p-ISSN: 2442-384X e-ISSN: 2548-7396

## Employee Privacy dan Hostility Between Teams terhadap Employee Performance
Yuliza 1 , Rusdi 2 , Hamdi Harmen 3 , Muhammad Rahmat Hidayat 4
1 Universitas Teuku Umar, e-mail: yulizayuliza486@gmail.com
2 Universitas Teuku Umar, e-mail: rusdi@utu.ac.id
3 Universitas Syiah Kuala, e-mail: hamdi_harmen@usk.ac.id
4 Universitas Teuku Umar, e-mail: m.rahmat@utu.ac.id Histori Naskah ABSTRACT Diserahkan: 26-10-2023 Direvisi: 14-06-2024 Diterima: 15-06-2024 This  study  aimed  to  identify  factors  influencing  the  lack  of  privacy  and  the prevalence of gossip in the Kantor Bank Aceh Syariah Cabang Blangpidie. The Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Squares (PLS) approach was  used  to  analyze  data  from  103  respondents  using  The  Durkee  Hostility Inventory  (DHI)  as  the  measurement  tool.  The  results  revealed  that  two constructs,  Guilt  (feelings  of  guilt)  and  Negativism  (tendency  for  negative thinking or rejection), significantly influenced the levels of privacy violation and gossip in the workplace. These findings offer valuable guidance to management in developing more effective strategies to foster a harmonious work environment and mitigate the negative impact of privacy violation and gossip in the workplace.
Keywords : Employee Privacy, Hostility, Team work

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi ketiadaan  privasi  dan  banyaknya  gossip  di  Kantor  Bank  Aceh  Syariah  Cabang Blangpidie.  Metode  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  pendekatan Partial  Least  Squares  (PLS)  digunakan  untuk  menganalisis  data  dari  103 responden menggunakan alat ukur The Durkee Hostility Inventory (DHI).  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  dua  konstruk,  yaitu  Guilt  (perasaan  bersalah)  dan Negativism  (kecenderungan  berpikir  negatif  atau  menolak),  secara  dominan mempengaruhi  tingkat  ketiadaan  privasi  dan  banyaknya  gossip  di  ruang  kerja.
Temuan  ini  memberikan  panduan  bagi  manajemen  untuk  mengembangkan strategi  yang  lebih  efektif  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih harmonis  dan  mengurangi  dampak  negatif  dari  ketiadaan  privasi  dan  gossip  di tempat kerja. Kata Kunci
: Privasi karyawan, Hostility , kerja tim Corresponding Author
: Rusdi,  Jl.  Cemara  No.3A,  Dusun  Silva  Lambaroeh.  Gampong  Ulee  Pata,  Jaya Baru, Kota Banda Aceh, Nanggroe Aceh Darussalam, e-mail: rusdi@utu.ac.id
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465

## PENDAHULUAN
Workplace Bullying Institute di Amerika pada tahun 2017 merilis hasil survei di mana terdapat 19% orang Amerika yang mengalami tindakan bullying atau perundungan di tempat kerja, 19% lainnya telah menyaksikan tindakan bullying di tempat kerja, dan 63% menyadari terdapat perilaku bullying yang terjadi di tempat kerja. Hasil penelitian ini kemudian dirujuk oleh  laman  yankes.kemkes.go.id  dengan  tajuk  “Bullying  di  Tempat  Kerja”.  Perundungan bermula dari perilaku iseng yang mengganggu sisi privasi orang lain. Kendati permasalahan kesehatan mental di tempat kerja masih merupakan hal baru untuk dibahas di negara ini, kasus perundungan  dan  pelecehan  di  ruang  kantor  merupakan  hal  yang  secara  laten  justru  sering terjadi. Membuka aib rekan sekantor, mencela privasi bahkan menunjukkan sikap permusuhan dengan  melakukan  gossip  terhadap  person  terkait  merupakan  tindakan  yang  telah  ada  dan sering terjadi di ruang kerja. Perilaku ini secara sosiologis dapat digolongkan ke dalam aktivitas yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu (Astuti et al., 2019; Tabassi et al., 2019; Tu & Zhang, 2021).
Konflik  adalah  proses  di  mana  satu  pihak  memandang  kepentingan  diri  sendiri dipengaruhi  secara  negatif  oleh  tindakan  pihak  lain  (Tabassi  et  al.,  2019;  Tshitangoni  & Francis, 2017). Hal ini menyiratkan bahwa konflik adalah sebuah proses menggabungkan dua atau  lebih  orang  atau  kelompok  di  mana  satu  pihak  harus  menganggap  tindakan  pihak  lain sebagai  oposisi miliknya sendiri.  Para peneliti telah menegaskan bahwa konflik adalah sifat umum  dalam  setiap  aktivitas  kerja  tim  dan  melekat  dalam  interaksi  sehari-hari.  Penelitian sebelumnya sebelumnya menyoroti cara tim menangani konflik berdampak signifikan terhadap kinerjanya  di  lembaga  pendidikan  (Wartini,  2015).  Namun,  konflik  dipandang  tidak  hanya memiliki konsekuensi berbahaya tetapi juga sangat konstruktif bagi beberapa lingkungan kerja berbasis tim. Persepsi anggota tim tentang cara di mana tujuan yang mereka inginkan dapat dipengaruhi oleh tindakan yang secara signifikan mempengaruhi baik sifat interaksi dan hasil akhir  dari  manajemen  konflik.  Studi  sebelumnya  juga  menguraikan  bahwa  konflik  lebih mungkin  muncul  dan  meningkat  ketika  perbedaan  budaya  hadir  di  antara  para  pihak. Akibatnya,  budaya  yang  berbeda  mungkin  menggunakan  metode  yang  berbeda  dalam menghadapi  konflik  dalam  proses  pengelolaan  tim  multikultural.  Juga  telah  dicatat  bahwa bagaimana  sebuah  tim  mengelola  konflik  sangat  mempengaruhi  kinerja  tim.  Akibatnya, pendekatan  yang  berbeda  untuk  mengelola  konflik  dalam  lingkungan  kelompok  dapat mempengaruhi  cara  kerja  tim  koordinasi.  Selanjutnya,  penelitian  sebelumnya  di  dominan Konteks Barat menunjukkan bahwa dalam organisasi temporer, koordinasi tim mempengaruhi efisiensi tim bersama dengan kinerja proyek secara keseluruhan. Namun, hubungan ini belum diuji secara luas dalam konteks budaya lain seperti Asia Tenggara (Cai et al., 2021; Madalina, 2016).
Meskipun  penggunaan  fungsional  evaluasi  kinerja  di  organisasi,  serta  konsekuensi penilaian semacam itu bagi karyawan, penelitian-penelitian yang ada sejauh ini belum secara sistematis  menyelidiki  faktor-faktor  yang  memengaruhi  bagaimana  berbagai  jenis  perilaku karyawan  memengaruhi  peringkat  supervisor.  teori  perilaku  melayani  diri  sendiri,  yang mengidentifikasi  motif  dan  kondisi  yang  mendorong  individu  untuk  terlibat  dalam  kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan persepsi diri dan mengumpulkan atau melindungi sumber daya,  kami  mempertimbangkan  cara  di  mana  motif  yang  berbeda,  terkadang  bersaing, mempengaruhi  bagaimana  penyelia  menggabungkan  informasi  ketika  mengevaluasi  kinerja karyawan.  Secara  khusus,  kami  mengandaikan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah  proses pembangkit ketegangan di mana penilai harus menyeimbangkan (a) keinginan mereka untuk memenuhi kewajiban pengawasan dengan memberikan penilaian yang akurat dengan (b) motif melayani  diri  sendiri  untuk  melindungi  sumber  daya  pribadi  dengan  menghindari  konflik,
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
menjaga  sosial  hubungan,  dan  meningkatkan  bagaimana  mereka  dirasakan  oleh  bawahan langsung.
Kurangnya  privasi  di  tempat  kerja  dapat  membuat  kewalahan  hingga  mengurangi produktivitas  dan  kepuasan  karyawan,  belum  lagi  merembes  ke  dalam  kehidupan  pribadi mereka. Ketika organisasi tidak merancang untuk memungkinkan privasi, karyawan akhirnya merasa  terlalu  terstimulasi,  terlalu  terbuka,  dan  terlalu  teliti.  Setiap  kantor  memiliki  budaya tertentu dan cenderung menarik orang tertentu, termasuk di Kantor Bank Aceh Syariah Cabang Blangpidie.  Meskipun  demikian,  akan  sangat  menantang  untuk  menemukan  kantor  tanpa spektrum  tipe  kepribadian  yang  kebutuhannya  berubah  sepanjang  hari.  Misalnya,  beberapa orang merasa paling fokus di area kerja komunal berenergi tinggi dengan pemutaran musik dan obrolan rekan kerja, sementara yang lain lebih memilih area sudut terlindung dengan gangguan visual  atau  pendengaran  minimal  (Anggraeni,  2021;  Silviandari,  2018).  Atau,  bahkan  lebih mungkin,  kebanyakan  orang  membutuhkan  jenis  lingkungan  yang  berbeda  pada  titik  yang berbeda  dalam  satu  hari  tergantung  pada  kombinasi  suasana  hati,  tingkat  energi,  dan  jenis pekerjaan yang harus diselesaikan (Caesens et al., 2019; DeVoe & Iyengar, 2004).

## LANDASAN TEORI
Konflik  dengan  berbagai  skala  sering  terjadi.  Ruang  kerja  dibagi  dengan  beragam kepentingan  bersama-sama  dengan  rekan  kerja  yang  terus-menerus  membuat  ruang  tidak teratur dan berantakanserta persepsi terhadap penggunaan ruang komunal yang memunculkan irisan kepentingan (Overton & Lowry, 2013; Sunargo & Hastuti, 2019). Ketika orang bekerja sebagai  sebuah  kelompok,  konflik  adalah  salah  satu  hasil  yang  paling  dapat  diprediksi. Kebanyakan manajer menghabiskan banyak waktu kerja mereka berurusan dengan konflik atau dampak  dari  masalah  yang  berhubungan  dengan  orang.  Salah  urus  konflik  mengarah  pada distribusi energi yang salah terhadap tenaga kerja, salah kesalahan komunikasi arah yang harus diperbaiki,  yang  pada  akhirnya  menyebabkan  hilangnya  peluang.  Sulit  untuk  menghitung kerugian  yang  terkait  dengan  konflik  organisasi.  Konflik  itu  kompleks,  karena  minimal melibatkan  interaksi  dinamika  kognitif,  psikologis,  fisiologis,  dan  kontekstual  (Kay  & Skarlicki, 2020; Tarafdar et al., 2007; Wang & Wu, 2020). Sebagian besar teori konflik hanya menggunakan  pendekatan  psikologis  dan/atau  ekonomi  untuk  memahami  dan  mengelola konflik. Tujuan dari teori-teori berikut adalah untuk mengurangi atau menyelesaikan konflik antara individu dan kelompok.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
Gambar 1. Model Kalkulus Privasi Pemangku Kepentingan (Bhave et al., 2020).
Definisi privasi adalah masalah pelik. Filsuf, ekonom, psikolog, sosiolog, dan para ahli hukum,  antara  lain,  telah  berlarut-larut,  dan  belum  sepenuhnya  terselesaikan,  perdebatan tentang definisinya (Greenberg et al., 1996; Sunargo & Hastuti, 2019). Ketika masuk dalam ruang  digital,  istilah  privasi  juga  menjadi  materi  tambahan  di  mana  definisi  diambil  dan dikonseptualisasi  dalam  filsafat  dan  hukum  untuk  memberikan  diskursus  yang  luas  tentang masalah  definisi  privasi  ini.  Salah  satu  alasan  untuk  ketidaksepakatan  ini  adalah  bahwa konseptualisasi  privasi  yang  berbeda  tida  memperhitungkan  peran  norma  kontekstual  baik norma yang ada berdasarkan hukum, sejarah, budaya, atau konvensi. Misalnya, mengharuskan setiap  karyawan  untuk  menggesek  kartu  identitas  organisasi  untuk  tujuan  keamanan  saat memasuki  tempat  kerja  seseorang  tidak  boleh  melanggar  norma  privasi  (Danielsson  et  al., 2015; Van Hooser et al., 2021). Di sisi yang berbeda jika kartu identitas organisasi tertanam dengan  tag  identifikasi  frekuensi  radio  (RFID)  yang  dapat  mendeteksi  dan  merekam pergerakan karyawan sepanjang hari kerja, dan jika informasi ini selanjutnya disusun untuk memberikan  gambaran  rinci  tentang  waktu  yang  dihabiskan  karyawan  dalam  organisasi  di berbagai  aktivitas  selama  beberapa  bulan,  maka  hal  itu  dapat  melanggar  norma  privasi. Sederhananya, gangguan privasi dirasakan saat kontekstual norma diyakini dilanggar.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
Gambar 2. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan saat meninjau keluhan perundungan di tempat kerja (Siobhán, 2019)
Pelanggaran privasi dapat dimaknai ketika suatu keadaan atau kondisi di mana individu memiliki  kapasitas  untuk  (a)  mengendalikan  pelepasan  dan  kemungkinan  penyebaran selanjutnya dari informasi tentang dirinya, (b) mengatur jumlah dan sifat interaksi sosial, (c) mengecualikan atau mengisolasi dia atau dirinya sendiri dari rangsangan yang tidak diinginkan (pendengaran, visual, dll.) di lingkungan, dan, sebagai konsekuensinya, dapat (d) berperilaku mandiri (yaitu, bebas dari kendali orang lain). E. F. Stone dan Stone (1990) mengklarifikasi bahwa  ada  tumpang  tindih  antara  ketiga  konteks  privasi  ini  (juga  disebut  sebagai  dimensi privasi  oleh  beberapa  sarjana).  Seperti  yang  mereka  tunjukkan,  jika  karyawan  tidak  dapat melakukan kontrol atas ruang kerja fisik mereka (privasi lingkungan kerja), mereka mungkin tidak dapat melakukan kontrol atas apakah (dan kapan) berinteraksi dengan rekan kerja mereka (privasi otonomi), dan dengan demikian dapat tidak dapat melakukan kontrol atas informasi apa pun yang dikumpulkan tentang mereka (privasi informasi). Sederhananya, ketiga konteks privasi  ini  saling  berbaur.  Sesuai,  Ball,  Daniel,  dan  Stride  (2012)  mengamati  bahwa  ada korelasi positif antara tiga dimensi namun besarnya korelasi yang moderat juga menunjukkan bahwa dimensi ini unik.
Hostility  atau  permusuhan  dalam  tim  di  tempat  kerja  atau  dalam  suatu  kelompok ditandai  tempat  di  mana  karyawan  merasa  tidak  nyaman,  takut,  atau  terintimidasi  karena perilaku yang tidak diinginkan. Ada pula yang menyebutkan bahwa Hostility dinamakan pula aggression .  Hal  ini  dapat  mencakup  pelecehan,  diskriminasi,  viktimisasi,  kekerasan,  dan perilaku ofensif lainnya. Hal ini ditandai dengan rasa takut, kekhawatiran, dan keluhan resmi mengenai penindasan atau diskriminasi. Beberapa keadaan yang dapat memperlihatkan adanya permusuhan  di  tempat  kerja  antara  lain verbal  aggression  (shouting,  threats,  and  insults  of others), anger with Resentment, Physical Aggression , dan Suspicion (García-León et al., 2002). Adapun gossip, negativism, guilt, dan assault termasuk ke dalam kategori indirect aggression (Ryumshina, 2015).
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengambil tempat di Kantor Bank Aceh Syariah Blangpidie. Pemilihan sampel penelitian menggunakan teknik simple random sampling dengan nilai alpha ditentukan sebesar 10%. Instrumen penelitian menggunakan campuran survey measures of work and work environment  untuk  melihat  variabel  employee  privacy,  Durkee  Hostility  Inventory  untuk melihat  persepsi  perilaku  agresif  di  ruang  kerja  dan  Brief  Self-report  scale  untuk  melihat assessing  job  performance  karyawan.  Teknik  analisa  data  menggunakan  evaluasi  kriteria Goodness of Fit dengan kriteria; chi-square statistik (X 2 ), dimana model dipandang baik atau memuaskan bila nilai  chi-squarenya rendah. Semakin  kecil nilai  X 2 semakin  baik  model itu dan  diterima  berdasarkan  probabilitas  dengan  cut-off  value  sebesar  p  >  0,05  atau  p  >  0,10 (Ghozali,  2011).  RMSEA  (Root  Mean  Square  Error  of  Appoximation),  yang  menunjukkan good of fit  yang dapat  diharapkan bila model diestimasi  dalam populasi (Hair et.  al.,  dalam Ghozali, 2011). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterima model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of freedom  (Ghozali,  2011).  CMIN/  DF  adalah  Minimum  Sample  Disrepancy  Function  yang dibagi dengan degree of freedom. CMIN/DF tidak lain adalah chi square statistik (X 2 ) dibagi DF-nya  disebut  X 2 relatif.  Bila  nilai  X2  relatif  kurang  dari  2,0  atau  3,0  adalah  indikasi  dari acceptable fit antara model dan data (Ghozali, 2011). TLI (Tucker Lewis Index) merupakan incremental  index  yang  membandingkan  sebuah  model  yang  diuji  terhadap  sebuah  baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah ≥ 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan very good fit (Ghozali, 2011).

## Tabel 1. Indeks Pengujian Kelayakan Model (Goodness of Fit Index)
Goodness of Fit Index Cut off Value X 2 Chi Square Significancy Probability RMSEA GFI AGFI
CMIN/DF TLI CFI X 2 hitung diharapkan lebih kecil dari X 2 tabel
≥ 0,05 ≤ 0,08
≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil
Dari  perhitungan  data  penelitian  yang  dikumpulkan  melalui  kuesioner  penelitian terhadap 103 orang responden, didapatkan hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 2. Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Anger 0,8379 0,9480 0,8191 0,6424 Resentment 0,9535 0,9537 0,9533 0,8719 Suspicion 0,8355 0,8697 0,8293 0,5099 Verbal Aggressiveness 0,9198 0,9212 0,9199 0,6573 Guilt 0,9526 0,9533 0,9524 0,7696 Negativism 0,9127 0,9181 0,9135 0,7794 Assault 0,8915 0,8945 0,8925 0,8061 Indirect Hostility 0,7316 0,7812 0,7299 0,6864
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
Construct Reliability dan Validitas Konstruk merupakan konsep penting dalam konteks Structural  Equation  Modeling  (SEM).  Nilai  CR  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  indikator- indikator yang diamati (variabel manifest) secara dapat diandalkan mengukur konstruk laten yang  mereka  representasikan.  Reliabilitas  konstruk  yang  tinggi  sangat  penting  karena memastikan  bahwa  model  pengukuran  dapat  diandalkan  dan  memberikan  perkiraan  yang akurat terhadap hubungan antara konstruk. Nilai CR yang tinggi biasanya harus berada di atas 0,7 atau 0,8. Nilai ini menandakan bahwa indikator-indikator yang diamati (variabel manifest) secara  bersama-sama  secara  konsisten  dan  dapat  diandalkan  mengukur  konstruk  laten  yang mereka  representasikan.  Jika  nilai  CR  berada  di  atas  0,7,  itu  dianggap  sebagai  indikator reliabilitas yang baik. Jika nilai CR berada di atas 0,8, itu dianggap sebagai indikator reliabilitas yang sangat baik. Validitas konstruk mengacu pada sejauh mana pengukuran menggambarkan dengan  tepat  konsep  atau  konstruk  teoretis  yang  mendasarinya.  Dalam  SmartPLS,  validitas konstruk dievaluasi menggunakan metrik Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE yang tinggi  menunjukkan  bahwa  konstruk  tersebut  menangkap  sebagian  besar  varian  dalam indikator-indikator yang diamati, mengindikasikan bahwa model pengukuran mencerminkan konstruk teoretis dengan baik. Nilai AVE yang tinggi biasanya harus berada di atas 0,5. Nilai ini menunjukkan bahwa konstruk yang diukur oleh indikator-indikator yang diamati mampu menangkap sebagian besar varian dalam indikator-indikator tersebut. Jika nilai AVE berada di atas 0,5 dianggap sebagai indikator validitas konstruk yang baik.

## Tabel 3. Fornell-Larcker Criterion
Anger Resent- ment Suspi- cion Verbal Aggressive- ness Guilt Negativ- ism Assault Indirect Hostility Anger 0,8015 Resentment -0,3607 0,9338 Suspicion -0,1590 0,8194 0,7140 Verbal Aggressiveness -0,4025 0,9058 0,8511 0,8108 Guilt -0,2643 0,7682 0,8685 0,8730 0,8773 Negativism -0,2680 0,8261 0,6854 0,7408 0,5547 0,8828 Assault -0,1389 0,7702 0,8036 0,7930 0,7193 0,6748 0,8978 Indirect Hostility -0,3824 1,0291 0,8492 0,9323 0,8024 0,7814 0,8283 0,6974
Kriteria Fornell-Larcker atau Fornell-Larcker Criterion adalah metode yang digunakan untuk mengevaluasi validitas diskriminan dalam model pengukuran dalam konteks structural equation  modeling  (SEM)  atau  lebih  khususnya  dalam  analisis  partial  least  squares  (PLS). Kriteria  Fornell-Larcker  berfokus  pada  validitas  diskriminan  antara  konstruk  dalam  model pengukuran. Validitas diskriminan adalah sejauh mana sebuah konstruk berbeda dari konstruk lain dalam model.
Tabel 4. Model Fit Summary Saturated Model Estimated Model SRMR 0,0768 0,0800 d_ULS 2,9238 3,1729 d_G 3,5587 3,5978 Chi-Square 1282,3693 1292,9401
420 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
NFI 0,6398 0,6368 Significancy Probability 0,5688 RMSEA 0,0043 GFI 0,9237 AGFI 0,9455 CMIN/DF 1,1133 TLI 0,9606 CFI 0,9777
Pada  Chi-Square  Test,  nilai  p-nilai  yang  signifikan  menunjukkan  adanya  perbedaan yang signifikan antara model yang diuji dan data empiris. Namun, perlu diingat bahwa dalam sampel besar, tes chi-square cenderung menjadi sangat sensitif terhadap perbedaan kecil antara model  dan  data  yang  diamati.  Oleh  karena  itu,  pada  sampel  besar,  nilai  p-nilai  yang  tidak signifikan  lebih  diinginkan.  Nilai  RMSEA  yang  lebih  rendah  menunjukkan  bahwa  model sesuai dengan data dengan baik. Secara umum, nilai RMSEA kurang dari 0,05 menandakan kesesuaian yang sangat baik, nilai antara 0,05 hingga 0,08 menunjukkan kesesuaian yang baik, dan nilai antara 0,08 hingga 0,10 menunjukkan kesesuaian yang cukup baik. Nilai CFI dan TLI mendekati 1 menandakan kesesuaian yang baik. Sebagai panduan umum, nilai CFI dan TLI di atas 0,95 dianggap sangat baik, sedangkan nilai di atas 0,90 dianggap cukup baik. Nilai SRMR yang  lebih  rendah  menandakan  kesesuaian  yang  lebih  baik.  Sebagai  panduan  umum,  nilai SRMR kurang dari 0,08 dianggap baik.

## B. Pembahasan Metode
Pengawasan  yang  kasar  tumpang  tindih  dengan  intimidasi  di  tempat  kerja  dalam konteks tempat kerja. Penelitian menunjukkan bahwa 75% insiden intimidasi di tempat kerja dilakukan  oleh  oknum  yang  lebih  tinggi  secara  hierarkis.  Pengawasan  yang  melecehkan berbeda  dari  konstruksi  terkait  seperti  intimidasi  dan  perusakan  pengawas  karena  tidak menggambarkan  maksud  atau  tujuan  pengawas.  Pengawasan  yang  kasar  paling  sering dipelajari dalam konteks tempat kerja, meski bisa muncul di area lain seperti di rumah tangga dan di sekolah. Pengawasan yang kasar telah diakui sebagai anteseden terhadap hasil negatif di  tempat  kerja  bawahan.  Penyimpangan  tempat  kerja  terkait  erat  dengan  pengawasan  yang kasar.  Pengawasan  yang  kasar  didefinisikan  sebagai  persepsi  bawahan  tentang  sejauh  mana atasan mereka terlibat dalam tampilan berkelanjutan dari perilaku verbal dan nonverbal yang bermusuhan (Caesens et al., 2019; Foy et al., 2019; Kay & Skarlicki, 2020). Hal ini bisa terjadi ketika  supervisor  mengejek  karyawan  mereka,  memberi  mereka  perlakuan  diam, mengingatkan  mereka  tentang  kegagalan  masa  lalu,  gagal  memberikan  pujian  yang  pantas, salah menyalahkan atau meledak dalam kemarahan. Sepertinya karyawan yang dilecehkan oleh atasan  mereka  akan  langsung  membalas  atau  menarik  diri  dengan  berhenti  dari  pekerjaan, tetapi pada kenyataannya banyak yang menyerang atasan mereka dengan melakukan perilaku menyimpang  organisasi.  Karena  karyawan  mengendalikan  banyak  sumber  daya  organisasi, mereka  sering  menggunakan  atau  menyalahgunakan  apapun  yang  mereka  bisa. Penyalahgunaan  sumber  daya  ini  dapat  berupa  waktu,  perlengkapan  kantor,  bahan  mentah, produk  jadi  atau  layanan  yang  mereka  berikan.  Ini  biasanya  terjadi  dalam  dua  langkah. Langkah  pertama  adalah  hancurnya  komitmen  dan  karyawan  berhenti  memedulikan kesejahteraan majikan. Langkah kedua adalah karyawan yang dilecehkan akan mendapatkan persetujuan  (biasanya  tersirat)  dari  rekan  kerjanya  untuk  melakukan  tindakan  menyimpang (Abbas et al., 2014; Naseer et al., 2018; Nauman et al., 2019).
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
Pengalaman  di  tempat  kerja  dapat  memicu  pekerja  untuk  bertindak.  Penelitian  telah dilakukan  yang  menunjukkan  bahwa  persepsi  tidak  dihormati  adalah  salah  satu  penyebab utama penyimpangan di tempat kerja; ketidakpuasan kerja juga merupakan faktor (Naseer et al.,  2018;  Qian  et  al.,  2017).  Menurut  Bolin  dan  Heatherly,  ketidakpuasan  menghasilkan insiden pelanggaran ringan yang lebih tinggi, tetapi tidak selalu mengarah pada pelanggaran berat (Abbas et al., 2014; Qian et al., 2017;  Zwiech, 2021). Seorang karyawan yang kurang puas  dengan  pekerjaannya  mungkin  menjadi  kurang  produktif,  karena  kebutuhannya  tidak terpenuhi.  Di  tempat  kerja,  frustrasi,  ketidakadilan,  dan  ancaman  terhadap  diri  sendiri merupakan  anteseden  utama  penyimpangan  karyawan.  Meskipun  penyimpangan  di  tempat kerja memang terjadi,  perilaku tersebut  tidak universal.  Ada dua tindakan pencegahan yang dapat digunakan pemilik bisnis untuk melindungi diri mereka sendiri. Hal yang pertama adalah memperkuat  komitmen  karyawan  dengan  bereaksi  keras  terhadap  pengawasan  yang  kasar sehingga  karyawan  mengetahui  bahwa  perilaku  tersebut  tidak  dapat  diterima.  Menjunjung tinggi  karyawan  dengan  mengingatkan  mereka  akan  pentingnya  mereka,  atau  menyiapkan program  yang  mengomunikasikan  kepedulian  terhadap  karyawan  juga  dapat  memperkuat komitmen  karyawan.  Memberikan  iklim  etis  yang  positif  juga  dapat  membantu.  Pengusaha dapat melakukan ini dengan memiliki kode etik yang jelas yang diterapkan baik untuk manajer maupun karyawan (Anggraeni, 2021; Silviandari, 2018).
Kerusakan  sosial  dapat  muncul  dari  pengawasan  yang  kasar,  seperti  ketika  seorang pengawas  menggunakan  tindakan  negatif,  dan  itu  mengarah  pada  mengalir  ke  bawah; supervisor  dianggap  kasar.  Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  pengawasan  kasar  adalah penilaian subyektif yang dibuat oleh bawahan mengenai perilaku supervisor mereka terhadap mereka selama periode waktu tertentu. Misalnya, pengawasan yang kasar mencakup bos yang merendahkan, meremehkan, atau menyerang privasi bawahan. Bias atribusi yang bermusuhan adalah  mentalitas  hukuman  ekstra  di  mana  individu  cenderung  memproyeksikan  kesalahan pada orang lain. Peneliti ingin melihat bagaimana bias atribusi bermusuhan dapat memoderasi hubungan  antara  persepsi  pelanggaran  kontrak  psikologis  dan  persepsi  bawahan  tentang pengawasan yang kasar. Merongrong memang muncul dengan pengawasan yang kasar, yang memengaruhi keluarga dan agresi; mereka percaya bahwa ada hubungan positif yang lebih kuat antara  pengalaman  pelanggaran  kontrak  psikologis  dan  laporan  pelecehan  bawahan.  Ini menunjukkan  bahwa  ketika  seseorang  memiliki  lingkungan  kerja  yang  negatif,  itu  akan mempengaruhi  tempat  pelatihan  emosional  mereka  di  mana  hal  ini  akan  menghasilkan pertemuan rumah tangga yang negatif.
Temuan  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  anggota  keluarga  bawahan  yang dilecehkan melaporkan insiden perusakan yang lebih tinggi di rumah mereka. Ketika ini terjadi, komplikasi muncul baik di rumah maupun di tempat kerja. Pelecehan di tempat kerja mungkin menimbulkan hubungan interpersonal yang negatif di rumah, yang dapat  berkontribusi pada spiral hubungan yang menurun di kedua bidang tersebut. Ketika seorang bawahan dilecehkan, hal  itu  dapat  menimbulkan  pengaruh  negatif  terhadap  keluarganya,  di  mana  bawahan  mulai merusak  anggota  keluarganya.  Perusakan  dapat  muncul  dari  agresi  yang  dialihkan,  yang merupakan  pengalihan  perilaku  yang  merugikan  seseorang  dari  target  primer  ke  target sekunder (Tedeschi & Norman, 1985). Perusakan keluarga muncul dari lingkungan kerja yang negatif: ketika seseorang di atas karyawan tersebut menjatuhkannya, karyawan tersebut akan mulai berpikir bahwa ia harus dijatuhkan oleh anggota keluarga atasannya.
Hal  utama yang  membedakan intimidasi dari  perilaku terisolasi  dan bentuk lain dari stres  kerja  dan  memungkinkan  istilah  intimidasi  di  tempat  kerja  diterapkan  dalam  berbagai konteks  dan  perilaku  yang  memenuhi  karakteristik  ini.  Banyak  pengamat  setuju  bahwa bullying seringkali merupakan perilaku berulang. Namun, beberapa ahli yang telah menangani
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
banyak  sekali  orang  yang  melaporkan  pelecehan  juga  mengkategorikan  beberapa  peristiwa yang hanya terjadi sekali saja sebagai intimidasi, misalnya dengan kasus di mana tampaknya ada  gejala  sisa  yang  parah.  Memperluas  pemahaman  umum  tentang  intimidasi  untuk memasukkan satu episode yang parah juga sejalan dengan definisi hukum pelecehan seksual di Indonesia.
Menurut  Pamela  Lutgin-Sandvik,  kurangnya  bahasa  pemersatu  untuk  menyebut fenomena intimidasi di tempat kerja adalah masalah karena tanpa istilah atau frase pemersatu, individu mengalami kesulitan untuk menyebutkan pengalaman pelecehan mereka, dan karena itu  kesulitan  mengejar  keadilan  terhadap  menggertak  (Fernandez,  2020).  Tidak  seperti pelecehan seksual, yang disebut sebagai masalah khusus dan sekarang diakui dalam undang- undang  di  banyak  negara  (termasuk  Eropa  dan  Amerika),  intimidasi  di  tempat  kerja  masih ditetapkan  sebagai  masalah  sosial  yang  relevan  dan  membutuhkan  bahasa  daerah  tertentu. Eufemisme dimaksudkan untuk meremehkan intimidasi dan dampaknya terhadap orang yang diintimidasi meliputi: ketidaksopanan, tidak hormat, orang sulit, konflik kepribadian, perilaku negatif, dan perlakuan buruk. Orang yang diintimidasi dicap sebagai tidak patuh ketika mereka menolak perlakuan intimidasi (Fernandez, 2020; Zakia Surya & Bakar Fahmi, 2022).

## C. Pembahasan Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Bank Aceh Syariah Cabang  Blangpidie dengan  melibatkan  103  responden  menggunakan  alat  ukur  The  Durkee  Hostility  Inventory (DHI)  menunjukkan  bahwa  terdapat  beberapa  dimensi  yang  relevan  terkait  dengan  tingkat ketiadaan privasi dan banyaknya gossip di ruang kerja. Berdasarkan analisis data, dua konstruk yang  dominan  mempengaruhi  ketiadaan  privasi  dan  banyaknya  gossip  di  lokasi  penelitian adalah  Guilt  (perasaan  bersalah)  dan  Negativism  (kecenderungan  berpikir  negatif  atau menolak).  Responden  yang  menunjukkan  tingkat  Guilt  yang  tinggi  cenderung  merasa  lebih bersalah  atau  bertanggung  jawab  terhadap  perilaku  agresif  atau  kebencian,  yang  dapat mempengaruhi interaksi sosial di lingkungan kerja.
Selain itu, tingkat Negativism yang tinggi juga berkontribusi pada ketiadaan privasi dan banyaknya gossip di ruang kerja. Individu dengan Negativism yang tinggi cenderung memiliki sikap negatif atau menolak terhadap situasi atau orang lain, yang dapat menciptakan iklim kerja yang tidak mendukung kerjasama dan komunikasi yang sehat. Hasil ini menunjukkan bahwa aspek  emosi  dan  sikap  individu  seperti  perasaan  bersalah  dan  sikap  negatif  dapat  berperan penting dalam membentuk lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat ketiadaan privasi dan banyaknya  gossip  di  Kantor  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Blangpidie.  Informasi  ini  dapat memberikan  panduan  bagi  manajemen  untuk  mengembangkan  strategi  yang  lebih  efektif dalam  mempromosikan  lingkungan  kerja  yang  lebih  harmonis  dan  mengurangi ketidaknyamanan yang disebabkan oleh kurangnya privasi dan gossip di tempat kerja.
Responden  yang  menunjukkan  tingkat  Guilt  yang  tinggi  cenderung  merasa  lebih bersalah  atau  bertanggung  jawab  terhadap  perilaku  agresif  atau  kebencian  yang  mereka lakukan  atau  rasakan.  Perasaan  ini  dapat  menyebabkan  ketidaknyamanan  dan  ketegangan dalam interaksi sosial di lingkungan kerja. Pegawai yang merasa bersalah mungkin cenderung mencari privasi lebih banyak atau menghindari situasi yang berpotensi menyebabkan gossip karena mereka ingin menghindari konfrontasi atau kecaman atas perilaku mereka.
Responden dengan tingkat Negativism yang tinggi cenderung memiliki sikap negatif atau  menolak  terhadap  situasi  atau  orang  lain  di  sekitar  mereka.  Kecenderungan  ini  dapat menciptakan  iklim  kerja  yang  tidak  mendukung  kerjasama  dan  komunikasi  yang  sehat. Ketidaksetujuan atau sikap negatif yang terlalu kuat dapat menyebabkan konflik dan gossip di tempat kerja, karena orang-orang cenderung membicarakan perilaku atau tindakan negatif dari
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
orang lain. Ketika Guilt dan Negativism mendominasi dalam lingkungan kerja, kemungkinan besar  akan  ada  kurangnya  privasi  dan  banyaknya  gossip  di  antara  pegawai.  Interaksi  sosial yang tegang dan sikap negatif dapat menyebabkan kurangnya kepercayaan antara rekan kerja, sehingga  informasi  dan  rumor  mudah  menyebar  tanpa  kendali,  yang  pada  akhirnya  dapat mempengaruhi kualitas lingkungan kerja dan produktivitas.

## D. PENUTUP
Hasil  penelitian  pada  Kantor  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Blangpidie  dengan  103 responden  dan  menggunakan  The  Durkee  Hostility  Inventory  (DHI)  menunjukkan  bahwa perasaan  bersalah  (Guilt)  dan  sikap  negatif  atau  menolak  (Negativism)  memiliki  dampak signifikan terhadap ketiadaan privasi dan banyaknya gossip di lingkungan kerja. Responden dengan  tingkat  Guilt  tinggi  cenderung  merasa  lebih  bersalah  terhadap  perilaku  agresif  atau kebencian, yang dapat mempengaruhi interaksi sosial dan mendorong mereka untuk mencari lebih banyak privasi. Di sisi lain, tingkat Negativism yang tinggi dapat menciptakan iklim kerja yang  tidak  mendukung  kerjasama  dan  komunikasi  yang  sehat.  Ketika  kedua  faktor  ini mendominasi dalam lingkungan kerja, kemungkinan besar akan terjadi kurangnya privasi dan banyaknya gossip di antara pegawai, yang dapat berdampak negatif pada kepercayaan rekan kerja dan produktivitas.
Penelitian ini memberikan panduan berharga bagi manajemen dalam upaya menciptakan lingkungan  kerja  yang  lebih  harmonis  di  Kantor  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Blangpidie. Dengan memahami peran penting Guilt dan Negativism dalam interaksi sosial di tempat kerja, manajemen  dapat  mengembangkan  strategi  yang  lebih  efektif  untuk  mengurangi  ketiadaan privasi  dan  dampak  negatif  dari  gossip.  Ini  dapat  meningkatkan  kualitas  lingkungan  kerja, meningkatkan  produktivitas,  dan  mengurangi  ketidaknyamanan  yang  disebabkan  oleh kurangnya privasi dan rumor di tempat kerja.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined Effects of Perceived Politics  and  Psychological  Capital  on  Job  Satisfaction,  Turnover  Intentions,  and Performance.
Journal of Management , 40 (7),
1813–1830. https://doi.org/10.1177/0149206312455243 Anggraeni, E. A. (2021). PENGARUH PERUNDUNGAN DI TEMPAT KERJA TERHADAP KETERIKATAN KERJA DENGAN KETIDAKAMANAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI  STUDI  PADA  PEKERJA  PEREMPUAN  NON  MANAJERIAL  DI INDUSTRI PERBANKAN .
Astuti, N. P., Arif, E., & Ningroem, E. R. (2019). Conflik in Organization. Jispo , 9 (1), 297– 313.
Bhave, D. P., Teo, L. H., & Dalal, R. S. (2020). Privacy at Work: A Review and a Research Agenda  for  a  Contested  Terrain. Journal  of  Management , 46 (1),  127–164. https://doi.org/10.1177/0149206319878254
Caesens, G., Stinglhamber, F., Demoulin, S., De Wilde, M., & Mierop, A. (2019). Perceived organizational  support  and  workplace  conflict:  The  mediating  role  of  failure-related trust.
Frontiers in Psychology , 9 (JAN), 1–13.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02704
Cai, D. A., Fink, E. L., & Walker, C. B. (2021). Robert r. Blake, with recognition of jane s.
Mouton. Negotiation  and  Conflict  Management  Research , 14 (1),  51–59. https://doi.org/10.1111/ncmr.12151
Danielsson,  C. B., Bodin, L., Wulff, C., &  Theorell, T. (2015). The  relation  between office type and workplace conflict: A gender and noise perspective. Journal of Environmental Psychology , 42 , 161–171. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2015.04.004
DeVoe, S. E., & Iyengar, S. S. (2004). Manager’s theories of subordinates: A cross-cultural examination  of  manager  perceptions  of  motivation  and  appraisal  of  performance. Organizational  Behavior  and  Human  Decision  Processes , 93 (1),  47–61. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2003.09.001
Fernandez,  G.  C.  (2020).  Kajian  pustaka:  Perundungan  berbasis  teknologi  di  tempat  kerja. Jurnal Psikologi Tabularasa , 15 (2), 45–53. https://doi.org/10.26905/jpt.v15i2.5329 Foy, T., Dwyer, R. J., Nafarrete, R., Hammoud, M. S. S., & Rockett, P. (2019). Managing job performance,  social  support  and  work-life  conflict  to  reduce  workplace  stress. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 68 (6),  1018– 1041. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2017-0061
García-León, A., Reyes, G. A., Vila, J., Pérez, N., Robles, H., & Ramos, M. M. (2002). The Aggression Questionnaire: A validation study in student samples. The Spanish Journal of Psychology , 5 (1), 45–53. https://doi.org/10.1017/s1138741600005825
Greenberg, E. S., Grunberg, L., & Daniel, K. (1996). Industrial work and political participation: Beyond  “simple  spillover.” Political  Research  Quarterly , 49 (2),  305–330. https://doi.org/10.1177/106591299604900204
Kay,  A.  A.,  &  Skarlicki,  D.  P.  (2020).  Cultivating  a  conflict-positive  workplace:  How mindfulness  facilitates  constructive  conflict  management. Organizational  Behavior and Human
Decision Processes , 159 (February), 8–20. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2020.02.005
Madalina,  O.  (2016).  Conflict  Management,  a  New  Challenge. Procedia  Economics  and Finance , 39 (November 2015),
807–814.
https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(16)30255-6
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
Naseer, S., Raja, U., Syed, F., & Bouckenooghe, D. (2018). Combined effects of workplace bullying and perceived organizational support on employee behaviors: Does resource availability help? Anxiety,
Stress and Coping , 31 (6), 654–668. https://doi.org/10.1080/10615806.2018.1521516
Nauman, S., Malik, S. Z., & Jalil, F. (2019). How workplace bullying jeopardizes employees’ life  satisfaction:  The  roles  of  job  anxiety  and  insomnia. Frontiers  in  Psychology , 10 (OCT). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02292
Overton, A. R., &  Lowry, A. C.  (2013). Conflict  management:  Difficult  conversations with difficult  people. Clinics  in  Colon  and  Rectal  Surgery , 26 (4),  259–264. https://doi.org/10.1055/s-0033-1356728
Qian, J., Wang, B., Han, Z., & Song, B. (2017). Ethical leadership, leader-member exchange and feedback seeking: A double-moderated mediation model of emotional intelligence and work-unit structure. Frontiers in Psychology , 8 (JUL), 1–11.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01174
Ryumshina, L. (2015). Recognition by Russian Teachers of Students’ Aggressive Tendencies.
Procedia - Social
and Behavioral Sciences , 171 , 790–794. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.193
Silviandari, I. A. (2018). Konflik Peran dan Perundungan (Bullying) di Tempat Kerja: Studi Meta-analisis. Mediapsi , 4 (2), 58–67. https://doi.org/10.21776/ub.mps.2018.004.02.1 Siobhán, H.-C. (2019). Is Workplace Bullying in the Eye of the Beholder. Policy, Politics, and Nursing Practice , 20 (2), 82–91. https://doi.org/10.1177/1527154419845411 Sunargo,  S.,  &  Hastuti,  D.  (2019).  Mengatasi  perilaku  kerja  kontraproduktif  melalui  peran integratif  politik  organisasional  dan  kecerdasan  emosional  pada  era  revolusi  industri 4.0. Jurnal Paradigma Ekonomika , 14 (2), 45–54. https://doi.org/10.22437/paradigma.v14i2.8961
Tabassi,  A.  A.,  Abdullah,  A.,  &  Bryde,  D.  J.  (2019).  Conflict  Management,  Team Coordination,  and  Performance  Within  Multicultural  Temporary  Projects:  Evidence From  the  Construction  Industry. Project  Management  Journal , 50 (1),  101–114. https://doi.org/10.1177/8756972818818257
Tarafdar,  M.,  Tu,  Q.,  Ragu-Nathan,  B.  S.,  &  Ragu-Nathan,  T.  S.  (2007).  The  impact  of technostress  on  role  stress  and  productivity. Journal  of  Management  Information Systems , 24 (1), 301–328. https://doi.org/10.2753/MIS0742-1222240109
Tshitangoni,  M.,  &  Francis,  J.  (2017).  Relevance  of  Traditional  Leadership  in  Rural Community  Development  amidst  Democratic  Institutions  in  Southern  Africa:  A
Critical Review. Student Tribes Tribals , 15 (2), 70–83. https://doi.org/10.1080/0972639X.2017.1383557
Tu, Y., & Zhang, L. (2021). Relationship between Team Conflict and Performance in Green Enterprises: A Cross-Level Model Moderated by Leaders’ Political Skills. Complexity , 2021 . https://doi.org/10.1155/2021/6635426
Van Hooser, J. P., Pekow, C., Nguyen, H. M., D’Urso, D. M., Kerner, S. E., & Thompson- Iritani,  S.  (2021).  Caring  for  the  Animal  Caregiver—Occupational  Health,  Human- Animal Bond and Compassion Fatigue. Frontiers in Veterinary Science , 8 (November), 1–10. https://doi.org/10.3389/fvets.2021.731003
Wang, N., & Wu, G. (2020). A Systematic Approach to Effective Conflict Management for Program. SAGE Open , 10 (1). https://doi.org/10.1177/2158244019899055
Wartini,  S.  (2015).  Strategi  Manajemen  Konflik  Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja Teamwork Tenaga Kependidikan. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 6 (1), Article 1. https://doi.org/10.29244/jmo.v6i1.12194
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i2.2465
Zakia  Surya,  F.,  &  Bakar  Fahmi,  A.  (2022).  Pengaruh  Perundungan  di  Lingkungan  Kerja terhadap Stres Kerja pada Karyawan Baru di Jakarta. Psikologika: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 27 (1), 1–14.
https://doi.org/10.20885/psikologika.vol27.iss1.art1
Zwiech,  P.  (2021).  Perception  of  justice  in  performance  appraisal:  Empirical  findings  from enterprises  from  the  West  Pomeranian  voivodship  in  Poland. Procedia  Computer Science , 192 , 4649–4657. https://doi.org/10.1016/j.procs.2021.09.243