## PENGEMBANGAN MODEL INTENSI UNTUK TINGGAL PADA TENAGA KEPERAWATAN HONORER DI RUMAH SAKIT UNIVERSITAS AIRLANGGA
(Development of Intention to Stay Model for Temporary Nursing Staff in RS UNAIR)
Ike Nesdia Rahmawati*, Nursalam*, Ninuk Dian Kurniawati* *Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga, Kampus C Mulyorejo Surabaya Telp/fax: (031) 5913257 E-mail: nesdia@ymail.com

## ABSTRAK
Pendahuluan : Intensi untuk tinggal perawat merupakan hal yang penting untuk mengurangi tingkat turnover dan meningkatkan stabilitas rumah sakit. Kualitas kehidupan kerja perawat (QNWL) telah diketahui memiliki pengaruh terhadap intensi untuk tinggal, namun informasi yang ada masih terbatas. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan model intensi untuk tinggal pada tenaga keperawatan honorer di Rumah Sakit Universitas Airlangga. Metode: Penelitian ini menggunakan desain penelitian survey eksplanatif dengan pendekatan cross-sectional. Data diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada 32 perawat yang bekerja di unit yang berbeda di rumah sakit ini dengan teknik simple random sampling . Analisis data menggunakan partial least square (PLS). Hasil: QNWL mempengaruhi kepuasan kerja tetapi tidak mempengaruhi komitmen. Komitmen secara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi untuk tinggal. Komitmen secara signifikan mempengaruhi intensi untuk tinggal. Pembahasan : QNWL secara tidak langsung mempengaruhi intensi untuk tinggal melalui kepuasan kerja dan komitmen. Rekomendasi untuk meningkatkan intensi untuk tinggal adalah dengan mengembangkan kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen perawat. Rumah sakit perlu merekrut tenaga non-keperawatan untuk melaksanakan billing dan  tugas  administratif.  Saran  untuk  penelitian  lebih  lanjut  adalah  menganalisis  pengaruh empowerment , remunerasi, dan jenjang karir terhadap intensi untuk tinggal perawat.
Kata kunci: intensi untuk tinggal, kualitas kehidupan kerja perawat, kepuasan kerja, komitmen.

## ABSTRACT
Introduction: Intention to stay of nurses is important to reduce turnover rate and to improve the stability of hospital. Quality of nursing work life (QNWL) has been found to influence intention to stay. However, reliable information of this effect is limited. The purpose of this study was to develop the model of intention to stay for temporary nursing staff in RS UNAIR. Method: Anexplanative cross-sectional survey design was used in this study. Data were collected by using questionnaire among 32 nurses working at different units in this hospital through simple random sampling and analyzed by partial least square (PLS). Result: QNWL affected job satisfaction but did not affect commitment. Commitment was significantly affected by job satisfaction. There was effect of job satisfaction on intention to stay. Commitment also significantly affected intention to stay Discussion: QNWL is a predictor of intention to stay trough job satisfaction and commitment. It is recommended that more focused interventions on QNWL, job satisfaction, and commitment developments may improve intention to stay. Recruitment of non-nursing staff to carry out billing and administrative tasks is urgently needed. Suggestions for further research is to analyze the effect of empowerment, remuneration, and career ladder on nurses’ intention to stay.
Keywords: intention to stay, quality of nursing work life, job satisfaction, commitment.
PENDAHULUAN Intensi  perawat  untuk  tinggal  yang rendah  telah  lama  diperbincangkan  dan menjadi isu global di dunia (Currie & Hill, 2012).  Intensi  untuk  tinggal  dipengaruhi oleh  kualitas  kehidupan  kerja  perawat (quality  of  nursing  work  life/QNWL)  yang rendah  (Almalki,  Fitz  Gerald,  &  Clark, 2012),  ketidakpuasan  kerja  (Sourdif,  2004), dan komitmen yang kurang (Tourangeau &
Cranley 2006). Dampak intensi untuk tinggal yang  rendah  dapat  meningkatkan  turnover perawat  yang  menyebabkan  ketidakstabilan kondisi  tenaga  kerja  dan  peningkatan biaya  sumber  daya  manusia,  seperti  biaya pelatihan  yang  telah  diinvestasikan,  biaya perekrutan, dan pelatihan kembali (Waldman, Kelly, Arora, & Smith, 2004). Fokus utama strategi  peningkatan  intensi  perawat  untuk tinggal adalah dengan meningkatkan QNWL,
Jurnal Ners Vol. 9 No. 2 Oktober 2014: 313–320
kepuasan kerja, dan komitmen perawat. Riset keperawatan masih berfokus pada pengaruh faktor  lingkungan  kerja  dan  karakteristik perawat  terhadap  intensi  perawat  untuk tinggal tanpa kerangka teori yang mendasari (Cowden  &  Cummings,  2012).  Penelitian untuk  mengembangkan  model  yang  secara utuh menjelaskan pengaruh QNWL, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap intensi perawat untuk tinggal belum dilakukan.
Kejadian turnover perawat merupakan akibat  dari  intensi  perawat  untuk  tinggal yang  rendah.  Prevalensi  kejadian turnover perawat  di  dunia  berkisar  dalam  rentang 10–21% per tahun (El-Jardali, Dimassi, Dumit, Jamal, & Mouro, 2009). Negara maju seperti Amerika dan Australia melaporkan rata-rata turnover pada  perawat  lebih  dari  20%  per tahun (Hayhurst, Saylor, & Stuenkel, 2005). Perawat honorer di RS UNAIR yang pindah atau keluar dari pekerjaannya adalah sebanyak 11,4% pada tahun 2012. Laporan RS UNAIR pada  tahun  2013  menunjukkan  sebanyak 25,4% dari perawat RSUA memiliki kualitas kehidupan kerja dalam kategori kurang dan 25,4% sedang.
Intensi  perawat  untuk  tinggal  yang rendah  telah  menjadi  masalah  serius  bagi rumah sakit, di mana ketika proses perekrutan yang  telah  berhasil  menjaring  staf  perawat yang berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena perawat yang direkrut tersebut telah memilih bekerja di tempat lain (Toly, 2001). Prediktor yang secara konsisten mempengaruhi intensi untuk tinggal adalah kepuasan kerja dan komitmen (Hayes et al., 2006). Perawat yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  atau perawat  yang  memiliki  komitmen  kurang kuat terhadap organisasi tempat dia bekerja akan  memilih  untuk  keluar  dari  organisasi. Kepuasan kerja dan komitmen dibangun oleh QNWL (Sirgy, Reilly, Wu, & Efraty, 2008). QNWL juga memiliki peran penting dalam intensi untuk tinggal (Mosadeghrad, Ferlie, & Rosenberg, 2011).
Solusi  untuk  meningkatkan  intensi perawat  untuk  tinggal  adalah  dengan peningkatan  QNWL  (Brooks&  Anderson, 2005), kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Wang, Tao, Ellenbecker & Liu, 2011) yang
terintegrasi, sistematis, dan fleksibel. Literatur keperawatan  yang  menjelaskan  kerangka konseptual  atau  model  yang  komprehensif, yang secara teoritis menghubungkan masing- masing  faktor  yang  berpengaruh  terhadap intensi  perawat  untuk  tinggal  masih  sangat kurang  (Cowden  &  Cummings,  2012). Berdasarkan masalah tersebut, penelitian ini diperlukan untuk mengembangkan model yang menjelaskan  pengaruh  kualitas  kehidupan kerja perawat, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi  terhadap  intensi  perawat  untuk tinggal secara sistematis dan terintegrasi.

## BAHAN DAN METODE
Desain  penelitian  yang  digunakan adalah survei eksplanatif dengan pendekatan cross sectional yaitu penelitian yang dilakukan untuk  menemukan  penjelasan  tentang hubungan  antara  variabel  independen  dan dependen  yang  dikumpulkan  pada  waktu yang  sama  (Nursalam,  2013).  Penelitian  ini dilakukan di RS UNAIR Surabaya pada bulan Februari sampai April 2014. Populasi penelitian ini adalah tenaga keperawatan honorer di RS UNAIR. Sampel pada penelitian ini sebanyak 32 orang yang dipilih dengan menggunakan teknik simple random sampling sesuai dengan kriteria inklusi yaitu perawat dengan status pegawai honorer, perawat tersebut sehat secara fisik  dan  mental.  Kriteria  eksklusi  adalah perawat  yang  menolak  menjadi  responden dan perawat yang sedang cuti.
Variabel penelitian ini adalah QNWL, kepuasan  kerja,  komitmen,  dan  intensi untuk  tinggal.  Data  dikumpulkan  dengan memberikan  kuesioner  kepada  perawat  di tempat kerja. Analisis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah partial  least square (PLS).

## HASIL
Karakteristik demografi dari responden penelitian menunjukkan bahwa usia responden yang paling banyak adalah pada rentang usia 21–25 tahun sebanyak 68,8%. Jenis kelamin responden mayoritas adalah perempuan yaitu 84,4%.  Sebagian  besar  responden  belum
Pengembangan Model Intensi untuk Tinggal (Ike Nesdia Rahmawati, dkk.)
menikah  yaitu  sejumlah  65,6%.  Ditinjau dari  pengalaman  kerja  jumlah  terbanyak adalah responden yang tidak pernah bekerja sebelumnya  baik  sebagai  perawat  maupun dosen keperawatan yaitu sebesar 56,3%.
Hasil  QNWL  jika  ditinjau  secara keseluruhan setelah dikomposisikan lebih dari separuh  tenaga  keperawatan  honorer  di  RS UNAIR memiliki QNWL pada kategori cukup yaitu 56,3%. Hasil pengumpulan data tentang QNWL  pada  tabel  di  atas  dapat  dijabarkan bahwa  nilai  tertinggi  pada  ketiga  dimensi worklife-homelife,  work  design, dan work world adalah  pada  kategori  cukup  dengan besar  persentasi  secara  berurutan  adalah 65,5%, 81,3%, dan 62,5%. Hanya pada dimensi work  context yang  memiliki  nilai  tertinggi pada kategori baik (Tabel 1).
Kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  menyatakan  puas yaitu  sebanyak  81,3%  dan  yang  tidak  puas sebesar 15,6%. Responden menyatakan tidak puas  paling  banyak  adalah  pada  indikator
rewards yaitu  sebesar  37,5%.  Kemudian disusul indikator scheduling dan professional opportunities dengan  jumlah  yang  sama pada responden yang tidak puas yaitu 12,5% (Tabel 2).
Hasil  dari  variabel  komitmen menunjukkan  bahwa  sebanyak  68.8% responden memiliki komitmen afektif tinggi, tetapi  masih  terdapat  31,3%  yang  memiliki komitmen  afektif  pada  kategori  sedang. Komitmen kontinuan dan komitmen normatif yang  dimiliki  responden  menunjukkan nilai  cukup  yaitu  sebesar  71,9%  dan  78,1% (Tabel 3).
Tingkat  intensi  untuk  tinggal  yang dimiliki oleh sebagian besar responden adalah pada  kategori  sedang  yaitu  sebesar  68,8%. Sebanyak 21,9% responden memiliki intensi untuk tinggal tinggi dan 9,4% adalah rendah (Tabel 4).
Uji model menggunakan PLS dilakukan melalui  dua  tahap.  Tahap  awal  uji  model dengan  PLS  dilakukan  analisis  terhadap

## Tabel 1. Kualitas kehidupan kerja tenaga keperawatan honorer RS UNAIR
Variabel QNWL Kurang Sedang Baik Total f % f % f % f % Worklife-Homelife 2 6.3 21 65.6 9 28.1 32 100.0 Work design 2 6.3 26 81.3 4 12.5 32 100.0 Work context 0 0 12 37.5 20 62.5 32 100.0 Work world 4 12.5 21 65.6 7 21.9 32 100.0 QNWL 0 0 18 56.3 14 43.8 32 100.0 Tabel 2. Kepuasan kerja tenaga keperawatan honorer RS UNAIR Variabel Kepuasan Kerja Tidak Puas Netral Puas Total f % f % f % F % Rewards 12 37.5 4 12.5 16 50.0 32 100.0 Scheduling 4 12.5 3 9.4 25 78.1 32 100.0 Coworkers 1 3.1 0 0 31 96.9 32 100.0 Interaction opportunities 0 0 0 0 32 100.0 32 100.0 Professional opportunities 4 12.5 2 6.3 26 81.2 32 100.0 Work control & responsibility 1 3.1 1 3.1 30 93.8 32 100.0 Recognition 0 0 0 0 32 100.0 32 100.0 Kepuasan Kerja 5 15.6 1 3.1 26 81.3 32 100.0
Jurnal Ners Vol. 9 No. 2 Oktober 2014: 313–320
item reliability (validitas tiap indikator) yang ditentukan  dari  nilai loading factor .  Semua indikator  pada  variabel  QNWL,  kepuasan kerja, dan komitmen memiliki nilai loading factor > 0.5 dan nilai t-statistik > 1.96 sehingga dinyatakan  valid.  Beberapa  indikator  pada variabel  intensi  untuk  tinggal  yaitu  item  7, 9, dan 10 memiliki nilai loading factor < 0.5, tetapi nilai t-statistiknya > 1.96, sehingga tetap dinyatakan valid.
Tahap  selanjutnya  dari  uji  model menggunakan PLS adalah menilai reliabilitas variabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha dan  nilai Composite  Reliability (reliabilitas konstruk). Nilai Cronbach’s Alpha dan nilai Composite Reliability pada variabel QNWL, Kepuasan  kerja,  komitmen,  dan  intensi untuk  tinggal  adalah  >  0.07  (0,862,  0,889, 0,809, 0,724) sehingga dinyatakan memiliki reliabilitas tinggi.
Hasil analisis uji model menunjukkan ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  QNWL terhadap  kepuasan  kerja  dengan  koefisien jalur  adalah  0,77  dan  T-statistik  adalah 20,22.  QNWL  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  dengan  koefisien  jalur  adalah  - 0,30 dan T-statistik adalah 1,82. Komitmen secara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan koefisien jalur adalah 0,65 dan T-statistik adalah 8,01. Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi untuk tinggal dengan  koefisien  jalur  adalah  0,162  dan  T- statistik  adalah  2,07.  Intensi  untuk  tinggal secara signifikan dipengaruhi oleh komitmen dengan  koefisien  jalur  adalah  0,67  dan  T- statistik adalah 10,61 (Tabel 5).
Hasil  akhir  uji  hipotesis  dari pengembangan  model  intensi  untuk tinggal  pada  tenaga  keperawatan  honorer di  RS  UNAIR  Surabaya  dapat  dilihat  pada Gambar 1.

## Tabel 3. Komitmen tenaga keperawatan honorer RS UNAIR
Variabel Komitmen Rendah Sedang Tinggi Total f % f % f % f % Afektif 0 0 10 31.3 22 68.8 32 100.0 Kontinuan 1 3.1 23 71.9 8 25.0 32 100.0 Normatif 4 12.5 25 78.1 3 9.4 32 100.0 Tabel 4.  Intensi untuk tinggal tenaga keperawatan honorer RS UNAIR Variabel Rendah Sedang Tinggi Total f % f % f % f % Intensi untuk Tinggal 3 9.4 22 68.8 7 21.9 32 100.0
Tabel 5.  Rekapitulasi hasil analisis model intensi untuk tinggal pada tenaga keperawatan honorer di RS UNAIR Surabaya No Hipotesis Path coefficient T-Statistik Keterangan 1. Pengaruh QNWL terhadap kepuasan kerja 0.7708 20.2244 Signifikan 2. Pengaruh QNWL terhadap komitmen -0.3036 1.8214 Tidak Signifikan 3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen 0.6465 8.0199 Signifikan 4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi untuk tinggal 0.162 2.0737 Signifikan 5. Pengaruh  komitmen  terhadap  intensi  untuk tinggal 0.6748 10.6161 Signifikan
Pengembangan Model Intensi untuk Tinggal (Ike Nesdia Rahmawati, dkk.)

## PEMBAHASAN
Kualitas  kehidupan  kerja  (QNWL) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Tingkat QNWL yang dimiliki oleh sebagian besar tenaga keperawatan di RS UNAIR dalam kategori sedang. Subvariabel  QNWL  yang  paling  tinggi kualitasnya bagi tenaga keperawatan honorer di RS UNAIR adalah work context dan yang terendah adalah work design . Hasil analisis menggunakan PLS, work context adalah  yang  paling  memberikan  pengaruh dalam membentuk QNWL. Subvariabel work world adalah yang paling kecil pengaruhnya dalam membentuk QNWL.
Hasil  penelitian  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gayathiri &  Ramakrishnan  (2013)  yang  menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang mendukung adalah penelitian  oleh  Manojlovich  &  Laschinger (2007)  yang  menyatakan  bahwa  kualitas kehidupan kerja perawat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penambahan  tenaga  seperti  tenaga administrasi dan pekarya atau asisten perawat diharapkan dapat meningkatkan QNWL karena perawat dapat fokus pada asuhan keperawatan sedangkan masalah administrasi, billing, dan transportasi  dapat  dilakukan  oleh  tenaga
lain. Upaya untuk mengatasi ketidaksesuaian pemikiran antara pimpinan dan perawat dapat dilakukan dengan cara pimpinan lebih terbuka terhadap kriteria dan hasil penilaian prestasi perawat sehingga dapat diketahui dan diterima oleh seluruh perawat serta tidak menimbulkan kecurigaan dan pertanyaan bagi perawat.
QNWL  yang  dimiliki  oleh  perawat di  RS  UNAIR  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen.Hasil  penelitian  bertentangan dengan  penelitian  oleh  Ahmadi,  Salavati, &  Rajabzadeh  (2012)  pada  karyawan  di organisasi publik yang menyatakan kualitas kehidupan  kerja  berhubungan  dengan komitmen. Penelitian dari Birjandi, Birjandi,& Ataei (2013) juga menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif secara signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan komitmen.
Ketidaksesuaian  disebabkan  karena penelitian tersebut dilakukan pada responden non  keperawatan  di  mana  karakteristiknya mungkin berbeda dengan perawat. Sebagian besar responden belum memiliki pengalama kerja  sehingga  perawat  belum  memiliki pembanding terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan saat ini. QNWL mempengaruhi komitmen secara tidak langsung melalui jalur variabel kepuasan kerja perawat.
Kepuasan  kerja  menunjukkan  ada pengaruh  terhadap  komitmen  pada  tenaga keperawatan  honorer  di  Rumah  Sakit
Gambar 1.  Pengembangan model intensi untuk tinggal pada tenaga keperawatan honorer di RS UNAIR Surabaya
Jurnal Ners Vol. 9 No. 2 Oktober 2014: 313–320
Universitas  Airlangga  Surabaya.  Sebagian besar perawat puas terhadap pekerjaan yang dijalaninya.  Ketidakpuasan  paling  banyak pada  indikator  imbalan  ( rewards ).  Menurut Wang et al. (2011) kepuasan kerja memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  komitmen. Perawat yang memiliki komitmen yang kuat merasa bahwa tujuan dari pekerjaan mereka telah sesuai dengan tujuan pribadi dan harapan yang ditandai dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian oleh Mosadeghrad et al. (2008)  juga  menyatakan  ada  hubungan yang  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen.  Temuan  tersebut  menunjukkan bahwa perawat yang memiliki kepuasan kerja tinggi juga memiliki tingkat komitmen yang tinggi pada instansi kesehatan tempat perawat bekerja. Upaya untuk meningkatkan komitmen perawat adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja  perawat  terutama  pada  pembenahan sistem  imbalan  di  rumah  sakit  (konsistensi waktu  pemberian  gaji  perawat,  pemberian informasi tentang rincian gaji), transparansi penilaian kinerja perawat, serta perbaikan atau penambahan alat kesehatan yang rusak.
Analisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap intensi untuk tinggal menunjukkan hasil  yang  signifikan,  namun  kontribusi kepuasan kerja dalam mempengaruhi intensi untuk tinggal relatif kecil, dilihat dari nilai path coeffisien yang rendah.
Mosadeghrad, et al., (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen memiliki hubungan terhadap turnover sehingga sangat penting  untuk  menguatkan  keduanya  dan menerapkannya pada kebijakan bagian sumber daya manusia pada institusi kerja. Berdasarkan hasil  analisis  pengaruh  komitmen  terhadap intensi  untuk  pindah  lebih  besar  daripada pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  intensi untuk pindah.
Wang, et al., (2011) menyatakan bahwa hubungan  antara  kepuasan  kerja  terhadap intensi untuk tinggal dinyatakan positif secara signifikan  demikian  juga  hubungan  antara komitmen  terhadap  intensi  untuk  pindah. Namun jika dilihat dari besarnya kontribusi dalam mempengaruhi intensi untuk tinggal, komitmen  memiliki  nilai  yang  lebih  besar dibandingkan dengan kepuasan kerja.
Jalur  koefisien  kepuasan  kerja menunjukkan kontribusi yang kecil terhadap intensi untuk tinggal meskipun secara statistik signifikan.
Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap intensi untuk tinggal, namun hasil yang lebih besar akan didapat jika kepuasan kerja  yang  dimiliki  perawat  dikembangkan menjadi suatu komitmen dalam diri perawat untuk tetap tinggal di institusi tempat perawat bekerja.
Komitmen memiliki pengaruh terhadap intensi untuk tinggal pada tenaga keperawatan honorer  di  RS  UNAIR.  Sebagian  perawat memiliki  komitmen  pada  kategori  sedang. Model  konsep  dari  Cowden  &  Cummings (2011)  menunjukkan  bahwa  intensi  untuk tinggal dipengaruhi oleh respon kognitif kerja di mana salah satu faktor yang paling utama adalah  komitmen  terhadap  organisasi.  Liou (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa komitmen merupakan prediktor dari intensi untuk tinggal, sehingga manajer keperawatan harus berupaya memperkuat komitmen tenaga keperawatan  untuk  meningkatkan  intensi untuk tinggal.
Mayoritas  perawat  di  RS  UNAIR merupakan lulusan dari Universitas Airlangga sehingga mereka memiliki keterikatan emosi yang  kuat  saat  bekerja  di  rumah  sakit  dari universitas  tempat  mereka  memperoleh pendidikan.  Bangunan  RS  UNAIR  yang baru menambah kenyamanan perawat dalam bekerja.  Terdapat  beberapa  faktor  yang menurunkan  tingkat  komitmen  perawat. Faktor tersebut antara lain adalah pengakuan dari  pimpinan  atas  kinerja  perawat,  status kepegawaian, penilaian yang dirasa perawat subyektif, dan imbalan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Model intensi untuk tinggal pada tenaga keperawatan  honorer  dapat  dikembangkan melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja (QNWL),  kepuasan  kerja,  dan  komitmen. Kualitas  kehidupan  kerja  perawat  terbukti berpengaruh  terhadap  intensi  untuk  tinggal melalui jalur kepuasan kerja dan komitmen.
Pengembangan Model Intensi untuk Tinggal (Ike Nesdia Rahmawati, dkk.)
Rekomendasi  untuk  meningkatkan  intensi untuk tinggal adalah dengan mengembangkan kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen perawat. Rumah sakit perlu merekrut tenaga non-keperawatan untuk melaksanakan billing dan tugas administratif.

## Saran
Peningkatan  intensi  untuk  tinggal perawat dapat dilakukan melalui peningkatan QNWL, kepuasan kerja, dan komitmen. Model intensi untuk tinggal perawat dapat digunakan oleh  RS  UNAIR  sebagai  upaya  untuk mempertahankan perawat agar tidak pindah atau keluar dari rumah sakit. Penelitian lebih lanjut  perlu  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh empowerment ,  remunerasi,  dan jenjang karir terhadap intensi untuk tinggal perawat.

## KEPUSTAKAAN
Ahmadi,  F.,  Salavati,  A.&  Rajabzadeh,  E. 2012.  Survey  relationship  between quality of work lifeand organizational commitment in public organization in Kurdistan  Province. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(1), pp. 235–246.
Almalki, M. J., Fitz Gerald, G. & Clark, M.
2012. The relationship between quality of work life and turnover intention of primary  health  care  nurses  in  Saudi Arabia. BMC Health Services Research ,
12, pp. 314.
Birjandi, M., Birjandi, H.& Ataei, M. 2013.
The  relationship  between  the  quality of  work  life  and  organizational commitment of the employees of Darab cement company: Case study In Iran. International  Journal  of  Economics, Business  and  Finance, 1(7),  pp.  154– 164. Brooks,  B.  A.&  Anderson,  M.  A.  2005. Defining quality of nursing work life.
Nursing Economics ,23(6), pp. 319–326. Currie, E. J.& Hill, R. A. 2012. What are the reasons for high turnover in nursing? A discussion of presumed causal factors and remedies. International Journal of
Nursing Studies , 49(9), pp. 1180–1189.
Cowden,  T.  L.&  Cummings,  G.  G. 2012.  Nursing  theory  and  concept development:  A  theoretical  model  of clinical nurses’ intentions to stay in their current positions. Journal of Advanced Nursing , 68(7) pp. 1646–1657.
El-Jardali, F., Dimassi, H., Dumit, N., Jamal,
D.& Mouro, G. 2009. A national cross- sectional  study  on  nurses’  intent  to leave and job satisfaction in Lebanon: implications  for  policy  and  practice. BMC Nursing , 8(3), pp. 1–13. Gayathiri,  R.&  Ramakrishnan,  L.  2013. Quality  of  work  life  -  linkage  with job  satisfaction  and  performance. International Journal of Business and Management Invention, 2(1), pp. 1–8.
Hayes,  L.  J.,  O’Brien-Pallas,  L.,  Duffield, C.,  Shamian,  J.,  Buchan,  J.,  Hughes, F., Laschinger, H. K. S., North, N. & Stone, P. W. 2006. Nursing turnover: A literature review. International Journal of Nursing Studies . 43, pp. 237–263. Hayhurst, A., Saylor, C. & Stuenkel, D. 2005. Work  Environmental  Factors  and Retention of Nurses. Journal of Nursing Care Quality , 20(3), pp. 283–288.
Liou, S. R. 2009. Nurses’ intention to leave:
Critically analyse the theory of reasoned action and organizational commitment model. Journal of Nursing Management, 17, pp. 92–99. Manojlovich, M.& Laschinger, H. 2007. The nursing  worklife  model:  extending and refining a new theory. Journal of Nursing  Management ,  15,  pp.  256– 263.
Mosadeghrad, A. M., Ferlie, E. & Rosenberg,
D.  2011.  A  study  of  relationship between job stress, quality of working life  and  turnover  intention  among hospital  employees. Health  Services Management Research , 24(4), pp. 170– 181.
Nursalam, 2013. Metodologi penelitian ilmu keperawatan  pendekatan  praktis .
Jakarta: Salemba Medika Sirgy,  M.,  Reilly,  N.  P.,  Wu,  J.&  Efraty,  D. 2008.  A  work-life  identity  model  of well-being: Towards a research agenda linking  quality-of-work-life  (QWL) programs  with  quality  of  life  (QOL).

## Jurnal Ners Vol. 9 No. 2 Oktober 2014: 313–320
Applied  Research  in  Quality  of  Life , 3(3), pp. 181–202.
Sourdif, J. 2004. Predictors of nurses’ intent to stay at work in a university health center. Nursing  Health  Science, 6(1), pp. 59–68.
Toly, A. A. 2001. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada staf  kantor  akuntan  publik. Jurnal Akuntansi  dan  Keuangan, 3(2),  pp. 102–125. Tourangeau,  A.  E.  &  Cranley,  L.  A.  2006. Nurse Intention to Remain Employed: Understanding  and  Strengthening Determinants. Journal  of  Advanced Nursing , 55(4), pp. 497–509. Waldman, J. D., Kelly, F., Arora, S. & Smith, H.  L.  2004.  The  Shocking  Cost  of T urnover in Health Care. Heath  Care
Management Review, 29(1), pp. 2–7. Wang, L., Tao, H., Ellenbecker, C. H. & Liu, X. 2012. Job satisfaction, occupational commitment and intent to stay among Chinese  nurses:  a  cross-sectional questionnaire  survey. Journal  of Advanced Nursing , 68(3), pp. 539–549.