## Kompetensi dan Kepemimpinan Dalam Mempengaruhi Kinerja Dosen
STIE Serasan Muara Enim

## Hertanudin
STIE Serasan Muara Enim Email: herton.66@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja dosen  STIE  SERASAN  Muara  Enim.  Rumusan  masalah  bagaimana  kompetensi  dan  kepemimpinan mempengaruhi  kinerja  dosen?  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  data  primer  dari jawaban 30 responden. Metode penarikan sampel pada penelitian ini adalah Non probability sampling dengan  tipe sampling  jenuh .  Model  analisis  yang  digunakan  regresi  linear  berganda  dan  melalui pengujian  instrumen  validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  pengujian  regresi  linear  berganda  untuk  uji  F menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja sebesar  0,035.  Variabel  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  sebesar  0,029  dan variabel  kepemimpinan  juga  berpengaruh  signifikan  sebesar  0,057  terhadap  kinerja  dosen  STIE SERASAN  Muara  Enim.  Ditemukan    kesesuaian  teori  tiap  variabel  dalam  penelitian  ini  dan  antar variabel  serta  mendukung  penelitian  terdahulu.  Peningkatan  dan  penurunan  kompetensi  dapat mempengaruhi kinerja dosen, begitu juga peningkatan dan penurunan kepemimpinan terhadap kinerja dosen.
Kata Kunci: kompetensi, kepemimpinan, kinerja .

## A. PENDAHULUAN
Untuk membentuk hakikat manusia  berkualitas  salah  satu  cara adalah  melalui  pendidikan,    manusia yang  dibutuhkan  negara  Indonesia sekarang  dan  di  masa  mendatang adalah  manusia  yang  berkualitas  dan berdaya  saing.  Untuk  mewujudkan cita-cita  bangsa  maka  perlu  adanya penyelenggaraan pendidikan tinggi yang  bermutu.  Kualitas  sumber  daya manusia  tetap  menjadi  faktor  utama yang  menentukan  keberhasilan  dan kualitas pengajaran serta pendidikan di perguruan  tinggi.  SDM  memiliki  peran penting dalam membentuk mutu lulusan maupun  mutu perguruan tinggi secara keseluruhan.
Strategi SDM dalam  mewujudkan pendidikan  tinggi  yang  berkualitas dapat  melalui  kinerja  dosen  yang diperoleh  melalui  faktor  ekternal  dan faktor internal  pendidik.  Faktor internal antara lain terdiri dari motivasi,
profesionalitas, disiplin kerja dan lainnnya,  sedangkan  faktor  eksternal terdiri atas, lingkungan kerja, pelatihan, kepemimpinan,  kompetensi,  pelatihan, iklim organisasi dan lain-lain. Dalam  penelitian  ini  faktor  internal yang  mempengaruhi  kinerja  dosen adalah  kompetensi  dan  faktor  ekternal yang  mempengaruhi  kinerja  dosen yaitu  kepemimpinan. Performance dalam  bekerja  di  pengaruhi  oleh banyak faktor, Uno (2011) menyatakan dalam peningkatan kinerja perlu dipertimbangkan  melalui  peningkataan profesionalitas,  peningkatan  motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  yang  tinggi yang  berpihak  pada  kesejahteraan, terbuka dan menekankan pada prestasi,  karena  tugas    terkait  dan dibuktikan dengan keberhasilan pendidikan siswa.
Menurut  Rusman  (2010)  konsep kinerja  dosen  sebagai  cara  kerja  yang menyangkut kemampuan
melaksanakan  tugas  mengajar  dapat dilihat dari indikator meliputi:
kemampuan  merencanakan  program belajar mengajar,
kemampuan melaksanakan/mengelola proses belajar  mengajar  dan  kemampuan menilai proses belajar mengajar. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu  kompetensi,    Mudlofir  (2012) menyatakan kompetensi adalah
perpaduan dari penguasaan
pengetahuan,  keterampilan,  nilai  dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam
melaksanakan tugas/pekerjaannya.
Dosen yang bekerja dengan kompetensi tinggi akan menghasilkan  kinerja  yang  maksimal. Handoko  (2015)  menyatakan  pada kenyataan pemimpin dapat mempengaruhi  moral  dan  kepuasan kerja,  keamanan,  kualitas  hidup,  dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi  artinya  dalam  hal  ini  peran pemimpin  tidak  dapat  lepas  dari terbentuknya kinerja dosen.
Dosen merupakan komponen esensial  atas  berlangsungnya  hidup perguruan  tinggi,  untuk  itu  dosen dituntut  untuk  dapat  memaknai  tugas, peran  dan  tanggungjawabnya  secara maksimal.  Dosen  tidak  hanya  mampu mewujudkan  tujuan  perguruan  tinggi tempatnya  bernaung  namun  dosen juga harus mampu mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan  kualitas  manusia  yang terdiri  atas  kualitas  iman  dan  takwa, ahlak  mulia  dan  penguasaan  ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  seni  serta mewujudkan  masyarakat  Indonesia yang adil makmur dan beradab.
UNESCO  (20015)  menyatakan setiap  proses  pendidikan  yang  baik selalu mengandung 4 hal penting yaitu bagaimana  untuk  mengetahui  ( how  to know ),  bagaimana  untuk  melakukan ( how to do ),  bagaimana untuk menjadi
( how  to  be )  dan  bagaimana  untuk hidup dalam keberagaman ( how to live together ).  Perguruan  tinggi  dituntut untuk dapat
mengedepankan keunggulannya secara kompetetif karena masyarakat mulai cerdas untuk memilih  perguruan  tinggi  yang  mampu memberikan  jawaban  atas  semua harapan mereka.
Undang-undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan dosen mensyaratkan  bahwa  dosen  harus berpendidikan  S2  dan  mempunyai jabatan  fungsional  sekurang-kurang asisten ahli. Usaha untuk menciptakan guru  yang  profesional,  pemerintah telah  membuat  aturan  persyaratan untuk menjadi guru. Dalam pasal 8 UU yang  sama  menyebutkan  bahwa  guru wajib  memiliki  kualifikasi  akademik, kompetensi,  sertifikat  pendidik,  sehat jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan pendidikan  nasional.  Namum  dalam kenyataannya  masih  sedikit  guru  yang memenuhi syarat tersebut, diantara 19 dosen tidak tetap pada STIE
SERASAN  masih terdapat dosen yang belum  memiliki  jenjang  fungsional akademik.
Perlu upaya untuk terus meningkatkan  kualitas  dosen  di  STIE
SERASAN Muara Enim agar keberadaan  tetap  bermanfaat  bagi masyarakat  Kabupaten  Muara  Enim dan  sekitarnya  melalui  peningkatan kompetensi  dan  kepemimpinan  yang baik.  Data  yang  diperoleh  dari  bagian kepegawaian  pada  pertengahan  tahun 2018  STIE  SERASAN  Muara  Enim memiliki dosen tetap yayasan sebanyak  11  orang  dan  dosen  tidak tetap  sebanyak  19  orang.  Jumlah tersebut  tentunya  telah  disesuaikan dengan  rasio  dosen  dan  mahasiswa namun terdapat kelemahan banyaknya jumlah  Dosen  tidak  tetap  dibanding dosen tetap. Dengan tingkat pendidikan  baik  dosen  tetap  maupun
dosen  tidak  tetap  semuanya  S2  dan belum  terdapat  doktor.  Untuk  saat  ini jenjang  kepangkatan/  fungsional  juga belum proporsional jika dikaitkan dengan  masa  kerja,  usia  dosen, lamanya waktu kepangkatan sebelumnya. Dalam jangka waktu yang lama  jumlah  dosen  yang  bersertifikasi juga belum mencapai target.
Berdasarkan uraian di atas rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah bagaimana pengaruh
kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen
STIE
SERASAN Muara Enim.

## B. KAJIAN PUSTAKA
1) Kompetensi
Kompetensi merupakan peleburan dari pengetahuan, sikap dan keterampilan  yang  diwujudkan  dalam bentuk  perbuatan. Sagala (2009)
menyatakan  kompetensi  merupakan perpaduan dari penguasaan
pengetahuan,  keterampilan,  nilai  dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.  Kompetensi  juga merupakan  suatu  sifat  (karakteristik) dan  orang-orang  (kompeten)  yang memiliki kecakapan, daya (kemampuan),  otoritas  (kewenangan), kemahiran (keterampilan),
dan pengetahuan. (Mudlofir, 2012). Becker,  Huselid  &  Ulrich  dalam
Marwansyah
(2010)
Kompetensi berarti  “ comperencies  refers  to  on individual’s  knowladge  skills,  abilties, or  personality  characterristics  that directly  influence  hi  or  her  job performance” (kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan
atau karakteristik kepribadian  seseorang  yang  secara langsung  mempengaruhi  kinerjanya).
Dharma (2012) mengemukakan kompetensi  adalah  apa  yang  dibawa seseorang  dalam  pekerjaannya  dalam
bentuk,  jenis  dan  tingkatan  yang berbeda.
Atribut tertentu itu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian)  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  berbagai  tugas  yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
McClelland  dalam  Rivai  dan  Sagala (2011) kompetensi
sebagai karakteristik  yang  mendasar  yang dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan  kinerja  yang  sangat baik. Dalam Undang-Undang Guru dan
Dosen Nomor 14 Tahun 2005 dijelaskan  bahwa  kompetensi  adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan  perilaku  yang  harus  dimiliki, dihayati,  dan  dikuasai  oleh  guru  atau dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan, sehingga dapat melakukan  perilaku-perilaku  kognitif, afektif, dan psikomotor dengan sebaik- baiknya.
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan,  nilai  dan  sikap  yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir dan bertindak

## 2) Kepemimpinan
Seorang yang mempunyai
kemampuan untuk mempengaruhi orang  lain  dalam  kerjanya  dengan menggunakan kekuasaan proses tersebt dikatakan kepemimpinan. Gunawan (2017) menyatakan kepemimpinan  adalah  suatu  proses untuk  mempengaruhi dan  memberikan aspirasi  serta  mengarahkan  tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Kepemimpinan merupakan proses dimana individu mempengaruhi anggota-anggota kelompok untuk pencapaian  tujuan  kelompok  atau organisasi  (memotivasi  individu  tanpa ada unsur paksaan).
Nawawi  dalam  Gunawan  (2017) menyatakan  ada  tiga  unsur  dalam kepemimpinan 1) orang yang
memimpin, yakni orang mampu mempenagruhi  orang  lain,  2)  orang yang dipimpin, yakni orang dipengaruhi orang  lain,  3)  tujuan  yang  hendak dicapai.  Selanjutnya  Lassey  dalam Gunawan  (2017)  menyatakan  terdapat dua  fungsi  menjalankan  tugas  dan fungsi  pemeliharaan.  Siagian  (2011) menyatakan terdapat lima tipe kepemimpinan yaitu otoraktis, militeristis,  paternalistis,  karismatis, dan demokratis.
Handoko (2013) menyatakan bahwa  kenyataannya  pemimpin  dapat mempengaruhi  moral  dan  kepuasan kerja,  keamanan,  kualitas  hidup  kerja dan  terutama  tingkat  prestasi  suatu organisasi.  Pemimpin  yang  efektif adalah yang mempunyai sifat-sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan seperti  karisma,  berpandangan  ke depan,  intensitas,  dan  keyakinan  diri. Kepemimpinan  yang  efektif  dapat memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha  semua  pekerja  dalam mencapai tujuan organisasi.
3) Kinerja Dosen
a.  Kinerja
Handoko (2013), menyatakan kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi  dan    kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu.  Kesediaan  dan  kemampuan seseorang  tidaklah  cukup  efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa
pemahaman  yang  jelas  tentang  apa yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya. Dipertegas
Mangkunegara  (2015)  Kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja  juga  dapat  juga  dikatakan sebagai  hasil  yang  ditampilkan  oleh
Pegawai  tersebut  dalam  pelaksanaan tugas sehari-hari. Jadi untuk mengukur kinerja  seseorang  dapat  dilihat  pada sitiasi dan kondisi kerjanya sehari-hari. Selanjutnya  dipertegas  Rivai  (2011) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara  utuh  atas  perusahaan  selama periode  waktu  tertentu,  merupakan hasil  atas  prestasi  yang  dipengaruhi oleh  kegiatan  operasional  perusahaan dalam  memanfaatkan  sumber-sumber daya yang dimiliki.
Selanjutnya Mangkunegara
(2013),  menyatakan  indikator  yang dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja pegawai adalah dengan melihat hasil  kerjanya  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  yaitu berupa 1) kualitas kerja, pegawai yang memiliki kinerja yang baik, maka dapat dilihat dari kualitas kerja, akurasi kerja, dan  marginal  kesalahan.  2)kuantitas kerja,  pegawai  selalu  berusaha  untuk menyelesaikan  tugas  dengan  hasil yang  benar,  maksimal,  dan  tepat waktu.  3)  tanggung  jawab,  egawai bertanggung jawab dalam menyelesaikan  tugas-tugas,  memiliki rencana  kerja  yang  jelas,  berusaha untuk merealisasikan rencana kerja.
b.  Pengaruh kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja
Dosen Penelitian ini ingin melihat research gap dan pembuktian hipotesis  penelitian  terdahulu  yang dilakukan Pramudyo (2010)
menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  dosen  negeri pada  Kopertis  Wilayah  V  Yogjakarta. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa apabila  dosen  mempunyai  motivasi dan  kompetensi  dan  didukung  adanya kepemimpinan  yang  baik  maka  akan dapat  meningkatkan  kinerja  dosen.
Harsono  (2013)  Menunjukkan  bahwa secara  keseluruhan  dan  bersama- sama  kompetensi,  motivasi  kondisi sarana  dan  prasarana  serta  teknologi dan  informasi  berkonstribusi  secara simultan dan signifikan terhadap kinerja dosen.
Afandi dan Supeno (2016) melakukan penelitian berjudul influence of competence,
organizational culture and work environment  to  teacher’s  performance as well its implikasi on grad competence  of  state  senior  islam school  on  Padang  city. Hasil  analisis verifikasi  menunjukkan  ada  pengaruh signifikan  kompetensi  guru  terhadap kinerja  guru  sebesar  21%,  perilaku organisasi sekolah berpengaruh sebesar  84%  terhadap  kinerja  guru dan  lingkungan  kerja  sebesar  56%. Arifin  (2015) The  influence,  motivation and  organizational  culture  to  high scholl  teacher  job  satisfaction  and performance .  Temuan  menunjukkan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja mempengaruhi  kinerja  guru  secara positif dan signifikan.
Berdasarkan  kajian  teori  dan penelitian  terdahulu  maka  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah:
H1:Kompetensi dan  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosen  STIE  SERASAN Muara Enim.
H2:Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dosen STIE SERASAN Muara Enim.
H3: Kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen
STIE SERASAN Muara Enim.

## c.  Model Penelitian
Pemikiran yang melandasi penelitian  ini  pada  hakekatnya  adalah kompetensi  dan  kepemimpinan  akan berpengaruh  pada  kinerja  dosen, seorang dosen yang mempunyai kompetensi  yang  tinggi    dan  sesuai kualifikasi yang ditetapkan serta kepemimpinan  yang  baik  maka  akan semakin  tinggi  pula  kinerja  dosen, model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Penelitian

## C. METODE PENELITIAN
 Populasi,  Sampel  dan  Metode Sampling
Kelompok  populasi  ( Population frame )  merupakan  kumpulan  semua elemen  dalam  populasi  di  mana sampel diambil. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  di STIE  SERASAN  sebanyak  30  orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Jika populasi kurang dari 100 diambil  semua,  sedangkan  bila  lebih dari  100  dapat  diambil  antara  10%  - 15%  atau  20%-25%  lebih,  setidak- tidaknya  tergantung  dari  kemampuan peneliti.  Mengingat  besar  populasi dalam  penelitian  ini  kurang  dari  100, maka  seluruh  responden  dalam  ini yang  berjumlah  30  orang  dijadikan sampel.  Metode  penarikan  sampel pada penelitian ini adalah Non
Kompetensi (X 1 ) Kepemimpinan (X 2 )
Kinerja (Y)
probability sampling dengan tipe sampling jenuh yaitu tehnik penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel.

## D. HASIL PENELITIAN
1)  Pengujian Instrumen
Uji  validitas  dilakukan  untuk mengukur tingkat kevalidan atau kesahihan  suatu  instrumen  secara empiris  hasil  menunjukkan  bahwa keseluruhan butir item dinyatakan valid dengan  menggunakan  rujukan  bahwa besaran  korelasi  tiap  butir  dalam
mengukur variabel
0,360.
Uji
Reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur konsistensi  dan  stabilitas  dari  skor (skala  pengukuran).  Kriteria  yang digunakan  untuk  mengetahui  tingkat reliabilitas adalah besarnya nilai
cronbach’s
alpha. Instrumen
penelitiann reliabel apabila hasil pengujian  menunjukkan  alpha  lebih besar dari 0,70. Hasil empiris pengujian  dapat  dilihat  pada  Tabel  1 yang menunjukkan bahwa keseluruhan item  reliabel  atau  konsisten  sebagai alat ukur.
Tabel 1 Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kompetensi 0,785 Reliabel 2 Kepemimpinan 0,815 Reliabel 3 Kinerja 0,779 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data, 2018 2)  Pengujian Asumsi Klasik Hasil  uji  normalitas  data  dan  uji multikolinearitas  dapat  di  lihat  pada tabel berikut ini: Tabel 2 Hasil Uji Normalitas dan Uji Multikolinearitas Variabel Normalitas Multikolinearitas Sig 2- tailed > 0,05 Kesimpulan VIF Tolerance Kesimpulan Kompetensi 0,397 Normal 1,028 0,973 Tidak terjadi multikolinearitas Kepemimpinan 0,621 Normal 1,0,27 0,976 Kinerja 0,805 Normal Sumber: Hasil pengolahan data, 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas menunjukkan  bahwa  semua  data variabel  normal  karena  nilai    Sig  2- tailed variabel  independen  dan dependen lebih  besar  dari    0,05.  Hasil pengujian multikolinearitas juga menunjukkan bahwa semua data tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10.
3)  Analisis Regresi
Linear Berganda
Analisis dalam penelitian ini dilakukan  dengan  analisis  regresi berganda,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini.

## Tabel 3

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,108 0,630 Kompetensi 0,276 0,176 0,270 Kepemimpinan 0,376 0,189 0,342 Sumber: Hasil pengolahan data, 2018
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi  linear  berganda  diproleh  hasil konstanta  1,108  artinya  dengan  atau tanpa  kompetensi  dan  kepemimpinan kinerja  tetap  terbentuk  sebesar  1,108. Kompetensi  dan  kepemimpinan  positif berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 0,276 dan 0,376.

## 4)  Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan dan parsial variabel independen terhadap  variabel  dependen  dapat  di lihat pada Tabel berikut ini. Tabel 4

## Hasil Uji F dan Uji t
Variabel F hitung Sig. F t Hitung Sig t Keterangan 1 Kompetensi 3,805 0,035 1,565 0,029 Signifikan Kepemimpinan 1,985       0,057 Signifikan Sumber: Hasil pengolahan data, 2018
Berdasarkan  perhitungan  Tabel  4 diperoleh  nilai  signifikan  F  sebesar 0,035 <  sig  α  =  0,05  dengan  nilai signifikan  t  kompetensi  sebesar  0,029 < sig α 0,05 artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kompetensi  terhadap  kinerja  dosen. Nilai signifikan
t
variabel kepemimpinan  sebesar  0,057  artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kepemimpinan terhadap kinerja dosen.

## E. PEMBAHASAN
Hipotesis
1
menyatakan kompetensi dan kepemimpinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen STIE SERASAN  Muara Enim dapat diterima dengan nilai signifikan F sebesar 0,035 <  sig  α  0,05  hal  itu  menunjukkan bahwa  peningkatan  kompetensi  dan
kepemimpinan dosen secara bersama- sama akan  meningkatkan kinerja STIE SERASAN Muara Enim.
Hipotesis 2 menyatakan kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dosen STIE SERASAN  Muara Enim dapat diterima dengan  nilai  signifikan  t  kompetensi sebesar  0,029  <  sig  α  0,05  hal  itu menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi  dosen  akan  meningkatkan kinerja  dosen  STIE  SERASAN  Muara
Enim.
Hal sama juga pada hipotesis 3 yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen STIE SERASAN  Muara Enim dapat diterima dengan  nilai  signifikan  t  kompetensi sebesar  0,057  <  sig  α  0,05  hal  itu menunjukkan bahwa peningkatan kepemimpinan akan meningkatkan
kinerja  dosen  STIE  SERASAN  Muara Enim.
Secara teoritis diungkapkan bahwa  kinerja  dipengaruhi  banyak faktor  baik  faktor  internal  maupun eksternal.  Semakin  tinggi  kompetensi serorang  dosen  maka  semakin  baik tampilan kerja/ kinerja dosen.
Didukung  dengan  kepemimpinan  yang maksimal  dari  pimpinan  tempat  dosen mengabdi.
Perlu
pemahaman pentingnya bagi dosen untuk meningkatkan  kompetensi  diri  dalam bentuk kompetensi pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi profesional  dan  kompetensi  sosial. Kompetensi  yang  dimiliki  dosen  akan mendorong  dosen  menjadi  profesional dan  bertanggung  jawab  atas  tugas- tugas  dan  kewajiban  sebagai  dosen yang tertuang dalam TriDarma
Perguruan tinggi. Dosen dituntut untuk profesional  dengan  memiliki  jenjang fungsional akademik (JFA) dan bersertifikasi  dalam  bentuk  sertifikasi dosen.
Selain  faktor  internal dalam bentuk kompetensi, dosen memerlukan  kepemimpinan  yang  baik. Untuk  itu  diperlukan  pimpinan  yang mampu  memotivasi  dan  mengatur dosen  untuk  memahami  tugas  dan tanggungjawabnya sebagai dosen. Seorang pemimpin yang setiap arahan dipatuhi  semua  bawahan  dengan penuh  kesadaran.  Karakter  pimpinan bukanlah  hal  utama  untuk  dipatuhi, namun dosen memerlukan sarana dan prasarana  yang  dapat  memfasilitasi kegiatan  terkait  dengan  peningkatan kualitas kinerja dosen.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas,  disimpulkan  bahwa  terdapat penelitian  ini  membuktikan  hipotesis  1 yang  menyatakan  kompetensi  dan kepemimpinan secara simultan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen STIE SERASAN Muara Enim. Juga membuktikan hipotesis 2 dan hipotesis 3  yang  menyatakan  kompetensi  dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen STIE SERASAN Muara Enim.
Rekomendasi  bagi  dosen  untuk terus  meningkatkan  kinerja  dengan mengaplikasikan  faktor  internal  dari dalam  diri  dan  faktor  eksternal  yang dapat  meningkatkan  kinerja  dosen. Dosen  sebaiknya  aktif  dan  rutin memenuhi  kewajiban  mekalsanakan kegiatan  TriDarma  perguruan  tinggi untuk  terus  meningkatkan  jenjang fungsional.  Menulis  jurnal  ilmiah  dan mengikuti pelatihan-pelatihan mendukung  peningkatan  kualitas  diri agar  dapat  berpotensi  mendapatkan sertifikat  dosen  profesional  (sertifikasi dosen)  yang  secara  otomatis  juga dapat meningkatkan penghasilan. Keterbatasan dalam penelitian ini tidak  dapat  mengetahui  pengaruh dominan variabel independen terhadap kinerja  karena  model  yang  dianalisis hanya  kompetensi dan  kepemimpinan, perluasan  objek  model  yang  diteliti tentunya  dapat  menjawab  semua permasalahan secara maksimal. Objek penelitian  sebaiknya  juga  di  lakukan pada  sekolah  teknik  karena  di  bawah naungan  yayasan  yang  sama  dan kepemimpinan,  tujuannya  agar  jumlah sampel  bertambah  dan  hasil  jawaban angket lebih kompleks.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi  &  Supeno,  Bambang. (2016). The Influence
of
Competence,
Organization
Culture and Work Environment to Teacher’s Performace As Well Its Implication  on  Grad  Competence of  State  Senior  Islam  School  on
Padang City. International Journal of Bussines and Management :  Vol.11(5).  Hal:283- 295. Diakses: cc.senet.org/journal/index.php/ijb m/article/download/57840 Arifin, Muhammad. (2015). The
Influence of Competence, Motivation  and  Organisational Culture  ti  High  School  Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education  Studies .  Vol.8  (1). Hal:38-47. Diakses: http://files.eric.ed.gov/fulltext/Eji0 60782.pdf Arikunto,  Suharsimi  (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Cetakan ke-15. Bandung: Rineka Cipta.
Dharma,  Surya.  (2012). Manajemen Kinerja Filsafah Teori dan Penerapannya . Yogjakarta: Pustaka belajar Gunawan,  Imam,  Benti  Noor  Djum Djum. (2017). Manajemen
Pendidikan Suatu Pengantar Praktik. Bandung: Alfabeta.
Handoko,  T,  Hani  (2013). Manajemen Personalia dan SDM .
Yogyakarta:  BPFE
Harsono, Setijo. (2013). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Kinerja  Dosen dan Implikasinya pada Kesejahteraan  Dosen  Perguruan
Tinggi  Maritim. Jurnal  Kontigensi. Vol.1(1)  Juni  2013.  Hal  14-24. Diakses:
jurnal.dim.unpas.web.id/index.ph p/JIMK/article/download/30/30
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar  (2013).
Manajemen  SDM  Perusahaan . Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mudlofir,
Ali. (2012). Pendidik
Profesional. (cet.1). Jakarta,
Indonesia: Rineka Cipta. Pramudyo,  Anung.  (2010).  Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Kinerja  Dosen
Negeri  pada  Kopertis  Wilayah  V Yogjakarta. JBTI .  Vol.1(1)  hal:  1- 11.
Diakses:download.portalgaruda.o rg/article.php?article=9974&ud,64 4
UNESCO.  (2011).  Pendidikan  Usia Dini  dan  kebijakan  Keluarga. Jakarta: unesdoc.unesco.org
Rivai, Veitzhal & Ella, Jauvani
Sagala.(2011) . Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  :  Dari  Teori  ke Praktik .  Jakarta:  RajaGrafindo Persada
Rusman. (2010).
Model-model
Pembelajaran,  Mengembangkan Profesionalisme  Guru. Jakarta: Rajawali Pers.
Sagala,  Syaiful.  (2009). Kemampuan Profesional  Guru  dan  Tenaga Kependidikan. (cet.2).  Bandung,
Indonesia: Alfabeta.
Undang-Undang No.14. (2005) tentang Guru  dan  Dosen. 2005.  Jakarta,
Indonesia: Departemen
Pendidikan  Nasional  Republik Indonesia.
Uno,  B  Hamzah.  (2011). Teori  Kinerja dan  Pengukurannya. Cetakan pertama. Jakarta, Indonesia:
Bumi Aksara