Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 8, No. 2, September 2022, 69–79
DOI: 10.9744/jmhot.8.2.69–79
ISSN 0216-6283 print / ISSN 2685-9408 online

## JMP 

## PERSEPSI GLASS CEILING PADA GRUP HOTEL ACCOR DI SURABAYA
Ardhiananta Kurnia Hariono 1 , Jefson Theios 2 , Deborah Christine Widjaja 3* 1,2,3 Program Hotel Manajemen, Sekolah Bisnis dan Manajemen, Universitas Kristen Petra, Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya 60236 Email: myname_rd@yahoo.com 1 ; jefson.theios@gmail.com 2 ; dwidjaja@petra.ac.id 3* * Penulis korespondensi

## Abstrak
Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui persepsi karyawan perempuan akan glass ceiling pada grup hotel Accor Surabaya melalui hambatan pribadi, hambatan situasional, dan hambatan sosial. Penelitian ini di fokuskan pada kelompok umur dan status pernikahan. Metode pengumpulan data menggunakan survei kepada 50 karyawan perempuan yang menduduki posisi manajerial di grup Hotel Accor Surabaya . Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi glass ceiling pada interval kecil. Untuk kelompok umur terdapat perbedaan persepsi glass ceiling , namun untuk status pernikahan tidak terdapat perbedaan persepsi glass ceiling .
Kata kunci : glass ceiling, persepsi, kelompok umur, status pernikahan, Accor.

## Abstract
The purpose of this research was to know the perception of the female employees on the glass ceiling at Accor group in Surabaya as perceived from individual barriers, situational barriers, and social barriers. This study  focused  on  the  group  of  ages  and  marital  status  classification.  The  data  in  this  research  based  on questionnaires which answered by 50 female employees who are working in managerial position at Accor group, Surabaya. The result of this research showed that the glass ceiling perception was in small interval. There was a difference of the glass ceiling perception between the age groups, but for marital status there was no difference on the glass ceiling perception.
Keywords: glass ceiling; perception; age groups; marital status; Accor.

## PENDAHULUAN
Perempuan  yang  berkarir  di  dunia  industri, khususnya  dalam  industri  perhotelan  mengalami peningkatan yang cukup tinggi. Sebelumnya, pekerja yang ada di industri perhotelan kebanyakan laki-laki, tetapi  sekarang  lebih  dari  1/3  posisi  di  industri  per- hotelan  dipenuhi  oleh  perempuan,  dan  sekarang  ini jumlah  perempuan  yang  secara  akademik  siap  dan tertarik  di  manajemen  perhotelan  meningkat  secara signifikan.  Tetapi  di  negara  lain,  perempuan  yang berhenti  di  industri  kerja  lebih  tinggi  dari  laki-laki. Sebenarnya perempuan lebih bisa untuk mengarahkan hidupnya  di  dalam  maupun  di  luar  rumah  dengan mudah  dan  bebas.  Meskipun  perempuan  memiliki kemampuan  manajerial  yang  tidak  kalah  dari  pada laki-laki,  tetapi  pada  kenyataannya  presentase  pe- rempuan untuk menjadi presiden ataupun CEO suatu perusahaan  hanya  sebesar  5%.  Perempuan  masih kurang  terwakili  dalam  peran  kepemimpinan  dalam perusahaan,  lembaga  pendidikan  tinggi,  dan  sektor
politik  terutama  dalam  pandangan  demografi penduduk (Brownell, 1993).
Di Amerika Serikat, perempuan kini mencapai 23%  dari  CEO  Amerika.  Beberapa  perempuan mencapai puncak dalam pendidikan tinggi meskipun perempuan  semakin  masuk  peringkat  akademi.  Se- banyak 453 perempuan, yang mewakili 16 persen dari semua  presiden,  sekarang  adalah  kepala  perguruan tinggi  dan  universitas  Amerika  Serikat.  Pada  tahun 2006,  86%  berkulit  putih  dan  23%  dari  itu  tidak semuanya  mau  menjabat sebagai presiden di  sebuah perusahaan  melainkan  hanya  puas  dengan  gelar sarjana atau menjabat sebagai salah satu karyawan di Biro Universitas. Perempuan masih dianggap sebagai anomali dibandingkan dengan laki-laki ketika di posisi tinggi  kepemimpinan.  Penggambaran  bertentangan pemimpin  perempuan  menimbulkan  hambatan bagaimana  memimpin,  dan  sering  mengakibatkan standar yang berbeda dari yang diterapkan oleh laki- laki.  Pemimpin  perempuan  dianggap  sebagai  sosok yang lembut dan tidak efisien atau mendominasi dan
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 8, No. 2, September 2022: 69–79 70
memanipulasi. Gambaran ini sangat rumit jika dikait- kan dengan perbedaan ras dan etika (June, 2007).
Selain  itu  di  Afrika  Selatan,  perkembangan jumlah perempuan yang bekerja semakin meningkat. Banyak perempuan yang bekerja di berbagai macam bidang,  bahkan  ada  yang  menjadi  manajer.  Tetapi meskipun  perkembangan  perempuan  di  level  bawah dan  menengah  meningkat  drastis,  yang  dapat  men- capai  tingkat  jabatan executive  committee hanya sedikit.  Sedikitnya  perempuan  yang  dapat  mencapai jabatan executive committee perusahaan menandakan bahwa  ada  halangan  tertentu  bagi  perempuan  untuk mencapai jabatan tersebut. Halangan tersebut disebut dengan  glass  ceiling. Glass  ceiling dideskripsikan sebagai  dinding  yang  tak  terlihat  yang  menghambat perempuan  agar  tidak  bisa  mencapai  tingkat  jabatan executive  committee karena  berbagai  hal.  Tercatat terjadi  peningkatan  perempuan  yang  memiliki  akun hingga  35%  untuk  pekerjaan  secara  global.  Namun, untuk pekerjaan tingkat manajerial tetap berada di poin 24%.  Perusahaan  secara  global  di  Libanon  percaya bahwa  “ think  male,  think  manager ”  dan  perempuan hanya bertanggung jawab atas mengurus rumah tangga (Kauser, 2011); (Glass Ceiling Commision, 1991).
Berbagai  macam  isu  mengenai  perempuan  di dalam dunia pekerjaan, salah satunya tantangan glass ceiling,  Old  boy  networks and sexual  harassment. Tantangan lainnya seperti isu kualitas hidup, kesamaan dalam  gaji  serta  promosi  jabatan,  dan  kredibilitas profesional. Sejumlah studi telah fokus kepada setiap topik di atas, beberapa usaha sudah dilakukan untuk menyediakan  sudut  pandang  kerja  berdasarkan tantangan  dari  perspektif  seorang  perempuan.  Disisi lain, terdapat pandangan mengenai tokenism yang mulai terjadi.  Dimana  posisi  perempuan  hanyalah  sebuah pion dalam susunan manajemen untuk dapat meme- nuhi kebutuhan sosial bagi manajemen. Kanter (1977a, 1977b); (Grant Thornton International Ltd., 2013).
Terdapat  pula  beberapa  sektor  pekerjaan  atau jabatan  yang  lebih  didominasi  oleh  perempuan dibanding seorang laki-laki. Walaupun demikian hal- hal  tersebut  tidak  dapat  menjamin  posisi  perempuan dalam  susunan  organisasi  apalagi  untuk  mencapai posisi General Manager (Woods & Viehland, 2000) atau menjamin gaji yang terbilang tinggi (Kinnaird & Hall,  1994).  Lebih  lanjut,  berdasarkan  Gender Inequality  Index  (GII)  pada  tahun  2019  di  negara- negara  ASEAN,  Indonesia  merupakan  negara  di ASEAN dengan nilai GII tertinggi yaitu: 0,48. Hal ini menunjukkan  bahwa  pencapaian  pembangunan gender  di  Indonesia  belum  optimal  dibandingkan dengan negara-negara ASEAN lainnya (Dihni, 2021).
Berdasarkan kondisi yang terlihat dari realita di atas, peneliti ingin membandingkan data dari Indonesia dengan  Negara  di  Inggris  Raya  (UK),  Turki,  dan Malaysia yang bisa di lihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Perkembangan Perempuan Sumber: (ILO, 2016)
Grafik  diatas  merupakan  data  yang  ditemukan dari International  Labor  Organization (ILO,  2016). Data  yang  di  peroleh  merupakan  data  berdasarkan jumlah  rata-rata  perempuan  yang  menduduki  posisi manajemen  tingkat  atas  atau  senior  di  Indonesia, Inggris Raya (United Kingdom), Turki dan Malaysia. Pemilihan  negara  ditentukan  berdasarkan  idealisme barat  dan  idealisme  timur  sebagai  pembanding terhadap  Indonesia.  Serta  tahun  yang  ditentukan adalah  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh ILO di tahun yang sama. Tahun yang terlihat di atas tidaklah berurutan, sebab penelitian di Indonesia hanya terdapat pada tahun 2009, 2010, 2013 dan 2015. Hasil yang ditunjukkan grafik diatas sangat signifikan. Tercatat di Indonesia sebesar 18,1% untuk tahun 2009, sebesar 20,1% untuk tahun 2010, sebesar 20% untuk tahun  2013,  dan  sebesar  20,8%  untuk  tahun  2015. Terlihat  bahwa  rata-rata  prosentase  perkembangan perempuan  di  tingkat  manajerial  berada  pada  posisi tengah jika dibandingkan dengan Inggris Raya (UK) dan Turki. Fenomena ini yang menjadi alasan kuat pe- neliti ingin melihat lebih dalam mengenai persepsi dari glass  ceiling bagi  perempuan  di  industri  perhotelan. Ditambah  dengan  asumsi  peneliti  bahwa  Indonesia memiliki kecenderungan ke arah idealisme timur.

## Konsep Glass Ceiling
Sejarah  dari glass  ceiling bermula  dari  sebuah metafora  yang  digunakan  kebanyakan  orang  untuk menggambarkan kondisi perempuan dalam usahanya
0 10 20 30 40 2009 2010 2013 2015
Perkembangan perempuan di jajaran manajemen puncak Indonesia
Inggris Raya Turki Malaysia
mencapai pada posisi manajerial. Istilah tersebut dipopu- lerkan oleh media massa tersebar dengan sangat cepat dan kemudian mulai dibahas pada literatur mengenai perbedaan jenis kelamin dilihat dari sisi manajemen. Terdapat  pada  salah  satu  buku  yang  berjudul “ Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations? ” pada tahun 1987  menyatakan glass  ceiling sebagai  penghalang transparan  yang  menghambat  perempuan  naik  ke posisi manajerial yang lebih tinggi pada suatu perusahaan. Meskipun glass ceiling sendiri dapat muncul dari tiap- tiap tingkatan manajerial, namun pada buku tersebut yang  menjadi  sorotan  ialah  perempuan  dalam  men- capai tingkatan manajerial puncak. Setelah buku tersebut, banyak  peneliti  yang  mulai  melakukan  penelitian mengenai glass ceiling (Powell & Butterfield, 2015). Menurut Riger dan Galligan (1980) menyatakan pemisahan  terhadap glass  ceiling menjadi  2  pe- mahaman  secara  pribadi  dan  situasional.  Pemisahan terhadap  pribadi  berdasarkan  pemahaman  bahwa karakteristik dan kepribadian perempuan tidak sesuai dengan  peran  manajerial,  pemisahan  kedua  adalah berdasarkan situasi dimana tempat perempuan bekerja memberikan  tekanan  yang  cukup  besar  terhadap jumlah  perempuan  yang  bekerja  disana  (Powell  & Butterfield, 2015).
Setelah  pemaparan  mengenai  2  pemahaman yang terjadi, banyak peneliti mulai menjabarkan lebih mengenai hambatan lainnya seperti: penjelasan peran sosial,  peran  jenis  kelamin,  proses  sosialisasi  yang berbeda  antara  jenis  kelamin,  struktur  organisasi berdasarkan  jenis  kelamin,  dan  proses  pemilihannya (Powell & Butterfield, 2015).
Dipandang  dari  sudut  pandang  yang  lebih  luas glass ceiling telah dipopulerkan pada tahun 1986 oleh artikel Wall  Street  Journal dan  dijelaskan  didalam artikel tersebut bahwa terdapat sebuah halangan yang tidak  terlihat  yang  dihadapi  oleh  perempuan  seiring berjalannya  karir  perempuan  menuju  manajemen puncak ( executive committee ) (Glass Ceiling Commision, 1991). Pengertian glass ceiling ialah suatu penghalang yang  menahan  atau  mencegah  kaum  minoritas  dan kaum perempuan dalam pencapaian karirnya di tingkat posisi manajerial.
Lebih lanjut peneltian yang dilakukan oleh Singh Terjesen terhadap persepsi glass ceiling perempuan di bedakan menjadi 3 kelompok hambatan:

## 1. Hambatan Pribadi
Hasil  pengamatan  mula-mula  menemukan bahwa akibat kurangnya koneksi dan perbedaan antara laki-laki  dan  perempuan  menyebabkan  timbulnya
persepsi glass ceiling . Persepsi masculinity yang tinggi terhadap  laki-laki  yang  mempengaruhi  aspirasi  dan persepsi feminity yang  terbilang  rendah terhadap aspirasi merupakan faktor utama yang membuat glass ceiling semakin  kuat  (Powell  &  Butterfield,  2003). Penemuan  lain  menunjukkan  bahwa  lapangan  pe- kerjaan  sangat  terbuka  dan  sangat  ketat,  usaha  dari pribadi  seseorang,  dan  kemampuan  perusahaan  me- lihat  peluang  dari  perempuan  untuk  dapat  mencapai posisi puncak. Disisi lain, sangat disayangkan bahwa banyak perempuan dikatakan kurang memiliki ambisi yang  besar  dan  kurangnya  kepercayaan  diri  jika dibandingkan dengan laki-laki secara umum dalam hal kemampuan memimpin dan kemampuan untuk mem- berikan dampak pada lingkungan sekitar. Serta dikata- kan bahwa perempuan masih kurang dibandingkan laki- laki dalam pengalaman atau pengetahuannya terhadap kepemimpinan  (Terjesen  &  Singh,  2008).  Studi  lain menunjukkan  bahwa  adanya  kemiripan  yang  serupa mengenai kepribadian, motivasi, dan kemampuan baik perempuan maupun laki-laki. Tetapi, meskipun terdapat kemiripan  yang  serupa  perempuan  lebih  cenderung menghindari resiko dan takut untuk melangkah lebih jauh (Singh, 2013).

## 2. Hambatan Situasional
Situation centered theories termasuk lingkungan kerja yang harus dihadapi oleh perempuan yang ingin masuk  ke  posisi  manajemen.  Menurut  (April,  et al.2007),  kondisi  pekerjaan  dapat  berdampak  pada nasib jika dibandingkan dengan kemampuan ataupun sikap  seperti  yang  sudah  dikatakan  dalam situation centered theories . (Singh, 2013). Terdapat ketegangan dalam  cara  perempuan  mempersepsikan  perempuan senior di  dalam  manajemen dan  ekspektasi  yang  di- harapkan terhadap perempuan yang dibuktikan dengan kontradiksi  perilaku  sosial  dibandingkan  dengan “ queen bee syndrome ”. Hal ini yang mengidentifikasi adanya  sikap  pemimpin  perempuan  yang  cenderung enggan untuk mempromosikan perempuan lain pada posisi-posisi pemimpin karena kekuatiran akan resiko posisi pemimpin perempuan akan tersaingi. Queen Bee juga  bisa  dideskripsikan  sebagai  seorang  perempuan yang  memiliki  jabatan  puncak  yang  “tidak  bersikap membantu  terhadap  perempuan  lain,  dikarenakan keinginan untuk tetap menjadi individu yang unik di dalam sebuah organisasi” (April, et al., 2007). Syndrome ini paling sering terjadi ketika kesempatan untuk naik ke jabatan puncak terbatas, yang menunjukkan bahwa adanya  ketakutan  dalam  berkompetisi.  Dalam  pe- ngakuan terhadap penelitian terdahulu dalam hubungan negatif  antar  perempuan  alam  suatu  organisasi  ber- anggapan bahwa, secara historis, teori solidaritas telah
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 8, No. 2, September 2022: 69–79 72
menutupi  hubungan  negatif  yang  sebenarnya  antar perempuan  dalam  manajemen.  Meskipun queen  bee syndrome mungkin ada di Afrika Selatan, hal ini tidak hanya terdapat di Afrika Selatan (April, et al., 2007).

## 3. Hambatan Sosial
Peran sosial dan stereotip sosial memiliki peran utama  dalam  menghambat  perkembangan  peran perempuan. Dalam (Singh, 2013) mengatakan bahwa eksistensi glass ceiling disebabkan oleh sistem sosial dimana pekerjaan “dibuat dan diperuntukan oleh laki- laki”  dan dimana patriarki  mendefinisikan pekerjaan berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  menyebabkan diskriminasi jenis kelamin dan stereotip. Pandangan ini searah  dengan  pandangan  ahli  teori  sosial  yang menyarankan  bahwa  perempuan  tidak  dapat  di- hubungkan  keefektifan  manajerial  dikarenakan  sifat memelihara,  komunal,  dan  mendukung  yang  biasa jarang ditemui pada jajaran di tingkat atas manajemen, sehingga  mengakibatkan  stereotip  jenis  kelamin. Menurut  (Singh,  2013)  perempuan  yang  stereotip merupakan  individu  yang  baik  dan  penyayang  dan laki-laki  sebagai  individu  yang  keras  dan  mengejar sukses,  tetapi  pandangan  tersebut  menghasilkan persepsi  “pemimpin  adalah  laki-laki”.  Perempuan diasosiasikan  memiliki  sikap  penyayang  sehingga mengakibatkan  kurangnya  komitmen  pada  karirnya. Perempuan  memiliki  resiko  mengalami  tingkat  stres yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki dikarenakan berbagai macam peran yang dijalankan. Tetapi, laki- laki  dan  perempuan  mengalami  tingkat  kesulitan antara pekerjaan dan keluarga yang setara. Meskipun demikian penelitian lain menunjukkan bahwa stereotip jenis  kelamin  membuat  prospek perempuan  menjadi negatif (Singh, 2013).
Berdasarkan teori-teori yang telah dipaparkan di atas.  Peneliti  menentukan  untuk  mengambil  konsep hambatan yang digolongkan menjadi 3 hambatan yaitu hambatan pribadi, hambatan situasional dan hambatan sosial. Hambatan yang dipilih oleh peneliti merupakan pendalaman konsep secara spesifik dari konsep utama glass ceiling . Dimana peneliti mengambil hanya pada tingkat sosial dan dari struktur internal organisasi.

## Hubungan Glass Ceiling terhadap Kelompok Umur dan Status Pernikahan
Glass  ceiling muncul  diakibatkan  munculnya persepsi dari perempuan yang menyebabkan tercipta- nya  suatu  penghalang  yang  tidak  terlihat.  Persepsi yang muncul dapat disebabkan oleh hambatan pribadi dan atau situasional dan atau sosial (Terjesen & Singh,
2008).  Hambatan  pribadi  secara  umum  akan  men- ciptakan rasa kurang percaya diri yang akan membuat pemimpin  perempuan  berkecil  hati  untuk  memiliki target  atau  bahkan  niat  untuk  mencapai  karir  yang lebih tinggi. Hambatan situasional secara umum mun- cul  akibat  kondisi  yang  berada  diluar  dari  pribadi seorang perempuan dimana hambatan ini akan mem- buat persepsi bahwa tidak adanya bantuan yang akan diterima oleh  pemimpin perempuan dari pihak mana- jemen. Hambatan sosial secara umum disebabkan oleh stereotip  dari  masyarakat  mengenai  nilai  dan  norma yang  berlaku,  tentang  bagaimana  kehidupan  sosial patutnya terjadi. Hasil penelitian mencatat bahwa rata- rata  yang  menyebabkan  terciptanya glass  ceiling adalah persepsi-persepsi mengenai hal-hal seputar ke- pribadian  perempuan,  lingkungan  kerja,  dan  status sosial  yang  dimiliki  oleh  perempuan  (Terjesen  & Singh, 2008).
Persepsi glass  ceiling dapat  terlihat  jika  dihu- bungkan  dengan  kelompok  umur  dan  status  per- nikahan. Untuk status pernikahan, pada status menikah dapat dilihat bagaimana perempuan menyeimbangkan peran gandanya sebagai ibu rumah tangga dan karir- nya. Tantangan-tantangan yang harus dihadapi adalah jam  kerja  yang  tidak  flexibel  dan  terdapat  rentang waktu dimana perempuan harus mengambil cuti me- lahirkan. Jam kerja yang tidak flexibel akan membuat perempuan tidak dapat melakukan tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga seperti mengurus anak. Pada status  belum  menikah  kecenderungan  perempuan adalah untuk fokus pada karirnya menurut Ibu E dalam wawancara  awal.  Kemudian  untuk  kelompok  umur, terlihat  bahwa  senioritas  sering  terjadi.  Apabila seorang perempuan berusaha memimpin kebanyakan laki-laki akan beranggapan bahwa perempuan kurang berkompeten.  Dimana  faktor  pengalaman  serta perkenanan yang menjadi tolak ukur (Singh, 2013).

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini secara gambaran dapat dilihat pada Gambar 2 yang berkaitan dengan  tiga  (3)  hambatan  dan  hubungannya  dengan glass ceiling .

## Hipotesis
H 1 : Terdapat perbedaan yang signifikan pada persepsi karyawan perempuan akan glass ceiling di grup hotel accor berdasarkan kelompok umur.
H 2 : Terdapat perbedaan yang signifikan pada persepsi karyawan perempuan akan glass ceiling di grup hotel accor berdasarkan status pernikahan.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Sumber: Singh (2013)

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan dengan metode kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode berdasarkan pada filsafat positivism , yang digunakan untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan sampel biasanya dilakukan dengan cara random, pengumpulan  data  dengan  menggunakan instrument penelitian  tertentu,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik  yang  bertujuan  menguji hipotesa  yang  sudah  ditetapkan  (Sugiyono,  2008). Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah penelitian kuantitatif deskriptif.

## Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2011),  mengatakan  bahwa  populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam penelitian adalah seluruh karyawan perempuan di grup hotel Accor.
Sugiyono  (2011),  sampel  adalah  bagian  dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila  jumlah  populasi  terlalu  besar  dan  tidak memungkinkan  untuk  dipelajari  secara  menyeluruh, maka  sampel  akan  mewakili  hasil  penelitian  yang diberlakukan untuk populasi (representative) . Peneliti menyebarkan kuesioner pada tanggal 23-24 Mei 2017 dan  mengambil  kembali  kuesioner  pada  tanggal  5-6 Juni  2017.  Penelitian  ini  membutuhkan  minimal  50 sampel  agar  dapat  digunakan  dalam  SPSS  v.16 (Sugiyono, 2016). Peneliti menyebar sampel sebanyak 55 eksemplar, Sampel yang diolah dari penelitian ini totalnya  50  sampel  (30  berasal  dari  hotel  Mercure Surabaya,  15  berasal  dari  hotel  Ibis City  Center Surabaya, dan 5 hotel Majapahit ). Sedangkan pretest
yang  diambil  oleh  peneliti  totalnya  30  sampel  (15 berasal dari hotel Ibis City Center, dan 15 berasal dari hotel  Mercure).  Serta  sampel  yang  tidak  kembali berjumlah 2 eksemplar, dan yang tidak lulus screening question berjumlah 3 eksemplar .
Dalam  penelitian  ini  teknik  sampling  yang digunakan adalah non probability sampling (purposive sampling). Purposive sampling adalah teknik penentu- an  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono, 2011).  Pertimbangan-pertimbangan  dalam  penelitian ini adalah :
a. Karyawan tetap grup hotel Accor Surabaya.
b. Karyawan yang memiliki posisi jabatan manajerial ( supervisor, assistant manager, manager, general manager) .

## Teknik Analisa Data

## Uji Validitas
Pada  skala  pengukuran  (kuesioner)  uji  validitas tidak  dilakukan  karena  skala  pengukuran  peneliti mengadaptasi dari penelitian (Singh, 2013). Sehingga peneliti  hanya  melakukan face  validity pada  skala pengukuran.

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  adalah  data  untuk  mengukur suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Kehandalan  yang  menyangkut  kekonsistenan jawaban  jika  diujikan  berulang  pada  sampel  yang berbeda. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (á).
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 8, No. 2, September 2022: 69–79 74
(Ghozali, 2005 : 41- 42). Pada kuesioner uji reliabilitas tetap  dilakukan  karena  peneliti  menerjemahkan kuesioner penelitian (Singh, 2013) dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia.

## Rata-rata Hitung (Mean)
Menurut  Sugiyono  (2008) mean merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai rata-rata dari kelompok tersebut. Rata-rata ( mean ) ini didapat  dengan  menjumlahkan  data seluruh individu dalam kelompok itu, kemudian dibagi dengan jumlah individu yang ada pada kelompok tersebut.

## Uji Hipotesis
Sugiyono  (2007b)  menuliskan  bahwa  analisis varian digunakan untuk menguji hipotesis komparatif rata-rata k sampel bila datanya berbentuk interval atau rasio (parametris). One Way Anova digunakan ketika jumlah  sampel  lebih  dari  dua.  Analisis  varian klasifikasi  tunggal  atau  sering  disebut  dengan  anova satu jalan ( One Way Anova ) digunakan untuk menguji hipotesis komparatif bila data berdistribusi normal dan varian  antar  sampel  homogen.  Untuk  itu,  sebelum menggunakan One  Way  Anova ,  perlu  dilakukan  uji normalitas  data  dan  uji  homogenitas  varians.  Untuk mengetahui hasil dari One Way Anova , perlu diperhati- kan kriteria-kriteria pengujian sebagai berikut:
✓ Menggunakan tingkat kepercayaan 95% dan α = 0,05 (Uyanto, 2009):
Apabila nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima (terdapat perbedaan antara sampel yang  diteliti).  Sedangkan  jika  nilai  signifikansi  > 0,05,  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak  (tidak terdapat perbedan antara sampel yang diteliti).

## Uji Normalitas Data
Statistik  parametris  bekerja  dengan  asumsi bahwa  data  setiap  variabel  penelitian  akan  dianalisis membentuk distribusi normal. Bila data tidak normal, maka teknik statistik parametris tidak dapat digunakan untuk alat analisis. (Sugiyono, 2007b); (Kencana, et.al, 2013).

## Uji Homogenitas Varian
Sebelum  menggunakan One  Way  Anova perlu diketahui  apakah  varian  kelompok  data  adalah homogen (Sugiyono, 2007a). Oleh karena itu, sebelum t-test dan One Way Anova digunakan untuk menguji
hipotesis,  perlu  dilakukan  pengujian  homogenitas varian terlebih dahulu. Pengujian homogenitas varian dilakukan dengan menggunakan levene’s test (α=0.05) dengan ketentuan sebagai berikut (Uyanto, 2009):
•  Apabila p-value > α, maka H0 diterima (data ber- distribusi homogen).
•  Apabila p-value < α, maka H0 ditolak (data tidak homogen).

## HASIL PENELITIAN

## Uji Reliabilitas
Table 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Titik Kritis Keterangan Hambatan Pribadi 0.74 0.6 Reliabel Hambatan Situasional 0.79 0.6 Reliabel Hambatan Sosial 0.71 0.6 Reliabel
Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa variabel-variabel dalam penelitian ini memiliki nilai- nilai cronbach alpha (α) > 0,6. Oleh karena itu seluruh variabel yang ada di penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Uji Validitas
Penelitian ini hanya melakukan face validity pada skala pengukuran. Pada skala pengukuran (kuesioner) uji validitas tidak dilakukan karena skala pengukuran peneliti mengadaptasi dari penelitian (Singh, 2013).

## Hasil Analisa Mean
Adapun  dalam  penelitian  ini,  peneliti  meng- gunakan skala Likert. Skala ini digunakan untuk me- ngukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dalam sebuah  fenomena  sosial  (Sarwono  dan  Matadireja, 2010). Tabel  2  merupakan hasil penghitungan mean menggunakan program SPSS versi 16 dengan rentang skala 0,8 untuk skala five point likert scale .
Berdasarkan  data mean di  atas  terlihat  bahwa untuk  hambatan  pribadi  dan  hambatan  situasional kebanyakan  karyawan  perempuan  tidak  merasakan adanya  hambatan-hambatan  pribadi  dan  situasional yang menunjukkan glass ceiling tidak terbentuk dari kedua hambatan tersebut. Hal ini terbukti dengan rata- rata mean yang  cenderung  kecil.  Sedangkan  untuk hambatan  sosial  meskipun  cenderung  kecil,  namun terdapat 2 poin pernyataan yang masuk dalam kategori sedang dan kedua poin tersebut berhubungan dengan faktor  dipindah  tugaskan  ketempat  lain.  Secara  total hambatan pribadi, hambatan situasional, dan hambatan sosial  berada  pada  poin  2.17.  Hal  ini  mengidenti- fikasikan  bahwa  hambatan-hambatan  diatas  berada dalam kelas interval kecil.
75
Tabel 2. Hasil Analisa Mean Glass Ceiling

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  merupakan  salah  satu  syarat untuk  melanjutkan  ke  uji One  Way  Anova .  Uji normalitas  dilakukan  untuk  memeriksa  apakah  data yang  telah  dikumpulkan  dan  akan  diolah  bersifat normal.  Data  yang  normal  akan  memiliki α  > 0.05. Bila data tidak normal, maka teknik statistik parametris tidak dapat digunakan  untuk alat  analisis (Sugiyono, 2007b).  Hasil  uji  normalitas  pada  data  penelitian  ini tersaji pada Tabel 3.
Tabel 3. Normalitas Data
Assymp. Sig (2 - tailed) Nilai Sig. Ket. Kolmogorov- Smirnov Z 0.99 0.05 Normal Asymp Sig. (2- tailed) 0.27 0.05 Normal
Berdasarkan hasil uji normalitas data pada Tabel
3, untuk uji Kolmogorov-Smirnov Z dan Asymp Sig. (2- tailed) memiliki  koefisien  sebesar  0.997  dan  0.273. Terlihat bahwa data yang akan diolah peneliti bersifat normal.  Data  yang  normal  mengindikasikan  bahwa data yang digunakan dapat diolah lebih lanjut.

## Uji Homogenitas

## Uji Homogenitas terhadap Kelompok Umur
Seperti pada uji statistik lainnya, uji homogenitas digunakan  sebagai  bahan  acuan  untuk  menentukan acuan  uji  statistik.  Adapun  dasar  pengambilan  ke- putusan dalam uji homogenitas adalah:
1. Jika nilai signifikansi < 0.05, maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data adalah tidak sama.
2. Jika nilai signifikansi > 0.05, maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data adalah sama.
No Butir Kuisioner Mean  S.D Ket. Hambatan pribadi: 1.  Saya kurang yakin dengan kemampuan saya untuk memimpin 1.96  0.64 Kecil 2. Secara emosional saya merasa kurang layak untuk menjabat sebagai salah satu manager puncak 2.04 0.7 Kecil 3.  Saya tidak menyukai kompetisi 2.04  1.05 Kecil 4.  Bawahan saya kurang yakin akan kepemimpinan saya 2.08 0.6 Kecil 5.  Saya kurang mampu untuk mencapai target yang tinggi 1.9 0.58 Kecil 6.  Saya merasa kurang cocok menjadi seorang pemimpin 1.84  0.62 Kecil TOTAL 1.98  0.72 Kecil Hambatan situasional: 7.  Kinerja saya tidak diukur secara adil oleh organisasi 2.18 0,7 Kecil 8.  Organisasi ini tidak menawarkan peluang karir yang baik buat saya 2.02  0.65 Kecil 9.  Terdapat perbedaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan di lingkungan kerja saya 1.78  0.71 Sangat kecil 10.  Saya tidak ditugaskan di posisi yang bergengsi pada organisasi ini 1.88 0.6 Kecil 11.  Organisasi  ini  tidak  mendukung  tanggung  jawab  ganda  saya  sebagai  ibu  rumah tangga dan perempuan karir 2 0.73 Kecil 12.  Saya tidak dihargai oleh rekan kerja laki-laki di lingkungan kerja saya 1.86  0.76 Kecil 13.  Saya harus bekerja extra keras untuk mendapatkan pengakuan pada organisasi ini 2.24  0.96 Kecil TOTAL 1.99  0.75 Kecil Hambatan sosial: 14.  Saya tidak bersedia dipindah tugaskan di luar kota karena alasan keluarga 2.8 1.12 Sedang 15.  Saya tidak bersedia dipindah tugaskan di luar negeri karena alasan keluarga 3 1.3 Sedang 16.  Saya meyakini bahwa selayaknya laki-laki bekerja sedangkan perempuan mengurus rumah tangga 2.12  0.96 Kecil 17.  Saya merasa bahwa laki-laki lebih cocok menjadi pemimpin dibandingkan dengan perempuan 2.18  0.94 Kecil TOTAL 2.53  1.15 Kecil
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 8, No. 2, September 2022: 69–79 76
Tabel 4. Rangkuman Homogenitas dari Tiap Hambatan terhadap Kelompok Umur Levene Statistic Df1  Df2 Sig. Ket. Hambatan pribadi 1.485 2 46 0.24 Homogen Hambatan situasional 2.106 2 46 0.13 Homogen Hambatan sosial 0.363 2 46 0.69 Homogen

## Uji Homogenitas terhadap Status Pernikahan
Sesuai  dengan  syarat One  Way  Anova ,  maka homogenitas data harus tetap diujikan. Tabel 5 adalah hasil  pengujian  homogenitas  data  terhadap  status pernikahan,  dengan  syarat  wajib  data  harus  bersifat homogen.
Tabel 5. Rangkuman Homogenitas dari Tiap Hambatan terhadap Status Pernikahan
Levene Statistic Df1  Df2 Sig. Ket. Hambatan pribadi 0.86 3 46 0.47 Homogen Hambatan situasional 1.09 3 46 0.36 Homogen Hambatan sosial 2.31 3 46 0.09 Homogen

## One Way Anova terhadap Kelompok Umur
Uji hipotesis yang peneliti lakukan yaitu meng- gunakan uji One Way Anova . Untuk mengetahui hasil dari One Way Anova , perlu diperhatikan kriteria uji:
✓ Menggunakan tingkat  kepercayaan  95%  dan  α = 0,05 (Uyanto,  2009).  Apabila  nilai signifikansi  < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima (terdapat perbedaan antara sampel yang diteliti). Sedangkan jika nilai signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak (tidak terdapat perbedan antara sampel yang diteliti).
Berdasarkan  Tabel  6,  terdapat  perbedaan  pada persepsi  karyawan  perempuan  akan glass  ceiling di grup  hotel  accor  berdasarkan  kelompok  umur.  Hasil perhitungan  program  SPSS  versi  16  menunjukkan bahwa poin X4, X7, X8 mempunyai hasil yang berbeda.

## One Way Anova terhadap Status Pernikahan
Tabel 7 adalah hasil perhitungan uji One Way Anova terhadap  status  pernikahan.  Tidak  terdapat perbedaan  pada  persepsi  karyawan  perempuan  akan glass  ceiling di  grup  hotel  accor  berdasarkan  status pernikahan. Hasil perhitungan program SPSS versi 16 menunjukkan bahwa tidak ada poin yang mempunyai hasil  yang  signifikan.  Artinya  bahwa  tidak  terdapat persepsi glass  ceiling yang  berbeda  dari  tiap  status pernikahan.
Tabel 6. Uji One Way Anova terhadap Kelompok Umur No Pernyataan Titik kritis Sig. Ket. 1 Saya kurang yakin dengan kemampuan saya untuk memimpin (X1) 0.05 0.2 Tidak signifikan 2 Secara emosional saya merasa kurang layak untuk menjabat sebagai salah satu manager puncak (X2) 0.05 0.5 Tidak signifikan 3 Saya tidak menyukai kompetisi (X3) 0.05 0.28 Tidak signifikan 4 Bawahan saya kurang yakin akan kepemimpinan saya (X4) 0.05 0.04 Signifikan 5 Saya kurang mampu untuk mencapai target yang tinggi (X5) 0.05 1 Tidak signifikan 6 Saya merasa kurang cocok menjadi seorang pemimpin (X6) 0.05 0.82 Tidak signifikan 7 Kinerja saya tidak diukur secara adil oleh organisasi (X7) 0.05 0.04 Signifikan 8 Organisasi ini tidak menawarkan peluang karir yang baik buat saya (X8) 0.05 0.01 Signifikan 9 Terdapat perbedaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan di lingkungan kerja saya (X9) 0.05 0.46 Tidak signifikan 10  Saya tidak ditugaskan di posisi yang bergengsi pada organisasi ini (X10) 0.05 0.42 Tidak signifikan 11 Organisasi ini tidak mendukung tanggung jawab ganda saya sebagai ibu rumah tangga dan perempuan karir (X11) 0.05 0.94 Tidak signifikan 12  Saya tidak di hargai oleh rekan kerja laki-laki di lingkungan kerja saya (X12) 0.05 0.08 Tidak signifikan 13 Saya harus bekerja extra keras untuk mendapatkan pengakuan pada organisasi ini (X13) 0.05 0.13 Tidak signifikan 14 Saya tidak bersedia di pindah tugaskan di luar kota karena alasan keluarga (X14) 0.05 0.64 Tidak signifikan 15 Saya tidak bersedia di pindah tugaskan di luar negeri karena alasan keluarga (X15) 0.05 0.64 Tidak signifikan 16 Saya meyakini bahwa selayaknya laki-laki bekerja sedangkan perempuan mengurus rumah tangga (X16) 0.05 1 Tidak signifikan 17 Saya merasa bahwa laki-laki lebih cocok menjadi pemimpin dibandingkan dengan perempuan (X17) 0.05 0.8 Tidak signifikan
77
Tabel 7. Uji One Way Anova terhadap Status Pernikahan No Pernyataan Titik kritis Sig. Ket. 1 Saya kurang yakin dengan kemampuan saya untuk memimpin (X1) 0.05 0.11 Tidak signifikan 2 Secara emosional saya merasa kurang layak untuk menjabat sebagai salah satu manager puncak (X2) 0.05 0.4 Tidak signifikan 3 Saya tidak menyukai kompetisi (X3) 0.05 0.85 Tidak signifikan 4 Bawahan saya kurang yakin akan kepemimpinan saya (X4) 0.05 0.71 Tidak signifikan 5 Saya kurang mampu untuk mencapai target yang tinggi (X5) 0.05 0.41 Tidak signifikan 6 Saya merasa kurang cocok menjadi seorang pemimpin (X6) 0.05 0.4 Tidak signifikan 7 Kinerja saya tidak diukur secara adil oleh organisasi (X7) 0.05 0.68 Tidak signifikan 8 Organisasi ini tidak menawarkan peluang karir yang baik buat saya (X8) 0.05 0.40 Tidak signifikan 9 Terdapat perbedaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan di lingkungan kerja saya (X9) 0.05 0.44 Tidak signifikan 10 Saya tidak ditugaskan di posisi yang bergengsi pada organisasi ini (X10) 0.05 0.97 Tidak signifikan 11 Organisasi ini tidak mendukung tanggung jawab ganda saya sebagai ibu rumah tangga dan perempuan karir (X11) 0.05 1 Tidak signifikan 12 Saya tidak di hargai oleh rekan kerja laki-laki di lingkungan kerja saya (X12) 0.05 0.61 Tidak signifikan 13 Saya harus bekerja extra keras untuk mendapatkan pengakuan pada organisasi ini (X13) 0.05 0.31 Tidak signifikan 14 Saya tidak bersedia di pindah tugaskan di luar kota karena alasan keluarga (X14) 0.05 0.64 Tidak signifikan 15 Saya tidak bersedia di pindah tugaskan di luar negeri karena alasan keluarga (X15) 0.05 0.31 Tidak signifikan 16 Saya meyakini bahwa selayaknya laki-laki bekerja sedangkan perempuan mengurus rumah tangga (X16) 0.05 0.28 Tidak signifikan 17 Saya merasa bahwa laki-laki lebih cocok menjadi pemimpin dibandingkan dengan perempuan (X17) 0.05 0.71 Tidak signifikan

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  persepsi  karyawan perempuan akan glass ceiling di grup hotel Accor yang dilihat  dari  kelompok  umur  dan  status  pernikahan cenderung  kecil.  Dilihat  dari  hasil  rata-rata mean di atas,  menunjukkan  bahwa  terdapat  persepsi glass ceiling pada hambatan pribadi dan situasional. Namun kedua  hambatan  tersebut  berada  pada  interval  kelas kecil  dengan  1.98  untuk  hambatan  pribadi  dan  1.99 untuk  hambatan  situasional.  Sedangkan  pada  ham- batan sosial dengan rata-rata mean sebesar 2.52 berada pada  interval  kelas  kecil.  Faktor  yang  menyebabkan tingginya rata-rata mean pada hambatan sosial berada pada poin pernyataan “Saya tidak bersedia di pindah tugaskan di luar kota karena alasan keluarga” sebesar 2.8  dan  pernyataan  “Saya  tidak  bersedia  di  pindah tugaskan di luar negeri karena alasan keluarga” sebesar 3.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  terdapat  persepsi glass ceiling namun dalam kategori kecil. Serta untuk keseluruhan mean tiap-tiap hambatan berada pada poin 2.17 yang berarti terdapat persepsi glass ceiling yang terbentuk namun masih dalam interval kelas kecil.
Hasil pengujian hipotesis pertama dengan meng- gunakan One Way Anova menunjukkan bahwa tidak
terdapat  perbedaan  pada  persepsi  karyawan perempuan  akan glass  ceiling di  grup  hotel  Accor berdasarkan  kelompok  umur,  namun  terdapat  poin pernyataan  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat perbedaan  persepsi glass  ceiling .  Hal  ini  dibuktikan dengan 3 poin pernyataan yang menunjukkan bahwa terdapat  perbedaan  pada  persepsi  karyawan perempuan  akan glass  ceiling di  grup  hotel  Accor berdasarkan kelompok umur. Poin pernyataan tersebut ialah  “Bawahan  saya  kurang  yakin  akan  ke- pemimpinan  saya”  dengan  nilai  signifikansi  0.03. Dapat dilihat bahwa untuk kelompok umur < 25 tahun dan kelompok umur 35 – 44 tahun mengindikasikan rasa  kurang  percaya  diri  akan  kepemimpinannya, dikarenakan untuk kelompok umur yang < 25 tahun merasa  kurang  matang  dalam  memimpin  dan  untuk kelompok umur 35 – 44 tahun merasa kemampuannya mulai  tersaingi  oleh  angkatan  umur  muda  yang disebabkan oleh kesenjangan umur.
“Kinerja  saya  tidak  diukur  secara  adil  oleh organisasi”  dengan  nilai  signifikansi  0.03.  Dapat dilihat  bahwa  semakin  bertambahnya  umur  ke- banyakan karyawan perempuan merasa dirinya tidak diukur secara adil. Hal ini mengindikasikan perbedaan persepsi  dari  karyawan  terhadap  kondisi  umurnya
sekarang  jika  dibandingkan  dengan  hasil  kerja  yang harus  ditunjukkan  kepada  pihak  menajemen. “Organisasi ini tidak menawarkan peluang karir yang baik buat saya” dengan nilai signifikansi 0.01. Dapat dilihat  bahwa  semakin  bertambahnya  umur  ke- banyakan  karyawan  perempuan  merasa  Organisasi tidak  menawarkan  peluang  karir  yang  baik.  Hal  ini mengindikasikan  persaingan  yang  terjadi  di  industri perhotelan menyebabkan perebutan akan jenjang karir yang lebih ketat, sehingga menyebabkan kebanyakan karyawan perempuan berpendapat bahwa selayaknya karyawan  perempuan  memperoleh  posisi  yang  lebih baik.    Dikarenakan  penampilan  fisik  yang  menurun seiring  bertambahnya  umur,  sehingga  kaum perempuan  yang  bertambah  umur  cenderung  untuk merasa hambatan tersebut ada semakin besar.
Sedangkan  hasil  pengujian  hipotesis  kedua dengan menggunakan One Way Anova menunjukkan tidak  terdapat  persepsi  karyawan  perempuan  akan glass  ceiling di  grup  hotel  Accor  berdasarkan  status pernikahan. Hal ini dibuktikan dengan tidak terdapat satupun  pernyataan  yang  menunjukkan  adanya  per- sepsi glass  ceiling pada  tiap-tiap  status  pernikahan dengan  nilai  signifikansi  paling  besar  sebesar  0.97 terdapat  pada  “Saya tidak  ditugaskan di posisi  yang bergengsi pada organisasi ini”.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis menarik beberapa kesimpulan seperti berikut: Hasil  penelitian  menunjukkan  total  dari  ketiga  ham- batan  pribadi,  hambatan  situasional,  dan  hambatan sosial  sebesar  2.17  yang  masih  berada  pada  interval kelas kecil. Hasil hipotesis yang menggunakan uji One Way Anova menunjukkan bahwa terdapat perbedaan pada persepsi karyawan perempuan akan glass ceiling di grup hotel accor berdasarkan kelompok umur. Hasil hipotesis  yang  menggunakan  uji One  Way  Anova menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  pada persepsi  karyawan  perempuan  akan glass  ceiling di grup hotel accor berdasarkan status pernikahan.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  penulis  ingin memberikan beberapa saran kepada pihak grup hotel Accor di Surabaya seperti berikut: Manajer-manajer di grup hotel Accor Surabaya hendaknya mempertahan- kan  dan  lebih  meningkatkan  proyeksi  karyawan perempuan untuk dapat menduduki jajaran managerial puncak. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memberi- kan  pelatihan-pelatihan  dan  kesempatan  untuk  me- ngunjungi  brand  lain  yang  berada  dalam  grup  hotel Accor.  Sehingga  selain  mendapatkan  pengetahuan
yang  lebih,  karyawan  perempuan  juga  dapat  me- rasakan  standard  pelayanan  dari  tiap  brand  yang berbeda. Serta sesuai dengan hasil penelitian di atas, menunjukkan  bahwa  kebanyakan  karyawan  merasa terbebani dengan tanggung jawab gandanya. Langkah yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  membantu merelokasi keluarga karyawan perempuan yang ber- sangkutan untuk ikut pindah di tempat kerja baru.
Saran untuk karyawan perempuan yang bekerja di grup hotel Accor Surabaya ialah agar para karyawan perempuan  dapat  mengambil  tantangan  untuk  di pindah tugaskan. Hal ini dikarenakan kecenderungan industri  perhotelan  adalah  ketika  karyawan  bersedia dipindah  tugaskan,  maka  ia  akan  memperoleh tanggung jawab yang lebih besar atau dapat dikatakan karyawan perempuan tersebut memperoleh kenaikkan jabatan.  Meskipun  terkadang  karyawan  perempuan memikirkan kondisi rumah yang ditinggalkan, justru hal  tersebut  dapat  menjadi  tantangan  untuk  dapat mengelolah  waktu  yang  dimiliki.  Untuk  peneliti selanjutnya  dapat  mengembangkan  pada  grup  hotel yang  berbeda  bahkan  industri  yang  berbeda,  dan lingkup yang lebih luas seperti provinsi atau negara.

## DAFTAR REFERENSI
April, K., Dreyer, S., & Blass, E. (2007). Gender impediments  to  the  South  African  Executive Boardroom. South African Journal of Labour Relations, 31 .
Brownell,  J.  (1993).  Women  hospitality  managers: perceptions  of  gender-related  career  challenges. Hospitality Review, 11 .
Dihni, V.A. (2021). Ketimpangan Gender Indonesia Tertinggi  di  ASEAN,  Singapura  Terendah. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2021/1 2/14/ketimpangan-gender-indonesia-tertinggi-di- asean-singapura-terendah
Glass Ceiling Commision. (1991). Executive Summaries. United States: The Federal Glass Ceiling Commision. Grant Thornton International Ltd. (2013). Women in Senior Management: Setting the Stage for Growth. Forbes Insights.
Gregg, J. B., & Johnson, P. M. (1990). Perceptions of discrimination  among  women  as  managers  in hospitality. Hospitality Review, 8 , 10-22. ILO. (2016). Female Share of Employment in Senior and Middle Management (%) . Retrieved February 28, 2017, from ILOSTAT:
http://www.ilo.org/ilostat/faces/oracle/webcenter/p ortalapp/pagehierarchy
June, A. W. (2007). The Chronicle of Higher Education.
Presidents: Same Look, Different Decade .
Kanter, R. M. (1977). Some effects of proportions on group  life:  Skewed  sex  ratios  and  responses. American Journal of Sociology, 82 , 965-990.
Kauser, H. T. (2011). The impact of gender, family, and work on the career advancement of Lebanese women  managers. Gender  in  Management:  An International Journal, 26 , 8 - 36.
Kencana, N., Pratama, I. G., Maulizar, R., Wicaksono, M. E., & Kurniawan, A. D. (2013). Sejarah Per- kembangan  Teorema  Limit  Pusat. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Kinnaird,  Vivian,  Kothari,  Hall,  U.  a.,  &  Derek. (1994). Tourism: gender perspectives. Tourism: A Gender Analysis, 17 , 96-102.
Powell, G. N., & Butterfield, D. A. (2015). The Glass Ceiling:  What  Have  We  Learned  20  Years  On? Journal  of  Organizational  Effectiveness:  People and Performance, II , 306.
Powell, G., & Butterfield, A. (2003). Gender, Gender
Identity  and  aspirations  to  the  top  management. Women In Management Review , 88-96.
Sarwono,  S.  S.,  &  Soeroso,  A.  (2001).  Determinasi demografi  terhadap  perilaku  karitatif  ke- organisasian. Jurnal Siasat Bisnis, 1 (6), 21-37.
Singh, R. E. (2013). The glass ceiling: a perspective of women  working  in  Durban. Gender  in  Manage- ment: An International Journal , 28-42.
Sugiyono.  (2016). Metode  Peneltian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA. Terjesen, S., & Singh, v. (2008). Female presence on corporate boards: a multi-country study of environ- mental context. Journal of Business Ethics , 55-63.
Uyanto, S. S. (2009). Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Woods, R., & Viehland, D. (2000). Women in hotel management: Gradual progress, uncertain prospects. Cornell  Hotel  and  Restaurant  Administration Quarterly, 41 , 51-54.