## Jurnal Manajemen Dakwah
Volume 9, Nomor 2, 2021, 173-185 Prodi Manajmen Dakwah Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta http://journal.uinjkt.ac.id/index.php/jmd ISSN: 2338-399 E-ISSN: 1612938462

## URGENSI KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG YOGYAKARTA
Alissya Dava Rachmawati 1
1 Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Email:  alissyaadr@gmail.com

## ABSTRAK
Salah  satu  cara  yang  dilakukan  suatu  perusahaan  dalam  menghadapi persaingan  yang  ketat  yaitu  dengan  diberikannya  kompensasi  bagi  para karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui urgensi kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  dalam  hal  ini  pada  Bank  Syariah  Mandiri  kantor cabang  Yogyakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  deskriptif kualitatif  dengan  metode  penelitian  telaah  pustaka  atau  library  research. Hasilnya menunjukan bahwa pemberian kompensasi pada suatu lembaga atau badan  usaha  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  berbagai kompensasi  yang  diberikan  oleh  Bank  Syariah  Mandiri  cabang  Yogyakarta yang berupa diberikan hak kenaikan gaji setiap tahunnya sesuai dengan syarat dan  ketentuan  yang  berlaku  serta  diberikan  berbagai  tunjangan  kepada karyawannya.  Pemberian  gaji  dan  berbagai  tunjangan  tersebut  sangat memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya. Maka pemberian kompensasi  kepada  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  yang  ada  menjadi salah satu tolak ukur untuk meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan kesuksesan suatu lembaga atau badan usaha tersebut.
Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
One  way  that  a  company  does  in  the  face  of  intense  competition  is  by providing compensation for its employees. This study aims to determine the urgency  of  compensation  on  employee  performance  in  this  case  at  Bank Syariah  Mandiri  Yogyakarta  branch  office.  This  research  uses  descriptive qualitative research with library research methods. The results show that the provision  of  compensation  to  an  institution  or  business  entity  is  very important and has an effect on improving employee performance. This can be seen  from  the  various  compensations  provided  by  Bank  Syariah  Mandiri Yogyakarta branch in the form of being given a salary increase every year in accordance  with  applicable  terms  and  conditions  as  well  as  being  given various  benefits  to  its  employees.  The  provision  of  salaries  and  various allowances motivates employees to continuously improve their performance. So the provision of compensation to employees or existing human resources becomes  one  of  the  benchmarks  to  improve  employee  performance  and determine the success of an institution or business entity.
Keywords: Compensation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Dalam  era  persaingan  yang  ketat,  kinerja  yang  dimiliki  karyawan dituntut  terus  meningkat.  Kegiatan  usaha  bank  secara  umum  merupakan usaha  yang  berlandaskan  pada  kepercayaan  masyarakat.  Bekerja  dalam bidang  jasa,  profesionalisme  pengelolaan  yang  berperan  didalamnya merupakan  keharusan  dalam  bekerja.  Salah  satu  langkah  atau  usaha  untuk meningkatkan  atau  mempertahankan  kinerja  karyawan  adalah  dengan mengevaluasi  kinerja  karyawan  dan  melakukan  serangkaian  perbaikan  agar selalu meningkatkan kualitas kinerja karyawan sehingga mampu bersaing dan meningkat.  Dalam  setiap  pekerjaan  dalam  bank  tidak  lepas  dengan  adanya sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam perusahaan menunjukkan kualitas  kinerja  karyawan.  Karyawan  merupakan  aset  penting  dalam  sebuah bank  untuk  mencapai  keberhasilan  yang  sesuai  dalam  visi  dan  misi  bank tersebut.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  upaya penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkaitan  dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang
dalam bank untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Firmandar; 2014, 25)
Sebagai kompensasi bagi karyawan, pihak bank perlu mempersiapkan kompensasi  gaji  dan  upah  karyawan  dengan  adil  yang  sebanding  dengan kinerja  karyawan.  Bank  harus  bersikap  adil  kepada  semua  karyawannya. Penghasilan  karyawan  mampu  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya  dan  mewujudkan  prestasi  terbaiknya  bagi  perusahaan.  Jika kompensasi  semakin  besar,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  akan menjadi  baik.  Hal  ini  juga  berdampak  baik  bagi  karyawan,  seperti  naik jabatan  atau  lebih  tingginya  karir.  Melalui  adanya  faktor  tersebut,  hal  ini dapat  menunjang  keberhasilan  bank  dalam  mencapai  tujuannya.  Sebaliknya, jika  kinerja  karyawan  menurun  akan  menghambat  keberhasilan  bank. Sebaiknya  pihak  bank  melakukan  peningkatan  terhadap  pengelolaan  kinerja karyawan  serta  mengembangkan  dengan  baik  agar  produktivitas  yang dihasilkan  karyawan  tetap  terjaga  dan  mampu  mendorong  karyawan  untuk melakukan  yang  terbaik.  (Sajangbati:  201,  42)  Pihak  bank  selalu menginginkan kinerja dari karyawan meningkat. Maka yang harus dilakukan oleh  bank  adalah  memberikan  dorongan  dengan  salah  satunya  adalah memberikan  kompensasi  gaji  dan  upah  karyawan  seimbang  dengan  kinerja karyawan. Bersadarkan uraian tersebut, maka menjadi menarik untuk diteliti mengenai  urgensi  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Syariah Mandiri cabang Yogyakarta.
Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan  pendekatan kualitatif.    Melalui  metode  pengumpulan  data library  research .  Data-data dalam  penelitian  ini  diambil  dari  sumber  kedua,  yaitu  dari  sumber  buku- buku,  e-book,  jurnal  ilmiah,  hasil  penelitianterdahulu,  artikelsertaberbagai situs  dan  sumberlainnya  yang  relevan  yang  diambil  melalui  website  dan sumber dokumen tertulis lain, yang bisa dijadikan sebagai sumber informasi dan  data  untuk  dianalisis  dalam  penelitian  ini.  Dimana  yang  dimaksud dengan  sumber  tertulis  lain  adalah  sumber  yang  bukan  dari  internet  tetapi sumber tersebut terkait dengan masalah penelitian. Media cetak, website dan sumber  dokumen  tertulis  lain  dianalisis  melalui  pendekatan  konten  analisis data yang kemudian ditarik kesimpulan dari data tersebut. ( Nasrudin&Nurdin: 2018, 36).

## KERANGKA TEORI

## A. Pengertian Kompensasi
Secara  Etimologi  Kompensasi  adalah  ganti  rugiatauimbalan  berupa uang  atau  bukan  yang  uang  (natural),  yang  di  berikan  kepada  karyawan dalam  perusahaan  atau  organisasi.http://kbbi.kemdikbud.go.id,  diakses tanggal 5 Mei 2020.Dessler mengemukakan bahwa kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan yang berasal  dari  pekerjaan  mereka.  Kompensasi  juga  di  artikan  sebagai kombinasi antara penghargaan finansial dan non finansial yang di berikan kepada  pegawai  sebagai  balas  jasa  terhadap  kinerja  yang  di  berikan organisasi.
Stewart  dan  Brown  mendifinnisikan  kompensasi  sebagai  proses membayar dan menghargai  orang orang untuk  kontribusi yang di  berikan untuk  sebuah  organisasi.  Kompensasi  merupakan  total  keseluruhan  uang (upah, gaji, komisi). Intensif, tunjangan, hak istimewa dan hadiah yang di berikan  perusahaan  ke  pegawai  sebagai  imbalan  untuk  kontribusi  mereka pada organisasi. ( Kurniawan dkk: 2017, 122)

## B. Macam-Macam Kompensasi
Kompensasi di bedakan menjadi dua bentukyaitusebagaiberikut:
1. Kompensasi langsung ( direct compensation )
Kompensasi  yang  langsung  dikaitkan  dengan  prestasi  dan  hasil kerja  para  karyawan  berupa  upah  dan  gaji.  Upah  adalah  balas  jasa dalam  bentuk  uang  yang  diterima  pegawai  sebagai  konsekuensi  dari kedudukannya  sebagai  seorang  pegawai  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Atau,  dapat  juga  dikaitkan  sebagai  bayaran  tetap  yang diterima  seseorang  dari  keanggotaannya  dalam  sebuah  organisasi.
Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensation )
Kompensasi  tidak  langsung  adalah  pemberian  kompensasi  yang tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja  para  karyawan.  Kompensasi  ini juga  disebut  kompensasi  pelengkap,  karena  berfungsi  untuk melengkapi  kompensasi  yang  telah  diterima  karyawan  melalui  upah atau gaji. Kompensasi tidak langsung berupa keuntungan ( benefit ) dan pelayanan ( service ). Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan
(Finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha untuk  meningkatkan  kesejahteraan  mereka.  Seperti  tunjangan  hari raya,  uang  pensiun,  pakaian  dinas,  kafetaria,  mushala,  olahraga  dan darmawisata. ( Ritawati: 2015, 60)

## C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi Perbankan harus diatur sedemikian  rupa  sehingga  merupakan  sistem  yang  baik  dalam  organisasi. Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan antara lain sebagai berikut:
1. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian  kompensasi  yang  memadai  adalah  suatu  penghargaan organisasi  terhadap  prestasi  kerja  para  karyawannya.  Selanjutnya akan mendorong perilaku ‐ perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan suatu organisasi Perbankan.
2. Menjamin Keadilan Adanya  sistem  kompensasi  yang  baik  akan  menjamin  terjadinya keadilan  di  antara  karyawan  dalam  suatu  organisasi  Perbankan, masing ‐ masing akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan Karyawan
Sistem  kompensasi  yang  baik,  para  karyawan  akan  betah  atau bertahanbekerja  pada  organisasi  Perbankan  tersebut.  Hal  ini  berarti mencegah  keluarnya  karyawan  dari  organisasi  itu  untuk  mencari pekerjaan yang lebih baik
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu Kompenasasi  yang  baik  akan  menarik  lebih  banyak  calon  karyawan. Dengan  banyaknya  pelamar  atau  calon  karyawan  akan  lebih  banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu. 5. Pengendalian Biaya
Sistem  kompenasasi  yang  baik  akan  mengurangi  seringnya melakukan  rekruitmen.  Sebagai  akibat  dari  makin  seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi Peraturan Sistem  administrasi  kompensasi  yang  baik  merupakan  tuntunan daripemerintah, suatu organisasi Perbankan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.(Ritawati: 2015, 61)

## C. Asas Kompensasi
Program  kompensasi  (balas  jasa)  harus  ditetapkan  atas  asas  adil  dan layak,  serta  memperhatikan  undang ‐ undang  perburuan  yang  berlaku. Prinsip  adil,  dan  layak  harus  mendapat  perhatian  dengan  sebaik ‐ baiknya supaya balas jasa yang  akan diberikan  menambah motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Adapun asas kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan  dengan  prestasi  kerja,  jenis  pekerjaan,  resiko  pekerjaan, tanggung  jawab,  jabatan  pekerjaan,  dan  memenuhi  persyaratan internal  konsisten. Jadi  adil bukan berarti setiap  karyawan menerima kompensasi  yang  sama  besarnya.  Asas  adil  harus  menjadi  dasar penilaian,  perlakuan,  dan  pemberi  hadiah  atau  hukuman  bagi  setiap karyawan.  Dengan  adil  akan  tercipta  suasana  kerja  yang  sama  baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan  stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya  pada  tingkat  normatif  yang  ideal.  Tolak  ukur  layak adalah  relatif,penetapan  besarnya  kompensasi  didasarkan  atas  batas upah  minimal  pemerintah  dan  eksternal  konsistensi  yang  berlaku. Manager  personalia  diharuskan  selalu  memantau  dan  menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan qualified tidak terhenti, tuntunan serikat buruh dikurangi, dan lain ‐ lain.

## D. Metode Kompensasi
Metode  kompensasi  (balas  jasa)  dikenal  metode  tunggal  dan  metode jamak yang dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1. Metode tunggal
Metode  Tunggal  yaitu  suatu  metode  dalam  penetapan  gaji  pokok hanya  didasarkan  atas  ijazah  terakhir  dari  pendidikan  formal  yang dimiliki  karyawan.  Jadi  tingkat  golongan  dan  gaji  pokok  seseorng hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode jamak
Metode Jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan nformal,  bahkan  keluarga  ikut  menentukan  besarnya  gaji  pokok seseorang.  Jadi  standar  gaji  pokok  yang  pasti  tidak  ada.  Ini  terdapat pada  perusahaan  swasta  yang  didalamnya  masih  sering  terdapat diskriminasi(Ritawati: 2015, 70).

## E. Pengertian Kinerja
Kusriyanto  mengemukakan  definisi  kinerja  adalah  "perbandingan hasil  yang  dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu (lazimnya per jam)". Menurut Gomes kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode  waktu  tertentu.  Menurut  Mangkunegara,  kinerja  mempunyai  arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  padanya.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengertian  kinerja adalah  hasil  akhir  yang  dicapai  karyawan  dari  proses  yang  dilakukannya dalam periode tertentu.

## F. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja
Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  faktor  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagaiberikut:
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara  psikologis,  kemampuan  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ) dan  kemampuan reality ( knowledge  and  skill ).  Artinya,  pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan pekerjaan  sehari  hari,  maka  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi  diartikan  suatu  sikap (attitude) pimpinan  dan  karyawan terhadap  situasi  kerja  di  lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang bersikap  positif  terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukan  motivasi kerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya  jika  mereka  bersikap  negatif terhadap situasi kerjanya maka akan menunjukan notivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan
kerja,  fasilitas  kerja,  iklim  kerja,  kebijakan  pemimpin,  pola kepemimpinan dan kondisi kerja.(Fauzi: 2014, 175) .

## PEMBAHASAN

## A.  Kompensasi  yang  diberikan  oleh  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Yogyakarta kepada para karyawannya
Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta  sebagai  salah  satu  bank syariah  tentu  memiliki  tantangan  dan  persaingan  dengan  bank-bank konvensional  yang  ada.  Dalam  menghadapi  persaingan  tersebut,  maka dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  memiliki  kinerja yang  optimum.  Untuk  meningkatkan  kinerja  yang  optimum  perlu diberikan  kompensasi  kepada  karyawan.  Kompensasi  sangat  penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi pendorong seorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya guna mendapatkan hasil  yang  terbaik.  Komponen-komponen  kompensasi  menurut Simamora  terdiri  dari  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non- finansial.  (Simamora:  1997,  443)  Kompensasi  financial  meliputi kompensasi langsung yaitu diberikannya bayaran pokok berupa gaji dan upah  kepada  karyawan,  bayaran  prestasi,  bayaran  instensif  berupa pemberian  bonus,  komisi,  pembagian  laba,  pembagian  keuntungan,  dan pembagian saham. Lalu selanjutnya terdapat kompensasi tidak langsung meliputi program perlindungan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja, lalu meliputi juga bayaran di luar jam kerja  seperti  liburan,  hari  besar,  cuti  tahunan,  dan  cuti  hamil,  dan diberikannya  fasilitas  kepada  karyawan,  tunjangan  kegiatan  khusus, tunjangan  perbaikan  penghasilan,  tunjangan  transportasi,  tunjangan pangan,  dan  tunjangan  daerah  terpencil.  Selanjutnya  yang  termasuk kompensasi  financial  juga  yaitu  berupa  pemberian  bonus  kepada karyawan.  Bonus  merupakan  kompensasi  intensif.  Bonus  tersebut diberikan pada karyawan sesuai dengan ketetapan dari perusahaan. Lalu yang  termasuk  komponen  nonfinansial  adalah  berupa  pemberian pekerjaan  dengan  tugas-tugas  yang  menarik  penuh  tanggung  jawab  dan rasa pencapaian, serta dari segi lingkungan perusahaan yang nyaman dan menyenangkan.
Dari  berbagai  komponen  diatas  maka  setiap  perusahaan  memiliki suatu  sistem  dan  komponen    kompensasi  yang  berbeda-beda  sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. Seperti halnya sistem kompensasi yang ditetapkan  oleh  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta  kepada karyawannya.  Adapun  visi  dari  bank  syariah  mandiri  tersebut  adalah “Bank  syariah  terdepan  dan  modern”,  Sedangkan  misinya  adalah mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan, meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah, mengutamakan penghimpunan  dana  murah  dan  penyaluran  pembiayaan  pada  segmen ritel,  mengembangkan  bisnis  atas  dasar  nilai-nilai  syariah  universal,  , mengembangkan  manajemen  talenta  dan  lingkungan  kerja  yang  sehat, dan  meningkatkan  kepedulian  terhadap  masyarakat  dan  lingkungan. Maka  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi  tersebut  dibutuhkan  karyawan yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  perlu  ditetapkan  adanya kompensasi  kepada  karyawan.  Berikutbeberapakompensasi  yang diberikan oleh Bank Syariah Mandiri kepada para karyawannya:
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung atau kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja para karyawan bank syariah mandiri cabang Yogyakarta adalah berupa pemberian gaji wajib atau gaji pokok tetap setiap bulan gaji  yang    karyawan  terima  diberikan  tepat  waktu  pada  tanggal  25 disetiap bulannya dan mendapatkan hak kenaikan gaji setiap 1 tahun sekali sesuai  dengan aturan perusahaan. Gaji yang karyawan peroleh sesuai  dengan  pekerjaaannya  masing-masing  dan  dapat  memenuhi kebutuhan  hidup  karyawan.  Gaji  tersebut  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  serta  karyawan  merasa  puas  dengan  gaji  yang diterimanya, sehingga karyawan selalu ingin meningkatkan kinerja.
Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta  juga  memberikan bonus  kepada  karyawannya.  dimana  pemberian  bonus  ini  dapat diukur  dari  hasil  kerja  karyawan.  Bonus  tersebut  didapatkan  sesuai dengan  target  yang  telah  ditentukan  di  awal.  Tetapi  karyawan  Bank Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta  tidak  terlalu  mementingkan seberapa  banyak  bonus  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan.  Karyawan lebih  mementingkan  gaji  dan  tunjangan  yang  diberikan  perusahaan. Sehingga  pemberian  bonus  kepada  karyawan  bank  syariah  tersebut
tidak menjadi hal yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja dari karyawan itu sendiri.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian  kompensasi  tidak  langsung  atau  pemberian  kompensasi yang  tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja  para  karyawan  bank syariah  mandiri  cabang  Yogyakarta  adalah  berupa  pemberian berbagai  tunjangan  dan  pelayanan  atau  service  sebagai  kompensasi tambahan. Dimana tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya. pemberian tunjangan  dapat  meningkatkan  daya  tarik  perusahaan  untuk  calon karyawan yang baru, sehingga calon  karyawan baru semakin tertarik untuk  menjadi  karyawan  di  bank  tersebut.  suatu  perusahaan  atau organisasi yang menyediakan berbagai macam jenis tunjangan kepada karyawannya,  diyakini  dapat  menjamin  kelangsungan  hidup  dunia kerjanya.  Tunjangan  yang  diberikan  oleh  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Yogyakarta adalah berupa fasilitas kesehatan untuk  keluarga yang  didalamnya  meliputi  penggantian  biaya  resep  dokter,  fasilitas pembelian kacamata minus/plus dan pembayaran rawat inap dirumah sakit 80%. ( Firmandari: 2014, 32) Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta juga mengoperasikan  berbagai  skema  pensiun.  Bank  memiliki  program iuran pasti. Program  iuran pasti merupakan program  pensiun dimana Bank  membayar  sejumlah  iuran  tertentu  kepada  entitas  (dana)  yang terpisah.  Bank  tidak  memiliki  kewajiban  hukum  atau  konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut jika entitas tersebut tidak memiliki aset  yang  cukup  untuk  membayar  seluruh  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  pekerja  pada  periode  berjalan  maupun  periode  lalu.  Bank juga  memberikan  imbalan  kerja  jangka  panjang  dalam  bentuk  cuti besar dan penghargaan masa kerja. Biaya yang diharapkan timbul atas imbalan  ini  diakru  selama  masa  kerja  dengan  menggunakan  metode projected  unit  credit.  Selain  itu,  karyawan  juga  mendapat  Tunjangan Hari Raya (THR) setiap tahun dan Tunjangan Bayaran Cuti Tahunan. Dengan  pemberian  tunjangan  tersebut  juga  dapat  mempertahankan kinerja karyawan sehingga dapat bekerja secara lebih efektif.
B.Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pemberian  kompensasi  dan kinerjakaryawan Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta
Terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  besarnya  kompensasi yang  diberikan  Bank  Syariah  Mandiri  tersebut  yaitu  dilihat  dari kemampuan  dan  kesediaan  anggaran  perusahaan  untuk  membayar  para karyawan  yang  ada.  Semakin  besar  anggaran  yang  dimiliki  perusahaan, maka tingkat  pemberian  kompensasi  akan semakin besar juga begitupun sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk  membayar kurang,  maka  kompensasi  yang  diberikan  akan  relatif  kecil.  Pada  Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta apabila kinerja karyawan baik, maka kompensasi  yang  diberikan  akan  semakin  besar.  Dalam  artian  bahwa faktor-faktor  peningkatan  kinerja  karyawan  selain  dipengaruhi  oleh kemampuan  dan  potensi  yang  dimiliki  masing-masing  karyawan  untuk menyelesaikan  segala  pekerjaannya,  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi, dimana  motivasi  tersebut  salah  satunya  diperoleh  melalui  berbagai kompensasi yang diberikan bank syariah mandiri cabang Yogyakarta.
Lalu  peran  pemerintah  juga  menentukan  besarnya  kompensasi  yang diberikan.  Karena  peran  pemerintah  sangat  penting  untuk  menetapkan besarnya  batas  upah  minimum  atau  balas  jasa  sesuai  dengan  undang- undang  ketenagakerjaan  No.13  Tahun  2003.  Dan  besarnya  kompensasi juga  dilihat  dari  posisi  jabatan  dari  masing-masing  karyawannya.  Maka berdasarkan  berbagai  kompensasi  yang  diberikan  Bank  Syariah  Mandiri Cabang  Yogyakarta  tersebut,  karyawan  menjadi  lebih  termotivasi  untuk melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  secara  lebih  optimal.  Dalam perkembangannya  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta  berhasil meraih  penghargaan  Kinerja  Sangat  Bagus  selama  10  tahun  berturut- turut,  yang  diberikan  oleh  majalah Info  bank  pada  tahun 2008. ( www.syariahmandiri.co.id,  diakses  tanggal  6  Mei  2020.)  Sumber daya  manusia  yang  handal  dan  kompeten  merupakan  faktor  pengungkit untuk  keunggulan  bersaing  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta. Disamping  dilaksanakannya  pelatihan  dan  pengembangan  kompetensi sumber  daaya  manusia,  faktor  kompensasi  khususnya  pada  pemberian kompensasi  kepada  karyawan  berperan  sangat  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Yogyakarta tersebut.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  paparan  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian kompensasi pada suatu lembaga atau badan usaha merupakan hal yang sangat penting.  Dapat  dilihat  pada  berbagai  kompensasi  yang  diberikan  oleh  Bank
Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta  tersebut,  seperti  diberikannya  hak kenaikan  gaji  setiap  tahunnya  sesuai  dengan  syarat  dan  ketentuan  yang berlaku, lalu diberikan juga berbagai tunjangan dari segi kesehatan, pensiun, cuti kerja, dan berbagai tunjangan yang lainnya. Pemberian gaji dan berbagai tunjangan  tersebut  sangat  memotivasi  karyawan  untuk  terus  meningkatkan kinerjanya,  terbukti  bahwa  bank  syariah  mandiri  cabang  Yogyakarta  telah berhasil  meraih  suatu  penghargaan  kinerja  dengan  predikat  yang  sangat bagus.  Maka  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  atau  sumber  daya manusia yang ada menjadi salah satu tolak ukur untuk meningkatkan kinerja karyawan  dan  menentukan  kesuksesan  suatu  lembaga  atau  badan  usaha tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Nuraini  Firmandari.  2014. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta) . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, vol. 9:1. www.syariahmandiri.co.id, diakses tanggal 6 Mei 2020. Elisabeth Victoria Sajangbati. 2016. “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan
Karir,  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Negara Indonesia (Persero)  tbk.  Kantor  Wilayah  Manado ”.  Jurnal
Berkala Ilmiah Efisiensi, vol. 16: 3. http://kbbi.kemdikbud.go.id, diakses tanggal 6 Mei 2020. Kurniawan, Afriadiedkk . 2017. “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir  terhadap Motivasi serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT.Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Banda  Aceh”. Jurnal  Manajemen dan Inovasi, vol. 8: 2.
R. A Ritawati. 2015. “Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan  pada  Perbankan  Syariah  Palembang”. Jurnal  I-Vinance, vol 1: 1. Usman  Fauzi.  2014. “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Trakindo  Utama  Samarinda”, Journal  Ilmu  Adimistrasi Bisnis, vol. 2: 2.
M. Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi , Jakarta: Rajawali Pers.