## EFFECT OF WORK MOTIVATION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON WORK SATISFACTION AND PERFORMANCE OF TEACHERS IN PUBLIC JUNIOR HIGH SCHOOL PEKANBARU
Irawati 1 , Sudarno 2 , dan Dadi Komardi 3 1,2,&3 SekolahTinggiIlmuEkonomiPelita Indonesia Email : irawatizhuo@gmail.com

## ABSTRAK
This study aims to analyze the effect of Work Motivation, Organizational Commitment, Organizational Culture on Job Satisfaction and Performance of Teachers of Pekanbaru Middle School. This study took a sample of 114 teachers  at  5  schools  of  SMP  NegeriPekanbaru.  The  technique  of  determining  the  sample  is  by  purposive sampling.  Data  were Collected  by  questionnaire  and  analyzed  by  PLS  analysis. The  variables  used  are  work motivation, organizational commitment, organizational culture as exogenous variables (X) and job satisfaction and teacher performance as endogenous variables (Y). Hypothesis test results state that work motivation has a significant  positive  influence  on  job  satisfaction  and  teacher  performance.  Organizational  commitment  has  a significant  positive  influence  on  job  satisfaction  while  organizational  commitment  has  a  significant  negative effect  on  teacher  performance.  Organizational  culture  has  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction  and teacher  performance.  Job  satisfaction  has  a  significant  negative  effect  on  teacher  performance. Based  on  the results of determination coefficient test (R2) shows that the value of R Square Job Satisfaction variable of 0.683. This  means  that  the  variables  of  Work  Motivation,  School  Commitment  and  School  Culture  affect  the  Job Satisfaction  of  68.3%,  while  the  rest  of  31.7%  is  explained  by  other  factors  that  are  not  included  into  this research model while the value of R Square Performance variable Teacher equal to 0.121. This means that the variables  of  Work  Motivation,  School  Commitment,  School  Culture  and  Job  Satisfaction  affect  the  Teacher Performance is only 12.1%, while 87.9% is explained by other models that are not in this research model.
Keywords: Work  Motivation,  Organizational  Commitment, Organizational  Culture,  Job  Satisfaction  and

## Teacher Performance

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAPKEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU SMP NEGERI PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalis pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi,  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru SMP Negeri Pekanbaru. Penelitian ini mengambil sampel 114 orang guru pada 5 sekolah SMP Negeri Pekanbaru. Teknik penetapan sampel adalah dengan purposive sampling. Data dikumpulkan dengan angket dan dianalisis dengan analisis PLS. Variabel yang digunakan adalah motivasi kerja, komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  sebagai  variabel  eksogen  (X)  dan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru sebagai  variabel  endogen  (Y).  Hasil  uji  hipotesis  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh positif  signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru. Komitmen organisasi memberikan pengaruh positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  komitmen  organisasiberpengaruh  negatif    signifikan  terhadap kinerja  guru.  Budaya  organisasi  memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja    dan  kinerja guru.  Kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  guru. Berdasarkan  hasil  uji koefisiensi determinasi (R 2 ) tersebut menunjukkan bahwa nilai R Square variabel  Kepuasan Kerja sebesar 0,683. Hal ini berarti variabel Motivasi Kerja, Komitmen Sekolah dan Budaya Sekolah berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sebesar 68,3%, sedangkan sisanya sebesar 31,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukan kedalam  model  penelitian  ini  sedangkan  nilai  R  Square  variabel Kinerja  Guru  sebesar  0,121.  Hal  ini  berarti variabel Motivasi Kerja, Komitmen Sekolah, Budaya Sekolah dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Guru  hanya sebesar 12,1 %, sedangkan  sebesar 87,9% dijelaskan oleh  model lain  yang tidak ada dalam  model penelitian ini.
Kata  Kunci: Motivasi Kerja,  Komitmen Organisasi,  Budaya Organisasi,  Kepuasan Kerja,  Kinerja  Guru  SMP Negeri di Pekanbaru
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Guru memegang peranan penting dalam dunia pendidikan. Sebagai seorang guru mempunyai tugas dan tanggung jawab  yang  berat  untuk  mendidik,  mengajar,  melatih  dan  membimbing  anak  didik  dalam  mencapai  hasil  yang lebih baik, prestasi yang cemerlang dan nilai yang memuaskan.
Berhubungan  dengan  kinerja  guru  menurut Sahertian  (dalam  kusmianto,  1997:49)  menyatakan  bahwa kinerja  guru  itu  berhubungan  dengan  kualitas  guru  dalam  menjalankan  tugasnya  seperti  bekerja  dengan  siswa secara  individual,  persiapan  dan  perencanaan  pembelajaran,  pendayagunaan  media  pembelajaran,  melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman pembelajaran, dan kepemimpinan yang aktif dari guru.
Dengan  demikian  mutu  pendidikan  baru  bisa  maksimal.  Mutu  pendidikan  yang  tinggi  baru  bisa menghasilkan anak didik yang bermutu tinggi pula. Menurut Hoy dalam Azan, (2014 : 43), menjelaskan bahwa mutu  pendidikan  adalah  hasil  penilaian  terhadap  proses  pendidikan  dengan  harapan  yang  tinggi  untuk  dicapai dari upaya pengembangan bakat-bakat para pelanggan pendidikan melalui proses pendidikan. Salah satu masalah yang dihadapi adalah mutu pendidikan secara keseluruhan belum mencapai harapan yang diinginkan.
Untuk  mencapai  mutu  yang  diharapkan  kinerja  guru  sangat  menentukan.  Kinerja  guru  bisa  tercapai dengan  baik tentu  perlu  berbagai  faktor  pendukung,  selain  dari  diri  guru  sendiri  yaitu  berupa  motivasi  yang muncul dari dalam diri serta  motivasi dari luar diri guru sendiri, juga faktor budaya organisasi serta  komitmen organisasi yaitu Sekolah di mana guru itu bertugas dan Pemerintah. Faktor dari guru sendiri seperti kemampuan guru  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal,  memotivasi  diri,  memupuk  minat  yang  kuat  sebagai  pendidik  dan dukungan Kepala Sekolah serta orang tua/wali peserta didik, pihak Pemeritah berupa pemberian sertifikasi, juga kepuasan yang dirasakan seorang guru atas tunjangan yang mana dengan tujuan tercapainya kesejahteraan guru serta prestasi yang dicapai dan kinerja yang dihasilkan sebagai seorang guru.
Kinerja  guru  berdampak  pada  penilaian masyarakat,  orang  tua/wali  peserta  didik  terhadap    organisasi dimana guru bertugas, meningkatkan budaya sekolah yang juga mengangkat nama dan derajat dari sekolah itu. Salah  satu  kinerja  guru  dapat  dinilai  dari  prestasi  yang  dicapai  oleh  peserta  didik  berupa  hasil  Ujian  Nasional yang ditempuh peserta didik. Rekap nilai Ujian Nasional yang diperoleh dari Dinas Pendidikan Kota Pekanbaru untuk tingkat Sekolah Menengah Pertama di Pekanbaru, dimana ditemukan  nilai rata-rata Ujian Nasional  yang mengalami  penurunan  pada  tiga  puluh  enam  Sekolah  SMP  Negeri  dalam  tiga  tahun  terakhir  yaitu  pada  tahun 2015  adalah  78,24  tahun  2016  adalah  70,04  dan  tahun  2017  yaitu  56,38.  Hal  ini  berbeda  dengan  beberapa Sekolah Swasta yang mengalami peningkatan pada nilai Ujian Nasional. Penurunan ini berdampak pada kinerja guru,  mutu  dari  pendidikan  pada  Sekolah  bersangkutan,  karena  itu  seorang  guru  semestinya  senantiasa meningkatkan kemampuannya dalam proses memberikan pelajaran pengajaran.

## Tabel 1. Rata-rata Nilai Ujian Nasional SMP Negeri Pekanbaru
Tingkat Sekolah Tahun 2015 2016 2017 SMP Negeri 78,24 70,04 56,38
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Pekanbaru
Sumber : Data Olahan 2018
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 2015 2016 2017 SMP Negeri
SMP Negeri
Hasil tersebut diatas dapat dilihat perubahannya pada grafik di atas, yang mana tergambar dengan suatu perubahan menurun dari Ujian Nasional yang ditempuh peserta didik pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Hal ini merupakan salah satu fenomena kinerja guru mengalami penurunan. Guru-guru SMP Negeri di Pekanbaru  kurang  termotivasi,  kurang  berkomitmen  dalam  berkompetensi  untuk  mempersiapkan  peserta  didik dalam  menghadapi  Ujian  Nasional,  apalagi  dengan  adanya  penerapan  Ujian  Nasional  Berbasis  Komputer (UNBK) dengan soal- soal yang berdaya nalar tinggi “High Order Thinking Skills Motivasi adalah kekuatan dalam diri individu yang mendorong dan menggerakkan individu melakukan kegiatan  mencapai  suatu  tujuan  (Sukmadinata,  2007).  Motivasi  berperan  mempertinggi  kinerja  guru  (Mulyasa, 2007). Motivasi dalam mencapai suatu tujuan sangat penting, tanpa ada motivasi maka seorang akan kehilangan arah  dan  semangat  dalam  berkarya.  Semakin  tinggi  motivasi  seseorang  maka  kinerja  semakin  baik  dan sebaliknya  apabila  motivasinya  rendah  maka  kinerja  yang  dihasilkan  juga  rendah.  Dari  temuan-temuan penelitian yang dilakukan Mohammad Ali (2010) dan Putu Siti Firmani (2017), diperoleh hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Komitmen Organisasi memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Organisasi yang berkomitmen  tinggi  akan  membuat  anggota  organisasi  berkerja  dan  berdelikasi  dengan  sepenuh  hati,  juga berkomitmen  tinggi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien.  Jika  didalam  suatu  organisasi  setiap orang  memiliki  komitmen  organisasi  yang sesuai  didampingi  dengan  budaya  organisasi  yang  seimbang  maka akan memberikan kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi.
Randall,  Fedor,  dan  Longenecker  (dalam  Greenberg  &  Baraon,  1993)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Adapun Porter, Mowday,  dan  Steers  (dalam  Miner,  1992:124)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  sebagai  kekuatan yang  bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini  ditandai  oleh  tiga  hal,  yaitu  :  (1).  Kepercayaan  yang  kuat  dan  penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.  (2).  Kesediaan  untuk  sungguh-sungguh  berusaha  atas  nama  organisasi.  (3).  Keinginan  yang  kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Dalam temuan peneliti terdahulu Fredy Daniel dan Ani Purwanti  (2015)  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  Chaterina Melisa,  Taurisa,  Intan  Ratnawati  (2012),  menyatakan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Karyawan.
Budaya  Organisasi  dalam  sebuah  Sekolah  juga  menentukan  seorang  guru  dalam  meningkatkan Kinerjanya.  Victor  Tan  dalam  Tunggal  (2007:2),  mengatakan  budaya  organisasi  merupakan  suatu  norma  yang terdiri  dari suatu  keyakinan,  sikap, core  values,  dan  pola  perilaku  yang  dilakukan  orang  dalam  organisasi. Menurut  Wibowo  (2006:258),  budaya  organisasi  adalah  norma-norma  perilaku,  sosial,  dan  moral  yang mendasari  setiap  tindakan  dalam  organisasi  dan  dibentuk  oleh  kepercayaan,  sikap,  dan  prioritas  anggotanya. Dalam beberapa penelitian terdahulu Jack Henry Syauta, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun (2012), menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Sebagai seorang anggota organisasi apabila memiliki sikap  di atas maka dalam menjalankan tugasnya ia  akan  merasakan  suatu  kepuasan.  Mathis  dan  Jackson  (2011:121)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  yang  positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang.  Sedangkan menurut  Gibson  et.al  (2009:152),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  para  pekerja mengenai  pekerjaannya  yang  dihasilkan  dari  persepsi  mereka  terhadap  pekerjaannya  berdasarkan  faktor-faktor yang  terdapat  dalam  lingkungan  kerja  seperti  gaya  penyelia,  kebijakan  dan  prosedur,  afiliasi  kelompok  kerja, kondisi kerja dan manfaat lainnya bagi pekerja.
Seseorang  yang  memiliki  kepuasan  di  dalam  pekerjaannya  maka  ia  akan  berusaha  dengan  sungguh- sungguh untuk menghasilkan kinerja yang tinggi. Wesson (2009:37), mendefinisikan kinerja adalah perilaku dari konstribusi  pegawai  baik  secara  positif  ataupun  negatif  untuk  tujuan  organisasi.  Menurut  Prawirosentono (2008:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Dalam beberapa penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penilaian  kinerja  guru  meliputi  uji  kompetensi  pedagogik,  kepribadian,  sosial  dan  kompetensi profesional.  Portofolio  adalah  sekumpulan  informasi  pribadi  guru.  Informasi  berupa  catatan  dan  dokumentasi pencapaian prestasi guru di bidang pendidikan (Dirjen DIKTI, 2009).

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja menurut Schuler (2005 : 3) adalah “Kinerja system formal dan terstruktur, mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkait. Kinerja menurut Irawan (2003 : 17) “Kinerja merupakan terjemahan perfomance arti umumnya adalah perbuatan atau prestasi.”
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009:67)  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2008:34)  mengemukakan  kinerja  (prestasi
e-ISSN 2580-3743
kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
Berdasarkan  teori  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam  melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab  yang dibebankan  kepadanya  yang  dilaksanakan  secara  efektif  dan  efisien  dengan  hasil  yang  maksimal  berdasarkan tujuan organisasi.
Indikator  penilaian  kinerja  guru  berdasarkan  Peraturan  Menteri  Negara  Pemberdayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No.16/2009,  tentang  kompetensi  guru  dan  profesionalnya,  yaitu:  Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Profesional, Kompetensi Sosial
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan psitif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  (Robbins  &  Judge,  2008  :107).  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  emosional seseorang  dalam  menilai  pekerjaan  yang  dilakukan  pada  kehidupan  sehari-hari.  Kondisi  menyenangkan  atau secara  emosional  positif  yang  berasal  dari  penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006 :159)
Suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya  (Robbins  &  Judge,  2008  :  107).  Kepuasan  kerja  bisa  dirasakan  seseorang  bila  apa  yang dihasilkan, diperoleh sesuai dengan apa yang diinginkan.
Robbins  dan  Judge  (2009-119),  menyatakan  ada  lima  indikator  kepuasan  kerja  yaitu:  Kepuasan terhadap Pekerjaan, Kepuasan terhadap Imbalan, Kepuasan terhadap supervisi Atasan, Kepuasan terhadap Rekan Kerja, Kepuasan terhadap Promosi.
Abraham  Sperling  dalam  Mangkunegara  (2013:93),  mengemukakan  bahwa  “Motif  didefinisikan sebagai  suatu  kecenderungan  untuk  beraktivitas,  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri  (drive)  dan  diakhiri  dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.
Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan  kehendak  yang menyebabkan  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Menurut  Robbin (2003:424), motivasi adalah keinginan untuk menggunakan tenaga tingkat tinggi dari usahanya untuk mencapai tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  dengan  kemampuan  memuaskan  beberapa  tujuan  individu.  Selanjutnya Robbin  (2008)  mendefinisikan motivasi  (motivation)  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas,  arah,  dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Abraham  Maslow  mengemukakan  teori  motivasi  yang  dinamakan  Maslo’s  Need  Hierarchy  Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-156), mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut  : Physiological  Needs,  Safety  and  Security  Needs,  Affiliation  or  Acceptance  Needs,  Esteem  or  Status Needs dan Self Actualization.
Menurut Mayer & Allen 1997 (dalam Kreitner dan Kinicki 2008) Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu menidentifikasi dengan organisasi dan tujuannya.
Luthans  (2002:235)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  dalam  tiga  pengertian,  yakni  sebagai  :(a). Suatu kekuatan sikap sekaligus keputusan  yang  menjadi bagian organisasi. (b). Suatu  keinginan atau  kehendak untuk mewujudkan kinerja tinggi sebagai bagian yang harus ditumbuhkembangkan dalam organisasi. (c). Suatu keyakinan yang diterima sebagai value/nilai sekaligus tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.
Model  Komitmen  Organisasi  yang  dikembangkan  oleh  Meyer  dan  Allen  (1997),  mendominasi  dalam penelitian komitmen organisasi (Jaros 2007). Model tersebut dijadikan indikator dalam penelitian ini yaitu : (1). Affective  Commitment,  terjadi  apabila  karyawan  ingin  menjadi  bagian  dari  organisasi  karena  adanya  ikatan emosional (emotional attachment) atau mempunyai nilai sama dengan organisasi.(2). Continuance Commitment, yaitu  kemauan  individu  untuk  tetap  bertahan  dalam  organisasi  karena  tidak  menemukan  pekerjaan  lain  atau karena rewards ekonomi  tertentu. (3). Normative  commitment,  timbul  dari  nilai-nilai  karyawan.  Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. (4). Indebted Obligation Dimension. (5). Moral Imperative Dimension
Menurut  Jones  (1998:30),  “ Organization  culture  as  the  set  of  shared  values  and  norm  that  controls organizational  member  interaction  with  each  other  and  with  people  outside  the  organization” (Budaya organisasi  adalah  kumpulan  nilai-nilai  dan  norma  yang  mengendalikan  interaksi  antara  anggota  organisasi dengan  anggota  lainnya  dan  dengan  orang  yang  berada  di  luar  organisasi.Robbins  mendefinisikan  Budaya Organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi lain. (2001:510).
Indikator-indikator  budaya  organisasi  menurut  Robbins  (2006:279)  adalah  sebagai  berikut:  (a). Innovation and risk takingyaitu, berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan didorong untuk inovatif dan  berani  mengambil  resiko.  (b). Attention  to  detailyaitu  berkaitan  dengan  sejauh  mana  para anggota organisasi atau karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).(c) Outcome orientation, yaitu sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.(d). People Orientastion yaitu sejauh mana keputusan  manajemen  memperhitungkan  efek  hasil  kepada  orang-orang  di  dalam  organisasi  tersebut.(e). Team
Orientationyaitu  berkaitan  dengan  sejauh  mana  kegiatan  kerja  organisasi  dilaksanakan  dalam  tim-tim  kerja, bukan pada individu-individu. (f). Aggressivenessyaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukannya bersantai. (g). Stabillityyaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori  dan  kajian  pustaka  maka  kerangka  teoritis  penelitian  tentang  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  adalah  seperti  gambar berikut ini :

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran Hipotesis
Hipotesis  merupakan  suatu  anggapan  yang  masih  harus  diuji  kebenarannya,  hipotesis  digunakan  sebagai  dasar pembuatan  keputusan  atau  pemecahan  persoalan  maupun  untuk  dasar  penelitian  berikutnya.  Berdasarkan hubungan antara teori dan kerangka pemikiran terhadap rumusan masalah maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
H 1 . : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada SMP Negeri Pekanbaru. H 2 : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri Pekanbaru. H 3 : Terdapat Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada SMP Negeri Pekanbaru. H 4 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru pada SMP Negeri Pekanbaru. H 5 :Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja SMP Negeri Pekanbaru. H 6 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja guru pada SMP Negeri Pekanbaru. H 7 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN

## Populasi  dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah  guru-guru  dari  SMP  Negeri  di  Pekanbaru yang  terdiri  dari  36  lembag  dengan keseluruhan  jumlah  populasi  1.341  orang  guru.  Jumlah  sampel  yang  berhasil  ditarik  114  orang  guru  dari  5 Sekolah  SMP  Negeri  di  Pekanbaru  yaitu  SMP  Negeri  3,  SMP  Negeri  8,  SMP  Negeri  12,  SMP  Negeri  20  dan SMP  Negeri  36. Alat pengumpulan  data  dalam  bentuk  angket  yang  berisi  pernyataan-pernyatan  untuk  dijawab oleh responden secara terperinci.

## Definisi Operasional Variabel
Menurut Widyoko (2012:130), definisi operasional variabel merupakan definisi yang didasarkan pada sifat-sifat yang didefinisikan yang dapat diamati (diobservasi).
Motivasi Kerja (X1)
Robbin (2008) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Indikator-indikator motivasi kerja :(1) Fisiologi (2) Rasa Aman (3) Sosial (4) Penghargaan, dan (5) Aktualisasi Diri.

## Komitmen Organisasi (X2)
Menurut  Meyer  dan  Allen  (1997)  Komitmen  Organisasi  mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu mengidentifikasi dengan organisasi dan tujuannya. Variabel Komitmen Organisasi ini secara operasional diukur dengan indikator-indikator: (1) Affective Commitment (2) Continuance Commitment (3) Normative Commitment (4) Indebted Obligation dan (5) Moral Imperative

## Budaya Organisasi (X3)
Robbins  mendefinisikan  Budaya  Organisasi  sebagai  suatu  sistem  mana  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi-organisasi  lain.  (2001:510). Indikator- indikator Budaya Organisasi : (1) Innovation & Risk taking, (2) Attention to Detail, (3) Outcome Orientation, (4) People  Orientation , (5)Team Orientation, (6) Aggressiveness, dan (7) Stability.

## KepuasanKerja (Y1)
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan psitif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi  karakteristiknya.  (Robbins  &  Judge,  2008  :107).  Indikator-indikator  kepuasan  kerja  :  (1) Kepuasanterhadappekerjaan,  (2)  KepuasanterhadapImbalan,  (3)  KepuasanterhadapSupervisiAtasan,  (4) KepuasanterhadapRekanKerjadan (5) KepuasanterhadapPromosi.

## Kinerja Guru (Y2)
Berdasarkan UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,  pada pasal 10 ayat (1). Indikator-indikator kinerja guru : (1) Pedagogik, (2) Kepribadian, (3) Sosial, dan (4) Profesional.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 2. Uji Path Analysis (SEM PLS)
Constructs Indica- tors Loading Factor 1 Outer VIF 2 Inner VIF (Y 1 ) 2 Inner VIF (Y 2 ) 2 Cronbach' s Alpha 3 Construct Reliability 4 AVE 5 MotivasiKerja (X1) X12 0.765 1.493 X13 0.694 1.246 1.633 2.491 0.718 0.826 0.543 X14 0.701 1.306 X15 0.782 1.487 KomitmenOrganisa si (X2) X21 0.831 1.528 1.170 1.233 0.718 0.812 0.522 X22 0.710 1.716 X23 0.687 1.189 X24 0.649 1.566 BudayaOrganisasi (X3)
X31 0.689 1.801 1.780 2.116 0.897 0.919 0.619 X32 0.804 2.372 X33 0.810 2.556 X34 0.869 3.323 X35 0.779 2.044 X36 0.855 2.993 X37 0.682 1.556 KepuasanKerja (Y1) Y11 0.807 1.956 3.158 0.832 0.888 0.666 Y13 0.809 1.963 Y14 0.761 1.576 Y15 0.883 2.429 Kinerja Guru (Y2) Y21 0.872 2.212
0.855 0.899 0.691 Y22 0.693 1.716 Y23 0.844 2.290 Y24 0.900 2.814
Sumber : Data Olahan SMART PLS 2018

## Uji Validitas
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan Loading Factor> 0,5 berarti memiliki validisi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk latennya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Tingkat  reliabel  suatu  variabel  atau  konstruk  penelitian  dapat  dilihat  dari  uji statistik Cronbach Alpha (a). Menurut kriteria Ghozali (2011), variabel atau konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach  Alpha>  0,60.  Semakin  nilai alpha nya  mendekati  1  (satu)  maka  nilai  reliabilitas  datanya  semakin terpercaya, untuk masing-masing variabel.
Berdasarkan  tabel  2 terlihat  bahwa  setiap  variabel  memiliki  nilai cronbach’s  alpa  (a) di  atas  0,60. Kesimpulannya bahwa indikator-indikator terkait dengan variabel penelitian dinyatakan reliabel.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada korelasi sempurna antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lainnya dengan melihat nilai Variance Inflating Factor (VIF). Jika nilai VIF > 10 menunjukkan adanya gejala multikolinearitas dengan model regresi.
Dari tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai VIF yang cukup kecil dimana semuanya berada di bawah 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.

## Uji Koefisiensi Determinasi (R
2)
Uji  Koefisiensi  Determinasi  (R²)  yaitu  pengujian  yang  bertujuan  untuk  menilai  berapa  persen  pengaruh indikator-indikator  yang  mempengaruhi  variabel  dependen,  sedangkan  sisanya  adalah  dapat  dipengaruhi  oleh indikator-indikator lain  yang  tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil  uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 3. Uji Koefisiensi Determinasi
Variabel Endogen R Square Kepuasan 0.683 Kinerja 0.121
Sumber : Data Olahan Smart PLS 2018
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai R Square variabel  Kepuasan Kerja sebesar 0,683, Hal ini berarti variabel Motivasi Kerja, Komitmen Sekolah dan Budaya Sekolah berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sebesar 68,3%, sedangkan sisanya sebesar 31,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukan kedalam model penelitian ini.
Sedangkan nilai R Square variabel Kinerja Guru sebesar 0,121. Hal ini berarti variabel Motivasi Kerja, Komitmen  Sekolah,  Budaya  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru  hanya  sebesar 12,1  %,  sedangkan  sebesar  87,9%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  kedalam  model penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Tabel 4. Uji Path Analysis (SEM PLS)
Variabel Original Sampel Standard T Statistics P Values Keterangan Sampel Mean Deviation (O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|) Motivasi - >Kepuasan 0.521 0.527 0.076 6.818 0.000 Positif Signifikan Motivasi - >Kinerja 0.320 0.313 0.162 1.972 0.049 Positif Signifikan Komitmen - >Kepuasan 0.141 0.155 0.064 2.218 0.027 Positif Signifikan Komitmen - >Kinerja -0.204 -0.211 0.120 1.693 0.091 SignifikanNegatif Budaya - 0.326 0.317 0.078 4.188 0.000 Positif
e-ISSN 2580-3743
Variabel Original Sampel Standard T Statistics P Values Keterangan Sampel Mean Deviation (O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|) >Kepuasan Signifikan Budaya - >Kinerja 0.258 0.257 0.117 2.210 0.028 Positif Signifikan Kepuasan - >Kinerja -0.349 -0.342 0.195 1.788 0.074 SignifikanNegatif
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SMART PLS

## Gambar 3. Final Model

## Pembahasan
Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, komitmen sekolah dan budaya sekolah terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru. Dengan demikian pembahasan yang dilakukan adalah untuk melihat signifikasi konstribusi pengaruh signifikan dari motivasi kerja, komitmen sekolah dan budaya  sekolah terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru pada SMP Negeri  di  Pekanbaru.  Berdasarkan  hasil  uji  dengan Partial  Least  Square  (PLS) bahwa hasil  analisa  pengaruh masing-masing variabel  Motivasi Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Budaya Organisasi (X3) terhadap variabel  Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Guru (Y2) adalah:

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian variabel Motivasi Kerja menunjukkan Loading Factor>0,5 berarti memiliki validisi yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  latennya.  Indikator  yang  memberi  konstribusi  terbesar  pada variabel Motivasi Kerja adalah X15 dan terdapat satu variabel yang dihilangkan karena tidak valid.
Dari  hasil  analisis  deskriptif,  diketahui  bahwa  salah  satu  indikator  motivasi  kerja  yang  memiliki  rata- rata skor terendah adalah sekolah menyediakan sarana yang memadai untuk mendukung aktivitas di Sekolah. Ini berarti sarana  sangat  dibutuhkan  guru  dalam  menjalankan  kegiatan  pengajaran  serta  meningkatkan  mutu pembelajaran.  Motivasi  diartikan  sebagai  suatu  kondisi  yang  mendorong  orang  lain  untuk  dapat  melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi. (Bangun, 2012:312).
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  pada  tabel  4.20  diperoleh  hasil  bahwa    Motivasi Kerja    memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik motivasi  kerja  guru  yang  ada  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja.  Sedangkan  hasil  uji  hipotesis menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil tersebut  dapat  diartikan  bahwa  meningkatnya  motivasi  seorang  guru  akan  berdampak  terhadap  peningkatan kepuasan kerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Hal  ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan oleh Putu Siti Firmani  (2017),  dimana motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Pada  Tabel  4 diketahui  bahwa    Motivasi  Kerja    memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini mendeskripsikan  bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  guru  yang  ada  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja guru. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  naiknya motivasi kerja seorang guru  akan berdukung terhadap kenaikan kinerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Pernyataan  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Titie  Eka  Ardiana  (2017)  dan Ester Manik, Kamal Bustami (2011) dimana Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  menyatakan  variabel  Komitmen  Organisasi  dengan Loading  Factor>0,5 berarti  memiliki validisi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk latennya. Indikator yang memberi konstribusi yang paling tinggi  pada  variabel  Komitmen  Organisasi  adalah  X21  dan    terdapat  indikator-indikator  serta  variabel  yang dihilangkan karena tidak valid.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Komitmen Organisasi   memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan  Kerja. Hal ini  mengindikasikan bahwa semakin baik komitmen sekolah yang ada maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja guru. Sedangkan hasil pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  sekolah  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  naiknya  komitmen  sekolah  akan berdampak terhadap kepuasan kerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Jack Henry Syauta, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun (2012)Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Guru
Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa salah satu indikator komitmen organisasi yang memiliki rata-rata skor  terendah  adalah  saya  merasa  khawatir  terjadi  sesuatu  pada  sekolah  saya  sehingga  saya  harus meninggalkannya. Ini mengartikan keperdulian guru terhadap sekolah sangat kecil. Rata-rata terendah  Variabel komitmen  organisasi  adalah Continuance  Commitment yaitu  kemauan  individu  untuk  tetap  bertahan  dalam organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi tertentu
Hasil  pengujian  pada  tabel  4.20    menunjukkan    bahwa    Komitmen  Organisasi    memiliki pengaruh negatif  terhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa    komitmen  sekolah  yang  ada  belum  tentu memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  guru,  sebab  semakin  tinggi  komitmen  sekolah  akan  berdampak pada  penurunan  kinerja  guru.  Sedangkan  hasil pengujian  hipotesis  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Ini  menunjukkan  komitmen  organisasi  berbanding  terbalik  dengan kinerja yang dihasilkan oleh guru.
Hal  ini tidak sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Nyayu  Siti  Rachmaliya  (2017), Siswanto  Wijaya  Putra  (2015),  Chaterina  Melisa  Taurisa,  Intan  Ratnawati  (2012),  Fredy  Daniel  and  Ani Purwanti  (2015), Jack  Henry  Syauta,  Eka  Afnan  Troena,  Margono  Setiawan,  Solimun  (2012) Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian terhadap variabel Budaya Organisasi menunjukkan Loading Factor > 0,5 berarti memiliki validisi yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  latennya.  Indikator  yang  memberi  konstribusi  terbesar pada  variabel  budaya  organisasi  adalah  X32,  X33,  X34  dan  X  35  dan  terdapat  satu  variabel  yang  dihilangkan karena tidak valid.
Hasil  analisis  deskriptif,  diketahui  bahwa  salah  satu  indikator  budaya  sekolah  yang  memiliki  rata-rata skor terendah adalah saya sering harus berhadapan dengan resiko dalam upaya menyelesaikan tugas pekerjaan. Ini  menunjukkan  budaya  sekolah  cukup  bagus  sehingga  guru-guru  tidak  perlu  menghadapi  resiko  yang  berat dalam bertugas. Menurut Robbins dan Coulter dalam Ardana dkk (2009) budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Budaya Organisasi   memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan  Kerja. Hal ini  mengindikasikan bahwa semakin baik budaya sekolah yang ada maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja guru. Sedangkan hasil uji hipotesis menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  sekolah  berpengaruh    signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  dengan  meningkatnya  budaya sekolah akan berdampak terhadap kepuasan kerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Jack Henry Syauta, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun (2012) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sementara dalam
penelitian  Chaterina  Melisa  Taurisa,  Intan  Ratnawati  (2012)menyatakan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
Hasil pengujian dengan  menggunakan Smart PLS  menyatakan bahwa  Budaya Organisasi  memiliki pengaruh positif  terhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  budaya  sekolah  yang  ada  maka akan  semakin  meningkatkan  kinerja  guru.  Sedangkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya sekolah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Hasil tersebut dapat diartikan bahwa dengan peningkatan budaya sekolah akan berdampak terhadap kinerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Chaterina  Melisa  Taurisa,  Intan Ratnawati  (2012),  Ester  Manik,  Kamal  Bustami  (2011),  Mishan  (2012)  dan  Reza  Zarvedi,  Rusli  Yusuf, Mahdani Ibrahim. (2016), Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sementara dalam penelitian sementara penelitian  yang dilakukan oleh Jack Henry  Syauta, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan,  Solimun (2012)  dan  Fredy  Daniel  and  Ani  Purwanti  (2015),  menyatakan  budaya  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap kepuasan kerja .

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa salah satu indikator kepuasan  kerja yang  memiliki rata-rata  skor terendah  adalah  kebijaksanaan  promosi  (kenaikan  pangkat  atau  jabatan)  di  sekolah  ini  belum  sesuai.  Ini menunjukkan kepuasan  yang dirasakan guru rendah atas kebijakan sekolah. Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja  adalah  sikap  pada  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS di peroleh hasil bahwa  Kepuasan Kerja memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini berarti  bahwa  kepuasan  kerja  yang tinggi  belum  tentu  menghasilkan  kinerja  tinggi.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  meningkatnya  kepuasan kerja akan berdampak terhadap penurunan kinerja guru pada SMP Negeri di Pekanbaru.
Hal ini tidak sejalan dengan  penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh  Chaterina Melisa  Taurisa, Intan Ratnawati  (2012),  Jack  Henry  Syauta,  Eka  Afnan  Troena,  Margono  Setiawan,  Solimun  (2012)  dan  Putu  Siti Firmani  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru/karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sehingga dapat dibuat suatu kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut: (1) Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru.  Semakin  tinggi  motivasi  maka  kepuasan  kerja  dan kinerga  guru  akan  semakin  tinggi. (2) Variabel  komitmen  organisasi  Sekolah  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja. (3) Variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja guru yang berarti apabila komitmen organisasi sekolah meningkat sebaliknya kinerga guru akan menurun. (4) Budaya Organisasi Sekolah berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru. Budaya sekolah yang baik akan memberi dampak pada peningkatan kepuasan kerja dan kinerja guru. (5) Kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  negatif    dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru,  ini  berarti  meningkatnya  kepuasan  kerja tidak menyebabkan kenaikan kinerja guru. (6) Dari fenomena yang menjadi landasan penelitian ini terdapat hal yang  tidak  sejalan  dengan  hasil  signifikasi  penelitian,  yang  mana  nilai  ujian  nasional  yang  terus  mengalami penurunan dari tahun ke tahun. Hal ini dikarenakan adanya perubahan-perubahan dalam program pendidikan dan pengadaan  sistem  Ujian  Nasional,    yang  mana  sistem  Ujian  Nasional  yang  diadakan  adalah  Ujian  Nasional Berbasis Komputer (UNBK) dengan soal-soal daya nalar tinggi.
Dari  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  serta  kesimpulan  yang  telah  dilakukan  maka  dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut: (1) Kepada  guru  SMP  Negeri  di  Pekanbaru  umumnya,  sebaiknya  lebih meningkatkan kinerja dalam bertugas walau dengan kondisi usia yang semakin meningkat demi masa depan dari peserta  didik. (2) Bagi  supervisor  pendidikan  perlu  memperhatikan  tingkat  kinerja  guru  di  sekolah-sekolah khususnya SMP Negeri Pekanbaru serta melakukan pelatihan-pelatihan terhadap guru demi meningkatkan mutu pendidikan. (3) Bagi peneliti berikutnya disarankan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  seperti  pelatihan,  penempatan  kerja  dan  lainnya  serta  temuan- temuan lain yang lebih memperkuat penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Azan Khairul. 2014. Mutu Layanan Akademik. Http://jurnal.upi.edu/file/5_Khairul_Azani_5_reg.pdf.Diakses Tanggal 7 Maret 2016. 09.00.
Chaterina  Melina  Taurisa.  Intan  Ratnawati.  2012. Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam  Meningkatakan  Kinerja  Karyawan.  (Studi  pada  PT.  Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Volume 19. No.2. ISSN:1412-3126. Dirjen  DIKTI  (2009). Sertifikasi  Guru  Dalam  Jabatan.  Buku  3 – Pedoman  Penyusunan  Portofolio. Jakarta. Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.
Ester  Manik.  Kamal  Bustomi.  (2011). Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SMP  Negeri  3  Rancaekek.  Jurnal  Ekonomi,    Bisnis  & Entrepreneurship Volume 5, No.2. ISSN:2443-0633.
Fredy Daniel. (2015) The Impact of Organizational Culture and Job Satisfaction to Organizational Commitment and  Employees  Job  Performance  (An  Empirical  Study  at  A  University  in  Tangerang). DOI.10.13140/RG.2.1.1196.4240.
Gibson, J.M. & G.R. Jones. (2009). Understanding and Managing Organizational Behavior, Fifth Edition, New Jersey : Pearson Prentice Hall.
Greenberg, J., & Baron, R.A (1993).Behavior in Organization : Understanding and Managing The Human Side Of Work.(5 th Ed.). Upper Saddle River, Nj: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketigabelas, Edisi Revisi, Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Irawan, Prastya, (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit STIA LAN PRESS, Jakarta. Jack  Henry  Syauta.  Eka  Afnan  Troena.  Margono  Setiawan.  Solimun.  2012. The  Influence  of  Organizational Culture,  Organizational  Commitment  to  Job Satisfaction  and  Employee  Performance  (Study  at Municipal  Waterworks  of  Jayapura,  Papua  Indonesia).  International  Journal  of  Business  and Management Invention. Volume I.Issue I. PP.69-76. ISSN : 2319-8028.
Jaros, Stephen.  (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment : Measurement Issues. The Iefai Journal of Organizational Behavior, 6(4), 7-26. http://doi.org/10.1348/096317906XI18685.
Jones,  Gareth  R.  (1998). Organization  Theory,  Text  and  Cases.  Second  Edition,  United  States  of  America  : Addison-Wesley Longman Publishing Company, Inc.
Kusmianto.(1997). PanduanPenilaianKinerja Guru OlehPengawas.Jakarta :Erlangga. Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. New York : McGraw-Hill Company. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung:  PT.  Remaja Roedakarya.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson. (2011). Human Resource Management. Jakarta : Salemba Empat. Meyer  J  and  Allen  N  (1997), Commitment  in  the  Workplace  :  Theory  Research,  and  Application, Sage Publications.
Mishan. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Guru Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Di Kota Sibolga. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Volume 1 No.2. Tahun 2014. ISSN : 2356-3893. Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.,  &  Steers,  R.M.  (1982). Employee  Organization  Linkages  :  The  Psychology  Of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press.
Mohammad  Ali.  (2010). Effect  of  Work  Motivation  on  Job  Satisfaction  in  Mobile  Telecommunication  Service Organizations  of  Pakistan. International  Journal  of  Business  and  Management.  Volume  5,  No.11. Doi:10.5539/ijbm.v5n11p213.
Mulyasa, E. (2007). Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Nyayu  Siti  Rachmaliya.  (2017). Analysis  of  Employee  Performance,  Organization  Culture,  Work  Satisfaction and Organization Commitment. Jurnal Human Resource Research, Volume 1, No.1. ISSN:2329-9150. Doi:10.5296/hrr.vlil.11740.
Putu  Siti  Firmani.  (2017). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan IKIP PGRI Bali. Jurnal Ekonomi & Bisnis, Volume 3, No.1. ISSN: 2355-4150.
Reza Zarvedi. Rusli Yusuf. Mahdani Ibrahim. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Implikasinya Pada Kinerja Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam. Volume 2 Nomor 2. ISSN : 2502-6976.
Robbins, P.Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa, Tim Indeks. Gramedia: Jakarta. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi, Jakarta:Gramedia. Robbins, S. dan Timothy A.J. 2008. Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour. Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
Robbins, Stepent P. dan Timothy A.Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Robbins,  Stephen  P.  &  Timothy  A,  Judge.  (2009). Organizational  Behavior.  Thirteenth  Edition.  New  Jersey  :
Pearson Prentice Hall.
Schuler, Randall S., (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Setiawan, Ivan  Aris dan Iman Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan. Semarang :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
e-ISSN 2580-3743
Siswanto  Wijaya  Putra.  2015. Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan
Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Kecil. Volume 11 No.1. http//dx.doi.org/1021067/Jern.VIIi/1.869.
Sukmadinata, N.S. (2007). Landasan Psikologi Proses Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Titie  Eka  Ardiana. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru  Akuntansi  SMK  Di  Kota  Madium.
Jurnal Akuntansi dan Pajak. Volume 17, No.02. ISSN : 1412-629X.
Tunggal, Amin Widjaja. (2007). Corporate Culture Konsep dan Kasus. Jakarta : Harvarindo. Uno, Hamzah B. 2007. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Akasara. Wesson,  Michael  J.  Jason  A,  Colquitt  &  Lepine,  Jeffery  A.  (2009). Organizational  Behavior. New  York  : McGraw-Hill, Inc.
Wibowo. (2006). Manajemen Perubahan, Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Widyoko, P.E.S. 2012. Teknik Penyusuan Instrumen Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.