## Motivasi, Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Wendi Amsuri Nasution 1 , Flora Elisabeth Silalahi 2
1 Program Studi Manajemen Perusahaan, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma, Medan, Indonesia
2 Program Studi Bisnis Digital, Politeknik LP3I Mean, Medan, Indonesia
1 mr.wendhi@gmail.com, 2* Silalahiflora877@gmail.com
Abstrak :  Kinerja  karyawan  dalam  beberapa  taun  terakhr  mengalami  penurunan  sehingga  perlu dilakukan analisis factor yang mempengruhinya seperti motivasi kerja dan kompensasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  Hutama  Karya  Divisi  Pembangunan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  109  karyawan  PT Hutama  Karya  Divisi  Pembangunan.  Teknik  Pengambilan  sampeldilakukan  dengani  teknik total sampling ,  dimana  seluruh  populasi  adalah  sampel,  yaitu  berjumlah  109  karyawan.  Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data menggunakan kuesione dari tiga variabel, yaitu:  variabel  motivasi,  kompensasi,  dan  kinerja.  yang  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Penelitian ini dianalisis dengan uji analisi regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh secara simultan antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Pada PT Hutama Karya Divisi Pembangunan, dengan F hitung = 53.245 > nilai F tabel = 3.08 dengan nilai signifikansi 0.000 (P < 0.05), (2) terdapat pengaruh secara parsial antara motivasi terhadap kinerja Pada  PT  Hutama  Karya  Divisi  Pembangunan,  dengan  T  hitungnya  adalah  2.291  >  T  tabel      1,65 dengan tingkat signifikansi 0.000 (P < 0.05)., (3) Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap  kinerja  Pada  PT  Hutama  Karya  Divisi  Pembangunan,  dengan  T  hitungnya  adalah  adalah 3.262 > T tabel = 1,65 dengan tingkat signifikansi 0.000 (P < 0.05).
Kata kunci : kinerja karyawan; kompensasi; motivasi kerja
Abstract  : This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation  and  compensation  on  employee performance at PT Hutama Karya Development Division. The population in this study was composed of 109 employees of PT Hutama Karya Development Division. The sampling technique was carried out with a total sampling technique, where the entire population was sampled, which amounted to 109 employees. Research using a quantitative approach Data collection using questionnaires of three variables, namely motivation, compensation, and performance variables, which are tested for validity and reliability. This research was analyzed by a multiple regression analysis test. The results showed that:  (1)  There  is  a  simultaneous  influence  between  motivation  and  compensation  on  employee performance at PT Hutama Karya Development Division, with F count = 53.245. F table value = 3.08 with a significance value of 0.000 (P<0.05), (2) there is a partial influence between motivation and performance at PT Hutama Karya Development Division, with T count of 2. 291> T table 1.65 with a significance level of 0.000 (P<0.05), and (3) there is a partial influence between compensation and performance at PT Hutama Karya Development Division, with T count of 3,262> T table 1.65 with a significance level of 0.000 (P<0.05).
Keyword: compensation; performance; motivation;
p-ISSN 2720-930X

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  adalah bagian  sangat  penting  bagi  suatu perusahaan.  Jalannya  suatu  perusahaan dikarenakan sumber daya manusia yang menjadi  peran  paling  aktif.  Sumber daya  manusia  merupakan  satu-satunya sumber  daya  yang  memiliki  akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio,  rasa  dan  karsa).  Semua  potensi SDM  tersebut  berpengaruh  terhadap upaya  perusahaan  mencapai  tujuan. Bagaimanapun pesatnya perkembangan teknologi  &  informasi,  tersedianya modal  dan  memadainya  bahan,  jika tidak  ada  sumber  daya  manuia, perusahaan  akan  sulit  untuk  mencapai tujuan (Sutrisno, 2016).
Perusahaan harus memiliki kemampuan  agar  dapat  menciptakan kondisi  yang  mendorong  karyawan untuk dapat, meningkatkan kemampuan serta  keterampilan  dengan  maksimal. Sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan  harus  diperlakukan  dengan baik  agar  dapat  menghasilkan  kinerja yang  baik  hingga  nantinya  tujuan perusahaan akan berhasil dicapai (Beno &  Irawan,  2019).  Ketatnya  persaingan dan  kemajuan  di  dewasa  ini,  membuat perusahaan  agar  bisa  mengatur  sumber daya  yang  ada.  Dalam  menghadapi kemajuan di dewasa ini dan persaingan memerlukan karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Agar nantinya perusahaan dapat melakukan  persaiangan  dunia  usaha perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan  kinerja  karyawan  yang tinggi untuk melakukan pengembangan usaha.
Kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja merupakan capaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam
menjalankan  tugas  yang  sejalan  dengan tanggung  jawab  yang  telah  diberikan (Mangkunegara, 2019). Kasmir (2016) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja dan perilaku  kerja  yang  sudah  dicapai  dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang  diamanahkan  dalam  suatu  periode tertentu. Koeriyah, et. Al (2019) mengungkapkan  kinerja  sebagai  pencapaian atau  prestasi,  yang  merupakan  hasil  dari upaya selama periode waktu tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  alternatif kemungkinan.  Sehingga  dapat  disimpulkan, bahwa  kinerja  adalah  kemampuan  seseorang untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya,  dan kinerja  dapat  diukur  dari  kemampuan karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas sesuai dengan standar perusahaan.
PT  Hutama  Karya  merupakan  salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang konstruksi.  Salah  satu  proyek  yang  sedang dijalankan oleh perusahaan ini adalah proyek Tol  Trans  Sumatera.  Proyek  Tol  Trans Sumatera  ini  ditargetkan  akan  rampung  di tahun ini. Target ini akan bisa dicapai apabila karyawan  PT  Hutama  Karya  dapat  bekerja secara  maksimal,  dan  memberikan  kinerja yang  terbaik.  Tetapi  pada  kenyataannya, karyawan  PT  Hutama  Karya  khususnya  di divisi pembangunan mengalami kinerja yang menurun. Kinerja yang  menurun ini ditandai dari  sampai  saat  ini  pembangunan  yang dilakukan  tidak  sesuai  target  atau  sendang mandek  dikerjakan,  hal  ini  dikarenakan banyaknya karyawan yang tidak menunjukkan kinerja yang baik. Karyawan di divisi  pembangunan  sering  terlambat  masuk kerja,  sering  terlihat  bersantai  saat  jam bekerja,  mengobrol  dan  sesama  rekan  kerja saat jam bekerja. Banyak karyawan yang juga tidak  hadir  atau  absen  bekerja  dengan berbagai  macam  alasan,  dan  juga  banyak karyawan yang sudah terlihat pulang terlebih dahulu  padahal  belum  selesai  jam  bekerja, karyawan  juga  belum  maksimal  dalam melaksanakan  pekerjaan,  dan  ada  juga karyawan  yang  belum  bisa  melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan.  Dewasa  ini, semakin ketatnya persaingan bisnis di bidang
yang sama, mengakibatkan PT Hutama Karya dihadapkan pada tantangan untuk dapat  mempertahankan  kelangsungan hidup perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat meningkatkan atau dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi  kerja  (Kasmir,  2016).  Kinerja yang baik dapat diperoleh salah satu nya melalui motivasi. Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang memiliki arti dorongan atau daya penggerak. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor yang menyebabkan indiviu untuk dapat melakukan  sesuatu  (As’ad,  2012). Proses  motivasi  diberikan  kepada karyawan  dengan  baik  sehingga  dapat mendorong kinerja karyawan dan dapat membuat  karyawan  bekerja  dengan sepenuh  hati.  Hasibuan  &  Hasibuan (2016)  motivasi  diartikan  sebagai perangsang kemauan dan daya penggerak  keinginan  individu  untuk bekerja  seseorang  karena  setiap  motif memiliki  tujuan  yang  ingin  dicapai. Dari pengertian di atas, maka seharusnya perusahaan dapat memperhatikan motivasi setiap karyawan,  sebab  motivasi  merupakan salah  satu faktor  penting  untuk mewujudkan  dan  mencapai  tujuan  dari perusahaan.
Sutrisno (2016)
mengatakan  bahwa  motivasi  memiliki indicator  sebagai  berikut:  (1)  Kondisi lingkungan  kerja,  (2)  Supervisi  yang baik, (3) Adanya jaminan pekerjaan, (4) Status  dan  tanggung  jawab,  (5) Peraturan  yang  fleksibel.  Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan  kepada  karyawan  divisi pembangunan PT Hutama Karya mendapatkan bahwa pemberian motivasi  kepada  karyawan  selama  ini dirasa  kurang  terlaksana  dengan  baik, yakni  kurangnya  sarana  dan  prasarana di  perusahaan,  lingkungan  pekerjaan yang  kurang  menyenangkan,  dan  juga pimpinan  divisi  yang  juga  tidak memiliki  kedekatan  denga    karyawan,
sehingga  banyak  kehadiran  karyawan  yang prosentasenya  kurang  seperti:  ijin,  sakit,  dan tidak masuk tanpa keterangan setiap bulannya.
Selain  motivasi,  faktor  lain  yang berpengaruh  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  adalah  kompensasi  (Sinaga  & Hidayat,  2020).  Pemberian  kompensasi kepada  karyawan  harus  memiliki  dasar  yang jelas  dan  rasional,  namun  demikian  faktor- faktor  emosional  dan  perikemanusiaan  tidak boleh  diabaikan.  Kompensasi  merupakan seluruh jenis rewards yang diberikan kepada karyawan secara adil yang dapat berupa uang atau bukan (Sutrisno, 2016).
Kadarisman  (2012)  mendefinisikan kompensasi  sebagai  apa  yang  seorang karyawan  dapatkan  sebagai  balasan  dari pekerjaan yang telah dilaksanakan. Selain itu, Sihombing  (2013)  menyatakan  kompensasi berupa  pendapat  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan berbentuk uang atau  barang  yang  dijadikan  sebagai  bentuk tanda jasa atas pekerjaan yang telah diberikan. Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan  harus  dihitung  dan  diberikan  kepada seseorang  yang  umumnya  merupakan  objek yang  dikecualikan  dari  pajak  pendapatan. Kompensasi  bisa  langsung  diberikan  kepada karyawan,  ataupun  tidak  langsung,  dimana karyawan  menerima  kompensasi  dalam bentuk-bentuk  non  moneter  (Qurbani  & Alimah,  2019).  Kompensasi  merupakan gambaran  ganti  rugi  yang  diberikan  oleh penerima  jasa  atau  tenaga  yang  dihasilkan oleh  tenaga  kerja.  Penganti  dari  kontribusi jasa  yang  diberikan  tenaga  kerja  oleh  pihak yang  memperoleh  manfaat  dari  pelaksaanan tugas  yang  dilaksanakan  (Yuningsih,  et.al, 2020). Simamora (2014) mengatakan kompensasi  memiliki  indicator  sebagai berikutL (1) Gaji, (2) Insentif, (3) Tunjangan, (4) Fasilitas Yang memadai (transportasi).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan
pada karyawan
divisi pembangunan  PT  Hutama  Karya,  didapat bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan  tidak  sesuai  dengan  ketentuan
p-ISSN 2720-930X
umum yang berlaku. Kemudian, perusahaan  juga  jarang  memberikan bonus atauoun uang lembur.
Penelitian  dari  Maizar  (2017) mengatakan  bahwa  adanya  pengaruh secara  simultan  antara  kompensasi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Guruh (2019) juga mengatakan hal yang serupa adanya pengaruh secara simultan antara kompensasi dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan.    Rozali (2018)  mengungkapkan  hal  yang  sama bahwa adanya pengaruh secara simultan antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Rahmatullah,  et.  al  (2018)  mengatakan hal yang sama bahwa adanya pengaruh secara  simultan  antara  kompensasi  dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas, terdapat fenomena dimana motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh secara simultan antara motivasi  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan,  untuk  mengetahui pengaruh secara parsial antara motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  dan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  parsial antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan.  Hipotesis  yang  diajukan dalam  penelitian  ini  adalah  adanya pengaruh secara simultan antara motivasi  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan,,  adanya  pengaruh secara  parsial  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan metode kuantitatif.
Kuantitatif  adalah  metode  penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau  sampel  tertentu  yang  bertujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan  (Sugiyono,  2018).  Tujuan
dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  dari  tiga  variabel,  yaitu  variabel independenmotivasi dan kompensasi. Variabel terikat adalah variabel kinerja karyawan.
Populasi  adalah  seluruh  data  yang menjadi perhatian peneliti dalam suatu ruang lingkup,  dan  waktu  yang  sudah  ditentukan (Kasmadi dan Sunariah, 2013). Populasi yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  divisi  pembangunan  dari  PT. Hutama Karya. Jumlah karyawan PT. Hutama Karya  berjumlah  109  karyawan.  Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang dimilikioleh populasi tersebut (Sugiyono, 2019). Penelitian ini menggunakan teknik  pengambilan total  sampling .  Menurut Sugiyono (2018) total sampling adalah teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Pada  penelitian  ini  menggunakan pengumpulan data menggunakan data primer, yaitu  data  diambil  langsung  ke  lapangan menggunakan  kuesioner.  Kuesioner  yang digunakan adalah kuesioner berbentuk pernyataan  dengan  menggunakan  skala likert yang  memiliki  4  alternatif  jawaban,  yaitu: 4=(Sangat  setuju/sesuai),  3=(Setuju/  sesuai), 2=(Tidak  setuju/  Tidak  sesuai),  1=(Sangat tidak setuju/ sangat tidak sesuai).
Pada  variabel  kinerja  digunakan indicator  dari  Kasmir  (2016),  yaitu:  (1) Kualitas  pekerjaan,  (2)  Kuantitas  pekerjaan, (3)  Waktu  menyelesaikan  pekerjaan,  (4) Kerjasama dengan rekan kerja.
Pada variabel motivasi, menggunakan indicator  dari  Sutrisno  (2016),  yaitu:  (1) Kondisi lingkungan kerja, (2) Supervisi yang baik, (3) Adanya jaminan pekerjaan, (4) Status dan  tanggung  jawab,  (5)  Peraturan  yang fleksibel.
Pada  variabel  kompensasi  menggunakan indicator  dari  Himamora  (2014),  yaitu:  (1) Gaji, (2) Insentif, (3) Tunjangan, (4) Fasilitas Yang memadai (transportasi).
Data  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan menggunakan regresi berganda, dan hipotesis diuji  dengan  menggunakan  uji  F  (simultan) dan uji T (parsial) dengan menggunakan SPSS (versi 26).

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  validitas dan reliabilitas variabel kinerja, seluruh aitem  dinyatakan  valid  dengan  nilai rhitung  >  rtabel  ,  dimana  label menunjukkan  df  =109-2  =  107  dengan taraf  signifikan  0.05  adalah  0.1882; bergerak  dari  rhitung  =  0.327  sampai dengan rhitung= 0.854. Indeks reliabilitas  yang  diperoleh  adalah  rxy 0.864,  dan  variabel  kinerja  dinyatakan reliabel.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas dan  reliabilitas  variabel  motivasi, seluruh  aitem  dinyatakan  valid  dengan nilai  rhitung  >  rtabel  ,  dimana  label menunjukkan menunjukkan df =109-2 = 107 dengan taraf signifikan 0.05 adalah 0.1882;  bergerak  dari  rhitung  =  0.319 sampai  dengan  rhitung=  0.815.  Indeks reliabilitas  yang  diperoleh  adalah  rxy 0.832, dan variabel motivasi dinyatakan reliabel.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas dan  reliabilitas  variabel  kompensasi, seluruh  aitem  dinyatakan  valid  dengan nilai  rhitung  >  rtabel  ,  dimana  label menunjukkan menunjukkan df =109-2 = 107 dengan taraf signifikan 0.05 adalah 0.1882; bergerak dari rhitung = 0.3000 sampai  dengan  rhitung=  0.802.  Indeks reliabilitas  yang  diperoleh  adalah  rxy 0.829, dan variabel kompensasi dinyatakan reliabel.
Uji  ini  diperlukan  sebelum melakukan  analisis  regresi  berganda. Agar estimasi tidak bias, maka beberapa uji asumsi klasik harus dipenuhi, seperti uji  normalitas  dengan  menggunakan pendekatan Smirnov-Kolmogorov.
Berdasarkan analisis tersebut, diketahui bahwa    budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan kepuasan  kerja  mengikuti  distribusi normal yang terdistribusi sesuai dengan prinsip  kurva  normal  dengan  nilai asymp.  Sig  (2-tailed)  sebesar  0,2  (p  > .05).  Sebagai  kriteria,  jika  p  >  0.05,
distribusi dinyatakan normal. Sebaliknya, jika p  >  0,05  maka  distribusi  dinyatakan  tidak normal (Sujarweni, 2014).
Pada  uji  linearitas  diketahui  bahwa nilai Deviation  from  Linearity  Sig .  Pada motivasi  dan  kompensasi  memiliki  nilai sebesar 0,798 (p > 0,05), Asumsi uji linearitas dapat  terpenuhi  Jika  nilai Deviation  from Linearity  Sig .  >  0,05,  maka  ada  hubungan yang  linear  secara  signifikan  antara  variabel independent  dengan  variabel  dependent. Dengan demikian, asumsi linieritas untuk uji regresi telah terpenuhi.
Pada  uji  multikolinieritas,  diketahui bahwa nilai tolerance untuk variabel motivasi dan  kompensasi    sebesar  0,990  (.1)  dengan nilai  VIF  sebesar  1,010.  Menurut  Santoso (2019),  uji  multikolinieritas  tidak  dapat dipenuhi jika nilai tolerance 0,1 dan nilai VIF >  10.  Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas diketahui  nilai  tolerance  untuk  variabel motivasi  dan  kompensasi    sebesar  0,990  (.1) dengan  nilai  VIF  1,010.  Dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar variabel independen dalam penelitian ini.
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  dilihat bahwa  nilai  konstanta  sebesar  46.326.  Nilai koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi sebesar 0,275 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05), nilai koefisien regresi untuk variabel  kompensasi  sebesar  0,476  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (p  <  0,05), Sehingga,  persamaan  analisis  regresi  linier bergandanya adalah
Y = 46.326 + 0.275 X1 + 0.476 X2
p-ISSN 2720-930X
Tabel 1. Analisis Linier Berganda Model B Sig (Constant) 46.326 0.000 Motivasi .275 0.000 Kompensasi .476 0.000

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  tabel  2,  nilai  F hitung  =  53.245  >  nilai  F  tabel  =  3.08, maka  uji  F  H0  ditolak  dan  uji  F  H1 diterima.  Sehingga  dikatakan  bahwa adanya  pengaruh  secara  simultan  dan signifikan  motivasi  dan  kompensasi terhadap kinerja.

## Tabel 2. Uji Hipotesis F
Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. Regression 1325.743 2 1325.743 53.25 4 0 Residual 597.228 106 18.098 Total 1922.971 108 Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  tabel  3,  nilai  T hitung motivasi sebesar 2.291 > T tabel = 1,65, maka Ho T-test ditolak, dan H1 T-test  diterima.  Sehingga,  dikatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  secara parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Nilai T hitung untuk kompensasi = 3.262 > T tabel = 1,65, maka uji T Ho ditolak dan  uji  T  H1  diterima.  Sehingga dikatakan
bahwa
kompensasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja.
Tabel 3. Uji Hipotesis T Model T Sig (Constant) 4.562 0.000 Motivasi 2.291 0.000 Kompensasi 3.262 0.000 Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  tabel  4,  nilai  R-square yang diperoleh sebesar 0.368 atau 36,8%. Hal ini  berarti  motivasi  dan  kompensasi  secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap kinerja sebesar 53,4%.
Tabel 4. Koefisien Determinansi Statistik Koefisien Determinansi (r 2 ) BE (%) X-Y 0.368 36.8
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Penelitian  ini  mendapatkan  hasil bahwa terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan  antara  motivasi  dan  kompensasi terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Penelitian  ini  juga  menunjukkan adanya pengaruh secara parsial dan signifikan antara  motivasi  terhadap  kinerja.  Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal  penumbuhan  gairah,  merasa  senang  dan semangat  untuk  bekerja  secara  optimal. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat  akan  mempunyai  banyak  energi  untuk melakukan kegiatan sehingga nantinya kinerja karyawan juga akan meningkat, maka dari itu perusahaan  harus  memberikan  motivasi kepada  para  karyawannya,  hingga  tujuan perusahaan akan tercapai.
Hasil  ini,  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Putra  (2018)  yang mengatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Sinaga & Hidayat (2020)  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja..  Nuruzzaman,  et.  al  (2021). juga memberikan penfdapat yang sama bahwa bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja.  Kemudian  terdapat  pula  pengaruh secara  parsial  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  ini  juga  menunjukkan adanya pengaruh secara parsial dan signifikan antara  kompensasi  terhadap  kinerja.  Tujuan karyawan  bekerja  pada  perusahaan  adalah
untuk  mendapatkan  imbalan  prestasi berupa  kompensasi  yang  nantinya  akan dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya. Pemenuhan  kebutuhan  tersebut  akan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan  di  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Ketika kebutuhan
hidupnya tercapai, maka karyawan akan semangat  untuk  bekerja  dan  terus memberikan  kinerja  yang  baik  untuk perusahaannya agar terus dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Penelitian dari Hendrianto (2015)  memberikan  hasil  penelitiannya bahwa  kompenasi  memiliki  pengaruh terhadap kinerja. Nugraha & Tjahjawati (2017) juga mengatakan bahwa kompenasi memiliki pengaruh terhadap kinerja.  Dan  penelitian  dari  Halim  & Andreani  (2017)  juga  mengatakan  hal yang serupa bahwa kompenasi memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan perhitungan R square  adalah  sebesar  0,368,  atau dengan  kata  motivasi  dan  kompensasi secara bersama-sama memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  sebesar 36,8%.    Hal  ini  berarti  masih  terdapat 63,2%  lagi  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.  Faktor-faktor  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini adalah faktor kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, loyalitas, komitmen (Kasmier, 2016).

## Kesimpulan
Ada  beberapa kesimpulan yang dapat  ditarik  yaitu  terdapat  pengaruh secara simultan motivasi dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Hutama Karya Divisi Pembangunan, dengan nilai F hitung = 53.245  >  nilai  F  tabel  =  3.08  dengan nilai  signifikansi  0.000  (P  <  0.05), terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan
pada PT Hutama Karya Divisi Pembangunan, dengan T hitungnya adalah adalah 2.291 > T tabel   1,65 dengan tingkat signifikansi 0.000 (P  <  0.05),  terdapat  pengaruh  secara  parsial antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Hutama Karya Divisi Pembangunan, dengan T hitungnya adalah adalah 3.262 > T tabel = 1,65 dengan tingkat signifikansi 0.000 (P < 0.05).

## Daftar Pustaka
As’ad.  (2012). Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia:  Psikologi  Industri.  Edisi  4 .
Yogyakarta: Liberty.
Beno  &  Irawan.  (2019). Pengaruh  Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pt. Penindo  Ii  Teluk  Bayur  Padang. Jurnal Saintek  Maritim,  Volume  20  Nomor  1, September 2019 Issn : 1412-6826 E-Issn
: 2623-2030
Fitriah, Et. Al. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan  Rebranding  Jabatan  Generasi Milenial  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pt.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Divisi  Regional  Iii  Palembang .  Jurnal Admika, 6(1), 117–134.
Guruh, Muhammad. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja ,Kompetensi,Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt  Finansia  Multi Finance Cabang Kedoya . Jenius. Vol. 2, No. 3, Mei 2019
Halim & Andreani. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Di Broadway
Barbershop  Pt  Bersama  Lima  Putera. Agora Vol. 5, No. 1, (2017)
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P.
(2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bumi Aksara. Google Scholar
Hendrianto,  Jandhika.  (2015). Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Kompensasi
p-ISSN 2720-930X
Terhadap Kinerja Karyawan Pt X . Agora Vol. 3, No. 2, (2015)
Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kasmadi  &  Sunariah.  (2013). Panduan
Modern  Penelitian  Kuantitatif .
Bandung;Alfabeta.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia ( Teori Dan Praktik
) .  Pt.  Raja  Grafindo  Persada.
Jakarta Khoeriyah,  Et.  Al.  (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Economics And Management  (Jecma)  Volume  1, No. 1, Februari 2019, P. 83-9 Mangkunegara (2019). Manajemen
Sumber Daya  Manusia .  Bandung:
Remaja Rosdakarya
Maizar, Jon. (2017). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Kerja Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Perkebunan
Nusantara  Vi  (Persero)  Pasaman Barat. Jurnal  Ekobistek  Fakultas Ekonomi , Vol. 6, No. 2, Oktober 2017,  Hal  218-239  Issn  :  2301-
5268  |  E-Issn  :  2527-9483
Copyright@2017  By  Lppm  Upi Yptk Padang
Nugraha & Tjahjawati. (2017). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap
Kinerja  Karyawan .  Jurnal  Riset Bisnis Dan Investasi Vol. 3, No. 3,
Desember 2017 24 Issn 2460-8211
Nurruzzaman,  Et.Al.  (2021). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .
Jurnal Syntax Transformation Vol. 2  No. 12, Desember  2021  P-Issn  :  2721-3854  E- Issn : 2721-2769 Sosial Sains
Rahmatullah,  Et.  Al.  (2018). Pengaruh Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Karyawan  Pt.Mmc  Metal  Fabrication) . Diponegoro  Journal  Of  Social  And Politic Tahun 2018, Hal. 1-8 Http://Ejournal- S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/ Rozali, Muhammad. (2018). Pengaruh
Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Takeda Indonesia. Jurnal  Ekonomi,  Volume  20 Nomor  3,  Oktober  2018  Copyright  @ 2018,  Oleh  Program  Pascasarjana, Universitas Borobudur
Santoso, S. (2018 ). Menguasai Spss Versi 25 . In Pt Elex Media Komputindo.
Sihombing,
Sarinah(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Inmedia, Jakarta, 2013
Simamora,  Henry,  (2014). Pengertian  Sdm, Edisi  Revisi ,  Pt.  Bumi  Aksara,  Jakarta, 2014
Sinaga & Hidayat. (2020 ). Pengaruh Motivasi Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada Pt. Kereta Api Indonesia. Jurnal  Ilman:  Jurnal  Ilmu Manajemen  Volume  8,  Issue  1,  Maret 2020, Pages 15-22 P-Issn 2355-1488, E- Issn 2615-2932
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Penerbit Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna. (2019). Metode
Penelitian .  Yogyakarta.  Pustaka  Baru Press
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan
Kedelapan . Jakarta: Prenadamedia
Group
Qurbani  &  Alimah.  (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Notaris Teddy Yunadi, Sh, Berkedudukan Di Kota Administrasi Jakarta Selatan . Prosising Seminar Nasional Program Studi Manajemen, Fakultas  Ekonomi,  Universitas Pamulang
Yuningsih,  Et.Al.  (2020). Pengaruh
Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi Pt. Kusuma Kaisan Sentul-Bogor. Jurnal Visionida, Volume 6 Nomor 1 Juni
2020