## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 3 (2), 2018, Hal: 61 - 72
http://www.jpeb.dinus.ac.id
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI PADA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG)
Ali Shodikin *
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol Nomor 207 Semarang 50131, Indonesia *Corresponding Email : aliz12284@gmail.com
Diterima: April 2018; Direvisi: Juli 2018; Dipublikasikan: September 2018

## ABSTRACT
This study is to examine the effect of leadership and work culture on employee performance through motivation of work of educational staff at Walisongo State Islamic University Semarang. The population in this study were all educational staff with 186 people, but only 127 observations could be analyzed. This research method uses surveys  with  primary  data  collected  using  a  questionnaire.  The  analysis  technique  used  is  multiple  linear regression. The results of the study found that of the five hypotheses proposed, three hypotheses were rejected, so that only two hypotheses were accepted. Leadership and motivation were found to have no effect on employee performance,  as  well  as  work  culture  did  not  affect  work  motivation.  Employee  performance  is  achieved  from work culture.
Keywords : Leadership; Work Culture; Work Motivation; Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  pada  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan yang berjumlah 186 orang, namun hanya 127 observasi yang bisa  dianalisis.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  survey  dengan  data  primer  dikumpulkan  menggunakan kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil  studi  menemukan  bahwa  dari lima hipotesis  yang diajukan, ada tiga  hipotesis  yang ditolak, sehingga hanya ada dua  hipotesis  yang diterima. Kepemimpinan  dan  motivasi  ditemukan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  demikian  juga  budaya kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Kinerja pegawai dicapai dari budaya kerja.
Kata Kunci : Kepemimpinan; Budaya Kerja; Motivasi Kerja; Kinerja

## PENDAHULUAN
Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  merupakan  sebuah  Universitas  yang  di  bawah wewenang Kementerian Agama sesuai dengan Peraturan Menteri Agama RI Nomor 16 Tahun 2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Agama RI yang merupakan Universitas yang  berada  dan  bertanggung  jawab  kepada  Menteri  agama  RI,  yang  mempunyai  tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang pendidikan (Kementerian Agama RI, 2016). Untuk melaksanakan  tugas  dan  fungsi  dibidang  pendidikan  tersebut  oleh  Kementerian  Agama  RI dikeluarkan Peraturan Menteri Agama RI Nomor 54 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang (Kementerian Agama RI, 2016).
Untuk  melaksanakan  tugas  tersebut,  sistem/pelayanan  pendidikan  yang  ada  harus mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN7/2003  Tentang  Pedoman  Umum  Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik,  yang disebut  pelayanan  publik  adalah  segala  kegiatan  pelayanan  yang  dilaksanakan  oleh penyelenggara  pelayanan  publik  sebagai  upaya  pemenuhan  kebutuhan  penerima  layanan maupun  pelaksanaan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan,  dan  telah  dijabarkan  oleh Kementerian Agama RI dalam Peraturan Menteri Agama RI Nomor 168 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Operasional di lingkungan Kementerian Agama RI (Kementerian Agama RI, 2010).
Sebagai bentuk pedoman penyusunan operasional prosedur di lingkungan Kementerian Agama adalah untuk mendorong penyelenggaraan pemerintah  yang lebih efektif, efisien dan akuntabel.  Pemerintah  telah  mencanangkan  penerapan  prinsip-prinsip  penyelenggaraan  tata kelola  kepemerintahan  yang  baik  dan  bersih  ( good  governance  and  clean  government ) melalui  penerapan  reformasi  birokrasi,  yang  secara  umum  ditujukan  untuk  meningkatkan pelayanan  kepeda  masyarakat.  Secara  operasional  wujud  peningkatan  kualitas  pelayanan kepada  masyarakat  adalah  berupa  perbaikan  dan  penyempurnaan  proses  penyelenggaraan administrasi  pemerintah  sehingga  lebih  mencerminkan  birokrasi  yang  mampu  menjalankan fungsi  pelayanan  umum  yang  berkualitas,  memuaskan,  transparan,  dan  dapat dipertanggungjawabkan.
Komitmen  untuk  memajukan  dan  mengembangkan  UIN  Walisongo  Semarang  telah dibangun  semenjak  tenaga  kependidikan  bekerja  dan  terus  mengalami  peningkatan  seiring dengan  bervariasinya  pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  rata-rata  tenaga  kependidikan mempunyai penghayatan yang tinggi terhadap budaya kerja Islam, karena dalam budaya kerja Islam terdapat sikap dan pandangan yang mengacu pada peningkatan kualitas SDM (Sumber Daya  Manusia).  Kenyataannya  secara  mendasar  UIN  Walisongo  Semarang  dalam memberikan  pelayanan  yang  optimal  kepada  masyarakat  terdapat  sebuah  kendala  yang mendasar yaitu: kepemimpinan, budaya kerja, kinerja tenaga kependidikan, dan motivasi dari pimpinan.
Dalam meningkatkan motivasi tenaga kependidikan diperlukan seorang pemimpin yang mampu  mengerahkan  tenaga  kependidikan  dengan  baik,  yang  berdasarkan  syari’ah  Islam. Alasan  inilah  yang  melatarbelakangi  penulis  untuk  mengambil  topik  penelitian  mengenai pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan.Tertanamnya  budaya  kerja yang  telah  telah  mengakar  di  UIN  Walisongo  Semarang  menjadikan  spirit  tenaga kependidikan semakin tinggi dalam bekerja. Hal ini disebabkan banyak tenaga kependidikan yang  menunaikan  ibadah  berjama’ah  di  masjid,  sehingga  memicu  para  tenaga  kependidikan untuk bisa seperti yang lainnya. Sebagai Instituti yang kental dengan nuansa, UIN Walisongo Semarang memiliki berbagai  bentuk  kegiatan  yang bernuansa.  Kegiatan tersebut  antara lain: 1).  Kajian  Kitab  Kuning  setiap  Senin  dan  Kamis,  2).  Pengajian  pada  peringatan  hari  besar Islam, 3). Istighosah setiap memasuki tahun ajaran baru. Motivasi kerja sangat penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam institusi, terutama dalam UIN Walisongo Semarang  sangat  mengandalkan  sumber  daya  manusia  sebagai  poros  untuk  menjalankan kegiatannya,  oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  dalam  isntitusi  wajib  memiliki  motivasi
Ali  Shodikin  :  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  TenagaKependidikan  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Pada Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang)
kerja untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan. Adapun bentuk motivasi tersebut antara lain:  1).  Diberikannya  tunjangan  kinerja  lebih  tinggi  terhadap  tenaga  kependidikan  yang memiliki kinerja baik, 2). Hukuman dalam bekerja (berat, ringan dan sedang). Kinerja tenaga kependidikan  di  UIN  Walisongo  Semarang  mengacu  pada  prestasi  yang  diukur  berdasarkan standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan  oleh  instituti.  Setiap  tenaga  kependidikan  diberikan sebuah  motivasi  untuk  menghasilkan  pekerjaan  selama  satu  tahun  kemudian  hasil  atau prestasi  kerja  tersebut  di  berikan  imbalan  sebuah  tunjangan  yang  telah  di  tentukan  oleh institusi.
Peneliti  mengadakan  penelitian  pada  UIN  Walisongo  Semarang,  karena  selama  ini masih sangat terbatasnya penelitian mengenai kepemimpinan islami, budaya kerja islami dan motivasi  kerja  dalam  kinerja  tenaga  kependidikan.  Kinerja  tenaga  kependidikan  diharapkan semakin  meningkat  di  UIN  Walisongo  Semarang,  dengan  upaya  terus  menerus  ditingkatkan agar bisa bertahan dan juga bisa berkembang bahkan bisa semaksimal mungkin. Berdasarkan kepentingan tersebut maka penulis mengambil tema ini.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Banyak definisi yang menjelaskan tentang kepemimpinan, tetapi secara mendasar  biasa dikenal  dengan  sebutan  “ Leadership ”  yang  berarti  mempengaruhi  orang.  Sebagian  besar orang  menganggap  pemimpin  sebagai  sumber  pengaruh,  karena  pada  dasarnya  seorang pemimpin mempengaruhi para pengikut atau sebagai pihak yang dipengaruhi (Riva’i, 1974). Istilah  kepemimpinan  di  dalam  Al-Qur’an  ialah  :  Pertama, Khalifah ,  merupakan  pemimpin yang  memikul  amanah  dan  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan  pemerintahan  dan menegakkan kebenaran (Mohamad, Abdullah, & Adnan, 2012), (Al-Qur’an, Surah Shaad, 38: 26),  kedua, Imam ,  sebagai  pemimpin  yang  menjalankan  tugas  berdasarkan  petunjuk  Allah (Mohamad,  Abdullah,  &  Adnan,  2012),  (Al-Qur’an,  Surah  Al-Anbiya:  73),  ketiga, Malik , sebagai  pemimpin  yang  berperang  dan  berjuang  menegakkan  agama  Allah  (Mohamad, Abdullah,  &  Adnan,  2012),  (Al-Qur’an,  Surah  Al-Baqarah:  246),  dan  keempat, Tankin , perkataan ini digunakan oleh Al-Qur’an untuk menunjukkan bahwa kekuasaan dan pengaruh telah  diberikan  kepada  para  pemimpin  seperti  Zulkarnain,  Nabi  Yusuf  di  Mesir,  Nabi Muhammad SAW, golongan ulama dan sebagainya. Kuasa itu diberikan untuk mendaulatkan ajaran Allah (Mohamad, Abdullah, & Adnan, 2012).
Beberapa pengertian kepemimpinan menurut pandangan Islam seperti di atas semuanya memaknai  bahwa  kepemimpinan  Islam  merupakan  kepemimpinan  menurut  cara-cara  Islam dan  mencapai  suatu  tujuan  atas  Izin  dan  Ridha  Allah  SWT.  Sedangkan  yang  dimaksud kepemimpinan  dalam  konteks  studi  ini  adalah  kegiatan  menuntun,  membimbing,  memandu jalan  yang  diridhoi  Allah  SWT.  Jadi  kepemimpinan  disini  semata-mata  hanya  mencari  atau melakukan kegiatan sesuai jalan yang diridhoi Allah SWT.
Menurut Rifai dan Arifin (2009) sebagai seorang pemimpin harus berpegang teguh pada Al-Qur’an  dan  Hadits  dan  harus  mempunyai  empat  sifat  yang  dimiliki  oleh  para  pemimpin sebagai berikut: (1) Ash-Shidq (kebenaran), artinya seorang pemimpin harus mampu bersikap, berucap serta berjuang melaksankan tugasnya, (2) Al-Amanah (kepercayaan), artinya seorang pemimpin mampu menjadikan dia memlihara sebaik-baiknya apa yang diserhakan kepadanya baik  dari Tuhan maupun dari orang-orang  yang  dipimpinnya, (3) Al-Fathanah (kecerdasan), yang  berarti  bahwa  pemimpin  harus  selalu  siap  menghadapi  dan  menanggulangi  persoalan yang  muncul  seketika  mungkin,  dan  (4) At-Tabligh (jujur),  yang  artinya  bahwa  seorang pemimpin harus terbuka kepada siapapun dan bertanggungjawab.
Peran  penting  kepemimpinan  dalam  Islam,  yaitu:1).  Pemimpin  harus  fleksibel  dan mempunyai  pengalaman  yang  luas;  2).  Menganggap  tanggung  jawab  “seremonial”  atau “spiritual” sebagai epala organisasi/perusahaan menjadi suatu fungsi yang diperlukan, bukan
suatu hal yang remeh yang harus dialami atau didelegasikan kepada orang lain; 3). Pembuatan tidak dibuat secara efektif terpusat di puncak organisasi (Rivai, dkk, 2009). Berdasarkan peran kepemimpinan  menurut  pandangan  Islam  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  penting kepemimpinan  menurut  pandangan  Islam  ialah  peran  pemimpin  yang  akan  membawa organisasi menuju sistem Islam yang semestinya diterapkan.

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  stabil  dari  waktu  ke  waktu,  tetapi  tidak  pernah  statis  (Robbins,  1998). Budaya kerja terdiri atas otonomi individu, struktur, dukungan, identitas, penghargaan kinerja, toleransi  konflik,  dan  toleransi  risiko.  Budaya  kerja  Islam  haruslah  bermotivasikan, dinamisme  dan  memupuk  sifat  dinamik  untuk  memimpin.  Pekerja  akan  menyadari  potensi dan  kekuatan  yang  dikaruniakan  Allah  kepadanya  seperti  daya  cipta,  akal,  pemkikiran  asli, bakat  yang  tersendiri,  kemampuan  menggunakan  alat-alat  tertentu  dan  sebagainya.  Itulah yang dinamakan budaya kerja dalam persepektif Islam (Ahlami, 2003).
Budaya  kerja  umat  Islam  dalam  menghadapi  masa  globalisasi  saat  ini,  banyak perusahaan  yang  mengadopsi  budaya-budaya  asing  karena  diyakini  begitu  maju  dan berkembang.  Budaya  asing  tidak  selamanya  negatif  maupun  positif,  dengan  catatan  sesuai dengan  Islam.  Budaya  penghargaan  atas  waktu  dan  ketepatan  dalam  memenuhi  janji,  selalu dianggap  sebagai  budaya  asing,  padahal  itu  adalah  bagian  dari  ajaran  Islam  (Hafinuddin, Didin dan Tanjung, Hendri, 2003).
Budaya  kerja  Islam  berarti  mengaktualisasikan  seluruh  potensi  iman,  pikir,  dan  zikir, serta  keilmuan  kita  untuk  memberikan  nilai  kebahagiaan.  Inti  atau  sumber  inspirasi  budaya Islam  adalah  Al-qur’an  dan sunnah Rasululllah  SAW,  yang  diikat  dalam  satu  kata,  yaitu akhlak.  Dalam  Islam,  manusia  dituntut  untuk  minta  tolong  pada  Allah  dan  mengakui keterbatasan  dirinya.  Allah  lebih  mencintai  orang-orang  yang  selalu  meminta  daripada  yang enggan meminta, karena seolah-olah manusia itu berkecukupan.
Firman Allah SWT: (QS. Al-Mu’min:60)

## . نىعجار مهبر ىلا مهنا هلجو مهبىلقواىتا ام نىنمؤي نيذلا و
Artinya:  "Berdoalah  kepada-Ku,  niscaya  akan  Kuperkenankan  bagimu.  Sesungguhnya orang-orang  yang  menyombong-kan  diri  dari  menyembah-Ku  akan  masuk  neraka  Jahannam dalam keadaan hina" (Departemen Agama RI, 1989).
Apabila  manusia  rajin  bekerja  dan  berupaya,  ia  akan  menciptakan  budaya  kerja  yang disiplin, keras kemauan dan tidak cepat putus asa. Sementara itu, individu itu terus menerus berdo’a dan meminta tolong dan ridho-Nya, agar usahanya membuahkan hasil. Sifat ini akan membawa  manusia  ke  perilaku  rendah  hati,  takut,  takabur  dan  senantiasa  menyadari  baik kelemahan  maupun  kekuatannya.  Dalam  bukunya  Hafinuddin,  D.  dan  Tanjung,  H.  (2003), mengatakan  bahwa  penghayatan  terhadap  nilai  atau  makna  hidup,  agama,  pengalaman  dan pendidikan harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja professional, sedangkan apresiasi nilai  yang  bersifat  aplikatif  akan  membuahkan  akhlakul  karimah,  diantaranya: Ash-Sholeh (Baik  dan  bermanfaat), Al-Itqon (Kemantapan), Al-  Ihsan (Melakukan  yang  Terbaik  atau Lebih  Baik  Lagi), Al-Mujahadah (Kerja  Keras  dan  Optimal), Tanafus  dan  Taawun (Berkompetisi dan Tolong Menolong), dan Sifat ( Shiddiq, Istiqomah, Fathanah, Amanah , dan Tabligh ).

## Motivasi Kerja
Motivasi  setiap  orang  atau  karyawan  berbeda-beda  tergantung  yang  melatarbelakangi. Namun  dasarnya  motivasi  akan  mempengaruhi  prestasi  dan  produktivitas  kerja  karyawan sendiri.  Dalam  bukunya  yang  berjudul  Bekerja  dengan  Hati  Nurani,  Akh.  Muwafik  Saleh
Ali  Shodikin  :  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  TenagaKependidikan  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Pada Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang)
(2009),  mengatakan  selama  ini,  banyak  orang  bekerja  untuk  mengajar  materi  belaka  demi kepentingan  duniawi,  mereka  tak  sedikitpun  memerdulikan  kepentingan  akhirat  kelak.  Oleh karena  itu  sudah  saatnya  para  pekerja  bekerja  dengan  motivasi  yang  dapat  memberikan kepribadian  yang  baik  dan  dibenarkan  oleh  Islam  yang  harus  memenuhi  ciri-ciri  sebagai berikut (Muwafik Saleh, 2009): Niat Baik dan Benar (Mengharap Ridha Allah SWT), Takwa Dalam Bekerja, dan Ikhlas Dalam Bekerja.
Motivasi  dalam  perspektif  Islam  menurut  Abdul  Hamid  Mursi,  dalam  bukunya  yang berjudul  SDM  yang produktif pendekatan  Al-  Qur’an dan sains,  bahwa  motivasi menpunyai konsep  pokok  sebagai  berikut  (Abdul  Hamid  Mursi,  1997):  Motivasi  Fisiologis,  Motivasi Psikologis  atau  Sosial,  dan  Motivasi  Bekerja  dan  Berproduksi.  Salah  satu  perbedaan  yang paling  esensial  mengenai  teori  motivasi  atau  kebutuhan  antara  teori  yang  dikemukakan  oleh para  penulis  Barat  dan  Islam  adalah  dalam  faktor  keimanan  ( faith )  yang  melandasi  semua aktivitas  manusia  dan  memotivasinya  untuk  bekerja.  Teori  -  teori  kebutuhan  yang dikemukakan  oleh  penulis  Barat  mendapat  kritikan  dari  ajaran-ajaran  agama  Timur.  Salah satu  kekurangan  fatal  teori-teori  tersebut  adalah  mereka  hanya  melihat  manusia  sebagai makhluk materi semata. Salah satu wujudnya dengan menerapkan sistem waktu adalah uang, padahal  manusia  adalah  makhluk  yang  berdimensi  ganda,  disamping  sebagai  makhluk  yang mempunyai  unsur  materi,  manusia  juga  merupakan  makhluk  spiritual,  atau  menurut  istilah lain manusia adalah terdiri dari jasmani dan rohani.

## Kinerja
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika  (Suryadi,  P.,  1999).  Pengukuran terhadap  kinerja  perlu  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  selama  pelaksanaan  kinerja terdapat  deviasi  dari  rencana  yang  telah  ditentukan  atau  apakah  hasil  kinerja  telah  tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
3. Pertimbangan penggunaan sumber daya.
4. Menetapkan  arti  penting  masalah  kualitas  dan  menentukan  apa  yang  perlu  prioritas perhatian.
5. Perencanaan kerja.
Sedangkan  Kreitner,  R.  dan  Kinicki,  A.  (2003)  mengatakan  bahwa  untuk  melakukan pengukuran kinerja perlu memenuhi persyaratan diantaranya:
1. Dalam posisi mengamati perilaku kinerja yang menjadi kepentingan individu.
2. Mampu memahami tentang dimensi atau gambaran kinerja.
3. Mempunyai pemahaman tentang format skala dan instrumennya.
4. Harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan secara sadar. Menurut  Bernardin  dan  Russel  dalam  Kokasih,  N.  (2007)terdapat  beberapa  kriteria untuk menilai karyawan yang bemanfaat dalam pengukuran kinerja karyawan, yaitu:
1. Quality :  Tingkatan  dimana  proses  atau  penyesuaian  pada  cara  yang  ideal  didalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas sesuai harapan.
2. Quantity : Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Timelines :  Tingkatan  dimana  aktivitas  telah  diselesaikan  dengan  waktu  yang  telah ditentukan dan memaksimalkan waktu untuk aktivitas lain.
4. Cost  Effectiveness :  Tingkatan  dimana  penggunaan  sumber  daya  perusahaan  berupa manusia, keuangan, teknologi di maksimalkan untuk mendapat hasil yang tinggi.
5. Interpersonal Impact : Tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya
keinginan yang baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja.

## Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
G.R.Terry  dalam  Sutarto  (1995)  dalam  bukunya  “ Principle  of  Management ” mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kegiatan  mempengaruhi  orang-orang  agar  mereka suka  berusaha  mencapai  tujuan-tujuan  kelompok.  Robnagel,  C.S.  (2016)  menyatakan  para pemimpin menunjukkan jalan dan membantu karyawan mengejarnya dengan memberdayakan dan  melibatkan  para  karyawan  tersebut  (Gill,  2012)  melalui  "kemampuan  ...  untuk memengaruhi,  memotivasi,  dan  memungkinkan  orang  lain  untuk  berkontribusi  terhadap efektivitas  dan  keberhasilan  organisasi”.  Studi-studi  yang  mendukung  konsep  ini  adalah Naile,  I.  &Selesho,  J.M.  (2014),  Rawung,  F.H.  (2013),  dan  Rahbi,  D.A.  et  al.  (2017),  yang menemukan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis 1 sebagai berikut:
H 1 : Kepemimpinan berpengaruh Positif terhadap Motivasi Kerja.

## 2. Hubungan Budaya Kerja dan Motivasi Kerja
Budaya  kerja  dapat  membantu  kerja  karyawan,  karena  menciptakan  suatu  tingkat motivasi  yang  luar  biasa  bagi  karyawan  untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya  dalam memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  oleh  organisasinya.  Nilai-nilai  yang  dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kerja dan kepuasan kerja karyawan, serta mempertahankan keunggulan kompetitif.  Hubungan ini didukung oleh studi-studi  yang dilakukan  oleh  Engin,  M.  &  McKeown,  K.  (2012).  Hasan,  A.R.  &  Hynds,  A.  (2014),  dan Mustajbasic,  E.  &  Huzakovic,  D.  (2016)  menemukan  bahwa  budaya  kerja    memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat  disusun hipotesis 2 sebagai berikut:
H 2 : Budaya Kerja berpengaruh Positif terhadap Motivasi Kerja.

## 3. Hubungan Kepemimpinan dan Kinerja
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  pihak  lain.  Keberhasilan seorang pemimpin tergantung kepada kemampuannya untuk mempengaruhi itu. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain,  melalui  komunikasi  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  maksud  untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang memiliki  kemampuan  tersebut.  Menurut  Tandoh  (2011)  penelitian  menemukan  bahwa  jika gaya  atau  perilaku  yang  berpusat  pada  pekerjaan  ditunjukkan  oleh  pemimpin  atau  manajer memiliki  efek  positif  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  manajer  secara  khusus bertujuan  untuk  mendapatkan  hasil  dan  hanya  dengan  memotivasi  karyawan  untuk memberikan  yang  terbaik  dalam  meningkatkan  produktivitas.  Namun,  juga  diamati  bahwa gaya  kepemimpinan  yang  berpusat  pada  karyawan  sangat  sedikit  atau  minimal  yang diperlihatkan  dan  ini  berdampak  negatif  terhadap  kinerja.  Ini  mungkin  menunjukkan  bahwa manajemen bertindak dengan aturan internal yang ketat untuk mencapai hasil dan fakta bahwa praktek  ini  juga  tidak  menguatkan  gaya  berpusat  demokratis.  Studi  yang  mendukung hubungan ini adalah Pradeep, D.D. & Prabhu, N.R.V. (2011), Abdulahi Ali, A.S. et al. (2013), dan  Thompson,  K.  &  Webber,  J.K.  (2016)  menemukan  bahwa  kepemimpinan    berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis 3 sebagai berikut:
H 3 : Kepemimpinan berpengaruh Positif terhadap Kinerja.
4. Hubungan Budaya Kerja dan Kinerja
Dalam  upaya  pencapaian  hasil  kinerja  karyawan  yang  optimal,  suatu  organisasi biasanya    membentuk  suatu  upaya  strategis  dalam  membenahi  kinerja  karyawannya,  oleh sebab itu diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir kerja berupa perubahan paradigma atau cara  pandang,  pola  pikir,  dan  cara  bertindak  dalam  menjalankan  kegiatan  operasional organisasi. Dengan demikian, program transformasi kultural di suatu organisasi dapat berjalan dengan baik. Adapun suatu organisasi yang telah menjalankan hal tersebut akan memiliki ciri- ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga tujuan yang telah ditetapkan dalam bentuk visi dan misi dapat terlaksana. Hal ini mendukung studi  yang dilakukan oleh Paschal,  A.O. & Nizam,  I. (2016), Wanjiku, N.A. & Agusioma, N.L. (2014) and Narayana, A. (2017). Berdasarkan uraian diatas maka dapat  disusun  hipotesis 4 sebagai berikut:
H 4 : Budaya Kerja berpengaruh Positif terhadap Kinerja.

## 5. Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja
Teori  pengharapan  dari  Victor  Vroom  dalam  Robbins  (2006)  memberikan  suatu pernyataan  tentang  adanya  suatu  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja,  pernyataan  tersebut sebagai berikut: “Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila  diyakininya  bahwa  upaya  itu  akan  berakibat  pada  penilaian  kinerja  yang  baik,  dan bahwa  penilaian  kinerja  yang  baik  akan  berakibat  pada  kenaikan  gaji  serta  promosi,  dan kesemuanya  itu  memungkinkan  yang  bersangkutan  untuk  mencapai  tujuan  pribadinya. Mohamud,  S.A.,  et  al.  (2017),  Bao,  C.  &  Nizam,  I.  (2015),  dan  Shahzadi,  I.,  et  al.  (2014) menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis 5 sebagai berikut:
H 5 : Motivasi Kerja berpengaruh Positif terhadap Kinerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  yang  dijadikan  sebagai  objek  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai Negeri  Sipil  tenaga  Kependidikan  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang,  sebanyak 186  orang  dan  semua  dijadikan  responden  studi  ini.  Pengukuran  variabel  kepemimpinan dengan  menggunakan  4  item  (Rifa’i  dan  Arifin,  2009),  budaya  kerja  menggunakan  6  item (Hafinuddin,  D.  &  Tanjung,  H.  (2003),  motivasi  kerja  menggunakan  3  item  (Akh.  Muwafik Saleh, 2009), dan kinerja pegawai menggunakan 4 item yang diadopsi (Robert L. Mathis-John H.  Jackson,  2006).  Pengujian  instrumen  penelitian  untuk  validitas  menggunakan  analisis faktor  dan  reliabilitas  menggunakan  alpha  cronbach.Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan analisis regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Responden dalam studi ini sejumlah 127 orang, yang terdiri dari laki-laki sebanyak 70 orang  sedangkan  perempuan  sebanyak  57orang.  Kualifikasi  pendidikan  mereka  terdiri  dari S.2  dengan  jumlah  27  orang,  S.1  dengan  jumlah  30  orang,  SMA  dengan  jumlah  35  orang, SMP dengan jumlah 25 dan sedangkan  SD  berjumlah 10 orang.

## Deskripsi Variabel
Deskripsi untuk empat variabel yang digunakan dalam studi ini dipaparkan untuk mean, standar  deviasi,  dan  korelasi  yang  disajikan  pada  Tabel  1.  Deskripsi  Variabel  Penelitian berikut:

## Tabel 1. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel Means SD Kepemimpinan Budaya Kerja Motivasi Kerja Kinerja Kepemimpinan 5,321 0,671 Budaya Kerja 5,453 0,873 0,124 Motivasi Kerja 4,543 0,756 0,425 0,102 Kinerja 5,675 0,857 0,221 0,467 0,198

## Uji Instrumen
Hasil pengujian instrumen untuk validitas disajikan pada Tabel 2. Uji Validitas berikut:
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Indikator Loading Keterangan Kepemimpinan Reliabilitas: 0,874 X1.1 0,749 Valid X1.2 0,868 Valid X1.3 0,907 Valid X1.4 0,915 Valid Budaya Kerja Reliabilitas: 0,946 X2.1 0,764 Valid X2.2 0,926 Valid X2.3 0,939 Valid X2.4 0,949 Valid X2.5 0,872 Valid X2.6 0,964 Valid Motivasi Kerja Reliabilitas: 0,821 Y1.1 0,739 Valid Y1.2 0,937 Valid Y1.3 0,923 Valid Kinerja Reliabilitas: 0,886 Y2.1 0,849 Valid Y2.2 0,778 Valid Y2.3 0,942 Valid Y2.4 0,945 Valid
Berdasarkan  Tabel  2.  Uji  Validitas  ditemukan  bahwa  pengujian  instrumen  untuk validitas diperoleh nilai bahwa semua indikator dalam studi ini valid. Variabel kepemimpinan menghasilkan  nilai  berkisar  dari  0,749-0,915,  budaya  kerja  memberikan  nilai  0,764-0,949, motivasi kerja memiliki nilai berkisar 0,739-0,937, dan variabel kinerja pegawai memberikan nilai  berkisar  0,778-0,945.  Adapun  nilai  reliabilitas  memberikan  nilai  berkisar  dari  0,821- 0,946, maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam studi ini reliabel.

## Hasil Analisis
Hasil analisis data dengan menggunakan regresi linear berganda disajikan pada Tabel 3. Hasil Analisis Data berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Data Variabel Independen Model 1 (Dependen: Motivasi) Model 2 (Dependen: Kinerja) Koefisien   t-hitung Sign Koefisien   t-hitung Sign Kepemimpinan 0,345 4,049 0,000 0,161 1,747 0,08 3 Budaya Kerja 0,132 1,552 0,123 0,258 2,947 0,00 4 Motivasi Kerja 0,057 0,625 0,53 3 F 11,723 6,160 Sign F 0,000 0,001 Adj R 2 0,145 0,109
Studi menemukan bahwa dari lima hipotesis yang diuji, ada tiga hipotesis yang ditolak, sehingga hanya ada dua hipotesis yang diterima. Hipotesis yang ditolak adalah bahwa budaya kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,123  (>0,05),  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai signifikansi 0,083 (>0,05), serta motivasi ditemukan juga tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,533  (>0,05).  Dua  model  dalam  studi  ini  juga menunjukkan fit  yang jelek, karena kemungkinan kurang tepatnya  faktor-faktor  yang dipilih peneliti  dalam  menjelaskan  kinerja  pegawai  kependidikan  di  Universitas  Islam  Negeri Walisongo Semarang.

## Pembahasan
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai di UIN Walisongo Semarang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  kepemimpinan  yang  lebih  baik  akan meningkatkan  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan  di  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo Semarang.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  peran  kepemimpinan  yang  meliputi mencintai kebenaran dan hanya takut kepada Allah SWT, menjaga amanah dan kepercayaan orang  lain,  pandai  bergaul,  memiliki  semangat  untuk  maju  dan  semangat  pengabdian,  dan bertanggung  jawab  dalam  mengambil  keputusan  sangat  menentukan  motivasi  kerja  tenaga kependidikan.  Hal  ini  seorang  pemimpin  sukses  dalam  mempengaruhi  dan  memotivasi ( attempted  leadership )  tenaga  kependidikan  mau  mengikuti  dan  melakukan  tindakan  yang diperintahkan dengan kesadaran akan manfaat yang ditimbulkan sehingga tujuan Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang tercapai. Studi ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Naile, I. &  Selesho, J.M. (2014), Rawung, F.H. (2013), dan Rahbi, D.A. et al. (2017).
Budaya  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  para  pegawai  di  UIN Walisongo  Semarang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peran  budaya  kerja  yang  meliputi ash- sholeh (baik  dan  bermanfaat), al-itqan (kemantapan), al-ihsan (melakukan  yang  terbaik  dan lebih baik lagi), al-mujahadah (kerja keras dan optimal), tanafus (berkompetisi), dan ta’awun (tolong  menolong)  belum  mampu  meningkatkan  motivasi  tenaga  kependidikan  Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya kompetisi dalam bekerja  dan  tolong  menolong  rendah  bukan  merupakan  penentu  dari  motivasi  kerja  para pegawai  di  lingkungan  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang.  Studi  ini  tidak mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Engin,  M.  &  McKeown,  K.  (2012). Hasan, A.R. & Hynds, A. (2014), dan Mustajbasic, E. & Huzakovic, D. (2016).
Hasil  pengujian  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  bahwa  tidak  ada  pengaruh  antara
kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peran kepemimpinan  yang  meliputi  mencintai  kebenaran  dan  hanya  takut  kepada  Allah  SWT, menjaga amanah dan kepercayaan orang lain, pandai bergaul, memilki semangat  untuk maju dan  semangat  pengabdian,  dan  bertanggung  jawab  dalam  mengambil  keputusan  kurang mampu  memberikan  dampak  bagi  kesuksesan  dan  kefektifan  tercapainya  tugas  yang dilaksanakan  oleh  tenaga  kependidikan  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang. Temuan  ini  juga  mengandung  makna  bahwa  siapapun  pemimpinnya  tidak  menjadi  masalah bagi tenaga kependidikan, mengingat mereka dalah pegawai-pegawai yang senior yang sudah tahu  tugas  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing.  Hasil  ini  tidak  mendukung  penelitian sebelumnya  oleh  Pradeep,  D.D.  &  Prabhu,  N.R.V.  (2011),  Abdulahi  Ali,  A.S.  et  al.  (2013), dan Thompson, K. & Webber, J.K. (2016).
Hasil  pengujian  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian mendapatkan bahwa budaya kerja  di  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang  sudah  dinilai  baik,  sehingga  kondisi kinerja  tenaga  kependidikan  juga  semakin  dapat  cepat  dicapai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa budaya  kerja  yang  dibangun  oleh  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang menunjukkan  budaya  kerja  yang  kuat,  tenaga  kependidikan  mempunyai  etos  kerja  tinggi, masuk  kerja  tepat  waktu,  mempunyai  kekompakan  dalam  bekerja  yang  sangat  kuat.  Ini terbukti dengan adanya tugas dan tanggung jawab yang dikerjakan oleh tenaga kependidikan diselesaikan  sesuai  dengan  target  sehingga  meningkatkan  mutu  dari  kualitas  pekerjaan  itu sendiri  yang  berdampak  pada  kinerja  yang  optimal.  Hasil  ini  mendukung  penelitian sebelumnya oleh Paschal, A.O. & Nizam, I. (2016), Wanjiku, N.A. & Agusioma, N.L. (2014) and Narayana, A. (2017).
Hasil pengujian yang diajukan dalam penelitian ini bahwa tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi motivasi dari tenaga kependidikan belum mampu mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  tenaga  kependidikan  yang  sudah  diberi  kesempatan  untuk  mengembangkan  dirinya melalui: tugas belajar, mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan maupun diklat teknis lainnya  sebagai  bekal  memotivasi  mereka  belum  dapat  meningkatkan  kinerja  tenaga kependidikan. Hasil ini tidak mendukung penelitian sebelumnya oleh Mohamud,  S.A., et  al. (2017), Bao, C. & Nizam, I. (2015), dan Shahzadi, I., et al. (2014).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  ditelaah  dalam  studi  ini,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kinerja  tenaga  kependidikan  di  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo Semarang paling kuat dipengaruhi oleh budaya kerja, hal ini tercermin dari budaya kerja yang selalu mencermati waktu, al-mujahadah (kerja keras dan selalu optimal), al-ihsan (melakukan yang  terbaik  atau  lebih  baik  lagi)  dan  memiliki  sifat al-itqon (kemantapan  diri).  Dari  empat cermin inilah yang mempunyai pengaruh yang sangat kuat untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan  di  Universitas  Islam  Negeri  Walisongo  Semarang.Budaya  merupakan  satu- satunya  faktor  yang  meningkatkan  kinerja  tenaga  kependidikan  di  Universitas  Islam  Negeri Walisongo  Semarang.  Karenanya  budaya  organisasi  memainkan  peran  vital  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  harus  mengikat  semua  anggota  dan pegawai organisasi karena ini akan mendorong keseragaman di antara anggota organisasi dan ini  meningkatkan  komitmen,  efisiensi  kelompok,  dan  kinerja  keseluruhan  pegawai kependidikan. Kepemimpinan ditemukan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan, tetapi akan mampu memotivasi kerja. Hal ini berarti pemimpin yang berganti- ganti tidak akan berdampak langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan, akan tetapi yang akan berpengaruh adalah budaya kerja di Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang.
Implikasi  kebijakan  manajerial  yang  dapat  disampaikan  yaitu  perlu  adanya  komitmen
Ali  Shodikin  :  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  TenagaKependidikan  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Pada Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang)
dan kesungguhan pimpinan dan tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas, agar tercapai kinerja  tenaga  kependidikan  secara  optimal,  misalnya  dengan  memberikan  peran  dan partisipasi  yang  lebih  dan  memberikan  kepercayaan  kepada  tenaga  kependidikan  di  UIN Walisongo  Semarang.  Dalam  hal  kepemimpinan,  bahwa  tenaga    kependidikan  di  UIN Walisongo  Semarang  sangat  membutuhkan  arahan  dan  inisiatif  dari  atasan  untuk  selalu meningkatkan  kinerjanya  serta  bawahan  juga  berkeinginan  untuk  menyumbangkan  pikiran dan  tenaga  untuk  UIN  Walisongo  Semarang,  yaitu  memberikan  saran  dan  kritikan  kepada pimpinan  untuk  mengembangkan  UIN  Walisongo  Semarang  kedepan,  keterlibatan  seorang tenaga  kependidikan  di  UIN  Walisongo  Semarang  dan  partisipasinya  sangat  diperlukan. Model penelitian yang ditemukan relatif jelek, maka untuk penelitian mendatang diharapkan dengan  memperkaya  untuk  menelaah  faktor-faktor  yang  lebih  tepat  khususnya  untuk  yang mengambil  obyek pada  organisasi  yang berbasis agamis, misalnya spiritualitas, karakteristik individu maupun pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulahi Ali, A.S. et al . 2013. The Effect Of Leadership Behaviours On Staff Performance In Somalia. Educational Research International . 2 (2). Ahlami. 2003. Budaya Kerja Menurut Perspektif Islam diambil dari: http://haslizaali.blogspot.com/2009/12/budaya-kerja-menurut-perspektif-Islam.html. Al-Qur’anulKarim, Al-Qur’andanTerjemahannya. Bandung:Diponegoro. Bao,  C.  &  Nizam,  I.  2015.  The  Impact  Of  Motivation  On  Employee  Performance  In  The Electronics  Industry  In  China. International  Journal  of  Accounting  &  Business Management . 3 (2).
Engin, M. & McKeown, K. 2012. Cultural influences on motivational issues in students and their  goals  forstudying  at  university. Learning  and  Teaching  in  Higher  Education: Gulf Perspectives . 9(1). Gill, R. 2012. Theory and practice of leadership . London: Sage.
Hafinuddin,  D.  &Tanjung,  H.  2003. Manajemen  Syari’ah  dalam  Praktik, Jakarta:  Gema Insani Press.
Hasan, A.R. & Hynds, A. 2014. Cultural Influence on Teacher Motivation–A Country Study of Maldives. International Journal of Social Science and Humanity . 4 (1). Kementerian    Agama  RI.  2010.  Pedoman  Penyusunan  Standar  Operasional  Prosedur  di Lingkungan Kementerian Agama RI Nomor 168 .
Kementerian  Agama RI. 2016. Organisasi  dan Tata Kerja  Kementerian  Agama RI  Nomor 24.
Kementerian Agama RI. 2016. Organisasi dan Tata Kerja UIN Walisongo Semarang Nomor 54.
Kementerian  Agama  RI.  1996. Al-Qur’an  Al-Karim  dan  Terjemahnya ,  Semarang:  PT Toha Putra.
Kokasih,  N.  2007.  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Departement Front Office Surabaya Plaza Hotel). Jurnal Manajemen. 3 (82). Kreitner,  R.  danKinicki,  A.  2003. Perilaku  Organisasi ,  alih  bahasa  Erly  Suandy.  Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mohamad, S., Abdullah, A. N., & Adnan, M. A. 2012. Rahasia kepemimpinan Islam dan kejayaan negara menurut huraian Al-Quran. The 2nd Annual International Qur’anic Conference . Kuala Lumpur: Centre of Quranic Research Universiti of Malaya. Mohamud,  S.A.,  et  al.  2017.  The  Effect  Of  Motivation  On  Employee  Performance:  Case Study  In  Hormuud  Company  In  Mogadishu  Somalia. International  Journal  of Development Research . 7 (11).
Mustajbasic,  E.  &  Huzakovic,  D.  2016.  Impact  of  Culture  on  Work  Motivation:  Case  of Bosnia and Herzegovina. Journal of Business & Economic Policy . 3 (3).
Naile,  I.  &    Selesho,  J.M.  2014.  The  Role  of  Leadership  in  Employee  Motivation. Mediterranean Journal of Social Sciences . 5 (3).
Narayana,  A.  2017.A  Critical  Review  of  Organizational  Culture  on  Employee Performance. American Journal of Engineering and Technology Management .2 (5). Paschal,  A.O.  &  Nizam,  I.  2016.  Effects  of  Organisational  Culture  on  Employees Performance:  Case  of  Singapore  Telecommunication. International  Journal  of Accounting & Business Management . 4(1).
Pradeep, D.D. & Prabhu, N.R.V. 2011. The Relationship between Effective Leadership and Employee  Performance. International  Conference  on  Advancements  in  Information Technology . 20.
Rahbi, D.A. et al . 2017. The Effects Of Leadership Styles On Team Motivation. Academy of Strategic Management Journal . 16 (2).
Rawung, F.H. 2013. The Effect of Leadership on the Work Motivation of Higher Education Administration  Employees  (Study  at  Manado  State  University). IOSR  Journal  of Business and Management. 15 (1).
Riva’i, V.   1974. KiatMemimpindalamAbadke-21 .Jakarta:MuraiKencana. Robbins, Stephen P. 1998. Organization BehaviorIn Education Fourth Edition . Jakarta: PT Pos Indonesia.
Robnagel,  C.S.  2016. Leadership  TodayBusiness  and  Economics .  Switzerland:  Springer International Publishing.
Saleh, Akh. Muwafik. (2009). Bekerja dengan Hati Nurani , Erlangga.
Shahzadi,  I., et  al .  2014.  Impact  of  Employee  Motivation  on  Employee  Performance. European Journal of Business and Management. 6 (23). Suryadi, P. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan , Yogyakarta: BPFE.
Thompson,  K.  &  Webber,  J.K.  2016.  Leadership  Best  Practices  And  Employee Performance:  A  Phenomenological  Telecommunication  Industry  Study. Global Journal of Business Research . 10 (1).
Wanjiku,  N.A.  &  Agusioma,  N.L.  2014.  Effect  of  Organisation  Culture  on  Employee Performance  in  Non  Govermental  Organizations. International  Journal  of  Scientific and Research Publications. 4 (11).