The  Effect  Of  Job  Insecurity  And  Job  Stress  On  Turnover  Intention  Of  Outsourcing Employees At PT Gokko Mirai Indonesia
Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan Outsourcing Pada PT Gokko Mirai Indonesia
Riski Febriyanti 1* , Sari Marliani 2 , July Yuliawati 3
Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang 1,2,3
mn20.riskifebriyanti@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , sari.marliani@ubpkarawang.ac.id 2 , july.yuliawaty@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Research  conducted  at  PT  Gokko  Mirai  Indonesia  which  is  located  on  Jl.  Subang  Block  C  No.  1, Karangpawitan, Kec. West Karawang, Karawang, West Java 41315, aims to identify, analyze and explain job insecurity, work stress and turnover intention. The research method uses descriptive and verification through a quantitative approach, with multiple linear regression analysis via SPSS. The sample consisted of  105  outsourcing  employees,  all  of  whom  were  randomly  selected  using  a  simple  random  sampling technique. The results of the research show 1) The job insecurity score of 412 is in the high category. 2) A  work  stress  score  of  417  is  in  the  high  category.  3)  a  turnover  intention  score  of  422  is  in  the  high category. 4) The sig value of job insecurity is 0.227 > 0.05 and the t-count is 1.215 < 1.983, meaning that job insecurity has no partial effect on turnover intention. 5) The sig value of work stress is 0.000 < 0.05, t-count 8.497 < 1.983, meaning that work stress has a partially significant effect on turnover intention. 6) The turnover intention sig value is 0.000 < 0.05, f-count 111.218 > 3.08, meaning that job insecurity and  work  stress  simultaneously  have  a  significant  effect  on  turnover  intention.  The  R  square  value  of 0.686 shows that these two  variables influence 68.6% of  turnover intention, and the remaining 31.4% can be influenced by other variables that researchers did not carefully examine.
Keywords : Job Insecurity, Job Stress, Turnover Intention

## ABSTRAK
Penelitian  yang  dilakukan  pada  PT  Gokko  Mirai  Indonesia  yang  berlokasi  di  Jl.  Subang  Blok  C  No.  1, Karangpawitan,  Kec.  Karawang  Barat,  Karawang,  Jawa  Barat  41315,  bertujuan  untuk  mengidentifikasi, menganalisis,  dan  menjelaskan job  insecurity ,  stres  kerja  dan turnover  intention .  Metode  penelitian menggunakan  deskriptif  dan  verifikatif  melalui  pendekatan  kuantitatif,  dengan  analisis  regresi  linier berganda  melalui  SPSS.  Sampel  terdiri  dari  105  karyawan  outsourcing  yang  secara  keseluruhan  dipilih acak melalui teknik simple random sampling. Hasil pada penelitian menunjukkan 1) Skor job insecurity 412 berada dalam kategori tinggi. 2) Skor stress kerja 417 berada dalam kategori tinggi. 3) skor turnover intention 422 berada dalam kategori tinggi. 4) Nilai sig job insecurity 0,227 > 0,05 dan t-hitung 1,215 < 1,983,  artinya  tidak  berpengaruh  secara  parsial Job  insecurity terhadap turnover  intention .  5)  Nilai  sig stress kerja 0,000 < 0,05, t-hitung 8,497 < 1,983, artinya berpengaruh signifikan secara parsial stres kerja terhadap turnover intention . 6) Nilai sig turnover intention 0,000 < 0,05, f-hitung 111,218 > 3,08 artinya berpengaruh signifikan secara simultan job insecurity dan stress kerja terhadap turnover intention . Nilai R  square  0,686  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  tersebut  memengaruhi  sebesar  68,6% turnover intention , dan sisanya dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak peneliti teliti sebesar 31,4%. Kata Kunci : Job Insecurity, Stres Kerja, Turnover Intention

## 1. Pendahuluan
Dampak  globalisasi  dan  transformasi  teknologi  informasi  telah  mengubah  secara mendasar  pada  aspek  sosial  dan  ekonomi,  terutama  dalam  sektor  ketenagakerjaan.  Untuk menjaga  agar  tenaga  kerja  Indonesia  dapat  berperan  secara  efektif  dalam  perekonomian
global,  penting  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  keunggulan  sumber  daya  manusia.  Dalam konteks  ini    SDM  sangat  berperan  penting  untuk  keberhasilan  perusahaan.  Untuk  dapat memberikan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  memastikan  kelancaran pelaksanaan  tugas  guna  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal,  kualifikasi  pendidikan  dan pengalaman  kerja  merupakan  aspek  penting  yang  perlu  dipertimbangkan  ketika  merekrut karyawan (Sahyadi et al., 2023).
Di  sisi  lain,  praktik  outsourcing  menjadi  umum  dalam  perekrutan  tenaga  kerja  oleh perusahaan,  yang diatur dalam  PP RI No. 35 Tahun 2021 mengenai Alih Daya dan ketentuan kerja outsourcing. ) Sebagai tanggapan terhadap risiko bisnis outsourcing dan kerja kontrak, UU RI  No.  13  Tahun  2003  membahas  mengenai  ketenagakerjaan,  yang  memberikan  wewenang kepada  perusahaan  dalam  mengelola  hubungan  kerja.  Namun,  masalah  yang  muncul  dalam manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  perusahaan  outsourcing  tidak  hanya  terkait  dengan kinerja, melainkan juga termasuk keinginan karyawan untuk meninggalkan atau berpindah dari pekerjaan, yang sering disebut  sebagai " Turnover  Intention ". Fenomena ini khususnya terjadi pada generasi Z, sebagaimana terbukti dalam survey jajak pendapat (Jakpat) dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 1. Alasan Gen Z Resign dari Tempat Kerja
Sumber : Databooks (Annur, 2023)
Faktor yang menjadi alasan Gen Z Resign dari tempat kerja dengan hasil survey paling tinggi disebabkan   karena gaji yang tidak sesuai dengan deskripsi pekerjaan  sebanyak 64,9%, dan hasil survey terendah dengan perolehan 37,2% disebabkan karena tidak adanya work life balance . Hal ini yang menjadi faktor penyebab karyawan melakukan turnover intention (Annur, 2023).  Maka  perusahaan  perlu  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  karena  mereka sebagai aset penting dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam  penelitian  yang  saya  lakukan  yaitu  pada  PT  Gokko  Mirai  Indonesia  dan beralamatkan  di  Jl.  Subang,  Blok  C.1,  Kel.  Karangpawitan,  Kec.  Karawang  Barat,  Karawang, Jawa Barat 41315. Perusahaan ini bergerak di bidang outsourcing, ditemukan fenomena terkait turnover di perusahaan yang kemungkinan besar karena terdapat job insecurity dan stres kerja yang karyawan  rasakan selama  bekerja, sehingga  akhirnya  melakukan turnover intention , hal ini karena status sebagai karyawan kontrak dan outsource . Status outsourcing ini berdampak signifikan terhadap karyawan. Berikut ini adalah tingkat turnover karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia pada tahun 2023.
Tabel 1. Data Turnover Karyawan PT Gokko Mirai Indonesia Tahun 2023 Bulan Jumlah Karyawan Awal Bulan Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Akhir Bulan Januari 137 5 3 139 Februari 139 4 3 140 Maret 140 0 1 139 April 139 3 2 140 Mei 140 4 4 140 Juni 140 3 2 141
0 10 20 30 40 50 60 70 Tidak ada work life balance Tidak ada jenjang karir Beban kerja berlebihan Rekan kerja toxic SOP perusahaan tidak jelas Budaya kerja tidak sehat Jam kerja tidak teratur Gaji tidak sesuai job desc Alasan Gen Z Resign dari Tempat Kerja (November 2022)
64,9 % 56,9 %
52,4 % 51,3 % 48,8 % 41,8 % 38,5 % 37,2 %
Bulan Jumlah Karyawan Awal Bulan Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Akhir Bulan Juli 141 1 1 141 Agustus 141 0 1 140 September 140 1 2 139 Oktober 139 5 0 144 November 144 0 2 142 Desember 142 3 2 143 Sumber : PT Gokko Mirai Indonesia
Berdasarkan  hasil  tabel  1.  bahwa  pada  tahun  2023  PT  Gokko  Mirai  Indonesia mengalami turnover karyawan  yang  cukup  tinggi,  sehingga  perlu  melakukan  perekrutan kembali  untuk  mengisi  kekosongan  tersebut.  Dengan  demikian  diperlukannyan  peran perusahaan  untuk  dapat  menghasilkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik,  agar  dalam prosesnya SDM ini dapat berkomitmen pada perusahaan.
Dari  uraian  fenomena  di  atas  setiap  perusahaan  di  bidang  outsourcing  terutama  PT Gokko Mirai Indonesia perlu untuk terus memperhatikan karyawan agar tidak merasakan job insecurity  dan  tidak  stress  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  diakibatkan  karena  sistem outsourcing, hal ini sebagai upaya untuk menurunkan tingkat turnover intention . Adapun penelitian yang dilakukan sejalan dengan hasil penelitian Nadhiroh & Tamami (2019), yang menemukan bahwa job insecurity dapat memiliki suatu pengaruh yang signifikan terhadap  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Serta  penelitian  Uki  Yonda  Asepta  & Pramitasari  (2022),  yang  penelitiannya  menunjukkan  kecenderungan  untuk  meninggalkan suatu  perusahaan  dipengaruhi  oleh  stres  kerja.  Dan  penelitian  Lompoliu  e  all.,.  (2020), menemukan bahwa dalam hal ini job insecurity maupun stress kerja secara bersama memiliki pengaruh secara signifikan terhadap niat untuk berpindah dari perusahaan.
Dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  dapat  mengetahui,  menganalisis  serta menjelaskan job insecurity , stress kerja dan turnover intention karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia menjadi tujuan utama penelitian ini.
2. Tinjauan Pustaka

## Manajemen
Menurut  Hasibuan  (2021:1)  untuk  mengoptimalkan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditentukan dengan efektif serta efisien, manajemen ini mencakup aspek ilmu dan seni dalam mengorganisir  sumber  daya  manusia  dan  non-manusia.  Manajemen  merupakan  cara mengolah, mengatur dan memberikan pengarahan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan secara  efektif  juga  efisien  dengan  pemanfaatan  sumber  daya  melalui  kerjasama  dari  para anggota  (Juhji  et  al.,  2020).  Maka  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  manajemen  ini merupakan penggabungan ilmu dan seni meliputi cara mengolah, mengatur dan memberikan pengarahan  untuk  mencapai  tujuan  dengan  hasil  yang  optimal  secara  efektif  dan  efisien dengan  menggunakan  sumber  daya  yang  ada.  Adapun  fungsi  manajemen  ini  menurut  G.R Terry (Hasibuan, 2021) yaitu planning, organizing, actuating dan controlling.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2021:10) aspek kedisiplinan ilmu dan seni dalam suatu manajemen sumber  daya  manusia  berupaya  memaksimalkan  kontribusi  tenaga  kerja  dengan  mengelola hubungan  dan  fungsi  mereka  secara  efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan.  Pengelolaan sumber daya manusia memerlukan pemanfaatan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki pekerja semaksimal mungkin sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya dan pekerjanya dapat  berkembang  (Kurniawan  &  Rizki,  2022).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  MSDM
merupakan  disiplin  ilmu  dan  seni  yang  berfokus  pada  pemanfaatan  sumber  daya, yaitu  yang sudah  dimiliki,  itu  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  ditentukan  pada  sebelumnya.  Adapun fungsi  MSDM  yang  diuraikan  oleh  Hasibuan  (2021:6)  yaitu  perencanaan,  peng-organisasian, pengarahan  dan  pengadaan,  pengendalian,  pengembangan,  kompensasi,  peng-integrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian.

## Job Insecurity
Menurut  Ashford  et,  al  (1989) job  insecurity yakni  kondisi  di  mana  para  pekerja mengalami tingkat ketidakpastian yang tinggi terkait keselamatan pekerjaan mereka, sehingga merasa tidak memiliki kontrol atau kemampuan untuk mengatasi situasi tersebut (Wardani & Amalia,  2021). Job  insecurity adalah  sejauh  mana  karyawan  khawatir  tentang  potensi kehilangan pekerjaan mereka (RM & H Yogatama, 2021). Maka dapat disimpulkan bahwa job insecurity  merupakan  perasaan  khawatir  karyawan  mengenai  ketidakpastian  pekerjaan  yang berpotensi akan kehilangan pekerjaan tersebut. Adapun indikator pada job insecurity menurut Ashford  et,  al  (1989)  dalam  (Sajida,  2022)  yang  beracuan  dengan  teori  Greenhalgh  & Rosenblatt (1984) : importance of job features, likelihood of features continuation , importance of possible changes in total job,likelihood of changes to total job , powerlessness.

## Stres Kerja
Menurut Hamali (2018:241) stres pada tempat bekerja ini ialah suatu perhatian yang bertumbuh  dalam  keadaan  ekonomi  saat  ini,  dimana  para  karyawan  mengeluh  karena kelebihan  kerja,  tidak  nyaman  di  tempat  kerja,  tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka  dan ketiadaan otonomi. Stres kerja merujuk pada kondisi dimana individu merasa tertekan dalam menjalankan tugas  pekerjaan,  karena  terdapat  tekanan  dari  atasannya  dan  lingkungan  kerja, yang  dapat  berdampak  pada  aspek  emosi,  pemikiran,  dan  kesehatan  karyawan  (Asepta  & Pramitasari,  2022).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  stress  kerja  merupakan  kondisi  dimana individu  merasa  tertekan  yang  disebabkan  oleh  kelebihan  kerja,  ketidaknyamanan  kerja, ketidakpuasan kerja dan ketiadaan otonomi yang berdampak pada emosional dan kesehatan. Adapun  indikator  stress  kerja  menurut  Hamali  (2018:244)  yaitu:  lingkungan  fisik  dan  stres karena dari peran atau tugas, serta stres dari antarpribadi serta organisasi.

## Turnover Intention
Menurut Mobley (1978) pekerja yang mengalami stres kerja cenderung ingin berhenti dari  pekerjaannya  atau  berpindah  pekerjaan  atas  pilihan  mereka  sendiri  (Karomah,  2020). Sedangkan  menurut  (Nadhiroh  &  Budiono,  2022)  turnover  intention  adalah  kemauan  untuk beralih  ke  pekerjaan  yang  berbeda  dan  meninggalkan  pekerjaan  saat  ini.  Maka  secara keseluruhan  disimpulkan  turnover  intention  merupakan  keinginan  karyawan  secara  sukarela meninggalkan  pekerjaan  dan  beralih  ke  tempat  kerja  lain  sesuai  dengan  keinginan.  Adapun indikator  job  insecurity  menurut  Mobley  (1978)  dalam  (Karomah,  2020)  yaitu thinking  of quitting dan intention to,search for alternatives serta intention to quit.

## Kerangka Berpikir
1) Pengaruh Secara Parsial Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Job insecurity timbul dari suatu kondisi dimana psikologis pekerja yang mencerminkan rasa bingung ataupun tidak aman akibat perubahan lingkungan dalam perusahaan yang dinilai tidak stabil. Hal ini muncul karena arti pekerjaan yang penting bagi individu, adanya ancaman kehilangan pekerjaan dan ketidakpastian pekerjaan di masa depan (Triyono et al., 2020).
Hal  ini  selaras  pada  penelitian  (Desvarani &  Tamami,  2019)  yang  berjudul  “Pengaruh Job Insecurity , Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT BPR Artha
Prima Perkasa Pulau Batam”. Hasil menunjukkan job insecurity berpengaruh signifikan dengan secara parsial terhadap turnover intention .

## 2) Pengaruh Secara Parsial Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Stres  kerja  muncul  ketika  karyawan  merasa  tidak  mampu  untuk  memenuhi  tuntutan pekerjaan,  tidak  jelasnya  tanggung  jawab,  tekanan  waktu  yang  terlalu  besar,  kurangnya fasilitas pendukung, dan bertentangannya tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini dapat secara langsung  mengakibatkan  peningkatan  keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  (Putri  et  al., 2023).
Hal  ini  dibuktikan  dengan  penelitian  (Asepta  &  Pramitasari,  2022)  yang  berjudul “Pengaruh Job  Stress Dan Burnout  Syndrome Terhadap Turnover  Intention Pada  Karyawan Wanita Di Kota Malang”. Hasil menunjukkan stress kerja dapat berpengaruh signifikan secara parsial terhadap masalah turnover intention .
3) Pengaruh Secara Simultan Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan  tidak  hanya  menghadapi  ketidakamanan  kerja  terkait  ketidakpastian pekerjaan  tetapi  juga  berbagai  masalah  eksternal  lainnya  sehingga  dapat  menimbulkan  stres kerja pada karyawan dan memunculkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya ( turnover intention ).  Hal  ini  disebabkan  oleh  kondisi  yang  tidak  pasti  yakni  berstatus  sebagai  pekerja kontrak dan outsourcing (Endaru, 2021).
Hal ini dapat sejalan pula dengan penelitiannya (Lompoliu et al., 2020) yakni berjudul “Pengaruh Job  Insecurity,  Job  Stress ,  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention Karyawan Pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado”. Hasilnya menunjukkan job insecurity serta stres kerja ini berpengaruh serta signifikan secara simultan terhadap turnover intention .
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Keterangan : Pengaruh simultan : ………. Pengaruh parsial : ______
Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah dibuat maka dapat diajukan hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H1  :  Terdapat pengaruh secara parsial job insecurity terhadap turnover intention H2  :  Terdapat pengaruh secara parsial stres kerja terhadap turnover intention H3  :  Terdapat  pengaruh  secara  simultan job  insecurity dan  stres  kerja  terhadap turnover intention

## Job Insecurity (X1)
Indikator Job  Insecurity menurut  Ashford  et,  all  (1989) dalam (Sajida, 2022) : 1. Importance of ob features
2. Likelihood of features continuation
3. Importance of Possible changes in total job
4. Likelihood of changes to total job
5. Powerlessness
Turnover Intention (Y)
Indikator  Turnover  Intention  menurut  Mobley (1978) dalam (Karomah,2020) : 1. Thinking of quitting
2. Intention to search for alternative
3. Intention to quit
Stres Kerja (X2)
Indikator Stress Kerja menurut Hamali (2018:244) :
1. Lingkungan fisik
2.  Stres karena peran atau tugas 3.  Penyebab stres antar pribadi 4.  Organisasi Erlina Nadhiroh, Budiono (2022) Uki Yonda Asepta, Dhevira Pramita (2022) William T. Lompoliu, Olivias S, Netwan Victor P.K Lengkong (2020) Px1, y Px2, y Px1, px2, y

## 3. Metode Penelitian
Metode pada penelitian yang dilakukan menggunakan deskriptif dan verifikatif melalui pendekatan  kuantitatif,  untuk  dapat  mengukur  pengaruh  job  insecurity  dan  stres  kerja terhadap turnover intention. Menurut Sugiyono (2021:7) metode kuantitatif ini dapat disebut juga  metode  penelitian  yang  positivistik  karena  metode  ini  berlandaskan  pada  filsafat positivisme.  Metode  yang  digunakan  berupa  angka  atau  numerik  dan  analisisnya  yang menggunakan statistik. Analisis dilakukan secara sistematis tujuannya untuk menjelaskan dan menguji pada hipotesis penelitian yang sudah ditetapkan.
Penelitian dilakukan pada PT Gokko Mirai Indonesia yang berlokasi di: Jl. Subang, Blok C,  No.1,  Kel.  Karangpawitan,  Kec:,  Karawang  Barat,  Karawang,  Jawa  barat  41315.  Populasi karyawan  outsourcing.  Teknik  untuk  pengambilan  sebuah  sampel  menggunakan  simple random  sampling.  Sampel  dengan  rumus  Slovin  diperoleh  105  responden.  Data  primer  dan sekunder    diperlukan  untuk  pengumpulan  data  yang  didapat  dari  hasil  berupa  observasi, wawancara,  penyebaran  kuesioner  dan  studi  kepustakaan.  Data  yang  telah  diperoleh  diukur menggunakan  pengukuran  skala  likert.  Teknik  untuk  melakukan  analisis  data  penelitiannya yakni menggunakan teknik regresi linier yang berganda dengan dibantu alat statistik SPSS.
4. Hasil Dan Pembahasan Karakteristik Dari Responden
Tabel 2. Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Frekuensi Presentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki – Laki 52 50% Perempuan 53 50% Jumlah 105 100% 2 Usia 18 – 25 77 73% 26 – 35 26 25% 36 – 50 2 2% Jumlah 105 100%
Sumber : Data Primer, 2024
Pada  data  di  atas,  terdapat  52  laki-laki  dan 53  perempuan  yang  berpartisipasi  dalam penelitian, dengan 77 orang berada dalam kelompok usia 18 hingga 25 tahun.
Uji Validitas Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Dimensi Indikator r hitung Sig r kritis Hasil Job Insecurity (X1) Importance of job features Gaji 0,528 0,000  0,316  Valid Promosi 0,620 0,000  0,316  Valid Kepemimpinan 0,648 0,000  0,316  Valid Likelihood of features continuation Beban Kerja 0,615 0,000  0,316  Valid Kompensasi 0,372 0,000  0,316  Valid Mutasi 0,330 0,000  0,316  Valid Importance of possible changes in total job Penilaian 0,562 0,000  0,316  Valid Rekan Kerja 0,572 0,000  0,316  Valid Likelihood of changes to total job Pemberhentian 0,565 0,000  0,316  Valid Pelanggaran Peraturan 0,445 0,000  0,316  Valid Powerlessness Lingkungan Kerja 0,663 0,000  0,316  Valid Keberlangsungan Kerja 0,783 0,000  0,316  Valid Peraturan Perusahaan 0,788 0,000  0,316  Valid Stres Lingkungan Fisik Suasana Kerja 0,540 0,000  0,316  Valid
Variabel Dimensi Indikator r hitung Sig r kritis Hasil Kerja (X2) Pencahayaan 0,515 0,000  0,316  Valid Desain Ruangan 0,617 0,000  0,316  Valid Kualitas Udara 0,662 0,000  0,316  Valid Stres karena peran atau tugas Kesulitan Pemahaman Kerja 0,661 0,000  0,316  Valid Beban Kerja 0,618 0,000  0,316  Valid Stres Antarpribadi Karakter 0,668 0,000  0,316  Valid Latar Belakang 0,635 0,000  0,316  Valid Persepsi 0,611 0,000  0,316  Valid Organisasi Pengurangan Karyawan 0,638 0,000  0,316  Valid Restrukturisasi 0,662 0,000  0,316  Valid Privatisasi 0,612 0,000  0,316  Valid Merger 0,596 0,000  0,316  Valid Turnover Intention (Y) Thinking of quitting Berpikir keluar dari pekerjaan 0,690 0,000  0,316  Valid 0,679 0,000  0,316  Valid Ketidakpuasan kerja 0,685 0,000  0,316  Valid 0,712 0,000  0,316  Valid 0,676 0,000  0,316  Valid Intention to search for alternatives Keinginan  mencari alternatif pekerjaan lain 0,752 0,000  0,316  Valid 0,782 0,000  0,316  Valid Intention to quit Keinginan keluar dari pekerjaan 0,762 0,000  0,316  Valid 0,685 0,000  0,316  Valid Peluang pekerjaan 0,693 0,000  0,316  Valid 0,685 0,000  0,316  Valid Keputusan Karyawan 0,612 0,000  0,316  Valid 0,596 0,000  0,316  Valid
Sumber : Hasil Olah Data, 2024
Berdasarkan  dari  tabel  3  diatas,  nilai  rhitung  >  rkritis  0,316.  Artinya  pertanyaan- pertanyaan  yang  diajukan  kepada  responden  valid  serta  dapat  untuk  digunakan  dalam mengukur variabel yang akan diteliti.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Nilai Alpha Cronsbach X1 X2 Y r kritis Keterangan 0,837 0,865  0,907 0,6 Reliabel Sumber: Hasil Olah Data,2024
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  nilai Alpha  cronsbach >  0,6.  Artinya  semua variabel  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  memadai  dan  dapat  dipergunakan  dalam  tahapan analisis lanjutan.
Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) c .058
Sumber : Hasil Olah Data, 2024
Berdasarkan dari tabel 5 di atas, nilai Asym. Sig. (2-tailed) 0,058 > 0,05. Artinya  hasil data yang telah digunakan pada penelitian berada pada distribusi normal.

## Gambar 3. Grafik P-Plot
Sumber: Hasil Olah Data 2024
Berdasarkan  gambar  2  diatas,  terlihat  grafik  P-Plot  menunjukkan  titik-titik  tersebut menyebar  di  area  sekitar  lalu  mengikuti  arahnya  dari  garis  yang  diagonal  pada  grafik.  Hal  ini dapat  mengindikasikan  asumsi  normalitas  pada  model  regresi  dapat  terpenuhi,  karena distribusi data cenderung mematuhi pola distribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 6. Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant)  1.813 3.628 .500 .618 Job Insecurity .131 .108 .106 1.215  .227 .403 2.482 Stres Kerja .847 .100 .743 8.497  .000 .403 2.482
Sumber : Hasil Olah Data, 2024
Pada  tabel  6  diatas,  nilai  Tolerance  0,403  >  0,10  dan  hasil  nilai  VIF  2,482  <  10,00. Artinya  penelitian  yang  dilakukan  tidak  akan  terjadi  sebuah  masalah  multikolinearitas  dalam model regresi.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Olah Data 2024
Berdasarkan  gambar  3  diatas,  terlihat  hasil  output  scatterplot  dapat  menunjukkan akan  titik-titik  disini  tersebar  secara  acak  serta  tidak  juga  membentuk  sebuah  pola  tertentu seperti  gelombang,  kemudian  melebar  dan  menyempit.  Artinya  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini.
Analisis Deskriptif
Tabel 7. Hasil Analisis Deskriptif Pernyataan Job Insecurity  Kriteria Stres Kerja Kriteria Turnover Intention  Kriteria 1 426 Tinggi 388 Tinggi 399 Tinggi 2 404 Tinggi 390 Tinggi 411 Tinggi 3 422 Tinggi 407 Tinggi 403 Tinggi 4 403 Tinggi 422 Tinggi 420 Tinggi 5 400 Tinggi 407 Tinggi 438 Tinggi 6 428 Tinggi 439 Tinggi 422 Tinggi 7 433 Tinggi 422 Tinggi 425 Tinggi 8 429 Tinggi 408 Tinggi 433 Tinggi 9 423 Tinggi 431 Tinggi 426 Tinggi 10 372 Tinggi 442 Tinggi 434 Tinggi 11 404 Tinggi 435 Tinggi 418 Tinggi 12 392 Tinggi 413 Tinggi 439 Tinggi 13 419 Tinggi 419 Tinggi 418 Tinggi Total 5355 - 5423 - 5486 - Rata-Rata 412 Tinggi 417 Tinggi 422 Tinggi
Sumber : Hasil olah data, 2024
Berdasarkan tabel 7 di atas, hasil analisis deskriptif pada ketiga variabel berada pada kriteria  tinggi.  Dibuktikan  dengan  pengukuran  menggunakan  rentang  skala bar  scale yaitu berada pada 357 – 441 dengan kriteria tinggi.
SR R CT T ST 105 189 273 357 441 525
Gambar 5. Bar Scale Sumber: Hasil Olah Data 2024

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada tabel 6, menunjukkan hasil sebuah analisis menggunakan regresi linier berganda yaitu diperoleh Y = 1.813 + 0,131 + 0,847 + e, maka keteranganya sebagai berikut :
1) Nilai  konstanta  1.813,  artinya  ketika  variabel job  insecurity dan  stress  kerja    konstan (tetap), maka nilai pada variabel turnover intention 1.813.
2) Nilai  koefisien  Job  Insecurity  0,131,  artinya  setiap  perubahan  dalam job  insecurity akan mengakibatkan  peningkatan/penurunan  sebesar  0.131  pada  turnover  intention.  Maka semakin  tinggi job  insecurity ,  semakin  tinggi  juga turnover  intention ,  dan  sebaliknya  jika mengalami penurunan.
3) Nilai  koefisien  stress  kerja  0,847,  artinya  setiap  perubahan  dalam  stres  kerja  akan mengakibatkan peningkatan/penurunan sebesar 0.847 pada turnover intention . Untuk itu apabila  semakin  tinggi  pada  tingkat  stres  kerja  ini,  maka  terjadi  suatu  kenaikan  pada tingkat turnover intention , dan sebaliknya jika mengalami penurunan.
Koefisiensi Determinasi
Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .828 a .686 .679 3.755 Sumber : Hasil Olah Data,2024 422 417 412
Berdasarkan  tabel  8  diatas,  nilai  pada  R Square 0,686  artinya  kedua  variabel  yang diteliti mempengaruhi 68,6%  pada turnover  intention , sisanya 31,4%  dapat dipengaruhi  pada variabel lainnya yang saat ini tidak dilakukan penelitian oleh peneliti.

## Uji Parsial (Uji t)
Hasil  pengujian  parsial  (t),  tercantum  di  tabel  6,  yang  menunjukkan  variabel job insecurity memperoleh nilai pada signifikansi (sig) ini sebesar 0,227 > 0,05, sementara nilai t- hitung 1,215 < nilai t-tabel 1,983. Maka demikian, dapat memberikan kesimpulan H1 diterima dan Ha tersebut ditolak, yang disini mengindikasikan bahwa tidak adanya pengaruh signifikan secara  parsial  dari job  insecurity terhadap turnover intention .  Namun,  untuk  variabel  stress kerja, nilai sig sebesar 0,000 < 0,05, dan nilai pada t-hitung sebesar 8,497 > nilai t-tabel 1,983. Dengan  yang  demikian,  H2  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  menunjukkan  terjadinya  pengaruh signifikan secara parsial stress kerja terhadap turnover intention .

## Uji Simultan (Uji F)
Tabel 9. Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3135.675 2 1567.837  111.218  <.001 b Residual 1437.887  102 14.097 Total 4573.562  104
Sumber : Hasil Olah Data, 2024
Berdasarkan  yang  tercantum  dalam  tabel  diatas,  nilai  sig  diperoleh  sebesar  0,001  < 0,05,  sementara  nilai  F-hitung  didapat  sebesar  111.218  >  nilai  F-tabel  3,08.  Maka  bisa disimpulkan,  H3  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,  baik job  insecurity maupun  stress  kerja berpengaruh lalu signifikan secara simultan terhadap turnover intention .

## Pembahasan
1. Analisis Deskriptif Job Insecurity
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  total  skor  nilai  pada  variabel job insecurity yaitu  5.355  dengan  nilai  rata-rata  skor  yaitu  412  berkriteria  tinggi.  Artinya job insecurity karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia Tinggi.

## 2. Analisis Deskriptif Stres kerja
Berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan total skor nilai pada variabel stress kerja yaitu 5.355 dengan nilai rata-rata skor yaitu 412 berkriteria tinggi. Artinya tingkat stress kerja karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia Tinggi.

## 3. Analisis Deskriptif Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  total  skor  nilai  pada  variabel turnover intention yaitu 5.355 dengan nilai rata-rata skor yaitu 412 berkriteria tinggi. Artinya tingkat turnover intention karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia Tinggi.
4. Pengaruh Secara Parsial Job insecurity Terhadap Turnover Intention
Tidak terbukti adanya suatu pengaruh yang juga signifikan secara parsial job insecurity terhadap turnover intention karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia. Hal inipun dibuktikan melalui perolehan nilai sig 0,227 > 0,05 dan thitungg1,215 < ttabel 1,983. Sebagai hasilnya  H1  diterima  dan  Ha  di  ditolak.  Temuan  ini  juga  sejalan  pada  penelitian  sebelumnya
yang  dilakukan  oleh  (Gayatri  &  Muttaqiyathun,  2020),  yang  juga  menunjukkan bahwa  job insecurity tidak berpengaruh yang signifikan secara parsial terhadap turnover intention .
5. Pengaruh Secara Parsial Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Terdapat pengaruh signifikan dengan secara parsial yakni stres kerja terhadap turnover intention karyawan  outsourcing  pada  PT  Gokko  Mirai  Indonesia.  Hal  ini  dapat  ditunjukkan dengan perolehan nilai sig 0,000 < 0,05 dan thitung 8,497 > ttabel 1,983. Maka hasilnya H2 ini ditolak  dan  Ha  diterima.  Penemuan  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  (Asepta &  Pramitasari, 2022)  bahwa  stress  kerjapun  memiliki  pengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap turnover intention .
6. Pengaruh Secara Simultan Job Insecurity Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Job  insecurity serta  stress  kerja  dapat  memiliki  pengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap turnover intention karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia. Dibuktikan dengan perolehan nilai sig yaitu 0,001 < 0,05 dan nilai F-hitung (111,218) > F-tabel (3,08). Oleh karena itu, H3 ditolak dan Ha diterima. Hasil ini mengindikasikan bahwa job insecurity dan stres kerja  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap turnover  intention karyawan outsourcing.  Adapun  nilai  R  Square  0,686  artinya  sebesar  68,6% turnover  intention ini  yang dipengaruhi dari variabel job insecurity juga stress kerja. dan sisanya 31,4% dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang peneliti teliti. Hal ini selaras seperti yang telah diteliti oleh (Lompoliu  et  al.,  2020)  bahwa job  insecurity dan  stress  kerja  dapat  berpengaruh  signifikan secara simultan terhadap terjadinya turnover intention .

## 5. Penutup
Kesimpulan
1. Hasil  penelitian Job  Insecurity pada  PT  Gokko  Mirai  Indonesia  memperoleh  skor  5.355 dengan rata-rata skor sebesar 412 berada pada kriteria tinggi.
2. Hasil penelitian Stres Kerja pada PT Gokko Mirai Indonesia memperoleh skor 5.423 dengan rata-rata skor sebesar 417 berada pada kriteria tinggi.
3. Hasil penelitian Turnover Intention pada PT Gokko Mirai Indonesia memperoleh skor 5.486 dengan rata-rata skor sebesar 422 berada pada kriteria tinggi.
4. Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial Job Insecurity terhadap Turnover Intention karyawan outsourcing pada PT  Gokko Mirai Indonesia yang menunjukkan nilai sig 0,227 > 0,05, nilai t-hitung 1,215 < t-tabel 1,983 artinya H1 diterima dan Ha ditolak.
5. Adanya  pengaruh  signifikan  secara  parsial  Stres  Kerja  terhadap Turnover  Intention karyawan outsourcing pada PT Gokko Mirai Indonesia, menunjukkan nilai sig 0,000 < 0,05, nilai t-hitung 8,497  > t-tabel 1,983 artinya H2 diterima dan Ha  ditolak.
6. Ditemukan  pengaruh  signifikan  secara  simultan Job  Insecurity serta  Stres  Kerja  terhadap terjadinya Turnover  Intention karyawan  outsourcing  pada  PT  Gokko  Mirai  Indonesia, menunjukan nilai sig 0,001 < 0,05 dan nilai F-hitung 111,218  > nilai F-tabel 3,08. Maka bisa disimpulkan  H3  diterima  dan  Ha  ditolak.  Nilai  R  Square  0,686  artinya  sebesar  68,6% turnover  intention disini  dipengaruhi  oleh  variabel job  insecurity serta  stress  kerja,  lalu sisanya 31,4% ini dipengaruhi oleh variabel lainnya dan tidak peneliti teliti dalam penelitian yang sedang dilakukan.

## Implikasi
Job insecurity yang tinggi akan memberikan pengaruh negatif begitupun dengan stress kerja dapat memberikan suasana yang tidak nyaman dalam bekerja, sehingga keduanya dapat mempengaruhi karyawan outsourcing untuk melakukan turnover intention , maka perusahaan
perlu mengidentifikasi masalah, meningkatkan komunikasi internal, serta melakukan evaluasi dan  penyesuaian  kebijakan  sehingga  dapat  membantu  dalam  menciptakan  sebuah  suasana kerja  yang  akan  lebih  positif  dan  nyaman.  Pendekatan  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan karyawan dan mengurangi keinginan karyawan untuk berpikir keluar dari pekerjaan.

## Daftar Pustaka
Annur,  C.  M.  (2023).  Faktor  yang  Membuat  Gen  Z  Resign  dari  Tempat  Kerja.  Databoks. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2023/01/17/ini-faktor-yang-membuat-gen- z-resign-dari-tempat-kerja
Asepta, U. Y., & Pramitasari, D. (2022). Pengaruh Job Stress Dan Burnout Syndrome Terhadap Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Wanita  Di  Kota  Malang.  JRMSI  -  Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia, 13(01), 34–52. https://doi.org/10.21009/jrmsi.013.1.03
Desvarani, R., & Tamami, S. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada PT BPR Artha Prima Perkasa Pulau Batam. Ekonomi, XI(1), 1–9. https://www.jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/article/view/16/10 Endaru, D. (2021). Karyawan Outsourcing dan Kontrak. Jojonomic.
https://www.jojonomic.com/blog/outsourcing-dan-kontrak/#:~:text=Karyawan  kontrak memiliki masa bekerja,enam bulan%2C dan satu tahun.
Gayatri, E., & Muttaqiyathun, A. (2020). Pengaruh Job Insecurity , Beban Kerja , Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Milenial.  University Research Colloquium, 77–85.
Hamali,  A.  Y.  (2018).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  Mengelola Karyawan, Yogyakarta : CAPS (Center For Academic Publishing Service).
Hasibuan, M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Juhji,  Wahyudin,  W.,  Muslihat,  E.,  &  Suryapermana,  N.  (2020).  Pengertian,  Ruang  Lingkup Manajemen, dan Kepemimpinan Pendidikan Islam. Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara, 1(2), 113.
Karomah.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention Pada Pegawai Kontrak Sekolah X.  Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020, 17, 58–70. https://journal.uny.ac.id/index.php/jim/article/view/34774/14287
Kurniawan,  I.  S.,  &  Rizki,  F.  Al.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Perkebunan  Mitra  Ogan.  Jurnal  Sosial  Sains,  2(1),  104– 110. https://sosains.greenvest.co.id/index.php/sosains/article/view/316
Nadhiroh,  E.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention Melalui Organizational Commitment Pada Karyawan Perbankan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 10 Nomor 2, 10, 607–618.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.  (2021).  BPK  RI.  https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/161904/pp-no-35- tahun-2021
Putri, P.  A.,  Simon,  Z.  Z., &  Zain,  E.  (2023). Pengaruh  Kompensasi ,  Job  Insecurity  Stres  Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ( Studi Kasus pada Karyawan CV XYZ ). JEBMA, 3, 50–61. https://jurnal.itscience.org/index.php/jebma/article/view/2709/2071 RM,  H.  M.,  &  H  Yogatama,  Y.  (2021).  Pengaruh  Job  Insecurity  terhadap  Turnover  Intention dengan Employee Morale dan Psychological Strain sebagai Variabel Mediasi pada Profesi Keperawatan di Jakarta. Syntax Idea, 3(11), 2395–2412.
Sadikin, A., Si, M., Misra, I., & Si, M. (2020). Pengantar Manajemen dan Bisnis, Yogyakarta : K- Media.
Sahyadi,  M.  A.,  Marliani,  S.,  &  Juliawaty,  J.  (2023).  Economics  and  Digital  Business  Review Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
Departement  Environmental  Product  Declaration Pt  Pindo Deli 1  Karawang.  4(2), 129– 141.
Sajida, A. (2022). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Melalui Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang).
Triyono, S., Wahyudi, I., & Harahap, D. H. (2020). Hubungan Job Insecurity dan Job Satification pada karyawan Outsourcing di PT X. Jurnal Psikologi, 16(1), 25–35.
Wardani,  L.  M.  I.,  &  Amalia,  W.  N.  (2021).  Psychological  Capital,  Job  Insecurity,  dan  Burnout (M. Basrudin (Ed.); pp. 1–44). PT. Nasya Expanding Management.