## THE EFFECT  OF REWARD AND QUALITY OF WORK LIFE ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) AT PT GMF AEROASIA
Isrok 1 , Muhamad Febri Yuliansyah 2 1,2) FEB, Universitas Muhammadiyah Tangerang, Indonesia Email : febriyuliansyah@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh Reward  dan  Quality  of  Work  Life  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Sub Divisi TJK - 3 PT GMF AeroAsia. Perusahaan ini mengalami masalah kinerja karyawan dalam  beberapa  tahun  terakhir,  yang  dapat  disebabkan  oleh berbagai  faktor  seperti  kurangnya  motivasi,  pengembangan keterampilan, dan kesempatan untuk berpartisipasi, yang dapat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan  kuisioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  untuk  35 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel independen,  Reward  (X1)  dan  Quality  of  Work  Life  (X2), memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel dependen, Organizational Citizenship Behavior (Y). Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bagi perusahaan PT GMF dan  juga  bagi  perusahaan  lain  untuk  memperbaiki  reward, Quality  of  Work  Life  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB).

## ABSTRACT
This study aims to investigate the effect of Reward and Quality of Work  Life  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in TJK-3  Subdivision  of  PT  GMF  AeroAsia.  The  company  has experienced employee performance issues in recent years, which can be caused by various factors such as lack of motivation, skill development, and opportunities to participate, which can affect the quality of work life and overall performance of the company. The  study  used  quantitative  methods  with  questionnaires  as  a data collection tool for 35 respondents. The results showed that the two independent variables, Reward (X1) and Quality of Work Life  (X2),  had  a  positive  and  significant  influence  on  the dependent  variable,  Organizational  Citizenship  Behavior  (Y). This research is expected to be material for PT GMF companies and  also  for  other  companies  to  improve  rewards,  Quality  of Work Life on Organizational Citizenship Behavior (OCB)
DOI: 10.31000/combis.v6i1.11368
Article History: Received: 12/05/2024 Reviewed: 13/05/2024 Revised: 13/05/2024 Accepted: 31/05/2024
Keywords: Reward, quality of work life, Organizational Citizenship Behavior

## INTRODUCTION
Dalam  era  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat,  perusahaan-perusahaan  telah meningkatkan  kesadaran  mereka  tentang  pentingnya  mengembangkan  sumber  daya manusia sebagai faktor kunci dalam mempertahankan daya saing di pasar. Hal ini karena kemampuan dan kreativitas manusia memainkan peran kunci dalam inovasi pengembangan produk.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  menjadi  aset  yang  sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Dalam  rangka  memastikan  pencapaian  tujuan organisasi, perusahaan harus memberikan dukungan dan sumber daya yang memadai serta mendorong partisipasi aktif karyawan.
Dalam  sebuah  organisasi,  performa  anggota  memainkan  peran  penting  dalam memastikan kelangsungan organisasi ke depan. Baik atau buruknya performa anggota dapat berdampak  signifikan  pada  kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu, penting bagi organisasi dan karyawan untuk mengembangkan perilaku di luar tugas utama, yang  dikenal  sebagai  perilaku  kewargaorganisasian  ( Organizational  Citizenship Behavior /OCB)  (Uttunggadewi  &  Indrawati,  2019).  Perilaku  kewargaorganisasian melibatkan  tindakan  sukarela  dan  proaktif  dari  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi dan membantu mencapai tujuan bersama, yang tidak selalu termasuk dalam tugas resmi  mereka.  Hal  ini  dapat  mencakup  membantu  rekan  kerja,  berkontribusi  dalam  tim, mematuhi  peraturan,  serta  berpartisipasi dalam  kegiatan  organisasi.  Dengan  memperkuat dan mendorong perilaku kewargaorganisasian, organisasi dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas  secara  keseluruhan,  serta  memperkuat  hubungan  antara  karyawan  dan organisasi.
Reward atau imbalan menjadi salah satu faktor penting dalam membangun quality of work life, karena imbalan dapat mempengaruhi performa karyawan serta semangat kerja mereka.  Dengan  memberikan Reward yang  sesuai,  karyawan  akan  merasa  dihargai  dan memiliki motivasi lebih untuk memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.
Quality Work  of  Life  atau  Kualitas  kehidupan  kerja  biasanya  merujuk  pada  kondisi  dan kualitas  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  kesejahteraan  dan  kebahagiaan  seseorang dalam  bekerja.  Hal  ini  mencakup  berbagai  aspek,  seperti  kondisi  fisik  tempat  kerja, keamanan  kerja,  hubungan  antar  karyawan,  lingkungan  kerja  yang  inklusif  dan  adil, fleksibilitas waktu, serta peluang pengembangan karir.
Salah satu tujuan Quality Work of Life (QWL) adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap pekerjaannya. Ada empat dimensi yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  QWL  yaitu  partisipasi  dalam  pemecahan  masalah, sistem imbalan yang inovatif termasuk Reward s (penghargaan), perbaikan lingkungan kerja, dan restrukturisasi pekerjaan.
PT.  GMF AeroAsia, Tbk  merupakan  perusahaan  MRO  (Maintenance,  Repair  and Overhaul)  pesawat  terbang  terbesar  di  Asia  Tenggara.  PT.  GMF  AeroAsia,  Tbk  yang semakin  berkembang  ini  juga  memiliki  tantangan  dalam  memajukan  sumber  daya manusianya
Berdasarkan  riset  yang  dilakukan  penulis,  maka  penulis  dapat  mengidentifikasi masalah  yang  ada  pada  PT.  GMF  AeroAsia,  Tbk  adalah  sebagai  berikut:  1).  Adanya beberapa karyawan yang menunjukkan perilaku Organizational Citizenship Behavior yang relatif rendah dapat dilihat dari kurangnya kerjasama antar karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan.  2).  Adanya  beberapa  karyawan  yang  menunjukkan  kualitas  kehidupan  kerja dalam  kantor  yang  relatif  rendah  hal  ini  dapat  dilihat  dari  kurangnya  kerja  sama  antar karyawan. 3). Kurang adanya program yang mencakup untuk meningkatkan Quality of Work Life. 4).  Belum  adanya  perbaikan  terhadap Quality  of  Work  Life untuk  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  5).  Kurangnya Reward terhadap  prestasi karyawan sehingga mengakibatkan rendah nya quality work of life Pengurangan kompensasi yang di berikan oleh perusahaan

## LITERATURE REVIEW Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut (D. Bergeron et al., 2014; D. M. Bergeron, 2017; D. M. Bergeron et al., 2013;  Hwee  &  Min,  2018;  Yoon  &  Suh,  2013),  Perilaku ” good citizen ” sering  disebut sebagai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Pendapat  Organ  (2015)  OCB  atau Organizational Citizenship Behavior merujuk pada perilaku sukarela dari individu di luar tanggung  jawab  pekerjaannya  yang  dilakukan  tanpa  mempertimbangkan  kepentingan pribadi  atau  sistem  imbalan  formal.  Jenis  perilaku  ini  mencakup  kerja  sama  yang  baik dengan rekan kerja, membantu rekan kerja yang membutuhkan, dan menerima tugas-tugas khusus tanpa keluhan.  OCB adalah elemen yang krusial dalam kinerja karyawan, karena dapat membentuk kepatuhan, loyalitas, dan partisipasi dalam organisasi.

## Reward/Penghargaan
Menurut Irham Fahmi (2016:64) Reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang  diberikan  kepada  seseorang  karyawan  atas  prestasi  pekerjaan  yang  dilakukan,  baik berbentuk finansial maupun non finansial. Menurut Allrise (2015) Reward adalah pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi, pengawasan, dan rekan kerja

## RESEARCH METHODS
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif atau dengan paradigma positivistik, yaitu penelitian yang di picu ( drive ) oleh adanya isu teoritik yang menarik perhatian. Oleh karena itu, penelitian ini diawali dengan melakukan review teoritik maupun artikel-artikel dalam jurnal untuk menemukan isu teori yang relevan hingga dapat diketahui gap teoritik yang menarik untuk di isi dengan model penelitian terkini seperti yang akan dilakukan ini. Kemudian peneliti melakukan pencarian konstruk-konstruk untuk di proposisikan hingga dapat ditentukan pengaruh masing-masing konstruk yang dihipotesiskan (Kleijnen, 2015; Peffers, Tuunanen, Rothenberger, & Chatterjee, 2017)
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sani dan Maharani, 2013). Pada penelitian ini populasinya adalah karyawan  yang  ada  di  PT.  GMF AeroAsia, Tbk  Unit: TJK  –  3  Bandara  Soekarno Hatta, Cengkareng, Tangerang, Banten. Populasi yang berada di PT. GMF AeroAsia, Tbk Unit: TJK – 3 Bandara Soekarno Hatta. Terdapat 35 karyawan dengan berbagai macam tingkatan.
Teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik sample jenuh, yaitu dengan metode pemilihan sampel di
mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

## Metode Pengumpulan Data
Sumber data primer yang digunakan pada penelitian ini adalah data survei dengan menggunakan  alat  bantu  pengukur  atau  instrumen  yaitu  angket  (kuesioner).  Mengingat responden  penelitian  ini  adalah  karyawan,  maka  kuesioner  di  desain  menggunakan pertanyaan  tertutup,  yaitu  pertanyaan  yang  telah  disediakan  opsi  jawabannya,  sehingga responden tinggal memilih saja opsi paling tepat bagi dirinya.
Selain  data  primer,  data  sekunder  juga  akan  dikumpulkan  dalam  rangka  untuk melengkapi  analisis  data.  Data  sekunder  adalah  data  yang  bersumber  dari  dokumen dokumen, foto-foto, dan benda-benda yang dapat digunakan sebagai pelengkap data primer. Pada penelitian ini, data sekunder diperoleh dari dokumen yang terkait dengan PT. GMF AeroAsia, Tbk.

## Metode Analisis Data Uji Validitas Data
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuisioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).

## Uji Asumsi Klasik
Model regresi berganda dapat dikatakan sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi  asumsi  normalitas  data  yang  terbebas  dari  asumsi  klasik  statistik,  baik  itu normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  menganalisis  data  yang  bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen

## Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Ghozali  (2013:97)  menyatakan  bahwa  koefisien  determinasi  ( Adjusted R 2 )  pada intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Hal  ini  berarti  nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan  persentase  pengaruh keseluruhan  variabel  independen Reward (X1) dan Quality  of  Work  Life (QWL)  (X2) terhadap nilai variabel dependen Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

## Uji Hipotesis
Uji parsial atau t- test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel  independen  secara individual  (parsial) terhadap  variabel  dependen.  Uji  simultan dengan F- test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen
terhadap variabel dependen. Hasil F- test ini pada output SPSS yang dilihat pada ANOVA ( Analysis of Variance ) (Ghozali, 2013:98).

## RESULTS AND DISCUSSION
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  terhadap  35  responden  melalui penyebaran kuisioner. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada skor jawaban sebagaimana pada lampiran.

## Analisis Statistik Deskriptif
Tabel 1 Deskriptif Prestasi Reward (X1)
Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation X1.1 35 3 5 4,00 ,767 X1.2 35 3 5 4,09 ,702 X1.3 35 3 5 3,97 ,747 X1.4 35 3 5 3,97 ,618 X1.5 35 3 5 3,97 ,785 X1.6 35 3 5 4,03 ,785 X1.7 35 3 5 4,06 ,591 X1.8 35 3 5 3,97 ,707 Valid N (listwise) 35
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil jawaban dari 35 responden variabel Reward adalah  4,00.  Ini  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan,  responden memberikan penilaian rata-rata sekitar 4 terkait dengan Reward .
Tabel 2 Deskriptif Quality Of Work Life (X2)
Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation X2.1 35 3 5 4,03 ,747 X2.2 35 3 5 3,91 ,702 X2.3 35 3 5 3,94 ,725 X2.4 35 3 5 3,80 ,584 X2.5 35 3 5 4,11 ,758 X2.6 35 3 5 3,83 ,785 X2.7 35 3 5 3,66 ,591 X2.8 35 3 5 3,71 ,710 X2.9 35 3 5 3,69 ,631 X2.10 35 3 5 3,94 ,684 Valid N (listwise) 35
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil jawaban dari 35 responden Rata-rata dari seluruh nilai dalam variabel QWL adalah 4,03. Ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan, responden memberikan penilaian rata-rata sekitar 4,03”
Tabel 3 Statistik Deskriptif Variabel Dependen OCB (Y)
Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation
Y1 35 3 5 4,29 ,750 Y2 35 3 5 4,11 ,718 Y3 35 3 5 4,00 ,767 Y4 35 3 5 3,71 ,622 Y5 35 3 5 4,26 ,780 Y6 35 3 5 4,20 ,759 Y7 35 3 5 3,97 ,618 Y8 35 3 5 4,17 ,707 Y9 35 3 5 3,89 ,631 Y10 35 3 5 4,00 ,686 Valid N (listwise) 35
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil jawaban dari Rata-rata dari seluruh nilai dalam variabel OCB adalah 4,29. Ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan, responden memiliki rata-rata tingkat OCB sekitar 4,29.

## Pengujian Validitas
1. Uji validitas Variabel Reward (X1).
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Reward (X1) Variabel Indikator R hitung Rtabel Keterangan Reward (X1) X1.1 0.799 0.3338 Valid X1.2 0.699 0.3338 Valid X1.3 0.782 0.3338 Valid X1.4 0.681 0.3338 Valid X1.5 0.717 0.3338 Valid X1.6 0.779 0.3338 Valid X1.7 0.625 0.3338 Valid X1.8 0.676 0.3338 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  semua  item  pernyataan  pada  kuesioner  variabel independen Reward (X1) memiliki nilai R hitung > nilai R tabel , sehingga dapat dikatakan valid dalam mengukur  variabel Reward (X1). Semua  item  pernyataan  pada  kuesioner  tersebut mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner  dan  dapat  dipercaya dalam mengukur variabel tersebut.

## 2. Uji validitas Variabel QWL (X2).
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel QWL (X2) Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan QWL (X2) X2.1 0.740 0.3338 Valid X2.2 0.699 0.3338 Valid X2.3 0.679 0.3338 Valid X2.4 0.713 0.3338 Valid X2.5 0.722 0.3338 Valid X2.6 0.789 0.3338 Valid X2.7 0.646 0.3338 Valid X2.8 0.827 0.3338 Valid
X2.9 0.627 0.3338 Valid X2.10 0.712 0.3338 Valid
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  dari  variabel  independen QWL (X2) memiliki nilai R hitung > R tabel . Hal ini menunjukkan bahwa semua indikator dari variabel QWL (X2) dianggap valid dalam mengukur konsep yang diinginkan. Dengan kata lain, semua indikator dapat secara akurat mengukur kualitas lingkungan kerja (QWL) dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut dalam penelitian.

## 3. Uji validitas Variabel OCB
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y) Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan OCB (Y) Y1 0.619 0.3338 Valid Y2 0.668 0.3338 Valid Y3 0.677 0.3338 Valid Y4 0.737 0.3338 Valid Y5 0.780 0.3338 Valid Y6 0.618 0.3338 Valid Y7 0.649 0.3338 Valid Y8 0.695 0.3338 Valid Y9 0.614 0.3338 Valid Y10 0.784 0.3338 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  dependen  OCB  (Y)  menunjukkan  bahwa semua indikator memenuhi kriteria  validitas. Hal ini dilihat dari nilai R hitung untuk setiap indikator  yang  lebih  besar  dari  R tabel pada  taraf  signifikansi  5%.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa konstruk OCB (Y) dalam penelitian ini dapat dianggap valid.

## Pengujian Reliabilitas
Tabel 7 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach alpha Nilai Acuan Keterangan Reward (X1) 0.868 0.70 Reliable Quality of Work Life (X2) 0.894 0.70 Reliable Organization Citizenship Behaviour (OCB) (Y) 0.872 0.70 Reliable Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa ketiga variabel ( Reward , Quality of Work Life, dan Organization Citizenship Behaviour) memiliki nilai Cronbach alpha di atas nilai acuan  0.70,  yang  menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah reliabel dan konsisten dalam mengukur variabel-variabel tersebut. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa data yang diperoleh dari penelitian ini dapat diandalkan (reliable) dan valid.

## Pengujian Normalitas

## Tabel 8 Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,75755457 Most Extreme Differences Absolute ,068 Positive ,051 Negative -,068 Test Statistic ,068 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov Smirnov, dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) 0.200 > 0.05 pada kolom "Asymp. Sig. (2-Tailed)" untuk  variabel Reward (X1),  QWL  (X2),  dan  OCB  (Y).  Oleh  karena  itu,  kita  dapat menyimpulkan bahwa data tidak signifikan tidak terdistribusi normal. Dalam kata lain, data terdistribusi normal.

## Pengujian Multikolinearitas

## Tabel 9 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,258 2,538 1,678 ,103 Reward (X1) ,608 ,137 ,522 4,450 ,000 ,303 3,301 QWL (X2) ,436 ,114 ,450 3,841 ,001 ,303 3,301
a. Dependent Variable: OCB (Y)
Berdasarkan  output  hasil  uji  multikolinieritas  dengan  metode VIF,  diperoleh  nilai VIF untuk masing-masing variabel X1 dan X2 sebesar  3.301, yang menunjukkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antara variabel-variabel tersebut karena nilai VIF yang kurang dari 10. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi pada kasus ini tidak terdampak oleh masalah multikolinieritas.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Titik-titik  data menyebar  diatas  dan  dibawah  atau  sekitar  angka  0. Titik-titik  data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja. Penyebaran titik-titik data tidak berbentuk gelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu.

## Pengujian Autokorelasi

## Tabel 10 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Mo del R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 ,931 a ,867 ,858 1,812 1,851 a. Predictors: (Constant), QWL (X2), Reward (X1) b. Dependent Variable: OCB (Y)
Berdasarkan output uji Durbin-Watson di atas diperoleh nilai Drbin-Watson sebesar 1.851,  dimana  (dl)  1.3433  <  1.851  <  1.5838  (4-du).  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa asumsi tidak terjadi autokorelasi, dengan demikian analisis regresi untuk uji hipotesa penelitian ini dapat dilakukan.

## Pengujian Linier Berganda
Tabel 11 Hasil Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,258 2,538 1,678 ,103 Reward (X1) ,608 ,137 ,522 4,450 ,000 QWL (X2) ,436 ,114 ,450 3,841 ,001
a. Dependent Variable: OCB (Y)
Berdasarkan  persamaan  regresi  dan  koefisien  regresi  yang  diperoleh,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel Reward (X1)  dan  variabel  QWL  (X2)  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Y.  Persamaan  regresi  menunjukkan
bahwa  setiap  peningkatan  satu  unit  dalam  variabel Reward (X1)  akan  memberikan kontribusi sebesar 0,608 dalam variabel Y, sementara setiap peningkatan satu unit dalam variabel QWL (X2) akan memberikan kontribusi sebesar 0,436 dalam variabel Y.

## Pengujian Hipotesis Uji T
Tabel 12 Hasil (Uji T) Pengaruh Reward (X1)  Terhadap OCB (Y)
Model Summary Mo del R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,897 a ,805 ,799 2,156 a. Predictors: (Constant), Reward (X1)
Berdasarkan output uji parsial (uji T) yang dilakukan, didapatkan nilai t hitung variabel Reward (X1)  sebesar  11,686  Dalam  analisis  hipotesis,  nilai  t hitung tersebut  dibandingkan dengan nilai t tabel dengan derajat kebebasan residual (dF residual) dan tingkat signifikansi α = 0,05, dengan perhitungan mencari nilai t tabel sebagai berikut: ttabel = (α/2;n-k-1) ttabel = (0.05/2;35-2-1) ttabel = (0.025;32) didapatkan nilai t tabel sebesar 2.03693.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa t hitung variabel Reward (X1) 11,686 > t tabel 2.03693,  sehingga  hipotesis  null  pada  variabel Reward (X1)  ditolak  dan  hipotesis alternatif diterima. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Reward (X1) terhadap variabel OCB (Y).
Tabel 13 Hasil Output Uji Parsial (Uji T) Pengaruh QWL (X2) Terhadap OCB (Y)
Model Summary Mo del R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,886 a ,784 ,778 2,270
a. Predictors: (Constant), QWL (X2)
Berdasarkan  uji  parsial  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  QWL  (X2)  secara individu  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  OCB  (Y).  Nilai  t-statistik yang tinggi dan tingkat signifikansi yang rendah menunjukkan bahwa variabel QWL (X2) memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel OCB (Y).
Koefisien determinasi atau coefficient of determination  mengindikasikan seberapa besar variasi dalam variabel dependen (OCB) yang dapat dijelaskan oleh model regresi ini. Dalam hal ini, nilai R Square sebesar 0,784 atau 78,4% menunjukkan bahwa sekitar 78,4% variasi dalam variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel QWL (X2) dan variabel konstan dalam model regresi ini.

## Uji F

## Tabel 14 Hasil Uji F
Model Summary Mo del R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,931 a ,867 ,858 1,812
a. Predictors: (Constant), QWL (X2), Reward (X1)
Berdasarkan Uji Simultan (Uji F) untuk model regresi dengan variabel QWL (X2) dan Reward (X1)  sebagai  prediktor  terhadap  variabel  OCB  (Y),  dapat  diinterpretasikan sebagai  berikut:  Uji  F  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  secara  bersama-sama  dari variabel QWL (X2) dan Reward (X1) terhadap variabel OCB (Y).

## Model regresi secara keseluruhan :
Nilai  R  Square  adalah  0,867.  Nilai  Adjusted  R  Square  adalah  0,858.  Koefisien determinasi atau coefficient of determination (R Square) mengindikasikan seberapa besar variasi dalam variabel dependen (OCB) yang dapat dijelaskan oleh model regresi ini. Dalam hal ini, nilai R Square sebesar 0,867 atau 86,7% menunjukkan bahwa sekitar 86,7% variasi dalam variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel QWL (X2) dan Reward (X1) bersama- sama dengan variabel konstan dalam model regresi ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  hasil  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan,  berikut  ini  penulis merumuskan  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut  :  1).  Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  dari  variabel Reward (X1)  terhadap  variabel  Y  (Organization  Citizenships Behaviour). Hal ini dibuktikan dari hasil output SPSS dimana nilai signifikansi 0.000 < 0.05 dan  nilai  thitung  sebesar  11,686  >  ttabel  2.03693.  2).  Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan dari variabel QWL (X2) terhadap variabel OCB (Y). Hal ini dibuktikan dari hasil output SPSS dimana nilai signifikansi 0.001 < 0.05 dan nilai thitung sebesar 10,956 > ttabel 2.03693.  3).  Hasil  Uji  Simultan  (Uji  F)  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  yang signifikan antara kedua variabel independen (X1 dan X2) dengan variabel dependen (Y) pada tingkat signifikansi α = 0.05. Nilai F hitung =104,107  > nilai F tabel =3,28, dengan derajat kebebasan  dfreg  =  2  dan  dfres  =  33.  4).  Hasil  uji  koefisien  determinasi  (adjusted  R2) menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  independen  (X1  dan  X2)  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y) dengan nilai adjusted R2 sebesar 0.897.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabilitas  dari  variabel  dependen  dapat  dijelaskan sebesar  89,7%  oleh  kedua  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  tersebut. Meskipun  begitu,  masih  terdapat  sekitar  10.3%  variasi  dari  variabel  dependen  (Y)  yang tidak dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen (X1 dan X2) yang digunakan. Oleh karena  itu,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  mengevaluasi  faktor-faktor  lain yang dapat mempengaruhi variabel dependen (Y).

## REFERENCE
Achmad,  S.  and  Maharani,  V.  (2013)  Metodologi  Penelitian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori, Kuisioner dan Analisis Data). 2nd edn. Malang: UIN MALIKI. Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Agarwal,  P.  (2016).  Redefining  the  organizational  citizenship  behaviour. International Journal of Organizational Analysis. https://doi.org/10.1108/IJOA-12- 2014-0826
Aksel,  I.,  Serinkan,  C.,  Kiziloglu,  M.,  &  Aksoy,  B.  (2013).  Assessment  of  Teachers’
Perceptions  of Organizational  Citizenship  Behavior s  and  Psychological Empowerment: An Empirical Analysis in Turkey. Procedia- Social and Behavioral Sciences. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.08.811
Allen,  T.  D.,  &  Rush,  M.  C.  (2011).  The  influence  of  ratee  gender  on  ratings  of Organizational  Citizenship  Behavior .  Journal  of  Applied  Social  Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2001.tb00191.x
Allen,  T.  D.,  &  Rush,  M.  C.  (2011).  The  influence  of  ratee  gender  on  ratings  of Organizational  Citizenship  Behavior .  Journal  of  Applied  Social  Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2001.tb00191.x Allen, T. D., & Rush, M. C. (2018). The effects of Organizational Citizenship Behavior on performance  judgments:  A  field  study  and  a  laboratory  experiment.  Journal  of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.83.2.247
Allen, T. D., & Rush, M. C. (2018). The effects of Organizational Citizenship Behavior on performance  judgments:  A  field  study  and  a  laboratory  experiment.  Journal  of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.83.2.247
Allrise,  Molee.  2015.  Theory  of Reward and  Punishment.  www.academia.com,  di  akses tanggal 03 Febrari 2023 Al-Shawabkeh, K. M. (2017). Career Path Development and its Impact on Organizational Citizenship Behavior in Greater Amman Municipality. International Journal of Business and Management. https://doi.org/10.5539/ijbm.v1 2n3p79
Anoraga, Panji.2016.Psikologi Kerja.Jakarta.PT Rineka Cipta.
Ardila,  Wahyu,  Hulmansyah,  Nurul  Huda  (2018)  Pengaruh Quality  of  Work  Life dan Organizational  Climate  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang  Berimlikasi  Pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Di Politeknik LP3I Jakarta, Jurnal Lentera Bisnis Vol. 7 No 1, Mei 2018 Ariani, D. W. (2012). Relationship Motives , Personality , and Organizational Citizenship Behavior in Academic  Staffs  in  Indonesia.  International  Journal  of  Business  and Social Science
Ariani, D. W. (2014). Relationship personality, job satisfaction, organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior of service industries in indonesia. Research Journal of Business Management. https://doi.org/10.3923/rjbm.2014.262.283
Babcock-Roberson, M. E., & Strickland, O. J. (2010). The relationship between charismatic leadership, work engagement, and Organizational Citizenship Behavior s. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied. https://doi.org/10.1080/00223981003648336
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Begum,  S.,  Zehou,  S.,  Amzad,  M.,  &  Sarker,  H.  (2014).  Investigating  the  relationship between recruitment & selection practice and OCB dimensions of commercial banks in China. International Journal of Academic Research in Management (IJARM).
Bejo  Siswanto  Sastrohadiwiryo.  2010.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Bergeron,  D.  M.  (2017).  The  potential  paradox  of Organizational  Citizenship  Behavior : Good  citizens  at  what  cost?  Academy  of  Management  Review. https://doi.org/10.5465/AMR.2007.26585791
Bergeron, D. M., Shipp, A. J., Rosen, B., & Furst, S. A. (2013). Organizational Citizenship Behavior and  Career  Outcomes:  The  Cost  of  Being  a  Good Citizen. Journal of Management. https://doi.org/10.1177/0149206311407508
Bergeron,  D.,  Ostroff,  C.,  Schroeder,  T.,  &  Block,  C.  (2014).  The  Dual  Effects  of
Organizational  Citizenship  Behavior :  Relationships  to  Research  Productivity  and Career Outcomes in Academe. Human Performance. https://doi.org/10.1080/08959285.2014.882925
Bhuono, Agung  Nugroho,  2005.  Strategi  jitu  memilih  metode  statistik  Penelitian dengan SPSS. Penerbit Abdi, Yogyakarta