## PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Yakup Program Studi Manajamen Universitas Gorontalo, Indonesia yakup_ug@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  the  research  to  analyze  the  influence  of  compensation  and    promotion  toward employee job satisfaction. Data was collected using a census to 37 employee of the Islamic Pawnshop Branch  of  Gorontalo.  Data  were  analyzed  using  multiple  linier  regression,  the  results  showed  a positive and significant influence of compensation and promotion toward employee job satisfaction.

## Keywords: Compensation, Promotion, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Perkembangan  organisasi  sangatlah  bergantung  pada  produktivitas  Sumberdaya manusia  yang  ada  pada  organisasi  tersebut.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  penggunaan Sumberdaya  manusia  dapat  dilakukan  secara  efektif,  yang  merupakan  kunci  kearah tercapainya efisiensi kerja dan peningkatan produktivitas dari karyawan itu sendiri.Salah satu unsur pokok dalam organisasi adalah kesediaan dan kemauan para karyawan untuk memberikan  sebagian  daya  upaya  masing-masing  secara  nyata  pada  sistem  kerjasama organisasi.  Konsep  ini  memfokuskan  perhatian  pada  bagaimana  orang    yang  bekerja diperlakukan  secara  manusiawi,  bagaimana  pemberian  kompensasi,  disamping  itu pelaksanaan  promosi  yang  dilakukan  dapat  dilaksanakan  secara  adil  dengan mempertimbangkan  aspek-aspek  pemenuhan  persyaratannya,  yang  akhirnya  akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan  merupakan  suatu  konsep  multi  dimensi.  Suatu  kesimpulan  menyeluruh tentang  suatu  kepuasan  akan  menyembunyikan  pertimbangan  subyektif  dari  karyawan mengenai  kepuasannya  sehubungan  dengan  kompensasi  dan  promosi  jabatan.Pada dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  bersifat  individual.  Setiap  individu  akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu  tersebut,  makin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  dan  begitu  pula sebaliknya.
Upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  para  karyawan  bukanlah  suatu  hal  yang mudah,  karena  disini  pimpinan  dituntut  untuk  mampu  terlibat  secara  langsung  dengan bawahannya,  artinya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut  harus mengetahui  segala  kemampuan,  kemauan  dan  kebutuhan  karyawannya,  dengan mengetahui  apa  yang  dinginkan  oleh  para  karyawannya,  maka  pimpinan  akan  dapat mengambil  langka-langka  yang  tepat  dalam  menimalisir  terjadinya  ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Karyawan  akan  mendapatkan  kepuasan  dari  pekerjaannya  bila  mereka diperlakukan secara adil dalam penetapan kompensasi dan diberikan kesempatan untuk dipromosikan.  Dengan  sistem  kompensasi  dan  pelaksanaan  promosi  jabatan  yang  adil dan  merata  maka  karyawan  akan  mempunyai  anggapan  bahwa  mereka  juga  memiliki kesempatan  untuk  dipromosikan.  Setiap  karyawan  mengharapkan  adanya  promosi jabatan  karena  promosi  dapat  berarti  adanya  kepercayaan  dan  pengakuan  mengenai kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  dalam  bekerja  untuk  menduduki  jabatan  yang lebih tinggi.
Promosi  jabatan  juga  diartikan  sebagai  penghargaan  atas  keberhasilan  karyawan menunjukkan  prestasi  kerja  yang  tinggi  pada  pelaksana  tugas-tugas  yang  dilimpahkan oleh  perusahaan  kepadanya.  Sistem  dan  perencanaan  promosi  jabatan  pada  suatu organisasi  akan  membuat  karyawan  menjadi  lebih  giat  bekerja,  bersemangat  dan berdisiplin,  sehingga  menciptakan  suatu  kepuasan  kerja  bagi  masing-masing  karyawan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.
Isu  penurunan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  terjadi  pada  Pegadaian  Syariah Cabang  Gorontalo  sering  muncul  kepermukaan  sebagai  akibat  dari  tidak  sesuainya harapan  dengan  kernyataan  yang ada. Penurunan  kepuasan  kerja  karyawan  ditunjukan dengan  adanya  penurunan  semangat  dalam  bekerja.  Faktor  penyebabnya  sesuai  hasil pengamatan dilapangan antara lain beban kerja yang terlalu tinggi, tuntutan konsumen, peraturan yang sering berubah – ubah, kompensasi yang dirasa kurang adil, pelaksanaan promosi dan lain sebagainya, dari faktor-faktor tersebut peneliti akan menfokuskan pada
dua  aspek  saja  yaitu  kompensasi  dan  promosi  jabatan  yang  akan  dikaji  lebih  dalam sebagai faktor utama terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut, dengan  demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Perusahaan juga harus memberikan apresiasi dan penghargaan yang seimbang dan adil  kepada  karyawan.  Salah  satu  bentuk  apresiasi  yang  diberikan  kepada  karyawan adalah  dengan  pemberian  kompensasi  yang  adil  kepada  karyawan.  Karyawan  akan merasakan keadilan dalam kompensasinya berdasarkan persepsi mereka akan balas jasa yang  diterimanya  dari  perusahaan.Jika  dikelola  dengan  baik,  kompensasi  akan membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  serta  menjaga  karyawan  dengan  baik, sebaliknya,  tanpa  kompensasi  yang  cukup,  karyawan  akan  sangat  mungkin  untuk meninggalkan perusahaan
Pemberian  kompensasi  harus  dilakukan  secara  adil  dan  merata,  karena  karyawan cenderung  untuk  membandingkan  besarnya  kompensasi  berdasarkan  input  yang  telah mereka  berikan  kepada  perusahaan  dan  juga  membandingkannya  dengan  jumlah kompensasi  yang  diterima  karyawan  lain  dengan  tingkat  tugas  dan  jabatan  yang  sama serta  membandingkannya  dengan  karyawan  lain  di  perusahaan  sejenis.  Pemberian kompensasi  di  Perusahaan  Pegadaian  Syriah  Cabang  Gorontalo  diberikan  berdasarkan beban  kerja  karyawan  yang  menyebabkan  terjadinya  perbedaan  besaran  insentif  antara karyawan satu dengan karyawan lain dalam posisi yang sama.
Salah  satu  faktor  yang  mendorongan  seseorang  bekerja  dalam  suatu  organisasi karena adanya harapan untuk dapat meningkatkan karir atau kemajuan dalam organisasi tersebut. Hal ini sering disebut sebagai promosi jabatan atau disebut sebagai peningkatan karir.  Oleh  karena  itu  dengan  adanya  kesempatan  promosi  yang  diberikan  perusahaan kepada pihak karyawan, dengan demikian akan tercipta suatu keinginan dari karyawan untuk memotivasinya dirinya.
Karyawan  dipacu  untuk  meningkatkan  kualifikasinya  agar  mampu  menempati posisi  yang  lebih  tinggi  di  perusahaan.  Peningkatan  kualifikasi  sangat  penting  untuk dilakukan  oleh  setiap  karyawan  agar  mereka  memiliki  keunggulan  terhadap  karyawan
lain  yang  juga  menginginkan  suatu  promosi  jabatan.  Karyawan  akan  berupaya  untuk meningkatkan  kemampuannya  agar  dapat  menjadi  kandidat  yang  layak  untuk  di promosikan. Untuk menduduki suatu jabatan tertentu, seorang karyawan harus bersaing dengan karyawan lain dan hanya satu orang yang layak untuk di promosikan. Ketatnya persaingan  dalam  promosi  jabatan  akan  membuat  karyawan  berpikir  kembali  tentang peluang dan kesempatannya untuk di promosikan. Karyawan akan memikirkan kembali apakah peluang serta kesempatan mereka untuk di promosikan masih terbuka lebar atau tidak.  Karyawan  akan  merasa  puas  terhadap  promosi  jabatan  apabila  mereka  masih percaya bahwa kesempatan dan peluang untuk di promosikan masih terbuka lebar.
Untuk  itu  perusahaan  harus  mampu  menempatkan  karyawan  yang  tepat  untuk menduduki  jabatan  yang  tepat pulasesuai  dengan  prinsip the  right  man  on  the  right  place, sehingga perusahaan akan mendapatkan dan menempatkan karyawan yang benar-benar mampu  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Apabila  kondisi  tersebut dapat  diimplementasikan,  maka  kecenderungan  adanya  ketidakpuasan  atas  keputusan yang diambil perusahaan dapat diminimalisir.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  juga  ingin  memeroleh  uang  untuk  memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin  menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  dengan  jalan memberikan  kompensasi.Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas keorganisasian.
Menurut  Dessler  (2012)  kompensasi  karyawan  adalah  semua  bentuk  pembayaran atau  hadiah  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  muncul  dari  pekerjaan  mereka. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang  sebanding. Dalam  sistem  administrasi  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk  pemberian  upah,  bentuk  upah  dan  gaji  digunakan  untuk  mengatur pemberian keuangan antara majikan dan karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Panggabean  dalam  Sutrisno (2010)  bahwasanya  kompensasi  merupakan  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi.    Maka  kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  di  terima  para karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.Kompensasi  jika  dikelola dengan  baik,  dapat  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  dan  memperoleh, memelihara,  dan  menjaga  karyawan  dengan  baik.  Sebaliknya  tanpa  kompensasi  yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan  penempatan  kembali  tidaklah  mudah.  Akibat  dari  ketidakpuasan  dalam pembayaran  bisa  jadi  akan  mengurangi  kinerja,  meningkatkan  keluhan-keluhan, penyebab  mogok  kerja,  dan  mengarah  pada  tindakan-tindakan  fisik  dan  psikologis, seperti  meningkatnya  derajat  ketidakhadiran  dan  perputaran  karyawan,  yang  pada gilirannya  akan  meningkatkan  kesehatan  jiwa  karyawan  yang  parah.  Sebaliknya,  jika terjadi  kelebihan  pembayaran,  juga  akan  menyebabkan  perusahaan  dan  individual berkurang  daya  kompetisinya  dan  menyebabkan  kegelisahan,  perasaan  bersalah,  dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.
Pada  dasarnya  terdapat  dua  cara  untuk  membuat  pembayaran  keuangan  kepada karyawan,  yaitu  pembayaran  langsung  dan  pembayaran  tidak  langsung.  Pembayaran langsung  adalah  pembayaran  dalam  bentuk  upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus. Sedangkan  pembayaran  tidak  langsung  adalah  pembayaran  dalam  bentuk  tunjangan- tunjangan  keuangan  seperti  asuaransi.  Menurut  Simamora  (2008)  kompensasi (compensation)  meliputi  imbalan  finansial  dan  jasa  nirwujud  serta  tunjangan  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan  kepegawaian.  Kompensasi merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka kepada organisasi.

## Promosi Jabatan
Promosi  mempunyai  peranan  penting  bagi  karyawan,  bahkan  menjadi  idaman yang  selalu  dinanti-nantikan.  Dengan  promosi  berarti  ada  kepercayaan  dan  pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan  yang  lebih  tinggi.  Dengan  demikian,  promosi  akan  memberikan  status  sosial, wewenang  (authority),  tanggung  jawab  (responsibility),  serta  penghasilan  (outcomes)  yang semakin  besar  bagi  karyawan.Hasibuan  (2008)  mengatakan,  promosi  jabatan  adalah
perpindahan  yang  memperbesar  wewenang  dan  tanggung  jawab  karyawan  ke  jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi, sehingga hak, status, dan penghasilan mereka akan semakin  besar.  Peningkatan  ini  akan  terjadi  pada  gaji,  upah,  tunjangan,  insentif  atau bentukbentuk penghargaan lainnya yang berlaku di perusahaan tersebut, seiring dengan bertambahnya pekerjaan, tugas, beban kerja, dan rentang kontrol yang dimilikinya akibat promosi jabatan tersebut.
Sejalan dengan pendapat di atas selanjutnya menurut Ardana,dkk. (2012) promosi dapat diartikan sebagai suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke suatu pekerjaan yang  lain  dalam  hierarki  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi  ketimbang dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada diri tenaga kerja pada  waktu  sebelumnya.  Promosi  memberikan  peranan  penting  bagi  setiap  karyawan, bahkan  menjadi  idaman  yang  selalu  dinanti-nantikan  oleh  pegawai.  Kerena  dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai  bersangkutan  untuk  menjabat  suatu  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Program  promosi  jabatan  hendaknya  memberikan  informasi  yang  jelas,  apa  yang dijadikan  dasar  pertimbangan  untuk  mempromosikan  seorang  karyawan  dalam perusahaan  tersebut.  Pedoman  yang  dijadikan  dasar  untuk  untuk  mempromosikan karyawan meliputi :
1. Pengalaman
Pengalaman  yaitu  promosi  yang  didasarkan  pada  lamanya  pengalaman  kerja karyawan.  Pertimbangan  promosi  adalah  pengalaman  kerja  seseorang,  orang yang  telah  lama  bekerja  dalam  perusahaan  mendapat  prioritas  pertama  dalam tindakan  promosi.  Kebaikannya  adalah  adanya  penghargaan  dan  pengakuan bahwa  pengalaman  merupakan  saka  guru  yang  berharga.  Dengan  pengalaman, seseorang  akan  dapat  mengembangkan  kemampuannya  sehingga  karyawan tetap  betah  bekerja  pada  perusahaan  dengan  harapan  suatu  waktu  ia  akan dipromosikan.  Kelemahannya  adalah  seorang  karyawan  yang  kemampuannya sangat  terbatas,  tetapi  karena  sudah  lama  bekerja  tetap  dipromosikan.  Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

## 2. Kecakapan (Ability)
Kecakapan  berarti  seseorang  akan  dipromosikan  berdasarkan  penilaian kecakapan.  Pertimbangan  promosi  adalah  kecakapan,  orang  yang  cakap  atau ahli mendapat prioritas utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi  pengalaman  dan  kecakapan  yaitu  promosi  yang  berdasarkan  pada lamanya  pengalaman  dan  kecakapan.  Pertimbangan  promosinya  adalah berdasarkan  lamanya  dinas,  ijazah  pendidikan  formal  yang  dimiliki  dan  hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat  karena  mempromosikan  orang  yang  paling  berpengalaman  dan  terpintar, sehingga  kelemahan  promosi  yang  hanya  berdasarkan  pengalaman  atau kecakapan saja dapat diatasi.

## Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya bekerja.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai- nilai  yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai segi  atau aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja. Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.  Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai  situasi  kerjanya  daripada tidakmenyukainya.
Menurut  Luthans  (2010)kepuasan  adalah  tingkat  keadaan  yang  dirasakan seseorang yang mempunyai hasil dan membandingkan penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. Perasaan-perasaan yang
berhubungan  dengan  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  cenderung  mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Selanjutnya  menurut  Gibson  (2012)  kepuasan  kerja  secara  umum  dapat  diberi batasan  sebagai  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Maka  terlihat  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dan  pekerja  yaitu  seberapa  jauh  pekerjaannya secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya.  Luthans  (2010)  berpendapat  bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  sikap  dan  karyawan  terhadap  pekerjaannya sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama  antar  pimpinan  dengan  sesama  karyawan.    Sikap  ini membentuk  nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting  oleh  individu.  Dikatakan  selanjutnya  bahwa  nilai-nilai  pekerjaan  harus  sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Mathis  dan  Jackson  (2009)  mengemukakan  bahwa  ketidakpuasan  akan memunculkan  dua  macam  perilaku  yaitu penarikan din (turnover) atau perilaku agresif (sabotase,  kesalahan  yang  disengaja,  perselisihan antar  karyawan  dan atasan,  dan  juga pemogokan)  sehingga  menyebabkan  menururmya  tingkat  produktivitas,  sedangkan menurut  Robbins  dan  Judge  (2007)  karyawan  mengekspresikan  ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut:
1. Keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain.
2. Bekerja  dengan  seenaknya  (misalnya  terlambat  datang,  tidak  masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja).
3. Membicarakan  ketidakpuasannya  kepada  atasan  dengan  tujuan  agar  kondisi tersebut dapat berubah.
4. Menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2007)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah  upah,  kondisi  kerja,  mutu    pengawasan,  teman  sekerja,  jenis  pekerjaan, keamanan kerja,dan kesempatan untuk maju. Faktor-faktor individual yang berpengaruh adalah  kebutuhan-kebutuhan  yang  dimilikinya,  nilai-nilai  yang  dianut  dan  sifat-sifat
kepribadian  dan  pengalaman  masa  lampau.  Dari  berbagai  pendapat  tentang  kepuasan kerja  yang  telah  dikemukakan  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor  individual,  meliputi  kebutuhan  yang  dimiliki,  nilai  yang  dianut  dan sifat kepribadian.
2. Faktor diluar individu yang berhubungandengan pekerjaan meliputi:
a) Pekerjaan  itu  sendiri(work),  termasuk  tugas-tugas  yang  diberikan,  variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
b) Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnyahubungan  antara  karyawan  dengan  atasan,  pengawasan  kerja dan kualitas kerja.
c) Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.
d) Promosi  (promotion),  berhubunganerat  dengan  masalah  kenaikan  pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir.
e) Gaji  yang  diterima(pay),  meliputi  besarnya  gaji,  kesesuaian  gaji  dengan pekerjaan.
Peningkatan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  seseorang  dalam  melakukan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kompensasi  dan  promosi  jabatan. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini di gambarkan dalam skema sebagimana tertera dalam  gambar  berikut.  Dari  kerangka  pemikiran  tersebut;  variabel  independen  adalah kompensasi  (X 1 )  dan  promosi  jabatan  (X 2 ),  sedangkan  variabel  dependennya  adalah kepuasan kerja (Y)

## Gambar 1

## Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X 1 )
Promosi Jabatan (X 2 )
Kepuasan Kerja (Y)
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dan verifikatif.  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh penjelasan  dari  dari  variabel  yang  diteliti.  Verifikatif  adalah  untuk  menguji  kebenaran suatu  hipotesi  yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di  lapanagan,  dimana dalam  penelitian  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  dan  promosi  jabatan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran, maka disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 :  Terhadap  pengaruh  positif  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja    karyawan Pegadaian Syariah Gorontalo
H 2 :    Terhadap  pengaruh  positif  promosi  jabatan  terhadap  kepuasan  kerja    karyawan Pegadaian Syariah Gorontalo

## PEMBAHASAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  di  Pegadaian  Syariah Gorontalo  yang  berjumlah  37  orang.  Tehnik  sampel  yang  digunakan  adalah  sampling sensus,  dengan  menjadikan  semua  anggota  populasi  menjadi  sampel  penelitian. Tehnik pengumpulan  data  berupa  angket  penelitian  yang  berisikan  pernyataan-pernyataan variabel penelitian.

## Metode Analisis Data
Model  persamaan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  regresi berganda.  Analisis  data  dalam  regresi  berganda  digunakan  untuk  menguji  prediksi sumbangan/kontribusi  yang  ditunjukan  oleh  nilai  koefisien  regresi  dalam  model penelitian, dengan melihat nilai F, nilai t dannilai R 2 .

## Analisis Data
Pengujian  persyaratan  analisis  yaitu  uji  penyimpangan  asumsi  klasik  dilakukan agar hasil analisis regresi memenuhi criteria BLUE (Best, Linear, Unbiased Estimator). Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji auto korelasi, dan uji
heteroskedastisitas.  Hasil  analisis  dengan  menggunakan  program  SPSS  disajikan  dalam tabel berikut:

## Tabel 1
Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kompensasi Promosi Jabatan Kepuasan Kerja N 37 37 37 Normal Parameters a,b Mean 21,8108 25,0541 21,5135 Std. Deviation 2,18375 2,48267 2,24378 Most Extreme Differences Absolute ,112 ,151 ,179 Positive ,090 ,151 ,155 Negative -,112 -,096 -,179 Kolmogorov-Smirnov Z ,684 ,918 1,086 Asymp. Sig. (2-tailed) ,738 ,368 ,189
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data diolah

## Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  uji  beda  One-Sample  Kolmogorof- Smirnov Test menunjukkan bahwa  data  variabel X 1 , X 2 , dan Y secara keseluruhan nilai Kolmogorof-Smirnov dimana nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai signifikasi 0,05 atau dengan kata lain data pada variavel penelitian berdistribusi normal.

## Uji Autokorelasi
Regresi dengan dua atau lebih variabel independen mensyaratkan uji autokorelasi. Autokorelasi  adalah  terjadinya  hubungan  antar  variabel  independen,  yang  mana hubungan  tersebut  tidak  diperkenangkan.  Uji  autokorelasi  dapat  dilakukan  dengan pengujian Durbin-watson (DW).
Tabel 2
Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,870 a ,756 ,742 1,13970 2,412
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data penelitian sudah diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat di ketahui nilai Durbin Watson menunjukkan 2,412 yang berarti masih berada pada batas normal yanitu antara -2 sampai dengan +2, maka dapat disimpulkan bahwa uji asumsi tidak terdapat outokorelasi telah terpenuhi.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  tidak  terjadi  hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan.  Jika  terjadi  kolieritas,  maka  dinamakan  terdapat  problem  multikolinieritas. Model  regresi  yang  baik  sebaiknya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  independen. Pengujiannya  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  tolerance  kurang  dari    0,1  dan nilai VIF lebih dari 10. maka terjadi multikolieritas.

## Tabel 3
Uji Multikolieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi ,644 1,552 Promosi Jabatan ,644 1,552
Sumber : Data penelitian sudah diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui    hasil  pengujian  dari  keseluruhan  nilai tolerance  lebih  besar  dari  0,1,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  multikolieritas antar  variabel  bebas.  Nilai  VIF  kurang  dari  10,  sehingga  uji  asumsi  tidak  adanya multikoliertas dapat terpenuhi.

## Uji Heterokedasisitas
Uji  heterokedasisitas  bertujuan untuk  menguji apakah  dalam  model regresi  terjadi kesamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain.  Model regresi yang baik adalah herokesisitas atai tidak terjadi heterokedasisitas.

## Tabel 4

## Uji Heterokedasisitas Antar variabel Independen

## Correlations
Unstandardized Residual Kompensasi Promosi
Jabatan
Spearma n's rho Unstandardi zed Residual Correlation Coefficient 1,000 ,017 ,054 Sig. (2-tailed) . ,921 ,750 N 37 37 37 Kompensasi Correlation Coefficient ,017 1,000 ,569 ** Sig. (2-tailed) ,921 . ,000 N 37 37 37
Promosi
Jabatan Correlation Coefficient ,054 ,569 ** 1,000 Sig. (2-tailed) ,750 ,000 . N 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data penelitian sudah diolah
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  korelasi  antara  variabel  kompensasi  (X 1 )  = 0,921,  promosi  jabatan  (X 2 )  =  0,750  dengan  Unstandardized  Residual  memiliki  nilai
signifikansi  lebih  dari  0,05.  Karena  signifikansinya  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat disimpulkan tidak terjadi problem heterokedasisitas.
Analisis  pengujian  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  regresi  berganda.  Uji  ini digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan Pegadaian Syariah Gorontalo.
Tabel 5
Koefisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,870 a ,756 ,742 1,13970 2,412
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Data penelitian sudah diolah
Berdasarkan  hasil  tabel    diatas,  dapat  diketahui  bahwa  besarnya  nilai  R  =  0,870 memberikan  makna  bahwa  hubungan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  memiliki  hubungan  yang  karena  nilai  R  memndekati  1.  Nilai  R  Square  (R 2 ) sebesar    0,756  berarti  variabilitas  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  Pegadaian  Syariah Gorontalo  dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  kompensasi  dan  promosi  jabatan  sebesar 75,6%. Sedangkan sisanya 24,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian.
Tabel 6
Uji Signifikansi Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 137,080 2 68,540 52,767 ,000 b Residual 44,163 34 1,299 Total 181,243 36
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Kompensasi
Sumber : Data penelitian sudah diolah
Pengujian  pengaruh  simultan  (F  test)  di  atas,  didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar 52,767  dengan  nilai  signifikansi  =  0,000  karena  p  <  0,05  maka  model  regresi  dapat digunakan  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan  atau  dapat  dikatakan  variabel kompensasi  (X 1 )  dan  promosi  jabatan  (X 2 )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Pegadaian Syariah Gorontalo.

## Tabel 7
Uji Signifikansi Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error
Beta
1 (Constant)
-,404 2,143 -,189  ,851 Kompensasi ,523 ,108 ,509  4,825  ,000 Promosi Jabatan ,420 ,095 ,464  4,404  ,000
Sumber : Data penelitian sudah diolah
Kedua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi memberikan hasil  yang  signifikan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  probabilitas  signifikansi  untuk  variabel kompensasi  (X 1 )  sebesar  0,00.  Promosi  jabatan  (X 2 )  sebesar  0,00,  karena  nilai signifikansinya  lebih  kecil  dari  nilai  sig  =  0,05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  bahwa variabel  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi  (X 1 )  dan  promosi jabatan (X 2 )
Hasil  analisis  atas  penelitian  yang  dilakukan  di  Pegadaian  Syariah  Cabang Gorontalo menunjukkan bahwa hipotesis terbukti yang ditunjukan terdapatnya pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  kompensasi  dan  promosi  jabatan  terhadap  kepuasan kerja.
Pengujian  hipotesis  pertama  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja yang dibuktikan dengan nilai signifikansi dan  nilai  korelasi,  sehingga  dengan  meningkatnya  kompensasi  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan Pegadaian Syariah Cabang Gorontalo. Menurut Dessler (2012) kompensasi  adalah  semua  bentuk  pembayaran  atau  hadiah  yang  diberikan  kepada
karyawan  dan  muncul  dari  pekerjaan  mereka.  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Seseorang menerima kompensasi sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  sebagai  balas  jasa  atas  energi  yang  dikeluarkannya,  maka karyawan  tersebut  akan  merasakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  karena  apa  yang diharapkan  telah  diterimanya  dengan  baik.  Penelitain-penelitian    yang  telah  dilakukan sebelumnya  juga  membuktikan  dan  mendukung  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rakhman  dkk,  2013,  juga  memberikan  hasil  yang  dimana  kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Anak  Agung,  dkk.  2012,  juga  memberikan  hasil  yang  sama  bahwa  kompensasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan. Hasil uji hipotesis membuktikan  bahwa  dengan  adanya  kesesuaian  kompensasi  yang  diterima  oleh karyawan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan.
Hasil  uji  hipotesis  kedua  menujukan  bahwa  promosi  jabatan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuaan  kerja  karyawan  Pegadaian  Syariah  Cabang Gorontalo.  Setiawan  dan  Saryathi  (2012)  mengungkapkan  bahwa  salah  satu  faktor penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah promosi jabatan. Promosi jabatan yang di lakukan oleh manajemen perusahaan memberikan peranan penting bagi setiap  karyawannya,  bahkan  setiap  karyawannya  menjadikan  promosi  jabatan  sebagai sebuah  imipian  dan  tujuan  yang  selalu  di  harapkan  oleh  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Rakhman  dkk,  2013,  menunjukan  bahwa  promosi  jabatan  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan keja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa  pelaksanaan  promosi  jabatan  yang  dilakukan  secara  terbuka  dan  memberikan peluang  yang  sama  bagi  semua  karyawan  akan  memberikan  rasa  puas  bahwa pelaksanaan promosi jabatan telah dilakukan sesuai dengan mekanisme secara normatif, sehingga  tidak  ada  kesan  adanya  like  and  dislakedalam  pelaksanaan  promosi  jabatan. Dengan pelaksanaan promosi jabatan yang transparan dapat maka kepuasan kerja akan meningkat.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Pegadaian  Syariah  Cabang  Gorontalo,  sehingga menunjukan  karyawan  akan  cenderung  merasa  puas  terhadap  perusahaan yang memberikan kompensasi yang lebih layak.
2. Variabel  promosi  jabatan  memiliki  pengaruh  positif  dan  sigifikan  terhadap kepuasan kerja Pegadaian Syariah Cabang Gorontalo, sehingga menunjukan bahwa  karyawan  akan  cenderung  merasa  puas  dengan  perusahaan  yang melaksanakan promosi jabatan dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap karyawan yang telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

## DAFTAR RUJUKAN
Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama.  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali.  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I. Jakarta : PT. Indeks. Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Jr.,  Robert  Konopaske,
2012. Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill.
Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
I Wayan Oky Setiawan dan Ni Ketut Sariyathi, 2012. Pengaruh Kompensasi  Finansial, Promosi  Jabatan  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Parigata  Resort  And  Spa  Sanur  –  Bali.  Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
Luthans, Fred. 2010. Perilaku Organisasi. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Mathis, Robert L dan John H. jackson, 2009. Human Resource Manajemen. Salemba Empat Jakarta.
Rakhman,  Muhamad  Agus.  Masjaya  dan  Sugandi,  2013.  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrative Reform 2013, Vol. 1 No. 1: pp 316-327 Robbins, Stephen P. dan Timthy A. Judge, 2007. Perilaku Organisasi, terjemahan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora,  Henry,  2008,    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  ketiga,  cetakan pertama, Penerbit  : YKPN, Yogyakarta
Sutrisno,  Edy.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Kencana  Prenada Media Group.