## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
Rafi Muhammad Farhan 1) , Kis Indriyaningrum 2)
Program Studi Manajemen, Universitas Stikubank Semarang 1),2) Coresponden author: kis.indriyaningrum@edu.unisbank.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of work discipline, work motivation and work environment on the performance  of  employees  of  PT.  Dekael  Semarang.  The  population  in  PT.  Dekael  Semarang consisted  of  167  employees  but  only  118  employees  were  taken  as  a  sample.  The  method  used  in determining the sample uses the Slovin formula with a sig error rate of 5%. The sampling technique in this study used probability sampling, which is a sampling technique that provides equal opportunities for all members of the population. The data used in this study is primary data, with a questionnaire as a research instrument with a Likert scale of 5. The tools used in analyzing the data are multiple linear regression,  Instrument  Test  (validity  test  and  reliability  test),  Model  Feasibility  Test  (F  test  and coefficient test determination (R 2 ) and hypothesis testing (t test).The results of this study indicate that work  discipline,  work  motivation  and  work  environment  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance.
Keywords: Work Discipline; Work Motivation; Work Environment; Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Dekael  Semarang.  Populasi  yang  ada  didalam  PT.  Dekael Semarang  sebanyak  167  karyawan  namun  hanya  diambil  sebagai  sampel  sebanyak  118  karyawan. Metode  yang  digunakan  dalam  menentukan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  dengan  tingkat  sig Error  sebesar  5%.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan memberikan peluang yang sama terhadap seluruh anggota  populasi.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer,  dengan kuesioner  sebagai  instrumen  penelitian  dengan  skala  likert  5.  Alat  yang  digunakan  dalam menganalisis  data  yaitu regresi linier  berganda,  Uji Instrumen  (uji  validitas  dan  uji reliabilitas),Uji Kelayakan Model (uji F dan uji koefisien determinasi (R 2 ) dan Uji Hipotesis (uji t). Hasil penelitian ini  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Motivasi Kerja; Lingkungan Kerja;  Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Covid-19  merupakan  pandemi  yang sangat  berpengaruh  terhadap  ekonomi dunia  dan  Indonesia  merupakan  negara yang  juga  terdampak  dari  perubahan ekonomi  yang  terjadi. Lockdown yang
dilakukan  pemerintah  untuk  mencegah penyebaran  Covid-19  berdampak  pada berhentinya  proses  produksi  dari  setiap perusahaan dan organisasi, dalam menghadapi  hal  tersebut perusahaan harus memiliki  manajemen  yang  baik  tidak terlepas  dari  manajemen  sumber  daya
manusia.
Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  instrumen  yang penting  dalam  sebuah  organisasi  maupun perusahaan. Dalam prosesnya sumber daya manusia harus dikelola  dengan baik  untuk meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  di dalam  perusahaan  maupun  organisasi. Setiap  perusahaan  dituntut  untuk  selalu mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia.  Dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  salah  satu  instrumennya  ialah pegawai.  Pegawai  atau  tenaga  kerja merupakan  aset  utama  perusahaan  dan mempunyai  peran  yang  sangat  strategis karena  dalam  kegiatannya  tenaga  kerja sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi.
PT. Dekael Semarang merupakan salah satu perusahaan yang terkena akan dampak Covid-19,  tercatat  saat  adanya  pandemi ada  pengurangan  tenaga  kerja  yang signifikan yaitu sebesar 50%. Pengurangan tenaga kerja akan berdampak pada kinerja karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  banyak faktor,  terbukti  dari  tingkat  penyelesaian produksi yang turun dibandingkan sebelum  terdampak  pandemi.  Masalah tersebut terus berlanjut hingga hingga awal tahun  2021  dengan  banyaknya  karyawan yang  keluar  masuk  diakibatkan  dengan tekanan kerja untuk mengejar penyelesaian produksi, hingga pada kuartal ketiga tahun 2021  kinerja  karyawan  mulai  membaik seiring  dengan  jumlah  karyawan  yang mulai  sesuai  dengan  proses  produksi. Kinerja  karyawan  yang  terjadi  pada  PT. Dekael Semarang dipengaruhi oleh banyak hal,  dalam  masa  pandemi  sangat  terlihat bahwa  pengaruh  yang  paling  utama  ialah disiplin kerja dan motivasi karyawan yang rendah.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, seperti yang diungkapkan oleh  Kasmir  (2016)  menyatakan  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  melalui  hasil  maupun  perilaku ialah : kepuasan kerja, disiplin kerja, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan  kerja.  Dari  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja, terdapat tiga faktor
yang  menjadi  fokus  dalam  penelitian  ini yaitu  faktor  disiplin  kerja,  motivasi  kerja dan lingkungan kerja. Faktor Disiplin kerja merupakan usaha karyawan dalam menjalankan  kegiatan  di  lingkungan  kerja secara  sungguh-sungguh  dan  tepat  waktu, karyawan  yang  disiplin  mampu  untuk mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Faktor motivasi  merupakan  suatu  kondisi  dimana karyawan  mampu  untuk  mengerahkan daya  dan  potensi  yang  dimiliki  untuk bekerja  lebih  produktif  demi  mencapai tujuan  yang  telah  ditentukan.  Faktor lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang mampu  berpengaruh  langsung  terhadap karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh banyak  faktor,  salah  satu  faktornya  ialah disiplin  kerja.  Menurut  Afandi  (2018) disiplin kerja merupakan sebuah alat  yang digunakan  oleh  para  manajer  untuk mengubah  perilaku  dan  dijadikan  sebagai upaya dalam  meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati peraturan  dan  norma-norma  perusahaan. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Cleopatra,  Lie,  Efendi  dan Wijaya  (2018);  Tambuwun,  Manoppo  dan Keles  (2021)  yang  menunjukan  bahwa disiplin kerja mampu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun ditemukan  ketidaksamaan  hasil  penelitian yang menjadi gap research yang dilakukan oleh Muna dan Isnowati (2022); Andriyani,  Hamzah  dan  Siagan  (2020) yang  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  yang  artinya  tingkat  disiplin kerja  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Dalam  meningkatkan  produktivitas karyawan  tentu  perusahaan  harus  mampu meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusia  dengan  berbagai  cara,  salah  satu caranya  ialah  membangun  motivasi  kerja karyawan. Hartatik (2019) motivasi merupakan  suatu hal yang  mampu
menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia untuk bekerja  lebih  giat  dengan  antusias  dalam mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  yang  dikuatkan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Ma’ruf  dan  Chair  (2020);  Wulandari dan  Bagia  (2021),  yang  menyatakan bahwa  tingkat  motivasi  kerja  karyawan mampu  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Namun hasil penelitian sebelumnya yang lain memiliki ketidaksamaan  hasil  penelitian  sehingga menjadi gap  research ,  yang  dilakukan oleh  Adha,  Qomariah  dan  Hafidzi  (2019); Abdullah  (2018)  yang  menunjukan  hasil bahwa  motivasi  kerja  tidak  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, yang artinya  tingkat  motivasi  kerja  tidak  akan berdampak pada kinerja karyawan.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan  perusahaan  harus  memberikan rasa  aman  dan  nyaman  dalam  melakukan tugas dan kewajibannya. Perasaan nyaman didapatkan  dari  lingkungan  kerja  yang memadai sehingga karyawan akan mampu bekerja  lebih  maksimal  lagi.  Menurut Sedarmayanti  (2017:  25)  lingkungan kerja merupakan keseluruhan aspek yang meliputi  alat  perkakas  maupun  bahan- bahan yang digunakan oleh karyawan serta melingkupi  lingkungan  dimana  kegiatan karyawan  dilakukan  dengan  sistem  kerja baik perorangan maupun kelompok. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan mencakup  banyak  hal  seperti  kebersihan ruang  kerja,  sirkulasi  udara,  pencahayaan di dalam ruang kerja dan lain-lain. Banyak faktor  yang  mempengaruhi  kenyaman karyawan seperti kondisi pabrik, hubungan karyawan yang harmonis, kepemimpinan  yang  baik  dan  sirkulasi udara  yang  baik  akan  menciptakan perasaan  nyaman  dan  tenang  ketika  di dalam area perusahaan. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperkuat oleh penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lestary
dan  Harmon  (2017);  Rosminah  (2021), yang menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  artinya  lingkungan kerja  yang  baik  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  semakin  membaik. Namun  ditemukan  ketidaksamaan  hasil penelitian  yang  menjadi gap  research , yang  dilakukan  oleh  Veronica  (2015); Fatari  dan  Firmansyah  (2021)  yang menunjukan  bahwa  kondisi  lingkungan kerja  tidak  akan  mempengaruhi  tingkat kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan dan menulis  laporan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi karyawan PT. Dekael Semarang)”

## MATERI DAN METODE

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang mampu  dicapai  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  telah diberikan oleh perusahaan dengan berdasarkan
dengan kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu (Hasibuan, 2016). Sedangkan Mangkunegara  (2017)  menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja dari  karyawan  yang  berupa  kualitas  dan kuantitas yang dihasilkan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  dimiliki  masing- masing karyawan.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kinerja merupakan  hasil  kerja  karyawan,  sebuah proses  manajemen  secara  keseluruhan yang  dimana  hasil  kerja  tersebut  dapat ditunjukan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat  diukur.  Kinerja  merupakan  sebuah penggambaran  dari  tingkat  penyelesaian program  kegiatan  atau  kebijakan  yang bertujuan  untuk  mewujudkan  sasaran, tujuan,  visi  dan  misi  perusahaan  yang dituangkan  dalam  suatu  perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Afandi (2018) kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam upaya  mencapai  tujuan  perusahaan  secara legal  dan  tidak  melanggar  hukum  serta tidak  bertentangan  terhadap  norma  dan etika yang ada.
Afandi  (2018)  menyatakan  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja ialah  :  Kemampuan;  Kejelasan  dan penerimaan  karyawan;  Tingkat  motivasi pekerja;  Kompetensi;  Fasilitas  kerja; Budaya organisasi; Kepemimpinan; Disiplin kerja.
Menurut  Widodo  (2015)  penilaian kinerja merupakan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui  tingkat  kinerja  seseorang  dan membandingkan  dengan  standar  kinerja yang  sudah  ditetapkan,  guna  bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi,  dan  menentukan  perlunya pelatihan atau pengembangan serta pemberhentian karyawan. Dalam penilaian kinerja  menurut  Zainal  (2015)  harus memperhatikan  dua  aspek  yaitu  standar kinerja dan ukuran kinerja.
Dalam  mengukur  kinerja  karyawan dibutuhkan  dimensi  dan  indikatornya, menurut  Afandi  (2018)  berikut  dimensi dan  indikator  kinerja  karyawan  :  Dimensi hasil  kerja  terdiri  dari  3  indikator  yaitu kuantitas, kualitas dan efektifitas; Dimensi Perilaku kerja terdiri dari 3 indikator yaitu Disiplin  kerja,  inisiatif  dan  ketelitian; Dimensi  sifat  pribadi  terdiri  dari  3 indikator  yaitu  kepemimpinan,  kejujuran dan kreatifitas.

## Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2016)  kedisiplinan merupakan  kesediaan  dan  kesadaran  yang dimiliki seseorang dalam menaati peraturan  dan  norma-norma  yang  berlaku di  perusahaan.  Sutrisno  (2019)  juga menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan  sikap  kesediaan  dan  kerelaan karyawan  dalam  menaati  dan  mematuhi
seluruh peraturan yang berlaku di perusahaan.  Salah  satu  dari  upaya  untuk mengatasi  tindakan indisipliner dengan cara  memotivasi  karyawan  agar  mampu mendisiplinkan  diri  dalam  melaksanakan pekerjaan  baik  secara  individu  maupun kelompok  dengan  maksud  agar  organisasi mampu berkembang. Mangkunegara (2017)  mengemukakan  bahwa  disiplin kerja  sebagai  pelaksanaan  manajemen untuk  memperteguh  pedoman-pedoman perusahaan. Afandi (2018) juga menyebutkan bahwa disiplin kerja sebagai alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu  upaya  yang  dilakukan  perusahaan dalam meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan untuk mentaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku.
Menurut  Afandi  (2018)  disiplin  kerja memiliki tiga macam bentuk yaitu disiplin Preventif,  disiplin  korektif  dan  disiplin progresif. Afandi (2018) juga menjelaskan bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang mampu mempengaruhi disiplin kerja yaitu faktor kepemimpinan, faktor sistem penghargaan,  faktor  kemampuan,  faktor balas jasa, faktor keadilan, faktor pengawasan melekat, faktor sanksi hukuman,  faktor  ketegasan  dan  faktor hubungan manusia.
Dalam  mengukur  disiplin  kerja  dapat dilakukan melalui dimensi dan indikatornya,  menurut  Afandi  (2018) dimensi  dan  indikator  disiplin  kerja sebagai berikut : Dimensi Ketepatan waktu yang memiliki indikator yaitu masuk kerja tepat  waktu,  penggunaan  waktu,  absensi; Dimensi  tanggung  jawab  yang  memiliki indikator  yaitu  mematuhi  aturan,  target pekerjaan dan laporan kerja.

## Motivasi Kerja
menurut
Mangkunegara (2017) motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi yang  menggerakan  karyawan  sehingga mampu  bekerja  secara  terarah  dan  tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Menurut  Sinungan  (2018) motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan
sikap  mental  manusia  yang  memberikan energi,  mendorong  kegiatan  maupun gerakan sehingga mengarah atau menyalurkan  perilaku  ke  arah  mencapai kebutuhan  yang  memberi  kepuasan  atau mengurangi  ketidak  seimbangan.  Robbins (2016) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya  yang tinggi  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan  individual  tertentu.  Sedangkan menurut  Sutrisno  (2019)  menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  akibat  dari interaksi  yang  dilakukan  oleh  seseorang dengan  situasi  tertentu  sehingga  terdapat perbedaan  dalam  kekuatan  motivasi  yang ditunjukan  seseorang  dalam  menghadapi situasi  yang  sama,  bahkan  seseorang  akan menunjukan  dorongan  tertentu  dalam menghadapi  situasi  yang  berbeda  dalam waktu yang berbeda juga.
Terdapat  teori-teori  motivasi  yang dikemukakan  oleh  para  ahli  namun  ada beberapa teori yang cukup terkenal, seperti yang  ditulis  oleh  siagian  berikut  beberapa teori mengenai motivasi yaitu :
1. Teori  Maslow,  “ Motivation and Personality ”    merupakan  buku  yang menjadi hasil pemikiran dari Abraham H.  Maslow  sehingga  banyak  dikenal dengan teori motivasi Maslow. Dalam buku tersebut tertulis bahwa kebutuhan-kebutuhan digolongkan sebagai  kebutuhan  primer,  sedangkan yang  lainnya  dikenal  pula  dengan kebutuhan sekunder.
2. Teori Alderfer,
Teori yang
dikemukakan  oleh  Alderfer  biasa disebut dengan  “ERG”.  Akronim dari teori  “ERG”  merupakan  huruf-huruf pertama  dari  tiga  istilah Existence, Relatedness dan Growth .
3. Teori Herzberg,
Teori yang
dikembangkan  oleh  Herzberg  dikenal dengan  “Model  dua  faktor”  dari motivasi,  dua  faktor  tersebut  adalah faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
4. Teori Harapan, Teori harapan menyatakan  bahwa  jika  seseorang memiliki  sebuah  tujuan  dan  harapan untuk mencapainya sangat besar maka usaha yang dihasilkan akan bertambah besar.
5. Teori  penguatan  dan  Modifikasi perilaku,  Dalam  organisasi  perilaku dan tindakan ditentukan oleh berbagai faktor  termasuk  faktor  eksternal  dan mampu  menjadi  penentu  dan  bahkan mengubah perilaku seseorang.
6. Teori  Keadilan,  Dalam  teori  keadilan memiliki  pandangan  bahwa  manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dihasilkan  dalam  bekerja  dengan imbalan yang diterima.
Menurut Sutrisno (2019) menyebutkan bahwa  motivasi  dipengaruhi  oleh  faktor intern  dan  faktor  ekstern.  Dalam  faktor intern  ada  beberapa  aspek  yang  muncul yaitu  keinginan  untuk  hidup,  keinginan untuk  memiliki,  keinginan  memperoleh penghargaan  dan  keinginan  memperoleh pengakuan.  Sedangkan  dari  faktor  ekstern aspek yang muncul yaitu kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,  atasan  yang  baik,  adanya jaminan pekerjaan, status / tanggung jawab dan peraturan yang fleksibel.
Dimensi  dan  indikator  motivasi  kerja yang  mengacu  pada  teori  kebutuhan  yang dikemukakan oleh Maslow (Mangkunegara, 2017) yaitu : 1. Dimensi Kebutuhan Fisiologi, memiliki  indikator  yaitu  gaji  / pendapatan dan waktu istirahat.
2. Dimensi Kebutuhan rasa aman, memiliki  indikator  yaitu  alat-alat keamanan,  asuransi  kesehatan  dan asuransi kecelakaan.
3. Dimensi  kebutuhan  merasa  memiliki, memiliki  indikator  yaitu  hubungan antar  pekerja  dan  kerjasama  antar pekerja.
4. Dimensi  kebutuhan  akan  dihargai, memiliki indikator yaitu pujian atasan terhadap  prestasi  dan  penghargaan terhadap prestasi.
5. Dimensi  kebutuhan  mengaktualisasi diri, memiliki indikator yaitu kesempatan  dalam  menyampaikan gagasan  /  ide  dan  mendapat  pelatihan dari perusahaan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Afandi  (2018)  lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan dimana para karyawan bekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas  yang  telah diberikan, seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan  tempat  kerja  dan  alat-alat perlengkapan  kerja  yang  memadai  atau tidak. Sedangkan pendapat yang dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  (2017) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dipakai  serta  melingkupi lingkungan  sekitar  dimana  seseorang bekerja dengan metode kerja serta pengaturan  kerjanya  sebagai  perseorangan maupun  kelompok.  Lingkungan  kerja dapat  dibedakan  menjadi  dua  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan  kerja  dibagi  menjadi  dua jenis  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik,  lebih  jelasnya Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  bahwa lingkungan kerja fisik terbagi lagi menjadi dua bagian yaitu lingkungan yang langsung  terhubung  dengan  karyawan  dan lingkungan perantara atau umum. Menurut Sedarmayanti  Lingkungan  kerja  non  fisik merupakan semua keadaaan yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik dengan  atasan  maupun  dengan  seluruh karyawan juga termasuk dengan bawahan, sedangkan  Lingkungan  kerja  non  fisik merupakan semua keadaaan yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik dengan  atasan  maupun  dengan  seluruh karyawan juga termasuk dengan bawahan.
Menurut
Sedarmayanti
(2017) lingkungan  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor
sebagai  berikut  :  penerangan,  temperatur di  tempat  kerja,  kelembaban,  sirkulasi udara,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau, tata warna, dekorasi / tata letak, musik dan keamanan.
Dalam  mengukur  lingkungan  kerja terdapat dimensi dan indikator sebagai alat ukurnya,  menurut  Sedarmayanti  (2017) terdapat  dua  dimensi  yaitu  lingkungan kerja  fisik  dan lingkungan kerja non  fisik, indikator  yang  terdapat  dari  masing- masing dimensi sebagai berikut :
Lingkungan  kerja  fisik  indikatornya  yaitu pencahayaan,  sirkulasi  udara,  kebisingan, penggunaan warna, fasilitas dan keamanan kerja; Lingkungan kerja non fisik indikatornya  yaitu  hubungan  kerja  dan suasana kerja.

## Model Penelitian
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi objek penelitian ialah karyawan PT. Depot Kayu  Lestari  Semarang  atau  PT.  Dekael Semarang  yang berlokasi di Jl. Walisongo No.203,  Karanganyar,  Kec.  Tugu,  Kota Semarang,  Jawa  Tengah  50185.  Populasi yang  diambil  dalam  penelitian  ini  ialah seluruh  karyawan  PT.  Dekael  Semarang yang  berjumlah  167  karyawan  tidak termasuk  direksi.  Dalam  penelitian  ini metode yang digunakan dalam pengambilan  sampel  menggunakan  rumus Slovin dan  tingkat sig.  Error sebesar  5% Maka  sampel  pada  penelitian  ini  diambil sebanyak 118 orang responden.
Pengambilan sampel dilakukan menggunakan  teknik probability  sampling dengan  jenis  sampel  menggunakan simple random sampling (Sugiyono, 2019)
Metode  kuantitatif  digunakan  peneliti dalam  melakukan  penelitian  ini  dengan kuesioner  sebagai  data  primer  dengan  alat analisis  menggunakan  uji  instrumen  (uji validitas  dan  uji  reliabilitas),  analisis regresi berganda, uji kelayakan model (Uji F  dan  Uji  koefisien  Determinasi)  dan  Uji hipotesis dengan menggunakan Uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Tabel 1 Uji Validitas Variabel KMO Disiplin Kerja (X1) 0,539 Motivasi Kerja (X2) 0,69 Lingkungan Kerja (X3) 0,758 Kinerja Karyawan (Y) 0,742 Sumber. Data Primer yang diolah, 2022 Pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa seluruh variabel memiliki nilai KMO > 0,5 artinya  kecukupan  sampel  memenuhi. Hasil KMO yang diperoleh lebih memperkuat  pernyataan  pada  loading factor sebelumnya yakni bahwa
keseluruhan  pertanyaan  kuesioner  pada
masing-masing variabel dinilai telah valid. Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  alat  ukur yang  dipakai  dapat  mengukur  apa  yang akan  diukur  yaitu  disiplin  kerja,  motivasi kerja  lingkungan  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Disiplin kerja (X1) 0,711 Motivasi Kerja (X2) 0,829 Lingkungan kerja (X3) 0,883 Kinerja Karyawan (Y) 0,86

## Sumber. Data Primer yang diolah, 2022
Pada  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 dapat disimpulkan bahwa semua variabel  adalah reliable  artinya  indikator  dari  variabel tersebut konsisten dari waktu ke waktu Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficient a Model Standardized Coefficients Sign. Keterangan Beta 1  (Constant) 0,045 Disiplin Kerja (X1) 0,297 0,000  H 1 diterima Motivasi Kerja (X2) 0,200 0,027  H 2 diterima Lingkungan Kerja (X3) 0,279 0,003  H 3 Diterima Pada  tabel  diatas  dapat  dituliskan persamaan  regresi  sebagai  berikut,  Y  = 0,297  X1  +  0,200  X2  +  0,279  X3  +  e,
berdasarkan  persamaan  tersebut  dapat diartikan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka dapat  disimpulkan  bahwa  jika  perusahaan mampu mendorong disiplin kerja karyawan  dan  motivasi  karyawan  serta menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik maka  kinerja yang  dihasilkan  oleh karyawan akan meningkat.

## Uji F
Berdasarkan  hasil  perhitungan  hasil regresi F sebesar 23,239 dan diperoleh sig α  =  0,000 b lebih  kecil  dari  nilai  0,05 sehingga  mampu  dikatakan  bahwa  model penelitian layak (fit) sehingga model dapat dianalisis lebih lanjut.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji koefisien  determinasi  (R 2 )  besarnya  nilai Adjusted R 2 adalah 0,363 = 36,3%. Hal ini mengindikasikan  bahwa  variabel  disiplin kerja, motivasi  kerja dan lingkungan kerja memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan sebesar 36,3% sedangkan sisanya sebesar 63,7% merupakan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## Hasil Hipotesis
Berdasarkan  tabel  3  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel  disiplin  kerja  memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 (kuruang  dari  <  0,05)  dan  β  sebesar 0,297  H 1 diterima.  Artinya  disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel  motivasi  kerja  memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,027 (kurang  dari  <  0,05)  dan  β  sebesar 0,200  H 2 diterima.  Artinya  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel  motivasi  kerja  memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,027 (kurang  dari  <  0,05)  dan  β  sebesar 0,200  H 2 diterima.  Artinya  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
1. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  dari  Disiplin  Kerja  (X1) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada PT.  Dekael  Semarang,  hasil  tersebut dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian parsial  (Uji  t)  bahwa  disiplin  kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis regresi  linier  berganda  menunjukan Disiplin  kerja  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  memiliki  hasil  sebesar 0,297,  yang  artinya  jika  disiplin  kerja dinaikan  atau  ditingkatkan  1  kali  dari kondisi sebelumnya, maka nilai kinerja akan meningkat 0,297 kali dari kondisi  sebelumnya.  Penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Nurhuda,  dkk (2019),  Sulila  (2020)  dan  soelton (2018), dengan hasil pengujian hipotesis yaitu disiplin kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
2. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  dari  Motivasi  Kerja  (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada PT.  Dekael  Semarang,  hasil  tersebut dapat  dilihat  dari  pengujian  hipotesis parsial  (Uji  t)  yang  menunjukan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukan  Motivasi  Kerja  (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki  nilai  sebesar  0,200,  artinya jika  motivasi  kerja  dinaikan  atau ditingkatkan  1  kali  dari  kondisi sebelumnya,  maka  nilai  kinerja  akan meningkat  0,200  kali  dari  kondisi sebelumnya.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh sukmayuda, dkk (2019); Nurhuda, dkk (2019); Marlapa dan  Mulyana  (2020),  dengan  hasil pengujian  hipotesis  yaitu  motivasi
kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  dari  Lingkungan  Kerja(X3) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada PT.  Dekael  Semarang,  hasil  tersebut dapat  dilihat  dari  pengujian  hipotesis persial  (Uji  t)  yang  menunjukan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukan  Lingkungan  Kerja  (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki  nilai  sebesar  0,279,  artinya jika  lingkungan  kerja  dinaikan  atau ditingkatkan  1  kali  dari  kondisi sebelumnya,  maka  nilai  kinerja  akan meningkat  0,279  kali  dari  kondisi sebelumnya.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Roni,  dkk  (2018); Ramli  (2019);  Idris,  dkk  (2020), dengan hasil pengujian hipotesis yaitu lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan  kerja  mampu  mempengaruhi kinerja karyawan dengan signifikan. Maka dapat  disimpulkan hasil  penelitian sebagai berikut :
1. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan PT. Dekael Semarang.  Dapat  diartikan  bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan  yang  ada  di  perusahaan maka semakin meningkat juga kinerja karyawan PT. Dekael Semarang.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan PT. Dekael Semarang. Hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi  yang  dimiliki  karyawan untuk bekerja maka semakin meningkat  juga  kinerja  karyawan  PT. Dekael Semarang.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan PT. Dekael Semarang. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  PT. Dekael Semarang.

## Implikasi Penelitian
Pada  hasil  penelitian  ini  terdapat implikasi  kebijakan  yang  dapat  dijadikan masukan  bagi  pihak  manajemen  PT. Dekael  Semarang  terkait  pengelolaan disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang mampu berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, masukan tersebut antara lain :
1. Pimpinan  perusahaan  harus  lebih mendorong  disiplin  karyawan  untuk lebih  baik  lagi  sehingga  dalam kegiatannya menciptakan kinerja karyawan  karyawan  yang  tinggi,  hal tersebut  dapat  diupayakan  melalui kebiasaan  karyawan  yang  selalu melaporkan tugas-tugasnya yang sudah selesai, terbiasa memakai pakaian  yang  rapi  dan  terbiasa menggunakan  alat  kerja  yang  sesuai dan menaati peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
2. Pimpinan  perusahaan  harus  lebih meningkatkan dan mendorong motivasi karyawan sehingga pekerjaan yang  mereka  lakukan  akan  lebih  baik lagi  dan  menciptakan  kinerja  yang tinggi.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan dengan  meningkatkan  keamanan  di dalam  lingkungan  kerja  sehingga karyawan  mampu  bekerja  dengan aman  serta  menciptakan  kerja  sama dan  hubungan  yang  baik  di  dalam lingkungan kerja.
3. Pimpinan  perusahaan  harus  mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman  bagi  karyawan  baik  secara suasana  dalam  kerja  maupun  fasilitas dan kondisi ruang kerja yang memadai sehingga  karyawan  mampu  bekerja secara  maksimal  guna  meningkatnya kinerja karyawan. Upaya dalam memperbaiki lingkungan kerja dengan
cara  meningkatkan  fasilitas  yang  ada di  dalam  lingkungan  kerja  sehingga mampu memudahkan karyawan dalam melaksanakan  tugas  mereka  dan mengupayakan  ruang  kerja  dengan tingkat  pencahayaan  yang  sesuai  agar tidak mengganggu pekerjaan karyawan sehingga meningkatkan fokus dari karyawan.
4.

## Saran
Dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja memiliki persentase yang kecil dalam mempengaruhi kinerja karyawan.  Diharapkan  dengan  penelitian ini  perusahaan  lebih  memperhatikan  lagi disiplin kerja dan motivasi kerja karyawan sehingga  mampu  menciptakan  kinerja yang  baik  ditunjang  dengan  lingkungan kerja  yang  mendukung  sehingga  kinerja yang dihasilkan akan lebih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, I. D. P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT . Bama Berita Sarana Televisi ( BBSTV Surabaya ). Journal of Business and Innovation Management , 1 (1), 82–94.
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal
Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47–62.
Afandi, P. (2018). Human Resource
Management (Theory, Concepts and Indicators). Riau: Zanafa Publishing ,
5 , 12–18.
Andriyani, N., Hamzah, R., & Siagian, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada PT
Aquavue Vision International. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia , 15 (01), 24–32.
Aprillia, V. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Indomulti Plasindo Di Kota Semarang. E-Journal , 1–12. Cleopatra, C., Lie, D., Efendi, E., & Wijaya, A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kerupuk Naga Mas
Pematangsiantar. SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan , 3 (1), 1–7. https://doi.org/10.37403/sultanist.v3i1 .38
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2016). Fundamentals of human resource management . John Wiley & Sons.
Edy Sutrisno. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Fatari, F., & Firmansyah, S. (2021).
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Polyplex Films Indonesia. National Conference on Applied Business, Education, & Technology (NCABET) , 1 (1), 114–
125.
https://doi.org/10.46306/ncabet.v1i1. 10
Hartatik, I. P. (2019). Buku Praktis Mengembangkan SDM, Cet.2 . Yogyakarta: Laksana. Hasibuan, M. (2016). DRS H MALAYU S.P. HASIBUAN, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, edisi revisi .intro ( PDFDrive ).pdf. PT. Bumi Aksara .
Idris, I., Adi, K. R., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). The mediating role of job satisfaction on compensation, work environment, and employee performance: Evidence from Indonesia. Entrepreneurship and Sustainability Issues , 8 (2), 735.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Lestary, L., & Harmon, H. (2017).
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset
Bisnis dan Investasi , 3 (2), 94–103.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937 Ma’ruf, & Chair, U. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. nirha jaya tehnik makassar. Jurnal Brand , 2 (1), 99–
108. Diambil dari
https://ejournals.umma.ac.id/index.ph p/brand
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . (S. Sandiasih, Ed.). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marlapa, E., & Mulyana, B. (2020).
International Review of Management and Marketing The Effect of Work Discipline and Work Motivation on Employee Productivity with Competence as Interviening Variables. International Review of Management and Marketing | , 10 (3), 54–63.
https://doi.org/10.32479/irmm.9922 Muna, N., & Isnowati, S. (2022).
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT LKM Demak Sejahtera). Jesya , 5 (2), 1119– 1130.
https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.65 2 Nurhuda, A., Purnamasari, W., Irawan, N., Nurhidayati, F., Mahmudah, S., Anshori, M., … Yahya, D. (2019). Effect of Transformational Leadership Style, Work-Discipline, Work Environment on Employee Motivation and Performance. Journal of Physics: Conference Series ,
1175 (1), 012288. https://doi.org/10.1088/1742-
6596/1175/1/012288 Ramli, A. H. (2019). WORK ENVIRONMENT, JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE IN HEALTH SERVICES. Business and
Entrepreneurial Review , 19 (1), 29–
42.
https://doi.org/10.25105/BER.V19I1.
5343
Roni, K. A., & Moein, A. (2018).
International Review of Management and Marketing Determination of Work Motivation and its Implication on Employee Performance Secretariat of Kpu Se-Province Jambi.
International Review of Management and Marketing , 8 (6), 72–77.
https://doi.org/10.32479/irmm.7166
Rosminah. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Jurnal Managemen Sumber Daya Manusia , (April), 1–12. Diambil dari http://eprints.unm.ac.id/20118/ Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika
Aditama.
Sinungan, N. (2018). Produktivitas Apa Dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara. Soelton, M. (2018). How Culture, Training
Standard and Discipline on the Employee Performance Affect Hotel Management. European Research Studies Journal , XXI (4), 378–385.
Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, R&d dan Penelitian Pendidikan). Metode Penelitian Pendidikan . Sukmayuda, D. N., Moeins, A., & Cahyono, Y. (2019). International Review of Management and Marketing Analysis on some Factors Influencing Employees Motivation and its Implication on Employees Performance in Packaging Company in International Review of Management and Marketing Analysis on some Factors Influencing Employees Motivation and its Implication on Employees Performance in Packaging Company in Tangerang. International Review of Management and Marketing , 9 (1),
117–122. https://doi.org/10.32479/irmm.7461 Sulila, I. (2020). The Effect of Discipline and Work Motivation on Employee Performance, BTPN Gorontalo. ARTIKEL , 1 (4666). Diambil dari https://repository.ung.ac.id/en/karyail miah/show/4666/the-effect-of- discipline-and-work-motivation-on- employee-performance-btpn- gorontalo.html Tambuwun, J. A., Manoppo, W., & Keles, D. (2021). Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado. Productivity ,
2 (3), 224–227. Widodo, S. E. (2015). Manajemen pengembangan sumber daya manusia. Wulandari, P. A. A., & Bagia, I. W. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Puskesmas. Prospek: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2 (2), 251. https://doi.org/10.23887/pjmb.v2i2.28 701 Zainal, V. R., Basri, Y. Z., Gunawan, I. D., & Mardiwasisto, G. (2015). Manajemen Kinerja Untuk Perusahaan Dan Organisasi (Cara Tepat Dan Mudah Menilai Kinerja Dari Teori Ke Praktik). Yogyakarta: BPFE .