## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. RAJAWALI HIYOTO
1 Ingrit Novalina Br. Sitinjak, 2 Tika Nirmala Sari
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Potensi Utama Medan Jl. KL Yos Sudarso Km.6,5 No.3-A, Tanjung Mulia, Medan, 20241, Indonesia
e-mail: inggrit.sitinjak@gmail.com , t.nirmalasari@outlook.com
Received: 2024-01-07, Revised: 2024-02-14, Accepted: 2024-02-21

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja,  kepemimpinan dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Rajawali  Hiyoto.  Besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 62 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi observasi, angket dan wawancara. Metode pengujian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  instrumen  eksploratif,  uji  statistik  deskriptif,  uji hipotesis klasik, uji regresi linier berganda, dan uji hipotesis. Hasil pengujian subtest menunjukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  sedangkan  variabel  kepemimpinan  dan  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  uji  serentak  menunjukkan  bahwa  secara bersama-sama variabel lingkungan kerja, kepemimpinan dan komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kata  Kunci:  Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan,  Komunikasi  Interpersonal  dan  Kepuasan Kerja Karyawan

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  the  work  environment,  leadership  and interpersonal communication on employee job satisfaction at PT. Rajawali Hiyoto. The number of samples  used  in  this  research  was  62  respondents.  The  data  collection  techniques  used  in  this research  used  observation,  questionnaires  and  interviews.  The  testing  techniques  used  in  this research  use  research  instrument  tests,  descriptive  statistical  tests,  classical  assumption  tests, multiple linear regression tests and hypothesis tests. The test results concluded from the partial test are  that  the  work  environment  variable  has  no  significant  positive  effect  on  employee  job

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
satisfaction,  while  the  leadership  and  interpersonal  communication  variables  have  a  significant positive effect on employee job satisfaction. Simultaneous test results showed that together the work environment  variables  leadership  and  interpersonal  communication  affected  employee  job satisfaction.
Keywords:  Work  Environment,  Leadership,  Interpersonal  Communication  and  Employee  Job Satisfaction.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  terpenting  dalam  suatu  perusahaan, bersama  dengan  faktor  lain  seperti  permodalan,  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan  baik untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Sedarmayanti  (2018)  Sumber  daya manusia  memegang  peranan  penting  dalam  membangun  organisasi  yang  berdaya  saing  di  era globalisasi  saat  ini  dan  yang  sedang  berlangsung.  Setiap  usaha  yang  dirintis  baik  itu  dibidang industri  maupun  jasa  pasti  mempunyai  tujuan,  dan  semoga  tujuan  tersebut  dapat  terwujud. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor, salah satunya adalah faktor tenaga kerja atau personalia.
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  karena manusia  mengerahkan  seluruh  sumber  daya  yang  ada.  Itu  sebabnya  setiap  perusahaan membutuhkan  karyawan  yang  terampil  dan  berkualitas.  Dalam  kehidupan,  manusia  perlu berkomunikasi,  artinya  membutuhkan  orang  dan  kelompok  atau  komunitas  lain  untuk  saling berinteraksi.  Faktanya,  sebagian  besar  hubungan  manusia  terbentuk  sebagai  hasil  integrasi  sosial satu sama lain. Dalam kehidupan, orang sering bertemu satu sama lain dalam suasana formal atau informal.  Staf  merupakan  bagian  penting  dalam  organisasi,  dengan  kinerja  staf  yang  baik  maka tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang telah ditetapkan.
Setiap  organisasi  ingin  karyawannya  bekerja  dengan  baik.  Kepuasan  karyawan  sendiri merupakan  kunci  keberhasilan  perusahaan  secara  keseluruhan,  sehingga  pemilik  usaha membutuhkan  karyawan  yang  dapat  melakukan  pekerjaannya  secara  efektif.  Manajer  harus memahami  kepentingan  dasar  karyawan  untuk  mengembangkan  metode  yang  konsisten  dan obyektif  dalam  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan. Menurut  Sutrisno (2018), kepuasan  mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan.
PT  menyadari  pentingnya  sumber  daya  manusia.  Rajawali  Hiyoto,  perusahaan  ini  percaya bahwa  setiap  orang  mempunyai  potensi,  bakat,  peluang  untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Hal  ini tentunya  didukung  dengan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  menjadi  faktor  penting  dalam motivasi  kerja  karyawan.  PT.  Rajawali  Hiyoto  (PTRH)  adalah  perusahaan  manufaktur  dan distribusi  cat.  PTRH  selalu  melakukan  penelitian  terpadu  untuk  menghasilkan  produk  cat  yang berkualitas.  Penelitian  dan  pengembangan  terus  dilakukan,  termasuk  perbaikan  komposisi  cat  dan pembaharuan produk baru yang mengikuti perkembangan teknologi.
Laboratorium  penelitian  dan  pengembangan  selalu  menggunakan  beberapa  alat  teknologi terkini  untuk  mendukung  inovasi  berkelanjutan  PTRH.  Dalam  pengembangan  personel,  PTRH

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
selalu  menaruh  perhatian  besar  pada  promosi  dan  pengembangan  keterampilan  pribadi karyawannya.  Hal  ini  dilakukan  melalui  sejumlah  pelatihan  internal,  seminar  dan  kursus  yang menghasilkan staf yang berpengalaman, terdidik dan selalu bekerja dengan memuaskan. Kepuasan kerja  pegawai  merupakan  kunci  terpenting  dalam  diri  pegawai  yang  dapat  membentuk  sikap  dan perilaku pegawai agar ramah dalam memberikan pelayanan, bekerja lebih produktif dan mencapai hasil.
Pada dasarnya merupakan salah satu cabang psikologi yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya,  kepuasannya  terhadap  kesesuaian  bakat,  keterampilan,  dan  harapannya terhadap  pekerjaan  yang  akan  datang.  Setiap  perusahaan  biasanya  menginginkan  sumber  daya manusia yang memiliki produktivitas tinggi ketika bekerja. Ni Kadek Sriani (2022) berjudul Kajian Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Budaya Organisasi Dan Partisipasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  CV  Sinar  Logam  Denpasar.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh, komunikasi  interpersonal,  budaya  organisasi  dan  partisipasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan CV Sinar Logam Denpasar.
Menurut  Nunung  (2018),  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  berkaitan  dengan  pekerjaan,  yang  didasarkan  pada  harapan  dan  imbalan  yang ditawarkan  oleh  instansi.  Mengenai  indikator  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  indikator yang dapat mempengaruhi perkembangan kepuasan kerja Sedarmayanti (2019) Menurut pekerjaan itu sendiri, Pembayar Promosi, Supervisor dan Rekan Kerja.
Lingkungan  kerja  yang  baik  juga  berpengaruh  baik  terhadap  kepuasan  karyawan.  Sebaliknya jika  karyawan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  merasa  tidak  nyaman  dengan  lingkungan kerjanya,  maka  hal  ini  akan  mempengaruhi  kinerjanya.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  pada  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Hasibuan  2018)  yang  menunjukkan  hasil penelitian bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sedarmayanti  (2018) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  seperangkat  alat  dan  bahan  yang  bersentuhan, lingkungan  kerja  di  mana  seseorang  bekerja,  cara  kerja  dan  organisasi  kerja  baik  secara  individu maupun kelompok.
Kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  memadai  apabila  masyarakat  dapat  melakukan aktivitasnya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Hari  Kurniawanto  (2022)  dengan  judul Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Mediator.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan. mediasi variabel lingkungan kerja dan variabel motivasi kinerja.
Bagi karyawan, bekerja pada lingkungan kerja yang bersih, pencahayaan yang cukup, ventilasi yang baik, alat kerja yang sesuai serta komunikasi antar karyawan yang baik akan menciptakan rasa nyaman  bagi  karyawan.  Menurut  Silaen  (2019),  indikator  lingkungan  kerja  adalah  pencahayaan, sirkulasi udara,  kebisingan,  warna,  kelembaban  dan  ruangan.  Berdasarkan  hasil observasi,  penulis menyatakan bahwa area kerja berdebu, cahaya area kerja kurang terang, dan area kerja ditemukan kotor dan berantakan.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Kepemimpinan  memegang  peranan  penting  dalam  mengarahkan  kinerja  suatu  organisasi, meliputi fungsi perencanaan, pengorganisasian, koordinasi dan pengendalian, karena kepemimpinan mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja  secara  sadar  mencapai  tujuan  perusahaan.  Ketika  kita membahas  kepemimpinan,  kita  sedang  mendiskusikan  pemimpin.  Manajer  SDM  harus membimbing  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  tersebut  merupakan  salah  satu faktor penentu terlaksananya visi, misi dan rencana aksi suatu organisasi atau perusahaan. Ningrum (2021)  menyatakan  dalam  bukunya  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  dalam memotivasi dan mempengaruhi orang atau kelompok lain agar bekerja sama dan efektif mencapai prestasi sesuai visi, misi dan tujuan organisasi.
Mustaqim  (2018)  dengan  judul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dengan  Temuan  Penelitian  Yaitu,  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan variabel motivasi jelas mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut  Ningrum  (2021),  ukuran  Kepemimpinan  adalah  keputusan,  komunikasi,  partisipasi, penciptaan  lingkungan  kerja,  delegasi  dan  tanggung  jawab.  Di  perusahaan  PT.  Rajawali  Hiyoto yang  dipimpin  oleh  kepala  cabang  mempunyai  sistem  manajemen  yang  otoritatif  dan  tidak memberikan  keringanan  berupa  surat  peringatan,  namun  melakukan  pemotongan  gaji  seperti  yang telah  penulis  jelaskan  di  awal  paragraf  sebelumnya  untuk  mengurangi  nilai  kepuasan  kerja  dari manajer cabang tersebut. perusahaan para karyawan itu sendiri.
Selain  Kepemimpinan,  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  adalah komunikasi  interpersonal.  Komunikasi  adalah  cara  untuk  mengoordinasikan  subsistem  yang berbeda di  suatu  kantor.  Menurut Kohler, ada  dua  model  komunikasi  untuk  meningkatkan  kinerja dan  mencapai  tujuan  kantor.  Pertama,  koordinasi  komunikasi,  yaitu  proses  komunikasi  yang menghubungkan bagian-bagian (subsistem) kantor. Kedua, komunikasi interaktif merupakan proses pertukaran informasi, pertukaran pendapat dan sikap yang berkesinambungan, yang menjadi dasar penyesuaian  antar  subsistem  kantor  dan  antara  kantor  dengan  mitra.  Frekuensi  dan  intensitas komunikasi  juga  mempengaruhi  hasil  proses  komunikasi.  Komunikasi  adalah  sesuatu  yang  wajar, kata  mereka,  karena  sejak  lahir  hingga  dewasa,  komunikasi  terjadi  di  setiap  langkah  yang  kita ambil. Misalnya saja ketika kita masih kecil, walaupun belum bisa berbicara, kita melakukan proses komunikasi melalui bahasa tubuh, gerak, ekspresi wajah, dan kontak mata. Bentuk yang digunakan untuk berhubungan dengan orang lain adalah komunikasi, baik verbal maupun nonverbal. Menurut Mulyana  (2018),  komunikasi  interpersonal  merupakan  interaksi  tatap  muka  antar  orang  dimana setiap  partisipan  dapat  langsung  menangkap  reaksi  orang  lain  baik  secara  verbal  maupun  non verbal.  Interaksi  manusia  antar  seluruh  bagian  pekerjaan  sangat  mempengaruhi  kinerja  seluruh elemen lingkungan kerja.
Dalam  organisasi  terkadang  terdapat  permasalahan  dalam  hubungan  antara  manajer  dengan bawahan lainnya, dan terkadang muncul permasalahan sumbang dalam pekerjaan. Oleh karena itu, suatu  organisasi  harus  mempelajari  dan  memahami  komunikasi  interpersonal  agar  terhindar  dari masalah  komunikasi.  Menurut  Thoha  (2019),  indikator  komunikasi  interpersonal  adalah keterbukaan,  dukungan  empati,  kepositifan  dan  kesamaan.  Faisal  Reza  dkk  (2018).  Penelitian Civitas  Akademika  Universitas  Achmad  Yan  Banjarmasin  Bernama  Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Sehingga  Universitas  Achmad  Yan  Banjarmasin  dapat  lebih  meningkatkan  komunikasi interpersonal  dan  menerapkan  budaya  organisasi  yang  lebih  baik  untuk  menciptakan  kepuasan pegawai.  Berdasarkan  observasi  penulis  dan  wawancara  dengan  Vicky  Lumban  Tobing  S.Komi selaku HR Officer, terdapat indikasi bahwa sebenarnya tidak ada hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahannya yang tidak meyakinkan dan tidak meyakinkan, misalnya saja ketika bawahan  menginginkannya.  Untuk  melaporkan  suatu  permasalahan  apabila  terjadi  di  lapangan kepada  atasan,  terlebih  dahulu  dilimpahkan  kepada  asisten  pengemudi,  kemudian  asisten pengemudi meneruskan permasalahan tersebut kepada pengemudi.
Faktor-faktor  tersebut  selanjutnya  mempengaruhi  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan. Berdasarkan uraian dan fenomena yang dijelaskan penulis, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Rajawali Hiyoto.

## 2. Tinjauan Literatur

## A. Kepuasan Kerja Karyawan
1) Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut  Sutrisno  (2018),  kepuasan  mengacu  pada  sikap  umum  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  sikap  positif terhadap  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas  mampu  bekerja  dengan  baik,  antusias,  aktif  dan lebih  baik  dibandingkan  karyawan  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya.  Karyawan  yang tidak puas dengan pekerjaannya tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan pada akhirnya  akan  mengembangkan  sikap  atau  perilaku  negatif  yang  pada  akhirnya  akan menimbulkan rasa frustasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  seorang  pegawai  dalam  bekerja,  yang  berkaitan dengan situasi kerja, kerjasama pegawai, imbalan kerja serta hal-hal yang berkaitan dengan faktor  fisik  dan  psikis.  Secara  teoritis,  beberapa  ahli  telah  memperkenalkan  pentingnya kepuasan kerja. Salah satunya menurut Sudaryo, Agus dan Nunung (2018), kepuasan kerja adalah  perasaan  senang  atau  tidak  senang  terhadap  pekerjaan  berdasarkan  harapan  dan imbalan instansi. Di sisi lain Hasibuan (2018) juga mengemukakan pendapat lain mengenai kepuasan  kerja,  yaitu  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaan.  Sikap  tersebut  diwujudkan  dalam  etos  kerja, disiplin dan hasil kerja.
Kepuasan  kerja  dinikmati  baik  di  tempat  kerja,  di  luar  pekerjaan  maupun  ketika menggabungkan pekerjaan di dalam dan di luar pekerjaan. Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja  menerima  pujian  atas  prestasi  kerja,  tata  letak,  pemeliharaan,  peralatan  dan lingkungan kerja yang baik. Sedangkan kepuasan non-kerja adalah kepuasan kerja pegawai yang  dinikmati  di  luar  pekerjaan  dengan  gaji  hasil  pekerjaannya  sehingga  dapat  membeli kebutuhannya.  Karyawan  yang  ingin  menikmati  kepuasannya  di  luar  pekerjaan  lebih mementingkan gaji dibandingkan pemenuhan tugasnya.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan-perasaan  seorang  pegawai  (senang  atau  tidak  senang)

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
sehubungan  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya,  seperti  kepuasan  atas  imbalan yang diberikan, kepuasan atas kerja sama antar pegawai, dan lain-lain.
B. Lingkungan Kerja
1) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  pekerjaan  karyawan. Memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang  dapat memotivasi  kerja  akan  berdampak  baik  terhadap  semangat  atau  semangat  kerja  karyawan. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  menimbulkan  rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan bekerja secara  maksimal.  Danang  (2019)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  apa  yang  dapat  mempengaruhinya  dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Sedarmayanti  (2018)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  seperangkat  alat  dan bahan  yang  bersentuhan,  lingkungan  kerja  di  mana  seseorang  bekerja,  cara  kerja  dan organisasi kerja baik secara individu maupun kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat para  karyawan  bekerja.  Lingkungan  kerja  dapat  memberikan  dampak  positif  dan  negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  perusahaan  sangat  penting  bagi  manajemen. Walaupun  lingkungan  kerja  tidak  menjalankan  proses  produksi  dalam  perusahaan,  namun lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  terhadap  karyawan  yang  melakukan  proses produksi tersebut. Lingkungan kerja dimana karyawan fokus dapat meningkatkan kinerja.
Di  sisi  lain,  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  dapat  menurunkan  kinerja.  Saat  ini, lingkungan  kerja  dapat  dirancang  sedemikian  rupa  sehingga  tercipta  hubungan  kerja  yang menghubungkan karyawan dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah aman, tenang,  bersih,  bebas  kebisingan,  penerangan  cukup  serta  bebas  dari  segala  bahaya  dan gangguan yang dapat menghambat karyawan dalam bekerja secara maksimal.
Lingkungan  kerja  yang  baik  berpengaruh  positif  terhadap  kelangsungan  kerja  seorang karyawan,  sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  berpengaruh  negatif  terhadap kelangsungan  kerja  seorang  karyawan.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  penyebab keberhasilan  kerja,  namun  juga  dapat  menjadi  penyebab  kegagalan  dalam  bekerja,  karena lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  pegawai  terutama  lingkungan  psikologis  kerja.  Pada saat yang sama, dampaknya sendiri bisa positif dan negatif.
C. Kepemimpinan
1) Pengertian Kepemimpinan
Menurut  Suswat  (2020),  dalam  bukunya  ia  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  secara umum  dapat  diartikan  sebagai  kualitas  si  pemimpi  yang  juga  merupakan  ciri  khas  dari  setiap individu.  Ningrum  (2021)  menyatakan  dalam  bukunya  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  seseorang  dalam  memotivasi  dan  mempengaruhi  orang  atau  kelompok  lain  agar bekerja sama dan efektif mencapai prestasi sesuai visi, misi dan tujuan organisasi. Penerapan manajemen  didasarkan  pada  identifikasi,  pemanfaatan  sumber  daya  yang  ada,  pengetahuan, kreativitas secara individu sesuai potensi dan seni yang dimiliki masing-masing pengelola.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Ciri  utama  kepemimpinan  organisasi  yang  sukses  adalah  kecerdasan,  kedewasaan  dan keluasan  hubungan sosial, motivasi  diri  dan  motivasi karyawan  untuk  berprestasi,  serta  sikap interpersonal  yang  berkelanjutan  (Davis,  2019).  Namun  untuk  mendapatkan  dukungan  dari para  karyawan,  manajer  harus  memperhatikan  setidaknya  dua  hal,  yaitu  loyalitas  karyawan kepada  manajer  tersebut  dapat  tercapai  jika  manajer  juga  loyal  kepada  karyawannya,  dan pengembangan  karirnya.  juga  harus.  mempengaruhi  karier.  perkembangan  para  karyawan tersebut.
Nampaknya  agar  suatu  kelompok  dapat  berfungsi  secara  efektif,  seseorang  sebagai pemimpin  harus  menjalankan  dua  fungsi  utama,  yaitu:  1.  Aktivitas  pemecahan  masalah  atau tugas  yang  melibatkan  pemberian  solusi,  informasi,  dan  opini.  2.  Fungsi  sosial,  atau  fungsi pelatihan  kelompok,  mencakup  segala  sesuatu  yang  membantu  kelancaran  kelompok,  seperti menerima  atau  memuji  anggota  kelompok  lain,  memediasi  perbedaan  kelompok  atau  bahkan memantau kemajuan diskusi kelompok.
D. Komunikasi Interpersonal
1) Pengertian Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  atau  komunikasi  berasal  dari  kata  latin  communis  yang  artinya  sama. Communico,  komunikasi  atau  communicare,  yang  artinya  menjadikan  umum.  Komunikasi adalah  transfer  informasi  (pesan,  ide)  dari  satu  pihak  ke  pihak  lain.  Komunikasi  biasanya dilakukan secara verbal atau lisan yang dapat dipahami oleh kedua belah pihak. Jika tidak ada bahasa  lisan  yang  bisa  dipahami  oleh  Anda  berdua,  Anda  tetap  bisa  berkomunikasi  melalui gerakan  tubuh,  menunjukkan  sikap  tertentu,  seperti  tersenyum,  menggelengkan  kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.
Menurut  Nofrion  (2020),  komunikasi  adalah  proses  pertukaran  ide,  pesan  dan  kontak, serta interaksi sosial, termasuk fungsi dasar kehidupan manusia. Melalui komunikasi, manusia dapat saling mengenal, membina hubungan, meningkatkan kerja sama, saling mempengaruhi, bertukar  pikiran  dan  pendapat,  serta  mengembangkan  masyarakat  dan  kebudayaan.  Dapat dikatakan  bahwa  komunikasi  memegang  peranan  penting  dalam  kehidupan.  Mulyana  (2018) menyatakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  merupakan  interaksi  tatap  muka  antar  orang dimana setiap partisipan dapat langsung merasakan reaksi orang lain baik verbal maupun non verbal. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antara dua orang dan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu komunikasi tatap muka dan komunikasi media.

## 3. Metode Penelitian
A. Jenis dan Sumber Data
1) Jenis Data
Strategi  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  strategi  penelitian dengan  metode  kuantitatif  dan  asosiatif.  Mengenai  pengertian  pendekatan  asosiatif, menurut Sugiyono (2018), strategi penelitian asosiatif adalah rumusan masalah penelitian yang bertujuan untuk menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.
2) Sumber Data
a. Data Primer

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Informasi ini harus dicari dari sumber atau responden teknis, yaitu. individu yang kami gunakan  sebagai  subjek  penelitian  atau  individu  yang  kami  gunakan  untuk memperoleh informasi atau data. Dalam hal ini penelitian menggunakan jawaban atas pernyataan responden yang mengisi kuesioner.
b. Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  mengacu  pada  informasi  yang dikumpulkan  dari sumber  yang  telah  ada.  Sumber  data  sekunder  adalah  catatan  atau  dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah, analisis industri oleh buku, jurnal dan lain-lain.

## B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  merupakan  tempat  dimana  peneliti  melakukan  observasi  serta memperoleh  data-data  yang  dibutuhkan  peneliti  dalam  hal  ini  data  perusahaan.  Adapun penelitian dilakukan di PT. Rajawali Hiyoto yang berlokasi JL.Sampali, Kec. Percut Sei Tuan, Kabupaten  Deli  Serdang,  Sumatera  Utara  20371.  Waktu  penelitian  yang  dilakukan  peneliti yaitu bulan April 2023 sampai bulan Juli 2023.
C. Populasi Dan Sampel
1) Populasi
Berdasarkan  populasi  yang  terdapat pada  PT.  Rajawali  Hiyoto,  maka  yang  akan  dijadikan populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  dari  perusahaan  distributor  PT.  Rajawali Hiyoto Medan yang bekerja didalam perusahaan yakni berjumlah 62 Karyawan.
2) Sampel
Namun  sampel  adalah  bagian  dari  populasi  dan  karakteristiknya.  Dalam  penelitian  ini peneliti  memilih  teknik  pengambilan  sampel  yang  menggunakan  sampel  jenuh.  Dimana teknik  dan  sampel  yang  digunakan  peneliti  dapat  diukur  tanpa  melihat  sampel  apapun berdasarkan  strata  atau  status  sosial.  Dalam  proposal  ini  sampel  yang  dijadikan  objek penelitian  adalah  seluruh  karyawan  distributor  PT.  Rajawali  Hiyoto  Medan  sesuai  dengan populasi penelitian yaitu. 62 pekerja.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
A. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Tabel 1. Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 62 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.78269651 Most Extreme Differences Absolute .112 Positive .104 Negative -.112 Test Statistic .112 Asymp. Sig. (2-tailed) .051 c

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan  tabel  output  SPSS  Kolmogorov-Smirnov  diatas,  diketahui  bahwa nilai  signifikansi  adalah  sebesar  0,51  lebih  besar  dari  0,05  maka  sesuai  dengan  dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas  kolmogorov-smirnov  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  secara  normal.  Dengan  demikian,  asumsi  atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.

## b) Uji Multikolineraitas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  di  temukan adanya korelasi antara variabel bebas. Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam  model  regresi  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance  lebih  besar  dari  0,10  dan  variance inflation  factor  (VIF),  apabila nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 maka tidak multikolonieritas diantara variabel bebasnya.

## Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 5.685 3.628 1.567  .123 Lingkungan Kerja -.081 .136 -.065 -.594  .555 .766 1.305 Kepemipinan .214 .072 .332 2.977  .004 .731 1.368 Komunikasi Interpersonal .507 .090 .550 5.611  .000 .948 1.055
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 25
Dari tabel uji multikolinearitas diatas dapat dijelaskan bahwa:
a. Ketentuan  pokok  mengenai  nilai  toleransi  >  0,10  yaitu  untuk  variabel  lingkungan kerja dengan nilai sebesar 0,766 yang berarti 0,766 > 0,10 dengan variabel kontrol sebesar 0,731 yang berarti 0,731 > 0,10 dan nilai variabel komunikasi interpersonal 0,948 yang berarti 0,948  > 0,10 sehingga menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.
b. Aturan  dasar  tentang  nilai  VIF  untuk  10  variabel  kajian  lingkungan  kerja  yaitu. 1.305 yang artinya 1.305 VIF < 10, untuk variabel kontrol dengan nilai VIF sebesar 1,368  yang  berarti  VIF  1,368  <  10  dan  untuk  variabel  komunikasi  interpersonal dengan  nilai  VIF  sebesar  1,055  yang  berarti  VIF  1,055  <  10  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  pada  model  regresi  sehingga data dikatakan baik dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
c) Uji Hetereokedastistas
Tabel 3. Uji Hetereokedastisitas

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.354 1.928 2.258 .028 Lingkungan Kerja -.022 .072 -.046 -.309 .758 Kepemipinan -.016 .038 -.064 -.419 .677 Komunikasi Interpersonal .019 .048 .053 .393 .696

## a. Dependent Variable: Abs
Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan hasil tabel uji Glejser di atas terlihat bahwa sig. variabel lingkungan kerja yaitu 0,758 yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada kondisi sig  > sebesar 0,05,  maka  pada  uji  kedua  variabel  lead  sebesar  0,677  yang  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada kondisi sig > sebesar 0,05 maka pada uji ketiga variabel interaksi interpersonal  sebesar  0,696  yang  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  dengan konfigurasi sig > sebesar 0,05. Kesimpulannya adalah pernyataan masing-masing variabel tidak menunjukkan heteroskedastisitas, melihat uji Glejser memenuhi syarat > 0,05 maka heteroskedastisitas dikatakan tidak ada.

## 2. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.685 3.628 1.567 .123 Lingkungan Kerja -.081 .136 -.065 -.594 .555 Kepemipinan .214 .072 .332 2.977 .004 Komunikasi Interpersonal .507 .090 .550 5.611 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan Sumber: Data Uji SPSS 25
Persamaan regresinya dari nilai-nilai diatas adalah : Berdasarkan  nilai-nilai  regresi  untuk  variabel  bebas  disimpulkan  bahwa  yang  paling besar  pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  Karyawan  adalah  nilai  Variabel  Komunikasi Interpersonal (X3) sebesar 50,7%.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial
Tabel 5. Uji Parsial

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.685 3.628 1.567 .123 Lingkungan Kerja -.081 .136 -.065 -.594 .555 Kepemipinan .214 .072 .332 2.977 .004 Komunikasi Interpersonal .507 .090 .550 5.611 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 25
a. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji hipotesis diterima yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig  0,05  yaitu  diketahui  (n-k)  yang  dimana  n  ialah  jumlah  responden  dan  k  jumlah variable independent = 62-4= 58. Nilai ttabel untuk n = 58 adalah 2,001. Dapat dilihat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan diperoleh nilai thitung 0,594 < ttabel 2,001 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H1 ditolak yang berarti  secara  parsial  lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.
b. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji hipotesis diterima yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig  0,05  yaitu  diketahui  (n-k)  yang  dimana  n  ialah  jumlah  responden  dan  k  jumlah variable independent = 62-4= 58. Nilai ttabel untuk n = 58 adalah 2,001. Dapat dilihat pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  karyawan  diperoleh  nilai thitung  2,977  > ttabel  2,001  maka  dasar  ketentuan  uji  secara  parsial  dapat  disimpulkan  H2  diterima yang berarti secara parsial kepemimpinan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.
c. Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji hipotesis diterima yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig  0,05  yaitu  diketahui  (n-k)  yang  dimana  n  ialah  jumlah  responden  dan  k  jumlah variable independent = 62-4= 58. Nilai ttabel untuk n = 58 adalah 2,001. Dapat dilihat pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kepuasan  karyawan  diperoleh  nilai thitung 5,611 > ttabel 2,001 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H3 diterima yang berarti secara parsial komunikasi interpersonal mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.

## 2. Uji Simultan
Tabel 6. Uji Simultan
ANOVA a

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1276.219 3  425.406 17.319 .000 b Residual 1424.636 58 24.563 Total 2700.855 61 a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan b. Predictors: (Constant), Komunikasi Interpersonal, Lingkungan
Kerja, Kepemipinan Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai fhitung 17,319 sedangkan nilai ftabel pada   = 0,05  dengan n = 57 diperoleh nilai ftabel 2,53 dari hasil ini diketahui fhitung > ftabel  yaitu  17,319  >  2,53.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja (X1),  kepemimpinan  (X2)  dan  komunikasi  interpersonal  (X3)  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan  Pada  PT.  Rajawali Hiyoto.
4. Uji Koefisien Determinasi .

## Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .687 a .473 .445 4.956 a. Predictors: (Constant), Komunikasi Interpersonal, Lingkungan Kerja, Kepemipinan
Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  pada  nilai R  Square diperoleh  nilai  0,473 yang artinya 47,3% pengaruh lingkungan kerja (X1) kepemimpinan (X2) dan komunikasi interpersonal pada PT. Rajawali Hiyoto. Kemudian sisanya yaitu 52,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
5. Pembahasan
a. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis diterima  yaitu  thitung >  ttabel Untuk  itu,  kriteria  pengujian  uji  t  pada  tingkat  sig  0,05  yaitu diketahui  (n-k)  yang  dimana  n  ialah  jumlah  responden  dan  k  jumlah  variablen  =  62-4=  58. Nilai  ttabel  untuk  n  =  58  adalah  2,001.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji  parsial  diatas  maka lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Berdasarkan  hasil  uji  statistik  deskriptif  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  responden dengan  rata-rata  frekuensi  jawaban  tertinggi  yakni  sebesar  2,97%  dengan  pernyataan pencahayaan  yang  terdapat  di  PT.  Rajawali  Hiyoto  sering  tidak  dirawat  yang  artinya kondisi pencahayaan dari PT. Rajawali Hiyoto dalam kondisi kurang terpelihara. Dan untuk frekuensi rata-rata jawaban responden yang paling rendah sebesar 2,68% dengan

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
pernyataan tingkat kebisingan yang terdapat di PT. Rajawali Hiyoto cukup tinggi tabg artinya  bahwa  tingkat  kebisingan  di  area  perusahaan  cukup  tinggi  karena  banyak kenderaan yang lalu lalang.
b. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis diterima  yaitu  thitung >  ttabel Untuk  itu,  kriteria  pengujian  uji  t  pada  tingkat  sig  0,05  yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 62-4= 58. Nilai ttabel  untuk  n  =  58  adalah  2,001.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji  parsial  diatas  maka kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan.  Berdasarkan analisis  statistik  deskriptif  pada  variabel  kepemimpinan  maka  diperoleh  frekuensi  jawaban responden  dengan  rata-rata  yang  paling  tinggi  sebesar  3,06%  dengan  pernyataan  pihak pimpinan perusahaan selalu berpartisipasi dalam menyelesaikan segala masalah yang terdapat di  dalam  perusahaan  yang  artinya  bahwa  setiap  posisi  pimpinan  yang  yang  dipegang  harus bertanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  setiap  masalah  yang  terjadi.  Dan  untuk  frekuensi jawaban  paling  rendah  sebesar  2,76%  dengan  pernyataan  tanggung  jawab  seorang  pimpinan harus mampu menerapkan sistem yang mampu diterima oleh bawahannya yang artinya bahwa segala  sistem  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  perusahaan  harus  mampu  diterima  oleh  para bawahannya.
c. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis diterima  yaitu  thitung >  ttabel Untuk  itu,  kriteria  pengujian  uji  t  pada  tingkat  sig  0,05  yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 62-4= 58. Nilai ttabel untuk n = 58 adalah 2,001. Berdasarkan hasil analisis uji parsial diatas maka komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Berdasarkan analisis statistik jawaban responden dari frekuensi jawaban tertinggi yakni sebesar 3,84%  dengan  pernyataan  melahirkan  empati  yang  baik  sangat  diperlukan  di  dalam  sebuah perusahaan  yang  artinya  bahwa  di  dalam  perusahaan  harus  mempunyai  empati  antar  sesama pekerja  demi  membangun  hubungan  yang  baik  di  dalam  perusahaan.  dan  untuk  frekuensi jawaban paling rendah sebesar 2,50% dengan pernyataan setiap karyawan sangat di butuhkan empati  kepada  antar  sesama  pekerja  yang  artinya  bahwa  dukungan  antar  sesama  rekan  kerja dalam  membangun  hubungan  yang  baik  serta  menanamkan  rasa  empati  sangat  diperlukan  di dalam sebuah perusahaan.
d. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Karyawan
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai fhitung 17,319 sedangkan nilai ftabel pada   = 0,05  dengan n = 57 diperoleh nilai ftabel 2,53 dari hasil ini diketahui  fhitung > ftabel  yaitu 17,319  >  2,53.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  (X1), kepemimpinan  (X2)  dan  komunikasi  interpersonal  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan Pada PT. Rajawali Hiyoto.
Berdasarkan  analisis  statistik  deskriptif  pada  frekuensi  jawaban  responden  dapat  diperoleh jawaban  responden  yang  tertinggi  sebesar  3,27%  dengan  pernyataan  pimpinan  perusahaan memiliki  kemampuan  memberikan  arahan  kepada  para  bawahan  yang  artinya  bahwa  setiap

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
pimpinan  perusahaan  harus  mampu  memberikan  arahan  serta  himbauan  terhadap  para bawahannya. Dan untuk frekuensi jawaban terendah sebesar 2,37% dengan pernyataan untuk upah dan gaji yang diterima karyawan cukup mencukupi kebutuhan karyawan setiap bulannya yang  artinya  bahwa  upah  yang  pekerja  dapatkan  dalam  satu  bulan  mampu  mencukupi kebutuhan pekerja sehari-hari.

## 5. Kesimpulan
A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya maka  dapat  diambil  kesimpulan  dari  penelitian  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja, kepemimpinan  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Rajawali Hiyoto sebagai berikut.
1. Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.  Rajawali  Hiyoto,  dari  hasil  yang  diperoleh  penulis  yang  berkaitan  dengan  variabel lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Rajawali hiyoto.
2. Secara  parsial  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Rajawali  Hiyoto,  dari  hasil  yang  diperoleh  penulis  yang  berkaitan  dengan  variabel kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. Rajawali Hiyoto.
3. Secara  parsial  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada PT. Rajawali Hiyoto, dari hasil yang diperoleh penulis yang berkaitan dengan variabel komunikasi  interpersonal  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Rajawali Hiyoto.
4. Secara  simultan  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  komunikasi  interpersonal berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Rajawali  Hiyoto,  dari  hasil  uji anova  dapat  diketahui  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Rajawali Hiyoto.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  maka  selanjutnya peneliti  memberikan  saran  agar  kiranya  dapat  memberikan  manfaat  kepada  pihak-pihak  yang terkait. Berikut merupakan saran yang diberikan oleh peneliti sebagai berikut;
1. Untuk meningkatkan lingkungan kerja dari PT. Rajawali Hiyoto, diharapkan agar pimpinan dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman.  Dengan  kondisi  kelengkapan  fasilitas  alat kerja, area penerangan kerja, area lingkungan kerja yang kurang bersih dan tertata rapi yang terdapat  di  PT.  Rajawali  Hiyoto,  diharapkan  dapat  diperbaiki,  sehingga  mampu meningkatkan kepuasan karyawan yang bekerja di PT. Rajawali Hiyoto.
2. Untuk  lebih  meningkatkan  kepemimpinan,  maka  pihak  PT.  Rajawali  Hiyoto  harus  lebih memperhatikan  bawahan  nya,  pihak  pimpinan  perusahaan  dihrapkan  harus  bisa berpartisipasi dalam menyelesaikan segala masalah yang terdapat didalam perusahaan.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
3. Untuk meningkatkan komunikasi interpersonal diharapkan pihak PT. Rajawali Hiyoto harus lebih  meningkatkan  komunikasi  antara  atasan  terhadap  bawahan  nya,  diharapkan  juga setiap karyawan harus saling mendukung antara yang satu dengan yang lain.
4. Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  diharapkan  pihak  PT.  Rajawali  Hiyoto harus bisa lebih melihat karyawan nya, mengerti dan memahami karyawan nya, dan semoga perusahaan  juga  dapat  memberikan  promosi  jabatan  untuk  meningkatkan  kepuasan karyawan.
5. Dan  untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan meneliti atau menambahkan variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan , sehingga peneliti yang akan datang dapat lebih baik dari penelitian ini.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Saya  Mengucapkan terima kasih kepada Universitas Potensi Utama yang telah menerima saya menjadi  mahasiswa  sehingga  saya  dapat  menyelesaikan  pendidikan  saya  sampai  selesai.  Saya  Juga mengucapkan  terima  kasih  kepada  seluruh  dosen  yang  mengajar  di  Universitas  Potensi  Utama  yang telah bersedia membimbing dan mengajar saya sampai saya menggapai gelar sarjana. Dan Saya Juga berterima kasih kepada staff staff Universitas Potensi Utama yang telah bersedia memberi arahan dan segala informasi yang ada di Universitas Potensi Utama.

## REFERENSI
[1] Abadi.  (2018).  Pengaruh  Hubungan  Interpersonal  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 16891699.
[2] Achmad Sudiro Rofiaty Vol. 1 No. 1 P-ISSN:6832-7865(2019). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  PT  Bank  Tabungan  Pensiunan Nasional,Tbk Cabang Malang).
[3] Arif Sultan Dzaki  Vol. 4 No. 3 P-ISSN:3452-3412 (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank Syariah Bengkulu.
[4] Atmojo,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Hubungan  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Kantor Pada Pt. Bima Palma Nugraha Di Kutai  Timur. Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB), 6 (1), 242256.
[5] Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pert; Riefmanto, ed.). Jakarta: Prenada Media Group.
[6] Cahyani Sitohang (2018). Uji Normalitas (Edisi Pert; Riefmanto, ed.). Jakarta: Prenada Media Group.
[7] Cangara, H. (2019). Pengantar Ilmu Komunikasi (Edisi Kedu). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
[8] Danang (2019). Pengertian Lingkungan Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
[9] Dewantara. (2019). Hubungan Komunikasi Interpersonal Antara Karyawan - Manajer Dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Rsup Dr.Soeradji Tirtonegoro Klaten. Jawa Tengah. Jurnal Psikologi. Universitas Muhammadiyah Surakarta, 97.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 30-45 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id /
editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
[10] Diasmoro, O. (2018). Hubungan Komunikasi Interpersonal Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Dewasa Awal Bagian Produksi PT Gangstar Tulungagung. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 05(01), 107.125.
[11] Dudung, A. (2020). Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Sinjaraga Santika Sport Kadipaten. Jurnal System, 1(2), 93.
[12] Edison. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). Bandung: CV. Alfabeta.
[13] Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, Yohanes Gunawan Wibowo. E-ISSN: 2541-2566 p-ISSN:2088- 916X.
[14] Ghozali (2018). Pengujian Koefisien Determinasi. Bandung: CV. Alfabeta.
[15] Hakim,  A.,  Yassir,  M.,  &  Nur,  M.  (2019).  Pengaruh  Hubungan  Ineterpersonal  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruangan  UGD  RSUD  Salewangang  Maros.  Jurnal  Ilmiah Kesehatan Diagnosisi, 4(5), 541.548.
[16] Handoko 2019). Pengertian Lingkungan Kerja Fisik.
[17] Hari  Kurniawanto  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasinya.
[18] Hasibuan (2018). Penegertian Kepuasan Kerja Karyawan.