## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## PENGARUH KNOWLEDGE SHARING

## DAN TRANSFER OF TRAININING TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI WILAYAH SUNGAI SULAWESI IV PROVINSI SULAWESI TENGGARA
1 Indah Harwaty S, 2 Al Asy Ari Adnan Hakim, 3 Vicki ardiansyah
1 Balai Wilayah Sungai IV Provinsi Sulawesi Tenggara Email: indahharwaty@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Muhammadiyah Kendari Sulawesi Tenggara, 93711 Email: alasyariadnanhakim@febi.umkendari.ac.id
3 Kabupaten Sigi, Sulawesi Tengah, 94364 Email: vq.syah@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of knowledge sharing and transfer of training on the performance  of  employees  of  the  Sulawesi  River  Region  IV  Regional  Office  in  Southeast Sulawesi  Province.  This  research  uses  a  quantitative  approach,  with  the  subject  of  the  study being  all  employees  of  the  Sulawesi  River  Region  IV  of  the  Southeast  Sulawesi  Province  who have attended the training, amounting to 80 respondents. The type of data used is primary data through  questionnaire  distribution,  which  is  then  analyzed  using  the  statistical  method  of multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  results  it  was  found  that  knowledge  sharing and  transfer  of  training  together  had  a  significant  positive  effect  on  improving  employee performance.  This  means  that any  improvement  made by  employees  either  through  knowledge sharing  or  transfer  of  training  will  also  have  an  impact  on  improving  the  performance  of  the employees of the Sulawesi River Region IV of the Southeast Sulawesi Province.
Keywords : Knowledge sharing; Transfer of Training; Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN
Saat  ini  telah  terjadi  pergeseran  peradaban  manusia,  dimana  peradaban  manusia tersebut telah berada pada lima gelombang perubahan  yaitu era peramu, era pertanian, era industrial, era pelayanan dan era pengetahuan (Toffler, 1980 dalam Hartanto, 2008 : 6).  Era  peramu  merupakan  zaman  dimana  masyarakat  bekerja  berdasarkan  orientasi memenuhi kebutuhan hidup semata melalui apa yang ditawarkan alam Indonesia untuk kemudian  dimanfaatkannya,  tanpa  adanya  pengelolaan  lebih  lanjut.  Era  pertanian merupakan  zaman  dimana  kegiatan  usaha  yang  dijalankan  masyarakat  terutama ditunjukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  fisik  dasar  ( basic  physical  needs ),  pada era  ini sumber  daya  yang  paling  dibutuhkan  adalah  sumber  daya  penghasil  energy  sedangkan potensial  insani  yang  paling  dibutuhkan  untuk  menjalankan  kegiatan  produkti  adalah tenaga dan kemampuan fisik manusia.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Berbeda  halnya  dengan  era  industry  yang  merupakan  zaman  dimana  masyarakat mulai  menginginkan  barang-barang  buatan  manusia  yang  memiliki  berbagai karakteristik  dan  kemampuan  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan  mereka  akan  rasa aman,  pengakuan  sosia  dan  harga  diri.  Pada  era  industry  keterampilan  manusia dipadukan  secara  sistematis  dengan  mesin-mesin  produksi  tersebut  yang  membentuk suatu sistem manusia-mesin. Lain halnya dengan era pelayanan dimana pada zaman ini masyarakat  bukan  saja  menghendaki  produk-produk  yang  berkualitas  serta  memenuhi persyaratan  estetika  dan  fungsional  melainkan  juga  ingin  pelayanan  yang  cepat,  tepat, pasti dan terjamin, aman, nyaman, mudah, serta ramah. Pada era pelayanan ini manusia memegang peran terdepan dan sentral dalam membangun keunggulan perusahaan.
Terakhir  yaitu  era  pengetahuan  merupakan  zaman  dimana  faktor  dominan  dari manusia  yang  dibutuhkan  untuk  mengelola  sistem  kerja  adalah  kualitas  pikiran  yang digunakan  dan  diinternalisasikan  pada  setiap  proses  produksi  yang  pada  akhirnya diwujudkan  pada  produk  atau  jasa  dihasilkan.  Pada  era  pengetahuan  ini,  pengetahuan menjadi  modal  utama  perusahaan  karena  dengan  berbekal  pengetahuan  yang  makin canggih mereka dapat menciptakan nilai yang tinggi bagi para pelanggan.
Kemampuan  bersaing  organisasi  di  era  pengetahuan  ditentukan  oleh  tingkat kualitas  pikiran  yang  dieksplisitkan  dalam  produk  atau  jasa  maupun  pada  proses produksi. Kualitas pikiran yang dimaksudkan disini, bisa dalam bentuk kreativitas atau inovasi  maupun  keterampilan  dalam  mengeksplisitkan  pengetahuan    dan  praktek. Keterampilan dalam bekerja merupakan salah satu indikasi yang memperlihatkan bahwa pegawai  tersebut  mempunyai  kualitas  pikiran  yang  baik,  sehingga  dapat  memberi kontribusi pada pencapaian kinerja pegawai secara baik.
Guna memperbaiki kualitas pemikiran para tenaga kerja atau pegawai dalam suatu organisasi,  baik  publik  maupun  usaha  bisnis  maka  diperlukan  adanya  pelatihan (training)  dan  pengembangan  pegawai.  Pelatihan  adalah  sama  dengan  pengembangan pegawai  yaitu  proses  peningkatan  keterampilan  kerja  tehnis  maupun  keterampilan manajerial yang berorientasi secara teori dan praktek dalam pekerjaan, selanjutnya yang bersangkutan  setelah  mengikuti  pelatihan,  maka  meningkat  pula  motivasi  kerjanya karena  mampu  melaksanakan  pekerjaan  (Armstrong,  1998).  Pelatihan  sangatlah diperlukan  oleh  pegawai  atau  organisasi  dikarenakan  pelatihan  sangat  berguna  dan bermafaat besar dalam menunjang pekerjaan maupun tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan  pandangan  Ronald  &  Robert  Smith  (2010)  yang  menyatakan  bahwa,  pelatihan merupakan investasi langsung maupun tidak langsung dari organisasi sebagai pengirim peserta  dan  sangat  bermanfaat  bagi    peserta  itu  sendiri  maupun  unit  kerjanya (organisasi).
Adanya  pegawai  yang  terlatih  tersebut,  maka  organisasi  memiliki  sumber  daya manusia yang mempunyai kompetensi yang berkualitas untuk diimplementasikan dalam lingungan  kerjanya  sehingga  dapat  memberi  kontirbusi  dalam  meningkatkan  kinerja pribadinya  maupun  kinerja  organisasi  kearah  yang    lebih  baik,  oleh  karena  itu diperlukan pula adanya dukungan lingkungan internal organisasi dan budaya kerja yang dapat  memberikan  motivasi  pegawai  yang  terlatih  agar  dapat  menyalurkan keterampilannya ( transfer of training ) dilingkungan kerjanya sehingga pengetahuan dan keterampilan  yang  dimiliki  dapat  memberi  pembelajaran  pada  rekan  sekerja  dan  pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Hal  ini  telah  dibuktikan  oleh  Rusdiana  (2010)  dan  Sabilla  (2014)  bahwa, transfer  of training memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan lebih lanjut dikemukakan bahwa pelatihan yang selama ini diadakan mampu mengubah perilaku, sehingga tingkat kinerjanya meningkat.
Sebagaimana  telah  dikemukakan  pada  uraian  terdahulu  bahwa,  transfer  pelatihan merupakan  gambaran  sejauhmana  para  peserta  pelatihan  yang  sudah  dididik menerapkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  diperoleh  dalam  pelatihan pekerjaan  mereka  (Ford  &  Weissbein,  1997).  Pengentahuan,  keterampilan  maupun sikap  yang  telah  dimiliki  oleh  pegawai  selama  mengikuti  pelatihan,  tentu  diharapkan dapat  didistribusikan  ke  dalam  lingkungan  pekerjaan  agar  bermanfaat  buat  organisasi, oleh karena itu salah satu kegiatan yang semestinya dilakukan oleh pegawai yang telah memiliki  pengetahuan  dan  keteram  pilan  tersebut  adalah  melakukan  berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ) kepada sesama pegawai dilingkungan organisasi agar pengetahuan  yang  mereka  miliki  tetap  up  to  date  buat  pengembangan  organisasi  dan sekaligus  menjadi  bahan  pembelajaran  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan kinerjanya.
Berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing )  merupakan  pertukaran  pengetahuan antar  dua  individu,  satu  orang  yang  mengkomunikasikan  pengetahuan,  sedangkan seorang  lainnya  mengasimilasi  pengetahuan  tersebut  (Jacobson,  2006).  Berbagi pengetahuan merupakan suatu upaya berbagi informasi dan  pengetahuan kepada rekan sekerja  dalam  rangka  memperbaiki  kualitas  pemikiran,  gagasan,  atau  saran  sesuai dengan  petunjuk  dari  pengalaman  individu  (West  &  Mayer,  1997).  Menurut  Syeiby (2001) bahwa knowledge sharing dapat meningkatkan kinerja pegawai, dan lebih lanjut dikatakan  bahwa  aliran  pengetahuan  pegawai  pada  lingkungan  luar  organisasi  dapat membangun reputasi organisasi. Ini berarti bahwa dengan melakukan kegiatan berbagi pengetahuan  dengan  sesama  anggota  organisasi  akan  memberi  kontribusi  terhadap lingkungan  kerja  internal  organisasi,  sedangkan  secara  eksternal  juga  merdampak strategis dalam meningkatkan nama baik organisasi secara umum.
Hubungan  antara knowledge  sharing dengan  kinerja  telah  diamati  oleh  beberapa peneliti  terdahulu  dan  para  peneliti  tersebut  telah  membuktikan  bahwa, knowledge sharing mempunyai  korelasi  dengan  kinerja,  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Matzler (2008) bahwa knowledge sharing pada organisasi akan memberikan kontribusi terhadap kinerja  terutama  pada  peningkatan  kualitas  layanan  dan  juga  untuk  dapat mengembangkan  keahlian  dan  kompetensi,  meningkatkan  nilai  bagi  organisasi,  dan menjaga  daya  saing.  Lebih  lanjut  dikemukakan  Bulan  &  Sensus  (2012)  bahwa knowledge  sharing yang  efektif  diantara  staf  akademik  dapat  meningkatkan  kinerja, sedangkan  Akram  &  Bokhari  (2011)  menyatakan  berbagi  pengetahuan  berhubungan secara  positif  terhadap  kinerja  individu  dan  kesuksesan  suatu  organisasi  dalam meningkatkan  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  kemampuan  pegawai  untuk knowledge sharing (Wijayanti  &  Andrawahwina,  2011).  Ini  berarti  bahwa  kinerja  pegawai  dapat diperbaiki  melalui  peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan.
Kinerja  pegawai  dalam  lingkungan  organisasi  ini  nampaknya  melum  banyak memperlihatkan  adanya  perubahaan  yang  berarti,  meskipun    banyak  karyawan  yang telah  melakukan  pengembangan  karir  melalui  pelatihan  dan  pengembangan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
pengetahuan.  Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya  kesadaran  para  karyawan  yang  telah melakukan pengembangan karir untuk mentransfer hasil pelatihan yang mereka peroleh serta  tidak  terbangunnya  kebiasaan  untuk  berbagai  pengetahuan  kepada  sesama  rekan kerja  sehingga  berdampak  pada  pencapaian  kinerja  pegawai menjadi  rendah,  dan pada akhirnya  memberi  kontribusi  pada  pencapaian  tujuan  organisasi  menjadi  rendah  pula sehingga organisasi tidak memiliki keunggulan daya saing.
Untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  maka  diperlukan  adanya upaya untuk membangun suasana untuk berbagi keterampilan dan pengetahuan anggota organisasi  atau  pegawai,  terutama  bagi  pegawai  yang  telah  mengikuti  pelatihan  dan pengembangan  diri.  Artinya  bahwa,  pegawai  yang  telah  memiliki  keahlian  dan pengetahuan perlu mendistribusi keterampilan maupun pengetahuan yang mereka miliki dan diberikan kepada teman sekerja agar kemampuan semua anggota organisasi menjadi lebih  baik.  Dengan  meningkatnya  keterampilan  kerja  maupun  pengetahuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  tentu  dapat  memperbaiki  proses  kerja  menjadi  lebih  baik, sehingga kinerja pegawai dapat meningkat. Hal ini sekaligus memberi dampak terhadap pencapaian  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan,  dan  dapat  meningkatkan  keunggulan daya  saing  organisasi  yang  berbasis  pada  kompetensi  karyawan  yang  bersumber  dari knowledge sharing dan transfer of training.
Kegiatan knowledge sharing dan transfer of  training maupun  tentu telah dilakukan diberbagai organisasi yang telah memiliki program pengembangan kualitas sumber daya manusia termasuk dilingkungan  Balai Wilayah Sungai Sulawesi  IV.  Provinsi Sulawesi Tenggara,  namun  kegiatan  tersebut  dinilai  belum  dapat  dilakukan  secara  efektif disebabkan  oleh  berbagai  kendala  yang  dihadapi  oleh  organisasi  yang  bersangkutan. Berdasarkan  pengamatan  dilapangan  bahwa,  kegiatan knowledge  sharing maupun transfer  of  training  belum  efektif  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan kinerja disebabkan karena sebagian besar pegawai yang dikirim untuk pelatihan bintek tidak  sesuai    dengan  bidang  kompetensinya  dan  ketidakkeseuaian  dengan  lingkungan kerjanya,  disamping  sebagian  besar  pegawai  tersebut  kurang  memiliki  kemampuan maupun  motivasi  dalam melakukan    berbagi  pengetahuan  dan  kemauan  untuk  transfer pelatihan  serta  kurangnya  dukungan  lingkungan  organisasi  dalam  pemberdayaan pengetahuan,  keterampilan  maupun  sikap  kerja  sesuai  dengan  tuntutan  perubahan lingkungan organisasi baik secara internal maupun lingkungan eksternal.

## II. KAJIAN TEORITIS

## Knowledge sharing
Knowledge sharing (berbagi pengetahuan) merupakan suatu metode untuk berbagi ilmu  pengetahuan,  teknik,  pengalaman  dan  ide  yang  mereka  miliki  kepada    anggota lainnya. Menurut Subagyo (2007) knowledge sharing (berbagi pengetahuan) merupakan salah  satu  metode  atau  salah  satu  langkah  dalam  manajemen  pengetahuan  yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu kelompok, organisasi, instansi  atau  perusahaan  untuk  berbagi  ilmu  pengetahuan,  teknik,  pengalaman  dan  ide yang  mereka  miliki  kepada  anggota  lainnya.  Berbagi  pengetahuan  hanya  dapat dilakukan  bilamana  setiap  anggota  memiliki  kesempatan  yang  luas  dalam menyampaikan pendapat, ide, kritikan dan komentarnya kepada anggota lainnya.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Knowledge  sharing (berbagi  pengetahuan)  dapat  tumbuh  dan  berkembang  apabila menemukan kondisi yang sesuai, sedangkan kondisi tersebut ditentukan oleh tiga faktor kunci  yaitu  orang,  organisasi  dan  teknologi  (Subagyo,  2007)  dalam  Firmaiansyah (2014).  Berbagi  pengetahuan  dianggap  sebagai  hubungan  atau  interaksi  sosial  antar orang  perorangan,  sedangkan  permasalahan  organisasi  memiliki  dampak  besar  pada berbagi pengetahuan dan teknologi (informasi dan komunkasi) merupakan fasilitatornya (Subagyo,  2007)  dalam  Firmaiansyah  (2014).  Berbagi  pengetahuan  melibatkan perpindahan pengetahuan dari satu spesifik ke dalam konteks lain.
Knowledge  sharing merupakan  peertukaran  pengetahuan  antar  dua  individu;  satu orang  yang  mengkomunasikan  pengetahuan  sedangkan  seorang  lainnya  mengasimilasi pengetahuan  tersebut  (Jacobson,  2006).  Fokus  utamanya  adalah  karyawan  mampu menjelaskan,  mengkodekan  dan  mengkomunikasikan  pengetahuan  kepada  orang  lain, kelompok dan khususnya kepada perusahaan.
Szulanski  (2001)  dalam  Bastian  (2015)  mengemukakan  bahwa  ada  empat  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  intese knowledge  sharing saat  ini  yaitu  :  mekanisme transfer,  sarana  pendukung,  budaya  dan  motivasi.  Keempat  variabel  ini  sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan knowledge sharing yang dilakukan oleh perusahaan. Tujuan  perusahaan  melakukan knowledge  sharing adalah  dimaksudkan  untuk melakukan transfer informasi dan pengetahuan mengenai pekerjaan, hal ini dikarenakan aliran  informasi  yang  baik  dapat  menjadi  salah  satu  faktor  kunci  keberhasilan perusahaan  yang  secara  tidak  langsung  melalui  prantara  sumber  daya  manusia (pegawai).
Knowledge  sharing dapat  terjadi  diantara  individu  dan  antara  tim  organisasi (Glassop,  2002)  dalam  Bastian  (2015). Knowledge  sharing merupakan  proses  dimana individu  secara  kolektif  dan  interaktif  memperbaiki  sebuah  pemikiran,  gagasan  atau saran sesuai dengan petunjuk dari pengalaman individu (West & Mayer, 1997).
Lebih  lanjut  dikemukakan  oleh  Ireland  &  D.  Vaidynath  (2002)  mendefinisikan knowledge sharing sebagai proses mengembangkan, mentransfer, mengintegrasikan dan menggunakan  pengetahuan  secara  efektif  dan  efisien.  Hoof  &  Ridder  (2004) memberikan  pemahaman  mengenai knowledge  sharing sebagai  proses  dimana  para individu  secara  mutual  mempertukarkan  pengetahuan  mereka  (baik  pengetahuan  dan akhirnya  secara  terpadu  dapat  menciptakan  pengetahuan  baru.  Sehingga  dalam  hal  ini dapat  diambil  kesimpulan  bahwa knowledge  sharing merupakan  suatu  proses  saling berbagi pengetahuan baik antar individu, maupun kepada organisasi untuk menciptakan tujuan  bersama  bagi  organisasi  yang  ingin  menggunakan  aset  pengetahuan  mereka untuk emncapai keunggulan kompetitif.
Knowledge  sharing bisa  berupa  pengetahuan  tacit  dan  eksplisit.  Tacit  merupakan pengetahuan  yang  masih  tersembunyi  yang  masih  belum  dibagikan  kepada  orang  lain yang  diperoleh  dari  sense  making,  pengalaman  dan  lain  sebagainya.  Sementara  untuk pengetahuan  eksplisit  merupakan  pengetahuan  dimana  pengetahuan  tersebut  sudah dibagi, dikomunikasikan dan diketahui oleh orang lain.
Hoof & Van  Weeman (2004) mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para  individu  saling  bertukar  intellectual  capital  personal.  Hooff  &  Ridder  (2004) mendefinisikan knowledge  sharing sebagai  proses  dimana  para  individu  saling mempertukarkan  pengetahuan  mereka.  Berbagi  pengetahuan  adalah  kegiatan  melalui

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
pengetahuan  yang  dipertukarkan antara  orang-orang,  teman,  anggota  keluarga  maupun sebuah  komunitas  atau  sebuah  organisasi.  Organisasi  telah  mengakui  bahwa pengetahuan  merupakan  aset  tak  berwujud  yang  berharga  untuk  menciptakan  dan mempertahankan keunggulan kompetitif.
Menurut  Lumbantobing  (2011) knowledge  sharing sudah  mencakup  pengertian knowledge  transfer  yang  didefinisikan  sebagai  proses  sistematis  dalam  mengirimkan, mendistribusikan  dan  mendiseminiasikan  pengetahuan  dan  konteks  multidimensi  dari seorang  atau  organisasi  kepada  orang  atau  organisasi  lainnya  yang  membutuhkan melalui  metoda  dan  media  yang  variatif,  dimana  proses  ini  bertujuan  untuk mengoptimalkan  penciptaan  pengetahuan  baru  sebagai  hasil  pembelajaran  dan kombinasi dari berbagai pengetahuan yang berbeda.
Efektivitas knowledge  sharing sebagai  bagian  dalam  pengelolaan  pengetahuan dapat  digunakan  sebagai  strategi  meningkatkan  daya  saing  organisasi  dengan menerapkan  IRSA  ( identity,  reflect,  share  and  apply )  (Bambang,  2006). Knowledge sharing (berbagi pengetahuan) telah diakui sebagai kekuatan positif bagi kelangsungan hidup  organisasi.  Menurut  Connelly  &  Kelloway  (2003)  berbagi  pengetahuan merupakan  seperangkat  perilaku  yang  melibatkan  pertukaran  karyawan  dimana karyawan  memberikan  kontribusi  pada  organisasi  dengan  menggunakan  pengetahuan organisasi,  meningkatkan  kinerja,  berinovasi  dan  akhirnya  meningkatkan  keunggulan kompetitif pada organisasi (Jackson et. al, 2006).
Pengukuran  variabel  berbagi  pengetahuan  dikemukakan  oleh  Hoof  &  Ridder (2004);  De  Vries  &  Ridder  (2006)  yaitu  perilaku  berbagi  pengetahuan  terdiri atas  dua dimensi  yaitu knowledge  donating (menyumbangkan  pengetahuan)  dan knowledge collecting (mengumpulkan pengetahuan).

## Tranfer of Training
Tujuan  akhir  dari  setiap  program  pelatihan  adalah  bahwa  belajar  yang  terjadi selama pelatihan ditransfer kembali ke dalam pekerjaan. Transfer pelatihan (transfer of training)  adalah  tingkat  terhadapnya  pengetahuan,  keahlian,  kemampuan  atau karakteristik lainnya yang dipelajari dalam pelatihan dapat digunakan/diterapkan dalam pekerjaan.
Karena  pelatihan  kerap  terjadi  di  tengah  lingkungan  khusus,  pertanyaan  penting yang perlu dijawab adalah apakah belajar akan mentransfer ke situasi pekerjaan actual. Transfer  pelatihan  berlangsung  pada  saat  para  partisipan  dapat  menerapkan  keahlian- keahlian dan pengetahuan yang diterima dalam pelatihan ke dalam pekerjaan-pekerjaan mereka. Jika belajar yang terjadi didalam suatu latar tidak dtransfer ke situasi pekerjaan actual, maka pelatihan bisa dikatakan gagal (Simamora, 2001).
Terdapat  tiga  kemungkinan  situasi  transfer  pelatihan  (1)  transfer  pelatihan  positif, pada  saat  aktivitas-aktivitas  pelatihan  meningkatkan  kinerja  dalam  situasi  baru,  (2) transfer  pelatihan  negative,  manakala  aktivitas-aktivitas  pelatihan  mengganjal  kinerja dalam  situasi  baru  dan  (3)  tidak  ada  imbas  pelatihan  yang  dapat  diamati.  Kondisi- kondisi yang menyebabkan hasil-hasilnya positif, negative atau tidak ada transfer bakal tergantung  pada  kemiripan  stimulus  dan  respons  di  dalam  pelatihan  dan  situasi-situasi pekerjaan. Seperti yang dijelaskan dalam Tabel 1 terdapat empat kemungkinan situasi :

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Tabel  1.  Memprediksi Transfer Pelatihan
Lingkungan- Lingkungan Stimulus
Respons yang dipelajari
Serupa Serupa
Berbeda Trasfer Positif Besar + Transfer Negatif Besar - Berbeda Transfer Positif Kecil + Tidak Ada Transfer o
Sumber : Simamora (2001)
 Pada  saat  lingkungan-lingkungan  stimulus  dan  respons-respons  yang  dipelajari adalah  sama  baik  dalam  situasi  pelatihan  maupun  situasi  pekerjaan,  maka  akan muncul transfer positif pelatihan.
 Pada saat lingkungan-lingkungan stimulus dari kedua situasi adalah serupa, namun respons yang dipelajari dalam pelatihan adalah berbeda dibandingkan respons  yang diperoleh pada pekerjaan, maka akan muncul transfer negative pelatihan. Respons- respons yang dipelajari oleh para partisipan tidak bakal sesuai untuk situasi baru.
 Pada  saat  lingkungan-lingkungan  stimulus  adalah  berbeda,  namun  respons- responsnya sama, maka akan muncul sedikit transfer positif pelatihan.
 Pada  saat  lingkungan-lingkungan  stimulus  dan  respons-respons  adalah  berbeda, maka tidak bakal ada transfer pelatihan.
Berbagai  faktor  mempengaruhi  transfer  pelatihan,  termasuk  faktor-faktor  yang berkaitan  dengan  perancangan  pelatihan  dan  bagaimana  penyajiannya,  faktor-faktor yang  berkaitan  dengan  perencanaan  pelatihan  dan  bagaimana  penyajiannya,  faktor- faktor yang berkaitan dengan para partisipan dan apakah pengetahuan yang baru adalah penting  bagi  mereka  dan  faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan  apakah lingkungan kondusif untuk perilaku yang berubah.
Transfer pelatihan (penggunaan kosep dan praktik yang dipelajari dalam pelatihan untuk dipraktikkan dalam pekerjaan) akan berlangsung dengan mulus apabila dilakukan langkah-langkah berikut :
 Menentukan  isi  program  pelatihan  yang  berkenaan  dengan  kebutuhan-kebutuhan strategic perusahaan. Kegagalan melaksanakan hal ini akan menyebabkan pelatihan tidak mempunyai dampak terhadap hasil-hasil organisasional.
 Menentukan dan menugaskan individu untuk pelatihan berdasarkan standar-standar seleksi yang cermat. Untuk melaksanakan hal ini dilakukan survai minat karyawan memperoleh masukan dari penyelia langsung dan meninjau rencana pengembangan karir  dan  penilaian  kinerja.  Selalu  mempertanyakan  “apakah  orang  ini  sungguh- sungguh membutuhkan pelatihan?”.
 Memastikan  bahwa  isi  ruang  kelas  secara  langsung  relevan  dengan  suasana  kerja. Perilaku,  aktivitas  dan  tujuan  spesifik  yang  dibutuhkan  dalam  pekerjaan  haruslah tercermin dalam isi program pelatihan.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
 Memastikan  bahwa  penerapan  praktis  pelatihan  terhadap  suasana  kerja  dengan menggunakan tindak lanjut yang sistematik. Merapatkan program pelatihan dengan suatu  sesi  “rencana  penerapan”  yang  mengulangi  pernyataan  poin-poin  pelajaran yang  paling  penting  dan  relevan,  menguranginya  pada  tujuan-tujuan  spesifik, menilai  kemajuan  terhadap  tujuan-tujuan  dan  membentuk  kerangka  waktu  untu pemantauan sendiri ( self monitor ). Pada akhir periode pemantauan sendiri, seorang pelatih  lantas  menemui  setiap  partisipan  guna  menelaah  kemajuan  mereka  dan menggunakan  rencana-rencana  penerapan.  Tujuan  akhirnya  adalah  untuk memastikan bahwa partisipan meimiliki suatu alasan untuk menggunakan apa yang telah  mereka  pelajari  dan  sungguh-sungguh  melaksanakan  perilaku  yang  baru dalam lingkungan kerja.
Sikap-sikap dari para peserta pelatihan dapat pula mempengaruhi transfer pelatihan. Menurut Simamora (2001) bahwa transfer akan lebih tinggi pada saat para peserta : (1) yakin dalam menggunakan keahlian-keahlian yang baru mereka pelajari, (2) menyadari situasi-situasi kerja dimana demostrasi keahlian-keahlian baru adalah tepat, (3) merasa bahwa kinerja mereka akan menanjak jika mereka menggunakan keahlian-keahlian baru dan  (4)  menyakini  bahwa  pengetahuan  dan  keahlian-keahlian  yang  ditekankan  dalam program  pelatihan  adalah  berfaedah  dalam  memecahkan  persoalan-persoalan  yang berkaitan dengan pekerjaan mereka

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dengan  subyek  penelitian adalah  keseluruhan  pegawai  Balai  Wilayah  Sungai  Sulawesi  IV  Provinsi  Sulawesi Tenggara  yang  telah  mengikuti  pelatihan  yaitu  sebesar  80  orang  responden.  Jenis data yang digunakan adalah data primer yakni melalui penyebaran quesioner, yang kemudian dianalisis dengan menggunakan metode statistic yakni analisis regresi linear berganda.
Secara  operasional  baik  variabel knowledge sharing (X1)  dan transfer  of  training (X2) dan maupun variabel kinerja pegawai (Y) dapat didefinisikan sebagai berikut :
1. Knowledge  sharing (X1)  merupakan  kemampuan  seseorang  pegawai  yang  telah memiliki pengetahuan untuk melakukan berbagi pengetahuan yaitu menyumbangkan  pengetahuan  yang  dimiliki  dan  sekaligus  dapat  mengumpulkan pengetahuan  baru  sehingga  dapat  memperkaya  pengetahuan  yang  dimiliki  untuk diaplikasikan dilingkungan kerjanya, yakni pada Balai Wilayah Sungai Sulawesi IV Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Menurut  Shaari  (2014) knowledge  sharing yang dibentuk  oleh  dimensi  menyumbangkan  pengetahuan  ( knowledge  donating )  dan mengumpulkan pengetahuan ( knowledge collecting ).
2. Transfer  of  training (X2)  merupakan  kemampuan  pegawai  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi IV yang sudah terlatih dan memiliki pengetahuan,  keterampilan dan sikap kerja untuk diterapkan dalam lingkungan kerja dan sekaligus dapat berbagi kepada sesama  teman  kerja. Transfer  of  Training dalam  penelitian  ini  diukur  dengan motivasi transfer, dukungan pemimpin dan rekan sekerja serta dukungan rasana dan prasarana (Baldwin dan Ford (1988) dan Tzinier et al . (2007))
3. Kinerja Pegawai (Y) yaitu hasil kerja yang dapat diperoleh pegawai Balai Wilayah Sungai  Sulawesi  IV  dalam  bekerja  meliputi  prestasi  kerja,  keahlian  kerja  dan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
perilaku  kerja  serta  kepemimpinan.  Prestasi  kerja  merupakan  hasil  yang  telah dicapai oleh  pegawai  yang bersangkutan  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab  yang  telah  dibebankan  dalam  dilingkungan  kerjanya.  Keahlian  merupakan hasil  kemahiran  yang  telah  dicapai  oleh  pegawai  sebagai  dampak  pengalaman selama  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya.  Perilaku  kerja merupakan  tindakan  kerja  yang  baik  sebagai  hasil  karena  telah  melakukan pekerjaannya  dengan  efektif  dan  efisien.  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan pegawai  dalam  mensikapi  semua  kegiatan  yang  telah  menjadi  tugas  dan tanggungjawabnya selama dalam bekerja.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Terkait  dengan  pengaruh sharing  of  knowledge dan transfer  of  training terhadap kinerja  pegawai  pada  Balai  Wilayah  Sungai  IV  ditemukan  hasil  penelitian  sebagai berikut :
Tabel 2. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients T Sig. R R 2 F Sig B Std. Eror (constant) 1.714 .182 9.431 .000 0.824 0.678  81.237 0.000 X 1 .313 .076 4.101 .000 X 2 .284 .082 3.458 .001

## Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Transfer  of  Training  Terhadap  Kinerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Sulawesi
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi.  Sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara illegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau pun etika,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  keadaan  pelaksanaan kerja  di  suatu institusi  yang  didasarkan  pada  perasaan  emosional  seseorang  karyawan. Hal  ini  akan  tampak  dari  sikap  karyawan  terhadap  aspek-aspek  yang  dihadapinya  di lingkungan  kerja  yang  menyangkut  penyesuaian  diri  yang  sehat  termasuk  didalamnya gaji, kondisi fisik dan psikologi maupun antara hukum yang ada.
Tujuan  organisasi  hanya  akan  dicapai  apabila  didukung  oleh  unit-unit  kerja  yang terdapat  didalamnya,  oleh  karena  itu  untuk  menilai  kinerja  organisasi  adalah  dengan menilai  kinerja  para  pelaku  yang  terdapat  pada  unit-unit  organisasi  yang  ada didalamnya,  contohnya  didalam  organisasi  pemerintah,  kinerja  sebuah  organisasi pemerintahan adalah tergantung dari kinerja para pegawai dan kinerja pegawai ini salah satunya  dapat  ditentukan  dengan  berbagai  cara  salah  satunya  adalah  melalui  adanya knowledge sharing dan transfer of training .
Sebagaimana  yang  dikemukakan  pada  pembahasan  sebelumnya  mengenai  hasil analisis    dari  variabel knowledge  sharing dan transfer  of  training terhadap  kinerja

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
pegawai Balai Wilayah Sungai Sulawesi IV Provinsi Sulawesi Tenggara, menunjukkan bahwa  baik  itu knowledge  sharing maupun transfer  of  training berdasarkan  hasilnya menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini bermakna  bahwa  setiap  adanya  peningkatan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  baik  itu melalui knowledge  sharing atau transfer  of  training maka  akan  berdampak  pula  pada peningkatan  kinerja  pegawai  Balai  Wilayah  Sungai  Sulawesi  IV  Provinsi  Sulawesi Tenggara.
Salah  satu  investasi  terpenting  bagi  organisasi  adalah  melalui  pengembangan pengetahuan  serta  pelatihan  pegawai,  sehingga  dengan  adanya  pengembangan pengetahuan  maupun  pelatihan  tersebut  secara  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  serta  kompetensi  maupun  keterampilan  dari  setiap  pegawai.  Lebih  lanjut, pengembangan  pengetahuan  maupun  pelatihan  juga  dipandang  sebagai  sarana  yang berguna  untuk  mengatasi  persaingan  pasar  dan  penetaan  organisasi  dan  lebih  paling pentingnya lagi yaitu memainkan peran kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Ibrahim  &  Obaid  (2014)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  merupakan  faktor terpenting  dalam  meningkatkan  kinerja.  Lebih  lanjut  dikemukakan  bahwa  guna menciptakan transfer  training yang  sukses  dengan  tempat,  program  pelatihan  harus relevan  dengan  pekerjaan  utamanya  pula.  Hal  serupa  juga  diuraikan  oleh  Surachman Surjaatmatdja  (2014)  bahwa  penerapan transfer  pelatihan dapat  terlaksana  secara baik jika faktor-faktor  yang mempengaruhinya  yang meliputi karakteristik pelatihan, desain pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  proses  pembelajaran  juga  berjalan  dengan  baik. Pelatihan  dapat  mengidentifikasi  kemampuan  individu  dalam  menerima  informasi  dan memiliki kemampuan untuk mentransfer apa yang diperoleh selama pelatihan. Sehingga secara langsung transfer of training yang bernilai positif ini berdampak terhadap kinerja perusahaan.
Menurut Habibie, Muhammad Ali & Indrianty Sudirman (2010) bahwa mekanisme transfer pengetahuan, sarana pendukung, pendekatan budaya, faktor motivasi dan faktor penghambat transfer pengetahuan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja  knowledge  sharing.  Mekanisme  transfer  pengetahuan  mempunyai  pengaruh yang lebih dominan dari faktor lainnya.  Sementara untuk penghambat transfer training juga berpengaruh negative terhadap menurunnya kinerja knowledge sharing karyawan . Hubungan  antara knowledge  sharing dengan  kinerja  telah  diamati  oleh  beberapa peneliti  terdahulu,  dan  para  peneliti  tersebut  telah  membuktikan  bahwa  berbagi pengetahuan  mempunyai  korelasi  dengan  kinerja,  sebagaimana  dikemukakan  oleh Matzler (2008) bahwa knowledge sharing pada organisasi akan memberikan kontribusi terhadap  kinerja  terutama  pada  peningkatan  kualitas  layanan  dan  juga  untuk  dapat mengembangkan  keahlian  dan  kompetensi,  meningkatkan  nilai  bagi  organisasi,  dan menjaga  daya  saing.  Hal  serupa  dikemukakan  pula  oleh  Bulan  &  Sensuse  (2012) menemukan  bahwa, knowledge  sharing yang  efektif  diantara  staf  akademik  dapat meningkatkan  kinerja,  sedangkan  Akram  &  Bokhari  (2011)  menyatakan  berbagi pengetahuan berhubungan secara positif terhadap kinerja individu, dan kesuksesan suatu organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  kemampuan  pegawai untuk knowledge sharing (Wijayanti & Andrawina, 2011).

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Pengaruh Knowledge  Sharing Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi IV
Saat  ini  kita  sedang  berada  dalam  gelombang  perubahan  disebabkan  oleh  adanya perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  sehingga  berdampak  pada  pola  pikir, sikap dan perilaku manusia pada umumnya serta para pegawai secara khususnya. Pada saat  yang  sama  kita  pun  sedang  berada  pada  era  pengetahuan.  Artinya  pada  era  ini, dimana  posisi  pengetahuan  sangat  menentukan  keberhasilan  seseorang  ataupun pengawai secara khususnya.
Era  pengetahuan  adalah  suatu  zaman  dimana  faktor  dominan  dari  manusia  yang dibutuhkan  untuk  mengelola  sistem  kerja  adalah  kualitas  pikiran  ( knowledge  content ) yang  digunakan  dan  diinternalisasikan  (dieksplisitkan  atau explicit  knowledge )  pada setiap  proses  produksi  yang  pada  akhirnya  diwujudkan  (dieksplisitkan)  pada  produk atau  jasa  yang  dihasilkan.  Kemampuan  bersaing  organisasi  di  era  pengetahuan ditentukan oleh tingkat kualitas pikiran yang dieksplisitkan dalam produk/jasa maupun pada  proses  produksi.  Kualitas  pikiran  yang  dimaksudkan  di  sini,  bisa  dalam  bentuk kreativitas/inovasi  ataupun  dalam  bentuk  keterampilan  dalam  mengeskplisitkan pengetahuan tasit ( tacit knowledge ) dalam praktek.
Sebagaimana hasil uraian pada pembahasan sebelumnya menunjukkan bahwa hasil analisis terdapat pengaruh positif signifikan antara knowledge sharing terhadap kinerja pegawai.  Hal ini berarti bahwa kegiatan berbagi dan mengumpulkan pengetahuan dari berbagai  sumber  ( knowledge  sharing )  mempunyai  peranan  yang  berarti  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  demikian  berarti  bahwa  setiap  adanya peningkatan  dari knowledge  sharing pegawai  terkait  dengan donating maupun collecting akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai itu sendiri. Adanya  hubungan  positif  signifikan  antara knowledge  sharing terhadap  kinerja pegawai,  dimungkinkan  karena  telah  adanya  kesadaran  dari  setiap  pegawai  yang memiliki pengetahuan untuk membagi kepada rekan kerjanya, baik itu wujudnya dapat berupa  korespondensi  tertulis  atau  komunikasi face  to  face melalui  jaringan  dengan mitra atau mendokumentasikan, mengatur dan mempersembahkan pengetahuan kepada orang lain.
Hasil  penelitian  ini  juga  memberikan  dukungan  bagi  beberapa  penelitian  lain, seperti yang di uraiankan oleh R. Du et al (2007) yang mengemukakan bahwa berbagai pengetahuan  memiliki efek  yang  kuat  pada  kinerja  individu.  Jadi  berbagi  pengetahuan yang  efektif  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  individu,  meskipun demikian  diperlukan  informasi  dalam  rangka  memfasilitasi  berbagi  pengetahuan  yang dirasa sangat sulit untuk didapatkan (Dosi & Orsengjo, 1988).
Xu et al (2006) mengemukakan bahwa pengetahuan adalah asset yang tidak ternilai bagi  perusahaan,  dalam lingkungan  bisnis  yang  sangat  kompetitif  seperti  sekarang  ini, menurut  Wang  et  al  (2006)  dibutuhkan  fungsi  manajemen  pengetahuan  dalam organisasi.  Tsai  (2001)  menunjukkan  bahwa  berbagai  dan  pemanfaatan  pengetahuan memiliki  peran  yang  sangat  penting  untuk  kinerja  organisasi.  Hal  yang  sama  juga diuraikan oleh Akram & Bokhari (2011) bahwa berbagi dan pemanfaatan pengetahuan dalam  organisasi  adalah  salah  satu  faktor  paling  penting  dalam  menyumbang keberhasilan  bisnis.  Lebih  lanjut  diuraikan  pula  oleh  Krogh  (1998)  bahwa  manfaat berbagi  pengetahuan  bagi  organisasi  yang  sangat  menonjol  adalah  bahwa  berbagai

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
pengetahuan  memungkinkan  pengetahuan  tentang  produk  dan  layanan  yang  inovatif dapat  dikembangkan  kualitasnya  dan  tidak  memungkinkan  adanya  duplikasi  serta mampu membuat pelanggan puas.
Menurut  Achmad  Nurofi  (2013)  dalam  penelitiannya  mengemukakan  bahwa Berbagi  pengetahuan  memiliki  hubungan  terhadap  kinerja  baik  dalam  jangka  pendek maupun  dalam  jangka  panjang  serta  memiliki  dampak  pula  terhadap  daya  saing perusahaan. Lebih lanjut dikemukakan bahwa organisasi yang mampu menciptakan dan berbagi pengetahuan lebih efektif dan efisien daripada pesaing mereka.
Sehingga  berdasarkan  ini  dapat  dikemukakan  bahwa knowledge  sharing yang ditinjau  dari collecting maupun donating pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  Balai  Wilayah  Sungai  Sulawesi  IV  atau  dalam  kata  lain  peningkatan  kinerja pegawai  dapat tercapai  jika  pegawai  mengembangkan  pengetahuannya  melalui  diskusi antar  sesama  rekan  kerja  dan  melakukan sharing (berbagi)  pengetahuan  antar  sesama pegawai  yang  mana  berdampak  pada  peningkatan  intelektual  dalam  bekerja, bertambahnya  informasi-informasi,  adanya  pembaharuan  dari  pengetahuan  maupun pengalaman pegawai serta meningkatkan modal manusia.
Pengaruh Tranfer  of  Training Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi IV
Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju erat globalisasi yang penuh dengan tantangan, karena itu kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat. Disadari ataupun  tidak,  penempatan  karyawan  dalam  suatu  bidang  kerja  tidak  dapat  menjamin bahwa  mereka  akan  otomatis  sukses  dalam  pekerjaannya.  Karyawan  baru  sering  kali tidak  tahu  mengenai  apa  peranan  dan  tanggungjawabnya.  Permintaan  pekerjaan  dan kemampuan  karyawan  harus  diseimbangkan  melalui  program  orientasi  dan  pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam organisasi.
Apablia  karyawan  telah  dilatih  dan  telah  mahir  dalam  bidang  kerjanya,  mereka memerlukan  pengembangan  lebih  lanjut untuk  mempersiapkan tanggungjawab  mereka dimasa  mendatang,  dengan  mengikuti  perkembangan  dan  pertumbuhan  yang  ditandai dengan  makin  besarnya  diversifikasi  tenaga  kerja,  bentuk  organisasi  dan  persaingan global  yang  terus  meningkat,  upaya  pelatihan  dan  pengembangan  memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggungjawab yang lebih besar.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terkait  pengaruh transfer  of training terhadap kinerja pegawai Balai Wilayah Sungai Sulawesi IV, ditemukan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara transfer of training terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa kegiatan transfer of training yang ditinjau dari motivasi transfer, dukungan pimpinan, dukungan rekan kerja dan sarana maupun prasaranan mempunyai peranan  yang  berarti  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  demikian  berarti bahwa setiap adanya peningkatan transfer of training pegawai akan berdampak terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Adanya  hubungan  positif  signifikan  antara transfer  of  training terhadap  kinerja  pegawai,  dimungkinkan  karena  telah  adanya kesadaran  dari  setiap  pegawai  yang  memiliki  keterampilan  untuk  mentransfer  kepada rekan kerjanya.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Menurut  Irene  Nikandrou,  Vassiliki  Brinia  &  Elissavet  Bereri  (2009)  dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa  tujuan  orang,  memiliki  peran  yang  paling menentukan  dalam  bagaimana  seseorang  untuk  mentrasfer  hasil  pelatihannya  dalam dunia  bekerja  atau  tidak  mentrasfer  sama  sekali.  Lebih  lanjut  dikemukakan  bahwa hampir  50%  dari  hasil  wawancara  menunjukkan  bahwa  mayoritas  karyawan berpartisipasi  dalam  pelatihan  disebabkan  tujuan  untuk  mengembangkan  keterampilan dan  pengetahuan  mereka  sendiri.  Selain  itu  faktor  lain  yang  memiliki  peran  yaitu persepsi orang tentang kesempatan untuk menerapkan keterampilan barunya.
Hal  serupa  dikemukakan  pula  oleh  Ibrahim  Bin  Zahari  &  Tareq  Fayeq  Obaid (2014)  dalam  penelitiannya  “The  Role  of  Key  Factors  of  Training  Transfer  on Employee’s  Job  Performance  :  A  Review”  yang  mengemukakan  bahwa  pelatihan merupakan  faktor  terpenting  dalam  meningkatkan  kinerja,  sehingga  guna  menciptakan transfer  training yang  sukses  diperlukan  adanya  kesesuaian  antara  tempat  dari pekerjaannya  dan  program  pelatihan  yang  akan  diadakan  harus  relevan  dengan pekerjaan utamanya.
Hubungan  antara transfer  of  training terhadap  kinerja  dikemukakan  pula  oleh Surjaatmadja  (2014)  dalam  penelitiannya  “ transfer  of  training  in  Indonesia  State- Owned  Entreprises  to  Face  the  Asean  Economic  Community  2015 ”  bahwa  penerapan transfer pelatihan dapat terlaksana secara baik jika faktor-faktor yang mempengaruhinya  yang  meliputi  karakteristik  pelatihan,  desain  pelatihan,  lingkungan kerja  dan  proses  pembelajaran  juga  berjalan  dengan  baik.  Pelatihan  dapat mengidentifikasi  kemampuan  individu  dalam  menerima  informasi  dan  memiliki kemampuan  untuk  mentransfer  apa  yang  diperoleh  selama  pelatihan,  sehingga  secara langsung transfer  of  training yang  bernilai  positif  ini  berdampak  terhadap  kinerja perusahaan.
Berdasarkan  uraian  ini  dapat  dikemukakan  bahwa transfer  of  training yang merupakan  penerapan  hasil  dari  pelatihan  maupun  pengetahuan  yang  diterima  dalam pelatihan ke dalam pekerjaan-pekerjaan setiap pegawai atau diterapkan kepada sesama pegawai,  pada  hasilnya  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi  IV  atau  dalam  kata  lain  peningkatan  kinerja  pegawai  dapat  tercapai  jika transfer  of  training yang  ditinjau  dari  kemampuan  pegawai  dalam  mentransfer keterampilan  kerja  yang  dimiliki  kepada  sesama  rekan  kerja,  menyadari  adanya tanggung  jawab  moral  dari  hasil  pelatihan  yang  didapat,  tersedianya  dukungan  moral dan  perhatian  khusus  guna  mentransfer  hasil  pelatihannya  dan  tersedianya  sarana  dan prasana  yang  memadai.  Diuraikan  pula  bahwa  adanya  hubungan  yang  terjadi  antara transfer  of  training terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa transfer  of  training yang  dimiliki  oleh  pegawai  merupakan transfer  of  training yang  bernilai  positif dikarenakan berdampak secara positif terhadap peningkatan kerja pegawai.

## V. KESIMPULAN
Kinerja pegawai dalam lingkup Balai Wilayah Sungai tidak hanya perlu ditunjang oleh  adanya  pengetahuan  maupun  kemampuan  yang  dimiliki  dari  setiap  pegawainya, akan tetapi penting adanya peranan sharing of knowledge dan transfer of training dalam pengembangkan  keahlian  dan  kompetensi,  meningkatkan  nilai  bagi  organisasi,  dan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
menjaga daya saing. Pengentahuan, keterampilan maupun sikap yang telah dimiliki oleh pegawai  selama  mengikuti  pelatihan,  tentu  diharapkan  dapat  didistribusikan  ke  dalam lingkungan  pekerjaan  agar  bermanfaat  buat  organisasi,  oleh  karena  itu  salah  satu kegiatan yang semestinya dilakukan oleh pegawai yang telah memiliki pengetahuan dan keteram  pilan  tersebut  adalah  melakukan sharing maupun transfer kepada  sesama pegawai dilingkungan organisasi agar pengetahuan yang mereka miliki tetap up to date buat  pengembangan  organisasi  dan  sekaligus  menjadi  bahan  pembelajaran  organisasi dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Akram, Fouzia & Rahat Bokhari. (2011). The Role of Knowledge Sharing on Individual Performance, Considering the Factor of Motivation-The Conceptual Framework. International Journal Of Multidisciplinary Sciences And Engineering, 2 ( 9 ) . Armstrong,  Michel.  (1998). Human  Resources  Development.  New-York.  Prentice  Hall Inc.
Bastian,  Muin.  (2015).  Pengaruh  Hubungan  Pegawai  dan  Berbagi  Pengetahuan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  BLUD  RSUD  H.  M  Djafar  Harun  Kolaka Utara. Tesis S2, Universitas Haluoleo.
Bulan, Semlinda, Juszandri & Sensuse, Indra, Dana. (2012). Knowledge Sharing Model Academic Staffs in Universities. Journal of Information System, 8 ( 2 ) , 133-139.
De Vries, R., Hoof B, V, D & Ridder, J, A, D. (2006). Explaining Knowledge Sharing : The  Role  of  Team  Communication  Styles,  Job  Saitfaction  and  Performance Beliefs. Communication Research, 33-115 .
Firmaiansyah,  Danang.  (2014).  Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Inovasi. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 2 ( 1 )
Ford  J,  K.,  &  D,  A  Weissbein.  (1997).  Transfer  of  Training:  An  Update  Review  and Analysis. Performance Improvement Quarterly, 10 (2) , 22-41 . Hartanto,  Frans  Mardi.  (2008). Paradigma  Baru  Manajemen  Indonesia  :  Menciptakan Nilai dengan Bertumpu pada Kebajikan dan Potensi Insani. PT. Integre Quadro. Bandung.
Hooff  Van  den,  B.  &  De  Ridder,  J.  A.  2004.  Knowledge  Sharing  In  Context:  The Influence Of Organizational Commitment, Communication Climate And Cmc Use On Knowledge Sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6), 117-130 .
Ibrahim  Bin  Zahari,  &  Obaid,  Tareq  Fayed.  (2014).  The  Role  Of  Key  Factors  of Training  Transfer  On  Employee’s  Job  Performance  :  A  Review. European Scientific Journal, 2, 163-169.
Ireland, R. D, M.A. Hitt & D. Vaidynath. (2002). Alliance Management as a Source of Competitive Advantage. Journal of Management, 28 ( 3 ) , 413-446. Jacobson.  (2006). An  Evaluation  of  Knowledge  and  Gaps  Related  to  Impacts  of Freshwater  and  Mareine  Aquaculture  on  the  Aquatic  Environment.  Canada. EVS Environment Consultants.
Lumbantobing,  P.  (2011). Manajemen  Knowledge  Sharing  Berbasis  Komunitas Knowledge Management Society Indonesia. Bandung .

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Matzler,  K.,  Renzl,  B.,  Julia  M,  Herting,  S  &  Mooradian,  T.  A.  (2008),  Personality Traits and Knowledge Sharing. Journal of Economic Psychology 29, 301–313 . Ronald,  G.  Ehrenberg  &  Robert  S.  Smith.  (2000). Modern  Labor  Economics,  Theory and Public Policy seventh edition. Addison-Wesley, Longman Inc . Rusdiana,  A.  (2010).  Efektivitas  Pelatihan  Bagi  Peningkatan  Kinerja  Karyawan.
Journal Unnes, 1 ( 2 ). Sabilla N, P. (2014). The Influence Transfer of Taining to Employee Performance in PT. Pindad (Persero) . Bandung.
Simamora,  Henry.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta.  STIE YKPN.
Syeiby,  Karl-Eric.  (2001). Knowledge  Management - Lesson from  The  Pioneers . European Scientific.
West,  G  &  Meyer,  G.  (1997).  Communicated  Knowledge  as  a  Learning  Foundation. International Journal of Organisational Analysis, 1 . Wijayanti.,  Andrawahina.  (2011).  Pengaruh Sharing  Knowledge Terhadap  Prestasi Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 4 (2).