## Kebijakan Pemerintah sebagai Katalis
Lasando Lumban Gaol 1 , Pesi Suryani 2* , Shufia Zuhroh 3
1,2,3 Universitas Terbuka, Indonesia
* Corresponding Author: pesi@ecampus.ut.ac.id
Info Artikel Abstrak Direvisi, 17/06/2024 Diterima, 22/07/2024 Dipublikasi, 31/07/2024 Penelitian  ini  mengeksplorasi  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia, penggunaan  teknologi  informasi  (TI),  serta  kepemimpinan  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja Kementerian Agama, dengan kebijakan dan peraturan pemerintah  sebagai  variabel  moderasi.  Penelitian  dilakukan  terhadap  93 responden dari 42 unit di lingkungan Kementerian Agama Kota Medan, dengan menggunakan  purposive  sampling.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner, wawancara, observasi, dan analisis dokumen, kemudian dianalisis menggunakan regresi  linier  sederhana  dan  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  marginal  yang signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan penggunaan TI tidak signifikan. Kebijakan dan peraturan pemerintah mempunyai pengaruh yang signifikan, namun tidak terdapat interaksi yang signifikan antara variabel  independen  dengan  kebijakan/peraturan.  Kesimpulannya  menekankan pentingnya kebijakan dan peraturan pemerintah, serta perlunya pengembangan komitmen kepemimpinan dan organisasi untuk meningkatkan kinerja. Penelitian ini memberikan wawasan teoritis dan pedoman praktis bagi Kementerian Agama dan lembaga pemerintah lainnya dalam strategi peningkatan kinerja
Kata Kunci: Kebijakan Pemerintah, Sumber Daya Manusia, Teknologi,
Kepemimpinan
Abstract
Keywords: Government Policy, Human Resources, Technology, Leadership This  study  explores  the  influence  of  human  resource  quality,  information technology (IT) usage, as well as leadership  and organizational  commitment  on the performance of the Ministry of Religious Affairs, with government policies and regulations as moderating variables. The study was conducted on 93 respondents from  42  units  within  the  Ministry  of  Religious  Affairs  in  Medan  City,  using purposive  sampling.  Data  were  collected  through  questionnaires,  interviews, observations,  and  document  analysis,  then  analyzed  using  simple  and  multiple linear  regression.  The  results  indicate  that  leadership  and  organizational commitment have a marginal significant influence on performance, while human resource  quality  and  IT  usage  are  not  significant.  Government  policies  and regulations  have  a  significant  influence,  but  there  is  no  significant  interaction between  independent  variables  and  policies/regulations.  The  conclusion emphasizes the importance of government policies and regulations, as well as the need  for  leadership  and  organizational  commitment  development  to  enhance performance. This research provides theoretical insights and practical guidelines for  the  Ministry  of  Religious  Affairs  and  other  government  agencies  in performance improvement strategies.

## PENDAHULUAN
Kementerian  Agama  berperan  penting  dalam  mengelola  dan  mengawasi  kegiatan keagamaan,  pendidikan  agama,  dan  memberikan  pelayanan  keagamaan  kepada  masyarakat. Efektivitas kinerja Kementerian Agama sangat penting untuk menjamin kualitas pelayanan dan tercapainya tujuan organisasi. Salah satu upaya untuk menjamin kinerja yang optimal adalah melalui pelaporan kinerja tahunan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 2014
tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP). Peraturan ini mewajibkan setiap instansi pemerintah untuk menyusun laporan kinerja tahunan berdasarkan indikator yang telah ditetapkan. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor  53  Tahun  2014  tentang  Pedoman  Teknis  Perjanjian  Kinerja,  Pelaporan  Kinerja,  dan Tata  Cara  Penelaahan  Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah.  Khusus  Kementerian  Agama, pedoman pelaksanaan SAKIP diatur dalam Peraturan Menteri Agama Nomor 75 Tahun 2015 yang mewajibkan setiap satuan kerja membuat laporan kinerja. Efektivitas kinerja Kementerian Agama sangat bergantung pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), pemanfaatan Teknologi Informasi  (TI),  serta  Komitmen  Kepemimpinan  dan  Organisasi.  SDM  berkualitas  tinggi meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  layanan,  sementara  teknologi  informasi  canggih mempercepat proses alur kerja dan meningkatkan aksesibilitas informasi. Kepemimpinan yang efektif dan komitmen organisasi yang kuat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan kondusif, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. SDM yang berkualitas  merupakan  aset  penting  dalam  organisasi  mana  pun.  SDM  yang  kompeten  dan berintegritas  dapat  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif,  sehingga berdampak  positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Mathis  dkk. (2015), “kualitas sumber daya manusia merupakan elemen penting bagi keberhasilan organisasi karena secara langsung mempengaruhi produktivitas dan efisiensi.”  Di Kementerian Agama, peningkatan  kualitas  SDM  diupayakan  melalui  berbagai  program  pelatihan  dan  peningkatan kapasitas. Hal ini sejalan dengan temuan Noe dkk. (2020), yang menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, sehingga mengarah pada peningkatan kinerja organisasi.
Pemanfaatan  teknologi  informasi  secara  efektif  dapat  mendukung  berbagai  aktivitas organisasi, mulai dari pengelolaan data hingga pelayanan publik. Sistem informasi manajemen yang  baik  dapat  mempercepat  proses  administrasi  dan  meningkatkan  akurasi  data,  sehingga berkontribusi terhadap peningkatan kinerja Kementerian. Menurut Laudon & Laudon (2019), “teknologi  informasi  meningkatkan  efisiensi  operasional  dan  memberikan  keunggulan kompetitif yang signifikan.” Selain itu, penelitian Turban et al. (2015) mengungkapkan bahwa penerapan  teknologi  informasi  yang  tepat  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  efektivitas organisasi.  Pemimpin  dengan  visi  yang  jelas  dan  kemampuan  memotivasi  karyawan  agar bekerja  lebih  baik  adalah  kunci  keberhasilan  organisasi.  Kepemimpinan  yang  efektif  dan komitmen yang kuat terhadap tujuan organisasi dapat menciptakan budaya kerja yang positif dan  berorientasi  pada  hasil.  Yukl  (2015)  menyatakan  bahwa  “kepemimpinan  yang  efektif sangat  penting  untuk  keberhasilan  organisasi,  karena  menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang positif  dan  meningkatkan  komitmen  karyawan”.  Robbin  &  Judge  (2019)  juga  menekankan pentingnya kepemimpinan dalam membangun budaya organisasi yang sehat dan produktif.
Meskipun  banyak  penelitian  yang  mengeksplorasi  dampak  kualitas  SDM,  teknologi informasi,  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  organisasi,  hanya  sedikit  yang  meneliti bagaimana kebijakan dan peraturan pemerintah sebagai variabel moderasi dapat mempengaruhi hubungan ini. Kebijakan dan peraturan pemerintah seringkali memainkan peran penting dalam menentukan  keberhasilan  implementasi  strategi  organisasi.  Namun  penelitian  yang mengeksplorasi interaksi antara variabel-variabel tersebut dalam konteks Kementerian Agama masih  terbatas.  Misalnya,  studi  yang  dilakukan  Hansen  &  Wernerfelt  (1989)  menunjukkan bahwa lingkungan peraturan dapat memperkuat atau melemahkan pengaruh variabel internal
organisasi terhadap kinerja. Selain itu, penelitian Dharu & Wahidahwati (2021) di Indonesia menunjukkan bahwa kebijakan pemerintah dapat memoderasi pengaruh kapabilitas SDM dan teknologi informasi terhadap kinerja organisasi di sektor publik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas SDM, teknologi informasi, kepemimpinan,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Kementerian  Agama,  dengan kebijakan  dan  peraturan  pemerintah  sebagai  variabel  moderasi.  Penelitian  ini  memberikan wawasan  mendalam  mengenai  dinamika  antara  variabel-variabel  tersebut  dan  bagaimana kebijakan dan peraturan pemerintah mempengaruhi hubungan ini. Hasil penelitian diharapkan dapat  memberikan  pedoman  praktis  bagi  Kementerian  Agama  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi  melalui  peningkatan  kualitas  SDM,  optimalisasi  teknologi  informasi,  serta penguatan kepemimpinan dan komitmen organisasi.
Penelitian  ini  penting  karena  kualitas  SDM,  teknologi  informasi,  kepemimpinan,  dan komitmen  organisasi  merupakan  faktor  krusial  dalam  kinerja  organisasi  publik.  Kajian  ini mengisi  kesenjangan literatur  terkait  moderasi  kebijakan  pemerintah  di  Kementerian  Agama RI.  Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  kebijakan  pemerintah  dapat  memoderasi dampak SDM dan teknologi informasi terhadap kinerja organisasi. Pemahaman ini membantu dalam  merancang  strategi  yang  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Manfaat penelitian  ini  antara  lain  dapat  menjadi  panduan  bagi  pengambil  kebijakan,  peningkatan motivasi staf, peningkatan kualitas pelayanan bagi masyarakat, dan referensi untuk penelitian selanjutnya.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  memudahkan  pengumpulan data  numerik  yang  dapat  diukur  dan  dianalisis  secara  statistik,  sejalan  dengan  tujuan  untuk menilai  hubungan  dan  pengaruh  antar  variabel  yang  ditentukan  (Hartono,  2018;  Sugiyono, 2016;  Unaradjan,  2019).  Populasi  penelitian  meliputi  seluruh  satuan  kerja  di  lingkungan Kementerian  Agama  Kota  Medan  yang  berjumlah  42  unit,  dipilih  untuk  mencerminkan beragam satuan kerja yang melaksanakan tugas dan fungsi kementerian di tingkat kota. Sampel sebanyak  93  orang  dipilih  dengan  menggunakan  teknik  purposive  sampling,  memastikan pemilihan  berdasarkan  kriteria  yang  relevan  dengan  tujuan  penelitian  dan  memiliki pengetahuan dan pengalaman yang memadai terkait dengan variabel yang diteliti.
Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode, antara lain penggunaan kuesioner untuk mengukur variabel independen (Kualitas Sumber Daya Manusia, Teknologi Informasi, Kepemimpinan,  dan  Komitmen  Organisasi)  serta  variabel  dependen  (Kinerja).  Kuesioner dirancang dengan pertanyaan-pertanyaan yang valid dan reliabel, dengan menggunakan skala penilaian seperti skala Likert. Wawancara dengan pemangku kepentingan utama dan observasi langsung  di  beberapa  unit  kerja  digunakan  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih mendalam  mengenai  variabel  penelitian  dan  konteks  tambahan.  Analisis  dokumen  seperti laporan tahunan dan keuangan juga dilakukan untuk mendukung pengumpulan data. Metode analisis  datanya  meliputi  analisis  regresi  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  variabel independen dan dependen serta menguji kebijakan dan peraturan pemerintah sebagai variabel moderasi. Analisis ini diharapkan dapat memberikan pemahaman mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja satuan kerja di Kementerian Agama Kota Medan dan peran kebijakan dan peraturan dalam memperkuat atau memperlemah pengaruh tersebut.
Berikut ini adalah metode yang digunakan untuk analisis:

## Regresi Linier Sederhana
Regresi  Linier  Sederhana  merupakan  metode  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel bebas (X), seperti X1, X2, X3, dan seterusnya terhadap variabel terikat (Y).  Dalam pendekatan ini, setiap variabel independen X dianalisis secara terpisah untuk mengetahui dampaknya terhadap Y. Model regresi ini dibangun dengan Y  sebagai  variabel  respon  dan  setiap  X  sebagai  prediktor.  Persamaan  matematis  model  ini adalah 𝑌 = 𝛽 0+ 𝛽 1 𝑋 + 𝜖 , dimana 𝛽 0 adalah intersep atau nilai Y ketika X nol, 𝛽 1 adalah koefisien yang  menunjukkan  perubahan  Y  untuk  setiap  satu  satuan  perubahan  X,  dan 𝜖 adalah  istilah kesalahan  yang  mencakup  semua  faktor  lain  yang  mempengaruhi  Y  tetapi  tidak  disertakan dalam model.

## Regresi Linier Berganda
Regresi  Linier  Berganda  adalah  metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis pengaruh gabungan beberapa variabel bebas (X1, X2, ..., Xn) terhadap suatu variabel terikat (Y). Dalam pendekatan ini, seluruh variabel X dimasukkan ke dalam satu model regresi untuk mengevaluasi  pengaruhnya  secara  kolektif  terhadap  Y.  Persamaan  model  ini  adalah 𝑌 = 𝛽 0+ 𝛽 1 𝑋 1+ 𝛽 2 𝑋 2+...+ 𝛽𝑛𝑋𝑛 + 𝜖 , dimana 𝛽 0 adalah intersep yang menunjukkan nilai dari Y ketika  semua  variabel  X  adalah  nol.  Koefisien 𝛽 1, 𝛽 2,  ..., 𝛽 n  masing-masing  mengukur perubahan  Y  akibat  perubahan  satu  satuan  pada  masing-masing  variabel  X,  dengan  asumsi variabel lain tetap konstan. Istilah 𝜖 mewakili kesalahan yang mencakup semua faktor lain yang mempengaruhi Y tetapi tidak diperhitungkan oleh model.

## Model Regresi dengan Interaksi
Model Regresi dengan Interaksi merupakan pendekatan statistik yang digunakan untuk menilai  bagaimana  pengaruh  suatu  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y) dapat  berubah  tergantung  pada  tingkat  atau  nilai  variabel  moderasi  lainnya  (Z).  Tujuan  dari model ini adalah untuk mengeksplorasi pengaruh moderasi Z terhadap hubungan antara X dan Y. Dalam metode ini, variabel interaksi dibuat dengan mengalikan X dengan Z, dan variabel interaksi  tersebut  kemudian  dimasukkan  ke  dalam  model  regresi  bersama  dengan  X  dan  Z sendiri. Persamaan model regresi ini adalah 𝑌 = 𝛽 0+ 𝛽 1 𝑋 1+ 𝛽 2 𝑍 1+ 𝛽 3( 𝑋 1 ⋅𝑍 1)+...+ 𝜖 , dimana 𝛽 3 adalah  koefisien  interaksi  yang  menilai  bagaimana  perubahan  pengaruh  X1  terhadap  Y bergantung pada nilai Z1. Koefisien interaksi ini membantu mengungkap apakah pengaruh X terhadap Y bertambah, berkurang, atau berubah bentuk dengan adanya Z.
Berikut  pengertian  dan  pengukuran  variabel  operasional  dalam  bentuk  tabel  untuk  seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 1. Definisi dan Pengukuran Variabel Operasional Variable Definition Measurement Indicator Measurement Scale Human Resource Quality (X1) The level of competence and capability of human resources in performing their duties and responsibilities within the organization. • Education and Training
• Work Experience
• Skills and Competence
• Motivation and Dedication
Likert Scale 1-5
Information Technology (IT) (X2) The use of information technology to support the operational and management functions of an organization. • IT Infrastructure • Management Information
Systems
• Accessibility and Speed of Information • Application Usage Likert Scale 1-5 Leadership and Organizational Commitment (X3) The ability of leaders to influence, direct, and motivate members of the organization to achieve common goals. • Leadership Style • Communication Openness
• Decision-Making Ability
• Decisiveness
• Inspiration and Motivation • Loyalty to the Organization • Involvement in Organizational Activities • Commitment to Organizational Values Likert Scale 1-5 Organizational Performance (Y) The level of achievement of organizational goals and objectives measured through operational effectiveness and efficiency. • Achievement of Performance Targets
• Service Quality
• Operational Efficiency • Stakeholder Satisfaction Likert Scale 1-5 Government Policies and Regulations (Z) Regulations and guidelines set by the government that influence the operations and management of the organization. • Compliance with Policies • Regulatory Impact on Operations • Policy Implementation
• Oversight Likert Scale 1-5
Tabel di atas menyajikan definisi dan pengukuran variabel operasional yang digunakan dalam  penelitian  ini.  Setiap  variabel  didefinisikan  secara  jelas  dan  disertai  dengan  indikator pengukuran yang relevan, yang diukur dengan menggunakan skala Likert yang berkisar antara 1 sampai 5 (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).
Variabel-variabel yang relevan dalam penelitian ini telah didefinisikan dengan jelas untuk memastikan  pengukuran  yang  akurat  dan  konsisten.  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (HRQ) mencakup aspek kompetensi dan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi, dengan empat  indikator  meliputi  pendidikan  dan  pelatihan,  pengalaman  kerja,  keterampilan  dan kompetensi, serta motivasi dan dedikasi. Teknologi Informasi (TI) mengacu pada penggunaan teknologi informasi dalam mendukung operasional dan manajemen organisasi, dengan empat indikator  meliputi infrastruktur  TI,  sistem  informasi manajemen, aksesibilitas  dan  kecepatan informasi, serta penggunaan aplikasi. Kepemimpinan melibatkan kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi,  mengarahkan,  dan  memotivasi  anggota  organisasi,  dengan  empat  indikator antara lain gaya kepemimpinan, keterbukaan komunikasi, kemampuan mengambil keputusan, serta inspirasi dan motivasi. Komitmen Organisasi mencakup dedikasi dan loyalitas anggota organisasi terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi, dengan tiga indikator antara lain loyalitas, keterlibatan,  dan  kesetiaan.  Kinerja  Organisasi  diukur  melalui  efektivitas  dan  efisiensi operasional,  dengan  empat  indikator  antara  lain  pencapaian  target  kinerja,  kualitas  layanan, efisiensi  operasional,  dan  kepuasan  pemangku  kepentingan.  Kebijakan  dan  Peraturan Pemerintah  mencakup  peraturan  dan  pedoman  yang  mempengaruhi  operasi  dan  manajemen organisasi,  dengan  empat  indikator  termasuk  kepatuhan,  dampak  peraturan,  implementasi kebijakan, dan pengawasan. Kerangka kerja ini memberikan dasar yang komprehensif untuk mengevaluasi variabel-variabel yang relevan dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2. Karakteristik Responden Characteristics Total Percentage (%) Gender Male 46 49.5% Female 47 50.5% Total 93 100% Highest Education Bachelor's Degree 56 60.2% Master's Degree 24 25.8% High School 9 9.7% Vocational High School 1 1.1% Diploma 3 3.2% Total 93 100% Position/Rank Finance Department 20 21.5% Financial Verifier 17 18.3% Ministry of Finance 4 4.3% Treasurer 5 5.4% Secretary 3 3.2% Others 44 47.3% Total 93 100% Sumber: Data diolah
Dari  tabel  diatas  dapat  kita  lihat  sebaran  karakteristik  responden  pada  penelitian  ini. Berdasarkan  jenis  kelamin,  jumlah  responden  terdiri  dari  46  laki-laki  (49,5%)  dan  47 perempuan  (50,5%),  menunjukkan  proporsi  yang  relatif  seimbang  antara  laki-laki  dan perempuan.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan  tertinggi,  sebagian  besar  responden  bergelar  sarjana, yakni sebanyak 56 orang (60,2%). 24 orang (25,8%) mempunyai gelar magister, 9 orang (9,7%) tamat Sekolah Menengah Atas (SMA), 3 orang (3,2%) mempunyai ijazah (D3), dan hanya 1 orang (1,1%) yang tamat SMK. sekolah (SMK). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mempunyai latar belakang pendidikan tinggi.
Berdasarkan jabatan atau pangkatnya, responden tersebar dalam beberapa kategori. Porsi terbesar berasal dari kategori 'Lain-lain' sebanyak 44 orang (47,3%). Bagian keuangan diwakili oleh  20  orang  (21,5%),  sedangkan  verifikator  keuangan  berjumlah  17  orang  (18,3%). Responden yang menjabat sebagai bendahara berjumlah 5 orang (5,4%), diikuti oleh 4 orang (4,3%) dari bagian keuangan Kementerian Agama, dan 3 orang (3,2%) yang menjabat sebagai sekretaris. Distribusi ini mencerminkan berbagai peran dan tanggung jawab yang diemban oleh responden dalam struktur organisasi mereka.

## Analisis data
Analisis regresi ini dilakukan menggunakan Python dengan perpustakaan model statistik. Berikut ini adalah rincian analisis dan penjelasan hasil regresi Ordinary Least Squares (OLS), termasuk variabel-variabel yang digunakan dan interpretasi hasilnya.

## Variabel dalam Penelitian
1. Kualitas  Sumber  Daya  Manusia (X1):  Mengukur  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam organisasi.
2. Teknologi Informasi (X2): Mengukur sejauh mana pemanfaatan teknologi informasi dalam organisasi.
3. Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi (X3):  Mengukur tingkat kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap tujuan dan visi.
4. Kinerja  Organisasi (Y):  Variabel  terikat  yang  mengukur  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
5. Kebijakan  dan  Peraturan  Pemerintah (Z):  Variabel  moderasi  yang  mengukur  dampak kebijakan dan peraturan pemerintah terhadap hubungan variabel independen dengan kinerja organisasi.
Berikut tabel hasil regresi Ordinary Least Squares (OLS) yang meliputi variabel bebas (X1, X2, X3), variabel terikat (Y), variabel moderasi (Z), dan variabel interaksi:
Tabel 3. Hasil Regresi Linier Berganda
Variable Coefficient Standard Error t-Statistic P>|t| 95% CI Lower Bound 95% CI Upper Bound Intercept -0,5342 0,5169 -1,0334 0,3043 -1,5617 0,4934 Quality of Human Resources (X1) 0,2076 0,3188 0,6511 0,5167 -0,4262 0,8414 Information Technology (X2) 0,0523 0,3966 0,1318 0,8954 -0,7361 0,8407 Leadership (X3) 0,7952 0,4428 1,7961 0,076 -0,0849 1,6754 Policy and Regulation (Z) 0,5575 0,1692 3,2955 0,0014 0,2212 0,8938 X1_Z 0,042 0,0909 0,4626 0,6448 -0,1386 0,2227 X2_Z -0,018 0,1079 -0,1665 0,8682 -0,2325 0,1966 X3_Z -0,1419 0,1154 -1,2295 0,2222 -0,3714 0,0876
Sumber: Data diolah

## Analisis Parsial
Untuk analisis parsial akan diuji hubungan masing-masing variabel independen dengan variabel dependen tanpa mempertimbangkan interaksi dengan variabel moderasi.
Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y)
• Koefisien: 0,2076
• P-value: 0,5167 (tidak signifikan)
Teknologi Informasi (X2) terhadap Kinerja Organisasi (Y)
• Koefisien: 0,0523
• P-value: 0,8954 (tidak signifikan)
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Organisasi (Y)
• Koefisien: 0,7952
• Nilai P: 0,0760 (signifikan secara marginal)
Analisis Simultan
Untuk analisis simultan, kami mengamati bagaimana seluruh variabel independen secara kolektif mempengaruhi variabel dependen, termasuk interaksi dengan variabel moderasi.
• R-squared: 0,915 (91,5% variabilitas Kinerja Organisasi dapat dijelaskan oleh model ini)
• F-statistik: 132,6 (Model ini signifikan secara keseluruhan dengan nilai p 2,70e-43) Pengaruh Variabel Moderasi (Z)
• Kebijakan  dan  Peraturan  Pemerintah  (Z)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja Organisasi (p = 0,0014).
• Interaksi  antara  variabel  independen  (X1,  X2,  X3)  dan  Z  tidak  signifikan,  hal  ini menunjukkan bahwa pengaruh moderasi Z tidak terlihat pada model ini.
Hasil  analisis  regresi  yang  dilakukan  menggunakan  pustaka  model  statistik  dengan Python menunjukkan berbagai aspek pengaruh faktor internal dan eksternal terhadap kinerja organisasi. Dalam penelitian ini diuji beberapa variabel independen antara lain kualitas sumber daya manusia (X1), teknologi informasi (X2), serta kepemimpinan dan komitmen organisasi (X3).  Kinerja  organisasi  (Y)  diukur  sebagai  variabel  dependen,  sedangkan  kebijakan  dan peraturan  pemerintah  (Z)  dianggap  sebagai  variabel  moderasi  yang  dapat  mempengaruhi hubungan antara variabel independen terhadap kinerja organisasi.
Dari  hasil  yang  diperoleh,  intersep  model  ditemukan  tidak  signifikan  secara  statistik dengan  koefisien  sebesar  -0,5342  dan  p-value  sebesar  0,3043  yang  menunjukkan  bahwa intersep  tidak  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.  Kualitas sumber  daya  manusia  dengan  koefisien  sebesar  0,2076  dan  p-value  sebesar  0,5167,  serta teknologi  informasi  dengan  koefisien  sebesar  0,0523  dan  p-value  sebesar  0,8954,  keduanya tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi secara parsial. Di sisi lain, kepemimpinan dan komitmen organisasi menunjukkan pengaruh yang sedikit signifikan dengan  koefisien  sebesar  0,7952  dan  nilai  p  sebesar  0,0760,  sehingga  menunjukkan  bahwa aspek ini berpotensi meningkatkan kinerja organisasi.
Faktor  eksternal  dalam  penelitian  ini  yaitu  kebijakan  dan  peraturan  pemerintah menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan koefisien sebesar 0,5575 dan nilai p-value yang sangat  rendah  yaitu  sebesar  0,0014.  Hal  ini  menegaskan  bahwa  kebijakan  dan  peraturan pemerintah memainkan peran penting dalam mempengaruhi kinerja organisasi secara positif. Namun  interaksi  antara  variabel  independen  dan  variabel  moderasi  seperti  interaksi  antara kualitas  sumber  daya manusia  dengan  kebijakan  pemerintah  (X1Z),  teknologi informasi  dan kebijakan pemerintah (X2Z), serta kepemimpinan dan komitmen organisasi dengan kebijakan pemerintah (X3*Z) semuanya menunjukkan nilai p yang tinggi (0,6448, 0,8682, dan 0,2222), yang menunjukkan bahwa tidak ada interaksi yang signifikan secara statistik.
Hasil dari model ini menunjukkan bahwa kebijakan dan peraturan pemerintah merupakan faktor eksternal yang signifikan mempengaruhi kinerja organisasi.  Komitmen kepemimpinan dan organisasi juga memberikan kontribusi kecil terhadap peningkatan kinerja. Namun variabel lain seperti kualitas sumber daya manusia dan teknologi informasi tidak menunjukkan pengaruh signifikan  secara  parsial.  Model  regresi  ini  berhasil  menjelaskan  sekitar  91,5%  variabilitas kinerja organisasi, dengan R-squared sebesar 0,915. Model keseluruhan signifikan dengan F- statistik 132,6 dan p-value 2,70e-43, yang menunjukkan efektivitas model dalam menjelaskan kinerja organisasi.
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  kebijakan  dan  peraturan  pemerintah  (Z) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi (Y), dengan koefisien sebesar 0,5575  dan  p-value  sebesar  0,0014.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menekankan pentingnya dukungan kebijakan dan peraturan pemerintah dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi (Aboushady et al., 2024). Kebijakan yang mendukung dapat
menciptakan lingkungan yang kondusif bagi organisasi untuk berkembang dan meningkatkan kinerjanya.
Selain  itu,  kepemimpinan  dan  komitmen organisasi  (X3)  menunjukkan  pengaruh  yang sedikit signifikan terhadap kinerja organisasi, dengan koefisien sebesar 0,7952 dan nilai p-value sebesar  0,0760.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kualitas  kepemimpinan  dan  tingkat komitmen organisasi terhadap visi dan misinya cenderung berdampak positif terhadap kinerja organisasi, meskipun tidak sepenuhnya signifikan pada tingkat konvensional. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepemimpinan yang kuat dan komitmen organisasi yang tinggi berkontribusi terhadap peningkatan kinerja (Sanusi, 2022).
Namun  kualitas  sumber  daya  manusia  (X1)  dan  teknologi  informasi  (X2)  tidak menunjukkan pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja organisasi, dengan p-value masing-masing  sebesar  0,5167  dan  0,8954.  Temuan  ini  berbeda  dengan  beberapa  penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa investasi pada pengembangan sumber daya manusia dan teknologi  informasi  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Lopez-Torres  et  al.,  2024). Perbedaan-perbedaan  ini  mungkin  disebabkan  oleh  konteks  atau  metode  penelitian  yang berbeda-beda.
Tidak  terdapat  interaksi  yang  signifikan  antara  variabel  independen  (X1,  X2,  X3)  dan variabel moderasi (Z), hal ini menunjukkan bahwa kebijakan dan peraturan pemerintah tidak memperkuat maupun memperlemah pengaruh variabel independen terhadap kinerja organisasi. Temuan ini juga membenarkan perhatian dalam konteks penelitian selanjutnya untuk mengkaji dampak interaksi variabel lebih dalam.

## KESIMPULAN
Studi ini menunjukkan bahwa kebijakan dan peraturan pemerintah mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  menekankan  pentingnya  dukungan  kebijakan dalam  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  bagi  peningkatan  efisiensi  dan  efektivitas. Kepemimpinan dan komitmen organisasi juga mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja, walaupun  pengaruhnya  tidak  sepenuhnya  signifikan  pada  tataran  konvensional.  Sebaliknya kualitas  sumber  daya  manusia  dan  teknologi  informasi  tidak  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  organisasi  dalam  konteks  penelitian  ini.  Tidak  terdapat  interaksi yang  signifikan  antara  variabel  independen  dengan  kebijakan  dan  peraturan  pemerintah. Penelitian ini dibatasi pada satu wilayah geografis dan menggunakan metode pengumpulan data yang mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan kompleksitas variabel yang diteliti. Selain itu, interaksi antara variabel independen dengan moderasi kebijakan dan peraturan pemerintah tidak menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  sehingga  mungkin  memerlukan  analisis  lebih mendalam di masa mendatang.
Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  memperluas  cakupan  geografis  dan menggunakan  metode  pengumpulan  data  yang  lebih  beragam,  termasuk  studi  longitudinal untuk  menangkap  dinamika  variabel  dalam  jangka  waktu  yang  lebih  lama.  Eksplorasi  lebih lanjut mengenai mekanisme interaksi antara variabel independen dan moderasi kebijakan dan peraturan pemerintah juga diperlukan. Temuan ini menekankan perlunya pembuat kebijakan untuk fokus pada pengembangan kebijakan dan peraturan yang mendukung peningkatan kinerja organisasi.  Organisasi  juga  perlu  fokus  pada  pengembangan  kepemimpinan  dan  komitmen internal,  serta  terus  mengevaluasi  dan  mengembangkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan
teknologi informasi. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memberikan wawasan yang lebih komprehensif dan memperkuat temuan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboushady, N., Harb, G., & Zaki, C. (2024). Aid for trade and export performance of recipient countries:  The  moderating  role  of  institutions. The  Journal  of  International  Trade  & Economic Development , 1–29. https://doi.org/10.1080/09638199.2024.2348545 Akpoviroro,  K.  S.,  Olalekan,  S.,  &  Akanmu,  P.  M.  (2018).  Impact  of  external  business environment  on  organizational  performance  in  asia. International  Journal  of  Advance Research and Innovative Ideas in Education , 4 (3).
Al-Refaee, K., & Siam, A. (2013). The Effect of using Information Technology on Increasing the  Efficiency  of  Internal  Auditing  Systems  in  Islamic  Banks  Operating  in  Jordan.  In Research  Journal  of  Finance  and  Accounting  www.iiste.org  ISSN (Vol.  4,  Issue  9). Online. www.iiste.org
Bhatti,  W.  A.,  Zaheer,  A.,  &  Rehman,  K.  U.  (2011).  The  effect  of  knowledge  management practices on organizational performance: A conceptual study. African Journal of Business Management , 5 (7).
Cania,  L.  (2014).  The  impact  of  strategic  human  resource  management  on  organizational performance. Economia. Seria Management , 17 (2).
Chowdhury, R. G. (2014). A Study on the Impact of Leadership Styles on Employee Motivation and  Commitment:  An  Empirical  Study  of  Selected  Organizations  in  Corporate  Sector. Thesis , 10 .
Dharu, H. S. D., & Wahidahwati. (2021). Pengaruh Good Governance, Komitmen Organisasi dan Pengawasan Internal Terhadap Kinerja OPD: Budaya Organisasi Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Ilmu Dan Riset Akuntansi , 10 (4).
Gitonga,  L  &  Gachunga,  H.  (2015).  Influence  of  Work  Environment  on  Organizational Performance  in  Government  Ministries  in  Kenya. Strategic  Journal  of  Business  & Change Management , 2 (83).
Hanaysha,  J.  R.,  &  Majid,  M.  (2018).  Employee  Motivation  and  its  Role  in  Improving  the Productivity and Organizational Commitment at Higher Education Institutions. Journal of Entrepreneurship and Business , 6 (1). https://doi.org/10.17687/jeb.0601.02
Hansen,  G.  S.,  &  Wernerfelt,  B.  (1989).  Determinants  of  firm  performance:  The  relative importance  of  economic  and  organizational  factors. Strategic  Management  Journal , 10 (5). https://doi.org/10.1002/smj.4250100502
Hartono, J. (2018). Metoda Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Data. In Penerbit Andi . Joharis, M. (2016). The Effect of Leadership, Organizational Culture, Work Motivation And Job  Satisfaction  on  Teacher  Organizational  Commitment  at  Senior  High  School  in Medan. International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online . Khayyat,  N.  T.  (2011).  Effects  of  information  technology  on  cost,  quality  and  efficiency  in provision of public services. In Information and Communication Technologies Policies and Practices .
Kinyanjui, J. N., Gakuu, C. M., & Kidombo, H. K. (2015). Monitoring and Evaluation Skills, Performance  Contracting  System  and  Organizational  Performance  in  Government Ministries in Kenya. International Journal of Scientific and Research Publications , 5 (7). Laudon,  K.,  &  Laudon,  J.  (2019).  Management  Information  Systems:  Managing  the  Digital Firm, Global Edition. In Management Information Systems: Managing the Digital Firm, Global Edition .
Lausa,  S.  M.  (2016).  Operational  Efficiency  of  Information  Technology  and  Organizational Performance of State Universities and Colleges in Region VI, Philippines. Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research , 4 (4).
Lopez-Torres,  G.  C.,  Schiuma,  G.,  Muñoz-Arteaga,  J.,  &  Alvarez-Torres,  F.  J.  (2024).
Unveiling the relationships between visibility, information technologies and innovation management  for  sustainability  performance:  an  empirical  study. European  Journal  of Innovation Management . https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2023-1139
Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H.,  &  Valentine,  S.  R.  (2015).  Human  Resource  Management: Essential Perspectives. In Human Resource Management .
Mehmood,  M.,  Awais,  M.,  Afzal,  M.  M.,  Shahzadi,  I.,  &  Khalid,  U.  (2017).  The Impact  of Human Resource Management Practices on Organizational Performance. In International Journal of Engineering and Information Systems (IJEAIS) (Vol. 1). www.ijeais.org Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2020). Fundamentals of Human Resource Management. In Journal of Human Resources Management and Labor Studies (8th ed.). McGraw-Hill. https://doi.org/0470169680
Peraturan  Menteri  Agama  Nomor  10  Tahun  2010  Tentang  Organisasi  Dan  Tata  Kerja Kementerian Agama, Pub. L. No. 10 (2010). www.djpp.depkumham.go.id Peraturan Menteri Agama Nomor 75 Tahun 2015 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Pada Kementrian Agama, Pub. L. No. 75, Kementerian Agama (2015). www.peraturan.go.id
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014  Tentang  Petunjuk  Teknis  Perjanjian  Kinerja,  Pelaporan  Kinerja  Dan  Tata  Cara Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah, Pub. L. No. 53 (2014).
Peraturan  Pemerintah  No.  29  Tahun  2014  Tentang  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah (SAKIP), Pub. L. No. 29, Peraturan Presiden Republik Indonesia (2014).
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 22 Tahun 2021 Tentang Penyelenggaraan Perlindungan Dan Pengelolaan Lingkungan Hidup, Pub. L. No. 22, Peraturan Pemerintah (PP) (2021).
Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior. In pearson education, Limited (Vol. 10, Issue Chapter 4).
Sani, A. D. (2012). Strategic Human Resource Management And Organizational Performance In  The  Nigerian  Insurance  Industry:  The  Impact  Of  Organizational  Climate. Business Intelligence Journal STRATEGIC , 5 (1), 8–20.
Sanusi, A. R. (2022). Fiscal Constraints and Economic Development: Policy Options in Times of Fiscal Crises. The 63rd Annual Conference of the Nigerian Economic Society (NES) . https://www.researchgate.net/publication/380403611
Schwandt, A. (2009). Measuring organizational complexity and its impact on organizational performance – A comprehensive conceptual model and empirical study. PhD Thesis . Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Bandung:Alfabeta. Bandung: Alfabeta. Surawijaya, A., & Wibisono, D. (2015). Analysis And Proposed Of Performance Measurement System  Framework  At  Ministry  Of  ESDM. Indonesian  Journal  of  Business Administration , 2 (1).
Turban, E., Volonino, L., & Wood, G. R. (2015). Information Technology for Management: Digital Strategies for Insight, Action, and Sustainable Performance. In Ta - Tt - . Unaradjan, D. D. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif - Google Books. In Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya .
Yukl, G. A. (2015). Leadership in organizations (Global ed.). In Essex: Pearson .