## DAMPAK KETERLIBATAN KERJA DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

## Ratna Dewi Dyah Rikmaratri, Afwan Hariri Agus Prohimi
Jurusan Manajemen Fakultas, Ekonomi Universitas Negeri Malang, Malang, Indonesia dewiratna729@gmail.com
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  involvement  and organizational support on organizational commitment. This research was conducted on employees of  the  Sugar  Factory  (PG)  Redjosarie  Magetan  East  Java  AK  &  U  division,  Plant  division, engineering division and processing division. The number of research samples is 121. This research is an associative study using a quantitative approach to explain the influence between variables. Research analysis using multiple regression methods. The results showed that work involvement had a positive but not significant effect on employee commitment to the company, while organizational support had a significant effect on organizational commitment.
Keywords: Job Involvement, Organization Support, Organizational Commitment
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja dan dukungan organisasi  terhadap  komitmen  organisasional.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  karyawan  Pabrik Gula (PG) Redjosarie Magetan Jawa Timur divisi AK &U, divisi Tanaman, divisi teknik dan divisi pengolahan.  Jumlah  sampel  penelitian  sebanyak  121.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menjelaskan pengaruh antar variabel. Analisis penelitian  menggunakan  metode  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen karyawan pada perusahaan, sedangkan dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kata kunci : Keterlibatan Kerja, Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi
Isu  mengenai  komitmen  karyawan  pada organisasi mengemuka seiring dengan kepentingan organisasi
untuk
mempertahankan
karyawannya yang potensial.  Oleh karena itu perusahaan selalu berusaha untuk mencari dan mempertahankan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  demi pencapaian keberhasilan
perusahaan (Jackson, 2009:246). Organisasi berkepentingan
untuk menumbuhkan komitmen organisasi terhadap para karyawan agar mereka semakin loyal dan enggan untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Azeem  dalam Puspitasari & Rahyuda (2016:129)
menyatakan  keberhasilan  organisasi  bukan hanya didapat melalui pengembangan kompetensi karyawan namun juga bagaimana organisasi  membangun  komitmen  untuk memperoleh kepercayaan dari karyawan.
Williams dan Hazer (1986) dalam Sari &  Afnan  (2016:55)  menyatakan  komitmen organisasi sebagai tingkat kekerapan identifikasi  dan  keterikatan  individu  tehadap
organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristiknya  adalah  timbulnya  loyalitas, kemauan  untuk  mempergunakan  usaha  atas nama  organisasi,  kesesuaian  tujuan  antara individu  dengan  perusahaan  ( goal  congruen ) dan  keinginan  untuk  menjadi  anggota organisasi.  Komitmen  yang  tinggi  dari anggota  kelompok  suatu  organisasi  akan memberi energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Anggota yang berkomitmen  tinggi  akan  saling  menerima, belajar dari anggota yang lain dan berpartisipasi  penuh  dalam  setiap  kegiatan organisasi (Chan, 2006:261), serta termotivasi untuk  berusaha  mencapai  tujuan  organisasi (Han et all, 2012:109). Sayangnya organisasi maupun  karyawan  itu  sendiri  masih  belum memahami  arti  komitmen  secara  sungguh- sungguh. Apalagi dewasa ini banyak perusahaan  yang  memberikan  penawaran yang lebih baik untuk calon karyawan, maka karyawanpun akan lebih tertarik untuk bekerja di tempat lain apabila di tempat kerjanya yang
sekarang belum dapat memenuhi kebutuhannya.
Komitmen  organisasi  tidak  dibangun dengan mudah, perusahaan perlu membangun hubungan  baik  antara  karyawan  dengan perusahaan untuk memunculkan reaksi menerima  dan  membentuk  komitmen.  Salah satu  cara  membangun  hubungan  yang  baik adalah  dengan  memberikan  kesempatan  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  keterlibatan kerja. Hasil penelitian dari Chuangtai (2008) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki  pengaruh  kuat  terhadap  komitmen organisasional karena karyawan yang berkomitmen akan mengerahkan segala usaha dan tenaga dalam rangka membantu organisasi  mencapai  tujuannya.  Penelitian dari  Khan  et  all  (2011),  Liwun  (2016) menunjukkan  keterlibatan  kerja memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan  komitmen organisasional dimana karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan  lebih  termotivasi  dan  meningkatkan hubungan  baik  antara  karyawan  dengan organisasinya  karena  karyawan  tersebut menikmati pekerjaan yang dilakukannya saat ini.  Namun  hasil  berbeda,  ditunjukkan  oleh penelitian  Nuur,  dkk  (2015)  dan  penelitian Rahati et.  al. (2015),  dimana  ditemukan bahwa  keterlibatan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.
Keterlibatan  Kerja  merupakan  suatu kondisi  yang  menggambarkan  sejauh  mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis  terhadap  pekerjaan,  atau  sejauh mana pentingnya pekerjaan bagi keseluruhan citra dirinya dan sejauh  mana tampilan kerja mempengaruhi  harga  dirinya  (Lodahl  & Kejner, 1965:24). Robbins (2003:91)
menyatakan  keterlibatan  kerja  menunjukkan sejauh  mana  seseorang  memihak  secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya sebagai suatu hal yang penting bagi harga dirinya.
Keterlibatan  kerja merupakan  sikap yang menganggap bahwa bekerja merupakan inti kehidupannya (Davis & Newstrom dalam Setyani (2012:207). Robbins & Judge (2008) dalam  Kakinsale,  Tumbel  &  Sendow (2015:901)  menyatakan  keterlibatan  kerja merupakan  ukuran  sampai  dimana  individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat diartikan keterlibatan kerja merupakan bentuk sikap  yang  ditunjukkan  karyawan  dengan menganggap  pentingnya  pekerjaan  dalam kehidupannya dan merupakan bentuk penghargaan  bila  ia  mampu  menyelesaikan tugas yang diberikan.
Usaha  membentuk  komitmen  dapat dilakukan pula dilakukan dengan memberikan dukungan kepada karyawan yang diwujudkan dengan  kontribusi  dan  kepedulian  terhadap kesejahteraan mereka (Khattak, dkk, 2014:262).  Hubungan  dukungan  organisasi dan  komitmen  organisasional  tidak  jauh  dari adanya  teori  pertukaran  sosial  dalam  norma timbal balik dimana karyawan yang mendapatkan  dukungan  dari  organisasi  akan cenderung merasa berkewajiban untuk membantu organisasi sebagai wujud balas jasa karena  mereka  dianggap  penting  bagi organisasinya  (Alvi,  dkk,  2014).  Dukungan organisasi  diartikan  sebagai  seberapa  jauh karyawan  beranggapan  bahwa  kontribusi mereka  dihargai  dan  organisasi  perduli dengan  kesejahteraannya  atau  seberapa  jauh organisasi  ada  disamping  mereka  (Indra, 2014:589).
Penelitian  Aryaningtyas  &  Suharti (2013),  Dharmasri  &  Vathsala  (2011)  serta Tuazon,  A.P  (2016)  menunjukkan  adanya keterkaitan  antara  dukungan  organisasi dengan  keterlibatan  kerja,  hal  ini  dikaitkan dengan  Teori  Pertukaran  Sosial  ( Social Exchange  Theory )  dimana  karyawan  akan cenderung melihat keuntungan apa yang akan diperolehnya karena telah memberikan sumbangan ide dan tenaga untuk perusahaan. Model  berbeda  dikemukakan  oleh  penelitian Ayers (2010), yang menempatkan keterlibatan kerja  dan  dukungan  organisasi  sebagai variabel  bebas.  Sehingga  dengan  merujuk pada  penelitian  tersebut  asumsinya  tidak terdapat hubungan antara dukungan organisasi dengan keterlibatan kerja. Dengan merujuk  pada  penelitian  Ayers  (2010) tersebutlah model penelitian ini dibangun.
Penelitian  ini  memfokuskan  pada pengaruh  keterlibatan  kerja  dan  dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan PG Redjosarie Kab. Magetan terhadap komitmen mereka untuk tetap bertahan pada perusahaan. Tujuan  Penelitian  :  (1)  Mengetahui  apakah keterlibatan  kerja  berpengaruh  terhadap
komitmen  organisasional  karyawan  (2) Mengetahui  apakah  dukungan  organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan. Sedangkan
hipotesis  yang  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
𝐻 1 :        Terdapat pengaruh positif signifikan
keterlibatan kerja terhadap
komitmen organisasional 𝐻 2 : Terdapat pengaruh positif signifikan  dukungan  organisasi terhadap komitmen organisasional

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif dimana  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Variabel yang diamati  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua variabel  bebas  yaitu  keterlibatan  kerja  ( 𝑋 1 ) dan  dukungan  organisasi (𝑋 2 )  serta  terdapat satu  variabel  terikat  (Y)  yakni  komitmen organisasional.  Hubungan  antara  variabel bebas  dan  terikat  tersebut  terlihat  dalam Gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Model Hubungan Antar Variabel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah para  karyawan  tetap  PG  Redjosarie  Kab. Magetan  sejumlah  174  orang  karyawan. Berdasarkan  teknik proportionate  random sampling dengan  menggunakan  teknik  acak atau  undian  didapat  sampel  dalam  penelitian ini  yakni  sejumlah  121  yang  tediri  dari  19 orang karyawan dari divisi AK & U, 33 orang karyawan divisi Tanaman, 19 orang karyawan divisi  Teknik  dan  50  orang  karyawan  dari divisi Pengolahan. Responden mengisi angket sebagai alat pengumpul data dalam penelitian ini.  Selanjutnya  data  yang  diperoleh  dari responden  dianalisis  menggunakan  analisis regresi  berganda  dengan  bantuan SPSS  for windows 17. Untuk menguji kelayakan model regresi  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas dan  uji  heteroskedastisitas.  Sedangkan  untuk
memperoleh  gambaran  mengenai  variabel- variabel  yang  diteliti  dipergunakan  analisis statistik deskriptif.

## HASIL
Responden  penelitian  memiliki  durasi  masa kerja  yang  panjang  pada  rentang  waktu  7 sampai  dengan  38  tahun.  Hal  tersebut menunjukkan kecederungan bahwa komitmen organisasi  responden  sangat  tinggi.  Fakta tersebut  diperkuat  dengan  respon  dari responden penelitian terkait dengan komitmen organisasi sebagaimana nampak pada Tabel 1 berikut:
Grand  Mean  dari  persepsi  responden terhadap komitmen menunjukkan angka 3,95 pada rentang skala 5. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat komitmen karyawan  berada  pada  level  tinggi.  Respon tinggi nampak pada beberapa item pernyataan yang  terkait  dengan  apa  yang  mestinya dilakukan  oleh  seorang  karyawan  ketika terikat  dalam  organisasi,  seperti  kebanggan, kepedulian dan kebahagiaan serta keberterimaan. Hal tersebut nampak pada skor
Y 𝑋 1 𝑋 2
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasional No. Pernyataan Mean 5 4 3 2 1 F % F % f % f % F % 1 Saya bahagia menghabiskan masa kerja di perusahaan ini. 4,07 31 25,6 73 60,3 12 9,9 5 4,1 0 0 2 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan. 4,25 41 33,9 69 57 11 9,1 0 0 0 0
3 Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini. 3,63 9 7,4 71 58,7 32 26,4 5 4,1 4 3,3 4 Saya  memiliki  rasa  kepedulian  yang  kuat  terhadap perusahaan ini. 4,24 34 28,1 81 66,9 5 4,1 0 0 0 0 5 Tetap  bekerja  di  perusahaan  ini  merupakan  kebutuhan sekaligus keinginan saya. 4,13 22 18,2 93 76,9 6 5 0 0 0 0 6 Akan sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini. 3,88 21 17,4 72 59,5 21 17,4 6 5 1 0,8 7 Kehidupan  saya  akan  terganggu  bila  meninggalkan perusahaan ini sekarang. 3,89 20 16,5 79 65,3 12 9,9 9 7,4 1 0,8 8 Saya  tidak  memiliki  alasan  untuk  meninggalkan perusahaan ini. 3,69 15 12,4 70 57,9 18 14,9 17 14 0 0 9 Saya merasa memiliki kewajiban moral untuk selalu setia pada perusahaan ini. 3,91 18 14,9 78 64,5 21 17,4 4 3,3 0 0 10 Saya  percaya  terhadap  nilai  positif  yang  diberikan perusahaan kepada saya. 4,19 30 24,8 84 69,4 7 5,8 0 0 0 0 11 Berpindah  dari  perusahaan  satu  ke  perusahaan  lain tampaknya tidak etis bagi saya. 3,55 19 15,7 58 47,9 21 17,4 17 14 6 5 Jumlah 43,43 Grand Mean 3,95 Sumber: Data Diolah Peneliti, 2017
diatas grand mean pada item nomer 1, 2, 4,5, dan  10          .  Namun  demikian  terkait  dengan beberapa  item  selebihnya  dengan  skor  di bawah  grand  mean  respon  karyawan  lebih banyak  terkait  soal  keterikatan  di  dalam organisasi  memiliki  skor  dibawah  grand mean.

## Keterlibatan Kerja
Variabel  Keterlibatan  Kerja  diukur dengan  tiga  indikator  menurut  Kanungo (1982)  yaitu:  (1)  aktif  berpartisipasi  dalam pekerjaan, (2) mengutamakan pekerjaan serta ,  (3)  pentingnya  pekerjaan  bagi  harga  diri seseorang Hasil
penelitian variabel Keterlibatan  Kerja  tersebut  dapat  dilihat dalam Tabel 2.
Keterlibatan kerja responden penelitian ini secara umum masuk dalam kategori tinggi. Respon diatas nilai grand mean nampak pada beberapa item seperti keterlibatan, keterikatan,  perhatian  hal  ini  menegaskan bahwa  rata-rata  karyawan  PG  Redjosarie menunjukkan  perilaku  untuk  senantiasa mengambil  peran  dan  terlibat  aktif  dalam pekerjaan  mereka  saat  ini.  Sementara  itu, respon  di  bawah  nilai grand  mean nampak pada  item  kepuasan  dan  pekerjaan  sebagai orientasi dan tujuan hidup.

## Dukungan Organisasi
Dukungan  organisasi  memiliki  empat indikator, yaitu (1) keadilan kepada karyawan, (2)  dukungan  yang  diberikan  atasan,  (3) penghargaan  yang  diberikan  karena  telah mencapai  suatu  hasil  yang  memuaskan  serta (4) menciptakan kondisi  kerja yang kondusif bagi para karyawan. (Eisenberg dalam Indra, 2014)  Dari  keempat  indikator  tersebut dikembangkan  13  item  pertanyaan.  Hasil penelitian  variabel  dukungan  organisasi tersebut dapat dilihat dalam Tabel 3.
Dukungan  organisasi  dipersepsikan sangat  baik  oleh  responden  penelitian  ini. Beberapa  item  cenderung  memperoleh  skor mean  diatas  angka  grand  mean  seperti akomodasi  terhadap  kepentingan  karyawan, adil  dalam  peniaian  kinerja,  peduli  terhadap kesejahteraan,  adanya  penghargaan  atas
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Dukungan Organisasi No. Item Pernyataan Mean 5 4 3 2 1 F % f % f % f % f % 1 Perusahaan  mempertimbangkan  kepentingan  karyawan ketika mengambil keputusan 4,31 45 37,2 68 56,2 8 6,6 0 0 0 0
2 Perusahaan  berlaku  adil  dalam  memberikan  penilaian kepada setiap karyawan. 4,29 42 34,7 72 59,5 7 5,8 0 0 0 0 3 Perusahaan peduli akan kesejahteraan dan kesehatan saya 4,28 43 35,5 69 57 9 7,4 0 0 0 0 4 Saya  tidak  merasa  bahwa  dukungan  yang  diberikan  oleh atasan membuat saya bekerja dengan giat 3,26 20 16,5 25 20,7 52 43 21 17,4 3 2,5 5 Atasan  saya  meminta  pendapat  saya  ketika  muncul permasalahan di tempat kerja 3,85 21 17,4 69 57 23 19 8 6,6 0 0 6 Perusahaan  memberikan  penghargaan  atas  prestasi  yang saya capai. 4,10 25 20,7 84 69,4 11 9,1 1 0,8 0 0 7 Saya  jarang  mendapatkan  pujian  ketika  berhasil melaksanakan pekerjaan saya. 3,69 8 6,6 35 28,9 59 48,8 19 15,7 0 0 8 Saya lebih bersemangat ketika mendapat penghargaan atas pekerjaan saya. 4,03 32 26,4 63 52,1 24 19,8 2 1,7 0 0 9 Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana yang saya perlukan dalam melakukan pekerjaan 4,26 40 33,1 73 60,3 8 6,6 0 0 0 0 10 Media  informasi  yang  ada  di  perusahaan  memudahkan saya untuk menerima informasi yang dibutuhkan. 4,20 32 26,4 81 66,9 8 6,6 0 0 0 0 11 Saya dapat menggunakan fasilitas/media yang disediakan oleh perusahaan dengan leluasa. 3,75 18 14,9 61 50,4 36 29,8 6 5 0 0 12 Kerja  sama  yang  baik  akan  membuat  suatu  pekerjaan terselesaikan dengan baik pula. 4,60 81 66,9 32 26,4 7 5,8 1 0,8 0 0 Jumlah 48,62 Grand Mean X 2 4,05 Sumber: Data Diolah Peneliti, 2017 Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Keterlibatan Kerja No. Item Pernyataan Mean 5 4 3 2 1 F % f % f % f % f % 1 Hal  terpenting  bagi  saya  adalah  melibatkan  diri  dalam pekerjaan 3,97 29 24 64 52,9 23 19 5 4,1 0 0 2 Saya banyak terlibat secara personal dalam pekerjaan 3,97 27 22,3 68 56,2 21 17,4 5 4,1 0 0 3 Sebagian besar perhatian saya tertuju pada pekerjaan 4,00 37 30,6 51 42,1 29 24 4 3,3 0 0 4 Sebagian besar dari tujuan hidup saya adalah berorientasi pada pekerjaan 3,57 11 9,1 53 43,8 51 42,1 6 5 0 0 5 Menurut saya,  tujuan  hidup  seharusnya berorientasi pada pekerjaan 3,45
10 8,3 37 30,6 71 58,7 3 2,5 0 0 6 Saya senang menghabiskan waktu untuk bekerja 3,69 28 23,1 33 27,3 55 45,5 5 4,1 0 0 7 Saya memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaan ini 3,98 22 18,2 79 65,3 16 13,2 4 3,3 0 0
8 Menurut saya, kepuasan hidup datang dari pekerjaan yang saya lakukan 3,66
21 17,4 55 45,5 29 24 15 12,4 1 0,8
9 Segala  kebutuhan  hidup  saya  dapat  terpenuhi  oleh pekerjaan ini 3,96
24 19,8 71 58,7 23 19 3 2,5 0 0 Jumlah 34,25 Grand Mean X 2 3,81
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2017
prestasi,  sarana  dan  prasarana,  media informasi dan kerjasama. Ada sebagian kecil item  yang  direspon  di  bawah  angka  grand mean, terutama terkait dukungan yang bersifat intrinsik.

## Hasil Uji Hipotesis
Merujuk  pada  model  penelitian  ini, keterlibatan  kerja  dan  dukungan  organisasi diuji sebagai anteseden dari variabel komitmen  organisasi.    Hasil  uji  hipotesis dengan  teknik  analisis  regresi  berganda nampak pada Tabel 4.
Berdasarkan analisa data dengan menggunakan SPSS, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + e Y = 19,963 + 0, 052 𝑋 1 + 0,454 𝑋 2 + e
Sehingga  dari  persamaan  tersebut  dapat dijelaskan:
a. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  19,963 menyatakan  bahwa  jika  nilai  variabel independen dianggap konstan maka nilai dari  variabel  komitmen  organisasional (Y) adalah 19,963.
b. 𝑏 1 merupakan  koefisien  regresi  dari 𝑋 1 . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap penambahan satu satuan variabel keterlibatan  kerja akan  mempengaruhi komitmen  organisasi  (Y)  sebesar  0,052, dengan  asumsi  variabel  independen  lain konstan.
c. 𝑏 2 merupakan  koefisien  regresi  dari 𝑋 2 . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap penambahan satu satuan variabel
dukungan organisasi akan mempengaruhi komitmen  organisasi  (Y)  sebesar  0,454, dengan  asumsi  variabel  independen  lain konstan.
Hasil  uji  pengaruh  Keterlibatan  Kerja ( 𝑋 1 )  Terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y) menunjukkan  bahwa  tidak  signifikannya pengaruh diantara keduanya, dimana signifikasi  menunjukkan  angka  0,609  >  0,05 sehingga H 1 ditolak, dengan demikian secara parsial terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan  antara  keterlibatan  kerja  dengan komitmen  organisasional  karyawan  PG
Redjosarie Kab. Magetan.
Hasil uji pengaruh Dukungan Organisasi  ( 𝑋 2 )  Terhadap  Komitmen Organisasional  (Y)  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh signifikan diantara keduanga.    Signifikasi  menunjukkan  angka 0,000  <  0,05  sehingga H 2 diterima,  dengan demikian  secara  parsial  terdapat  pengaruh dukungan  organisasi  terhadap  komitmen organisasional karyawan PG Redjosarie Kab. Magetan.

## PEMBAHASAN
Gambaran Keterlibatan Kerja, Dukungan Organisasi  dan  Komitmen  Organisasional yang  dirasakan  oleh  Karyawan  PG Redjosarie Kab. Magetan
Keterlibatan  kerja  dalam  penelitian  ini diukur  dengan  tiga  indikator  oleh  Kanungo (1982). Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden  cenderung  memiliki  keterlibatan kerja  yang  tinggi  dengan  indikasi  sebagai berikut:  berpartisipasi  aktif  dalam  pekerjaan, menganggap  pekerjaan  sebagai  pusat  yang
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig Keterangan B Std. Error Beta (Constant) 19.963 4.450 4.486 .000 Keterlibatan Kerja ( 𝑋 1 ) .052 .102 .052 .513 .609 𝐻 1 Ditolak
Dukungan
Organisasi ( 𝑋 2 ) .454 .113 .405 4.011 .000 𝐻 2 Diterima Dependen Variabel R Square Multiple corelation (R) F hitung
: : : : KOMITMEN .191 .437
13.919
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2017
menarik  dalam  kehigidupannya  dan  pantas untuk diutamakan, serta menganggap formasi pekerjaan  penting  bagi  harga  dirinya. Pernyataan  yang  diajukan  dianggap  sesuai dengan apa yang mereka rasakan dimana para karyawan  beranggapan  bahwa  mengambil peran  dalam  pekerjaan  membuat  mereka merasa  lebih  bertanggung  jawab  dan  bangga atas  hasil  yang  diperoleh,  namun  sayang sebagian karyawan tidak menggap pekerjaaan sebagai  hal  penting  dalam  kehidupannya karena  pekerjaan  merupakan  rutinitas  biasa yang harus merka kerjakan setiap harinya.
Gambaran mengenai dukungan oganisasi  dibatasi  menurut  indikator  yang disampaikan  oleh  Eisenberger  &  Rhoades (2002)  sebagai  berikut:  (1)  perlakuan  yang adil,  (2)  dukungan  atasan  (3)  pemberian penghargaan  atau  apresiasi  serta  (4)  kondisi kerja  yang  mendukung.  Berdasarkan  hasil penelitian  nilai grand  mean dari  dukungan organisasional  menunjukkan  kategori  tinggi artinya  pernyataan  yang  diajukan  sesuai deengan  jawaban  responden  bahwa  mereka merasakan  adanya  dukungan  dan  perhatian yang  diberikan  perusahaan  selama  mereka bekerja.
Colquitt,  Lepine  dan  Wesson  dalam Wibowo  (2014:430)  menyatakan  variabel komitmen  organisasional  diukur  dengan indikator  yaitu:  (1)  perasaan  menjadi  bagian dari  organisasi,  (2)  kebanggan  terhadap organisasi, (3) hasrat yang kuat untuk bekerja pada  organisasi  serta  (4)  kepercayaan  yang kuat  terhadap  nilai-nilai  dalam  diri  yang ditularkan oleh organisasi tempatnya bekerja. Berdasarkan hasil penelitian nilai grand mean dari  komitmen  organisasional  menunjukkan kategori  tinggi,  mereka  bertahan  menjadi anggota  dari  PG  Redjosarie  karena  adanya kesadaran  bahwa  berkomitmen  terhadap organisasi merupakan suatu bentuk kewajiban yang seharusnya dilakukan. Beberapa pertanyaan seperti pandangan bahwa berpindah dari perusahaan merupakan perilaku tidak etis justru direspon dengan skor terendah  oleh  responden.  Artinya  masih terdapat  peluang  responden  untuk  berpindah ke  perusahaan  lain  bila  ada  kesempatan. Namun  terkait  fakta  bahwa  masa  kerja karyawan  yang  cenderung  lama,  bisa dijelaskan bahwa hal tersebut lebih disebabkan  tidak  terdapatnya  peluang  kerja
lainnya, mengingat profesi di industri seperti pabrik gula pilihan karirnya adalah pindah ke industri  sejenis  pula.  Artinya  bila  seseorang ingin  pindah  pekerjaan  pada  industry  gula lainnya,  yang  bersangkutan  harus  pergi  ke daerah lainnya yang terdapat pabrik gula. Hal tersebut  bisa  jadi  menjadi  alasan  bagi karyawan untuk terpaksa bertahan diperusahaan.

## Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan  PG Redjosarie Kab. Magetan
Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis variabel  keterlibatan  kerja menunjukkan pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  dari Rahati et al (2015) dan Nuur, dkk (2015) yang menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  keterlibatan  kerja terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  ini berbeda  dengan  temuan  penelitian  lainnya yang  dilakukan  oleh  Puspitasari  &  Rahyuda (2016), Ayers (2010) serta Liwun & Prabowo (2015)  menyebutkan  bahwa job  involvement memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan komitmen berkelanjutan yang merupakan sub dimensi dari variabel komitmen organisasional.  Penelitian  dari  Aranya et  al (1986) menyebutkan bahwa para pekerja pria cenderung menarik diri dari pekerjaan namun mereka lebih berkomitmen dari pada pekerja wanita.  Sementara  itu  Shore  &  Thornton (1990) mengungkapkan bahwa job characteristics memiliki  pengaruh  yang  kuat terhadap komitmen organisasional dibandingkan  dengan  keterlibatan  kerja. Penelitian ini memiliki ciri yang hampir sama dengan penelitian dari Nuur, dkk (2015) yang menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh positif  signifikan  keterlibatan  kerja  dengan komitmen,  hal  ini  terjadi  karena  karyawan cenderung  memutuskan  untuk  keluar  dari organisasi  tempatnya  bekerja  karena  adanya tawaran gaji dan kompesasi yang lebih tinggi dari  perusahaan  lain,  mereka  mengabaikan faktor  lain  karena  menganggap  bahwa penghasilan yang lebih baik akan memperbaiki kehidupan mereka dimasa yang akan  datang  ataupun  untuk  memenuhi kebutuhan prestige semata.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa keterlibatan  kerja  tidak  dapat  menyebabkan karyawan memiliki komitmen untuk bertahan pada  perusahaan  namun  keterlibatan  kerja mampu  menunjukkan  gambaran  kinerja karyawan  yang  baik.  Hasil  penelitian  oleh Blau (1985:33) menunjukkan bahwa keterlibatan  kerja  merupakan  variabel  yang disusun  secara  unidimensional.  Variabel unidimensional  digunakan  untuk  mengukur kemampuan,  kontribusi,  konsep  atau  skill seseorang  (Andale,2015).    Ukuran  dari variabel unidimensional menunjukkan bahwa aktivitas  keterlibatan  kerja  menghasilkan output  yang  mencerminkan  kinerja  yang dihasilkan, sehingga apabila karyawan banyak terlibat dalam pekerjaannya maka kinerjanya juga akan meningkat (Chungtai,2008), (Wijaya, 2013).
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan  PG Redjosarie Kab. Magetan.
Dukungan  organisasi  merupakan  suatu bentuk kepercayaan karyawan terkait dengan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka  dan  peduli  atas  kesejahteraannya. Dukungan  organisasi  juga  dinilai  sebagai jaminan  bahwa  bantuan  akan  tersedia  dari organisasi  pada  saat  dibutuhkan  untuk menjalankan  pekerjaan  seseorang  secara efektif dan pada saat menghadapi situasi yang sangat menegangkan (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Berdasarkan hasil analisis menunjukkan  bahwa  variabel  dukungan organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa jika nilai  rata-rata  dukungan  organisasi  turun, maka  nilai  rata-rata  variabel  komitmen organisasi  juga  akan  turun.  Tanggapan responden terhadap dukungan yang diberikan organisasi sebagai bentuk balas jasa menunjukkan  kategori  baik,  yang  artinya dalam  lingkup  PG  Redjosari  telah  terjadi hubungan  timbal  balik  antara  karyawan dengan  perusahaan  sehingga  kedua  belah pihak sama-sama mendapatkan keuntungan.
Berdasarkan  penelitian  dari  Han  et  al (2012:115)  karyawan  akan  memiliki  tingkat komitmen  yang  tinggi  apabila  karyawan percaya  bahwa  organisasi  akan  mendukung dan perduli terhadap karyawan. Eisenberger et
al  (2002)  juga  menyatakan  apabila  sebuah organisasi  ingin  memiliki  karyawan  dengan komitmen dan loyalitas tinggi maka organisasi  harus  menunjukkan  komitmen terlebih  dahulu  dengan  menyediakan  dan mendukung  kebutuhan  karyawan  dengan baik.
Mayoritas  karyawan  yang  menjadi responden beranggapan positif bahwa tingkat keadilan yang diberikan organisasi memungkinkan  perbaikan  dan  modifikasi untuk mengatasi permasalahan yang potensial karena  setiap  kebijakan  yang  diambil  selalu mewakili  nilai-nilai  dan  pandangan  seluruh karyawan  PG  Redjosarie  dan  yang  pasti kebijakan tersebut sesuai dengan standar etika dan  moral.  Responden  juga  setuju  bahwa penghargaan  yang  diberikan  perusahaan mampu meningkatkan prestasi kerja, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab serta perilaku  positif  lainnya  yang  membuat karyawan  merasa  dihargai  dan  akan  selalu memberikan  kinerja  terbaik  bagi  organisasi. Begitu juga dengan dukungan yang diberikan oleh  atasan,  hal  ini  sangat  membantu karyawan untuk membangun komunikasi dua arah  dapat  memperkuat  komitmen  karyawan terhadap  organisasi.  Adapun  hal-hal  yang mampu  memicu  stres  kerja  yaitu  pekerjaan yang terlalu banyak, tuntutan pekerjaan yang mustahil  diselesaikan  dalam  waktu  yang terbatas, kekaburan peran, termasuk didalamnya  tidak  ada  informasi  yang  jelas mengenai  tanggung  jawab  individu,  dan konflik peran termasuk tanggung jawabtanggung  jawab  kerja  yang  saling bertentangan akan dapat menurunkan organizational support yang dirasakan karyawan  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002). Maka  dapat  dilihat  bahwa  dukungan  yang ditunjukkan sebuah organisasi melalui kondisi kerja  pun  mampu  mempengaruhi  tinggi rendahnya komitmen yang ada pada karyawan

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  gambaran variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian yakni keterlibatan kerja memiliki nilai grand mean 3,81,  variabel  dukungan  organisasi meiliki nilai  grand mean  4,05  dan  variabel komitmen  organisasional  memiliki  nilai grand mean 3,95 yang seluruhnya
digolongkan  dalam  kategori  tinggi  sehingga ketiga  variabel  penelitian  di  atas  secara langsung  dirasakan  dan  diaplikasikan  oleh para karyawan PG Redjosarie.
Variabel  keterlibatan  kerja  memiliki pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap komitmen organisasi akibat
ketidakmampuan
karyawan dalam mencerminkan  atau  mengaitkan  dirinya dengan  pekerjaannya  saat  ini  dan  belum terpenuhinya  kepuasan  hidup  yang  mereka terima dari pekerjaannya.
Variabel dukungan oragnisasional memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional  karena secara keseluruhan perusahaan telah berhasil menciptakan hubungan kerja sama yang baik antar individu yang berada dalam perusahaan sehingga  mereka  merasa  betah  untuk menghabiskan  waktu  untuk ekerja  di perusahaan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan peneliti menyampaikan beberapa saran kepada perusahaan  untuk  memperhatikan  sejauh mana karyawan berorientasi pada
pekerjaannya  dengan  senantiasa  mendukung performa karyawan serta menciptakan kepuasan  hidup  sehingga  karyawan  akan senantiasa terlibat dalam pekerjaanya, memperhatikan hubungan baik antara karyawan  dengan  atasan  karena  dukungan atasan sangat berpengaruh terhadap keloyalan para  karyawan  dan  memberikan  kesempatan kepada  karyawan  untuk  mengembangkan dirinya dan menciptakan rasa percaya kepada perusahaan.
Pada  penelitian  selanjutnya  mengenai keterlibatan kerja, peneliti dapat menggunakan  variabel  output  seperti  kinerja atau  kepuasan  sebagai  variabel  dependen yang  dipengaruhi  oleh  keterlibatan  kerja dengan  harapan  hasil  penelitian  akan  lebih menunjukkan  seberapa  besar  karyawan mampu mendeskripsikan dirinya pada pekerjaannya  sendiri.  Untuk  memperoleh gambaran  yang  jelas  mengenai  dukungan organisasi  dan  komitmen  organisasional peneliti  selanjutnya  perlu  menyamakan persepsi dengan memberikan batasan pengertian  dan  ruang  lingkup  dari  kedua variabel  di  atas,  sebab  perbedaan  dalam
persepsi  yang  diterima  responden  akan memicu kerancuan data yang diterima

## DAFTAR RUJUKAN
Alvi,  dkk.  2014.  A  Study  of  Perceived Organizational  &  Supervisor  Support About  Employes  in  Bank  Sector  of Pakistan. Journal Science Internasional , (Online), 26(2):903-908,
(sci-int.com), diakses 18 Oktober 2016. Aranya. 1986. Organizational Commitment in a  Male  Dominated  Profession. Journal of Human Relation , (Online),
39(5):433-448,
(hum.sagepub.com),diakses  12  Maret 2017.
Aryaningtyas  &  Suharti.  2013.  Keterlibatan
Kerja  sebagai  Pemediasi  Pengaruh Kebribadian  Proaktif  dan  Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja. Jurnal  Manajemen Kewirausahaan ,  (Online),  15(1):1411-
1438, (jurnalmanajemen.petra.ac.id), diakses 2 November 2016.
Andale. 2015. Undimensionality : Definition, Examples . (Online), (statisticshowto.com),  diakses  11  Mei 2017. Ayers. 2010. Job Satisfaction, Job Involvement, and Perceived
Organizational  Support  as  Predictor  of Organizational Commitment. Journal of Psychology , (Online), (scholarwork.waldenu.edu),  diakses  25
November 2016.
Blau,  G.  J.  1985.  A  Multiple  Study Investigation  of  the  Dimensionality  of Job Involvement. Journal of Vocational Behavior , 27(19-36).
Chan. 2006. Organizational Identification and Commitment  of  Members  of  a  Human Development  Organization. Journal  of
Management Development , 25(3),
(Online), (emeraldinsight.com), diakses 2 Februari 2017.
Chughtai,  A.  A.  2008.  Impact  of  Job Involvement  on  In-RolePerformance and Organizational Citizenship Behaviour. Journal Institute of Behaviour  and  Applied  Management , (Online), 9(2):169-183, (myskuulkenya.com), diakses 20 November 2016.
Dharmasri  &  Vathsala.  2011.  Perceived
Organizational Support, Job Involvement and Turnover Intention in Lean  Production  in  Sri  Lanka. The
International  Journal  of  Advanced
Manufacturing  Technology ,  (Online), 55(5):817-830, (link.springer.com), diakses 2November 2016.
Eisenberger, et all. 2002. Perceived
Supervisor  Support  :  Contribution  to
Perceived  Organizational  Support  and
Employee Retention. Journal of Applied Psychology ,  (Online),  87(3):  565-573,
(classweb.uh.edu),  diakses  18  Oktober 2016.
Han  et  all.  2012.  Komitmen  Afektif  dalam
Organisasi yang Dipengaruhi Perceived
Organizational  Support dan  Kepuasan
Kerja. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan ,  (Online),  14(2):109-
117, (repository.petra.ac.id), diakses 20
November 2016.
Indra.  2014.  Pengaruh  Dukungan  Organisasi Terhadap Perilaku Berbagi Pengetahuan Dimensi  Oleh  Kepercayaan  Organisasi dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen ,  (Online),2(2):  586-599, (ejournal.unesa.ac.id), diakses 19 Oktober 2016.
Jackson,  S.  E.  2009.  Pengelolaan  Sumber Daya  Manusia,  Alih  Bahasa:  Benny Prihartono,  Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta.
Kakinsale,  Tumbel  &  Sendow.  2015.
Pengaruh Keterlibatan Kerja,
Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT
Bangun  Wenang  Beverages  Manado.
Jurnal  EMBA ,  (Online),  3  (1):900- 911,(ejournal.unsrat.ac.id), diakses 19Oktober 2016.
Kanungo.  1982.  Meansurement  of  Job  and
Work  Involvement. Journal  of  Applied Psychology , 67(3): 341-349, (psycnet.apa.org), diakses 20 November
2016.
Khan,  et  all.  2011.  Job  Involvement  as
Predictor  of  Employee  Commitment  : Evidence  from  Pakistan. International
Jounal  of  Business  and  Management , 6(4):252-262,  (www.ccsenet.org/ijbrn), diakses 19 Oktober 2016.
Khattak,  dkk.  2014.  Relationship  Between Perceived  Organizational  Support  and Affective  Commitment  of  Hospital
Nurse  in  Pakistan  :  A  Mediational Model. International Journal of
Innovation and Applied Studies , (Online), 7(4):1465-1474, (proquest.com),  diakses  19  Oktober 2016. Liwun & Prabowo. 2016. Pengaruh Keterlibatan  Kerja  dan  Spiritual  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi. UG Jurnal , 10(3):25-30, (ejournal.gunadarma.ac.id),  diakses  26 November 2016.
Lodahl,  T.M  &  Kejner,  M.  1965.  The Definision  and  Meansurement  of  Job Involvement. Journal of Applied Psychology , 49(1):24-33,
(psynet.apa.org), diakses 2 Maret 2017.
Nuur,  dkk.  2015. Pengaruh  Keterlibatan
Kerja, Ketidakamanan Kerja, Keadilan Distributif  pada  Komitmen  Afektif Melalui Kepuasan Kerja sebagai
Mediasi . (Online), (ppjm.or.id), diakses
16 November 2016. Puspitasari  &  Rahyuda.  2016.  Pengaruh Job Involvement dan Keadilan Organisasional  Terhadap  Komitmen Organisasi  pada  Karyawan  Pacto-Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 10(2):128-143, (id.portalgaruda.org), diakses 19 Oktober 2016 Rahati et  al .  2015.  Job  Involvement  and Organizational
Commitment of Employees  of  Prehospital  Emergency Medical  System. Journal  of  Nurs Midwifery Stud , 4(4):30-46, (ncbi.nlm.nih.gov),  diakses  15  Maret 2017. Rhoades  &  Eisenberger.  2006.  When Supervisors Feel Supported : Relationship with Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived  Organizational  Support,  and Performance. Journal of Applied Psychology , 91(3):689-695,
(psynet.apa.org), diakses 6 April 2017. Robbins,  S.  2003. Organization  beha-vior:
10th edition . Boston: Prentice Hall. Sari  &  Afnan.  2016.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional
Terhadap Intention  to  Leave pada Karyawan  Produksi  Mitra  Produksi Sigaret  (MPS)  Ngoro-Jombang.  Jurnal Bisnis  dan  Manajemen,  (Online), 3(1):54-64, (jurnal.unmer.ac.id), diakses 19 Oktober 2016.
Shore &  Thornton.  1990. Distrinctiveness  of Three Work Attitude : Job Involvement, Organizational Commitmen, and Career
Salience. Psychological Reports ,
67(3):851-858,  (journal.sagepub.com),
diakses 12 Maret 2017.
Setyani.  2012.  Pengaruh Job  Involvement
terhadap Job Performance dan Organizational  Citizenship  Behavior
pada  Karyawan  PT  Wahana  Lentera
Raya  Gresik. Jurnal  Manajemen ,  1
(3):1-6, (journal.wima.ac.id), diakses 19
Oktober 2016.
Tuazon. 2016. Impact of Perceived Organizational Support on Job Involvement of Public School Teacher. International  Journal  of  Educational
Science  and  Research  (IIJESR) ,  6(3): 91-98, (Online),
(Poseidon01.ssrn.com), diakses 14
November 2016.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja (Edisi Keempat).  Jakarta  :  PT  Rajagrafindo
Persada.
Wijaya, S. 2013. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Dimediasi oleh  Komitmen  Organisasional  pada Karyawan  PT  Sekar  Laut  di  Surabaya. (Online),  (journal.wima.ac.id),  diakses 19 Oktober 2016.