## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Samuel Robert Tina Melinda Universitas Ciputra Surabaya

## ABSTRACT
The ministry of trade in the last few years noted that the export of rattan, wood, and comparable products have always increased. This indicates that the rattan and wood industry is quite promising. Mas Mulia is a family-based company engaged in the rattan and  wood  processing  since  1999  with  the  production  of  semi-finished  or  furniture  form product.  Due  to  that  positive  trend  makes  the  number  of  competitors  in  this  industry raise.  Therefore  the  company  needs  to  improve  its  performance  to  be  able  to  compete globally, starting  from  the performance of its employees. Researcher sees a  decrease in motivation  that  showed  in  the  employee  attendance,  this  will  be  very  influential  to  the employee performance because the workload from the employees who are not present can not be left alone and must be covered by another employee which will ultimately reduce the  performance  of  the  other  employees.  Another  thing  that  researcher  sees  is  the  high number  of  employee  that  quit  which  never  happened  to  the  previous  leader.  This  will reduce  employee  performance  because  the  new  guy  will  take  time  to  adapt  and understand  how  company  works  in  advance  which  will  take  longer  to  adapt.  Therefore this  research  will  aimed  to  determine  the  influence  of  motivation  and  leadership  on employee  performance.  This  research  used  quantitative  method  and  multiple  regression analysis model involving 30 respondents. Data is processed using Statistical Product and Service  Solutions  (SPSS)  program  version  22.  The  result  of  this  research  shows  that motivation  and  leadership  have  an  impact  towards  employee  performance.  Both motivation  and  leadership  have  an  impact  for  64%  and  36%  influenced  by  the  factors that didn’t discussed in this research.
Keywords: quantitative, motivation, leadership, performance

## ABSTRAK
Kementrian perdagangan mencatat ekspor hasil industri kerajinan rotan, kayu dan sejenisnya  dalam  beberapa  tahun  terakhir  selalu  mengalami  kenaikan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  industri  ini  cukup  menjanjikan.  Mas  Mulia  adalah  sebuah perusahaan  keluarga  yang  bergerak  di  industri  pengolahan  rotan  dan  kayu  sejak  tahun 1999  dengan  hasil  produksi  bahan  setengah  jadi  maupun  berbentuk  furnitur.  Besarnya peluang  tersebut  memunculkan  banyaknya  pesaing  di  industri  ini  oleh  karena  itu perusahaan  perlu  meningkatkan  kinerjanya  untuk  dapat  bersaing  secara  global,  dimulai dari  kinerja  karyawannya.  Peneliti  melihat  adanya  penurunan  motivasi  yang  ditandai dengan  rendahnya  jumlah  kehadiran  tiap  karyawan,  hal  ini  akan  sangat  berpengaruh kepada kinerja karyawan karena pekerjaan karyawan yang tidak hadir tidak bisa dibiarkan begitu  saja,  oleh  karena  itu  karyawan  yang  lain  harus  membagi  waktunya  untuk mengerjakan pekerjaan karyawan yang tidak hadir yang pada akhirnya akan mengurangi kinerja dari karyawan. Hal lain yang dilihat oleh peneliti adalah tingginya jumlah keluar masuk  karyawan  yang  belum  pernah  terjadi  pada  kepemimpinan  sebelumnya.  Hal  ini akan  mengurangi  kinerja  karyawan  karena  karyawan  baru  membutuhkan  waktu  untuk beradaptasi  dan  mengerti  bagaimana  perusahaan  bekerja  terlebih  dahulu  yang  akan memakan  waktu  lebih  lama  dan  tidak  menutup  kemungkinan  kesalahan,  kelalaian  kecil bisa  terjadi  karena  belum  terbiasa.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  akan  ditujukan  untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dan model analisis regresi berganda dengan melibatkan
30  orang  responden.  Data  diolah  menggunakan  aplikasi  Statistical  Product  and  Service Solutions  (SPSS)  versi  22.  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  motivasi  dan kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  64%  sedangkan 36% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak di bahas pada penelitian ini.
Kata kunci: Kuantitatif, motivasi, kepemimpinan, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Saat  ini  pertumbuhan  industri furniture  dari  rotan  dan  kayu  semakin berkembang di pasar internasional. Data dari kementrian perdagangan menunjukan  bahwa  ekspor  furniture kayu,  rotan,  nisoi  dan  sejenisnya  selalu mengalami  kenaikan  pada  beberapa tahun belakangan. Hal ini
mengindikasikan  bahwa  industri  ini memiliki  potensi  yang  besar.  Potensi tadi  selain  membawa  dampak  baik  juga membawa  dampak  yang  kurang  baik dimana  banyak  perusahaan-  perusahaan baru  yang  ingin  berkecimpung  di industri ini. Mas mulia adalah perusahaan yang bergerak dalam
industri pengolahan rotan dan kayu baik dalam  bentuk  setengah  jadi  maupun berbentuk furnitur. Untuk dapat bersaing dengan  perusahaan-  perusahaan  lama maupun  baru  mas  mulia  harus  bisa meningkatkan  produktivitasnya  dengan cara meningkatkan kinerja karyawannya. Sejauh ini penulis memperhatikan adanya penurunan kinerja perusahaan karena adanya penurunan  motivasi  karyawan  yang dapat dilihat dengan jumlah ketidakhadiran yang lebih banyak dibandingkan tahun sebelumnya. Hal ini sangat berdampak pada kinerja perusahaan  karena  pekerjaan  karyawan yang  tidak  masuk  harus  di  bantu  oleh karyawan  lain  yang  secara  tidak langsung  membagi  waktunya  untuk mengerjakan  pekerjaan  lain.  Kasmir dalam  Andreani  (2015)  mengatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi  kinerja  ataupun  perilaku kerja  karyawan  adalah  motivasi  kerja dan  kepemimpinan.  Oleh  karena  itu peneliti  akan  meneliti  tentang  pengaruh motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan. Masalah kepemimpinan yang penulis lihat adalah
banyaknya jumlah karyawan yang resign di bandingkan dengan tahun sebelumnya sebelum  ada  pergantian  pemimpin.  Hal ini  didukng  dengan  teori  Kasmir  dalam Andreani  (2015)  yang  menyebutkan bahwa pemimpin yang baik adalah yang bisa  mengayomi  dan  membuat  sebuah keadaan kondusif dalam suatu organisasi sedangkan  keadaan  kondusif  adalah dimana  semua  karyawan  memiliki tujuan  yang  sama  dalam  mencapai tujuan  khususnya  tujuan  organisasi. Barnes  dalam  Uha  (2013:158)  bahwa harus  ada  peningkatan  perbaikan  diri dalam kepemimpinan untuk keberhasilan  bisnis,  sedangkan  faktanya tingkat  keluar  masuk  karyawan  masih tinggi.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka penulis ingin mengetahui apakah motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dan  apakah  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

## TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Robbins  dan  Judge  (2015:127) mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan, arah  dan  ketekunan  seseorang  dalam upaya  mencapai  tujuan.  Lebih  lanjut Maslow  dalam  Robbins  dan  Judge (2015:128) mengklasifikasikan kebutuhan  manusia  yang  diurutkan menjadi  lima  kategori  pemacu  motivasi dari  dalam  diri.  Hireaki  kebutuhan maslow terdiri dari:
1. Fisiologis,  terpenuhinya  kebutuhan akan  sandang,  pangan  dan  papan karyawan
2. Keamanan, kebutuhan akan keselamatan kerja dan perlindungan setiap karyawan 3. Sosial, antara lain terpenuhinya rasa
diterima  baik  dan  persahabatan setiap karyawan 4. Penghargaan, mencakup pengakuan pimpinan akan prestasi yang dihasilkan oleh karyawan 5. Pengembangan diri, dukungan pimpinan pada proses pengembangan diri karyawan. Kepemimpinan Menurut Uha (2013:154) Kepemimpinan  ialah  seseorang  yang bisa  menentukan  strategi  yang  tepat, mampu  membuat  rencana  atau  tujuan yang tangguh, menjadi organisator yang cekatan,  dan  mampu  menjadi  motivator yang  efektif  bagi  bawahannya  sehingga dapat menghasilkan kinerja yang disiplin,  efektif,  efisien,  produktif  dan terencana. Berdasarkan  pandangan  diatas, maka  pengertian  kepemimpinan  dapat dipahami sebagai seseorang yang memiliki  kemampuan  mempengaruhi bawahannya agar mereka mau bertindak untuk  mengembangkan  dan  mencapai tujuan dari perusahaan atau organisasi.
Model kontingensi Fiedler dalam  Robbins  dan  Judge  (2015:387) menyatakan  bahwa  kinerja  kelompok yang  efektif  tergantung  pada  perpaduan tipe  kepemimpinan  dengan  bawahanya serta  derajat  sejauh  mana  situasi memungkinkan  pemimpin  itu  mampu mengendalikan dan mempengaruhi. Ada beberapa  macam  tipe  kepemimpinan dalam model Fiedler, sebagai berikut:
1. Hubungan Pemimpin-Anggota Hubungan pemimpin dan bawahan ini adalah kondisi bagaimana hubungan yang dimiliki  oleh  seorang  pemimpin, dan bagimana pemimpin memperoleh dukungan dan kesetiaan dari para bawahan, serta menjaga  agar  hubungan  dengan para  bawahandapat  bersahabat dan kooperatif.
2. Struktur tugas Struktur  tugas  sangat  ditentukan oleh  standar  prosedur  operasi untuk  menyelesaikan  pekerjaan,
yang  memuat  bagaimana  proses dan alur kerja dari suatu tugas
3. Kekuasaan  Posisi  adalah  batasan dimana  pemimpin  yang  ditunjuk memiliki kewenangan untuk mengatur organisasi yang dipimpinnya dan mempunyai kekuasaan untuk memimpin anggotanya. Kinerja Menurut  Uha  (2013:212)  pada dasarnya kinerja dapat dibedakan menjadi dua yaitu: kinerja karyawan dan kinerja  perusahaan,  sedangkan  menurut Bangun  (2012:233)  dalam  Andreani (2015)  penilaian  kinerja  karyawan, harus dapat diukur dan dipahami dengan jelas melalui:
1. Jumlah pekerjaan, yaitu pekerjaan yang  dihasilkan  oleh  karyawan yang  memiliki  persyaratan  dan standar yang berbeda untuk masing-masing pekerjaan bergantung pada pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. 2. Kualitas pekerjaan, yaitu kemampuan karyawan untuk menghasilkan  pekerjaan  sesuai persyaratan  kualitas  yang  dituntut pekerjaan tersebut 3. Ketepatan  waktu  terkait  dengan kepentingan pekerjaan lain apabila  satu  bagian  tertentu  tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain 4. Kehadiran  karyawan  akan  sangat menetukan kinerjanya, karena ada perusahaan yang menuntut
kehadiran  karyawan  lima  hari kerja  dalam  seminggu  atau  enam hari kerja.
5. Kemampuan  kerja  sama  akan sangat menentukan kinerja karyawan,  karena  tidak  semua pekerjaan dapat diselesaikan sendiri,  tetapi  terkadang  dituntut adanya kerja sama tim.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan Ibrahim  dan  Brobbey  (2015) menyatakan  bahwa  motivasi,  standar manajerial dan lingkungan kerja berpengaruh  pada  kinerja  kayawan.  Hal tersebut didukung oleh penelitian Andreani  (2015)  yang  menemukan pengaruh  positif  motivasi  terhadap kinerja karyawan UD Mas Mulia.
H1:  Motivasi  berpengaruh  terhadap
Kinerja Karyawan UD Mas Mulia .
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan Khotimah, et al. (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi  PT.  Ungaran  Sari  Garment. Lebih lanjut Asmarazisa (2016) menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank BTN Batam. H2: Kepemimpinan berpengaruh
terhadap  Kinerja  Karyawan  UD  Mas Mulia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif  merupakan  jenis  penelitian yang berlandaskan pada filsafat positiviesme,  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu, oengumpulan data menggunakan instrument  penelitian,  analisis  data bersifat  statistic  dengan  tujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan (Sugiyono, 2015:12). Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  sejumlah karakteristik  dari  kelompok  yang  sudah di  tetapkan  oleh  peneliti  (Sugiyono, 2015:167). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Mas Mulia yang  berjumlah  30  orang.  Dalam penelitian ini, teknik pengambilan
sampel  menggunakan  metode  sensus. Menurut  Ruslan  (2008:142)  alasan melakukan sensus ketika peneliti mempertimbangkan untuk meneliti seluruh  elemen-  elemen  yang  tinggi. Metode pengumpulan data yang digunakan menggunakan kuisioner. Pengukuran  faktor  yang  ada  dalam kuisioner  dilakukan  menggunakan  skala Likert.  Menurut  Sugiyono  (2013:134) skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena  sosial.  Skala  likert  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah: 1. Sangat tidak setuju; 2. Tidak setuju; 3. Netral; 4. Setuju; 5. Sangat setuju.

## HASIL
Karakterisitik Responden Berdasarkan kuesioner yang telah  dibagikan  kepada  30  responden, didapatkan  data  responden  sebagai beriku Tabel 1. Karakteristik Responden
Sumber: Data diolah
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas untuk penelitian ini menggunakan pearson correlation dengan  tingkat  toleransi  kesalahan sebesar 0,005. Menurut Kuncoro (2014:181)  jika  nilai  signifikansi<0,05 maka item tersebut  valid.  Dalam penelitian  ini  seluruh  data  dinyatakan valid  dan  reliabel  karena  nilai  Sig. seluruh variabel di bawah 0,05.
Uji  reliabilitas  untuk  penelitian ini  menggunakan
Cronbach  alpha. Menurut Priyatno (2014:64) jika Cronbach  alpha  > 0,06  maka  dapat dikatakan bahwa instrumen yang
digunakan  sudah  reliabel,  dan  seluruh data  dinyatakan  reliabel  dengan  nilai
Cronbach alpha diatas 0,6.
Uji Multikolinearitas Priyatno (2014:164) men-
jelaskan  model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antara variabel  independent.  Jika  VIF  lebih
kecil  dari  10maka  regresi  bebas  dari multikolinearitas Berdasarkan hasil statistik  variabel  motivasi  (X 1 )  dan kepemimpinan  (X 2 )  memiliki  nilai  VIF yang lebih kecil dari 10, sehingga dapat ditarik  kesimpulan  model  regresi  dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas Uji Heterokedastisitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain (Priyatno, 2014:166). Persamaan regresi dapat
dikatakan tidak memiliki heterokedastisitas  jika  nilai  sig.  uji  t lebih  besar  dari  0,05  (Fauzan  & Marwadi,  2016).  Berdasarkan  hasil statistik  dapat  dilihat  bahwa  variabel motivasi  (X 1 )  dan  kepemimpinan  (X 2 ) memiliki  signifikansi  yang  lebih  besar dari  0,005  sehingga  dapat  disimuplkan varian  dari  residual  satu  ke  pengamatan ke  pengamatan  lain  tetap  atau  dengan kata lain tidak terjadi heterokedastisitas
Uji Normalitas
Menurut  Priyatno  (2014:69)  uji normalitas  berguna  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Jika  nilai signifikansi  >  0,05  maka  residual berdistribusi  normal.  Berdasarkan  hasil statistik  nilai  signifikansi  (Asymp.  Sig. 2-tailed)  adalah  0,200  dimana  angka tersebut  lebih  besar  dari  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi berdistribusi normal.
Uji Liniearitas Digunakan untuk melihat apakah  variabel  memiliki  hubungan yang  linear  atau  tidak.  Pengujian menggunakan test  of  linearity ,  jika  nilai signifikansi <0,05 maka terdapat
hubungan  yang  linier  antara  variabel independent  dan  dependen  (Priyatno, 2014:79).  Seluruh  variabel  independen memiliki  nilai  sigifikansi  lebih  rendah dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  linear
antara  variabel  independent  terhadap variabel dependen
Hasil  Analisis  Koefisien  Regresi  Linier Berganda
Analisis  Regresi  linier  berganda digunakan  untuk  menguji  pengaruh  dua atau  lebih  variabel  independen  terhadap satu variabel dependen (Priyatno, 2014:148)
Tabel  2.  Hasil  Uji  Koefisien  Regresi Linier Berganda
Sumber: Data diolah
Dari  hasil  olah  data  maka  diperoleh persamaan regresi :
Y = 1,426 + 0,3X 1 + 0,387X 2 Dari  persamaan  pada  Tabel  2  dapat dinyatakan  bahwa  motivasi  (X 1 )  dan kepemimpinan  (X 2 )  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  masing- masing sebesar 0,3 dan 0,387
Pengujian Hipotesis Hasil Uji F Uji F yaitu uji kelayakan model digunakan  untuk  mengukur  ketepatan fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir nilai  actual  ( Goodness  of  fit). Pengujian menggunakan  tingkat  signifikansi  0,05
(Priatno, 2014:157). Apabila nilai signifikansi <0,05, maka kesimpulannya model  penelitian  layak  digunakan . Dari hasil  uji  F  diperoleh  nilai  Sig  sebesar 0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  uji model ini layak digunakan pada penelitian
Hasil Uji t Menurut  Priyatno  (2014:161)  uji  t digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel  independent  terhadap  variabel dependen  secara  parsial.  Jika  nilai
signifikansi  variabel  independent  yang dilakukan pada uji t ≤0,05 maka variabel independent  secara  parsial  berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dari  Tabel  2.  diperoleh  nilai signifikansi  variabel  motivasi  sebesar 0,012  dan  kepemimpinan  0,001  dimana nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05  berarti variabel  motivasi  dan  kepemimpinan secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis dapat diterima
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t diatas  menunjukkan  bahwa  variabel Motivasi (X 1 ) memiliki tingkat signifikansi 0,012, dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  UD  Mas  Mulia  yang berarti H 1 dari penelitian dapat diterima. Hal  ini  senada  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan Asmarasiza (2016) yang meneliti  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan bank  BTN  batam  yang  menghasilkan hasil  yang  serupa  dimana  motivasi memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  statistik  deskriptif pada  tabel  diatas  tentang  variabel motivasi  diperoleh  rata-  rata  terendah 3,53 dengan pernyataan “Saya termotivasi dalam bekerja jika pimpinan menghargai prestasi karyawannya” yang berarti karyawan sebagai roda penggerak  sebuah  perusahaan  ingin adanya  apresiasi  dan  pengakuan  lebih bagi mereka yang sudah bekerja dengan baik dan memiliki nilai lebih dibandingkan  dengan  karyawan  lainnya khususnya dari pemimpin sebagai individu  yang  menilai  kinerja  seorang karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori kebutuhan milik Maslow dalam Robbins dan  Judge  (2015:128)  yang  mengatakan salah satu faktor pemacu motivasi untuk meningkatkan kinerja.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan  (X 2 )  memiliki  tingkat signifikansi  0,001  dimana  nilai  ini  lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  UD  Mas Mulia  yang  berarti  H 2 dari  penelitian dapat  diterima.  Hal  ini  sama  dengan hasil  penelitian  dari  Asmarasiza  (2016) tentang  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan bank BTN batam yang juga menemukan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  juga  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rao  dan Abdul  (2015)  berjudul Impact  of Transformational  Leadership  on  Team Performance:  an  Empirical  Study  in UAE yang  menemukan  hasil  adanya pengaruh kepemimpinan trans-
formasional  terhadap  kinerja  karyawan di uni emirat arab.
Berdasarkan  statistik  deskriptif dari  tabel  diatas  tentang  variabel kepemimpinan  ditemukan  angka  paling rendah  adalah  2,43  dengan  pernyataan “Pemimpin  membagikan  ilmu  yang dimiliki  kepada  karyawan”  yang  berarti pemimpin  mau  memberikan  arahan  dan membagikan  ilmu-  ilmu  dalam  bentuk instruksi kepada karyawan untuk mengurangi  kesalahan  dan  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa: a. Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama  yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dibuktikan kebenarannya. b. Variabel kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis  kedua  yang  menyatakan
bahwa  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terbukti.

## SARAN
Berdasarkan  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  saran  yang diajukan adalah:
1. Dalam  motivasi,  karyawan  ingin adanya pengakuan dan penghargaan lebih dalam lingkungan pekerjaannya khususnya dari
pemimpin  agar  mereka  merasa lebih  dihargai  atas  kinerjanya  yang lebih  baik  dibandingkan  dengan karyawan  lainnya.  Dengan  adanya penghargaan lebih tadi bisa memicu motivasi  seorang  karyawan  untuk bekerja  lebih  maksimal  karena ingin diakui oleh lingkungan kerjanya.
2. Dalam kepemimpinan, seorang atasan disarankan mampu mengontrol dan mengerti bagaimana kinerja setiap karyawannya  sehingga  hasil  yang dihasilkan  lebih  maksimal,  dengan cara memberikan pengarahan/saran/ ilmu  pada  karyawan  yang  masih mengalami  kesulitan  dan  belum paham betul bagaimana mengerjakan  sesuatu  ketika  proses produksi  agar  hasil  yang  di  dapat juga maksimal, juga dengan adanya evaluasi setiap bulan untuk memantau  perkembangan  setiap karyawannya untuk mengetahui ada tidaknya  masalah  yang  terjadi didalam perusahaan khususnya dibagian SDM.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Kuncoro,  M.  (2014). Metodologi  Riset 14th edition . Jakarta: Erlangga.
Priyatno, D. (2014). SPSS 22:
Pengolahan  Data  Terpraktis.
Yogyakarta: ANDI OFFSET.
Sthepen  P.  Robbins,  T.  A.  (2015).
Organizational  Behaviour  16th Edition. (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. (2015). Metode  Penelitian Tindakan Komprehensif. Bandung: Alfabeta. Uha,  I.  N.  (2013). Budaya  Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Kencana Prenada Group. Jurnal
Andreani,  Fransisca  dan  Wijaya  Tanto (2015),  Pengaruh  Motivasi  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Sinar  Jaya Abadi  Bersama.,  Jurnal  Agora
Vol. 3, No. 2. Asmarazisa,  Dhenny.  2016.  Pengaruh Motivasi  dan  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT  Bank  BTN  Batam. Jurnal Unrika Vol 5, No 2 2016. Fauzan, M. A. (2016). Analisis Pengaruh  Likuiditas  dan  Marjin Keuntungan Terhadap Pendapatan Bagi Hasil Masyarakah dengan Suku Bunga  Konvensional  sebagai Moderasi,  Diponegoro  Journal of  Managmenent,  Vol.5,  No.2, 2016 Khotimah, R. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  Produksi  di PT.  Ungaran  Sari  Garment, Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Vol.2. No.2, April 2014 Kuranchie,  E.  B.  (2016). Employee Motivation and Work Performance:  A  comparative Study  of  Mining  Companis  in Ghana ,  Journal  of  Industrial Enginieering  and  Management,
Vol. 9, No.2, Masud Ibrahim, V. A. (2015). Impact of Motivation on Employee Performance  in  Micro  Finance Companies in Ghana, International Journal of Economics, Commerce and Management, Vol. 3
Internet Sirinivasa Rao, W. K. (2015). Measuring  Business  Excellence. Impact of Transformational Leadership on Team Performance: an Empirical Study  in  UAE,  19 (4).  Retrieved from https://doi.org/10.1108/ MBE-07-2014-0022