## PENGARUH INTENSI TURNOVER DAN KETIDAKHADIRAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DKI JAKARTA
Mutiara Annisa Fitri 
Abstract: The research was conducted to teachers education office of DKI Jakarta. By using a survey method with  path analysis applied in testing hypothesis the number 52 employee as sample  was  selected by using Slovin formula. Based on the  results  of data analysis in this research  it  is  concluded:  (1)  the  turnover  intention  have  negative  direct  effect  to  job performance;  (2)  the  absenteeism  have  negative  direct  effect  to  job  performance;  (3)  the turnover  intention  have  positif  direct  effect  to  absenteeism.The  job  performance  can  be improved through reduction of turnover intention and absenteeism

## Keywords: Job Performance, turnover intention, and absenteeism

## PENDAHULUAN
Dinas  pendidikan  menjadi  lembaga  dimana  semua  program  terpusat  yang senantiasa diikuti oleh program-program sekolah meskipun pada era saat ini sudah memasuki  sistem  otonomi  daerah.  Lembaga  sekolah  diberikan  kebebasan  dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai lembaga untuk mengembangkan sumber daya  manusia,  akan  tetapi,  semua  lembaga  sekolah  tidak  bisa  serta  merta melepaskan diri dari kebijakan yang dibuat oleh Dinas Pendidikan setempat.
Melihat  fenomena  tersebut,  maka  Dinas  Pendidikan  harusnya  memiliki pegawai  yang  mampu  dipercaya  serta  memiliki  kapabilitas  untuk  melaksanakn tugas dan fungsinya sebagaimana yang telah dimanatkan kepada mereka masing – masing sebelumnya.
Hal  tersebut  merupak  sebuah  tantangan  yang  dihadapi  oleh  Dinas Pendidikan  setempat,  dimana  harus  dituntut  untuk  menepatkan  seseorang  sesuai dengan  kemampuannya  ( the  right  man  and  the  right  place ),  akan  tetapi  Dinas pendidikan  kesulitas  dalam  memenuhi  kebutuhan  tersebut  meskipun  hal  tersebut akan membentu pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
Di  samping  itu,  pimpinan  lembaga  juga  kesilitas  dalam  menghadapi tindakan  pegawai  yang  semakin  hari  semakin  menjadi,  mulai  dari  tingginya ketidakhadiran  yang  semakin  hari  semakin  meningkat,  keinginan  pegawai  untuk keluar  dari  tempat  kerja  semakin  tinggi  dengan  berbaai  macam  alasan,  misalnya adanya  lapangan  kerja  baru  yang  lebih  menjanjikan,  persoalan  rendahnya  reward yang diterima dan lain sebagainya.
Pimpinan  lembaga  akan  kesulitan  dalam  mencari  pegawai  baru  untuk menggantikan  posisi  pegawai  yang  meninggalkan  tempat  kerja  atau  keluar  dari tempat  kerja,  di  samping  itu,  lembaga  juga  akan  mengalami  kerugian  dalam  hal
 Dosen Universitas Muhammadiyah Makassar
tenaga,  waktu  dan  finansia,  mencari  pegawai  yang  sesuai  dengan  posisi  yang dibutuhkan agak sulit, di sisi lain pegawai baru juga harus mendapatkan pelatihan agar  mampu  memahami  apa  yang  akan  menajadi  tugas  dan  fungsinya.n. ‖ Maka dari  itu  peneliti  ingin  mengkaji  secara  ilmiah  apakah turnover dan  ketidakhadiran berpengaruh terhadap kinerja.

## Kinerja
Menurut  Greene  (2011:29),  “ the  first  guiding  principle  of  performance management  is  to  define  performance  in  a  manner  that  fits  the  organization's  context  a objectives. The definition of performance must also enable an organization to measure results and to compare the actual results to what is required. And performance must be defined and managed in a way that is viewed as fair and appropriate by employees, as well as by other parties  at  interest.  Perfofrnance  management  is  a  major  component  of  the  psychological contract , entered into by the employer and the employees. If the empl°yer efmes performance using criteria that are unacceptable to employees, or if the employer sets standards that are viewed as unreasonable by employees, there will be conflict‖.
Prinsip  pertama  dari  manajemen  kinerja  adalah  untuk  menentukan  kinerja dengan cara yang sesuai dengan konteks dan tujuan organisasi. Definisi kinerja juga harus mengaktifkan sebuah organisasi untuk mengukur hasil dan membandingkan hasil aktual dengan apa yang dibutuhkan. Kinerja harus didefinisikan dan dikelola dengan cara yang dipandang adil dan tepat oleh pegawai, maupun oleh pihak lain yang  berkepentingan.  Kinerja  manajemen  merupakan  komponen  utama  dari kontrak  psikologis  yang  dibuat  oleh  pemberi  kerja  dan  pegawai.Jika  pimpinan mendefinisikan  kinerja  menggunakan  kriteria  yang  tidak  dapat  diterima  pegawai, atau  jika  pimpinan  menetapkan  standar  yang  dipandang  tidak  masuk  akal  oleh pegawai,  akan  ada  konflik.  Ini  berarti  diperlukan  keseragaman  persepsi  antara pimpinan dengan pegawai.
Menurut Johnson (2009:341) kinerja dapat didefinisikan dari dua perspektif, yakni  kinerja  sebagai  perilaku  dan  hasil.Kinerja  sebagai  perilaku,  antara  lain didefinisikan  oleh  Rotundo  dan  Sackett  sebagaimana  dikutip  Catherine  sebagai berikut, "job performance is typically conceptualized as actions and behaviors that are under the  control  of  the  individual  that  contribute  to  the  goals  of  the  organization‖. Kinerja biasanya dikonseptualisasikan sebagai tindakan dan perilaku yang berada di bawah kendali individu yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi.
Bagi Sharma (2008:02) , “ job performance was defines in terms of rise in the level of output of services with the same or reduced level of input as a result of better work methods and  improved  technology".  Kinerja didefinisikan  sebagai  istilah  kenaikan  tingkat pelayanan  dengan  tingkat  yang  sama  atau  dikurangi  dari  masukan  sebagai  hasil dari metode kerja yang lebih baik dan peningkatan teknologi.
Pengertian  kinerja  juga  dinyatakan  oleh  Daft  (2010:08), "performance  is  the organization's  ability  to  attain  its  goals  by  using  resources  in  an  efficient  and  effective manner". Kinerja adalah kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif. Menurut Robbins dan Cuolter
(2012:492), "perfomance  is  all  of  these  things  it's  the  end  result  of  an  activity". Kinerja adalah semua hal dan itu merupakan hasil akhir dari semua kegiatan. Byrs  dan  Rute  (2008:216) mengemukakan  bahwa ,  ―performance  of  a  task completion rate of employees who demonstrate achievement incompleting the work". Kinerja merupakan  tingkat  penyelesaian  tugas  yang  menunjukkan  pencapaian  pegawai dalam menuntaskan pekerjaan.
Pengertian kinerja juga dinyatakan oleh Bernardin (2007:135) , ―performance is a  record  of  results  generated  from  a  particular  job function  activity  during  a specific  time period". Kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau selama periode waktu tertentu. Sejalan dengan pernyataan Benardin tersebut, Wilkinson dan Redman (2003:63) mendefinisikan, ―performance an output or the output of a series of activities carried out in a tematic and planned productivity gains as well as the final results for organization or company". Kinerja atau unjuk kerja sebagai output dari serangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  secara  sistematis  dan  terencana  yang menghasilkan  produktivitas  serta  hasil  dari  keuntungan  bagi  organisasi  atau perusahaan.
Dalam  melihat  kinerja  pegawai  perlu  terlebih  dahulu  ditetapkan  standar kinerja atau indikator kinerja yang akan digunakan sebagai parameter untuk menilai kinerja.  Menurut  Wibowo  (2007:323),  “ukuran  kinerjamerupakan  alat  ukur  yang harus  bersifat  objektif,  sehingga  diperlukan  adanya  kriteria  yang  sama.  Dengan kriteria yang sama diharapkan memberikan hasil yang dapat dibandingkan secara objektif dan adil”. Kriteria ukuran kinerja, menurut Amstrong dan Baron (2007:323) sebagaimana  dikutip  Wibowo,  seharusnya:  (1)  Dikaitkan  dengan  tujuan  strategis dan  mengukur  apa  yang  secara  organisasional  penting  dan  mendorong  kinerja bisnis,  (2)  Relevan  dengan  sasaran  dan  akuntabilitas  tim  dan  individu  yang berkepentingan,  (3)  Memfokuskan  pada  output  yang  terukur  dan  penyelesaian tugas  dan  bagaimana  orang  bertindak  dan  bagaimana  tingkah  lakunya,  (4) Mengindikasi  data  yang  akan  tersedia  sebagai  dasar  pengukuran,  (5)  Dapat didiversifikasi  dengan  menguasakan  informasi  yang  akan  mengonfirmasi  tingkat seberapa  jauh  harapan  dapat  dipenuhi,  (6)  Menjadi  setepat  mungkin  dalam hubungan  dengan  maksud  pengukuran  dan  ketersediaan  data,  (7)  Mengusahakan dasar  untuk  umpan  balik  dan  tindakan,  dan  (8)  Bersifat  komprehensif,  mencakup semua aspek kinerja sehingga keluar ukuran tersedia.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  adalah  perilaku seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  menunjukkan  pencapaian  pekerjaan dan memberikan kontribusi terhadap organisasi, dengan indikator: (1) Antusias, (2) Melakukan  aktivitas  secara  formal, (3)  Bekerjasama  dengan  pegawai  yang  lain,  (4) Mengikuti aturan organisasi, (5) Mengusahakan tujuan pencapaian organisasi.

## Intensi Turnover
Mullins (2010:316) yang berpendapat bahwa, “ a frequent turnover of members is likely to have an adverse affect on morale and on the cohesiveness of the group ”. Seringnya anggota  organisasi  berniat turnover akan  berdampak  buruk  bagi  moral  dan
kohesivitas  kelompok.  Fishbeinm  dan  Ajzen  (1975:288)  mendefinisikan  intensi sebagai  berikut,  “ intention  as  person’s  location  on  a  subjective  probability  dimension involving a relation between himself and some action. A behavior intention, therefore, refers to a person’s subjective probability that he will perform some behavior .
Intensi adalah kemungkinan subyektif seseorang yang melibatkanhubungan antara  dirinya  dan  suatu  perbuatan  tertentu.  Sedangkan  intensi  seseorang  untuk melakukan  suatu  perbuatan  tertentu  didefinisikan  sebagai  kemungkinan  subyektif seseorang untuk melakukan perbuatan tertentu. Intensi ditandai dengan bagaimana upaya  seseorang  bertekat  untuk  mencoba  dan  berencana  untuk  menampilkan perilaku tertentu. Sebelum karyawan mengambil tindakan untuk mengeluarkan diri dari  organisasi  atau  berhenti  dari  pekerjaannya,  biasanya  karyawan  telah memikirkan  dan  mempertimbangkan  hal  tersebut  sebelumnya.Niat  atau  intensi untuk  mengeluarkan  diri  disebut  intensi turnover yang  merupakan  hal  yang mendahului  terjadinya turnover secara  sukrela  karena  karyawan  sendiri  yang berinisiatif untuk melakukan turnover .
Hal  ini  sejalan  dengan pendapat Ajzen (2012:152)  bahwa,  “ intentions  to quit are defined as one as desire or willingness to leave an organization. The theory of reasoned action explains intentions as the mechanism that leads to the action of quitting. ” Niat untuk berhenti  didefinisikan  sebagai  keinginan  atau  kemauan  seseorang  untuk meninggalkan  suatu  organisasi.Teori  tentang  tidakan  rasional  menjelaskan  niat sebagai suatu mekanisme yang menuju pada tindakan untuk berhenti.
Intensi  merupakan  determinan  atau  penyebab  langsung  dari  kebanyakan perilaku nyata.Intensi turnover merupakan pertanda awal terjadinya turnover karena terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  intensi turnover dan turnover nyata. Intensi turnover dapat  terjadi  ketika  karyawan melihat  kesempatan  lain  yang lebih baik  dari  posisi  yang  ia  miliki  sekarang  yang  biasanya  berkaitan  dengan  bayaran, karir,  pengakuan,  penghargaan  yang  lebih  baik,  lokasi  dan  lingkungan  yag  lebih nyaman, masalah kesehatan atau keluarga.
Sejalan  dengan  Kraut  (2005:304)  yang  mengatakan  bahwa,  “ individual turnover  intentions  can  be  described  as  a  psychological  response  to  specific  organizational conditions, and fall along a continuum of organizational withdrawal behaviors ranging from day  –dreaming  to  actual  quitting. Intensi turnover seseorang  dapat  digambarkan sebagai  respon  psikologis  terhadap  kondisi  tertentu  dalam  organisasi  yang  terjadi melalui  perilaku  menarik  diri  dari  organisasi  secara  berkelanjutan  mulai membayangkan  hingga  benar-benar    berhenti.  Jacobs  dalam  Husain  dan  Asif (2012:04) mendefinisikan bahwa,  “ a turnover intention is  a mental dicision previlailing between an individual’s approach with reference to a job to continue or leave the job. ” Intensi turnover adalah  keputusan  yang  berlaku  dalam  mental  seseorang  yang  mengacu antara  melanjutkan  atau  berhenti  dari  pekerjaaan.Intensi turnover merupakan hubungan  singkat  dari  tindakan turnover .  Sehingga  perilaku turnover tidak    dapat dipisahkan  dan  selalu  diawali  dengan  intensi turnover. Pengertian Turnover menurut Kenichi (2002:24), ―behavior of with drawing from an organizations that is  perment,  both  voluntary  and  involuntary‖. Perilaku  menarik  diri  dari
organisasi  yang  bersifat  permanen,  baik  itu  secara  sukarela  maupun  tidak suka rela.
Hal tersebut sama halnya yang dikemukakan oleh robbins and judge (2009:63), “ dismissal  of  employees  divided  into  two  types,  namely  voluntary  turnover  (voluntary turnover) and the type of employee who initiated the forced turnover (involuntary turnover) I initiatedby the company‖. Pembarhentian karyawan dibedakan menjadi dua tipe, yaitu turnover yang  sukarela  ( voluntary  turnover )  yang  diprakarsai  karyawan  dan  tipe turnover yang terpaksa ( involuntary turnover ) yang diprakarsai oleh perusahaan.
Torington  (2005:168)  berpendapat  bahwa,  “ turnover  always  rises  when  the economy is  strong and jobs  are  plentiful because  there are more  opportunities available  for people  to  change  employers.  Conversely,  during  recessions  staff  turnover  falls  because relatively few attractive permanent positions are advertised.
Turnover selalu  naik  ketika  perekonomian  kuat  dan  pekerjaan  yang berlimpah,  karena  adanya  lebih  banyak  kesempatan  yang  tersedia  bagi  karyawan untuk  berganti  atasan.Sebaliknya,  selama  resesi  pergantian  staf  menjadi  rendah karena relative sedikit posisi permanen yang menarik untuk dipermosikan. Maksud dari pernyataan tersebut adalah tingkat turnover akan menjadi tinggi ketika terdapat banyak  kesempatan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  baru.  Namun,  pergantian karyawan akan menurun ketika terjadi resesi atau permasalahan dan kemunduran ekonomi.
Berdasarkan  pendapat  yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka  dapat disintesiskan  bahwa turnover adalah  perilaku  keluarnya  seseorang  dari  lembaga tempat  bekerja  secara  permanen  atas  dasar  kehendaknya  sendiri  maupun  di  luar kehendaknya  sendiri  dengan  indikator:  1),  Menarik  diri  dari  tempat  kerja,  2) mempertimbangkan  tawaran  bekerja  di  tempat  lain,  3)  gangguan  arus  kerja  4) kurangnya  kesempatan  untuk  mengembangkan  karir,  5)  adanya  keinginan  untuk berhenti bekerja.

## Ketidakhadiran
Menurut Jennifer (2012:94) bahwa, “ absenteeism is a behavior that organizations can never eliminate, but they can control and manage it. Attendance policies should not be so restrictive, however, that they literally force employees to come to work even if they are ill‖. Ketidakhadiran adalah perilaku organisasi tidak pernah bisa hilang, tetapi  mereka bisa  mengendalikan  dan  mengolahnya.Kebijakan  kehadiran  tidak  boleh  dibatasi, namun  bahwa  mereka  benar-benar  memaksa  karyawan  untuk  datang  bekerja bahkan jika mereka sakit.)
Lebih  lanjut  dijelaskan  oleh  Thomas  (2011:146)  bahwa,  “ absenteeism  is important  for  both  theoretical  and  practical  reason.  From  a  theoretical  perspective, absenteeism  represents  a  common  way  in  which  employees  may  withdraw  from  their  jobs. From  a  practical  perspective,  absenteeism  is  a  very  costly  problem  to  many  organizations. When employees are absent, work may not get done or may be performed by less experienced employees‖
Dengan  lebih  seksama  Cascio  dan  Boudreau  (2011:58)  menyebutkan, ” absenteeism is  any failureof an employee to report for or to remain at work as scheduled, regardless  of  reas on.”  Dari  pendapat  ini  disampaikan  bahwa  ketidakhadiran  adalah kegagalan  karyawan  untuk  melaporkan  pekerjaannya  atau  tetap  bekerja  sesuai jadwal tanpa harus memperhatikan alasannya. Sekiranya cukup jelas bahwa Cascio dan  Boudreau  menjelaskan  bahwa  ketidakhadiran  adalah  bentuk  kegagalan karyawan  mematuhi  jadwal  kerjanya  dan  kegagalan  untuk  melaporkan  apa  yang seharusnya menjadi kewajibannya terhadap organisasi .
Perlu  diperhatikan  pula  penjelasan  George  dan  Jones  (2012:85)  bahwa , ‖absenteeismis a behavior that organizations can never eliminate, but they can control and manage  it. ”  Hal  ini  menegaskan  bahwa  ketidakhadiran  adalah  perilaku  yang  tidak akan bisa dihilangkan oleh organisasi, namun organsiasi mampu melakukan kontrol dan  mengaturnya.  Ketidakhadiran  adalah  bentuk  keniscayaan  dalam  sebuah organisasi.  Oleh  karena  itu  Organisasi  harus  mampu  menjaring  pimpinan  yang memiliki kapabilitas dalam mengelola organisasi dengan baik. Sebagaimana yang di jelaskan  dalam  teori  di  atas  bahwa  sistem  kontrol  yang  baik  sangat  dibutuhkan dalam  sebuah  organisasi  dan  hal  tersebut  hanya  bisa  terjadi  apabila  semua  sistem kontrol di serahkan kepada orang-orang yang memiliki kapabilitas.
Berdasarkan pemaparan beberapa konsep di atas, maka dapat disintesiskan bahwa  ketidakhadiran  adalah  perilaku  individu  dalam  bekerja  yang  tidak  dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  jadwal  dengan  indikator:  (1)  kegagalan  untuk melaporkan  pekerjaan  atau  tetap  bekerja  sesuai  jadwal  (2)  kegagalan  dari menyelesaikan tugas sesuai jadwal, (3) ketidakaktifan dalam melakasanakan tugas.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  pegawai  Dinas  Pendidikan  DKI  Jakarta dilaksanakan  selama  3  (tiga)  bulan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah survey dengan menggunakan teknik kausal. Populasi adalah pegawai Dinas Pendidikan  DKI  Jakarta  yang  berjumlah  60  pegawai  dengan  jumlah  sampel sebanyak  52  guru.  Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  dijaring  melalui kuesioner  yang  berupa  skala  penilaian  ( rating  scale) dengan  sebaran  skor  antara  1 sampai  dengan  5.  Setelah  dilakukan  analisis  deskriptif  dilanjutkan  dengan  uji persyaratan analisis berupa uji normalitas, uji linearitas data dan keberartian regresi, dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh langsung intensi turnover terhadap kinerja Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  intensi turnover memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  kinerja.  Besarnya  pengaruh  tersebut ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  -0,674  dan  koefisien  jalur  -0,482.  Hal  ini menujukkan bahwa intensi turnover dapat menurunkan kinerja guru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat John B. miner (2005:144) bahwa, “ organizations with undesirably high turnover would do well to look into perceptions of pay
equity and into the equitability of other aspects of the reward system. Thus, it appears that underreward inequity produces dissatisfaction, which, in turn, produces a number of possible consequences  in  addition  to  diminished  performance‖. Organisasi  yang  mengalami tingkat  intensi turnover yang  tinggi  cenderung  melakukan  perbaikan  dengan menggunakan  persepsi  peningkatan  dan  pemerataan  sistem  pembayaran.  Oleh karena  ketimpangan  tersebut  akan  mengakibatkan  ketidakpuasan  yang  akan berdampak  bukan  hanya  pada  tataran  kinerja  pegawai,  akan  tetapi  juga  bisa berdampak pada aspek yang lain.
Lebih  lanjut  dijalaskan  oleh  John  B.  Mener  (1999:64)  bahwa,  “ objectives  are based  on  what  management  wants  accomplished  or  what  is  perceived  to  be  necessary  to achieve an adequate level of performance. Measures of turnover, absenteeism, job satisfaction, employee health, and compensation expenses are quantifiable and could be potential objectives for the HR function. However, these measures must be related to organization performance in order  to  represent  meaningful  approaches  to  reflect  the  HR  contribution‖ .  Tujuan  yang ingin  dicapai  oleh  manajemen  atau  yang  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  kinerja diantaranya turnover ,  absensi,  kepuasan  kerja,  kesehatan  pegawai  dan  biaya kompensasi  yang  terukur  serta  mampu  mencapi  tujuan  secara  potensial  dalam tataran  fungsi  HR.  namun  langkah  tersebut  harus  bersinergi  dengan  kinerja organisasi yang mencerminkan kontribusi HR.
Menurut Schermerhorn (2005:390) bahwa, “ absenteeism and turnover are costly in  terms  of  the  recruitment  and  training  needed  to  replace  workers,  as  well  as  in  the productivity  lost  while  new  workers  are  learning  how  to  perform  up  to  expectations‖. Ketidakhadiran dan turnover sangat merugikan lembaga. Untuk mengganti pegawai yang menarik diri maka lembaga akan melakukan rekruitmen dan pelatihan untuk mengganti pekerja yang produktif serta pegawai baru harus dilatih sedemikian rupa bagaimana melakukan kinerja yang baik dami mencapai tujuan yang diharapkan.

## Pengaruh langsung ketidakhadiran terhadap kinerja
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  ketidakhadiran  memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  kinerja.  Besarnya  pengaruh  tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi -0,610 dan koefisien jalur -0,331.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Benjamin  et,  el  (1999:60-61) bahwa,  “ on  a  broader  scale,  another  study  assessed  the  effects  of  several  variables  on organizational performance involving 25 manufacturing plants in one company.’y The study linked the attitudinal climate, absenteeism rate. grievance rate. disciplinary action rate, and overtime  ratio  to  two  measures  of  organizational  performance:  direct  labor  efficiency  and quality  of  product.  Each  measure  was  significantly  related  to  organizational  performance except that absentee rate was not related to the quality of product‖.
Dalam skala yang lebih luas, studi lain yang menilai efek kinerja organisasi yang  melibatkan  25  pabrik  di  salah  satu  perusahaan.  Penelitian  yang  dilakukan terkait  iklim,  sikap,  tingkat  absensi,  keluhan,  tindakan  disipliner  dan  rasio  lembur dalam  tataran  kinerja  organisasi.  Setiap  tindakan  secara  signifikan  berhubungan dengan kinerja organisasi kecuali tingkat absensi
Penelitian di atas menunjukkan bahwa kinerja secara signifikan berhubungan dengan  sikap,  iklim  kerja,  disiplin  dan  rasio  lembur,  akan  tetapi  absensi  akan berdampak  lain  terhadap  lembaga  dan  akan  semakin  buruk  apabila  tidak mendapatkan perhatian yang lebih dari pimpinan lembaga.
Lain  halnya  dengan  Luthan  (2011:133)  yang  menjalaskan  bahwa,  “ a  large study  including  participants  from  several  European  countries,  many  occupational  groups, and multiple methods of measuring performance found both conscientiousness and emotional stability related to all the measures and occupations.62 Yet, the absenteeism study found that conscientiousness  had  a  desirable  inverse  relationship‖. Sebuah  studi  besar  yang pesertanya  termasuk  beberapa  Negara  Eropa  menyatakan  bahwa  banyak  metode yang  dapat  dilakukan  dalam  mengukur  kinerja  diantara  kesadaran  dan  stabilitas emosional,  namun  dalam  studi  tentang  absensi  menemukan  bahwa  kesadaran memiliki  hubungan  terbailik  dengan  apa  yang  diharapkan.  Artinya  dalam  aspek lain  studi  tentang  ketidakhadiran  juga  berpengaruh  terhadap  metode  pengukuran kinerja,  oleh  karena  itu  teori  lebih  memperjelas    bahwa  pengaruh  ketidakhadiran bukan hanya pada satu aspek tindakan akan tetapi juga mempengaruhi aspek yang lain.
Lebih lanjut Robbins (2009:10) menjelaskan bahwa, “ organizatioal Behavior  is concerned specifically with employment-related situations, you should not be surprised that it emphasizes behavior as related to concerns  such as  jobs,  work, absenteeism, employment turnover,  productivity,  human  performance,  and  management‖. Perilaku  organisasi sangat berkaitan dengan situasi yang berhubungan dengan pekerjaan, pegawai tidak perlu  heran  bahwa  perilaku    organisasi  menekankan  pada  aspek  perilaku  yang terkait dengan kekhawatiran seperti pekerjaan – pekerjaan, absensi, turnove r tenaga kerja,  produktivitas,  kinerja  manusia,  dan  manajemen.  Artinya  dalam  perilaku organisasi  selalu  mengarah  pada  perilaku  seseorang  seperti  absensi, turnover, produktivitas  dan  kinerja.  Hal  tersebut  dapat  mengindikasikan  absensi  dan produktivitas  saling  mempengaruh  namun  labih  jelasnya  ketidakhadiran  akan secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja .
Pengaruh langsung intensi turnover terhadap ketidakhadiran Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  intensi turnover memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  ketidakhadiran.  Besarnya  pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,580 dan koefisien jalur 0,580.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  John  a.  Wagner  (2010:110) bahwa, ―the source of indirect costs—most notably in the form of absenteeism and turnover. Dissatisfaction is a major reason for absenteeism, an organizational ”. Sumber yang tidak langsung  bisa  dalam  bentuk  absensi  dan  juga  bisa  dalam  bentuk turnover . Ketidakpuasan merupakan alasan utama untuk tidak hadir ke tempat kerja. Artinya bahwa  apabila  pegawai  mengalami  ketidakpuasan  maka  akan  berdampak  pada keinginan  untuk  keluar  dari  tempat  dia  bekerja.  Jika  keinginan  untuk  keluar  dari tempat kerjanya sudah sedemikian rumitnya maka akan berakibat pada keinginan pegawai untuk menunda-nunda masuk kerja atau bahkan absen dari tempat kerja.
Banyak hal yang dapat berpengaruh terhadap ketidakhadiran pegawai atau absen  dari  tempat  kerja.  Saat  pegawai  tidak  mampu  mengotrol  diri  serta  tidak mampu menyelesaikan persoalan dengan baik akan segala sesuatu akan berdampak pada  aspek  yang  lain  sebagaimana  yang  disebutkan  oleh  Luthan  (2011:45)  bahwa, “ for both man and women, work to family conflict was found to be linked to job satisfaction, turnover intention dan stress, while family to work conflict resulted in stress and absentee in‖.
Baik  pria  maupun  wanita  konflik  yang  dialami  dalam  keluarga  sangat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  juga  dapat  mengalihkan  perhatian  dan menjadi  stres,  sementara  bekerja  dalam  suasan  konflik  justru  mengakibatkan  stres dan ketidakhadiran. Artinya banyak hal yang bisa memicu terjadinya ketidahadiran pegawai    dari  tempat  kerja  mulai  dari  konflik  antar  pegawai  maupun  pimpinan, ketidakpuasan  kerja,  keinginan  untuk  pindah  kerja  dan  bahkan  karena  stres sehingga mereka malas atau tidak perduli terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2009:27) bahwa, ― there are many forms of withdrawal ranging from showing up late or failing to attend meetings to absenteeism and turnover‖. Banyak bentuk  penarikan  diri  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  sebuah  lembaga  mulai dari  muncul  terlambat  atau  gagal  dalam  menghadiri  pertemuan,  absensi  dan turnover . Artinya jika pegawai sudah berniat keluar dari tempat kerja maka banyak hal  di  luar  kebiasaannya  dapat  dilakukan  terlambat  masuk  kerja  ataupun  absen masuk kerja

## PENUTUP
Kesimpulan:  (1) Turnover berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya, semakin tinggi tingkat turnover pegawai maka akan semakin rendah kinerja pegawai  Dinas Pendidikan  DKI  Jakarta. (2)  Ketidakhadiran  berpengaruh  langsung negatif  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  ketidakhadiran  maka akan mengakibatkan penurunan kinerja pegawai Dinas Pendidikan DKI Jakarta. (3) Turnover berpengaruh  langsung  positif  terhadap  ketidakhadiran  pegawai.  Artinya, semakin  tinggi  tingkat  turnover  mengakibatkan  peningkatan  ketidakhadiran pegawai Dinas Pendidikan DKI Jakarta.
Saran: saran - saran untuk guru. diharapkan dapat menurunkan turnover agar dapat meningkatkan kinerja adalah: 1) keikhlasan pegawai dalam melaksanakn tugas yang di embannya, 2) Senantiasa bersikap santun terhadap sesama maupun pimpinan,
3)  mampu  mengotrol  diri  dalam  mengatasi  permasalahan  yang  ada,  menjaga stabilitas emosional dalam menjaga kestabilan dan kenyamanan. Kedua, saran untuk guru terkait dengan ketidakhadiran agar meningkatkan kinerja adalah:  1)  pegawai  harus  mengedepankan  kepentingan  lembaga,  2)  aktif  dalam menyukseskan  program  sekolah,  3)  memberikan  keyakinan  kepada  diri  bahwa melaksanakan tugas adalah kebutuhan bukan kewajiban.

## DAFTAR RUJUKAN
Aguis, Herman. Performance Management . New Jersey: Pearson Education, Inc., 2009.
Benardin, John. Humam Reasorce Managemt. New York: McGraw- Hill Irwin, 2007.
Cascio,  Wayne  dan  John  Boudreau, Investing  in  People:  Financial  Impact  of  Human Resource Initiatives 2 nd Ediiton. New Jersey: Pearson Education, 2011.
Dessler, Gary. Fundamental of Human Resources Management: Content, Competencies and Aplications . New Jersey: Pearson Education, Inc., 2009.
George, Jennifer M. dan Gareth R. Jones, Understanding and Managing Organizational Behavior 6 th Edition . New Jersey: Pearson Education, 2012.
Ivancevich,  John  M. Organizational  Behavior  and  Management  International  Ed .  New York: MGraw-Hill, 2008.
Kinichi,  A.  and  R.  Kreitner, Organizational  Behavior,  Key  Concept,  Skill  and  Best Practices . New York: McGraw-Hiil, 2003.
Luthans, Fred. Organizational Behavior: An evidence-Based Approach 12 th Edition . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2011.
Newstrom, John W. Organizational Behavior; Human Behavior at Work 13 th . New York; McGraw-Hill,2011.
Ricky  W.  Griffin  dan  Gregory  Moorhead, Organizational  Behavior:  Managing  People and Organizations 11 th Edition . Mason: Cengage Learning, 2014.
Robert  J.  Greene. Rewarding  Performance;  Guiding  Principles;  Custom  Strategi.  New York: First Published, 2011
Sharma, Anuradha. Management and Job Performance. Delhi: Gian Publishing House,
2008.
V.G.Kondalkar, Organizational Behavior . New Delhi: NewAge International, 2007.
Wikinson, Adrian dan Torn Redman, Cotemporary Humam Reasoure Management, Text and Cases. New York: Prentice Hall, 2003.