JIGE 5 (1) (2024) 150-165

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige
DOI: https://doi.org/10.55681/jige.v5i1.1784
Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Ambon
Riski Amaliah 1* , Normawati 1 , Josep A. Ufie 1 1 Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas Pattimura, Ambon, Indonesia *Corresponding author email: riskiamaliahunpatti@gmail.com

## History Article
Article history:
Received November 14, 2023 Approved March 10, 2023

## ABSTRACT
This  research  aims  to  find  out  the  Human  Resource  Development influences  on  the  performance  of  employees  in  the  Ambon  City DPRD Secretariat; to know the organizational culture influence on the employee performance in the Secretariat of Ambon city DPRD; and to learn the development of human resources and the culture of the organization influence the workforce performance in Ambon town  DPRD  secretariat.  The  type  of  research  in  this  study  is qualitative descriptive research, with a population and sample of 53 employees (census method). This shows that the DPRD Secretariat gives  an  opportunity  to  officials  who  want  to  improve  education and provide training in accordance with the Tupoxy, and by itself to influence the disadvantage of staff performance. Each employee has demonstrated a high level of work integrity in accordance with the characteristics  of  the  organization,  striving  to  be  responsible  in work,  disciplined  and  result-oriented,  thus  contributing  to improved  employee  performance.  The  development  of  human resources  and  organizational  culture  has  influenced  the improvement  of  staff  performance  in  the  Secretariat  of  the  DPRD
City of Ambon.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengembangan Sumber Daya  Manusia  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon;  untuk  mengetahui  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Sekretariat DPRD Kota Ambon; dan untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Sekretariat DPRD Kota Ambon. Jenis penelitian dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kualitatif,  dengan populasi dan sampel sebanyak 53 orang pegawai (metode sensus). Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  pengembangan  sumber  daya manusia  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di Sekretariat DPRD Kota Ambon. Ini menunjukkan Sekretariat DPRD memberi  peluang  kepada  pegawai  yang  ingin  meningkatkan
Keywords: human resource development, organizational  culture, employee performance
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  151
pendidikan  dan  memberi  pelatihan  yang  sesuai  dengan  tupoksi, dan  dengan  sendirinya  memberikan  pengaruh  terhadap peningaktan  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Ambon.  Setiap  pegawai  telah  menunjukkan  integritas  kerja  yang tinggi  sesuai  ciri  khas  yang  berlaku  dalam  organisasi,  berupaya untuk  bertanggungjawab  dalam  bekerja,  disiplin  dan  berorientasi hasil  kerja,  sehingga  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di Sekretariat DPRD Kota Ambon . Copyright © 2024, The Author(s). This is an open access article under the CC–BY-SA license
How to cite: Amaliah, R., Normawati, N., & Ufie, J. A. (2024). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon.  Jurnal  Ilmiah  Global  Education,  5(1),  150–165. https://doi.org/10.55681/jige.v5i1.1784

## PENDAHULUAN
Era globalisasi dewasa ini telah melahirkan revolusi industri keempat atau “kehancuran” yang  berdampak  signifikan  pada  perubahan  pola  kehidupan  manusia  di  belahan  bumi  ini. Perubahan  demi  perubahan  terus  terjadi  di  segala  bidang  yang  tidak  dapat  diprediksi,  perilaku terstruktur  yang  rumit,  dan  sistem  teknologi  yang  kompleks  karena  perubahan  budaya memengaruhi  setiap  aspek  kehidupan  masyarakat.  Setelah  berkonsentrasi  pada  pembangunan infrastruktur,  pemerintah  akan  mulai  fokus  pada  peningkatan  standar  sumber  daya  manusia (SDM)  (Wulandari,  2021).  Aset  perusahaan  yang  paling  berharga  adalah  sumber  daya manusianya  karena  merupakan  posisi  kunci.  Agar  semua  komponen  sistem  dalam  suatu perusahaan  berfungsi  dengan  baik,  SDM  perlu  mendapat  perhatian  lebih.  Yang  dimaksud dengan "sumber daya manusia" adalah semua kemampuan atau potensi penduduk serta sifat atau kualitas  demografis,  sosial,  atau  ekonomi  yang  dapat  digunakan  untuk  pembangunan.  Oleh karena  itu,  berbicara  tentang  sumber  daya  manusia  berarti  berbicara  tentang  penduduk  secara keseluruhan,  termasuk  semua  potensi  atau  keterampilannya.  Dua  komponen  potensi  manusia adalah  kuantitas  dan  kualitas  (Papayungan,  1995).  Melalui  program  orientasi  dan  pelatihan keduanya  sangat  dibutuhkan  tuntutan  pekerjaan  dan  kapasitas  tenaga  kerja  harus  diselaraskan. Dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  sangat  penting  jika  tenaga  kerja  ingin menjadi lebih mandiri dan mahir dalam pekerjaan yang mereka pegang saat ini atau yang akan mereka lakukan di masa depan (Tufa, 2015).
Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon  terdapat  pegawai  yang  kinerjanya  kurang  baik,  cukup baik,  dan  memuaskan  merupakan  contoh  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  berbeda. Keberhasilan  kinerja  organisasi  diduga  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  budaya  organisasi. Organisasi  dapat  didorong  untuk  berkembang  dan  berkembang  secara  berkelanjutan  dengan mempraktikkan  beberapa  elemen  atau  prinsip  budaya  organisasi.  Menurut  Edy  (2016)  bahwa persiapan orang untuk memikul tanggung jawab baru atau lebih tinggi dalam bisnis, yang terkait dengan  pengembangan  bakat  intelektual  atau  emosional  yang  diperlukan  untuk  melakukan pekerjaan  yang  lebih  baik,  tidak  diragukan  lagi  apa  yang  dimaksud  dengan  konsep pengembangan (development) sumber daya manusia.
Beberapa  karyawan  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon  masih  belum  mampu menunjukkan  dan  mengembangkan  potensinya  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya.
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  152
Sumber  daya  manusia  di  organisasi  ini  tidak  mampu  menunjukkan  seluruh  potensinya  karena kurangnya  dukungan  dari  atasan.  Program  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  aspek yang  sangat  penting  terutama  untuk  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon  Sumber  daya  manusia di dalam  organisasi  tidak  dapat  berfungsi  secara  efektif  dan  efisien  tanpa  adanya  dorongan  dari Pemerintah  Daerah  Kota  Ambon.  Sumber  daya  manusia  tidak  mampu  meningkatkan keterampilan dan kompetensinya sendiri untuk mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi karena  ketidaksesuaian  rencana  pengembangan  yang  telah  dibuat  organisasi.  Organisasi  akan lebih  mudah  mencapai  visi  dan  tujuannya  jika  mampu  meningkatkan  kompetensi  dan  kualitas sumber daya manusianya.
Selain  itu,  organisasi  akan  bernilai  lebih  karena  memiliki  aset  berupa  sumber  daya manusia  yang  memiliki  daya  saing  dan  potensi.  Kompetensi  ini  diwakili  oleh  kecakapan intelektual,  bakat,  kualitas  pribadi,  dan  tingkat  kognitif  anggota  staf.  Keberhasilan  organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas juga harus  didukung  oleh  budaya  organisasi. Apalagi  saat  ini  undang-undang  otonomi  daerah  telah memberikan paradigma baru tentang tugas-tugas yang harus dilakukan oleh pemerintah daerah. Dengan  kata  lain,  diperlukan  suatu  pemerintahan  baru  yang  sejalan  dengan  dinamika permasalahan yang ada saat ini untuk menjalankan otonomi daerah. Keberhasilan pelaksanaan otonomi  daerah  di  Indonesia  sangat  bergantung  pada  manajemen  sumber  daya  manusia  yang mempengaruhi kinerja (Pangestu, 2019).
Konsekuensinya,  diperlukan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dengn  budaya organisasi  organisasi  untuk  dapat  memberikan  kinerja  terbaik  bagi  seluruh  karyawan  di Sekretariat DPRD Kota Ambon, karyawan harus mampu menunjukkan potensinya dalam setiap aktivitas  kerja  dan  tugas  yang  dilakukannya.  Pengelolaan  fungsi  pengembangan  sumber  daya manusia  dan  hubungan  manusia  dalam  kegiatan  kerja  di  dalam  perusahaan  dalam  bentuk kerjasama sangat penting untuk mencapai hal tersebut. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul:  “Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat DPRD Kota Ambon”.
Pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian penting dari keberhasilan sumber daya manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya mansia dilihat dari otensi yang dimiliki individu sumber daya manusia dalam berperilaku dan bertindak untuk mencapai  tujuannya  (Walker,  2007).  konsepsi  manajemen  SDM  antara  lain  Whaite  (2008) pemahaman  mengenai  pengembangan  sumber  daya  manusia  mempunyai  keterkaitan  dengan teori kerja. Porland dan Hantz (2007) menguraikan bahwa pengembangan sumber daya manusia tidak  terlepas  dari  orientasi  kualitas.  Chung  dan  Ruben  (2007)  bahwa  pengembangan  sumber daya manusia merupakan solusi pemecahan masalah SDM dan organisasi. Teori tim kerja yang dikemukakan oleh Lucken dan Stefhani (2006:39) bahwa organisasi yang kuat ada pada tim kerja yang memiliki potensi.
Individu  yang  mandiri  dalam  suatu  organisasi  selalu  menghasilkan  orang  yang berkompetensi berdasarkan karyanya. Teori kreasi menurut Valhindano (2006) bahwa cerminan kompetensi seseorang terlihat pada kemampuan kreasi yang bermanfaat dan berguna. Tentunya menilai kreasi seseorang sama dengan menilai kompetensi yang dimiliki oleh individu. Demikian pula dengan  teori  kemampuan  terpadu  yang  dikemukakan  Gully  (2008)  bahwa  pengembangan sumber  daya  manusia  secara  terpadu  merupakan  mutiara  penting  dalam  karir.  Herdey  (2011) bahwa  setiap  sumber  daya  manusia  memiliki  potensi  yang  dikembangkan.  Pengembangan sumber  daya  manusia  ideal  jika  ditunjang  oleh  orientasi  kualitas,  kemampuan  pemecahan masalah,  terampil  dalam  perencanaan,  memiliki  tim  kerja  dan  kemandirian.  Harijaya  (2010) yang memperkenalkan teori siklus pengembangan diri.
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  153
Pengembangan sumber daya manusia dilihat dari orientasi kualitas tercermin dari empat aspek  yaitu  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman  dan  penguasaan  kerja.  Harry  (2011) menyatakan untuk melihat orientasi kualitas pengembangan sumber daya manusia sumber daya manusia  dinilai  dari  pengetahuan  kerja  yang  dipahami  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  yang dimiliki,  keterampilan  dari  berbagai  diklat  pelatihan  yang  diikuti,  pengalaman  dari  masa  kerja yang  dilalui  dan  penguasaan  kerja  berdasarkan  ketekunan  yang  dimiliki.  Gully  (2008:71) menyatakan  bahwa  unsur  yang  membangun  kompetensi  berupa  pengetahuan  kerja, keterampilan,  pengalaman  dan  sikap  dalam  penguasaan  kerja.  Keberhasilan  kompetensi kebutuhan  individu  sangat  mempengaruhi  kebutuhan  organisasi  (McKenna,  2010).  Temuan Selano,  Wance  (2021)  performance  sangat  menentukan  peningkataan  kinerja,  perubahan paradigma  pelayanan  (Herizal,  Mukhrijal,  Wance,  2020),  pemanfaatan  teknologi  informasi (Ekram,  Tuanaya,  Wance,  2022),  evaluasi  pelayanan  (Wance,  2019),  kinerja  pegawai  (Suhu, Ibrahim, dkk, 2023).
Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Sekertariat  DPRD  Kota  Ambon. Sampel  adalah  kumpulan  sampling  unit  yang  dipilih  dari  suatu  kerangka  sampling.  Sampel adalah  bagian  dari  populasi  yang  dipilih  secara  cermat  untuk  mewakili  populasi.  Penelitian survei  adalah  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan kuesioner  sebagai  alat pengumpulan  data  yang  pokok.  Melihat  besar  populasi  penelitian  <  100 orang,  maka  penarikan  sampel  menggunakan  teknik  total  sampling  yaitu  mengambil  seluruh populasi sebagai sampel (Ridwan, 2017). Jadi besar sampel penelitian ini adalah 53 responden.

## METODE
Penelitian  kualitatif,  deskripsi  argumen  terhadap  fenomena  studi  penelitian  lebih  pada penggunaan  kata-kata  untuk  menggambarkan  suatu  peristiwa.  Data  yang  digunakan  dalam pendekatan kualitatif ini berupa peristiwa. Data yang digunakan dalam pendekatan kualitatif ini berupa kata-kata bukan angka dimana data kualitatif adalah yang terbaik dalam konteks analisis kualitatif,  diidentikkan  dengan  deskripsi  dan  penjelasan  yang  berkaitan  dengan  konteks  lokal (Waris,  2022).  Metode  Kualitatif  adalah  penelitian prosedur  yang  menghasilkan  data  deskriptif berupa kalimat tertulis atau lisan dari orang dan pelaku yang dapat diamati. Dengan demikian, dalam  hal  ini,  peneliti  tidak  boleh  mengisolasi  individu  atau  organisasi  ke  dalam  variabel  atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai bagian dari keseluruhan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adanya  kebijakan  publik  perlu  adanya  komunikasi  yang  jelas  dari  Pemerintah  Daerah ketika  merumuskan  program  dan  membuat  keputusan  yang  bersentuhan  langsung  dengan masyarakat  agar  tidak  ada  hal-hal  yang  diputuskan  dapat  merugikan  baik  pemerintah  maupun masyarakat,  seperti  yang  ditunjukan  oleh  pemerintah  daerah  dengan  adanya  pelaksanaan relokasi pasar tradisional Saumlaki, dengan diterbitkannya Keputusan Bupati Maluku Tenggara Barat Nomor 641-827 Tahun 2013 tentang Pembentukan Tim Terpadu Relokasi Pasar Saumlaki. Pemerintah Daerah lewat Tim Terpadu Relokasi Pasar Saumlaki dalam melaksanakan tugasnya melakukan sosialisasi yang tidak maksimal sehingga pemerintah perlu mempersiapkan semua hal dengan matang untuk rencana relokasi. Dari sini terlihat bahwa implementasi Keputusan Bupati Maluku  Tenggara  Barat  Nomor  641-827  Tahun  2013  lewat  kerja-kerja  Tim  Terpadu  Relokasi Pasar  Saumlaki  dengan  merelokasikan  pasar  tradisional  Saumlaki  ke  pasar  tradisional  Omele Sifnana  belum  matang  direncanakan  pelaksanaannya  tetapi  sudah  dipaksakan  untuk dilaksanakan,  sehingga  menyebabkan  penolakan  masyarakat  desa  Olilit  dan  pedagang  terkait relokasi pasar .

## 1.  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekretariat  DPRD Kota Ambon
Kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon  ditentukan  oleh  sumber  daya manusia  yang  berada  didalamnya.  Apabila  sumberdaya  manusianya  mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusia.  Meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusia  dilakukan  melalui  pengembangan  pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap penguasaan kerja.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  dilaksanakan  sebagai  salah  satu  cara untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia kemampuan  yang  dimiliki pegawai  akan dilatih  dan  ditingkatkan,  sehingga  pegawai  dapat optimal  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Dengan  semakin  optimalnya  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  yang nantinya  akan  membuat  suatu  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Program  pengembangan yang  dijalankan  dengan  baik  dan  ditujukan  untuk  pegawai  dalam  meningkatkan kemampuannya.
Peningkatan  kemampuan  tersebut  dengan  sendirinya  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dan  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  akan  berdampak  pada  peningkatan produktivitas  Organisasi.  Apabila  pegawai  dapat  memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi Organisasi  proses  selanjutnya  adalah  pemeliharaan  tenaga  kerja.  Fungsi  ideal  dari pelaksanaan tugas pegawai khususnya bidang pemerintahan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi organisasi harus berfokus pada pelanggan.
Dalam  rangka  memberikan  pelayanan  prima  dan  untuk  mencapai  keberhasilan organisasi  pemerintah  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  SDM  atau  pegawai  yang  bekerja  di dalamnya.  Pegawai  merupakan  aparatur  negara  serta  merupakan  ujung  tombak  yang memegang  peranan  penting  sebagai  alat  untuk  mewujudkan  tercapainya  tujuan  instansi. Sumber daya manusia merupakan salah satu  sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya  suatu  organisasi.  Berbeda  dengan  sumber  daya  organisasi  lainnya,  sumber  daya manusia  merupakan  faktor  produksi  yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  faktor produksi yang lain. Setiap organisasi selalu ingin pegawainya memiliki kinerja yang baik.
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi  memiliki  berbagai  karakteristik, termasuk  kemampuan  kerja.  Sumber  daya  manusia  sangat  penting  artinya  di  dalam menentukan  kelangsungan  hidup  suatu  organisasi.  Pegawai  selalu  diperhatikan  agar organisasi  dapat  berjalan  lancar,  tetap  terpelihara  dan  semakin  meningkat.  Pegawai merupakan  bagian  yang  integral  dari  suatu  perkumpulan  faktor-faktor  produksi  dan memegang  peranan  penting  dibanding  faktor-faktor  lainnya.  Kontribusi  pegawai  bagi organisasi  pemerintahan  sangat  dominan,  karena  pegawai  adalah  penghasil  kerja  bagi organisasi. Hal ini berarti adalah setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh pegawai.
Berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  unsur  manusia  yang  melakukan pekerjaan  sehingga  kemampuan  pegawai  adalah  salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan dalam pelaksanaan tugas pegawai. Mengingat sedemikian pentingnya keberadaan pegawai, maka  organisasi  harus  merekrut  pegawai  yang  bekompeten  yaitu mempunyai  kemampuan bekerja. Sejalan dengan sistem pemerintahan saat ini, protokol pemerintahan dituntut untuk merubah paradigma dalam setiap penyelenggaraan sistem  maupun kegiatan pemerintahan. Pengembangan  sumber  daya  manusia  sebagai  upaya  peningkatan  potensi  yang  dimiliki pegawai  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman  dan  sikap  penguasaaan.  Berikut
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  155
tanggapan  responden  mengenai  pengembangan  sumber  daya  manusia  ditunjukkan  pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Frekuensi dan Prosentase Tanggapan Responden untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Indikator Skor Jawaban Responden Mean STS TS KS S SS F % F % F % F % F % Pengetahuan 0 0.0 0 0.0 0 0.0 25  47.2  28  52.8 4.53 Keterampilan 0 0.0 0 0.0 0 0.0 23  43.4  30  56.6 4.57 Pengalaman 0 0.0 0 0.0 0 0.0 9 17.0  44  83.0 4.83 Sikap Penguasaan 0 0.0 2 3.8 18  34.0  20  37.7  13  24.5 3.83
Sumber: Data Setelah Diolah, 2023.
Tabel 1 tanggapan responden mengenai pengembangan sumber daya manusia dilihat dari pengetahuan pegawai ditanggapi sangat baik sebanyak 28 orang pegawai (52.8%) dan baik  sebanyak  25  orang  pegawai  (47.2%).  Hasil  ini  menunjukkan  pengetahuan  sebagai tingkat  wawasan  pegawai  dalam  memahami  pekerjaan  yang  dilakukannya,  berada  pada kategori  tinggi  dilihat  dari  perolehan  nilai  mean  sebesar  4.53.  Keterampilan  merupakan tingkat  kecakapan  pegawai  dalam  bekerja  secara  handal.  Secara  umum  ditanggapi  sangat baik  sebanyak  30  orang  pegawai  (56.6%)  dan  baik  oleh  23  orang  pegawai  (43.4%).  Ini menunjukkan persepsi berada pada kategori tinggi dilihat dari perolehan nilai mean sebesar 4.57.
Selanjutnya  pengalaman  adalah  masa  kerja  pegawai  dalam  berkarir  ditanggapi sangat  baik  sebanyak  44  orang  pegawai  (83.0%)  dan  baik  oleh  9  orang  pegawai  (17%). Artinya  persepsi  responden  pada  kategori  tinggi  dilihat  dari  perolehan  nilai  mean  sebesar 4.83. Sementara sikap penguasaan sebagai karakter dan tindakan pegawai dalam menguasai pekerjaannya terlihat ditanggapi baik sebanyak 20 orang pegawai (37.7%), kurang baik oleh 18 orang pegawai (34%), sangat baik oleh 13 orang pegawai (24.5%) dan tidak baik oleh 2 orang  pegawai  (3.8%).  Ini  berarti  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  sikap penguasaan masih perlu ditingkatkan, karena persentase penerapannya < 40 persen, dengan nilai mean yang diperoleh sebesar 3.83.
Berdasarkan  tanggapan  responden  di  atas,  menunjukkan  bahwa  secara  umum pengembangan  sumber  daya  manusia telah  diaktualisasikan kepada  pegawai  di  Sekretariat DPRD  Kota  Ambon,  dan  dari  tanggapan  responden  terlihat  sikap  penguasaan  yang menunjukkan nilai mean terkecil, yang berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan. Hal ini juga dilihat dari tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai masih ada  yang  berpendidikan  SMA,  untuk  diberikan  peluang  meningkatkan  pendidikannya  ke jenjang  yang  lebih  tinggi.  Di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon  juga  sumber  daya  manusia baru 3 (tiga) orang dengan pendidikan S2, sehingga hal ini menjadi perhatian bagi pimpinan untuk  memberikan  kesempatan  atau  tugas  belajar  kepada  pegawainya  yang  berpendidikan S1/DIV  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  (magister).  Berikut  ditunjukkan  hasil  analisis  korelasi
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  156
untuk  melihat  keterkaitan  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja pegawai pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD Kota Ambon Pengembangan SDM Kinerja Pegawai Total STB TB KB B SB STB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) TB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) KB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) B 0 (0.0%) 0 (0.0%) 2 (3.8%) 17 32.1%) 0 (0.0%) 19 (35.8%) SB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 25 (47.2%) 9 (17.0%) 34 (64.2%) Total 0 (0.0%) 0 (0.0%) 2 (3.8%) 42 (79.2%) 9 (17.0%) 53 (100.0%) Pearson’s R Signifikansi : 0.407 : 0.002
Sumber: Data Setelah Diolah, 2023.
Tabel 2 di atas dapat diinterpretasikan bahwa pengembangan sumber daya manusia menunjukkan korelasi pengaruh yang signifikan, dari hasil Crosstab terlihat pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai berdasarkan tanggapan Sangat Baik (SB) – Baik (B) dari 25 responden atau 47.2 persen. Nilai R Pearson sebesar 0.407 dan tingkat  signifikansi  0.002.  Artinya  pengembangan  sumber  daya  manusia  memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ambon.
Peneliti  melakukan  wawancara  dengan  informan  dalam  hal  ini  Sekretariat  DPRD Kota Ambon untuk menanyakan mengenai pengembangan sumber daya manusia yang telah diterapkan  dan  peluang  bagi  setiap  pegawai  untuk  mengembangkan  dirinya.  Petikan wawancara sebagai berikut:
“Menurut saya, setiap pegawai dalam organisasi harus bisa mengembangkan dirinya. Pengembangan  diri  dalam  hal  ini  mengembangkan  potensi  yang  dimiliki  dalam  bekerja sesuai tupoksi. Untuk Sekretariat DPRD dengan jumlah keseluruhan pegawai ada 53 orang, kami memberi peluang atau kesempatan kepada mereka yang ingin melanjutkan studi. Baik itu mandiri ataupun masuk dalam anggaran instansi. Ini sebagai  upaya agar pegawai lebih berkompeten  dalam  menjalankan  aktivitas  kerjanya”  (Wawancara  tanggal  26  September 2023).
Selanjutnya  peneliti  melanjutkan  wawancara  dengan  informan  pegawai  pada  unit kerja  kepegawaian,  untuk  menanyakan  mengenai  peluang  bagi  pegawai  untuk mengembangkan  diri  dilihat  dari  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman  dan  sikap penguasaannya  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja.  Petikan wawancara sebagai berikut:
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  157
“Ada  beberapa  pegawai  disini  yang  kami  berikan  peluang  untuk  mengembangkan potensi yang dimilikinya, seperti pegawai dengan pendidikan S1, kami berikan kesempatan mengenyam pendidikan S2. demikian pula terbuka peluang untuk yang berpendidikan SMA ingin melanjutkan ke jenjang S1. Selain peningkatan pendidikan, ada pelatihan yang diikuti pegawai  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  menambah  pengalaman,  yang  dengan sendirinya  diharapkan  bisa  menunjukkan  sikap  penguasaan  pada  bidang  tugas  yang ditekuninya” (Wawancara tanggal 26 September 2023).
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  informan,  dipahami  bahwa  pengembangan sumber daya manusia telah diterapkan dalam memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon.  Dalam  pengembangan  sumber  daya manusia, Sekretariat DPRD sudah optimal, hal ini ditujukkan dengan adanya tahapan atau langkah dasar yang ditempuh setiap pegawai harus memiliki kemampuan  yang berkualitas dan kuantitas. Setiap pegawai telah memahami pentingnya pendidikan dan pelatihan yang agar  semua  pegawai  memiliki  kemampuan  kerja  yang  merata.  Disamping  itu,  pelatihan tersebut  dilaksanakan  secara  berhasil  dimana  keberhasilkan  diklat  sangat  tergantung  pada instruktur diklat yang, materi diklat yang diberikan, serta ketersediaan fasilitas diklat. Semua pegawai  harus  mendapat  kesempatan  menjadi  peserta  diklat,  sehingga  kemampuan profesionalisme  pegawai  menjadi  lebih  merata,  dalam  arti  setiap  pegawai  mampu melakukan pekerjaannya secara professional sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
Bahwa  tidak  semua  pegawai  mendapatkan  akan  pelatihan  pengembangan  SDM pada Sekretariat DPRD. Pemberian diklat bagi pegawai belum dilaksanakan secara merata, karena tidak semua pegawai memperoleh kesempatan untuk menjadi peserta diklat. Hal ini disebabkan penentuan peserta diklat sangat tergantung pada potensi kerja yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan, yang dapat dilihat dari hasil kinerjanya. Namun demikian pada sisi  lain  masih  terdapat  juga  pengaruh  pendekatan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  kepada atasannya.  Dengan  demikian  belum  semua  pegawai  mendapat  kesempatan  mengikuti pelatihan atau mendapat peluang meningkatkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Hasil  yang  didapat  setelah  pelatihan  adalah  efek  yang  dikehendaki  oleh Sekretariat  DPRD  dari  program  pelatihan  dan  pengembangan  SDM.  Hasil  yang  diukur adalah  pencapaian  individu  masing-masing  pegawai  dan  pencapaian  secara  keseluruhan. Penguasaan  keterampilan  dan  pengetahuan  oleh  pegawai  semakin  penting  bagi  setiap pegawai saat ini. Pelatihan dan pengembangan SDM secara berkala menjadi cara termudah untuk mengembangkan dan meningkatkan modal intelektual para pegawai. Mempekerjakan pegawai  yang  terlatih  juga  akan  menekan  pembiayaan.  Pegawai  yang  menguasai pekerjaannya  otomatis  lebih  besar  kinerjanya,  lebih  baik  dalam  melibatkan  dirinya  di lingkungan  kerja,  yang  artinya  juga  akan  meningkatkan  reputasi  organisasi  serta  pegawai mampu bertanggungjawab setiap kinerjanya.
Sekretariat DPRD Kota Ambon menginginkan pegawainya memiliki rasa tanggung jawab  pada  setiap  kinerja  yang  baik  agar  tercapainya  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  apa yang.  Masalah  kinerja  dalam  selalu  merupakan  problematika  yang  perlu  mendapat perhatian,  hal  ini  berkaitan  dengan  segala  aktifitas  yang  dilakukan  dalam  meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang  digunakan  untuk  mengukur,  menilai,  dan  mempengaruhi  sifat  sifat  yamg  berkaitan dengan  pekerjaan,  perilaku  dan  hasil  sehingga  seorang  pegwai  mmapu  beratnggung  jawab akan kinerjanya.
Berdasarkan  hasil  jawaban  informan  dapat  peneliti  jelaskan  bahwa  pengembangan sumber  daya  manusia  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon  sudah  baik,  namun  masih  perlu
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  158
ditingkatkan agar setiap pegawai menunjukkan kompetensinya dalam bekerja. Para pegawai akan  menunjukkan  tanggunng  jawab  yang  tinggi  dalam  menjalankan  tupoksi,  mentaati anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, peraturan internal dan disiplin organisasi, aktif melaksanakan dan mengembangkan program/kegiatan organisasi, memperluas keanggotaan organisasi dengan menyebarkan asas dan tujuan organisasi.
2.  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ambon
Organisasi  selalu  memperhatikan  tempat  dimana  para  pegawai  menjalaskan tugasnya misalnya teman kerja, pimpinan, kondisi kerja dan hal-hal lain dapat berpengaruh pada kualitas seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Budaya oraganisasi penting, karena merupakan kebiasaan yang terdapat dalam struktur organisasi yang mewakili aturan-aturan prilaku  bisa  dijalankan  oleh  anggota  organisasi.  Budaya  yang  produktif  merupakan kebiasaan  yang  dapat  membuat  organisasi  menjadi  lebih  tangguh  dan  tujuan  organisasi dapat  terfasilitasi.  Sekertariat  DPRD  Kota  Ambon  juga  tidak  mau  ketinggalan  dalam membangun budaya organisasi yang efektif guna menciptakan hasil kerja dan kualitas kerja pegawai  yang  lebih  baik.  Pemerintah  dituntut  untuk  memiliki  visi  dan  misi  yang  jelas, strategik dan setiap komponen didalamnya juga dituntut untuk dapat merealisasikan visi dan misi pemerintahan.
Visi  dan  misi  ini  kemudian  melahirkan  nilai-nilai  yang  diyakini  anggota  dan mencerminkan budaya organisasi Sekertariat DPRD mempunyai fungsi yang sangat penting yaitu  menyelenggarakan  kesekretariatan  DPRD,  menyelenggarakan  kegiatan  administrsi keuangan  DPRD,  menyelenggarakan  rapat-rapat  DPRD,  dan  menyediakan  dan mengordinasi  tenaga  ahli  yang  diperlukan  DPRD.  Dengan  sangat  pentingnya  peran  dari Sekertariat  DPRD  maka  seharusnya  juga  selaras  dengan  kualiatas  pegawainya  sehingga dapat menunjang  peran  dari  anggota  legislatif.  Maka  perlu membangun  budaya  organisasi dalam tubuh Sekertariat DPRD sehingga mampu mengarahkan pegawai yang berkiblat pada pencapaian  tujuan  dengan  hasil  kinerja  yang  lebih  berkuantitas,  berkualitas,  menunjukkan loyalitas, efisien dan efektif.
Budaya organisasi sebagai kebiasaan yang menjadi filosofi dan mengakar pada diri pegawai dan merupakan nilai penting dalam organisasi. Budaya organisasi yang diterapkan pegawai  meliputi  integritas,  identitas,  tanggungjawab,  disiplin  dan  orientasi  hasil.  Berikut tanggapan responden mengenai budaya organisasi ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Frekuensi dan Prosentase Tanggapan Responden untuk Budaya Organisasi
Indikator Skor Jawaban Responden Mean STS TS KS S SS F % F % F % F % F % Integritas 0 0.0 0 0.0 11  20.8  11  20.8  31 58.5 4.38 Indikator Skor Jawaban Responden Mean STS TS KS S SS F % F % F % F % F % Identitas 0 0.0 0 0.0 10  18.9 8 15.1  35 66.0 4.47
Indikator Skor Jawaban Responden Mean STS TS KS S SS F % F % F % F % F % Tanggungjawab 3 5.7 3  5.7 1 1.9 36  67.9  10 18.9 3.89 Disiplin 0 0.0 0 0.0 0 0.0 14  26.4  39 73.6 4.74 Orientasi Hasil 0 0.0 0 0.0 2 3.8  11 20.8  40 75.5 4.72
Sumber: Data Setelah Diolah, 2023.
Tabel  3  tanggapan  responden  mengenai  budaya  organisasi  manusia  dilihat  dari integritas  kerja  ditanggapi  sangat  baik  sebanyak  31 orang  pegawai  (58.5%), sementara  ada juga  pegawai  yang  menyatakan  baik  dan  kurang  baik  masing-masing  sebanyak  11  orang pegawai (20.8%). Hasil ini menunjukkan pegawai telah menunjukkan integritas sebagai nilai perekat yang meyakinkan seseorang melakukan pekerjaan secara jujur dalam bekerja sebagai penerapan budaya organisasi, berada pada kategori tinggi dilihat dari perolehan nilai mean sebesar 4.38. Budaya organisasi berupa identitas ditanggapi sangat baik sebanyak 35 orang pegawai  (66%),  baik  ditanggapi  8  orang  pegawai  (15.1%)  dan  kurang  baik  ada  10  orang (18.9%).  Ini  menunjukkan  budaya  organisasi  dilihat  dari  identitas  sebagai  ciri  khas  yang menjadi kebiasaan seseorang dalam melakukan pekerjaan berada pada kategori tinggi dilihat dari perolehan nilai mean sebesar 4.47.
Budaya  organisasi  berupa  tanggungjawab  kerja  ditanggapi  baik  sebanyak  36  orang pegawai  (67.9%),  sangat baik  ditanggapi  10  orang  pegawai  (18.9%),  sangat  tidak  baik  dan tidak  baik  masing-masing  3  orang  pegawai  (5.7%)  dan  kurang  baik  ada  1  orang  pegawai (1.9%).  Ini  berarti  tanggungjawab  sebagai  nilai  kewenangan  atas  amanah  kerja  yang  yang diaplikasikan  perlu  lebih  ditingkatkan,  dengan  nilai  mean  yang  diperoleh  sebesar  3.89. Selanjutnya  budaya  organisasi  berdasarkan  disiplin  ditanggapi  sangat  baik  sebanyak  39 orang pegawai (73.6%) dan baik oleh 14 orang pegawai (26.4%). Artinya persepsi responden mengenai kedisiplinan sebagai wujud kaidah kepatuhan dan ketaatan melaksanakan aturan dan  kebijakan  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi  pada  kategori  tinggi  dilihat  dari perolehan nilai mean sebesar 4.74. Sementara budaya organisasi berdasarkan orientasi hasil ditanggapi sangat baik sebanyak 40 orang pegawai (75.5%), baik ditanggapi oleh 11 orang pegawai (20.8%) dan kurang baik ada 2 orang (3.8%). Artinya persepsi responden mengenai budaya organisasi dilihat dari orientasi hasil atas pencapaian realisasi dari target kerja yang dibebankan pada kategori tinggi dilihat dari perolehan nilai mean sebesar 4.72.
Berdasarkan  tanggapan  responden  di  atas,  menunjukkan  bahwa  secara  umum budaya organisasi telah diaktualisasikan kepada pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ambon, dan  dari  tanggapan  responden  terlihat  tanggungjawab  yang  menunjukkan  nilai  mean terkecil,  yang  berarti  bahwa  penerapan  budaya  organisasi  berupa  tanggungjawab  masih perlu ditingkatkan.
Pengamatan  peneliti  masih  ditemukan  beberapa  masalah  di  tubuh  lembaga Sekertariat  DPRD  Kota  Ambon  dalam  penerapan  budaya  organisasi  antara  lain  masih terdapat  beberapa  pegawai  masih  kurang  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan kewajiban yang diamanahkan kepadanya, seperti terlihat masih banyak pegawai yang suka melalaikan  pekerjaanya.  Beberapa  pegawai  masih  terlihat  terlambat  datang  kerja  dan meninggalkan tempat kerja pada pada waktu jam kerja, hal ini terlihat masih ada pegawai yang mendahulukan urusan pribadi dari pada urusan kantor, misalnya meninggalkan kantor
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  160
dengan  alasan  mengikuti  acara  keluarga  yang  mungkin  tidak  begitu  penting,  sehingga kinerja  tidak  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Berikut  ditunjukkan  hasil  analisis  korelasi untuk  melihat  keterkaitan  dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 4. Budaya Organsiasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Ambon
Budaya Organisasi Kinerja Pegawai Total STB TB KB B SB STB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) TB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) KB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 1 (1.9%) 3 (5.7%) 0 (0.0%) 4 (7.5%) B 0 (0.0%) 0 (0.0%) 1 (1.9%) 17 32.1%) 0 (0.0%) 17 (32.1%) SB 0 (0.0%) 0 (0.0%) 0 (0.0%) 23 (43.4%) 9 (17.0%) 32 (60.4%) Total 0 (0.0%) 0 (0.0%) 2 (3.8%) 42 (79.2%) 9 (17.0%) 53 (100.0%) Pearson’s R Signifikansi : 0.431 : 0.001
Sumber: Data Setelah Diolah, 2023.
Tabel  4  di  atas  dapat  diinterpretasikan  bahwa  budaya  organisasi  menunjukkan korelasi pengaruh yang signifikan, dari hasil Crosstab terlihat budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  berdasarkan  tanggapan  Sangat  Baik  (SB)  –  Baik  (B)  dari  23 responden  atau  43.4  persen.  Nilai  R  Pearson  sebesar  0.431  dan  tingkat  signifikansi  0.001. Artinya budaya organisasi memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ambon.
Peneliti  melakukan  wawancara  dengan  informan  dalam  hal  ini  Sekretariat  DPRD Kota Ambon untuk menanyakan mengenai budaya organisasi yang telah diterapkan dalam organisasi. Petikan wawancara sebagai berikut:
“Setiap  pegawai  yang  bekerja  di  instansi  ini  harus  mematuhi  aturan  yang  berlaku. Termasuk  juga  budaya  organisasi  di  Sekretariat  DPRD  ini,  setiap  pegawai  harus  bisa menerapkannya  sesuai  integritas  kerja,  identitas  atau  ciri  khas  masing-masing  pegawai, harus bertanggung jawab, disiplin dan berorientasi hasil kerja. Tapi saya melihat masih ada beberapa  pegawai  yang  kurang  menunjukkan  tanggungjawab  kerjanya,  ini  yang  perlu diperbaiki, agar setiap setiap pegawai menjalankan tupoksi sesuai dengan budaya organisasi yang  berlaku  di  instansi  ini  dan  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerjanya” (Wawancara tanggal 26 September 2023).
Selanjutnya  peneliti  melanjutkan  wawancara  dengan  informan  pegawai  pada  unit kerja  kepegawaian,  untuk  menanyakan  bagaimana  setiap  pegawai  menerapkan  budaya organisasi  yang  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja.  Petikan  wawancara sebagai berikut:
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  161
“Budaya  organisasi  yang  diterapkan  pegawai  berupa  integritas  kerja  yaitu  pegawai harus jujur dalam bekerja, menunjukkan ciri khasnya, harus bisa mempertanggungjawabkan apa  yang  telah  dikerjakan  dan  menjadi  wewenang  tugasnya,  patuh  dan  taat  menjalankan aturan  dan  keibjakan  organisasi  dan  berupaya  mencapai  realisasi  dan  target  kerja” (Wawancara tanggal 26 September 2023).
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  informan,  dipahami  bahwa  setiap  pegawai telah memahami pentingnya penerapan budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja di Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon.  Budaya  organisasi  sebagai  nilai  yang  menjadi  pegangan SDM  dalam  melaksanakan  kewajiban  dan  perilakunya  didalam  organisasi.  Nilai-nilai tersebut  memberi  jawaban  apakah  tindakan  benar  atau  salah,  dan  apakah  suatu  prilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan dalam berprilaku. Terkait dengan penerapan  budaya  organisasi  menyangkut  berbagai  topik  pembahasan,  diantaranya  nilai yang  dianut,  simbol,  kebiasaan  rutin  atau  ritus  dalam  perusahaan,  teladan  dan  model, penyesuaian  diri  dan  “cerita-cerita”  yang  dihidupkan.  Budaya  organisasi  sebagai  dasar dalam  mengontrol  perilaku  anggota  organisasi,  yang  tentunya  mempunyai  fungsi  dan manfaat  bagi  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  berfungsi  untuk  membangun  dan merancang  kembali  sistem  pengendalian  manajemen  organisasi,  ialah  sebagai  alat  dalam menciptakan  komitmen  supaya  para  manajer  serta  karyawan  terdorong  melakukan perencanaan  strategis  programming,  budgeting,  controlling,  monitoring,  evaluasi,  dan lainnya.
3.  Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ambon
Pencapaian kinerja pegawai tidak terlepas dari pengembangan sumber daya manusia dan budaya organisasi yang diterapkan.  Kinerja pada tingkat organisasi Sekretariat  DPRD Kota  Ambon  berkaitan  dengan  usaha  mewujudkan  visi  organisasi,  dimana  visi  organisasi merupakan  arah  yang  menentukan  kemana  organisasi  akan  dibawa  dana  pa  yang  akan di capai  oleh  organisasi  untuk  masa  depan.  Berikut  tanggapan  responden  mengenai  kinerja ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. Frekuensi dan Prosentase Tanggapan Responden untuk Kinerja
Indikator Skor Jawaban Responden Mean STS TS KS S SS F % F % F % F % F % Kuantitas 0 0.0 1 1.9 13  24.5  25  47.2  14  26.4 3.94 Kualitas 0 0.0 2 3.8 18  34.0  20  37.7  13  24.5 3.83 Loyalitas 3 5.7 3 5.7 1 1.9 36  67.9  10  18.9 3.89 Efisiensi 0 0.0 0 0.0 7 13.2  23  43.4  23  43.4 4.30 Efektivitas 0 0.0 0 0.0 6 11.3 9 17.0  38  71.7 4.60 Sumber: Data Setelah Diolah, 2023.
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  162
Tabel 5 tanggapan responden mengenai kinerja pegawai dilihat dari kuantitas kerja ditanggapi baik sebanyak 25 orang pegawai (47.2%), 14 pegawai (26.4%) dengan tanggapan sangat  baik,  13  orang  (24.5%)  menanggapi  kurang  baik  dan  1  orang  (1.9%)  menanggapi tidak  baik.  Hasil  ini  menunjukkan  kuantitas  kerja  yang  ditunjukkan  pegawai  cukup  baik dengan perolehan nilai mean sebesar 3.94. Kinerja dilihat dari kualitas kerja ditanggapi baik sebanyak 20 orang pegawai (37.7%), kurang baik ditanggapi 18 orang pegawai (34%), baik ada  13  orang  (24.5%)  dan  tidak  baik  ada  2  orang  (3.8%).  Ini  menunjukkan  kualitas  kerja masih  perlu  ditingkatkan  dengan  perolehan  nilai  mean  sebesar  3.83.  Demikian  halnya dengan  kinerja  dilihat  dari  loyalitas  kerja  ditanggapi  baik  sebanyak  36  orang  pegawai (67.9%),  sangat  baik  ditanggapi  10  orang  pegawai  (18.9%),  masing-masing  3  orang  (5.7%) ditanggapi sangat tidak baik dan baik, serta kurang baik ada 1 orang (1.9%). Secara umum loyalitas kerja cukup baik dengan perolehan nilai mean sebesar 3.89.
Sementara kinerja pegawai dilihat dari efisiensi kerja ditanggapi sangat baik dan baik masing-masing  sebanyak  23  orang  pegawai  (43.4%),  dan  7  orang  (13.2%)  menanggapi kurang  baik.  Hasil  ini  menunjukkan  efisiensi  kerja  pada  kategori  tinggi  dengan  perolehan nilai  mean  sebesar  4.30.  Demikian  halnya  dengan  efektivitas  kerja  ditanggapi  sangat  baik sebanyak  38 orang pegawai (71.7%), 9 orang (17%) menanggapi baik dan 6 orang (11.3%) menaggapi kurang baik. Secara umum efektivitas kerja pegawai pada kategori tinggi dengan perolehan nilai mean sebesar 4.60.
Berdasarkan  interpretasi  di  atas,  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya manusia  dan  penerapan  budaya  organisasi  menentukan  capaian  kinerja  pegawai  di Sekretariat DPRD Kota Ambon. Pengembangan sumber daya manusia merupakan potensi yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya berupa pengetahuan, keterampilan,  pengalaman  dan  sikap  penguasaan.  Sementara  budaya  organisasi  berupa integritas, identitas, tanggungjawab, disiplin dan orientasi  hasil.  Sedangkan  kinerja sebagai hasil kerja yang diperoleh pegawai sesuai pengembangan sumber daya manusia dan budaya organisasi sesuai dengan kuantitas, kualitas, loyalitas, efisiensi dan efektivitas kerja.
Berikut  hasil  wawancara  dengan  informan  dalam  hal  ini  Sekretariat  DPRD  Kota Ambon untuk menanyakan mengenai kinerja pegawai relevansinya dengan pengembangan sumber daya manusia. Petikan wawancara sebagai berikut:
“Kinerja yang ditunjukkan pegawai cukup baik dan masih perlu untuk ditingkatkan. Ini menjadi pertimbangkan bagi Sekretariat DPRD untuk memberikan kesempatan kepada pegawai  yang  ingin  mengembangkan  dirinya,  atau  dengan  kata  lain  kalau  ada  yang  ingin meningkatkan  pendidikannya  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  akan  kami  beri  kesempatan. Karena saya melihat sumber daya manusia saat ini umumnya masih berpendidikan S1 dan ada  juga  yang  SMA,  jadi  saya  kira  wajar  jika  kinerja  yang  ditunjukkan  belum  maksimal sesuai dengan yang diharapkan” (Wawancara tanggal 26 September 2023).
Selanjutnya  peneliti  melanjutkan  wawancara  dengan  menanyakan  bagaimana kinerja  pegawai  dilihat  dari  penerapan  budaya  organisasi.  Petikan  wawancara  sebagai berikut:
“Untuk  budaya  organisasi  saya  kira  tidak  ada  masalah,  dan  saya  melihat  pegawai sudah  bisa  memahami  aturan  atau  norma  yang  berlaku  di  Sekretariat  DPRD  ini.  Jadi penerapan  budaya  organisasi  tersebut  menurut  saya  perlu  dipertahankan  dan  lebih ditingkatkan  lagi,  sehingga  berkontribusi  terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai  nantinya” (Wawancara tanggal 26 September 2023).
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  informan,  dipahami  bahwa  peningkatan kinerja  pegawai  tidak  terlepas  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  budaya
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  163
organisasi. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses persiapan dari individu pegawai  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  lebih  besar  dalam  sebuah organisasi,  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  atau  skill  agar  lebih menguasai  dan  profesional  sehingga  dapat  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik. Pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian penting dalam upaya mengelola sumber daya manusia secara keseluruhan.
Pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi yang luas yang bertujuan meningkatkan  potensi  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia,  sebagai  upaya meningkatkan  profesionalisme  dalam  organisasi.    Pengembangan  sumber  daya  manusia dilakukan  dengan  terarah  dan  terencana  disertai  pengelolaan  yang  baik  maka  dapat menghemat sumber daya lainnya dan pengolahan  atau pemakaian sumber  daya organisasi dapat  berdaya  guna.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  bertujuan  menghasilkan kerangka  kerja  yang  bertalian  secara  logis  dan  komprehensif  untuk  mengembangkan lingkungan  dimana  karyawan  didorong  belajar  berkembang.  Maka  dari itu  pengembangan sumber  daya  manusia  manjadi  sesuatu  yang  penting  Sekretariat  DPRD,  hal  ini  untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan tantangan yang ada di masa yang akan datang atau masa depan.
Secara sistematis pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan  efektifitas  kerja  dalam  mencapai  sasaran  kerja  yang  ditetapkan  serta  menyiapkan  diri untuk  peran  dan  tanggung  jawab  dengan  yang  akan  datang  sehingga  tercapainya keselarasan. Pencapaian keselarasan tersebut tentunya melalui proses yang panjang, dimulai dari  perencanaan  sampai  dengan  pengelolaan  dan  pemeliharaan  potensi  sumber  daya manusia.  Karena  secara  makro  pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  proses peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia,  yaitu  mencangkup  perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia yang berkontribusi terhadap kinerja pegawai.
Kinerja  dapat  dinilai  dari  apa  yang  dilakukan  oleh  seorang  pegawai  dalam menyelesaikan  tugasnya.  Setiap  individu  mempunyai  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai dengan  profesi  dan  jabatan  yang  diemban,  dalam  mengerjakan  tugas  yang  diberikan tentunnya harus diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan untuk itu tanggung jawab  dalam  pelaksanaan  tugas  sangat  penting  dilakukan.  Seorang  yang  berkualitas kinerjanya maka dalam pelaksanaan kerjanya tentunya melaksanakan dengan maksimal dan penuh  tanggung  jawab  sertta  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  ataupun  atasannya. Sekretariat  DPRD  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  tidak  terlepas  dari  penerapan budaya  organisasi  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Budaya  organisasi  yang kuat  akan  mendukung  perkembangan  kinerja  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Pada  akhirnya  akan  membentuk  perilaku  pegawai  ke  arah  tertentu  sesuai  yang  diinginkan oleh organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1) pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di Sekretariat DPRD Kota Ambon. Ini menunjukkan Sekretariat DPRD memberi peluang kepada pegawai  yang  ingin  meningkatkan  pendidikan  dan  memberi  pelatihan  yang  sesuai  dengan tupoksi, dan dengan sendirinya memberikan pengaruh terhadap peningaktan kinerja pegawai, (2)
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  164
budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ambon.  Setiap  pegawai  telah  menunjukkan  integritas  kerja  yang  tinggi  sesuai  ciri  khas  yang berlaku  dalam  organisasi,  berupaya  untuk  bertanggungjawab  dalam  bekerja,  disiplin  dan berorientasi  hasil  kerja,  sehingga  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai,  (3) pengembangan sumber daya manusia dan budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ambon.  Artinya  kinerja  pegawai  secara  kuantitas, kualitas  loyalitas,  efisiensi  dan  efektivitas  kerja  tidak  terlepas  dari  pengembangan  sumber  daya manusia dan penerapan budaya organisasi yang dilakukan pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Algerrow,  MG,  Adam,  2018. Human  Resource  Management .  West  Publishing  Company,  New York.
Chung, Chen & Ruben, Casio, 2007. Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profit . McGraw-Hill International Editors, Singapore. Cleveland,  2018. The  Behavioral  of  HRM:  Theory  and  Application .  Published  by  John  Wiley  and Sons, New York.
Ekram,  I.,  Tuanaya,  W.,  &  Wance,  M.  (2022).  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  dalam Pelayanan  Publik  Kantor  Manunggal  Satu  Atap  Provinsi  Maluku . Journal  of  Governance and Social Policy, 3 (1), 1-13. Dessler, Gary, 2017. Human Resource Management . Prentice Hall, New York.
Donald,  George,  2007. Human  Resources  Management  Seven  Edition .  New  Jersey:  Prentice  Hall, Inc.
Furtwengler, Dale, 2017. Performance . Published by Harper T & Row, New York. Griffin, Allince, 2018. Human Resources Management. Ninth Edition , Upper Saddle River, Prentice Hall, New Jersey.
Gully, Korten, 2008. Post of Skill on Corporation World . Penerbit Obor Indonesia, Jakarta. Handy,
Mascule, 2017. Motivation and Application in Globalization Era. http://www.journalmotivation.com.id.
Herizal,  H.,  Mukhrijal,  M.,  &  Wance,  M.  (2020).  Pendekatan  akuntabilitas  pelayanan  publik dalam mengikuti perubahan paradigma baru administrasi publik. Journal of Governance and Social Policy, 1 (1), 24-34. Jones, Bonde, 2015. The Good of Culture Organization in Company . Published by Addison-Wesley Publishing Company.
Keith, John, 2017. Handbook of Human Resource Performance . McGraw-Hill, New York.
Landy,  Anderson  and  Fart,  Gordon,  2018. Managing  Performance  Appraisal  System .  Strathclyde Business School, UK.
Lucken, Lemond & Stefhani, Thompson, 2006. Skill Theories .  Prentice Hall Int Ed. Englewood Cliffs, New Jersey.
Mann, Yog, 2018. Perspective The Human Resource Management . Harper and Row, New York. McKenna,  Eugene,  2010. The  Essence:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  Elex  Media Komputindo, Jakarta.
Moller, Maretha & Koch, Gabriella, 2007. Theories of Skill  in Satisfied by Employee , Published by Thompson Press, USA.
Mondy, Marvel and Premeaux, Walton, 2016. The Flexible Firm of Performance by Human Resource Development. London School of Economic, London.
Murphy, Musk, 2016. Performance . Published by Harper T & Row, New York.
Ndraha, Taliziduhu, 2016. Budaya Organisasi . Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Nelson, Neil, 2017. Human Resource Management in Strength Quality Prospective . Published McGraw Hill, New York.
Porland, Selvest, & Hantz, John D., 2007. Behavior Principles in Organization Everyday Life. 2nd ed. Englewood Cliffs, Prentice Hall, New Jersey.
Quinn,  HR,  2017. Organization  Culture  in  Theories  and  Application .  Prentice  Hall  Int  Ed. Englewood Cliffs, New Jersey.
Rivai, Veithzal, 2018. Performance Appraisal . Penerbit Rajawali Press, Jakarta Robbins, Stephen, P., 2015. Organizational Behavior . Prentice Hall Cliffs, New Jersey. Rothwell, John. 2007. The Good Perspective of HRM . Prentice Hall, Ohio University Press.
La Suhu, B., Ibrahim, A. H., Jafar, A., & Wance, M. (2023). Kinerja Pegawai dalam Pelayanan Logistik  Pasca  Bencana  Pada  Kantor  BPPD  Kabupaten  Halmahera  Selatan. Journal  of Government Science Studies, 2 (2), 110-123. Sawaf, Rabile, 2018. Pengembangan Intelektual dan Kinerja SDM . Penerbit Pustakajaya, Jakarta. Selanno, H., & Wance, M. (2021). Performance Of Inspectorate in Supervision of Government Administration in Buru Selatan Regency. Sosiohumaniora, 23 (2), 189-157. Schemerhorn,  French,  Hunt,  Briant,  and  Osborn,  2018. Human  Resource  in  Performance Management. 2nd Edition, Mas Hougton Mifflin Company, Boston. Silvatore,  Henderson,  2017. Competence  in  the  Ancient  World .  New  Haven,  Connecticut:  Yale University Press.
Smith,  Charvert.  2017. The  Good  Perspective  Theory  for  Performance  Organization .  Prentice  Hall, Ohio University Press.
Terry, GR., 2018. Human Resource Management . Published by McGraw Hill, Ohio. Tunggal, Amin Widjaja, 2017. Teori dan Kasus Budaya Organisasi . Penerbit Harvarindo, Jakarta. Valhindano, Frederick, 2006. Perspective The Education Quality . Harper and Row, New York.
Walker, Cavaiola, 2007. Affect of Culture, Morality and Competence toward Increasing the Performance . http://www.publishingliterature.com.
Wance, M. (2019). Evaluasi Pelayanan Kinerja pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Ternate Tahun 2017. Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik, 5 (1), 46-62.
Whaite, Berk, 2008. Performance Management . Routledge and Kegan Paul, London