## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 9 I No.1, hal 21-30
PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA, KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN HUMAN RESOURCES OPERATIONAL PADA PT. GAJAH TUNGGAL TBK
Abdulloh 1 Asep Suwarna 2 Universitas Muhammadiyah Tangerang uyohabdulloh@gmail.com Keyword Abstract Occupational Safety And Health, Work Competence, Organizational Commitment, And Employee Performance This  is  study  aims  to  determine  the  effect  of  occupational  safety  and health,  work  competence  and  organizational  commitment  partially  or simultaneously  on  the  employee  performance  of  the  Human  Resource Operations  department  at  PT  Gajah  Tunggal,  TBk.  This  study  uses  a descriptive quantitative research approach that relates to the numbers in the description describing in detail. For the sampling method in this is study  the  sampling  method  is  used,  namely  saturated  samples.  The study  sample  was  55  respondents  from  employees  of  the  operational human  resources  department  at  PT  Gajah  Tunggal,  Tbk.  so  that  the engineering  approach  with  sampling  used  is  saturated  sample  is expected to have a very small error gradation by being a population as a sample of 55 respondents. In this research. Analysis of the data used by researchers  is  with  the  help  of  calculating  the  SPSS  24  application  to calculate the effect partially or simultaneously. Based on the results of simple  regression  and  multiple  regression  in  the  SPSS  24  application. The results of the research can be partially proven that the occupational safety and health variables (X1) have a positive and significant effect on performance (Y) of 0.230 or 23%. The variable work competence (X2) has  a  positive  and  significant  effect  on  performance  (Y)  of  0.503  or 50.3%.  Organizational  commitment  variable  (X3)  has  a  positive  and significant effect on performance (Y) of 0.434 or 43.4%. Simultaneously the  occupational  safety  and  health  variables  (X1),  work  competence (X2)  and  organizational  commitment  (X3)  have  a  positive  and significant effect on performance (Y) of 45.8%. © 2020 JMB, All right reserved I. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Persaingan  dalam  era  global  dibidang industri semakin terjadi kompleksitas permasalahan  hasil  kerja  karyawan,  kini perusahaan  manufaktur  yang  bergerak  pada bidang produksi ban, tetap harus memperhatikan perencanaan Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  yaitu  dengan berpikir  lebih  holistik  untuk  memandang kemunculan kompleksitas masalah, yaitu sebagai
suatu  yang  perlu  dipelajari,  sehingga  dapat terwujud  hubungan  kerja  karyawan  dengan perusahaan  berjalan  secara  lebih  harmonis  dan kebersamaan yang menyeluruh dalam penyelesaian  segala  masalah  yang  komplek. Kebersamaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  ada  didalam perusahaan  ini  dapat  tercipta dikarenakan pengelolaan SDM sehingga mampu menjadi komponen-komponen perusahaan yang handal.  Ketika  tujuan  perusahaan  dapat terwakilkan  dengan  adanya  pengkoordiniran SDM secara merata, maka akan mengarah pada suatu  keuntungan  bagi  kemaksimalisasian
kegiatan  produksi  perusahaan  yaitu  pencapaian kinerja  yang  lebih  meningkat,  sehingga  dengan keuntungan  ini  akan  terus  dapat  memberikan target  perusahaan  dimasa  depan  serta  yang terpenting  bahwa  tujuan  perusahaan  dapat tercapai secara maksimal.
Sumber  daya  manusia  dapat  dikatakan sebagai  peran  utamanya  perusahaan  atau  mitra perkembangannya  perusahaan,  dalam  hal  ini, karena  sumber  daya  manusia  dianggap  mampu menciptakan  berbagai  inovasi  yang  dapat menggerakkan  pertumbuhan  laba  keuntungan perusahaan  mencapai  tujuannya.  PT.  Gajah Tunggal,Tbk.  Sebagai  salah  satu  produsen  ban terbesar  di  Indonesia,  hingga  Asia  sebagai perusahaan besar yang memproduksi, selain itu juga  melakukan  pendistribusian  ban  yang berkualitas  tinggi  untuk  berbagai  kendaraan meliputi  mobil  penumpang,  Truk  ringan,  off- road,  industri  dan  sepeda  motor.  Awalnya perusahaan  ini  mulai  memproduksi  ban  sepeda motor  pada  tahun  1973,  dan  mulai memproduksi  ban  bias  untuk  penumpang  dan kendaraan  komersial  pada  tahun  1981.  Seiring waktu  mulai  tahun  1993  perusahaan  maju dengan  memproduksi  dan  menjual  ban  radial untuk mobil penumpang dan truk ringan, hingga tahun  2010  perusahaan  terus  melakukan pengembangan  kemampuan  produksi  ban-nya, perkembangan perusahaan ini sejak tahun 1973 hingga  2010  merupakan  fenomena  baik, perkembangan  yang  terjadi  diketahui  didapat dari  peningkatan  kinerja,  hal  itu  sebagai  hasil dari  upaya  MSDM  meningkatkan  usaha  atas pengelolaan SDM yang ada didalamnya.
PT.  Gajah  Tunggal  Tbk,  diketahui menggunakan pendekatan
komitmen perusahaan  dalam  hal  menghasilkan  produk berkualitas  secara  global,  komitmen  tersebut bertujuan  untuk  mencapai  kualitas  ban  secara global, dan perusahaan akan melakukan dengan terus  menerus,  serta  beberapa  departemen berupaya  meningkatkan  kompetensi  karyawan, kompetensi  karyawan  ini  diharapkan  mampu mengandalkan  komitmen  organisasi  yang nantinya  akan  meningkatkan  perusahaan,  jika SDM  dikelola  guna  meningkatkan  kinerjanya, maka  untuk  mendapatkan  sertifikasi  hasil produk  dari  berbagai  negara  seperti  sertifikat produk  SNI  (Indonesia),  DOT  (USA),  E-mark (Eropa),  BPS  (Filipina),  GSO  (Middle  East), SASO (Saudi Arabia), In-Metro (Brasilia), LATU (Uruguay),  VSCC  (Taiwan),  BSI  BIS  (India) SONCAP  (Nigeria)  dan  ISIRI  (Iran)  dimana produk  tersebut  dapat  dapat  dipasarkan,  akan terwujud  secara  efektif.  Rencana  perusahaan untuk  meningkatkan  kualitas  produk  ban-nya dapat mencakupi pemantaban kegiatan operasional  produksi  perusahaan,  sedangkan
dalam  usaha  peningkatan  kualitas  produk  perlu adanya  program  keselamatan  dan  kesehatan kerja  yang  lebih  terarah  dan  kompetensi karyawan  yang  pas,  dengan  menggunakan peningkatan  sistem  desain  yang  dapat dilaksanakan  oleh  para  karyawan  yang  sehat, dan  kepastian  terselenggaranya  nilai  komitmen organisasi,  yang  ada  sejak  awal  kesepatakan bekerja,  sehingga dapat  dikembangkan  bersama harapan perusahaan dari masing-masing lingkup kerjanya,  khususnya  pada  departemen  Human Resources  Operational  (HRO),  jika  kualitas produk  perusahaan  tercapai  itu  karena  adanya penyebab  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan tercapai  dengan  ada  faktor  yang  telah mempengaruhinya  seperti  jaminan  program keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang diterapkan  bagi  karyawan,  kompetensi  kerja karyawan  yang  memadai  dan  menguasai pekerjaannya,  serta  komitmen  organisasi  yaitu nilai  pelaksanaan  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  pada  setiap  kegiatan  sesuai  dengan kesepakatan awal bekerja.
Hasil pengamatan penulis dilapangan pada departemen  Human  Resources  Operational tanggal 30 Oktober 2018 pukul 08:00 s/d 17:00 WIB,  bahwa  kinerja  karyawan  masih  belum merata  yang  dihasilkan  oleh  karyawan,  dan masih  rendahnya  nilai  prestasi  kerja  karyawan dalam periode bulanan maupun dilihat dari hasil laporan  pekerjaan  secara  tertulis  dari  target pencapaian pekerjanya yang mestinya dihasilkan, kurang  lengkapnya  penyediaan  dan  alat kesehatan  dan  keselamatan  kerja  sehingga penyelenggaraan K3 masih belum maksimal dan kurangnya  pembagian  pedoman  K3  bagi karyawan  perorangan,  tingginya  keterangan sakit bagi karyawan sehingga tidak dapat masuk bekerja,  kurangnya  kompetensi  karyawan  yang mengisi  kegiatan  produksi  sehingga  kurangnya kompetensi  membuat  kurang  percaya  diri karyawan  dalam  berkerja,  kurang  memadai prosedur pekerjaan jika dilihat dari kesepatakan awal  bekerja  dan  kurangnya  pengaruh komitmen  organisasi  yang  tidak  searah  dengan situasi  kegiatan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan,  jika  kurangnya  hasil  kerja  karyawan maka akan berdampak pada tidak ada pencapai kaulitas produk perusahaan yang mengakibatkan tujuan  perusahaan  menurun  dan  keuntungan perusahaan pun tidak tepat pencapaiannya.
Hasil
langsiran dari industri.kontan.co.id/news Sabtu, 02 September 2017 / 16:35 WIB bahwa “Penjualan ban Gajah Tunggal  menggelinding  4,3%”.  Searah  dengan hasil  langsiran  dari  industri.kontan.co.id/news Kamis,  31  Agustus  2017  /  14:08  WIB  bahwa “Gajah  Tunggal  merugi  meski  penjualan  naik”. Berdasarkan  uraian  tersebut  diketahui  bahwa
penurunan produk ban PT. Gajah Tunggal, Tbk terjadi  kerugian  bagi  perusahaan  yang  dapat berasal  dari  kurangnya  kinerja  karyawan  yang disebabkan kurangnya program K3, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi.
Hal  tersebut  berhubungan  dengan pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang mestinya dilakukan  oleh  karyawan,  akan  tetapi  terjadi perbedaan  harapan  atas  apa  yang  ditugaskan dengan  yang  dilaksanakan.  Sehingga  masalah kinerja karyawan menjadi penting di teliti untuk diketahui secara rinci permasalahan.
Berdasarkan  uraian  masalah  tersebut  diatas, maka  penulis  mengambil  judul  “Pengaruh Program  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja, Kompetensi,  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Departemen Human Resources Operational Pada PT. Gajah Tunggal Tbk”
Rumusan Masalah 1.  Seberapa besar pengaruh program keselamatan  dan  kesehatan  kerja  terhadap kinerja karyawan 2.  Seberapa  besar  pengaruh  kompetensi  kerja terhadap kinerja karyawan 3.  Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan 4.  Seberapa besar pengaruh program keselamatan dan kesehatan kerja, kompetensi  kerja  dan  komitmen  organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan

## Tujuan Penulisan
1.  Untuk  menganalisis  besarnya  pengaruh program  kesehatan  dan  keselamatan  kerja terhadap kinerja karyawan
2.  Untuk  menganalisis  besarnya  pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan
3.  Untuk  menganalisis  besarnya  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan
4.  Untuk  menganalisis  besarnya  pengaruh program kesehatan dan keselamatan kerja, kompetensi kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Program  Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja (K3) Pengertian  keselamatan  dan  kesehatan kerja yang tertuang didalam Keputusan Menteri Tenaga  Kerja  R.I.  No.  Kep.  463/MEN/1993 adalah  keselamatan dan kesehatan kerja adalah upaya  perlindungan  yang  ditujukan  agar  tenaga kerja dan orang lainnya di tempat kerja yang ada didalam  perusahaan  selalu  dalam  keadaan
selamat  dan  sehat,  serta  agar  setiap  sumber produksi  dapat  digunakan  secara  aman  dan efisien.
Sedangkan yang tertuang didalam Undang-Undang  nomor  1  tahun  1970  tentang keselamatan kerja “Bahan-bahan yang mengandung  racun,  mesin-mesin,  alat-alat, pesawat-pesawat  dan  sebagainya  yang  serba pelik  serta  cara-cara  kerja  yang  buruk, kekurangan ketrampilan dan latihan kerja, tidak adanya  pengetahuan  tentang  sumber  bahaya yang  baru,  senantiasa  merupakan  sumber- sumber  bahaya  dan  penyakit-penyakit  akibat kerja.  Maka  dapatlah  difahami  perlu  adanya pengetahuan  keselamatan  kerja  dan  kesehatan kerja yang maju dan tepat”. Dan yang tertuang pasal  5  (1)  pengawasan  “Direktur  melakukan pelaksanaan umum terhadap Undang-undang ini, sedangkan  para  karyawan  pengawas  dan  ahli keselamatan  kerja  ditugaskan  menjalankan pengawasan  langsung  terhadap  ditaatinya Undang-undang ini dan membantu pelaksanaannya”. Menurut    Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
khususnya  terdapat  pada  Paragraf  5  (lima) Tentang  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja, pada pasal 86 dan 87. Pasal 86 ayat 1 berbunyi : “Setiap  pekerja/buruh  mempunyai  hak  untuk memperolah  perlindungan  atas  Keselamatan dan Kesehatan Kerja”. Pasal 86 ayat 2: “Untuk melindungi  keselamatan  pekerja/buruh  guna mewujudkan  produktivitas  kerja  yang  optimal diselenggarakan  upaya  Keselamatan  dan Kesehatan Kerja”. Pasal 87: “Setiap perusahaan wajib menerapkan Sistem Manajemen Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  yang terintegrasi dengan Sistem Manajemen
Perusahaan”.  Undang-undang  yang  telah mengatur  tentang  Keselamatan  Kerja  yaitu Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  1
Tahun  1970  Tentang  Keselamatan  Kerja. Undang-Undang tersebut selanjutnya diperbaharui  menjadi  Pasal  86  ayat  1  Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa  setiap  pekerja/buruh  berhak  untuk memperoleh  perlindungan  atas:  keselamatan dan kesehatan kerja dan moral dan kesusilaan.
Menurut  Lidya  dalam  Sayuti  (2013) pengertian  kesehatan  kerja  adalah  hal  yang menyangkut  kemungkinan  ancaman  terhadap kesehatan seseorang yang bekerja pada sesuatu tempat  atau  perusahaan  selama  waktu  kerja yang normal.
Sedangkan  menurut  Santoso  dalam Sayuti (2013) pengertian kesehatan kerja adalah kesehatan  jasmani  dan  rohani.  Kesehatan  kerja adalah  bagian  dari  ilmu  kesehatan  yang
bertujuan  agar  tenaga  kerja  memperoleh keadaan  kesehatan  yang  sempurna  baik  fisik, mental maupun sosial.
Sedangkan  menurut  peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik Indonesia,  Kesehatan  Kerja  bertujuan  untuk memberi  bantuan  kepada  tenaga  kerja, melindungi  tenaga  kerja  dari  gangguan kesehatan  yang  timbul  dari  pekerjaan  dan lingkungan  kerja,  meningkatkan  kesehatan, memberi  pengobatan  dan  perawatan  serta rehabilitas  dalam  Paradita  dan  Wijayanto (2012).
Dapat  disimpulkan  bahwa  Program keselamatan  dan  kesehatan  kerja  akan memperbaiki  kualitas  hidup  pekerja  melalui jaminan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang dapat  menciptakan  situasi  kerja  yang  aman, tenteram dan sehat sehingga dapat mendorong pekerja  untuk  bekerja  lebih  produktif.  Melalui program  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, terjadinya  kerugian  dapat  dihindarkan  sehingga perusahaan  dapat  meningkatkan  kesejahteraan pekerjanya.

## Kompetensi Kerja
Menurut  Finch  dan  Crunkilton  (2004) yang  dimaksud  dengan  kompetensi  adalah penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap  dan  apresiasi  yang  diperlukan  untuk menunjang  keberhasilan.  Hal  itu  menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, keterampilan  sikap  dan  apresiasi  yang  harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas  -  tugas  pembelajaran  sesuai  dengan  jenis pekerjaan tertentu. Menurut US approach dalam Moeheriono  (2009),  menyatakan  bahwa kompetensi  lebih  banyak  di  wujudkan  dalam bentuk  sertifikasi  dan  akreditasi    Pendekatan occupational competence , seperti ini mendefinisikan  kompetensi  sebagai “ability  to perform  activity  within  an  occupation  to  the standarts expected in employment”.
Elemen  kompetensi  diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang di perlakukan individu yang kompeten agar mampu untuk menyelesaikan sesuatu. Menurut Moeheriono (2009), kompetensi  merupakan  sebuah  karakteristik dasar  seseorang  yang  mengindikasikan  cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat  dilakukan  dan dipertahankan  oleh  seseorang  pada  waktu periode  tertentu.  Dapat  dikatakan  bahwa Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan  seseorang  yang  ditunjukkan  oleh kemampuannya  untuk  dengan  konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau
tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Griffin  (2004),  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan  yang  bisa  diandalkan, berencana  untuk  tinggal  lebih  lama  didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Menurut  Robbins  (2001),  menyatakan komitmen  pada  organisasi  didefinisikan  sebagai suatu  keadaan  di  mana  seorang  karyawan memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  P.  Robbins dalam Sjabadhyni (2001) memandang komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  sikap  kerja. Karena  ia  merefleksikan  perasaan  seseorang (suka  atau  tidak  suka)  terhadap  organisasi tempat  ia  bekerja.  Sebagai  suatu  orientasi  dari individu  terhadap  organisasi  yang  mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.
Jadi,  komitmen  organisasi  merupakan orientasi  hubungan  aktif  antara  individu  dan organisasinya.  Orientasi  hubungan  tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

## Kinerja
Istilah  kinerja  dimaksudkan  sebagai terjemahan dari istilah "performance". Menurut Kane  dalam  Sedarmayanti  (2001:38),  kinerja bukan  merupakan  karakteristik  seseorang, seperti  bakat  atau  kemampuan,  tetapi merupakan  perwujudan  dari  bakat  atau kemampuan  itu  sendiri.  Pendapat  tersebut menunjukkan  bahwa  kinerja  merupakan perwujudan  dari  kemampuan  dalam  bentuk karya  nyata.  Kinerja  dalam  kaitannya  dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang berkaitan  dengan  fungsi  jabatan  dalam  periode waktu  tertentu.  Menurut  Arifin  (2004  ) menyatakan  bahwa  kinerja  dipandang  sebagai hasil perkalian antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan seseorang  dalam    mengerjakan  tugas-tugas tertentu,  sementara  motivasi  menunjuk  pada keingingan  ( desire )  individu  untuk  menunjukkan perilaku  dan  kesediaan  berusaha.  Orang  akan mengerjakan  tugas  yang  terbaik  jika  memiliki kemauan  dan  keinginan  untuk  melaksanakan tugas dengan baik.
Mathis  dan  Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa
kinerja  ( performance )  pada  dasarnya  adalah  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan.  Menurut  Yuniarsih,  Tjuju  dan Suwatno  (2008)  berpendapat  bahwa  kinerja merupakan  prestasi  nyata  yang  ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan
menjalankan  tugas  dan  peranannya  dalam organisasi.  Kinerja  produktif  merupakan tingkatan  prestasi  yang  menunjukan  hasil  guna yang  tinggi.  Menurut  Noe  (2006)  berpendapat bahwa  kinerja  ( performance )  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich (1997) mengungkapkan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan tingkatan dimana karyawan menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  syarat- syarat yang telah ditentukan. Berdasarkan  beberapa  pengertian  yang  telah diuraikan,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  hasil  dari  suatu  proses atau  aktivitas  pada  fungsi  tertentu  yang dilaksanakan karyawan. Hasil tersebut merupakan tingkatan dimana karyawan menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  syarat- syarat  yang  telah  ditentukan.  Kinerja  adalah hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  didalam  melaksanakan  tugas, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan  telah  disepakati  bersama  (Veithzal, 2005:97). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi  untuk  dapat  dilakukannya  promosi atau  penetapan  gaji  bagi  perusahaan.  Akan tetapi  bagaimana  perusahaan  dapat  memotivasi karyawan  dan  mengembangkan  satu  rencana untuk  memperbaiki  kemerosotan  kinerja  dapat dihindari.  Kinerja  karyawan  perlu  adanya penilaian  dengan  maksud  untuk  memberikan satu  peluang  yang  baik  kepada  karyawan  atas rencana karier mereka dilihat darikekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan  pemberian  gaji,  memberikan promosi,  dan dapat  melihat  perilaku  karyawan. Penilaian  kinerja  dikenal  dengan  istilah “performance  rating”  atau  “performance appraisal”. Menurut munandar (2008), penilaian kinerja  adalah  proses  penilaian  ciri-ciri kepribadian,  perilaku  kerja,  dan  hasil  kerja seseorang  tenaga  kerja  atau  karyawan  (pekerja dan  manajer),  yang  dianggap  menunjang  unjuk kerjanya,  yang  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  untuk  pengambilan  keputusan tentang  tindakan-tindakan  terhadap  bidang ketenagakerjaan.  Suatu  perusahaan  melakukan penilaian  kinerja  didasarkan  pertimbangan bahwa  perlu  adanya  suatu  sistem  evaluasi  yang objektif  terhadap  organisasional.  Selain  itu, dengan  adanya  penilaian  kinerja,  manajer puncak  dapat  memperoleh  dasar  yang  objektif
untuk  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan prestasi  yang  disumbangkan  masing-masing pusat  pertanggungjawaban  kepada  perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk  motivasi  dan  rangsangan  kepada msing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan deskriptif  kuantitatif  yaitu  suatu  pendekatan penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara pengolahan  dan  penyajian  data  menggunakan dasar  pendekatan  angka  statistik  dalam  bentuk informasi  yang  lebih  ringkas.  Teknik  analisis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik  analisis  kuantitatif,  yaitu  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  uji  statistik. Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji validitas  dan  uji  realibilitas  instrumen  perlu dilakukan untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan dapat mengukur dan mengungkapkan data  dari  faktor  yang  diteliti  secara  tepat. Sedangkan jika data yang diuji sudah memenuhi persyaratan pengujian, maka selanjutnya peneliti melakukan  pengujian  selanjutnya  yaitu  asumsi dasar,  analisis  regresi  sederhana  dan  analisis jalur secara total.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pembahasan  Hasil  Pengujian  Hipotesis  1 pengaruh  keselamatan  dan  kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja (Y) karyawan di departemen
Human Resource Operation di PT Gajah Tunggal,Tbk Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan bahwa  terbukti  ada  pengaruh  keselamatan  dan kesehatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) karyawan  di  departemen  Human  Resource Operation  di  PT  Gajah  Tunggal,Tbk.  Dengan perolehan  hasil  nilai  thitung  (13,222)  >  ttabel (2.00575) atau (0,05/2 = 0,0025) dengan df 55 - 2  =  53 maka ttabel  0,025 ;  53  adalah  2.00575. Maka  terima  H1  :  Dapat  di  katakan  terdapat pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X1) terhadap  kinerja  (Y)  dengan  terima  H1  dan tolak H0. Demikian hipotesis pertama terbukti. Perolehan nilai F sebesar 4,948 dengan nilai sig. 0,000b. Jika Fhitung (4,948) > dari Ftabel (4.02) atau  Nilai  sig.  0,002b  <  0,05.  Maka  dapat  di katakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikansi keselamatan dan kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja  (Y).  Perolehan  nilai  Rsquare  sebesar 0,230 yang berarti bahwa pengaruh keselamatan dan  kesehatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y)
sebesar 0,230 atau 23%. Dan 77% di pengaruhi variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini  seperti  semangat  dan  tatatertib masuk kerja.
Dengan  persamaan  regresinya  dapat  ditulis 𝑌 = 85,243+0,170 𝑋 1. Jika keselamatan dan kesehatan  kerja  (X1)  naik  satu  satuan,  maka kinerja  (Y)  dapat  diprediksikan  akan  meningkat sebesar 0,170 pada konstanta 85,243 Sedangkan jika  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  di tambahkan dalam persen sama dengan 1 (satu) persen  penambahan  maka  akan  meningkatkan kinerja  sebesar  0,170.  Dan  sebaliknya  jika keselamatan  dan  kesehatan  kerja  di  turunkan sebesar 0,170 maka akan menurunkan kinerja. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Malayu  S.P.  Hasibuan  (2003  :  188) mengatakan bahwa  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3) akan dapat menciptakan terwujudnya pemeliharaan  karyawan  yang  lebih  baik. Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  ini harus  ditanamkan  pada  diri  masing-masing individu  karyawan,  yang  hal  ini  dapat  dilakukan dengan  penyuluhan  dan  pembinaan  yang  baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja  bagi  dirinya  maupun  untuk  perusahaan. Veithzal  (2005:97)  Kinerja  adalah  hasil seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode tertentu  didalam  melaksanakan  tugas,  seperti standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati  bersama.  Kinerja  karyawan  tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya  promosi  atau  penetapan  gaji  bagi perusahaan.  Akan  tetapi  bagaimana  perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk
memperbaiki  kemerosotan  kinerja  dapat dihindari.  Kinerja  karyawan  perlu  adanya penilaian  dengan  maksud  untuk  memberikan satu  peluang  yang  baik  kepada  karyawan  atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan  pemberian  gaji,  memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Pembahasan  Hasil  Pengujian  Hipotesis  2 pengaruh kompetensi kerja (X2) terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  di departemen Human Resource Operation di PT Gajah Tunggal,Tbk.
Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan bahwa terbukti ada pengaruh kompetensi kerja (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  di departemen Human Resource Operation di PT Gajah Tunggal,Tbk. Dengan perolehan hasil nilai thitung  sebesar  14,590.  Jika  nilai  thitung (14,590)  >  ttabel  (  2,00575)  atau  (0,05/2  =
0,0025)  dengan  df  55  -  2  =  53  maka  ttabel 0,025  ;  53  adalah  2,00575.  Maka  terima  H1  : Dapat di katakan terdapat pengaruh kompetensi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  (Y) dengan  terima  H1  dan  tolak  H0.  Demikian hipotesis  kedua  terbukti  Perolehan  nilai  F sebesar  4,151  dengan  nilai  sig.  0,007b.  Jika Fhitung  (4,151)  >  dari  Ftabel  (4.06)  atau  Nilai sig. 0,000b < 0,05.
Maka  dapat  di  katakan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikansi  kompetensi  kerja  (X2) terhadap  kinerja  (Y).  Perolehan  nilai  Rsquare sebesar  0,503  yang  berarti  bahwa  pengaruh kompetensi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  (Y) sebesar  0,503  atau  50,3%.  Dan  49,7%  di pengaruhi  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini seperti dorongan kerja dan aturan kerja.
Dengan  persamaan  regresinya  dapat ditulis 𝑌 =  76,311+0,801  Jika  kompetensi  kerja (X2)  naik  satu  satuan,  maka  kinerja  (Y)  dapat diprediksikan  akan  meningkat  sebesar  0,801 pada  konstanta  76,311.  Sedangkan  jika kompetensi  kerja  di  tambahkan  dalam  persen sama dengan 1 (satu) persen penambahan maka akan  meningkatkan  kinerja  sebesar  0,801.  Dan sebaliknya  jika  kompetensi  kerja  di  turunkan sebesar  0,801  maka  akan  menurunkan  kinerja. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Mulyasa  (2004  :  72)  yang  dimaksud  dengan kompetensi  adalah  penguasaan  terhadap  suatu tugas,  keterampilan,  sikap  dan  apresiasi  yang diperlukan  untuk  menunjang  keberhasilan.  Hal itu  menunjukkan  bahwa  kompetensi  mencakup tugas,  keterampilan  sikap  dan  apresiasi  yang harus  dimiliki  peserta  didik  untuk  dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan  jenis  pekerjaan  tertentu,  sedangkan searah  dengan  Veithzal  (2005)  Kinerja  adalah hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  didalam  melaksanakan  tugas, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan tidak  hanya  sekedar  informasi  untuk  dapat dilakukannya  promosi  atau  penetapan  gaji  bagi perusahaan.  Akan  tetapi  bagaimana  perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki  kemerosotan  kinerja  dapat dihindari.  Kinerja  karyawan  perlu  adanya penilaian  dengan  maksud  untuk  memberikan satu  peluang  yang  baik  kepada  karyawan  atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan  pemberian  gaji,  memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Pembahasan  Hasil  Pengujian  Hipotesis 3  pengaruh  komitmen  organisasi  (X3) terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  di Departemen Human Resource Operation di PT Gajah Tunggal,Tbk. Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan  bahwa  terbukti  ada  pengaruh komitmen  organisasi  (X3)  terhadap  kinerja (Y)  karyawan  di  departemen  Human Resource Operation di PT Gajah Tunggal,Tbk. Dengan  perolehan  hasil  nilai  thitung  sebesar 10,779.  Jika  nilai  thitung  (10,779)  >  ttabel (2,00575) atau (0,05/2 = 0,0025) dengan df 55
-  2  =  53  maka  ttabel  0,025  ;  53  adalah 2,00575.
Maka  terima  H1  :  Dapat  di  katakan terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  (X3) terhadap  kinerja  (Y)  dengan  terima  H1  dan tolak  H0.  Demikian  hipotesis  ketiga  terbukti. Perolehan  nilai  F  sebesar  12,306  dengan  nilai sig. 0,001b. Jika Fhitung (12,306) > dari Ftabel (4.02)  atau  Nilai  sig.  0,000b  <  0,05.  Maka dapat  di  katakan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikansi komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y).
Perolehan  nilai  Rsquare  sebesar  0,434 yang  berarti  bahwa  pengaruh  komitmen organisasi  (X3)  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar 0,434  atau  43,4%.  Dan  56,6%  di  pengaruhi variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini  seperti  budaya  kerja  dan  tujuan kerja.  Dengan  persamaan  regresinya  dapat ditulis 𝑌 =  109,933+0,468.  Jika  komitmen organisasi (X3) naik satu satuan, maka kinerja (Y)  dapat  diprediksikan  akan  meningkat sebesar  0,468  pada  konstanta  109,933 Sedangkan  jika  komitmen  organisasi  di tambahkan dalam persen sama dengan 1 (satu) persen penambahan maka akan meningkatkan kinerja  sebesar  0,468.  Dan  sebaliknya  jika komitmen  organisasi  di  turunkan  sebesar 0,468  maka  akan  menurunkan  kinerja.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Munandar  (2004),  menyebutkan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  sifat  hubungan seorang  individu  dengan  organisasi  dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
2. Mempunyai  keinginan  berbuat  untuk organisasinya
3. Mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk tetap bersama dengan organisasinya.
Sesuai  dengan  pandapat  Veithzal  (2005) Kinerja  adalah  hasil  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target  atau  sasaran  kriteria  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati
bersama. Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi  untuk  dapat  dilakukannya  promosi atau  penetapan  gaji  bagi  perusahaan.  Akan tetapi  bagaimana  perusahaan  dapat  memotivasi karyawan  dan  mengembangkan  satu  rencana untuk  memperbaiki  kemerosotan  kinerja  dapat dihindari.  Kinerja  karyawan  perlu  adanya penilaian  dengan  maksud  untuk  memberikan satu  peluang  yang  baik  kepada  karyawan  atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan  pemberian  gaji,  memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Pembahasan  Hasil  Pengujian  Hipotesis  4 pengaruh  keselamatan  dan  kesehatan kerja  (X1),  kompetensi  kerja  (X2)  dan komitmen organisasi (X3) secara simultan  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan di departemen Human
Resource Operation di PT Gajah Tunggal,Tbk.
Hasil uji hipotesis keempat menunjukkan bahwa  terbukti  ada  pengaruh  secara  simultan keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (X1), kompetensi kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3)  terhadap  kinerja  (Y).  Dengan  perolehan nilai nilai constan sig. 0,000 < 0,05 dengan skor Thitung  =  9,662  >  Ttabel  =  0,025  ;  53  adalah 2,00575.
Maka  terima  H1  dan  tolak  H0  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh secara  simultan  keselamatan  dan  kesehatan kerja  (X1),  kompetensi  kerja  (X2)  dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y). Fhitung = 4,506 > Ftabel = 4,02 dengan nilai sig 0,007  <  00,5.  Maka  Ho  di  tolak  dan  H1  di terima. Jadi dapat di simpulkan bahwa pengaruh simultan keselamatan dan kesehatan kerja (X1), kompetensi kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3)  terhadap  kinerja  (Y)  secara  kuat  dan positif. Berdasar pengaruh yang kuat dan positif, maka dapat di ambil keputusan secara signifikan, yaitu jika nilai sig. < 0,05 maka Ho di tolak dan H1 di terima. Karena nilai signifikansi pada uji F adalah nilai sig.=0,000 < 0,05. Maka Ho di tolak dan  H1  di  terima.  Jika  H1  di  terima  artinya terdapat  pengaruh  signifikan  keselamatan  dan kesehatan  kerja  (X1),  kompetensi  kerja  (X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y).  Berdasarkan  hasil  olah  tersebut  diatas,  di ketahui jumlah nilai R square sebesar 0,458 atau 45,8%  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh secara  simultan  keselamatan  dan  kesehatan kerja  (X1),  kompetensi  kerja  (X2)  dan komitmen organisasi  (X3) terhadap  kinerja  (Y) sebesar  45,8%,  dan  nilai  lainnya  54,2%  di pengaruhi  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti dalam  penelitian  ini  seperti  minat  kerja,  tujuan kerja  dan  kesepakatan  kerja  juga  lainnya.
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  24  di  ketahui nilai  constan  pada  tabel  coefficients,  dapat  di ketahui hasil regresi berganda dengan perolehan nilai  constan  atau  intercept  (a)  di  peroleh sebesar  116,823  dengan  nilai  slope  atau koefisien regresi (b) keselamatan dan kesehatan kerja  (X1)  sebesar  0,906,  kompetensi  kerja (X2)  sebesar  0,131  dan  komitmen  organisasi (X3) sebesar 0,435 secara simultannya adalah : 𝑌 = 116,823+ 0,906 𝑋 1+0,131 𝑋 2+0,435 𝑋 3 a. Nilai konstanta (a) adalah 116,823 Artinya jika keselamatan dan kesehatan kerja (X1), kompetensi  kerja  (X2),  dan  komitmen organisasi (X3) nilainya adalah 0 (nol) maka kinerja  (Y)  nilainya  positif  terjadi  yaitu sebesar  116,823.  Dapat  di  katakan  bahwa terjadinya  kinerja  (Y)  dapat  di  sebabkan karena faktor yang di teliti dalam penelitian ini.
b. Nilai  koefisien  regresi  keselamatan  dan kesehatan  kerja  (b1)  bernilai  positif  yaitu sebesar 0,906. Artinya bahwa keselamatan dan  kesehatan  kerja  (X1)  jika  ada peningkatan sebesar 1 atau 1 % maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,906 dengan asumsi variabel independen lain (kompetensi  kerja  (X2)  dan  komitmen organisasi (X3) nilainya tetap.
c.  Nilai  koefisien  regresi  kompetensi  kerja (b2)  bernilai  positif  yaitu  sebesar  0,131. Artinya  bahwa  kompetensi  kerja  (X2)  jika ada  peningkatan  sebesar  1  atau  1  %  maka akan  meningkatkan  kinerja  (Y)  sebesar 0,131,  dengan  asumsi  variabel  independen lain (keselamatan dan kesehatan kerja (X1) dan  komitmen  organisasi  (X3)  nilainya tetap.
d. Nilai koefisien regresi komitmen organisasi (b3)  bernilai  positif  yaitu  sebesar  0,435. Artinya  bahwa  komitmen  organisasi  (X3) jika  ada  peningkatan  sebesar  1  atau  1  % maka  akan  meningkatkan  kinerja  sebesar 0,061,  dengan  asumsi  variabel  independen lain (keselamatan dan kesehatan kerja (X1) dan  kompetensi  kerja  (X2)  nilainya  tetap. Sesuai dengan pandapat Veithzal (2005:97) Kinerja  adalah  hasil  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu didalam  melaksanakan  tugas,  seperti standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama. Kinerja  karyawan  tidak  hanya  sekedar informasi  untuk  dapat  dilakukannya promosi  atau  penetapan  gaji  bagi perusahaan.  Akan  tetapi  bagaimana perusahaan  dapat  memotivasi  karyawan dan  mengembangkan  satu  rencana  untuk
memperbaiki  kemerosotan  kinerja  dapat dihindari.  Kinerja  karyawan  perlu  adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan  atas  rencana  karier  mereka dilihat  dari  kekuatan  dan  kelemahan, sehingga  perusahaan  dapat  menetapkan keselamatan dan kesehatan kerja, kompetensi kerja dan komitmen organisasi.

## V. PENUTUP

## Kesimpulan
Dari  uji  hipotesis  dapat  di  simpulkan bahwa  seluruh  variabel  keselamatan  dan kesehatan  kerja  (X1),  Kompetensi  kerja  (X2) dan  komitmen  organisasi  (X3)  baik  secara sendiri-sendiri  maupun  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) dengan uraian sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  keselamatan  dan kesehatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) sebesar 0,230 atau 23%.
2. Terdapat pengaruh kompetensi kerja (X2) terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  0,503  atau 50,3%.
3. Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi (X3)  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  0,434 atau 43,4%.
4. Terdapat  pengaruh  secara  simultan keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (X1), kompetensi  kerja  (X2)  dan  komitmen organisasi  (X3)  terhadap  kinerja  (Y) sebesar 45,8%.

## Saran
Merujuk  pada  kesimpulan  tersebut  di  atas, maka  dari  penelitian  ini  penulis  dapat mengemukakan saran-saran sebagai berikut : 1. Untuk  meningkatkan  kenyamanan  bekerja karyawan  dalam  lingkup  kerja  di departemen  HRO  PT  Gajah  Tunggal,Tbk, maka  perlu  membuat  mengimplementasi program  keselamatan  dan  kesehatan  kerja yang  lebih  maksimal  dengan  evaluasi kesehatana  fisik  karyawan  secara  berkala (enam bulan sekali).
2. Untuk mengurangi dan mencegah penurunan kinerja karyawan dari lemahnya fisik  karyawan  bekerja,  ketidaktahuan pelaksanaan  pekerjaan,  maka  departemen HRO  PT  Gajah  Tunggal,Tbk  perlu membuat  program  pelatihan  kerja  untuk membentuk  kompetensi  kerja  secara merata yang dikaitkan dengan keselamatan dan  kesehatan  kerja  karyawan.  Hal  ini dapat dilaksanakan setiap enam bulan sekali
dalam  beberapa  tahapan  pelatihan  dari masing-masing  divisi  dan  pelaksanaannya tidak  mengganggu  operasional  mesin harian.
3. Departemen  HRO  PT  Gajah  Tunggal,Tbk perlu  berkoordinasi  dengan  departemen lainnya  seperti  pihak  terkait  produksi  dan pihak terkait mesin utama dan pemeliharaannya  lebih  baik,  hal  ini  dapat dimulai melalui pelatihan kerjasama dengan berbagai departemen maupun divisi terkait.
4. Peneliti  yang  selanjutnya dapat  menjadikan penelitian  ini  sebagai  bahan  rujukan  dan referensi,  maka  agar  lebih  secara mendalam  setiap  permasalahan  dengan variabel  yang  belum  di  bahas  dalam penelitian  ini  seperti  kepemimpinan  dan lingkungan  organisasi,  kemampuan  kerja dan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA

## AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott.  (2010). Principles  of  Human  Resource.
Management,  15th  ed.  Mason,  OH :– Cengage Learning, South Western Dessler,  Gary.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia (edisi  kesepuluh).:  PT Indeks Jakarta Barat
Drs.  H.  Malayu,  S.P.  Hasibuan,  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Cetakan 9. PT. Bumi Aksara. Jakarta : E.  Mulyasa,2004, Kurikulum  Berbasasis Kompetensi (Konsep, Kerakteristik, Implementasi), Remaja Rosdakarya, Bandung Griffin, 2004. Manajemen, alih bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen
Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia :
Penerbit BPFE. Yogyakarta Ivancevich  J.M,  Konopaske  R,  Matteson  M.T (2007). Organizational  Behavior  and Management, Seventh  Edition.:  Erlangga, Indonesia Manullang,M.2006, Dasar-dasar  Manajemen : Cita Pustaka. Bandung
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  (2012).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta Moeheriono.  2009. Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi :  Ghalia  Indonesia. Bandung Nasution,  M.  N.,  2005. Manajemen  Mutu
Terpadu (Total Quality Management). Ghalia Indonesia, Bogor. Prayitno.2004. Jenis  Layanan  dan  Kegiatan Pendukung  Konseling: Fakultas  Ilmu Pendidikan  Universitas  Negeri  Padang.
Padang
Rahman,  Reza,  2009 Corporate  Social
Responsibility  Antara  Teori  dan Kenyataan : Media Pressindo, Yogyakarta. Ummi Narimawati, 2005. Pengaruh Kecocokan Pekerjaan, Kepuasan Kerja  ,  dan  Komitmen  Organiasional terhadap  Intensi  Keluar  dan  Kinerja Dosen , Disertasi UNPAD,. Bandung Ramli,  Soehatman.  2010. Sistem  Manajemen Keselamatan  &  Kesehatan  Kerja OHSAS 18001 : Dian Rakyat,. Jakarta
Ridley  John.,  2002, Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja,  Ikhtisar .  Edisi  Ketiga. Penerbit Erlanga.Jakarta., Sayuti,  Abdul  Jalaludin.  2013. Manajemen Kantor Praktis : Alfabeta. Bandung Schein,  Edgar  H,  2004, Organizational Culture and Leadership, Third
Edition ,  Jossey  –Bass  Publishers,  San Francisco. Sjabadhyni  B;  Graito  I  &  Wutun  R,P.  2001. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Dari Perspektif Psikologi  Industri  Organisasi :  BPIO. Fakultas Psikologi UI. Jakarta
Sopiah,  2008, Perilaku  Organisasi, Andi, Yogyakarta. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,  Jilid  1 ,  Edisi  8,  Prenhallindo,
Jakarta. Sukarna.  2011. Dasar-Dasar  Manajemen. CV. Mandar Maju. Bandung
Syamsir  Torang,  2013, Organisasi  & Manajemen: Alfabeta Bandung Wijayanto, Dian.2012, Pengantar Manajemen :  Gramedia  Pustaka  Utama..
Jakarta
Widuri,  A.  1992. Psikologi  Industri. HIPSMI. Jakarta.
Alfianto,  Sandy  dan  Dhini  Suryandari.  2015. “Pengaruh  Profesionalisme,  Komitmen Organisasi, Struktur Audit terhadap Kinerja Auditor”.  ISSN:  2252-6765. Accounting Analysis  Jounal Volume  4  Nomor  1,  hal. 1-9.
Buyung  Ahmad.  (2007).  Kompeten  dan Kompetensi.  2  Oktober  2007  diakses  dari http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/ko mpeten-dan-kompetensi/  pada  tang-  gal  2 Oktober 2011.
Peraturan : Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor:
Kep.  372  /men/xi/2009  tentang Petunjuk Pelaksanaan  Bulan  Keselamatan  Dan Kesehatan  Kerja  Nasional  Tahun 2010 – 2014 Peraturan  Menteri  Tenaga Kerja Dan Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor per.08/men/vii/2010  tahun  2010  Tentang Alat Pelindung Diri.