Vol 3(5) 2022 : 2620-2627
The  Effect  of  Work  Discipline  and  Job  Satisfaction  Through  Work  Engagement  on Employee Performance Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Melalui Work  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
Rhegita Arrum Syafitri¹ * , Endang Iryanti² Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur 1,2 rhegitasyafitri@gmail.com 1 , endang.ma@upnjatim.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to evaluate whether work discipline and job satisfaction affect employee performance through  work  engagement  as  an  intervening  variable.  The  sample  of  this  study  consisted  of  60,000 permanent employees of the Surabaya Main Branch Post Office, totaling 99 people, using a saturated sampling  methodology.  The  distribution  of  questionnaires  to  personnel  at  the  Surabaya  Main  Branch Post Office 60000 resulted in data and information for this research. By using the reliability test, validity test, and hypothesis testing, the Partial Least Square (PLS) approach is used in the analysis of this study. According to the findings of this study, work discipline affects employee performance through job involvement. Work Engagement has an effect on Employee Performance as a result of Job Satisfaction. Keywords : Work Discipline, Job Satisfaction, Work Engagement, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui work engagement sebagai variabel intervening. Sampel penelitian ini terdiri dari 60.000 pegawai tetap Kantor Pos Cabang Utama Surabaya yang berjumlah 99 orang, dengan menggunakan metodologi sampling jenuh. Penyebaran kuesioner kepada personel di Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 menghasilkan data dan informasi untuk penelitian ini. Dengan menggunakan uji reliabilitas, uji validitas, dan uji hipotesis, pendekatan Partial Least Square (PLS) digunakan dalam analisis penelitian  ini.  Menurut  temuan  penelitian  ini,  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui keterlibatan  kerja.  Work  Engagement  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebagai  hasil  dari Kepuasan Kerja.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Work Engagement , Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Ekspansi e-commerce dan industri kreatif memberikan peluang bagi perusahaan logistik untuk berpartisipasi dalam proses pengiriman. Kesempatan besar ini mendorong pemain usaha jasa  pengiriman  baru  untuk  memasuki  bisnis  ini.  Akibatnya  beberapa  perusahaan  jasa  kurir mengalami kesulitan berkembang, bagi perusahaan baru maupun perusahaan lama.
Dalam dunia yang semakin kompetitif, manajemen perusahaan harus didorong untuk meningkatkan kemampuannya melalui mempekerjakan tenaga kerja manusia.  Agar perusahaan dapat  melakukan  pengembangan,  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  secara  efektif  guna meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2017), Prestasi kerja mengacu pada seberapa baik dan seberapa banyak seorang karyawan bekerja untuk menyelesaikan tugasnya.
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal;  salah  satunya  adalah mendorong  disiplin  kerja  yang  sangat  baik  dengan  memberi  pekerja  dorongan  yang  mereka butuhkan  untuk  merasa  terpenuhi  dan  berinvestasi  dalam  pekerjaan  mereka.  Menurut Mangkunegara  (2013)  disiplin  di  tempat  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  metode  yang digunakan oleh atasan untuk memastikan karyawan mematuhi kebijakan dan prosedur.
Submitted : 12 August 2022, Accepted : 10 September 2022, Published : 20 September 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Disiplin yang baik adalah cerminan dari bagaimana perasaan karyawan tentang kepemilikan atas pekerjaan mereka. Kebahagiaan pekerja atau rasa kepuasan kerja juga berdampak pada kinerja karyawan. Menurut (Riggio, 2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang tentang  bagaimana  mereka  melakukan  pekerjaan  mereka.  Menurut  (Sulastri,  2012)  Rasa kebanggaan, puas, dan kesuksesan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat diolah agar mendapat rasa  kepuasan  kerja  pada  lingkungan  kerja.  Kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi keterikatan kerja. Sebab, apabila karyawan memiliki kepuasan kerja  yang positif akan membuat keterikatan antara karyawan dengan pekerjaannya sehingga akan membentuk kinerja karyawan yang baik dalam bekerja.
Menurut  (Nerisa,  2015)  mendefinisikan  keterikatan  kerja (work  engagement) adalah karyawan  yang  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  menunjukkan  ciri-ciri  seperti  minat, konsentrasi, dan komitmen. Seorang pekerja yang berdedikasi selalu melakukan yang terbaik untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan.  Perusahaan  mendapat  manfaat  besar  dari karyawan yang berkomitmen pada mereka.
Penulis mengambil objek untuk melakukan penelitian pada skripsi ini yaitu di Kantor Pos Cabang  Utama  Surabaya  60000  yang  mana  dengan  nama  perusahaan  PT  Pos  Indonesia. Hambatan yang sedang dihadapi oleh Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 yaitu kinerja dari  para  karyawan  yang  Imenurun  sedangkan  persaingan  usaha  di  sektor  jasa  pengiriman sangat tinggi sehingga mengakibatkan Kantor Pos kalah bersaing dengan kompetitor. Turunnya kinerja karyawan mengakibatkan produk yang terjual dalam 3 tahun terakhir pada Kantor pos Cabang Utama Surabaya 60000 menjadi fluktuatif. Fenomena tersebut dibuktikan dengan data produk terjual.
Berdasarkan  data  yang  bersumber  dari  perusahaan  menunjukkan  fenomena  yang terjadi pada tahun 2019 hingga tahun 2021. Dari data tersebut terbukti pada tahun 2019 total produk yang terjual tidak tercapai target produk terjual per tahun. Produk yang terjual hanya mencapai  sebesar  89,1%  dari  target  yang  ditentukan.  Sedangkan,  pada  tahun  2020  adanya penurunan target produk terjual dan total produk yang telah terjual melebihi target yang telah ditentukan. Pada tahun 2020 produk yang terjual meningkat sehingga mencapai 153,06% dari target yang ditentukan. Sedangkan pada tahun 2021 adanya peningkatan pada target produk terjual,  akan  tetapi  produk  yang  telah  terjual  tidak  mampu  mencapai  target  dan  presentase ketercapaiannya paling rendah dari dua tahun sebelumnya. Pada tahun 2021 produk yang terjual hanya mencapai sebesar 61,3% dari target yang ditentukan.
Ketercapaian target yang fluktuatif tersebut diartikan bahwa karyawan belum mampu memenuhi  semua  tugas  yang  ditugaskan  kepada  karyawan  dengan  baik.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya 60000 kurang maksimal. Penulis mengindikasi turunnya kinerja karyawan Kantor Pos Cabang Surabaya 60000 disebabkan oleh kurangnya work engagement pada karyawan. Karyawan yang kurang memiliki engagement mengakibatkan kurangnya keterlibatan penuh dalam pekerjaan dan  kurang  memiliki  semangat  bekerja.  Apabila  karyawan  memiliki  semangat  bekerja  yang kurang baik dan kurangnya keterlibatan dalam pekerjaan maka akan mengakibatkan karyawan merasa tidak puas atas pekerjaannya.
Selain  kepuasan  kerja  yang  rendah,  tingkat  kedisiplinan  juga  berdampak  pada work engagement karyawan  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya  60000.  Kurangnya  kedisiplinan karyawan tentang kesesuaian waktu jam kerja juga berdampak pada hasil kinerja, seperti adanya karyawan  yang  datang  terlambat  tidak  sesuai  dengan  waktu  mulai  jam  kerja,  atau  pulang terlebih dahulu sebelum waktu pulang. Akibatnya, tugas tidak diselesaikan sesuai dengan tujuan yang  ditetapkan,  dan  akibatnya  kinerja  karyawan  menurun.  Kurangnya  disiplin  kerja  pada karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 dibuktikan pada data absensi karyawan.
Berdasarkan data absensi yang berasal dari perusahaan dapat diketahui bahwa jumlah karyawan dengan absensi hadir tidak penuh pada setiap tahun mengalami fluktuatif. Dalam hal ini yang dimaksud hadir tidak penuh yaitu karyawan yang datang terlambat atau  pulang bekerja sebelum  waktu  pulang,  sehingga  karyawan  melakukan  pekerjaan  kurang  dari  jam  kerja  yang ditentukan. Pada data absensi karyawan pada tahun 2019 tertera ada 10% dari jumlah karyawan yang absensinya hadir tidak penuh. Dan pada tahun 2020 ada kenaikan dari tahun sebelumnya menjadi 12,2% dari jumlah karyawan yang absensinya hadir tidak penuh, sehingga tahun 2020 tingkat presentase yang paling tinggi dari 3 tahun terakhir. Sedangkan pada tahun  2021 ada penurunan  dari  tahun  sebelumnya,  dimana  presentase  karyawan  sebesar  6,1%,  pada  tahun tingkat presentase yang paling rendah dari 3 tahun terakhir.
Maka,  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  tingkat  kedisiplinan  karyawan diperusahaan tersebut masih kurang optimal. Dari data tersebut peneliti mengindikasi bahwa kurangnya  disiplin  kerja  karyawan  menyebabkan  tingkat  kinerja  karyawan  mengalami penurunan karena kurangnya keterlibatan karyawan dengan perusahaan.
Dengan  konteks  ini,  penulis  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  yang  dicapai  melalui  employee  engagement  berpengaruh  terhadap produktivitas  pekerja  di  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Srabaya  60000,  yang  dituangkan  dalam judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja melalui Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Surabaya 60000”.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Disiplin Kerja
Karyawan yang melanggar aturan di tempat kerja adalah masalah nyata. Disiplin kerja menurut  (Hasibuan,  2017)  adalah  kesadaran  diri  karyawan  yang  mengetahui  dan  mengikuti segala peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan oleh perusahaan dan masyarakat. Disiplin kerja seseorang dapat didefinisikan sebagai kesadaran akan tindakan seseorang yang mengarah  pada  inisiatif  yang  lebih  besar  dalam  mematuhi  semua  standar  tempat  kerja  dan norma sosial yang berlaku. Sikap dan perilaku positif di tempat kerja ditentukan oleh inisiatif, keinginan  untuk  mengikuti  prosedur,  dan  tekad  untuk  berhasil.  Upaya  karyawan  akan membuahkan  hasil  untuk  bisnis  jika  mereka  menunjukkan  tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi. Menurut  Hasibuan  (2017)  terdapat  indikator  disiplin  kerja  pada  penelitian  ini  yaitu  sebagai berikut : “1) Sikap; 2) Norma; 3) Tanggung Jawab ”

## Kepuasan Kerja
Tingkat  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  mengungkapkan  bagaimana  perasaannya tentang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja,  seperti  yang  didefinisikan  oleh  Sutrisno  (2017), mengacu pada bagaimana perasaan seseorang dalam melihat pekerjaan mereka dan bagaimana mereka melakukannya. Mila Badriyah (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap atau sentimen karyawan terhadap bagian pekerjaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang konsisten dengan penilaian mereka. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  adalah  fungsi  dari  tingkat  kenikmatan  dan  komitmen  mereka terhadap  pekerjaan  mereka.  Menurut  Edy  Sutrisno  (2014)  terdapat  indikator  kapuasan  kerja yaitu sebagai berikut : “1) Gaji; 2) Rekan kerja; 3) Pekerjaan yang dilakukan”

## Work Engagement
Karyawan  yang  terlibat  adalah  mereka  yang  memperoleh  tujuan  dan  kepuasan  dari pekerjaan  mereka.  Menurut  Schaufeli  dan  Salanova  (2011) work  engagement merupakan hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya. Sama seperti pendapat dari Takawira, et.al., (2014) work  engagement merupakan  keterikatan  antara  karyawan  dan  pekerjaannya  yang
secara emosional diinvestasikan dalam pekerjaan mereka guna mendapatkan hasil yang lebih baik. Dengan demikian, work engagement adalah sikap positif terhadap pekerjaan seseorang yang dicirikan oleh energi tinggi saat bekerja, rasa antusias, rasa bangga terhadap pekerjaannya, dan  fokus  untuk  menikmati  pekerjaannya.  Menurut  Schaufeli  dan  Bakker  dalam  Imperatori, (2017) terdapat indikator work engagement yaitu sebagai berikut : 1) Vigor (Semangat Kerja); 2) Dedication (Dedikasi); 3) Absorption (Fokus)
Kinerja Karyawan
Keberhasilan  organisasi  secara  langsung  terkait  dengan  upaya  karyawannya,  sangat penting bahwa setiap orang berkontribusi secara efektif. Kinerja seorang pekerja diukur dari seberapa baik mereka berkontribusi pada tujuan organisasi dari segi kualitas, kuantitas, waktu kerja,  dan  kerja  sama  tim,  seperti  yang  didefinisikan  oleh  Sutrisno  (2016).  Kinerja  karyawan, dengan  demikian,  adalah  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam melaksanakan  tugas  atau  kewajibannya  sesuai  dengan  standar  yang  berlaku  untuk  setiap perusahaan.  Hasil  kerja  yang  diperoleh  individu  sebenarnya  mencerminkan  seberapa  sukses individu tersebut melakukan pekerjaan mereka untuk membantu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Robbins (2016) terdapat indikator kinerja karyawan yaitu sebagai  berikut  :  “1)  Kualitas  hasil  kerja;  2)  Ketepatan  waktu  mengerjakan  pekerjaan;  3) Efektivitas ”
Kerangka Berfikir Gambar 1. Kerangka Berfikir
Hipotesis
H1 Diduga disiplin kerja berpengaruh positif terhadap work engagaement H2 Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap work engagement H3 Diduga work engagement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H4  Diduga work  engagement merupakan  variabel  intervening  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan H5 Diduga work engagement merupakan variabel intervening antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  strategi  penelitian  kuantitatif,  data  dianalisis  dengan software  Partial  Least  Square  (PLS).  Untuk  mengumpulkan  informasi  pada  penelitian  ini, kuesioner  dicetak  dan  diberikan  kepada  pekerja  secara  pribadi.  Pengambilan  sampel  non- probabilitas  digunakan  untuk  penelitian  ini,  yang  mana  artinya  tidak  semua  individu  dari populasi  ditawarkan  kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  proses  pengambilan  sampel (Sugiyono, 2017). Penentuan sampel berdasarkan jumlah populasi karyawan yang berjumlah 180  orang.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  perhitungan  sampel  menurut  Rumus  Slovin (Sugiyono, 2011).
N n =
1+Ne² 180
n =
= 99,44
1+180x0,1² Sehingga hasil jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu minimal 99,44 atau sama dengan 99 responden.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Terdapat beberapa syarat yang ditentukan dalam penelitian pada karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000. Hasil kriteria dengan persentase tertinggi diketahui: karyawan yang berusia 27–35 tahun merupakan 54,5% dari kategori karyawan sangat produktif. Karyawan dengan pendidikan minimal Diploma 3 di antara responden berjumlah 52,5%, karyawan berjenis kelamin  laki-laki  di  antara  responden  berjumlah  53,5%,  dan  sebanyak  57,6%  adalah  pekerja dengan masa kerja 5-10 tahun atau kurang.
Discriminant Validity, Composite Reliability, dan R-Square
Tabel 1. Discriminant Validity, Composite Reliability, dan R-Square Variabel AVE Composite Reliability R-Square Disiplin Kerja (X1) 0,824503  0,933745 Kepuasan Kerja (X2) 0,750218  0,899842 Work Engagement (Z) 0,745304  0,897606 0,661983 Kinerja Karyawan (Y) 0,794120  0,920442 0,622042 Sumber : Data kuesioner yang diolah
Berdasarkan  data  pada  tabel  1  terlihat  jelas  bahwa  nilai  AVE  untuk  setiap  konstruk kurang  dari  0,5  apabila  keempat  faktor  tersebut  dipertimbangkan  secara  bersama-sama. Selanjutnya diketahui bahwa keempat variabel menunjukkan nilai Composite Reliability < 0,70, yang menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini reliabel.
Nilai  R²  =  0,661983  untuk  variabel Work  Engagement dan  0,622042  untuk  variabel Kinerja  Karyawan.  Sehingga  dapat  diinterpretasikan  bahwa  keterikatan  antara  “Kinerja Karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  melalui variabel intervening Work Engagement menunjukkan nilai varian sebesar 66,1%”. Sedangkan sebesar 33,9% model mampu dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 2. Pengaruh Langsung Path Koefisien Sample Mean Standart Deviation T Statistics P Values DISIPLIN KERJA (X1)->WORK 0,184920 0,186306 0,084881 2,178579 0,031 ENGAGEMENT(Z) KEPUASAN  KERJA(X2)  ->WORK ENGAGEMENT(Z) 0,694355 0,694140 0,075591 9,185689 0,000 WORK ENGAGEMENT(Z) -> 0,788696 0,787939 0,27440 28,742294 0,000 KINERJA KARYAWAN(Y) Sumber : Data kuesioner yang diolah
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  hipotesis: H1: Diduga  disiplin kerja berpengaruh positif terhadap work engagement dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,184920, dan nilai T-statistic sebesar 2,178579 > 1,96  (nilai T-tabel dari Zα = 0,05) atau P-Value 0,032 lebih kecil dari nilai Zα = 0,05 (5%) maka Signifikan (positif) , H2: Diduga
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap work engagement dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,694355, dan nilai T-statistic  9,185689 > 1,96  (nilai T-tabel dari Zα = 0,05), atau P-Value 0,000 lebih kecil dari nilai Zα = 0,05 (5%) maka Signifikan (positif) , H3: Diduga Work engagement berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima, dengan path coefficients sebesar  0,788696,  dan  nilai  T-statistic  sebesar  28,742294  >  1,96 (nilai T-tabel dari Zα = 0,05), atau P-Value 0,000 lebih kecil dari pada nilai Zα = 0,05 (5%) maka Signifikan (positif) .”
Tabel 3. Pengaruh Tidak Langsung Path Koefisien Sample Mean Standart Deviation T Statistics  P Values DISIPLIN  KERJA  (X1)  ->  WORK 0,208767 ENGAGEMENT(Z)  ->  KINERJA KARYAWAN (Y) 0,276461  0,058764  3,147653 0,002 KEPUASAN  KERJA(X2)  ->  WORK 0,675476 ENGAGEMENT   (Z)   ->    KINERJA KARYAWAN (Y) 0,674355  0,075331  9,765398 0,000 Sumber : Data kuesioner yang diolah
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  hipotesis: H4: Diduga work engagement merupakan variabel intervening antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,208767, dan  nilai T-statistic 3,147653 > 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05) atau P-values sebesar 0,002 lebih dari pada nilai Zα = 0,05 (5%) maka Signifikan  (positif) , H5: Diduga work  engagement merupakan  variabel  intervening  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima,  dengan path  coefficients sebesar 0,675476, dan  nilai T-statistic 9,765398 > 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05) atau P-values sebesar 0,000 lebih kecil dari pada nilai Zα = 0,05 (5%) maka Signifikan (positif).

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Work Engagement
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja berpengaruh besar terhadap Keterikatan Kerja dengan koefisien path sebesar 0,184920 dan p- value sebesar 0,032 yang lebih kecil dari nilai α 0,05 (5%) yang menunjukkan adanya hubungan mempengaruhi langsung. Sehingga dapat diterima mengenai hipotesis tentang hubungan antara Disiplin Kerja dan Keterlibatan Kerja.
Menurut  temuan  Hanggani  (2017),  Disiplin  dalam  bekerja  secara  signifikan  terkait dengan seberapa besar keterikatan seseorang dengan pekerjaannya. Hal ini sependapat dengan hasil penelitian ini. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sikap disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan keterikatan kerja dengan karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Work Engagement
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  telah  ditentukan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh  besar  terhadap  Keterlibatan  Kerja  dengan  koefisien  path  0,694355  dan  p-value 0,000,  yang  lebih  kecil  dari  nilai  α  0,05  (5%)  yang  menunjukkan  adanya  hubungan mempengaruhi langsung. Sehingga dapat diterima mengenai hipotesis tentang hubungan antara Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja.
Temuan  Sri  Mugi  Rahayu  (2020)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja  sependapat  dengan  hasil  penelitian ini.  Akibatnya,  jika pekerja  di  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya  60000  senang  dengan  pekerjaannya,  mereka akan  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  pekerjaannya  dan  apresiasi  yang  lebih  besar terhadap misinya.

## Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  diperoleh  hasil  yang menyatakan  bahwa Work  Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan koefisien path sebesar 0,694355 dimana nilai p-value 0,000 lebih kecil dari nilai α 0,05 (5%)  yang  mana  mempengaruhi  langsung.  Sehingga  hipotesis  mengenai  pengaruh Work Engagement terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.
Berdasarkan temuan penelitian Asipola Rohana Manalu et al (2021), terdapat hubungan antara work engagement dengan kinerja pekerja. Sehingga dapat  disimpulkan bahwa apabila karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 memiliki work engagement maka akan memiliki komitmen terhadap pekerjaannya yang mana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan fokus dan semangat yang tinggi agar mencapai kinerja karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Work Engagement
Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Work  Engagement dengan koefisien path sebesar 0.208767 dan p-value yaitu 0,002 kurang dari α 0,05 (5%). Oleh karena itu, hipotesis mengenai teori hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan melalui Work Engagement dapat diterima.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  menjaga  konsistensi  kinerja karyawan.  Karyawan  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  menimbulkan  rasa  terikat  antara karyawan  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya  60000  dengan  pekerjaannya  yang  mana diharapkan dapat memperoleh hasil kerja yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Work Engagement
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Work  Engagement dengan koefisien path sebesar 0,675476 dan p-value yang lebih kecil dari α 0,05 (5%)”. Oleh karena  itu,  hipotesis  hubungan  antara  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  melalui  Work Engagement dapat diterima.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan produktivitas,  meningkatkan  kedisiplinan,  mengurangi  kerugian  pada  perusahaan.  Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi dapat mempengaruhi keterikatan antara karyawan Kantor Pos  Cabang  Utama  Surabaya  60000  dengan  pekerjaannya  yang  mana  diharapkan  dapat memperoleh hasil kerja yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan yaitu dengan disiplin kerja yang baik maka akan menimbulkan work engagement pada karyawan  sehingga dapat  meningkatkan  hasil  kerja  yang  baik  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dan karyawan dengan kepuasan kerja yang positif maka akan menimbulkan work engagement pada karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  hasil  kerja  yang  baik  dan  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.
Saran
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  adapun  saran  yang  dapat  dipertimbangkan  dan dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan yaitu diharapkan manajer masing- masing bagian lebih berperan terhadap kedisiplinan karyawan dengan melakukan pengawasan yang lebih optimal dan menyeluruh dan juga diharapkan manajer masing-masing bagian dapat menerima saran dan keluh kesah dari para karyawan tentang permasalahannya  pada pekerjaan dan memberikan dukungan semangat pada karyawan agar tidak merasa malas dan
jenuh ketika bekerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan evaluasi setiap bulan agar dapat meninjau bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan dan sikap kedisiplinan karyawan setiap harinya.

## Daftar Pustaka
Badriyah, Mila, (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Pustaka Setia, Bakker,  A.  B.  (2011) An  evidence-based  model  of  work  engagement .  Current  Directions  in Psychological Science
Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2013). Creativity and charisma among female leaders: The role  of  resources  and  work  engagement .  International  Journal  of  Human  Resource Management
Edy  Sutrisno,  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetak  Ke  Enam.  Jakarta  :  Pranada Media Group
Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Imperatori,
B. (2017). Engagement and Disengagement at Work: Drivers and Organizational Practices to Sustain Employee Passion and Performance . Milan : Springer Irbayuni, Sulastri, (2012 ). Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen Organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja Pada PT. Surya sumber daya energi Surabaya
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung : PT . Remaja Rosdakarya Riggio, Ronald E. (2017 ) Introduction to Industrial / Organizational Psychology . USA : Taylor & Francis/Routledge Salanova & Schaufeli W.B. (2011) Applied Psychology : An Internasional Review Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung : Alfabeta Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Prenadamedia Grup Takawira, N., Coetzee, M. and Schreuder, D. (2014) Job Embeddedness, Work Engagement and Turnover Intention of Staff in a Higher Education Institution : An Exploratory Study . SA Journal of Human Resource Management Torang, Dr.Syamsir. (2014) Organisasi dan Manajemen . Bandung : Alfabeta