## EVALUASI KINERJA PEGAWAI OLEH KEPALA DI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU KABUPATEN CIAMIS
TIA NURANI email: Tianurani6@gmail.com
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Ciamis Jln. R.E. Martadinata No.150 Tlp./Fax. (0265)776790

## ABSTRAK
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  menjalankan tugas dan fungsinya. untuk itu perlu adanya penilaian aparatur, penilaian ini dimaksudkan untuk melihat apakah hasil kerja yang dilakukan oleh aparatur sudah sesuai dengan yang diharapkan. Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui,  menginterpretasikan,dan  mendeskripsikan  tentang evaluasi  kinerja  pegawai  oleh  kepala  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu  Kabupaten  Ciamis.  Yang  dimana  kurangnya  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan tugas ataupun memberikan pelayanan yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditetapkan. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  Deskriptif.  Dengan  menggunakan sumber  data  primer  yaitu  10  orang  informan.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah kepustakaan dan  studi  lapangan  (wawancara dan observasi).Teknik  analisis data  dalam  penelitian  ini  adalah  mengumpulkan  hasil  wawancara  dan  hasil  observasi, menginterpretasikan  data  dari  hasil  wawancara  dan  hasil  observasi,  serta  mendeskripsikan  hasil wawancara  dan  hasil  observasi.  Sehingga  bisa  menjawab  dari  rumusan  masalah  penelitian  dan menarik kesimpulan. Berdasarkan dari hasil penelitian bahwa,kinerja pegawai sudah baik namun belum  berjalan  optimal,  dikarenakan  masih  ada  hambatan-hambatan  seperti  dalam  responsivitas pada  saat  pegawai    memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat,  dimana  pegawai  yang  belum mampu  bertanggung  jawab  dikarenakan  pegawai  yang  sering  terlambat  pada  saat  masuk  kantor. Maka untuk mengatasi hambatan-hambatan seperti itu harus adanya ketegasan serta sanksi-sanksi yang berlaku. Sehingga pegawai biasa memiliki kesadaran mengenai tugas sebagai Aparatur Sipil Negara  dalam  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  masyarakat.  Dengan  begitu  pegawai mampu menghasilkan pekerjaan yang berkualitas.
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa Evaluasi Kinerja  Pegawai Oleh Kepala di Dinas Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Ciamis  belum  maksimal  sebagaimana mestinya,  hal  ini  terlihat  dari  hasil  kerja  pegawai.  Baik  dari  segi  kemampuan  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaan,    kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai,  responsivitas  serta disiplin kerja yang ada di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis  yang  masih  banyak  hambatan  yang  dihadapi,  ini  disebabkan  kurangnya  perhatian  dari pemerintah kabupaten.
Kata kunci: Evaluasi, kinerja pegawai

## A. PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Aparatur  Sipil  Negara  atau  disebut dengan ASN adalah profesi bagi Pegawai Negara Sipil  (PNS)  dan  Pegawai  Pemerintahan  yang melaksanakan perjanjian kerja (PPPK), kemudian diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan diserahi  tugas negara lainnya  untuk bekerja pada Instansi Pemerintahan.
Aparatur  Sipil  Negara  berperan  sebagai Perencana dan Pengawas dalam Penyelenggaraan tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan nasional  melalui  pelaksanaan  Kebijakan  dan Pelayanan  Publik  profesional  yang  bebas  dari intervensi  politik,  KKN  (Korupsi  Kolusi  dan Nepotisme).  Sesuai  dengan  perannya,  seorang
Aparatur  harus  memberikan  kinerja  yang  baik sebagai
Perencana dan Pengawas
penyelenggaraan  tugas  umum  pemerintahan  dan pembangunan  nasional  melalui  pelaksanaan Kebijakan dan Pelayanan Publik.
Berkenaan dengan hal itu, maka pada era otonomi  daerah  tuntunan  masyarakat  terhadap pelayanan semakin meningkat,dikarenakan berkaitan  dengan  waktu,  tenaga,  serta  pikiran pelayanan  menjadi  sesuatu  yang  penting.  Suatu lembaga  atau  organisasi  sangat  mengharapkan suatu efektivitas kerja yang baik agar menghasilkan produktivitas kinerja yang optimal. Selain  itu,  satu  hal  yang  harus  disadari  oleh Aparatur  berkenaan  dengan  pelayanan  yang diberikan,  tidak  hanya  harus  bergantung  kepada
pelaksanaan  tugas,  akan  tetapi  ditentukan  juga oleh  kepuasan  masyarakat.  Aktifitas  untuk menentukan  berhasil  atau  tidaknya  suatu  kinerja yang  dilakukan  melalui  dengan  penilaian pelaksanaan seluruh kegiatan yang telah direncanakan.
Aktifitas  ini  lazimnya  disebut  dengan penilaian  kinerja.  Pelaksanaan  suatu  pekerjaan tanpa  diikuti  oleh  penilaian  tidak  dapat  diukur dan  diketahui  oleh  seberapa  besar  tingkat pencapaian  tujuan  yang  telah  dicapai.  Maka Sinambela  (dalam  Rivai,  2012:  3)  menjelaskan bahwa: “penilaian pegawai adalah suatu aktifitas yang  dilakukan  berhubungan  tentang  kecakapan dan  prestasi  seorang  pegawai  atau  pemegang suatu jabatan”.
Aparatur Sipil Negara melakukan perannya  sebagai  Aparatur  Pemerintahan  dengan memberikan
Pelayanan Publik kepada masyarakat.  Mereka  adalah  Aparatur  yang ditempatkan  di  Instansi  Pemerintahan  yang  ada, salah satunya seperti di Dinas Penanaman Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  di  Kabupaten Ciamis  (PMPTSP).  Pelayanan  Publik  yang diberikan  oleh  Aparatur  di  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan  Terpadu Satu Pintu adalah Pelayanan Perizinan dan Pelayanan non perizinan contohnya  Izin  Mendirikan  Bangunan  (IMB), Izin  Peruntukan  Penggunaan  Tanah  (IPPT),  Izin Lingkungan,  Surat  Izin  Perusahaan  Perdagangan (SIUP) dan pelayanan perizinan lainnya.
Aparatur Sipil Negara di Dinas Penanaman  Modal  dan  Terpadu  Satu  Pintu dituntut untuk memberikan kinerja yang produktivitas,  terkait  memberikan  pelayanan yang  baik  untuk  masyarakat.  Ini  berarti  bahwa Aparatur  harus  responsif  serta  responsibel  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat,  dan bertanggung jawab terhadap tugas dan fungsi dari hasil pencapaian yang telah dilaksanakan.
Hal itulah yang diharapkan oleh
masyarakat selama ini. Namun pada kenyataannya, berdasarkan observasi yang dilaksanakan  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis ditemukan    sebuah  indikasi  yang  menunjukkan bahwa kinerja pegawai kurang terlaksana dengan baik,  dan  cenderung  kurang  efisien  dalam memberikan  pelayanan  terhadap  masyarakat. Kondisi  ini  menimbulkan  hasil  yang  kurang efektif,  baik  dalam  hal  masalah  kualitas  kerja, maupun kedisiplinan pegawai, dan waktu.
Oleh  karena  itu  evaluasi  terhadap Aparatur  Pemerintah  dilakukan  melalui  laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKKIP),  yang  mengacu  pada  Instruksi Presiden  Nomor  &  tahun  1999.  Peraturan  ini
mewajibkan pada semua Instansi Pemerintah dan unit kerja untuk menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerjanya pada setiap akhir tahun. Sebagai bukti pertanggung  jawaban  atas  segala  tugas  dan kewajiban yang diamanatkan kepada mereka.
Tantangan  yang  dihadapi  para  Aparatur, meliputi  pencarian  suatu  pendekatan  evaluasi untuk  mengimplementasikan  nilai-nilai  keadilan yang  benar  secara  hukum,  dan  informatif  pada saat  mengevaluasi  kinerja  dari  para  pegawai.  Ini bukan  suatu  tantangan  mudah,  karena  setiap sistem  mempunyai  kekuatan,  kelemahan  dan biaya yang perlu dievaluasi dengan seksama.
Sehubungan  dengan  adanya  pembahasan di  atas  dan  berdasarkan  observasi  yang  telah dilakukan  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten Ciamis.  bahwa  kinerja  pegawai  belum  optimal dengan  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  indikator- indikator sebagai berikut:
1. Kurang  efisiennya kinerja pegawai pada saat memberikan pelayanan perizinan yang mengakibatkan  keterlambatan  penyelesaian proses.
2. Masih  rendahnya  kualitas  Sumber  Daya Manusia dan peralatannya.
3. Kurangnya kedisiplinan pegawai yang mengakibatkan  koordinasi  dengan  instansi- instansi terkait menjadi kurang maksimal.
Sesuai  dengan  pemaparan  di  atas, diketahui  bahwa  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  merupakan  salah satu Dinas di Kabupaten Ciamis yang mempunyai  struktur  organisasi  tersendiri.  Dalam menjalankan  tugasnya,  instansi  ini  memiliki pegawai  Kabupaten  yang  pada  kenyataannya belum  melakukan  kinerja  secara  efektif.  Padahal Dinas  ini  adalah  Dinas  yang  menjadi  salah  satu induk  pemekaran  Kabupaten  dengan  tugas  yang sangat  penting.  Sehingga  penulis  tertarik  untuk melaksanakan penelitian.
Dari latar belakang masalah di atas, maka penelitian  yang  dilakukan  lebih  lanjut  mengenai evaluasi kinerja pegawai dan hasilnya dituangkan dalam  bentuk  Jurnal,  yaitu “Evaluasi  Kinerja Pegawai  oleh  Kepala  di  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kabupaten Ciamis.”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dipaparkan  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  Evaluasi  Kinerja  Pegawai Oleh Kepala di Dinas Penanaman Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kabupaten Ciamis?
2. Apa  saja  hambatan-hambatan  dalam Evaluasi Kinerja Pegawai Oleh Kepala di Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis?
3. Bagaimana  upaya-upaya  yang  dilakukan untuk  mengatasi  hambatan-hambatan
dalam  Evaluasi  Kinerja  Pegawai  Oleh
Kepala  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  kinerja  pegawai  di Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis.
2. Untuk  mengetahui  hambatan-hambatan yang  dihadapi  pada  saat  pelayanan perizinan  di  Dinas  Penanaman  Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.
3. Untuk mengetahui upaya-upaya apa yang dilakukan  untuk  mengatasi  hambatan dalam melaksanakan pelayanan perizinan di Dinas Penanaman modal dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu.

## B. TINJAUAN PUSTAKA Evaluasi Kinerja Pegawai
Danim (2004: 14) mengemukakan definisi  penilaian  ( evaluating) adalah:  “Proses pengukuhan  dan  perbandingan  dari  hasil-hasil pekerjaan  yang  nyatanya  dicapai  dengan  hasil- hasil  yang  seharusnya.  Ada  beberapa  hal  yang penting  diperhatikan  dalam  definisi  tersebut, yaitu:
1. Bahwa  penilaian  merupakan  fungsi organik  karena    pelaksanaan  fungsi tersebut turut menentukan mati hidupnya suatu organisasi.
2. Bahwa  penilaian  itu  adalah  suatu  proses yang  berarti  bahwa  penilaian  adalah kegiatan  yang  terus  menerus  dilakukan oleh administrasi dan manajemen.
3. Bahwa  penilaian  menunjukan  jurang pemisah  antara  hasil  pelaksanaan  yang sesungguhnya dengan hasil yang seharusnya dicapai”.

## Fungsi Evaluasi
Fungsi  evaluasi  kinerja  yang  dikemukakan ternilai Wirawan (2009: 24) sebagai berikut:
1. Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya.
2. Alat promosi dan demosi
3. Promosi dapat berupa kenaikan gaji.
4. Alat memotivasi ternilai.
5. Penentuan  dan  Pengukuran  Tujuan Kinerja.
6. Konseling Kinerja Buruk.
7. Pemberdayaan Aparatur.

## Tujuan Evaluasi
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi kinerja  pegawai  secara  periodik  yang  ditentukan oleh  organisasi,  adapun  tujuan  dari  evaluasi kinerja menurut Ivancevivh (dalam Darma, 2009: 14) antara lain:
1. Pengembangan.
2. Pemberian Reward .
3. Motivasi.
4. Perencanaan SDM.
5. Kompensasi.
6. Komunikasi.
Dari  beberapa  pengertian  yang  telah dikemukakan,  terdapat  beberapa  pokok  pikiran yang  terkandung  dalam  pengertian  “evaluasi” sebagai  kegiatan  terencana  dan  sistematis  yang meliputi:
1. Pengamatan untuk pengumpulan data atau fakta,
2. Penggunaan  pedoman  yang  telah ditetapkan,
3. Pengukuran  atau  membandingkan hasil  pengamatan  dengan  pedoman- pedoman  yang  sudah  ditetapkan terlebih dahulu,
4. Penilaian dan pengambilan
keputusan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  implementasi  dari rencana  yang  disusun,  implementasi  kinerja dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kemampuan,  kompetensi,  motivasi  dan kepentingan.  Maka  menurut  Tika  (2006:  121) “Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan  atau kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam periode waktu tertentu.
Maka Sinambela (2012: 5) menyatakan bahwa:
“kinerja  adalah  pelaksanaan  suatu pekerjaan  dan  penyempurnaan  suatu pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawab  sehingga  dapat  mencapai hasil  sesuai  dengan  yang  diharapkan”. Selanjutnya menurut Rivai, Basri, (2005: 14)  “bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau tingkat  keberhasilan  seseorang  atau keseluruhan  selama  periode  tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Dengan demikian, Kinerja pegawai tidak datang  dengan  sendirinya.  Kinerja  haruslah dikelola  oleh  pimpinan  atau  kepala.  Karena, kinerja pegawai sejatinya dapat di diskusikan dan ditetapkan secara bersama antara pegawai dengan pemimpinnya.  Tanpa  penetapan  beban  tugas  dan arahan  yang  jelas,  pegawai  akan  mengalami kebingungan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Situasi  seperti  ini  sudah  tentu  akan  mengurangi kinerja pada pegawai.
Engkoswara  (Dalam  Sinambela,  2012: 10)  mengatakan  “bahwa  kinerja  pegawai haruslah terencana secara berkesinambungan,  sebab  peningkatan kinerja pegawai bukan merupakan peristiwa  seketika  tetapi  memerlukan suatu  pemecahaan  dan  tindakan  yang tertata  dengan  baik  untuk  kurun  waktu tertentu”.
Jadi  kinerja  pegawai  lebih  lanjut  dikatakan bahwa perlu ditingkatkan sesuai dengan tuntunan dan  perkembangan  masyarakat  di  Indonesia. Karena, kinerja pegawai sejatinya harus memperoleh perhatian yang serius dari pimpinan organisasi.  Dengan  kata  lain,  berkembang tidaknya suatu organisasi akan sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  organisasi  yang  tentu saja  bersumber  dari  kinerja  individu.  Kinerja pegawai  harus  dikelola  agar  tetap  berada  pada posisi yang optimal.

## Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas ( performance )  seseorang  atau  sekelompok  orang atau  unit-unit  kerja  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi  sesuai  dengan  standar  kinerja  atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Dari  pada  itu  Simanjuntak  (2011:  23) “mengatakan  bahwa  evaluasi  kinerja  adalah  satu sistem  dan  cara  penelitian  pencapaian  hasil kinerja  suatu  perusahaan  atau  organisasi  dan penilaian  pencapaian  hasil  kerja  setiap  individu yang bekerja untuk perusahaan tersebut”
Metode  yang  dapat  dipergunakan  dalam melakukan  evaluasi  pada  dasarnya  sama  dengan metode  yang  dipergunakan  dalam  mendapat umpan balik, melakukan penilaian dan review . Vecchio, Robbins, Kreatner, dan Kinicki dalam  buku  Manajemen  Kinerja  Wibowo  (2005: 269)  menyebutkan  bahwa  pada  dasarnya  sama
dan  bersifat  saling  melengkapi.  Metode  yang digunakan adalah metode:
1. Penilaian diri sendiri
2. Penilaian dari atasan langsung.
3. Penilaian dari rekan sepekerja
4. Penilaian dari bawahan langsung.
5. Penilaian dari sumber lain.
6. Evaluasi 360-derajat.

## C. METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  deskriptif.  Dimana  menurut Moleong (2011: 11), metode deskriptif adalah:
“Data  yang  dikumpulkan  adalah  berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka”.
Melalui metode tersebut penulis berusaha menyelidiki keadaan sebenarnya mengenai permasalahan yang terjadi di Kecamatan Baregbeg.  Kemudian  metode  deskriptif  ini  akan memberikan  laporan  penelitian  yang  berisi kutipan-kutipan  data  untuk  memberi  gambaran penyajian laporan tersebut .

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  selama  tujuh  bulan yang  dimulai  pada  bulan  Januari  2018  sampai bulan Juli 2018 di Kecamatan Baregbeg.
Jenis Dan Sumber Data
Dalam penelitian ini pencarian narasumber  dilakukan  melalui  teknik purposive sampling, yaitu  orang  yang  memiliki  wawasan dan  pengetahuan  luas  akan  bidangnya  sehingga informasi  dapat  dipertanggungjawabkan,  yaitu Ketua Kecamatan Baregbeg, Sekretaris Kecamatan  Baregbeg,  Kasubag  Keuangan,  Kasi Trantib,  Ketua  Desa  Sukamulya,  Ketua  Desa Baregbeg.

## Teknik Pengumpulan Data
Beberapa  teknik  pengumpulan  data  yang penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
a. Studi Kepustakaan.
b. Studi Lapangan, dengan cara:
1. Wawancara
2. Observasi
3. Dokumentasi

## Teknik Pengolahan/Analisis Data
Teknik  pengolahan  atau    analisis  data yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu analisis data kualitatif. Seperti yang dikemukakan oleh  Bogdan  &  Biklen  (Moleong,  2011:  248) menyatakan  analisis  data  adalah:  “Upaya  yang dilakukan  dengan  jalan  bekerja  dengan  data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskannya,  mencari  dan  menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang
dipelajari,  dan  memutuskan  apa  yang  dapat diceriterakan kepada orang lain”.
Selanjutnya  Nasution  (Sugiyono,  2016: 245)  mengatakan  bahwa  “Analisis  telah  mulai sejak  merumuskan  dan  menjelaskan  masalah, sebelum  terjun  ke  lapangan,  dan  berlangsung terus sampai penulisan hasil penelitian. Kemudian  aktivasi  dalam  analisis  data  menurut Miles  dan  Huberman  (Sugiyono,  2016  :  247) adalah data  reduction,  data  display, dan consclusion  drawing  /  verifikation .  Untuk  lebih jelasnya penulis uraikan sebagai berikut:
1. Data reduction / reduksi data
Mereduksi  data  berarti  merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari  tema  dan  polanya.  Selain  itu, redaksi  data  merupakan  proses  berfikir sensitif  yang  memerlukan  kecerdasan dan  keluasan  serta  kedalaman  wawasan yang tinggi.
2. Data display / penyajian data Dalam  penelitian  kualitatif,  penyajian data  bisa  dilakukan  dalam  bentuk  uraian singkat,  bagan,  hubungan  antar  kategori, flowchart dan  sejenisnya.  Dan  yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif  adalah  dengan  teks  yang bersifat naratif.
3. Consclusion drawing / verifikation
Langkah  ketiga  dalam  analisis  data kualitatif  adalah  penarikan  kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan dalam penelitian  kualitatif  mungkin  dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan  sejak  awal,  tetapi  mungkin juga tidak, karena seperti telah dikemukakan bahwa masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif  masih  bersifat  sementara  dan akan  berkembang  setelah  penelitian berada di lapangan.
Untuk mengecek keabsahan data, digunakan  teknik  triangulasi.  Menurut  Moleong (2014: 330) “Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan  atau  sebagai  pembanding  terhadap data  itu.”  Maka  Menurut  Bungin  (2007:  264) “Salah satu cara paling penting dan mudah dalam uji  keabsahan  hasil  penelitian  adalah  dengan melakukan triangulasi peneliti, metode, teori, dan sumber  data.”Dalam  penelitian  ini,  triangulasi yang  digunakan  yaitu  teknik  triangulasi  dengan sumber data, yang menurut Paton (dalam Bungin, 2007: 265) dapat dilakukan dengan:
a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil
wawancara,
b. membandingkan  apa  yang  dikatakan orang  di  depan  umum  dengan  apa yang dikatakan secara pribadi,
c. membandingkan  apa  yang  dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakan sepanjang waktu,
d. membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat  dan  pandangan  orang  lain seperti  rakyat  biasa,  orang  yang berpendidikan menengah atau  tinggi, orang berada dan orang
pemerintahan,
e. membandingkan  hasil  wawancara dengan  isi  suatu  dokumen  yang berkaitan.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pelaksanaan  evaluasi  kinerja  pegawai oleh  kepala  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis dirasakan belum maksimal sebagaimana mestinya.  Ini  dikarenakan  adanya  permasalah yang muncul, seperti yang diteliti dari berdasarkan  dimensi  dan  diukur  oleh  indikator- indikator sebagai berikut:
1. Penilaian diri Sendiri

## Adanya Rasa Produktivitas
Produktivitas  tidak  hanya  mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami  oleh  ratio  antara  input  dan  output. didapatkanlah  gambaran  bahwa  produktivitas pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Ciamis  dapat dikatakan  belum  optimal  dan  perlu  adanya evaluasi oleh kepala lebih lanjut.
Adanya  Kejujuran  Seorang  Pegawai  dalam Melaksanakan Tugas
Dengan demikian berdasarkan hasil wawancara dan observasi serta dikaitkan ditemukan  yang  menunjukan  bahwa  pegawai sudah  melaksanakan  tugas  dengan  jujur,  artinya kejujuran  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Ciamis  sudah dapat dikatakan baik.
Penilaian Atasan langsung
Adanya kemampuan Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Kemampuan Pegawai dalam
menyelesaikan  pekerjaan  merupakan  salah  satu faktor yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu pelayanan yang diberikan oleh pegawai kepada masyarakat. untuk itu kemampuan pegawai di Dinas Penanaman Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten Ciamis  sudah  cukup  baik,  hal  ini  juga  didukung dengan kemampuan pegawai itu sendiri.
Adanya  Kualitas  Pekerjaan  yang  Dihasilkan Oleh Pegawai
Kualitas  merupakan  suatu  cara  untuk mengetahui  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai, yang  mana  dapat  dilihat  sejauh  mana  kinerja pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan kualitas  atau  mutu  yang  baik.  kualitas  hasil pekerjaan para pegawai sudah cukup baik namun belum  seluruhnya  menghasilkan  kualitas  yang diharapkan. Ini dikarenakan kurang rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga sering  adanya  kesalahan  yang  dilakukan  oleh pegawai  pada  saat  pengetikan  surat  pembuatan perizinan.  Yang  mengakibatkan  tertundanya urusan masyarakat.
Penilaian Diri Sendiri Adanya  Kedisiplinan  yang  Ditunjukan  oleh Pegawai
Disiplin  merupakan  suatu  sikap  untuk bertindak  sesuai  dengan  ketentuan  atau  nirma yang  berlaku  dilingkungan  organisasi.  dengan kata  lain,  kedisiplinan  pegawai  adalah  suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk  pengetahuan.  berdasarkan  data  yang diperoleh  dari  hasil  wawancara  dan  hasil observasi  bahwa  disiplin  kerja  pegawai  di  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu  Kabupaten  Ciamis  masih  kurang  baik, dilihat  dari  beberapa  pegawai  Pemerintah  Dinas yang masih sering terlambat kerja, meninggalkan tempat  kerja  tanpa  alasan  yang  jelas  dan  pulang sebelum pada waktunya
Adanya  Kemampuan  Menjalin  Kerjasama Dengan Rekan Sekerja
Dengan demikian, berdasarkan dari hasil wawancara,  hasil  observasi  dapat  diketahui bahwa  ternyata  kemampuan  pegawai  dalam menjalin  kerjasama  dengan  rekan  sekerja  sudah konsisten  atau  sudah  optimal  serta  perlu  di pertahankan.
Penilaian Dari Bawahan Langsung Adanya  Kemampuan  Untuk  Memimpin  dan Mengarahkan Suatu Kelompok kerja
Tentu  dengan  sebagai  seorang  pekerja harus  memiliki  kerjasama  yang  baik  dengan pegawai  yang  lainnya,  untuk  mendapatkan  hasil kerja  yang  maksimal  nantinya,  oleh  sebab  itu  di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu
Satu  Pintu  Kabupaten  Ciamis  pun  terdapat kerjasama  didalamnya.  untuk  kerjasama  dalam melaksanakan pekerjaan pun sudah baik.
Adanya Kesediaan Diri Untuk
Mempertimbangkan  dan  Menerima  Usulan Dari Orang Lain
Dengan adanya kesediaan diri pegawai untuk mempertimbangkan  dan  menerima  usulan  orang lain  akan  menjadikan  suatu  ukuran  untuk perbaikan  atas  pekerjaan  yang  dilaksanakan, untuk  itu  sangat  perlu  bagi  seorang  pegawai untuk  menerima  usulan  dari  orang  lain,  dengan begitu  jika  kinerja  yang  dikerjakan  belum optimal  menjadikan  pekerjaan  yang  optimal. Dengan demikian dari berdasarkan hasil wawancara,  hasil  observasi,pegawai  mampu untuk  mempertimbangkan  dan  menerima  usulan dari orang lain sudah konsisten atau sudah cukup baik.

## Penilaian Dari Sumber Lain Adanya Responsivitas Diri Pegawai
Dengan  demikian,  dari  berdasarkan  hasil wawancara,  hasil  observasi  dimana  responsivitas yang  sudah baik, namun masih terdapat pegawai yang  belum  melaksanakan  dengan  optimal.  Ini disebabkan karena terkadang pegawai yang tidak bisa  sepenuhnya  paham  dengan  apa  yang diperintahkan oleh atasan.
Adanya  Kualitas  Pelayanan  yang  Diberikan oleh Pegawai
sebuah  kualitas  pekerjaan  disini  bertujuan untuk menginterpretasikan hasil penelitian, untuk memberikan  pandangan  secara  teoritis  terhadap hasil  pekerjaan.  selama  ini  kualitas  pelayanan yang diberikan oleh pegawai terhadap masyarakat. walaupun masih harus ada pembenahan  dalam  pekerjaannya  karena  tidak dipungkiri  hasil  pekerjaan  seseorang  sudah  pasti memiliki hambatan tersendiri.
Evaluasi 360- Derajat Adanya  Umpan  Balik  Atas  Kinerja  Dalam Organisasi
Dengan demikian, berdasarkan hasil wawancara,  hasil  observasi,  bahwa  adanya umpan balik yang dirasakan di Dinas Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kabupaten  Ciamis  dilihat  dari  indikator  adanya umpan  balik  atas  kinerja  dalam  organisasi  sudah dirasakan dengan baik.
Adanya  Ketepatan  Hasil  Kinerja  Pegawai Dalam  Melaksanakan  Tugas  Sesuai  Dengan Pekerjaannya
Dengan demikian, berdasarkan hasil wawancara,  hasil  observasi,  terlihat  dari  masih ada  pegawai  yang  memang  kurang  teliti  dalam mengerjakan pekerjaan sehingga harus mengulangnya  dan  itu  memakan  waktu  yang
lebih  lama  dalam  penyelesaian  tugas  di  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kabupaten Ciamis.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  baik  mulai  dari  pengumpulan  data, pengolahan  data,  sampai  analisis  data  dalam penelitian  ini,  kemudian  penulis  dapat  menarik kesimpulan sebagai:
1. Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi yang  dilakukan  bahwa  Evaluasi  Kinerja Pegawai  Oleh  Kepala  di  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kabupaten  Ciamis  belum  berjalan  secara maksimal, dengan dapat dilihat masih adanya pegawai yang kurang produktif serta disiplin dalam  pelaksanaan  tugas  maupun  waktu.  ini dapat  dibuktikan  dari  Masyarakat  yang menilai  hasil  kerja  pegawai  masih  belum sepenuhnya  menghasilkan  kualitas  yang sesuai  dengan  yang  diharapkan  masyarakat. Ini  tentunya  harus  ada  perhatian  dari Pemerintah  dinas  untuk  dapat  berjalan dengan Optimal.
2. Hambatan-hambatan  dalam  Evaluasi  Kinerja Pegawai  Oleh  Kepala  Di  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kabupaten Ciamis,yaitu kurangnya perhatian terhadap kualitas pelayanan pegawai mengenai  ketelitian  dalam  pelaksanaan perizinan berlangsung, serta ketidakdisiplinan pegawai dalam menjalankan tugas. sehingga pegawai kurang memiliki  keterampilan  dalam  menjalankan tugas  yang  diembannya.  ini  dibuktikan dengan  adanya  pegawai  yang  menyelesaikan pekerjaan  tidak  sesuai  standar  waktu  yang ada.
3. untuk  upaya-upaya  yang  dijalankan  dalam mengatasi hambatan-hambatan yang dihadapi dalam Evaluasi Kinerja Pegawai Oleh Kepala Di  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis adalah dengan  insentif  pegawai  serta  sarana  dan prasarana  yang  ada.  hal  tersebut  diketahui berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh peneliti
Saran Berdasarkan kesimpulan yang dipaparkan di atas,  maka  penulis  dapat  mengemukakan beberapa  saran  atau  rekomendasi  sebagai  bahan pertimbangan dalam mengoptimalkan Pelaksanaan  Evaluasi  Kinerja  Pegawai  Oleh Kepala  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Ciamis sebagai berikut:
1. Sebaiknya  dalam  pelaksanaan  Evaluasi Kinerja Oleh Kepala lebih memfokuskan pada  indikator-indikator  yang  belum optimal,  sehingga  upaya  meningkatkan pengetahuan  pegawai  sesuai  dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
2. kepala  sebagai  pimpinan  hendaknya memberikan  teladan  kepada  bawahan, terutama  dalam  hal  jam  kerja  kantor. sehingga  dapat  meningkatkan  disiplin kerja  pegawai.  Dan  pegawai  hendaknya disesuaikan dengan latar belakang pendidikan  dan  disiplin  ilmu  yang dimiliki,  serta  tingkat  pendidikan  dan pelatihan yang pernah diikuti.
3. Sebaiknya hambatan-hambatan yang dihadapi dalam Evaluasi Kinerja
Pegawai  agar  selalu  diminimalisir  dan diatasi  dengan  cepat  agar  pegawai  dapat meningkatkan kinerjanya dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
4. Selain  melakukan  Upaya-upaya  yang sudah  dilakukan,  sebaiknya  melakukan kegiatan  peningkatan  pengetahuan  bagi birokrat  Evaluasi  Kinerja  dengan  cara diadakannya upaya lain, seperti pelatihan,  agar  Evaluasi  Kinerja  dapat dilaksanakan dengan optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Dharma,  Surya.  2013. Manajemen  Kinerja . Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Moleong,  Lexy  J  .  2014. Metode  Penelitian Kualitatif .  Bandung    :  PT  Remaja Rosdakarya. Sinambela,  Lijan  Poltak.dkk.  2012. Kinerja Pegawai , teori  pengukuran  dan  implikasi . Yogakarta : Graha Ilmu. Sugiyono,    2016. Metode  penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung:  PT Alfabeta.
Wibowo,  20011. Manajemen  Kinerja .  Jakarta: Rajawali Pers.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Pasolong,  Harbani.  2010. Teori  Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta Dwiyanto,  Agus.  2011. Manajemen  Pelayanan Publik.  (peduli,  inklutif,  dan  Kolaboratif). Yogyakarta: Gajah Muda University Press.