yang  dianggap  berkedisiplinan  kerja  tinggi  bakal  konsisten,  patuh,  dan mempertanggungjawabkan diri terhadap tugas yang menjadi amanahnya.
Faktor  lainnya  yang  berkontribusi  dalam  memberi  pengaruh  bagi  kinerja,  yaitu  beban kerja fisik atau mental. Beban kerja berperan vital terhadap organisasi. Dengan memberikan beban  kerja  secara  efektif,  maka  organisasi  akan  tahu  seberapa  jauh  pegawainya  mampu mendapat  beban  kerja,  serta  seberapa  jauh  pengaruh  yang  dirasa  pegawai  terkait  kinerja perusahaan  tersebut.  Ketidakdisiplinan  pada  diri  karyawan  terkait  pemanfaatan  waktu  kerja tentu  bisa  berimbas  ke  penumpukan  beban  kerja,  maka  penyelesaian  tugas  kerja  akan  lebih dari waktu yang ditetapkan.
Peraturan Menteru Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 memperjelas jika beban kerja merupakan  seberapa  besar  pekerjaan  yang  patut  dibebankan  ke  suatu  unit  organisasi,  serta sebagai  hasil  perkalian  dari  kapasitas  kerja  dan  estimasi  waktu.  Jika  kemampuan  karyawan lebih  tinggi  ketimbang  tuntutan  kerja,  tentu  bisa  memunculkan  kebosanan.  Berbeda  bila kemampuan  karyawan  lebih  rendah  dibanding  tuntutan  kerja,  tentu  bisa  memunculkan kelelahan  secara  berlebih.  Sebab  itulah,  beban  kerja  harus  dibagi  secara  tepat  dan  berdasar pada kompetensi karyawan mengingat hal itu bisa memengaruhi kinerja karyawan.
Sama  seperti  penelitian  R  Nabawi  (2020),  memperjelas  jika  beban  kerja  memberi dampak  positif  dan  bermakna  kepada  kinerja  pegawai.  Melalui  penelitiannya  JKR  Rolos, SAP  Sambul  (2018)  menyimpulkan  jika  beban  kerja  memberi  pengaruh  bermakna  maupun positif  pada  kinerja  karyawan.  Uraian  tersebut  memperjelas  bila  beban  kerja  pada  diri pegawai yang kian baik bakal memaksimalkan kinerjanya.

## Budaya Kerja (X2) Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y2)
SDM  memiliki  peranan  vital  di  tiap  aktivitas  organisasi.  Organisasi  tidak  sekadar
menginginkan pegawai yang memiliki kecakapan, kemampuan, dan keterampilan, melainkan kesediaan  pegawai  untuk  bekerja  giat  maupun  berkehendak  memperoleh  hasil  optimal. Organisasi  wajib  menyiapkan  strategi  untuk  menjaga  posisi  berdaya  saing  dan memaksimalkan kinerja pegawai agar bekerja secara efisien maupun efektif.
Kinerja perusahaan disebut mempunyai kualitas dan suksesn memperoleh tujuan karena terpengaruh  oleh  faktor  dari  dalam,  misal  kemampuan  dan  budaya  kerja  pegawai  berdasar pada  kompetensi  pegawai  selama  menuntaskan  tanggung  jawab  maupun  tugasnya.  Budaya kerja  ialah  penilaian  yang  menjadi  acuan  bagi  SDM  dalam  berhadapan  dengan  masalah eksternal,  serta  upaya  untuk  mengintegrasikan  agar  anggota  organisasi  bisa  menelaah  nilai sehingga bisa bersikap atau berperilaku sesuai ketentuan di  organsiasi  (Susanto, 2000). Jika budaya  kerja  itu  terlaksana  secara  optimal,  tentu  bisa  memunculkan  kinerja  pegawai  yang sama maksimalnya.
Hal ini memberi simpulan budaya kerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja pegawai.  Seperti  halnya  riset  S  Silvia,  IW  Bagia  (2019)  dan  A.  Indriyani,  NN  Yuliantini (2019) memperjelas jika budaya kerja memberi dampak positif maupun krusial pada kinerja pegawai.

## Disiplin Kerja (Y1) Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y2)
Dari  pembahasan  sebelumnya  dapat  dikatakan  bila  kedisiplinan  kerja  sangat memngaruhi  kinerja  karyawan.  Masing-masing  unit  ataub  divisi  di  suatu  organisasi  bisa mengatur  maupun  memaksimalkan  ketersediaan  sumber  daya  manusia.  Tata  kelola  sumber daya  manusia  terkait  dengan  karyawan  yang  direncanakan  agar  bisa  mengaktualisasikan segala  tujuan  perusahaan.  Karyawan  ialah  aset  penting  bagi  perusahaan  karena  berperanan strategis  bagi  perusahaan.  Karyawan  bisa  berperan  sebagai  pihak  yang  merencanakan, mengawasi, dan mengendalikan kegiatan di organisasi. Organisasi memerlukan sumber daya manusia  yang  benar-benar  kompeten  selaku  pimpinan  atau  karyawan  di  tingkatan  tugas maupun  pengawasan  untuk  menentukan  pencapaian  tujuan  organsiasi  (Mariam,  2016:  4). Organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  untuk  mengelola  sistem  agar  bisa  beroperasi sehingga  dalam  mengelolanya  harus  mencermati  kemampuan,  kedisiplinan,  latar  belakang pendidikan, pelatihan, dan kenyamanan agar karyawan bisa memberi seluruh kemampuannya untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Kinerja  sumber  daya  manusia  yang  baik  mampu menciptakan  kinerja  karyawan  yang  sama  baiknya  (Riyanda,  2017:  16).  Bahwa  perusahaan bisa  berkembang  dan  bertahan  di  tengah  persaingan  ketat  jika  mendapat  dukungan  dari karyawan yang memiliki kemampuan sesuai bidang masing-masing.
Disiplin  kerja  ialah  variabel  terpenting  untuk  mengembangkan  tata  kelola  SDM.  Atas dasar  itulah,  sistem  organisasi  memerlukan  kedisiplinan  agar  mampu  meminimalkan kesalahan  atau  kelalaian  yang  mengakibatkan  pemborosan  selama  menjalankan  tugas  kerja. Rivai  (2017:  221)  menuturkan  jika  kedisiplinan  tinggi  pada  diri  pegawai  mampu mempermudah  organisasi  memperoleh  tujuan  karena  mampu  mempersingkat  pengerjaan tugas  kerja.  Kedisiplinan  pun  mampu  membentu  diri  pegawai  dan  mempermudah  dalam memperoleh keberhasilan terkait pekerjaan.
Selama  menunjang  tujuan  strategis  organisasi,  maka  memerlukan  karyawan  yang berkinerja  baik  demi  memperoleh  tujuan  organisasi.  kinerja  berhubungan  dengan  tujuan strategis  organisasi.  jika  kinerja  pegawai  tidak  maksimal,  tentu  bisa  berpengaruh  ke  kinerja perusahaan.  Keberadaan  perolehan  kinerja  pada  diri  pegawai  yang  tidak  maksimal  akibat sasaran perolehan kinerja yang ditentukan kian tahun kian tinggi sehingga memicu kurangnya disiplin  kerja.  Atas  dasar  itulah,  pegawai  perlu  menjawab  segala  tantangan  dengan  bekerja secara  maksimal  supaya  rencana  yang  sudah  ditentukan  mampu  mereka  peroleh  dan  bisa menunjang kelanjutan organisasi (Ataunur dan Ariyanto, 2015: 136).
Sesuai kajian milik MA Prayogi, MT Lesmana (2019), mempertegas jika disiplin kerja memberi  dampak  positif  dan  bermakna  kepada  kinerja  pegawai.  Melalui  kajiannya,  A Pangarso,  PI  Susanti  (2016)  menuturkan  bila  disiplin  kerja  berdampak  krusial  bagi  kinerja pegawai.

## Disiplin  Kerja  (Y1)  dapat  Memediasi  Beban  Kerja  (X1)  yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai (Y2)
Beracuan ke uraian yang sudah peneliti sampaikan, menyimpulkan beban kerja mampu berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  kinerja  pegawai.  Konsep  manajemen  SDM ialah  tahap  untuk  merencanakan,  mengorganisasi,  mengawasi,  dan  mengarahkan  melalui aktivitas penyediaan upah, penyatuan, perawatan, dan pelepasan SDM agar tujuan organisasi bisa diwujudkan.
Melalui  pengoptimalan  tata  kelola  SDM,  setidaknya  bisa  memaksimalkan  kinerja  dan produktivitas  pegawai.  Kesuksesan  suatu  organsiasi  bisa  diperhatikan  melalui  hasil  kerja yang  pegawai  lakukan.  Organisasi  membutuhkan  program  untuk  mengembangkan  diri pegawai agar mampu memperlihatkan kepedulian organisasi terhadap diri pegawai, termasuk untuk mengembangkan diri pegawai tersebut (Davis, K. dkk. 1999: 23).
Kedisiplinan kerja ialah faktor penentu untuk memperoleh tujuan, maka mengharuskan diri pegawai untuk berusaha memelihara maupun memaksimalkan kedisiplinan kerjanya. agar memperoleh kinerja terbaik, maka karyawan perlu berkinerja sama baiknya. Kinerja pegawai yang  maksimal  mampu  memengaruhi  kesuksesan  dalam  melaksanakan  tugas  kerja.  Melalui kajiannya, Perkinson  (2005:15)  menuturkan bila implementasi kedisiplinan  yang tinggi  bisa memicu  organisasi  mendapat  keuntungan  sebab  melalui  kedisiplinan  tersebut  pegawai  bisa memaksimalkan efektivitas kerjanya.
Tata kelola waktu  yang tidak baik bisa mengakibatkan kinerja pada diri pegawai tidak efektif, terutama saat mereka mengerjakan tugas. Sebagai contoh, tugas kerja yang dikerjakan pegawai  cukup  banyak  dan  penumpukan  jadwal  kerja  maupun  tuntutan  untuk  lekas menyelesaikan tugas bisa memicu kondisi kerja tidak berjalan efektif dan memicu gangguan fisik ataupun stres pada diri pegawai. Beban kerja ialah representasi terkait seberapa banyak tenaga kerja  yang perlu  menuntaskan tugas kerja sehingga mampu mengetahui beban kerja. Data  rerata  waktu  operasional  yang  didapat  melalui  pengukuran  waktu  kerja  di  masing- masing divisi kerja yang dicermati akan menjadi data penentu waktu baku per unit dari setiap proses kerja.
Pegawai  bakal  berupaya  untuk  bekerja secara optimal  jika didukung oleh situasi  kerja yang sama-sama mendukung. Dengan begitu, melalui situasi kerja yang mendukung tersebut, maka  hasil  yang  pegawai  capai  akan  maksimal.  Situasi  selama  melaksanakan  tugas  kerja diperlukan  agar  memberi  jaminan  terhadap  kenyamanan  pegawai  demi  memperoleh  tujuan yang  direncanakan  organisasi.  Situasi  kerja  yang  tidak  kondusif  berpeluang  memicu penurunan  produktivitas  pegawai.  Organisasi  sudah  sepatutnya  mengarahkan  inisiatif maupun kreativitas dalam menciptakan kedisiplinan kerja demi memaksimalkan kinerja pada diri  pegawai.  Lituhayu,  R  (2008:  53)  melalui  kajiannya  memaparkan  jika  beban  kerja memengaruhi  kinerja  karyawan.  Bila  beban  kerja  yang  karyawan  terima  memiliki  jumlah berlebih, tentu kinerja mereka bakal menurun.
Simpulan  ini  memperjelas  jika  disiplin  kerja  dapat  memediasi  hubungan  beban  kerja dan  kinerja  karyawan.  Sama  seperti  penuturan  NA  Kurnia,  DH  Sitorus  (2022)  melalui kajiannya  menyimpulkan  bila  disiplin  kerja  mampu  memediasi  atau  berdampak  tidak langsung  antara  beban  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Melalui  kajiannya,  DR  Ariani,  SL Ratnasari,  R.  Tanjung  (2020)  menyatakan  bila  disiplin  kerja  mampu  memediasi  atau  beban kerja berdampak tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

## Disiplin Kerja (Y1) dapat Memediasi Budaya Kerja (X2) yang Berdampak bagi Kinerja Pegawai (Y2)
Implementasi  budaya  kerja  dan  disiplin  kerja  bermaksud  guna  mengarahkan  pegawai menjalankan  tugas  kerja  secara  maksimal.  Tugas  pegawai  bila  mereka  laksanakan  secara baik, tentu bisa memengaruhi positif bagi budaya maupun kedisiplinan kerja, termasuk bagi kinerja  pegawai.  Kedisiplinan  kerja  yang  menyatu  dengan  budaya  kerja  keras  dan  kerja cerdas  dalam  mengevaluasi  diri,  produktif,  dan  bisa  memanfaatkan  teknologi  informasi  dan komunikasi,  serta  memedulikan  kepentingan  konsumen  akan  bisa  mengarahkan  penciptaan kinerja pegawai berdasar pada keinginan.
Pembahasan  Budaya  kerja  tidak  terlepas  dengan  budaya  organisasi,  karena  budaya kerja  ialah  unsur  dari  budaya  organisasi.  Bahwa  budaya  organisasi  ialah  sistem  nilai  yang dianut bersama dan sebagai indikator pegawai untuk menjalankan aktivitas demi memperoleh tujuan  organisasi.  Penjelasan  ini  kerap  dianggap  sebagai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi. Pengembangan  budaya  organisasi  berkat  adanya  norma,  nilai,  cita-cita,  falsafah,  dan keyakinan  setiap  anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  pun  sebagai  landasan  dalam organisasi,  termasuk  cara  masing-masing  anggota  untuk  menuntaskan  tugas  kerja  atau menjalin  interaksi  antaranggpta.  Pertumbuhan  budaya  organisasi  secara  perlahan  akan menjadi  mekanisme  kontrol  yang  memengaruhi  pegawai  membangun  interaksi  dengan pemilik kepentingan di luar organisasinya.
Pembentukan budaya kerja berasal dari nilai yang sudah menjadi kesepakatan bersama, serta  sudah  diterapkan  di  lingkungan  organisasi.  hasil  dari  internalisasi  nilai  itu  akan diwujudkan ke perilaku kerja. Budaya kerja yang sudah terwujud itu bisa terlihat melalui etos kerja  yang  pegawai  tampilkan.  Tahapan  dari  nilai  yang  menjadi  budaya  kerja  dan  hadir sebagai  etos  kerja  bakal  berperan  sebagai  pendorong  perubahan  pola  pikir  bagi  masing- masing pegawai.
Disiplin  kerja  bisa  dipahami  sebagai  kesadaran  dan  kerelaan  seseorang  utnuk  patuh terhadap aturan ataupun  norma sosial  di  organisasi,  misal  pegawai  kerap datang dan pulang sesudah pekerjaan mereka selesaikan dengan maksimal (Hasibuan, 2013:193). Mangkunegara (2008:129) mempertegas jika kedisiplinan kerja bisa dipahami sebagai penyelenggaraan  tata kelola  untuk  memperkuat  pedoman  organisasi.  Anoraga  (2009:46)  menambahkan  jika kedisiplinan  kerja  merupakan  latihan  watak  dan  batin  yang  bermaksud  untuk  memicu seseorang bertindak dan bersikap sesuai tata tertib atau peraturan. Nitisemito (2002: 36) pun menyampaikan jika kedisiplinan merupakan sikao, tingkah laku, dan tindakan berdasar pada aturan  yang  ditentukan  secara  tertulis  atau  tidak  tertulis.  Kedisiplinan  ialah  kekuatan  yang mengalami  perkembangan  di  dalam  diri  pegawai  sehingga  mengakibatkannya  untuk  bisa beradaptasi  secara  sukarela  terhadap  keputusan,  aturan,  dan  nilai  dari  pekerjaan  maupun perilaku (Asmiarsih 2006).
Robbins,  S.P.,  (2007)  turut  menyampaikan  pandangan  terkait  kinerja,  yaitu  penilaian yang  meliputi  efektivitas  maupun  efisiensi  dalam  mencapai  tujuan,  yang  menjadi  rasio  dari output efektif,  termasuk input yang  dibutuhkan  demi  memperoleh  tujuan  tersebut.  Fanlia (2019) menambahkan, kinerja pegawai ialah tingkat kinerja pegawai selama memenuhi syarat pekerjaan yang perusahaan berikan kepadanya. Bila seseorang sudah diterima, diposisikan ke unit kerja, maka mereka tetap diatur demi memperlihatkan kinerja yang optimal.
Kesimpulan ini  memastikan bila kedisiplinan kerja bisa  memediasi budaya kerja  yang berhubungan  dengan  kinerja  pegawai.  Sama  seperti  pemaparan T  Indraputra,  E  Sutrisna (2013),  memaparkan  bilamana  disiplin  kerja  memediasi  budaya  kerja  karyawan  sehingga mampu  memberi  dampak  kepada  kinerja  pegawai.  YMM  Hutajulu,  L  Sintani  (2021) melangsungkan penelitian yang memperjelas jika disiplin kerja bisa memediasi atau memberi dampak langsung pada kinerja pegawai.
H1 H2 H4 H3 H5 H8

## Beban Kerja (X1), Budaya Kerja (X2), Berdampak bagi Kinerja Pegawai (Y2)
Beban  kerja  dan  budaya  kerja  berdampak  besar  bagi  kinerja  pegawai.  Beban  kerja menjadi faktor yang menyebabkan stres yang kerap pegawai keluhkan. Di dunia kerja, beban kerja yang tergolong tinggi menjadi masalah yang acap ditemukan. Tidak hanya itu, tekanan waktu dalam mengerjakan tugas pun memicu karyawan mudah menderita stres (Sakti, 2016).
Hasil  riset  memperjelas  jika  beban  kerja  memberi  pengaruh  negatif  dan  bermakna kepada  kinerja  pegawai  (Rolos  et  al.,  2018;  Paramitadewi,  2017).  Merujuk  ke  hasil  riset sebelumnya,  mempertegas  jika  beban  kerja  memberi  dampak  positif  dan  bermakna  kepada kinerja pegawai (Nataria et al., 2018; Nabawi, 2019; Abang et al., 2018; Adityawarman et al., 2015; Fransiska & Tupti, 2020).
Budaya  kerja  bermaksud  guna  melakukan  perubahan  terhadap  sikap  maupun  perilaku SDM  supaya  mampu  memaksimalkan  produktivitas  kerja  dalam  menghadapi  tantangan  di masa mendatang. Budaya kerja terdiri atas upaya mengembangkan, merencanakan, produksi, dan  layanan  bermutu.  Sederhananya,  budaya  kerja  diperjelas  sebagai  perspektif  seseorang selama memberikan makna kepada pekerjaan (Faizal, 2018). Dengan penerapan budaya kerja yang  baik,  maka  bisa  memaksimalkan  motivasi  karyawan  guna  menyelesaikan  suatu pekerjaan walaupun dengan beban kerja yang banyak.
Hasil  riset  memperjelas  bila  beban  kerja  dan  budaya  kerja  memberi  dampak  positif maupun  bermakna  kepada  kinerja  karyawan  sehingga  berdampak  pada  kinerja  pegawai  (N Syafrina Putri, 2022 dan Arianto, 2013).

## Conceptual Framework
Beracuan ke uraian yang sudah peneliti sampaikan, diperoleh kerangka berpikir dalam uraian ini, meliputi:
Gambar 1: Kerangka Berpikir
Budaya Kerja (X1) Beban Kerja (X2 ) Disiplin Kerja (y1) Kinerja Pegawai (y2)
1) H1: beban kerja (X1) memberi dampak positif dan cukup penting ke disiplin kerja (Y1)
2) H2:  budaya  kerja  (X2)  memberi  dampak  positif  dan  cukup  penting  ke  disiplin  kerja (Y1)
3) H3:  beban  kerja  (X1)  memberi  dampak  positif  dan  cukup  penting  ke  kinerja  pegawai (Y2)
4) H4: budaya kerja (X2) memberi dampak positif dan cukup penting ke kinerja pegawai (Y2)
5) H5: disiplin kerja (Y1) memberi dampak positif dan cukup penting ke kinerja pegawai (Y2)
6) H6: disiplin kerja (Y1) mampu memediasi beban kerja (X1) yang memengaruhi kinerja pegawai (Y2)
7) H7: disiplin kerja (Y1) mampu memediasi budaya kerja (X2) yang memberi dampak ke kinerja pegawai (Y2)
8) H8: beban kerja (X1), budaya kerja(X2), berdampak positif dan krusial secara simultan bagi kinerja pegawai (Y2)
Selain  dari  variabel  X1,  X2,  yang  mempengaruhi  Y1  dan  Y2  masih  ada  beberapa variabel  yang  berpartisipasi  memberikan  dampak,  seperti  jam  kerja  karyawan  (X3): komitmen karyawan (X4), sarana prasarana kerja (X5).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasar  ke  uraian  di  atas,  rumusan  hipotesis  bagi  riset  selanjutnya:  Beban  kerja memberi dampak positif dan bermakna kepada disiplin kerja; Budaya kerja memberi dampak positif  dan  bermakna  kepada  disiplin  kerja;  Beban  kerja  memberi  dampak  positif  dan bermakna kepada kinerja pegawai; Budaya kerja memberi dampak positif dan cukup penting pada kinerja pegawai; Disiplin kerja memberi dampak positif dan cukup penting pada kinerja pegawai; Disiplin kerja mampu memediasi beban kerja yang memberi dampak kepada kinerja karyawan;  Disiplin  kerja  mampu  memediasi  budaya  kerja  yang  memberi  dampak  kepada kinerja  karyawan;  Beban  kerja  dan  budaya  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  secara simultan kepada kinerja pegawai.

## Saran
Beracuan  ke  kesimpulan  yang  sudah  peneliti  sampaikan,  maka  peneliti  mampu menyarankan  untuk  penulisan  artikel  berikutnya,  yakni  masih  ada  beberapa  faktor  yang memberi  dampak  ke  kedisiplinan  kerja  (Y1)  ataupun  kinerja  pegawai  (Y2).  Bukan  sekadar beban  kerja  (X1),  budaya  kerja  (X2),  di  beberapa  macam  maupun  tingkat  organisasi,  maka masih membutuhkan kajian lebih lanjut supaya mendapatkan faktor yang berpartisipasi dalam memberi pengaruh pada disiplin kerja (Y1) maupun kinerja pegawai (Y2) selain yang peneliti ulas  dalam  penelitian  ini,  seperti  jam  kerja  karyawan  (X3);  komitmen  karyawan  (X4);  dan sarana prasarana kerja (X5).

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Ali, Sobia & Yasir Aftab Farooqi. 2014. Effect of Work Overload on Job Satisfaction, Effect of  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Employee  Engagement  (A  Case  of Public Sector University of Gujranwala Division). Vol 5(8)
Ardianto,  Y.  D.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus  pada  Karyawan  Divisi  Fabrikasi  Direktorat  Produksi PT.  Industri  Kereta  Api  (PT  Inka)  Madiun.  Fakultas  Ekonomi.  Daerah  Istimewa
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  ANALISIS  Perencanaan  Sumber Daya  manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa.  JEMSI,  –  Dinasti review. | ISSN 2686-4916
Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  &  Rahmat,  A.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia:  Teori, Dimensi  Penguku-  ran,  dan  Implementasi  dalam  Organisasi.  Yogyakarta:  Zahir Publishing.
Chodriyah, L. (2015). Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Komunikasi terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Cito  Putra  Utama  Cabang  Semarang.  Fakultas  Ekonomi  & Bisnis. Semarang: Universitas Dian Nus- wantoro.
Djamro, R. A., & Aprizal. (2019). Faktor-Faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar. Movere Journal, 1(1), 79-92.
Kumarawati, R., Suparta, G., & Yasa, P. N. (2017). Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin dan Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Denpasar.  JAGADHITA:  Jurnal Ekonomi & Bisnis, 4(2), 63-75.
Mappasomba, Manrapi, R., & Nur, I. (2017). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Sulselrabar.  Economics Bosowa, 3(7), 110-123.
Maskut.  (2014).  Hubungan  antara  iklim  organisasi  dengan  kinerja  karyawan  di  Badan Perpustakaan  dan  Arsip  Sidoarjo.  Fakultas  Psikologi  dan  Kesehatan.  Surabaya:  UIN Sunan Ampel Surabaya.
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang,
Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.