Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Buana Perjuangan Karawang
Sihabudin 1*
Universitas Buana Perjuangan Karawang sihabudin@ubpkarawang.ac.id
*Penulis Koresponden Diajukan : 7 Juli 2021 Disetujui : 15 Agustus 2021
Dipublikasi : 30 Agustus 2021

## ABSTRACT
One of the variables that have a major effect on employee engagement is leadership style. In addition, one of the factors that influence employee efficiency is leadership. Since it is important to pay attention to two points at the top, it is important to pay attention to leadership style. Employee success  is  one  of  the  most  powerful  variables  in  the  workplace.  Employees  of  Administration Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang,  a  total  of  104  people,  were  studied  from  January  to March 2020, with a total sample size of 82 people. The research employs a quantitative approach that  is  processed  using  the  application  SPSS  20.  The  data  is  collected  through  interviews, evaluation, and a Google Form Sample to deploy a questionnaire. Universitas Buana Perjuangan Karawang.

## Keywords: leadership style, work motivation, employee performance

## PENDAHULUAN
Saat ini, yang tidak dapat memisahkan semua aspek kehidupan dari aspek organisasi, manusia cenderung  memiliki  kodratnya  sebagai  makhluk  sosial  yang  hidup  dalam  masyarakat.  Hal  ini berdampak pada kehidupan rumah tangga, organisasi masyarakat; Begitu juga saat memasuki dunia kerja. Sikap interaksi  ini  akan  terus menjadi bagian dari  suatu organisasi. Organisasi  adalah alat yang  sengaja  dibentuk  atau  diciptakan  untuk  membantu  orang  memenuhi  dan  mencapai  tujuan (Ahmad Sobirin P, 2020).
Dalam  mencapai  tujuan  Organisasi,  setiap  Organisasi  membutuhkan  sumber  kekuatan untuk mencapai tujuannya. Sumber kekuasaan meliputi sumber kekuatan alam, sumber keuangan, sumber kekuatan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kekuatan manusia itu sendiri. Di antara sumber tenaga, sumber sumber yang terpenting adalah sumber tenaga manusia (Ahmad Sobirin P, 2020).
Sumber  kekuasaan  manusia  merupakan  aset  organisasi  yang  paling  penting  dan menjadikan  fungsi  organisasi  sumber  kekuasaan  lainnya  (Sesnaingtiyas,  2009).  Tanpa  sumber tenaga  manusia,  sumber  tenaga  lain  akan  menganggur  dan  kurang  membantu  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  tentunya  karyawan  dituntut  untuk  dapat memaksimalkan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan hal penting yang perlu diperhatikan bagi organisme  karena  dapat  mempengaruhi  tujuan  organisasi  dalam  persaingan  global  yang  sering berubah (Ahmad Sobirin P, 2020). Kinerja lebih baik dilihat dari hasil yang diperoleh sesuai standar organisasi.
Menurut  (Ahmad  Sobirin  P,  2020),  kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  suatu  organisasi baik  yang  berorientasi  pada  laba  maupun  tidak  berorientasi  pada  laba  yang  dihasilkan  selama periode yang ditentukan. Siapa yang bisa melihat kinerja yang lebih baik dari hasil yang diperoleh Organisasi standar. Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian kegiatan dalam mewujudkan tujuan dan sasaran. Organisasi bagi kinerja merupakan salah satu fungsi yang sangat berpengaruh dalam mencapai tujuan perusahaan disamping fungsi dan faktor lainnya.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573
Pengelolaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang meliputi evaluasi kebutuhan SDM, mengajak masyarakat untuk memenuhi kebutuhan tersebut, mengoptimalkan pemanfaatan sumber  daya  manusia  yang  membutuhkannya  dengan  memberikan  penugasan  yang  intensif  dan tepat kepada sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana sumber kekuasaan manusia itu berada. (Widodo, 2015).
Untuk mencapai tujuan berlian, tentunya karyawan selalu dituntut untuk memaksimalkan kinerja  terbaiknya.  Terdapat  faktor-faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  pegawai,  di antaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya waktu dalam  penyelesaian  pekerjaan  yang  kurang  patuh  terhadap  aturan,  yang  dampaknya  berasal  dari lingkungan,  co-working.  -  Pekerja  juga  mengalami  penurunan  semangat  kerja,  dan  tidak  ada. Contoh dijadikan sebagai acuan dalam mencapai prestasi kerja yang baik. Peran seorang pemimpin adalah  menjadi  gatekeeper  dalam  membangun  moral  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Inilah beberapa penyebab turunnya kinerja karyawan (Byran, 2014).
Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang  dengan  jumlah  pegawai  104  orang  dan  11 unit/bidang tugas yang mempunyai tugas mengkoordinasikan perumusan teknis dan perencanaan, pelaksanaan  pelayanan,  dan  pembinaan  administrasi  keuangan  di  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang.
Tabel 1. Kinerja Pegawai Universitas Buana Perjuangan Karawang
Unit Kerja Target Capaian Persentase (%) Academik 2000 1973 98,65 Bagian Umum 300 250 83,33 Keuangan 2658 2470 92,92 Kepegawaian 201 170 84,58 Kemahasiswaan 5615 5500 97,95 UPT Bahasa 12 11 91,67 Marketing and Dokumentasi 300 250 83,33 Alumni 350 310 88,57 Kerjasama 350 300 85,71 Pusat Data dan Informasi 340 290 85,29 Laboratorium 60 37 61,66 Total 12.186 11.784 953.66
Sumber: Universitas Buana Perjuangan Karawang (2019)
Dari Tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa kinerja pegawai bagian tata usaha pada Universitas Buana Perjuangan Karawang pada setiap bagian atau unit kerja terletak pada realisasi pencapaian hasil kerja paling bawah khususnya pada bagian urusan Laboratorium persentasenya rendah, yaitu 61%. Nilai N guna penyajian hasil kerja karyawan antara 55% sampai dengan 65% termasuk dalam peruntukan kurang baik.

## TINAJAUAN PUSTAKA Motivasi dan Disiplin Kerja
Menurut Veithazal motivasi kerja adalah kumpulan sikap dan nilai yang mengilhami individu untuk  melakukan  tindakan  sesuai  dengan  tujuannya  sendiri,  dan  sikap  serta  nilai  ini  memberi individu  kemampuan  untuk  mendukung  individu  (Veithazal  Rivai,  2011)  Melakukan  tindakan untuk mencapai suatu tujuan. Indikator motivasi kerja sebagai berikut: (1) Achievement of Needs merupakan  dimensi  yang  terdiri  dari  empat  indikator.  Persyaratan  untuk  mengembangkan
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573
kreativitas  (b)  Persyaratan  untuk  meningkatkan  keterampilan  (c)  Persyaratan  untuk  mencapai tingkat keberhasilan yang maksimal (d) Persyaratan untuk beroperasi secara efektif dan efisien (2) Dimensi Kebutuhan Afiliasi didefinisikan oleh tiga kriteria berikut Dan kami berkolaborasi Dan (3)  tiga  tanda  membentuk  dimensi  kehausan  akan  kekuasaan.  Adapun  disiplin  kerja  pandangan (Simamora,  2014)  merupakan  proses  mengoreksi  atau  mendisiplinkan  pegawai  yang  melanggar aturan  atau  prosedur.  Dalam  bahasa  lain  pengendalian  diri  dan  penerapan  yang  konsisten  dari karyawan,  dan  ini  mencerminkan  tingkat  keparahan  tim  kerja  di  dalam  bisnis.  Perilaku  disiplin menentukan hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan yang tidak mematuhi norma-norma yang ditetapkan.  Tindakan  disipliner  (Hasibuan,  2013)  yang  efektif  difokuskan  pada  kesalahan karyawan,  bukan  pada  karyawan  tertentu  “  Indikator  disiplin  kerja  antara  lain  sebagai  berikut: Identik:  (1)  Sikap  (a)  kehadiran  dan  (b)  pikiran  dan  tindakan  sebagai  konsekuensi  dari  persepsi mereka saat memenuhi tanggung jawab dan aturan di perusahaan dengan fasilitas yang digunakan dengan baik dan tersedia. (2) Kode adalah seperangkat aturan yang mengatur apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan seorang karyawan selama bekerja di perusahaan, dan sebagai standar sikap, terdiri  dari:  (a)  Kesesuaian  adalah  rasa  kepatuhan  karyawan  terhadap  peraturan  karyawan perusahaan. (b) Mematuhi praktik bisnis perusahaan. (3) Tanggung jawab meliputi hal-hal berikut: (a)  kapasitas  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab;  dan  (b)  kepatuhan  terhadap  peraturan perusahaan.  Jumlah  pekerjaan  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  dilakukan  seorang  karyawan  saat melaksanakan  kewajiban  yang  diberikan  kepadanya  merupakan  definisi  yang  dikemukakan  oleh (Mangkunegara,  2016).  Sedangkan  dimensi  dan  indikator  yang  mengatur  kinerja  karyawan menentukan bahwa kinerja karyawan mencakup berbagai aspek (Robbins, 2010) kepatuhan mereka terhadap kriteria yang ditetapkan; (a) kemampuan dan (b) presisi. (2) Beban kerja adalah jumlah keluaran yang dinyatakan dalam satuan atau  siklus  kegiatan yang diselesaikan. (a) bakat dan (b) ketangkasan. (3) Produktivitas didefinisikan sebagai tingkat di mana tugas dilakukan sesuai jadwal dan dengan hasil yang baik. Kepuasan (a) dan Akurasi (b). (4) Efisiensi mengacu pada penyelesaian tugas yang tepat waktu, dan ketepatan waktu menunjukkan keberhasilan pengguna alokasi waktu. (a)  Keberhasilan  dan  (b)  Keandalan.  dan  (5)  kemandirian  dan  inisiatif  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan tanpa menunggu instruksi pimpinan; (a) Inisiatif dan (b) Tanggung Jawab. Kelima faktor ini dapat digunakan untuk menilai tingkat kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Teknik  verifikatif  deskriptif  digunakan  dalam  penelitian  ini  dalam  hubungannya  dengan pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  deskriptif  (Sugiyono,  2016)  teknik  analisis  data  yang melibatkan penggambaran atau pengkarakteristikan data  yang diperoleh  untuk mencapai temuan atau  generalisasi  yang  dapat  diterima  secara  luas.  Teknik  lain  adalah  validasi,  yang  merupakan proses penelitian berbasis positivis yang melibatkan pemeriksaan populasi atau sampel tertentu dan pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian.  Ini  adalah  statistik  kuantitatif  yang digunakan untuk menguji hipotesis. Untuk variabel bebas (motivasi dan disiplin kerja) dan variabel terikat  (kinerja  karyawan)  dalam  penelitian  ini,  digunakan  metode  deskriptif  untuk  memahami secara  sistematis  penjelasan  variabel-variabel  tersebut,  dan  metode  verifikatif  digunakan  untuk mengukur fenomena dalam penelitian dengan menggunakan metode berikut . Alat analisis statistik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  pada Universitas Buana Perjuangan Karawang dengan tiga dimensi, 15 indikator, dan 15 peran, dengan total skor 3,624 yang berada pada rentang skala sebesar 2.460 – 3.690 dengan kriteria tinggi.
Table 1. Rekapitulasi Indikator Variabel Gaya Kepemimpinan
No. Indikator Jumlah Skor Kriteria 1 Selalu Melayani 251 Cukup Tinggi 2 Keputusan 249 Cukup Tinggi 3 Tergantung pada Kekuatan 220 Cukup Tinggi 4 Mendekati 239 Cukup Tinggi 5 Perhatikan Kesejahteraan 256 Cukup Tinggi
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573
6 Selalu Libatkan Bawahan 247 Cukup Tinggi 7 Memotivasi Karyawang 249 Cukup Tinggi 8 Menerima Saran, Pendapat dan Kritik 229 Cukup Tinggi 9 Bekerja Sama 227 Cukup Tinggi 10 Aktif dalam Segala Bentuk Aktivitas 225 Cukup Tinggi 11 Aturan 252 Cukup Tinggi 12 Menyelesaikan Pekerjaan 234 Cukup Tinggi 13 Tanggung Jawab 227 Cukup Tinggi 14 Diskusi 258 Cukup Tinggi 15 Memercayai 261 Cukup Tinggi Total Skor 3.624 Cukup Tinggi Rata – Rata Skor 241 Cukup Tinggi
Kepemimpinan di Universitas Buana Perjuangan Karawang sudah baik. Sedangkan indikator tertinggi dengan skor 261 berada pada rentang skala 214-280, dengan kriteria keyakinan pernyataan relatif  tinggi.  Artinya  pemimpin  memiliki  kepercayaan  diri  yaitu  cukup  tinggi  terhadap  petugas yang disebutkan. Pada saat yang sama, nilai terendah pada indikator tergantung pada kekuatannya.
Motivasi belajar kerja memiliki dua dimensi berdasarkan variabel, yaitu 15 indikator dan 15 pernyataan.  Perolehan  skor  3,625  berada  pada  rentang  skala  2460-3690,  dengan  kriteria  cukup tinggi.
Table 2. Rekapitulasi Indikator Variabel Motivasi Kerja No. Indikator Jumlah Skor Kriteria 1 Mengeluh Di Tempat Kerja 219 Cukup Tinggi 2 Sukses di Tempat Kerja 241 Cukup Tinggi 3 Melakukan Pekerjaan dengan Baik 251 Cukup Tinggi 4 Kesempatan untuk Belajar Bertanggung Jawab 253 Cukup Tinggi 5 Kesempatan untuk Belajar 266 Cukup Tinggi 6 Memperoleh Prestasi 243 Cukup Tinggi 7 Memperoleh Hibah 245 Cukup Tinggi 8 Mengikuti Pelatihan 250 Cukup Tinggi 9 Memperoleh Gaji/Upah 247 Cukup Tinggi 10 Memperoleh Kepuasan Pendapatan 230 Cukup Tinggi 11 Hubungan  Antar  Karyawan  Berjalan dengan Baik 228 Cukup Tinggi 12 Lingkungan Kerja 240 Cukup Tinggi 13 Bekerja dengan Sangat Baik 222 Cukup Tinggi 14 Mengembangkan Keterampilan 241 Cukup Tinggi 15 Kenyamanan 249 Cukup Tinggi Total Skor 3.850 Cukup Tinggi Rata – Rata Skor 251 Cukup Tinggi
Motivasi kerja di Universitas Buana Perjuangan Karawang menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Sedangkan indikator tertinggi dengan skor 254 berada pada rentang skala 214-280, kriteria yang relatif tinggi pada pernyataan memberikan gambaran. Artinya, karyawan selalu memberikan ide-ide  yang  cocok  untuk  kantor.  Sedangkan  skor  rendah  adalah  indikator  ketepatan  waktu pelaksanaan 221 berada pada rentang  skala 214-280 dengan kriteria dangkal.  Artinya, karyawan kurang termotivasi.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573
Berdasarkan hasil penelitian, variabel kinerja pegawai memiliki empat dimensi yang terdiri dari 15 indikator dan 15 pernyataan. Total skor 3.643 berada pada rentang skala 240 - 3.690 dengan kriteria relatif tinggi.
Table 3. Rekapitulasi Indikator Variabel Kinerja Pegawai No Indikator Jumlah Skor Kriteria 1  Datang Tepat Waktu 253 Cukup Tinggi 2  Tidak Menunda Pekerjaan 247 Cukup Tinggi 3  Menangani Keadaan Darurat di Tempat Kerja 242 Cukup Tinggi 4  Menjaga Kerapihan Pekerjaan 231 Cukup Tinggi 5  Teliti dalam Menjalankan Pekerjaan 252 Cukup Tinggi 6  Mengerjakan Tugas 252 Cukup Tinggi 7  Inisiatif 236 Cukup Tinggi 8  Bekerja Sama 252 Cukup Tinggi 9  Memberikan Bantuan 240 Cukup Tinggi 10  Kordinasi 247 Cukup Tinggi 11  Komunikasi 231 Cukup Tinggi 12  Memberikan Ide 254 Cukup Tinggi 13  Mampu Melakukan Perkerjaan 240 Cukup Tinggi 14  Mudah dan Teliti 245 Cukup Tinggi 15  Mengerjakan Tugas dengan Cepat 221 Cukup Tinggi Total Skor 3.643 Cukup Tinggi Rata – Rata Skor 242 Cukup Tinggi
Hal  itu  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  di  Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang sudah  baik.  Sedangkan  indikator  tertinggi  dengan  skor  254  berada  pada  skala  214-280,  dengan kriteria cukup baik pada pernyataan memberikan gambaran. Sebaliknya skor terendah terdapat pada indikator melaksanakan tugas dengan cepat dengan skor 221 berada pada rentang skala 214 sampai dengan  280  dengan  kriteria  cukup  baik  artinya  staf  administrasi  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang  dapat  melaksanakan  kesesuaian  dalam  menjalankan  tugasnya.  Pergi  keluar  dan selesaikan tugas mereka dalam pekerjaan.
Pengaruh gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai Hasil penelitian di bawah ini menunjukkan bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Universitas Buana Perjuangan Karawang. Terbukti dengan nilai 0,025 atau 2,56%. Terbukti bahwa gaya  kepemimpinan  berhubungan  dengan  kinerja  karena  gaya  kepemimpinan  pegawai  akan meningkatkan kinerja untuk melaksanakan tugas pekerjaan.
Berdasarkan hasil angket pengelolaan data dengan menggunakan SPSS 20 diperoleh nilai koefisien garis masing-masing variabel gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh nilai koefisien lintasan variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar -0,016. Hal ini ditunjukkan tidak adanya pengaruh langsung gaya  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  -016.  Sehingga  diperoleh  nilai persamaan Y = -, 016X1
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien diperoleh nilai sebesar 0,0064%, variabel kinerja pegawai  (Y)  dipengaruhi  secara  langsung  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  yaitu  sebesar 2,56. Sedangkan sisanya (100% - 2,56 = 97%) dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Hasil penelitian di bawah ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Universitas Buana Perjuangan Karawang yang dibuktikan dengan nilai sebesar 0,383 atau 383%.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573
Motivasi kerja mempengaruhi kinerja. Ada atau tidak adanya motivasi akan mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak akan tercapainya tujuan penugasan kerja.
Table 4. Besaran Pengaruh Variabel Analisis Interachievement Path Kalkulasi Besaran Pengaruh Pengaruh Langsung Terhadap Y 0,621² 0,385 Motivasi Kerja (X1 ) Tidak Ada Pengaruh Langsung X2 Terhadap Y 0,621 x (-0,008) x 0,570 -0,002 Jumlah 0,383

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan di Universitas Buana Perjuangan Karawang,  mengenai  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dapat diketahui bahwa hasil penelitian tentang gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai administrasi  pada  Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang  berada  pada  kriteria  cukup  tinggi, artinya responden menyatakan gaya kepemimpinan sudah berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban 15 indikator dan 15 pernyataan dengan kriteria yang relatif tinggi.
Terdapat pengaruh negatif parsial gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dimana gaya  kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja sebesar  -0,008 atau sebesar  006%.  Dan  terdapat  pengaruh  positif  secara  parsial  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,619 atau 385%.

## REFERENSI
Achmad Sobirin , P. (2020, July 17). Organization and Organizational Behavior Module . Taken back from respotory.ut.ac.id: respotory.ut.ac.id/pdf
Anwar  Prabu  Mangkunegara  .  (2013).  Management  Resources  Power  Man  Bandung:  Alfabeta Publisher . Seventeenth Printing . Jakarta: PT. EarthAksara
Bukit, B.dkk. ( 2017). Pengemb wishful Source Power Man Theory of dimensional measurement and implementation in the Organization.
Byran, JT (2014). Influence Style Kempemimpinan and Motivation To Performance Employees at PT. Bank Negara Indonesia Tbk (Regional Sales Manado). Acta Diurna Journal, 1 -20. Edy Sutrisno . ( 2014). Management Resources Power Man. Jakarta : Kencana Feriyanto , A., & Shyta , ET (2015). Introduction to Management (3 In 1) . Kebumen : Hasibuan, Malayu.S.P. ( 2013) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Bumi Aksara Mangkunegara  ,  AAAP  (2016).  Management  Resources  Power  of  Man  Company.  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.PrenadaMediaGroup ..
Mardiyanti , D., Mulyantini , n., Herlina , E., Economics , F., Galuh , U., Banjar, A., Banjar, TA ( 2019).  EFFECT  OF  EMPLOYEE  ACHIEVEMENT  ASSESSMENT  ON  EMPLOYEE WORK MOTIVATION ( Study at PT Te Telekomunikasi Indonesia, Tbk Banjar Area). 1 (September ), 1-7.
Rifkhan. (2018). Factors - Factors That Affect the Performance Lecturer University of Pamulang.
Journal of Business and Accounting, 3 (2), 358–373.
Rivai  vethizal  (2011)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  Teori  ke  Praktek, Jakarta :Raja Grafindo Persada.
Rivai  vethizal  (2016)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  Teori  ke  Praktek, Jakarta :Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen. P. (2010). Manjemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga. Scientific,  p.  92017).  With  Work  Motivation  as  a  Mediating  Variable  (  Empirical  Study  at  KPP Pratama Karanganyar )
Simamora,  H.  (2014).  Membuat  Karyawan  Lebih  Produktif  dalam  Jangka  Panjang  (Manajemen SDM), Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeta.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 5 Nomor 2, Agustus 2021 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v5i2.573
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Alfabeta.
Wibowo, M. Phi. (2017). Performance management (et.12). Raja Grafindo Persada Zonyfar, C., Maharina, Zayn, M. & Barack, E., 2020. Student Enrollment: Data Mining Using Naïve Bayes Algorithm. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, pp. 1077-1083.