## STRATEGI PENGEMBAI\GAN SUMBER DAYA  MANUSIA INDONESIA
OIeh: Suwatno')
,aosrndx
Indonesia sebagaimana negara lain, tidak akan bisa melepaskan diri dari pengaruh  globalisasi yang melanda dunia sejalan  dengan semakin pesatnya perkentbangan ilmu dan teknologi.  Globalisasi ini menyebabkan  kehidupan manusia lebih diaantis dan penah tantangan, cepat  berubah dan bahkan penuh ketidakpastian. Untuk itu diperlukan manusia yang mempunyai pengertian  untuk mengerti  dan mengatasi situasi, mengantisipasi perkembangan berdasarkan ilmu pengetahuan,  mengakomodasi dalam  pengertian  pengem-bangan suatu  sikap untuk tetap  bisa ntengaasai perubahan dan tidak tenggelam  dalam  perubahan serta mereorientasi sikap  dan ailai-nilai budaya yang berkembang demikian  cepat sebagai globalisasi  tercebut.  Dengan kata lain kunci  untuk menghadapi era globalisasi  tersebut adalah kualitas sumber daya manusia yang  harus terus ditingkatkan. Oleh karena itu menjadi  tuntutan yang wajar apabila kualitas sumber da-va manusia  dijadikan  prasyarat  pembangunan  jangka  panjang  Indoaesia.

## Pendahuluan
Sejarah menang  telah menunjukkan bahwa  faktor  yang  paling menentukan ke- berhasilah suatu bangsa bukan pada  keka- yaan alam yang dimilikinya,  melainkan ku- alitas SDMnya. Bukti ini tercerrnin  dari keberhasilan  negara-negara seperti fepang, Siugapura, Taiwan, maupun Hongkong.
Kebijaksanaan  negara-negara  tersebut  pada dasarnya  adalah mengembangkan  SDM  ber- kualitas unggul yang  mampu menguasai berbagai bidang iptek dan keterampilan serta keahliah profesional yang  dibutuhkan untuk memacu  peningkatan nilai tambah berbagai sektor industri dan mampu menciptakan pertumbuhan  ekonomi berke- laujutan.
Kondisi Empirik
Berkaitan dengan  pengembangan SDM, menurut Wardiman Djojonegoro (dalam
Yuli Setiono, 1997:15), Indonesia dihadap- kan pada berbagai realita. Pertama  kualitas SDM Indonesia relatif  tertinggal dibanding negara-negara tetangga dalam percaturan pasar global. Kedua,  Indonesia saat ini mengalami proses pergeseran  struktur masyarakat, dari masyarakat tradisional menuju masyarakat modern. Pergeseran struktur masyarakat mau tidak mau me- nimbulkan berbagai  perubahan mendasar  di berbagai bidang  kehidupan masyarakat. Atas dasar ini, maka tantangan kedua  bagi bangsa Indonesia  adalah melakukan  kajian secara  menyeluruh  terhadap terjadinya perubahan  tersebut dan bagaimana  impli- kasinya terhadap upaya pengembangan SDM. Ketiga Indonesia masih  lemah dalam menghasilkan  karya-karya bermutu sebagai hasil dari pengu-asaan ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal ini diakibatkan oleh gejala yang disebut  imperialisme pengua-
') Drs. Suwatno,  M.Si  adalah Dosen ]urusan pendidikan  Ekonomi  FpIpS  UpI
Strategi Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  tndonesia (Suwatno)
saan iptek (science and technology im- perialism).
Kondisi ini dipertegas oleh laporan UNDP tahun 1998 sebagai badan PBB yang menangani program pembangunan  sebagai- mana  dilaporkan Payman I. Simanjuntak (1999),  bahwa  tingkat kualitas  SDM di lndonesia ternyata  berada pada peringkat ke-96 dari 174 negara di dunia. Iika dibandingkan  dengan negara ASEAN lainya seperti Singapura (28),  Brunei (35), Thailand (59), dan Malaysia (60) maka prestasi  Indonesia telah jauh tertinggal. Apalagi jika dibandingkan  dengan |epang dan Korea yang berturut-turut telah menduduki  peringhat 8 dan ke-30. Ada tiga indikator  yang  digunakan oleh UNDP guna menentukan ranhing SDM di negara-negara di dunia. Pertama yaitu kategori  rata-rata tingkat pendidikan di suatu negara.  Kedua, kualitas kesehatan di suatu negara. Ini dicerrninkan oleh  tingkat  atau jumlah harapan hidup bayi dalam suatu negara. Selain itu juga  dilihat  dari jumlah fasilitas kesehatan yang ada  seperti rumah sakit. Tolok ukur lainnya adalah jumlah dokter dan  perawat yang ada pada setiap 100 ribu penduduk.  Indikator  ketiga adalah penda- patan rata-rata penduduk di suatu  negara.
Perkembangan ilmu dan  teknologi  yang sangat cepat akan  membuat keadaan SDM Indonesia akan lebih memprihatinkan dan tidak dapat bersaing di pasar global,  jika tidak diantisipasi  dengan cepat dan tepat.
Oleh karena itu perlu dicarikan solusi  yang strategis untuk menanggulanginya.
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Indonesia Reformasi Sistem Pendidikan
Salah satu  wahana untuk meningkat- kan kualitas  sumber  daya manusia Indo- nesia  adalah  pendidikan  (Sayidiman  Suryo- hadiprojo. l99l:23). Senada dengan penda- pat tersebut  Sanusi (1989:45) memandang pendidikan sebagai proses pengembangan sumber daya manusia yang merupakan
faktor paling penting  dalam pembangunan nasional. Bahkan peudidikan dapat dikata- kan sebagai wahana  yang paling strategis karena diharapkan  dapat mempersiapkan generasi  muda yang sadar iptek, kreatif dan memiliki solidaritasetis sebagai gambaran manusia modern masa  depan (Detama, 1990:110). Pengembangan. sumber daya manusia  hendaknya diarahkan  pada sumber daya manusia  yang multi skilling, llexible dan retrainable (Swasono, 1996:17). Dite- gaskan oleh Marsetio  Donosepoetro  (2001), sejarah negara maju  menunjukkan bahwa kemajuan di dunia pendidikan akan meng- hasilkan kemajuan  bangsa dan kesejah- teraan rakyatnya.  Pendidikan menumbuh- kan bangsa yang  cerdas, dimana  kecerdasan ini melandasi kemajuan dan keteraturan kehidupan  sosial dan politih, dan  kecerdasan memajukan  ekonomi suatu bangsa.
Begitu strategisnya peran pendidikan dalam  rangka  meningkatkan  kualitas SDM Indonesia, namun  fakta  menunjukkan ma- sih banyak permasalahan yang berkaitan dengan penyelenggaraan peudidikan di Indonesia yang intin-ya bertumpu pada produktivias  pendidikan yang  masih rendah. Hal ini ditandai antara lain dengan 1) kualitas  pendidikan yang  masih  rendah 2) pendidikan yang belum  relevan  dengan  ke- butuhan pembangunan  akan  tenaga teram- pil,  dan 3) manajemen  pendidikan yang be- lum  tertata secara efisien (Tilaar, 1987:35). Hal ini mengakibatkan pada lulusan yang kurang  mampu menghadapi tuntutan jaman  yang sering disoroti  oleh  masyarakat pemakai lulusan  tersebut.
Persoalan lain yang  berkaitan dengan penyelenggaraan pendidikan di Indonesia disampaikan oleh  Hidayat Syarief (1999). Pertama rendahnya  pemerataan kesem- patan belajar yang diukur antara angka partisipasi kasar pendidikan dengan ba- nyaknya peserta didik yang putus sekolah serta banyaknya Iulusan yang tidak melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Kedua rendahnya mutu akade- mik, terutama penguasaan ilmu pengeta-
36
MANAIERIAL.  VOL.  1. NO. 1. IUU 2OO2:35 - 42
huan alam dan matematiha  serta bahasa asing,  khususnya bahasa Inggris. Padahal hal ini merupahan modal dasar untuk menguasai dan mengembangkan iptek. Ketiga, rendahnya elisiensi internal, karena banyaknya  peserta didik yang mengulang kelas dan lamanya  masa studi yang melampaui batas wahtu standar yang ditetapkan. Apa yang terjadi merupakan pemborosan waktu  dan biaya dalam upaya mengembangkan  SDM. Keempat,  rendahnya efisiensi eksternal dari sistem pendidikan atau sering  disebut  dengan relevansi pendi dikan. Masalah ini seringkali dipersalahkan sebagai penyebab terjadinya pengangguran terdidik yang  dewasa ini cenderung mening- kat. Kelima, terjadi kecenderungan  menu- runnya  akhlak dan moral  yang menye- babkan lenturnya "kebajikan umum" seperti tanggung jawab dan  kesetiahawanan  sosial.
Maraknya tawuran pelajar  bahkan maha- siswa  merupakan  salah satu bentuknya.
Yuli Setiono (1997:15-16) mengung- kapkan  salah satu persoalan yang muncul dalam penyelenggaraan pendidikan di In- donesia berkaitan  dengan program studi yang  ditawarkan oleh perguruan  tinggi. |umlah mahasiswa  saat ini yang belajar di bidang-bidang ilrnu sosial lebih besar dibanding mereka yang belajar sains dan teknologi.  Kondisi ini tentu kurang antisi- patif dan adaptif terhadap era industri dan teknologi  di pasar  global.
Untuk menjawab persoalan-persoalan tersebut  diperlukan  pembangunan sistem pendidikan yang tangguh dan bermutu. Hal ini menuntut dilakukannya perubahan mendasar  atas sistem pendidikan yang ada, antara lain pembenahan kurikulum, mana- jemen  pendidikan,  dan peningkatan  kualitas pelaksana pendidikan.
Pembenahan Kurilrulum dan Manajemen Pendidikan
Wardiman Djojonegoro (dalam Yuli Setiono, 7997:15), menyarankan  agar sis- tem  pendidikan bernuansa link and match.
Berkaitan  dengan  masalah ini ada tiga prinsip penting yang harus  selalu diper- hatikan  yakni:
1) Sistem pendidihan harus terkait  dan se- padan (link and match)  dengan kebu- tuhan yang terus berkembang dalam berbagai bidang sektor kehidupan dan pembangunan yang menghajatkan te- naga kerja yang menguasai keterampilan dan keahlian secara profesional sesaui dengan perkembangan ilmu penge- tahuan  dan  teknologi.  Keterkaitan dan kesepadanan ini menyangkut upaya pengembangan keterampilan  dan keah- lian yang terkait langsung dan dapat digunakan oleh dunia usaha dan industri.
2) Sistem  pendidikan harus terkait dan sepadan (link and match) dengan nilai, sikap, perilaku dan etos kerja masya- rakat yang sudah mulai mengarah  pada era industri dan teknologi. Hal ini menyangkut  pengertian  pendidikan se- bagai suatu sarana sosialisasi  nilai budaya atau proses pembudayaan. Sistem nilai budaya masyarakat  kita tengah  berkembang dari  budaya agraris tradisional menjadi budaya industri modern. Proses ini tidak  hanya akan terjadi  dalam keterampilan  dan  keahlian, tetapi juga meresap ke seluruh dimensi kehidupan,  termasuk nilai-nilai budaya modern, di mana etos kerja industri akan menjadi nilai paling  dominan. Kare- nanya pendidikan harus memiliki peran- an inti, baik dalam pengembangan maupun penanaman  etos kerja industri
tersebut.
3) Sistem  pendidikan harus terkait dan sepadan (link and match) dengan masa depan yang  akan ditandai dengan  peru- bahan dan perkembangan yang terus berlangsung dalam era Indonesia mo- dern. Ini mengisyaratkan kita agar tidak hanya  memikirkan  apa yang  telah dan sedang terjadi,  melainkan juga berpikir jauh ke masa  depan yang seringkali
Strategi Pengembangan  Sumber Dal,a trr[anusia Indonesia (Suwatno) 3Z
ditandai dengan  perubahan yang tidak bisa diperkirakan  sebelumnya.
Lain halnya dengan pendapat  Hidayat Syarief (dalam Bambang Supriyanto, 2000) yang menyarankan agar sistem  pendidikan menganut  paradigma demokratisasi pendi- dikan. Dengan  konsep ini memberikan pe- luang publik yang cukup sehingga  masya- rakat dapat  mengambil  peran aktif dalam pelaksanaan  pendidikan. Demokratisasi pen- didikan  menjadi semakin relevan untuk menjawab tuntutan desentralisasi. Gagasan desentralisasi  pendidikan ini sejalan dengan kebijahsanaan  desentralisasi di bidang administrasi  pemerintahan. Desentralisasi pendidihau akan  membuka perspektif  baru yatrg melahirkan  konsep penting dalam penyelenggaraan  pendidikan antara lain pendidikan  berbasis masyarakat (communi- ty-based educa-tion),  manajemen berbasis selrolah (school-based management), dan otonomi  perguruan tinggi. Beberapa  konsep demokratisasi pendidikan  tersebut me- rupakan pendekatan manajemen yang memerlukan  pemikiran lebih lanjut untuk merumuskan  langkahJangkah konkret di lapangan.
Berkaitan dengan hal itu Bappenas mengajukan  Iangkah-langkah stragegis untuk diimplementasikan di lapangan.
1) Meningkatkan  efisiensi dan efektivitas manajemen  pendidikan, dengan pene- r apan To tal Q uali U Man agement  (TQM).
2) Menerapkan desentralisasi pendidikan, tetapi tetap  memperhatikan  kepentingan nasional.
3) Meningkatkan relevansi pendidikan.
Dengan  konsep link and match ini SDM nasional diberi bekal ilmu pengetahuan dan dasar-dasar keterampilan teknologi, serta manajemen  agar  mampu meme- nuhi kebutuhan di industri. Dalam dunia industri teknologi yang sekarang dipakai mungkin besok lusa  menjadi uasang, dengan demikian  sistem  pendidikan  tidak pernah  kenal  istilah  siap pakai.
4) Meningkatkan  peran serta masyarakat. Dunia usaha perlu berperan lebih nyata dalam membantu  penyelenggaraan  pen- didikan antara lain dengan  menyediakan berbagai fasilitas yang diperlukan seperti tempat prahtek dan magang serta
beasiswa.
5) Menumbuh  kembangkan  budaya iptek.
Budaya iptek  harus  menjadi nafas ke- hidupan  dan  menjadi  bagian dari budaya bangsa Indonesia agar berhasil dalam persaingan era industrialisasi dan glo- balisasi.
Secara lebih terperinci  Hidayat Syarief (1999), mengungkapkan dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan agar bisa mencetak  manusia yang lebih berkualitas diperlukan  langkah-langkah  sebagai berikut:
1) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas manajemen  pendidikan baik pada tingkat makro  (nasional dan daerah)  maupun pada tingkat mikro yaitu pada  lembaga pendidikan itu sendiri.
2) Menciptakan kelembagaan agar daerah mempunyai  peranan dan keterlibatan yang lebih besar dalam  penyelenggaraan pendidikan.  Dengan kata lain perlu ada otonomisasi dan independensi  pengelo-
laan  lembaga  pendidikan.
3) Mendorong peran serta  msyarakat ter- masuk lembaga sosial kemasyarakatan dan dunia usaha  sebagai mintra peme- rintah dalam pembangunan dan penye- lenggaraan  pendidikan.
4) Menyediakan fasilitas yang memadai agar peserta didik dapat tumbuh dan berkembang secara sehat, dinamis, keratif dan produktif.  Dengan demikian diperlukan peningkatan anggaran di bidang pendidikan,  khususnya  dalam hal riset dan pelatihan agar kreativitas peserta didik  dapat memperoleh  perha- tian yang memadai.
5) Menciptakan sistem pendidikan yang proaktif dan lentur (fleksibel). Hal ini menuntut adanya  debirokratisasi dan deregulasi dunia pendidikan. Sebagai-
38 MANAIERIAL,  VOL. I, NO. 1, IUU 2OO2:35 - 42
mana kita ketahui  pendidikan  saat ini lebih terihat  pada aturan formal-birok- ratik daripada sebagai upaya pengem- bangan pemikiran  dan nalar.
6) Menciptakan  suasana dan proses  belajar
. mengajar yang membangkitkan dan menumbuhhembangkan kreativitas dan- inovasi serta minat dan semangat belaiar.
7) Menumbuhkan kecintaan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi sejak dini, terutama  di tinghat sekolah  dasar,  dalam rangka menumbuhkembangkan budaya iptek.  Untuh itu peserta didik perlu didekatkan  dengan alam dan  kehidupan, karena semua  fenomena dan  apa yang terkandung di alam  merupakan sumber ilmu pengetahuan.
Peningkatan Kualitas Pelaksana Pendidikan (Guru)
Peningkatan mutu pendidikan sangat erat kaitannya  dengan  unsur-unsur yang terlibat dalam proses pendidikan tersebut. Guru merupakau  komponen yang paling strategis dalam pengembangan  pendidikan.
Fasilitas yang lengkap sekalipun,  dana  yang memadai dan program  pendidikan (kuri- kulum)  yang berkualitas menjadi tidak bermakna tanpa  didukung  oleh guru yang cakap dan produktif. Oteng Sutisna (1983:109) melukishan bahwa kualitas program  pendidikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep program yang cerdas tetapi juga pada  personil  pengajar yang mempunyai  kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa  personil yang cakap dan efektif program pendidikan  yang dibangun atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang  dengan telitipun dapat tidak berhasil.
Pendapat senada juga diungkapkan  oleh Kubr (1986:17-18) yang secara kritis memandang kualitas berbagai sektor  dalam organisasi pada kenyataanya  secara instrin- sik bertumpu  pada kualitas  manusianya.
Guru mempunyai  peranan yang luas, tidak hanya sebagai penyampai informasi tetapi juga bertindak sebagai director and facilitator  of learning. Hal memperli-hatkan begitu kompleks dan skategisnya peran guru dalam upaya meningkatkan  mutu pendidikan.  Kondisi  seperti ini mengisya- ratlan perlunya pribadi seorang guru yang produktif, di samping  mempunyai  kom- petensi yang memadai. Pribadi yang pro- duktif menggambarkan  potensi, persepsi dan kreativitas  seorang yang senantiasa ingin menggabungkan  kemampuan agar berman- faat  bagi diri dan  lingkungannya. Hal  ini sesuai dengan pemikiran  Gilmore  (1974:6) yang memandang produktivitas dari sudut potensi  pribadi seseorang; yang mengatakan bahwa  orang  yang  produktif adalah orang yang dapat  memberikan sumbangan yang nyata dan berarti  hagi lingkungan sekitar- nya, imaginatif  dan inovatif dalam mende- kati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreati$ dalam  mencapai tujuan hidupnya.  Pada saat yang bersamaan orang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif dalam  hubungannya dengan o- rang lain. Orang  seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu  berusaha mening- katkan diri dan organisasinya yang dengan sendirinya  akan  sangat menunjang penca- paian produktivitas  organisasi.
Pribadi  yang produktif  akan tercermin dari unjuk kerja (kinerja yang ditampilkan).
Bagi  seorang guru unjuk  kerja ini merujuk kepada pelayanan baik yang bersifat kuantitatif  maupun  kualitatif  dalam bidang pendidikan dan pengajaran.  Gambaran pri- badi guru yang produktif seperti  diung- kapkan di atas, akan dapat  terwujud  jika tingkat pendidikan guru memadai. Oleh karena itu dalam  rangka  mewujudkan  hal tersebut, diperlukan pemberian  kesempatan yang lebih luas kepada  semua guru untuk melanjutkan  pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Merupakan hal yang logis jika pemerintah  mengalokasikan  anggaran  yang wajar untuk hal  ini.
Strategi Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Indonesia  (Suwatno)

## Reformasi  Paradigma Pelatihan
Kualitas  SDM  Indonesia tidak hanya menjadi  tanggung  jawab pemerintah at4u masyarakat  secara kelembagaan,  tatapi juga menjadi  tanggung  jawab perusahaan.  Per- kembangan  bisnis ataupun organisasi tentu tidak  dapat dipisahkan dari perkembangan kualiatas  SDM. Perusahaan yang ingin meningkatkan  kinerjanya  harus  mempunyai komifrnen terhadap  pengembangan kualitas SDM. Ini berarti bahwa investasi  SDM me- lalui pelatihan harus mendapatkan  prioritas tinggi di perusahaan agar pengetahan, keterampilan dan kemampuan  sumber daya manusia  tidak  menjadi  usang (obsolete).
Meskipun kesadaran pentingnya pela- tihan di banyak  perusahaan  sudah semakin baik,  namun ban-\,ak  pebisnis yang masih mempunyai pandangan sempit tentang peran pengembangan  SDM di perusahaan.
Bagi banyak  pebisnis  pelatihan  masih  sering dianggap  sebagai biaya  ekstra yang sulit dilihat pengembaliannya  (hasilnya). Akibat- n),a banyak  pebisnis melihat biaya pelatihan hanya merupakan  pemborosan saja. Untuk mempersiapkan  perusahaan agar mampu menghadapi persaingan  pada era globalisasi, pebisnis harus  mempunyai pola pikir yang benar tentang peran  sumber daya manusia sehingga pelatihan dapat dilihat sebagai instrumen pengembangan SDM dalam menunjang kesuksesan perusahaan di kemudian  hari.
Pengembangan SDM di perusahaan tidak dapat dipisahkan dari peran divisi Sumber Da1'a Manusia.  Paradigma lama mengatrggap divisi Personalia sebagai  divisi yang hanya pelengkap saja. Tugas utama divisi ini tidak lain hanyalah mengurus administrasi kepegawaian. Tidak menghe- rankan jika orientasi divisi ini hanya men- jalankan  fungsi pengawasan saja. Akibat- nya struktur organisasi yang  cocok adalah
sentralisasi dimana keterlibatan dari mana- jer lini sangat  terbatas.  Lagipula  paradigma Iama divisi Personalia sering pula hanya memainkan perencanaan yang top to bottom  saja. Tidak  ada komunikasi  dua arah dan keterlibatan karyawan dalam proses perencanaan.
Karena keterbatasan dari peran divisi Personalia dalam ikut menrrnjang perkem- bangan  usaha, maka divisi ini sering  kali mendapat keritikan  tajam  dari  divisi yang lain. Lagi pula pengembangan SDM pada paradigma lama sangat minimal. Dari kendala seperti ini terjadi  suatu revolusi pemikiran yang  baru, yakni terjadinya transformasi  paradigma istilah baru dari Personalia ke Human Resources Develop- ment(HRD);
Peran dari divisi Human Resources Developmen(, bukan sekedar pelengkap, tetapi mempunyai peran strategis dalam menentukan masa  depan perusahaan melalui  peningkatan  kualitas  SDM. Impli- kasinya,  orientasi dari  divisi  SDM bukan lagi fungsi pengawasan, melainkan pengem- bangan kreativitas,  fieksibilitas, dan manaje- men proaktif.  Oleh karena itu pebisnis dengan paradigma bana, Human Resources Developmenl tidak kikir dalam mela-kukan investasi pelatihan  SDM. Bahkan divisi HRD bukan merupakan suatu kerajaan  tersendiri seperti yang terjadi pada paradigma lama, melainkan merupakan mitra manajer  lini dalam mengembankan kualitas SDM. Paradigma  pengembangan  SDM yang baru Iebih mengoptimalkan  komunikasi dua arah dan perencanaan dari bottom  to top.  Karena adanya  keterlibatan yang lebih besar dalam proses perencanaan, karyawan akan merasa lebih ikut memiliki di perusahaan  sehingga kepuasan kerja  akan meningkat pada perusahaan dimana  pebisnis  mempunai  pola pikir baru  dalam pengembangan SDM.
40 MANAJERIAL, VOL.  1, NO. 1, IUIJ 2OO2 :35 - 42
Transformasi  paradigma  pengembangan SDM ini harus dihayati oleh pebisnis  yang merencanakan  pengem-bangan usaha mela' lui investasi  SDM. Sama dengan bentuk  in- vestasi lain, memang tidak  langsung meng- hasilkan buah (return), bahkan investasi SDM ini sering kali hanya dapat dilihat dan dinikmati di masa mendatang. Berikut ini adalah tabel  yang menggabarkan perge- seran  paradigma divisi  personalia  ke HRD.
dipastikan akan terhambat perhem- bangan usahanya.
2) Mengkaitkan tujuan perusahaan dan perencanaan bisnis dengan pengem- .bangan  SDM melalui  pelatihan dan pengembangan karier. Implikasinya dalam merencanakan tujuan perusahaan maupun strategi  bisnis perlu direnca- nakan pdla pelatihan dan pengembanan karyawan yang menjadi pelaku aktif
Tabel 1
Pergeseran Paradigma HRD
sumber: yils6 gtrmimpouw, Bsc., MBA,  1997, Investasi sunber Da-va Manusia  dan perkembangan Perusahaan/Organisasi,  Jurnal  Manajemen  Usahawan Indonesia. Edisi No. 7/Th)fiVI  Iuli 1997
Uraian di atas  memberikan gambaran bahwa dewasa ini pelatihan oleh keba- nyakan perusahaan tidak lagi dianggap sebagai  pemborosan biaya melainkan sebu- ah investasi  perusahaan. Dalam kaitan ini menurut  Marco  Sumampouw (1997) seti- daknya ada dua hal yang harus diperha- tikan oleh perusahaan, yakni:
1) Memadukan kebutuhan perusahaan dengan  pengetahuan dan keterampilan dan kemampuan karyawannya. Pebisnis yang hanya menghiraukan aspek  bisnis- nya tanpa memperhatikan kesiapan kualitas hompetensi SDM-nya dapat
dalam  pencapaian tujuan perusahaan. Tanpa adanya perencanaan pengem- bangan SDM, tujuan perusahaan mau- pun perencanaan bisnis akan semakin sulit tercapai.

## Kesimpulan
Faktor  yang  menentukan keberhasilan suatu bangsa bukan  kekayaan alam yang dimilikinya, melainkan  kualitas sumber daya  manusianya. Bukti ini tercermin  dari keberhasilan  negara-negara  seperti  Jepang, Singapura, Taiwan  maupun  Hongkong.
Orientasi
o Pengendalian o Kreativitas
r Flesibilitas o Manajemen Proahtif
o Pengembangan
Struktur o Sentralisasi
r Sedikit keterlibatan  manajer lini o
Persaingan o Desentralisasi Komunikasi r Satu arah o Strukur organisasi dominan o Bekerjasama Perncanaan o Atas ke bawah r Bawah ke atas
Strategi Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Indonesia  (Suwatno)
Tingkat  kualitas SDM  Indonesia  berada pada peringkat ke 96 dari  174 negara di dunia sebagaimau.a dilaporkan  UNDP tahun 1988 sebagai  badan PBB  yang menangani program  pembangunan.
Berdasarkan realita di atas diperlukan strategi pengembangan SDM Indonesia diantaranya  yaitu : reformasi  sistem  Pendi- dikan. Sistem  pendidikan perlu direformasi dengan  pembenahan kurikulum  dan mana- jemen  pendidikan,  Sistem  pendidikan  harus terkait dan sepadan dengan kebutuhan yang berkembang dalam  berbagai bidang pembangunan  dan sektor kehidupan,  sistem pendidihan juga  harus sepadan dan terhait ilengan nilai, sikap dan  perilaku masya- rahat, sistem  pendidikan harus terkait dan sepadan dengan  masa depan bangsa.
Strategi lainya  yang  perlu mendapat perhatian  dalam pengembangan sumber daya manusia  Indonesia yaitu demokratisasi pendidikan.  Dengan konsep ini memberikan peluang publik yang cukup sehingga masyarakat  mengambil  peran aktif dalam pelaksanaan  pendidikan.
Peningkatan kualitas  SDM berkaitan erat dengan kualitas pendidikan. Guru merupakan  komponen yang paling strategis dalam  pengembangan  pendidikan. Untuk itu perlu diupayakan secara sungguh-sungguh meningkatkan kualitas pelaksana pendi- dikan  dalam hal ini guru.
Peningkatan kualitas SDM Indonesia tidak hanya menjadi tanggung jawab pemerintah,  tetapi juga menjadi tanggung jawab masyarakat secara kelembagaan dalam hal ini organisasi bisnis maupun organisasi  nirlaba.  Organisasi yang ingin meningkatkan  kinerjanya  harus mempunyai komitrnen  terhadap  pengembangan kualitas SDM dengan  cara  memberikan pelatihan.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Donosepoetro, Marsetio, (2001), Pendidikan Nasional dan Pengembangan SDM, ]urnal Manajemen Edisi Juli.
Gaffar, Mohammad Fakry,  1987, Perenca- naan Pendidikan:  Teori dan Metodologi, ]akarta: PPLPTK Dirjen Dikti Depdikbud
Gilmore, ]ohn V, 1974, The Productive Perconality, Boston University, Boston:
Albanian Publishing  Company
Kubr M., 1986, Pendidikan kearah Budaya ' Produktivitas  Tinggi,  Prisma (Novem- ber, 1986) fakarta: LP3ES
Marco Sumampouw, Bsc., MBA, 1997, Investasi Sumber Daya Manusia dan Perkembangan Perusahaan/Organisasi, furnal Manajemen  Usahawan Indone- sia. Edisi No. 7lIh.)O(VIfuli 1997
Sanusi, Ahmad, 1989, Beberapa  Dimensi Mutu Pendidikan, Bandung: FPS  IKIP Bandung.
-----,  1992, Beberapa Dimensi Mutu Pendi- dikan,Baniltng: FPS IKIP  Bandung
Setiono, Yuli, 1997, Upaya  Meningkatkan Kualitas SDM Indonesia, Jurnal Mana- jemen Usahawan Indoneisa. Edisi No. 7ffh.XXVI luli1997 Simanjuntak, Payman |., L999, Kualitas SDM Indonesia, Surat Kabar Republika
Edisi 6/8/99.
Supriyanto,  Bambang, 2OOO, Menata Ulang Manajemen  SDM Nasional Surat  Kabar Bisnis  Indonesia  Edisi L8/2/2OOO
Sutisna,  Oteng, 1983,  Adminisbasi Pendi- dikan,  Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional, Bandung: Angkasa
Swasono, Yudo, 1996, Pengaruh Perubah- an Ekonomi Global pada Pengembangan dan Manajemen  Sumber  Daya Manusia, fakarta : furnal IPADI  (Ikatan Peminat dan Ahli Demografi Indonesia) No. 3
Syariel  Hidayat,  1999, Pendidikan sebagai Pengembangan SDM Surat Kabar Media  Indonesia  Edisi 2119/1999
Tilaar, H.A.R.,  1991, Sistem Pendidikan Nasional yang Kondusif bagi Pemba- ngunan Masyarakat Industi Modern Berdasarkan  Pancasila, |akarta: Kongres Ilmu Pengetahuan  Indonesia
42 MANAIERIAL,  VOL.  1, NO. 1, JUU 2OO2:35 - 42