Analisis Budaya Organisasi: Studi Kasus Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat dan Kantor Cabang Utama Bank X

## Juni Suprijatini
Program Magister Manajemen, Sekolah Pasca Sarjana,, Universitas Katolik Parahyangan, yuni yap@yahoo.com

## Abstract
Bank X is one of the Regional Development Bank (RDB) in Bandung, who currently doing transformation of their organization. Therefore, they need to alter and reshape their organizational culture, since currently they still in the process of determining this matter. Thus, the aims of this research are : Firstly, to identify and analyze the current organizational culture and expectation of their employees. Secondly, give feedback to the bank regarding steps to undertake changes of the organization’s culture. From the results of research using instruments OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) and instruments MSAI (Management Skills Assessment Instrument), this study shows that organizational culture currently perceived by the employees are dominated by the Market and the Hierarchy, whereas culture that is expected to be dominated by the employees are the Clan and the Market. Therefore, the bank need to increase the aspect of Adhocracy and Clan while simultaneously lowering Market and Hierarchy.
Keywords : Organizational culture, OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), MSAI (Management Skills Assessment Instrument)

## Abstrak
Bank X adalah salah satu Bank Pembangunan Daerah (BPD) yang terkemuka di kota Bandung yang sedang ingin bertransformasi menuju jajaran bank besar di kancah nasional. Hal ini menuntut adanya perubahan budaya organisasi pada perusahaan, dimana Bank X belum secara khusus menentukan budaya seperti apa yang hendak dituju. Dengan demikian, tujuan penelitian yang ingin dicapai ialah : Pertama, un- tuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi saat ini dan yang diharapka. Kedua, memberikan masukan kepada perusahaan mengenai langkah-langkah untuk melakukan perubahan budaya organisasi. Dengan menggunakan instrumen OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dan instrumen MSAI (Management Skills Assessment Instrument), hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi yang saat ini dirasakan oleh pegawai didominasi oleh budaya Market dan Hierarchy, sedangkan budaya yang diharapkan oleh pegawai didominasi oleh budaya Clan dan Market. Rekomendasi yang dimunculkan dari penelitian ini adalah perusahaan perlu
Jurnal Administrasi Bisnis (2016), Vol.12, No.2: hal. 97–109, (ISSN:0216–1249) c 2016 Center for Business Studies. FISIP - Unpar .

## Juni Suprijatini
meningkatkan aspek budaya Adhocracy dan Clan serta menurunkan budaya Market dan Hierarchy.
Kata kunci: Budaya Organisasi, OCAI (Organizational Culture Assessment Instru- ment), MSAI (Management Skills Assessment Instrument)

## 1. Pendahuluan
Persaingan pada era globalisasi semakin ketat namun membuka peluang sekaligus tantangan dalam dunia bisnis. Keberhasilan suatu perusahaan tidak lepas dari budaya perusahaan dan etos kerja profesional yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kekuatan budaya perusahaan mampu memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi dalam jangka panjang. Bahkan, budaya perusahaan akan menjadi suatu faktor yang semakin penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan. Budaya organisasi (BO) sebagai faktor yang penting perlu dikelola terutama oleh perusahaan yang cukup besar. BO dikelola dalam arti diarahkan dengan budaya yang selaras dan kompatibel dengan visi, misi, dan strategi organisasi. Tetapi dalam kenyataannya, belum banyak organisasi yang mengelola BO secara serius.
Terdapat beberapa hal yang menyebabkan BO belum dikelola dengan serius. Pertama, pendapat dari manajemen organisasi bahwa BO adalah kondisi yang di- wariskan dari pendiri organisasi sehingga tidak mungkin dapat dirubah (taken for granted). Pendapat ini menghambat organisasi untuk mengelola BO sebagaimana organisasi mengelola sumber daya yang lain untuk mencapai tujuannya. Kedua, or- ganisasi yang besar membutuhkan contoh-contoh sukses sebagai acuan untuk mau mencoba dalam pengelolaan BO. Meskipun demikian, belum banyak organisasi besar yang mau membagi pengalamannya secara sistematis sehingga belum ada insentif un- tuk mencoba mengelola BO secara ilmiah sesuai dengan kaidah manajemen. Ketiga, alat (tool) yang dibutuhkan dalam pengukuran keberhasilan dalam mengelola BO. Alat tersebut dapat terukur (measurable) dan terlihat (tangible) agar pihak manaje- men memiliki insentif untuk berinvestasi di bidang ini dalam hal waktu, biaya, dan perhatiannya.
BO yang ideal untuk suatu organisasi setidaknya memiliki dua sifat. Pertama, budaya yang dikembangkan harus strong (kuat) sehingga mampu mengikat dan mem- pengaruhi perilaku para individu pelaku organisasi, dalam hal ini pemilik, manaje- men, dan anggota organisasi untuk menyelaraskan antara tujuan individu dan tujuan kelompok dengan tujuan organisasi. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam mem- bangun BO adalah BO mampu mendorong para pelaku organisasi untuk memiliki tujuan , sasaran, persepsi, perasaan, dan kepercayaan. Kedua, BO yang akan diban- gun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi atau dinamis dan adaptif. Lingkungan eksternal organisasi yang dimaksud adalah tuntutan dari stakeholders eksternal, perubahan lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, dan teknologi informasi.

## 2. Studi Literatur
Menurut Ernawan (2011), budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos para anggota suatu organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok di dalam organisasi (Harrison & Stokes, 1992). Selain itu, budaya juga mempengaruhi sebagian besar aspek kehidupan organisasi, seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuatnya, bagaimana imbalan dibagikan, bagaimana orang diperlakukan, dan bagaimana organisasi memberi respon kepada lingkungannya. Menurut Hofstede (1994), budaya merupakan suatu program mental yang kolektif yang membedakan anggota suatu kelompok dari kelompok lainnya. Meskipun budaya itu berada dalam pikiran setiap individu, ia menjadi terkristalisasi dalam institusi dan produk suatu kelompok masyarakat, yang akhirnya memperkuat program mental tersebut.
Selanjutnya, menurut penelitian Widyo Gunadi et. al. (2011) terdapat permasalahan Sub-Kultur dalam menetapkan budaya organisisai. Sub-Kultur yang dimakasudkan adalah sebagai kultur organisasi pada tingkat satuan kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa pada organisasi yang besar dengan variasi tugas, sub kultur lebih menentukan kinerja ketimbang kultur di level organisasi. Dengan demikian permasalahan sub kultur perlu dianalisis secara khusus. Dari analisa situasional yang dilakukan, permasalahan tersebut meliputi :
1. Belum ada pengaturan/penetapan/kebijakan sub kultur secara komprehensif yang diterima oleh seluruh pegawai dan pimpinan puncak. Kekurangjelasan ini dapat menyebabkan keraguan dalam implementasi dan formulasi subkultur, yang pada gilirannya berdampak kepada ketidakseriusan pelaksanaan program perubahan kultur. Termasuk dalam pengaturan ini adalah permasalahan konsep kultur dan pengukurannya.
2. Budaya Organisasi masih lemah. Lemahnya kultur ini ditunjukkan dengan beber- apa indikator seperti :
− Adanya gap antara kultur ideal dan kultur saat ini, baik di level organisasi maupun level satuan kerja.
− Implementasi nilai yang semakin menurun.
− Terjadinya konflik nilai, baik yang bersifat berlawanan ataupun sifat priori- tas yang berbeda.
− Terjadinya konflik nilai, baik yang bersifat berlawanan ataupun sifat priori- tas yang berbeda.
− Terjadinya konflik elemen sub kultur (discrepancy), misalnya pada sub kul- tur ideal menunjukkan adhocracy-inovatif namun pada aspek kepemimp- inan justru lebih menekankan ada aspekclan-harmoni.

## Juni Suprijatini
Lebih lanjut, kekuatan budaya organisasi dapat diukur dari sejauh mana budaya tersebut dianut oleh semua anggota dan sejauh mana anggota organisasi memper- cayainya. Semakin intens budaya organisasi, semakin kuat pengaruhnya pada semua tingkatan dimana budaya memanifestasikan diri, yaitu mempengaruhi tak sekedar si- kap karyawan namun juga nilai-nilai, asumsi dasar dan keyakinan mereka. Kuat atau lemahnya budaya organisasi sangat penting karena memiliki beberapa manfaat bagi organisasi, dimana diantaranya menjadi perekat yang mempersatukan organisasi.
Cameron dan Quinn (2006) menyatakan bahwa salah satu instrumen yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan mendiagnosa budaya organisasi adalah OCAI (Organizational Culture Assesment Instrument). Mereka menggambarkan masing- masing empat jenis budaya sebagai berikut : budaya clan, budaya adhocracy, budaya market, dan budaya hierachy. Instrumen OCAI berguna dan akurat dalam mendi- agnosa aspek-aspek penting budaya yang mendasari organisasi. Tujuan instrumen OCAI adalah membantu mengidentifikasi budaya organisasi saat ini dan budaya or- ganisasi yang diharapkan di masa depan.
Meskipun demikian, sebuah perubahan budaya pada akhirnya tergantung pada pelaksanaan perilaku oleh individu dalam organisasi yang memperkuat nilai-nilai budaya yang baru dan konsistensi individu dalam organisasi untuk membantu proses manajerial perilaku Manajemen Skill Assesment Instrument (MSAI) atau Instrument Penilaian Keterampilan Manajemen. MSAI akan mengidentifikasi metodologi untuk membuat profil keterampilan manajerial. Profil ini didasarkan pada kerangka yang sama dengan profil budaya. MSAI dapat digunakan untuk mengidentifikasi keter- ampilan dan kompetensi manager yang harus dikembangkan atau ditingkatkan dalam rangka meningkatkan upaya perubahan budaya (Cameron dan Quinn, 2006).
Lebih lanjut, MSAI membantu manajer mengidentifikasi kekuatan dan kelema- han menejerial serta kompetensi yang akan membantu organisasi bergerak menuju budaya masa depan yang disukai. MSAI juga bermanfaat memberikan umpan balik kepada manajer. Proses peningkatan kompetensi manajerial pribadi dapat dilakukan dengan pendekatan sistematis berikut ini :
1. Mengidentifikasi keterampilan khusus yang membutuhkan perbaikan atau pe- ngembangan.
2. Merancang rencana perbaikan yang akan mengarah pada kemajuan yang terukur.
3. Memastikan bahwa rancangan yang baru akan memperkuat kompetensi manaje- rial dan mendukung proses perubahan budaya.

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif menyajikan satu gambar yang terperinci tentang satu situasi khusus, setting sosial, atau hubungan. Banyak temuan penelitian sosial dalam jurnal digunakan untuk membuat putusan kebijakan adalah deskriptif (Newman 2000, dalam Silalahi, 2009).
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian survey. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Ada dua tipe utama pengumpulan data yang digunakan untuk metode survey, yakni kuesioner atau angket dan wawancara (Silalahi, 2009).
Metode analisis dalam penelitian ini, yaitu alat ukur yang digunakan untuk menilai dan memetakan budaya organisasi di Bank X yang dijadikan objek penelitian adalah OCAI dan MSAI. OCAI telah banyak digunakan oleh perusahaan untuk menunjukkan budaya yang dominan yang saat ini dirasakan oleh pegawai dan mengetahui budaya yang diharapakan oleh pegawai untuk dilaksanakan dalam suatu organisasi. Kuesioner OCAI berisi pertanyaaan dari 4 (empat) kuadran budaya yaitu budaya Clan, budaya Adhocracy, budaya Market, dan budaya Hierarchy, dimana masing-masing kuadran budaya berisikan 6 (enam) aspek penilaian yaitu: Kepemimpinan Organisasi, Karakter Dominan, Manajemen Personil, Perekat Organisasi, Strategi yang Ditekankan, dan Kriteria Keberhasilan.
Kuesioner MSAI yang disebar kepada top level bertujuan untuk mengukur keter- ampilan manajerial dalam melakukan perubahan budaya organisasi yang diinginkan. Kuesioner MSAI berisi 12 (dua belas) Keterampilan Manajerial. Keterampilan terse- but adalah Adhocracy (Innovation, The Future, Continuous Improve-ment), Mar- ket (Competitiveness, Energizing Employees, Customer Service), Hierarchy (Accul- turation, Control System, Coordination), dan Clan (Managing Team, Interpersonal Relation, Development of Other).

## 4. Pembahasan
Pembahasan dalam bagian ini dibagi kedalam 2 (dua) bagian. Bagian pertama adalah paparan tentang Budaya Organisasi Bank X saat ini dan budaya yang diharapkan. Bagian kedua merupakan pemaparan mengenai keterampilan manajerial dari para manajer yang menjadi responden penelitian.
4.1. Budaya Organisasi Divisi SDM dan Kantor Cabang Utama Bank X
Penelitian dilakukan di Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pusat dan Kan- tort Cabang Utama Bank X. Responden penelitian ini sebanyak 82 orang. Hasil penelitian mengenai budaya organisasi Bank X ditampilkan pada tabel berikut ini.
Dari tabel terlihat bahwa budaya dominan yang dirasakan saat ini adalah Market dan Hierarchy. Budaya yang diharapkan adalah Clan dan Market.
4.2. Analisis Budaya Organisasi Divisi SDM dan Kantor Cabang Utama Bank X
4.2.1. Meningkatkan Adhocracy (saat ini: 23,21 / harapan: 24,08)
− Keinginan kuat untuk bisa bebas berinovasi seharusnya diimbangi dengan di- berikannya suasana yang dinamis dalam lingkungan kerja serta pemimpin di- haruskan mampu menjembatani keinginan karyawan dengan misi yang harus dicapai oleh perusahaan.
Tabel 1. Skor OCAI Bank X
',0(16, $63(. 6$$7,1, +$5$3$1 $GKRFUDF\% .DUDNWHU\DQJ'RPLQDQ.' .HSHPLPSLQDQ2UJDQLVDVL.2
0DQDMHPHQ3HUVRQLO03
3HUHNDW2UJDQLVDVL32 6WUDWHJL\DQJ'LWHNDQNDQ67 .ULWHULD.HEHUKDVLODQ..
727$/ 5$7$±5$7$ 0DUNHW& .DUDNWHU\DQJ'RPLQDQ.'
.HSHPLPSLQDQ2UJDQLVDVL.2 0DQDMHPHQ3HUVRQLO03 3HUHNDW2UJDQLVDVL32 6WUDWHJL\DQJ'LWHNDQNDQ67 .ULWHULD.HEHUKDVLODQ.. 727$/
5$7$±5$7$ +LHUDUFK\' .DUDNWHU\DQJ'RPLQDQ.' .HSHPLPSLQDQ2UJDQLVDVL.2 0DQDMHPHQ3HUVRQLO03 3HUHNDW2UJDQLVDVL32 6WUDWHJL\DQJ'LWHNDQNDQ67 .ULWHULD.HEHUKDVLODQ..
727$/ 5$7$±5$7$ &ODQ$ .DUDNWHU\DQJ'RPLQDQ.'
.HSHPLPSLQDQ2UJDQLVDVL.2 0DQDMHPHQ3HUVRQLO03 3HUHNDW2UJDQLVDVL32 6WUDWHJL\DQJ'LWHNDQNDQ67
.ULWHULD.HEHUKDVLODQ..
727$/ 5$7$±5$7$
'DUL WDEHO WHUOLKDW EDKZD EXGD\D GRPLQDQ \DQJ GLUDVDNDQ VDDW LQL DGDODK GDQ %XGD\D\DQJGLKDUDSNDQDGDODK GDQ

## ŶĂůŝƐŝƐƵĚĂǇĂKƌŐĂŶŝƐĂƐŝŝǀŝƐŝ^DĚĂŶ<ĂŶƚŽƌĂďĂŶŐhƚĂŵĂĂŶŬy
0HQLQJNDWNDQ

## VDDWLQLKDUDSDQ
x .HLQJLQDQNXDWXQWXNELVDEHEDVEHULQRYDVLVHKDUXVQ\DGLLPEDQJLGHQJDQGLEHULNDQQ\DVXDVDQD \DQJ GLQDPLV GDODP OLQJNXQJDQ NHUMD VHUWD SHPLPSLQ GLKDUXVNDQ PDPSX PHQMHPEDWDQL NHLQJLQDQNDU\DQDQGHQJDQPLVL\DQJKDUXVGLFDSDLROHKSHUXVDKDDQ
x 0HPEHULNDQGXNXQJDQWLGDNKDQ\DSDGDSHUXEDKDQDWDXLQRYDVL\DQJKHEDWWHWDSLMXJDPHPEHUL
SHQJKDUJDDQSDGDSHQLQJNDWDQ\DQJZDODXSXQNHFLOWHWDSLEHUNHODQMXWDQ

## 0HQXUXQNDQ
VDDWLQLKDUDSDQ
− Memberikan dukungan, tidak hanya pada perubahan atau inovasi yang hebat tetapi juga memberi penghargaan pada peningkatan yang walaupun kecil tetapi berkelanjutan. 4.2.2. Menurunkan Market (saat ini: 26,64 / harapan: 24,41) Menurunkan tuntutan organisasi dalam pencapaian sasaran karena karyawan merasa sebaik apapun mereka bekerja hasilnya tidak akan mengubah apapun terhadap peningkatan karir mereka. Seharusnya tuntutan akan target diimbangi dengan reward yang diberikan agar meningkatkan keinginan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
4.2.3. Menurunkan Hierarchy (saat ini: 25,79 / harapan: 23,60) Mengurangi aturan atau prosedur yang tidak berguna, mengurangi laporan yang tidak dibutuhkan dan pekerjaan tulis menulis, tetapi lebih fokus pada tujuan utama.
4.2.4. Meningkatkan Clan (saat ini: 24,5 / harapan: 27,66
− Pemimpin lebih peka dan lebih terbuka kepada karyawan, sehingga informasi dapat diakses dengan mudah oleh karyawan. Hal ini bisa menumbuhkan keseti- aan serta rasa saling percaya.
− Lebih dilibatkannya karyawan dalam berbagai proses manajemen sehingga da- pat memperkuat komitmen dan kepedulian karyawan dalam bekerja.
− Manajemen membentuk program pengembangan karyawan seperti pelatihan maupun seminar.

## 4.3. Mengukur Keterampilan Manajerial

## Keterampilan manajer diukur dengan menggunakan kuestioner MSAI (Management
Skills Assesment Instrument). Ada 12 (dua belas) keterampilan yang diukur, menuju kepada 4 (empat) budaya organisasi, yaitu Clan, Adhocracy, Market, dan Hierachy. Hasil penilaian keterampilan sebagai berikut:
Tabel 2. Keterampilan Manajerial Adhocracy dan Market 0HQXUXQNDQ WXQWXWDQ RUJDQLVDVL GDODP SHQFDSDLDQ WDUJHW NDUHQD NDU\DZDQ PHUDVD VHEDLN DSDSXQ PHUHNDEHNHUMDKDVLOQ\DWLGDNDNDQPHQJXEDKDSDSXQWHUKDGDSSHQLQJNDWDQNDULUPHUHND6HKDUXVQ\D WXQWXWDQDNDQWDUJHWGLLPEDQJLGHQJDQ \DQJGLEHULNDQDJDUPHQLQJNDWNDQNHLQJLQDQNDU\DZDQ XQWXNPHQFDSDL RUJDQLVDVL 0HQXUXQNDQ VDDWLQLKDUDSDQ 0HQJXUDQJLDWXUDQDWDXSURVHGXU\DQJWLGDNEHUJXQDPHQJXUDQJLODSRUDQ\DQJWLGDNGLEXWXKNDQGDQ SHNHUMDDQWXOLVPHQXOLVWHWDSLOHELKIRNXVSDGDWXMXDQXWDPD 0HQLQJNDWNDQ

## VDDWLQLKDUDSDQ
x 3HPLPSLQ OHELK SHND GDQ OHELK WHUEXND NHSDGD NDU\DZDQ VHKLQJJD LQIRUPDVL GDSDW GLDNVHV
GHQJDQPXGDKROHKNDU\DZDQ+DOLQLELVDPHQXPEXKNDQNHVHWLDDQVHUWDUDVDVDOLQJSHUFD\D x /HELK GLOLEDWNDQQ\D NDU\DZDQ GDODP EHUEDJDL SURVHV PDQDMHPHQ VHKLQJJD GDSDW PHPSHUNXDW NRPLWPHQGDQNHSHGXOLDQNDU\DZDQGDODPEHNHUMD x 0DQDMHPHQPHPEHQWXNSURJUDPSHQJHPEDQJDQNDU\DZDQVHSHUWLWUDLQLQJPDXSXQVHPLQDU

## DĞŶŐƵŬƵƌ<ĞƚĞƌĂŵƉŝůĂŶDĂŶĂũĞƌŝĂů
.HWHUDPSLODQ PDQDMHU GLXNXU GHQJDQ PHQJJXQDNDQ NXHVWLRQHU 06$, $GD  GXD EHODV NHWHUDPSLODQ \DQJ GLXNXU PHQXMX NHSDGD  HPSDW EXGD\D RUJDQLVDVL \DLWX +DVLO SHQLODLDQ NHWHUDPSLODQ VHEDJDLEHULNXW 7DEHO.HWHUDPSLODQ0DQDMHULDO± 6.25 $'+2&5$&< 0$5.(7 ,QQRYDWLRQ 7KH )XWXUH &RQWLQXRXV ,PSURYH PHQW &RPSHWLYH QHVV (QHUJL]LQJ (PSOR\HV &XVWRPHU 6HUYLFH ) ) ) ) ) ) 7LQJJL 6HGDQJ 5HQGDK 7RWDO 6.25 +,(5$5&+< &/$1 $FFXOWXUD WLRQ &RQWURO 6\VWHP &RRUGLQD WLRQ 0DQDJLQJ 7HDP ,QWHUSHUVR QDO5HODWLRQ 'HYHORS PHQWRI 2WKHU ) ) ) ) ) ) 7LQJJL 6HGDQJ 5HQGDK 7RWDO
4.4. Analisis Budaya Organisasi dengan Keterampilan Budaya
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya yang diharapkan adalah Clan dan Mar- ket. Jika dilihat dari keterampilan manajerial, maka keterampilan budaya Clan sudah dimiliki oleh para manajer. Untuk keterampilan budaya Market masih ada sebanyak 25% responden yang berada pada tingkat sedang dan 12,5% pada tingkat rendah. Keterampilan budaya Market yang dimaksud adalah : Competitiveness, Energizing Employees, dan Customer Service. Untuk hal ini perusahaan perlu melakukan pro- gram peningkatan keterampilan bagi manajer yang masih berada pada tingkat rendah dan sedang. Peningkatan keterampilan bagi manajer dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Juni Suprijatini
Tabel 3. Keterampilan Manajerial Hierachy, dan Clan

## 0HQXUXQNDQ WXQWXWDQ RUJDQLVDVL GDODP SHQFDSDLDQ WDUJHW NDUHQD NDU\DZDQ PHUDVD VHEDLN DSDSXQ PHUHNDEHNHUMDKDVLOQ\DWLGDNDNDQPHQJXEDKDSDSXQWHUKDGDSSHQLQJNDWDQNDULUPHUHND6HKDUXVQ\D WXQWXWDQDNDQWDUJHWGLLPEDQJLGHQJDQ \DQJGLEHULNDQDJDUPHQLQJNDWNDQNHLQJLQDQNDU\DZDQ XQWXNPHQFDSDL RUJDQLVDVL

## VDDWLQLKDUDSDQ

## 0HQJXUDQJLDWXUDQDWDXSURVHGXU\DQJWLGDNEHUJXQDPHQJXUDQJLODSRUDQ\DQJWLGDNGLEXWXKNDQGDQ SHNHUMDDQWXOLVPHQXOLVWHWDSLOHELKIRNXVSDGDWXMXDQXWDPD

## 0HQLQJNDWNDQ VDDWLQLKDUDSDQ
x 3HPLPSLQ OHELK SHND GDQ OHELK WHUEXND NHSDGD NDU\DZDQ VHKLQJJD LQIRUPDVL GDSDW GLDNVHV GHQJDQPXGDKROHKNDU\DZDQ+DOLQLELVDPHQXPEXKNDQNHVHWLDDQVHUWDUDVDVDOLQJSHUFD\D
x /HELK GLOLEDWNDQQ\D NDU\DZDQ GDODP EHUEDJDL SURVHV PDQDMHPHQ VHKLQJJD GDSDW PHPSHUNXDW NRPLWPHQGDQNHSHGXOLDQNDU\DZDQGDODPEHNHUMD

## DĞŶŐƵŬƵƌ<ĞƚĞƌĂŵƉŝůĂŶDĂŶĂũĞƌŝĂů
.HWHUDPSLODQ PDQDMHU GLXNXU GHQJDQ PHQJJXQDNDQ NXHVWLRQHU 06$,

## $GD  GXD EHODV NHWHUDPSLODQ \DQJ GLXNXU PHQXMX NHSDGD  HPSDW EXGD\D RUJDQLVDVL \DLWX
$'+2&5$&<
,QQRYDWLRQ 7KH )XWXUH &RQWLQXRXV ,PSURYH PHQW
QHVV (QHUJL]LQJ (PSOR\HV &XVWRPHU 6HUYLFH ) ) ) ) ) ) 7LQJJL
6HGDQJ 5HQGDK
7RWDO 6.25 +,(5$5&+< &/$1 $FFXOWXUD WLRQ &RQWURO 6\VWHP &RRUGLQD WLRQ 0DQDJLQJ 7HDP ,QWHUSHUVR QDO5HODWLRQ 'HYHORS PHQWRI 2WKHU ) ) ) ) ) ) 7LQJJL 6HGDQJ 5HQGDK
7RWDO
− Competitiveness Mengelola kompetisi : memupuk/membantu perkembangan kapabilitas kompetitif dan orientasi agresif untuk melampaui kinerja kompetitor.
− Energizing Employees Memberdayakan pegawai : memotivasi dan menginspi- rasi para individu menjadi proaktif, berupaya keras dan bekerja dengan penuh semangat.
− Customer Service Berorientasi terhadap melayani pelanggan, melibatkan me-
reka, dan melampaui harapannya.

## 5. Kesimpulan dan Saran

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian yaitu mengetahui budaya organisasi yang sedang dilak- sanakan di Bank X dan budaya organisasi yang diharapkan oleh Bank X di masa yang akan datang, serta memberikan masukan kepada Bank X bagaimana langkah-langkah untuk melakukan perubahan budaya organisasi, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa budaya organisasi yang dominan saat ini dilaksanakan oleh Bank X adalah Market dan Hierarchy sedangkan budaya yang diharapkan adalah Clan dan Market. Manajer secara umum sudah terlihat siap untuk menjalankan budaya Clan dan Market yang diharapkan.

## 5.2. Saran
Saran yang dapat penulis berikan adalah: Masih perlu meningkatkan keterampilan manajerial dalam hal competitiveness, energizing employees, dan customer service melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pembinaan. Keterampilan manaje- rial tersebut di atas akan dijelaskan berikut ini:
1. Managing Competitiveness (mengelola daya saing), maka hal-hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin adalah:
− Melakukan Analisis SWOT (strength, weakness, opportunities, threat) se- cara formal untuk mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman. Untuk analisis ini diharapkan dapat melibatkan karyawan dan pelanggan
− Produktifitas dan kinerja:
• Meningkatkan kecepatan dan ketepatan waktu output
• Mengenali bottleneck (penghambat) secara baik
• Mengenali melemahnya dan menguatnya pengamatan terhadap proses
• Menghilangkan, mendesain ulang, atau mengubah hal-hal yang mem- perlambat organisasi
2. Managing Energizing Employes (mengelola pemberdayaan karyawan), maka hal- hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin adalah:
− Membangun sistem insentif yang mencakup pemberian imbalan non mon- eter
− Memberikan disiplin kepada karyawan secara konsisten dan adil dan meng- gunakannya sebagai pelatihan dan pengalaman yang membangun. Disiplin dilakukan atas dasar kinerja sesuai dengan standar yang berlaku. Jangan mendisiplinkan karyawan atas dasar atribut pribadi atau atribut yang tidak dapat dikendalikan (seperti usia dan jenis kelamin) dan jangan mendisi- plinkan karyawan di depan umum.
− Membuat kompetisi internal dengan waktu yang terbatas dan memastikan kompetisi tersebut selalu fokus pada tujuan organisasi bukan pada tujuan pribadi, dan dalam berkompetisi mereka diperlakukan secara adil.
− Menetapkan mentor dalam organisasi yang dapat membantu meningkatkan kinerja orang-orang yang baru didalam organisasi. Mentor diperlukan untuk terus mendorong kinerja ke arah yang lebih baik.
− Hendaknya seorang pemimpin selalu menjaga sikap positifnya ketika be- rada disekitar karyawan karena energi positif dalam organisai sangat ter- gantung pada suasana hati dan perilaku pribadi seorang pemimpin.
− Jadilah seorang pemimpin yang memfasilitasi keberhasikan karyawan, mengakui prestasi karyawan, dan memperlakukan karyawan seperti keluarga.
3. Managing Customer Service (mengelola layanan pelanggan), maka hal-hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin adalah:
− Setelah memberikan layanan produk/jasa pada pelanggan, terus meman- taunya untuk mengetahui seberapa baik kebutuhan pelanggan terpenuhi.
− Pastikan setiap karyawan mengetahui pelanggan internal dan eksternal
− Layani keluhan pelanggan, semakin banyak tahu keinginan pelanggan se- makin baik layanan kepada pelanggan yang dapat diberikan.

## Juni Suprijatini
− Selalu mencari tahu apa alasan yang membuat para pelanggan puas atau tidak puas dengan produk/jasa yang kita tawarkan.
− Memberikan reward kepada pelanggan setia
− Perlakukan dengan baik pelanggan internal (karyawan) sama seperti pelanggan eksternal.
Menindak lanjuti kajian budaya yang diharapkan untuk memastikan budaya tersebut menjadi kebutuhan untuk terwujudnya visi-misi Bank X, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah meningkatkan Adhocracy, menurunkan Market, menurunkan Hierarchy, dan meningkatkan Clan.
Meningkatkan Adhocracy dalam aspek Perekat Organisasi, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah:
− Mengadakan pertemuan untuk me review perbedaan diantara kepemimpinan transformasional dan transisional, serta gali implikasinya untuk membuat pe- rubahan didalam unit kerja.
− Mengembangkan sebuah sistem yang dapat mendorong dan mengukur ke arah inovatif di setiap level sistem.
− Melakukan program pelatihan yang mencakup aplikasi berfikir yang kreatif praktis, alasan strategik untuk peningkatan/respon, prinsip dasar dari inovasi organisasional.
Menurunkan Market dalam aspek: Karakter Yang Dominan, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah:
− Mengurangi tuntutan untuk penekanan pada berkompetisi, pencapaian target yang agresif, dan menuntut kewirausahaan dan lebih mengalihkannya kepada meminta usulan kepada pegawai tentang bagaimana menjadi lebih kompetitif dan belajar dari pihak pesaing bagaimana mereka mencapai mutu terbaiknya.
− Mengurangi tuntutan kompetisi kepada seseorang dan lebih mendorong keterli- batan orang-orang untuk berkompetisi dalam kelompok di unit kerjanya. Kem- bangkan kajian dalam mengevaluasi kontribusi produk/jasa pada keseluruhan keunggulan kompetitif korporat yang dibuat oleh setiap unit kerja. Didasarkan pada evaluasi, tetapkan sistem dimana setiap unit kerja dapat menjadi suatu kontributor yang lebih baik untuk keunggulan kompetitif keseluruhan.
− Membentuk suatu tim untuk mengkaji potensial pertumbuhan dari bisnis-bisnis inti dan identifikasi daerah potensial pertumbuhan baru yang tinggi.
Kepemimpinan Organisasi, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah:
− Mengurangi tuntutan kepemimpinan yang bersifat kompetitor
− Mengurangi tuntutan kepemimpinan yang memantau dan mendorong pegawai untuk berkompetisi memenangkan pangsa pasar dan mendapatkan keuntungan yang setinggi-tingginya bagi perusahaan.
Strategi Yang Ditekankan, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah:
− Mengurangi tuntutan yang berfokus pada persaingan pasar dan lebih mening- katkan pada komunikasi dan perhatian terhadap performa, kinerja dan pengem- bangan kerja pegawai.
− Mengurangi tuntutan pada penekanan strategi berdasarkan pencapaian target yang kompetitif dan memperluas cakupan pelayanan.
Kriteria Keberhasilan, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah:
− Menurunkan standar yang ditetapkan dalam pencapaian tujuan yang ada yaitu menembus pangsa pasar dengan strategi perusahaan yang berfokus pada pen- jualan di pasaran.
− Menurunkan pegawasan yang ketat kepada pegawai dalam hal level kunjungan kepada pelanggan. Level kunjungan kepada pelanggan bukan satu-satunya cara yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepedulian pada pelanggan dan mengukur kompetensi pegawai.
Meningkatkan Clan dalam aspek: Karakter Yang Dominan, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah meningkatkan motivasi karyawan dengan cara:
− Training untuk memenuhi kebutuhan karyawan
− Karyawan didorong untuk bekerjasama dalam tim dan saling mendukung antar sesama anggota tim
− Menciptakan rasa saling percaya yang tinggi antar sesama anggota tim
− Meningkatkan rasa kekeluargaan yang kuat diantara sesama pegawai
Kepemimpinan Organisasi, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah mening- katkan:
− Keteladanan pemimpin yang menjadi contoh bagi pegawainya
− Keselarasan antara perkataan dan perbuatan seorang pemimpin sehingga memi- nimalkan kepalsuan dan penipuan
− Interaksi yang intens antara pemimpin dan bawahan
− Peran pemimpin sebagai komunikator yang menyampaikan pesan yang bernilai
− Iklim yang menumbuhkan kepercayaan yang memberikan rasa puas bagi yang dipimpin
Manajemen Personil, maka hal yang dapat dilakukan adalah meningkatkan ker- jasama tim, kesepakatan, partisipasi semua karyawan dan lebih fokus pada pengelo- laan interen perusahaan.
Perekat Organisasi, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah meningkatkan:

## Juni Suprijatini
− Loyalitas karyawan
− Pengembangan partisipasi karyawan dalam dinamika kerja
− Peran karyawan dalam manajemen pengambilan keputusan
Strategi yang ditekankan, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah meningkat- kan:
− Pemberdayaan karyawan
− Membangun tim
− Keterlibatan karyawan
− Pengembangan Sumber Daya Manusia
− Komunikasi yang terbuka
Kriteria Keberhasilan, maka hal-hal yang dapat dilakukan adalah mengembangkan:
− Rencana program pengembangan karir yang menekankan mobilitas antar unit dan akan berkontribusi untuk lintas komunikasi fungsional.
− Program untuk meningkatkan fasilitas dan keterampilan membangun tim
− Kajian kebutuhan pelatihan di dalam setiap unit kerja, prioritaskan kebutuhan- nya dan kembangkan program untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
− Efektifitas sistem usulan pegawai dan adakan studi banding untuk memper- baikinya.
Menurunkan Hierarchy dalam aspek Manajemen Personil, maka hal yang dapat di- lakukan yaitu mengurangi tingkat pengendalian dan kontrol kepada pegawai karena membuat pegawai merasa tidak diberikan ruang gerak dan inisiatif kerja.

## Daftar Rujukan
Anggun Tri Febriana et.al, Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan OCAI Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah (2013), Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi Vol.10, No.1, hal. 82-98, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis universitas Diponegoro, Semarang. Cameron, Kim. S, dan Robert E. Quinn, 2006, Diagnosing and Changing OrganizationCulture,Jossey-Bass A Wiley Imprint, San Francisco, CA. Chatab, Nevizond., 2007, Profil Budaya Organisasi Mendiagnosis Budaya dan
Merangsang Perubahannya. Bandung : Alfabeta.
Chatterjee, Nandita.,2009, A of Study of Organizational Culture and Its Effect on Employee Retention, Bangalore : Faculty, R.V. Institute of manajemen.
Edward Elgar Publishing, (2006), Competing Values Leadership: Creating Values in Organizations, Executive Summary, Agustus 2006.
Ernawan, Erni R., 2011, Organizational Culture - Budaya Budaya Organisasidalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis, Bandung : Alfabeta.
Gibson, J.L, Ivan Cevich and Donelly, 1995. Organisasi dan Manajemen:Perilaku,
Struktur, dan Proses. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Kreitner & Kinicki, 2001, Organizational Behavior, McGraw Hill Companies, Inc. New York.
Lukman Hakim, Membangun Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya Mening- katkan Kinerja Karyawan Di Era Kompetitif, BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisdnis Vol.15, No.2 (2011), hal.148-158, Fakuttas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Moeljono, Djokosantoso et. al., 2007, Corporate Culture Challenge To Exellent, Jakarta : Elex Media Komputindo.
Niels Ole Pors, 2008. Management tools, organizational culture and leadership :an explorative study. Journal Performance Measurement and Metrics, 9 (2): p.138- 152)
Nummelin, J., (2006), Measuring Organization Culture in Construction Sector- Finnish Sample, International Conference on Construction Culture, Innovation and Management, Dubai.
Pratiwi Dwi Astuti, Trust dan Kultur Organisasi Sebagai Penggerak Intellectual Cap- ital Terhadap Kinerja Organisasi, Jurnal Siasat Bisnis Vol.15, No.2, hal.267-283, STIE Triatma Mulya Bali.
Sammy Fattah Hidayat, Budaya Organisasi Menurut Kerangka Persaingan Nilai (Competing Values Framework) di Rumah Sakit Islam Sari Asih Ar
Rahmah Tangerang November 2011, Universitas Indonesia Jakarta. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge., 2008, Perilaku Organisasi, 2008
Diterjemahkan oleh Diana Angelica dkk., Jakarta : Salemba Empat.
Silalahi, Ulber., 2009, Metode Penelitian Sosial, Bandung : Refika Aditama. Thusman, M.L. and C.A.OReilly III, 1997, Winning throught nInnovation, Boston Ma : Harvard Business School Press.
Wibowo, 2011, Manajemen Perubahan, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Widyo Gunadi et. al., Efektivitas Pengelolaan Budaya Organisasi Studi Kasus Di Bank Sentral, Jurnal Manajemen dan Agribisnis, Vol.8, No.1 (2011), hal. 50-63, Departemen Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Winardi, J., 2005, Manajemen Perubahan, Jakarta : Kencana. Yasin, Mahmudin., 2012, Membangun Organisasi Berbudaya Studi BUMN, Jakarta : Expose