## PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN PEMBELAJARAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DOSEN SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIAH AL-AMIN, TANGERANG SELATAN.
Lilis Sakuroh. 1
Abstract: The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  empowerment    and organizational learning on organizational commitment the Lecture STTI Al-Amin. The research methodology was survey which were selected by simple random sampling technique. Analysis and interpretation of the data indicate that (1) organizational structure has a positive direct effect in  productivity,  (2)  job  design  has  a  positive  direct  effect  in  productivity,  (3)  organizational structure  has a positive direct effect in job design.
Keywords : organizational structure, job design, productivity.

## PENDAHULUAN
Peningkatan akses pendidikan tinggi bagi gnerasi muda tetap menjadi perhatian utama kementrian Riset, Teknologi, dan Pendidikan. Namun penyedian akses tersebut tidak  serta  merta  memberikan  izin  pendirian  perguruan  tinggi  baru.  Sebab  jaminan mutu layanan mutu pendidikan tinggi juga harus menjadi prioritas. Adanya kebijakan otonomi pendidikan, memberikan peluang dan sekaligus tantangan bagi setiap daerah, lembaga pendidikan serta perguruan tinggi swasta (PTS) untuk mengembangkan dan mewamai pendidikan sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan masyarakat di daerah masing-masing.  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Tarbiyah  “Al-Amin”  (SK  Dirjen  Pendis  :  No. DJ.1/177/2007  &  Terakreditasi  SK  BAN-PT  NO.  001/BAN-PT/Ak-XIV/Si/  V/2011) memberikan  tawaran  alternatif  untuk  memenuhi  kebutuhan  ini  dan  mewujudkan sumber daya Manusia (SDM) berkualitas yang mampu merespon tantangan globalisasi dan siap menghadapi situasi yang sangat kompetitf tersebut.
Ainun Naim mengatakan, angka partisipasi kasar (APK) perguruan tinggi terus ditingkatkan.  Pada  tahun  2019  pemerintah  menargetkan  36  persen  generasi  muda menikmati pendidikan tinggi. Berdasarkan data pencapaian indikator program tahun 2015,  APK  ditargetkan  26.86  persen  dan  naik  menjadi  28.16  persen  tahun  2016. Peningkatan angka partisipasi kasar pendidikan memang tidak seagresif sebelumnya. Pemerintah  ingin  peningkatan  kualitas  pendidikan  tinggi  sejalan  dengan  perluasan akses.  Dapat  dikatakan  bahwa  pendidikan  formal  merupakan  satu  cara  untuk meningkatkan  kemampuan  individu  dosen    dan  bahwa  organisasi  memperoleh keuntungan  dari  berbagai  aktivitas  individu  terdidik    (Dosen)  tersebut.  Berdasarkan pandangan  ini,  pembelajaran  merupakan  sebuah  fenomena  dimana  organisasi memperoleh  keuntungan  dari  dosen  yang  terampil.  Sekarang  ini,  pembelajaran individu tidak menjamin pembelajaran organisasi, tetapi pembelajaran organisasi tidak akan  terjadi tanpa pembelajaran individu.
Peningkatan mutu pendidikan di Indonesia di iringi dengan beberapa kebijakan yang di keluarkan seperti peningkatan jumlah doktor untuk menjadi dosen dan peneliti
1 Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiah Al-Amin,Tangerang Selatan.
didorong lewat program magister menuju doktor untuk sarjana unggul. Sarjana terbaik di  Indonesia  dapat  mengakses  beasiswa  doktor  yang  di  biayai  mulai  dari  jenjang magister di 12 perguruan tinggi negeri ternama di Indonesia. Selanjutnya Ali Gufron mengatakan jumlah doktor di perguruan tinggi masih kurang, saat ini tercatat jumlah dosen  berpendidikan  S-2  sebanyak  126.749  dosen.  Adapun  dosen  berpendidikan  S-3 sebanyak  23.827  dosen,  sedangkan  guru  besar  sekitar  5.000  dosen.  Dengan bertambahnya doktor diharapkan bisa mendongrak publikasi ilmiah dan inovasi yang nantinya  bisa  di  manfaatkan masyarakat.  Karena  itu  penting  bagi  pemerintah untuk menyediakan banyak doktor, utamanya untuk kebutuhan sebagai dosen dan peneliti di kampus.  Ansori  mengatakan  penerima  beasiswa    PMDSU  bergantung  pada ketersediaan  anggaran  negara,  diharapakan  tiap  thun  bertambah,  pada  awal  di luncurkan beberapa tahun lalau, di gelombang pertama pendaftar hanya 71 dosen dan yang  diterima  57  dosen  dengan  27  promotor.  Di  gelombang  berikutnya,  peminat meningkat  3.459  orang  yang  diterima  134  orang.  Pada  tahun  ini,  peminat  berjumlah 1.736 orang yang diterima 202 orang. Beasiswa ini diperuntukan bagi sarjana unggul, yang memiliki IPK minimal 3.25. adapun promotor memiliki keahlian di bidangnya dan memiliki H-indeks menimal 2 pada data scopus.com.
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Tarbiah  (STIT)  Al-Amin  dalam  menyelenggarakan perkuliahan  untuk  program  S1  selain  perkuliahan  reguler,  juga  dilaksanakan perkuliahan  Non  Reguler  (intensif),  untuk  memberikan  kesempatan  kepada  PNS, karyawan  dan  para  eksekutif  yang  sibuk  bekerja  dengan  waktu  kuliah  sabtu  atau minggu, dengan tenaga pengajar yang professional dan kompeten dibidangnya. Dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsi  pengajar  seperti  yang  disebutkan  di  atas,  dosen menghadapi  berbagai  kendala  dan  masalah  diantaranya  mengenai  rendahnya komitmen dosen. Kurangnya komitmen dosen sehingga tujuan organisasi  tidak tercapai secara optimal. Peningkatan komitmen organisasi dosen dengan pola penggunaan yang ada  saat  ini,  dirasakan  belum  dapat  memenuhi  kriteria ‘’The  Right  Man  on  The  Right Place ’’, sehingga perlu adanya peningkatan komitmen organisasi, dan pembuatan sistem ataupun metode baru yang lebih baik dalam bentuk pola pembinaan profesi dan pola penilaian dosen. Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, komitmen organisasi atau rasa keterikatan dosen terhadap lembaga pendidikan tempat mereka bekerja dapat dipengaruhi oleh partisipasi dalam pemberdayaan dan pembelajaran organisasi (tempat dimana  dosen  tersebut  menyalurkan  kompetensinya).  Meskipun  tidak  secara keseluruhan terjadi pada setiap dosen namun secara umum dapat dikategorikan hampir seluruhnya.
Konsep  pembelajaran  individu  menjelaskan  secara  implisit  bahwa    manusia memiliki  kemampuan  untuk  belajar  dan  berubah  untuk  mencapai    pendewasaan dirinya. Manusia diharapkan untuk selalu mau belajar mengenai lingkungannya ( out- side in down ), dan sekaligus mengenal dan kemudian mengaktualisasikan dirinya ( inside up  out ). Diharapkan  manusia mampu  menempatkan  dirinya sesuai dengan  kapasitas dirinya, sehingga ia dapat memberikan kontribusi terbaik minimal untuk dirinya, dan lebih  luas  untuk  menciptakan  kesejahteraan  bagi  organisasi,  masyarakat  atau lingkungannya.
Perbedaan  terjadi pada  jumlah  anggota yang  terlibat,  sehingga  konsep  utama dari proses pembelajaran organisasi adalah belajar bersama melibatkan seluruh anggota organisasi, dimana mekanisme berbagi baik berbagi cara berpikir, berbagi cara pandang, berbagi model mental atau berbagi visi bersama menjadi kunci utama keberhasilan dari proses  pembelajaran  organisasi,  dan  setelah  pembentukan  pengetahuan  organisasi, dilanjutkan  dengan  proses  institusionalisasi  untuk  mengubah  pengetahuan  tacit (pengetahuan yang masih tersimpan didalam pemikiran manusia) organisasi menjadi pengetahuan explicit organisasi.Di dalam upaya mewujudkan visi STIT Al-Amin, yaitu “mewujudkan lembaga pendidikan tinggi yang terkemuka dalam mengembangkan dan mengintegrasikan aspek kesilaman, keilmuan dan pengalaman dan kemanusian” pihak yayasan  melakukan  beberapa  terobosan  di  antaranya  dengan  melakukan pemberdayaan  kepada  dosen-dosen  dalam  upaya  peningkatan  kualitas,  komitmen terhadap yayasan dan pembelajaran organisasi, melalui melakukan kerjasama kepada beberapa PTN dengan membuat MoU pelatihan dan riset bersama.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  penting untuk  dilakukan  dalam  upaya untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan dan pembelajaran organisasi terhadap komitmen organisasi dosen.

## Komitmen Organisasi
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan.    Pendapat Timothy  T.  Baldwin,  William  H.  Bommer,  dan  Robert  S.  Rubin  (2013:243) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut, “organizational commitment is an attitude representing the extent to which an employee identifies with his organization and desires to remain a member of the organization” . Komitmen organisasi adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
John R. Schemerhorn, JR, Richard N. Osborn, Mary Uhl-Bien, dan James G. Hunt (2012:63)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  berikut,  “ organizational commitment is the loyalty of an individual to the organization ”. Komitmen organisasi adalah loyalitas seorang individu untuk organisasi . Komitmen dosen akan terlihat dari loyalitas dirinya terhadap kampus, dengan membantu untuk memajukan kampus lebih baik lagi. Selanjutnya Jason  A.  Colquitt,  Jeffry  A.  LePine,  dan  Michael    J  Wesson  (2015:64) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  berikut,  “ organizational  commitment  is defined  as  the  desire  on  the  part  of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization, organizational commitment influences whether an employee stays a member of the organizational (is  retained) or leaves to pursue another job”. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan  dosen  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi,  komitmen  organisasi mempengaruhi  apakah  seorang  dosen  akan  tetap  menjadi  anggota  organisasi  atau mengejar  pekerjaan  lain  yang  mempunyai  pendapatan  yang  lebih  besar  dari penghasilan sebagai dosen dikampus tersebut.
Selanjutnya  Stephen  P.  Robbins,  dan  Timothy  A.  Judge  (2015:102) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut, “ organizational commitment is the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain  membership  in  the  organization ”.  Komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana
seorang  karyawan  mengidentifikasi  dengan  organisasi  tertentu  dan  tujuan  dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa yang dimaksud  dengan komitmen organisasi adalah keberpihakan seseorang sebagai anggota tetap organisasi terhadap organisasinya dengan  berperan aktif serta bertangung jawab dalam rangka untuk  mencapai    tujuannya,  dengan  indikator,  bersikap  setia  atau  loyal  kepada organisasi,  sikap  mengidentifikasi  terhadap  organisasi,  memiliki  usaha  dan  harapan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi.

## Pemberdayaan
Memberdayakan  dapat  dinyatakan sebagai  suatu  hal  yang mendorong  untuk menjadi lebih terlibat dalam mengambil keputusan dan beraktivitas yang berhubungan dengan  pekerjaan.    Setiap  individu  dalam  pemberdayaan  memungkinkan  membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak tanpa harus mengacu pada sesorang yang lebih senior.  Edwin P. Hollander dan Lynn R. Offermann, yang di kutip oleh Ricard L. Daft (2010:271)  mendefinisikan  pemberdayaan  sebagai  berikut,  “ empowerment  is  power sharing,  the  delegation  of  power  or  authority  to  subordinates  in  an  organization”. Pemberdayaan  adalah  pembagian  kekuasaan,  pendelegasian  kekuasaan  atau wewenang kepada bawahan dalam suatu organisasi.
Pendapat lain oleh Robert C. Ford dan Myron D. Fottler yang di kutip oleh John W. Neswtrom (2014:195) mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut, “empowerment is  any  process  that  provides  greater  autonomy  to  employees  through  the  sharing  of  relevant information and the provision of control over factors affecting job performance”. Pemberdayaan adalah proses yang menyediakan otonomi yang lebih besar kepada karyawan melalui berbagi informasi yang relevan dan penyediaan kontrol atas faktor yang mempengaruhi prestasi  kerja.  Hal  senada  di  ungkapkan  oleh  Robert  Kreitner,  dan  Angelo  Kinicki (2011:442) mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut, “ empowerment is recognizing and  releasing  into  the  organization  of  power  that  people  already  have  their  wealth  of  useful knowledge,  experience  and  internal  motivation .”  Pemberdayaan  adalah  perilaku  dengan sadar dan melepaskan ke dalam kekuasaan organisasi.  Dengan kekayaan pengetahuan yang  dimiliki  dan  bermanfaat  bagi  organisasi,  pengalaman  dan  motivasi  internal seseorang.  Hal  senada  di  ungkapkan  oleh  Jenniver  M  George  dan  Gareth  R  Jones (2013:322) mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut; “ empowerment the  process  of giving employees at all levels the authority to make decisions, be responsible for their outcomes, improve  quality and cost is becoming increasingly popular in organization”. Pemberdayaan adalah proses pemberian karyawan di semua tingkatan kewenangan untuk membuat keputusan, bertanggung jawab untuk hasil mereka, meningkatkan kualitas dan biaya menjadi semakin populer dalam organisasi.
Berdasarkan  beberapa  konsep  yang  telah  dikemukakan  dapat    disintesiskan bahwa  pemberdayaan  adalah    pemberian  kekuasaan  yang  dilakukan  dalam memanfaatkan  dan  pengembangkan  potensi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi dengan indikator pemberian otonomi dalam bekerja, pemanfaatan sumber daya, dan upaya peningkatkan partisipasi pegawai.

## Pembelajaran Organisasi
Pembelajaran  organisasi  merupakan  perolehan  atau pencapaian  pengetahuan, baik  secara  individu  maupun  kelompok  yang  ditetapkan  dalam  upaya  pencapaian tujuan  organisasi.  ini  berarti  bahwa  pembelajaran  yang  dilakukan  oleh  anggota organisasi harus merupakan bagian dalam suatu kesisteman organisasi, aplikasi hasil belajar yang terjadi akan dapat menjadi pendorong dan pendukung utama dalam upaya perbaikan organisasi, karena oleh seluruh anggota organisasi, Finger dan Brand yang di kutip oleh Uhar Saharsaputra (2015:71) mengungkapkan, “ organizational learning is the activity  and  the  process  by  which  organizations  eventually  reach  the  ideal  of  a  learning organization ”.  Pembelajaran  organisasi  adalah  kegiatan  dan  proses  dimana  organisasi akhirnya mencapai cita-cita organisasi belajar.
Jennifer  M.  George,  dan  Gareth R.  Jones  (2012:148)  mengatakan,  “ organization learning the process through which managers instill in all members of an organization a desire to find  new  ways  to  improve  organizational  effectiveness”. Pembelajaran  organisasi  adalah proses melalui manajer untuk menanamkan kepada semua anggota organisasi untuk menemukan cara-cara baru untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Hal senada di ungkapkan oleh John R. Schemerhon, JR, Richard N. Osbon, Mary Uhl-bein dan James G. Hunt (2012:401) mengatakan; “ organizational learning is the process of acquiring knowledge and using information to adapt successfully to changing circumstances. for organizations to learn, they must engage in knowledge acquisition, information distribution, information  interpretation  and  organizational  retention  in  adapting  successfully  to  changing circumstances ”.  Pembelajaran  organisasi  adalah  proses memperoleh pengetahuan  dan menggunakan  informasi  untuk  beradaptasi  dengan  sukses  untuk  keadaan  yang berubah.  untuk  organisasi  untuk  belajar,  mereka  harus  terlibat  dalam  akuisisi pengetahuan, distribusi informasi, interpretasi informasi dan retensi organisasi dalam beradaptasi dengan sukses untuk mengubah keadaan.
Berdasarkan  definisi  konsep  yang  telah  diuraikan  dapat  disintesiskan pembelajaran  organisasi  adalah  proses  yang  dilakukan  pimpinan  terhadap  semua anggota organisasi untuk menemukan cara-cara baru dalam meningkatkan efektivitas organisasi,  dengan  indikator,  memperoleh  pengetahuan  baru,  proses  menfasilitasi pembelajaran dan proses pemanfaatan pengetahuan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik analisis jalur (path analys) Data penelitian ini dikumpulkan dengan cara memilih sampel  dalam populasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap STIT Al-Amin yang berjumlah 107 dosen. Dan perhitungan dengan menggunakan slovin, maka di peroleh jumlah sampel sebanyak 84 dosen yang dijadikan sampel frame dalam penelitian ini. Pengumpulan  data  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  statistika  deskriptif  dan statistika inferensial.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen organisasi.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif pemberdayaan terhadap komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,459 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,348. Ini memberikan makna pemberdayaan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Timothy T.  Baldwin,  William  H.  Bommer,  dan  Robert  S.  Rubin  (2013:243)  mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  berikut, “organizational  commitment  is  an  attitude representing  the  extent  to  which  an  employee  identifies  with  his  organization  and  desires  to remain  a  member  of  the  organization” .  Komitmen  organisasi  adalah  suatu  sikap  yang mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. John R. Schemerhorn, JR, Richard N. Osborn,  Mary  Uhl-Bien,  dan  James  G.  Hunt  (2012:63)  mendefinisikan  komitmen organisasi sebagai berikut, “ organizational commitment is the loyalty of an individual to the organization ”. Komitmen organisasi adalah loyalitas seorang individu untuk organisasi . Komitmen  dosen  akan  terlihat  dari  loyalitas  dirinya  terhadap  kampus,  dengan membantu untuk memajukan kampus lebih baik lagi. Selanjutnya Jason A. Colquitt, Jeffry A. LePine, dan Michael  J Wesson (2015:64) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut, “ organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to  remain  a  member  of  the  organization,  organizational  commitment  influences  whether  an employee stays  a member of the  organizational (is  retained) or  leaves to pursue another job”. Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  keinginan  dosen  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi, komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang dosen akan tetap  menjadi  anggota  organisasi  atau  mengejar  pekerjaan  lain  yang  mempunyai pendapatan  yang  lebih  besar  dari  penghasilan  sebagai  dosen  dikampus  tersebut. Sedangkan  Stephen  P.  Robbins,  dan  Timothy  A.  Judge  (2015:102)  mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut, “ organizational commitment is the degree to which an employee  identifies  with  a  particular  organization  and  its  goals  and  wishes  to  maintain membership  in  the  organization ”.  Komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana  seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Stephen  P.  Robbins,  dan  Timothy  A.  Judge  (2015:423)  mengatakan  melalui pemberdayaan dalam meningkatkan peran serta anggota dan akan berdampak kepada peningkatan  komitmen  organisasi  dimana  di  bekerja,  “ psychological  empowerment employees belief in the degree to which they affect  their work,environment, their competence, the meaningfulness  of  their  job  and  their  perceived  authonomy  in  their  works”. Dosen  dapat memperkirakan  sejauh  mana  mereka  dapat  mempengaruhi  lingkungan  kerja, kompetensi,  kebermaknaan  dalam  pekerjaan  dan  kebebasan  yang  mereka  rasakan dalam  bekerja  di  kampus.  Selanjutnya  John  R.  Schermerhorn,  Jr.,Richard  N.  Osbor, Mary Uhl-Bien, James G. Hunt (2011:452), “ psychological empowerment a sense of personal fulfillment and purpose that arousesone’s feelings of competency and commitment to the work ”. Maksudnya pemberdayaan merupakan rasa yang didapat untuk memenuhi keinginan dan tujuan dosen untuk membangkitkan perasaan terhadap kompetensi dan komitmen untuk bekerja.

## Pengaruh pembelajaran organisasi terhadap komitmen organisasi .
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  pembelajaran  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,452 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,337. Ini memberikan  makna  pembelajaran  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap komitmen organisasi. Finger dan Brand yang di kutip oleh Uhar Saharsaputra (2015:71) mengungkapkan,  “ organizational  learning  is  the  activity  and  the  process  by  which organizations eventually reach the ideal of a learning organization ”. Pembelajaran organisasi adalah kegiatan dan proses dimana organisasi akhirnya mencapai cita-cita organisasi belajar. Jennifer M. George, dan Gareth R. Jones (2012:148) mengatakan, “ organization learning the process through which managers instill in all members of an organization a desire to find  new  ways  to  improve  organizational  effectiveness”. Pembelajaran  organisasi  adalah proses melalui manajer untuk menanamkan kepada semua anggota organisasi untuk menemukan cara-cara baru untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Hal senada di ungkapkan oleh John R. Schemerhon, JR, Richard N. Osbon, Mary Uhl-bein dan James G.  Hunt  (2012:401)  mengatakan;  “ organizational  learning  is  the  process  of  acquiring knowledge  and  using  information  to  adapt  successfully  to  changing  circumstances.  for organizations  to  learn,  they  must  engage  in  knowledge  acquisition,  information  distribution, information  interpretation  and  organizational  retention  in  adapting  successfully  to  changing circumstances ”.  Pembelajaran  organisasi  adalah  proses memperoleh pengetahuan  dan menggunakan  informasi  untuk  beradaptasi  dengan  sukses  untuk  keadaan  yang berubah.  untuk  organisasi  untuk  belajar,  mereka  harus  terlibat  dalam  akuisisi pengetahuan, distribusi informasi, interpretasi informasi dan retensi organisasi dalam beradaptasi dengan sukses untuk mengubah keadaan.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Jennifer M. George, dan Gareth R. Jones (2012:85) mengatakan, “ organization learning the process through which managers instill in all members of an organization a desire to find new ways to improve organizational effectiveness”. Pembelajaran organisasi adalah proses ketua yayasan  untuk  menanamkan  kepada  semua  dosen  dan  pegawai  untuk  menemukan cara-cara baru untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Dengan proses pembelajaran organisasi yang  tepat  akan  terwujudnya  efektivitas  organisasi yang  di  harapkan  dan akan  berdampak  kepada  peningkatan  komitmen  organisasi  dosen  dan  pegawai terhadap kampus selanjutnya John R. Schemerhon, JR, Richard N. Osbon, Mary Uhl- bein and James G. Hunt (2012:401) mengatakan; “ organizational learning is the process of acquiring knowledge and using information to adapt successfully to changing circumstances. for organizations  to  learn,  they  must  engage  in  knowledge  acquisition,  information  distribution, information  interpretation  and  organizational  retention  in  adapting  successfully  to  changing circumstances ”.  Pembelajaran  organisasi  adalah  proses memperoleh pengetahuan  dan menggunakan  informasi  untuk  beradaptasi  untuk  menuju  kesuksesan  dan  keadaan yang lebih baik. Untuk organisasi dalam proses belajar, kampus harus terlibat dalam akuisisi pengetahuan, distribusi informasi, interpretasi informasi dan retensi organisasi dalam  beradaptasi  dengan  membantu  menyediakan  sarana  dan  prasarana  dan kebijakan-kebijakan yang mendukung. Dengan proses pembelajaran organisasi berjalan sesuai harapan akan lahirlah kesadaran yang muncul dari dalam diri dosen untuk lebih
bekerja dengan baik dan secara otomatis akan berdampak kepada komitmen organisasi dimana dosen bekerja.

## Pengaruh pemberdayaan terhadap pembelajaran organisasi.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  pemberdayaan  terhadap  pembelajaran  organisasi  dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,330  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,330.  Ini memberikan  makna  pemberdayaan  berpengaruh  langsung  terhadap  pembelajaran organisasi. Edwin P. Hollander dan Lynn R. Offermann, yang di kutip oleh Ricard L. Daft (2010:271) mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut, “ empowerment is power sharing,  the  delegation  of  power  or  authority  to  subordinates  in  an  organization”. Pemberdayaan  adalah  pembagian  kekuasaan,  pendelegasian  kekuasaan  atau wewenang kepada bawahan dalam suatu organisasi. Pendapat lain oleh Robert C. Ford dan Myron D. Fottler yang di kutip oleh John W. Neswtrom (2014:195) mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut, “empowerment is any process that provides greater autonomy to employees through the sharing of relevant information and the provision of control over factors affecting  job  performance”. Pemberdayaan  adalah  proses  yang  menyediakan  otonomi yang  lebih  besar  kepada  karyawan  melalui  berbagi  informasi  yang  relevan  dan penyediaan  kontrol  atas  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Hal  senada  di ungkapkan  oleh  Robert  Kreitner,  dan  Angelo  Kinicki  (2011:442)  mendefinisikan pemberdayaan  sebagai  berikut,  “ empowerment  is  recognizing  and  releasing  into  the organization of power that people already have their wealth of useful knowledge, experience and internal motivation .” Pemberdayaan adalah perilaku dengan sadar dan melepaskan ke dalam  kekuasaan  organisasi.    Dengan  kekayaan  pengetahuan  yang  dimiliki  dan bermanfaat bagi organisasi, pengalaman dan motivasi internal seseorang.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah John  W.  Newstrom  (2011:181)  menjelaskan  bahwa  dengan  memaksimalkan pemberdayaan dalam proses pembelajaran organisasi akan memberikan dampak yang baik  untuk  anggota  dan  organisasi,  “e mpowerment  is  any  process  that  provides  greater autonomy to employess throght the sharing of relevanst imformation and the provision of control over  factors  affecting  job  performance.  Five  broad  approaches  to  empowerment  have  been suggested.  (1)  Helping  employess  achieve  job  mastery  (giving  prover  training,coaching,  and guided  experience  that  will  resultin  initial  success.  (2)  Allowing  more  control  (giving  them discretion over job performance and then holding them accountable for out comes), (3) Providing successful role models (allowing them to observe peers who already perform successfully on the job), (4) Using social reeimforcement and persuasion(giving praise, encouragement, and verbal feedback designed to raise self confidence), (5) Giving emotional support providing reduction of stress and anxiety through better role definition, task assistance caring” .
Kutipan  di  atas  menjelaskan  bahwa  pemberdayaan  adalah  setiap  proses  yang memberikan kekuasaan yang lebih besar kepada dosen melalui berbagai informasi yang relevan  dan  penyediaan  akses  atas  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Adapun beberapa  pendekatan  untuk  pemberdayaan  antara  lain:  membantu  dosen  mencapai penguasaan pekerjaan (memberikan pelatihan yang tepat, pembinaan, dan pengalaman yang  akan  menghasilkan  kesuksesan),  memungkinkan  keleluasaan  yang  lebih  besar (memberi  keleluasaan  dosen  dalam  bekerja,  kemudian  memberikan  tanggung  jawab
atas  hasil  pekerjaan  yang  telah  dikerjakan),  memberikan  teladan  yang  sukses (memungkinkan dosen untuk melihat rekan-rekan dosen yang sudah sukses bersikap terhadap  pada  pekerjaannya),  menggunakan  penguatan  sosial  dan  kepercayaan (memberikan  pujian,  dorongan,  dan  umpan  balik  verbal  yang  dirancang  untuk meningkatkan  kepercayaan  diri  dosen),  dan  memberikan  dukungan  emosional (memberikan pengurangan terhadap stres dan kecemasan terhadap pemberian peran yang lebih baik, bantun tugas jujur).
Pendapat  senada  di  ungkapkan  oleh  Jay  A.Conger  and  Rabindra  N.Kanungo, yang di kutip oleh Ricard L. Daft (2011:181) yang mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut,  “ increasing  employee  power  heightens  motivation  for  task  accomplishment  because people improve their own effectiveness, choosing how to do a task and using their creativity”. 2 Meningkatkan  kekuatan  dosen  mempertinggi  motivasi  untuk  penyelesaian  tugas karena orang meningkatkan efektivitas dosen sendiri, memilih bagaimana melakukan tugas  dan  menggunakan  kreativitas  dalam  bekerja.  Jones  R.  Gareth  (2010:363) mendefinisikan,  “o rganizational  learning  is  the  process  throught  which  managers  seek  to improve organization members desire and ability to understand and manage the organization and its  environment  so  they  make  decisions  that  continuously  raise  organizational  effectivess .” Pembelajaran  organisasi  adalah  proses  di  mana  ketua  yayasan  berusaha  untuk meningkatkan  keinginan  dosen  dan  kemampuan  untuk  memahami  dan  mengelola kampus  serta  lingkungannya  sehingga  dosen  dapat  membuat  keputusan  yang  terus menerus meningkatkan organisasi secara efektif.

## PENUTUP
Kesimpulan: 1)Pemberdayaan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.  Artinya  ketepatan  dalam  proses  pemberdayaan  yang  dirasakan  guru mengakibatkan  peningkatan  komitmen  organisasi  dosen  STIT  Al-Amin.  2) Pembelajaran organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Artinya  pembelajaran  organisasi  yang  tepat  mengakibatkan  peningkatan  komitmen organisasi  dosen  STIT  Al-Amin.  3)  Pemberdayaan    berpengaruh  langsung  positif terhadap pembelajaran organisasi. Artinya ketepatan dalam proses pemberdayaan yang dirasakan  dosen  akan  mengakibatkan  peningkatan  pembelajaran  organisasi  didiri dosen  STIT  Al-Amin.  Saran:  1)  Bagi  ketua  yayasan  STIT  Al-Amin,  untuk  membantu menyediakan sarana prasarana pendukung penunjang proses pembelajaran bagi para dosen, memberikan bantuan baik secara materi ataupun dukungan emosional kepada dosen  yang  ingin  melanjutkan  studi  doktoral  dan  memperhatikan  setiap  kebutuhan dosen  selama  di  kampus.  2)Bagi  peneliti  lain,  dapat  dijadikan  bahan  rujukan  dalam rangka peneliti lebih lanjut terkait dengan pemberdayaan dan pembelajaran organisasi terhadap komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
2 Ibid
Baldwin, Timothy T., William H. Bommer, Robert S. Rubbin, Managing Organizational Behavior what Great Managers Know & Do Second Edition . New York: Mc Graw Hill, 2013.
Colquitt, Jason A., Jeffry A. LePine, Michael  J Wesson, organizational behavior improving performance and commitment in the workplace 4 edition. New York: McGraw-Hill, 2015.
Daft, Richard L. Understanding the theory design of organizations 10 Edition . China: South Western Camgage Learning, 2010.
Gareth, Jones R, Organizational theory, design, and change 5 edition . New Jersey: pearson, 2010.
George, Jennifer M., Gareth R. Jones, Understanding and Managing Oganization Behavior 6 Edition . New Jersey: Pearson Prantice Hall, 2012.
George, Jenniver M, Gareth R Jones , Essentials of Contemporary Management 5 edition . New York: Mc Graw Hill, 2013.
Gibson,  James  L.,  John  M.Ivancevich,  James  H.  Donnelly  Jr,  Robert  Konopaske,
Organizational  behavior,  structure,  process  14  edition. New  York:  McGraw- Hill,2012.
Greenberg, Jerald, Behavior in organizations 10 edition . England: Pearson, 2011.
Griffin,  Ricky  W.,  Gregory  Moorhead, Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations, 11 Edition . USA: South-Western, Cengange Learning, 2014.
King, William R., Knowledge Management and Organizational Learning , 2009
Kreitner, Robert, Angelo Kinicki Organizational Behavior 9 edition . New York:Mc Graw- Hill,2011.
Mullins,  Laurie  J., Management  and  Organizational  Behaviour,9  edition. England:  FT Prentice Hall, 2010.
Newstom,  John  W., Organizational  Behavior  13  Edition .  New  York:  McGraw  Hill Companies Inc, 2011.
Quick, James Campbell, Debra L. Nelson , Principles of organizational behavior realities  and challenges 8 edition . USA: South Western Cengange Learning, 2013.
Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  Judge, organizational  behavior  16  edition. England: Perason, 2015.
Saputra, Uhar, Manajemen Pendidikan Perguruan Tinggi . Bandung: Refika Aditmah, 2015.
Schemerhorn,  John  R.  JR,  Richard  N.  Osborn,  Mary  Uhl-Bien,  James  G.  Hunt, Organizational Behavior 12 edition . Asia: Wiley, 2012.
Schermerhorn, John R., Introduction to Management 12 edition . Asia: John Wiley & Sons Pte Ltd, 2013.
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge, Organizational Behavior 16 edition. New Jersey: Prentice Hall Person, 2015.