## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol. 10 No. 2, September 2021 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI  DAN GAYA KEPEMIMPINAN SERTA KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO) SEKTOR MAHAKAM
Irfan Yusuf 1 , Rusdiah Iskandar 2 , Gusti Noorlitaria Achmad 3
Universitas Mulawarman Samarinda Irfanpolman580@gmail.com , rusdiah.iskandar@feb.unmul.ac.id gusti.noorlitaria.achmad@feb.unmul.co.id

## Abstract
This  study  aims  to  test  and  analyze  the  significance  effect  of  organizational  culture  and  leadership styles  with  organizational  commitment  towards  employees’  satisfaction  and  performance  at  PT  PLN (Persero)  Sektor  Mahakam.  Data  collection  was  conducted  by  using  questionnaire  towards  95 samples,  which  then  analyzed  with  Partial  Least  Square  (PLS)  methods.  The  result  shows  that:  1) Organizational culture has negative insignificant effect towards employees’ satisfaction; 2) Leadership styles  has  positive  significant  effect  towards  employees’  satisfaction;  3)  organizational  commitment has positive significant effect  towards employees’  satisfaction; 4) organizational culture has negative significant effect towards employees’ performance; 5) Leadership styles has positive significant effect towards employees’ performance; 6) organizational commitment has positive significant effect towards employees’ performance, and; 6) work satisfaction has positive significant effect towards employees’ performance at PT PLN (Persero) Sektor Mahakam
Keywords: Organizational Culture; Leadership Styles; Organizational Commitment; Work Satisfaction; Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  signifikansi  konstruk  variabel budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  serta  komitmen  organisasi  terhadap  konstruk  variabel kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam.  Pengambilan  data dilakukan  dengan  memberikan  kuesioner  pada  95  sampel  responden,  yang  kemudian  dianalisis menggunakan  metode Partial  Least  Squares (PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  1) Budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai; 2) Gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai;  3)  Komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai;  4)  Budaya  organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  5)  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai;  6)  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  7)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.
Kata  Kunci: Budaya  Organisasi;  Gaya  Kepemimpinan;  Komitmen  Organisasi;  Kepuasan  Kerja; Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Perusahaan Listrik Negara atau disingkat PT PLN (Persero) merupakan perusahaan milik pemerintah  berstatus  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  dengan  tujuan  sebagai  penyedia
utama tenaga  listrik  di  Indonesia.  Sebagai  badan  usaha, tentu  saja  PT  PLN  (Persero)  didukung oleh peralatan (mesin) yang modern dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Dan pedoman ini  berlaku  di  seluruh  wilayah  kerja  PT  PLN  (Persero),  termasuk  yang  berada  di  PT  PLN (Persero) Sektor Mahakam yang menaungi wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara.
Budaya  kerja  di  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam  tertuang  dalam  Manual  Sistem Manajemen  Mutu,  Lingkungan,  K3  dan  Pengamanan  (MLK3P).  Dimana  MLK3P  merupakan pendekatan  yang  digunakan  untuk  mengembangkan  sistem  manajemen  mutu  ISO  9001:2015; lingkungan  ISO  14001:2004;  Sistem  Manajemen  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (SMK3); dan  Sistem  Manajemen  Pengamanan  dalam  mengelola  pembangkit  listrik.  Budaya  organisasi yang kuat, nilai-nilai bersama yang dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian  besar  para  anggota  organisasi  berpengaruh  terhadap  perilaku  dan  efektivitas  kinerja karyawan  (Emron,  Anwar  dan  Komariyah  2016).  Budaya  yang  kuat  akan  bertahan  lebih  lama dan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Hazriansyah,  Maarif  dan  Kuswanto  2017).  Budaya organisasi  merupakan  komponen  integral,  yang  berkontribusi  secara  efektif  untuk  keberhasilan organisasi dengan meningkatkan kinerja mereka (Umrani, et al. 2017).
Gaya  Kepemimpinan  merupakan  kepemimpinan  ( leadership )  ialah  kemampuan  untuk memengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian  sebuah  visi  atau  tujuan  yang  ditetapkan. Sumber  dari  pengaruh  ini  dapat  secara  formal,  seperti  yang  dilakukan  dengan  peringkat manajerial  di  dalam  organisasi  (Robbins  dan  Judge  2017).  Kepemimpinan  adalah  proses memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan  menyetujui  apa  yang  dibutuhkan  dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melakukan tugas itu, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna mencapai tujuan bersama (Yukl 2015).
Komitmen  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam  sebagai  penyedia  listrik  dengan  nol pemadaman  dan  menjamin  ketersediaan  tenaga  listrik  untuk  wilayah  Kalimantan  Timur  dan Kalimantan Utara dengan kualitas serta kualitas sesuai persyaratan yang dibutuhkan. Termasuk juga  pelayanan  prima terhadap  pelanggan  dan  memanfaatkan  sumber  daya  alam  di  Kalimantan Timur  dan  Kalimantan  Utara  serta  menjalankan  usaha  yang  berwawasan  lingkungan.  Sehingga semua  lini  pegawai  dituntut  untuk  dapat  mewujudkan  komitmen  tersebut  dan  meningkatkan kinerja dengan sebaik mungkin.
Kepuasan kerja pegawai di PT PLN (Persero) Sektor Mahakam berpengaruh pada kinerja pegawai, karena ketika pegawai dapat profesional sesuai standar kerja dalam menjalankan tugas pokok  dan  fungsi  posisi  pegawai  maka  secara  otomatis  akan  berpengaruh  pada  meningkatnya kinerja pegawai. Ini dapat kita lihat pada persoalan kehadiran pegawai selama periode tertentu. Kepuasan kerja bagi pegawai akan meningkatkan produktivitas, rasa bangga, dan juga komitmen tinggi  pada  pekerjaannya.  Jika  melihat  pada  dimensi  kepuasan,  terdapat  korelasi  dengan kepemimpinan, termasuk dengan kompetensi, kompensasi,  kebijakan dan lingkungan.
Kinerja  adalah  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi. Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya  (Wibowo 2016).
Dalam  perjalanannya,  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam  terkadang  menemui  kendala yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai.  Tuntutan  masyarakat  maupun  regulasi  terkadang membebani  pegawai  apalagi  terjadi  kesenjangan  komposisi  SDM  karena  banyaknya  pegawai yang  pensiun.  Efisiensi  operasi  karena  performa  karena  performa infrastruktur  kelistrikan  yang menurun sehingga berdampak pada menurunnya kinerja pegawai.
Budaya  organisasi  memiliki  hubungan  signifikan  dan  positif  dengan  kepuasan  kerja (Lies, Wibowo dan Riady 2015, Habib, et al. 2018, Ramon, et al. 2018, Soryani dan Raras 2018). Kepuasan kerja akan membentuk suasana yang nyaman dan semangat kerja yang tinggi. Hal ini tidak  terlepas  dari  budaya  organisasi  dalam  membentuk  perilaku  positif  yang  saling menghormati,  menghargai  satu  sama  lain,  memiliki  sistem  kerja  yang  baik,  dan  keterbukaan (Emron, Anwar dan Komariyah 2016).
Gaya  kepemimpinan  memengaruhi  kepuasan  kerja  dalam  hal  cara  pemimpin  dalam menanggapi  masalah  perusahaan,  dan  itu  menunjukkan  jenis  kepemimpinan  yang  ada.  Para pemimpin  menciptakan  budaya-budaya  organisasi  yang  memberdayakan  para  pengikut  untuk mencapai  tujuan-tujuan  yang  mereka  bagikan  bersama  (Emron,  Anwar  dan  Komariyah  2016, Ayu,  Cahjono  dan  Satyawati  2017).  Gaya  kepemimpinan  demokratis,  transformasionalis, birokratis  dan  otokratis  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  organisasi  namun  kepemimpinan
karismatik  dan  transaksional  memiliki  dampak  negatif  pada  kinerja  organisasi  karena  tidak memberikan kesempatan dan kebebasan pada pegawai (Al Khajeh dan Ebrahim 2018).
Tidak  ada  keraguan  bahwa  komitmen  organisasi  mengarah  kepada  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  telah  diakui  sebagai  komponen  dari  komitmen  organisasi  (Radebe  dan  Dhurup 2016).  Komitmen  organisasi  dapat  dipahami  sebagai  indikator  kepuasan  kerja.  Pekerja  yang berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam hal pengunduran diri, sekalipun mereka tidak puas, karena mereka memiliki rasa kesetiaan keterikatan terhadap organisasi (Robbins dan Judge 2017,  Weihui  dan  Deshpande  2014,  Lies,  Wibowo  dan  Riady  2015).  Komitmen  organisasi adalah  salah  satu  sikap  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  tinggi.  Pegawai  yang  berkomitmen untuk organisasi mereka lebih mungkin untuk menjadi “pemain” yang lebih baik karena mereka mengerahkan usaha lebih atas nama organisasi menuju kesuksesan dan berusaha untuk mencapai tujuan  dan  misi  (Musabah,  Salim  dan  Mohamad  2017,  Eliyana,  Ma'arif  dan  Muzakki  2019, Weihui dan Deshpande 2014, Nikpour 2017).

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Budaya organisasi merupakan suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang  membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi  lainnya  (Robbins  dan  Judge  2017).  Budaya adalah  pola  asumsi  berbagi  diam-diam  yang  dipelajari  oleh  kelompok  seperti  menyelesaikan masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  secara  internal,  yang  telah  bekerja  dengan  cukup  baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah tersebut (Emron, Anwar dan Komariyah 2016).
Kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction )  merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge 2017). Kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi. Kepuasaan kerja yang tinggi merupakan ciri suatu  organisasi  yang  dikelola  dengan  baik  dan  pada  dasarnya  merupakan  hasil  kepemimpinan yang efektif (Emron, Anwar dan Komariyah 2016).
Apabila budaya organisasi kuat, anggota yang ada dalam organisasi menganggap aturan bukan  lagi  sebagai  kewajiban  yang  membelenggu,  tapi  sudah  menjadi  kebutuhan.  Di  sisi  lain, mereka  memiliki  rasa  kebersamaan,  kekeluargaan  dan  bangga  pada  organisasinya  yang  pada gilirannya  menumbuhkan  kepuasan  dan  komitmen  anggota,  itulah  sebabnya  kenapa  budaya  itu penting  untuk  dikelola.  Budaya  organisasi  dapat  mengangkat  dan  menambah  semangat  kerja pegawai dan kepuasan kerja (Emron, Anwar dan Komariyah 2016, Fahmi 2016).
Hasil  penelitian  menunjukkan  hubungan positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi dan  kepuasan  kerja.  Budaya  organisasi  yang  kondusif  menciptakan  kepuasan  kerja,  etos  kerja, dan  motivasi  pegawai.  Budaya  organisasi  memiliki  hubungan  signifikan  dan  positif  dengan kepuasan kerja (Ahmed dan Mahmood 2016, Ramon, et al. 2018, Ilham 2019).
Hipotesis  1:  Budaya  Organisasi  berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.

## Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  ( leadership )  ialah  kemampuan  untuk  memengaruhi  suatu  kelompok menuju  pencapaian  sebuah  visi  atau  tujuan  yang  ditetapkan.  Sumber  dari  pengaruh  ini  dapat secara formal, seperti yang dilakukan dengan peringkat manajerial di dalam organisasi  (Robbins dan  Judge  2017).  Kepemimpinan  adalah proses  memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan menyetujui apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melakukan tugas itu, serta  proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  guna  mencapai  tujuan  bersama (Yukl 2015).
Kepemimpinan  modern  memandang  para  pemimpin  sebagai  individu  yang menginsipirasi  para  pengikutnya  melalui  kata-kata,  gagasan  dan  perilaku  (Robbins  dan  Judge 2017).  Pemimpin  berfungsi  untuk  memberi  inspirasi  ke  pengikutnya  untuk  melampaui kepentingan diri karyawan itu sendiri dan berkemampuan memiliki pengaruh secara mendalam. Mereka bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi kebutuhan mereka dan mengkomunikasikan visi  dan  misi  organisasi  kepada  pegawai.  Sehingga  dapat  berimplikasi  dan  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Eliyana, Ma'arif dan Muzakki 2019).
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan dalam membimbing atau memotivasi para  pengikut  mereka  menuju  tujuan  yang  ditetapkan  dengan  menjelaskan  peranan  dan  tugas yang dibutuhkan  (Ali, Naser dan Yee 2016, Ayu, Cahjono dan Satyawati 2017, Al Khajeh dan Ebrahim 2018, Eliyana, Ma'arif dan Muzakki 2019).
Hipotesis  2:  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.

## Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
Komitmen  organisasi  adalah  perasaan,  sikap  dan  perilaku  individu  mengidentifikasikan dirinya  sebagai  bagian  dari  organisasi,  terlibat  dalam  proses  kegiatan  organisasi  dan  loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan ukuran tentang keinginan pekerja untuk tetap dalam perusahaan di masa depan. Komitmen berhubungan dengan  kuat    dan  terikat  dengan  organisasi  di  tingkat  emosional.  Sering  mencerminkan keyakinan  pekerja  dalam  misi  dan  tujuan  perusahaan,  keinginan  mengembangkan  usaha  dalam penyelesaian,  dan  intensi  melanjutkan  bekerja  disana.  Komitmen  biasanya  lebih  kuat  diantara pekerja  berjangka  panjang,  mereka  yang  mempunyai  pengalaman  keberhasilan  personal  dalam organisasi  dan  mereka  yang  bekerja  dengan  kelompok  kerja  yang  mempunyai  komitmen (Wibowo 2016).
Komitmen  organisasi  mengarah  kepada  kepuasan  kerja,  bahkan  pengukuran  komitmen organisasi  adalah  salah  satu  indikator  tercapainya  kepuasan  kerja  (Radebe  dan  Dhurup  2016). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Radebe dan Dhurup 2016, Ayu, Cahjono dan Satyawati 2017, Bola 2017).
Hipotesis 3: Komitmen Organisasional berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan  Kerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.

## Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan  dalam  kehidupan  aktivitas  kerja  sebagai  salah  satu  pendorong  untuk  meningkatkan kualitas  kerja  para  pegawai  dan  manajer  perusahaan.  Jones  mendefinisikan  kultur  organisasi
sebagai  sekumpulan  nilai  dan  norma  hasil  berbagi  yang  mengendalikan  interaksi  anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang di luar organisasi (Fahmi 2016).
Untuk  mempertahankan  budaya  yang  kuat  maka  organisasi  harus  konsisten  dan  selalu berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  terus  menerapkannya  kepada  pegawai.  Karena  apabila organisasi tidak konsisten dalam penerapan budaya kuat terhadap pegawai maka budaya tersebut lambat  laun  akan  hilang  dan  akhirnya  budaya  perusahaan  menjadi  lemah  sehingga  dapat berpengaruh menurunkan kualitas manajemen kinerja perusahaan.
Budaya  Organisasi  memiliki  peranan  sangat  penting  dalam  pembentukan  manajemen kinerja.  Dari  beberapa  literatur  disebutkan  jika  suatu  organisasi  menerapkan  budaya  kuat  maka itu  akan  mendorong  terjadinya  peningkatan  keefektifan  pada  organisasi  tersebut.  Budaya  yang kuat  dicirikan  oleh  nilai  inti  dari  organisasi  yang  dianut  dengan  kuat,  diatur  dengan  baik,  dan dirasakan bersama-sama secara luas (Robbins dan Judge 2017).
Budaya  yang  kuat  sebagai  kekuatan  didorong  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai. Budaya  organisasi  merupakan  komponen  integral,  yang  berkontribusi  secara  efektif  untuk keberhasilan  organisasi  dengan  meningkatkan  kinerja  mereka  (Umrani,  et  al.  2017).  Sehingga dapat  dikatakan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Nikpour 2017, Hazriansyah, Maarif dan Kuswanto 2017, Paais 2018, Ilham 2019).
Hipotesis  4:  Budaya  Organisasi  berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.

## Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai
Kepemimpinan  adalah  tentang  mengakselerasi  dan  melanjutkan  kinerja,  maka  semua orang  secara  berkelanjutan  mengajukan  saran  atas  bagaimana  memelihara  dan  memperbaiki kualitas, memperbaiki produktivitas, memangkas biaya dan bagaimana melakukan sesuatu lebih baik  adalah  mendemonstrasikan  kepemimpinan.  Tanpa  kepemimpinan,  maka  manajemen menjadi  cacat.  Adalah  merupakan  pekerjaan  manajemen  untuk  mendorong  dan  mendukung kepemimpinan dari semua orang, tidak hanya dari manajer tingkat bawah. Apabila hal tersebut tidak terjadi, hasilnya adalah selalu kinerja buruk (Wibowo 2016).
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  organisasi. Kepemimpinan  memiliki  pergeseran  dari  waktu  ke  waktu  dan  kontekstual  didasarkan  pada perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku di era-nya. Dalam pendekatan situasional disadari  bahwa  tidak  ada  gaya  kepemimpinan  terbaik  secara  universal  berlaku  untuk  semua situasi dan lingkungan, pemimpin adalah bagian dari budaya organisasi, tetapi seorang pemimpin juga memiliki kemungkinan untuk bertindak sebagai agen perubahan dalam budaya (Ali, Naser dan  Yee  2016,  Ayu,  Cahjono  dan  Satyawati  2017,  Al  Khajeh  dan  Ebrahim  2018,  Eliyana, Ma'arif dan Muzakki 2019, Ilham 2019).

## Hipotesis 5: Gaya Kepemimpinan berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.

## Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai
Komitmen  ini  juga  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  emosional  diri  dalam  arti  positif. Dimana  pegawai/pegawai  yang  ingin  karirnya  maju  berkomitmen  untuk  mengejar  keunggulan dan  meraih  prestasi,  dan  pegawai  yang merasa  penting terhadap  pelayanan  berkomitmen  untuk meningkatkan  kompetensi.  Ini  adalah  ekspresi  yang  menunjukkan  bahwa  mereka  percaya  dan peduli  terhadap  organisasinya.  Tanpa  komitmen,  pegawai/pegawai  tidak  memiliki  usaha maksimal  dalam  meningkatkan  kompetensi  serta  rendahnya  motivasi  dalam  mencapai  tujuan perusahaan (Emron, Anwar dan Komariyah 2016).
Komitmen  organisasi  adalah  salah  satu  sikap  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  tinggi. Pegawai yang berkomitmen untuk organisasi mereka lebih mungkin untuk menjadi pemain yang lebih baik daripada pegawai kurang berkomitmen karena mereka mengerahkan usaha lebih atas nama  organisasi  menuju  kesuksesan  dan  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  dan  misi  (Musabah, Salim dan Mohamad 2017).
Hipotesis 6: Komitmen Organisasional berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.

## Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
Kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  hal-hal  yang menyenangkan  atau  tidak  terhadap  suatu  pekerjaan  yang  mereka  hadapi.  Kepuasan  kerja  yang
tinggi merupakan ciri suatu organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil kepemimpinan yang efektif (Emron, Anwar dan Komariyah 2016). Kepuasan kerja adalah bagaimana  orang  merasakan  pekerjaan  dan  aspeknya,  dimana  pegawai  sebagai  insan  manusia berhak  diberlakukan  adil  dan  hormat,  dan  seterusnya  menciptakan  perilaku  yang memengaruhi fungsi  perusahaan  (Sedarmayanti  2016).  Beberapa  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  (Lies, Wibowo dan Riady 2015, Ramon, et al. 2018, Eliyana, Ma'arif dan Muzakki 2019, Ilham 2019).

## Hipotesis 7: Kepuasan Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.
Berdasarkan kajian teoretis dan kajian empiris terdahulu maka hubungan model penelitian dapat digambarkan seperti berikut:
Budaya Organisasi Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Gambar 1 Model Penelitian Sumber: Hasil penelitian, 2020 Komitmen Organisasional H1 H2 H3 H4 H7 H6 H5

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian bertujuan untuk menguji pengaruh variabel eksogen atau independen terhadap variabel endogen atau  dependen.  Variabel  independen  atau eksogen  dalam  penelitian  ini  terdiri dari  3  (tiga)  variabel  yaitu  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Komitmen Organisasional. Variabel dependen atau endogen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat bantu.  Sebagai  penelitian  relasional,  penelitian  ini  berfokus  pada  penjelasan  hubungan  antar variabel.  Sesuai  hipotesa  yang  diajukan  dan  pertimbangan  dalam  menggunakan  model  yang tepat,  maka  penelitian  ini  menggunakan  alat  uji Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan program SmartPLS.
PLS  merupakan  metode  analisis  yang  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data,  tidak membutuhkan banyak asumsi, dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada atau lemah  landasan  teorinya  serta  untuk  pengujian  proposisi.  PLS  juga  dapat  digunakan  untuk pemodelan  struktural  dengan  indikator  bersifat  reflektif  ataupun  formatif  (Ferdinand  2006,  5, Ghozali 2006, 6).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai PT PLN (Persero) Sektor Mahakam. Dengan  menggunakan  metode purposive  sampling ,  kriteria  sampel  yang  digunakan  adalah pegawai dengan status Pegawai Tetap dalam formasi struktural di PT PLN (Persero) Mahakam. Dengan kriteria tersebut didapat 95 (Sembilan Puluh Lima) sampel responden dari keseluruhan populasi.
Tabel 1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Rentang Usia (Tahun) Jumlah Persentase <20 4 4,2% 20-30 25 26,3% >30 66 69,5% Total 95 100%

## Sumber: Hasil olah data, 2020
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  69,5%  responden  atau  66  orang  pegawai  berada  di rentang umur lebih dari 30 tahun, 26,3% atau 25 orang pegawai berada di rentang umur antara 20 hingga 30 tahun, sedangkan 4,2% atau 4 orang pegawai berada di rentang umur kurang dari 20 tahun.
Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) SMA / SMK 21 22,11% D3 9 9,47% S1 37 38,95% S2 28 29,47% Total 95 100%

## Sumber: Hasil olah data, 2020
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  38,95%  atau  37  pegawai  memiliki  pendidikan  S1, 29,47%  atau  28  pegawai  memiliki  pendidikan  S2,  22,11%  atau  22,11%  pegawai  memiliki pendidikan SMA/SMK, dan 9,47% atau 9 orang pegawai memiliki pendidikan D3.
Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase (%) <5 13 13,68% 5-10 25 26,32% 10-20 57 60,00% Total 95 100%

## Sumber: Hasil olah data, 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa 60% atau 57 pegawai telah bekerja selama lebih dari 10 tahun, 26,32% atau 25 pegawai telah bekerja antara 5 hingga 10 tahun, dan 13,68% atau 13 pegawai telah bekerja di bawah 5 tahun.

## Definisi Operasional
Sesuai  dengan  identifikasi  variabel  penelitian,  maka  setiap  variabel  tersebut  dapat dioperasionalkan seperti berikut yaitu:

## Variabel Budaya Organisasi (BO)
Budaya  Organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah  kebiasaan  nilai  dan  norma  yang  telah berlangsung  lama  dan  dipakai  serta  diterapkan  dalam  kehidupan  aktivitas  kerja  (Robbins  dan Judge  2017,  Ahmed  dan  Mahmood  2016,  Ramon,  et  al.  2018,  Ilham  2019).  Indikator  Budaya Organisasi terdiri atas:

## BO1 Pegawai diberi kesempatan untuk berinovasi;
BO2 Menyelesaikan pekerjaan wajib dilakukan dengan ketelitian;
BO3 Capaian akhir kerja lebih mementingkan hasilnya saja;
BO4 Mengutamakan kerja sama tim dalam penyelesaian pekerjaan.

## Variabel Gaya Kepemimpinan (GK)
Gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  adalah  cara  pemimpin  bertindak  dan/atau bagaimana  ia  memengaruhi  anggotanya  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  tertentu  (Robbins  dan Judge 2017, Yukl 2015, Ali, Naser dan Yee 2016, Ayu, Cahjono dan Satyawati 2017, Al Khajeh dan Ebrahim 2018, Eliyana, Ma'arif dan Muzakki 2019). Indikator Gaya Kepemimpinan terdiri atas:

## GK1 Pimpinan dapat memaparkan strategi kerja dengan jelas;
GK2 Pimpinan memiliki kepedulian terhadap permasalahan yang dihadapi pegawai;

## GK3 Pimpinan dapat membimbing pegawai untuk bekerja lebih produktif;

## GK4 Pimpinan mampu menjaga kekompakan tim kerja;

## GK5 Pimpinan mampu menghargai perbedaan pendapat dari para pegawai.

## Variabel Komitmen Organisasional (KO)
Komitmen  organisasional  dalam  penelitian  ini  adalah  tingkatan  seorang  pekerja mengidentifikasi organisasi yang menaunginya, serta tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota  organisasi  tersebut  (Wibowo  2016,  Emron,  Anwar  dan  Komariyah  2016,  Robbins  dan Judge 2017). Indikator Komitmen Organisasional terdiri atas:
KO1 Merupakan suatu kebanggaan menjadi bagian perusahaan selama ini;
KO2 Tidak ada alternatif lain yang sebanding dengan perusahaan yang ada saat ini;
KO3 Memberikan timbal balik ke perusahaan atas  berbagai kompensasi yang  telah diterima selama menjadi bagian perusahaan.

## Variabel Kepuasan Kerja (KK)
Kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  adalah  perasaan  puas  atau  persepsi  positif  pegawai terkait  eksistensi  diri  dan  pekerjaannya  yang  dapat  diukur  dengan  indikator  (Wibowo  2016, Emron, Anwar dan Komariyah 2016, Robbins dan Judge 2017). Indikator kepuasan kerja terdiri atas:
KK1 Puas dengan gaji yang diterima;

## KK2
Puas dengan jabatan yang dipegang saat ini;

## KK3
Ada peluang promosi ke tingkat yang lebih tinggi;

## KK4 Lingkungan kerja mendukung produktivitas;

## Variabel Kinerja Pegawai (KP)
Kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah pengukuran terhadap hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan fungsinya, sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Fahmi  2016,  Wibowo  2016,  Robbins  dan  Judge 2017). Indikator kinerja antara lain:
KP1 Penyelesaian jumlah pekerjaan (kuantitas);

## KP2
Kesesuaian hasil pekerjaan (kualitas); KP3 Waktu penyelesaian pekerjaan;

## KP4
Mampu menaati ketentuan jam kerja;

## KP5 Kemampuan bekerjasama.

## Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur data dengan skala ukur terhadap  butir-butir  pernyataan  yang  dibangun  berdasarkan  indikator  masing-masing  variabel sesuai dengan kajian teori pada bab sebelumnya. Tabel berikut menunjukkan variabel, dimensi, dan indikator yang ada dalam instrumen penelitian:
Tabel 4 Variabel dan Indikator Variabel Dimensi Indikator Budaya Organisasi (BO) Inovasi BO1 Pegawai diberi kesempatan untuk berinovasi Ketelitian BO2 Menyelesaikan pekerjaan wajib dilakukan dengan ketelitian Hasil Akhir BO3 Capaian akhir kerja lebih mementingkan hasilnya saja Budaya Kerja Tim BO4 Mengutamakan kerja sama tim dalam penyelesaian pekerjaan Gaya Kepemimpinan (GK) Strategi Yang Jelas GK1 Pimpinan dapat memaparkan strategi kerja dengan jelas Kepedulian GK2 Pimpinan memiliki kepedulian terhadap permasalahan yang dihadapi pegawai Mampu Membimbing GK3 Pimpinan dapat membimbing pegawai untuk bekerja lebih produktif Menjaga Kekompakan Tim GK4 Pimpinan mampu menjaga kekompakan tim kerja Menghargai Perbedaan GK5 Pimpinan mampu menghargai perbedaan pendapat dari para pegawai Komitmen Organisasi (KO) Kebanggaan Menjadi Bagian Perusahaan KO1 Merupakan suatu kebanggaan menjadi bagian perusahaan selama ini
Variabel Dimensi Indikator Terbatasnya Alternatif Lain KO2 Tidak ada alternatif lain yang sebanding dengan perusahaan yang ada saat ini Timbal Balik Kepada Perusahaan KO3 Memberikan timbal balik ke perusahaan atas berbagai kompensasi yang telah diterima selama menjadi bagian perusahaan Kepuasan Kerja (KK) Finansial KK1 Puas dengan gaji yang diterima Jabatan KK2 Puas dengan jabatan yang dipegang saat ini Kesempatan Promosi KK3 Ada peluang promosi ke tingkat yang lebih tinggi Lingkungan Kerja KK4 Lingkungan kerja mendukung produktivitas Kinerja Pegawai (KP) Kuantitas Pekerjaan KP1 Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah yang ditetapkan Kualitas Pekerjaan KP2 Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai kualitas yang ditetapkan Waktu Pekerjaan KP3 Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai batas waktu yang ditetapkan Disiplin Kerja KP4 Disiplin kehadiran di tempat kerja Kerjasama Pegawai KP5 Mampu bekerjasama dengan rekan kerja
Sumber: Hasil penelitian, 2020

## Pengukuran
Analisa data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca  dan  diinterpretasikan  menggunakan  metode  statistik,  berupa  analisis  deskriptif  dan analisis inferensial.
Statistik  deskriptif,  yaitu  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk digeneralisasikan. Termasuk dalam statistik deskriptif  antara  lain  adalah  penyiapan  data  dalam  bentuk  tabel,  grafik,  perhitungan  median, mean , standar deviasi, perhitungan persentase, dan lain-lain (Sugiyono 2012, 36).
Analisis inferensial pada penelitian ini adalah menggunakan Partial Least Square (PLS) sebagai  teknik  menganalisis  data.  PLS  dapat  digunakan  pada  setiap  jenis  skala  data  (nominal, ordinal,  interval,  rasio)  serta  syarat  asumsi  yang  lebih  fleksibel.  PLS  juga  digunakan  untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruknya. Selain itu, dalam PLS dapat dilakukan uji bootstrapping terhadap struktural model yang bersifat outer model dan inner model (Solimun 2010).

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  berdasarkan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  konstruk  variabel budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dibuktikan dengan  nilai original  sample -0,246  serta t-statistics 2,791  dan p-value 0,005.  Keadaan  ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi pegawai berupa: Inovasi, Ketelitian, Hasil Akhir, dan Budaya Kerja Tim, berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.
Berdasarkan  pengamatan  dalam  penelitian  ini,  pegawai  merasakan  bahwa  kebijakan- kebijakan  perusahaan  yang  cenderung  lebih  banyak  memberi  sanksi  daripada reward ,  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka.  Pegawai  lebih  memilih  bekerja  “aman”  walau  lebih memakan waktu lama. Temuan dalam penelitian ini mendukung penelitian serupa oleh  Nikpour (2017), Hazriansyah, Maarif dan Kuswanto (2017), Paais (2018), Ilham (2019).
Berdasarkan  pengamatan  dalam  penelitian  ini,  pegawai  mengakui  kepemimpinan  yang ada di PT PLN (Persero) Sektor Mahakam sangat menjaga kekompakan tim dalam penyelesaian pekerjaan atau permasalahan-permasalahan yang ada, sehingga sangat membantu pegawai dalam capaian  kinerjanya.  Temuan  dalam  penelitian  ini  mendukung  penelitian  serupa  oleh  Ali,  Naser dan Yee (2016), Ayu, Cahjono dan Satyawati (2017), Al Khajeh dan Ebrahim (2018), Eliyana, Ma'arif dan Muzakki (2019), Ilham (2019).
Hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  konstruk  variabel  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dibuktikan  dengan nilai original  sample 0,356  serta t-statistics 3,048  dan p-value 0,002.  Keadaan  ini mengindikasikan  bahwa  komitmen  organisasional  berupa:  Kebanggaan  Menjadi  Bagian Perusahaan,  Terbatasnya  Alternatif  Lain,  dan  Timbal  Balik  Kepada  Perusahaan,  berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.
Berdasarkan  pengamatan  dalam  penelitian  ini,  komitmen  pegawai  pada  PT  PLN (Persero)  Mahakam  termasuk  sangat  kuat,  hal  ini  dapat terlihat  dari  penyelesaian sasaran  kerja mereka  yang  diselesaikan  dengan  baik,  walaupun  tugas  tersebut  termasuk  berisiko  tinggi  dan berbahaya,  seperti  perawatan  mesin,  atau  saat  interkoneksi  jaringan  listrik  tegangan  tinggi. Temuan dalam penelitian ini mendukung penelitian serupa oleh Nikpour (2017), Paais (2018).
Hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  konstruk  variabel  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dibuktikan  dengan  nilai original  sample 0,377  serta t-statistics 2,911  dan p-value 0,004.  Keadaan  ini  mengindikasikan bahwa kepuasan kerja berupa: Aspek Finansial, Jabatan, Kesempatan Promosi, dan Lingkungan Kerja, berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Sektor Mahakam.
Berdasarkan  pengamatan  dalam  penelitian  ini,  aspek  kepuasan  kerja  yang  dirasakan pegawai  dari  perolehan  tingkat  keuangan  /  pendapatan  sangat  memengaruhi  kinerja  mereka. Ditunjang  lagi  keselamatan  dan  keamanan  lingkungan  kerja  yang  sangat  terstandarisasi, menjamin  perasaan  tenang  mereka  saat  melaksanakan  pekerjaan.  Temuan  dalam  penelitian  ini mendukung  penelitian  serupa  oleh  Lies,  Wibowo  dan  Riady  (2015),  Ramon,  et  al.  (2018), Eliyana, Ma'arif dan Muzakki (2019), Ilham (2019).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  serta  pembahasannya,  maka  ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
a. Budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam,  terbukti  dari  hasil  uji t-statistics yang menunjukkan budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, maka Hipotesis 1 ditolak.
b. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam,  terbukti  dari  hasil  uji t-statistics yang menunjukkan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maka Hipotesis 2 diterima.
c. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam,  terbukti  dari  hasil  uji t-statistics yang menunjukkan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maka Hipotesis 3 ditolak.
d. Budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT PLN (Persero) Sektor Mahakam, terbukti dari hasil uji t-statistics yang menunjukkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Hipotesis 4 diterima.
e. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  PT  PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam,  terbukti  dari  hasil  uji t-statistics yang menunjukkan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga Hipotesis 5 diterima.
f. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Sektor Mahakam, terbukti dari hasil uji t-statistics yang menunjukkan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Hipotesis 6 diterima.
g. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada PT  PLN (Persero)  Sektor  Mahakam,  terbukti  dari  hasil  uji t-statistics yang  menunjukkan  kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Hipotesis 7 diterima.
Berdasarkan hasil analisis, pengujian hipotesis dan pembahasan serta kesimpulan yang telah di kemukakan, maka dapat diberikan beberapa saran seperti berikut:
a. Perlu  evaluasi  terlebih  dahulu  terkait  penentuan  anggota  pada  daftar  tim  kerja  yang  ada, untuk  mengurangi  efek  negatif  saat  sesama  pegawai  merasa  terbebani  atau  ada  rasa keterpaksaan saat harus bekerja dengan pegawai tertentu lainnya;
b. Menanamkan kembali ketelitian dan terwujudnya hasil akhir kerja sesuai ekspektasi sebagai indikator  budaya  kerja  yang  baik,  karena  masih  kurang  berpengaruh  terhadap  peningkatan budaya organisasi di PT PLN (Persero) Sektor Mahakam;
c. Pimpinan  unit  maupun  sub-unit  agar  mampu  menjaga  kekompakan  tim  kerjanya  masing- masing dengan mengurangi risiko konflik internal yang akan muncul bila terjadi fenomena pengistimewaan pegawai tertentu dan menganaktirikan pegawai lainnya;
d. Pimpinan unit dan sub-unit digarapkan lebih terbuka saat menerima perbedaan pendapat dari pegawai di bawahnya. Menyeimbangkan variabel antara ego diri, problematika di lapangan, serta skill yang tersedia, adalah penting dalam saat menyelesaikan permasalahan kerja;
e. Menekankan  kembali  pentingnya  timbal  balik  yang  baik  antara  perusahaan  dan  pegawai, dimana perusahaan memberikan berbagai kompensasi yang memadai sebagai reward kepada pegawai atas kinerjanya yang dinilai dengan subyektif dan adil.
f. Penyegaran  atau  reposisi layout lingkungan  alat  dan  pelaksana  kerja  perlu  diadakan  di  PT PLN  (Persero)  Sektor  Mahakam,  dengan tujuan agar  pegawai  dapat  lebih  produktif,  aman, dan nyaman dengan layout lingkungan kerja yang lebih mendukung;
g. Membuka pintu komunikasi jika ada pegawai yang merasa kurang puas dengan jabatan atau tanggung  jawab  yang  dipegangnya  selama  ini.  Setelah  memberikan  kesempatan  kepada pegawai  untuk  membicarakan  poin  ketidak-puasannya,  langkah  selanjutnya  dapat  diikuti dengan  melakukan  evaluasi  jabatan  untuk  menindaklanjuti  layak  atau  tidaknya  ketidak- puasan pegawai tersebut, agar keputusan akhir bersifat adil dan terbuka;
h. Pegawai  yang  merasa  kesulitan  dalam  memenuhi  kualitas  pekerjaan  sesuai  standardisasi yang  diminta,  dapat  diberikan  solusi  berupa:  a)  pelatihan  teknis  lebih  lanjut  bagi  pegawai tersebut; b) pendampingan dengan sejawat yang tersertifikasi, atau bahkan; c) mensyaratkan adanya sertifikasi teknis tertentu jika ingin menepatkan pegawai menjabat suatu jabatan atau memegang suatu pekerjaan tertentu di PT PLN (Persero) Sektor Mahakam;
i. Aturan jam kerja atau work - shift di PT PLN (Persero) Sektor Mahakam baik di back-office , front-office , main plant dan sub-unit lainnya, sebagai penerapan disiplin agar tetap ada unsur
keterbukaan dan humanisme saat menetapkan shift kerja. Agar semua pegawai merasa adil dan puas dengan pengaturan yang ada;
j. Untuk  meningkatkan  kualitas  penelitian  yang  sejenis,  maka  diperlukan  penelitian  lanjutan baik  dengan  menambahkan  konstruk  variabel lain  yang  belum masuk  dalam  penelitian  ini, atau  menambahkan  indikator-indikator  ke  dalam  konstruk  variabel  yang  sudah  ada  namun belum signifikan pengaruhnya.

## REFERENSI
Ahmed,  Maruf,  dan  Rezwan  Mahmood.  2016.  “Impact  of  Organizational  Culture  on  Job Satisfaction.  A  Study  on  Banglalion  Communication  Ltd,  Bangladesh.” European Journal of Business and Management 1-10.
Al  Khajeh,  Hasan,  dan  Ebrahim.  2018.  “Impact  of  Leadership  Styles  on  Job  Satisfaction.”
Journal of Human Resources.
Ali, Kader, Noor Naser, dan Tang Song Yee. 2016. “Does Multiple Leadership Styles Mediated by  Job  Satisfaction  InfluencesBetter  Business  Performance?  Perception  of  MNC Employees in Malaysia.” SHS Web of Conferences 1-16.
Ayu,  Puri  Palupi,  Mardanung  Patmo  Cahjono,  dan  Endang  Satyawati.  2017.  “Effect  of Leadership on the Job Satisfaction with Organizational Commitment and Trust in Leader as Mediator.” Integrative Business and Economics Research 6 (4): 317-326.
Bola, Adekola. 2017. “The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction: A Study of  Employees  at  Nigerian  Universities.” International  Journal  of  Humann  Resources Studies 27-40.
Chin, W. W., dan P. R. Newsted. 1999. “Structural Equation Modelling Analysis With A Small Samples  Using  Partial  Least  Squares.”  Dalam Statistical  Strategies  for  Small  Sample Research , 307-341. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Eliyana,  Anis,  Syamsul  Ma'arif,  dan  Muzakki.  2019.  “Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment  Effect  in  the  Transformational  Leadership  towards  Employee Perfromance.” European Research on Management and Business Economics 44-50.
Emron, Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Bandung: Alpabeta.
Fahmi, Irham. 2016. Perilaku Organisasi. Bandung: PT Alpabeta.
Ferdinand,  Augusty.  2006. Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  Untuk  Skripsi, Tesis,  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Geisser,  S.  1975.  “The  Predictive  Sample  Reuse  Method  With  Applications.” Journal  of  The American Statistical Association 70 (350): 320-328.
Ghozali,  Imam.  2006. Structural  Equation  Modelling,  Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least Squares (PLS). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Habib,  Salman,  Saira  Aslam,  Amjad  Hussain,  Sana  Yasmeen,  dan  Muhammad  Ibrahim.  2018.
“The  Impact  of  Organizational  Culture  on  Job  Satisfaction.” Journal  of  Human Resources Research.
Hair,  J.  F.,  G.  T.  M.  Hult,  C.  M.  Ringle,  dan  M.  Sarstedt.  2017. A  Primer  on  Partial  Least Squares Structural Equation Modeling. 2nd Edition. Thousand Oaks: Sage.
Hair, J. F., R. E. Anderson, R. L. Tatham, dan W. C.  Black. 1998. Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice-Hall.
Hazriansyah,  Muhammad  R.,  Muhammad  Syamsul  Maarif,  dan  Sadikin  Kuswanto.  2017.  “The Influence  of  Organizational  Cultire  with  Employee  Engagement  on  Performance  (A LEsson from PT Wika Bitumen Jakarta-BUton.” International Journal of Scientific and Research Publications 7 (11): 502-10.
Ilham,  Romi.  2019.  “The  Impact  of  Organizational  Culturre  and  Leadership  Style  on  Job Satisfaction  and  Employee  Performance.” Journal  of  Advanced  Management  Sciences 50-53.
Lies, Putriana, Husein Umar Wibowo, dan Hanes Riady. 2015. “The Impact of ORganizational Culture on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance: Study on Japanese Motorcycle Companies in Indonesia.” International  Journal  of  Education  and Research 3 (9): 10-14.
Musabah,  Bakhit  Al  Sefeiti,  Salim,  dan  Noor  Azmi  Mohamad.  2017.  “The  Influence  of Organizational  Commitment  on  Omani  Public  Employees'  Work  Performance.” International Review of Management and Marketing 51-60.
Nikpour,  Amin.  2017.  “The  Impact  of  Organizational  Culture  on  Organizational  Performance: The Mediating Role of Employee.” International Journal  of  Organizational  Leadership 65-72.
Paais, Maartje. 2018. “Effect of Work Stress, Organization Culture and Job Satisfaction toward Employee Performance in Bank Maluku.” Academy of Strategic Management Journal 17 (5).
Radebe,  P,  dan  M  Dhurup.  2016.  “Finding  Synergy  in  Employee  Perceptions  of  Behavior  in South African Contexr.” The International Journal of Business & Management Studies 8 (2).
Ramon,  Bangun,  Linda  Theresia,  A  H  Lahuddin,  dan  Gadih  Ranti.  2018.  “The  Influence  of Culture, Job Satisfaction, and Motivation on the Performance of Lecturer / Employees.” International Conference in Industrial Engineering and Operating Management. 41-52.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A.  Judge.  2017. Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Salemba Empat.
Sarwono, Jonathan, dan Umi Narimawati. 2015. Membuat Skripsi, Tesis, dan Disertasi dengan Partial Least Squares SEM (PLS-SEM). Yogyakarta: CV Andi.
Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Sholihin,  Mahfud,  dan  Dwi  Ratmono.  2013. Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0  Untuk Hubungan Nonlinier Dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Jakarta: Bumi Aksara.
Solimun. 2010. Analisis Multivariat Pemodelan Struktural: Metode Partial Least Square - PLS. Malang: CV Citra Malang.
Solimun, Adji Achmad Rinaldo Fernandes, dan Nurjannah. 2017. Metode Statistika Multivariat Permodelan Persamaan Struktural (SEM) Pendekatan WarpPLS. Malang: UB Press.
Soryani,  T  Y  R  Syah,  dan  Pujo  Raras.  2018.  “The  Influence  of  Organizational  Culture  on Organizational Commitment and Job Satisfaction.” International Journal of Economics, Commerce, and Management 6 (7): 51-65.
Stone, M. 1974. “Cross Validatory Choice And Assessment Of Statistical Predictions.” Journal of The RoyalStatistical Society 36 (2): 111-147.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Umrani,  Waheed  Ali,  Syed  Mir  Muhammad  Shah,  Pervaiz  Ahmed  Memon,  dan  Altaf  Husain Samo.  2017.  “Organizational  Culture  and  BIsiness  Performance:  An  Empirical Investigation  in  the  Pakistani  Contect.” International  Journal  of  Academic  Research  in Economics and Management Sciences 6 (1): 93-107.
Weihui, Fu, dan Satish P Deshpande. 2014. “The Impact of Caring Climate: Job Satisfaction and Organizational  Commmitment  on  Job  Performance  of  Employees  in  China.” Journal  of Business Ethics 1-11.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Ke-5. Jakarta: Rajawali Pers.
Yukl, Gary. 2015. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Salemba Empat