## KONTRIBUSI FUNGSI KEPEMIMPINAN MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
Sri Hastari, Nis Djaziah, Paring Wahyudi, A. Ratna Pudyaningsih Dosen, Universitas Merdeka Pasuruan, Jl. H. Juanda 68, Kota Pasuruan

## ABSTRAK
Kinerja  dosen  di perguruan  tinggi  swasta sampai  saat  ini  mmpunyi  kinerja  yang  belum  optimal, sehingga  motivasi  kerja,  iklim  kerja  lembaga  yang  kondusif,  partisipasi  dosen  dan  keberadaan  seorang pemimpin dalam lembaga perguruan tinggi sangat diperlukan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengkaji kontribusi  pengaruh  dan  hubungan  fungsi  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  iklim  kerja  dan  kinerja  dosen perguruan  tinggi.  Penelitian  dilaksanakan  di  perguruan  tinggi  swasta  (PTS)  di  wilayah  Kota  Pasuruan dengan  responden  semua  dosen  yang  ada  di  wilayah  Kota  Pasuruan  yaitu  Unmer  Pasuruan  dan  STKIP. Metode penelitian adalah explanatory dengan metode survei. Pengumpulan data diperoleh melalui metode sensus  dengan  sejumlah  42  dosen.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  sederhana,  regresi berganda,  dan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  fungsi  kepemimpinan  berpengaruh langung  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Fungsi  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja dosen, sedangkan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Kata kunci: Fungsi kepemimpinan, Motivasi Kerja, Iklim Kerja dan Kinerja

## 1. Pendahuluan
Pembangunan  pendidikan  merupakan bagian penting dalam upaya menyeluruh dan sungguh-sungguh guna meningkatkan harkat dan  martabat  bangsa  Indonesia.  Pendidikan yang berkualitas dapat  menghasikan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif sehingga  mendorong  suatu  negara  menjadi negara  yang  maju  dan  berkembang  dalam ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Perguruan tinggi  merupakan  salah  satu  lembaga pendidikan yang dapat menjadi wadah untuk mencapai  tujuan  pembangunan  nasional. Keberhasilan  tujuan  pendidikan  di  lembaga perguruan  tinggi  tergantung  pada  sumber daya  manusia  yang  ada  di  lembaga  tersebut yaitu  pimpinan,  tenaga  pendidik  (dosen), mahasiswa,  pegawai  tata  usaha,  dan  tenaga kependidikan  lainnya,  selain  itu  perlu didukung  oleh  sarana  dan  prasarana  yang memadai.  Untuk  membentuk  manusia  yang sesuai  dengan  pembangunan  nasional  yang pada  hakikatnya  bertujuan  meningkatkan kualitas  manusia  dan  seluruh  masyarakat Indonesia, maka dibutuhkan tenaga pendidik yang  berkualitas.  Dosen  merupakan  salah satu  komponen  yang  menentukan  untuk
terselenggaranya  proses  pendidikan.  Oleh karena  itu  kehadiran  dan  profesionalisme dosen  berpengaruh  dalam  mewujudkan program pendidikan nasional.
Pengelola  pendidikan  tinggi  dituntut mengerti  dan  menyadari  akan  pentingnya kinerja dosen dan proses pendidikan. Fungsi kepemimpinan    perguruan  tinggi,  motivasi kerja,  dan  iklim  kerja  merupakan  sebagian dari sejumlah faktor yang dapat menentukan kinerja dosen. Fungsi kepemimpinan lembaga  pendidikan  di  Indonesia  sebagian besar  cenderung  hanya  menangani  masalah administratif  atau  memonitor  kehadiran tenaga  pendidik,  dan  belum  menunjukkan peran  sebagai  pemimpin  yang  profesional. Tenaga  pendidik  memiliki  peran  penting, posisi  strategis,  dan  bertanggung  jawab dalam  pendidikan  nasional.  Motivasi  kerja merupakan  kondisi  yang  menggerakkan dosen  agar    mampu  mencapai  tujuan  atau kondisi  yang  mampu  membangkitkan  dan memelihara perilaku dosen. Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa,  semakin termotivasi  kerja  dosen,  maka  semakin  baik dosen melaksanakan tugasnya dan meningkatkan  kinerjanya.  Iklim  kerja  yang
menggambarkan  suasana  dan  hubungan kerja  antara  sesama  dosen,  antara  dosen dengan  pimpinan  dan  antara  dosen  dengan tenaga  kependidikan  lainnya  merupakan wujud dari lingkungan yang kondusif.
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk mengetahui kontribusi fungsi kepemimpinan terhadap motivasi kerja serta fungsi kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap iklim kerja. Selain itu, juga untuk mengetahui kontribusi serta hubungan antara fungsi  kepemimpinan,  motivasi  dan  iklim kerja  terhadap  kinerja  dosen  di  perguruan tinggsi swasta, khususnya di Kota Pasuruan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk mem- pengaruhi  sebuah  kelompok  ke  arah tercapainya  tujuan  (Robbins  2001,39). Sumber  pengaruh  ini  formal  seperti yang  disediakan  oleh  kepemilikan peringkat  manajerial  dalam  organisasi. Karena posisi manajemen muncul
bersama  suatu  tingkat  wewenang  yang ditunjuk  secara  formal,  seseorang  dapat menjalankan suatu peran kepemimpinan semata-mata  karena  kedudukan  dalam organisasi.

## Motivasi Kerja
Robbins  (2001:166)  mengemuka- kan pendapatnya bahwa dalam melaksanakan kerja pada sebuah organisasi, motivasi didefinisikan sebagai  kesediaan  mengeluarkan  upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan  oleh  kemampuan  untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.

## Iklim Kerja
Menurut Tola dan Furgon (2002,19)  iklim  kerja  merupakan  salah satu  ciri  dari  organisasi  efektif.  Dengan adanya  kondisi  iklim  kerja  yang kondusif  akan  memberikan  dampak positif  bagi  peserta  didik  untuk  belajar.
Berarti  secara  langsung  iklim  kerja dapat memberikan dampak pada kualitas  pembelajaran.  Iklim  kerja  yang kondusif  dapat  mempercepat  terjadinya proses  komunikasi  organisasi  dalam mengembangkan kinerja (Maycunich,2000:314).

## Kinerja Dosen
Menurut  Mitchell  dan  Larson (1988,156)  kinerja  menunjukkan  hasil- hasil  perilaku  yang  dinilai  dengan beberapa kriteria mutu. Peraturan Pemerintah  Nomor  60  Tahun  1999 menyatakan bahwa tugas seorang dosen adalah melaksanakan Tridarma Perguruan Tinggi (pendidikan,
penelitian,  dan  pengabdian  kepada masyarakat)  sebagai  bentuk  refleksi profesionalnya.  Melalui  pelaksanaan Tridarma  Perguruan  Tinggi,  dosen bertanggung jawab terhadap pengembangan  ilmu  dan  intelektualitas mahasiswa,  serta  meningkatkan  mutu pendidikan tinggi.

## Kerangka Kerja Konseptual
Model kajian kinerja dosen merupakan  jalinan  antara  iklim  kerja, motivasi kerja, dan fungsi
kepemimpinan.  Iklim  kerja  sendiri dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  dan fungsi  kepemimpinan.  Motivasi  kerja ditentukan  oleh  fungsi  kepemimpinan yang  benar,  maka  hubungan  antara fungsi  kepemimpinan,  motivasi  kerja, iklim  kerja  dan  kinerja  dosen  disajikan pada gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Kerja Konseptual

## Hipotesis Penelitian
1. Fungsi  kepemimpinan  berkontribusi signifikan terhadap motivasi kerja
2. Fungsi  kepemimpinan  dan  motivasi kerja berkontribusi signifikan terhadap iklim kerja.
3. Fungsi kepemimpinan, motivasi kerja,  dan  iklim  kerja  berkontribusi signifikan terhadap kinerja dosen.
4. Fungsi kepemimpinan, motivasi kerja,  iklim  kerja,  dan  kinerja  dosen
berhubungan secara signifikan. 3. Metodologi Penelitian
Penelitian ini merupakan
explanatory  research dengan  metode survey dimana dalam penelitian ini akan dijelaskan hubungan kausal antara fungsi kepemimpiann perguruan tinggi, motivasi  kerja,  iklim  kerja  dan  kinerja dosen. Lokasi penelitian adalah
perguruan tinggi swata di Kota Pasuruan, yaitu  Universitas Merdeka Pasuruan dan STKIP  PGRI  Pasuruan.  Responden dalam penelitian ini adalah seluruh dosen PTS sebanyak 42 dosen, maka dilakukan metode  sensus  dalam  pengambilan sampel. Data
diperoleh melalui pemberian  kuesioner  dan  wawancara, sedangkan  informasi  mengenai  program studi  dan  jumlah  dosen  diperoleh  dari PTS yang bersangkutan.
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  variabel  kualitatif, yaitu  fungsi  kepemimpinan  yang  diukur dari dimensi edukator, manajer,
administrator, supervisor, leader, inovator, dan motivator. Variabel motivasi  kerja  yang  diklasifikasikan menjadi  motivasi  internal  dan  eksternal. Iklim  kerja  yang  dilihat  dari  dimensi kondisi  lingkungan  fisik  dan  kondisi lingkungan pekerjaan serta kinerja dosen yang  dinilai  dari  4  kompetensi  yaitu pedagogik,  profesional,  kepribadian  dan sosial. Pengujian instrumen,
yaitu validitas  dan  reliabilitas  diperlukan dalam  penelitian  ini  guna  data  yang diperoleh  dapat  dijamin  kebenarannya. Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  antara  lain  analisis regresi sederhana untuk pengujian hipotesis  1,  analisis  regresi  berganda unuk  pengujian  hipotesis  2  dan  3  serta analisis  jalur  untuk  pengujian  hipotesis 4.  Tingkat  kesalahan  yang  digunakan dalam penelitian ini sebesar 5%.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Pengaruh Fungsi Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Hasil pengujian hipotesis 1 dengan analisis regresi sederhana menunjukkan  bahwa  fungsi  kepemim- pinan  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja. Pengujian asumsi non autokorelasi dilakukan  dengan  uji  Durbin  Watson, dimana  diperoleh  statistik  uji  sebesar 2.026  dengan  nilai  kritis  1.553,  karena nilai statistik uji terletak di antara du dan 4-du  maka  dapat  dikatakan  bahwa asumsi  non  autokorelasi  terpenuhi. Artinya,  tidak  ada  korelasi  antar error tiap pengamatan.
Gambar  2  menunjukkan  bahwa tidak  ada  pola  antara  nilai  prediksi motivasi  kerja  terhadap  error  model, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  asumsi homokesdastisitas terpenuhi, artinya keragaman dari error konstan.
Iklim Kerja Fungsi Kepemimpina n Motivasi Kerja Kinerja Dosen
Gambar 2. Plot antara nilai prediksi dengan error
Uji  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  uji  Kolmogorov  Smirnov. Hasil pengujian diperoleh nilai
signifikansi  sebesar  0.451,  dimana  lebih besar dari taraf nyata 5%, sehingga dapat dikatakan  bahwa  error  pengamatan berdistribusi normal.
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat bahwa nilai signifikansi dari statistik uji t kurang dari taraf nyata 5%, sehingga kita menolak  H 0 .  Artinya,  terdapat  pengaruh fungsi  kepemimpinan  terhadap  motivasi kerja.  Koefisien  determinasi  sebesar 45.90%  menunjukkan  bahwa  keragaman dari motivasi kerja dapat dijelaskan oleh fungsi  kepimpinan  sebesar  45.90%, sedangkan  sisanya  54.10%  dijelaskan variabel lain yang tidak dilibatkan dalam model.
Tabel 1. Model RLS: Pengaruh Fungsi Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Variabel Terikat Variabel Bebas B Beta (β) t hitung Sig t (p) Kepu tusan Motivasi Kerja R 2 =0.459 F=33.970 p=0.000
Fungsi Kemim- pinan 0.470 0.678 5.828 0.000 H 0 dito- lak
Sumber data: Hasil penelitian 2013, diolah. Taraf signifikansi p=0.05
Pengaruh  Fungsi  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja terhadap Iklim Kerja
Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara fungsi kepemimpinan dan motivasi  kerja  terhadap  iklim  kerja.
Untuk  mengetahui  apakah  terdapat korelasi antar prediktor dapat dilihat dari nilai  VIF.  Nilai  VIF  pada  penelitian  ini
kurang dari 10, sehingga dapat dikatakan asumsi  non  multikolinearitas  terpenuhi. Artinya,  tidak  ada  korelasi  antara  fungsi kepemimpinan dan motivasi kerja.
Pengujian asumsi non autokorelasi dilakukan  dengan  uji  Durbin  Watson, dimana  diperoleh  statistik  uji  sebesar 1,764  dengan  nilai  kritis  1.606,  karena nilai statistik uji terletak di antara du dan 4-du  maka  dapat  dikatakan  bahwa asumsi  non  autokorelasi  terpenuhi. Artinya,  tidak  ada  korelasi  antar error tiap pengamatan.
Gambar  3  menunjukkan  bahwa tidak  ada  pola  antara  nilai  prediksi motivasi  kerja  terhadap  error  model, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  asumsi homokesdastisitas terpenuhi, artinya keragaman dari error konstan.
Gambar 3. Plot antara nilai prediksi dengan error
Uji  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  uji  Kolmogorov  Smirnov. Hasil pengujian diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0.413,  dimana  lebih besar dari taraf nyata 5%, sehingga dapat dikatakan  bahwa  error  pengamatan berdistribusi normal.
Tabel 2. Model RLB: Pengaruh Fungsi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Iklim Kerja Variabel Terikat Variabel Bebas B Beta (β) T hitung Sig T (p) Kepu- tusan Iklim Kerja R 2 =0,508 F=20,143 P=0,000 Fungsi kepemi mpin an -0,174 -0,184 -1,202 0,236
H 0 ditolak Motivasi Kerja 1,124 0,824 5,398 0,000
Sumber data: Hasil penelitian 2013, diolah. Taraf signifikansi p=0,05
Pengujian simultan dilakukan
dengan  menggunakan  uji  F,  sedangkan pengujian  parsial  menggunakan  uji  t. Hasil  Tabel  2  menunjukkan  nilai signifikansi  dari  uji  F  sebesar  0.000, artinya fungsi kepemimpinan dan
motivasi kerja secara simultan mempengaruhi  iklim  kerja.  Koefisien determinasi sebesar 50,8% menunjukkan  bahwa  keragaman  iklim kerja  dapat  dijelaskan  oleh  fungsi kepemimpinan dan motivasi kerja sebesar  50,8%,  sedangkan  sisanya 49,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dilibatkan dalam model.
Secara  parsial,  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  iklim kerja  dengan  koefisien  regresi  sebesar 0.824,  artinya  setiap  kenaikan  motivasi kerja  sebesar  1%  akan  meningkatkan iklim  kerja  sebesar  0.824.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  signifikansi  yang kurang dari taraf nyata 5%, yaitu 0.000. Fungsi kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap iklim kerja, dimana  nilai  signifikansi  sebesar  0.236 lebih besar dari taraf nyata 5%.
Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Iklim Kerja terhadap
Kinerja Dosen
Pengujian hipotesis 3, yaitu pengaruh fungsi kepemimpinan,
motivasi  kerja  dan  iklim  kerja  terhadap kinerja.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Model RLB: Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Iklim Kerja
terhadap Kinerja Variabel Terikat Variabel Bebas B Beta (β) T hitung Sig T (p) Keputus an Kinerja Dosen
R 2 =0,234 F=3,879
P=0,016 Fungsi Kepemim pinan -0,218 -0,327 -1,662 -0,105 H 0 ditolak Motivasi Kerja -0,018 -0,019 -0,075 0,941 Iklim Kerja 0,358 0,506 2,501 0,017 Sumber data: Hasil penelitian 2013, diolah. Traf signifikansi p= 0,05 Sebagaimana ditunjukkan pada
Tabel  3,  bahwa  fungsi  kepemimpinan, motivasi kerja dan iklim kerja mempengaruhi  kinerja  dosen  secara simultan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi  uji  F  pada  pengujian  RLB kurang  dari  taraf  nyata  5%.  Keragaman kinerja  dosen  dapat  dijelaskan  oleh fungsi  kepimpinan,  motivasi  kerja  dan iklim  kerja  hanya  sebesar  23.4%, sedangkan 76.6% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
Untuk pengujian parsial pada analisis  RLB,  dketahui  bahwa  hanya iklim  kerja  yang  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  dosen,  di  mana  nilai signifikansi  kurang  dari  taraf  nyata  5%. Untuk fungsi kepemimpinan dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, karena nilai  signifikansi  dari  kedua  variabel lebih besar dari taraf nyata 5%.
Analisis Jalur antara Fungsi
Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Iklim Kerja dan Kinerja Dosen
Analisis  jalur  ( path) antara  fungsi kepemimpinan, motivasi kerja, dan iklim kerja  terhadap  kinerja  dapat  dilihat  dari model regresi pengaruh fungsi kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  iklim kerja terhadap kinerja  yang dianalisis ke dalam analisis regresi  yang distandarisir. Adapun  langkah-langkah  dari  analisis jalur adalah melakukan persamaan regresi sebagai berikut:
1. Regresi antara X 1 terhadap X 2 2. Regresi antara X 1 dan X 2 terhadap X 3 3. Regresi X 1 , X 2 dan X 3 terhadap X 4
Gambar 3. Model Analisis Jalur  Fungsi
Kepemimpian, Motivasi Kerja dan Iklim  Kerja terhadap Kinerja Dari model analisis jalur ditunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan antara fungsi kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja (β=0,678:p=0,000), motivasi kerja terhadap  iklim  kerja  (β=0,824:p=0,000) dan  iklim  kerja  dengan  kinerja  dosen (β=0,506:p=0,017).  Sedangkan  fungsi kepemimpinan terhadap iklim kerja (β=-
0,184:p=0,236) dan fungsi kepe- mimpinan  terhadap  kinerja  dosen  (β=- 0,327:p=0,105) tidak mempunyai
pengaruh  secara  signifikan.  Berdasarkan model-model  regresi  tersebut  dapat disususn  lintasan  pengaruh  (analisis jalur), dimana pengaruh  error ditentukan sebagai berikut:
Regresi 1 :
P e1 = √ = √ = 0,541 Regresi 2:
P e2 = √ = √ = 0,492 Regresi 2:
P e3 = √ = √ = 0,766
Sehingga  koefisien  determinasi total  (R 2 )  =  1-Pe1  Pe2  Pe3  =  1- 0,203888 = 0,796112, artinya keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan oleh model analisis jalur (path analysis) adalah sebesar 79,61% atau dengan kata lain  informasi  yang  terkandung  dalam data  79,61%  dapat  dijelaskan  oleh model tersebut. Sedangkan yang
20,38%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  belum  terdapat    dalam  model  dan
error.
Seperti  dugaan    pada  hipotesis  1
bahwa fungsi kepemimpinan ber- pengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Fungsi  kepemimpinan dibutuhkan  untuk  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  dosen  serta  kualitas belajar mahasiswa. Artinya fungsi kepemimpinan  perguruan  tinggi  yang ditunjukkan  sebagai  edukator,  manajer, administrator, supervisor,
leader, inovator,  dan  sebagai  motivator  mem- berikan  pengaruh  yang  positip  terhadap motivasi kerja dosen dan belajar mahasiswa.
Hipotesis  2  secara  simultan  fungsi kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  iklim kerja,  yang  diukur  dengan  kondisi  fisik sejauhmana  dosen  mendapat  dukungan pimpinan  dalam  melaksanakan  tugas lembaga, mendapat perhatian dari pimpinan tentang kesuliatn  yang dialami oleh  dosen    dan  mendapat  penghargaan dalam  setiap  melaksanakan  tugas  yang diberikan oleh lembaga. Kondisi lingkungan pekerjaan yang diukur dengan  sejauh  mana  pimpinan  mem- berikan  desain  pekerjaan  yang  cocok atau  adil  serta  memberikan  tugas  yang cocok  dengan  keahlian  seorang  dosen. Secara  parsial  fungsi  kepemimpinan tidak mempengaruhi iklim kerja, sedangkan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap iklim kerja.
Hipotesis  3  didapat  bahwa  secara simultan fungsi  kepemimpinan, motivasi kerja  dan  iklim  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
Kinerja  dosen  diukur  dengan  berbagai kompetensi yaitu: 1). Pedagogik, tentang kesungguhan  seorang  dosen  dalam mempersiapkan  perkuliahan,  keteraturan dan  ketertiban  dalam  menyelengarakan perkuliahan,  kepatuhan  terhadap  aturan akademik,  obyektivitas  dalam  mem- berikan  penilaian  terhadap  mahasiswa dan  kemampuan  dosen  dalam  mem-
bimbing    mahasiswa.  2).  Profesional dosen dalam penguasaan bidang keahlian,  keluasan  wawasan  keilmuan dan  keterlibatan  dalam  kegiatan  ilmiah. 3).Kepribadian diukur dengan kewibawaan,  kearifan,  bersikap  dan berperilaku  dan  kemampuan  mengen- dalikan  diri  dalam  berbagai  situasi  dan kondisi. 4).Sosial diukur dengan kemampuan  menyampaikan  pendapat, menerima  kritik,  saran  dan  pendapat orang lain, mudah bergaul serta toleransi terhadap keberagaman masyarakat.
Secara  parsial  hanya  fungsi  kepe- mimpinan berpengaruh terhadap
motivasi  kerja  dan  iklim  kerja  ber- pengaruh terhadap kinerja dosen.
Hipotesis  4  ada  hubungan  antara fungsi  kepemimpinan  dengan  motivasi kerja,  motivasi  kerja  dengan  iklim  kerja dan  iklim  kerja  berhubungan  dengan kinerja  dosen.  Hubungan  ini  menun- jukkan  indikasi  bahwa  fungsi  kepe- mimpinan  dalam  memimpin  sebuah perguruan  tinggi  menentukan  motivasi kerja  dosen.  Motivasi  kerja  merupakan nilai  tambah bagi  dosen. dan iklim kerja menentukan    kinerja  dosen.  Untuk  itu diperlukan  kondisi  lingkungan  fisik  dan pekerjaan yang kondusif. Dengan demikian keberhasilan sebuah perguruan tinggi  dapat  menciptakan  iklim  kerja yang  kondusif  untuk  pencapaian  kinerja dosen.

## 5. Kesimpulan dan Saran
Dalam  penelitian  ini  fungsi  ke- pemimpinan  perguruan  tinggi  swasta  di Kota  Pasuruan  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi  kerja.  Secara simultan fungsi kepemimpinan dan motivasi kerja juga  berpengaruh  signifikan  terhadap iklim  kerja.  Diketemukan  pula  adanya pengaruh  langsung  dari  motivasi  kerja terhadap  iklim  kerja.  Selain  itu,  fungsi kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  iklim kerja secara simultan mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
dosen  dimana  hanya  iklim  kerja  yang mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja  dosen.  Terdapat  beberapa  jalur hubungan  yang  nyata  antara  variabel- variabelnya,  antara  lain  fungsi  kepe- mimpinan  berhubungan  nyata  dengan motivasi  kerja,  motivasi  kerja  mem- punyai  hubungan  dengan  iklim  kerja serta    iklim  kerja  berhubungan  secara nyata dengan kinerja dosen.
Penelitian  ini  hanya  berlaku  untuk lingkungan  perguruan  tinggi  swasta  di Kota  Pasuruan  sehingga  hasil  penelitian tidak  bersifat  umum.  Untuk  penelitian selanjutnya agar dilakukan pada cakupan yang  lebih  luas  serta  dapat  menam- bahkan  beberapa  faktor  yang  mem- pengaruhi kinerja dosen.

## 6. Daftar Pustaka
Hasan  A  zaini.1997. Analisis  jalur .
Makalah IKIP Malang Hastari, Sri.1999. Analisis Hubungan antara Perilaku Ketua Organisasi,  Iklim  Organisasi, Kinerja Kelompok dan Kepuasan
Kerja HIPPA . Laporan Penelitian Hoy,Wayne  K.andMiskel,Cecil  G.2001 .
Educational
Administration:Theory,  research and Practice 6 th ,International Edition. McGraw Hill Co. Singapore Maycunich,  Ann  and  Giley,Jerry  W. 2000. Beyond  The  Learning Organization:Creating  A  Culture Of Continues Growt and Development  Through  State-of The Art Humann Resource Practice. Massachusetts:  Perseus Books Cambridge.
Mitchell,Terence  R.  And  James  R
Larson Jr.1988. People in Organization  Behaviour.  Third edition . McGrow Hill International Edition
Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Nomor  13  tahun  2007.  Tentang
Standar Kinerja. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor  60  tahun  1999. Tentang Pendidikan Tinggi.
Robbin,  P.  Stephen.  2001. Perilaku
Organisasi .  PT.  Bhuana  Ilmu
Populer: Jakarta. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  14  tahun  2005.  tentang Guru  dan  Dosen.  Citra  Umbara: Bandung Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  20  tahun  2003.  Sistem Pendidikan  Nasional.  Diknas: Jakarta. Yukl, Gary.1996. Leadership in Organization (Terjemahan) . Edisi  Ketiga.  PT.  Bhuana  Ilmu Populer: Jakarta.