Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 6(03), 2020, 703-708
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Pada Kinerja Karyawan Bank Muamalat Surakarta
Agus Marimin 1) , Harun Santoso 2)
Institut Teknologi Bisnis AAS Indonesia *Email korespondensi: agusmarimin@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to examine the positive effect of job satisfaction, organizational commitment, and job  involvement  on  employee  performance  at  Bank  Muamalat  Surakarta.  This  research  methodology  using explanatory research type, the researcher conducted a survey and jumped into the research location by giving questionnaires to the employees of Bank Muamalat Surakarta directly. This study uses a quantitative method, where  this  method  is  used  to  test  the  hypothesis.  The  population  of  this  research  is  all  employees  of  Bank Muamalat  Surakarta as many  as  60  people as  well  as  the research sample.  The sampling technique  used total sampling technique, where the number of samples was the same as the population. The data analysis technique used  multiple  regression  analysis,  t  test,  F  test,  and  R2  test.  The  results  showed  that  there  was  a  significant influence between job satisfaction factors (X 1 ) on the employee performance of Bank Muamalat Surakarta, there was  a  significant  influence  between  organizational  commitment factors  (X 2 )  on the  employee  performance  of Bank  Muamalat  Surakarta,  there  was  a  significant  influence  between  job  involvement  factors  (X 3 )  on  the performance of employees of Bank Muamalat Surakarta.
Keywords: job satisfaction; organizational commitment; work involvement; employee performance
Saran sitasi : Marimin, A., & Santoso, H. (2020). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Pada Kinerja Karyawan Bank Muamalat Surakarta. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 6 (03), 703- 708. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v6i3.1467
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v6i3.1467

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi, dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui  dan  diukur  jika  individu  atau  sekelompok karyawan  telah  mempunyai  kriteria  atau  standar keberhasilan  tolak  ukur  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi  (Moeheriono,  2012).  Kinerja  menurut Mangkunegara  (2013)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan.  Kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya.  Kinerja  yang  lebih  tinggi mengandung  arti  terjadinya  peningkatan  efisiensi,
efektivitas,  atau  kualitas  yang  lebih  tinggi  dari penyelesaian  serangkaian  tugas  yang  dibebankan kepada seorang karyawan dalam organisasi.
Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Ismail, 2010).  Faktor  internal  meliputi  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional. Sedangkan faktor eksternal meliputi  kepemimpinan,  keamanan  dan  keselamatan kerja,  serta  budaya  organisasi.  Kinerja  karyawan dalam perusahaan dipengaruhi oleh budaya organisasi dan  kepuasan  karyawan.  Salah  satu  faktor  internal yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang perlu  diperhatikan  adalah  komitmen  organisasional, dikarenakan komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai anggota organisasi. Komitmen merupakan identifikasi dan  keterkaitan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap organisasi (Sapitri & Suryalena, 2016).
Komitmen organisasi memegang peranan penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan (Sapitri,  2016).  Komitmen  organisasi  sebagai  salah satu sikap dalam pekerjaan diartikan sebagai orientasi seseorang  terhadap  organisasi  dalam  arti  kesetiaan, identifikasi,  dan  keterlibatan  (Muchlas,  2008). Keterlibatan tugas atau kerja itu berarti mengidentifikasikan organisasi/perusahaan yang memperkerjakan seseorang.
Keterlibatan  kerja  akan  meningkat  jika  anggota organisasi  tersebut  menghadapi  suatu  situasi  yang penting  untuk  didiskusikan  bersama,  misalnya kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh  anggota.  Apabila  kebutuhan  tersebut  dapat terpenuhi maka akan membuat anggota tersebut lebih berkomitmen  terhadap  organisasi.  Anggota  itu  akan menyadari  pentingnya  berusaha  dan  memberikan kontribusi  bagi  organisasi  (Rahmawaty,  2015). Keterlibatan  kerja  merupakan  bentuk  partisipasi dalam  diri  individu  untuk  berusaha  semaksimal mungkin  guna  mencapai  komitmen  yang  tinggi terhadap organisasi. Hal ini semakin diperjelas dengan hasil-hasil  penelitian  sebelumnya,  seperti  penelitian Kartiningsih  (2007),  Rehman  (2011)  menunjukkan bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah imbalan  yang  diterima  pekerja  dengan  jumlah  yang mereka yakini seharusnya mereka terima atau derajad terhadap  mana  seseorang  menganggap  positif  atau negatif tentang pekerjaanya. Antoni (2013) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjan sendiri, situasi  kerja,  kerjasama  antara  pimpinan  dengan sesama  karyawan,  dan  setiap  individu  mempunyai tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan sistem nilai yang ada pada dirinya.
Menurut Gibson, I. Donelly (2003) menjelaskan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji;  gaji  dan  upah  yang  diterima  karyawan dianggap sebagai refleksi caran pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.  uang  tidak  hanya  membantu  orang untuk  memenuhi kebutuhan dasar, tetapi memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya.
b. Pekerjaan  yang  dilakukan;  jenis  pekerjaan  yang dilakukan  dapat  merupakan  sumber  kepuasan. Pekerjaan  yang  dapat  memberikan  kepuasan adalah  pekerjaan  yang  menarik  dan  menantang,
dan  tidak membosankan  dan  pekerjaan  itu  dapat memberikan status.
c. Promosi;  kesempatan  untuk  berkembang  di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan.
d. Supervisor; kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Misalnya memberikan karyawan kesempatan berpartisipasi dalam membuat keputusan.
e. Rekan  kerja;  rekan  kerja  dapat  memberikan bantuan  secara  teknis  dan  dapat  mendukung secara  sosial  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
Komitmen  adalah  dorongan  atau  keinginan  dari dalam  individu  untuk  menunjang  keberhasilan organisasi  sesuai  tujuan  dan  lebih  mengutamakan kepentingan  organisasi  (Antoni,  2013).  Menurut Robbins, komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi  itu  (Sartika,  2014).  Dengan  adanya komitmen  organisasi  karyawan  diharapkan  menjadi loyal dan tidak terjadi turnover karyawan dan kinerja yang  dihasilkan  memuaskan  perusahaan.  Menurut Meldhom (2014) yang dicirikan oleh faktor psikologis yaitu  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi,  keinginan  untuk  berusaha sekuat tenaga  demi  organisasi,  dan  kepercayaan  yang  pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Kuntjoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalah kondisi di mana individu tertarik  terhadap  tujuan,  nilai-nilai,  dan  sasaran organisasinya.  Selanjutnya  Herscovitch  dan  Meyer menyatakan komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang  anggota  mengidentifikasi  tujuan  dan  nilai- nilai  organisasi  serta  bersedia  mengerahkan  usaha untuk  mencapai  kesuksesan  (Eslami  &  Gharakhani, 2012).
Robbins  menyebut  bahwa  keterlibatan  kerja sebagai  derajat  sejauh  mana  orang  mengidentifikasi diri  dengan  pekerjaan,  aktif  berpartisipasi  di dalamnya,  dan  mempertimbangkan  kinerja  penting bagi  kesejateraan  pribadi.  menurut  pengertian  ini, tenaga  kerja  yang  memiliki job  involvement tinggi mengidentifikasi  diri  terhadap  pekerjaan  dan  sangat sangat  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang dilakukan  (Tobing,  2009).  Keterlibatan  kerja  adalah derajat  dimana  individu  dikenal  dari  pekerjaannya, berpartisipasi  aktif  didalamnya  dan  menganggap prestasi penting untuk harga diri. Cilliana & Mansoer (2008) menyatakan keterlibatan kerja adalah seberapa
besar identifikasi secara psikologis individu terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan  dirinya  dengan  pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat  bahwa  individu  yang  terlibat  dalam pekerjaannya  belum  tentu  merasa  senang  dengan pekerjaannya  karena  pada  kenyataannya  individu yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya.
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi, dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui  dan  diukur  jika  individu  atau  sekelompok karyawan  telah  mempunyai  kriteria  atau  standar keberhasilan  tolak  ukur  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi (Moeheriono, 2012).
Kinerja  menurut  Mangkunegara  (2013)  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan (Mangkunegara, 2013); (Tho’in, 2019). Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya.  Kinerja  yang  lebih  tinggi mengandung  arti  terjadinya  peningkatan  efisiensi, efektivitas,  atau  kualitas  yang  lebih  tinggi  dari penyelesaian  serangkaian  tugas  yang  dibebankan kepada seorang karyawan dalam organisasi. Menurut Schuler & Jackson (2005) karyawan berkinerja bagus apabila  fasilitator-fasilitator  berikut  ini  adalah: kemampuan,  minat  menjalankan  pekerjaan,  peluang bertumbuh  dan  maju,  tujuan  teridentifikasi  dengan jelas, kepastian tentang apa yang diharapkan, umpan balik  seberapa  baik  mereka  menjalankan  tugas, imbalan bagi bekerja dengan baik, hukuman bagi yang berkinerja buruk, kekuasan mendapatkan sumber daya guna  menjadikan  pekerjaan.  Kinerja  karyawan  perlu sekali adanya suatu penilaian untuk memberikan satu peluang atau harapan yang baik kepada para karyawan atas rencana karier mereka yang dilihat dari kekuatan serta kelemahan (Tanujaya, 2014).
a. Tujuan Penilaian Kerja
Mangkunegara  (2013),  tujuan  penilaian  kinerja yaitu:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat  dan  mengakui  hasil  kerja  seorang karyawan,  sehingga  mereka  termotivasi  untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan  perluang  kepada  karyawan  untuk mendiskusikan  keinginan  dan  aspirasinya  dan meningkatkan  kepedulian  terhadap  karier  atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi  untuk  berprestasi  sesuai  dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan pelatihan,  khusus  rencana  diklat,  dan  kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak yang perlu diubah.
b. Pengukuran Kinerja
Menurut  Sutrisno  (2009),  pengukuran  kinerja diarahkan pada enam aspek:
1) Hasil  kerja:  tingkat  kuantitas  maupun  kualitas yang  telah  dihasilkan  dan  sejauh  mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait  dengan  tugas  pekerjaan  yang  ajan berpengaruh  langsung  terhadap  kuantitas  dan kualitas dari hasil kerja,
3) Inisiatif:  tingkat  inisiatif  selama  menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4) Kecakapan  mental:  tingkat  kemampuan  dan kecepatan  dalam  menerima  insturksi  kerja  dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap:  tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin  waktu  dan  absensi:  tingkat  ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dengan  menggunakan  jenis penelitian explanatory, peneliti melakukan survey dan terjun  ke  tempat  penelitian  dengan  memberikan kuesioner  kepada  para  karyawan  Bank  Muamalat Surakarta secara langsung. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dimana metode ini digunakan untuk menguji hipotesis.Populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Bank Muamalat  Surakarta  sebanyak  60  orang  sekaligus sebagai  sampel  penelitian.  Teknik  pengambilan
sampel menggunakan teknik total sampling technique , dimana  jumlah  sampel  sama  dengan  populasi
(Sugiyono, 2008). Teknik analsis data menggunakan analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan uji R 2 .

## 3. HASIL PENELITIAN

## 3.1 Regresi Linear Berganda
Tabel 1.Hasil Analisis Data Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi t hitung t tabel Signifikan Kepuasan kerja 0,260 2,819 1,67 0,007 Komitmen Organisasi 0,138 2,309 1,67 0,025 Keterlibatan Kerja 0,237 2,482 1,67 0,016 Constanta -2,796 Adj.R Square 0,410 R square 0,440 F hitung 14,677
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan  hasil  uji  pengolahan  data  tabel  di atas,  maka  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut:
Y = -2,796 + 0,260 X 1 + 0,138 X 2 + 0,237 X 3 Berdasarkan  persamaan  linier  berganda  di  atas dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta (-2,796)
Konstanta  bernilai  negatif  menunjukkan  bahwa apabila  tidak  ada  faktor  kepuasan  kerja  (X1), komitmen  organisasi  (X2),  dan  keterlibatan  kerja (X3)  maka  kinerja  (Y)  akan  menurun.  Dengan demikian dapat diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja sangat kuat. b. Besarnya  nilai  koefisien  regresi  faktor  kepuasan kerja  senilai  0,260.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya  hubungan  searah  yang  signifikan  antara faktor  kepuasan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y). Artinya  apabila  kepuasan  kerja  semakin  tinggi maka kinerja akan mengalami peningkatan.
c. Besarnya  nilai  koefisien  regresi  faktor  komitmen organisasi  senilai  0,138.  Hal  ini  menunjukan bahwa  Koefisien  ada  pengaruh  positif  yang signifikan  terhadap  kinerja,  artinya  apabila komitmen  organisasi    semakin  baik,  maka kinerjanya akan semakin baik.
d. Besarnya nilai koefisien regresi faktor keterlibatan kerja  seniali  0,237.  Hal  ini  menunjukan  nilai positif,  yaitu  terdapat  hubungan  searah  yang signifikan antara faktor keterlibatan kerja terhadap variabel  kinerja,  artinya  jika  keterlibatan  kerja semakin baik maka kinerja akan meningkat.
3.2 Analisis Uji t
a. Pengujian pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap kinerja.
Pada taraf  signifikan  0,05 diperoleh t hitung sebesar 2,819  > t tabel 1,67 maka  Ho  ditolak.  Berarti  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara  faktor  kepuasan  kerja  (X1)  pada  kinerja karyawan Bank Muamalat Surakarta.
b. Pengujian pengaruh faktor komitmen organisasi terhadap kinerja
Pada taraf  signifikan  0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.309  >  t tabel 1,67  maka  Ho  ditolak.Berarti  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara  faktor  komitmen  organisasi  (X2)  pada kinerja karyawan Bank Muamalat Surakarta.
c. Pengujian pengaruh faktor keterlibatan kerja terhadap kinerja.
Pada  taraf  signifikan  0,05  diperoleh  t  hitung sebesar  2.482  >  t  tabel  1,67  maka  Ho  ditolak. Berarti  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  faktor  keterlibatan  kerja (X3)  pada  kinerja  karyawan  Bank  Muamalat Surakarta.
3.3 Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen  secara  simultan  terhadap  variabel dependen.  Hasil  pengolahan  data  menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 414,141 3 138,047 373,303 ,000 b Residual 20,709 56 ,370 Total 434,850 59 a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), keterlibatan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja
Sumber: data primer yang diolah
Tabel di atas menunjukkan adanya nilai F hitung = 373,303  dengan  sig  =  0,000  <  5  %,  sehingga dapat  diinterpretasikan  bahwa  nilai  F  yang dihitung  tersebut  signifikan  yang  berarti  bahwa variabel  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, dan keterlibatan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Bank Muamalat Surakarta.
3.4 Koefisien determinasi (R²)
Dalam  melakukan  pengukuran  model  regresi diperlukan  pengujian  koefisien  determinasi  (R²). Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur  tingkat  kecocokan  atau  kesempurnaan model regresi. Tabel dibawah ini menunjukkan hasil dari pengujian koefisien determinasi.
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,976 a ,952 ,950 ,608 ,639
a. Predictors: (Constant), keterlibatan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: data primer yang diolah
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  (R²) menunjukkan pengaruh variabel independen kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  dan  keterlibatan  kerja. Berdasarkan pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai  (R²)  sebesar  0,950.  Dengan demikian variabel  independen  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  dan  keterlibatan  kerja  mempengaruhi kinerja  sebesar  95,0%.  Sedangkan  5,0%  kinerja dipengaruhi oleh faktor yang lain.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2,819 > t tabel 1,67 maka dapat disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  faktor kepuasan  kerja  (X1)  pada  kinerja  karyawan  Bank Muamalat  Surakarta.  Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis pertama diketahui Pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.309 > t tabel 1,67 maka dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  faktor  komitmen  organisasi  (X2) pada  kinerja  karyawan  Bank  Muamalat  Surakarta. Berdasarkan    hasil  pengujian  Pada  taraf  signifikan
0,05  diperoleh  t  hitung  sebesar  2.482  >  t  tabel  1,67 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  faktor  keterlibatan  kerja  (X3)  pada kinerja karyawan Bank Muamalat Surakarta.

## 5. UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  ucapkan  banyak  terima  kasih  kepada Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang telah memberikan dukungan sepenuhnya terutama dukungan  pendanaan  dalam  pelaksanaan  penelitian ini.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Antoni,  Z.  (2013). Pengaruh  Budaya  Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Locus  Of  Control  Terhadap  Kepuasan  Kerja Auditor  Di  Pekanbaru (Doctoral  dissertation, Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim Riau).
Dan  Mansoer,  C.  Wilman.  D.  2008.  Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Stres Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kesiapan Untuk  Berubah  Pada  Karyawan  PT  Bank Y. Jurnal Psikologi , 14 (2), 151-164.
Eslami,  J., &  Gharakhani, D.  (2012).  Organizational commitment and job satisfaction. ARPN Journal of Science and Technology , 2 (2), 85-91.
Gibson,  I.  Donelly  (2003).  Las  organizaciones, comportamiento,  estructura  y  proceso. Editorial McGraw Hill. México .
Ismail,  M.  I.  (2010).  Kinerja  dan  kompetensi  guru dalam pembelajaran. Lentera Pendidikan: Jurnal Ilmu Tarbiyah dan Keguruan , 13(1), 44-63. Kartiningsih,  K.  (2007). Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Bank
Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang) (Doctoral dissertation, program Pascasarjana Universitas Diponegoro). Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen
organisasi. Jakarta: www. e-psikologi. com .
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia :  Cetakan  Kesebelas. PT  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Meldhom,  A.  (2014). Pengaruh  Kepemimpinan  dan
Komitmen Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Sungai
Apit (Doctoral  dissertation,  Universitas  Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau).
Moeheriono,  E.,  &  Si,  D.  M.  (2012).  Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.
Muchlas, M. (2008). Perilaku organisasi . Yogyakarta: Gajahmada Pers.
Rahmawaty, E. (2015). Hubungan Keterlibatan Kerja dan  Kepuasan  Kerja  Dengan  Kinerja  Pegawai Administratif  Universitas  Islam  Negeri  Sultan Syarif Kasim Riau (Doctoral dissertation, Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim Riau).
Rehman, R. R. (2011). Effect of organizational change on employee job involvement: Mediating role of communication,  emotions  and  psychological contract. Information Management and Business Review , 3 (3), 178-184.
Sapitri,  R.,  &  Suryalena,  S.  (2016).  Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan perusahaan listrik negara area pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau , 3(2), 1-9.
Sartika, D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap keinginan  keluar  karyawan  dengan  komitmen organisasi sebagai variabel mediasi (studi kasus di  cv.  Putra  tama  jaya). Management  Analysis Journal , 3 (2).
Schuler,  R.  S.,  &  Jackson,  S.  E.  (2005).  A  quarter- century  review  of  human  resource  management in  the  US:  The  growth  in  importance  of  the international  perspective. Management  revue , 11-35.
Sugiyono.
(2008). Metode penelitian
pendidikan:(pendekatan  kuantitatif,  kualitatif dan R & D) . Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  pertama. Jakarta:  Kencana
Prenada Media Group .
Tho'in, M. (2019). Profitability of Islamic Commercial Banks in Indonesia. MEC-J (Management  and  Economics  Journal) , 3 (3), 277-288.Standar  UMP  di  PT.  Sinergi  Integra Services, Jakarta). Jurnal Psikologi Esa
Unggul , 12 (02).
Tnujaya,  W.  (2014).  Hubungan  Kepuasan  Kerja dengan Kesejahteraan Psikologis (Psychological Well Being) pada Karyawan Cleaner (Studi Pada Karyawan  Cleaner  Yang  Menerima  Gaji  Tidak Sesuai
Tobing,  D.  S.  K.  (2009).  Pengaruh  komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III di  Sumatera  Utara. Jurnal  manajemen  dan kewirausahaan , 11 (1), 31-37.