## A SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW: COMMITMENT AND JOB SATISFACTION TOWARDS THE PERFORMANCE OF PUBLIC HEALTH CENTRE CADRES
1 Hesty Yuliasari , 2 Reni Merta Kusuma
1,2 Departement of Psychology, Jenderal Achmad Yani Yogyakarta University/ hestyyuliasari.psi@yahoo.com

## ABSTRACT
Introduction Public health promotion and monitoring carried out by community-assisted health center managers. The community is given the understanding that health efforts need to be made by all parties, both from the government and the community. Cadres are people who are formed to  play  an  important  role  and  have  a  strong  commitment  and  dedication  to  move  the organization  to  realize  its  vision  and  mission.  Cadres  are  expected  to  have  work  commitment and satisfaction with their performance.
Method This study aims to identify the commitment and job satisfaction of cadres to the performance of community health center cadres. The method used in this research is Systematic Literature Review (SLR) of journal papers published from 2010-2020.
Results Articles  that  did  not  match  the  inclusion  criteria  were  issued,  leaving  63  articles  relevant  for quality  results,  so  the  researchers  screened  the  articles  again  by  applying  the  PICOC  criteria.  There were 13 articles which showed that they constituted 21 percent of 63 articles or it could be said that only 11 percent of the total 116 articles found in the online database search. Based on the results of literature analysis on selected journals as many as 13 journals, each variable has a coverage proportion of 53.8% for job satisfaction, 53.8% for commitment to organization and 46.15% for performance variables. In the variable  job  satisfaction  the  proportion  of  53.8%,  namely  7  journals  from  13  selected  journals  that discuss job satisfaction.
Keywords : Commitment, Job satisfaction, Job performance, Public health center cadres

## ABSTRAK
Pendahuluan Promosi  dan  pemantauan  kesehatan  masyarakat  dilakukan  oleh  pengelola puskesmas  binaan  masyarakat.  Masyarakat  diberi  pemahaman  bahwa  upaya  kesehatan  perlu dilakukan  oleh  semua  pihak,  baik  dari  pemerintah  maupun  masyarakat.  Kader  adalah  orang- orang  yang  dibentuk  untuk  memegang  peranan  penting  dan  memiliki  komitmen  dan  dedikasi yang  kuat  untuk  menggerakkan  organisasi  guna  mewujudkan  visi  dan  misinya.  Kader diharapkan memiliki komitmen kerja dan kepuasan terhadap kinerjanya.
Metode Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komitmen dan kepuasan kerja kader terhadap kinerja  kader  puskesmas.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah systematic literature review (SLR) artikel jurnal yang diterbitkan tahun 2010-2020 dengan kriteria PICOC.
Conclusions  and Recommendation The  active  role  of  cadres  on  job  satisfaction  shows  the  cadre's performance  and  the  implementation  of  self-commitment  and  work  commitment  related  to  the  health center.  Commitment  of  cadres  can  be  seen  in  their  affective  commitment  to  the  organization  where  the increased  performance  of  cadres  is  not  only  based  on  incentives,  but  the  existence  of  self-development and increasing knowledge will increase cadre performance.
SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW : KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KADER PUSKESMAS
JURNAL PSIKOLOGI JAMBI
p-ISSN : 2528-2735
VOLUME 0 5 , NO. 02, Oktober 2020 : 64-79
Hasil Menyisakan 13 artikel yang mana menunjukkan bahwa artikel-artikel tersebut merupakan 21  persen  dari  63  artikel  atau  bisa  dikatakan  hanya  11  persen  dari  total  116  artikel  yang ditemukan  dalam  pencarian  database  online. Berdasarkan  hasil  analisis  literatur  pada  jurnal terpilih sebanyak 13 jurnal, masing-masing variabel memiliki persentase cakupan sebesar 53,8 %  untuk  Kepuasan  kerja,  53,8%  untuk  komitmen  terhadap  organisasi,  dan  46,15  %  untuk variabel kinerja. Pada variabel kepuasan kerja persentase sebesar 53,8 %  yaitu 7 jurnal dari 13 jurnal terpilih yang membahas mengenai kepuasan kerja.
Kata kunci: Komitmen, Kepuasan kerja, Kinerja , Kader Puskesmas

## Pendahuluan
Puskesmas menjalankan tugas promosi  dan  pelayanan  kesehatan  berbasis masyarakat. Promosi dan monitoring kesehatan  masyarakat  yang  dilakukan  oleh pengelola  puskesmas  dibantu  masyarakat. Masyarakat  diberi  pemahaman  bahwa upaya  kesehatan  perlu  diusahakan  dari semua  pihak  baik  dari  pemerintah  maupun masyarakat.
Kader  adalah  orang  yang  dibentuk untuk  memegang  peran  penting  dan memiliki  komitmen  serta  dedikasi  kuat untuk  menggerakkan  organisasi  dalam mewujudkan  visi  misinya.  Kader  dibekali dan didampingi dalam rangka
meningkatkan pengetahuan, sikap,
keterampilan, perilaku, kemampuan, kesadaran,  serta  manfaat  sumber  daya melalui  penetapan  kebijakan,  program, kegiatan,  dan  pendampingan  yang  sesuai dengan  esensi  masalah  dan  prioritas kebutuhan  masyarakat  daerah  setempat (Ghozali, 2015).
Tugas  kader  salah  satunya  menjadi agen  kesehatan  di  masyarakat  atau  sebagai perpanjangan  tangan  dari  puskesmas  guna mendeteksi  dini  dan  melaporkan  kepada pihak  puskesmas.  Hal  ini  membuat  kader juga  memiliki  intensitas  yang  tinggi  untuk dapat  melakukan  kontak  dan  tatap  muka dengan  masyarakat  di  wilayah.  Intensitas dan  peran  kader  dalam  menjalankan tugasnya akan terlihat sebagai kinerja kader puskesmas.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika. Usaha untuk meningkatkan kinerja, di antaranya dengan memperhatikan
lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,
dalam Prihantoro, 2015). Beberapa penelitian  menjelaskan  bahwa  kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, baik secara internal  ataupun  eksternal.  Secara  internal, kader yang mampu meningkatkan kinerjanya akan memiliki keterikatan terhadap  tugas  yang  akan  dilakukannya, sehingga  memberikan  komitmen  terhadap tanggung jawab yang diberikan.
Luthans  (1995)  dalam  Prihantoro (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) atau komitmen kerja merupakan tingkat keyakinan pekerja untuk menerima tujuan organisasi sehingga berkeinginan  untuk tetap  tinggal  dan menjadi  bagian  dari  organisasi  tersebut.
Pekerja yang berkomitmen cenderung lebih bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan.  Istilah  pekerja  dalam  konteks

## Yuliasari, Kusuma
Kesimpulan  dan  Saran Adanya  peran  aktif  kader  dalam  mencapai  kepuasan  kerjanya menunjukkan kinerja kader dan implementasi terhadap komitmen diri maupun komitmen kerja berkaitan   dengan   puskesmas.    Komitmen    kader    terlihat   dalam   komitmen   afektifnya terhadap   organisasi   dimana   kinerja   kader   yang   meningkat   tidak    hanya    berdasarkan insentif,  namun  adanya pengembangan diri dan peningkatkan pengetahuan akan meningkatkan kinerja kader
usaha kesehatan berbasis masyarakat yangadalah  kader  karena  posisi  yang penting inilah,  komitmen  kerja  kader penting untuk dinilai.
Kader yang memiliki komitmen yang
tinggi  akan  merasa  puas  akan  bidang kerjanya, supervisi, insentif ataupun interaksi  dengan  sesama  kader  lainnya  dan masyarakat  yang  dilayani.  Masyarakat dalam  konteks  kinerja  kader,  salah  satunya ibu-ibu  yang  datang  ke  Posyandu  untuk menimbangkan berat badan anaknya, memantau pertumbuhan, dan
perkembangan anak di posyandu.
Kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini
adalah masyarakat yang dilayani oleh kader (Bahri,  2018).  Pelayanan  yang  diberikan sesuai  harapan  atau  tidak.  Kepuasan  kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjannya.
Dalam  mencapai  visi  dan  misi program  puskesmas,  maka  puskesmas menginginkan  kontribusi  maksimal  dari kader  diukur  berdasarkan kinerja  yang memuaskan.  Hal  ini  menuntut  kader  agar mampu  memberikan  kinerja  terbaiknya melalui  kreativitas,  integritas,  komitmen dan kemampuan yang dimiliki.
Dalam  ruang  lingkup  organisasi,
Kader merupakan pekerja yang bertanggung  jawab  pada  organisasinya. Kinerja sangat berperan dalam pertumbuhan  organisasi  dan  profitabilitas organisasi. Penelitian Omolayo, & Oluwafemi  (2012)  menegaskan  bahwa efektivitas dan efisiensi organisasi
tergantung pada seberapa efektif dan efisien karyawan berfungsi dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Bakan,  Buyukese,  Ersahan  dan  Sezer (2019)  menemukan  bahwa  36,7  persen kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja, sedangkan  28,7  persen  komitmen  terhadap pekerjaan mempengaruhi kinerja, meskipun persentase  cukup  kecil,  namun  hal  itu membuktikan  kinerja  dipengaruhi  oleh kepuasan  dan  komitmen.  Penelitian  Inuwa (2015)  menjelaskan pekerja  dengan  tingkat kinerja  tinggi  cenderung  lebih  efisien  dan
efektif dalam menjalankan perannya masing-masing.
Peneliti  memiliki  ketertarikan  pada topik  pengaruh  komitmen  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  kader Puskesmas,  dengan  maksud  untuk  melihat sejauh mana komitmen dan kepuasan kader Puskesmas  dalam  mengemban  tugasnya. Diharapkan  data  yang  diperoleh  dapat menjadi landasan program intervensi lanjutan  untuk  kegiatan  pengembangan pengetahuan  dan  keterampilan  kader  di Puskesmas.

## Komitmen
Komitmen  dalam  penelitian  ini mengarah pada komitmen kerja. Komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional  yang  merupakan  dimensi perilaku  yang  dapat  digunakan  untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional  merupakan  sikap yang menunjukkan  loyalitas  seseorang  bisa  jadi karyawan dan merupakan proses berkelanjutan  seorang  anggota  organisasi mengekspresikan perhatian pada
kesuksesan  dan  kebaikan  organisasinya (Prinhantoro, 2015). Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak  untuk  bertingkah  laku  terhadap suatu  perkara.  Sikap  berkaitan  dengan identifikasi,  keterlibatan  dan  kesetiaan, sedangkan  kehendak  bergantung  pada keadaan  untuk  bertingkah  laku  dalam kesediaan menampilkan usaha.
Allen  dan  Meyer  (1993)  dalam Prihantoro  (2015)  mengungkapkan  bahwa terdapat tiga model komitmen organisasional, antara lain: a. Komitmen afektif (affective
commitment). Aspek  ini,  merupakan perasaan  emosional  dan  keyakinan- keyakinan  dari anggota  terhadap nilai- nilai  dan  tujuan dari  organisasi/ instansi.
b. Komitmen  berkelanjutan (continuance commitment). Aspek  ini  berkaitan dengan  nilai  ekonomis  yang  didapat seorang, yang berarti bahwa seseorang

## Systematic  Literature  Review
:  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Kader Puskesmas
memilih bertahan pada suatu organisasi/ pekerjaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu. c. Komitmen normatif (normative commitment) Aspek  ini  berkaitan  dengan  keinginan untuk  bertahan  dengan  organisasi/ instansi/  pekerjaannya  untuk  alasan- alasan moral dan etis.

## Kepuasan Kerja
Noermijati  (2013)  dan  Fattah  (2017) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai hasil  evaluasi  karakter-karakter  pekerjaan tersebut.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu  aspek  psikologis  yang  mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya, seseorang akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan,  dan  harapannya  dengan pekerjaannya (Hamirul, 2016).
Di  dalam  Noermijati  (2013)  dan
Robbins dan Judge (2010) terdapat beberapa faktor yang memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan yaitu pekerjaan itu sendiri  (Work  It  self),  gaji/Upah  (Pay), promosi (Promotion),  atasan  (Supervision) dan rekan kerja (Workers).

## Kinerja
Kinerja  adalah  wujud  hasil  kerja yang  dihasilkan  oleh  seseorang.  Kinerja digunakan  sebagai  penilaian  atau  evaluasi sistem  yang  merupakan  kekuatan  penting terhadap  perilaku  seseorang  (Robbins  dan Judge, 2010). Selain itu, Robbins dan Judge juga  menyebutkan  enam  indikator  untuk mengukur  kinerja  secara  individu  yaitu kualitas  kerja,  kuantitas  hasil  kerja, ketepatan  waktu,  efektivitas  sumber  daya, kemandirian, dan komitmen kerja.
Pengaruh komitmen kerja dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  kader Puskesmas  diungkapkan  dalam  penelitian Sukmawati  dan  Gani  (2014)  bahwa terjadinya  keterkaitan  variabel  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional dapat memberikan  pengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Terdapat  juga
bukti bahwa komitmen karyawan berhubungan  dengan  hasil  lain  yang diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi yang hangat dan mendukung, serta menjadi anggota tim yang baik yang siap membantu (Novita dkk, 2016)

## Metode

## Metode penelitian dengan Systematic
Literature  Review.  Sumber  data  diambil hasil publikasi penelitian yang berhubungan dengan topik yaitu terkait dengan komitmen kerja, dan kepuasan terhadap kinerja kader. Hasil  publikasi  diambil  jurnal  nasional terakreditasi Sinta dan jurnal internasional.

## Research Question.
Pertanyaan  penelitian  berdasarkan kebutuhan dari topik yang dipilih.
RQ1. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja kader  puskesmas  dalam  penelitian 2010-2020? RQ2.  Apa  metode  yang  digunakan  untuk meningkatkan kinerja kader puskesmas?

## Kriteria Penelitian
Kriteria inklusi, yaitu artikel memiliki syarat sesuai yang ditentukan oleh peneliti sebagai berikut: a. Artikel  dapat  ditelusuri  secara  online terindeks Sinta
b. Artikel terkait topik penelitian maksimal  10  tahun yaitu  tahun  2010-
2020 Adapun kriteria  eksklusif yaitu artikel yang sudah memiliki kriteria inklusi namun ada keadaan yang harus
dikeluarkan, yaitu:
a. Artikel yang tidak jelas alur penelitiannya
b. Artikel yang tidak ada identitasnya

## Tahap Penelitian
Penelitian systematic  review ini  terdiri dari  beberapa  langkah  yang  harus  dilalui menurut  Wahono  (2015),  yaitu planning,

## Yuliasari, Kusuma
conducting, dan reporting.  Penjelasannya peneliti jelaskan sebagai berikut:
a. Planning
Pada  tahap  ini,  dimulai  dengan memformulasikan pertanyaan- pertanyaan yang dipakai untuk penelitian  yang  mau  dilakukan  review berdasarkan  PICOC,  Istilah  PICOC
merupa  singkatan  dari  istiah-istilah  di bawah ini:
1) Population (P)  yaitu  target  grup dari  investigasi  atau  penelusuran artikel  hasil  penelitian.  Populasi dalam penelitian ini adalah kader.
2) Intervention (I)  berupa aspek  detail dari  investigasi  atau  isu  yang menarik bagi peneliti.
3) Comparison (C)  berupa  aspek  dari investigasi  yang  membandingkan antar intervensi yang dilakukan dari hasil penelitian.
4) Outcomes (O) berupa efek dan hasil intervensi yang telah dituliskan dan telah  dipublikasikan.  Ada  hasil komitmen kerja, kepuasan,dan kinerja kader.
5) Context (C)  berupa setting dan lingkungan  dari  investigasi  di wilayah kerja puskesmas.
b. Conducting Tahapan conducting adalah  tahap
pelaksanaan penelitian systematic review  dengan  melaksanakan  langkah- langkah berikut: 1) Penentuan kata kunci dari pencarian literatur dengan menggunakan  kata  kunci  kader, petugas kesehatan masyarakat, petugas kesehatan komunitas, kepuasan  kerja,  komitmen  kerja, dan kinerja kader 2) Penentuan sumber pencarian literatur  (digital  library)  yang dikelola  dengan literature  software endnote 3) Pemilihan  literatur  yang  sesuai dengan  topik  penelitian  dibantu dengan kriteria inklusi dan eksklusi penelitian.
4) Penilaian  kualitas  literatur  (quality assessment)  dengan  rekomendasi berdasarkan    parameter  pertanyaan yang  bisa  diajukan  (Kitchenham dalam Wahono, 2016)
5) Pelaksanaan  ekstraksi  data  (data extraction) dengan membuat pengelompokkan  hasil  artikel  yang ditemukan 6) Penindaklanjutan ekstrasi data dengan melakukan sintesis literatur-literatur yang sudah dipilih
(synthesis  of  evidence)  secara naratif dan kuantitatif.

## c.  Reporting
Tahap reporting merupakan  tahap penulisan hasil dari penelitian systematic review yang  disusun  dalam  bentuk tulisan.

## Hasil
Berdasarkan  hasil  tahapan  metode sistematik review menurut  Wahono  (2016) bahwa  melalui  tiga  tahapan  seleksi,  yaitu planning,  conducting, dan reporting.  Pada tahap pertama, peneliti melakukan pencarian digital  dan  melakukan  seleksi  proses berdasarkan  judul  yang  menghasilkan  116 referensi  yang  dianggap  relevan  dengan variabel yang dicari.
Relevan atau tidaknya variabel berdasarkan  kesesuaian  dengan  tujuan penelitian  kemudian  dijadikan  satu,  lalu dilakukan screening apakah  judul  pada artikel  tersebut  ada  yang  sama  atau  tidak. Selanjutnya, dilakukan evaluasi pada abstrak dan konten singkat dari artikel yang ditemukan  dan  dipilih.          Saat  melakukan evaluasi ditemukan 25 artikel yang termasuk dalam  duplikat  dan  28  artikel  yang  tidak relevan dengan kriteria inklusi. Artikel yang tidak sesuai dengan kriteria inklusi dikeluarkan sehingga menyisakan 63 artikel yang  relevan  untuk  dilakukan  penilaian kualitas.
Dari  63  artikel  tersebut  peneliti menyaring  lagi  dengan  menerapkan  kriteria PICOC  dan  menyisakan  13  artikel  yang mana  menunjukkan  bahwa  artikel-artikel

## Systematic  Literature  Review :  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Kader Puskesmas
tersebut merupakan 21 persen dari 63 artikel atau  bisa  dikatakan  hanya  11  persen  dari total  116  artikel  yang  ditemukan  dalam pencarian  database  online.  13  artikel tersebut  adalah  artikel  yang  dilakukan sintesis data setelah penyaringan
berdasarkan  kriteria  inklusi  dan  skrining rinci terhadap abstrak ataupun teks lengkap.
Pada  tahap  selanjutnya  dilakukan penelusuran  dan  pencarian  sumber-sumber didapatkan  analisis  dari  13  jurnal  tersebut menunjukkan  10  jurnal  dengan  metode kuantitatif  dan cross-sectional  survey,  1 jurnal dengan metode kuantitatif
korelasional, 1 jurnal dengan Mixed methods (metode  kuantitatif  dan kualitatif)  dan  1 jurnal  dengan  metode  kualitatif.  Literatur yang  dikutip  dalam  tinjauan  ini  merupakan publikasi artikel yang terbit dari tahun 2010 hingga 2020. Jenis penelitian kuantitatif dari penelitian yang terpilih menggunakan metode  survei  melalui kuesioner-kuesioner jawaban  skala likert,  sedangkan  untuk penelitian  kualitatif  menggunakan  daftar pertanyaan  panduan  wawancara  untuk mengumpulkan data .

## Yuliasari, Kusuma

## T ab el 1. E k st rak si d at a
M et o d e P en u lis /T a h u n J u d u l J u rn a l T u ju a n H a sil
M eto d e Ku a n tita ti f A d e n ji, A , A ., Os ib an jo , A , O. , Ir u o n ag b e, T . C ., Ola w an d e, T ., Ib id d u n i, A . S ., & Olo k u n d u n , M . A . (2 0 1 9 ) F ro m jo b sa tis fa ctio n , to Or g a n iz a tio n a l co mmitme n t: T h e M ed ia tin g In flu en ce o f p er ce iv ed tr ea tme n t o f Div er sity a mo n g N ig er ia P u b lic He a lth ca re emp lo ye e
M ac ed o n ia n J o u rn al o f M ed ic al S cie n ce s, Vo l 7 No . 1 2 , 2 0 1 9 , p p 2 0 3 1 -2 0 3 5 .
M en g id en ti fi k as i p en g ar u h p er se p si p ek er ja d ilin g k u n g a n p u sa t k es e h ata n m a sy ar a k at te rh ad ap p er b ed aa n tr ea tme n t d i lin g k u n g a n k er ja b er d as ar k an k ep u as a n k er ja d an k o m it m e n te rh ad ap o rg an is a si Ke p u as a n k er ja b er k aita n d en g an se m u a
d im en si d i li n g k u n g a n k er ja se p er ti
P en d id ik an , u sia , a g a m a y a n g d im ed ia si o le h k ep u as a n k er ja d an k o m it m e n p ek er ja . T id ak
h an y a k ep u as a n k er ja y an g s ec ar a sig n if ik a n b er p en g ar u h te rh ad ap k o m it m e n p ek er ja d ala m o rg a n is a si, n a m u n ju g a p er a n d ar i o rg an is a si d ala m m e n in g k at k an le ve l in te re st te rh ad ap p ek er ja an itu . B id ay ati, U. (2 0 1 7 ) C o mmitme n t, M o tiv a tio n a n d P er fo rma n ce o f P o sy a n d u C a d re s A d v an ce s in I n te lli g en t S y ste m s R es ea rc h , Vo l 1 3 1 , 2 0 1 7 , p p 9 3 -
9 7 DOI : 1 0 .2 9 9 1 /ic o i- 1 7 .2 0 1 7 .2 7 M en g a n ali sa p er an k o m it m e n af e k ti f, co n tin u o u s co mmitme n t, n o rma tiv e co mmitme n t, d an m o ti v a si te rh ad ap k in er ja k ad er P o sy a n d u S e m u a v ar ia b el k o m it m e n d an m o ti v as i b er p en g ar u h te rh ad ap k in er ja k ad er p o sy a n d u .
L ata r b ela k a n g P en d id ik a n , u sia d an la m a n y a m en ja d i k ad er j u g a m e m p en g ar u h i k in er ja . Gu a n , C . Y. S , L i, Y & M a, H. L . (2 0 1 7 ) T h e M ed ia tin g R o le o f P sy ch o lo g ic a l C a p ita l o n th eA ss o cia tio n b etw ee n Oc cu p a tio n a l S tr es s a n d Jo b S a tis fa ctio n a mo n g T o w n sh ip C a d re s in a S p ec ific P ro vin ce o f C h in a : A C ro ss -S ec tio n a l S tu d y
In te rn atio n al Jo u rn al o f E n v ir o n tm e n ta l R es ea rc h a n d P u b lic He alth , Vo l1 4 No 9 7 2 , 2 0 1 7 , p p 1 -1 2 , DOI :1 0 .3 3 9 0 /ij er p h 1 4 0 9 0 9 7 2 Un tu k m e n g an ali sa h u b u n g a n an ta ra str es p ek er ja an d an k ep u as a n k er ja b er d as ar k an m o d al
p sik o lo g i d en g an s tr es d an k ep u as a n s eb ag ai m ed ia to r p ad a k ad er d i C in a M o d al p sik o lo g is m ed ia si se ca ra p ar sia l
h u b u n g a n a n ta ra str es k er ja d an k ep u as a n k er ja d i an ta ra k ad er d i k o ta C in a. I n te rv e n si u n tu k m e n in g k at k a n k ep u a sa n k er ja k ad er T io n g k o k h ar u s d ik e m b a n g k a n d i m a sa d ep an , te ru ta m a p en in g k ata n P sy C ap .
Hus ni y a wa ti , Y. R ., W id ac a hy a, F ., & W u la n da ri , R . D. ( 2020 ) T he mos t impor tant compone nt of or ganiz ati onal comm it me nt contr ibut e s to incr eas e int egr at ed pe rf or manc e at int egr al se rv ic e pos t in Indone sia E ur A si a n J o ur n a l o f B io S c ie n ce , Vo l 14, 2020, pp 2721 -2725
P en e li ti a nny a b er tuj u a n un tuk m e n ga n a li sis h u b u n ga n a n ta ra ko m po n e n ko m it m e n d a n k in er ja ka d er te rka it pe ni ngka ta n pa rt is ipa si i bu b a li ta pa da po sy a n du. Ha sil pe ne li ti a n m e n u nj ukka n b a h wa s e ba g ia n b e sa r ka de r sa n ga t e fe kt if da la m m e nj a la nka n ko m it m e n te rh ada p tuga sny a da n m e mi li k i ti n gka t ke te rl iba ta n n o rm at if d e n ga n li ngku n ga n is n ta ns i. K e b er la nj ut an k ine rj a m e mi li k i ka it a n de n ga n ko m it m e n a fe kt if da n ko m it m e n n o rm at if t ida k m e m il ik i h u b u n ga n k in er ja . K o m it m e n b er ke la nj ut an y a n g te rb en tuk da la m k ine rj a ka d er a ka n m e m bua t se m ak in b a ny ak i bu y a n g m a m pu m e nim ba n g an ak ny a d i po sy a n du P an ge tut i, R ., De w i, Y. , L . R ., & S u la e m a n E , S . (2020) C ontex tual F ac to rs of P os yandu on C adr e P er for manc e in P rov idi ng M ater nal and C hil d He alt h Se rv ice in Sur ak ar ta, C entr a l Jav a
Jo ur n a l o f M at er n a l a n d C hil d He a lt h , Vo l 5 No 1 , 2020 , pp27 - 34. D o i: 10. 26911/ th e jm c h .2020. 05. 01. 04 P en e li ti a n in i be rt uj u a n ut n uk m e ne n tuka n fa kt o r de te rm ina n pa da k ine rj a ka de r ib u h a mi l d i S ur aka rt a Ki ne rj a ka de r y a n g b a ik m e ni ngka t se ir ing de nga n us ia ≥ 39 ta hun , pe nd id ika n ≥ se ni or S M A , be ke rj a d i ru m a h , m as a ke rj a> 3 ta h u n ,
te rl at ih , m e ni ka h , b er pe n ge ta h u a n b a ik, da n in fo rm a si y a n g b a ik. P o sy a n du m e mi li k i
pe n ga ru h ko n te ks tua l y a n g kua t te rh ada p k in er ja ka de r. Ki su m be L . A & M a sh a la , L . Y ( 2020) T he Inf luenc e of Hum an R es our ce P rac ti ce s on Job Sati sf ac ti on in De ce ntr ali ze d He alt h Se rv ice De li v er y: A C as e of Shinyanga R egion in
T anz ania Jo ur n a l o f Hu m a n R e so ur ce M a n age m e n t, V o l. 8, N o . 3, 2020, pp. 190 -199 . d o i:
10. 11648/j .j h rm .20200803. 20
P en e li ti a n in i m e li ha t pe rn ga ru h pr akt ik su m be r da y a m a n u si a te rh ada p ke pua sa n ke rj a d a la m pe m b er ia n la y a na n ke se h at an te rde se n tr a li sa si
d i W il a y a h S hi n y aga , T an za ni a y a n g d il akuk a n o le h p et uga s ke se h at a n se b aga i k ade r.
S tudi m e n e m uka n ba h wa pr akt ik su m be r d a y a m a n u si a (S DM ) m e mi li k i b e be ra pa pe lua n g pa da ke pua sa n ke rj a. Na m u n , HR P da n supe rvi si m e n gu n gk apka n pe lua n g si g nif ika n
un tuk m e n da pa tka n ke pua sa n ke rj a y a n g
m e nyi ra tka n b a h wa h a l it u d il akuka n se ca ra e fe kt if . Na m u n de mi k ia n , pr akt ik in i d iba ta si
o le h pa rt is ipa si ka de r y a n g ti d ak e fe kt if da la m
HR P da n ke ti da k m a m pu a n T im M a na je m e n
K e se h at an De w a n (C HM T ) un tuk m e m be ri ka n pe n ga w as a n y a ng m e n duku n g d i fa sil it a s ke se h at an .
Yuliasari, Kusuma
K u m ar , R ., S h a ik h , J. , Ha fe e z, B . T & Ha fe e z, A . (2013) Job sati sf ac ti on among publi c he alt h pr of es sional s w or king in publi c se ctor : a c ros s se cti onal study fr om P ak is tan
Hu m a n R e so ur ce f o r He al th , Vo l 11 No 2, 2013, pp 1 -5 T uj u a n da ri s tud i in i u n tuk m e n e n tuka n ti n gka t da n fa kt or y a n g m e m pe n ga ru h i k epua sa n ke rj a d i ka la n g a n pr o fe si o n a l k es e h at a n m a sy ar aka t se b aga i ag e n /
ka de r di s ekto r publ ik
Ha sil pe ne li ti a n m e n u nj ukka n ti n gka t
ke pua sa n ke se lur u h a n y a n g re la ti f re n da h d i an ta ra ka de r di o rga ni sa si p er awa ta n ke se h at an se kt o r pub li k. S tr at egi y a n g m e n de sa k da n ko n kr it h ar u s d ike m ba ngka n un tuk m e n ga ta si ke k h awa ti ra n pa ra pr o fe si o n a l ke se ha ta n m a sy ar aka t ka re n a m er eka m ewa k il i do m a in y a ng sa n ga t se n si ti f da ri s is te m ke se h at an P ak is ta n . M e m pe rb a ik i
li ngku n ga n ke rj a se ca ra ke se lur u h a n ,
m e ni n ja u de skr ip si p eke rj a a n da n r e m u ne ra si
y a n g le bi h b a ik da pa t m e m ba w a pe ruba h a n
po si ti f B o n e nb er ge r, M ., Ai k ins , M ., A kwe o n go , P . & W y ss , K . (2014) T he eff ec ts of he alt h w o rk e r motivation and job sati sf ac ti on on tur nov er int enti on in Ghana: a cr os s- se cti onal
study
Hu m a n R e so ur ce f o r He al th , Vo l 12 No 43, 2014, pp 1 -12
P en e li ti a n in i be rt uj u a n
un tuk m e n g eks p lo ra si e fe k m o ti v as i da n k epua sa n ke rj a pa da tu rnov e r int enti on da n m e n gga m ba rka n m o ti v a si se rt a ke pua sa n ke rj a da p at d it in gka tka n o le h ins ta ns i ke se h at an d i w il a y a h aga r m e ni ngka tka n re te ns i ka de r ke se ha ta n . T e m ua n da la m p e n e li ti a n in i m e n u nj ukka n pr akt ik m a na je m e n su m be r da y a m a n u si a y a n g e fe kt if d i ti n gka t w il a y a h m e m e n ga ru h i
m o ti v as i ka de r ke se h at an da n ke pua sa n ke rj a, se hi ngga m e n gur a n g i ke m u n gk ina n
pe rga n ti a n a ta u in te n si ka d er un tuk be rh e n ti .
O le h ka re n a it u, pe rl u m e m pe rkua t ke te ra m p il a n m a na je m e n su m be r d a y a m a n u si a d i ti n gka t w il a y a h da n m e n duku n g
ins ta ns i ke se h at an w il a y a h u n tuk m e n er apka n st ra te gi r et en si k ade r M us inguz i, C ., Na m a le , L ., R ut eh e m be rwa , E ., & Da h a l, A . (2018)
T he re lat ions hip be tw e en leade rs hip style and he alt h w o rk er motivation, job sati sf ac ti on and team w or k in Uganda Jo ur n a l o f He a lt h c ar e L ea de rs hi p, Vo l 10, 2018, pp 21 -32 T uj u a nny a u n tuk m e n gu ji h u b u n ga n a n ta ra ga y a d a n m o ti v as i k epe mi m p ina n tr an sf o rm as io n a l, tr an sa ks io n a l, se rt a L a is se z- F a ir e, ke pua sa n
ke rj a, da n ke rj a ti m k ade r d i fa si li ta s k es e h at a n Uga n da Ga y a ke pe mi m p ina n tr an sf o rm a si o n a l
m e mi li k i d a m p ak po si ti f da la m m e ns ti m u la si m o ti v as i, m e m a st ika n ke pu as a n ke rj a, da n m e n gko ns o li d as ika n ke rj a ti m d i a n ta ra ka de r d i fa sil it as ke se h at an d iba n d ingka n de n ga n
m er eka y a n g m e n u nj ukka n ke te ra m p il a n tr an sa ks io n a l at au ga y a L a is se z -F a ir e JU R N A L P S IK O L O G I U N JA
L e F e v re , dkk (2015)
P rof il e, kno w ledge , and w o rk patt e rns of a cadr e of mate rnal, ne w bor n, and chil d he alt h C HW s foc us ing on pr ev enti v e and pr omotive s er vice s in M or ogor o R egion, T anz ania
Hu m a n R e so ur ce s fo r He a lt h ,
Vo l 13 No 98 , 2015 , pp 1 -14
T uj u a n da ri pe n e lt ii a n in i un tuk ev a lua si e fe k da ri pe n ge ta h u a n , a lo ka si wa kt u, pe m b er ia n la y a n a n , ke pua sa n , da n m o ti v a si pa da ka de r te n ag a ke se h at an ko m u ni ta s ibu, b a yi b ar u la hi r, da n ke se h at an a n ak Ha sil d ar i pe n e li ti a n i n i m e n u nj ukka n b a hwa
pr o fi l so si a l ka de r ti da k te rka it se ca ra si g nif ika n de n ga n pe n ge ta h u a n at au pe m b er ia n la y a na n , se hi ngga m e n u nj ukka n b a h wa a n ggo ta k o m u ni ta s y a n g le bi h lua s da pa t di re kr ut se b aga i ka de r. W akt u y a n g d ih a bi sk a n ka de r u n tuk pe m b er ia n la y a na n te rb at as te ta pi se b a n d ing de n ga n ins e n tif ke ua n g a n y a n g d it er im a. K ri st ia ri n i, J. J. , S y a m su lha d i, H. M ., K u sn a n da r, & S u la e m a n , E . S . (2020) E mpo w e rme nt of F amily P lanni ng (F P ) C ad re s and In fluenc ing F ac tor s w it h SE M A nalys is
In d ia n J o ur n a l o f P ubli c He a lt h R es ea rc h & De ve lo p m e n t, Vo l 11 No 7, 2020, pp 311 -317 . T uj u a n da ri pe n e li ti a n in i ada la h u n tuk m e n g et ah u i fa kt or -f akt or a pa s a ja y a n g m e m pe n ga ru hi k ine rj a ka de r m e la lu i pe m b er da y a a n ka de r ke lua rga b er e n ca n a Ha sil pe n e li ti a n in i m e n u nj ukka n b a hwa pr o g ra m pe re n a n aa n ke bij aka n b er da m pa k la n g su n g pa da ko m it m e n ke rj a li n ta s se ko t
pa da ka de r. M et o de K ua li ta ti f A k in to la , O & C hi ko ko , G . (2016)
F ac tor s inf luenc ing motivation and job sati sf ac ti on among supe rv is or s of c omm unit y he alt h w o rk er s in mar ginal iz ed comm unit ies in South
A fr ica Hu m a n R e so ur ce f o r He al th , Vo l
14 No 54, 2016, pp 1 -15. DO I
10. 1186/s 12960 -016 -0151 -6
P en e li ti a n in i m e n ge k sp lo ra si fa kt o r- fa kt or y a n g m e m pe n ga ru h i m o ti v as i da n k epua sa n ke rj a ka de r se b ag a i supe rvi so r da la m pr o gr a m pe tuga s ke se ha ta n d i ko m u ni ta s T e m ua n m e n u nj ukka n b a h wa se m ua ka de r y a n g m e nj ad i pe n ga w as m e mi li k i pe n g a la m a n se b e lu m n y a b eke rj a d i bi da n g ke se h at an a ta u pe la y a na n s o si a l da n se ba g ia n b e sa r b er m u la se b aga i pe tuga s ke se h at an m a sy ar aka t ti da k d ib a y ar . K eg ia ta n y a n g d il akuka n ka de r m e li put i pe n ge lo la a n da n pe ny ed ia a n s u m be r da y a m at er ia l, pe n da m p inga n da n pe la ti h a n te n aga ke se ha ta n ko m u ni ta s, pe n ca ta ta n da n pe n u li sa n la po ra n . A da ny a ke ti da kpua sa n
da la m k ine rj a b er ka it a n de n ga n re m u ne ra si
m er eka y a n g re n d a h , m er eka t ida k k e hi la nga n m o ti v as i te ta pi te rus te rm ot iv a si o le h fa kt o r in tr ins ik.
Yuliasari, Kusuma
M ixe d
M et h o d S h o li k h a h , U. , K u sn a n to, H. , Ha ri y a n ti F ., & P ur b a n da ri , Y. 2018 C adr es C o mpe tenc e In C omm unit y- B as ed M anage me nt Of C hil d Ill ne ss In B any umas Dis tr ict, C entr al Jav a, Indone sia B e li tu n g Nur si ng Jo ur n a l, Vo l 4 No 5 , 2018 , pp 495 -501 , M e n ga n a li si s se c ar a
kua n ti ta ti f pe n ge ta h u a n da n ko m p et en si k ade r da la m pr o gr a m C B -I M C I, da n h u b u n g a nny a de n g a n pe la k sa n aa n C B -I M C I, se rt a un tuk
m e n ge k sp lo ra si d a n
m e n ga n a li si s re spo ns ka de r, pe tuga s ke se h at an , da n m a sy ar aka t de n g a n pe n a m ba ha n pe ra n ka de r da la m p e n ge lo la a n a na k y a n g sa k it . K apa si ta s pe n ge ta h u a n ka de r sa n ga t b a ik, d i m a n a ka de r m e ny a m pa ika n s u m be r da y a y a n g
te rs edi a d i m a sy ar aka t, ka de r y a n g ku at a ka n m e m be n tuk o rga ni sa si y a n g kua t jug a, da n pe ra n pe m er in ta h da n m as y ar aka t juga b a ik.
Na m u n k et er li ba ta n m a sy ar aka t m a sih
te rb at as . P en ge ta h ua n k ade r y a n g b a ik te n ta n g
pr o g ra m b er po te n si m e m be ri ke b er h a sil a n k in er ja da ri pus ke sm as JU R N A L P S IK O L O G I U N JA
Systematic Literature Review:
Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kader
Puskesmas

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  literatur pada  jurnal  terpilih  sebanyak  13  jurnal,
masing-masing variabel
memiliki persentase  cakupan  sebesar  53,8  %  untuk Kepuasan  kerja,  53,8%  untuk  komitmen terhadap  organisasi,  dan  46,15  %  untuk variabel  kinerja.  Pada  variabel  kepuasan kerja  persentase  sebesar  53,8  %    yaitu  7 jurnal  dari  13  jurnal  terpilih  yang membahas mengenai kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap  pekerjaannya  berdasarkan  selisih antara  banyaknya  hal  yang  diterima  dan banyaknya  hal  yang  diyakini  seharusnya diterimanya (Robbins & Judge, 2010).
Kepuasan kerja individu
berhubungan dengan ruang lingkup budaya, faktor  internal  individu  tersebut  dan lingkungan  organisasi  atau  lingkungan kerjanya.  Begitu  pula  dengan  kader  dan pekerja  di bidang  kesehatan  komunitas, adanya  keberagaman  dalam  situasi  dan lingkungan  kerja  yang  cenderung  tidak monoton  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  pada  petugas  layanan  kesehatan komunitas  (Adenji,  dkk,  2019).  Hasil analisis  literatur  terhadap  kepuasan  kerja cukup banyak dibahas dalam ruang lingkup human  development,  namun  untuk  yang berkaitan  tentang  kepuasan  kerja  pada petugas kesehatan komunitas, kader ataupun pekerjaan yang sejenis tidak terlalu banyak ditemukan. Beberapa penelitian terhadap kepuasan kerja berkaitan dengan demografis
petugas berupa usia,
Pendidikan,  ataupun  lamanya  pengalaman sebagai  kader  kesehatan  (Sholikhah  dkk, 2018),  motivasi  (Akintola  &  Chikoko, 2016),  stres  kerja  (Guan,  Li  &    Ma,  2017) ataupun  komitmen  terhadap  organisasi (Adenji,  dkk  2019).  Kepuasan  kerja  adalah fungsi dari perbedaan kinerja yang dirasakan  dan  harapan  dari  individu  yang bekerja sehingga akan banyak pula variabel pendukung  atau  variabel  resiko  yang  akan memberikan  penurunan  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  mencerminkan kepuasan seseorang terhadap  organisasi  sampai batas
tertentu. Jika individu puas dengan organisasi maka akan menunjukkan
peningkatan kinerja.
Kepuasan kerja yang semakin rendah dari  pekerja  kesehatan  berdampak  pada peningkatan pergantian staf dan
ketidakhadiran yang berimbas pada efisiensi  pelayanan  kesehatan  (Merga  & Fufa,  2019).  Selain  berdampak  pada  diri sendiri,  tidak  adanya  kepuasan  kerja  akan berdampak  pada  performa  dari  institusi dalam  pandangan  pengguna  jasa  institusi tersebut. Adanya  kepuasan  kerja  yang menunjukkan  akan  peningkatan  efektif dalam  kinerja  kader,  namun  peningkatan kinerja  tetap  membutuhkan  partisipasi kader  secara  penuh  dalam  hal  manajemen dan  peran  tim  manajemen  kesehatan  untuk dapat  mengasai  dukungan  pada  fasilitas kesehatan (Kisumbe & Mashala, 2020)
Farooqui & Nagendra (2014) menjelaskan bahwa partisipasi pekerja yang tidak efektif dalam pengembangan kemampuan  pekerja kemungkinan  akan menyebabkan ketidaksesuaian antara
persyaratan  dan  pasokan  sumber  daya manusia. Rencana kerja tidak hanya cukup diinformasikan tentang kualitas dan kuantitas  sumber  daya  manusia  untuk berhasil, namun  juga memenuhi  konteks kebutuhan  khusus  masyarakat sehingga memberikan  penilaian  terhadap  kepuasan kerja.
Para  petugas  kesehatan  komunitas ataupun  kader  yang  berusaha  bekerja optimal  memberikan  peningkatan  kepuasan kerja  baik  dari  diri  internal  maupun  dari pengguna layanan petugas tersebut. Adanya peningkatan kepuasan terhadap
pekerjaannya
membantu masyarakat
menjadi  lebih  efektif  dan  menghargai pekerjaan  petugas  kesehatan  komunitas ataupun  kader,  sehingga  tercapainya  tujuan dan  target  kerja  petugas,  membuat  petugas merasa lebih bersyukur dengan
pekerjaannya (Geldsetzer, De Neve,
Boudreaux,    Bärnighausen    &  Bossert,
2017). Pada variabel komitmen kerja
persentase  sebesar  53,8  %    yaitu  7  jurnal

## Yuliasari, Kusuma
dari  13  jurnal  terpilih  yang  membahas mengenai komitmen kerja. Komitmen kader mengarah  pada  rasa  tanggung  jawab  kader dan  keterikatan  kader  terhadap  lingkungan kerja maupun organisasi yang
menaunginya.  Penelitian  dari  Kristiarini,
Syamsulhadi,  Kusnandar,  &  Sulaeman
(2020) menunjukkan bahwa program perencanaan kebijakan berdampak langsung pada  komitmen  kerja  lintas  sektor  pada kader.
Para  kader  dapat  memaksimalkan kinerjanya  jika  adanya  kebijakan  yang mendukung kinerja. Seperti penelitian yang dilakukan  oleh  Hadiyanta,  Istiyono,  & Pramantara (2016) yang mengatakan bahwa kebijakan  pemerintah  terhadap  tercapai peran  kader  di  masyarakat  disesuaikan dengan  panduan  kader/  buku  pintar  kader. Hanya  saja  kebijakan  tersebut  cukup menyulitkan  beberapa  kader  dikarenakan kemampuan  untuk  memahami  buku  pintar kader,  sehingga  peningkatan  kinerja  kader dapat dilakukan melalu peningkatan pemahaman  dan  pengetahuan  berdasarkan media role play sehingga kader dapat lebih memahami  cara  kerja  dan  peran  di masyarakat.
Penelitian yang dilakukan Sholikhah, dkk  (2017)  menunjukkan  bahwa kapasitas pengetahuan    kader  sangat  baik,  di  mana kader  menyampaikan  sumber  daya  yang tersedia    di  masyarakat,  kader  yang  kuat akan membentuk organisasi yang kuat juga, dan peran pemerintah dan masyarakat yang juga baik. Husniawati, dkk (2020) menjelaskan  sebagian  besar  kader  sangat efektif dalam menjalankan komitmen terhadap  tugasnya  dan  memiliki  tingkat keterlibatan  normatif  dengan  lingkungan instansi.  Keberlanjutan  kinerja  memiliki kaitan  dengan  komitmen  afektif  dan komitmen normatif tidak memiliki hubungan  kinerja. Hilaire  &  Robertie (2018) berpendapat
meningkatkan
komitmen dalam organisasi menjadi penting  karena  adanya  keterikatan  secara afektif antara pelaku kerja dalam lingkungan  kerja  sehingga  menikmati  dan
membangkitkan  keinginan  untuk  tetap berada dalam organisasi kerjanya.
Pada  variabel  kinerja  persentase sebesar  46,15  %    yaitu  6  jurnal  dari  13 jurnal  terpilih  yang  membahas  mengenai kinerja. Kinerja berkaitan dengan pemahaman kader ataupun petugas kesehatan  komunitas  dalam  memahami tugas-tugasnya  di  lingkungan  kerja  sebagai bentuk  implementasi  deskripsi  kerjanya.
Kapasitas pengetahuan kader akan
mendukung  kinerja  dari  pekerja  kesehatan sehingga  secara  tidak  langsung  juga menjadi  tolak  ukur  kinerja  kader.  Kader yang  kompeten  memiliki  komitmen  untuk aktif mengimplementasikan pengetahuannya dalam melayani masayarakat. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Sihombing, Kandarina, dan Sumarni (2016)
bahwa  peran  aktif  kader  sebagai  wujud komitmen tugas meningkatkan minat masyarakat  terlibat  aktif  dalam  layanan kesehatan  dan  memberikan  kontribusi terhadap tercapainya kinerja kader. Kriteria kader yang dapat diterima masyarakat tidak terbatas  pada  pengetahuan  mengenai apa yang dikerjakan namun lebih pada interaksi sosial dalam masyarakat yang dibangun.
Peningkatan  terhadap  level interest pekerjaan juga dapat memberikan persamaan  persepsi  kader  melalui  komiten yang  tinggi  terhadap  tujuan  organisasinya. Kebutuhan  untuk  menghargai  peran  dari keragaman kapasitas masing-masing pekerja yang terlibat dalam organisasi akan berfungsi  pula  dalam  peningkatan  kinerja (Choi,  2013). Penelitian  yang  dilakukan oleh Pangetuti,  Dewi,  &  Sulaeman  (2020) menjelaskan  bahwa  Kinerja  kader  yang baik  meningkat  seiring  dengan  usia, pendidikan  SMA,  bekerja  di  rumah,  masa kerja,  terlatih,  menikah,  berpengetahuan baik, dan informasi yang baik.
Perhatian  publik  dan  pemerintah terhadap pekerjaan kader dalam
memberikan  layanan  kesehatan,  dapat meningkatkan  komitmen  dan  motivasi kader. Peran masyarakat, tokoh masyarakat dan  layanan  kesehatan petugas  di  wilayah

## Systematic  Literature  Review :  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Kader Puskesmas
tersebut mendukung  masyarakat  dan peran pemerintah dalam menentukan keberhasilan dan  kesinambungan  kegiatan Posyandu (Wirapuspita, 2013). Hal ini didukung oleh hasil penelitian Bidayati (2017) menunjukkan bahwa kinerja kader dipengaruhi  oleh  komitmen  dan  motivasi kader terhadap perannya dalam
meningkatkan  kualitas  kesehatan  ibu  hamil dan  anak-anak.  Kinerja  kader  Posyandu sangat  penting  bagi  kualitas kesehatan  ibu hamil  dan  anak-anak  di  bawah  usia  lima tahun.
Peningkatan  kinerja  kader  maupun petugas kesehatan komunitas dapat dilakukan  dengan  melatih  petugas  secara berkesinambangun agar adanya peningkatan keterampilan terkait pekerjaannya. Adanya peningkatan kapasitas  pengelolaan  sumberdaya  melalui pelatihan  ataupun  pembekalan  pendidikan, maka  akan  meningkatkan  kebersamaan dalam  melakukan  kegiatan  kerja  yang ditunjukkan  dengan  kerja  sama  dan peningkatan produktivitas kerja (Hanaysha, 2016).
Berdasarkan penjelasan-penjelasan
tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kinerja dipengaruhi oleh komitmen ataupun keterikatan  dengan  lingkungan  kerja  dan penilaian  petugas  maupun  kader  terhadap kepuasan  kerjanya,  meskipun  pengetahuan, modal psikologis, peran pemerintah dan hal lainnya  turut  berkontribusi  namun  tidak secara keseluruhan.
meningkatkan  kinerja  kader  puskesmas. Komitmen terhadap peran diri dan
organisasi mempengaruhi peningkatan kinerja kader puskesmas dalam memenuhui beban tugasnya. Persepsi terhadap kepuasan kerja  juga  dipengaruhi  terhadap  apresiasi dan  insentif  yang  diberikan  organisasi  atau puskesmas pada Kader.
Adanya peran aktif kader menunjukkan kinerja kader dan
implementasi  terhadap  komitmen  diri maupun  komitmen  kerja  berkaitan  dengan
Puskesmas. Komitmen kader terlihat dalam komitmen  afektifnya  terhadap  organisasi dimana kinerja kader yang meningkat tidak hanya  berdasarkan  insentif,  namun  adanya pengembangan  diri  dan  peningkatkan pengetahuan  akan  meningkatkan  kinerja kader. Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  kader  secara  teoritis dapat  dijadikan  acuan  untuk  meningkatkan kinerja kader secara riil dilapangan. Hal ini dikarenakan  kader  merupakan  sistem  dasar dalam  lingkup  puskesmas  yang  dapat membaur  dan  menyatu  dengan  masyarakat tanpa adanya jarak sosial.

## Daftar Pustaka
Adeniji,  A.  A,, Osibanj,  A.  O., Iruonagbe, T.C., Olawande,  T.,, Ibidunni,  A., S., & Olokundun,  M.  A. (2019).
From Job Satisfaction to Organizational  Commitment:  The Mediating  Influence  of  Perceived Treatment of Diversity among Nigeria's Public Healthcare Employees. Macedonian  Journal  of Medical Sciences, 7(12), 2031-2035. Akintola, O & Chikoko, G.  (2016). Factors influencing motivation and  job satisfaction  among  supervisors  of community health workers in marginalized  communities  in  South
Africa. Human  Resource  for  Health, Vol 14 (54), 1-15. Doi: 0.1186/s12960-016-0151-6 Bahri, MS. (2018). Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja, Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  yang Berimplikasi terhadap Kinerja Dosen. Surabaya: Jakad Publishing Bidayati, U. (2017). Commitment,
Motivation  and  Performance  of
Posyandu  Cadres. Advances  in
Intelligent  Systems  Research,  131,
DOI: 10.2991/icoi-17.2017.27
Bonenberger, M.,  Aikins, M.,  Akweongo, P. & Wyss, K.  (2014). The effects of health  worker  motivation  and  job

## Yuliasari, Kusuma

## Kesimpulan dan Saran
Komitmen  dan  kepuasan  kerja  dapat
satisfaction  on  turnover  intention  in Ghana:  a  cross-sectional  study. Human  Resource  for  Health,  Vol  12 (43), 1-12.
Choi,  S.  (2013).  Demographic  diversity  of managers and employee job satisfaction: Empirical analysis of the federal  case. Review  of  Public Personnel Administration, 33(3):275-98. Fattah,  A.  H.  (2017).  Kepuasan Kerja  dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Elmatera Farooqui,  M.  S., & Nagendra,  A.  (2014). The  Impact  of  Person  Organisation Fit on Job Satisfaction and Performance  of  the  Employees.
Procedia Economics and Finance, 11 (14), 122 – 129.
Geldsetzer, P., De Neve, J.W.,  Boudreaux,
C.,  Bärnighausen, T., & Bossert., T. J. (2017). Improving the Performance of  Community  Health  Workers  in Swaziland: Findings from a Qualitative  Study. Human  Resources
for  Health,  Vol  15  (1),  1-9
doi:10.1186/s12960-017-0236-x.
Ghozali,  DA.  (2015).  Buku  4  Kader  Desa:
Penggerak Prakarsa Masyarakat Desa.  Jakarta:  Kementerian  Desa, Pembangunan  Daerah  Tertinggal, dan Transmigrasi Republik Indonesia
Guan, C. Y. S, Li, Y &  Ma, H. L. (2017). Cadres  Competence  In  Community- Based  Management  Of  Child  Illness In  Banyumas  District,  Central  Java, Indonesia. Belitung Nursing Journal, 4(5), 492-501.
Hadiyanta, T. H, Istiono, W., Pramantara, I. D.  P.  (2018)    Impact  of  training  by family  doctor  on  cadre  performance in  counseling  at  Posbindu  Dusun Tahunan  of  Gunungkidul  regency. Review  of  Primary  Care  Practice and Education. Vol 1(1): 31-36.
Hamirul.  (2016).  Perilaku  Organisasi.
Cianjur: Universitas Putra Indonesia Hanaysha. J. (2016). Testing the Effects of Employee Empowerment, Teamwork,  and  Employee  Training on  Employee  Productivity  in  Higher Education Sector. International Journal of Learning and Development. 6(1). 164-178 Husniyawati,  Y.  R.,Widacahya,  F.,  & Wulandari,  R.  D.  (2020). The  most important component of organizational commitment contributes  to  increase  integrated performance  at  integral  service  post in  Indonesia. EurAsian  Journal  of BioScience (14), 2721-2725.
Kisumbe,  L.  A  &  Mashala,  L.  Y.  (2020).
The  Influence  of  Human  Resource Practices  on  Job  Satisfaction  in Decentralized Health Service Delivery:  A  Case  of  Shinyanga Region  in  Tanzania. Journal  of Human  Resource Management,  Vol
8(3), 190 -199.  Human  Resource  for
Health, Vol 11 (2), 1-5. Kristiarini, J.J., Syamsulhadi, H.M., Kusnandar,  &  Sulaeman,  E.  S. (2020). Empowerment  of  Family Planning (FP) Cadres and Influencing Factors with SEM Analysis. Indian  Journal  of  Public Health  Research  &  Development, Vol 11 (7), 311 – 317.
Kumar,  R.,    Shaikh,  J.,  Hafeez,  B.  T  & Hafeez,  A.  (2013). Job  satisfaction among  public  health  professionals working  in  public  sector:  a  cross sectional study from Pakistan.
Lefevre,  dkk  (2015).  Profile,  knowledge, and  work  patterns  of  a  cadre  of maternal,  newborn,  and  child  health CHWs  focusing  on  preventive  and promotive  services  in  Morogoro Region, Tanzania. Human Resources for Health, Vol 13 (98), 1-14.

## Systematic  Literature  Review :  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Kader Puskesmas
Merga,  H.  &  Fufa,  T.  (2019). Impacts  of working  environment  and  benefits packages on the health professionals’ job  satisfaction  in  selected  public health  facilities  in  eastern  Ethiopia: using  principal  component  analysis. BMC  Health  Services  Research,  Vol 19  (494). doi.org/10.1186/s12913- 019-4317-5
Musinguzi, C., Namale, L., Rutehemberwa,
E.,  &  Dahal,  A.  (2018).  The relationship between leadership style and  health  worker  motivation,  job satisfaction and teamwork in Uganda. Journal  of  Healthcare Leadership, Vol 10, 28-32. Noermijati. (2013). Kajian Tentang Aktualiasi Teori Herzberg, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Operasional. Malang: UB Press Novita,  BSS;  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB).  Vol  34.  No.1.  Mei
2016. Hal: 38-46
Pangetuti, R., Dewi, Y., L. R.,  & Sulaeman E,  S.  (2020). Contextual  Factors  of Posyandu  on  Cadre  Performance  in Providing Maternal and Child Health Service  in  Surakarta,  Central  Java. Journal  of  Maternal  and  Child
Health, Vol 5(1): 27-34. Prihantoro, A. (2015). Peningkatan Kinerja Sumber  Daya  Manusia  Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan
Kerja,  dan  Komitmen.  Yogyakarta:
Deepublish
Robbins,  S.  P  &  Judge,  T.  A.  (2010). Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta:
Salemba
Sholikhah,  U.,  Kusnanto,  H.,  Hariyanti  F.,
&  Purbandari,  Y..  (2018). Cadres
Competence  In  Community-Based
Management  Of  Child  Illness  In Banyumas  District,  Central  Java,
Indonesia. Belitung Nursing Journal, 4(5), 492-501
Sihombing,  K.,  Kandarina,  B.  I.,  & Sumarni,  S.  (2016).  Peran  lurah, petugas  kesehatan,  dan  kader  dalam partisipasi  ibu  balita  ke  posyandu  di wilayah  cakupan  D/S  terendah  dan tertinggi  di  Kota  Jambi. Jurnal  Gizi dan  Dietetik  Indonesia  (Indonesian Journal  of Nutrition  and  Dietetics), 3(2), 87-97.
ST-Hilaire,  W.  A.,  &  de  la  Robertie,  C.
(2018). Correlates of affective commitment in organizational performance: Multi-level perspectives.  Australian  Journal  of Career  Development,  27(1),  3 – 8. doi:10.1177/1038416217744215
Sukmawati,  &    Gani,  N.  (2014).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional,  Kepuasan
Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Koperasi  Karyawan  PT.  Telkom Siporennu Makasar. Jurnal Manajemen  dan  Akuntansi,  Vol.  3, No. 3, Desember 2014. Hal: 15-29
Wahono, RS. (2016). Systematic Literature Review:  Pengantar,  Tahapan,  dan Studi Kasus. https:/ romisatria wahono .net/ 2016/ 05  15/systematic-literature- review- pengantar-tahapan-dan-studi- kasus/
Wirapuspita,  R.(2013).  Insentif  dan  kinerja kader  posyandu. Kemas:  Jurnal
Kesehatan Masyarakat, 9(1), 58-65.