How to cite: Alvin Kurniawan  (2024) Peran Person-Organization Fit dan Pemberdayaan Psikologis terhadap Totalitas Kerja generasi Z yang bekerja di Jakarta Selatan melalui variabel moderator Keseimbangan Kerja dan Hidup, (06) 05, https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1227
E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## PERAN PERSON-ORGANIZATION FIT DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS  TERHADAP  TOTALITAS  KERJA  GENERASI  Z  YANG BEKERJA  DI  JAKARTA  SELATAN  MELALUI  VARIABEL  MODERATOR KESEIMBANGAN KERJA DAN HIDUP

## Alvin Kurniawan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, Indonesia Email: alvkrnwn@gmail.com

## Abstrak
Pada  era  ini,  tantangan  seperti  AI  akan  merubah  dinamika  kerja  kedepan  agar  dapat diselesaikan  secara  efektif  dan  efisien.  Fungsional  manusia  dalam  pekerjaan  menjadi ramping tapi tidak dengan objektivitasnya meningkat, kini pekerja gen Z mengeluhkan beberapa  distraksi  pekerjaannya  seperti  kesehatan  mentalnya  terganggu  karena lingkungan bekerja yang tidak sehat karena terganggu deadline pekerjaan dadakan/ suka menunda  pekerjaannya  menjadikan  kurangnya  totalitas  pada  pekerjaan.  Metode  yang digunakan  pada  peneltian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda  dan  menggunakan adaptasi  paten  alat  ukur  pendahulu,  dengan  subjek  gen  Z  yang  bekerja  dikawasan Jakarta  selatan  melalui  teknik  sampling  non-probability  sejumlah  208  responden. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  bahwa  H1,  H2  dan  H3  ditolak.  Artinya  peran  person- organization  fit  dan  pemberdayaan  psikologis  melalui  keseimbangan  kerja  dan  hidup tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  memoderatori  ataupun  secara  simultan  terhadap totalitas kerja. Sedangkan, H4 dan H5 diterima artinya peran person-organization fit dan pemberdayaan psikologis masing-masing memiliki pengaruh signifikan secara langsung terhadap  totalitas  kerja.  Terkait  saran  penelitian  selanjutnya,  perlu  adanya  peninjauan kembali pada karakteristik demografis yang akan dilakukan dengan konstruk teori yang akan  digunakan,  sehingga  penggambaran  hasil  dapat  memuaskan  dan  objektif. Selanjutnya, memperbanyak referensi sehingga penelitian terkait demografis khususnya generasi  Z  dalam  penelitian  ini  juga  ikut  berkembang  dalam  mengatasi  berbagai persoalan  mendatang.  Terakhir,  percobaan  generasi  Z  dengan  background  pekerjaan yang seragam sehingga mengurangi anomali.
Kata kunci : Person-Organization Fit, Pemberdayaan Psikologis, Keseimbangan Kerja dan Hidup, Totalitas Kerja, Generasi Z.

## Abstract
In this era, challenges such as AI will change the dynamics of work in the future so that they can be solved effectively and efficiently. Human functionality in work becomes lean but  not  with  increased  objectivity,  now  gen  Z  workers  complain  about  some  of  their work  distractions  such  as  their  mental  health  is  disturbed  due  to  an  unhealthy  work environment  because  they  are  disturbed  by  impromptu  work  deadlines  /  like  to  delay their work making the lack of totality in work. The method used in this study is multiple
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 05, Mei 2024
regression analysis and uses patent adaptations of predecessor measuring instruments, with gen Z subjects working in the south Jakarta area through non-probability sampling techniques totaling 208 respondents. Based on the results of the hypothesis test that H1, H2  and  H3  are  rejected.  This  means  that  the  role  of  person-organization  fit  and psychological  empowerment  through  work-life  balance  does  not  have  a  significant moderating  or  simultaneous  influence  on  the  totality  of  work.  Meanwhile,  H4  and  H5 are  accepted,  meaning  that  the  roles  of  person-organization  fit  and  psychological empowerment  each  have  a  significant  influence  directly  on  the  totality  of  work. Regarding  further  research  suggestions,  there  needs  to  be  a  review  of  demographic characteristics that will be carried out with the theoretical construct to be used, so that the  depiction  of  results  can  be  satisfactory  and  objective.  Furthermore,  increasing references  so  that  research  related  to  demographics,  especially  generation  Z  in  this study  also  develops  in  overcoming  various  future  problems.  Finally,  generation  Z experiments with uniform work backgrounds that reduce anomalies
Keywords: Person-Organization Fit, Psychological Empowerment, Work-Life Balance, Work Totality, Generation Z

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pada  era  revolusi  industri  yang  mutakhir  adalah aset  yang  terpenting  yang  dimiliki  perusahaan.  Karena  SDM  adalah  modal  bagi perusahaan untuk bersaing dengan kompetitif  (Drucker, 1993). Pada zaman ini terkait SDM  mempunyai  tantangan  tersendiri,  seperti  yang  dirilis  dalam  website  resmi International Labour Organization (ILO) Gilbert F. Houngbo di Jepang pada pertemuan Pertemuan Menteri Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan G7 2023, dikutip dari ILO “Dan perubahan  struktural  seperti  perubahan  iklim,  penuaan  populasi,  dan  kemajuan teknologi  juga  semakin  berdampak.  Seperti  yang  kita  diskusikan  kemarin,  kondisi perempuan  dan  generasi  muda  jauh  lebih  buruk  di  pasar  tenaga  kerja.  Hal  ini menunjukkan banyaknya kesenjangan yang besar di dunia kerja. Khususnya, distribusi pendapatan  riil  menjadi  semakin  tidak  merata;  dan  tingkat  inflasi  yang  tinggi memperdalam kesenjangan antar negara”. Dalam pertemuan itu Direktur Jenderal ILO menyampaikan  setidaknya  ada  lima  aspek  untuk  meningkatkan  work  engagement:  1) Mencegah  dan  mengurangi  kesenjangan;  2)  Upah  dan  remunerasi  yang  memadai;  3) Lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat,  termasuk  yang  berkaitan  dengan  kesehatan mental; 4) Keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan; 5) Keberagaman dan inklusi (Graça et al., 2021). Negara-negara menyadari betapa kesenjangan pada perempuan dan generasi  muda  jauh  lebih  buruk  di  pasar  tenaga  kerja  menjadi  fokus  untuk mengupayakan  persemakmuran  bersama  dalam  menopang  ekonomi  negara  masing- masing.  Generasi  yang  paling  muda  dalam  dunia  kerja  dimasa  ini  adalah  generasi  Z (gen Z).
Generasi  Z  awal  diperkenalkan  oleh  seorang  presenter  bernama  Bruce  Horovitz tahun  2012  tapi  tidak  dijelaskan  detil  terkait  rentang  usianya,  lalu  pada  tahun  2014 istilah  ini  mulai  sering  digunakan  untuk  presentasi  dari  agen  pemasaran  Sparks  and
Honey,  rentang  umur  untuk  mendeskripsikan  Generasi  Z  ialah  anak-anak  yang  lahir tahun 1995 sampai tahun 2010. Salah seorang ahli generasi Australia yaitu (McCrindle &  Wolfinger,  2010)  menjelaskan  “kami  mendefinisikan  generasi  sebagai  kelompok manusia  yang  lahir  di  era  yang  sama,  dibentuk  oleh  rentang  waktu  yang  sama  dan  di pengaruhi  penanda  sosial  yang  sama,  dengan  kata  lain-  suatu  kelompok  orang  yang disatukan  oleh  umur  dan  tahap  kehidupan,  kondisi,  teknologi,  peristiwa  serta pengalaman. ”Penting sebagai catatan bahwa batas akhir dan awal generasi tidak baku dan dapat berbeda antara sumber.
Label  generasi  hanya  konstruksi  sosial  dan  bukan  ilmu  pasti  (Purfitasari,  2014). Hal  ini  seringkali  merupakan  generalisasi  yang  digunakan  untuk  memahami  tren  dan pola  perilaku  dalam  kelompok  orang  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Merefleksikan  di Indonesia Generasi Z dimulai 1997-2012, karena tahun 1997 di Indonesia terjadi mulai mengalami  perkembangan  teknologi  dan  internet  yang  signifikan  (Putri  &  Muslim, 2023).  Generasi  Z  umumnya  dianggap  tumbuh  dalam  era  digital,  di  mana  teknologi informasi  dan  internet  menjadi  lebih  mudah  diakses  dan  lebih  terintegrasi  dalam kehidupan  sehari-hari.  Sedangkan  kenapa  diakhiri  pada  tahun  2012  karena  terjadi perubahan  besar  dalam  tren  teknologi  dan  budaya  (Gaol  &  Hutasoit,  2021).  Pada  saat itu,  generasi  Z  telah  mengalami  pergeseran  dari  dominasi  perangkat  keras  tradisional seperti komputer desktop ke penggunaan yang lebih luas dari perangkat mobile seperti smartphone dan tablet. Sementara itu, mengacu dari data Badan Pusat Statistika (BPS) di Indonesia sendiri berdasarkan hasil dari sensus penduduk 2020, yang dilakukan oleh BPS  pada  Februari-September  2020,  total  jumlah  gen  Z  mencapai  75,49  juta  jiwa ataupun  setara  dengan  27,94  persen  dari  seluruh  penduduk  berjumlah  270,2  juta  jiwa (Statistik, 2022).
Gen Z adalah angkatan kerja baru yang dimaksud oleh ILO terkait persoalan work engagement.  Pilihan  istilah  ini  dimaksudkan  untuk  menghindari  kebingungan  dengan istilah  lain  kerlibatan/keterikatan  kerja  (job  involment)  yang  lebih  berkait  erat  dengan tugas-tugas  dan  prosedur  kerja,  sementara  totalitas  kerja  berkait  erat  dengan  kondisi yang  bergairah,  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  mencakup  keterlibatan (involvement), komitmen, passion, antiasme, ketekunan kerja, dan penuh energi. Tetapi totalitas  kerja  juga  sering  dicampur  adukan  dengan  employee  engagement,  padahal pernah diterangkan oleh Schaufeli, (2013) bahwasannya “meskipun biasanya Employee Engagement (keterlibatan karyawan) dan Work Engagement (Totalitas kerja) digunakan secara  bergantian,  bab  ini  lebih  memilih  yang  terakhir  karena  lebih  spesifik.  Totalitas kerja mengacu pada pekerjaan dengan hubungan karyawannya, sedangkan keterlibatan karyawan  dapat  mencakup  hubungan  dengan  organisasi.”  Pernyataan  tersebut  cukup menjelaskan  kedudukan  antar  konstruk,  dan  totalitas  kerja  sedang  menjadi  tren  hangat belakangan ini, dibuktikan dengan adanya riset pada gambar berikut :

## Gambar 1. Engagement worldwide Sumber : (Statista, 2022)
Signifikansi dalam pencarian di Google mengalami peningkatan tajam khususnya pada saat angkatan kerja generasi baru mulai memasuki perusahaan, hal ini merupakan dibuktikan  dengan  trend  di  dunia  dalam  lima  tahun  terakhir  dan  sekarang  sedang mencapai puncaknya. Selain itu, Peneliti melakukan pengambilan data sekunder dengan cara  wawancara  pada  sepuluh  orang  Gen  Z  yang  bekerja  di  kawasan  Jakarta  Selatan berbeda tempat (Sudirman, Kuningan, Tebet & Gandaria-Pondok Indah).
Pertanyaan yang diberikan berjumlah enam pertanyaan yang poinnya sama setiap individunya tetapi ada yang menarik ketika dari jawaban subjek jika dibuat garis besar kesimpulan  dari  kesepuluh  orang  yang  diwawancarai  merasa  setengah  hati  dalam menjalaninya  karena  adanya  distraksi  yang  menjadi  keresahan  sebagian  subjek  hal tersebut  sehingga  disengaged,  seperti  merasa  ada  yang  tidak  sesuai  dengan  keilmuan yang  dulu  dipelajari,  ada  karena  hanya  memenuhi  tuntutan  kebutuhan  hidup  saja,  ada yang karena tidak sesuai keilmuan dan ada juga yang bekerja hanya ingin memuaskan ego untuk membeli sesuatu dan hal serupa lainnya. Hal ini sejalan dengan pemberitaan yang  di  lansir  melalui  laman  Bogor-kita.com  bahwa  “generasi  memiliki  partially- engaged  terlihat dari kinerja individu yang berfokus penyelesaian tugas-tugas (asal bisa beres),  tidak  lagi  pada  kualitas  akhirnya.  Generasi  ini  cenderung  sungkan  mau menerima kritik, serta berorientasi oleh pendapatan. Berpegang teguh do it, get paid, go home. Dan bagian menyedihkannya ialah kelompok disengaged dikarena membuat aura negatif, sehingga memperlihatkan saling tidak percaya dan konflik, menjadi tidak ragu mendestruksi  lingkup  kerja  lebih  parahnya  kemajuan  organisasi.  Engagement  ini menjadi  berdampak  besar  pada  peforma  dan  hasil  di  organisasi”  (Dami,  FoEh,  & Manafe, 2022).
Trend  totalitas  kerja  sudah  diprediksi  oleh  dengan  cermat  oleh  (Bakker  & Albrecht,  2018)  bahwa  “kedepan  penelitian  masa  depan  yang  bisa  bermanfaat  untuk memahami  secara  sistematis  apa  yang  memengaruhi  keterlibatan  dalam  kelompok demografis tertentu (misal: penyandang disabilitas; milenial; pekerja golongan tua)”.
Totalitas  kerja  dalam  dinamika  kerja  sekarang  memiliki  ukuran  yang  berbeda. Beberapa  tahun  terakhir,  pekerja  lepas  dan  wiraswasta  semakin  meluas.  Kini  tidak sedikit  karyawan  mulai  meninggalkan  pekerjaannya  untuk  mencari  pekerjaan  dengan jadwal pekerjaan yang fleksibel dengan sistem kontrak. Hal ini juga dikenal sebagai gig economy. Gig economy telah menawarkan manfaat yang didambakan oleh tenaga kerja pada saat ini. Hal ini memungkinkan mereka untuk menyesuaikan jadwal kerja mereka, bekerja  sambil  bepergian,  serta  memiliki  kebebasan  untuk  memilih  perusahaan  yang diinginkan (myrobin.id, 2023). Berdasarkan penelusuran penulis, tetap dengan mengacu UU  6  tahun  2023  tentang  Cipta  Kerja  yang  bekerja  selama  40  jam  dalam  seminggu, menjadikan ukuran totalitas kerja juga ikut dalam penyesuaian dalam key performance indicator  (KPI)  sehingga  kedisiplinan  hadir  dikantor  bukan  lagi  faktor  karena  adanya fleksibelitas  dalam  bekerja,  tapi  upaya  memberikan  dampak  dalam  produktivitas perusahaan dan juga ukuran dampak ini dapat berbeda tergantung jenis usaha fokusnya. Pada era setelah new normal yaitu Work From Anywhere (WFA) membawa tantangan baru  yang  dimana  deadline  pekerjaan,  benarnya  dan  ketepatatn  pekerjaan  yang dilakukan, minim kesalahan dari prosedur adalah yang paling banyak disebutkan dalam data sekunder untuk menjadikan acuan totalitas dalam pekerjaan seseorang.
Di zaman yang telah mengalami kemajuan ini tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjann/sumber daya pribadi banyak dituntut untuk bisa menyesuaikannya oleh setiap era-nya. Salah satunya yang dilansir (detik.com, 2023) bahwa “Masalah psikososial tak boleh  diabaikan  di  lingkup  kerja.  Berdasarkan  data  survei  dari  ILO  (International Labour  Organization)  pada  2020-2022  tentang  kekerasan  dan  perundungan  kepada pekerja  di  Indonesia,  71%  di  antaranya  pernah  merasakan  atau  mengalami  kekerasan serta  perundungan.  Sementara,  77%  di  antaranya  ialah  kekerasan  dan  perundungan psikologis.  Hal  tersebut  diperkuat  dengan  fakta  bahwasannya  63%  pekerja  alami gangguan kesehatan mental sehingga merasa sedih dan tidak nyaman di lingkup kerja.”
Lingkungan kerja menjadi hal yang penting dibahas juga dalam ILO pada tahun ini  serta  sejalan  juga  dengan  pengambilan  data  sekunder  yang  dimana  sepuluh responden  gen  Z  sepakat  lingkungan  kerja  adalah  hal  utama  mempertimbangkan pekerjaan,  dalam  konstruk  psikologi  yang  dapat  mewakilinya  person-organization  fit (PO Fit).
Pandangan  yang  kurang  baik  terlimpah  lebih  banyak  pada  gen  Z  membuat kesehatan  mental  mereka  yang  terganggu  dalam  dunia  kerja,  konstruk  psikologi  yang dapat  menggambarkan permasalahan ialah psychological  empowerment.  Psychological empowerment  menurut  Spreitzer,  (2008)  adalah  kondisi  di  mana  individu  merasakan peningkatan  motivasi  intrinsik  melalui  empat  dimensi  kognitif:  meaning,  competence, self-determination  dan  impact.  Singkatnya,  psychological  empowerment  adalah pemberdayaan  psikologis  atau  mental  secara  motivasional,  sehingga  dengan terbentuknya  pemberdayaan  psikologis  yang  baik  akan  dapat  meningkatkan produktivitas  suatu  organisasi.  Seperti  yang  dikutip  dari  The  Sydney  Morning  Herald bahwa  “Sebagian  besar  tempat  kerja  merupakan  perpaduan  antara  pemberdayaan  dan kontrol,  namun  mengenali  apakah  Anda  berada  dalam  sangkar  kaca  atau  terhambat
dalam  pengambilan  keputusan  dapat  membantu  dalam  memahami  potensi  sumber frustrasi  dan  stres  ini.  Manajer  yang  mengambil  langkah-langkah  untuk  meningkatkan pemberdayaan  di  tempat  kerja  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  dan  motivasi karyawan  secara  signifikan.  Dan  secara  paradoks,  hal  ini  berarti  menerapkan mekanisme  struktural  untuk  memastikan  pemberdayaan  dan  otonomi,  serta akuntabilitas, di tempat kerja” (SMH.com.au, 2020).
Hal  diatas  dibuktikan  juga  yang  dilansir  oleh  Waspada  Online  (2023)  bahwa “Mengacu  pada  penelitian  terkini  Mercer  Marsh  Benefits  berjudul  Health  on  Demand 2023  mereka  melaksanakan  penelitian  pada    >17.500  karyawan  di  16  pasar  penjuru belahan bumi tidak terkecuali di Indonesia, temuan 26% pekerja di Indonesia mengakui mendapat  tekanan  stres  pada  keseharian.  Selanjutnya,  menurut  studi Champion  Health UK  disimpulkan  pada  The  Workplace  Health  Report  2023  diterangkan  sebab  stres  di lingkup  kerja  ialah  dampak  terbebani  pekerjaan  yang  cenderung  banyak,  lelah,  serta WFH,  bagi  pekerja  wanita  cenderung  reaktif  mendapati  kecemasan  serta  depresi dibandingkan  pekerja  laki-laki.  Dilansir  Corporate  Wellness  Magazine,  work-life balance  atau  keseimbangan  kerja  atau  hidup  berperan  untuk  kesejahteraan  serta kebahagiaan  pekerja  dikarenakan  tak  hanya  menekan  rendah  tingkat  stres,  mendorong kesehatan  fisik  serta  mental,  mendorong  produktivitas,  serta  memperkuat  dalam komunikasi sesama”. Hal tersebut mempertegas bahwa work life balance adalah faktor dalam  mensukseskan  dilingkungan  kerja  dan  kesehatan  mental  karyawan  dalam mencapai totalitas kerja.
Work  life  balance  atau  (keseimbangan  kerja  dan  kehidupan)  pada  akhirnya  juga yang  paling  fenomenal  isu  melekat  dengan  totalitas  kerja  gen  Z.  Konstruk  psikologi yang menggambarkan hal tersebut keseimbangan kerja dan kehidupan. Menurut Hudson (2005)  keseimbangan  kerja  dan  kehidupan  adalah  bentuk  kepuasan  individu  dalam mencapai  keseimbangan  kehidupan  dalam  pekerjaannya.  Hudson  mengartikan keseimbangan  kerja  dan  hidup  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menyeimbangkan antara  waktu  yang  dihabiskan  untuk  bekerja  dengan  waktu  yang  dihabiskan  untuk kehidupan  pribadi,  termasuk  waktu  bersama  keluarga,  aktivitas  rekreasi,  dan pemenuhan  kebutuhan  pribadi  lainnya.  Ini  menekankan  pentingnya  mencapai keseimbangan  yang  memuaskan  antara  aspek  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  agar individu  dapat  mencapai  kualitas  hidup  yang  lebih  baik.  Khalayak  umum  berpendapat pekerjaan dapat dengan mudah mengambil alih kehidupan seseorang dan ketika hal itu terjadi,  maka  akan  berdampak  pada  kinerja  secara  keseluruhan,  kelelahan  di  tempat kerja,  dan  memburuknya  hubungan  keluarga.  Dengan  generasi  muda  yang  terus- menerus  terhubung  dengan  teknologi,  batas  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  menjadi kabur.  Salah  satu  pendekatannya  adalah  perpaduan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan, yaitu tempat kerja di mana karyawan bebas untuk mengatasi masalah kehidupan selama jam  kerja  dengan  memberikan  fleksibelitas  yang  dibutuhkan.  Hanya  dengan menunjukkan bahwa kepemimpinan mengakui adanya sisi lain dari seorang karyawan - kehidupan  mereka  -  merupakan  langkah  besar  ke  depan.  Seperti  yang  dilansir  dalam portal kerja talentics (2021) bahwa diterangkang “Dalam sebuah penelitian oleh Forbes,
77% peserta Gen Z mengatakan bahwasannya komitmen perusahaan terhadap diversity akan  menjadi  faktor  krusial  dalam  keputusan  mereka  melamar  kerja  di  suatu organisasi/perusahaan. Penelitian lain oleh Dynamic Signal menbuat kesimpulan bahwa mereka lebih peduli keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan pribadi”.
Berdasarkan  pemaparan  masalah  diatas,  fleksibelitas  berhubungan  dengan workflow  yang  tidak  kaku,  di  era  ini  key  performance  indicator  (KPI)  disesuaikan dengan  budaya  kerja  yang  baru  tapi  tidak  mengubah  target  awal  organisasi  atau perusahaan,  ditambah  tantangan  beberapa  kemajuan  ilmu  pengatahuan  dan  teknologi (IPTEK) seperti  artificial intelligence (AI) akan merubah dinamika kerja kedepan agar dapat  diselesaikan  dengan  cepat,  efisien  dan  tepat  waktu.  Fungsional  manusia  dalam pekerjaan  mungkin  menjadi  ramping  tapi  tidak  dengan  objektivitasnya  meningkat, permasalahan  terkini  pekerja  gen  Z  mengeluhkan  beberapa  distraksi  dalam pekerjaannya  seperti  kesehatan  mentalnya  yang  terganggu  karena  lingkungan  bekerja yang tidak sehat karena seringnya terganggu deadline pekerjaan dadakan atau memang suka  menunda  pekerjaannya  sehingga  keseimbangan  hidup  dan  bekerja  mereka terganggu  serta  hal  tersebut  menambah  beban  mereka  yang  menjadikan  kurangnya totalitas  pada  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Padahal  fleksibelitas  sudah  cukup membantu  tapi  mungkin  sebagian  perusahaan  atau  orang  yang  menjadi  atasan  atau rekan kerja gen z mengaggap hal tersebut sebuah keuntungan membuat pekerjaan dapat dilakukan kapanpun. Maka dari itu, peneliti memfokuskan untuk meneliti Peran Person- Organization Fit dan pemberdayaan psikologis terhadap totalitas kerja Z yang bekerja di Jakarta  Selatan  dengan  keseimbangan  kerja  dan  hidup  sebagai  moderator  (Haya, Indrawati, & Djasuli, 2022).
Utamanya  penelitian  ini  agar  dapat  mengetahui  besaran  masing  masing  peran person  organization  fit,  pemberdayaan  psikologis  dan  keseimbangan  kerja  &  hidup dalam mempengaruhi totalitas kerja sehingga dikemudian hari secara teoritis dan praktis dapat  diaplikasikan  dan  di  kembangkan  secara  sempurna  tanpa  celah  demi  kemajuan dibidang psikologi industri organisasi (PIO).

## METODE PENELITIAN
Populasi yang diambil adalah Generasi Z dengan rentan kelahiran 1997-2010, tapi karena di  Indonesia yang sudah bekerja yang dimana mengacu pada UU 6 tahun 2023 tentang Cipta Kerja bahwa yang bekerja minimal 18 tahun maka dalam penelitian yang dipergunakan kelahiran 1997-2005. Adapun yang dapat dihimpun data pekerja dijakarta yang  berusia  diatas  15  tahun  menurut  data  BPS  bulan  Februari  2023  sebanyak 4.857.619 jiwa. Metode dalam pengambilan sampel menggunakan teknik sampling non- probability yaitu purposive sampling dikarenakan tidak diperolehnya jumlah detil yang bekerja pada kawasan Jakarta Selatan terutama pada gen Z, Adapun kriteria yang telah di tentukan adalah pada kelahiran 1997-2005 yang bekerja (usia 18 sampai 26 tahun) & bekerja di kawasan Jakarta Selatan. Pengambilan sampel akan dilakukan dengan Gform (Sugiono, 2019).
Langkah-langkah  yang  dilakukan  dalam  pengumpulan  data  akan  dilaksanakan awal  bulan Januari hingga Februari akhir dikarenakan biasanya dalam budaya kerja di Indonesia  setiap  akhir  tahun  banyaknya  yang  resign  dari  pekerjaannya  dan  mencoba mencari kesempatan baru di tempat baru, langkah ini diyakini dapat membuat gambaran besar yang objektif terkait permasalahan serupa kedepanya (Bungin, 2013). Adapun jika dalam bentuk langkah-langkah sebagai berikut;
1. Dimulai melakukan pemetaan riset berupa mengumpulkan jurnal, data sekunder dan pemberitaan tentang Gen Z, menghasilkan judul, rumusan masalah dan independent variabel (IV) yang ingin diteliti.
2. Menentukan  alat  ukur  apa  yang  sesuai  dengan  penelitian  untuk  disebarkan  pada responden, yaitu; Skala UWES-17 milik (Wilmar B. Schaufeli & Bakker, 2004) yang diadaptasi  oleh  (Shaleh,  2016),  Skala  WLBS  milik  Fisher,  Bulger,  &  Smith  (2009) yang diadaptasi oleh (Gunawan et al, (2019), skala PEQ milik (Spreitzer, 1995) yang diadaptasi oleh (Armelia, 2012) dan Skala POFS milik Cable & Derue (2002) yang dikembangkan oleh (Johan & Yusuf, 2022).
3. Menentukan  sampel  penelitian,  yaitu;  Gen  Z  yang  bekerja  (2005-1997)  di  kawasan Jakarta Selatan dengan menggunakan teknik purposive sampling.
4. Menyebarkan kuisioner dan e-kuesioner serta mengolah data hingga Januari/Februari 2024
5. Mengolah data dan merangkumnya dalam penelitian ini

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Kategori Deskriptif
Tabel 1 Hasil Analisis Kategori Deskriptif Kategorisasi Norma Rendah X < M – 1SD Sedang M – 1SD ≤ X M + 1SD Tinggi M + 1SD ≤ X
Setelah mengelompokkan norma-norma, akan diuraikan nilai  persentase  kategori untuk  variabel  penelitian  ini.  Variabel  yang  tercakup  dalam  penelitian  mencakup  ke person-organization  fit ,  pemberdayaan  psikologis,  totalitas  pekerjaan,  serta keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan. Informasi lebih lanjut dapat ditemukan di Tabel berikut :
Table 2 (Kategorisasi Nilai Variabel Penelitian) Variabel Rendah Sedang Tinggi Person-Organization Fit - 100% - Pemberdayaan Psikologis - 100% - Totalitas Kerja 74 (35,6%)  132 (63,5%)  2 (1%) Keseimbangan Kerja dan Hidup  - 100% -
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  pada  pekerja  dari  Genereasi  Z  di  Jakarta Selatan memiliki nilai person-organization fit 100% atau 208 responden dalam kategori sedang.  Begitu  juga  dengan  pemberdayaan  psikologis serta keseimbangan  kerja  dan
hidup . Dapat diartikan variabel person-organization fit, pemberdayaan psikologis serta keseimbangan  kerja  dan  hidup  berada  dalam  kategori  sedang.  Akan  tetapi,  dapat diperhatikan  terdapat  variasi  pada  variabel  totalitas  kerja  sebanyak  74  responden memiliki nilai (35%) kategori rendah, 132 responden atau (63%) kategori sedang dan 2 responden (1%) kategori tinggi.

## Uji Model (Goodnes Of Fit)
Evaluasi  model  dilakukan  menggunakan  beberapa  indikator  statistik,  termasuk Standardized  Root  Mean  Square  Residual  (SRMR),  Normalized  Fit  Index  (NFI),  dan nilai  rms  Theta  yang  mendekati  nol.  Untuk  menghasilkan  model  yang  tepat,  indikator tersebut  harus  memenuhi  nilai  tertentu,  yaitu  SRMR  <  0,08;  NFI  >  0,90,  dan  RMS Theta mendekati nol.
Table 3 (Goodnes Of Fit)
Saturated Model  Estimated Model SRMR 0,079 0,079 d_ULS 2,047 2,044 d_G 0,710 0,710 Chi-Square  817,546 817,053 NFI 0,665 0,665

## RMS Theta  0,147
Berdasarkan hasil output, didapati bahwa SRMR memiliki nilai 0,079 yang berada dibawah  ambang  batas  0,08.  Selain  itu,  NFI  memiliki  nilai  sebesar  0,665.  Nilai  RMS Theta yang dihasilkan adalah 0,147, yang mendekati nol. Dari evaluasi ketiga indikator ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  dibentuk  memenuhi  kriteria  kesesuaian, sehingga  model  tersebut  dapat  digunakan  secara  efektif  untuk  menggambarkan hubungan antar variabel.

## Uji F
Table 4 (Uji F) Totalitas kerja (Y) Moderating Effect 1 0,000 Moderating Effect 2 0,002 Pemberdayaan Psikologis (X2) 0,044 Person-Organization Fit (X1) 0,051 Totalitas Kerja (Y) Keseimbangan Kerja dan Hidup (Z) 0,000
Jika  dilihat  dari  nilai  F-Square  pada  tabel  diatas  variabel  moderating  (POF- WLB>WE) memiliki nilai = 0,000. Artinya tidak ada pengaruh efek ( moderating effect ) terhadap  totalitas  kerja.  Variabel  (PE-WLB-WE)  memiliki  nilai  hanya  0,002.  Artinya hanya  0,02%  sumbangsih  yang  dimoderatori  oleh  keseimbangan  kerja  dan  hidup terhadap  totalitas  kerja.  Variabel  (PE-WE)  memiliki  nilai  0,044.  Artinya  sumbangsih pemberdayaan psikologis 0,04% terhadap totalitas kerja. Variabel (POF-WE) memiliki nilai 0,051. Artinya sumbangsih person-organization fit hanya 0,05% terhadap totalitas kerja.  Variabel  WLB-WE  memiliki  nilai  0,000.  Artinya  tidak  ada  sumbangsih keseimbangan kerja dan hidup terhadap totalitas kerja.

## R-Square
Table 5 (R Square) R Square  R Square Adjusted Totalitas Kerja  0,141 0,119
Dari table diatas hasil dari smart PLS 3.0 tentang peran person-organization fit dan pemberdayaan  psikologis terhadap totalitas  kerja  pada  generasi  Z  yang  bekerja  di Jakarta  Selatan  dengan  keseimbangan  kerja  dan  kehidupan  sebagai  moderator  nilai  R- Square adjusted sebesar  0,119  artinya  sumbangsih  peran person-organization  fit  dan pemberdayaan  psikologis terhadap totalitas  kerja  pada  generasi  Z  yang  bekerja  di Jakarta Selatan dengan keseimbangan kerja dan hidup sebagai moderator hanya 11,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

## Hasil Uji Hipotesis
Pada  tahap  ini  peneliti  menguji  hipotesisi  penelitian  dengan  menggunakan  path analysis  yang  dibantu  software  SEM  PLS  versi  3.  Model  ini  disesuaikan  berdasarkan hipotesis  awal  penelitian  sebagai  dasar  dari  pembuatan  kerangka  berpikir.  Pengujian hipotesis  dilakukan  berdasarkan  hasil  pengujian  Inner  Model  (Model  Struktural)  yang mencakup  output  r-square,  koefisien  parameter  dan  t-statistik.  Untuk  melihat  apakah suatu  hipotesis  itu  dapat  diterima  atau  ditolak.  Untuk  mempertimbangkan  nilai signifikansi  antar  konstruk,  t-statistik,  dan  nilai-p,  nilai-nilai  ini  dapat  ditemukan  dari hasil botstrapping. Kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah t-statistik > 1,96 dengan signifikansi p < 0,05 dan koefisien beta yang positif. Hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini terdapat dalam gambar 2  dan tabel 6 dibawah ini
Gambar 2  (path analysis)

## Table 6 Hasil Path Analysis
Original Sample (O)  Sample Mean (M)  Standard Deviation
(STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Moderating Effect 1 -> Work Engagement -0,010 -0,006 0,066 0,150 0,881 Moderating Effect 2 -> Work Engagement -0,005 -0,022 0,077 0,067 0,946 POF (X1) -> Work Life Balance (M) -0,064 -0,020 0,153 0,419 0,675 PE (X2) -> Work Life Balance (M) 0,132 0,079 0,156 0,846 0,398 POF (X1) -> Work Engagement (Y) -0,280 -0,283 0,077 3,633 0,000 PE (X2) -> Work Engagement (Y) 0,189 0,211 0,080 2,352 0,019
Untuk membuktikan hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai T statistik dan P-Value. Apablia nilai T statistik > 1,96 dengan level signifikan 0,05% dan P-Value < 0,05 maka hasil hipotesis diterima atau ada pengaruh signifikan antara variabel.
Hipotesis  pertama  menguji  apakah person-organization  fit (X1)  dan pemberdayaan  psikologis  (X2)  yang  dimoderasi  keseimbangan  kerja  dan  hidup  (Z) terhadap totalitas kerja (Y). Dari hasil yang dinyatakan karena T-statistik < 1,96 (0,150) dan  P-value  dinyatakan  >  0,05  (0,881)  dan  (0,946)  bahwa hipotesis  pertama  tidak dapat diterima/ditolak . Hal  tersebut  menunjukan bahwa person-organization fit (X1) dan  pemberdayaan  psikologis  (X2)  yang  dimoderatori  keseimbangan  kerja  dan  hidup (Z) tidak memiliki pengaruh terhadap totalitas kerja (Y).
Hipotesis  kedua  menguji  apakah person-organization  fit (X1)  berpengaruh terhadap keseimbangan kerja dan hidup  (Z). Dari  hasil dinyatakan karena T-statistik < 1,96  (0,067)  dan  P  >  0,05  (0,675),  oleh  karena  itu hipotesis  kedua  tidak  dapat diterima/ditolak .  Ini  menunjukan  bahwa person-organization  fit (X1)  tidak berpengaruh terhadap keseimbangan kerja dan hidup (Z).
Hipotesis  ketiga  menguji  apakah  pemberdayaan  psikologis  (X2)  berpengaruh terhadap  keseimbangan  kerja  dan  hidup  (Z).  Hasil  analisis    menunjukan  bahwa meskipun  nilai  T-statistik  >  1,96  (0,419)  tetapi  P  >  0,05  (0,398)  sehingga hipotesis ketiga  tidak  dapat  diterima/ditolak .  Ini  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan psikologis  (X2)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  keseimbangan  kerja  dan  hidup (Z).
Hipotesis  keempat  menguji  apakah person-organization  fit (X1)  berpengaruh terhadap  totalitas  kerja  (Y).  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  nilai  T-statistik  >  1,96 (3,633)  dan    P  <0,05  (0,000)  oleh  karena  itu hipotesis  keempat  dapat diterima .  Ini menunjukan  bahwa person-organization  fit (X1)  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap totalitas kerja (Y).
Hipotesis  kelima  menguji  apakah  pemberdayaan  psikologis  (X2)  berpengaruh terhadap  totalitas  kerja  (Y).  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  nilai  T-statistik  >  1,96 (2,352) dan nilai P < 0,05 (0,019) oleh karena itu hipotesis kelima dapat diterima . Ini menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  psikologis  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap totalitas kerja (Y)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  untuk  menjawab  rumusan  permasalahan  awal bahwa  H1, H2 dan H3 ditolak. Hal tersebut mengartikan peran person-organization fit dan pemberdayaan psikologis tidak mempunyai pengaruh terhadap keseimbangan kerja dan  hidup  serta  peran  person-organization  fit  dan  pemberdayaan  psikologis  secara simultan melalui moderator keseimbangan kerja dan hidup terhadap totalitas kerja.
Sedangkan,  H4  dan  H5  diterima  yang  mengartikan  peran  person-organization  fit dan  pemberdayaan  psikologis  masing-masing  memiliki  pengaruh  signifikan  secara langsung terhadap totalitas kerja.

## BIBLIOGRAFI
Bakker,  Arnold  B.,  &  Albrecht,  Simon.  (2018).  Work  engagement:  current  trends.
Career Development International, 23(1), 4–11.
Bungin,  Burhan.  (2013).  Metodologi  Penelitian  Sosial  &  ekonomi:  Format-format kuantitatif  dan  Kualitatif  untuk  studi  sosiologi,  kebijakan  publik,  komunikasi, manajemen, dan pemasaran.
Dami, Welhelmus Daniel, FoEh, John E. H. J., & Manafe, Henny A. (2022). Pengaruh Employee  Engagement,  Komitmen  Organisasi,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Suatu Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia).  Jurnal  Ilmu Multidisplin, 1(2), 514–526.
Drucker,  Peter  F.  (1993).  The  rise  of  the  knowledge  society.  The  Wilson  Quarterly, 17(2), 52–72.
Gaol,  Rumondang  Lumban,  &  Hutasoit,  Resmi.  (2021).  Media  Sosial  Sebagai  Ruang Sakral: Gereja Yang Bertransformasi Bagi Perkembangan Spiritualitas Generasi Z Dalam Era Digital. KENOSIS: Jurnal Kajian Teologi, 7(1), 146–172.
Graça, Marta, Pais, Leonor, Mónico, Lisete, Santos, Nuno Rebelo Dos, Ferraro, Tânia, & Berger, Rita. (2021). Decent work and work engagement: A profile study with
academic personnel. Applied Research in Quality of Life, 16(3), 917–939.
Haya, Anindhita Fadia, Indrawati, Santi, & Djasuli, Mohamad. (2022). Analisis Islamic Corporate  Governance  Dalam  Meningkatkan  Kualitas  Kinerja  Karyawan Perbankan Syariah. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis, 2(1), 879–882.
McCrindle,  Mark,  &  Wolfinger,  Emily.  (2010).  Generations  defined.  Ethos,  18(1),  8–
13.
Purfitasari,  Septi.  (2014).  Prostitusi  Keling  (Konstruksi  Sosial  Masyarakat  dan Stigmatisasi). JESS (Journal of Educational Social Studies), 3(2).
Putri,  Hanifah  Hertanti,  &  Muslim,  Aziz.  (2023).  Internalisasi  Sifat  Wara’dalam Konsumsi  Makanan  Halal  (Telaah  Teori  Konstruksi  Sosial  Peter  L.  Berger). Jurnal Riset Agama, 3(1), 209–222.
Schaufeli,  Wilmar.  (2013).  Work  engagement.  Handbook  of  Positive  Psychology Assessment, 273–295.
Schaufeli,  Wilmar  B.,  &  Bakker,  Arnold  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,  Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3), 293–315.
Spreitzer,  Gretchen  M.  (2008).  Taking  stock:  A  review  of  more  than  twenty  years  of research on empowerment at work. Handbook of Organizational Behavior, 1, 54– 72.
Statistik, Badan Pusat. (2022). Statistik Telekomunikasi Indonesia 2022. Retrieved from https://www.scribd.com/document/678298123/Statistik-Telekomunikasi-
Indonesia-2022
Sugiono. (2019). Metode penelitian kuantitatif kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Copyright holder:
Alvin Kurniawan (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: