## DAMPAK KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PENGADILAN AGAMA TANGGAMUS

## Betty Magdalena
Informatics & Business Institute Darmajaya Bandar Lampung
ABSTRACT
Forming of working motivation is formed by conducive working environment developments an entry point in development and management. Then, compensation given well and straight to the point  is  one  thing  which  is  not  able  to  be  separated  from  the  effort  of  building  the  employee motivation to support the institution performance in order to be able to do the duty and the function well.
Compensation becomes important to be used by employees in full fill the needs as one of the effort for increasing the prosperous of employee itself. The increasing of Tanggamus Religion Court  performance  as  one  of  instrument  of  Tanggamus  Religion  Court  Government  in  full  fill development  financial  aspects  that  is  an  injury  need  to  full  fill  development  management  targets based on District Autonomy Management. It will be a problem which comes from inside or outside of Religion  Court  Institution.  The  purpose  of  this  research  is  to  know  how  big  the  influence  of compensation toward employee performance increasing in Tanggamus Religion Court surrounding.
The  result  of  this  research  that  there  is  a  correlation  between  Compensation  variable  to Performance of Tanggamus Religion Court Employees calculated by coefficient correlation is 0,643. It shows that good enough correlation (above 0,5) between compensation is received by employees with Performance of Tanggamus Religion Court Employees.
Key Words :  Compensation, Performance

## I.   PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Sebagaimana yang ditetapkan di dalam Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi)  kelembagaan. Sistem  pengelolaan  terpadu  tersebut  mencakup  hal–hal  mengenai  pemanfaatan  perangkat  lunak ( soft  ware )  maupun  perangkat  keras  ( hard  ware ),  termasuk  didalamnya  daya  manusia  ( man resource )  dalam  mencapai  tujuan  pembangunan,  yang  didalam  pelaksanaannya  terdiri  atas berbagai faktor yang saling mempengaruhi, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar. Hal di atas sejalan dengan tuntutan kekinian dan tantangan ke depan yang  mengisyaratkan terbangunnya good  govermance dan clean  government di  dalam  sistem  penyelenggaraan pemerintahan  sebagaimana  amanat  UUD  1945.    Pada  bagian  berikutnya,  pelaksanaan  otonomi daerah  secara  luas    sebagaimana  di  atur  di  dalam  UU  berikutnya,  No.  12  Tahun  2008  tentang Pemerintahan  Daerah  menghendaki  terciptanya  efesiensi,  efektifitas  dan  produktifitas  sistem pemerintahan  dalam  penyelenggaraan  pembangunan  melalui  sistem  koordinasi  yang  baik  dan terencana.
Peningkatan kinerja dan pembentukan motor organisasi yang tangguh dalam perjalanannya akan bergantung dari sejauh mana sistem yang terbangun dapat memberikan hubungan timbal balik yang saling  mempengaruhi secara  positif  terhadap pelaksanaan  tugas kelembagaan.  Pada  bagian berikutnya,  hal  ini  merupakan  proses  formal  dalam  melakukan  peninjauan  dan  evaluasi  mengenai prestasi  pegawai  agar  memperoleh  informasi  yang  berguna  dalam  pengambilan  keputusan mengenai peningkatan kualitas sumber daya manusia dan perencanaan program kelembagaan.
Konsep  Peningkatan  Kinerja  /  Produktivitas  kerja  dapat  dilihat  dari  dua  dimensi,  yaitu demensi  individu  dan  dimensi  organisasi.  Dimensi  individu  melihat  produktivitas  dalam  kaitannya dengan karesteristik-karesteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung  makna  keinginan  dan  upaya  individu    yang  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kualitas  kehidupannya.Sedangkan  dimensi  keorganisasian  melihat  produktivitas  dalam  kerangka hubungan teknis antara masukan ( input) dan keluaran (out put ). Oleh karena itu dalam pandangan ini,  terjadinya  peningkatan  produktivitas  tidak  hanya  dilihat  dari  aspek  kuantitas,  tetapi  juga  dapat dilihat dari aspek kualitas.
Pada bagian ini, terbentuknya motivasi kerja dikondisikan melalui pembangunan iklim kerja yang  kondusif  merupakan entry  point di  dalam  pengembangan  dan  pelaksanaannya.  Selanjutnya, pemberian  kompensasi  secara  tepat  dan  terarah  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari upaya  membangun  motivasi  kerja  pegawai  untuk  memacu  kinerja  kelembagaan  agar  dapat melaksanakan tugas dan  fungsi dengan baik.
Kompensasi  menjadi  penting  untuk  digunakan  pegawai  dalam  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan yang diperlukan, sebagai bagian  dari upaya meningkatkan kesejahteraan para  pegawai itu sendiri.
Besarnya  kompensasi  sendiri  merefleksikan  status,  pengakuan,  dan  tingkat    pemenuhan kebutuhan bagi para pegawai, sehingga semakin besar jasa yang diberikan kepada pegawai maka semakin  meningkat  pula  kapasitas  kerja  mereka.  Bagian  ini  merupakan  nilai  penting  kompensasi bagi pegawai dalam pelaksanaan kinerja sehari-hari maupun dalam pelaksanaan tugas tertentu.
Peningkatan  kinerja  Pengadilan  Agama  Tanggamus  sebagai  salah  satu  instrumen Pemerintahan  Pengadilan  Agama  Tanggamus  dalam  rangka  memenuhi  aspek-aspek  pembiayaan pembangunan  merupakan  kebutuhan  mendesak  dalam  rangka  memenuhi  target–target pelaksanaan  pembangunan  berdasarkan  pelaksanaan  Otonomi  Daerah.  Hal  ini  tentu  saja  akan mengahadapi kendala yang berasal dari  dalam maupun dari luar kelembagaan Pengadilan Agama.
Kendala dari luar lingkungan kelembagaan mengemuka seiring dengan meningkatnya kritisisme dan  tuntutan  publik  agar  terciptanya  transparansi  dan  akuntanbilitas  di  dalam  proses  kinerja kelembagaan pemerintahan.
Kendala  dari  dalam  yaitu  kebutuhan  dalam  meningkatkan  koordinasi,  efisiensi  dan  efektifitas kinerja  kelembagaan  dalam  rangka  memenuhi  target  serta  realisasi  pendapatan  daerah  yang  menjadi tugas dan fungsi Pengadilan Agama Tanggamus.
Berdasarkan  pengamatan  penulis  masalah  yang  dapat  teridentifikasi  pada  Pengadilan Agama Tanggamus adalah masih rendahnya kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas, hal ini ditunjukan  dengan banyaknya frekuensi kesalahan.  Semangat kerja menurun,  hal ini  ditunjukkan oleh rendahnya  disiplin pegawai dalam menjalankan tugas.

## 1.2  Perumusan Masalah
Apakah  kompensasi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  Peningkatan  kinerja  pegawai pada Pengadilan Agama Tanggamus ?"

## 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  :  Mengetahui  besarnya  pengaruh  kompensasi  terhadap peningkatan kinerja pegawai dilingkungan Pengadilan Agama  Tanggamus.

## II.   TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.Kompensasi
Dalam  pendekatan  ini,  pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  /  karyawan  berfungsi sebagai  alat  untuk  meningkatkan  motivasi,  prestasi  dan  kinerja  lembaga  /  perusahaan  (  T.  Hani Handoko,  2001:  155  ). Dijelaskan  bahwa  tingkat  kompensasi  absolut  menentukan  kehidupannya,
sedangkan tingkat kompensasi relatif menunjukan status, harga dan martabat mereka. Hal ini pada gilirannya  akan  mencerminkan  nilai  atau  harga  seorang  pegawai  /  karyawan  ditengah–tengah sesama pegawai / karyawan,  sehingga pada akhirnya terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi.
Namun sebaliknya,  ketidak layakkan  pemberian  kompensasi dan  lemahnya  penghargaaan terhadap  prestasi  akan  menyebabkan  menurunnya  kinerja  para  pegawai  /  karyawan  secara dramatis.
Penelusuran pada berbagai literatur menunjukan bahwa terdapat berbagai macam konsepsi dan  definisi  mengenai  makna  kompensasi,  yang  dipengaruhi  oleh  iklim  berusaha  dan  kebijakan pemerintahan pada suatu negara. Andrew F.Sikula menjelasakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu  yang  di  konstitusikan  atau  dianggap  sebagai  balas  jasa  atau Ekuivalen ".  (  Malayu  SP. Hasibuan, 2001 ; 119 ).
Pada bagian berikutnya, Malayu SP. Hasibuan menjelaskan bahwa kompensasi terdiri atas dua hal, yaitu :
1. Kompensasi langsung ( direct conpensation )
Terdiri  atas  gaji  sebagai  balas  jasa  yang  dibayar  secara  periodik  kepada  karyawan  tetap serta mendapat jaminan yang pasti, dan upah sebagai balas jasa yang dibayar kepada pekerja harian  dengan  berpedoman  atas  perjanjian  yang  disepakati.  Selanjutnya  terdapat  upah  insentif sebagai  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  pegawai  tertentu  atas  prestasi  tertentu. Kompensasi ini merupakan hak bagi pegawai dan menjadi kewajiban bagi instansi / perusahaan yang mempekerjakan.
2. Kompensasi tidak lansung ( Inderect conpensation )
Adalah  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan  instansi  / perusahaan  terdapat  semua  pegawai  /  karyawan  dalam  usaha  meningkatkan  kesejahteraan mereka,  seperti  tunjangan  hari  raya,  darmawisata,  uang  pensiunan,  kendaraan  dinas, penghargaan, dan sebagainya ( Malayu SP. Hasibuan , 2001 ; 116 ).
Berdasarkan uraian diatas, kompensasi secara umum adalah balas jasa yang diberikan oleh instansi / perusahaan kepada pegawai / karyawan yang bersifat material maupun immaterial dalam jumlah tetap / variatif secara langsung maupun tidak langsung dalam rangka memotivasi pegawai / karyawan untuk mencapai tujuan organisasi / lembaga.
Tujuan  pemberian  kompensasi  adalah  sebagai  berikut  Ikatan  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Pengadaan  Efektif,  Motivasi,  Stabilitas  Karyawan  Disiplin,  Pengaruh  Serikat  Buruh,  Pengaruh Pemerintahan.  Pemberian  kompensasi  sebagai  hak  bagi  pegawai  /  karyawan  dan  sebagai kewajiban bagi instansi  / perusahaan, dalam  pelaksanaannya harus memperhatikan  prinsip-prinsip Asas  Adil  dan  Asas  Layak  serta  Wajar.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  /  karyawan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan normatif pada sekala idieal. Tolak ukur layak adalah relatif, sedangkan penetapan besar kompensasi setidaknya didasarkan atas standar minimal (Malayu SP. Hasibuan, 2001 ; 142).
Berdasarkan teori  tentang kompensasi  seperti  diuraikan di  atas  maka dalam  Penelitian  ini pengertian  kompensasi  yang  digunakan  adalah  kompensasi  yang  membagi  kompensasi  menjadi kompensasi langsung dan tak langsung serta adanya prinsip–prinsip yang harus diperhatikan dalam pemberian  kompensasi  maka  Indikator  kompensasi  yang  digunakan  yaitu  :  Gaji  Tetap,  Insentif, Tunjangan  jabatan,  Tunjangan  Kinerja  Khusus  ( Remunerasi) ,  Jaminan  Hari  Tua,  Tunjangan  / Jaminan  Kesehatan,  Tunjangan  Hari  raya,  Darmawisata,  Penghargaan.,  Keadilan  Kompensasi, Kelayakan Kompensasi

## 2.2 Kinerja
Menurut  Hani  Handoko  (2001:  135),  kinerja  adalah  suatu  proses  serta  metode  dalam meningkatkan dan  memperbaiki  hasil kerja  organisasi  , tim  dan  individu melalui  pengelolaan  kerja dalam kerangka sasaran yang terencana, standar dan kompeten.
Hubungan  antara  kompensasi  dan  kinerja  terdapat  hubungan  yang  saling  mempengaruhi antara  kompensasi  yang  diterina  dengan  kecepatan  atau  kemampuan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan atau memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kinerja sebagai sebuah kenyataan keseharian dan sebagai objek material proses penelitian, dalam pelaksanaan  penilaiannya membutuhkan  pengukuran mengenai  prestasi kerja  ( performance appraisal ) sebagai alat untuk mendekati permasalahan kinerja pada lembaga pemerintahan. Hani  Handoko  (2001,  142-150),  menjelaskan  bahwa  metode  penilaian  kinerja  terdiri  dari atas beberapa instrumen, yaitu :
1.  Metode penilaian berorientasi masa lalu.
a. Rating Scale
Dilakukan  melalui  pemberian  pendapat  oleh  penilai  dengan  membandingkan  hasil  pekerjaan pegawai  satu  dengan  lainnya  pada  faktor-  faktor  yang  dianggap  penting  bagi  pekerjaan,  lalu memberikan skoring untuk kemudian diakumulasikan.
b. Check list
Dilaksanakan  melalui  coding  penilaian  terhadap  kinerja  seorang  pegawai  secara  rahasia  oleh pimpinan mengenai karakteristik dan prestasi kerja pegawai.
c. Critical incident methode.
Merupakan  penilaian  yang  mencatat  prestasi  terbaik  dan  terburuk  pegawai/karyawan  dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
d. Fiel Review Method
Merupakan  penilaian  yang  dilaksanakan  melalui  perbandigan  antara  data/informasi  khusus dengan kenyataan di lapangan mengenai prestasi pegawai secara langsung di lapangan.
e.  Tes dan Observasi Prestasi Kerja.
Penilaian  prestasi  kinerja  dilaksanakan  berdasarkan  tes  mengenai  pengetahuan  dan keterampilan pegawai.
f.  Metode Evaluasi Kelompok Dilakukan  melalui  pengelompokan  pegawai  berdasarkan  prestasi  mereka,  dari  yang  terbaik dampak yang terburuk, berdasarkan kualifikasi yang telah ditentukan sebelumnya oleh seorang pimpinan.
2.  Metode penilaian berorientasi masa depan.
a.  Penilaian diri ( self appraisal ) Berfungsi  untuk  melihat  secara  mendalam  potensi  pegawai  yang  masih  dapat  dikembangakn oleh pegawai itu sendiri.
b.  Penilaian Psikologis ( pschicological appraisal ).
Merupakan  wawancara  mendalam,  tes  psikologi,  diskusi,  review  dan  teknik  lainnya  untuk  membantu melihat  potensi  pegawai  dimasa  yang  akan  datang,  yang  berguna  bagi  pelaksanaan  staffing  dan promosi.
c.  Pendekatan Manajement by Objectives ( MBO )
Inti  Pendekatan  ini  adalah  bahwa  setiap  karyawan  dan  penguji  secara  bersama  menetapkan tujuan  atau  sasaran  pelaksanaan  kerja  di  masa  yang  akan  datang,  kemudian  berdasarkan tujuan/sasaran tersebut, penilaian prestasi dilaksanakan secara bersama-sama pula.
d.  Teknik Pusat Penilaian
Adalah bentuk penilaian yang distandarisasikan, yang bergantung dari tipe penilaian dari penilai, yang meliputi wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, sebagainya untuk melihat potensi karyawan di masa yang akan datang.

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Jenis  Penelitian  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Penelitian Pengujian  Hipotesis Asosiatif yaitu  Penelitian  dengan  menggunakan  dugaan  adanya  hubungan  antar  variabel  dalam populasi,melalui  data  hubungan  variabel  dalam  sampel.Jenis  pengukuran  penelitian  yang  dipakai adalah Explanatory  Research yaitu  penelitian    beberapa  variabel  yang  mengkaitkan  variabel tersebut lalu mengadakan analisa dan mencari solusi dan implikasinya pada objek penelitian.

## 3.2 Variabel, Definisi Operasional dan Indikator Pengukuran 3.2.1  Variabel, Definisi Opersional
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel  yang  akan  diteliti  keterhubungannya  sebagai objek penelitian, yaitu :
a.  Kompensasi sebagai variabel bebas / independent variabel ( X ) b. Kinerja sebagai variabel terikat / dependent variabel ( Y )

## 3.3   Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, penulis mempergunakan metode :
1. Field Research (Penelitian Lapangan)
Adapun teknik pengumpulan datanya  penulis menggunakan cara : Observasi, wawancara dan Quesioner serta Library Research (Penelitian Kepustakaan)
2.4 Jenis data
Data  Primer,  aitu  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  objek  penelitian  yang merupakan data asli dan diolah oleh peneliti. Data Sekunder. Yaitu data yang telah diolah oleh orang atau lembaga lain.berupa : rekapitulasi tentang pegawai, pemberian kompensasi kepada pegawai.

## 2.5 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dilingkungan Pengadilan  Agama  Tanggamus  sebanyak  29  pegawai.  Dari  jumlah  responden  29  orang  Pegawai Pengaddilan  Agama  Tanggamus  maka  untuk  menentukan  respondenatau  sampel  menggunakan Metode  Non  Random  Sampling  dengan  tehnik purposive    sampling  (sengaja) sehingga  besarnya sampel dalam penelitian ini adalah 17 orang responden pegawai di lingkungan Pengadilan Agama Tanggamus.
2.6 Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  Analisis  data  Kuantitatif Yaitu  metode  pengolahan  data dalam  bentuk  angka-angka  sehingga  pada  akhirnya  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan.  Untuk mengetahui  hubungan  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan analisis :
a. Korelasi product moment dengan formulasi sebagai berikut :    
             } ) ( { } ) ( { . 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n xy r
Dimana,
r.xy  :  koefision antara variabel bebas dan variabel terikat X  :  score variabel bebas Y  :  jumlah responden X 2 : Hasil perkalian kuadrat dari hasil score angket variabel bebas
Y 2 :  Hasil perkalian kuadrat dari hasil nilai score variabel terikat (Suharsimi Arikunto, 2003 ; 122 ).
Untuk  mencari  besarnya  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  mak  digunakan  rumus Kpefisien Determinasi/Koefisien Penentu sebgai berikut
KP  =  r 2 x  100% Dimana, KP  =  Koefisien penentu R  =  Koefisien korelasi Untuk membuktikan Hipotesis dilakukan pengujian hipotesis, dipergunakan uji t dengan rumus sebagai berikut :
2 1 2    n r r t Dimana, r  =  pengujian koefisien korelasi
f  =  koefisien korelasi n  =  jumlah sampling

## REGRESI LINIER SEDERHANA
Y = a + bx Dimana Y = Kinerja X  = Kompensasi a   = Konstanta
Dalam  analisis  penelitian  untuk  mencari  regresi  dalam  pengaruh  kompensasi  terhadap peningkatan kinerja menggunakan bantuan aplikasi Sofwear SPSS.
Setelah ini dilakukan uji f kriteria : t hitung < t tabel artinya Ho diterima. t hitung > t tabel artinya Ho ditolak
IV.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Analisis Data Regresi Linier Sederhana

## Tabel 1Model Summary
Model  Summary
,643 a ,414 ,392
3,496 ,414 19,053 1 27 ,000 Model 1 R R Square
Adjusted R Square St d.  Error of the Estimate R Square Change F  Change df 1 df 2 Sig. F Change Change  Statistics
Predictors:  (Constant), KOMPENS a.
Angka R square adalah 0,414 bisa disebut koefisien determinasi, yang dalam hal ini berarti 41,4%  Kinerja  pegawai  pada  Pengadilan  Agama  Tanggamus  bisa  dijelaskan  oleh  variabel kompensasi. Sedangkan sisanya (100%-41,4%= 58,6%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Table 2 Coefficients
Coefficients a 8,813 2,286 3,855 ,001
4,123 13,503 ,410 ,094 ,643 4,365 ,000 ,217 ,602 ,643 ,643 ,643 (Constant) KOMPENS Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients t Sig. Lower Bound Upper Bound 95% Confidence Interv al for B Zero-order Partial Part Correlations Dependent Variable: KINERJA a.
Tabel  di  atas  menggambarkan  persamana  Regresi  :  Y=  a+bx  Y=  8,813  +  0,410.    Untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependent (Kinerja) akan dilakukan  uji koefisien regresi dari variabel kompensasi yang diterima.
Hipotesis untuk kasus ini:
Ho   =   Tidak Adanya pengaruh secara signifikan antara kompensasi terhadap peningkatan  kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Tanggamus.
Ha   =   Adanya  pengaruh  secara  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  peningkatan    kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Tanggamus.
Jika  statistik t hitung < statistik t tabel, maka Ho diterima. Jika statistik t hitung > statistik t tabel, maka Ho ditolak Statistik t hitung dari tabel out put di atas terlihat bahwa t hitung adalah 4,365.
Statistik tabel  dengan tingkat signifikansi (  ) = 5%  dilakukan 2 sisi didapat angka 2,052 df (derajat kebebasan) = jumlah data –2 atau  29 - 2 = 27. Keputusan :
Karena  statistik  t  hitung  >  statistik  t  tabel,  Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti  ada pengaruh antara Kompensasi  terhadap Kinerja  pegawai pada Pengadilan Agama Tanggamus

## 5. SIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Simpulan
Hasil  koefisien  korelasi  kedua  variabel  antara  yakni  antara  Kompensasi    dengan  Kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Tanggamus dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,643. Hal ini  menunjukkan  hubungan  yang  cukup  erat  (diatas  0,5)  di  antara  kompensasi  yang  diterima pegawai  pada  Pengadilan  Agama  Tanggamus  dengan  Kinerja  pegawai  pada  Pengadilan  Agama Tanggamus.
Pengaruh  antara  Kompensasi  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Pengadilan  Agama Tanggamus sebesar 0,414, hal ini berarti 41,4% Kinerja bisa dijelaskan oleh variabel kompensasi. Sedangkan sisanya (100%-41,4%= 58,6%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5.2 Saran
Kompensasi ataupun Insentif yang diterima pegawai haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum. yang dapat mengikat pegawai agar tetap disiplin dan loyal. Disamping itu kompensasi yang  diberikan  agar  dapat  menimbulkan  semangat  dan  kegairahan  kerja.  Dan  yang  tidak  kalah pentingnya  adalah  pedoman  dan  aturan  pemberian  kompensasi  ataupun  insentif  selalu  ditinjau kembali.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2003, Prosedur Penelitian, Bina Aksara, Jakarta
Blaukat, Udo, 2001 Dinamika Politik Otomnomi Daerah, Pustaka Kendi, Yogyakarta
Cascio, Wayne F, 1992, Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life
Faisal, Sanafiah, 1999, Format-format Penelitian Sosial, , Rajawali Press, Jakarta
J. Moleong, Lexy, 2001, Metodologi Penelitian Kualitatif,  Remaja Rosdakarya, Bandung
Koesoemahatmadja, 1997, pengantar Sistem Pemerintahan Daerah di Indonesia, , Bina Cipta, Bandung
Hani,  Handoko,  2001,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2,  BPFE, Yogyakarta
Tulus, Agus, 1994, Manajemen Sumbr Daya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Hasibuan, M.S.P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sinar Grafiak Offset, Jakarta
Singarimbun,  Masri  dan  Sofyan  Effendi,  1995,  Metode  Penelitian  Survey,  Edisi  Revisi,  LP3ES,

## Jakarta
T. Keban, Yeremis, 2004 , Memahami Good Governance dalam Persepktif Sumber Daya  Manusia, Gava Media, Yogyakarta
Laporan Kegiatan Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tanggamus 2009