Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 12, Desember 2023

## PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION, KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Fikran 1* , Zaitul 2 , Listiana Sri Mulatsih 3 ,1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bung Hatta, Padang, Indonesia Email: 1* fikranmzxxvi@gmail.com, 2 zaitul@bunghatta.ac.id, 3 listiana@bunghatta.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel mediasi pada pegawai non ASN Dinas Pemadam Kebakaran (Damkar) dan Badan  Penangulanggan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kabupaten  Pasaman  Barat. Jumlah  responden  sebanyak  136  orang  pegawai  non  ASN  Damkar  dan  BPBD. Model  penelitian  ini  diuji  kesesuaiannya  melalui  software  Smart-PLS  3.  Hasil penelitian membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  Komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Persepsi dukungan organisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention, Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention, Komitmen  Organisasi  tidak  memediasi  persespsi  dukungan  organisasi  dengan Turnover  Intention ,  Komitmen  Organisasi  memediasi  kepuasan  kerja  dengan turnover  intention pada  pegawai  non  ASN  Dinas  Damkar  dan  BPBD  Kabupaten Pasaman Barat.
Kata Kunci: Turnover Intention, Persepsi dukungan organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

## Abstract
The purpose of the study was to determine the effect of perceived organizational support  and  job  satisfaction  on  the  turnover  intention  with  organizational commitment as a mediating variable in non-ASN employees of the Fire Department (Damkar)  and  the  Regional  Disaster  Management  Agency  (BPBD)  of  West Pasaman  Regency.  The  number  of  respondents  was  136  non-ASN  employees  of Damkar and BPBD. The results of the study prove that perceived organizational support has a negative and insignificant effect on organizational commitment, Job satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment,
How to cite: Fikran, Zaitul, Listiana Turnover Intention, Sri Mulatsih (2022) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasi  sebagai  variabel  mediasi, (8) 12. Doi: https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i12 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Organisational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  turnover intention, Perceived organizational support has a negative and insignificant effect on  turnover  intention,  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on turnover  intention,  Organisational  Commitment  negatively  and  insignificantly mediates perceived organizational support with Turnover Intention,
Organisational Commitment positively and significantly mediates job satisfaction with turnover intention in non-ASN employees of the Fire Department and BPBD of West Pasaman Regency.
Keywords: Turnover Intention, Perceived organizational support, Job Satisfaction, and Organisational Commitment.

## Pendahuluan
Gerakan  Nasional  Revolusi  Mental  (GNRM)  merupakan  salah  satu  agenda prioritas pembangunan nasional pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2020-2024. GNRM terdiri dari lima Gerakan, yaitu Gerakan Indonesia Bersih, Gerakan Indonesia Melayani, Gerakan Indonesia Tertib, Gerakan Indonesia Mandiri, dan Gerakan Indonesia Bersatu. Salah satu fokus GNRM adalah peningkatan kualitas pelayanan publik. Dalam  konteks  Kabupaten  Pasaman  Barat,  komitmen  untuk  mewujudkan  pelayanan publik yang berkualitas terdapat dalam Visi dan Misi kepala daerah serta RPJMD 2021- 2026. Di samping itu, upaya pemerintah daerah dalam meningkatkan pelayanan publik melalui  perekrutan  tenaga  kerja  non-ASN.  Namun,  tingginya  turnover  intention, yaitu keinginan  pegawai  untuk  pindah  dari  organisasi,  terjadi  di  Dinas  Damkar dan  BPBD Kabupaten  Pasaman  Barat.  Faktor-faktor  seperti  perbedaan  pendapatan  antara pegawai non-ASN dan ASN, serta ketidakjelasan aturan pengangkatan pegawai non-ASN menjadi ASN,  berkontribusi  terhadap  fenomena  ini.  Tingkat  turnover  yang  tinggi  berdampak negatif pada kinerja, perilaku, dan biaya organisasi.
Dampak dari turnover intention mencakup penurunan kinerja, perilaku negatif, dan  biaya  organisasi  yang  lebih  tinggi.  Untuk  mengatasi  masalah  ini,  penting  bagi organisasi,  terutama  di  sektor  pemerintahan,  untuk  memahami  dan  mengatasi permasalahan  yang  mendasari  turnover  intention.  Hal  ini  penting  agar  pegawai  tetap berkomitmen dan berkinerja baik, serta organisasi dapat beroperasi dengan efisien dan efektif.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  memperhatikan  faktor-faktor  seperti  dukungan organisasional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja dalam pengelolaan sumber daya  manusia  di  sektor  publik.  Selain  itu,  ketidakpastian  hukum  dan  perbedaan pendapatan antara pegawai non-ASN dan ASN juga harus diatasi agar pegawai merasa puas dan terdorong untuk tetap berkontribusi pada organisasi.
Persepsi dukungan organsiasi dapat mempengaruhi turnover intention . Menurut Danurwindo  (2021)  Apabila  seorang  karyawan  merasa  bahwa  organisasi  tempat bekerjanya  selalu  memberikan  dukungan  yang  dibutuhkan,  tentunya  akan  berdampak baik pada semangat kerja karyawan perusahaan, jika sebaliknya karyawan yang merasa
tidak  mendapat  dukungan  dari  organisasi  dapat  dengan  mudah  untuk  merasakan keinginan turnover dari tempat kerjanya.
Kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention sebagai mana hasil penelitian yang dilakukan Putranti et al (2021) menjelaskan bahwa semakin tinggi job satisfaction , maka  semakin  rendah turnover  intention .  Menurut  Derrick  (2022)  Jika  kepuasan kerja yang karyawan rasakan rendah maka akan timbul niat untuk berhenti dari pekerjaannya dan keluar mencari pekerjaan baru karena merasa tidak puas dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkann ya.
Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention sebagai  mana penelitian yang telah dilakukan Prasetiyani et al (2021) komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan maka turnover intention akan menurunkan. Menurut Pratiwi and Wulansari (2022) sebab terjadinya turnover intention dimana kondisi kerja yang diinginkan tidak sesuai dengan yang  kenyataan  oleh  karyawan,  dengan  begitu  dapat  menyebabkan  tingkat  komitmen terhadap organisasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan  kerja.  Menurut  Song  and  Ke  (2022)  dan  Seema, et  al (2021)  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional.  Semakin  baik  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasional.  Komitmen organisasi dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi, menurut Ayu et al (2022) dan Yılmaz et al. (2022) Perceived organizational support mampu meningkatkan komitmen organisasional.  Semakin  tinggi perceived  organizational  support maka  karyawan  juga semakin mudah meningkatkan perilaku komitmen organisasional.
Komitmen  organisasi  juga  dapat  memediasi  hubungan  antara  persepsi dukungan  organisasi  dengan turnover  intention. Hasil  penelitian Yılmaz et  al (2022) komitmen  organisasi  memediasi  persepsi  dukungan  organisasi  dengan Turnover intention ,  Semakin  tinggi  presepsi  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  akan meningkatkan  komitmen  organisasi,  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan  tingkat turnover  intentions pada  karyawan. Komitmen  organisasi  memediasi  hubungan  antara persepsi dukungan organisasi dengan turnover intention. Hasil penelitian Suwistiningtyas et al. (2022) komitmen organisasi mampu memediasi kepuasan kerja terhadap turnover intentions .  Karyawan  yang  merasa  kepuasan  kerjanya  baik  akan  secara  nyata  atau signifikan  meningkatkan  komitmen  organisasi,  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan tingkat turnover intentions pada karyawan.
Kesenjangan  penelitian (research  gap) yang  dapat  dikemukakan  dalam penelitian ini adalah Mayoritas riset terdahulu meneliti pada organisasi non- publik selaku objek penelitiannya seperti riset tentang turnover intention yang dilakukan Y. Yılmaz et al.  (2022)  pada  karyawan  hotel  bintang  lima  di  Alanya  Turki  dengan  analisi  data menggunakan  SPSS  25.0  dan  AMOS  24.0.  Masih  terbatasnya  riset  pada  organisasi pemerintah  khususnya  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Pasaman Barat.
Kesenjangan hasil penelitian yang dilakukan Ardianto & Bukhori (2021) dengan hasil  penelitian  Yılmaz  et  al.  (2022)  terhadap  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap turnover  intention yang  mana  pada  hasil  penelitian  Ardianto  & Bukhori (2021) mengatakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention . Pegawai yang puas justru memiliki keinginan pindah yang tinggi. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang puas justru memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan dan berusaha mencari pekerjaan atau profesi baru. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention . Ada tidaknya atau tinggi rendahnya komitmen organisasi karyawan bukan yang menyebabkan ada tidaknya keinginan karyawan meninggalkan atau pindah tempat kerja.
Penelitian yang akan dilakukan ini merupakan hasil modifikasi dari Yılmaz et al.  (2022)  dan  Song  and  Ke  (2022).  Yılmaz  et  al.  (2022)  dengan  variabel Turnover Intentio sebagai  variabel  dependennya, Perceived  Organizational  Support variabel independen,  variabel  mediasinya Organizational  Commitment ,  dan  dua  buah  variabel moderasi job  insecurity dan infection  status .  Song  and  Ke  (2022)  dengan  variabel Turnover  intention  sebagai  variabel  dependen,  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel independen dan variabel komitmen organisasi sebagai variabel mediasinya.
Modifikasi pada penelitian Yılmaz et al. (2022) dengan menghilangkan dua buah variabel moderasinya job insecurity dan infection status dikarenakan tidak relevan dengan kondisi ditempat penelitian sekarang yang mana telah dilengkapi dengan alat keselamatan kerja. Menambahkan variabel kepuasan kerja dari penelitian Song and Ke (2022) sebagai variabel independenya. sehingga penelitian yang akan dilakukan yaitu Variabel Turnover Intention sebagai  variabel  dependen , dua  buah  variabel  independen  yaitu  presepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja dan variabel mediasinya komitmen organisasi.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  1)  menguji  pengaruh  presepsi  dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi, 2) menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen  organisasi,  3)  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  turnover intention, 4) menguji pengaruh presepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention, 5) menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, 6) mengevaluasi peran mediasi komitmen organisasi antara presepsi dukungan organisasi dan turnover intention, dan  7)  mengevaluasi  peran  mediasi  komitmen  organisasi  antara  kepuasan  kerja  dan turnover  intention  pada  pegawai  Non  ASN  Dinas  Damkar  dan  BPBD  Kabupaten Pasaman  Barat.  Hasil  penelitian  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  pada  teori pertukaran  sosial,  meningkatkan  pemahaman  tentang  turnover  intention,  serta memberikan wawasan dan rekomendasi kepada instansi terkait dalam mengatasi turnover intention pada pegawai Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  hubungan kausal atau sebab-akibat. Objek penelitian adalah pegawai Non ASN di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat sebanyak 136 orang. Pengumpulan data dilakukan
melalui pembagian kuesioner yang mengukur variabel seperti turnover intention, presepsi dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Skala  pengukuran menggunakan  skala  Likert-5  dengan  kategori  dari  Sangat  Setuju  hingga  Sangat  Tidak Setuju. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode SmartPLS 3.2.8, termasuk pengujian validitas, reliabilitas, convergent validity, discriminant validity, R Square, Q Square,  uji  signifikansi  dengan  bootstrapping,  serta  pengujian  efek  mediasi  dengan metode yang dikembangkan oleh Zhao, Lynch, & Chen, (2010).

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menguraikan tentang response rate, karakteristik responden, Measurement  Model  Assestment (MMA),  analisis  deskripsi masing-masing  variabel, R Square dan Q  Square serta Structural  Model  Assessment (SMA) . Hasil  penelitian  ini dimulai dari hasil response rete sebagai berikut.
1. Response Rate
Response rate merupakan tingkat tanggapan responden atas kuesioner yang telah disedarkan sebanyak 136 kuesioner kepada pegawai Non ASN terdiri dari 77 di Dinas  Damkar  dan  59  di  BPBD  Kabupaten  Pasaman  Barat. Response  rate dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1 Distribusi Kuesioner Penelitian Keterangan Jumlah Persentase (%) Kuesioner yang disebar 136 100 Kuesioner yang tidak kembali 0 0 Kuesioner yang rusak 0 0 Kuesioner yang kembali 136 100 Sumber: Data Primer, Lampiran II (Hal 102)
Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa kuesioner yang dibagikan berjumlah 136 lembar.  Seluruh  kuesioner  berhasil  dikumpulkan  kembali  dan  tidak  ditemukan kerusakan sehingga semua kuesioner dapat digunakan untuk pengolahan data.

## 2. Demografi Responden
Hasil demografi responden pada penelitian ini dapat dilihat pada  Tabel 4.2 berikut:
Tabel 2 Demografi Responden Demografi Kategori Jumlah (Orang) Persentase (%) Laki-Laki 123 90,44 Jenis Kelamin Perempuan 13 9,56 Total 136 100
17 – 27 Tahun 55 40,44 28 – 38 tahun 35 25,74 Umur 39 – 49 tahun 32 23,53 diatas 49 Tahun 14 10,29 Total 136 100 Belum Menikah 19 13,97 Status Menikah 110 80,88 Duda/ Janda 7 5,15 Total 136 100 Belum Ada 18 13,24 Tanggungan 1 – 3 Orang 88 64,71 4 – 6 Orang 30 22,06 Total 136 100 SMA 89 65,44 Pendidikan D3 38 27,94 S1 9 6,62 Total 136 100 1 – 3 Tahun 61 44,85 4 – 6 Tahun 32 23,53 7 – 9 Tahun 22 16,18 Lama Bekerja diatas 10 Tahun 21 15,44 Total 136 100
Sumber: Data Primer, Lampiran II (Hal 102)
Berdasarkan Tabel 2, mayoritas pegawai non-ASN Dinas Damkar dan Badan BPBD  Kabupaten  Pasaman  Barat  adalah  laki-laki  (90,44%),  dengan  hanya  9,56% perempuan.  Dalam  hal  kelompok  usia,  mayoritas  berusia  17-27  tahun  (40,44%), diikuti oleh kelompok usia 28-38 tahun (25,74%), usia 39-49 tahun (23,53%), dan usia di atas 49 tahun (10,29%). Sebagian besar dari mereka sudah menikah (80,88%) dan memiliki  1-3  tanggungan  (64,71%).  Mayoritas  pegawai  memiliki  latar  belakang pendidikan SLTA / SMA (65,44%), diikuti oleh D3 (27,94%) dan S1 (6,62%). Dalam hal masa kerja, mayoritas telah bekerja selama 1-3 tahun (44,85%), diikuti oleh 4-6 tahun (23,53%), 7-9 tahun (16,18%), dan lebih dari 10 tahun (15,44%). Temuan ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Suárez-albanchez  et  al. pada tahun 2022.
3. Measurement Model Assessment
Penelitian  ini  menggunakan  uji  instrument Measurement  model  assessment atau  evaluasi  model  pengukuran  digunakan  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara konstrak dengan indikator atau itemnya. Evaluasi model pengukuran dibagi menjadi dua (2) bagian yaitu convergent validity dan discriminant validity. Convergent validity dapat dievaluasi melalui empat (4) bagian, yaitu outer loading > 0,7 ; cronbach’s alpha
> 0,7; composite reliability > 0,7; average variance extracted (AVE) > 0,5 . Sedangkan discriminant validity menggunakan metode Fornell-Larcker criterion , cross loading , dan HTMT .
4. Analisis Deskripsi Variabel
Sebelum  dilakukan tahapan pengujian  hipotesis,  terlebih  dahulu  dilakukan analisis deskripsi masing-masing variabel dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Deskripsi Variabel Penelitian Variabel Rata-Rata TCR (%) Keterangan Turnover Intention 3,03 60,60 Rendah Presepsi Dukungan Organisasi 3,57 71,40 Sedang Komitmen Organisasi 3,19 63,80 Rendah Kepuasan Kerja 3,31 66,20 Sedang Sumber: Data Primer, Lampiran IV (Hal 110)
Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa variabel Turnover Intention memiliki skor rata-rata sebesar 3,03 dan nilai TCR sebesar 60,60% dan termasuk ke dalam kategori rendah.  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Suárez-albanchez  et  al  (2022) ditemukan nilai rata-rata 3,33 dan tergolong kedalam kategori sedang karena karyawan merasa  frustrasi  ketika  perusahaan  tidak  memberikan  kesempatan  untuk  mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan pribadi.
Variabel Persepsi dukungan organisasi memiliki skor rata-rata sebesar 3,57 dan  mempunyai  TCR  sebesar  71,40%  dan  termasuk  kedalam  kategori  sedang. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Suárez-albanchez et al (2022) ditemukan nilai rata-rata  3,30.  Tergolong  kedalam  kategori  sedang  karna  perusahaan  sangat  peduli dengan kesejahteraan karyawan, mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai karyawan serta tersedianya bantuan dari perusahaan saat karyawan mengalami masalah.
Variabel komitmen organisasi memiliki skor rata-rata sebesar 3,19 dan nilai TCR  63,80%  dan  termasuk  kedalam  kategori  rendah.  Penelitian  sebelumnya  yang dilakukan Suárez-albanchez et al (2022) ditemukan nilai rata-rata komitmen organisasi 3,58  kategori  sedang  karena  perusahaan  berhasil  dalam  meningkatkan  komitmen karyawanya  terbukti  karyawan  tidak  terasa  waktu  berlalu  ketika  bekerja  dan  sangat antosias dengan pekerjaanya.
Variabel kepuasan kerja memiliki skor rata-rata sebesar 3,31 dan mempunyai TCR sebesar 66,20% dan termasuk ke dalam kategori sedang. Penelitian sebelumnya yang  dilakukan  Song  &  Ke  (2022)  ditemukan  nilai  rata-  rata  kepuasan  kerja  3,72 termasuk kedalam kategori sedang karena perusahaan berhasil dalam hal memberikan kepuasan  kepada  karyawannya.  Hal  tersebut  dapat  berupa  hak  dan  kewajiban karyawan,  seperti  kebijakan  organisasi,  infrastruktur  kerja,  karier,  pelatihan  dan pengembangan,  penghargaan  dan  remunerasi,  iklim  kerja,  kepemimpinan,  penilaian kinerja dan work life balance.
5. R square dan Q square
R Square (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel eksogen terhadap variabel endogen yang dinyatakan dalam persensate. Sedangkan Q square (Q 2 ) digunakan untuk mengetahui kepammpuan variabel eksogen memprediksi variabel endogen ( predictive relevant ). Nilai Q-square harus lebih besar dari 0 (nol) sehingga  model  dikatakan  memiliki  nilai  prediktif  yang  relevan.  Hasil  analisis R square dan Q square adalah sebagai berikut.

## Tabel 4

## R Square dan Q Square
Variabel Endogen R Square Keterangan Q Square Keterangan Komitmen Organisai 0.610 Sedang 0.460 Kuat Turnover Intention 0.615 Sedang 0.421 Kuat Sumber: Data Primer, Lampiran V (Hal 111)
Dari tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai R square variabel komitmen organisasi 0,610  yang  bermakna  bahwa  besarnya  pengaruh  presepsi  dukungan  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 61,00% atau tergolong kedalam kategori sedang (Hair dkk, 2014). Selanjutnya, R square turnover intention diperoleh sebesar  0,622  yang  bermakna  besarnya  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention adalah 62,20% dan tergolong kedalam kategori Sedang (Hair dkk, 2014).
Disamping  itu,  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  Q  square  0,460  dan tergolong  kedalam  kategori  kuat  (Hair  dkk,  2014),  yang  dapat  diartikan  bahwa kemampuan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dalam memprediksi  variabel  komitmen  organisasi  masuk  kedalam  kategori  kuat.  Variabel turnover  intention  memiliki  Q square 0,421  artinya  kemampuan  variabel  persepsi dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dalam  memprediksi variabel turnover intention tergolong dalam kategori kuat.
6. Structural Model Assessment
Kegunaan Structural  Model  Assessment (SMA)  adalah  untuk  melakukan pengujian  hipotesis  penelitian.  Hasil  analisis  SMA  dengan  menggunakan  metode boostripping dapat dilihat sebagai berikut ini.
Tabel 5 Pengujian Hipotesis H1-H7 Original Sample T Statistics P Values Hipotesis Persepsi Dukungan Organisasi -> Komitmen Organisasi -0.050 0.647 0.518 H1 ditolak
Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasi 0.819 12.790 0.000 H2 diterima Komitmen Organisasi -> Turnover Intention 0.513 5.252 0.000 H3 ditolak Persepsi Dukungan Organisasi -> Turnover Intention -0.069 0.710 0.478 H4 ditolak Kepuasan Kerja -> Turnover Intention 0.366 2.988 0.003 H5 ditolak Persepsi Dukungan Organisasi -> Komitmen Organisasi -> Turnover Intention -0.026 0.645 0.519 H6 ditolak Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasi -> Turnover Intention 0.421 5.357 0.000 H7 diterima
Sumber: Data Primer, Lampiran VI (Hal 113)
Hasil  temuan  pertama  pengujian  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi terhadap komitmen organisasi dengan nilai original sample -0,050, T-statistics 0,647 (kecil dari 1,96) dan P -Value 0,518 (besar dari 0,05) yang berarti Persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil temuan kedua pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan nilai original sample 8,19, T-statistics 12,790 (besar dari 1,96) dan P-value  0,00  (kecil  dari  0,05),  yang  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hasil  temuan  ketiga  pengujian  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention  dengan  nilai  original  sample  0,513,  T-statistics  5,252  (besar  dari 1,96)  dan  P-value  0,000  (kecil  dari  0,05),  yang  berarti  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil  temuan  keempat  pengujian  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi terhadap turnover intention dengan nilai original sample -0,69, T-statistics 0,710 (kecil dari  1,96)  dan  P-value  0,478  (besar  dari  0,05),  dapat  diartikan  persepsi  dukungan organisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  turnover  intention  di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil  temuan  kelima  pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention memiliki nilai original sample 0,366, T-statistics 2,988 (besar dari 1,96) dan P-value  0,003  (kecil  0,05),  yang  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention.  Dapat  diartikan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  di  Dinas  Damkar  dan  BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil  temuan  keenam  pada  pengujian  mediasi  yaitu  pengaruh  komitmen organisasi sebagai mediasi antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention memiliki nilai original sample -0,026, T-statistics 0,645 (kecil dari 1,96) dan P-value 0,519 (besar dari 0,05), dapat diartikan komitmen organisasi tidak memediasi persepsi dukungan  organisasi  dengan  turnover  intention  di  Dinas  Damkar  dan  BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Hasil  temuan  ketujuh  pada  penelitian  ini  adalah  pengaruh  komitmen organisasi sebagai mediasi antara kepuasan kerja dan turnover intention memiliki nilai original sample 0,421, T-statistics 5,357 (besar dari 1,96) dan P-value 0,000 (kecil dari 0,05), yang berarti komitmen organisasi memediasi kepuasan kerja dengan turnover intention di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rata-rata  skor  persepsi  dukungan organisasi  adalah  3,57,  yang  termasuk  dalam  kriteria  sedang,  sementara  komitmen organisasi memiliki rata-rata skor 3,19, yang termasuk dalam kriteria rendah di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian hipotesis 1 (H1) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya, semakin  tinggi  tingkat  persepsi  dukungan  organisasi,  semakin  rendah  komitmen organisasi. Namun, karena tidak signifikan, peningkatan persepsi dukungan organisasi tidak berdampak signifikan pada komitmen organisasi.
Hasil ini sejalan dengan penelitian lain yang juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  persepsi  dukungan organisasi  tidak  secara  signifikan  memengaruhi  komitmen  organisasi  pegawai.  Ada faktor lain yang mungkin memengaruhi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan  komitmen  organisasi,  seperti  jumlah  partisipan  atau  masa  kerja  pegawai  yang mayoritas kurang dari lima tahun.
Penelitian ini mendukung Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory), di mana pegawai merespons apa yang mereka terima dari organisasi dengan tingkat komitmen yang rendah jika mereka merasa bahwa organisasi tidak cukup mendukung. Temuan ini sejalan dengan hasil deskripsi variabel, di mana banyak pegawai non ASN merasakan  bahwa  organisasi  mengabaikan  keluhan  mereka,  yang  mungkin  menjadi faktor  rendahnya  komitmen  organisasi  di  Dinas  Damkar  dan  BPBD  Kabupaten Pasaman Barat.
Dalam kesimpulan, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan positif  dan  signifikan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dengan  komitmen organisasi.  Tingkat  persepsi  dukungan  organisasi  tidak  signifikan  memengaruhi komitmen organisasi pegawai, dan hal ini mendukung Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory).
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja pegawai adalah 3,31, yang termasuk dalam kategori sedang, sementara komitmen organisasi memiliki rata-rata  3,19,  yang  termasuk  dalam  kategori  rendah  di  Dinas  Damkar  dan  BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian hipotesis 2 (H2) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  non  ASN  di  Dinas Damkar  dan  BPBD  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat kepuasan kerja, semakin tinggi juga tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi. Temuan ini mendukung Hipotesis 2 (H2).
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  berkomitmen  pada organisasi. Namun, dalam konteks penelitian ini, kepuasan kerja pegawai cenderung rendah,  dan  hal  ini  dapat  menyebabkan  rendahnya  komitmen  organisasi.  Ini  juga mendukung  Teori  Pertukaran  Sosial  (Social  Exchange  Theory),  di  mana  pegawai merespons imbalan yang mereka terima dari organisasi dengan komitmen yang lebih rendah jika mereka merasa kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Secara  keseluruhan,  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  dalam  konteks  penelitian  ini,  artinya  semakin  rendah kepuasan kerja, semakin rendah komitmen terhadap organisasi.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  3  (H3)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  pada  pegawai non  ASN  Dinas  Damkar  dan  BPBD  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Ini  berarti  semakin tinggi  tingkat  komitmen  organisasi  pegawai  non  ASN,  semakin  tinggi  pula  tingkat turnover  intention  mereka.  Hasil  ini  bertentangan  dengan  Hipotesis  1  (H1)  yang sebelumnya  mengklaim  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif terhadap turnover intention, sehingga Hipotesis 3 (H3) ditolak.
Temuan  ini  mendukung  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover  intention.  Dalam  konteks  ini,  pegawai  yang  memiliki  tingkat  komitmen organisasi yang lebih tinggi cenderung memiliki tingkat niat berpindah pekerjaan yang lebih tinggi. Faktor-faktor seperti kurangnya komitmen organisasi dan harapan untuk mencari kesempatan  yang lebih baik mungkin  menjadi  penyebabnya. Penemuan ini juga mendukung Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory), yang menyatakan bahwa pertukaran terjadi ketika karyawan merasa bahwa organisasi tidak memenuhi kebutuhan atau ekspektasi mereka, sehingga mereka cenderung mencari peluang lain.
Dalam kesimpulan, temuan ini menyatakan bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, menunjukkan bahwa semakin tinggi  komitmen organisasi,  semakin tinggi tingkat  niat pegawai non ASN untuk pindah atau keluar dari organisasi.
4. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Turnover Intention
Hasil deskripsi variabel menunjukkan bahwa skor rata-rata persepsi dukungan organisasi adalah 3,57, dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 71,40%, yang  mengindikasikan  persepsi  dukungan  organisasi  berada  dalam  kriteria  sedang. Sementara itu, turnover intention memiliki nilai rata-rata sebesar 3,03, dengan TCR sebesar  60,60%,  yang  menunjukkan  bahwa  turnover  intention  termasuk  dalam kategori rendah di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian  hipotesis  keempat  (H4)  secara  statistik  mengungkapkan  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  turnover  intention  pada  pegawai  non  ASN  Dinas  Damkar  dan  BPBD Kabupaten  Pasaman  Barat.  Nilai  original  sample  adalah  -0,069,  nilai  T-statistics adalah 0,710 < 1,96, dan P-value adalah 0,478 > 0,05. Dengan demikian, temuan ini menolak Hipotesis 4 (H4), yang sebelumnya menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil analisis tersebut menyimpulkan bahwa, meskipun ada pengaruh negatif, namun tidak signifikan, antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention. Artinya, tingkat atau eksistensi persepsi dukungan organisasi oleh pegawai non ASN tidak  menjadi  faktor  dominan  yang  mempengaruhi  niat  mereka  untuk  pindah  kerja. Temuan ini mendukung penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa perceived organizational  support  tidak  signifikan  mempengaruhi  turnover  intention,  sesuai dengan teori Pertukaran Sosial.
Dalam teori Pertukaran Sosial, ketika karyawan merasa bahwa organisasi tidak memenuhi kebutuhan dan mendukung mereka, itu bisa mendorong niat mereka untuk meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, kesimpulan dari hasil analisis adalah bahwa persepsi  dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif,  namun  tidak  signifikan, terhadap turnover intention, dan temuan ini mendukung Teori Pertukaran Sosial.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Hasil  deskripsi  variabel  menunjukkan  bahwa  skor  rata-rata  kepuasan  kerja adalah  3,31,  dengan  Tingkat  Capaian  Responden  (TCR)  sebesar  66,20%,  yang mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  termasuk  dalam  kriteria  sedang.  Sementara itu,  turnover  intention  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  3,03,  dengan  TCR  sebesar 60,60%, yang menunjukkan bahwa turnover intention termasuk dalam kategori rendah di Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.
Pengujian  hipotesis  kelima  (H5)  secara  statistik  mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention pada pegawai non ASN Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat. Nilai original sample adalah 0,366, nilai T-statistics adalah 2,988 > 1,96, dan P-value adalah  0,003  <  0,05.  Oleh  karena  itu,  temuan  ini  menolak  Hipotesis  5  (H5)  yang sebelumnya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
Temuan ini mengindikasikan bahwa, dalam konteks Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat, kepuasan kerja yang tinggi justru berhubungan dengan niat pegawai untuk pindah atau mencari pekerjaan baru. Hasil ini mendukung penelitian
sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Para pegawai yang puas dengan berbagai aspek pekerjaan,  seperti  gaji,  penempatan  kerja,  dan  kemudahan  dalam  pekerjaan,  lebih cenderung memiliki niat untuk keluar dan mencari pekerjaan atau profesi yang baru.
Selain itu,  hasil  temuan  ini  sesuai  dengan  teori  social  exchange  Blau  (1964) yang  mengemukakan  bahwa  karyawan  merespons  apa  yang  mereka  terima  dari organisasi.  Banyak  pegawai  non  ASN  di  Damkar  dan  BPBD  merasa  kurang  puas dengan  kenaikan  gaji  yang  terlalu  sedikit  dan  jarang  terjadi,  sehingga  mereka mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi ini suatu hari nanti.
Kesimpulan dari analisis ini adalah bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja yang diperoleh pegawai, semakin tinggi tingkat turnover intention mereka.

## 6. Pengaruh Komitmen Organisasi Memediasi Antara Persepsi Dukungan Organisasi dan Turnover Intention
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  efek  mediasi  dalam  penelitian  ini adalah  "No-effect  non-mediation"  atau  tidak  ada  efek  mediasi.  Ini  didukung  oleh temuan bahwa ketika melihat pengaruh langsung, hubungan antara persepsi dukungan organisasi  dan  turnover  intention  tidak  signifikan.  Ketika  melihat  pengaruh  tidak langsung melalui komitmen organisasi, hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention juga tidak signifikan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menggunakan  metode  bootstrapping, ditemukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  mediasi  yang signifikan  terhadap  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  turnover intention. Nilai original sample sebesar -0,026, namun tidak signifikan karena nilai T- statistics  adalah  0,904  <  1,96  dan  P-value  adalah  0,366  >  0,05.  Dengan  demikian, Hipotesis  6  (H6)  yang  sebelumnya  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi memediasi  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  turnover  intention ditolak.
Hasil ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berperan sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi  dukungan  organisasi  dan  turnover  intention.  Sejalan  dengan  teori  social exchange Blau (1964), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi Damkar dan BPBD  gagal  menghargai  usaha  ekstra  yang  dilakukan  oleh  pegawai  sehingga komitmen organisasi menjadi rendah. Hal ini membuat pegawai mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi ini suatu hari nanti.
Kesimpulan  dari  analisis  ini  adalah  bahwa  komitmen  organisasi  tidak memediasi  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  turnover  intention. Dalam  konteks  ini,  komitmen  organisasi  tidak  berperan  sebagai  faktor  penghubung yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan niat pegawai untuk pindah atau keluar dari organisasi.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi Memediasi Antara Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Efek  mediasi  dalam  penelitian  ini  adalah  "Complementary  mediation" Zhao dkk (2010). Hal ini berarti bahwa ketika melihat pengaruh langsung, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Ketika melihat pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasi, kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  metode  bootstrapping, ditemukan  bahwa  komitmen  organisasi  memediasi  hubungan  antara  kepuasan  kerja dan  turnover  intention.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  mediasi  yang  signifikan  dengan  nilai  original  sample  sebesar 0,421,  T-statistics  sebesar  5,357  >  1,96,  dan  P-value  sebesar  0,00  <  0,05.  Dengan demikian, Hipotesis 7 (H7) yang sebelumnya menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention diterima.
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  berperan  sebagai mediator  antara  kepuasan  kerja  dan  turnover intention. Ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi  terhadap  organisasi,  yang pada gilirannya dapat mengurangi niat untuk pindah atau keluar dari organisasi.
Kesimpulan  dari  analisis  ini  adalah  bahwa  komitmen  organisasi  memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Dalam konteks ini, komitmen organisasi berperan sebagai faktor penghubung yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat pegawai untuk pindah atau keluar dari organisasi.

## Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  sementara  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai non ASN Dinas  Damkar  dan  BPBD  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Selain  itu,  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention,  sementara  persepsi dukungan  organisasi  berpengaruh  negatif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  turnover intention.  Selanjutnya,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  Dalam  konteks  mediasi,  komitmen  organisasi  tidak  memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan turnover intention, tetapi memediasi hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  turnover  intention  pada  pegawai  non  ASN  Dinas Damkar dan BPBD Kabupaten Pasaman Barat.

## BIBLIOGRAFI
Akla, S., & Indradewa, R. (2022). The Effect of Soft Skill , Motivation and Job Satisfaction on  Employee  Performance  through  Organizational  Commitment . March ,  6070– 6083. https://doi.org/10.33258/birci.v5i1.4320
Amin, M. S. (2022). Organizational Commitment, Competence on Job Satisfaction and Lecturer Performance: Social Learning Theory Approach. Golden Ratio of Human Resource Management , 2 (1), 40–56. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.156
Ardianto,  R.,  &  Bukhori,  M.  (2021).  Turnover  Intentions:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Komitmen  Organisasional  dan  Stres  Kerja. EKOMABIS:  Jurnal  Ekonomi Manajemen Bisnis , 2 (01), 89–98. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i01.71
Ayu, D., Survival, S., & Hastuti, T. (2022). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen  Organisasional sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen Sains Dan Organisasi , 3 (1), 21–29. https://doi.org/10.52300/jmso.v3i1.4221
Cao, Y., Liu, J., Liu, K., Yang, M., & Liu, Y. (2019). The mediating role of organizational commitment  between  calling  and  work  engagement  of  nurses:  A  cross-sectional study. International Journal of Nursing Sciences , 6 (3), 309–314. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2019.05.004
Chen,  Z.  X.,  &  Francesco,  A.  M.  (2000).  Employee  demography,  organizational commitment,  and  turnover  intentions  in  China:  Do  cultural  differences  matter? Human Relations , 53 (6), 869–887. https://doi.org/10.1177/0018726700536005
Dawud, J., Pradesa, H. A., & Afandi, M. N. (2018). Distributive and Procedural Justice, Perceived Organizational Support, and Its Effect on Organizational Commitment in Public Organization. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 8(12) , 1675–1188. https://doi.org/10.30741/wiga.v8i1.231%0D
Derrick,  D.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover Intention. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 6 (1), 29. https://doi.org/10.24912/jmbk.v6i1.16350
Firmansyah, A., Junaedi, I. W. R., Kistyanto, A., & Azzuhri, M. (2022). The effect of perceived  organizational  support  on  organizational  citizenship  behavior  and organizational  commitment  in  public  health  center  during  COVID-19  pandemic. Frontiers in Psychology , 13 (May 2020). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.938815
Iskandar,  Y.  C.,  &  Rahadi,  D.  R.  (2021).  Strategi  Organisasi  Penanganan  Turnover Melalui Pemberdayaan Karyawan. Solusi , 19 (1), 102–116.
https://doi.org/10.26623/slsi.v19i1.3003
Jing, J., & Yan, J. (2022). Study on the Effect of Employees’ Perceived Organizational Support,  Psychological  Ownership,  and  Turnover  Intention:  A  Case  of  China’s
Employee. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 19 (10). https://doi.org/10.3390/ijerph19106016
Jolly, P. M., Mcdowell, C., & Dawson, M. (2021). International Journal of Hospitality Management Pay and benefit satisfaction , perceived organizational support , and turnover  intentions :  The  moderating  role  of  job  variety . 95 (January),  1–5. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102921
Lai,  H.,  Hossin,  M.  A.,  Li,  J.,  Wang,  R.,  &  Hosain,  M.  S.  (2022).  Examining  the Relationship  between  COVID-19  Related  Job  Stress  and  Employees’  Turnover Intention with the Moderating Role of Perceived Organizational Support: Evidence from SMEs in China. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (6). https://doi.org/10.3390/ijerph19063719
Lestari, G. F., & Primadineska, R. W. (2021). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention  dengan  Dukungan  Sosial  Sebagai  Variabel  Pemoderasi  pada  Pekerja Milenial. Jurnal Ilmiah Mahasiswa .
https://journal.stimykpn.ac.id/index.php/cb/article/view/231/113.
Mobley,  W.  H.,  Horner,  S.  O.,  &  Hollingsworth,  A.  T.  (1978).  An  evaluation  of precursors  of  hospital  employee  turnover. Journal  of  Applied  Psychology , 63 (4), 408–414. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.408
Mulyaningsih,  S.  A.,  &  Tanuwijaya,  J.  (2023).  Pengaruh  Job  Stress,  Perceived Organizational Support, Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention Pada Pt Xyz. Jesya , 6 (2), 1546–1561. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i2.1066
Nurfauzan, M. I., & Halilah, M. I. (2017). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Investasi .  https://jurnal.polban.ac.id/ojs- 3.1.2/an/article/view/550/1083.
Nurhayati,  A.  E.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Dan  Persepsi  Atas Dukungan  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Guru  Taman Kanakkanak  Di  Kecamatan  Sanden,  Kabupaten  Bantul,  Yogyakarta. Jurnal Manajemen , 5 (1), 1–7. https://doi.org/10.26460/jm.v5i1.179
Nursyah,  R.,  &  Lukiastuti,  F.  (2022). Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Melalui  Peran  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Pada  Pegawai  Dalam Kondisi  Pandemi  (Studi  Pada  Puskesmas  Se-Kabupaten  Tegal) . 12 (02),  139–163. https://doi.org/10.37478/als.v12i2.2029
Orpina,  S.,  Abdul  Jalil,  N.  I.,  &  T’ng,  S.  T.  (2022).  Job  Satisfaction  and  Turnover Intention among Malaysian Private University Academics: Perceived Organisational Support as a Moderator. The South East Asian Journal of Management , 16 (1), 26– 50. https://doi.org/10.21002/seam.v16i1.1002
Paula, J., & Kwatampora, M. (2022). Job Satisfaction and Turnover Intentions in Faith- Based  Hospitals in  Uganda: The  Mediation  Role  of  Organizational  Commitment.
Journal of Organizational Psychology , 22 (2).
https://doi.org/10.33423/jop.v22i2.5248
Pelealu,  D.  R.  (2022).  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support,  Psychological Well-Being,  and  Person  Job  Fit  on  Organizational  Commitment  through Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  as  Variable  Intervening  in  Automotif Companies. Scholars Journal of Economics, Business and Management , 9 (4), 81– 94. https://doi.org/10.36347/sjebm.2022.v09i04.003
Prasetiyani, D., Hindriari, R., & Maulana, S. R. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Apotek  Kimia  Farma Tangerang. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (2), 193. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11034
Pratiwi,  I.  D.,  &  Wulansari,  P.  (2022). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada PT Bank Negara Indonesia ( Persero ) Tbk Wilayah 16 Papua . 9 (4), 1844–1850.
Putranti, H. R. D., Suparmi, S., & Suprapti, S. (2021). Analisis Perceived Organizational Support,  Quality  Culture,  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Second-Order  Factor terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Generasi  Y  di  ATC  (Air Traffic  Control). Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship , 10 (2),  258. https://doi.org/10.30588/jmp.v10i2.765
Rawashdeh,  A.  M.,  Elayan,  M.  B.,  Shamout,  M.  D.,  &  Hamouche,  S.  (2022).  Human resource development and turnover intention: organizational commitment’s role as a mediating variable. European Journal of Management and Business Economics , 31 (4), 469–484. https://doi.org/10.1108/EJMBE-12-2021-0343
Sadaf,  M.,  Mukhtar,  U.,  Nemati,  A.  R.,  Yousaf,  R.,  &  Javed,  W.  (2022).  Impact  of Organizational  Value  System,  Perceived  Organizational  Support,  and  Job Satisfaction  on  Organizational  Commitment. Journal  of  Entrepreneurship, Management, and Innovation , 4 (1), 71–99. https://doi.org/10.52633/jemi.v4i1.151
Salvador, M., Moreira, A., & Pitacho, L. (2022). Perceived Organizational Culture and Turnover  Intentions:  The  Serial  Mediating  Effect  of  Perceived  Organizational Support and Job Insecurity. Social Sciences , 11 (8). https://doi.org/10.3390/socsci11080363
Seema, Choudhary, V., & Saini, G. (2021). Effect of Job Satisfaction on Moonlighting Intentions: Mediating Effect of Organizational Commitment. European Research on Management and Business Economics , 27 (1), 100137. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2020.100137
Septyani, N. M. S. D., & Sukmarani, S. (2022). Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen terhadap Organisasi Pada Pelaut di PT.X. Manasa , 11 (1), 75–85. https://doi.org/10.25170/manasa.v11i1.3346
Serhan,  C.,  Nehmeh,  N.,  &  Sioufi,  I.  (2022).  Assessing  the  effect  of  organisational commitment  on  turnover  intentions  amongst  Islamic  bank  employees. ISRA International Journal of Islamic Finance , 14 (2), 141–156.
https://doi.org/10.1108/IJIF-01-2021-0008
Setyaningrum, N. A., & Cahyono, E. (2021). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention : Studi pada Pegawai Honorer di Kabupaten Grobogan. JURNAL EKOMAKS  Jurnal  Ilmu  Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi , 10 (1),  1–5. https://doi.org/10.33319/jeko.v10i1.81
Shaikh,  E.,  Brahmi,  M.,  Thang,  P.  C.,  Watto,  W.  A.,  Trang,  T.  T.  N.,  &  Loan,  N.  T. (2022).  Should  I  Stay  or  Should  I  Go?  Explaining  the  Turnover  Intentions  with Corporate  Social  Responsibility  (CSR),  Organizational  Identification  and Organizational Commitment. Sustainability (Switzerland) , 14 (10). https://doi.org/10.3390/su14106030
Silva, R., Dias, Á., Pereira, L., da Costa, R. L., & Gonçalves, R. (2022). Exploring the Direct  and  Indirect  Influence  of  Perceived  Organizational  Support  on  Affective Organizational Commitment. Social Sciences , 11 (9).
https://doi.org/10.3390/socsci11090406
Song,  X.,  &  Ke,  jiajia.  (2022).  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment  and Turnover Intention of University Teachers in China’s Pearl River Delta. Proceedings of  the  2022  8th  International  Conference  on  Humanities  and  Social  Science Research (ICHSSR 2022) , 664 (Ichssr), 1628–1639. https://doi.org/10.2991/assehr.k.220504.297
Suhakim,  A.  I.,  &  Badrianto,  Y.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi (JEBMA) , 1 (2), 137– 146. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.995
Teng, T. Y., Wu, J. H., & Lee, C. Y. (2022). Acceptance and experience of digital dental technology, burnout, job satisfaction, and turnover intention for Taiwanese dental technicians. BMC  Oral  Health , 22 (1),  1–11.  https://doi.org/10.1186/s12903-022- 02359-z
Wahyono,  I., &  Riyanto,  S.  (2020). Effect  of  Organizational  Commitment,  Job  Stress, And  Job  Satisfaction  on  Turnover  Intention. International Journal  for  Innovation Education and Research , 8 (10), 286–316. https://doi.org/10.31686/ijier.vol8.iss10.2682
Wang,  G.  X.,  &  Rashid,  A.  M.  (2022).  Job  Satisfaction  as  the  Mediator  between  a Learning  Organization  and  Organizational  Commitment  among  Lecturers.
European Journal of Educational Research , 11 (2), 847–858.
https://doi.org/10.12973/eu-jer.11.2.847
Yılmaz,  G.,  Kıran,  Ş., &  Bulut,  H.  K.  (2021).  The  mediating  role  of  nurse–physician
collaboration  in  the  effect  of  organizational  commitment  on  turnover  intention. Journal of Interprofessional Care , 00 (00), 1–7. https://doi.org/10.1080/13561820.2021.2004099
Yılmaz, Y., Üngüren, E., Tekin, Ö. A., & Kaçmaz, Y. Y. (2022). Living with Infection Risk  and  Job  Insecurity  during  COVID-19:  The  Relationship  of  Organizational Support,  Organizational  Commitment,  and  Turnover  Intention. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (14). https://doi.org/10.3390/ijerph19148516
Yousuf,  M.,  &  Saqib,  M.  (2021).  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Employee  Turnover Intention  at  Bank  Al-Habib. Journal  of  Entrepreneurship,  Management,  and Innovation , 3 (1), 1–26. https://doi.org/10.52633/jemi.v3i1.49
Zhang,  T.,  Feng,  J.,  Jiang,  H.,  Shen,  X.,  Pu,  B.,  &  Gan,  Y.  (2021).  Association  of professional  identity,  job  satisfaction  and  burnout  with  turnover  intention  among general  practitioners  in  China:  evidence  from  a  national  survey. BMC  Health Services Research , 21 (1), 1–11. https://doi.org/10.1186/s12913-021-06322-6
Zhao, X., Lynch, J. G., & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and Truths about Mediation Analysis. Journal of Consumer Research , 37 (2), 197–206. https://doi.org/10.1086/651257

## Copyright holder:
Fikran, Zaitul, Listiana Sri Mulatsih (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: