Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 6 No. 1 Februari 2017 ISSN : 2503-4413, Hal 25 - 37

## STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI MELALUI PENDEKATAN
REWARD DAN PUNISHMENT PASCA PEMINDAHAN IBUKOTA (Studi Perpindahan Aktivitas Pemerintahan Di Provinsi Maluku Utara) Oleh : Drs. Armin Zakaria., M.Si – Drs. Nasrudin., M.Si

## Abstract
Sofifi's  deciding  as  the  capital  of  North  Maluku-Province  as  to  paragraph  rule  9 verse 2 Invite Number 49 year 1999 about the Forming of North Maluku-Province, had gave in  occupation  Sofifi  as  government  center.  To  to  execute  it  constitutional  obligation,  the Government of North Maluku-Province must to move it government activity from Ternate to Sofifi.  But  policy  the  Government  of  North  Maluku-Province  mentioned  its  appear  clapy beside hand because to its statement the Civil Country Employee yet ready and to undergo motivate descendant .
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  cause  of  the  Civil  Servants  Work Motivation  North  Maluku  province  tends  to  decrease  after  the  transfer  of  the  capital  from Ternate  to  Sofifi  and  efforts  to  find  out  what  will  be  done  by  the  North  Maluku  provincial government in order to increase the motivation of civil servants North Maluku province after the  transfer  of  the  capital  from  Ternate  to  Sofifi.  In  this  study,  the  writer  used  descriptive qualitative  approach.  The  data  was  collected  through  interviews  and  documentation  using probability sampling techniques were allotted to civil secretariat North Maluku province.
From  the  results  of  research  and  discussion,  the  authors  conclude  that  there  are several factors that cause decreased motivation of civil servants working in North Moluccas province  after  relocation  of  the  capital  from  Ternate  to  Sofifi  including  transport  factors, weather factors, factors shelter and clean water factor. The attempts that will be made by the Provincial  Government  of  North  Maluku  improve  the  motivation  of  civil  servants  in  the province  of  North  Moluccas  after  the  transfer  of  the  capital  from  Ternate  to  Sofifi  among other  allowances,  provision  of  housing  facilities,  provision  of  clean  water,  provision  of information and communication technology facilities, provision of rewards and penalties to civil servants North Moluccas province that was not disciplined.

## PENDAHULUAN
Ketika  konsep  otonomi  daerah  dicanangkan oleh  pemerintah  pusat  pada  tahun  2001, telah  terjadi  pergeseran  paradigma  dan sistem pemerintahan yang bercorak monolitik sentralistik di pemerintah pusat ke arah sistem pemerintahan yang desentralistik (local  democracy) di  pemerintah  daerah. Sistem pemerintahan seperti ini memberikan keleluasaan  kepada  daerah  dalam  wujud “Otonomi  Daerah”  yang  luas,  nyata  dan bertanggungjawab  untuk  mengatur  dan mengurus  kepentingan  masyarakat  setempat berdasarkan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta, prakarsa dan aspirasi masyarakat  atas  dasar  pemerataan  dan keadilan serta sesuai dengan kondisi, potensi dan keragaman daerah. Perubahan  paradigma  ini  telah memunculkan fenomena keinginan masyarakat  pada  berbagai  wilayah  untuk membentuk  suatu  daerah  otonom  baru,  baik daerah  propinsi  maupun  kabupaten/kota.
Keinginan  itu  didasari  oleh  berbagai dinamika  yang  terjadi  di  daerah  baik dinamika  politik,  ekonomi  sosial  maupun budaya. Dengan terbentuknya Daerah Otonom  Baru  (DOB),  maka  diharapkan mampu  memanfaatkan  peluang  yang  lebih besar  dalam  mengurus  dirinya  sendiri, terutama  berkaitan  dengan  pengelolaan sumber-sumber  pendapatan  asli  daerah, sumber  daya  alam  dan  pengelolaan  transfer dana pemerintah pusat kepada daerah dalam rangka  meningkatkan  kemampuan  fiskal, kualitas  kesejahteraan  masyarakat  serta pelayanan publik yang semakin baik  kepada masyarakat setempat.
Dinamika  otonomi  daerah  melalui pembentukkan  DOB  juga  dirasakan  oleh Provinsi  Maluku  Utara,  yang  merupakan hasil  pemekaran  dari  Provinsi  Maluku.  Isu ketimpangan  pembangunan  antar  wilayah dijadikan justifikasi untuk melakukan pemekaran wilayah provinsi guna menjamin akselerasi  pembangunan  wilayah  yang dianggap  tertinggal.  Tanpa  melalui  proses yang  rumit  pada  tanggal  12  Oktober  1999,
dengan diterbitkannya Undang-Undang Nomor 46 Tahun 1999 tentang Pembentukan Provinsi Maluku Utara, Kabupaten Buru dan
Kabupaten Maluku Tenggara Barat, Provinsi
Maluku  Utara  diresmikan  dengan  ibukota Provinsi berkedudukan di Sofifi. Undang-Undang  Nomor  46  tahun 1999,  dalam  Pasal  9  ayat  (1)  ditetapkan Ibukota Provinsi Maluku Utara berkedudukan di Sofifi (saat ini daerah yang dimaksud  dengan  Sofifi  tersebut  berstatus kelurahan). Selanjutnya dalam Pasal 20 ayat
(1),  juga  disebutkan  ibukota  sementara berkedudukan  di  Ternate,  dan  diberikan jangka  waktu  selama  lima  tahun  untuk mengembangkan  Sofifi,  artinya  ada  masa transisi yang disediakan untuk mengembangkan  Sofifi    agar  layak  menjadi kawasan ibukota.
Ketika  ditentukan  sebagai  ibukota,
Sofifi sama sekali tidak memiliki keunggulan  kemajuan  sebagai  kota,  bahkan dalam  konteks  menopang  kehidupan  kota bisa  dikatakan  sama  sekali  tidak  terbangun. Sofifi  merupakan  daerah  di  dataran  Pulau Halmahera  yang  sebelumnya  hanyalah sebuah  desa  yang  tidak  menunjukkan  ciri- ciri  apapun  sebagai  wilayah  urban.  Dengan kata  lain,  Provinsi  Maluku  Utara  akan dihadapkan dengan permasalahan bagaimana melakukan konsolidasi ekonomi- politik sebagai  hal  yang mesti dihadapi oleh sebuah  provinsi  baru  dan  juga  membangun wilayah  kosong  menjadi  daerah  yang  layak menjadi sebuah ibukota.
Sebagai  sebuah  kelurahan  saat  ini, kesiapan  infrastruktur  dan  sarana  dan prasarana  lainnya  belumlah  menunjang. Selama  masa  transisi  lima  tahun  penyiapan Sofifi  (Tahun  1999  s/d  2004)  segala aktivitas  pemerintahan  berpusat  di  Ternate. Penunjukan Ternate sebagai ibukota sementara
juga didasarkan pada pertimbangan  kesiapan  infrastruktur  dan fasilitas  pendukung  lainnya.  Kota  Ternate dianggap memadai untuk mendukung kinerja  pemerintahan  selama  masa  transisi. Namun    penunjukan  Kota  Ternate  sebagai ibukota  sementara  bukan  tanpa  persoalan, dengan  luas  daratan  ±  250,85  km2,  Kota Ternate   menghadapi persoalan serius mulai dari  keterbatasan  tata  ruang  wilayah, pertumbuhan  demografi  dan  migrasi  yang tinggi,  ancaman  bahaya  letusan  gunung berapi,    dan  disaat  yang  bersamaan  (tahun 2000 – 2005)  di Pulau  Ternate  terdapat  tiga pusat pemerintahan sekaligus yaitu Pemerintah Provinsi Maluku Utara, Pemerintah  Kabupaten  Maluku  Utara  dan Pemerintah Kota Ternate. Dengan
penumpukan  tersebut  berakibat  beban  Kota Ternate  telah  melewati  ambang  batas
kapasitas  wilayah  ( overload), ini  berarti Pemerintah  Provinsi  Maluku  Utara  tengah menghadapi  persoalan  mendesak  terkait pemindahan ibukota ke Sofifi.
Desain pengembangan yang dirancang  oleh  Pemerintah  Provinsi  Maluku Utara  untuk  menyiapkan  Sofifi  menjadi ibukota ternyata mengalami kendala, sehingga  walaupun  telah  melewati  lima tahun transisi hampir tidak ada pembangunan yang berarti. Hal ini dikarenakan  energi  Pemerintah  Provinsi Maluku Utara terserap  untuk menyelesaikan konflik  sosial  bernuansa  SARA  yang berlangsung sejak tahun 2000 s/d  2003.
Guna mempercepat proses pemindahan  aktivitas  pemerintahan  ke Sofifi,  pada  tanggal  30  Desember  2009, Gubernur  Maluku  Utara  menerbitkan  Surat Keputusan Gubernur Nomor
:160/KPTS/MU/2009  tentang  Perpindahan Aktivitas  Penyelenggaraan  Pemerintahan Provinsi  Maluku  Utara  dari  Ternate  ke Ibukota  Sofifi.  Secara  resmi  pemindahan semua aktivitas pemerintahan  ke  Sofifi baru mulai  berjalan  pada  tanggal  4  januari  2010. Namun  keputusan  Pemerintah  Provinsi Maluku  Utara  tersebut  nampaknya  tidak berjalan  mulus,  karena  pada  kenyataannya aktifitas birokrasi belum berjalan sebagaimana yang diharapkan. Para pegawai belum sepenuhya siap melaksanakan aktivitas  pemerintahan  Provinsi  Maluku Utara  di Sofifi.  Kondisi  ini  sangat memprihatinkan  dan  tentunya  menghambat jalannya  pelaksanaan  tugas  pokok  masing- masing SKPD di Provinsi Maluku Utara.
Ketidaksiapan pegawai untuk melaksanakan semua aktivitas pemerintahan Provinsi  Maluku  Utara  di  Sofifi  juga ditandai  dengan  menurunnya  motivasi  kerja para pegawai yang biasanya berkantor setiap hari Senin sampai dengan Jum’at dan setelah berpindah  ke  Sofifi  mereka  hanya  datang sampai  hari  Kamis  saja,  hari  jum’at  sudah dianggap  libur  bahkan  ada  yg  datang  hari Senin dan Selasa atau Senin dan Kamis saja.
Kondisi  tersebut  disebabkan  karena sarana  dan  prasarana  yang  menunjang kinerja  pegawai  di  Sofifi  seperti  air  bersih, listrik,  sarana  transportasi  laut  yang  belum memadai, belum tersedianya fasilitas perekonomian  seperti  pasar  serta  minimnya fasilitas  hiburan.  Disamping  itu  minimnya fasilitas  perumahan  yang  akan  dijadikan sebagai  tempat  tinggal  pegawai  di  Sofifi juga  turut  berpengaruh.  Faktor  lain  yang turut  memberikan  hambatan  adalah  kondisi alam berupa cuaca dan gelombang laut yang terkadang sulit diprediksi.
Kendala yang muncul terkait dengan pemindahan  ibukota  pemerintahan  ke  Sofifi
adalah,  masih  adanya  beberapa  kantor instansi  vertikal  yang  berada  di  Provinsi Maluku  Utara  seperti  Kanwil  Anggaran Kementerian Keuangan RI, Kanwil Pertanahan  BPN  RI,  Kanwil  Kementerian Agama  RI  maupun  Instansi  TNI-Polri seperti  Korem  152  Sultan  Babullah  maupun Polda  Maluku  Utara,  yang  hingga  saat  ini masih  berada  di  Ternate  dan  belum beraktivitas  di  Sofifi,  hal  ini  tentu  sangat menghambat  efektifitas  kinerja  Pemerintah Provinsi Maluku Utara.
Masih  rendahnya  motivasi  kerja Pegawai Negeri Sipil Provinsi Maluku Utara
ini menjadi sebuah masalah yang serius bagi Pemerintah  Provinsi  Maluku  Utara  dalam meningkatkan  kinerja  Pemerintah  daerah saat  struktur  persoalan  tersebut  semakin terkonsolidasi  dan  berbenturan  antara  satu dengan  yang  lainnya.  Dapat  dibayangkan bagaimana mungkin proses penyelenggaraan pemerintahan  daerah,  pelayanan  publik, pengurusan perijinan, perencanaan pembangunan  dan  berbagai  kompleksitas tugas  pemerintahan  lainnya  pada  level pemerintah  provinsi  dapat  berjalan  dengan kondisi  motivasi  pegawai  yang  sangat rendah
.

## MASALAH PENELITIAN
Dari  latar  belakang  masalah  di  atas  maka dapat diidentifikasikan beberapa permasalahan yaitu :
1. Minimnya jumlah sarana dan prasarana yang memadai berupa alat transportasi,  baik  darat  dan  laut yang mengangkut pegawai dari Kota
Ternate ke Sofifi dan dari pelabuhan Sofifi  ke  kantor  Gubernur  Maluku Utara.
2. Kondisi  geografis  wilayah  terpisah laut  dengan  Jarak  cukup  jauh  yang harus ditempuh dari Ternate menyeberang ke Sofifi yang
menyulitkan mobilitas/ aktivitas PNS Provinsi Maluku Utara.
3. Minimnya fasilitas perumahan pegawai  di  Sofifi,  sehingga  seluruh
pegawai  harus  pulang  pergi  dari
Ternate – Sofifi setiap hari,
4. Menurunnya motivasi kerja pegawai pasca  perpindahan  ibukota  provinsi ke  Sofifi  yang  ditandai  dengan rendahnya  kehadiran  PNS    untuk berkantor  ke  Sofifi  pada  tiap  hari kerja.
5. Minimnya insentif berupa tunjangan tambahan penghasilan pegawai (TTP)  yang  diberikan  Pemerintah Provinsi  Maluku  Utara  kepada  para pegawai.
6. Lemahnya  koordinasi  antar  SKPD di  Lingkungan  Provinsi  Maluku
Utara dalam menyelesaikan
persoalan rendahnya motivasi pegawai pasca pemindahan ibukota.

## KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Mintzberg (dalam Henne, 2010:54)
menjelaskan  konsep  strategi  sekurang- kurangnya  mencakup  lima  arti  yang  saling terkait dimana strategi adalah :
1. Perencanaan untuk semakin memperjelas arah  yang  ditempuh  organisasi  secara rasional mewujudkan tujuan-tujuan jangka panjangnya.
2. Acuan  yang  berkenaan  dengan  penilaian konsistensi ataupun inkonsistensi
perilaku  serta  tindakan  yang  dilakukan organisasi.
3. Sudut pemosisian yang dipilih organisasi saat memunculkan aktivitasnya.
4. Suatu  perspektif  menyangkut  visi  yang terintegrasi  antara  organisasi  dengan lingkungannya,  yang  menjadi  tapal  batas bagi aktivitasnya.
5. Rincian  langkah  taktis  organisasi  yang berisi  informasi  untuk  mengelabui  para pesaing ataupun oplosan.
Dalam implementasinya saling keterkaitan  antara  kelima  butir  arti  strategi yang serba berbeda itu bisa lebih tergambarkan  di  lapangan,  misalnya  suatu strategi  telah  menghantar  pada  pilihan mengenai sudut pemosisian berikut perspektif organisasi yang kemudian dimasukkan kedalam rumus perencanaan.
Namun  demikian  dalam  prakteknya untuk lebih mengenal apa itu strategi, Heene (2010:55) menjelaskan bahwa upaya menerapkan  strategi  ada  kalanya  juga cenderung didasarkan pada penafsiran strategi  sebagai  sesuatu  yang  terpolakan.
Pemahaman demikian memunculkan pendefinisian strategi menjadi pengejawantahan  yang  terpaku  pada  pola perilaku  tertentu  yang  nampak  konsisten seiring perjalanan waktu, dengan menjunjung  sifat  rasionalitas  keharusan yang senantiasa dikedepankan.
Lebih  Lanjut  terdapat  pembagian jenis-jenis  strategi,  Mintzberg  dan  Waters (dalam  Heene,  2010:60)  menjelaskan  ada  8 (delapan)  bentuk  pengembangan  strategi umum, yaitu :
1. Strategi  yang  terencana,  merupakan keluaran  dari  perencanaan  formal dirumuskan  dan  didistribusikan  oleh manajemen  tingkat atas, yang menjagai kesinambungan  implementasi  dalam lingkungan yang terkendali dan teramalkan  melalui  sarana  prosedur pengendalian formal.
2. Strategi Intrapreneur, merupakan keluaran  dari  visi  yang  terpusat,  yang kadangkala  berasal  dari  gagasan  satu atau  beberapa  manajer  dan  yang  dapat disesuaikan  dengan  peluang-peluang baru.  Pemimpin  atau  manajer  tersebut melaksanakan  pengendalian  pribadi terhadap organisasi.
3. Strategi  Idiologi,  merupakan  keluaran dari  nilai-nilai  kemasyarakatan  yang secara normatif diperkuat dan dikendalikan  melalui  sosialisasi  dan indoktrinasi.  Ada  kalanya  organisasi bereaksi  secara  proaktif  berkenaan dengan perubahan lingkungan.
4. Strategi  Payung,  merupakan  keluaran dari suasana penuh keterbatasan, dimana  manajemen  tingkat  atas  hanya mempunyai  wewenang  terbatas  untuk mengendalikan organisasi, mendefenisikan  strategi  atauran  main yang hanya disimpulkan dari perkiraan-
perkiraan sasaran yang bersifat umum.
5. Strategi  Proses,  merupakan  keluaran dari  suatu  proses,  dimana  manajemen tingkat  atas  mengawasi  semua  proses strategi  tersebut  dan  mendelegasikan elemen-elemennya pada pelaku lain.
6. Strategi Parsial, muncul menjadi bagian-bagian kecil, dimana para pelaku dalam organisasi mengembangkan sendiri pola-pola tertentu dalam aktifitas mereka dikarenakan  ketiadaan  suatu  strategi terpusat  atau  keadaan  situasi  yang berlawanan  dengan  ketentuan  terpusat yang berlaku.
7. Strategi Konsensus, muncul dari kesepakatan  melalui  upaya saling pengertian dimana para pelaku organisasi  saling  menyesuaikan  pola yang  mereka  kembangkan  dikarenakan oleh  ketiadaan  ketentuan  terpusat  atau yang lebih mengikat.
8. Strategi Pendukung, merupakan keluaran  dari  dinamika  lingkungan, dimana  lingkungan  mendikte  pola-pola tertentu  dalam  aktivitas  organisasi. Lingkungan secara langsung
menggiring  strategi  organisasi  atau secara tidak langsung membatasi melalui pemilihan alternatif yang berbeda.
Pembagian  jenis  strategi  diatas  menjadi penting  dalam  penerapan  berbagai  konsep perencanaan  yang  akan  diimplementasikan. Karena masing-masing perencanaan strategis  akan  menghadapi  lingkungan  dan kompleksitas  permasalahan  yang  berbeda- beda  pula  sesuai  dengan  karakteristik  dan kondisi dimana kita berada.
Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan  tingkat  upaya  tinggi  ke  arah tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi kebutuhan individual (Sedarmayanti, 2010:233).
Didalam  diri  seseorang  terdapat kebutuhan  atau  keinginan  terhadap  objek diluar  diri  seseorang  tersebut,  kemudian bagaimana seseorang
tersebut menghubungkan  antara  kebutuhan  dengan situasi  diluar  objek  tersebut  dalam  rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Dengan  demikian,  proses  motivasi  akan dimulai  dari  adanya  kebutuhan,  kemudian diikuti  dengan  dorongan  dan  tujuan  yang ingin dicapai. Kebutuhan ini mengakibatkan munculnya  dorongan  untuk  memenuhi kebutuhan tertentu yang diinginkan.
Menurut  A.  H.  Maslow  (dalam Raharjo,  2011:168)  kebutuhan  manusia dibagi  dalam  lima  kelompok  yang  memiliki tingkat prioritas sebagai berikut:
1. Kebutuhan  pshykologis  dasar  ( basic pshysiological needs ) yaitu kebutuhan  setiap  manusia  secara badaniah  atau  biologis,  seperti kebutuhan  setiap  manusia  akan pangan, sandang dan seks.
2. Kebutuhan  akan  keamanan  ( safety or  security  needs )  yakni  kebutuhan akan  keamanan,  baik  jiwa  maupun harta,  termasuk  didalamnya  jaminan keamanan  hari  esok  secara  sosial ekonomi  (pekerjaan  stabil/mapan, menabung  secara  kesinambungan, memiliki  program  hari  tua/pension, dan sebagainya).
3. Kebutuhan  disenangi,  kehangatan, dan  kegiatan  social  ( love,  affection, and social activity ), yakni kebutuhan yang  bersifat  sosial,  seperti  rasa senang  dan  berterima  kasih  oleh lingkungan, dihormati serta berkesempatan  untuk  maju  dan prestasi melalui partisipasi.
4. Kebutuhan akan penghargaan
( esteem and self respect need ), yakni kebutuhan  akan  harga  diri  dan
pandangan  baik  dari  orang  lain, termasuk kebutuhan akan pengakuan prestasi  kerja  dan  kegiatannya, kebutuhan  ini  sangat  erat  kaitannya dengan konsep dasar human relation. Agama  akan  berperan banyak,  terutama  untuk  tingkat kebutuhan ini karena agama mengajarkan kepada manusia sebagaimana untuk harga menghargai,  toleransi  dan  saling hormat menghormati.
5. Kebutuhan  akan  kepuasan  diri  ( self actualization needs ), yakni kebutuhan  untuk  mewujudkan  diri dari  realisasi  dari  kebutuhan  akan nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan dan usaha panjang. Umumnya sulit untuk mengidentifikasi kebutuhan seseorang akan self actualization ini karena  disamping  tidak  mudah dalam  menentukan  batasannya,  juga karena adanya kecenderungan seseorang untuk tidak mengungkapkannya.
Dari  berbagai  konsep  mengenai motivasi  diatas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  adalah  proses  atau  usaha dalam  bentuk  sifat  dan  perilaku  untuk menggerakkan  manusia  dalam  mencapai sebuah  tujuan  tertentu.  Motivasi  seorang manusia  juga  tergantung dengan lingkungan dimana  dia  berada.  Apabila  lingkungan sekitarnya  terasa  aman  dan  nyaman  maka berpeluang  untuk  meningkatkan  motivasi seseorang. Disisi lain, pemberian penghargaan kepada seseorang akan memberikan  rasa  kepuasan  tersendiri  yang akan berdampak pada meningkatnya motivasi seseorang tersebut.
Metode reward dan punishment merupakan  suatu  bentuk  teori  penguatan yang  bersumber  dari  teori  behavioristik. Menurut  teori  behavioristik  perubahan tingkah  laku  sebagai  akibat  dari  adanya interaksi antara stimulus dan respon (Budiningsih,  2005:20).  Dengan  kata  lain Reward dan Punishmnet merupakan  dua bentuk  metode  dalam  merangsang  respon seseorang  untuk  melakukan  kebaikan  dan meningkatnya prestasi, artinya pegawai yang memiliki  prestasi  tinggi  akan  diberikan penghargaan (reward) yang layak, sedangkan  yang  berkinerja  buruk  akan diberikan hukuman (punishment) yang adil.
Pemberian reward dan punishment tidak  dapat  dilakukan  tanpa  alasan  yang rasional.  Oleh  karena  itu  organisasi  harus memiliki
mekanisme reward dan
punishment yang  jelas.  Menurut  Mahmudi (2005  :  183-184)  secara  garis  besar, mekanisme reward dan punishment melibatkan  beberapa  variabel  yaitu  :  1) motivasi,    2)  kinerja,  3)  kepuasan,  dan  4) reward dan punishment. Prestasi  kerja pegawai merupakan kombinasi dari motivasi dengan  kemampuan,  keterampilan,  dan pengalaman,  hasil  tersebut  kemudian  dinilai kinerjanya untuk mengetahui berhasil tidaknya  pegawai  mencapai  target  kinerja dan tujuan yang ditetapkan.
Hasil  penilaian  kerja  akan  menjadi dasar untuk pemberian reward dan punishment.  Sistem reward dan punishment yang ditetapkan organisasi akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai, sebaliknya  sisten reward  dan  punishment yang  tidak  adil  akan  menurunkan  kepuasan pegawai. Umpan balik dari tingkat kepuasan pegawai  tersebut,  akan  berdampak  pada motivasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Reward adalah penilaian yang bersifat  positif  terhadap  pegawai.  Setiap individu  atau  kelompok  yang  memiliki kinerja  yang  tinggi  perlu  mendapatkan penghargaan (reward). Menurut  Mahmudi (2005:187-191)  komponen  utama  sistem reward terdiri  atas  elemen-elemen  sebagai berikut :
1) Gaji dan Bonus
Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai. Gaji dalam hal  ini  meliputi  gaji  pokok  dan tambahan  kompensasi  keuangan  berupa bonus  dan  pemberian  saham (stock option atau stock  grant ). Reward terhadap  kinerja  yang  tinggi  dapat diberikan  dalam  bentuk  kenaikan  gaji, pemberian bonus, atau pemberian saham.
2) Kesejahteraan
Kesejahteraan  dapat  diukur  nilainya. Berbagai program kesejahteraan pegawai yang  ditawarkan  organisasi  sebagai bentuk  pemberian reward atas  prestasi kerja misalnya :
a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan anak, tunjangan keluarga, dan tunjangan hari tua.
b. Fasilitas  kerja,  misalnya  kendaraan dinas,  sopir  pribadi,  dan  rumah dinas.
c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi,  liburan,  paket  ibadah  dan sebagainya.
3) Pengembangan Karir Pengembangan  karir  merupakan  prospek kinerja  dimasa  yang  akan  datang.
Pengembangan karir ini penting diberikan  bagi  pegawai  yang  memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan  kinerjanya  yang  lebih  baik lagi dimasa yang akan datang. Pengembangan karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi
untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
4) Penghargaan psikologis dan Sosial
Penghargaan  psikologis  dan  sosial  lebih sulit  diukur  nilai  finansialnya,  namun nilai  penghargaan  ini  penting  bagi pegawai. Beberapa penghargaan psikologis  dan  sosial  misalnya  Promosi jabatan, Pemberian kepercayaan, Peningkatan  tanggung  jawab,  Pemberian otonomi  yang  lebih  luas,  Penempatan lokasi  kerja  yang  lebih  baik,  Pengakuan dan Pujian.
Jika reward merupakan bentuk yang positif,  maka punishment adalah  sebagai bentuk  yang  negatif,  tetapi  kalau  diberikan secara  tepat  dan  bijak  bisa  menjadi  alat perangsang  pegawai  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Jadi  hukuman  yang  dilakukan adalah  untuk  memperbaiki  dan  mendidik kearah yang lebih baik.
Menurut Purwanto (2006:189) secara  garis  besar, punishment dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
1. Punishment Preventif Punishment preventif  yaitu punishment yang  dilakukan  dengan  maksud  agar tidak  atau  jangan  terjadi  pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran  sehingga  hal  itu  dilakukan sebelum  pelanggaran  dilakukan.  Dengan demikian punishment preventif  adalah hukuman  yang  bersifat  pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah agar menjaga hal-hal yang dapat menghambat
atau mengganggu
kelancaran  dari  proses  pekerjaan  dapat dihindari,  termasuk  dalam punishment preventif adalah Tata Tertib, Anjuran dan Perintah, Larangan, Paksaan dan Disiplin. 2. Punishment represif
Punishment represif  yaitu punishment yang  dilakukan  oleh  karena  adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan yang telah  diperbuat.  Jadi, punishment ini dilakukan  setelah  terjadi  pelanggaran atau  kesalahan. Punishment  represif diadakan  bila  terjadi  sesuatu  perbuatan yang  dianggap  bertentangan  dengan peraturan-peraturan atau sesuatu perbuatan  yang  dianggap  melanggar peraturan.  Adapun punishment represif adalah Pemberitahuan,
Teguran,
Peringatan dan Hukuman.
Langkah  dan  upaya  perlu  dilakukan oleh  Pemerintah  Provinsi  Maluku  Utara melalui  model  strategi  untuk  meningkatkan motivasi dengan menggunakan  model  teori motivasi    menurut    Abaraham  Maslow (dalam  Raharjo,  2011:168)  yang  meliputi  : Kebutuhan pshykologis dasar ( basic pshysiological  needs ),  Kebutuhan  akan keamanan  ( safety  or  security  needs ), Kebutuhan  disenangi,  kehangatan,  dan kegiatan  sosial  ( love,  affection,  and  social activity ),  Kebutuhan  akan  penghargaan ( esteem  and  self  respect  need ),  Kebutuhan akan  kepuasan  diri  ( self  actualization needs) .
Disamping  itu  peningkatan  motivasi Pegawai Negeri Sipil Provinsi Maluku Utara perlu  dilakukan  dengan  pendekatan reward dan punishment , yang mana dalam penelitian  ini  merujuk  pada  pendapat Mahmudi  (2005:183-184)  yang  secara  garis besar  membagi  mekanisme reward dan punishment meliputi beberapa variabel yaitu :  1)  motivasi,    2)  kinerja,  3)  kepuasan,  dan 4) reward dan punishment. Untuk  lebih jelasnya  dapat  dilihat  pada  kerangka pemikiran berikut ini :

## Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
Pemerintah Provinsi Maluku Utara Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Teori Motivasi ( A. H. Maslow) :  Pshykologis dasar  ( basic pshysiological needs )
 Keamanan ( safety or security needs )
 disenangi, kehangatan, dan kegiatan social ( love, affection, and social activity )  Penghargaan ( esteem and self respect need )  Kepuasan ( self actualization needs )
Reward dan Punishment (Mahmudi)  :
1. Motivasi 2. Kinerja 3. Kepuasan 4. Reward dan  punisment  Undang-Undang Nomor 46 Tahun 1999  Peraturan MENPAN Nomor 9 Tahun 2007  SK Gubernur Maluku Utara Nomor  : 160 Tahun 2009 Meningkatnya Motivasi Kerja Pegawai Pasca Perpindahan Ibukota ANALISIS SWOT :
- Strategi SO - Strategi ST

## METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2008:1) Metode penelitian Kualitatif adalah metode penelitian  yang  digunakan  untuk  meneliti pada  kondisi  obyek  yang  alamiah,  (sebagai lawanya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah  sebagai  instrument  kunci,  teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif,dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi .
Dalam penelitian ini penulis menggunakan  metode  kualitatif  dengan pendekatan  Deskriptif.  Menurut  Moh  Nazir (2011:54)  metode  deskriptif  adalah  suatu metode  dalam  meneliti  status  sekelompok manusia,  suatu  objek,  suatu  set  kondisi, suatu  sistem  pemikiran,  ataupun  suatu  kelas peristiwa  pada  masa  sekarang.  Tujuan  dari pengertian  deskriptif  ini  adalah  untuk membuat  deskripsi,  gambaran  atau  lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Metode  berfikir  Induktif  menurut Sugiyono  (2011:12)  adalah  metode  berfikir dimana  kesimpulan  diperoleh  dari  hasil induksi (hasil memeriksa atau mengumpulkan fakta-fakta
empiris)
kemudian ditarik generalisasi yang merupakan  sifat  umum.  Dengan  kata  lain induktif yaitu mengorganisasikan fakta-fakta atau  hasil-hasil  yang  terpisah-pisah  menuju ke suatu generalisasi.
Dalam  penelitian  ini  data  diperoleh secara  langsung  dari  informan  dengan melakukan wawancara yang berkaitan dengan  motivasi  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil Provinsi Maluku Utara pasca perpindahan  ibukota  dari  Kota  Ternate  ke Sofifi.  Data  sekunder  dalam  penelitian  ini diperoleh dari bahan bacaan berupa  literatur yang  berkaitan  dengan  penelitian  berupa buku-buku,  peraturan  dan  dokumen  yang berkaitan  dengan  motivasi  kinerja  Pegawai Negeri Sipil.
Penentuan informan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive  sample dan snowball  sample.
Untuk  informan  di  kalangan  pejabat Pemerintah  Provinsi  Maluku  Utara  penulis menggunakan  teknik purposive  sample , sedangkan untuk informan staf menggunakan teknik snowball sample . Pada saat  proses  penelitian  dilapangan,  informan
yang  telah  di  wawancarai  sesuai  kebutuhan substansi permasalahan sebanyak 20 orang.
Dalam  penelitian  ini  instrumen tersebut  tidak  bersifat  eksternal  ataupun objektif, tetapi bersifat internal atau subjektif, dengan kata lain, penulis merupakan  instrumen  utama.  Peneliti  akan terjun  langsung  ke  lapangan  sendiri,  untuk melakukan  pengumpulan  data,  analisis  dan membuat kesimpulan.
Setiap penelitian memerlukan kriteria  untuk  melihat  derajat  kepercayaan terhadap  hasil  penelitian.  Dalam  penelitian ini,  pengujian  keabsahan  data  metode penelitian kualitatif dilakukan dengan triangulasi .  Wersma  (dalam  Sugiyono 2010:125) menyatakan bahwa :
Triangulationis  qualitative  cross-validation. It  assesses  the  sufficiency  of  the  data recording  to  the  convergences  of  multiple data  sources  or  multiple  data  collection procedures . Artinya bahwa dalam triangulasi  pengujian  kredibilitas  diartikan sebagai  pengecekan  data  dari  berbagai sumber,  dan  berbagai  cara.  Ide  tentang triangulasi  bersumber  dari  ide  tentang multiple  operationism yang  mengesankan bahwa kesahihan temuan-temuan dan tingkat  konfidensinya  akan  dipertinggi  oleh pemakaian  lebih  dari  satu  pendekatan  untuk pengumpulan data.
Teknik analisis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  dengan menggunakan  model  interaktif.  Miles  dan Huberman  dalam  Sugiyono  (2010:246) mengemukakan  bahwa  aktivitas  dalam analisis  data  kualitatif  dilakukan  secara interaktif  dan  berlangsung  secara  terus menerus  sampai  tuntas,  sehingga  datanya sudah jenuh.
Langkah  berikutnya  karena  tujuan penelitian  adalah  Untuk  menyusun  Strategi yang  harus  dilakukan  oleh  Pemerintah Provinsi  Maluku  Utara  dalam  rangka meningkatkan  motivasi  kerja  PNS  Provinsi Maluku  Utara  pasca  perpindahan  ibukota dari  Kota  Ternate  ke  Sofifi,  maka  penulis menggunakan analisis SWOT sebagai teknik perumusan  strategi  dengan  pemberian  skor, diawali  dengan  identifikasi  faktor-faktor peluang,  ancaman,  kekuatan  dan  kelemahan hanya  dapat  digunakan  sebagai  dasar  untuk menetapkan  sasaran-sasaran  dan  perumusan strategi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Adanya  Penurunan  Motivasi  Kerja  PNS  Pasca  Perpindahan  Aktivitas  Pemerintahan Provinsi Maluku Utara
Pada  tanggal  30  Desember  2009,
Gubernur  Maluku  Utara  menerbitkan  Surat Keputusan Gubernur Nomor : 160/KPTS/MU/2009  tentang  Perpindahan Aktivitas  Penyelenggaraan  Pemerintahan
Provinsi  Maluku  Utara  dari  Ternate  ke Ibukota  Sofifi  sebagai  langkah  untuk mempercepat  proses  pemindahan  aktivitas pemerintahan  dari  kota  Ternate  ke  Sofifi. Secara  resmi  pemindahan  semua  aktivitas pemerintahan  ke  Sofifi  baru  mulai  berjalan pada tangga 4 januari 2010.
Keputusan Pemerintah Provinsi Maluku  Utara  tersebut  nampaknya  tidak berjalan  mulus,  karena  pada  kenyataannya aktifitas birokrasi belum berjalan sebagaimana yang diharapkan. Para pegawai belum sepenuhya siap melaksanakan aktivitas  pemerintahan  Provinsi  Maluku Utara  di  Sofifi.  Kondisi  ini  ditandai  dengan rendahnya  kinerja  pegawai  yang  biasanya berkantor  mulai  hari  Senin  sampai  dengan Jum’at,  namun  setelah  berpindah  ke  Sofifi, pegawai hanya berkantor sampai hari Kamis saja,  atau  bahkan  ada  pegawai  yang  hanya ke kantor pada hari tertentu saja.
Ketidaksiapan  dan  kecenderungan menurunnya  motivasi  kerja  Pegawai  Negeri
Sipil Provinsi Maluku Utara, pasca
perpindahan  aktivitas  kerja  dari  Kota Ternate  ke  Sofifi,  disebabkan  karena  para Pegawai  sudah  terbiasa  dengan  situasi berkantor  di  Kota  Ternate  yang  jaraknya tidak terlalu jauh dari tempat tinggal mereka dan  tidak  membutuhkan  waktu  yang  lama untuk  beranjak  dari  tempat  tinggal  mereka ke kantor dibandingakan dengan Sofifi yang harus  ditempuh  melalui  laut  dengan  jarak yang cukup jauh dan waktu yang lama.
Di  sisi  lain  ketidaksiapan  aparatur PNS Provinsi Maluku Utara pasca pemindahan ibukota  ke Sofifi adalah karena mahalnya  biaya  transportasi  yang  harus dikeluarkan  oleh  PNS  ketika  mereka  ke tempat kerja. Paling tidak setiap hari seorang pegawai  harus  mengeluarkan  biaya  untuk transportasi speedboat sebesar  100  ribu hingga 150 ribu rupiah, sementara penghasilan  yang  mereka  miliki  sangatlah terbatas.  Motivasi  kerja  PNS  Provinsi Maluku  Utara  mengalami  penurunan  pasca perpindahan  ibukota  dari  Kota  Ternate  ke Sofifi.  Para  pegawai  yang  awalnya  rajin waktu  masih  berkantor  di  Kota  Ternate setelah  berkantor  ke  Sofifi  menjadi  malas- malasan.

## Faktor Penghambat peningkatan motivasi kerja  PNS  Provinsi  Maluku  Utara  pasca perpindahan ibukota
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan observasi  dapat  disimpulkan  ada  beberapa faktor yang menghambat peningkatan motivasi  kerja  PNS  Provinsi  Maluku  Utara pasca perpindahan ibukota dari Kota Ternate ke Sofifi, yaitu :
1. Faktor Transportasi
Transportasi  menjadi  faktor  paling utama penyebab penurunan motivasi kerja  PNS  Provinsi  Maluku  utara, dimana para pegawai jarang berkantor  ke  Sofifi  dalam  lima  hari kerjanya.  Hal  ini  disebabkan  oleh jarak antara Kota Ternate dan  Sofifi harus  ditempuh  lewat  jalur  laut  dan berhubung  PNS  Provinsi  Maluku Utara  kebanyakan  berdomisili  di Kota Ternate sehingga untuk berkantor  ke  sofifi,  mereka  tidak punya alternatif selain menggunakan jasa  transportasi  laut  yang  relatif mahal  karena  tidak  ada  jalur  darat yang  menghubungkan  Kota  Ternate dan Sofifi.
2. Faktor Cuaca
Apabila cuaca sedang tidak bersahabat  atau  keadaan  cuaca buruk  maka  para  pegawai  tentunya akan berpikir-pikir lagi untuk berkantor  ke  sofifi  lewat  jalur  laut dan  kalau  menurut  mereka  masih bisa  untuk  menyeberang  ke  Sofifi maka  mereka  akan  tetap  berkantor, tapi  apabila  cuacanya  parah  dan tidak memungkinkan untuk menggunakan jalur laut maka mereka  membatalkan  niat  mereka untuk  berkantor  ke  Sofifi  demi keamanan  dan  keselamatan  mereka sendiri.
3. Faktor Tempat Tinggal
Selain faktor transportasi dan cuaca, hal  lain  yang  menjadi  faktor penurunan  motivasi  kerja  PNS Provinsi Maluku Utara adalah faktor tempat  tinggal.  Padahal  jika  dilihat bahwa tempat tinggal ini sebenarnya bisa  menjadi  alternatif  buat  para pegawai  yang  berkantor  ke  Sofifi untuk menghindari faktor transportasi yang dikategorikan mahal  serta  faktor  cuaca  yang mengancam keamanan para pegawai sendiri.  Para  pegawai  tentunya  bisa menginap  di  Sofifi  pada  hari  senin
sampai hari jumat untuk menghemat biaya  transportasi  laut  dan  terhindar dari  kemungkinan  bertemu  cuaca buruk  pada  saat  menyebrang  lautan.
Namun,  karena  tidak  adanya  tempat tinggal yang disediakan oleh pemerintah  dan  juga  biaya  kost  di Sofifi yang tergolong mahal sehingga para pegawai tidak memilih  untuk  menginap  di  Sofifi dalam lima hari kerjanya. 4. Faktor Ketersediaan Air Bersih Faktor berikutnya yang menyebabkan  terjadinya  penurunan motivasi kerja PNS Provinsi Maluku
Utara  pasca  perpindahan  ibukota provinsi  dari  Kota  Ternate  ke  Sofifi adalah faktor air bersih dimana para pegawai mengalami masalah dengan air  bersih  di  Sofifi.  Hal  ini disebabkan  oleh  belum  tersedianya layanan  PDAM  di  Sofifi  sehingga para pegawai kesulitan untuk mendapatkan  air  bersih  karena  rata- rata  di  Sofifi  masih  menggunakan sumur  bor  untuk  memperoleh  air bersih  dan  secara  kebetulan  Sofifi termasuk  daerah  rawa  sehingga  air yang dihasilkan dari sumur bor tidak bisa  digunakan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup  sehari-hari  di sofifi.
Upaya  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah Provinsi Maluku Utara dalam meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai pasca perpindahan ibukota.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan observasi,  dapat  disimpulkan  beberapa upaya  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah Provinsi Maluku Utara dalam meningkatkan motivasi  kerja  PNS  pasca  perpindahan ibukota dari Kota Ternate ke Sofifi, yaitu : 1. Pemberian Tunjangan
Pemberian tunjangan berupa uang makan  atau  uang  transportasi  yang awalnya pernah diberikan oleh Pemerintah  Provinsi  Maluku  Utara ketika  aktivitas  pemerintahan  baru dipindahkan ke Sofifi sebagai percobaan dan diberikan sampai pada bulan ke lima pasca  perpindahan  tersebut  dan  setelah itu  ditiadakan  karena  alasan  kurang objektif  dan  keterbatasan  anggaran. Namun  Pemerintah  Provinsi  Maluku Utara  akan  berupaya  agar  tunjangan tersebut bisa diberikan kembali mengingat tingginya biaya hidup pegawai  yang  berkantor  ke  Sofifi sehingga  para  pegawai  juga  perlu  untuk mendapatkan tunjangan tersebut. Memberikan  tunjangan  berupa  uang makan  kepada  para  pegawai.  Hal  ini kiranya bagi pemerintah dapat membantu para pegawai untuk menutupi pengeluaran  mereka  tiap  harinya  dalam 5 hari kerja seminggu.
Pemberian  tunjangan  transportasi  bagi para  PNS  Provinsi  Maluku  Utara  yaitu sebesar  Rp.100.000/hari  dan  hanya berlaku bagi pegawai yang berkantor ke Sofifi, tidak berlaku bagai pegawai yang tidak berkantor ke Sofifi.
Tunjangan  uang  makan  tersebut  tidak diberikan  setiap  hari  pada  saat  mereka berkantor  ke  Sofifi  melainkan  dirapel hingga  1  bulan  kemudian  diberikan sesuai  jumlah  hari  dimana  pegawai tersebut  berkantor  ke  Sofifi  selama  1 bulan tersebut.
2. Penyediaan Fasilitas Perumahan
Penyediaan  Fasilitas  perumahan  ini  akan menggunakan  sistem  kredit  dimana perumahan  ini  akan  menjadi  milik pegawai  dengan  membayar  kredit  tiap bulan  sesuai  lamanya  waktu  pelunasan yang  dipilih  dan  nantinya  perumahan  ini akan  dibangun  sesuai  tipe  yang  dipilih oleh pegawai sendiri.
Penyediaan  fasilitas  perumahan  ini  akan menjadi  solusi  bagi  sebagian  besar pegawai  yang  tinggal  berdomisili  di Ternate,  yang  sering  mengeluh  akan mahalnya  biaya  kontrakan/  kostan  yang ada  di  Sofifi  dan  tingginya  biaya transportasi yang harus mereka keluarkan setiap  hari  kerja  menyeberang  dari  dari Kota Ternate ke Sofifi
.
3. Penyediaan Air Bersih
Penyediaan  fasilitas  air  bersih  adalah langkah berikut yang akan dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Maluku Utara untuk melengkapi penyediaan fasilitas perumahan  nantinya.  Berhubung  karena di  daerah  Sofifi  termasuk  sulit  untuk memperoleh  air  bersih  dan  juga  belum adanya  layanan  PDAM  sehingga  para pegawai  sering  mengeluhkan  tentang kesulitan untuk mendapatkan air bersih di Sofifi.
Penyediaan fasilitas air bersih merupakan langkah  yang  diambil  agar  fasilitas perumahan yang akan disediakan nantinya  tidak  akan  sia-sia  karena percuma saja jika ada fasilitas perumahan namun  tidak  tersedianya  fasilitas  air bersih.
4. Penyediaan Fasilitas Teknologi Indormasi dan Komunikasi
Pemerintah  akan  bekerja  sama  dangan PT.  Telkom  untuk  menyediakan  fasilitas berupa  jaringan  internet  (wifi)  yang nantinya  dipasang  di  tiap-tiap  Biro Sekretariat  Provinsi  Maluku  Utara  guna membantu  para  pegawai  untuk  mencari informasi  yang  mereka  butuhkan  secara cepat  dan  juga  bisa  berinteraksi  lewat dunia  maya.  Penyediaan  fasilitas  ini  bisa disebut  dengan  metode  motivasi  tidak langsung.
5. Pemberian Penghargaan/ Reward Para  pegawai  membutuhkan  pengakuan atau  penghargaan  atas  prestasi  yang diraih  baik  dalam  bentuk  lisan  atau ucapan-ucapan  maupun  dalam  bentuk penghargaan seperti piagam dan lain-lain. Hal tersebut bisa membuat motivasi kerja pegawai  bisa  meningkat  karena  mereka yang  sudah  mendapatkan  penghargaan akan terus berusaha
untuk mempertahankan  prestasi  yang  telah diraih  bahkan  akan  terus  menerus meningkatkannya,  sedangkan  pegawai yang  belum  mendapatkan  penghargaan akan berusaha untuk meraih prestasi yang baik  demi  mendapatkan  penghargaan sehingga  dengan  sendirinya  motivasi kerja mereka pun akan meningkat.
6. Pemberian Hukuman/ Punishment Pemberian hukuman ini bisa menimbulkan  efek  jera  kepada  seluruh pegawai, khususnya pegawai yang tergolong  tidak  tertib,  tidak  disiplin  dan sering bermalas-malasan untuk
berkantor.
Dengan  adanya  hukuman  ini  maka  lama kelamaan  perilaku  tidak  tertib,  kurang disiplin  dan  malas  dari  pegawai  tersebut bisa  menghilang  dan  berubah  menjadi pegawai yang disiplin. Sebaliknya apabila  pemberian  hukuman  ini  tidak diberlakukan  kepada  pegawai  yang  tidak disiplin  maka  bisa  saja  justru  akan menurunkan motivasi kerja para pegawai yang  sudah  disipin  karena  mereka  bisa saja  berfikir  bahwa  menjadi  pegawai yang disiplin dan tidak disiplin juga tetap mendapatkan  perlakuan  yang  sama  oleh pimpinan.
Strategi  peningkatan  motivasi  kerja  PNS
Provinsi Maluku Utara pasca perpindahan  ibukota  dari  Kota  Ternate ke  Sofifi  oleh  Pemerintah  Provinsi
Maluku Utara.
Pengkajian  strategi  peningkatan  motivasi kerja  PNS  Provinsi  Maluku  Utara  pasca perpindahan  ibukota  dari  Kota  Ternate  ke Sofifi  oleh  Pemerintah  Provinsi  Maluku
Utara  ini  dilakukan  melalui  analisis  SWOT
( Strength, Opportunites, Weakness, Threats ). Analisis ini didasarkan pada logika yang  memaksimalkan  kekuatan (strengths) dan  peluang (opportunities) ,  namun  secara bersamaan  dapat  meminimalkan  kelemahan (weaknesses) dan ancaman (threats) .
Penentuan  strategi  yang  dilakukan, mengandung  empat  unsur  yang  selalu dihadapi  dan  dimiliki  oleh  suatu  organisasi seperti  halnya  Pemerintah  Provinsi  Maluku Utara,  secara  internal  memiliki  kekuatan (strengths) dan  kelemahan (weaknesses) serta  secara  eksternal  dihadapi  berbagai peluang (opportunities) dan ancaman
(threats) ,  sebagaimana  dijelaskan  sebagai berikut :
1. Kekuatan ( strengths )
a. Keinginan dan semangat PNS dilingkungan  Setda  Provinsi  Malut dalam  rangka  membangun  Sofifi yang  merupakan  ibukota  Provinsi Maluku Utara yang merupakan salah satu DOB di Indonesia.
b. Adanya perasaan senasib
sepenanggungan  (jiwa  korsa)  yang dimiliki  oleh  sesama  PNS  dalam pelaksanaan tugas.
c. Mengingat  kondisi  kota  sofifi  yang terpisah oleh laut, maka ada dispensasi  dan  toleransi    yang diberikan  kepada  pegawai  dalam menjalankan rutinitas kantor.
d. Masih  dimilikinya  rasa  malu  oleh PNS  terhadap  keluarga  masyarakat dan lingkungan apabila tidak melaksanakan aktifitas kantor.
e. Adanya  tokoh  atau  figur  pejabat dilingkungan Pemda Provinsi
Maluku  Utara  yang  dapat  dijadikan panutan  dan  contoh  penegakkan disiplin kerja.
3. Kelemahan ( Weaknesses )
a. Tidak  adanya  pemberian  motivasi melalui  pemberian punishmen dan reward yang  jelas  terhadap  PNS yang memiliki kinerja yang baik.
b. Pegawai  merasa  tidak  diperhatikan terutama  dari  sisi  finansial  akibat Belum adanya insentif yang memadai  berupa  dukungan  finansial kepada  pegawai  dalam  mendukung kinerja.
c. Disiplin  dan  motivasi  kerja  yang rendah dari para pegawai dilingkungan  setda  Provinsi  Maluku Utara.
d. Adanya  kecemasan  dan  ketakutan dari  para  pegawai  terhadap  kondisi laut  ketika  melakukan  perjalanan berangkat dan pulang kantor.
e. Tingkat kejenuhan dan stres Pegawai  yang  tinggi  di  Sofifi, karena  kurangnya  fasilitas  umum, tempat hiburan dan fasilitas ekonomi.
f. Harmonisasi  keluarga  yang  semakin berkurang karena waktu yang semakin  tersita  akibat  letak  kantor yang terpisah pulau.
3. Peluang ( opportunities )
a. Penerapan  Peraturan  Pemerintah Nomor  53  Tahun  2010  tentang Disiplin Pegawai Negeri  Sipil.
b. Pemerintah Daerah sedang menyiapkan  pembangunan  fasilitas 3000 unit perumahan pegawai untuk pegawai golongan rendah dan eselon III dan IV. c. Pemerintah Daerah telah melaksanakan  pembebasan  lahan bagi  pembangunan  fasilitas  umum dan fasilitas pemerintahan. d. Pemerintah Daerah telah memberikan insentif tambahan penghasilan    untuk  meningkatkan kinerja pegawai.
e. Pemerintah daerah telah menyediakan  fasilitas  pendukung berupa penyediaan air bersih, Teknologi Informasi dan komunikasi, serta sarpras lainnya. 3. Ancaman ( threats)
a. Adanya  kondisi  alam  (cuaca)  yang menimbulkan hambatan bagi kinerja PNS  dilingkungan  setda  Provinsi Maluku Utara.
b. Tingginya  Angka  Inflasi  di  Maluku Utara  yang  menimbulkan  semakin tingginya  biaya,  beban  hidup  dan tekanan  ekonomi  Pegawai (High Cost Economy).
c. Mahalnya biaya transportasi
berangkat  dan  pulang  kantor    para pegawai.
d. Kondisi  geografis  wilayah  yang terpisah  pulau  oleh  laut  yang  sangat menghambat  proses  koordinasi  dan komunikasi.
e. Daya  tarik  Kota  Ternate  yang mempengaruhi berkurangnya keinginan pegawai untuk tinggal dan menetap di Sofifi.
Berdasarkan identifikasi faktor- faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi  motivasi  kerja  PNS  Provinsi Maluku  Utara  pasca  perpindahan  ibukota dari Kota Ternate ke Sofifi, maka ditemukan 4 (empat isu strategis antara lain :
a. Menyediakan  semua  fasilitas  yang menyangkut  dengan  kebutuhan  para PNS  Provinsi  Maluku  Utara  di  Sofifi sehingga  para  PNS  bisa  menginap  di Sofifi  tiap  hari  kerjanya  tanpa  harus bolak balik dari Kota Ternate – Sofifi – Kota Ternate setiap hari kerjanya.
b. Memberikan  insentif  berupa  uang makan  dan  transportasi  kepada  para pegawai  serta  memberikan  reward kepada  pegawai  yang  memiliki  kinerja yang  baik  untuk  menunjang  motivasi kerja  para  pegawai  serta  memberikan hukuman  bagi  pegawai  yang  tidak disiplin sebagai efek jera.
c. Menyediakan  fasilitas  kapal  cepat  dan murah serta bus yang mengangkut para pegawai  dari  pelabuhan  ke  instansi masing-masing  untuk  meminimalisir pengeluaran  biaya  transportasi  dari Kota Ternate ke Sofifi.
d. Membangun dan memperbanyak fasilitas  umum  serta  tempat  hiburan yang  menarik  perhatian  para  pegawai untuk  tetap  tinggal  di  Sofifi  tiap  jam kerjanya.
Untuk  menyaring  dan  menentukan tingkat  kestrategisan  dari  keempat  langkah strategis diatas, penulis selanjutnya menggunakan  perhitungan Litmust  Test . Dari  perhitungan Litmust  Test ini  akan diperoleh skor (nilai) dari masing-masing isu atau  langkah  strategis  tersebut,  dimana  isu yang  paling  tinggi  skornya  adalah  isu  yang benar-benar  strategis  dan  isu  dengan  skor terendah  adalah  isu  yang  benar-benar operasional.  Hasil  perhitungan  uji Litmust Test tersebut  adalah  sebagai  berikut  :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Hasil Uji Litmust Test dan Kestrategisan Isu-isu Dalam Rangka Meningkatkan Motivasi Kerja Pns Provinsi Maluku Utara Pasca Perpindahan Ibukota Dari Kota Ternate Ke Sofifi
No. Isu Strategis Skor (Skor Rata-rata) Tingkat Prioritas 1 2 3 4 1. Menyediakan semua fasilitas yang menyangkut  dengan  kebutuhan  para  PNS Provinsi  Maluku  Utara  di  Sofifi  sehingga para  PNS  bisa  menginap  di  Sofifi  tiap  hari kerjanya  tanpa  harus  bolak  balik  dari  Kota Ternate  –  Sofifi  –  Kota  Ternate  setiap  hari kerjanya 31 (2,38) Pertama (Sangat Strategis) 2. Menyediakan fasilitas kapal cepat dan murah serta  bus  yang  mengangkut  para  pegawai dari  pelabuhan  ke  instansi  masing-masing untuk  meminimalisir  pengeluaran  biaya transportasi dari Kota Ternate ke Sofifi. 30 (2,30) Kedua (Sangat Strategis) 3. Memberikan insentif berupa uang makan dan transportasi  kepada  para  pegawai  serta memberikan  reward  kepada  pegawai  yang memiliki kinerja yang baik untuk menunjang motivasi kerja para pegawai serta memberikan  hukuman  bagi  pegawai  yang tidak disiplin sebagai efek jera. 26 (2,00) Ketiga (Sangat Strategis) 4. Membangun  dan  memperbanyak  fasilitas umum  serta  tempat  hiburan  yang  menarik perhatian para pegawai untuk tetap tinggal di Sofifi tiap jam kerjanya. 24 (1,84) Keempat (Strategis) Berdasarkan  hasil  analisis  SWOT dan uji Litmus Test maka didapatkan empat isu strategis yang selanjutnya dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi Pemerintah Provinsi  Maluku  Utara  dalam  rangka
meningkatkan motivasi kerja PNS
Sekretariat  Daerah  Provinsi  Maluku  Utara pasca perpindahan ibukota dari Kota Ternate ke Sofifi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan    maka penulis  dapat  membuat  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Pasca  pemindahan  ibukota  Provinsi Maluku  Utara  ke-Sofifi,  Pemerintah Provinsi  Maluku  Utara  menghadapi persoalan  aktifitas  sehari-hari  pegawai belum  berjalan  dengan  baik.  Secara umum terlihat adanya penurunan motivasi  kerja  pegawai  yang  ditandai dengan  minimnya  kehadiran  pegawai dan  rendahnya  disiplin  aparatur  di daerah, yang disebabkan karena beberapa aspek mendasar yang menjadi kebutuhan PNS belum terpenuhi.
2. Beberapa  faktor  yang  sangat  menonjol dirasakan  oleh  para  pegawai  saat  ini, yang menjadi pemicu rendahnya
motivasi  kerja  pegawai  antara  lain
minimnya  ketersediaan  sarana  dan prasarana  yang  tersedia  seperti  sarana transportasi, perumahan pegawai (tempat tinggal), fasilitas air bersih dan faktor  cuaca.  Disisi  lain  kondisi  ini dipengaruhi oleh terbatasnya kemampuan  pembiayaan  Pemerintah Provinsi Maluku Utara dalam menyiapkan infrastruktur yang
dibutuhkan  serta  dalam  memberikan dukungan insentif bagi para pegawai.
3. Terkait dengan  upaya dan strategi  yang dilakukan  oleh  Pemerintah  Daerah
Provinsi Maluku
Utara dalam mengatasi  rendahnya  motivasi  kerja pegawai  pasca  pemindahan  ibukota, saat  ini  Pemerintah  Provinsi  Maluku Utara  belum  memberikan  solusi  yang maksimal,  saat  ini  baru  melakukan penyediaan  sarana  transportasi  berupa
penyediaan 1 (satu) kapal cepat dengan memberikan insentif tunjangan transportasi yang dirasakan tidak cukup, serta penyediaan fasilitas perumahan yang tidak sebanding dengan  jumlah  PNS  Provinsi  Maluku Utara. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah
diuraikan,  maka  saran  yang  dapat  diberikan ádalah:
1. Rendahnya  motivasi  kerja  pegawai pasca  pemindahan  ibu  kota  merupakan hal  yang  sangat  menghambat  dalam proses  penyelenggaraan  pemerintahan. Untuk  itu  Pemerintah  Daerah  Provinsi Maluku  harus  segera  melakukan  upaya konkrit  dalam  rangka  peningkatan motivasi  kerja  pegawai.  Hal  ini  dapat dilakukan  dengan  menyelesaikan  dan menyentuh  akar  permasalahan  melalui penguatan  kapasitas  birokrasi  dalam pendekatan reward dan punishment .
2. Upaya  konkrit  yang  harus  segera dilakukan untuk  mengatasi  faktor
penghambat antara lain dengan melakukan  pendekatan reward dan punishment , berupa penyediaan fasilitas yang  dibutuhkan  oleh  PNS  yang meliputi penyediaan transportasi murah berupa  kapal  cepat  dan  bus  pegawai, penyediaan  fasilitas  perumahan,  listrik dan  air  bersih,  pemberian  insentif berupa  uang  makan  dan  transportasi, serta pemberian reward kepada pegawai  yang  berkinerja  baik,  disisi
lain  penerapan  sanksi  tegas  bagi pegawai yang tidak disiplin.
3. Dari  hasil  analisis  diperoleh strategi yang  dapat  menjadi  masukan  dan pertimbangan bagi Pemerintah Provinsi
Maluku Utara dalam rangka meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai pasca pemindahan aktifitas Pemerintahan  dari  Kota  Ternate  ke Sofifi  dengan  pendekatan reward dan punishment , yaitu :
a. Menyediakan semua fasilitas yang menyangkut dengan kebutuhan  para  PNS  Provinsi Maluku  Utara  di  Sofifi  sehingga para PNS bisa menginap di Sofifi setiap  hari  kerjanya  tanpa  harus bolak  balik  dari  Kota  Ternate  – Sofifi  –  Kota  Ternate  setiap  hari kerjanya.
b. Menyediakan fasilitas kapal cepat  dan  murah  serta  bus  yang mengangkut pegawai dari pelabuhan  ke  instansi  masing- masing untuk meminimalisir pengeluaran  biaya  transportasi dari Kota Ternate ke Sofifi.
c. Memberikan insentif berupa uang makan  dan  transportasi  kepada para  pegawai  serta  memberikan reward kepada  pegawai  yang memiliki kinerja yang baik untuk menunjang  motivasi  kerja  para pegawai serta memberikan hukuman  bagi  pegawai  yang tidak disiplin sebagai efek jera.
d. Membangun  dan  memperbanyak fasilitas  umum  serta  tempat hiburan  yang  menarik  perhatian para  pegawai  untuk  tetap  tinggal di Sofifi tiap jam kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Buku-Buku
Adisasmita,  Raharjo.  2011. Manajemen Pemerintah  Daerah. Graha  Ilmu , Yogyakarta Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek . Rineka Cipta, Jakarta ________________. 2010. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek  (Edisi  Revisi) .  Rineka Cipta, Jakarta Budiningsih,  Asri.  2005. Belajar  dan Pembelajaran . Ribeka Cipta, Jakarta. Bungin, Burhan. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif. RajaGrafindo Persada, Jakarta Echols,  John  M.  dan  Hasan  Shadily.  2005. Kamus Inggris Indonesia . Gramedia, Jakarta Hasan,  Erliana.  2011. Filsafat  Ilmu  dan Metodologi Penelitian Ilmu Pemerintahan .  Ghalia  Indonesia, Bogor
Hasibuan,  Malayu  S.P.2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi Aksara, Jakarta
Indrakusuma,  Amir.  2000.  Pengantar  Ilmu Pendidikan. Usaha Nasional, Surabaya. Moeheriono.2010. Pengukuran Kinerja Berbasis KompetensiI. Ghalia Indonesia, Bogor __________.2012. Perencanaan,  Aplikasi dan Pengembangan Indikator
Kinerja  Utama  (IKU)  Bisnis  dan Publik. Rajawali Pers, Jakarta Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . UPP AMP YKPN, Yogyakarta
Moleong, Lexy. 2007. Metode Penelitian Kualitatif .  Remaja Rosdakarya. Bandung Nazir,  Moh.  2011. Metode  Penelitian . Ghalia Indonesia, Jakarta Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta Purwanto, M. Ngalim. 2003. Ilmu Pendidikan  Teoritis  dan  Praktis . Remaja Rosdakarya, Bandung. Rangkuti,  Fredy,2008, Analisis  SWOT Teknik  Membedah  Kasus  Bisnis Reorientasi Konsep Perencanaan Srtategis Untuk Menghadapi Abad  21 ,  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta. Riduwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Alfabeta, Bandung Sedarmayanti.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil. Refika Aditama, Bandung
Sedarmayanti dan Syarifudin Hidayat. 2002.
Metodologi  Penelitian .  Mandar Maju, Bandung
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Bumi  Aksara, Jakarta Silalahi,  Ulber.  2006. Metode  Penelitian Sosial . Unpar Press, Bandung Soehartono, Irawan. 2004. Metode Penelitian Sosial . Remaja Rosdakarya, Bandung Soleh,  Chabib  dan  Suripto.  2011. Menilai Kinerja  Pemerintahan  Daerah .
Fokusmedia, Bandung
Sugiyono,  2010. Memahami  Penelitian Kualitatif. Alfabeta, Bandung ________. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Alfabeta, Bandung Suradinata, Ermaya. 2010. Leadership: How To  Build  a  Nation  Reformasi Organisasi dan Administrasi Pemerintahan . Super Express Suwanto dan Donni Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Alfabeta, Bandung Tanuwidjaja,  William.  2010. 101  Tips  Buka Usaha  Langsung  Meraih  Laba .
Media Pressindo, Yogyakarta Wijanarko,  Jarot.  2005 .  Mendidik  Anak: Untuk  Meningkatkan  Kecerdasan Emosional dan Spiritual . Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Winardi.  2008. Motivasi  dan  Pemotivasian dalam  Manajemen. Rajawali  Pers, Jakarta Yani.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Mitra  Wacana  Media, Jakarta

## B. PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN
Undang-Undang  Nomor  46  Tahun  1999 Tentang Pembentukan  Provinsi Maluku  Utara,  Kabupaten  Buru dan  Kabupaten  Maluku  Tenggara Barat.
Undang-Undang No 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah
Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  41  Tahun 2007  Tentang Kedudukan,  Tugas, Dan  Fungsi  Perangkat  Daerah Provinsi
Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2007 Tentang Tata  Cara  Pembentukan, Penghapusan,  dan  Penggabungan Daerah
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor  53  Tahun  2010  tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  MENPAN  Nomor  9  Tahun  2007 Tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja utama  di  lingkungan  Instansi Pemerintah Keputusan  Gubernur  Maluku  Utara  Nomor 160/KPTS/MU/2009 Tentang Perpindahan Aktifitas Penyelenggaraan  Pemerintahan Provinsi  Maluku  Utara  Dari Ternate ke Ibukota Sofifi.
Rencana  Detail  Tata  Ruang  Kawasan
(RDTRK)  Sofifi  Tahun  2009, Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  Provinsi Maluku Utara. Maluku  Utara  Dalam  Angka  Tahun  2014.
Kerjasama  Bappeda  Provinsi Maluku  Utara  dengan  Badan Pusat  Statistik  Provinsi  Maluku Utara.

## C. SUMBER LAIN
Rusidi, 2006, Metodologi Penelitian (Hand- Out), Elaborasi Penulisan Tesis dan Disertasi UNPAD, Bandung. Pedoman Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia.

## D. SURAT KABAR
Harian  Kaltim  Post,  Barakbah,  Ismet  dkk.
2007, Implementasi Pemindahan Ibukota . Harian  Tribun  Malut,  Edisi  15  Desember 2012, Mobilitas Pegawai Provinsi Maluku Utara . Harian  Posko  Malut,    Edisi    21  Oktober 2013, PNS  Provinsi  Antara Disiplin dan Gaji .