## PENDAHULUAN
Upaya  mewujudkan  pola  sistem  pembinaan karier pegawai negeri sipil yang jelas diperlukan adanya kebijakan hukum dibidang kepegawaian terutama dalam mengimplementasikan terhadap peraturan  perundang-undangan  di  bidang kepegawaian. Pembinaan pegawai negeri sipil memiliki makna pembenahan terhadap sistem karier mereka yang dilakukan melalui kebijakan promosi dan mutasi. Kebijakan tersebut harus dikosentrasikan pada dua arah, yang pertama pada kebijakan aplikatif yaitu kebijakan untuk bagaimana  mengoperasionalkan  perundang- undangan hukum kepegawaian yang berlaku saat ini dalam menangani permasalahan yang terjadi saat ini sedangkan yang kedua adalah kebijakan yang mengarah pada sitem karier dan sistem prestasi kerja.
Pemerintah Kabupaten Kuantan Singingi juga terus berusaha melakukan pembinaan terhadap pegawai negeri sipilnya, dimana pembinaan yang
dilakukan bisa melalui promosi ataupun mutasi untuk setiap pegawai esselon II dan III. Upaya pembinaan ini dilakukan agar setiap pegawai dapat ditempatkan pada posisi yang tepat dalam setiai tugas, sehingga beban kerja yang diberikan dapat diselesaikan oleh pegawai negeri sipil yang ada. Di Kabupaten Kuantan Singingi, instansi yang memiliki jumlah pegawai yang besar adalah Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi. Dimana Perda No. 14 Tahun 2009, Sekretariat Daerah merupakan unsur staf yang dipimpin oleh Sekretaris Daerah yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Sekretaris Daerah mempunyai tugas membantu Bupati dalam  menyusun  kebijakan  dan  mengkoor- dinasikan Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah.
Dimana dalam melaksanakan proses pem- binaan pegawai di Sekretariat Daerah Kabu- paten Kuantan Singingi dalam mutasi dan pro- mosi bagi pegawai esselon II dan III yakni untuk

## PEMBINAAN KARIER PNS JABATAN ESSELON II DAN III

## Erdiansyah dan Zaili Rusli
FISIP Universitas Riau,  Kampus Bina Widya Km. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru 28293
Abstract : Career Coaching Position PNS Esselon II and III . The purpose of this study is to analyze what factors are inhibiting coaching career civil service positions Esselon II and III in the District Secretariat  Singingi Kuantan. This research was conducted at the District Secretariat Singingi Kuantan, where the population and the sample is Regent, Vice Regent, Assistant Regional Baperjakat and BKD. Data was collected through questionnaire dissemination techniques, interviews and observations, as the data collected were analyzed using descriptive analysis that prioritizes quantitative techniques. Results showed coaching career civil servant positions Esselon II and III in the District Secretariat Singingi Kuantan is good. While the factors that inhibit the development of civil service  positions Esselon II and III  in the District Secretariat Singingi Kuantan is the capability of management and budget development.
Abstrak : Pembinaan Karier PNS Jabatan Esselon II dan III. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor apa saja yang menghambat pembinaan karier pegawai negeri sipil jabatan esselon II dan III di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi. Penelitian ini dilaksanakan di Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi, dimana yang menjadi populasi dan sampel adalah Bupati, Wakil Bupati, Asisten Daerah, Baperjakat dan BKD. Pengumpulan data dilakukan dengan tehnik penyebaran angket, wawancara dan observasi, setelah data terkumpul kemudian dianalisa dengan menggunakan analisa deskriptif yang mengutamakan tehnik kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan pembinaan karir PNS jabatan  esselon II dan III  di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi adalah baik. Sedangkan faktor yang menghambat pembinaan PNS jabatan esselon II dan III di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi adalah faktor kemampuan pimpinan dan anggaran pembinaan.
Kata Kunci: Manajemen SDM, analisis jabatan, pengembangan karier, dan pembinaan.
.
mengisi jabatan esselon II dan III tim Baperjakat melakukan pendataan bagi pegawai yang sudah berpangkat IV.b atau setingkat di bawah pangkat dasarnya bagi esselon II dan disesuaikan juga kepada disiplin ilmu pegawai tersebut. Setelah tim Baperjakat menentukan pegawai tersebut, maka akan direkomendasikan kepada Bupati dan diteruskan ke Gubernur untuk mendapatkan persetujuan  menduduki  esselon  II.  Proses pemberian rekomendasi juga dilakukan melalui ujian fit and provertest yang dilakukan oleh tim Baperjakat. Sedangkan untuk jabatan esselon III,  Bupati  melalui  tim  Baperjakat  meminta kepada  kepala  Satker  untuk  mengusulkan pegawai yang akan mengisi jabatan esselon III yang kosong, sesuai dengan pangkat dan disiplin ilmu yang dimiliki.
Setelah  data  terkumpul  tim  Baperjakat menyeleksi, mempertimbangkan dan memutus- kan pegawai mana yang bisa di jabatan esselon III dengan persetujuan Bupati. Dimana tujuan pembinaan  pegawai  yang  dilakukan  adalah untuk memaksimal kinerja pegawai agar bisa berhasil guna dan berdaya guna. Oleh karenanya pencapaian kinerja yang maksimal ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam menempatkan pegawai-pegawainya pada posisi yang tepat. Sebab dengan adanya pembinaan karier pegawai yang sesuai akan mendorong mereka untuk bisa bekerja  lebih  optimal  dan  maksimal  dalam melaksanakan tugas yang sudah dibebankan.
Kebijakan  pembinaan  karier  pegawai berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi masih belum tepat sasaran atau kurang sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Apabila ditinjau dari setiap bagian yang ada, masih banyak terlihat staf yang sarjana belum ditempatkan pada posisi yang tepat disetiap bagian yang ada. Misalnya saja pada Bagian Perlengkapan  masih ada staf yang berasal dari sarjana  ekonomi,  padahal  apabila  sarjana ekonomi ini ditempatkan pada Bagian Keuangan atau Bagian Administrasi Perekonomian akan memberikan sumbangan pemikiran yang baik dalam  pelaksanaan  kerja  yang  dibebankan kepada setiap bagian. Sebab selama ini pem-
binaan karier pegawai yang dilakukan oleh pihak pimpinan jarang yang berdasarkan pengalaman dan pendidikan dan latihan yang pernah diikuti oleh pegawai, namun sering berdasarkan ke- inginan dan kebijaksanaan pimpinan. Sehingga masih  banyak  ditemukan  bahwa  pembinaan karier pegawai yang terjadi tidak sesuai dengan pengalaman, tingkat pendidikan dan pendidikan dan pelatihan yang dimiliki pegawai.
Pembinaan karir menekankan kepada pen- tingnya peranan pegawai untuk tetap memper- hatikan  bahkan  mempertanggung  jawabkan kedudukan yang ia miliki. Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai.  Hal  tersebut  dapat  dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasar- kan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersang- kutan. Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, te- rencana yang mencangkup struktur dan proses yang  menghasilkan  keselarasan  kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi.
Akan  tetapi  pengembangan  karier  yang sudah  dilakukan  tidaklah  akan  menjadi  ke- nyataan tanpa adanya tindakan pelaksanaan. Menurut  Siagian  (2000)  bahwa  betapapun baiknya suatu pengemikbangan karier yang telah dibuat oleh seorang pegawai yang disertai de- ngan tujuan  karier yang wajar  dan realistik. Rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang siste- matik dan programatik. Oleh karena itu sese- orang yang sudah menetapkan rencana karier perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.
Tujuan penelitian ini adalah untuk meng- analisis faktor-faktor apa saja yang menghambat pembinaan karier pegawai negeri sipil jabatan esselon  II  dan  III  di  lingkungan  Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi.

## METODE
Pelaksanaan penelitian ini untuk pengum- pulan data primer maupun data sekunder meng-
gunakan metode penelitian survei sebagai salah satu jenis scientific research (penelitian ilmiah), terutama  digunakan  untuk  menggambarkan ( deskriptif )  dan  menjelaskan  ( explanatory atau confirmatory ) tentang kondisi variabel penelitian  baik  variabel  yang  berpengaruh maupun variabel yang dipengaruhi. Adapun yang menjadi alasan pemilihan metode survei ekspla- natory adalah keinginan untuk menganalisis serta mengenal masalah dan mendapat pembenaran terhadap keadaan dan praktek-praktek yang sedang berlangsung, melakukan evaluasi untuk kemudian didapat hasil guna pembuatan rencana di masa yang akan datang. Dengan survei ek- splanatori  diharapkan  hasil  penelitian  dapat mengungkapkan pembinaan karier PNS jabatan essellon II dan III di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pembinaan Karier PNS Jabatan Esselon II Dan III
Tujuan pembinaan pegawai yang dilakukan adalah untuk memaksimal kinerja pegawa agar bisa berhasil guna dan berdaya guna. Oleh ka- renanya  pencapaian  kinerja  yang  maksimal ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam menempatkan pegawai-pegawainya pada posisi yang tepat. Sebab dengan adanya penempatan pegawai yang sesuai akan mendorong mereka untuk bisa bekerja lebih optimal dan maksimal dalam  melaksanakan  tugas  yang  sudah  di- bebankan.

## 1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang dilakukan dalam rangka pembinaan karier pegawai sudah berjalan de- ngan  baik.  Hasil  tanggapan  ini  menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan dalam melaksanakan pembinaan karier sudah berjalan dengan baik. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan tidak hanyak fokus kepada kinerja dan produktivitas yang dihasilkan saja, namun berdasarkan komponen-komponen yang lainnya. Prestasi kerja yang dihasilkan merupakan bentuk capaian hasil maskimal terhadap setiap beban kerja yang diberikan. Dalam kurun waktu
yang  berkelanjutan,  seorang  pegawai  dapat secara  konsisten  dan  konstan  menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Kemampuan seorang pegawai menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan tidak terlepas dari kompetensi yang dimiliki oleh pegawai tersebut. Dengan kompetensi  yang  baik,  pegawai  akan  lebih mudah memahami dan menterjemahkan setiap tugas yang dibebankan. Oleh karenanya memiliki kemampuan, pengetahuan  dan skill menjadi kewajiban bagi pegawai dalam upaya meng- hasilkan kinerja dan produktivitas yang memuaskan.
Apabila  kinerja  dan  produktivitas  yang dihasilkan sudah sangat memuaskan maka akan mendorong pegawai memiliki prestasi kerja di dalam organisasi. Untuk itu perlu dilakukan rang- sangan kepada pegawai dalam upaya meng- hasilkan prestasi kerja yang tinggi, sehingga kinerja yang memuaskan dapat terus dipertahan- kan hasilnya. Rangsangan yang diberikan dapat dilakukan secara langsung ataupun tidak langsung. Motivasi yang diberikan secara langsung dapat berupa perhatian, pujian dan insentif kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang di- bebankan. Sedangkan motivasi tidak langsung dapat diberikan berupa penghargaan atau pem- publikasian prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai  didalam  kantor.  Sehingga  dengan adanya publikasi yang dilakukan pegawai me- miliki kebanggaan akan keberhasilan prestasi yang diperolehnya.

## 2. Kesetiaan atau Loyalitas
Kemampuan pegawai untuk bekejasama dalam melaksanakan tugasnya di dalam orga- nisasi sudah berjalan baik. Fakta inilah yang terlihat bahwa banyak pegawai yang bekerja secara bekerjasama dalam upaya menyelesaikan pekerjaannya didalam organisasi. Kemampuan pegawai  dalam  bekerjasama  memang  tidak terlepas dari tingginya inisiatif kerja yang dimiliki oleh pegawai. Karena pegawai terus berusaha untuk berinisiatif dalam melaksanakan tugas yang diberikan, sebab tanpa ada inisiatif yang tinggi dalam upaya menyelesaikan pekerjaan maka proses  pencapaian  tujuan  organisasi  akan
semakin sulit untuk diwujudkan. Realita ini akan bermanfaat  apabila  pimpinan  tidak  berada ditempat kerja, namun pekerjaan yang dilakukan akan tetap berjalan dan mampun menemukan kendala atau hambatan kerja akan membuat pekerjaan terhenti.
Kesetiaan atau loyalitas pegawai yang di- lakukan dalam membina karier pegawai dapat disimpulkan  baik,  dengan  persentase  50  %. Hasil ini menjelaskan bahwa kesetiaan kerja yang dimiliki  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan diorganisasi sudahlah baik. Fakta ini terlihat dari daftar penilaian kinerja pegawai yang salah satu komponennya adalah kesetiaan kerja umumnya selalu baik. Belum pernah terlihat pimpinan memberikan penilaian kesetiaan kerja yang dimiliki oleh pegawai itu buruk. Sebab umumnya pegawai akan selalu memiliki kese- tiaan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karena dengan kesetiaan yang dimiliki membuktikan keseriusan dan komitmen pegawai kepada organisasi dalam melaksanakan tugasnya.
Kesetiaan ini juga menunjukkan bahwa pe- gawai memiliki dedikasi dan profesionalisme dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Sehingga dengan kesetiaan yang dimiliki ini pegawai  dapat memberikan  jaminan  kepada pimpinan  terhadap  pelaksanaan  tugas  yang diberikan. Selain itu juga kesetiaan yang tinggi juga tumbuh akibat adanya suasana kerja yang menyenangkan didalam kantor. Artimya setiap pegawai yang bekerja merasa nyaman dan enjoy dalam  melaksanakan pekerjaannya  di  dalam kantor. Kenyamanan kerja yang dirasakan dapat memberikan spirit kepada pegawai agar selalu setia terhadap organisasi yang dikerjainya. Oleh karena itu perlu dilakukan terobosan-terobosan kepada setiap pegawai dalam menumbuhkan kesetiaan kerja yang  maksimal. Harapannya dengan kesetiaan yang dimiliki, pegawai dapat mempertahankan indeks prestasi kerja yang telah diperoleh dan dihasilkan.

## 3. Pengalaman
Pengalaman dapat disimpulkan masih belum baik dengan persentase 37,5 %. Hasil ini men-
jelaskan bahwa pegawai yang bekerja dalam sebuah lembaganya sudah memiliki pengalaman kerja yang baik. Artinya setiap lembaga publik yang ada selalu ada pegawai yang senior dengan pengalaman kerja yang tinggi akan selalu men- dampingi pegawai yang junior dalam rangka melakukan pembinaan kerja. Karena dengan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai akan memiliki ketrampilan yang lebih dibandingkan dengan pegawai yang baru memiliki pengalaman kerja yang rendah. Sebab pengalaman kerja yang dimiliki akan menjadi pelajaran dan pengetahuan yang sangat berarti bagi pegawai dalam me- ngerjakan tugas dan kewajibannya. Oleh karena itu pengalaman kerja yang dimilliki oleh pegawai dalam bekerja hendaknya dibagi-bagikan dengan rekan kerjanya yang masih junior agar mereka memiliki pemahaman dan pengetahuan apabila menghadapi pekerjaan yang sama.
Kemampuan pegawai memiliki pengalaman kerja yang baik, akan menjadi motivasi bagi me- reka untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Selain itu juga pengalaman kerja yang dimiliki dapat dijadikan modal awal bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang baru dilingkungan yang baru pula. Sehingga tidak ada lagi keraguan dan kebingungan dalam menghadapi pekerjaan yang  baru dengan  modal pengalaman  kerja. Hanya tinggal membutuhkan adaptasi terhadap pekerjaan yang baru, kemudian pegawai bisa langsung  menyelesaikan  pekerjaan  yang  di- bebankan.
Oleh  karena  itu  hendaknya  pengalaman kerja yang baik harus disesuaikan dengan bidang kerja yang dimiliki oleh pegawai, terutama dise- suaikan  dengan  kemampuan,  keahlian  dan pengetahuan yang dimiliki pegawai. Kemudian pembinaan karier yang dinilai dari prestasi kerja dapat terus dilakukan, sebab penilaian ini me- ngedepankan konsistensi pegawai dalam meng- hasilkan pekerjaan yang memuaskan bagi orga- nisasi. Karena prestasi kerja yang dinilai akan berdasarkan kepada kualitas dan kuantitas kerja, konsistensi  kerja  dan  sikap  kerja.  Dimana melalui penilaian ini, diharapkan setiap pegawai dapat memiliki konsistensi terhadap kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan terutama pe-
kerjaan yang telah dibebankan. Selain itu juga penilaian ini akan memberikan komitmen kepada setiap pegawai untuk bisa memiliki sikap kerja yang  baik  agar  bisa  selalu  konsisten  dalam menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
Selanjutnya pembinaan karier yang dinilai dari kesetiaan dan loyalitas diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi pimpinan terha- dap tingkat kesetiaan pegawai dalam bekerja. Sebab kesetiaan atau loyalitas yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan, karena dengan loyalitas yang tinggi setiap pegawai akan bisa mengerahkan segala kemampuan dan keahlian yang  dimilikinya  untuk  dapat  menghasilkan pekerjaan yang memuaskan. Maka dari itu pem- binaan karier yang dinilai dari prestasi karja, loyalitas atau kesetiaan dan pengalaman dapat dijadikan  ukuran  yang  tepat  dalam  upaya memberikan promosi atau mutasi bagi setiap pegawai yang berada di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi.

## Faktor-faktor yang Menghambat Pembinaan Karier PNS Jabatan Esselon II Dan III
Pembinaan karier terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas kinerja, demikian halnya dengan para pegawai negeri sipil (PNS). Mereka memiliki peranan yang besar dalam pencapaian cita-cita bangsa. Selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja, pembinaan terhadap pegawai juga bertujuan untuk meningkatkan disiplin, mengembangkan karir dan etika mereka. Pem- binaan tersebut dapat dilakukan untuk berbagai tujuan dan juga arah yang berbeda-beda. Pem- binaan karier PNS jabatan esselon II dan III di lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kuantan Singingi ditemukan faktor-faktor yang menghambat.
1. Kemampuan (Ability) Pimpinan
Kemampuan merupakan modal awal bagi seseorang atau individu untuk dapat melak- sanakan tugas dan kerjanya dengan baik. Karena dengan memiliki kemampuan yang berkualitas dan unggul tentunya akan mempermudah individu tersebut dalam menyeselaikan pekerjaannya.
Pembinaan  Karier  PNS  Jabatan  Esselon  II  dan  III  (Erdiansyah  dan  Zaili  Rusli)
Oleh karena itu peningkatan kemampuan yang dilakukan oleh setiap individu memang harus dilakukan. Dimana peningkatan kemampuan tersebut dapat ditempuh melalui jalur pendidikan atau  jalur  pelatihan.  Dalam  melaksanakan pembinaan pegawai juga membutuhkan kemam- puan seorang pimpinan untuk memiliki kebera- nian dan keseriusan dalam melakukan pembi- naan.  Jangan melakukan  pembinaan  dengan setengah hati, sehingga tidak semua pegawai yang dibina dan dibenahi. Oleh karena itu peran serta kemampuan  pimpinan  dalam  melaksanakan pembinaan  sangatlah  dibutuhkan  untuk  me- wujudkan pegawai yang terbina agar bisa berhasil guna.

## 2. Anggaran Pembinaan Karier
Dalam melakukan pembinaan dibutuhkan anggaran yang cukup, agar program pembinaan yang  dilakukan  dapat  berjalan  dengan  baik. Pembinaan dengan bimbingan konseling mem- butuhkan biaya yang besar, karena harus menye- diakan  wadah  dan  dana  operasional  dalam melakukan pembinaan tersebut. Selain itu juga pembinaan dengan analisis jabatan juga mem- butuhkan biaya dan anggaran yang cukup, se- hingga hasil analisis jabatan dalam upaya me- laksanakan pembinaan karier dapat dilakukan dengan tepat.

## SIMPULAN
Pembinaan karier PNS jabatan esselon II dan III di lingkungan Sekretariat Daerah Kabu- paten Kuantan Singingi adalah baik. Hasil ini menjelaskan bahwa pembinaan karier PNS yang dilakukan melalui penilaian prestasi kerja, ke- setiaan atau loyalitas dan pengalaman sudah berjalan  dengan  baik.  Kemampuan  melak- sanakan pembinaan karier ini tidak terlepas dari adanya koordinasi dan kerjasama antar lembaga publik yang ada di lingkugan Kabupaten Kuantan Singingi. Faktor yang menghambat pembinaan karier PNS jabatan esselon II dan III di ling- kungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kuantan Singingi adalah faktor kemampuan pimpinan dan anggaran pembinaan karier.

## DAFTAR RUJUKAN
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Falsafah  Teori  dan  Penerapannya . Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Hidayat, Nur. 2004. Kualifikasi SDM Organisasi Publik, Disposisi di Era Otonomi Daerah . Ghalia Indonesia, Jakarta. Kasali,  Rhenald.  2005. Change .  Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Ghalia Indonesia, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi , Bumi Aksara, Jakarta.