## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BT BATIK TRUSMI
Mochammad Rizal Salahuddin 1* , Ivan Gumilar Sambas Putra 2 1.2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Widyatama, Bandung, Indonesia rizal.salahuddin@widyatama.ac.id 1*
Manuskrip: Agustus -2022; Ditinjau: Agustus -2022; Diterima: Agustus -2022;  Online: Oktober-2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Penelitian  ini  membahas  mengenai  bagaimana  pengembangan  karir  dan  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BT Batik Trusmi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  mengidentifikasi  pengembangan  karir  dan  kompensasi  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan di BT Batik Trusmi. Metode penelitian dalam penelitian ini menggunakan deskriptif dan verifikatif. Populasi pada penelitian ini sebanyak 100 karyawan BT Batik Trusmi sehingga pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  sehingga  banyaknya  responden  yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 80 karyawan karyawan BT Batik Trusmi. Variabel independen  dalam  penelitian  ini  (X1)  pengembangan  karir  (X2)  kompensasi,  sedangkan variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan  (Y),  Alat  uji  analisis  yang digunakan  adalah  SPSS  20  serta  metode  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa baik pengembangan karir dan kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada BT Batik Trusmi.

## Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  discusses  how  career  development  and  compensation  affect  employee performance at BT Batik Trusmi. The purpose of this study is to identify career development and  compensation  that  can  affect  employee  performance  at  BT  Batik  Trusmi.  The  research methods used in this study are descriptive and verification. The population in this study is 100 employees of BT Batik Trusmi so that the sampling used is the Slovin formula. Meanwhile a number  of  respondents  used  in  this  study  are  80  employees  of  BT  Batik  Trusmi.  The independent variable in this study (X1) is career development (X2) compensation, while the dependent variable in this study is employee performance (Y), the analytical test tool used is SPSS 20 and the method of multiple regression analysis. The results showed that both career development  and  compensation  had  a  positive  effect  on  employee  performance  at  BT  Batik Trusmi.

## Keywords: Career Development, Compensation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dapat memberikan keunggulan bersaing. Dalam lingkungan persaingan yang berubah dengan cepat, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif yang penting (Hamid et al., 2017). Tugas program pengembangan di departemen Sumber Daya Manusia untuk menciptakan perbaikan  dan  fungsi  organisasi  yang  handal  sulit  dilakukan.  Oleh  karena  itu,  setiap perusahaan selalu berusaha untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, karena tanpa mereka sebuah perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Sumber daya manusia maupun  perusahaan  yang  bagus  harus  memiliki  hubungan  mutualistik,  perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas, sedangkan karyawan membutuhkan perusahaan untuk  memenuhi  kebutuhannya  (Parimita  et  al.  2015).  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan mempengaruhi  seseorang  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Dengan  demikian,  tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Sebaliknya, rendahnya kepuasan kerja karyawan pada  suatu  perusahaan  akan  mengurangi  efektifitas  dan  efisiensi  kerja  mereka  sehingga tujuan  perusahaan  tidak  dapat  tercapai  dengan  baik.  Keterlibatan  karyawan  merupakan sebuah  konsep  yang  dianggap  sebagai  elemen  penting  untuk  mensukseskan  bisnis (Satisfaction, 2015).
Hasibuan (2016) Menyatakan bahwa kompensasi adalah penghasilan berupa uang, barang,  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan.  Lubis  (2015)  menyatakan  bahwa  kompensasi  sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah adalah ukuran nilai atau pekerjaan mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga mereka, dan masyarakat. Handaru, Utomo, &  Sudiarditha  (2013)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  suatu  bentuk  penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atau kontribusi mereka berikan kepada organisasi  mereka.  Besarnya  kompensasi  atau  balas  jasa  telah  ditentukan  dan  diketahui sebelumnya, sehingga pegawai pasti mengetahui besaran remunerasi atau kompensasi yang akan  diterima  karyawan,  kompensasi  merupakan  strategi  perusahaan  untuk memberdayakan  tenaga  kerja,  dan  dapat  berfungsi  sebagai  keunggulan  kompetitif perusahaan. Kompensasi yang adil lebih menarik dalam mengembangkan, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan kompeten (Wibawa & Indrawati, 2015). Chiekezie, Emejulu, & Nwanneka (2017) menyatakan bahwa jika manajemen gagal untuk merumuskan,  dan  menerapkan  kebijakan  kompensasi  yang  baik,  maka  jika  karyawan menemukan  tawaran  yang  lebih  baik  di  tempat  lain,  karyawan  kemungkinan  besar  akan meninggalkan  pekerjaannya.  (Mandhanya,  2016)  juga  menyatakan  bahwa  efektif  paket kompensasi  memiliki  hubungan  positif  dengan  retensi  karyawan  dan  dengan  demikian mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap berada di perusahaan.
BT  Batik  Trusmi  merupakan  showroom  terbesar  dan  terluas  di  Indonesia  dengan produk  asli  pengrajin  batik  tradisional  yang  mengembangkan  usahanya  melalui  digital sebagai media pemasarannya. Misi utama BT Batik Trusmi ini tidak hanya sekadar profit oriented,  akan  tetapi  juga  tanggung  jawab  budaya,  yaitu  melestarikan  seni  batik  atau cultural business mission. Pusat industri batik di Cirebon sekaligus sebagai tempat wisata kuliner. Kampung ini terletak di Plered yang berjarak sekitar empat kilometer di sebelah barat Kota Cirebon. Dengan tenaga kerja sekitar lebih dari 200 orang, maka sangat penting bertanggung jawaban dari perusahaan untuk karyawan tersebut untuk di perhatikan dalam menunjang  kepuasan  kerja  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Dalam  hal  kepuasan  kerja  pun sangat  penting  untuk  diperhatikan,  karena  hal  ini  karyawan  akan  merasa  dihargai  di perusahaan tersebut. Misalnya, apakah gaji sesuai yang diinginkan, apakah ada bonus atau tunjangan, apakah fasilitas pekerjaan yang nyaman, dan lain sebagainya. Jika hal tersebut terpenuhi  maka  karyawan  akan  melakukan  pekerjaan  yang  sangat  baik  dan  memuaskan. Namun  seringkali  terjadi  permasalahan  dalam  perusahaan  terkait  pemberian  gaji  seperti
gaji karyawan tidak dibayar tepat waktu dan adanya penyalahgunaan oleh pihak tertentu sehingga  muncul  kecurangan  dan  penyelewengan  yang  mengakibatkan  kerugian  pada perusahaan.
Dalam pemberian reward untuk karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaannya melebihi target kerja yang telah ditentukan. Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga  masih  ditemukan  kondisi  yang  kontradiktif,  yang  bila  diamati,  juga  akan  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Misalnya, adanya kondisi yang dialami karyawan yang  rentan  mengalami  kejenuhan  akibat  pekerjaan  monoton  yang  dijalani.  BT  Batik Trusmi sebagai perusahaan yang bergerak di bidang showroom penjualan kerajinan batik menggunakan tenaga kerja untuk bagian pemasaran yang cukup banyak. Untuk memenuhi target produksinya BT Batik Trusmi mengharapkan para karyawan bekerja secara optimal dengan pemberlakuan jam kerja yang terbatas para karyawan harus memenuhi target yang ditetapkan setiap harinya. Pada BT Batik Trusmi upaya untuk mengatasi masalah sumber daya manusia juga sudah jadi perhatian oleh bagian personalianya
Berdasarkan hal tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada BT Batik Trusmi?
2. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada BT Batik Trusmi?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  merupakan  suatu  faktor  perencanaan  terorganisir  yang digunakan  untuk  menyesuaikan  tujuan  karyawan  dengan  kebutuhan  bisnis  dari  suatu organisasi (Muchlis, 2017). Karir dimasa lalu dianggap merupakan sesuatu yang sulit untuk diprediksi karena ada faktor yang sukar untuk dikendalikan (uncontrolled) dari perlaku manusia sebagai aktor utama dalam karir dan penentu karir didalam organisasi (Pio,  2017).  Karir  adalah  rangkaian  sikap  dan  prilaku  yang  berkaitan  dengan penagalaman  dan  aktivitas  kerja  selama  rentang  waktu  kehidupan  seseorang  dan rangkaian  aktivitas  kerja  yang  terus  berkelanjutan.  Pengembangan  karir  merupakan suatu  cara  bagi  organisasi  untuk  mendukung  atau  meningkatkan  produktivitas  para karyawan,  sekaligus  mempersiapkan  mereka  untuk  menghadapi  dunia  yang  berubah (Robbins, 1996).
2. Kompensasi
Kompensasi  langsung  meliputi  upah,  bonus,  dan  tunjangan.  Selain  kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dan  kompensasi  tak  langsung  meliputi tunjangan  hari  raya,  tunjangan  hari  tua  dan  tunjangan  Kesehatan  (Kenelak,  Pio  dan Kaparang, 2016). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2014)
3. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2006).  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  dari  proses pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Kinerja karyawan dalam implementasi pada perbankan berdasarkan temuan penelitian dapat diwujudkan dalam bentuk pencapaian target, laporan tepat waktu, disiplin, ikut serta dalam setiap kegiatan intra  dan  ekstra  kantor,  peduli  bisnis  dan  lingkungan  kerja,  menjaga  nama  baik perusahaan dan taat pada aturan perusahaan (Pio et al., 2015).

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan, maka diperoleh hipotesis- hipotesis sebagai berikut:
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

## III. METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Penelitian deskriptif dapat membantu peneliti untuk memahami karakteristik suatu kelompok dalam situasi  tertentu,  berpikir  secara  sistematis  tentang  sebuah  aspek  dalam  situasi  tertentu, menawarkan  ide  untuk  masalah  dan  penelitian  dimasa  yang  akan  datang,  membantu membuat keputusan yang sederhana (Sekaran & Bougie, 2017).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BT Batik Trusmi. Jumlah populasi dalam  penelitian  ini  sebanyak  100  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan probability sampling  yaitu  salah  satu  teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan  peluang  yang sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  karyawan  pada  BT  Batik  Trusmi. Berdasarkan  perhitungan  rumus  slovin,  maka  sampel  yang  didapat  sebanyak  80 responden.  Metode  analisis  menggunakan  metode  regresi  linear  berganda  untuk mempermudah perhitungan maka akan dikelola menggunakan suatu software Statistical Product and Service Solution (SPSS).

## IV. HASIL PENELITIAN Analisis Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018). Hasil analisis validitas yang didistribusikan kepada  80 responden untuk tiap- tiap butir adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Item Nilai Korelasi Probabilitas Keterangan PK 0.651 0.185 Valid PK 0.676 0.185 Valid PK 0.753 0.185 Valid PK 0.755 0.185 Valid PK 0.759 0.185 Valid K 0.704 0.185 Valid K 0.751 0.185 Valid K 0.732 0.185 Valid
Pengembangan Karir (X1) Kompensasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
K 0.849 0.185 Valid K 0.850 0.185 Valid KK 0.745 0.185 Valid KK 0.760 0.185 Valid KK 0.813 0.185 Valid KK 0.726 0.185 Valid KK 0.832 0.185 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan Tabel 1, uji validitas untuk seluruh pertanyaan yang diuji menunjukkan dari ketiga variabel diperoleh semua item mempunyai korelasi skor probabilitas r hasil < 0.05,  sedangkan  butir-butir  yang  gugur  untuk  masing-masing  faktor  adalah  tidak  ada, dengan  demikian  instrumen  untuk  Pengembangan  karir,  kompensasi,  dan  Kinerja karyawan memenuhi uji Validitas.

## Analisis Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha (a) Status Pengembangan Karir 0,654 Reliabel Kompensasi 0,763 Reliabel Kinerja Karyawan 0,691 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data
Hasil  uji  reabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisiean alpha yang  cukup  besar,  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari  keusioner  adalah  reabilitas  maka  untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak  digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas Data Pengembangan Karir  Kompensasi  Kinerja N 80 80 80 Normal Parametersa,b Mean 3.9444 3.8889 3.8889 Std. Deviation 0.37808 0.34978 0.3806 Most Extreme Differences Absolute  0.458 0.502 0.482 Positive 0.397 0.364 0.363 Negative -0.458 -0.502 -0.482 Kolmogorov-Smirnov Z 4.349 4.766 4.568 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.893 0.617 0.808
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20.0
Dari  tabel  3  diperoleh  hasil  bahwa  tingkat  signifikansi  pada  variabel-  variabel penelitian  adalah  terdistribusi  normal,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  besarnya  tingkat signifikansi yang pada variabel berkisar diatas α = 0,05. Hal ini menunjukkan pada sampel penelitianterdistribusi normal pada taraf tingkat kesalahan 5%.

## Multikolinearitas
Tabel 4.  Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Pengembangan Karir  0.786 1.27 Kompensasi 0.786 1.27 a. Dependent Variabel: Kinerja Dari hasil perhitungan pada tabel diatas, di dapat hasil tolerance value di atas 0,1 dan Value Inflation Factor (VIF) di bawah 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas di antara variabel bebas.

## Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  antara pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  menggunakan bantuan  program  SPSS  20,  maka  diperoleh  nilai-nilai  untuk  regresi  berganda  sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,267 2,574 Pengembangan Karir  ,629 ,111 ,557 Kompensasi ,315 ,108 ,287 a. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  dapat  disusun  persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut:
Y= 1.267 + 0.629 X1  + 0.315 X2 + e
Koefisien Determinasi
Tabel 6. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .729a  0.532 0.516 1.31071
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasi
b. Dependent Variabel: Kinerja
Dari tabel 6 di atas diketahui bahwa koefisien determinasinya adalah sebesar 0,532 atau 53,2%, artinya variabel pengembangan karir (X1), dan kompensasi (X2) , mempunyai pengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  (Variabel  Y)  sebesar  53,2%  dan  sisanya  sebesar 46,80% dipengaruhi oleh faktor lain. Misalnya: budaya organisasi, motivasi dan lain-lain.

## Pengujian Model F
Menurut Ghozali (2018), uji goodness of fit (uji kelayakan model) dilakukan untuk mengukur  ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai  aktual  secara  statistik. Model goodness of fit dapat diukur dari nilai statistik F yang menunjukkan apakah semua variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

## Tabel 7.  Pengujian Model (Uji F)
ANOVA Model Sum of Squares  df  Mean Square  F Sig. 1  Regression  117.145 2 58.572 34.09  ,000 b Residual 103.078 76  1.718 Total 220.222 78
a. Predictors: (Constant), pengembangan karir, kompensasi
b. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan pada tabel anova diatas di dapat signifikansi sebesar 0.000 dimana angka tersebut < 0.05, sehingga hipotesis  diterima yang artinya menunjukkan bahwa uji model ini layak untuk digunakan pada penelitian.

## Uji T
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja, yang di uji pada tingkat signifikan 0,05 dengan dasar pengambilan keputusan dengan melihat nilai perbandingan antara  tingkat sig <  0.05 sehingga hipotesis dapat diterima.
Tabel 8. Hasil Uji t Coefficients Model t Sig. 1  (Constant) ,492 ,624 Pengembangan karir  5,680  ,000 kompensasi 2,927  ,005 a. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarka hasil di atas  bahwa pengembangan karir memiliki tingkat sig sebesar 0.00  sehinga  dapat  disimpulkan  hipotesis  di  terima  artinya  pengembangan  karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, begitu juga dengan kompensasi memiliki tingkat  sig.  0.005  <  0.05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima,  artinya kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

## A. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Pada  hipotesis  yang  sudah  dianalisa  terlebih  khusus  pada  hipotesis  pertama mengenai  pengaruh  pengembangan  karir  memiliki  hasil  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan dimana semakin tinggi karir seseorang karyawan juga akan mempengaruhi  tingginya  kinerja  yang  diberikan  kepada  perusahaan  hal  ini  sejalan dengan  teori  dari  Rivai  (2016)  Pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang dinginkan dan  hal  ini  juga  memiliki  hasil  yang  serupa  dengan  penelitian terdahulu  dari  Bianca dkk. (2013); Caroline & Susan (2014); Hameed & Waheed (2011); Napitupulu (2017) serta  Katharina  dan  Dewi  (2020)  yang  menyimpulkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan
B. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Hasil  pegujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan.  Secara  statistik, kompensasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Hasil temuan ini sejalan dengan penelitian  Wirya, (2019); Arfan et al. (2019); Ruhayu (2020); Malka et al.  (2020)  dengan  pandangan  teoritis  bahwa  kompensasi  merupakan  pembentuk  dari kepuasan  kerja  karyawan  yang  mengandung  arti  bahwa  jika  kompensasi  itu menimbulkan kepuasan karyawan, maka secara parsial akan memberikan efek terhadap kinerja  karyawan.  Dominannya  koefisien  kompensasi  ini  menunjukkan  bahwa meningkatnya kompensasi yang ada pada BT Batik Trusmi akan mampu mendorong
atau  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  tersebut.  Gaji  memberikan kontribusi  yang  dominan  dalam  variabel  kompensasi  karena  gaji  adalah  sumber motivasi dan kepuasan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja dan merangsang para karyawan  untuk  berperan  aktif  dalam  peran  pencapaian tujuan  perusahaan.  Indikator kedua  yaitu  insentif  atau  Bonus.  Indiaktor  ini  memiliki  nilai  tanggapan  dalam  skala Baik. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan.  Semangat  tidaknya  karyawan  bisa  juga  disebabkan  oleh  besar  kecilnya insentif  yang  diterima.  Apabila  karyawan  tidak  mendapatkan  insentif  yang  sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi  yang  tinggi.  Dengan  adanya  pemberian  insentif  yang  tepat  serta  cara  kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Mangkunegara & Prabu (2004) bahwa Intensif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk material  yang  diberikan  oleh  pihak  pimpinan  organisai  kepada  pegawai  agar  mereka bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuan organisasi. Kemudian teori lain mengenai insentif adalah seperti yang dinyatakan oleh Rina,  (2018)  bahwa  Pemberian  insentif  kepada  para  karyawan  (baik  bekerja  dalam lingkungan pemerintah atau swasta maupun sebagai anggota dari suatu badan lembaga) mempunyai  maksud  antara  lain  sebagai  suatu  perangsang  untuk  bertindak, melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan kariri  dan  kompensasi  secara  parsial  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan,  dan  keduanya  secara  simultan  memberikan  pengaruh  sebesar  53,2%.  Hal  ini menunjukan secara empiris  pengembangan karir dan kompensasi merupakan faktor yang perlu untuk di kembangkan dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.

## Saran
Saran  yang  peneliti  berikan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan harus lebih mengupayakan bagaimana pimpinan atau atasan dapat penerapan pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang baik yang lebih sesuai dengan kondisi yang ada. Bagi para karyawan hendaknya senantiasa meningkatkan produktivitas untuk pencapaian yang hendak dicapai untuk kepentingan perusahaan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Anshari,  Arief.  Brasit,  Nurdin,  Hamid,  Nurdjanah.  (2018).  Pengaruh  Leader  Member Exchange  (Lmx)  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Terhadap Innovative  Work  Behavior  (Iwb)  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi  (Studi Pada PT. (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Internasional Hasanuddin). Jurnal Universitas Hasanudin. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Informatika, Vol. 14, No. 3. Arfan, M., Gani, M. U., & Mallongi, S. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  CESJ:  Center  Of  Economic  Students  Journal,  2(3), 144-150.
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483.
Ghozali,  Imam.  2018.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang Haryadi,  R.  N.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  &  Wijandari,  A.  (2022).  Pengaruh  Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Beringin Life di Jakarta. MAMEN: Jurnal Manajemen, 1(1), 41-48.
Hasibuan M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Lubis, R. (2015). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Desain Tugas Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Retensi  Karyawan  PMI.  Jurnal Manajemen, 4(1), 164
Katharina, L. P. P., and Dewi, A. A. S. K. (2020). The Effect of Career Development on Employee  Performance  Through  Work  Satisfaction  as  A  Variable  of  Mediation. International Journal of Business, Economics and Law, 22(1): 1-7
Kenelak.  D.,  Pio.  R.  J.,  dan  Kaparang,  S.  G.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Koperasi  Serba  Usaha  Baliem  Arabica  Di  Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis, 4(4): 8-17.
Kumala,  D.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Motivasi  terhadap  kinerja Karyawan  pada  PT.  RisconRealty:  Kecerdasan  Emosional  dan  Motivasi  kinerja. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 1-13.
Malka, A. E. I., Mus, A. R., & Lamo, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  CESJ:  Center  Of  Economic Students Journal, 3(1), 73-89.
Mandhanya, Y. D. (2016). Compensation Policy a Tool ; Fostering Employee Retention. Pacific Business Review International, 8(8), 101–108
Mutaufiq, A. (2019). PENGARUH  KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI  KANTOR  KECAMATAN  CILEUNGSI.  JURNAL  MANAJEMEN, EKONOMI, BISNIS KEUANGAN, 18(2).
Napitupulu, S. (2017). The impact of career development on employee performance: an empirical  study  of  the  public  sector  in  Indonesia.  International  Review  of  Public Administration. 3(22): 276-299.
Parimita W, Wahda LA, Handaru A. (2015). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT POS Indonesia. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia 6(1):326-350
Pio, R. J. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Karir. Prosiding Seminar Nasional TIK dan Ilmu Sosial (SocioTech) STMIK Bumigora, Oktober, 207-215.
Robbins, Stephen P., (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Vol. 1. Jakarta: Prenhallindo.
Ruhayu,  Y.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. CESJ: Center Of Economic Students Journal, 3(1), 32-42.
Satisfaction    J.    (2015).    Impact  of  motivation,  job  satisfaction,  work  stress  and  work environment on job performance 1(1)-90-103
Sekaran,  Uma  dan  Roger  Bougie,  (2017),  Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:Pendekatan Pengembangan-Keahlian, Edisi 6, Buku 1, Cetakan Kedua, Salemba Empat, Jakarta Selatan 12610.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian  Reward  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  yang  Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi.  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.