## PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KIINERJA PEGWAI DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR KECAMATAN SIANTAR KABUPATEN SIMALUNGUN
Oleh:
Bagus Habi Wahyu
S1 Manajemen Darwin Lie, Efendi, Sudung Simatupang

## Abstrak
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  Komitmen,  disiplin  kerja,  dan kinerja pegawai cukup baik. 2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap  disiplin  kerja.    Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja.  3.  Terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  komitmen  terhadap disiplin kerja. Terdapat  hubungan  yang kuat dan positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  4.  Hasil  hipotesis  H 0 ditolak,  artinya  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening .
Kata Kunci: Kompensasi, Fasilitas, dan Kepuasan Kerja  Pegawai
Abstract
Research  results  can  be  summed  up  as  follows:  1.  The  quality  of  Commitmen  of Employee  is  quite  good,  Work  Discipline  is    good  ,  and  Employee  Performance  was  quite satisfied. 2. There is a positive influence between commitmen toward against  work disciplin. There  is  a  positive  influence  between  Work  Discipline  against  Employee  Performance.  3. There is moderately high and positive correlation between Commitmen of Employee against a Work Discipline. means there is a high and positive correlation between Work Discipline with employee  performance.  4.  The  results  of  the  hypothesis  H0  is  rejected,  meaning  that Commitmen  of  employee  have  a  positive  and  significant  impact  on  Employee  performance through Work Discipline as Intervening Variables.
Keywords: Compensation, Facilities, and Job Satisfaction

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan manajemen sumber daya  manusia  merupakan  saranan  penting dalam  meningkatkan  kinerja  dan  hasil organisasi,  dalam  mewujudkan  pegawai yang  memiliki  disiplin,  komitmen  dan kinerja  yang  tinggi.  Maka  dari  itu  Sumber daya  manusia  atau  tenaga  kerja  sangat diperlukan  baik  di    usaha-usaha  sosial, perusahaan-perusahaan,  atau  pada  instansi pemerintah pusat maupun daerah, khususnya  pada  kantor  kecamatan  siantar simalungun.
Kantor  Kecamatan  Siantar  Kab. Simalungun merupakan
instansi pemerintahan  yang  bertugas  berdasarkan
azas  otonomi  dan  tugas  pembantuan  serta tugas-tugas lain yang diberikan Bupati yang berhubungan dengan pemerintahan. Sebagai instansi  pemerintah  daerah  dalam  bidang pemerintahan  dan  memberikan  pelayanan bagi  masyarakat  maka  sangat  dibutuhkan peranan  seorang  pemimpin    yang  mampu menjalankan  organisasi  demi  pemenuhan kebutuhan  masyarakat  yang  beragam  dan kemajuan didaerah Kabupaten Simalungun.
Kinerja pegawai pada instansi pemerintahan  di  Kantor  Kecamatan  Siantar Simalungun diukur dari dimensi bedasarkan Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dan  perilaku kerja  (PK).  Berikut  ini  adalah  kinerja  35 pegawai negeri sipil pada Kantor
Kecamatan Siantar Simalungun.

## Tabel 1
Dimensi Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar Simalungun Dimensi Kinerja S B B C B T B S T B Ju mla h Sasaran Kerja Pegawai 30 % 50 % 15 % 5 % 0 100 % Perilaku Kerja 30 % 40 % 25 % 5 % 0 100 % Rata-rata 30 % 45 % 20 % 5 % 0 100 %
Sumber: hasil wawancara pada Kasubag. Umum dan Kepegawaian  (April 2018) Pada  tabel  1  di  atas  dapat  diketahui bahwa  seluruh  dimensi  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  Kab. Simalungun  masih  belum  optimal.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  beberapa  dimensi  masih ada  katagori  cukup  baik  dengan  rata-rata sebesar  20%  dan  tidak  baik  dengan persentase  rata-rata  sebesar  5%.  Pada dimensi  sasaran  kerja  pegawai  cukup  baik menunjukkan pimpinan kurang memperhatikan pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana  masih terdapat  pegawai  yang  tidak  menguasai tugas  yang  diberikan.  Ada  pegawai  yang jumlah  pekerjannya  lebih  banyak  dan  ada pegawai  yang  pekerjanya  sedikit  sehingga yang  pekerjaannya  lebih  banyak  tidak menyelesaikannya dengan optimal.
Sedangkan  pada  dimensi  perilaku kerja  belum  optimal  karena  kurangnya orientasi pelayanan pegawai pada masyarakat  dimana  tidak  ada  kejelasan waktu yang diperluka dalam menyelesaikan persoalan-persoalan pelayanan yang disebabkan  pimpinan  atau  pegawai  yang bertugas sedang tidak ditempat saat masyarakat datang dan juga kurang optimal kerjasama antara pegawai. Hal ini disebabkan karena pegawai lebih
mementingkan  kegiatan  ataupun  pekerjaan masing-masing. Menurut Rivai (2009:598),
“mengatakan  bahwa  semangkin  baik disiplin  karyawan  pada  sebuah  perusahaan, semangkin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapai”.  Dimensi  disiplin  kerja  yang diterapkan  adalah  menjalankan  kewajiban dan manjauhi larangan.
Adapun  fenomena  pada  dimensi menjalankan  kewajiban  masih  terdapat
pegawai kurang bertanggung jawab melaksanakan  tugas  kedinasan  seperti  tidak mengikuti  rapat,  tidak  melaporkan  hasil kinerja  dilapangan  pada  atasan.  Ada pegawai  tidak  menaati  ketentuan  jam  kerja seperti  datang  terlambat    dan  pulang  lebih awal.  Kurang  membimbing  pegawai  baru dalam melaksanakan tugas. Sedangkan pada dimensi  menjauhi  larangan  belum  optimal. Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  terlibat  dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah.
Sutrisno
(2010:296),
“yang menyatakan  bahwa pegawai itu merupakan hal  yang  penting  bagi  organisasi,  terutama untuk menjaga kelangsungan. Untuk mewujudkan  tujuan  organisasi  diperlukan pegawai  dengan  komitmen  yang  tinggi”. Komitmen yang ada pada Kantor Kecamatan  Siantar  Simalungun  meliputi komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjuan dan komitmen normatif. Pada dimensi komitmen
berkelanjutan,  pegawai  berkeinginan  untuk tetap bekerja pada organisai karena membutuhkan pekerjaan tersebut. Fenomena  komitmen  yang  belum  optimal pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  Kab. Simalungun  terjadi  pada  dimensi  afektif, dimana  masih    terdapat  pegawai  yang kurang melibatkan dirinya terhadap pencapaian  tujuan  organisasi  dan  fenomena dimensi  normatif,  dimana  masih  terdapat pegawai  yang  melakukan  pekerjaan  diluar organisasi.
Dari  fenomena  lapangan  maka  dapat ditemukan masalah yang terdapat dilapangan  yaitu  kurangnya  disiplin  pada pegawai sehingga mengakibatkan komitmen pada  pegawai  juga  kurang  oleh  sebab  itu kinerja  pegawai  ikut  menurun.    Maka  dari uraian  di  atas  dapat  dilihat  adanya  masalah antara  fenomena  dengan  harapan,  sehingga penulis tertarik melakukan penelitian.
2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  disiplin  kerja, komitmen  dan  kinerja  Pegawai  pada
Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun. b. Bagaimana pengaruh komitmen
terhadap  disiplin  kerja  pada  Kantor Kecamatan Siantar  Kab. Simalungun.
c. Bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan Siantar  Kab. Simalungun.
3. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui
gambaran komitmen,  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen terhadap  disiplin  kerja  pada  Kantor Kecamatan Siantar  Kab. Simalungun.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor  Kecamatan  Siantar    Kab.
Simalungun.

## 4. Metode Penelitian
Tempat  penelitian  dilakukan  pada
Kantor  Kecamatan  Siantar  yang  beralamat Jln. Asahan Km. 4,5 Kabupaten Simalungun Provinsi Sumatra Utara. Populasi penelitian seluruh Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  pada  Kantor  Kecamatan Siantary  ang  berjumlah  40  orang  pegawai dan seluruhnya dijadikan sebagai sampel.
Desain  penelitian  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library Reseacrh ) dan Penelitian lapangan (Field Research) . Teknik pengumpulan data berupa Kuesioner,
Wawancara, dan Dokumentasi.Jenis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang baik, perusahaan atau organisasi harus memiliki
manajemen yang baik. Manajemen  dikatakan  baik  apabila  mampu mengatur  orang-orang  di  dalam  perusahaan untuk  dapat  bekerja  secara  lebih  baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Handoko (2003:8), manajemen ialah “suatu proses perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan dan pengendalian serta pengawasan kegiatan organisasi dan penggunaan sumber daya  manusia  lainnya  agar  tercapai  tujuan organisasi”.  Menurut  Robbins  dan  Mary (2010:7), “manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan
pengawasan  terhadap  pekerjaan  orang  lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan afektif”.
Sedangkan  Menurut  Daft  (2002:8), manajemen  ialah  “pencapaian    tujuan organisasi dengan cara  yang efektif  melalui perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan dan  pengendalian  sumber  daya  organisasi”. Berdasarkan  definisi  para  ahli,  disimpulkan bahwa  manajemen  adalah  suatu  proses untuk  mencapai  tujuan  dengan  cara  yang efektif melalui
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi. 2. Manajemen Sumber Daya

## Manusia
Dalam  suatu  organisasi,  manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  peran penting  dalam  mencapai  tujuannya.  Tanpa adanya  sumber  daya  manusia  operasional suatu organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar.  Menurut  Mathis  dan  John  (2006:3), “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah rancangan  sistem-sistem  formal  dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan,  bakat  manusia  secara  efektif dan efisian guna mencapai tujuan organisasional”.  Menurut  Dessler  (2006:4) memberikan pengertian “manajemen sumber  daya manusia  adalah  proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memperhatikan  hubungan  kerja  mereka, kesehatan keamanan dan masalah keadilan”.
Menurut Sutrisno (2010:7),
“manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan  secara  terpadu”.  Berdasarkan pendapat  para  ahli,  maka  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  rancangan sistem-sistem formal dalam suatu organisasi yang memiliki proses memperoleh, melatih, menilai  dan memberikan  kompensasi, memperhatikan  hubungan  kerja  mereka, kesehatan  keamanan  dan  masalah  keadilan dengan  maksud  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
3. Komitmen Dalam setiap instansi tetap membutuhkan  pegawai  sebagai  bagian  dari instansi. Namun dalam  menjadi  bagian dari organisasi  atau  ikatan  dinas,  maka  pegawai perlu  dilatih  untuk  memiliki  komitmen. Komitmen  menjadi  peranan  penting  dalam instansi pemerintah, karyawan atau pegawai yang  memiliki  komitmen  menjadi  faktor penunjang  dalam  menjalankan  komitmen dalam organisasi. Menurut
Sutrisno
(2010:296),  “komitmen  merupakan  sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi”. Menurut Panggabean (2004:135),
“komitmen  adalah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi  tertentu”.  Menurut  Robbins  dan Mary  (2010:40),  “komitmen  organisasi merupakan derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan  berkeinginan  untuk  mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Berdasarkan definisi, dapat
disimpulkan bahwa komitmen adalah merupakan derajat di mana seorang pegawai mengidentifikasi  dirinya  dengan  organisasi tertentu  dan  sikap loyalitas  pegawai terhadap  organisasinya  dan  melaksanakan tugas  kedinasan  yang  dipercayakan  kepada pegawai dengan penuh pengabdian, kesadaran,  dan  tanggung  jawab,  serta merupakan  suatu  proses  mengekspresikan, keinginan dan keyakinan berdasarkan kesepakatan yang telah ditentukan.
4. Disiplin Kerja
Kedisiplinan  merupakan  salah  satu fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya manusia  yang  terpenting.  Semakin  baik disiplin  karyawan  pada  sebuah  perusahaan, semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan  yang  baik  sulit  bagi  sebuah perusahaan  mencapai  hasil  yang  optimal. Disiplin yang baik menggambarkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.  Hal  ini  mendorong  keinginan
untuk kerja, semangat kerja, dan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan, serta masyarakat pada umumnya.
Bedasarkan Peraturan Pemerintah RI
Nomor  53  Tahun  2010  Tentang  Disiplin PNS  yang  berpendapat  mengenai  disiplin kerja  ialah  “kesanggupan  Pegawai  Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari  larangan  yang  ditentukan dalam  peraturan  perundang-undangan  dan peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman disiplin”.
Kemudian menurut Sutrisno (2010:86), disipiln adalah:  "sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku  disekitarnya.  Sedangkan  menurut Rivai  (2009:599),  disiplin  kerja  adalah: "suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan/atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.”
Berdasarkan  pendapat  ahli  diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manejer untuk berkomunikasi dengan pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah suatu perilaku, serta kesanggupan    pegawai  untuk  menaati kewajiban  dan  menghindar  dari  larangan. Ditentukan    dalam  peraturan  yang  telah ditetapkan  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan pegawai  untuk  mentaati  semua  peraturan yang telah ditetapkan.
5. Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual  Perfomance yaitu  kinerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai. Penilaian  kinerja  pada  dasarnya  adalah penilaian  terhadap  semua  kegiatan  individu dalam  mencapai tujuan organisasi.  Menurut Dessler  (2007:87),  “kinerja  adalah  prestasi aktual  karyawan  atau  pegawai”.  Menurut Sedarmayanti
(2007:87), “kinerja
merupakan  prestasi  kerja,  hasil  kerja,
pelaksana  kinerja  atau  untuk  kerja”. Sedangkan  menurut  Mathis  dan  John (2006:113), “kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang
disarankan atas pengalaman,  kecakapan,  kesungguhan  serta waktu”.
Dari  pendapat  ahli  di  atas,  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  kinerja  pegawai adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas-tugas  dibebankan  kepadanya  yang dimana  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai diukur  berdasarkan  aturan  yang  telah ditetapkan  sesuai dengan sasaran kerja dan perilaku  kerja  pegawai  demi  mencapai tujuan yang efektif dan efisien.
C. PEMBAHASAN 1. Analisis a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  Analisis  deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran komitmen,  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai  pada  kantor  kecamatan  Siantar. Setelah  pengujian  data  maka  langkah selanjutnya melakukan pengkajian kualitatif sebagai  gambaran  fenomena  dari  variabel penelitian pada saat sekarang ini.
Adapun  penetapan  kriteria  nilai  rata- rata  jawaban  dari  responden  tersebut dimasukkan  kedalam  kelas-kelas  interval dimana  penentuan  intervalnya  memakai rumus sebagai berikut:
Tabel 2 Nilai Interval dan Kategori Jawaban
Responden Nilai Interva l Kategori Kompen sasi Fasilitas Kepuasan Kerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik Baik Baik 4,21 – 5.00 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data (2018) 1) Gambaran  Komitmen  Pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab.

## Simalungun
Dari tabel  2 di atas dapat  dilihat pada dimensi  komitmen  afektif  pada  indikator tetap bertahan di organisasi yang merupakan  kebutuhan  pegawai  diperoleh nilai  rata-rata  sebesar  3,20  dengan  kriteria jawaban  cukub baik, ini  disebabkan pegawai  merasa  senang  dengan  suasana kerja yang tercipta dalam instansi  sehingga membuat  pegawai  merasa  nyaman  bekerja. Indikator kondisi dengan rekan kerja berada pada  rata-rata  3,27  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  direnakan  pegawai merasa  cukup  nyaman  berada  pada  instansi tersebut.
Indikator  keterlibatan  pegawai  dalam merealisasikan tujuan dari instansi diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,20 dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini disebabkan  masih  adanya  pegawai  yang kurang melibatkan dirinya dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Selanjutnya indikator  keterikatan  emosional  pegawai terhadap  instansi  diporoleh  nilai  rata-rata sebesar  3,22  ini  dikarenakan  pegawai merasa  segala  permasalahan  yang  dihadapi oleh  instansi  merupakan  bagian  dari masalah  pegawai  juga.  Dimensi  komitmen berkelanjutan  dengan  indikator  kerugian apabila  meninggalkan  instansi  diperoleh nilai  rata-rata  sebesar  2,97  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik,  hal  ini  disebabkan organisasi  berusaha  untuk  menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menghargai setiap  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai.
Indikator  untuk  menghindari  sangsi yang  diberkan  instansi  diperoleh  nilai  rata- rata  sebesar  3,37  dengan  kriteria  jawaban cukup baik dimana pegawai berusaha untuk menghindari  sangsi  yang  diberikan  kepada pegawai  agar tercapainya  tujuan  organisasi. Selanjutnya  indikator  keterikatan  untuk tetap bertahan dalam instansi diperoleh nilai rata-rata  sebesar  3.02  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik,  ini  dikarenakan pegawai  menganggap  bahwa  bekerja  pada instansi  merupakan  bagian  dari  kebutuhan mereka.
Dimensi  komitmen  normatif  dengan indikator  tanggung  jawab  terhadap  instansi diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,27 dengan kriteria  cukup  baik,  hal  ini  disebabkan instansi  selalu  melibatkan  pegawai  dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh instansi. Kemudian  indikator  rasa  bersalah  saat meninggalkan  instansi  diperoleh  nilai  rata- rata  sebesar  3,12  dengan  kriteria  baik,  ini dikarenakan pegawai merasa bahwa penghasilan  yang  diterima  sudah  sesuai dengan  kinerja  yang  dihasilkan.  Pada Indikator  tetap  bertahan  untuk  memenuhi kewajiban  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata sebesar 3,12 dengan kriteria jawaban cukup baik,  hal  ini    disebabkan  adanya  rasa tanggung  jawab  dalam  diri  pegawai  untuk melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan dengan  sepenuh  hati.  Dengan    indikator keyakinan  dalam  mengerjakan  tugas  yang diberikan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,17 dengan  kriteria  cukup  baik,  hal  ini menunjukan  bahwa  pegawai  mengerjakaj tugas  dengan  keyakinan  yang  cukup  baik dengan penuh tanggung jawab.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  untuk  total  jawaban  responden mengenai komitmen memperoleh nilai rata- rata  sebesar  3,16  dengan  kareteria  jawaban cukup  baik.  Nilai  rata-rata tertinggi  sebesar 3,47  dengan  kriteria  jawaban  baik  pada dimensi komitmen normatif dengan indikator rasa bersalah anda jika meninggalkan  instansi.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  2,87  dengan kriteria cukup  baik pada dimensi komitmen normatif  dengan  indikator  rasa  bersalah pegawai ketika meninggalkan instansi.
2) Gambaran  Disiplin  pada  Kantor Kecamatan Siantar
Dari  tabel  2  di  atas  dapat  dijelaskan, untuk  dimensi  menjalankan  kewajiban dengan  indikator  mengucap  sumpah  PNS berada  pada  rata-rata  2,30  pada  indikator keterikatan  secara  emosional  berada  pada rata-rata 2,45 dengan kriteria  jawaban tidak baik, dikarenakan adanya kesadaran pegawai  dalam  mengucapkan  sumpah  PNS sehingga  pegawai  dapat  menjalankan  tugas dan  kewajibannya  dengan  baik  sesuai dengan tugas PNS.
Indikator  mengucap  sumpah  jabatan berada  pada  rata-rata  3,67  dengan  kriteria jawaban  baik.  Hal  ini  disebabkan  adanya kesadaran  pegawai  bahwa  sumpah  jabatan dapat membuat pegawai tidak memanfaatkan jabatannya untu hal-hal yang negatif.  Indikator  penerapan  nilai-nilai Pancasila  pada  saat  bekerja  berada  pada rata-rata 3,67 dengan kriteria  jawaban  baik, ini  dikarenakan  pancasila  merupakan  Dasar Negara  Republik  Indonesia  dimana  nilai- nilainya diterapkan dalam kehidupan sehari- hari.
Indikator kesadaran dalam menerapkan  nilai-niai  pancasila  ketika bekerja  berada  pada  rata-rata  3,67  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  menunjukkan adanya jiwa pancasila didalam sebagian diri pegawai.  Pada  Indikator  dalam  mentaati peraturan  kedinasan  berada  pada  rata-rata 2,77  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik, hal  ini disebabkan  masih ada pegawai  yang kurang menaati peraturan organisasi. Indikator dalam menjunjung tinggi kehormatan  berada  pada  rata-rata  3,37 dengan kriteri jawaban cukup baik, dikarenakan  PNS  merupakan  abdi  negara yang  harus  menjunjung  tinggi  kehormatan negara  meskipun  masih  ada  pegawai  yang kurang dalam menjunjung negara.
Kemudian  Indikator  sikap  dalam mengutamakan  kepentingan  negara  dari pada  kepentingan  pribadi  berada  pada  rata- rata 3,70 dengan kriteria baik, hal ini masih ada  pegawai  yang  lebih  mementingkan  hal peribadi  ketimbang  negara.  Selanjutnya Indikator  dalam  memegang  rahasia  jabatan berada  pada  rata-rata  3,80  dengan  kriteria jawaban  baik,  ini  dikarenakan  pegawai masih  dalam  kategori  cukup  baik  dalam memegang rahasia jabatan.
Indikator  sikap  dalam  bekerja  dengan jujur  berada  pada  rata-rata  3,60  dengan kriteria  jawaban cukup baik,  ini disebabkan masih  ada  pegawai  yang  menhgharapkan imbalan dalam melayani masyrakat. Indikator  kemauan  untuk  melaporkan  hal- hal  uang  dapat  membahayakan  negara berada  pada  rata-rata  3,67  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  masih  ada  pegawai yang cuek dalam kepenting tugas negara.
Pada  Indikator  sikap  dalam  mentaati ketentuan  jam  kerja  berada  pada  rata-rata 3.37  dengan  kriteria  rata-rata  jawaban cukup  baik,  hal  ini  ada  pegawai  yang meninggalkan  kantor  pada  saat  jam  kerja. Indikator  usaha  dalam  memelihara  barang- barang  milik  negara  berada  pada  rata-rata 3,55  dengan  kriteria  jawaban  baik,  dimana pegawaai  merawat  barang  milik  negara cukup  baik.    Indikator  usaha  dalam memberikan  pelayanan  yang  baik  untuk masyarakat  berada  pada  rata-rata  3.57 dengan  kriteria  jawaban  baik  karena  masih ada  pegawai  yang  tidak  ikut  andil  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat. kemudian  Indikator    kemampuan  dalam membimbing pegawai baru dalam melaksanakan  tugas  berada  pada  rata-rata 3,17  dengan  kriteria  cuku  baik,  hal  ini pegawai  masih  digolongkan  dalam  kategori cukup  baik  dalam  membimbing  pegawai baru.
Pada Indikator kemauan dalam melaksanakan  tugas  kedinasan  berada  pada rata-rata  3,00  dengan  kriteria  jawab  cukup baik,  hal  ini  merupakan  tugas  dari  pegawai dalam melaksanakan kewajibannya.
Indikator  kesadaran  untuk  tidak  menyalah gunakan  wewenang  yang  diberikan  berada pada  rata-rata  3,07  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  ini  dikarenakan  kegiatan  yang dapat  memberi  contoh  kepada  rekan-rekan pegawai  lainnya.  Indikator kesadaran untuk tidak  menjadi  perentara  keuntungan  pribadi berada  pada  rata-rata  3,02  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan masih  terdapat  pegawai  masih  menjadi perantara keuntungan pribadi.
Pada  Indikator  kesadaran  agar  tidak bekerja  untuk  negara  lain  tanpa  izin pemerintah    berada  pada  rata-rata  3,17 dengan kriteria cukup baik, dimana pegawai mengikuti peraturan dari pemerintah. Indikator  kesadaran  untuk  tidak  bekerja dengan  perusahaan  asing  berada  pada  rata- rata 2,95 dengan kriteria cukup baik, hal ini karena  pegawai  merasa  nyaman  berada  di ikantan  kedinasan.  Indikator  kesadaran untuk  tidak  memiliki  barang-barang  milik negara  secara  tidak  sah  berada  pada  rata- rata 3,22 dengan kriteria cukup baik, hal ini menunjukan  adanya  kesadaran  pegawai
untuk  tidak  memiliki  barang-barang  milik negara secara tidak sah.
Kemudian  Indikator  kesadara  untuk tidak  melakukan  kegiatan  bersama  dengan atasan  untuk  kepentingan  pribadi  berada pada  rata-rata  2,80  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  bahwa  pegawai  sadar  atas  apa yang  pegawai  lakukan.  Indikator  kesadaran untuk tidak menerima hadiah yang berhubung dengan jabatan berada pada rata- rata  3,15  dengan  kriteria  baik,  karena pimpinan  lebih  mengutamakan  kualitas pegawai  yang  dimiliki  untuk  menunjang tujuan dari organisasi.
Pada  Indikator  kesadaran  pegawai untuk bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan  berada  pada  rata-rata  2,85  dengan kriteri  cukup  baik,  hal  ini  menunjukan bahwa  pimpinan  merupakan  contoh  bagi pegawai lain. Indikator tindakan untuk tidak melakukan  suatu  tindakan  yang  dapat menghalangi  atau  mempersulit  salah  satu pihak  yang  dilayani  berada  pada  rata-rata 2,97  dengan  kriteria  cukup  baik  hal  ini bahwa  pegawai    bekerja  memberikan pelayanan untuk masyarakat untuk mengurus keprluan dalam administrasi.
Indikator kesadaran untuk tidak menghalangi  tugas  kedinasan  berada  pada rata-rata  2,90  dengan  kriteria  cukup  baik, hal  ini  pegawai  memiliki  kerjasama  yang baik  pada  setiap  instansi.  Kemudian Indikator kesadaran untuk tidak mendukung calon  peserta  pemilu  dengan  mengunakan fasilitas  negara  berada  pada  rata-rata  2,80 denga  kriteria  cukup  baik,  hal  ini  bahwa pegawai diharuskan bersikap netral.
Secara  keseluruhan  disiplin  kerja pegawai  memiliki  nilai  rata-rata  3,27 dengan  kriteria  cukup  baik.  Nilai  rata-rata disiplin  kerja  tertinggi  adalah  3,87  dengan kriteria  cukup  baik  pada  indikator  usaha pegawai  untuk  mencapai  sasaran  kerja pegawai.  Nilai  rata-rata  terendah  adalah 2,30  dengan  kriteria  cukup  baik  pada indikator  pegawai  dalam  mengucapkan sumpah jabatan.
3) Gambaran  Kinerja  Pegawai  pada Kantor Kecamatan Siatar
Dari  tabel  2  di  atas  dapat  diketahu dimensi  sasaran  kerja  pegawai  untuk indikator  tingkat  pencapaian  target  kerja
memperoleh  nilai  rata-rata  3,05  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  dikarenakan masih  ada  pegawai  yang  ikut  andil  dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Indikator  menangani  volume  pekerjaan yang  cukup  banyak  memperoleh  nilai  rata- rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik,  hal  ini  dikarenakan  karyawan  kurang tanggung  jawab  ketika  diberikan  pekerjaan dengan  menunda.  Indikator  Kualitas  hasil kerja  yang  dicapai  memperoleh  nilai  rata- rata  3,17  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik. hal ini karena masih ada pegawai yang dapat  mengunakan  perlalatan  eletronik kantor dengan baik.
Indikator  tingkat  ketelitian  dalam menyelesaikan  pekerjaan  memperoleh  nilai rata-rata  3,17  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  adanya pegawai  yang  kurang  peduli  dengan  tugas yang  diberikan.  pada  indikator  ketetapan waktu  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,45 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan pegawai berusaha sebaik mungkin  agar  tugas  dapat  selesai  tepat waktu.
Kemudian  Indikator  jumlah  anggaran yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,62 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan pegawai dapat membagi anggaran untuk keperluan instansi dilakukan dengan baik. Indikator kemampuan dalam mengelolah biaya memperoleh  nilai  rata-rata  3,82  dengan kriteria  baik,  hal  ini  pegawai  dapat mengelolah biaya dilakukan dengan baik.
Terakhir  pada  dimensi  perilaku  kerja pada  indikator  kuaitas  pelayanan  yang diberikan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan pegawai mampu mengembangangkan  diri  dengan  kreativitas dalam melaksanakan tugas.
Indikator  sikap  saat  memberikan pelayanan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,57 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini pegawai  melakukan  kewajiban  dengan perilaku  yang  baik.  Kemudian  Indikator etika  dalam  beker  memperoleh  nilai  rata- rata  3,30  dengan  kritera  jawaban  cukup
baik, hal ini masih ada pegawai meninggalkan kantor sebelum waktunya. Selanjutnya
Indikator tingkat kejujuran  dalam  bekerja  memperoleh  nilai rata-rata 3,87 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakan  pegawai  memjunjung tinggi  kepercayaan  pimpinan  terhadap mereka.  Indikator  tanggung  jawab  dalam instansi  memperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  pegawai memiliki  rasa  nyaman    kepada  instansi  dan enggan untuk menjelekkan nama instansi.
Indikator  tingkat  kehadiran  dalam bekerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,57 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan kehadiran merupakan penilaian dari  pemberian  tambahan  dari  pendapatan pegawai.  Pada  indikator  loyalitas  bekerja dalam  instansi  memperoleh  nilai  rata-rata 3,17  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik, dikarenakan masih ada pegawai yang masih mementingkan  hal  peribadi  ketimbang instansi.
Indikator  kepatuhan  dalam  menaati peraturan  perundang-undangan  yang  telah ditetapkan  oleh  instansi  memperoleh  nilai rata-rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  ini  dikarenakan  masih  ada pegawai yang tidak peduli terhadap peraturan  perundang-undangan  yang  telah ditetapkan oleh instansi. Kemudian indikator  hubungan  kerjasama  dengan pimpinan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,17 dengan kriteria  jawaban cukup  baik, hal  ini adanya  pegawai  yang  kurang  berinteraksi dengan pimpinan.
Pada  Indikator  hubungan  kerja  sama dengan sesama pegawai lainnya memperoleh  nilai  rata-rata  3,05  dengan kriteria jawaban cukup baik, hal ini pegawai masih  sering  terjadi  kesalahan  dalam memahami  komunikasi  asesama  antara pegaawai.  Indikator  Kemampuan  pimpinan dalam memotivasi
bawahannya
memperoleh  nilai  rata-rata  3,17  dengan kriteria jawaban cukup baik, ini dikarenakan  pimpinan  kurang  memberikan motivasi kepada bawahan. Kemudian Indikator  kemampuan  pimpinan  dalam mengarahkan seluruh bawahannya
memperoleh  nilai  rata-rata  3,37  dengan
kriteria  cukup  baik,  hal  ini  pimpinan  kuran dapat menghendel bawahannya.
Dari total jawaban responden mengenai  dimensi  prestasi  kerja  dan perilaku  kerja  mendapat  nilai  rata-rata sebesar 3,12 dengan kriteria jawaban cukup baik. Kemudian nilai rata-rata tertinggi 3,82 dengan kriteria jawaban baik untuk dimensi sasaran  kerja  pegawai  pada  indikator kemampuan  dalam  mengelolah    biaya. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,05  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik untuk  dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada indikator tingkat penetapan target kerja. b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear
a) Pengaruh Komitmen Terhadap

## Disiplin Kerja
Analisis  regresi  linear  sederhana dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  komitmen terhadap disiplin kerja. Dengan menggunakan program SPSS versi 20, maka  diperoleh  hasil  pengujian  sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 36,9 8 11,393 Komitmen 1,36 5 ,239 ,680
a. Dependent Variable : Disiplin_Kerja Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS Versi 20 (2018)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  3  di  atas  dapat  diperoleh persamaan  regresi  sebagai  berikut:  Y (Z) = 36,985  +  1,365  X, artinya terdapat pengaruh positif antara k o m it me n terhadap    disiplin  kerja  pada  kantor Kecamatan Siantar.
b) Pengaruh  Disiplin  Kerja    terhadap Kinerja Pegawai
Analisis  regresi  linear  sederhana dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  disipli  kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan
menggunakan program SPSS versi 21, maka diperoleh hasil pengujian sebagai berikut:

## Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,551 7,342 Disiplin Kerja ,520 ,072 ,762
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS Versi 20 (2018 )
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  4  di  atas  dapat  diperoleh persamaan  regresi  sebagai  berikut:  Ŷ= 9,551  +  0,520  X ( z ) artinya  terdapat pengaruh  positif  antara  d i s ip l i n   k e r ja terhadap komitmen pada kantor Kecamatan Siantar  Kab. Simalungun.
2) Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien Determinasi
a) Hubungan  Komitmen    dengan Disiplin Kerja
Pada      tahap      ini      akan      dihitung korelasi     berupa   derajat     atau kedalaman hubungan  fungsional  yang  menjelaskan hubungan  antar  perubahan,  disebut  dengan koefisien  yang  disimbolkan  dengan  r.  Pada pengujian  ini  dihitung  hubungan  variabel independent (X) terhadap variabel mediasi  (Z).  Untuk  mengukur  seberapa besar  variabel  X  menjelaskan  variabel  Z maka  digunakan  koefisien  determinasi (KD).    Berikut    ini    adalah    hasil    uji koefisien korelasi dan koefisien determinasi    antara  variabel  komitmen  (X) dengan  variabel  disipli  kerja  (Z).  Dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20,  didapatkan  hasil    perhitungan  koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 5 Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Model R R Squa re Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,680 a ,463 ,448 7,695
a. Predictors: (Constant), Komitmen b. Dependent Variable : Disiplin_Kerja
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS versi 20 (2018)
Dari    tabel    5  di    atas    diperoleh korelasi    nilai   r   =   0,680  artinya  terdapat
hubungan kuat dan positif antara komitmen dengan disiplin kerja pada Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun, sesuai  dengan  sesuai  dengan  kriteria korelasi pada tabel 3.4.
Diperoleh  nilai  koefisien  determinasi (KD)  0,463  artinya  tinggi    rendahnya disiplin  kerja  (Z)  pada    Kantor  Kecamatan Siantar  Kab.  Simalungun  sebesar  46,3% dapat  dijelaskan  oleh  Komitmen  (X), sedangkan  sisanya  53,7%  dijelaskan  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.

## b) Hubungan  Disiplin  Kerja    dengan Kinerja Pegawai
Pada      tahap      ini      akan      dihitung korelasi     berupa   derajat    atau kedalaman hubungan  fungsional  yang  menjelaskan hubungan  antar  perubahan,  disebut  dengan koefisien  yang  disimbolkan  dengan  r.  Pada pengujian  ini  dihitung  hubungan  variabel mediasi  (Z)  terhadap  variabel  dependent (Y).  Untuk  mengukur  seberapa  besar variabel  Z  menjelaskan  variabel  Y  maka digunakan  koefisien  determinasi    (KD). Berikut    ini    adalah    hasil    uji    koefisien korelasi    dan  koefisien  determinasi    antara variabel  keputusan  pembelian  (Z)  dengan variabel  kepuasan  konsumen  (Y).  Dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21,  didapatkan  hasil    perhitungan  koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 6 Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,762 a ,580 ,569 4,645
a. Predictors: (Constant),
Disiplin_Kerja b. Dependent Variable :
KinerjaPegawai Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS versi 20 (2018)
Dari    tabel  6  di    atas    diperoleh korelasi    nilai    r   =   0,762   artinya terdapat hubungan  kuat  dan  positif  antara  disipli kerja  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun, sesuai dengan kriteria korelasi.
Diperoleh  nilai  koefisien  determinasi (KD)  0,580  artinya  tinggi    rendah  kinerja pegawai  pada    Kantor  Kecamatan  Siantar Kab.  Simalungun  sebesar  58%  dapat dijelaskan  oleh  disipli  Kerja,  sedangkan sisanya  42%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
3) Pengujian Hipotesis
a) Hipotesis  1:  Pengaruh  Komitmen Terhadap Disiplin Kerja
Pengujian  ini dilakukan secara parsial yaitu dilakukan untuk menentukan diterimanya  atau  ditolaknya  hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  motivasi  dan komitmen karyawan yang di uji berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Jika  t hitung >  t tabel atau  signifikansi  ≤  0,05 maka H 0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya  maka  dilakukan  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  program aplikasi SPSS versi 20. Tabel 7 Hasil Uji P arsial (Uji t)
Model T Sig. 1 (Constant) 3,246 ,002 Komitmen 5,719 ,000
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 20 (2018).
Berdasarkan tabel  7 di  atas, diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  X (Komitmen) sebesar  5,719  >  t tabel dengan  df  =  n-2  (40- 2=38)  sebesar  2,024  atau  taraf  signifikan 0,000  <  α  0,05,  maka  H 1 diterima,  artinya komitmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun.
b) Hipotesis 2: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengujian  ini dilakukan secara parsial yaitu dilakukan untuk menentukan diterimanya  atau  ditolaknya  hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  motivasi  dan komitmen karyawan yang di uji berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.
maka H 0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya  maka  dilakukan  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  program aplikasi SPSS versi 20.
Tabel 8
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Model t Sig. 1 (Constant) 1,301 ,201 Disiplin Kerja 7,245 ,000 a . Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 20  (2018). Berdasarkan tabel 8 di atas, diperoleh  nilai  t hitung pada  variabel  Z (disiplin kerja) sebesar 7,245 > t tabel dengan df = n-2 (40-2=38) sebesar  2,024 atau taraf signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 2 diterima, artinya disipli kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun. D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif tentang
Komitmen  diperoleh  rata-rat  jawaban keseluruhannya  sebesar  3,16  dengan kareteria jawaban cukup baik.
Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  3,37  dengan  kriteria  jawaban baik  pada  dimensi  komitmen  afektif dengan  indikator  kebanggaan  pegawai terhadap  organisasi.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  2,87  denga kriteria  cukup  baik  pada  dimensi komitmen  normatif  dengan  indikator rasa bersalah pegawai ketika meninggalka instansi.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang disiplin kerja diperoleh rata-rata jawaban keseluruhan nilai rata-rata 3,27 dengan  kriteria  cukup  baik.  Nilai  rata- rata  disiplin  kerja  tertinggi  adalah  3,87 dengan  kriteria    baik  untuk  dimensi menjalankan  kewajiban  pada  indikator usaha  pegawai  untuk  mencapai  sasaran kerja  pegawai.  Nilai  rata-rata  terendah adalah  2,30  dengan  kriteria  tidak  baik untuk  dimensi  menjalankan  kewajiban
pada  indikator  dalam  mengucapkan sumpah saat menjadi PNS.
c. Hasil  analisis  deskriptif  kuantitatif tentang  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai rata-rata  jawaban  keseluruhan  sebesar 3,12  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi 3,82  dengan  kriteria  jawaban  baik untuk  dimensi  sasaran  kerja  pegawai pada  indikator  kemampuan  dalam mengelolah    biaya.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,05  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  untuk dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada indikator tingkat penetapan target kerja.
d. Komitmen  (X)  memiliki  pengaruh  yang positif terhadap disiplin kerja  (Z), pada Kantor Kecamatan siantar Kab. Simalungun. Disiplin kerja (Z)
memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja  pegawai  (Y)  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun.
e. Komitmen  (X)  memiliki  hubungan yang  kuat  dan  positif  dengan  disiplin kerja  (Z)  pada  Kantor  Kecamatan Siantar  Kab.  Simalungun.  Disiplin kerja  (Z)  memiliki  hubungan  yang sangat  tinggi  dengan  kinerja  pegawai (Y)  pada  Kantor  Kecamatan  Sianta Kab. Simalungun.
f. Komitmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja pada
Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun.
g. Disiplin  keraja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  Kab. Simalungun.
2. Saran
a. Untuk  meningkatkan  komitmen  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab. Simalungun  yang  efektif  dan  efisien, hendaknya pegawai
lebih meningkatkan  semangat  kerja  sehingga terjalin  komitmen  yang  kuat  dengan instansi,  serta  pemimpin  memberikan kepercayaan kepada pegawai dan memotivasi  pegawai  sehingga  pegawai makin  merasa  terikat  dan  nyaman bekerja  didalam  instansi  dan  tercipta komitmen  yang  kuat  dari  diri  pegawai,
dan kinerja pegawai semakin meningkat.
b. Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja pegawai pada Kantor Kecamatan siantar  Kab.  Simalungun,  pegawai harus  lebih  sadar  atas  sumpah  yang telah  diucapkan  padasaat  pengankatan PNS untuk dilaksanakan dan sijalankan agar  asilnya  lebih  baik  lagi  dan selanjutnya  pimpinan  ada  baiknya  jika bersikap  tegas  terhadap  pegawai  yang melanggar peraturan kedinasan baik itu tertulis  atau  lisan,  dan  tidak  ada salahnya  jika  pimpinan  memberikan bonus  atau penghargaan untuk pegawai yang menjalankan kewajiban dan menjauhi  larangan  dengan  sungguh- sungguh.
c. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  Kab.
Simalungun, instansi sebaiknya
mengoptimalkan kinerja pegawai, pegawai  diharapkan  memiliki  catatan berupa  nota  atau  agenda  kerja  agar dapat  menjalankan  target  kerja  dari organisasi,  selain  itu  pimpinan  harus memberikan  semangat  kepada  para pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan prosedur dan norma-norma yang ada di instansi  agar  tujuan  perusahaan  dapat tercapai dengan baik.
d. Sehubungan dengan keterbatasan- keterbatasan  yang  ada  pada  penulis,
penelitian
ini masih
terdapat
kelemahan-kelemahan dan belum dapat mengungkap  seluruh  variabel  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  Kab. Simalungun,  sebagian  bahan  masukan untuk  penelitian  selanjutnya,  perlu memperbanyak variabel penelitian seperti  budaya  organisasi,  kompensasi, lingkungan kerja, prestasi kerja, kepuasan  kerja  dan  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
E. DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L. 2002. Manajemen, Jilid 1, edisi kelima. Jakarta: Erlangga. Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.
Mathis,  Robert  L.  Dan  John  H.  Jackson, 2006. Human Resources Management. Jakarta : Erlangga. Penggabean,  Mutiara  S.  2004, Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bogor  : Ghalia Indonesia.
Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  53  Tahun 2010  Tentang Disiplin  Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  Tentang Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Rivai,  Veithzal,  et.  Al,  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi  III.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter. 2010. Manajemen. Edisi kesepuluh. Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Sutrisno,  Edy.  2010. Budaya  Organisasi. Cetakan  1  Edisi  pertama.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
.