https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 63-72
Dampak kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan dengan sistem reward sebagai variabel moderating
Muhammad Fauzan Azhmy  , Aulia Arief Nasution, Adelia Lestari Purba
Universitas Harapan Medan, Medan, Indonesia
https://doi.org/ 10.47065/imj.v3i2.229
Article info A b s t r a c t Received [03-12-2022] Revised [31-12-2022] Accepted [07-01-2023] This  study  aims  to  determine  the  impact  of  workability  on  employee  performance  with  a reward system as a moderating variable at the Dinas Perumahaan Kawasan Pemukiman dan Penataan Ruang Kota Medan. The population used in this study amounted to 53 employees of the Department of Housing, Settlement and Spatial Planning, Medan City. And the sample used is 53 employees with a total sampling technique or sampling using the entire population as part of the research sample.  The results show that work ability affects the performance of employees at the Medan Residential Area Housing and Spatial Planning Office. Companies are  expected  to  provide  training  that  can  support  the  improvement  of  employees'  work abilities  so  as  to  produce  a  good  performance,  as  well  as  add  variables  such  as  work motivation,  leadership,  work  environment,  work  environment,  individual  characteristics, competitive advantage, and job satisfaction .
Keywords: workability; work performance; reward system

## A b s t r a k
Corresponding author:
Muhammad Fauzan Azhmy azhmeyfauzan@gmail.com Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dampak  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dengan  sistem  reward  sebagai  variabel  moderating  pada  Dinas  Perumahaan Kawasan  Pemukiman  dan  Penataan  Ruang  Kota  Medan.  Metode  yang  digunakan  adalah kuantitatif  yang  menggambarkan  dan  meringkaskan  berbagai  kondisi,  situasi  dan  variabel. Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  53  orang  karyawan  Dinas Perumahan  Kawasan  Pemukiman  dan  Penataan  Ruang  Kota  Medan.  Serta  sampel  yang digunakan berjumlah 53 orang karyawan dengan teknik penarikan sampel total sampling atau penarikan sampel dengan menggunakan seluruh populasi menjadi bagian sampel penelitian.
Hasil  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada Dinas  Perumahan  Kawasan  Pemukiman  dan  Penataan  Ruang  Kota  Medan.  Perusahaan diharapkan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat menunjang peningkatan kemampuan kerja  karyawan  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  serta  menambahkan  variable seperti  motivasi  kerja,  leadership,  work  environment,  lingkungan  kerja,  karakteristik individu, keunggulan bersaing dan job satisfaction .
Kata kunci: kemampuan kerja; kinerja karyawan; sistem reward

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkompeten  serta  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  dan kemampuannya di nilai dapat memberikan kinerja optimal bagi perusahaan. Dengan demikian, mengingat pentingnya peran sumber daya manusia, maka segala macam upaya harus dilakukan oleh perusahaan agar menciptakan  sistem  yang  dapat  mengatur  kinerja  sehingga  lebih  efektif  dan  efisien  dalam  melaksanakan pekerjaan  pada  suatu  instansi.  Kinerja  tidak  hanya  bersumber  dari  pendidikan  formal  yang  dimiliki seseorang, melainkan praktek kerja dilapangan juga merupakan sumber terciptanya kinerja. Kinerja muncul akibat  dari  adanya  latihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  operasional  serta  pendidikan  untuk  para manajemen  dalam  suatu  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  pihak  manajemen  dan karyawan  harus  dapat  menyelesaikan  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya.  Perkembangan  zaman  juga
menuntut  karyawan  harus  mempunyai  kinerja  yang  baik  serta  berkualitas  agar  mampu  bersaing  dalam dunia  kerja.  Sementara  itu,  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  bekerja  yaitu Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Reward  (Andreyan  et  al.,  2020).  Menurut  (Pasae  et  al.,  2021) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Upaya untuk  meningkatkan kinerja pegawai  tidak  lepas dari  tujuan yang ditetapkan oleh  organisasi  atau perusahaan.  Karyawan terlebih dahulu harus mengetahui  tujuan  bagaimana penilaian kinerja secara keseluruhan. Kinerja karyawan tergantung pada tingkat pengetahuan yang tinggi tentang apa yang harus atau tidak boleh dilakukan.
Kinerja ( performance ) diartikan  sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang ataupun kelompok dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  kewenangan  masing-masing dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika  tidak melanggar hukum (Hanifah & Harahap, 2021). Cairo dan Cajner dalam (Al-Dubai et al., 2021) mengatakan bahwa  konsep  kinerja  berhubungan  dengan  perilaku  individu  dan  organisasi  yang  menjalankan  peran penting dalam lembaga,  karena  dianggap sebagai hasil  dari  kegiatan yang ada di  dalamnya. Dengan kata lain,  kinerja  merupakan  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab,  penugasan,  mengikuti  tingkat  yang seharusnya dilakukan oleh pekerja yang terlatih dan berkompeten.
Menurut (Ibrahim & Rahmat, 2021) adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai antara  lain  yaitu:  faktor  motivasi  serta  faktor kemampuan.  Kedua  faktor  ini  ditemukan  membuat kinerja karyawan menjadi kurang optimal. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa sebagian karyawan  belum mampu mengatasi  permasalahan yang ada di lingkungan  kerjanya maupun di unit  kerjanya. Sementra itu, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara dalam (Andreyan et al., 2020) yaitu sebagai berikut  [1] Faktor Kemampuan, Ability atau faktor kemampuan  karyawan  merupakan kemampuan  potensi  atau  IQ  di  atas  rata-rata  dengan  pelatihan  yang  sesuai  dengan  posisi  Anda  dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan sehari-hari, maka Anda akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  karyawan  yang  bekerja    sesuai  dengan  keahliannya,  [2]  Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap seseorang dalam menghadapi berbagai situasi. Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakan seseorang agar lebih terarah demi mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Silvia et al., 2016), tujuan  penilaian  kinerja adalah  [1] Evaluasi objektif terhadap  kinerja karyawan di masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di masa yang akan dating, [2] Membantu karyawan  untuk  merencanakan  pekerjaan,  memperbaiki  kinerja,  mengembangkan  kemampuan  dan keterampilan untuk mengembangkan karier, [3] Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan, pelatihan kembali, dan pengembangan, [4] Hasil penilaian kinerja menjadi bahan masukan bagi pemerintah untuk  melihat  kondisi  organisasi  tersebut  [5]  Menilai  kinerja  setiap  individu  dalam  organisasi.  [6] Mengembangkan pegawai.
Terdapat  4  (empat)  komponen  kinerja  karyawan  yang  dijadikan  sebagai  indikator.  Menurut Mangkunegara dalam (Andreyan et al., 2020) menyebutkan indikator dari kinerja karyawan adalah Kualitas kerja,  Kuantitas  kerja,  Pelaksanaan  tugas  dan  Tanggung  jawab.  Menurut  Reksohadiprodjo  dan  Handoko dalam (Ibrahim & Rahmat, 2021) mengatakan bahwa bahwa kemampuan kerja diartikan sebagai kapasitas seseorang  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Keterampilan  individu  mencakup  kemampuan  fisik  dan  mental. Seorang  karyawan  yang  tidak  dapat  menganalisis  masalah  mungkin  tidak  serius  mencoba  memecahkan masalah di tempat kerja. Kemampuan kerja merupakan suatu kondisi yang berpotensi dimiliki oleh seorang karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  sungguh-sungguh  yang  dibebankan  kepadanya  secara efektif  dan  efisien.  Kemampuan  kerja  harus  dimiliki  oleh  semua  kalangan  karyawan  baik  dari  level tertinggi  maupun  level  terendah.  Karyawan  tingkat  rendah dapat  menjadi  lebih  efektif  apabila  karyawan tersebut  mempunyai  kemampuan  teknis  yang  lebih  besar  dibandingkan  karyawan  lainnya  (Osro  et  al., 2018).
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Ibrahim & Rahmat, 2021)  terdapat dua macam faktor yang dapat  kemampuan  kerja  yaitu  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Kemampuan  intelektual merupakan  kemampuan  yang  dapat  diperlukan  untuk  melaksanakan  kegiatan  secara  fisik  agar  mencapai kinerja  yang  memadai  pada  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  kondisi  pekerjaan  yang  ada.  Sedangkan Kemampuan fisik merupakan suatu kemampuan yang menuntut keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaannya, serta kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa (Arifin et al., 2020).
Tujuan  kemampuan  kerja  adalah  untuk  mengatahui  kesanggupan  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya  yang  mencerminkan  pendidikan,  latihan  dan  pengalaman  kerja  yang diperlukan,  sehingga  memungkinkan  karyawan  tersebut  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  cara
tertentu.  Kemampuan  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjannya  sangat  diperlukan  untuk mengetahui  tingkatan  kemampuan  yang  dimilikinya.Satu  pertanyaan  dari  indeks  kemampuan  kerja digunakan  untuk  menilai  kemampuan  kerja,  khususnya  peringkat  perawat  tentang  'kemampuan  kerja mereka saat ini dibandingkan dengan kemampuan terbaik seumur hidup mereka (Zhang et al., 2018).
Menurut (Robbins & Coulter, 2018) mengatakan bahwa terdapat beberapa dimensi atau kriteria yang perlu  mendapat  perhatian  sebagai  indikator  dalam  pengukuran  kemampuan  kerja,  antara  lain  [1] Kemampuan  intelektual,  yaitu  kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan  berbagai  aktivitas  mental, menalar, berfikir, dan memecahkan masalah. [2] Kemampuan fisik, yaitu kemampuan menyelesaikan tugas yang  menuntut  keterampilan,  stamina,  dan  karakteristik  serupa.  Penghargaan  ( reward )  merupakan pembayaran  yang  diterima  dan  tingkat  kesesuaian  antara  pembayaran  tersebut  dan  pekerjaan  yang dilakukan.  Sistem  penghargaan  dalam  bentuk  remunerasi  yang  menjanjikan  merupakan  faktor  yang mendorong pengembangan sikap loyalitas di antara karyawan. Sementara itu, (Hanifah  & Harahap, 2021) mengemukakan  bahwa penghargaan ( reward ) merupakan  segala hal pendapatan  baik itu berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahan. Sementara itu, menurut (Andreyan et al., 2020) , penghargaan ( reward ) adalah metode  yang  digunakan  untuk  memotivasi  seseorang  dalam  melakukan  kebaikan  serta  meningkatkan prestasi atau kinerja. Penghargaan ( reward ) merupakan salah satu bentuk apresiasi atas suatu prestasi yang berupa materi atau ucapan yang diberikan terhadap keberhasilan yang telah dicapai.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Chauhan,  2019)  mengatakan  faktor  yang mempengaruhi reward yaitu intrinsic reward dan extrinsic reward (jelaskan). Reward intrinsik merupakan reward yang  tidak  mempunyai  wujud  nyata  yang  diterima  oleh  karyawan  yang  bersifat  non  materi. Sementara  itu, extrinsic  reward merupakan  penghargaan  yang  didapatkan  karyawan  diluar  pekerjaannya dan  diberikan  oleh  atasannya  yang  biasanya  berupa  bonus  atau  insentif.  Menurut  Sedarmayanti  dalam (Andreyan  et  al.,  2020)  tujuan  diberikannya  reward  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  adalah  [1] Menarik SDM, Setiap penghargaan yang diberikan kepada karyawan harus memicu minat karyawan untuk menerimanya.  [2]  Memotivasi  SDM,  Bonus  pegawai  harus  mampu  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja dengan  semangat,  berprestasi,  dan  berprestasi  lebih  baik.  [3]  Mengembangkan  SDM, Employee  rewards harus  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  pengetahuan mereka  sehingga  karir  dan  pendapatan  mereka  dapat  berkembang.  [4]  Memuaskan  SDM,  Setiap penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  berkembang  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  bagi karyawan  yang  mendapat  apresiasi.  [5]  Memelihara  SDM,  Penghargaan  karyawan  harus  dapat mempertahankan  keberadaan karyawan  dalam organisasi atau perusahaan tertentu sehingga sedikit  terjadi turnover atau churn dari perusahaan.
Menurut  Kadarisman  dalam  (Andreyan  et  al.,  2020)  indikator reward (penghargaan)  adalah  [1] Upah,  [2]  Insentif,  dan  [3] Tunjangan.Kemampuan  kerja  dan reward merupakan  hal yang  berkaitan  dan memiliki  hubungan  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dimana  jika  seorang  karyawan  memiliki kemampuan  kerja  yang  baik,  maka  dapat  dipastikan  bahwa  kinerja  karyawan  tersebut  ikut  meningkat. Sementara  itu,  dengan  pengadaan  sistem reward dalam  suatu perusahaan  untuk karyawannya  juga  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sehingga  apabila  adanya reward yang diberikan  kepada  karyawan  oleh perusahaan,  maka  karyawan  akan  merasa  terpacu  untuk  menghasilkan  prestasi-prestasi  kerja  agar mendapatkan reward dari  perusahaan.  Kemampuan  kerja  dan  kinerja  dapat  ditingkatkan  melalui  sistem reward dengan  cara  pemberian reward bagi  karyawan  yang  menghasilkan  prestasi  kerja  dengan  cara meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  telah  dilakukan  di  Dinas  Perumahan  Kawasan  Pemukiman  dan Penataan Ruang Kota Medan ditemukan permasalahan bahwasanya ditemukannya beberapa karyawan yang kurang mampu untuk mengoperasikan komputer, sehingga kurangnya pelayanan yang diberikan karyawan. Kurangnya  kemampuan  karyawan  juga  menghambat  peningkatan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  tidak adanya reward yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik,  dimana reward yang  diberikan  seharusnya  menjadi  motivasi  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Sehingga kinerja pegawai belum dapat meningkat jika reward tidak diberikan kepada karyawan. Perbedaan Penelitian  yang  saya  lakukan  dengan  penelitian  terdahulu  ialah  menggunakan  MRA  ( Moderated Regression Analisis) sedangkan penelitian sebelumnya hanya menggunakan regresi berganda.

## Metode penelitian
Kemampuan  kerja  merupakan  hal  yang  berkaitan  dan  memiliki  hubungan  dengan  peningkatan kinerja  karyawan.  Di  mana  jika  seorang  karyawan  memiliki  kemampuan  kerja  yang  baik,  maka  dapat dipastikan bahwa kinerja karyawan ikut meningkat. Sementara itu, dengan pengadaan sistem reward untuk karyawan  dari  perusahaan  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  pada  karyawan.  Sehingga  apabila reward diberikan  kepada  karyawan,  maka  karyawan  akan  merasa  terpacu  untuk  menghasilkan  prestasi-prestasi kerja agar mendapatkan reward dari perusahaan. Kemampuan kerja dan kinerja dapat ditingkatkan melalui sistem reward dengan cara pemberian reward bagi karyawan yang menghasilkan prestasi kerja dengan cara meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan itu sendiri.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas  Perumahan  Kawasan  Pemukiman  dan  Penataan  Ruang  Kota Medan  yang  beralamat  di  Jalan  Jenderal  Besar  A.  H.  Nasution  No.  17,  Pangkalan Masyhur,  Kecamatan Medan  Johor,  Kota  Medan,  Sumatera  Utara.  Waktu  penelitiannya  direncanakan  dari  bulan  Juni  2021 sampai  bulan  Januari  2022.  Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  pendekatan asosiatif  dan  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  yang  menggambarkan  dan  meringkaskan berbagai kondisi, situasi dan variabel (Sugiyono, 2015) Populasi merupakan keseluruhan data yang terdiri dari  subjek  ataupun objek  yang  memiliki  karakteristik  atau  yang ditetapkan  oleh  peneliti  sehingga  dapat digunakan  sebagai bahan  untuk  dipelajari  serta kesimpulannya dapat ditarik untuk  dijadikan  sebagai hasil penelitian. Sedangkan Sampel merupakan bagian dari jumlah ataupun karakteristik yang dimiliki populasi. Apabila jumlah populasinya  kurang dari 100,  maka sampel diambil  secara keseluruhan atau biasa disebut dengan  sampel  jenuh  (Sugiyono,  2015)  Sehingga  dengan  demikian,  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini adalah  keseluruhan  pegawai  yang  bekerja  pada  Dinas  Perumahan  Kawasan  Pemukiman  dan  Penataan Ruang Kota Medan yang berjumlah 53 orang.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah [1] Wawancara ( interview ) merupakan  suatu  teknik yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  apabila  peneliti  menginginkan  studi pendahuluan agar menemukan permasalahan yang terjadi pada objek penelitian, serta ingin mengetahui hal yang  lebih  mendalam  mengenai  objek  penelitian.  [2]  Metode  pengumpulan  data  dengan  dokumentasi biasanya digunakan untuk mengumpulkan data yang memiliki kaitan dengan kondisi objek penelitian yaitu terkait  profil  perusahaan,  struktur  organisasi,  maupun  jumlah  karyawan  pada  objek  penelitian.  [3] Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang sangat efektif jika peneliti sebelumnya yakin dengan variabel  yang  diukur  dan  apa  yang  diharapkan  responden.  Sehingga  kuesioner  juga  sangat  cocok  jika digunakan pada jumlah responden yang banyak serta wilayah yang luas.  Teknik analisis yang digunakan : Analisis statistik deskriptif, Uji kualitas data yaitu Uji validitas dan Uji reliabilitas, Uji Asumsi Klasik yaitu Uji  Normalitas,  Uji  Linearitas,  Uji  Heteroskedastisitas,  Uji  Kesesuaian  yang  terbagi  lagi  menjadi    dua: yaitu  Uji  F  dan  Uji  t,  Koefisien  Determinasi  (R 2 ),  serta  menggunakan  analisis  MRA  ( Moderated Regression Analisis).

## Hasil dan diskusi

## Deskripsi Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan software SPSS, maka dapat diketahui bahwa rangkuman data terkait profil responden seperti tabel di bawah ini:
Kemampuan Kerja (X) Reward (Z) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2

## Gambar 2. Karakteristik Responden

## Uji Asumsi Klasik Persamaan I
Uji  normalitas  data  digunakan  untuk  melihat  pada  model  regresi,  67ariable  67ariable67nt  dan 67ariable  dependennya  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Apabila  data  menyebar  disekitar  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 3. Uji Normalitas Persamaan I
Berdasarkan  hasil uji  normalitas yang telah  dilakukan, maka didapatkan gambar seperti di atas. Di mana  melalui  gambar  tersebut  terlihat  bahwa  data  atau  titik  tersebar  dengan  mengikuti  garis  diagonal, dimana artinya data yang diuji  terdistribusi normal.
Tabel 1. Uji Linearitas Model Persamaan 1
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Kemampuan Kerja Between Groups (Combined) 232.477 7 33.211 7.458 .000 Linearity 189.246 1 189.246 42.497 .000 Deviation from Linearity 43.231 6 7.205 1.618 .164 Within Groups 200.391 45 4.453 Total 432.868 52
Diperoleh  nilai Deviation  from  linearity untuk  nilai  Fhitung adalah  1,618 <  Ftabel 2,31,  karena nilai Fhitung < Ftabel, maka dapat  disimpulkan bahwa  ada  hubungan  linearitas  secara signifikan antara variabel kemampuan kerja terhadap  kinerja. Dari Deviation  from  linearity bahwa  nilai signifikansi  (Sig) adalah   0,164 lebih  besar  dari 0,05.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  hubungan  linearitas secara signifikan antara variabel kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. Uji Glejser Model Persamaan 1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.278 1.932 1.179 .244 Kemampuan Kerja -.029 .074 -.055 -.391 .697
a. Dependent Variable: ABS_RES1
Nilai signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel kemampuan kerja (X)  adalah -0,391  dan  nilai signifikansi (0,697).  Karena  nilai  signifikansi  variabel  di  atas  lebih  besar  dari  0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar pengambilan    keputusan    dalam    uji    glejser,    dapat    disimpulkan    bahwa    tidak    terjadi    gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi antar variabel dengan melihat  besaran  persentasenya.  Semakin  besar  besaran  persentase  nilai  r square ,  maka  semakin  besar pengaruh antar variabel. Dibawah ini merupakan hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi Model Persamaan 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,806 a ,650 ,636 1,74100
a. Predictors: (Constant), Reward, Kemampuan_Kerja
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi di atas diketahui bahwa nilai r square sebesar 0,650 atau 65%  varian  kemampuan  kerja  mempengaruhi  peran  variasi  kinerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar  35% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4. Uji Hipotesis Model Persamaan 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.752 5.249 4.906 .000 Kemampuan Kerja .441 .201 .294 2.194 .033
a. Dependent Variable: Sistem Reward
Nilai probabilitas  (p) Kemampuan  Kerja adalah   0,033.   Jika   dibandingkan   dengan   nilai Alpha (0,05),  maka   dapat  ditetapkan  bahwa  probabilitas  < Alpha (p  <  0,05),  sehingga  dapat disimpulkan bahwa Kemampuan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap   Sistem Reward. Besarnya nilai Kemampuan Kerja mempengaruhi Sistem Reward adalah sebesar 0,294.

## Pengujian Normalitas Data Persamaan 2

## Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Persamaan 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 53 Normal Parameters a,b Mean 1.0021456 Std. Deviation 2.24006927 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .097 Negative -.076 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

## Pengujian Heteroskedastisitas Persamaan 2
Tabel 6. Uji glejser Model Persamaan 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.913 3.563 -.256 .799 Kemampuan Kerja .038 .090 .065 .424 .673 Sistem Reward .036 .120 .047 .302 .764
a. Dependent Variable: ABS_RES2
Nilai signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel kemampuan kerja (X)  adalah 0,424  dan  nilai signifikansi (0,673).  Karena  nilai  signifikansi  variabel  di  atas  lebih  besar  dari  0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar pengambilan keputusan dalam uji glejser, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Tabel 7. Uji F Model Persamaan 2
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 306.318 2 153.159 24.111 .000 b Residual 317.606 50 6.352 Total 623.925 52 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Sistem Reward, Kemampuan Kerja
Diperoleh nilai F-hitung sebesar  24,111.  Nilai F-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 dengan df1 = k-1  = 3-1  = 2  dan df2 = n  - k = 53-3 = 50,  diperoleh sebesar 3,390 dan nilai  Sig. sebesar   0,000. Hasil Fhitung  >  Ftabel  (4024,697  >  3,390)  dan  nilai  Sig  (0,000  <  0,05),  maka  kesimpulannya  bahwa Kemampuan  Kerja  (X),  Sistem Reward (Z),  XZ,  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi Model Persamaan 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .701 a .491 .471 2.520
a. Predictors: (Constant), Sistem Reward, Kemampuan Kerja
Besar nilai hubungan  (R) yaitu sebesar 0,998. dan diperoleh  nilai koefisien determinasi (R  Square) sebesar 0,996. yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas Kemampuan Kerja dan Sistem
Reward berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  Kinerja  Karyawan  sebesar  99,6%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji t (Uji Interaksi Moderated Regression Analysis (MRA)
Uji t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Apabila nilai signifikan (Sig.) < 0,05 maka suatu variabel dikatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel yang lain.
Tabel 9. Hasil uji t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -486.430 15.753 -30.878 .000 Kemampuan Kerja 18.399 .665 .309 27.653 .000 Sistem Reward 25.917 .275 .892 94.275 .000 XZ .428 .576 .008 .744 .460
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  output  MRA-Residual  nilai  t  sebesar  0,744  < 1,676  dengan  arah  koefisien negatif,  dan  nilai  signifikansi  X_Z  lebih  besar  dari  0.05  (0.460  >  0.05)  sehingga  persyaratan  tidak terpenuhi.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan dimoderasi  oleh  Sistem Reward negative  dan  tidak  signifikan.  Sistem Reward bukanlah  merupakan variabel  pemoderasi  antara  Kemampuan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  terdahulu,  variabel  sistem  reward  bukan  variabel  moderating  antara  variabel-variabel independen  tersebut  terhadap  variabel dependennya  yaitu  kinerja  pegawai.  Hal  ini  ditunjukkan  dari nilai signifikansi variabel moderat {(X1*X3) dan (X2*X3)} hanya satu memiliki nilai signifikansi jauh dibawah 0,05. Suatu variabel dikatakan moderating jika interaksinya antara variabel independen menunjukkan nilai yang signifikan (Lina, 2014); (Muslikun, Riana Sitawati, 2016).
Kemampuan kerja merupakan suatu kondisi yang berpotensi dimiliki oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien. Kemampuan  kerja  memiliki  keterkaitan  terhadap  kinerja,  karena  jika  karyawan  mampu  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  maka  kinerja  karyawan  akan  membaik.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Sistem Reward.
Kemampuan  kerja  diartikan  sebagai  kemampuan  yang  merujuk  pada  kapasitas  individu  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pada dasarnya kemampuan kerja memiliki keterkaitan satu sama lain, dimana jika  karyawan  mampu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  hingga  mendapat  prestasi  kerja,  maka  karyawan akan mendapat reward , baik itu Reward Intrinsik maupun Reward non intrinsik.(Hanifah & Harahap, 2021) mengemukakan  bahwa penghargaan ( Reward ) merupakan  segala hal pendapatan baik itu berbentuk  uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan  kepada  perusahan.  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu,  Arini  (2015),  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sistem Reward terhadap Kinerja Karyawan, berarti bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan leasing Adira Finance Syariah (Al-Dubai et al.,  2021);  (Andreyan  et al., 2020) ;  (Arifin et al., 2020) ;  (Wael S. Zaraket & Farouk Saber, 2017).
Kinerja ( performance ) diartikan  sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang ataupun kelompok dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  kewenangan  masing-masing dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika  tidak melanggar  hukum  dan  (Hanifah  &  Harahap,  2021).  Menurut  (Indriani  et  al.,  2020)  mengatakan  bahwa peningkatan kemampuan  karyawan  bisa  didapatkan  melalui  program  pelatihan  kerja  yang  pernah  diikuti karyawan serta pengalaman kerja yang dimiliki karyawan. Reward merupakan penghargaan yang diberikan oleh  perusahaan  kepada  karyawan  karena  telah  mencapai  prestasi  kerja  yang  baik. Reward dan  kinerja memiliki  keterkaitan  satu  sama lain, dimana reward yang diberikan perusahaan  dapat memacu karyawan untuk memperbaiki kinerjanya sehingga menjadi lebih baik lagi. Maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dimoderasi  oleh  Sistem Reward negative  dan  tidak signifikan. Sistem Reward bukanlah  merupakan  variabel pemoderasi antara Kemampuan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan.  Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu, variabel sistem reward bukan
variabel  moderating  antara  variabel-variabel  independen  tersebut  terhadap  variabel  dependennya  yaitu kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  dijabarkan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan Kemampuan  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Sistem Reward Pada  Dinas  Perumahan  Kawasan  Pemukiman Dan Penataan Ruang Kota Medan, Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Perumahan Kawasan  Pemukiman  Dan  Penataan  Ruang  Kota  Medan. Reward Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman Dan Penataan Ruang Kota Medan. Sistem Reward Bukanlah  Variabel  Yang  Dapat  Memoderasi  Hubungan  Antara  Variabel  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Perumahan  Kawasan  Pemukiman  Dan  Penataan  Ruang  Kota  Medan. Artinya  Variabel  Sistem Reward Dalam  Penelitian  Ini  Bukanlah  Variabel  Moderasi.  Berdasarkan pembahasan  dan  simpulan  yang  telah  dipaparkan,  maka  penelitian  ini  merekomendasikan  Perusahaan diharapkan  untuk  memberikan  pelatihan-pelatihan  yang  dapat  menunjang  peningkatan  kemampuan  kerja karyawan  sehingga  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan untuk menambah teori lain yang berkaitan dengan penelitian ini, serta dapat mengembangkan penelitian ini sehingga menjadi penelitian yang baik.

## Daftar Pustaka
Al-Dubai,  M.  M.,  Mahmud,  M.  S.,  &  Hamood,  A.  M.  (2021).  The  Relationship  Between  Rewards  And Employee Performance Among Telecommunication Employees In Yemen. EPRA International Journal of Economic and Business Review , 9 (1), 6–9. https://doi.org/10.36713/epra6038
Andreyan,  R., Slamet,  R. A., &  Rahman,  F.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Reward (Penghargaan)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  BPR  Delta  Lamongan). Jurnal  Riset Manajemen , 9 , 139–156.
Arifin,  M.  B.,  Adolfina,  &  Merinda  Pandowo.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kemampuan  Kerja  Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Buana Finance Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA , 8 (4), 31–40.
Chauhan, P. (2019). Intrinsic and Extrinsic Reward on employee performance. International Journal of Research and Analytical Reviews , 6 (2), 265–268. https://doi.org/https://doi.org/10.1729/Journal.21576
Hanifah,  H.  S.,  &  Harahap,  E.  F.  (2021).  Analisa  Reward  dan  Kinerja  Karyawan:  Service  Quality  Sebagai Variable Moderating  Pada  Bank  Central  Asia. Business Innovation  and  Entrepreneurship  Journal , 3 (02), 105–111. https://doi.org/10.35899/biej.v3i02.217
Ibrahim, &  Rahmat, M.  A. (2021).  Pengaruh  Motivasi dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Pariwisata Kabupaten Sigi. JAMIN , 3 (2), 10–16.
Indriani, R., Mulia, F., & Jhoansyah, D. (2020). Pengaruh Training Employee Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 9 (5), 471–484.
Lina,  D. (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 14 , 77–97. Muslikun,  Riana  Sitawati,  S.  (2016).  Pengaruh  TQM  Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dengan  Gaya Kepemimpinan,  Sistem  Pengukuran  Kinerja,  Dan  Sistem  Penghargaan  Sebagai  Variabel  Moderating. Akuntansi Manajemen , 1–17.
Osro,  Z.,  Lumbanraja,  P.,  Raha,  S.,  Salim,  A.,  &  Absah,  Y.  (2018).  The  Analysis  of  Personality  and  Work Ability on the Performance of Outsourcing Employees with Work Motivation as Intervening Variable at Pt Inalum (Persero) in Kuala Tanjung. Academic Journal of Economic Studies , 4 (2), 90–104.
Pasae, P., Lawalata, I. L. D., Anshar, M. A., Mukhtar, A., Makkulawu, A., & Kessi, P. (2021). The Influence of Human  Resource  Competence  Factors  on  Employee  Work  Performance. Point  of  View  Research Management , 2 (3), 151–160. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Manajemen (1st ed., Vol. 13). Erlangga.
Silvia, Bagia, I. W., & Cipta, W. (2016). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia , 4 (1), 9–16. Sugiyono. (2015). Metode penelitian kuantitatif dan psikologi . PT. Alfabeta.
Wael S. Zaraket, & Farouk Saber. (2017). The Impact of Financial Reward on Job Satisfaction and Performance: Implications for Blue Collar
Employees. China-USA Business Review , 16 (8). https://doi.org/10.17265/1537-1514/2017.08.003
Zhang, J., Akhtar, M. N., Bal, P. M., Zhang, Y., & Talat, U. (2018). How Do High-Performance Work Systems Affect  Individual  Outcomes:  A  Multilevel  Perspective. Frontiers  in  Psychology , 9 (APR),  1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00586