## Relevansi Pelatihan Achievement Motivation Training (AMT) Guna Meningkatkan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Oleh : Andi Tarlis 1 , Dedi Iskandar 2 , Selvi May Hetti 3
Politeknik LP3I Kampus Langsa Email: anditarlis@gmail.com , deddy.iskandar@lp3i.id , selvimaihetti@gmail.com
Abstrak : Peningkatan  kinerja  karyawan  tentunya  bisa  ditingkatkan  melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia  . Dimana salah  satunya  yang  paling  mendasar  adalah  melalui  program  pelatihan achievement  motivation  training (AMT) bagi seluruh  karyawan di  tingkat  bawah (lower) hingga menengah (middle). Dengan melalui program AMT tersebut akan sangat  dapat  meningkatkan    motivasi  karyawan  terhadap  rutinitas  kerja  yang sehari-hari  mereka  lakukan.  Selain  itu  yang  menjadi  dasar  diperlukannya Pelatihan AMT tersebut karena Pelatihan AMT tersebut merupakan suatu program pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dalam rangka membuka  rasa  memiliki  (sens  of  belonging)  tentang  apa  yang  mereka  miliki  di dalam  potensi  diri  mereka  masing-masing  untuk  kemajuan  diri  mereka  maupun perusahaan. Selain itu dari  hari  hasil analisis yang dilakukan di  lapangan  serta sebagaimana  yang  dikemukakan  di  atas,  bahw  kegiatan  pelatihan  Achievement Motivation  Training  (AMT)  guna  meningkatkan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  dinilai  sangat  relevan  dan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh semua  perusahaan  atau  institusi  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan sesuai dengan visi dan misi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan atau institusi.
Kata Kunci : Prestasi (Achievement), Motivasi, Kinerja

## PENDAHULUAN Latar belakang masalah
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  merupakan  pilar  utama  majunya  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  bermutu maka  akan  lebih  dapat  menciptakan  peningkatan  produktifitas  dan  kinerja  yang lebih baik dalam memberikan kontribusi kepada suatu organisasi atau perusahaan dimana  mereka  bekerja.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  tidak  hanya dapat dilakukan di institusi formal akan tetapi dapat juga dilakukan di institusi non formal. Salah satu bentuk kegiatan non formal yang dapat dilakukan adalah melalui kegiatan pelatihan baik yang bersifat teknis maupun non teknis.
Adapun  berbagai  macam  bentuk  pelatihan  yang  dilakukan  beragam,  mulai  dari pelatihan  dasar  seperti  peningkatan  motivasi,  pelatihan  manajemen  hingga  ke tingkat  lanjutan  seperti  pelatihan leadership  &  outbond .  Hal  ini  diharapkan  agar dapat menghasilkan sumber daya yang potensial yang dapat membawa perusahaan menjadi lebih baik dikemudian hari.
Selain  itu  kita  tahu  bahwa  karyawan  adalahaset  yang  sangatberhargabagi perusahaan selaku motor penggerak perusahaan yang memilikihakekatpotensi yang
berkualitas (kecerdasan holistic ) yang dianugerahkanTuhanpadasetiap sumber daya manusia.
Peran  Direktur  ataupun  Manajer  selaku  pimpinan  suatu  perusahaan  dalam meningkatkan  kemampuan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  bawahnya sangat besar, ini dapat diwujudkan dalam berbagai upaya termasuk salah satunya melalui pemberdayaan sumber daya manusia selaku motor penggerak berjalannya perusahaan. Hal  ini dapat menjadi  sebuah tolak ukur keseriusan  pimpinan dalam mewujudkan kemandirian personil dan kemampuan team yang solid dan terampil. Dalam  memaksimalkan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  ada  sekaligus  dapat meningkatkan kinerja perusahaan tersebut, yang nantinya juga dapat memiliki nilai plus dengan adanya sumber daya manusia yang tangguh dan terampil baik dalam ilmu pengetahuan maupun life skill yang mereka miliki.  Sejauh ini para karyawan yang  ada  di  hampir  setiap  perusahaansecara  personal  belum  sepenuhnya  mampu memaksimalkan  potensi  mereka.  Namun  ada  baiknya  semua  itu  didukung sepenuhnya oleh pihak manajemen dalam rangka memaksimalkan potensi life skill sumber  daya  manusia  yang  ada  di  perusahaan  tersebut  agar  memiliki  karyawan yang terampil dan profesional.
Langkah  efektif  yang  harus  dilakukan  oleh  setiap  perusahaan  atau  instansiagar kinerja karyawan bisa ditingkatkan adalah dengan melakukan suatu pola pelatihan & pengembangan terpadu kepada para karyawan secara berkala untuk dapat melihat dan  memanfaatkan serta memaksimalkan potensi  sumber daya  manusia  yang ada agar  dapat  meningkatkan  kemampuan  kinerja  karyawan  yang  handal  dan profesional.

## METODOLOGI PENELITIAN Variabel Penelitian
Dimana yang menjadi variabel di dalam penelitian yang dilakukan melalui program pelatihan  AMT  guna  meningkatkan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  tersebut antara  lain  Pelatihan  AMT  (X1)&Peningkatan  Motivasi  (X2)  dan  Kinerja  yang dihasilkan oleh karyawan (Y).

## Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis antara lian :
1. Studi kepustakaan (library research)
Dalam metode ini penulis memperoleh / mengumpulkan data dengan cara membaca dan mempelajari berbagai buku, literature terhadap kajian pustaka.
2. Penelitian lapangan (field research)
Dalam  metode  ini  dilakukan  penelitian  langsung  ke  lapangan  dibeberapa  tempat pelatihan yang pernah dilakukan oleh penulis untuk berbagai perusahaan maupun institusi di beberapa kota denga cara :
1)  Observasi (Observation)
Yaitu dengan melakukan serangkaian pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis  terhadap  objek  yang  diteliti  di  dalam  kegiatan  pelatihan  tersebut  baik indoor maupu outdoor.
2)    Psikotes ( Phsycotest )
Yaitu  dengan  melakukan  serangkaianpertanyaan  secar  psikologis  kepada  semua peserta  pelatihan  untuk  memperoleh  keterangan  maupun  data  yang  berhubungan dengan masalah yang diteliti.

## Sumber dan Jenis Data
Dalam  penelitian  ilmiah  ini  yang  dijadikan  sumber  informasi  adalah  database peserta  pelatihan  yang  dihimpun  atau  diperoleh  langsung  oleh  penulis  di  dalam konsultan milik sendiri.
Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis antara lain :
1. Data Primer
Yaitu data yang digunakan oleh penulis yang diperoleh  langsung dari objek yang diteliti, kemudian diolah sendiri.
2. Data Sekunder
Yaitu  data  yang  diperoleh  berupa  kumpulan  dari  berbagai  buku  yang  dijadikan sebagai acuan bahan kajian teoritis.

## Metode Analisis Data
Dalam  melakukan  kajian  analisis  data  penelitian  tersebut,  penulis  menggunakan Metode  Kualitatifyakni  suatu  pengolahan  data  dengan  tidak  dinyatakan  dengan bilangan / angka melainkan hanya dengan kata-kata atau deskriptif.

## KAJIAN TEORITIS Pengertian Relevanasi
Secara  umum,  arti  dari  relevansi  adalah  kecocokan.  Relevan  adalah  bersangkut paut, berguna secara langsung (kamus bahasa Indonesia). Relevansi berarti kaitan, hubungan (kamus bahasa Indonesia).
Menurut Joan M. Reitz (2004) mengemukakan bahwa : “ relevance  the  extent  to  which  information  retrieved  in  a  search  of  a  library collection or other resource, such as an online catalog or bibliographic database, is judged by to user to be applicable to (about) the subject of the query.
Pendapat  ini  menyatakan  bahwa  relevansi  merupakan  sejumlah  informasi terpanggil dalam sebuah pencarian pada koleksi perpustakaan atau sumber lainnya, seperti catalog online atau basis data bibliografi, dimana informasi yang diberikan sesuai dengan subjek pada query dan relevan dengan kebutuhan pengguna

## Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi  dan  merupakan  bagian  dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan  diluar  sistem  pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang  relative singkat  dengan  metode  yeng  lebih  mengutamakan  pada  praktek  daripada  teori. Dalam penelitian ini motoda pelatihannya adalah motode on tho job .
Oleh  karena  itu,  proses  ini  terikat  dengan  berbagai  tujuan  organisasi,  pelatihan dapat  dipandang  secara  sempit  maupun  luas,  secara  terbatas,  pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengtahuan yang sfesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Pengertian pelatihan  menurut Gary Dessler  (2004)bahwa  Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan  baru  yang ada sekarang, keterampilan dasar  yang  mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Pengertian pelatihan menurut Barry Chusway (2002) yaitu :
“Pelatihan  adalah  proses  mengajarkan  keahlian  dan  memberikan  pengetahuan yang  perlu,  serta  sikap  supaya  mereka  dapat  melaksanakan  tanggungjawabnya dengan standar” . Tujuan Pelatihan Adapun yang menjadi tujuan diadakannya pelatihan bagi karyawan adalah :
1. Meningkatkan rasa empati karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja baik personal maupun kelompok
3. Meningkatkan kualitas kerja (kinerja)
4. Meningkatkan  sikap  moral  dan  mental  serta  semangat  kerja  di  dalam  diri seseorang baik secara personal maupun kelompok.
5. Meningkatkan  kemampuan  life  skill  (keahlian)  non  formal  dan  informal karyawan
6. Meningkatkan keselamatan kerja

## Prinsip-prinsip Pelatihan
Idealnya,  pelatihan  akan  lebih  efektif  jika  metode  pelatihan  disesuaikan  dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Adapun prinsip pembelajaran merupakan suatu guediline (pedoman) dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif, semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan.
Dengan  demikian  prinsip  pembelajaran  menurut  Veitzhal  Rivai  (2004)  adalah sebagai berikut :
1. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.  Sebagai  hasil  partisipasi,  peserta  akan  belajar  lebih  cepat  dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang.
2. Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola kedalam memori pekerja.
3. Relevansi pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti  yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara  keseluruhan  tujuan  dari  pekerjaan  kepada  peserta  pelatihan  sebelum menjelaskan tugas – tugas khusus.
4. Pengalihan  ( transfer )  semakin  dekat  kesesuaian  antara  program  kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama.
5. Umpan  balik  memberikan  informasi  kepada  peserta  mengenai  progress  atau kemajuan  yang  dicapai,  sehingga  peserta  dapat  menyesuaikan  sikap  untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

## Manfaat Pelatihan
Setiap pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan tentunya memiliki suatu manfaat baik  itu  secara  langsung  yang  diserap  oleh  masing-masing  individu  karyawan secara personal maupun perusahaan yang memberikan pelatihan tersebut. Menurut Sondang P. Siagan (2007)terdapat 2 manfaat dari adanya pelatihan adalah:
1. Manfaat bagi organisasi
2. Manfaat bagi karyawan

## Pengertian Motivasi
Setiap  orang  dalam  melakukan  segala  aktifitasnya  pasti  memiliki  suatu  motivasi atau dorongan atas keinginan yang mereka miliki apapun itu. Karena jika tidak ada motivasi maka apapun yang akan dilakukan hasilnya akan menjadi tidak maksimal,
akan tetapi jika yang dilakukan itu memiliki motivasi bahkan motivasi yang sangat kuat, maka hasil yang diperoleh juga akan sangat baik dan maksimal. Oleh karenan perlu diketahui tentang apa pengertian dari motivasi tersebut. Dimana  pengertian  motivasi  tersebut  adalah suatu  dorongan  kehendak  yang menyebabkan  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  untuk  mencapai  tujuan tertentu.
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang.

## Fungsi Motivasi
Menurut Oemar Hamalik (1992), fungsi motivasi antara lain : 1. mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar.
2. sebagai  pengarah,  artinya  mengarahkan  perbuatan  kepada  pencapaian  tujuan yang diinginkan
3. sebagai  penggerak,  ia  berfungsi  sebagai  mesin  bagi  mobil.  Besar  kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

## Manfaat Motivasi
Dengan  adanya  motivasi  yang  baik  maka  proses  kerja  dan  kinerja  yang  hasilkan oleh  seseorang  akan  menjadi  lebih  baik.  Motivasi  juga  sering  disamakan  dengan istilah mood bagi anak muda sekarang.
Motivasi yang dimiliki seseorang jika dikaitkan dengan definisi motivasi tersebut bahwa  motiasi  memberikan banyak  manfaat baik baik terhadap personal  maupun kelompok.
Manfaat  motivasi  adalah  untuk  memberikan  dorongan  perbuatan,  pengarah perbuatan dan penyeleksi perbuatan. Pengertian Kinerja
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  perfomance yang  berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  pendekatan  perilaku  dalam  manajemen,  kinerja  adalah  kuantitas  atau kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Menurut  Mangkunagara  (2002)Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja  adalah  sebuah  kata  dalam  bahasa  indonesia  dari  kata  dasar  "kerja"  yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

## Faktor yang memperngaruhi Kinerja
Baik atau buruknya kinerja yang dihasilkan oleh seseorang dalam bekerja tentunya tentunya  tidak  terlepas  dari  faktor  yang  menentukan.  Baik  itu  faktor  internal maupun faktor eksternal.
Faktor internal biasanya dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain :
1. Motivasi
2. Kepuasan Kerja
3. Kesesuaian Jabatan
4. Kesehatan, baik jasmani maupun rohani
5. Kreatifitas
6. Ilmu Pengetahuan & Wawasan
Sedangkan faktor external biasanya dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain :
1. Aturan Jam Kerja
2. Lingkungan Kerja
3. Kesesuaian dengan Atasan / Bawahan / Tim Kerja
4. Kesejahteraan
5. Lokasi / Jarak tempat kerja
Menurut Prawirosentono (1999) faktor yang dapat mempegaruhi kinerja antara lain: a. Efektifitas dan efisiensi b. Otoritas (wewenang) c. Disiplin d. Inisiatif

## Indikator Kinerja Karyawan
Kita  bisa  mengukur  kinerja  karyawan  dengan  berbagai  metode  pengukuran  yang dapat dilakukan. Karena capaian kinerja merupakan suatu kemampuan yang harus dimiliki  oleh  perusahaan  atau  institusi  dalam  menjalankan  perusahaan  secara berkesinambungan.
Yang  lazim  dilakukan  oleh  setiap  perusahaan  dalam  mengukur  indikator  kinerja karyawannya  adalah  melalui  penilaian  Daftar  Penilaian  Prestasi  Pekerjaan Karyawan  (DP3)  yang  didalam  memuat  beberapa  indikator.  Namun  terkadang, penilaian  menggunakan  konsep  DP3  bersifat  subjektif  yakni  tergantung harmonisasi  hubungan  antara  atasan  terhadap  bawahan  sehingga  DP3  sering dijadikan sebagai senjata untuk menggeserkan atau memberhentikan karyawan atau bawahannya.
Menurut Robbins (2006) bahwa Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :
1. Kualitas.
2. Kuantitas..
3. Ketepatan waktu.
4. Efektivitas..
5. Kemandirian.

## Efektifitas Pelatihan AMT bagi Karyawan.
Sepeti  yang  kita  ketahui  bahwa  rutinitas  pekerjaan  yang  sering  dilakukan  oleh seluruh  karayawan  dimanapun  akan  dapat  menghasilkan  tingkat  kejenuhan  yang tinggi baik pola pikir, sikap maupun hasil kerja yang dicapai. Hal ini dikarenakan monotonisme yang terjadi sehari-hari baik di lingkungan internal maupun eksternal membuat karyawan jenuh.
Untuk  menghilangkan  tingkat  kejenuhan  tersebut  diperlukan  suatu  kegiatan pelatihan  yang bersifat interaktif kepada seluruh karyawan berdasarkan tingkatan manajerial di setiap perusahaan. Hal ini dikarekanan efektifitas tingkat pelatihan di
berbagai  jenjang  tingkatan  manajerial  memiliki  tingkat  kesulitan  baik  materi maupun  teknis  yang  berbeda  baik  ditingkat  lower  management,  middle management  maupun  top  management  walaupun  kesemuanya  sama-sama  pada level pelatihan Achievement Motivatioan Training (AMT).
Bidang  keahlian  pada  masing-masing  jenjang  manajemen  sangat  berbeda  yakni pada  level  lower  management  keahlian  yang  dibutuhkan  adalah  kegiatan pelakasana teknis dengan yakni 20% berfikir dan 80% bekerja, untuk tingkat middle management keahlian  yang  dibutuhkan  adalah  keahlian humanity yakni  50% berfikir  dan  50%  bekerja,  sedangkan  keahlian  untuk top  management adalah Conceptual yakni 80% berfikir dan 20% bekerja.
Adapun  yang  membedakan  dari  kedalaman  materi  yang  disajikan  kepada  para peserta  pelatihan  berdasarkan  jenjang  tingkatan  manajerialnya  yakni  lebih didasarkan  pada  bidang  keahlian  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  bagian sebagaimana yang digambarkan berikut ini :
Gambar 1 Keahlian Manajemen
Oleh karenanya konsep pelatihan  AMT tersebut  harus berbeda untuk setiap  level pelaksanaan  baik  indoor  maupun  outdoordimana  pelaksanaan  Pelatihan  tersebut dilakukan harus di alam bebas yang berada cukup jauh dari lingkungan kantor. Hal ini dimaksudkan agar dapat memberikan konsentrasi penuh kepada seluruh peserta pelatihan tanpa terganggu oleh kesibukan urusan pekerjaan mereka.
Pelaksanaan tersebut dilakukan selama 5 (lima) hari untuk setiap level baik untuk level  lower  management,  middle  mangement,  maupun  top  mangement,  namun dengan interval waktu yang berbeda.
Dari hasil analisis tehadap pelaksanaan kegiatan pelatihan AMT (X1) tersebut dapat diketahui  bahwa  sejauhmana  kemampuan  manajerial  yang  dimiliki  oleh  masing peserta  baik  secara  individu  maupun  kelompok.  Suasana  yang  semula  terjadi kebekuan  baik  intrapersonal  maupun  kelompok  perlahan  menjadi  cair  kembali. Kebekuan  maupun kekakuan  yang diakibatkan oleh pola egosentris  intrapersonal berubah  menjadi  sesuatu  yang  bernilai  positif  dan  produktif    baik  membangun kinerja secara pribadi maupun kelompok.
Konsep pelatihan yang diberikan meliputi kecepatan, ketepatan, kecerdasan/ketangkasan,  kerjasama  tim, problem  solving dan  pembangunan karakter.  Semuanya  terangkum  di  dalam  pelatihan  yang  bersifat  indoor  maupun outdoor.
Lower Management Middle Management Top Management Operasional Supervisori Madya Administratif Eksekutif Institusional
Berdasarkan dari beberapa materi pelatihan yang diberikan kepada seluruh peserta, maka  dapat  dilihat  efetifitas  hasil  yang  capaian  dari  kegiatan  pelatihan  AMT tersebutyakni  kinerja  karyawan  yang  semula  menurun  bahkan  cenderung  apatis, namun  setelah  dilakukan  kegiatan  pelatihan  tersebut  maka  Motivasi  (X2)  yang dihasilkan oleh karyawan sebagai peserta  semuanya kembali  bangkit dan  bahkan memiliki  rasa  empati  yang  sangat  tinggi  baik  secara  pribadi  maupun  kelompok. Semua  yang  selama  ini  telah  mengkristal  terhadap  ketidak  harmonisan intrapersonal  pada  akhirnya  kembali  berubah  menjadi  cair  yang  pada  akhirnya mereka  sama-sama  bahu  membahu  membangun  Kinerja  (Y)  yang  positif  sesuai dengan visi dan misi yang diinginkan oleh perusahaan atau pun institusi. Oleh  karenanya,  program  pelatihan  AMT  tersebut  sebagai  pondasi  dari  berbagai pelatihan  dan  pengembangan  manajemen  dinilai  sangat  berperan  aktif  dalam membangun  karakter  personal  maupun  kelompok  untuk  menuju  ke  jenjang pelatihan  selanjutnya  maupun  dalam  rangka  pencapaian  ke  jenjang  karir  yang paling tinggi.

## Yang mendasari diperlukannya Pelatihan AMT tersebut bagi Karyawan
Sebagaimana  yang  telah  dikemukakan  di  atas  bahwa  pelatihan  AMT  tersebut dikarenakan  merupakan  sebagai  pondasi  awal  dari  berbagai  pelatihan  dan pengembangan  SDM  di  semua  lini,  maka  Pelatihan  AMT  sangat  erat  kaitannya dengan  pembentukan  karakter  ( character  building )  bagi  setiap  karyawan dimanapun dan apapun.
Namun yang menjadi dasar untuk dilakukannya kegiatan pelatihan AMT tersebut adalah bahwa Pelatihan AMT tersebut merupakan pelatihan peningkatan motivasi karyawan yang seharusnya selama ini mereka miliki akan tetapi tidak mereka sadari bahkan  cenderung  mengerucut  atau  bahkan  hilang,  namun  dengan  dilakukannya pelatihan AMT tersebut harus dibukakan kembali aura kesadaran mereka akan arti penting  dari  apa  yang  sebetulnya  mereka  miliki  secara  lahiriah  untuk  dapat dikembangkan  sebagai  potensi  diri  guna  menghasilkan  kinerja  baik  personal maupun kelompok dimanapun mereka berada.
Seperti yang sering dilakukan pada setiap pelatihan AMT, di hari pertama diberikan materi secara klasikal tentang apa saja yang mereka miliki dalam hidup mereka dan apa  saja  yang  tidak  mereka  miliki  dalam  hidup  mereka,  kemudian  apa  tujuan mereka hidup dan bekerja dan untuk siapa mereka hasilkan pekerjaan itu.
Pada hari kedua diberikan pemahaman materi tentang apa saja yang selalu menjadi faktor penghambat di dalam pekerjaan dan hidup merka, apa itu kerjasama tim dan bagaimana  membangun  kerjasama  tim,  apa  itu  salah  dan  kesalahan  serta  apa penyebab  timbulnya  masalah.  Dari  sini  mereka  diberikan  pemahaman  materi tentang arti bagaimana melakukan problem solving atau pemecahan masalah baik masalah yang terdapat di dalam diri mereka maupun di sekitar lingkungan mereka. Di  dalam  pelatihan  di  hari  kedua  ini  materi  yang  diajarkan  bersifat  indoor  dan outdoor.
Di  hari  ketiga,  para  peserta  diajarkan  mengenai  pembangunan  karakter.  Dimana dari hasil pelatihan tersebut dapat diketahui tentang apa yang menjadi karakter dari masing-masing peserta yang mampu membantu dalam hal penempatan posisi atau jabatan  yang  tepat  ( the  right  man  on  the  right  place )  sesuai  dengan  bidang
kemampuan  dan  keahlian  yang  mereka  miliki  baik  berdasarkan  keahlian  formal maupun  non  formal  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  menjadi  lebih  baik  sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan atau institutusi.
Seperti yang diketahui bahwa kinerja yang dihasilkan bukan karena posisi jabatan akan tetapi kemampuan motivasi yang dihasilkan dari dalam diri karyawan secara pribadi. Motivasi yang dihasilkan bisa dari kenyamanan dan keamanan yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan.
Di hari keempat, para peserta diberikan materi tentang pembangunan visi dan misi mereka  ke  depan  yang  nantinya  dapat  mereka  ketahui  kemana  arah  mereka sebetulnya  bekerja.  Sering  kita  ketahui  bahwa  sebanyak  75%  karyawan  yang bekerja  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  harapkan  baik  dari  segi  pekerjaan, jabatan, bahkan sampai kesejahteraan. Hal ini dikarenakan mereka tidak menyadari akan    visi  dan  misi  yang  mereka  sendiri  miliki  dalam  hidup  mereka  untuk  masa depan mereka.
Oleh  karenanya  tingginya  tingkat turn  over atau  pergantian  karyawan  di  dalam perusahaan tersebut dikarenakan mereka tidak memiliki visi dan misi yang jelas di dalam hidup mereka. Berdasarkan data yang diperoleh bahwa hampir tujuan orang bekerja adalah mencari uang bukan lebih ditujukan kepada kepuasan kerja.
Seperti yang kita ketahui, kebanyakan orang memiliki gaji yang besar namun diri mereka  sendiri  tidak  memiliki  kepuasan  batin  dan  bahkan  selalu  merasa  kurang sehingga  cenderung  melakukan  tindakan  korupsi  baik  waktu  maupun  materi. Apalagi  untuk  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kesejahteraan  rendah  maka motivasi  mereka  menjadi  sangat  lemah  sebagaimana  yang  diuratakan  oleh  teori maslow yang mengemukakan Teori X dan Teori Y. Hal ini jelas diketahui bahwa yang  menjadi dasar adalah hampir semua karyawan tidak  memiliki  visi dan  misi hidup  dan  pekerjaan  yang  jelas  akan  tetapi  hanya  sekedar  mendapat  pekerjaan daripada tidak bekerja atau menjadi pengguran.
Di  hari  kelima,  para  peserta  diberikan  pemahaman  tentang  potensi  apa  yang sesungguhnya  mereka  miliki  dan  bagaimana  mereka mengembangkan potensi  itu di dalam hidup mereka.
Dari  uraian  sebagaimana  dijelaskan  di  atas,  maka  yang  menjadi  dasar  kenapa diperlukannya  Pelatihan  AMT  tersebut  bagi  Karyawan  yakni  karena  Pelatihan AMT  tersebut  merupakan  suatu  program  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan motivasi  dan  kinerja  karyawan  dalam  rangka  membuka  rasa  memiliki  ( sens  of belonging ) tentang apa yang mereka miliki di dalam potensi diri mereka masing- masing untuk kemajuan diri mereka maupun perusahaan.
Setelah  dilakukan  pelatihan  AMT  sebagai  pelatihan  yang  sifatnya  mendasar tersebut maka selanjutnya oleh pihak manajemen baru dapat dilakukan ke berbagai program  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  yang  relevan  seperti  pelatihan D’Miracle  of  Spiritual  &  Thinking (D’MOST), Character  Building (BD), Total Quality  Management (TQM), Leadership  Training (LT),  Outbond  sebagaimana yang  sering  dilakukan  oleh  penulis  di  berbagai  perusahaan  maupun  instansi  baik yang berskala besar maupun kecil.

## KESIMPULAN
1. Sebagaimana  yang  dipaparkan  di  atas  bahwa  pelatihan  AMT  bagi  karyawan dalam rangka meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dinilai sangat  efektif. Hal ini dikarenakan AMT merupakan program pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi  karyawan  yang  selama  ini  telah  hilang  dan  bahkan  mengkristal (membeku)  yang  diakibatkan  ketidak  harmonisan  intrapersonal  pada  akhirnya kembali  berubah  menjadi  cair  yang  pada  akhirnya  mereka  sama-sama  bahu membahu membangun dan meningkatkan  Kinerja yang positif sesuai dengan  visi dan misi yang diinginkan oleh perusahaan atau pun institusi.
2. Yang  menjadi  dasar  kenapa  diperlukannya  Pelatihan  AMT  tersebut  bagi Karyawan  yakni  karena  Pelatihan  AMT  tersebut  merupakan  suatu  program pelatihan  yang dapat  meningkatkan  motivasi dan  kinerja karyawan dalam rangka membuka  rasa  memiliki  ( sens  of  belonging )  tentang  apa  yang  mereka  miliki  di dalam  potensi  diri  mereka  masing-masing  untuk  kemajuan  diri  mereka  maupun perusahaan
3. Dari  hari  hasil  analisis  yang  dilakukan  di  lapangan  serta  sebagaimana  yang dikemukakan di atas, bahw kegiatan pelatihan Achievement Motivation Training (AMT)  guna  meningkatkan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dinilai  sangat relevan  dan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  semua  perusahaan  atau institusi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan visi dan misi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan atau institusi.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, ManajemenSumber Daya Manusia, Terjemahan Sofyan dan Haryant, PT, Elex Media Komputindo, Jakarta, 1999
Andrew E, Sikula, Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Bandung, 2011 Barry, Chusway, Human Resource Management , Elex Media Komputindo, Jakarta, 2002
Bedjo  Siswanto, Manajemen  Kerja  Indonesia  (Pendidikan  administrasi  dan operatif) , Bumi Aksara, Jakarta, 2003
Dessler, Gary, Human Resource Management , Eidisi 14, Salemba Empat, Jakarta, 2004
Fikri,  M  Ali, Modul  Kuliah,Pengantar  Manajemen ,  STIE  IBEK, Pangkalpinang, 2007
Fikri,  M  Ali ,  Modul  Kuliah,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  STIE  IBEK, Pangkalpinang, 2007
Fikri, M Ali , Thesis, Peran Komunikasi dalam meningkatkan kinerja perusahaan pada PT, Timah Tbk Pangkalpinang , Pascasarja STIE IBEK, Jakarta, 2006 Hamalik,  Oemar, Administrasi  dan  Supervisi  Pengembangan  Kurikulum ,  CV. Mandar Maju, Bandung,  1992
Howard,  S,A, Guiding  collaborative  Teamwork  in  the  Classroom  Effective Teaching , New York, 1999
Luthans, F, Organizational Behavior , McGraw-hill,New York, 2005 Mangkunegara,  Anwar  Prabu, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002
Mathis, R,L,& J,H, Jackson, H uman Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia , Terjemahan Dian Angelia, Salemba Empat,Jakarta, 2006
Prawirosentono, Suryadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE,Yogyakarta, 1999 Reitz, Joan M, Dictionary for Library and Information Science , Libraries Unlimit ed, Westport, 2004
Rivai,  Vethzal  &  Basri, Peformance  Appraisal:  Sistem  yang  tepat  untuk  Menilai Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahan, PT, RajaGrafindo Persada,Jakarta,2005
Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa
HadayanaPujaatmaka , Jakarta, Prenhalindo,1996 Robbins,  Stephen  P, Perilaku  Organisasi,  PT  Indeks ,  Kelompok  Gramedia, Jakarta,2006
Siagian,  Sondang, Organisasi  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Administrasi ,  PT, Gunung Agung , Jakarta, 2007
Stonner, AF, James, Pengantar Manajemen , Salemba Empat, Jakarta, 2014
Tim Penyusun Pusat Kamus , Kamus besar bahasa indonesia, balai pustaka, 2007, Jakarta
Veitzhal,  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan ,  Cetakan Pertama, PT, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004