DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.013.2.07

## KONTRAK PSIKOLOGIS KARYAWAN HR CENTER PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA WITEL JATIM SELATAN

## Sri Andayani
Universitas Negeri Malang Email: sriandayani91@gmail.com

## Tutut Chusniyah
Universitas Negeri Malang Email: tutut.chusniyah.fppsi@um.ac.id
Farah Farida Tantiani Universitas Negeri Malang Email: farah.farida.fppsi@um.ac.id

## Nur Eva
Universitas Negeri Malang Email: nur.eva.fppsi@um.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  isi  kontrak  psikologis  di  unit  HR  center sebagai  langkah  pencegahan  timbulnya  masalah,  khususnya  pada  proses  transformasi. Pendekatan  pengukuran  kontrak  psikologis  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  content oriented.Pendekatan  ini  dilakukan  karena  sebelumnya  belum  pernah  dilakukan  pengukuran kontrak psikologis  di  unit HR  center pada PT Telekomunikasi Indonesia.  Penelitian dilakukan menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  deskriptif,  dengan  pengambilan  subjek  secara purposive dan menggunakan wawancara dan observasi sebagai teknik pengambilan data. Hasil penelitian ini adalah gambaran isi kontrak psikologis di unit HR center PT Telkom Witel Jatim Selatan sebagai berikut: (1) Harapan yang pantas diterima karyawan dari perusahaan termasuk dalam monetary reward  dan non monetary reward. Sedangkan harapan yang diberikan kepada perusahaan termasuk dalam non monetary reward. (2) Harapan yang pantas diterima perusahaan dari  karyawan  termasuk  dalam  non  monetary  reward.  Sedangkan  harapan  yang  diberikan kepada perusahaan termasuk dalam monetary reward.
Kata Kunci: kontrak psikologis, harapan, karyawan, sumber daya manusi
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## PENDAHULUAN
Perkembangan industri telekomunikasi sedang berkembang pesat di seluruh dunia. Data yang diperoleh  International  Telecommunication  Union  (2019)  menunjukkan  bahwa  pengguna  internet pada  tahun  2020  mengalami  peningkatan.  Lebih  dari  50%  penduduk  dunia  sudah  terakses  oleh internet.  Pengguna internet  didominasi oleh penduduk berusia 15-24 tahun. Kawasan Asia Pasifik mendapat  kenaikan  sebesar  25%  dari  tahun  sebelumnya  yaitu  dari  45%  hingga  75%.  Asosiasi Telekomunikasi  Seluler  Indonesia  (ATSI)  yang  mengatakan  bahwa  jumlah  pelanggan  selular  di Indonesia  mencapai  240.000.000  pada  tahun  2012  (Purwanto,  2012).  Pada  Tahun  2018,  Kominfo merilis  bahwa  jumlah  pelanggan  seluler  sebesar  254.792.159.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  terjadi peningkatan  dalam  5  tahun  terakhir.  Hasil  survei  Asosiasi  Penyelenggara  Jasa  Internet  Indonesia (APJII)  mencatat,  45,1%  pengguna  internet  melalui  ponsel  di  Indonesia  menggunakan  layanan operator  seluler  Telkomsel  (APJII,2020).  Ini  membuktikan  bahwa  PT  Telekomunikasi  Indonesia (PT  Telkom)  sebagai  perusahaan  telekomunikasi  yang  berstatus  Badan  Usaha  Milik  Negara memiliki jumlah pelanggan paling banyak di antara perusahaan telekomunikasi lainnya.
Perkembangan  industri  telekomunikasi  yang  semakin  pesat,  memaksa  perusahaan- telekomunikasi  ini  mengadakan  transformasi  organisasi.  Tercatat  bahwa  mulai  tahun  2009  hingga 2020  PT  Telkom  mengalami  transformasi  organisasi  setidaknya  dua  kali  (2020).  Faktor  yang mempengaruhi  sebuah  perusahaan  melakukan  transformasi  organisasi  bisa  bermacam-macam, seperti  tuntutan  pasar,  strukturisasi  organisasi,  permasalahan  SDM,  dan  masih  banyak  lagi. Permasalahan-permasalahan yang terkait SDM yang telah disebutkan di atas menunjukan hubungan antara  karyawan  dan  pihak  pemberi  kerja  berjalan  kurang  baik  sehingga  terjadi  kesalahpahaman antara  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan  dan  apa  yang  diharapkan  oleh  pemberi  kerja.  Sebuah hubungan kerja dalam perusahaan akan menghasilkan kesepakatan tidak tertulis antara individu dan organisasi  yang  merinci  apa  yang  diharapkan  oleh  masing-masing  pihak  untuk  diberikan  dan diterima dari pihak lainnya, yang disebut kontrak psikologis.
Kontrak psikologis  merupakan kesepakatan tidak tertulis  antara individu  dan organisasi  yang merinci  apa  yang  diharapkan  oleh  masing-masing  pihak  untuk  diberikan  dan  diterima  dari  pihak lainnya.  Definisi  yang  serupa  dikemukakan  oleh  Armstrong  (2006)  mengatakan  bahwa,  kontrak psikologis  sebagai  kontrak  informal  tidak  tertulis  yang  terdiri  dari  ekspektasi  karyawan  dan atasanya  mengenai  hubungan  kerja  yang  bersifat  timbal  balik.  Melalui  definisi  di  atas  maka  yang
dimaksud pemberi kerja dalam hal ini adalah organisasi/perusahaan/atasan tergantung konteksnya. Definisi  kontrak  psikologis  juga  menunjukkan  bahwa  kontrak  psikologis  tidak  hanya  dilihat  dari sisi karyawan saja namun dari sisi pemberi kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zottoli  (2003),  harapan-harapan  yang  ada  dalam  hubungan karyawan  dengan  perusahaan  atau  sebaliknya,  secara  umum    digolongkan  menjadi  dua.  Pertama, monetary reward. Beberapa hal yang termasuk dalam monetary reward adalah gaji (salary), bonus, tunjangan kesehatan, tunjangan untuk keluarga, tunjangan hari tua  Hal ini berarti bahwa monotary reward  mencakup  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  keuangan.  Kedua,  non  monetary  reward. Beberapa  hal  yang  termasuk  non  monetary  reward  adalah  pelatihan,  pengembangan  karir, kesempatan  promosi,  keterlibatan  dalam  organisasi  perusahaan,  tantangan  dalam  pekerjaan, feedback  dalam  pekerjaan,  dukungan  dari  perusahaan  dan  keamanan  serta  kenyamanan  kerja.  Hal ini berarti bahwa non monotary reward mencakup hal-hal yang berada di luar keuangan.
Untuk  meneliti  kontrak  psikologis  Rousseau  and  Tijoriwala  (dalam  Freese  &  Schalk,2008) mengatakan ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan. Pertama, featured oriented yaitu mengukur kontrak  psikologis  dengan  cara  melihat  dimensi  kontrak  psikologis  (Freese  &  Schalk,  2008). Dimensi  ini  digunakan  untuk  menentukan  tipe  kontrak  psikologis  suatu  perusahaan.  Menurut Newton  (2008)  ada  5  dimensi  kontrak  psikologis  yaitu;  jangka  waktu,  cakupan,  fokus,  stabilitas, dan tangibility.
Kedua,  content  oriented  yaitu  mengukur  kontrak  psikologis  dengan  cara  mengacu  pada  isi kontrak  (Freese  &  Schalk,  2008).  Hal  ini  berarti  pengukuran  kontrak  psikologis  dengan menggunakan  pendekatan  ini  akan  menghasilkan  harapan-harapan  apa  saja  yang  menjadi  isi kontrak psikologis.  Ketiga, evaluation  oriented yaitu mengukur kontrak psikologis melalui tingkat pemenuhan,  perubahan  atau  pelanggaran  yang  dialami  dalam  konteks  kontrak  (Freese  & Schalk,2008). Artinya, menilai apakah kontrak psikologis masing-masing pihak telah dipenuhi oleh pihak  lainnya.  Selain  itu  orientasi  evaluasi  juga  mengukur  tingkat  pelanggaran  kontrak  psikologis yang dilakukan masing-masing pihak kepada pihak lainya.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Rumusan Masalah
Fokus  penelitian  ini  unttuk  mengetahui  isi  kontrak  psikologis  di  unit  HR  center  sebagai langkah  pencegahab  timbulnya  masalah,  khususnya  pada  proses  transformasi  organisasi  di  PT Telekomunikasi Indonesia dengan transformasi SDM sebagai transformasi awal melalui unit human representative center (HR center) dengan menggunakan pendekatan content oriented.

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  memberikan  gambaran  isi  kontrak  psikologis  di unit  HR  center PT Telkomunikasi Indonesia. Dalam upaya untuk mendapatkan gambaran isi kontrak psikologis antara karyawan  dan  perusahaan  di  PT  Telkom  Indonesia,  peneliti  merumuskan  fokus  penelitian  yaitu bagaimana  isi  kontrak  psikologis  di  PT  Telkom  Indonesia.  Fokus  penelitian  tersebut  dirinci  ke dalam  dua  hal  yaitu,  (1)  harapan  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  (2)  harapan  perusahaan terhadap karyawan

## TELAAH PUSTAKA
Kotler  (1973)  menjelaskan  bahwa  kontrak  psikologis  merupakan  sebuah  kontrak  yang bersifat  implisit  antara  seorang  individu  dan  organisasinya  yang  merinci  apa  yang  masing-masing diharapkan satu sama lain untuk saling memberi dan menerima dalam suatu hubungan kerja. Serupa dengan  pendapat  di  atas,  Schein  (1980  dalam  Conway  &  Brinner,  2005)  menjelaskan  bahwa kontrak psikologis merupakan sejumlah harapan yang tidak tertulis antara setiap anggota organisasi dengan  manajer  (maupun  lainnya  yang  mewakili  organisasi).  Kedua  definisi  di  atas  menunjukan bahwa  dalam  sebuah  kontrak  psikologis  berisi  harapan  dari  dua  pihak  yang  terlibat  yaitu  pihak karyawan dan pemberi kerja yang bersifat saling timbal balik. Oleh karena itu pihak karyawan dan pihak  pemberi  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  satu  sama  lain  dalam  mengetahui  bagaimana  kontrak psikologis di suatu perusahaan.
Rousseau  (dalam  Conway  dan  Briner,  2005)  mengemukakan  beberapa  hal  yang  mendasari kontrak psikologis :
a. Keyakinan
Rousseau  (dalam  Conway  dan  Briner,  2005)  mendefinisikan  istilah  kontrak  psikologis mengacu  pada  keyakinan  individu  terhadap  harapan  yang  bersifat  timbal  balik  antara  anggota organisasi  dengan  managernya.  Keyakinan  disini  dijelaskan  karyawan  meyakini  bahwa  apa  yang dilakukanya sebanding dengan apa yang diharapkanya.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## b. Implisit
Implisit  dalam  hal  ini  adalah  tidak  tertulisnya  secara  resmi  apa  yang  diharapkan  karyawan  dan atasan. Harapan-harapan itu dapat muncul jika dikatakan secara verbal maupun tidak. Secara verbal biasanya dikatakan oleh pihak pemberi kerja kepada karyawan.
c. Timbal balik
Kolb  (dalam  Jeanita,  1997)  menjelaskan  bahwa  yang  dimaksud  hubungan  timbal  balik  adalah individu  memiliki  harapan-harapan  terhadap  perusahaan  dan  perusahaan  berkewajiban  untuk memenuhi  harapan-harapan  itu.  Sementara  itu  sebaliknya,  perusahaan  juga  memiliki  harapan- harapan  terhadap  individu  dan  individu  juga  berkewajiban  untuk  memenuhi  harapan-harapan perusahaan.
Harapan yang diterima karyawan dari perusahaan Harapan yang diberikan perusahaan kepada karyawan Harapan yang diberikan aryawan kepada perusahaan Harapan yang diterima perusahaan dari karyawan Gambar.1 Harapan-harapan dalam kontrak psikologis Sumber: Branham (2005)
Gambar  menjelaskan  bahwa  apa  yang  diharapkan  karyawan  untuk  diterima  seharusnya sejalan  dengan  apa  yang  diharapkan  organisasi  untuk  diberikan  kepada  karyawan  dan  sebaliknya. Dengan demikian, baik pihak individu maupun pihak perusahaan memiliki harapan dan kewajiban yang bersifat timbal balik.
d. Subjektif
Sifat  subjektif  pada  kontrak  psikologis  dimaksud  adalah  persepsi  individu  mengenai  suatu  hal mendasari keyakinan dalam mengadakan kesepakatan/perjanjian yang dilakukan kedua belah pihak. Menurut  Macneil  (dalam  Conway  dan  Briner,  2005),  setiap  orang  memiliki  keterbatasan  dalam memproses  stimulus  atau  informasi  yang  diterima  oleh  otaknya  (proses  kognisi).  Sehingga pengalaman yang diperoleh individu akan mendasari harapanya terhadap pihak lainya.

## Harapan-Harapan dalam Kontrak Psikologis
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zottoli  (2003),  harapan-harapan  yang  ada  dalam  hubungan karyawan dengan perusahaan atau sebaliknya, secara umum  digolongkan menjadi dua yaitu: a. Monetary Reward
Beberapa  hal  yang  termasuk  dalam monetary  reward adalah  gaji  (salary),  bonus,  tunjangan kesehatan,  tunjangan  untuk  keluarga,  tunjangan  hari  tua    Hal  ini  berarti  bahwa  monotary  reward mencakup hal-hal yang berhubungan dengan keuangan
b. Non Monetary Reward
Beberapa  hal  yang  termasuk non  monetary  reward adalah  pelatihan,  pengembangan  karir, kesempatan  promosi,  keterlibatan  dalam  organisasi  perusahaan,  tantangan  dalam  pekerjaan, feedback  dalam  pekerjaan,  dukungan  dari  perusahaan  dan  keamanan  serta  kenyamanan  kerja.  Hal ini berarti bahwa non monotary reward mencakup hal-hal yang berada di luar keuangan.
Bentuk Kontrak psikologis
Menurut George dan Jones (2008) ada dua bentuk kontrak psikologis yaitu:
a. Transactional Contract
Pada dasarnya transactional contract atau kontrak transaksional bersifat jangka pendek (short term) dan  berfokus  pada  aspek  pertukaran  ekonomis,  jenis  pekerjaan  yang  sempit  (narrow)  dan keterlibatan  minimal  karyawan  dalam  organisasi.  Karyawan  diwajibkan  untuk  hanya  melakukan serangkaian pekerjaan yang dalam kontrak merupakan pekerjaan yang diperhitungkan dalam imbal jasa.  Organisasi  membatasi  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  dan  memberikan  kesempatan terbatas untuk pelatihan dan pengembangan.
Karyawan  tidak  memiliki  kewajiban  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi  selamanya  namun hanya  berkewajiban  bekerja  hingga  batas  waktu  tertentu.  Organisasi  menawarkan  hubungan  kerja yang  hanya  untuk  jangka  waktu  tertentu  dan  tidak  berkewajiban  untuk  menjamin  karir  karyawan jangka  panjang.  Kontrak  transaksional  dikarakteristikan  dengan  perjanjian  yang  bersifat  moneter dengan  keterlibatan  karyawan  yang  terbatas  dalam  organisasi  maupun  hubungannya  dengan individu lain di organisasi.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## b. Relational Contract
Relational  Contract  atau  Kontrak  relasional  memiliki  jangka  waktu  yang  panjang.  Jenis kontrak ini juga melibatkan faktor sosio-emosional,  seperti kepercayaan, keamanan, dan loyalitas. Menurut  Macneil,  (dalam  Rousseau,  2000).  Kontrak  relasional  memiliki  karakteristik  adanya hubungan  jangka  panjang.  Lebih  lanjut,  kontrak  relasional  tidak  terbatas  waktu,  memperkenalkan suatu  hubungan  yang  terus  menerus  antara  karyawan  dan  organisasi  serta  melibatkan  pertukaran. Karyawan  juga  diwajibkan  untuk  mendukung  organisasi,  menunjukkan  kesetiaan  dan  komitmen terhadap kebutuhan dan  kepentingan organisasi.  Selain itu, karyawan diharapkan menjadi  anggota organisasi yang baik. Sebaliknya organisasi memberikan komitmen untuk menjamin kesejahteraan dan kebutuhan karyawan beserta keluarganya.
Faktor-faktor yang Membentuk Kontrak Psikologis
a. Faktor Organisasi
Organisasi memainkan peranan penting dalam membangun dan membentuk kontrak psikologis. Sejumlah  kecil  penelitian,  mengatakan  mempertimbangkan  efek  struktural  dengan  berfokus  pada pengaruh kebijakan sumber daya manusia (Conway & Briner, 2005). Selain itu atasan memainkan peran penting dalam berkomunikasi kepada karyawan apa yang mereka harapkan untuk dikerjakan dan  apa  yang  mereka  akan  mendapatkan  dari  organisasi.  Seorang  agen  sangat  penting  dari organisasi  dalam  berkomunikasi  janji  kemungkinan  menjadi  manajer  lini  memberikan  pengaruh potensial  mereka  memiliki  lebih  dari  orang-orang  yang  mereka  kelola  (Guest  dalam  Conway  & Briner, 2005).
b. Faktor di luar Organisasi
Selain faktor organisasi, faktor di luar organisasi juga berpotensi membentuk kontrak psikologis dalam berbagai cara. Dapat melalui harapan yang dibawa karyawan kepada organisasi Conway dan Briner (2005). Maksud dari hal ini adalah harapan individu sebelum ia bekerja atau masuk menjadi anggota  dalam  organisasi.    Kemudian  melalui  informasi  yang  di  dapat  dari  pengalaman  pribadi, teman,  dan  keluarga.  Selain  itu,  cara  faktor  di  luar  organisasi  ini  membentuk  kontrak  psikologis melalui perubahan ekonomi, politik, hukum, dll.

## Pengukuran Kontrak Psikologis
Untuk  meneliti  kontrak  psikologis  Rousseau  and  Tijoriwala  (dalam  Freese  &  Schalk,2008) mengatakan dapat berupa 3 pendekatan yaitu:

## a. Featured-oriented
Mengukur  kontrak  psikologis  dengan  cara  orientasi  fitur  ini  berarti  mengukur  kontrak psikologis  dengan  melihat  dimensi  kontrak  psikologis  (Freese  &  Schalk,  2008).  Dimensi  ini digunakan  untuk  menentukan  tipe  kontrak  psikologis  suatu  perusahaan.  Menurut  Newton  (2008) ada 5 dimensi kontrak psikologis yaitu; jangka waktu, cakupan, fokus, stabilitas, dan tangibility.
Tabel 1. Perbedaan Bentuk Kontrak Transaksional dan Kontrak Relasional Berdasarkan Dimensi Kontrak
Psikologis Dimensi Kontrak Transaksional Kontrak Relasional Waktu Tertutup dan jangka pendek Terbuka dan tidak terbatas Cakupan Sempit Luas Fokus Ekonomi Sosioemosional Fleksibilitas Statis Fleksibel Tangibility Memiliki wujud Abstrak Sumber: McShane, dkk (2005)
b. Content-oriented
Mengukur  kontrak  psikologis  dengan  cara  orientasi  isi  adalah  pengukuran  kontrak  psikologis yang  mengacu  pada  isi  kontrak  (Freese  &  Schalk,  2008).  Hal  ini  berarti  pengukuran  kontrak psikologis dengan menggunakan pendekatan ini akan menghasilkan harapan-harapan apa saja yang menjadi isi kontrak psikologis. Freese dan Schalk (2008) memberi contoh misalnya seorang karyawan  secara  implisit  berjanji  untuk  tidak  berperilaku  agresif  terhadap  kolega  dan  klien  di tempat kerja Hal ini menjelaskan bahwa karyawan tidak melakukan hal tersebut agar pemberi kerja memenuhi  harapanya. Melalui  pendekatan ini dapat  diketahui  apa saja isi kontrak psikologis  dan apa  yang  harus  dilakukan  kedua  pihak  agar  harapnya  dipenuhi  oleh  pihak  lainya.  Berdasarkan penjelasan  di  atas  maka  content  oriented  merupakan  pendekatan  awal  untuk  meneliti  kontrak psikologis sebelum menggunakan pendekatan lain.

## c. Evaluation-oriented
Pengukuran  yang  ketiga  yaitu  orientasi  evaluasi.  Maksud  dari  berorientasi  evaluasi  yaitu menilai  tingkat  pemenuhan,  perubahan  atau  pelanggaran  yang  dialami  dalam  konteks  kontrak (Freese  &  Schalk,2008).  Artinya,  menilai  apakah  kontrak  psikologis  masing-masing  pihak  telah dipenuhi  oleh  pihak  lainnya.  Selain  itu  orientasi  evaluasi  juga  mengukur  tingkat  pelanggaran
kontrak psikologis yang dilakukan masing-masing pihak kepada pihak lainya.

## MODEL PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  deskriptif,  karena pengukuran  kontrak  psikologis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  content  oriented. Subjek  penelitian  diambil  menggunakan  teknik  purposive.  Teknik  pengambilan  data  dilakukan menggunakan  wawancara  dan  observasi.  Peneliti  bertindak  sebagai  pengamat  partisipan  yang berarti bahwa selama penelitian dilakukan atau selama pengumpulan data dilakukuan peneliti juga ikut  bekerja  di  perusahaan.  Peran  ini  dipilih  agar  peneliti  benar-benar  mengetahui  langsung bagaimana  yang  terjadi  dalam  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  dilakukan  peneliti  dengan  melakukan praktek kerja lapangan (PKL) di perusahaan. Wawancara kepada subjek penelitian dilakukan sesuai kesepakatan  yang  dibuat  antara  subjek  dengan  peneliti.  Pengecekan  keabsahan  temuan menggunakan  triangulasi  sumber.  Data  dianalisis  menggunakan  analisis  kontent,  yang  terdiri  dari tiga tahap yaaitu data reduksi, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

## HASIL
Pada  tabel  2  diketahui  bahwa  harapan  karyawan  terhadap  perusahaan  meliputi  dua  hal  yaitu harapan  yang  diterima  dari  perusahaan  dan  harapan  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Harapan yang pantas diterima dari perusahaan menurut karyawan di unit HR center PT Telkom Witel Jatim Selatan  adalah  peningkatan  gaji,  peningkatan  pola  karir,  dan  peningkatan  remunerasi.  Untuk harapan  yang  pantas  diberikan  kepada  perusahaan  ialah  bekerja  dengan  baik,  kedisiplinan,  dan peningkatan  kompetensi.  Sedangkan  harapan  perusahaan  terhadap  karyawan  mencakup  harapan yang diterima dari karyawan dan yang diberikan kepada karyawan. Harapan yang pantas diterima dari  karyawan  yaitu,  bekerja  dengan  baik,  kedisiplinan,  dan  keaktifan  karyawan  Untuk  harapan yang pantas diberikan kepada karyawan terdapat dua hal , yaitu penghargaan dan remunerasi.
Tabel.2 Harapan-harapan subjek terhadap perusahaan dan karyawan Subjek SM BB BP RS Harapan Karyawan Terhadap Perusahaan Harapan yang pantas  diterima karyawan dari perusahaan • Penerapan aturan • Pola karir
• Kesejahteraan • Peningkatan pendapatan
• Peningkatan fasilitas kesehatan • Peningkatan gaji • Peningkatan karir Harapan yang pantas  diberikan karyawan • Bekerja dengan sebaiknya
• Melakukan pekerjaan sesuai  job  yang • Bekerja lebih baik • Meningkatkan • Bekerja dengan baik
• Kedisiplinan
http://doi.org/10.21009/JRMSI
kepada perusahaan • Kedisiplinan diberikan kompetensi Harapan Perusahaan Terhadap Karyawan Harapan yang pantas  diterima perusahaan  dari karyawan • Kedisiplinan • Keaktifan karyawan • Bekerja  sesuai job yang ada • Fokus
• Kedisiplinan
• Mematuhi aturan perusahaan
• Bekerja dengan baik • Mengikuti kegiatan perusahaan Harapan yang pantas  diberikan perusahaan kepada karyawan • Peningkatan remunerasi • Penghargaan • Penghargaan
• Peningkatan Remunerasi
Terdapat  adanya  harapan  yang  sama  antara  harapan  yang  diberikan  karyawan  kepada perusahaan  dengan  harapan  yang  diterima  perusahaan  dari  karyawan/  Kesamaan  ini  yaitu  tentang bekerja  dengan  baik  dan  kedisiplinan.  Selain  itu,  ada  harapan  yang  sama  antara  harapan  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dengan  harapan  yang  diterima  karyawan  dari  perusahaan. Kesamaan ini yaitu tentang penghargaan dan remunerasi.
Ketidaksamaan  harapan  terjadi  antara  harapan  yang  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan dengan  harapan  yang  diterima  perusahaan  dari  karyawan.  Ketidaksamaan  ini  yaitu  tentang keaktifan karyawan dan peningkatan kompetensi. Selain itu ketidaksamaan harapan antara harapan yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dengan  harapan  yang  diterima  karyawan  dari perusahaan. Ketidaksamaan ini yaitu tentang peningkatan karir.
Dalam  mengkomunikasikan  harapanya  masing-masing  pihak  memanfaatkan  forum  feedback dan  milis  sebagai  media  penyampaian  harapanya.  Hal  ini  dilakukan  agar  harapan  yang  pantas diterima  dapat  dipenuhi.  Forum  ini  juga  dilakukan  ketika  harapan  masing-masing  pihak  tidak kunjung dipenuhi oleh pihak lainya.

## PEMBAHASAN
Harapan yang diterima dan diberikan masing-masing pihak kepada pihak lainya merupakan suatu bentuk hak dan kewajiban, yang dibentuk berdasarkan keyakinan dan persepsi masing-masing pihak.  Secara  rasional  harapan  yang  diterima  satu  pihak  merupakan  suatu  hak,  sedangkan  yang harapan diberikan kepada pihak lainya merupakansuatu kewajiban. Maka hak karyawan merupakan kewajiban  perusahaan  dan  sebaliknya  hak  perusahaan  merupakan  kewajiban  karyawan.  Hal  ini diperkuat  oleh  Conway  dan  Brinner  (2005)  yang  mengatakan  bahwa  kontrak  psikologis mengandung  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak.  Ketika  persepsi  dan  keyakinan  masing-
masing pihak tentang harapan yang diterima dan diberikan sama atau sejalan maka bisa dikatakan bahwa kontrak psikologis sudah dipenuhi.
Harapan  yang  diterima  karyawan  yaitu  peningkatan  gaji,  peningkatan  pola  karir,  dan peningkatan remunerasi merupakan suatu hak yang diyakini dan dipersepsi karyawan sebagai suatu yang  pantas  ia  terima.  Agar  haknya  dipenuhi  maka  karyawan  memiliki  persepsi  dan  keyakinan memberikan  harapan  kepada  perusahaan  berupa  performansi  kerja,  kedisiplinan,dan  peningkatan kompetensi  yang  berperan  sebagai  sebuah  kewajiban  yang  harus  diberikan  kepada  perusahaan. Harapan  yang  pantas  diterima  karyawan  sebagian  besar  mengacu  pada  monetary  reward.  Namun karyawan  juga  mengharapkan  menerima  peningkatan  karir  yang  termasuk  dalam  non  monetary reward. Hal ini menunjukan bahwapemikiran sebagai pihak karyawan sudah mulai mengarah pada pertukaran yang bersifat ekonomi dan psikologis dalam hubungan timbal balik di sebuah hubungan kerja.  Karena  tidak  hanya  mementingkan  kebutuhan  secara  finansial  saja.  Sehingga  tidak  hanya kebutuhan  secara  finansial  yang  diharapkan  namun  secara  kebutuhan  psikologis  juga dipertimbangkan.
Di  pihak  lain,  harapan  yang  pantas  diterima  perusahaan  yaitu  performansi  kerja, kedisiplinan,  dan  keaktifan  karyawan  merupakan  hak  yang  diyakini  dan  dipersepsi perusahaansebagai  suatu  yang  pantas  ia  terima  dari  karyawan.  Agar  haknya  dipenuhi  perusahaan memiliki  persepsi  dan  keyakinan  memberikan  harapan  kepada  karyawan  berupa  penghargaan  dan remunerasi  yang  berperan  sebagai  sebuah  kewajiban  yang  harus  diberikan  kepada  karyawan. Harapan yang pantas diberikan perusahaan kepada karyawan mengacu pada monetary reward. Hal ini  menunjukan  bahwa  pemikiran  sebagai  pihak  perusahaan  mengarah  pada  pertukaran  yang bersifat ekonomi. Karena perusahaan masih berpikir bahwa karyawan hanya membutuhkan hal-hal yang bersifat financial.
Kesamaan  yang  terjadi  pada  beberapa  harapan  yang  diberikan  kepada  perusahaan  dengan harapan yang diterima dari karyawan menunjukan bahwa antara harapan karyawan sejalan dengan harapan  perusahaan.  Ini  juga  menunjukan  bahwa  harapan-harapan  dalam  kontrak  psikologis  yang menjadi  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak  sudah  dipenuhi.  Karena  kewajiban  karyawan sudah diberikan dan hakperusahaan juga diterima.
Namun terjadi beberapa ketidaksamaan antara harapan yang pantas diterima dan diberikan. Perusahaan  berharap  agar  karyawan  memberikan  keaktifanya  dalam  kegiatan  perusahaan. Sedangkan  karyawan  tidak  memberikan  hal  itu  kepada  perusahaan.  Ini  bisa  menyebabkan timbulnya  keyakinan  atau  persepsi  bahwa  hak  dan  kewajiban  tidak  dipenuhi.  Hal  ini  terbukti dengan  adanya  masalah  keikutsertaan  karyawan  dalam  kegiatan  perusahaan  salah  satunya.  Dalam konflik ini karyawan tidak menyadari bahwa kehadiranya dalam kegiatan merupakan suatu harapan yang harus diberikan pada perusahaan agar harapan yang pantas diterima perusahaan terpenuhi.
Selain  itu  ketidaksamaan  ini  juga  terjadi  ketika  karyawan  berharap  memberikan pengembangan  karir  kepada  mereka.  Namun  perusahaan  belum  memberikan  itu.  Sehingga  hal  ini juga  bisa  menimbulkan  masalah  baru  di  perusahaan.  Untuk  menyelesaikan  kedua  hal  itu  forum feedback  dan  milis  digunakan  untuk  menyampaikan  harapan-harapan  masing-masing  pihak. Melalui hal ini maka bisa dikatakan bahwa forum diskusi yang melibatkan tatap muka antara pihak perusahaan  dan  karyawan  merupakan  sebuah  jalan  untuk  mengetahui  keyakinan  dan  persepsi mengenai harapan-harapan yang pantas diterima dan diberikan pihak lainya.
Gambar.1 Kontrak Psikologis di Unit HR Center PT Telekomunikasi Indonesia Witel Jatim Selatan
Harapan yang diterima dari perusahaan 1. Peningkatan gaji 2. Peningkatan karir
3. Peningkatan remunerasi
Harapan yang diberikan kepada perusahaan 1. Performansi kerja
2. Kedisiplinan
3. Peningkatan kompetensi Harapan yang diberikan kepada karyawan 1. Penghargaan
2. Remunerasi
Harapan yang diterima dari karyawan 1. Performansi kerja
2. Kedisiplinan
3. Keaktifan karyawan Harapan Karyawan Terhadap Perusahaan Harapan Perusahaan Terhadap Karyawan Forum Feedback dan Milis
Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa harapan-harapan karyawan terhadap perusahaan termasuk pada monetary dan non monetary reward, begitu juga dengan harapan-harapan perusahaan terhadap  karyawan.  Melalui  hal  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  fokus  kontrak  psikologis  di  unit HR  center  pada  PT  Telekomunikasi  Indonesia  yaitu  mengenai  hal-hal  yang  bersifat  ekonomi  dan sosioemosional.  Oleh  karena  itu  dilihat  dari  fokusnya  saja,  bentuk  kontrak  psikologis  di  unit  HR center pada PT Telekomunikasi Indonesia adalah relational contract.
Selain  itu  dilihat  dari  masa  kerja  karyawan  di  unit  HR  center  yang  sudah  bekerja  pada perusahaan  selama  kurang  lebih  30  tahun  maka  hubungan  antara  karyawan  dan  perusahaan merupakan  hubungan  jangka  panjang.  Hubungan  jangka  panjang  ini  di  dukung  oleh  status kepegawaian  dari  karyawan  unit  HR  center  yang  berstatus  pegawai  tetap  di  perusahaan.  Hal  ini menunjukan  bahwa  dilihat  dari  dimensi  waktu  maka  bentuk  kontrak  psikologis  di  unit  HR  center yaitu relational contract .
Hal ini juga didukung oleh harapan perusahaan yang menginginkan keaktifan dari karyawan yang  dapat  diartikan  bahwa  perusahaan  mengharapkan  adanya  dukungan  dan  keterlibatan  dari karyawan  dalam  organisasi.  Forum  feedback  sebagai  media  komunikasi  antara  karyawan  dan perusahaan  juga  merupakan  suatu  bentuk  keinginan  keterbukaan  dari  kedua  pihak.  Melalui  kedua hal  ini  maka  bentuk  kontrak  psikologis  di  unit  HR  center  PT  Telekomunikasi  Indonesia  adalah relational contract .

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan pada penelitian ini maka isi kontrak psikologis di unit HR center PT Telekomunikasi Indonesia Witel Jatim Selatan yaitu:
1. Harapan yang pantas diterima karyawan dari perusahaan termasuk dalam monetary reward dan non monetary reward . Sedangkan harapan yang diberikan kepada perusahaan termasuk dalam non monetary reward .
2. Harapan  yang  pantas  diterima  perusahaan  dari  karyawan  termasuk  dalam non  monetary reward .  Sedangkan  harapan  yang  diberikan  kepada  perusahaan  termasuk  dalam monetary reward .

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  saran  bagi  penelitian  mengenai kontrak kontrak psikologis selanjutnya sebagai berikut:

## 1. Bagi subjek
Bagi  subjek  temuan  ini  dapat  digunakan  untuk  lebih  menyesuaikan  diri  dengan  apa  yang diharapkan  perusahaan,  khususnya  terkait  masalah  peningkatan  karir.  Sehingga  tidak  terjadi masalah antara karyawan dan perusahaan.

## 2. Bagi perusahaan
Isi  kontrak  psikologis  yang  ditemukan  dapat  digunakan  oleh  perusahaan  sebagai  acuan dalam    membuat  kebijakan  baru  terkait  SDM  di  perusahaan.  Khususnya  mengenai  sistem peningkatan  karir  pada  karyawan.  Selain  itu  mengenai  keaktifan  karyawan  sebaiknya  perusahaan benar-benar memanfaatkan forum feedback dalam  rangka menyampaikan harapanya yang belum terpenuhi. Sehingga harapan masing-masing pihak dapat terpenuhi.

## 3. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya agar meneliti kontrak psikologis dengan mengkombinasikan ketiga pendekatan  pengukuran  ( featured  oriented,  content  oriented,  dan  evaluation  oriente ) . Hal  ini dilakukan  agar  mendapat  hasil  yang  lebih  menyeluruh  mengenai  kontrak  psikologis  di  sebuah perusahaan.
Khususnya pada penelitian yang menggunakan pendekatan content agar mengkombinasikan dengan  pendekatan featured. Karena  pendekatan featured fokusnya  meneliti  dimensi  kontrak psikologis.  Sehingga  diketahui  bagaimana  bentuk  kontrak  psikologis  secara  jelas  melalui  dimensi lainya.
Selain itu  penelitian selanjutnya hendaknya meneliti mengenai faktor-faktor apa saja yang membentuk kontrak psikologis di sebuah perusahaan. Sehingga diketahui faktor apa yang dominan dalam  membentuk  kontrak  psikologis..  Hal  ini  dapat  berfungsi  sebagai  pertimbangan  dalam membuat kebijakan.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## DAFTAR PUSTAKA
Adam, R. 2013. 6 Perusahaan BUMN yang Sedang Hadapi Masalah Outsourcing , (online), (www.liputan6.com), diakses 26 Desember 2013
Angelia, W. 2010. Pengaruh Pengembangan Karir, Kontrak Psikologis Dan Keterlibatan Buruh Terhadap Produktivitas Buruh pada PD Penggilingan Plastik Fredy Hartono. Thesis. Jakarta: Binus University
APJII. (2020). Laporan Survei Internet APJII 2019 – 2020 (Q2). APJII: Jakarta
Ariyanti,  F.  2013. Manajemen  Rapuh,  Pertani  &  SHS  Dilebur  ke  Pupuk  Indonesia ,  (online), diakses 10 Februari 2014
Armstrong, M.2006. A Handbook of Human Resource Management (10th edition). London & Philadelphia.  Kogan Page
Aselage, J., & Eisenberger, R. 2003. Perceived organizational support and psychological contracts: a theoretical integration. Journal of Organizational Behavior, 24 , 491-509.
As’ad, M.  2008. Psikologi Industri .. Yogyakarta: Liberty
Branham, L. 2005. The 7 Hidden Reason Employees Leave . New York: AMACOM
Conway, N. & Briner, R. 2005. Understanding Psychological Contracts At Work: A Critical Evaluation of Theory and Research . Oxford: Oxford University Press
Cuyper, N.,D., Witte, H., D., Rigotti,T., Mohr, G (Eds). 2003.Eu Research on Social Sciences and Humanities: Psychological Contracting Across Employment Situations (Psycones).
Brussels: European Commission Directorate-General for Research Information and Communication Unit
Daulay, F.,F. 2013. Telkom Lakukan Transformasi Organisasi , (online),
(http://medan.tribunnews.com/2013/02/08/telkom-lakukan-transformasi-organisasi), diakses 3 Maret 2013
De Vos, A. 2002. The Individual Antecedents And The Development Of Newcomers’ Psychological Contracts During The Socialization Process: A Longitudinal Study . Gent: PhD Thesis. University of Ghent.
Djlantik,A.A.A. & Diana Aryani. 2006. Pengaruh pelanggaran kontrak psikologis terhadap penyimpangan dan perilaku negatif karyawan. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia, 35 (2)
Freese, C. & Schalk, R. 2008. How to Measure The Psychological Contract? A Critical Criteria- based Review of Measures . South African Journal of Psychology, 38(2), pp.269-286
George, Jennifer M. dan Gareth R. Jones. 2008. Understanding and Managing Organizational Behavior (5th edition). New Jersey :Pearson Education
Griffin, R., W. & Ebert, R., J. 2007. Bisnis (Wibi Hardani, MM., Devri Barnadi, SE., Roy Priyatama Sitepu, MM., Eds) (edisi ke 8 jilid 1). Jakarta:Erlangga
Isaksson, K., Bernhard, C., Claes, R., De Witte, H., Guest, D., Krausz, M., Peiro, J. M., Mohr, G., & Schalk, R (Eds.). 2003. Employment contracts and psychological contracts in Europe.Results from a pilot study. Stockholm: National Institute for Working Life.
ITU. (2019). Measuring Digital Development Fact And Figure . ITU Publication: Genewa
Ivancevich, J.,M., Konopaske, R., Matterson, M.,T. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Wibi Hardani MM., Bimo Adi Yoso S.Psi., Eds) (edisi ke 7 jilid 1). Jakarta: Erlangga
Jeanita, Sinta. 1997. Profil Kontrak Psikologis dan Komitmen Pekerja Muda terhadap Perusahaan. Skripsi: Fakultas Psikologis Universitas Indonesia.
Kominfo.  (2018,  Mei  16). SIARAN  PERS  NO.  112/HM/KOMINFO/05/2018  tentang  Jumlah Pelanggan Telekomunikasi  Seluler  Prabayar  Hasil  Rekonsiliasi  dan  Berakhirnya Program  Registrasi  UlangJumlah  Pelanggan Telekomunikasi  Seluler  Prabayar  Hasil Rekonsiliasi  dan  Berakhirnya  Program  Registrasi  Ulang .  Ritrieved  2  Februari  2021, from  https://kominfo.go.id/content/detail/13125/siaran-pers-no-112hmkominfo052018- tentang-jumlah-pelanggan-telekomunikasi-seluler-prabayar-hasil-rekonsiliasi-dan- berakhirnya-program-registrasi-ulang/0/siaran_pers
Kotter, J.,P. 1973. The Psychological Contract: Managing the Joining-Up Process. California Management Review , 15, 91–99.
McShane, S, L.,dkk. 2005. Organizational behavior. New York: McGraw Hill
Millmore, M., et al. 2007. Strategic Human Resource Management: Contemporary Issues . England: Pearson Education
Newton, S. K., Blanton, J. E., & Will, R. (2008) Innovative Work and Citizenship Behaviors from Information Technology Professionals : Effects of their Psychological Contract. Information Resource Management Journal , 21(4), 25-46.
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Universitas Negeri Malang . 2010. Malang: Universitas Negeri Malang.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Purwanto. Penetrasi
Seluler di Indonesia Lampaui China 2012., (online), (www.kompasiana.com), diakses  4  Maret 2014
Rahma,  A.  (2020,  Desember  4). PT  Telekomunikasi  Indonesia  Resmi  Ganti  Nama  jadi  Telkom Indonesia . Ritrieved 2 Februari 2021, from https://www.liputan6.com/bisnis/read/4425277/pt-telekomunikasi-indonesia-resmi- ganti-nama-jadi-telkom-indonesia.
Rousseau, D. M. (2000). Psychological Contract Inventory. Technical Report. Pittsburgh, PA: Carnegie Mellon University.
Schein, E. H. (1980). Organizational Psychology . Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Sihombing, I (Ed). 2013. Ribuan Karyawan Perhutani Demo Kementerian BUMN , (online),
(http://www.metrotvnews.com/metronews/read/2013/10/02/2/185576/Ribuan- Karyawan-Perhutani-Demo-Kementerian-BUMN-), diakses 26 Desember 2013
Sugiyono. 2010. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Supriyatna, I. 2012. Pendapatan Telkom Turun Gara-Gara Pegawai Pensiun Dini, (online),
(www.okezone.com), diakses 26 Desember 2013
Turnley, William H. & Daniel C. F. 1999. The Impact of Psychological Contract Violations on Exit, Voices, Loyalty, and Neglect. Human Relations , Vol. 52 (7): 895-922
Walgito, B. 2004. Pengantar Psikologi Umum . Yogyakarta: Universitas Gajah Mada
Zottoli, M., A. 2003. Understanding the Process Through wich breaches of the psychological contract influence feeling of psychological contract violation. Dissertation. Doctor of philosophy Ohio state university