Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja Pegawai pada Kantor Pertanahan Nasional Kota Serang
Tubagus Guruh Ramadhan
Universitas Darma Persada, Kota Serang, Banten, Indonesia Email : guruhramadhan80@gmail.com
(Diterima: Januari 2022; Direvisi: Februari 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja yang berdampak pada Kinerja Pegawai pada Kantor Pertanahan  Nasional  Kota  Serang.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory research dengan  sampel  sebanyak  110  responden.  Teknik  analisis  menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja sebesar 42,5%,  uji  hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.    Disiplin  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  sebesar  32,7%,  uji    hipotesis diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  sebesar  51,6%,  uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 39,7%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Prestasi Kerja, Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Penilaian prestasi kerja pegawai cukup penting bagi pegawai maupun perusahaan  karena  dari  penilaian kerja menjadi pusat perencanaan karir bagi pegawai sekaligus mendapatkan promosi.  Bagi  perusahaan,  penilaian prestasi  kerja  pegawai  bisa  menjadi motivasi untuk pegawai agar bekerja lebih  baik  lagi.  Tentu  saja  disuatu organisasi  atau  lembaga  memiliki tujuan  penilaian  prestasi  kerja  yakni untuk  mengambil  keputusan  yang tepat  terhadap  pegawai  Maksudnya adalah  bahwa  manajemen  dapat menentukan  tindakan  selanjutnya yang tepat bagi para pegawai dengan lembaran  penilaian  prestasi  kerja sebagai acuannya.
Demikian  pula  halnya  dengan kinerja  pegawai  merupakan  peranan penting  dalam  suatu  perusahaan dalam menjalankan aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Setiap  organisasi  atau  perusahaan baik  pemerintah  atau  swasta  pada dasarnya  merupakan  suatu  wadah yang  menampung  berbagai  potensi sumber  daya  manusia  untuk  bekerja bersama-sama,  saling  berhubungan, saling bergantung dan tersusun dalam sebuah  struktur  yang  terorganisasi untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja pegawai dapat mengalami penurunan, hal  ini  dapat  terjadi  dikarenakan adanya  motivasi  kerja  didalam  diri mereka menurun. Penurunan kinerja yang ditampilkan pada tabel di atas, penulis menduga  akibat  dari  kepemimpinan yang masih kurang baik. Kepemimpinan  merupakan  kunci utama dalam manajemen yang
memainkan peran penting dan strategis  dalam  kelangsungan  hidup suatu perusahaan. Pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan,  mengorganisasikan, menggerakan  dan  mengendalikan seluruh  sumber  daya  yang  dimiliki sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai  secara  efektif  dan  efisien. Oleh  sebab  itu  pemimpin  suatu perusahaan  dituntut  untuk  selalu mampu  menciptakan  kondisi  yang mampu meningkatkan kerja pegawai.
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga  efisiensi  dan  menunjang kelancaran seluruh kegiatan
organisasi  atau  perusahaan  supaya apa  yang  menjadi  tujuannya  bisa tercapai  secara  maksimal.  Disiplin kerja  dapat  menjaga  peraturan  dan sistem  kantor  untuk  berjalan  secara konsisten.  Jadi,  dengan  kedisiplinan yang  biasa  diterapkan  tersebut, pegawai  maupun  perusahaan  tidak dapat  mengubah peraturan dan konsistensi  kerja  pun  akan  terjaga. Membantu menghindari masalah hukum di kemudian hari.
Setiap  pegawai  sangat  penting memiliki kedisiplinan, karena dengan berperilaku  disiplin  akan  memiliki manfaat disiplin yang pertama adalah akan  tumbuhnya  rasa  kepekaan terhadap  orang  lain.  Anak  yang tumbuh menjadi pribadi yang peka/berperasaan  halus  dan  juga percaya  pada  orang  lain.  Sikap tersebut  bisa  memudahkan  dirinya untuk  mengungkapkan  perasaannya kepada orang lain.
Suatu lembaga sangat membutuhkan  sumber  daya  manusia yang berkualiatas dan mampu mengolah  aset  perusahaan  dengan baik.  Dengan  adanya  sumber  daya manusia yang berkualitas akan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mendukung tujuan yang akan dicapai oleh  perusahaan,  sehingga  pegawai dapat tepacu untuk bekerja keras, dan menghasilkan  prestasi  yang  baik untuk  kemajuan  perusahaan  dan meningkatkan  keahlian  pegawai  itu sendiri. Disamping kepemimpinan faktor motivasi kerja juga memegang peranan  penting  dalam  pencapaian kinerja.  Dalam  hal  ini  pegawai  akan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan.  Motivasi  disini  adalah suatu  kondisi  yang  dapat  menjadi seseorang melakukan perbuatan yang berlangsung  secara  sadar.  Motivasi dapat datang dari dalam dan luar diri seseorang,  jenis  motivasi  yang  dapat ditingkatkan diberikan pimpinan kepada  pegawai  berupa  motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi  positif  disini  ialah  di mana seseorang pimpinan memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah atau kompensasi kepada mereka yang berprestasi baik. Motivasi negatif yaitu dimana pimpinan memotivasi pegawai dengan memberikan hukuman,
misalnya  dengan  pengurangan  gaji bulanan kepada mereka yang pekerjaannya  kurang  baik,  dalam jangka pendek semangat kerja pegawai  akan  meningkat,  karena mereka takut dihukum atau dipotong gajinya. Motivasi kerja tidak selamanya baik, oleh karena itu perlu adanya  upaya  untuk  meningkatkan motivasi kerja bisa dilakukan dengan memperhatikan dan memenuhi kebutuhan pegawai serta menghargai hasil  dari  pekerjaan  mereka.  Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang  didorong  oleh  kekuasaan dalam  diri  orang  tersebut,  kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi.
Berkaitan dengan uraian diatas, kantor  Badan  Pertanahan  Nasional
Kota Serang merupakan satu-satunya institusi  yang  memiliki  kewenangan untuk melaksanakan tugas pemerintah dibidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.
Badan  Pertanahan  Nasional  adalah lembaga pemerintah non kementerian yang  mempunyai  tugas  dibidang pertanahan  dengan  unit  kerjanya,
yaitu Kantor Wilayah Badan Pertanahan  Nasional  di  tiap-tiap
Provinsi,  Kabupaten  dan  Kota  yang melakukan pendaftaran hak atas tanah dan  pemeliharaan  daftar  umum pendaftaran tanah. Lembaga tersebut dibentuk berdasarkan surat keputusan Presiden  Republik  Indonesia  Nomor 26  tahun  1988  yang  bertugas membantu presiden dalam mengelola dan mengembangkan administrasi per tanahan,  baik  berdasarkan  UUPA maupun peraturan perundang- undangan lain yang meliputi pengaturan  penggunaan,  penguasaan dan  pemilikan  tanah,  penguasaan hak-hak  tanah,  pengukuran  dan pendaftaran  tanah  dan  lain-lain  yang berkaitan dengan masalah pertanahan berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Presiden. Tugas pokok Badan Pertanahan Nasional  adalah  membantu  Presiden dalam mengelola dan mengembangkan Administrasi Pertanahan baik berdasarkan Undang-undang Pokok Agraria maupun peraturan perundang-
undangan lain yang meliputi pengaturan, penggunaan, penguasaan dan  pemilikan  tanah  dan  lain-lain yang  berkaitan  dengan  masalah pertanahan  berdasarkan  kebijakan yang ditetapkan oleh Presiden.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tujuan  dari  pembangunan  bidang pertanahan adalah menciptakan kemakmuran dan kesejahteraan rakyat dalam rangka mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat  adil  dan  makmur  yang merata  baik  material  maupun  secara spiritual berdasarkan Pancasila.
Berdasarkan pada kondisi yang diuraikan di atas bahwa para pegawai yang  bekerja  pada  Kantor  Badan Pertanahan  Nasional  Kota  Serang dapat  dilihat  banyak  yang  kurang mencapai  peningkatan  kerja  yang cukup baik, kejadian tersebut disebabkan kurangnya peran pengawasan dari pemimpin sehingga para  pegawai  melalaikan  tanggung jawab  serta  peraturan  perusahaan yang  diterapkan  oleh  kantor  Badan Pertanahan  Nasional  Kota  Serang. Untuk  itu  perlu  dilakukan  upaya pengkajian  dalam  bentuk  penelitian agar  masalah  dapat  diketahui  dan dipecahkan.  Adapun  judul  dalam penelitian  ini  adalah  “Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pertanahan Nasional Kota Serang”.
TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Menurut  Maslow  dalam Sutrisno  (2019:55),  menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja seseorang,  agar  mereka  mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh banyak kebutuhan  yang  kemudian  dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan  menjadi  indikator- indikator untuk mengetahui motivasi  kerja  pegawai,  yang diuraikan sebagai berikut: Kebutuhan fisiologis (physiological  need), Kebutuhan rasa aman (safety need),
Kebutuhan  sosial (Social  need), Kebutuhan  penghargaan (esteem need), Kebutuhan aktualisasi diri
(self actualization need)
2. Disiplin Kerja
Menurut  Sutrisno  (2016) mendefinisikan  “Disiplin  kerja adalah  perilaku  seseorang  yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja  yang  ada  atau  sikap  dan tingkah laku serta perbuatan yang sesuai  dengan  peraturan  dari organisasi  baik  tertulis  maupun tidak  tertulis”.  Dalam  penelitian ini  indikator  yang  digunakan meliputi:  taat  terhadap  aturan waktu taat terhadap aturan organisasi,  taat  terhadap  aturan perilaku  dalam  pekerjaan,  taat terhadap peraturan lainnya.
3. Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2020:152) mengemukakan prestasi  kerja  adalah  catatan tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  tertentu dalam  kurun  waktu  tertentu.
Adapun  indikator-indikator  dari prestasi  kerja  menurut  Sutrisna (2020:152) adalah sebagai berikut:
Hasil kerja, Pengetahuan pekerjaan,  Inisiatif,  Kecekatan mental, Sikap. 4. Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2018:75) pengertian kinerja adalah  hasil  kerja  seseorang  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diukur  secara  kualitas  kerja  dan kuantitas  pekerjaan  yang  dicapai oleh seorang pegawai yang dilakuksanakan tepat waktu dalam melaksanakan  tugasnya  penuh tanggung jawab sesuai tugas yang diberikan kepadanya. Adapun indikator  yang  digunakan  sebagai berikut:  Kualitas  kerja,  Kuntitas kerja, Pengetahuan kerja, Pelaksanaan  Tugas,  Tanggung Jawab. 5. Model Penelitian Menurut pendapat Sugiyono (2018) “Model penelitian merupakan sintesa yang mencerminkan  keterkaitan  antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan  masalah  penelitian serta  merumuskan  hipotesis  yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi  penjelasan  kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian  yang  dibuat  sebagai berikut: Gambar 1. Paradigma Model Penelitian 6. Hipotesis Penelitian Menurut  Sugiyono  (2018) “Hipotesis  merupakan  jawaban sementara terhadap masalah- masalah, karena sifatnya sementara  maka  perlu  dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul”. Adapun rumusan  hipotesis  yang  diajukan sebagai berikut:
H1 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan Motivasi terhadap Prestasi  Kerja  pada  Kantor Pertanahan  Nasional  Kota Serang.
H2 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  Disiplin  Kerja terhadap Prestasi Kerja pada Kantor  Pertanahan  Nasional
Kota Serang. H3 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan  terhadap  Prestasi Kerja pada Kantor Pertanahan  Nasional  Kota Serang. H4 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  Prestasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai pada Kantor Pertanahan Nasional Kota Serang.

## METODE PENELITIAN 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah  110  responden  Kantor Pertanahan Nasional Kota Serang
2. Sampel Teknik pengambilan sampling  dalam  penelitian  ini adalah  samplel  jenuh,  dimana semua  anggota  populasi  dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 110 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai
H4 H1 H2 H3 Prestasi Kerja (Y) Kinerja Pegawai (Z) Motivasi (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 )
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah  untuk  mengetahui  mencari keterhubungan antara
4. Teknik Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji asumsi  klasik,  regresi,    koefisien determinasi dan uji hipotesis.
a. Uji Instrumen Pada pengujian ini digunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. 1) Uji Validitas. Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui  ketepatan  data tentang  kesesuaian  antara yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Untuk melakukan uji validitas dilihat  nilai  signifikansi  2 tailed dibandingkan  dengan 0,05 dengan dengan ketentuan: 1) J ika  nilai  signifikansi  2 talied <  0,05,  maka instrumen valid,
2) J ika  nilai  signifikansi  2 talied >  0,05,  maka instrumen tidak valid, 2) Uji Reliabilitas. Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian  alat  ukur  yang memiliki  konsistensi  bila pengukuran  yang  dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan  secara  berulang. Instrumen  yang  baik  tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu.  Adapun  kriteria yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's  Alpha > 0,600,  maka  instrumen reliabel.
(b)Jika Cronbach's  Alpha < 0,600,  maka  instrumen
tidak reliabel. b. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui  ketepatan  sebuah data.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: 1) Uji Normalitas Uji normalitas digunakan  untuk  menguji apakah dalam sebuah model regresi,  variabel  dependen, variabel  independen,  atau keduanya mempunyai distribusi  normal  atau tidak. Uji normilitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov  test,
dengan ketentuan:
(a) Jika  nilai  signifikansi  < 0,05,  maka  data  tidak berdistribusi normal.
(b)Jika  nilai  signifikansi  > 0,05, maka data berdistribusi normal. 2) Uji Multikolinieritas Uji  Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  independen. Dalam penelitian ini digunakan  batas tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF) dengan ketentuan:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(a) Jika  nilai  nilai tolerance
lebih  <  1  dan  nilai Variance Inflation Factor
(VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
(b)Jika  nilai  nilai tolerance
lebih  >  1  dan  nilai
Variance Inflation Factor
(VIF)  >  dari  1,  maka terjadi multikolinieritas. 3) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi,  yaitu  adanya korelasi antar anggota sampel. Dalam penelitian ini digunakan Durbin  Watson Test . 4) Uji Heterskedastisitas Uji Htereoskaedastisitas bertujuan  untuk  mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan  ke  pengamatan lain.  Cara  menprediksi  ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan Glejser Test .
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier
Analisis  regresi  liner merupakan suatu teknik statistika  yang  digunakan untuk  mencari  persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen  berdasarkan  nilai- nilai  variabel  independen. Dalam penelitian ini digunakan regresi linier berganda.
2) Koefisien Korelasi Pengujian koefisien korelasi  dimaksudkan  untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel dependen baik secara parsial maupun simultan”. 3) Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. 4) Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan  apakah  suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F
(Simultan).

## HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Instrumen
a. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel Motivasi diperoleh nilai
signifikansi  2  tailed  sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
b. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel Disiplin  Kerja  diperoleh  nilai signifikansi  2  tailed  sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
c. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel Prestasi  Kerja  diperoleh  nilai signifikansi  2  tailed  sebesar
0,000 < 0,05, dengan demikian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
instrumen valid. d. Dari hasil pengujian reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Motivasi (X1) 0,643 0,600 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,640 0,600 Reliabel Prestasi Kerja (Y) 0,615 0,600 Reliabel Kinerja Pegawai (Z) 0,639 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan di  atas,  keseluruhan  variabel Motivasi  (X1),  Disiplin  Kerja (X2),  Prestasi  Kerja  (Y)  dan Kinerja  Pegawai  (Z)  diperoleh nilai cronbach  alpha lebih  besar dari  0,600.  Dengan  demikian dinyatakan reliabel. 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan  alat  uji Kolmogorov- Smirnov Test , sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Prestasi Kerja (Y) .074 110 .177 .971 110 .015
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai signifikansi 0,177  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,177  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal. b.  Uji Multikonilieritas Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 8.058 2.890 Motivasi (X1) .484 .075 .492 .781 1.281 Disiplin Kerja (X2) .320 .071 .341 .781 1.281 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,781 < 1,0 dan  nilai Variance  Inflation Factor (VIF)  sebesar  1,281  < 10,  dengan  demikian  model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
c. Uji Autokorelasi Pengujian dilakukan dengan  alat  uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .718 a .516 .507 2.398 1.704 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Hasil pengujian pada tabel  di  atas  diperoleh  nilai Durbin-Watson sebesar  1,704 nilai  tersebut  berada  diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi. d.  Uji Heteroskesdastisitas Pengujian dilakukan dengan  alat  uji Glejser  Test Model. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.838 1.706 1.078 .284 Motivasi (X1) .034 .044 .083 .762 .447 Disiplin Kerja (X2) -.032 .042 -.083 -.764 .447 a. Dependent Variable: RES2 Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh nilai  Sig.  >  0,050.  Dengan demikian regression  model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.
3. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan  untuk mengetahui  skor minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi (X1) 110 30 46 38.29 3.470 Disiplin Kerja (X2) 110 30 46 38.01 3.641 Prestasi Kerja (Y) 110 32 45 38.75 3.414 Kinerja Pegawai (Z) 110 31 50 39.10 3.568 Valid N (listwise) 110 Motivasi  diperoleh varians
minimum  sebesar  30  dan varians maximum 46 dengan ratting score sebesar  3,829  dengan  standar deviasi 3,470.
Disiplin  Kerja  diperoleh varians minimum  sebesar  30  dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
varians  maximum 46  dengan ratting score sebesar 3,801 dengan standar deviasi 3,641.
Prestasi  Kerja  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians maximum 45 dengan ratting score sebesar  3,875  dengan  standar deviasi 3,414.
Kinerja  Pegawai  diperoleh
varians minimum  sebesar  31  dan varians  maximum 50  dengan ratting score sebesar 3,910 dengan
standar deviasi 3,568. 4. Analisis Kuantitatif Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.058 2.890 2.788 .006 Motivasi (X1) .484 .075 .492 6.467 .000 Disiplin Kerja (X2) .320 .071 .341 4.480 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 8,058 + 0,484X1 + 0,320X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta  sebesar  8,058 diartikan  jika  Motivasi  dan
Disiplin  Kerja  tidak  ada, maka  telah  terdapat  nilai
Prestasi Kerja sebesar 8,058 point. 2) Koefisien  regresi  Motivasi sebesar  0,484,  angka  ini positif  artinya  setiap  ada peningkatan Motivasi sebesar  0,484  point  maka Prestasi  Kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,484 point. 3) Koefisien  regresi  Disiplin Kerja  sebesar  0,320,  angka ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  Disiplin  Kerja sebesar  0,320  point  maka
Prestasi  Kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,320 point. b. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan.
Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Prestasi
Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .652 a .425 .420 2.601 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,425 artinya Motivasi memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 42,5% terhadap Prestasi Kerja. Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .571 a .327 .320 2.815 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,327 artinya Disiplin Kerja memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 32,7% terhadap Prestasi Kerja. Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap Prestasi Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .718 a .516 .507 2.398 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,516 artinya  Motivasi  dan  Disiplin Kerja secera simultan memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 51,6%  terhadap  Prestasi  Kerja, sedangkan sisanya sebesar 48,4% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Prestasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .630 a .397 .391 2.784 a. Predictors: (Constant), Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,397 artinya Prestasi Kerja memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 39,7% terhadap Kinerja Pegawai. c. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mana  yang  diterima.  Adapun
hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Prestasi Kerja. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14.198 2.760 5.145 .000 Motivasi (X1) .641 .072 .652 8.934 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,934  >  1,982),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 18.389 2.827 6.505  .000 Disiplin Kerja (X2) .536 .074 .571 7.237  .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,237  >  1,982),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Prestasi
Kerja diterima.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.575 3.038 4.468 .000 Prestasi Kerja (Y) .659 .078 .630 8.433 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Z) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,433  >  1,982),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima. Hipotesis ketiga: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi, Disiplin  Kerja  dan  motivasi terhadap Prestasi Kerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Motivasi dan Disiplin Kerja Secara Simultan
Terhadap Prestasi Kerja. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 655.255 2 327.627 56.991 .000 b Residual 615.118 107 5.749 Total 1270.373 109 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (56,991  >  2,690), dengan demikian hipotesis keempat  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  secara  simultan terhadap Prestasi Kerja diterima. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh  Motivasi  Terhadap Prestasi Kerja Motivasi berpengaruh signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 42,5%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (8,934  >  1,982). Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara
Motivasi  terhadap  Prestasi  Kerja diterima.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Disiplin  Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 32,7%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (7,237  >  1,982). Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan
bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara Disiplin  Kerja  terhadap  Prestasi
Kerja diterima.
3. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja
berpengaruh  signifikan  terhadap Prestasi  Kerja  dengan  diperoleh persamaan  regresi  Y  =  8,058  + 0,484X1  +  0,320X2,  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 51,6%  sedangkan  sisanya  sebesar 48,4%  dipengaruhi  faktor  lain.
Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (56,991 > 2,690). Dengan demikian hipotesis yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap Prestasi Kerja diterima.
4. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Prestasi  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai  dengan  nilai  koefisien determinasi sebesar 39,7%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,433  > 1,982). Dengan demikian hipotesis yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara Prestasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan a. Pemberian reward berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi kerja dengan kontribusi pengaruh  sebesar  38,3%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,641  >
1,984).
b. Disiplin kerja berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi kerja dengan kontribusi pengaruh  sebesar  40,5%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,992  > 1,984). c. Pemberian  reward  dan  disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja  dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 50,4% sedangkan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel atau (4,749 > 2,700). d. Prestasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  38,4%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t
hitung  >  t  tabel  atau  (7,653  > 1,984).
2. Saran
a. Oleh karena reward berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan, maka disarankan kepada pihak manajemen agar lebih memperhatikan  hal-hal  yang menyangkut reward yang nantinya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan.
b. Oleh  karena  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan, maka disarankan kepada pihak manajemen agar lebih memperhatikan  hal-hal  yang menyangkut  disiplin  kerja yang nantinya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. c. Oleh karena pemberian reward  dan  disiplin  kerja berpengaruh  secara  langsung terhadap prestasi kerja karyawan,  untuk  manajemen agar  lebih  memperhatikan hal-hal yang menyangkut reward dan disiplin kerja yang nantinya akan berdampak pada  prestasi  kerja  serta kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, “Sumber  Kerangka  Berfikir Kinerja” .  Gramedia,  Jakarta Selatan, 2015. Algifari.  (2015).  “ Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek” .  Jakarta:
Rineka Cipta. Edwin  B  Flippo, “Prinsip-Prinsip Sumber  Daya  Manusia”, Edisi  ke  Duabelas,  Erlangga, Jakarta, 2015. G.R. Terry, George R & Rue, Leslie
W. Rue, “Dasar-Dasar
Manajemen” ,  Jakarta  Bumi Aksara, Jakarta, 2016.
Handoko, “Manajemen  Personalia dan  Sumberdaya  Manusia”,
Edisi  Kelima,  BPFE  UGM,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Yogyakarta, 2016. Hariandja, Marihot T.E, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”,
Grasindo, Jakarta, 2015. Haryadi,  R.  N.,  et  al.  (2022).
Pengaruh  Promosi  Jabatan Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Beringin  Life  di Jakarta. MAMEN: Jurnal Manajemen, 1(1), 41-48. Hasibuan  “ Manajemen  sumber  daya manusia ”.  Cetakan  Ketujuh Belas.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara, 2017.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan Program SPSS”. Edisi Kelima.  Semarang:  Badan Penerbit Undip. Istijanto  (2014)  “ Riset  Sumber  Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kumala, D. (2020). Pengaruh Kecerdasan  Emosional  dan Motivasi  terhadap  kinerja Karyawan pada PT. RisconRealty: Kecerdasan Emosional dan Motivasi
kinerja.  Jurnal  Manajemen Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 1- 13. Marwansyah, “Manajemen  Sumber Daya Manusia”, PT. Alphabeta, Bandung, 2015. Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Raja  Grafindo Persada, Jakarta, 2015. Safroni,  Ladzi, “Manajemen  dan Reformasi  Pelayanan  Publik dalam Konteks Birokrasi
Indonesia” ,  Aditya  Media
Publishing, Surabaya 2016. Setiyawan  dan  Waridin, “Pengaruh Motivasi Pegawai dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  di  Divisi  Radiologi RSUP Dokter Kariadi”, Semarang.  JRB.  Vol.2.  No.2 Hal: 181-198. 2012. Siagian Sondang P, “ Kiat Meningkatkan  Produktivitas Kerja” ,  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta, 2016. Sudjana  (2014)  “ Metode  Statistika” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta. Suhartanto  (2014).  “ Metode  Riset Pemasaran” . Bandung: Alfabeta Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa, “Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi dan Bisnis” , Alfabeta, Bandung, 2011. Syofian, Siregar, ”Stattistika Deskriptif Untuk Penelitian”, Rajawali Pers, Jakarta, 2015. Thoha, Miftah, “Kepemimpinan Dalam  Manajemen” ,  Edisi Pertama,  PT.  Raja  Grafindo, Jakarta, 2016. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2016. Wicaksono, W., Suyatin, S., Sunarsi, D., Affandi, A., & Herling, H. (2021).  Pengaruh  Pelatihan, Motivasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Bank Mandiri,  Tbk  Di  Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen  Sumber  Daya Manusia), 5(1), 220-237.