## KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA ZIS CONSULTANT AMIL ZAKAT YATIM MANDIRI
Edith Iryanto Deka Api, 1 Dhuihita Mahardhika Lakshita, 2
Nafia Ilham Qurrotu’aini 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga 1.2.3 edithapi93@gmail.com 1 , mahar.dhui@gmail.com 2 , nafiailham@yahoo.com 3
Received: 6 March 2020; Revised: 22 June 2020; Published: 23 June 2020

## ABSTRAK
Kinerja terbaik dapat dicapai jika anggota berkomitmen pada organisasi. Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  komitmen  organisasi,  kinerja,  dan pengaruh  ketiga  komponen  komitmen  organisasi,  yaitu  komitmen  afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif terhadap kinerja Konsultan ZIS Amil  Zakat Foundation Yatim  Mandiri.  Ada  78  Konsultan  ZIS  dalam  populasi. Sampel penelitian diambil menggunakan metode simple random sampling sehingga diperoleh  sampel  sebesar  65.  Data  diperoleh  dengan  membagikan  kuesioner kuesioner  dan  dianalisis  dengan  aplikasi SPSS 20.0.  Hasil  penelitian mengungkapkan bahwa komitmen dan kinerja organisasi Konsultan ZIS Yayasan Amil  Zakat  Yatim  Mandiri  berada  pada  kategori  tinggi.  Komitmen  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  pada  kinerja  Konsultan  ZIS  dengan kontribusi  efek  60%.  Komitmen  afektif  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap kinerja Konsultan ZIS dengan pengaruh kontribusi 19,98%.
Kata kunci : Konsultan ZIS; Komitmen Organisasi; Kinerja.

## ABSTRACT
The  best  performance  can  be  achieved  if  members  are  committed  to  the organization. The purpose of this study was to determine the organizational commitment, performance,  and  influence  of  the  three  components  of  organizational  commitment, namely affective commitment, ongoing commitment and normative commitment to the performance of ZIS Amil Zakat Foundation Yatim Mandiri Consultants. There are 78 ZIS  Consultants  in  the  population.  The  research  sample  was  taken  using  the  simple random sampling method so that a sample of 65 was obtained. The data were obtained by distributing questionnaires and analyzed with the application of SPSS 20.0. The results of the study revealed that the commitment and organizational performance of the ZIS Foundation  Consultant  Amil  Zakat  Yatim  Mandiri  was  in  the  high  category. Organizational commitment significantly and positively influences the performance of ZIS  Consultants  with  a  60%  contribution  effect.  The  most  dominant  affective commitment  influence  on  the  performance  of  ZIS  Consultants  with  the  influence  of 19.98% contribution.
Keywords : ZIS Consultants; Commitment; performance.

## PENDAHULUAN
Kemiskinan di  Indonesia secara angka telah mengalami tren penurunan, meskipun angkanya tidak begitu segnifikan. Berdasarkan laporan Badan Pusat Statistik  (BPS)  Nasional  pada  tahun  2019  tingkat  kemiskinan  di  Indonesia menurun pada kisaran angka 25,14 juta (9, 41%), yang mana lebih baik dari tahun 2018  yang  mencapai  25,67  juta  (9,66).  Namun  pada  tingkat  regional  ASEAN, Indonesia menempati peringkat kedua sebagai negara termiskin dengan angka 5,1%  berdasarkan  data World  Data  Lab 2019  yang  menyajikan  data  tingkat kemiskinan  negara-negara  didunia.  Menurut  Badan  Perencana  Pembangunan Nasional  (BAPPENAS),  kemiskinan  di  Indonesia  disebabkan  oleh  distribusi sumber  daya  yang  tidak  merata,  pertumbuhan  penduduk,  eksploitasi  antar kelas, kebijakan pemerintah yang tidak tepat, dan faktor teknologi.
Upaya  dalam  mengurangi  persoalan  kemiskinan  di  Indonesia  dapat dilakukan dengan mengoptimalkan peran zakat, sehingga zakat dapat terlibat langsung  dalam  pembangunan  nasional  untuk  menekan  angka  ketimpangan pendapatan.  Zakat  adalah  instrumen  Islami  yang  digunakan  untuk menghimpun kekayaan lalu kemudian didistribusikan kepada masyarakat yang kurang mampu atau miskin. Zakat terdiri dari beberapa jenis yaitu; zakat firah, zakat  ma,al  dan  zakat  profesi. 1 Data  yang  dikeluarkan  pusat  kajian  strategis Badan Amil Zakat Nasional (Baznas) nilai zakat potensial nasional mencapai Rp. 252 triliun, tetapi yang terhimpun ditahun 2019 baru mencapai Rp 8.1 Triliun. Institute  Zakah  Development  Resource (IZDR)  tahun  2019  juga  mencatat  bahwa sistem  dan  kelembagaan  zakat  masih  lemah  dalam  hal  kualitas  dan  kuantitas SDM,  sehingga  menjadi  tantangan  besar  yang  harus  dihadapi  oleh  seluruh stakeholder perzakatan nasional.
Kunci kesuksesan organisasi adalah salah satunya ditentukan oleh faktor kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). 2 Kinerja  anggota  dipengaruhi  oleh komitmen terhadap organisasi. 3 Kinerja yang baik akan dapat terwujud ketika anggota  berkomitmen  penuh  pada  organisasi,  karena  dengan  berkomitmen penuh  anggota  tersebut  akan  loyal  dan  akan  mudah  menerima  nilai  dan  visi
1 Pratama, Y. C. 2015. Peran Zakat Dalam Penanggulangan Kemiskinan (Studi Kasus : Program Zakat Produktif Pada Badan Amil Zakat Nasional). The Journal of Tauhidinomics Vol. 1 No. 1, h. 93-104
2 Sjafri, M. (2009). Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Bogor: IPB Press , h 212
3 Diamantidis, A.D. and Chatzoglou, P. (2019). Factors Affecting Employee Performance: An  Empirical  Approach, International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management,  68.1 , 171-193.
organisasi. 4 Perbedaan  hasil  kinerja  akan  nampak  antara  anggota  yang berkomitmen tinggi dan anggota berkomitmen rendah. Anggota yang sunguh- sungguh berkomitmen terhadap organisasi akan menghasilkan tingkat kinerja yang  lebih  baik  seperti,  selalu  hadir  dalam  kegiatan  organisasi  dan  memilih bertahan lama diorganisasi tersebut. 5 Untuk itu, perlu peningkatan kualitas SDM agar diperoleh kinerja yang maksimal.
Allen  and  Meyer  mengemukakan  beberapa  komponen  yang  ada  pada komitmen  organisasi  yaitu,  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen  normatif.  Komponen  komitment  tersebut  terdapat  dalam  setiap pribadi  anggota  dengan  ukuran  yang  tidak  sama,  yang  dapat  menimbulkan ketidaksamaan perilaku. 6
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menemukan  bagaimana komitmen  organisasi  dan  kinerja  ZIS Consultant pada  Lembaga  Amil  Zakat Yayasan  Yatim  Mandiri,  serta  mengetahui  besarnya  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kinerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen Organisasi .
Komitmen organisasi adalah situasi dimana anggota merasa bahwa mereka memiliki  hubungan  yang  kuat    dengan  organisasi,  menaati  nilai  dan  bekerja selaras dengan visi organisasi, setia dan bangga terhadap organisasi. Komitmen akan  memberikan  dorongan  yang  kuat  bagi  anggota  untuk  berupaya  keras dalam membantu mewujudkan tujuan organisasi.
Komitmen  organisasi  adalah  variabel  yang  berpengaruh  dalam  suatu organisasi  karena  dapat  dipahami  sebagai  pola  perilaku,  seperangkat  niat perilaku,  kekuatan  motivasi  atau  sikap.  Komitmen  organisasi  adalah  keadaan psikologis  untuk  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  terkait  dengan mempengaruhi  banyak  hasil  organisasi  dan  perilaku.  Studi  Mowday et  al mengemukakan  bahwa  ketika  ada  tingkat  komitmen  individu  yang  tinggi terhadap  suatu  organisasi,  fenomena  tersebut  mengarah  pada  hasil  yang  baik
4 Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Jilid 1 Edisi 8 . Jakarta : Prenhalindo.h 140
5 Luthans, F, Youssef, M. C. & Avolio, J. B. (2011).Psychological capital: developing the human competitive edge. New York: Oxford university press inc.
6 Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat , h. 65
bagi individu maupun organisasi, seperti kinerja yang lebih produktif, tingkat keluar dan masuk pegawai  yang  lebih rendah dan retensi anggota yang lebih tinggi. 7 Steers  dan  Porter  berpendapat  bahwa  bentuk  komitmen  anggota terhadap  organisasi  dapat  dinilai  dari  beberapa  aspek  antara  lain;  menerima nilai-nilai  yang  berlaku  serta  yakin  akan  visi  organisasi,  mementingkan organisasi, dan loyal terhadap organisasi. 8 Menurut Allen dan Meyer komponen- kompenen  yang  membentuk  komitmen  anggota  pada  organisasi  terdiri  dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. 9 Komitmen afektif  merupakan  hubungan  emosional  antara  anggota  dengan  organisasi, dimana  akan  selalu  terlibat  dalam  setiap  kegiatan  organisasi.  Komitmen berkelanjutan,  berkaitan  tentang  pertimbangan  anggota  organisasi  terhadap dampak yang akan timbul terhadap dirinya ketika berpikir akan meninggalkan organisasi.  Anggota  yang  memiliki  komitmen  berkelanjutan  yang  tinggi  akan memilih tetap bertahan pada organisasi. Komitmen normatif menggambarkan tentang bagaimana anggota merasa terikat pada organisasi karena alasan moral dan balas jasa. Anggota yang memiliki komitmen normatif tinggi akan merasa berkawajiban untuk melakukan sesuatu untuk organisasi.

## Kinerja.
Mangkunegara  dalam  pendapatnya  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah prestasi  kerja  yang  diraih  seseorang  berdasarkan  kualitas  dan  kuantitas  atas tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  individu  tersebut. 10 Menurut  Edison kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  berujung  pada  hasil  yang  berdasarkan pengukuran  pada  suatu  waktu  tertentu  berdasarkan  aturan  dan  kesepakatan yang  sudah  ditentukan  sebelumnya. 11 Mathis  dan  Jacksin  menyatakan  kinerja sebenarnya  adalah  tentang output dengan  seberapa  besar  kontribusi  anggota terhadap organisasi dan apa saja yang sudah dilakukanya. 12 Kinerja tidak dilihat
7 Klein,  H.J.,  Becker,  T.E.  and  Meyer,  J.P.  (2012).  Commitment  in  organizations: accumulated wisdom and new directions. Routledge, New York, NY .
8 Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional .  Yogyakarta: Andi Offset ,h. 156
9 Allen, N. J. & Meyer J. P. (1997). Commitment in The Workplace Theory Research and Application. California: Sage Publications, h. 23
10 Mangkunegara. A. A. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya , h.24
11 Edison,  E.  Yohny  A,  &  Komariyah,  I.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta, h.90
12 Mathis, R.L. & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, h.65 .
dari perspektif hasil saja, namun juga proses yang mengarah pada pencapaian tujuan.  Sehingga  kinerja  merupakan  hasil  dari  sebuah  proses  pekerjaan  dan perilaku individu dalam memberikan kontribusi bagi organisasi melalui peran dan  tanggungjawab  yang  diperoleh  individu  tersebut  dalam  suatu  waktu tertentu berdasarkan ketentuan standar yang berlaku dalam perusahaan.
Kinerja  dapat  pula  dipengaruhi  oleh  faktor  lain,  seperti  faktor  latar belakang  dan  kemampuan  individu,  faktor  psikologis,  dan  faktor  organisasi. Untuk  itu  penilaian  kinerja  diperlukan  untuk  menentukan  tingkat  kontribusi serta  mengevaluasi  hasil  pekerjaan  anggota.  Menurut  Bernardian  dan  Rusell agar  dapat  menilai  perilaku  individu  dengan  lebih  spesifik  berdasarkan judgement-performance, terdapat beberapa kriteria yang perlu  diperhatikan dalam menilai  kinerja,  antara  lain:  jumlah  hasil  pekerjaaan,  kualitas  kerja,  paham terhadap  apa  yang  dikerjakan,  mampu  bekerjasama  dengan  tim,  sigap  dalam setiap pekerjaan, mampu berinovasi dan kreatif. 13

## Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Kinerja.
Anggota yang berkomitmen merupakan sesuatu hal yang sangat baik bagi keberlangsungan  organisasi,  karena  SDM  adalah  salah  satu  komponen  inti. Komitmen  anggota  memiliki  pengaruh  atau  hubungan  terhadap  kinerja. Anggota  yang  berkomitmen  tinggi  akan  memiliki  produktivitas  kerja  yang sangat baik. 14 Sebaliknya anggota yang tingkat komitmennya rendah tidak dapat memberikan  sesuatu  yang  lebih  baik  bagi  organisasinya  dan  cendrung  tidak akan loyal. 15 Terdapat beberapa kajian sebelumnya tentang komitmen organisasi dan kinerja, diantaranya oleh Khan et al 16 , Ferryansyah 17 dan Tobing. 18 Ketiganya sama-sama  melakukan  analisa  terhadap  kinerja  dengan  metode  kuantitatif, perbedaannya  terdapat  pada  objek  dan  waktu  penelitian,  serta  hasil  dari
13 Gomes, Cardoso. F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi , h. 142
14 Luthans, F. 2002. Organizational Behavior: 7th Edition. New York: McGraw-Hill Inc
15 Riady, H. (2003). Faktor determinan komit-men karyawan di Indonesia. Jurnal Ekonomi Perusahaan , h. 19-30.
16 Khan, et  al .  (2010).  The  Impact  of  Organizational  Commitment  on  Employee  Job Performance . European Journal of Social Sciences15. 3 , h. 5
17 Ferryansyah, Fadli. M. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PPPA Darul Qur’an).
18 Tobing, Diana S. K. L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11.1 , h. 31-37.
penelitiannya  menunjukan  bahwa  terdapat  konsistensi  antara  komitmen organisasi  terhadap  kinerja.  Penelitian  Rianty  Sapitri  menyatakan  bahwa komponen-komponen  pada  komitmen  organisasi  secara  konsisten  juga  ikut berpengaruh terhadap kinerja. 19
Dari uraian diatas, dibuatlah kerangka konsep sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konsep

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif. Populasi berjumlah 78 orang yang seluruhnya adalah ZIS Consultant Lembaga Amil Zakat Yayasan Yatim Mandiri (LAZ YYM) yang berada di wilayah cabang Surabaya, Sidoarjo, Gresik, Malang dan Kediri. Untuk menentukan jumlah sampel, menggunakan pendekatan simple  random  sampling ,  dimana  sampel  ditentukan  secara  acak, sehingga  sampel  yang  digunakan  adalah  sebanyak  65  orang.  Data  diperoleh melalui kuesioner yang disebar kepada responden. 20
Data diolah dan analisis dengan pengujian menggunakan SPSS 20 , yang meliputi analisis regresi berganda, uji t, uji f, dan koefisien determinasi.
19 Sapitri,  R.  2016.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip, 3.2.
20 Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfa Beta , h.142
Lembaga Amil Zakat

## Zis Consultant
(Amil zakat) Komitmen Organisasi Komitmen Berkelanjutan (kebutuhan) Komitmen Afektif (keinginan) Komitmen Normatif (kewajiban)
Kinerja Karyawan

## HASIL PENELITIA DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data Tabel 1. Deskripsi Data Variabel X1 X2 X3 Y Mean Varabel 4,35 3,80 4,34 4,17 Rata-rata Skor 4,16
Keterangan : X1 = Komitmen Afektif X2 = Komitmen Kontinuan X3 = Komitmen Normatif Y   = Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi dan kinerja berkategori tinggi dengan secara rata-rata mean 4,16.
Analisis Data Tabel 2. ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3655,133 3 1218,378 33,027 ,000 b Residual 2250,313 61 36,890 Total 5905,446 64 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Normatif, Berkelanjutan, Afektif Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24,043 8,412 2,858 ,006 Afektif 1,992 ,511 ,417 3,902 ,000 Berkelanjutan ,687 ,306 ,193 2,245 ,028 Normatif 2,066 ,641 ,342 3,223 ,002 a. Dependent Variable: Kinerja
Hipotesis 1.
Hasil  perhitungan  SPSS,  didapatkan  f hitung sebesar  33,027  lebih  besar daripada f tabel (33,02 > 2,76) dan tingkat signifikansi yang diperoleh sebesar 0,00 lebih  kecil  daripada  ketentuan  tingkat  signifikansi  (0,000  <  0,005).  Hasil pengujian  tersebut  secara  langsung  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi yang  terdiri  atas  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen normatif berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja, dan dengan demikian maka H1 diterima.
Hipotesis 2.
Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa  masing-masing  komponen  dalam komitmen organisasi (Komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif)  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Nilai Beta pada standardized cofficient yang merupakan petunjuk untuk melihat jenis komitmen  organisasi  mana  yang  paling  dominan,  nilai  tertinggi  dimiliki  oleh variabel  komitmen  afektif,  yaitu  sebesar  0,417.  Maka  H2  yang  menyatakan bahwa komitmen normatif adalah yang paling dominan ditolak.
Tabel 4. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,787 a ,619 ,600                                       6,074 a. Predictors: (Constant), Normatif, Berkelanjutan, Afektif
Hasil tabel Model Summary berdasarkan output diatas maka diperoleh nilai koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square) sebesar  0,600.  Dengan  demikian kontribus  komitmen  organisasi  pada  kinerja  sebesar  60,0%,  dan  sisanya dipengaruhi faktor lain.
Tabel 5. Coefficient Partial Correlation Model Correlations Collinearity Statistics Zero-order  Partial Part  Tolerance VIF 1 (Constant) Afektif ,711 ,447 ,308 ,547 1,827 Berkelanjutan ,461 ,276 ,177 ,849 1,178 Normatif ,683 ,381 ,255 ,554 1,804
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi  secara  parsial  diperoleh  koefisien korelasi parsial komitmen afektif sebesar 0,447, sehingga  kontribusi pengaruh komitmen  afektif  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  19,98%.  Korelasi  parsial komitmen  berkelanjutan  sebesar  0,276,  maka  besaran  kontribusi  pengaruh komitmen  berkelanjutan  terhadap  kinerja  sebesar  7,61%.  Selanjutnya  korelasi
parsial  komitmen  normatif  sebesar  0,381,  maka  besaran  kontribusi  pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja sebesar 14,51%.
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  ZIS Consultant memiliki komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif yang  tinggi. Namun masing-masing anggota memiliki tingkat komitmen yang berbeda-beda. Hal  tersebut  terjadi  karena  ada  faktor  lain  yang  ikut  mempengaruhi  seperti umur, jenis kelamin, masa kerja dan kepribadian. Komitmen afektif ditunjukkan dengan  adanya  hubungan  emosional  karyawan  dengan  lembaga  dan  senang membicarakan  tentang  lembaga  kepada  orang  lain  Komitmen  berkelanjutani dapat  dilihat  dari  rasa  bangga,  loyalitas,  dan  rasa  memiliki  anggota  terhadap organisasi. 21 Sedangkan  komitmen  normatif  ditandai  dengan  kesetiaan  dan sikap patuh terhadap peraturan lembaga.
Kinerja  ZIS  Consultant  LAZ  YYM  berada  pada  tingkat  yang  tinggi. Kinerja  yang  baik  tidak  hanya  ditampilkan  oleh  ZIS  Consultant  pada penyelesaian pekerjaanya, namun juga pada sikap kerja dan sifat pribadi yang dimiliki.
Berdasarkan  analisis  data  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  secara  simultan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  anggota  dengan  besar  pengaruh  60,0%,  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh fakor  lain.  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya  komitmen  organisasi  yang  tinggi dalam bekerja, akan bisa menghasilkan kinerja yang baik. Sesuai dengan yang diungkapkan  Mathis  dan  Jackson  bahwa  komitmen  organisasi  menjadi  salah satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Hasil  penelitian  ini juga sejalan dengan penelitian Tobing yang menyatakan bahwa komitmen dapat menjadi  prediktor  tebaik  bagi  kinerja  anggota  dilapangan.  Selanjutnya  dari ketiga  komponen  komitmen  organisasi,  komitmen  afektif  yang  memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja ZIS Consultant LAZ YYM.
Ada  sejumlah  keterbatasan  dalam  penelitian  yang  dilakukan,  pertama data yang dikumpulkan berdasarkan ukuran sampel yang sangat terbatas dan karena itu hasilnya tidak bisa disamaratakan. Kedua pengumpulan data yang diperoleh dari kuesioner yang mungkin tidak menangkap maksud sebenarnya dari responden.
21 Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset. h-155

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  ZIS Consultant Lembaga Amil Zakat Yayasan Yatim Mandiri (LAZ YYM) memiliki komitmen organisasi  yang  tinggi,  kinerja  yang  dimiliki  oleh  ZIS Consultant LAZ  YYM berada pada kategori yang tinggi, karena  terdapat pengaruh yang  positif  dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja ZIS Consultant LAZ YYM secara  simultan,  dan  dimensi  komitmen  afektif  memiliki  pengaruh  lebih dominan terhadap kinerja ZIS Consultant LAZ YYM. Dalam hal ini berarti kinerja akan lebih produktif ketika terjalin hubungan emosianal antara anggota dengan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance  and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of Occupational Psychology .
Meyer,  J.  P.,  &  Alien,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational commitment. Human Resource Management Review , 61-89
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace, theory, research and application. Thousand oaks, sage publications .
Amstrong,  M.  (1999). Manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Bernardin,  H.J.  &  Russel,  J.  E.  A.  (1993). Human  resource  management.  An experiental approach . Singapore: McGraw-Hill.
Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kesepuluh. Jakarta: Indeks.
Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P.  (2019).  Factors  affecting  employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity and Performance Management .

## Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Ferryansyah  &  Fadli,  M.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PPPA  Darul Qur’an). Skripsi: Universitas Negeri Jakarta .
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS edisi III. Semarang: Badan Penerbit UNDIP .
Gomes, F. C. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi.
Khan,  M.  R.,  Ziauddin,  Z.,  Jam,  F.  A.,  &  Ramay,  M.  I.  (2010).  The  impacts  of organizational commitment on employee job performance. European Journal of Social Sciences , 15 , 3.
Klein, H. J., Becker, T. E., & Meyer, J. P. (2012). Commitment in organizations: Accumulated wisdom and new directions. In Commitment in Organizations: Accumulated Wisdom and New Directions .
Luthans,  F.,  Youssef,  M.  C.  &  Avolio,  J.  B.  (2011).Psychological  capital: developing the human competitive edge. New York: Oxford university press inc
Mangkunegara.  A.  A.  A.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira, S. (2009). Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Bogor: IPB Press .
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi 10.
Jakarta: Salemba Empat .
Memari, N., Mahdieh, O., & Marnani, A. B. (2013). The impact of Organizational Commitment  on  Employees  Job  Performance.  “A  study  of  Meli  bank.”
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 5 , 5
Nidya, Y. T. 2012.  Pengaruh   Komitmen   Organisasional Terhadap  Kinerja Karyawan     SPBU   Coco  Pertamina  MT  Haryono.  Skripsi  Ilmu  Sosial  dan Ilmu Politik. Universitas  Indonesia,  Depok.
Pratama,  Y.  C.  2015.  Peran  Zakat  Dalam  Penanggulangan  Kemiskinan  (Studi Kasus  :  Program  Zakat  Produktif  Pada  Badan  Amil  Zakat  Nasional).  The Journal of Tauhidinomics Vol. 1 No. 1.
Riady, H. (2003). Faktor determinan komit-men karyawan di Indonesia. Jurnal Ekonomi Perusahaan.
Robbins  &  Stephen  P.  (2001).  Perilaku  Organisasi:  Jilid  1  Edisi  8. Jakarta: Prenhalindo.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset .
Sapitri, R. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. Jom FISIP , 3, 2
Sugiyono. (2015).  Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfa Beta.
Tobing & Diana, S.K.L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 11.1 .