## PERANAN DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DALAM KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN MOLDING PT FCC INDONESIA
Imam Sucipto 1 Ahmad Gunawan 2
1 Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Pelita Bangsa Email : imamsucipto64@yahoo.com
2 Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Pelita Bangsa Email : ahmadgunawan@pelitabangsa.ac.id

## Abstrak
Permasalahan yang dihadapi oleh PT FCC Indonesia adalah rendahnya kinerja karyawannya. Disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  diduga  sebagai  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Tujuan peneltian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Departemen  Molding  PT  FCC  Indonesia.  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang peneliti  gunakan  berasal  dari  kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden  dan  dari  wawancara. Sedangkan data sekundernya berasal dari sumber-sumber lain. Populasi dalam penelitan ini adalah karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia yang berjumlah 120 orang. Jumlah karyawan yang menjadi sampel adalah 93 orang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin. Pengambilan sampel dengan  menggunakan  simple  random  sampling.  Teknik  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan wawancara, kuesioner, dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil yang diperoleh setelah peneliti melakukan pengujian adalah secara parsial disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  tehadap  kineja  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan angka  hasil  penghitungan  yang  positif.  Secara  simultan,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Di semua organisasi sumber daya manusia adalah harta yang paling penting. Tujuan organisasi tidak  mungkin  dapat  dicapai  jika  organisasi  mengabaikan  keberadaan  sumber  daya  manusia  karena sumber daya ini merupakan satu satunya sumber daya yang yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya.  Kecanggihan  teknologi, perkembangan informasi yang pesat, ketersediakaan modal, dan bahan-bahan yang memadai tidak akan dapat mencapai tujuan perusahaan tanpa didukung sumber daya manusia yang yang potensial (Hamali, 2018: 3).
Di tengah persaingan yang semakin ketat, perusahan harus dapat bertahan dan memenangkan persaingan.  Untuk  itu  perusahaan  harus  mencari  keunggulan  bersaing  melalui  kinerja  pegawainya. Kinerja  yang  baik  secara  individu    sangat  penting  untuk  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan perusahaan. Tanpa adanya kinerja individu yang baik tidak akan tercapai kinerja perusahaan yang baik. Untuk mencapai tujuan perusahaan, para karyawan harus memiliki kinerja yang baik. Kinerja individu dapat  dilihat  dari  apakah  sorang  pegawai  dapat  mengerjakan  sesuatu  dengan  keahlian  tertentu.  Jadi kinerja seorang pegawai sangatlah perlu diketahui karena dengan kinerja dapat diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu (Sinambela, 2018: 480).
Pegawai  yang  dapat  mengerjakan  sesuatu  sesuai  dengan  keahlian  tertentu  dikatakan mempunyai  kinerja  yang  baik  yang  akan  membuat  kinerja  pimpinan  juga  menjadi  baik  dan  pada akhirnya akan membuat kinerja perusahaan akan menjadi baik sehingga tujuan perusahaan akan dapat dicapai.  Meskipun  demikian,  kinerja  pegawai  akan  tetap  rendah  meskipun  pegawai  itu  sebenarnya mempunyai kemampuan dan ketrampilan karena ada faktor lain yang tidak dimasukkan, yaitu disiplin kerja.  Tanpa  dukungan  disiplin  kerja  yang  baik,  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya (Sinambela, 2018: 335).
Tujuan perusahaan akan mudah dicapai jika para karyawan dapat bekerja sama karena tujuan perusahaan  tidak  bisa  dicapai  oleh  karyawan  yang  bekerja  secara  individu.  Karyawan  yang  disiplin akan secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2018: 305), selain disiplin kerja, lingkungan kerja juga dapat memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendorong semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja (Nitisemito, 2018: 183).
PT. FCC Indonesia adalah sebuah perusahaan yang berpusat di Osaka, Jepang. Perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur khususnya untuk kebutuhan kendaraan roda dua dan roda empat, yaitu produk clutch  coopling .  Masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  ini  adalah  menurunnya  kinerja karyawan  sepanjang  tahun  2017,  2018,  dan  2019.  Ini  dapat  diketahui  dari  hasil  wawancara  yang dilakukan dengan pihak pimpinan Departemen Molding.
Indikasi penurunan kinerja karyawan ini ditunjukkan dengan laporan ketidakhadiran karyawan sepanjang tahun 2017, 2018, dan 2019. Tabel 1 di bawah ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan.
Tabel 1. Data Ketidakhadiran Karyawan Ketidakhadiran 2017 2018 2019 Sakit 57 59 64 Izin 35 42 55 Alfa 24 26 35 Total 116 127 154
Sumber: Admin Departemen Molding PT FCC Indonesia
Dari tabel di atas, dapat diketahui kenaikan jumlah karyawan yang tidak hadir pada tahun 2017 ke tahun 2018 mengalami kenaikan. Untuk karyawan yang sakit mengalami kenaikan 3,50%. Karyawan yang  izin  mengalami  kenaikan  20  %.  Karyawan  yang  alfa    mengalami  kenaikan  8,33%.  Secara keseluruhan jumlah karyawan yang tidak hadir mengalami kenaikan 9,48%. Dari tabel itu juga dapat diketahui kenaikan jumlah karyawan yang tidak hadir dari tahun 2018 ke tahun 2019. Untuk karyawan yang sakit mengalami kenaikan 8,47%. Karyawan yang izin mengalami kenaikan 30,95%. Karyawan yang  alfa  mengalami  kenaikan  34,61%.  Secara  keseluruhan  jumlah  karywan  yang  tidak  hadir mengalami kenaikan 21,25%.
Selain disiplin kerja dan linkungan kerja yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, masih ada faktor-faktor  lain  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  faktor  kondisi  fisik,  peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan (Byar dan Rue dalam Sutrisno, 2017: 151-152).
Dalam penelitian ini, peneliti membatasi penelitiannya hanya pada pengaruh disiplin kerja dan lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  Departemen  Molding  PT  FCC  Indonesia.  Ini  dilakukan agar penelitian ini lebih terarah dan fokus. Peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Peranan Displin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  dalam  Kinerja  Karyawan  Departemen  Molding  PT  FCC Indonesia”. Peneliti tertarik karena masalah kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan.
Berdasarkan pada apa yang telah diuraikan di atas, maka peneliti dapat merumukan masalah penelitiannya seperti berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia?
2. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Departemen  Molding  PT FCC Indonesia?
3. Apakah  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia?
Dari rumusan di atas dapat diutarakan tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2017: 67) mendefinisikan kinerja yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi lain dari  kinerja  diberikan  oleh  Hariandja  (dalam  Tanujaya,  2015),  kinerja  adalah  unjuk  kerja  yang merupakan  hasil  kerja  dihasilkan  oleh  pegawai  atau  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan perannya dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2009: 94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Khan at al . (dalam Busro, 2020:87),  kinerja  adalah  kemampuan  kerja  di  dalam  terminologi  kualitas  dan  kuantitas.  Menurut Hasibuan (dalam Busro, 2020: 94) ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Kemampuan melaksanakan pekerjaan
2. Minat bekerja
3. Kejelasan delegasi tugas dan peran
4. Tingkat motivasi kerja
Bernardin  dan  Russel  (dalam  Busro,  2020:  96)  menyatakan  bahwa  ada  enam  kriteria  untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
1. Quality ,  yaitu  tingkatan  di  mana  proses  atau  penyesuain  pada  cara  yang  ideal  di  dalam melakukan aktivitas.
2. Quantity , yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesikan.
3. Timelines , yaitu tingkatan di mana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.
4. Cost  effectiveness ,  yaitu  tingkatan  di  mana  penggunaan  sumber  daya  perusahaan  berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision , yaitu tingkatan di mana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6. Interpersonal  impact ,  yaitu  tingkatan  yang  menunjukkan  seorang  karyawan  merasa  percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

## Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2018: 305), disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan,  sedangkan  menurut  Handoko  (dalam Hamali, 2018: 213), disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Hasibuan (dalam Sinambela, 2018: 356) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang memengaruhi tingkat kedisiplinan kerja seorang karyawan, yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat (pengawasan melekat)
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusian
Menurut Siswanto (dalam Sinambela, 2018: 356) ada lima indikator disiplin kerja, yaitu:
1. Frekuensi  kehadiran.  Salah  satu  tolok  ukur  untuk  mengetahui  tingkat  kedisiplinan  pegawai adalah  semakin  tinggi  frekuensi  kehadirannya  atau  rendahnya  tingkat  kemangkiran  maka pegawai itu tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat  kewaspadaan.  Pegawai  yang  dalam  melaksanaan  pekerjaannya  selalu  penuh perhitungan  dan  ketelitian  memiliki  tingkat  kewaspadaan  yang  tinggi  baik  terhadap  dirinya maupun terhadap pekerjaannya.
3. Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan menaati  semua  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  aturan  dan  pedoman  kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dalam bekerja.
5. Etika kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antarsesama pegawai.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Robbins  (dalam  Liestiani et  al .,  2019),  lingkungan  adalah  institusi-institusi  atau kekuatan-kekuatan  yang  secara  potensial  memengaruhi  kinerja  organisasi.  Ahyari  (dalam  Sarwani, 2016)  mendefinisikan  bahwa  lingkungan  kerja  sebagai  sebuah  lingkungan  di  mana  para  pegawai melakukan tugas-tugas dan pekerjaan sehari-hari. Definisi lain diberikan oleh Sutrisno (dalam Farisi dan  Fani,  2019)  bahwa  lingkungan  kerja  dapat  berarti  keseluruhan  infrastruktur di  sekitar pekerjaan karyawan yang ada.
Sedarmayanti (dalam Polakitan et al. , 2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang memengaruhi suatu kondisi lingkungan kerja, yaitu:
1. Penerangan/ cahaya di tempat kerja. Cahaya atau penerangan sangatlah basar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota suhu manusia mempunyai  suhu  berbeda,  tubuh  manusia  selalu  berusaha  untuk  mempertahankan  keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa  dinyatakan  dalam  persentase.  Kelembaban  ini  berhubungan  atau  dipengaruhi  oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang yang berbahaya bagi bagi kesehatan tubuh. Sumber utama dari dari adanya udara segar adalah tanaman disekitar tempat kerja.
5. Kebisingan  di  tempat  kerja.  Salah  satu  polusi  untuk  menyibukkan  para  pakar  untuk mengatasinya  adalah  kebisingan.  Yaitu  bunyi  yang  tidak  dikehendaki  oleh  telinga.  Tidak dikehendaki,  karena  terutama  dalam  jangka  panjang  bunyi  tersebut  dapat  mengganggu ketenangan kerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
6. Getaran  mekanis  di  tempat  kerja.  Getaran  mekanis  dapat  mengganggu  konsentrasi  kerja, mengakibatkan  kelelahan  dan  timbul  beberapa  penyakit,  seperti  penyakit  mata,  syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan  di  tempat  kerja.  Adanya  bau-bauan  di  tempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi secara terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata  warna  di  tempat  kerja.  Sifat  dan  pengaruh  warna  kadang-kadang  menimbulkan  rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10.Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesusi dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
11.Keamanan  di tempat  kerja.  Guna  menjaga  tempat  dan  kondisi lingkungan  kerja tetap  dalam keadaan  aman  maka  perlu  diperhatikan  keberadaannya.  Salah  satunya  untuk  menjaga keamanan di tempat kerja, dapat dimanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber:  Variabel  Kinerja  Karyawan  dari  Bernardin  dan  Russel  (dalam  Busro,  2020:  96),  Variabel Disiplin  Kerja  dari  Bejo  (dalam  Sinambela,  2018:  356),  dan  Variabel  Lingkungan  Kerja  dari Sedarmayanti (dalam jurnal Polakitan at al. , 2016).
Mengacu pada model penelitian di atas dan berdasarkan rumusan masalah yang diutarakan pada bagian pendahuluan, hipotesis dalam penelitian ini dapat dibuat sebagai berikut:

## H1:  Ada  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Departemen  Molding  PT  FCC Indonesia.
Ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarwani. Artikel peneliti yang berjudul The Effect of Work Discipline and Work Environment on The Performance of Employees terbit di jurnal Sinergi Vol. 6 No. 2, September 2016. Dalam artikel tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## H2: Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
Hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Handayani. Artikel peneliti yang yang berjudul Effect of Discipline and Work Environment on Employee Performance in Ciputat Sector Police terbit di jurnal Pinisi Discretion Review Vol. 2 No. 2, Maret 2019. Dalam artikel tersebut peneliti menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3:  Ada  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
Hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ferawati. Artikel peneliti yang berjudul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja  terhadap Kinerja Karyawan  terbit  di jurnal AGORA Vol.  5  No.  1,  2017.  Dalam  artikel  itu  peneliti  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI
Penelitian ini dilakukan di Departemen Molding PT FCC Indonesia. Ini dilaksanakan dari bulan Maret  2021  sampai  bulan   April  2021.  Penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Peneliti  membuat hipotesis  dan  kemudian  melakukan  pengujian  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis  itu;  yaitu, pengaruh  disiplin  kerja  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X  2)  terhadap  kinerja  karyawan (Y) baik  secara parsial maupun secara simultan.
Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh  dari  responden  dengan  menggunakan kuesioner dan data dari hasil wawancara. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber- sumber lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia yang berjumlah 120  orang.  Dengan  menggunakan  rumus  Slovin  diperoleh  sampel dengan  jumlah  93  orang.  Proses pengambilan sampel dengan menggunakan simple random sampling . Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan  data  berisi  pernyataan-pernyataan  untuk  memperoleh  respon  dengan  menggunakan skala Likert dimana skor 1 sangat tidak setuju, skor 2 tidak setuju, skor 3 netral, skor 4 setuju, dan skor 5 sangat setuju. Metode analisis data yang digunakan  untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan adalah regresi linear berganda.

## Gambar 2. Desain Penelitian

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persen Laki-Laki Perempuan 83 10 89,25% 10,75% Jumlah 93 100%
Sumber: Bagian Personalia PT FCC Indonesia
Dari  tabel  2  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki 89,25%. Sedangkan karyawan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 10,75%.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase <20 tahun 25 26,88% 20 – 29 tahun 48 51,61% 30 – 39 tahun 20 21,51% >40 tahun 0 0% Total 93 100%
Sumber: Bagian Personalia PT FCC Indonesia
Dari tabel 3, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan berusia 20 – 29 tahun dengan 51,61%. Karyawan terbanyak kedua adalah kartawan yang berusia <20 tahun dengan 26,88%. Karyawan yang berusia lebih 30-39 tahun sebanyak 21,51%. Tidak ada karyawan yang berusia >40 tahun.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase SMA/ Sederajat 90 96,77% D3 0 0% S1 3 3,23% S2 0 0% S3 0 0% Total 93 100%
Sumber: Bagian Personalia PT FCC Indonesia
Dari tabel 4, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMA/ Sederajat dengan  96,77%.  Pada  urutan  kedua  adalah  karyawan  berpendidikan  S1  dengan  3,23%.  Tidak  ada karyawan yang berpendidikan D3, S2, atau S3.

## Uji Instrumen
Uji Validitas
Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Product Moment . Sebuah alat ukur dinyatakan valid jika r hitung lebih besar daripada r tabel. Atau nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05.
Variabel Disiplin Kerja (X1)
Tabel 5. Uji Validitas Disiplin kerja Item R Hitung R Tabel Keterangan DK1 0.654 0.204 Valid DK2 0.778 0.204 Valid DK3 0.660 0.204 Valid DK4 0.753 0.204 Valid DK5 0.643 0.204 Valid DK6 0.520 0.204 Valid
Dari enam pernyataan yang diuji validitasnya semua r hitungnya lebih besar daripada r tabel. Begitu juga dengan nilai sig.nya lebih kecil daripada 0,05. Maka semua item pernyataan pada variabel disiplin kerja valid.
Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Tabel 6. Uji Validitas Lingkungan kerja Item R Hitung R Tabel Keterangan LK1 0.484 0.204 Valid LK 2 0.697 0.204 Valid LK 3 0.700 0.204 Valid LK 4 0.786 0.204 Valid LK 5 0.821 0.204 Valid LK 6 0.741 0.204 Valid LK 7 0.695 0.204 Valid LK 8 0.548 0.204 Valid LK 9 0.755 0.204 Valid LK 10 0.751 0.204 Valid
Dari sepuluh pernyataan yang diuji validitasnya semua r hitungnya lebih besar daripada r tabel. Begitu juga dengan nilai sig.nya lebih kecil daripada 0,05. Maka semua item pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 7. Uji Validitas Kinerja Karywan Item R Hitung R Tabel Keterangan KK1 0.698 0.204 Valid KK2 0.607 0.204 Valid KK3 0.758 0.204 Valid KK4 0.708 0.204 Valid KK5 0.772 0.204 Valid KK6 0.657 0.204 Valid
Dari enam pernyataan yang diuji validitasnya semua r hitungnya lebih besar daripada r tabel. Begitu juga dengan semua nilai sig.nya lebih kecil daripada 0,05. Maka semua item pernyataan pada variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Tabel 8. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’Alpha  Tarap Uji Keterangan Disiplin Kerja 0.754 0.60 Realibel Lingkungan kerja 0.885 0.60 Realibel Kinerja karyawan 0.790 0.60 Realibel
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan dengan  angka  0,60.  Jika  nilai Cronbach’s Alpha lebih  besar  daripada  0,60,  maka  alat  ukur  yang digunakan reliable .  Dari semua  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  variabel disiplin kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan  kinerja  karyawan  (Y)  nilai Cronbach’s  Alpha nya  masing- masing  adalah  0,754,  0,885,  dan  0,790  semuanya  lebih  besar  daripada  0,60.  Maka  alat  ukur  yang digunakan reliable . Artinya alat ukur yang digunakan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian  ini  uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan Kolmogorov-Smirnov .  Residual berdistribusi normal jika nilai sig. lebih besar daripada 0,05. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai sig. sebesar 0,074. Karena nilai sig lebih besar daripada 0,05, maka dapat dikatakan residual berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada ketidaksamaan variance dari nilai residual dari pengamatan  satu  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance dari  nilai  residual  pengamatan  satu  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan uji Glejser . Jika nilai sig. lebih besar daripada 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya jika nilai sig. lebih kecil daripada 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai sig 0,660 untuk variabel disiplin kerja dan nilai sig 0,318 untuk variabel lingkungan kerja. Karena nilai sig dari kedua variabel tersebut lebih besar daripada 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  ada  kolerasi  antar  variabel  bebas.  Untuk mengetahui  apakah  ada  multikolinearitas  adalah  dengan  melihat  nilai tolerance atau VIF .  Jika  nilai tolerance lebih besar daripada 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Atau jika nilai VIF lebih kecil daripada 10,00, maka tidak terjadi multikolinearitas.. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai tolerance
0,765  untuk  variabel  disiplin  kerja  dan  juga  0,765  untuk  variabel  lingkungan  kerja.  Karena  nilai tolerance lebih  besar  daripada  0,10,  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Nilai VIF yang  diperoleh adalah 1,307 untuk variabel disiplin kerja dan juga 1,307 untuk variabel lingkungan kerja. Dengan cara ini  juga  dapat  diketahui  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  karena  nilai VIF lebih  kecil  daripada 10,00.
Uji Linearitas
Uji ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah   dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang  linear atau tidak. Jika nilai Deviation from Linearity Sig lebih besar daripada 0,05, maka ada hubungan yang linear. Atau jika F hitung lebih kecil daripada F tabel.
Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig sebesar 0,280. Karena nilai ini lebih besar daripada 0,05, maka dapat dikatakan   ada hubungan yang linear. Atau dapat juga dilihat F hitungnya. Karena F hitung yang diperoleh sebesar 1,279 lebih kecil daripada F tabel yang sebesar 2,32, maka dapat dikatakan ada hubungan yang linear.
Variabel Lingkungan Kerja (X2) dengan Variabel Kinerja Karyawan Dari perhitungan diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig sebesar 0,112. Karena nilai ini lebih besar daripada 0,05, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang linear. Atau dapat dilihat dari F hitungnya. Karena nilai F hitung yang diperoleh sebesar 1,449 lebih kecil daripada F tabel yang sebesar 2,32, maka dapat dikatakan ada hubungan yang linear.

## Uji Hipotesis
Uji t

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Analisis dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%:2=2,5%=0,025 dengan derajat kebebasan (df)=n-k-1=93-2-1=90 di mana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel bebas. Diperoleh t tabel 1,990.
Hasil uji t variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 9.
Coefficients a 1. Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) 10,677 ,399 ,129 2,632 ,110 ,040 ,355 ,319 4,057 3,618 3,254 ,000 ,000 ,002
a. Dependent Variabel: Kinerja karyawan Sumber: Data diolah dengan SPSS 22
Dari tabel 5 di atas dapat diketahui bahwa t hitung untuk disiplin kerja adalah 3,618. Karena t hitung (3,618 ) lebih besar daripada t tabel (1,990). Atau nilai sig. (,000) lebih kecil daripada 0,05, maka H1 diterima yaitu ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Dea, at  al . Artikel ketiga peneliti yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa  Tengah  dan  D.I  Yogyakarta  Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga terbit di International Journal of Social Science and Business Vol. 4 No. 1, Februari 2020. Dalam artikel itu para peneliti menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari tabel 5 di atas juga dapat diketahui bahwa t hitung untuk lingkungan kerja adalah 3,254. Karena t hitung (3,254) lebih besar daripada t tabel (1,990). Atau nilai sig. (,002), lebih kecil daripada 0,005, maka H2 diterima yaitu ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh oleh Hidayati at al .  Artikel  ketiga  peneliti  yang  berjudul  The  Effect  of  Work  Discipline  and  Work  Environment  to Performance  of  Employees  (Case  study  at  the  Central  General  Hospital  (RUSUP)  Dr.  Mohammad Hoesin Palembang) terbit di International Journal of Science and Research Publications Vol. 9 No. 12, Desember  2019.  Dalam  artikel  itu  ketiga  peneliti  menyimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Uji F
Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan Departemen  Molding  PT  FCC  Indonesia.  Analisis  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  0,05 dengan  df1=jumlah  variabel-1=3-1=2  dan  df2=jumlah  responden-k-1=93-2-1=90.  Diperoleh  F  tabel sebesar 3,10.
Hasil uji F dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 10. Anova a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2. Residual 3. Total 164,178 322,338 486,516 2 90 92 82,089 3,582 22,920 ,000 b
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) Sumber: Data diolah dengan SPSS 22
Dari tabel  6  di  atas  dapat diketahui  F  hitung  adalah 22,920. Karena  F hitung  (22,920)  lebih besar  daripada  F  tabel  (3,10)  atau  nilai  sig.  lebih  kecil  daripada  0,05,  maka  H3  diterima  yaitu  ada pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sarwani. Artikel peneliti  yang  berjudul  “The  effect  work  discipline  and  work  environment  on  the  performance  of employees”  terbit  di  jurnal SINERGI Vol.  6  No.  2,  September  2016.  Dalam  artikelnya  peneliti menyimpulan bahwa ada pengaruh secara simultan disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 11. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,581 a ,337 ,323 1,892
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) Sumber: Data yang diolah dengan SPSS 22
Dari  tabel  7  di  atas  dapat  diketahui  besarnya  R  Square  adalah  0,337  (33,7%).  Ini  berarti persentase sumbangan pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar  33,7%.  Sedangkan  sisanya  yang  66,3%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Persamaan Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini persamaan regresi linear berganda dapa ditulis sebagai berikut:
Y=a+b1 (X1)+b2 (X2) + e
Y=10,677+0,399 (X1)+0,129 (X2) + e
1. Nilai konstanta sebesar 10,677 tidak diinterpretasikan karena angka terkecil pada skala Likert adalah satu. Tidak ada angka nol pada skala Likert.
2. Koefisien  regresi  disiplin  kerja  (X1)  sebesar  0,  399  artinya  jika  disiplin  kerja  ditingkatkan, maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat  karena  angka  itu  angka  positif  dengan  asumsi lingkungan kerja (X2) konstan.
3. Koefisien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,129 artinya jika disiplin kerja ditingkatkan, maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat  karena  angka  itu  angka  positif  dengan  asumsi dsiplin kerja (X1) konstan.

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif karena ditunjukkan dengan angka positif sebesar 0,399. Ini artinya  jika  perusahaan  meningkatkan  disiplin  kerja  karyawannya,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat. Ini karena karyawan yang memiliki disiplin kerja akan selalu teratur dalam bekerja. Ia akan memelihara  kehadirannya dengan  baik,  datang  tepat pada  waktunya,  pulang  pada  waktu jam  pulang kantor telah tiba, mengikuti  prosedur kerja yang telah ditetapkan, dan semua aturan yang dibuat oleh perusahaan  untuk  memelihara  keteraturan.  Perusahaan  memerlukan  keteraturan-keteraturan  dalam usahanya untuk mencapai tujuan.
Dari hasil penelitian ini juga dapat diketahui bahwa ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  dan  pengaruhnya  bersifat  positif  karena  ditunjukkan  dengan  angka  positif  sebesar 0,129.  Angka  ini  berarti  bahwa  jika  perusahaan  meningkatkan  kondisi  atau  lingkungan  kerjanya menjadi lebih baik seperti misalnya penerangan di tempat kerja yang cukup, temperatur yang sesuai untuk tubuh para karyawan, keamanan di lingkungan kerja yang terjaga baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa ada pengaruh secara simultan disiplin kerja dan lingungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  artinya  jika  disiplin  kerja  diterapkan  secara  benar sehingga tercipta kondisi di mana para karyawan bersedia bekerja sama dan bersamaan dengan itu juga lingkungan  kerja  diciptakan  sedemikian  rupa  sehingga  dapat  memacu  semangat  dan  gairah  para karywan,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkatkan.  Dari  hasil  penelitian  ini  juga  dapat  diketahui angka  0,337  (33,7%).  Angka  ini  menunjukkan  persentase  sumbangan  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diutarakan  sebelumnya,  ada  tiga  hal  yang  dapat  disimpulkan, yaitu:  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  diketahui  dari  uji yang  telah  dilakukan  yang  menghasilkan  angka  koefisien  regresi  yang  positif.  Lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diketahui dari  uji yang telah dilakukan yang  menghasilkan angka koefisien regresi yang positif.  Secara simultan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## IMPLIKASI
Disiplin kerja yang sebelumnya diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, ternyata dalam penelitian ini memang disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya positif. Ini dapat membuat perusahaan untuk terus meningkatkan disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja yang sebelumnya diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, ternyata dalam penelitian ini memang lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya positif. Ini dapat membuat perusahaan untuk terus meningkatkan lingkungan kerja.

## REFERENSI
Busro, M. 2020. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama.  Prenadamedia Group.
Jakarta.
Dea, G., O. Sundari., dan J. Dongoran.  2020. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa  Tengah  dan  D.I Yogyakarta  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  Salatiga. International  Journal  of  Social Science and  Business Ekonomi dan Kewirausahaan , 4 (1), 144-154. P-ISSN: 2614-6533. E- ISSN: 2549-6409. https://ejournal.undiksha.ac,id .
Farisi, S. dan W. M. Fani.  2019. Influence of Work Environment and Work Discipline on Employee Performance. International Conference on Global Education VII “Humanizing Technology for IR.  4.0 .”  Padang  Panjang  1-2  Juli:  69-81.    P-ISBN:  978-602-53692-5-4.  E-ISBN:  978-602- 53692-6-1. https://ejurnal.unespadang.ac,id>article>view .
Ferawati,  A.  2017.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. AGORA , 5(1), https://publication.petra.ac.id>download .
Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Mengelola Karyawan . CAPS (Center for Academic Publishing Service). Yoyakarta.
Handayani,  R.  2019.  The  Effect  of  Discipline  and  Work  Environment  on  Employee  Performance.
PINISI Discretion Review , 2(2), 125-134. https://researchgate.net>publication>34 .
Hasibuan, M. S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi revisi.  PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hidayati, S.K., B. Perizade, dan M. Widiyanti. 2019. Effect of Work Discipline and Work Environmen to Performance of Employees. International Journal of Scientific and Research Publications , 9(12), 392-398. ISSN 2250-3153.
https://researchgate.net>publication>33 . Doi: 10.29322/IJSRP.9.12.2019. p9643.
Liestiani, N. L., Perizade, B., & Agustina Hanafi, Z. (2019). The Effect of Work Discipline and Work Environment on the Performance of AL Hudori Cooperative of Palembang Employees. Journal of Economics and Business, 2(1), 61-72.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nitisemito, A. S. 2018. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta.
Polakitan, R., G. M. Sendow, dan G. G. Lumintang. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Asuransi  Wahana  Tata  Manado.  Jurnal EMBA , 4(3), 1068-1077. ISSN 2303-1174. https://ejournal.unsrat.ac.id>download .
Sarwani. 2016. The Effect of Work Discipline and Work Environment on Performance of Emploees. Jurnal SINERGI ,  6(2), 53-66. https://ejournal.unitomo.ac.id>article>view Siagian, S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Jakarta.
Sinambela, L. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: PT Bumi Aksara. Jakarta.
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group. Jakarta.
Tanujaya, L. R. (2015). Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja pada kinerja karyawan departemen produksi PT Coronet Crown. Agora , 3 (1), 1-7. http://media.neliti.com>publications>3 .