## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## OPTIMALISASI KINERJA DAN KEPUASAN KERJA PADA YAYASAN PENDIDIKAN TINGGI NAHDLATUL ULAMA (YAPTINU) JEPARA
Sutarya 1
1 Product Design Program, Faculty of Science and Applied Technology, Nahdlatul Ulama
Islamic University
Email: sutarya@unisnu.ac.id Informasi Naskah Abstrak Diterima: 20 Mei 2023 Revisi: 7 Juni 2023 Terbit: 20 Juni 2023 Nahdlatul  Ulama  Higher  Education  Foundation  (YAPTINU)
Jepara,  established  by  the  Head  of  the  Ma'arif  Jepara  Educational Institution  (LP)  Branch  on  March  17,  1989  with  the  notary  deed  of Benyamin  Kusuma,  SH  number  5,  1989  which  manages  three  tertiary institutions,  namely  the  first:  the  Islamic  Nahdlatul  Ulama  Institute (INISNU)  Jepara  which  has  a  scientific  concentration  in  the  religious field which consists of the faculties: Tarbiyah, Sharia, and Dakwa. The second is the Nahdlatul Ulama College of Economics (STIENU) Jepara which  has a  scientific  concentration  in  the  economics field  with  Study Programs: Accounting (S 1), and Management (S 1).
The  third  is  the  Nahdlatul  Ulama  College  of  Technology  and Design (STTDNU) Jepara which has a concentration in technology and design with Study Programs: Industrial Engineering (S 1) and Product Design  (S  1).  In  carrying  out  the  duties and  functions of  each  tertiary institution  according  to  their field,  and  this is what  makes the  three  of them different, on the other hand it will actually give a color that is an attraction  for  the  people  in  Jepara  and  its  surroundings.  Lecturers  as teaching  staff  at  tertiary  institutions  under  the  auspices  of  YAPTINU, have  the  task  of  carrying  out  the  tridharma  of  higher education  which includes education and teaching, research and community service.
Of the three activities, it shows that the performance of YAPTINU lecturers has not fully met expectations, and also that the problem of job satisfaction of lecturers has not been fully achieved.
Kata Kunci: Optimization, Performance, Job Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Perguruan  Tinggi  dalam  rangka  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas memiliki  posisi  yang  sangat  strategis.  Hal  ini  sejalan  dengan  tujuan  pendidikan  tinggi  yakni menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik
yang dapat menerapkan, mengembangkan dan atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi, untuk itu perlu kesiapan perguruan tinggi dengan segala perangkatnya termasuk yang utama  adalah  tenaga  akademik  atau  dosen  sebagai  penggerak  utama  aktifitas  pembelajaran, sehingga dosen harus mendapatkan pembinaan karier yang terencana dan proporsional. Di masa depan  tugas  dan  fungsi  seorang  dosen  semakin  komplek,  keadaan  ini  menuntut  kemampuan untuk  beradaptasi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pembangunan  perguruan  tinggi,  untuk  itu kesiapan  seorang  dosen  dalam  meningkatkan  kualitas  dan  intensitas  kegiatan  akademiknya mutlak menjadi kesadaran dan direncanakan secara komprehensif serta integral.
Dalam  menjalankan  kegiatan  operasionalnya  perguruan  tinggi  selalu  berpedoman  pada Standar  Nasional  Pendidikan  yaitu  standar  isi,  standar  proses,  standar  kompetensi  lulusan, standar  dosen,  standar  sarana  dan  prasarana,  standar  pengelolaan,  standar  pembiayaan  dan standar penilaian dosen. Acuan dasar tersebut perlu didukung oleh adanya sumber daya manusia yang memiliki kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi sesuai dengan bidangnya.
Yayasan Pendidikn Tinggi Nahdlatul Ulama (YAPTINU) Jepara, didirikan oleh Pimpinan Cabang  Lembaga  Pendidikan  (LP)  Ma’arif  Jepara  pada  tanggal  17  Maret  1989  dengan  akte notaris Benyamin Kusuma, SH nomor 5, tahun 1989 yang mengelola tiga perguruan tinggi yaitu yang  pertama:  Institut  Islam  Nahdlatul  Ulama  (INISNU)  Jepara  yang  memliki  konsentrasi keilmuan di bidang keagamaan yang terdiri dari fakultas : Tarbiyah, Syariah, dan Dakwa. Kedua adalah  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Nahdlatul  Ulama  (STIENU)  Jepara  yang  memiliki konsentrasi  keilmuan  di  bidang  perekonomian  dengan  Program  Studi  :    Akuntansi  (S1),  dan Manajemen  (S1).  Ketiga  adalah  Sekolah  Tinggi  Teknologi  dan  Disain  Nahdlatul  Ulama (STTDNU) Jepara yang memiliki konsentrasi di bidang teknologi dan disain dengan Program Studi: Teknik Industri (S1), dan Disain Produk (S1).
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  masing-masing  pergurun  tinggi  sesuai  dengan bidangnya, dan ini yang menjadikan dari ketiganya memiliki perbedaan  di sisi lain justru akan memberi  warna  yang  menjadi  daya  tarik  bagi  masyarakat  di  Jepara  dan  sekitarnya.  Dosen sebagai  tenaga  pendidik  di  perguruan  tinggi  yang  bernaung  di  bawah  YAPTINU,  memiliki tugas melaksanakan tridharma perguruan tinggi meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian masyarakat. Dari ketiga kegiatan tersebut  menunjukkan kinerja para  dosen YAPTINU belum sepenuhnya sresuai dengan harapan, dan juga masalah kepuasan kerja para dosen belum sepenuhnya dicapai.
Jika dosen mampu melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan baik berarti dosen tersebut memiliki kinerja yang baik. Sebalikya jika seorang dosen tidak mampu  melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan baik akan berakibat kinerja buruk.  Kinerja yang baik akan menimbulkan tingkat kepuasan. Menciptakan kepuasan kerja dosen adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  diterima  oleh  semua  dosen  di  dalam  suatu organisasi atau perusahaan, Kairupan (2017), mengemukakan bahwa kinerja perguruan tinggi tergantung dari kinerja dosen atau dengan kata lain kinerja dosen akan memberikan kontribusi pada  kinerja  perguruan  tinggi,  artinya  bahwa  perilaku  dosen  perguruan  tinggi  baik  secara individu  maupun  kelompok  memberikan  kekuatan  atas  kinerja  perguruan  tinggi  sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja perguruan tinggi. Menurut Milkhaturrohman, et. al.  (2022)  dan  Allatif,  et  al.  (2022)  bahwa  lingkungan  sekitar  memiliki  pengaruh  terhadap motivasi seseorang sehingga berdampak pada suatu kinerja bagi orang tersebut. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya oraganisasi sehingga para dosen merasa terpacu
untuk  bekerja  lebih  keras  agar  kinerja  yang  dicapai  juga  tinggi.  Hidayati,  et.  al.  (2022) menambahkan bahwa tingkat keamanan di suatu tempat kerja juga memberikan dampak yang positif  terhadap  kinerja  pekerja.  Pemberian  motivasi  harus  diarahkan  dengan  baik  menurut prioritas  dan  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  dosen,  karena  motivasi  tidak  dapat  diberikan untuk setiap dosen dengan bentuk yang berbeda-beda.
Salah  satu  elemen  yang  bernilai  penting  dalam  sistem  menajemenen  perguruan  tinggi selain motivasi kerja kepada para dosen adalah kepemimpinan ( leadership ). Hasil dari beberapa penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  daya saing  perguruan  tinggi  secara  berkelanjutan.  Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana seseorang  dapat  menjadi  pemimpin  ( leader )  melalui  aktivitas  yang  terus  menerus  sehingga dapat  mempengaruhi  yang  dipimpinnya  ( followers )  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  ada  kaitannya  dengan masalah kinerja dan kepuasan kerja, maka  peneliti  tertarik untuk melakukan  penelitian judul “Optimalisasi Kinerja dan Kepuasan Kerja pada Yayasan Pendidikan Tinggi Nahdlatul Ulama (YAPTINU) Jepara “

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Setiap  manusia  mempunyai  potensi  untuk  bertindak  dalam  berbagai  bentuk  aktivitas. Kemampuan  bertindak  itu  dapat  diperoleh  manusia  baik  secara  alami  (ada  sejak  lahir)  atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),  sedangkan  ekspresi  dari  potensi  ini  dikenal  sebagai performance (kinerja).

## Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:67), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Jadi  dengan  demikian  kinerja ( performance )  adalah  suatu  hasil  yang  telah  dikerjakan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak meanggar hukum sertasesuai dengan moral dan taggung jawab yang dibebankan kepadanya. Bagi lembaga pendidikan, kinerja dimaksud adalah hasil kerja dosen yang telah dicapai dalam suatu periode tertentu. Cas & Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) menambahkan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi ( organizational performance ) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi  ( organizational  development ),  rencana  kompensasi  ( compensation  plan ),  system komunikasi  ( communication  system ),  gaya  manajerial  ( Managerial  style ),  struktur  organisasi ( organization  structure ),  kebijakan  dan  prosedur  ( Policies  and  procedures ).  Robbins  (2001) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human out put yang  dapat  diukur  dari produktivitas,  absensi,  turnover,  citizenship ,  dan satisfaction . Sedangkan Baron & Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task performance.

## Pengaruh Kinerja
Dikatakan  oleh  Robbin  (2013:218),  bahwa  kinerja  adalah  sebagai  fungsi  dari  interaksi antara  kemampuan  dan  motivasi,  yaitu  kinerja.  Jika  ada  yang  memadai,  kinerja  akan
dipengaruhi  secara  negatif.  Di  samping  motivasi  juga  dipertimbangkan,  kemampuan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk  menjelaskan dan menilai kinerja karyawan. Kesempatan untuk berkinerja perlu ditambahkan meskipun seorang karyawan mungkin bersedia dan mampu. Hal ini untuk  menghindari adanya kendala dari kinerja. Kesempatan untuk berkinerja  adalah tingkat-tingkat  kinerja  yang  tingi  sebagian  merupakan  fungsi  dari  tidak  diketahui  adanya rintangan-rintangan yang menjadi kendala bagi karyawan yang bersangkutan. Robbin (2013) menambahkan  bahwa  hakekat  penilaian  terhadap  individu  merupakan  hasil  kerja  yang diharapkan berupa suatu kinerja yang optimal. Dikatakan oleh As’ad dalam Agustina (2002), dan Sutiadi (2003:6), mengemukakan bahwa kinerja seseorang  merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Ada  3  (tiga)  faktor  utama  yang berpengaruh  pada  kinerja  yaitu  individu  (kemampuan  kerja),  usaha  kerja  (keinginan  untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).

## Motivasi Kerja
Menurut Tosi & Carrol (1976), motivasi dengan prestasi keja merupakan satu hubungan yang  kompleks,  motivasin  kerja  berkaitan  dengan  kepuasan  para  karyawan.Suatu  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  para  manajer  adalah  memotivasi  karyawannya,  demi  meningkatkan prestasi  dan  produktivitas  kerja.  Robbin  (2013:55)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah keinginan uantuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual..
Mangkunegara  (2017:101)  mengemukakan  bahwa  terdapat  2  (dua)  teknik  memotivasi kerja  pegawai  yaitu  :  (1)  Teknik  pemenuhan  kebutuhan  pegawai,  artinya  bahwa  pemenuhan kebutuhan  pegawai  merupakan  fundamen  yang  mendasari  perilaku  kerja.  (2)  Teknik komunikasi  persuasif,  adalah  merupakan  salah  satu  teknik  memotivasi  kerja  pegawai  yang dilakukan  dengan  cara  mempengaruhi  pegawai  yang  dilakukan  dengan  cara  mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan satisfaction (kepuasan).  Penggunaannya,  pertama  kali  pemimpin  harus  memberikan perhatian  kepada  pegawai  tentang  pentingnya  tujuan  dari  suatu  pekerjaan  agar  timbul  minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatmya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin, dengan demikian, pewaai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,mengarahkan  dan memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  (Mc.Cormick,  1985:268 dalam Mangkunegara, 2017:94). Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan  3  (tiga)  indikator,  yaitu:  kebutuhan  berprestasi (need  for  achievement) , kebutuhan fisik (psychological need), dan kebutuhan rasa aman (safety need).
Penelitian Terdahulu yang dikemukakan oleh Binawan Nur Cahyoono dan Tri Gunarsih yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkuingan  Dinas  Bina  Marga  Propinsi  Jawa  Tengah.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 1 : Ada pengaruh positip dan signifikan motivasi kerja  terhadap kinerja Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi (Bartol, 1991  dalam  Tika,  2014:63).  Variabel  kepemimpinan  ini  secara  operasional  diukur  dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional Hersey- Balnchard  dalam  Robbins  (2013:45)  yaitu  sebagai  berikut:  (1) Telling (kemampuan  untuk memberitahu),  (2) Selling (kemampuan  menjual/memberikan  ide-ide  kepada  anggota),  (3) Participating (kemampuan  berpartisipasi  dengan  anggota),  dan  (4) Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota). Penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Setiyowati yang berjudul  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Mutu  Pelayanan  melalui  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis 2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja.

## Budaya Organisasi
Robbins (2001) dalam Tika (2006:20-21) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan  suatu  budaya  organisasi  sebagai  berikut:  (1)  Praktik  seleksi,  proses  seleksi bertujuan  mengidentifikasi  dan  mempekerjakan  individu-individu  yang  mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan suses dalam organisasi.  (2)  Manajemen  puncak,  tindakan  manajemen  puncak  mempunyai  dampak  yang besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma- norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para  dosen  baru  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  budaya  organisasi.  Proses  sosialisasi  ini meliputi  tiga  tahap  yaitu  tahap  kedatangan,  tahap  pertemuan,  dan  tahap  meromofis.  Tika (2014:21) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan budaya organisasi  melalui  4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan  kelompok/perorangan  dalam  organisasi  pada  tahap  kedua  adalah  dari  interaksi menimbulkan  ide  yang  ditrasnsformasikan  menjadi  artifak,  nilai,  dan  asumsi.  Tahap  ketiga adalah bahwa artifak, nila, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi.  Tahap  terakhir  adalah  bahwa  dalam  rangka  mempertahankan  budaya  organisasi dilakukan pembelajaran ( learning ) kepada anggota baru dalam organisasi.
Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan 6 (enam) indikator yang diadopsi dari karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2013:480) dalam Ayu  (2004:108-118),  yaitu:  (1)  Nilai-nilai  organisasi,  (2)  Dukungan  manajemen,  (3)  Sistem imbalan, (4) Toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang untuk belajar, (5)  Orientasi pada rincian (detil) pekerjaan, (6) Orientasi pada tim.
Penelitian  terdahulu  yang  dikemukakan  oleh  Binawan  Nur  Cahyono  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  pegawai.di  Lingkungan  Dinas Bina  Marga  Propinsi  Jawa  Tengah.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  3  : Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap kinerja.

## Kepuasan Kerja
Robbins  (2013:148)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan  rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian
( assesment ) seorang dosen terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu  sama  lain).  Mengkunegara  (2005:120)  mengemukakan  bahwa  ada  2  (dua)  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor  yang  ada  pada  diri  pegawai  yaitu  kecerdasan  ( IQ ),  kecakapan  khusus,  umur,  jenis kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi,  cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja, sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat ( golongan ), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Kepuasan  kerja  karyawan  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya (Robbins, 2013:148).  Variabel kepuasan  kerja karyawan  ini secara  operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator  yang diadopsi dari teori dua faktor Herzberg dalam Mangkunegara (2017:121-122), yaitu : (1) Kompensasi, (2) Kondisi Kerja, (3) Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan, (4) Kesempatan untuk berkembang.
Penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Matori yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  pasien  Pada  Puskesmas  Gebong  Pati.  Hasil  penelitian menyatakan bahwa motivasi  berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pasien.
Hipotesis 4 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap kepuasan kerja. Penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Matori yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  pasien  Pada  Puskesmas  Gebong  Pati.  Hasil  penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan  berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pasien. Hipotesis 5 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan Penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Rani Maryam yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Buadaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan.    Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi    berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis  6  : Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja.
Penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Rani Maryam yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Buadaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan.  Hasil penelitian menyatakan bahwa kinerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 7 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kinerja terhadap kepuasan kerja.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  penjelasan (Explanatory  research) yang  akan membuktikan  hubungan  kausal  antara  variabel  bebas (independent  variable) yaitu  variabel motivasi  budaya  motivasi  kerja,  variabel  kepemimpinan,  dan  variabel  budaya  organisasi; variabel  antara (intervening  variable) yaitu  variabel  kinerja  dosen;  dan  variabel  terikat (dependent variable) yaitu kepuasan kerja dosen.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  pada  Yayasan  Pendidikan  Tinggi Nahdlatul Ulama (YAPTINU) Jepara, sejumlah 119  dosen, dan sebanyak 12 orang pimpinan (BPS Kabupaten Jepara  tahun 2010). Karena untuk pengambilan sampel dalam analisis SEM minimal harus 100 maka dalam penelitian ini sampel yang diambil sejumlah 119 dosen,  unsur pimpinan  yang tersebar di ketiga lembaga, tidak dijadikan sampel. Karena dalam penelitian ini ada vareabel kepemimpinan, maka untuk menghindari sesuatu yang bersifat subyektif. Karena seluruh populasi dalam penelitian ini diambil semua sebagai sampel maka metode pengambilan serta pengolahan datanya,  menggunakan sensus.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Indikator Motivasi (X1) Motivasi  adalah  kondisi  adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,  mengarahkan dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja  (Mc.  Cormick,  1985:268 dalam Mangkunegara, 2017:94).
Motivasi kerja dalam penelitian ini adalah kebutuhan berprestasi ( need for achievemen t ), kebutuhan fisik ( psychological  need ),  dan kebutuhan rasa aman ( safety  need )  bagi  anggota organisasi. 1. Kebutuhan berprestasi ( need  for  achievemen  t ).
2. Kebutuhan fisik ( psychological need ). 3.  Kebutuhan  rasa  aman ( safety need ).
Kepemimpinan (X2)
Kepemimpinan  adalah  proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan  organisasi  (Bartol,  1991 dalam Tika, 2014:63). Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah kemampuan dalam memberi tahu / menjual ide- ide  dan  partisipasi  serta kemampuan mendelegasikan bagi pemimpin terhadap anggota organisasi 1. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota  apa  yang  harus mereka kerjakan) 2. Selling (kemampuan menjual/meberikan  ide- ide kepada anggota). 3. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota), dan (4) Delegating (kemampuan mendelegasikan  kepada anggota).
Definisi Konsep Definisi Operasional Indikator Budaya Organisasi (X3) Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembankan  oleh  kelompok tertentu  sebagai  pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena  itu  diajarkan/diwariskan kepada  anggota-anggota  baru sebagai cara yang tepat memahami,  memikirkan,  dan merasakan terkait dengan masalah  tersebut  (Schein  dalam Tika, 2014:2), Kharismasyah, A. Y. & Putra, S. K. (2020).
Budaya  organisasi  dalam penelitian  ini  adalah  nilai- nilai  organisasi,  dukungan manajemen,
sistem imbalan,  toleransi  dalam berbagai  kesalahan  sebagai peluang untuk belajar, orientasi  pada  rincian  atau detail pekerjaan, dan orientasi  pada  tim  bagi anggota organisasi. 1. Nilai – nilai organisasi 2. Dukungan manajemen 3. Sistem imbalan 4. Toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai  peluang  untuk belajar 5. Orientasi pada rincian (detil) pekerjaan 6. Orientasi pada tim. Kepuasan (Y1) Kepuasan  adalah  sebagai  suatu sikap  umum  seorang  individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2013:148). Kepuasan kerja dosen dalam  penelitian  ini  adalah kompensasi,  kondisi  kerja, system  administrasi  dan kebijakan perusahaan, kesempatan untuk berkembang  bagi  anggota organisasi. 1. Kompensasi 2. Kondisi Kerja 3.  Sistem  administrasi dan kebijakan perusahaan 4 Kesempatan untuk berkembang Kinerja (Y2) Kinerja  adalah  merupakan  hasil kerja  yang  secara  kualitas  dan kuantitas  dapat  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017). Kinerja dosen dalam penelitian ini adalah kemampuan  dosen  dalam meningkatkan efisiensi pnggunaan  sumber  daya yang  dimilki,  kemampuan dosen dalam meningkatkan efisiensi penggunaan seluruh waktu yang dimiliki, kemampuan dalam beradaptasi terhadap perubahan, kemampuan dosen dalam mencapai target yang telah ditetapkan bagi tim organisasi 1.  Kemampuan  dosen dalam meningkatkan efisiensi penggunaan sumber  daya    yang dimiliki 2.  Kemampuan  dosen dalam meningkatkan efisiensi penggunaan seluruh waktu yang dimiliki 3.  Kemampuan  dalam beradaptasi terhadap perubahan 4.  Kemampuan  dosen dalam  mencapai  target yang telah ditetapkan.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  taraf  keseuaian  dan  ketepatan  alat  ukur  9 instrumen  dalam menilai suatu obyek . Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dengan tepat. Tinggi rendahnya  validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Uji  validitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  program    AMOS    dengan  melihat confirmatory    factor  dari  setiap  variabel    penelitian  untuk  mengetahui  tingkat  keakurasian  / validitas data yang diuji.  Dalam uji ini untuk mendefinisikan apakah setiap indikator  mampu menjelaskan    dari  setiap  variabelnya  dengan  membandingkan  hasil uji  confirmatory  factor analysis dari program  AMOS  dengan nilai factor > 0,5

## Uji Reliabilitas
Analisis ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana sesuatu hasil pengukuran relatif konsisten  apabila  pengukuran  diulangi  dua  kali  atau  lebih  atau  dengan  kata  lain  reliabilitas adalah ukuran konsistensi  internal indikator  - indikator sebuah variabel  bentukan yang umum . kuesioner dikatakan reliabel atau andal jika jawaban seseorang terhadap  pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Adapun uji  relibilitas pada  pada penelitian ini menggunakan  program AMOS. Terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu  composite ( construct ) reliability dan variance extrated. Cut off value dari construct reliability adalah  minimal   0,70  cut  off value extracted  minimal 0,50 Composite reliability didapat dengan rumus  : Construct  Reliability   = ( ∑ standardized loading  ) 2
( ∑ standardized  loading ) 2 +  ∑€j
1. Standardized loading diperoleh langsung dari dtandadrdized loading untuk  tiap  - tiap indikator
2. €j  adalah  measurement  error  = 1 – ( standardized loading ) 2

## Analisis Deskriptif
Metode analisis data yang dimaksud untuk memperjelas dari data yang diperoleh. Dalam analisis deskriptif yang akan dibahas mengenai hasil perhitungan dari analisis kuantitatif  serta menggambarkan secara jelas kondisi yang ada di dalam obyek.

## Analisis  Kuantitatif
Model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  kausalitas  atau  hubungan pengaruh. Menurut Wakit (2016) uji pengaruh digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu (X) terhadap variabel dependen (Y). Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka teknis analisis yang digunakan adalah SEM atau Structural Equation Modelling  yang  dioperasikan  melalui  program  AMOS.  Permodelan  penelitian  melalui  SEM memungkinkan  seorang  peneliti  dalam  menjawab  pertanyaan  penelitian  yang  bersifat dimensional  (yaitu  mengukur  apa  indikator  dari  sebuah  konsep)  dan  regresif  (mengukur pengaruh atau derajad hubungan antara faktor yang telah diidentifikasikan dimensinya).
Ferdinand  (2014)  menyatakan  beberapa  alasan  penggunaan  program  SEM  sebagai  alat analisis adalah bahwa SEM sesuai digunakan untuk :
1. Mengkonfirmasi unidimensionalisasi dari berbagai indikator untuk sebuah dimensi / kontruk / konsep / faktor.
2. Menguji kesesuaian / ketepatan sebuah model berdasarkan data empiris yang diteliti
3. Menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas antar faktor yang dibangun / diamati dalam model penelitian.
a. Analisis Faktor Konfirmatori ( Confirmatory Factor Analysis ) Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor- faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor  konfirmatori  digunakan  untuk  uji  indikator  yang  membentuk  variabel karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
b. Regression Weight Regression Weitght pada SEM digunakan untuk meneliti berapa besar dari variabel iklim  psikologis,  keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Pada penelitian  ini Regression  Weight digunakan  untuk  uji  hipotesis  H 1 ,  H 2 dan H 3 ,H4,H5,H 6 dan H 7. Menurut  Ferdinand  (2014),  terdapat  tujuh  langkah  yang  harus dilakukan apabila menggunakan permodelan Structural Equation Modelling (SEM). Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structure  Model . Measurement  Model atau  model  pengukuran  ditujukan  untuk mengkonfirmasikan  dimensi-dimensi  yang  dikembangkan  pada  sebuah  faktor. Structure  Model adalah  model  mengenai  struktur  hubungan  yang  membentuk  atau menjelaskan kausalitas antara faktor.
Berdasarkan kerangka konseptual penelitian maka dapat ditulis model persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y 1 = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 +b 3 x 3 + e Dimana : Y 1
=  Kinerja
X 1 = Motivasi
b 1
= koefisien regresi variabel motivasi X 2 = Kepemimpinan b 2 = kofefisien regresi variabel kepemimpinan
X 3 = Budaya
b3 = kofefisien regresi variabel kepemimpinan
e = error
Y 2 = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 +b 3 x 3 + b 4 x 4 + e Dimana Y 2
= Kepuasan
X 1
= Motivasi
b 1
= koefisien regresi variabel motivasi
X 2
= Kepemimpinan
b 2
= kofefisien regresi variabel kepemimpinan
X 3 = Budaya
b3 = kofefisien regresi variabel kepemimpinan
X 4
= Kinerja
b 4 = kofefisien regresi variabel kinerja Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut perlu dilakukan :
a) Pengembangan Model Teoritis
Dalam  langkah  pengembangan  model  teoritis,  hal  yang  harus  dilakukan  adalah melakukan  serangkaian  eksploitasi  ilmiah  melalui  telaah  pustaka  guna mendapatkan  justifikasi  atas  model  teoritis  yang  akan  dikembangkan.  SEM digunakan  bukan  untuk  menghasilkan  sebuah  model,  tetapi  digunakan  untuk mengkonfirmasi model teoritis tersebut melalui data empirik.
b) Pengembangan Path Diagram Dalam langkah kedua ini, model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram , yang akan mempermudah untuk melihat  hubungan-hubungan  kausalitas  yang  ingin  diuji.  Dalam path  diagram , hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui anak panah. Anak panah yang lurus menunjukkan sebuah hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antara konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antara konstruk-konstruk yang dibangun dalam path diagram yang dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu :
1) Exogenous  constructs yang  dikenal  juga  sebagai source  variables atau independent  variables  yang  tidak  diprediksi  oleh  variabel  yang  lain  dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2) Endogenous construcs yang merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau  beberapa  konstruk.  Konstruk  endogen  dapat  memprediksi  satu  atau beberapa  konstruk  endogen  lainnya,  tetapi  konstruk  eksogen  hanya  dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen lainnya.
c. Konversi Path Diagram ke dalam persamaan Persamaan yang diperoleh dari path diagram yang dikonversikan terdiri dari:
1) Structural  equation yang  dirumuskan  untuk  menyatakan  hubungan  kausalitas antara berbagai konstruk
V endogen = V eksogen + V endogen + Error
2) Persamaan  spesifikasi  model  pengukuran (measurrement  model) di  mana  harus ditentukan variabel yang mengukur konstruk dan menentukan serangkaian matriks yang  menunjukkan  korelasi  yang  dihipotesiskan  antar  konstruk  atau  variabel. Komponen-komponen  ukuran  mengidentifikasi  latent  variables  dan  komponen- komponen  struktural  mengevaluasi  hipotesis  hubungan  kausal,  antara latent variables pada model kausal dan menunjukkan sebuah pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai satu keseluruhan (Hayduk, Kline, dalam Ferdinand,  2014).
d. Memilih matriks input dan estimasi model
SEM menggunakan input data yang hanya menggunakan matriks varians / kovarians atau  matrik  korelasi  untuk  keseluruhan  estimasi  yang  dilakukan.  Matriks  kovarian digunakan karena SEM memiliki keunggulan dalam menyajikan perbandingan yang valid  antara  populasi  yang  berbeda  atau  sampel  yang  berbeda,  yang  tidak  dapat disajikan oleh korelasi. Hair dalam Ferdinand (2014) mengajurkan agar penggunaan matriks varians / kovarians pada saat pengujian teori sebab lebih memenuhi asumsi- asumsi metodologi dimana standard error yang dilaporkan akan menunjukkan angka yang lebih akurat dibanding menggunakan matrik korelasi. Untuk ukuran sampel Hair (1995) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk SEM adalah sebesar 100-
200.  Sedangkan  untuk  ukuran  sampel  minimum  sebanyak  5  observasi  untuk  setiap estimated parameter. Bila estimated parameternya berjumlah 20, maka jumlah sampel minimal sejumlah 100.
e. Kemungkinan munculnya masalah identifikasi Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi  dilakukan  muncul  problem  identifikasi,  maka  sebaiknya  model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.
f. Evaluasi kriteria goodness of fit
Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness of fit . Berikut ini disajukan beberapa indeks kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak :
1)  2 chi square statistik, dimana model dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi squarenya rendah. Semakin kecil nilai  2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan  probabilitas  dengan  cut  off  value  sebesat  p  >  0.005  atau  p  >  0.10 (Hulland dalam Ferdinand, 2014).
2) RMSEA  ( The  Root  Mean  Square  Error  of  Approximation ),  yang  menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi ( Hair dalam  Ferdinand, 2014). Nilai RMSEA yang lebih  kecil atau sama dengan 0,08 merupakan  indeks  untuk  dapat  diterimanya  model  yang  menunjukkan  sebuah close  fit  dari  model  itu  berdasar  degree  of  freedom  (Browne  &  Cudeck  dalam Ferdinand, 2014)
3) GFI  ( Goodness  of  Fit  Index )  adalah  ukuran  non  statistikal  yang  mempunyai rentang nilai  antara 0 ( poor fit ) hingga 1,0 ( perfect  fit ). Nilai yang  tinggi dalam indeks ini menunjukkan suatu better fit .
4) AGFI  ( Adjusted  Goodness  of  Fit  Index )  dimana  tingkat  penerimaan  yang direkomendasikan  adalah  bila  AGFI  mempunyai  nilai  sama  dengan  atau  lebih besar dari 0,90 (Hulland dalam Ferdinand, 2014)
5) CMIN/DF adalah the minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of freedom . CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi square ,  2 dibagi DF- nya disebut  2 relatif. Bila nilai  2 relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle dalam Ferdinand, 2014).
6) TLI  ( Tucker  Lewis  Index )  merupakan incremental  index yang  membandingkan sebuah  model  yang  diuji  terhadap  sebuah  baseline  model,  dimana  nilai  yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah  0.95 (Hair  dalam  Ferdinand,  2014)  dan  nilai  yang  mendekati  1  menunjukkan  a very good fit (Arbuckle dalam Ferdinand,  2014).
7) CFI ( Comparative Fit Index ), yang bila mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang  paling  tinggi  (Arbuckle  dalam  Ferdinand,  2014).  Nilai  yang direkomendasikan adalah CFI  0.95.
Berikut ini disajikan nilai-nilai cut off secara ringkas pada tabel berikut ini :
Tabel  2. Indeks  Pengujian Kelayakan Model Goodness of Fit Index
Goodness of Fit Index Cut-off Value
X 2 - Chi – square Diharapkan  Kecil Significance Probability  0.05 RMSEA ≤0.08 GFI  0.90 AGFI  0.90 CMIN/DF ≤2.00 TLI  0.95 CFI  0.95 Sumber : Ferdinand, 2014

## g. Interpretasi dan Modifikasi Model
Langkah  terakhir  adalah  menginterpretasikan  model  dan  memodifikasi  model  bagi model-model  yang  tidak  memenuhi  syarat  pengujian  yang  dilakukan.  Hair  dalam Ferdinand  (2014)  memberikan  pedoman  untuk  mempertimbangkan  perlu  tidaknya memodifikasi  sebuah  model  dengan  melihat  jumlah  residual  yang  dihasilkan  oleh model.  Batas  keamanan  untuk  jumlah  residual  yang  dihasilkan  oleh  model,  maka sebuah modifikasi mulai perlu dipertimbangkan. Bila ditemukan bahwa nilai residual yang dihasilkan model cukup besar (yaitu > 2.58) maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap model yang  diestimasi  itu.  Nilai  residual  yang  lebih  besar  atau  sama  dengan  2,58  (kurang lebih) diinterprestasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5%.

## Pengujian  Hipotesis
Pengujian  hipotesis ini menggunakan  analisis  regresi  yang dijalankan  dengan software AMOS.  Berdasarkan  hasil persamaan struktural  AMOS  akan diperoleh  critical ratio  dan koefisien  path sehingga dapat diketahui  hubungan  dan pengaruh  antar variabel. Hipotesis di dukung apabila critical rationya lebih besar dari + 1,96  atau tingkat signifikansinya kurang dari 5 %  (Ghozali, 2018:102).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Dari hasil cross loading factor nilai convergent validity dari masing-masing indikator rata- rata > 0,5 dimana untuk nilai 0,5 pada penelitian awal sudah merupakan nilai yang tinggi dan apabila penelitian lanjutan nilai masing-masing indikator > 0,7. (Ghozali, 2018)
Untuk  lebih  jelasnya  nilai  dari  masing-masing  indikator  pada  tiap-tiap  variabel  dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel  3. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T- Statistic Motivasi X1 0.971 0.968 0.012 83.633 X2 0.982 0.979 0.008 116.257 X3 0.981 0.980 0.008 116.105

## Kepemimpinan
X4 0.830 0.812 0.067 12.339 X5 0.958 0.950 0.023 42.077 X6 0.962 0.958 0.014 70.933 X7 0.973 0.973 0.009 111.062 Budaya orgs X10 0.957 0.955 0.021 46.357 X11 0.955 0.955 0.021 44.669 X12 0.973 0.971 0.013 73.612 X13 0.944 0.939 0.027 35.160 X8 0.796 0.783 0.094 8.467 X9 0.912 0.903 0.055 16.438 Kepuasan Y1 0.937 0.934 0.023 40.342 Y2 0.939 0.936 0.022 42.376 Y3 0.892 0.878 0.056 15.900 Y4 0.901 0.889 0.041 22.237 Kinerja Y5 0.950 0.951 0.016 59.506 Y6 0.984 0.980 0.007 135.501 Y7 0.974 0.971 0.013 74.213 Y8 0.970 0.971 0.019 50.703
Sumber Data : Data Primer Yang Diolah
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  semua  item kuesioner  pada  variabel  motivasi,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  serta  kepuasan  dan kinerja  yang  akan  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  adalah  valid  semua  dengan  hasil convergent  validity >  0,7  yang  artinya  dapat  digunakan  dalam  penelitian.    Wakit  (2023) menjelaskan bahwa uji validitas suatu data digunakan untuk mengetahui tingkat kebsahan suatu data, sehingga kesimpulan yang didapatkan sah.

## Uji Reliabilitas
Pengukuran reliability dengan menggunakan 2 (dua) cara yaitu : Composite Reliability , jika nilai composite reliability antar konstruk dengan indikator-indikatornya memberikan hasil yang baik yaitu di atas 0,70. dimana menurut Ghozali (2018) hasil loading faktor 0,70 ke atas adalah baik. Nilai Average Variance  Extracted (AVE) > 0,5 maka indikator yang digunakan dalam penelitian reliabel, dan dapat digunakan untuk penelitian.
1. Composite Reliability
Hasil composite  reliability antar  konstruk  dengan  indikator-indikatornya  dapat  dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Motivasi 0.978 Kepemimpinan 0.975 Budaya orgs 0.991 Kepuasan 0.977 Kinerja 0.979 Sumber Data : Data Primer yang Diolah
Tabel 4. menunjukkan dari hasil composite reliability masing-masing konstruk baik yaitu di  atas  0,7.  Dimana  menurut  Chin  (1998)  dalam  Ghozali  (2018)  suatu  indikator  dikatakan mempunyai  reliabilitas  yang  baik  jika  nilainya  di  atas  0,70  serta  dapat  dipertahankan  dan diterima pada nilai 0,50 hingga 0,60. Terlihat disini nilai untuk composite reliability motivasi sebesar 0,978, kepemimpinan sebesar 0,975 serta budaya organisasi sebesar 0,991 kemudian kepuasan  0,977  dan  kinerja  sebesar  0,979  nilai  tersebut  mengacu  pada  pendapat  Chin  maka hasil  dari composite  reliability masing-masing  konstruk  baik  dapat  digunakan  dalam  proses analisis, karena memenuhi syarat reliabel. Yang dimaksud dengan reliabel disini adalah bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian nyata sesuai dengan kondisi riil obyek penelitian. 2. Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  yang  diperolah  >  0,5  maka  indikator  pada masing-masing variable adalah reliabel, lebih jelasnya pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Average variance extracted (AVE) Motivasi 0.918 Kepemimpinan 0.908 Budaya orgs 0.964 Kepuasan 0.913 Kinerja 0.940

## Sumber Data : Data Primer yang Diolah
Hasil analisis diperoleh nilai AVE pada variable motivasi sebesar 0,918 > 0,5, variabel kepemimpinan sebesar 0,908 > 0,5, dan variable budaya organisasi dengan nilai 0,964 > 0,50, kemudian variable kepuasan sebesar 0,913 > 0,50 dan variable kinerja sebesar 0,940 > 0,50. Maka keseluruhan variable dari nilai AVE > 0,50 dan pada variable kepuasan memiliki nilai yang  paling  tinggi  yaitu  0,983.  sehingga  semua  indikator  variabel  yang  digunakan  pada penelitian adalah reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## Uji Hipotesis
Hasil  olah  data  dengan  menggunakan  alat  bantu Software  Smartpls ,  di  perolah  hasil output dari model struktur konstruk Louding Factor yang akan menjelaskan hubungan antara konstruk tampak pada Gambar 2.
Gambar 2. Out Put Model Penelitian Maka persamaan yang terbentuk berdasarkan Gambar 1. yaitu : Persamaan 1: Y 1 = 0,466 X 1 + 0,484 X 2 + 0,529 X 3 + e Persamaan 2: Y 2 = 0,567 X 1 + 0,567 X 2 + 0,353 X 3 + 0,474 Y 1 + e
Pada  persamaan  pertama  tersebut  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  motivasi  (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ) dan budaya organisasi (X 3 ) mempunyai tanda positif, berarti jika variabel tersebut meningkat, maka variabel terikat yakni kepuasan (Y 1 ) semakin meningkat. Kemudian pada persamaan kedua variabel bebas yang terdiri dari motivasi (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ) dan budaya  organisasi  (X 3 )  serta    kepuasan  (Y 1 )  mempunyai  tanda  positif,  berarti  jika  variabel tersebut meningkat maka variabel terikat yakni kinerja (Y 2 ) akan meningkat.
Hasil olah data di atas dapat diketahui dalam pengujian masing-masing hipotesis yang telah di ajukan, yaitu :
1. Pengujian Hipotesis I
Hasil original  sample  estimate sebesar  0,466  nilai  tersebut  membuktikan  adanya pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  dosen  Yaptinu  Jepara.  Dari  uji  hipotesis  yang diajukan dapat dibuktikan, dimana dari hasil olah data diperoleh nilai t hitung (2,413) > t tabel (1,979),  sehingga  hipotesis  alternatif  yang  berbunyi  ada  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan dosen diterima dan hipotesis nol di tolak, artinya H1 diterima.
2. Pengujian Hipotesis II
Hasil original  sample  estimate sebesar  0,489  nilai  tersebut  membuktikan  ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan dosen Yaptinu Jepara, demikian juga dengan uji hipotesis dimana dapat dibuktikan dari hasil olah data diperoleh nilai t hitung (2,357) > t tabel (1,979),  sehingga  hipotesis  alternatif  yang  berbunyi  ada  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kepuasan  dosen  Yaptinu  Jepara  diterima  dan  hipotesis  nol  di  tolak,  artinya  H2 diterima.
3. Pengujian Hipotesis III
Nilai original  sample  estimate sebesar  0,529  nilai  tersebut  membuktikan  ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan dosen Yaptinu Jepara, dengan demikian uji
hipotesis 3 dimana ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan dosen Yaptinu Jepara dapat dibuktikan dari hasil olah data diperoleh nilai t hitung (4,676) > t tabel (1,979), sehingga hipotesis alternatif yang berbunyi ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan dosen Yaptinu Jepara diterima dan hipotesis nol di tolak, artinya H3 diterima.
4. Pengujian Hipotesis IV Pengujian  hipotesis  4  nilai original  sample  estimate sebesar  0,474  nilai  tersebut membuktikan ada pengaruh kepuasan terhadap kinerja dosen Yaptinu Jepara, dimana hasil tersebut  juga  diperkuat  dari  hasil  olah  data  diperoleh  nilai  t hitung (2,414)  >  t tabel (1,979), sehingga hipotesis alternatif yang berbunyi ada pengaruh kepuasan terhadap kinerja dosen Yaptinu Jepara diterima dan hipotesis nol di tolak, artinya H4 diterima.
5. Pengujian Hipotesis V Nilai original  sample  estimate sebesar  0,567  nilai  tersebut  membuktikan  ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen Yaptinu  Jepara, begitu juga dengan pengujian hipotesis dimana dapat dibuktikan dari hasil olah data diperoleh nilai t hitung (4,776) > t tabel (1,979), sehingga hipotesis alternatif yang berbunyi ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen Yaptinu Jepara diterima dan hipotesis nol di tolak, artinya H5 diterima.
6. Pengujian Hipotesis VI
O riginal sample estimate sebesar 0,567 nilai tersebut membuktikan ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dosen Yaptinu Jepara, juga dari uji hipotesis dimana dapat dibuktikan  dari  hasil  olah  data  diperoleh  nilai  t hitung (4.776)  >  t tabel (1,979),  sehingga hipotesis  alternatif  yang  berbunyi  ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  dosen Yaptinu Jepara diterima dan hipotesis nol di tolak, artinya H6 diterima.
7. Pengujian Hipotesis VII
O riginal sample estimate sebesar 0,353 nilai tersebut membuktikan ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen Yaptinu Jepara, dengan hasil uji hipotesis dimana dapat dibuktikan dari hasil olah data diperoleh nilai t hitung (2,153) > t tabel (1,979), sehingga hipotesis alternatif yang berbunyi ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen Yaptinu Jepara diterima dan hipotesis nol di tolak, artinya H7 diterima.
Variabel  penelitian  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  adalah  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja yaitu sebesar 0,567 disini memberikan gambaran bahwa dengan pemberian motivasi dan kepemimpinan yang baik pada setiap dosen Yaptinu Jepara maka akan tercapai kinerja dosen Yaptinu Jepara.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,maka dapat ditarik be berapa kesimpulan yaitu  sebagai  berikut;  (1)  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  (2)  Budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  (3)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja,  (4)  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  (5)  Budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  (6)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja, (7) Kinerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hipotesis  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  dan  terbukti  dapat diterima,maka dapat disarankan pada YAPTINU JEPARA,yaitu Inisnu, STTDNU, STIENU, dan  INISNU    untuk  mengoptimalkan  kelima  variabel  yaitu:  motivasi  kerja,  kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja dan kepuasa kerja dosen yang ada di YAPTINU. Berdsarkan hasil pengujian  keempatnya  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  ketiga  perguruan
tinggi yang bernaung di bawah YAPTINU. Sehubungan dengan hal tersebut, maka kepuasan kerja  dosen  harus  mendapatkan  perhatian  yang  khusus  dengan  memperhatikan  kinerjanya, motivasi, kepemimpinan , dan budaya organisasi untuk ketiga perguruan tinggi tersebut.

## REFERENSI
Allatif,  A.  Herawati,  J.  &  Kurniawan,  I,  S.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Loyalitas. KINERJA:  Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen, 19(3), 465-472. DOI: https://doi.org/10.30872/jkin.v19i3.11416 Ayu, B. I. (2004). Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja  Perusahaan  Kelompok  Penerbitan  Pers  Jawa  Pos ,  Disertai  Universitas Airlangga: Surabaya.
Ferdinand,  A.  (2014). Structural  Equation  Modeling:  dalam  Penelitian  Manajemen  5th  ed . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hidayati,  N.,  Wakit,  A.  &  Restu,  T.W.  (2022).  Analisis  K3  pada  Berhasilnya  Proyek Pembangunan Ash Phond di Pltu Tanjung Jati B Unit 5&6 Jepara. CIVED (Journal of Civil Engineering and Vocational Education). 9(3), 333-339. DOI: https://doi.org/10.24036/cived.v9i3.119490 .
Kairupan,  D.  J.  I.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Keterlibatan  Kerja  Karyawan  dengan  Orientasi  Budaya  Individu  sebagai  Variabel Pemoderasi. Jurnal Manajemen , 7(2), 13-29. Doi:
https://doi.org/10.26460/jm.v7i2.278 .
Kharismasyah, A.Y. & Putra, S.K. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Afektif  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Pegawai  PT.  PDAM  Tirta  Wijaya  Cilacap. Jurnal Manajemen . 10(2), 86-98. Doi: https://doi.org/10.26460/jm.v10i2.1319 . Mangkunegara,  A.P.  (2017). Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja  Rosdakarya: Bandung.
Milkhaturrohman, Silva, S.D. & Wakit, A. (2022). Milkhaturrohman, Sastya Da Silva, Ahmat Wakit. (2022). Analisis Kesulitan Belajar Matematika Materi Bangun Datar di SDN 2 Mantingan Jepara. MATHEMA JOURNAL , 4 (2), 94-106. DOI: https://doi.org/10.33365/jm.v4i2.2095 .
Peraturan Pemerintah, No. 19 tahun 2005 tentang SNP (Standard Nasional Pendidikan).
Robbiss. S. P. (2013). Organizational Behavior (Terjemahan) , Edisi Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer: Jakarta.
Tika, M. P. (2014). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Bhumo Aksara: Jakarta.
Wakit, A. (2016). Efektivitas Metode Sorogan Berbantuan Tutor Sebaya Terhadap Pemahaman Konsep  Matematika. JES-MAT  (Jurnal  Edukasi  dan  Sains  Matematika),  2(1),  1-12. DOI: https://doi.org/10.25134/jes-mat.v2i1.278 .
Wakit,  A.  (2023).  Dampak  Pembelajaran  Daring  terhadap  Hasil  Belajar  Matematika  pada Pembelajaran New Normal Siswa Kelas V SD. Jurnal Axioma: Jurnal Matematika dan Pembelajaran , 8 (2), 207–219. https://doi.org/10.56013/axi.v8i2.2075 .