## PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PANGKATAN INDONESIA

## Bayu Eko Broto
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## Abstrak:
Kebutuhan  pada  perubahan-perubahan  yang  harus  dilaksanakan dilingkungan  karyawan,  reorganisasi  dan  lambatnya  kemajuan  dalam pengalaman yang sangat dirasakan oleh karyawan akan membentuk persepsi atas  program  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  karyawan  di perusahaan. Bila karyawan tidak memperoleh harapannya tentang program pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja maka  akan  merubah  harapan  dan prilakunya.Setelah  terjadinya  perubahan  pengelolaan  di  PT.  Pangkatan Indonesia  dari  SIPEP  Group  menjadi  PT.  EVANS  Indonesia,  banyak memberikan peluang dan kesempatan terhadap peningkatan pengembangan karir  dan  motivasi  kerja  karyawan,  namun  belum  diketahui  sampai  sejau mana pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu dalam penelitian ini diamati bagaimana pengaruh program pengembangan karir  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pangkatan Indonesia  tersebut.Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus  yang  berbentuk  desain  kausal simetris  yang  bersifat  deskriptif  eksploratif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PT.  Pangkatan  Indonesia  yang  berjumlah  370 orang  dan  sampel  penelitian  ini  diambil  sebanyak  79  orang  karyawan. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi,  kuesioner,  dan  interview dengan  menggunakan  pengukuran  skala  Likert.Data  dianalisis  dengan menggunakan  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  yang  diolah  dengan menggunakan  program  statistic  SPSS  Versi  20.0  yang  meliputi  pengujian hipotesis dan uji parsial dengan tingkat kepercayaan 95%.Berdasarkan hasil pengujian  hipotesis  baik  uji  F  dan  uji  t  diperoleh  bahwa  tidak  terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel program pengembangan karir (X 1 ) terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pangkatan  Indonesia,  dan  sebaliknya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Pangkatan  Indonesia.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kebijakan  pengembangan  motivasi  kerja  yang  diterapkan  manajemen  PT. Pangkatan Indonesia mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Program pengembangan karir, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Abstract:
The  need  for  changes  that  must  be  implemented  within  the  employee's environment, reorganization and the slow progress in the highly perceived
experience  of  employees  will  shape  the  perception  of  career  development programs  and  employee  work  motivation  in  the  company.  If  the  employee does not get his expectations about career development programs and work motivation  then  change  his  expectations and  behavior.  After the change  of management in PT. Pangkatan Indonesia from SIPEP Group to PT. EVANS Indonesia, provides many opportunities and opportunities to improve career development and employee work motivation, but not yet known to how much influence  on  the  improvement  of  employee  performance.  Therefore  in  this study observed how the influence of career development programs and work motivation  on  employee  performance  PT.  Pangkatan  Indonesia.  This research  method  uses  descriptive  quantitative  method  with  case  study approach which is in the form of symmetric causal design which is descriptive explorative. Population in this research is all employees of PT. Pangkatan Indonesia amounted to 370 people and the sample of this study was taken as many  as  79  employees.  Data  collection  was  done  through  observation, questionnaire,  and  interview  using  Likert  scale  measurement.  Data  were analyzed by using Multiple Linear Regression Analysis which was processed by using SPSS Version 20.0 statistic program which includes hypothesis test and partial test with 95% confidence level. Based on the results of hypothesis testing both F  test and t test obtained that there is no significant influence between career development program variables (X1) on the performance of employees of PT. Pangkatan Indonesia, and vice versa there is a significant influence between work motivation (X2) on the performance of employees of PT. Pangkatan Indonesia. This indicates that the policy of work motivation development applied by PT. Pangkatan Indonesia affect the level of employee performance that is seen through dedication, loyalty and employee.

## Keywords:Career development programs, work motivation and employee
performance.

## PENDAHULUAN
Perkebunan  merupakan  usaha  industri  yang  mendayagunakan  kemampuan  untuk mendukung  semua  sektor  pembangunan,  tidak  hanya  dari  segi  kuantitas  tetapi  juga  dari  segi kualitas dan mutu.Kelapa sawit merupakan salah satu komoditas andalan subsektor perkebunan yang  menarik  perhatian  serius  pemerintah,  pihak  investor  serta  petani  terutama  sejak  dekade 1990-an.  Perkembangan  kelapa  sawit  di  Indonesia  mengalami  pertumbuhan  yang  cukup  pesat sejak  tahun1970  terutama  periode  1980-an  hingga  pada  saat  ini.  Semula  pelaku  perkebunan kelapa  sawit  terdiri  dari  Perkebunan  Besar  Negara  (PBN)  namun  pada  tahun  yang  sama  pula dibuka  Perkebunan  Besar  Swasta  (PBS)  dan  Perkebunan  Rakyat  (PR)  melalui  pola  PIR (Perkebunan Inti Rakyat) dan selanjutnya berkembang pola swadaya.
PT. Pangkatan Indonesia adalah sebuah Badan Usaha Milik Swasta (BUMS) yang berada di bawah Pengelola PT. Evans Indonesia yang bergerak dalam bidang perkebunan dan  pengolahan  kelapa  sawit.Selain  dengan  melaksanakan  pengembangan  Karir,  untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan harus mampu memotivasi karyawan dengan baik. Motivasi ini sangat ditentukan oleh sikap dan tindakan perusahaan dalam
melaksanakannya.  Meskipun  demikian,  jika  motivasi  yang  ada  tidak  sesuai  yang diinginkan  karyawan  maka  akan  menyebabkan  turunnya  prestasi  kerja  karyawan. Pemberian  motivasi  oleh  perusahaan  sangat  penting  untuk  memberi  dorongan  kepada karyawan agar lebih berprestasi dalam bekerja.
Dengan adanya kelemahan dan Motivasi yang diberikan kepada karyawan oleh PT. Pangkatan Indonesia berpola achievement motivation yaitu motivasi untuk kemajuan dan pertumbuhan karyawan dan menggunakan asas motivasi pengakuan dan perhatian timbal balik dengan maksud memberikan perhargaan, balas jasa dan pengakuan yang tepat serta wajar  kepada  karyawan  atas  prestasi  kerja  yang  telah  dicapainya.  Sedangkan  metode motivasinya langsung seperti pemberian penghargaan, tunjangan hari raya, bonus tidak langsung seperti pemberian ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan penempatan kerja yang tepat.
Melalui  pengembangan  Karir  dan  motivasi  karyawan,  PT.  Pangkatan  Indonesia  dapat mengharapkan  pada  karyawannya  untuk  dapat  bekerja  lebih  baik  dan  berprestasi  lebih  tinggi dalam rangka mencapai sasaran dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.Kinerja karyawan yang terjadi di PT. Pangkatan Indonesia berkaitan dengan permasalahan kinerja karyawan, yaitu disiplin  kerja  yang  rendah,  dapat  dilihat  dalam  hal  mentaati  peraturan  masuk  kerja  dan  waktu keluar kerja, banyaknya pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, serta penggunaan jam kerja yang kurang efektif. Berikut ditunjukkan data absensi tahun 2016 (dalam hitungan orang)karyawan PT. Pangkatan Indonesia:
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan
Bulan A kumulasi SIA Jumlah Karyawan Sakit Izin Alfa Januari 30 6 3 365 Februari 29 1 7 370 Maret 27 2 5 370 April 23 3 3 370 Mei 20 7 7 370 Juni 10 5 4 370
Juli 14 2 3 370 Agustus 14 0 4 370 September 14 3 3 370 Oktober 15 4 4 370 Nopember 23 6 3 370 Desember 24 7 4 370 Rata-Rata 18 4 4
Sumber : PT. Pangkatan Indonesia
Dari permasalahan diatas, kita dapat melihat bahwa perilaku kerja karyawan di PT. Pangkatan  Indonesia    menunjukkan  rendahnya  kinerja  karyawan  yang  kurang menggembirakan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  upaya  dalam  mewujudkan  prestasi kerja yang baik yaitu dengan adanya pelaksanaan pengembangan karir dan motivasi sehingga kerugian-kerugian  yang  disebabkan  oleh  penurunan  prestasi  kerja  karyawan  dapat diminimalisir.
Tujuan dari penelitian iniadalah untuk : (1) Untuk mengetahui Pengembangan Karir di  PT.  Pangkatan  Indonesia,(2)Untuk  mengetahui  Motivasi  Kerja  di  PT.  Pangkatan Indonesia, (3) Untuk mengetahui Kinerja Karyawan PT. Pangkatan Indonesia, (4) Untuk mengetahui  besarnya  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan baik secara simultan maupun parsial di PT. Pangkatan Indonesia.
Tinjauan pustaka dalam penelitian ini sebagai berikut:
Pengembangan  karir  adalah  pendekatan  formal  yang  diambil  organisasi  untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada  saat  dibutuhkan,  karena  perencanaan  dan  pengembangan  karir  menguntungkan individu  dan  organisasi  (Simamora,  2006).  Menurut  Andrew  J.  Dubrin  (1982)  dalam Prabu  (2004)  dikemukakan  bahwa  pengembangan  Karir  adalah  aktivitas  kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan Karir masa depan mereka di perusahaan agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum.  Siagian  (2001)  mendefinisikan  pengembangan  karir  adalah  suatu  langkah yang  ditempuh  perusahaan  untuk  menghadapi  tuntutan  tugas  karyawan  dan  untuk menjawab  tantangan  masa  depan  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia  di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.
Tujuan  pengembangan  Karir  dikemukakan  oleh  Andrew  J.  Dubrin  (1982)  dalam Prabu (2004) adalah :Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan Karir karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
Motivasi didefinisikan oleh Gomes (2003: 178) yaitu hal-hal yang berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Wexley dan Yulk dalam As’ad (2004) menjabarkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 153) motivasi adalah  dorongan  yang  membuat  karyawan  melakukan  sesuatu  dengan  cara  dan  untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang dikemukakan oleh
Maslow  yang  dikutip  oleh  As’ad,  (2004),  kebutuhan-kebutuhan  manusia  dapat digolongkan dalam lima tingkatan yaitu :
a. Kebutuhan Fisik (Physiological Needs )
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi, misalnya  : sandang, pangan dan tempat berlindung, sex dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan rasa aman (safety Needs)
Kalau  ini  atau  dikaitkan  dengan  kerja  maka  kebutuhan  akan  keamanan  jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga organisasi aman akan harga yang ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman juga menyangkut terhadap masa depan karyawan.
c. Kebutuhan-kebutuhan sosial (Social Needs)
Manusia  pada  hakekatnya  adalah  makhluk  sosial,  sehingga  mereka  mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial
Pendapat dari Herzberg yang dikutip oleh Hadari (2003). Ada dua factor motivasi yang  dapat  memberikan  kepuasan  dalam  bekerja  yaitu  :  a.    Motivational  Factor (Motivators).
Dari  faktor  ini  antara  lain  adalah  faktor  prestasi  ( achievement ),  factor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan  dalam  bekerja  khususnya  promosi  dan  faktor  pekerjaan  itu  sendiri. Dengan memahami faktor-faktor tersebut pemimpin dapat memotivasi bawahannya agar  kegiatan  mereka  mencapai  kepuasan  yang  diingikannya  dan  juga menguntungkan pencapaian tujuan organisasi.
b.  Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors).
Faktor  ini  dapat  berbentuk  upah/gaji,  hubungan  antara  pekerja,  supervise  tehnis,  kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi dan proses administrasi organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawa menurut Robbins (2006) adalah apa yang  telah  dihasilkan  oleh  individu  karyawan.  Selain  itu  kinerja  juga  dapat  diartikan dengan  adanya  kemampuan  dan  perbuatan  dalam  situasi  tertentu,  sehingga  kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 153).

## METODE
Dalam penulisan ini, teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah sebagai berikut :
1. Metode Interview
Metode interview yaitu suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan mengadakan tanya jawab sepihak dan dikerjakan secara sistematik dan berlandaskan pada tujuan penelitian. Dalam penelitian ini dilakukan interview  kepada karyawan PT. Pangkatan Indonesia sebelum dilakukan pengisian kuesioner sebagai verifikasi bahwa responden merupakan karyawan yang telah bekerja minimal selama 3 tahun.
2. Metode Observasi Langsung
Metode  observasi  langsung  merupakan  suatu  metode  pengumpulan  data  dengan mengadakan pengamatan langsung (tanpa alat) terhadap gejala obyek yang diteliti, baik yang dilakukan dalam situasi sebelumnya maupun dalam situasi yang khusus diadakan.  Penelitian  ini  melakukan  observasi  atau  penga-matan  langsung  ke  PT. Pangkatan  Indonesia  yang  beralamat  di  Kampung  Rakyat  Aeknabara  Kabupaten Labuhanbatu Provinsi Sumatera Utara.
3. Metode Kuesioner Metode kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menghadapkan responden, terutama dalam hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.  Dalam  penelitian  ini  kuesioner  diberikan  kepada  79  responden  yang merupakan karyawan yang termasuk karyawan tetap baik karyawan kantor maupun karyawan lapangan  PT. Pangkatan Indonesia.

## Uji Validitas
Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkatkevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2002: 144). Uji validitasdalam penelitian ini menggunakan  korelasi Product  Moment  Pearson denganmenggunakan  program  SPSS versi 13.
Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan r tabel untuk taraf = 0,05 . Bila r hitung dari rumus di atas > r tabel maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut valid, dan sebaliknya. Setelah didapat harga koefisien validitas maka harga tersebut diinterprestasikan terhadap kriteria dengan mengunakan tolak ukur yang dibuat Guilford (Suherman, 2003) seperti pada Tabel berikut:
Tabel 1.2. Klasifikasi Interpretasi Koefisien Validitas
Besar 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 Interpretasi 0,90 ≤ 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ 1,00 Validitas sangat tinggi 0,70 ≤ 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 0,90 Validitas tinggi 0,40 ≤ 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 0,70 Validitas sedang 0,20 ≤ 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 0,40 Validitas rendah 0,00 ≤ 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 0,20 Validitas sangat rendah 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 0,00 Tidak valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  untuk  mengetahui  sejauhmana  data  dapat  memberikan  hasil  yang relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan  pengukuran  kembali  pada  subyek  yang  sama  atau dapat  dikatakan  untuk  menunjukkan  adanya  persesuaian  antara  sesuatu  yang  diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai.Dalam menentukan realibilitas angket digunakan rumus Alpha menurut Arikunto (2008:171):
r 11 = nn − 1 1 − i 2 i 2
Dimana: r 11
=  reliabilitas instrumen
i 2 =  varian butir/item ke-i i 2 =  varian total
N
=   Jumlah responden
Yang masing-masing nilai diatas dihitung dengan rumus:
𝜎
𝑁
Dengan :
x = skor  butir  ke-i N = banyak responden
Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan r tabel untuk taraf = 0,05 . Bila r hitung dari rumus di atas  > r tabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa  angket  tersebut  reliabel,  dan  sebaliknya.  Setelah didapat  harga koefisien  reliabilitas maka  harga  tersebut  diinterprestasikan  terhadap  kriteria dengan  mengunakan  tolak  ukur  yang  dibuat  Guilford  (Suherman,  2003)  seperti  pada  Tabel berikut:
Tabel 1.3. Klasifikasi Koefisien Reliabilitas
Besar r 11
Interpretasi
r 11 ≤ 0,20 Reliabilitas sangat rendah
Reliabilitas rendah
Reliabilitas sedang
Reliabilitas tinggi
Reliabilitas sangat tinggi
Analisis Uji Korelasional untuk mengetahui seberapa besar keterkaitan antara kualitas air bersih terhadap tingkat kepuasan konsumen. Kriteria yang digunakan adalah terdapat korelasi atau pengaruh antara variable X dengan Y bila : r hitung > r tabel. Untuk korelasi ini digunakan korelasi product moment , yaitu :
r
xy(Arikunto,2008:171)
Koefisien korelasi antara variable x dan y
𝑟 𝑥𝑦 :   Koefisien korelasi product moment
X :   Angka mentah variable bebas
𝑌 :   Angka mentah variable terikat
N :   Banyak sampel
Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan r tabel untuk taraf = 0,05 . Bila r hitung dari rumus di atas > r tabel maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh atau korelasi.

## Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)
Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (y) yang dilakukan dengan uji F yang diuji dengan taraf nyata (α) = 5% (uji satu arah) dapat dilihat di bawah ini : a. Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut :
H0 : β1,2,3 = 0  artinya tidak ada pengaruh yang positif dansignifikan antara program pengembangan karir (X 1 ), dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap kinerjakaryawan (Y) secara simultan (bersama-sama)
Ha  :  β1,2,3  >  0    artinya  ada  pengaruh  yang  positif  dansignifikan  antara  program pengembangan  karir  (X 1 ),  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap kinerjakaryawan (Y) secara simultan (bersama-sama)
b.  Rumus pengujian untuk uji F :
𝑅 2/ 𝑘
𝐹 = 2 (1−𝑅 )/ ( 𝑛−𝑘− 1)
Dimana : k =  jumlah variabel bebas R 2 =   koefisien determinasi

## Gambar 1.1 :Uji F Satu Arah
- Apabila F hitung ≤ F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya motivasi kerja (X1),  kepemimpinan  (X2)  dan  kesempatan  pengembangan  karir  (X3)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)
- Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima artinya motivasi kerja (X1), kepemimpinan (X2) dan kesempatan pengembangan karir (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama).

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Di duga terdapat pengaruh yang signifikan antara Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara program pengembangan karir  (X 1 ), dan motivasi kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y),  maka  dilakukan  pengujian  dengan  t  test.  Dapat  dilihat  pada  langkah-langkah  di bawah ini :
a. Hipotesis yang akan diuji dengan taraf nyata (α) = 5% (uji dua arah)
Ho : β = 0  artinya tidak ada pengaruh antara program pengembangan karir (X 1 ), motivasi kerja (X 2 )terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial (individu) Ha : β > 0  artinya ada pengaruh ada pengaruh antara program pengembangan karir (X 1 ), motivasi  kerja  (X 2 )terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  secara  parsial (individu)
b. Rumus pengujian untuk korelasi product moment
𝑟
𝑡 (Sudjana,2010: 109).
Dimana : r2  =  koefisien determinasi n    =jumlah sampel

## Gambar 1.2 : Uji t Satu Arah (Sisi Kanan)
- Apabila t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel, maka Hoditolak artinya ada pengaruh antara  program  pengembangan  karir  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 )terhadap  kinerja karyawan (Y) secara parsial (individu)
- Apabila t hitung > - t tabel atau t hitung < t tabel, maka Hoditerima, artinya tidak ada pengaruh  antara  program  pengembangan  karir  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 )terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial (individu).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Hasil Penelitian
Untuk  menganalisis  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  di  lapangan, digunakan  analisis  kualitatif  dan  kuantitatif.  Analisis  kuantitatif  digunakan  untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda,  sedangkan  analisis  kualitatif  digunakan  untuk  menelaah  pembuktian analisis kuantitatif.
Pembuktian  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  variasi  dari  model  regresi  yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara  menguji  kemaknaan  dari  koefisien  regresinya.  Hasil  perhitungan  dengan menggunakan  model  regresi  penuh (Full  Model  Regression) diperoleh  dengan  nilai koefisien  regresi  mengenai  pengaruh  program  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pangkatan Indonesia.
Tabel 1.4 Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda(Full Model Regression)
Selain itu persamaan regresi linier berganda di atas, terdapat nilai koefisien regresi variabel  bebas  X  adalah  positif.  Nilai  koefisien  X  yang  positif  artinya  apabila  terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan perubahan secara searah pada variabel Y.
Koefisien Regresi X 1 (pendidikan dan pelatihan) sebesar 0,251 yang berarti bahwa jika  X 1 (pengembangan  karir)  naik  sebesar  satu  satuan,  akan  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar koefisien pengalinya, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.
Koefisien Regresi X 2 (motivasi kerja) sebesar 0,447 yang berarti bahwa jika X 2 (motivasi kerja) naik sebesar satu satuan, akan memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan  sebesar  koefisien  pengalinya,  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain  dianggap konstan.
Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  terhadap variabel dependen. Uji F ini dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan nilai F tabel pada taraf nyata   = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan apabila F hitung > (lebih besar) dari F tabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05).
Dari hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan bantuan program SPSS  Versi  20.0  diperoleh  bahwa  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  memilki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pangkatan Indonesia.
Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-sama terhadap variabel  tidak  bebas  (Y)  dapat  dilihat  dari  besarnya  koefisien  determinan  ganda  (R 2 ) sebesar  0,330.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  di  antara  nol  dan  satu.  Jika  R 2 yang diperoleh  dari  hasil  perhitungan  semakin  besar  (mendekati  1),  maka  dapat  dikatakan pengaruh  variabel bebas terhadap variabel tidak bebasnya semakin besar.  Atau dengan kata lain, jika nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika R 2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin kecil (mendekati 0), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Atau  dengan  kata  lain,  nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial. Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan t hitung dengan t tabel pada taraf nyata = 0,05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel ). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 4.11 disajikan hasil perhitungan uji t dan koefisien determinasi partialnya sebagai berikut:
Tabel 1.5 Hasil Uji Student (Uji-T)
Tabel  diats  menunjukkan  pengujian  variabel-variabel  bebas  dijabarkan  sebagai berikut:
1. Variabel pengembangan karir (X 1 ), T hitung 1,293 dan T tabel pada    = 0,05 sebesar 1,664, hal ini berarti bahwa posisi signifikansi dan T hitung pada kurva distribusi normal berada pada  wilayah  penolakan  H a dengan  demikian  H a yang  menyatakanbahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir (X 1 ) terhadap kinerja karyawan PT. Pangkatan Indonesia ditolak, yang berarti bahwa H o yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh  yang signifikan antara pengembangan karir (X 1 ) terhadap kinerja karyawan PT. Pangkatan Indonesia diterima.
2. Variabel motivasi kerja (X 2 ), T hitung 1,790 dan T tabel pada    = 0,05 sebesar 1,664, hal ini  berarti  bahwa  posisi  signifikansi  dan  T hitung pada  kurva  distribusi  normal  berada pada  wilayah  penolakan  H o dengan  demikian  H o yang  menyatakan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan PT. Pangkatan Indonesia di tolak, yang berarti bahwa H a yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir (X 2 ) diterima. Berdasarkan  uraian  interpretasi  di atas  diketahui  bahwa  variabel  Motivasi  kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pangkatan Indonesia. Dengan demikian, hipotesis dari penelitian ini belum dapat diterima sepenuhnya kebenarannya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  (variabel  X 1 )  terhadap kinerja  karyawan,  sebaliknya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi kerja  (variabel  X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan pengembangan  karir  yang  diterapkan  manajemen  PT.  Pangkatan  Indonesia mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  yang  terlihat  melalui  dedikasi,  loyalitas  dan prestasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moh.  2004. Organisasi  dan  Manajemen,  Perilaku  Struktur  dan  Proses Jakarta: Erlangga.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hadari, 2003. Kepemimpinan Mengaktifkan  Organisasi .. Jakarta: Universitas Terbuka/UPI-YAI,
Halmard,  George,  2008. Development  of HRM  in  Work .  Published  by  John  Wiley  and Sons, New York.
Hans, James, 2007. Human Resources Management . Ninth Edition, UpperSaddle River, Prentice Hall, New Jersey.
Husnan, Suad, 1994. ManajemenPersonalia , Edisi ketiga, Yogyakarta: BPFE.
Istijanto, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif , Yogyakarta: UPP YKPN.
Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  di  Lingkungan  Pegawai  Kantor PDAM Kota Surakarta)
Mangkunegara,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis, Robert L dan Jackson, John, 1990. Manajemen Sumber daya manusia .Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Phoobe,  French  dan  Steband,  Newer,  2007. Organization  Management .Published  by Library State, California.
Prabu,  Anwar  Mangkunegara,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.
Robbins,  S.  2006. Organization  Behavior ,  9th  EdNew  Jersey,  USA.  Prentice-Hall International, Inc.
Sastrowiharjo,  Siswanto,  2006. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia ,  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Siagian, Sondang, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : . Bumi Aksara.
Simamora, Henry . 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Sudjana, Nana. 2010. Metode Statistika . Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Suherman,  E.  (2003). Petunjuk  Praktis  untuk  Melaksanakan  Evaluasi  Pendidikan Matematika . Bandung: Wijayakusumah.
Sukmawati,  Farina,  2008. Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik,dan Konpensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu.Jurnal JEB Vol. 2 No. 4 November.
Tudero,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Umar, Husein, 2002. Metode Riset Bisnis , Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama,
Winardi, 2000. Kepentingan dalam Manajemen, Yogyakarta: STIE.
Watimena,  Abubakar,  2007. Pengaruh  Motivasi,  Perilaku  Pemimpin,  dan  Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua, Jurnal Eksekutif Vol. 4 No. 3 Desember.