https://jkp.ejournal.unri.ac.id

## KEBIJAKAN PENINGKATAN KOMPETENSI MELALUI CORPORATE UNIVERSITY

## COMPETENCY IMPROVEMENT POLICY THROUGH CORPORATE UNIVERSITY
Andi Mohammad Rafi*, Muh Azis Muslim
Magister Administrasi Kebijakan Publik, FIA, Universitas Indonesia, Depok, Indonesia *Korespondensi email: andirafi240596@gmail.com

## ABSTRAK
Capaian  target  nilai  indeks  profesionalisme  ASN  provinsi  DKI  Jakarta  belum  sepenuhnya  memenuhi  target  yang ditentukan.  Kondisi  ini  mengisyaratkan  masih  adanya  kesenjangan  kualitas  ASN  Provinsi  DKI.  Penelitian  ini menggali upaya yang dijalankan oleh Pemerintah Provinsi DKI dalam mengatasi kesenjangan kualitas ASN melalui pengembangan  Jakarta  Corporate  University  (JakCorpU).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan postpositivism yang  berofkus  melakukan  wawancara  mendalam  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BPSDM)  DKI Jakarta. Pemilihan lokasi tersebut dipilih berdasarkan fokus penelitian yaitu JakCorpU pada lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Hasil penelitian ini menunjukan kebijakan Jakarta Corporate University (JakCorpU) merupakan bentuk strategi pengembangan pembelajaran yang berfokus pada pencapaian kinerja strategis Provinsi DKI Jakarta melalui sinergi pembelajaran dengan kegiatan SDM. Desain dan komposisi pembelajaran menggunakan komposisi sebesar 70% (tujuh puluh persen) untuk aktivitas pembelajaran terintegrasi yang dilakukan di tempat kerja, 20% (dua puluh  persen)  aktivitas  pembelajaran  kolaboratif  dalam  sebuah  komunitas  maupun  bimbingan  teknis  dan  10% (sepuluh persen) untuk aktivitas pembelajaran melalui metode ceramah di dalam maupun di luar kelas. Namun arah perubahan pada pola pembelajaran yang semakin cepat melalui sistem daring perlu mendapatkan atensi yang lebih besar. Apalagi model pembelajaran menggunakan proporsi 70-20-10 yang lebih menitikberatkan pada praktik atau pengimplementasian di tempat kerja memiliki kerentanan terhadap sistem kontrol dan monitoring.
Kata kunci : ASN, profesional, kompetensi, dan Jakarta Corporate University

## ABSTRACT
The target achievement of the ASN professionalism index value of DKI Jakarta province has not fully met the specified target. This condition implies that there is still a gap in the quality of DKI Province ASN. This research explores the efforts  made  by  the  DKI  Provincial  Government  in  overcoming  the  ASN  quality  gap  through  the  development  of Jakarta Corporate University (JakCorpU). This research uses a postpositivism approach that focuses on conducting in-depth interviews at the DKI Jakarta Human Resources Development Agency (BPSDM). The location was chosen based on the research focus, namely JakCorpU in the DKI Jakarta Provincial Government environment. The results of this study show that the Jakarta Corporate University (JakCorpU) policy is a form of learning development strategy that  focuses  on  achieving  the  strategic  performance  of  DKI  Jakarta  Province  through  learning  synergy  with  HR activities. The design and composition of learning uses a composition of 70% (seventy percent) for integrated learning activities  carried  out  in  the  workplace,  20%  (twenty  percent)  collaborative  learning  activities  in  a  community  or technical  guidance  and  10%  (ten  percent)  for  learning  activities  through  lecture  methods  inside  and  outside  the classroom. However, the direction of change in the learning pattern that is accelerating through the online system needs to get greater attention. Moreover, the learning model using the 70-20-10 proportion which focuses more on practice or implementation in the workplace has a vulnerability to the control and monitoring system.
Keywords: Civil servant, competence, professional, and Jakarta Corporate University

## PENDAHULUAN
Salah  satu  pilar  dalam  reformasi  birokrasi adalah menghadirkan sumber daya aparatur negara yang profesional. Dalam rangka menyiapkan apa- ratur negara yang profesional, Rencana Pembangu- nan  Jangka  Panjang  Nasional  tahun  2005-2025 mengamanatkan bahwa pembangunan aparatur ne- gara  dilakukan  melalui  reformasi  birokrasi  yang berguna untuk meningkatkan profesionalisme apa- ratur  negara  dan  mewujudkan  tata  kelola  peme- rintahan  yang  baik  ( good  governance )  baik  di  ti- ngkat pusat maupun di daerah (Wakhid, 2011).
Arah  reformasi  birokrasi  mempusatkan  pada perubahan bureaucracy, mindset, and transforming behaviour yang  sesuai  dengan  landasan  nilai, struktur, sistem dan kultur pemerintahan (Rusfiana dan  Supriatna,  2021).  Untuk  itu  penyelenggaraan reformasi  birokrasi  membutuhkan  sumber  daya aparatur  negara  yang  kompeten  dan  profesional. Upaya  untuk  mewujudkan  profesionalisme  apara- tur  negara  melalui  penerapan  sistem  merit  dalam manajemen  SDM  aparatur  yang  merupakan  salah satu  agenda  penting  dalam  membangun  pemerin- tahan  berkelas  dunia  ( World  Class  Government ) (Riyadi (ed), 2022).
Kekuatan  utama  sistem  birokrasi  ditopang oleh  aparatur  negara,  yang  biasa  disebut  sebagai aparatur sipil negara (ASN). Di Indonesia, Jumlah Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  30  Juni  2022 yang  bekerja di instansi pusat dan instansi daerah yang  terdiri  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja (PPPK)  adalah  4.344.  552  dengan  rincian  jumlah PNS  3.992.766  (92%)  dan  351.786  (8%)  untuk PPPK.  Dari  jumlah  ASN  tersebut,  yang  bekerja pada in-stansi pemerintah pusat sebanyak 978.652 (23%)  sedangkan  yang  bekerja  pada  instansi  pe- merintah daerah berjumlah 3.365.900 (77%). Tabel  1 .  Pertumbuhan  PNS  Pusat  dan  Daerah Sepuluh Tahun Terakhir
Sumber: BKN (2022)
Jumlah ASN cenderung mengalami kenaikan setiap tahun. Jumlah ASN di instansi daerah men- dominasi dengan jumlah terbesar yakni  sekitar 76 persen pada tahun 2022. Kondisi ini mecerminkan bahwa  besarnya  jumlah  ASN  daerah  sejalan  de- ngan  kompleksitas  masalah  yang  dihadapi  lebih besar dibandingkan dengan ASN di instansi pusat. Namun  demikian,  upaya  membangun  kualitas aparatur negara yang profesional masih mendapat- kan  tantangan  yang  tidak  mudah.  Dalam  imple- mentasi  manajemen  ASN  berbasis  sistem  merit misalnya,  masih  ditemukan  sejumlah  masalah mendasar.  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  me- nyebutkan masih banyak instansi pemerintah yang mendapatkan  hasil  penilaian  sistem  merit  dengan kategori  buruk,  yaitu  sebanyak  168  instansi  pe- merintah (Riyadi (ed), 2022).
Sistem  merit  menjadi  salah  satu cara  menilai bagaimana  kinerja  organisasi  pemerintah.  Keber- hasilan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kompe- tensi  pegawai  yang  bekerja.  Apabila  kompetensi yang  dimiliki  pegawai  rendah,  maka  akan  ber- dampak  pada  kinerja  organisasi.  Untuk  itu,  pe- rencanaan sumber daya manusia yang berkompeten menjadi  bagian  yang  krusial  dalam  membangun sistem birokrasi yang handal (Andriansyah, 2018). Kondisi  sistem  merit  yang  masih  buruk  menjadi tanda masih terdapat masalah pada kompetensi dan profesionalisme  ASN  khususnya  pada  instansi  di daerah.
Kompetensi  merupakan  kapasitas  individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu pekerjaan  (Robbins,  2008).  ASN  yang  kompeten dapat mendukung keberhasilan dalam menjalankan tugas  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Kom- petensi  pegawai  dapat  mencapai  kinerja  dari pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya (Dingle,  2009).  Pengembangan  kompetensi  pe- gawai berkaitan dengan kemampuan untuk meng- gunakan  ilmu  pengetahuan  dan  keterampilan secara  efektif  dalam  mencapai  kinerja  (Gilmore dan David, 2010).
Untuk  mendapatkan  ASN  yang  profesional, salah  satu  tolak  ukur  yang  digunakan  adalah  me- lalui  penilaian  pada  indeks  profesionalisme  ASN. Indeks ini menjadi alat ukur untuk menggambarkan kualitas  ASN  yang  didasarkan  pada  kesesuaian kualifikasi,  kompetensi,  kinerja  dan  kedisiplinan dalam menjalankan tugas dan fungsi dalam orga- nisasi.
Tahun Target Impact Capaian Target Impact 2018 89.95 73 2019 89.96 80.53 2020 89.97 74.06 2021 89.00 80.74 2022 90.00 88.04
Gambar  3 .  Target  dan  Capaian  Realiasai  Indeks profesionalitas  ASN  Pemerintah  Provinsi  DKI Jakarta 2018 – 2022 Sumber : BPSDM (2022)
Salah  satu  daerah  yang  masih  memiliki  ma- salah pada profesionalisme ASN yang dilihat dari nilai indeks profesionalisme ASN adalah provinsi DKI  Jakarta.  Berdasarkan  data  diatas,  capaian target  indeks  profesionalitas  ASN  provinsi  DKI Jakarta  belum  sepenuhnya  memenuhi  target  yang ditentukan. Kondisi ini mengisyaratkan masih ada-
Tahun Instansi Pusat Instansi Daerah Jumlah Persentase Jumlah Persentase 2013 891.509 20% 3.471.296 80% 2014 908.252 20% 3.547.051 80% 2015 960.795 21% 3.632.809 79% 2016 918.436 21% 3.455.905 79% 2017 925.248 22% 3.364.148 78% 2018 939.236 22% 3.246.267 78% 2019 953.731 23% 3.235.390 77% 2020 958.919 23% 3.209.199 77% 2021 936.859 23% 3.058.775 77% 2022 936.171 24% 3.029.595 76%
nya  kesenjangan  kualitas  ASN  Provinsi  DKI.  Se- panjang tahun  2018-2022, target impact profesio- nalisme ASN DKI Jakarta masih belum mencapai target.
Guna meningkatkan kompetensi pegawai dan mengatasi  kesenjangan  kualitas  ASN,  salah  satu upaya  yang  dijalankan  oleh  Pemerintah  Provinsi DKI  melalui  pengembangan  Jakarta  Corporate University (JakCorpU). Corporate University ada- lah  entitas  pendidikan  yang  merupakan  alat  stra- tegis  yang  dirancang  untuk  membantu  organisasi dalam  mencapai  tujuannya  dengan  melakukan aktivitas  yang  mendorong  pembelajaran  dan  pe- ngetahuan  individu  dan  organisasi  (Allen,  2002; Baporikar,  2014).  Pengembangan  Corporate  Uni- versity dapat berupa pelatihan dan pengembangan personel,  dengan  memperhatikan  nilai-nilai  dan model  kompetensi  yang  dianut;  penilaian  dan sertifikasi pegawai; umpan balik kepada pegawai, pimpinan; adaptasi pemula; identifikasi pekerjaan; motivasi karyawan; penilaian efektivitas pelatihan pega-wai;  penguatan  dan  pengembangan  budaya perusahaan (Grigorievna et al, 2021)
Dalam  konteks  itu,  pada  periode  2023-2026, BPSDM Provinsi DKI Jakarta, memfokuskan per- hatian  yang  serius  khususnya  dalam  bidang  peni- ngkatan  kompetensi  pegawai  dengan  menyelaras- kan  pada  perencanaan  pembangunan  jangka  me- nengah  Provinsi  DKI  Jakarta  serta  dikondisikan sesuai realisasi pembangunan yang telah dilaksan- akan  melalui  pengembangan  Jakarta  Corporate University (JakCorpU). Sejak tahun 2019, BPSDM Provinsi  DKI  Jakarta  telah  memulai  penerapan Corporate  University ,  suatu  program  yang  me- libatkan  penilaian  mandiri  ( self-assessment ),  pe- rencanaan  dan  implementasi  ( planning  and  im- plementing ),  serta  evaluasi  ( evaluation) terhadap pengembangan  sumber  daya  manusia  Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan DKI Jakarta.
Sesuai dengan ketentuan Undang-undang No. 5 tahun 2014, ASN berhak untuk mengembangkan kompetensi keahlian ( skill development ) guna men- dukung  tugas  mereka  dalam  memberikan  pela- yanan masyarakat.  Penelitian ini menjelaskan tata kelola  Jakarta  Corporate  University  (JakCorpU) dalam rangka meningkatkan kompetensi ASN pro- fesional.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  paradigma  atau pendekatan postpositivism yang menggunakan pe- mahaman secara mendalam dan komprehensif me- ngenai  fakta  yang  ada  dengan  menggunakan  alur berfikir  deduktif  ke  induktif.  Pendekatan  ini  juga mendukung  metode  pengumpulan  data  kualitatif dan kekuatan analisis (Creswell, 2007). Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Pengembangan Sum- ber  Daya  Manusia  (BPSDM)  DKI  Jakarta.  Pe-
milihan  lokasi  tersebut  dipilih  berdasarkan  fokus penelitian yaitu JakCorpU pada lingkungan Peme- rintah Provinsi DKI Jakarta.
Metode pengumpulan data menggunakan wa- wancara yang dilakukan kepada pengelola BPSDM Provinsi  DKI  Jakarta  yaitu  Kepala  Bidang  yang membidangi  urusan  JakCorpU,  Analis  Pengem- bangan  Kompetensi  Ahli  Muda  selaku  Ketua Subkelompok  Perancangan  dan  Pengembangan BPSDM  Provinsi  DKI  Jakarta,  Analisis  kebu- tuhan  DIKLAT berbasis JakCorpU, perancangan evaluasi DIKLAT berbasis JakCorpU Penyeleng- gara DIKLAT berbasis JakCorpU, Penyelenggara DIKLAT  berbasis  JakCorpU,  Analis  Pengem- bangan Kompetensi Ahli Muda selaku Ketua Sub- kelompok Pengembangan Kompetensi Fungsional BPSDM Provinsi DKI Jakarta.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Peraturan  Pemerintah  No.  11  tahun  2017 tentang Manajemen ASN, secara rinci menjelaskan bahwa ASN membutuhkan pengembangan kompe- tensi sebanyak minimal 20 jam pelajaran per tahun. Sebagai  lembaga  yang  bertanggung  jawab  atas pengembangan  sumber  daya  manusia  di  lingku- ngan  Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta,  BPSDM Provinsi  DKI  Jakarta  telah  menyusun  Analisa Kebutuhan Diklat (AKD) sejak tahun 2020.
Penyusunan  AKD  ini  bertujuan  untuk  mem- berikan  masukan  terkait  hambatan  dalam  kinerja yang dihadapi oleh ASN Provinsi DKI Jakarta aki- bat  kurangnya  kompetensi  keahlian  dalam  meny- elesaikan  masalah.  Tujuan  dilaksanakan  AKD  ini dalam  rangka  meningkatkan  dan  memantapkan koordinasi  serta  menyelaraskan  penyelenggaraan pelatihan  aparatur  baik  yang  dilaksanakan  di BPSDM  yang  nantinya  diterapkan  pada  Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD).
Secara khusus, kegiatan AKD yang dilakukan pada  periode  2020-2021  dilakukan  untuk  menye- suaikan dengan kebutuhan dan perkembangan yang diatur dalam Keputusan Gubernur DKI Jakarta No. 1211  Tahun  2021  tentang  Pedoman  Penyelengg- araan  Pengembangan  Kompetensi  Bagi  Pegawai Negeri  Sipil  melalui  Pendekatan  Sistem  Pembe- lajaran Terintegrasi/Terpadu di Lingkungan Peme- rintah  Provinsi  DKI  Jakarta  ( Jakarta  Corporate University ).
Keputusan tersebut dengan jelas memperhati- kan  kebutuhan  peningkatan  kompetensi  ASN Provinsi  DKI  Jakarta.  Setelah  berjalan  selama  se- kitar 2 (dua) tahun, BPSDM Provinsi DKI Jakarta melakukan  evaluasi  terhadap  pelaksanaan  AKD dari  tahun  2020  hingga  2022.  Evaluasi  ini  me- nghasilkan  Analisis  Kesenjangan  Kompetensi (AKK) yang menjadi panduan dalam implementasi program  pelatihan  bagi  SKPD  DKI  Jakarta.  Na- mun, sebagai hasil dari implementasi program yang
belum  sempurna,  AKK  masih  menghadapi  ber- bagai  kendala  dan  masalah  yang  mempengaruhi penyusunan  kebutuhan  pelatihan  SKPD.  Hal  ini tentunya  berdampak  pada  terhambatnya  pengem- bangan kompetensi ASN Provinsi DKI Jakarta ya- ng  bisa  mengganggu  jalannya  birokrasi  pemerin- tahan.
Model  pengelolaan  pembelajaran  ASN  Pro- vinsi  DKI  Jakarta  pada  BPSDM  Provinsi  DKI Jakarta  ini  mengadopsi  system  CorpU.  Di  Indo- nesia,  konsep  CorpU  mulai  diadopsi  dan  diim- plementasikan  pada  tahun  2000-  an.  PT  Tele- komunikasi  Indonesia  (Telkom)  merupakan  salah satu  pelopor  yang  memulai  menjalankan  model CorpU.  Selain PT Telkom, PT PLN juga memiliki PLN CorpU, serta IPC CorpU milik PT Pelindo II.
Menurut  Pazos  dan  Ruiz  (2013)  CorpU berhasil  menjadi  instrumen  yang  memenuhi  ke- butuhan  untuk  pelatihan  dan  pengelolaan  penge- tahuan  karena  mampu  menutup  kesenjangan pendidikan  tradisional  yang  menjadi  semakin beragam  karena  universitas  tradisional  tidak  lagi memiliki  monopoli di  masyarakat.  Corporate  uni- versity  (Corpu)  menempatkan  metode  pembela- jaran  yang  cerdas  dengan  tetap  menjaga  kesela- rasan  antara  organisasi  dengan  lingkungannya. CorpU  menjembatani  kesenjangan  antara  disiplin ilmu  manajemen  dengan  pembelajaran  organisasi yang  membutuhkan  kecepatan  dan  arah  pembe- lajaran sesuai kebutuhan (Rademakers, 2014).
Peran  strategis  ASN  Provinsi  DKI  Jakarta sebagai  pelayan  publik  perlu  didukung  dengan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal, akun- tabel,  dan  kompeten,  serta  dapat  menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien. Salah satu aspek kunci  dalam  mencetak  SDM  dengan  kriteria  ter- sebut  adalah  dengan  menyediakan  pembelajaran yang  bersifat link  and  match dengan  kebutuhan organisasi.
Terdapat perbedaan bentuk kegiatan pendidi- kan  dan  pelatihan  CorpU  dengan  pendidikan  dan pelatihan  konvensional.  Diklat  Corporate  univer- sity  (Corpu)  menempatkan  metode  pembelajaran yang  cerdas  dengan  tetap  menjaga  keselarasan antara  organisasi  dengan  lingkungannya.  CorpU menjembatani  kesenjangan  yang  membutuhkan kecepatan  dan  arah  pembelajaran  sesuai  kebutu- han,  berkolaborasi  dengan universitas.  Sedangkan pendidikan  dan  pelatihan  konvensional  kegiatan pendidikan  untuk  membina  kemampuan  berpikir pegawai,  meningkatkan  kemampuan  mengeluar- kan  gagasan-gagasan  pada  pegawai  sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajiban secara professional, yang dilakukan secara formal den-gan dengan  kurun  waktu  yang  singkat  secara  mandiri yang  dilaksanakan  oleh  lembaga  atau  organisasi tertentu.
JakCorpU merupakan bentuk strategi pengem- bangan  pembelajaran  yang  berfokus  pada  penca- paian  kinerja  strategis  Provinsi  DKI  Jakarta. JakCorpU  mencapai  tujuan  Provinsi  DKI  Jakarta melalui  sinergi  pembelajaran  dengan  kegiatan SDM  lainnya,  dan  diperkuat  dengan  Manajemen Pengetahuan.  Suharto  (2017)  menjelaskan  CorpU dijalankan dengan proses kolaborasi melalui labo- ratorium  kerja  yang  sesuai  bagi  kebutuhan  se- hingga  kegiatan  penelitian  dan  pengembangan SDM dapat mencapai target yang ditetapkan.
Dalam  pengembangan  kompetensi  Pegawai Negeri  Sipil  melalui  pendekatan  sistem  pembe- lajaran  terintegrasi  di  lingkungan  Pemerintah Provinsi  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  (Jakarta Corporate University) dilakukan dalam bentuk dan karakteristik  pengembangan  SDM,  rumah  Jak- Corpu  dan  penyelenggaraan  Jakcorpu.  Dalam pelaksanaanya,  JakCorpu  memiliki  alokasi  yang berbeda  dalam  komposisi  pembelajaran.  Terdapat tiga  kategori  kebutuhan  pembelajaran  yaitu pembelajaran terintegrasi, komunitas pembelajaran dan belajar mandiri/pembelajaran terstruktur.
Gambar 4 . Desain dan Komposisi Pembelajaran
Sumber: BPSDM (2022)
Pertama,  porsi  sebesar  70%  (tujuh  puluh  per- sen) untuk aktivitas pembelajaran terintegrasi yang dilakukan di tempat kerja melalui praktik langsung di  tempat  kerja  magang/praktik  kerja,  magang/ praktik  kerja  detasering  ( secondment ),  dan  pertu- karan antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai swasta/Badan  Usaha  Milik  Negara/Badan  Usaha Milik Daerah. Kedua, porsi sebesar 20% (dua puluh persen)  aktivitas  pembelajaran  kolaboratif  dalam sebuah  komunitas  maupun  bimbingan  teknis  me- lalui  interaksi  atau  dengan  mengobservasi  pihak/o rang  lain,  seperti  mentoring,  coaching,  dan  studi banding.
Ketiga,  porsi  sebesar  10%  (sepuluh  persen) untuk aktivitas pembelajaran melalui metode cera- mah di dalam maupun di luar kelas seperti pelatihan teknis,  pelatihan  jarak  jauh  (online),  dan  belajar mandiri.
Gambar 5 .  Rumah Jakarta Corporate University

## Sumber: BPSDM (2022)
Dalam  mengembangkan  JakCorpu,  dikemba- ngkan  konsep  yang  menjelaskan  infrastruktur pendukung  Jakarta  Corporate  University.  Digam- barkan  dalam  model  Rumah  Jakarta  Corporate University, antara lain:
Pertama,  tata  kelola  strategi  pembelajaran merupakan  landasan  implementasi  Jakarta  Cor- porate  University  yang  meliputi  bentuk  dan  ka- rakteristik pengembangan kompetensi sumber daya manusia, Rumah Jakarta Corporate University dan penyelenggara  Jakarta  Corporate  University.  Ke- dua,  fokus  pembelajaran  yang  merupakan  kum- pulan  kompetensi  yang  menjadi  prioritas  bagi masing-masing  jabatan  untuk  terintegrasi,  terhu- bung, serta mendukung tujuan strategis organisasi.
Ketiga,  manajemen  pengetahuan  sebagai upaya  terstruktur  dan  sistematis  dalam  mengem- bangkan  dan  menggunakan  pengetahuan  yang dimiliki  untuk  membantu  proses  pengambilan keputusan  bagi  peningkatan  kinerja  individu  dan organisasi.  Keempat,  infrastruktur  pembelajaran merupakan struktur dukungan administrasi Jakarta Corporate  University  yang  mencakup learning management  system ,  fasilitas  pembelajaran,  dan dukungan anggaran.
Kelima,  rumpun bisnis utama dilakukan oleh Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BPSDM)  sebagai  unit  yang  berperan  dalam  pe- nyelenggaraan pendidikan dan/atau pelatihan untuk menciptakan  keunggulan  kompetitif  unit,  yang terkait dengan bisnis utama organisasi.
Keenam,  pengembangan  sekolah  kompetensi yang  merupakan  unit  pelaksanaan  pengembangan kompetensi  sumber  daya  manusia  untuk  men- ciptakan  efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas  serta optimalisasi  pencapaian  target  kinerja  dan  tujuan organisasi. Ketujuh, unit pendukung yang merupa- kan  unit  yang  berperan  dalam  penyelenggaraan pengembangan  kompetensi  untuk  menjalin  kerja sama  dengan  para  pemangku  kepentingan,  terdiri dari  Pusat  Sertifikasi  Profesi  Pegawai,  Pusat Penilaian  Kompetensi  Pegawai,  Pusat  Pelatihan Teknis  dan  pihak  lainnya  (kementerian/lembaga/ pemerintah daerah lain, swasta dan masyarakat).
Kedelapan, arsitektur pembelajaran arsitektur yang  digunakan  sebagai  dasar  untuk  membangun
dan  mengintegrasikan  fungsi  dalam  Jakarta  Cor- porate  University  dengan  protokol  desain  sistem pelaksanaan  pembelajaran  untuk  menjamin  kua- litas  dan  kecepatan learning  solution yang  diba- ngun,  dibeli  dan/atau  digunakan  oleh  organisasi. Kesembilan,  sistem  pelaksanaan  pembelajaran dilakukan  oleh  unit  kerja  pada  Badan  Pengem- bangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  menyeleng- garakan  pendidikan,  pelatihan  dan  sertifikasi kompetensi.
Kebijakan  peningkatan  ASN  melalui  Jakarta Corporate University  sebagai terobosan yang  ino- vatif dalam mengisi ruang kesenjangan kompetensi ASN profesional di DKI Jakarta. Jakarta Corporate University merupakan salah satu model pendidikan dan pelatihan dari paradigma pengembangan ASN konvensional  menuju  pengembangan  ASN  di  era disruptif (Fauziah dan Prasetyo, 2019). Konsep ini mampu  mengintegrasikan  berbagai  pendekatan secara  kolaboratif  berbasis  teknologi  informasi serta  mentransformasikan  lembaga  diklat  secara komprehensif.  Model  diklat  ini  sebagai  inovasi terobosan  yang  memfungsikan  seluruh  instansi pemerintah  sebagai  lembaga  pembelajaran  yang progresif  edukatif  berbasis  teknologi  seperti  e- learning,  coaching,  mentoring.  Namun  demikian, transformasi lembaga diklat menjadi CorpU harus sejalan  dengan  strategi  pengelolaan  dan  pe- ngembangan  organisasi  sebagai  pembelajar  yang baik guna mencapai tujuan bersama sebab terdapat perbedaan yang signifikan antara BPSDM Provinsi DKI  Jakarta  sebagai training  center dan  sebagai corporate  university .  Corporate  University  me- rupakan  tata  kelola  strategi  pembelajaran  yang berfokus  pada  tiga  fokus  pembelajaran  yaitu sekolah,  perguruan  tinggi,  dan  akademi.  Ketiga fokus  pembelajaran  tersebut  diapit  oleh  dua  pilar yaitu  infrastruktur  pembelajaran  cerdas  dan manajemen  pengetahuan  yang  efektif  dan  efisien berdasarkan  infrastruktur  pembelajaran  cerdas yang tersedia (Syamsuddin dan Rizki, 2022).
Perbedaan  tersebut  mendasari  urgensi  trans- formasi JakCorpU yang harus segera dilaksanakan demi  menjawab  beberapa  tantangan  berikut  ini yaitu  pengembangan  SDM  belum  sejalan  dengan strategic  planning dan  pencapaian  target  kinerja yang tertuang dalam RPD DKI Jakarta; Diperlukan proses bisnis pengembangan SDM  yang lebih ap- likatif,  relevan,  mudah  diakses,  dan  berdampak tinggi melalui penerapan Jak Corpu ; Dalam rangka menciptakan learning  organization untuk  meng- hasilkan  agen  perubahan; Knowledge yang  ada  di BPSDM Provinsi DKI Jakarta  mumpuni dan ber- agam  yang  harus  dioptimalkan  agar  dapat  diman- faatkan  dengan  baik;  Perkembangan  teknologi membawa konsekuensi model pembelajaran harus mudah diakses dan adaptif.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa penelitian  terdahulu  seperti  penelitian  Suhairi (2017),  Endang  Komara  (2019),  dan  Wulandari (2021).  Hasil  penelitian  mereka  menjelaskan bahwa terjadi peningkatan kompetensi professional ASN,  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai langkah  strategis  dalam  meningkatkan  pelayanan prima.  Suhairi  (2017)  menjelaskan  program  pe- ngembangan  ASN  sebagai  kewenangan  memberi kesempatan anggota yang dibina melalui pelatihan dan  pendidikan  untuk  mengembangkan  pola perilaku  ASN  dalam  bidang  ilmu  pengetahuan, ketrampilan  atau  sikap  untuk  mencapai  ketetapan standar  kerja  ASN.  Endang  Komara  (2019)  men- jelaskan  peningkatan  kapasitas  pegawai  ASN dilakukan  melalui  promosi  untuk  mengikuti beasiswa  kedinasan,  melaksanakan  bimbingan teknis yang dapat menunjang kinerja profesi, serta mengikutsertakan  dalam  diklat  (pendidikan  dan latihan),  atau  lokakarya,  yang  sekiranya  mem- berikan dampak pada sikap profesionalisme pega- wai,  sehingga  dapat  mengoptimalisasi  pelayanan kepada  masyarakat.  Wulandari  (2021)  untuk  me- nuju sumber daya aparatur yang berkualitas dapat dilakukan  dengan  membentuk  generasi  aparatur sipil  negara  yang  unggul  melalui  pendidikan  dan pelatihan.  Kebijakan  JakCorpU  sebagai  bentuk baru  dan  terobosan  dalam  pengembangan  metode pendidikan dan pelatihan yang mengkolaborasikan berbagai  metode  terkini  serta  memfokuskan  pada praktik langsung.

## KESIMPULAN
Untuk mengisi kesenjangan kompetensi ASN profesional  di  provinsi  DKI  Jakarta,  inovasi  Jak- CorpU  dapat  menjadi  jawaban  atas  permasalahan yang  dihadapi  oleh  ASN  di  DKI  Jakarta.  Pende- katan ini mengintegrasikan sistem pembelajaran di lingkungan  Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta  (Ja- karta Corporate University). Hasilnya, Indeks pro- fesionalitas ASN Pemerintah Provinsi DKI Jakarta terus mengalami kenaikan. Tahun 2022 nilai indeks mengalami  kenaikan  88.4  persen  dari  tahun  se- belumnya  80.74.  Meskipun  JakCorpU  mampu berperan  sebagai  jembatan  untuk  mengisi  ke- senjangan  kompetensi  ASN  DKI  Jakarta,  namun arah  perubahan  pada  pola  pembelajaran  yang  se- makin  cepat  melalui  sistem  daring  perlu  men- dapatkan  atensi  yang  lebih  besar.  Apalagi  model pembelajaran  menggunakan  proporsi  70-20-10 yang  lebih  menitikberatkan  pada  praktik  atau  pe- ngimplementasian  di  tempat  kerja  memiliki kerentanan terhadap sistem kontrol dan monitoring. Porsi yang lebih besar pada praktik perlu dilakukan sistem monitoring yang aktual berbasis teknologi. Maka  penelitian  ini  merekomendasikan  untuk membangun  sistem  monitoring  untuk  memantau hasil  kinerja  yang  dapat  diukur  secara  aktual dengan mendasarkan pada output kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  M.  (2002).  The  Corporate  University
Handbook, Division of
American
Management  Association  (AMACOM),  New York, NY.
Andriansyah.  (2018).  Analisis  Kompetensi  ASN bagian  Organisasi,  Hukum,  dan  Hubungan Masyarakat  Sekretariat  Dirjan  PSPKKM Kemsos  RI.  Public  Administration  Journal Vol. 2 No. 2 (2018).
Badan  Kepegawaian  Negara.  (2022).  Buku Statistik Aparatur Sipil Negara. Jakarta: BKN Baporikar,  N.  (2014).  Corporate  university edification  in  knowledge  society.  Int.  J. Strategic Change Management, Vol. 5, No. 2, 2014.
BPSDM.  (2022).  Laporan  Kinerja  Instansi Pemerintah. Jakarta: BPSDM BPSDM.  (2022).  Rencana  Strategis  2023-2026. Jakarta : BPSDM Creswell, J. J. (2007). Research Design. The SAGE Dictionary of Qualitative Inquiry . Dingle, John. (2009). " Analysing The Competence Requirements  of  Managers ". Journal  of Management  Development  Review, Vol.  8.
No. 2.
Fauziah,  N,.  M.  Prasetyo,  A.,  W.  (2019).  ASN
Corporate University: sebuah konsep pendidikan  dan  pelatihan  era  disruptif. Civil Service . Vol. 13, No.2, November 2019 : 51 – 62.
Robbins, Stephen P. (2010). Perilaku Organisasi ,
Edisi Ke-8, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka dan  Tanty  Tarigan.  Jakarta:  Penerbit  PT. Prenhallindo.
Gilmore,  Audrey  dan  David  Carson.  (2010).
"Management Competence for Service
Marketing", The Journal of Service Marketing, Vo. 10, No. 3, h. 39-57.
Grigorievna, B. T., Alekseevna, P. N., Viktorovna, S.  L.,  &  Vladimirovna,  K.  O.  (2021). Development  of  a  corporate  university institution:  strategic  initiatives.  Linguistics and Culture Review, 5(S1), 548-557.
Komara,E. (2019), kompetensi Profesional Pegawai  ASN  (Aparatur  Sipil  Negara)  di Indonesia,,  International  Journal  of  Science and Society, Volume 2, Issue 4, 2020
Pazos AJB, Ruiz BC. 2013. Corporate universities:
An  emerging  actor  in  higher  education  in Spain?  Universities  and  Knowledge  Society Journal (RUSC). 10(2):269- 284.https://doi.org/10.7238/ rusc.v10i2.1439
Rademakers  M.  2014.  Corporate  Universities:
Drivers  of  the  Learning  Organization. Routledge.
https:// doi.org/10.4324/9780203073988
Riyadi (ed.). (2022). Strategi Pengukuran Kompetensi  Teknis  Bidang  Pelatihan  ASN. Jakarta:  Pusat  Pelatihan  dan  Pengembangan dan  Pemetaan  Kompetensi  Aparatur  Sipil Negara Lembaga Administrasi Negara
Rusfiana,  Y.,  Supriatna,  C.  (2021).  Memahami Birokrasi  Pemerintahan  dan  Pekembangan. Penerbit Alfabeta: Bandung Suhairi, (2017), Implementasi pelatihan Diklat dan
ASN Peningkatan Kompetensi SDM
professional,  HIJRI  -  Jurnal  Manajemen Pendidikan dan Keislaman Vol. 6. No. 2. Juli– Desember2017.  ISSN:  1979-8075.  Halaman 14 – 27.
Suharto.  2017.  A  study  on  Indonesian  corporate university:  types  and  its  characteristics.
Journal  of  Arts,  Science,  and  Commerce 8(1):2231– 4172 .
Syamsuddin, E., Rizki, A. (2022). Development of Integrated  Learning  Systems  through  BPPT Corporate University Design approach. International  Journal  of  Business  and  Social Science Research. Vol: 3, Issue: 6 June/2022.
Wakhid,  Al  Abdul.  2011.  Eksistensi  Konsep Birokrasi  Max  Weber  dalam  Reformasi Birokrasi di Indonesia. Lampung: IAIN Raden Intan Lampung
Wulandari,  D.,  P.  (2021).  Strategi  Peningkatan Kompetensi  Dalam  Menyiapkan  Aparatur Sipil  Negara  di  Era  Revolusi  Industri  4.0, Jejaring Administrasi Publik, Vol. 13, No. 2, 2021, hal 101-120.