## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU KABUPATEN AGAM
Mustika Lukman Arief mustikalukmanarief@rocketmail.com Akademi Maritim Sapta Samudra Padang

## Abstract
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari pengaruh kecerdasan emosional, motivasi, dan disiplin pemimpin terhadap kinerja karyawan di Kantor Investasi dan Layanan Terpadu  Kabupaten  Agam.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  41  karyawan.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  Skala  Likert  1-5  dan  studi  dokumentasi. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Teknik analisis data adalah analisis deskriptif.
Semua  hipotesis  diterima  setelah  analisis  jalur  menggunakan  SPSS  versi  17.Temuan utama dalam penelitian ini adalah motivasi kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja  karyawan (β = 0,359), yang kedua adalah disiplin kerja  (β = 0,345) dan yang ketiga adalah  pemimpin  kecerdasan  emosi  (β  =  0,239).  Hasil  penelitian  ini  bahwa  variabel kecerdasan  emosi  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja, motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  kecerdasan  emosi pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  pemimpin  yang  memiliki kecerdasan  emosi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci : kecerdasan emosi pemimpin, motivasi kerja, disiplin and kinerja karyawan
1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam yang  dibentuk  berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kabupaten  Agam  Nomor  5  Tahun  2011 merupakan  unsur  pelaksana  teknis  pemerintah  daerah  di  bidang  penanaman  modal dan pelayanan terpadu. KPMPT Kabupaten Agam mempunyai tugas pokok dan fungsi memberikan  pelayanan  di  bidang  penanaman  modal,  mulai  dari  fasilitas  informasi berupa    potensi,  peluang  investasi,  fasilitasi  penyelesaian  permasalahan  penanaman modal  serta  pengurusan  dan  penerbitan  perizinan  penanaman  modal.Berdasarkan pengamatan  yang  penulis  lakukan  dan  melihat  dari  hasil  penilaian  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten Agam,  menunjukkan  masih  ada  pegawai  yang memiliki  nilai  kinerja  yang  cukup  atau kurang baik.Beberapa indikasi permasalahan secara umum yang muncul pada KPMPT Kabupaten  Agam,  antara  lain  belum  optimalnya  kegiatan  kepemimpinan.  Adanya indikasi  pimpinan  kurang  mampu  memahami  perspektif  orang  lain  dan  belum  dapat menunjukkan  minat  aktif  terhadap  kepentingan  bawahan,  pimpinan  kurang  mampu menangani  emosi  dengan  baik  ketika  berhubungan  dengan  orang  lain  dengan  cermat membaca  situasi  dan  jaringan  sosial,  menyatakan  pimpinan  sering  menampakkan kemarahannya  tanpa  melihat  situasi  dan  kondisi  yang  ada  dan  tidak  menyadari dampak emosinya tersebut terhadap pegawai, dalam penerapan kedisiplinan, pimpinan menerapkan  peraturan  yang  ketat,  seperti  jam  kerja,  namun  sering  tidak  konsisten melaksanakannya,  dan  pimpinan  jarang  menghargai  partisipasi  bawahan  dalam
melaksanakan tugas.   Dari indikasi yang terjadi terlihat pimpinan belum mengarahkan kemampuan  kecerdasan  emosinya  dengan  optimal  dalam  menjalankan  perannya sebagai  seorang  pimpinan  organisasi,  pimpinan  belum  mampu  mengelola  emosi, mengontrol,  mengatasi  dan  menempatkan  emosinya  secara  baik  dan  cerdas  dalam membina hubungan dengan orang lain (bawahan).
Permasalahan  lain  adalah  fenomena  belum  optimalnya  motivasi  kerja  dengan indikasi pegawai jarang mengerjakan tugas tambahan/ekstra dengan senang hati yang diberikan  oleh  pimpinan,pegawai  jarang  berupaya  memperbaiki  kekurangan  yang dimiliki,  pegawai  jarang  dan  tidak  pernah  bekerja  untuk  menjadi  yang  terbaik  di KPMPT  Kabupaten  Agam,  pegawai  jarang  menambah  wawasan  sehubungan  dengan tugas  yang  dikerjakan  melalui  internet  sewaktu  jam  istirahat,  dan  pegawai  sering merasa  terganggu  atas  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan.  Dampaknya pegawai  bekerja  tidak  produktif  dan  cenderung  harus  dilakukan  pengawasan  karena jika  mengalami  kesulitan  dalam  pelaksanaan  tugasnya  maka  pegawai  yang  belum memiliki  motivasi  kerja  yang  baik  akan  pergi  meninggalkan  pekerjaannya  dan  tidak berusaha untuk mencari solusi untuk mengatasi hambatan pekerjaan yang dihadapinya.
Sehubungan  dengan  disiplin  kerja  ,diindikasikan  antara  lain  masih  terdapat pegawai yang tidak memenuhi ketentuan jam kerja, datang terlambat, pulang cepat dan meninggalkan  kantor  pada  jam  kerja,  masih  ada  pegawai  yang  tidak  mengetahui  visi dan  misi  kantor,  masih  ada  pegawai  yang  beranggapan  bahwa  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keterampilan  yang dimiliki,  masih  ditemui  pegawai  yang  tidak  pernah  menggunakan  fasilitas  kantor secara  efektif  dan  efisien  dalam  bekerja,  dan  masih  terdapat  pegawai    yang  kurang memperhatikan  penampilan  diri  sebelum  berangkat  kerja,  kebersihan  dan  kerapian  di tempat kerja. Dari indikasi yang terjadi terlihat bahwa disiplin kerja pegawai di KPMPT Kabupaten Agam belum optimal atau belum sesuai dengan yang diharapkan.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang ada idealnya organisasi diharapkan terus  membina  dan  memberdayakan  pegawai  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya. Melihat kondisi hasil penilaian kinerja yang masih belum maksimal tadi, artinya masih banyak  pegawai  yang  belum  melaksanakan  pekerjaan  sebagaimana  mestinya  dan tentunya  akan  berdampak  pada  rendahnya “performance” organisasi  sehingga  tidak optimalnya  pelaksanaan  tugas  yang  harus  dijalankan.  Untuk  itu  pimpinan  harus mampu mengelola kecerdasan emosionalnya yang akan mampu memberikan Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  sehingga  berdampak  kepada  Kinerja  Pegawai  Kantor Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam

## 1.2. Rmusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka masalah yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Apakah  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
2) Apakah  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
3) Apakah  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
4) Apakah  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
5) Apakah  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
6) Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai KPMPT Kabupaten Agam

## 1.3. Tujuan Penelitian
Hasil  dari  penelitian  ini  bertujuan  untik  mengetahui  Pengaruh  Kecerdasan Emosional  Pemimpin,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam

## 1.4. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini diharapkan dapat digunakan:
1) Bagi Kantor Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam dapat menjadi  masukan  bagi  peningkatan  kinerja  karyawan  khususnya  yang berhubungan dengan motivasi dan disiplin kerja pegawai.
2) Bagi  Pimpinan  kantor  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Kabupaten Agam dapat  menjadi masukan bahwa kecerdasan emosional  sebagai pemimpin harus  bisa  dikelola  sebaik  mungkin  agar  kinerja  pegawai  selalu  dapat  di tingkatkan.
3) Bagi  Akademisi  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  acuan  yang  akan  melakukan penelitian dalam bidang yang sama.
4) Bagi Penulis,dapat mennambah wawasan dan pengetahuan sehubungan dengan materi  mengenai  kecerdasan  emosional  pimpinan,  disipilin  kerja  dan  motivasi kerja pegawai
2. Tinjauan Teori
2.1. Teori Kinerja Pegawai
Jika  dilihat  dari  asal  katanya,  kinerja  adalah  terjemahan  dari  kata performance , yang  menurut The  Scribner-Bantam  English  Dictionary, terbitan  Amerika  Serikat  dan Canada  (1979),  berasal  dari  akar  kata  “ to  perform ”  dengan  beberapa  “ entries ”  yaitu:  (1) melakukan,menjalankan,  melaksanakan  ( to  do  or  carry  out,  execute );  (2)  memenuhi  atau melaksanakan  kewajiban  suatu  niat  atau  nazar  ( to  discharge  of  fulfill;  as  vow );  (3) melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggung  jawab  ( to  execute  or  complete  an understaking ); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do  what  is  expected  of  a  person  machine ).  Kinerja  merupakan  suatu  kondisi  yang  harus diketahui  dan  dikonfirmasikan  kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu organisasi  atau  perusahaan  serta  mengetahui  dampak  positif  dan  negatif  dari  suatu kebijakan  operasional  (Mink,  1993).    Selanjutnya  (Mink,  1993)  mengemukakan pendapatnya  bahwa  seseorang  yang  memiliki  kinerja  tinggi  memiliki  beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, dan (d) kompetensi.
Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema  strategis  ( strategic  planning )  suatu organisasi(Noor, 2019)
Kinerja  merupakan  perilaku  yang  secara  langsung  berhubungan  dengan produksi  barang  dan  penyampaian  jasa.  Informasi  tentang  kinerja  organisasi  atau perusahaan merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah  proses  kinerja  yang  dilakukan  organisasi  atau  perusahaan  salama  ini  sudah sejalan  dengan  tujuan  yang  diharapkan  atau  belum.  Akan  tetapi  dalam  kenyataannya cukup  banyak  organisasi  atau  perusahaan  justru  kurang  atau  tidak  jarang  ada  yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
2.2. Teori Kecerdasan Emosional Pemimpin
Istilah  kecerdasan  emosional  (  Emotional  Intelligent  )  dikenalkan  pertama  kali pada tahun 1990 oleh Peter Salovey dari Yale university dan John Meyer dari University of  New  Hampshire.  Kecerdasan  emosional  sebagai  kemampuan  memantau  dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan. (Goleman, 2005)
Adanya    penelitian  terhadap  42.000  orang  dari  36  negara  mengungkapkan hubungan  tak  terbantahkan  antara  kecerdasan  emosional  dan  kesuksesan.  Steven menggunakan  ukuran  EQ  (Emotional  Quotient-kecerdasan  emosional)  temuan  Steven yaitu  EQ-I,  dan  hasilnya  tidak  ditemukan  perbedaan  yang  signifikan  antara  rata-rata skor  kecerdasan  emosional  antar  etnik.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  kelompok etnik manapun dengan latar belakang budaya yang berbeda dapat memanfaatkan EQ-I. Kecerdasan emosional tidak bersifat permanen melainkan dapat ditingkatkan. Semakin tinggi  tingkat  kecerdasan  emosional  yang  dimiliki  seseorang,  semakin  besar kemungkinan untuk sukses.(Steven, n.d.)
Goleman  mengadaptasi  model  teori  Bar  On  dan  Salovey  tersebut  ke  dalam sebuah  versi  yang  menurutnya  paling  bermanfaat  dalam  memahami  cara  kerja kecerdasan emosional dalam kehidupan individu. Adaptasi tentang kecapan emosional dan sosial dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial, sebagai berikut :
a. Kecakapan pribadi, yang meliputi kesadaran diri, pengaturan diri dan    motivasi diri.
b. Kecakapan sosial, yang meliputi empati dan keterampilan sosial (Goleman, 2005)

## 2.3. Teori  Motivasi Kerja
Motivasi  sebagai  suatu  proses  yang  menghasilkan  suatu  intensitas,  arah,  dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.(S. P. Robbins, 2002a). Unsur  kunci  dalam  definisi  adalah  intensitas,  tujuan,  dan  ketekunan.  Intensitas menyangkut  seberapa  kerasnya  seseorang  berusaha.  Ini  adalah  unsur  yang  paling difokuskan oleh kebanyakan kita bila berbicara tentang motivasi. Akan tetapi intensitas yang tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu  tujuan  yang  menguntungkan  organisasi.  Oleh  karena  itu  kita  harus memperhitungkan  kualitas  dari  upaya  itu  maupun  intensitasnya.  Akhirnya  motivasi memiliki  dimensi  ketekunan.  Ini  adalah  ukuran  tentang  berapa  lama  seseorang  dapat mempertahankan  usahanya.  Individu-individu  yang  termotivasi  tetap  bertahan  pada pekerjaan  cukup  lama  untuk  mencapai  tujuan  mereka.  Adapun  tujuan  dari  motivasi adalah sebagai berikut (S . M. Hasibuan, 2001) :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
c. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.
e. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai.
h. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
i. Memperkuat rasa tanggung jawab terhadap tugas pegawai.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## 2.4. Teori Disiplin Kerja
Disiplin kerja secara umum dapat diartikan sebagai suatu ketaatan pada aturan kerja  atau  prosedur  yang  telah  ditetapkan.  Disiplin  harus  ditegakkan  dalam  suatu organisasi/perusahaan,  karena  tanpa  dukungan  disiplin  yang  baik,  sulit  bagi perusahaan  untuk mewujudkan tujuannya  (M.  Hasibuan,  2001).  Disiplin  kerja  juga merupakan suatu keadaan tertib karen orang – oran yang bergabung dalam organisasi tunduk  dan  taat  pada  peraturan  yang  ada  dan  melaksanakannya  dengan  senang  hati. (Finna  Okta  Maulina,  Yusuf,  &  Priyatama,  2015).  Selain  itu    “ Dicipline  is  management action  to  enforce  organization  standar ”  (Disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi)  (Anwar  Prabu Mangkunegara, 2011)
Tinggi rendahnya tingkat kedisipinan kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat absensi  dan  tingkah  laku  karyawan  dalam  mengerjakan  tugas  –  tugasnya.  Tingkat absensi  yang  tinggi  menandakan  tingkat  disiplin  kerja  karyawan  dalam  perusahaan rendah,  sebaliknya  semakin  rendah  tingkat  absensi  karyawan  berarti  disiplin  kerja karyawan  dalam  perusahaan  tinggi,  dalam  hal  ini  akan  sangat  membantu  perusahaan untuk  mencapai  sasaran  dan  tujuannya.(Ratnasari,  2018).  Disiplin  juga  merupakan kesadaran  dan  kemauan  seseorang  untuk  mematuhi  semua  hukum  dan  norma  sosial yang  berlaku.  (Yadewani  &  Wijaya,  2019).  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin merupakan hal yang mutlak untuk di ikuti oleh seluruh karyawan.
Disiplin sangat  diperlukan  untuk  mengontrol  manajemen.  Idealnya  harus disajikan  sebagai  sebuah  mekanisme  perbaikan  untuk  menciptakan  dan  memelihara produktif  dan  mau  mendengarkan  tenaga  kerja.  Bentuk  disiplin  kerja  yang  baik  akan tergambar pada suasana sebagai berikut : (Gaouzali, 2000)
a. Tingginya  rasa  kepedulian  pegawai  terhadap  pencapaian  tujuan  yang  ingin dicapai.
b. Tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan  inisiatif  kerja  pegawai  dalam melakukan kerjanya.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya
d. Berkembangnya  rasa  memiliki  dan  rasa  solidaritas  yang  tinggi    di  kalangan pegawai.
e. Meningkatkan efisiensi dan produktifitas kerja.
3. Metode Penelitian
3.1. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawaiKantor  Penanaman  Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Kabupaten  Agam          sebanyak  41  orang.Formulasi  yang digunakan untuk untuk  penentuan  sampel adalah formulasi Isaac dan  Mitchel,  yaitu : populasi = sampel. Maka sampel yang diambil adalah sebanyak 41 responden.

## 3.2. Jenis Data dan Sumber Data
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Data  primer  yang diperoleh  dan  dikumpulkan  peneliti  secara  langsung  dari  jawaban  responden  atas kuesioner  yang  diberikan  kepada  para  pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Kabupaten  Agam.Data  sekunder  merupakan  data  yang  diperoleh dari  Bagian  Tata  Usaha  dan  Kepegawaian    Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Kabupaten  Agam  meliputi  jumlah  karyawan,  golongan/kepangkatan, bezetting  pegawai,  penilaian  kinerja,  laporan  akuntabilitas  dan  kinerja  instansi pemerintah (LAKIP).
3.3. Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  dikelompokkan  menjadi  variabel  eksogen  (kecerdasan emosional pemimpin, motivasi kerja dan disiplin kerja) dan variabel endogen (kinerja). Obyek penelitian adalah semua  pegawai di lingkungan kantor  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam.Penelitian ini terdiri dari 4 variabel, terdiri dari 1 variabel endogen dan 3 variabel eksogen. Variabel endogen adalah : Kinerja Pegawai (Y) sedangkan variabel eksogen yang dimaksud adalah : Kecerdasan Emosional Pemimpin (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3).

## 3.4. Hipotesis
H1  : Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H2 :   Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja  pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H3  :  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H4      ;  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadapa  kinerja  pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H5    :  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H6      :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai KPMPT Kabupaten Agam

## 3.5. Kerangka Penelitian
Model  analisis  data  adalah  metode  analisis  jalur  (Path  Analysis),  untuk menerangkan  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  seperangkat  variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Hasil  besaran  diagram  jalur  menunjukkan  besarnya  pengaruh  masing-  masing variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  yang  disebut  koefisien  jalur,  dengan diagram jalur sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.1. Uji Homogenitas
Uji  homogenitas,  yaitu  uji  yang  dilakukan  untuk  melihat  apakah  data  yang diperoleh  berasal  dari  sampel  yang  homogen.  Uji  homogenitas  variansi  populasi dilakukan  dengan  Test  of  homogenity  of  variance.  Hasil  perhitungan  uji  homogenitas dapat diikuti pada tabel 1 berikut :
Tabel 1. Rangkuman Uji Homogenitas Variabel Penelitian Variabel Levene Statistik Df 1 Df 2 Sig Ket. Kecerdasan Emosional Pemimpin-Kinerja 2.184 10 23 0,059 Homogen Motivasi Kerja – Kinerja 2.119 10 23 0,066 Homogen Disiplin Kerja – Kinerja 2.126 10 25 0,061 Homogen
Sumber : Pengolahan Data Primer
Dari  Tabel  V.1  dapat  dilihat  masing-masing  skor  signifikansi  variabel kecerdasan  emosional  pemimpin  sebesar  0,059,  motivasi  kerja  sebesar  0,066  disiplin kerja  sebesar  0,061.  Hal  ini  berarti  skor  masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan skor ini, dapat dikatakan bahwa sebaran data berasal dari sampel yang homogen.

## 4.2. Hasil Uji Hipotesis
Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan sebelumnya dapat diterima atau ditolak, maka digunakan dasar  untuk menerima atau menolak hipotesis tersebut, dengan kriteria :
Ho ditolak jika nilai t = 0 atau Sig. observasi > 0,05 Ho diterima jika nilai t> 0 atau Sig. observasi < 0,05
a. Hipotesis  kesatu :  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam.
Berdasarkan hasil analisa yang telah dihitung diperoleh nilai t sebesar 3,424 pada signifikansi 0,001 < 0,05. Dengan memperhatikan kedua hasil tersebut, maka Ho ditolak.  Artinya  kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam.
b. Hipotesis kedua : motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Kantor PMPT Kabupaten Agam.
Berdasarkan hasil analisa yang telah dihitung diperoleh nilai t sebesar 3,497 pada signifikansi 0,001 < 0,05. Dengan memperhatikan kedua hasil tersebut, maka Ho ditolak.  Artinya  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam.
c. Hipotesis  ketiga  : Kecerdasan  Emosional  Pemimpin  berpengaruh  signifikan terhadap Disiplin Kerja pegawai  KPMPT Kabupaten Agam.
Berdasarkan  hasil  analisa  yang  telah  dihitung  diperoleh  nilai   t  sebesar  2,135 pada  signifikansi  0,039  <  0,05.  Dengan  memperhatikan  kedua  hasil  tersebut, maka  Ho  ditolak.  Artinya  kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan tPelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam.
https://doi.org/DOI 10.30812/target.v2i1.702
d. Hipotesis  keempat  : Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam.
Berdasarkan hasil analisa yang telah dihitung diperoleh nilai t sebesar 2,117 pada signifikansi 0,041 < 0,05. Dengan memperhatikan kedua hasil tersebut, maka Ho ditolak. Artinya  disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam.
e. Hipotesis  kelima  : Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam.
Berdasarkan hasil analisa yang telah dihitung diperoleh nilai t sebesar 2,055 pada signifikansi 0,047 < 0,05. Dengan memperhatikan kedua hasil tersebut, maka Ho ditolak.  Artinya    kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam.
f. Hipotesis  keenam  : Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam.
Berdasarkan hasil analisa yang telah dihitung diperoleh nilai t sebesar 2,293 pada signifikansi 0,028 < 0,05. Dengan memperhatikan kedua hasil tersebut, maka Ho ditolak.  Artinya    motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam. Pengaruh langsung dan Tidak Langsung Variabel Eksogen
[Kecerdasan  Emosional  Pemimpin  ( X ),  Motivasi  Kerja  ( X )  dan  Disiplin  Kerja  ( X )] terhadap Variabel Endogen {Kinerja Pegawai(Y)]:
a. Variabel Kecerdasan Emosional Pemimpin (X1) Pengaruh langsung : X terhadapX                               = X X X = (Px x ) (Px x ) = (0,481 ) (0,481) = 0,2314 =  23,14% X terhadap Y = Y X Y = (Pyx ) (Pyx ) = (0,239 ) (0,239) = 0,0571 = 5,71 % Pengaruh tidak langsung X terhadap Y melalui X = Y X Ω X Y = (Pyx )(Px x ) (Pyx ) = (0,239) (0,481)(0,359) = 0,0413 =  4,13 % X terhadap Y melalui X = Y X Ω X Y = (Pyx )(Px x ) (Pyx ) = (0,239) (0,293)(0,345) = 0,0242 = 2,42%
X terhadap Y melalui X dan X =  Y (X Ω X ) (X Ω X ) Y = (Pyx )(Px x ) (Px x ) (Pyx )
=  (0,239) (0,481)(0,293)(0,345)
=  0,0116 =  1,16%
Pengaruh variabel lain ( ) terhadap motivasi kerja ( )   = 1 R Yx x x ( )   = (1 0,231 ( )   = (0,769 =  0,7516
b. Variabel Motivasi Kerja (X2) Pengaruh langsung X terhadap Y                                 = Y        X Y = (Py x )(Pyx ) = (0,359 ) (0,359) = 0,1289 = 12,89 % Pengaruh tidak langsung : X terhadap Y melalui X =  Y X X Y = (Pyx )(Px x ) (Pyx ) = (0,359 ) (0,480) (0,345) = 0,0595 = 5,95 % Pengaruh variabel lain ( ) terhadap motivasi kerja ( )   = 1 R Yx x x ( )   = (1 0,451
( )   = (0,549 =  0,7409
c. Variabel Disiplin Kerja (X3) Pengaruh langsung :
X terhadap Y                                 = Y        X Y = (Py x )(Pyx ) = (0,345) (0,345) = 0,1190 = 11,9 %
Pengaruh variabel lain (Py ) terhadap disiplin kerja (Py )   = 1 R Yx x x
(Py )   = (1 0,721
(Py )   = (0,279 =  0,5282
Keseluruhan  interpretasi  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  diatas  dapat diringkas dan ditampilkan dalam Tabel 2 berikut ini :
Tabel 2.

## Ringkasan Interpretasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
No Keterangan % Total (%) 1 2 3 4 1 2 3 Pengaruh  langsung  kecerdasan  emosional pemimpin terhadap motivasi kerja Pengaruh  langsung  kecerdasan  emosional pemimpin terhadap kinerja
Pengaruh tidak langsung  kecerdasan  emosional pemimpin  terhadap  kinerja  pegawai  melalui disiplin kerja Total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung variabel  kecerdasan  emosional  pemimpin terhadap kinerja pegawai 23,14
5,71 4,13 32,98 1 2 3 4 4 5 Pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai Pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja 12,89 5,95 Total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai 18,84 6 Pengaruh  langsung  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai 11,9 Total  pengaruh  langsung  variabel  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai 11,9 Total pengaruh variabel eksogeterhadap variabel endogen 63,72 7 Pengaruh variabel-variabel lain terhadap kinerja pegawai 36,28
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2019

## 4.3. Hasil Analisis Jalur
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka diperoleh  struktur  analisis  jalur  antara  variabel eksogen  dan  variabel  endogen  sebagai berikut :
Gambar. 2 Struktur Analisis Jalur
Dari  gambar  2  struktur  analisis  jalur  diatas,  dan  dengan  memperhatikan koefisien jalurnya maka untuk meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih baik akan lebih efektif jika pimpinan (Kepala) Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam meningkatkan kecerdasan emosionalnya menjadi lebih baik lagi yang sekaligus akan menginspirasi bawahan untuk mengoptimalkan motivasi kerja pegawai    dan  diringi  dengan  pembangunan  disiplin  kerja  yang  baik,    ini  menjadi  hal yang sangat penting untuk dilakukan.
Berdasarkan hasil  koefisien  jalur  masing-masing  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen,  dalam  penelitian  ini  variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh terbesar  (0,359)  terhadap  variabel  kinerja  dalam  penelitian  ini,  dibandingkan  variabel disiplin  kerja  (0,345)  dan  variabel  kecerdasan  emosional  pemimpin  (0,239).  Dengan memperhatikan  karakteristik  responden  yang  mayoritas  berusia  31-35  tahun  sebanyak 31,72%,  sedangkan  sisanya  69,28  %  berusia  lebih  dari  35  tahun    dan  kurang  dari  31 tahun, dan dengan melihat masa kerja yang mayoritas 6-10 tahun (36,59%),  mayoritas berpendidikan  Sarjana  dan  SMA  (masing-masing  34,15%),  serta  mayoritas  responden sudah mencapai pangkat Penata Golongan III mengindikasikan responden sudah mulai kurang  bersemangat  dan  jenuh  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya,  menurunnya ketekunan  dan  kurangnya  upaya  untuk  menambah  wawasan  pengetahuan  dan keterampilan untuk menunjang pelaksanaan tugas.
Hal  ini  berdampak  pada  penurunan  disiplin  pegawai.  Pegawai  dalam  bekerja tidak mematuhi peraturan disiplin. Datang terlambat, pulang cepat dan meninggalkan tugas pada jam kerja, tidak efisien dan efektif dalam menggunakan fasilitas kerja, serta tidak  mematuhi  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  hal  pengaruh  variabel kecerdasan  emosional  pemimpin  dalam  penelitian  ini  yang  koefisien  jalurnya  terkecil, dan  dengan  melihat  mayoritas  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  (60,96%)  dapat dikatakan bahwa pegawai laki-laki dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya lebih mengedepankan rasio dalam berpikir dibandingkan emosi dan perasaan.
5. Kesimpulan Dan Saran
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan temuan penelitian dan pembahasan pada Bab IV sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan, antara lain :
1) Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten Agam.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  (Salovey,  P  &  Mayer,  1999),  (S. Robbins,  1999),    yang  menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten Agam, maka dapat dilakukan peningkatan kecerdasan emosional pemimpin.
2) Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Kantor Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam.  Hasil penelitian  ini  mendukung  teori  (Handoko,  1992),(Ermaya,  1996),  (Martoyo,  1996). Hasil deskripsi data variabel motivasi kerja dan disiplin kerja berada pada kriteria “kurang”. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam, maka dapat dilakukan dengan peningkatan motivasi kerja pegawai.
3) Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten Agam. Hasil penelitian ini mendukung teori Edwin A. Lock  (2008). Hasil deskripsi data  variabel  kecerdasan  emosional  pemimpin  dan  disiplin  kerja  berada  pada kriteria  “kurang”. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan disiplin kerja
pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten Agam, maka dapat dilakukan peningkatan kecerdasan emosional pemimpin.
4) Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam.  Hasil  penelitian  ini mendukung  teori  (Abdurrahmat,  2006).Hasil  deskripsi  data  variabel  disiplin  kerja berada  pada  kriteria  “kurang”  dan  varibel  kinerja  berada  pada  kriteria  “cukup”. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam,  maka dapat dilakukan dengan pembangunan dan peningkatan disiplin kerja pegawai.
5) Kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam. Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori(Kenneth  N,  1992).  Hasil  deskripsi  data variabel  kecerdasan  emosional  pemimpin  berada  pada  kriteria  “kurang”  dan variabel kinerja berada pada kriteria “cukup”.   Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam, maka dapat dilakukan dengan peningkatan kecerdasan emosional pemimpin.
6) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam.  Hasil  penelitian  ini mendukung teori  (S. P. Robbins, 2002b).Hasil deskripsi data variabel motivasi kerja berada  pada  kriteria  “kurang”  dan  variabel  kinerja  berada  pada  kriteria  “cukup”. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam,  maka dapat dilakukan dengan peningkatan motivasi kerja pegawai.
7) Variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  dominan  (0,359)  terhadap  kinerja yang diikuti oleh disiplin kerja (0,345) dan kecerdasan emosional pemimpin (0,239).

## 5.2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  maka  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam  dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut :
1) Kepada  pimpinan  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT) Kabupaten  Agam  untuk  dapat  meningkatkan  lagi  kecerdasan  emosionalnya, diantaranya kepemimpinan atasan menginspirasi bawahan yakni membimbing dan memotivasi  dengan  visi  yang  semangat,  mengembangkan  bawahan  dengan menunjang  kemampuan  bawahan  melalui  umpan  balik  dan  bimbingan,  optimis dalam memperjuangkan suatu sasaran/tujuan walaupun ada halangan/kegagalan, mampu  menangani  emosi  dengan  baik  ketika  berhubungan  dengan  orang  lain, memprakarsai,  mengelola,  dan  memimpin  di  arah  yang  baru.  Disamping  itu pimpinan Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam  juga  diminta  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  disiplin  kerja  pegawainya dengan cara :
a. Memberikan  kebebasan  yang  bertanggung  jawab  dari  setiap  pegawai  untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga  pegawai  tidak  merasa  diperintah  dan diawasi secara formal dari pimpinan
b. Membantu  pegawai  untuk  menemukan  kemampuannya  sendiri  untuk dikembangkan dan dihargai
c. Memberi  kesempatan  untuk  memperbaiki  kesalahan  yang  diperbuat  dengan meningkatkan teknik-teknik yang lebih efektif dan efisien.
d. Pimpinan memberikan rewards (penghargaan) terhadap prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai.
e. Membudayakan  senyum,  sapa  dan  salam  untuk  meningkatkan  hubungan  kerja seluruh pegawai.
f. Pimpinan  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT) Kabupaten  Agam  hendaknya  memimpin  dengan  keteladanan  perbuatan  bukan hanya lewat perkataan.
2) Kepada pimpinan di tingkat seksi (kepala seksi/tata usaha) agar membenahi kinerja pegawai dengan prioritas meningkatkan motivasi kerja yang lebih baik dengan cara :
a. Menumbuhkan  dan  memelihara  hubungan  kerja  yang  baik,  membimbing  dan mengarahkan  bawahan  sehingga  membangkitkan  motivasi  kerja  menjadi  lebih optimal lagi.
b. Meningkatkan ketekunan, memotivasi diri sendiri, tetap bekerja walaupun tanpa pengawasan  dari  pimpinan,  dengan  menyediakan  fasilitas  kerja  yang  memadai sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
c. Mendorong  bawahan  untuk    berani  menghadapi  tantangan  pekerjaan  dan  mau memberikan kontribusi baik berupa pendapat terhadap perbaikan organisasi dan perbaikan cara  kerja pegawai yang sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan organisasi.
d. Memberikan insentif yang sesuai dengan kinerja yang telah dihasilkan pegawai
3) Untuk peningkatan dan pembangunan disiplin pegawai Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam, perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
a. Dalam menerapkan peraturan disiplin, Pimpinan Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam  hendaknya  menjadi contoh/keteladanan dalam tingkah laku dan perbuatan.
b. Adanya keberanian dari Pimpinan KPMPT Kabupaten Agam untuk memberikan punishment (sanksi)  yang  tegas  dan  seimbang  terhadap  pelanggaran  disiplin yang  dilakukan  oleh  pegawai  sehingga  memberikan  efek  jera  dan  peringatan kepada pegawai lain yang  akan melakukan tindakan tidak disiplin.
c. Pimpinan  selalu  melakukan  pengawasan  dan  pengendalian  terhadap pelaksanaan  tugas  yang  dilakukan  oleh  pegawai  untuk  mengantisipasi terjadinya tindakan indisipliner.
d. Pimpinan  selalu  melakukan  pengawasan  terhadap  kehadiran  pegawai  dalam melaksanakan tugas antara lain dengan selalu melakukan pengecekan  terhadap keberadaan pegawai selama jam kerja.
4) Dari  hasil  penelitian  diketahui  ada  variabel-variabel  lain  yang  diduga  dapat mempengaruhi kinerja pegawai sesuai dengan teori yang diberikan oleh para pakar seperti variabel : faktor individu ( integritas yang tinggi, konsentrasi diri yang baik, kemampuan  potensi,  yaitu  kecerdasan  pikiran/Inteligensi  Quotient/  IQ  )  dan faktor lingkungan  kerja organisasi ( uraian jabatan, autoritas yang memadai, target kerja  yang  menantang,  komunikasi  kerja,  hubungan  kerja,  iklim  kerja,  peluang berkarir  dan  fasilitas  kerja),  gaji,  keamanan  dan  perlindungan  dalam  bekerja, penghayatan atas maksud  dan makna pekerjaan, promosi dan pengembangan  diri pegawai, keterlibatan dalam organisasi, kepimpinan dan kesetiaan. Kepada peneliti yang berminat untuk mengembangkan penelitian ini tentunya dapat menggunakan variabel-variabel tersebut.

## Daftar Pustaka
Abdurrahmat, F. (2006). Manaje men Sumber Daya Manusia . Bandung: Rineka Cipta. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan . Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Ermaya, S. (1996). The Relationship Between Leadership Style and Employee Performance.
Singaporean Journal of Business Eco Nomics, and Management Studies , 2 , 51–53. Finna Okta Maulina, Yusuf, M., & Priyatama, A. N. (2015). Hubungan antara budaya kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal. Jurnal Ilmiah Psikologi Candrajiwa , 4 , 235–244. Retrieved from http://candrajiwa.psikologi.fk.uns.ac.id/index.php/candrajiwa/article/view/116 Gaouzali, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan. Mikro) . Jakarta: Djambatan. Goleman, D. (2005). Kecerdasan. Emosional Mengapa EI lebih Penting Daripada IQ . Jakarta: PT.Gramedia. Handoko, M. (1992). Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku . Yogyakarta: Kanisius. Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi. Aksara. Hasibuan, S. . M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Kenneth N, D. (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia . Jakarta: Rineka Cipta. Martoyo, S. (1996). Manajemen sumber Daya Manusia . Jakarta: PT BPFE. Mink. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja) . Jakarta: PT. Elek Media Komputindo.
Noor, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Personil Polisi Bidokkes Polda Kalimantan Selatan. Relevance , 2 , 275–286. Retrieved from http://ejournal.iainsurakarta.ac.id/index.php/relevance/article/view/1869/726 Ratnasari, S. L. (2018). KINERJA KARYAWAN: GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA. DIMENSI , 7 . Robbins, S. (1999). Perilaku Organisasi . Jakarta: Prehalindo. Robbins, S. P. (2002a). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Erlangga, ed.). Jakarta. Robbins, S. P. (2002b). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga. Salovey, P & Mayer, J. D. (1999). Emotional Inteligence . Jakarta: PT. Gramedia.
Steven,  dan H. (n.d.). Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih Sukses. Bandung: PT Mizan Pustaka.
Yadewani, D., & Wijaya, R. (2019). The relationship between reward, work discipline, motivation and employee job satisfaction among employees of inews tv padang, indonesia. International Journal of Recent Technology and Engineering , 8 (2 Special Issue 9). https://doi.org/10.35940/ijrte.B1109.0982S919