Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang
Rahman Tanjung a , Hendar b , Opan Arifudin c , Hanafiah d *
a, b STIT Rakeyan Santang Karawang,  Indonesia
c STEI Al-Amar Subang, Indonesia
d Universitas Islam Nusantara Bandung, Indonesia * Corresponding author e-mail: opan.arifudin@steialamar.ac.id
A R T I C L E  I N F O A B S T R A C T DOI: 10.32502/jimn.v10i1.2719 This  study  aims  to  analyze  the  extent  to  which  the  effect  of  performance appraisal,  compensation  on  work  productivity  and  the  extent  to  which work  appraisal  and  compensation  have  an  effect  on  work  productivity. The  method  in  this  research  is  a  descriptive  method  in  the  form  of  a questionnaire using a sample of 25 people or 35% of the total population studied  as  many  as  70  people.  The  results  of  the  analysis  show  that  the relationship  between  job  appraisal  variables  and  employee  work productivity  is  positive  and  strong.  The  relationship  between compensation  variables  and  employee  work  productivity  is  positive  and very  strong.  Simultaneously,  there  is  an  effect  of  performance  appraisal and  compensation  on  employee  work  productivity.  Partially,  there  is  an effect  of  performance  appraisal  and  compensation  on  employee  work productivity. Article history : Received:
01 Juli 2020
Accepted: 30 Oktober 2020
Available online: 15 Desember 2020 Keyword : Penilaian kinerja, kompensasi, produktivitas

## A B S T R A K
Penelitian ini bertujuan untuk menganilis sejauh mana pengaruh penilaian kinerja,  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  serta  sejauh  mana pengaruh penilaian kerja dan kompensasi  secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja. Metode dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dalam  bentuk kuisioner dengan  menggunakan sampel  sebanyak 25 orang atau  35%  dari  jumlah  populasi  yang  diteliti  sebanyak  70  orang.  Hasil analisis  diketahui  hubungan  antara  variable  penilaian  kerja  dengan produktivitas  kerja  karyawan  positif  dan  kuat.  Hubungan  antara  variabel kompensasi dengan produktifitas kerja karyawan  positif dan sangat kuat. Secara simultan, ada pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Secara  parsial,  ada  pengaruh  penilaian kinerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN: 2623-2081, p-ISSN: 2089-8177 Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang

## Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (pegawai)
merupakan  unsur  yang  strategis  dalam menentukan  kesehatan  suatu  organisasi. Pengembangan  SDM  yang  terencana  dan berkelanjutan  merupakan  kebutuhan  yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.  Untuk  mewujudkan  hal  itu diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM).  Menurut  (Arifudin, 2020)  bahwa  organisasi  yang  baik,  tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber  daya  manusia  ( human  resources ) guna menjalankan fungsinya dengan optimal,  khususnya  menghadapi  dinamika perubahan lingkungan yang terjadi.
Seperti  diketahui  bahwa  dalam  melakukan suatu  pekerjaan  banyak  factor  yang  dapat mempengaruhi produktivitas kerja seseorang.  Menurut  (Arifudin.  O.  & Rusmana.  F.,  2020)  setiap  organisasi menghadapi  bcrbagai  tantangan  internal yang  tidak  kalah  pentingnya  dengan berbagai  tantangan  yang  sifatnya  eksternal. Oleh  karena  itu  sebuah  perusahaan  yang berjalan  sukses  dan  dapat  mencapai  tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya  harus  dapat  mengakomodir faktor-faktor yang dapat mendorong produktivitas kerja karyawan.
Penilaian  kinerja  (performance  appraisal) yang  handal  memiliki  peranan  yang  sangat penting.  Lebih  dari  itu  dalam  kehidupan organisasi, setiap pegawai pasti menginginkan  mendapat  penghargaan  dan perlakuan  yang  adil  dalam  organisasi tersebut  dan  ingin  mendapat  peluang  untuk mengembangkan kemampuannya semaksimal  mungkin.  Urgensi  lain  dari penilaian  kinerja  tersebut  karena  informasi itu kemudian dapat digunakan sebagai dasar untuk menetapkan kebijakan-kebijakan kepegawaian  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai di masa yang akan datang.
Di era globalisasi, menurut (William, 2003) perusahaan  harus  memiliki  kinerja  yang
tinggi.  Pada  saat  yang  sama,  karyawan membutuhkan  feedback  (umpan  balik)  atas kinerjanya  sebagai  panduan  perilaku  di masa  yang  akan  datang.  Kebutuhan  ini sangat jelas terlihat diantara pendatang baru ( newcomer ) yang berupaya untuk memahami  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja mereka.  Pada  karyawan  dengan  masa  dinas yang  lebih  lama  juga  menginginkan feedback  yang  positif  atas  semua  hal  baik yang telah dilakukan, meskipun mereka tak sepenuhnya  setuju  bila  menerima  feedback yang  korektif  yang  tedengar  sebagai ancaman.
Penilaian  kinerja  karyawan  merupakan salah  satu  fungsi  kegiatan  yang  dilakukan dalam  manajemen  kepegawaian.  Dalam setiap  organisasi  ukuran  maju  dan  tidaknya organisasi  itu  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawan  dan  perilaku  anggota  organisasi atau  karyawan  yang  ada  di  dalamnya. Fungsi penilaian kinerja memainkan peranan yang cukup penting untuk mengetahui kualitas dan perilaku karyawan. Apabila penilaian itu dilakukan dengan baik dan benar, maka penilaian kinerja karyawan ini  dapat  digunakan  sebagai  salah  satu  alat manajemen yang handal.
Para supervisor dan manajer harus menilai/mengevaluasi kinerja karyawan untuk  mengetahui  tindakan  apa  yang  akan diambil.  Penilaian  kinerja  sepatutnya  dapat menciptakan  sebuah  gambaran  yang  akurat terhadap job performance seorang karyawan Penilaian  kinerja  hendaknya  dilakukan bukan  semata-mata  untuk  mengungkapkan kinerja  yang  buruk;  hasil  yang  dapat diterima  dan  yang  baik  juga  perlu diidentifikasi sehingga dapat dipertahankan. Banyak  kegunaan  dari  penilaian  kinerja karyawan  baik  yang  bersifat  administratif maupun yang bersifat strategik dan pengembangan sumber daya manusia.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui bahwa  hasil  penilaian  menjadi  dasar  dalam tindakan-tindakan untuk pemindahan, promosi,  pemberhentian  dan  perbaikan
mutu  karyawan  dapat  pula  dijadikan  sarana untuk memperbaiki kegairahan kerja karyawan  dan  kepercayaannya  terhadap pimpinan dan untuk memperoleh kelemahan pegawai  yang  akan  dapat  dijadikan  dasar atau pedoman dalam perencanaan pendidikan/pelatihan  karyawan.  Penilaian kinerja karyawan dalam
setiap
organisasi/perusahaan dirasakan perlu, karena  bukan  saja  penting  dan  perlu  bagi setiap  karyawan  dalam  perusahaan.  Bagi karyawan  penilaian  kinerja  yang  objektif dapat menimbulkan rasa puas.
Jika  seseorang  merasa  puas  atas  hasil penilaian  terhadap  kinerjanya,  maka  ia merasa  dihargai  dan  akan  terdorong  untuk terus  meningkatkan  produktivitas  kerjanya atau  minimal  mempertahankannya.  Dengan cara  ini,  pegawai  sadar  bahwa  hasil  kerja mereka  dinilai  oleh  perusahaan  dengan sewajarnya.  Karyawan  juga  berharap  agar penilaian yang dilaksanakan dapat dilakukan secara objektif.
Selain  dengan  memberikan  penilaian  yang sesuai  dengan  kinerja  karyawan,  Untuk mendorong  agar  karyawan  dapat  bekerja dengan  semangat  dan  produktivitas  kerja yang  tinggi,  perusahaan  hendaknya  dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Sebagaimana diungkapkan (Arifudin, 2019) bahwa  kompensasi  merupakan  balas  jasa pada  karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Apabila  kebutuhannya  terpenuhi maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja  pada tingkat kinerja optimal yang dapat mendorong  produktivitas  kerjanya.  Sebagai timbal  balik  dari  terpenuhinya  kebutuhan karyawan,  mereka  harus  mau  mencurahkan segenap tenaga, pikiran, bakat dan keterampilan  kepada  perusahaan  dengan harapan  akan  memperoleh  balas  jasa  yang setimpal dengan pengorbanan yang diberikan.
Oleh  karena  itu,  sudah  sepantasnyalah  jika pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan pada  perusahaan  mendapatkan  imbalan yang  sepadan  dari  perusahaan  dengan  cara
memberikan kompensasi yang dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas,  manfaat  penelitian  ini  adalah  agar dapat  mengetahui  pengaruh  hubungan dengan antara
Penilaian Kinerja, Kompensasi  dan  Produktivitas  Kerja  pada PDAM Kabupaten Karawang "

## Kajian Literatur
Menurut  (Veithzal,  2005)  bahwa  penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi  kerja  karyawan  yang  dilaksanakan secara  formal  yang  dikaitkan  dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Hasil  penilaian  kinerja  menurut  (Veithzal, 2005)  sangat  penting  untuk  :  1)  Meninjau ulang  kinerja  masa  lalu,  2)  Memperoleh data  yang  pasti,  sistematis  dan  faktual dalam  penentuan  nilai  suatu  pekerjaan,  3) Memeriksa  kemampuan  perusahaan,  4)
Memeriksa  kemampuan  individu
karyawan, 5)  Menyusun target masa depan, 6) Melihat  prestasi  seseorang secara realistis, 7) Manfaat Penilaian Kinerja untuk Berbagai Pihak Menurut (Hasibuan, 2016) bahwa
kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan,  karena  tenaga  kerja  tersebut sudah  memberikan  sumbangan  tenaga pikiran  demi  kemajuan  dan  kontinuitas perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan,  baik  dalam  jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Sedangkan mengutip dari Dewan Produktivitas  Nasional,  menurut  (Husein, 2005)  bahwa  produktivitas  adalah  sebagai sikap  mental  yang  selalu  berpandangan bahwa  mutu  kehidupan  hari  ini  harus  lebih baik  dari  kemarin  dan  hari  esok  lebih  baik
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang
dari  hari  ini.  Untuk  mencapai  produktivitas kerja,  haruslah  dapat  dengan  cara  tepat memastikan  sumber-sumber  daya  yang harus dipergunakan.
Secara  umum  produktivitas  mencerminkan efisiensi dari penggunaan sumberdaya  yang menghasilkan  Seperti  yang  dijelaskan  oleh (Payaman,  2001)  bahwa  salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas adalah penghasilan atau Kompensasi. Dengan pemberian Kompensasi yang dianggap  adil  atau  sesuai  dengan  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  seorang  karyawan, maka  dapat  menjadi  pendorong  untuk bekerja lebih giat atau lebih produktif.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  untuk  mencari  sejauh mana  pengaruh  yang  diberikan  oleh variabel-variabel  bebas  (penilaian  kinerja dan  kompensasi)  terhadap  variabel  terikat (produktivitas kerja), maka kajiannya mengarah  pada  studi  korelasi  dan  regresi. Peneliti  melakukan  penelitian  terhadap  dua variabel  bebas  yaitu  Penilaian  kinerja  (X) dan  Kompensasi  (X),  serta  satu  variabel terikat yaitu Produktivitas kerja (Y). Secara operasional penilaian kinerja adalah menilai rasio  hasil  kerja  nyata  dengan  standar,  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan setiap pegawai. Sehubungan dengan masalah  yang  akan  diteliti,  maka  populasi yang  dimaksud  adalah  seluruh  pegawai pada  Kantor  Pusat  PDAM  Kabupaten Karawang yang berjumlah 70 orang. Dalam penelitian  ini  jumlah  sampel  yang  diambil adalah sebanyak 25 orang atau sekitar 35 % dari  populasi.  Teknik  pengumpulan  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pengamatan, wawancara dan penggunaan kuisioner yang dikuantifikasikan dengan menggunakan Skala  Likert  dengan  5  (lima)  kategori jawaban  untuk  setiap  pertanyaan  yang diajukan kepada
responden. Dalam
penelitian  ini  penulis  memberikan  hipotesa sebagai berikut :
H0  :  Tidak  ada  pengaruh  antara  penilaian kinerja  dan  Kompensasi  terhadap produktivitas kerja.
H0  : Ada penilaian kinerja dan kompensasi  terhadap  Kompensasi terhadap produktivitas kerja.

## Hasil Dan Pembahasan
Analisis keseluruhan variable dalam penelitian  ini  dari  25  karyawan  yang dijadikan responden dan diberikan kuisioner, jawaban mereka terhadap variabel
Penilaian
Kinerja (X),
memperlihatkan  rata-rata  skor  jawabannya adalah 38,76 dengan standar deviasi sebesar 2,538 dimana nilai jawaban tertinggi adalah 44  dan  terendah  37.  Hal  ini  menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja pada PDAM Kabupaten  Karawang  menurut  responden sudah cukup baik. Karyawan yang dijadikan responden dan diberikan kuisioner, jawaban mereka terhadap variabel Kompensasi (X2), memperlihatkan  rata-rata  skor  jawabannya adalah 41,48 dengan standar deviasi sebesar 1,782 dimana nilai jawaban tertinggi adalah 45  dan  terendah  38.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  sistem  pemberian  kompensasi  pada PDAM  Kabupaten  Karawang  menurut responden juga sudah cukup baik. Karyawan  yang  dijadikan  responden  dan diberikan kuisioner, jawaban mereka terhadap  variabel  Produktivitas  Kerja  (Y), memperlihatkan  rata-rata  skor  jawabannya adalah 41,52 dengan standar deviasi sebesar 0,714 dimana nilai jawaban tertinggi adalah 40  dan  terendah  43.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  memiliki  produktivitas kerja yang cukup tinggi.
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  analisis regresi  berganda,  setidaknya  terdapat  6 (enam)  bagian  hasil  yang  perlu  dijelaskan. Masing-masing  bagian  akan  dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Descriptive Statistics
Tabel 1. Descriptive Statistics Mean Std. Deviation n Produktivitas kerja Penilaian kerja kompensasi 41.52 38.76 41.48 .714 2538 1.782 25 25 25 Sumber:Hasil Perhitungan SPSS
Pada  bagian  ini  diperlihatkan  deskripsi  dari semua  variabel  yang  diregresikan.  Yaitu variabel  Y  (Produktivitas  Kerja)  sebagai variable  terikat,  variabel  X  (Penilaian Kinerja)  dan  variabel  X,  (Kompensasi) sebagai variabel bebas. Berdasarkan analisis SPSS sebagaimana ditunjukkan dalam tabel di atas variabel produktivitas kerja memiliki
rata-rata 41,52 dengan standar deviasi 0,714 dan jumlah kasus ada 25. Variabel penilaian kinerja  memiliki  rata-rata  38,76  dengan standar deviasi 2,538 dan jumlah kasus ada 25. Begitu juga dengan variable kompensasi yang  memiliki  nilai  rata-rata  41,48  dengan standar deviasi 1,782 dan jumlah kasus ada 25.

## 2. Correlations
Tabel 2. Hasil analisis korelasi Produktivitas Kerja Penilaian Kinerja Kompensasi Pearson Correlation Prod. Kerja Penilaian Kinerja Kompensasi 1.000 .647 .876 .647 1.000 .367 .876 .367 1.000 Sig. (1-tailed) Prod. Kerja Penilaian Kinerja Kompensasi - .000 .000 .000 - .035 .000 .035 - n Prod. Kerja Penilaian Kinerja Kompensasi 25 25 25 25 25 25 25 25 25 Sumber:Hasil Perhitungan SPSS
Pada bagian ini, ditunjukkan hasil koefisien korelasi  untuk  semua  variabel.  Hasil korelasi  tersebut  dapat  dibaca  baik  dari samping  (baris)  maupun  dari  atas  (kolom). Jika  dari  samping  (baris),  dapat  diurutkan sebagai  berikut  :  Koefisien  korelasi  parsial (1)  antara  Penilaian  Kinerja  (Xi)  terhadap Produktivitas  Kerja  (Y)  0,647  dengan tingkat  signifikansi  yaitu  1-0,000.  Jika memperhatikan  besarnya  angka  r  yaitu 0,647  dan  tingkat  signifikansi  1,  maka
keadaan  ini  menunjukkan  adanya  korelasi (hubungan) positif yang kuat dan signifikan. 1-Koefisien  korelasi  parsial  (1)  antara Kompensasi  (X2)  terhadap Produktivitas
Kerja  (Y)  = 0,876  dengan  tingkat signifikansi yaitu 0,000. Jika
memperhatikan  besarnya  angka  r  yaitu 0,876  dan  Tingkat  signifikan  1,  maka keadaan  ini  menunjukan  adanya  korelasi (hubungan)  positif  yang  sangat  kuatbdan signifikan.
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang

## 3. Variables enterred/removed
Tabel 3. Variabel yang valid untuk dianalisis Model Variabels Entered Variabels Removed Method 1 Penilaian Kinerja Kompensasi Enter Sumber:Hasil Perhitungan SPSS Variables  entered/removed  fungsinya  untuk menunjukkan jumlah variabel yang dimasukkan  (entered)  dalam  analisis  dan yang  dikeluarkan  (removed)  karena  sesuatu hal.  Berdasarkan  tabel  di  atas  kita  dapat
melihat  bahwa  semua  variabel  bebas dimasukkan (all requested variables entered) dan tidak ada yang dikeluarkan. Ini berarti  semua  variabel  bebas  dinyatakan valid untuk dijadikan sebagai alat analisis.

## 4. Model Summary
Tabel 4. Model Summary Model R R. Squares Adjusted R Square Std. eror of the estimate 1 .943 .889 .879 .248
Sumber:Hasil Perhitungan SPSS
• Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja, Kompensasi
Pada  bagian  ini  ditampilkan  nilai  R,  R, Adjusted  R  dan  Std.  Error  of  the  estimate. Dimana  nilai  R  (besar)  yang  menunjukka gabungan  korelasi  kedua  variabel  bebas  X dan  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,943. Sedangkan  R?  (Koefisien  Determinasi) adalah  0,889.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa korelasi variabel X dan X2 secara bersama-
sama  terhadap  Y  adalah  positif  dan  sangat kuat.  Sem  sumbangan  dari  pengaruh  secara bersama-sama  (regresi  berganda)  antara  X, dan  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  88,9  % dan  selebihnya  sebesar  11,1  %  dipengaruhi faktor lain. Sedangkan nilai standar errornya adalah 0,248.

## 5. Anova
Tabel 5. ANOVA Model Sum of Square df Mean Square F Sig. Regression Residual Total 10.884 1.356 12.240 2 22 24 5.442 0.62 88.319 .000

## Sumber:Hasil Perhitungan SPSS
• Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja, Kompensasi
• Dependent variable: Produktivitas Kerja
Pada  bagian  ini  ditampilkan  tabel  analisis varians  (ANOVA).  Uji  anova  digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh kedua variable bebas terhadap variabel terikat.
Untuk  pengujian  F  tes  bisa  dilakukan dengan  dua  cara,  yaitu  dengan  melihat tingkat signifikansi
dan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel.
a.  Pengujian dengan memperhatikan tingkat
signifikan
1)   Hipotesis:
Ho  :  tidak  terdapat  pengaruh  X1  X terhadap Y Hi  : terdapat pengaruh X X2 terhadap Y 2)  Ketentuan :
Jika  probabilitas  <a  0,05,  maka  Ho
ditolak Jika  probabilitas  >  a  0,05,  maka  Ho diterima 3)  Kesimpulan :
Hasil analisis menunjukkan bahwa tingkat  signifikansi  (sig)  pada  tabel Anova  adalah  0,000.  Jadi  probabilitas
0,000  <0,05.  Dengan  demikian,  Ho ditolak dan H diterima. Dapat disimpulkan  bahwa  kedua  variabel  X, (Penilaian  Kinerja)  dan  X(Kompensasi) secara  bersama  memang  berpengaruh terhadap Y (Produktivitas Kerja).
Dengan  demikian,  factor  faktor  penjelas
X (Penilaian Kinerja) dan X2
(Kompensasi)  dapat  digunakan  untuk memprediksi Y (Produktivitas Kerja).
b.  Pengujian  dengan  membandingkan  F hitung dan F table
1)  Hipotesis :
Ho:tidak  terdapat  pengaruh  X,  X2 terhadap Y H1:terdapat pengaruh X1 X2 terhadap Y
2)  Ketentuan
Jika F hitung >F tabel, maka Ho ditolak Jika F hitung <F tabel, maka Ho diterima 3)  Kesimpulan:
Nilai  F  hitung  pada  tabel  anova  di  atas adalah  88,319.  Sedang  F  tabel  (0,05), (numerator  =  2  dan  denumerator  =  22) adalah 3,443. Jadi F hitung = 88.319 > F tabel  (0,05)  =  3,443.  Dengan  demikian, Ho  ditolak  dan  H,  diterima.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  kedua  variabel  X (Penilaian Kinerja) dan
X2  (Kompensasi)  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Y
(Produktivitas  Kerja).  Oleh  karenanya kedua  variabel  tadi  dapat  digunakan untuk memprediksi variabel Y.

## 6. Coefficients
Tabel 6. Coefficients Model Untandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Pen. Kinerja Kompensasi 25.158 .106 .296 12.36 .021 .031 .357 .738 20.357 4.920 9.675 .000 .000 .000 Sumber:Hasil Perhitungan SPSS
Dependent Variable:Produktivitas Kinerja
Pada bagian ini dikemukakan nilai koefisien a  dan  b  serta  nilai  t  hitung  dan  tingkat signifikansi.  Dari  tabel  perhitungan  di  atas, maka dapat dibuatkan model persamaannya yaitu :
Y = 25,158 + 0,106 X1, +0.296 X2
Dan  cara  membaca  persamaan  di  atas adalah:Nilai 25,158 merupakan nilai konstanta (a) yang menunjukkan bahwa jika dilakukan  upaya  peningkatan  terhadap Penilaian  Kinerja  dan  Kompensasi,  maka
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang
tingkat  Produktivitas  Kerja  karyawan  akan ada kenaikan sebesar 25,158 poin.
Nilai  0,106  X  merupakan  koefisien  regresi yang  menunjukkan  bahwa  setiap  adanya upaya  penambahan  sebesar  satu  poin  untuk Penilaian  Kinerja,  maka  akan  ada  kenaikan Produktivitas  Kerja  Karyawan  sebesar 0,106 poin.
Nilai  0,296  X,  merupakan  koefisien  regresi yang  menunjukkan  bahwa  setiap  adanya upaya  penambahan  sebesar  satu  poin  untuk Kompensasi,  maka  akan  ada  kenaikan Produktivitas  Kerja  Karyawan  sebesar 0,296 poin.
Pengujian  nilai  t  digunakan  untuk  menguji adakah  pengaruh  masing-masing  variabel X, terhadap Y dan X terhadap Y.
a.  Pengujian X, terhadap Y
1)  Hipotesis :
Ho  :  tidak  terdapat  pengaruh  X1 terhadap Y
H1  : tidak terdapat pengaruh X,
terhadap Y 2)  Ketentuan (berdasarkan uji t) : Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak
Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima
3)  Ketentuan
(berdasarkan probabilitas):
Jika  probabilitas  <a  0,05,  maka  Ho
ditolak
Jika  probabilitas  >a  0,05,  maka  Ho diterima
4)  Hasil Analisis
Jika  diperhatikan  hasil  perhitungan SPSS,  maka  harga  t  untuk  variabel Penilaian  Kinerja  (X)  sebesar  4,92 dengan  probabilitas  (signifikansi)  - 0,000.  Sedangkan  t  tabel  dengan  tingkat signifikansi  -  0,05,  df  23  yaitu  sebesar 1,71. Jika diperbandingkan maka t hitung 4,92  I  tabel  1,71,  Itu  berarti  Ho  ditolak dan  H,  diterima,  artinya  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  Penilaian  Kinerja terhadap Produktivitas Kerja.
Dan jika dilihat dari tingkat probabilitas, maka  probabilitas  0.000<0,05.  Dengan demikian  Ho  ditolak  dan  H,  diterima. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara  X  (Penilaian  Kinerja)  terhadap  Y (Produktivitas Kerja). Dan bisa
digambarkan dalam kurva sebagai berikut:
Gambar 1. Pengajuan X1 terhadap Y

## b. Pengujian X terhadap Y
1) Hipotesis: Ho :  tidak  terdapat  pengaruh  X2 terhadap Y H : terdapat pengaruh X2 terhadap Y 2) Ketentuan (berdasarkan uji t): Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak Jika t hitung <t tabel, maka Ho diterima 3) Ketentuan (berdasarkan probabilitas): Jika probabilitas <a 0,05, maka Ho ditolak Jika probabilitas >a 0,05, maka Ho diterima 4) Hasil Analisis
Jika  diperhatikan  hasil  perhitungan  SPSS, maka  harga  t  untuk  variabel  Kompensasi
(X.)  sebesar  9,675  dengan  probabilitas (signifikansi)  =  0,000.  Sedangkan  T  tabel dengan  tingkat  signifikansi  =  0,05,  df  =  23 yaitu  sebesar  1,71.  Jika  diperbandingkan maka  t  hitung  =  9,675  >  t  tabel  =  1,71.  Itu berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Kompensasi  terhadap  Produktivitas  Kerja. Dan  jika  dilihat  dari  tingkat  probabilitas, maka  probabilitas  0,000  >  0,05.  Dengan demikian  Ho  ditolak  dan  H  diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara X2 (Kompensasi)  terhadap  Y  (Produktivitas Kerja).
Gambar 2. Pengajuan X2 terhadap Y

## Simpulan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  secara  statistik  sistem  penilaian kinerja  yang  meliputi  loyalitas,  prestasi kerja,  kejujuran,  disiplin  kerja,  kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, prakarsa, pengetahuan  tentang  bidang  kerja  dan tanggungjawab  pada  PDAM  Kabupaten Karawang  sudah  cukup  baik.  Pemberian kompensasi pada PDAM Kabupaten Karawang  dalam  bentuk  gaji,  kenaikan golongan, pemberian THR, kesertaan dalam asuransi,  tunjangan  kehadiran,  tunjangan perumahan,  perlakuan  adil,  penyesuaian gaji,  imbalan  jasa  proporsional  dan  system evaluasi kinerja sudah memuaskan. Karyawan  PDAM  Kabupaten  Karawang
memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi. yang  meliputi  mutu  kinerja,  pengetahuan tentang tugas-tugas, penyelesaian tugas/pekerjaan, tanggungjawab dalam menyelesaikan tugas, semangat kerja inovasi, pengambilan keputusan dan penyelesaian  masalah,  kehadiran,  ketelitian administratif dan ketepatan waktu. Sehingga sistem penilaian kinerja semakin baik maka produktivitas kerja pun akan meningkat atau sebaliknya dan kompensasi meningkat maka produktivitas kerja pun akan meningkat atau sebaliknya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan,  penulis  merasa  perlu  untuk merekomendasikan  beberapa  pokok  pikiran
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang
sebagai  masukan  atau  saran  kepada  pihak manajemen  PDAM  Kabupaten  Karawang untuk  perbaikan  atau  kemajuan  di  masa yang akan datang. Walaupun hasil penelitian  membuktikan  bahwa  sistem penilaian  kinerja  pada  PDAM  Kabupaten Karawang  sudah  cukup  baik,  namun alangkah baiknya dilakukan beberapa perbaikan  yaitu  dengan  memperhatikan bagaimana  cara  pelaksanaan  penilaian kinerja  yang  lebih  baik  lagi  misalnya perusahaan dapat menggunakan jasa konsultan untuk memberi petunjuk penyusunan  dan  sistem  penilaian  kinerja yang  lebih  baik  lagi.  Begitu  juga  dengan pemberian  kompensasi  yang  sudah  ada berdasarkan hasil penelitian sudah memuaskan, harus dapat dipertahankan atau bahkan dapat ditingkatkan dan
memperhatikan  beberapa  faktor  yang  bisa dijadikan  dasar  pertimbangan  pemberian kompensasi seperti prestasi kerja, kompetensi dan penyesuaian dengan standar kebutuhan  hidup.  Perusahaan  juga  perlu memikirkan dan mengupayakan hal-hal lain yang inovatif untuk meningkatkan produktivitas  kerja  selain  memperbaiki system  penilaian  kinerja  dan  meningkatkan kompensasi,  seperti  meningkatkan  disiplin pegawai dan pemberian motivasi.

## Daftar Pustaka
Arifudin.  O.  &  Rusmana.  F.  (2020).
Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap  Efektivitas  Kerja  Pada  PT AGRO BUMI.
Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 15 (2), 14–
21.
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT. GLOBAL  (PT.GM). Jurnal  Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184–190.
Arifudin,  O.  (2020).  Analisis  Budaya Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Karyawan  Bank  Swasta  Nasional  Di Kota  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA
(Manajemen,
Ekonomi, Dan Akuntansi) , 4 (2), 73–87.
Hasibuan.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Husein,  U.  (2005). Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi .  Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
Payaman,  S.  (2001). Produktivitas  dan Tenaga  Kerja  Indonesia,  Kumpulan Kertas  Kerja  Seri  Produktivitas  II .
Jakarta:  Lembaga  Sarana  Usaha  dan Produktivitas. Veithzal, R. (2005). Performance Appraisal .  Jakarta :  PT.  Rajagrafindo Persada. William, W. (2003). Human Resources And
Personnel  Management .  USA:  Mc Graw-Hill Inc.