Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 314 – 322

## STRES KERJA SERTA HUBUNGANNYA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SALES AND MARKETING PT.XYZ
Oleh : Andres Dharma Nurhalim
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala andres@wym.ac.id . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  work  stress  and work motivation on employees of PT. XYZ. This study uses a quantitative approach method. The sample of this study was 53 employees in the sales and  marketing  division  who  were  selected  using  the  saturated  sample technique.  The  data  collection  method  used  is  the  work  motivation  and work stress scale. The data analysis technique used the Kendall's Tau-b analysis test  with the help  of  the Statistical package for Social Sciences SPSS 25 for windows program. The results of this study indicate that there is  a  negative  relationship  between  work  motivation  and  work  stress through the Kendall's Tau-b correlation test with an R result of -0.110 and a significant value of 0.036 (p < 0.50). This means that the higher the work stress of the employee, the lower the work motivation of the employee and vice versa. The lower the work stress that employees have, the higher their work motivation.
Keyword : Work Stress, Work Motivation , PT. XYZ

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan  antar  perusahaan  saat  ini  semakin berat  dalam  mencapai  tujuan.  Perusahaan harus  memiliki  cara  dalam  menangani  serta memperbaiki  sistem  di  dalam  organisasi sehingga dapat mengikuti perkembangan atau memenuhi  sebagian  keinginan  karyawan. Adanya  persaingan  dan  perubahan  pada organisasi  sependapat  dengan  pernyataan Cummings dan Worley (2008) bahwa saat ini jumlah  organisasi  yang  sedang  mengalami perubahan  semakin  meningkat,  agar  dapat bertahan  dan  maju  setiap  organisasi  harus bekerja  secara  efisien  dan  responsif  terhadap permintaan  pasar  sehingga  mampu  menjaga kinerja.  Pramana  (2011)  menjelaskan  bahwa keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan  yang  ditetapkan  sebelumnya sangat  tergantung  pada  kemampuan  sumber daya  manusianya.  Setiap  perusahaan  perlu memikirkan bagaimana cara untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia  agar dapat  mendorong  kemajuan  bagi  perusahaan. Daniel  (2001)  menyatakan  bahwa  karyawan
yang mempunyai motivasi tinggi dan kepuasan akan memperlihatkan tanda karyawan bekerja keras untuk mencapai tugas. Organisasi dapat dikatakan  baik  apabila  mampu  memberikan ciri atau kelebihan tertentu yang tidak dimiliki oleh  organisasi  lainnya  (Adriansyah,  Sintara, Pramujie & Salsabila, 2020). Dengan motivasi kerja  yang  tinggi,  karyawan  akan  lebih  giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah  menyerah  dan  kesulitan  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Seperti  halnya pada perusahaan besar yang telah lama berdiri yaitu  PT.  XYZ,  dimana  perusahaan  tersebut harus  mempertahankan  motivasi  kerja  para karyawannya agar produksivitas tetap berjalan dengan baik. PT. XYZ memiliki banyak divisi atau  bagian  dalam  menjalankan  berbagai proses  pengolahan  kayu.  Peneliti  mengambil sampel dari bagian sales and marketing . Setiap perusahaan  dalam  meningkatkan  motivasi kinerja  karyawannya  ditempuh  dengan  cara yang  tidak  mudah,  dibutuhkan  ketepatan
konsep, ketajaman analisis aspek kemanusiaan yang  ada  serta  adanya  kerjasama  yang berkesinambungan  antara  perusahaan  dengan karyawan  (Handoko,  2012).  Seseorang  yang sangat  termotivasi  akan  melaksanakan  upaya substansial,  guna  menunjang  tujuan  produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana dia bekerja.  Seseorang  yang  tidak  termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.  Bila  sekelompok  karyawan  dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik  pula.  Salah  satu  dampak  dari  individu yang  memiliki  motivasi  rendah  yaitu  merasa bahwa  pekerjaan  itu  tidak  menarik  dan membosankan  (Widodo,  2015).  Suparyadi (2015) menjelaskan ciri-ciri lain dari karyawan yang  tidak  termotivasi,  antara  lain  kinerjanya yang  rendah  karena  tidak  puas,  motivasi rendah,  komitmen  organisasi  rendah,  dan selalu  menunggu  perintah  atasan  atau  suka mangkir. Seseorang yang mempunyai motivasi kerja rendah akan bermalas-malasan dan tidak bersemangat dalam bekerja. Adapun dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan pada tanggal  19  Maret  2022,  peneliti  menemukan fenomena  beberapa  karyawan  yang  terlihat bosan  dengan  pekerjaannya  dan  memilih bermain handphone, bercanda dan mengobrol pada  saat  jam  kerja.  Setelah  di  lakukan wawancara dengan beberapa karyawan berinisial  HG  dan  JL,  didapatkan  bahwa  hal tersebut  terjadi  karena  para  karyawan  merasa bosan  dengan  pekerjaannya.  Hal  ini  berbeda dengan  yang  diungkapkan  Anoraga  (2009) bahwa seseorang dengan motivasi tinggi akan terlihat  ketika  merasakan  kesengangan  dalam bekerja.  Perusahaan  harus  memperhatikan faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  karyawan. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi motivasi  kerja  adalah  stress  kerja.  Badeni (2013)  mengatakan  bahwa  stres  adalah ketegangan  atau  tekanan  emosional  yang dialami  seseorang  yang  sedang  menghadapi tuntutan  yang  sangat  besar  atau  kesempatan melakukan  sebuah  kegiatan  penting,  yang dalam  pemenuhannya  terdapat  hambatan- hambatan  dan  ketidakpastian  yang  dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.  Beberapa  temuan  yang  telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya
diantaranya oleh Pertiwiningsih dan Puspasari (2014)  yang  menjelaskan  bahwa  stress  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi karyawan.  Kemudian  penelitian  lain  oleh Novianti (2016) yang mengungkapkan bahawa stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Selain  itu, penelitian  tebaru  yang  dilakukan  Cendhikia, Hamidah  dan  Arik  (2016)  mengungkapkan bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  maka motivasi  kerja  karyawan  akan  menurun,  dan juga  sebaliknya.  Stres  muncul  saat  karyawan tidak  mampu  memenuhi  tuntutan-tuntutan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan  tugas,  tidak  ada  dukungan fasilitas  untuk  menjalankan  pekerjaan,  tugas- tugas  yang  saling  bertentangan.  Berdasarkan observasi  peneliti  pada  tanggal  19-20  Maret 2022  karyawan sales  and  marketing di  PT. XYZ kurang mendapat fasilitas- fasilitas untuk mendukung  penyelesaian  pekerjaan,  seperti tempat  duduk  untuk  beristirahat  sejenak, pendingin ruangan dan lain-lain. Berdasarkan hasil  wawancara  dengan  salah  satu  karyawan PT.  XYZ  pada  tanggal  19  Maret  2022  yang berinisial  LP  mengatakan  terkadang  ia  dan teman-temannya  yang  bekerja  merasakan stress  dalam  bekerja.  Banyak  karyawan mengeluh  karena  pada  saat  bekerja  karyawan dituntut  untuk  terus  berdiri  dan  boleh  duduk hanya  pada  saat  istirahat  saja  dan  lingkungan kerja  dengan  suara  mesin  yang  bising  dan nyaring.  Itu  yang  membuat  karyawan  merasa lelah  sekali  pada  saat  pulang  kerja.  LP  juga merasakan  stress  jika  pekerjaan  banyak. Apalagi  pada  saat  terkena  shift  malam. Istirahat  yang  sangat  kurang  dan  lelah membuat  karyawan  mudah  marah,  gelisah, cemas, mudah tersinggung, karena kurangnya istirahat  karyawan.  Hasil  wawancara  lain dengan  seorang  koordinator  lapangan  pada tanggal 19 Maret 2022 berinisial PI di kantor PT.  XYZ.  Beliau  mengatakan  bahwa  ketika karyawan  sudah  terlalu  lama  bekerja  maka tingkat  konsentrasi  para  karyawan  dapat menurun, terlihat seperti orang yang kebingungan  dan  tidak  fokus  sehingga seringkali mereka perlu diarahkan. Selain itu, mereka juga bermalasan-malasan dari pekerjaannya  yang  belum  terselesaikan  dan memerlukan waktu yang lebih lama. Masalah
stres kerja di dalam organisasi menjadi gejala yang  penting  diamati  sejak  mulai  timbulnya tuntutan  untuk  efisien  di  dalam  pekerjaan. Sebagai  hasil  dari  stres  kerja  yang  dialami karyawan dapat mengancam dan mengganggu kinerja  karyawan,  adalah  seperti:  mudah marah,  emosi  yang  tidak  stabil,  sikap  tidak mau  bekerjasama,  perasaan  tidak  mampu terlibat (Noviansyah & Zunaidah, 2011). Stres dapat menjadi salah satu hal yang mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan (Levelina, 2015). Kemudian penelitian serupa dilakukan  oleh  Damayanthi  (2015),  dengan judul  “hubungan  antara  stres  kerja  dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan”. Pada penelitian  tersebut  variabel  stres  kerja  dan motivasi  kerja  menjadi  variabel  bebas sedangkan  penelitian  ini  motivasi  kerja merupakan  variabel  terikat.  Selanjutnya penelitian  lain  dari  Sinaga  dan  Sinambela (2013), yang mencari adanya pengaruh antara stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja sedangkan  penelitian  ini  mencari  adanya hubungan  antar  kedua  variabel.  Berdasarkan dari rangkaian  permasalahan  yang diuraikan  diatas,  penulis  tertarik  untuk melakukan
penelitian
dengan judul “Hubungan  stres  kerja  dengan  motivasi kerja karyawan  Divisi sales  and  marketing PT. XYZ.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengertian Motivasi Menurut  Robbin  dan  Coulter  (dalam  Winardi 2011:2)  motivasi  adalah  kesediaan  dalam melaksanakan upaya untuk pencapaian tujuan organisasi  yang  dikondisikan  melalui  upaya untuk memenuhi kebutuhan individu. Motivasi merupakan  kekuatan  yang  mendorong  dalam menciptakan  kegairahan  bekerja  seseorang yang  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Eskanyua  &amp;  Mukuru  2013). Motivasi  merupakan  proses  yang  bertujuan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan (Mangkunegara  2014:61).  Berdasarkan  dari tiga  definisi  yang  dikemukakan  di  atas, diperoleh  beberapa  unsur  persamaan  yaitu dorongan dan tujuan (bdk., Robbin dan Coulter dalam  Winardi  2011;  Eskanyua  &amp; Mukuru  2013;  Mangkunegara;2014).  Dengan kata  lain  motivasi  adalah  suatu  upaya  yang
bertujuan  untuk  mendorong  karyawan  agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan  karyawan  dan  tujuan  perusahaan sekaligus tercapai.
Teori Motivasi Menurut  Zameer  et  al  (2014)  mengatakan bahwa ada beberapa teori motivasi antara lain: 1.Maslow’s-Hierarchy of Needs Theory Abraham  Maslow  mengemukakan  bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan  fisiologis  yaitu  kebutuhan  akan berbagai  materi  antara  lain  seperti  rasa  lapar, haus,  perlindungan  fisik  dan  berbagai kebutuhan yang bersifat ragawi.
Kebutuhan Keamanan Kebutuhan keamanan bukan hanya kebutuhan terhadap  keamanan  fisik  di  tempat  kerja  saja akan  tetapi  juga  keamanan  dari  psikologis  di mana mendapatkan perlakuan yang manusiawi. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan  akan  perlindungan  dari  ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. Kebutuhan Sosial Kebutuhan  sosial  yaitu  kebutuhan  yang mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik  dan  persahabatan,  dan  kebutuhan  untuk mencintai serta dicintai.
Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan yang  mencakup  reputasi,  pengakuan,  status, otonomi, dan harga diri.
Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri  antara lain pengakuan  terhadap  pemecahan  masalah, keterampilan,  dan  potensi  yang  dimiliki individu (Maslow dalam Zameer et al, 2014). 2. Herzberg’s Two-Factor Theory Herzberg  memperkenalkan  teori  motivasi hygiene  atau  yang  sering  disebut  teori  dua faktor  yang  berpendapat  bahwa  hubungan individu  dengan  pekerjaannya  merupakan hubungan  dasar  dan  bahwa  sikap  seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu. Terdapat dua faktor di dalam  teori  ini  yaitu  faktor  sumber  kepuasan dan  sumber  ketidak-puasan  dalam  teorinya Herzberg  meyakini  bahwa  kepuasan  kerja memotivasi  pada  kinerja  yang  lebih  baik. Faktor  sumber  kepuasan  seperti  imbalan, apresiasi, pengendalian dan perbaikan.
Sedangkan  faktor  sumber  ketidakpuasan seperti  kebijakan  organisasi,  supervisi,  gaji, kebijakan administratif dan kondisi kerja dapat menghilangkan ketidakpuasan.(Herzberg dalam Zameer et al, 2014).
3. Alderfer’s Three-Party Hierarchy of Needs Clayton  Alderfer  berargumen  bahwa  ada  tiga kelompok kebutuhan inti antara lain:
Eksistensi  (existence)  yaitu  kelompok  ini mempedulikan pemberian persyaratan eksistensi  materil  dasar  yang  mencakup sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan. Hubungan  (relatedness)  yaitu  suatu  hasrat yang  bertujuan  untuk  memelihara  hubungan antar pribadi. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya  interaksi  dengan  orang-orang lain.
Pertumbuhan  (growth)  yaitu  suatu  hasrat intrinsik  untuk  perkembangan  pribadi  yang mencakup komponen intrinsik dan karakteristik  yang  tercakup  pada  aktualisasi diri (Alderfer dalam Zameer et al, 2014). 4. Achievement Theory David McClelland menggolongkan kebutuhan manusia menjadi tiga jenis yaitu: 1.Kebutuhan  akan  prestasi:  dorongan  untuk unggul untuk berprestasi berdasar seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses. 2.Kebutuhan  akan  kekuasaan:  kebutuhan untuk  membuat  orang  lain  berperilaku  dalam suatu  cara  yang  orang-orang  itu  (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. 3.Kebutuhan  akan  afiliasi:  hasrat  untuk hubungan antar-pribadi yang ramah dan akrab (McClelland dalam Zameer et al, 2014).
Pengertian Stres Kerja Stres Kerja dapat didefinisikan sebagai reaksi individu  terhadap  karakteristik  lingkungan kerja  yang  tampaknya  mengancam  secara emosional  dan  fisik  (Jamal,  2005).  Ini memungkinkan  kecocokan  yang  buruk  antara kamampuan individu dan lingkungan kerjanya,  dimana  tuntutan  yang  berlebihan dibuat  dari  individu  atau  individu  tidak sepenuhnya  siap  untuk  menangani  situasi tertentu  (Jamal,  1985).  Menurut  Ivancevich dan  Matteson,  seperti  dikutip  oleh  Luthans (2011),  mengatakan  bahwa  Stres  Kerja didefinisikan  sebagai  sebuah  respon  adaptif (tanggapan  penyesuaian)  dimediasi  oleh perbedaan  individu  dan  proses  psikologi,
sebagai  akibat  dari  aksi  lingkungan,  situasi atau  peristiwa  yang  menyebabkan  tuntutan fisik dan psikologi secara berlebihan terhadap seseorang  yang  akan  menimulkan  efek samping  memutuskan  sesuatu  dengan  cepat. Menurut Leung et al (2007) Stres Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat melakukan  interaksi  dengan  orang  lain  di lingkungan  tempat  bekerja.  Beehr  dan Newman  seperti  dikutip  oleh  Luthans  (2011) Stres  Kerja  merupakan  sebuah  kondisi  yang terjadi sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan  pekerjaan  mereka  dan  ditandai  oleh perubahan yang memaksa untuk menyimpang dari  fungsi  normal  mereka.  setelh  melihat pengertian Stres Kerja diatas dalat disimpulkan bahwa permasalahan ini adalah permasalahan perindividu memiliki tetapi penanganan setiap individu berbeda - beda yang paling parah akan menimbulkan Stres Kerja.
Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut  Riandy  (2016)  terdapat  beberapa dimensi  dari  Stres  Kerja  seperti  komunikasi antara  bawahan  dan  atasan,  pembagian  tugas kerja dan tuntutan pekerjaan. Kondisi-kondisi yang  cenderung  menyebabkan  stres  disebut Stresors. Dalam jurnal Astianto dan
Suprihhadi (2014) menerangkan bahwa Kondisi-kondisi yang cenderung
menyebabkan  stres  disebut  Stresors.  Dalam jurnal  Astianto  dan  Suprihhadi  (2014) menerangkan bahwa menurut Handoko (2011:200)  penyebab  stres  ada  dua,  yaitu  on- the-job dan off-the-job. Penyebab Stres on-the- job  antara  lain  beban  kerja  yang  berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang  jelek,  iklim  politis  yang  tidak  aman, umpan  balik  tentang  pelaksanaan  kerja  yang tidak  memadai,  wewenang  yang  tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab,
kemenduaan peranan,
frustrasi,  konflik  antar  pribadi  dan  antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan  dan  karyawan,  serta  berbagai bentuk  perubahan.  Sedangkan  penyebab  stres off-the-job  antara  lain  kekuatiran  finansial, masalah-masalah  yang  bersangkutan  dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-masalah perkawinan  (misal,  perceraian),  perubahan- perubahan yang terjadi di tempat tinggal, serta masalah-masalah  pribadi  lainnya,  seperti
kematian sanak saudara. Stres yang tidak dapat diatasi  akan  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja.  Kemampuan  untuk  mengatasi  sendiri stres  yang  dihadapi  tidak  sama  pada  semua orang. Ada orang yang mempunyai daya tahan yang  tinggi  menghadapi  stres  dan  oleh karenanya  mampu  mngatasi  stres  tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah, sehingga  dapat  mengakibatkan burnout yaitu suatu  kondisi  mental  dan  emosional  serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak  teratasi.  Jika  hal  ini  terjadi,  maka dampaknya  terhadap  prestasi  dan  bersifat negatif.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  kuantitatif,  yaitu  metode  yang menjaring data yang dilukiskan dalam bentuk angka  menggunakan  instrumen  kuantitatif dengan desain penelitian kuantitatif (Wirawan, 2015)  Pengambilan  subjek  menggunakan teknik  sampling.  Subjek  yang  terlibat  dalam penelitian  Ini  adalah  karyawan  PT.  XYZ Samarinda  pada  devisi  rapair  back  yang berjumlah  65  sampel.  Metode  pengumpulan data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  skala  psikologi.  Selain  sebagai  alat ukur,  skala  psikologi  memiliki  karakteristik khusus  yang  membedakannya  dari  berbagai
bentuk instrument pengumpulan data yang lain seperti angket, daftar isian, inventori, dan lain- lainnya (Azwar, 2013). Penelitian ini menggunakan metode try out terpakai, try out terpakai  atau  uji-  coba  terpakai  sebagaimana dijelaskan  Hadi  (2000)  bahwa  dalam  try  out atau  uji-coba  terpakai  hasil  uji-cobanya langsung  digunakan  untuk  menguji  hipotesis penelitian dan tentu saja hanya data dari butir- butir yang sahih saja yang dianalisis. Penelitian ini  menggunakan  tiga  macam  skala  yang meliputi  skala  stress  kerja  dan  skala motivasi kerja. Kedua skala ini menggunakan penilaian modifikasi  skala  Likert  dengan  empat alternatif  jawaban  dengan  maksud  untuk menghindari  jumlah  respon  yang  bersifat netral,  yaitu:  STS  (Sangat  Tidak  Sesuai),  TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai), SS (Sangat Sesuai). Penilaian  penelitian  ini  bergerak  dari  satu sampai  empat.  Untuk  aitem  favorable  nilai empat  diartikan  sangat  sesuai  (SS),  nilai  tiga diartikan  sesuai  (S),  nilai  dua  diartikan  tidak sesuai  (TS),  dan  nilai  satu  diartikan  sangat tidak  sesuai  (STS).  Untuk  nilai  unfavorable nilai empat diartikan sangat tidak sesuai (STS), nilai tiga diartikan tidak sesuai (TS), nilai dua diartikan  sesuai  (S),  dan  nilai  satu  diartikan sangat sesuai (SS). Keseluruhan teknik analisis data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis  statistik  dengan  program  komputer SPSS versi 25.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Asumsi: Uji Normalitas
Variabel Kolmogrov-Smirnof Z P Keterangan Stress Kerja 0.170 0.000 Tidak Normal Motivasi Kerja 0.094 0.049 Tidak Normal
Berdasarkan tabel 1, didapatkan hasil sebaran data  variabel  stress  kerja  menghasilkan  nilai Z=  0.170  dan  p=  0.000.  Hasil  uji  normalitas berdasarkan kaidah menunjukan bahwa sebaran  butir-butir  stress  kerja  adalah  tidak
normal.  Sebaran  data  variabel  motivasi  kerja menghasilkan  nilai  Z=  0.094  dan  p  =  0.094.
Hasil  uji  normalitas  berdasarkan  kaidah menunjukan bahwa sebaran butir-butir motivasi kerja adalah tidak normal. Variabel F Hitung F Tabel P Keterangan Stress Kerja – Motivasi Kerja 1.521 1.69 0.107 Linear
Berdasarkan  tabel  2,  didapatkan  hasil  bahwa hasil  analisis  uji  asumsi  linearitas  antara variabel  Stress  Kerja  dengan  Motivasi  Kerja
menunjukan  nilai  F  hitung  <  F  tabel  yang artinya  terdapat  hubungan  antara  stress  kerja dengan  motivasi  kerja  yang  mempunyai  nilai
deviant from linierity  yaitu  F= 1.521 dan P = 0.107  >  0.05  yang  berarti  hubungannya dinyatakan linear.
Hasil Uji Hipotesis Uji Korelasi Kendall’s Tau-b
Variabel R P Stres Kerja – Motivasi Kerja -0.110 0.036
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  dapat diketahui bahwa nilai korelasi kendall’s tau_b didapatkan r = -0.110, dan P = 0.036 (P < 0.50) yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi yang  sangat  rendah  antara  stres  kerja  dengan motivasi  kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan terdapat  hubungan  negatif  antara  stres  kerja dengan  motivasi  kerja  pada  karyawan  di  PT. XYZ  pada  bagian sales  and  marketing ,  yang berarti semakin tinggi stres kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah motivasi kerja yang  dimiliki  karyawan  dan  begitu  juga sebaliknya,  semakin  rendah  stres  kerja  yang dimiliki  karyawan  maka  motivasi  kerjanya juga  semakin  rendah.  Sehingga  dengan demikian  hipotesis  data  penelitian  H1 diterima,  yang  artinya  ada  hubungan  antara stres kerja dengan motivasi kerja. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Nataliana dan Wijono (2018), yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan  antara  stres  kerja  dengan  motivasi kerja  pada  karyawan.  Selain  itu,  penelitian serupa  oleh  Lal  dan  Singh  (2015)  yang mengungkapkan bahwa stres kerja berpengaruh  negatif  terhadap  motivasi  kerja karyawan.  Menurut  Martini  dan  Fadli  (dalam Novianti, 2016) tingkat stres yang terjadi pada karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dapat menyebabkan  kurangnya  motivasi  karyawan dalam bekerja. Stres merupakan suatu keadaan dimana  seseorang  mengalami  ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi  dirinya.  Hal  tersebut  dapat diperoleh  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri seseorang.  Tingkat  ketegangan  atas  kondisi- kondisi  yang  dimaksud  tergantung  kepada daya terima dan respons karyawan (Sinaga & Sinambela, 2013). Stres yang melampaui daya terima karyawan akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan
seorang  karyawan sales  and  marketing PT. XYZ berinisial TY pada di kantor perusahaan. Beliau  mengatakan  bahwa  bekerja  di  bagian sales  and  marketing dapat  membuat  tertekan hingga  menyebabkan  dirinya  dan  karyawan lain  merasa  stres.  Hal  tersebut  di  karenakan berbagai  hal  seperti  waktu  penyelesaian pekerjaan  ditargetkan  dan  harus  selesai  pada hari itu juga karena harus dilakukan ke proses selanjutnya, kata beliau. Dengan kata lain tidak ada  waktu  untuk  bersantai  walaupun  ada karyawan  yang  merasa  letih.  Selain  itu  jam istirahat  yang  diberikan  begitu  singkat,  tidak ada  dukungan  fasilitas  untuk  menjalankan pekerjan  serta jam  kerja  tidak  bisa  di  ganggu oleh  siapa  pun  yang  menemui  jika  tidak penting  sama  sekali.  Itu  semua  bisa  menjadi pemicu  stres  bagi  karyawan.  Stres  kerja muncul  saat  karyawan  tidak  dapat  memenuhi apa yang menjadi tuntunan-tuntunan pekerjaan. Mengingat setiap pekerjaan memiliki  kondisi  stress  yang  berbeda  beda. Dalam  jangka  pendek  stres  dibiarkan  begitu saja  tanpa  penanganan  serius  membuat karyawan  tertekan,  tidak  termotivasi,  dan frustasi,  sehingga  pada  gilirannya  membuat karyawan  tidak  bekerja  optimal  dan  kinerja menurun. Stres merupakah salah satu permasalahan  yang  dapat  dihadapi  oleh  siapa saja, yakni ketika ketidakmampuan seseorang untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang telah  menjadi  kewajibannya  dengan  baik. Tekanan yang muncul akibat beban pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan karyawan secara optimal,  jelas  menjadi  gejala  timbulnya  stres kerja  dan  kondisi  seperti  ini  dikhawatirkan membawa  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja yang dihasilkan (Patimah, 2012). Stres akibat pekerjaan  terdiri  dari  tiga  aspek  yaitu  stres kerja  fisiologis,  psikologis  dan  perilaku (Robbins,  2006).  Secara  fisiologis  stres  kerja dapat terlihat dari fisik seperti sakit kepala dan
lain-lain.  Hal  tersebut  dapat  mempengaruhi keadaan seseorang untuk mendapatkan motivasi  karena  motivasi  tidak  saja  berlaku pada kebutuhan-kebutuhan materi, penghargaan,  dan  aktualisasi  diri  tetapi  juga pada tingkat kebutuhan fisologi dan keamanan (Rizkiyani,  2012).  Kebutuhan  yang  bersifat fisiologis  dapat  menjadi  salah  satu  penentu seseorang  mendapatkan  motivasi  dalam bekerja.  Motivasi  kerja  juga  berlaku  pada kebutuhan  psikologis  seseorang.  Seorang karyawan  yang  membutuhkan  motivasi  kerja memerlukan  kondisi  psikologis  yang  baik. Keadaan seseorang yang mengalami stres kerja secara psikologis dapat menyebabkan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  tersebut. Ketika  seseorang  puas  dengan  pekerjaannya, maka  kepuasan  tersebut  dapat  menjadi  salah satu  motivasi  seseorang  ketika  bekerja.  Stres juga  muncul  dalam  keadaan  psikologis  lain, misalnya  ketegangan,  kecemasan,  mudah marah,  kebosanan,  dan  suka  menunda-nunda pekerjaan  (Robbins,  2006).  Selain  itu,  stres kerja  juga  berdampak  negatif  pada  kesehatan yaitu  menyebabkan  gangguan  pada  perilaku seperti tingkat absensi tinggi, berperilaku yang menyimpang  di  tempat  kerja,  bermalas- malasan dan lain-lain yang membuat motivasi kerja  karyawan  dapat  menurut.  Pengelolaan stres  penting  untuk  dilakukan.  Agar  efektif, anggota  organisasi  harus  mengenali  kapan kenaikan  dan  kapan  harus  mengurangi  stres (Muhdar,  2012).  Dengan  mengelola  stres secara  benar,  maka  motivasi  kerja  yang dimiliki  karyawan  tidak  menurun.  Anoraga (2009)  menyatakan  bahwa  motivasi  yang tinggi akan berdampak positif pada karyawan, yang  ditunjukkan  melalui  kemauan  bekerja yang  lebih  baik  dan  dapat  menerima  hal-hal baru. Sementara itu, sebagian besar karyawan menunjukan  sikap  toleran  dan  etis  dalam bekerja dan mementingkan kebutuhan bersama daripada kepentingan pribadi, serta menciptakan  suatu  iklim  sosial  yang  lebih dinamis.
Sedangkan Mensah (2015)
menemukan  bahwa  kurangnya  motivasi  pada karyawan  akan  berdampak  pada  kinerja, keengganan untuk mencapai target, dan kurang memiliki  rasa  bersaing.  Menurut  Munandar (2001)  yang  mengemukakan  bahwa  apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang rendah maka  mereka  tidak  mempunyai  semangat
dalam  bekerja,  mudah  menyerah,  tidak memiliki  minat  terhadap  tantangan,  dan kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari  fenomena karyawan  PT.  XYZ.  Berdasarkan  hasil wawancara dengan seorang pengawas berinisial  LK  beliau  mengatakan  bahwa terdapat  beberapa  karyawannya  yang  tidak mempunyai  semangat  ketika  bekerja,  terlihat wajahnya  yang  lesu,  gerak-gerik  tubuhnya seperti  malas  untuk  bergerak  seperti  orang yang tidak menyukai pekerjaannya. Selain itu, kata beliau beberapa karyawannya juga mudah menyerah  dan  tidak  mencoba  kembali  ketika pekerjaannya  di  rasa  sulit  untuk  diselesaikan sehingga  meminta  bantuan  karyawan  lain. Menurun  dan  meningkatnya  motivasi  kerja karyawan  akan  tergantung  pada  stres  kerja yang  dimiliki  karyawan  (Nataliana  dan Wijono,  2018).  Dalam  mencapai  tujuan perusahaan, guna menghindari suatu hambatan, seorang karyawan yang mengalami stres  kerja  harus  diberi  motivasi  agar  dapat bertanggung jawab terhadap tugas dan berkerja mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Dengan  demikian,  perusahaan  perlu  berusaha semaksimal  mungkin  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  dengan  cara  memberikan motivasi  kerja  pada  setiap  karyawannya (Wardhani  dan  Heru,  2015).  Pada  penelitian ini  masih  jauh  dari  kata  sempurna  karena terdapat  keterbatasan  dan  kekurangan  antara lain  pengambilan  sampel  penelitian  yang seharusnya  tidak  hanya  pada  satu  divisi melainkan beberapa divisi, pemilihan variabel yang  mempengaruhi  hanya  stres  kerja, sedangkan masih faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja dan keterbatasan  waktu,  dana  dan  tenaga  yang dimiliki  peneliti  sehingga  masih  banyak kekurangan dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut: terdapat  hubungan  negatif  antara  stres  kerja dengan  motivasi  kerja  pada  karyawan  bagian sales  and  marketing di  PT.  XYZ.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan  dan begitu  juga  sebaliknya,  semakin  rendah  stres
kerja  yang  dimiliki  karyawan  maka  motivasi kerjanya  juga  semakin  rendah.  Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil yang diperoleh,  maka  dapat  dikemukakan  saran- saran sebagai berikut Bagi PT. XYZ Bagi PT. XYZ, diharapkan dapat memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk dapat mengelola stres  yang mereka alami, sehingga pada akhirnya dapat membuat mereka menjadi tidak  tertekan  untuk  mencapai  motivasi  kerja yang  tinggi.  Sebaiknya  perusahaan  lebih memperhatikan  lagi  gejala-gejala  stres  yang dihadapi karyawan, kemudian dapat memberikan  solusi  atau  jalan  keluar  seperti mengadakan  konseling,  refreshing,  evaluasi kerja  karyawan  dan  lain  sebagainya  yang mampu  mengurangi  stres  kerja  yang  dialami karyawan.  Selain  itu,  perusahaan  dapat  lebih memperhatikan lagi kondisi-kondisi di sekitar tempat  karyawan  bekerja  seperti  renovasi tempat  kerja,  pendingin  ruangan  (AC/kipas angin), tempat  duduk/istirahat,  serta memberikan  fasilitas  terhadap  karyawan seperti memberikan jaminan keselamatan kerja para karyawan.
Bagi karyawan PT. XYZ Bagi  karyawan  PT.  XYZ,  diharapkan  untuk mengambil  langkah  ketika  menyadari  sedang mengalami  stres  terhadap  pekerjaan  dengan cara seperti mencari teman untuk bercerita atau mengikuti  sesi  konseling  secara  rutin.  Selain itu,  ketika  merasa  jenuh  terhadap  pekerjaan para  karyawan  diharapkan  dapat  mengingat kembali  apa  yang  menjadi  motivasi  ketika pertama kali bekerja.
Bagi penelitian selanjutnya Bagi  penelitian  selanjutnya  diharapkan  untuk dapat  mengambil  sampel  dari  karyawan perusahaan  swasta  besar  lainnya  karena temuan ini hanya didasarkan pada sampel dari salah  satu  perusahaan  swasta  saja,  sehingga diharapkan  data  dari  perusahaan  swasta lainnya  dapat  menghasilkan  gambaran  yang lebih  jelas  mengenai  stres  kerja  terhadap motivasi karyawan. Selain itu, pengembangan terhadap  penelitian  ini  juga  dapat  dilakukan dengan  memperluas  variabel  penelitian  yang dianggap  relevan  seperti  variabel  tipe kepribadian, konflik, gaya kepemimpinan, dan
lain-lain  dalam  mengeksplorasi  dampaknya terhadap motivasi kerja pada karyawan.

## 6. REFERENSI
Adriansyah, M.A., Sintara, I.D., Pramujie, G.V.C.,  &  Salsabila,  A.  (2020). Meningkatkan  komtimen  organisasi melalui  pelatihan  manajemen  diri. Jurnal Plakat, 2 (1), 81-89.
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian: suatu pendekatan praktik. (edisi revisi).
Jakarta: Rineka Cipta.
Anoraga. (2009). Psikologi dalam
perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, S. (2016). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Badeni. (2013). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Bandung: Alfabeta.
Cummings, T., & Worley, C. (2008).
Organization  development  &  change. USA: South Western Engage Learning Daniel, Mc. (2001). Pemasaran. jilid I.
Jakarta: Salemba Empat. Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen personalia  dan  sumber  daya  manusia.
Yogyakarta. BPFE
Lal, R. S. & A. P. Singh. (2015). Does job stress play any role in work motivation of  university  clerical  employees. International  Research  Journal  of Social Sciences, 4(11), 7-11.
Muhdar, H.M. (2012). Stres kerja dan kinerja dalam perspektif teori dan bukti empiric.  Jurnal  Ekonomika-Bisnis,  3 (2), 111-120.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi.Jakarta:penerbit Universitas Indonesia. Novianti, R. A. (2016). Pengaruh stres kerja terhadap
motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan di bagian finding officer dan accounting  officer  PT  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  tbk,  Cabang Bangkalan,  Madura.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 4 (4), 1-9.
Noviansyah & Zunaidah. (2011). Pengaruh stress  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Perkebunan Minanga Ogan  Baturaja.  Jurnal
Manajemen  dan  Bisnis  Sriwijaya,  9 (18), 43-58. Nataliana, B., & Wijono, S. (2018). Stres kerja  dengan  motivasi  kerja  pada karyawan staf di PT SPAA Tangerang. Jurnal  Penelitian  dan  Pengembangan Pendidikan, 1 (1), 96-108. Pramana, Tony. (2011). Manajemen Risiko Bisnis. Jakarta: Sinar Ilmu. Robbins, P. S. (2006). Perilaku organisasi. edisi sepuluh. Jakarta: Erlangga. Sinaga, T. & Sinambela, M. (2013). Pengaruh stres kerja terhadap motivasi dan kinerja auditor pada kantor akuntan publik di kota Medan. Jurnal
Akuntansi, 17(1), 75-83. Widodo, S.E. (2015). Manajemen Pengembangan  sumber  daya  manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wirawan. (2015). Manajemen sumber daya manusia:  teori,  psikologi,  hukum ketenagakerjaan, aplikasi dan penelitian:  aplikasi  dalam  organisasi bisnis,  pemerintahan  dan  pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wardhani, W. K., Heru S. (2015). Pengaruh motivasi  kerja  karyawan  terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Jurnal
Administrasi
Bisnis, 2 (1), 1-10.