Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Federal
International Finance (FIF)
Eka Pariyanti 1 , Rinnanik 2 , Tri Mardiono 3
STIE Lampung Timur 1,2,3

## Abstract
Fulfill all needs or desires in the employee, it will create a feeling of satisfaction, and  employees  with  high  levels  of  satisfaction  will  experience  an  increase  in performance. Based on this matter, this study aims, (1) To determine the effect of work  motivation  on  employee  performance,  (2)  To  determine  the  effect  of  work motivation  on  job  satisfaction,  (3)  To  determine  the  effect  of  job  satisfaction  on employee performance, (4) To determine the effect work motivation on  employee performance with job satisfaction as an intervening variable. The data collection technique of this study was a questionnaire and documentation. The population of this study was employees of PT. PT. Federal International Finance (FIF), eastern Lampung region with a total of 96 people. While the data analysis uses regression analysis and phat path. The results of this study are, (1) Motivating Work Influence on  Employee  Performance,  (2)  Motivating  Influential  Work  Against  Job Satisfaction,  (3)  Influential  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance,  (4)  Job Satisfaction  Role  as  Intervening  Variables  Between  Work  Motivation  and Performance  Employees  (5)  Work  motivation  influences  employee  performance directly, but work motivation will have greater influence on employee performance if first through or added to job satisfaction. These Research Results Can Become Input For PT. Federal International Finance (FIF), as material for consideration to improve employee performance.
Keywords : Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance

## 1.Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  tokoh  sentral  dalam  organisasi  maupun perusahaan.  Agar  aktifitas  manajemen  perusahaan  berjalan  dengan  baik, perusahaan  harus  memiliki  karyawan  yang  memiliki  tingkat  pengetahuan  dan keterampilan  yang  tinggi  serta  usaha  untuk  mengelola  perusahaan  seoptimal mungkin agar kinerja perusahaan terus meningkat (Hendrawan dan Pradhanawati, 2015).  Mangkunegara  (2013)  mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, untuk mencapai kinerja yang optimal karyawan harus memiliki dorongan dalam dirinya untuk melakukan sesuatu yang  menjadi  tugasnya,  dorongan  dalam  diri  inilah  yang  disebut  motivasi. Penelitian  yang  dilalukan  oleh  Chrisnanda  (2017)  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sugiyono (2013) mendefinisikan  motivasi  adalah  seperangkat  faktor  yang  dapat  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  seseorang  untuk  memilih  jalan  tertentu dalam mencapai tujuan.
Menurut  beberapa  penelitian  selain  motivasi,  kepuasan  kerja  juga  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prakasa (2017)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Kepuasan  kerja  sendiri  diartikan  sebagai  suatu  sikap  positif  yang didasarkan  pada  hasil  evaluasi  terhadap  apa  yang  diharapkan  akan  diperoleh melalui upaya-upaya yang dilakukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan hasil atau ganjaran yang diterimanya (Suparyadi, 2015).
Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau keinginan dalam diri karyawan, maka akan tercipta perasaan puas, dan karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi maka akan mengalami peningkatan dalam kinerja. Begitu juga sebaliknya, apabila kebutuhan  karyawan  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan  dan  tidak  sebanding dengan  hasil  kerja  mereka,  maka  tidak  akan  tercipta  perasaan  puas  dalam  diri karyawan sehingga hal tersebut akan membuat kinerja karyawan menurun.
Seperti  pada  perusahaan  pada  umumnya  PT.  Federal  International  Finance (FIF) juga mengalami berbagai masalah, baik masalah karyawan, masalah eksternal dan  lain-lain.  Dalam  rangka  menganilisis  kinerja  karyawan  PT.  Federal International  Finance  (FIF),  penulis  memilih  untuk  mengamati  variabel  motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan harapan bahwa perbaikan kinerja dapat dilakukan setelah mengetahui motivasi dan kepuasan karyawan di PT. Federal International Finance (FIF).  Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Federal International

## Finance (FIF)”.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:1).Pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Federal  International  Finance  Di Lampung  Timur.  2).Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. Federal  International  Finance  Di  Lampung  Timur.  3).Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Federal  International  Finance  Di  Lampung Timur.4).Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Federal  International  Finance  Di Lampung Timur.
2. Tinjauan Pustaka

## Motivasi Kerja
Menurut  Fernet  (2012:208)  motivasi  adalah  motif  yang  dikaitkan  dengan keinginan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  atau  tidak.  Motivasi  umumnya dibagi menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu jenis  motivasi  yang  berhubungan  dengan  pemenuhan  pribadi,  kenikmatan  dan kesenangan  pribadi.  Motivasi  intrinsik  membantu  konsistensi  individu  dalam melakukan  berbagai  kegiatan  yang  efektif  melalui  tindakan  sukarela.  Motivasi ekstrinsik  terjadi  ketika  orang-orang  dipicu  oleh  faktor  eksternal  untuk mengeksplorasi  atau  menantang  mereka  untuk  melakukan  sesuatu  dalam pencapaian reward.

## Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2008:107) kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan  seseorang  yang  timbul  dan  imbalan  yang  disediakan  pekerjaan.   Robbin (2010:118)  juga  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wibowo (2010:9) kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang
yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  merupakan  penelitian  yang  pernah  dilakukan sebelumnya.  Penelitian  tersebut  sangat  penting  untuk  diungkapkan  karena  dapat digunakan  sebagai  sumber  informasi  dan  bahan  acuan  yang  sangat  berguna  bagi penelitian ini.
No Peneliti dan Tahun Judul Penelitian Variable dan Metode Analisis Hasil Penelitian 1 Godi Prakasa (2017) Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi  Kasus  Pada PT. PLN Area Tanjung Karang. Independen : Motivasi Kerja Dependen : Kinerja Pegawai Mediasi : Kepuasan Kerja Analisis : SEM 1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja keryawan. 4. Kepuasan kerja memiliki peran  dalam  memediasi pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja. 2 Rahmawati (2016) Pengaruh  Motivasi dan Kompensasi Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi Empiris Pada Kantor  DPPKAD Kabupaten Karanganyar) Independen : Motivasi, Kompensasi Dependen : Kinerja Karyawan Intervening : Kepuasan Kerja Ananlisi : Path Analisis Regresi Linier 1. Kepuasan  kerja  tidak memediasi hubungan motivasi  dengan  kinerja karyawan. 2. Kepuasan  kerja  tidak memediasi hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan. 3 Lusri dan Siagian (2017) Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan Melalui  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT.  Borwita  Citra Prima Surabaya Independen : Motivasi Kerja Dependen : Kinerja Karyawan Mediasi : Kepuasan Kerja Analisis : Partial Least Square (PLS) 1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja karyawan. 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja keryawan. 4. Kepuasan  kerja  berperan sebagai  variable  mediasi
No Peneliti dan Tahun Judul Penelitian Variable dan Metode Analisis Hasil Penelitian antara  motivasi  kerja tehadap kinerja karyawan.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  pikir  adalah  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  didefinisikan  sebagai  hal  yang penting.  Maka  dapat  digambarkan  sebuah  kerangka  pikir  sebagai  berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis
a. Hipotesis 1  : Motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance Lampung Timur.
b. Hipotesis 2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Federal International Finance Lampung Timur.
c. Hipotesis 3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance Lampung Timur.
d. Hipotesis 4 : Kepuasan kerja berperan sebagai variabel interveningg antara. motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Federal  International Finance Lampung Timur.
Variabel X Motivasi Kerja Arah Perilaku Tingkat Usaha Tingkat Kegigihan Variabel Z Kepuasan Kerja Faktor Finansial Faktor Fisik Faktor Sosial Faktor Psikologis Variabel Y Kinerja Karyawan Tingkat Inisiatif Kecekatan Mental Kedisiplinan Ketepatan H2 H4 H1 H3 H4

## 3. Metode Penelitian

## Definisi Operasional Variabel
Adapun variabel penelitian ini terdiri dari tiga macam variabel, yaitu:
Motivasi Kerja (Variabel X / Variabel independen)
Menurut Fernet (2012:208) motivasi adalah motif yang dikaitkan dengan keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu atau tidak. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja adalah:
1)  Arah Perilaku
2)  Tingkat Usaha
3)  Tingkat Kegigihan
Kepuasan Kerja (Variabel Z / Variabel Intervening)
Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan  yang  disediakan  pekerjaan  (Robbins  dan  Judge,  2008:107).  Adapun indikator yang diukur adalah:
1)  Faktor Psikologis
2)  Faktor Sosial
3)  Faktor Fisik
4)  Faktor Finansial

## Kinerja Karyawan (Variabel Y / Variabel dependen)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2013:67).    Adapun  indikator  yang  diukur adalah :
1) Ketepatan
2) Tingkat Inisiatif
3) Kecekatan Mental
4) Kedisiplinan waktu dan absensi,

## Teknik Pengumpulan Data
Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah angket dan dokumentasi.

## Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1.  Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  di  PT.  Federal International Finance (FIF) 96 orang .
2.  Sampel
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  di  PT.  Federal International Finance (FIF)  yang berjumlah 96 orang.

## Teknik Analisis Data

## Regresi Linier Sederhana
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  regresi linear sederhana.  Regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan,  dan  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF).
Secara umum rumus dasar regresi sederhana yang digunakan adalah sebagai berikut ( Supranto, 2009:241 ) : Y =  a + bX
Keterangan :
Y = Variabel dependen
X = Variabel independent
a = Konstanta
b = Koefisien-koefisien regresi
Untuk  pengujian  hipotesis  dilakukan  uji  signifikasi  koefisien  regresi menggunakan rumus t
Path Analysis
Koefisien  jalur  (path)  adalah  koefisien  regresi  yang  distandarkan,  yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku (Z-score).
Gambar 2.Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan  gambar  diatas  selain  nilai  P  menggambar  jalur  dan  nilai koefisien  jalur  antar  variabel.  Dari  diagram  jalur  diatas  pula  didapatkan persamaan  strukturalnya  yaitu  terdapat  tiga  kali  pengujian  regresi  sebagai berikut:
a. Pengaruh langsung X terhadap Z = a + B 1 X
b. Pengaruh langsung Z terhadap Y = a + B 2 Z
c. Pengaruh langsung X terhadap Y = a + B 3 X
d. Pengaruh tidak langsung X terhadap Y melalui Z = a + B 1 X + B 2 Z Keterangan :
X : Variabel independen yaitu Motivasi Kerja Y : Variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan
Z : Variabel intervening yaitu Kepuasan kerja a : Koefisien konstanta B : Koefisien regresi
4. Hasil Dan Pembahasan

## Hasil Uji Regresi
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## Tabel 2. Nilai koefisien regresi Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.878 5.587 4.632 .000 Motivasi Kerja .393 .146 .360 2.696 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Kerja P 1 P 2 P 3 Z Y X

## Tabel 2. Nilai koefisien regresi Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.878 5.587 4.632 .000 Motivasi Kerja .393 .146 .360 2.696 .000
Pada tabel diatas dapat diketahui nilai signifikasi untuk motivasi kerja adalah 0.000 nilai tersebut lebih kecil dari 0.005 maka hipotesis yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Federal  International  Finance Way Jepara tahun 2017, dapat diterima. Pada tabel diatas juga dapat diketahui nilai a adalah 25.878 dan nilai b adalah 0.393, dari nilai tersebut dapat dibuat persamaan Y=25.878+0.393X 1 .  Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (b=0.393)  menunjukkan bahwa kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif, artinya jika faktor motivasi kerja ditingkatkan menjadi semakin baik sebesar satu satuan skor maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0.393 satuan skor dan  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  satu  satuan  skor  0.393  maka  akan menurunkan motivasi kerja sebesar 0.393 satuan skor.
Kemudian  Koefisien  Determinasi  (KD)  digunakan  untuk  mengetahui besarnya prosentase pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS pada tabel berikut:
Tabel 3. Nilai koefisien determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .490 a .240 .207 1.40610
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  R  Square=  0.240 mempunyai arti bahwa kinerja karyawan dipengaruhi 24% oleh motivasi kerja dan selebihnya dipengaruhi faktor yang lain.

## 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 4. Nilai koefisien regresi Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.077 3.770 2.938 .007 Motivasi kerja .733 .098 .841 7.447 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  nilai  signifikasi  untuk  motivasi  kerja adalah 0.000 nilai tersebut lebih kecil dari 0.005 maka hipotesis yang menyatakan Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Federal International Finance, dapat diterima. Pada tabel diatas juga dapat diketahui nilai a adalah 11.077 dan  nilai  b  adalah  0.733,  dari  nilai  tersebut  dapat  dibuat  persamaan Y=11.077+0.733X 1 .  Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (b=0.733)  menunjukkan bahwa  kontribusi  variabel motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  positif, artinya jika faktor motivasi ditingkatkan menjadi semakin baik sebesar satu satuan skor  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  sebanyak  0.733  satuan  skor  dan sebaliknya jika terjadi penurunan satu satuan skor 0.733 maka akan menurunkan motivasi kerja sebesar 0.733 satuan skor.
Kemudian  Koefisien  Determinasi  (KD)  digunakan  untuk  mengetahui besarnya prosentase pengaruh antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS pada tabel berikut:
Tabel 5. Nilai koefisien determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate 1 .841 a .707 .694 .94884
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  R  Square  =  0.707 mempunyai arti bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 70,7% oleh motivasi kerja dan selebihnya dipengaruhi faktor yang lain.

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 6. Nilai koefisien regresi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 24.727 6.712 3.684 .001 Kepuasan kerja .414 .171 .450 2.415 .024
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  nilai  signifikasi  untuk  kepuasan  kerja adalah 0.000 nilai tersebut lebih kecil dari 0.005 maka hipotesis yang menyatakan kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Federal International Finance Way Jepara tahun 2017, dapat diterima. Pada tabel diatas juga dapat diketahui nilai a adalah 24.727 dan nilai b adalah 0.414, dari nilai tersebut dapat  dibuat  persamaan  Y=24.727+0.414X 1 .  Koefisien  regresi  kepuasan  kerja (b=0.414)  menunjukkan  bahwa  kontribusi  variabel  kepuasan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  adalah  positif,  artinya  jika  faktor  kepuasan  kerja  ditingkatkan menjadi  semakin  baik  sebesar  satu  satuan  skor  maka  akan  meningkatkan  kinerja laryawan  sebanyak  0.414  satuan  skor  dan  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  satu satuan skor 0.414 maka akan menurunkan kepuasan kerja sebesar 0.414 satuan skor.
Kemudian  Koefisien  Determinasi  (KD)  digunakan  untuk  mengetahui besarnya  prosentase  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS pada tabel berikut:
Tabel 7. Nilai koefisien determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .450 a .202 .168 1.44066
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  R  Square  =  0.202 mempunyai arti bahwa  kinerja karyawan dipengaruhi  20,2% oleh kepuasan kerja dan selebihnya dipengaruhi faktor yang lain.
Analisis  Jalur  (Path  Analysis)  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening .
Analisis pengaruh motivasi kerja (x) terhadap kinerja karyawan (y) melalui kepuasan kerja (z), diketahui pengaruh langsung  yang diberikan motivasi kerja (x) terhadap kinerja karyawan (y) (P3) adalah sebesar 0,360. Sedangkan pengaruh tidak langsung motivasi kerja (x) terhadap kinerja karyawan (y) melalui kepuasan kerja (z) adalah perkalian antara nilai beta motivasi kerja (x) terhadap kepuasan kerja (z) (P1) dengan nilai beta kepuasan kerja (z) terhadap kinerja karyawan (y) (P2) yaitu : P1 x P2 = 0,841 x 0,450 = 0,378.
Untuk  pengaruh  total  adalah  penjumlahan  dari  pengaruh  langsung  (P3) dengan pengaruh tidak langsung (P1 x P2) yaitu : P3 + (P1 x P2) = 0,360 + 0,378 = 0,738.
Dari analisis diatas dapat diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,360 dan  pengaruh  tidak  langsung  0,378  yang  berarti  bahwa  nilai  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  langsung.  Hasil  ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung motivasi kerja melalui kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  hipotesis  yang menyatakan kepuasan kerja berperan sebagai variabel interveningg antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance Way Jepara dapat diterima.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasaan  kerja  sebagai  varibael  intervening pada PT. FIF, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Federal International Finance.
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance.
4. Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  variabel  interveningg  antara  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance.
5. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung, akan  tetapi  motivasi  kerja  akan  lebih  besar  nilai  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan  apabila melalui atau  ditambah  dengan  kepuasan  kerja terlebih dahulu.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas maka penulis mengajukan saran yang dapat dipertimbangkan oleh Perusahaan dan Karyawan yaitu:
1. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan karyawannya, salah satunya dengan  memberikan  motivasi  kerja,  sehingga  akan  mendorong  kinerja karyawan yang lebih baik.
2. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya berupa  pemberian  imbal  balik  seperti  promosi,  tunjangan,  dan  juga hubungan  antara  karyawan  dengan  atasan  dan  hubungan  sesame karyawan sehingga dapat memunculkan kepuasan kerja. Ketika kepuasan kerja meningkat makan kinerja karyawan akan meningkat juga.
Karyawan  sebaiknya  lebih  giat  lagi  dalam  pekerjaan  dan  tugas  yang  telah diamanahkan kepadanya, bila semua tugas dan pekerjaan dapat dijalankan secara optimal, perusahaan pasti akan memberikan imbal balik yang sepadan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana.2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  pertama.  Graha  ilmu.
Yogyakarta
Chrisnanda, Dody. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di  PT.  Mas  Sumbiri. Skripsi  Manajemen  Universitas  Sanata  Dharma Yogyakarta
Darmawan,  D.  H.  2013. Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi .  Pena  Semesta: Surabaya
Ferdinand,  A.    2010. Metode  Penelitian  Manajemen  Edisi  2 .    BP  Universitas Diponegoro.  Semarang
Fernet 2012. predicting  intra-individual changes  in teacher burnout: The role of perceived  school  environment  and  motivational  factors.  Teaching  and teacher education. Vol 28. pp. 514-525.
George,  J.M.,  &  Jones,  G.  2005. Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . Upper Saddle River. New Jersey.
Ghozali,  I.    2010. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .    BP Universitas Diponegoro.  Semarang.
Hendrawan,  Aditya  dan  Ari  Pradhanawati.  2015. Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Penelitian Vol.6 No.1, tahun 2017.
Luthans,  Fred.  2009. Organizational  Behavior  Tenth  Edition .  mcgraw-hill  book.
Singapore.
Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Moeheriono.2010. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Ghalia  Indonesia.
Bogor
Nasution.  2008. Metode Research, Penelitian Ilmiah, Thesis .  Jemmars.  Bandung Prakasa, Godi. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  pada  PT.  PLN Area Tanjung Karang). Tesis Magister Manajemen Univeristas Lampung. Robbins, SP dan. Judge TA. 2008. Prilaku Organisasi . Edisi-2 Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2010. Organizational    Behavior  Concepts,  Controversies,
Application” .  Eaglewoods Cliffs -  Prentice Hall Inc.
Sani,  Achmad  dan  Vivin  Maharani.  2013. Metodologi  Penelitian  Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Kuisioner dan Analisis Data) . UIN MALIKI Press. Cetakan ke-2. Malang
Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untyk Riset Bisnis Dengan SPSS. Penerbit

## Andi. Yogyakarta
Sugiyono 2013. Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif,  kualitatif, dan RdanD) . Alfabeta. Bandung .
Sugiyono.  2010. Metode Penelitian Administrasi .  Alfabeta.  Bandung.
Suparyadi, H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM . C.V Andi Offset. Yogyakarta. Supranto, J.  2009. Statistik Teori dan Aplikasi , Edisi ketujuh.  Erlangga.  Jakarta. Sutrisno, Edi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media. Jakarta. Suwondo,  D.  I.,  &  Sutanto,  E.  M.  2015. Hubungan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan, 17(2), 135–144. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135
Wibowo,  Edi  dan  Susilowati.  2010. Pengaruh  Kepemimpinan,  Organizational, citizenship  behavior,  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kepuasan kerja pegawai. Jurnal ekonomi dan kewirausahaan vol. 10, No. 1 pp 66-73 Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja . Rajawali Press. Jakarta