ISSN 2716-0807, Vol 2, No 4, 2021, 255-278
https://doi.org/10.35912/jakman.v2i4.425
Holistic  Work  Engagement  pada  Tenaga  Kesehatan di Kota Jakarta Barat: Pengaruh Digital Quotient, Authentic Leadership, dan Perceived Organizational Support selama  Covid-19  (Holistic  Work  Engagement  on  Health Care Worker in West Jakarta: The Effect of Digital Quotient, Authentic Leadership and Perceived Organizational Support During the Covid-19)
Adellia Anggun Trisnawati 1 , Kerin Sianto 2 , Lady Aldli Seansyah 3* , Nopriadi Saputra 4
Jurusan Manajemen, Universitas Bina Nusantara, Jakarta Barat 1234 adellia.trisnawati@binus.ac.id 1 , kerin.sianto@binus.ac.id 2 , lady.seansyah@binus.ac.id 3* , nopriadi.saputra@binus.ac.id 4
Riwayat Artikel Diterima pada 25 June 2021 Revisi 1 pada 2 July 2021 Revisi 2 pada 8 July 2021 Disetujui pada 9 July 2021

## Abstract
Purpose: This  study  aimed  to  determine  the  impact  of  digital quotient, authentic leadership, and perceived organizational support on work engagement of employees who work in the health industry during this COVID-19 in West Jakarta.
Research  methodology: The  methods  in  this  research  were quantitative  and  survey.  We  obtained  primary  data  through  the questionnaire  distribution  with  391  respondents  of  health  care workers  who  work  in  West  Jakarta.  This  study  used  multiple regression techniques as the data analysis technique.
Results: The study results indicate that  digital  quotient,  authentic leadership,  and  perceived  organizational  support  influence  work engagement.
Limitations : Only digital quotient, authentic leadership, perceived organizational support, work engagement variables, and health care workers in West Jakarta were assessed in this research.
Contribution: This  study  shows  the  level  of  work  engagement, digital  quotient,  authentic  leadership,  perceived  organizational support  and  how  digital  quotient,  authentic  leadership,  and perceived  organizational  support  affect  work  engagement. Employers or organizations can use this research to improve their employees' work engagement by noticing their employee's level of digital  quotient  and  implementing  authentic  leadership  and perceived organizational support.
Keywords:  Work  Engagement,  Digital  Quotient,  Authentic Leadership, Perceived Organizational Support.
How  to  cite: Trisnawati,  A,  A.,  Sianto,  K.,  Seansyah,  L.  A.,  & Saputra,  N.  (2021).  Holistic  Work  Engagement  pada  Tenaga Kesehatan  di  Kota  Jakarta  Barat:  Pengaruh  Digital  Quotient, Authentic  Leadership,  dan  Perceived  Organizational  Support selama  Covid-19. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  dan  Manajemen , 2(4), 255-278.

## 1. Pendahuluan
Dunia saat ini sedang berada di bawah tekanan dari pandemic COVID-19. World Health Organization (WHO) menstrukturkan upaya untuk mengendalikan implikasi dan mengemukakan COVID-19 sebagai global pandemic pada 11 Maret 2020. COVID-19 ditularkan lewat droplet atau rintik-rintik cairan lewat mulut  ataupun  hidung  yang  menular  ketika  orang  yang  terpapar  virus  bersin  ataupun  batuk.
(KawalCovid19, 2020) . Salah satu daerah di Jakarta dengan kasus COVID-19 yang cukup tinggi yaitu Kota Jakarta Barat dengan jumlah 2.466 yang tersebar di 11 kelurahan (Beritasatu, 2021) . Pada awal tahun 2021 kasus COVID-19 di wilayah Jakarta Barat bisa bertambah mencapai 400 kasus per hari, ujar Walikota Jakarta Barat Uus Kuswanto (Kompas, 2021) . Akibatnya, beberapa Rumah Sakit (RS) rujukan COVID-19 di  Jakarta  Barat  mulai  tidak  tersedia  lagi.  Meskipun  begitu,  Walikota  Jakarta  Barat  Uus Kuswanto  percaya  bahwa  Rumah  Sakit  (RS)  masih  bisa  mengakomodasi  untuk  perawatan  pasien COVID-19 (Merdeka, 2021). Seiring meningkatnya jumlah kasus COVID-19, terdapat beberapa tenaga kesehatan  yang  mulai  gugur  akibat  pandemi  COVID-19  di  Indonesia. Berdasarkan  pencatatan lapor COVID-19 sampai 16 Maret 2021 total ada 843 tenaga kesehatan yang telah gugur akibat COVID-19 dari 29 provinsi di Indonesia (LaporCovid19, 2021) .
COVID-19  membawa  pengaruh  ke  berbagai  sektor  seperti  transportasi  hingga  pelayanan  publik termasuk industri kesehatan, ekonomi dan pariwisata. Menurut dr Cut Putri Arianie,  MHKes sebagai Direktur Pencegahan dan Pengendalian Penyakit Tidak Menular menyatakan penanggulangan COVID- 19 akan berhasil jika semua lintas program yang terkait kompak (Antaranews, 2020) . Dalam menangani COVID-19 rumah sakit memiliki peran penting bagi masyarakat sebagai tempat penyedia jasa pelayanan kesehatan. Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.340/MENKES/PER/III/2010 Rumah Sakit merupakan sebuah institusi pelayanan kesehatan yang menyediakan pelayanan kesehatan bagi  perorangan  dan  pelayanan  rawat  inap,  rawat  jalan  serta  gawat  darurat.  Tenaga  kesehatan  juga berperan penting sebagai harapan utama dalam menangani COVID-19 (Merdeka, 2020) . Ketua Umum Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) Harif Fadhillah juga mengatakan bahwa peran  perawat saat  pandemi  masuk  sebagai  salah  satu  inti  dari  sistem  pertahanan  dalam  kesehatan  sesuai  dengan pernyataan WHO tentang perawat berada di garda depan dalam menangani pasien melawan COVID-19 di seluruh dunia (PPNI, 2021) .
Smulders  (2006) menyatakan  bahwa  pekerjaan  selain  seorang entrepreneur dan  seorang  guru  yang memiliki tuntutan work engagement yang tinggi yaitu seorang perawat. Karena tenaga kesehatan harus mempunyai sikap positif dalam work engagement untuk dapat selalu memberikan pelayanan berkualitas meski  dituntut berbagai macam tekanan  dalam pekerjaan . Iswanto  dan  Agustina  (2016) mengatakan bahwa banyaknya work engagement karyawan di suatu organisasi mengakibatkan organisasi semakin maju dan berkembang karena semakin banyak manfaat yang diterima. Seiring dengan berkembangnya era  globalisasi,  kita  diharuskan  untuk  dapat menyesuaikan  diri  dan memahami perusahan  yang  telah terjadi di lingkungan kita saat ini salah satunya yaitu kecerdasan digital atau digital quotient. Menurut Bartlett-Bragg (2017) terdapat berbagai penelitian yang sedang dilakukan terhadap transformasi digital organisasi dan model bisnis mereka dengan McKinsey yang mengacu pada  digital  quotient  organisasi berdasarkan kematangan digital yang dievaluasi dengan cara mengukur praktik terhadap strategi digital, kapabilitas  dan  budaya.  Kecerdasan  digital  atau digital  quotient didefinisikan  sebagai  sekumpulan kompetensi teknis, kognitif, metakognitif dan sosio-emosional yang didasarkan pada nilai moral agar individu  dapat  memanfaatkan  peluang  saat  menghadapi  tantangan (Fitaloka  et  al.,  2020) .  Tantangan dalam  menghadapi  kehidupan  digital tersebut  tidak  hanya berlaku  kepada  pemimpin  organisasi  atau perusahaan  saja,  namun  kita  juga  diharapkan  untuk  dapat  menyesuaikan  diri  dan  menghadapinya. Dengan teknologi digital yang telah tertanam di dalam setiap aspek pribadi dan kehidupan professional, pemimpin harus berkembang dan meningkatkan digital quotient (Sahyaja dan Rao, 2018) . Pemimpin yang  sukses  akan  memiliki  dan  mempraktikkan kualitas digital quotient untuk dapat beradaptasi dan berubah dengan cara memasukkan kemampuan digital ke dalam organisasi (Sahyaja & Rao, 2018) .
Begitu halnya dalam berorganisasi, setiap organisasi akan berfokus dalam pengelolaan tenaga kerja yang efektif  agar  kualitas  kerja  dapat  meningkat  terutama  dalam  pelayanan  kesehatan.  Dalam menjalankannya  kepemimpinan  sangat  dibutuhkan  dalam  organisasi  untuk  mengelola  sumber  daya manusia. Hal tersebut dikarenakan pendorong utama yang efektif untuk membentuk sikap dan perilaku kerja karyawan adalah kepemimpinan (Tims et al., 2011) . Gaya kepemimpinan yang positif berkaitan dengan work  engagement .  Salah  satu  kepemimpinan  yang  diakui  sebagai  pendekatan  kepemimpinan positif adalah authentic leadership (Oh, 2018) . Pendapat tersebut juga didukung oleh Joo dan Jo (2017) yang  menjelaskan  beberapa  hal  penting  dari authentic  leadership seperti  emosi  yang  positif, kepercayaan diri, harapan, dan tujuan yang terarah akan memberikan motivasi kepada bawahan untuk
memperluas pandangan kerja mereka dan membawa pengaruh positif untuk organisasi. Hasil penelitian Boshoff (2018) juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif antara authentic leadership dengan work engagement .
Dalam  penerapannya  ke  dalam  organisasi  dibutuhkan  peran perceived  organizational  support untuk mendukungnya . Perceived organizational support ialah suatu bentuk dukungan sosial yang termasuk dalam job resources yang dapat mempengaruhi work engagement . Menurut hasil penelitian Stefanidis dan Strogilos (2021) terdapat pengaruh positif antara perceived organizational support terhadap work engagement. Saat aryawan mendapatkan dukungan yang positif dari perusahaan makai a akan menerima dukungan  tersebut  secara  positif,  begitu  juga  sebaliknya.  Sama  halnya  dengan  pendapat  lain  yang mengatakan  bahwa  karyawan  akan  terdorong  untuk  merasa  terikat  terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan  ketika  karyawan  merasakan  adanya  dukungan  dari  organisasi  seperti  evaluasi  kognitif  dan emosional (Murthy, 2017) .

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
Pada  bagian  ini  akan  membahas  lebih  jauh  mengenai  w ork  engagement,  digital  quotient,  authentic leadership, perceived organizational support dari konsep dan penelitian terdahulu.

## 2.1. Work Engagement
Work engagement dan employee engagement merupakan istilah yang bisa digunakan secara bergantian (Schaufeli,  2013) .  Penjelasan  lebih  spesifik  oleh Schaufeli  (2013) yaitu  dimana work  engagement menerangkan  tentang  hubungan  yang  terjadi  antara  karyawan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya, sedangkan employee engagement menerangkan tentang hubungan yang terjadi antara karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja. Sama dengan Mujiasih dan Ratnaningsih (2012) yang mengatakan work engagement didalam  pekerjaan  diartikan  sebagai  anggota  organisasi  yang  mengekspresikan  dirinya selama bekerja baik secara kognitif, fisik dan emosional untuk melaksanakan peran kerjanya. Menurut (Simon, 2011) terdapat  factor-faktor yang dapat mempengaruhi work engagement adalah lingkungan kerja,  dukungan  sosial,  motivasi, psychological  well-being karyawan  dan  pengambilan  keputusan. Macey  et  al  (2009) menyatakan  bahwa  ketekunan,  proaktif,  perluasan  peran,  dan  kemampuan beradaptasi merupakan semua fitur dari perilaku keterlibatan yang secara agregat, berkonotasi kinerja di atas dan di luar ekspektasi biasa atau normal. Yang paling penting merupakan keterlibatan bukan hanya lebih  banyak  kinerja,  tetapi  kinerja  yang  gigih,  mudah  beradaptasi,  dimulai  sendiri,  dan  melibatkan pengambilan  tanggung  jawab  baru.  Konsep holistic  work  engagement oleh Saputra  et  al.  (2018) keterikatan kerja adalah kondisi diri yang utuh antara fisik, intelektual, emosional dan spiritual dalam bekerja. Konsep holistic work engagement menurut Saputra et al. (2018) direfleksikan menjadi empat dimensi,  yaitu  terlekat  secara  fisik  ( physically  engaged ),  terlekat  secara  intelektual  ( intellectually engaged ),  terlekat  secara  emosional  ( emotionally  engaged ),  dan  terlekat  secara  spiritual  ( spiritually engaged ).
Dari  penelitian terdahulu  telah membuktikan  bahwa digital  intelligence  quotient memberi  kontribusi teoritis untuk meningkatkan employee understanding (Na-Nan et al., 2019) . Dari studi empiris lainnya juga  dapat  dibuktikan  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara  variabel authentic  leadership dengan work  engagement menurut (Plessis  dan  Boshoff,  2018) serta  terdapat  pengaruh  antara perceived organizational support terhadap work engagement (Stefanidis & Strogilos, 2021) .

## 2.2. Digital Quotient
Digital quotient merupakan cara untuk berpikir baru pada era digital. Dengan pengertian tersebut dapat dipahami  bahwa  ini  tentang  bagaimana  orang-orang  memulai  untuk  berpikir  dengan  cara  berbeda dengan  mencoba  menyesuaikan  dirinya  dengan  perluasan  lingkungan  digital.  Penelitian  mencoba mendemonstrasikan  bahwa  kecerdasan  digital  dapat  berbeda  dari  yang  terkait,  seperti  literasi, kompetensi digital dan keterampilan digital, yang mana sebagian besar dapat diperoleh melalui program pembelajaran, pendidikan, pengalaman dan pelatihan (Hakanen et al., 2019) .
Menurut Na-Nan et al. (2019) mengatakan bahwa digital quotient terdapat delapan dimensi, yaitu digital identity , digital  safety, digital  use , digital  communication, digital  security , digital  rights,  digital emotional  intelligence dan digital  literacy . Digital  quotient diartikan  sebagai  satu  set  komprehensif teknis, sosio-emosional, kognitif dan kompetensi metakognitif yang didasari pada nilai moral universal mendasar  dan  yang  mana  memungkinkan  individu  untuk  dapat  selalu  menghadapi  tantangan  dan memanfaatkan  suatu peluang  yang  ada (Samsudin et al., 2020) . Lee et al. (2019) menyatakan bahwa kecerdasan  digital  adalah  salah  satu  solusi  yang  memungkinkan  individu  untuk  dapat  menghadapi sebuah tantangan agar dapat beradaptasi dengan tuntutan yang ada dalam kehidupan digital.
Dari  penelitian terdahulu  telah membuktikan  bahwa digital  intelligence  quotient memberi  kontribusi teoritis untuk meningkatkan employee understanding (Na-Nan et al., 2019) . Hal tersebut didukung juga oleh  penelitian Fitaloka  et  al.  (2020) dengan  hasil  terdapat  pengaruh  positif  antara digital  quotient dengan work engagement .
H1 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan digital  quotient (X1)  terhadap work  engagemen t  (Y)  saat pandemic COVID-19 pada tenaga kesehatan di kota Jakarta Barat.

## 2.3. Authentic Leadership
Authentic leadership merupakan gaya kepemimpinan yang populer di beberapa tahun terakhir karena merupakan salah satu solusi berpotensi dalam menghadapi tantangan kepemimpinan yang modern (Caza & Jackson, 2011) . Seorang pemimpin harus memiliki bakat dan juga bisa melakukan penyesuaian  jika terjadinya  perubahan  karena  kepemimpinan  ini  diyakini  lebih  efektif  dan  dapat  memimpin  dengan tujuan dan nilai yang lebih siap (Alavi et al, 2018) . Menurut Walumbwa et al. (2008) dalam membuat suatu konsep authentic leadership sebagai pola dari perilaku pemimpin yang berkembang didasari pada karakter psikologis positif pemimpin dan etika pemimpin yang kuat.
Authentic leadership yang diukur oleh Datta (2015) terdapat 12 dimensi yang dibagi menjadi dimensi keefektifan  manajerial (managerial  effectiveness) ,  yaitu  kinerja  organisasional,  peningkatan  kualitas kehidupan  kerja,  kepuasan  atas  kebutuhan  dan  harapan  anggota,  pengembangan  anggota,  kontribusi manajer  terhadap  ketidakhadiran  anggota,  kontribusi  manajer  terhadap  proses  pengelompokkan  unit atau  organisasinya,  kontribusi  manajer  terhadap  ketidakpuasan  dan  permusuhan/kebencian  anggota, sejauh mana manajer memiliki karir yang sukses dan dimensi kepemimpinan ( leadership effectiveness ), yaitu menghargai pemimpin, komitmen untuk menjalankan perintah pimpinan, membuat keputusan, dan mengatasi  konflik  di  dalam  unitnya,  kontribusi  pemimpin  terhadap  peningkatan  kemampuan keterampilan  memecahkan  masalah,  kontribusi  pemimpin  terhadap  kemampuan  kelompok  untuk menghadapi krisis, kontribusi pemimpin terhadap kemampuan kelompok untuk menyesuaikan dengan perubahan. Menurut Walumbwa et al. (2008) authentic leadership memiliki empat dimensi, seperti (1) Self-awareness .  Kesadaran  diri  merupakan  bagaimana  cara  seseorang  untuk  melihat  diri  sendiri, berusaha  memahami  diri  mereka  sendiri,  dan  mampu  melihat  dunia  melalui  proses.  Mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka, sehingga mereka sadar akan dampak apa yang akan diberikan kepada orang  lain.  (2) Relational  transparency .  Transparansi  relasional  merupakan  sebuah  perilaku  untuk menampilkan diri mereka secara alami. Perilaku ini mengungkapkan berbagai informasi secara terbuka, dan  pertunjukan  ekspresi  pikiran  dan  perasaan  nyata,  dengan  demikian  akan  membangkitkan kepercayaan  dari  orang  lain  padanya  melalui  keterbukaan  tersebut.  (3) Balanced  processing . Pemrosesan yang seimbang merupakan perilaku utama yang menunjukkan bahwa mereka menganalisis semua data secara relevan dan secara objektif sebelum mengambil sebuah keputusan. Pemimpin juga meminta  pandangan  orang  lain,  serta  menerima  masukan  dan kritik dari  orang lain yang  menentang pendapatnya. (4) Internalized moral perspective . Internalisasi perspektif moral merupakan kemampuan untuk  mengontrol  dirinya  sendiri.  Pengaturan  diri  ini  sesuai  dengan  nilai-nilai  moral  yang terinternalisasi dan tidak terintegrasi sesuai dengan moral suatu kelompok, masyarakat dan organisasi.
Dari  penelitian  terdahulu  dibuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara authentic  leadership dengan work engagement (Álvarez et al., 2019). Hal tersebut juga  didukung oleh penelitian Oh  et  al. (2018) terdapat hubungan positif dari authentic leadership pada core values dan work engagement dan pada penelitian Miao et al (2018) mengatakan bahwa terdapat pengaruh antara emotional intelligence dan authentic leadership .
H2: Terdapat pengaruh yang signifikan authentic leadership (X2) terhadap work engagemen t (Y) saat pandemic COVID-19 pada tenaga kesehatan di kota Jakarta Barat. H3: Terdapat pengaruh yang signifikan authentic leadership (X2) terhadap digital quotient (X1) saat pandemic COVID-19 pada tenaga kesehatan di kota Jakarta Barat.

## 2.4. Perceived Organizational Support
Perceived  organizational  support (POS)  merupakan  keyakinan  karyawan  mengenai  bagaimana organisasi  dapat  menghargai  kontribusi  mereka  dan  peduli  pada  kesejahteraannya. Perceived organizational  support mengarah  pada  pandangan  karyawan  tentang  sejauh  mana  organisasi  dapat memberi dukungan, menilai kontribusi dan peduli pada kesejahteraannya (Eisenberger, 2001) . Menurut Rhoades  dan  Eisenberger (2001) mengatakan perceived organizational support adalah dukungan yang diberikan  oleh  organisasi  yang  dinilai  melalui  keyakinan  tentang  sejauh  mana  organisasi  dapat memperhatikan  kesejahteraannya,  menilai  kontribusi,  memperhatikan  kehidupan,  mendengarkan keluhan, mempertimbangkan  tujuan  yang  akan  dicapai  dan  dapat  dipercaya  untuk  memperlakukan karyawan  dengan  adil.  Terdapat  tiga  dimensi perceived  organizational  support (POS)  yang  dapat meningkatkan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  yaitu fairness,  supervisor  support, organization  reward  and  job  condition (Waileruny,  2014) .  Menurut Eisenberger  et  al.  (2001) menyatakan bahwa variabel perceived organizational support dapat diukur melalui beberapa indikator, seperti  (1).  Perusahaan  dapat  menghargai  kontribusi  karyawan,  (2)  Organisasi  cukup  memberikan pengakuan  kerja  ekstra  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawannya,  (3)  Organisasi  akan  memberikan bantuan  jika  karyawan  menghadapi  kesulitan,  (4)  Organisasi  akan  menunjukkan  prestasi  karyawan terhadap karyawan yang lain, (5) Organisasi akan menanggapi  jika  karyawan  memiliki  keluhan,  (6) Organisasi peduli dengan  kesejahteraan  karyawan, (7) Organisasi lebih memberikan perhatian kepada karyawan yang bekerja dengan baik.
Dari penelitian terdahulu telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara perceived organizational support terhadap work engagement oleh Imran et al. (2020) dan didukung oleh penelitian lain yang juga memiliki pengaruh antara perceived organizational support terhadap work engagement (Stefanidis dan Strogilos, 2021) . Hasil penelitian Bilgetürk dan Baykal (2021) juga menyatakan bahwa perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap authentic leadership dan penelitian Vermeulen  dan  Scheepers  (2020) yang  juga  menunjukkan  pengaruh  yang  kuat  pada perceived organizational support dan authentic leadership .
H4: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan perceived  organizational  support (X3)  terhadap work engagemen t (Y) saat pandemic COVID-19 pada tenaga kesehatan di kota Jakarta Barat. H5: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational support (X3) terhadap digital quotient (X1) saat pandemic COVID-19 pada tenaga kesehatan di kota Jakarta Barat.
H6: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan perceived  organizational  support (X3)  terhadap authentic leadership (X2) saat pandemic COVID-19 pada tenaga kesehatan di kota Jakarta Barat.

## 3. Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  metode  yang  digunakan  yaitu  kuantitatif.  Pada  penelitian  kuantitatif  arti  dari kuantitatif ialah penelitian yang didasarkan oleh filsafat positivism, metode ini dipakai dalam melakukan riset sebuah populasi maupun sampel tersebut, untuk mengambil sampel umumnya dilakukan dengan cara acak, instrument pada penelitian dapat digunakan dalam mengumpulkan data, analisis data dengan sifat kuantitatif memiliki tujuan agar dapat mengui hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017) . Menurut Sugiyono  (2017) data  yang  ditarik  dari  sebuah  populasi  merupakan  metode  penelitian  survei  yang dilakukan baik pada populasi yang besar ataupun kecil.
Cross sectional merupakan time horizon yang dipakai pada penelitian ini, dimana pengumpulan data yang  dilakukan  hanya  satu  kali  dalam  periode,  serta  dapat  menggunakan  hasil  untuk  beberapa  hari, minggu  ataupun  bulan  untuk  dapat  menjawab  pertanyaan  di  penelitian  yang  dilakukan (Sekaran  & Bougie, 2016). Pada penelitian ini terbagi menjadi dua (Sekaran dan Bougie, 2016) yaitu sumber data primer dimana data yang dikumpulkan dilakukan secara langsung yang memiliki tujuan untuk melihat spesifik penelitian dan sumber data sekunder berarti sebuah data yang sudah dikumpulkan dengan studi pustaka untuk mengetahui tujuan lain dari penelitian ini. Contoh sumber data sekunder seperti publikasi pemerintah, statistical bulletin, publish or unpublish information yang ada baik di dalam ataupun di luar organisasi, internet, dan situs web perusahaan.

## 3.1. Teknik Pengambilan Sampel
Besarnya sampel penelitian ini ditentukan dengan tabel krecjie yang didasarkan dengan kesalahan 0,05 atau  5%.  Sehingga  jumlah sampel  yang  didaptkan memiliki tingkat  kepercayaan  95% dari  populasi. Lihat pada tabel bahwa berapa banyak sampel yang harus dilihat dari populasi sudah cukup (Krecjie dan Morgan, 1970) .

## Tabel 1. Krecjie dan Morgan
Populasi (N) Sampel (S) Populasi (N) Sampel (S) Populasi (N) Sampel (S) 10 10 220 140 1200 291 15 14 230 144 1300 297 20 19 240 148 1400 302 24 24 250 152 1500 306 30 28 260 155 1600 310 35 32 270 159 1700 313 40 36 280 162 1800 317 45 40 290 165 1900 320 50 44 300 169 2000 322 55 48 320 175 2200 327 60 52 340 181 2400 331 65 56 360 186 2600 335 70 59 180 191 2800 338 75 63 400 196 3000 341 80 66 420 201 3500 346 85 70 440 205 4000 351 90 73 460 210 4500 354 95 76 480 214 5000 357 100 80 500 217 6000 361 110 86 550 226 7000 364 120 92 600 234 8000 367 130 97 650 242 9000 368 140 103 700 248 10000 370 150 108 750 254 15000 375 160 113 800 260 20000 377 170 118 850 265 30000 379
180 123 900 269 40000 380 190 127 950 274 50000 381 200 132 1000 278 75000 382 210 136 1100 285 1000000 384 Sumber: Krecjie dan Morgan (1970)
Pada table 1 dengan jumlah populasi 3337, maka jumlah populasi yang dilihat yang mendekati angka 3337 yaitu 3500 dengan jumlah sampel 346 responden. Setelah menyebar kuesioner, peneliti berhasil mendapatkan sebanyak 391 responden.

## 3.2. Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  Google  Form  untuk  tempat  menyebarkan  kuesioner  dan  diukur menggunakan likert scale untuk mempermudah dalam pengolahan data. Penelitian ini memberikan nilai 1-5, dimana poin 1 (satu) “Tidak Pernah” adalah nilai terendah dan poin 5 (lima) “Selalu” adalah nilai tertinggi. Peneliti mendapatkan sebanyak 391 responden setelah menyebar kuesioner.

## 3.3. Metode Analisis Data
Software  SPSS  25  merupakan  aplikasi  yang  digunakan  dalam  metode  penelitian  ini,  tujuannya  agar mempermudah. Metode yang dipakai sebagai berikut:
● Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono  (2017) statistik  deskriptif  merupakan  cara  menganalisis  data  dengan mendeskripsikan maupun menggambarkan data yang terkumpul denga napa adanya tanpa memiliki maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk generalisasi atau umum.

## ● Uji Validitas
Ghozali  (2018) mengatakan  hasil  penelitian  dinyatakan  valid  ketika  pernyataan  kuesioner  dapat menerangkan sesuatu dimana hasil dari penelitian bisa mengukur yang diukur oleh penliti. Penulis memakai Pearson Correlation dengan total skor variabel dengan signigikasi 5%. Dasar Pengambilan Keputusan:
❖ Jika  nilai  Rhitung  ≥  Rtabel,  maka  hipotesis  diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  butir pertanyaan valid.
❖ Jika  nilai  Rhitung  <  Rtabel,  maka  hipotesis  ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  butir pertanyaan tidak valid
● Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  alat  untuk  menghitung  indikator  dari  variabel  pada  kuesioner (Ghozali, 2018) . Dasar Pengambilan Keputusan:
❖ Jika nilai Roc ≥ 0,6, maka hipotesis diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan reliabel.
❖ Jika nilai Roc  < 0,6, maka hipotesis ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan tidak reliabel.
● Uji Korelasi
Analisis korelasi merupakan kumpulan dari berbagai teknik dalam menghitung hubungan antara dua variabel (Lind et al., 2012) . Besar nilai koefisien korelasi memiliki nilai antara +1 sampai -1. ada di interpretasi 0, maka masuk kategori tidak ada korelasi antara dua variabel. Jika ada di interpretasi >0 - 0,25, maka masuk kategori korelasi sangat lemah; >0,25 - 0,5, maka masuk kategori korelasi cukup. Jika ada di interpretasi >0,5 - 0,75, maka masuk kategori korelasi kuat. Jika ada di interpretasi >0,75 - 0,99, maka masuk kategori korelasi sangat kuat. Jika ada di interpretasi 1, maka masuk kategori korelasi sempurna.
● Uji Tabulasi Silang (Uji Z)
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  hasil  pembelajaran  dalam  penelitian  ini  terdapat perbedaan atau tidak antara variabel dengan profil responden. Dengan keputusan apabila Z hitung < Z  tabel,  maka  hipotesis  diterima.  Sehingga  mendapatkan  kesimpulan  tidak  ada  perbedaan  antara variabel dengan profil responden dan begitu pula sebaliknya.
● Uji Hipotesis (Regresi Berganda)
Analisis regresi berganda ialah regresi yang diginakan untuk memperkirakan nilai variabel dependen yang didasarkan nilai dari dua variabel independent ataupun lebih.
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 Keterangan: 𝑎 = Konstanta regresi 𝑏 = Koefisien arah regresi 𝑌 = Variabel terikat atau dependen 𝑋 1, 𝑋 2 dan 𝑋 3= Variabel bebas atau independen
Dengan pengambilan keputusan 𝑋 1, 𝑋 2, dan 𝑋 3 berpengaruh terhadap 𝑌 jika 𝑏 1, 𝑏 2, dan 𝑏 3 ≠ 0
● Uji Hipotesis (Regresi Sederhana)
Analisis regresi sederhana adalah analisis regresi yang memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dependen dengan satu variabel independen. Persamaan regresi sederhana:
Y = a + bX
keterangan:
Y     = Variabel dependen (variabel terikat)
X     = Variabel independen (variabel bebas) a      = Konstanta
b      = Koefisien regresi (pengaruh positif atau negatif)
Dasar Pengambilan Keputusan :
❖ Diterima  jika  nilai  sig  ≥  α  dan  Thitung  ≤  Ttabel,  maka  hipotesis  diterima.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara satu  variabel  independen terhadap variabel dependen.
❖ Ditolak  jika  nilai  nilai  sig  <  α  dan  Thitung  >  Ttabel,  maka  hipotesis  diterima.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara satu  variabel  independen terhadap variabel dependen.
● Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi merupakan nilai yang memperlihatkan seberapa besar variabel independen yang dapat menjelaskan variabel dependen. Menurut Ghozali (2011) nilai yang  mendekati  1  berarti  variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan  untuk  memprediksi  variabel  dependen,  sedangkan  nilai  yang  kecil  memiliki  arti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependennya terbatas.
● Uji T
Uji  t  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  sebesar  apa  pengaruh  dari  variabel  bebas  dalam menerangkan  variabel  terikat (Kuncoro,  2013) .  Hasil  uji  t  dengan  t  tabel  akan  dilakukan perbandingan  yang  menggunakan  tingkat  kesalahan  5%  atau  0,05.  Keputusan  akan  diterima  jika nilai  sig  <  α  begitu  juga  sebaliknya.  Jadi  apabila  Ho  diterima  maka  tidak  terdapat  pengaruh signifikan, begitu pula sebaliknya.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Profil Responden Penelitian
Tabel 2. Profil Responden Penelitian
Kategori Jumlah Responden Persentase Kumulatif Tahun Kelahiran 1960-1969 4 1% 1% 1970-1979 10 3% 4% 1980-1989 20 5% 9% 1990-1999 294 75% 84% >2000 63 16% 100% Jenis Kelamin Wanita 262 67% 67% Pria 129 33% 100% Status Pernikahan Menikah 79 20% 20% Belum Menikah 312 80% 100% Golongan Darah A 73 19% 19% B 87 22% 41% AB 48 12% 53% O 183 47% 100% Tahun Mulai Kerja 1 tahun - 3 tahun 260 66,50% 66,50% 3 tahun - 6 tahun 87 22,25% 88,75% 6 tahun - 10 tahun 27 6,91% 95,65% >10 tahun 17 4,35% 100% Kepribadian Introvert 200 51% 51% Ekstrovert 191 49% 100% Kebiasaan Tim bubur diaduk 189 48% 48% Tim bubur tidak diaduk 145 37% 85% Tim tidak suka makan bubur 57 15% 100% Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Untuk  melakukan  penelitian,  mengumpulkan  profil  responden  merupakan  hal  yang  penting  karena didalamnya  terdapat  indikator  untuk  mengukur digital  quotient,  authentic  leadership dan perceived organizational support terhadap work engagement . Dari tabel 2 diperoleh sebanyak 75% didominasi oleh responden yang lahir tahun 1990-1999 atau pada usia 22-31 tahun dengan wanita mendominasi sebanyak 67%. Status pernikahan didominasi dengan 80% belum menikah dengan golongan darah O mendominasi 47%. Tenaga kesehatan dengan lama bekerja kurang dari 3 tahun mendominasi dengan 66,5%, dilanjutkan dengan kepribadian introvert yang mendominasi 51% dan sisanya ekstrovert serta kebiasaan  tim  bubur  diaduk  mendominasi  48%.  Hal  ini  untuk  mengetahui  tahun  kelahiran,  jenis kelamin,  status  pernikahan,  golongan  darah,  lama  bekerja,  kepribadian  dan  kebiasaan  makan  bubur
karena penelitian terdahulu menyatakan perbedaan demografi tersebut berpengaruh dalam tingkat work engagement , digital quotient, authentic leadership, dan pe rceived organizational support .

## 4.2. Analisis Deskriptif Variabel
Tabel 3. Analisis Deskriptif Variabel Variabel / Dimensi / Item Indikator N Validitas Reliabilitas Rata- Rata Work Engagement 0,842 3,68 Physically Engaged 3,89 PE01 Selalu  bersemangat  di  tempat kerja 391 0,795 3,97 PE02 Sanggup  bekerja  dalam  waktu yang lama 391 0,582 3,72 PE03 Bekerja menjadikan tubuh semakin sehat 391 0,741 3,98 Intellectually Engaged 3,95 IE01 Kemampuan berpikir maju 391 0,761 3,94 IE02 Mendapatkan banyak ide kreatif 391 0,72 3,85 IE03 Fokus dan konsentrasi penuh 391 0,66 4,05 Emotionally Engaged 2,98 EE01 Bangga dengan pekerjaan 391 0,559 4,18 EE02 Berat untuk berganti pekerjaan 391 0,376 2,50 EE03 Tidak mengeluh ketika diberikan banyak kerjaan 391 0,105 2,26 Spiritually Engaged 3,89 SE01 Menemukan makna dalam kehidupan 391 0,503 3,91 SE02 Pekerjaan  sebagai  panggilan hidup 391 0,619 3,65 SE03 Kesempatan untuk dapat bermanfaat 391 0,668 4,06 SE04 Merasakan akan kehadiran Tuhan 391 0,666 3,93 Digital Quotient 0,754 3.77 Digital Identity 4.10 DI01 Menggunakan nama asli dalam profil media digital 391 0,534 4.15 DI02 Menggunakan  foto  asli  dalam profil media digital 391 0,373 4.18 DI03 Berhenti berkomunikasi dengan orang yang berperilaku buruk di media digital 391 0,454 3.96 Digital Use 3.31 DU01 Tidak mengakses media digital saat jam kerja 391 0,21 3.16 DU03 Menggunakan  media  digital untuk bekerja dan mengembangkan diri 391 0,352 3.46
Digital Safety 3.56 DF01 Menghindari dan menghentikan komunikasi saat merasa terancam oleh pengguna media digital lainnya 391 0,53 3.58 DF02 Menghindari dan menghentikan komunikasi saat diintimidasi  dengan  kalimat atau gambar 391 0,544 3.43 DF03 Menghindari dan menghentikan komunikasi saat ada  yang  meminta  informasi pribadi di media digital 391 0,684 3.67 Digital Security 3.96 DS01 Tidak mengakses konten memalukan dan situs porno 391 0,162 3.73 DS02 Mengabaikan orang mencurigakan  yang  terlihat mengancam  keamanan  media digital 391 0,621 3.82 DS03 Menggunakan  kata  sandi  yang tidak  diketahui  oleh  siapapun untuk  melindungi  keamanan media digital 391 0,503 4.34 Digital Emotional Intelligence 3.80 DE01 Menaruh simpati kepada orang lain  saat  mereka  membagikan pesan  sedih  dengan  membalas pesan untuk menghibur 391 0,619 3.83 DE02 Memberikan saran saat seseorang  membagikan  pesan meminta bantuan 391 0,481 3.75 DE03 Menggunakan  media  digital sebagai media mengungkapkan perasaan  khawatir  terhadap teman dan kolega 391 0,393 3.81 Digital Communication 3.77 DC01 Menyapa  dan  bertanya  dengan bahasa yang sopan 391 0,202 3.82 DC02 Menggunakan  media  digital sebagai  sarana  untuk  dapat bekerja dengan orang lain 391 0,516 3.96 DC03 Media digital menjadikan bekerja lebih efisien 391 0,459 3.53 Digital Literacy 3.71 DL01 Menggunakan  media  digital untuk  mencari  informasi  di tempat kerja 391 0,562 3.98
DL02 Memilih sumber informasi yang  dapat  dipercaya  dalam media digital 391 0,223 3.71 DL03 Informasi  dari  media  digital meningkatkan  efisiensi  dalam bekerja 391 0,492 3.45 Digital Rights 3.92 DR01 Selalu  merujuk  pada  pemilik atau sumber saat menggunakan karya orang lain 391 0,483 3.78 DR02 Tidak  melanggar  hak  privasi dan undang-undang saat berbagi  informasi  di  media digital 391 0,517 3.99 DR03 Memahami  bahwa  hal  yang dikomunikasikan  dalam  media digital  adalah  tanggung  jawab dalam bermasyarakat 391 0,594 4.00 Authentic Leadership 0,889 3.71 Self-awareness 3.63 SA01 Pemimpin dapat membuat daftar kelemahannya 391 0,485 3.48 SA02 Pemimpin dapat membuat daftar kekuatannya 391 0,588 3.76 SA03 Pemimpin  mencari feedback untuk memahami pribadi dirinya 391 0,661 3.65 Relational Transparency 3.74 RT02 Orang lain mengetahui dimana pemimpin  akan  berpihak  saat terjadi  masalah tertentu 391 0,662 3.73 RT03 Pemimpin dapat mencerminkan nilai dalam tindakannya 391 0,747 3.75 Balanced Processing 3.77 BR01 Pemimpin  mencari  pendapat lain sebelum mengambil keputusan 391 0,788 3.77 BR02 Pemimpin  tidak  memaksakan sudut pandangnya dengan mengorbankan orang lain 391 0,765 3.67 BR03 Pemimpin mendengarkan pendapat dari orang yang tidak setuju dengannya 391 0,771 3.88 Internalized  Moral Perspective 3.69 IM01 Pemimpin dapat berbagi perasaannya dengan lainnya 391 0,612 3.67 IM02 Pemimpin jarang menyalahkan di depan orang lain 391 0,666 3.51
IM03 Pemimpin menunjukkan kepribadian  yang  sebenarnya kepada lainnya 391 0,609 3.88 Perceived Organizational Support 0,917 3.86 Fairness 3.79 FD01 Memiliki  prosedur  yang  adil bagi setiap karyawan 391 0,728 3.86 FD02 Memiliki  komunikasi  yang terbuka bagi penempatan karyawan 391 0,673 3.64 FD03 Memberikan kesempatan untuk berkembang bagi setiap karyawan 391 0,76 3.86 Supervisor Support 3.92 SS01 Tidak  mengabaikan  keluhan karyawan 391 0,654 3.86 SS02 Menunjukan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan 391 0,753 3.91 SS03 Menghargai  upaya  ekstra  dari karyawan 391 0,731 3.94 SS04 Bangga  terhadap  keberhasilan karyawan 391 0,691 3.98 Organization Reward dan Job Condition 3.88 OJ01 Menghargai kontribusi karyawan bagi organisasi 391 0,779 3.92 OJ02 Peduli  tentang  pembayaran yang diterima setiap karyawan 391 0,73 3.83 OJ03 Memberikan kesempatan untuk setiap jenjang karir. 391 0,749 3.81 OJ04 Menyediakan  keamanan  bagi karyawan dalam bekerja 391 0,752 3.94 OJ05 Menyediakan  pelatihan  yang sesuai dengan pekerjaan karyawan 391 0,669 3.90 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
● Validitas dan Reliabilitas
Dapat  dilihat  pada  tabel  3  hasil  validitas  pada  butir  pertanyaan  variabel work  engagement,  digital quotient, authentic leadership dan perceived organizational support memiliki nilai R hitung > R tabel (0,1), sehingga bisa ditarik kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan pada work engagement , digital quotient,  authentic  leadership dan  p erceived  organizational  support merupakan  valid.  Dari  hasil reliabilitas  didapatkan  hasil  bahwa  semua  variabel work  engagement,  digital  quotient,  authentic leadership dan perceived  organizational  support memiliki  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,6,  yang  bisa disimpulkan  bahwa  variabel work  engagement,  digital  quotient,  authentic  leadership dan perceived organizational support reliabel .

## ● Variabel Work Engagement
Ketika mengetahui tingkat work engagement tenaga kesehatan, ketertarikan kerja pada tenaga kesehatan harus bisa ditingkatkan oleh perusahaan. Hal ini dapat diketahui dengan melihat kurangnya rasa terikat secara  emosional  saat  menjalankan  pekerjaannya  merasa  ingin  pindah  pekerjaan  dan  merasa  lelah dengan banyaknya pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan tabel 3 diketahui hasil bahwa tenaga kesehatan memiliki tingkat work engagement yang masuk kategori tinggi dengan nilai 3,68. Seluruh dimensi variabel work engagement termasuk kedalam kategori  tinggi  dengan  nilai physical  engaged (3,89), intellectually  engaged (3,95), emotionally engaged (2,98) dan spiritually engaged (3,89). EE01 (bangga dengan pekerjaan) dengan rata rata (4,18) dan  masuk  kategori  tinggi  merupakan  indikator  dengan  jawaban  yang  paling  tinggi.  Hal  ini membuktikan bahwa  tenaga  kesehatan  yang bekerja  di  Jakarta  Barat menganggap  pekerjaan  mereka telah menjadi kebanggaan dan kepentingan untuk bekerja dengan maksimal. EE03 (tidak mengeluh saat diberikan banyak pekerjaan) merupakan indikator dengan rata-rata respon yang paling rendah (2,26) serta masuk ke kategori rendah.

## ● Variabel Digital Quotient
Diketahuinya  tingkat digital  quotient tenaga  kesehatan,  perusahaan  diharapkan  dapat  mengarahkan penguasaan serta penggunakan kecerdasan digital. Hal tersebut dilakukan agar tenaga kesehatan dapat memanfaatkannya dengan baik dan agar dapat menghindari kejahatan digital seperti peretasan, hingga tersebarnya informasi pribadi.
Berdasarkan tabel 3 didapatkan hasil tingkat nilai digital quotient tenaga kesehatan (3,77) dan masuk kategori  tinggi.  Nilai  untuk  setiap  dimensi digital  quotient termasuk  dalam  kategori  tinggi  dengan tingkat nilai digital identity (4,10), digital use (3,31), digital safety (3,56), digital security (3,96), digital emotional  intelligence (3,80), digital  communication (3,77), digital  literacy (3,71)  dan digital rights (3,92). DS03 (menggunakan kata sandi) memiliki nilai (4,34) yang menjadikannya indikator dengan rata-rata  respon  jawaban  yang  paling  tinggi  juga  masuk  kategori  sangat  tinggi.  Sehingga  ini menunjukkan bahwa tenaga kesehatan yang bekerja di Jakarta Barat menganggap bahwa menggunakan kata sandi di social media sangatlah penting untuk menjaga keamanan informasi. Indikator DU01 (tidak mengakses media digital saat jam kerja) masuk dalam kategori sedang dengan menjadi nilai rata-rata (3,16).

## ● Variabel Authentic Leadership
Ketika  mendapatkan  tingkat  authentic  leadership  tenaga  kesehatan,  perusahaan  diharapkan  dapat mempertahankan  kualitas  pemimpin  yang  dapat  mendengarkan  pendapat  orang  lain.  Hal  tersebut dilakukan  agar  tenaga  kesehatan  dapat  bekerja  dengan  performa  kinerja  yang  optimal.  Berdasarkan tabel 3 menunjukkan hasil tenaga kesehatan memiliki tingkat authentic leadership senilai (3,71) yang termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Jika  melihat  dimensi authentic  leadership memiliki  tingkat self- awareness (3,63), relational  transparency (3,74), balance  processing (3,77)  dan internalized  moral perspective (3,69) yang masuk dalam kategori tinggi. Indikator dengan rata-rata respon jawaban paling tinggi  yaitu  BR03  (pemimpin  mendengarkan  pendapat  dari  orang  yang  tidak setuju  dengannya)  dan IM03 (Pemimpin menunjukkan kepribadian yang sebenarnya kepada lainnya) dengan skor yang sama sebesar (3,88) masuk kategori tinggi. Hal ini memperlihatkan bahwa tenaga kesehatan yang bekerja di Jakarta  Barat  menganggap  bahwa  pemimpin  yang  mendengarkan  pendapat  orang  lain  dan  menjadi dirinya sendiri merupakan pemimpin yang dibutuhkan dalam bekerja. SA01 (Pemimpin dapat membuat daftar kelemahannya) merupakan indikator dengan rata-rata yang rendah diantara yang lainnya (3,48) namun tetap masuk dalam kategori tinggi.
● Variabel Perceived Organizational Support
Dengan  melihat  tingkat perceived  organizational  support tenaga  kesehatan,  perusahaan  diharapkan dapat menghargai dan merasa bangga atas kerja keras serta keberhasilan tenaga kesehatan. Hal tersebut dilakukan agar tenaga kesehatan dapat meningkatkan performa kinerja demi kesuksesan bersama. Berdasarkan tabel 3 hasil bahwa tenaga kesehatan yang bekerja di Jakarta Barat memiliki nilai tingkat perceived  organizational  support (3,86)  masuk  ke  kategori  tinggi  dan  apabila  melihat  per  dimensi
variabel perceived organizational support mempunyai tingkat fairness (3,79), supervisor support (3,92) dan organization  reward and job  condition (3,88)  yang  masuk  dalam  kategori tinggi.  SS04  (bangga terhadap keberhasilan karyawan) menjadi indikator dengan rata-rata yang paling tinggi (3,98) sehingga termasuk  kategori  tinggi.  Dalam  hal  ini  mengungkapkan  bahwa  tenaga  kesehatan  yang  bekerja  di Jakarta  Barat  memiliki  pandangan  bahwa  keberhasilan  karyawan  dipengaruhi  oleh  dukungan perusahaan. FD02 (memiliki komunikasi yang terbuka bagi penempatan karyawan) menjadi indikator dengan  rata-rata  respon  jawaban  yang  paling  rendah  diantara  lainnya  (3,64)  namun  masuk  dalam kategori tinggi.

## 4.3. Uji Tabulasi Silang
● Berdasarkan Tahun Lahir
Tabel 4. Hasil Tabulasi Silang Berdasarkan Jenis Kelamin
Tahun Lahir Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan <1890 34 4.07 0.45 4.94 1.96 Signifikan 1890-2002 357 3.66 0.58 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan table 4 hasil tabulasi silang pada variabel work engagement untuk tahun lahir didapatkan Z  hitung  (4,94)  >  Z  tabel  (1,96)  dan  mendapatkan  kesimpulan  bahwa  Ho  ditolak,  maka work engagement tenaga kesehatan berdasarkan tahun lahir ada perbedaan.
• Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5. Tabulasi Silang Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan Wanita 262 3,69 0,57 -0,16 1,96 Tidak Signifikan Pria 129 3,70 0,60 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan table 5 hasil tabulasi silang pada variabel work engagement untuk jenis kelamin Z hitung mendapatkan nilai -0,16 < Z tabel dengan nilai 1,96. Sehingga Ho diterima, maka work engagement tenaga kesehatan berdasarkan jenis kelamin tidak ada perbedaan.
• Berdasarkan Status Pernikahan
Tabel 6. Tabulasi Silang Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan Menikah 79 3.84 0.66 2.22 1.96 Signifikan Belum Menikah 312 3.66 0.56 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan  table  6  hasil  tabulasi  silang  pada  variabel work  engagement untuk  status  pernikahan didapatkan Z hitung sebanyak 2,22 > Z tabel sebesar 1,96. Sehingga bisa mendapatkan kesimpulan Ho ditolak, maka work engagement tenaga kesehatan berdasarkan status pernikahan ada perbedaan.
• Berdasarkan Golongan Darah
Tabel 7. Tabulasi Silang Berdasarkan Golongan Darah
Golongan Darah Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan Golongan Darah O 183 3.79 0.56 3.28 1.96 Signifikan Non Golongan Darah O 208 3.6 0.59 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 7 hasil tabulasi silang pada variabel work engagement untuk golongan darah nilai Z hitung  (3,28)  >  nilai  Z  tabel  (1,96).  Maka  Ho  ditolak,  sehingga work  engagement tenaga  kesehatan berdasarkan golongan darah ada perbedaan.
• Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 8 Tabulasi Silang Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan 1 Tahun - 10 Tahun 368 3.69 0.58 -0.44 1.96 Tidak Signifikan > 10 Tahun 23 3.75 0.64 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 8  hasil tabulasi silang pada variabel work engagement untuk lama bekerja memiliki Z hitung sebesar -0,44 < Z tabel sebesar 1,96. Sehingga Ho diterima, maka work engagement tenaga kesehatan berdasarkan lama bekerja tidak ada perbedaan.
• Berdasarkan Beda Kepribadian

## Tabel 9. Tabulasi Silang Berdasarkan Kepribadian
Kepribadian
Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan Introvert 200 3.63 0.35 -2.24 1.96 Tidak Signifikan Ekstrovert 191 3.76 0.31 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 9  hasil tabulasi silang pada variabel work engagement untuk kepribadian Z hitung dengan nilai -2,24 < Z tabel sejumlah 1,96. Dapat disimpulkan Ho diterima, maka work engagement tenaga kesehatan berdasarkan kepribadian tidak ada perbedaan.
• Berdasarkan Kebiasaan Makan Bubur
Tabel 10. Tabulasi Silang Berdasarkan Kebiasaan Makan Bubur
Kebiasaan Makan Bubur Jumlah Mean Std.Deviation Zhitung Ztabel Kesimpulan Tim Bubur Diaduk 189 3.64 0.56 -1.72 1.96 Tidak Signifikan Non-Tim Bubur Diaduk 202 3.74 0.6 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 10 hasil tabulasi silang pada variabel work engagement untuk kebiasaan makan bubur memperoleh Z hitung (-1,72) < Z tabel (1,96), Ho diterima. Maka work engagement tenaga kesehatan berdasarkan kebiasaan makan bubur tidak ada perbedaan.

## 4.4. Uji Hipotesis
● Koefisien Determinasi
Tabel 11. Koefisien Determinasi 1
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .704 a 0.495 0.492 5.39257
a. Predictors: (Constant), Digital Quotient (X1), Authentic Leadership (X2) , Perceived Organizational Support (X3)
Dapat  dilihat  pada  tabel  jika  nilai  R  Square  dengan  nilai  0,495  atau  49,5% work  engagement bisa diuraikan  melalui  variabel  bebas  yaitu digital  quotient , authentic  leadership dan perceived organizational support . Sedangkan 50,5% sisanya diuraikan pada variabel lainnya.
Tabel 12. Koefisien Determinasi 2 Model Summary
Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .612 a 0.375 0.372 9.32851 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
a. Predictors: (Constant), Authentic Leadership (X2), Perceived Organizational Support (X3)
Pada Tabel 12 didapatkan nilai R Square sebesar 0,375 atau sama dengan 37,5% digital quotient dapat diketahui melalui variabel bebasnya yaitu, authentic leadership dan perceived organizational support . Sementara 62,5% sisanya diketahui oleh variabel lainnya.
Tabel 13. Koefisien Determinasi 3
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .787 a 0.619 0.618 4.79186 Sumber: Analisis Peneliti (2021)
a. Predictors: (Constant), Percieved Organizational Support (X3)
Tabel 13 menunjukkan nilai R Square sebesar 0,619 (61,9%) authentic leadership dapat dijelaskan melalui variabel bebasnya yaitu perceived organizational support . Sementara sisanya sebesar 38,1% dijelaskan oleh variabel lainnya.
● Uji T
Tabel 14. Hasil Uji T Variabel Terikat Variabel Bebas T Hitung Sig T Keterangan Work Engagement (Y) Digital Quotient (X1) 9,053 0,000 Signifikan Work Engagement (Y) Authentic Leadership (X2) 2,244 0,025 Signifikan Work Engagement (Y) Perceived  Organizational Support (X3) 4,284 0,000 Signifikan Digital Quotient (X1) Authentic Leadership (X2) 6,233 0,000 Signifikan Digital Quotient (X1) Perceived  Organizational Support (X3) 3,685 0,000 Signifikan Authentic  Leadership (X2) Perceived  Organizational Support (X3) 25,144 0,000 Signifikan Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan  keputusan  pada  uji  T  mendapatkan  hasil,  Adanya  pengaruh  signifikan  antara digital quotient terhadap work engagement , terdapat pengaruh signifikan antara authentic leadership dengan work engagement , perceived organizational support dengan work engagement berpengaruh signifikan, ada  pengaruh  signifikan  pada authentic  leadership dan digital  quotient , perceived  organizational support dan digital quotient berpengaruh secara signifikan, serta terdapat pengaruh antara perceived organizational support dengan authentic leadership dengan signifikan pada tenaga kesehatan di Jakarta Barat.

## ● Regresi Linear Berganda
Tabel 15.  Hasil Analisis Regresi Berganda Persamaan 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.628 2.094 4.119 0.000 Digital Quotient (X1) 0.266 0.029 0.413 9.053 0.000 Authentic Leadership (X2) 0.134 0.060 0.138 2.244 0.025 Perceived Organizational Support (X3) 0.232 0.054 0.255 4.284 0.000
a. Dependent Variable: Work Engagement (Y)
Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan table 15 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Work engagement = 8,628 + 0,413 ( digital quotient ) + 0,138 ( authentic leadership ) + 0,255 ( perceived organizational support ). Jika digital quotient , authentic  leadership ,  dan perceived  organizational  support mengalami  kenaikan  sebesar  1 satuan  maka work  engagement akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,806.  Apabila work  engagement penurunan sebesar 1 satuan, maka work engagement akan mengalami penurunan sebesar 0,806.  Bila digital quotient , authentic leadership , dan perceived organizational support bernilai 0, maka variabel work engagement akan bernilai sebesar 8,628.
Tabel 16.  Hasil Analisis Regresi Berganda Persamaan 2
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 46.287 2.758 16.785 0.000 Authentic Leadership (X2) 0.615 0.099 0.405 6.233 0.000 Perceived Organizational Support (X3) 0.339 0.092 0.240 3.685 0.000
a. Dependent Variable: Digital Quotient (X1) Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan table 16 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Digital quotient = 46,287 + 0,405 ( authentic  leadership )  +  0,240  ( perceived  organizational  support ).  Jika authentic  leadership dan perceived  organizational  support mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan,  maka digital  quotient akan
mengalami kenaikan sebesar 0,645. Apabila authentic leadership dan perceived organizational support mengalami  penurunan  sebesar  1  satuan,  maka digital  quotient akan  mengalami  penurunan  sebesar 0,645.  Ketika authentic  leadership dan perceived  organizational  support bernilai  0,  maka digital quotient akan bernilai sebesar 46,287.
Tabel 17 Hasil Analisis Regresi Sederhana Persamaan 3
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.721 1.375 4.888 0.000 Perceived Organizational Support (X3) 0.733 0.029 0.787 25.144 0.000
a. Dependent Variable: Authentic Leadership (X2)
Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan table  17  didapatkan  persamaan regresi  sebagai  berikut: Authentic  leadership =  6,721 + 0,787 ( perceived organizational support ). Saat perceived organizational support mengalami kenaikan sebesar  1  satuan,  maka authentic  leadership akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,787.  Apabila perceived  organizational  support mengalami  penurunan  sebesar  1  satuan,  maka  variabel authentic leadership akan mengalami penurunan sebesar 0,787. Maka perceived organizational support bernilai 0, maka authentic leadership akan bernilai sebesar 6,721.

## 4.5. Implikasi Hasil Penelitian
● Implikasi Praktis
Apabila tenaga kesehatan memiliki tingkat work engagement yang lebih tinggi maka tenaga kesehatan akan  merasa  terlekat  dengan  pekerjaannya  karena  mereka  lebih  termotivasi  dan  lebih  fokus  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Dalam  kondisi  tersebut  juga  akan  meningkatkan  performa  kinerja  yang lebih tinggi  untuk  mendorong  pencapaian  perusahaan.  Dengan  demikian,  untuk  dapat  meningkatkan work engagement perusahaan dituntut untuk dapat memberikan perhatian dalam digital quotient tenaga kesehatan.  Digital  quotient  membutuhkan  perhatian  dari  perusahaan  agar  tenaga  kesehatan  dapat memanfaatkannya secara positif dan benar. Dalam dunia digital juga banyak terjadi kejahatan seperti peretasan, pencurian data pribadi, pelanggaran privasi hingga penyebaran informasi palsu yang tidak faktual. Perhatian tersebut juga dilakukan untuk menekan dampak negatif yang dapat mengarah kepada penggunaan  media  digital  yang  berlebihan  saat  jam  kerja  yang  dapat  mengganggu  konsentrasi  dan performa kinerja. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa digital quotient tenaga kesehatan di Jakarta Barat telah memiliki nilai yang tinggi namun masih ada bagian yang dapat diperhatikan agar dapat meningkatkan work engagement . Perhatian yang diberikan kepada tenaga kesehatan di Jakarta Barat juga tidak lepas dari tingkat authentic leadership dari perusahaan yang tinggi. Pemimpin yang dapat mendengarkan pendapat orang lain merupakan pemimpin yang turut berperan dalam performa kinerja  tenaga  kesehatan.  Selain authentic  leadership, berdasarkan  dari  hasil  penelitian perceived organizational  support juga  memiliki  tingkat  yang  tinggi.  Dengan  mendapatkan  dukungan  dari perusahaan  seperti  menghargai  dan  merasa  bangga  dengan  kesuksesan  tenaga  kesehatan  dapat membawa dampak yang besar dalam mencapai kesuksesan bersama.

## ● Implikasi Teoritis
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa digital  quotient,  authentic  leadership dan perceived organizational support memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagement pada tenaga kesehatan di Jakarta Barat sehingga perusahaan harus dapat mempertahankannya.  Berdasarkan hasil penelitian yang diolah dengan SPSS dapat diketahui bahwa digital quotient berpengaruh signifikan terhadap work engagement . Hal juga sesuai dengan penelitian Fitaloka et al. (2020) dengan judul “ Leadership Agility and Digital Quotient Influence on Employee Engagement : A Case of PT X and Pinrumah.com” yang menyatakan  bahwa digital  quotient berpengaruh  secara  signifikan  terhadap employee  engagement . Hasil penelitian memiliki nilai sig digital quotient sebesar 0,000 < 0,05 sehingga menyimpulkan digital quotient memiliki  pengaruh  positif  terhadap employee  engagement .  Hal  ini  juga  didukung  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Prahara  et  al  (2020) dengan  judul  “ The  Millennials:  Adversity Intelligence and Work Engagement ” yang menyatakan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara adversity intelligence dan work engagement pada karyawan milenial yang tinggal di Yogyakarta. Pada penelitian tersebut memiliki nilai (R) sebesar 0,820 (p < 0,01).
Hasil  penelitian authentic  leadership memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap work  engagement . Penelitian Samsudin  et  al.  (2020) dengan  judul  “ Authentic  Leadership,  Work  Engagement  and Performance: Looking into a Healthcare Faith-Based Organization ” menyatakan authentic leadership berpengaruh  secara  signifikan  terhadap work  engagement .  Karena  pada  penelitian  tersebut,  t  hitung memiliki skor 7,375 yang lebih besar dari 1,96 atau sig 0,00 < 0,05. Kemudian di hasil penelitian Plessis dan  Boshoff  (2018) yang  berjudul  “ The  role  of  psychological  capital  in  the  relationship  between authentic  leadership  and  work  engagement.” menyimpulkan  bahwa authentic  leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap work engagement dimana hasil penelitian tersebut t hitung 2,467 yang lebih kecil dari 3,410 atau sig 0,007 yang lebih kecil dari 0,05. Pada penelitian Álvarez et al. (2019) yang berjudul “ Authentic leadership and its relationships with work engagement and organizational citizenship behaviors in military units: The role of identification as a mediating variable” menujukkan bahwa terdapat pengaruh positif dengan work engagement dengan koesfisien determinasi 0,19 dan (p < 0,01) atau nilai alpha yang lebih kecil nilai 0,01.
Hasil  penelitian  yang  diolah  oleh  SPSS  didapatkan  hasil  bahwa authentic  leadership berpengaruh signifikan terhadap digital quotient . Pada penelitian Miao et al (2018) berjudul “ Emotional intelligence and  authentic  leadership:  a  meta-analysis” mengatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  emotional intelligence  dan  authentic  leadership  dengan  nilai  interval  kepercayaan  sebesar  95%  berkisar  antara 0,35 hingga 0,64 dan ini tidak termasuk nol (0).
Penelitian  yang  diolah  dengan  SPSS  mendapatkan  hasil  dengan  kesimpulan  bahwa perceived organizational  support menujukkan  pengaruh  yang  signifikan  kepada work  engagement .  Penelitian Stefanidis dan Strogilos (2021) dengan judul “ Perceived organizational support and work engagement of  employees  with  children  with  disabilities ”  memiliki  hasil supervisor’s  support berpengaruh signifikan dengan work engagement dengan hasil penelitian tersebut memiliki nilai sig yang lebih kecil dari  0,01.  Begitu  juga  dengan  penelitian Imran  et  al  (2020) “ Impact  of  Perceived  Organizational Support on Work Engagement: Mediating Mechanism of Thriving and Flourishing ” memberikan hasil jika perceived  organizational  support dengan work  engagement berpengaruh  dengan  beta  0,27  dan alpha lebih kecil dari 0,001 (p < 0,001).
Sesuai  dengan  hasil  penelitian perceived  organizational  support berpengaruh  signifikan  kepada authentic leadership. Hasil penelitian Bilgetürk dan Baykal (2021) dengan judul “ How does Perceived Organizational Support Affect Psychological Capital? The Mediating Role of Authentic Leadership ” juga menyatakan bahwa perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap authentic leadership. Penelitian  tersebut  menyatakan  kekuatan  hubungan  yang  diperkirakan  0,892  dan menunjukkan  hubungan  signifikan  yang  kuat  pada  tingkat  0,001.  Untuk  setiap  kenaikan authentic leadership pada standar deviasi 1 maka perceived organizational support akan meningkat pada nilai 0,892. Begitu juga dengan penelitian Vermeulen dan Scheepers (2020) berjudul “ Mediating effect of perceived organizational support on authentic leadership and work engagement ” mengasilkan estimasi nilai 0,89207 menunjukkan pengaruh yang kuat pada perceived organizational support dan authentic
leadership pada tingkat nilai signifikasi tingkat.
Hasil  penelitian  yang  telah  diolah  menggunakan  SPSS  mendapatkan  hasil  bahwa perceived organizational support dan digital quotient memiliki pengaruh. Penelitian Rasouli et al (2019) dengan judul  “ Investigating  the  Relationship  between  Work-Family  Conflict  (WFC)  and  Organizational Intelligence  with  the  Mediating  Role  of  Perceived  Organizational  Support  and  Job  Performance  of Nurses in Golestan Hospital of Ahvaz City, Khuzestan, Iran ” mendukung hasil penelitian dengan beta sebesar  0,289  dan  nilai  alpha  sebesar  0,000  sehingga  dapay  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif antara organizational intelligence and perceived organizational support .

## 5. Kesimpulan dan Saran
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terhadap  tenaga  kesehatan  di  Jakarta  Barat  bisa  mendapatkan kesimpulan bahwa (1) digital quotient terhadap work engagement memiliki pengaruh yang signifikan dan  kuat,  pengaruh  yang terjadi  adalah  searah atau  positif.  Apabila digital  quotient naik  maka work engagement akan naik. (2) Pengaruh antara authentic leadership terhadap work engagement merupakan signifikan  dan  kuat,  pengaruh  yang  terjadi  yaitu  searah  atau  positif.  Apabila authentic  leadership pemimpin  di  Jakarta  Barat  baik  maka work  engagement akan  naik.  (3)  Terdapat  hubungan  antara authentic leadership terhadap digital quotient secara signifikan dan kuat, pengaruh yang terjadi adalah searah atau positif. Jika authentic leadership pemimpin di Jakarta Barat baik maka digital quotient akan naik.  (4) Perceived  organizational  support terhadap work  engagement yaitu  signifikan  dan  kuat, pengaruh yang terjadi ialah searah atau positif. Jika perceived organizational support di Jakarta Barat baik maka work engagement akan naik.  (5) Terdapat pengaruh antara perceived organizational support terhadap digital quotient yaitu signifikan dan kuat, pengaruh yang terjadi adalah searah atau positif. Apabila perceived organizational support pemimpin di Jakarta Barat baik maka digital quotient akan naik. (6) Pengaruh perceived organizational support terhadap digital quotient memiliki hasil signifikan dan  kuat,  pengaruh  yang  terjadi  merupakan  searah  atau  positif.  Apabila perceived  organizational support pemimpin di Jakarta Barat baik maka digital quotient akan naik.
Berdasarkan hasil  kesimpulan  di  atas, maka  saran  yang  bisa  disampaikan  untuk  tenaga  kesehatan  di Jakarta Barat (1) Pada work engagement mendapatkan hasil penelitian yang membuktikan bahwa poin paling rendah ada pada pernyataan emosional dengan banyaknya pekerjaan membuat lelah. Meskipun tenaga  kesehatan  di  Jakarta  Barat merasa lelah, mereka  bangga dengan  pekerjaannya. Maka  dari  itu hendaknya  tenaga  kesehatan  tetap  mempertahankan  rasa  bangga  terhadap  pekerjaannya  meskipun melelahkan.  (2)  hasil  penelitian  tentang digital  quotient menunjukan  bahwa  tenaga  kesehatan  selalu memakai password pada social media. Hal ini perlu dipertahankan karena untuk menjaga keamanan social media agar terhindar dari peretasan, penipuan dan hal yang tidak diinginkan. (3) hasil penelitian tentang authentic  leadership menunjukkan  bahwa  tenaga  kesehatan  memiliki  pemimpin  yang  dapat mendengarkan pendapat orang lain dan menjadi dirinya sendiri. Hal ini harus dipertahankan agar tenaga kesehatan  selalu  positif  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  (4)  hasil  penelitian  tentang perceived organizational support menunjukan bahwa dukungan dan rasa bangga terhadap tenaga kesehatan dari perusahaan  berperan  penting  dalam  kesuksesan  mereka.  Maka  dari  itu  perusahaan  perlu mempertahankan perhatiannya kepada tenaga kesehatan agar mereka dapat mencapai kesuksesan.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Penelitian dibatasi oleh variabel work engagement, digital quotient, authentic leadership, dan perceived organizational support . Objek penelitian juga dibatasi oleh tenaga kesehatan yang bekerja di Jakarta Barat  selama  masa  pandemi  COVID  -  19.  Penulis  mengalami  sedikit  hambatan  dikarenakan  masih terbatasnya literasi mengenai digital quotient , dan dalam mengumpulkan data responden namun peneliti dapat  menyelesaikan  pengumpulan  data  responden  dan  juga  menyelesaikan  penelitian.  Di  tengah pandemi ini memaksa tenaga kesehatan untuk tetap membantu saudara/i kita di Rumah Sakit, sehingga mempengaruhi  jawaban  atas perceived  organizational  support karena  mereka  dituntut  untuk  lebih menjaga  perlindungan  diri dan  lebih  termotivasi  saat kerja  karena merasa  diperhatikan selama masa pandemi.  Untuk  kedepan  penulis  akan  meninjau  faktor  lainnya  untuk  diteliti  dengan  kemungkinan
memiliki  pengaruh  terhadap  work  engagement  dan  wilayan  penelitian  akan  dikembangkan  menjadi lebih luas.

## Ucapan Terima Kasih
Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Tuhan Yang Maha Esa, orang  tua  penulis  yang  memberikan  dukungan  finansial  dan  non-finansial,  Pak  Nopriadi  Saputra sebagai  dosen  pembimbing,  teman-teman  penulis,  dan  Universitas  Bina  Nusantara  yang  telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis baik secara langsung maupun tidak langsung, yang membuat penulis dapat menyelesaikan penelitian ini hingga selesai.

## Referensi
Alavi,  S.  B.,  &  Gill,  C.  (2017).  Leading  Change  Authentically:  How  Authentic  Leaders  Influence Follower  Responses  to  Complex  Change.  Journal  of  Leadership  and  Organizational  Studies, 24(2), 157–171. https://doi.org/10.1177/1548051816664681
Bartlett-Bragg, A. (2017). Digital Capabilities: Where People and Technology Intersect. EDULEARN17 Proceedings , 1 (July), 14–21. https://doi.org/10.21125/edulearn.2017.1004 Bilgetürk, M., & Baykal, E. (2021). How does perceived organizational support affect psychological capital? The mediating role of authentic leadership. Organizacija, 54(1).
Caza, A., & Jackson, B. (2011). Authentic leadership. The SAGE handbook of leadership, 352-364. Datta,  B.,  &  Gupta,  V.  (2015).  Assessing  the  Effectiveness  of  Authentic  Leadership. International Journal of Leadership Studies , 9 (1). du Plessis, M., & Boshoff, A. B. (2018). Authentic leadership, followership, and psychological capital as  antecedents  of  work  engagement. Journal  of  Psychology  in  Africa , 28 (1),  26–32. https://doi.org/10.1080/14330237.2018.1438832
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of POS.
In Journal of Applied Psychology (Vol. 86, Issue 1, pp. 42–51).
Fitaloka, R., Sugarai, B., Arung Perkasa, A. R., & Saputra, N. (2020). Leadership Agility and Digital Quotient  Influence  on  Employee  Engagement:  between  PT.X  and  PINRUMAH.COM. The Winners , 21 (2), 113–117. https://doi.org/10.21512/tw.v21i2.6768
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hakanen, J. J., Ropponen, A., Schaufeli, W. B., & De Witte, H. (2019). Who is Engaged at Work?: A Large-Scale  Study  in  30  European  Countries. Journal  of  Occupational  and  Environmental Medicine , 61 (5), 373–381. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000001528
Imran, M. Y., Elahi, N. S., Abid, G., Ashfaq, F., & Ilyas, S. (2020). Impact of perceived organizational support on work engagement: Mediating mechanism of thriving and flourishing. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 6(3), 82.
Iswanto, F., & Agustina, I. (2017). Peran dukungan sosial di tempat kerja terhadap keterikatan kerja karyawan. Mediapsi , 2(2), 38-45.
Kompas. (2021). Kasus Covid-19 di Jakarta Barat Melonjak Dua Kali Lipat 2 Pekan Terakhir . Diakses pada  22  Januari  2021,  dari  https://megapolitan.kompas.com/read/2021/01/20/12085381/kasus- covid-19-di-jakarta-barat-melonjak-dua-kali-lipat-2-pekan-terakhir
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement , 30 (3), 607–610. https://doi.org/10.1177/001316447003000308 Kuncoro, M. (2013). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi . Erlangga: Jakarta.
Kawalcovid.  (2021). Kawal informasi  seputar  COVID-19  secara tepat dan akurat .  Diakses  pada 22 Januari 2021, dari https://kawalcovid19.id/
Joo, B. K., & Jo, S. J. (2017). The effects of perceived authentic leadership and core self-evaluations on organizational citizenship behavior. Leadership & Organization Development Journal Laporcovid.  (2021). Tenaga  Kesehatan  Indonesia  yang  tercatat  gugur  melawam  Covid-19 .  Diakses pada 14 Maret 2021, dari https://nakes.laporcovid19.org/
Lee, J. Y., Rocco, T. S., & Shuck, B. (2020). What Is a Resource: Toward a Taxonomy of Resources for  Employee  Engagement. Human  Resource  Development  Review , 19 (1),  5–38. https://doi.org/10.1177/1534484319853100
Lind, Douglas A., Marchal, William G., Wathen, S. A. (2012). Statistical Techniques in Business & Economics .
Macey,  W.  H.,  Schneider,  B.,  &  Barbera,  K.  M.  (2009). Employee  Engagement :  Competitive Advantage . 20–23.
Miao,  C.,  Humphrey,  R.  H.,  &  Qian,  S.  (2018). Emotional  intelligence  and  authentic  leadership:  a meta- analysis . Leadership & Organization Development Journal.
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (Perceived  Organizational Support)  Dengan  Keterikatan  Karyawan. Jurnal  Psikologi  Undip , 14 (1),  40–51. https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.40-51
Murthy, R. K. (2017). Perceived organizational support and work engagement. International Journal Applied Research , 3 (5), 738–740.
Na-Nan,  K.,  Roopleam,  T.,  &  Wongsuwan,  N.  (2019).  Validation  of  a  digital  intelligence  quotient questionnaire  for  employee  of  small  and  medium-sized  Thai  enterprises  using  exploratory  and confirmatory factor analysis. Kybernetes.
Oh, J., Cho, D., & Lim, D. H. (2018). Authentic leadership and work engagement: the mediating effect of practicing core values. Leadership and  Organization Development Journal , 39 (2), 276–290. https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2016-0030
Paat, Y. (2021). DKI Jakarta Laporkan Kasus Aktif Covid-19 Tertinggi pada 14 Mei 2021 . Diakses pada 17 Mei 2021, dari https://www.beritasatu.com/megapolitan/789841/covid19-di-jakarta-ini- 25-kelurahan-dengan-kasus-tertinggi
PPNI. (2021). Perawat Manajer Berperan Dalam Peningkatan Pelayanan di RS. diakses pada 22 Januari 2021, dari https://www.ppni-inna.org/index.php/public/information/news-detail/349
Prahara,  S.  A.,  Dewi,  R.  P.,  &  Astuti,  K.  (2020).  The  millennials:  Adversity  intelligence  and  work engagement. Journal of Psychology and Instruction, 4(3), 71-76.
Rahmadi,  D.  (2020). Peran  Tenaga  Medis  dan  Media  Sosial  Dalam  Memutus  Rantai  Penyebaran Covid-19 .  Diakses  pada  30  April  2021,  dari  https://m.merdeka.com/peristiwa/peran-tenaga- medis-dan-media-sosial-dalam-memutus-rantai-penyebaran-covid-19.html
Ramadhan, A & Meirina, Z. (2020). Kemenkes: Deteksi dini penyakit tidak menular cegah kematian COVID-19 . Diakses pada 26 November 2020, dari
https://www.antaranews.com/berita/1772197/kemenkes-deteksi-dini-penyakit-tidak-menular- cegah-kematian-covid-19#mobile-src
Rasouli, N., Heidari, A., Naderi, F., & Marashian, F. S. (2019). Investigating the Relationship between Work-Family  Conflict  (WFC)  and  Organizational  Intelligence  with  the  Mediating  Role  of Perceived Organizational Support and Job Performance of Nurses in Golestan Hospital of Ahvaz City, Khuzestan, Iran. Preventive Care in Nursing & Midwifery Journal, 9(3), 1-9.
Sahyaja,  C.,  &  Rao,  S.  (2018).  New  leadership  in  the  digital  era—a  conceptual  study  on  emotional dimensions in relation with intellectual dimensions. International Journal of Civil Engineering and Technology.–2018.–9 (1).–P, 738-747
Samsudin, A., Saputra, N., & Abdinegoro, S. B. (2020). Authentic Leadership, Work Engagement and Performance . January . https://doi.org/10.2991/aebmr.k.201222.040le Saputra, N., & Sasmoko, S. B. A. (2018). The holistic work engagement: A study In indonesia oil palm industry. International Journal of Engineering & Technology , 7 (4.9), 1-7. Schaufeli, W. B. (2013). What is engagement ? Employee Engagement in Theory and Practice , 15–35. https://doi.org/10.4324/9780203076965
Sekaran, Uma dan Bougie, Roger. 2016. Research Methods For Business: A Skill Building Approach, 7th Edition. New Jersey: Wiley
Simon,  S.  S.  (2011).  The  Essentials  of  Employee  Engagement  in  Organizations. Journal  of Contemporary Research in Management , 6 (1), 63–72.
http://search.proquest.com/docview/920826469?accountid=14620
Smulders,  P.  (2006).  De  bevlogenheid  van  werknemers gemeten  [Assessing  employee's  work engagement]. Hoofddorp: TNO -special september 2006.
Stefanidis,  A.,  &  Strogilos,  V.  (2021).  Perceived  organizational  support  and  work  engagement  of employees with children with disabilities. Personnel Review , 50 (1), 186–206. https://doi.org/10.1108/PR-02-2019-0057
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Theresia Waileruny, H. (2014). Perceived Organizational Support, Job Satistaction Dan Organizational Citizenship  Behavior  Pada  PT.  Bank  Maluku  Cabang  Utama  Kota  Ambon. Agora , 2 (2),  1–9. https://www.neliti.com/publications/35954/
Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Xanthopoulou,  D.  (2011).  Do  transformational  leaders  enhance  their followers' daily work engagement? Leadership Quarterly , 22 (1), 121–131. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2010.12.011
Vermeulen,  T.,  &  Scheepers,  C.  B.  (2020).  Mediating  effect  of  perceived  organisational  support  on authentic leadership and work engagement. SA Journal of Human Resource Management, 18, 12. Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership:  Development  and  validation  of  a  theory-based  measure. Journal  of  Management , 34 (1), 89–126. https://doi.org/10.1177/0149206307308913.