## Peningkatan Kinerja Karyawan; Ditinjau dari Motivasi Kerja
Vivi Mega Utami¹ , Leonard Adrie Manafe², Dhyah Wulansari 3 1,2,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Jl. Wisata Menanggal No.42 A Surabaya Email : vivimega28@gmail.com 1 , leonard.adrie@stiemahardhika.ac.id 2 , dhyah.wulansari@stiemahardhika.ac.id 3

## ABSTRACT
Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mendeskripsi  dan  analisa  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja  di  PT. Krisantium  Offset  Printing  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Metodologi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dengan  cara  pendekatan  kualitatif.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  wawancara dengan  informan  dan  temuan  penelitian di lapangan.  Informan  penelitian  ini  dilakukan  secara  random  yaitu delapan  orang  perwakilan  karyawan  yang  mampu  memberikan  penjelasan  terhadap  topik  penelitian. Perusahaan  memberikan  dorongan  secara  internal  seperti  memberikan  upah,  tambahan  uang  lembur,  dan jaminan  kesehatan  maupun  ketenagakerjaan,  dan  dorongan  secara  eksternal  seperti  menambah  wawasan karyawan  dengan  mengikuti  workshop  yang  sesuai  dengan  skills  karyawan  tersebut.  Setelah  melakukan pengumpulan  data  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  yang  kurang  sehingga  perlu  di  perbaiki  lagi. Kurangnya  rasa  tanggung  jawab  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  ini  dan  kurangnya  motivasi  yang  diberikan pemimpin  perusahaan,  Pemimpin  dituntut  untuk  mengatasi  masalah  ini  tanpa  adanya  jalan  keluar  dari perusahaan.Karena kurangnya motivasi tersebut menjadikan salah satu faktor karyawan mempengaruhi kinerja karyawan .
Kata kunci:  Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, Faktor Pendorong

## 1. PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  maupun  organisasi  memiliki  faktor  yang  sangat  penting  dalam  memenuhi  kebutuhan atau target yaitu dari Sumber Daya Manusia atau karyawan. Hal ini disebabkan oleh setiap karyawan memiliki peranan  penting  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  dan  kewajiban  yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan. Maka  dari  itu,  pemimpin  perusahaan  memberikan  dukungan,  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  para karyawannya  menurut  penelitian  (Budi  et  al.,  2022)  tentang  “Analisis  Motivasi  Kerja  Dalam  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  UMKM  Diang  Cafe  dan  Rumah  Makan  Di  Barito Kuala)”. Dalam membentuk sumber daya manusia yang handal perusahaan menyeleksi karyawan tersebut yang mampu  melakukan  tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  dan  kemampuan  karyawan.  Hal  itu sebagai upaya untuk mewujudkan kualitas sumber daya manusia.
Sebuah  perusahaan  yang  belum  bisa  mengelola  dengan  baik  karyawannya  akan  mengalami  kesulitan untuk  mencapai  visi  misi  perusahaan  maupun  target  perusahaan  tersebut.  Menurut  penelitian  terdahulu (Devintasari,  2018)  tentang  judul  “Kajian  Kinerja Karyawan Ditinjau  Dari  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Pada  Pabrik  Mie  Sohun  Pojok  Jaya  Tulungagung”  termasuk  faktor  yang  sangat  penting  tercapainya  tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan. seorang pegawai yang memiliki kualitas, disiplin, dan bekerja keras dalam mencapai  tujuan,  perusahaan  tersebut  dapat  bersaing  sehat  dengan  perusahaan-perusahaan  lain  di  bidang  yang sama.  Oleh  karena  itu,  seluruh  karyawan  perlu  untuk  mengembangkan  diri.  Meskipun  peran  dan  kewajiban karyawan telah lebih banyak digantikan oleh teknologi canggih namun faktor sumber daya manusia yang masih sangat penting dalam menentukan proses perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan menginginkan karyawan- karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Kinerja  karyawan  yang  kurang  baik  di  pengaruhi  oleh  motivasi  kerja.  Motivasi  merupakan  salah  satu acuan  mendorong  semangat  bekerja atau  kinerja  karyawan  tersebut  untuk  mencapai  sebuah  tujuan  perusahaan dan saling menguntungkan bagi pihak perusahaan maupun karyawan untuk dapat menambah tingkatan kinerja karyawan.  Sedangkan  kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  diperoleh  karyawan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Dalam  penilaian  kinerja  karyawan  selalu  menekankan  pada  tugas  karyawan  secara  rutin  dengan tingkat  efektif  kerja  individu  dengan  melalui  proses  evaluasi  prestasi  kerja,  yang  menjadi  dasar  untuk menaikkan upah, mempromosikan, memotivasi, memberi kompensasi, dan memberikan jenis penghargaan lainnya  oleh  perusahaan.  Sudah  banyak  penelitian  yang  membahas  tentang  motivasi  yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya.
Menurut Lamere et al., (2021) judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening” Selain menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, masalah motivasi yang dihadapi ialah moral dan disiplin kerja. Maka dari itu seluruh perusahaan wajib memberikan motivasi dengan imbang sesuai beban kerja yang diberikan dan juga harus sesuai dengan skill yang
dimiliki  karyawan.  Adapun  empat  aspek  pekerjaan  yang  dimaksut  sangat  penting  yaitu  a)  keterampilan karyawan  yang  diperlukan,  b)  kebebasan  dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab  dengan  ide  dan  pengambilan suatu  keputusan  yang  berpengaruh  terhadap  pekerjaan,  c)  memiliki  kesempatan  untuk  berkembang,  d) penghargaan yang diberikan atas tanggung jawab yang diberikan dilakukan dengan sungguh-sungguh, jujur, dan tepat waktu.
PT.  Krisanthium  Offset  Printing  yaitu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  percetakan.  Karyawan PT.  Krisanthium  Offset  Printing  menjadi  salah  satu  objek  dalam  penelitian  ini,  yang  sebagian  besar  karyawan sudah  lama  bekerja.  PT.  Krisanthium  Offset  Printing  ini  berlokasi  di  Jalan  Rungkut  Industri  III  nomor  19 Surabaya. Yang diharapkan adalah kinerja karyawan yang tinggi, karena semakin banyak karyawan yang mahir di  bidangnya,  maka  semakin  produktif  perusahaan  secara  keseluruhan  dan  mampu  bertahan  dalam  persaingan mendunia. Karyawan diharapkan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Berhasilnya  karyawan  bisa  diukur  dari  segi  kepuasan  pelanggan.  Sedikitnya  keluhan  buruk  dan  pencapaian target yang ideal. Kinerja PT. Krisanthium Offset Printing memiliki faktor negative yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kurangnya motivasi kerja, kurang tepat waktu karena melanggar peraturan perusahaan, dampak  yang  berasal  dari  lingkungan,  banyaknya  karyawan  lain  kurang  memiliki  kualitas  dan  semangat kerjanya menurun sehingga tidak dapat dijadikan contoh yang menjadikan motivasi untuk pencapaian performa yang  baik.  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  meningkatnya  kinerja  antara  lain  adalah  gaya kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja.
Dalam hal ini manajemen PT. Krisanthium Offset Printing perlu memotivasi kepada karyawan yang telah lama bekerja maupun yang baru bergabung diperusahaan tersebut dapat membuat para karyawan merasa terpacu untuk  bekerja  lebih  giat  agar  kinerja  yang  didapatkan  juga  tinggi.  Memberikan  motivasi  kerja  juga  harus terkonsep dengan baik menurut prioritas dan dapat di terima dengan baik oleh karyawan

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Motivasi kerja
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk  mau  dan  rela  memberikan  segala kemampuannya  berupa  keahlian,  tenaga dan waktu  untuk  memenuhi  tugas  atau  kewajiban  dalam  mencapai tujuan maupun sasaran organisasi tersebut menurut (Maswar et al., 2020). Sedangkan menurut (Pratama, 2020) motivasi  adalah  suatu  keinginan  atau  kesediaan  sebagai  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual  maupun organisasi.
Menurut  Sodik  et  al.,  (2020)  Motivasi  adalah  kondisi  individu  yang  mendorong  keinginannya  untuk memenuhi kewajibannya agar mencapai tujuannya. Dari sudut pandang beberapa ahli dapat didefiniskan bahwa motivasi  kerja  adalah  usaha  yang  membuahkan  atau  munculnya  perasaan  senang  dan  semangat  untuk melakukan sesuatu yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan yang signifikan dari suatu organisasi atau  perusahaan.  Motivasi  terbentuk  karena  adanya  kebutuhan  manusia  dan seseorang  harus  lebih  mengetahui apa yang diinginkannya sehingga dapat membuat rencana untuk mencapainya. Pada dasarnya harus mengetahui terlebih dahulu apa yang diinginkan sehingga dapat direncanakan untuk tercapai, hal tersebut adalah rangkaian motivasi yang dibentuk oleh kebutuhan manusia itu sendiri.
Terdirinya  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  yaitu  organisasi  teknis,  struktur  sosial, keinginan menyelesaikan tugas, imbalan yang diterima dari pekerjaan, penerimaan sebagai karyawan. Menurut (S.  Handayani  et  al.,  2020)  Adapun  dua  aspek  pada  motivasi  kerja  yaitu  pertama,  aspek  individu  merupakan tujuan,  kebutuhan,  dan  kemampuan.  aspek  organisasi.  Kedua,  aspek  organisasi  merupakan  pembayaran, keamanan kerja, teman kerja, pengawasan, pujian, dan tugas.
Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh  (Arquisola &  Walid Ahlisa, 2019) mengemukakan teori motivasi  dua  faktor  yang  terdiri  dari  teori  motivasi  kesehatan  atau  teori  faktor  kebersihan.  Motivasi  ini  dapat dijadikan sebagai peluang untuk meningkatkan kemampuan dalam mengembangkan bisnis. Adapun faktor yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu:
a. Faktor  pemeliharaan  kesehatan  adalah  unsur  makanan  yang  berhubungan  dengan  fitrah  manusia, dengan  harapan  agar  tubuh  menjadi  tenang.  Kebutuhan  kesehatan  yang  dibahas  adalah  kebutuhan berkelanjutan  seperti  upah, kondisi kerja,  kebijakan  dan  manajemen,  hubungan  interpersonal, pengawasan.
b. Faktor  motivasi  terkait  tentang  kebutuhan  psikologis  yang  menyangkut  kondisi  instrinsik,  tingkat motivasi  yang  digerakkan  oleh  kepuasan  pekerjaan  yang  kuat  dan  dapat  memberikan  hasil  dalam prestasi kerja. Seperti prestasi, tanggung jawab, dan berkembang dalam potensi individu.

## 2.2 Kinerja Karyawan
Kinerja  atau job  performance atau  pencapaian  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  manusia  tersebut. Menurut (Ulfa, 2015) kinerja merupakan suatu gerakkan perbuatan, kegiatan atau tindakan sadar yang diberikan untuk mencapai tujuan atau goals yang ditentukan. Sedangkan menurut (Pratiwi & Adrie, 2022) Kinerja adalah
proses  mengevaluasi  dan  menilai  kinerja  pegawai  dalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi.  Hasil  kerja mengukur  bagaimana  karyawan  merespons  ketika  mereka  melakukan  tugasnya  dan  diharapkan  untuk menghasilkan  pekerjaan  yang  luar  biasa  dan  berkualitas  tinggi.  kinerja  karyawan  dimaknai  oleh  hasil  yang didapatkan berdasarkan persyaratan pekerjaan (Astuti, 2018).
Menurut beberapa definisi tersebut dapat diambil kesimpulan  bahwa kinerja adalah hasil kerja pegawai untuk  mencapai  kualitas  kinerja  yang  baik.  Faktor  yang  pertama  adalah  faktor  pribadi  ialah  kemampuan,  latar belakang, dan demografi. Keterampilan mencakup mental dan fisik. Latar belakang meliputi dari unsur keluarga dan  kemahiran.  Demografi  meliputi  umur,  suku,  dan  gender.  Faktor  yang  kedua  merupakan  faktor  psikologis seperti  sikap,  kepribadian,  dan  motivasi.  Faktor  yang  ketiga  yaitu  faktor  organisasi  meliputi  sumber  daya, kekuasaan, balasan, struktur, dan tugas menurut (D. Handayani, 2013).
Menurut  (Setiobudi,  2017)  sesuatu  yang  dapat  dihitung  dan  digunakan  sebagai  dasar  penilaian  kinerja dalam  perusahaan  maupun  organisasi  merupakan  salah  satu  indikator  kinerja  yang  mampu  memberikan tingkatan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Beban kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, tingkat kerjasama, dll juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Sistem yang digunakan untuk evaluasi kinerja setiap individu maupun tim dalam menjalankan kewajiban tugas  yang  telah  ditentukan  dan  sebagai  indikator  dalam  penilaian  kinerja.  Sistem  juga  dapat  menghasilkan manfaat  bagi  pembangunan sumber  daya  manusia  dalam  peningkatan  kinerja.  Dari  cara  mengambil  keputusan karyawan  pada  umumnya  digunakan  sebagai  penilaian  prestasi  kerja  dan  memiliki  banyak  kegunaan  bagi organisasi atau perusahaan (Anto et al., 2019).

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  metode  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Sifat  penelitian  kualitatif  yang bersifat  penjelasan,  yaitu  data  yang  dikumpulkan  berupa  kata-kata  dan  foto,  bukan  angka-angka.  Data didapatkan dari hasil wawancara, arsip pribadi, catatan atau memo, dan dokumen resmi lainnya.
Penelitian  yang  difokuskan  untuk  analisis  dan  menjelaskan  fenomena,  peristiwa,  aktivitas  sosial,  sikap, cara berpikir orang secara individual atau kelompok merupakan cara pendekatan kualitatif. Agar jenis penelitian kualitatif  ini  lebih  tepat,  penelitian  dilakukan  langsung  terjun  ke  lapangan  dan  mendeskripsikan  data  yang diterima  sebagai  hasil  analisis.  Dengan  menggunakan  metode  ini,  peneliti  dapat  menangkap  dan  menjelaskan seluruh  data  dengan  jelas  sehingga  hasil  penelitian  benar  sesuai  dengan  situasi  lapangan  yang  ada.  Terdapat delapan orang informan yang mewakili dan dapat dirangkum pada table di bawah ini:
Tabel 1. Data Informan Nama Jabatan Masa Kerja Jenis Kelamin Febri Admin Produksi 19 8 bulan Laki-laki Aditia Admin label 8 bulan Perempuan Rizal Operator Plong 2 bulan Laki-laki Dhellya Admin Produksi 23 2 bulan Perempuan Evi QC Inline 3 tahun Perempuan Sastuti Checker (Sortir) 4 tahun Perempuan Arif MH (Produksi) 1 tahun Laki-laki Yusuf Supporting
8 bulan Laki-laki Sumber: data diolah Tabel 2. Topik Wawancara

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  kepada  informan  terkait  topik  wawancara  yang  telah  diajukan kepada informan.
Pada  pertanyaan  nomor  satu  tentang  cara  meningkatkan  kualitas  kinerja  karyawan  (F,A,R,D,E,S,A,Y) berpendapat  bahwa  “ seorang  pemimpin  perusahaan  memberikan  training  atau  seminar  sesuai  dengan bidangnya  masing-masing  untuk  menambah  wawasan  seorang  karyawan  yang  dapat  berpengaruh  terhadap kualitas  kinerja  yang  baik  dan  memuaskan.” Cara  meningkatkan  kualitas  kinerja  tersebut    juga  dikemukakan
Indikator
Topik Wawancara Sumber
Kualitas
Cara meningkatkan kualitas kinerja karyawan (Budi et al., 2022) Lingkungan kerja Peran penting menjalin hubungan baik dalam lingkugan Indikator penilaian Indikator penilaian suatu kinerja karyawan Motivasi pemimpin Cara pemimpin memberikan motivasi terhadap karyawan (Devintasari, 2018) Motivasi Motivasi tidak langsung yang diberikan sebuah perusahaan (Siagian & Khair, 2018)
Motivasi secara langsung yang diberikan oleh perusahaan
oleh  (Aristi,  2021).  Dengan  adanya  pelatihan  yang  sesuai  dengan  bidangnya,  tambahan  wawasan  dengan lokakarya, presentasi tentang proyek yang sedang berjalan dan gaji yang sesuai dengan beban kerja merupakan cara untuk meningkatkan suatu kemampuan kinerja terhadap seorang karyawan.
Respon informan terhadap pertanyaan kedua tentang topik peran penting menjalin hubungan baik dalam lingkungan,  (F,A,R,D,E,S,A,Y)  “ setuju,  bahwa  menjalin  hubungan  baik  antar  karyawan  sangatlah  penting karena  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  kenyamanan  pada  saat  bekerja  sehingga  terjalinlah  kerja sama  yang  baik  antar  karyawan.” Menurut  (J.  S.  Lestari  et  al.,  2020)  Job  fit  juga  penting  untuk mengembangkan  jalinan  kerja  yang  baik  terhadap  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  juga  berfungsi  sebagai nilai  yang  digunakan  karyawan  untuk  menjadi  sukses,  dengan  itu  seorang  karyawan  dalam  bekerja akan  lebih nyaman  dan  timbulnya  komunikasi  yang  baik  antar  departemen  lain.  Sehingga  dapat saling  bekerja sama satu sama lain yang sama-sama memiliki visi satu tujuan mencapai target pekerjaan.
Respon informan terhadap pertanyaan ketiga tentang indikator penilaian suatu kinerja k aryawan menurut (F,D,E) “ peniliain  kerja  karyawan  seorang  admin  diukur  dari  hasil,  tingkat efektivitas,  dan  efisiensi  terhadap tugas yang telah diberikan oleh pimpinan” .  Namun  di  sisi  lain  informan  (A,R,S,A,Y)  mengemukakan  bahwa “penilaian  pekerjaan  karyawan  diukur  dari  kepuasan  pelanggan  dan  ketepatan  dalam  memproduksi  suatu barang,  jika  sedikitnya  complain  dari  customer  maka  dapat  dikatakan  tugas  yang  diberikan  kepada  masing- masing karyawan sesuai dengan yang ditargetkan” .
Dalam  menilai  kinerja  karyawan  ada  beberapa  indikator  keberhasilan  yang  telah  ditentukan  yaitu  dari tingkat efektivitas kerja, efisiensi waktu, keamanan dalam bekerja, dan kepuasan pelanggan. Beberapa indikator tersebut menjadikan seorang karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam menghasilkan pekerjaan yang baik (Hustia, 2020).
Respon  informan  terhadap  pertanyaan  keempat  tentang  cara  pemimpin  memberikan  motivasi  terhadap karyawan  motivasi.  Beberapa  informan  (F,R,D,S,A)  mengemukakan  bahwa “dalam hal memotivasi karyawan pemimpin  masih  kurang  memberikan  motivasi  terhadap  karyawannya.  Hanya  gaji  yang  sesuai  dengan  beban kerja  dan  tunjangan  asuransi,  karena  dorongan  sosial  dari  pimpinan  pun  juga  dibutuhkan  oleh  karyawan.” Dan menurut (A,E,Y) berpendapat “pemimpin memberikan motivasi sudah sesuai apa yang diharapkan dan itu sudah  cukup” Dari  hasil  penelitian  ini  adalah  masih  kurangnya  faktor  pendorong  sosial  yang  harus  diberikan oleh  pemimpin,  karena  hal  tersebut  yang  membuat  salah  satu  faktor  kurangnya  kewajiban  karyawan  terhadap tugas  yang  sudah  diberikan.  Menurut  (W.  Lestari,  2019)  pemimpin  dapat  memberikan  motivasi  kepada karyawan  ada  dua  jenis  yaitu  motivasi  instrinsik  seperti  memberikan  teguran  apabila  karyawan  tidak menjalankan  kewajibannya  sesuai  dengan  SOP,  dan  motivasi  ekstrinsik  contoh  pimpinan  memberikan penghargaan jika karyawan tersebut memenuhi target yang telah ditentukan.
Peneliti mendapatkan hasil penelitian bahwa motivasi yang diberikan pimpinan terhadap karyawan di PT. Krisanthium Offset Printing sudah dilaksanakan dengan baik, namun masih kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan maupun perusahaan terhadap karyawan tersebut. Sementara para pemimpin berusaha keras untuk membuat  karyawan  termotivasi  dan  antusias  dengan  pekerjaan  mereka,  motivasi  diri  karyawan  sangat  penting karena  motivasi  dapat  dicapai  dengan  memotivasi  individu  karyawan,  yaitu  rasa  bertanggung  jawab  di  tempat kerja.  Karena  mereka  dipercaya  untuk  melakukan  bagian  yang  ditugaskan.  Mereka  mengambil  keputusan  dan mengikuti  apa  yang  mereka  lakukan.  Menciptakan  kinerja  yang  baik  membawa  kepuasan  kerja  dan  motivasi datang dari orang lain.
Respon informan terhadap pertanyaan kelima dan keenam terhadap topik Motivasi yang diberikan oleh pimpinan  secara  langsung  dan  tidak  langsung.  Informan  (R,S,A,Y)  mengemukakan  bahwan “motivasi  yang diberikan secara langsung terhadap karyawannya yaitu seperti gaji yang sesuai dengan beban kerja, dan uang lembur  jika  ada  overtime.  Kemudian  motivasi  secara  tidak  langsung  yang  diberikan  yaitu  seperti  peralatan kerja  atau  atribut  kerja,  dan  seragam  kerja.  Itu  saja  sudah  cukup  karena  peralatan  yang  diberikan  tersebut untuk seorang karyawan yang bekerja di luar ruangan”. dan menurut informan lainnya (F,A,D,E) berpendapat “Motivasi  secara  langsung  yang  diberikan  berupa  seragam  kerja,  dan  tunjangan  asuransi  kesehatan  dan ketenagakerjaan. Lalu motivasi secara tidak langsung yang diberikan adalah laptop atau komputer kerja yang dapat berfungsi dengan baik. tata letak kerja yang baik. tempat kerja yang nyaman dan bersih”
Menurut (Saragih & Simarmata, 2019) pimpinan motivasi tersebut dapat memiliki dampak dramatis pada moral karyawan. Motivasi yang diberikan oleh pemimpin perusahaan berupa ruang kerja yang nyaman, mesin yang masih bagus, gaji yang sesuai dengan beban kerja, adanya tunjangan bpjs ketenagakerjaan dan kesehatan, uang  lembur,  dan  seragam  atau  atribut  kerja.  Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan  perusahaan telah memberikan motivasi ada insentif internal dan eksternal, seluruh insentif yang digunakan ditujukan untuk peningkatan  kinerja  karyawan  dan  kemajuan  PT.  Krisanthium  Offset  Printing.  Adapun  cara  untuk  menambah kemampuan  kinerja  pegawai  adalah  memberikan  pembelajaran  sesuai bidangnya  sebagai  pedoman  dalam melaksanakan  rencana  kerja.  Dengan  kemampuan  presentasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  citra  perusahaan. Hal  ini  sesuai  dengan  teori  (Sugiharjo  et  al.,  2018),  Alat  insentif  (stimulus)  yang  diberikan  kepada  bawahan
dapat berupa dorongan material dan dorongan non material. Dorongan material adalah insentif material, seperti barang dan uang, yang diberikan oleh karyawan sebagai imbalan atas prestasi. Insentif non materi adalah bentuk insentif non materi seperti piagam penghargaan, penempatan yang layak, bintang jasa, dan perlakuan yang adil. Menurut (Rezita Revi, 2014) Ada dua metode insentif, yaitu insentif langsung dan insentif tidak langsung.
a. Motivasi Langsung
Berikan setiap karyawan dorongan langsung untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Seperti atribut khusus, sertifikat penghargaan, tunjangan, bonus, dll.
b. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi  yang  diberikan  berupa  fasilitas  yang  dapat  menunjang  semangat  kerja  atau  kelancaran pekerjaan  sehingga  pegawai  merasa  nyaman  dan  semangat  dalam  tanggung  jawabnya.  Seperti  kursi yang empuk, mesin yang bagus, penataan tempat kerja yang nyaman, bersih dan cerah.

## 5. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang telah dilangsungkan oleh penulis dalam pembahasan Analisis Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Krisanthium  Offset  Printing  menunjukkan  bahwa  upaya  motivasi  kerja yang  diberikan  oleh  perusahaan  PT.  Krisanthium  Offset  Printing  yaitu  memberikan  gaji  yang  sesuai  dengan tanggung  jawab,  memberikan  training  terhadap  karyawan  untuk  menambah  wawasan  karyawan  tersebut, memberikan  fasilitas  kerja  yang  memadai  dan  dapat  digunakan  dengan  baik,  dan  memberikan  tunjangan kesehatan maupun ketenagakerjaan sebagai jaminan dalam bekerja. Namun hal tersebut masih dianggap kurang dalam  memotivasi  kinerja  karyawan  karena  masih  kurangnya  dorongan  dari  pimpinan  perusahaan  maupun supervisor untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan kepada pegawai. Seorang pegawai juga membutuhkan pengakuan atas keberhasilan usaha kerja yang telah  dilaksanakan  seperti  piagam  penghargaan  atau  bonus  berupa  material  maupun  nonmaterial  untuk menimbulkan rasa terpacunya karyawan atas pekerjaan atau tanggung jawab yang diberikan pimpinan.
Adapun  saran  dalam  penelitian  ini  adalah  1)  Pemimpin  harus  dapat  mencontohkan  perilaku  yang  baik kepada karyawan dalam segala situasi, terutama dalam upaya peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan. 2) Untuk menghindari penurunan target atau kualitas kinerja,  pimpinan perusahaan harus mengevaluasi sistem motivasi  yang  diberikan,  karena  masih  kurangnya  rasa  tanggung  jawab  atas  pekerjaan.  3)  Perusahaan  harus menambahkan budaya organisasi dengan menjalin komunikasi yang baik antara karyawan dengan perusahaan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
[1].    Anto,  A.  G.,  Mustafidah,  H.,  &  Suyadi,  A.  (2019).  Sistem  Pendukung  Keputusan  Penilaian  Kinerja Karyawan  Menggunakan  Metode  SAW  (Simple  Additive  Weighting)  di  Universitas  Muhammadiyah Purwokerto (Decision. Juita , 3 (1), 193–200.
[2].  Aristi,  S.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kualitas  Kerja  Karyawan  Pt.  Laras  Prima  Sakti. (JEMS) Jurnal
Entrepreneur Dan Manajemen Sains , 2 (2), 227–238. https://doi.org/10.36085/jems.v2i2.1564
[3].    Arquisola,  M.  J.,  &  Walid  Ahlisa,  S.  U.  (2019).  Do  Learning  and  Development  Interventions  Motivate Employees at PT Danone Indonesia? Applying McClelland’s Theory of Motivation to FMCG Industries. FIRM Journal of Management Studies , 4 (2), 160. https://doi.org/10.33021/firm.v4i2.780
[4].  Astuti,  M.  (2018). ANALISIS  KINERJA  PEGAWAI  PT  TIRTA  INVESTAMA  Mutia  Windi  Astuti  Jurusan Manajemen , Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Eri Bukhari Jurusan Manajemen , Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Email : eri_bukhari@yahoo.com . 9 (1), 22–36.
[5].  Budi, B., Artiningsih, D. W., & Azahraty, A. (2022). Analisis Motivasi Kerja Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  UMKM  Diang  Cafe  dan  Rumah  Makan  Di  Barito  Kuala). Repository UNISKA .
[6].  Devintasari,  A.  (2018).  ARTIKEL  KABUPATEN  KEDIRI  Oleh :  Dibimbing  oleh :  UNIVERSITAS NUSANTARA  PGRI  KEDIRI  SURAT  PERNYATAAN  ARTIKEL  SKRIPSI  TAHUN  2018. Artikel Kabupaten Kediri , 02 (03), 0–12.
[7].    Handayani,  D.  (2013). PENGARUH  PENDIDIKAN  DAN  PELATIHAN,  MOTIVASI,  SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMK NEGERI BANYUASIN . 140–150.
[8].    Handayani,  S.,  Haryono,  S.,  &  Fauziah,  F.  (2020).  Upaya  Peningkatan  Motivasi  Kerja  Pada  Perusahaan Jasa  Kontruksi  Melalui  Pendekatan  Teori  Kebutuhan  Maslow. JBTI :  Jurnal  Bisnis  Teori  Dan
Implementasi , 11 (1), 44–53. https://doi.org/10.18196/bti.111129
[9].    Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1),  81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
[10]. Lamere,  L., Kirana, K. C., & Welsa, H. (2021). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Bisma:  Jurnal  Manajemen , 7 (2), 341. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i2.35420
[11]. Lestari, J. S., Farida, U., & Chamidah, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan, Dan Lingkungan Kerjaterhadap  Prestasi  Kerja  Guru. ASSET:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),  38–55. https://doi.org/10.24269/asset.v2i2.2388
[12]. Lestari, W. (2019). Wahyu lestari nim. 14631027 .
[13].Maswar,  Zikriati  Mahyani,  & Muhammad Jufri.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al-Idarah :  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Islam , 1 (1),  16–29. https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29
[14].    Pratama,  G.  (2020).  Analisis  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Angkatan  Kerja  Generasi  Z. Jurnal Ekonomi : Journal of Economic , 11 (2). https://doi.org/10.47007/jeko.v11i2.3503
[15].    Pratiwi,  N.  M.,  &  Adrie,  M.  L.  (2022).  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Dalam  Memotivasi  Kinerja Karyawan  (Democratic  Leadership  Style  In  Motivating  Employee  Performance). VISIONIDA  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 8 (1), 1–12. https://ojs.unida.ac.id/Jvs,
[16].  Rezita  Revi.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Bank  Jatim Cabang Utama Surabaya. Jurnal Pendidikan Administrasi Perkantoran (JPAP) , 1–15.
[17].Saragih, R. S., & Simarmata,  engki M. P. (2019). Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 19 (2), 124–133. https://doi.org/10.30596/jimb.v19i2.2146
[18].  Setiobudi,  E.  (2017).  Analisis  Sistem  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Studi  pada  PT.  Tridharma  Kencana. JABE (Journal of Applied Business and Economic) , 3 (3), 170. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768
[19].  Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . 1 (1), 59–70.
[20].  Sodik,  Satriani,  &  Mas,  N.  (2020).  Analisis Motivasi Dan  Lingkungan  Kerja  Serta  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Pemerintah  Desa  Kabupaten Konawe. JIM  (Jurnal  Ilmu  Manajemen , 6 (1),  73–83.  https://publishing-widyagama.ac.id/ejournal- v2/index.php/jim/article/view/1313%0Ahttps://publishing-widyagama.ac.id/ejournal-
v2/index.php/jim/article/viewFile/1313/1057
[21]. Sugiharjo, R. J., Aprilia, R., & Rahmat, A. (2018). a Tours and Travel Jakarta Selatan . 4 (3), 324–337.
[22].  Ulfa,  M.  (2015). ANALISIS  PENGUKURAN  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  METODE  HUMAN RESOURCES SCORECARD DI BMT LOGAM MULIA . 17 .