## PERAN SELF EFFICACY DALAM MENINGKATKAN WORK LIFE
BALANCE , WORK ENGAGEMENT , TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Abdul Rachman Affandi 1) , Sutianingsih 2)
1), 2) Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Atma Bhakti
1), 2) Jalan Letnan Jenderal Sutoyo No. 43 Cengklik Nusukan Banjarsari Surakarta
e-mail: affandi.akoe@gmail.com 1) , sutianingsih@stie-atmabhakti.ac.id 2)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh work life balance, work engagement, terhadap kinerja pegawai dengan self efficacy sebagai variabel mediator. Subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan Batik Putra Laweyan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan teknik lineier regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa work  life  balance dan work  engagement berpengaruh  terhadap  self  efficacy. Work  life  balance tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan. Work  engagement dan  self  efficacy  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Self efficacy memediasi work life balance , work engagement terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : kinerja pegawai, self-efficacy, work engagement, work-life balance

## ABSTRACT
This research aims to examine the influence of work-life balance, and work engagement, on employee performance with self-efficacy as a mediator variable. The subjects who participated in this research were  30  employees  of  Batik  Putra Laweyan.  Data  was  collected  using  a  questionnaire and  analyzed using multiple linear regression techniques. The results of the analysis show that work-life balance and work engagement influence self-efficacy. Work-life balance does not affect employee performance. Work engagement and self-efficacy influence employee performance. Self-efficacy mediates work-life balance, and work engagement on employee performance.
Keywords : employee performance, self-efficacy, work engagement, work-life balance

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  zaman  yang  serba  cepat  terus  memerlukan  penyesuaian  adaptif  dalam industri  dan  pemerintahan.  Apalagi  saat  ini,  ketika  teknologi  menghubungkan  dunia  dan membutuhkan  respon  yang  cepat    (Putri  et  al.,  2022).  Karena  manusia  merupakan  faktor terpenting  dalam  perkembangan  suatu  perusahaan,  maka  sangat  penting  untuk  memiliki akses terhadap sumber daya manusia yang kompeten dan memiliki kualifikasi penuh guna mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat penting untuk mencapai kinerja yang optimal dan memastikan bahwa mereka tidak terkena dampak buruk dari kemajuan masyarakat yang pesat. Sumber daya manusia sangat dihargai sebagai  aset  yang  berharga  dan  harus  terus  dikembangkan. Menurut  Maghfirah  (2021), kinerja  karyawan  merupakan  komponen  penting  dalam  pencapaian  kinerja  perusahaan secara  utuh.  Jelas  dari  sini  bahwa  semakin  tinggi  kinerja  karyawan,  semakin  mudah organisasi  mencapai  tujuannya.  Berdasarkan  temuan  Dihaq  dkk.  (2022).  Dalam  sebuah organisasi,  departemen  sumber  daya  manusia  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  mencapai kinerja positif pada setiap karyawan. Dengan  mengevaluasi keterampilan kinerja personel suatu  perusahaan,  seseorang  dapat  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  perusahaan  dalam
mencapai  tujuannya.  Menurut  Putri  dan  Permatasari,  (2021)  kinerja  pegawai  dijadikan standar  dan  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja  organisasi.  Dalam  konteks  kerangka kerja  khusus  ini,  manajemen  karyawan,  yang  merupakan  komponen  penting  dari  sumber daya potensial,  menjadi sangat penting. Karyawan dapat  memperoleh sentimen dukungan baik dari internal maupun eksternal kerja serta psikologi, yang dapat membantu kinerjanya, jika  dalam  menjalankan  tugasnya  dengan  melakukan  yang  terbaik.  Hal  ini  juga  akan memberikan  dampak  positif  dan  memungkinkan  hasil  kerja  yang  akan  tercipta  mencapai titik dimana berada pada potensi maksimalnya.
Konsep "keseimbangan hidup" mengacu pada keseimbangan yang ada antara kehidupan profesional  dan  pribadi  seseorang,  yang  juga  dikenal  sebagai  "keseimbangan  kehidupan kerja". Ada sejumlah faktor yang berdampak pada tingkat kinerja seseorang. Ariawaty dan Cahyani  (2019)  mendefinisikan  keseimbangan  kehidupan  kerja  sebagai  kemampuan individu untuk secara efektif mengelola beberapa tugas mereka dalam kehidupan sehari-hari dan memberikan kontribusi yang adil dalam setiap peran. Pegawai yang memiliki work life balance yang sesuai dengan kebutuhannya akan mampu menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif  dan profesional,  serta memiliki waktu yang cukup untuk kehidupan pribadi atau aktivitas yang dilakukan di luar tempat kerja. Bataineh (2019) yang menyatakan bahwa karyawan  yang  memiliki  akses  terhadap  layanan  seperti  jadwal  yang  fleksibel, keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga, serta dukungan dari orang-orang di sekitarnya memiliki lebih sedikit konflik dalam kehidupan dan pengalaman pribadi dan profesionalnya. lebih  sedikit  stres.  Hal  ini  tentu  saja  dapat  membawa  hasil  kinerja  yang  lebih  baik  pada perusahaan.
Tingkat  keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya  merupakan  aspek  lain  yang mempengaruhi kinerja mereka. Selain itu, keterlibatan berdampak pada ciri-ciri organisasi, termasuk  reputasi  dan  integritasnya,  serta  kapasitasnya  dalam  komunikasi  internal  yang efektif dan inovasi budaya (Prahara, 2020). Ketika seorang pekerja merasa antusias terhadap tugas  yang  diberikan,  hal  ini  dapat  menjadi  faktor  penentu  tingkat  keberhasilan  yang diraihnya.
Menurut temuan penelitian yang dilakukan oleh Angelia & Astiti, (2020), Ungkapan "keterlibatan kerja" digunakan dalam konteks tempat kerja untuk menggambarkan situasi di mana orang-orang dalam  suatu organisasi  bertanggung  jawab untuk menyelesaikan tugas- tugas  kerja  yang  diberikan  dan  mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik,  kognitif,  dan emosional  saat  mereka  bekerja.  Penerapan  prosedur  SDM  yang  mapan  diharapkan  akan menghasilkan  pengembangan  tingkat  keterlibatan  karyawan  yang  tinggi.  Sesuai  dengan Schaufeli  dkk,  (2006)  keterikatan  kerja  merupakan  fenomena  baik  yang  berpotensi memenuhi  pemikiran-pemikiran  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Mujiasih  dan Ratnaningsih,  (2012)  mendefinisikan  keterikatan  kerja,  yang  biasa  disebut  dengan keterikatan karyawan, sebagai sebuah konsep dalam bidang manajemen bisnis. Konsep ini berpendapat  bahwa  individu  yang  sangat  terlibat  adalah  mereka  yang  benar-benar berkomitmen dengan pekerjaannya dan menunjukkan keiklasan dalam mengerjakan tugas- tugasnya, serta urusan-urusan yang berhubungan dengan perusahaan.
Ada berbagai elemen lain yang mungkin berdampak pada kinerja, dan faktor-faktor ini juga  dapat  berdampak  pada  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  keterlibatan  kerja.  Sesuai dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Erawati & Wahyono,  (2019) dan Hasan & Khaerana,  (2020),  untuk  mencapai  tujuan  suatu  perusahaan  diperlukan  self-eficacy  agar dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Akibatnya, dalam hal ini, self efficacy merupakan komponen tambahan yang mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  yang  bersifat  mediasi  atau  perantara.  kepercayaan  diri  (juga dikenal sebagai self efficacy). Menurut Ardanti dan Raharja (2017), self efficacy diartikan sebagai  anggapan  bahwa  seorang  individu  mempunyai  kemampuan  untuk  mempengaruhi pilihan tugas, lingkungan, rekan kerja, jumlah usaha yang terbuang, dan jumlah waktu yang dihabiskan individu tersebut. akan mencoba sebelum menyerah.  Ada korelasi kuat antara self efficacy dan kinerja. Ketika karyawan memiliki tingkat self efficacy yang tinggi, mereka tahu bahwa mereka akan berhasil dalam menyelesaikan pekerjaannya dan akan merasa puas dengan  apa  yang  telah  mereka  selesaikan.  Self  efficacy  dapat  disertai  dengan  informasi, keahlian,  keterampilan,  sumber  daya,  dan  peluang  yang  harus  diberikan  kepada  setiap pegawai guna meningkatkan kinerja yang diperlukan. Hal ini akan meningkatkan motivasi kerja  pegawai  yang  pada  akhirnya  akan  menyebabkan  kinerja  yang  dibutuhkan  semakin meningkat.  Hal  ini  terutama  disebabkan  karena  tidak  akan  mampu  memotivasi  pegawai untuk  meningkatkan  kinerjanya  jika  tidak  didukung  oleh  hal-hal  tersebut.  Dalam penelitiannya,  Firnanda  dan  Wijayati  (2021)  menyatakan  bahwa  self  efficacy  sangatlah penting  bagi  setiap  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  dapat  meningkatkan  kepercayaan  dan keyakinan terhadap proses pelaksanaan tugas  yang telah diberikan oleh  lembaga tersebut, yang  pada  akhirnya  akan  memberikan  dampak  yang  menguntungkan  bagi  perubahan  di dalam lembaga tersebut. Ketika seorang karyawan mempunyai rasa self efficacy yang lebih baik, maka kinerjanya pun akan semakin tinggi.
2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis

## 2.1. Work-life balance
Istilah  “ work  life  balance ”  diartikan  oleh  Suyekti  (2019)  sebagai  ukuran  tingkat keterlibatan  atau  koneksi  individu  terhadap  peran  yang  diembannya  selama  hidupnya. Menurut Kurnia dan Widigdo (2021), konsep keseimbangan kehidupan kerja dapat dilihat sebagai  keadaan  keseimbangan  di  mana  seorang  individu  mampu  mengelola  kehidupan profesional dan pribadinya dengan sukses dengan tetap menjaga keseimbangan yang sehat di  antara  keduanya.  Premis  bahwa  kehidupan  pribadi  dan  profesional  seseorang  saling melengkapi  satu  sama  lain  dan  berkontribusi  pada  keseluruhan  proses  menciptakan keadaan  keseimbangan  dalam  kehidupan  setiap  individu  merupakan  fondasi  yang mendasari konsep keseimbangan kehidupan kerja, sebagaimana dikemukakan oleh Azim dan  Halawani  (2020).  Menurut  Natakusumah  (2022), work  life  balance mengacu  pada keadaan  di  mana  seorang  individu  mampu  menjaga  keseimbangan  yang  sehat  antara kehidupan pribadi dan kehidupan profesionalnya, sehingga memungkinkan mereka untuk mengejar keduanya secara berkelanjutan.

## 2.2. Work engagement
Menurut temuan penelitian yang dilakukan oleh Lu et al, (2014), pekerjaan diartikan sebagai  hubungan  antara  karyawan  dan  pekerjaan  yang  ditandai  dengan  tingginya
semangat  untuk  tujuan  mendapatkan  solusi  yang  lebih  baik.  Menurut  Mujiasih  dan Ratnaningsih,  (2012)  dunia  manajemen  bisnis  meliputi  hal-hal  yang  berkaitan  dengan pemahaman  tentang  pekerjaan  atau  disebut  juga  dengan  ketidakpastian  karyawan ( employee engagement ). Gagasan bahwa pegawai  yang  memiliki tabungan tinggi adalah pegawai  yang  terlibat  secara  penuh  dan  mempunyai  gairah  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya dalam bekerja dan terhadap hal-hal yang relevan dengan kegiatan organisasi dalam  jangka  panjang  ditekankan  oleh  konsep  ini.  Konsep  kerja  dimunculkan  untuk memberikan  penjelasan  mengenai  dampak  positif  pekerjaan  terhadap  kualitas  hidup seseorang secara umum. Istilah "keterlibatan" digunakan oleh Schaufeli dkk, (2002) untuk menggambarkan keadaan mental positif yang merangsang secara emosional dan motivasi. Antusiasme, komitmen, dan pendalaman mutlak adalah ciri khasnya.
2.3. Self efficacy
Ardanty  dan  Rahardja  (2017)  mendefinisikan  self  efficacy  sebagai  proses  kognitif yang berdampak pada keyakinan, persepsi, dan motivasi individu. Banyak orang enggan memikul suatu pekerjaan atau tugas karena mereka dianggap kurang memiliki kemampuan yang  diperlukan.  Manusia  cenderung  menghindari  situasi  di  mana  mereka  menganggap kurangnya kemampuan. Self efficacy seperti dijelaskan oleh Ardi, dkk (2017), merupakan keyakinan  yang  muncul  dari  rasa  percaya  diri  terhadap  kemampuan  seseorang  untuk berhasil  menyelesaikan  suatu  tugas.  Pulungan  dan  Rivai  (2021)  mendefinisikan  self efficacy sebagai kapasitas individu untuk menilai kekuatan dan keterbatasan dirinya secara akurat. Mereka menegaskan bahwa  self efficacy  sangat terkait dengan pengendalian diri dan  merupakan  sifat  inheren  yang  dimiliki  semua  individu,  baik  itu  bawaan  atau dikembangkan melalui pengalaman hidup dan dukungan eksternal.
2.4. Kinerja Pegawai
Herlambang  (2019)  mengartikan  kinerja  sebagai  hasil  yang  dicapai  ketika  suatu pekerjaan tertentu diselesaikan. Hal ini tidak hanya mencakup sifat tugas itu sendiri, tetapi juga mencakup prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan. Poltak dan  Sarton  (2019)  menegaskan  bahwa  kinerja  merupakan  konsekuensi  dari  kombinasi sinergis antara bakat, usaha, dan peluang, yang dapat disaksikan melalui hasil kinerja nyata. Ini adalah sesuatu yang bisa diperhatikan. Yusuf, dkk (2019) menegaskan bahwa kinerja setiap  karyawan  adalah  unik  karena  adanya  variasi  dalam  kemampuan  khusus  mereka dalam menyelesaikan tugas. Menurut Ilman (2020), kinerja mengacu pada hasil nyata yang dicapai  karyawan  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  ketika  memenuhi  kewajiban yang diberikan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menguji  hipotesis  sebelumnya  dan  menjelaskan  bagaimana  variabel- variabel  penelitian  berhubungan  satu  sama  lain.  Studi  ini  mengamati  bagaimana keseimbangan  kehidupan  kerja,  partisipasi  di  tempat  kerja,  dan  kepercayaan  diri memengaruhi  seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaannya.  Kuesioner  disebar langsung kepada responden untuk memperoleh data dari sumber secara langsung. Tiga puluh staf  Batik  Putra  Laweyan  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini.  Metode  sensus  digunakan untuk memperoleh sampel dari seluruh masyarakat untuk penelitian ini.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan data pada Table 1, nilai r hitung melebihi nilai r tabel, hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan indikator pada setiap variabel adalah valid.
Berdasarkan  Table 2, nilai alpha  melebihi  nilai alpha  normal  yaitu 0,6, menunjukkan bahwa data tersebut dapat diandalkan dan sesuai untuk penetianan lebih lanjut.
Temuan uji t pada Table 3 menunjukkan 4,025 > 1,697. Berdasarkan signifikansinya, work- life  balance  sebesar  0,00  <  0,05.  Dengan  demikian,  work-life  balance  meningkatkan self efficacy . Uji t pada tabel 3 menunjukkan bahwa 4,550 > 1,697. Berdasarkan signifikansi work engagement sebesar  0,00  <  0,05.  Oleh  karena  itu, work  engagement berpengaruh  positif terhadap self efficacy .
Berdasarkan model 1 nilai Adjusted R2 sebesar 0,768 yang menunjukkan bahwa work life balance dan  job  engagement  berpengaruh  sebesar  76,8%  terhadap  self-efisiensi,  sedangkan variabel lain berpengaruh sebesar 23,2%. Pada model 2 nilai Adjusted R2 sebesar 0,799 yang menunjukkan bahwa work life balance , work engagement , dan self-ability berpengaruh sebesar 79,9% terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lain berpengaruh sebesar 20,1%.Temuan uji t pada Table 4 menunjukkan nilai t sebesar 1,199 < 1,697. Dari signifikansinya, work-life balance sebesar 0,24 > 0,05. Keseimbangan kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel 4 menunjukkan nilai thitung sebesar 2,306 > ttabel sebesar 1,697. Berdasarkan signifikansi variabel work engagement adalah 0,02 < 0,05. Dengan demikian, work engagement meningkatkan kinerja karyawan. Hasil uji t pada tabel 4 menunjukkan thitung = 2,739 > ttabel =  1,697.  Berdasarkan  signifikansi,  self  efficacy  sebesar  0,01  <  0,05.  Dengan  demikian,  self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan model 1 nilai Adjusted R2 sebesar 0,768 yang menunjukkan bahwa work life balance dan  job  engagement  berpengaruh  sebesar  76,8%  terhadap  self-efisiensi,  sedangkan variabel lain berpengaruh sebesar 23,2%. Pada model 2 nilai Adjusted R2 sebesar 0,799 yang menunjukkan bahwa work life balance , work engagement , dan self-ability berpengaruh sebesar 79,9% terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lain berpengaruh sebesar 20,1%.
- Uji Sobel
Pengujian Sobel digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh mediasi. Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung.
Dari  perhitungan  tes  Sobel  pada  Table  6, work  life  balance dan work  engagement mempunyai nilai tes Sobel sebesar 2,007 dan 2,154. Pada tingkat 5%, angka ini melebihi t tabel sebesar 1,697 dan memiliki tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, self efficacy  memediasi  dampak  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  keterlibatan  terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  menemukan  bahwa work  life  balance dan work  engagement berpengaruh terhadap  self  efficacy. work  life  balance tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Work engagement dan  self  efficacy  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Self  efficacy memediasi work life balance , work engagement dan kinerja.

## 6. Implikasi Peneltian
Dari hasil penelitian ini peneliti dapat memberikan saran untuk Batik Putra Laweyan. Untuk pihak  manajemen  perlu  memperhatikan  faktor  work  life  balance  karyawan  karna  pada penelitian  ini  tanpa  adanya  self  efficacy,  work  life  balance  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  maka  dari  itu  selain  memperhatikan  work  life  balance  juga  perlu memaksimalkan  self  efficacy.  Dengan  cara  memberikan  kepercayan  atau  memotivasi karyawan agar self efficacy seorang karyawan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Angelia,  D.,  &  Astiti,  D.  P.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional:  Tingkatkan Work Engagement. Psikobuletin: Buletin Ilmiah Psikologi , 1 (3), 187–195.
[2]  Erawati,  A.,  &  Wahyono,  W.  (2019).  Peran  komitmen  organisasi  dalam  memediasi pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  dan  self  efficacy  terhadap  kinerja  pegawai. Economic Education Analysis Journal , 8 (1), 288–301.
[3] Hasan, D. U., & Khaerana, K. (2020). Pengaruh Self Efficacy Dan Self Esteem Terhadap Kierja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kota Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan STIE Muhammadiyah Palopo , 6 (2), 145–155.
[4] Lu, C., Wang, H., Lu, J., Du, D., & Bakker, A. B. (2014). Does work engagement increase person–job fit? The role of job crafting and job insecurity. Journal of Vocational Behavior , 84 (2), 142–152.
[5] Mujiasih, E., & Ratnaningsih, I. Z. (2012). Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Jurnal Psikologi , 3–8.
[6] Prahara, S. A. (2020). Budaya organisasi dengan work engagement pada karyawan. Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi Universitas Negeri Padang) , 10 (2), 232–244.
[7] Putri, E. W., Isnaini, R. A., & Tristiana, S. P. (2022). Peran Sistem Digital Payment Sebagai Strategi Peningkatan Pendapatan pada Usaha. Prosiding National Seminar on Accounting, Finance, and Economics (NSAFE) , 2 (2).
[8]  Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and Psychological Measurement , 66 (4), 701–716.
[9]  Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The measurement  of  engagement  and  burnout:  A  two  sample  confirmatory  factor  analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3 , 71–92.