## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA LESTARI PALEMBANG”

## Dra. Hj. Delimawati, M.Si
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan kompetensi terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Lesatari  Palembang. Metode penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif  kausal dimana variabel diukur  dengan skala likert. Metode  pengumulan  dilakukan  dengan  daftar  pertanyaan  (kuesioner)  dan  wawancara. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Cahaya Lestari Palembang yang berjumlah    34  orang  karyawan,    penarikan  sampel  dengan  metode    sampling  jenuh. Pengelahan  data  menggunakan    aplikasi  SPSS  Ver  24,00  dengan  analisis  deskriptif dan pengujian hipotesis  dengan analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1). Secara parsial  variabel lingkungan kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan    CV.  Cahaya  Lesatari  Palembang  dengan  nilai  t-hitung sebesar  (4,494)  sedangkan  nilai  t  tabel  (2,007),  pada  variabel    komptensi  mempengaruhi kinerja karyawan CV. Sapayona Palembang dengan nilai t-hitung sebesar (5,403) sedangkan nilai t tabel (2,007). (2) Secara simultan variabel pelatihan dan kompetensi  mempengaruhi kinerja  karyawan    CV. Sapayona  Palembang  dengan  nilai  F-hitung  sebesar  (12,091) sedangkan nilai t tabel (3,291).
Kata Kunci :  Pelatihan. Kompetensi & Kinerja I.  PENDAHULUAN 1.1.  Latar  Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting  penting  didalam menjalankan  sebuah organisasi. Sumber daya manusia secara tidak langsung mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan. Dalam hal tersebut perusahaan sadar    bahwa karyawan merupakan  investasi yang sangat bernilai.  Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya  manusia adalah mengelola sumber daya manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Saat ini mencari dan mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik sangalah tidak  mudah, terlebih dalam    mempertahankan yang
sudah ada. Oleh karena itu perusahaan harus  memprioritaskan karyawan yang berkeahlian dan memiliki kinerja yang baik agar dapat dilatih,  dimotivasi, dan dikembangkan sesuai yang  dikehendaki perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang  berkualitas. Salah satu alat ukur untuk menentukan efektifitas perusahaan
adalah  hasil kinerja karyawan.    Kinerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka  merealisasikan  tujuan  oleh perusahaan  baik tujuan jangka panjang maupun  tujuan  jangka pendek.  Mathis (2016: 78) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak oleh karyawan mempengaruhi seberapa  banyak mereka  memberi kontribusi kepada  organisasi.  Menurut Mangkunegara (2004: 67) Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas yang  dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
sesusai dengan tanggung  jawab yang diberikan .
Pencapaian tujuan
berbasis manajemen sumber  daya  manusia akan menunjukkan bagaimana  seharusnya perusahaan dalam mendapatkan,
mengembangkan,
membina, mengevaluasi, serta      mensejahterakan karyawan  dalam jumlah  (kuantitas)  dan tipe  (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber  daya  manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya  manusia  dalam  pencapaian  tujuan organisasi,  pemanfaatan  berbagai  fungsi dan  kegiatan karyawan guna menjamin bahwa mereka dibina secara efektif dan bijak agar bermanfaat  bagi individu, organisasi, bahkan masyarakat secara luas (Handoko, 2015: 15). CV. Cahaya Lestari Palembang adalah  perusahaan swasta  yang bergerak dibidang general kontraktor, maintenance dan  supplier. Adapun etos kerja yang diterapkan oleh CV.  Cahaya  Lestari Palembang ternyata belum  dapat meningkatkan antusianisme karyawan untuk bekerja.
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara  dengan Bapak Deddy
Suharyadi,  ST. pemilik CV.  Cahaya Lestari Palembang pada tanggal 20 Desember 2020
diketahui bahwa kerjasama antar sesama rekan kerja  di perusahaan masih belum  maksimal, terlihat dari masih adanya karyawan yang lebih suka bekerja secara  individu daripada harus bekerja bersama. Padahal kerjasama dalam tim kerja  harusnya menjadi sebuah kebutuhan  dalam mewujudkan  keberhasilan kinerja dan kinerja. Selain itu di kasus lain,
keterlambatan dalam penyelesaian
pengerjaan  suatu proyek  juga kerap kali terjadi yang  mengakibatkan  penumpukan pekerjaan  yang  harus  diselesaikan. Hal ini mengindikasikan bahwa  kerjasama antar  sesama rekan  kerja masih  belum maksimal sebagaimana yang diharapkan. Faktor  lain yang mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan pada CV. Cahaya  Lestari Palembang  adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja kerja. Menurut Alex  S. Nitisemito (2015:67) berpendapat bahwa  indikator dari lingkungan  kerja adalah  suasana kerja, hubungan  dengan rekan kerja, hubungan antara  bawahan dengan  pimpinan, tersedianya fasilitas  untuk  karyawan. Kondisi fisik perusahaan yang belum tertata rapih serta ruang kerja yang masih belum kondusif  dinilai sebagai faktor penghambat dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tempat kerja masih dalam proses renovasi sehingga karyawan sering kali terganggu dengan suasana yang  kurang nyaman, dan ukuran ruangan yang kurang luas mengakibatkan tumpukan  peralatan  kerja ada di mana- mana. Selanjutnya dikatakan oleh Bapak Deddy  Suharyadi,  ST. bahwa disiplin  kerja karyawan CV.  Cahaya Lestari Palembang masih  dapat  katakan rendah,    hal  ini merupakan faktor yang perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Menurut Veithzal Rivai (2015:67) mengemukakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja adalah kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada  standar  kerja,  tingkat kewaspadaan tinggi,  dan bekerja etis. Hal  ini  dapat dilihat dari daftar  absensi karyawan

## Tabel. 1
Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Cahaya Lestari Palembang Tahun 2016 - 2020 Keterangan 2016 2017 2018 2019 2020 Sakit dengan keterangan
1-2 hari
8 8 10 6 11 3-4 hari 5 5 6 4 6 >  5 hari - 1 1 2 - Sakit tanpa keterangan 1-2 hari 4 4 5 3 6 3-4 hari 2 3 3 4 5 >  5 hari - - - Izin 1-2 hari 6 6 7 5 6 3-4 hari 1 3 3 4 4 >  5 hari - 1 2 - 3 Tanpa keterangan 1-2 hari 2 3 4 3 3 3-4 hari 2 3 3 3 4 >  5 hari - - - - - Terlambat 4 6 5 6 6 CV. Cahaya Lestari Palembang (2020) Dari tebel 2 di atas dapat dilihat bahwa  kedisiplinan CV.  Cahaya  Lestari
Palembang mengalami penurunan, dimana  masalah  kedisiplinan  berkaitan dengan kinerja.    Pada    tahun  2016 sakit dengan  keterangan  ada 13 orang,  sakit tanpa  keterangan  6  orang,  izin  ada  7 orang,  tanpa  keterangan  ada  4  orang  dan terlambat  4  orang. Pada    tahun    2017 sakit  dengan  keterangan  ada    14    orang, sakit tanpa  keterangan  7  orang,  izin  ada 10  orang,  tanpa  keterangan  ada  6  orang dan terlambat  6 orang . Pada tahun 2018 sakit  dengan  keterangan  ada    17    orang, sakit  tanpa  keterangan  8  orang,  izin  ada 12  orang,  tanpa  keterangan  ada  7    orang dan  terlambat  5  orang.  Pada  tahun  2019 sakit  dengan  keterangan  ada    12    orang, sakit tanpa keterangan 7 orang, izin ada 9 orang,  tanpa  keterangan  ada  6  orang  dan terlambat 6 orang. Pada tahun 2020 sakit dengan  keterangan  ada    17    orang,  sakit tanpa  keterangan    11  orang,  izin ada  13 orang,  tanpa  keterangan  ada  7  orang  dan terlambat 6 orang Lebih  lanjut  dikatakan  oleh Bapak Deddy Suharyadi, ST, agar  para karyawan disiplin,   pimpinan perusahaan telah  memberikan  pemotongan  gaji  dan insentif  serta surat peringatan.  Sejauh ini
tercatat  sudah  5 orang  karyawan  yang mendapatkan  surat  peringatan  (SP),  2 orang mendapat  SP  1,  4  orang mendapat SP  2,  dan  2  orang mendapat      SP      3. Pemberian   surat   peringatan   ini   antara lain atas   dasar keterlambatan hadir di kantor, ketidak    hadiran    tanpa keterangan, serta kelalaian dalam bekerja. Berdasarkan  fenomena  yang terjadi  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk mengadakan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Lestari Palembang”
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang  diatas maka dapat ditarik perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja  dan disiplin kerja berpengaruh  secara    parsial terhadap    kinerja  karyawan CV.
Cahaya Lestari Palembang ? 2. Apakah lingkungan  kerja    dan disiplin kerja berpengaruh  secara    simultan terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Lestari Palembang ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan Kerja Penciptaan lingkungan    kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi  kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja  mereka. Menurut Logahan (2015: 14)  lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-tugas yang sudah diembankan  padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan
menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan.  dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan  kurang      mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan  lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja  dengan baik tanpa adanya gangguan yang  berarti, misalnya polusi asap, polusi  udara dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik  sangat  diperlukan  oleh setiap orang pada saat bekerja.
2. Faktor yang Memengaruhi
Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti ( 2016:102 )
menyatakan bahwa  secara garis  besar, jenis  lingkungan  kerja  terbagi menjadi  2 yaitu: a. Lingkungan Kerja Fisik
1. Pewarnaan
2. Penerangan
3. Udara
4. Suara bising
5. Ruang Gerak 6. Keamanan 7. Kebersihan 2.  Lingkungan Kerja Non Fisik 1. Struktur kerja, 2. Tanggung jawab kerja, 3.  Perhatian dan dukungan pemimpin,
4.  Kerja sama antar kelompok,. 5. Kelancaran komunikasi, Sedangkan  menurut Alex  S. Nitisemito (2015:82) yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja  dikaitkan  dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
1) Warna
2) Kebersihan lingkungan kerja
3) Penerangan 4) Pertukaran udara 5) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. 6) Kebisingan
7) Tata ruang
B. Disiplin Kerja 1.  Pengertian Disiplin Kerja Menurut Ahmad Tohardi (2016:46) disiplin kerja merupakan perilaku seseorang yang  sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada.
Disiplin kerja adalah  suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan  karyawan agar mereka bersedia  untuk mengubah  suatu perilaku    serta  sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran      dan kesediaan  seseorang    menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2015:56). Menurut Hasibuan (2015:45) berpendapat bahwa  kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2. Indikator Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2015:56), disiplin kerja memilki lima indikator sebagai berikut: 1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang  taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja  dan akan selalu mengikuti pedoman  kerja yang ditetapkan perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya tanggungjawab  karyawan  terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat
kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan  sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau tqerlibat dalam tindakan yang  tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. Sedangkan  menurut Soejono (2014:11), indikator dari disiplin kerja yaitu :
a Ketepatan waktu, Para karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu  dapat dikatakan  disiplin  kerja baik.
b Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik,
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa seseorang
memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
c Tanggung jawab yang tinggi, Karyawan senantiasa menyelesaikan tugas yang  dibebankan  kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas  hasil kerja,
dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja. e Karyawan memakai seragam, Menggunakan kartu tanda pengenal identitas, membuat izin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

## C. Kinerja
1.  Pengertian Kinerja
Kinerja sangat  diharapkan  oleh perusahaan dalam merealisasikan tujuan-tujuan  perusahaan,  balk  jangka pendek maupun jangka panjang. Prestasi keria  yang  diraih oleh  karyawan  tidak terlepas  dan  adanya  manajemen  dalam menciptakan kinerja itu  sendiri. Kinerja adalah  hasil  upaya    seseorang  yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik  pribadinya  serta  persepsi terhadap  perannya    terhadap  pekerjaan itu  (Sutrisno,  2017:149).  Menurut  AA. Anwar  Prabu Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas    yang  dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikannya. Sedangkan  menurut  Malayu  SP. Hasibuan  (2015:94) kinerja adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

## 2. Faktor-faktor  Yang Mempengaruhi
Kinerja Dalam  pencapain kinerja yang baik  tentunya    ada  faktor-faktor yang  mempengaruhinya..  Menurut AA.  Anwar    Prabu Mangkunegara (2015:67)  menyatakan  ada    banyak faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan :
1. Kualitas keria,
2. Kuantitas kerja,
3. Tanggung jawab,
4. Inisiatif
5. Kerja sama,
6. Ketaatan
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (2015; 159) faktor-faktor kinerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Inisiatif
4. Sikap
D. Kerangka Fikir

## Gambar 1 Kerangka Pikir
Lingkungan Kerja (X 1 )
1. Fisik a. Pewarnaan b. Penerangan
c. Udara
d. Kebisingan e. Ruang Gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan
2. Non FisiK a. Struktur kerja b. Tanggungjawab kerja
c. Perhatian dan dukumgan d. Kerjasama antar kelompok e. Kelancaran komunikasi
(Sedarmayanti 2015;102 )
Disiplin Kerja (X 2 ) a. Ketepatan waktu
b. Menggunakan peralatan
dan perlengkapan dengan baik
c. Tanggung jawab yang tinggi
d. Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja
e. Karyawan memakai seragam,
(Soejono, 2014:11)
Kinerja  (Y) a. Kualitas  kerja b. Kuantitas kerja c. Tanggungjawab d. Inisiatif
e. Kerjasama
f.Ketaatan
(Mangkunegara, 2015:67)

## E. Hipotesis
Ho : Tidak  ada pengaruh lingkungan
kerja dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Lestari Palembang. H 1 : Ada pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan  pada CV. Cahaya Lestari Palembang.
Ho : Tidak  ada pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Lestari Palembang.
H 1 :  Ada pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja  karyawan pada
CV. Cahaya Lestari Palemban

## III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1.  Objek Penelitian Objek    penelitian  dilakukan  di CV.  Cahaya  Lestari Palembang yang berlokasi  di Jalan Angkatan  66  No.  2013 Kemuning Palembang.

## 3.2.  Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara    dua variabel atau lebih (Umar, 2015:34). Penelitian  ini menjelaskan  hubungan memengaruhi  dan  dipengaruhi dari variable- variabel yang akan diteliti. Adapun pendekatan yang digunakan pada penelitian  ini adalah pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala  numerik. Penelitian ini menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan
3.3 Jenis Data dan Sumber  Data
a. Data primer
Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh langsung  melalui  wawancara  dengan pihak  responden  khususnya  dengan menggunakan quesioner
dan mengajukan sejumlah pertanyaan sesuai dengan indikator yang akan diteliti dan hal  lain  yang  mendukung  isi  penelitian ini.
b. Data sekunder Data Sekunder yaitu teknik pengumpulan data yang bersumber dari dokumen-dokumen  yang  berkaitan dengan  permasalahan  dan pembahasan dalam  penelitian  ini  yang  ada diperusahaan.

## 3.4 Teknik Analisis
3.7.1. Analisis  Deskriptif  Data Analisis  deskriptif    adalah    cara merumuskan  dan  menafsirkan  data  yang ada  sehingga  memberikan  gambaran  yang jelas  mengenai    data  yang  akan  diteliti yaitu :
a. Deskriptif  responden Yang  menggambarkan    keadaan responden    berdasarkan  usia,  jenis kelamin, dan jenjang pendidikan b  Deskriptif  variabel penelitian Memberikan  gambaran    mengenai variabel    yang  akan  diteliti  tentang lingkungan  kerja,  disiplin  kerja    serta pengaruhnya  terhadap kinerja.  Analisis deskriptif  dilakukan  peneliti  yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden  dalam  bentuk  tabel  sehingga memperoleh  gambaran  yang  jelas tentang  distribusi  jawaban  responden terhadap variabel penelitian.
7.7.2 Uji Instrumen Untuk mengetahui data yang diperoleh dengan  kuesioner dapat valid dan  reliabel maka perlu dilakukan uji validitas dan reabilitas kuesioner terhadap butir- butir  pertanyaan. Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat diketahui layak  tidaknya data yang
terkumpulkan. Dengan menggunakan instrumen yang valid  dan reliabel diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan relaiabel (Sugiyono, 2015). a. Uji Validitas Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Dengan kata lain uji validitas  digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur penelitian  terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator dari variabel atau konstruk.
Realibilitas menunjukkan konsistensi  dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Suatu kuesioner dikatakan  reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2015:48). Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang  jika dicobakan secara berulang-ulang pada kelompok yang sama akan  menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat  perubahan  psikologis terhadap responden. Dengan metode Alpha Cronbach , koefisien yang  diukur akan beragam antara 0  hingga 1. Suatu konstruk atau  variabel  dikatakan reliabel jika memiliki nilai Alpha  Cronbabch >
0,60 (Ghozali, 2015:52). Nilai alpha cronbach yang    mendekati 1 menandakan reliabilitas dengan konsistensi tinggi 3.7.3 Analisis Deskriptif Statistik
a. Koefesien Diterminasi Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (X) menjelaskan variabel dependen (Y).
Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka    semakin baik kemampuan variabel bebas (X) menerangkan variabel terikat (Y). Jika determinasi (r)  semakin besar atau mendekati satu, maka  dapat dikatakan bahwa  variabel bebas (X) semakin kuat menjelaskan variabel terikat (Y). Koefisien determinasi  (r)  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara nol  dan  satu.  Nilai r =  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel independen (X) dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen (Y) sangat lemah.
r = (n (∑XY 2 ) – (∑XY) 2 (n(∑X 2 ) – (∑ X) 2 (n (∑Y2) - (∑Y) 2
b.  Uji Regresi Uji  hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang  jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (lingkungan kerja dan  disiplin kerja)  terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Pengujian hipotesis menggunakan uji regresi berganda. Dalam analisis regresi, dikembangkan sebuah persamaan regresi yaitu suatu formula yang  mencari  nilai variabel dependen dari nilai variabel independen yang diketahui. Analisis regresi digunakan untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut  ada satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau  tidak terhadap variabel  dependen  maka  dapat dilihat dari  taraf signifikansinya  dengan standar signifikansi 5%. Apabila tingkat signifikansi yang  diperoleh  dari    hasil lebih  dari 5% maka hipotesis  ditolak, sebaliknya jika hasil  uji hipotesis berada di antara 0-5%  maka  hipotesis diterima. Sementara itu, untuk melihat regresi yang dihasilkan berpengaruh positif atau negatif melalui koefisien beta (β). Apabila koefisien beta memiliki tanda  minus (-)
berarti  pengaruh yang  dihasilkan adalah negatif, sebaliknya apabila koefisien beta tidak memiliki tanda minus (-), maka pengaruh yang  dihasilkan adalah positif (+) (Ghozali, 2016:43). Dalam penelitian ini analisis regresi berganda  digunakan oleh  peneliti, karena peneliti bermaksud meramalkan bagaimana    keadaan  (naik turunnya) variabel dependen (kriterium). Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana: Y         = Kinerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi
X 1 =  Lingkungan kerja
X 2 =  Disiplin kerja
c. Uji Signifikansi - Uji f Uji-f hitung  dilakukan  untuk melihat  secara  bersama-sama  bagaimana pengaruh  variabel  lingkungan  kerja    (X 1 ) dan disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  prestasi kerja  (Y). Nilai f hitung  dapat  diperoleh dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi software  SPSS  24.0  for  Windows . Selanjutnya nilai f hitung akan dibandingkan dengan  nilai f Tabel dengan  kriteria kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-2) atau dapat  dirumuskan :
f hitung = r 2 / (k-1) 1- r 2 / n-k
- Uji t Uji - t  hitung  dua  arah  bertujuan untuk  melihat  secara  parsial  bagaimana pengaruh  variabel  lingkungan  kerja    (X 1 ) atau  disiplin  kerja    (X 2 ) terhadap  variabel kinerja    (Y).  Model  hipotesis  yang digunakan dalam uji t hitung dua arah ini adalah  : Nilai  t  hitung  dapat  diperoleh dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi software  SPSS  24,0  for  Windows. Nilai  t hitung  selanjutnya  akan  dibandingkan dengan nilai  t  tabel  dengan  tingkat kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df)  =  (n-k),  atau  dapat    dirumuskan sebagai berikut : t hitung =  r √ ( n – 2 √ 1 - r 2

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian A. Uji Instrumen Penelitian
1.  Hasil Uji Validitas Teknik korelasi yang digunakan dalam melakukan uji validitas adalah dengan  metode Pearson’s Product Moment yang  menguji dua sisi yang terdapat pada program SPSS. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Hasil uji validitas kuesioner dengan menggunakan program SPSS 24.0 adalah sebagai berikut:
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X 1 )
No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 X 1.1 0.632 0,349 Valid 2 X 1.2 0.790 0,349 Valid 3 X 1.3 0.843 0,349 Valid 4 X 1.4 0.888 0,349 Valid 5 X 1.5 0.632 0,349 Valid 6 X 1.6 0.790 0,349 Valid 7 X 1.7 0.885 0,349 Valid 8 X 1.8 0.649 0,349 Valid 9 X 1.9 0.632 0,349 Valid
10 X 1.10 0.790
0,349
Valid 11 X 1.11 0.888
0,349
Valid 12 X 1.12
0.885
0,349 Valid
Hasil : Pengolahan data (2021) Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin  Kerja (X 2 ) No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 X 2.1 0.442 0,349
Valid 2 X 2.2 0.515
0,349
Valid 3 X 2.3 0.811
0,349
Valid 4 X 2.4 0.762
0,349
Valid 5 X 12.5 0.554
0,349
Valid 6 X 2.6 0.447
0,349
Valid 7 X 2.7 0.811 0,349 Valid 8 X 2.8 0.574
0,349
Valid 9 X \2.9 0.811 0,349 Valid 10 X 2.10 .0769
0,349 Valid
Hasil : Pengolahan data (2021) Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Y 1.1 0.630 0,349
Valid 2 Y 1.2 0.718 0,349 Valid 3 Y 1.3 0.756 0,349 Valid 4 Y 1.4 0.756
0,349
Valid 5 Y 1.5 0.625
0,349
Valid 6 Y 1.6 0.854
0,349
Valid 7 Y 1.7 0.795
0,349
Valid 8 Y 1.8 0.436
0,349
Valid 9 Y 1.9 0.818 0,349 Valid 10 Y 1.10 0.622 0,349 Valid 11 Y 1.11 0.854 0,349 Valid 12 Y 1.12 0.795 0,349 Valid Hasil : Pengolahan data (2021) 2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang  merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner  dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang  terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).  Reliabilitas instrumen penelitian  diuji menggunakan rumus
koefisien Cronbach’s Alpha . Jika  nilai koefisien alpha  lebih besar    dari 0,60 maka    disimpulkan bahwa    instrumen penelitian tersebut  handal  atau reliabel (Ghozali, 2011).
Berdasarkan  hasil pengujian dengan  menggunakan SPSS  24.0 didapatkan  hasil  uji reliabilitas  dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4.10 Hasil Uji  Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Lingkungan Kerja 0,954 12 Disiplin Kerja 0,901 10 Kinerja 0,938 12 Hasil : Pengolahan data (2021)
B. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai minimum, maksimum, rata-rata ( mean ), standar deviasi.Untuk memberikan gambaran analisis statistik deskriptif dalam
a. Hasil Regresi Linear Berganda Pengujian  hipotesis dalam penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan model analisis    regresi linier berganda dan    merupakan        penelitian two-tail dengan  tingkat signifikansi (α) 0,05. Perhitungan model regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS 24.0.
Tabel 4.11
Hasil Uji Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant ) -.048 3.083 -.015 .988 X1 .582 .118 .574 4.944 .000 X2 .523 .151 .403 3.471 .002 a. Dependent Variable: Y
Hasil : Pengolahan data (2021 )
Pada penelitian ini menggunakan model persamaan yaitu sebagai berikut:
Y = -0,048 + 0,582X1 + 0,523X2 +ε
a. Nilai konstanta sebesar -,048 menunjukkan bahwa jika variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja diasumsikan konstan atau sama dengan nol maka  kinerja  karyawan akan menurun sebesar – 0,048
b. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0,582. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan  kerja  karyawan,  maka  kinerja maka akan meningkat sebesar 0,582
c. Nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja sebesar  0,523. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila semakin tinggi disiplin kerja yang  dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,523

## b.   Hasil Koefesien Diterminasi

## Tabel 4.12 Koefesien Diterminasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .942 a .887 .880 2.20669 a. Predictors: (Constant), X2, X1 Hasil : Pengolahan data (2021) Serta hasil perhitungan untuk nilai adjusted R 2 dengan bantuan program SPSS, sebagai berikut :
a. r dalam  analisis    regresi    berganda menunjukan    korelasi      (korelation pearson),  yaitu  korelasi  antara  dua variabel    independent    terhadap  satu variabel    dependent.  Angka r didapat 0.942, artinya  korelasi antar  variabel dengan lingkungan kerja  dan disiplin sebesar    0,942.  hal  ini  berarti  terjadi hubungan  yang kuat  karena nilainya mendekati 1.
b. R  Square  (R)  atau  kuadrat  dari    R, yaitu  menunjukan    nilai  koefesien determinasi. Angka ini akan diubah ke bentuk persen yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.  Nilai R 2 sebesar    0,887
artinya    persentase  sumbangan lingkungan  kerja,  disiplin    kerja terhadap    kinerja      sebesar 88,7%, sedangkan sisanya 12,3% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian  ini.
c.  Uji Signigikansi 1. Uji ketepatan Model
(Uji f) Uji-f  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel  independen    berpengaruh signifikan  terhadap  variabel    dependen. Dalam  hal  ini  untuk  mengetahui  apakah variabel    lingkungan  kerja  dan disiplin kerja    berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak  terhadap  prestasi  kerja.  Pengujian menggunakan  tingkat    signifikansi  0,05

## Tabel 4.13 Hasil Regresi
ANOVA a
Model
Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1184.105 2 592.052 121.584 .000 b Residual 150.954
31 4.869 Total 1335.059 33 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Hasil : Pengolahan data (2021)
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai f hitung (121,584), sedangkan    nilai f  tabel (3,305) dengan p-value (0,000) < 0,05.  Maka  dapat berdasarkan  hipotesis dapat disimpulkan :
H 0 : b 1 ,b 2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama tidak  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan dari  variabel  bebas  (X 1 ,
X 2 ) yaitu berupa lingkungan  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja    karyawan  sebagai variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ,b 2 = 0, artinya secara bersama-sama terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu  berupa    lingkungan kerja      dan disiplin      kerja terhadap  kinerja  karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan  hasil  dari  output    F hitung diperoleh  sebesar 121,584. Untuk mencari f tabel    pada  signifikansi  0,05 dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k-1  atau 34-2-1 = 31 maka diperoleh nilai untuk  F tabel sebesar 3,305 Karena f hitung (121.584) > f tabel (3,305), maka  H o ditolak,    H 1 , diterima artinya bahwa lingkungan kerja dan  disiplin      kerja secara  bersama-sama (simultan)    berpengaruh  terhadap kinerja. .Selain itu dengan melihat nilai signifikan kurang dari 0,05, dapat disimpulkan bahwa model penelitian fit ( goodness of fit ).

## 2. Uji ketepatan Model  (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen  secara individu.
Hasil uji masing-masing hipotesis dapat dilihat pada tabel dibawah  ini  :
Tabel 4.11
Hasil Uji Linear Berganda Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant ) .048 3.083 -.015 .988 X1 .582 .118 .574 4.944 .000 X2 .523 .151 .403 3.471 .002 a. Dependent Variable: Y

## Hasil : Pengolahan data (2021)
Berdasarkan hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa : a.  Pengujian variabel lingkungan kerja Berdasarkan  hasil  dari  output    t hitung diperoleh  sebesar  4,944. Untuk mencari   t tabel  pada signifikansi 0,05 dengan  derajat    kebebasan. df  =  n-k-1 atau 34-2-1 = 31  maka diperoleh nilai untuk  t tabel sebesar    2,040.    Karena  t hitung (4,944    >    t tabel (2,040),  artinya
bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja.
b.  Pengujian variabel disiplin kerja Berdasarkan hasil dari output  t
hitung diperoleh sebesar 3,471. Untuk mencari   t  tabel  pada signifikansi 0,05 dengan derajat  kebebasan. df = n-k-1 atau 34-2-1 = 31  maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar  2,035.  Karena t hitung (3,471) >  t tabel (2,040), artinya
bahwa   disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN-
SARAN 5.1. Kesimpulan Pada  bagian  akhir  dari  penelitian  ini, peneliti  akan  mengemukakan  beberapa kesimpulan  dan  saran  yang  didasarkan pada  temuan  hasil  penelitian  dan  uraian pada  bab-bab  sebelumnya  mengenai masalah yang diteliti
1.  Berdasarkan hasil uji t dimana variabel lingkungan kerja
berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, dimana nilai t hitung (4,944) > dari nilai t tabel (2,040) sehingga variabel lingkungan kerja berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil uji T dimana variabel disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana nilai t hitung (3,471) > dari nilai t tabel (2,040) sehingga  variabel disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil uji F dimana variabel lingkungan    kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan,  dimana nilai f hitung (121,584)  >  dari  nilai f tabel (3,305) sehingga variabel lingkungan kerja dan disiplin  kerja    berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## 5.2  Saran-saran
1. Untuk meningkatkan dan menggairahkan karyawan dalam bekerja hendaknya
pihak manajemen memperhatikan  lingkungan  kerja    yang nyaman, dimana lingkungan fisik harus tertata  dengan  baik  agar    karyawan dalam  bekerja  tidak  merasa  jenuh  dan membosankan.
2 Untuk meningkatkan kedisiplinan  yang baik  agar karyawan    bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaannya  mentaati semua peraturan perusahan dan norma-
norma  sosial  yang  berlaku,  hendaknya perusahaan/manajemen    memberikan suatu motivasi terhadap karyawan untuk dapat    merangsang  lebih  giat  lagi bekerja.
3. Guna meningkatkan kinerja  karyawan hendaknya  perusahaan  /manajemen lebih  sering  mengadakan  pengawasan, guna meningkatkan kedisiplinan terhadap karyawan untuk bekerja lebih baik lagi guna menghasilkan pekerjaan yang    memuaskan    sesuai  dengan target perusahaa

## DAFTAR  PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara. Evaluasi  Kinerja  SDM,    Cetakan 2 Refika  Aditama,  Bandung,
2015 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Jakarta, 2015 Ahmad  Tohardi,  Pemahaman  Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,  Universitas  Tanjung Pura,  Mandar  Maju,  Bandung, 2015
Aplia  Ferawati, Pengarh  lingkungan  kerja dan  disiplin  kerja    terhadap kinerja  karyawan  PT.  Cahaya
Indo  Persada  Surabaya,  Jurnal AGORA Vol. 5, No.1, 2017 Budi  W  Soetjipto,  Paradigma  Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books; Yogyakarta, 2015 Etty  Siswati, Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Perkebunan Nusantara Vi Unit Usaha Bukit Cermin Kabupaten Sarolangun,  Jurnal  Eksis  Volume 7 No. 2, November 2016 Edy  Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. Pertama. Penerbit Kencana, Jakarta, 2016 Fred  Luthans,  Perilaku  Organisasi, Diterjemahkan oleh Vivin
Andika,  Yuwono, Edisi ke Lima, Andi, Yogyakarta, 2015 Imam  Ghozali,    Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  Program SPSS.  Edisi  Ketujuh.  Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2015
Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia  & Sumberdaya  Manusia  (Edisi  2), BPFE. Yogyakarta, 2015 Husein  Umar,    Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi, Gramedia Pustaka, Jakarta, 2015 Komarudin,      Manajemen,    Edisi  IX, Jakarta : Bumi Aksara. 2015 Logahan, Pengaruh LingkunganKerja  dan Stres Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja  di  PT  Nemanac  Rendem.
Tarakanita (skripsi
tidak dipublikasi), 2015
M.  Singarimbun,  Metode  Penelitian
Survey,  Pustaka  LP3S,    Jakarta,
2016
Malayu  S.P  Hasibuan,    Manajemen Sumber  Daya  Manusia  ,  Bumi Aksara, Jakarta, 2015 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta, 2015 Robert  L.  Mathis,  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi 13, Salemba Empat, Jakarta,  2015
R.  Heidjdrahman  dan  Suad    Husnan,
Manajemen  Personalia,    Cetakan Kedelapan,    Djambaran,  Jakarta, 2015
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan
Produktivitas Kerja, Edisi Revisi, Mandar Maju, Bandung, 2015 Susilaningsih,    pengaruh    kepemimpinan, disiplin,  motivasi,  pengawasan, dan  lingkungan    kerja  terhadap kinerja”  Excellent  Vol.  1  No.2. September  2010 Sugiyono,  Metode  Penelitian  Bisnis, Alfabeta, Bandung, 2015 Veithzal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan, Grafindo, Jakarta, 2015
Puspowarsito, Metode Penelitian Organisasi  Dengan  Aplikasi Program  SPSS,  Humaniora, Bandung, 2011