## Thesa Sekarini

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama  Kabupaten Ciamis. Metode penelitian yang digunakan adalah  metode  deskriftif  karena  hanya  menggambarkan  fenomena-fenomena  masalah,  menerangkan hubungan sebab akibat, menguji hipotesis, membuat prediksi-prediksi dan mendapatkan makna serta aplikasi dari suatu masalah yang akan dipecahkan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis  sebesar  31,25%. Sedangkan  sisanya  sebesar  68,75%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  seperti  faktor disiplin kerja atau fasilitas kerja.
Dengan tingkat keyakinan 95% dengan α = 0,05, dan n=50, diperoleh  t tabel = 2,000.  Karena t hitung sebesar  4,6706>  dari t tabel sebesar  2,000,maka  hipotesis  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.Dengan demikian hipotesis yang penulis ajukan yaitu : ” Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis” diterima.

## Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
I. Pendahuluan Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual. Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap  kegiatan tersebut. Dengan demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang mengambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas dalam bekerja.
Sedangkan budaya dalam organisasi adalah  dimana  anggota  organisasi    dapat terfokuskan  dan  tercurahkan  segala  perhatian pada  system  nilai  yang  berlaku  di  dalam organisasi.  Budaya  organisasi  pemandu  dan membentuk  sikap  serta  perilaku  individu  ke perilaku  organisasi.  Budaya  organisasi  memberi kontribusi pada organisasi yakni; pembeda antara satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya, membangun  rasa  indentitas  bagi  anggota organisasi, mempermudah tumbuhnya komitmen, dan meningkatkan kemantapan sistem sosial  menuju  integrasi  organisasi.  Budaya organisasi  berperan  dalam  hal  mengarahkan perilaku,  memberi  pengertian  akan  tujuan organisasi,  dan  membuat  mereka  berpikiran positif terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil observasi penulis, masih ditemukan  rendahnya  kepuasan  kerja pegawai  di Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis. Hal tersebut terlihat dari indikasi sebagai berikut :
1) Masih  rendahnya  kedisiplinan  pegawai dalam  mengikuti  apel  pagi  dan  apel  siang. Padahal  apel  pagi  merupakan  ajang  untuk mengecek  kekuatan  pegawai  pada  hari tersebut.  Contohnya  :  terdapat  beberapa pegawai  yang  tidak  masuk  kerja  maupun tidak mengikuti apel pagi tanpa memberikan alasan yang jelas baik kepada atasan maupun kepada rekan kerja.
2) Masih  rendahnya  kesadaran  dan  kerjasama di  antara  pegawai  dalam  melaksanakan perintah  yang  diberikan  oleh  pimpinan. Contohnya : pegawai yang bekerja di Bidang Penyelenggaraan  Haji  dan  Umrah  tidak memberikan  informasi  jumlah  masyarakat yang akan melaksanakan ibadah haji maupun umrah ke Sub Bagian Perencanaan, sehingga penyusunan  rencana,  program  dan  anggaran tidak sesuai dengan kebutuhan.
3) Masih  terdapat  pegawai  yang  merasa  tidak betah  bekerja  pada  satu  bagian  tertentu  dan ingin  pindah  ke  bagian  lain  dengan  alasan untuk menambah pengalaman maupun untuk pengembangan  karier.  Contohnya  :  pegawai yang bertugas sebagai pelaksana Sub Bagian Organisasi,  Tata  Laksana,  dan  Kepegawaian
ingin beralih tugas  ke Sub Bagian  Informasi dan  Hubungan  Masyarakat,  dengan  alasan untuk mendapatkan pengalaman baru.
Munculnya permasalahan rendahnya kepuasan kerja pegawai tersebut diduga akibatbudaya  organisasi  yang  kurang  baik  di Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis. Hal  ini  terlihat  dari  adanya  indikator  sebagai berikut :
1) Kepala  kurang  memperhatikan  inisiatif  dari pegawai, sehingga tidak mengetahui kesanggupan  pegawai  dalam  menyelesaikan tugas  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan. Contohnya : Penempatan pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  latar belakang pendidikan formal, sehingga pegawai  tidak  merasa  betah  bekerja  di bagian  tersebut  dan  ingin  pindah  ke  bagian lain.
2) Kepala  belum  optimal  dalam  memberikan
pengarahan terhadap pegawai untuk menjalankan kegiatannya dalam satu
koordinasi yang baik. Contohnya : Kurangnya koordinasi antara Seksi Pendidikan Islam maupun Seksi Penyelenggaraan  Haji  dan  Umaroh  dengan Sub  Bagian  Tata  Usaha  terutama  dalam masalah  penyerapan  anggaran  keuangan, sehingga terjadi  perbedaan antara  kebutuhan anggaran  dengan  jumlah  anggaran  yang tersedia.
3) Kepala  belum  optimal  dalam  melakukan pengawasan  terhadap  hasil  kerja  pegawai dalam penyerapan anggaran kegiatan.
Contohnya  :  Adanya  perbedaan  antara laporan pertanggungjawaban anggaran dengan  dokumen  pelaksanaan  anggaran, sehingga  terjadi  temuaan  ketika  adanya pemeriksaan  dari  pihak  Badan  Pemeriksan Keuangan  maupun  oleh  pihak  Inspektorat Jenderal  Kementerian  Agama  Republik Indonesia.

## 1.1  Rumusan Masalah
Adapun  masalah  utama  dari  penelitian  ini adalah :
1) Bagaimana  budaya  organisasi  di  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis ?
2) Bagaimana  kepuasan  kerja  pegawai  di Kantor  Kementerian  Agama    Kabupaten Ciamis ?
3) Bagaimana  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Kementerian Agama  Kabupaten Ciamis ?
1.2  Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Mangkunegara  (2008:113)  menjelaskan definisi budaya organisasi  sebagai berikut :
Budaya  organisasi  adalah  seperangkat asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai dan  norma  yang  dikembangkan  dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Selanjutnya Susanto (2004:11) memperkenalkan  karakteristik  budaya  organisasi antara lain : 1) Inisiatif.
2) Pengarahan.
3) Integrasi.
4) Pengawasan dan dukungan
manajemen.
5) Identitas.
Dari  uraian  di  atas,  diketahui  bahwa budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Selain  membahas  budaya  organisasi, penulis  mencoba  menjelaskanmasalah  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  menitikberatkan  pada perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang dapat  dicerminkan  dari  perasaan  senang  atau tidak  senang  terhadap  pekerjaan.  Pegawai  yang puas  dengan  pekerjaannya  akan  merasa  senang terhadap  pekerjaannya, sedangkan pegawai  yang tidak  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung merasa tidak senang dengan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  menurut  Mangkunegara (2011:118) adalah “suatu perasaan yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun dengan kondisi dirinya”. Selanjutnya Hasibuan (2007:202), menjelaskan  indikator-indikator  kepuasan  kerja, antara lain :
1) Kedisiplinan.
2) Moral kerja.
3) Turnover kecil.
Berdasarkan pendapat diatas, bahwa kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  sikap pegawai terhadap bagaimana mereka memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  pegawai dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya  adalah  menciptakan  hubungan  yang harmonis  antara  organisasi  dengan  pegawai.
Kepuasan  atau  ketidakpuasan  pegawai  adalah respon  pegawai  terhadap  evaluasi  tingkat kesesuaian  antara  harapan  sebelumnya  dengan desain  pekerjaan  aktual  yang  dirasakan  oleh pegawai.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas,  selanjutnya  penulis  merumuskan  anggapan dasar sebagai berikut :
1) Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal  yang  mengacu  kepada  beberapa karakteristik, antara lain : inisiatif, pengarahan,  integrasi,  pengawasan  dan dukungan manajemen, serta identitas.
2) Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong  atau  tidak    menyokong  diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
3) Dengan pelaksanaan budaya  organisasi  yang dilaksanakan  oleh  kepala,  akan  memicu pegawai untuk senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri sendiri, lingkungan, dan tempat dimana ia bekerja. Kesesuaian antara budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  menjadi  lebih  baik. Kepuasan kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis akan meningkat  jika  kepala  mampu  melaksanan karakteristik  budaya  organisasi  menurut Susanto (2004:11), secara optimal.
Bertolak  dari  anggapan  dasar  tersebut diatas,  maka  penulis  merumuskan  hipotesis sebagai  berikut  :  “Terdapat  pengaruh  positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis”.
II. Tinjauan Pustaka
a. Tinjauan tentang Budaya Organisasi Mangkunegara  (2008:113)  menjelaskan definisi budaya organisasi  sebagai berikut : Budaya  organisasi  adalah  seperangkat asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai dan  norma  yang  dikembangkan  dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Selanjutnya Susanto (2004:11) memperkenalkan  karakteristik  budaya  organisasi antara lain : 1) Inisiatif.
2) Pengarahan.
3) Integrasi.
4) Pengawasan dan dukungan manajemen. 5) Identitas.
1) Inisiatif.
Inisiatif meliputi tanggungjawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu seberapa besar seseorang  diberi  wewenang  dalam  menjalankan tugas,  seberapa besar tanggungjawab  yang  harus dipikul sesuai kewenangannya, dan seberapa luas kebebasan dalam mengambil keputusan.
Adapun  indikator  untuk  inisiatif  antara lain :
a. Kepala  memberikan  tanggungjawab  kerja kepada  pegawai  sesuai  tugas  pokok  dan fungsinya.
b. Kepala  memberikan  batasan  wewenang kepada  pegawai  dalam  melaksanakan tugas.
2) Pengarahan.
Pengarahan artinya adalah kejelasan organisasi  dalam  menentukan  sasaran  dan harapan terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya.  Harapan  dapat  dituangkan  dalam bentuk kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.
Adapun indikaor pengarahan, antara lain :
a. Kepala  memberikan  penjelasan  mengenai sasaran yang akan dicapai.
b. Kepala mengkomunikasikan usaha pencapaian  tugas  dengan  cara      breefing staf.
c. Kepala  memberikan  informasi  dengan jelas berdasarkan hirarki kepemimpinan
3) Integrasi. Yang  dimaksud  integrasi  di  sini  adalah bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong  untuk  menjalankan  kegiatannya  dalam satu  koordinasi  yang  baik,  yaitu  seberapa  jauh keterkaitan  dan  kerja  sama  ditekankan  dan seberapa  dalam  rasa  saling  ketergantungan  antar sumber daya manusia ditanamkan.
Adapun indikator integrasi, antara lain :
a. Adanya  koordinasi  di  dalam  organisasi dalam menjalankan kegiatannya.
b. Adanya  keterkaitan  dan  kerjasama  di antara pimpinan dan pegawai.
c. Adanya saling membutuhkan antar pegawai satu dengan pegawai  lain.
4) Pengawasan dan Dukungan Manajemen. Pengawasan  meliputi  peraturan-peraturan dan  supervisi  langsung  yang  digunakan  oleh
manajemen  untuk  melihat  secara  keseluruhan perilaku anggota organisasi. Dukungan
manajemen  di  sini  bermakna  seberapa  baik  para manajer  memberikan  komunikasi  yang  jelas, bantuan,  dan  dukungan  terhadap  bawahannya dalam melaksanakan tugas. Adapun indikator pengawasan dan dukungan manajemen, antara lain :
a. Adanya pengawasan langsung terhadap perilaku pegawai.
b. Adanya  pengawasan  terhadap  penyimpangan pekerjaan.
c. Adanya  upaya  perbaikan  terhadap  pekerjaan yang menyalahi aturan.
5) Identitas.
Identitas  adalah  pemahaman  anggota organisasi  yang  memihak  kepada  organisasinya secara  penuh.  Misalnya,  seorang  anggota organisasi dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya. Adapun indikator untuk identitas, antara lain : a. Adanya  biodata  lengkap  yang  dimiliki pegawai.
b. Petugas  memiliki  kemampuan  menyelesaikan pelayanan yang diberikan.
b. Tinjauan Tentang  Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Mangkunegara (2011:118) adalah “suatu perasaan yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun dengan kondisi dirinya”. Selanjutnya Hasibuan (2007:202), menjelaskan  indikator-indikator  kepuasan  kerja, antara lain :
1) Kedisiplinan.
2) Moral kerja.
3) Turnover kecil.
1) Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah kesanggupan Pegawai
Negeri  Sipil  untuk  menaati  kewajiban  dan menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam peraturan perundang-undangan dan/atau
peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati atau dilanggar, maka dijatuhi hukuman disiplin.
Dari  penjelasan  kedisiplinan,  dijabarkan ke dalam indikator berikut :
a. Tingkat  kehadiran  pegawai  sesuai  dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
b. Produk pelayanan bermanfaat bagi penerima pelayananPegawai  memberikan  alasan/surat keterangan jika tidak masuk kerja.
c. Adanya  konsentrasi  dan  ketelitian  dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Adanya  kemampuan  melaksanakan  tugas dengan  cepat  dan  benar  sesuai  dengan standar yang ditetapkan.
2) Moral kerja.
Moral  kerja  (semangat  dan  kegairahan kerja)  secara  definitif  dapat  diartikan  sebagai suatu  kondisi  rohaniah,  atau  perialku  individu pegawai dan kelompok-kelompok yang menimbulkan  kesenangan  yang  mendalam  pada diri  pegawai  untuk  bekerja  dengan  giat  dan konsekwen  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh organisasi.
Dari penjelasan moral kerja, dijabarkan ke dalam indikator :
a. Adanya kesanggupan bekerja dalam melaksanakan perintah.
b. Berperilaku  baik  dan  saling  menghargai sesama rekan kerja.
c. Adanya  kesadaran  membantu  pegawai  lain yang mengalami kesulitan.
d. Adanya  kerjasama  yang  baik  dengan pegawai lain.
3) Turnover kecil Turnover  merupakan  bentuk  keinginan pegawai  untuk  berpindah  ke  bidang  lain. Turnover  biasanya  ditandai  oleh  berbagai  hal yang  menyangkut  perilaku  pegawai,  antara  lain: absensi  yang  meningkat,  mulai  malas  kerja, naiknya  keberanian  untuk  melanggar  tata  tertib kerja,  keberanian  untuk  menentang  atau  protes kepada  atasan, maupun  keseriusan untuk menyelesaikan  semua  tanggung  jawab  pegawai yang sangat berbeda dari biasanya.
Dari  penjelasan  turnover  kecil,  dijabarkan ke dalam indikator berikut :
a. Pegawai  merasa  senang  dalam  bekerja, sehingga  tidak  ada  keinginan  untuk  pindah ke bagian lain.
b. Pegawai merasa nyaman dalam mengerjakan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.

## III.METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  metode  penelitian yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian adalah  metode  deskriftif  karena  hanya menggambarkan  fenomena-fenomena  masalah, menerangkan  hubungan  sebab  akibat,  menguji hipotesis, membuat prediksi-prediksi dan mendapatkan  makna  serta  aplikasi  dari  suatu masalah  yang  akan  dipecahkan  pada  saat penelitian berlangsung.
1.1. Populasi Penelitian
Adapun  populasi  yang  dipilih  dalam penelitian adalah pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis sebanyak 50  orang.
1.2. Teknik pengambilan sampel. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan  bentuk nonprobability  sampling atau teknik sensus. Sugiyono (2012:84) menjelaskan  bahwa nonprobability  sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak memberi  peluang/kesempatan  yang  sama  bagi setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk dijadikan sampel.
Penulis memakai salah satu macam sampel dari non-probability  sampling ,  yaitu  sampling jenuh. Sampling jenuh menurut Sugiyono (2012 : 85) adalah sebagai berikut :
Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini  sering dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif kecil,  kurang  dari  30  Orang,  atau penelitian
yang ingin
membuat
generalisasi  dengan  kesalahan.  Istilah  lain sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  yang menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai di Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Ciamis sebanyak 50 orang.
1.3. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan
data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Studi kepustakaan, ialah teknik pengumpulan data  dengan  cara  mempelajari  buku-buku dan  bahan  kepustakaan  lainnya  yang  ada hubungannya  dengan  masalah  yang  sedang
diteliti.
2) Studi  lapangan,  ialah  teknik  pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara mengadakan  penelitian  langsung  ke  lokasi penelitian  (lapangan),  melalui  kegiatan sebagai berikut :
a. Angket,  yaitu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.  Adapun  jenis  penyataan bersifat tertutup, yaitu dengan menggunakan pernyataan yang mengharapkan  jawaban  singkat  atau mengharapkan responden untuk memilih salah  satu  alternatif  jawaban  dari  setiap pernyataan yang telah tersedia.
b. Wawancara,  yaitu  teknik  pengumpulan data yang dalam pelaksanaannya penulis
melakukan  wawancara langsung  dengan Kepala  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Ciamis. Adapun jenis wawancara  yang  digunakan  adalah
wawancara  tidak  terstruktur,  dimana pedoman  wawancara  yang  digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
3) Observasi,  yaitu  cara  memperoleh  data dengan  mengadakan  pengamatan  langsung ke obyek penelitian.
Observasi  yang  dilakukan  adalah  observasi berperan serta, artinya peneliti terlibat dalam kegiatan  sehari-hari  orang  yang  sedang diamati atau  yang digunakan sebagai sumber penelitian.

## IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Berikut  ini  penulis  sajikan  hasil  jawaban responden terhadap indikator budaya organisasi  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Ciamis.

## REKAPITULASI HASIL JAWABAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN CIAMIS
No. Item Pernyataan Skor Kategori Persentase Hasil 1. Kepala  memberikan  tanggungjawab  kepada pegawai sesuai tugas pokok dan fungsinya 181 Baik 72,40 Baik 2. Kepala memberikan batasan wewenang kepada pegawai dalam melaksanakan tugas 166 Cukup 64,40 Baik 3. Kepala  memberikan  perintah  sesuai  dengan kewenangannya 172 Baik 68,80 Baik 4. Kepala  memberikan  penjelasan  mengenai sasaran yang akan dicapai 176 Baik 70,40 Baik 5. Kepala  mengkomunikasikan  usaha  pencapaian tugas dengan cara breefing staf 173 Baik 69,20 Baik 6. Kepala  memberikan  informasi  dengan  jelas berdasarkan hirarki kepemimpinan 156 Cukup 62,40 Baik 7. Adanya  koordinasi  di  dalam  organisasi  dalam menjalankan kegiatannya 172 Baik 68,80 Baik 8. Adanya  keterkaitan  dan  kerjasama  di  antara pimpinan dan pegawai 174 Baik 69,60 Baik 9. Adanya  rasa  saling  membutuhkan  antar pegawai satu dengan pegawai  lain 167 Cukup 66,80 Baik 10. Adanya pengawasan langsung terhadap perilaku pegawai 178 Baik 71,20 Baik 11. Adanya  pengawasan  terhadap  penyimpangan pekerjaan 169 Cukup 67,60 Baik 12. Adanya  upaya  perbaikan  terhadap  pekerjaan yang menyalahi aturan 180 Baik 72,00 Baik 13. Adanya biodata lengkap yang dimiliki pegawai 183 Baik 73,20 Baik 14. Adanya  identitas  yang  jelas  jika  pegawai  ke luar kantor 179 Baik 71,60 Baik JUMLAH 2.426 Baik 69,32 Baik RATA-RATA 173,29 Dari  rekapitulasi  hasil  jawaban  responden untuk  variabel  budaya  organisasi  di  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis, diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  173,29  yang menunjukkan kategori baik. Apabila dipersentasekan diperoleh hasil sebesar
69,32%  termasuk  tingkat  pelaksanaan  baik.
Artinya  bahwa  budaya  organisasi  di  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis  sudah
terlaksana  dengan  baik  sesuai  karakteristik budaya  organisasi  menurut  Susanto  (2004:11) walaupun  masih  ada  beberapa  indikator  yang masih perlu ditingkatkan.
Selanjutnya berikut ini penulis sajikan rekapitulasi  hasil  jawaban  responden  terhadap indikator  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis

## REKAPITULASI HASIL JAWABAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN CIAMIS
No. Uraian Skor Kate gori Persen tase Hasil 1. Tingkat kehadiran pegawai sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan. 180 Tinggi 72,00 Baik 2. Pegawai  memberikan  alasan/surat  keterangan  jika  tidak masuk kerja. 161 Sedang 64,40 Baik 3. Adanya  konsentrasi  dan  ketelitian  dalam  melaksanakan pekerjaan. 172 Tinggi 68,80 Baik 4. Adanya  kemampuan  melaksanakan  tugas  dengan  cepat dan benar sesuai dengan standar yang ditetapkan. 169 Sedang 67,60 Baik 5. Adanya  kesanggupan  bekerja  dalam  melaksanakan perintah. 162 Sedang 64,80 Baik 6. Berperilaku  baik  dan  saling  menghargai  sesama  rekan kerja. 159 Sedang 63,60 Baik 7. Adanya  kesadaran  membantu  pegawai  lain  yang mengalami kesulitan. 181 Tinggi 72,40 Baik 8. Adanya kerjasama yang baik dengan pegawai lain. 175 Tinggi 70,00 Baik 9. Pegawai  merasa  senang  dalam  bekerja,  sehingga  tidak ada keinginan untuk pindah ke bagian lain. 166 Sedang 66,40 Baik 10. Pegawai merasa nyaman dalam  mengerjakan tugas  yang menjadi tanggungjawabnya. 186 Tinggi 74,40 Baik JUMLAH 1.712 Tinggi 68,48 Baik RATA-RATA 171,2
Berdasarkan  rekapitulasi  hasil  jawaban responden,  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Ciamis  termasuk  kategori  tinggi, dengan  nilai  rata-rata  sebesar  171,2  dan  hasil persentase sebesar 68,48%. Jika dikonsultasikan  dengan  tabel  persentase  skor ideal menurut Arikunto (2006:199)
hasil68,48%  termasuk  tingkat  pelaksanaan baik. Artinya bahwa kepuasan kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis sudah  termasuk  baik sesuai indikator-indikator kepuasan  kerja  menurut  Hasibuan  (2007:202), walaupun  masih  ada  beberapa  indikator  yang perlu ditingkatkan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  Koefisien Korelasi  Product  Moment  diperoleh  nilai sebesar 0,599,artinya bahwa  hubungan  budaya organisasi  dengan  kepuasan  kerja  pegawai termasuk tingkat hubungan sedang.
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi,pengaruh budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis sebesar 31,25% menunjukkan bahwa
pengaruhnya  cukup  berarti.  Artinya  bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh cukup berarti terhadap kepuasan kerja pegawai.
Untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja  pegawai,  dilakukan  pengujian  dengan
rumus  uji t  untuk  melihat perbandingan antara t hitung dan  t tabel ,  apakah  t hitung lebih  besar  atau lebih  kecil  dari  t tabel .Dari  hasil  perhitungan tersebut diperoleh t hitung sebesar 4,6706. Dengan tingkat keyakinan 95% dengan
α  =  0,05,  dan  n=50,  diperoleh    t tabel =  2,000. Karena  t hitung sebesar  4,6706>  dari  t tabel sebesar  2,000,maka  hipotesis  Ho  ditolak  dan Ha  diterima.Dengan  demikian  hipotesis  yang penulis  ajukan  yaitu  :  ”  Terdapat  pengaruh positif  antara  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis” diterima.

## V. Kesimpulan dan Saran
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja  pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Ciamis, selanjutnya penulis mencoba menarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Budaya organisasi di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Ciamis, telah terlaksana dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan  perolehan  skor  rata-rata  sebesar 173,29  dan  berada  pada  kategori  baik. Apabila  dipersentasekan  diperoleh  hasil sebesar  69,32%.  Angka  tersebut  jika diinterpretasikan  dengan  tabel  persentase menurut  Arikunto  (2006:199)  termasuk
tingkat  pelaksanaan  baik.  Artinya  bahwa budaya  organisasi  di  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Ciamis sudah terlaksana dengan baik sesuai karakteristik  budaya  organisasi  menurut Susanto  (2004:11).  Dari  hasil  wawancara dengan Kepala Kantor diperoleh keterangan bahwa Kepala berusaha mengajak bawahannya untuk selalu disiplin  dan  bertanggungjawab  dalam bekerja  agar  hasil  kerja  bisa  maksimal. Dari  hasil  observasi  diketahui  bahwa dalam  pelaksanaan  budaya  organisasi terdapat  beberapa  kendala  diantaranya  : kepala kurang memberikan batasan wewenang kepada pegawai dalam melaksanakan tugas, kepala kurang memberikan informasi dengan jelas berdasarkan hirarki kepemimpinan, kurang  adanya  rasa  saling  membutuhkan antar  pegawai  satu  dengan  pegawai  lain, serta kurang adanya pengawasan terhadap penyimpangan pekerjaan.
2) Kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis
secara  keseluruhan  sudah  baik.  Hal  ini dibuktikan  dengan  perolehan  rata-rata skor  sebesar  171,2  dan  berada  pada kategori tinggi yang apabila dipersentasekan  diperoleh  hasil  sebesar 68,48%. Angka tersebut bila diinterpretasikan  dengan  tabel  menurut
Arikunto  (2006:199)  termasuk  tingkat pelaksanaan  baik,  artinya  bahwa  Artinya kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Ciamis sudah  termasuk  baik  sesuai  dengan indikator-indikator  kepuasan  kerja.  Dari hasil  wawancara  dengan  Kepala  Kantor diperoleh  keterangan  bahwa  kepuasan kerja pegawai cukup baik meskipun masih ada  beberapa  hal  yang  perlu  ditingkatkan agar  pelaksanaan  pekerjaan  berjalan dengan  baik.  Sedangkan  hasil  observasi menunjukkan bahwa kepuasan
masyarakat  masih  perlu  ditingkatkan, diantaranya  dalam  hal  :  pegawai  harus memberikan  alasan/surat  keterangan  jika tidak masuk kerja, kurangnya kemampuan melaksanakan  tugas  dengan  cepat  dan benar sesuai dengan standar yang ditetapkan,  adanya  kesanggupan  bekerja dalam  melaksanakan  perintah,  serta  harus berperilaku  baik  dan  saling  menghargai sesama rekan kerja.
3) Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi product  moment  diperoleh  nilai  sebesar
0,559. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan  kepuasan  kerja  pegawai  termasuk tingkat  hubungan  sedang.  Sedangkan pengaruh budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai dengan menggunakan koefisien determinasi diperoleh  hasil  sebesar  31,25%.  Artinya bahwa pengaruh budaya organisasi dengan  kepuasan  kerja  pegawaisebesar 31,25%.  Sedangkan sisanya  sebesar 68,75%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain seperti  motivasi  oleh  kepala  maupun pengawasan  oleh  kepala.  Untuk  menguji hipotesis  dengan  tingkat  keyakinan  95% pada α = 0,05, dan n =50, diperoleh  t tabel = 2,000.  Karena t hitung sebesar 4,6706> dari t tabel sebesar  2,000,    maka  hipotesis  Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis  yang  penulis  ajukan  yaitu  : ” Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Ciamis ” diterima.

## 5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian di atas, diketahui masih terdapat hal- hal  yang  perlu  mendapat  perhatian  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Oleh karena  itu  pada  bagian  ini  penulis  akan mengajukan saran sebagai berikut :
1) Berkaitan  dengan  budaya  organisasi, hendaknya kepala menerapkan karakteristik  budaya  organisasi  secara menyeluruh dan berkesinambungan diantaranya dengan : memberikan batasan wewenang kepada pegawai dalam melaksanakan tugas, memberikan informasi dengan jelas berdasarkan hirarki kepemimpinan, adanya rasa saling membutuhkan  antar  pegawai  satu  dengan pegawai    lain,  serta  adanya  pengawasan terhadap penyimpangan pekerjaan.
2) Kepuasan  kerja  pegawai  masih  perlu ditingkatkan,  diantaranya  dalam  hal  : pegawai  harus  memberikan  alasan/surat keterangan  jika  tidak  masuk  kerja, kurangnya kemampuan melaksanakan tugas  dengan  cepat  dan  benar  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan,  adanya kesanggupan bekerja dalam melaksanakan perintah,  serta  harus  berperilaku  baik  dan saling menghargai sesama rekan kerja.
3) Setelah diketahui adanya pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja pegawai, diharapkan pimpinan lebih
intensif  dalam  melakukan  pembinaan terhadap  pegawainya  sehingga  pegawai diharapkan  mempunyai  pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode  kerja  kemarin  dan  hasil  yang dapat  diraih  esok  harus lebih banyak atau lebih  bermutu  daripada  hasil  yang  diraih hari ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek ,    Jakarta  : Rineka Cipta.
Hasibuan,  Malayu  SP,  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Bandung  : Bumi Aksara. Mangkunegara,  Prabu  Anwar  A.A,  2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia ,  Bandung  :  PT.  Refika Aditama.
,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta. Susanto,  Azhar,  2004. Sistem  Informasi Manajemen : Konsep dan Pengembangan, Bandung  :  Lingga
Jaya.

## IDENTITAS PENULIS
Thesa  Sekarini, lahir  di  Ciamis  pada  tanggal 13  April  1988,  adalah  mahasiswa  Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik,  Universitas  Galuh Ciamis.  Penulis  berdomisili  di  Perum  Jati Indah  Blok  C  No.98  Dusun  Panyingkiran  RT 02  RW  01  Desa  Imbanagara  Kecamatan Ciamis Kabupaten Ciamis.