## PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI HONORER TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN PENUKAL ABAB LEMATANG ILIR
Hilmi Wiranawata Dosen Tetap FEB UNBARA OKU SUMSEL (wiranawata@gmail.com)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi  pegawai  honorer terhadap  kinerja  pegawai  pada pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Penukal  Abab Lematang Ilir. Semakin meningkatnya kompetensi atau keahlian-keahlian yang didapat dari pegawai    membuat  kantor  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Penukal  Abab  Lematang  Ilir melakukan strategi pemasaran yang tepat agar kinerja pegawqi meningkat.. Semakin banyak kompetensi pegawai honorer terhadap kinerja pegawai maka semakin banyak keahlian yang didapat pegawai dengan harapannya, sehingga konsekuensinya adalah instansi harus lebih memperhatikan kompetensi pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.  sebesar R2=0.699 atau 69,9%, mempengaruhi  variabel  kinerja  pegawai  (Y).Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah kompentensi  pegawai  honorer  bersama-sama  memiliki  hasil  yang  positif  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

## Kata kunci : Kompetansi, Kineja Pegawai
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber  daya  manusia  merupakan salah satu sumber daya yang harus ada dan paling  penting dalam  sebuah  organisasi, karena  manusia merupakan  unsur  dasar yang  dapat  melaksanakan pekerjaan  dan organisasi.Sumber daya manusia mempunyai  peran  yangsangat  penting dalam  organisasi,  karena  itu  sudah sewajarnya  bila  pihak  manajemen memberikan perhatian  lebih  melalui kebijakan-kebijakan  yangdiambil.  Saat  ini banyak  masalah  yang  munculberkaitan dengan  ketenagakerjaan  terutama kinerja pegawai,  oleh  karena  itu  masalah yangberkaitan  dengan  kinerja  perlu  dicari jalan keluarnya.Pegawai memiliki peranan yang sangat  penting  dan  mereka  adalah penggerakutama  atas  kelancaran  kinerja. Selainitu,tidak dapat dipungkiri lagi bahwa manusia merupakan  sumber  daya  yang
potensial  dansangat  strategis  perannya dalam berbagai
macambentuk organisasi.Setiap organisasi mengharapkan suatu  keberhasilan,  untuk  mencapai keberhasilan tersebut membutuhkan adanya  pegawaiyang  berkualitas.Untuk menciptakan  pegawaiyang  berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari seorang pimpinan maupun dari pegawai itu sendiri.  Dorongan  tersebut  dapat  berupa pemberian motivasi kepada pegawai, yang bertujun untuk meningkatkan kinerja. Uraian tersebut menjelaskan bahwa salah satu yang membentuk kinerja terbaik adalah  kemampuan  yang  juga  dapat dimaknai  sebagai  kompetensi.  Miyawaki dalam  Mohd  Noor&  Dola  (2009:228) memberikan  definisi “competency  include the aptitude  necessary  to  enhance  basic abilities and to raise job performance to a higher level”. Definisi tersebut menjelaskan  bahwa  kompetensi  dapat
didefinisikan sebagai bakat yang diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dasar dan untuk meningkatkan kinerja  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi. Sementara  Spencer  dan  Spencer  (2013:9) menyatakan  bahwa, “a  competency  is  an underlying characteristic of individual that is  related  to  criterion-referenced  effective and  /or  superior  performance  in  ajob  or situation”.
Pandangan
tersebut menjelaskan  bahwa kompetensi seseorang merupakan dasar individu yang berhubungan  dengan  kinerja  yang  efektif dan superior dalam suatu pekerjaan.Seorang pegawai yang memiliki kompetensi
yang tinggi seperti pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan, dan  sikap  yang  sesuai  dengan  jabatan yangdiembannya  selalu  terdorong  untuk bekerja  secara  efektif,  efesien  dan produktif.  Hal  ini  terjadi  karena  dengan kompetensi  yang  dimiliki  pegawai bersangkutan  semakin  mampu  untuk melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan
kepadanya, karena
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi oleh  sumber  daya  yang  ada  didalam organisasi  tersebut,  baik  sumber  daya manusia maupun finansial.
Kompetensi ini berkaitan  dengan kemampuan berupa pengetahuan,
keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan    dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggung jawab yang diamanatkan kepadanya. Sehingga kompetensi  sendiri memiliki karakteristik yang sangat  penting dalam  sebuah organisasi  seperti motivasi  diri, watak, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan sehingga kelimanya menjadi unsur penting dalam  bekerja sama,  berkomunikasi, dan tentunya menyelesaikan masalah menjadi lebih efektif apabila  dilihat dari  sisi sosialnya terlebih dahulu, jadi  apabila hal itu tetap digunakan sebagai pedoman tidak ada  alasan untuk tidak maksimal  dalam mencapai tujuan. Sumber  daya  manusia sangat  memiliki  peran  yang  penting  guna
mencapai  sasaran  organisasi.  Untuk  itu dibutuhkan  sumber  daya  yang  memadai dalam  organisasi.  Sumber  daya manusia yang  memadai  dapat  dilihat  dari kompetensi  yang  dimiliki  setiap  pegawai dalam organisasi yang dalam hal ini Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Dinas  Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir membutuhkan kinerja  pegawai  yang  maksimal  dalam menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya, dimana  peningkatan  kompetensi  pegawai menjadi penting. Hal tersebut dimaksudkan  agar  dalam  pencapaian sasaran  strategis  kinerja  dinas  dapat tercapai,  di  mana  visi dinas“ Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir Sebagai Pemanfaatan  Sumberdaya  Transportasi angkutan umum dan barang di Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir Secara Berkelanjutan untuk Kepentingan Masyarakat yang Mandiri dan Bertanggung jawab”. Untuk mencapai visi tersebut,maka sasaran  kinerja yang  ingin  dicapai  harus dioptimalkan.Salah satu faktor yang paling menentukan  dalam  pelaksanaan tugas adalah  tingkat  kemampuan/manajerial (SDM) yang dimiliki sehingga diharapkan dapat  bekerja  secara  profesional  sesuai bidang  tugasnya masing-masing. Namun data di lapangan menunjukkan, kemampuan sumber daya manusia (SDM) di Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.masih terbatas, hal ini ditunjukkan oleh data pendidikan pegawai yang  mayoritas  berpendidikan  SMA,  dari 50 pegawai terdapat 12 orang masih SMA sisanya sarjana.

## Tabel-1 Data Pendidikan Dinas Perhubungan
Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir NO. Pendidikan Jumlah Pegawai 1. SMA 12
2.
SARJANA 38 Total 50

## Sumber : Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir
Meskipun  terdapat  pegawai  yang  sarjana,  namun  jumlahnya  sebanding  dengan pegawai  berpendidikan  SMA.  Hal  tersebut  menunjukkan  kemampuan  atau  kompetensi pegawai masih rendah. Rendahnya kompetensi pegawai sehingga belum dapat menghasilkan kinerja  yang  optimal.Sementara  untuk  mencapai  target  yang  diinginkan  organisasi,  maka makakompetensi menjadi sangat penting. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian Jamaranet al.dalam  Yunus  (2012:371)  menyimpulkan  bahwa  salah  satu manfaat  utama  penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumberdaya manusia ke arah target yang ingin dicapai organisasi.

## Gambar-2
Data Sasaran Kinerja kegiatan Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir No. Nama Penyediaan Hasil Pencapain Keterangan 1. Penyediaan  Jasa  Komunika  si  dan sumber daya air dan listrik 74% Belum tercapai target 2. Penyediaan  jasa  pemelihara  an  dan perizinan kendaraan dinas/operasional 56% Belum tercapai target 3. Pembangunan Halte Bus, Taxi gedung terminal 33,42% Belum tercapai target 4. Pengadaan  Motor  Gandeng  tiga  roda seperti sarana trans portasi masyarakat 87,94% Belum tercapai target Sumber : Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir
Berdasarkan data  sasaran  kinerja yang  pada  kegiatan  Dinas  Perhubungan Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir masih  banyak  hasil  pelaksanaan  kegiatan yang  belum  mencapai  100%. Belum tercapainya target-target tersebut disebabkan  oleh kineria  pegawai  yang belum optimal, dimana dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya, pegawai belum didukung oleh kompetensi atau kemampuan/kecakapan  yang  memadai sehingga  berdampak  pada  pelaksanaan
tugas  pokok  dan  fungsinya  yang  kurang optimal. Uraian dan  data  yang  ditunjukkan di  atas  merupakan  data  pendukung  dalam memperjelas  fenomena  di  lapangan, dimana data-data tersebut mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Penukal  Abab  Lematang  Ilir terhadap bidang  kerjanya cenderung rendah  yang  ditunjukkan  oleh  data pencapaian  sasaran  kinerja  yang  belum sesuai  target  yang  dicapai  sehingga  perlu dikaji secara komprehensif dan mendalam
dengan  melakukan  penelitian  dengan mengangkat  judul  tentang  “ PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI  HONORER TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS  PERHUBUNGAN  KABUPATEN
PENUKAL ABAB LEMATANG ILIR”
1.2  Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut,  maka  penulis  merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah Kompetensi Pegawai Honorer mempunyai pengaruh secara parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Perhubungan  Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir 2. Apakah Kompetensi Pegawai Honorer mempunyai pengaruh secara simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai
Dinas  Perhubungan  Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir
1.3   Tujuaan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui  apakah  Kompetensi Pegawai Honorer mempunyai pengaruh  secara  parsial  terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten  Penukal  Abab  Lematang Ilir 2. Mengetahui  apakah  Kompetensi Pegawai Honorer mempunyai pengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan
Kabupaten  Penukal  Abab  Lematang Ilir
1.4  Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis memberikan  kesempatan  bagi  penulis untuk  menerapkan  teori  yang  telah diperoleh  di  bangku  perkuliahan  dan menambah  wawsan  dan  memperalam pengetahuan  penulis  dalam  bidang manajemen sumberdaya manusia.
2. Bagi Perusahaan
Memberikan  informasi  sebagai masukan bagi Instansi mengenai
Kompetensi Pegawai Honorer mempunyai
pengaruh terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten  Penukal  Abab Lematang Ilir
3. Bagi Almamater sebagai  bahan  referensi  bagi peneliti  lain  yang  akan  melakukan penelitian tentang objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang

## II.TINJAUAN PUSTAKA
2.1  LandasanTteori 2.1.1 Pengertian Kompetensi Menurut  Wibowo  (2007:110) menyebutkan  bahwa  kompetensi  adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.Dengan
demikian,kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan olehprofesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,sebagai unggulan bidang tertentu, dengan indikatornya adalah : a. Pengetahuan  (Knowledge)Pengetahuan yang  berkaitan  dengan  pekerjaan meliputi :
1. Mengetahui  dan  memahami pengetahuan  dibidang  masing- masing
2. Mengetahui  pengetahuan  yang berhubungan  dengan  peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam institusi pemerintahan. b. Keterampilan  (Skill) Keterampilan individu meliputi:
1. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2 Kemampuan  berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap  (Attitude) Sikap  individu, meliputi :
1. Memiliki  kemampuan  dalam berkomunikasi dalam berkreativitas dalam bekerja.
2. Adanya  semangat  kerja  yang tinggi.
Sedangkan menurut Veithzal (2003:298) menyebutkan,  kompetensi adalah kecakapan,
keterampilan, kemampuan.  Kata  dasarnya  sendiri,  yaitu kompeten  yang  berarti  cakap,  mampu, terampil.  Kompetensi  mengacu  kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaanny a. Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Menurut Trotter dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkom peten adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Boyatzis dalam  Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Websterís Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli. Di mana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman. Menurut Byars dan Rue (2007) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti karak teristik/ciri-ciri seseorang yang mudah dilihat termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja. Pertimbagann kebutuhan kompetensi mencakup: 1. Permintaan masa mendatang
berkaitan dengan rencana dan tujuan strategis dan operasional organisasi. 2. Mengantisipasi kebutuhan pergantian manajemen dan karyawan.
3. Perubahan pada proses dan teknologi dan peralatan organisasi 4. Evaluasi kompetensi karyawan dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang ditetapkan. Berdasarkan uraian di      atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (2016) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-Concept, Self Image, Trait dan Motive . Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang programmer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai dari), misalnya: pemimpin, Self Image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, mereflesikan identitas    contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseroang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motivasi adalah suatu dorongan seseorang secara konstitusi berprilaku, sebab perilaku seperti tersebut kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.
Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata ( visible ) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visible dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motivasi letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah
untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian seseorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikotropi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Antonacopoulou dan Gerald
(2016) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspersikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Jadi kompetensi mencakup sikap, persepsi dan emosi serta menekankan pada faktor interaksi personal dan sosial. Penggunaan kompetensi sebagai dasar dari berbagai aspek sumber daya manusia kini semakin menjadi satu trend dalam mewujudkan satu organisasi pendidikan dan pelatihan. Kompetensi membedakan pengetahuan kerja ( job knowledge ) dalam perilaku tersirat
( underlying behaviours ) seseorang karyawan di dalam organisasi. Berdasarkan berbagai kajian yang dilakukan, hampir 70% dari perusahaan swasta menggunakan modal kompetensi untuk membantu mereka dalam strategis
bisnis dan seterusnya memperbaiki kinerja perusahaan. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (2008), bahwa kompetensi adalah knowledge , skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. 2.1.2. Aspek dan Standar Kompetensi Konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi
dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui industri yang terkait, lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja di mana di sini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory perfomance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.
Standar kompetensi adalah bentuk ketrampilan dan pengetahuan yang harus
dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas  tertentu. atau standar kompetensi adalah pernyataan- pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil output. Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak seperti pengusaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi profesional terkait. Mathis dan Jackson (2011) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai individu. Menurut mereka ada tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumber daya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua pengetahuan tentang pengaruh dan perubahan menajemen serta pengetahuan dan keahlian sumber daya manusia yang spesifik. Becker et.al, (2011) menyampaikan suatu studi yang dilakukan oleh University of Michigan School of Business yang membuatkan kerangka acuan ( template ) kompetensi yang lebih lengkap mengatakan ada lima kompetensi yang dibutuhkan yaitu kredibilitas personal
( personal
credibility ), kemampuan mengelola perubahan ( ablitiy to manage changes ), kemampuan mengelola budaya ( ablity to manage culture ), men deliver praktek sumber daya manusia ( delivery of human rosources practice ) dan pengetahuan tentang bisnis ( knowledge of the business ). Personal credibility mencakup track record kesuksesan individu tersebut, seperti dapat dipercaya, mampu menanamkan kepercayaan pada orang lain,
membaur dengan konstituen kunci, memperlihatkan integritas yang  tinggi dalam menjalankan tugas dan  tanggung jawab, dapat menanyakan pertanyaan- pertanyaan penting, mempunyai ide cemerlang dapat mengambil resiko yang tepat, memiliki observasi, memiliki alternatif permsalahan bisnis. Personal credibility dianggap kompetensi urutan pertama yang harus dimiliki sumber daya
manusia pada suatu organisasi. Kompetensi kedua menurut hasil penelitan itu adalah kemampuan mengelola perubahan antara lain meliputi mampu membangun kepercayaan dan kredibitas dalam berhubungan dengan pihak lain, mempunyai visi proaktif dalam perubahan, membangun hubungan suportif dengan pihak lain, mampu mendorong kreativitas pihak lain misalnya bawahannya, mampu menempatkan permasalahan spesifik dalam kontek sistem yang lebih luas, dan dapat mengidentifikasi pokok permasalahan ke dalam kesuksesan bisnis. Kemampuan mengelola budaya merupakan kompetensi ketiga yang perlu dimiliki sumber daya manusia, dalam hal ini meliputi beberapa kemampuan seperti pertama kompetensi membagi pengetahuan lintas organisai dalam organisasi yang terbatas
( organizational boundaris ), lalu kedua kemampuan memperjuangkan proses transformasi budaya, kemudian ketiga kompetensi
menterjemahkan budaya yang diinginkan ke dalam perilaku yang spesifik, keempat kompetensi menantang status quo, kelima mampu mengenali budaya yang diinginkan untuk menemukan strategi bisnis perusahaan dan bingkai budaya dalam rangka menggairahkan karyawan, keenam harus mampu mendorong eksekutif berperilaku konsisten dengan budaya yang diinginkan, terakhir fokus pada budaya internal untuk menentukan dan memenuhi keinginan dan kebutuhan customer eksternal yang akan menentukan berhasilnya suatu perusahaan karena tanpa memuaskan customer eksternal usaha yang dilakukan akan sia-sia. Delivery of human resource practices berada pada urutan keenam setelah beberapa kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki, kompetensi yang satu ini meliputi berbagai kemampuan antara  lain kemampuan mengekspresikan komunikasi verbal yang
efektif, dapat bekerja sama dengan manajer untuk mengirim pesan yang jelas dan konsisten kepada seluruh yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati, mampu
memfasilitasi proses restrukturisasi organisasi, merancang program pengembangan yang memfasilitasi perubahan, memfasilitasi rancangan proses komunikasi internal, kemampuan menarik karyawan yang tepat, mampu merancang sistem kompensasi, memfasilitasi Penyeba ran informasi customer .
Kompetensi terakhir adalah kemampuan memahami bisnis, di mana kompetensi ini dispesifikasi lebih lanjut menjadi pemahaman tentang praktek sumber daya manusia, struktur organisasi, menganalisa pesaing,
manajemen keuangan,pemasaran dan penjualan, dan sistem informasi komputer.

## 2.1.3 Faktor  yang  Mempengaruhi
Kompetensi Michael  Zwell (dalamWibowo,
2007:126) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi  seseorang,  yaitu sebagai berikut: 1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang  tentang  dirinya  maupun terhadap  orang  lain  akan sangat mempengaruhi perilaku. Kepercayaan  banyak  pekerja bahwa manajemen  merupakan  musuh  yang mencegah  mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilaku kan.
2. Keterampilan Keterampilan memainkan  peran  di  kebanyakan kompe tensi. Berbicara  didepan umum merupakan keterampilan yang dapatdipelajari,  dipraktikkan,  dan diperbaiki. Pengalaman  Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman  mengorganisasi  orang, komunikasi  dihadapan  kelompok, menyelesaikan    masalah,  dan sebagainya.
3. Karakteristik kepribadian
Kepribadian  dapat  mempengaruhi keahlian  manajer  dan  pekerjadalam sejumlah  kompetensi,  termasuk dalam penyelesaian konflik,menunjukkan kepedulian interpersonal,  kemampuan bekerja dalamtim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. 5. Motivasi Motivasi  merupakan  faktor  dalam kompetensi yang dapat berubah.Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjabawahan, memberikan pengakuan,  dan  perhatian  individual dariatasan
dapat mempunyai pengaruh terhadap motivasi seseorangbawahan. 6. Isu  emosional Hambatan  emosional dapat  membatasi  penguasaan  kompe tensi.Takut membuat  kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai,atau  tidak  menjadi  bagian, semuanya cenderung membatasimotivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan  intelektual Kompetensi tergantung  pada  pemikiran  kognitif sepeti  pemikirankonseptual  dan pemikiran  analitis. tidak  mungkin memperbaiki
melalui setiap intervensi  yang  diwujudkan  suatu organisasi.
8. Budaya organisasiBudaya organisasi mempengaruhi  kompetensi  sumber daya manusia dalam kegiatan seperti: rekrutmen  dan  seleksi karyawan, praktik pengambilan keputusan.
2.1.4   Pengertian Kinerja Pegawai Setiap  pegawai  dalam  organisasi dituntut  untuk  memberikan  kontribusi positif  melalui  kinerja  yang  baik, mengingat  kinerja  organisasi  tergantung pada kinerja pegawainya  (Gibson,  et  all, 2015:364). (Simamora,  2016:34).  kinerja pegawai  merupakan  prestasi  kerja,  yakni per
bandingan  antara  hasil  kerja  yang  dapat dilihat  secara  nyata  dengan Standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikankinerja  yaitu  suatu  hasil yang  dicapai  oleh pegawai  dalam pekerjaanya  menurutkriteria  tertentu  yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu  Mangkunegara  (2015:67) kinerja  ialah  hasil  kerja  baik  secara kualitasmaupun  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan tugassesuai  dengan  tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya.  Sedangkan  Rivai (20:532)  kinerja  diartikan  kesediaan seseorang  atau  kelompok  orang  untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya  sesuai  tanggung jawabnyadengan  hasil  seperti  yang diharapkan.
Berdasarkan  pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan hasil kerja baik itu secara kualitasmaupun kuantitas  yang  telah  dicapai  pegawai, dalam  menjalankan  tugas-tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi,  dan  hasil  kerjanya tersebut disesuaikan  dengan  hasil  kerja  yang diharapkan  organisasi,  melalui kriteria- kriteria atau standar kinerja pegawai  yang berlaku  dalam  organisasi. Adapun  tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2015:549):
1. Untuk  perbaikan  hasil  kinerja pegawai,  baik  secara  kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan  pengetahuan  baru dimana  akan  membantu  pegawai dalam memecahan  masalah  yang kompleks,  dengan  serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui  tugas  sesuai  tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki  hubungan  antar personal  pegawai  dalam  aktivitas kerjadalam organisasi.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh berbagai faktor (Gibson, et all, 2015:375), antara lain:
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan  keterampilan  (mental  dan fisik),latar belakang (pengalaman, keluarga,  dst),  dan  demografis (umur, asalusul, dll).
2. Faktor  organisasi,  adalah  sumber daya,  kepemimpinan,  imbalan (kompensasi),  struktur  organisasi, dan diskripsi pekerjaan (jobdescription). 3. Faktor  psikologis,  ialah  persepsi, sikap,  kepribadian,  pola  belajar, danmotivasi.
Dalam  suatu  organisasi  pegawai dituntut  untuk  mampu  menunjukkan kinerja  yang  produktif,  untuk  itu  pegawai harus  memiliki  ciri  individu  yang produktif.  Ciri  ini  menurut  Sedarmayanti (2011:51)  harus  ditumbuhkan  dalam  diri pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Adapun  ciri-ciri  atau  karakteristik  dari individu yang produktif antara lain:
1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan 4. Pandangan ke depan 5. Mampu menyelesaikan persoalan 6.Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
8.  Kekuatan  untuk  menunjukkan potensi diri.
2.1.5  Indikator Kinerja Pegawai Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi  kesempatan  bagi  parapegawai untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  mereka. Memudahkan  pengkajian kinerja  pegawai, lebih  lanjut  Mitchel  dalam  buku Sedarmayanti  (2011:51)  yangberjudul Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator  kinerja  yaitu  sebagai berikut : 1. Kualitas  Kerja  (Quality  of work)
2. . Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication) Indikator  kinerja  pegawai  di  atas akan  dibahas  di  bawah  untuk  lebih mempermudah dalam  memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
1 Kualitas  Kerja  (Quality  of  work) adalah  kualitas  kerja  yang  dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian  dan  kesiapannya  yang tinggi padagilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan sertaperkembangan organisasi  melalui  peningkatan pengetahuan danketerampilan secara  sistematis  sesuai  tuntutan ilmu  pengetahuan  danteknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan  Waktu  (Pomptnees)  yaitu berkaitan  dengan  sesuai  atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan  dengan  target  waktu  yang direncanakan.Setiap pekerjaan diusahakan  untuk  selesai  sesuai dengan rencana agartidak mengganggu  pada  pekerjaan  yang lain. 3. Inisiatif  (Initiative)  yaitu  mempunyai kesadaran diri untuk melakukansesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahanatau pegawai  dapat  melaksanakan  tugas tanpa  harus  bergantung  terusmenerus kepada atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa  faktor  yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atauditerapi melalui pendidikan  dan  latihan  adalah  faktor kemampuan yangdapat dikembangkan.5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang  dilakukan  olehatasan  kepada bawahan  untuk  mengemukakan  saran dan  pendapatnyadalam  memecahkan masalah yang dihadapi.
5. Komunikasi  akan menimbulkan kerjasama  yang  lebih  baik  dan  akan terjadi hubungan-hubungan  yang semangkin  harmonis  diantara  para pegawai  danpara  atasan,  yang  juga dapat
menimbulkan perasaan senasibsepenanggungan.Pendapat tersebut  mengatakan  bahwa  untuk mendapatkan  kinerja  pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspekkualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikas 2.2 Penelitian Terdahulu Tabel -3 Penelitian Terdahulu No. Nama,Judul Hasil Penelitian 1. Pengaruh  Kompensasi  Fi nansial  Terhadap  Kiner ja(Studi  pada  Karyawan PT.  Bank  Jatim  Cabang Malang) Sumber : Skripsi Oleh
Angga Putra Samudra,
2014,
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  secara simultan  di  lakukan  melalui  uji  F.  Signi fikan  si  F  atau  sig.  Sebe  sar  0,000  lebih kecil dibanding kan α se besar 0,05. nilai R Square sebesar 56,2%.
2. Pengaruh Kompensasi Ter hadap  Kinerja  Karya Menunjukkan  (Uji  F)  kompensasi  la ngsung  dan  kom  pensasi  tak  lang  sung
wan  Pada  Asuransi  Jiwa Ber sama  (AJB)  Bumi putera  1912  Cabang Pasuruan  Kota”  tahun
2009
Sumber : Skripsi Oleh Kartika Tri Rahmawati, 2009
mempunyai  pengaruh  yang  cu  kup  kuat. Hal  tersebut berdasar  kan  pada  uji  F sebesar 11,412,

## 2.3 Kerangka Pikir

## Gambar -1
Kerangka Pikir
Keterangan :
Variabel dependen
=  Kinerja Pegawai (Y) Variabel independen =  Kompetensi (X) 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian (Sugiyono, 2008:232). Berdasarkan  rumusan  masalah  dan kerangka pikir  yang telah diuraikan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H0   : Ada pengaruh Kompetensi Pegawai Honorer secara  parsial terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir
Ha   : Tidak ada  pengaruh Kompetensi Pegawai  Honorer secara  parsial terhadap Kinerja  Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten Penukal
Abab Lematang Ilir H0  : Ada pengaruh Kompetensi Pegawai Honorer secara  simultan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir Ha  : Tidak ada  pengaruh Kompetensi
Pegawai  Honorer secara  simultan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir
III. METODE PENELITIAN 3.1   Objek Penelitian Penelitian  ini beralokasi di  Jl. Merdeka Kel.Handayani Mulya Kecamatan  Talang  Ubi  Kabupaten Penungkal Abab Lematang Ilir.
3.2   Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah membahas dan menganalisis permasalahan dalam    penelitian    ini  agar  tidak menyimpang  dari  pemasalahan.  Penelitian ini  hanya  membatasi  masalah  mengenai pengaruh  kompetensi  pegawai  honorer terhadap  . kinerja  Pegawai Dinas Perhubungan  Kabupaten Penukal  Abab Lematang Ilir
3.3   Desain Penelitian Penelitian  ini  berjenis  penelitian Analisis Kuantitatif (Menggunakan angka- angka  yang  diperoleh  dari  hasil perhitungan dan penelitian) yang membahas  ada  tidak  nya pengaruh  antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  dalam hal  ini  variabel  bebas  (X)  adalah Kompetensi serta variabel terikat nya (Y) adalah Kinerja Pegawai
Kompetensi ( X) Kinerja Pegawai ( Y )
3.4. Jenis dan Sumber Data Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  beberapa teknik pengumpulan data, antara lain : a . Wawancara Wawancara  adalah  pengupulan  data dengan  melakukan  tanya  jawab  secara langsung  dengan  responden  untuk memperoleh  informasi  yang  berkaitan dengan pengaruh  kompetensi  pegawai honorer dan kinerja pegawai. b. Angket/ Kuisioner
Kuisioner  adalah  suatu  pengumpulan data dengan memberikan atau menyebar sejumlah  pertanyaan  tertulis  mengenai variabel kompetensi  pegawai  honorer dan kinerja pegawai.
3.5. Populasi dan Sempel 3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteritas
tertentu  yang  diterapkan  oleh  penelitian untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan (  Sugiyono,2008:115). Dimana populasi  pegawai Dinas  Perhubungan Kabupaten Penukal  Abab  Lematang  Ilir adalah 50  orang.
3.5.2 Sampel Menurut Sugiyono  (2008:115) . Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Bila  populasi  besar,  maka penelitian  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang  ada,  sehingga  menggunakan sampel sebagai bahan penelitian. Pengambilan  sampel  berstrata  merupakan teknik  pengambilan  sampel  dimana populasi dikelompokan  dalam  strata tertentu  kemudian  diambil  sampel  secara random  dengan  proporsi  yang  seimbang sesuai  dengan  posisi  dalam  populasi. Jumlah sample  sama  dengan  jumlah populasi  yaitu  berjumlah  50  orang.

## 3.6  Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.6.1 Definisi Operasional Tabel -4 Definsi Operasional Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi Penelitain Instrumen Penelitian Kompetens i (X) Menurut Wibowo (2007:110 ) menyebutkan bahwa kompetensi  adalah  suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan tersebut 1. Motif 2. Konsep Diri 3. Pengetahuan (Knowledge) 4. Ketrampilan (Skill) 5. Sikap (Attitude) 1-2 3-4 4-5 5-6 6-7 Kinerja Mangkunegara ( 2005 : 67 ) kinerja  ialah  hasil  kerja  baik 1. Kualitas Kerja (Quali ty of work) 7-8
3.6.2. Pengukuran Variabel Skala pengukuran dalam penelitian ini mempergunakan skala Likerl guna mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau  kelompok  orang  tentang  fenomenal  sosial. Dalam  melakukan  penelitan  terhadap  variabel-variabel  yang  kan  diuji,  pada  setiap  jawaban akan diberikan skor ( Sugyono,2008:68) . Setiap vaiabel diberi skor 1 sampai 5 seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel-6 Skor Pertanyaan No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4
3
Kurang Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2008) 3.7. Teknik Analisis Data
3.7.1. Uji Instrumen 3.7.1.1 Uji Validitas Menurut  Situmorang (2010-69), menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat pengukur  itu  mengukur  apa  yang ingin diukur.  Suatu  skala  pengukur  dikatakan valid  apabila  skala  tersebut  digunakan untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.
1. Jika r hitung >  F tabel , maka pernyataan dikatakan valid
2. Jika  r hitung <  F tabel ,  maka  pertanyaan dinyatakan tidak valid Dalam penelitian  ini  disebarkan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data yang  berisi  pertanyaan  yang  menyangkut perbedaan  kualitas  pelayanan  terhadap kepuasan konsumen
3.7.1.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas data dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi
dan  konsistensi  butir  pertanyaan.  Untuk menguji  reliabilitas  data  digunakan pengukur “Cronbach  Alpha” merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering  digunakan”.    Skala  pengukuran yang  reliabel  sebaiknya  memiliki  nilai Cronbach Alpha minimal 0,60.
3.7.1.3 Metode  Analisis  Regresi Linier Sederhana Analisis  Regresi  linear  sederhana yaitu  analisis  yang  digunakan untuk menghitung pengaruh variabel independen (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y) apabila terjadi perubahan pada satu satuan dari variabel independen (X). Rumus yang digunakan adalah:
Y = a + bx Dimana : Y =   Kinerja Pegawai a =   Konstanta b =   Koefisien regresi X =    Kompetensi Pegawai (Y) secara  kualitasmaupun  kuan titas  yang  dicapai  oleh  se orang  pegawai  dalam  mela kukan  tugassesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberi kan kepadanya 2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) 3. Inisiatif (Initiative) 4. Kemampuan (Capability) 5. Komunikasi (Communica tion) 9-10
10-11
11-12 12-13

## 3.7.1.4 Uji Hipotesis
- Uji t Menurut  Sugiono  (2010:366),  uji  t digunakan  untuk  menguji  sendiri-sendiri secara signifikan hubungan antara variabel independen  (variabel  X)  dengan  variabel dependen (variabel Y).
 Jika  thitung >  ttabel maka  variabel independen  mempunyai  keeratan hubungan  yang  signifikan  terhadap variabel dependen.
 Jika  thitung <  ttabel maka  variabel independen tidak mempunyai keeratan hubungan yang signifikan.
- Koefisien determinasi (r2), digunakan untuk  melihat  besarnya  pengaruh variable X terhadap Y
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Statistik/Analisis Data 4.1.1 Uji Instrumen Validasi Data
Menurut Sugiyono  (2008:445) , instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur yamg  digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur)  itu  valid.  Teknik  yang digunakan  untuk  mengukur  validitas  bulir pertanyaan  kuisiner  adalah correlasion product  moment dari  Karl  Pearson ( Validitas  isi  /  content  validity )  dengan cara mengkorelasikan masing-masung item pertanyaan  kuesioner  dan  totalnya  , selanjutnya  membandingkan r tabel  dan r hitung.  Pengujian  validitas  dari  penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan aplikasi sofware SPSS Ver 22,0, jika total (corrected  item  total  corelation  ) =  0,30 jadi apabila r positif 0,3 maka tidak valid. Validasi data variabel bebas Kompetensi (X)  dan  Kinerja  Pegawai ( Y ) Tabel -1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Kompetensi (X) X 1 ,778
Valid X 2 ,772 Valid X 3 ,768 Valid X 4 ,772 Valid X 5 ,765 Valid X 6 ,763 Valid X 7
,770 Valid X 8 ,763 Valid X 9 ,766 Valid X 10 ,763 Valid
Kinerja
Pegawai (Y) Y 1 ,604
Valid Y 2 ,703 Valid Y 3 ,670 Valid Y 4 ,761 Valid Y 5 ,631 Valid Y 6 ,710 Valid Y 7 ,652 Valid Y 8 ,782 Valid Y 9 ,723 Valid Y 10 ,674 Valid
Sumber : Data diolah 2018
Pada  tabel 4.23 yang  menunjukan validasi data penelitian pada variabel bebas dan terikat dapat hasil sebagai berikut :
 Pada  variabel Kompetensi (X)  bahwa seluruh item dari (10 butir) dinyatakan valid  karena Corrected  item  total correlation menunjukan  lebih  besar dari 0
 Sedangkan  pada  variabel  Kinerja Pegawai (Y) bahwa  seluruh item dari
(10 butir) dinyatakan  valid  karena Corrected  item  total  correlation menunjukan lebih besar dari 0
4.1.2 Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  antara  hasil
pengamatan  dengan  instrumen  atau  alat ukur  yang  digunakan  pada  waktu  yang berbeda. Ghozali dalam situmorang (2008: 112) menyatakan  teknik  yang  digunakan untuk  mengukur  relialitas  pengamatan adalah  Cronbach  Alpha  dengan  cara membandingkan nilai  alpha  dengan standarnya, dengan ketentuan : 1. Cronbach Alpha > 0,60 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2. Cronbach Alpha < 0,60 maka instrumen pengamatan tidak reliabel
Oleh karena itulah akan disajikan hasil uji reliabilitas  yang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini Tabel -2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Kompetensi (X) X 1
0,697 Reliabilitas X 2 0,742 Reliabilitas X 3 0,707 Reliabilitas X 4 0,713 Reliabilitas X 5 0,710 Reliabilitas X 6 0,690 Reliabilitas X 7 0,757 Reliabilitas X 8 0,697 Reliabilitas X 9 0,842 Reliabilitas X 10 0,856 Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) Y 1
0,726 Reliabilitas Y 2 0,742 Reliabilitas Y 3 0,718 Reliabilitas Y 4 0,724 Reliabilitas Y 5 0,723 Reliabilitas Y 6 0,704 Reliabilitas Y 7 0,654 Reliabilitas Y 8 0,685 Reliabilitas Y 9 0,698 Reliabilitas Y 10 0,773 Reliabilitas Sumber : Data diolah 2018
Tabel -3
Hasil Uji  Reliabilitas Variabel Alfha Cronbach ( Status Kompetensi 0,856 Reliabilitas Kinerja Pegawai 0,742 Reliabilitas Sumber : Data diolah 2018 Berdasarkan hasil  uji  reliabilitas pada  variabel kompetensi  dan  kinerja pegawai dan  variabel  prestasi  kerja, seluruhnya  menunjukkan  nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Hasil ini berarti alat ukur yang digunakan memenuhi syarat dan  dapat  diandalkan.  Dalam  hal  ini  bila Realibilty  Coefficient  (Alpha)  nilainya  > 0,60 dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan.
 Relibilitas Variabel Kompetensi (X) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel kompetensi dengan  bantuan  SPSS 22,0 adalah sebesar 0,856 .
Artinya  dari 10 item  pernyataan yang  dijadikan  sebagai  indikator pada  variabel kompetensi (X) sudah reliabel.
 Reabilitas Kinerja Pegawai (Y) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel Kinerja  pegawaidengan  bantuan SPSS  22,0  adalah sebesar  0,742 .
Artinya  dari 10 item pernyataan  yang  dijadikan  sebagai indikator  pada  variabel  Kinerja Pegawai (Y) sudah reliabel.

## 4.2 Analisis Deskriptif Statistik
a. Koefisien Diterminasi
Tabel -4 Ringkasan Model Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 ,813(a) ,661 ,627 4,06424 a Predictors: (Constant), Kompetensi Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0 Koefissien  determinasi  (R2)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi adalah nol atau satu. Nilai R2 =  yang  kecil  bearti  kemampuan  variabel- variabel  independen  dalam  menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. a. R dalam  analisis  regresi sederhana menunjukan korelasi  yaitu antara dua variabel  independent  terhadap  satu variabel  dependent.  Angka  R  didapat 0, artinya korelasi variabel kompetensi
sebesar  0,813 hal  ini  bearti  terjadi hubungan  yang  kuat  karena  nilainya mendekati 1.
b. R  Square  (R 2 )  yaitu  menunjukan nilai  koefisien  determinasi.  Angka ini  akan  di  ubah  ke  bentuk  persen yang  artinya  persentase  sumbangan pengauh  variabel  dependent.  Nilai R 2 sebesar  0,661 artinya  sumbangan kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 66,1%  sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang
tidak  dimasukkan  dalam  penelitian ini.
b. Uji Regresi Linier Sederhana Data yang diperoleh dari responden dalam  penelitian ini  dianalisis  dengan menggunakan  model  regresi  linier sederhana dengan tujuan untuk mengetahui besarnya  kontribusi  dari  variabel-variabel bebas  (indeendent)  dalam  penelitian  ini
yaitu kompetensi (X) untuk  memprediksi variabel Kinerja  Pegawai (Y) sebagai variabel  terikat  (  dependent  ),  sehimgga dapat  dijelaskan  pula  mengenai  variabel bebas  yang  paling  berpengaruh  terhadap variabel  terikatnya.  Pengelolaan  data dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS  22,0 dengan  hasil  sebagaimana terlihat pada tabel berikut :

## Tabel -5
Koefisien Regresi Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) 39,836 5,999 6,641 ,000 Kompetens i ,038 ,144 ,813 4,414 ,001
a  Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0
Tabel -5 dapat dijelaskan sebagai berikut : Kolom  B  menunjukan  nilai-nilai koefisien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing  variabel  bebas  (X)  kolom (std.  Error  )  menunjukan  nilai  kesalahan baku  untuk  parameter  kefisien  regresi ,kolom  (  beta  )  menunjukan  besarnya koefisien  regresi  yang  di  bakukan  atau menunjukan  koefsien  jalur  ,  kolom  (  t  ) menunjukan  nilai  t-hitung  untuk  masing- masing parameter koefisien kolom ( sig ) menunjukan  besarnya  peluang  kesalahan yang terjadi.
Y = a + bx Y = 39,542 +0,38x
Dimana : Y = kinerja pegawai X = kompetensi
a
= konstanta
b = koefisien regresi
Memperhatikan  persamaan  regresi linier  sederhana tersebut, diketahui  nilai koefisien  regresi  dari  masing-masing variabel  bebas  yang menunjukkan besarnya  nilai  yang  disumbangkan  oleh
masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  tidak  bebasnya  dengan  asumsi variabel  bebas  lainnya  dianggap  konstan. Nilai  koefisien  yang  mempunyai  tanda positif  berarti  jika  variabel  bebas meningkat  atau ditingkatkan,maka  akan mendorong  meningkatnya  nilai  dari variabel  tidak  bebas,demikian  pula sebaliknya.
Penjelasan secara rinci dari masing- masing variabel adalah sebagai berikut: a. Angka  konstanta  dari  unstandardized coefficient  yang  dalam  penelitian  ini sebesar angka  ini  berupa  angka konstanta yang mempunyai arti : jika variabel kompetensi sosial 39,542 ,maka jumlah kinerja pegawai sebesar 39,542 b. Angka  koefisien  regresi  X sebesar
0,38.  Angka  tersebut  mempunyai  arti bahwa setiap penambahan 1% produk maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,38

## C. Uji secara individu (Uji t)
Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh variabel bebas yang terdiri  dari kompetensi mempunyai  pengaruh  yang signifikan  secara  individu  (parsial) terhadap kinerja pegawai (Y). Dalam hal ini untuk mengetahui apakah scara parsial variabel  komitmen  dan kompetensi berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak terhadap kinerja  pegawai.  Pengujian menggunakan tingkat signifikan 0,05.
1. Pengujian  variabel kompetensi (b) dengan hipotesis : H0  =  koefisien  regresi  (kompetensi) secara parsial tidak berpengaruh terhadap  kinerja pegawai H1  =  koefisien  regresi  (kompetensi) secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  dari  output      t hitung  diperoleh  sebesar 4,414.  Untuk mencari  t tabel  pada  signifikan  0,05 dengan derajat kebebasan df = n-k-1 atau 50-2-1  = 47  maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar Karena
t hitung
(4,414) >  t  tabel (1,667),  maka  H1 ditolak, H0  diterima, artinya  bahwa kompetensi secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (dimana variabel kompetensi) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  pegawai pada kantor Dinas  Perhubungan Kabupaten Penukal  Abab  Lematang Ilir ,  ternyata  hasil  pengujian mendukung hipotesis sehingga hipotesis  diterima.  Dimana  variabel kompetensi secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
2. Berdasarkan hasil penelitian variabel kinerja  pegawai berpengaruh  positif dan  signifikan secara  parsial pada Dinas  Perhubungan  Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir ternyata
hasil pengujian mendukung hipotesis sehingga  hipotesis  diterima dimana variabel kompetensi secara  simultan berpengaruh  signifikan    terhadap kinerja pegawai.

## 5.2 Saran
1. Perlunya kantor Dinas  Perhubungan
Kabupaten Penukal  Abab  Lematang Ilir meningkatkan kerja  pegawai diantaranya meningkatkan kompentensi  pegawai.  Hal  ini  akan dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja pegaawai.
2. Sebaiknya  mulai  melakukan  analisa atas tiap-tiap karyawan dari berbagai level  dan  lakukanlah  identifikasi akan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja  pegawai. Peningkatan kinerja  pegawai akan berbanding lurus dengan peningkatan keberhasilan
kantor Dinas Perhubungan  Kabupaten Penukal
Abab  Lematang  Ilir tentunya  akan diikuti  juga  dengan  peningkatan penghasilan perusahaan
DAFTAR PUSTAKA Arifin, Amirullah, Fauziah, 2013, Orientasi Organisasi,  Edisi  1,  Penerbit
Bayumedia, Malang. Arikunto,  Suharsini,  2016,  Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Dharma,  Agus,  2014,  Manajemen Orientasi Organisasi: Pendayagunaan  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Keempat,  Penerbit Erlanggan, Jakarta.
Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James  H.  Donnely  Jr,  2016, Organisasi:  Orientasi  Struktur, Proses, Jilid  1,  Edisi  kedelapan, Penerbit Binarupa  Aksara.Kartono,  K.  2012. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV Rajawali, Jakarta.
Martoyo, Susilo,
2018, Penilaian
Produktivitas Kerja, Penerbit Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,  Cetakan  Kedua,  PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.Siagian, S.P., 2018, Organsasi dan Orientasi Administrasi, CV. Haji
Masagung,
Jakarta.___________,2012,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan  Kesembilan,  Penerbit Bumi Aksara: Jakarta. Singarimbun,  Masri  dan  Effendi,  2015, Metode  Penelitian  Survai,  Edisi Revisi, Jakarta: LP3S.
Thoha, Miftah, 2012, Orientasi Organisasi, Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya, Rajawali Jakarta.