## MENINGKATKAN  KUATITAS ORGANISASI MELATUI

## INTEGRASI DAN ORTENTAST NILAI BUDAYA
(Perbandingan  Organisasi Tradisional dengan Organisasi  Modern)
R. Gurniwan  KP)

## ABSTRAI(
Organisasi baik tradisional  maupua  modern  dapat  diketahui karakteristik  ortentasi nilai budaya yang terdapat di dalamnya karakteristik  orientasi nilai budaya  tenebut berdasarkan sokdaritas dari yaag diialankan oleh organisasi benangkutan, yaitu solidaritas  mekanik  dan solidaritas  organik. Kedua  solidaritas  tercebut memperlihatkan perbedaan integrasi  untuk ruemperkuat  kualitas organisasi.  Solidaritas mekanik memiliki integmsi secara kolektili, rehiagga  kualitas  yang  dihasilkan organisasi  sebagai tanggung iawab benama, di mana  kaalitas indiuidu tidak  diperhitungkan. Sedangkan solidarttas otganik  memiliki integnsiyang  kuat karcna  integrasi  tenebut  tetgantung  pada kualitas indiuidu yang menjalaakaa kewaiibaa  sesuai dengan  taagguag  iawab yang diberikan kepadanya, yaag  akhimya  akan meningka*an  kualitas yang dihasilkan organisasi benaagkutan

## Pendahuhran
Organisasi merniliki karal*eristik tersen- diri, tergantung  pada ienis organisasi ber- sangkutan. fika organisasi tersebut dikait- kan dengan  budaya organisasi, maka or- ganisasi tersebut memiliki nilai dominan yang dianut Sehingga orang  yang terlibat di dalamnya dituntut berperilaku sesuai dengan nilai yang diharapkan. Untuk me- ngetahui karakteristik suatu  organisasi,  ma- ka harus  mengetahui beberapa  perbedaan antar organisasi. Karena  suatu organisasi memilil<i nilai budaya tersendiri, seperti yang dihemukakan oleh Gordon dan Cum- ming (dalam Robbins, 1994:480) yaitu :
1. Inisiatif individual. Tingkat  tanggung ja- wab, kebebasan,  dan independensi  yang dipunyai  individu;
2. Toleransi terhadap  tindahan berisiho.
Sejauhmana para pegawai dianjurhan
untuk bertudak agresif, inovatif, dan mengambil  resiko; Arah tujuan. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan  dengan jelas sasaren dan harapan  mengenai prestasi; Dukungan dari manajemen. Tingkat se- jauhmana  para  manajer memberi ko- munikasi  yang  jelas, bantuan serta dukungan  terhadap bawahan  mereka; Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam  organisasi didorong untuk beker- ja dengan  cara  yang terhoordinasi;
Kontrol. fumlah  peraturan  dan penga- wasan  langsung yang digunakan untuh mengawasi dan  mengendalihan  perilahu pegawai;
Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota  mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya dibandingkan dengan kelompoh kerja tertentu  atau  dengan  bidang keahlian profesional; 3. 6. 7. *) Drs. R. Gurniwan  K.P. adalah  Dosen  Jurusan Pendidikan  Geografi FPIPS UPI  Bandung
8. Sistem imbalan. Tingl<at sejauhmanq alokasi imbalan  (misal,  henaikan gaji; promosi) didasarkan  atas kriteria pres- tasi pegawai  sebagai  hebalikan dari senioritas, sihap pilih kasi[ dan seba- gainya:
9. Toleransi terhadap konflik.{inghat seja- uhmana  para pegawai didbrong untuk mengemukakan honflik  dan kritik seca- ra terbuka;
10. Pola-pola komunikasi.  Tingkat sejauh- mana komunikasi  organisasi dibatasi oleh hirarkhi kewenangan yang formal.
Berdasarkan  pendapat di atas, maha secara hhusus disajikan mengenai  integrasi organisasi yang  menitikberatkan  pada soli- daritas  sosial dari Durkheim. Ia menjelashan bahwa kuatnya  integrasi  tergantung pada pembagian kerja secara jelas di dalam or- ganisasi, yang akhirnya akan meningkatkan hualitas organisasi yang bersangkutan. Se- dangkan  sistem nilai yang dianut organisasi merupakan dasar dari segenap  wujud hebudayaan dalam  bentuh tata hidup dalam kegiatan organisasi. Tentang orientasi nilai budaya dalam organisasi akan dibahas selanjutnya.
Memperlruat Kualitas Organisasi  MeIa- lui Integrasi
Integrasi menunjang organisasi untuk tetap  bertahan  dan mempertahankan  kua- litasnya. Menurut  Durkheim, integrasi  yang terdapat di dalam organisasi akan tergan- tung dari  solidaritas yang terdapat di dalam- nya. Solidaritas ini menunjuk  pada suatu headaan  hubungan  antarindividu atau kelompoh yang  didasarkan pada perasaan moral atau kepercayaan yang dianut ber- sama dan diperkuat oleh  pengalaman  emo- sional bersama. Ikatan ini lebih mendasar dibandingkan  dengan hubungan hontrah- tual yang  dibuat atas dasar hubungan rasional. Durhheim dalam  buhunya  Division of labor in society  membagi solidaritas men- jadi dua bagian, yaitu solidaritas  mekanik dan solidaritas organik.  Kedua  solidaritas ini
muncul sebagai akibat  adanya pembagian , herja yang berbeda. Dalam hubungannya dengan  pembagian kerja, maka Laeyen- decher (1983 : 290)  mengemukal<an :
Fungsi  pembagian kerja ialah pe- ningkatan solidaritas....  I(etida-ksamaan menciptahan suatu ihatan:  |ustru hare- na individu-individu  mempunyai kua- litas-kualitas yang berbeda,  maka  terda- patlah ketertibau,  heselarasan, dan soli- daritas. Begitupun di dalam  masyarahat, karena individu-individu melakukan berbagai fungsi hegiatan, maka mereha menjadi tergantung satu  sama lain dan karenanya terikat satu  sama lain. Kare- na ketertiban,  keselarasan,  dan  solidari- tas merupakan keperluanJ<eperluan  u- mum atau syarat-syarat hidup yang merupahan keharusan bagi organisme sosial, maha  hipotesa yang menyatakan bahwa hetiganya  adalah  syarat hidup bagi masyarakat  modern  dapat dibenar- han.
Organisasi berkembang dari tinghat pembagian kerja yang sederhana sampai ke tinghat  yang kompleks yang lebih terspesi- alisasi, di mana  satu  sama lain memilihi hetergantungan yang  tinggi. Sehingga  jelas kualitas yang dihasilkan oleh organisasi tersebut.
Adapun  dasar dari tinghat solidaritas yang  tumbuh di dalam  organisasi adalah kesadaran holektif, yaitu ke-seluruhan  keya- kinan dan perasaan yang membentuk sis- tem tertentu  yang  mempunyai kehidupan sendiri dan  dimilihi bersama oleh setiap individu di dalam organisasi (Durhheim, 1964: 79) sehingga  semakin tinggi kebersa- maan yang tumbuh sebagai kesadaran kolektif,  maka organisasi  bersangkutan  tidak mementingkan  hualitas individu, melainkan kebersamaan dalam satu kesatuan yang lebih besar. Ini merupakan ciri dari solida- ritas mekanik. Namun sebaliknya jika hesa- daran  holehtif  semakin lemah,  maha akan tumbuh  tinghat  individualitas yang tinggi dengan memperhatikan  hualitas yang  dimi-
54
MANAJERIAL, VOL.  1, NO.  2, Januari 2003 : 53 - 59
likinya, maha hal ini merupahan ciri dari solidaritas  organik.

## Solidaritas Mekanik
Ciri khas solidaritas  mekanik  didasarkan pada tinghat homogenitas tinggi  dalam ke- percayaan dan sentimen (perasaan)  yang sama  pada  organisasi  sebagai suatu sistem dalam bekerja sama. Dalam hal ini Durk- heim (1964  : 79) menyebufl<an:
The  totality of beliefs and senti- ments common to average citizens  of the society forms a determinate  system that has its own  life. One way to call is the collective of common conscience.
Bagi organisasi yang  hanya mengenal solidaritas mekanik, jenis-jenis peherjaan dilakuhan bersama-sama. Ahibatnya tidak ada pembagian kerja secara utuh. Setiap individu di organisasi  melahukan  pekerjaan bersama-sama tanpa  memiliki spesialisasi yang jelas. Sehingga headaan demikian merupakan  helemahan solidaritas  mekanih yang berpengaruh  terhadap  hualitas hasil ahhir peherjaan. Bila terjadi hegagalan, maka individu  dalam organisasi tidak ada yang bertanggung jawab,  karena pekerjaan dilakukan  bersama. Hal ini dapat meng- akibathan adanya saling lempar kesalahan.
Begitu pula halnya apabila  salah seorang pekerja tidah hadir, maha  situasi kerja tidak akan terganggu. Karena  individu yang terlibat dalam pekerjaaan satu sama  lain
lepas dari ihatan,  tanggung  jawab  pekerjaan dan tidak ada saling ketergantungan'

## Solidaritas Organik
Lawan dari solidaritas mehanih adalah solidaritas organik yang muncul dengan adanya  pembagian kerja yang tegas, dimana setiap individu  dalam organisasi yang terlibat dalam  penyelesaian  suatu  pekerjaan akan memegang wewenang dan tanggung jawab  yang  diberikan kepadanya. Ciri hhas
solidaritas organik di dasarkan pada saling hetergantungan yang tinggi. Saling keter- gantungan itu bertambah  sebagaimana  ber- tambahnya spesialisasi  peherjaan dalam pembagian kerja. Hal ini juga dapat me- munculkan  gairah kerja sebagai ahibat bertambahnya  peherjaan, yang kemudian ahan  dapat meninghatkan hualitas kerja serta hasil akhirnya. Durkheim  (1954) tebih lanjut mengemukahan bahwa  dalam suatu organisasi yang mengalami kemajuan akan terdapat  hetergantungan pada setiap  in- dividu dalam  organisasi yang bersangkutan.
Misalnya, dalam suatu perusahaan ahan memilihi struktur organisasi, di mana setiap individu  akan memegang peherjaan sesuai dengan heahlian masing-masing sebagai spesialisasi. Mereka  beherja ada di bagian manajer, sekretaris,  administoasi, mesin, pembelanjaan alat-alat,  penjualan; humas, mandor, dan seterusnya.  Perusahaan  yang memiliki struktur dengan spesialisasi  yang jelas ahan menyebabkan terjadinya saling hetergantungan satu sama lain, sehingga sistem organisasi akan membentuk solida- ritas menyeluruh. Hal ini disebut  solidaritas organih. Selanjutnya Durkheim (1964 : 172) mengatakan : "This is not to say, however the coflunorl conscience is threatened with total disappearence. Only if more and more comes to consist of very general and very indeterminate  ways of thin- king and  feeling, which leave an open place for a growing multitude of indi- vidual dilferences.  There is even a place where it  is strengthened and made precise: that is the way in which it regards the individual.  As all the other beliefs and all the other practices  take on a character less and less religious, the individual becomes the objects of a sort of religion.  We erect a cult in behalf of personal dignity that, as every strong cult, already  has its superstitions."
Munculnya solidaritas organik disebab- kan oleh pengaruh yang terus menerus berlangsung dari melemahnya hesadaran organisasi kolektif, sehingga menumbuhkan
Meningkatkan  Kualitas  Organisasi  Melalui  Integrasi  dan ... (ri. Gurniwan K.P.)
55
si-kap individualisme  yang ditandai dengan adanya  ketergantungan yang semakin ting- gi atau munculnya heterogenitas peherjaan. Dalam organisasi yang sederhana, hesa- daran kolektif lebih ditekankan  pada  tinghat homogenitas yang tinggi, di mana segala aspek kegiatan  pekerjaan dalam organisasi dilakukan  secara bersama-sama,  sehingga setiap individu  yang terdapat di dalamnya menganggap dirinya sebagai satu hesatuan. Tabel berikut ini menunjuhhan perbedaan organisasi l,ang memilihi solidaritas  meka- nih dengan organisasi yang menggunakan solidaritas organik :
yang terbatas dan sumber  daya yang ahan membentuk  organisasi baru terlepas dari bentuk  lama sulit, sehingga integrasi orga- nisasi  sangat  Iemah  sekali.
Organisasi usaha yang menggunakan solidaritas mekanih dapat berubah menjadi organisasi yang menggunakan solidaritas organik,  manahala pembagian kerja  mulai nampah,  sehingga memunculkan hetergan- tungan di antara  para pekerja. Produk  diha- silhan sebagai  hasil dari proses ban  berjalan dan setiap pekerja mendapatkan pelatihan hhusus untuh beherja pada bidangnya. Se-
Tabel 1. Perbedaan  Organisasi  atas Dasar  Solidaritas
No. Solidaritas Mekanik Solidaritas Organik 1 Pembasian keria  rendah Pembagian keria tinggi 2 Kesadaran kolekt[ kuat Kesadaran kolektif  lemah 3 Hukum represif dominan Hukum restritutif (memulihkan)  dominan 4 Individualitas  rendah Individualitas tinssi
5 Konsensus terhadap  pola-pola normatif pentins
Konsensus terhadap nilai-nilai abstrak dan umum oentins
5 Keterlibatan  organisasi  dan setiap individu di dalamnya berperan dalam menghukum pe- keria  vans  menvimoans
Badan-badan atau kontrol sosial menghukum
pekerja yang menyimpang
7 Ketcrp,antungan  dalam  pekeriaan rendah Ketergantungan  dalam  oekeriaan tinsei 8 Bersilat agraris Dedesaan Bersifat induski perkotaan
Organisasi yang menggunahan solida- ritas melcanik banyak  terdapat dalam ber- bagai lrehidupan yang secara umum  yaitu dalam  bentuh  gotong  royong. Usaha  kera- jinan yang berada di pedesaan, di mana para  peherja tidak didasarhan pada  heahlian di bidang  masing-masing tetapi bersama- sama  membuat barang dan rnenjualnya merupahan contoh lain dari organisasi dengan  solidaritas  mekanih. I(eterampilan didapatlian  para pekerja sebagai hasil ber- Iatih atau magang  di perusahaan  tradisional tersebut, begitu pula kualitas pekerja dan hasilnya  tergantung paila  yang bersang- kutan. Kelemahan dari bentuk organisasi seperti ini adalah integrasi untuh mengem- bangkan  organisasi  usaha he arah yang lebih  besar sulit  dilakukan mengingat  modal
hingga hualitas  pekerja  dan  lcualitas barang yang dihasilkan  akan  terus terawasi. Apa- bila salah satu  pekerja tidah hadir maka pekerjaan akan menjadi terganggu. Hal ini menunjukkan adanya  pembagian kerja dari struktur orga-nisasi  tersebut.
Untuk  mempertahankan  budaya orga- nisasi dalam  rangka  mempertahankan dan meningkaflran hualitas organisasi beserta hasilnya, maka terdapat  beberapa  unsur yang diperlukan, meliputi :

## 1. Seleksi
Seleksi para peherja untuk ditempatkan di suatu  bagian  organisasi, bagi organi- sasi solidaritas mekanih didasarkan  pa- da pengalaman dan belajar  sambil be-
5t MANAJENAL,  VOL.  1, NO.  2, |anuari  2003 : 53 - 59
kerja, sehingga heterampilan diperoleh atas dasar lamanya bekerja.  Sedangkan bagi organisasi solidaritas organik akan mempekerjahan individu berdasarkan kualitasnya,  kemampuan dan heahli- annya  sebagai hasil pendidihan.
2. Manajemen puncak
Pada organisasi tradisional manajer da- pat saja bertindak sebagai pekerja dan juga sebagai penjual  dari barang yang dihasilkannya. Sedanghan pada orga- nisasi usaha yang memiliki spesialisasi peherjaan jelas,  setiap tindakan yang dilakukan manajemen puncak mempu- nyai dampak penting  terhadap budaya organisasi, harena yang bersangkutan memilihi wewenang dalam mengatur budaya  organisasi sesuai dengan nor- ma-norrna yang berlaku dan jenis organisasi  yang  dipimpinnya.
3.  ,gosialisasi '\

## Setiap pekerja  dalam organisasi tradi-
sional Szaag menerapkan  solidaritas  me- hanik melahuhan sosialisasi terhadap peherjaannya sambil berjalan. Tetapi organisasi meneraphan  solidaritas  orga- nik melatih  setiap peheria baru harus melahuhan  sosialisasi atau penyesuaian diri terlebih  dahulu, seperti yang dihe- muhakan Robbins (1994: 489) : "Hal ini terjadi jika organisasi  tersebut  men- coba membentuh  orang luar tersebut untuk menjadi seorang pegawai." Bia- sanya  seorang  pegawai baru  mengalami salah satu beutuk orientasi  dimana  me- reka diberitahukan  mengenai bagai- mana  suatu hal itu dilakukan di orga- nisasi.
I(etiga  kekuatan tersebut merupahan suatu hal yang paling dasar, sebagai  hehu- atan untuk mempertahanhan  hualitas  orga- nisasi  dengan  cara  memberihan pengalaman sama hepada setiap pegawai sebelum  me- nempati posisin5za.

## Orientasi Nilai
Budaya  dalam Organi- sasi
Setiap  organisasi dari  yang bersifat tra- disional sampai yang  modern  memilihi ori- entasi nilai budaya  sebagai bentuk tata hidup yang  merupakan  hegiatan manusia ],ang mencerminkan nilai budaya )rang dihandungnya.  Dalam hal ini Suriasumantri (1990 :262) mengemukakan :
"Di samping itu maha nilai  builaya dan tata hidup manusia ditopang  oleh per- wujudan hebudayaan hetiga yang beru- pa sarana  hebudayaan."
Sedangkan Koentjaraningrat (7974 : 32) mengemukahan sebagai berikut :
"Suatu sistem budaya terdiri dari kon- sepsi-honsepsi yang hidup  dalam alam pikiran sebagian  besar  masyarakat,  me- ngenai hal-hal  yang mereha anggap amat bernilai  dalam hidup."
Karena itu, suatu sistem budaya biasa- nya berfungsi sebagai pedoman tertinggi bagi kelahuan manusia.
Apabila sistem nilai budaya  tersebut  di- hubungkan dengan  organisasi yang memi- lihi solidaritas mekanik sebagai rirganisasi tradisional  dengan organisasi yang memiliki solidaritas organik sebagai organisasi mo- dern  maha Kluchhohn  memberihan  lima masalah dasar yang menentukan orientasi nilai budaya organisasi. Dalam hal ini, se- ngaja dibatasi mengenai  organisasi  tradi- sional dan modern  saja dengan  pendehatan seperlunya. Adapun masalah dasar (pokok) dari,I(uckhon sebagai berikut:
l. Hakekat hidup
Pada organisasi tradisional di mana para pekerja yang  terlibat di dalamnya menganggap hidup itu buruh, sehingga mereka  bekerja  sebagai suatu  kewajiban hidup saja. Sedanghan pada organisasi modern menganggap hidup itu buruk tetapi manusia wajib berusaha Agar
Meningkatkan  Kualitas  Organisasi  Melalui  Integrasi  dan ... (fi. Garniwan K.P.) 57
) hidup menjadi  baik,  sehingga  organisasi terus dikembangkan dan disesuaikan dengan tuntutan masyarakat menjadi organisasi  yang berkualitas.
Hakekat karya
Karya yang  dihasilhan  oleh organisasi usaha tradisional  hanya sebatas untuk mencari nalkah.  Ahibatnya terjadi ke- mandegan dari karya atau barang  yang dihasilkannya. Sedangkan pada orga- nisasi modern  bahwa  barang sebagai harya yang dihasilhannya  selalu dila- kuhan penilaian untuk disempurnakan dari segi kualitas maupun dari variasi karya itu sendiri, Sehingga karya yang dihasilkan  selalu  mengalami  perubahan.
Persepsi tentang waktu
Organisasi  usaha tradisional selalu  me- mikirhan  wahtu seharang  saja, sehingga hidup dan harya yang dihasilhan se- harang hanya untuk menunjang kehi- dupan  sekarang  saja. Bagi organisasi modern  senantiasa melakuhan peren- canaan-perencanaan  organisasi  melalui time schedule agar organisasi dapat berkembang lagi, sehingga tujuan orga- nisasi meninghat dan kualitas kehi- dupan pekerja  meningkat  pula.

## Pandangan  terhadap alam
Organisasi tradisional yang mengu- sahakan industri dari  hasil kerajinan banyak  mengambil  bahan  bakunya  dari alam, sehingga usaha yang mereka lahuhan tergantung pada  musim,  kapan bahan  bahu tersebut diambil, sehingga terjadi hegiatan produksi  yang tergan- tung pada alam. Sedangkan industri modern telah mempersiapkan diri wa- laupun bahan baku produksi dari alam, tetapi telah diperhitungkan, sehingga organisasi usaha ini tetap berjalan walaupun  tidah  mengambil dari alam pada saat itu juga,  karena jauh sebe- lumnya telah disimpan  pada saat alam tidah sedang menghasilhan.
5. Hakekat hubungan antara manusia dengan  sesamanya
Pekerja dalam organisasi usaha tra- disional memiliki  kedudukan  sejafar di antara  mereka dan memiliki jiwa go- tong-royong  yang  saling membantu. Se- dangkan  pada organisasi usaha modern sangat  memperhitunghan struktur or- ganisasi di mana  setiap lapisan  wajib menjalankan fungsi yang diberikan or- ganisasi  hepada yang bersangkutan. Kemampuan individu  sangat dominan, sehingga individu-individu senantiasa mematangkan dirinya atau  keahliannya untuk menjadi ahli/spesialisasi yang berhualitas di bidangnya.
Kelima masalah dasar  tersebut akan dijumpai  pada setiap  organisasi, sehingga melalui  orientasi nilai budaya dapat dike- tahui jenis  organisasi yang bersanghutan, baih bersifat  tradisional maupun bersifat modern.

## Penutup
Organisasi yang memiliki solidaritas mekanik mempunyai hehuatan integrasi yang  bertumpu pada  hebersarnaan,  sehing- ga organisasi tersebut tidah memiliki struk- tur yang jelas.  Setiap individu yang  terlibat di dalamnya tidak memilihi tanggung jawab sendiri, sehingga  satu sama lain tidak memi- liki hetergantungan terhadap hasil peker- iaan. Dalam  organisasi  seperti ini, setiap pekerjaan  dapat dilahukan oleh siapapun juga tanpa  adanya spesialisasi.
Pada organisasi yang memiliki solida- ritas organih setiap individu menjalanhan fungsi masing-masing  dengan  menjalanhan pekerjaan sesuai dengan keahliannya.  Deng- an demihian setiap individu  akan bertang- gung  jawab terhadap  peherjaan masing- masing. Hal ini menunjuld<an  secara jelas bahwa  organisasi  tersebut memiliki  struktur dengan  lapisan yang  jelas. Sehingga  setiap bidang ahan tergantung  pada bidang yang lain. Solidaritas organik merupakan fahtor
3.
4. 58 MANAIENAL, VOL.  1, NO.  2, ]anuari  2003  : 53 - 59
penguat integrasi  organisasi  melalui  spesiali- sasi dari  setiap individu sebagai peherja.
Organisasi  tradisional  dan  modern  dapat dihetahui dari orientasi nilai budaya yang diialanlrannya. Dalam hal orientasi  budaya, terdapat lima masalah  dasar  dari  Kluckhon,
-raitu : hakehat hidup, hakekat karya, per- sepsi tentang waktu, pandangan terhadap alam dan hubungan  antar manusia  dengan sesamanya. Kelima masalah  dasar  tersebut dilihat dari orientasi nilai budaya yang terdapat dalam organisasi,  sehingga keli- hatan mana yang paling menonjol.  Dengan demikian  pada akhirnya sebuah  organisasi akan dapat  diketahui apakah organisasi tersebut  bersifat  tradisional atau bersifat modern.

## DAFTAR PUSTAKA
: Utilizing human resources. New |ersey : Prentice-Hall, Inc.
Kossen, Stan. 1983, The Human Side of Organizations. Harper  and  Row Publis- hers, Inc.
Koentjaraningrat. 197 4. Kebudayaan, Men' talitas,  dan  Pembangunaz. |akarta : PT Gramedia.
Laeyendecker, L, 1983. Tata  Perubahan  dan Ketimpangaz,  Terjemahan  Samehto. ]a- harta: PT. Grame&a.
Manulang, M. 7976. Management Perso' nalia. lakarta : Ghalia Indonesia.
Robbins,  Stephen P.7994. Teori  Organisasi : Struktur, desain, dan aplikasi. Terie' mahan  Udaya,  Yusuf. ]akarta : Arcan.
Durlrheim, Emile. 7964. The Division ol Labor in society.  London : collier siagian' Sondang P' Peranan staf dalam Managemen ]akarta : Gunung  Agung.
Macmillan  Publisher.
Hersey, Paul  and Blanchard, ken. 1988. suriasumantri'  fujun s' 1990' Filsafat llmu :
Management ororganizationat Behavior t{r:::{r"::;{::tar Poputer' }aharta :
Meningkatkan  Kualitas  Organisasi  Melalui  Integrasi  dan ... (rR. Gurniwan  K.P.) 59