Dalam  era knowledge worker ,  persaingan bukan  hanya  terjadi  pada  tingkatan  bisnis, tetapi  juga  saat  mempertahankan  dan memperoleh  SDM-nya.  Organisasi  harus mempu-nyai kesanggupan dalam mengetahui  SDM  yang  diharapkan  dan pende-katan  dalam  mempertahankannya. Perusahaan  menghabiskan  banyak  sumber daya untuk menyesuaikan karyawan dengan program kerja perusahaan, terutama karyawan  baru.  Ketika  karyawan  yang terlatih  dengan  baik  meninggalkan  perusa- haan, hal ini menjadi masalah (Buckingham dan  Vosburgh,  2001).  Pengunduran  diri pegawai  secara  tidak  langsung  maupun langsung  menimbulkan  kerugian  ekonomi. Kondisi  tersebut  dapat  mengakibat-kan kurangnya efisiensi perusahaan, ketidakstabilan tenaga kerja, dan mengurangi  efisiensi  kerja  yang  pada akhirnya menyebabkan rendahnya
semangat  bekerja  karyawan  lainnya  dan kepuasan pelanggan (Kataike, 2013). Oleh karena  itu,  perlu  ditegaskan  lagi  dalam memper-tahankan karyawan tidaklah suatu  hal  yang  dapat  dialihakan  dan sederhana. Retensi karyawan memerlukan bagian-bagian  tertentu  untuk  menaik-kan keberhasilan kegiatan usaha perusahaan.
Terdapat  dua  faktor  yang  diang- gap  memberikan  dampak  terhadap  retensi karyawan,  yaitu talent  management dan employee  enga-gement .  Faktor  pertama adalah manajemen talenta. Faktor tersebut diyakini mendorong tingkat retensi karyawan  karena  saat  struktur  bakat karyawan  wajar,  mulai  dari  rekrut-men, pengembangan,  pelatihan,  dan  organisasi, hingga  upaya  agar  bakat  dipertahankan (Stahl  et  al.,  2012),  karyawan  dapat berpikir  mereka  sangat  dihargai  dan beranggapan  bahwa  menjadi  anggota

## Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Retensi Karyawan melalui Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Mediasi di BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah Sumbagteng Jambi
PUTRA GEMA AZAN 1 ; SUSI HENDRIANI 2 ; ANDO FAHDA AULIA 3
1,2,3 Universitas Riau Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293
E-mail : putragemaadzan@gmail.com Submit : 2022-01-15 Review : 2022-01-28 Publish :  2022-02-26
Abstract :  Companies  spend  a  lot  of  resources  adapting  employees,  especially  new employees,  to  the  work  program  they  have.  Therefore,  it  would  be  a  problem  if  the  well- trained employee left the company. Problems related to employee retention can not only occur within the company, but can also occur in a public legal entity such as BPJS Kesehatan. It is known that there are two factors that are considered to have an impact on employee retention, namely talent management and employee engagement. Based on that information, this study was aimed to determine the effect of talent management on employee retention with employee engagement as a mediating variable. This research is an associative research conducted at the BPJS Health Deputy Office for Sumbagteng Jambi Region. The results of this study show that the  employee  engagement  variable  successfully  mediates  the  relationship  between  the  talent management variable  and the employee retention variable. However, based on the results of the  Sobel  test  and  the  Baron-Kenny  test,  the  effect  received  by  the  employee  retention variable will be better if it is directly given by the talent management variable without going through  the  intermediary  of  the  employee  engagement  variable.  Therefore,  the  talent management policy implemented by BPJS Kesehatan would be better if the focus was directly on efforts to keep employees from leaving BPJS Kesehatan.
Keywords: Talent Management, Employee Retention, Employee Engagement, BPJS Kesehatan
perusahaan  merupakan  hal  yang  tepat. Keter-kaitan  semacam  ini  dapat  membawa keuntungan  bagi  perusahaan,  sema-cam keuntungan yang maksimal, tingkat produktivitas  perusahaan  yang  besar,    dan sebagainya.
Selain talet  management,  employee engagement berpengaruh  pada  kinerja karyawan  (Anitha,  2014).  Robinson  et  al. (2004)  dalam  Ramadhan  dan  Sembiring (2014) menunjukkan bahwa karyawan yang dekat dengan perusahaan akan meningkatkan  prestasi  kerjanya  untuk kepentingan  perusahaan.  Peru-sahaan  bisa meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan bekerja  keras  meningkatkan employee engagement (Ramadhan  dan  Sembiring, 2014).  Dalam  berbagai  literatur  disebutkan bahwa talent  management tidak  terlepas dari dampak-nya terhadap employee engagement . Keterikatan karyawan
didefinisikan  sebagai  tujuan  pribadi  dan fokus  pada  kerja  keras,  yang  secara  jelas menun-jukkan
inisiatif, keahlian beradaptasi, dan kegigihan karyawan dalam mendapatkan  tujuan  orga-nisasi  (Macey  et al.,  2009  dalam  Armstrong  dan  Taylor, 2014).
Diketahui  bahwa  dari  penelitian terdahulu, baik penelitian konseptual ataupun  empiris  tentang  hubungan  diantara manajemen  talenta,  keteri-katan  karyawan, dan  retensi  kar-yawan,  rupanya  masih terdapat  gap  penelitian  yang  memiliki potensi untuk dikembangkan. Research gap atau  gap  penelitian  adalah  masalah  atau pertanyaan  penelitian  pada  topik  tertentu yang  belum  terjawab  sama  sekali  atau terjawab  secara  benar  (Alvesson  dan Sandberg, 2011).  Selain itu, diketahui juga bahwa  belum  terdapat  penelitian  terdahulu yang membahas hubungan antara manajemen  talenta,  hubungan  karya-wan, dan retensi karyawan di suatu badan hukum publik seperti BPJS Kesehatan.

## METODE
Penelitian  dilakukan  di  Kantor  BPJS
Kesehatan
Se-Kedeputian Wilayah
Sumbagteng Jambi.
Penelitian  ini  menggunakan  data primer,  yaitu  data  yang  dikumpulkan melalui  metode  wawancara  dan  kuesioner oleh  peneliti.  Wawancara  dilakukan  saat peneliti  ingin  melakukan  studi  untuk menemukan  permasalahan  yang  harus diteliti, dan apabila peneliti ingin mengetahui  hal-hal  yang  lebih  mendalam dari  responden.  Lalu,  pengisian  kuesioner dilakukan dengan cara memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya secara online dalam  bentuk google  form . Pengambilan sampel data dilakukan dengan teknik purposive  sampling dengan  ukuran sampel  dihitung  menggunakan  rumus Slovin.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
1) Menentukan  teknik  pengambil  sampel yang akan digunakan.
2) Menghitung  banyak  sampel  yang  akan dikumpulkan.
3) Melakukan  pengumpulan  dan input data.
4) Melakukan  identifikasi  pada  data penelitian responden berdasarkan beberapa variabel.
5) Melakukan  analisis  deskriptif  berupa analisis indeks masing-masing  variabel penelitian.
6) Melakukan  uji  kualitas  data  berupa  uji validitas  dan  uji  reliabilitas  pada masing-masing variabel penelitian.
7) Melakukan  analisis  regresi  untuk membentuk  model  dengan  variabel penelitian yang diinginkan.
8) Melakukan  uji  asumsi  regresi  terhadap model yang telah terbentuk.
9) Melakukan uji kelayakan model ( goodness of fit ).
10) Melakukan  uji  hipotesis  meliputi  uji  t dan  uji  efek  mediasi  menggunakan  uji Sobel dan uji Baron-Kenny.
11) Melakukan pembahasan dan interpretasi  atas  seluruh  hasil  yang telah didapatkan.
Seluruh proses analisis data pada penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS.

## 92

## HASIL
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner secara online dalam  bentuk google  form , diketahui  bahwa  terdapat  100  responden yang telah mengisi  kuesioner tersebut secara lengkap.  Banyaknya  responden  yang  telah mengisi  kuesioner  melebihi  angka  hasil perhitungan  jumlah  sampel  menggunakan rumus  Slovin,  yaitu  sebanyak  85  responden. Berdasarkan  data  yang  telah  didapatkan, diketahui  bahwa  komposisi  respon-den  laki- laki  dengan  responden  perempuan  relatif seimbang karena selisih persentase keduanya yang  tidak  terlalu  besar  yakni  56%  laki-laki dan  44%  perempuan.  Lalu,  diketahui  juga bahwa  paling  banyak  responden  berusia diantara  21  –  30  tahun  dan  memiliki  lama kerja diantara 1  – 5 tahun dengan persentase sebesar 53%. Responden dalam penelitian ini didominasi  oleh  pegawai  yang  memiliki pendidikan  terakhir  sarjana  atau  S1  yakni sebesar 83%.

## Analisis Deskriptif
Berdasarkan  hasil  analisis,  dapat diketahui  bahwa  variabel  retensi  karyawan memiliki  rata-rata  indeks  sebesar  78,24. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  tingkat retensi  karyawan  BPJS  Kesehatan  Se- Kedeputian  Wilayah  Sumbagteng  Jambi termasuk  ke  dalam  kategori  tinggi.  Lalu, untuk  variabel  mana-jemen  talenta  memiliki rata-rata indeks sebesar 78,025 di mana hasil tersebut  termasuk  ke  dalam  kategori  tinggi. Hasil  tersebut  juga  menun-jukkan  bahwa penerapan manajemen talenta yang mencakup menarik talenta, pembelajaran dan pengem-bangan,  manajemen  karir,  mana- jemen  kinerja,  dan  relasi  talenta  di  BPJS Kesehatan Se-Kedeputian Wilayah Sumbagteng  Jambi  telah  berjalan  dengan baik dan berdampak positif terhadap karyawan. Kemu-dian, untuk variabel employee  engagement memiliki  rata-rata indeks sebesar 79,492 di mana hasil tersebut termasuk  ke  dalam  kategori  tinggi.  Hasil tersebut juga menun-jukkan bahwa karyawan merasa  senang,  paham  akan  peran  dirinya, selalu  bersemangat  untuk  bekerja,  memiliki kepercayaan  diri  dan  komitmen  yang  tinggi,
serta  ber-partisipasi  aktif  dalam  kemajuan BPJS  Kesehatan  Se-Kedeputian  Wilayah Sumbagteng Jambi.

## Analisis Regresi
a) Model Regresi 1 Tabel 1 Analisis Regresi Model 1 Variabel Independen  Koefisien P-value Konstanta -2,621 0,183 Manajemen Talenta 0,144 0,000 Employee engagement 0,169 0,008
Berdasarkan  Tabel  1,  diketahui  bahwa p-value variabel  manajemen  talenta  dan employee  engagement bernilai  kurang  dari 0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh manajemen talenta dan employee engagement terhadap  retensi  karyawan .  Selain  itu,
Tabel  3.4  juga  menye-diakan    informasi yang  dapat  digu-nakan  untuk  membuat persamaan  regresi  model  1.  Persamaan regresi model 1 adalah sebagai berikut.
b) Model Regresi 2 Tabel 2 Analisis Regresi Model 2 Variabel Independen Koefisien P-value Konstanta 12,598 0,000 Manajemen Talenta 0,417 0,000
Berdasarkan  Tabel  2,  diketahui  bahwa p-value variabel manajemen talenta bernilai kurang  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh manajemen talenta terhadap employee engagement . Selain itu, Tabel 3.5 juga menyediakan    informasi  yang  dapat digunakan  untuk  membuat  persamaan regresi model 2. Persamaan regresi model 2 adalah sebagai berikut.

## Uji Kelayakan Model
a) Uji F Tabel 3 Uji F Ketera ngan F Hitung P-value Model 1 2 97 68,060 0,00 Model 2 1 98 186,482 0,00
93
P-value model  1  menunjukkan  nilai kurang  dari  alpha  5%,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa mana-jemen talenta dan employee  engagement berpengaruh secara  simultan  terhadap  retensi  karyawan .  Lalu, p-value model  2  menunjukkan nilai  kurang  dari  alpha  5%,  sehinga  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  talenta berpengaruh  terhadap employee  engagement .
b) Koefisien Determinasi
Tabel 4 Koefisien Determinasi Keterangan Adjusted Model 1 0,575 Model 2 0,652
Pada  Model  1,  diketahui  bahwa  57,5% variabel  retensi  karyawan  dapat  dijelaskan oleh variabel manajemen talenta  dan employee  engagement ,  sedangkan  42,5% lainnya  dijelaskan  oleh  variabel-variabel yang  tidak  terdapat  di  dalam  model.  Lalu, pada  model  2,  diketahui  bahwa  sebesar 65,2%  variabel employee  engagement dapat dijelaskan  oleh  variabel  manajemen  talenta, sedangkan  34,8%  lainnya  dijelaskan  oleh variabel-variabel  yang  tidak  terdapat  di dalam  model.  Selain  itu,  dilakukan  juga perhitungan  koefisien  determinasi  total  dan didapatkan hasil bahwa perolehan data dalam penelitian  mampu  menjelaskan  61,52% informasi  melalui  pemodelan  yang  telah dirumuskan,  sedangkan  38,48%  lainnya dijelaskan  oleh  variabel-variabel  yang  tidak terdapat di dalam model.

## Uji Hipotesis
a) Uji t Tabel 5 Uji t Ketera- ngan Variabel Indepen- den t hitung P- value Model 1 Manaje-men Talenta 4,475 0,000 Employee engage- ment 2,701 0,008 Model 2 Manaje-men Talenta 13,65 0,000
Berdasarkan  hasil  uji  t  model  1, diketahui  bahwa p-value kedua  variabel independen tersebut bernilai kurang dari nilai
. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  dari variabel  manajemen  talenta
dan
employee  engagement
secara  individu terhadap  variabel  retensi  karyawan . Lalu,  untuk  hasil  uji  t  model  2,  diketahui bahwa, p-value variabel manajemen talenta bernilai  kurang  dari  nilai . Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  dari  variabel  manajemen talenta secara  individu  terhadap variabel employee engagement .

## b) Uji Efek Mediasi
Langkah  pertama  adalah  dilakukan  uji Sobel  untuk  mengetahui  apakah  variabel employee  engagement terbukti  memediasi hubungan antara variabel manajemen talenta  dan  retensi  karyawan.  Berdasarkan hasil  perhi-tungan  pada  uji  Sobel,  nilai  t hitung  (2,3314)  bernilai  lebih  besar  dari nilai t tabel sebesar (1,66). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel employee engagement terbukti  memediasi  hubungan antara  variabel  manajemen  talenta  dan retensi  karyawan.  Lalu,  dilakukan  uji Baron-Kenny  untuk  mengetahui  apakah variabel employee enga-gement mempengaruhi  secara  simultan  atau  parsial terhadap  variabel  manajemen  talenta  dan retensi  karyawan.  Berikut  ini  disajikan rangkuman  hasil  analisis  regresi  sebagai informasi  untuk  melakukan  uji  Baron- Kenny  yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  3.9 sampai dengan Tabel 6.
Tabel 6  Analisis Regresi: Manajemen Talenta –  Retensi  Karyawan Ketera- ngan Koefi -sien P- value t hitung Adjuste d Kons-tanta - 0,498 0,78 8 -0,270 0,548 Manajeme n Talenta 0,214 0,00 0 11,00 2
94 Tabe 7   Analisis Regresi: Manajemen Talenta – Employee engagement Keterangan Koefisien P- value t hitung Adjusted Konstanta 12,598 0,000 4,348 0,652 Manajemen Talenta 0,417 0,000 13,656 Tabel 8  Analisis Regresi: Employee engagement – Retensi Karyawan Keterangan Koefisien P- value t hitung Adjusted Konstanta -0,827 0,693 -0,396 0,493 Employee engagement 0,395 0,000 9,860 Tabel 9  Analisis Regresi: Manajemen Talenta dan Employee engagement – Retensi Karyawan Keterangan Koefisien P- value t hitung Adjusted Konstanta -2,621 0,183 -1,341 0,575 Manajemen Talenta 0,144 0,000 4.475 Employee engagement 0,169 0,008 2,701
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  yang disajikan pada Tabel 6 sampai Tabel 9, maka diperoleh  beberapa  keputusan  yang  dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 310   Keputusan  Uji  Efek  Mediasi
Baron-Kenny Langkah Keterangan  Keputusan Langkah 1 Koefisien = 0,214; P- value = 0,000 Terpenuhi Langkah 2 Koefisien = 0,417; P- value = 0,000 Terpenuhi Langkah 3 Koefisien = 0,395; P- value = 0,000 Terpenuhi Langkah 4 P-value : Hubungan
(Membandingkan dengan ) 0,000 0,000 (tetap signifikan setelah dimasukkan variabel mediasi) Parsial
Koefisien: 0,214 0,144 (mengalami penurunan setelah dimasukkan variabel mediasi Nilai : 0,548 0,575
Berdasarkan Tabel 10, diketahui bahwa langkah  1,  2,  dan  3  disimpulkan  telah terpenuhi. Namun, pada  langkah 4, p-value tidak  berubah  menjadi  signifikan  setelah variabel  mediasi  dimasukkan  ke  dalam model.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  variabel employee  engagement memediasi hubungan antara variabel manajemen  talenta dan  retensi karyawan secara parsial.
Besarnya  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  dapat  dihitung  dengan menggunakan  informasi  nilai  koefisien yang  tertera  pada  hasil  analisis  regresi. Berikut  disajikan  perhitungan  pengaruh langsung dan tidak langsung pada penelitian  ini  yang  dapat  dilihat  di  Tabel 11.
Tabel 11 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Hubungan Nilai Koefisien
Pengaru h Langsun g Pengaruh Tidak Langsung (Melalui Variabel Employee engagemen t ) Pengaru h Total Manajeme n talenta terhadap 0,144 0,417 0,169 = 0,0704 0,144 + 0,0704 =
95 retensi karyawan 0,2144 Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang tertera di dalam Tabel 3.14, diketahui bahwa besar pengaruh variabel employee engagement
dalam memediasi hubungan  antara  variabel  manajemen  talenta
dan  retensi  karyawan
adalah sebesar  0,0704.  Selain  itu,  diketahui  juga besar pengaruh langsung variabel manajemen talenta terhadap  variabel  retensi
karyawan adalah  sebesar  0,144  dan pengaruh totalnya sebesar 0,2144.

## PEMBAHASAN
Interpretasi Pengaruh
Mana-jemen Talenta Terhadap Retensi Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  sebe- lumnya, diketahui bahwa varia-bel manajemen talenta berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terha-dap  variabel retensi  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dengan  diterapkannya  kebijakan manajemen  talenta  yang  efektif,  maka  akan mendorong  sikap  karyawan  untuk  terus bertahan  dan  bersikap  loyal  terhadap  tempat mereka  bekerja,  yaitu  BPJS  Kesehatan.  Jadi, dengan  kata  lain,  semakin  baik  penerapan manajemen  talenta,  maka  akan  semakin tinggi  pula  tingkat  retensi  karyawannya. Hasil analisis angka indeks variabel manajemen  talenta  menunjukkan  bahwa indikator  “me-narik  talenta”  merupakan indikator  dengan  nilai  indeks  tertinggi,  yaitu sebesar  88,6%.  Indikator  menarik  talenta pada  dasarnya  membahas  mengenai  “citra perusahaan”. Hal ini mengindikasikan bahwa BPJS  Kesehatan  selalu  berupaya  untuk membangun  citra  yang  baik  dengan  tujuan agar  dapat  merekrut  karyawan  berbakat, sehingga  BPJS  Kesehatan  akan  memiliki keunggulan  di  bidang  sumber  daya  manusia. Di  lain  sisi,    angka  indeks  variabel  retensi karyawan menunjukkan bahwa indicator “arti penting  perusahaan”  merupakan  indikator dengan  nilai  indeks  tertinggi,  yaitu  sebesar 83%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa mayoritas karyawan BPJS Kesehatan menganggap  bahwa  BPJS  Kesehatan  sangat
berarti dan penting yang kemudian berdampak  pada  ketidak-inginan  mereka untuk  mencari  peluang  kerja  baru.  Ketika keduanya  dikaitkan,  citra  yang  dibangun secara  baik  oleh  BPJS  Kesehatan  mampu menumbuhkan  persepsi  di  pihak  karyawan bahwa  BPJS  Kesehatan  merupakan  tempat yang  sangat  ber-arti  bagi  dirinya  dan memutuskan  untuk  terus  bertahan  di  BPJS Kesehatan.
Interpretasi Pengaruh
Mana-jemen Talenta Terhadap Employee Engagement Berdasarkan  hasil  analisis  sebe-
lumnya, diketahui bahwa variabel manajemen  talenta  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  variabel employee engagement . Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan  manajemen  talenta,  maka  akan semakin  tinggi  pula  tingkat  keterikatan karyawannya.  Jadi,  dengan  kata  lain, dengan di-terapkannya kebijakan manajemen  talenta  yang  efektif  akan  me- ningkatkan motivasi, semangat kerja, kesenangan  terhadap  pekerjaan  dan  tempat kerja,  pemahaman  yang  lebih  terhadap peran diri, kepercayaan diri, serta komitmen selama  bekerja  di  BPJS  Kesehatan.  Hasil analisis  angka  indeks  variabel  manajemen talenta  menunjukkan  bahwa  indi-kator “menarik  talenta”  merupakan  indikator dengan  nilai  indeks  tertinggi,  yaitu  sebesar 88,6%.  Indikator  menarik  talenta  pada dasarnya  membahas  mengenai  “citra perusahaan”.  Hal  ini  mengindi-kasikan bahwa  BPJS  Kesehatan  selalu  berupaya untuk  membangun  citra  yang  baik  dengan tujuan  agar  dapat  merekrut  karyawan berbakat,  sehingga  BPJS  Kesehatan  akan memiliki  keunggulan  di  bidang  sumber daya  manusia.  Di  lain  sisi,  angka  indeks variabel employee engagement menunjukkan  bahwa  indikator  “ what  do  I get? ”  meru-pakan  indikator  dengan  nilai indeks  tertinggi,  yaitu  sebesar  87,6%.  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  citra  yang dibangun secara efektif oleh BPJS Kesehatan  mampu  menum-buhkan  rasa keterikatan  karyawan  dengan  pekerjaan
96
maupun  tempat  kerja  melalui  pemahaman yang  lebih  terhadap  peran  dirinya  pada peker-jaan.
Interpretasi Pengaruh Employee Engagement Terhadap Retensi Karyawan Berdasarkan  hasil  analisis  sebe- lumnya,  diketahui  bahwa  variabel employee engagement berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap variabel retensi karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dengan tinggi-nya tingkat keterikatan karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  tempat kerjanya,  maka  akan  mendorong  karyawan untuk  terus  bersikap  loyal  dan  bertahan bekerja  di  BPJS  Kesehatan.  Hasil  analisis angka indeks variabel employee enga-gement menunjukkan  bahwa  indikator  “ what  do  I get? ”  meru-pakan  indikator  dengan  nilai indeks tertinggi, yaitu sebesar 87,6%. Hal ini mengindikasikan  bahwa  karya-wan  merasa paham  akan  peran  dirinya  dan  puas  telah mendapatkan  semua  yang  mereka  butuhkan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka. Dengan  kata  lain,  BPJS  Kesehatan  secara proporsional  telah  menyiap-kan  kebutuhan kerja  karyawan  mulai  dari  hal  kecil  hingga hal  besar.  Di  lain  sisi,  hasil  analisis  angka indeks  variabel  retensi  karyawan  menun- jukkan  bahwa  indikator  “arti  penting perusahaan”  merupakan  indikator  dengan nilai indeks tertinggi, yaitu sebesar 83%. Hal ini mengindi-kasikan bahwa ketika karyawan paham  akan  peran  dirinya  dan  seluruh kebutuhan  kerjanya  telah  dipenuhi,  maka akan  tumbuh  per-sepsi  di  dalam  hati karyawan  bahwa  BPJS  Kesehatan  sangat memper-hatikan  mereka,  sehingga  karyawan merasa  nyaman  dan  memilih  untuk  loyal dalam bekerja untuk BPJS Kesehatan.
Interpretasi
Pengaruh Employee Engagement Sebagai  Mediator  Antara Manajemen Talenta dan Retensi
Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  Sobel, variabel employee  enga-gement berhasil memediasi hubu-ngan antara variabel manajemen  talenta  dan  variabel  retensi karya-wan.  Hal tersebut memiliki arti bahwa ketika  BPJS  Kesehatan  ingin  meningkatkan
retensi karyawan, maka penerapan program manajemen  talenta  dapat  membangun sebuah  variabel  terlebih  dahulu,  yaitu employee  engagement untuk  dija-dikan perantara  sebelum  berpengaruh  langsung terhadap  retensi  karyawan.  Jadi,  dengan kata  lain,  rasa  keterikatan  karyawan terhadap  tem-patnya  bekerja  dan  juga peker-jaannya  dapat  dijadikan  variabel perantara agar efektivitas program manajemen talenta dapat berdampak positif, yaitu  karyawan  akan  bertahan  dan  loyal dalam bekerja untuk BPJS Kesehatan. Hasil uji  Baron-Kenny  juga  menunjukkan  bahwa variabel employee  engagement dapat  dija- dikan  variabel  mediasi  secara  parsial  yang dibuktikan dari terpenuhinya syarat pertama,  ke-dua,  dan  ke-tiga,  namun  tidak dengan syarat ke-empat. Hal ini mengakibatkan  efek  mediasi  yang  terjadi adalah  mediasi  parsial,  bukan  simultan. Walaupun  hasil  per-hitungan  uji  Sobel  dan uji  Baron-Kenny  membuktikan  bahwa variabel employee  engagement dapat  dija- dikan  variabel  mediasi,  nyatanya  hasil perhitungan besar pengaruh variabel manajemen talenta terhadap variabel retensi karyawan  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan besar pengaruh jika melalui variabel employee  engagement .  Perhitungan  ini sekaligus  menjadi  bukti  bahwa  pengaruh yang  diterima  variabel  retensi  karyawan akan  lebih  baik  jika  langsung  di  berikan oleh  variabel  manajemen  talenta  tanpa melalui  perantara  variabel employee  enga- gement. Jadi,  dengan  kata  lain,  kebijakan manajemen  talenta  yang  diterapkan  oleh BPJS  Kesehatan  akan  lebih  baik  jika  fokus tujuannya  adalah  langsung  terhadap  upaya mempertahankan  karyawan  agar  tidak keluar dari BPJS Kesehatan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan yang telah dijabarkan, kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  manajemen  talenta  memberi pengaruh positif dan signifikan
97
terhadap  variabel  retensi  karyawan. Kebijakan BPJS Kesehatan terkait manajemen  talenta  yang  mencakup beberapa  hal,  seperti  menarik  talenta, pembelajaran dan pengembangan, manajemen  karir,  manajemen  ki-nerja, dan retensi talenta dinilai sudah berjalan dengan  baik  dan  tepat  sasaran,  sehingga berdam-pak  positif  terhadap  karyawan. Hal  tersebut  memiliki  pengaruh yang baik  pula  terhadap  tingkat  retensi karyawan  yang  dibuktikan  dari  sangat jarangnya  ditemukan  kasus  karyawan BPJS Kesehatan melakukan resign .
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  manajemen  talenta  memberi pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel employee engagement.
Keputusan BPJS Kesehatan untuk mene- rapkan  kebijakan  manajemen  ta-lenta secara efektif dinilai sangat berpengaruh terhadap peningkatan keterikatan karyawan.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel employee enga-gement memberi pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  retensi  karyawan . Karyawan
BPJS  Kesehatan  memiliki  keterikatan yang  cukup  tinggi  terhadap pekerjaan dan  tempat  kerjanya,  sehingga  hampir tidak  ada  karyawan  yang  memiliki  ke- inginan untuk resign dari BPJS
Kesehatan.  Indikasi  ini  sangat terlihat dari  pemahaman  karyawan  akan  peran kerja  mereka  dan kepuasan  mereka terhadap  peme-nuhan  hak  karyawan yang dilakukan BPJS Kesehatan.
Hasil  penelitian  berdasarkan  hasil pengujian  menggunakan  uji  Sobel  dan  uji Baron-Kenny  menunjukkan  bahwa  variabel employee  engagement berhasil  memediasi hubungan  antara  variabel  manajemen  talenta dan  variabel  retensi  karyawan.  Namun, berdasarkan  hasil  analisis  besar  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  yang  telah dilakukan, pengaruh langsung memiliki hasil perhitungan  yang  lebih  besar  dari  pengaruh tidak  langsung.  Dalam  kata  lain,  variabel manajemen  talenta  akan  berpengaruh  lebih besar  terhadap  variabel  retensi  karyawan
tanpa  harus  melalui  variabel employee engagement terlebih  dahulu.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  BPJS  Kesehatan akan mendapatkan dampak yang lebih besar dari  pelaksanaan  kebijakan  mana-jemen talenta jika fokus tujuannya adalah langsung  kepada  upaya  mempertahankan karyawan,  tidak  terlebih  dahulu  harus melalui  upaya  membangun  rasa  terikat karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Alvesson,  M.,  dan  Sandberg,  J.  (2011). Generating  Research  Questions Through Problematization .
Academy  of  Management  Review, 36(2), 247–271.
Anitha, J. (2014). Determinants Of Employee  Engagement  And  Their Impact On Employee Performance. International Journal of Productivity and Performance
Management , 63(3), 308-323.
Armstrong,  M.  dan  Taylor,  S.  (2014).
Armstrong's  Handbook  of  Human Resource  Management  Practice. Kogan Page Publishers .
Buckingham,  M.  dan  Vosburgh,  R.  M. (2001),  The  21st  Century  Human Resources Function: It's The Talent,  Stupid!. Human  Resource Planning , 24(4), 17-23.
Kataike,  S.  (2013).  Relationship  Between Talent Management and Employee Retention in Commercial Banks in Kenya .  Unpublished  MBA  Thesis.
University of Nairobi, Kenya.
Ramadhan,  N.  dan  Sembiring,  J.  (2014). Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Human Capital Center PT. Telekomunikasi  Indonesia,  TBK. Jurnal Manajemen Indonesia , 14(1).
Stahl,  G.,  Björkman,  I.,  Farndale,  E., Morris, S. S., Paauwe, J., Stiles, P. dan  Wright, P.  (2012). Six Principles  of  Effective  Global
Talent Management . Sloan
Management Review, 53(2), 25-42.