## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. ABC
Satariz Wijaya Kusuma Prodi Manjemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa, Cikarang Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Sel., Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530, Indonesia satarizwijaya@gmail.com
Wachid Hasyim Prodi Manjemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa, Cikarang Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Sel., Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530, Indonesia hasyimwachid2@gmail.com

## Article’s History:
Received 20 April 2023; Received in revised form 3 Mei 2023; Accepted 23 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Kusuma,  S.  W.,  &  Hasyim,  W.  (2023).  Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.  ABC.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9  (3).  833 – 843. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1183

## Abstrak
Sumber  daya  manuisa  yang  handal  merupakan  salah  satu  yang  dibutuhkan  di  era  globalisasi.  Setiap  organisasi  selalu mengharapkan sumber daya yang mampu bekerja secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai Oleh karena itu Pengembangan Sumber daya manusia, disiplin kerja, kepuasan kerja  menjadi faktor yang sangat penting dalam meningkatkat  kinerja  karyawan.  Dilihat  dari  hal  tersebut  maka  rumusan  masalah  dalam  peneleitian  ini  adalah  apakah Pengembangan Sumber daya manusia, Disiplin kerja, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Jenis dalam penelian ini adalah kuantitatif. pengembilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode probability sampling dengan teknik sampling random sampling. Jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah 170 responden dengan sampel menggunakan rumus slovin yang berjumlah 63 responden. data di peroleh dan analisa secara kuantitatif  dengan menggunakan  alat  analisis  data  melakukan  pengujian  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  asumsi  klasik,  (uji multikolinearitas  dan  uji  heteroskedastisitas,  uji  linearitas),  uji  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  hipotesis  (uji  T),  uji koefisien determinasi ( R square). Hasil yang telah di lakukan dalam penelitian ini bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama di dalam proses berlangsungnya bisnis atau usaha di dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Di tengah perkembangan industri bergerak dan meningkat dengan begitu cepat, Hal ini membuat persaingan diantara pelaku-pelaku ekonomi akan semakin ketat, agar perusahaan mampu bersaing, Hasil kerja organisasi sangat bergantung pada hasil kerja sumber daya manusia yang terlibat dalam  pelaksanaan  pekerjaan  Istilah  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  tersebut  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  sering  disebut  kinerja  (performance/job  performance) . Ada  bebeberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan antara lain pengembangan sumber daya manusia, disiplin kerja, kepuasan kerja Pengembangan  sumber  daya  manusia  mengalami  penurunan  dengan  terjadinya  kurangnya keterampilan kerja dan pengetahuan karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan tersebut menjadi menurun hal  itu  menjadi  faktor  penghambat  bagi  karyawan  maka  dari  itu  perusahaan  harus  membuat  program
pengembangan  dan  pelatihan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuan  karyawan  karena Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  investasi  penting  sehingga  penanganannya    harus dilakukan    seefektif    mungkin  dan  sebisa  mungkin  perusahaan  harus  mengadakan  perlatihan  3  kali  dalam setahun  untuk bisa mencapai hasil yang baik untuk karyawan sehingga para karyawan  dapat  berkembang dan menjalankan  tugas  tugasnya  dengan  hasil  yang  baik.  Menurut  (Monalissi,  2020)  menyatakan  bahwa pengembangan  sumber  menghasilkan  pengaruh  yang  positif  signifikan  antara  pengembangan  sumber  daya manusia  terhadap  kinerja  karyawan.  sama  halnya  dengan  (Areros  &  Rumawas,  2020)  menemukan  adanya pengaruh yang signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. sedangkan menurut (Siagian, 2017) telah menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja tidak signifikan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  Disiplin  kerja,  disiplin  kerja  mengalami penurunan ditandai dengan adanya keterlambatan yang sering dilakukan karyawan setiap jam masuk kerja, tidak taat  peraturan  perusahaan  hal  ini  mencerminkan  disiplin  kerja  karyawan  PT.ABC  sangat  rendah  dan  tidak adanya  pengawasan  yang  ketat  dari  atasan.  Hal  ini  berkaitan  dengan  penelitian  terdahulu  menurut  hasibuan dalam  (Tannady  et  al.,  2022)  bahwa  disiplin  menyatakan  disiplin  yang  baik  besarnya  rasa  tanggung  jawab seseorang yang di berikan kepadanya. Penelitian terdahulu yang telah dilakukan (Umar et al., 2021) menyatakan bahwa  disiplin  kerja  menghasilkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan. sama halnya dengan (Husain, 2017) menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  sedangkan  (Permatasari  et  al.,  2019)  menyatakan  tidak  adanya pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Selain pengembangan sumber daya manusia dan disiplin kerja terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja  karyawan  yaitu  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  rendah  menimbulkan  banyak  dampak  negatif seperti tingkat ketidakhadiran yang tinggi, pindah kerja, malas bekerja, dan sebagainya. Hal ini berakibat buruk bagi  perusahaan  walaupun  kerugian  tidak  terlalu  jelas  terlihat. Penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan (Tanjung et al., 2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja menghasilkan pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. sama halnya dengan (Nikita et al., 2020) menemukan adanya  pengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  sedangkan  (Kharisma  et  al.,  2019) menyatakan tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang sudah di uraikan di atas maka penulis tertarik untuk mengangkat penelitian yang berjudul “Pengar uh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan PT.ABC ”
Tinjauan Pustaka Kinerja karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2013)  dalam  (Paramitha  &  Liana  2022)  kinerja  karyawan    merupakan  hasil kerja berdasarkan kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  atasan  terhadap  karyawan.  faktor  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  Tetapi  menurut  robbins  (2001:74)  dalam  (Suwarto,2020)  kinerja  karyawan  menggambarkan suatu hasil pengukuran sejauh mana aktivitas karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan dan berusaha mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan  hasil  pengukuran  kerja  terhadap  aktivitas  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  berikan atasan untuk melakukan tanggung jawabnya terhadap kuantitas dan kualitas demi tercapainya tujuan bersama antara karyawan dan perusahaan. Menurut robbins (2006) dalam (Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir. Hotlan Siagian, 2018) indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu  terdapat  lima  indikator  yaitu  Kualitas,  Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektifitas, Kemandirian

## Pengembangan sumber daya manusia
Menurut  hasibuan  (2005)  dalam  (Syukron  et  al.,  2022)  pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sebagai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pelatihan dan pendidikan. tetapi menurut (Panjaitan, 2017) Pengembangan sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  corong  pembangunan  manusia  bagi  tersedianya  sumber  daya aparatur pemerintah yang bermutu. Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum untuk
karyawan sehingga hasil kinerja karyawan menjadi sangat baik dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan atasan . Menurut singarimbun dalam (Panjaitan, 2017) indikator-indikator pengembangan sumber daya manusia antara lain, pendidikan dan pelatihan, kegiatan non diklat, promosi dan motivasi.
Disiplin kerja
Menurut  Hasibuan  (2013)  dalam  (Susi  Ratna  et  al.,  2022)  disiplin  kerja  merupakan  kesadaran  dan kerelaan seseorang dalam mentaati semua peraturan yang berlaku di perusahaan. Tetapi menurut (Candana, 2021)  Disiplin  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi produktivitas kerja yang dapat dicapai perusahaan. Berdasarkan penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan  disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  manajer  dalam mengubah  perilaku  karyawan  dalam  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dengan  upaya  meningkatkan kesadaran dan kerelaan karyawan. Menurut Sekartini  dalam (Candana ,2021) indikator-indikator disiplin kerja yaitu:  kehadiran,  ketaatan  terhadap  peraturan,  ketaatan  pada  standar  kerja,  tingkat  kewaspadaan  tinggi  dan berkerja etis
Kepuasan kerja
Menurut Paramitha dan Liana (2022) menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan perilaku emosional  yang  menyenangkan  dan  sangat  menyukai  pekerjaannya,  sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Tetapi  menurut  (Zulfahmi  et  al.,  2020)  kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  yang bersifat  individualisme.  bagi  setiap  individu  mempunyai  tingkat  kepuasan  bekerja  yang  berbeda  beda  sesuai dengan  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya  hal  ini  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pada  seorang  karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan perilaku emosional karyawan yang  menggambarkan  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaannya  yang  didasari dengan  adanya  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Menurut As’ad  dalam (Zulfahmi  et  al.,  2020) indikator- indikator kepuasan kerja yaitu : finansial, fisik, sosial, psikolo gi.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan hipotesis diatas bahwa, pengaruh  pengembangan sumber daya manusia, disiplin kerja , kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. ABC.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran 1
Berdasarkan karangka pemikiran di atas dapat disimpulkan :
1. H1: Diduga bahwa  Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan PT. ABC
2. H2 : Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. ABC
3. H3 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada PT. ABC

## Metodelogi penelitian
penelitian  ini  termasuk  kedalam  katagori  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini juga menjelaskan hubungan memengaruhi (independen) dan dipengaruhi
(dependent)  dari  variabel-variable  yang  akan  diteliti,  yaitu  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia, disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. pendekatan kuantitatif digunakan karena adanya data yang  akan  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  antar  variabel  dinyatakan  dengan  angka  statistik  Echdar dalam (Magdalena et al., 2021). Penelitian ini melakukan pengumpulan data seperti menyebar kuesioner/angket, wawancara dan lain sebagainya.

## Populasi dan sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan  karakteristik  tertentu  yang  telah  ditetapkan  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono,  2021:126)  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  ABC  yang  berjumlah  170 karyawan yang terdiri 161 karyawan laki-laki dan 9 karyawan perempuan. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari populasi tersebut (Sugiyono, 2021:127). Sampel diambil berdasarkan dengan menggunakan  teknik  probability.  probability  sampling  merupakan  teknik  pengambilan  sampel  yang    memberi peluang  atau  kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel  (Sugiyono, 2021:129). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan rumus slovin sebagai upaya untuk mendapatkan jumlah sampel  yang  akan  di  ambil,sehingga  dapat  disimpulkan  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  63  responden dengan tingkat kesalah eror 10%.

## Metode analisis data
Data  analisis  merupakan  salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  mencari  tahu  sejauh  mana variabel yang mempengaruhi variabel lain agar Data yang dikumpulkan tersebut bisa bermanfaat maka dari itu data  tersebut  diolah  dan  dianalisis   terlebih  dahulu  sehingga  bisa  dijadikan pertimbangan  dalam  pengambilan keputusan. Dalam analisis kuantitatif dicari menggunakan bantuan program SPSS versi 26 dengan melakukan pengujian  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  asumsi  klasik,  (uji  multikolinearitas  dan  uji heteroskedastisitas, uji linearitas), uji analisis regresi linier berganda, uji hipotesis (uji T), uji koefisien determinasi ( R square).

## Hasil dan pembahasan

## Hasil uji validitas dan reliabilitas
Uji validitas
Uji validitas merupakan sebuah alat yang di gunakan untuk dapat mengukur sah valid atau tidak validnya suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai Rhitung dengan Rtabel dengan menggunakan  rumus  koefisien  korelasi  product  moment  yaitu  apabila  Rhitung    lebih  besar  dari  Rtabel  maka dapat  di  nyatakan  valid  dan  begitupun  sebaliknya  Suatu  kuesioner  itu  dapat  dinyatakan  valid  jika  pada pernyataan  dalam  kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Suatu indikator  atau  item  pernyataan  dikatakan  valid  apabila  uji  signifikansi  dilakukan  membandingkan  nilai  r  hitung dengan r tabel untuk diagree of fredooom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. (df) = 63- 2 dan α= 0,05 Maka r tabel = 0,248 dengan ketentuan :
1. hitung  >  r  tabel  (0,248)  =  Valid,  pada  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan program SPSS 26
2. R hitung < r tabel (0.248) = Tidak valid
3. Statistical  product  and  service  solution  versi  26  untuk  membantu  menyeklesaikan  pengolahan  data, dimana setiap item pernyataan setiap variabel bisa dilihat pada tabel korelasi
Tabel 1 Hasil Uji validitas Pengembangan Sumber daya manusia (X1) Item pernyataan  r hitung  Kriteria   r tabel  Keterangan X1.1 0,593 > 0,248 VALID X1.2 0,774 > 0,248 VALID X1.3 0,791 > 0,248 VALID X1.4 0,730 > 0,248 VALID X1.5 0,827 > 0,248 VALID X1.6 0,681 > 0,248 VALID X1.7 0,668 > 0,248 VALID
X1.8 0,537 > 0,248

## VALID
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023 Berdasarkan tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan yang diuji terdapat 8 butir dinyatakan valid atau bernilai lebih besar dari r tabel , dengan taraf signifikansi pada level 0,05 sehingga dapat di simpulkan bahwa 8 butir pernyataan dari setiap tabel dalam penelitian ini di nyatakan valid.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2) Item pernyataan  r hitung  Kriteria    r tabel  Keterangan X2.1 0,689 > 0,248 VALID X2.2 0,805 > 0,248 VALID X2.3 0,776 > 0,248 VALID X2.4 0,787 > 0,248 VALID X2.5 0,780 > 0,248 VALID X2.6 0,763 > 0,248 VALID X2.7 0,733 > 0,248 VALID X2.8 0,748 > 0,248 VALID X2.9 0,769 > 0,248 VALID X2.10 0,791 > 0,248 VALID
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan yang diuji terdapat 10 butir dinyatakan valid atau bernilai lebih besar dari r tabel , dengan taraf signifikansi pada level 0,05 sehingga dapat di simpulkan bahwa 10 butir pernyataan dari setiap tabel dalam penelitian ini di nyatakan valid.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X3) Item pernyataan  r hitung  kriteria  r tabel  Keterangan X3.1 0,559 > 0,248 VALID X3.2 0,610 > 0,248 VALID X3.3 0,665 > 0,248 VALID X3.4 0,568 > 0,248 VALID X3.5 0,430 > 0,248 VALID X3.6 0,550 > 0,248 VALID X3.7 0,418 > 0,248 VALID X3.8 0,413 > 0,248 VALID
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan yang diuji terdapat 8 butir dinyatakan valid atau bernilai lebih besar dari r tabel , dengan taraf signifikansi pada level 0,05 sehingga dapat di simpulkan bahwa 8 butir pernyataan dari setiap tabel dalam penelitian ini di nyatakan valid.
Tabel 4 hasil uji kinerja karyawan Item pernyataan  r hitung  Kriteria   r tabel  Keterangan Y.1 0,647 > 0,248 VALID Y.2 0,701 > 0,248 VALID Y.3 0,725 > 0,248 VALID Y.4 0,749 > 0,248 VALID Y.5 0,692 > 0,248 VALID Y.6 0,720 > 0,248 VALID Y.7 0,551 > 0,248 VALID Y.8 0,622 > 0,248 VALID Y.9 0,716 > 0,248 VALID Y.10 0,655 > 0,248 VALID
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Berdasarkan tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan yang diuji terdapat 10 butir dinyatakan valid atau bernilai lebih besar dari r tabel , dengan taraf signifikansi pada level 0,05 sehingga dapat di simpulkan bahwa 10 butir pernyataan dari setiap tabel dalam penelitian ini di nyatakan valid.
Uji reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang digunakan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalakan. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item pernyataan yang ada dalam penelitian ini menggunakan  cronbach  alpha(koefisien  alpha  cronbach).  Metode  ini  digunakan  untuk  mencari  reliabilitas instrumen yang skrornya merupakan rentangan dari beberapa nilai atau bentuk nilai atau berbentuk skala. Dasar pengujian reliabilitas reliablitas adalah sebagai berikut:
Jika nilai Cronbach Alpha > 0,6, maka data yang akan diuji dinyatakan reliabel Nilai Croncbach Alpha < 0,6, maka data yang akan diuji dinyatakan tidak reliabel
Tabel 5 Hasil Uji reliabilitas No variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan 1.  Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1) 0,851 0,6 Reliabel 2. Disiplin kerja (X2) 0,920 0,6 Reliabel 3. Kepuasan kerja (X3) 0,625 0,6 Reliabel 4. Kinerja Karyawan (Y) 0,869 0,6 Reliabel Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Berdasarkan tebel 5 hasil penguji an reliablitas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha pada setiap va riabel lebih dari batas Cronbach’s Alpha  yang di syaratk an yaitu 0,60 . maka dengan hasil tersebut variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  kinerja  karyawan  dinyatakan reliabel.

## Uji asumsi klasik Uji nornmalitas data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, residual memilki distribusi normal, bila  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid.  Uji  normalitas  yang  digunakan  adalah menggunakan kolmogrov-smirnov test terhadap nilai standar resudual hasil persamaan regresi. Suatu perubah dikatakan berdistribusi normal apabila nilai Asyimp. Sig >0,05 dan sebaliknya.
Tabel 6 Hasil uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.15388626 Most Extreme Differences  Absolute .061 Positive .061 Negative -.054 Test Statistic .061 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Berdasarkan tabel normalitas diatas menunjukan bahwa hasil pengujian dengan menggunakan metode one  sample  kolmogrov-smirnov  test  didapatkan  nilai  Asyimp.Sig  =  0,200  >  0,05  maka  nilai  residual  dapat dikatakan  berdistribusi  normal.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan  sumber  daya manusia (X1), disiplin kerja (X2) , kepuasan kerja (X3) dan kinerja karyawan terdistribusi normal.

## Uji multikolinieritas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.  Jika  nilai  VIF  tidak  lebih  dari  10  dan  nilai  toleransi  tidak  kurang  dari  0,1  maka  dapat  dikatakan terbebas sdari multikolinearitas. Adapun hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel  di bawah ini:
Tabel 7 hasil uji multikolinieritas Variabel bebas Perhitungan Keterangan Tolerance hitung Kriteria tolerance VIF hitung Kriteria VIF Pengembangan Sumber Daya Manusia 0,962 0,10 1.039 10 Tidak terjadi multikolineritas Disiplin kerja 0,939 0,10 1.065 10 Tidak terjadi multikolineritas Kepuasan kerja 0,946 0,10 1.057 10 Tidak terjadi multikolineritas
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Melihat  hasil  pada  tabel  7  hasil  perhitungan  tolerance  tidak  ada  variabel  independen  yang  memiliki  nilai tolerace kurang dari 0,10 dan variabel independen Factor ( VIF ) juga menunjukan hal serupa yaitu tidak adanya nilai VIF dari variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Hasil perhitungan nilai tolerance dan VIF dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pegamatan  lain.  Residual  adalah  selisih  antara  nilai  sesungguhnya dengan  nilai  prediksi  pada  analisis  regresi  linier,  baik  berganda  maupun  sederhana.  Cara  untuk  mengetahui terjadinya  heteroskedastisitas  atau  tidak  yaitu  dengan  menggunakan  scatter  plot  antara  nilai  prediksi  variabe dependen ZPRED dengan residual SRESID. Tidak terjadinya Heteroskedastisitas yaitu apabila tidak ada pola yang jelas, seta titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.

## Gambar 1 Scatter Plot
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
.  Berdasarkan  gambar  1  di  atas  pada  grafik  scatter  plot  dapat  disimpulkan  apabila  data  titik  titik menyebar  dan  tidak  membentuk  pola  tertentu  maka  sehingga  dapat  dikatakan  tidak  mengandung  problem heteroskedastisitas.
Analisis regresi liner berganda analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  besarnya  pengaruh  variabel pengembangan sumber daya manusia, disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan . hasil analisis regresi liner berganda terlihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 8 hasil analisis regresi liner berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 11.866 5.121 2.317  .024 PENGEMBANGAN SDM .212 .087 .250  2.436  .018 .962  1.039 DISIPLIN KERJA .217 .064 .352  3.393  .001 .939  1.065 KEPUASAN KERJA .466 .141 .341  3.301  .002 .946  1.057 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Berdasarkan tabel 8, persamaan regresi linier berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Y= 11.866 + 0,212 X1 + 0,217 X2 + 0,466X3 + 0,05
Persamaan  regresi  berganda  diatas  menunjukan  di  ketehui  mempuyai  konstanta  sebesar  11.866.  Besaran konstanta menunjukan bahwa variabel-variabel indevenden diasumsikan konstan, maka variabel dependen yaitu Y naik sebesar 11.866
1. Koefisien  variabel  X1  =  0,212  yang  berarti  setiap  kenaikan  X1  sebesar  1  unit  akan  menyebabkan kenaikan Y sebesar 0.212
2. Koefisien  variabel  X2  =  0,217  yang  berarti  setiap  kenaikan  X2  sebesar  1  unit  akan  menyebabkan kenaikan Y sebesar 0,217.
3. Koefisien  variabel  X3  =  0,466  yang  berarti  setiap  kenaikan  X3  sebesar  1  unit  akan  menyebabkan kenaikan Y sebesar 0,466.

## Uji t ( parsial )
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) secara parsial (sendiri) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y). Analisis menggunakan tingkat signifikan 0,05:2 = 0,025 dan derajat kebebasan (df) =n-k-1( n adalah jumlah sampel, k adalah variabel bebas) maka df = 63-3-1 = 59 dan diperoleh t tabel sebesar = 2.001.
Tabel 9 hasil uji t (parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 11.866 5.121 2.317  .024 PENGEMBANGAN SDM .212 .087 .250  2.436  .018 .962  1.039 DISIPLIN KERJA .217 .064 .352  3.393  .001 .939  1.065 KEPUASAN KERJA .466 .141 .341  3.301  .002 .946  1.057
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023

## 1. pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pt fuji smbe indonesia (H1)
Hasil statistik uji t untuk variabel pengembangan sumber daya manusia diketahui bahwa nilai thitung sebesar 2.436 lebih kecil dari ttabel 2.001 atau (2.436 > 2.001) dan nilai signifikansi 0,018 dimana signifikansi lebih kecil dari  0,05  atau   (0,018  < 0,05)  dan koefisien  regresi  mempunyai  nilai positif sebesar  0,212.sehingga  hipotesis yang  menyatakan  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. ABC

## 2.   Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pt fuji smbe indonesia (H2)
Hasil statistik  uji t untuk variabel disiplin kerja diketahui bahwa nilai thitung sebesar  3.393 lebih besar  dari ttabel 2.001 atau (3.393 >  2.001) dan nilai signifikansi 0,001 dimana signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau ( 0,001 < 0,05) dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,217. sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT ABC. Diterima,

## 3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pt fuji smbe indonesia(H3)
Hasil statistik  uji t untuk variabel kepuasan kerja diketahui bahwa nilai thitung sebesar  3.301 lebih besar dari ttabel 2.001 atau (3.301 >  2.001) dan nilai signifikansi 0,002 dimana signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau ( 0,002  <  0,05)  dan  koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif  sebesar  0,  0,466.  sehingga  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  ABC diterima.

## Koefisien determinasi 2
Koefisien  determinasi  R2  pada  intinya  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variance  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  sampai  dengan  1 (0<R2<1) Sujarweni (2018). Untuk mengetahui hasil dari koefisien determinasi dapat di lihat dari tabel dibawah ini .
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R  R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .636 a .404 .374 4.25818
a.  Predictors:  (Constant),  KEPUASAN  KERJA,  PENGEMBANGAN  SDM,
DISIPLIN KERJA

## b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

## Sumber Data : Data Penelitian Diolah Menggunakan SPSS 26, 2023
Pada tabel 10 diatas dapat ketahui dari hasil perhitugan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 26 dapat di ketehui bahwa koefisien determinasi (R square) yang diperoleh sebesar 0,404 .hal ini berarti 40,4 % kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia,  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja sedangkan sisanya yaitu 0,596 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat di ambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan  sumber  daya  manusia  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  ABC.  Hal  ini  menunjukan jika  sering  dilakukannya  pelatihan  bagi karyawan akan menambah kemampuan serta keterampilan karyawan sehingga hal tersebut bisa meningkatkan kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. ABC. Hal ini menunjukan jika karyawan selalu disiplin dalam menghargai waktu datang tidak telat sesuai dengan SOP yang diterapkan perusahaan maka hal tersebut bisa bekerja lebih efektif dan bisa  mencapai  target  yang  diharapkan  perusahaan  sehingga  kinerja  setiap  karyawan  menjadi meningkat.
3. Kepuasan kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. ABC. Hal ini menunjukan karyawan akan bekerja lebih giat dan melakukan pekerjaan dengan semangat sehingga kepuasan kerja karyawan tercipta dan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

## Referensi
Areros,  T.  G.  T.  W.  A.,  &  Rumawas,  W.  (2020).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Terang Mandiri. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689 – 1699.
Candana, D. M. (2021). Determinasi Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja: Etos Kerja Dan Disiplin Kerja (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (4), 544 – 561. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.471
Husain, B. A. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Pt. Bank Danamon Tbk Cabang
Bintaro). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (1).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.655
Kharisma, M., Prasilowati, S. L., & Ayuningtyas, E. A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 21 (2), 135. https://doi.org/10.33370/jpw.v21i2.342
Magdalena, M., Echdar, S., & Sjarlis, S. (2021). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Dinas  Pendidikan  Propinsi  Papua  Barat. Journal of Applied Management and Business Research ( JAMBiR ) , 1 (1), 23 – 32. Monalissi, E. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA , 1 (3), 1080 – 1088.
Nikita,  M.  usoh,  Tewal,  B.,  &  Saerang,  R.  (2020). PENGARUH  ETOS  KERJA,  KEPUASAN  KERJA,  DAN BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  TASIK  RIA  RESORT . 8 (1),  2126 – 2136.
Panjaitan, M. (2017). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Indojaya Agrinusa. Jurnal Ilmiah METHONOMI , 3 (2), 7 – 15. http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/view/50
Paramitha, D. A., & Liana, L. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT . Rattan House Furniture Semarang . 5 (c), 462 – 471.
Permatasari,  D.,  Sufian,  S.,  &  Rachmansyah,  Y.  (2019).  ANALISIS  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA, KOMPETENSI  DAN  BEBAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  P      EGAWAI  DENGAN  DISIPLIN  KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Empiris Pada Pengurus Barang Di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang). Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 7 (1), 19 – 34. https://doi.org/10.35829/magisma.v7i1.37
Siagian,  M.  (2017).  Analisis  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lubuk Baja Batam. Jurnal Akrab Juara , 2 (3), 25 – 39. Sugiyono. (2021). metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (Sutopo (ed.); kedua). ALFABETA.
Susi Ratna, D., Suryatni, M., & Nurmayanti, S. (2022). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP  DISIPLIN  KERJA  PEGAWAI  PADA  APARATUR  SIPIL  NEGARA  PADA  KANTOR  BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH NTB. Https://Medium.Com/ , vol 2 no. (1), 89 – 97. https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case-a7e576e1b6bf Suwarto. (2020). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai . 11 (1), 15 – 24.
https://doi.org/10.33087/eksis.v11i1.180 Syukron, M., Hendriani, S., & Maulida, Y. (2022). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas … . Jurnal Daya Saing . https://ejournal.kompetif.com/index.php/dayasaing/article/view/869 Tanjung,  R.,  Hasibuan,  R.,  &  Novita  Sari.  (2020).  PENEMPATAN  KERJA,  KEAHLIAN  (SKILL)  KERJA,  DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  PENINGKATAN  KINERJA  KARYAWAN  PT.  METAL  ELEKTRO PLATING PLACEMENT. DIMENSI , 9 (2).
Tannady,  H.,  Renwarin,  J.  M.  J.,  Nuryana,  A.,  &  ...  (2022).  Peran  Disiplin  dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  Perusahaan  Perdagangan  Oli  dan  Pipa  Nasional. Jurnal … , 6 (2),  4320 – 4335. http://journal.upy.ac.id/index.php/pkn/article/view/3712
Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir. Hotlan Siagian, M. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora , 6 (1).
Umar,  A.,  Yuliati,  Y.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Fasilitas  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Riset, Ekonomi, Akuntansi Dan Perpajakan (Rekan) , 2 (2), 89 – 98. https://doi.org/10.30812/rekan.v2i2.1127
Zulfahmi,  Hendriani,  S.,  &  Pailis,    eka.  armas.  (2020).  Pengaruh  Penempatan  Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  BPKAD  Provinsi  Riau Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Akuntansi Dan Ekonomika , 10 (2), 159 – 167. https://doi.org/10.37859/jae.v10i2.2027