## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE IMPLEMENTATION OF ABRAHAM MASLOW'S HIERARCHY MOTIVATION THEORY IN INCREASING EMPLOYEE SPIRIT OF PT. NUTRIHUB

## PENGARUH IMPLEMENTASI TEORI MOTIVASI HIERARKI ABRAHAM MASLOW DALAM PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. NUTRIHUB
Adarman Ndruru 1 , Dhita Adriani Rangkuti 2 , Sani Eldima Nopelia Saragih 3 , Irma
Mediana Saruli Simanjuntak 4 Universitas Prima Indonesia 1,2,3,4
dhitaadriani22@gmail.com 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  implementation  of  Abraham  Maslow's  Hierarchical Motivation  Theory  in  increasing  employee  morale  at  PT.  Nutrihub.  The  independent variables used in this study are self-actualization needs, esteem needs, social needs, safety needs,  and  physiological  needs.  The  dependent  variable  is  employee  morale.  The population in this study are employees of PT. Nutrihub. The sampling technique used was a  saturated  sample  technique  with  a  total  sample  of  76  employees.  For  data  analysis carried  out  with  validity  and  reliability  tests,  descriptive  statistical  tests,  classical assumption tests, multiple regression analysis tests, tests determination, f test and t test. The results showed that the variables of self-actualization needs, esteem needs, social needs, safety needs, and physiological needs partially had a positive and significant effect on the morale of Nutrihub employees. The implications of this research are the basis for companies to see the effect of self-actualization, appreciation, social, security, physiology and employee morale and contribute to improving learning in students of the Faculty of Economics.
Keywords: Self-Actualization Needs, Appreciation Needs, Social Needs, Security Needs, Physiological Needs, Employee Morale

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh implementasi Teori Motivasi Hierarki Abraham Maslow dalam peningkatan semangat kerja karyawan PT. Nutrihub . Variabel independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kebutuhan  aktualisasi  diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan fisiologi. Variabel dependennya yaitu semangat kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan  PT.  Nutrihub.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah teknik sampel  jenuh dengan  jumlah  sampel  yang  diperoleh  sebanyak  76  karyawan.  Untuk analisis  data  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  statistik  deskriptif,  uji asumsi klasik, uji analisis regresi berganda, uji determinasi, uji f dan uji t . Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  penghargaan, kebutuhan  sosial,  kebutuhan  rasa  aman,  dan  kebutuhan  fisiologi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan Nutrihub . Implikasi pada penelitian ini menjadi dasar bagi perusahaan untuk melihat pengaruh aktualisasi diri, penghargaan, sosial, rasa aman, fisiologi dan semangat kerja karyawan serta memberikan kontribusi untuk meningkatkan pembelajaran pada mahasiswa Fakultas Ekonomi.
Kata Kunci: Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Kebutuhan Sosial,
Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Fisiologi, Semangat Kerja Karyawan
PENDAHULUAN PT.  Nutrihub  Indonesia,  sebuah perusahaan swasta yang mengkhususkan diri dalam memproduksi  makanan  dan  minuman berkualitas  tinggi  dengan  manfaat kesehatan, telah berdiri sejak 2 Februari 1979 di Semarang. Perusahaan memproduksi  sirup,  minuman  bubuk instan,  dan  produk  susu.  Pada  tahun 1997, National  Sales PT.  Nutrihub Indonesia  menerima  sertifikat  ISO 9002:1987,  menjadikannya  sebagai produsen makanan kesehatan pertama di Indonesia  yang  menerima  sertifikasi untuk  kegiatan  manufakturnya.  PT.
Nutrihub  Indonesia  mengikuti  teori hirarki  kebutuhan  yang  dikemukakan oleh Abraham Maslow untuk meningkatkan  motivasi  dan  semangat kerja karyawannya sehingga diharapkan meningkatnya performa perusahaan Teori  Abraham  Maslow  tentang hierarki  kebutuhan  memiliki  penting yang besar dalam manajemen perusahaan  karena  dapat  membantu manajemen  dalam  memahami  dan memenuhi  kebutuhan  karyawan  secara lebih baik. Dalam teori Maslow, terdapat lima  tingkat  kebutuhan  manusia  yang harus  dipenuhi  secara  bertahap,  yaitu kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.  Dengan  memahami  kebutuhan  ini, manajemen dapat memberikan lingkungan kerja yang lebih memotivasi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan,  sehingga  karyawan  dapat bekerja dengan lebih baik. Penerapan  teori  Maslow  dalam manajemen perusahaan dapat dilakukan melalui beberapa cara, seperti memberikan kebutuhan fisik seperti gaji, makanan,  dan  kesehatan,  memberikan
rasa  aman  melalui  jaminan  pekerjaan dan perlindungan keselamatan, memberikan  kebutuhan  sosial  melalui lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan menggalakkan kolaborasi antar karyawan,  memberikan  penghargaan melalui  pemberian  bonus,  kenaikan pangkat,  atau  pengakuan  atas  prestasi karyawan, dan memberikan kesempatan untuk aktualisasi diri melalui pelatihan, pengembangan keterampilan, dan promosi  karir.  Dengan  memperhatikan kebutuhan karyawan, manajemen dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang sehat  dan  memotivasi  karyawan  untuk bekerja  dengan  lebih  baik,  sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan  dan  menghasilkan  kinerja yang lebih baik secara keseluruhan.
PT  Nutrihub  Indonesia  kurang optimal dalam memberikan kesempatan untuk  pertumbuhan  dan  perkembangan pribadi,  pengakuan,  kebutuhan  sosial, keamanan, dan kebutuhan fisiologis bagi karyawannya.
Oleh karena itu, penerapan  teori  Maslow  demi  motivasi dan  kinerja  pegawai  belum  dapat dilaksanakan secara efektif dan memerlukan perhatian lebih lanjut. Hal tersebut  bisa  dilihat  dalam  beberapa faktor,  seperti  kurang  optimalnnya penghormatan terhadap karyawan dalam memberikan tunjangan karyawan seperti dana pensiun dan perawatan,
bonus/insentif,  kurang  optimal  dalam memberikan kebutuhan sosial misalnya rasa  ingin  memiliki  dan  belum memberikan  perhatian  atau  empati seperti bersosialisasi yang baik terhadap sesama karyawan, kurangnya pemberian rasa  aman  yang  cukup  baik  terhadap setiap karyawannya seperti memberikan perlindungan  kecelakaan  kerja  berupa bpjs, tempat beristirahat, kurang optimal dalam  pemberian  kebutuhan  fisiologi
bagi  karyawannya  sepertin  pangan, sandang, papan seperti perumahan, dan kurangnya  pemberian  perhargaan  bagi setiap karyawan yang memiliki prestasi yang  lebih  dari  karyawan  lainnya, seperti piagam, pujian, piala.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji apakah memberikan kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, sosial, rasa aman, dan fisiologi dapat meningkatkan semangat  kerja  karyawan  di  PT. Nutrihub. Dengan memahami kebutuhan-kebutuhan  dasar  karyawan, perusahaan  dapat  mengambil  tindakan yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan membangun  lingkungan  kerja  yang sehat dan produktif.

## Teori Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan puncak kedewaaan dan kematangan diri seseorang.  Aktualisasi  diri  sangat berkaitan  dalam  proses  memanfaatkan potensi  yang  ada  dalam  diri  seseorang dalam mengembangkan pola kehidupannya  untuk  mencapai  tujuan hidup. Menurut (Sunyoto Danang, 2013:3).  Indikator  pada  pemenuhan kebutuhan  Aktualisasi  diri  yaitu: memberikan pelatihan, menyelenggarakan otonomi untuk
berkreasi,  memberikan  pekerjaan  yang menantang.

## Teori Kebutuhan Penghargaan
Menurut (Sunyoto, Danang 2013) mengatakan  kebutuhan  penghargaan adalah  kebutuhan  dan  keinginan  untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,  serta  pengakuan  atas  faktor kemampuan dan keahlian seseorang dan efektivitas kerja seseorang.
Menurut (Sunyoto, Danang 2013) indikator  pada  kebutuhan  penghargaan adalah:  Hasrat  dari  individu  untuk memperoleh  kompetensi,  rasa  percaya
diri, kekuatan pribadi, prestasi,
kemandirian dan kebebasan. Teori Kebutuhan Sosial Menurut Abraham Maslow (2018:)  Kebutuhan  Sosial  adalah kebutuhan  akan  cinta,kasih  sayang  dan rasa dimiliki. Dari pendapat Maslow ada 3  pengertian  yaitu:  kebutuhan  akan cinta, kasih sayang dan rasa dimiliki.
Kebutuhan ini harus dimiliki oleh seseorang  pemimpin  akan  hubungan atau interaksi dengan karyawan lainnya: Mewujudkan  keadilan  bagi  seluruh karyawan,  memberikan  perhatian  atau empati  kepada  seluruh  karyawan, memahami  potensi  yang  dimiliki seiuruh karyawan.

## Teori kebutuhan rasa aman
Kebutuhan  rasa  aman  merupakan kebutuhan akan keamanan, stabilitas dan ketergantungan  bagi  setiap  karyawan dalam melangsungkan kehidupan, melindungi  diri  sendiri  terhadap ancaman, kecelakaan, serta menghindari hal-hal yang tidak diiinginkan.
Menurut  (Siagian,  Sondang  P. 2012)  indikator  pada  kebutuhan  rasa aman adalah: Perlakuan yang manusiawi dan adil, jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak ada lagi, jaminan akan kelangsungan pekerjaan

## Teori kebutuhan fisiologi
Menurut Sunyoto, Danang (2013) mengatakan bahwa kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang  paling  dasar  yang  merupakan kebutuhan untuk dapat hidup.
Menurut Sunyoto, Danang (2013) indikator  pada  kebutuhan  fisiologi sebagai berikut: Sandang, pangan, papan seperti  perumahan,  tidur,  dan  lain sebagainya

## METODE PENELITIAN
Pendeketan pada penelitian berdasarkan penelitian kualitatif.
Menurut  Moleong  (2017:6)  Penelitian kualitatif  adalah  penelitian  yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek penelitian  seperti  perilaku,  persepsi, motivasi,  tindakan,  dan  lain-lain  secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks  khusus  yang  alamiah  dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. Penelitian  ini  termasuk  jenis penelitian  deskriptif  yang  bertujuan untuk  mengetahui  nilai  suatu  variabel tanpa  membuat  perbandingan  atau menghubungkannya  dengan  variabel lain. Sifat penelitiannya adalah deskriptif kualitatif yang menitikberatkan pada pengamatan mendalam. Metode kualitatif digunakan untuk menghasilkan suatu kajian secara keseluruhan.  Populasi  dalam  penelitian ini berjumlah 76 karyawan PT. Nutrihub Indonesia  serta  menggunakan  teknik pengumpulan data berupa observasi dan wawancara.

## TEKNIK ANALISIS DATA
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Ghozali (2017) menyatakan  bahwa  uji  normalitas bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual  memiliki  distribusi  normal. Model  regresi  yang  dianggap  baik adalah  memiliki  distribusi  normal  atau mendekati normal.

## Uji Multikolinieritas
Menurut  Sujarweni  (2015)  uji multikolinieritas  diperlukan  juntuk mengetahui  ada  tidaknya  variabel independen  yang  memiliki  kemiripan antar  variabel  independen  dalam  suatu
model.
Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2017) Heterokedasititas mempunyai arti bahwa  terdapat  varian  variabel  pada model regresi yang tidak sama. Apabila terjadi  sebaliknya  varian  variabel  pada model regresi memiliki nilai yang sama maka  disebut  homoskedastitas.  Untuk mendeteksi adanya masalah hetrodekedastitas  dapat  menggunakan metode analisis grafik.

## Model Penelitian
Menurut  Imam  Ghojali  (2013) analisis  regresi  digunakan  untuk mengukur  kekuatan  hubungan  antara dua variabel atau lebih juga menunjukkan  arah  hubungan  antara variabel dependen dengan independen.

## Uji Hipotesis Koefisien Determinasi
Menurut  sujarweni  (2015:164) koefisien  determinasi  (R2)  diperlukan untuk mengetahui prosentasi perubahan variabel  tidak  bebas  (Y)  yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Jika R2  semakin  besar,  maka  prosentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan  oleh  variabel  bebas  (X) semakin  tinggi.  Jika  R2  semakin  kecil, maka,  prosentase  perubahan  variabel tidak  bebas  (Y)  yang  disebabkan  oleh variabel bebas (X) semakin rendah.

## Uji Signifikan Secara Simultan (Uji F)
Menurut  Sujarweni  (2015)  Uji  F adalah pengujian signifikansi persamaan yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1,X2)  secara  bersama-sama  terhadap variabel tidak bebas (Y).
Uji Signifikan Secara Parsial (Uji-t) Menurut  Sugiyono  (2018)  Uji  T
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah, yaitu yang menanyakan  hubungan  antara  dua variabel  ataun  lebih.  Rancangan pengujian  hipotesis  digunakan  untuk mengetahui korelasi dari kedua variabel yang diteliti.
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Statistika Deskriptif Statistik deskriptif yang didapatkan dari hasil analisis penelitian ini adalah sebagai berikut.
Gambar 1. Analisis Deskriptif Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan gambar diatas, dapat diketahui  bahwa  deskriptif  statistik variabel  aktualisasi  diri  dengan  sampel sebanyak 76 responden memiliki rata – rata  sebesar  25,95  dengan  nilai minimum  18      dan  nilai  maksimum  30 dan  standar  deviasi  senilai  2,814. Deskriptif statistik variabel penghargaan dengan  sampel  sebanyak  76  responden memiliki  rata  –  rata  sebesar  34,92 dengan  nilai  minimum  24  dan  nilai maksimum 40 dan standar deviasi 3,680. Deskriptif  statistik  variabel  sosial dengan  sampel  sebanyak  76  responden memiliki  rata  –  rata  sebesar  26,13 dengan  nilai  minimum  18  dan  nilai maksimum 30 dan standar deviasi 2,675. Deskriptif  statistik  variabel  rasa  aman dengan  sampel  sebanyak  76  responden memiliki  rata  –  rata  sebesar  26,34 dengan  nilai  minimum  18  dan  nilai maksimum 30 dan standar deviasi 3,211. Deskriptif  statistik  variabel  fisiologi dengan  sampel  sebanyak  76  responden memiliki  rata  –  rata  sebesar  25,83 dengan  nilai  minimum  18  dan  nilai maksimum 30 dan standar deviasi 3,030.
Deskriptif  statistik  variabel  semangat kerja karyawan dengan sampel sebanyak 76  responden  memiliki  rata  –  rata sebesar 34,89 dengan nilai minimum 24 dan  nilai  maksimum  40  dan  standar deviasi 3,733.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual  memiliki  distribusi  normal. Model  regresi  yang  dianggap  baik adalah  memiliki  distribusi  normal  atau mendekati normal.

## Gambar 2. Histogram
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan  grafik,  data  riil membentuk simetri (U) tidak melenceng ke kiri ataupun ke kanan sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Gambar 3. Grafik P-Plot
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24,
2023 Berdasarkan grafik dapat
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation AKTUALISASI_DIRI 76 18 30 25.95 2.814 PENGHARGAAN 76 24 40 34.92 3.680 SOSIAL 76 18 30 26.13 2.675 RASA_AMAN 76 18 30 26.34 3.211 FISIOLOGI 76 18 30 25.83 3.030 SEMANGAT_KERJA_KARYAWAN 76 24 40 34.89 3.733 Valid N (listwise) 76
a Coefficients Unstandardized Coefficients Std. Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .311 .897 .347 .730
AKTUALISASI_DIRI .102 .074 .382 1.377 .173 PENGHARGAAN -.050 .050 -.245 -1.006 .318 SOSIAL -.089 .078 -.317 -1.138 .259
RASA_AMAN .015 .040 .065 .378 .706 FISIOLOGI .063 .042 .254 1.511 .135 a. Dependent Variable: ABS
diketahui  bahwa  data  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  menyebar mendekati  garis  diagonal  sehingga disebut data berdistribusi normal.

## Gambar 4. Kolmogorov-Smirnov
Test Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan gambar 4 menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi 0,084  >  0,05.  Dengan  demikian  dari hasil uji kolmogorov smirnov menunjukkan data berdistribusi normal. Uji Multikolinieritas Gambar 5. Uji Multikolinieritas Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan Gambar 5 menunjukkan  nilai  tolerance  >  0,1  dan nilai  VIF  untuk  variabel  bebas  <  10
sehingga keseluruhan variabel dianggap tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas atau korelasi antarvariabel bebas.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 6. Grafik Scatterplot Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023
Berdasarkan  Gambar  6,  dapat diketahui  bahwa  titik  –  titik  menyebar dengan  pola  yang  tidak  beraturan  pada sumbu Y atau tidak berkumpul pada satu titik  sehingga  bisa  disimpulkan  bahwa model  regresi  tidak  terjadi  gejala heterokedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas dapat  dilakukan dengan cara lain, yaitu melalui  uji  Gletjer  dengan  kriteria sebagai berikut.
a. Jika  sig  >  0,05  maka  tidak  terjadi gejala heterokedastisitas
b. Jika  sig  <  0,05  maka  terjadi  gejala heterokedastisitas

## Gambar 7. Uji Glejser
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan  Gambar  7  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari variabel aktualisasi diri sebesar 0,173 >
0,05,  variabel  penghargaan  sebesar
0,318  >  0,05,  variabel  sosial  sebesar
0,259 > 0,05, variabel rasa aman sebesar 0,706  >  0,05,  dan  variabel  fisiologi sebesar  0,135  >  0,05.  Maka  dapat disimpulkan melalui uji Gletjer,
keseluruhan  variabel  dikatakan  tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Uji Hipotesis Model Penelitian

## Gambar 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24,
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 76 a,b Normal Parameters Mean .0000000 Std. Deviation 1.18418107 Most Extreme Differences Absolute .095 Positive .073 Negative -.095 Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) c .084 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. a Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics 1 Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF (Constant) -.983 1.463 -.672 .504 AKTUALISASI_DIRI .481 .121 .362 3.981 .000 .174 5.758 PENGHARGAAN .184 .081 .182 2.274 .026 .225 4.443 SOSIAL .324 .128 .232 2.542 .013 .172 5.813 RASA_AMAN .166 .065 .143 2.549 .013 .458 2.185 FISIOLOGI .160 .068 .130 2.343 .022 .470 2.126 a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA_KARYAWAN a Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.983 1.463 -.672 .504 AKTUALISASI_DIRI .481 .121 .362 3.981 .000 PENGHARGAAN .184 .081 .182 2.274 .026 SOSIAL .324 .128 .232 2.542 .013 RASA_AMAN .166 .065 .143 2.549 .013 FISIOLOGI .160 .068 .130 2.343 .022
a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA_KARYAWAN
Persamaan  regresi  yang  dapat terbentuk  dari  output  pada  Gambar  8 adalah sebagai berikut.
Y = -0,983 + 0,481X1 + 0,184X2 + 0,324X3 + 0,166X4 + 0,160X5 Penjelasan regresi linear berganda diatas adalah: a. Konstanta a sebesar (-0,983) memiliki arti apabila aktualisasi diri, penghargaan, sosial, rasa aman, dan fisiologi sama    dengan  0,  maka semangat  kerja  karyawan  memiliki tingkat kinerja sebesar (-0,983).
b. Koefisien regresi variabel aktualisasi diri  (X1) bernilai  0,481  dan menunjukan  nilai  positif,  maka apabila variabel aktualisasi diri (X1)
mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka nilai semangat kerja karyawan akan  meningkat  sebesar  0,481 dengan asumsi variabel penghargaan, sosial, rasa aman, dan fisiologi bersifat tetap. c. Koefisien regresi variabel penghargaan (X2) bernilai 0,184 dan menunjukan  nilai  positif,  maka apabila  variabel penghargaan  (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka nilai semangat kerja karyawan akan  meningkat  sebesar  0,184 dengan  asumsi  variabel aktualisasi diri, sosial, rasa aman, dan fisiologi bersifat tetap.
d. Koefisien regresi variabel sosial (X3) bernilai  0,324  dan  menunjukan  nilai positif,  maka  apabila  variabel sosial
(X3) mengalami kenaikan  sebesar 1
satuan  maka  nilai  semangat  kerja karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,324  dengan  asumsi  variabel aktualisasi  diri,  penghargaan,  rasa aman, dan fisiologi bersifat tetap.
e. Koefisien regresi variabel rasa aman (X4) bernilai  0,166  dan  menunjukan nilai  positif,  maka  apabila  variabel rasa aman (X4) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka nilai semangat kerja  karyawan  akan  meningkat
sebesar 0,166 dengan asumsi variabel aktualisasi diri, penghargaan, sosial, dan fisiologi bersifat tetap .
f. Koefisien  regresi  variabel fisiologi (X5) bernilai  0,160  dan  menunjukan nilai  positif,  maka  apabila  variabel fisiologi  (X5) mengalami  kenaikan sebesar 1 satuan maka nilai semangat kerja  karyawan  akan  meningkat sebesar 0,160 dengan asumsi variabel aktualisasi diri, penghargaan, sosial, dan rasa aman bersifat tetap.
Uji Determinasi
Gambar 9. Hasil Uji Determinasi Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan  Gambar  9  dapat diketahui  semangat  kerja  karyawan dapat dijelaskan oleh variabel aktualisasi diri, penghargaan, sosial, rasa aman,  dan  fisiologi  sebesar  0,892  atau 89,2%,  sedangkan  10,8%  dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti pada  penelitian  ini,  seperti  faktor insentif, motivasi kerja, dan sebagainya.
Pengujian  Hipotesis  Secara  Simultan (Uji F)

## Gambar 10. Hasil Uji F
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023 Berdasarkan  Gambar  10  dapat diketahui bahwa nilai Fhitung (125,127) >  ttabel  (2,50)  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  tersebut menjelaskan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak,  sehingga  disimpulkan  bahwa secara  simultan variabel aktualisasi diri, penghargaan,  sosial,  rasa  aman,  dan fisiologi  berpengaruh  positif  dan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 a .948 .899 .892 1.226 a. Predictors: (Constant), FISIOLOGI, RASA_AMAN, AKTUALISASI_DIRI, PENGHARGAAN, SOSIAL a ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 939.987 5 187.997 125.127 b .000 Residual 105.171 70 1.502 Total 1045.158 75 a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA_KARYAWAN b. Predictors: (Constant), FISIOLOGI, RASA_AMAN, AKTUALISASI_DIRI, PENGHARGAAN, SOSIAL
signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan  PT.  Nutrihub  (hipotesis  6 diterima) Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji
T)

## Gambar 11. Hasil Uji T
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 24, 2023
Berikut  adalah  analisis  dari  pengujian hipotesis secara parsial.
a. Variabel  aktualisasi  diri  terhadap semangat  kerja  karyawan  memiliki nilai sig 0,000 < 0,05, t hitung 3,981 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai  positif  0,481.  Berdasarkan hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  aktualisasi  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  semangat  kerja karyawan PT Nutrihub.
b. Variabel penghargaan terhadap semangat  kerja  karyawan  memiliki nilai sig 0,026 < 0,05, t hitung 2,274 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai  positif  0,184.  Berdasarkan hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa variabel penghargaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  semangat  kerja karyawan PT Nutrihub.
c. Variabel  sosial  terhadap  semangat kerja  karyawan  memiliki  nilai  sig 0,013 <  0,05, t hitung 2,542 > t tabel 1,667  dan  koefisien  regresi  bernilai positif  0,324.  Berdasarkan  hasil tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  sosial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel semangat kerja karyawan PT Nutrihub. d. Variabel rasa aman terhadap semangat  kerja  karyawan  memiliki
nilai sig 0,013 < 0,05, t hitung 2,549 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai  positif  0,166.  Berdasarkan hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa variabel rasa aman berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  semangat  kerja karyawan PT Nutrihub.
e. Variabel fisiologi terhadap semangat kerja  karyawan  memiliki  nilai  sig 0,022 < 0,05, t hitung 2,343 > t tabel 1,667  dan  koefisien  regresi  bernilai positif  0,160.  Berdasarkan  hasil tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel fisiologi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  variabel semangat kerja karyawan PT Nutrihub. HASIL ANALISIS DATA PENELITIAN Pengaruh  Aktualisasi  Diri  terhadap
Semangat  Kerja  Karyawan  PT.

## Nutrihub
Secara  parsial  aktualisasi  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT. Nutrihub. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai sig 0,000 < 0,05, t hitung 3,981 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai positif 0,481.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Iskandar  (2016) dimana dalam teori motivasi ditegaskan bahwa  kebutuhan  akan  memotivasi seseorang.  Aktualisasi  diri  merupakan kebutuhan untuk pemenuhan diri yang termasuk  kedalam  golongan  kategori tertinggi.  Kebutuhan  ini  diantaranya adalah kebutuhan untuk mengembangkan potensi yang ada pada diri sendiri secara menyeluruh, meningkatkan  kemampuan  diri,  dan menjadi orang yang lebih baik. Berdasarkan hasil
analisis, kebutuhan  aktualisasi  diri  oleh  PT.
Nutrihub  dapat  dipenuhi  dengan
a Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.983 1.463 -.672 .504 AKTUALISASI_DIRI .481 .121 .362 3.981 .000 PENGHARGAAN .184 .081 .182 2.274 .026 SOSIAL .324 .128 .232 2.542 .013 RASA_AMAN .166 .065 .143 2.549 .013 FISIOLOGI .160 .068 .130 2.343 .022 a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA_KARYAWAN
memberikan  kesempatan  karyawan  - karyawan  untuk  tumbuh  melalui pelatihan,  mengembangkan  kreativitas, dan memberikan tugas yang menantang serta  melakukan  pencapaian.  PT. Nutrihub  dapat  menyediakan  fasilitas pelatihan  seperti  pelatihan  pengolahan makanan dan minuman yang dibutuhkan karyawan sehingga mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan  yang  dapat  mendukung hasil  kerja  mereka.  Perusahaan  juga dapat  memberikan  ruang  kebebasan kepada karyawan mereka untuk mengekspresikan  potensi  yang  mereka miliki menjadi salah satu langkah untuk memotivasi  mereka  dalam  bekerja  dan mengurangi  tekanan  psikologis.  Dalam hal  ini  karyawan  akan  lebih  dapat berpikir  dengan  luas  dan  tidak  ditekan dengan aturan yang mengikat.
Karyawan cenderung akan menyukai  pekerjaan  yang  memberikan kesempatan untuk membuktikan keterampilan  dan  kemampuan  mereka, dan  menyediakan  tugas  –  tugas  yang bervariasi,  kebebasan  dan  feedback tentang  hasil  kerja  yang  telah  mereka lakukan.  Ketika  ruang  kebebasan mampu  diwujudkan  dalam  perusahaan, maka  akan  berdampak  pada  semakin mudahnya  aktualisasi  diri  karyawan. Proses aktualisasi yang dihasilkan pada diri  karyawan  akan  merujuk  karyawan pada  upaya  membangun  afiliasi  lintas profesi maupun keilmuan yang menguatkan mereka terhadap terjadinya konsolidasi  perusahaan  baik  dalam hubungan  individu  maupun  kelompok guna tujuan perusahaan.

## Pengaruh  Penghargaan  terhadap
Semangat  Kerja  Karyawan  PT.
Nutrihub Secara parsial penghargaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.
Nutrihub. Hal ini dapat dibuktikan dari
nilai sig 0,026 < 0,05, t hitung 2,274 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai positif 0,184.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori menurut  Abraham  Maslow  bahwa semua  motivasi  terjadi  sebagai  reaksi atas persepsi seseorang atas lima macam tipe  dasar  kebutuhan,  salah  satunya kebutuhan  mendapatkan  penghargaan. Penghargaan  bagi  setiap  manusia merupakan  capaian  sebagai  bentuk pembuktian  kepada  khalayak  bahwa seseorang atau karyawan berkompeten.
Berdasarkan hasil analisis, kebutuhan  mendapatkan  penghargaan oleh  PT.  Nutrihub  dapat  membantu menstimulus  karyawan  untuk  bekerja lebih  produktif.  Kebutuhan  ini  dapat dipenuhi dengan dua hal, yaitu berwujud maupun  non  materil.  Pemberian penghargaan  materil  dapat  diberikan oleh  PT.  Nutrihub  dengan  pemberian tunjangan  jabatan  fungsional  yang memadai,
fasilitas kendaraan
operasional,  dan  pemberian  insentif khusus  bila  diperlukan.  Sedangkan pemberian  penghargaan  non  materiil diberikan  melalui  bentuk  dorongan terhadap  tingkat  kepercayaan  diri karyawan,  beasiswa  lanjut  belajar,  dan memenuhi  hasrat  karyawan  dengan mengikutsertakan mereka
dalam pelatihan  maupun  workshop  untuk meningkatkan kompetensi sumber daya karyawan  PT.  Nutrihub.  Selain  itu, pemberian  penghargaan  non  materiil bisa berasal dari pemberian kesempatan karyawan untuk bekerja dalam kemandirian  dan  kebebasan  untuk meraih  prestasi  serta  pangkat  guna memenuhi ketentuan dipromosikan atas jabatan tertentu.

## Pengaruh  Sosial  terhadap  Semangat Kerja Karyawan PT. Nutrihub
Secara  parsial  sosial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja  karyawan  PT.  Nutrihub.  Hal  ini
dapat  dibuktikan  dari  nilai  sig  0,013  < 0,05, t hitung 2,542 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai positif 0,324.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Sari  dan  Dwiarti (2018)  bahwa  faktor  motivasi  tertinggi bagi keseluruhan karyawan berdasarkan kebutuhan sosial adalah rasa solidaritas antarkaryawan.  Ini  dapat  diwujudkan dengan  sikap  saling  tolong  menolong ketika terdapat karyawan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Selain itu  jika  karyawan  ingin  dihargai  di perusahaan  maka  perlu  ada  interaksi sosial  yang  baik  antar  sesama  rekan kerja  maupun  dengan  atasan.  Interaksi sosial  yang  baik  antarkaryawan  akan menciptakan hubungan kerja yang erat, baik,  dan  saling  membantu  dalam kesulitan,  sehingga  timbul  rasa  saling menghargai  dan  menghormati  sesama rekan kerja.
Berdasarkan hasil analisis,
kebutuhan  akan  sosial  pada  PT. Nutrihub  dapat  dilakukan  dengan mewujudkan  keadilan  bagi  seluruh karyawan.  Hal  ini  dapat  dicerminkan dengan  perilaku  perusahaan  yang memperhatikan  kinerja  pegawainya secara  adil,  diantaranya  memberikan sanksi  bagi  pegawai  yang  berkinerja buruk  dan  memberikan  reward  bagi pegawai  yang  berkinerja  baik,  dan memberikan dukungan serta menciptakan hubungan harmonis antara atasan dan bawahan maupun antarkaryawan sehingga dapat mewujudkan keadilan dalam perusahaan,  khususnya  pada  PT.
Nutrihub.  Kedua,  dengan  memberikan perhatian  dan  empati  kepada  seluruh karyawan.  Ketiga,  memahami  potensi yang dimiliki seluruh karyawan dengan memberikan penghargaan sebagai bentuk rasa peduli perusahaan sehingga semangat kerja dapat terdorong meningkat.
Pengaruh  Rasa  Aman  terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  PT. Nutrihub Secara parsial rasa aman berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.
Nutrihub. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai sig 0,013 < 0,05, t hitung 2,549 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai positif 0,166.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Iskandar  (2016) dimana  motivasi  merupakan  faktor utama yang mampu mendorong seseorang  untuk  melakukan  segala aktivitas  dalam  lingkungan  kerja organisasi,  oleh  karena  itu  motivasi seringkali  disebut  sebagai  faktor pendorong perilaku seseorang. Pemenuhan  atas  kebutuhan  sosial merupakan salah satu motivasi karyawan  untuk  melakukan  suatu pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, pemenuhan  kebutuhan  sosial  oleh  PT. Nutrihub  dapat  dilakukan  dengan memberikan jaminan hari tua yang dapat dipercaya, membentuk dan melaksanakan standar – standar perilaku yang adil. Karyawan perlu mendapatkan jaminan  hidup  di  hari  tua  dan  mampu memuaskan  hidup  mereka  di  masa depan  agar  mereka  tetap  termotivasi untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan  khususnya  PT.  Nutrihub.
Selain  itu  perusahan  juga  perlu memberikan jaminan akan kelangsungan pekerjaan karyawan seperti  memberikan  perjanjian  kerja kepada karyawan sebagai jaminan kerja di perusahaan sehingga mampu membuat  karyawan  lebih  peduli  dalam melakukan tanggung jawab.
Dalam  bekerja,  karyawan  juga harus  diberikan  rasa  aman,  nyaman, serta  mendapatkan  kepastian  pada  hari kerja.  Untuk  memenuhi  itu,  karyawan perlu  mendapatkan  kepastian  terhadap
proses kenaikan jabatan dan perlindungan  keamanan  dalam  bekerja. Karyawan pada dasarnya memperhatikan lingkungan tempat kerja mereka  untuk  kenyamanan  pribadi  dan untuk mendukung produktivitas pekerjaan mereka. Karyawan menyukai fisik  yang  aman  dan  nyaman. Lingkungan  kerja  yang  aman  dan nyaman  dapat  berdampak  pada  pola hubungan  antarkaryawan  di  dalam maupun  di  luar  lingkungan  kerja. Pemenuhan  kebutuhan  akan  keamanan, kenyamanan,  dan  kepastian  dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja lebih semangat.
Pengaruh Fisiologi terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  PT. Nutrihub Secara parsial fisiologi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT.
Nutrihub. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai sig 0,022 < 0,05, t hitung 2,343 > t tabel 1,667 dan koefisien regresi bernilai positif 0,160.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian menurut  Iskandar  (2016)  bahwasanya memenuhi  kebutuhan  fisiologis  adalah langkah  awal  untuk  membangun motivasi  karyawan  dalam  bekerja.
Dalam hal ini, peningkatan kesejahteraan karyawan harus diutamakan. Kesejahteraan dapat menjadi  penentu  motivasi  karyawan dalam  menjalankan  jobdesc  mereka sebagai karyawan perusahaan. Berdasarkan hasil analisis, pemenuhan kebutuhan fisiologi oleh PT. Nutrihub  dapat  dilakukan  dengan menciptakan suasana kerja yang nyaman sehingga  karyawan  selalu  merasa senang setiap berangkat kerja. Karyawan  yang  bekerja  dengan  rasa senang  akan  bersemangat  dalam melakukan  pekerjaannya,  sehingga prestasi  dan  produktivitas  kerja  pun meningkat. Ketika produktivitas meningkat  maka  profit  yang  diterima perusahan akan meningkat dan perusahaan  dapat  memberikan  sistem penggajian yang layak.
Pemberian  kompensasi  adalah salah satu bentuk pemenuhan kebutuhan fisiologis,  terutama  kaitannya  dengan peningkatan  semangat  kerja  para karyawan.  Kompensasi  dapat  berupa kompensasi  langsung  maupun  tidak langsung.  Kompensasi  langsung  terdiri dari  gaji,  uang  transportasi,  tunjangan hari  raya,  uang  lembur,  jaminan kesehatan,  dan  tunjangan  langsung lainnya.  Sedangkan  kompensasi  tidak langsung  terdiri  dari  promosi  jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi. Kepedulian  terhadap  kesejahteraan karyawan melalui pemberian kompensasi  akan  memberikan  dampak baik terhadap kinerja serta kenyamanan karyawan  dalam  mendorong  semangat kerjanya.
Pengaruh Aktualisasi Diri, Penghargaan, Sosial, Rasa Aman, dan Fisiologi  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan PT. Nutrihub
Secara  simultan  aktualisasi  diri, penghargaan,  sosial,  rasa  aman,  dan fisiologi mampu meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Nutrihub. Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  nilai  sig pada uji F yaitu nilai Fhitung (125,127) >  ttabel  (2,50)  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori menurut  Abraham  Maslow  terkait hierarki kebutuhan menunjukkan bahwa terdapat lima tingkatan kebutuhan yang mendorong  motivasi  seseorang  untuk memenuhinya.  Itu  berlaku  juga  pada semangat kerja karyawan PT. Nutrihub. Berdasarkan  teori  hierarki,  kebutuhan dasar  yang  bersifat  primer  untuk dipenuhi adalah kebutuhan fisiologis.
Kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan  yang  paling  kuat  dan mendesak  yang  harus  dipenuhi  paling utama oleh karyawan dalam menjalankan  kehidupan  kesehariannya. Perhatian terhadap kesejateraaan karyawan  melalui  suasana  kerja  yang nyaman  dan  pemberian  kompensasi akan berdampak pada semangat karyawan dalam menjalankan tugasnya. Ketika  kebutuhan  fisiologis  terpenuhi, maka  karyawan  akan  mencoba  untuk memenuhi  kebutuhan  kedua,  yaitu kebutuhan atas rasa aman.
Kebutuhan  atas  rasa  aman merupakan  keamanan  secara  fisik  dan psikologis yang perlu dipenuhi seorang manusia  sekaligus  karyawan.  Dengan perusahaan memenuhi pembayaran gaji yang  sesuai  dengan  UMR  dan lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta aman maka prestasi kerja karyawan akan meningkat.  Ketika  prestasi  kerja karyawan  meningkat  maka  perusahaan dapat  memberikan    penilaian  secara objektif  mengenai  karyawannya  yang layak untuk memperoleh pengembangan karir,  sehingga  penempatan  karyawan pun  akan  tepat  (the  right  man  and  the right place) dan produktivitas karyawan perusahaan  pun  dapat  meningkat. Pemenuhan  kebutuhan  akan  keamanan, kenyamanan,  dan  kepastian  dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja lebih  semangat.  Setelah  kebutuhan fisiologi dan rasa aman selesai dipenuhi, maka  perhatian  karyawan  beralih  pada keinginan  untuk  mendapatkan  teman, cinta, dan perasaan diterima.
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang  lebih  erat  dengan  orang  lain. Dalam  sebuah  perusahaan,  kebutuhan sosial berkaitan dengan kebutuhan akan adanya  kelompok  kerja  yang  kompak dan  supervisi  yang  baik.  Terpenuhinya kebutuhan sosial ini tercermin dari rasa nasionalisme  yang  dijunjung  tinggi perusahaan, sehingga tercipta hubungan
antarkaryawan yang bagaikan keluarga. Namun  demikian,  perusahaan  tentu masih  perlu  memberikan  sanksi  dan reward  sesuai  kinerja  karyawan, memberikan  dukungan  dan  hubungan harmonis  antara  atasan  dan  bawahan maupun antarkaryawan, serta
memahami  potensi  yang  dimiliki seluruh  karyawan  dengan  memberikan penghargaan sebagai bentuk rasa peduli perusahaan  sehingga  semangat  kerja dapat  meningkat.  Setelah  kebutuhan fisiologi,  rasa  aman,  dan  sosial terpenuhi,  maka  perhatian  karyawan beralih pada keinginan akan penghargaan. Kebutuhan  atas  penghargaan adalah  kebutuhan  yang  meliputi kebutuhan dan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,  pengakuan  atas  faktor kemampuan  dan  keahlian  seseorang serta  efektivitas  kerja  seseorang. Pemberian tunjangan jabatan fungsional yang  memadai,  fasilitas  kendaraan operasional,  dan  pemberian  insentif khusus  bila  diperlukan  dan  memenuhi hasrat karyawan dengan mengikutsertakan mereka dalam pelatihan  maupun  workshop  untuk meningkatkan kompetensi sumber daya karyawan  dapat  dilakukan  sebagai upaya memenuhi kebutuhan penghargaan  karyawan.  Penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh yang besar  terhadap    kinerja  karyawan. Karyawan yang meningkatkan semangat kerjanya akan berdampak pada prestasi kerja dimana semakin banyak karyawan berprestasi  kerja  maka  perkembangan perusahaan  semakin  pesat.  Setelah kebutuhan  fisiologi,  rasa  aman,  sosial, dan  penghargaan  terpenuhi,  maka perhatian  karyawan  beralih  pada keinginan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk mendapati pemenuhan  diri,  yaitu  merupakan
kategori  kebutuhan  paling  tinggi. Kebutuhan  ini  dilakukan  dengan mengembangkan potensi yang ada pada diri sendiri secara menyeluruh, meningkatkan  kompetensi  diri,  dan menjadi karyawan yang lebih baik lagi. Kebutuhan ini terpenuhi setelah ditandai dengan  adanya  kesempatan  karyawan untuk tumbuh, mengembangkan kreativitas,  dan  mendapatkan  pelatihan serta  tugas  yang  menantang.  Dengan sikap  gigih  yang  ditunjukkan  dalam bekerja, maka pimpinan akan memberikan  kepercayaannya  kepada karyawan tersebut, dengan memberikan otoritas untuk melaksanakan pekerjaannya  sesuai  dengan  caranya sendiri. Ketika ruang kebebasan mampu diwujudkan  dalam  perusahaan,  maka akan berdampak pada semakin
mudahnya  aktualisasi  diri  karyawan.
Proses aktualisasi yang dihasilkan pada diri  karyawan  akan  merujuk  karyawan yang  memiliki  semangat  kerja  yang tinggi. Berdasarkan teori Abraham
Maslow  terkait  hierarki  kebutuhan, dapat  disimpulkan  bahwa  kelima  jenis kebutuhan ini saling berkesinambungan dalam memotivasi karyawan untuk lebih bersemangat  dalam  bekerja.  Semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi, maka semakin tinggi pula semangat karyawan dalam bekerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  dari  analisis  dari penjelasan  diatas,  dapat  disimpulkan beberapa hal yaitu:
1. Hasil  pengujian  berdasarkan  parsial mempunyai kesimpulan bahwa variabel aktualisasi diri (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan (Y) PT. Nutrihub. Hal ini dibuktikan dari  nilai  sig  0,000  <  0,05,  t  hitung 3,981  >  t  tabel  1,667  dan  koefisien
regresi bernilai positif 0,481. 2. Hasil  pengujian  berdasarkan  parsial mempunyai kesimpulan bahwa variabel penghargaan (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  karyawan (Y)  PT.  Nutrihub.  Hal  ini  dapat dibuktikan dari nilai sig 0,026 < 0,05, t  hitung  2,274>  t  tabel  1,667  dan koefisien  regresi  bernilai  positif 0,184. 3. Hasil  pengujian  berdasarkan  parsial mempunyai kesimpulan bahwa variabel  sosial  (X3)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap semangat  kerja  karyawan  (Y)  PT. Nutrihub.  Hal  ini  dapat  dibuktikan dari  nilai  sig  0,013  <  0,05,  t  hitung 2,542  >  t  tabel  1,667  dan  koefisien regresi bernilai positif 0,324. 4. Hasil  pengujian  berdasarkan  parsial mempunyai kesimpulan bahwa variabel rasa aman (X4) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap semangat  kerja  karyawan  (Y)  PT.
Nutrihub.  Han  ini  dapat  dibuktikan dari  nilai  sig  0,013  <  0,05,  t  hitung 2,549  >  t  tabel  1,667  dan  koefisien regresi bernilai positif 0,166. 5. Hasil  pengujian  berdasarkan  parsial mempunyai kesimpulan bahwa variabel  fisiologi  (X5)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap semangat  kerja  karyawan  (Y)  PT. Nutrihub.  Hal  ini  dapat  dibuktikan dari  nilai  sig  0,022  <  0,05,  t  hitung 2,343  >  t  tabel  1,667  dan  koefisien regresi bernilai positif 0,160.

## Saran
1. Dari  hasil  penelitian  ini  menjadi dasar  kita  untuk  melihat  pengaruh aktualisasi  diri,  penghargaan,  sosial, rasa  aman,  fisiologi,  semangat  kerja karyawan.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan untuk menggunakan banyak sumber.
3. Bagi  universitas  prima  Indonesia
hasil  penelitian  mampu  memberikan kontribusi untuk meningkatkan pembelajaran pada mahasiswa falkutas ekonomi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggun  Limanto,  D.  (2018).  Analisis Bauran  Pemasaran  7p  Terhadap Keputusan  Pembelian  Pie  Susu Pada  Pie  &  Co  (Doctoral dissertation, Universitas Ciputra). Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Maslow,  A.  H.  (1958).  A  Dynamic
Theory of Human Motivation
Moleong,  L.  J.  (2007). Penelitian kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sari,  E.,  &  Dwiarti,  R.  (2018). Pendekatan  hierarki  abraham maslow  pada  prestasi  kerja karyawan  PT.  Madubaru  (Pg Madukismo)  Yogyakarta. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis , 6(1), 58-77. Siagian, S. P. (2012). Motivation Theory and  Application. Rineka  Cipta Publication. Jakarta, 40-62. Sugiyono. (2015).
Statistik Nonparametris  untuk  Penelitian .
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian
Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni,
V. Wiratna. (2015) Metodologi  Penelitian  Bisnis  & Ekono mi, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sunyoto, D. (2013). Perilaku Organisasional (Teori, Kuesioner dan Proses Analisis Data). CAPS (Center  of  Academic  Publising Service), Yogyakarta.