## PENGARUH SISTEM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PABRIK GULA
Dwi Junianto 1), Joko Sabtohadi 2)
1) Mahasiswa Program Magister Manajemen STIE Perbanas
2) Balitbangda Kabupaten Kutai Kertenagara
Email: 1) junianto97@gmail.com, 2) sabtohadijoko@yahoo.co.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  adalah  untuk  menyelidiki  pengaruh sistem  kontrak  PKWT,  motivasi  terhadap kinerja karyawan di Pabrik Gula Modjopanggoong  Tulungagung. Populasi dalam penelitian adalah karywan  PKWT  atau  pegawai  tidak  tetap  bagian  Instalasi  yang  berjumlah  112  orang.  Teknik pengumpulan  data  dengan  menggunakan  media  kuisioner  dan  teknik  sampel  sensus. Teknik  analisis data memakai menggunakan Structural Equation Modelling-Partial Least Square (SEM-PLS) dengan software SmartPLS 2.0 Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel sistem kontrak PKWT dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: PWKT, Motivasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study is aimed at investigating the effect of PKWT contract system and motivation on employee performance  at  Modjopanggong  Sugar  Plant  Tulungagung.  The  population  of  the  study  were  all  of 112  contract  employee’s  technical  department.  Data  collection  techniques  were  carried  out  using questionnaire  and  census  sampling  technique  methods.  This  study  using  structural  equation modeling-partial least square with help of SmartPLS 2.0 software. The results of the study indicated the PKWT contract system and motivation positive significant influence employee performance.
Keywords: PWKT, Motivation, Employees’ Perfomance

## PENDAHULUAN
Industri  gula  yang  ada  di  Indonesia  telah ada  sejak  jaman  pemerintahan  Kolonial Belanda.  Gula  merupakan  salah  satu komuditas yang strategies sehingga pemerintahan  Indonesia  menasionalisasi industri  gula.  Eksistensi  industri  gula  saat ini  dihadapkan  berbagai  permasalahan yang kompleks.
Permasalahan utama dalam sistem pergulaan
nasional yaitu belum terpenuhinya  kebutuhan  konsumsi  gula nasional.  Penurunan  produksi  tersebut disebabkan  berbagai  faktor,  baik  dari  sisi teknologi,  ekonomi  dan  sosial  budaya. Secara  teknis  penurunan  produktifitas ditinjau  dari  dua  sisi  yaitu  menurunnya tingkat  produktifitas  tebu  (ton/ha)  dan efisiensi pabrik yang rendah.
Kinerja  pabrik  yang  handal  merupakan jaminan  selama  proses  produksi  yang
berkisar  antara  5  –  8  bulan,  setelah  itu pabrik  akan  menjalani  masa  perbaikan peralatan  ( over  houl ).  Indikatornya  adalah rendahnya jam berhenti pabrik dikarenakan  adanya  kerusakan  peralatan. Kehandalan  pabrik  adalah  kunci  utama, baik  pada  masa  luar  masa  giling  (LMG) dan  dalam  masa  giling  (DMG).  Strategi program  kerja  harus  dapat  mengatasi  dan mengantisipasi  berbagai  kendala  yang akan menyebabkan down time .
Tak  dapat  dipungkuri  bahwa  SDM merupakan  elemen  penting  yang  harus diberikan  sentuhan  baik  secara  manajerial maupun  teknis.  Di  pabrik  gula  terdapat karyawan  dengan  status  perjanjian  kerja waktu  tertentu  (PKWT)  yang  bekerja  saat pabrik mulai operasional sampai berakhirnya  giling.  Pada  status  pekerja dalam perjanjian kerja di Pabrik Gula Rejo Agung  terdapat  terdapat  dua  jenisyaitu PKWTT  dan  PKWT,  dimana  masing-
masing  bagian  tersebut telah  terdapat  hak, tugas  dan  kewajiban  sesuai  yang  tertuang dalam  perjanjian  kerja  (Winarsih, et  al ., 2019).
Menurut Davis (2000:67) bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Kinerja karyawan  merupakan  output  yang  dicapai baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas. Setiap  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan job  description yang  melekat  sebagai  tanggung  jawabnya. Tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dengan kinerja  karyawan  semakin  meningkat melalui prestasi yang ditunjukkan ditempat kerja (Anwar et al ., 2015).
Menurut Dharma (2004:349),  tujuan penilain kinerja dalam rangka peningkatan produktifitas secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Evaluasi penilaian kinerja karyawan dilakukan secara objektif sesuai  dengan  pencapaian  dari  setiap karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Pemberdayaan  kualitas  SDM  dilakukan dengan berbagai metode pelatihan baik in- situ dan ex-situ .  Maksudnya  adalah karyawan mampu bekerja secara smart dan berkemampuan problem  solver yang  baik. Selain  itu  pula  adanya  sentuhan  dari pimpinan  yang  berupa  penciptaan  suasana kerja bernuasa kondusif, pemberian reward terhadap  prestasi  kerja  dan terjalinya komunikasi yang baik (Anwar et al ., 2019).
Motivasi  dan  kontrak  kerja  PKWT  yang dilaksanakan  oleh  perusahaan  dewasa  ini adalah  hal  yang  penting  dalam  mencapai sasaran  kinerja.  Penelitian  Retnosari  dan Haryono  (2016),  penerapan  secara  baik pada  pekerja  kontrak  mampu  memberikan kontribusi  dalam  peningkatan  kinerja karyawan.  Sedangkan  penelitian  Larasati dan  Gilang  (2014),  membuktikan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Mangkunegara  (2010),  bahwa terdapat beberapa aspek dalam pengukuran kinerja  karyawan  yaitu  :  hasil  pekerjaan, kreatifitas,  kecapakan,  tanggungjawab, mutu pekerjaan, inisiatif, kehadiran, sikap, ketepatan  waktu  penyelesaian  pekerjaan, ketepatan kerja dan kualitas kerja.
Pabrik  Gula  dewasa  ini  juga  menerapkan sistem  kontrak  kerja  PKWT  dalam merekrut  karyawan.  Karyawan  PKWT disebut  juga  sebagai  karyawan  tidak  tetap yang  bekerja  sesuai  kesepakatan  antara pemberi  kerja  dan  pekerja  itu  sendiri.  UU RI  No.  13  tahun  2003,  “pekerja/buruh merupakan  setiap  orang  yang  bekerja dengan  menerima  upah  atau  imbalan dalam  bentuk  lain”.  Sedangkan,  pemberi kerja  adalah  “perseorangan,  pengusaha, badan  hukum  atau  badan-badan  lainnya lainnya  yang  mempekerjakan  tenaga  kerja dengan  membayar  upah  atau  imbalan dalam bentuk lain”.
Berdasarkan  UU  RI  No.  13  Tahun  2003 pasal  59  ayat  4  ketentuan  mengenai PKWT  diadakan  paling  lama  2  tahun  dan hanya  dapat  diperpanjang  1  kali  dalam durasi  waktu  paling  lama  1  tahun.  Dalam UU tersebut terdapat indikator pengukurannya  yaitu  jenis  pekerjaan, besarnya  upah  dan  pembayaran,  hak  dan kewajiban, durasi kerja.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Motivasi akan memberikan energy seseorang  untuk  melakukan  tindakan dalam  meraih  tujuan.  Sumber  motivasi didapatkan  baik  secara  intrinsik  dan ekstrinsik.
Integrasi  antara  valensi,  harapan  dan instrumen adalah konsep mengenai motivasi yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom. Mangkunegara (2005),
menyatakan instrumen merupakan penghargaan yang diberikan kepada seseorang. Pengukuran  motivasi karyawan dilakukan  melalui  indikator  yaitu  perilaku karyawan  dalam  bekerja,  etos  kerja,
tanggungjawab  dan  menikmati  dalam bekerja.
Berdasarkan  teori  tersebut  diatas,  Gambar
1 merupakan merupakan kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:
Hipotesa penelitian ini adalah: H1  :
Sistem PKWT (Z1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H2  : Motivasi (Z2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

## METODE PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian Pengumpulan  data  dilakukan selama periode  waktu  bulan  Mei  –  September 2019  pada  karyawan  PKWT  Pabrik  Gula Modjopanggoong Tulungagung yang berkapasitas olah 2800 ton tebu per hari.

## Variabel Penelitian
Penelitian  ini  terdapat  2  (dua)  variabel eksogen  yaitu  sistem  PKWT  (Z1)  dan motivasi (Z2). Sedangkan variabel endogennya adalah kinerja karyawan (Y).
Sistem PKWT merupakan bentuk kesepakatan  kontrak  kerja  antara  pemberi kerja  dan  karyawan  selama  durasi  waktu
tertentu  yang  memuat  hak  dan  kewajiban. Adapun indikator berupa:
a. Perjanjian kontrak kerja (Z1.1)
b. Durasi kerja (Z1.2)
c. Hak dan kewajiban (Z1.3)
d. Sistem pengupahan (Z1.4).
Motivasi kerja adalah energi yang dimiliki oleh    karyawan  dalam  melaksankan  tugas secara  baik.  Indikator  motivasi  kerja  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kesesuaian pekerjaan (Z2.1)
b. Etos kerja (Z2.2) c. Team work (Z2.3)
d. Tanggungjawab (Z2.4)
Kinerja  karyawan  merupakan  output  yang dihasilkan sesuai tugas dan tanggungjawab yang dibebankan perusahaan kepada karyawan. Indikatornya adalah: a. Tepat waktu (Y1.1) b. Inisiatif (Y1.2)
c. Ketaatanakan standard operation procedure (Y1.3)
d. Target kerja (Y1.4)

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer yang  langsung  diperoleh  dari  responden penelitian.  Kuesioner  merupakan  alat pengumpulan data.

## Populasi
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan tidak tetap dengan  status PKWT.  PKWT  tersebut  bekerja  selama proses  giling  tebu  sampai  dengan  akhir giling.  Karyawan  yang  berstatus  PKWT tersebut  dipekerjakan  sebagai  tenaga operator,  tenaga  mekanik  yang  bertugas untuk  melakukan  perbaikan.  Selain  itu pula terdapat tenaga welder , machining .

## Sampel
Menurut  Malhotra  (2015),    sampel merupakan  bagian  dari  populasi  yang diambil  dengan  karakteristik  tertentu. Penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh yaitu  seluruh  karyawan  PKWT  bagian instalasi yang berjumlah 112 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengupulan data dengan menggunakan  kuesioner  yang  berupa pernyataan untuk ditanggapi oleh responden.

## Skala Pengukuran Data
Menggunakan  skala  likert,  yang  memiliki dua  pernyataan  positif  dan  negative dengan  skala  5.  Skala  5  merupakan pernyataan  sangatsetuju,  sedangkan  1 pernyataan sangat tidak setuju.

## Teknik Analisis Data
Adapun  teknik  analisis  data  dalam penelitian  ini  menggunakan Structural Equation Modeling -  Partial  Least Square (SEM-PLS).  Pendapat  Solimun  (2015), bahwa analisis SEM-PLS terdiri dari:
a. Merancang model struktural.
b. Merancang model pengukuran.
c. Mengkonstruksi diagram jalur.
d. Konversi diagram jalur ke persamaan.
e. Melakukan estimasi.
f. Evaluasi goodness  of  fit dan pengujian hipotesis.
Teknik analisis data menggunakan software  SmartPLS  versi  2.0.  SmartPLS mempunyai  banyak  keunggulan  dalam olah data dalam bentuk SEM. Partial Least Squares (PLS) salah satu metode statistika SEM berbasis varian yang bertujuan untuk dalam menyelesaikan regresi berganda jika terjadi  permasalahan  spesifik  data,  seperti ukuran  sampel  yang  kecil  adanya  data yang  hilang  dan  multikolinieritas  (Hamid & Anwar, 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Model Pengukuran Outer model bertujuan mengetahui validitas  dan  realibilitas  dari  masing- masing indikator terhadap variabel latennya.  Uji  validates  konvergen,  uji validitas  diskriminan,  dan  uji  reliabilitas ini  dilakukan  untuk  pengujian  model pengukuran.

## Uji Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  bertujuan  untuk menguji  besarnya korelasi antara indicator dengan  variabel  laten.  Uji  validitas konvergen  dalam  PLS  reflektif  dinilai berdasarkan loading  factor .  Nilai loading factor disajikan  dalam  Gambar  2  sebagai berikut:
Sumber: Data diolah (2019) Gambar 2: Hasil uji loading factor
Nilai  AVE disajikan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai AVE Variabel  AVE Z1 0,683 Z2 0,654 Y 0,638 Sumber: data diolah (2019)
Role  of  thumbs yang  digunakan  dalam validitas konvergen adalah outer loading > 0,7  dan Average  Variance  Extracted (AVE)  >  0,5  (Chin,  1995).  Berdasarkan Gambar  2  dan  Tabel  1  didapatkan  hasil bahwa  validitas  konvergen  menunjukkan semua  indicator  mampu  menjelaskan masing-masing  variabel  latennya.  Hal tersebut  dinyatakan  dengan  nilai outer loading > 0,7 dan nilai AVE > 0,5. Dengan demikian dapat dikatakan valid.

## Uji Validitas Diskriminan
Pengujian  validitas  diskriminan  bertujuan untuk mengetahui prinsip pengukur-
pengukuran konstruk yang berbeda seharusnya  tidak  berkorelasi  tinggi.  Uji pengukuran  validitas  diskriminan  dinilai dengan  melihat cross  loading pengukuran dengan konstruknya.
Setiap  indikator  akan  dikatakan  mampu menjelaskan  variabelnya  di  bandingkan variabel  lainnya  jika  nilai cross  loading antar indikator dengan  variabel  latennya > dari  nilai cross  loading antara  indikator dengan  laten  lainnya  (Fornell  dan  Locker, 1981  dalam  Ghozali  dan  Latan,  2014). Nilai cross loading disajikan pada Tabel.
Tabel 2 Nilai Cross loading indikator Z1 Z2 Y Z1.1 0,845 0,749 0,759 Z1.2 0,836 0,541 0,528 Z1.3 0,828 0,574 0,589 Z1.4 0,799 0,611 0,620 Z2.1 0,604 0,835 0,654 Z2.2 0,596 0,837 0,635 Z2.3 0,666 0,843 0,787 Z2.4 0,584 0,716 0,662 Y1.1 0,631 0,653 0,784 Y1.2 0,620 0,720 0,870 Y1.3 0,620 0,720 0,870 Y1.4 0,620 0,720 0,870 Sumber: data diolah (2019)
Pada  Tabel  2  didapatkan  masing-masing indikator  memiliki  nilai cross  loading yang  lebih  besar  dengan  variabel  latennya disbanding dengan variabel lainnya.
Sehingga,  dapat  disimpulkan  indikator- indikator yang digunakan dalam penelitian ini  mampu  menjelaskan  variabel  laten yang  diteliti.  Jadi  kesimpulannya  adalah telah memenuhi syarat validitas diskriminan.
Tabel 3 Akar AVE Variabel AVE Akar Kuadrat AVE Keputusan
Z1 0,683 0,826 Diterima Z2 0,654 0,808 Diterima Y 0,638 0,798 Diterima Sumber: data diolah (2019) Metode  lain  yang  dipakai  dalam  menilai validitas diskriminan dengan
membandingkan akar AVE. Syarat validitas  diskriminan  apabila  jik  aakar AVE  setiap  konstruk  >  dari  pada  korelasi antara  konstruk  dengan  konstruk.  Pada Tabel  3,  dapat  dijelaskan  bahwa role  of thumbs validitas diskriminan adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  tujuan mengukur  konsistensi  internal  alat  ukur. Dalam  SEM-PLS  uji  reliabilitas  dapat digunakan  dua  metode  yaitu  : cronbach’s alpha dan composite reliability .
Cronbach’s  alpha merupakan  pengukuran batas bawah dari nilai reliabilitas. Composite  reliability akan  mengukur  nilai sesungguhnya  reliabilitas  suatu  kontruk. Role  of  thumbs dari cronbach’s  alpha adalah  lebih  besar dari 0,6, dan composite reliability lebih  besar  dari  0,7.  Penelitian ini  bersifat  eksploratif  nilai cronbach’s alpha dan composite reliability sebesar 0,6
–  0,7  masih  dapat  diterima(Ghozali  dan Latan, 2014).
Hasil  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai composite  reliability tersaji pada Tabel 4.
Tabel 4 Nilai Composite Reliability Variabel Laten Composite Realibility PKWT (Z1) 0,896 Motivasi (Z2)  0,883 Kinerja (Y) 0,876 Sumber: data diolah (2019)
Selanjutnya dilihat juga dari nilai cronbach’s alpha , tersaji pada Tabel 5.
Tabel 5 Nilai cronbach’s alpha Variabel Cronbach's alpha Z1 0,847 Z2 0,822 Y 0,809
Sumber: data diolah (2019)
Berdasarkan  hasil  uji  data  yang  disajikan pada  Tabel  4  dan  Tabel  5  diketahui  nilai composite reliability dan cronbach’s alpha dari  masing-masing  variabel  laten  yang dianalisis memenuhi kiteria uji reliabilitas. Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa instrumen  yang  digunakan  mengukur variabel  laten  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel.

## Pengujian Model Struktural
R-square digunakan  untuk  mengevaluasi kecocokan  model  dalam  uji model struktural  antar  variabel  laten.  Menurut Chin  dalam  Ghozali  dan  laten  (2014), bahwa role  of  thumbs dari  kecocokan model  apabila  nilai  R 2 sebesar  0,67 memberikan  arti  model  dikategorikan “baik”;  nila  R 2 sebesar  0,3  memberikan arti  model  yang  dibuat  diklasifikasikan “moderat”; dan  nilai R 2 sebesar  0,19  akan memiliki makna bahwa model yang dibuat diklasifikasikan “lemah”
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  diperoleh, nilai  R 2 sebesar  0,761.  Dengan  demikian diartikan  bahwa  model  yang  dibuat mengindikasikan model yang baik.
Pengujian Hipotesis Prosedur  resampling bootstrap digunakan dalam  pengujian hipotesis  penelitian mempergunakan  uji  t-statistik.  Apabila nilai  t-satistik  (t-hitung)  dibandingkan dengan  >  t-tabel  disimpulkan  H1  diterima dan  H0  ditolak.  Nilai  t-tabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1,96 ( two tailed test , dengan nilai alpha sebesar 0,05).
Hasil bootsrapping pada  penelitian  ini tersaji  pada  Gambar  3.  Adapun  nilai path coeficient dan t-statistik (t-hitung)
pengaruh  variabel  sistem  PKWT  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dapat dilihat pada Tabel 6.
Sumber : data diolah (2019) Gambar 3. Hasil Bootstrapping
Tabel 6 Nilai path coefficient dan T-statistik Path Coeficient T Statistic Z1 --> Y 0,2820 4,320 Z2 --> Y 0,6370 10,099 Sumber: data diolah (2019)
Pada Gambar 3 dan Tabel 6  menunjukkan hasil  bahwa  nilai  t-hitung  untuk path coefficient pengaruh  Z1  terhadap  Y sebesar 4,320 (lebih  besar dari 1,96). Dari hasil  tersebut  disimpulkan  bahwa  sistem PKWT  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain  itu,  ditunjukan  pula  bahwanilai  t- hitung untuk path  coefficient pengaruh Z2 terhadap  Y  sebesar  10,099  (lebih  besar dari  1,96).  Dengan  demikian,  disimpulkan variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jika ditinjau pada nilai perbandingan pada path  coefficient didapatkan  bahwa path coeficient Z2  terhadap  Y  lebih  besar dibandingkan  Z1  terhadap  Y.  Kinerja karyawan pada Pabrik Gula Modjopanggoong variabel motivasi
mempunyai pengaruh yang lebih besar dari variabel sistem PKWT.
Pengaruh sistem PKWT terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  bahwa  sistem  PKWT terhadap  kinerja  karyawan  memberikan hasil  berpengaruh  positif  dan  signifikan. Manajemen Pabrik Gula Modjopanggoong Tulungagung  telah  dapat  menerapkan kontrak  kerja  yang  berdasarkan  sistem PKWT  secara  baik.  Sistem  kontak  kerja merupakan  subsarana  yang  memberikan kontribusi dalam kinerja karyawan (Suparno, 2015).
Mengingat  bahwa  operasional  pabrik  gula dalam  musim  giling  yang  berlangsung selama lima sampai delapan bulan sehingga  kualitas  kontrak  kerja  sistem PKWT  merupakan  bagian  yang  penting. Didalam  kontrak  yang  dituangkan  harus memuat hak dan kewajiban, durasi  waktu, besarnya  gaji  atau  upah.  Dengan  adanya kejelasan  kontrak  antara  pemberi  kerja dengan pekerja tentunya akan menciptakan quality  of  work  life yang  membuat karyawan  merasa  betah  dan  memberikan kinerja terbaiknya.
Menurut Dunggio dan Basri (2019), bahwa kejelasan  kontrak  kerja  yang  tertuang dalam  perjanjian  kerja  karyawan  akan memahami yang menjadi tanggungjawabnya  dan  perusahaan  atau pemberi  kerja.  Terciptnya  sinergi  ini  akan memiliki  tujuan  untuk  tumbuh  dan berkembangannya perusahaan dalam menciptakan  profit.  Kinerja  pegawai merupakan  perwujudan  yang  dilakukan oleh  para  pegawai  untuk  mencapai  tujuan didalam  sebuah  organisasi  sesuai  dengan prosedur  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi (Abror, 2019).

## Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan
Hasil  pengujian  bahwa  motivasi  terhadap kinerja karyawan memberikan hasil berpengaruh  positif  dan  signifikan  di Pabrik Gula Modjopanggoong
Tulunggagung.
Dengan adanya
peningkatan  motivasi  dalam  pelaksanaan tugas  akan  memberikan  kinerja  karyawan yang  semakin  tinggi  pula.  Hal  ini  sesuai
dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ramlan, 2018).
Motivasi  karyawan  merupakan  wujud quality  of  work  life yang  dirasakan  dan adanya dukungan manajemen. Lingkungan organisasi  dan  pemenuhan  sarana  kerja akan  menunjang  produktifitas  karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan perusahaan.  Lingkungan  kerja  baikfisik dan  non  fisik  akan  menghasilkan  kinerja yang  lebih  optimal  (Abi et  al .,  2018). Lingkungan kerja akan memberikan kontribusi  dalam  peningkatan  kinerja (Rohmah, 2019).
Kerja  sama  dalam  tim  atau team  work sebagai salah satu upaya dalam peningkatkan  kinerja  karyawan.  Sentuhan pemimpin sangat diperlukan dalam pembinaan  dan  menjaga  irama  kerja karyawan dalam organisasi. Hal didasarkan  pada  pencapaian  target  secara bersama  karena  sistem  produksi  dalam pabrik  gula  dilakukan  secara  kontinyu. Karyawan  kontrak  akan  bekerja  dalam shift  bersama  dengan  karyawan  tetap (pagi, siang dan malam).
Setiap  karyawan  PKWT  telah  dibagi dalam  setiap  shift  dan  dikendalikan  oleh asisten  manajer.  Selain  itu  pula  juga dibekali  dengan  keterampilan  agar  dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Hal ini ditunjukkan dengan adanya inisiatif penyeleaian pekerjaan  yang  sesuai  dengan system operation procedure .
Dalam operasional giling selalu dipedomani  dengan  keajegan  kapasitas giling,  pemenuhan  kebutuhan  utilitas proses, kecepatan dalam perbaikan peralatan  merupakan  tujuan  dan  target perusahaan.  Adanya  kekompakan  tim  dan semangat  kerja  merupakan  manisfestasi hasrat karyawan sebagai upaya pencapaian kualitas  pekerjaan.  Kondisi  tersebut  selalu dapat  tercipta  dengan  dorongan  motivasi baik  dalam  diri  karyawan  dan  dukungan manajemen.

## SIMPULAN
Hasil  pembahasan  yang  dilakukan  bahwa sistem kerja PKWT dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya  bahwa pihak
manajemen
senantiasa
memperhatikan faktor-faktor tersebut diatas guna kelangsungan hidup perusahaan agar terus tumbuh dan berkembang.  Sistem  kerja  PKWT  yang dituangkan  dan  disepakati  oleh  kedua belah pihak telah secara  jelas  memberikan informasi akan hak dan kewajiban.
Setiap  perusahaan  selalu  membutuhan karyawan  yang  memiliki  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  dalam  mendukung tugas  dan  tanggungjawabnya,  selain  itu pula untuk memberikan output produktifitas  kerja  sangat  diperlukan adanya  dukungan  sarana  kerja.  Selain  itu terciptnya  motivasi  kerja  agar  terjadi semangat  yang  sama  dalam  pencapaian target perusahaan. Motivasi ini baik secara individu  maupun  kerja  tim  yang  miliki inisiatif dan selalu tanggap akan pekerjaan sesuai system  operation  procedure yang berlaku.

## DAFTAR PUSTAKA
Abi,  W.O.,  Ridjal,  S.,  &  Alam,  S.  (2018).
Pengaruh
kepemimpinan,
kompetensi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  (studi kasus  Dinas  Kehutanan  Provinsi Sulawesi Selatan). Bongaya Journal for Research in Management , 1 (1), 14–28.
Abror, M. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Puskesmas Rambah Samo
II. HIRARKI: Jurnal Ilmiah Manajemen  Dan  Bisnis , 1 (2),  18– 23.
Anwar,  S.  M.,  &  Darmawati,  D.  (2019).
Pengaruh  Motivasi  Dan  Komitmen Terhadap  Karyawan  PT.  Mutiara
Di Kecamatan Mappedeceng. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi , 7 (1), 25-33. Anwar,  S.  M.,  &  Ecce,  E. (2015).  Faktor- Faktor Yang Berpengaruh Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Panply  Kabupaten  Luwu. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi , 5 (1), 51-58.
Dunggio, M, & Basri, S. (2019). Pengaruh sistem  kerja  kontrak  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada perusahaan erha clinic. Kinerja , 16 (2), 166–174.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2014). Partial Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian
Empiris (Edisi 2). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamid,  R.  S.,  & Anwar,  S.  M .  (2019).

## STRUCTURAL
EQUATION MODELING  (SEM)  BERBASIS VARIAN Konsep Dasar dan Aplikasi  Program  Smart PLS  3.2.8 dalam  Riset  Bisnis.  Jakarta:  PT. Inkubator Penulis Indonesia.
Larasati,  S.,  &  Gilang,  A.  (2014).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah
Telkom  Jabar  Barat  Utara  (Witel Bekasi). Jurnal  Manajemen  Dan Organisasi , V (3), 1–14.
Malhotra.  (2015). Riset  Pemasaran (Edisi 4). Jakarta: PT. Indeks.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2010). Evaluasi Kinerja  SDM .  Jakarta:  Refika Aditama.
Ramlan. (2018). Pengaruh Karir,
Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  Dan
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja
Pegawai Di Pusat Informasi Pengawasan  Badan  Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan. JIMFE:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen
Fakultas Ekonomi , 4 (2), 145–162.
Retnosari,  I,  Budi,  L,  &  Haryono,  A.T.
(2016).  Pengaruh  sistem  kerja kontrak,  kompensasi  dan  career
path terhadap corporate performance dengan kinerja karyawan sebagai variabel intervening. Journal of Management , 2 (2), 1–12.
Rohmah. R. A. (2019). Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Rokan Hulu. HIRARKI:
Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 1 (2), 57–60.
Solimun.  (2015). Model  Pengukuran  dan
Overview  Analisis  PLS.  Workshop
Metode Kuantitatif SEM-PLS .
Universitas  Udayana  Denpasar  27
– 28 November.
Suparno,  E.  W.  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta.
Winarsih.,  Sidanti,  H.,  &  Purwanto,  H. (2019).  Pengaruh  Status  Pekerja PKWT Terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  variabel  Intervening  pada PG Rejo Agung di kota Madiun. In SIMBA: Seminar Inovasi Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi ,
1, 1014-1038.