## Malia: Jurnal Ekonomi Islam
Accreditation of Sinta 4 Number 36/E/KPT/2019 Volume 14 Number 1, December 2022, Pages 329-342 Print : 2087-9636 Online  : 2549-2578

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA BANK MUAMALAT MALANG

## Dwi Septiana Zulfa, Rini Safitri
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 19540034@student.uin-malang.ac.id , rini.safitri@uin-malang.ac.id
Article Info ABSTRACT Article History: Received Dec 10 th, 2022 Revised Dec 20 th, 2022 Accepted Dec 30 th, 2022
Available online on Dec 31, 2022
This  study  examines  the  effect  of  organizational  culture and  burnout  on  employee  performance  mediated  by  job satisfaction.  Data  collection  in  this  study  used  a questionnaire  with  saturated  samples  obtained  by  45 respondents.  Teknik  analisis  data  pada  penelitian menggunakan bantuan software SmartPLS. The results of the  study  show  that  organizational  culture  partially  has  a significant  positive  effect  on  job  satisfaction.  Burnout partially  has  a  significant  negative  effect  on  job satisfaction.  Organizational  culture  partially  has  a significant  positive  effect  on  employee  performance. Burnout  partially  has  a  significant  negative  effect  on employee performance. Job satisfaction has no significant effect on employee performance.
Keyword: Organizational Culture, Burnout, Employee Performance, Job Satisfaction
DOI: 10.35891/ ml.v14i1.3793 Corresponding Author: Dwi Septiana Zulfa, 19540034@student-uin-malang.ac.id
Paper type: Quantitative Research
MALIA CC BY license. Copyright © 2022, the author(s)
Abstrak: Penelitian  ini  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  dan burnout terhadap  kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja. Pengambilan data pada penelitian ini menggunakan kuisioner dengan sampel jenuh yang diperoleh sebanyak 45 responden. Teknik analisis data pada penelitian  menggunakan  bantuan  software  SmartPLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Burnout secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Burnout secara  parsial  berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Burnout , Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  pengoptimalan  sumber  daya  manusia  dalam  setiap organisasi  baik  pemerintah maupun swasta dituntut  mampu mengelola dengan baik  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  karyawan.  Karyawan  berperan  sebagai pelaku,  perencana  dan  penentu  pencapaian  suatu  organisasi  (Wiyani  & Rahardjo,  2015).  Hal  tersebut  berkaitan  dengan  cara  organisasi  dalam memelihara  perusahaan  dengan  memperhatikan  kinerjanya  (Januari,  Utami,  & Ruhana, 2015). Organisasi menjadi dasar dari rangkaian sistem yang terdiri atas sistem  yang  berhubungan  secara  fungsional  dan  struktur  dalam  mencapai tujuan.  Organisasi  menggambarkan  aktivitas  kerja  sama  yang  dilakukan  dua orang  atau  lebih  yang  tidak  berwujud  dan  bersifat  pribadi.  Adanya  organisasi terbentuk  melalui  proses  budaya  yang  menciptakan  identitas  dilihat  dengan adanya interaksi antar anggotra kelompok sehingga mampu menghargai antara satu sama lain.
Salah  satu  contoh  organisasi  yaitu  bank  syariah.  Bank  syariah merupakan  lembaga  keuangan  yang  memiliki  fungsi  menjadi  perantara  pihak yang  kelebihan  dana  dan  pihak  yang  kekurangan  dana  sesuai  prinsip  syariah. Bank Muamalat merupakan bank syariah pertama di Indonesia. Akta pendirian Bank  Muamalat    ditandatangani  pada  tanggal  1  November  1991  di  Jakarta. Salah satu Bank Muamalat Indonesia yaitu di Malang. Jumlah karyawan Bank Muamalat  di  Malang  sebanyak  48  karyawan.  Banyaknya  jumlah  karyawan dalam  organisasi  menghasilkan  suatu  budaya  didalamnya.    Bank  Muamalat Malang  memiliki  budaya  kekeluargaan  yang  erat  didalamnya.  Anggota organisasi dianggap sebagai sebuah keluarga.
Budaya  organisasi  menjadi  sistem  yang  dipegang  anggota  sekaligus membedakan  organisasi  dengan  organisasi  lainnya  sehingga  dapat  dikatakan kumpulan karakteristi yang dijunjung tinggi anggota organisasi (Putri & Yusuf, 2022).  Hal  tersebut  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  mampu  menjadi aturan  berlaku  yang  diterapkan  dalam  organisasi  (Manafe  &  Nugraha,  2021). Dengan  adanya  budaya  yang  erat  menunjukkan  tingkat  konsesnsus  diantara anggota organisasi untuk meraih tujuan yang sama semakin tinggi (Arifianti & Safitri,  2022).  Budaya  organisasi  yang  kuat  menjadikan  karyawan  mampu tumbuh  dan    berkembang  bersama  (Susanti,  2017).    Budaya  organisasi  dapat diukur  menggunakan clan  culture,  adhocracy  culture,  market  culture dan hierarchy  culture. Terkait  budaya  organisasi  pada  Bank  Muamalat  Malang sudah  dapat  dikatakan  baik.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  hubungan  antar anggota  organisasi  yang  cukup  erat.  Para  anggota  memiliki  hubungan  yang akrab  seperti  sebuah  keluarga.  Karyawan  tidak  segan  berbagi  ilmu  dengan karyawan lain dalam hal pekerjaan ataupun diluar konteks pekerjaan.
Selain  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  kinerja  juga  dapat dipengaruhi  oleh burnout (Hayati  &  Fitria2,  2018). Burnout menjadi  output dari stres kerja sehingga menimbulkan rasa lelah secara  emosional,  perubahan kepribadian  dan  penurunan  kinerja  (Asi,  2013). Burnout menjadi  sindrom akibat  pengelolaan  stres  yang  kurang  baik  ditempat  kerja  yang  menyebabkan
kelelahan berlebih, mudah cemas, gelisah dan tidak peduli terhadap orang lain dan  pekerjaan  (Asepta,  2022). Burnout yang  dialami  oleh  karyawan  memiliki dampak  negatif  terhadap  individu  dan  perusahaan  karena  dapat  menyebabkan penurunan  kinerja.  Rutinitas  pekerjaan  dalam    ruangan  yang    monoton,  jam kerja yang padat dan adanya lembur seperti akhir bulan atau tahun menjadikan karyawan terancam mengalami gejala burnout.  Penelitian yang dilakukan oleh (Hayati  &  Fitria2,  2018)  mengatakan burnout memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Namun hasil berbeda dengan penelitian  (Hayati & Fitria2,  2018)  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hera,  Rasyidin,  &  Hasmin, 2016) mengatakan terdapat hubungan burnout terhadap kinerja karyawan tidak signifikan.  Hal  tersebut  menunjukkan  terdapat  hasil  penelitian  yang  berbeda yang  menjadi  kontra  dalam  penelitian  ini.  Adanya  tingkat  pendidikan  yang tinggi membuat kinerja pegawai memgalami peningkatan. Selain itu lama masa kerja  dapat  menunjukkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  memiliki  pengaruh  yang bermakna  dengan  pengalaman  kerja  dalam  tahun.  Masa  kerja  menentukan seseorang  dalam  bekerja.  Semakin  lama  masa  kerja  karyawan  semakin  cepat pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan. Burnout yang  dialami  karyawan  memiliki dampak  negatif  terhadap  individu  dan  perusahaaan  dengan  terjadinya penurunan kinerja.
Kinerja  merupakan  pencapaian  hasil  kerja  yang  dihasilkan  karyawan (Utami,  2019).  Kinerja  menjadi  tolak  ukur  seberapa  banyak  mempengaruhi karyawan  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  organisasi  (Dirgahayu, Ajeng, & Asymar Hasta, 2021). Kinerja menjadi  output kerja  yang dibuktikan adanya kualitas dan kuantitas pencapaian karyawan dalam menyelesaikan tugas dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  Kasmir  dalam  (Halim  &  Andreani,  2017) kualitas,  kuantitas,  waktu,  penekanan  biaya,  pengawasan  dan  hubungan  antar karyawan  menjadi  tolak  ukur  kinerja.  Oleh  karena  itu  organisasi  perlu memperhatikan  karyawan  guna  meningkatkan  kinerja  (Taurisa  &  Ratnawati, 2012).  Peningkatan  kinerja  karyawan  didukung  adanya  kepuasan  terhadap penyelesaian  pekerjaan  yang  dilakukan  (Wijaya,  2018).  Kepuasan  kerja menjadi penilaian karyawan atas pekerjaan terkhusus kondisi kerja dan menilai pekerjaan  mampu  memenuhi  harapan,  kebutuhan  dan  keinginannya  ( Hiondardjo  &  Mutafannin,  2019).  Hal  ini  didukung  penelitian  (Wijaya,  2018) yang  mengatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Berbeda  dengan  penelitian  (Fauziek  &  Yanuar,  2021)  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut dilihat  dari  persentase  kuesioner  pada  variabel  kepuasan  kerja  masih  rendah. Rata-rata  hasil  karyawan  cenderung  menunjukkan  ketidakpuasan  selama bekerja.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  karakteristik  pekerjaan  tidak mementingkan kepuasan melainkan lebih mengutamakan hasil kerja karyawan. Selain  itu  berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  dan  beberapa  artikel mengatakan  bahwa  karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya dikarenakan  beberapa  faktor.  Banyak  karyawan  yang  bertahan  dengan pekerjaan  dikarenakan  ketidaksesuaian  pekerjaan  yang  ada  dengan  latar
belakang yang dimiliki namun harus tetap bekerja karena tidak memiliki pilihan lain. Salah satu contoh ketidakpuasan kerja pada karyawan yaitu pada kepuasan gaji yang diterima. Adanya ketidakpuasan dalam bekerja akan berdampak pada kinerja  karyawan  yang  tidak  stabil.    Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  penting dilakukan  untuk  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  peningkatan kinerja  karyawan.  Dengan  adanya  penelitian  ini  diharapkan  mampu  memberi kontribusi  di  bidang  ilmu  pengetahuan.  Terkait  dengan  kinerja  karyawan diinterpretasikan ke ruang lingkup perbankan. Dalam penelitian ini difokuskan pada Bank Muamalat Malang.

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Budaya Organisasi
Menurut Mangkunegara dalam (Anuar, 2021) budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai dan norma yang dikembangkan pada organisasi  dan  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  anggota  dalam  mengatasi masalah  adaptasi  eksternal  maupun  integritas  internal.  Adapun  faktor  yang mempengaruhi  budaya  organisasi  yaitu  inisiatif  individu,  integrasi,  pola komunikasi,  kontrol  dan  pengarahan.  Menurut  Robbins  (Siswanto,  2008:154) fungsi  budaya  organisasi  antara  lain  sebagai  tepal  batas,  sebagai  identitas, perekat  hubungan,  perekat  sosial  anggota  dan  sebagai  pengendali.  Menurut Cameron  &  Quinn  dalam  (Prasojo  &  Hermadi,  2019)  indikator  budaya organisasi  yaitu clan culture , adhocracy culture, market culture dan hierarchy culture.
2. Burnout
Burnout merupakan suatu kondisi seseorang yang mengalami kelelahan baik dari fisik, emosional dan mental akibat situasi tuntutan emosional dengan tuntutan  emosional  dalam  waktu  yang  cukup  lama  (Santi,  2020).  Menurut Maslach  dalam  (Christianty  &  Widhianingtanti,  2017) burnout dipengaruhi oleh  faktor  individu  dan  faktor  situasinal.  Faktor  individu  meliputi karakteristik individu, sikap terhadap pekerjaan dan karakteristik kepribadian. Faktor  situasional  meliputi  jenis  pekerjaan,  karakteristik  pekerjaan,  dan karakteristik  organisasi.  Indikator burnout terdiri  dari  tiga  elemen  yaitu kelelahan  fisik,  kelelahan  emosional,  kurangnya  aktualisasi  diri  dan depersonalisasi (Hayati & Fitria2, 2018).

## 3. Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  perolehan  hasil  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  individu  dalam  menyelesaikan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepadanya  (Mangkunegara,  2005:67).  Menurut  (Anuar  Prabu Mangkunegara, 2005: 67) faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Menurut  Veithzal  Rivai (3003:317)  dalam  (Sukmarwati,  Suryaning,  &  Hayu,  2013)  yaitu  kendala hukum,  bas  oleh  penilai  dan  mengurangi  bias  penelitian.  Menurut  Robboins dalam  (Sukiyah,  Elok  Venanda,  Venanda,  &  Dwiridotjahjono,  2021)
mengemukakan  terdapat  lima  indikator  kinerja  yaitu  kualitas,  kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.

## 4. Kepuasan Kerja
Menurut  Locke  dalam  (Pitasari  &  Perdhana,  2018)  mengatakan kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian pekerjaan  seseorang.  Menurut  Robbins  dalam  (Rustan,  2015)  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  terdapat  lima  faktor  yaitu  pekerjaan  yang menantang,  gaji  yang  layak,  kondisi  kerja,  rekan  kerja  dan  kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge  dalam  (Rustan,  2015)  yaitu  kepuasan  terhadap  pekerjaan,  kepuasan terhadap  imbalan,  kepuasan  terhadap  atasan,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja dan kesempatan promosi.

## C. METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  guna menguji  hipotesis  dengan  menggunakan  teori-teori  yang  sudah  ada.  Lokasi penelitian yang diangkat peneliti adalah bertempat di Bank Muamalat Malang, Jawa Timur. Bank Muamalat di Malang terdapat di tiga tempat yaitu terletak di Kota Malang, Kepanjen dan Batu. Populasi dalam peneltian ini adalah seluruh karyawan  Bank  Muamalat  Malang  terdapat  sekitar  48  karyawan.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh.  Pengambilan  sampel  jenuh dikarenakan populasi yang ada tidak terlalu banyak.  Teknik pengumpulan data menggunakan  kuisioner.  Sampel  yang  terkumpul  sebanyak  45  responden. Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  variabel  independen,  variabel dependen  dan  variabel  mediasi.  Variabel  independen  yaitu  budaya  organisasi dan burnout ,  variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan  dan  variabel  mediasi yaitu  kepuasan  kerja.  Data  yang  telah  diperoleh  di  analisis  menggunakan SmartPLS. Alasan  penggunaan SmartPLS karena  kerangka  penelitian  sudah terlihat  lebih  jelas  letak  variabel-variabel  yang  digunakan  dan  angka  yang merupakan  hasil  pengolahan  data  sehingga  mudah  dalam  menginterpretasikan hasil yang didapatkan. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, outer model, inner model dan pengujian hipotesis.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Tabel Uji Validitas Variabel Keterangan Budaya Organisasi Valid Burnout Valid Kinerja Karyawan Valid Kepuasan Kerja Valid
Uji  validitas  bertujuan  guna  melihat  ketepatan  pada  pengukuran (Puspasari  &  Puspita,  2022).  Syarat  yang  digunakan  dalam  menilai  validitas
yaitu  0,70.  Jika  nilai  yang  dihasilkan  >  0,70  maka  dapat  dinyatakan  indikator layak  dan  valid.  Penelitian  ini  menggunakan  variabel  budaya  organisasi, burnout ,  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  yang  diketahui  bahwa  seluruh item  pernyataan  untuk  mengukur  seluruh  variabel  valid  dan  dapat  digunakan untuk  mengukur  seluruh  variabel  valid  dan  dapat  digunakan  dalam  penelitian ini karena memiliki nilai > 0,70.
Uji Reliabilitas Tabel Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya Organisasi 0.97 Reliabel Burnout 0.972 Reliabel Kinerja Karyawan 0.943 Reliabel Kepuasan Kerja 0.966 Reliabel
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  instrumen tersebut  dapat  dipercaya  (Puspasari  &  Puspita,  2022).  Instrumen  dikatakan variabel bila koefisien reliabilitas minimal 0,7. Dalam perhitungan jika nilai > 0,7  maka  dapat  dikatakan  valid  dan  layak.  Berdasarkan  hasil  penelitian didapatkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi,  burnout,  kinerja  karyawan  dan kepuasan  diketahui  bahwa  seluruh  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam mengukur  seluruh  variabel  mediasi  adalah  reliabel  karena  nilai  Cronbachh’s Alpha  lebih  besar  dari  0,7.  Budaya  organisasi  memiliki  nilai  Cronbachh’s Alpha  0,97.  Burnout  memiliki  nilai  Cronbachh’s  Alpha  0,972.  Kinerja karyawan  memiliki  nilai  Cronbachh’s  Alpha  0,943.  Dan  kepuasan  kerja memiliki nilai Cronbac's Alpha 0,966.
Uji Linieritas Tabel Hasil Uji Linieritas Variabel Sig Budaya Organisasi  -> kinerja 0,000 Burnout -> kinerja 0.000 Kepuasan kerja -> kinerja 0.000 Budaya organisasi -> kepuasan kerja 0.000 Burnout -> kepuasan kerja 0.000
Uji  linieritas  digunakan  untuk  melihat  hubungan  linier  antar  variabel yang sedang diteliti. Uji linieritas dapat dilihat dari perolehan nilai sig. Variabel yang memiliki nilai sig >0,05 maka terdapat hunungan antar variabel dan nilai sig <0,05 maka tidak terdapat hubungan antar variabel. Berdasarkan perolehan hasil  tabel  diatas  nilai  sig  dari  linieritas  semua  hubungan  variabel  bernilai 0,000.  Hasil  tersebut  menunjukkan  <0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan linier. Hasil uji linieritas budaya organisasi terhadap kinerja memiliki nilai Sig 0.000. Hasil uji linieritas burnout terhadap kinerja memiliki nilai  Sig  0.000.  Hasil  uji  linieritas  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki
nilai Sig 0.000.  Hasil uji linieritas budaya organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki  nilai  Sig  0.000.  Dan  hasil  uji  linieritas burnout terhadap  kepuasan kerja memiliki nilai Sig 0.000.
Outer Model
- Convergent Validity
Convergent validity digunakan guna melihat hubungan dari skor refleksi menggunakan  skor  variabel  latennya.  Nilai  yang  menunjukkan  loading  0,5 sampai  0,6  dianggap  relatif  dan  nilai  0,7  maka  dapat  dikatakan  valid. Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  variabel  budaya  organisasi,  burnout, kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  tersebut  dinyatakan  bahwa  seluruh indikator  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  >0,7  sehingga  dapat  dikatakan valid.
- Discriminant Validity
Pengukuran  cross  loading  menggunakan  variabel  laten.  Perolehan  nilai cross  loading  variabel  paling  tinggi  dibandingkan  cros  loading  variabel  laten lainnya dapat dikatakan valid. Selain itu dapat dilakukan dengan perbandingan AVE lebih dari 0,5 dapat dikatakan baik. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai  AVE  pada  semua  variabel  diatas  0,5  sehingga  dapat  dikatakan  model merupakan  model  yang  baik.  Variabel  budaya  organisasi  memiliki  nilai  AVE sebesar  0,695.  Variabel burnout memiliki  nilai  AVE  0,641.  Variabel  kinerja karyawan  memiliki  nilai  AVE  0,664.  Dan  variabel  kepuasan  kerja  memiliki nilai AVE 0,666.
- Composite Reliability
Indikator  dapat  dikatakan  reliabilitas  komposit  baik  jika  memiliki  nilai composite  reliability  >  0,7.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditemukan bahwa  nilai  composite  reliability  pada  semua  variabel  memiliki  nilai  >0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel reliabel.

## Inner Model
- R-Square
R2  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  laten  eksogen  tertentu terhadap  variabel  laten  endogen  yang  memiliki  pengaruh  secara  substansif. Semakin  tinggi  nilai  R2  yang  diperoleh  maka  dapat  dikatakan  baik  model prediksi  dan  model  penelitian.  Menurut  Chin  (1998),  nilai  R2  dikategorikan kuat  jika  bernilai  lebih  dari  0,67,  moderat  jika  lebih  dari  0,33  namun  lebih rendah  dari  0,67  dan  lemah  jika  nilai  lebih  dari  0,19  namun  lebih  rendah  dari 0,33.

## Tabel 1 Hasil R-Square
Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0.985 0.984 Kinerja Karyawan 0.592 0.562 Sumber : data diolah peneliti (2023)
Berdasarkan hasil pada tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  dan burnout memiliki pengaruh 98%  terhadap kepuasan kerja  kuat. Dan  untuk  budaya  organisasi ,  burnout dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh 59% terhadap kinerja: moderat.
- Q2 Predictive Relevance
Q2  digunakan  dalam  mengukur  seberapa  baik  nilai  yang  dihasilkan model dan estimasi parameternya.  Model dapat  dikatakan relevance jika nilai Q2  >  0,  sedangkan  jika  nilai  Q2  <  0  maka  model  kurang relevance . Berdasarkan hasil dalam tabel tersebut dapat disimpulan bahwa kepuasan kerja dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  >  0  sehingga  dapat  dikatakan  model relevance .
- Goodness of Fit Model
Goodness  of  Fit Model digunakan  untuk  memvalidasi  performa gabungan  antara  model  pengukuran  (outer  model)  dan  model  struktural (inner  model)  yang  nilainya  antara  0-1  dengan  interpretasi  yaitu    0-0,25 (GoF  kecil),  0,25-0,36  (GoF  moderat)  dan  diatas  0,36  (GoF  besar). Berdasarkan  hasil  perhitungan  GoF  pada  tabel  dapat  disimpulkan  bahwa model memiliki GoF yang tinggi. Perolehan hasil nilai GoF pada penelitian ini sebesar 0,5255352.

## Hipotesis
- Parsial
Tabel Hipotesis Secara Parsial Variabel T Statistics Budaya Organisasi > Kepuasan Kerja 7.264 Burnout > Kepuasan Kerja 2.284 Budaya Oraganisasi > Kinerja Karyawan 1.901 Burnout > Kinerja Karyawan 2.686 Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan 1.235
Dapat  dikatakan  parsial  jika  nilai  signifikan    T-statistic  lebih  1,64. Berdasarkan hasil hipotesis secara parsial dapat disimpulkan bahwa :
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  hubungan variabel  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t-statistic 7,264.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyimpulkan    bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga hipotesis  1 diterima
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel burnout dengan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  t-statistic  2,284.  Hasil  dari penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa burnout berpengaruh    negatif  signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 2 diterima Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa hubungan variabel budaya  organisasi  dengan  kinerja  memiliki  nilai  t-statistic  2,284.  Hasil  dari penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 3 diterima Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa hubungan variabel burnout dengan kinerja memiliki nilai t-statistic 2,686. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. hasil  dari  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa burnout berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 4 diterima Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  hubungan variabel  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  t-statistic 1,235.  Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga  hipotesis  5 ditolak
- Simultan Tabel Hipotesis Simultan Variabel T  Statistics Budaya Organisasi > Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan 1.144 Burnout > Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan 1.16
Dapat  dikatakan  simultan    jika  nilai  signifikan    T-statistic  lebih  1,64. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  memiliki nilai  0,622.  Hasil  tersebut  menunjukkan  <1,64  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh positif signifikan.
Pengaruh burnout terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  memiliki nilai  0,193.  Hasil  tersebut  menunjukkan  <  1,64  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  burnout  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh negatif signifikan.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  mengasumsikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  diterima.  Hasil  penelitian  ini  didukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Husodo,  2018)  yang  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Darmawan,  2016)  juga  menunjukkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  burnout  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis yang engasumsikan bahwa burnout berpengaruh negatif  terhadap  kepuasan  kerja  diterima.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Apriana  &  Edris,  2021)  yang  menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu  penelitian  yang  dilakukan    (Nurudeen,  Aluku,  &  Rahman,  2021) menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  mengasumsikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima. Hasil penelitian ini didukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Muis,  Jufrizen,  &  Fahmi,  2018)  yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Selain itu penelitian  yang dilakukan  (Supardi  & Aulia Anshari,  2022) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  negatif  burnout  terhadap  kinerja  karyawan.  hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  mengasumsikan  bahwa  burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan diterima. Hasil penelitian ini di dukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Aghniya,  2022)  yang  menunjukkan bahwa burnout secara  parsial  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan. selain itu penelitian yang dilakukan oleh (Apriana & Edris, 2021) menunjukkan bahwa burnout secara berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa tidak terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  mengasumsikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak. Hasil penelitian ini di dukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fauziek  &  Yanuar,  2021)  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi yang baik mampu meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Burnout memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja. Burnout menyebabkan  rasa  lelah  jenuh  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  menurun.  Budaya  organisasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  baik menjadikan karyawan semangat dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja. Burnout memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Burnout merupakan  rasa  lelah  akut  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  yang  mengalami burnout mampu  menurunkan  kinerjanya.  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  harus  tetap  melakukan  pekerjaan  guna meningkatkan  kinerja  meskipun  tidak  terdapat  kepuasan  kerja  didalamnya karena  berpedoman  pada  tunutuan  kerja.  Variabel  yang  disarankan  peneliti untuk  penelitian  selanjutnya  yaitu  variabel  kompetensi,  motivasi  dan kepemimpinan.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  mampu  memperluas  dan mengembangkan objek penelitian dengan menambah sampel penelitian.
.

## DAFTAR PUSTAKA
Aghniya,  T.  N.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Burnout  terhadap  Kinerja Karyawan PT Telkom Satelit Indonesia. Journal of Management  & Business,

## 4(3), 132–140. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i3.2432 Anton  Hiondardjo,  &  Waffa  Mutia  Mutafannin.  (2019).  ANALISIS  PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN  (Studi  Kasus  KSPPS  Dana  Ukhuwah).  Malia  (Terakreditasi), 10(2), 255–268. https://doi.org/10.35891/ml.v10i2.1438
Anuar,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan
PT.Semesta  Nustra  Distrindo  Cab.Pekanbaru.  Eko  Dan  Bisnis  (Riau Economics and Business Review), 12(0761). Retrieved from https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case-a7e576e1b6bf Apriana,  I.  W.  A.,  &  Edris,  M.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Burnout Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening ( StudiKasus Pada Pegawai Dinas Pemberdayan Masyarakat dan Desa Kabupaten Rembang ). 01(01), 1–19.
Arifianti,  D.  R.,  &  Safitri,  R.  (2022).  Pengaruh  career  development  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Muamalat  KC  Malang. Tabarru’, 5(November). Retrieved from http://etheses.uin- malang.ac.id/38328/6/18540160.pdf Asi,  S.  P.  (2013).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Burnout  terhadap  Kinerja Perawat  RSUD  dr.  Doris  Sylvanus  Palangka  Raya.  Jurnal  Aplikasi Manajemen, 11(3), 515–523. Retrieved from https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/585/605
Christianty,  T.  O.  V.,  &  Widhianingtanti,  L.  T.  (2017).  Burnout  Ditinjau  Dari
Employee  Engagement  Pada  Karyawan.  Psikodimensia,  15(2),  351. https://doi.org/10.24167/psiko.v15i2.996 Darmawan,  D.  (2016).  Peranan  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen Pendidikan Indonesia, 2(3), 97–106. https://doi.org/10.31227/osf.io/e32dz Erri  Dirgahayu,  Ajeng,  L.,  &  Asymar  Hasta.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Mazler  Global Sejahtera Jakarta. Jurnal Inovasi Penelitian, 1(10), 1–208.
Fauziek,  E.,  &  Yanuar,  Y.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 3(3), 680. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i3.13155 Halim,  &  Andreani,  F.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Broadway  Barbershop  Pt  Bersama  Lima Putera. Jurnal Komunikasi, 5(1), 1–8.
Hayati,  I.,  &  Fitria2,  S.  (2018).  Pengaruh  Burnout  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  BMT  El-Munawar  Medan.  Intiqad:  Jurnal  Agama  Dan  Pendidikan Islam, 10(1), 50–65. https://doi.org/10.30596/intiqad.v10i1.1924
Hera, Rasyidin, & Hasmin. (2016). Pengaruh Konflik Peran Ganda , Beban Kerja Dan Perawat Wanita. Jurnal Mirai Management, 1(September), 119–135. Husodo,  Y.  R.  P.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  Trehadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT  Jatim  Indo  Lestari.  Agora,  6(1),  1–8.  Retrieved  from http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/6475 Ishiqa  Ramadhany  Putri,  &  Ningrum  Fauziah  Yusuf.  (2022).  Pengaruh  Budaya Organisasi dalam Menciptakan Perkembangan Organisasi. Jurnal Administrasi Publik, 18(1), 143–154. https://doi.org/10.52316/jap.v18i1.82 Januari,  C.  I.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  (  Studi  pada  Karyawan  PT  . Telekomunikasi Indonesia , Tbk Wilayah Malang ). Administrasi Bisnis, 24(2), 1–8.
Manafe,  L.  A.,  &  Nugraha,  J.  (2021).  Karakteristik  Budaya  Organisasi  Unggul Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Freelancers  Pada  PT  Indah  Jawara Utama.  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  1(2), 451–468. Retrieved from http://valuasi.lppmbinabangsa.id/index.php/home/article/view/37. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi &
Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Nurudeen, B. A., Aluku, A. J., & Rahman, O. M. (2021). the Effect of Work Ethics on Job Satisfaction and Employee Performance in Nigeria. European Journal of Management and Marketing Studies, 6(3), 74–79.
https://doi.org/10.46827/ejmms.v6i3.1138 Pitasari, N. A. A., & Mirwan Surya Perdhana. (2018). Kepuasan Kerja karyawan :
Studi Literatur. Jurnal Of Management, 7.
Prasojo,  H.  A.,  &  Hermadi,  G.  (2019).  Analisis  Pemetaan  Budaya  Organisasi PPSDM  Aparatur  Menggunakan  Organizational  Culture  Assessment Instrument (OCAI). Ppsdmaparatur.Esdm.Go.Id.
Puspasari,  H.,  &  Puspita,  W.  (2022).  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen Penelitian  Tingkat  Pengetahuan  dan  Sikap  Mahasiswa  terhadap  Pemilihan Suplemen Kesehatan  dalam Menghadapi Covid-19. Jurnal Kesehatan, 13(1),
65. https://doi.org/10.26630/jk.v13i1.2814
Rustan,  A.  F.  (2015).  Indikator  Kepuasan.  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Makassar, 8(1), 7.
Santi,  K.  (2020).  Pengaruh  Big  Five  Personality Dengan  Kejadian  Burnout  Pada
Mahasiswa  Pendidikan  Kedokteran.  JIMKI:  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Kedokteran Indonesia, Vol. 8, pp. 64–70. https://doi.org/10.53366/jimki.v8i1.39 Sukiyah,  N.  D.  A.,  Elok  Venanda,  M.  F.,  Venanda,  E.,  &  Dwiridotjahjono,  J. (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Displin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Perusahaan  PTPN  X  Pabrik  Gula  Lestari  Kertosono.  Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 12(2), 99–108. https://doi.org/10.29244/jmo.v12i2.33868 Sukmarwati,  Suryaning,  &  Hayu.  (2013).  Analisis  Kinerj  Pegawai  di  Kecamatan Gunungpati Kota Semarang. Artikel, 1–8. Retrieved from https://media.neliti.com/media/publications/94397-ID-analisis-kinerja- pegawai-di-kecamatan-gu.pdf
Supardi, & Aulia Anshari. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Dan
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Ptpn  Ix  Batujamus.  Jurnal Publikasi Manajemen Informatika, 1(1), 85–95. https://doi.org/10.55606/jupumi.v1i1.243
Susanti, N. ika. (2017). Pengaruh keterampilan interpersonal, etos kerja islami dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  (Studi  kasus  PT.BRI Syariah).
Malia: Jurnal Ekonomi Islam, 9(1), 100–119.
Taurisa, C. M., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 170–187. Uki Yonda Asepta. (2022). Pengaruh Job Stress Dan Burnout Syndrome Terhadap Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Wanita  Di  Kota  Malang.  Jurnal  Riset Manajemen  Sains  Indonesia  (JRMSI),  13(1),  34–52.  Retrieved  from http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi Utami,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. MALIA: Jurnal Ekonomi Islam, 11(1), 151–168. Wijaya,  iwan K. (2018). pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan CV
Bukit Sanomas. Agora, 6(2), 12–18.
Wiyani,  E.  A.,  &  Rahardjo,  M.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Pengembangan  Karir  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT  Temprina  Media Grafika  Jawa  Pos  Group  Cabang  Semarang).  Diponegoro  Journal  of
342 | Pengaruh Budaya Organisasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan ...
Management, 4(3), 1–9. Retrieved from http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/dbr