## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH MAKAN SUBARI 74 LARANGAN

## Freddy Triono*, Michael Khrisna Aditya
Institut Pariwisata Trisakti
freddy.triono@iptrisakti.ac.id , michael.khrisna@iptrisakti.ac.id Informasi Naskah Abstrak Diterima: 26-03-2024 Revisi: 04-04-2024 Terbit: 05-05-2024 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan semangat  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah  Makan  Surabi  74 Larangan, Kota Tangerang, Provinsi Banten. Penelitian ini menggunakan pendekatan  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan  metode  analisis berganda.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner  kepada  responden,  dengan  menggunakan  skala  Likert.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh,  di  mana populasi  dan  sampel  adalah  sama  yaitu  berjumlah  34  orang  karyawan Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan.  Hasil  penelitian  secara  parsial lingkungan  kerja  dan  semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  di  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan.  Lingkungan  kerja  di Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  berpengaruh  terhadap  kinerja  para karyawan, termasuk faktor fisik seperti keadaan ruang kerja, pencahayaan, suhu, kebisingan, kebersihan, dan kenyamanan, selain itu juga mencakup faktor non-fisik seperti budaya organisasi, dinamika interaksi antar kolega, dan  pelaksanaan  sistem manajemen.  Kemudian  semangat  kerja  berperan dalam  meningkatkan  kinerja  dengan  mendorong  partisipasi  aktif karyawan, inisiatif, serta peningkatan kualitas layanan dan produk.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja,
Semangat Kerja,
Kinerja Karyawan Abstract
Keywords: Work Environment, Work Morale, Employee Performance This research aims to determine the influence of the work environment and work  morale  on  employee  performance  at  the  Surabi  74  Larangan Restaurant,  Tangerang  City,  Banten  Province.  This  research  uses  a quantitative  descriptive  research  approach  with  multiple  analysis methods.  The  data  collection  technique  was  carried  out  by  distributing questionnaires  to  respondents,  using  a  Likert  scale.  The  sampling technique used was saturated sampling, where the population and sample were  the  same,  namely  34  employees  of  Rumah  Makan  Surabi  74 Larangan.  Partial  research  results:  work  environment  and  work  spirit influence  employee  performance  at  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan. The  work  environment  at  Rumah  Makan  Surabi  74  Prohibitions  affect employee performance, including physical factors such as the condition of the work space, lighting, temperature, noise, cleanliness and comfort, but also include non-physical factors such as organizational culture, dynamics of  interactions  between  colleagues,  and  implementation  of  management systems. Then work enthusiasm plays a role in improving performance by encouraging active employee participation, initiative, and improving the quality of services and products .

## PENDAHULUAN
Rumah Makan Surabi  74 Larangan terletak di  Jalan Ciledug Raya No.7, Larangan  Utara, Kota  Tangerang,  merupakan  sebuah  destinasi  kuliner  yang  menawarkan  pengalaman  tak tertandingi  dalam  menikmati  hidangan  lezat.  Dengan  keahlian  yang  telah  teruji  dan berpengalaman,  rumah  makan  ini  menjadi  tempat  yang  tak  terpisahkan  dari  perbincangan masyarakat  sekitar.  Saat  memasuki  pintu  gerbangnya,  pengunjung  disambut  dengan  aroma menggugah selera dari berbagai macam rasa kue surabi, mulai dari yang klasik seperti coklat susu, hingga yang inovatif seperti chocomelt keju durian. Tidak hanya itu, mereka juga menghadirkan varian  unik  lainnya  seperti  chocomelt  pisang  dan  kinca  durian  yang  menggoda  lidah  siapa  pun yang mencicipinya.
Tidak  hanya  kue  surabi,  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  juga  menyajikan  beragam hidangan nasi  yang menggoda selera, mulai  dari  nasi  ayam  geprek yang  pedas meresap hingga nasi  empal  gepuk  yang  lembut  di  lidah.  Selain  itu,  pilihan  menu  seperti  nasi  ayam  bakar  yang harum  dan  nasi  goreng  kampung  yang  gurih  juga  menjadi  favorit  para  pengunjung  yang  ingin menikmati hidangan nasi yang autentik. Rumah makan ini juga menawarkan beragam minuman yang menyegarkan dan menghilangkan dahaga. Mulai dari berbagai macam jus buah segar hingga minuman  kekinian  yang  sedang  trend,  pengunjung  dapat  memilih  sesuai  dengan  selera  dan keinginan masing-masing. Rumah Makan Surabi 74 Larangan tidak hanya menjadi tempat makan, tetapi  juga  menjadi  tempat  berkumpulnya  keluarga  dan  teman-teman  yang  ingin  menikmati hidangan  lezat  dalam  suasana  yang  santai  dan  hangat.  Sebuah  destinasi  kuliner  yang  tak  boleh dilewatkan bagi siapa pun yang mengunjungi Kota Tangerang.
Banyaknya tamu yang datang ke Rumah Makan Surabi 74 Larangan mendorong karyawan untuk  memberikan  pelayanan  terbaik,  menjaga  reputasi,  dan  memastikan  kepuasan  pelanggan tetap terjaga. Meningkatnya kinerja karyawan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif dan semangat  kerja  yang  tinggi,  pengalaman  bersantap  yang  memuaskan  bagi  pelanggan  tetap terjamin.  Sinergi  antara  manajemen  dan  karyawan  sangat  penting  untuk  menjaga  kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  serta  semangat  kerja,  sehingga  pelayanan  unggul  bagi  pengunjung Rumah Makan Surabi 74 Larangan dapat terus dipertahankan.
Penelitian yang dilakukan oleh  Lestary & Harmon (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karena  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat meningkatkan  motivasi,  kesejahteraan,  dan  produktivitas  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan oleh Suputra (2016)  menunjukkan faktor-faktor seperti fasilitas yang baik, dukungan dari atasan, serta  hubungan  antar  rekan  kerja  yang  positif  dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang  memicu karyawan  untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam  pekerjaan  mereka.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Budiyanto  (2012)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif  dapat menyebabkan  stres,  ketidakpuasan,  dan  bahkan  penurunan  kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu, penting  bagi  perusahaan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  agar  karyawan dapat berkembang dan berkontribusi secara optimal.
Kualitas  kinerja  karyawan  di  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  yang  tidak  hanya  mencakup  fisik,  seperti  ruang  kerja,  pencahayaan,  suhu, kebisingan, kebersihan, kenyamanan ruang kerja tetapi juga budaya dan atmosfer yang diciptakan di  tempat  kerja.  Pengaruh  lingkungan  kerja  di  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  mencakup berbagai  aspek,  mulai  dari  kualitas  fasilitas  dan  kondisi  kerja  hingga  dinamika  hubungan  antar karyawan.
Syahropi (2016) penelitiannya menunjukkan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan karena merupakan sumber motivasi intrinsik yang memacu karyawan  untuk  mencapai  tujuan  dan  standar  kinerja  yang  tinggi.  Faradiva  et  al.  (2023) penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang memilii semangat kerja yang tinggi cenderung lebih terlibat  dalam pekerjaan mereka, memiliki kreativitas dan inovasi yang lebih tinggi,  serta merasakan komitmen yang kuat terhadap perusahaan dan pekerjaan mereka. Semangat kerja pada penelitian Desnirita & Riberu (2022) sangat berkontribusi pada produktivitas yang lebih tinggi, kepuasan kerja yang lebih besar, dan bahkan mempengaruhi budaya perusahaan dengan menjadi contoh dan agen perubahan. Penelitian yang dilakukan oleh Basri & Rauf (2021) menunjukkan bahwa  semangat  kerja  bukan  hanya  menyediakan  energi  positif  bagi  karyawan,  tetapi  juga memainkan peran krusial dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan sukses.
Selain itu, semangat kerja karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan menjadi elemen penting  dalam  menentukan  kinerja  mereka.  Pentingnya  semangat  kerja  dalam  memengaruhi kinerja  karyawan,  manajemen  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  dapat  mengambil  langkah- langkah  untuk  memotivasi  dan  mendukung  karyawan  dalam  meningkatkan  semangat  kerja mereka.  Ini  bisa  meliputi  pengakuan  atas  prestasi  mereka,  penyediaan  pelatihan  dan pengembangan karir, serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kolaborasi dan inovasi. Dengan  demikian,  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  dapat  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik secara keseluruhan dan mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar makanan dan minuman.
Oleh karena itu, pemahaman yang komprehensif tentang hubungan antara lingkungan kerja, semangat  kerja,  dan  kinerja  karyawan  di  Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  menjadi  penting dalam upaya meningkatkan efektivitas dan keberlanjutan usaha. Dengan menerapkan strategi yang tepat untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun semangat kerja yang tinggi, Rumah Makan Surabi 74 Larangan dapat mengoptimalkan potensi karyawan mereka dan mencapai kinerja yang lebih baik secara keseluruhan.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  tertuju  pada  kondisi  fisik,  sosial,  dan  psikologis  di  tempat  di  mana seseorang  bekerja,  ini  mencakup  aspek-aspek  seperti  desain  ruang  kerja,  pencahayaan,  suhu, kebisingan,  serta  hubungan  antarpegawai  dan  budaya  organisasi  (Oktavianus  et  al.,  2024). Lingkungan  kerja  yang  baik  tidak  hanya  menciptakan  kondisi  yang  aman  dan  nyaman  untuk bekerja,  tetapi  juga  mempromosikan  kolaborasi,  komunikasi  yang  efektif,  dan  kesejahteraan psikologis  karyawan  (Jannah  et  al.,  2018).  Dengan  memperhatikan  dan  mengelola  lingkungan kerja  dengan  baik,  perusahaan  dapat  meningkatkan  produktivitas,  kreativitas,  dan  kepuasan karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi  secara keseluruhan (Wongkar et al., 2018).
Lingkungan kerja fisik mencakup semua aspek fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat  mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Sementara lingkungan kerja nonfisik mencakup semua aspek yang berkaitan dengan interaksi kerja, baik dengan atasan, rekan  kerja,  maupun  bawahan.  Pentingnya  masalah  lingkungan  kerja  dalam  sebuah  organisasi menuntut  adanya  pengaturan  dan  penataan  faktor-faktor  lingkungan  kerja  untuk  mendukung kelancaran aktivitas organisasi (Ahmad et al., 2022).

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  merupakan  tingkat  motivasi,  antusiasme,  dan  keterlibatan  yang  dimiliki individu  terhadap  pekerjaannya  yang  mencakup  keinginan  untuk  memberikan  yang  terbaik, mencapai  tujuan,  dan  menyelesaikan  tugas  dengan  efektif  (Jaya  et  al.,  2017).  Individu  yang memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  cenderung  lebih  berdedikasi,  produktif,  dan  memiliki kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi,  semangat  kerja  juga  mencakup  rasa  keterikatan  emosional terhadap pekerjaan dan organisasi, yang memotivasi individu untuk berkontribusi secara positif dan  bertahan  di  tempat  kerja  (Syihab,  2020).Organisasi  yang  mampu  menumbuhkan  dan memelihara semangat kerja yang tinggi di antara karyawan cenderung memiliki lingkungan kerja yang lebih produktif, inovatif, dan berdaya saing (Bestara et al., 2022).
Strategi  manajemen  sumber  daya  manusia,  seperti  memberikan  pengakuan  atas  prestasi, memberikan  peluang  pengembangan  karier,  dan  menciptakan  budaya  kerja  yang  inklusif  dan mendukung, dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan secara keseluruhan (Subari, 2019) . Semangat kerja tidak hanya penting bagi kesejahteraan individu di tempat kerja, tetapi juga memainkan  peran  kunci  dalam  keberhasilan  dan  pertumbuhan  jangka  panjang  suatu  organisasi (Sunarta, 2019).

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah seberapa baik mereka menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjaan, mencakup  pencapaian  tujuan,  produktivitas,  kualitas  kerja,  dan  kontribusi  terhadap  tujuan organisasi  (Sihombing  &  Batoebara,  2019).  Evaluasi  kinerja  melibatkan  pengukuran  efisiensi, efektivitas,  kehadiran,  keterlibatan,  dan  kepuasan  kerja.  Kinerja  yang  baik  mencerminkan kesuksesan  individu  dan  berkontribusi  pada  kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan (Wisnuwadhana et al., 2024). Manajemen yang efektif terhadap kinerja karyawan memungkinkan identifikasi  kekuatan  dan  kelemahan  individu,  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif, menyediakan  pelatihan  yang  sesuai,  serta  memberikan  pengakuan  dan  insentif  untuk meningkatkan  motivasi  (Abdullah,  2014).  Dengan  pengelolaan  kinerja  yang  baik,  perusahaan dapat meningkatkan produktivitas, memperkuat budaya kerja yang positif, dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efisien (Mahyadi, 2023).

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Penelitian yang dilakukan oleh Josephine & Harjanti (2017) mengungkap bahwa lingkungan kerja memiliki dampak yang penting terhadap kinerja karyawan. Berbagai faktor seperti kondisi fisik  ruang  kerja,  budaya  organisasi,  interaksi  antar  pegawai,  dan  kebijakan  perusahaan mempengaruhi tingkat motivasi, produktivitas, dan kualitas pekerjaan karyawan. Penelitian oleh Ahmad (2022) menunjukkan bahwa lingkungan kerja nonfisik mencakup hubungan interpersonal di  tempat  kerja,  termasuk  interaksi  dengan  pimpinan,  kolega,  dan  bawahan,  serta  aspek-aspek seperti  komunikasi,  kolaborasi,  dan  kepemimpinan.  Penelitian  Lestary  &  Harmon  (2017) menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  positif  mampu  memperkuat  kerjasama  tim  dan meningkatkan  efisiensi,  sementara  adanya  konflik  dapat  mengganggu  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  memprioritaskan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang positif  guna  mendukung  kesejahteraan  dan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  temuan  tersebut, hipotesis dalam penelitian ini dapat diformulasikan sebagai berik H 1 : Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syahropi  (2016)    menunjukkan  bahwa  semangat  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena tingkat motivasi dan antusiasme yang tinggi akan mendorong individu untuk bekerja lebih keras, lebih fokus, dan lebih berdedikasi dalam mencapai tujuan mereka. Temuan lainnya dari penelitian Faradiva et al. (2023)  menunjukkan bahwa ketika karyawan  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  mereka  cenderung  lebih  produktif,  kreatif,  dan inisiatif  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  mereka.  Penelitian  oleh    Basri  &  Rauf  (2021) menunjukkan  bahwa  semangat  kerja  yang  tinggi  juga  berdampak  pada  tingkat  keterlibatan  dan kepuasan  karyawan,  yang  pada  akhirnya  memengaruhi  kinerja  individu  dan  keseluruhan produktivitas  organisasi  secara  positif.  Dengan  demikian,  berdasarkan  temuan-temuan  tersebut, hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H 2 : Semangat  Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rumengan  et  al.  (2023)  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja yang mendukung memberikan dorongan positif terhadap semangat kerja karyawan. Ketika karyawan  merasa  nyaman  dan  termotivasi  di  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  semangat  kerja mereka  cenderung  meningkat.  Semangat  kerja  yang  tinggi  kemudian  menguatkan  keterlibatan, produktivitas,  dan  dedikasi  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  mereka.  Dengan demikian, kombinasi lingkungan kerja yang baik dan semangat kerja yang tinggi secara bersama- sama membantu meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan temuan tersebut, hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H 3 : Lingkungan Kerja dan Semangat  Kerja Berpengaruh Secara Bersama-Sama Terhadap Kinerja Karyawan
H 1

## H 2

## H 3

## Gambar 1. Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini akan dilaksanakan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan yang terletak di Jalan Ciledug  Raya  No.7,  Larangan  Utara,  Kota  Tangerang.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan  metode  analisis  berganda.  Teknik  pengumpulan  data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, dengan menggunakan skala Likert dari 1 hingga 5 untuk mengukur tingkat tanggapan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, di mana populasi dan sampel karyawan Rumah Makan Surabi 74 Larangan berjumlah 34 orang, yang melibatkan seluruh karyawan yang bekerja di rumah makan tersebut.
Variabel lingkungan  kerja menggunakan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Herienda  et  al. (2023), item kuisioner terdiri dari: (1) Saya merasa lingkungan kerja di tempat saya nyaman dan
Lingkungan Kerja Semangat Kerja Kinerja Karyawan
mendukung; (2) Peraturan dan kebijakan di tempat kerja memungkinkan saya untuk berkembang dan bekerja dengan efisien; (3) Komunikasi antar rekan kerja dan atasan di tempat kerja berjalan dengan lancar; (4) Fasilitas dan sarana di tempat kerja memadai untuk mendukung produktivitas; (5) Saya merasa dihargai dan didukung oleh tim dan manajemen di lingkungan kerja saya.
Variabel semangat kerja menggunakan penelitian yang dilakukan oleh Herienda et al. (2022), item  kuisioner  terdiri  dari:  (1)  Saya  merasa  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan  saya setiap hari; (2) Saya merasa antusias dan bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan saya; (3) Saya merasa memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan saya; (4) Saya merasa memiliki kepuasan pribadi ketika berhasil menyelesaikan tugas pekerjaan; (5) Saya merasa memiliki semangat dan energi yang cukup untuk menjalani aktivitas kerja sehari-hari.
Variabel kinerja  karyawan menggunakan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prabandari  et  al. (2023),  item  kuisioner  terdiri  dari:  (1)  Saya  merasa  mampu  mencapai  target  kinerja  yang ditetapkan  oleh  perusahaan;  (2)  Kualitas  hasil  kerja  saya  dianggap  memenuhi  atau  melebihi ekspektasi yang telah ditetapkan; (3) Saya merasa telah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi;  (4)  Saya  merasa  telah  menggunakan  kemampuan  dan keterampilan saya secara optimal dalam pekerjaan; (5) Saya merasa mendapatkan pengakuan yang layak atas kinerja kerja saya dari atasan dan rekan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-Laki 14 41% Perempuan 20 59% Jumlah 34 100% Sumber: Data diolah (2024)
Tabel 1 menunjukkan bahwa karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan paling banyak dikuasai oleh perempuan sebanyak 20 orang dengan persentase 59%, sedangkan karyawan laki- laki  sebanyak  14  orang  dengan  persentase  41%.  Hal  ini  karena  karyawan  perempuan  memiliki kemampuan  komunikasi  dan  kelembutan  untuk  berinteraksi  dengan  pelanggan  dan    perempuan mungkin lebih fleksibel dalam hal jadwal kerja.
Tabel 2. Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 17-25 tahun 16 47% 26-35 tahun 14 41% > 35 tahun 4 12% Jumlah 34 100% Sumber: Data diolah (2024)
Tabel 2 menunjukkan bahwa karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan paling banyak berusia 17-25 tahun sebanyak 16 orang dengan persentase 47%. Hal ini karena preferensi pemilik rumah makan untuk merekrut individu dalam rentang usia tersebut, karena kebutuhan akan energi dan fleksibilitas dalam pekerjaan.
Tabel 3. Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase SMP 5 15% SMA 29 85% Perguruan Tinggi 0 0% Jumlah 34 100% Sumber: Data diolah (2024)
Tabel 3 menunjukkan bahwa karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan paling banyak memiliki pendidikan SMA sebanyak 29 orang dengan persentase 85%. Hal ini karena kualifikasi pendidikan SMA  memadai  untuk  pekerjaan di  rumah makan tersebut  dan  ketersediaan pelamar dengan latar belakang pendidikan SMA sangat melimpah.
Tabel 4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase > 5 tahun 12 35% 1 – 5 tahun 16 47% > 1 tahun 6 18% Jumlah 34 100%
Sumber: Data diolah (2024)
Tabel 4 menunjukkan bahwa karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan paling banyak bekerja paling lama satu sampai dengan lima tahun sebanyak 16 orang dengan persentase 47%. Hal ini karena sebagian besar karyawan memilih untuk mempertahankan pekerjaan mereka dalam jangka waktu satu sampai dengan lima tahun, karena kondisi kerja yang stabil seperti kesempatan untuk memperoleh pengalaman yang lebih luas.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Lingkungan Kerja X1.1 0,711 0,3388 X1.2 0,865 0,3388 X1.3 0,676 0,3388 X1.4 0,854 0,3388 X1.5 0,694 0,3388 Semangat Kerja X2.1 0,607 0,3388 X2.2 0,612 0,3388 X2.3 0,616 0,3388 X2.4 0,843 0,3388 X2.5 0, 882 0,3388
Variabel Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Kinerja Karyawan Y1 0,706 0,3388 Y2 0,844 0,3388 Y3 0,692 0,3388 Y4 0,818 0,3388 Y5 0,779 0,3388 Sumber: Data diolah (2024)
Tabel 5 menunjukkan hasil uji validitas semua item pertanyaan yang terdapat pada ketiga variabel.  Validitas  terlihat    dari  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel.  Hal  ini  berarti    semua pertanyaan pada ketiga variabel adalah valid karena nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,3388).
Tabel 6. Uji Normalitas People Physical Evidence Minat Kunjungan 100 100 100 Mean 2.1005 3.2417 2.6920 Std. Deviation 3.37212 4.01232 3.95747 Absolute .403 .203 .398 Positive .410 .251 .329 Negative -.272 -.097 -.168 Smirnov Z 1.550 1.018 1.872 Sig. (2-tailed) .221 .172 .348 Sumber: Data diolah peneliti (2024)
Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa data keseluruhan, seperti yang tertera pada tabel 4 dengan nilai Asymp. Sig (2-tailed), menunjukkan bahwa distribusi data variabel-variabel tersebut adalah normal. Ini disimpulkan dari fakta bahwa nilai Sig (2-tailed) untuk setiap variabel lebih besar dari 0,05.
.
Tabel 7.  Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) People .479 5.079 Physical Evidence .563 6.924 Minat Kunjungan .628 7.210 Sumber: Data diolah peneliti (2024)
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinieritas  yang  tertera  dalam  tabel  di  atas,  ditemukan bahwa nilai VIF untuk semua variabel tidak melebihi 10. Selain itu, nilai toleransi untuk semua variabel  tidak  kurang  dari  0,10.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  indikasi multikolinieritas yang terjadi pada ketujuh variabel bebas tersebut.
Tabel 8. Uji Autokorelasi Model Durbin-Watson 1 2.223 Sumber: Data diolah peneliti (2024)
Tabel Durbin Watson dengan tingkat signifikansi α = 5%, jumlah observasi n = 100, dan jumlah variabel  bebas  k  = 2 menunjukkan batas  bawah dL  = 1,633 dan batas atas dU  = 1,715. Hasil  analisis  data  menunjukkan  nilai  Durbin  Watson  sebesar  2,223.  Nilai  ini  berada  di  antara batas atas dU dan batas bawah (4-dU), yaitu 1,715 < 2,223 < 2,285, menunjukkan bahwa tidak ada indikasi masalah autokorelasi.
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Alpha Lingkungan Kerja 0,898 0,600 Semangat Kerja 0,686 0,600 Kinerja Karyawan 0813 0,600
Sumber: Data diolah (2024)
Tabel  6  menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  ketiga  variabel.  Reliabilitas    terlihat    dari  nilai cronbach’s alpha lebih besar dari nilai alpha. Hal ini berarti  ketiga  variabel adalah reliabel karena nilai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari nilai alpha (0,600).
Tabel 10. Uji Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 2.899 .557 5.204 .000 Lingkungan Kerja 1.428 .401 .380 3.561 .000 Semangat Kerja .999 .256 .164 3.902 .000
Sumber: Data diolah peneliti (2024)
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh    terhadap  kinerja  karyawan karena memiliki nilai t-hitung > t-tabel (1,6938) dan nilai signifikansi (0,00) > 0,05. Sementara semangat kerja juga berpengaruh  terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai t-hitung > t- tabel (1,6938) dan nilai signifikansi (0,00) > 0,05.
Tabel 11. Uji Simultan Sum of Squares df Mean Squares F Sig Regression 195.793 1 99.226 19.269 .000 Residual 1002.131 33 93.210 Total 1010.005 34 Sumber: Data diolah peneliti (2024)
Tabel 11 menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan semangat kerja berpengaruh  terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai F-hitung (19,269) > F-tabel (2,883).
Tabel 12. Koefisien Determinasi R R- Square Adjusted R- Square Std. Error of The Estimate .716a .690 .654 1.3011522 Sumber: Data diolah peneliti (2024)
Tabel  12  terlihat  nilai  Adjusted  R-Square  yang  menunjukkan  bahwa  sebanyak  65,4% variabel    kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh    lingkungan  kerja    dan  semangat  kerja. Sedangkan  sisanya  34,6%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel    lain  yang  belum  ditelilti  dalam penelitian ini.

## Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di Rumah Makan Surabi 74 Larangan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, karena memiliki nilai t-hitung > t- tabel  (1,6938) dan  nilai  signifikansi  (0,00) > 0,05. Pengaruh tersebut  tidak hanya terbatas pada faktor-faktor  fisik  dalam  lingkungan  kerja,  seperti  ruang  kerja,  pencahayaan,  suhu,  kebisingan, kebersihan,  dan  kenyamanan  ruang  kerja,  tetapi  juga  meliputi  aspek  non-fisik  seperti  budaya organisasi, dinamika hubungan antar rekan kerja, dan implementasi sistem manajemen. Budaya organisasi di Rumah Makan Surabi 74 Larangan mencerminkan nilai-nilai keramahan, kerja sama tim, inovasi dalam menyajikan menu, kebersihan, dan fokus pada kepuasan pelanggan. Dinamika hubungan antar rekan kerja di Rumah Makan Surabi 74 Larangan ditandai oleh kolaborasi yang erat,  saling mendukung dalam tugas-tugas sehari-hari, serta komunikasi  terbuka dan jujur. Para karyawan  mungkin  saling  membantu  satu  sama  lain  dalam  memenuhi  kebutuhan  pelanggan, berbagi pengetahuan dan pengalaman untuk meningkatkan efisiensi, dan menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.
Rumah  Makan  Surabi  74  Larangan  dapat  mengimplementasikan  sistem  manajemen  yang baik  dengan  memperkenalkan  proses  standar  untuk  pengelolaan  inventaris  bahan  baku  dan pemeliharaan  peralatan  dapur,  memastikan  kebersihan  dan  keamanan  makanan  sesuai  dengan standar sanitasi, serta mengadopsi sistem pelaporan yang efisien untuk melacak kinerja keuangan dan kepuasan pelanggan. Selain itu, pelatihan karyawan tentang prosedur operasional standar dan penekanan  pada  pelayanan  pelanggan  yang  ramah  juga  akan  meningkatkan  efektivitas  sistem manajemen  tersebut,  menciptakan  pengalaman  makan  yang  positif  bagi  pelanggan  dan mengoptimalkan kinerja bisnis secara keseluruhan.
Menurut  penelitian  Josephine  &  Harjanti  (2017),  lingkungan  tempat  kerja  memengaruhi kinerja pekerja secara signifikan. Tingkat motivasi, produktivitas, dan kualitas pekerjaan karyawan dipengaruhi oleh sejumlah variabel, termasuk kebijakan perusahaan, budaya organisasi, kondisi ruang kerja, dan interaksi antar pegawai. Penelitian Ahmad (2022) menekankan bahwa lingkungan kerja  nonfisik  mencakup  interaksi  antar  individu  di  tempat  kerja,  termasuk  dengan  pimpinan, kolega, dan bawahan, serta elemen seperti komunikasi, kolaborasi, dan kepemimpinan. Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lestary  &  Harmon  (2017),  konflik  dapat  mengganggu  kinerja
karyawan,  sedangkan  lingkungan  kerja  yang  positif  dapat  meningkatkan  kerja  sama  tim  dan efisiensi.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk  memprioritaskan  membangun lingkungan kerja yang mendukung kesejahteraan dan kinerja karyawan.

## Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada penelitian ini semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan, karena memiliki nilai t-hitung > t-tabel (1,6938) dan nilai signifikansi (0,00) > 0,05. Hal ini karena semangat kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk berkontribusi lebih  aktif,  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  meningkatkan produktivitas  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  pelanggan,  serta  menghasilkan  kualitas produk yang lebih baik. Dengan semangat kerja yang kuat, karyawan cenderung lebih berinisiatif, bertanggung  jawab,  dan  berkolaborasi  secara  efektif  dengan  rekan  kerja,  sehingga  secara keseluruhan,  hal  ini  berdampak  positif  pada  kinerja  keseluruhan  Rumah  Makan  Surabi  74 Larangan.
Karyawan di Rumah Makan Surabi 74 Larangan memiliki semangat kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang mendukung, di mana manajemen memberikan apresiasi yang tinggi terhadap  kontribusi  karyawan,  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  karir  yang  baik, kemudian karena adanya motivasi intrinsik, seperti rasa kebanggaan dalam menyajikan makanan berkualitas  kepada  pelanggan  dan  menciptakan  pengalaman  makan  yang  memuaskan.  Dengan kombinasi  faktor-faktor  ini,  karyawan  cenderung  merasa  terhubung  secara  emosional  dengan pekerjaan mereka dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik.
Semangat  kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan,  menurut  penelitian  Syahropi  (2016).  Ini karena tingkat motivasi  dan antusiasme yang tinggi akan mendorong orang untuk bekerja lebih keras,  lebih  fokus,  dan  lebih  berdedikasi  untuk  mencapai  tujuan  mereka.  Selain  itu,  penelitian Faradiva et al. (2023)  menemukan bahwa karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi cenderung lebih produktif, kreatif, dan ingin menyelesaikan tugas-tugas mereka. Penelitian Basri &  Rauf  (2021)juga  menemukan  bahwa  tingkat  keterlibatan  dan  kepuasan  karyawan  juga meningkat dengan semangat kerja yang tinggi. Pada akhirnya, ini berdampak positif pada kinerja individu dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja dan semangat kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena  lingkungan  kerja  yang  positif  memberikan  dorongan  dan dukungan bagi karyawan untuk merasa termotivasi dan bersemangat dalam menjalankan tugas- tugas  mereka.  Dalam  lingkungan  yang  ramah  dan  kolaboratif,  karyawan  cenderung  merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan kontribusi terbaik mereka. Semangat kerja yang tinggi juga mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi dan fokus pada pencapaian tujuan usaha, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja individu dan keseluruhan tim.
Sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rumengan  et  al.  (2023)  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  mendukung  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras.  Karyawan cenderung  lebih  bersemangat  saat  bekerja  di  tempat  kerja  yang  membuat  mereka  nyaman  dan termotivasi.  Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  semangat  kerja  yang  tinggi meningkatkan  keterlibatan,  produktivitas,  dan  dedikasi  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas mereka. Akibatnya, kombinasi keduanya meningkatkan kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan dan Saran
Secara parsial lingkungan kerja di Rumah Makan Surabi 74 Larangan memiliki dampak yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  termasuk  lingkungan  fisik  seperti  kondisi  ruang  kerja, pencahayaan, suhu, kebisingan, kebersihan, dan kenyamanan ruang kerja, namun juga mencakup aspek non-fisik seperti budaya organisasi, dinamika hubungan antar rekan kerja, dan pelaksanaan sistem  manajemen.  Sementara,  secara  parsial  juga  menunjukkan  bahwa  semangat  kerja berpengaruh dalam meningkatkan kinerja, mendorong karyawan untuk berpartisipasi secara aktif, mengambil inisiatif, serta meningkatkan kualitas layanan dan produk.
Secara simultan, baik lingkungan kerja maupun semangat kerja di Rumah Makan Surabi 74 Larangan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  yang  positif meningkatkan semangat kerja, mendorong partisipasi aktif, dan meningkatkan produktivitas serta kualitas layanan. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif, yang pada akhirnya memberikan dampak positif pada kinerja keseluruhan rumah makan tersebut.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  utama, yaitu lingkungan kerja dan semangat kerja. Oleh karena itu, praktisi diharapkan untuk berfokus pada  perbaikan  lingkungan  kerja  dan  peningkatan  semangat  kerja  sebagai  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Untuk  penelitian  mendatang,  disarankan  untuk  memperluas ruang lingkup dengan mempertimbangkan variabel  tambahan seperti kepuasan kerja, dukungan manajerial,  keseimbangan  kerja-hidup,  dan  faktor  demografis.  Dengan  demikian,  penelitian selanjutnya diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih komprehensif dan solusi yang lebih efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan secara menyeluruh.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M.(2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Pressindo. Ahmad, A. J., Mappamiring., & Mustari, N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Bulukumba, KIMAP:  Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik , 3(1), 287-298.
Basri, S. K., & Rauf, R. (2021). Budiyanto, A. (2022). Pengaruh Semangat Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. YUME Journal of Management , 4(1), 103-120.
Bestara, N. N., Habe, H., & Selamat. (2022). Semangat Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Dikombis: Jurnal Dinamika Ekonomi, Manajemen dan Bisnis , 1(2), 207-218. Pengaruh  Stres  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Nesito. ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis, 25(2), 104-118.
Desnirita.,  &  Riberu,  T.  O.  (2022).  Motivasi,  Disiplin  dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja. Jurnal Manajemen dan Perbankan , 9(3), 1-18.
Faradiva, M. A., Sabran., & Syahrudin. (2023). Pengaruh komunikasi dan semangat kerja terhadap kinerja  karyawan  dengan  organizational  behavior  sebagai  variabel  intervening. Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 20(4), 525-533.
Herienda, F., Adriani, H., Rianto, R., Nofiyanti, F., & Pradhipta, R. A. (2023). Pengaruh Faktor Kepemimpinan  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  di  RM  Ampera  2  Tak  Cabang Veteran, Jakarta Selatan. YUME: Journal of Management , 6 (3) .

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 7 No. 2 Mei 2024
Herienda,  F.,  Ratnaningtyas,  H.,  &  Oktavia,  R.  C.  D.  (2022).  The  Effect  of  Training  And Compensation  on  Employee  Performance  on  The  Implementing  Directors  of  Controlling The  Development  of  The  Kemayoran  Complex  (DP3KK). JPIM  (Jurnal  Penelitian  Ilmu Manajemen) , 7 (3), 317-324 .
Jannah,  N.  B.,  Sujana,  I.  N.,  &  Zukri,  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Komunikasi Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bali Maya  Permai  Negara Jembrana. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10(1), 316-325.
Jaya, I, G, M, K., Sudibya, I. G. A., & Sudharma, I. N. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Serta Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 6(2), 533-564. Josephine, A.,  & Harjanti, D. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). AGORA , 5(3), 1-8.
Lestary, L., & Harmon. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi , 3(2), 94-103. Mahyadi.  (2023).  Sistem  Informasi  Manajemen  Terhadap  Kinerja  Organisasi  (A  Literatur Review). Inisiatif: Jurnal Ekonomi, Akuntansi dan Manajemen , 2(2), 301-311. Oktavianus, H. F., & Burin, S. N. B., & Paridy, A. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja , Keadilan Bekerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Taspen  (Persero) Cabang Kupang. INNOVATIVE: Journal of Social Science Research , 4(1), 7189-7199.
Prabandari,  W.  D.,  Sembiring,  V.  A.,  &  Herienda,  F.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restoran KOI Jakarta Barat. Jurnal Pariwisata , 10 (1), 33-39.
Rumengan,  A.  F.,  Sambul,  S.  A.  P.,  &  Tatimu,  V.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  SulutGO  Cabang  Pembantu  Bahu. Productivity , 4(3), 339-352.
Sihombing, P. L. T., & Batoebara, M. U. (2019). Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Dalam Pencapaian Tujuan Perusahaandi CV. Multi Baja Medan. Jurnal Publik Reform , 6(1), 1-16. Subari.  (2019).  Pengaruh  Semangat  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan Aparatur Sipil Negara Pada Kantor Kecamatan Way Seputih Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Simplex , 2(2), 69-76. Sunarta. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Jurnal Efisiensi-Kajian Ilmu Administrasi , 16(2), 63-75.
Suputra, G. A., Dewi, IG. A. M., & Sudibya, G. A. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasional,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan di Bank Mandiri Tbk. E -Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 5(1), 29-62.
Syahropi.  (2016).  Pengaruh  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bangkinang  di Pekanbaru (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap PT. Bangkinang). JOM FISIP , 3(2), 1-12. Syihab, S., Razak, M., & Hidayat, M. (2020). Pengaruh Semangat Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Barru. AkMen , 17(2),194-204.
Wisnuwadhana,  A.  P.,  Wolor,  C.  W.,  &  Marsofiyati.    (2024).  Analisis  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada CV Griya Alam Mulya. Jurnal Manajemen Riset Inovasi (MRI) , 2(1), 13- 27.
Wongkar, O. B. P., Sepang, J. L., & Loindong, S. S. R. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan
Dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo. Jurnal EMBA , 6(4), 3338-3347.