## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BNI 46 (PERSERO) TBK UNIT KARTU KREDIT PALEMBANG

## Pantani Dahlan Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Penelitian ini menguji pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BNI 46 (persero)  tbk unit  kartu  kredit Palembang.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan PT.  BNI 46  (persero)  tbk unit kartu  kredit Palembang.  Jenis  penelitian  ini  mengunakan  jenis  penelitian  asosiatif.  Metode pengambilan  sampelnya  adalah  probability  sampling  dengan  teknik simple  random  sampling. Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Metode pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan  kuisioner  dan  dokumentasi.  Analisis  data  yang digunakan adalah analisis kualitatif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari perhitungan F hitung > F tabel dan t tabel . Berarti H o ditolak H a diterima yang artinya terdapat pengaruh Kompetensi (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y), baik secara bersama-sama maupun parsial.
Kata kunci : Kompetensi, Motivasi dan Kinerja Karyawan

## I .PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia sebagai salah satu  unsur  yang  sangat  menentukan keberhasilan
suatu perusahan dan memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi  prestasi,  loyalitas,  serta kecintaan  terhadap  pekerjaan.  Keadaan  ini menciptakan  sumber  daya  manusia  sebagai asset  yang  sangat  penting  dan  harus ditingkatkan
efesiensinya untuk menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  lebih baik. Untuk  mencapai  tujuan  organisasi, tentunya karyawan
dituntut untuk memaksimalkan  kinerja  yang  dia  miliki. Kinerja  karyawan  adalah  hal  yang  penting diperhatikan  untuk  organisasi,  karena  dapat mempengaruhi  tercapainya  tujuan  dan kemajuan organisasi dalam suatu persaingan global yang berubah. Terdapat  faktor-faktor  negatif  yang  dapat menurunkan  kinerja  karyawan,  diantaranya adalah  menurunnya  keinginan  karyawan
untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya motivasi, kurangnya ketetapan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, pengaruh yang berasal  dari  lingkungannya,  teman  sekerja yang juga menurunkan semangat kerja.
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya  tujuann  organisasi.  Selain  itu, kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan perusahaan. Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh  banyak  faktor  yang  dapat  digolongkan pada faktor tujuan, standar, umpan balik, dan kompentasi. Hal ini dapat dilihat dari kinerja karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Kinerja  perusahaan  dipengaruhi oleh  banyaknya  faktor  yang  dapat digolongkan  pada  faktor  tujuan,  standar, umpan  balik,  kompetensi.  Salah  satu  tujuan kinerja  perusahaan  PT.  Bank  BNI  Persero
Tbk  Unit  Kartu  Kredit  Palembang  adalah yaitu perusahaan  berharap  kinerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  akan  meningkat dan  dapat  membantu  perusahaan  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan,  serta  target penagihan  kartu  kredit  (aset  bank  BNI) setiap bulan  yang akan  diakumulasikan tiap tahunnya  terpenuhi.
Tetapi  pimpinan menyadari munculnya faktor-faktor penyebab yang berdampak kepada karyawannya  sehingga  cenderung  asal  saja dalam bekerja, menurunnya kinerja karyawan disebabkan kurangnya kompetensi dan disiplin kerja yang diterapkan pimpinan masih  belum  cukup  bagi  karyawan,  serta masih  banyaknnya  faktor  yang  seharusnya memfasilatasi  dan  menjadikan  sebagai  nilai tambah  justru  menjadi  penyebab  penurunan kinerja karyawan.
Kuantitas hasil kerja pada karyawan PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk  Unit  Kartu Kredit  Palembang ini  sebagian  maksimal, berdasarkan  wawancara  hal  itu  dijelaskan karena di dalam setiap proses produksi pihak perusahaan telah mengeluarkan biaya cukup besar  akan  sangat  merugikan  perusahaan apabila  hasil  yang  didapatkan  tidak memenuhi target dari perusahaan. Terkadang waktu  yang  ditargetkan  perusahaan  untuk menyelesaikan target penagihan kartu kredit (aset  nank  BNI)    tidak  tercapai,  karena melebihi  waktu  yang  telah  ditentukan. Masalah  ketepatan  waktu  seperti  karyawan datang terlambat, stres saat bekerja, melebihi waktu  jam  istirahat,dan  melebihi  waktu produksi.  Karyawan  yang  sering  membuat ulah  atau  perilakunya  negatif  di  tempat kerja.  Dengan  begitu,  dikhawatirkan  tugas pokok  dan  fungsi  dari  karyawan  yang bersangkutan  terganggu.  Selain  itu,  kinerja secara umum di dalam perusahaan juga tidak menutup  kemungkinan  ikut  terganggu. Dapat  dilihat  dari  kualitas  kerja  karyawan PT. Bank BNI Persero Tbk Unit Kartu kredit Palembang yaitu sering kedapatan menggunakan gadget pada jam kerja, sering menunda  pekerjaan  yang  telah  diberikan, beban kerja yang terlalu padat.
Kesesuaian  antara  Kompetensi  dan Motivasi  yang  diterapkan  dengan  apa  yang diharapkan bawahan menjadi suatu masalah yang  harus  diperhatikan  karena  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Seperti  pada karyawan  PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk  Unit Kartu Kredit Palembang sebagai perusahaan milik negara di indonesia memahami bahwa faktor  Motivasi  berperan  penting  dalam perkembangan  PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk Unit Kartu Palembang.
Pemimpin perusahaan  harus  menyadari  bahwa perubahan  akan  terus  ada  sejalan  dengan perkembangan  perusahaan.  Semakin  besar ukuran  perusahaan  akan  cenderung  menjadi kompleks  keadaannya  yang  merupakan sumber  potensial  untuk  timbulnya  konflik. Dalam  menangani  kondisi  tersebut,  PT. Bank  BNI  Persero  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang serta memerlukan cara mengatasi konflik  yang  ada  tanpa  mengurangi  kinerja dari karyawannya sehingga dapat memotivasi karyawan tersebut.
Motivasi  yang  diberikan  pimpinan perusahaan belum sepenuhnya sesuai dengan yang  diharapkan  oleh  karyawan  penagihan kartu  kredit,  kondisi  ini  dapat  ditandai dengan  tempat  kerja  pada  PT.  Bank  BNI Persero  Tbk  Unit  Kartu  Palembang,  tempat bekerja  karyawan  sempit  dikarenakan banyaknya  jumlah  karyawan  meskipun pendingin  ruangan  telah  dinyalakan  tapi masih  menimbulkan  ketidaknyamanan  dan gerah,  sehingga    sebagaian  karyawan  tidak fokus dan akibatnya lalai dalam menjalankan pekerjaannya, adanya motivasi dan mementingkan  setiap  bulan  menerima gaji/upah saja, tanpa memikirkan hasil yang optimal  dan  tanggung  jawab  yang  menjadi kewajibannya  oleh  sebagaian  karyawan menyebabkan  karyawan  tetap  khususnya merasa  lalai  dan  kalah  bersaing  dengan karyawan  kontrak.  Adapun  pelatihan  kerja pada PT. Bank BNI Persero Tbk Unit Kartu Kredit  Palembang  yang  telah  diberikan kepada  karyawan  tetap  maupun  kontrak tidak  selalu  sama.  Walaupun  keduanya
mendapatkan pelatihan kerja, karyawan tetap mendapatkan  pelatihan  lebih  profesional  di bandingkan  karyawan  kontrak  sedangkan karyawan  kontrak  mendapatkan  pelatihan standar.  Semua  fasilitas  yang  disediakan oleh  perusahaan  dalam  berkerja  hal  ini bahkan  membuat  tidak  sedikit  karyawan tetap  merasa  aman,  nyaman  dan  merasa berada dalam lingkungan kerja rendah resiko serta  tanpa  kekhawatiran  yang  berdampak kinerja  karyawan  stagnan.  Hal  ini  dapat terlihat  dari  banyaknya  karwayan  kontrak yang  mampu  melakukan  perkerjaan  lebih baik  dari  karyawan  dan  mencapai  target penagihan  kartu  kredit  juga  memenuhi semua  kewajibannya  dalam  berkerja, sebaliknya  jika  dibandingkan  dengan karyawan  tetap  yang  sebagian  tidak  dapat mencapainnya.
Hasil  penelitian  teradahulu  tentang pengaruh  kinerja  dan  motivasi  karyawan masih  memperlihatkan  hasil  yang  tidak konsisten.  Berdasarkan  penelitian  uraian  di atas maka penulis tertarik untuk menggunakan judul “ PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PT.  BNI  46  (PERSERO)  TBK  UNIT

## KARTU KREDIT PALEMBANG
”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah  pengaruh  kompetensi  dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BNI  46  (persero)  tbk  unit  kartu  kredit Palembang?
2. Adakah  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  BNI  46 (persero)  tbk  unit  kartu  kredit Palembang ?
3. Adakah  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  BNI  46  (persero) tbk unit kartu kredit Palembang?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai  dengan  perumusan  masalah, penelitian ini bertujuan untuk 1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI 46 (persero) tbk unit kartu kredit Palembang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. BNI  46  (persero)  tbk  unit  kartu  kredit Palembang.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. BNI  46  (persero)  tbk  unit  kartu kredit Palembang.

## 1.4 Manfaat Penelitian
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan manfaar, yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  agar penelitian  ini  dapat  memberikan masukan  yang  bermanfaat  dan  dapat membantu dalam melakukan kompetensi  yang  sesuai  diharapkan bawahannya,  agar  dapat  memotivasi karyawan  dan  membuat  kinerja karyawan  di  PT.  BNI  46  (persero)  tbk unit  kartu  kredit  Palembang    menjadi lebih baik lagi.
2. Bagi Penulis Hasil  penilitian  ini  diharapkan  dapat berguna, terutama pada ilmu manajemen sumber  daya  manusia  yang  meneliti tentang  pengaruh  kompetensi  dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 3. Bagi Almamater Sebagai referensi yang dapat memberikan masukan dan perbandingan dalam  melakukan  penelitian  pada bidang yang sama.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kompetensi Menurut Wibowo (2017:271) adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas
keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan  tersebut.  Dengan  demikian  , kompetensi  menunjukan  keterampilan  atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai  sesuatu  yang  terpenting  sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Spencer dan Spencer dalam (Wibowo  2017:272)  menyatakan  bahwa kompetensi  merupakan  landasan  dasar karakteristik  orang  dan  mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut: 1. Motif  adalah  sesuatu  yang  secara konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan orang  yang  menyebabkan  tindakan. Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan memilih  perilaku  menuju  tindakan  atau tujuan tertentu.
2. Sifat  adalah  karakteristik  fisik  dan respons  yang  konsisten  terhadap  situasi atau  informasi.  Kecepatan  reaksi  dan ketajaman  mata  merupakan  ciri  fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep  diri  adalah  sikap,  nilai-nilai, atau  citra  diri  seseorang.  Percaya  diri merupakan  keyakinan  orang  bahwa mereka  dapat  efektif  dalam  hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep orang.
4. Pengetahuan  adalah  informasi  yang dimiliki  orang  dalam  bidang  spesifik. Pengetahuan  adalah  kompetensi  yang kompleks.  Skor  pada  tes  pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal  mengukur  pengetahuan dan  keterampilan  dengan  cara  yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental tertentu.  Kompetensi  mental  atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.\ Menurut  Zwell  dalam  (Wibowo 2017:283) beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi sebagai berikut: 1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Yaitu  Keyakinan  orang  tentang  dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi  perilaku.  Apabila  orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif,  mereka  tidak  akan  berusaha berpikir  tentang  cara  baru  atau  berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Pengalaman Yaitu kehalian dari banayak kompetensi memerlukan
pengalaman mengorganisasi  orang,  komunikasi  di hadapan  kelompok,  menyelesaikan masalah,  dan  sebagainya.  Orang  yang tidak  pernah  berhubungan  dengan organisasi  besar  dan  kompeks  tidak mungkin  mengembangkan  kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika  kekuasaan  dan  pengaruh dalam lingkungan tersebut.
3. Keterampilan Keterampilan  memainkan  peran  di kebanyakan  kompetensi  berbicara  di depan  umum  merupakan  keterampilan yang  dapat  dipelajari,  dipraktikan,  dan diperbaiki.  Keterampilan  menulis  juga dapat  diperbaiki  dengan  instruksi, praktik, dan umpan balik.
4. Karakteristik Kepribadian Yaitu  kepribadian  dapat  mempengaruhi keahlian  manajer  dan  pekerja  dalam sejumlah  kompetensi,  termasuk  dalam penyelesaian  konflik,  menunjukan kepedulian  interpersonal,  kemampuan bekerja  dalam  tim,  memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi
Merupakan  faktor  dalam  kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan  pengakuan  dan  perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
oengaruh  positif  terhadap  mtivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional Hambatan  emosional  dapat  membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan,  menjadi  malu,  merasa  tidak disukai  atau  tidak  menjadi  bagian, semuanya cenderrung membatasi motivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan Intelektual Kompetensi  tergantung  pada  pemikiran kognitif  seperti  pemikiran  konseptual dan pemikiran analitis.
8. Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
1) Praktik  rekrutmen  dan  seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara  pekerja  yang  dimasukan dalam  organisasi  dan  tingkat keahliannya tentang kompetensi. 2) Sistem penghargaan mengomunikasikan  pada  pekerja bagaimana  organisasi  menghargai kompetensi. 3) Praktik  pengambilan  keputusan memengaruhi  kompetensi  dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. 4) Filosofi  organisasi-misi,visi  dan nilai-nilai  berhubungan  dengan semua kompetensi.
5) Kebiasaan  dan  prosedur  memberi informasi  kepada  pekerja  tentang berapa  banyak  kompetensi  yang diharapkan.
6) Komitmen  pada  pelatihan  dan pengembangan  mengomunikasikan pada  pekerja  tentang  pentingnya kompetensi  tentang  pembangunan berkelanjutan. 7) Proses organisasional yang mengembangkan  pemimpin  secara langsung  memengaruhi  kompetensi kepemimpinan
.
2.1.2 Motivasi Menurut  Malayu  S.P.Hasibuan (2016: 218)  motif  adalah  suatu  perangsang keinginan  ( want )  dan  daya  penggerak kemauan  bekerja  seseorang.  Setiap  motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin dicapai. Menurut  Viethzal  Rivai  (2011:838) beberapa  faktor  yang  mempengaruhi motivasi sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja
Yaitu  segala  sesuatu  atau  kondisi  yang dirasakan disekitar para  karyawan  yang biasanya  berpengaruh  pada  diri karyawan didalam pelaksanaan tugasnya,  seperti  hubungan  antara atasan dan bawahan yang harmonis.
2. Gaji yang adil dan Kompetitif Yaitu balas jasa yang diterima karyawan sebagai  konsekuensinya  dan  status sebagai  karyawan  yang  memberi kontribusi dalam tujuan perusahaan.
3. Insentif Yaitu pendorong atau perangsang diluar gaji  yang  diberikan  dengan  sengaja kepada karyawan agar timbul semangat yang besar untuk berprestasi.
4. Bonus Masing-masing  karyawan  memperoleh imbalan  yang  sesuai  dengan  tugas, jabatan  dan  prestasi  kerjanya  dalam bentuk bonus.
5. Rasa aman dalam bekerja Dalam hal  ini rasa aman dalam bekerja merupakan  hal  yang  dapat  membuat karyawan  merasa  terpelihara  oleh perusahaan,  seperti  perusahaan  yang memberikan jaminan asuransi kesehatan kepada  karyawan  sehingga  sewaktu- waktu  dalam  keadaan  sakit  tidak  perlu mengeluarkan biaya terlalu banyak. 1) Penghargaan atau prestasi kerja
Yaitu  karyawan  akan  merasa  senang apabila hasil kerja yang dicapai lebih baik  serta  akan  menjadi  bangga apabila atasan memberikan penghargaan  kepada  mereka  yang berprestasi.
2) Prilaku adil dari manajemen Karyawan  atau  pegawai  yang memiliki  prestasi  kerja  dan  akan tetap diperhatikan,
fasilitas,
penerapan  disiplin  kerja  baik  bagi semua karyawan juga pimpinan tanpa pilih kasih. Bila hanya karyawan atau pegawai  mendapatkan  perlakuan yang  adil  dari  manajemen,  maka mereka akan lebih giat dalam bekerja dan  menimbulkan  sikap  profesional dalam bekerja untuk perusahaan demi mewujudkan tujuan perusahaan.
2.1.3 Kinerja Pengertian performance sebagai hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna  yang lebih  luas,  bukan  hanya  hasil  kerja,  tetapi Menurut  Kasmir  (2019:182)  kinerja merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja seseorang  dalam  suatu  periode,  biasanya  1 tahun.  Kemudian  kinerja  dapat  diukur  dari kemampuannya  menyelesaikan  tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Menurut  Kasmir  (2016:189-193), faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan dan Keahlian Merupakan  kemampuan  atau  skill  yang dimiliki  seseorang  dalam  melakukan suatu  pekerjaan.  Semakin  meemiliki kemampuan  dan  keahlian maka  akan dapat  menyelesaikan  pekerjaannya secara  benar,  sesuai  dengan  yang  telah ditetapkan.
2. Pengetahuan Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.  Seseorang  yang  memiliki pengetahuan  tentang  pekerjaan  secara baik  akan  memberikan  hasil  pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja Merupakan  rancangan  pekerjaan  yang akan  memudahkan  karyawan  dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian Yaitu  kepribadian  seseorang  atau
karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang  memiliki  kepribadian  atau karakter  yang  berbeda  satu  sama lainnya.  Seseorang yang  memiliki kepribadian  atau  karakter  yang  baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh  penuh  tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.  Demikian  pula  sebaliknya  bagi karyawan  yang  memiliki  kepribadian atau  karakter  yang  buruk, akan  bekerja secara  tidak  sungguh-sungguh  dan kurang  bertanggung  jawab  dan  pada akhirnya  hasil  pekerjaannya  pun  tidak atau  kurang  baik  dan  tentu  saja  hal  ini akan  mempengaruhi  kinerja  yang  ikut buruk pula.
5. Motivasi Kerja Motivasi  kerja  merupakan  dorongan bagi  seseorang  untuk  melakukan pekerjaan.  Jika  karyawan  memiliki doronga  yang  kuat  dari  dalam  dirinya atau  dorongan  dari  luar  dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan  akan  terangsang  atau terdorong  untuk  melakukan  sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan Kepemimpinan  merupakan  perilaku seorang  pemimpin  dalam  mengatur, mengola  dan  memerintah  bawahannya untuk  mengerjakan  sesuatu  tugas  dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya Kepemimpinan Merupakan  gaya  atau  sikap  seorang pemimpin  dalam  mengadapi  atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya Organisasi Merupakan  kebiasaan-kebiasaan  atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasaan Kerja Merupakan  perasaan  senang  atau gembira,  atau  perasaan  suka  seseorang sebelum  dan  setelah  melakukan  suatu pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
Merupakan  suasana  atau  kondisi  di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout,  sarana  dan  prasarana,  serta hubungan  kerja  dengan  sesama  rekan kerja.
11. Loyalitas
Merupakan  kesetiaan  karyawan  untuk tetap  bekerja  dan  membela  perusahaan di mana tempatnya bekerja. Kesetian ini ditunjukkan  dengan  terus  bekerja sungguh-sungguh
sekalipun perusahaannya  dalam  kondisi  yang kurang baik.
12. Komitmen Merupakan  kepatuhan  karyawan  untuk menjalanka  kebijakan  atau  peraturan perusahaan  dalam  bekerja.  Komitmen juga  diartikan  kepatuhan  karyawan kepada janji-janjii yang telah dibuatnya. 13. Disiplin Kerja Merupakan  usaha  karyawan  untuk menjalankan  aktivitas  kerjanya  secara sungguh-sungguh.  Disiplin  kerja  dalam hal  ini  dapat  berupa  waktu,  misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
Adapun  enam  kategori  yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  secara individual sebagai berikut:
1. Kualitas Kualitas  adalah  tingkat  dimana  hasil aktivitas  yang  dilakukan  mendekati sempurna  dalam  arti  menyesuaikan beberapa  cara  ideal  dari  penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  sejumlah  unit dan  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu Ketepatan  waktu  adalah  tingkat  suatu aktivitas  yang  diselesaikan  pada  waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi  dengan  hasill  outout  serta
memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas Efektifitas  adalah  tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkan  keuntungan atau  mengurangi  kerugian  dari  setiap unit data penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian Kemandirian  adalah  tingkat  dimana karyawan  dapat  melakukan  fungsi kerjanya tanpa bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen Kerja Komitmen  kerja  adalah  tingkat  dimana karyawan  mempunyai  komitmen  kerja karyawan dan tanggung jawab karyawan terhadap peruasahaan

## 2.2 Penelitian Terdahulu
Terdapat lima jurnal  yang  relevan dengan penelitian ini. Kelimanya merupakan jurnal nasional. Penelitian pertama oleh Apri Biman  Santoso  (2019)  yang  berjudul “Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT.Sumber  Berkah  Indonesia  (SBI) (Prabumulih)”.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Sumber  Berkah  Indonesia.  Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer.  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  kuisioner.  Analisis  yang digunakan  adalah  kualitatif.  Alat  analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda. Dengan menggunakan uji F dan uji T. Hasil regresi linier berganda menunjukan, variabel kompetensi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  t hitung  5,633  >  t  tabel  1,982.  Variabel motivasi menunjukan nilai t hitung 2,159 > t tabel 1,982 hal ini berarti berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil F  hitung  sebesar  19,374  >  F  tabel  3,081.
Bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  kompetensi  dan  motivasi secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  kedua oleh  Ron  Rozada (2020)  dengan  judul  Pengaruh  Kompetensi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Dosen  Pada  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  di  Universitas  Muhammadiyah Gresik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muhammadiyah Gresik. Sampel
dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh  yaitu  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  besarnya  sampel yang  digunakan  sebanyak  34  responden. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran  kuisioner.  Teknik  analisis  yang digunakan  adalah  regresi  linier  berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa variabel  Kompetensi  berpengaruh  terhadap Kinerja Dosen, variabel Motivasi Kerja tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muhammadiyah Gresik.

## 2.3 Kerangka Berfikir
Berdasarkan  dari  uraian  tinjauan  pustaka  pada  bagian  sebelumnya,  maka  kerangka  fikir  pada penelitian ini dapat di lihat dari gambar 2.1

## 2.4 Hipotesis
Dari  kerangka  pemikiran  Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  BNI  46  (Persero)  Tbk unit kartu kredit Palembang sebagai berikut: 1. Ada pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank BNI  46  (Persero)  Tbk  unit  kartu  kredit Palembang?.
2. Ada  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bank  BNI  46 (Persero)  Tbk  unit  kartu  kredit Palembang?.
3. Ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  BNI  46  (Persero) Tbk unit kartu kredit Palembang?. III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Objek penelitian merupakan permasalahan  yang  di  teliti,  menurut Sugiyono (2017), objek  penelitian  adalah suatu atribut dari orang, objek atau kegiatan yang  mempunyai  variasi  tertentuyang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari kemudian  ditarik  kesimpulannya.  objek penelitian  ini  adalah  kompetensi,  motivasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Subjek penelitian merupakan tempat  variabel  melekat.  subjek  penelitian adalah  tempat  dimana  data  untuk  variabel penelitian  diperoleh  (Arikunto, 2010). Subjek penelian ini adalah PT Bank BNI 46 (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit
Palembang.Penelitian  ini  dilakukan  di gedung  BNI  cabang  Jembatan  Ampera Lantai 3 Unit Kartu Kredit Palembang yang beralamat jalan masjid lama nomor 61 kota Palembang, alamat surat elektronik Septi.wulandari@bni.co.id nomor  telepon 0711-362619
3.2 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian digunakan untuk  memberikan  gambaran  yang  jelas terhadap  pembahasan,  serta  agar  analisis menjadi  tearah  dan  sesuai  dengan  masalah yang  ada,  maka  peneliti  membatasi pebahasan  pada  perusahaan  PT.  Bank  BNI 46  (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang,  di  mana  indikator  kinerja karyawan  adalah  tujuan,  standar,  umpan balik,  dan  indikator  kompetensi  adalah pengetahuan, keterampilan, perilaku sedangkan  indikator  motivasi  menggunakan gaji, tanggungjawab, Penghargaan.

## 3.3
Desain Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2017),  jenis penelitian  jika  dilihat  dari  tingkat eksplanasinya terdiri dari tiga macam, yaitu : 1. Penelitian Deskriptif Yaitu  salah  satu  jenis  penelitian  yang tujuannya  untuk  mengetahui  variabel mandiri  baik  satu  variabel  atau  lebih tanpa  membuat  perbandingan  atau menghubungkan dengan variabel lainnya. 2. Penelitian Komparatif Yaitu penelitian yang bersifat membandingkan  atau  berupa  hubungan sebab  akibat  antara  dua  variabel  atau lebih dari satu variabel.
3. Penelitian Assosiatif Yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  antara  dua  variabel  atau lebih.
Penelitian ini adalah jenis penelitian assosiatif,  yaitu  mengetahui  pengaruh  dan
hubungan kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

## 3.4
Jenis dan Sumber Data
Syofian  Siregar  (2010:128)  data dapat dilihat dari sumber datanya terdiri atas dua jenis, antara lain:
1. Data Primer Adalah  data  yang  dikumpulkan  sendiri ole  peneliti  langsung  dari  sumber pertama  atau  tempat  objek  penelitian dilakukan.  Data  ini  diperoleh  melalui observasi dilingkungan PT Bank BNI 46 (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang,  membagikan  kuesioner kepada  responden  di PT  Bank  BNI  46 (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang dan  wawancara  langsung dengan  pimpinan  dan  staff  perusahaan sesuai  dengan  kebutuhan  dalam penelitian ini.
2. Data Sekunder Adalah  data  yang  diterbitkan  atau digunakan  oleh  organisasi  yang  bukan pengelolahannya. Data ini diperoleh dari dokumen  perusahaan  sebagai  tempat objek penelitian yaitu PT Bank BNI 46 (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang dan buku-buku literatur yang memberikan  referensi  dan  informasi mengenai  kompetensi,  motivasi,  dan kinerja. Data  yang  diperlukan  dalam  penelitian ini adalah data primer dan data sekunder sebab dengan menggunakan data primer kita  bisa  langsung  memberikan kuesioner  yang  diisi  oleh  responden, sedangkan  data  sekunder  kita  tidak langsung  memberikan  data  kepada pengumpul data.
Menurut  Sugiyono  (2013:194) dilihat  dari  segi  cara  atau  teknik ppengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain sebagai berikut: 1. Interview
Digunakan sebagai teknik pengumpulan data,  apabila  peneliti  ingin  melakukan studi  pendahuluan  untuk  menemukan permasalahan  yang  harus  diteliti,  dan apabila  peneliti  ingin  mengetahui  hal- hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah responnya sedikit/kecil.
2. Angket/Kuesioner Adalah  sebagai  teknik  pengumpulan data  yang  dilakuan  dengan  cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
3. Observasi Adalah  sebagai  teknik  pengumpulan data  mempunyai  ciri  yang  spesifik  bila dibandingkan  dengan  teknik  yang  lain, yaitu  wawancara  dan  kuesioner.  Jika wawancara  dan kuesioner  selalu berkomunikasi  dengan  orang,  maka observasi  tidak  terbatas  pada  orang, tetapi  juga  objek  alam  yang  lain.  Jadi bisa  disimpulkan  observasi  bisa digunakan
tidak hanya untuk
berkomunikasi  dengan  orang  tetapi dengan siapa pun objek lain.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner  dan  dokumentasi.  Kuesioner dilakukan  dengan  memberikan  daftar pernyataan sesuai dengan yang akan diteliti. Sedangkan  dokumentasi  yaitu  dengan menerima  data  dari PT. Bank  BNI  46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang.

## 3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi Menurut  Sugiyono  (2013:115) mendefinisikan  bahwa  populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  di  tetapkan  oleh peneliti  untuk  di  pelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  Bank BNI  46  (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang berjumlah  76  orang  yang diklasifikasikan sebagai berikut.
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT Bank BNI 46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang No Departemen Jumlah (orang) 1 2 3
4 5 6 Manajer
SPV/ Maintenance
Team Leader
Penagihan Personalia/ Admin Office Boy Jumlah
1 2 6
63 3 1 76
Sumber: Pengambilan berdasarkan jumlah karyawan PT Bank BNI 46 (persero) tbk unit kartu kredit palembang
3.5.2 Sampel Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut  (Sugiyono,2015:81).  Sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berdasarkan tabel penentuan jumlah dari populasi tertentu
dengan tingkat kesalahan 5% (Sugiyono,2015:87) dari jumlah populasi 76 orang maka jumlah sampel diketahui adalah 72  karyawan  PT.  Bank  BNI  46  (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang .

## Tabel 3.2
Kerangka Sampel No Unit Kartu Kredit Palembang Sampel 1 2 3 4 5 6
Manajer SPV/ Maintenance Team Leader Penagihan Personalia/ Admin Office Boy Jumlah
(1:76)x72= 1 (2:76)x72= 2 (6:76)x72= 6 (63:76)x72= 59 (3:76)x72= 3 (1:76)x72= 1 72
Sumber: rumus pengambilan sampel menurut sugiyono (2015) (Jumlah karyawan 76 x Tingkat kesalahan 5%= 3.8, 76-3.8= 72.2)
Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  probability  sampling  dengan teknik  s imple  random  sampling sampling  yaitu  digunakan  bila  populasi  mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

## 3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1.

## Definisi Opoerasional
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Variabel Indikator Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah suatu keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode  waktu  tertentu  pada PT. Bank  BNI  46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang 1.Tujuan 2.Standar 3.Umpan balik Kompeten si (XI)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut 1.Pengetahuan 2.Keterampila n 3.Perilaku Motivasi (X2) Merupakan  serangkaian  proses  yang  membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menajaga (maintain) perilaku  manusia  menuju  pada  pencapaian  tujuan PT. Bank  BNI  46  (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang. 1.Gaji 2.Tanggung Jawab 3.Penghargaan Sumber: Veithzal Rivai (2014), Wibowo (2017),Malayu S.P Hasibuan (2007)
2. Pengukuran Variabel Skala  pengukur  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert. Sugiyono  (2015:  165),  menyatakan “Skala  likert  adalah  skala  yang  bertujuan untuk  membedakan  indikator  dalam  suatu
variabel  dengan  asumsi  bahwa  ada  urutan atau  tingkat  skala,  dimana  responden menyatakan  tingkat  setuju  mengenai berbagai  pernyataan  perilaku,  objek,  orang atau  kejadian.  Dalam  melakukan  penelitian
terhadap  variabel-variabel  yang  akan  di  uji, pada setiap jawaban akan diberi skor.” Skala  likert  menggunakan  lima tingkatan  jawaban  yang  dapat  terbentuk sebagai berikut:
Tabel 3.4 Instrument Skala Likert No Pernyataan Skor 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 Tidak Setuju (TS) 2 3 N (Netral) 3 4 Setuju (S) 4 5 Sangat Setuju (SS) 5
3.7 Teknik Analisis Teknik  analisis  data  adalah  suatu metode atau  cara  untuk  mengolah  sebuah data
menjadi informasi sehingga karakteristik  data  tersebut  menjadi  mudah untuk dipahami dan juga bermanfaaat untuk menemukan  solusi  permasalahan.  Analisis regresi  linier  berganda  adalah  hubungan secara  linier  antara  dua  atau  lebih  variabel indipenden  (X 1 ,X 2 )  dengan  variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengatahui arah  hubungan  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  apakah  masing- masing  variabel  independen  berhubungan positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi nilai  dari  variabel  dependen  mengalami kenaikan  atau  penurunan.  Data  yang digunakan  biasanya  berskala  interval  atau rasio. Persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 +e 1
Dimana : Y = Kinerja Karyawan a = Bilangan konstanta, bila X 1 dan X 2
= 0 maka
b 1, 2 = Koefisienregresi regresi berganda X 1 = Kompetensi X 2 = Motivasi
e 1 = Standar Error

## 3.7.1 Uji F (ANOVA)
Pengujian  hipotesis  secara  bersama merupakan  pengujian  hipotesis  koefisien regresi  berganda  dengan  B 1 dan  B 2 secara bersama-sama mempengaruhi a. Merumuskan Hipotesis H o :  Tidak  ada  pengaruh  kompetensi dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank  BNI  46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang.
H a :    Ada  pengaruh  kompetensi  dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank  BNI 46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit
Palembang.
b. Menentukan Taraf Nyata Tingkat  signifikan  sebesar  5%,  Taraf nyata dari t tabel ditentukan dari derajat bebas  (db)  =  n-k-1,  Taraf  nyata  ( a) berarti  nilai  F  tabel,  Taraf  nyata  dari  F tabel  ditentukan  dengan  derajat  bebas (db) = n-k-1.
c. Menentukan Kriteria pengujian H o ditolak apabila F hitung > F tabel, H a diterima apabila F dihitung ≤ F tabel
d. Kesimpulan H o ditolak artinya  ada  pengaruh kompetensi  dan  motivasi  secara
simultan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank BNI 46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang.
H o diterima  artinya  tidak  ada  pengaruh kompetensi dan  motivasi  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank BNI 46 (Persero) Tbk Unit
Kartu Kredit Palembang.
3.7.2 Uji t Pengujian hipotesis secara individual  merupakan  pengujian  hipotesis koefisien  regresi  berganda  dengan  hanya satu B  (B 1 atau  B 2 )  yang mempengaruhi  Y. Langkah-langkah  dalam  uji  hipotesis  secara parsial atau individual yaitu: a. Merumuskan Hipotesis H o : Tidak ada pengaruh kompetensi dan motivasi  secara  individual  terhadap kinerja  karyawan PT. Bank  BNI  46 (Persero)  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang.
H a : Kompetensi dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI 46 (Persero) Tbk Unit Kartu Kredit Palembang
b. Menentukan Taraf Nyata Tingkat  signifikan  sebesar  5%,  Taraf nyata dari t tabel ditentukan dari derajat bebas  (db)  =  n-k-1,  Taraf  nyata  (a) berarti  nilai  t  tabel,  Taraf  nyata  dari  f tabel  ditentukan  dengan  derajat  bebas (db)=n-k-1 c. Kriteria Pengujian H o diterima  dan  H a ditolak  apabila  t hitung ≤ t tabel H o ditolak  dan  H a diterima  apabila  t hitung > t tabel d. Kesimpulan H o ditolak  dan  H a diterima,  artinya  ada pengaruh  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank  BNI  46  (Persero)  Tbk  Unit Kartu Kredit Palembang.
H o diterima dan H a ditolak, artinya tidak ada  pengaruh  kompetensi  dan
motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank  BNI  46  (Persero)  Tbk Unit Kartu Kredit Palembang. 7.7.3. Analisis Koefisien Determinasi (R) Menurut Hasan, M. Iqbal
(2012:236)  apabila  koefisien  korelasi dikuadratkan,  akan  menjadi  koefisien penentu  (KP)  atau  koefisien  determinasi, yang  artinya  penyebab  perubahan  pada variabel Y yang datang dari variabel, sebesar kuadrat  koefisien  korelasinya.  Koefisien determinasi  ini  menjelaskan  besarnya sumbangan nilai suatu variabel (variabel X) terhadap  naik/turunnya  (variasi)  nilai variabel lainnya (variabel Y).
Nilai  (R)  beriksar  antara  0  sampai dengan  1.  Semakin  mendekati  1  maka variabel  terikat  atau  merupakan  indikator yang  menunjukan  semakin  mempengaruhi kemampuan menjelaskan perubahan variabel bebas terhadap variabel terikat.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan Menurut sejarah di kota Palembang memiliki  pasar  terbesar  yaitu  16  ilir.  Pasar yang  berdiri  dari  tahun  1821  atau  pada zaman kesultanan Palembang Darusalam ini menjadi  tempat  wisata  belanja  bagi masyarakat Palembang.
Akses menuju pasar ini bisa melalui kendaraan  darat  maupun  kendaraan  air (Sungai Musi). Barang yang bisa ditemukan mulai dari kebutuhan rumah tangga,  sayur mayur,  buah-buahan,  elektronik,  perkakas mesin,  gorden,  segala jenis kain,  aneka kuliner hingga pusat oleh-oleh dengan harga yang relative murah. Lokasi penelitian  ini yaitu  PT. Bank  Negera  Indonesia  46 unit kartu kredit Palembang, yaitu berada dipusat kota dengan  tingkat  keramaian  yang  sangat padat yaitu didaerah pasar 16 ilir.

## 4.2 Hasil Penelitian
Peneliti  mendapatkan  data  dengan membagikan  kuesioner  kepada karyawan. Kriteria  penilaian  pemilihan  ini  di  ukur dengan  skala  Likert.  Menurut  Sugiono (2006:80) pemilihan skala Likert didasarkan pada  pertimbangan  bahwa  penelitian  ini digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat dan  persepsi  responden  tentang  fenomena sosial yang ada disekitarnya. Kuesioner yang dibagikan  secara  langsung  oleh  penulis kepada responden  yang  ditemui  secara langsung. Kuesioner  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  merupakan  pernyataan
mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negera Indonesia  46 (persero)  tbk  unit  kartu  kredit Palembang.

## 4.3 Pembahasan
4.3.1 Validasi Data 1. Variabel Kompetensi (X1) Hasil  pengolahan  data  untuk mengetahui  variabel  yang  diteliti  valid  atau tidak,  Berikut  pengujian  validitas  pada variabel Kompetensi (X1). Hasil selengkapnya  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini: Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Kompetensi No Keterangan Corrected Item – Total Correlatio (r hitung) r tabel (a=5%) Hasil Validitas 1 X1.P 1 0,418
0.361
Valid 2 X1.P 2 0,646 0.361 Valid 3 X1.P 3 0,497 0.361 Valid 4 X1.P 4 0,466 0.361 Valid 5 X1.P 5 0,522 0.361 Valid 6 X1.P 6 0,529 0.361 Valid Sumber: Pengolahan data SPSS Versi 22 Dari  hasil  analisis  didapat  nilai
Corrected  Item  Total  Correlatio  (r hitung ) antara skor item dengan skor total. Nilai ini kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  r tabel , r tabel dicari pada signifikansi 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 72 maka didapat r tabel sebesar 0361. Berdasarkan hasil analisis ini  di  dapat  nilai Corrected  Item  Total Correlation (r hitung )  untuk  semua  item  lebih besar  dari  0.361  maka  dapat  disimpulkan bahwa  item – item  tersebut  berkolerasi
signifikan  dengan  skor  total  (dinyatakan valid)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semua butir instrument tersebut valid.
2. Variabel Motivasi (X2) Hasil  pengolahan  data  untuk mengetahui  variabel  yang  diteliti  valid  atau tidak,  Berikut  pengujian  validitas  pada variabel  Motivasi  (X2).  Hasil  selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Motivasi No Keterangan Corrected Item – Total Correlation r tabel (a=5%) Hasil Validitas 1 X2.P 1 0.706 0.361 Valid 2 X2.P 2 0.706 0.361 Valid
3 X2.P 3 0.685 0.361 Valid 4 X2.P 4 0.585
0.361
Valid 5 X2.P 5 0.580
0.361
Valid 6 X2.P 6 0.572 0.361 Valid Sumber: Pengolahan data SPSS Versi 22 Dari  hasil  analisis  di  dapat  nilai
Corrected  Item  Total  Correlation (r hitung ) antara skor item dengan skor total. Nilai ini kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  r tabel , dicari pada signifikan 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (N) = 72 maka didapat r tabel sebesar 0.361. Berdasarkan hasil analisis ini didapat  nilai Corrected  Item  Total Correlation (r hitung )  untuk  semua  item  lebih besar  dari  0.361  maka  dapat  disimpulkan bahwa  item – item  tersebut  berkolerasi
signifikan  dengan  skor  total  (dinyatakan valid)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semua butir instrument tersebut valid.

## 3. Variabel Kinerja (Y)
Hasil  pengolahan  data  untuk mengetahui  variabel  yang  diteliti  valid  atau tidak,  Berikut  pengujian  validitas  pada variabel  Kinerja  (Y).  Hasil  selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Kinerja No Keterangan Corrected Item – Total Correlation r tabel (a=5%) Hasil Validitas 1 Y 1 .P 1
0.630
0.361 Valid
2 Y 1 .P 2 0.630 0.361 Valid 3 Y 1 .P 3 0.616 0.361 Valid 4 Y 1 .P 4
0.398 0.361 Valid
5 Y 1 .P 5
0.480 0.361 Valid 6 Y 1 .P 6 0.555 0.361 Valid Sumber: Pengolahan data SPSS Versi 22 Dari  hasil  analisis  didapat  nilai
Corrected  Item  Total  Correlation (r hitung ) antara skor item dengan skor total. Nilai ini kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  r tabel , r tabel dicari pada signifikan 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 72 maka didapat r tabel sebesar  0.361.  Berdasarkan  hasil analisis  ini  didapat  nilai Corrected  Item Total  Correlation (r hitung )  untuk  semua  item lebih  besar  dari  0.361  maka  dapat disimpulkan  bahwa  item – item  tersebut berkorelasi  signifikan  dengan  skor  total (dinyatakan
valid) sehingga dapat disimpulkan  bahwa  semua  butir  instrument tersebut valid.
4.3.2 Uji Reabilitas Metode  pengujian  reliabilitas  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Alpha – Cronbach . Standar hitung yang digunakan dalam  menentukan  reliable  atau  tidaknya suatu
instrumen penelitian adalah perbandingan antara nilai r – hitung dengan r – tabel  pada  taraf  signifikan  5%.  Apabila dilakukan  pengujian  reliabilitas  dengan metode Alpha – Cronbach . Kemudian untuk menentukan  data  relabel  atau  tidak  yakni dengan  menggunakan  analisis  SPSS  Versi 22.  Hasil  pengolahan  tersebut  dapat  dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Item Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Hasil Reliabilitas X1 0.752 0,60 Reliabel X2 0.835 0,60 Reliabel Y 0.774 0,60 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Versi 22 Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa seluruh  nilai Cronbach’s  Alpha reliabel. Karena  nilai  seluruh Cronbach’s  Alpha , berdasarkan  pengolahan  data  melalui  SPSS 22 dilihat tabel di atas diperoleh nilai dalam kategori reliabilitas tinggi.

## 4.4 Teknik Analisis
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis  regresi  linier  berganda  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh antara variabel Kompetensi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja. Hasil  analisis  tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,8.576 2.484 3,452 ,001 Kompetensi ,223 ,109 ,239 2053. ,004 Motivasi ,397 ,115 ,402 3.450 ,001 a. Dependent Variabel: Kinerja karyawan

## Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2021
Hasil  perhitungan  tabel 4.5 melalui program SPSS versi 25, diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= 8,576+ 0,223 X 1 + 0,397 X 2 Nilai  koefisien  kompetensi  sebesar 0,223  (positif),  menunjukkan  kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk  Unit Kartu  Kredit  Palembang.  Artinya  apabila terjadi  peningkatan  pada  kompetensi  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat,  dan sebaliknya  apabila  kompetensi  menurun maka kinerja karyawan akan menurun. Nilai  koefisien  motivasi  sebesar 0,397  (positif),  menunjukkan  motivasi
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk  Unit Kartu  Kredit  Palembang.  Artinya  apabila terjadi  peningkatan  pada  motivasi  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat,  dan sebaliknya  apabila  motivasi  menurun  maka kinerja karyawan akan menurun.

## 4.4.2 Uji Hipotesis
1. Uji F (Simultan) Uji  F  (simultan)  bertujuan  untuk mengetahui apakah variabel kompetensi dan motivasi  (secara  simultan)  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja.  Hasil  uji  F  dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6

## Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 268.341 2 134.170 16.140 .000 b Residual 573.604 69 8.313 Total 841.944 71
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2021
Berdasarkan  Tabel  Anova  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  nilai  F hitung (16,140)  > F tabel (3,13),  dengan  tingkat  sig.F  0,000  < 0,05  (signifikan),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  ada  pengaruh  kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank  BNI  Persero  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang.
2. Uji t (Parsial) Uji  t  (parsial)  bertujuan  untuk mengetahui apakah variabel kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja. Hasil uji t dapat dilihat pada gambar 4.28 berikut ini.

## Tabel 4.7 Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.576 2.484 3.452 .001 Kompetensi .223 .109 .239 2.053 .004 Motivasi .397 .115 .402 3.450 .001 a. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2021
Berdasarkan tabel diatas nilai t hitung untuk  kompetensi  sebesar  (2,053)  >  t tabel (1,994),  dengan  tingkat  sig.t  0,004<  0,05 (signifikan),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  ada  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  BNI Persero Tbk Unit Kartu Kredit Palembang . Berdasarkan tabel diatas nilai t hitung untuk  motivasi  sebesar  (3,450)  >  t tabel (1,994),  dengan  tingkat  sig.t  0,001  <  0,05 (signifikan),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  ada  pengaruh  Motivasi
terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank BNI Persero Tbk Unit Kartu Kredit Palembang.
3. Uji Koefisien Determinasi (R) Hasil perhitungan koefisien determinasi  digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar sumbangan variabel kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja secara  simultan  terhadap  variabel  terikat yaitu  Kinerja PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk Unit  Kartu  Kredit  Palembang sebagai berikut :

## Tabel 4.8 Hasil Koefisien Determinasi

## Model Summary
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .565 a .319 .299 2.88324 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2021
Berdasarkan hasil perhitungan tabel diatas  dengan menggunakan program SPSS dapat diinterprestasikan sebagai berikut: Angka  R  Square  (nilai    koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,299  memberikan makna  bahwa  variabel  kompetensi  dan motivasi  hanya  mampu  menjelaskan perubahan  terhadap  kinerja  PT.  Bank  BNI Persero  Tbk  Unit  Kartu  Kredit  Palembang. sebesar  29,9  %,  sedangkan  sisanya  70,1  % dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.

## V . KESIMPULAN DAN SARAN
1.1 Kesimpulan Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya,  beberapa  hal  yang  dapat disimpulkan  dari  penelitian  ini  antara  lain sebagai berikut.
1. Dengan  tingkat  keyakinan  95%  ada pengaruh kompetensi  dan  motivasi terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bank BNI  Persero  Tbk  Unit  Kartu  Kredit Palembang.
2. Dengan  tingkat  keyakinan  95%  ada pengaruh  kompetensi  dan  terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Persero Tbk Unit Kartu Kredit Palembang.
3. Dengan  tingkat keyakinan  95%  ada pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan  PT.  Bank  BNI  Persero  Tbk Unit Kartu Kredit Palembang.
1.2 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  ada pada  penelitian  ini,  terdapat  beberapa  saran antara lain.
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  maka  dapat  disarankan perusahaan  perlu  memberikan  program- program  pendidikan  dan  training  yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar kemampuan  mereka  dalam  bekerja  jauh lebih baik lagi.
2. Selain  itu,  berdasarkan  hasil  penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dapat disarankan  agar  perusahaan tetap menjalankan program pemberian penghargaan  bagi  karyawan  untuk  lebih meningkatkan  motivasi  karyawan  lagi perusahaan  dapat  mensosialisasikan program  pemberian  penghargaan  bagi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung,  2003. Manajemen  Motivasi .  Jakarta: Grasindo Arikunto,  S.  2010.
Prosedur  Penelitian Suatu  pendekatan  praktik .  Jakarta: PT.Rineka Cipta
Armstrong,  Michael  dan  Angela  Baron,
1998. Performance  Management . London:  Institute  of  Personnel  and Development.
Apri  Biman  Santoso  (2019).
Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  sumber  berkah  indonesia (SBI) (prabumulih).
Bintoro  dan  Daryanto,  2017, Manajemen Penilaian  Kinerja  Karyawan ,  ceta- kan pertama,  Penerbit  :  Gava Media, Yogyakarta Busro,  Muhammad.  2018. Teori-Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: Prenadameidia Group.
Deswita  Rahmayanti  (2019). Pengaruh kompetensi  dan motivasi  terhadap kinerja  karyawan . Pada  badan keuangan  daerah  kabupaten  musi rawas utara.
Erny  Amriani  Asmin,  A  Rachman  Supu (2019). Pengaruh  kompetensi  dan motivasi terhadap kinerja pegawai . Pada  balai  besar  industri  hasil perkebunan makasar.
Hasan, M.Iqbal.  2012. Pokok-Pokok  Materi Statistik  I  (Statistik  Deskriptif) .
Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu  (2016)
Manajemen Dasar .Jakarta.edisi  revisi.cetakan kedua belas.penerbit.PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. edisi  revisi. cetakan  kesembilan belas.PT.Bumi Aksara.
Irmawati,  Bakri  Hasanudin,  Hamida  Adda (2019). Pengaruh  kompetensi  dan motivasi  terhadap  kinerja . Pada pekerja lapangan keluarga berencana dalam mengelola program  keluarga  berencana  di palu.
Kasmir. 2019. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Depok.  edisi pertama .cetakan  kelima .penerbit. PT.
Rajagrafindo Persada.
Kasmir. 2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) . Cetakan Kesatu. Jakarta:Raja Grafindo Persada. Keputusan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  46A  Tahun  2003
Tanggal 21 Nopember 2003. Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2010. Organizational  Behavior .  New York: McGraw-Hill Prof.Dr.Wibowo,S.E.,M.Phil(2017) Manajemen  Kinerja . Depok. edisi kelima. cetakan  kedua  belas. PT.Rajagrafindo Persada. Rivai,  Veithzal.  2011, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: dari  Teori  ke  Praktik ,  Jakarta  : RajaGrafindo Persada Ron, Rozada. 2020.
Pengaruh  komptensi, motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja terhadap
kinerja dosen .pada fakultas  ekonomi  dan bisnis  di universitas muhammadiyah gresik.
Simanjuntak. Payaman J. 2005. Manajemen dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta  :  FE UI. Siregar,  Sofyan.  2010. Statistika  Deskriptif Untuk  Penelitian .  Jakarta:  Pt Rajagrafindo Persada.
Sugiyono.  2017.
Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung : Alfabeta, CV. Sugiyono. 2015. Metode  Penelitian Kombinasi (Mix Methods) . Bandung: Alfabeta Sugiyono, 2013 .  Metode  Penelitian  Bisnis . (Cetakan ke-17) Bandung: Alfabeta. Undang-Undang No.  13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10).
Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence.  New  York:  John Wiley & Sons, Inc.