## ANALISIS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PENERAPAN TQM TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris Pada PT. Yodya Karya (Persero) Wilayah I Semarang)
Kuttut Handhoko
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Email:ktt.handoko@yahoo.co.id
Suparjo
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Email: suparjo_ws@yahoo.com
Giyah Yuliari
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Email:gyuliari@gmail.com

## Abstrak
Saat  ini  penerapan  TQM  di  PT.  Yodya  Karya  (Persero)  masih  memiliki  sedikit kendala,  antara  lain  masih  adanya  karyawan  yang  belum  memahami  apa  yang  dimaksud dengan  TQM.    Hal  sangat  disayangkan  karena  kesuksesan  implementasi  penerapan  TQM membawa dampak yang baik bagi peningkatan kualitas dan peningkatan komitmen dari para karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat  memicu  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Di sisi lain, kepemimpinan adalah salah satu faktor penting untuk keberhasilan penerapan TQM. Berdasarkan  kondisi  saat  ini  yang  dihadapi  oleh  PT.  Yodya  Karya  (Persero)  dan  dukungan literatur  yang  ada,  maka  diperlukan  penelitian  tentang  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional,  penerapan  TQM,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan.  Responden penelitian adalah karyawan PT. Yodya Karya (Persero) Wilayah I di Semarang, sebanyak 117 karyawan.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  adalah  SEM  ( Structural  Equation  Modeling ), yang  dioperasikan  melalui  program  AMOS  19.0.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan: ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan  transformasional dan penerapan  TQM  terhadap  komitmen  organisasi,  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dan  penerapan  TQM  terhadap  kinerja  karyawan,  ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Penerapan  TQM,  Komitmen  Organisasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
Currently  the  application  of  TQM  in  PT.  Yodya  Karya  (Persero)  still  has  a  few obstacles, among others; there are still employees who do not  understand what  is  meant  by TQM.    This  situation  is  unfortunate  because  some  literature  suggests  that  successful implementation of the application of TQM bring a good impact on improving the quality and increase  the  commitment  of  employees  could  ultimately  trigger  employees  to  improve performance.  On  the  other  hand,  one  important  factor  for  the  successful  implementation  of TQM  is  leadership.  There  by,  based  on  current  conditions  faced  by  PT.  Yodya  Karya (Persero)  and  literature  that  says  that  there  is  a  relationship  between  transformational
leadership, implementation of TQM, organizational commitment, and employee performance. The  respondents  of  consisted  of  117  employees  of  PT.  Yodya  Karya  (Persero)  Region  I  in Semarang. Data analysis tool used is SEM (Structural Equation Modeling), which is operated with the AMOS program 19.0. This study concluded: there is a positive and significant effect of transformational leadership and application of TQM on organizational commitment, there is a positive and significant influence between transformational leadership and application of TQM  on  employee  performance,  and  there  is  a  positive  and  significant  influence  between organizational commitment to employee performance.
Keywords: Transformational  Leadership,  TQM  Implementation,  Organizational  Commit- ment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil  yang  dapat  dicapai  atau dilanjutkan  seseorang  atau  sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan  dengan  baik,  artinya  mencapai sasaran  atau  standar  kerja  yang  telah ditetapkan  sebelum  atau  bahkan  dapat melebihi  standar  yang  ditentukan  oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2005).  Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan seseorang selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang  telah  ditentukan  dan  telah  disepakati bersama  sebelumnya.    Menurut  Basri  & Rivai (2005), kinerja manajerial merupakan  hasil  dari  proses  aktivitas manajerial  yang  efektif  mulai  dari  proses perencanaan,  pelaksanaan,  penatausahaan, laporan  pertanggungjawaban,  pembinaan, dan  pengawasan.  Untuk  mempertahankan sumber  daya  manusia  berkinerja  tinggi, perlunya  pendekatan  yang  lebih  menitik- beratkan  pada  komitmen  (Amstrong, 2009).
Komitmen organisasi sangatlah penting  keberadaannya  dalam  pengelolaan SDM  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi. Peran  pemimpin  yang  motivasional  dan karismatik  didukung  dengan  lingkungan kerja  yang  tidak  membosankan  sangat dibutuhkan  untuk  memberikan  arahan, semangat, dan motivasi bagi para karyawan  (Sina,  2013).  Menurut  Hasan
(2012), komitmen organisasi adalah keinginan  kelompok  atau  individu  untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi akan  terbentuk  apabila  organisasi  mampu memuaskan  harapan-harapan  karyawan terhadap organisasi.
Selain variabel komitmen organisasi, variabel  kepemimpinan  transformasional juga  dibutuhkan  dalam  suatu  organisasi. Menurut  Wijaya  (2005)  gaya  kepemim- pinan  transformasional  adalah  pemimpin yang  mampu  mendatangkan  perubahan  di dalam  diri  setiap  individu  yang  terlibat dan/atau  bagi  seluruh  organisasi  untuk mencapai  kinerja  yang  semakin  tinggi. Bushra  (2008)  menyatakan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  karena  pemimpin yang  menerapkan  kepemimpinan  transfor- masional  mampu  mengartikulasikan  visi, dan memberikan dukungan kepada individu di organisasi.
Selain  variabel  komitmen  organisasi dan kepemimpinan tranformasional, variabel  yang dapat berkontribusi terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  dengan menerapkan Total  Quality  Management (TQM) dalam perusahaan. TQM merupakan sistem manajemen yang melibatkan  semua  unsur  dan  aspek  dalam perusahaan.  TQM  memiliki  tujuan  utama untuk  mampu  bersaing  dengan  melakukan pengoptimalan  kemampuan  dan  sumber daya  yang  dimiliki  secara  berkesinam- bungan  serta  memperbaiki  kualitas  barang atau  jasa  yang  dihasilkan  sehingga  dapat
bersaing  di  dunia  global  (Susanty,  2011). Kesuksesan penerapan
TQM akan meningkatkan  kualitas  dari  produk  yang dihasilkan dan dapat meningkatkan motivasi  karyawan  untuk  menghasilkan kinerja  yang  lebih  baik  dan  berkomitmen untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan. Penerapan  TQM perlu diikuti pula  dengan  komitmen  organisasi  untuk mendorong  individu  untuk  berusaha  keras mencapai tujuan organisasi sehingga menjadikan organisasi lebih baik (Mardiyati, 2014).
Berkaitan  dengan  obyek  penelitian PT.  Yodya  Karya  (Persero)  sebagai perusahaan  konsultan  yang  bergerak  di bidang  usaha  Jasa  Perencanaan  dan Pengawasan  Bangunan  Gedung.  Melihat persaingan pada  industri  jasa  konsultansi teknik  yang  semakin    ketat    dan meningkat,  maka PT.  Yodya  Karya (Persero)  selalu  meningkatkan  kepuasan pelanggan,  kepercayaan  dan  komitmen bagi  para  pelanggannya.  Namun  demikian terdapat  beberapa fenomena problem  yang terjadi  sehingga  muncul  Surat  Keputusan Direksi  PT.  Yodya  Karya  (Persero)  No. 1/033/KPTS/2015,  tanggal  11  Juni  2015 Tentang  Pembentukan  Tim  Pelaksana In House  Training  Project  Manager (PM) PT.  Yodya  Karya  (Persero)  Tahun  2015, adalah masih kurang tertibnya pelaksanaan pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya  sesuai dengan  Standar  Sistem  Manajemen  Mutu, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Manajemen  Resiko  serta  tercapainya sasaran mutu, waktu dan biaya.
Manajemen  SDM  kurang  maksimal  dalam upaya mengelola dan melaksanakan aktifitas “ Start-up “ proyek untuk penyiapan  perencanaan:  sasaran  kinerja proyek,    pelaksanaan  proyek,    biaya proyek,  organisasi  proyek,  SDM  dan sumber  daya  lain,  serta  sistem  yang diperlukan untuk pelaksanaan dan pengendalian  proyek  yang  dimenangkan oleh Perusahaan.
Berkaitan  dengan  kondisi  yang dihadapi  oleh  PT.  Yodya  Karya  (Persero) Wilayah  I  dan  literatur  yang  menyebutkan
bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan  transformasional,  pelaksa- naan  TQM,  komitmen  organisasi,  dan kinerja  karyawan,  dimana  penelitian  ini repilikasi  dari  penelitian  Susanty  (2011) dengan menambahkan pengaruh kepemim- pinan transformasional, TQM dan komitmen kinerja karyawan.

## Perumusan Masalah
Rendahnya  kualitas  kerja  SDM  ini merupakan  suatu  masalah  yang  perlu diantisipasi  dalam  lingkungan  PT.  Yodya Karya  (Persero)  Wilayah  I,  agar  proses pembinaan  dan  pengembangan  karyawan berlangsung  tanpa  hambatan  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan.  Perusa- haan harus meningkatkan kinerjanya melalui  kepemimpinan  tranformasional, penerapan TQM dan komitmen organisasi. Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan  masalah  adalah  bagaimanakah pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  penerapan  TQM  terhadap  kinerja karyawan  meningkatkan  kinerja  karyawan dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel intervening?

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  me- nganalisis:
1. Pengaruh  kepemimpinan  transformasi- onal terhadap komitmen organisasi.
2. Pengaruh  penerapan  TQM  terhadap komitmen organisasi.
3. Pengaruh  kepemimpinan  transformasi- onal terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh  penerapan  TQM  terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan.

## TELAAH PUSTAKA Kinerja Karyawan
Marpaung  (2014)  menjelaskan  bah- wa  kinerja  atau  performa  sumber  daya manusia (SDM) sebagai tenaga kerja, pada dasarnya merupakan kualitas pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  mental  seorang pekerja.  Soegihartono  (2012)  menyatakan
bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang telah  dicapai  seseorang  sesuai  dengan tugas  dan  perannya  sesuai  dengan  tujuan organisasi  yang  dihubungkan  dengan standar  kinerja  tertentu  dari  perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Menurut  Rivai  dan  Basri  (2005) kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006) aspek-aspek kinerja  adalah: kuantitas hasil kerja  yaitu  jumlah  dari  hasil  kerja  yang diselesaikan  oleh  pegawai,  kualitas  hasil kerja  yaitu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai  yang  sesuai  dengan  syarat-syarat ketentuan, ketepatan waktu yaitu ketepatan waktu  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  telah  diberikan,  kehadiran di  tempat  kerja  yaitu  kehadiran  pegawai sesuai  dengan  aturan  atau  tata  tertib  yang berlaku  dalam  organisasi,  sikap  kooperatif yaitu  sikap bekerja sama dengan baik, dan taat  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku dalam organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Rokhman dan Harsono (2002) dalam Susanty  (2011)  mendefinisikan  kepemim- pinan  transformasional  adalah  pemimpin yang  mampu  memberi  inspirasi  bawahan untuk  lebih  mengutamakan  kemajuan organisasi  daripada  kepentingan  pribadi, memberi  perhatian  yang  baik  terhadap bawahan,  dan  mampu  merubah  kesadaran bawahannya  dalam  melihat  permasalahan lama  dengan  cara  baru. Kepemimpinan transformasional  akan  membuat  para pengikutnya merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, penghormatan terhadap pemimpinnya, dan mereka termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari pada yang awalnya diharapkan dari mereka (Yulk, 2010).
Yunita  (2008)  dalam Rakhmawati, (2012)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional menciptakan visi organisasi  yang  dinamis  sehingga  meng-
hasilkan    inovasi  dalam  organisasi.  Gaya kepemimpinan transformasional dapat diartikan  sebagai  satu  set  kemampuan pemimpin  yang  membolehkan  mereka memberikan  keperluan  untuk  melakukan perubahan,  mencipta  wawasan,  komitmen terhadap wawasan, membimbing perubahan itu dan seterusnya
melaksanakan  perubahan  dengan  baik (Bass, 1985 dalam Rakhmawati, 2012) .
Menurut  Robbins dan Judge  (2011), terdapat  empat  komponen  kepemimpinan transformasional, yaitu: idealized influence (pengaruh  ideal), inspirational  motivation (motivasi inspirasional), intellectual stimu- lation (stimulasi intelektual), dan individu- alized  consideration (pertimbangan  indivi- dual).
Total Quality Management (TQM) Total  Quality  Management (TQM) diartikan  sebagai  perpaduan  semua  fungsi dari  perusahaan  ke  dalam  falsafah  holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas,  teamwork,  produktivitas  serta kepuasan pelanggan (Pawitra, dalam  Iriani dan  Rahmana,  2010).  Tjiptono  dan  Diana (2007) menyatakan TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba  untuk  memaksimumkan  daya saing  organisasi  melalui  perbaikan  terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya.
Penerapan TQM dalam suatu perusa- haan  dapat  memberikan  beberapa  manfaat utama  yang  pada  gilirannya  meningkatkan laba serta daya saing perusahaan bersangkutan (Iriani dan Rahmana, 2010).
Keberhasilan  pengelolaan  organisasi sangatlah  ditentukan  oleh  keberhasilan penerapan Total  Quality  Management (TQM), yaitu  perpaduan semua fungsi dari suatu perusahaan ke dalam falsafah holistis yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork ,  produktivitas  dan pengertian serta kepuasan pelanggan (Nasution, 2001).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  adalah  kemampuan  dan kemauan  untuk  menyelaraskan  perilaku pribadi  dengan  kebutuhan,  prioritas  dan tujuan  organisasi.  Hal  ini  mencakup  cara- cara mengembangkan tujuan atau memenuhi  kebutuhan  organisasi  yang intinya mendahulukan misi organisasi pada kepentingan pribadi (Soegiarto, 2010).
Mowday et  al (1982  dalam  Devi, 2009)  mendefinisikan  komitmen  organi- sasional  sebagai  kekuatan  relatif  dari identifikasi  individu  dan  keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan,  dukungan  terhadap  tujuan dan  nilai-nilai  organisasi,  dan  keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguh sungguh untuk kepentingan organisasi,  dan  kemauan  yang  kuat  untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Robbins  dan  Judge  (2011)  mendefi- nisikan  komitmen  organisasional  sebagai suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu dan tujuan–tujuannya serta berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi itu.  Hal  ini  berdampak  ketika  seorang karyawan sedang menghadapi kondisi akan suatu  pilihan  di  lingkungan  eksternal, karyawan tersebut akan cenderung berpola pikir seperti perusahaan tempat dia bekerja dan  secara  implisit  akan  menunjukkan keberpihakannya atas keunggulan- keunggulan perusahaan tempat dia bekerja.

## Gambar 1. Kerangka Hubungan antar Variabel Penelitian
Hipotesis Pengaruh  kepemimpinan  transforma- sional terhadap komitmen organisasi Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya
untuk  mencapai  hasil  hasil  yang  lebih besar  daripada  yang  direncanakan  secara orisinil  dan  untuk  imbalan  internal (Mondiani,  2012).  Gaya  kepemimpinan transformasional  memiliki  korelasi  yang sangat kuat dan menjadi poin penting yang mempengaruhi  berbagai  aspek  termasuk komitmen organisasi dan kinerja karyawan.  Penerapan  kepemimpinan  yang baik  dan  efektif  meningkatkan  loyalitas karyawan  dan berdampak positif terhadap komitmen  organisasi.  Karyawan  yang berkomitmen  dengan  pekerjaannya  akan memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Kinerja karyawan  yang  tinggi  akan  berdampak baik  bagi  perusahaan  terutama  dalam persaingan global saat ini (Susanty, 2011). H 1 =  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara kepemimpinan transforma- sional terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh  penerapan  TQM  terhadap komitmen organisasi
Keberhasilan penerapan
TQM
terhadap komitmen organisasi yaitu kemampuan  serta  kemauan  manajer  untuk melaksanakan tugas pokok dan mengarahkan, mempengaruhi serta mendorong  bawahan  menuju  program pengendalian kualitas terpadu.  Boon et al ., dalam  Mardiyati  dan  Prabowo  (2015) menyatakan  bahwa  praktek  TQM  sangat terkait  dengan  komitmen  organisasional terutama komitmen afektif. Dengan demikian,  untuk  menjamin  kesuksesan penerapan  TQM  para  manajer  harus memiliki komitmen organisasi yang semakin  kuat  terhadap  tercapainya  tujuan TQM  yaitu  upaya  memuaskan  pelanggan internal  dan  eksternal.  Kondisi  tersebut akan  mendorong  perilaku  kerja  mereka akan semakin  efektif sehingga memotivasi para manajer untuk mengoptimalkan kinerjanya. Semakin tinggi interaksi antara TQM  dengan  komitmen  organisasi  maka kinerja manajerial akan semakin tinggi.
H 2 =  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  penerapan  TQM  terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh  kepemimpinan  transforma- sional terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan
transformasional berusaha  membawa  tiap-tiap  individu  dan tim bekerja melampaui status–quo .
Pemimpin transformasional adalah seorang yang
memiliki
kekuatan
untuk mendatangkan  perubahan    dalam  diri  para anggota  tim  dan    dalam  organisasi  secara keseluruhan.  Menurutnya  kepemimpinan transformasional  dapat  digunakan  bila diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja (O’Leary,  2010).  Hubungan  antara  gaya kepemimpinan  dan  kinerja  merupakan suatu  hal  yang    disadari  oleh  kedua  belah pihak,  baik  dari  pemimpin  maupun karyawannya,  sehingga  tugas  utama  setiap organisasi    adalah  untuk  meningkatkan kinerja karyawan (Paracha et al, 2012). H 3 =  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  kepemimpinan  transforma- sional terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  penerapan  TQM  terhadap kinerja karyawan
Program Total  Quality  Management (TQM)  menitikberatkan  pada  kualitas secara  total  dalam  organisasi.  Beberapa perusahaan  yang  telah  menerapkan  TQM, ada  yang  telah  berhasil  meningkatkan kinerjanya,  tetapi  ada  juga  yang  belum mampu  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini disebabkan  oleh  penghapusan  berbagai macam  pemborosan  secara  signifikan dapat  meningkatkan  profitabilitas  perusa- haan. Total  Quality  Management merupa- kan suatu pendekatan yang mencoba untuk memaksimumkan  daya  saing  organisasi melalui  perbaikan  terus  menerus  atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya  (Candrama,  2011).  Sema- kin baik penerapan Total Quality
Management ,  maka  semakin  baik  pula kinerja  karyawan.  Kondisi  ini  menunjuk- kan  bahwa  dalam Total  Quality  Manage- ment ,  kualitas  di  sebuah  organisasi  atau perusahaan,  tidak  hanya  berkaitan  dengan kualitas produk. Namun didefinisikan lebih luas yang mencakup semua aspek organisasi. Tidak hanya mutu produk tetapi
juga mutu proses, mutu pelayanan, maupun mutu hasil kegiatan lain yang ada di dalam organisasi (Candrama, 2011).
H 4 =Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  penerapan  TQM  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan
Karyawan  yang  komitmen  terhadap organisasi  akan  menunjukkan  sikap  dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan  akan  memiliki  jiwa  untuk  tetap membela  organisasinya,  berusaha  mening- katkan  kinerja  karyawan  dan  memiliki keyakinan  yang  pasti  untuk  membantu mewujudkan  tujuan  organisasi.  Komitmen karyawan  terhadap  organisasinya  adalah kesetiaan  karyawan  terhadap  organisa- sinya, di samping juga akan menumbuhkan loyalitas  serta  mendorong  keterlibatan  diri karyawan  dalam  mengambil  berbagai keputusan (Mardiyati dan Prabowo, 2015).
H 5 = Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada  PT.  Yodya  Karya (Persero)  Wilayah  I  dengan  jumlah  117 orang.  Besarnya  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini sebanyak 117 karyawan maka disebut penelitian populasi atau  studi  sensus.  Data  yang  digunakan terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder. Data  primer  diperoleh  melalui  wawancara dan  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder diperoleh  melalui  studi  kepustakaan.  Alat analisis  data  yang  digunakan  adalah  SEM ( Structural  Equation  Modeling ),  yang dioperasikan melalui program AMOS 19.0

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Responden
Sebagian  besar  responden  (88,9%) adalah pria, 55,6% adalah lulusan S-1, dan 28,1% karyawan yang berusia 40-49 tahun.

## Deskripsi Hasil Persebaran Kuesioner
Mayoritas responden menjawab pertanyaan-pertanyaan  yang  mencermin- kan  kepemimpinan  transformasional  yang baik,  karena  skor  rata-rata  indeks  skor yaitu  79,10  termasuk  dalam  kategori tinggi.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa seorang  yang  mempunyai  jiwa  kepemim- pinan ransformasional melalui tindakannya harus  sesuai  dengan  fungsi  dan  situasi yaitu  menjadi  pemimpin  yang  dapat mempengaruhi  dan  diakui  bawahan  atau anggota  organisasi.  Keberadaan  kepemim- pinan  di PT.  Yodya  Karya  (Persero) Wilayah I Semarang sangat penting karena memiliki  peranan  yang  strategis  dalam pencapaian tujuan orgasisasi.
Deskripsi Variabel Penerapan TQM Mayoritas responden menjawab pertanyaan-pertanyaan  yang  mencermin- kan  penerapan  TQM  yang  baik,  karena skor  rata-rata  indeks  skor  yaitu  81,26 termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  penerapan  TQM khususnya dalam elemen perbaikan berkelanjutan  dapat  mendorong  terjadinya perbaikan  berkelanjutan  adalah  penetapan target  pada  PT.  Yodya  Karya  (Persero)
Wilayah I Semarang. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi Mayoritas responden
menjawab pertanyaan-pertanyaan  yang  mencermin- kan komitmen organisasi yang baik, karena skor  rata-rata  indeks  skor  yaitu  78,94 termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  komitmen  organi- sasi  menjadi  kekuatan  untuk  menjalankan program perusahaan. Komitmen organisasi yang  tinggi  terhadap  perusahaan  akan mempermudah  tercapainya  tujuan-tujuan prusahaan.
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Mayoritas responden menjawab pertanyaan-pertanyaan  yang  mencermin- kan  kinerja  karyawan  yang  baik,  karena skor  rata-rata  indeks  skor  yaitu  84,38 termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  karyawan  PT. Yodya Karya (Persero) Wilayah I
Semarang  memiliki  kemampuan  dalam bentuk knawledge , attitude dan skill yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Analisis Structural Equation Modeling
Hasil  pengolahan  data  untuk  analisis full  model Structural  Equation  Modeling (SEM) ditampilkan pada Gambar 2.
Gambar 2. Full Model SEM
Uji  terhadap  kelayakan full  model SEM ini diringkas dalam Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Pengujian Kelayakan Model SEM
Goodness of Fit Index Cut of Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square <143,25  131,224  Baik Probability  0,05 0,060 Baik RMSEA  0,08 0,078 Baik GFI  0,90 0,796 Marginal AGFI  0,90 0,737 Marginal CMIN/DF  2,00 1,210 Baik TLI  0,95 0,989 Baik CFI  0,95 0,981 Baik
Hasil  Tabel  1  menunjukkan  bahwa model  yang  digunakan  dapat  diterima, yang  menunjukkan  sebagai  suatu  model persamaan  struktural  yang  baik.  Indeks pengukuran  yang  meliputi  TLI,  CFI, CMIN/DF  dan  RMSEA  berada  dalam rentang  nilai  yang  diharapkan,  walaupun
GFI  dan  AGFI  diterima  secara  marginal. Dengan  demikian  uji  kelayakan  model dengan  SEM  sudah  memenuhi  syarat penerimaan.
Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya  dilakukan pengujian terhadap  hipotesis  yang  telah  diajukan.
Pengujian  terhadap  5  hipotesis  penelitian ini  berdasarkan  nilai Critical  Ratio (CR) suatu  hubungan  kausalitas  dari  hasil pengolahan  SEM  sebagaimana  disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Regression Weight SEM
Estimasi S.E. CR P
Komitmen Organisasi  Kepemimpinan Transformasional 0.580 0.111  5.219 0.000 Komitmen Organisasi  Penerapan TQM 0.478 0.091  5.262 0.021 Kinerja Karyawan  Komitmen Organisasi 0.373 0.141  4.437 0.022 Kinerja Karyawan  Kepemimpinan Transformasional 0.573 0.885  3.835 0.044 Kinerja Karyawan  Penerapan TQM 0.146 0.502  2.763 0.045
Dari  hasil  pengujian  pada  Tabel  2 diketahui bahwa semua nilai CR berada di atas  1,96  dengan  probabilitas  yang  lebih kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  semua hipotesis diterima.

## Pengaruh  kepemimpinan  transforma- sional terhadap komitmen organisasi
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  terhadap komitmen  organisasi  dan  sejalan  dengan penelitian  Susanty  (2011)  dan  Soegihar- tono  (2012).  Hal  ini  berarti  keberadaan kepemimpinan transformasional yang mampu  mempengaruhi  perubahan  organi- sasi  melalui  artikulasi  visi,  penerimaan visi, dan mengarahkan keinginan karyawan agar sesuai dengan visi yang ingin dicapai, memberikan  dampak  yang  baik  dalam usaha penerapan dan peningkatan komitmen organisasi. Pengaruh yang dibe- rikan  oleh  kepemimpinan  yang  transfor- masional  dikatakan  tinggi,  hal  ini  sejalan dengan  pernyataan Susanty  (2011)  yang menyatakan  kepemimpinan  transforma- sional  adalah  pemimpin  yang  mampu memberi  inspirasi  bawahan  untuk  lebih mengutamakan kemajuan organisasi daripada  kepentingan  pribadi,  memberi perhatian yang baik terhadap bawahan dan mampu  merubah  kesadaran  bawahannya
dalam  melihat  permasalahan  lama  dengan cara baru.
Hasil penelitian ini didukung pendapat Yunita  (2008)  yang  menyatakan kepemimpinan  transformasional  mencipta- kan  visi  organisasi  yang  dinamis  sehingga menciptakan  suatu  inovasi.  Adanya  visi yang  jelas  akan  membuat  karyawan  akan merasa  memiliki  tujuan  yang  jelas  dan target  apa  yang  akan  dicapai  dalam  waktu dekat  maupun  panjang  sehingga  para karyawan  akan  memiliki  semangat  untuk bekerja dan berkomitmen terhadap pekerjaannya  sedangkan  motivasi  dan sikap  optimis  menjadi  dorongan  para karyawan  untuk  percaya  dan  mampu mencapai target yang ingin dicapai.
Pengaruh  penerapan  TQM  terhadap komitmen organisasi
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara penerapan TQM terhadap komitmen organisasi  dan  sejalan  dengan  peneitian Iriani  dan  Rahmana  (2010).  Kondisi  ini menunjukkan  bahwa  penerapan  TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa  manfaat  utama  yang  pada gilirannya  meningkatkan  laba  serta  daya saing  perusahaan  bersangkutan  (Iriani  dan Rahmana, 2010). Adanya pengaruh penerapan TQM terhadap komitmen organisasi  menunjukkan  bahwa  penerapan
TQM  di  PT.  Yodya  Karya  (Persero) Wilayah  I  Semarang  merupakan  suatu konsep perbaikan yang dilaksanakan secara  terus-menerus,  yang  melibatkan seluruh  elemen  dan  karyawan  pada  setiap tingkatan  organisasi  dalam  rangka  untuk mencapai  kualitas  yang  terbaik  pada seluruh  aspek  organisasi  melalui  proses manajemen.
Penerapan  TQM  yang  dilakukan secara berkesinambungan akan mendukung peningkatan kinerja para manajer dan akan meningkatkan kepuasan pelanggan.
Penerapan  TQM  yang  dilakukan  secara berkesinambungan  di  PT.  Yodya  Karya (Persero)  Wilayah  I  Semarang  akan mendukung peningkatan komitmen organisasi  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tujuan organisasi  merupakan  arah  dari  semua pelaksanaan  tugas  oleh  para  karyawan dalam suatu organisasi. Pada penerapannya tujuan PT. Yodya Karya (Persero) Wilayah I Semarang dapat dilihat dari visi dan misi. Pelaksanaan  dan  penerapan  tujuan  PT. Yodya Karya (Persero) Wilayah I
Semarang oleh pegawai dalam setiap tugas dan  pekerjaannya  dapat  meningkatkan pencapaian tujuan organisasi
Pengaruh  kepemimpinan  transforma- sional terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  dan  sejalan  dengan peneitian Palgunanto (2010) dan Soegihartono  (2012).  Hal  ini  berarti  sikap pemimpin transformasional yang
melakukan  pernyataan  visi  ini  berkaitan langsung dengan kinerja karyawan khususnya dalam elemen perbaikan berkelanjutan.  kinerja  karyawan  yang dibangun dengan elemen perbaikan berkelanjutan  menyatakan  bahwa  salah satu  hal  yang  dapat  mendorong  terjadinya perbaikan  berkelanjutan  adalah  penetapan target. Seorang pemimpin transformasional yang kerap melakukan pernyataan visi dan target  terhadap  para  bawahannya  tentu
akan  memberikan  dampak  yang  positif dalam  peningkatan  kinerja  karyawan. Kreatifitas  dan  sikap  inovatif  yang  ada dalam  sosok  pemimpin  transformasional akan berhubungan dengan kinerja karyawan.
Pengaruh  penerapan  TQM  terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara penerapan TQM terhadap kinerja karyawan  dan  sejalan  dengan  peneitian Iriani  dan Rahmana  (2010). Hal  ini berarti Program Total Quality Management (TQM)  PT.  Yodya  Karya  (Persero) Wilayah  I  menitikberatkan  pada  kualitas secara  total  dalam  organisasi.  Dengan menerapkan  TQM,  beberapa  perusahaan telah  berhasil  meningkatkan  kinerjanya, hal  ini  disebabkan  oleh  penghapusan berbagai  macam  pemborosan  dan  peran continuous  improvement pada  perusahaan secara  terus  menerus  dapat  memperbaiki tingkat  kinerja  dan  mengurangi  tingkat kesalahan  kerja. Total  Quality  Mana- gement merupakan    pendekatan  yang mencoba  untuk  memaksimumkan  daya saing  organisasi  melalui  perbaikan  terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Penerapan Total Quality  Management berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik penerapan Total  Quality  Management , maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Pengaruh  komitmen  organisasi  terha- dap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dan  sejalan  dengan  peneitian Soegihartono  (2012).  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  tingkat  komitmen  seorang karyawan  akan  berdampak  pada  semakin tinggi juga kinerja karyawan tersebut pada PT.  Yodya  Karya  (Persero)  Wilayah  I. Salah  satu  faktor  pendorong  dalam komitmen organisasi adalah elemen afektif
yang  terdiri  dari  kepercayaan  yang  kuat terhadap  nilai  dan  tujuan  perusahaan, keinginan  untuk  melakukan  tugas  dengan baik  dan  bekerja  untuk  kepentingan organisasi.  Perasaan  yang  kuat  terhadap nilai  dan  tujuan  perusahaan  berkaitan dengan  kepercayaan  karyawan  untuk mencapai  target  perusahaan.  Rasa  percaya yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  akan berkomitmen  dan  berusaha  maksimal memenuhi  target  perusahaan  yang  tentu akan berdampak baik pada kinerja karyawan  itu  sendiri.  Elemen  komitmen organisasi lainnya yang berkaitan langsung dengan kinerja karyawan adalah keinginan karyawan  untuk  melakukan  tugas  dengan baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kepemimpinan transforma- sional  dengan  komitmen  organisasi.
Pengaruh  individu  dari  seorang  pemim- pin transformasional  yang menimbulkan rasa kepercayaan, rasa hormat, kebanggaan dan keberanian untuk pencapaian  standar  yang  tinggi  para karyawan  berkaitan  dengan  komitmen suatu organisasi.
2. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah  antara  penerapan  TQM  dengan komitmen  organisasi.  Hal  ini  menun- jukkan bahwa terdapat kesamaan pendapat  para  karyawan  dalam  hal komitmen  organisasi  yang  dirasakan untuk  perusahaan.  Persamaan  persepsi karyawan  mengenai  komitmen  organi- sasi dikarenakan karena adanya kesamaan  alasan  karyawan  untuk  tetap bekerja di dalam perusahaan. Persamaan kebutuhan dan rasa tanggungjawab yang dirasakan oleh masing-masing karyawan menimbulkan  tingkat  komitmen  organi- sasi yang sama.
3. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kepemimpinan transforma-
sional dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan  transformasional  pada prinsipnya  memotivasi  bawahan  untuk berbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  biasa dilakukan,  dengan  kata  lain  dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan  diri  bawahan  yang  akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
4. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan  bahwa  ada  pengaruh positif  antara  penerapan  TQM  dengan kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik implementasi TQM di  perusahaan,  maka  kinerja  karyawan akan semakin meningkat. Dengan adanya penerapan
TQM yang memfokuskan  pada  layanan  jasa  serta adanya keterlibatan tenaga kerja diharapkan dapat mempengaruhi kinerja.
5. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah  antara  komitmen  organisasi dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  semakin  tinggi  tingkat komitmen seorang karyawan akan berdampak  pada  semakin  tinggi  juga kinerja  karyawan.  Karyawan  dengan komitmen  yang  tinggi  jelas  akan melibatkan diri dengan sungguh- sungguh dalam pekerjaan, sehingga akan berdampak  pada  kinerja  yang  baik  bagi perusahaan.

## Saran
1. PT.  Yodya  Karya  (Persero)  Wilayah  I, khususnya bagi manajer-manajer disarankan  untuk  dapat  memperhatikan penerapan TQM sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penerapan  pilar  dasar  TQM  yang semakin  baik  secara  langsung  dan  tidak langsung akan mendorong kinerja karyawan  semakin  baik.  Semakin  baik komitmen  manajer  mengenai  penerapan TQM, maka penerapan pilar dasar TQM (praktik  kebijakan  kualitas  yang  sesuai dengan  kebutuhan  pelanggan,  pember- dayaan  dan  pelibatan  karyawan,  dan perbaikan  mutu  secara  berkelanjutan)
secara langsung akan mendorong kinerja karyawan semakin baik.
2. PT.  Yodya  Karya  (Persero)  Wilayah  I khususnya  para  pemimpin  agar  selalu menerapkan  dan  memiliki  kemampuan untuk  bersahabat,  mempunyai  perhatian terhadap  bawahan,  selalu  meminta  dan mempergunakan  saran-saran  atau  ikut melibatkan  bawahan  dalam  mengambil keputusan  walaupun  keputusan  tetap berada  pada  tangan  pemimpin,  dan pemimpin selalu memberikan keyakinan kepada bawahannya untuk selalu merasa mampu didalami melaksanakan
tugasnya.

## Keterbatasan Penelitian
Beberapa  keterbatasan  penelitian yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai  berikut:  keterbatasan  pemodelan penelitian  ini  berasal  dari  hasil squared multiple  correlation .  Nilai  atau  besaran yang  optimal  sebaiknya  di  atas  0,70.
Indeks  GFI  dan  AGFI  masuk  dalam kategori  marginal,  sehingga  model  perlu penambahan  variabel  agar  lebih  kuat,  hal tersebut dapat dilakukan dengan memisahkan  kepemimpinan  transforma- sional  menjadi  dua  yaitu  gaya  kepemim- pinan  transaksional  dan  kepemimpinan transformasional.

## Agenda Penelitian Mendatang
Hasil-hasil  dalam  penelitian  ini  dan keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan agar  dapat  dijadikan  sumber  ide  dan masukan bagi pengembangan penelitian ini di masa yang akan datang, maka perluasan yang  disarankan  dari  penelitian  ini  antara lain  adalah:  menambah  variabel  indepen- den yang mempengaruhi komitmen organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Variabel yang disarankan seperti  dukungan  organisasi  dan  lingku- ngan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael.  2009. Performance Management (alih  bahasa:  Tony Setiawan). Yogyakarta: Tugu.
Andiyanto,  Wilhelmus,  2011, Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan  Keluarga  Berencana  dan Pemberdayaan  Perempuan  Kabupa- ten Manggarai-Flores Nusa Tenggara Timur , undip, jurnal
Asgari,  A.,  Silong,  A.D.,  Ahmad,  A.,  and Samah,  B.A.  2008.  The  Relationship between  Transformational  Leadership Behaviors,  Organizational  Justice, Leader-Member  Exchange,  Perceived Organizational  Support,  Trust  in Management and Organizational Citizenship Behaviors, European Journal  of  Scientific  Research, Vol 23, No 2, pp. 227-242.
Bushra,  Fatima,  Ahmad  Usman,  Asvir
Navved. 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment
in Banking  Sector  of  Lahore  (Pakistan). International Journal of Business and Social Scie nce, 2(18), pp: 261-267
Candrama,  Kadek  Teja,  2011, Pengaruh Total  Quality  Management  (TQM), Gaya  Kepemimpinan,  Kedisiplinan Kerja dan, Fungsi Mentoring
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos Indonesia,  Kantor  Pos  Yogyakarta , Skripsi,  Universitas  Pembangunan Nasional “Veteran”, Yogyakarta.
Cavazotte,  F.,  Moreno,  V.,  Hickmann,  M. 2012.  Effects  of  leader  intelligence, personality and emotional intelligence on  transformational  leadership  and managerial  performance, The Leader- ship Quarterly, Vol 23, pp. 443 - 455.
Dessler , Gary, 2009 . Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks.
Devi,  Eva  Kris  Diana,  2009, Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening ,  Tesis
Magister Manajemen, Semarang: Universitas Diponegoro.
Dewi, Kadek Sintha, 2013, Pengaruh Gaya KepemimpinanTransformasional  Ter- hadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM, Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis, dan  Kewirausahaan Vol.  7,  116 No. 2, Agustus 2013
Guritno,  Bambang  &  Waridin.  2005.
“Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai  Perilaku  Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap  Kerja”, Jurnal  Riset  Bisnis Indonesia Vol. 1 no. 1 hal 63-74.
Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis  Pengaruh Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan Dan  Telekomunikasi  Provinsi  Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165- 180
Hani Handoko,. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasan,  Lenny.  2012. Pengaruh  Kepuasan
Kerja Dan Disiplin Terhadap
Komitmen  Organisasi  Pegawai  Dinas Perindustrian  Perdagangan  Pertam- bangan  Dan  Energi  Kota  Padang. Jurnal  Manajemen  dan  Kewira- usahaan. Vol.3 (1): h: 57-92
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010 .  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hughes,  R.L.,  Ginnett,  R.C.,  and  Curphy,
G.J.  2012. Leadership:  Memperkaya Pelajaran  dari  Pengalaman ,  Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika.
Iriani,  Yani  dan  Rahmana,  Arief,  2010, Analisis Pengaruh Implementasi Total Quality  Management (TQM)  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kualitas Inovasi, Proceeding Seminar Nasional  IV  Manajemen  &  Rekayasa Kualitas 2010.
Luthans,  F.  2010. Perilaku  Organisasi ,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Malthis, R.L dan Jackson. 2006 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2009. Manejemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya Mardiyati, Endang Dan Prabowo, Muhammad  Agung,  2015,  Pengaruh Interaksi Antara Total Quality
Management  Dengan  Sistem  Peng- hargaan  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Manajerial  (Studi Empiris  pada  SMK  Di  Kabupaten Karanganyar), Jurnal Paradigma Vol. 12,  No.  02,  Agustus  2014  –  Januari 2015
Marpaung,  Marudut,  2014,  Pengaruh Kepemimpinan  dan Team  Work terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan
Jakarta, Jurnal  Ilmiah  WIDYA  33
Volume 2 Nomor 1 Maret-April 2014
Munandar, Sunyoto, 2007. Perilaku
Organisasi,  Buku  1  dan  2 .  Jakarta: Salemba Empat
Nasution,  M.N.  2001. Manajemen Mu- tu Terpadu  (Total Quality  Manage- ment) . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nugroho, Dwiyekti Agung,
2011,
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan
Gaya  Kepemimpinan  Transforma- sional  Terhadap  Komitmen  Organi- sasi  Dan  Kinerja  Pegawai    (Studi Pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan/Vocational  Education Development  Center  Malang), Jurnal Manajemen  Bisnis ,  Volume  1  No.2 Edisi Oktober 2011.
O’Leary,  Elizabeth.  2010. Kepemimpinan .
Yogyakarta : Andi.
Palgunanto,  2010,  Kinerja  Karyawan Ditinjau  Dari  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Indigenous, Jurnal
Ilmiah Berkala Psikologi Vol. 12, No. 1, Mei 2010 : 66-73.
Paracha  M.  Umer,  Qamar  Adnan,  Mirza Anam,  ul-Hassan-Inam  &  waqas Hamit  (2012),  “Impact  of  Leadership
Style  (Transformational  &  Transac- tional  Leadership)  On  Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfaction”  Study  of  Private  School (Educator) In Pakistan . Global Journal of Management  and Business Research . Volume 12 Issue 4 Version
1.0. 55-63.
Rahmi,  B  Maptuhah,  2013,  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Oganizational  Citizenship Behavior Dan  Komitmen  Organi- sasional  Dengan  Mediasi  Kepuasan Kerja  (Studi  pada  Guru  Tetap  SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur),
Tesis,  Program  Magister  Manajemen, Bali :  Universitas Udayana.
Rakhmawati, Dian dan Darmanto, Susetyo, 2014,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional, Kepercayaan, Kerjasama  Tim  Terhadap  Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan
Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  di Perum  Perhutani  Kesatuan  Bisnis Mandiri    Industri  Kayu  Brumbung Satu  Jawa  Tengah), Media  Ekonomi Dan  Manajemen Vol.  29  No.  1
Januari 2014
Ridwan. 2010. Metode dan Teknik Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.
Performance  Appraisal:  Sistem  Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya Saing Perusahaan. PT RAJA
GRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai,  V.,  dan  Mulyadi,  D.  2012.
Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organi- sasi , Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.
2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
Robbins,  S.P.,  and  Judge,  T.A.  2011.
Perilaku  Organisasi ,  Jakarta:  Salem- ba Empat
Sanjaya,  Sigit,  2013,  Pengaruh  Komitmen Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dan Penerapan  Pilar  Dasar Total  Quality Management Sebagai Variabel
Intervening  (Studi  Empiris  pada BUMN  di  Kota  Padang), Jurnal , Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Padang.
Simamora,  Henry,  2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta,
Penerbitan STIE YKPN
Sina,  Muhamad  Ibnu,  2013,  Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional  Terhadap  Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organi-
sasi  Sebagai  Variabel  Intervening Pada  PT.  Cipta  Krida  Bahari  Divisi Integrated  Logistic  Services  Kantor Cakung, Skripsi ,  Semarang:  Fakultas Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas
Diponegoro
Soegiarto,  Soekidjan.  2010. Komitmen Organisasi Apakah Sudah Dalam Diri Anda? Jakarta: Rineka Cipta
Soegihartono,  A,  2012,  Pengaruh  Kepe- mimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Mediasi
Komitmen  (di  PT  Alam  Kayu  Sakti
Semarang), Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen  Bisnis,  Vol.3,  No.  1, April 2012, 123-140
Sopiah.  2010. Perilaku  Organisasional ,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Suharsono, Riyanto Setiawan, 2011, Pengaruh Implementasi Total Quality Management Terhadap Kinerja  Auditor  Dengan  Kualitas Audit  Sebagai  Variabel  Moderasi (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan Publik di Kota Malang, Jurnal.

## Sularso,  R,  Andi  dan  Murdijanto.  2004.
Pengaruh  Penerapan  Total  Quality
Management Terhadap Kualitas Sumber  Daya  Manusia, Penelitian Pascasarjana Ekonomi, Medan:
Universitas Sumatera Utara
Susanty,  Aries,  dkk,  2011,  Analisis Hubungan  Kepemimpinan  Transfor- masional  terhadap  TQM,  Komitmen Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus:  PT  Telekomunikasi Indonesia  Divre  IV  Jateng  &  DIY),
J@TI  Undip ,  Vol  VI,  No  1,  Januari 2011
Sutrisno,  Edy.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Cetakan  Ketiga.
Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group
Tjiptono,  Fandy  dan  Anastasia  Diana, 2007, Total  Quality  Management,
Yogyakarta:  Andi Ofset,
Wijaya,  Muksin,  2005.  Kepemimpinan
Transformasional  Di  Sekolah  Dalam Meningkatkan Outcomes Peserta
Didik .  Jurnal Pendidikan  Penabur  - No.05/ Th.IV.
Yukl,  G.  2010. Kepemimpinan  Dalam Organisasi. Edisi  Indonesia.  Jakarta: Penerbit PT Indeks.