## THE IMPACT OF LEADERSHIP STYLE AND WORK ENVIRONMENT TO EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION WITH ORGANIZATIONAL CULTURE AS MODERATING VARIABLE AT BALAI KESEHATAN PENERBANGAN JAKARTA

## Kusnendar Sutaryo
Balai Kesehatan Penerbangan Jakarta Email: Kusnendar_indragiri@yahoo.com

## Dedi Purwana
Universitas Negeri Jakarta Email: dpurwana@unj.ac.id

## ABSTRACT
The research aims to analyze the impact of leadership style and work environment to employee’s  job  satisfaction  with  organizational  culture  as  moderating  variable  at balai  kesehatan  penerbangan  Jakarta.  the  research  used  quantitative  method.  The data  were  analyzed  using  structural  equation  modeling-partial  least  square.  84 public services were used as samples, but 78 samples were given questionaire back. The  research  revealed  that:  a)  leadership  style  has  impact  on  work  environment (0,549); b) leadership style influences significantly to organizational culture (0,454); c)  work  environment  doesnot  have  impact  on  organizational  culture  (0,161);  d) organizational  culture  has  strong  relation  to  job  satisfaction  (0,840);  e)  leadership style has not effect on job satisfaction (0,038); f) work environment has not influence on  job  satisfaction  (0,037);  g)  throught  organizational  culture,  leadership  style hassignificant  effect  on  job  satisfaction  (0,660);  and  h)  throught  organizational culture, work environment has not siginificant effect on job satisfaction (0,129).
Keywords : Leadership  Style,  Work  Environment,  Organizational  Culture,  and  Job Satisfaction Structural Equation Modeling-Partial Least Square
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.008.1.08

## PENDAHULUAN
Kinerja  organisasi  dipengaruhi  beragam  faktor,  diantaranya  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  dari  pegawai  terhadap  hasil  kinerja  yang  telah dilakukan.    Locke  (2003:  92)  berpendapat  bahwa“keadaan  emosi  yang  senang  atau emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang”.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  dalam  bekerja sehingga  yang  tingkat  kepuasan  diperoleh  setiap  pegawai  juga  akan  berbeda- beda(Abhilasha: 2012).
Keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  ditentukan  pula  oleh kepemimpinan.    Kepemimpinan  adalah  proses  yang  berdasarkan  interaksi  antara pemimpin dan bawahannya.Pemimpin harus dapat  mengkoordinasikan sumber daya yang  ada  dalam  organisasi.  Di  samping  itu  pemimpin  harus  bisa  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Pemimpin yang tidak baik misalnya: memiliki sifat otoriter,  tidak  mau  mendengar  saran  dari  bawahan,  selalu  menciptakan  konflik. Sedangkan  contoh  pemimpin  yang  baik  misalnya:  mau  mendengarkan  saran  dari bawahan, memiliki integritas yang tinggi, memiliki sifat keteladanan yang baik.
Faktor  lain  terkait  kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut Sedarmayanti  (2009)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  (Rizwan et  al. ;  2012).Timpe  (1999)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  pada  moral.  Lingkungan  fisik  adalah  tempat  di mana  seorang  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan  di  kantornya.Lingkungan  kerja yang buruk menimbulkan ketidaknyamanan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  rasa  tenang  dan  nyaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Budaya sebagai sesuatu yang telah melekat dalam diri seseorang yang berasal dari  lingkungan.  Budaya  tidak  akan  mudah  untuk  dihilangkan  dalam  waktu  yang relatif  singkat.  Menurut  Schein  (2013)  budaya  didefinisikan  sebagai  campuran  dari seperangkat nilai, kepercayaan, komunikasi, dan tingkah laku yang menjadi pedoman bagi manusia yang dipengaruhi oleh perilaku, norma, dan kepercayaan yang menjadi
komunikasi  yang  kuat  diantara  pekerja.  Budaya  akan  membawa  efek  bagi  pegawai yang bersangkutan dan organisasi.
Budaya  organisasi  yang  buruk  dapat  dilihat  dari  tingkat  kedatangan  yang sering  terlambat  di  kantor,  waktu  istirahat  yang  terlalu  lama,  kebiasaan  menerima uang tips. Sebaliknya, budaya organisasi  yang baik  misalnya: kehadiran dan pulang kerja  yang  tepat  waktu,  tingginya  keterlibatan  yang  dilakukan  di  dalam  organisasi, bersedia  datang  ke  kantor  walaupun  tidak  menerima  uang  lembur.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Sami  dan  Sabri  (2011)  dan  Ahmed  (2015)  menyimpulkan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Peneliti  sangat  tertarik  untuk  meneliti  keterkaitan  budaya  organisasi, lingkungan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  dalam  kaitannya  dengan  kepuasan  kerja pegawai pada Balai Kesehatan Penerbangan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:  1)  Apakah  gaya  kepemimpinanberpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja?;  2) Apakah  gaya  kepemimpinanberpengaruh  terhadap  budaya  organisasi?;  3)  Apakah lingkungan  kerjapengaruhberpengaruh  terhadap  budaya  organisasi?;  4)  Apakah budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja?;  5)  Apakah  gaya kepemimpinanberpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja?;  6)  Apakah  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja?;  7)  Apakah  budaya  organisasi  berfungsi sebagai variabel pemediasi dalam hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja?; dan 8) Apakah budaya organisasi berfungsi sebagai variabel pemediasi dalam hubungan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja?

## KAJIAN TEORITIS

## Kepemimpinan
Dalam organisasi diperlukan seorang pemimpin yang bisa mengkoordinasikan  semua  komponen  yang  ada  di  dalamnya.  Menurut  Northouse (2014)  kepemimpinan  adalah  proses  seseorang  untuk  mempengaruhi  sekelompok orang  untuk  mencapai  tujuan.  Pada  masa  sekarang  pemimpin  tidak  mengandalkan kekuasaan mereka untuk membujuk orang lain untuk melakukan kehendaknya, tetapi
mereka  saling  berinteraksi  dengan  bawahan  untuk  meningkatkan  bawahan  namun tetap menjaga jarak dengan bawahan.
Organisasi agar dapat tercapai tujuan harus mempunyai visi dan misi. Untuk pencapainya harus mengunakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengawasan  dan  juga  strategi  yang  tepat.  Oleh  karenanya  dibutuhkan  seorang pemimpin yang bisa mengkoordinasikan semua yang terlibat dalam suatu organisasi. Menurut  Hemphill  dan  Coons  (2012)  kepemimpinan  adalah  perilaku  yang mengarahkan  sekelompok  orang  untuk  memenuhi  dan  mencapaitujuan  serta  misi organisasi.  Sementara    Kent  (2005)  kepemimpinan  adalah  proses  yang  berdasarkan interaksi  antara  pemimpin  dan  bawahannya  menjadi  efektif  dari  perubahan  dan pengembangan serta mempengaruhi perilaku dan motivasi pengikutnya.  Selanjutnya menurut Kouzes and Posner (2007) melalui studi kasus dan pertanyaan menyatakan bahwa praktek kepemimpinan sebagai “proses yang menantang” untuk mengispirasi dalam  visi,  yaitu: enable  others  to  act (mengajak  bertindak  kepada  orang  lain), model the way (cara model), encourage the heart (dorongan hati).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  sumber  kepuasan  kerja,  keluhan  mengenai lingkungan kerja adalah simbol atau perwujudan dari frustasi yang dalam, karena itu perlu  mendapatkan  perhatian  dari  manajemen.  Oleh  karena  itu  aspek  lingkungan kerja  sangat  erat  hubungannya  dengan  kinerja  para  pegawai.Menurut  Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja  adalah segala sesuatu  yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Sedangkan menurut Rachmawati (2003) lingkungan adalah faktor-faktor yang berada di  luar  dan  di  dalam  jangkauan  organisasi  yang  dapat  menimbulkan  suatu  peluang atau ancaman.
Timpe  (1999)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  pada  moral yaitu  lingkungan  fisik.  Lingkungan  fisik  adalah  tempat  di  mana  seorang  karyawan menyelesaikan pekerjaan di kantornya.Kondisi tempat kerja yang berhubungan dekat dengan lingkungan kerja, seperti: penerangan, suara, keadaan udara, dan sebagainya. Lingkungan  kerja  pada  dasarnya  terbagi  menjadi:  (a)lingkungan fisik: ventilasi/penerangan, layout , dan peralatan, (b) the psyco-social : para karyawan akan
dapat  dengan  mudah  berinteraksi  dengan  membawa  efek  yang  positif  (Simamora; 2004).  Lebih  jauh,  Brill  (1992)berpendapat  bahwafaktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikaitkan  dengan kemampuan  pegawai,  diantaranya  adalah:  (1)  penerangan/cahaya,  (2)  suhu,    (3) kelembaban,  (4)  sirkulasi  udara,  (5)  kebisingan,  (6)  hubungan  di  antara  rekan,  (7) bau-bauan, (8) fasilitas, (9) hubungan dengan atasan, (10) sarana, (11) keamanan.

## Budaya Organisasi
Organisasi  yang  mempunyai  pegawai  dengan  latar  belakang  budaya  yang berbeda  tentu  akan  membawa  norma-norma  yang  beranekaragam.Setiap  organisasi mempunyai budaya tersendiri berbeda dibandingkan organisasi lain. Menurut Kotter and  Heskett  (1992)budaya  organisasi  adalah  sesuatu  yang  dikonsepkan  dan dibagikan  atas  kepercayaan  dan  nilai  dari  organisasi  yang  membantu  untuk membentuk  perilaku  karyawan.  Sedangkan  menurut  Robbin  (2002)  budaya organisasi  adalah  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang berada didalam organisasi merupakan pembeda dengan organisasi lain.
Indikator dalam budaya organisasi menurut Schein (2002) adalah: (1) norma yaitu  standar  perilaku  yang  ada  dalam  kelompok  yang  dapat  diterima  kelompok tersebut;  (2)  nilai  dominan,    adanya  dukungan  dan  harapan  dari  anggota  organisasi untuk berbagi dengan nilai yang dominan; (3) psikologi yaitu kepercayaan organisasi sebagai  pedoman  kebijakan  sebagaimana  pegawai  dan  pelanggan  harus  dijaga;  (4) iklim  yaitu  atmosphere  secara  keseluruhan  yang  disampaikan  dalam  organisasi dengan layout secara fisik, dan cara pegawai berinteraksi dengan pelanggan.
Luthans  (2011)  berargumen  terdapat  6  karakteristik  dalam  mengidentifikasi budaya  organisasi  :  (1) Observed  behaviorregulation yaitu:  apabila  para  partisan organisasi  saling  berkaitan  satu  sama  yang  lain  itu  berinteraksi  antar  anggota organisasi  maupun  interaksi  antar  anggota  dengan  orang-orang  yang  berhubungan dengan organisasi, maka mereka akan mengunakan bahasa, terminologi dan ritualitas yang  sama  dengan  rasa  hormat  dan  cara  bertindak;  (2) Norm ,  yaitu  standar-standar perilaku yang  ada, mencakup pedoman tentang apa saja yang tidak boleh dilakukan; (3) Dominant  value yaitu:  ada  sejumlah  nilai-nilai  utama  yang  organisasi  anjurkan dan  harapkan  kepada  anggota  organisasi  untuk  menyumbangkannya,  misalnya:
absensi  yang  rendah,  dan  efisiensi  yang  tinggi;  (4) Phylosophy ,  yaitu  ada  sejumlah kebijakan  yang  menyatakan  keyakinan  organisasi  tentang  bagaimana  para  pegawai dan  masyarakat  sebagai  pelanggan  diperlakukan;  (5) Rules ,  yaitu  ada  sejumlah pedoman  pasti  yang  berhubungan  yaitu  sejumlah  pedoman  pasti  yang  berhubungan dengan  kemajuan  atau  cara  berhubungan  dalam  berorganisasi.  Para  pegawai  baru harus  mempelajari  ikatan  atau value yang  ada  sehingga  mereka  dapat  diterima sepenuhnya sebagai anggota baru dalam organisasi; (6) Organizational climate yaitu: ada  sesuatu  perasaan  yang  dibawa  oleh  individu,  cara  anggota  memperlakukan dirinya menghadapi masyarakat dan pihak dari luar.

## Kepuasan Kerja
Karyawan  yang  bekerja  bukan  hanya  mencari  uang,  tetapi  juga  mencari kepuasan.  Itu  berarti  bahwa kepuasan merupakan kebutuhan  yang didambakan oleh setiap pegawai. Menurut Slochum (2007)kepuasan kerja menjadi penting, tidak saja bagi  pegawai,  tetapi  juga  bagi  organisasi.  Urgensi  itu  terkait  dengan  fakta-fakta empirik  bahwa  kepuasan  menunjukkan  hasil  pengalaman  kerja  dan  tingkat kekecewaan  tinggi  yang  membantu  menunjukkan  masalah  organsasi  yang memerlukan  perhatian.  Selain  itu,  kekecewaan  kerja  berkaitan  erat  dengan  absen, pergantian  pegawai  dan  masalah  kesehatan  fisik  dan  mental.  Lebih  dari  itu,  ketika pegawai  tidak  puas  dengan  pekerjaanya,  keterlibatan  kerja  menjadi  berkurang, komitmen  pada  organisasi  rendah,  suasana  sangat  negatif,  dan  serangkaian  akibat negatif  akan  muncul.  Pegawai  yang  tidak  puas  bisa  terlibat  dalam  kemerosotan psikologis, kemerosotan fisik (tidak masuk tanpa alasan, pulang lebih awal, istirahat yang  terlalu  lama,  ataupun  keterlambatan),  ataupun  tindakan  agresi  berlebihan  dan pembalasan terhadap kesan terjadi.
Di sisi  yang lain Newstorm (2007)menyatakan para pegawai  yang puas bisa membuat  tindakan  pelayanan  konsumen  di  luar  panggilan  tugasnya,  membuat laporan yang baik, dan aktif dalam semua bidang pekerjaan. Hal ini mengisyaratkan betapa  kepuasan  kerja  sangat  penting  dan  vital  bagi  kehidupan  pegawai  dan organisasi, sehingga perlu dipelihara keberadaannya dan ditingkatkan dari waktu ke waktu.  Menurut  Locke  (2003)  kepuasan  kerja  yang  meliputi  reaksi  atau  kognitif, afektif,  dan  evaluatif  dan  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah”keadaan  emosi
yang  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang”.  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Vijayakumar et al .  (2008:  29-34)adalah:  1)  Kerja  nyata:  lingkungan  kerja,  situasi  kerja,  posisi, jaringan  komunikasi;  2)  Ringkasan  kerja:  yaitu  yang  berhubungan  dengan pengawasan,  rekan  kerja,  fungsi  demokrasi,  perilaku  dan  moral;  3) Psycho- social :yaitu  yang  berhubungan  dengan  status  sosial,  promosi,  perilaku;  4)  aspek ekonomi:yaitu  gaji  dan  upah;  dan  5)  pertumbuhan  komunitas:  yaitu  sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi nasional, dan kualitas kehidupan.Sedangkan menurut Robbins et  al .  (2002:  93)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah:
1) lingkungan kerja; 2) gaji; 3) promosi; dan 4) pengawasan.

## Hipotesis Penelitian
1) Diduga terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap lingkungan kerja.
2) Diduga terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi.
3) Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap budaya organisasi.
4) Diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
5) Diduga terdapat gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
6) Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
7) Diduga  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  variabel pemediasi dalam hubungan gaya kepemimpinanterhadap kepuasan kerja.
8) Diduga  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  variabel pemediasi dalam hubungan lingkungan kerjaterhadap kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  Balai  Kesehatan  Penerbangan  Jakarta. Penelitian  ini  mengunakan  pendekatan  kuantitatif,  metode  survey  dan  tehnik korelasional. Subjek penelitian ini adalah semua  Aparatur SipilNegara  yang bekerja pada  Balai  Kesehatan  Penerbangan  kecuali  Kepala  Kantor,  Kepala  Seksi  Program dan Kepala Sub Bagian Tata Usaha sebanyal 87 orang. Sampel penelitian berjumlah 84 orang dengan teknik sensus.
Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner yang didesign dalam bentuk  skala  Likert  dan  skala  peringkat rating  scale .  Analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  meliputi:  analisis  statistik  deskriptif,  uji  asumsi  klasik (persyaratan  analisis),  dan  analisis  statistik  parametik  (interferensial).    Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS)- Structural  Aquation  Modeling (SEM).Penelitian  ini  lebih  bersifat  memprediksi  dan menjelaskan  variabel  laten  daripada  menguji  suatu  teori,  dan  jumlah  sampel penelitian  ini  yang  relatif  sedikit,  serta  untuk  mengantisipasi  jika  data  terdistribusi tidak normal (Hair et al ., 2014:4).
Pada model struktural terdapat 4 (empat) inner variabel dalam penelitian ini, yang terdiri dari: Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Lingkungan kerja (X 2 ) sebagai variabel bebas,  Budaya  Organisasi  (Y),  dan  Kepuasan  Kerja  (Z).  Pada  model  pengukuran outer  model, pembentukan  variabel  latendalam  penelitian  ini  merefleksikan  yang berarti keempat variabel laten mempengaruhi indikator. Dari semua variabel terdapat 15  (lima  belas)  dimensi,  dan  39  (tigapuluh  sembilan)  indikator,  yang  meliputi: variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  4  (empat)  dimensi  dan  15  (lima  belas) indikator, lingkungan kerja memilik 2 (dua) dimensi dan 7 (tujuh) indikator, budaya organisasi  memiliki  2  (dua)  indikator  dan  12  (dua  belas)  indikator,  kepuasan  kerja memiliki 5 (lima) dimensi dan 5 (lima) indikator.Evaluasi PLS-SEM untuk evaluasi outer model mengunakan model reflektive, yang terdiri dari: (1) indikator reliability , dengan nilai 0,5-0,7; (2) discriminant validity , dengan syarat AVE, > 0,6; (3) internal consistency , dengan syarat composite reliability ≤ 0,6 (4) Convergent Validity AVE > 0,5 (Hair et al ., 2014:6)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Model Pengukuran
Pada  analisis  model  pengukuran  ditinjau  validitas  model  pengukuran  dan reliabilitas  model  pengukuran dengan > 0,50. Dan untuk  kriteria reliabilitas dengan nilai AVE ≥ 0,50 dan CR ≥ 0,70. Tabel 1 menunjukkan hasil uji reliabilitas composit ( composit reliability measure ).

## Tabel 1. Hasil Uji Composite Reliability (CR)
No Variabel Dimensi Validitas AVE CR Reliabilitas 1 Gaya Kepemimpinan 1 Valid 0,438 0,756 Reliable 2 Valid 0,481 0,787 3 Valid 0,660 0,795 4 Valid 0,717 0,835 2 Lingkungan Kerja 1 Valid 0,427 0,748 Reliable 2 Valid 0,708 0,829 3 Budaya Organisasi 1 Valid 0,343 0,717 Reliable 2 Valid 0,395 0,796 4 Kepuasan Kerja 1 Valid - - Reliable 2 Valid - - 3 Valid - -
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas,  maka  variabel  gaya  kepemimpinan yang terdiri  dari dimensi  1 dengan nilai  AVE (0,438), dimensi  2 dengan nilai  AVE (0,481),  dimensi  3  dengan  nilai  AVE  (0,660),  dan  dimensi  4  dengan  nilai  AVE (0,717)  dinyatakan reliable .  Variabel  lingkungan  kerja  yang  terdiri  dari  dimensi  1 dengan nilai AVE (0,427), dimensi 2 dengan nilai AVE (0,708), dinyatakan reliable . Selanjutnya variabel budaya organisasi yang terdiri dari dimensi 1 dengan nilai AVE (0,343), dimensi 2 dengan nilai AVE (0,395), dinyatakan reliable. Dan  pada variabel kepuasan  kerja  yang  terdiri:  dimensi  1,  dimensi  2,  dimensi  3  tidak  memiliki  nilai AVE artinya semua indikator pada tiap-tiap dimensi  dapat  langsung mempengaruhi variabel laten (kepuasan kerja), tanpa harus melalui demensi terlebih dahulu.
Hasil uji komfirmasi  analisis (CFA) untuk  setiap  variabel  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini;
Tabel 2. Hasil Uji Validitas (CFA) No Variabel Validitas AVE (Indikator) CR Reliabilitas 1 Gaya Kepemimpinan Valid 0,326 0,858 Reliable 2 Lingkungan Kerja Valid 0,289 0,725 Reliable 3 Budaya Organisasi Valid 0,283 0,820 Reliable 4 Kepuasan Kerja Valid 0,285 0,676 Reliable
Berdasarkan  tabel  2di  atas terlihat  bahwa seluruh nilai standardized loading factor nilai  CR  seluruh  variabel  nilai  ≥  0,6.  Namun,  keseluruhan  nilai  tersebut signifikan  secara  statistik.  Oleh  karena  itu  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  seluruh indikator dari setiap variabel adalah valid dan reliable .

## B. Analisis Model Struktural
Analisis  Model  Struktural  berhubungan  terhadap  koefesien-koefisien  atau parameter-parameter  yang  menunjukkan  pengaruh  hubungan  antara  variabel  laten terhadap  variabel  laten  lainnya.  Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  kuesioner terhadap responden yang telah terkumpulkan dan diolah dengan mengunakan SEM- PLS, maka diperoleh model struktural sebagai berikut:
Gambar 1. Path Coefisien
Model struktural tersebut digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Adapun rekapitulasi hasil uji hipotesis berdasarkan nilai P -value adalah sebagai berikut:
Tabel 3.Uji Hipotesis Hipotesis Path P value Kesimpulan H1 Gaya Kepemimpinan → Lingkungan Kerja  0,000 Data Mendukung Hipotesis H2 Gaya Kepemimpinan → Budaya Organisasi 0,002 Data Mendukung Hipotesis H3 Lingkungan Kerja → Budaya Organisasi 0,259 Data  Tidak  Mendukung Hipotesis H4 Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja 0,000 Data Mendukung Hipotesis H5 Gaya Kepemimpinan → Kepuasan Kerja 0,637 Data  Tidak  Mendukung Hipotesis H6 Lingkungan Kerja → Kepuasan Kerja 0,573 Data  Tidak  Mendukung Hipotesis H7 Gaya Kepemimpinan → Budaya Organisasi→ Kepuasan Kerja 0,002 Data Mendukung Hipotesis H8 Lingkungan Kerja → Budaya Organisasi→ Kepuasan Kerja 0,259 Data  Tidak  Mendukung Hipotesis

## C. Interprestasi Hipotesis Penelitian
Pada  analisis  model  pengukuran  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa seluruh  variabel  telah  memenuhi  kriteria  validitas  dan  reliabilitas.Berikut  ini dijelaskan interprestasi hipotesis penelitian.

## 1. Gaya Kepemimpinan Terhadap Lingkungan Kerja
Hasil  pengujian  H1  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  lingkungan  kerja.  Jika  gaya  kepemimpinan  baik, maka kantor Balai Kesehatan Penerbangan akan dapat membentuk lingkungan kerja yang  baik.  Sebaliknya,  jika  gaya  kepemimpinan  tidak  baik,  maka  kantor  Balai Kesehatan Penerbangan akan terbentuk lingkungan kerja yang kurang baik.
Pada  periode  tahun  2015  sampai  dengan  2016  di  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan telah mengalami 3 (tiga) kali pergantian pemimpin. Pimpinan memiliki latar belakang budaya,  pendidikan  yang berbeda-beda.Ada pimpinan  yang memiliki latar belakang Penerbang, dan Medis.Menurut Dubrin et al . (2007) dalam jurnal yang berjudul Impact of Leadership Styles on Followers’ Job Satisfaction: A Four Frame Model  Approach ,  kepemimpinan  adalah  suatu  tindakan  untuk  memimpin
sekumpulan orang-orang untuk mencapai tujuan dari organisasi. Kepemimpinan akan membantu pegawai untuk menjawab tujuan organisasi secara umum ketika pegawai dipengaruhi oleh pimpinannya.
Salah  satu  bentuk  dari  gaya  kepemimpinan  adalah  bagaimana  seorang pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahan  agar  bersedia  bekerja  secara  rajin,  dan memberi motivasi kerja bawahannya.Hemphill dan Coons (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan  adalah  perilaku  yang  mengarahkan  sekelompok  orang  untuk memenuhi  dan  mencapai  tujuan  serta  misi  organisasi.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Doucet et  al .  (2009)  yang  membuktikan  bahwa kepemimpinan  transformasional  mempunyai  hubungan  yang  negatif  terhadap motivasi inspirasional (ß= ¼ -0.22; p < 0.001), namun tetap memiliki pengaruh.

## 2. Hasil Uji Gaya Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi
Hasil  pengujian  H2  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  buadaya  organisasi.  Jika  gaya  kepemimpinan  baik, maka kantor Balai Kesehatan Penerbangan akan dapat membentuk budaya organisasi yang  baik.  Sebaliknya,  jika  gaya  kepemimpinan  tidak  baik,  maka  kantor  Balai Kesehatan Penerbangan akan terbentuk budaya organisasi yang kurang baik.
Dalam pergantian pemimpin ada beberapa kebijakan yang berbeda antara satu pimpinan  dengan  pimpinan  yang  lainnya.  Seorang  pemimpin  mempunyai  gaya tersendiri dalam memimpin organisasi. Ada beberapa perbedaan yang dirasakan oleh pegawai  dari  setiap  pimpinan.  Budaya  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  membawa pengaruh  kepada  budaya  organisasi.  Perilaku  pimpinan  akan  menjadi  keteladanan bagi para bawahannya. Karakter yang dibawa dimiliki oleh pimpinan mungkin akan diterapkan  oleh  bawahan.  Budaya  organisasi  akan  terbentuk  dari  kebiasan-kebiasan dari pegawai.
Budaya  didefinisikan  sebagai  campuran  dari  seperangkat  nilai,  kepercayaan komunikasi, dan tingkah laku yang menjadi pedoman bagi manusia yang dipengaruhi oleh perilaku, norma, dan kepercayaan yang menjadi komunikasi yang kuat diantara pekerja (Schein; 2013).Kent (2005) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah proses yang  berdasarkan  interaksi  antara  pemimpin  dan  bawahannya  menjadi  efektif  dari
perubahan  dan  pengembangan  serta  mempengaruhi  perilaku  dan  motivasi pengikutnya.  Jadi  kepemimpinan  dapat  membentuk  suatu  nilai  yang  dikonsepkan, dan  menjadi  suatu  nilai  yang  dapat  di  terapkan  dalam  suatu  organisasi,  sehingga dapat  menjadi  pedoman  perilaku  bagi  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Nurwati et  al .  (2012)  kepemimpinan    berpengaruh  terhadap budaya organisasi, dimana P value 0,000 <  P 0,005.

## 3. Hasil Uji Lingkungan Kerja Terhadap Budaya Organisasi
Hasil  pengujian  H3  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki hubungan yang positif terhadap budaya organisasi. Jika lingkungan kerja baik, maka kantor Balai Kesehatan Penerbangan akan dapat membentuk budaya organisasi yang baik.  Sebaliknya,  jika  lingkungan  kerja  tidak  baik,  maka  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan akan terbentuk budaya organisasi yang kurang baik.
Pada  periode  tahun  2015  sampai  dengan  2016  di  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan telah mengadakan peralatan laboratorium, peralatan pemeriksaan fisik, komputer,    alat  timbang  badan,  data  base,  penambahan  tenaga  honorer,  dan  ANS, yang berguna untuk menunjang kinerja. Terkadang kurang tersedianya pegawai dan peralatan  membuat  rasa  iri  terhadap  unit  kerja  yang  ada.  Dengan  demikian  akan timbul  prasangka  buruk  di  antara  rekan  kerja.  Budaya  organisasi  akan  menjadi kurang baik. Sebaliknya, apabila peralatan kerja, tenaga kerja tersedia secara cukup, maka prasangka terhadap rekan kerja akan baik. Lingkungan kerja yang kurang baik dikhawatirkan  akan  menjadi  kebiasaan  di  organisasi.  Kebiasaan-kebiasaan  yang tumbuh di dalam organisasi akan dapat menjadi budaya.
Berdasarkan  hasil  pembahsan  hipotesis  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  di  kantor  Balai  Kesehatan  Penerbangan  mempunyai pengaruh  terhadap  budaya  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dinyatakan  oleh Rachmawati (2003) lingkungan adalah faktor-faktor yang berada di luar dan di dalam jangkauan  organisasi  yang  dapat  menimbulkan  suatu  peluang  atau  ancaman. Sementara menurut Kotter and Heskett (1992)budaya organisasi adalah sesuatu yang dikonsepkan  dan  dibagikan  atas  kepercayaan  dan  nilai  dari  organisasi  yang membantu  untuk  membentuk  perilaku  karyawan.  Hubungan  antara  rekan  kerja,
antara  atasan  dengan  bawahan  merupakan  salah  satu  bentuk  lingkungan  kerja  non fisik.  Lingkungan  kerja  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan. Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  baik  dapat  ditingkatkan  untuk  dijadikan  budaya pada organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Chandrasekar (2012)  yang  membuktikan  bahwa  Lingkungan  kerja  mempunyai  peranan  yang penting dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

## 4. Hasil Uji Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  H4  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika  budaya  organisasi  baik,  maka kantor  Balai  Kesehatan  Penerbangan  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawainya.  Sebaliknya,  jika  budaya  organisasi  tidak  baik,  maka  kantor  Balai Kesehatan Penerbangan akan menurunkan tingkat kepuasan kerjanya.
Selama  kurun  waktu  dari  tahun  2015  sampai  dengan  2016  di  kantor  Balai Kesehatan Penerbangan telah meningkat tingkat kepuasan kerja. Hal ini bisa dilihat dari faktor kedatangan yang lebih awal, tingkat absensi yang menurun, meningkatnya partisipasi  pegawai  dalam  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan.  Bersedia  untuk  datang  ke  tempat  kerja,  walaupun  pada  hari  libur  dan tidak diberi uang lembur.  Sebaliknya ketidakpuasan kerja pegawai bisa dilihat dari kedatangan  yang sering  terlambat,  tingkat  absensi  yang tinggi,  tidak bersedia untuk berpartisipasi  dalam  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan, waktu istirahat yang terlalu lama.
Menurut  Locke  (2003)  kepuasan  kerja  yang  meliputi  reaksi  atau  kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang”.  Perilaku  yang  positif  dari  karyawan,  norma-norma yang  baik  dalam  organisasi,  komunikasi  yang  harmonis  di  antara  karyawan  akan menjadi  budaya  organisasi  yang  baik.  Karyawan  akan  merasa  nyaman,  tenang,  dan perasaan  yang  senang  dengan  keadaan  tersebut.  Hal  ini  akan  mendorong  karyawan akan  meningkatkan  kinerjanya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sabri  (2011)  dan
Ahmed  (2015)  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berhubungan  dengan kepuasan kerja karyawan.

## 5. Hasil Uji Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  H5  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki hubungan yang positif terhdap kepuasan kerja. Jika gaya kepemimpinan yang sesuai dengan  keadaan  pegawai  yang  memiliki  beragam  karakter,  memungkinkan  akan banyak  keanekaragaman  tingkat  kepuasan  kerja.  Gaya  kepemimpinan  yang  dapat diterima  oleh  semua  elemen  akan  mendapatkan  respond  yang  positif  dari pegawainya.    Sebaliknya,  jika  gaya  kepemimpinan  tidak  sesuai  dengan  keinginan pegawai  dan  organisasi,  maka  akan  terjadi  sikap  acuh  bahkan  penolakan  terhadap kebijakan  dari  pimpinan.  Sebagai  akibatnya  akan  menurunkan  tingkat  kepuasan kerjanya.
Dalam pergantian pemimpin ada beberapa kebijakan yang berbeda antara satu pimpinan  dengan  pimpinan  yang  lainnya.  Seorang  pemimpin  mempunyai  gaya tersendiri dalam memimpin organisasi. Ada beberapa perbedaan yang dirasakan oleh pegawai  dari  setiap  pimpinan.  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan membawa  pengaruh  kepada  kepuasan  kerja.  Ada  beberapa  macam  pimpinan  antara lain: pimpinan yang hanya mau pegawai dituntut untuk melakukan pekerjaan secara terus-menerus, mau mendorong agar bawahan menjadi pandai dalam melakasanakan pekerjaan,  mengikutsertakan  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  demi  tercapainya tujuan dari organisasi.
Berdasarkan  hasil  pembahsan  hipotesis  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan  di  kantor  Balai  Kesehatan  Penerbangan  mempunyai pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang  diungkapkan  oleh Winston  dan  Patterson  (2006)  pemimpin  adalah  seseorang  yang  memilih,  melatih dan  memandu  satu  orang  atau  lebih  dan  karena  orang-orang  yang  secara  antusias berkoordinasi  serta  usaha  mereka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yun et al . (2007). Adapun pembuktian dari  hipotesisnya  adalah  kepemimpinan  trasnformasional  dan  Kepemimpinan empoweiring mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  ( ß =  .21,  α  <  .05; ß =
.23,  α  <  .05).  Kepemimpinan adversif mempunyai  pengaruh  yang  negatif  terhadap kepuasan kerja ( ß = -.17, α < .10),

## 6. Hasil Uji Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  H6  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan telah mengadakan peralatan laboratorium, peralatan pemeriksaan fisik, komputer,  alat  timbang  badan,  data  base,  penambahan  tenaga  honorer,  dan  PNS, yang berguna untuk menunjang kinerja. Dengan kinerja yang baik, maka diharapkan akan  dapat  memberikan  kepuasan  bagi  pegawai,  organisasi  dan  juga  penguna  jasa dari kantor Balai Kesehatan Penerbangan.
Sebagai  salah  satu  bentuk  dari  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  bisa  dilihat dari faktor kedatangan yang lebih awal, tingkat absensi yang menurun, meningkatnya partisipasi  pegawai  dalam  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan.  Bersedia  untuk  datang  ke  tempat  kerja,  walaupun  pada  hari  libur  dan tidak diberi uang lembur.  Sebaliknya ketidakpuasan kerja pegawai bisa dilihat dari kedatangan  yang sering  terlambat,  tingkat  absensi  yang tinggi,  tidak bersedia untuk berpartisipasi  dalam  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  kantor  Balai  Kesehatan Penerbangan, waktu istirahat yang terlalu lama.
Berdasarkan  hasil  pembahsan  hipotesis  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  di  kantor  Balai  Kesehatan  Penerbangan  mempunyai pengaruh  terhadap  budaya  organisasi.Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja  adalah segala sesuatu  yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Menurut  Slochum  (2007)kepuasan  kerja  menjadi  penting,  tidak  saja  bagi  pegawai, tetapi  juga  bagi  organisasi.  Urgensi  itu  terkait  dengan  fakta-fakta  empirik  bahwa kepuasan menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi  yang membantu menunjukkan masalah organsasi yang memerlukan perhatian. Lingkungan kerja menjadi salah satu sumber pendukung kinerja pegawai. Ketersediaan peralatan, hubungan di antara rekan kerja dan atasan akan memberikan pengaruh kenyaman dan ketenangan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kinerja  pegawai  akan  menjadi
meningkat  karena  ketersedian  peralatan  kerja,  dan  hubungan  kerja  yang    baik. Dengan  meningkatnya  kinerja  pegawai,  diharapkan  tingkat  kehadiran  di  kantor menjadi  baik,  tingkat  absensi  rendah,  keterlibatan  dalam  kegiatan  di  organisasi menjadi meningkat. Hal tersebut merupakan salah satu bentuk dari tingkat kepuasan dari pegawai. Dukungan dari teori ini dilakukan oleh penelitian yang dilakukan oleh Oyekunle et al . ( 2012) yang membuktikan hipotesisnya bahwa salah satu faktor dari lingkungan  kerja  adalah  peraturan. Peraturan  yang  jelas  memainkan  peranan  yang penting  bagi  komitmen  karyawan  (Mean=3.784,  SD=0.966),  untuk  pekerjaan mereka.  Hasil  penemuan  yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  dan positif  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen  pekerjaan.  Ini  menyatakan bahwa  survey  kualitatif  pada  pelayanan  umum  di  Nigeria  adalah  karyawan    lebih komit  terhadap  pekerjaan  mereka  ketika  karyawan  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Rizwan et al. (2012) membuktikan  lingkungan  kerja,  (β=0.233)  and  (p  <  0.000)  yang  berarti  lingkungan kerja berkontribusi 30% terhadap kepuasan kerja.

## 7. Hasil  Uji  Gaya  Kepemimpinan  Melalui  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam  penelitian  ini  terdapat intervening variabel  yaitu  budaya  organisasi. Suatu variabel disebut intervening variable jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.

## Tabel 4.  Hubungan Struktural X1→ Y → Z
Hipotesis Hubungan Variabel Sobel Test Keterangan H7 X1→Y→Z 0,660 Diterima
Pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y dihitung dengan cara mengalikan jalur  X1  →  Y  (a)  dengan  jalur  Y  →  Z  (b)  atau  ab.  Berdasarkan  perhitungan, diperoleh  nilai error koefisienab  =  0,660.Selanjutnya  apabila  dibandingkan  antara pengaruh  langsung  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  nilai koefisien estimasi  sebesar 0,038 maka akan didapat  hasil bahwa nilai  tersebut  akan
lebih  besar  dari  pada  nilai  pengaruh  tidak  langsung  yang  didapatkan  dari  perkalian antara  nilai  koefisien  estimasi  H2  dan  H4  (0,454  x  0,840  =  0,3816).  Dengan demikian  karena  koefisien  estimasi  untuk  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  tidak langsung  (0,038  <  0,3816),  maka  dapat  diartikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  lebih lemah berhubungan secara langsung terhadap kepuasan kerja tanpa melalui  mediasi variabel  budaya  organisasi.Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Samson  (2016)  bahwa  gaya  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja  secara  bebas  dan gabungan  antara  kinerja  yang  telah  diuji  dengan  mengunakan  analisis  regresi berganda

## 8. Hasil  Uji  Melalui  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen X2 ke variabel dependen (Z) melalui intervening variable (Y).

## Tabel 5.  Hubungan Struktural X2→ Y → Z
Hipotesis Hubungan Variabel Sobel Test Keterangan H7 X2→Y→Z 0,073 Ditolak
Pengaruh tidak langsung X2 ke Z melalui Y dihitung dengan cara mengalikan jalur X2 → Y (a) dengan jalr Y → Z (b) atau ab. Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai error koefisien ab = 0,0731. Selanjutnya apabila dibandingkan antara pengaruh  langsung  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  yang  nilai koefisien estimasi  sebesar 0,037 maka akan didapat  hasil bahwa nilai  tersebut  akan lebih  besar  dari  pada  nilai  pengaruh  tidak  langsung  yang  didapatkan  dari  perkalian antara  nilai  koefisien  estimasi  H3  dan  H4  (0,454  x  0,840  =  0,3816).  Dengan demikian  karena error koefisien  untuk  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  tidak langsung  (0,037  <  0,0731)  maka  dapat  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja tanpa melalui mediasi variabel budaya organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian ini menyimpulkan bahwa:
1. Gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  posif  dan  signifikan  terhadap lingkungan kerja dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,549.
2. Gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhdapa budaya organisasi dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,454.
3. Lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan terhadap budaya organisasi dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,161.
4. Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja dengan nilai nilai koefisien estimasi sebesar 0,840.
5. Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,038.
6. Lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai sebesar 0,037.
7. Gaya kepemimpinan melalui budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,667.
8. Lingkungan  kerja  melalui  budaya  organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karena  P value 0,129  lebih  kecil  dari  P value 0,005. Sedangkan nilai koefisien estimasi pada hubungan ini adalah 0,500.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  Balai  Kesehatan  Penerbangandisarankan melakukan upaya-upaya:
1. Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  seorang  pimpinan  akan  dapat menciptakan  situasi  kerja  bagi  pegawai.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya  gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan lingkungan kerja  yang lebih harmonis, kondusif,  sehingga  pegawai  akan  dapat  merasakan  lingkungan  kerja  yang nyaman dan tenang.
2. Seorang  pimpinan  dapat  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan tujuan  organisasi,  dan  tidak  bertentangan  dengan  budaya  organisasi,  sehingga pegawai  dapat  merasakan  kebiasaan  yang  dijalani  tidak  harus  berubah  secara drastis  untuk  mengikuti  gaya  dari  seorang  pimpinan.  Suasana  tersebut  akan membuat pegawai tidak merasa asing dengan kebiasan yang mereka laksanakan. Budaya yang diterapkan oleh pegawai tidak akan berubah secara signifikan yang diakibatkan oleh gaya kepemimpinan.
3. Meningkatkan    lingkungan  kerja,  seperti  peningkatkan  komunikasi  antar pegawai,  pegawai  dengan  atasan,  adanya  pertemuan  yang  dapat  mempererat silahturahi,  terpenuhi  akan kebutuhan pegawai,  sehingga karyawan akan  merasa nyaman  dalam  melaksanakan  tugas.  Kondisi  tersebut  bisa  dijadikan  suatu kebiasaan,  sehingga  akan  dapat  melekat  pada  diri  setiap  pegawai.  Hal  ini  akan mengurangi  rasa  kurang  percaya,  rasa  curiga  di  antara  rekan  kerja.  Dengan meningkat  lingkungan  kerja  yang  baik,  diharapkan  akan  semakin  baik  budaya organisasi.
4. Perlu  ditingkatkan  rasa  tolong  menolong  di  antara  rekan  kerja,  peningkatan kreativitas  pegawai,  peningkatkan  kerja  sama  dalam  melaksanakan  tugas  yang dapat  diterapkan  dalam  budaya  kerja.  Karena  budaya  organisasi  terbukti mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  budaya  organisasi  perlu ditingkatkan lebih baik lagi, sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5. Walaupun  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja, namun  sebaiknya  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  dapat diterima oleh semua pegawai. Sehingga pegawai akan tetap dapat melaksanakan tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  tanpa  adanya  perbedaan  prosedur dengan yang diperintahkan oleh pimpinan.
6. Walaupun  lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja,namun  alangkah  baiknya  lingkungan  kerja  yang  ada  harus  bisa  nyaman, tenang,  aman.  Apabila  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  secara  nyaman, tenang, dan aman, maka pegawai akan melaksanakan kerja secara optimal.
7. Dari gaya kepemimpinan terbukti mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai melalui budaya kerja. Perlu adanya penerapan gaya kepemimpinan yang
sesuai  dengan  keadaan  organisasi  untuk  dapat  meningkatkan  budaya  organisasi, sehingga dapat meningkatkan kepuasaan kerja.
8. Walaupun lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui  budaya  organisasi,  namun  perlu  adanya  peningkatkan  lingkungan  kerja yang  baik,  yang  akan  dapat  membentuk  budaya  organisasi  agar  menjadi  lebih baik, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Chandrasekar. K. (2011), Workplace Environment and Its Impact on Organisational Performance  in  Public  Sector  Organisations.  International  Journal  of Enterprise Computing and Business Systems (Online) Vol. 1 Issue 1 January. DuBrin,  A.  J.  (2007). Leadership  research:  Findings,  practice,  and  skills (5th  ed.). Boston, MA: Houghton Mifflin Company.
Ishfaq,  Ahmed.  (2010). Effects  of  Motivational  Factors  on  Employees  Job Satisfaction a Case Study of University of the Punjab, Pakistan, Vol. 5, No3 . Kent,  Thomas, (2005). “ Leading  And Managing: It Takes Two Tango”, Journal of Management Decision, International Journal of Business and management. 43, (7/8):1010-1017.
Kotter,  J.  P.  &  Heskett,  J.  L.,  (1992). Corporate  Culture  and  Performance .  New York: Free Press,
Kouzes.  M.  James  and  Posner.Z.  Barry.,  (2007). Leadership  Challenge.  Fourth Edition. Jhon Wiley and Son, Inc
Locke,  E.  A.  Toward.,  (2003).  A Theory  of  Task  Motivation  and  Incentives.
Organizational behavior and human performance. New York: McGraw- Hill.
Luqman,  Oyekunle,  Oyewobi  Bolaji  Suleiman  &  Abubakar  Muhammad-Jamil.
(2012). Job Satisfaction and Job Commitment: A Study of Quantity Surveyors in  Nigerian  Public  Service.  Department  of  Quantity  Surveying,  Federal University of Technology, Minna, Niger State, Nigeria. Vol. 7, No. 5.
Luthans,  Fred.,  (2011). Organizational  Behavior. New  York:  McGraw-Hill Companies Inches.
Manz, C. C., & Sims, H. P., Jr. (2001). The new superleadership: Leading others to lead themselves
Rizwan,  Muhammad,  Waqas  Mehmood  Khan  (Corresponding  Author),  Hafiz Muhammad Aqeel Tariq, Abdul Ghaffar, Malik Zubair Anjum, Ehsan Ullah Bajwa. (2012). Empirical study of Employee job Satisfaction, e- ISSN: 2278- 487X, p-ISSN:2319-7668, pp 29-35.
Newstorm, Jhon. W., (2007). Organizational Behavior. Boston: McGrawhill.
Northouse, P. G., (2007). Leadership: Theory and practice (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Pierce,  J.  L.,  &  Newstorm,  J.  W.,  (2008). Leaders  &  the  leadership  process: readings, self-assessment & applications (5th ed.). New York, NY: McGraw- Hill/Irwin.
Robbin.  P.  Stephen.,  (2002). The  Principles  of  Organization  Behavior.  Edition 5th.
Jakarta: Erlangga.
Saba,  Irum.  (2011). Measuring  the  Job  Satisfaction  Level  of  the  Academic  Staff  in Bahawalpur  Colleges.  International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences. Vol. 1, No. 1.
Schein,  E.,  (2013). Organizational  Culture  and  Leadership. San  Francisco:  Jossey- Bass.
Sedarmayanti., (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Menejemen  Pegawai  Negeri  Sipil. Cetakan  Ketiga.  Bandung:  Refika Aditama.
Seokhwa Yun, Jonathan Cox, Henry P. Sims, Jr., Sabrina Salam. (2007). Leadership and  Teamwork:  The  Effects  of  Leadership  and  Job  Satisfaction  on  Team Citizenship Vol.  2  Iss.  3,  pp.  171-193  © School  of  Global  Leadership  & Entrepreneurship, Regent University. ISSN 1554-3145.
Simamora,  Henry.,  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Penerbitan: STIE YKPN.
Singh,  Abhilasha.  (2012). Job  Satisfaction  Among  the  Expatriates  in  the  UAE American University in the Emirates Dubai, UAE Volume -2, No.-5.
Slochum J. W. and Hellriegel.D., (2007). Fundamental of organissational behavior .
Southwestern: Thomson.
Timpe,  A.  D.,  (1999). Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  “Kinerja ”, Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.