## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 7 No. 2 Mei 2024

## SUPPLY CHAIN MANAGEMENT DAN KINERJA ORGANISASI SME DI INDONESIA: PERAN MEDIASI DARI PRAKTEK HRM
Norma Rizky Kartika Sari,  Sidiq Permono Nugroho Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
Email: normarizky05@gmail.com
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 28-02-2024 Revisi: 14-03-2024 Terbit: 05-05-2024 Penelitian  ini  mengeksplorasi  hubungan  antara  praktik  manajemen sumber daya manusia (SDM) dan implementasi manajemen rantai pasokan (SCM)  pada  usaha  kecil  dan  menengah  (UKM)  di  Indonesia.  Dengan pendekatan  kuantitatif  dan  teknik  purposive  sampling,  100  sampel  dari berbagai  industri  dipilih  dalam  survei  cross-sectional  untuk  memastikan representasi  sektor  yang  beragam.  Penggunaan  kuesioner  multi-item sebagai  metode  pengumpulan  data  memungkinkan  peneliti  untuk mendapatkan informasi spesifik tentang praktik SDM, implementasi SCM, dan kinerja UKM. Analisis data dilakukan menggunakan Smart PLS, yang memungkinkan  pemodelan  persamaan  struktural  untuk  menganalisis hubungan antara variabel-variabel tersebut secara cermat. Hasil penelitian menunjukkan kontribusi positif dari implementasi SCM dan praktik SDM terhadap  kinerja  UKM  di  Indonesia,  dengan  praktik  SDM  diidentifikasi sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  keduanya.  Penelitian  ini memberikan  kontribusi  orisinal  dengan  mengintegrasikan  dampak bersamaan dari SCM dan praktik SDM pada kinerja UKM, memberikan pemahaman  holistik  tentang  dinamika  hubungan  internal  organisasi. Penelitian ini juga mengakui keterbatasan dalam literatur terkait eksplorasi hubungan  antara  SCM,  SDM,  dan  kinerja  organisasi,  khususnya  dalam konteks  UKM  di  Indonesia,  menyoroti  signifikansinya  dalam  mengisi kesenjangan pengetahuan tersebut. Kata Kunci: Manajemen rantai pasok,
Manajemen sumber daya manusia, Industri Kecil dan Menengah (IKM), Efek mediasi, Structural Equation Modeling (SEM), Australia
Abstract

## Keywords:
Supply Chain
Management, Human Resource Management, Small and Medium
Enterprises (SMEs), Mediation Effect, Structural Equation Modeling (SEM), Australia This  study  explores  the  relationship  between  human  resource management  (HRM)  practices  and  supply  chain  management  (SCM) implementation  in  small  and  medium-sized  enterprises  (SMEs)  in Indonesia.  With  a  quantitative  approach  and  purposive  sampling technique, 100 samples from various industries were selected in a cross- sectional survey to ensure representation across diverse sectors. The use of  a  multi-item  questionnaire  as  the  primary  data  collection  method enabled researchers to obtain specific information about HRM practices, SCM  implementation,  and  SME  performance.  Data  analysis  was conducted  using  Smart  PLS,  which  allowed  for  structural  equation modeling to analyze the relationships between these variables rigorously. The findings of the study indicate a positive contribution from both SCM implementation  and  HRM  practices  to  SME  performance  in  Indonesia, with HRM practices identified as a mediator in the relationship between the two. This research provides an original contribution by integrating the simultaneous impact  of  SCM  and  HRM  practices  on SME  performance, offering  a  holistic  understanding  of  internal  organizational  dynamics. Additionally,  this  study  acknowledges  the  limitations  in  the  literature concerning the exploration of the relationship between SCM, HRM, and organizational  performance,  particularly  within  the  context  of  SMEs  in Indonesia, highlighting its significance in addressing this knowledge gap.

## PENDAHULUAN
Industri  Kecil  Menengah  (IKM)  telah  membuat  substansial  kontribusi  terhadap pembangunan  ekonomi  banyak  negara. IKM  dianggap  sebagai  kontributor  penting  bagi pembangunan  ekonomi  yang  berkelanjutan,  menghasilkan  tingkat  yang  lebih  tinggi  lapangan kerja  dan  peluang  tambahan  seperti  jenis  usaha,  kajian  ini  berkonsentrasi  pada  Industri  Kecil Menengah. IKM terkendala keterbatasan sumber daya manusia dan keuangan tetapi mendapat manfaat  dari  struktur  organisasinya  yang  sederhana  dan  kemampuan  untuk  bereaksi  cepat terhadap perubahan di pasar (Harney et al., 2022). Dengan pertumbuhan pesat ekonomi digital, IKM  menghadapi  tantangan  besar  dalam  meningkatkan  kemampuan  digital  mereka  untuk mengikuti  perubahan  pasar  dengan  cepat.  Adopsi  teknologi  digital  menjadi  kunci  untuk memperkuat  kinerja  dan  merangsang  inovasi  di  kalangan  IKM.  Meskipun  demikian,  kendala seperti keterbatasan sumber daya keuangan dan tenaga kerja, serta resistensi internal terhadap perubahan, telah menjadi hambatan utama dalam proses digitalisasi. Oleh karena itu, penelitian baru  harus  meneliti  strategi  terkini  untuk  membantu  IKM  mengatasi  tantangan  ini  dan memanfaatkan potensi penuh dari revolusi digital. Dengan pemahaman yang mendalam tentang dinamika  ini,  dapat  dirumuskan  pendekatan  inovatif  yang  sesuai  dengan  konteks  IKM  untuk mencapai kesuksesan dalam lingkungan bisnis yang semakin terhubung secara digital.
Industri Kecil Menengah (IKM) sering kali dianggap kurang inovatif dan kurang fokus pada ekspor dibandingkan dengan perusahaan besar. Untuk meningkatkan inovasi dan kinerjanya dalam era bisnis yang semakin digital, IKM perlu mengembangkan kemampuan digital internal untuk  merespons  perubahan  pasar  dengan  cepat  (Ratiyah  et  al.,  2021).  Akan  tetapi,  mereka menghadapi berbagai hambatan terhadap digitalisasi, seperti keterbatasan sumber daya keuangan dan manusia, serta resistensi terhadap perubahan. Dalam upaya memasuki pasar, IKM sering kali bekerja sama dengan perusahaan besar untuk  mendapatkan  akses pada pasar yang kompetitif. Kerjasama ini juga meliputi berbagi sumber daya, seperti produksi komponen oleh perusahaan besar  yang  kemudian  dijual  kepada  IKM  untuk  meningkatkan  pangsa  pasar  di  segmen  yang kompetitif.  Dalam  skenario  ini,  perusahaan  besar  mendapat  pendapatan  dari  penjualan komponen, sementara IKM memanfaatkannya untuk memproduksi produk yang lebih kompetitif dan menarik konsumen di pasar yang berpotensi kompetitif (Sukmawati et al., 2020).
Menurut  Tasya  et  al.  (2022)  IKM  berperan  penting  dalam  perekonomian,  terutama  di negara-negara berkembang. IKM menjadi tulang punggung bisnis di seluruh dunia dan berperan krusial dalam penciptaan lapangan kerja serta pembangunan ekonomi global. Mereka mencakup sekitar  90%  dari  semua  bisnis  dan  lebih  dari  50%  dari  total  tenaga  kerja  di  seluruh  dunia. Kontribusi ekonomi formal dari IKM mencapai sekitar 40% dari pendapatan nasional di negara- negara  berkembang,  namun  angka  tersebut  akan  lebih  tinggi  jika  IKM  informal  juga diperhitungkan. Kerjasama antara IKM dan perusahaan besar seringkali menjadi solusi bagi IKM yang  kurang  memiliki  teknologi  inti  dan  produk untuk  bersaing  di  pasar.  Namun,  perusahaan besar  juga  memiliki  kepentingan  untuk  memasuki  dan  mendominasi  pasar  yang  kompetitif. Penelitian terbaru dapat menggali strategi kolaborasi yang inovatif dan saling menguntungkan antara IKM dan perusahaan besar, termasuk dalam pembagian sumber daya dan pengembangan produk bersama (Skokan et al., 2013).
Diperkirakan  oleh  World  Bank  bahwa  pada  tahun  2030,  akan  diperlukan  600  juta pekerjaan  baru  untuk  menyerap  pertumbuhan  tenaga  kerja  global  yang  terus  meningkat, menegaskan  urgensi  pengembangan  IKM  sebagai  prioritas  utama  bagi  banyak  pemerintah  di seluruh  dunia.  Di  pasar  negara  berkembang,  sebagian  besar  pekerjaan  formal  dihasilkan  oleh IKM, yang menciptakan 7 dari 10 lapangan kerja. Namun, kendala utama yang dihadapi IKM dalam mengembangkan bisnis mereka adalah akses ke sumber daya keuangan, menjadi hambatan
kedua terbesar setelah permodalan.
Dalam konteks Indonesia, evaluasi pendorong kinerja rantai pasokan dalam IKM menjadi penting  dengan  mempertimbangkan  beberapa  aspek.  Pertama,  Indonesia  sebagai  negara kepulauan  dengan  17.000  pulau  memerlukan  rantai  pasokan  yang  terintegrasi,  khususnya mengingat  kontribusi  besar  IKM  sebesar  61,07%  terhadap  Produk  Domestik  Bruto,  yang berjumlah  Rp8.573,89  triliun.  Oleh  karena  itu,  pentingnya  manajemen  rantai  pasokan  yang kokoh dalam meningkatkan kinerja IKM tidak dapat disangkal. Kedua, meningkatkan kolaborasi dan  kapabilitas  rantai  pasokan  menjadi  krusial,  mengingat  skala  dan  kompleksitas  negara kepulauan  ini,  yang  membutuhkan  sumber  daya  terintegrasi  untuk  operasi  yang  lancar  lintas pulau  dan  mencapai  pasar  konsumen  yang  tepat.  Hal  ini  berpotensi  meningkatkan  ekonomi antarpulau, memperbaiki arus barang, dan memenuhi kebutuhan masyarakat secara lebih efisien. Ketiga,  IKM  perlu  memperkuat  kerjasama  untuk  memperbaiki  kemampuan  dan  kinerja  rantai pasokan, sehingga dapat memperoleh keunggulan kompetitif. Meskipun terbatasnya sumber daya dan  kemampuan  finansial,  pembangunan  kerjasama  yang  efektif  akan  meningkatkan  efisiensi operasional dan fleksibilitas IKM. Terakhir, mengacu pada data dari Schwab (2019), Indonesia menempati  peringkat  rendah  dalam  kapabilitas  rantai  pasokan  dan  inovasi.  Oleh  karena  itu, kolaborasi  dengan  perusahaan,  pemasok,  dan  pesaing  menjadi  sangat  penting.  Dalam  konteks ini, penelitian akan mengeksplorasi peran kolaborasi dalam meningkatkan kemampuan inovasi dan kinerja rantai pasok dalam IKM.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang strategis, komprehensif dan konsisten secara internal terhadap manusia manajemen, aset organisasi yang paling berharga. Hal ini didefinisikan sebagai manajemen kegiatan untuk memastikan kepuasan, motivasi dan kinerja tinggi dari angkatan kerja dalam organisasi. Sumber daya manusia manajemen bertujuan untuk memastikan keunggulan perusahaan dengan menggabungkan keinginan individu dan organisasi tujuan karyawan untuk pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Dalam pengertian modern, sumber daya manusia manajemen meliputi kehadiran staf dan rekrutmen dan seleksi karyawan, di  sisi  lain,  pelatihan,  pengembangan,  evaluasi  dan  pemberian  hak. Manajemen  sumber  daya manusia  mengacu  pada  serangkaian  praktik  yang  saling  menguatkan  yang  ditujukan  untuk membentuk perilaku karyawan dan meningkatkan keterampilan mereka (Hamouche, 2021).
Sumber daya manusia  (SDM) telah diakui sebagai  aset  paling berharga  dalam konteks organisasi, dengan dampak dari manajemen SDM terhadap kinerja organisasi dan keunggulan kompetitif  mendapat  perhatian  yang  semakin  besar.  Menurut  Vrontis  et  al.  (2022),  HRM mencakup keputusan dan tindakan yang terkait dengan manajemen karyawan di semua tingkatan dalam sebuah bisnis, serta penerapan strategi yang bertujuan menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Fokus  utama HRM  adalah memastikan karyawan memberikan kinerja terbaik  mereka.  Namun,  dalam  konteks  pertumbuhan  IKM,  akses  keuangan  tetap  menjadi kendala utama, terutama di negara-negara berkembang. Solusi keuangan inovatif, seperti model pembiayaan  berbasis  teknologi  dan  pendekatan  keuangan  inklusif,  dapat  menjadi  fokus penelitian baru untuk membantu mengatasi kendala ini (Duggan et al., 2020).
Di Indonesia, di mana kompleksitas geografis mencakup ribuan pulau, manajemen rantai pasokan yang solid sangat penting untuk meningkatkan kinerja IKM. Oleh karena itu, penelitian yang  terbaru  dapat  mengeksplorasi  bagaimana  kolaborasi  dan  integrasi  rantai  pasokan  dapat ditingkatkan untuk mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan IKM di negara ini. Peran HRM dalam kinerja rantai pasokan juga merupakan aspek yang krusial. Namun, penelitian yang secara langsung mengeksplorasi hubungan antara SDM dan SCM masih terbatas. Penelitian baru dapat menyelidiki bagaimana praktik SDM yang efektif dapat meningkatkan kinerja rantai pasokan, termasuk integrasi perilaku manusia dalam praktik SCM. Hal ini dimulai dari tahap rekrutmen
hingga pelatihan, penempatan, penilaian kinerja, kompensasi, promosi, serta kesejahteraan dan kesehatan karyawan sepanjang karier mereka (Amrutha & Geetha, 2020).
Beberapa penelitian, seperti yang dilakukan oleh Bharthvajan (2014) dan Ou et al. (2010), telah menyoroti dampak yang signifikan dari manajemen sumber daya manusia (HRM) terhadap pencapaian tujuan bisnis, termasuk implementasi rantai pasokan (SCM). Namun, aspek penting mengenai perilaku manusia dalam konteks logistik dan SCM sering diabaikan dalam literatur, sebagaimana yang ditunjukkan oleh Tokar (2010) dan Teller et al. (2011). Akibatnya, penelitian yang secara khusus mengeksplorasi peran HRM dalam SCM masih terbatas (Kitchot et al., 2020).
Rantai pasokan (SC) memiliki potensi integratif yang besar dan memainkan peran penting dalam aktivitas bisnis global. Keberhasilan manajemen rantai pasokan (SCM) sangat bergantung pada kompetensi manajer rantai pasokan (Defee et al., 2009). Oleh karena itu, manajemen yang efektif dalam rantai pasokan menjadi kunci untuk mencapai keberlanjutan (Seuring dan Müller, 2008), terutama dalam konteks dengan sumber daya yang terbatas (Cordova dan Gonzales-Perez, 2019).
Manajer rantai pasokan harus mampu mengatasi berbagai kesulitan dalam pengambilan keputusan  untuk  mengintegrasikan  permintaan  dan  penawaran  (Stank  et  al.,  2012),  serta memenuhi  harapan  dari  berbagai  pemangku  kepentingan  dalam  rantai  pasokan  (Sanders  dan Wagner,  2011),  termasuk  isu-isu  keberlanjutan  (Wolf,  2014).  Namun,  meskipun  pentingnya, aspek perilaku manusia dan keberlanjutan dalam SCM sering diabaikan dalam literatur (Tokar, 2010;  Teller  et  al.,  2011),  dengan  sedikit  penelitian  yang  secara  khusus  mengeksplorasi kontribusi HRM dalam konteks SCM (Kitchot et al., 2020).
Sejak awal tahun 2000-an, kebutuhan akan keberlanjutan dalam rantai pasokan semakin dipahami dengan meningkatnya globalisasi ekonomi dan persaingan antar perusahaan serta rantai pasokan (Gold et al., 2010). Meskipun demikian, sistem ekonomi saat ini masih terfokus pada aspek-aspek tradisional dalam SCM seperti biaya, kualitas, dan pengiriman (Christopher, 2005), meskipun  ada  tuntutan  untuk  adopsi  praktik  produksi  yang  lebih  berkelanjutan  dan  konsumsi yang lebih ramah lingkungan.
Manajemen rantai pasokan (SCM) didefinisikan sebagai koordinasi strategis dari operasi bisnis  untuk  meningkatkan  nilai  tambah  bagi  pelanggan  dan  kelangsungan  hidup  keseluruhan rantai  pasokan  (Mentzer  et  al.,  2001).  Pendekatan  SCM  merupakan  kunci  penting  untuk memahami kompleksitas struktur antar-organisasi, praktik, dan hubungan dalam rantai pasokan, serta  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  keberhasilan  proyek  secara  keseluruhan  (Maylor, Meredith,  Soderlund,  dan  Browning,  2018).  Dengan  demikian,  manajemen  rantai  pasokan (SCM)  menjadi  semakin  penting  bagi  keseluruhan  kinerja  bisnis  dan  pencapaian  keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan  (Gurzawska,  2019).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengembangkan perspektif multi-level untuk memahami struktur organisasi secara menyeluruh, dengan mengidentifikasi strategi SCM yang efektif dan mengusulkan kerangka kerja terintegrasi untuk memahami konfigurasi multi-level dalam organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Teori yang mendasari penelitian ini adalah pandangan berbasis sumber daya (RBV), yang mengemukakan hal tersebut sebuah bisnis harus fokus pada bisnisnya untuk mengetahui sumber dan pemanfaatannya secara maksimal sumber daya tersebut, khususnya sumber daya manusia untuk mencapai keunggulan kompetitif dan kesuksesan bisnis IJM (Voss et al., 2005). Padahal sumber  daya  manusia  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  yang  tinggi  dinyatakan  sebagai sumber daya utama untuk menegakkan kesuksesan bisnis dan keunggulan kompetitif, SCM juga mendapat  banyak  perhatian  karena  diakui  sebagai  manajemen  yang  efektif  dan  alat  strategis
untuk meningkatkan kinerja bisnis dalam jangka panjang melalui pemfokusan pelanggan untuk memberikan  nilai  pelanggan  yang  lebih  besar  dengan  biaya  lebih  sedikit,  yang  tidak  hanya membutuhkan teknologi dan integrasi antar organisasi tetapi juga sumber daya manusia yang terampil  dan  mampu  (Ou  et  al.,  2010;  Li  et  al.,  2006).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini mengeksplorasi  hubungan  di  antara  keduanya  Implementasi  SCM,  praktik  HRM  dan  kinerja IKM Indonesia melalui teori berbasis sumber daya sebagai teori yang mendasarinya.

## Pengaruh supply chain management terhadap performer
SCM adalah pendekatan yang mendukung organisasi agar berfungsi lebih gesit dan hemat biaya  dengan  mengintegrasikan  proses  di  semua  tingkatan  sehingga  meningkatkan  kinerja perusahaan dengan meningkatkan kemampuannya untuk memperoleh pasokan dengan kualitas yang  tepat,  pada  waktu  yang  tepat  dan  sebanyak-banyaknya  harga  yang  disukai  (Baymout, 2015). Hong dan Jeong (2006) juga melakukan hal yang sama mengusulkan agar perusahaan besar  dan  IKM  dapat  menerapkan  proses  SCM  yang  sama  di  bidang  manajemen  layanan, manajemen  permintaan,  pemenuhan  pesanan,  manajemen  kualitas  dan  komersialisasi  untuk meningkatkan  kinerja  organisasi  mereka.  Keberhasilan  implementasi  SCM  di  IKM  karena implementasi SCM yang efektif dapat meningkatkan kinerja organisasi dan juga mengusulkan bahwa  perusahaan  besar  dan  IKM  dapat  melakukan  proses  SCM  yang  sama  di  bidang manajemen  layanan,  manajemen  permintaan,  pemenuhan  pesanan,  manajemen  kualitas,  dan komersialisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi mereka. Dengan demikian, menyarankan IKM  untuk  mempertimbangkan  SCM  sebagai  sarana  strategis  untuk  meningkatkan  kinerja mereka di lingkungan bisnis yang dinamis dan pasar yang kompetitif saat ini . H 1 : SCM berpengaruh Positif terhadap performer

## Pengaruh supply chain management terhadap HRM
Bharthvajan (2014) dan Ou et  al. (2010) telah menyoroti hal yang signifikan pengaruh HRM dalam meningkatkan pencapaian tujuan dan aktivitas bisnis termasuk implementasi SCM, meskipun  Tokar  (2010)  menegaskan  bahwa  subjeknya  adalah  manusia  perilaku  ini  sebagian besar luput dari perhatian dalam penelitian logistik dan SCM. Senada dengan itu, Teller et al. (2011)  berpendapat  bahwa  hambatan  dalam  penerapan  SCM  seringkali  disebabkan  oleh kurangnya penekanan dan wawasan dimensi manusia dalam SC. Oleh karena itu, hingga saat ini,  sangat  sedikit  penelitian  yang  melakukan  hal  tersebut  telah  dilakukan  secara  langsung tentang peran HRM dalam SCM (Kitchot et al., 2020). Praktik SDM khususnya kerja sama tim dalam  integrasi  lintas  fungsi  SCM  sangat  penting,  yang  melibatkan  semua  pihak  yang berkepentingan dalam pelaksanaannya yang mencakup pelatihan dan pengembangan memiliki efek positif terhadap keberhasilan SCM . H 2 : SCM berpengaruh positif terhadap HRM

## Pengaruh HRM terhadap performer
HRM  dapat  disebut  sebagai  konsep  payung  yang  melibatkan  upaya  untuk  menarik, memotivasi  dan mempertahankan karyawan dengan tujuan memastikan operasi  yang efektif, kinerja dan kelangsungan hidup organisasi dan stafnya melalui praktik formal seperti perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kerja tim, manajemen kinerja dan kompensasi (Lee et al., 2010; Miller, 1987). Singh et al. (2017) dan Shaharin (2012), oleh karena itu, menyoroti peran HRM formal praktek di IKM dari pembentukan IKM dan berpendapat bahwa begitu IKM mempekerjakannya  karyawan  pertama,  masalah  SDM  ikut  berperan  untuk  mempengaruhi kinerja,  kesuksesan,  dan  kelangsungan  hidup  bisnis.  Evaluasi  kinerja  adalah  terkait  dengan
sistem penghargaan, dan Shub dan Stonebraker (2009) telah mempelajari manusia berdampak pada SC dan menemukan bahwa implementasi SCM dapat ditingkatkan dengan kinerja evaluasi praktik HRM. Oleh karena itu, praktik HRM mendukung bisnis untuk mencapai tujuan mereka tujuan  dan  kinerja  strategis.  Praktik-praktik  HRM  yang  penting  termasuk  kerja  sama  tim, pelatihan  dan  pengembangan,  kompensasi  dan  evaluasi  kinerja  yang  secara  positif  terkait dengan kinerja bisnis . H 3 : HRM berpengaruh positif terhadap performer

## Supply chain management berpengaruh terhadap performer melalui HRM
Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah kekuatan pendorong yang penting dan berpengaruh untuk mencapai tujuan implementasi SCM karena SCM membutuhkan semua tugas internal untuk dikoordinasikan secara efektif. SDM adalah aspek kunci dari implementasi SCM yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Praktik-praktik SDM berdampak pada SCM dalam  hal  kepuasan  pelanggan  dan  kinerja  organisasi  bahwa  manajemen  staf,  pelatihan  dan pengembangan  adalah  faktor  pendukung  penting  untuk  keberhasilan  implementasi  SCM. Alokasi  sumber daya termasuk sumber daya manusia adalah pendorong utama implementasi SCM  di  perusahaan  besar.  Praktik-praktik  HRM  juga  ditemukan  memiliki  dampak  langsung pada operasi dan kesuksesan IKM karena sumber daya manusia adalah promotor implementasi SCM yang efektif di perusahaan. Dampak praktik-praktik SDM terhadap keberhasilan SCM di IKM  di  industri  jasa  dan  manufaktur  dan  menemukan  bahwa  praktik-praktik  SDM  IKM memiliki dampak yang signifikan terhadap keberhasilan SCM . H 4 : SCM berpengaruh positif terhadap performer melalui mediasi HRM

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  kerangka  sampel  mencakup  Industri  Kecil  Menengah  (IKM)  di Batik  Soga  Inc.  di  Solo,  Jawa  Tengah,  Indonesia,  yang  memiliki  total  300  karyawan.  Dari jumlah tersebut, 110 karyawan dipilih sebagai sampel menggunakan metode Simple Random Sampling.  Oleh  karena  itu,  ukuran  sampel  awal  adalah  110  karyawan  yang  setuju  untuk berpartisipasi  dalam penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui penggunaan kuesioner, yang diserahkan langsung kepada 110 karyawan dan dikumpulkan kembali setelah dua minggu. Sebanyak 110 kuesioner yang telah diisi berhasil diperoleh dari 110 peserta.
Metode analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS), yang dijalankan menggunakan  perangkat  lunak  SMARTPLS.  Analisis  data  meliputi  uji  validitas  dan  uji reliabilitas pada Model Pengukuran (Outer Model), yang mencakup uji validitas konvergen dan diskriminan, serta uji reliabilitas komposit dan Cronbach Alpha. Selanjutnya, estimasi koefisien jalur  digunakan  untuk  mengestimasi  uji  signifikansi  dan  R-squared  (R2)  dalam  model struktural.  Metode  ini  juga  digunakan  untuk  mengevaluasi  nilai  Predictive  Relevance  (Q2) untuk memastikan kesesuaian model dengan data pengamatan. Selain itu, pengujian hipotesis dilakukan, termasuk Path Coefficient untuk mengukur kekuatan hubungan antar konstruk, dan Specific  Indirect  Effect  untuk  menguji  pengaruh  tidak  langsung  variabel  pengaruh  terhadap variabel yang dipengaruhi melalui variabel mediator.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  110  orang  responden,  diperoleh  data  responden  laki-laki  sebesar  57,3%  dan perempuan sebesar 42,7%. Umur responden yang berada di bawah 20 tahun sebesar 3,6%, 20- 25 tahun sebesar 65,5% 26-30 tahun sebanyak 26,4% serta yang berumur lebih dari 30 tahun sebesar 4,5%. Tingkat pendidikan yang ditamatkan pada level SMP terdapat 1 orang atau 0,9%,
SMA/Sederajat ada 43 responden dengan persentase senilai 39,1%, persentase responden yang menempuh pendidikan SI ada 63 orang dengan persentase senilai 57,3%.
Berdasarkan Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas untuk setiap variabel menunjukkan  nilai  Alpha  Cronbach  yang  lebih  besar  daripada  nilai  Alpha  tabel.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  setiap  item  pertanyaan  dalam  setiap  variabel  tersebut  memiliki reliabilitas yang cukup tinggi dan dapat diandalkan untuk digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Validitas dan reliabilitas konstruk dan variabel Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted PF 0.892 0.897 0.921 0.699 HRM 0.852 0.854 0.900 0.693 SCM 0.846 0.849 0.890 0.618
Sumber: Data primer diolah 2023
Tabel 2. Outer Loading PF HRM  SCM HRM1 0.844 HRM2 0.837 HRM3 0.852 HRM4 0.796 Pf1 0.845 Pf2 0.766 Pf3 0.853 Pf4 0.864 Pf5 0.850 SCM2 0.803 SCM3 0.812 SCM4 0.771 SCM5 0.786 SCM1 0.759 Sumber: Data Primer diolah 2023
Tabel 2 menunjukkan indikator HRM1, HRM2, HRM3, HRM4, Pf1, Pf3, Pf4, dan Pf5 memiliki  nilai  Outer  Loading  yang  tinggi,  yang  menunjukkan  bahwa  indikator  tersebut memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  variabel  laten  yang  sesuai.  Namun,  terdapat  beberapa indikator yang tidak memiliki nilai Outer Loading, menunjukkan bahwa mereka mungkin tidak memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  variabel  laten  tertentu.  Sementara  itu,  Tabel  3 memperlihatkan  melihat  bahwa  beberapa  indikator  memiliki  Cross  Loading  yang  baik, menunjukkan bahwa mereka efektif dalam membedakan variabel laten. Namun, ada beberapa
indikator  yang  memiliki  Cross  Loading  yang  rendah,  menunjukkan  bahwa  mereka  mungkin tidak cukup efektif dalam membedakan variabel laten.
Tabel 3. Cross Loading PF HRM SCM HRM1 0.587 0.844 0.658 HRM2 0.597 0.837 0.665 HRM3 0.676 0.852 0.650 HRM4 0.643 0.796 0.575 Pf1 0.845 0.697 0.706 Pf2 0.766 0.526 0.569 Pf3 0.853 0.664 0.593 Pf4 0.864 0.643 0.679 Pf5 0.850 0.596 0.605 SCM2 0.659 0.671 0.803 SCM3 0.635 0.607 0.812 SCM4 0.529 0.580 0.771 SCM5 0.623 0.556 0.786 SCM1 0.519 0.590 0.759
Sumber: Data Primer diolah 2023.
Gambar 1.
Model Inner
Tabel 4.
Role of Thumb
SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) PF 550.000  309.581 0.437 HRM 440.000  268.530 0.390

## SCM 550.000  550.000
Sumber: Data Primer diolah 2023
Nilai R Square 0,67, 0,33, dan 0,19 menunjukkan tingkat kekuatan model yang berbeda. Berdasarkan Chin (1988), model dengan nilai R Square 0,67 diklasifikasikan sebagai model yang kuat,  nilai  0,33  sebagai  model  moderat,  dan  nilai  0,19  sebagai  model  yang  lemah.  Sementara menurut Hair et al. (2011), nilai R Square 0,75, 0,5, dan 0,25 menunjukkan model yang kuat, moderat, dan lemah, berturut-turut. Analisis ukuran efek (Effect Size f 2 ) juga penting, di mana nilai 0,02, 0,15, dan 0,35 mengindikasikan ukuran efek yang kecil, menengah, dan besar.
Ketika mengevaluasi prediksi relevansi, kita menggunakan Q 2 predictive relevance. Nilai Q 2 yang lebih besar dari 0 menunjukkan bahwa model memiliki prediksi relevansi, sedangkan nilai  Q 2 yang  kurang  dari  0  menunjukkan  kurangnya  prediksi  relevansi  dalam  model. Selanjutnya,  dalam  konteks  ini,  nilai  Q 2 predictive  relevance  sebesar  0,02,  0,15,  dan  0,35 menunjukkan tingkat kelemahan, moderasi, dan kekuatan prediksi relevansi. Dalam menentukan signifikansi,  digunakan  nilai  t-value  yang  berbeda  sesuai  dengan  tingkat  signifikansi  yang diinginkan.  Nilai  t-value  yang  diberikan  sebagai  tolak  ukur  adalah  1,65  (untuk  tingkat signifikansi 10%), 1,96 (untuk tingkat signifikansi 5%), dan 2,58 (untuk tingkat signifikansi 1%).

## Tabel 5.

## Path Coeffisient
Sample  Mean  STDEV  T Stats.  Prob. HRM -> PF 0.415 0.413  0.143 2.905 0.004 SCM -> PF 0.440 0.438  0.140 3.150 0.002 SCM -> HRM 0.766 0.764  0.054 14.059 0.000
Sumber: Data Primer diolah 2023
Tabel 6.

## Indirect Effect
Sample  Mean  STDEV  T Stats.  Prob.
SCM -> HRM -> PF 0.318 0.316 0.113 2.822 0.005

## Sumber: Data Primer diolah 2023
Hasil  empiris  dari  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  implementasi Supply  Chain Management (SCM)  tidak  hanya  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  bisnis Industri Kecil Menengah (IKM) di  Batik Soga inc. Solo,  Jawa Tengah,  Indonesia, tetapi  juga menegaskan  komitmen  IKM  dalam  meningkatkan  kinerjanya  melalui  strategi  SCM.  Dengan fokus yang kuat pada implementasi SCM, IKM tidak hanya meningkatkan kinerja organisasinya, tetapi juga memberikan bukti konkret tentang kesungguhan mereka dalam mengadopsi prinsip- prinsip  SCM  untuk  pertumbuhan  dan  keberlanjutan  bisnis  mereka.  Selain  itu,  temuan  ini memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang pentingnya integrasi antara SCM dan praktik Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  mencapai  kinerja  organisasi  yang  optimal. Dengan  memperkuat  praktik  HRM  sebagai  pendukung  strategi  SCM,  IKM  dapat mengoptimalkan manfaat dari implementasi SCM, sehingga mampu meningkatkan kinerja bisnis secara menyeluruh dan berkelanjutan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  implementasi  SCM  berpengaruh  positif  terhadap praktik  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (HRM)  dalam  konteks  Industri  Kecil  Menengah (IKM) di Batik Soga inc. Solo, Jawa Tengah, Indonesia. Hal ini terungkap dari penekanan pada beberapa aspek penting  dalam implementasi SCM yang memiliki dampak signifikan terhadap praktik HRM, seperti kepemimpinan manajemen, berbagi informasi, keterlibatan pemasok, dan keterlibatan pelanggan. Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa keberhasilan implementasi SCM tidak hanya tergantung pada infrastruktur dan proses SCM itu sendiri, tetapi juga sangat dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  manajemen  yang  berkaitan  dengan  SDM.  Misalnya, kepemimpinan  manajemen  yang  efektif  diperlukan  untuk  menghadapi  tantangan  lingkungan bisnis  yang  dinamis,  sedangkan  berbagi  informasi  dapat  membantu  mengurangi  risiko  dan meningkatkan  kinerja  bisnis  secara  keseluruhan.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini menunjukkan pentingnya integrasi antara SCM dan HRM dalam konteks IKM di Batik Soga inc. Solo. Hal ini memberikan kontribusi signifikan terhadap pemahaman tentang bagaimana strategi SCM dapat ditingkatkan melalui peningkatan praktik HRM, dan sebaliknya, bagaimana praktik HRM dapat dioptimalkan untuk mendukung implementasi SCM yang sukses. Oleh karena itu, penelitian ini memberikan wawasan berharga bagi praktisi dan manajer untuk merancang strategi yang holistik dan terintegrasi dalam meningkatkan kinerja bisnis mereka.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa praktik Manajemen Sumber Daya Manusia  (SDM)  memegang  peran  penting  sebagai  pengantar  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi Industri Kecil Menengah (IKM) di Indonesia. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya  yang  juga  menunjukkan  hubungan  positif  antara  praktik  HRM  dan  kinerja organisasi,  meskipun  dalam  lingkungan  negara  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini menguatkan  argumen  bahwa  pengembangan  praktik  SDM  yang  spesifik  sangat  vital  dalam meningkatkan kinerja IKM melalui penerapan SCM.
Secara  teoritis,  penelitian  ini  memberikan  sumbangan  penting  dengan  mengembangkan model implementasi SCM di IKM yang memperhitungkan peran praktik HRM sebagai pengantar dalam pengaruh SCM terhadap kinerja organisasi. Pendekatan ini selaras dengan teori Resource- Based  View (RBV),  yang  menekankan  peran  utama  sumber  daya  manusia  dalam  mencapai keunggulan kompetitif dan keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini tidak hanya memberikan wawasan praktis mengenai pentingnya integrasi antara SCM dan HRM dalam IKM di  Indonesia,  tetapi  juga  memberikan  landasan  teoritis  yang  kokoh  untuk  mendukung  temuan empiris dalam penelitian ini.
Implikasi manajerial yang muncul dari hasil penelitian ini menyoroti pentingnya mengakui peran signifikan praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) dalam meraih kesuksesan bisnis  melalui  implementasi  Supply  Chain  Management  (SCM).  Para  manajer  Industri  Kecil Menengah  (IKM)  di  Indonesia  dan  di  negara  lain  dapat  menggunakan  temuan  ini  sebagai panduan  dalam  merancang  strategi  yang  mengintegrasikan  praktik  HRM  yang  terfokus  pada SCM untuk mencapai tujuan bisnis yang lebih baik. Dengan demikian, penelitian ini memberikan kerangka  praktis  bagi  manajer  IKM  dalam  memanfaatkan  implementasi  SCM  melalui  praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif, seperti efektivitas kepemimpinan, pertukaran informasi  yang  optimal,  keterlibatan  yang  kuat  dengan  pemasok,  dan  interaksi  yang berkelanjutan dengan pelanggan untuk meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan.

## PENUTUP Kesimpulan
Dalam  era  globalisasi  ini,  implementasi  SCM  dianggap  sebagai  elemen  krusial  dalam menjalankan  bisnis,  sementara  IKM  dianggap  sebagai  pemain  kunci  dalam  rantai  pasokan
ekonomi  dan  negara.  Meskipun  praktik  HRM  telah  terbukti  menjadi  faktor  penting  dalam meningkatkan kinerja organisasi, hubungan antara implementasi SCM, praktik SDM, dan kinerja organisasi masih jarang dipelajari, terutama dalam konteks IKM di Indonesia. Oleh karena itu, penelitian ini mengisi celah ini dengan menghubungkan dua bidang studi, yaitu SCM dan HRM, untuk  mengeksplorasi  dampak  bersama  keduanya  terhadap  kinerja  IKM  di  Indonesia. Pendekatan  penelitian  ini  bersifat  eksploratif  dan  menggunakan  survei  langsung  skala  penuh untuk pengumpulan data, serta analisis faktor dan SEM untuk menganalisis data guna menguji hubungan antara SCM, HRM, dan kinerja IKM.
Namun,  temuan penelitian ini perlu diinterpretasikan dengan hati-hati karena memiliki beberapa  keterbatasan.  Pertama,  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  cross-sectional  yang hanya  mencakup  data  pada  satu  titik  waktu,  sehingga  studi  longitudinal  akan  memberikan pemahaman yang lebih baik tentang tren implementasi SCM, praktik SDM, dan kinerja IKM di Indonesia. Kedua, penelitian ini hanya mempertimbangkan IKM tanpa memperhatikan sektor di mana  mereka  beroperasi,  sehingga  dapat  menjadi  subjek  penelitian  lanjutan  untuk mengeksplorasi hubungan antar sektor. Terakhir, fokus pada pandangan manajer/pemilik IKM yang disurvei dapat mempengaruhi keandalan temuan penelitian, sehingga penelitian masa depan dapat mempertimbangkan pendekatan campuran yang melibatkan wawancara dan survei dengan karyawan serta pemilik/manajer untuk mendapatkan perspektif yang lebih seimbang mengenai implementasi  SCM  dan  praktik  HRM  di  IKM.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  memberikan kontribusi penting dalam pemahaman tentang peran SCM dan HRM dalam meningkatkan kinerja IKM di Indonesia, sambil memberikan arahan untuk penelitian masa depan dalam bidang ini.

## Saran
Untuk penelitian lanjutan dalam bidang ini, akan bermanfaat untuk menggali beberapa area  yang  masih  belum  terjamah.  Pertama,  penelitian  mendalam  tentang  faktor-faktor kontekstual yang memengaruhi implementasi SCM dan praktik HRM di berbagai sektor industri di Indonesia dapat memberikan pemahaman yang lebih kaya tentang dinamika yang berkembang. Dengan memperhatikan perbedaan sektor, penelitian dapat mengeksplorasi strategi yang lebih tepat dan spesifik untuk meningkatkan kinerja IKM di berbagai lingkungan operasional. Selain itu,  penelitian  lebih  lanjut  dapat  melibatkan  analisis  komparatif  antar-negara  untuk membandingkan praktik terbaik dalam implementasi SCM dan praktik HRM di berbagai konteks global. Hal ini akan memperluas wawasan tentang strategi yang paling efektif dalam mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan IKM di Indonesia.
Kedua, mengadopsi pendekatan kualitatif yang lebih mendalam, seperti studi kasus atau wawancara  mendalam  dengan  pemangku  kepentingan  IKM,  akan  membantu  memperdalam pemahaman  tentang  pengalaman  dan  persepsi  mereka  terkait  dengan  implementasi  SCM  dan praktik  HRM.  Hal  ini  akan  memberikan  wawasan  yang  lebih  holistik  dan  mendalam  tentang tantangan, strategi, dan dampak dari perspektif yang beragam.
Terakhir, penelitian masa depan dapat memperluas fokusnya untuk memasukkan aspek keberlanjutan dalam implementasi SCM dan praktik HRM di IKM. Dengan mempertimbangkan dampak  lingkungan  dan  sosial  dari  kegiatan  bisnis,  penelitian  dapat  menyelidiki  bagaimana praktik SCM dan HRM yang berkelanjutan dapat meningkatkan kinerja jangka panjang sambil mempertimbangkan  dampaknya  terhadap  lingkungan  dan  masyarakat  setempat.  Dengan demikian, penelitian ini dapat memberikan arahan yang berharga untuk pembangunan IKM yang berkelanjutan di Indonesia dan di seluruh dunia.

## DAFTAR PUSTAKA
Amrutha,  V.  N.,  &  Geetha,  S.  N.  (2020).  A  systematic  review  on  green  human  resource management: Implications for social sustainability. Journal of Cleaner Production , 7 (2), 119131. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131
Duggan, J., Sherman, U., Carbery, R., & McDonnell, A. (2020). Algorithmic management and app-work in the gig economy: A research agenda for employment relations and HRM. Human  Resource  Management  Journal , 30 (1),  114–132.  https://doi.org/10.1111/1748- 8583.12258
Hamouche, S. (2021). Human resource management and the COVID-19 crisis: Implications, challenges, opportunities, and future organizational directions. Journal of Management and Organization , 2 (4), 799–814. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.15
Harney, B., Gilman, M., Mayson, S., & Raby, S. (2022). Advancing understanding of HRM in small  and medium-sized  enterprises  (SMEs):  critical  questions  and  future  prospects. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 33 (16),  3175–3196. https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2109375
Ratiyah,  R.,  Hartanti,  H.,  &  Setyaningsih,  E.  D.  (2021).  Inovasi  dan  Daya  Kompetitif  Para Wirausahawan  UMKM:  Dampak  dari  Globalisasi  Teknologi  Informasi. Jurnal
Ecodemica Jurnal Ekonomi
Manajemen dan Bisnis , 5 (2), 152–163. https://doi.org/10.31294/eco.v5i2.10582
Skokan, K., Pawliczek, A., & Piszczur, R. (2013). Strategic Planning and Business Performance of Micro, Small and Medium-Sized Enterprises. Journal of Competitiveness , 5 (4), 57–72. https://doi.org/10.7441/joc.2013.04.04
Sukmawati, W., Sukmawati, W., Suparno, O., & Hermawan, A. (2020). Keberlanjutan Rantai Pasok Industri Kecil Dan Menengah (IKM) Alas Kaki Di Kabupaten Dan Kota Bogor.
Jurnal Teknologi Industri Pertanian , 30 (1), 43–52.
https://doi.org/10.24961/j.tek.ind.pert.2020.30.1.43
Tasya,  R.,  Purnamasari,  H.,  &  Ramdani,  R.  (2022).  Implementasi  Program  Pengembangan Industri  Kecil  Menengah  (IKM)  Oleh  Dinas  Perindustrian  Kabupaten  Bekasi. Jurnal Pemerintahan dan Politik , 7 (3), 42–47. https://doi.org/10.36982/jpg.v7i3.2317 Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S., Makrides, A., & Trichina, E. (2022). Artificial intelligence,  robotics,  advanced  technologies  and  human  resource  management:  a systematic review. International Journal of Human Resource Management , 33 (6), 1237– 1266. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1871398