Copyright © 2023 Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis Licensed Under a Creative Commons Attribution 4.0 Internasional Licence

## PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## R. Tatang Purnawan, Rischa Permata, Siti Muthmainnah, Muljadi
Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Tangerang
Email Corespodensi: tatang.purnawan2002@gmail.com;

## ABSTRACT
Currently  we  have  entered  the  era  of  society  5.0  which  is accompanied by various kinds of disruptions. Disruption is an era of  massive  changes  due  to  the  emergence  of  various  new innovations  due  to  technological  advances.  Organizations  are required  to  have  reliable  and  quality  human  resources  with  high performers  who  are  able  to  adapt  to  technological  advances. Human  resources  are  organizational  assets that  must  be  managed proactively  and  strategically  because  the  biggest  challenge  for organizations  today  is  excelling  in  talent  competence.  This research  aims  to  show  the  factors  that  help  increase  employee performance  so  that  organizations  can  achieve  their  goals  and  be able to compete with similar organizations and how to implement a talent  management  strategy  as  a  strategy  to  develop  human resources in public organizations so as to produce superior human resources  in  the  organization.  This  study  uses  a  qualitative approach  with  grounded  theory  research,  namely  a  theoretical study  that  uses  data  from  previous  studies  to  bring  out  the  latest research  models  that  discuss  talent  management  and  its  effect  on superior  HR  performance.  The  results  of  this  study  indicate  that Talent  Management  affects  employee  performance  by  increasing the  ability  to  carry out  roles,  handle  change, the  ability to  master knowledge and skills and improve employee personal profiles (self- confidence, communication skills or a combination of both) and the ability to concentrate. In addition, the research results also suggest that  management  and  employees  need  to  align  management strategies and communicate the impact of talent management as an effort to develop superior human resources.
Keywords : Talent Management, The Development of Superior Human Resources, employee performance.
DOI: 10.31000/combis.v5i1. 8061
Article History: Received: 02/02/2023 Reviewed: 23/02/2023 Revised: 23/02/2023 Accepted: 24/02/2023

## PENDAHULUAN
Pada  era  disrupsi  5.0  sekarang  ini,  persaingan  dalam  dunia  bisnis  semakin  ketat  sehingga  tidak dipungkiri  lagi  bahwa  sebuah  perusahaan  harus  mempersiapkan  perusahaannya  untuk  menghadapi berbagai  tantangan  dalam  dunia  bisnis  dengan  membuat  strategi-strategi  tertentu  agar  produk  dan pelayanan  jasa  dapat  menguasai  pasar  sedominan  mungkin  (Silalahi,  2007).  Pengelola  bisnis  dituntut untuk  mampu  mengelola  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  merupakan  salah  satu  komponen  utama dalam  organisasi  di  tengah-tengah  perkembangan  industri  yang  sangat  cepat  dan  penuh  persaingan. Untuk itu diperlukan strategi khusus untuk dapat memenuhi perkembangan yang ada saat ini. Salah satu strateginya  adalah  dengan  menerapkan Talent.  Talent  Management bukanlah  menjadi  suatu  hal  yang berlebihan  untuk  dilakukan  mengingat  dampaknya  bagi  peningkatan  produktivitas,  profitabilitas  dan pertumbuhan perusahaan yang stabil dari waktu ke waktu.
Talent  management adalah  suatu  upaya  dalam  pengelolaan  SDM  demi  menarik  sekaligus mempertahankan talented  people atau  karyawan-karyawan  yang  berbakat  sekaligus  terdidik  di perusahaan (Oladapo, 2014). Faktor talent management yang merupakan salah satu strategi pengelolaan sumber  daya  manusia  berusaha  seoptimal  mungkin  mengaitkan  antara  penurunan  kinerja  perusahaan dengan  proses  pengembangan  bakat  karyawan  melalui  pencarian,  pemikatan,  pemilihan,  pelatihan, pengembangan,  pemeliharaan,  promosi,  pemindahan  pegawai  agar  terkait  dengan  bisnis  utama perusahaan.
Individu-individu  yang  secara  rata-rata  lebih  baik  kinerjanya  dari  pesaing  lainnya  pada perusahaan  akan  didapat  jika talent  management digunakan  dalam  penguatan  produktivitas.  Perang talenta ( talent war) harus dimenangkan karena berpengaruh terhadap kemampuan memenangkan pasar. Talent  war merupakan  situasi  ketika  perusahaan  saling  berlomba  mengalahkan  pesaing  mereka  untuk memperoleh talenta terbaik yang ada di pasar tenaga kerja. Perusahaan harus mampu menyeleksi talenta dan mampu mengembangkan talenta yang ada.
Ada  5  kategori  yang  ada  di  dalam  ruang  lingkup talent  management, yaitu  rekrutmen  untuk menentukan  karyawan  yang  tepat,  manajemen  kinerja  untuk  menilai  pekerjaan  yang  dihasilkan, ketepatan waktu rencana suksesi, ketepatan pemilihan tempat pelatihan dan pengembangan, serta retensi untuk menentukan kemampuan dan keahlian secara tepat melalui proses yang tergambar dalam Tabel 1 berikut ini (Oladapo, 2014) :
Tabel 1. Proses Talent Management Organizational Achievements Employee Recruitment Right Employee
Performance Management Performing the right job Succession Planning Right Time Training and Development Right Place Retention Right Skills and ability
Dari tabel  terlihat bahwa setiap  komponen memiliki peran masing-masing dan penerapan yang utuh akan berdampak tercapainya keunggulan kompetitif perusahaan melalui pengelolaan SDM.
James  (2012)  menyatakan  bahwa  beberapa  perusahaan  besar  yang  tergolong  berkinerja  baik menghasilkan profit yang lebih tinggi per pekerja, dikarenakan memiliki proses global talent yang baik. Korelasi  antara  profitabilitas  dan talent  management sangatlah  baik  (Ridha,  2016).  Mengemukakan bahwa manajemen talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Capaian  kinerja  yang  diharapkan  membutuhkan  komitmen  organisasi  dari  setiap  sumber  daya manusia  yang  ada  pada  perusahaan,  hal  ini  penting  sebagai  sebuah  langkah  dalam  mencapai  tujuan bersama  dan  peningkatan  kinerja  yang  maksimal.  Dhanalaksami  dan  Gurunathan  (2014)  juga mengungkapkan hal sama terkait pentingnya komitmen bagi karyawan. Komitmen dalam berorganisasi sikap  yang  menggambarkan  keinginan  bertahan  karyawan  untuk  organisasi  dan  menjadi  tahapan berlanjut oleh anggota organisasi dalam semangat pengembangan organisasi.
Berdasarkan  uraian  diatas,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  pendalaman  terhadap Talent Management serta bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja organisasi.

## LANDASAN TEORI

## Manajemen Talenta (Talent Management)
Menurut  (Pella,  Darmin  A  &  Inayati),  2011)  :  Manajemen  talenta  adalah  suatu  proses  untuk memastikan  suatu  perusahaan  mengisi  posisi  kunci  pemimpin  masa  depan  ( future  leaders )  dan  posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan ( unique skill and high strategic value ). Kemudian (Pella, Darmin A &  Inayati, 2011) menambahkan mengenai manajemen talenta, yaitu Talent adalah manusia- manusia  yang  ingin  dipelihara  perusahaan  karena  kelebihannya,  talent  juga  dapat  diartikan  karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan.
Manajemen talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif, perencanaan dan pengembangan suksesi di perusahaan, realisasi pengembangan diri karyawan secara maksimal dan pemanfaatan  bakat  secara  optimal  (Rampershad,  2006).  Dari  pengertian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa
karyawan  bertalenta  jika  ingin  diperuntukkan  terhadap  keberhasilan  organisasi,  maka  diperlukan program  pelatihan  yang  membangun,  membina  dan  melatih  karyawan  tersebut  agar  kinerjanya meningkat.  Ini menjadi  kewajiban organisasi agar dapat menganalisa dan mengembangkan talent  yang dimiliki karyawannya.
Talent Management dicetuskan pertama oleh McKinsey & Company following melalui satu dari banyak  studi  yang  telah  dilakukan  pada  tahun  1997  (Endratno,  2010).  Kata  talent  dalam  versi  Bahasa Indonesia  adalah  talenta  yang  diartikan  sebagai  faktor  pembeda  kinerja  setiap  karyawan  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Amstrong  dalam  (Rejeki,  2016) talent  management adalah  seluruh rangkaian  kegiatan  organisasi  yang  bertujuan  untuk  menarik,  mempertahankan,  memotivasi  serta mengembangkan bakat orang-orang di dalam organisasi baik untuk saat sekarang maupun masa depan.
Ada  tiga  interpretasi  dalam talent  management yaitu  :  penggambaran  baru  dari  praktik  HR tradisional  yang  gagal  menafsirkan  kebutuhan  strategis  perusahaan,  talenta  manajemen  mengacu  pada organisasi  suksesi  perencanaan,  dan  pada  akhirnya management  talent membutuhkan  identifikasi karyawan yang potensial yang bisa bekerja di organisasi (Wolor et al.,2020).
Kesimpulan  dari  pernyataan-pernyataan  diatas, management  talent merupakan  serangkaian aktivitas  meliputi  pencarian  SDM  yang  bertalenta,  memilih  talent,  mengembangkan  talent,  dan mengelola  atau  mempertahankan  talent  yang  disesuaikan  dengan  kualifikasi  dalam  mencapai  goal perusahaan.  Indikator  yang  bisa  dijadikan  tolak  ukur  menurut  (Harmen,  2018)  adalah  Perekrutan  dan Seleksi,  Perencanaan  Sukses,  Pelatihan  dan  Pengembangan,  Proses  Manajemen  Kinerja,  Kompensasi dan Retensi.

## Tujuan Manajemen Talenta
Tujuan manajemen talenta menurut Smilansky (2008) adalah:
1. Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan.
2. Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.
3. Untuk  memungkinkan  adanya  saling  pengisian  antar  eksekutif  dari  berbagai  latar  belakang fungsional,  geografis,  dan  bisnis,  sehingga  dapat  mengembangkan  inovasi  dan  memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan.
4. Untuk  mengembangkan  peluang-peluang  karir  yang  diperlukan,  yang  dapat  mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.
5. Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya di puncak potensinya.
6. Untuk  memastikan  adanya  peluang-peluang  bagi  karyawan  yang  paling  bertalenta  untuk  dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.
7. Agar  dapat  mempromosikan  adanya  keragaman  eksekutif  (berdasarkan  jenis  kelamin,  latar belakang  etnis,  dan  usia)  dalam  posisi  kunci,  yang  mencerminkan  karakteristik  pelanggan  dan
kelompok talenta yang luas.  Untuk dapat  menyusun proses asesmen karyawan berpotensi  yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.
8. Untuk  membangun  rasa  memiliki  perlunya  karyawan  bertalenta  baik,  membuka  peluang  yang tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan.  Beberapa  tujuan  pelaksanaan  manajemen  talenta  di  atas  menunjukkan  kunci  dari manajemen  talenta  adalah  upaya  untuk  memahami  bagaimana  manajemen  talenta  cocok  dan selaras  dengan  keseluruhan  upaya  serta  fungsi  SDM  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan ataupun organisasi.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan metode kualitatif dengan jenis penelitian grounded theory yang berfungsi untuk  memahami praktik Talent Management secara lebih mendalam dari beberapa jurnal  dan  artikel sebelumnya.
Penelitian grounded menawarkan  pendekatan  yang  berbeda  dari  jenis  penelitian  kualitatif  yang  lain, seperti  fenomenologi,  etnografi,  studi  kasus  dan  naratif.  Dalam  penelitian  kualitatif, grounded  theory tidak berangkat dari teori untuk menghasilkan teori baru melainkan berupaya menemukan teori berdasar teori empirik, bukan membangun teori secara deduktif logis.
Data  yang  diperoleh    dianalisis  menjadi  fakta,  dan  fakta  menjadi  konsep. Grounded  theory dikembangkan  secara  induktif  selama  penelitian  sedang  berlangsung  dan  melalui  interaksi  yang  terus menerus  dengan  data  di  lapangan.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  observasi, wawancara, dan studi dokumentasi.

## HASIL PENELITIAN
Ciri-ciri  pegawai  talenta  dalam  suatu  organisasi  memiliki  beberapa  perbedaan  dengan  pegawai pada  umumnya.  Karakter  utama  pegawai  bertalenta  dari  beberapa  hasil  penelitian  bidang  SDM diantaranya:
Kemampuan  menjalankan  peran.  Kemampuan  ini  mendukung  seseorang  pegawai  dapat memberikan hasil yang superior pada peran apapun yang dijalankan. Kemampuan ini yang membedakan pegawai yang memiliki kompetensi yang lebih luas daripada kemampuan spesialis.
Kemampuan  untuk  menangani  perubahan.  kemampuan  untuk  mengadopsi  perubahan  sebagai bagian dari evolusi organisasi adalah salah satu karakteristik yang dituntut dari pegawai yang bertalenta. Pegawai  yang  bertalenta  menganggap  perubahan  sebagai  sumber  tantangan  dan  peluang  untuk membuktikan kompetensi dan kemampuannya. Dalam menghadapi perubahan, pegawai yang bertalenta akan menyiapkan cara-cara baru untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kapasitas  untuk  belajar.  Kemampuan  untuk  menguasai  pengetahuan  dan  keterampilan merupakan bagian penting dari pengembangan pribadi bagi pegawai yang bertalenta. Pegawai bertalenta selalu berusaha memperluas pengetahuannya, serta menunjukkan kapasitas intelektual untuk menyerap konsep dan teknik baru.
Profil  pribadi.  Profil  pribadi  bisa  diartikan  sebagai  karakteristik  pegawai  bertalenta  yang meliputi:  (a)  rasa  percaya  diri  berdasarkan  kemampuannya  untuk  menguasai  perubahan  terbaru  dan keyakinan diri ini dikuasai berdasarkan teknik yang  mereka adopsi untuk membantu menganalisis tugas dan  mengembangkan  proses  yang  efektif  untuk  memberikan  kinerja  yang  unggul;  (b)  keahlian  dalam berkomunikasi  baik  tertulis  maupun  lisan,  dan  kemampuan  ini  akan  mendukung  mereka  untuk menyampaikan gagasan dan diterima oleh organisasi; (c) gabungan antara percaya diri dan komunikasi dibarengi  dengan  kemampuan  logika  (reasoning)  yang  memungkinkan  menerapkan  suatu  pendekatan pemecahan masalah; dan (d) fokus atau kemampuan berkonsentrasi pada faktor-faktor utama pembawa keberhasilan (Sudjatmiko, 2011).
Strategi manajemen talenta memiliki fokus pada lima area yaitu:  penarikan (attracting), seleksi (selecting),  pemakaian  (engaging),  pengembangan  (development)  dan  mempertahankan  (retaining) pegawai bertalenta (talent) (Lockwood, 2006).

## PEMBAHASAN
Banyak  cara  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  dapat  memenangkan  pasar  tenaga  kerja  guna menghasilkan  talenta  terbaiknya  salah  satu  cara  yaitu  dengan  melalui  manajemen  talenta.  Peran Manajemen  Talenta  ( Talent  Manajemen )  Rampersad,  2006  berpendapat  bahwa:  “Manajemen  talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif, perencanaan dan pengembangan suksesi di  perusahaan,  realisasi  pengembangan  diri  karyawan  secara  maksimal,  dan  pemanfaatan  bakat  secara optimal.”  Dari  Pengertian  di  atas  menunjukkan  bahwa  talenta  adalah  sesuatu  yang  dimiliki  oleh karyawan yang dibangun dan dibina melalui program pelatihan dan pengembangan oleh suatu organisasi untuk  proses  jangka  panjang  mampu  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  dapat  menjadi  pendorong dibalik  kontribusi mereka terhadap keberhasilan  organisasi.  Oleh karenanya, sudah menjadi  kewajiban setiap  perusahaan  untuk  menganalisa  dan  mengembangkan talent yang  dimiliki  oleh  setiap karyawannya.  Teori talent  management ini  juga  dijelaskan  oleh  (Moczydlowska,  2012)  yang menyatakan  bahwa  bentuk  praktis  atas  ilmu  dan  tindakan.  Dalam  konteks  bakat,  dimana  kreativitas harus merupakan esensinya. Hal ini terjadi karena banyak fakta tentang konsep bakat yang dipergunakan dalam tata cara pengelolaan organisasi. (Moczydlowska, 2012) menyatakan bahwa istilah "manajemen bakat"  harus  diganti  dengan  "pengembangan  bakat,"  yang  berarti  untuk  membuat  lingkungan  yang sesuai  dengan  bakat  untuk  identifikasi  bakat,  pengembangan,  dan  eksploitasi.  (Groves,  2007) mengemukakan  bahwa  talent  management  secara  umum  berkaitan  dengan  pelatihan  mengenai  strategi pengembangan,  mengidentifikasikan talent  gaps,  succession  planning, serta  merekrut,  menyeleksi, mendidik,  memotivasi,  dan  memelihara  karyawan  yang  memiliki talent melalui  berbagai  inisiatif. Mengapa  diperlukan  strategi  manajemen  talenta (talent  management) ?  Mungkin  itu  pertanyaan  awal
yang  harus  dijawab  dalam  pembahasan  ini.  Beberapa  argumen  yang  mendasari  digunakannya  strategi manajemen talenta. Strategi ini berhasil jika pegawai memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Kemampuan  menjalankan  peran.  Kemampuan  ini  mendukung  seseorang  pegawai  dapat memberikan  hasil  yang  superior  pada  peran  apapun  yang  dijalankan.  Kemampuan  ini  yang membedakan pegawai yang memiliki kompetensi yang lebih luas daripada kemampuan spesialis.
2. Kemampuan  untuk  menangani  perubahan.  kemampuan  untuk  mengadopsi  perubahan  sebagai bagian  dari  evolusi  organisasi  adalah  salah  satu  karakteristik  yang  dituntut  dari  pegawai  yang bertalenta.  Pegawai  yang  bertalenta  menganggap  perubahan  sebagai  sumber  tantangan  dan peluang  untuk  membuktikan  kompetensi  dan  kemampuannya.  Dalam  menghadapi  perubahan, pegawai yang bertalenta akan menyiapkan cara-cara baru untuk mencapai hasil yang diinginkan. 3. Kapasitas  untuk  belajar.  Kemampuan  untuk  menguasai  pengetahuan  dan  keterampilan merupakan  bagian  penting  dari  pengembangan  pribadi  bagi  pegawai  yang  bertalenta.  Pegawai bertalenta selalu berusaha memperluas pengetahuannya, serta menunjukkan kapasitas intelektual untuk menyerap konsep dan teknik baru.
4. Profil  pribadi.  Profil  pribadi  bisa  diartikan  sebagai  karakteristik  pegawai  bertalenta  yang meliputi: (a) rasa percaya diri  berdasarkan kemampuannya untuk  menguasai  perubahan terbaru dan  keyakinan  diri  ini  dikuasai  berdasarkan  teknik  yang    mereka  adopsi  untuk  membantu menganalisis  tugas  dan  mengembangkan  proses  yang  efektif  untuk  memberikan  kinerja  yang unggul; (b) keahlian dalam berkomunikasi baik tertulis maupun lisan, dan kemampuan ini akan mendukung  mereka  untuk  menyampaikan  gagasan  dan  diterima  oleh  organisasi;  (c)  gabungan antara  percaya  diri  dan  komunikasi  dibarengi  dengan  kemampuan  logika  (reasoning)  yang memungkinkan  menerapkan  suatu  pendekatan  pemecahan  masalah;  dan  (d)  fokus  atau kemampuan berkonsentrasi pada faktor-faktor utama pembawa keberhasilan (Sudjatmiko, 2011).
Beberapa  hal  yang  harus  diperhatikan  dalam  penerapan  manajemen  talenta  di  organisasi  ini, diantaranya:  perlunya  peningkatan  komitmen  pengelola  kepegawaian  yang  terkait  dengan pengembangan  pegawai,  untuk  berperan  secara  proaktif  sebagai  koordinator  dalam  melaksanakan strategi  manajemen  talenta.  Selain  hal  tersebut  diatas,  perlunya  peningkatan  komitmen  pimpinan  unit kerja juga untuk ikut bertanggung jawab berperan sebagai ‘partner’ bagi pengelola kepegawaian dalam mengembangkan  pegawai.  Terakhir,  perlunya  peningkatan  koordinasi  dan  kerjasama  antara  unit pengelola kepegawaian dengan unit-unit kerja yang terkait dengan pengembangan pegawai.
Aspek  terpenting  dari  berhasilnya  program  manajemen  talenta  ini  adalah  perusahaan  melakukan talent  mindset  kepada  seluruh  karyawan  sebelum  menerapkan  program  ini.  Hal  ini  sangat  diperlukan karena dengan tertanamnya tujuan dan pola pikir yang sama, program akan terlaksanakan dengan baik dan akan mencapai tujuan bersama dengan maksimal.

## SIMPULAN
Dari penelitian tersebut dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
Talent  Management mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  meningkatkan  kemampuan menjalankan peran, menangani perubahan, kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan serta  memperbaiki  profil  pribadi  karyawan  (rasa  percaya  diri,  keahlian  dalam  berkomunikasi  atau gabungan  keduanya)  dan  kemampuan  berkonsentrasi.    Menyarankan  manajemen  dan  karyawan  perlu menyelaraskan strategi manajemen dan mengkomunikasikan dampak manajemen talenta sebagai upaya mengembangkan  SDM  unggul.  Mengupayakan  agar  karyawan  dapat  memiliki  cukup  karakteristik bertalenta agar mampu memenangkan talenta war melalui talent manajemen yang baik dan agar dapat melihat  potensi  karyawan  secara  maksimal  dan  pemanfaatan  bakat  secara  optimal  yang  akan  dapat bersaing pada pasar talenta saat ini

## DAFTAR PUSTAKA
Budi,  A.  (2022).  PENGARUH  DISPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  YANG DIMEDIASI  OLEH  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN. Dynamic  Management Journal , 6 (2), 83-90.
Capelli, P. (2009). Talent on Demand, Metode Baru Mendapatkan SDM Bertalenta Tepat Jumlah, Tepat Kualifikasi dan Tepat Waktu . PPM.
Dadang,  D.,  &  Heriyanto,  F.  (2020).  PENGARUH  BRIEFING  KERJA  DAN  PERAN  SUPERVISOR TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  GMF  AEROASIA  Tbk. Dynamic Management Journal , 4 (1).
Endratno,  H.  (2010).  Talent  Management  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi. Journal  of Management and Strategy.
Fazira,  R.,  &  Hadiwijaya,  D.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (2). Gilbert,J.2011. The  Millenials:  The  New  Generation  Of  Employee  And  New  Set  Of  Engagement Policies. The Workplace (September/October 2011).
Harmen,  H.  (2018).  Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa). JKBM (JURNAL KONSEP BISNIS DAN MANAJEMEN). https://doi.org/10.31289/jkbm.v4i2.1587
Isrok,  I.,  &  Hsb,  K.  (2019).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIER  DAN  MOTIVASI  KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  SAMSAT  CIKOKOL  TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (1).
Lockwood,  N.  R.  (2006). Talent  Management:  Driver  for  Organization  Success.  SHRM  Research Quarterly.
Muliati,  L.,  &  Budi,  A.  (2021).  Pengaruh  manajemen  waktu,  keselamatan  kerja,  dan  kesehatan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Area  Cikokol  Divisi  Konstruksi  (Studi  Kasus  pada Karyawan PT PLN Area Cikokol Divisi Konstruksi). Dynamic Management Journal , 5 (1), 38- 52.
Negara,  A.  K.,  &  Febrianti,  R.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan  Publik,  Perceived Organizational Support Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik Di Kota Tangerang. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Nilawati, S. (2020). Pengaruh Budaya Kaizen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Surya Toto Indonesia. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Nursiah,  S.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada Pt Woneel Midas Leathers Di Tangerang. Dynamic Management Journal , 3 (1). Pella,  Darmin  A  &  Inayati,  A.  (2011). Talent  Management  (Mengembangkan  SDM  untuk  Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima)
Rampersad, Hubert K. 2006. Personal Balance Scorecard : The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organization Effectiveness. United States: McGraw-Hill Education. Rejeki, P. W. A. (2016). Model Talent Management di Beberapa Negara dan Perusahaan di Indonesia. Wacana Kerja.
Ridha. (2016). Pengaruh Manajemen Talenta terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis. Rofiq,  I.  S.,  Yuliyzar,  I.  Y.,  &  Pratala,  E.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Pengawasan  Dan Produktivitas  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sani  Indo  Busana INDONESIA. Dynamic Management Journal , 5 (1), 1-12.
Rosid,  M.  A.,  &  Darojat,  I.  (2022).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  TERHADAP KEPUASAN  KERJA  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  (Studi  pada Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota  Tangerang). Dynamic  Management Journal , 6 (2), 55-68.
Smilansky,  Jonathan,  2008, Developing  Executive  Talent:  Metode  Efektif  untuk  Mengidentifikasi  dan Mengembangkan Pemimpin dalam Perusahaan. Diterjemahkan oleh Octa Melia Jalal, Jakarta: PPM, Dalam Endratno, H., 2013, Talent Management dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi, Sustainable Competitive Advantage (SCA) 1 (1)).