## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642

## Peran Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Kerja Kementerian Agama Terhadap Kinerja
Penulis: Evin Sudarwati 1 Mahben Jalil 2*
Joko Mariyono 3
Afiliasi: Universitas Pancasakti Tegal 1,2,3
Korespondensi: mahbenjalil@gmail.com
Histori Naskah: Submit: 30-06-2021 Accepted: 03-07-2021 Published: 05-07-2021
Abstrak : Kinerja adalah hasil kerja atau perbandingan hasil kerja, di mana kualitas, kuantitas, dan waktu yang telah ditentukan dapat dicapai. Penelitian ini  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  dari integritas,  profesionalitas, inovasi,  integritas,  lingkungan  kerja,  kinerja .  Sampel  yang  diguanakn yaitu pegawai kementerian agama kabupaten brebes. Analisis data yang diguna- kan  yaitu  SEM.  Hasil  yang  diperoleh  yaitu  Integritas  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pada  pegawai  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Brebes,  profesionalitas  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Kementerian Agama  Kabupaten  Brebes,  Inovasi  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,  Integritas  berpengaruh  positif terhadap Lingkungan Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Profe- sionalitas tidak berpengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja Kementeri- an Agama Kabupaten Brebes, Inovasi tidak berpengaruh  negatif terhadap Lingkungan Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Integritas ber- pengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes,  Profesionalitas  berpengaruh  positif  terhadap  Motivasi  Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Inovasi berpengaruh negatif terha- dap  Motivasi  Kerja  Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,  Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Kementerian Agama Kabupaten  Brebes,  Motivasi  kerja  positif  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan Kementerian Agama Kabupaten Brebes.
Kata kunci: integritas, profesionalitas, inovasi, integritas, lingkungan kerja, kinerja

## Pendahuluan
Seluruh lembaga  pemerintah/kementerian di tingkat pusat maupun daerah pada saat ini saling berkompe- tisi  untuk  menjadi  yang  terbaik.  Berbagai  cara  dilakukan  agar  mereka  dapat  meningkatkan  pelayanan publik secara prima. Untuk mencapai hal tersebut, diperlukan  kinerja maksimal dari para pegawainya pada berbagai jenjang.
Kinerja  adalah  hasil  kerja atau perbandingan  hasil  kerja, di  mana  kualitas,  kuantitas, dan  waktu yang telah ditentukan dapat dicapai. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi,  dan  keduanya  terkait  erat.  Pencapaian  tujuan  organisasi  didorong  dan dikelola  oleh  pegawai  yang  berperan  aktif  dan  berkinerja  optimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Sastikasari, 2019). Oleh karena itu, kualitas sumber daya manusia (SDM)  sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
SDM  yang  handal  menjadi  tuntutan  dan  merupakan  suatu  faktor  yang  sangat  dibutuhkan  di  era globalisasi (Rumondor, 2013). Aparatur Sipil Negara (ASN) pada instansi pemerintah mempunyai tugas utama  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pelayanan  publik  secara  baik (good-governance) dan  bersih (clean-government) .  Keberhasilan  dalam  melaksanakan  kedua  tugas  tersebut  sangat  ditentukan  oleh profesionalisme dan kompetensi yang memadai dari ASN.
Salah satu upaya yang dilakukan menuju good-governance adalah melalui pengembangan budaya kerja  yang  kondusif  untuk  seluruh  ASN,  termasuk  ASN  di  lingkungan  Kementerian  Agama.  Untuk  itu, Menteri  Agama  telah  menerbitkan  Keputusan  Menteri  Agama  (KMA)  Nomor  582  Tahun  2017  tentang

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
revisi KMA  Nomor  447 Tahun  2015  tentang  Nilai  Budaya  Kerja  Kementerian Agama.  Di  dalam  KMA tersebut, profesionalitas menjadi salah satu budaya kerja yang bermakna bekerja secara disiplin, kompeten, dan tepat waktu dengan hasil terbaik. Perilaku yang diharapkan dari setiap insan organisasi yang profesional adalah melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi jabatan, disiplin, dan bersungguh-sungguh. Selain itu, setiap insan organisasi diharapkan pula mampu melaksanakan pekerjaan secara terukur, tepat waktu, serta  bersedia  menerima  penghargaan  dan  sanksi  yang  sesuai  dengan  ketentuan  (Buku  Saku  Nilai-Nilai Budaya Kerja Kementerian Agama, 2014).
Inovasi  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  bagi  berbagai  organisasi  yang  mulai  memberikan perhatian pada lingkungan kompetisi global (Rita, 2010). Dalam konteks ini, inovasi juga telah menjadi budaya kerja Kementerian Agama yang bermakna menyempurnakan yang sudah ada dan mengkreasi hal baru yang lebih baik. Indikasi positif dari inovasi adalah selalu melakukan penyempurnaan dan perbaikan secara  berkala  dan  berkelanjutan,  bersikap  terbuka  dalam  menerima  ide-ide  baru  yang  konstruktif, meningkatkan kompetensi dan kapasitas pribadi, berani mengambil terobosan dan solusi dalam memecah- kan  masalah,  serta  memanfaatkan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  dalam  bekerja  secara efektif  dan efisien (Buku Saku Nilai-Nilai Budaya Kerja Kementerian Agama, 2014).
Kinerja yang maksimal juga membutuhkan SDM yang mempunyai integritas tinggi (Sukmana dan Indarto, 2018). Integritas yang termasuk salah satu budaya kerja Kementerian Agama bermakna keselarasan antara hati, pikiran, perkataan, serta perbuatan yang baik dan benar. Perilaku yang diharapkan dari setiap insan organisasi dari nilai integritas adalah bertekad dan bekemauan untuk berbuat yang baik dan benar, berpikiran positif, arif dan bijaksana dalam melaksanakan tugas dan fungsi, mematuhi peraturan perundang- undangan yang berlaku, serta menolak korupsi, suap, atau gratifikasi (Buku Saku Nilai-Nilai Budaya Kerja Kementerian Agama, 2014).
Menurut Edison dkk (2018), kinerja seringkali ditempatkan sebagai sebuah isu dan variabel sentral atau utama (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel lain. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh lingkungan kerja  secara  nyata.  Pegawai  dapat  memanfaatkan  lingkungan  kerja  untuk  membuktikan  kemampuannya dalam melaksanakan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan atau organisasi. Lingkungan kerja sangat berhubungan dan berpengaruh secara langsung terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas dan tangggung jawab karyawan (Rahmadani dkk, 2014).
Faktor  lain  yang  dapat  berdampak  pada  kinerja  pegawai  adalah  motivasi  kerja.  Jika  seorang pegawai mempunyai motivasi yang rendah, maka penyelesaian tugas yang dibebankan kepadanya menjadi tidak memenuhi target yang telah ditetapkan. Dalam faktanya, hanya beberapa pegawai saja yang benar- benar  melaksanakan  tugasnya  di  dalam  suatu  organisasi,  sedangkan  pegawai  lainnya  tidak  menjalankan tugas  sebagaimana  mestinya,  meskipun  mereka  hadir  di  kantor.  Sebagai  akibatnya,  target  aktivitas  dan realisasi  anggaran  pendukungnya  seringkali  tidak  tercapai.  Fenomena  ini  juga  terjadi  di  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes sebagaimana disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 . Realisasi Belanja Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes Tahun 2020 Kode Unit Organisasi Pagu (Rp) Realisasi (Rp) Persentase (%) 417125 Sekretariat Jenderal 2.960.083.000 2.942.490.318 99,41 417126 Bimas Islam 17.908.225.000 16.666.218.017 93,06 417127 Pendidikan Islam 214.957.180.000 213.285.214.425 99,22 417128 Penyelenggara  Haji dan Umroh 1.430.868.000 1.394.142.923 97,43
Sumber : LAKIP Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes Tahun 2020.
Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa masih terdapat satu satuan kerja (Satker) di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes yang memiliki realisasi belanja di bawah target nasional, yaitu 97 persen. Satker dimaksud  adalah  Bimbingan  Masyarakat  Islam  (Bimas  Islam)  yang  hanya  mampu  menyerap  belanja sebesar  93,06  persen  pada  tahun  2020  lalu.  Sedangkan  tiga  Satker  lainnya  diketahui  mampu  menyerap

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
anggaran belanja melampaui target nasional. Tidak tercapainya target disebabkan oleh para pegawai pada Satker Bimas Islam kurang tepat dalam menyusun rencana kegiatan tahunannya.
Rendahnya serapan anggaran belanja Satker Bimas Islam Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes merupakan salah satu indikasi belum optimalnya kinerja pegawai. Hal tersebut dapat disebabkan oleh mulai pudarnya penerapan nilai-nilai budaya kerja Kementerian Agama, yakni profesionalitas, inovasi, dan integritas. Masih banyak pegawai yang diketahui melanggar aturan kedisiplinan yang ditetapkan oleh instansi, yaitu mulai dari datang terlambat hingga tidak masuk kerja tanpa ijin. Hal ini dapat dilihat pada data  rekapitulasi  kehadiran  pegawai  pada  Satker  Bimas  Islam  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Brebes yang ditampilkan pada Tabel 2
Tabel 2. Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Satker Bimas Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes
Tahun 2020 Bulan Jumlah Pegawai (Orang) Terlambat Datang (Orang) Pulang Cepat (Orang) Alasan Tidak Masuk (Orang) Ijin Sakit Alpa Cuti Januari 250 78 51 2 - 5 - Februari 250 56 64 3 2 3 - Maret 249 65 48 1 2 - - April 249 65 56 - 5 2 3 Mei 246 47 30 2 - - - Juni 247 72 48 4 2 6 2 Juli 247 63 34 - - 3 1 Agustus 247 78 58 2 1 2 - September 247 68 42 3 2 2 1 Oktober 247 56 48 2 2 5 - Nopember 247 42 33 1 - 2 - Desember 247 46 30 3 3 2 2
Sumber : Data Kepegawaian Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes Tahun 2021.
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  kedisiplinan  pegawai  mengalami  fluktuasi. Ketidakdisiplinan  pegawai  berupa  keterlambatan  hadir  di  kantor  adalah  yang  paling  tinggi  pada  bulan Januari dan Agustus 2020, yaitu sebanyak 78 orang. Sedangkan pegawai yang pulang cepat diketahui paling tinggi pada bulan Februari 2020, yaitu 64 orang. Adapun pegawai yang alpa ditemukan paling tinggi pada bulan Juni 2020, yaitu 6 orang. Fakta tentang ketidakdisiplinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes.
Ketidakoptimalan kinerja pegawai pada Satker Bimas Islam juga dapat dilihat dari rata-rata nilai prestasi kinerja. Prestasi kinerja pegawai yang dimaksud diukur berdasarkan sasaran kinerja pegawai (SKP) dan perilaku PNS. Data rata-rata nilai prestasi kinerja Satker Bimas Islam pada 3 tahun terakhir ditampilkan pada Tabel 3.
Tabel 3 . Nilai Prestasi Kinerja Pegawai Satker Bimas Islam Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Brebes Tahun 2018-2020 No. Unsur Tahun 2018 (%) Tahun 2019 (%) Tahun 2020 (%) 1. Sasaran Kinerja Pegawai 54,00 52,90 48,10 2. Perilaku Kinerja 32,10 32,28 32,24 Nilai Prestasi Kinerja 86,10 85,18 80,34 Sumber : Data Kepegawaian Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes Tahun 2021.
Dari data yang ditampilkan pada Tabel 3 diketahui bahwa selama 3 tahun terakhir terjadi penurunan nilai prestasi kerja pegawai Satker Bimas Islam. Penurunan secara terus-menerus dijumpai pada unsur SKP,

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
sedangkan perilaku kinerja cenderung berfluktuasi. Hal ini membuktikan bahwa para pegawai pada satker Bimas Islam tidak dapat memenuhi target SKP yang telah ditandatangani mereka di awal tahun.
Fenomena di seputar kinerja pegawai, sebagaimana digambarkan untuk ASN di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes, telah dianalisis oleh banyak peneliti sebelumnya. Sujianto (2017) misalnya, telah menganalisis pengaruh kepemimpinan dan integritas terhadap kinerja anggota kepolisian melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening . Hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  integritas berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sukmana  dan  Indarto  (2018)  juga  menghasilkan  temuan  penelitian  yang sama dengan Sujianto (2017). Pada penelitian lainnya, Sari (2017) menyimpulkan bahwa profesionalisme berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  Ismail dkk  (2018)  menemukan hasil penelitian yang sebaliknya, yaitu bahwa profesionalisme berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Belum optimalnya kinerja pegawai di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes serta  adanya  kesenjangan  pada  penelitian-penelitian  sebelumnya  telah  menarik  perhatian  peneliti  untuk melakukan  penelitian  yang  berjudul  Peran  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  dalam  Memediasi Pengaruh  Budaya  Kerja  Kementerian  Agama  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Brebes.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  eksplanasi  serta  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantatif. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  para  pegawai  Satuan  Kerja  Bimas  Islam  pada  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Brebes yang berjumlah 239 orang. Penentuan ukuran sampel dilakukan dengan meng- gunakan  pendekatan  statistik,  karena  subyektivitas  yang  kecil  dalam  menentukannya  (Suliyanto,  2018). Penelitian ini mengambil sampel dengan menggunakan teknik total sampling atau sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu data primer dan data skunder. Alat yang digunakan untuk mengum- pulkan  data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah  angket/kuesioner  tertutup  dengan  jawaban  yang  telah disediakan oleh peneliti. Data primer yang dikumpulkan pada penelitian ini pada awalnya akan dianalisis dengan  menggunakan  statistik  deskriptif  untuk  mengetahui  perilaku  data,  kemudian  analisis  dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dan uji mediasi. H 1 :  Integritas berpengaruh terhadap kinerja.
H 2 :   Profesionalitas berpengaruh terhadap kinerja. H 3 :   Inovasi berpengaruh terhadap kinerja. H 4 :   Integritas berpengaruh terhadap lingkungan kerja.
H 5 :   Profesionalitas berpengaruh terhadap lingkungan kerja. H 6 :   Inovasi berpengaruh terhadap lingkungan kerja. H 7 :   Integritas berpengaruh terhadap motivasi kerja.
H 8 :   Profesionalitas berpengaruh terhadap motivasi kerja.
H 9 :   Inovasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. H 10 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
H 11 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## Hasil
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Integritas Indikator Λ P-value CR AVE Int1 0,786 *** 0,892 0,543 Int2 0,654 *** Int3 0,673 *** Int4 0,891 *** Int5 0,707 *** Int6 0,704 ***

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Indikator Λ P-value CR AVE Int7 0,718 ***
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Pada tabel 1 di atas masing-masing indikator memiliki nilai standardized loading estimate yang lebih besar dari 0,5 dan nilai P nya lebih rendah dari 0,05 (5%) dengan nilai AVE lebih besar dari 0,5 (yaitu 0,543). Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator adalah valid. Nilai CR yang diperoleh adalah 0,892 (lebih besar dari 0,7) menunjukkan bahwa CFA integritas adalah reliabel.
Tabel 2 . Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Profesionalitas Indikator Λ P-value CR VE Prof1 0,853 *** 0,938 0,558 Prof2 0,708 *** Prof3 0,787 *** Prof4 0,689 *** Prof5 0,729 *** Prof6 0,771 *** Prof7 0,675 *** Prof8 0,810 *** Prof9 0,654 *** Prof10 0,828 *** Prof11 0,652 *** Prof12 0,772 ***
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa masing-masing indikator adalah valid. Hal ini dikarenakan masing-masing indikator memiliki nilai standardized loading estimate yang lebih besar dari 0,5 dan nilai P yang dimiliki lebih rendah dari 0,05 (5%) dan nilai AVE lebih besar dari 0,5 (yaitu 0,558). Pada tabel diatas juga menunjukkan CFA profesionalitas adalah reliabel. Hal ini karena nilai CR yang diperoleh adalah 0,938 (lebih besar dari 0,7).
Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Inovasi Indikator Λ P-value CR VE Ino1 0,825 *** 0,906 0,548 Ino2 0,690 *** Ino3 0,795 *** Ino4 0,690 *** Ino5 0,705 *** Ino6 0,683 *** Ino7 0,726 *** Ino8 0,791 ***
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Masing-masing indikator pada variabel inovasi menunjukkan nilai standardized loading estimate yang lebih besar dari 0,5 dan nilai P nya lebih rendah dari 0,05 (5%) dengan nilai AVE lebih besar dari 0,5 (yaitu 0,548). Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator adalah valid. CFA inovasi dapat disimpulkan reliable, hal ini sesuai dengan yang dipersyaratkan yaitu CR ≥ 0,7, dimana diperoleh nilai  0,906.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Tabel 4 . Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Lingkungan Kerja Indikator Λ P-value CR VE LK1 0,781 *** 0,915 0,546 LK2 0,802 *** LK3 0,717 *** LK4 0,707 *** LK5 0,816 *** LK6 0,619 *** LK7 0,739 *** LK8 0,727 *** LK9 0,722 ***
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Tabel 4 dapat dijelaskan bahwa standardized loading estimate masing-masing indikator memiliki nilai yang lebih besar dari 0,5 dan nilai P nya lebih rendah dari 0,05 (5%) dengan nilai AVE lebih besar dari 0,5 (yaitu 0,546). Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator adalah valid. Pada tabel diatas juga terlihat CFA lingkungan kerja adalah reliabel. Dikatakan reliable karena nilai CR yang diperoleh adalah 0,915 (lebih besar dari 0,7).
Tabel 5. Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Motivasi Kerja Indikator λ P-value CR AVE MK1 0,847 *** 0,880 0,514 MK2 0,762 *** MK3 0,705 *** MK4 0,688 *** MK5 0,657 *** MK6 0,662 *** MK7 0,678 ***
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Variabel motivasi kerja yang mempunyai 7 indikator, pada tabel 5 terlihat memiliki nilai standar- dized loading estimate yang lebih besar dari 0,5. Dimana nilai P nya lebih rendah dari 0,05 (5%) dengan nilai  AVE  lebih  besar  dari  0,5  (yaitu  0,514).  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  masing–masing indikator  adalah  valid.  Nilai  CR  yang  dihasilkan  adalah  0,880  (lebih  besar dari  0,7),  dapat disimpulkan bahwa CFA motivasi kerja adalah reliabel.
Tabel 6. Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Kinerja Karyawan Indikator λ P-value CR VE KP1 0,713 *** 0,906 0,548 KP2 0,655 *** KP3 0,704 *** KP4 0,861 *** KP5 0,772 *** KP6 0,679 *** KP7 0,764 *** KP8 0,752 ***
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Data yang ditunjukkan pada tabel 6 adalah masing-masing indikator memiliki nilai standardized loading estimate yang lebih besar dari 0,5. Pada tabel diatas juga ditunjukkan bahwa nilai P nya lebih rendah dari 0,05 (5%) dengan nilai AVE lebih besar dari 0,5 (yaitu 0,548). Berdasarkan hal tersebut diatas dapat

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
dimpulkan  bahwa  masing-masing  indikator  adalah  valid.  Sedangkan  suatu  variabel  dikatakan  reliabel apabila nilai lebih besar dari 0,7. Data diatas diperoleh nilai  CR adalah  0,906. Jadi CFA kinerja karyawan adalah reliable.

## Uji Normalitas
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  menggunakan  aplikasi  SEM  harus  memiliki  distribusi normal.  Normalitas  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai critical  ratio ( c.r )  dari  data  yang  didapatkan.  Data terdistribusi normal apabila nilai c.r berkisar antara -2.58 hingga +2.58.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. KP8 4,000 9,000 -0,333 -2,105 -0,085 -0,269 KP7 4,000 9,000 -0,381 -2,406 -0,197 -0,622 KP6 4,000 9,000 -0,405 -2,556 -0,549 -1,731 KP5 4,000 9,000 -0,323 -2,038 -0,429 -1,352 KP4 4,000 9,000 -0,396 -2,501 -0,438 -1,381 KP3 4,000 9,000 -0,366 -2,307 0,212 0,668 KP2 4,000 9,000 -0,352 -2,219 -0,265 -0,837 KP1 4,000 9,000 -0,400 -2,526 -0,317 -1,000 MK7 4,000 9,000 -0,246 -1,554 -0,095 -0,301 MK6 4,000 9,000 -0,241 -1,519 0,338 1,068 MK5 4,000 9,000 -0,173 -1,094 0,564 1,780 MK4 4,000 9,000 0,052 0,328 0,326 1,029 MK3 4,000 9,000 0,040 0,250 -0,108 -0,340 MK2 4,000 8,000 -0,194 -1,227 -0,306 -0,965 MK1 4,000 8,000 -0,338 -2,134 -0,653 -2,061 LK9 4,000 8,000 -0,001 -0,004 -0,784 -2,473 LK8 4,000 8,000 0,030 0,192 -0,470 -1,483 LK7 4,000 9,000 -0,353 -2,226 -0,068 -0,216 LK6 4,000 9,000 -0,397 -2,504 -0,277 -0,875 LK5 4,000 9,000 -0,333 -2,101 0,414 1,308 LK4 5,000 9,000 -0,164 -1,033 0,569 1,797 LK3 4,000 9,000 -0,348 -2,197 0,432 1,362 LK2 4,000 9,000 -0,054 -0,341 -0,182 -0,576 LK1 4,000 9,000 -0,237 -1,493 0,598 1,888 Ino8 4,000 9,000 -0,338 -2,131 -0,256 -0,808 Ino7 4,000 9,000 -0,304 -1,917 -0,017 -0,053 Ino6 4,000 9,000 -0,200 -1,260 -0,180 -0,569 Ino5 4,000 9,000 -0,252 -1,590 -0,141 -0,446 Ino4 4,000 9,000 -0,237 -1,495 -0,631 -1,992 Ino3 4,000 9,000 -0,198 -1,252 -0,435 -1,372 Ino2 4,000 9,000 -0,075 -0,476 -0,063 -0,198 Ino1 5,000 9,000 -0,201 -1,266 -0,138 -0,437 Prof12 5,000 9,000 -0,351 -2,212 -0,105 -0,332 Prof11 4,000 9,000 -0,308 -1,945 -0,045 -0,143 Prof10 4,000 9,000 -0,154 -0,974 -0,219 -0,690

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. Prof9 4,000 9,000 -0,278 -1,757 -0,085 -0,269 Prof8 4,000 9,000 -0,247 -1,561 -0,184 -0,581 Prof7 4,000 9,000 -0,139 -0,876 -0,251 -0,792 Prof6 4,000 9,000 -0,299 -1,887 0,027 0,085 Prof5 4,000 9,000 -0,182 -1,152 0,314 0,990 Prof4 5,000 9,000 -0,205 -1,292 -0,586 -1,850 Prof3 4,000 9,000 -0,369 -2,327 -0,059 -0,185 Prof2 5,000 9,000 0,146 0,923 -0,517 -1,630 Prof1 4,000 9,000 -0,255 -1,611 0,142 0,449 Int7 4,000 9,000 -0,390 -2,460 -0,036 -0,114 Int6 4,000 9,000 -0,403 -2,547 -0,140 -0,441 Int5 4,000 9,000 -0,339 -2,140 -0,136 -0,430 Int4 4,000 9,000 -0,284 -1,795 -0,437 -1,380 Int3 4,000 9,000 -0,348 -2,194 -0,453 -1,428 Int2 4,000 9,000 -0,398 -2,511 -0,367 -1,159 Int1 4,000 9,000 -0,395 -2,492 -0,219 -0,690 Multivariate 24,467 2,572
Sumber: Data primer, diolah.
Pada penelitian ini nilai cr multivariat yang diperoleh adalah 2,572. Karena nilai cr nya berada di antara nilai  -2,58 hingga 2,58 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Begitu juga dengan nilai cr skewness dan cr kurtosis pada masing-masing indicator berada di antara nilai -2,58 hingga 2,58 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Artinya data telah memenuhi asumsi normalitas univariat dan multivariat.

## Uji Outliers
Uji outliers dilakukan  dengan  kriteria  Jarak  Mahalanobis (Mahalanobis  Distance) pada  tingkat p<0,001. Jarak ini dievaluasi dengan menggunakan X 2 pada derajat bebas sebesar jumlah indikator yang digunakan dalam penelitian. Pada penelitian ini, jumlah indikator yang digunakan adalah 51. Pada tingkat p = 0,001 diperoleh nilai X 2 sebesar 87,968. Jika nilai Mahalanobis Distance tertinggi yang dihasilkan lebih rendah dari 87,968, maka berarti tidak terdapat data yang bersifat outlier . Tabel 8. Uji Jarak Mahalanobis Mahalanobis Distance tertinggi X 2 tabel Kesimpulan 66,589 87,968 Tidak terdapat outlier Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berikut ini merupakan hasil uji outlier dengan software AMOS.
Tabel 9. Hasil Uji Outlier Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 56 66,589 0,070 1,000 76 65,850 0,079 1,000 39 65,694 0,081 1,000 81 65,600 0,082 1,000 44 65,451 0,084 1,000 … …

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 … …
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan  hasil  uji  yang  disajikan  pada  Tabel  9,  diketahui  nilai Mahalanobis  Distance yang tertinggi adalah 66,589. Nilai ini masih lebih rendah dari X 2 tabel (87,968), sehingga dapat dinyatakan tidak terdapat outlier .

## Evaluasi Model Struktural
Berikut ini adalah model persamaan struktural awal hasil pengujian menggunakan software AMOS.
Gambar 1 . Model Penelitian dari Output AMOS Sumber: data diolah peneliti (2021) Penilaian goodness of fit untuk model di atas ditampilkan pada Tabel 10 berikut ini.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Tabel 10. Hasil Pengujian Goodness of Fit Kriteria Cut off value Hasil Penelitian Kesimpulan Chi square < Chi square tabel (1292,037) 1282,138 Good fit pada df 1210 P-value ≥ 0,05 0,073 Good fit CMIN/DF < 2 1,060 Good fit RMSEA < 0,08 0,016 Good fit GFI ≥ 0,9 0,834 Marginal fit AGFI ≥ 0,9 0,818 Marginal fit TLI ≥ 0,9 0,988 Good fit Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan Tabel 10 dapat dilihat bahwa terdapat 5 kriteria yang menunjukkan hasil Good fit , yaitu Chi Square, P-value , CMIN/DF, RMSEA, dan TLI. Sedangkan 1 kriteria menunjukkan hasil Marginal fit , yaitu GFI dan AGFI. Dengan demikian, model penelitian dapat diterima dan dapat dilanjutkan pada tahap uji hipotesis.
Berdasarkan model penelitian yang disajikan pada Gambar 1 dapat diketahui hubungan di antara setiap variabel independen dengan variabel dependen yang secara rinci dijabarkan pada Tabel 5.16 berikut ini:
Tabel 11. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial Hipotesa Estimate S.E. C.R. P Kesimpulan H1 Y <---  X1 0,192 0,062 2,936 0,003 Diterima H2 Y <---  X2 0,206 0,066 3,265 0,001 Diterima H3 Y <---  X3 -0,227 0,076 -3,516 *** Diterima H4 M1  <---  X1 0,208 0,047 2,923 0,003 Diterima H5 M1  <---  X2 0,072 0,050 1,057 0,291 Ditolak H6 M1  <---  X3 -0,091 0,057 -1,310 0,190 Ditolak H7 M2  <---  X1 0,192 0,048 2,734 0,006 Diterima H8 M2  <---  X2 0,198 0,052 2,877 0,004 Diterima H9 M2  <---  X3 -0,169 0,060 -2,428 0,015 Diterima H10 Y <---  M1 0,245 0,095 3,719 *** Diterima H11 Y <---  M2 0,143 0,093 2,133 0,033 Diterima
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Dasar pengambilan keputusan untuk pengujian ini adalah: a. jika nilai P < 0,05 atau CR > 1,96 atau CR < -1,96 pada level  = 5 persen, maka H 0 ditolak; dan b. jika nilai P > 0,05 atau CR < 1,96 atau CR > -1,96 pada level  = 5 persen, maka H 0 tidak dapat ditolak. Berdasarkan hasil pengujian yang dipaparkan pada Tabel 5.16, dapat disampaikan hasil-hasil uji hipotesis berikut ini:

## Hasil Uji Hipotesis 1:  Integritas berpengaruh terhadap kinerja. (X1 → Y)
Nilai  t  hitung  (2,936)  diketahui  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,96)  pada  tingkat  signifikansi  5  persen, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  integritas  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja.  Selanjutnya diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,192  dengan  nilai  t  hitung  =  2,936.  Nilai  koefisien  jalur  ini

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
menunjukkan adanya hubungan yang positif atau searah di antara X1 dan Y. Artinya, jika X1 meningkat, maka Y juga akan meningkat.
Hipotesis 2:  Profesionalitas berpengaruh terhadap kinerja. (X2 → Y)
Nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 sehingga t hitung (3,265) > t tabel (1,96), artinya profesionalitas berpengaruh terhadap kinerja. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur = 0,206 dengan nilai t hitung = 3,265 dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang searah antara X2 dan Y, jadi jika X2 meningkat maka Y akan meningkat, begitu juga sebaliknya.

## Hipotesis 3:  Inovasi berpengaruh terhadap kinerja. (X3 → Y)
Pada tabel 5.16 terlihat bahwa inovasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini didasarkan atas data nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 sehingga t hitung (-3,516) < t tabel (-1,96). Pada tabel tersebut juga diketahui nilai koefisien jalur = -0,227 dengan nilai t hitung = -3,516. Nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang tidak searah antara X3 dan Y. Hal ini dapat diartikan bahawa jika X3 meningkat maka Y akan menurun.

## Hipotesis 4:  Integritas berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja. (X1 → M1)
Pada perhitungan hipotesis lingkungan kerja diperoleh t hitung = 2,923. Dengan tingkat signifikansi 0,05 diketahui nilai t tabel dengan adalah ±1,96. Sehingga t hitung (2,923) > t tabel (1,96). Hal ini dapat disimpulkan bahwa Integritas berpengaruh terhadap lingkungan kerja. Sedangkan pad a nilai koefisien jalur diketahui = 0,208 dengan nilai t hitung = 2,923. Artinya  X1 meningkat maka M1 akan meningkat.
Hipotesis 5:  Profesionalitas berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja. (X2 → M1) Pada hipotesis ini dapat disimpulkan bahwa  profesionalitas tidak berpengaruh terhadap lingkungan kerja karena nilai t hitung < nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 (1,057 < 1,96). Pada tabel 5.16  nilai koefisien jalur diketahui = 0,072 dengan nilai t hitung = 1,057. Nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang searah antara X2 dan M1, karena bernilai positif (0,072 > 0). Pernyataan ini dapat diartikan bahwa jika X2 meningkat maka M1 akan meningkat, dan sebaliknya.
Hipotesis 6:  Inovasi berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja. (X3 → M1) Tingkat signifikansi pada hipotesis ini adalah 0,05 dengan hasil ±1,96, sehingga t hitung (-1,310) < t  tabel  (-1,96).  Dengan  demikian  inovasi  tidak  berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja.  Hubungan  yang tidak  searah  antara  X3  dan  M1  juga  ditunjukkan  dari  nilai  koefisien  jalur  -0,091  <  0.  Sehingga  dapat disimpulkan jika X3 meningkat maka M1 akan menurun, pegitu pula sebaliknya.

## Hipotesis 7:  Integritas berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. (X1 → M2)
Pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 bernilai ±1,96 dan t hitung hipotesis 7 ditunjukkan pada tabel tersebut 2,734. Sehingga t hitung > t tabel. Dengan demikian integritas berpengaruh terhadap motivasi kerja . N ilai koefisien jalur hipotesis 7 = 0,192 dengan nilai t hitung = 2,734. Nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang searah antara X1 dan M2, karena bernilai positif (0,192> 0). Artinya jika X1 meningkat maka M2 akan meningkat.
Hipotesis 8:  Profesionalitas berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. (X2 → M2)
Profesionalitas berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah bukti dari t hitung (2,877) > t tabel (1,96) dengan tingkat signifikansi 0,05. Pada perhitungan hipotesis diatas diperoleh nilai koefisien jalur = 0,198 dengan nilai t hitung = 2,877. Dengan demikian nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang searah antara X2 dan M2, karena bernilai positif (0,198 > 0). Dapat disimpulkan bahwa jika X2 meningkat maka M2 akan meningkat, dan sebaliknya.
Hipotesis 9: Inovasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (X3 → M2)

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Pada tabel 5.16 hipotesis inovasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dapat dibuktikan karena Nilai t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  adalah  ±1,96  sehingga  t  hitung  (-2,482)  >  t  tabel  (-1,96).  Nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang tidak searah antara X3 dan M2, karena bernilai positif (-0,169 < 0). Hal ini diartikan jika X3 meningkat maka M2 akan menurun.
Hipotesis 10:  Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. (M1 → Y)
Nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 sehingga t hitung (3,719) > t tabel (1,96). Maka  dari  itu,  dapat  disimpulkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sesuai perhitungan nilai koefisien jalur = 0,245 dengan nilai t hitung = 3,719, maka nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang searah antara M1 dan Y, karena bernilai positif (0,245> 0). Pernyataan ini diartikan jika M1 meningkat maka Y akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
Hipotesis 11:  Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. (M2 → Y)
Pada hipotesis 11 yakni  motivasi kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat ditunjukkan dari nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 sehingga t hitung (2,133) > t tabel (1,96). Sedangkan  hasil  perhitungan  diperoleh nilai  koefisien jalur =  0,143  dengan  nilai t hitung  =  2,133  dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai koefisien jalur pada hipotesis diatas menunjukkan hubungan yang searah antara  M2  dan  Y,  karena  bernilai  positif  (0,143  >  0),  yang  artinya  jika  M2  meningkat  maka  Y  akan meningkat.

## Uji mediasi
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  mediasi  dilakukan  uji  sobel  dengan  menggunakan kalkulator  online  di  website  http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm.  Hasil  uji  mediasi  selanjutnya  disajikan pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil Uji Mediasi No Mediasi Hubungan Koef jalur Standard Error (STERR) T Statistics T tabel P- value Kesimpula n 1. X1 → M1 → Y X1  -  M1 0.137 0.047 2,293 1,96 0,022 Signifikan M1  - Y 0.353 0.095 2. X2 → M1 → Y X2  -  M1 0.052 0.050 1,002 1,96 0,317 Tidak Signifikan M1  - Y 0.353 0.095 3. X3 → M1 → Y X3  -  M1 -0.075 0.057 -1,240 1,96 0,215 Tidak Signifikan M1  - Y 0.353 0.095 4. X1 → M2 → Y X1  -  M2 0.132 0.048 1,678 1,96 0,093 Tidak Signifikan M2  - Y 0.197 0.093 5. X2 → M2 → Y X2  -  M2 0.151 0.052 1,711 1,96 0,087 Tidak Signifikan M2  - Y 0.197 0.093 6. X3 → M2 → Y X3  -  M2 -0.146 0.060 -1,598 1,96 0,110 Tidak Signifikan M2  - Y 0.197 0.093
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Pengaruh Integritas terhadap Kinerja melalui Lingkungan Kerja (X1 → M1 → Y) .
Hasil uji Sobel untuk pengaruh integritas terhadap kinerja melalui lingkungan kerja disajikan pada Gambar 2 berikut ini.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Gambar 2. Hasil Uji Sobel Pengaruh Integritas terhadap Kinerja melalui Mediasi Lingkungan Kerja
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Nilai t hitung yang diperoleh adalah 2,293 yang lebih besar dari t tabel (1,96), sehingga bermakna integritas berpengaruh terhadap kinerja melalui lingkungan kerja.
Pengaruh Profesionalitas terhadap Kinerja melalui Lingkungan Kerja (X3 → M1 → Y).
Pengaruh profesionalitas terhadap kinerja melalui lingkungan kerja dapat dilihat pada hasil uji Sobel yang diperoleh adalah:
Gambar 3. Hasil Uji Sobel Profesionalitas terhadap Kinerja  melalui Lingkungan Kerja
Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan  gambar  3  nilai  t  hitung  diketahui  1,002.  Maka  nilai  t  hitung  <  t  tabel.  Artinya  tidak terdapat pengaruh profesionalitas terhadap kinerja melalui lingkungan kerja
Pengaruh Inovasi terhadap Kinerja melalui Lingkungan Kerja (X3 → M1 → Y).
Gambar 4 dibawah ini menunjukkan hasil uji sobel untuk mengetahui pengaruh inovasi terhadap kinerja melalui lingkungan kerja.
Gambar 4. Hasil uji sobel inovasi terhadap kinerja melalui lingkungan kerja Sumber: data diolah peneliti (2021)
Hasil uji sobel diperoleh nilai t hitung -1,240. Karena nilai nya lebih rendah dari pada t tabel (-1,96) dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh inovasi terhadap kinerja melalui lingkungan kerja.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Pengaruh Integritas terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja (X1 → M2 → Y).
Gambar 5. Hasil uji sobel integritas terhadap kinerja melalui motivasi kerja Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan gambar 5 hasil uji sobel untuk mengetahui pengaruh intergritas terhadap kinerja melalui motivasi kerja diperoleh nilai t hitung 1,678. Nilai t tabel adalah 1,96. Karena t hitung < t tabel, hal ini mempunyai arti tidak terdapat pengaruh integritas terhadap kinerja melalui motivasi kerja Pengaruh Profesionalitas terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja (X3 → M2 → Y).
Pengaruh  profesionalitas terhadap kinerja melalui motivasi kerja, hasil uji sobel yang diperoleh adalah:
Gambar 6. Hasil uji sobel profesionalitas terhadap kinerja melalui motivasi kerja Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan tabel di atas, nilai t hitung yang diperoleh adalah 1,711. Karena nilai nya lebih rendah dari t tabel (1,96) artinya tidak terdapat pengaruh profesionalitas terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Terdapat pengaruh Inovasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja (X3 → M2 → Y).
Hubungan mediasi pada variabel inovasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja, dapat dilihat pada yang disajikan pada gambar 7
Gambar 7. Hasil uji sobel inovasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja Sumber: data diolah peneliti (2021)
Berdasarkan gambar 7 diperoleh nilai t hitung adalah -1,598. Nilai t hitung < nilai t tabel (-1,96). Hal ini mempunyai makna tidak terdapat pengaruh inovasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642

## Pembahasan Pengaruh Integritas Terhadap Kinerja
Nilai  t  hitung  yang  diperoleh  adalah  2,936  yang  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1,96).  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel integritas berpengaruh terhadap variabel kinerja. Dari hasil perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,192.  Nilai  koefisien  jalur  yang  dihasilkan  ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang  searah  di  antara  X1  dan  Y,  karena  bernilai  positif  (0,192  >  0). Maknanya adalah jika X1 meningkat, maka Y pun akan meningkat.
Integritas sering dipahami dalam konteks perilaku, dan perilaku integritas pada umumnya dipahami dalam kaitannya dengan etika dan moral. Prinsip integritas mewajibkan setiap praktisi untuk tegas, jujur, dan adil dalam hubungan profesional dan hubungan bisnisnya (Tarigan, 2011). Pelayanan dan kepercayaan publik tidak boleh dikalahkan oleh keuntungan pribadi. Integritas mengharuskan anggota untuk menaati baik  bentuk  maupun  jiwa  standar  teknis  dan  etika  (Kirana,  2016).  Penelitian  sebelumnya  mengenai integritas  terhadap  kinerja  pernah  dilakukan  oleh  Permatasari  dkk  (2016)  yang  menghasilkan  integritas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian sejenis juga pernah dilakukan oleh Utami (2015) dan Zein (2012) yang menunjukkan bahwa integritas berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Upaya  untuk  meningkatkan  integritas  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberikan pemahaman pada setiap pegawai tentang pentingnya integritas yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku  di  tempat  kerja.  Seperti  adanya  konsistensi  antara  ucapan  dan  perilaku,  taat  dalam  prinsip, menjalankan kewajiban dengan tekun, mampu mengontrol tindakan dan pikiran, serta mampu berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
Kantor  Kementerian  Agama  Kabupatern  Brebes  sebagai  salah  satu  satuan  kerja  Kementerian Agama dalam upaya menanamkan integritas bagi ASN melakukan komitmen bersama untuk berperilaku anti korupsi. Hal ini dilakukan untuk menumbuhkan kesadaran ASN untuk mewujudkan  Wilayah Bebas dari  Korupsi  dan  Wilayah  Birokrasi  Bersih  dan  Melayani  (WBK-WBBM)  melalui  upaya  pencegahan korupsi, reformasi birokrasi, dan peningkatan kualitas pelayanan publik.

## Pengaruh Profesionalitas Terhadap Kinerja
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur = 0,206  bernilai positif (0,206 > 0). Hal ini menunjukkan  hubungan  yang  searah antara X2  dan  Y,  karena  Artinya jika  X2 meningkat  maka  Y  akan meningkat, begitu juga sebaliknya. Nilai t hitung = 3,265 lebih besar dari nilai t tabel (1,96), artinya ada pengaruh variabel professional terhadap variabel kinerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Bolung dkk (2018) yang menunjukkan bahwa Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Rindy Wulandari, Eka Rima Prasetya (2020), terdapat pengaruh positif dan signifikan profesionalisme terhadap kinerja auditor pada KAP di Jakarta Jakarta Barat.
Profesionalisme  merupakan  suatu  nilai  yang  mengedepankan  keahlian  dan  kompetensi  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab.  Seorang  profesional  dipercaya  dan  dapat  diandalkan  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  sehingga  dapat  dijelaskan  hubungan  antara  profesionalisme  dengan  kinerja ASN adalah apabila seorang pegawai memiliki profesionalisme tinggi, maka kinerjanya akan meningkat. Kondisi  tersebut  menyebabkan  pegawai  akan  dipercaya  dan  dapat  diandalkan  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Sikap  profesional  akan  menimbulkan  dedikasi  profesi.  Dedikasi  tersebut  akan  menjamin untuk selalu menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Selain itu mereka juga akan terus berusaha meningkatkan pengetahuan dan kecakapan untuk memperoleh kinerja yang lebih baik.
Sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan professional ASN, Kantor Kementerian Agama secara rutin melakukan pembinaan pegawai. Kegiatan pembinaan dilakukan secara sistimatis dan berkelanjutan. Melalui  pembinaan  terstruktur  tersebut  diharapkan  meningkatkan  kemampuan  ASN  dalam  memberikan layanan terbaik bagi masyarakat.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642

## Pengaruh  Inovasi Terhadap Kinerja
Nilai koefisien jalur yang dihasilkan menunjukkan hubungan yang tidak searah antara X3 dan Y, hal ini dikarenakan bernilai negatif yaitu -0,227. Bernilai negatif dapat dimaknai apabila X3 meningkat maka Y akan menurun. Sedangkan nilai t hitung yang dihasilkan adalah -3,516 dimana nilai tersebut lebih besar dari  t  tabel  (-1,96).  Perhitungan  tersebut  mempunyai  arti  bahwa  variabel  inovasi  berpengaruh  terhadap variabel kinerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Regina Jessica Kumaat (2015) melakukan penelitian tentang pendidikan, pelatihan, dan inovasi terhadap kinerja, dimana hasil penelitian menyatakan adanya pengaruh antara Inovasi terhadap kinerja, selain itu penelitan yang dilakukan oleh Dama dkk (2018) yang menyatakan Inovasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ancok  (2016)  menyatakan  inovasi  adalah  suatu  hal  yang  seringkali  sangat  kompleks.  Inovasi menuntut  proses  yang  panjang  dan  melibatkan  banyak  orang  dalam  berbagai  unit  organisasi.  Drucker (dalam Ellitan & Anatan 2019) menyatakan perubahan lingkungan yang dihadapi perusahaan memberikan kesempatan untuk melahirkan sesuatu yang baru dan berbeda melalui inovasi sistemik yang memerlukan perubahan  secara terorganisir  dan  terarah  sehingga  memberikan  kesempatan  untuk  menciptakan  inovasi baik  ekonomi  maupun  sosial.  Kesimpulannya  inovasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  yang  harus dimiliki oleh setiap organisasi.
Seperti halnya di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes, dalam  meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, salah satu inovasi yang dikembangkan adalah inovasi “SIPUT JAIL” kepanjangan dari Siap Menjemput Jamaah Haji Disabilitas. Inovasi ini didasari oleh UU Nomor 8 Tahun 2019 tentang Penyelenggaraan Haji dan Umroh. Dimana Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes memberikan kemudahan  kepada  calon  pendaftar  haji  disabilitas  pada  saat  pendaftaran,  mulai  dari  penjemputan  dari rumah sampai pelayanan di kantor.

## Pengaruh  Integritas terhadap Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai t hitung (2,923) lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Makna dari perhitungan tersebut adalah variabel integritas berpengaruh terhadap variabel lingkungan kerja. Untuk hasil perhitungan nilai koefisien jalur menunjukkan hubungan yang searah antara X1 dan M1, karena bernilai positif (0,208> 0). Nilai koefisien jalur diatas mempunya arti jika X1 meningkat maka M1 akan meningkat, begitu juga sebaliknya
Integritas  berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja,  hasil  penelitian  ini  dinyatakan  oleh  Ismail  dan Abidin (2015). Penelitian terdahulu juga pernah dilakukan oleh Zaim, Fatif dan Faruk (2013) menyatakan bahwa integritas berpengaruh terhadap lingkungan kerja.
Integritas  merupakan  kualitas  yang  melandasi  kepercayaan  publik  dan  merupakan  patokan  bagi organisasi dalam menguji semua keputusannya. Dapat dipahami bahwa integritas yang melekat pada diri pegawai  akan  tercermin  pada  kinerja  organisasi  yang  optimal  (Yuni,  2019).  Hubungan  kerja  di  antara seorang  pegawai  dengan  atasannya  maupun  sesama  rekan  kerja,  ataupun  dengan bawahan, akan  terbina dengan dimilikinya integritas pada pegawai tersebut. Dengan demikian akan berpengaruh pada lingkungan kerjanya.
Seperti halnya yang dilakukan oleh Tim Pembangunan Zona Integritas Kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes dengan mengadakan sosialisasi yang dilakukan melalui berbagai media sosial dengan cara  memposting  berbagai campaign,  foto  –  foto maupun quotes melalui voice  recorded terkait  Zona Integritas (ZI) menuju Wilayah Bebas Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih Melayani (WBBM). Hal  ini  dilakukan  untuk  mengubah mindset atau  pola  pikir  para  pegawai.  Dengan  demikian  akan terwujudkan  Reformasi  Birokrasi di lingkungan  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes  menuju Zona Integritas (ZI), Wilayah Bebas Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih Melayani (WBBM)

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642

## Pengaruh Profesionalitas terhadap Lingkungan Kerja
Nilai  koefisien  jalur  untuk  pengaruh  variabel  profesionalitas  terhadap  variabel  lingkungan  kerja adalah  0,072  dengan  nilai  t  hitung  =  1,057.  Nilai  koefisien  jalur  yang  bernilai  positif  (0,072  >  0) menunjukkan  hubungan  yang  searah  antara  X2  dan  M1.  Artinya  jika  X2  meningkat  maka  M1  akan meningkat. Nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 sehingga t hitung (1,057) < t tabel (1,96).  Dengan  demikian  dapat  diartikan  variabel  profesionalitas  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel lingkungan kerja.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ghofar dan Azzuhri (2013) yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  profesionalitas  terhadap  lingkungan  kerja  dan  yang dilakukan oleh Dwijayanti dan Dewi (2016) yang menyatakan secara parsial profesionalitas berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja karyawan.
Profesionalitas tidak  secara  langsung  mempengaruhi Lingkungan  kerja.  Namun,  lingkungan  kerja akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  terlebih  dahulu  baru  kemudian  Profesionalitas.  Seluruh  pegawai akan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman, bersih, peralatan kerja yang memadahi, hubungan kerja yang  harmonis  sehingga  membuat  pegawai  merasa  puas  dengan  keadaan  lingkungan  kerja  yang menyebabkan  pegawai  merasa  senang  dalam  bekerja  dan  akan  bekerja  dengan  semangat  sehingga keprofesionalan juga akan meningkat.

## Pengaruh Inovasi terhadap Lingkungan Kerja
Variabel  inovasi  pada  penelitian  ini  mempunyai  hubungan  yang  tidak  searah  antara  X3  dan  M1, dimana hasil perhitungan  nilai koefisien jalur adalah  -0,091. Karena bernilai negatif (-0,091 < 0) maka dapat  disimpulkan  ketika  X3  meningkat  maka  M1  akan  menurun,  begitu  juga  sebaliknya.  Nilai  t  tabel dengan  tingkat  signifikansi  0,05  adalah  ±1,96.  Nilai  t  hitung  yang  dihasilkan  pada  perhitungan  tersebut adalah  -1,310.  Maka    t  hitung  <  t  tabel  (-1,96).  Artinya  inovasi  tidak  berpengaruh  terhadap  lingkungan kerja.
Hasil  penelitian ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  &  Ulfa (2013) yang  menyatakan bahwa lingkungan  kerja  memiliki hubungan yang positif dengan inovasi. Lingkungan kerja  akan  memberikan  dampak  psikologis  pada  karyawan.  Dampak  positif  yang  akan  muncul  apabila karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja adalah karyawan mudah konsentrasi memikirkan ide-ide inovatif  yang  akan  di  gunakan  di  lapangan.  Adapun  dampak  negatif  apabila  karyawan  merasa  kurang nyaman berada di tempat kerja, maka karyawan akan sulit berkonsentrasi menemukan ide-ide yang bersifat inovatif yang dapat melancarkan pekerjaanya (Sedarmayanti, 2016).
Sebaliknya  dampak  negatif  yang  akan  dirasakan  oleh  perusahaan  apabila  karyawan  merasa  tidak nyaman  berada  di  tepat  kerja  adalah  minimnya  ide  inovatif  yang  di  munculkan  karyawan  dapat menghambat  pengaplikasian  ketika  di  lapangan.  Inovasi  pegawai  dapat  mempengaruhi  perkembangan suatu  unit  kerja  atau  organisasi.  Pegawai  yang  mempunyai  inovasi  kerja  akan  dapat  menyelesaikan permasalahan  yang  ada.  Terselesaikannya  permasalahan  organisasi  akan  menciptakan  lingkungan  kerja yang  baik.  Semakin  tingginya  inovasi  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai,  maka  pegawai  yang bersangkutan akan semakin mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik.

## Pengaruh Integritas terhadap Motivasi Kerja
Perhitungan nilai koefisien jalur adalah sebesar 0,192. Karena nilai koefisien jalur ini bernilai positif, maka  menunjukkan  hubungan  yang  searah  antara  X1  dan  M2.  Makna  dari  buangan  yang  searah  adalah meningkatnya X1 akan diikuti meningkatnya M2. Hasil nilai t hitung lebih besar dari t tabel, maka dari itu dapat disimpulkan bawha variabel integritas berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Agung Riesal Tri Satriyo (2020) mengenai  pengaruh  kompetensi  dan  integritas  kerja  dengan  mediasi  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai Bank  Syariah  Mandiri  Area  Jember.  Dimana  dalam  penelitian  ini  menyatakan  adanya  hubungan  antara integritas terhadap motivasi karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Area Jember.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Motivasi adalah dorongan yang muncul dalam diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar untuk melakukan  tindakan  dengan  tujuan  tertentu  (Afriyani  et  al.,  2014).  Sedangkan  integritas  menunjukkan konsistensi  sikap  dari  seseorang  terhadap  apa  yang  diucapkan  dan  yang  dilakukan.  Motivasi  kerja merupakan  pemberian  daya  gerak  yang  menciptakan  kegairahan  pada  diri  seseorang  agar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya  untuk  mencapai  kinerja  yang maksimal  (Darmawan  et  al.,  2011).  Meningkatnya  kinerja  organisasi  antara  lain  dikarenakan  pegawai memiliki motivasi kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

## Pengaruh  Profesionalitas terhadap Motivasi Kerja
Pada perhitungan t hitung, nilai yang dipeoleh adalah 2,877. Nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah ±1,96 sehingga t hitung (2,877) > t tabel (1,96). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel  profesional  berpengaruh  terhadap  variabel  motivasi  kerja.  Untuk  nilai  koefisien  jalur  diperoleh 0,198.  Koefisien  jalur  tersebut  menunjukkan  hubungan  yang  searah  antara  X2  dan  M2,  karena  bernilai positif  (0,198  >  0).  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa    jika  X2  meningkat  maka  M2  akan  meningkat,  dan sebaliknya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ika  Mayasari  (2012)  mengenai  pengaruh  kompetensi  professional terhadap motivasi kerja, sejalan dengan hasil penelitian ini. Dalam penelitian tersebut terdapat pengaruh signifikan dan positif antara kompetensi profesional terhadap motivasi kerja pada guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Patrang. Selain itu penelitian mengenai profesionalitas terhadap motivasi kerja pernah juga dilakukan oleh Citra Dewi Lukito Sari (2013) dimana di dalam penelitian ini menyatakan adanya hubungan antara profesionalitas terhadap motivasi kerja.
Menurut  Yamin  (2006),  orang  akan  termotivasi  bila  percaya  bahwa  suatu  perilaku  tertentu  akan menghasilkan  hasil  tertentu.  Pegawai  yang  profesional  akan  memiliki  motivasi  yang  tinggi.  Hal  ini tercermin dari sikap yang positif terhadap pekerjaan, kesetiaan, dan dedikasi dalam tugas dan pelayanannya, serta kesediaan untuk melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab. Semakin tinggi profesional seorang  pegawai,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  yang bersangkutan.

## Pengaruh inovasi terhadap motivasi kerja
Pada perhitungan nilai koefisien jalur diperoleh  -0,169.  Nilai koefisien jalur diatas menunjukkan hubungan yang tidak searah antara X3 dan M2, karena nilai perhitungan negatif. Hal ini dapat disimpulkan jika  X3  meningkat  maka  M2  akan  menurun.  Untuk  perhitungan  nilai t  hitung diperoleh    -2,428.  Nilai  t hitung yang didapat lebih besar daripada nilai t tabel, artinya inovasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian bahwa inovasi berpengaruh terhadap motivasi kerja sama  dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Hardiansyah  (2020),  dimana  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh antara inovasi terhadap motivasi kerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Wely Yitro Pello (2019) juga menyatakan bahwa adanya hubungan antara inovasi terhadap motivasi kerja.
Motivasi  merupakan  adanya  dorongan  internal  dan  eksternal  dari  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas pokoknya. Motivasi sebagai suatu dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  perilaku.  Oleh  karena  itu,  motivasi  dapat  berarti  suatu kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan/kegiatan  yang berlangsung secara wajar. Artinya, jika kebutuhan akibat kekurangan itu muncul, maka individu lebih peka terhadap  usaha  motivasi  untuk  meningkatkan  perilaku  bekerja  dengan  baik  untuk  memenuhi  kebutuhan tersebut.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Perhitungan nilai t hitung pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah 3,719, dimana t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 adalah 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Sedangkan nilai koefisien jalur adalah 0,245 yang bernilai positif. Ini berarti meningkatnya M1 akan diikuti oleh meningkatnya Y, begitu pula sebaliknya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  Sari  (2019)  yang  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nuryasin,  dkk., (2016),  yang  menyatakan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman yang tercipta melalui hubungan yang harmonis antar rekan kerja, bawahan  dan  atasan  serta  didukung  oleh  fasilitas  yang  memadai.  Lingkungan  kerja  seperti  ini  akan memberikan  dampak  positif  pada  karyawan  sehingga  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut sependapat  dengan  hasil  penelitian  yang  diperoleh.  Hasil  penelitian  ini  dibuktikan  dengan  belum tercapainya standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.
Selain lingkungan kerja fisik lingkungan kerja non fisik juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan terlihat  pada  tidak  tercapainya  hubungan  yang  baik  antara  karyawan  atupun  atasan  dikarenakan  sering tercadinya miss comunication dalam pendistribusian produk dan perilaku sosial yang sering curiga dengan sesama  karyawan.  Jika  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  maupun  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  ada  di perusahaan tidak diperbaiki hal ini akan berdampak penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pihak CV Puspa perlu melakukan evaluasi dan pembenahan dalam segi fasilitas kerja dan menciptakan hubungan yang harmonis antar rekan kerja, bawahan dan atasan sehingga lingkungan kerja menjadi nyaman dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nilai  koefisien  jalur  sesuai  dengan  perhitungan  yang  dilakukan  diperoleh  angka  0,143.  Nilai koefisien jalur tersebut bernilai positif, menunjukkan hubungan maka  yang searah yakni antara M2 dan Y. Hal ini berarti jika M2 meningkat maka Y akan meningkat. Nilai t hitung diketahui 2,133, dimana nilai tersebut lebih besar dibanding nilai tabel. Sehingga dapat disimpulkan variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
Putra  (2020)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  pengaruh  positif  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian peneliti. Hasil penelitian peneliti ini juga sesuai dengan Maulana  (2015)  yang  menyimpulkan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Menurut  Suwati  (2013)  setiap  karyawan  belum  tentu  bersedia  mengerahkan  prestasi  kerja  yang dimilikinya secara optimal karena kurangnya motivasi yang dimiliki karyawan dari dalam dirinya sendiri, hal ini dikarenakan motivasi bukanlah hal yang dominan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi kerja merupakan bentuk dorongan seseorang untuk bekerja untuk dan mencapai tujuan. Seorang pegawai mempunyai  motivasi  sebagai  dorongan  untuk  melakukan  kerja  dengan  mengarah  pencapaian  apa  yang menjadi kebutuhan manusia. Motivasi bagi seorang pegawai merupakan salah satu hal yang penting karena dari hasil penelitian ini, motivasi dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Maka dari itu semakin baik tingkat motivasi internal dan eksternal dari seorang pegawai akan meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain, semakin baik tingkat motivasi maka dapat meningkatkan kinerja.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes beserta pembahasannya, dapat ditarik beberapa simpulan yaitu Integritas berpengaruh positif terhadap kinerja pada pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten Brebes,  profesionalitas  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2642
Inovasi berpengaruh negatif terhadap kinerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Integritas berpenga- ruh positif terhadap Lingkungan Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Profesionalitas tidak ber- pengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Inovasi tidak berpe- ngaruh negatif terhadap Lingkungan Kerja Kementerian Agama Kabupaten Brebes, Integritas berpengaruh positif  terhadap  Motivasi  Kerja  Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,  Profesionalitas  berpengaruh positif  terhadap  Motivasi  Kerja  Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,  Inovasi  berpengaruh  negatif terhadap Motivasi  Kerja Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja Karyawan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Brebes,  Motivasi  kerja  positif  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Kementerian Agama Kabupaten Brebes.

## Daftar Pustaka
Abdullah,  M.  (2014).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta  :  Penerbit  Aswaja Pressindo.
Agung, Kurniawan. (2005). Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta. Penerbit Pembaharuan. Bain,  L.  J.,  &  Engelhard,  M.  (1992).  Intruduction  ToProbability  And  Mathematical  Statistic.  Duxbury Press,Belmont, California.
Damar Tedja Sukmana, DT. & Indarto. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Integritas terhadap Kinerja Anggota Polisi Melalui Kepuasam Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 11 No. 2
Danang Sunyoto. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Danim, Sudarwan. (2010). Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru. Bandung: Alfabeta. De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  innovative  work  behaviour.  Creative  and  Innovation Management, vol. 19(1), 23-36
Edison,  Emron.  Yohny  anwar,  Imas  komariyah.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Alfabeta.
Ferdinand, Augusty. (2014). Metode Penelitian Manajemen. BP Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2015) Partial Least Squares: Konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 untuk penelitian empiris. 2nd edn. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Andi Offset,
Yogyakarta
Harefa, Andrias. (2004). Membangkitkan Etos Profesionalisme. Jakarta: Gramedia. Pustaka Utama Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Organisasi dan Motivasi - Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Intan Rachmadhani, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang dalam Upaya Meningkatkan Profesionalisme Sumber Daya Manusia).
Ismail  &  Syahjaruddin,  H.  2018.  Pengaruh  Profesionalisme  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Guru. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 1(1), 99–112.
Latan, H. (2013). Model Persamaan Struktural Teori dan Implementasi AMOS 21.0. Bandung: Alfabeta Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya Martinis Yamin. (2006). Profesionalisasi Guru dan Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. Jakarta : Gaung Persada Press
Masitah. (2012). Uji Validitas Konstruk Pada Alat Ukur Integritas Dengan Metode Confirmatory Factor Analysis. Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, 1 (3), 1-36.
Messman, G., & Mulder, R. H. (2012). Development of a measurement instrument for innovative work behavior as a dynamic and context bound construct. Human Resource Development International, 15(1), 43-59.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Nijenhuis, Koen. (2015). Impact Factors for Innovative Work Behavior in the. Public Sector: The Case of the Dutch Fire Department. Yogyakarta Nitisemito, A.S. (2001). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia Notoatmodjo, Soekidjo. (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta Rita.  (2010).  Pengaruh  Strategi  Inovasi  terhadap  Kinerja  Operasional  Perusahaan  Manufaktur.  BINUS BUSINESS REVIEW, 1 (2), 474-487 Rumondor. (2013). Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Minahasa Selatan. JURNAL EMBA, 936 - 1053 Rusmilawati, Jauhar Arifin, dan Heni Suparti. (2020). Pengaruh Profesionalisme Kerja Pegawai terhadap Kualitas  Pelayanan  Publik  di  Kantor  Kecamatan  Tanta  Kabupaten  Tabalon.  JAPB  :  Volume  3 Nomor 2
Sari, Mayang (2019). Pengaruh Profesionalisme Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Mandiri KC Palembang. http://eprints.radenfatah.ac.id/
Sastikasari (2019). Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Pacitan. STIE Widya Wiwaha
Sidow, Mohamed Abdiaziz dan Ali, Ali Ya ssin She ikh. (2014). Corporate Innovation and Organizational Performance  :  The  Case  of  Somalia  Telecommunication  Industry.  International  Journal  of Business, Economics and Law, Volume 4, Issue 1 (June)
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Ketujuh, Bandung : Refika Aditama.
Soetjipto, Budi W. (2008). Budaya Organisasi dan Perubahan. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Sondang P. Siagian. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Sondang P. Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sudarmanto. (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sujianto. (2017). Pengaruh Integritas dan Loyalitas Pegawai terhadap Kebijakan Pimpinan dan Dampaknya terhadap  Kinerja  di  Lingkungan  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Batu.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 3 (1).
Suliyanto (2018). Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis, & Disertasi. Yogyakarta: Andi Offset Suparman,  Mohamad  Zainuri,  Mahfayeri,  dan  Dany  Setyawan.  (2017).  Konsepsi  Integritas.  Modul Diseminasi Gugus Depan Integritas. Pemerintah Provinsi Riau Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pustaka Pelajar Yamin, Martinis, H. (2006). Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia. Jakarta: Gang Persada Press. Yudhistira Victoria. (2008).  Pengaruh Loyalitas Karyawan Terhadap Arah Visi dan Misi. Jakarta. Yuni, K.C. (2019). Kinerja Karyawan Ditinjau dari gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Integritas, Motivasi dan Disiplin Kerja pada PD. BKK Karanganyar