INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 8999-9012 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kompetensi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Distrik Sorong Utara
Robianus Suklu 1 ✉ , Philipus Sinay 2 , Rendi Yudhistira Pattiasina 3
Universitas Kristen Papua Email: anusrobi24@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  adalah  menganalisis  pengaruh    kompetensi  terhadap  peningkatan  kinerja Pegawai  Distrik Sorong Utara. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor  Distrik Sorong Utara berjumlah 28 responden.dan sampelnya adalah 28 responden. Data primer diperoleh melalui wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi.  Hasil uji reliabilitas variabel penelitian diketahui kompetensi memiliki cronbach’s alpha 0,754,  dan kinerja pegawai  memiliki cronbach’s alpha 0.746 lebih besar dari 0,60. Disimpulkan variabel  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel  dan  dapat  diandalkan.  Dari  hasil  pengolahan  uji  Koefisien determinasi  diperoleh  R square  65.3%    artinya  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  65.3%  sedangkan  sisanya  34.7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  di  analisis  dalam penelitian ini. Hasil uji t, dimana t hitung t hitung 7.000 > dari t tabel 1.7056, maka dapat dikatakan bahwa variebel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi, Kinerja Pegawai

## Abstract
This research aims to analyze the influence of competency on improving employee performance in the North Sorong District. The data  analysis method used is quantitative descriptive analysis.  significant testing via (t-test), using simple linear regression and determination coefficient (R2). The population in this study was all employees at the North Sorong District Office totaling 28 respondents and the sample was 28 respondents. Primary data was obtained through interviews, questionnaires and documentation studies.The results of the research variable reliability test show that competency has a Cronbach's alpha of    0.754,  and  employee  performance  has  a  Cronbach's  alpha  of  0.746,  greater  than  0.60.  It  was concluded that the three research variables were declared reliable and reliable.  In the coefficient of determination test, an R square of 65.3% was obtained, meaning that competence influenced employee performance by 65.3%, while the remaining 34.7% was influenced by other factors not analyzed in this research.    The results of the t test, where t count is 7,000 > from t table 1.7056, it can be said that the competency variable has a positive and significant effect on employee performance..

## Keywords: Competency, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Penting  bagi  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  karena  potensi  yang  dimiliki sangat  berpengaruh  terhadap  upaya  suatu  organisasi    dalam  mencapai  tujuannya. Meskipun  teknologi  semakin  maju  dengan  pesat,  penerimaan  informasi  yang  mudah diperoleh, tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas maka tujuan organisasi sulit dicapai. dapat dikatakan sdm bagian penting untuk membentuk integritas mewujudkan visi dan misi organisasi, sebagai pengelola sistem.
Seorang  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  seperti  pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan sikap yang sesuai dengan jabatan yang diembankan selalu tergolong untuk bekerja secara efektif, efisien dan produtif. Hal ini terjadi karena dengan kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  bersaangkutan  semakin  mampu  untuk  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, karena keberhasilan suatu organisasi tersebut, baik sumber daya manusia maupun finansial. Sumber daya manusia sangat memiliki peran penting  guna  mencapai  sasaran  organisasi.  Untuk  itu  dibutuhkan  sumber  daya  yang memandai  dalam  organisasi.  sumber  daya  manusia  yang  memandai  dapat  dilihat  dari kompetensi yang dimiliki setiap pegawai.
Sumber daya manusia  apabila digunakan secara efektif dan efisien dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi.   karena itu organisasi,   maupun institusi pemerintah harus dapat  membentuk  sumber  daya  manusianya  untuk  dapat  terampil  serta  ahli  dalam bidangnya sehingga tujuan   dapat tercapai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Sumber  daya  manusaia  yang  berbasis  kompetensi  mengarah  pada  pengetahuan, keterampilan dan kepribadian serta karakter produktifnya. Kompetensi yanag  dimiliki dapat menambahkan  nilai  yang  kuat  sehingga  diharapkan  pegawai  dapat  siap  dan  mampu menghadapi  perubahan  sesuai  dengan  tuntutan  organisasi  tanpa  menghilangkan  jati dirinya.
Kompetensi  menjelaskan  apa  yang  dilakukan  orang  ditempat  kerja  pada  berbagai tingkatan dan memperinci standard masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  diperlukan  individual  yang  memungkinkan menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  secara  efektif  sehinggga  mencapai  standard kualitas profesional dalam bekerja.
Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  mendasar  pada  setiap  individu  yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam  sebuah  pekerjaan  atau  situasi.Karakteristik  yang  mendasari  berarti  kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugasdan situasi kerja. Penyebab terkait berarti  bahwa  kompetensi  menyebabkan  atau  memprediksi  perilaku  dan  kinerja.  Acuan kriteria  berarti  bahwa  kompetensi  secara  aktual  memprediksi  siapa  yang  mengerjakan sesuatu dengan baik atau buruk,  sebagaimana diukur  oleh  kriteria  spesifik atau standar. Demikian merupakan sejumlah karakteristik yang mendasari seseorang dan menunjukkan caracara  bertindak,  berpikir, atau menggeneralisasikan situasi secara  layak dalam jangka panjang.
Kinerja pemerintah atau organisasi pemerintah sekarang ini oleh banyak pihak dinilai masih rendah atau belum maksimal memberikan pelayanan sebagaimana yang diharapkan oleh  masyarakat  selaku  penerima  layanan,  masih  banyak  keluhan  dan  kritikan  terhadap organisasi pemerintah yang menjalankan peran dan fungsi sebagai pelayan publik. Hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk masih melekatnya mindset aparat/pegawai yang mau  dilayani  bukan  melayani,  kompetensi  rendah  dan  kinerja  yang  rendah.  Terdapat beberapa  fenomena  yang  terjadi  dalam  Kantor  Distrik  Sorong  Utara,  yang  pertama mengenai kompetensi. Kompetensi  juga menjadi masalah. Kurangnya pemahaman dalam melakukan suatu pekerjaan akan berdampak pada pelaksanaan tugas pegawai di Kantor. Masih banyak terjadi kurangnya koordinasi antar atasan dan bawahan yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak optimal.
Namun data di lapangan menunjukkan, kemampuan sumber daya manusia (SDM) masih  terbatas,  hal  ini  ditunjukkan  oleh  data  pendidikan  pegawai  yang  mayoritas
berpendidikan SMA,  dari 28 pegawai  terdapat 18 orang masih SMA. Meskipun terdapat pegawai yang sarjana, namun jumlahnya tidak  sebanding dengan pegawai berpendidikan SMA.  Hal  tersebut  menunjukkan  kemampuan  atau  kompetensi  pegawai  masih  rendah. Rendahnya kompetensi pegawai sehingga belum dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
Distrik merupakan perangkat daerah sesuai dengan UU No. 32 Tahun 2004. Distrik berperan penting dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, tanpa tercampur oleh unsur-unsur  politik  yang  berkembang  dimasyarakat.  Sudah  menjadi  tanggungjawab pemerintah  untuk  memberdayakan  distrik  sesuai  dengan  fungsi  dan  kedudukannya, sehingga dapat menjadi ujung pemerintah pada umumnya dan pemerintah daerah pada khususnya  sebagai  pelaksanaan  fungsi  dan  pelayanan  pemerintah  kepada  masyarakat. Amanat  Permendagri  No.  4  tahun  2010,  distrik  dikembangkan  sebagai  garda  terdepan pelayanan publik paling dekat dengan masyarakat.
Distrik  juga  senantiasa  diupayakan  menjadi  pusat  pelayanan  menjadi  simpul pelayanan bagi Badan, Dinas dan Kantor yang menyelenggarakan pelayanan terpadu pada tingkat  kabupaten/kota.  Distrik  Sorong  Utara  merupakan  salah  satu  distrik  yang  ada  di Indonesia,  tepatnya  berada  di  Kota  Sorong,  Provinsi  Papua  Barat.  Sebagai  bagian  dari pemerintah daerah Kota Sorong,   juga mempunyai kewajiban untuk menyelenggarakan pelayanan publik terhadap masyarakat yang berdomisili di Distrik Sorong utara.  Masalah nyata  proses  pelayanan  publik,  terutama  pengurusan  serta  pengantar  pembuatan  Kartu Tanda  Penduduk,  Kartu  Keluarga,  dan  Akta  Kelahiran,  dirasakan  masih  berbelit  dan  tak terkendali secara efektif. Dalam kaitan kompetensi, Wibowo kompetensi diartikan sebagai kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  suatu  yang  terpenting. Kompetensi  sebagai  karakteristik  seseorang  berhubungan  dengan  kinerja  yang  efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi.

## METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif..

## Populasi dan Sampel
1. Populasi; Populasi adalah keseluruhan objek yang mempunyai suatu karakteristik yang sama. Populasi dan penelitian ini adalah seluruh pegawai  yang berjumlah   28 Orang.
2. Sampel; Melihat staf yang ada relatif sedikit, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel yang disebut sampel jenuh. Dimana sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  sebagai  sampel  yakni  sejumlah  28  pegawai sebagai responden penelitian.

## Jenis dan Sumber Data
Data  terdiri  dari  2  (dua)  jenis,  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer merupakan data yang didapatkan secara langsung dengan terjun ke lapangan sedangkan data  sekunder  adalah  data  yang  didapatkan  secara  tidak  langsung  yaitu  melalui  jurnal, website, dan lain-lain. Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder.
Sumber data yang digunakan yaitu menggunakan riset kepustakaan dan penelitian lapangan, riset kepustakaan adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh melalui buku- buku  dan  literatur-literatur  yang  berhubungan  dengan  penelitian.  Sedangkan  penelitian lapangan  merupakan  penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara  mengadakan  pengamatan secara langsung terhadap sumber atau objek penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memperoleh  data  yang  berkaitan  erat  dengan  apa  yang  dibahas  dalam penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah :
1. Metode Penelitian Lapangan ( Field Research Method)
Metode penulisan ini adalah metode penulisan yang langsung dilapangan menemui pegawai yang ada di  Distrik Sorong Utara melalui :
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Penilian skala likert yaitu :sangat setuju bobot nilai 5, setuju bobot nilai 4, kurang setuju bobot nilai 3, tidak setuju bobot nilai 2, sangat tidak setuju bobot nilai 1.
b. Observasi.
Observasi  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  suatu pengamatan, dengan disertai pencatatan-pencatatan terhadap keadaan atau perilaku objek sasaran.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisa Kuantitatif, yaitu dengan menggabungkan semua data yang di peroleh dari hasil penelitian di lapangan serta segala informasi yang di peroleh dari  orang  serta  literatur-literatur  yang  ada,  kemudian  di  lakukan  analisis Kuantitatif
berdasarkan penafsiran-penafsiran sesuai bukti yang ada guna menjawab permasalah yang ada. Sehingga data tersebut mempunyai  makna untuk menjawab masalah dan bermanfaat menguji  hipotesa . Analisis data yang digunakan adalah :

## 1. Uji Validitasi
Menurut ghozali menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk menggukur salah satu valid tidaknya kualitas kuisioner, suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut. Menurut Suprato J.  Rumus yang digunakan yaitu:
r xy = ] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n  −   −    − 
Dimana : r   = Koofisien Korelasi n  =  Jumlah responden dalam uji coba
X  = Jumlah nilai total
Y  = Jumlah nilai butir

## 2. Uji Reabilitas
Menururt Ghozali  menyatakan bahwa reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran yang memiliki reabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang relibel.
Menghitung  koefisien  R  untuk  uji  reabilitas  dengan  menggunakan  rumus alpha sebagai berikut :
Keterangan : r 11 = Reliabilitas Instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
Ʃ b2 = Jumlah Varians butir
δ 2t =  Varians total
Ʃ b2 = Jumlah Varians butir

## 3. Analisa Regresi Linear Sederhana
Ghozali  mengatakan  bahwa  analisis  regresi  linear  sederhana  adalah  analisis  yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabael bebas terhadap variabel
terikat.. Dalam  penelitian  ini analisisi  linear sederhana digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel, dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y  =   Kinerja Pegawai a  =  Bilangan  Konstanta
b  =  Koefisien  regresi
X  = Kompetensi.

## 4. Uji  t – test
Uji  parsial  (t  test)  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  masing- masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Rumus yang  digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
t = 𝑟𝑠√𝑛−2 √1−𝑟𝑠2 Keterangan : n  = jumlah data r   = koefisien korelasi
Kriteria Keputusannya adalah :
a. Jika t hitung > t tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Jika t hitung < t tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
c. Taraf signifikan = 5 %
d. Derajat kebebasan (df) = n – 2.

## 5. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi R² digunakan untuk mengetahui berapa persen Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent. Nilai R² initerletak antara 0 dan  1.  Bila  nilai  R²  mendekati  0,  berati  sedikit  sekali  variasi  variabel  dependen  yang diterangkan oleh variabel independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berarti semaki n besar  variasi  variabel  dependent  yang  dapat  diterangkan  oleh  variabel  independen  jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan  0 maka ini menunjukan bahw a variabel dependent  tidak bisa dijelaskan oleh  variabel independent. Untuk mengolah data guna membahas dan menarik kesimpulan maka digunaka program SPSS 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Identitas Responden
Analisis  deskriptif  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul. Berdasarkan populasi dan  sampel  yang  telah  ditentukan  maka  jumlah  responden  yang  ditetapkan  dalam penelitian  ini  sejumlah  28  orang  pegawai.  Dalam  penelitian  ini,  data  diperoleh  melalui angket yang diberikan kepada responden pada Distrik Sorong Utara.   Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari Tabel berikut:
Tabel 1 Deskripsi Identitas Responden Jenis Usia Responden Jumlah Persentase Usia Responden 25 -  30 tahun 3 10,72 31 -  40 tahun 6 21,43 41 -  50 tahun 10 35,71 >  51 tahun 9 32,14 Total 28 100 Jenis Kelamin Laki-laki 16 57,14 Perempuan 12 42,86 Total 28 100 Status  Responden Kawin 22 78,57 Belum Kawin 6 21,43 Total 28 100 tingkat Pendidikan SLTP/SMP 2 7,14 SLTA 18 64,29 D3 3 10,71 S1 4 14,29 S2 1 3,57 Total 28 100 Masa Kerja <  5 Tahun 2 7,14 6 – 10 Tahun 4 14,29 11 – 15 Tahun 5 17,86 16 – 20 Tahun 17 60,71 Total 28 100
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali, 2024
Responden yang berusia 25-30 tahun sebanyak sebanyak 3 orang  atau 10,72 persen, responden  yang  berusia  31-40  tahun  yaitu  sebanyak      6    orang    atau  21,43  persen, responden yang berusia 41-50 tahun yaitu sebanyak   10 orang  atau 35,71 persen sedangkan responden yang berusia di atas 51 tahun sebanyak    9  orang atau 32,14 persen 57,14.
Responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dimana    responden  adalah  laki-laki  yaitu sebanyak 16 orang atau persen dari total jumlah responden, sedangkan yang responden yang berjenis kelamin perempuan 12 orang atau 42,86 persen.
Responden berdasarkan status  perkawinan dimana  responden memilki status kawin yaitu  sebanyak  22  orang    atau    78,57  persen    dari  total  jumlah  responden,  sedangkan responden yang belum kawin sebanyak   6  orang  atau  21,43  persen .
Responden berdasarkan  tingkat pendidikan dimana responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTP/SMP  sebanyak 2 orang  7,14  persen,  tingkat pendidikan SLTA sebanyak 18 orang  64,29 persen, tingkat pendidikan D3 yaitu sebanyak 3  orang atau  14,29  persen, tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak  4 orang atau  32.35 persen. tingkat pendidikan S2 yaitu   1 orang atau  3,57 persen.
Responden berdasarkan lama bekerja < 5 Tahun sebanyak 2 orang  atau 7,14 persen lama bekerja  6 – 10 Tahun sebanyak  4 orang  atau  14,29 persen,  lama bekerja 11 – 15 Tahun sebanyak 5 orang atau 17,86 persen, lama bekerja  16 – 20 Tahun sebanyak 17 orang atau 60,71 persen.

## Hasil Analisis Data dan Pembahasan

## 1. Uji validitas
Validitas  adalah  suatu  indikasi  alat  ukur  yang  menunjukkan  tingkat  kevalitan pertanyaan. Valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dari variable yang diteliti. Pengukuran  validitas  digunakan korelasi  Pearson  (Product  Moment),  jika    r  hitung  lebih besar dari r tabel (df = n-k, ᵅ =5%) dan hasil perhitungan Secara rinci disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 2 Uji Validitas
No Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Status butir Kompetensi 1. Pengetahuan 0.389 0.3172 Valid 2. Keterampilan 0.628 0.3172 Valid 3. Konsep diri dan nilai-nilai 0.657 0.3172 Valid 4. Karakteristik pribadi 0.778 0.3172 Valid
5. Motif 0.722 0.3172 Valid Kinerja Pegawai 1. Kualitas kerja 0.608 0.3172 Valid 2. Kuantitas kerja 0.567 0.3172 Valid 3. Ketepatan wakru 0.684 0.3172 Valid 4. Kemandirian 0.561 0.3172 Valid 5. Efektivitas 0.713 0.3172 Valid
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali, 2024
Hasil uji Validitas   pada   variabel Kompetensi dengan 5 butir pertanyaan menunjukkan bahwa hasil koefisien korelasi   pengetahuan   sebesar 0.389. koefisien korelasi  ketrampilan sebesar 0.628  Koefisien korelasi konsep diri dan nilai-nilai sebesar 0,657.  koefisien korelasi karakteristik pribadi    sebesar   0.778. koefisien korelasi  motif sebesar 0.722.
Validitas  pada  variabel  kinerja  pegawai  dengan  5  butir  pertanyaan  menunjukkan bahwa hasil koefisien korelasi jumlah pekerjaan sebesar 0,608. Koefisien korelasi kuantitas pekerjaan  sebesar  0,567.  Koefisien  korelasi    ketepatan  waktu    sebesar  0,684.    Koefisien korelasi kemandirian sebesar 0,561. Koefisien korelasi kemampuan kerjasama  sebesar 0,713. keseluruhan indikator yang digunakan dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke analisa berikutnya.

## 2. Uji Reabilitas
Reabilitas adalah suatu indikasi untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Apabila pertanyaan diulangi pada subjek yang sama dengan waktu yang berbeda diperoleh hasil yang relatif sama. Koefisien Cronbach alpha yang digunakan untuk mengukur Reabilitas.
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach alpha Ketentuan Keterangan Kompetensi 0,754 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai 0,746 0,60 Reliabel
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali, 2024
Berdasarkan hasil uji reliabilitas butir-butir pertanyaan variabel penelitian    diketahui kompetensi  memiliki cronbach’s  alpha 0,754  >  0,60.    dan  kinerja  pegawai  memiliki cronbach’s alpha 0,746  > 0,60.  Disimpulkan seluruh item yang dihitung dinyatakan reliabel. Oleh  sebab  itu,  variabel  tersebut  dapat  diandalkan  untuk  ditetapkan  guna  analisis selanjutnya.

## 3. Analisa Regresi Linear Sederhana .
Analisis  regresi  linear  sederhana  digunakan  untuk  menyatakan  ada  atau  tidaknya hubugan  antara  variabel  kompetensi  dan  variabel  kinerja  pegawai,  dengan  bentuk persamaan regresi sebagai berikut :  Y  =  a+ bX .
Kemudian  dilakukan  pengujian  regresi  linier  sederhana  dengan  menggunakan bantuan aplikasi SPSS Vs 26 maka diperoleh hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,795 2,001 3,895 ,001 Kompetensi ,696 ,099 ,808 7,000 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali, 2024
Dari hasil regresi sederhana tersebut, diperoleh persamaan regresi sebagai  berikut : Y  =  7.795+ 0,698X
Keterangan  dari persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
• Nilai  a  adalah  konstanta  sebesar  7.795  artinya  jika  variabel  kompetensi  dianggap konstan  maka  nilai  kinerja  pegawai  atau    variabel  terikat      tidak  dipengaruhi  oleh variabel bebas yaitu kompetensi.
• Nilai b adalah koefisien sebesar  0,691  menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan pada variabel  kompetensi sebesar satu persen  maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,691    atau 69,1%.
4. Uji  Parsial (uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel  kompetensi terhadap kinerja pegawai. Nilai uji t dapat dilihat dari p-value (pada kolom Sig) pada variabel independent, jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan, atau  t-hitung (pada  kolom  t)  lebih  besar  dari    t-tabel  (dihitung  dari two-tailed α  =  5%,  df=  n  – k,  k merupakan  jumlah  variabel  independen.  Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan taraf signifikansi 5% dan jumlah sampel  28.  Uji t dihasilkan t-hitung > t- tabel dengan signifikan (df1 = 2 – 1 = 1 dan df2 = 28 – 2 = 26) maka t-tabel adalah 1.7056. Kriteria Keputusannya adalah :
a. Jika t hitung > t tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Jika t hitung < t tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS diatas, menunjukkan hasil uji parsial   (uji
t), dimana dihasilkan t-hitung Kompetensi yaitu t hitung 7.000  > dari t tabel 1.7056, atau  nilai signifikansinya sebesar  0,000 lebih kecil dari 0,05. Artinya, karena t-hitung > t-tabel, maka dapat disimpulkan hipotesis nihil (Ho) “ditolak” dan Ha “diterima .

## 5. Koefisien Korelasi
Untuk  mengetahui  hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  pegawai  pada  Distrik Sorong Utara dapat digunakan rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut :
1. Hasil  penjumlahan  tersebut  kemudian  dimasukkan  ke  dalam  tabel  kerja Korelasi Product Moment.
2. Nilai - nilai yang ada dalam tabel kerja tersebut kemudian dimasukkan dalam formula korelasi product  moment  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kedua  variabel penelitian.
3. Tingkat  hubungan  antara  kedua  varibel  ditentukan  melalui  dan  sesuai  dengan pedoman penilaian sebagai berikut :
a. 0,00 – 0,20 = korelasi yang rendah sekali
b. 0,21 – 0,40 = korelasi yang rendah
c. 0,41 – 0,70 = korelasi yang sedang
d. 0,71 – 0,90 = korelasi yang tinggi
e. 0,91 – 1,00 = korelasi yang sangat tinggi sekali
Berdasarkan  pedoman  analisis      terhadap  kedua  variabel  yaitu  variabel  bebas  dan variabel terikat dalam penelitian ini dapat di ikuti selanjutnya pada pembahasan ini.

## 6. Koefisien Determinasi

## Tabel 6 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,808 a ,653 ,640 1,20945
a. Predictors: (Constant), Kompetensi
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali, 2024
Berdasarkan kriteria di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara  kompetensi dan  kinerja pegawai pada Distrik Sorong Utara. ”tergolong korelasi yang tinggi .  Guna menentukan pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada  Distrik Sorong Utara
dapat  digunakan  koefisien  determinasi  (r 2 ).    Karena    r xy =  0,808 maka        koefisien determinasi  atau  R  square  =  0,653 atau  65.3%.    Hal  ini  berarti  bahwa  kinerja  pegawai sebesar  65.3%.    dipengaruhi  oleh      kompetensi  pada  Distrik  Sorong  Utara.  sedangkan selebihnya yaitu sebesar 34.7%   ditentukan oleh  variabel    lain yang tidak  diteliti  dalam penelitian ini misalnya  pengembangan karier.

## SIMPULAN
Hasil    penelitian  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  terdapat  beberapa kesimpulan    sebagai berikut: 1)  Variabel   kompetensi berpengaruh terhadap   kinerja pegawai  pada    Distrik  Sorong  Utara.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang diajuhkan,  Ha diterima dan Ho ditolak dimana pada taraf signifikan 5 persen t hitung 7.000 > dari t tabel 1.7056; 2) Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada penelitian ini, koefisien determinasi total menunjukkan nilai sebesar 65.3%  Nilai tersebut mengindikasikan bahwa terdapat hubungan sangat kuat dimana 65.3%  perubahan dari variabel dependen yang dalam  hal  ini  adalah    kinerja  pegawai  pada  Distrik  Sorong  Utara  dipengaruhi  oleh kompetensi.  Sedangkan sisanya sebesar 34.7%  persen dijelaskan oleh error term dan variabel-variabel lain yang juga turut mempengaruhi  Kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. (Yogyakarta : Penerbit Aswaja Pressindo.2014)
Afandi, P. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). (Riau: Zanafa Publishing, 2018)
Chairy,  Putra  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja Karyawa Di PT. Tirta Raya Abadi Medan,” no. 2 (2017)
D. J. Priansa, Perencanaan & Pengembangan SDM. (Bandung: Alfabeta.2014)
Emron Edision Dkk,  Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta Alfabeta, 2017)
Ghozali,  Imam. Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  SPSS.  (Semarang  Badan Penerbit  Undip. 2010)
Kasmir, Faktor  yang  Mempengaruhi  dan  Dipengaruhi  Kinerja  Pegawai.(Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2016)
Lembaran  Negara  Republik  Indonesia,  Undang-Undang  No.  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan Daerah, Paraturan Perundang-Undangan.
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia , (Jakarta, Penerbit Bumi Aksara,

## 2011)
Mohammad  Mulyadi,  “Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif  Serta  Pemikiran  Dasar Menggabungkannya (Quantitative and Qualitative Research and Basic Rationale to Combine Them),” Jurnal Studi Komunikasi Dan Media 15, no. 1 (2019)
Nazir, Moh, Metode Penelitian, C etakan Kelima, (Jakarta, Ghalia Indonesia,2011)
Nawawi. Widodo, Suparno Eko.Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.   :
(Yogyakkarta, Pustaka Pelajar, 2015)
R.  Palan,  Competency  Management;  Teknik  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Jakarta : PPM. 2007
Rivai,  Veithzal.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  Edisi        Ketiga.
(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010)
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Djauhari  Sagala.    Manajemen  Sumbert  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan,(Jakarta, Rajawali Pers, 2013)
Robbins    “Manajemen  Penilaian  Kinerja,  Penerbit  Gaya  Media,” Dalam  Bintoro  Dan Daryanto (2017), 2019.
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokasi dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil,.  Cetakan  ke  -15  ,Edisi  Revisi.,        (Bandung,  Penerbit  Refika Adiatama, 2011)
Sinambela, Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.2016)
Sudarmanto, Kinerja    dan    Pengembangan    Kompetensi    SDM.  (Yogyakarta:  Pustaka Pelajar,2009)
Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan              R & D. (Bandung,  Alfabeta, 2010)
Sulistiyani dan Rosidah .,  Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta : CAPS, 2009). Sutrisno,Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Surabaya: Gramedia, 2012)
Suprato  J.  Prof. Petunjuk  Praktis  Penelitian  Ilmiah  Untuk  Menyusun  Skripsi,  Tesis  dan Disertai, (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012)
Suyadi,  Prawirosentono Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Pegawai (Yogyakarta:  BPFE.2009)
Susanto, Kinerja Pegawai.. (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2017)