available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
PRINTED ISSN 2087-8699 ELECTRONIC ISSN 2622-6626
Vol. 11 No. 2, 2021 Page 135-148
PENGARUH ETHICAL CLIMATE TERHADAP COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR DALAM INSTANSI PEMERINTAHAN DAERAH
Hijriyati Cucuani 12 , Marina Sulastiana 1 , Diana Harding 1 , Hendriati Agustiani 1
1 Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran
2 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau e-mail: hijriyati18001@mail.unpad.ac.id
Submitted: 2021-09-28 Published: 2021-12-29 DOI: 10.24036/rapun.v12i2. 114449
Accepted: 2021-11-10
Abstract:  Counterproductive  work  behavior  is  still  become  a  problem  in  government agencies in Indonesia, including in local government agencies. Counterproductive work behavior  can  be  controlled  and  overcome  by  optimizing  organizational  factors  by conditioning a work climate that supports ethics. This study aims to examine the effect of the  ethical  climate  toward  counterproductive  work  behavior  in  local  governments.  The data  was  collected  using  the  Ethical  Climate  Index  and  Counterproductive  Work Behavior  Checklist.  Multiple  regression  tests  on  534  employees  in  15  Regional Apparatus  Organizations  of  Pekanbaru  City  show  that  ethical  climate  affects counterproductive  work  behavior.  The  results  of  Product  Moment  correlation  analysis prove  that  there  are  relationships  in  the  negative  direction  of  each  subscale  of  ethical climate  (norms  of  empathic  concern,  norms  of  moral  awareness,  focus  on  others, collective moral motivation and collective moral character) with counterproductive work behavior,  except  the  focus  on  self,  which  is  positively  correlated.  Thus, counterproductive work behavior can be reduced by building an ethical work climate. Keywords : counterproductive work behaviour, ethical climate, local government

## PENDAHULUAN
Perilaku  kontraproduktif  masih  menjadi masalah  dalam  instansi  pemerintah  daerah hingga  saat  ini.  Berdasarkan  laporan Ombudsman tahun 2020, disebutkan bahwa berdasarkan  instansi  terlapor,  pemerintah daerah adalah yang paling banyak (39.59%) dilaporkan  oleh  masyarakat  (Laporan
Ombudsman  2020).  Adapun  berdasarkan laporannya sebagian besar mengenai penundaan berlarut, penyimpangan prosedur  dan  tidak memberikan  pelayanan. Tidak  melaksanakan  pekerjaan  sesuai prosedur,  menunda  menyelesaikan  tugas, melakukan tindakan (fisik dan verbal) yang
menyakiti  orang  lain  (baik  rekan  kerja maupun  konsumen),  keluar  saat  jam  kerja, meminta  bayaran  yang  tidak  semestinya merupakan  beberapa  perilaku  kerja  yang termasuk  dalam Counterproductive  Work Behavior (CWB).
Counterproductive  work  behavior adalah perilaku  dari  anggota  yang  bertentangan dengan  kepentingan  organisasi,  yang  dapat merugikan  organisasi  dan  orang-orang  di dalamnya (Spector et al., 2006). Spector, et al.  menjelaskan  bahwa  ada  lima  bentuk perilaku  yang  termasuk  ke  dalam  CWB, yaitu abuse, production deviance,
sabotage,  theft  and  withdrawal . Abuse diartikan sebagai sesuatu yang mengancam atau  berpotensi  membahayakan  orang- orang  di  dalam  organisasi. Production deviance merupakan  tindakan  kelalaian dalam bekerja atau dengan sengaja merendahkan  kualitas  kerja. Sabotage merupakan  tindakan  pengrusakan  aset  atau properti  milik  organisasi. Theft adalah pencurian  properti,  uang  dan  informasi organisasi. Withdrawal adalah  tindakan mengurangi waktu kerja dari yang diharapkan oleh organisasi dan mempergunakan  waktu  kerja  untuk  hal-hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
Spector et al.  selanjutnya mengkategorikan CWB  berdasarkan  target  menjadi CWB
toward organization (CWB-O) dan individual CWB toward people in organization (CWB-P)  (See  in  Gualandri, 2012). CWB  toward  organization (CWB-
O)  merupakan  tindakan-tindakan  yang berdampak  langsung  terhadap  organisasi seperti  mencuri  barang  milik  organisasi, merusak  fasilitas  kerja,  bekerja  dengan lambat  dan  lain-lain,  sementara  CWB-P merupakan tindakan yang merugikan orang-orang  di  dalam  organisasi,  seperti mengolok-olok  dan  merendahkan  rekan kerja,  berbicara  kasar  terhadap  konsumen dan lain-lain.
Perilaku  CWB  terus  terjadi  bahkan meningkat  karena  perilaku  ini  begitu mudah menyebar dan berkembang menjadi lebih  serius  (Yu,  2014).  Oleh  sebab  itu, perlu  ditelusuri  mengenai  penyebab  dari masalah  CWB  tersebut.  Faktor  situasional dari  organisasi  merupakan  hal  yang  patut dipertimbangkan  untuk  diteliti  lebih  lanjut mengingat sifatnya yang lebih mudah untuk dikondisikan  dan  dikembangkan  kearah yang  lebih  baik.  Selain  itu,  organisasi  juga memiliki  peran  penting  dalam  mendorong atau  menghambat  tindakan-tindakan  tidak etis  di  tempat  kerja  (Mayer,  2014). Organisasi dan tempat kerja yang mendukung penuh etik dapat mempengaruhi    kepatuhan  pegawai  dan menguatkan standar moral saat
menyelesaikan  masalah  terkait  etik  (Uen, Wu,  &  Tsai,  2011).  Sehingga,  meskipun individu  yang  bekerja  disebuah  organisasi memiliki  karakter  yang  berbeda-beda, namun  organisasi  dapat  mengupayakan agar  individu  didalamnya  berperilaku positif  sesuai  moral  dan  standar  yang diharapkan  melalui ethical  climate yang kondusif.
Ethical climate merupakan faktor situasional atau organisational-related factors dari perilaku menyimpang di tempat kerja  (Alias  et  al.,  2013).  Dalam  sebuah literature  review yang  dilakukan  Mayer 2014),  beberapa outcome dari ethical climate antara lain ; job attitude, withdrawal,  unethical  behavior dimana CWB  salah  satu  diantaranya  dan outcome lainnya. Sementara itu, penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa ethical climate yang  rendah  banyak  dikaitkan dengan  perilaku  negatif  di  tempat  kerja, seperti unethical  behavior (Kuenzi  et  al., 2019; Ning & Zhaoyi, 2017), dysfungsional behavior (Martin & Cullen, 2006), antisocial  behavior (Elçi,  et  al.,  2013), organization  Deviance (Alias  et  al.,  2013; Aryati  et  al.,  2018;  Hsieh  &  Wang,  2016; Obalade  &  Arogundade,  2019;  Saidon, 2012), dan counterproductive work behavior (Kanten  &  Ulker,  2013)  baik secara  langsung  ataupun  tidak  langsung.
Khusus  untuk  organisasi    yang  bergerak dalam  bidang  pelayanan  publik, ethical climate merupakan  hal  penting  (Loke  et al., 2019), oleh sebab itu, perlu diteliti lebih jauh  mengenai  pengaruhnya  terhadap CWB.
Ethical  climate didefiniskan  oleh  Martin dan  Cullen  (2006)  sebagai  persepsi bersama  mengenai  perilaku  yang  benar dalam  kaitannya  dengan  tujuan,  sasaran kebijakan  dan  prosedur  dalam  organisasi. Agak  berbeda  dengan  pengertian  tersebut, Arnaud (2006) menjelaskan ethical climate mewakili  persepsi  bersama  tentang  isi  dan kekuatan nilai, norma, sikap, perasaan, dan perilaku  yang  lazim  dari  anggota  suatu sistem sosial, seperti departemen, organisasi,  serikat  pekerja  dan  lainnya. Dengan  demikian,  nilai,  norma,  sikap, perilaku dan perasaan yang dianggap lazim dalam suatu lingkungan kerja akan menggambarkan ethical climate .
Arnaud  (2006)  menurunkan  konsep Rest’s ethical  decision  making  behavior yang  ada pada taraf individual kedalam taraf kolektif karena objek yang dipersepsi dalam ethical climate adalah  organisasi  atau  departemen.
Arnaud  menjelaskan  empat  dimensi  dari ethical  behavior,  yaitu;  (1) Collective Moral  Sensitivity ,  yaitu  norma  lazim  dari kesadaran  moral  dan  empati  dalam  suatu system  social;  (2) Collective  Moral
Judgment ,  yaitu  norma  yang  lazim  yang digunakan  untuk  memutuskan  apakah alasan  seseorang  berperilaku  itu  dapat diterima  atau  tidak  secara  moral;  (3) Collective  Moral  Motivation ,  yaitu  nilai- nilai  social  yang  lazim  dan  apakah  nilai moral  secara  umum  diprioritaskan  di  atas nilai lainnya; (4) Collective Moral Character , yaitu norma-norma yang menerapkan  tindakan  yang  ditandai  oleh kontrol diri dan tanggungjawab. Konsep ini oleh  Arnaud  diperkenalkan  sebagai The Psychological Process Model (PPM).
Berdasarkan pengujian lebih lanjut,
(Arnaud, 2006) menjabarkan empat dimensi ethical  climate tersebut  kedalam enam  subscale,  yaitu: Norms  of  Empathic Concern, Norm of Moral Awareness , Focus on Self, Focus on Others, Collective Moral Motivation dan Collective Moral Character. Dua  dari  dimensi ethical climate dibagi  menjadi  lebih  rinci,  yaitu Collective Moral Sensitivity menjadi Norms of  Empathic  Concern,  Norm  of  Moral Awareness dan Collective  Moral  Judgment menjadi Focus  on  Self dan Focus  on Others. Positif  atau  negatifnya ethical climate dalam suatu organisasi dapat dilihat dari  seberapa  positif  atau  negatif  persepsi anggota  mengenai  keenam  subdimensi tersebut di tempat mereka bekerja.
Ketika individu-individu di dalam organisasi  mempersepsikan ethical  climate mereka negatif, berarti mereka mempersepsikan  lazimnya  orang-orang  di lingkungan  kerjanya  melakukan  tindakan yang kurang atau tidak etis. Oleh sebab itu, perilaku  kontraproduktif  menjadi  hal  yang biasa sehingga kecenderungan untuk seseorang  terlibat  dalam  CWB  menjadi lebih  besar.  Berdasarkan  penjelasan  yang diberikan  sebelumnya  maka  diajukan sebuah  hipotesis  bahwa  terdapat  pengaruh ethical  climate terhadap counterproductive work behavior pada pekerja di pemerintahan daerah.
Pada umumnya, penelitian mengenai ethical  climate dijelaskan  dan  diukur  oleh peneliti  berdasarkan  konsep  multidimensi yang  melihat  kecenderungan  tipe ethical climate di  tempat  kerja  (Fauzan,  2015; Hayati  &  Caniago,  2018;  Reshie  et  al., 2020).  Dengan  menggunakan  konsep  PPM sebagaimana yang dilakukan dalam penelitian ini, didapatkan gambaran seberapa  positif  atau  negative ethical climate yang dipersepsi oleh pegawai. Pada instansi pemerintahan, ethical climate yang diharapkan  sudah  sangat  jelas,  yaitu  yang mendukung  moralitas,  sehingga  konsep PPM  lebih  tepat  untuk  digunakan.  Namun, konsep ini belum dijumpai dalam penelitian ethical climate di Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan teknik cross sectional yang  bertujuan  untuk  menguji pengaruh  dari  variabel ethical  climate terhadap counterproductive  work  behavior dengan  pengambilan  data  dalam  satu waktu.

## Partisipan
Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah
Pegawai
Negeri Sipil di bawah pemerintahan  Kota  Pekanbaru  yang  sudah bekerja  selama  minimal  satu  tahun  di  unit kerjanya saat ini. Partisipan dipilih berdasarkan teknik cluster random sampling .  Dari  45  Organisasi  Perangkat Daerah  (OPD)  yang  ada,  ditentukan  secara acak  15  OPD  sebagai  lokasi  penelitian dimana  semua  PNS  yang  ada  di  bawahnya dan  bersedia  terlibat,  menjadi  partisipan. Terdapat  534  partisipan  yang  bersedia mengisi skala, namun beberapa diantaranya tidak  mengisi  data  demografi  secara keseluruhan.  Table  1  berikut  menjelaskan mengenai  data  subjek  penelitian  secara lebih jelas.
Tabel 1 . Data Demografi Subjek Penelitian Variabel % Mean SD Jenis Kelamin (N= 362) Laki-laki 40.9 Perempuan 59.1 Pendidikan (N= 489) SD .2 SMU 18.0 D1-D3 6.7 S1 63.4 S2 11.2 S3 .4 Suku (N=455) Melayu 60.9 Minang 19.1 Bugis 10.8 Batak 5.9 lain-lain 2.8 Usia (N=498) 39.54 10.03 Masa Kerja (N=489) 13.49 4.19
Berdasarkan table 1 di atas, tampak bahwa subjek  penelitian  perempuan  sedikit  lebih banyak  dari  pada  laki-laki.  Sebagian  besar subjek  berpendidikan  S1  dan  bersuku Melayu. Rata-rata subjek berumur 39 tahun dan sudah bekerja selama 13 tahun.

## Pengukuran
Counterproductive  work  behavior diukur dengan  menggunakan Counterproductive Work  Behavior-Checklist (CWB-C)  dari Spector et al. (2006) yang diadaptasi untuk orang  Indonesia.  CWB-C  sudah  melalui proses adaptasi sebagaimana yang dijelaskan dalam International Test Commission (ITC)  edisi  kedua  (Cucuani et al.,  2020).  Proses  adaptasi  telah  melalui
prosedur forward  translate dan ,  back translate dengan pertimbangan dan persetujuan  komite  ahli  pada  setiap tahapannya,  serta  telah  dilakukan pilot study dan  diuji  kepada  sejumlah  sampel untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya. Berdasarkan Confirmatory Factor  Analysis (CFA),  43  item  dari  dua dimensi  (CWB-O  dan  CWB-P)  berkurang menjadi  24  item  dengan cutoff factor loading <0.4. Hasil CFA tersebut menunjukkan  bahwa  data  valid  dengan nilai chi-square (p-value)= 1588.42 (0.000), RMSEA=  0.073.  NNFI=  0.92,  CFI  =  0.92, dan  SRMR  =  0.072.  Dimensi  CWB-O diukur  dengan  12  item  (contoh  item: mengambil  keuntungan  berupa  uang  dari instansi  yang  tidak  sesuai  aturan),  dan  12 item  mengukur  CWB-P  (contoh  item: membuat  lelucon  yang  mempermalukan seseorang  di  tempat  kerja).  Partisipan diminta untuk memberikan respon seberapa sering  melakukan  tindakan  sebagaimana yang  dimaksud  dalam  setiap  item  selama tiga  bulan  terakhir.  Skor  1  diberikan  untuk respon tidak pernah sampai dengan 5 untuk respon  selalu.  Alpha  Cronbach  dari  data CWB  adalah  0.866,  koefisien  Alpha  0.835 untuk CWB-O dan 0.747 untuk CWB-P.
Ethical climate diukur menggunakan Ethical  Climate  Index (ECI)  dari  Arnaud (2006)  yang  telah  diadaptasi  untuk  orang
Indonesia  dan  divalidasi  menggunakan CFA.  Uji  validitas  menunjukkan  nilai  chi- square (p-value)= 868.38 (0.000), RMSEA=  0.049,  NNFI=  0.98,  CFI  =  0.98, dan  SRMR  =  0.079,  yang  menunjukkan data  tersebut  valid.  Terdapat    18  item mengukur ethical  climate ,  tiga  item  untuk setiap  subscale-nya,  yang    terdiri  dari: Norms  of  Empathic  Concern (contoh  item: secara  umum,  orang-orang  di  unit  kerja saya  merasa  kasihan  ketika  melihat seseorang diperlakukan tidak adil) , Norm of Moral  Awareness (contoh  item:  orang- orang  di  unit  kerja  saya  memperhatikan masalah  etik), Focus  on  Self (contoh  item: kebanyakan  orang-orang  di  unit  kerja  saya memikirkan  kesejahteraan  mereka  sendiri dahulu  ketika  menghadapi  keputusan  yang sulit) ,  Focus  on  Others (contoh  item:  apa yang terbaik  bagi setiap orang di unit kerja saya adalah pertimbangan utama) , Collective  Moral  Motivation (contoh  item: di unit kerja saya, kekuatan dianggap lebih penting  dari  pada  keadilan)  dan Collective Moral  Character (contoh  item:  tidak terpengaruh  oleh  lingkungan,  orang-orang di unit kerja saya selalu bertanggung jawab atas  apapun) . Partisipan  diminta  untuk menyatakan  kesesuaian  pernyataan  tiap item  dengan  persepsinya  mengenai ethical climate di  unit  kerjanya.  skor  berkisar antara  1=  sangat  tidak  menggambarkan
orang-orang  di  unit  kerja  saya,  sampai dengan  5=  sangat  menggambarkan  orang- orang  di  unit  kerja  saya. Ethical  Climate Index memiliki  Alpha  Cronbach=  0.92, serta 0.823, 0.897, 0.814, 0.838, 0.926 dan 0.791  secara  berurutan  untuk Norms  of Empathic  Concern,  Norm  of  Moral Awareness,  Focus  on  Self,  Focus  on Others,  Collective  Moral  Motivation dan Collective Moral Character .

## Analisis
Analisis  regresi  ganda  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh ethical climate terhadap counterproductive  work  behavior dengan  bantuan software SPSS.23.  Selain itu,  uji  korelasi  Product  moment  juga dilakukan  untuk  mendapatkan  gambaran korelasi  dari ethical  climate dan  CWB
secara  umum  beserta  korelasi  antar subscale nya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Tabel  2  menjelaskan  hasil  analisis  regresi, dimana  keenam subscale  ethical  climate berpengaruh  secara  simultan  terhadap CWB. Dengan demikian, norms of empathic concern, norm of moral awareness,  focus  on  self,  focus  on  others, collective  moral  motivation dan collective moral  character secara  bersama-sama mempengaruhi  CWB  dengan  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0.138.  hal  ini menunjukkan  bahwa  13.8%  variasi  CWB dipengaruhi oleh ethical climate .
Tabel 2 . Uji Regresi untuk Counterproductive Work Behavior
Variabel R 2 F Β Sig. Ethical Climate .138 14,017 .000 Norms of Empathic Concern .003 ,973 Norm of Moral Awareness -.202 ,006 Focus on Self .062 ,288 Focus on Others -.065 ,334 Collective Moral Motivation -.143 ,018 Collective Moral Character .011 ,823
Keterangan: pengaruh signifikan pada  level p<0.05
Meskipun  secara  simultan  subscale ethical climate berpengaruh terhadap CWB, namun secara  parsial,  hanya norm  of  moral awareness dan collective  moral  motivation
yang berpengaruh signifikan. norm of moral awareness berpengaruh  lebih  besar  dari pada collective  moral  motivation terhadap CWB.  Sementara  itu,  tidak  ditemukan
pengaruh yang signifikan secara parsial dari norm of empathic concern, focus on self dan focus on others (collective moral judgment), dan collective moral characteristic terhadap CWB.
Tabel  3  menjelaskan  gambaran  singkat mengenai  data  penelitan  beserta  korelasi setiap  variabel  dan  dimensi  di  dalamnya. Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi  Product Moment  diketahui  bahwa ethical  climate berhubungan  negatif  dengan  CWB.  Selain itu,  seluruh  subscale  dari ethical  climate berhubungan  dengan  CWB  dan  subscale- nya.  Jika  dilihat  secara  lebih  mendetail,
meski semua berhubungan signifikan, namun  subscale  dari ethical  climate lebih kuat berhubungan dengan CWB-O dibandingkan  CWB-P,  sebagai  mana  yang dipaparkan dalam Tabel 3.
Berdasarkan  Tabel  3,  diketahui  pula  bahwa semua subscale dari ethical climate berhubungan  negatif  dengan  CWB  kecuali focus  on  self yang  signifikan  dengan  arah hubungan  positif. norm  of  moral  awareness memiliki  hubungan  paling  kuat,  sementara collective moral character memiliki hubungan paling lemah dengan CWB.
Tabel  3 .  Statistik  Deskriptif  dan  Korelasi  Antar  Variabel Ethical  climate dan Counterproductive Work Behavior
Min Max M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.CWB 24 84 1.03 0.24 1 2.CWBO 12 56 1.1 0.39 .966 ** 1 3.CWBP 12 32 1.01 0.11 .734 ** .562 ** 1 4.EC 18 90 3.88 1.01 -.358 ** -.360 ** -.253 ** 1 5.NEC 3 15 3.77 1.16 -.278 ** -.273 ** -.167 ** .820 ** 1 6.NMA 3 15 3.67 1.17 -.320 ** -.318 ** -.210 ** .827 ** .780 ** 1 7.FS 3 15 2.33 1.27 .249 ** .263 ** .152 ** -.679 ** -.339 ** -.338 ** 1 8.FO 3 15 3.83 1.06 -.300 ** -.302 ** -.172 ** .796 ** .732 ** .728 ** -.296 ** 1 9.CMM 3 15 3.69 1.42 -.291 ** -.298 ** -.169 ** .741 ** .422 ** .410 ** -.718 ** .419 ** 1 10.CMC 3 15 3.52 1.09 -.229 ** -.209 ** -.154 ** .591 ** .439 ** .521 ** -.177 ** .528 ** .281 ** 1 Keterangan:  **korelasi  signifikan  pada    level  p<0.01,  *korelasi  signifikan  pada    level  p<0.05. CWB=  Counterproductive  Work  Behavior, CWBO= Counterproductive Work Behavior toward Organization,CWB-P= Counterproductive Work Behavior toward people, EC= Ethical Climate,  NEC=  Norms  of  Empathic  Concern,  NMA=  Norm  of  Moral  Awareness,  FS=  Focus  on  Self,  FO=Focus  on  Others,  CMM= Collective Moral Motivation dan CMC = Collective Moral Character.

## Pembahasan
Hasil analisis dari data dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh ethical climate terhadap counterproductive work  behavior .  Hal  ini  sejalan  dengan
hasil penelitian sebelumnya dimana ditemukan  bahwa ethical  climate adalah penting untuk rendahnya CWB (Kanten & Ulker, 2013; Lucia et al., 2021; Pagliaro et al.,  2018)  dan  perilaku  lainnya  yang
termasuk  dalam  CWB,  seperti  korupsi (Gorsira  et  al.,  2018;  Özen,  2018),  sex harassment  (Tenbrunsel  et  al.,  2019)  dan fraud (Murphy et al., 2012).
Ketika  pegawai  mempersepsikan ethical climate yang  ada  di  departemen  atau  unit kerjanya positif, yang artinya secara umum rekan-rekan kerjanya peka terhadap permasalahan  etik,  menunjukkan  empati terhadap permasalahan orang lain, menempatkan  kesejahteraan  bersama  atau orang lain lebih penting daripada kesejahteraan diri sendiri, memiliki prioritas  terhadap  nilai-nilai  moral  dan memiliki  karakter  kontrol  diri  serta tanggungjawab  maka  akan  mengarahkan perilaku  nya  untuk  menyesuaikan  dengan kelaziman  tersebut.  Menurut  Arnaud (2006)  kombinasi  dari  seluruh  dimensi tersebut  akan  membentuk  perilaku  moral. Dengan demikian, individu akan menunjukkan  perilaku  bermoral  dan  tidak terlibat dengan CWB.
Berdasarkan  uji  regresi,  parsial  hanya  dua subdimensi ethical climate yang berpengaruh  secara  signifikan  terhadap CWB. Norm of Moral Awareness merupakan  subdimensi ethical  climate yang  paling  berpengaruh  terhadap  tinggi rendahnya CWB. Ketika pegawai mempersepsikan bahwa orang-orang ditempat kerja tidak peka terhadap isu dan
masalah  etika,  maka  tindakan  CWB  akan semakin  tinggi.  Ketika  individu  berfikir bahwa  orang-orang  ditempat  kerjanya tidak  begitu  perduli  dan  tidak  terganggu dengan  isu  etika  yang  ada,  maka  pegawai merasa  kurang  diawasi  dan  terikat  dengan norma  etik  sehingga  berfikir  “tidak mangapa” dan tidak ada rasa sungkan jika mereka melanggar aturan.
Sementara  itu,  dengan  besar  pengaruh yang  lebih  rendah, Collective  moral motivation juga berpengaruh secara parsial terhadap CWB. Collective moral motivation yang  positif  adalah  ketika pegawai  mempersepikan  bahwa  sebagian besar rekan kerjanya lebih didominasi oleh nilai-nilai  moral  dibandingkan  nilai-nilai non-moral dalam bertindak, menyelesaikan masalah dan mengambil keputusan. Arnaud (2006) menjelaskan bahwa tindakan  moral  baru  dapat  dilakukan ketika individu memprioritaskan nilai-nilai moral, seperti nilai keadilan, kejujuran dan integritas.  Namun  nilai-nilai  moral  ini dapat  dihambat  oleh  nilai-nilai  lain  yang mengedepankan pemenuhan pribadi seperti kebutuhan akan kekuasaan, keamanan  ekonomi  dan  lain-lain.  Apabila pegawai  mempersepsi  bahwa  sebagian besar rekan kerjanya mengutamakan nilai- nilai moral dalam bekerja maka CWB akan rendah.  Namun  sebaliknya,  jika  nilai-nilai
yang berorientasi pada kepentingan pribadi yang  diprioritaskan,  misalnya  sebagian besar  rekan  kerja  lebih  mengutamakan nilai  kekuasaan,  maka  tindakan  seperti merendahkan  rekan  kerja,  menggunakan fasilitas  kantor  untuk  kepentingan  pribadi, mengambil  keuntungan  secara  illegal  dan tindakan  CWB  lainnya  sangat  mungkin terjadi.
Selain  itu,  berdasarkan  uji  korelasi  juga diketahui  bahwa  dari  enam  subscale ethical climate , lima diantaranya berkorelasi negative dengan CWB, sementara subscale focus on self berkorelasi  positif.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian sebelumnya bahwa dimensi ethical  climate , The  self-interest oleh  Travelino  et  al.  yang  setara  dengan subscale focus  on  self dalam  konsep ethical  climate di  penelitian  ini  memiiki korelasi positif dengan deviant behavior di tempat  kerja  (Peterson,  2002).  Dengan demikian,  organisasi  yang  orang-orang  di dalamnya mementingkan kesejahteraannya atau  pemenuhan  kebutuhan  dirinya  akan cenderung  mengalami  permasalahan  yang terkait pelanggaran di tempat kerja.
Collective moral focus on self lebih rendah korelasinya  terhadap  CWB  dibandingkan collective  moral  focus  on  others . Ethical climate yang  lebih  pro-sosial  seperti  pada
focus  on  others lebih  kuat  hubungannya dengan  performa  kerja  dibandingkan  yang lebih individualism (Pagliaro et al., 2018).
Semakin  organisasi  mendukung  sebuah cara  yang  kolektif  dan  saling  bergantung dalam  menghadapi  isu  moral,  semakin pegawai  akan  terlibat  secara  moral sehingga  semakin  sedikit  terlibat  dengan CWB.
Jika dibandingkan dengan CWB-P, ethical climate memiliki  hubungan  lebih  erat dengan  CWB-O.  Bagaimana  pegawai mempersepsikan  apa  yang  lazim  terjadi  di organisasi akan lebih berdampak langsung terhadap organisasi. Sementara itu, kecenderungannya  di  Indonesia  CWB-P memang  lebih  rendah  daripada  CWB-O. Hal ini dikarenakan menjaga keharmonisan  dalam  hubungan  sosial adalah  penting  dalam  budaya  kolektif orang Indonesia (Wulandari & Widyastuti, 2014). Oleh sebab itu, pegawai akan lebih berhati-hati dalam tindakan yang merugikan  orang  lain,  dibandingkan  yang membahayakan organisasi secara langsung meskipun ethical  climate a  di  lingkungan tempat kerja tidak dalam keadaan kondusif.  Sementara  itu,  CWB-P overlap dengan  satu  dari  lima  bentuk  CWB,  yaitu abuse ,  sementera  bentuk  lainnya product deviant,  thief,  withdrawal, dan sabotage lebih  mengarah  pada  CWB-O  (Marcus  et
al.,  2016).  Dengan  demikian,  CWB-O mencakup  perilaku  kontraproduktif  yang lebih  beragam  dibandingkan  CWB-P, sehingga responnya lebih bervariasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa ethical  climate merupakan  faktor organisasi  yang  berpengaruh  terhadap counterproductive work behavior yang ada pada instansi pemerintahan daerah. Variasi dari norms  of  empathic  concern,  norm  of moral  awareness,  focus  on  self,  focus  on others,  collective  moral  motivation dan collective  Moral  character sebagai  faktor dari ethical  climate berhubungan  dengan tinggi  rendahnya counterproductive  work behavior , baik yang dengan target organisasi secara langsung maupun terhadap  orang-orang  di  dalamnya.  Secara parsial,  hanya norms  of  moral  awareness dan  c ollective  moral  motivation yang berpengaruh  signifikan  terhadap  tingkat keterlibatan counterproductive work behavior .  Namun  secara  umum,  keenam subscale ethical  climate berpengaruh secara simultan terhadap counterproductive work behavior .
Sebagaimana  pengukuran  terhadap  atribut psikologis  negatif  lainnya,  pengukuran terhadap  CWB  berpotensi  memunculkan
respon social desirability . Dalam penelitian  ini,  potensi  tersebut  sudah dicoba  untuk  diatasi  dengan  anonimitas data sampel penelitian. Namun tampaknya, perlu upaya tambahan untuk meningkatkan objektivitas hasil pengukuran. Oleh karena itu,  hal  ini  masih  menjadi  kelemahan dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  temuan  yang  didapatkan  dari penelitian  ini  maka  peneliti  menyarankan agar seluruh bagian dari instansi pemerintah  daerah,  terutama  pemimpin untuk mengupayakan agar mengembangkan ethical  climate yang positif  sehingga  dapat  mengurangi  potensi terlibatnya pegawai dengan
counterproductive work behavior . Meningkatkan  kepekaan  seluruh  pekerja terhadap  isu-isu  etik  serta  menanamkan nilai-nilai  moral  dalam  lingkungan  kerja merupakan  hal  yang  penting  untuk mengatasi perilaku kerja negatif.
Untuk  meningkatkan  objektivitas  data yang  diberikan  subjek  penelitian,  perlu dilakukan  upaya  tambahan,  misalnya dengan  memberikan  skala  penelitian secara  langsung  melalui  surel  atau meminta  tambahan  data  sekunder  dari instansi  terkait  CWB  serta  cara-cara lainnya  yang  tetap  mempertimbangkan resiko  dan  kenyaman  subjek  penelitian.
Selain  itu,  untuk  penelitian  selanjutnya disarankan  untuk  menguji  keterlibatan pemimpin,  seperti ethical  leadership
dalam  membentuk ethical  climate yang
kemudian akan mempengaruhi counterproductive work behavior .

## DAFTAR RUJUKAN
Alias,  M.,  Rasdi,  R.  M.,  Ismail,  M.,  &
Samah,  B.  A.  (2013).  Predictors  of workplace  deviant  behaviour:  HRD agenda for Malaysian support
personnel. European Journal of Training and Development , 37 (2), 161– 182. https://doi.org/10.1108/0309059131130 1671
Arnaud,  A.  (2006). A  New  Theory  and Measure of Ethical Work Climate : The Psychological  Process  Model  (  PPM  ) and  the  Ethical  Climate  Index  (  ECI ) . University of Central Florida, Orlando, Florida.
Aryati, A. S., Sudiro, A., Hadiwidjaja, D., & Noermijati, N. (2018). The influence of ethical leadership to deviant workplace behavior  mediated  by  ethical  climate and organizational commitment.
International  Journal  of  Law  and Management , 60 (2), 233–249.
https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-
2017-0053
Cucuani, H., Sulastiana, M., Harding, D., &
Agustiani,  H.  (2020).  Adaptation  and Validation of the Indonesian Version of
Counterproductive Work Behavior Checklist  (  CWB-C  ):  In  Association with Customer-Oriented Organizational Citizenship  Behavior  on  Indonesian Public Sector-Employees, 12 (1), 5955– 5965.
Elçi, M., Şener, İ., & Alpkan, L. (2013). the
Impacts  of  Ethical  Leadership  on  the Antisocial  Behavior  of  Employees:  the Mediating  Role  of  Ethical  Climate.
Journal of Global Strategic Management , 2 (7), 57–57. https://doi.org/10.20460/jgsm.2013715 667 Fauzan. (2015). No TitlePengaruh Religiusitas dan Ethical Climate Terhadap Rthical Behavior. MODERNISASI , 11 (3), 187–202.
Gorsira,  M.,  Steg,  L.,  Denkers,  A.,  & Huisman,  W.  (2018).  administrative sciences  Corruption  in  Organizations :
Ethical Climate and Individual Motives. Administrative Sciences , 8 (4). https://doi.org/10.3390/admsci8010004 Gualandri,  M.  (2012). Counterproductive Work
Behaviors and Moral
Disengagement .  Sapienza  Universita Di Roma.
Hayati,  K.,  &  Caniago,  I.  (2018).  Can Islamic  Work  Ethics  and  Ethical Climate  Reduce  Counterproductive Work  Behavior ?  Can  Islamic  Work Ethics  and  Ethical  Climate  Reduce Counterproductive  Work  Behavior ? International  Journal  of  Economics, Business  and  Enterpreneurship , 1 (2), 95–101.
Hsieh,  H.  H.,  &  Wang,  Y.  De.  (2016). Linking  perceived  ethical  climate  to organizational deviance: The cognitive, affective,  and  attitudinal  mechanisms. Journal  of  Business  Research , 69 (9),
3600–3608.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.0
1.001
Kanten,  P.,  &  Ulker,  F.  E.  (2013).  The Effect  of  Organizational  Climate  on Counterproductive Behaviors: An Empirical  Study  on  the  Employees  of Manufacturing Enterprises. The
Macrotheme Review , 2 (4), 144–160.
Kuenzi,  M.,  Mayer,  D.  M.,  &  Greenbaum, R.  L.  (2019).  Creating  an  ethical organizational environment : The
relationship  between  ethical  leadership ,  ethical  organizational  climate  ,  and unethical behavior. Personnel Psychology , 1–29. https://doi.org/10.1111/peps.12356
Loke,  C.  H.,  Ismail,  S.,  &  Fatima,  A.  H.
(2019).  Validation  of  Arnaud’s  ethical climate index by public sector auditors in  Malaysia. International  Journal  of Ethics  and  Systems , 35 (3),  345–358. https://doi.org/10.1108/IJOES-12- 2018-0183
Lucia  Bellora-Bienengräbera,  R.Radtke,  R.,
& K.Widener, S. (2021). Counterproductive  work  behaviors  and work  climate:  The  role  of  an  ethically focused  management  control  system and  peers’  self-focused  behavior.
Accounting, Organizations and Society .
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j. aos.2021.101275
Marcus,  B.,  Taylor,  O.  A.,  Hastings,  S.  E., Sturm,  A.,  &  Weigelt,  O.  (2016).  The Structure  of  Counterproductive  Work Behavior:  A  Review,  a  Structural Meta-Analysis,  and  a  Primary  Study. Journal  of  Management , 42 (1),  203– 233. https://doi.org/10.1177/0149206313503 019
Martin,  K.  D.,  &  Cullen,  J.  B.  (2006).
Continuities  and  Extensions  of  Ethical Climate  Theory :  A  Meta-Analytic Review. Journal  of  Business  Ethics , (February). https://doi.org/10.1007/s10551-006-
9084-7
Mayer,  D.  M.  (2014).  A  Review  of  the Literature  on  Ethical  Climate  and Culture.  In  B.  Scheneider  &  K.  M. Barbera  (Eds.), The  Oxford  Handbook of Organizational Climate and Culture (pp.  415–440).  Oxford  University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/97801 99860715.013.0022
Murphy,  P.  R.,  Free,  C.,  &  Branston,  C.
(2012). The  Role  of  Ethical  Climate in Fraud . Queen’s University.
Ning, N., & Zhaoyi, L. (2017).
Psychological contract breach, organizational  disidentification,  and employees’ unethical behavior: Organizational ethical climate as moderator. Social Behavior and
Personality , 45 (9), 1409–1424. https://doi.org/10.2224/sbp.6708
Obalade,  G.  O.,  &  Arogundade,  K.  K. (2019).  Ethical  climate  and  deviant behavior  among  employees  of  selected public  and  private  universities:  The case of the emerging country. Corporate Governance and Organizational  Behavior  Review , 3 (2), 30–39. https://doi.org/10.22495/cgobr_v3_i2_
p3
Özen, F. (2018). On the Intermediary Effect of Organizational Policy : The Effect of Perceived Ethical Climate on
Corruption  Behavior  of  Teachers. Journal  of  Education  and  Training Studies , 6 (8), 52–65. https://doi.org/10.11114/jets.v6i8.3238
Pagliaro,  S.,  Presti,  A.  Lo,  Barattucci,  M.,
Giannella, V. A., & Barreto, M. (2018).
On  the  Effects  of  Ethical  Climate  (  s  ) on  Employees  ’  Behavior :  A  Social Identity  Approach. Original  Research ,
9 (960),
1–10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.009 60
available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
PRINTED ISSN 2087-8699 ELECTRONIC ISSN 2622-6626
Vol. 11 No. 2, 2021 Page 135-148
Peterson,  D.  K.  (2002).  Deviant  Workplace

## Behavior  and  The  Organization’s
Ethical  Climate. Journal  of  Business and Psychology , 17 (1), 47–61. https://doi.org/10.1023/A
Reshie,  S.,  Agustin,  H.,  &  Helmayunita, N. (2020).  Pengaruh  Ethical  Climate, Personal Cost Dan Pemberian Financial
Reward  Terhadap  Niat  Melakukan Whistleblowing. Jurnal Eksplorasi Akuntansi , 2 (3), 3029–3049.
https://doi.org/10.24036/jea.v2i3.266
Saidon, I. M. (2012). Moral Disengagement in  Manufacturing:  A  Malaysian  Study of  Antecedents  and  Outcomes  Intan Marzita Saidon . Curtin University.
Spector,  P.  E.,  Fox,  S.,  Penney,  L.  M., Bruursema,  K.,  Goh,  A.,  &  Kessler,  S. (2006). The dimensionality of counterproductivity:
Are all counterproductive  behaviors  created equal? Journal of Vocational Behavior ,
68 (3),
446–460. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.0
05
Tenbrunsel,  A.  E.,  Rees,  M.  R.,  & Diekmann,  K.  A.  (2019).  Sexual Harassment  in  Academia:  Ethical Climates  and  Bounded  Ethicality. Annual Review of Psychology , 70 (August), 245–270. https://doi.org/10.1146/annurev-psych- 010418-102945
Uen,  J.-F.,Wu,  T.,  &  Tsai,  H.-C.  (2011).
Ethical  Climate  and its  Relationship to Ethical Behavior and Ethical
Mechanisms. Chiao  Da  Management Review , 31 (2), 33–60.
Victor,  B.,&  Cullen,  J.  B.  (1988).  The Organizatioal  Bases  of  Ethical  Work Climates.
Administrative Science Quarterly , 33 (1), 101–125.
Wulandari,  S.,  &  Widyastuti,  A.  (2014).
Faktor - Faktor Kebahagiaan Di Tempat Kerja. Jurnal Psikologi , 10 (1), 49–60.