## ANALYSIS OF FACTORS AFFECTING EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. TIRTA GOLD KEMASINDO TBK PEKANBARU
Stefani Chandra 1 , Merilla Vanessa 2 , Martha Ng 3 , Teddy Chandra 4 , Sri Indrastuti 5 1,2,3&4 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, 5 Universitas Islam Riau Email: stefani.chandra@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  determine  the  factors  affecting  employee  performance  at  PT.  Tirta  Emas Kemasindo Tbk. Pekanbaru. The factors studied include work discipline, work environment, and kaizen culture. Questionnaires  were  used  to  obtain  data.  The  population  consisted  of  89  people  and  census  was  used  as  the sampling  method.  Hence,  the  respondents  include  all  the  89  employees  at  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  Tbk. Pekanbaru. Multiple linear regression analysis was utilized to analyze the data. The research result showed that work discipline and motivation do not have significant influence on employee performance. On the  other hand, work environment and kaizen culture has a significant influence on employee performance.
Keywords : Work Discipline; Motivation; Work Environment; Kaizen Culture; Employee Performance

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA EMAS KEMASINDO TBK PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kijerja karyawan pada PT.Tirta Emas Kemasindo Tbk. Pekanbaru. Adapun faktor-faktor yang diteliti pada penelitian ini adalah disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya kaizen. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan angket. Jumlah populasi dari penelitian ini adalah 89 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus. Sehingga responden yang diteliti adalah sebanyak 89 orang yaitu seluruh karyawan PT.Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.  Analisis data  yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  dan  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sementara itu lingkungan kerja dan budaya kaizen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Motivasi; Lingkungan Kerja; Budaya Kaizen; Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi saat ini sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam perusahaan yang memiliki peran  penting  dan  sangat  berpengaruh,  dimana  keberhasilan  suatu  perusahaan  tergantung  pada  peran  yang dijalankan oleh orang-orang didalamnya. Keberhasilan membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Perubahan tersebut akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Artinya, suatu organisasi mampu mengatur dan menyusun bagian-bagian tertentu hingga menjadi satu kesatuan, aturan dan susunan dari berbagai bagian  sehingga  menjadi  satu  kesatuan  yang  teratur  dan  gabungan  kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu (Dahlan, 2011). Menurut Agusta dan Madiono (2013), agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis perusahaan dituntut  untuk  memperoleh,  mengembangkan,  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peran fungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi.
Memperhatikan faktor manusia dalam perusahaan bukan berarti faktor-faktor lain tidak berperan penting karena  berbagai  faktor  yang  lain  juga  diperlukan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan.  Untuk mewujudkan  prestasi  tersebut  tentunya  manusia  membutuhkan  suatu  koordinasi  yang  dapat  terbentuk  melalui sebuah organisasi. Salah satu aspek yang paling mempengaruhi dalam tercapainya tujuan organisasi tersebut yaitu kinerja  karyawan.  Pentingnya  kinerja  karyawan  sangat  mempengaruhi  dalam  mencapai  kesuksesan  seseorang ketika  melakukan  tugas.  Semakin  baik  kinerja  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tercapainya  tujuan organisasi tersebut. Perusahaan tentu harus dapat meningkatkan kinerja karyawannya yang disatu sisi lain kinerja masing-masing  karyawan  pasti  berbeda-beda  sesuai  dengan  kemampuan,  pendidikan,  pengalaman,  sikap,  serta perilaku dari karyawan itu sendiri.
PT. Tirta Emas Kemasindo merupakan perusahaan swasta yang berada di Kota Pekanbaru yang bergerak di  bidang  Air  Minum  Dalam  Kemasan  (AMDK)  dengan  merk  Jesslyn,  melalui  proses  produksi  menggunakan Standar Nasional Indonesia (SNI 01-3553-2006) dan memiliki sertifikat tanda halal dari Majelis Ulama Indonesia (MUI)  Pekanbaru.  Beberapa  tahun  belakangan  ini  kinerja  karyawan  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  mengalami penurunan dan ada yang meningkat setiap tahunnya. Kinerja karyawan menjadi tidak maksimal dapat dilihat dari data  di  tahun  2018  -  2020.  Kinerja  PT.Tirta  Emas  Kemasindo  Tbk  dari  tahun  2018  sampai  tahun  2020  masih dikategori baik. Namun jika dilihat lebih mendalam, terlihat adanya kecenderungan penurunan skor. Pada tahun 2018 skor yang diperoleh masih 4.01, namun pada tahun 2019 dan 2020 sudah mengalami penurunan menjadi 3.95 untuk  tahun  2019  dan  3.94  untuk  tahun  2020  (Sumber:  PT.Tirta  Emas  Kemasindo  Tbk).  Penurunan  ini  lebih disebabkan  karena  karyawan  yang  memperoleh  predikat  sangat  baik  berkurang  dari  7  orang  menjadi  6  orang. Sementara itu karyawan yang memperoleh predikat cukup baik, justru bertambah dari 6 orang pada tahun 2018 menjadi  11  orang  pada  tahun  2020.  Akibatnya  rata-rata  skor  kinerja  juga  mengalami  penurunan.  Hal  ini menunjukkan adanya penurunan kinerja karyawan secara gradual dan perlu dilakukan antisipasi lebih lanjut.
Penurunan kinerja karyawan pada PT.Tirta Emas Kemasindo Tbk merupakan masalah yang perlu dicari faktor-faktor  yang  memengaruhinya.  Seorang  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  dapat  menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Sagala, 2013).
Disiplin  kerja  merupakan  sebuah  titik  awal  dalam  mencapai  kesuksesan  bagi  perusahaan.  Menurut Syafrina (2017) penerapan disiplin kerja didalam sebuah perusahaan sangatlah penting agar semua karyawan yang ada didalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan yang berlaku tanpa ada paksaan dan jika ada pelanggaran terhadap peraturan yang ada maka akan diberikan sanksinya oleh pihak perusahaan. Penelitian  yang dilakukan oleh Syafrina (2017) disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Liyas dan Reza (2017) bahwa disiplin kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  bertolak  belakang  dengan  Prabowo  (2020)  yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk  mendukung  pencapaian  kinerja  karyawan,  peranan  motivasi sangatlah penting sebagai kekuatan yang  ada  dalam  diri  individu  yang  akan  menggerakkan  orang-orang  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  lebih bersemangat. Menurut Wibowo (2014), motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Jika motivasi yang diberikan kepada karyawan kurang, maka kinerja yang diberikan juga kurang  bagus.  Dengan  adanya  motivasi  yang  diberikan,  maka  para  karyawan  juga  akan  tetap  semangat  dalam berkerja dan menaikan kinerja mereka sehingga perusahaan juga akan mencapai tujuan perusahaan (Theodora dan Olivia,  2015).  Dari  hasil  penelitian  Susanto  (2019)  menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan  yang dimana senada dengan penelitian  yang dilakukan oleh  Salsabillah (2019) yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Setiap perusahaan harus memiliki lingkungan kerja yang sesuai bagi kelangsungan kerja karyawan dan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat  yang  terdapat  sejumlah  kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan (Sedarmayanti, 2013). Dari penelitian yang dilakukan oleh Hanafi dan Zulkifli (2018) yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian Sofyan (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Namun  bertolak  belakang  dengan  Arianto  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Adapun perbaikan yang berfokus pada pengembangan dan peningkatan berkelanjutan, seperti hal yang biasa dimulai dari ditemukannya kesalahan tertentu sehingga diperlukan perbaikan yang disebut dengan kaizen. Kaizen  adalah  kemauan  untuk  berubah,  maju  dan  memprioritaskan  kualitas,  selalu  memberikan  upaya  yang konsisten,  keterlibatan  seluruh  pegawai,  dan  komunikasi  (Paramita,  2012).  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ismaya  (2015)  dan  Astuti  et  al.  (2015)  menunjukkan  bahwa  kaizen  berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  bertolak  belakang  dengan  Indrajaya  (2016)  yang  menyatakan bahwa budaya kaizen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya kaizen terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  yang  baik  akan  selalu  mencerminkan  rasa  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  setiap  tugas-tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Maka  dalam  hal  ini  dinyatakan  kinerja  karyawan  dapat  mendorong  semangat  para karyawan.  Pemimpin  harus  selalu  berusaha  memperhatikan  bawahannya  agat  kinerja  karyawannya  berjalan dengan baik tanpa kendala. Menurut Gunawan (2018) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode tertentu. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada karyawannya.

## Disiplin Kerja
Menurut Saleh dan Utomo (2018) disiplin kerja merupakan suatu proses dimana dapat menumbuhkan perasaan seseorang  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  tujuan  organisasi  secara  objektif,  melalui  kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Kedisiplinan adalah hal utama yang wajib dijunjung oleh seorang individu atau karyawan untuk menunjukan kepada perusahaan bahwa dia mampu memegang tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan baik maupun hal lain yang diembankan oleh perusahaan kepadanya. Melalui disiplin kerja akan mampu  meningkatakan  produktivitas  kerja.  Menurut  Sastrohadiwiryo  (2013)  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  Bahasa  latin movere yang  berarti  dorongan,  daya  penggerak  atau  kekuatan  yang menyebabkan satu tindakan ataupun perbuatan, dimana kata movere dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif atau suatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Menurut Wibowo (2014) motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia  pada  pencapaian  tujuan.  Sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Hanafi dan Zulkifli (2018) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan. Menurut Rahmawanti et al. (2019) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas-  tugas  yang  dibebankan.  Terciptanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  aman  dan menyenangkan merupakan salah satu cara perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan.

## Budaya Kaizen
Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai- nilai tersebut bermula dari adat Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi  kebiasaannya.  Menurut  Ismaya  (2015)  budaya  kaizen  atau  perbaikan  secara  berkelanjutan  adalah perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas output.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Hasrudy  (2015)  kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Penelitian  yang dilakukan oleh Syafrina  (2017)  pada  perusahaan  otomotif  menunjukkan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  begitu  pula  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Liyas  dan  Reza  (2017)  pada  perusahaan perbankan  khususnya  bank  perkreditan  rakyat  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  juga  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Hasrudy  (2015)  motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  prilaku  manusia.  Motivasi disebut juga sebagai pendorong keinginan, pendukung atau kebutuhan-kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa kearah yang optimal. Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para karyawan agar mau bekerja dengan giat demi terciptanya tujuan perusahaan secara baik. Dari hasil penelitian Susanto (2019) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimana  senada  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Salsabillah  (2019)  dan  Hanafi  &  Zulkifli  (2018)  yang menyatakan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  penelitian  yang  dilakukan oleh  Suwati  (2013)  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sofyan  (2013)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  karyawan  yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah,  sehingga  kepada  bagaimana  pegawai  mendapatkan  rasa  aman,  nyaman,  tentram,  puas  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dalam  ruang  kerjanya.perasaan  aman  dan  nyaman  tersebut  akan  mendorong meningkatnya  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hanafi  dan  Zulkifli  (2018)  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Sofyan  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 3 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan
Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai- nilai tersebut bermula dari adat Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Budaya kaizen memiliki indikator seiri bisa berarti melakukan ringkas barang-barang yang dibutuhkan saja ditempat kerja. Indikator seiton merupakan kebiasaan untuk selalu merapikan barang-barang yang ada di tempat kerja. Indikator seiso adalah kebiasaan untuk selalu bersih ditempat kerja. Sementara seiketsu adalah kebiasaan  untuk  merawat  peralatan  kerja.  Sedangkan  shitsuke  merupakan  kebiasaan  untuk  selalu  rajin  dalam bekerja.  Kebiasaan  yang  baik  ini  akan  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Menurut  Ismaya (2015)  budaya  kaizen  atau  perbaikan  secara  berkelanjutan  adalah  perbaikan  proses  secara  terus-menerus  untuk selalu  meningkatkan  mutu  dan  produktifitas  output.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ismaya (2015) bahwa budaya kaizen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, senada dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Astuti  et  al.  (2015)  yang  meneliti  pada  perusahaan  asuransi  menunjukkan  bahwa  kaizen berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 4 : Budaya Kaizen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Dari hasil telaah pustaka diatas, bisa dirancang model penelitian seperti yang ada pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan angket yang dibagikan kepada responden. Instrumen penelitian berasal dari penelitian terdahulu. Variabel kinerja karyawan (Y), disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi (X 2 ), masing-masing menggunakan 4 indikator. Sedangkan variabel lingkungan kerja (X 3 ) dan variabel budaya kaizen (X 4 ) menggunakan 5 indikator. Semua variabel baik variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja maupun budaya kaizen, menggunakan 5 poin skala likert. 5 poin tersebut terdiri 1 adalah sangat tidak setuju sampai 5 adalah sangat setuju.

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Tirta Emas Kemasindo TBK Pekanbaru yang berjumlah 89 orang karyawan. Jumlah populasi hanya 89 orang maka diambil 100% jumlah populasi yang ada  pada  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  TBK  Pekanbaru  yaitu  sebanyak  89  orang  responden.  Dengan  demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut teknik sensus.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Diolah dengan  menggunakan  SPSS.  Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis,  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian kelayakan  angket.  Adapun  uji  kelayakan  angket  dilakukan  dengan  menguji  validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  uji validitas harus lebih besar dari 0.3, sementara hasil uji reliabilitas dengan menggunakan cronbach’s alpha harus diatas 0.6 (Ghozali, 2013). Setelah dilakukan pengujian angket, berikutnya adalah menguji asumsi yang mendasari regresi linier berganda yaitu uji normalitas data, uji autokorelasi, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Langkah berikutnya adalah uji model. Uji model ini terdiri atas uji F (Anova) dan determinasi (adjusted R 2 ). Uji model ini dilakukan untuk menilai kelayakan model penelitian. Jika memang layak, baru bisa dilanjutkan dengan uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan uji t. Semua proses ini akan dilakukan dengan bantuan SPSS.
Adapun model penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut.
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + e Dimana:
Y = Kinerja
α
= Konstanta β 1.. β 4 = Koefisien regresi variabel independen
X 1 = Koefisien variabel disiplin kerja
X 2 = Koefisien variabel motivasi X 3 = Koefisien variabel lingkungan kerja
X 4
= Koefisien variabel budaya kaizen e = Faktor-faktor lain yang tidak dibahas
Dengan  adanya  persamaan  regresi  yang  dihasilkan,  maka  akan  dapat  dilakukan  prediksi/peramalan berdasarkan elastisitas yang bisa ditafsirkan dalam persamaan tersebut. Dengan langkah ini maka perusahaan dapat menentukan strategi yang paling baik untuk diterapkan dalam rangka mengembangkan kinerja karyawan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Adapun  profil  responden  pada  penelitian  ini  bisa  dilihat  dari  Tabel  1.  Responden  dalam  penelitian  ini  seluruh karyawan yang ada pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru yang berjumlah 89 orang. Semua angket yang dibagikan kepada karyawan bisa kembali dengan baik. Sehingga angket yang kembali adalah 100%.
Tabel 1. Profil Responden Profil Kategori Jumlah Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 54 60.67% Perempuan 35 39.33% Total 89 100% Usia <20 th 10 11.24% 20-30 th 53 59.55% 31-40 th 18 20.22% >41 th 8 8.99% Total 89 100% Pendidikan Terakhir SMA 40 44.94% D3 9 10.11% S1 39 43.82% S2 1 1.12% Total 89 100% Masa Kerja <1 th 8 8.99% 1-5 th 46 51.69% 6-10 th 23 25.84% >11 th 12 13.48% Total 89 100%
Responden  yang  ada  mayoritas  adalah  laki-laki  dan  berusia  berkisar  20-30  tahun.  Hal  ini  berarti kebanyakan responden masih berusia produktif. Karena masih berusia muda, masih lebih mudah untuk diarahkan untuk meningkatkan performance kerjanya. Dari sisi pendidikan memang mayoritas adalah pendidikan SMA yaitu 40 orang. Namun ada sebanyak 39 orang adalah lulusan S1. Hal ini berarti responden yang memiliki pendidikan S1 lebih mudah untuk diarahkan. Sementara jika dilihat dari sisi masa kerja, mayoritas responden memiliki masa kerja  1-5  tahun.  Artinya  mereka  masih  merupakan  pegawai  baru.  Biasanya  pegawai  baru  masih  lebih  mudah dituntun untuk meningkatkan kinerjanya.

## Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif Variabel
Dari  penelitian  ini  terdiri  dari  4  variabel  bebas  (independen)  yaitu  variabel  Disiplin  kerja  (X1),  Motivasi  (X2), Lingkungan  Kerja  (X3)  dan  Budaya  Kaizen  (X4)  kemudian  juga  memiliki  1  variabel  terikat  (dependen)  yaitu variabel Kinerja Karyawan (Y).
Pada  tabel  2,  terlihat  variabel  disiplin  kerja  mempunyai  4  indikator.  Rata-rata  respon  dari  responden terhadap keempat indikator adalah sangat baik. Sehingga bisa dikatakan bahwa disiplin kerja karyawan yang ada pada perusahaan baik dari ketaatan terhadap waktu, ketaatan terhadap peraturan perusahaan, aturan perilaku dalam pekerjaan maupun aturan lainnya sudah sangat baik. Hanya saja pada kenyataannya masih ada beberapa karyawan yang tidak selalu  menggunakan tanda pengenal. Padahal tanda pengenal  merupakan identitas penting baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Persepsi  responden  terhadap  motivasi  secara  rata-rata  juga  menunjukkan  sangat  baik.  Dari  empat indikator,  semua  mendapat  persepsi  sangat  baik.  Mengingat  karyawan  yang  ada  adalah  usia  20-30  tahun  yang merupakan kaum millennial dengan pendidikan minimal SMA, maka inisiatif dan kreatifitas terlihat sangat baik. Hal ini merupakan poin positif bagi perusahaan. Kendati secara rata-rata persepsi responden sangat baik, namun masih ada juga beberapa orang karyawan yang memberikan respon negatif. Ini terlihat dari karyawan lama yang memiliki masa kerja 6-10 tahun dengan pendidikan SMA.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 2. Data Deskriptif (Jawaban Responden)
Variabel Indikator Rata-Rata Variabel Indikator Rata-Rata Hasil Disiplin Kerja (X 1 ) Taat terhadap aturan waktu 4.4382 Sangat Baik 4.4139 Sangat Baik Taat terhadap peraturan perusahaan 4.3596 Sangat Baik Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan 4.4438 Sangat Baik Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan 4.4101 Sangat Baik Motivasi (X 2 ) Dorongan mencapai tujuan 4.3090 Sangat Baik 4.3652 Sangat Baik Semangat kerja 4.3258 Sangat Baik Inisiatif dan kreatifitas 4.4157 Sangat Baik Rasa tanggung jawab 4.3539 Sangat Baik Lingkungan Kerja (X 3 ) Penerangan 4.0562 Baik 4.1888 Baik Suhu udara 4.0562 Baik Kebisingan di tempat kerja 4.2360 Sangat Baik Bau tidak sedap di tempat kerja 4.2416 Sangat Baik Keamanan dan hubungan karyawan 4.3596 Sangat Baik Budaya Kaizen (X 4 ) Seiri 4.3146 Sangat Baik 4.3438 Sangat Baik Seiton 4.3146 Sangat Baik Seiso 4.3708 Sangat Baik Seiketsu 4.3596 Sangat Baik Shitsuke 4.2640 Sangat Baik Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas 4.4045 Sangat Tinggi 4.3806 Sangat Tinggi Kualitas 4.3427 Sangat Tinggi Ketepatan Waktu 4.5112 Sangat Tinggi Kehadiran 4.4382 Sangat Tinggi

## Sumber: data olahan
Persepsi karyawan terhadap kondisi lingkungan kerja secara rata-rata adalah baik. Kendati ada beberapa indikator yang mendapat respon sangat baik. Karyawan merasa keamanan dan hubungan antar karyawan sangat baik.  Tingkat  kebisingan  tidak  sampai  mengganggu  para  pekerja.  Tidak  ada  bau  yang  sampai  mengganggu pekerjaan. Namun ada beberapa pekerja yang merasakan kondisi udara yang kurang nyaman, khususnya adanya udara  yang  lembab  ditempat  kerja.  Hal  ini  akan  memengaruhi  kenyamanan  dalam  bekerja  yang  akhirnya  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Demikian  juga  dengan  penerangan  yang  ada.  Ada  beberapa  karyawan yang mengeluh penerangan yang ada kurang memadai dalam mendukung aktifitas kerjanya. Ada juga beberapa karyawan  yang  mengeluhkan  suara  bising  sehingga  mengganggu  ketenangan  dalam  bekerja,  Kondisi  ini  lebih banyak dialami oleh karyawan yang bekerja dekat dengan proses produksi.
Budaya kaizen merupakan budaya yang berasal dari Jepang. Budaya kaizen mengacu pada kebiasaan baik yang  harus  selalu  dilakukan  ditempat  kerja.  Dari  tabel  2  terlihat  secara  umum  rata-rata  responden  mempunyai persepsi sangat positif terhadap kebiasaan baik dari budaya kaizen ini. Kendati begitu, masih ada juga beberapa karyawan yang lalai dalam membersihkan tempat kerjanya setelah selesai bekerja. Kondisi ini justru terjadi pada karyawan lama yang sudah bekerja 6-10 tahun.
Dari tabel 2 terlihat rata-rata kinerja karyawan sangat tinggi. Namun jika ditelusuri lebih dalam, ternyata ada beberapa orang yang tidak bisa memenuhi target yang sudah diberikan. Hal ini dialami oleh karyawan baru yang baru bekerja 1-5 tahun.

## Uji Pendahuluan
Dalam  pengujian  hipotesis  untuk  penelitian  ini,  harus  didahului  dengan  uji  instrumen  dan  uji  asumsi.  Tabel  3 menunjukkan hasil uji instrumen penelitian.
Pada tabel 3, dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan pada variabel disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja, budaya kaizen dan kinerja karyawan memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0.3. maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan pada seluruh variabel pada penelitian ini dinyatakan valid. Dari hasil tabel 3, dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas terhadap variabel disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja, budaya kaizen dan kinerja karyawan memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0.60. Dengan demikian berarti keseluruhan variabel dalam instrumen penelitian ini Reliabel.
Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Indikator Corrected Item-Total Correlation (>0.3) Cronbach's Alpha (>0.6) Disiplin Kerja (X1) X11 X111
0.547 0.804
X112 0.569 X12 X121 0.444 X122 0.575 X13 X131 0.461 X132 0.420 X14 X141 0.575 X142 0.612 Motivasi (X2) X21 X211
0.523 0.834
X212 0.494 X22 X221 0.656 X222 0.381 X23 X231 0.623 X232 0.659 X24 X241 0.652 X242 0.556 Lingkungan Kerja (X3) X31 X311
0.508 0.860
X312 0.621 X32 X321 0.558 X322 0.537 X33 X331 0.683 X332 0.625 X34 X341 0.674 X342 0.620 X35 X351 0.555 X352 0.389 Budaya Kaizen (X4) X41 X411
0.571 0.824
X412 0.477 X42 X421 0.509 X422 0.535 X43 X431 0.329 X432 0.547 X44 X441 0.483 X442 0.560 X45 X451 0.522 X452 0.574 Kinerja Karyawan (Y1) Y11 Y111
0.555 0.813
Y112 0.537 Y12 Y121 0.452 Y122 0.453 Y13 Y131 0.620 Y132 0.573 Y14 Y141 0.586 Y142 0.483
Sumber: Data Olahan SPSS 2021

## Uji Asumsi Klasik
Langkah  berikutnya  adalah  uji  asumsi  dari  regresi  linier.  Adapun  uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan  adalah  uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji bisa dilihat pada tabel 4.
Berdasarkan tabel 4, dapat dilihat bahwa Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0.215, artinya data terdistribusi normal karena 0.215 > 0.05 sehingga data penelitian baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 4. Hasil Uji Asumsi Keterangan Uji Sig. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Z 1.056 0.215 Data Normal Uji Multikolinieritas (VIF) Disiplin Kerja (X1) 2.739 Tidak terjadi multikolinearitas Motivasi (X2) 2.843 Tidak terjadi multikolinearitas Lingkungan Kerja (X3) 1.593 Tidak terjadi multikolinearitas Budaya Kaizen (X4) 2.154 Tidak terjadi multikolinearitas Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser ) Disiplin Kerja (X1) -0.077 0.939 Tidak ada Heteroskedastisitas Motivasi (X2) -1.108 0.271 Tidak ada Heteroskedastisitas Lingkungan Kerja (X3) -0.212 0.833 Tidak ada Heteroskedastisitas Budaya Kaizen (X4) 0.020 0.984 Tidak ada Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas (Uji Park ) Disiplin Kerja (X1) -0.125 0.901 Tidak ada Heteroskedastisitas Motivasi (X2) -0.805 0.423 Tidak ada Heteroskedastisitas Lingkungan Kerja (X3) -0.066 0.947 Tidak ada Heteroskedastisitas Budaya Kaizen (X4) -0.894 0.374 Tidak ada Heteroskedastisitas
Sumber: Data Olahan SPSS 2021
Tabel 4 menunjukkan hasil uji multikolinieritas dengan melihat koefisien VIF. Dari hasil dapat terlihat semua variabel mempunyai nilai VIF dibawah 10, sehingga bisa disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada variabel disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya kaizen.
Dari uji Heteroskedastisitas pada tabel 4 dengan metode Uji Glejser dan Uji Park dapat diperoleh nilai signifikan  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 ),  Lingkungan  Kerja  (X 3 ),  dan  Budaya  Kaizen  (X 4 )  yang masing-masing memiliki nilai signifikan diatas 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Dari  semua  hasil  uji  asumsi  bisa  dikatakan  baik.  Uji  normalitas  data  menunjukkan  data  normal.    uji multikolinieritas menunjukkan semua variabel independen tidak ada yang mengandung multikolinieritas. Terakhir uji heteroskedatisitas dengan menggunakan uji park dan uji glejser menunjukkan nilai signifikan semua variabel independen diatas 0.05. Sehingga bisa disimpulkan model penelitian ini layak untuk dilanjutkan.

## Uji Kelayakan Model
Pengujian berikutnya adalah uji kelayakan model. Uji kelayakan model terdiri atas uji F (Anova) dan determinasi. Adapun hasil uji kelayakan model ini bisa dilihat pada tabel 5.

## Tabel 5. Hasil Uji Kelayakan Model
Variabel Unstandardized coefficient Standardized coefficient t / F hitung Sig. Hasil Uji Regresi Constant 0.513 Disiplin kerja (X 1 ) 0.072 0.074 0.732 0.466 Tidak signifikan Motivasi (X 2 ) 0.046 0.051 0.493 0.623 Tidak signifikan Lingkungan Kerja (X 3 ) 0.113 0.146 1.898 0.061 Signifikan Budaya Kaizen (X 4 ) 0.662 0.650 7,269 0.000 Signifikan Uji Model ANOVA 46.338 0.000 Model baik Adj. R 2 0.673 Model baik

## Sumber: Data olahan
Dari hasil pengujian  tabel 5  di atas, diperoleh hasil F hitung adalah 46.338 dan nilai signifikan 0.000. Nilai  signifikan sebesar 0.000 < alpha 0.1. Jadi dengan demikian bisa dikatakan bahwa hasilnya adalah signifikan. Hasil signifikan ini berarti model yang diuji adalah baik.  Maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama bahwa disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya kaizen secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  pada  tabel  5  diketahui  bahwa  Koefisien  Determinasi  ( Adjusted  R  Square )  yang  diperoleh sebesar  0.673.  Hal  ini  berarti  67.3%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  disiplin  kerja,  motivasi, lingkungan  kerja  dan  budaya  kaizen,  sedangkan  sisanya  32.7%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel-
variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil ini juga mendukung hasil uji F yang menyatakan model yang diteliti adalah baik dan layak untuk dilanjutkan.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  pada  tabel  5  menunjukkan  model  regresi  penelitian  ini.  Model  regresi  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh antara variabel disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja, dan budaya kaizen terhadap kinerja karyawan, sekaligus untuk melihat hasil pengujian hipotesis yang diajukan. Model regresi linier berganda pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Y = 0.513 + 0.072 X 1 + 0.046 X 2 + 0.113 X 3 + 0.662 X 4
Persamaan  regresi  linier  berganda  diatas  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut:  (1)  Nilai  koefisien  regresi Disiplin  Kerja  (X 1 )  sebesar  0.072,  artinya  jika  variabel  Disiplin  Kerja  mengalami  peningkatan,  maka  Kinerja Karyawan akan mengalami kenaikan. (2) Nilai koefisien regresi Motivasi (X 2 ) sebesar 0.046, artinya jika Motivasi mengalami  kenaikan,  maka  Kinerja  Karyawan  juga  akan  mengalami  kenaikan.  (3)  Nilai  kefisien  regresi Lingkungan Kerja (X 3 ) sebesar 0.113, artinya jika variabel Lingkungan Kerja mengalami kenaikan, maka Kinerja Karyawan juga akan mengalami kenaikan. (4) Nilai koefisien regresi Budaya Kaizen (X 4 ) sebesar 0.662, artinya jika variabel Budaya Kaizen mengalami kenaikan, maka Kinerja Karyawan juga akan mengalami kenaikan.

## Uji Hipotesis
Dalam Uji Parsial (Uji t) akan diuji kemungkinan adanya pengaruh variabel independen terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru secara parsial. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh secara parsial dari variabel X yaitu Disiplin Kerja, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Budaya Kaizen terhadap Variabel Y yaitu Kinerja Karyawan. Hasil pengujian secara parsial dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.
Dari tabel 5, hasil pengujian secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut: (1) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel Disiplin Kerja sebesar 0.732 dan nilai signifikan 0.466 lebih besar dari 0.1 yang berarti Ho diterima dan H 1 ditolak. Dapat dikatakan secara parsial bahwa Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. (2) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel Motivasi sebesar 0.493 dan nilai signifikan 0.623 lebih besar dari 0.1 yang berarti Ho diterima  dan  H 2 ditolak.  Dapat  dikatakan  secara  parsial  bahwa  Motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap Kinerja Karyawan. (3) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel Lingkungan Kerja sebesar 1.898 dan nilai signifikan 0.061 lebih kecil dari 0.10 yang berarti Ho ditolak dan H 3 diterima. Dapat dikatakan  secara  parsial  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  (4)  Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel Budaya kaizen sebesar 7.269 dan nilai signifikan  0.000  lebih  kecil  dari  0.01  yang  berarti  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima.  Dapat  dikatakan  secara  parsial bahwa Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Untuk lebih jelasnya bisa juga dilihat pada gambar 2.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Secara teori dikatakan bahwa displin yang tinggi dari karyawan akan bisa meningkatkan kinerja karyawan.  Dari hasil penelitian ini, terlihat kendati disiplin kerja karyawan yang sangat baik tidak bisa memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.
Hasil  penelitian  ini  ternyata  tidak  mendukung  penelitian    yang  dilakukan  oleh  Syafrina  (2017)  yang meneliti  pada  perusahaan  otomotif.  Dimana  hasil  penelitian  Syafrina  (2017)  menghasilkan  disiplin  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Liyas dan Reza (2017) yang meneliti pada bank perkreditan rakyat. Hasil dari Liyas dan Reza (2017)  menghasilkan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  ternyata  adanya perbedaan  bentuk  disiplin  antara  perusahaan  yang  menghasilkan  AMDK  dengan  perusahaan  otomotif  maupun perusahaan perbankan.
Disiplin  kerja  juga  mengindikasikan  lebih  cepatnya  pekerjaan  diselesaikan  apabila  nilai  disiplin  kerja ditanamkan sejak dini. Tiap individu yang mengetahui apa yang ia kerjakan dan apa yang harus ia kerjakan dalam suatu kelompok akan meningkatkan kinerja karyawan yang akan berdampak pula dengan kinerja kelompok. Dalam hasil  penelitian  yang  dilakukan,  pada  disiplin  kerja,  perusahaan  menggunakan  seragam  kerja  dengan  tertib sehingga  perusahaan  tidak  perlu  mengingatkan  kepada  karyawannya  mengenai  hal  tersebut.  Terdapat  laki-laki cederung lebih disiplin daripada perempuan dalam hal menggunakan seragam kerja dengan tertib dikarenakan laki- laki lebih ke bagian produksi dan pengantaran hasil produksi sehingga menggunakan seragam kerja sebagai tanda pegawai perusahaan. Terdapat karyawan berusia < 20 tahun lebih tertib menggunakan seragam kerja dikarenakan anak baru lebih cenderung disiplin menggunakan seragam kerja daripada karyawan berusia 31-40 tahun. Rata-rata pendidikan  terakhir  S2  lebih  disiplin  dalam  menggunakan  seragam  kerja  dikarenakan  yang  memiliki  integritas sehingga  memiliki sikap cukup konsisten. Terdapat  karyawan dengan  masa kerja < 1 tahun  memiliki semangat dalam  bekerja  sehingga  memiliki  tingkat  kedisiplinan  tinggi  khususnya  dalam  menggunakan  seragam  kerja. Namun  karyawan  perusahaan  tidak  menggunakan  tanda  pengenal  di  seragam  kerjanya.  Hal  ini  dikarenakan karyawan  merasa  terganggu  dengan  tanda  pengenal  yang  digunakan  khususnya  pada  karyawan  pada  bagian produksi yang selalu beraktivitas untuk memproduksi AMDK setiap waktunya.
Meskipun  demikian,  disiplin  kerja  dapat  dilihat  penilaiannya  sangat  baik  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Secara teori dikatakan motivasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. Pada penelitian ini diperoleh hasil, motivasi karyawan yang tinggi justru tidak bisa secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Suwati (2013), yang menghasilkan motivasi tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  hasil  penelitian  ini  tidak sejalan dengan penelitian Susanto (2019) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal yang sama juga terjadi pada penelitian yang dilakukan oleh Salsabillah (2019) dan Hanafi & Zulkifli (2018) yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adanya dorongan dari dalam diri menjadi sebuah motivasi tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan  guna  memenuhi  kebutuhan  diri,  seperti  teori  kebutuhan  yang  dikemukakan  oleh  Maslow.  Menjadi sebuah hal  yang baik ketika  motivasi  menjadi gaya dorong terhadap pemenuhan  kebutuhan. Berdasarkan salah satu indikator motivasi, pujian dari lingkungan sekitar merupakan hal yang baik, namun, motivasi yang diberikan kepada  kayawan  hanya  berlaku  secara  jangka  pendek  terhadap  karyawan,  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Dalam  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  terdapat  pernyataan  karyawan  berusaha  dan  fokus  seperti  yang diajarkan  atasan  dalam  mengerjakan  tugas  agar  hasilnya  optimal,  hal  tersebut  rata-rata  dilakukan  oleh  semua karyawan  perusahaan  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  Tbk  Pekanbaru  yang  memiliki  pribadi  motivasi  yang  baik. Namun dalam melakukan inovasi dalam bekerja agar lebih menantang masih kurang, khususnya pada perempuan atau  daripada  laki-laki.  Hal  tersebut  diperkirakan  adanya  tuntutan  seorang  atasan  sehingga  membuat  karyawan sibuk melakukan hal yang diperintah oleh atasannya yang membuat karyawannya sulit untuk berinovasi dengan baik.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang baik cenderung akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini diperoleh hasil lingkungan  yang  baik  pada  perusahaan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk. Pekanbaru.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hanafi  dan  Zulkifli  (2018)  yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal yang sama juga untuk
penelitian penelitian  Sofyan (2013) yang  menyatakan bahwa lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  perlu  diciptakan  untuk  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Secara umum  lingkungan  kerja  yang  ada  pada PT.Tirta  Emas  Kemasindo  Tbk. Pekanbaru  sudah  sangat  kondusif  bagi pekerja. Sehingga kinerja para pekerja juga terlihat sangat bagus. Namun ada segelintir pekerja yang merasa kurang nyaman terhadap kondisi penerangan dan adanya kebisingan untuk kantor yang dekat dengan proses produksi. Hak ini sedikit berakibat pada penurunan  kinerja karyawan. Begitu juga dengan  kondisi ruangan  yang lembab, juga membuat  karyawan  cepat  gerah.  Akibatnya  kinerja  karyawan  juga  agak  terganggu.  Hal  ini  perlu  dilakukan penanganan  baik  untuk  mengurangi  udara  yang  lembab  dan  meredam  suara  yang  bising  serta  memperbaiki penerangan. Dengan adanya perbaikan terhadap ketiga faktor ini diharapkan bisa memperbaiki kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

## Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan
Budaya Kaizen merupakan faktor yang sangat memengaruhi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ismaya (2015) maupun Astuti et al. (2015), yang menemukan budaya kaizen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk. Pekanbaru.
Budaya  kaizen  merupakan  kebiasaan  yang  harus  selalu  dipupuk  sehingga  menjadi  budaya.  Semua karyawan harus diberi pemahaman untuk selalu melakukan perbaikan terhadap kondisi tempat kerjanya. Tempat kerja yang tidak banyak barang yang tidak digunakan (Seiri). Tempat kerja yang rapi karena selalu meletakkan barang kembali pada tempatnya setelah digunakan (seiton). Tempat kerja  yang  selalu bersih (seiso).  Karyawan yang selalu  mengikuti standar dan terawat dengan baik (seiketsu).  Karyawan  yang selalu  melakukan perbaikan secara terus menerus (shitsuke). Semua ini perlu menjadi kebiasaan bagi semua karyawan.
Pada  kenyataannya  memang  masih  ada  beberapa  karyawan  yang  tidak  bisa  secara  terus  menerus membersihkan  tempat  kerjanya.  Khususnya  untuk  karyawan  yang  sudah  bekerja  lama.  Hal  ini  perlu  menjadi perhatian. Karena  kebiasaan  yang baik  yang bisa  menjadi budaya pada budaya  kaizen akan bisa  meningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu akan sangat baik jika perusahaan selalu mengingatkan pentingnya budaya kaizen tersebut dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Disiplin  Kerja,  Mortivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya Kaizen terhadap Kinerja karyawan PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk. Pekanbaru. Dari penelitian ditemukan bahwa kendati disiplin  kerja dan  motivasi  merupakan  hal  yang sangat penting dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Namun pada kenyataannya, disiplin kerja yang baik dan motivasi kerja yang baik tidak bisa mendorong kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk. Pekanbaru. Dilain pihak lingkungan kerja yang baik dan budaya Kaizen justru  mempunyai pengaruh  yang sangat penting dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru. Mengingat perusahaan bergerak dibidang produksi dan pemasaran air minum dalam  kemasan  (AMDK),  maka  lingkungan  kerja  yang  baik  sangat  penting  sangat  diperlukan.  Budaya  Kaizen yang merupakan kebiasaan yang baik justru merupakan faktor yang paling penting dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan yang ditemui. Karena masih dalam kondisi pandemic covid-19,  maka  data  yang  diperoleh  hanya  sebatas  dari  jawaban  responden  dari  angket.  Kesempatan  untuk melakukan observasi lapangan dan kesempatan untuk melakukan wawancara tidak bisa dilakukan. Akibatnya hasil yang diperoleh sulit untuk dilakukan klarifikasi kembali.
Dari  hasil  temuan  dari  penelitian  ini,  disarankan  agar  perusahaan  bisa  melakukan  perbaikan  terhadap penerangan yang ada pada perusahaan. Begitu juga dengan kondisi ruangan yang bising dan adanya bau, sebaiknya dilakukan  perbaikan  untuk  ruangan-ruangan  tertentu  dengan  membuat  peredam  suara.  Sementara  untuk menghindari  ruangan  yang  lembab,  sebaiknya  dilakukan  perbaikan.  Yang  paling  penting  perbaikan  ini  tidak mengganggu  kualitas  produk  air  minum  yang  diproduksi.  Jika  bisa  dilakukan  perbaikan,  diharapkan  akan  bsia lebih meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.
Budaya  kaizen  merupakan  kebiasaan  yang  sangat  baik.  Untuk  itu  disarankan  agar  selalu  mengadakan kampanye budaya kaizen kepada karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru. Melakukan lomba kebersihan dan kerapian ruangan secara berkala  merupakan salah cara yang efektif untuk mengingatkan budaya kaizen ini. Jika kebiasaan baik ini bisa dipertahankan, diharapkan akan bisa meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Tirta Emas Kemasindo Tbk Pekanbaru.
Kepada  peneliti  selanjutnya  diharapkan  bisa  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  terutama  tentang lingkungan  kerja  dan  budaya  kaizen  ini  pada  perusahaan  dibidang  AMDK.  Penelitian  lebih  lanjut  juga  perlu dilakukan  untuk  melakukan  klarifikasi  kembali  variabel  disiplin  kerja  dan  motivasi  yang  tidak  signifikan  pada penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Agusta,  L.,  E.  M.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  Haragon Surabaya. Agora , 1 (3), 1.
Arianto,  D.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191–200.
Astuti, S. I., Arso, S. P., & Wigati, P. A. (2015). Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan PT MPM Insurance Cabang Palembang. Kajian Ekonomi Dan Bisnis , 3 , 103–111. Dahlan, M. (2011). Kamus Ilmiah Popular. Arloka. Surabaya . Ghozali, I. (2013). Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan,  H.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bongaya  Journal  for  Research  in Management (BJRM) , 1 (2), 56–61.
Hanafi, A., & Zulkifli, Z. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 7 (2), 79–97.
Hasrudy, T. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kota Medan. Manajemen Dan Bisnis , 3 (01), 2015.
Indrajaya,  M.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Self  Efficacy  Sebagai Variabel Moderating ( Study in PT. Djarum Unit Skt Kradenan Kudus ). Journal of Management , 2 (2). Ismaya.  S.  (2015).  “Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Madu  Pramuka.” Jurnal Administrasi Manajemen , 6 (2), 265–271.
Liyas,  J.,  Reza,  P.  (2017).  Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bank  perkreditan  rakyat. Lembaga Keuangan Dan Perbankan , 2 (1). Paramita, P. (2012). Penerapan Kaizen Dalam Perusahaan. Majalah Ilmiah Universitas Pandanaran , 10 , 23. Prabowo, O. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Inkubis : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (2), 110–126.
Rahmawanti, N. P., Bambang, S., & Arik, P. (2019). Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Parameter , 4 (2), 1–9. Rivai, V., Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers. Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (1), 28–50. Salsabillah, M. (2019). Pengaruh Diklat Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan . 2 (3), 351–360. Sastrohadiwiryo, B. S. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta : Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber DayaManusia. Bandung: Refika. Sofyan,  D.  K.  (2013). Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Kerja Pegawai  BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering , 2 (1), 18–23.
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1), 6–12.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 43.
Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekan Baru. Eko Dan Bisnis , 4 (8), 1–12.
Theodora,  Olivia,  2015.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sejahtera  Motor Gemilang. Agora , 3 (2), 187–195. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Cetakan keempat. Jakarta: PT. RAJA GRAFINDO PERSADA. Jakarta .