## URGENSI  MANAJEMEN TALENTA DALAM UPAYA PERCEPATAN TRANSFORMASI ORGANISASI PUBLIK 1

## THE URGENCY OF TALENT MANAGEMENT IN AN EFFORT TO ACCELERATE THE TRANSFORMATION OF PUBLIC ORGANIZATIONS
Eny Suryani* & Titi Stiawati Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Jl. Raya Palka Km. 03 Sindangsari Banten, 42164 *E-mail: 7775230001@untirta.ac.id
disubmit: 21 Mei 2024, direvisi: 24 Juni 2026, diterima: 26 Juni 2024

## ABSTRAK
Sumber daya yang paling penting bagi organisasi adalah manusia sehingga organisasi harus mampu mengelolanya. Salah satu pendekatan untuk mengelola Sumber Daya Manusia adalah  manajemen talenta.  Manajemen  talenta  merupakan  proses  yang  melibatkan  identifikasi,  pengelolaan,  dan pengembangan  kemampuan  individu  berdasarkan  kebutuhan  organisasi.  Artikel    ini  membahas pentingnya penerapan manajemen talenta dalam upaya percepatan transformasi organisasi publik. Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kualitatif  yang  menggunakan pendekatan  studi  literatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa urgensi penerapan manajemen talenta dalam upaya percepatan transformasi organisasi publik yaitu  meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi publik, meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik,  meningkatkan  daya  saing  organisasi,  sebagai  sumber inovasi dan pengembangan, meningkatkan kepuasan pegawai serta kesiapan menghadapi perubahan.
Kata Kunci: Manajemen Talenta, ASN, Transformasi Organisasi Publik

## ABSTRACT
The most important resource for organizations is people so organizations must be able to manage them. One approach to managing Human Resources is Talent Management. Talent management is a  process  that  involves  identifying,  managing,  and  developing  individual  capabilities  based  on organizational needs. This article discusses the importance of implementing talent management in an  effort  to  accelerate  the  transformation  of  public  organizations.  This  research  is  a  type  of qualitative  research  that  uses  a  literature  study  approach.  The  results  show  that  the  urgency  of implementing  talent  management  in  an  effort  to  accelerate  the  transformation  of  public organizations is to increase the productivity and effectiveness of public organizations, improve the quality of public services, increase organizational competitiveness, as a source of innovation and development, increase employee satisfaction and readiness to face change.
Keywords : Talent Management, Civil Serrvant, Public Organization Transformation
Suryani, E. & T. Stiawati.(2024). JURNAL KEBIJAKAN PEMBANGUNAN DAERAH: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Pembangunan Daerah, 08 (01), page 40 – 59. https://doi.org/10.56945/jkpd.v8i1.298
© The Author(s)
Published by Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Banten This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  yang  paling  penting bagi  sebuah  organisasi  adalah  manusia, yang  membentuk  kompetensi  inti  dan memberikan  keunggulan  kompetitif  dan membantu organisasi mencapai tujuan dan visi  misinya,  oleh  karenanya  organisasi harus  mampu  mengelolanya  (Dewi  &
Yandri, 2021) Di  era  globalisasi  saat  ini, pemerintah
menghadapi berbagai tantangan  disrupsi  digital,  sehingga diperlukan strategi penyiapan sumber daya manusia  yang  unggul  agar  dapat  bersaing dengan negara-negara maju. Perkembangan  zaman  dan  perubahannya pasti  akan  berdampak  pada  tujuan organisasi. Organisasi harus bertransformasi dengan perubahan tersebut karena  jika  organisasi  tidak  dapat bertransformasi dengan perubahan lingkungan,  maka  akan  timbul  banyak
masalah yang akan menghambat kemampuan  organisasi  untuk  bersaing dengan  organisasi  lain  untuk  merespon perubahan  tersebut.  Sebagai  organisasi publik  yang  memiliki  kewenangan, beradaptasi  dengan  perubahan  ekonomi, sosial, dan politik, pemerintah memerlukan upaya-upaya  strategis  untuk  menjadi organisasi  yang  lebih  responsif  bagi pembinaan  masyarakat,  terutama  dalam
meningkatkan pelayanan kepada
masyarakat,  produktivitas,  efisiensi  serta
transparansi.  Aparatur  Sipil  Negara merupakan ujung tombak penyelenggaraan pemerintahan  karena  baik  buruknya pelayanan yang diberikan oleh pemerintah bertumpu  pada  Aparatur  Sipil  Negara. Transformasi  organisasi  publik  pun menjadi sebuah keniscayaan di era disrupsi sehingga  birokrasi  pemerintah  juga dituntut  untuk  melakukan  perubahan berkelanjutan  dalam  upaya  peningkatan efisiensi,  transparansi,  serta  pelayanan kepada  masyarakat  yang  optimal  (Zsazsa
& Nasution, 2023;  Sholeh et al., 2024).
Untuk organisasi yang memberikan
pelayanan publik di seluruh dunia, "perang talenta"  merupakan  agenda  utama.  Ini adalah  masalah  yang  dihadapi  oleh perusahaan dan organisasi bisnis terkemuka di dunia (Pan, 2008; Van Dijk,
2009). Perang talenta juga berlangsung  di organisasi  publik,  mengingat  fenomena yang  sering  terjadi  bahwa  individu  yang paling  berbakat  lebih  suka  melanjutkan karir  mereka  di  luar  organisasi  publik. Remunerasi  yang  lebih  kecil  dan  insentif keuangan yang lebih rendah menyebabkan manajer yang kurang bertalenta masuk ke sektor publik serta menyebabkan pegawai yang  telah  ada  melakukan  tugas  lebih sedikit untuk tanggung jawab yang mereka emban.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pemerintah  semakin  menyadari  betapa pentingnya  untuk  merekrut  dan  memilih talenta terbaik yang tersedia di pasar tenaga
kerja,  dengan  merujuk  pada  kompetensi inti di organisasi pemerintahan.
Untuk  memberikan  pelayanan publik  dengan  baik,  organisasi  publik membutuhkan tenaga kerja yang kompeten. Oleh karena itu, sangat penting untuk  memilih  kandidat  yang  tepat  untuk posisi  yang  tepat  dan  sesuai.  Selama bertahun-tahun,  peran  penting  individu yang  bekerja  di  organisasi  publik  dalam
membantu pelayanan telah banyak dikenali dan dipelajari dari berbagai sudut pandang teoritis yang
melatarbelakanginya
(Agustina et al., 2021; Dawud et al., 2019;
Pradesa et al., 2019; Sulistyan & Agustina,
2021).  Dalam  hal  ini,  pemerintah  harus terus  berupaya  merekrut,  menjaga, memberikan kompensasi, dan
mengembangkan pegawai di sektor publik (Poocharoen & Lee, 2013).
Manajemen ASN yang profesional dengan  prinsip  dasar,  etika  profesi,  dan tidak  terpengaruh  oleh  politik,  bebas  dari korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme  dapat
menghasilkan  SDM  yang  kompeten  dan kompetitif (Febrianto, 2020). Dalam upaya mendorong pelayanan terhadap masyarakat yang meningkat dan
percepatan  pembangunan  di  daerah  untuk meningkatkan  otonomi  daerah  dan pemerintahan  yang  baik,  pembangunan SDM,  termasuk  sumber  daya  manusia aparatur,  adalah  salah  satu  prioritas pemerintah. Kebijakan reformasi birokrasi
mencakup  pembangunan  sumber  daya manusia, yang bertujuan untuk
menciptakan  aparatur  pemerintah  yang responsif,  mahir,  profesional,  dan  sangat mahir  dalam  bidang  yang  diperlukan (Fathony et al., 2023).
Salah satu faktor yang
memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah manajemen  talenta,  yang  merupakan pendekatan untuk mengelola sumber daya talenta  sebuah  organisasi  dengan  tujuan memastikan  bahwa  sumber  daya  talenta tersedia  untuk  menyesuaikan  diri  dengan individu yang tepat pada waktu yang tepat (Savitri  &  Suherman,  2018).  Untuk meningkatkan  kinerja  ASN,  manajemen talenta    merupakan  komponen  penting. Dengan manajemen yang baik, pemerintah dapat  menemukan,  mengembangkan,  dan memanfaatkan  talenta  dan  kompetensi ASN  secara  optimal.  Ini  akan  membantu meningkatkan  kualitas  kinerja,  pelayanan publik  yang  lebih  baik,  dan  pencapaian tujuan  organisasi.  Dengan  bantuan Manajemen  Talenta,  pemerintah  dapat menemukan dan menempatkan ASN yang sesuai  dengan  bakat,  potensi,  dan keahliannya.  Dengan  mengidentifikasi talenta  yang  ada,  pemerintah  dapat menempatkan  ASN  pada  posisi  yang
sesuai dengan keahliannya, memungkinkan mereka untuk berkontribusi semaksimal mungkin (Mustamin, 2023).
Penerapan  manajemen  talenta  di sektor swasta sangat penting. Hal ini diakui oleh  para  ahli,  praktisi  serta  pimpinan perusahaan  besar  di  dunia.  Tren  ini  pada akhirnya  merambat  ke  sektor  publik, karena  tuntutan  masyarakat  terhadap organisasi  publik  semakin  beragam  dan kebutuhan  akan  talenta  organisasi  publik
menjadi  suatu  keharusan.  Artikel  ini menguraikan tentang
pentingnya implementasi  manajemen  talenta  pada organisasi  publik  yang  digagas  oleh pemerintah  sejak  UU  ASN  No.  5  Tahun 2014  dalam upaya percepatan transformasi organisasi  publik  demi  tercapainya pembangunan nasional dan meningkatnya kualitas pelayanan publik di Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian  kualitatif  yang  menggunakan pendekatan  studi  literatur.  Studi  literatur dengan  cara  mengumpulkan  data  dan informasi  dengan  menelaah  artikel-artikel penelitian,  buku  referensi,  literatur  serta sumber-sumber  digital  dan  tulisan  yang terpercaya.  Untuk  memenuhi  kebutuhan,
data  sekunder  diolah  dan  dideskripsikan dalam bentuk narasi. Selanjutnya, analisis triangulasi  digunakan  untuk  menarik
kesimpulan dengan menggambarkan fenomena  dan  karakteristiknya  melalui diskusi  deskriptif  (Nassaji,  2015) . Teori
yang digunakan untuk menganalisa  adalah Teori Manajemen Talenta oleh Lewis &
Heckman ( 2006 ) dan  strategi  dalam mengimpelentasikan  manajemen  talenta oleh Collings & Mellahi (2009) dilengkapi dengan  review  terhadap  artikel  terkait manajemen talenta. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pentingnya penerapan manajemen talenta dalam upaya percepatan transformasi organisasi publik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengertian Manajemen Talenta
Manajemen  talenta  pada  awalnya merupakan  sistem  manajemen  sumber daya  manusia  yang  dikembangkan  di sektor swasta, yang secara perlahan mulai diadopsi  dan  direplikasi  di  sektor  publik. Manajemen  talenta  adalah  serangkaian proses  sumber  daya  manusia  untuk mengidentifikasi, mengelola, dan mengembangkan  kemampuan  seseorang berdasarkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi dalam mengoptimalkan pegawai yang  bertalenta.  Tujuan  implementasi manajemen  talenta  adalah  memastikan bahwa pegawai yang tepat pada posisi yang tepat  dalam  pengelolaan  SDM  di organisasi pemerintah termasuk menemukan  orang  yang  bertalenta, membangun  ketrampilan  yang  sesuai  dan memberikan reward yang sesuai (Basuki &
Ramadhania,
2021; Cooke, 2021; Dwiputrianti et al., 2023, 2024; Fauzian &
Maryati,  2022;  Maulida  &  Musdalifah,
2022;  Mustamin,  2023).  Akan  lebih  tepat untuk mengidentifikasi seseorang di sektor publik  sebagai  berbakat  setelah  jangka waktu tertentu, ketika ia telah
menunjukkan hasil nyata berdasarkan yang
diyakini  lebih  profesional  dan/atau  lebih efektif  daripada  yang  lain  (Kozjek  &
Franca, 2020).
Di era yang semakin kompleks dan persaingan  ini,  organisasi  harus  secara efektif  memanfaatkan  sumber  daya manusia mereka. Pegawai yang memenuhi syarat  untuk  termasuk  dalam  kelompok rencana  suksesi  disebut  talenta.  Dalam
manajemen sumber daya manusia organisasi,  manajemen  talenta  telah menjadi  hal  yang  sangat  penting  karena beragam  kemampuan  dan  keterampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan. Bakat
dan keterampilan karyawan sangat penting
untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.
Meskipun demikian, menarik dan mempertahankan karyawan terbaik merupakan tantangan besar bagi
perusahaan (Jindal & Shaikh, 2021; Singh
&  Kataria,  2021;  Sirojuddin  &  Sopiah,
2022).
Untuk  menemukan,  memotivasi, dan  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas tinggi, perusahaan menggunakan  pendekatan  manajemen talenta. Pendekatan ini
mempertimbangkan  tiga  hal:  merekrut,
mempertahankan,  dan  mengembangkan karyawan.  Selama  proses  perekrutan, pendekatan  yang  efektif  harus  diterapkan untuk  menarik  karyawan  yang  cocok. Organisasi dapat mengidentifikasi pekerja yang  paling  berbakat  dan  menempatkan mereka  pada  posisi  yang  sesuai  dengan minat  dan  keterampilan  mereka,  yang menghasilkan  manajemen  talenta  yang efektif. Ketika karyawan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan dan potensi mereka, mereka lebih merasa puas dalam  pekerjaan  mereka  dan  merasa dihargai atas kontribusi mereka. Manajemen talenta yang efektif
membutuhkan pengembangan terus menerus  karyawan  melalui  pendidikan, pelatihan,  dan  peluang  pengembangan lainnya (Yani & Saputra, 2023).

## Manajemen  Talenta  pada  Organisasi Publik
Banyak  negara  di  seluruh  dunia telah mempertanyakan kualitas manajemen sektor  publik  (Harsch  &  Festing,  2020; Hassanein & Özgit, 2022). Sebagian besar manajer  berkualitas  tinggi  lebih  suka bekerja untuk perusahaan besar atau sektor swasta  daripada  di  organisasi  publik (Coulson-Thomas, 2012; Schlechter et al., 2014).    Menjaga  ketertiban  sosial  dan menyediakan  sistem  hukum  dan  keadilan adalah  tanggung  jawab  organisasi  publik.
Untuk  menyediakan  barang  atau  jasa
publik  kepada  masyarakat,  organisasi publik  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  efisien  dan  efektif.  Lebih banyak  organisasi  publik  dari  berbagai sektor  sekarang  memfokuskan  pada layanan  berkualitas  tinggi  (Novira  et  al.,
2020;  Pramuditha  &  Agustina,  2022;
Ramseook-munhurrun et al., 2010).
Penerapan manajemen talenta pada
organisasi  sektor  publik  memiliki  urgensi
tersendiri. Implementasi manajemen talenta di sektor publik dapat memberikan dampak  positif  bagi  organisasi,  karyawan (Vlădescu,  2012)  dan  penerima  manfaat dari layanan publik(Kravariti & Johnston, 2020).  Manajemen  talenta  dapat  menjadi pendorong  reformasi  dan  perubahan  yang efektif  (Reilly,  2018;  Thunnissen  &
Buttiens,  2017).  Manfaat  lainnya  adalah sektor  publik  dapat  memenuhi  kebutuhan karyawan  dengan  nilai-nilai  pribadi,  yang mungkin  tidak  dapat  dilakukan  di
lingkungan kerja sektor swasta
(Thunnissen,  2016).  Beberapa  tahun belakangan  sektor  publik  di  Indonesia mulai  bergerak  meninggalkan  zona nyaman  dengan  diterbitkannya  UU  ASN dan  Manajemen  SDM  berbasis  talenta
(Situmorang et al., 2021).
Bagi organisasi publik, manajemen talenta  menjadi  hal  yang  perlu  menjadi perhatian oleh karena banyaknya tantangan yang  dihadapi    sektor  publik  dimana
tantangan tersebut belum pernah terjadi di masa  lampau.  Anggaran  yang  dipotong, organisasi/jabatan  yang  disederhanakan serta  tuntutan  pelayanan  yang  efektif  dan efisien yang semakin meningkat (Clarke & Scurry,  2020).  Untuk  menggambarkan manajemen  talenta  sebagai  struktur organisasi  yang  mampu  beradaptasi dengan  perubahan,  manajemen  talenta dianggap sebagai metode perencanaan dan alat untuk perubahan organisasi (d’Armagnac et al., 2022).
ASN  merupakan  aset  utama pemerintahan  di  era  globalisasi  saat  ini. ASN  yang  bertalenta  dengan  kompetensi yang sesuai dibutuhkan untuk tercapainya pelayanan publik yang efektif dan efisien. Dengan  demikian,  talenta  terbaik  dari organisasi  publik  harus  dikelola  secara menyeluruh. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan, diperlukan perencanaan manajemen  talenta  nasional  yang  baik. Selain  itu,  organisasi  sektor  publik  akan menghadapi  tantangan  besar,  seperti gelombang  pensiun  yang  signifikan  dari generasi baby  boomers dan  generasi  X, serta kecenderungan generasi muda untuk tidak  tertarik  untuk  berpartisipasi  dalam aktivitas sektor publik. Pada akhirnya, para pejabat  sektor  publik  khawatir  bahwa  hal ini  akan  menghalangi  bakat  muda  yang paling  berbakat  untuk  bekerja  di  sektor publik(Acheampong, 2021).
Dalam Road  Map Reformasi Birokrasi, delapan tujuan utama
pemerintah  Indonesia  adalah  untuk meningkatkan  kapasitas  dan  kemampuan birokrasi  (Gambar  1).  Sistem  manajemen sumber  daya  manusia  aparatur  harus disesuaikan  dalam  kerangka  reformasi birokrasi.  Dalam  hal  ini,  birokrasi pemerintah  harus  mempertimbangkan
elemen rekrutmen, seleksi, dan penempatan.  Penunjukan  tenaga  kerja harus  mempertimbangkan  penempatan tenaga  kerja  yang  tepat  pada  posisi  yang tepat,  yang  biasanya  disebut  sebagai
"orang yang tepat di tempat yang tepat dan orang  yang  tepat  di  balik  pekerjaan  yang tepat."  Konsep  ini  sejalan  dengan
penerapan
birokrasi yang lebih profesional—dalam kerangka konsep merit sistem.  Karena  sumber  daya  manusia
adalah sumber daya yang digunakan untuk mensinergikan  dengan  sumber  daya lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia berbasis sistem  merit  juga  penting  (Rosrith  et  al.,
2023)
Dalam hal ini, pegawai ASN yang terpilih akan diprioritaskan untuk menduduki  jabatan  sasaran  sesuai  dengan
peringkat  hasil  penilaian  kompetensi  dan kinerja melalui mekanisme yang
dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan. Manajemen talenta nasional dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan instansi  secara  nasional,  sedangkan manajemen  talenta  instansi  dilakukan untuk  memenuhi  kebutuhan  instansi pemerintah pusat dan daerah. Oleh karena itu, situasi yang dihadapi sektor publik saat ini  sangat  rumit  jika  bakat  muda  dan
Gambar 1: Grand Desain Reformasi Birokrasi (Kemen-PANRB RI, 2020b)
potensi bakat muda tidak dikelola dengan baik.
Pelaksanaan  manajemen  talenta merupakan  salah  satu  indikator  yang menunjukkan  kesinambungan  penerapan sistem  merit  dalam  kerangka  manajemen ASN.  Melalui  manajemen  talenta,  setiap instansi/organisasi  akan  memiliki  sistem pelatihan kepemimpinan yang profesional yang  dibutuhkan  untuk  jabatan-jabatan tertentu,  guna  mendukung  visi  dan  misi organisasi.  Manajemen  talenta  di  instansi pemerintah  tidak  dapat  dipisahkan  dari mekanisme penerapan manajemen berbasis merit.  Sistem  Merit  yang  diterapkan  oleh manajemen  ASN  meliputi  kriteria  antara lain harus memiliki manajemen karir yang terdiri  dari  perencanaan,  pengembangan, pola karir, dan Kelompok Rencana Suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta.
Manajemen talenta menjadi semakin penting dalam konteks organisasi publik  karena  peranannya  yang  krusial dalam meningkatkan kualitas layanan dan kinerja  secara  keseluruhan.    Salah  satu bagian  penting  dari  transformasi  ASN adalah  penerapan  manajemen  talenta  di organisasi  publik.  Karena  ASN  adalah
aktor utama penggerak birokrasi pemerintah  dalam  menyelenggarakan tugas  pemerintahan,  pembangunan,  dan
pelayanan  publik,  sumber  daya  manusia ASN yang kompeten, profesional,
berkinerja  tinggi,  berintegritas,  dan  netral
diperlukan  untuk  mewujudkan  cita-cita
bangsa. Kesuksesan perusahaan dipengaruhi secara strategis oleh
kepemimpinan, yang merupakan komponen penting dalam sistem birokrasi pemerintah.  Kebijakan  yang  diperlukan untuk  keberhasilan  perusahaan  diatur  dan ditetapkan oleh pemimpin. Untuk membuat  organisasi  menjadi agile ,  para pemimpin  harus  fleksibel  dan  mampu menyesuaikan  diri  dengan  perubahan. Untuk  menghasilkan  pemimpin  masa depan  yang  berkinerja  tinggi,  diperlukan pendekatan  yang  efektif  dan  dapat diterapkan.  Metode  manajemen  talenta mendukung  sistem  manajemen  ASN berbasis  merit.  Kinerja,  kualifikasi,  dan asal  usul  diatur  oleh  sistem  merit  ASN (Fatimah, Wibowo, Hapsari et al., 2023).
Peraturan  Menteri  PANRB  No.  3 tahun  2020  tentang  Manajemen  Talenta
Aparatur Sipil Negara mengatur
manajemen  talenta  ASN  secara  nasional.
Melalui  kebijakan  ini,  Kementerian PANRB  terus  mendorong  lembaga pemerintah untuk melakukan transformasi manajemen  talenta  untuk  mewujudkan mobilitas talenta ASN yang lebih cepat dan fleksibel. Tujuan manajemen talenta ASN adalah  untuk  meningkatkan  pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik. Tujuan  manajemen  talenta  adalah  untuk menemukan  dan  mempersiapkan  bakat
terbaik  untuk  mengisi  posisi  penting sebagai  pemimpin  masa  depan  dan  untuk mendukung  urusan  inti  organisasi  ( core
business ).  Dengan  demikian,  manajemen talenta  sangat  membantu  akselerasi
reformasi birokrasi (Dewi, 2020). Peraturan  tersebut  menekankan  bahwa setiap instansi pemerintah wajib
menyelenggarakan  Manajemen  Talenta
Instansi PNS. Manajemen talenta menjadi indikator  keberhasilan  dalam  sebagian besar  aspek  sistem  merit,  terutama  dalam pengembangan  karir.  Seluruh  pemerintah
di Indonesia diwajibkan untuk menerapkan manajemen  ASN  dengan  pendekatan berbasis sistem merit yang mengedepankan  prinsip  keadilan  dalam pelaksanaannya Pentingnya  Manajemen  Talenta  dalam Upaya Percepatan Transformasi Organisasi Publik Manajemen  talenta  merupakan
salah  satu  program  prioritas  pemerintah pemerintah  Republik  Indonesia.  ASN merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang penting.  Integritas  profesional,  kinerja tinggi,  dan  inovasi  merupakan  beberapa
nilai yang wajib diterapkan bagi ASN. Hal ini juga menjadi prioritas pemerintah untuk mempercepat reformasi dalam
mewujudkan  pemerintahan  yang  bersih,
efisien,  dan  efektif  melalui  penerapan
manajemen  talenta  di  tingkat  pusat  dan
daerah.  Manajemen  talenta  biasanya berarti mengelola pegawai dalam organisasi  dengan  tujuan  untuk  (1) menemukan karyawan terbaik, (2) menarik karyawan terbaik, dan (3)
mempertahankan  karyawan  terbaik  untuk berkinerja  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi (Dalal & Akdere, 2021; Kabwe
& Tripathi, 2020; Schreuder & Noorman,
2019).  Hanya  sedikit  penelitian  di  Iran,
Afrika  Selatan,  dan  Malaysia  yang membahas manajemen talenta di pemerintah daerah.(Ananthan et al., 2019; Barkhuizen & Gumede, 2021; Mahfoozi et al., 2018).
Manajemen  talenta  merupakan aspek  penting  dalam  konteks  organisasi modern tidak terkecuali organisasi publik. Berdasarkan  beberapa  konsep  yang diuraikan di atas dapat disimpulkan urgensi penerapan manajemen talenta dalam upaya percepatan  transformasi  organisasi  publik yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi publik;
Talenta  yang  dikelola  dengan  baik dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi publik  secara  keseluruhan.  Dengan menempatkan individu yang tepat diposisi yang  sesuai  dengan  talenta  dan  potensi mereka,  organisasi  dapat  mecapai  tujuan dengan  lebih  efektif  dan  efisien.  Hal  ini sejalan dengan hasil penelitian Exadaktylos et al. (2024) yang
menjelaskan  terkait  adanya    peningkatan efisiensi  dan  produktivitas,  Dengan manajemen talenta yang efektif, organisasi
publik dapat mengidentifikasi dan
mengembangkan  talenta-talenta  unggul yang  ada  di  dalamnya.  Hal  ini  dapat mengarah  pada  peningkatan  efisiensi dalam pelaksanaan tugas dan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Manajemen  talenta  yang  efektif dapat membantu organisasi publik mencapai  tujuan  transformasionalnya
dengan  lebih  baik.  Dengan  menempatkan
individu  yang  tepat  di  posisi  yang  sesuai
dengan  bakat  dan  keterampilan  mereka,
organisasi  dapat  memperkuat  kapasitas mereka untuk mengimplementasikan perubahan  yang  diperlukan.  Talenta  yang dikelola  dengan  baik  dapat meningkatkan kinerja  dan  efisiensi  organisasi.  Dengan menempatkan  individu  yang  tepat  di tempat  yang  tepat,  organisasi  dapat memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia mereka  digunakan  secara  optimal  untuk mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Sumber Data  Manusia  yang  memiliki  bakat  yang diperlukan  dapat  membantu  organisasi menjadi  unggul  dan  berkinerja  tinggi (Aksakal  et  al.,  2013;  Ricco  &  Schultz,
2019).
Gambar 2. Implementasi Kerangka Manajemen Talenta (Kemen-PANRB RI, 2020a)
Dalam sistem
pemerintahan,
manajemen  talenta  sangat  disarankan untuk  meningkatkan  produktivitas  dan mempertahankan pegawai bertalenta (Bashori, 2012). Vlădescu (2012)
menyoroti  bahwa  sektor  publik  sering
dihadapkan  pada  masalah  pengurusan talenta;  oleh  karena  itu,  menurutnya, manajemen  talenta,  sebagai  bagian  dari
manajemen sumber daya  manusia, merupakan  salah  satu  proses  yang  paling penting  untuk  mencapai  keberhasilan organisasi.  Manajemen  talenta  harus diselaraskan  dengan  strategi  organisasi, memastikan  adanya  kesempatan  yang sama, dan menjaga keberagaman, terutama berdasarkan kinerja dan potensi karyawan yang telah diakui. Di sektor publik, penting untuk  menyediakan  sumber  daya  untuk pengembangan  karyawan  dan  menyusun rencana strategis dengan tujuan yang jelas.
Manajemen  talenta  dapat  digambarkan sebagai  aktivitas  internal  organisasi  yang memudahkan  pemetaan  talenta  sehingga
tujuan organisasi dapat terwujud
(Coculova  et  al.,  2020;  Gallardo  et  al.,
2020; Hongal & Kinange, 2020; Omotunde & Alegbeleye, 2021).
2. Meningkatkan kualitas pelayanan
publik.
Salah  satu  tujuan  utama  penerapan manajemen  talenta  adalah  peningkatan pelayanan publik. Penelitian yang
dilakukan  oleh  Núñez  et  al.  (2024) menyatakan  bahwa  adanya    peningkatan kualitas  pelayanan  dengan  penerapan manajemen  talenta, Talenta  yang  dikelola dengan baik dapat membantu
meningkatkan  kualitas  layanan  yang diberikan oleh organisasi publik. Misalnya, melalui pelatihan dan pengembangan yang
tepat, pegawai dapat memiliki keterampilan  dan  pengetahuan  yang diperlukan  untuk  memberikan  layanan yang  lebih  baik  kepada  masyarakat. Manajemen  talenta  yang  efektif  dapat meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik yang diberikan oleh ASN.
Tidak  hanya  di  sektor  swasta manajemen  talenta  juga  penting  untuk dilakukan di sektor publik, dimana sektor publik  juga  membutuhkan  individu  yang memiliki  kompetensi,  pengetahuan,  dan nilai-nilai  yang  mencerminkan  prinsip- prinsip  inti  dari  sektor  publik  dalam memberikan  pelayanan  publik  untuk kepentingan bersama (Kravariti &
Johnston, 2020).
3. Meningkatkan daya saing organisasi.
Hasil  penelitian  dari    (Bag  et  al.,
2024)  menjelaskan  pengaruh  manajemen talenta  dalam  meningkatkan  daya  saing organisasi, Dengan fokus pada pengelolaan bakat, organisasi publik dapat memperkuat posisinya  dalam  persaingan  dengan organisasi  sejenis.  Bakat-bakat  yang unggul dapat menjadi keunggulan
kompetitif  yang  membedakan  organisasi tersebut dari yang lain.
4. Sebagai sumber inovasi dan pengembangan Talenta  yang  dikelola  dengan  baik dapat  menjadi  sumber  inovasi  dan kreativitas  bagi  organisasi.  Dengan memberdayakan karyawan untuk mengembangkan ide-ide baru dan
berinovasi,  organisasi  dapat  tetap  relevan dan  bersaing  di  era  yang  terus  berubah.
Manajemen  talentayang  baik  juga  dapat menjadi  kunci  untuk  mendorong  inovasi dan  adaptasi  dalam  organisasi  publik.
Dengan  mengidentifikasi,  mengembang- kan,  dan  memanfaatkan  bakat  internal, organisasi  dapat  menciptakan  lingkungan yang mendukung perubahan dan peningkatan  terus-menerus.  (Petersone  et
al.,  2014)  menekankan  bahwa  sistem manajemen  talenta  sektor  publik  penting
untuk  fungsi  negara  yang  lebih  baik,  dan
merupakan faktor kunci dalam pengembangan sektor publik. (Wandelt &
Wang,  2024)  menjelaskan  pengaruh manajemen  talenta  terhadap  Inovasi  dan Pengembangan,  Bakat  yang  dikelola dengan  baik  juga  dapat  menjadi  sumber inovasi  dan  pengembangan  di  dalam organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  bakat
kreatif  dan  inovatif  dapat  memberikan
kontribusi yang berharga dalam
menciptakan solusi baru dan memperbaiki proses kerja.

## 5. Meningkatkan kepuasan pegawai
Manajemen  bakat  yang  baik  juga
dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan.
Dengan  memberikan  kesempatan  untuk pengembangan  karier,  pelatihan,  dan pengakuan  atas  kontribusi  mereka, karyawan cenderung lebih termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan mereka.
Manajemen  bakat  yang  baik  juga  dapat meningkatkan  kepuasan  karyawan,  yang pada  gilirannya  dapat  berkontribusi  pada produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Dengan memberikan kesempatan  untuk  pengembangan  karier dan  pertumbuhan  pribadi,  karyawan cenderung  lebih  termotivasi  dan  terlibat dalam  transformasi  organisasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Subagya et al. (2023), yang  menemukan  bahwa  penerapan manajemen  talenta  berdampak  pada kepuasan kerja karyawan DJPb. Karyawan dapat  merasakan  penerapan  manajemen talenta secara langsung, yang
menyebabkan mereka merasa puas dengan pekerjaan  mereka  dan  bersemangat  untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik lagi di masa depan.
6. Kesiapan menghadapi perubahan
Dalam  era  perubahan  yang  cepat, manajemen  talenta  juga  penting  untuk memastikan  bahwa  organisasi  memiliki karyawan yang siap menghadapi tantangan baru  dan  beradaptasi  dengan  perubahan
lingkungan. Dalam menghadapi tantangan disrupsi  saat  ini,  manajemen  talenta merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk membantu menarik, mengembangkan,  mempertahankan,  dan
memanfaatkan  individu-individu  yang berbakat  sehingga  organisasi  dapat mencapai  keunggulan  kompetitif  dan mempersiapkan  diri  untuk  masa  depan yang  sukses  (Thunnissen  &  Buttiens,
2017).
Sepertinya upaya untuk melakukan perubahan  sudah  menjadi  kewajiban  bagi setiap organisasi. Organisasi wajib belajar bagaimana  membuat  pola,  nilai,  dan strategi kerja baru. Dengan melakukan ini, mereka  dapat  memasukkannya  ke  dalam kehidupan  organisasi  dengan  cara  yang lebih  mampu  menangani  semua  masalah yang  dihadapinya.  Salah  satu  tantangan terbesar  bagi  para  pimpinan  organisasi adalah  transformasi  organisasi,  karena  ini merupakan  transformasi  yang  signifikan dalam  hubungan  antara  organisasi, individu, dan masyarakat secara keseluruhan (Soetjitro, n.d.). Pembaharuan ( renewal )  organisasi  melibatkan  elemen sumber  daya  manusia,  agar  proses transformasi  dan  spirit  organisasi  dapat
dipercepat. Pembaharuan organisasi melibatkan  investasi  dalam  sumber  daya manusia  sehingga  karyawan  memiliki kompetensi dan kecakapan yang baru dan diperlukan  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi (Hanif, 2021).
Dengan menerapkan praktik manajemen  talenta  yang  baik,  pemerintah dapat  memastikan  bahwa  ASN  memiliki kualifikasi,  keterampilan,  dan  motivasi untuk  memenuhi  tuntutan  tugas  dan tanggung jawab mereka dan secara efektif mencapai  tujuan  pembangunan  dan pelayanan  publik  yang  lebih  baik. Berdasarkan kriteria sistem merit,
penerapan  manajemen  talenta  merupakan salah  satu  syarat  sistem  merit  yang  harus diterapkan oleh seluruh instansi
pemerintah, termasuk di tingkat pemerintah  daerah.  Manajemen  talenta adalah  proses  yang  komprehensif  dan
dinamis untuk mengelola dan
mengembangkan sekelompok orang
dengan  potensi  terbaik  sesuai  dengan jabatan  yang  dipegang  atau  dituju  dalam organisasi  melalui  pengembangan  yang teridentifikasi  dan  terintegrasi.  Hal  ini bertujuan  untuk  memastikan  ketersediaan pasokan  talenta  untuk  menyelaraskan orang  yang  tepat  dengan  pekerjaan  yang patut  dicontoh  pada  waktu  yang  tepat, berdasarkan tujuan strategis organisasi.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI

## Simpulan
Penerapan  manajemen  talenta dalam  organisasi  publik  memiliki  urgensi yang tinggi dalam percepatan transformasi organisasi  publik.  Manajemen  talenta membantu  meningkatkan  produktivitas, efektivitas, dan kualitas pelayanan publik.
Dengan mengelola
pegawai yang berkualitas,  organisasi  publik  dapat meningkatkan  daya  saing,  inovasi, kepuasan pegawai, serta kesiapan menghadapi  perubahan.  Implementasi manajemen  talenta  di  tingkat  pusat  dan daerah menjadi prioritas pemerintah dalam mencapai  pemerintahan  yang  bersih, efisien, dan efektif. Pentingnya manajemen talenta  sebagai  strategi  kunci  bagi organisasi  publik  dalam  menghadapi perubahan  dan  mencapai  keberhasilan jangka panjang.
Rekomendasi Rekomendasi yang dapat disampaikan yaitu : 1. Perlunya  pengembangan  kebijakan yang komprehensif dalam implementasi  manajemen  talenta terlebih  lagi  dengan  disahkannya  UU
ASN terbaru yaitu UU No. 20 Tahun
2023.
2. Penerapan manajemen talenta menjadi hal yang harus segera dilakukan dalam menghadapi tantangan di era disrupsi saat ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Acheampong,  N.  A.  A.  (2021).  Reward
Preferences of the Youngest Generation:  Attracting,  Recruiting, and  Retaining  Generation  Z  into Public Sector Organizations. Compensation  and  Benefits  Review , 53 (2), 75–97. https://doi.org/10.1177/08863687209 54803 Agustina, I., Pradesa, H. A., & ... (2021). Peran  Dimensi  Motivasi  Pelayanan Publik Dalam Meningkatkan Komitmen  Afektif  Pegawai. …
Manajemen  Akuntansi  Dan  … . http://journal.unika.ac.id/index.php/je map/article/view/3237
Ananthan,  S.  S.,  Manaf,  H.  A.,  Hidayati, M.,  &  Dewi,  D.  S.  K.  (2019).  The development of talent management in Malaysian public sector: A comprehensive review. Problems and Perspectives  in  Management , 17 (2),
242–253.
https://doi.org/10.21511/ppm.17(2).2
019.18
Bag,  S.,  Srivastava,  G.,  Gupta,  S.,
Sivarajah,  U.,  &  Wilmot,  N.  V. (2024). The effect of corporate ethical responsibility on social and
environmental performance: An empirical study. Industrial Marketing Management , 117 (January), 356–370. https://doi.org/10.1016/j.indmarman. 2024.01.016
Barkhuizen, N. E., & Gumede, B. (2021). The  relationship  between  talent management,  job  satisfaction  and voluntary  turnover  intentions  of employees  in  a  selected  government institution. SA  Journal  of  Human Resource  Management , 19 ,  1–12. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.
1396
Bashori,  K.  (2012).  Manajemen  Talenta
Untuk Mengoptimalkan Produktivitas PNS. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS , 6 (2), 61–73.
Basuki,  A.  D.,  &  Ramadhania,  A.  T. (2021).  THE  IMPLEMENTATION OF  TALENT  MANAGEMENT  IN
IMPROVING  ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS  (CASE  STUDY IN MINISTRY OF ENVIRONMENT AND FORESTRY. Journal Of Public
Policy  and  Applied  Administration ,
3 (February), 2021. https://doi.org/10.1080/09638288.20 19.1595750%0Ahttps://doi.org/10.10 80/17518423.2017.1368728%0Ahttp
://dx.doi.org/10.1080/17518423.2017 .1368728%0Ahttps://doi.org/10.1016 /j.ridd.2020.103766%0Ahttps://doi.or g/10.1080/02640414.2019.1689076
%0Ahttps://doi.org/
Clarke, M., & Scurry, T. (2020). The role of  the  psychological  contract  in shaping graduate experiences: a study of  public  sector  talent  management programmes in the UK and Australia. International  Journal  of  Human Resource  Management , 31 (8),  965–
991. https://doi.org/10.1080/09585192.20 17.1396545
Coculova,  J.,  Svetozarovova,  N.,  & Bertova,  D.  (2020).  Analysis  of Factors Determining the Implementation of Talent Management. Marketing and Management of Innovations , 6718 (3),
249–256. https://doi.org/10.21272/mmi.2020.3- 18
Collings,  D.  G.,  &  Mellahi,  K.  (2009). Strategic  talent  management:  A review  and  research  agenda. Human Resource Management Review , 19 (4), 304–313.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.0 4.001
Cooke, F. L. (2021). Talent Management in Asia.  The  Routledge  Companion  to Talent Management. https://doi.org/https://doi.org/10.4324 /9781315474687- 11
Coulson-Thomas,  C.  (2012).  Talent management  and  building  high performance organisations. Industrial and  Commercial  Training , 44 (7), 429–436. https://doi.org/10.1108/00197851211 268027
d’Armagnac, S., Al Ariss, A., & N’Cho, J.
(2022).  Talent  management  in turbulent times: Selection, negotiation, and exploration strategies for  talent  management  in  the aeronautics  and  space  industries.
International  Journal  of  Human Resource
Management , 33 (13),
2767–2799.
https://doi.org/10.1080/09585192.20 21.1879205
Dalal, R., & Akdere, M. (2021). Examining the  relationship  between  talent management  and  employee  job- related  outcomes:  The  case  of  the
Indian manufacturing industry. Human Resource Development Quarterly. https://doi.org/https://doi.org/10.1002 /hrdq.21467
Dawud, J., Pradesa, H. A., & Afandi, M. N.
(2019).  Distributive  and  Procedural Justice,  Perceived  Organizational
Support, and Its Effect on Organizational Commitment in Public
Organization. International  Journal of  Academic  Research  in  Business and  Social  Sciences , 8 (12),  1175– 1188. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-
i12/5189
del Val Núñez, M. T., de Lucas Ancillo, A.,
Gavrila Gavrila, S., & Gómez Gandía, J. A. (2024). Technological transformation  in  HRM  through knowledge  and  training:  Innovative business decision making. Technological Forecasting and Social Change , 200 (January). https://doi.org/10.1016/j.techfore.202 3.123168
Dewi,  A.  S.,  &  Yandri,  P.  E.  (2021).
PENGARUH MANAJEMEN BAKAT DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BPKAD  KOTA  PADANG. Jurnal JIPS , 5 (2), 28–34.
Dewi,  I.  A.  R.  S.  (2020).  Manajemen Talenta dalam Mewujudkan Pemimpin  Berkinerja  Tinggi  (Studi pada  Instansi  Pemerintah  Provinsi Bali). Jurnal  Good  Governance ,
16 (1),
49–68. https://doi.org/10.32834/gg.v16i1.15 4 Dwiputrianti,  S.,  Nugraha,  W.,  Wirjatmi
T.L.,  E.,  &  Wulandari,  P.  (2024).
Talent  Management  Policy  and Meritocracy to Accelerate Bureaucratic  Reform  of  Local Government:  Comparative  Study  of Pontianak and Pekanbaru Cities. KnE Social  Sciences , 2024 ,  631–648. https://doi.org/10.18502/kss.v9i7.155
35
Dwiputrianti,  S.,  Sutiyono,  W.,  Suryanto,
A.,  Rachmawati,  T.,  &  Octoviandy Purba,  C.  (2023).  Understanding Indicators  of  Talent  Acquisition  and Retention of Different Generations in Building Talent Management: A Case Study  of  DKI  Jakarta  Provincial Government. Policy  &  Governance Review , 7 (1), 86. https://doi.org/10.30589/pgr.v7i1.646
Elly  Fatimah,  Eddi  Wibowo,  Leonita
Hapsari, A., Puspasari,
Lilis Komalasari,  Yoga  Suganda,  H.  I., Sabilla  Ramadhiani  Firdaus,  Toni Murdianto Hidayat, R., Aditama, Aji Surya  Utama,  Andhi  Kurniawan,  A. N.,  &  Suryanto.  (2023). Buku  Saku Implementasi  Manajemen  Talenta Aparatur Sipil Negara . https://lan.go.id/?p=15812
Exadaktylos, D., Riccaboni, M., & Rungi, A.  (2024).  Talents  from  abroad. Foreign managers and productivity in the  United  Kingdom. International Economics , 177 (November  2023),
100474.
https://doi.org/10.1016/j.inteco.2023.
100474 Fajri  Hanif,  K.  (2021).  Transformasi Organisasi  Kecamatan  di  Kabupaten Kulonprogo Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Sosial Sains , 1 (8), 769–785. https://doi.org/10.59188/jurnalsosain s.v1i8.174
Fathony, M. R., Muradi, M., & Sagita, N. I.  (2023).  Implementasi  Kebijakan Manajemen  Talenta  Dalam  Rangka Reformasi  Birokrasi  Di  Lingkungan Pemerintahan  Kota  Bandung. Jurnal Academia  Praja , 6 (1),  78–88. https://doi.org/10.36859/jap.v6i1.142
5
Fauzian,  N.  R.,  &  Maryati,  N.  T.  (2022).
Rekontuksi Manajemen Talenta ASN Menggunakan Pendekatan Soft
System  Methodology:  Studi  Kasus Pada  Pemerintah  Daerah. Jurnal Ilmiah  Administrasi  Pemerintahan Daerah , 14 (2), 198–216. https://ejournal.ipdn.ac.id/JAPD/artic le/view/2730
Febrianto,  A.  (2020).  POLA  KARIR APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)  BERBASIS  MANAJEMEN TALENTA. Journal of
Administration  and  International
Development , 4 (1), 9–15.
Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M., & Scullion, H. (2020). Talent management: context matters. International  Journal  of  Human
Resource  Management , 31 (4),  457–
473.
https://doi.org/10.1080/09585192.20 19.1642645
Harsch, K., & Festing, M. (2020). Dynamic talent  management  capabilities  and organizational  agility—A  qualitative exploration. Human Resource Management , 59 (1), 43–61. https://doi.org/10.1002/hrm.21972
Hassanein,  F.,  &  Özgit,  H.  (2022). Sustaining Human Resources through Talent  Management  Strategies  and Employee Engagement in the Middle
East  Hotel  Industry. Sustainability (Switzerland) ,
14 (22). https://doi.org/10.3390/su142215365
Hongal,  P.,  &  Kinange,  D.  U.  (2020).  A Study on Talent Management and its Impact on Organization Performance-
An  Empirical  Review. International Journal of Engineering and Management  Research , 10 (01),  64– 71. https://doi.org/10.31033/ijemr.10.1.1
2
Jindal,  P.,  &  Shaikh,  M.  (2021).  Talent Retention:  a  Mediator  of  the Relationship Between Talent Management Strategies and Succession Planning. Asian Academy of Management Journal , 26 (2), 117– 142.
https://doi.org/10.21315/aamj2021.2 6.2.6
Kabwe,  C.,  &  Tripathi,  S.  (2020).  My talent  or  yours?  A  labour  process analysis  of  talent  management  in
practice. Competition  and  Change ,
24 (2), 178–199. https://doi.org/10.1177/10245294198 48647 Kozjek,  T.,  &  Franca,  V.  (2020).  Talent management  in  the  public  sector. Central European Public Administration Review , 18 (2), 53–71. https://doi.org/10.17573/cepar.2020.2 .03
Kravariti, F., & Johnston, K. (2020). Talent management:  a  critical  literature review and research agenda for public sector  human  resource  management. Public  Management  Review , 22 (1),
75–95.
https://doi.org/10.1080/14719037.20 19.1638439
Lewis,  R.  E.,  &  Heckman,  R.  J.  (2006).
Talent  management:  A  critical review. Human Resource Management Review , 16 (2), 139–154. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.0 3.001
Mahfoozi,  A.,  Salajegheh,  S.,  Ghorbani, M., & Sheikhi, A. (2018). Developing a  talent  management  model  using government  evidence  from  a  large- sized city, Iran. Cogent Business and Management ,
5 (1).
https://doi.org/10.1080/23311975.20 18.1449290
Maulida, S. N., & Musdalifah, M. (2022). Infrastructural  Readiness  of  Public Sector  Talent  Management  in  the Provincial Governments of South and
Central  Sulawesi. KnE  Social Sciences , 2022 , 899–913. https://doi.org/10.18502/kss.v7i9.109 88 Mustamin, M. (2023). Manajemen Talenta dan Pengembangan Kompetensi
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN): Mengoptimalkan  Kinerja  Aparatur
Sipil Negara (ASN). Jurnal Sipatokkong Bpsdm Sulsel , 4 (2), 165– 175. https://doi.org/10.58643/sipatokkong. v4i2.231
Nassaji,  H.  (2015).  Qualitative  and descriptive research: Data type versus data  analysis. Language  Teaching Research , 19 (2), 129–132. https://doi.org/10.1177/13621688155 72747 Novira,  A.,  Priatna,  R.,  &  Pradesa,  H.  A. (2020).  Peran  Kualitas  Layanan Dalam Mendorong Kepuasan Pengguna Layanan Kesehatan Puskesmas  Kabupaten  Sumedang. Jemap , 3 (2), 287. https://doi.org/10.24167/jemap.v3i2. 2828
Omotunde,  O.  I.,  &  Alegbeleye,  G.  O. (2021). Talent management practices and  job  performance  of  librarians  in university  libraries  in  Nigeria. Journal  of  Academic  Librarianship ,
47 (2), 102319. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2021. 102319
Pan, S. K. (2008). How to attract and retain the best in government. International
Review  of  Administrative  Sciences , 74 (4), 637–652. https://doi.org/10.1177/00208523080
98472
Petersone, M., Ketners, K., & Krastins, A.
V.  (2014). Talent  Management  In Public  Administration  Institutions: The Case Of Latvian Customs . 2004 . https://doi.org/10.3846/bm.2014.019
Poocharoen,  O.  orn,  &  Lee,  C.  (2013). Talent  Management  in  the  Public Sector:  A  comparative  study  of Singapore,  Malaysia,  and  Thailand.
Public  Management  Review , 15 (8),
1185–1207.
https://doi.org/10.1080/14719037.20 13.816525
Pradesa, H. A., Dawud, J., & Affandi, M. N.  (2019).  Mediating  Role  of Affective Commitment in The Effect of  Ethical  Work  Climate  on  Felt Obligation  Among  Public  Officers.
JEMA: Jurnal Ilmiah Bidang Akuntansi  Dan  Manajemen , 16 (2), 133.
https://doi.org/10.31106/jema.v16i2. 2707 Pramuditha,  R.,  &  Agustina,  I.  (2022). Persepsi  Masyarakat  Pengguna  Atas Kualitas  Pelayanan  E-KTP  Pada Kecamatan  Bogor  Barat. Jurnal Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi, Dan Akuntansi) , 6 (1), 884–901.
Ramseook-munhurrun, P., Lukea- bhiwajee, S. D., & Naidoo, P. (2010).
Service quality in the public service. International  Journal  of  Marketing and Marketing Research , 3 (1), 37–50.
Reilly,  P.  (2018).  Building  customer centricity in the hospitality sector: the role of talent management. Worldwide Hospitality  and  Tourism  Themes ,
10 (1), 42–56. https://doi.org/10.1108/WHATT-10-
2017-0068
Rosrith, R., Aiyal, F., & Nurdin, N. (2023). Talent Management Policy in Special Region of Jakarta : Effectiveness and Ideal Model . 6 (12), 215–224.
Savitri,  C.,  &  Suherman,  E.  (2018).
Pengaruh Manajemen Talenta
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Ubp Karawang. Buana  Ilmu , 2 (2),  130–
144.
https://doi.org/10.36805/bi.v2i2.480
Schlechter,  A.,  Hung,  A.,  &  Bussin,  M.
(2014). Understanding talent
attraction:  The  influence  of  financial rewards  elements  on  perceived  job
attractiveness. SA  Journal  of  Human Resource  Management , 14 (1),  1–13. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v12i1. 647
Schreuder,  R.,  &  Noorman,  S.  (2019). Strategic  talent  development  – making  the  best  people  in  crucial positions better. Strategic HR Review ,
18 (6),
263–267. https://doi.org/10.1108/shr-04-2019- 0034
Sholeh, C., Firman, F., Abdul Malek, J., &
Kartini,  N.  C.  S.  (2024).  Optimizing
Public  Service  through  Innovative
Talent  Management  Strategies  for Public Officials: A Case Study in the
Riau  Islands  Province. Publica: Jurnal Pemikiran Administrasi Negara , 16 (1), 89–110. https://doi.org/10.15575/jpan.v16i1.2 9339 Singh, P., & Kataria, P. (2021). Importance of  Communication  in  Succession Planning – A Critical Analysis of an
Australian  City  Council. ISBR Management  Journal , 6 (1),  34–41. https://doi.org/10.52184/isbrmj.v6i01
.104 Sirojuddin, N. M., & Sopiah. (2022). The effectiveness of employer branding in attracting talented employee: Systematic  literature  review. Asian Journal  of  Economics  and  Business Management , 1 (3), 240–248. https://doi.org/10.53402/ajebm.v1i3. 235 Situmorang,  N.  B.,  Thamrin,  M.  H.,  & Nadjib,  A.  (2021).  Successful Approach Implementasi Talent Mapping:  Studi  pada  PFA  di  BPKP. Matra  Pembaruan , 5 (1),  39–51.
https://doi.org/10.21787/mp.5.1.2021 .39-51
Subagya, S., Maharani, A., & Hidayah, Z. (2023).  Revisiting  The  Effect  of
Talent
Management, Intrinsic
Motivation,  Job  Satisfaction,  and Affective Commitment on Employee Performance. Jurnal  Manajemen , 14 (1), 87. https://doi.org/10.32832/jm- uika.v14i1.8408
Sulistyan,  R.  B.  A.  B.,  &  Agustina,  I.
(2021).  How  Well  Public  Service Motivation  and  Job  Satisfaction  in Enhancing the Effect of Compensation  on  Job  Performance.
How  Well Public Service Motivation and Job Satisfaction in Enhancing the Effect  of  Compensation  on  Job Performance , 11 (2), 181–192.
Thunnissen,
M. (2016). Talent
management: For what, how and how well?  An  empirical  exploration  of talent  management  in  practice. Employee  Relations , 38 (1),  57–72. https://doi.org/10.1108/ER-08-2015- 0159
Thunnissen,  M.,  &  Buttiens,  D.  (2017). Talent  Management  in  Public  Sector Organizations: A Study on the Impact of  Contextual  Factors  on  the  TM Approach  in  Flemish  and  Dutch Public  Sector  Organizations. Public Personnel  Management , 46 (4),  391– 418. https://doi.org/10.1177/00910260177 21570
Van Dijk, H. G. (2009). Administration vs. talent : the administrative context for talent management. Journal of Public Administration , 44 (3), 520–530.
Vlădescu,  A.  (2012).  The  Possibility  Of Implementing Talent Management In The Public Sector. Challenges for the Knowledge Society , 7 (2), 351–362.
Wandelt, S., & Wang, K. (2024). Journal of the  Air  Transport  Research  Society Towards  solving  the  airport  ground
workforce  dilemma :  A  literature review  on  hiring  ,  scheduling  , retention  ,  and  digitalization  in  the airport  industry. Journal  of  the  Air Transport  Research  Society , 2 , 100004. https://doi.org/10.1016/j.jatrs.2024.1 00004 Wayan  Merry  Nirmala  Yani,  N.,  &  Gusti Ngurah  Widya  Hadi  Saputra,  I. (2023). Retensi Karyawan generasi Y dan Z Pentingnya Manajemen Talenta dan  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmu Manajemen , 11 (4), 807–820.
Zsazsa, C. S. K. M., & Nasution, R. (2023). Transformasi  Birokrasi  di  Indonesia. All Fields of Science Journal Liaison Academia and Sosiety , 3 (2), 260–267. https://doi.org/10.58939/afosj- las.v3i2.617