JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA GURU PEGAWAI NEGERI SIPIL  DI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

## Wahyu Eko Prasetyanto

## Akademi Manajemen Administrasi YPK Yogyakarta

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi terhadap etos kerja Guru Pegawai Negeri Sipil  di Daerah Istimewa  Yogyakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda. Adapun  variabel  independen  dalam  model  ini  adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  motivasi,  sedangkan  variabel  dependennya  adalah  etos  kerja  guru  Pegawai Negeri Sipil. Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial,  digunakan  uji  t.  Di  lain  pihak  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen secara simultan, digunakan uji F. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak  110  responden  yang  ditentukan  dengan  menggunakan  teknik  simple  random    sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara  signifikan  terhadap  etos  kerja  guru  PNS  di  DIY,  sedangkan  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  tidak  berpengaruh.  Secara  simultan  atau  bersama-sama,  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  etos  kerja  Guru Pengawai  Negeri  Sipil   di  Daerah  Istimewa Yogyakarta, dengan variabel  kepuasan kerja  sebagai variabel yang pengaruhnya paling dominan diantara variabel lainnya.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi,  Etos Kerja

## PENDAHULUAN
Merupakan  sebuah  fakta  bahwa  angka Human  Development  Index (HDI)  atau  Indeks Pembangunan  Manusia (IPM)  Indonesia  masih  jauh  ketinggalan  dari  negara-negara  tetangga. Bahkan sebuah ironi bahwa HDI Indonesia ternyata justru berada di bawah Palestina, sebuah negara yang notabene selalu berkecamuk dengan peperangan dengan negara tetangganya.
Human  Development  Index (HDI)  adalah  pengukuran  perbandingan  dari harapan hidup, melek  huruf, pendidikan dan standar  hidup untuk  semua  negara  seluruh  dunia.  HDI digunakan  untuk  mengklasifikasikan  apakah  sebuah  negara  adalah negara  maju, negara berkembang atau negara  terbelakang dan  juga  untuk  mengukur  pengaruh  dari  kebijaksanaan ekonomi terhadap kualitas hidup (Davies, A. and G. Quinlivan; 2006).
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483
Belum optimalnya pencapaian dunia pendidikan di Indonesia – sebagai salah satu indikator HDI  –  menjelaskan  bahwa  pengelolaan  pendidikan  semestinya  tidak  hanya  menggunakan pendekatan  pedagogik  semata.  Salah  satu  pendekatan  yang  layak  untuk  dipergunakan  adalah pendekatan  manajerial,  karena  pelaksanaan  pendidikan  di  Indonesia  didominasi  oleh  lembaga pendidikan formal (baca: sekolah).
Sebagai  sebuah  organisasi,  maka  dalam  operasionalnya  sekolah  pasti  mengelola  apa  yang disebut  sebagai  elemen    atau  unsur  manajemen,  termasuk  SDM  di  dalamnya.  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  adalah  faktor  sentral  dalam  suatu  organisasi.  Apapun  bentuk  serta  tujuannya, organisasi  dibuat  dan  dikelola  oleh  manusia. Salah  satu  aspek  yang  ingin  penulis  angkat  dari dimensi  internal  pada  penelitian  ini  adalah  aspek  etos  kerja,  karena  etos  kerja  merupakan  fondasi dari sukses yang sejati dan otentik (Sinamo; 2005).
Sebagai  bagian  dari  dimensi  internal  manusia,  maka  etos  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai  dimensi  eksternalnya.  Dalam  konteks  organisasional,  maka  etos  kerja  dapat  dipengaruhi oleh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Fasilitas  Kerja,  Kepemimpinan,  Sistem  Penggajian, Perencanaan Karir dan sebagainya.
Berdasarkan  uraian  ringkas  tersebut  menarik  untuk  dilakukan  penelitian  dengan  judul  : Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi terhadap Etos Kerja Guru Pegawai Negeri Sipil di Daerah Istimewa Yogyakarta.

## LANDASAN TEORI

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bagi  keberhasilan manajemen  organisasi.  Kepemimpinan  yang  efektif  akan  mampu  mendorong  motivasi  anggota organisasi  sehingga  produktifitas,  loyalitas  dan  kepuasan  bawahan  atau  anggota  organisasi meningkat.
Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum ada kesepakatan di antara para ahli ilmu  perilaku.  Konsep  kepemimpinan  masih  merupakan  sesuatu  yang ambigous (Pfeffer,  1977, dalam  Payamta,  2002).  Terdapat  banyak  teori  kepemimpinan  namun  menurut  Hersey  dan Blanchard (1996) dalam Koesmono (2007) mengatakan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang sesuai  bagi  semua  kondisi  dalam  suatu  organisasi  tetapi  gaya  kepemimpinan  akan  sangat  efektif apabila dapat mengakomodasi lingkungannya (pengikut, atasan dan rekan kerja).
Singh-Sengubta,  Sunita  (1997)  dalam  Fuad  Mas’ud  (2004)  mengemukakan  beberapa dimensi atau gaya kepemimpinan yang terdiri dari :
1. Gaya  Partisipatif (Participative  Style) yaitu  gaya  kepemimpinan  dimana  pemimpin mengharapkan saran-saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan 2. Gaya Pengasuh (Nurturant  Style), yaitu  gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu.
3. Gaya Otoriter ( Authoritarian Style) yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok- pokok  pikiran  dari  bawahan  dan  mengutamakan  kekuasaan  serta prestise sehingga  seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan 4. Gaya  Berorientasi  Tugas (Task  Oriented  Style) yaitu  gaya  kepemimpinan  dimana  seorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas

## Budaya Organisasi
Banyak definisi budaya organisasi, namun pada dasarnya definisi-definisi tersebut mengacu pada tiga pendekatan (Martin, 1992, dalam Andreas Budi Rahardjo, 2003), yaitu:
1. Integration  approach ,  menyatakan  bahwa  setiap  organisasi  mempunyai  satu  jenis  budaya yang mewarnai semua nilai dan kegiatan anggotanya.
2. Differentiation  approach ,  menekankan  pada  konsensus  sub  budaya.  Pada  pendekatan  ini dimungkinkan setiap organisasi mempunyai satu atau lebih sub budaya.
3. Fragmentation  approach ,  pada  pendekatan  ini  tidak  ada  konsensus  antar  anggota  organisasi dan tidak ada kesamaan atau kesepakatan nilai-nilai yang dianut pada anggota organisasi.
Selanjutnya  Denison  (1990:15)  mengemukakan  tiga  dimensi  dari  budaya  organisasi  terkait dengan tingkat efektivitas organisasi,yakni:
1. Involvement (Pelibatan) adalah  dimensi  budaya  organisasi  yang  menunjukkan  tingkat partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan.
2. Consistency (Konsistensi)  menunjukkan  tingkat  kesepakatan  anggota  organisasi  terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi.
3. Adaptability (Adaptabilitas) adalah  kemampuan  organisasi  dalam  merespon  perubahan- perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.

## Kepuasan Kerja
Robbin  (2003)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Luthans  (1998)  mengemukakan  terdapat  tiga  dimensi  penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu kepuasan  kerja  merupakan  respon  emosional  terdapat  situasi  kerja;  kepuasan  kerja  sering  kali ditentukan  oleh bagaimana hasil  yang diperoleh  sesuai  atau melebihi  harapannya;  kepuasan kerja
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483
mencerminkan  beberapa  perilaku  yang  berkaitan.  Hal  tersebutlah  yang  kemudian  dijelaskan Luthans  (2006)  dalam  bukunya  Perilaku  Organisasi  secara  rinci  sebagai  dimensi  terjadinya  suatu kepuasan kerja, dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, di mana pekerjaan tersebut memberikan  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar,  kesempatan  untuk  menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji
Gaji  sebagai  faktor  multidimensi  dalam  kepuasan  kerja  merupakan  sejumlah  upah/  uang  yang diterima  dan  tingkat  dimana  hal  ini  bisa  dipandang  sebagai  hal  yang  dianggap  pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

## 3. Kesempatan promosi
Kesempatan  promosi  adalah  kesempatan  untuk  maju  dalam  organisasi,  sepertinya  memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
4. Pengawasan (Supervisi)
Pengawasan merupakan  kemampuan penyelia untuk  memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5. Rekan kerja
Pada  umumnya,  rekan  kerja  yang  kooperatif  merupakan  sumber  kepuasan  kerja  yang  paling sederhana pada karyawan secara individu.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  dorongan  yang  datang  dari  dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Veithzal Rivai, 2001).
Lebih  lanjut  Veithzal  Rivai  (2001)  menjelaskan  motivasi  kerja  pegawai  yang  profesional yang terdiri dari:
1. dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan berorientasi tujuan,
2. upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing,
3. mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas.

## Etos Kerja
Menurut  Sinamo  (2005),  etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  positif  yang  berakar  pada keyakinan  fundamental  yang  disertai  komitmen  total  pada  paradigma  kerja  yang  integral.  Kusnan (2004)  menyimpulkan  bahwa  etos  kerja  mencerminkan  suatu  sikap  yang  memiliki  dua  alternatif, positif dan negatif. Suatu  individu  atau kelompok masyarakat  dapat  dikatakan memiliki etos  kerja yang tinggi apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
1. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia,
2. Menempatkan  pandangan  tentang  kerja,  sebagai  suatu  hal  yang  amat  luhur  bagi  eksistensi manusia,
3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia,
4. Kerja  dihayati  sebagai  suatu  proses  yang  membutuhkan  ketekunan  dan  sekaligus  sarana  yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

## Kerangka Konseptual
Model penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Hipotesis
Hipotesis penelitian yang dapat disusun adalah sebagai berikut:
H1: gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil di Daerah Istimewa Yogyakarta.
H2: budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil di Daerah Istimewa Yogyakarta
H3: kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil  di Daerah Istimewa Yogyakarta.
H4: motivasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil di Daerah Istimewa Yogyakarta para guru di Daerah Istimewa Yogyakarta.
H5:  secara  serentak  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  motivasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil di Daerah Istimewa Yogyakarta.
H6:  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  paling  dominan  terhadap  etos  kerja  para  guru  Pegawai Negeri Sipil di Daerah Istimewa Yogyakarta.
Etos Kerja (Y) Gaya Kepemimpinan (X1)
Budaya Organisasi (X2) Kepuasan Kerja (X3)
Motivasi (X4)
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  guru  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Daerah Istimewa  Yogyakarta,  dengan  jumlah  sample  sebanyak  110  orang  guru  PNS  di  wilayah  Daerah Istimewa Yogyakarta
Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling, yakni  pengambilan sampelnya  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  tingkatan  dalam  anggota  populasi tersebut (Arikunto, Suyono; 2014; 47). Teknik sampling ini dapat dilakukan karena semua anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk  diambil sebagai sampel.

## Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung  dari  sumbernya.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah  jawaban  dari  para  guru  yang menjadi responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan kuesioner. Kuesioner diberikan dan diambil langsung oleh peneliti.

## Uji Kualitas Instrumen
1. Pengujian Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  alat  ukur  tersebut  valid  atau  tidak. Validitas  menunjukkan  sejauh  mana  ketepatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  alat ukurnya.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  korelasi product  moment dengan  taraf signifikasi 5%.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kehandalan  alat  ukur.  Alat  ukur  yang  reliabel  adalah  alat ukur  yang  apabila  dicoba  secara  berulang-ulang  kepada  kelompok  yang  sama  akan menghasilkan  data  yang  sama  dengan  asumsi  tidak  terdapat  perubahan  psikologis  pada responden.  Uji  reliabilitas  penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS.  Alat  ukur  dikatakan reliabel apabila hasil uji statistik Alpha α > 0,60 (Azwar, 1997).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Kualitas Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation product moment dengan bantuan  program   SPSS 17. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila nilai signifikansi  lebih kecil dari 5%. Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk  masing-masing variabel.
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
No Pertanyaan Nilai Koefisien Sig Keterangan 1 GP1 00.871 00.000 Valid 2 GP2 00.641 00.000 Valid 3 GP3 00.871 00.000 Valid 4 GP4 00.641 00.000 Valid 5 GP5 00.824 00.000 Valid 6 GP6 00.846 00.000 Valid 7 GP6 00.733 00.000 Valid
Berdasarkan Tabel 1 di atas hasil uji validitas variabel  Gaya Kepemimpinan dengan metode pearson  correlations dapat  diketahui  bahwa  instrumen  yang  diujikan  adalah valid (sahih) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0.05.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
No Pertanyaan Nilai Koefisien Sig Keterangan 1 BO1 0.764 0.000 Valid 2 BO2 0.818 0.000 Valid 3 BO3 0.709 0.000 Valid
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas  hasil  uji  validitas  variabel    Budaya  Organisasi  dengan metode pearson  correlations dapat  diketahui  bahwa  instrumen  yang  diujikan  adalah valid (sahih) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3) No Pertanyaan Nilai Koefisien Sig Keterangan 1 KK1 0.956 00.000 Valid 2 KK2 0.821 00.000 Valid 3 KK3 0.876 00.000 Valid 4 KK4 0.986 00.000 Valid 5 KK5 0.876 00.000 Valid
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas  hasil  uji  validitas  variabel    Kepuasan  Kerja  dengan metode pearson  correlations dapat  diketahui  bahwa  instrumen  yang  diujikan  adalah valid (sahih) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0.05.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X4)
No Pertanyaan Nilai Koefisien Sig Keterangan 1 M1 0.871 00.000 Valid 2 M2 0.641 00.000 Valid 3 M3 0.871 00.000 Valid 4 M4 0.641 00.000 Valid 5 M5 0.824 00.000 Valid 6 M6 0.846 00.000 Valid 7 M7 0.733 00.000 Valid
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas  hasil  uji  validitas  variabel    Motivasi  dengan  metode pearson  correlations dapat  diketahui  bahwa  instrumen  yang  diujikan  adalah valid (sahih) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0.05.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja (Y) No Pertanyaan Nilai Koefisien Sig Keterangan 1 EK1 0.736 00.000 Valid 2 EK2 0.832 00.000 Valid 3 EK3 0.736 00.000 Valid 4 EK4 0.796 00.000 Valid 5 EK5 0.782 00.000 Valid
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  hasil  uji  validitas  variabel    Etos  Kerja  dengan  metode pearson  correlations dapat  diketahui  bahwa  instrumen  yang  diujikan  adalah valid (sahih) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0.05.
2. Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  komputer  program  SPSS  Versi 17.0  didapatkan  hasil  bahwa  alat  ukur  yang  digunakan  reliabel  karena  mempunyai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Azwar, 1997). Hasil yang tersaji dalam lampiran uji reliabilitas terangkum dalam Tabel 6.
Tabel  6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel cronbach’s alpha Status Gaya Kepemimpinan  (X1) 0.955 Reliabel Budaya Organisasi (X2) 0.982 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0.965 Reliabel Motivasi (X4) 0.955 Reliabel Etos Kerja  (Y) 0.959 Reliabel
Berdasarkan Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha untuk variabel Gaya  Kepemimpinan    (X1)  sebesar  0,955,    Budaya  Organisasi  (X2)  sebesar  0,982,    Kepuasan Kerja (X3) sebesar 0,965, Motivasi (X4) sebesar 0,955. dan Etos Kerja  (Y) sebesar 0,959. Nilai cronbach’s alpha semua  variabel  tersebut  di  atas  0,60  maka  dapat  disimpulkan  alat  ukur  yang digunakan tersebut reliabel .

## Pengujian Hipotesis
1. Pengujian secara Serentak (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1),  budaya organisasi  (X2),  kepuasan  kerja  (X3)  dan  motivasi  (X4)    secara  serentak  terhadap  etos  kerja. Pengujian  melalui  uji  F  adalah  dengan  membandingkan  signifikansi  F  hitung  dengan  derajat signifikansi 5%. Hasil Uji F memakai SPSS 17.0 dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483

## Tabel 7. Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 118.676 4 29.669  38.613 .000 a Residual 80.679 105 .768 Total 199.355 109
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas  dapat  dilihat  signifikansi  F  hitung  yang  lebih  kecil  dari derajat signifikansi  5%, yakni  0,000.   Hasil uji  F tersebut  dapat  diuraikan bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  (X1),  budaya  organisasi  (X2),  kepuasan  kerja  (X3)  dan  motivasi  (X4)    secara serentak mempunyai pengaruh signifikan terhadap etos kerja. Dengan demikian hipotesis kelima yang  menyatakan  ada  pengaruh  secara  serentak  gaya  kepemimpinan  (X1),  budaya  organisasi (X2), kepuasan kerja (X3) dan motivasi (X4)  terhadap etos kerja dapat diterima.
2. Pengujian secara parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu variabel gaya kepemimpinan  (X1),  budaya  organisasi  (X2),  kepuasan  kerja  (X3)  dan  motivasi  (X4)    secara parsial  memiliki  pengaruh  terhadap  etos  kerja (Y)  yaitu  dengan  membandingkan  signifikansi  t hitung dengan taraf signifikan 5%. Hasil Uji t memakai SPSS 17.0 dapat diketahui dalam tabel di bawah ini:
Tabel 8. Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.708 1.603 2.313 .023 X1 -.011 .054 -.017 -.195 .846 X2 .525 .130 .306 4.048 .000 X3 .466 .068 .536 6.890 .000 X4 .038 .037 . 092 1.009 .315
Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Variabel  gaya  kepemimpinan (X1)  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0.846  yang  lebih besar  dari  taraf  signifikansi  5%.  Berarti  secara  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja (Y).
b. Variabel  budaya  organisasi (X2)  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  lebih kecil  taraf  signifikansi  5%.  Berarti  secara  parsial  variabel  budaya  organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja (Y).
c. Variabel  kepuasan (X3)  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  taraf signifikansi 5%. Berarti secara parsial variabel kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja (Y).
d. Variabel  motivasi (X4) mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0,315  yang  lebih  besar  taraf signifikansi 5%. Berarti secara parsial variabel  motivasi (X4) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja (Y).
e. Sedangkan  berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  8  dapat  diketahui variabel  yang  dominan  mempengaruhi  variabel  etos  kerja    (Y)  adalah  variabel  kepuasan kerja  (X3) karena  memiliki  nilai  signifikansi  0.000  dan  nilai  koefisien  beta  paling  besar yaitu 0,536.
3. Koefisien Determinasi R 2
Besarnya koefisien determinasi (Adjusted R 2 ) adalah sebesar 0,580 artinya pengaruh gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), kepuasan kerja (X3) dan motivasi (X4) terhadap etos kerja (Y) sebesar  58  % sedangkan sisanya (sebesar 42%)  dipengaruhi oleh variabel  lain di luar penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  setelah  diolah  dengan  menggunakan  alat  analisis  yang digunakan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Secara  parsial  gaya  kepemimpinan  (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja  para guru Pegawai Negeri Sipil di wilayah Daerah Istimewa  Yogyakarta.
2. Secara  parsial  budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja  para  guru Pegawai Negeri Sipil di wilayah Daerah Istimewa  Yogyakarta.
3. Secara parsial kepuasan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil di wilayah Daerah Istimewa  Yogyakarta.
4. Secara parsial motivasi (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap etos kerja para guru Pegawai Negeri Sipil di wilayah Daerah Istimewa  Yogyakarta.
5. Secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), kepuasan kerja (X3) dan motivasi (X4) secara serentak berpengaruh terhadap etos kerja
6. Diantara  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja    dan  motivasi,  yang berpengaruh dominan terhadap etos kerja adalah variabel kepuasan kerja.
JBMA – Vol. II, No. 2, September 2014                                                        ISSN : 2252-5483

## Saran
Berdasarkan uraian di atas, penulis memberikan saran sebagai berikut :
1. Disarankan  kepada  para  pimpinan  organisasi  pendidikan  (sekolah)  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  para  guru.  Hal  ini  disebabkan  oleh  variabel  kepuasan  kerja merupakan  variabel  yang  paling  kuat  dan  dominan  berpengaruh  terhadap  etos  kerja . Upaya peningkatan  kepuasan  kerja tersebut  dapat  dilakukan  antara  lain  dengan  mempertahankan  dan mengembangkan budaya organisasi  yang telah ada agar lebih mampu menciptakan suasana dan situasi  yang  meningkatkan  motivasi  para  guru,  salah  satunya  melalui  penyesuaian  gaya kepemimpinan  yang  mendukung  terciptanya  budaya  organisasi  yang  lebih  baik  dan menumbuhkan motivasi (kerja) yang lebih positif.
2. Disarankan  untuk  melakukan  penelitian  lanjutan  yang  melibatkan  variabel-variabel  lain  seperti tingkat religiusitas, setting budaya, demografis, dengan cakupan status pekerjaan responden yang lebih luas, maupun lingkup wilayah lain. Hal  ini  untuk  memperoleh  gambaran  yang lebih jelas tentang  konsistensi  pengaruh  variabel  variabel  yang  berpengaruh  terhadap  etos  kerja,  maupun kemungkinan pengaruh variabel lain di luar cakupan penelitian ini terhadap etos kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2009. Manajemen Bisnis. Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suyono, 2013, Cara Dahsyat membuat Skrips i, Jaya Star Nine, Madiun Azwar, S (1997), Reliabilitas dan Validalitas, Sigma Alpha, Yogyakarta.
Davies,  A.  and  G.  Quinlivan  (2006), A  Panel  Data  Analysis  of  the  Impact  of  Trade  on  Human Development , Journal of Socioeconomics
Denison,  Daniel  R.  1990. Corporate  Culture  and  Organizational  Efektiveness .  New  York:  John Wiley & Sons.
Fuad  Mas’ud,  2004, Survai  Diagnosis  Organisasional.  Konsep  dan  Aplikasi ,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Kusnan,  Ahmad.  2004. Analisis  Sikap,  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  dalam menentukan Efektifitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya . Tesis. Universitas Airlangga, Surabaya.
Luthans Fred, 1992, Organizational Behavioura l, 7th Edition, McGraw-Hill, New York.
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi , Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset. Yogyakarta Payamta,  2003, Gaya  Kepemimpinan  :  Perkembangan  dan  Kepemimpinan  Dalam  Era  Global , Telaah , September No. 13.
Robbins, S.P, 2003, Organizational  Behaviour Concept, Contoversiest, Applications , 6Ed, Prentice Hall, Inc. Eaglewood, Cliff, New Jersey
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisas i, Edisi Kesepuluh, PT Indeks : Kelompok Gramedia. Sinamo,  Jansen.  2005. Delapan  Etos  Kerja  Profesional:  Navigator  Anda  Menuju  Sukses .  Grafika Mardi Yuana, Bogor.