Volume 19, Nomor 2, 2020; pp. 143–153 https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/wacana_ekonomi
ISSN Print: 1978-4007 and ISSN Online: 2655-9943 Dipublikasi: 20 September 2020 Pengaruh Gender, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Shade Collection Denpasar
I Made Pulawan Fakultas Ekonomi, Universitas Warmadewa, Denpasar, Bali-Indonesia
madepulawan@gmail.com
How to cite (in APA style):
Pulawan,  I.  M.  (2020).  Pengaruh  Gender,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  pada  CV. Shade  Collection  Denpasar. Wacana  Ekonomi  (Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  dan  A kuntansi) . 19 (2),  pp.143-153. https://doi.org/10.22225/we.19.2.1961.143-153

## Abstract
This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  gender,  compensation  and  work  environment simultaneously and partially on employee loyalty of CV. Shade Collection Denpasar and knowing the dominant influencing variables. The number of respondents in this study was 51 people, with the data collection method used,  namely  the  method  of  observation,  interviews  and  questionnaires.  The  data  analysis  technique  used  is factor  analysis  and  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  showed  that  gender,  compensation  and work  environment  simultaneously  had  a  significant  effect  on  employee  loyalty  of  CV.  Shade  Collection Denpasar.  Partially  compensation  and  work  environment  variables  have  a  significant  effect  on  employee loyalty,  while  gender  has  no  significant  effect  on  employee  loyalty  at  CV.  Shade  Collection  Denpasar.  It  is proven that compensation is a variable that has a dominant effect on employee loyalty. Based on the results of this study, it is suggested that CV. Shade Collection Denpasar should pay more attention to the compensation system, especially in terms of providing salaries and overtime pay as well as paying attention to the workplace environment of employees, especially in terms of comfort while doing work.
Keywords : Gender; Compensation; Work Environment; Loyalty

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh gender, kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan dan  parsial  terhadap  loyalitas  karyawan  CV.  Shade  Collection  Denpasar  serta  mengetahui  variabel  yang berpengaruh dominan. Responden penelitian  ini  berjumlah 51 orang, dengan  metode pengumpulan data yang digunakan  yaitu  metode  observasi,  wawancara  serta  kuisioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  faktor  dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gender,  kompensasi dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  CV.  Shade Collection Denpasar. Secara parsial variabel kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas  karyawan,  sedangkan  gender  tidak  signifikan  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  CV.  Shade Collection Denpasar. Terbukti bahwa kompensasi merupakan variabel berpengaruh dominan terhadap loyalitas karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  disarankan  CV.  Shade  Collection  Denpasar  sebaiknya  lebih memperhatikan  sistem  pemberian  kompensasi,  terutama  dalam  hal  pemberian  gaji  dan  uang  lembur  serta memperhatikan  lingkungan  tempat  kerja  karyawan,  khususnya  dalam  hal  kenyamanan  saat  melakukan pekerjaan.
Kata Kunci: Gender; Kompensasi; Lingkungan Kerja; Loyalitas

## I. PENDAHULUAN
Pada era globalisasi dewasa ini, perkembangan segala bidang kegiatan bisnis sangat pesat dan persaingan  antar  perusahaan  semakin  tajam.  Dalam  kondisi  demikian  perusahaan  dituntut  secara terus-menerus bersaing mengembangkan diri. Perusahaan harus mempersiapkan strategi yang   tepat mengacu  pada  visi,  misi,  dan  tujuan  perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan sangat dipengaruhi oleh faktor man, money, machine, method, material, dan market . Organisasi yang ideal  adalah  organisasi  yang  mampu  mencapai  tujuannya  secara  optimal.  Salah  satu  cara  bagi perusahaan  untuk  tetap survive adalah  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  serta menguasai  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  sehingga  dapat  responsif  terhadap  perubahan lingkungan.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 144
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  harta  yang  paling  berharga  dan  penting  bagi  suatu organisasi,  karena  sangat  menentukan  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuannya  ( Ardana,  Mujiati,  & Utama,  2012 ).  Manusia  berperan  sebagai  perencana,  pelaksana,  dan  sekaligus  pengendali  dalam suatu  organisasi.  Perusahaan  yang  didukung  oleh  SDM  yang  memiliki  tingkat  kinerja  tinggi  dalam melaksanakan  setiap  tugasnya,  akan  memiliki  daya  saing  yang  tinggi  dan  perbaikan  yang  terus menerus ke arah kemajuan. Untuk itu, maka perusahaan harus mampu mempertahankan SDM seperti itu atau menjaga loyalitasnya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ( Nugroho,  2010 ),  ternyata  kompensasi  mempunyai  hubungan yang  kuat  dengan  loyalitas  karyawan.  Eskildsen  dan  Nussler  juga  menyatakan  bahwa  imbalan finansial  juga  berdampak  positif    terhadap  kepuasan  karyawan  dan  loyalitas.  Pengembangan  atau peningkatan loyalitas karyawan dapat dilakukan dengan membayarkan kompensasi menurut kondisi pasar,  aman,  mengandung  nilai-nilai  kekeluargaan,  dan  mampu  memenuhi  kebutuhan  keluarga karyawan tersebut ( Aityan & Gupta, 2011 ).
CV. Shade Collection Denpasar  adalah perusahaan manufaktur yang memproduksi perhiasan dari perak. Perusahaan ini memasarkan produknya hingga mancanegara seperti, kawasan Eropa dan Amerika.  Melihat  daerah  pemasaran  yang  sangat  luas  tersebut,  tentu  saja  perusahaan  harus memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan,  karena  karyawan  yang memiliki  loyalitas  tinggi  akan  selalu  berusaha  untuk  memajukan  perusahaan  sesuai  dengan  tugas yang  telah  dibebankan  kepadanya.  Kemajuan  perusahaan  dapat  dilihat  dari  banyaknya order yang masuk dan terselesaikannya dengan tepat waktu.
Berdasarkan  Pendahuluan  diatas,  penelitian  ini  membahas  permasalahan  yang  terbatas  pada bagaimana pengaruh gender , kompensasi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap loyalitas karyawan serta variabel yang mana paling dominan berpengaruh pada CV. Shade Collection Denpasar.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Loyalitas
Steers dan Porter dalam (Sasmitaningrum, 2008) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor yaitu:
 Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis  kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
 Karakteristik  pekerjaan,  berupa  tantangan  kerja, job  stress ,  kesempatan  berinteraksi  sosial, job enrichment , identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
 Karakteristik  desain  perusahaan,  menyangkut  pada  intern  perusahaan  itu  yang  dapat  dilihat  dari desentralisasi,  tingkat  formalisasi,  tingkat  keikutsertaan  dalam  pengambilan  keputusan,  paling tidak  telah  menunjukkan  berbagai  tingkat  asosiasi  dengan  tanggung  jawab  perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
 Pengalaman  yang  diperoleh  dalam  pekerjaan,  meliputi  sikap  positif  terhadap  perusahaan,  rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.

## Pengertian Gender
Kata gender berasal dari bahasa Inggris yang berarti jenis kelamin. Secara umum, pengertian gender adalah perbedaan  yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah  laku.  Dalam  Women  Studies  Ensiklopedia  dijelaskan  bahwa  gender  adalah  suatu  konsep kultural,  berupaya  membuat  perbedaan  ( distinction )  dalam  hal  peran,  perilaku,  mentalitas,  dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat. Gender sebagai  harapan-harapan  budaya  terhadap  laki-laki  dan  perempuan.  Misalnya  perempuan  dikenal dengan  lemah  lembut,  cantik,  emosional  dan  keibuan.  Sementara  laki-laki  dianggap  kuat,  rasional, jantan  dan  perkasa.  Ciri-ciri  dari  sifat  itu  merupakan  sifat  yang  dapat  dipertukarkan,  misalnya  ada laki-laki  yang  lemah  lembut,  ada  perempuan  yang  kuat,  rasional  dan  perkasa.  Perubahan  ciri  dari sifat-sifat  tersebut  dapat  terjadi  dari  waktu  ke  waktu  dan  dari  tempat  ke  tempat  yang  lain  ( Arniati, 2006 ).
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 145

## Pengertian Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan ( Hasibuan, 2007 ). Bila kompensasi tersebut dikelola dengan baik, akan dapat membantu perusahaan/ organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Bila  kompensasi  tidak  dikelola  dengan  baik,  akan  mengganggu jalannya usaha.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman  ( Sedarmayanti,  2007 ). Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  bahwa  ada  hubungan  antara  gender,  kompensasi,  dan lingkungan kerja dengan loyalitas karyawan. Karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi apabila karyawan  tersebut  memiliki  kesetaraan  gender,  pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  adil,  dan lingkungan kerja yang nyaman.

## III.  METODE
Penelitian  ini  berlokasi  di  CV.  Shade  Collection  Denpasar,  yang  beralamatkan  di  Jalan  Jaya Giri  VII  No.  12,  Denpasar.  Lokasi  ini  dipilih  karena  belum  adanya  penelitian  mengenai  masalah pengaruh  gender,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  perusahaan ini.  Adapun  obyek  penelitian  ini  adalah  mengenai  gender,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  yang dikaitkan dengan loyalitas karyawan. Responden penelitian ini berjumlah 51 orang, dengan metode pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  metode  observasi,  wawancara  serta  kuisioner.  Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis faktor dan analisis regresi linier berganda.

## Analisis faktor dan Analisis regresi linear berganda
Model regresi: Y  =   b1D + b2X2 + b3X3+e ……………………………………………………...(1)

## Uji Pengaruh Simultan
Fo = …………………………………………………………( 2)
Keterangan: n = Jumlah data k = Jumlah variabel
Jika  Fhitung  lebih  kecil  atau  sama  dengan  Ftabel  maka  Ho  diterima  sedangkan  jika  Fhitung lebih besar dari Ftabel maka Ho ditolak dan H1 diterima.

## Uji pengaruh parsial
Untuk menguji hipotesis kedua, ketiga dan keempat yang menyatakan bahwa perilaku gender , kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap loyalitas karyawan  CV.  Shade Collection Denpasar,  maka  digunakan  uji  t.  Adapun  rumus  t hitung menurut Suyana (2009:71) adalah sebagai berikut.
…(3) i = 1,2,…….k Keterangan: bi = Koefisien regresi parsial yang ke-i dari regresi sampel βi = Koefisien parsial yang ke-i dari regresi populasi
      k n k R R    / 1 1 / 2 2 S b t b i i i i   
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 146
Sb i
= Kesalahan standar (standar error ) koefisien regresi sampel.
K
= Banyaknya variabel dalam model regresi

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1
Distribusi Responden Menurut Umur pada CV. Shade Collection Denpasar Tahun 2018
No . Umur (tahun) Jumlah Orang Persentase (% ) 1 18 - 24 14 27,45 2 25 - 31 14 27,45 3. 32 - 38 18 35,30 4. 39 - 45 5 9,80 Jumlah 51 100 Sumber: Data Primer Diolah Jenis kelamin
Di  dalam  perusahaan,  jenis  kelamin  berkaitan  dengan  kemampuan  karyawan  dalam menjalankan  pekerjaan  serta  perilaku  karyawan.  Adapun  gambaran  mengenai  jenis  kelamin responden dapat dilihat pada Tabel 2:

## Tabel 2
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin pada CV. Shade Collection Denpasar Tahun 2018 No . Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase (% ) 1 Laki-laki 28 54,90 2 Perempuan 23 45,10 Jumlah 51 100 Sumber: Data Primer Diolah Tabel 3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan pada CV. Shade Collection Denpasar Tahun 2018 No . Tingkat Pendidikan Jumlah Orang Persentase (% ) 1 SMP 6 11,77 2 SMA 40 78,43 3 D1 1 1,96 4 S1 4 7,84 Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer Diolah
Masa  kerja  dari  seseorang  karyawan  merupakan  salah  satu  penentu  kualitas  sumber  daya manusia  dalam  suatu  perusahaan  karena  dari  masa  kerja  karyawan  dapat  dilihat  banyaknya pengalaman  yang  dimilikinya  selama  bekerja.  Adapun  distribusi  responden  menurut  masa  kerja responden dapat dilihat pada Tabel 4.

## Tabel 4
Distribusi Responden Menurut Masa Kerja pada CV. Shade Collection Denpasar Tahun 2018 No . Masa Kerja (tahun) Jumlah Orang Persentase (% ) 1 1 – 3 40 78,43 2 4 – 6 4 7,84 3 7 – 9 2 3,92 4 > 9 5 9,81 Jumlah 51 100 Sumber: Data Primer Diolah
Pengujian Instrumen Penelitian

## Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 147
Pengujian  instrumen  penelitian  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  dengan menggunakan bantuan program Statitical Package of Sosial Science (SPSS) 15.0 sebagai berikut.
Uji Validitas

## Tabel 5
Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Pernyataan Koefisien Korelasi (r) Keterangan 1 Loyalitas (Y) Y 1 0,790 Valid Y 2 0.791 Valid Y 3 0,794 Valid Y 4 0,896 Valid Y 5 0,853 Valid 2 Kompensasi (X2) X 2.1 0,828 Valid X 2.2 0,779 Valid X 2.3 0,771 Valid X 2.4 0,755 Valid 3 Lingkungan Kerja (X3) X 3.1 0,790 Valid X 3.2 0,793 Valid X 3.3 0,807 Valid X 3.4 0,752 Valid X 3.5 0,782 Valid X 3.6 0,769 Valid X 3.7 0,764 Valid Sumber: Data Diolah Uji Reliabilitas Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Loyalitas karyawan (Y) 0,883 Reliabel Kompensasi (X2) 0,786 Reliabel Lingkungan kerja (X3) 0,891 Reliabel

## Sumber: Data Diolah

## Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  variabel  yang  dianalisis  meliputi  variabel  gender,  kompensasi, lingkungan  kerja  dan  loyalitas  karyawan.  Untuk  mendeskripsikan  penilaian  responden  mengenai variabel-variabel penelitian tersebut dilakukan konversi, dimana jawaban responden digolongkan ke dalam  skala  pengukuran  dengan  kriteria  yang  mengacu  pada  (Suharso,  2010).  Adapun  kriteria pengukurannya sebagai berikut:
1,00 – 1,80 = sangat jelek/sangat rendah
1,81 – 2,60 = jelek/rendah
2,61 – 3,40 = sedang/netral
3,41 – 4,20 = baik/tinggi
4,21 – 5,00 = sangat baik/sangat tinggi
Loyalitas Karyawan Tabel 7 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel Loyalitas Karyawan No Loyalitas Proporsi Jawaban Responden (%) Rata-rata Kriteria SS S CS TS STS 1 Sikap karyawan dalam mencurahkan seluruh waktu dan tenaga demi kelangsungan hidup perusahaan. 15,7 52,9 27,5 3,9 - 3,80 Tinggi
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 148

## Sumber: Data Diolah
Kompensasi
Tabel 8 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel Kompensasi
2 Penyelesaian tugas tepat pada waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. 15,7 47,1 29,4 7,8 - 3,71 Baik 3 Menjaga nama baik perusahaan dengan tidak melakukan perbuatan yang mengarah kepada hal-hal yang dapat merusak nama baik perusahaan. 15,7 47,1 27,5 9,8 - 3,69 Baik 4 Tidak pernah memiliki keinginan untuk berpindah ke perusahaan lain. 17,6 39,2 27,5 15,7 - 3,59 Tinggi 5 Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi untuk kemajuan perusahaan. 11,8 43,1 33,3 11,8 - 3,55 Tinggi No Kompensasi Proporsi Jawaban Responden (%) Rata-rata Kriteria SS S CS TS STS 1 Sistem pemberian gaji 5,9 64,7 19,6 9,8 - 3,67 Baik 2 Tunjangan makan 13,7 37,3 39,2 9,8 - 3,55 Baik 3 Tunjangan hari raya 5,9 31,4 56,9 5,9 - 3,63 Baik 4 Uang lembur 5,9 49,0 39,2 5,9 - 3,55 Baik Sumber: Data Diolah Lingkungan Kerja Tabel 9 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja No Lingkungan Kerja Proporsi Jawaban Responden (%) Rata-rata Kriteria SS S CS TS STS 1 Suhu udara di tempat kerja. 13,7 41,2 37,3 7,8 - 3,61 Baik 2 Penerangan di ruang kerja. 11,8 33,3 47,1 7,8 - 3,49 Baik 3 Penempatan peralatan dan perlengkapan di tempat kerja. 15,7 43,1 35,3 5,9 - 3,69 Baik 4 Kebersihan ruangan di tempat kerja. 3,9 49,0 37,3 9,8 - 3,47 Baik 5 Kondisi keamanan di tempat kerja. 11,8 43,1 37,3 7,8 - 3,59 Baik 6 Hubungan antara atasan dengan karyawan. 7,8 51,0 39,2 2,0 - 3,65 Baik 7 Hubungan karyawan dengan karyawan lainnya. 5,9 52,9 39,2 2,0 - 3,63 Baik

## Sumber: Data Diolah

## Analisis faktor
Analisis  faktor  digunakan  dengan  tujuan  untuk  mengkonfirmasi  indikator-indikator  dari variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan confirmatory factor analyisis, karena faktor yang terbentuk telah ditetapkan terlebih dahulu. Syarat untuk masing- masing  variabel  agar  layak  digunakan  yaitu  memiliki  loading  factor  lebih  besar  dari  60 persen,  ini berarti indikator dari masing-masing  variabel tersebut dapat dinyatakan memiliki kemampuan  yang cukup  untuk  menjelaskan  variabelnya.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada  nilai  Percentage  of Variance (Loading Factor) untuk masing-masing variabel yang disajikan pada Tabel 10.

## Tabel 10
Nilai Percentage of Variance

## Sumber: Data Diolah
Tabel 10 menunjukkan bahwa Percentage of Variance (Loading Factor) untuk masing-masing variabel  lebih  besar  dari  60  persen.  Jadi  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator-indikator  dari  masing- masing variabel memiliki kemampuan yang cukup untuk menjelaskan variabelnya.

## Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (gender, kompensasi  dan  lingkungan  kerja)  terhadap  variabel  terikat  (loyalitas  karyawan)  CV.  Shade Collection Denpasar.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  data  dianalisis  secara  statistik  kedalam  analisis  regresi  linear  berganda,  terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Adapun jenis asumsi klasik tersebut meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak. Penentuan normal atau tidaknya distribusi data dilakukan pengujian dengan menggunakan statistik Kolmogorov -Smirnov. Hasil uji ini menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. 0,318. Oleh karena nilai Asymp. Sig. lebih  besar  dari  alpha  5  persen  maka,  dapat  dinyatakan  bahwa  data  telah  memenuhi  syarat normalitas. Hal ini dapat dilihat pada Lampiran 7.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 11
Hasil Uji Multikolinearitas No. Variabel Percentage of Variance (Loading Factor) 1. 2. 3. Loyalitas karyawan (Y) Kompensasi (X 2 ) Lingkungan kerja (X 3 ) 68,235 61,541
60,833
No.
Variabel Tolerance VIF 1. 2. 3. Gender (D) Kompensasi (X 2 ) Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,968 0,702 0,685 1,033 1,424 1,461
Sumber: Data diolah
Berdasarkan  Tabel  11  dapat  dilihat  bahwa,  nilai  tolerance  untuk  ketiga  variabel  bebas  lebih besar dari 0,1 sedangkan, nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat dinyatakan bahwa, model regresi ini tidak terdeteksi masalah multikolinearitas atau dapat dikatakan tidak ada multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  bahwa  pada  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heterokedastisitas  digunakan  model glejser.  Model  ini  dilakukan  dengan  meregresikan  nilai  absolute  ei  dengan  variabel  bebas.  Adapun hasil dari uji heterokedastisitas ini dapat ditunjukkan pada Tabel 12.
Tabel 12 Hasil Uji Heterokedastisitas No. Variabel t hitung Sig. 1. 2. 3. Gender (D) Kompensasi (X 2 ) Lingkungan Kerja (X 3 ) 1,,134 -0,771 -0,056 0,263 0,444 0,955 Sumber: Data Diolah
Jadi dapat dinyatakan bahwa, model regresi ini terbebas dari masalah  heterokedastisitas  atau
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 150
dapat dikatakan tidak ada heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Adapun  rangkuman  dari  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.13 berikut ini.

## Tabel 13
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi t hitung Sig. t tabel Loyalitas karyawan(Y) Gender (D) Kompensasi (X 2 ) Lingkungan kerja (X 3 ) 0,049 0,428 0,421 0,506 3,729 3,622 0,615 0,001 0,001 ± 2,021 ± 2,021 ± 2,021 Constant                  =    -0,054 R                              =    0,752 R Square                  =    0,565 Adjuster R Squre    =   0,538 F Ratio                    =   20,372 Sig.                          =   0,000
Sumber: Data Diolah
Dari  Tabel  13  di  atas  maka  dapat  diketahui  persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut.
Y = 0,049D + 0,428X2 + 0,421X3

## Uji Hipotesis

## Uji Pengaruh Simultan
Dari Tabel 13 dapat diketahui bahwa nilai F hitung (20,372) > nilai F tabel (2,48). Bila dilihat dari angka signifikansinya terbukti p=0,000 (p<0,005). Hasil ini membuktikan bahwa gender , kompensasi dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas,  begitu  juga  bahwa nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,752  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variabel  bebas ( gender ,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja)  secara  bersama-sama  dengan  variabel  terikatnya (loyalitas karyawan) dan dapat dikategorikan cukup tinggi (50<) dan nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,565 dan sebesar 56,5 persen dan sisanya 43,5 persen dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

## Uji Pengaruh Parsial
Berdasarkan  Tabel  13  di  atas,  untuk  pengaruh  parsial  dari  masing-masing  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  dapat  dijelaskan  bahwa  Gender  tidak  terbukti  berpengaruh,  sedangkan Lingkungan  kerja  dan  kompensa  sangat  berpengaruh  dengan  loyalitas  tenaga  kerja  (Y)  CV.  Shade Collection Denpasar.

## Uji Pengaruh Dominan
Untuk  dapat  mengetahui  variabel  yang  dominan,  dapat  dilihat  berdasarkan  dari  perhitungan analisis standardized  coefficients  beta. Variabel  bebas  yang  memiliki  nilai  koefisien  beta  absolut terbesar  memiliki  pengaruh  yang  dominan  dibandingkan  variabel  bebas  lainnya  yang  tersaji  pada Tabel 14 berikut ini.
Tabel 14 Nilai Standardized Coefficients Beta Variabel Standardized Coefficients Beta Ranking Gender (D) 0,049 3 Kompensasi (X 2 ) 0,428 1 Lingkungan kerja (X 3 ) 0,421 2
Sumber: Data Diolah
Pembahasan
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 151
Pengaruh  Gender,  Kompensasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  CV.  Shade Collection Denpasar
Sebagaimana  telah  dibahas  pada  hasil  Uji  F  di  atas  terbukti  bahwa  gender,  kompensasi  dan lingkungan kerja secara simultan memberikan pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan CV. Shade  Collection  Denpasar.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa,  adanya  perbedaan  loyalitas  antara karyawan  laki-laki  dan  karyawan  perempuan  dimana  karyawan  laki-laki  memiliki  loyalitas  yang lebih  tinggi  dibandingkan  karyawan  perempuan.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  pendapat dikemukakan  oleh  Steers  dan  Porter  dalam  ( Sasmitaningrum,  2008 )  bahwa  timbulnya  loyalitas karyawan  dipengaruhi  oleh  karakteristik  pribadi,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  desain perusahaan, dan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan.

## Pengaruh Variabel Gender Terhadap Loyalitas Karyawan CV. Shade Collection Denpasar
Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  gender  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan  CV.  Shade  Collection  Denpasar.  Ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan loyalitas  antara  karyawan  laki-laki  dan  karyawan  perempuan.  Hal  tersebut  dapat  terjadi  karena karyawan  laki-laki  dan  karyawan  perempuan  dalam  fungsi  dan  tanggung  jawabnya  saat  ini  telah mengalami perubahan, baik sosial maupun budayanya sesuai dengan perkembangan zaman, dimana saat  ini  dapat  dikatakan  adanya  emansipasi  yang  berarti  tidak  ada  perbedaan  fungsi  dan  tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  ( Trisnaningsih,  2004 )  yang  membuktikan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  terhadap  loyalitas antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan.

## Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan CV. Shade Collection Denpasar
Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas karyawan CV. Shade Collection Denpasar. Ini menunjukkan bahwa kompensasi yang dilihat dari sistem pemberian gaji yang baik, tunjangan makan yang baik, tunjangan hari raya yang baik dan uang  lembur  yang  sesuai  dari  perusahaan,  berkontribusi  positif  terhadap  loyalitas  karyawan  CV. Shade Collection Denpasar.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya  sikap  karyawan  yang  mencurahkan seluruh jiwa dan raga demi kelangsungan hidup perusahaan, menyelesaikan tugas tepat pada waktu yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan,  menjaga  nama  baik  perusahaan  dengan  tidak  melakukan perbuatan  yang  mengarah  kepada  hal-hal  yang  dapat  merusak  nama  baik  perusahaan,  tidak  pernah memiliki  keinginan  untuk  berpindah  ke  perusahaan  lain  serta  bersedia  mengorbankan  kepentingan pribadi,  waktu,  dan  tenaga  untuk  kemajuan  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  ( Budiman,  2008;  Djati  &  Khusaini,  2003; Nugroho,  2010 )  yang  juga  membuktikan bahwa  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  pendapat  tentang  kompensasi  yang  dikemukakan  oleh  ( Hasibuan, 2007 )  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tinggi rendahnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

## Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan CV. Shade Collection Denpasar
Hasil uji menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan CV. Shade Collection Denpasar. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang dilihat dari suhu udara ditempat kerja yang sejuk, penerangan diruang kerja yang sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja, penempatan peralatan dan perlengkapan ditempat bekerja teratur dan rapi  sehingga  ruang  gerak  karyawan  leluasa  saat  bekerja,  ruangan  kerja  di  tempat  bekerja  bersih, tingkat  keamanan  di  tempat  kerja  yang  baik,  hubungan  atasan  dengan  karyawan  yang  baik  serta hubungan  karyawan  dengan  karyawan  lainnya  juga  baik,  berkontribusi  positif  terhadap  loyalitas karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya  sikap  karyawan  yang  mencurahkan  seluruh  jiwa  dan raga  demi  kelangsungan  hidup  perusahaan,  menyelesaikan  tugas  tepat  pada  waktu  yang  telah ditentukan oleh perusahaan, menjaga nama baik perusahaan dengan tidak melakukan perbuatan yang mengarah  kepada  hal-hal  yang  dapat  merusak  nama  baik  perusahaan,  tidak  pernah  memiliki keinginan  untuk  berpindah  ke  perusahaan  lain  serta  bersedia  mengorbankan  kepentingan  pribadi, waktu, dan tenaga untuk kemajuan perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh ( Budiman,  2008 )  yang  juga  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  pendapat  tentang kompensasi  yang  dikemukakan  oleh  ( Sedarmayanti,  2007 )  bahwa  lingkungan  kerja  yang  segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 152
karyawan  dalam  melakukan  tugasnya  sehingga  karyawan  akan  merasa  betah  dalam  bekerja  dan bertanggung jawab akan tugas-tugasnya.

## V.  SIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut. Gender,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  loyalitas  karyawan  CV.  Shade  Collection  Denpasar.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa    adanya perbedaan loyalitas antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan, dimana karyawan laki-laki memiliki  loyalitas  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  karyawan  perempuan  serta  semakin  baik  sistem pemberian  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  karyawan  akan  meningkatkan  loyalitas  karyawan. Kompensasi  merupakan  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  loyalitas  karyawan CV.  Shade  Collection  Denpasar.  Gender  secara  parsial  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap loyalitas karyawan CV. Shade Collection Denpasar. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan loyalitas  antara  karyawan  laki-laki  dan  karyawan  perempuan.  Kompensasi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan CV. Shade Collection Denpasar. Hal ini menunjukkan bahwa adanya  sistem  pemberian  gaji  yang  baik,  tunjangan  makan,  tunjangan  hari  raya  dan  uang  lembur yang baik dari perusahaan akan meningkatkan loyalitas karyawan.
Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  CV.  Shade Collection  Denpasar.  Hal  ini  menunjukkan  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi karyawan  seperti  suhu  udara  di  tempat  kerja  yang  baik,  penerangan  di  ruang  kerja  yang  baik, penempatan  peralatan  dan  perlengkapan  di  tempat  kerja  yang  teratur  dan  rapi,  kebersihan  dan kenyamanan  ruangan  di  tempat  kerja  yang  baik,  kondisi  keamanan  di  tempat  kerja  baik,  adanya hubungan  antara  atasan  dengan  karyawan  baik  dan  adanya  hubungan  karyawan  dengan  karyawan yang baik, akan meningkatkan loyalitas karyawan.
Untuk menumbuhkan dan meningkatkan loyalitas karyawan CV. Shade Collection Denpasar, maka  perusahaan  harus  secara  berkesinambungan  memperhatikan  dan  memperbaiki  sistem pemberian kompensasi yang sesuai dengan UMR, agar karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari, sehingga nantinya lebih termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya. Selain kompensasi, pertimbangan  faktor  lingkungan  kerja  juga  menjadi  acuan  yang  kuat  untuk  menumbuhkan  rasa loyalitas  karyawan.  Dalam  hal  ini  disarankan  agar  CV.  Shade  Collection  Denpasar  lebih memperhatikan kenyamanan di ruangan kerja karyawan dengan penataan ruang kerja sesuai dengan tahapan  produksi,  sehingga  ruang  kerja  terlihat  lebih  rapi  dan  mendukung  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aityan, S. K., & Gupta, T. K. P. (2011). Challenges of Employee Loyalty in Corporate America. Business and Economics Journal . Retrieved from http://astonjournals.com/manuscripts/Accepted/BEJ- 55accNov19_2011.pdf
Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama . Yogyakarta:  Graha  Ilmu.  Retrieved  from  http://grahailmu.co.id/previewpdf/978-979-756-801-6- 818.pdf
Arniati. (2006). Pandangan Gender . Surabaya: Paramita.
Budiman, A. (2008). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan (Study Pada Karyawan Hotel  Kusuma  Agrowisata  Batu) .  Universitas  Muhammadiyah  Malang.  Retrieved  from  http:// eprints.umm.ac.id/id/eprint/3470
Djati,  S.  P.,  &  Khusaini,  M.  (2003).  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi,  Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 5 (1). Retrieved from https://doi.org/10.9744/ jmk.5.1.pp. 25-41
Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh . Jakarta: Bumi Aksara.
Nugroho, D. W. (2010). Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan PT. Dowtel Indonesia . Program
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 153
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana.
Sasmitaningrum,  R.  (2008). Hubungan  Antara  Persepsi  Karyawan  terhadap  Manajemen  Konflik  dengan Loyalitas  Kerja  Karyawan .  Fakultas  Psikologi  Universitas  Muhammadiyah,  Surakarta.  Retrieved from http://eprints.ums.ac.id/1431/
Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Suharso, P. (2010). Model Analisis Kuantitatif “ TEV. ” Jakarta: Indeks.
Trisnaningsih,  S.  (2004).  Perbedaan  Kinerja  Auditor  Dilihat  dari  Segi  Gender  (Studi  Empiris  pada  KAP  di Jawa Timur). The Indonesian Journal of  Accounting Research (IJAR) , 7 (1). Retrieved  from http:// doi.org/10.33312/ijar.113