Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937

## Dampak Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perusahaan Listrik Negara di Kota Metro-Lampung
Penulis: A’an Suhandi 1 Arwan Junianto 2 Abimanyu Prasetya 3 Bambang Suhada 4
Afiliasi: Universitas Muhammadiyah Metro 1,2,3,4
Korespondensi: arwanjunianto@gmail. com
Histori Naskah: Submit: 28-05-2024 Accepted: 29-05-2024 Published: 01-07-2024
Abstrak : Penelitian ini membahas dampak kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di Kantor PLN Kota Metro-Lampung yang ditinjau dari dari  aspek  1)gaji  dan  upah  yang  adil  sesuai  pekerjaan,  2)  insentif  yang sepadan  dengan  pengorbanan,  3)manfaat  yang  sesuai  dengan  harapan,  4) fasilitas yang memadai. Tujuannya untuk mengetahui meninjau ulang aspek pemberian  kompensasi  finansial  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis regresi  sederhana  dengan  software  JASP  0.18.3.  Menunjukkan  bahwa kompensasi finansial memiliki korelasi yang tinggi dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,605  dan  R²  sebesar 0,366. Kesimpulannya kompensasi finansial dapat menjadi strategi efektif untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Saran  yang  diberikan  adalah meningkatkan  kompensasi  finansial,  memastikan  sistem  pemberian kompensasi  adil  dan  transparan,  serta  mengombinasikan  dengan  strategi lain  seperti  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Dengan  demikian, perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan  dan mencapai tujuan perusahaan.
Kata  kunci : Kompensasi  finansial,  kinerja  karyawan,  PLN  Kota  Metro- Lampung

## PENDAHULUAN
PT PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengemban tugas strategis dalam menyediakan  energi  listrik  untuk  seluruh  wilayah  Indonesia.  Keandalan  pasokan  listrik  menjadi  kunci dalam  mendukung  berbagai  sektor  industri,  komersial,  dan  rumah  tangga,  serta  berkontribusi  terhadap kemajuan  ekonomi  nasional.  Industri  ketenagalistrikan  di  Indonesia  saat  ini  menghadapi  berbagai tantangan,  seperti:  1)  Meningkatnya  permintaan  listrik  yang  tidak  seimbang  dengan  laju  penambahan pembangkit.  2)  Kompleksitas  infrastruktur  kelistrikan  yang  tersebar  di  seluruh  wilayah  Indonesia,  3) Transisi energi menuju energi terbarukan yang membutuhkan adaptasi dan investasi. 4) Persaingan global dalam menarik investasi di sektor ketenagalistrikan. (Afandi, A, Basalamah, S, & Hasan, S., 2021: 1). Disatu sisi kinerja karyawan yang handal sangat diperlukan dalam Pengelolaan sumber daya manusia yang baik  merupakan  kunci  sukses tercapainya tujuan  organisasi.  Untuk menilai  kualitas  dari  SDM  yang  ada dapat diukur oleh kinerja karyawan. (Sumariadi, HR, 2019).

## Research Gap
Menurut (Alwi, M, & Sugiono, E 2019),  Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja yang dicapai seseorang. Kinerja juga bisa dilakukan didefinisikan sebagai kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mematuhi standar kerja yang ditetapkan. Sedangkan Peraturan Direksi PT PLN Undang-undang  Nomor  30  Tahun  2019 tentang  Penilaian  Kinerja  yaitu  dari  aspek  kompetensi  Kinerja karyawan yang baik pada PT PLN dapat dilihat dari kontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, diantaranya:
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan kantor PLN di Kota Metro-Lampung Aspek Prediktor Penilaian Baik  Cukup 1) Kemampuan teknis dan kompetensi Menguasai  bidang  pekerjaannya  dengan  baik  sesuai dengan penempatan dan keahlian 2 4 Memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  relevan dengan perkembangan teknologi ketenagalistrikan 1 3 Mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien 2 2 Mampu  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  menerapkan inovasi dalam pekerjaan 1 2 2) Kemampuan dan Dedikasi Memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  dan  berkomitmen terhadap pencapaian target perusahaan 1 5 Bekerja  dengan  dedikasi  dan  mementingkan  keandalan pasokan listrik 2 2 Mampu bekerja secara mandiri maupun dalam tim dengan efektif 2 2 Memiliki  inisiatif  dan  proaktif  dalam  menyelesaikan masalah 1 3 3) Pelayanan Prima Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan dengan menjunjung tinggi nilai-nilai PLN 2 2 Berkomunikasi secara baik dan solutif dalam menangani keluhan pelanggan 1 4 Mampu bekerja sama dengan berbagai pihak terkait untuk memenuhi kebutuhan pelanggan 2 3 4) Kemampuan Bekerja di Bawah Tekanan Bekerja  secara  tenang  dan  efektif  dalam  situasi  yang membutuhkan penanganan cepat 1 3 Mampu  mengambil  keputusan  yang  tepat  di  bawah tekanan 1 3 Dapat  mengatasi  stres  dengan  baik  dan  menjaga kesehatan mental 1 3 Total 20 41
Sumber: Observasi oleh peneliti 2024.
Dari  total  61  pegawai  pada  tabel  1  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  4  aspek  yang  mencakup  1) Kemampuan teknis dan kompetensi, 2) Kemampuan dan Dedikasi, 3) Pelayanan Prima, dan 4) Kemampuan Bekerja di Bawah Tekanan total yang masuk kategori penilaian cukup akan kompetensinya sebanyak 41 pegawai, dan 20 pegawai masuk kategori baik. Artinya bahwa masih terdapat banyak pegawai yang belum
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
mencapai performa terbaiknya. Evaluasi kinerja yang komprehensif perlu dilakukan untuk mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dan untuk mengembangkan program pengembangan karyawan yang tepat sasaran.
Dengan  melakukan  evaluasi  kinerja  secara  menyeluruh  dan  mengembangkan  program  pengembangan karyawan  yang  tepat  sasaran,  Perusahaan  Listrik  Negara  di  Kota  Metro-Lampung  dapat  meningkatkan kinerja pegawainya secara signifikan dan mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Selain dari faktor kinerja  ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  tidak  optimalnya  kinerja  karyawan  Perusahaan  Listrik Negara di Kota Metro yaitu tentang pemberian kompensasi Finansial.
Kompensasi  adalah  cara  perusahaan  untuk  menunjukkan  rasa  terima  kasih  kepada  karyawan  atas kontribusinya.  Ketika  karyawan  merasa  dihargai,  mereka  akan  lebih  termotivasi  untuk  memberikan kontribusi yang lebih besar di masa depan. Kompensasi langsung adalah pengakuan atas nilai karyawan bagi perusahaan. Dengan memberikan remunerasi yang sepadan, perusahaan menunjukkan komitmennya untuk menghargai dan memberdayakan karyawannya. (Sumariadi, HR 2019).
Seperti  yang  diungkapkan (Sumariadi, HR 2019: 4) Ketika karyawan merasa dihargai atas kontribusinya melalui kompensasi yang sepadan, mereka cenderung lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras dan lebih lama. Untuk menguji permasalahan yang ada pada tugas proposal kali ini adalah ditujukan pada beberapa karyawan  Perusahaan  Listrik  Negara  yang  ada  di  Kota  Metro  dengan  membuat  tabel  penilaian  dengan kriteria pemberian kompensasi finansial, sebagai berikut:
Tabel 2. Kriteria Karyawan dalam hal Pemberian Kompensasi
No Permasalahan Kriteria penilaian Ya Tidak 1. Memahami peran dan tanggung jawab masing- masing  karyawan  dalam  tim  sangat  penting untuk membangun kerjasama yang efektif 1 4 2. Kemampuan  perusahaan  membayar  karyawan di posisi sama 4 2 3. Gaji  yang  adil  tidak  selalu  cukup  untuk membuat karyawan merasa puas. 2 5 4. Karyawan  senior  dan  level  eksekutif  berperan penting  dalam  perusahaan.  Karena  mereka menciptakan  strategi  dan  membuat  keputusan penting bagi perusahaan 2 4 5. Tim  HR  harus  memastikan  bahwa  gaji  dan kompensasi  untuk  pekerjaan  yang  sangat terspesialisasi atau posisi khusus mencerminkan nilai dan kompleksitas pekerjaan tersebut. 5 1 Total  karyawan 14 16
Sumber: Observasi peneliti. 2024. Dari tabel 2 tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1) Memahami peran dan tanggung jawab masing-masing karyawan dalam tim sangat penting untuk membangun kerjasama yang efektif yang menjawab YA sebanyak 1 Pegawai dan yang TIDAK sebayak 4 maksudnya masih terdapat ruang untuk meningkatkan pemahaman karyawan PLN tentang diri sendiri dan rekan kerja mereka. Pemahaman yang baik tentang diri sendiri dan rekan kerja dapat membantu meningkatkan kerjasama tim, komunikasi yang efektif, dan kinerja
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
yang lebih optimal.
2) Kemampuan perusahaan membayar karyawan di posisi sama dan yang menjawab YA sebanyak 4 Pegawai dan yang menjawab TIDAK sebanyak 2 Pegawai maksudnya masih terdapat perbedaan pendapat  di  antara  karyawan  PLN  terkait  kemampuan  perusahaan  dalam  membayar  karyawan secara  adil  dan  merata.  Mayoritas  pegawai  (4  dari  6)  merasa  bahwa  PLN  mampu  membayar karyawan di posisi yang sama secara adil, sedangkan 2 pegawai lainnya merasa sebaliknya.
3) Gaji  yang  adil  tidak  selalu  cukup  untuk  membuat  karyawan  merasa  puas ,  menjawab YA sebanyak  2  dan  yang TIDAK 5  artinya  terdapat  perbedaan  pendapat  di  antara  karyawan  PLN tentang  gaji  mereka.  Meskipun  2  karyawan  merasa  bahwa  gaji  mereka  dibayar  secara  adil  dan sesuai dengan pasar, 5 karyawan lainnya merasa bahwa mereka dibayar rendah.
4) Karyawan  senior  dan  level  eksekutif  berperan  penting  dalam  perusahaan.  Karena  mereka menciptakan  strategi  dan  membuat  keputusan  penting  bagi  perusahaan,  yang  menjawab YA sebanyak 2 karyawan dan yang TIDAK sebanyak 4 artinya terdapat perbedaan pendapat di antara karyawan PLN tentang peran karyawan senior dan level eksekutif. Meskipun 2 karyawan merasa bahwa karyawan senior dan level eksekutif berperan penting dalam perusahaan dan menciptakan strategi serta membuat keputusan penting, 4 karyawan lainnya tidak sependapat.
5) Tim HR harus memastikan bahwa gaji dan kompensasi untuk pekerjaan yang sangat terspesialisasi atau posisi khusus mencerminkan nilai dan kompleksitas pekerjaan tersebut. Misalnya, kompensasi petugas lapangan dan staf administrasi, yang menjawab YA sebanyak 5 karyawan dan yang TIDAK 1  Karyawan  artinya  bahwa  mayoritas  karyawan  PLN  (5  dari  6)  setuju  bahwa  Tim  HR  perlu menciptakan gaji dan kompensasi yang adil untuk pekerjaan yang sangat terspesialisasi atau posisi khusus, tanpa memengaruhi posisi lain. Ini menunjukkan bahwa karyawan PLN memahami bahwa pekerjaan yang berbeda memiliki nilai dan kompleksitas yang berbeda, dan mereka mengharapkan gaji dan kompensasi yang berbeda juga.
Dari  narasi  deskripsi  kelompok  tugas  peneltian  ini,  yang  menjadi  alasan  untuk  membahas  tentang kompensasi finansial yang berdampak pada kinerja karyawan PT. PLN di Kota Metro.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937

## Studi Literatur

## Teori Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan tidak hanya ditentukan oleh upaya individu, tetapi juga oleh kerja sama tim yang efektif.  (Arifin,  S,  Putra,  AR,  &  Hartanto,  CFB,  2019).    (Arismunandar,  MF,  &  Khair,  H.  2020) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang di capai dengan masukan (input) yang diberikan. Menurut (Alwi, M, & Sugiono, E 2019) Kinerja Karyawan yang berkinerja tinggi adalah pemicu kesuksesan organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  (Arismunandar,  MF,  &  Khair,  H  2020:  4) Harapan mengenai imbalan, Dorongan, Kemampuan, kebutuhan dan sifat, persepsi terhadap tugas (imbalan internal dan eksternal) dan persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan mengukur kinerja karyawan secara efektif, perusahaan dapat mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan mendorong kinerja yang lebih baik.

## Teori Kompensasi Finansial
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2018). kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, ( Handoko, 2011).
Kompensasi  merupakan  jenis  penghargaan  yang  berupa  uang  atau  bukan  uang  yang  diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor-faktor yang  mempengaruhi  kompensasi.  (Panggabean,  2012).  Permintaan  dan  penawaran  atas  keterampilan- keterampilan  karyawan,  organisasi  karyawan,  kemampuan  perusahaan  untuk  membayar,  produktivitas perusahaan dan perekonomian, biaya hidup, dan pemerintah. (Sutrisno, 2014).
Dari beberapa konsep literatur diatas dapat disintesiskan bahwa Kompensasi finansial merupakan hak dasar karyawan yang telah bekerja dengan penuh dedikasi dan tanggung jawab. Oleh karena itu akan membuat  karyawan  lainnya  semakin  terpacu  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Terdapat  empat  indikator untuk mengukur kompensasi, antara lain: (1) gaji dan upah yang adil sesuai pekerjaan; (2) insentif yang sepadan dengan pengorbanan; (3) manfaat yang sesuai dengan harapan; dan (4) fasilitas yang memadai.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  pendekatan  asosiatif,  maksudnya  suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menemukan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pendekatan ini  didasarkan  pada  asumsi  bahwa  terdapat  hubungan  sebab-akibat  antara  variabel  yang  diteliti.  Pada penelitian  ini  terdapat  2  (dua)  variabel  yaitu  Kompensasi  finansial  dan  kinerja  karyawan,  yang  diukur dengan menggunakan kuesioner dan skala Likert dari angka 1-5. Populasi dan sampel penelitian ini adalah karyawan pada PT. PLN di Kota Metro berjumlah 61 orang dan menggunakan sampling jenuh. Menurut (Sugiyono, 2018) sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dari  hasil sebaran angket dengan google form kepada karyawan Perusahaan Listrik Negara di Kota Metro Lampung sebanyak 42 karyawan. Teknik analisis data menggunakan hasil statistik deskriptif dan regresi linier sederhana dengan software JASP (Jeffreys's Amazing Statistics Program) . JASP adalah perangkat lunak analisis statistik gratis dan open-source yang dikembangkan oleh Universitas Amsterdam.  Alat  ini  dirancang  untuk  mudah  digunakan  dan  familiar  bagi  pengguna  SPSS,  JASP menawarkan berbagai prosedur analisis standar dalam bentuk klasik dan Bayesian. The use of software such as JASP in data analysis has become increasingly prevalent in research studies. Researchers can utilize JASP  to  perform  various  statistical  analyses,  including  correlation  analysis  and  regression  analysis (Okagbue  et  al.,  2021). Artinya  Penggunaan  perangkat  lunak  seperti  JASP  dalam  analisis  data  menjadi
semakin  lazim  dalam  studi  penelitian.  Peneliti  dapat  memanfaatkan  JASP  untuk  melakukan  berbagai analisis statistik, termasuk analisis korelasi dan analisis regresi.
This  software  provides  a  user-friendly  interface  that  allows  researchers  to  input  their  data  and  easily interpret the results. Additionally, JASP offers the advantage of providing Bayesian statistics, which allows for  a  more  nuanced  interpretation  of  the  data (Yan  &  Ruan,  2020). Artinya  Perangkat  lunak  ini menyediakan  antarmuka  yang  ramah  pengguna  yang  memungkinkan  peneliti  memasukkan  datanya  dan menafsirkan  hasilnya  dengan  mudah.  Selain  itu,  JASP  menawarkan  keuntungan  dalam  menyediakan statistik Bayesian, yang memungkinkan interpretasi data yang lebih berbeda.
By  using  JASP,  researchers  can  make  informed  decisions  based  on  the  strength  and  direction  of relationships between variables (Okagbue et al., 2021) . Furthermore, JASP allows for the exploration of complex  data  sets  through  its  robust  visualization  capabilities  ( Angulo  et  al.,  2016).  Artinya  Dengan menggunakan JASP, peneliti dapat mengambil keputusan berdasarkan kekuatan dan arah hubungan antar variabel. Selain itu, JASP memungkinkan eksplorasi kumpulan data yang kompleks melalui kemampuan visualisasinya yang kuat.

## Hasil dan Pembahasan
Statistik Deskriptif
Tabel 3. Descriptive Statistics Valid  Missing  Mode Mean  Std. Deviation  Minimum  Maximum Kompensasi Finansial 42 0 60.000 ᵃ  46.286 9.470 28.000 60.000 Kinerja Karyawan 42 0 22.000 ᵃ  25.286 4.169 12.000 30.000
ᵃ The mode is computed assuming that variables are discreet.
Sumber: Data diolah JASP pada Lampiran. 2024.
Analisis statistik deskriptif dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
• Kompensasi Finansial Dari nilai mean , M atau x ̅ (46.4286) memiliki peran penting dalam memahami distribusi gaji atau penghasilan.  Mean  dihitung  dengan  menjumlahkan  semua  nilai  kompensasi  dan  membaginya dengan jumlah karyawan.
Sedangkan  nilai  mode  kompensasi  finansial  sebesar  (60.000)  memiliki  arti  penting  dalam memahami distribusi gaji atau penghasilan. Nilai mode mewakili gaji yang paling sering muncul di antara semua karyawan.
Nilai  standar  deviasi  (SD)  kompensasi  finansial,  sebesar  (9.470)  hal  ini  merupakan  statistik kategori  tinggi  sehingga  penting  untuk  memahami  variabilitas  gaji  atau  penghasilan  di  antara karyawan. SD mengukur seberapa tersebar nilai kompensasi dari rata-rata. (Goss-Sampson, M. A. 2019).
• Kinerja Karyawan Nilai mean dari  kinerja karyawan sebesar  M atau  x ̅ (25.286) artinya kinerja karyawan, memiliki peran  penting  dalam  memahami  tingkat  kinerja  rata-rata  karyawan  secara  keseluruhan.  Mean dihitung dengan menjumlahkan semua nilai kinerja dan membaginya dengan jumlah karyawan. Sedangkan nilai mode pada kinerja karyawan sebesar (22.000) artinya dalam memahami tingkat
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
kinerja yang paling sering muncul. Mode menunjukkan nilai kinerja yang paling banyak dicapai oleh para karyawan.
Nilai  standar  deviasi  (SD)  kinerja  karyawan  sebesar  (4.169)  artinya  nilai  SD  yang  rendah menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  berkumpul  erat  di  sekitar  mean.  Artinya,  sebagian  besar karyawan  memiliki  tingkat  kinerja  yang  dekat  dengan  rata-rata.  Hal  ini  dapat  menunjukkan konsistensi dan keseragaman dalam performa karyawan.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Multikololinieritas
Tabel 4. Multikololinieritas Coefficients Collinearity Statistics Model Unstandardized Standard Error Standardized t p Tolerance  VIF H₀ (Intercept) 25.286 0.643 39.308 < .001 H₁ (Intercept) 12.966 2.618 4.952 < .001 Kompensasi Finansial 0.266 0.055 0.605 4.800 < .001 1.000 1.000
Sumber: Data diolah JASP pada Lampiran. 2024.
Dari hasil multikololinieritas di atas menunjukkan bahwa
• Nilai VIF di bawah 10 (VIF Kompensasi Finansial = 1.000). Batas nilai VIF yang umum digunakan untuk menunjukkan multikolinearitas adalah 10.
• Nilai Tolerance di atas 0.1 (Tolerance Kompensasi Finansial = 1.000). Batas nilai Tolerance yang umum digunakan untuk menunjukkan multikolinearitas adalah 0.1.
• Karena tidak ada nilai VIF melebihi 10 dan tidak ada toleransi nilai di bawah 0,1, dapat disimpulkan bahwa asumsi multicolinearity tidak dilanggar dalam model regresi ini. ini menunjukkan bahwa tidak ada multiclinearity yang signifikan antara variabel independen dalam model.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Tabel 5. Autokorelasi Durbin-Watson Model R R² Adjusted R² RMSE Autocorrelation Statistic p H₀ 0.000 0.000 0.000 4.169 -0.082 2.132 0.667 H₁ 0.605 0.366 0.350 3.362 -0.011 2.012 0.985
Sumber: Data diolah JASP pada Lampiran. 2024.
Asumsi autokorelasi menunjukkan bahwa:
a. Nilai Durbin-Watson (DW) Model 1:
• Nilai DW (2.132) terletak di  antara batas atas (1.58) dan batas bawah (2.42) pada tabel Durbin- Watson dengan tingkat signifikansi 5%.
• Hal ini menunjukkan tidak terdapat autokorelasi orde pertama yang signifikan dalam model regresi pertama (H0).
b. Nilai Durbin-Watson (DW) Model 2:
• Nilai DW (2.012) terletak di antara batas atas (1.58) dan batas bawah (2.42) pada tabel Durbin- Watson dengan tingkat signifikansi 5%.
• Hal ini menunjukkan tidak terdapat autokorelasi orde pertama yang signifikan dalam model regresi kedua (H1).
c. Karena kedua model regresi (H0 dan H1) tidak menunjukkan nilai DW yang berada di luar batas atas atau  bawah,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  asumsi  autokorelasi  tidak  dilanggar, sehingga  asumsi statistik yang mendasari model regresi linear terpenuhi.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937

## Uji Asumsi Klasik Heteroskedatisitas
Dari  gambar  scaterplot  menunjukkan  bahwa  sebaran  data  di  berkelompok  pada  garis  diagonal  (0)  atau menyebar, sehingga data tersebut telah terpenuhi.
Gambar 1. Heteroskedatisitas
Hipotesis Regresi Sederhana
Tabel 6. ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F p H₁ Regression 260.461 1 260.461 23.044 < .001 Residual 452.111 40 11.303 Total 712.571 41
Note. The intercept model is omitted, as no meaningful information can be shown.
Sumber: Data diolah JASP pada Lampiran. 2024.
Dari  nilai  tingkat  kepercayaan  atau  disebut  F(1,40)  =  23.044  dan  nilai  P  0,001<  0,05  artinya  dengan hipotesis yang ditetapkan sebelumnya kompensasi finansial berperan sebagai variabel prediktor positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan dimana semakin proporsional dalam pembagian kompensasi finansial dari  aspek  tingkat  kesulitan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  kantro  PLN  Kota  Metro- Lampung.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
Tabel 7. Coefficients Model Unstandardized  Standard Error  Standardized t p H₀ (Intercept) 25.286 0.643 39.308 < .001 H₁ (Intercept) 12.966 2.618 4.952 < .001 Kompensasi Finansial 0.266 0.055 0.605 4.800 < .001
Sumber: Data diolah JASP pada Lampiran. 2024.
Semetara, tabel di atas menunjukkan koefisien unstandardized yang dapat dimasukkan ke dalam persamaan linier sederhana ialah sebagai berikut:
y = c + b*x ( Kinerja karyawan = 12.966+0.266)
Keterangan:
y = Kinerja karyawan c = nilai konstanta (Intercept)
b = koefisien regresi (R_strength)
x = Kompensasi finansial
Persamaan regresi tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
• Jika kompensasi finansial sama dengan nol (tidak ada) maka kinerja karyawan  pada kantor PLN Kota Metro adalah sebesar 12.966 dalam satuannya sendiri.
• Koefisien regresi kompensasi finansial (X) sebesar 0.266 artinya jika ada peningkatan sebesar 1% maka akan memberi dampak terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 26,6%.
Pengujian linier regresi sederhana dilakukan dengan alat bantu aplikasi JASP 0.18.3 pada tabel di bawah ini:
Tabel 8. Model Summary - Kinerja Karyawan Model R R² Adjusted R² RMSE H₀ 0.000 0.000 0.000 4.169 H₁ 0.605 0.366 0.350 3.362
Sumber: Data diolah JASP pada Lampiran. 2024.
Dari hasil analisis regresi sederhana  menunjukkan bahwa korelasi (R) dari kompensasi finansial dengan kinerja karyawan kantor PLN Kota Metro-Lampung sebesar 0,605 masuk kategori tinggi. Sedangkan nilai R 2 sebesar 0,366 atau 36,6% artinya kompenasi finansial memiliki korelasi yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan. Mashuri, Ali, (2023).

## Kesimpulan
Dari  analisis  yang  sudah  dijabarkan  pada  tahap  sebelumnya  maka  kesimpulan  dapat  disajikan  sebagai berikut untuk kantor PLN Kota Metro-Lampung: Kompensasi finansial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor PLN Kota Metro-Lampung. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompensasi finansial dapat menjadi salah satu strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan di kantor PLN Kota Metro-Lampung.

## Saran
Sehingga saran yang dapat kami sampaikan adalah:
1. Pertimbangkan untuk memberikan kompensasi finansial yang lebih tinggi kepada karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan lainnya.
2. Pastikan  bahwa  sistem  pemberian  kompensasi  finansial  adil  dan  transparan.  Karyawan  harus memahami bagaimana kompensasi mereka ditentukan dan bagaimana mereka dapat meningkatkan peluang untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi.
3. Kombinasikan pemberian kompensasi finansial dengan strategi lain untuk meningkatkan kinerja karyawan. Strategi lain yang dapat digunakan termasuk pelatihan dan pengembangan karyawan, program pengakuan dan penghargaan, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937

## Ucapan Terima Kasih
Kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Dharmawan Lubis dan Bapak Dr. Bambang Suhada, sebagai Dosen pengampu yang telah memberikan bantuan dan dukungan berharga selama proses tugas penelitian ini.  Kehadiran  serta  bimbingan  Bapak  telah  menjadi  pilar  penting  dalam  menyelesaikan  penelitian  ini dengan sukses. kami juga ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pengisi kuisioner yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Kontribusi dan jawaban Anda memiliki peran yang sangat penting dalam menghasilkan hasil yang berharga bagi penelitian ini. Semoga hasil penelitian ini  dapat  bermanfaat  bagi  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  pengembangan  praktik  terbaik  di  masa yang akan datang.

## Refrensi
Afandi,  A,  Basalamah,  S,  &  Hasan,  S  (2021).  Behavior  (OCB),  Job  Relevant  Information  (JRI),  Dan Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perusahaan  Listrik  Negara  Unit  Pelaksana Pelayanan  …. Journal  of  Accounting  and  … , pasca-umi.ac.id, http://www.pasca- umi.ac.id/index.php/jaf/article/view/1094
Alwi,  M,  &  Sugiono,  E  (2019).  Pengaruh  Rekrutmen,  Penempatan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pt Indoturbine Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal Manajemen , journal.unas.ac.id, https://journal.unas.ac.id/oikonamia/article/view/748
Arifin,  S,  Putra,  AR,  &  Hartanto,  CFB  (2019).  Pengaruh  kompetensi,  kompensasi  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan. …  ,  Keuangan,  Investasi  Dan  … ,  ejurnal.seminar-id.com, http://ejurnal.seminar-id.com/index.php/ekuitas/article/view/10
Arifudin, O (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Global Media. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, &Akuntansi … , journal.stiemb.ac.id,
http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/243
Arismunandar, MF, & Khair, H (2020). Pengaruh kompensasi, analisis jabatan dan pola pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  … ,  jurnal.umsu.ac.id, https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/5129
Goss-Sampson, M. A. (2019). Analisis Statistik Menggunakan JASP: Buku Panduan Untuk Mahasiswa. Translated by Sunu Bagaskara. Sari Z. Akmal, Arif Triman, Novika Grasiaswaty, & Entin Nurhayati. Greenwich: Centre for Science and Medicine in Sport & Exercise .
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Lia  Malyani,  Ed.).  Bandung:  Yrama Widya.
Kasmir,  K.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (P.  raja  grafindo  Persada,  Ed.)  (cetakan  ke.). Jakarta.
Mashuri, Ali, (2023) Buku Ajar Statistika Parametrik Dasar: Uji Hubungan, Uji Perbedaan, dan Aplikasinya Menggunakan JASP. ISBN  - 978-623-5970-77-6.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3937
Neuroinformatics  2016.  (2016,  September  1). Neuroinformatics  2016 .  Neuroinformatics  2016. https://doi.org/10.3389/978-2-88919-953-2
Panggabean, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sumariadi, HR (2019). Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja
Karyawan PT PLN (Persero) Area Sidoarjo. Ekonomi dan Bisnis , download.garuda.kemdikbud.go.id,
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=867495&val=6467&title=Pengaruh%2 0Kompensasi%20Langsung%20dan%20Kompensasi%20Tidak%20Langsung%20terhadap%20Kin erja%20Karyawan%20PT%20PLN%20Persero%20Area%20Sidoarjo
Sutrisno, (2014). Manajeman Sumber Daya Manusia (Kencana.). Jakarta.
Undang-undang Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja.
Yan, X., & Ruan, Y. (2020). Simulation research on flipped teaching of electronic information engineering courses  based  on  matlab. Proceedings  of  the  2020  International  Conference  on  Computers,
Information Processing and Advanced Education , 463–466.
https://doi.org/10.1145/3419635.3419721
Zhang, Y. (2021). Corrigendum: Tensor computations of stochastic dynamic fields(2021 journal of physics: conference  series  (jpcs).  Vol.  1828,  012038). Journal  of  Physics:  Conference  Series , 1828 (1),
012183. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1828/1/012183