## PROCEDURAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL TRUST, ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION DAN PENGARUHNYA PADA EMPLOYEE ENGAGEMENT
Praptini Yulianti
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
Email: praptiniyulianti@yahoo.com

## ABSTRACT
Employee engagement in the workplace is very important, especially for the organizational competitive  advantage.  Workplace  procedural  justice  is  an  important  motivator  for employee work attitude and performance. Employee engagement in the workplace can be built  through  procedural  justice,  organizational  trust    and  organizational  Identification.  This research  is  an  explanatory  research  that  will  explain  the  causal  relationship  between variables  or  through  hypothesis  testing.  The  sample  in  this  study  was  collected  through  100 respondents.  The  criteria  of  the  selected  respondents  were  the  ones  that  working  in  the production division, since production division is the core of industrial companies. The sampling technique  in  this  study  used  Partial  Least  Square.  The  results  of  this  study  supports  that organizational  trust  and  organizational  identification    as    mediator    the  relationship    of procedural justice and employee engagement
Keywords : Procedural Justice, Organizational Trust,  Organizational Identification, Employee Engagement

## PENDAHULUAN
Ketika  terjadi  resesi  ekonomi  pada  tahun  2008,  banyak  perusahaan  di  dunia  mulai menyadari  pentingnya  peran  manusia  dalam  organisasi.  Kebangkrutan  yang  dialami perusahaan  dari  segi  finansial  telah  membuat  perusahaan  mulai  menfokuskan  perhatian pada  manusia  sebagai human  capital yang  perlu  dikelola  secara  lebih  serius. Employee Engagement digunakan  sebagai    cara  untuk    mencapai  kinerja  perusahaan  serta  meraih keunggulan  kompetitif. Perusahan  tidak  hanya  merekruit  dan  mempertahankan  karyawan yang  memiliki  talenta  akan  tetapi  juga  mengharapkan  mereka  memiliki  keterikatan emosional baik pada perusahaan maupun  pada  pekerjaan mereka.
Pengukuran Employee Engagement telah dilakukan oleh banyak perusahaan  di dunia. Hasil pengukuran Employee  Engagement pada  level  dunia  menunjukan  kecenderungan  yang meningkat,  akan  tetapi  untuk    level  Asia  Pasifik  masih  rendah.  (Aon  Hewitt,  Download,  per Maret, 2015). Employee Engagement di Indonesia masih pada level terendah di Asia Pasifik, walaupun  pada  level  Asia  Tenggara,  Indonesia  masih    lebih  baik  daripada  Malaysia  (Aon Hewitt, Download, per Maret, 2015). Employee Eng agement memiliki pengaruh yang sangat kuat  dalam  kinerja  karyawan  dibandingkan  dengan  dengan  motivasi  intrinsik,  keterlibatan dan  kepuasan  kerja.(  Rich et  al., 2010)  serta  dalam    perkembangannya    cerminan  dari happy worker lebih pada Employee Engagement daripada kepuasan kerja.
Employee Engagement yang tinggi ditunjukkan dengan Say, Stay dan Strive oleh karyawan. (  Aon  Hewitt,  Download,  per  Maret,  2015). Say merupakan  perkataan  positif  karyawan tentang  organisasi  pada  rekan  kerja,  karyawan  potensial  maupun  konsumen. Stay diwujudkan dengan sikap  memiliki organisasi yang kuat dan keinginan menjadi bagian dari organisasi serta Strive merupakan perilaku karyawan  selalu termotivasi dan berusaha untuk meraih kesuksesan baik dalam pekerjaan maupun untuk organisasi.
Selanjutnya Employee  Engagement tidak  sekedar  kehadiran  secara  fisik  dalam  organisasi, akan tetapi lebih penting adalah keterikatan emosional yang ditunjukkan dengan perhatian serta fokus pada kinerja.  Schaufeli et al . (2003) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki Engagemen t  pada  pekerjaan  akan  energik,  antutias  serta  bahagia  dalam  melaksanakan pekerjaan.  Karyawan  yang Engagemen t  pada  pekerjaan  akan  memiliki  inisiatif  dalam bekerja  dan  dapat  memberikan  kontribusi  dalam    meningkatkan  inovasi  dalam  unit  kerja ( Hakanen et al., 2008).
Macey et al . (2009 :  13) menyatakan bahwa karyawan  yang memiliki Engagemen t hanya ketika  mereka  merasakan  diperlakukan  dengan  adil  dalam    prosedur    pengambilan keputusan  untuk reward mereka  serta  dalam  berinteraksi  mereka  mendapatkan  sikap pimpinan maupun rekan kerja  yang  saling mendukung dan menghormati. Karyawan yang merasakan diperlakukan dengan adil secara prosedural maka mereka akan percaya pada organisasi    ( trust) yang  dapat  menpengaruhi Engagemen t  karyawan    pada  pekerjaan ( Chughtai  dan  Finian , 2009).
Keadilan  prosedural secara  teori  didasarkan    pada  hubungan  pertukaran  sosial  antara karyawan  dan  organisasi.  Hukum  timbal  balik  ( norm  of  reciprocity )  menyatakan  bahwa seseorang  yang diperlakukan dengan baik oleh pihak lain akan merasa berkewajiban untuk membalasnya  dengan  perlakuan  baik  pula  (Blau, 1964  :  88).  Perlakuan  yang  baik  yang dirasakan oleh karyawan akan dapat meningkatkan trust karyawan pada organisasi.  Studi empirik telah membuktikan bahwa trust pada organisasi telah banyak dihubungkan dengan sikap positif di tempat kerja. Selanjutnnya ketika karyawan percaya bahwa organisasi telah
berlaku  adil  maka  sesuai  dengan  norma    timbal  balik  maka    karyawan  akan mempertukarkan dengan engagemen t di dalam bekerja.
Selain itu keadilan prosedural yang dirasakan karyawan dapat membuat bangga karyawan sebagai anggota atau bagian dari organisasi tersebut  (Tyler dan Blader, 2003 ; Tyler 2000). Kebanggaan  sebagai  anggota  organisasi  atau Organizational  Identification    (OID) akan mempegaruhi Employee Engagement karena OID membuat karyawan akan  memandang apabila  kesuksesan  oragnisasi  adalah  kesuksesannya  (Ashforth  dan  Mael,  1989;  Mael  dan Ashforth  1992).  Karyawan  yang  memiliki OID yang  tinggi  akan  cenderung  memiliki engagement dengan  pekerjaan  mereka  karena  memandang  hubungan  mererka  dengan organisasi saling menguntungkan (He dan Brown, 2013).
Jumlah angkatan kerja di Indonesia  pada Februari 2014 bertambah sebesar 5,2 juta orang dibanding keadaan Agustus 2013,  sedangkan  struktur lapangan pekerjaan hingga Februari 2014  tidak  mengalami  perubahan,  dimana  sektor  Pertanian,  Perdagangan,  dan  Sektor Industri secara berurutan masih menjadi  penyumbang terbesar penyerapan tenaga kerja di Indonesia  (  BPS,  2014).  Pertambahan  jumlah  angkatan  kerja  tanpa  diimbangi  oleh pertambahan  lapangan  kerja  dapat  menyebabkan  rawannya  perlakuan  tidak  adil  dari perusahaan  pada  karyawannya  yang  akan    menyulitkan  berkembangnya trust pada organisasi, kebanggaan sebagai anggota organisasi (OID) dan Employee Engagement.
Ketidakadilan dalam  prosedur  penentuan  pemberian rewar d  masih banyak  dirasakan oleh para  buruh  di  pabrik,  terbukti  bahwa  penyebab  terjadinya  unjuk  rasa  buruh  seringkali disebabkan  karena  tuntutan  kenaikan  gaji.  Perlakuan yang  tidak adil  dapat  terjadi  karena rendahnya  pertambahan  lapangan  kerja  di  bidang  industri  serta  rendahnya  jenjang pendidikan  yang  dimiliki  kaum  buruh.  Penduduk  bekerja  di  Indonesia  dengan    jenjang pendidikan  SD  kebawah  masih  tetap  mendominasi  yaitu  sebanyak  55,3  juta  orang  (46,80 persen), sedangkan penduduk bekerja dengan pendidikan Diploma sebanyak 3,1 juta orang (2,65 persen) dan penduduk bekerja dengan pendidikan Universitas hanya sebanyak 8,8 juta orang (7,49 persen) ( BPS, 2014). Rendahnya pertambahan lapangan kerja  serta rendahnya jenjang  pendidikan  buruh  yang  bekerja  di  bidang  industri  menyebabkan  banyak perusahaan  industri  tidak  mengganggap  buruh  sebagai human  capital namun  buruh sebagai cost yang  berdampak  pada  perlakuan  yang  tidak  adil  pada  buruh.  Fenomena tersebut  yang  menyebabkan  tidak  berkembangnya trust maupun  kebanggaan  pada organisasi (OID ) yang akhirnya menyulitkan timbulnya engagement buruh pada pekerjaan yang dapat   mempengaruhi kinerja buruh yang berdampak pada kinerja organisasi.
Berdasarkan    uraian  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya    maka    fokus  penelitian  ini    adalah membangun Employee  Engagement melalui  keadilan  prosedural  dengan  mediasi organizational identification serta trus t pada organisasi pada karyawan perusahaan industri.

## TINJAUAN PUSTAKA
Keadilan Prosedural ( Prosedural Justice )
Keadilan  prosedural    berkaitan  dengan  prosedur-prosedur  yang  digunakan  oleh  organisasi untuk  mendistribusikan hasil dan  sumber  daya organisasi kepada anggotanya.  Hal  tersebut diperjelas  oleh  Thibaut  dan  Walker  (1975)  yang  memaparkan  bahwa  proses  pengambilan keputusan dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap penerimaan mengenai hasil suatu keputusan.  Jika seseorang tidak setuju terhadap suatu keputusan merupakan suatu hal yang wajar,    tetapi  keputusan  tersebut  dapat  diterima  dikarenakan  pengambilan  keputusan dilakukan  secara  adil.  Secara  keseluruhan  keadilan  prosedural  di  dalam  suatu  organisasi
akan  lebih  mengarah  pada  tingkat  pelaksanaan  aturan-aturan  resmi  yang  ada  di  dalam organisasi  tersebut.

## Work Engagement
Konsep Work Engagement diperkenalkan oleh Kahn (1990). Work Engagement didefinisikan oleh  Kahn  (1990)  sebagai  “pemanfaatan  anggota  organisasi  itu  sendiri  terhadap  peran mereka  dalam  pekerjaan”.  Individu    dapat  menggunakan  tingkatan  yang  berbeda  pada diri  mereka  masing-masing,    baik  secara  psikis,    kognitif,  dan    emosional  dalam  performa kerja  mereka,  bahkan  sebagaimana  mereka  mengatur  batasan  antara  siapa  mereka  dan peranan mereka dalam pekerjaan. Hal  ini menunjukkan bahwa lebih banyak orang menarik perhatian  diri  mereka  sendiri  untuk  menunjukkan  performa  dalam  peranan  mereka,  yang lebih  baik  adalah  kinerja  mereka. Work  Engagement adalah  kelanjutan  pekerjaan  dan ekspresi  dari          “preferensi  diri  sendiri”  dari  seseorang  dalam  perilaku-perilaku  kerja  yang mendukung  hubungan-hubungan  terhadap  pekerjaan  dan  terhadap  yang  lainnya  (Kahn, 1990). Maslach dan Leiter (1997) mendefinisikan Work Engagement sebagai  lawan dari dari tiga  dimensi burnout ,  energi,  keterlibatan,  dan sense  of  efficacy .  Schaufeli et  al. (2003), sebaliknya,  mengkonseptualisasikan Work  Engagement dalam  istilahnya  sendiri,  daripada sebagai  sebuah  lawan  dari burnout ,  dan  mendefinisikannya  sebagai  suatu  kondisi motivasional  positif  dari  pemenuhan  diri  karyawan  yang  dikarakteristikkan  oleh  semangat, dedikasi,  dan  absorpsi.  Jadi,  tanpa  memperhatikan  definisi  yang  digunakan,  spesifisitas komitmen  yang  terdapat  dalam  gabungan  energi  yang  tinggi  (semangat),  keterlibatan yang kuat.
Schaufeli at al., (2003) mengambil suatu pendekatan yang berbeda mengenai konsep dari work  engagement ,   ia  mengkonseptualisasikan    sebagai  antitesis positif  terhadap burnout , sebagaimana yang diklaim oleh Maslach dan Leiter (1997). Work engagement didefinisikan sebagai  sesuatu  yang  positif,  memenuhi  kewajiban,  pekerjaan  berkaitan  dengan pernyataan  dari  pikiran  yang  dikarakteristikkan  oleh  kekuatan  psikis,  dedikasi,  dan  absorpsi (Schaufeli et  al., 2003). Engagemen t    ini  tidak    sementara,  akan  tetapi      mengacu  pada kondisi  kognitif-afektif  yang  lebih  meresap  dan  menetap  yang  tidak  fokus  pada  objek, peristiwa,  individu,  atau  perilaku  tertentu.  “Kekuatan  psikis”  dikarakteristikkan  melalu tingginya  level  energi  dan  kemampuan  mental  ketika  bekerja,  keinginan  untuk menginvestasikan  upaya  dalam  pekerjaannya,  dan  bahkan  tetap  melanjutkan  pekerjaan meskipun  menghadapi  kesulitan-kesulitan.  “Dedikasi”  merupakan  kuatnya  keterlibatan dalam pekerjaan seseorang dan memiliki pengalaman dalam sebuah sense dari signifikansi, antusiasme,  inspirasi,  kebanggan,  dan  tantangan.  “Absorpsi”  dikarakteristikkan  melalui keseluruhan konsentrasi dan ketertarikan yang membuatnya bahagia dalam bekerja, yang mana  waktu  berlalu  dengan  cepat  dan  salah  satu  kesulitannya  yakni  meninggalkan pekerjaannya ( Saks, 2006).

## Trust
Definisi trust menurut    Mayer et  al .  (1995)  adalah  :  “  Kemauan    yang  menyeluruh      diri seseorang    yang    rentan  pada    tindakan  pihak  lain  ( trustee )      dengan    ekspektasi  bahwa pihak  tersebut    akan  berbuat  aksi  tertentu  yang  penting  untuk trust or”.    Studi  empiris  oleh Mayer at  al .  (1995)  dan  Schoorman et  al .  (1996)    mendukung  bahwa trust akan  dapat meningkatkan    kerjasama,  secara  spesifik,  melalui  kerjasama,  individu  yang  memiliki trust akan lebih memperluas perannya dalam pekerjaan dengan spirit kerjasama dan kolaborasi.
Menurut  teori  pertukaran  sosial,  orang-orang  akan  mendukung  sebuah  pertukaran  sosial sepanjang  mereka  mendapatkan  manfaat  yang  mereka  rasakan  yang  diberikan  oleh partner  mereka  tersebut  (Blau,  1964).  Orang-orang  akan  memberikan  sesuai  dengan  apa yang  harapkan  untuk  mereka  terima  dan  cenderung  mendapatkan  apa  yang  mereka inginkan  apabila  ada trust. Ekspektasi  individu  tentang trust akan  berubah  searah  dengan pengalaman   hingga derajad  tertentu,  proporsional  dengan perbedaan  antara  ekspektasi awal  dan  pengalaman  actual.    Mayer et  al .  (1995)  menyatakan    bahwa trust dalam  diri orang  lain  berdasarkan  ekspektasi  bahwa  orang  lain  akan  melakukan  aksi-aksi  yang dianggap penting oleh trustor, tanpa perlu dimonitor atau dikontrol oleh trustor (Brockner et al., 1997). Trust dalam  suatu  hubungan  berkembang  (atau  gagal  untuk  berkembang) tergantung  dari  beberapa  faktor  atau  basis-basis trust. Mayer et  al., (1995)  berpendapat bahwa  sejauh  mana  sebuah  pihak  dipandang  dapat  dipercaya  adalah  tergantung  dari kemampuan,  kebajikan  dan  integritas  individu.  Integritas,  diperlihatkan  oleh  kejujuran seseorang  dalam  stuatu  hubungan,  seringkali  disebutkan  sebagai  basis trust dan  mungkin dibentuk  oleh  keadilan  prosedural  (Brockner et  al., 1997).  Jika  prosedur  yang  digunakan trustee dianggap oleh trustor secara prosedural adil, trustor tidak mungkin memonitor trustee. Gabarro  (1978)  mengidentifikasi  9 basis trust ,  termasuk trust dalam  area  spesifik kompetensi fungsional, kompetensi interpersonal, trust dalam kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain, dan trust dalam sense bisnis seseorang secara keseluruhan. Istilah-istilah sama dengan konsep kemampuan seperti yang diungkapkan Mayer et al . (1995).
Mayer,  Davis  &  Schoorman  (1995)  terdiri  dari    kebaikan  hati,  integritas  dan  kemampuan. Kebaikan hati ( Benevolence ) berarti seseorang memperhatikan tentang kejahteraan orang lain  dan    termotivasi    bertindak  untuk  kepentingan  orang  lain,  dan  tidak  akan  mengambil kesempatan  untuk  dirinya  sendiri  pada  orang  lain.  Kompeten    berarti  seseorang  memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan   yang dibutuhkan  orang lain.  Inti dari kompetensi adalah  keberhasilan  "Kapasitas  untuk  memproduksi      hasil  yang  diinginkan”.  Prediktibilitas berarti  tindakan  yang  cukup  konsisten  dan  dapat  meramalkan  apa  yang  harus  dikerjakan pada  situasi  tertentu.  Hubungan  diantara  empat  kepercayaan  penting  dan    mau  serta mampu  merupakan  definisi  dari  pantas  untuk  dipercaya. Benevolence adalah  esensi  dari kemauan    untuk  melayani  kepentingan  orang  lain,  kompeten  adalah  esensi  kemampuan untuk  melayani  kepentingan  orang  lain,  sedangkan  kejujuran  membuktikan  kemampuan seseorang membuat  dan memenuhi janji untuk melakukannya.
Identifikasi Organisasional ( Organizational Identification )
Identifikasi  organisasional    didefinisikan  sebagai  “  kesatuan  yang  dirasakan  seseorang dengan  sebuah  organisasi  dan  pengalaman  kesuksesan  serta  kegagalan  organisasi  juga dianggap sebagai kesuksesan serta kegagalan dirinya” dan identifikasi didefinisikan sebagai suatu  konstruk  yang  perseptual/kognitif,    (Asforth  dan  Mael  1989).    Kebingungan  yang seringkali terjadi antara Organizational  Identification ( OID )  dan internalisasi serta OID dan komitmen  organisasi  merupakan  masalah  khusus  (Ashforth  dan  Mael,  1989).  Mengenai  hal pertama, sementara identifikasi mengacu pada diri sendiri dalam hal klasifikasi sosial (saya), internalisasi  mengacu  pada  gabungan  nilai-nilai  dan  asumsi-asumsi  dalam  diri  sebagai prinsip-prinsip yang menjadi pedoman (Saya percaya) identifikasi dan internalisasi seringkali sangat berhubungan dalam praktek. Seorang individu mungkin mendefinisikan dirinya sendiri dalam hal organisasi tempatnya bekerja dan tidak setuju dengan atau salah paham dalam mengartikan nilai-nilai yang berlaku, atau mungkin mempertahankan nilai-nilai tersebut dan belum memiliki rasa ikut memiliki ( sense of belonging ) organisasi.
OID seharusnya  dibedakan  dari  identifikasi  profesional  dan  pekerjaan.  Sementara OID mengacu  pada  sejauh  mana  individu  mendefinisikan  diri  mereka  sendiri  dalam hubungannya  dengan  sebuah  organisasi,  identifikasi  profesional  mengacu  pada  sejauh mana individu mendefinisikan diri mereka sendiri dalam hubungannya dengan pekerjaannya (‘Saya  seorang  dokter’)  dan  karakteristik-karakteristik  prototipe  bersumber  dari  individu- individu yang  mengerjakan pekerjaan  tersebut,  hal  ini  seharusnya  dicatat bahwa nilai-nilai, norma-norma, dan tuntutan-tuntutan yang melekat dalam suatu identitas profesi/pekerjaan mungkin menyebabkan apa saja yang melekat dalam suatu identitas organisasi.
Kerangka kerja interpretatif dari identifikasi organisasi sering dihubungkan  pada proses  teori identitas sosial (Tajfel, 1978; Turner, 1984; Hogg and  Abrams, 1998), yang mendefinisikannya sebagai  “persepsi  dari  pengalaman  yang  dibagikan  dari  kelompok    dan  karakteristik  yang dibagikan  dari  anggota  kelompok”.  Smidts et  al .  (2001)  mendeskripsikan  identifikasi organisasional    sebagai  rasa  kesatuan  dengan  organisasi.    Koneksi  kognitif  antara  seorang individu  dan  organisasi,  sebuan  proses  dimana  di  dalamnya  keyakinan  individu  tentang organisasi  menjadi self-referent (mengacu  pada  diri  sendiri)  (Pratt,  1998).  Secara  spesifik, para  peneliti  interpretif  (Stoel,  2002)  dan  Polzer  (2004)  memperlakukan  identifikasi organisasional  sebagai  sebuah  subset  dari  proses  identifikasi  personal  yang  lebih  umum dengan sebuah kelompok, yang didefinisikan oleh Ashforth dan Mael (1989) sebagai sebuah persepsi kesatuan dengan, atau rasa memiliki terhadap, sebuah agregat manusia tertentu, secara spesifik dalam sebuah kelompok karyawan yang berinteraksi.

## Hubungan antar variabel
Pengaruh Keadilan prosedural terhadap Employee Engagement
Hubungan    keadilan  prosedural    dengan Employee  Engagement bisa  dipandang  dalam perspektif the  social  exchange  theory. Karyawan    yang  diperlakukan  dengan  adil  maka akan mempertukarkan dengan peirlaku yang diharapkan oleh organisasi. Karyawan dapat menilai  seberapa  adil  mereka  diperlakukan  oleh  organisasi  melalui  keadilan    prosedural. Keadilan  prosedural  didefinisikan  sebagai  kesetaraan  prosedur  formal  yang  mendasari pembuatan keputusan organisasi untuk karyawan (Tekleab et al ., 2005), Keadilan prosedural didasarkan  komponen  interaksional  yaitu  pada  kualitas  perlakuan  adil  yang  diterima anggota  organisasi.  Keadilan  prosedural  adalah    keadilan  yang  dirasakan  oleh  karyawan dalam keseharian kerja. Hubungan antara keadilan prosedural dengan engagement dapat dijelaskan dengan teori keadilan, bahwa jika organisasi mengharapkan karyawan berkinerja baik maka perlakukan mereka dengan adil. Berdasarkan pernyataan yang telah dijelaskan maka hipotesis pertama penelitian adalah :
Hipotesis 1 : Keadilan Prosedural  berpengaruh signifikan pada Employee Engagement
Pengaruh Keadilan prosedural terhadap Trust pada supervisor
Stinglhamber, Florence et al. (2006 ) menyatakan” Terdapat  hubungan  keadilan prosedural dengan trust. Saat ini, teori pertukaran sosial (Blau, 1964) merupakan suatu kerangka teoritis yang  dominan  digunakan  untuk  memeriksa  hubungan  karyawan  dalam  literatur  psikologi organisasi  (Setton,  Bennett,  &Liden,  1996;  Wayne,  Shore,  &  Liden,  1997).  Lebih  tepatnya, transaksi-transaksi  sosial  berbasis  pertukaran  digunakan  untuk  menyelidiki  dan  menjelaskan suatu perbedaan dari sikap-sikap kerja dan perilaku yang diinginkan secara organisasional. Pertukaran  sosial mungkin dimulai oleh seberapa adil ( fair ) organisasi memperlakukan para karyawan  mereka,  banyak penelitian  telah  memfokuskan pada  hubungan  antara persepsi
para  karyawan  terhadap  keadilan  dalam  tempat  kerja  dan  konsekuensi-konsekuensi potensial  dalam  bentuk  sikap-sikap  kerja  dan  perilaku.  Menurut  Blau  (1964),  kepercayaan seharusnya  memainkan  sebuah  peranan  penting  dalam  hubungan-hubungan  ini  dengan beraksi sebagai sebuah mekanisme dimana keadilan yang mana mempengaruhi hasil-hasil para  karyawan.    Penelitian  Aryee et  al .  (2002)    menguji  hubungan  antara  keadilan prosedural  dan trust dalam tempat kerja difokuskan hanya trust pada pimpinan. Perlakuan keadilan  seharusnya  menyebabkan  sebuah  hubungan  pertukaran  sosial,  dan,  karena  itu, sebuah mutual  trust antara  sumber  dari  perlakuan  adil  ini  (organisasi  vs  supervisor)  dan targetnya  (misalnya  karyawan).  Dalam  definisi  mengenai trust ,  Mayer et  al. (1995) menyarankan bahwa perlakuan yang adil memungkinkan munculnya trus t.  Perlakuan yang adil  menghasilkan  ekspektasi  dari      karyawan    bahwa  masa  depan  dan  hubungan- hubungan  jangka  panjang  akan  adil  juga.  Berdasarkan  pernyataan  yang  telah  dijelaskan maka hipotesis kedua penelitian adalah :
Hipotesis 2  : Keadilan Prosedural  berpengaruh signifikan   pada trust pada supervisor
Keadilan Prosedural  berpengaruh pada Organizational Identification ( OID)
Keadilan  prosedural    berkaitan  dengan  prosedur-prosedur  yang  digunakan  oleh  organisasi untuk  mendistribusikan  hasil  dan  sumber  daya  organisasi  kepada  anggotanya.    Organisasi yang  bertindak  adil  ada  dapat    menumbuhkan  emosi  positif  akan  membuat  seseorang merasa mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap organisasi serta membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dan mengarahkan karyawan untuk menyatukan status peran ke dalam  identitas  sosialnya  (Rhoades  dan Eisenberger,  2002).  Identifikasi  organisasional merupakan kebanggaan anggota organisasi pada organisasinya.  Mael dan Ashforth (1992) berpendapat  berpendapat  bahwa  karyawan  yang  memiliki    identifikasi  yang  tinggi  akan berpikir  dan  bertindak  dari  sudut  pandang  organisasi  dan Organizational  Identification dapat diperkuat  oleh  faktor-faktor  yang  membuat  organisasi  yang  menarik bagi  karyawan yang  dapat  menumbuhkan  emosi  positif  bagi  karyawan  (Van  Knippenberg et  al ,  2007). Berdasarkan pernyataan yang telah dijelaskan maka hipotesis ketiga penelitian adalah :
Hipotesis 3 : Keadilan Prosedural  berpengaruh signifikan  pada Organizational Identification ( OID) karyawan
Pengaruh Trust pada supervisor  terhadap Employee Engagement .
Konsep  dari Work  Engagement diperkenalkan  oleh  Kahn  (1990 ).    Work  Engagemen t did efinisikan  oleh  Kahn  (1990:  694)  sebagai  “pemanfaatan  anggota  organisasi  itu  sendiri terhadap peran mereka dalam pekerjaan. Schaufeli et al . (2002) mendefinisikannya sebagai suatu kondisi motivasional positif dari pemenuhan diri karyawan yang dikarakteristikkan oleh semangat,  dedikasi,  dan  absorpsi .    Work  Engagement yang  terdapat  merupakan gabungan  energi  yang  tinggi  (semangat),  keterlibatan  yang  kuat  (dedikasi),  dan efficacy . Trust pada  lembaga  dapat  menyebabkan  lebih  tingginya Work  Engagement, ketika karyawan  percaya  pada  organisasi  maka    mereka  akan  menfokuskan  pada  pencapaian tujuan  organisasi  tanpa  ada  kekuatiran  dikecewakan  oleh  perilaku  tidak  menyenangkan oleh organisasi maka dengan dalam melaksanakan tugas akan penuh dedikasi ( Kahn, 1990; Rothbard,  2001).  Berdasarkan  pernyataan  yang  telah  dijelaskan  maka hipotesis  keempat penelitian adalah :
Hipotesis 4 : Trust pada organisasi berpengaruh signifikan terhadap Employee  Engagement .
Pengaruh Organizational Identification terhadap Employee    Engagement
Sebuah  bentuk  tertentu  identifikasi  kelompok  disebut  identifikasi  organisasional.  Identifikasi organisasional  adalah  sebuah  cara  untuk  menjelaskan  hubungan  antara  individu  dan organisasi  dimana  mereka  bekerja.  Identifikasi  organisasional  dapat  didefinisikan  sebagai ‘persepsi  kesatuan  dengan  atau  rasa  memiliki  terhadap  organisasi’,  dimana  individu mendefinisikannya dalam hal organisasi dimana mereka bekerja (Mael dan Ashforth, 1992). Identifikasi organisasional  terbukti  menjadi  faktor penting dalam  kehidupan organisasi.  Riset dalam  30  tahun  terakhir  telah  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  yang  sangat mengidentifikasi  dengan  organisasi  mereka  menunjukkan  sikap-sikap  dan  perilaku  yang positif  terhadap  organisasi  dimana  mereka  bekerja  (Ashforth  dan  Mael,  1989).  Identifikasi yang  lebih  kuat  menyebabkan  motivasi  untuk engagement di  tempat  kerja.  Berdasarkan pernyataan  yang  telah  dijelaskan  maka hipotesis  kelima penelitian  adalah  : Hipotesis kelima :
: Hipotesis  5  : Organizational  Identification berpengaruh  signifikan terhadap Employee Engagement
Berdasarkan  hubungan  antar  variabel,  maka  kerangka  konseptual  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :

## Gambar 1.   Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Pendekatan ini digunakan untuk pengujian hipotesis, dengan menggunakan metode survei pada  pekerja  di  perusahaan  industri  di  Surabaya. Procedural  Justice adalah  persepsi responden  akan      perlakuan  adil  yang  diterima  dari  organisasi,  baik    keadilan  dalam perlakuan  maupun  keadilan    dalam  kebijakan  yang  dibuat  untuk  karyawan.  Dimensi pengukurannya berdasarkan Shore dan Shore (1995 ). Employee Engagement adalah  sikap responden  tentang  tingkat    tingginya  level  energi,  kuatnya  keterlibatan  dalam  pekerjaan dan  konsentrasi  serta  ketertarikan  yang  membuat  bahagia  dalam  bekerja.  Schaufeli et  al . (2003)  menggunakan Utrecht  Work  Engagement  Scale (UWES)    dalam  mengukur Work Engagement karyawan  dengan  dimensi      yaitu  Vigor, Dedication dan Absorption. Trust pada  Organisasi Adalah  persepsi    responden  tentang  tingkat    keyakinan  mereka  bahwa pimpinan  organisasi    memiliki  kemampuan,  kebajikan  dan  integritas. Trust pada  organisasi
Procedural Justice Organizational Identification Trust Pada Organisasi Employee Engagement
diukur melalui 3 Dimensi  dari (Mayer et al ., 1995).  yaitu Kemampuan ( Ability) , Kebaikan hati ( Benevolence )  dan  Integritas  ( Integrity).  Organizational  Identification Adalah    Persepsi responden atas dimensi kognitif karena kebanggaannya sebagai anggota organisasi.  Mael dan  Ashforth  (1992),  menggunakan  dimensi  kognitif  untuk  mengukur  identifikasi organisasional..

## Desain Pengambilan Sampel
Unit sampel dalam penelitian ini  adalah berupa individu, yakni para pekerja di perusahaan industri   di  Surabaya.  Adapun  teknik  sampling yang digunakan  adalah purposive  sampling . Purposive  sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel  nonprobabilitas dengan mempertimbangkan  elemen  populasi  yang  dipilih  berdasarkan  pendapat  peneliti,  bahwa sampel tersebut merupakan representasi dari populasi yang menarik (Malhotra, 2010). Dalam riset  ini,  kriteria  responden  yang  terpilih  adalah  pekerja  di  bagian  produksi,  karena  bagian produksi merupakan bagian utama  pada perusahaan industri. Jumlah sampel adalah  100 pekerja di bagian produksi perusahaan industri di Surabaya.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  riset  ini  data  dikumpulkan  dengan  pendekatan cross-sectional .    Data  dikumpulan dengan  cara  survei  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  sejumlah  responden  secara langsung.

## Analisis Data
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) berbasis Partial  Least  Square (PLS) . PLS  adalah  model  persamaan  struktural  (SEM)  yang berbasis  komponen  atau  varian  ( variance ).  Penggunaan  teknik  analisa  PLS  ini  dengan alasan :
1. PLS bisa mengolah semua jenis data,
2. PLS  memiliki  dua  uji  di  dalamnya  yaitu  uji measurement  model ,  yaitu  validitas konstruk dan reliabilitas konstruk. Kemudian uji structural model , yaitu uji t dari partial least  square itu  sendiri.  Sehingga  bisa  menyajikan  berbagai  hasil  lengkap  dan dianalisa secara menyeluruh
3. PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis covariance menjadi  berbasis  varian  (Ghozali,  2006) . SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya  menguji  kausalitas  atau  teori  sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive model maka  digunakan  koefisien  alfa  atau cronbach  alpha .  Item  pengukuran dikatakan reliable jika  memiliki  nilai  koefisien  alfa  lebih  besar  dari  0,6  (Malhotra, 2010).
Hasil
Tabel : 1
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STER R|) KET Organizational Identification -> Employee Engagement 0.410031 0.414597 0.068649 0.068649 5.972837 Sign Prosedural Justice -> Employee Engagement 0.189013 0.181609 0.089352 0.089352 2.115363 Sign Prosedural Justice -> Organizational Identification 0.221416 0.249820 0.108999 0.108999 2.031355 Sign Prosedural Justice -> Trust Pimpinan 0.706340 0.699797 0.059943 0.059943  11.783439 Sign Trust Pimpinan -> Employee Engagement 0.388381 0.396749 0.084460 0.084460 4.598409 Sign

## Pembahasan
Pengaruh keadilan prosedural ( Prosedural Justice )  terhadap Employee Engagement
Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara keadilan  prosedural  ( Prosedural Justice )  terhadap Employee Engagement dengan nilai t hitung 2,11    > 1,96.  Hal ini berarti , apabila Prosedural  Justice meningkat,  maka  semakin    tinggi  pula Employee  Engagement , begitu  pula  sebaliknya,  semakin  menurun Prosedural  Justice maka  semakin  rendah  pula Employee  Engagement. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  indikator  yang  memberikan kontribusi besar  dalam  membangun prosedural justice adalah  keadilan dalam pemberian tugas  serta    kebijakan  diimplementasikan  secara  konsisten  dan  hal  ini  menyebabkan karyawan  merasa  penuh  energi  dan  sering  larut  dalam  pekerjaan  sehingga  tidak  terasa waktu  kerja  telah  berakhir.  Karyawan  merasa  sangat  menikmati  dalam  pekerjaan  akan tetapi mereka tidak mengalami  kesulitan  untuk membagi waktu antara pekerjaan dengan kepentingan  yang  lain.  Karyawan  juga  tidak  terlalu  larut  dengan  pekerjaan.    Pengaruh Prosedural  Justice dengan Employee  Engagement adalah  signifikan,  akan  tetapi  dalam model, pengaruhnya paling kecil dibandingkan dengan pengaruh antar variabel yang lain. Hal  ini  membuktikan  bahwal  kontribusi  keadilan  prosedural  sebagai  anteseden Employee Engagement adalah  kecil.  Keadilan  prosedural  adalah    keadilan  yang  dirasakan  oleh karyawan  dalam  keseharian  kerja.  Hubungan  antara  keadilan  prosedural  dengan engagement dapat dijelaskan dengan teori keadilan bahwa jika organisasi mengharapkan karyawan berkinerja baik maka perlakukan mereka dengan adil.
Pengaruh  Keadilan  Prosedural  ( Prosedural  Justice )      terhadap trust pada    pimpinan  atau supervisor
Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara keadilan  prosedural  ( Prosedural Justice )  terhadap trust pada  pimpinan atau supervisor dengan nilai t hitung 11,78    > 1,96.  Hal ini  berarti  ,  apabila Prosedural  Justice meningkat,  maka  semakin    tinggi  pula trust pada pimpinan  atau  supervisor,    begitu  pula  sebaliknya,  semakin  menurun Prosedural  Justice maka semakin rendah pula terhadap trust pada  pimpinan atau supervisor.
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  indikator  yang  memberikan  kontribusi  besar  dalam membangun prosedural  justice adalah  keadilan  dalam  pemberian  tugas  serta    kebijakan diimplementasikan  secara  konsisten  dan  hal  ini  menyebabkan  karyawan trust pada supervisor.  Karyawan  bahwa    merasa  supervisor  sering  bertindak  untuk  kepentingan karyawan serta tidak pernah mengambil kesempatan untuk dirinya sendiri. Supervisor berani untuk melakukan sesuatu untuk meraih kesuksesan serta keyakinan bahwa supervisor memiliki kapabilitas  serta  keleluasan  pengetahuan  pada  pekerjaan.  Supervisor  juga  sering  berlaku adil  dengan  semua  karyawan  serta  konsisten  dalam  memegang  kata-katanya.  Hasil  ini sesuai dengan  studi Stinglhamber, Florence et al. (2006 ) menyatakan” Terdapat  hubungan keadilan prosedural dengan trust. Mayer et al. (1995) juga menyatakan  bahwa perlakuan yang  adil  memungkinkan  munculnya trus t.    Pimpinan  atau  supervisor    yang  telah memperlakukan  karyawannya dengan adil  maka akan  menimbulkan  trust pada  pimpinan. Trust pada pimpinan akan membawa sikap positif karyawan di tempat kerja.
Pengaruh  Keadilan  Prosedural  ( Prosedural  Justice )  terhadap Organizational  Identification ( OID)
Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara keadilan  prosedural  ( Prosedural Justice )  terhadap Organizational Identification ( OID) dengan nilai t hitung 2,03   > 1,96.  Hal ini
berarti  ,  apabila Prosedural  Justice meningkat,  maka  semakin    tinggi  pula Organizational Identification ( OID) begitu  pula  sebaliknya,  semakin  menurun Prosedural  Justice maka semakin rendah pula Organizational Identification ( OID)
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  indikator  yang  memberikan  kontribusi  besar  dalam membangun prosedural  justice adalah  keadilan  dalam  pemberian  tugas  serta    kebijakan diimplementasikan  secara  konsisten  dan  hal  ini  menyebabkan Organizational  Identification ( OID) yang tinggi. Organizational Identification merupakan rasa bangga karyawan sebagai anggota  organisasi  yang  menerapkan  keadilan  dalam  organisasi.  Kebanggaan  sebagai anggota  organisasi  menimbulkan  sikap  positif  di  tempat  kerja  yang  membuat    karyawan merasa  mempunyai  kewajiban  untuk  peduli  terhadap  (Rhoades  dan Eisenberger,  2002). Identifikasi organisasional merupakan kebanggaan anggota organisasi pada organisasinya. Mael  dan  Ashforth  (1992)  berpendapat  berpendapat  bahwa  karyawan  yang  memiliki identifikasi  yang  tinggi  akan    berpikir  dan  bertindak  dari  sudut  pandang    kepentingan organisasi.
Pengaruh Trust pada pimpinan terhadap Employee  Engagement
Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Trust pada  pimpinan  terhadap Employee  Engagement dengan nilai t hitung 4,59   > 1,96.  Hal ini berarti , apabila Trust pada pimpinan    meningkat,  maka  semakin    tinggi  pula Employee    Engagement begitu  pula sebaliknya,  semakin  menurun Trust pada  pimpinan    maka  semakin  rendah  pula Employee Engagement.
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  indikator  yang  memberikan  kontribusi  besar  dalam membangun Trust pada pimpinan adalah keyakinan   karyawan bahwa  supervisor mereka dapat  dipercaya  karena   sering bertindak untuk kepentingan  karyawan  serta  tidak pernah mengambil  kesempatan  untuk  dirinya  sendiri.  Supervisor  juga    berani  untuk  melakukan sesuatu  untuk  meraih  kesuksesan  serta    memiliki  kapabilitas  serta  keleluasan  pengetahuan pada pekerjaan. Supervisor juga sering berlaku adil dengan semua karyawan serta konsisten dalam  memegang  kata-katanya.  Kemampuan,  perhatian  serta  integrity  supervisor  pada pekerjaan  serta  karyawan  menumbuhkan  karyawan  memiliki trust pada  supervisor.  Trust pada supervisor menumbuhkan engagement karyawan di tempat kerja. Karyawan merasa penuh  energi  dan  sering  larut  dalam  pekerjaan  sehingga  tidak  terasa  waktu  kerja  telah berakhir.  Karyawan  merasa  sangat  menikmati  dalam  pekerjaan  akan  tetapi  mereka  tidak mengalami   kesulitan  untuk  membagi  waktu antara pekerjaan  dengan  kepentingan  yang lain.  Karyawan  juga  tidak  terlalu  larut  dengan  pekerjaan. Trust pada  supervisor menyebabkan  karyawan  memiliki  vigor,  dedikasi  serta absorption pada  pekerjaan. Karyawan  yang  memiliki trust pada  pimpinan  atau  supervisor    maka    mereka  akan menfokuskan pada pencapaian tujuan organisasi tanpa ada kekuatiran dikecewakan oleh perilaku  tidak  menyenangkan  oleh  organisasi  sehingga  dalam    melaksanakan  tugas  akan penuh dedikasi.
Pengaruh Organizational Identification ( OID) terhadap Employee Engagement
Hasil  menunjukkan ada  pengaruh yang  signifikan  antara Organizational Identification  (OID) terhadap Employee  Engagement dengan nilai t hitung 5,97  > 1,96.  Hal ini berarti , apabila Organizational  Identification  (OID) meningkat,  maka  semakin    tinggi  pula Employee Engagement begitu  pula  sebaliknya,  semakin menurun Organizational Identification  (OID) maka semakin rendah pula Employee  Engagement.
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  indikator  yang  memberikan  kontribusi  besar  dalam membangun Organizational Identification adalah  rasa bangga karyawan sebagai anggota organisasi. Kebanggaan sebagai bagian dari organisasi menimbulkan sikap positif di tempat kerja.    Karyawan  merasa  penuh  energi  dan  sering  larut  dalam  pekerjaan  sehingga  tidak terasa  waktu  kerja  telah  berakhir.  Karyawan  merasa  sangat  menikmati  dalam  pekerjaan akan  tetapi  mereka  tidak  mengalami    kesulitan    untuk  membagi  waktu  antara  pekerjaan dengan  kepentingan  yang  lain.  Karyawan  juga  tidak  terlalu  larut  dengan  pekerjaan. Kebanggaan sebagai anggota organisasi  menyebabkan karyawan memiliki vigor, dedikasi serta absorption pada pekerjaan. Riset dalam 30 tahun terakhir telah menunjukkan bahwa para karyawan yang sangat mengidentifikasi dengan organisasi mereka menunjukkan sikap- sikap  dan  perilaku  yang  positif  terhadap  organisasi  dimana  mereka  bekerja  (Ashforth  dan Mael,  1989).  Identifikasi  yang  lebih  kuat  menyebabkan  motivasi  untuk engagement di tempat kerja.
Selain hubungan antara variabel,  penelitian ini  juga  membuktikan  terdapat peran  mediasi. Organizational Identification dan Trust pada pimpinan memediasi secara parsial hubungan keadilan  Prosedural  ( Prosedural  Justice )  dengan Employee    Engagement. Hal  ini  berarti bahwa  dalam  membangun  employee  engagement  dapat  secara langsung  dari  adannya keadilan  Prosedural  maupun dengan  mediasi Organizational  Identification dan Trust pada pimpinan. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa prosedural justice memberikan kontribusi  terbesar  dalam  membangun trust pada pimpinan. Hal ini  dapat diartikan  bahwa bertapa  pentingnya organisasi bersikap adil  terhadap  karyawan karena  apabila organisasi tidak  bersikap  adil  maka  akan  dengan  mudah  karyawan  tidak  percaya  pada  pimpinan. Ketidak  percayaan  pada  pimpinan  akan  dapat  berdampak  fatal,  dengan  mudahnya karyawan  bagian  produksi  melakukan  demo .  Trust pada  pimpinan  juga  memiliki  kontribusi yang besar pada engagement karyawan di  tempat  kerja.  Disisi lain  walaupun prosedural justice berpengaruh  secara  signifikan  pada Employee    Engagement, akan  tetapi kontribusinya  sangat  kecil.  Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  sanagt  penting adanya  keadilan  karena  akan  menumbuhkan  kepercayaan  pada  pimpinan  yang  akan membuat  karyawan engagement di  tempat  kerja.  Pengaruh    adanya  keadilan  dalam organisasi pada Organizational Identification tidak sebesar trus t pada pimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryee, S., Budhwar, P. S., & Chen, Z. X. 2002. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of Organizational Behavior , 23, 267–285.
Ashforth , B.E.  and  F. Mael. 1989. Social Identity Theory and The Organization. Academy of Management Review, Vol . 1, No. 1, pp.  20 – 39.
Brockner,  Joel,  Phyllis  A.,  Siegel,  Joseph  P.,  Daly,  and  Christopher  Martin,1997.  When  trust matters  :  The  moderating  effect  of  outcome  favorability. Administrative  Science Quarterly 42 ( September ) : pp.  558-83
Chughtai,  Aamir  A.    and    Finian,    Buckley,  2009.    Linking  Trust  in  the  Principal  to  School Outcomes :  The Mediating Role of Organizational Identification and Work Engagement. International Journal of Educational Management, Vol. 23,  No. 7, pp. 574-589.
Colquitt, J.A. 2001. On The dimensionality of Organizational Justice : a Construct    Validation of  a measure . Journal of Applied Psychology . Vol.86, pp 386-400.
Gabbaro, John. 1978. The development of trust, influence, and expectation. In Interpersonal Behavior  :  Comunication  and  understanding  in  relationships ,  edited  by  Anthony  G. Althos and John J. Gabbarro,290-303. Englewood Clifts, NJ : Prentice- Hall.
Ghozali,  I.  2006, Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS ,  Cetakan  IV,  Semarang: Badan Penelitian Universitas Diponegoro.
Hakanen, J. J., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. 2008.  Positive gain spirals at work: From job  resources  to  work  engagement,  personal  initiative  and  work-unit  innovativeness. Journal of Vocational Behavior, Vol.73, No.1,pp.  78–91.
He,  H.,  &  Brown,  A.  D.,  (2013).  Organizational  identity  and  organizational  identification.  A review  of  the  literature  and  suggestions  for  future  research. Group  &  Organization Management , Vol. 38. No. 1, pp.  3–35
Hogg,  A.M.  and  Abrams,  D.  (1998), Social  Identifications:  A  Social  Psychology  of  Intergroup Relations and Group Processes , Routledge, London.
Kahn, W.A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal , 33 : 692-724.
Lindskold,  Svenn,1978.  Trust  Development,  the  grit  proposal,  and  the  effects  of  conciliatory acts  on conflict and cooperation. Psychological Bulletin , Vol. 85 , No..4, pp.  772-93.
Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K.M. and Young, S.A. 2011, Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage , Wiley-Blackwell, Malden, MA.
Mael,  F.  and    B.E.  Ashforth.    1992.    Alumni  and  Their  Almamater:  A  Partial  Test  of  The Reformulated Model of Organizational. Journal of Organizational Behavior , Vol. 13, pp. 103-124.
Malhotra,  N.  K.  (2010), Marketing  Research:  An  Applied  Orientation ,  6 th ed.,  Upper  Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.
Maslach,C.  and  Leiter,  M.P.  1997. The  Truth  about  Burnout  :  How  Organizations  Cause Personal Stress and What to Do about it. San Fransisco, CA : Jossey Bass.
Mayer,Roger  C.,  James  H.Davis,  and  F.  David  Schoorman,1995.  An  integrative  model  of organizational trust. Academy of Management Review Vol. 20, no 3: 709- 34.
Pratt, G.M.  (1998),  “To be or not  to be? Central question in organisational identification”, in Whetten, D.A. and Godfrey, P.C. (Eds), Identity in Organisations: Building Theory through Conversations , Sage, Thousand Oaks, CA, pp. 171-207.
Polzer,  T.J.,  2004.    “How  subgroup  interests  and  reputations  moderate  the  effects  of Organisational Identification and Cooperation”, Journal of Management , Vol. 30,  No. 1, pp. 71-96.
Rhoades,  L.  and      R.  Eisenberger.  2002.  Perceived    Oganizational  Support:  A  Review  of  the Literature. Journal of Applied Psychology, Vol . 87 , pp 698-714.
Rothbard,N.P. 2001. Enriching or Depleting ? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly ,46 : 655-684
Saks,  A.M.  2006.  ,  “Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement”, Journal of Managerial Psychology , Vol. 21 No. 5, pp. 600-619
Schaufeli,  W.B.  and  Bakker.A.2003. Utrecht  Work  Engagement  Scale . Preliminary  Manual . Occupational Health Psychology Unit, Ultrecht University
Schoorman,F. David,Roger C. Mayer, and James H. Davis. 1996. Empowerment in veterinary clinics  :  The  role  of  trust  in  delegation. Paper  presented  at  Society for  Industrial  and Organizational Psychology , San Diego.
Settoon,  R.  P.,    N.  Bennet    and    R.  C.  Liden.  1996.  Social  Exchange  in  Organizations:  The Differential Effects of Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange. Journal of Applied Psychology, Vol. 81 , pp. 219-239.
Smidts, A., Pruyn, A. and Van Riel, C.B. (2001), “The impact of employee communication and perceived  external  prestige  on  organisational  identification”, Academy  of Management Journal , Vol. 49 No. 5, pp. 1051-62.
Stinglhamber, Florence,  David De Cremer and  Liesbeth Mercken, 2006.  Perceived Support as  a  Mediator  of  The  Relationship  Between  Justice  and  Trust. Group  &  Organization Management, Vol.  31, No. 4, pp  44
Stoel,  L.  (2002),  “Retail  cooperatives:  group  size,  group  identification,  communication frequency and  relationship  effectiveness”, International  Journal  of Retail &  Distribution Management , Vol. 30 No. 1, pp. 51-60.
Tajfel,  H.  (1978), Differentiation  between  Social  Groups :  Studies  in  the  Social  Psychology  of Intergroup Relations, Academic Press, London
Tekleab,  A.G.,  Takeuchi,  R.,  dan  Taylor,  M.S.  2005.  Extending  the  c  Chain  of  Relationships Among Organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reactions: The Role of Contract Violations. Academy of Management Journal, Vol.  48,  pp. 146–157.
Thibaut  and  Walker 1975 . Procedural  Justice : A Psychological Analysis, Erlbaum : Hillsdale, NY.
Turner, J.C. 1984, “ Social identification and psychological group formation ”, in Tajfel, H. (Ed.), The Social Dimension: European Developments in Social Psychology. Volume II,
Cambridge University Press, Cambridge, pp. 519-38.
Tyler,  T.  R.,  &  Blader,  S.  L.  2003  .  The  group  engagement  model:  Procedural  justice,  social identity,  and  cooperative  behavior. Personality  and  Social  Psychology  Review ,  Vol  7, No.4, pp.  349–361
Tyler,  T.  R.  2000.  Social  justice:  Outcome  and  procedure. International  Journal  of Psychology, Vol.  35, No. 2, pp.  117–125.
Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,    and  Liden,  R.  C.  1997.  Perceived  Organizational  Support  and Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal, Vol. 40,  pp. 82-111
Van Knippenberg, D., van Dick, R. and Tavares, S. 2007. Social Identity and Social Exchange: Identification,  support  and  withdrawal  from  the  job, Journal  of  Applied  Social Psychology , Vol. 37 No. 3, pp. 457-77.