Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap…
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Individu dengan Loyalitas Sebagai Variabel Intervening
Siti Aminah, dan Umar Chadhiq* Fakultas Ekonomi, Universitas Wahid Hasyim *Email: umar_chadhiq@unwahas.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  kepuasan  kerja dan  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  individu  dengan  loyalitas  sebagai  variabel intervening.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT  PLN  (Unit  Induk Distribusi  Jateng  dan  DIY),  sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  60  responden. Pengumpulan  data  penelitian  dengan  cara  penyebaran  kuesioner.  Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  rumus  slovin  dan  data  yang  diolah menggunakan  pendekatan  Partial  Least  Squares  Struktural  Equation  Modeling  (SPLS- SEM)  dengan  bantuan  bantuan  program  SmartPLS  serta  tingkat  signifikasi  5%.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Kepuasan berpengaruh positif  dan signifikan terhadap loyalitas koefisien jalur 0,4  p-value 0,000 < 0,05 (2) Pemberian kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  koefisien  jalur  0,241  p-value  0,023  <  0,05,  (3) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  individu koefisien  jalur  0,011  p-value  0,913  >  0,05  (4)  Pemberian  kompensasi  bepengaruh  positif dan tidak signifikan terhadap kinerja individu koefisien jalur 0,031 p-value 0,697 >0,05 (5) Loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu koefisien jalur 0,781 p-value  0,000  <0,05.  Nilai  R²  pada  penelitian  ini  untuk  variabel  loyalitas  (Y1)  adalah 0,297 atau 29,7% yang memiliki arti bahwa presentase besarnya kepuasan kerja (X1) dan pemberian  kompensasi  (X2)  terhadap  loyalitas  adalah  sebesar  29,7%  angka  tersebut termasuk  dalam  kategori  moderat,  sedangkan  sisanya  70,3%  dipengaruhi  oleh  variabel lain,  dan  untuk  variabel  kinerja  individu  nilai  R²  sebesar  0,615  atau  61,5%  yang  berarti bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  individu sebesar  61,5%  hal  ini  berarti  termasuk  dalam  kategori  kuat,  sedangkan  sisanya  yaitu 38,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Kata kunci : Kepuasan kerja, kompensasi, loyalitas, kinerja individu.

## Abstract
The  research  objective  is  to  analyze  and  prove  the  effect  of  job  satisfaction  and compensation  on  individual  performance  with  loyalty  as  an  intervening  variable.  The population in this study were all employees of PT PLN (Central Java and DIY Distribution Main  Unit),  the  sample  in  this  study  were  60  respondents.  Collecting  research  data  by distributing  questionnaires.  The  sampling  technique  in  this  study  used  the  Slovin  formula and the data were processed using the Partial Least Squares Structural Equation Modeling (SPLS-SEM) approach with the help of  the SmartPLS program and a significance level of 5%.  The  results  showed  that  (1)  Satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on pathway  coefficient  loyalty  0.4  p-value  0.000  <0.05  (2)  Compensation  has  a  positive  and significant effect on loyalty path coefficient 0.241 p-value 0.023 <0.05, (3) Job satisfaction has a positive and insignificant effect on individual performance path coefficient 0.011 p- value  0.913>  0.05  (4)  Compensation  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  individual performance  path  coefficient  0.031  p-value  0.697>  0.05  (5  )  Loyalty  has  a  positive  and significant  effect  on  individual  performance,  the  path  coefficient  is  0.781  p-value  0.000 <0.05. The value of R² in this study for the loyalty variable (Y1) is 0.297 or 29.7% which means  that  the  percentage  of  job  satisfaction  (X1)  and  compensation  (X2)  for  loyalty  is 29.7%,  this  figure  is  included  in  the  moderate  category,  while  the  remaining  70.3%  is influenced by other variables, and for individual performance variables the value of R² is 0.615 or  61.5%,  which  means  that  the  percentage  of  the  influence  of  job  satisfaction  and compensation  on  individual  performance  is  61.5%,  this  means  it  is  included  in  the category. strong, while the remaining 38.5% is explained by other variables outside of this study.
Keywords : Job satisfaction, compensation, loyalty, individual performance.

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perubahan  globalisasi  saat  ini  dan  dalam  kondisi  masyarakat  sekarang, seringkali kita menemukan beberapa permasalahan yang menyebabkan sebuah instansi/perusahaan mengalami  kegagalan  dalam  mencapai  tujuan,  baik  karena  ketidak  mampuannya  bersaing  dan beradaptasi dengan kemajuan teknologi pada saat ini maupun karena rendahnya kinerja dari sumber daya  manusia  itu  sendiri  dalam  instansi/perusahaan  tersebut,  padahal  seperti  yang  kita  semua ketahui  bahwa  manusia  merupakan  faktor  yang  paling  penting  dalam  berhasil  tidaknya  sebuah instansi/perusahaan mencapai tujuan.
Sumber  daya  manusia  dituntut  untuk  dapat  memperlihatkan  hasil  yang  baik  di  dalam perusahaan,  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  yang  terpenting.  Tanpa  peran  manusia meskipun  berbagai  faktor  yang  dibutuhkan  itu  telah  tersedia,  instansi/perusahaan  tidak  akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi, oleh karena itu  hendaknya  dari  instansi/perusahaan  itu  sendiri  memberikan  arahan  yang  positif  demi tercapainya  tujuan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  ditentukan oleh  kinerja  karyawan.  Kemampuan  karyawan  mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya  menjadi  tolok  ukur  pencapaian  tujuan  organisasi.  Karyawan  dalam  mencapai  tujuan organisasi  mempunyai  tanggung  jawab  yang  harus  diselesaikan  oleh  karyawan  yang  diberi tanggung jawab untuk menyelesaikannya.
Menurut  Mangkunegara  (2008)  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu  seorang  karyawan.  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam  melaksanakan tugas dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai &Sagala, 2013).
Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila  ia  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  dapat  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  tepat  pada waktunya. Selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap dan perilaku yang baik sesuai standar kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan ia  bekerja.  Kinerja  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor  misalnya  kepuasan  kerja.  Menurut Abdurrahmat (2006) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap emosional yang menyenangkan dan  mencintai  pekerjaan  yang  digelutinya.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ialah  kepuasan  kerja yang  dapat  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  mendapatkan  hasil  dari  pencapaian  tujuan  kerja, penempatan, perilaku, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Kepuasan  kerja  merupakan  factor  positif  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan senang hati tanpa merasa terbebani dengan pekerjaan  tersebut  dan  memberikan  hasil  yang  optimal  bagi  perusahaan.Menurut  Malayu  S.P Hasibuan  (2008)  kepuasan  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Pekerjaan yang  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  pelakunya  ialah  pekerjaan  yang  dirasa  menyenangakan untuk  dikerjakan  (Supriyanto  &  Machfudz,  2010).  Sebaliknya,  pekerjaan  yang  tidak menyenangkan  untuk  dikerjakan  merupakan  indikator  dari  rasa  ketidakpuasan  dalam  bekerja (Bangun,  2012).  Kepuasan  kerja  juga  dipengaruhi  dari  beberapa  dimensi  misal  pemberian kompensasi yang cukup.
Menurut  Nawawi  (2005)  yang  berpendapat  bahwa  kompensasi  bagi  organisasi/perusahaan berarti  penghargaan/ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam mewujudkan  tujuannya  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja.Kompensasi  adalah  aspek  penting bagi pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi. Adapun pengertian menurut Yuniarsih (2011), bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai  atau  timbul  dari  kepegawaian  mereka.  Kompensasi  didefinisikan  oleh  Sastrohadiwiryo (2002) adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan/organisasi kepada para tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  di  tetapkan.  Kompensasi  merupakan  sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai  sebuah  kerja  keras  dan  akan  menunjukkan  loyalitasnya  kepada  perusahaan.  Menurut
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap…
Hani  Handoko  (2004)  berpendapat  bahwa  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka  di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan  yang  mencakup  kesetiaan  terhadap  pekerjaannya,  jabatannya  dan  organisasi.  Menurut Hasibuan,  (2003)  kesetiaan  ini  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela organisasi  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  dari  rongrongan  orang  yang  tidak bertanggungjawab.Sedangkan  menurut  Sudimin  (2003)  berpendapat  bahwa  loyalitas  adalah kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai  tujuan  organisasi  dan  menyimpan  rahasia  organisasi  serta  tidak  melakukan  tindakan  – tindakan yang merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kemudian menurut  Saydam  (2005)  loyalitas  merupakan  sikap  mental  karyawan  yang  ditunjukkan  pada keberadaan perusahaan.
Sumber  daya  manusia  peranan  yang  sangat  besar  dalam  perusahaan,  maka  banyak perusahaan yang semakin menyadari bahwa sumberdaya manusia sebagai unsur yang memberikan keunggulan bersaing. Untuk mendapatkan kualitas karyawan yang tinggi, perusahaan harus benar- benar  memperhatikan  karyawannya  sehingga  serasa  mendapatkan  perhatian  dari  perusahaan  dan tidak merasa terabaikan.
Memberikan  fasilitas  yang  dibutuhkan  diharapkan  karyawan  mampu  meningkatkan keunggulan  atau  kualitas  dari  karyawan  perusahaan,  misalnya  pelatihan,  teknologi  spesialisasi kerja,  fasilitas  yang  lengkap  dan  layak  pakai,  kenyamanan  dan  keamanan  lingkungan  kerja,  serta berbagai fasilitas yang dapat menunjang seluruh aktivitas pekerjaan dari setiap karyawan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  merasa  puas  sehingga berdampak bagi kemajuan perusahaan serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan semakin besar. Karyawan  yang  memiliki  sikap  perjuangan,  pengabdian,  disiplin,  dan  kemampuan  profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan  berhasil  guna.  Karyawan  yang  profesional  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  pandangan  untuk selalu  berpikir,  kerja  keras,  bekerja  sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur,  loyalitas  tinggi,  dan  penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
Reformasi  pengelolaan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  telah  membawa  arah pengembangan  karir  tidak  lagi  didasarkan  oleh  kepentingan  nepotisasi  dan  transaksional, meningkatkan  kinerja  pegawai  merupakan  hal  serius  dalam  penentuan  arah  perusahaan  di  masa depan dengan itu sudah sewajarnya peningkatan kinerja didasarkan pada prestasi kerja karyawan. Sebagaimana  diketahui,  PT  PLN  (Persero)  merupakan  badan  usaha  milik  negara  yang  bergerak dalam  industri  tenaga  listrikwilayah  distribusi  tenaga  listrik  mencakup  wilayah  Jawa  Tengah  dan DIY.Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa  Tengah  dan DIYogyakarta berkantor di Semarang.Kinerja karyawan menjadi perhatian utama, karena kualitas kinerja  karyawan  sangat  berhubungan  erat  dengan  kualitas  perusahaan.  Kinerja  dinyatakan  baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003)  mengemukakan  bahwan  kinerja  merupakan  catatan outcome yang  dihasilkan  dari  fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Penelitian seperti ini telah banyak dilakukan sebelumnya, Anwar Basalamah (2012) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Staf Reception Pada Hotel X di Madiun Jawa Timur, hasil  menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  pada  staf reception hotel  akan  dapat berkesinambungan  dengan  loyalitas  kerjanya,  maka  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas karyawan. Namun bertolak belakangan dengan penelitian yang diteliti oleh Indra Ardianto  (2016)  yang  berjudul  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan  di  PD.  BPR  Bank  Daerah  Karang  Anyar.    Hasil  penelitian  tidak  mencakup  atau  tidak berpengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  loyalitasa karyawan.
Adapun  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  PT. Putera Lautan Kumala Lines Samarinda. Oleh Rahmadana Safitri (2015). Kompensasi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  loyalitas  karyawan,  dimana  dalam  penelitian  ini  diketahui  bahwa kompensasi memberikan pengaruh sebesar 13,6% terhadap loyalitas karyawan. Sedangkan menurut Filian Mufcha Ihwana (2017) yang mengangkat judul tentang Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja  Terhadap  Loyalitas  Perawat  Magang  pada  Rumah  Sakit  Lanud  Iswahjudi  Maospati
Kabupaten  Magetan.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Made  Rima  Pranita  (2016)  yang  berjudul  Pengaruh Loyalitas  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Lembaga  Perkreditan  Desa,  menunjukkan  bahwa  hasil kesimpulan  yang  didapat  bahwa  loyalitas  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Adapula  penelitian  menurut  Andrew  M.C.  Mamesah  (2016),  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  LPP dengan hasil yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja, disiplin kerja, dan loyalitas kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kineja karyawan.

## Kinerja Individu
Menurut Simamora (2002) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing  masing,  dalam  rangka  upayamencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Menurut  Bangun  (2012),  salah  satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya manusia.  Oleh  karena  itu,  maka  perlu  adanya  perhatian  khusus  agar  kinerja  karyawan  dapat maksimal. Kinerja karyawan yang menurun tentu akan sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan. Dimana  karyawan  dengan  kinerja  yang  buruk,  semangat  kerja  yang  kurang  akan  membuat  target perusahaan  menjadi  tidak  tercapai  sehingga  perusahaan  akan  sulit  untuk  bersaing  dengan perusahaan lain dan pada akhirnya dapat juga mengalami kebangkrutan jika tidak segera diberikan solusi yang tepat untuk menghadapi masalah kinerja tersebut.
Standar  kerja  yang  baik  harus  realisstis,  dapat  diukur  dan  mudah  dipahami  dengan  jelas sehingga  bermanfaat  baik  bagi  organisasi  maupun  para  karyawan  (Abdullah,  2014).  Terdapat langkah-langkah yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja individu, misalnya adalah dengan menggunakan (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) ketepatan waktu, (4) efektivitas, (5) kemandirian, dan (6) komitmen kerja (Robbins, 2006).

## Kepuasan Kerja
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2008)  Kepuasan  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan  prestasi  kerja.  Pekerjaan  yang  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  pelakunya  ialah  pekerjaan yang  dirasa  menyenangakan  untuk  dikerjakan  (Supriyanto  &  Machfudz,  2010).  Sebaliknya, pekerjaan yang tidak menyenangkan untuk dikerjakan merupakan indikator dari rasa ketidakpuasan dalam bekerja (Bangun, 2012).
Menurut  Achmad  (2010),  kepuasan  kerja  difungsikan  untuk  dapat  meningkatkan  semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, menurunkan semangat tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Karyawan  yang  mendapatkan  kepuasan kerjanya  ialah  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kehadiran  dan  perputaran  kera  yang  baik,  pasif dalam serikat kerja, dan memiliki prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya.
Selanjutnya menurut Supriyanto dan Machfud (2010) menyatakan terdapat beberapa jumlah indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Indikator kepuasan kerja tesebut adalah; (1) kepuasan finansial, (2) kepuasan fisik, (3) kepuasan sosial, dan (4) kepuasan psikologi.

## Pemberian Kompensasi
Kompensasi  adalah  aspek  penting  bagi  pegawai  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi. Nawawi (2005), berpendapat bahwa kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja.  Adapun  pengertian  menurut  Yuniarsih  (2011), bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai  atau  timbul  dari  kepegawaian  mereka.  Kompensasi  didefinisikan  oleh  Sastrohadiwiryo (2002) adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan/organisasi kepada para
tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang di tetapkan.
Menurut  Veithzal  Rivai  (2011)  terdapat  2  (dua)  indikator  yang  dapat  mengukur  suatu pemberian  kompensasi  di  suatu  perusahaan,  yaitu;  (1)  kompensasi  finansial  langsung  dan  (2) kompensasi finansial tidak langsung.

## Loyalitas
Sudimin  (2003)  berpendapat  bahwa  loyalitas  adalah  kesediaan  karyawan  dengan  seluruh kemampuan,  keterampilan,  pikiran,  dan  waktu  untuk  ikut  serta  mencapai  tujuan  organisasi  dan menyimpan  rahasia  organisasi  serta  tidak  melakukan  tindakan  –  tindakan  yang  merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Sedangkan menurut Saydam (2005) loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukkan pada keberadaan perusahaan.Menutur  Fathoni  (2006)  adalah  usaha  karyawan  dalam  membela  perusahaan,  dengan menunjukan bahwa karyawan tersebut berperan aktif terhadap perusahaannya.
Dari  beberapa  definisi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  loyalitas  kerja  adalah kesetiaan,  pengabdian,  ketaatan,  dan  ketulusan  dalam  melaksanakan  tugas  –  tugas  yang  diakhiri dengan  hasil  yang  dapat  dinikmati  dan  bersangkutan  dengan  indentifikasi  karyawan  terhadap organisasi.Menurut  Marpaung  (2012)  mengemukakan  loyalitas  adalah  kepatuhan  dan  kesediaan karyawan  yang  diukur  dalam  empat  indikator  sebagai  berikut:  (1)  berkair  diperusahaan,  (2) mengenal perusahaan, (3) kebanggaan sebagai bagian dari perusahaan, dan (4) disiplin jam kerja.

## METODE PENELITIAN
Sampel pada penelitian ini berjumlah 60 responden dari seluruh pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta, tekik pengambilan sampel menggunakan rumus  slovin.  Data  dikumpulkan  dikumpulkan  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada karyawan  sebanyak  100  kuesioner,  namun  kuesioner  yang  dikembalikan  sebanyak  60  kuesioner. Alat  uji  statistik  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  Smart  PLS  dengan  analisis  SEM. Jumlah kuesioner pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan keja diukur menggunakan 4 item indikator dari Supriyanto & Machfudz (2010).
2. Pemberian kompensasi diukur menggunakan 2 indikator dari Veithzal Rivai (2011:357).
3. Loyalitas karyawan diukur menggunakan 4 indikator dari Marpaung (2012).
4. Kinerja individu diukur menggunakan 6 indikator dari Robbins (2006).
Untuk  jawaban  kuesioner  menggunakan  Skala  Likert  yaitu  1-5    (1:  sangat  tidak  setuju; 2:tidak setuju; 3: kurang setuju; 4: setuju; 5: sangat setuju) digunakan untuk mengukur semua item pada penelitian ini.

## Model Konseptual Penelitian
Menurut  tinjauan  literatur  terdahulu,  variabel  dalam  penelitian  ini  dapat  dihubungkan  dan disajikan dalam Gambar 1. Dalam model ini kinerja Individu (Y2) merupakan variabel dependen, kepuasan  kerja  (X1)  dan  pemberian  kompensasi  (X2)  merupakan  variabel  independen,  dan loyalitas (Y1) merupakan variabel interven ing.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Dapat diartikan  bahwa  loyalitas  merupakan  hal  yang  penting  bagi  perusahaan  atau  organisasi  (Putu Meidita Larastrin,2019).

## Ha1: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadan loyalitas karyawan
Menurut  Rahmadana  Safitri  (2015)  memberikan  bukti  bahwa  kompensasi  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Dapat  diartikan  bahwa  loyalitas merupakan  hal  yang  penting  bagi  perusahaan  atau  organisasi.Karyawan  dituntut  untuk  mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.Dalam penelitian ini, yang dimaksud  dengan  kompensasi  merupakan  hal  penting  yang  merupakan  dorongan  atau  motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Semakin baik kompensasi yang diberikan peusahaan, maka akan cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya loyalitas karyawan.
Ha2:  Pemberian  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.
Menurut  Achmad  (2010),  kepuasan  kerja  difungsikan  untuk  dapat  meningkatkan  semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Karyawan yang mendapatkan  kepuasan  kerjanya  ialah  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kehadiran  dan  perputaran kerja  yang  baik,  pasif  dalam  serikat  kerja,  dan  memiliki  prestasi  kerja  yang  lebih  baik  dari karyawan  lainnya.  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus  Tunggul  Saputra  (2016)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja individu.

## Ha3: Kepuasan kerja berupengaruh positif signifikan terhadap kinerja individu.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Endrick  Leonardo  dan  Fransisca  Andreani  (2015)  yaitu terdapat  pengaruh  positif  signifikan  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  individu.  Semakin baik  kompensasi  yang  diberikan  peusahaan,  maka  akan  cenderung  berpengaruh  terhadap meningkatnya kinerjaindividu.

## Ha4: pembeian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhada kinerja indinidu
Dalam  penelitian  ini,  loyalitas  kepada  pekerjaan  tercermin  pada  sikap  karyawan  yang mencurahkan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki,  melaksanakan  tugas  dengan  tanggung jawab,  disiplin  serta  jujur  dalam  bekerja.  Sikap  karyawan  sebagai  bagian  dari  perusahaan  yang paling  peting  adalah  loyal.  Sikap  ini  diantaranya  tercermin  dari  terciptanya  suasana  yang menyenangkan  dan  mendukung  ditempat  kerja,  menjaga  citra  perusahaan  dan  adanya  kesediaan untuk  bekerja  dalam  jangka  waktu  yang  lebih  panjang.Agus  Tunggal  Saputra  dkk  (2016),  yang menyatakan  bahwa  loyalitas  karyawan  secara  positif dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Ha5: loyalitas karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja individu

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Data Deskriptif
Data  deskriptif  mengambarkan  keadaan  dan  kondisi  responden  pada  penelitian  ini  sebagai informasi  tambahan  untuk  memahami  hasil  penelitian.  Data  deskriptif  dapat  diketahui  dengan melihat  karakteristik responden.
Adapun  gambaran  umum  profil  seluruh  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dalam penelitian ini dominan perempuan sebesar 48 orang sedangkan laki-laki 12 orang. Berdasarkan usia responden  didominasi  oleh  pegawai  yang  berusia  kurang  dari  25  sebanyak  9  orang,  usia  22-35 tahun  sebanyak  15  orang,  usia  36-45  tahun  sebanyak  25  orang,  usia  46-55  tahun  sebanyak  11 orang.  Berdasarkan  pendidikan  didominasi  oleh  berpendidikan  SMA/sederajat  yaitu  sebanyak  12
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap…
orang,  Diploma  (D3)  yaitu  sebanyak  18  orang,  S1  sebanyak  28  orang,  dan  S2  sebanyak  2  orang. Berdasarkan  lama  kerja  didominasi  kerja  antara  11-15  tahun  sebanyak  30  orang,  lama  kerja  1-5 tahun sebanyak 11 orang, lama kerja 6-10 tahun sebanyak 15 orang, dan lama kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 4 orang.

## Pengaruh Antar Variabel
Pada Tabel 1 menjelaskan pengaruh antar variabel untuk mengetahui sejauh mana pengaruh antar variabel tersebut saling berhubungan dan untuk mengetahui hipotesis yang diajukan diterima atau tidak.
Tabel 1 Pengaruh Antar Variabel Hipotesis Koefisien Jalur P Value Ket H1 0,488 0,000 Diterima H2 0,241 0,023 Diterima H3 0,011 0,913 Ditolak H4 0,031 0,697 Ditolak H5 0,781 0.000 Diterima
Sumber: Output SmartPLS (Data Diolah, 2020)
Dari Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa H1, H2, dan H5 hipotesis diterima dan menunjukkan pengaruh yang signifikan hal tersebut dapat dilihat dari nilai P-Value  menyatakan bahwa nilai P- Value < 0,05. Sedangkan H3 dan H4 dipotesis ditolak menunjukkan pengaruh tidak signifikan hal tersebut dapat dilihat dari nilai P-Value menyatakan bahwa nilai P-Value > 0,05.
Pada  Tabel  2  menjelaskan  pengaruh  tidak  lansung  antar  variabel  untuk  mengetahui  sejauh mana hubungan pengaruh tidak langsung tersebut saling berhubungan.
Tabel 2 Pengaruh Tidak Langsung VARIABEL VARIABEL KESIMPULAN DE IE TE Y1 Y2 Y2 Y2 Sig. (1) (2) (3) (4) (5)=(3+4) (6) (7) X1 0,448 0,011 0,382 0,393 0,000 Intervening Berperan dan Signifikan X2 0,241 0,031 0,188 0,219 0,015 Intervening Berperan dan Signifikan Y1 0,781 DE= Direct Effect; IE= Indirect Effect; TE= Total Effect
Sumber: Output SmartPLS (Data diolah, 2020)
Berdasarkan  dari  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh  total  maka dapat diketahui bahwa intervening berperan pada X1 atau variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja  melalui  loyalitas  (Y1)  berpengaruh  signifikan  yaitu  dengan  koefisien  parameter  sebesar 0,382  denga  p-value  0,000  <  0,05.  Intervening  berperan  pada  X2  atau  variabel  pemberian kompensasi  terhadapvariabel  kinerja  berpengaruh  signifikan  melalui  variabel  loyalitas  (Y1)  yaitu dengan koefisien jalur 0, 188 dengan p-value 0,015 < 0,05.
Hasil  pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja  (X1)  terhadap  loyalitas  (Y1)  menggunakan software  SmartPLS  menghasilkan  koefisien  jalur  sebesar  0,488  dengan p-value sebesar  0,000 (0,000  <  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  loyalitas.  Kepuasan  kerja  akan  terbentuk  apabila  adanya  tingkat  kepuasan  berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi, dalam penelitian ini yang paling memberikan kontribusi adalah indikator  kepuasan  fisik.  Kenyamanan  kondisi  kerja,  pembagian  kelompok  kerja  yang  sesuai  dan fasilitas  yang  disediakan  dapat  meningkatkan  loyalitas  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian yang dilakukan oleh Agus Tunggul Saputra (2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas.
Kemudian  hasil  pengujian  pengaruh  pemberian  kompensasi  (X2)  terhadap  loyalitas  (Y1) menggunakan  software  SmartPLS  menghasilkan  koefisien  jalur  sebesar  0,241  dengan p-value sebesar  0,023  (0,023  <  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas.  Pemberian  kompensasi  secara  keseluruhan  memberikan kontribusi  paling  besar  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas,  hal  tersebut  ditunjukkan dengan hasil path koefisien sebesar 0,947. Berdasarkan hasil tersebut mengindikasikan bahwa para pegawai akan meningkatkan loyalitas apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Hasil penelitian ini mendukung atau sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmadana Safitri (2015) yang  menjunkukkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas pegawai.
Sedangkan  hasil  pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  individu  (Y2) menggunakan  software  SmartPLS  menghasilkan  koefisien  jalur  sebesar  0,011  dengan p-value sebesar  0,913  (0,913>  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif namun tidak signifikan terhadap kinerja individu. Dalam hal ini indikator-indikator kepuasan kerja yaitu  kepuasan  finansial,  kepuasan  sosisal  serta  kepuasan  psikologi  ternyata  belum  dapat menunjukkan  tingkat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  individu  itu  sendiri.  Berdasarkan hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus  Tunggul  Saputra (2016) yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu.
Setelah  itu,  hasil  pengujian  pemberian  kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja  individu  (Y2) menggunakan  software  SmartPLS  menghasilkan  koefisien  jalur  0,031  dengan p-value sebesar 0,697  (0,697  >  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi  berpengaruh  positif namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  individu.  Pemberian  kompensasi  belum  mampu memberikan  kontribusi  dalam  peningkatan  kinerja  individu,  namun  dalam  penelitian  ini  kinerja individu dapat meningkat apabila terbentuk rasa loyal terhadap pekerjaan yang dilakukan  melalui pemberian  kompensasi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Endrick Leonardo dan Fransisca Andreani (2015) bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja individu.
Terakhir,  hasil  pengujian  pemberian  kompensasi  (Y1)  terhadap  kinerja  individu  (Y2) menggunakan  software  SmartPLS  menghasilkan  koefisien  jalur  0,781  dengan p-value sebesar
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap…
0,000  (0,000  <  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  loyalitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  individu.Dalam  hal  ini  tingkat  loyalitas  pegawai  mencerminkan  seberapa  baik performa  individu  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Loyalitas  memberikan  umpan  balik  atau respon  bagaimana  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  hasil  penelitian  ini  loyalitas menunjukkan  kontribusi  yang  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerja  individu.  Dengan  diterimanya hipotesis  5,  hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus  Tunggal Saputra  dkk  (2016),  yang  menyatakan  bahwa  loyalitas  karyawan  secara  positif  dan  signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  kepada pegawai  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa  Tengah  dan  D.I.Yogyakarta  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas,  pemberian  kompensasi berpengatuh  tehadap  loyalitas,  kepuasan  kerja  dan  pemberian  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja individu, dan loyalitas karyawan berpengaruh terhadap kinerja individu.
Pada  penelitian  ini  peniliti  menyarankan  beberapa  hal  untuk  perusahaan  diantaranya  (1) untuk  variabel  kepuasan  kerja,  hendaknya  selalu  memberikan  dukungan,  motivasi  dan  menjalin komunikasi  yang  harmonis  dengan  para  karyawan,  hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  kegiatan gathering dan seminar, sehingga para karyawan merasa mendapat perhatian dari atasan, sehingga menumbuhkan  rasa  sosial  yang  tinggi  antar  pegawai.  (2)  pada  variabel  pemberian  kompensasi, perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  timbal  balik  bagi  pegawai.  Hal  ini  mengingat,  dengan pemberian  kompensasi  maka  organisasi  atau  perusahaan  mampu  mempertahankan  produktivitas. Tanpa  kompensasi  yang  memadai  pegawai  akan  cenderung  menurunkan  loyalitas  kerja  terhadap perusahaan yang akan berdampak langsung pada kinerja individu. Dengan demikian, balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanaan apabila telah mencapai atau melebihi target merupakan poin penting dalam mempertahankan loyalitas serta meningkatkan kinerja individunya. (3) pada variabel loyalitas karyawan perusahaan, sebaiknya memberikan ruang gerak bagi pegawai untuk belajar dan mengembangkan  diri  karena  hal  ini  akan  mengasah  kemampuan  dan  keterampilan  pegawai  yang nantinya akan berdampak baik bagi perusahaan.
Saran bagi penelitian selanjutnya, yang melakukan penelitian di objek yang sama akan lebih baik  lagi jika  memperluas  sampel  penelitian  dan  dapat  meneliti  disemua  departemen  yang  ada  di PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jateng  dan  DI  Yogyakarta  kantor  Semarang.  Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk menguji loyalitas pegawai serta  dapat  dilakukan  pada  objek  yang  berbeda  agar  dapat  dijadikan  perbandingan.  Peneliti  juga menyarankan agar penelitian selanjutnya untuk menggunakan metode penelitian yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, cetakan  kelima,
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Abdullah,  M.  2014. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta  :  Penerbit  Aswaja Pressindo.
Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung : Rineka Cipta. Achmad S. Rucky. (2010). Sistem Manajemen Kinerja . Bumi Aksara, Jakarta
Agus  Tunggul  Saputra.  (2016). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Sun Stra Motor Cabang Negara. Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia.
Ambar  T.  Sulistiyani  dn  Rosidah.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Andrew M.C. Mamesah. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Loyalitas Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  LPP  RRI  Manado .JurnalUniversitas  Sam  Ratulangi Manado
Anwar  Basalamah.  (2012). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Staf  Reception  Pada Hotel X Di Madiun Jawa Timur .JurnalBINUS University. B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Bangun, Wilson. 2012. “ Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: Erlangga. Bilson Simamora. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen . Surabaya: Pustaka Utama. Filian  Mufcha  Ihwana.  (2017). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas Perawat Magang Pada Rumah Sakit Lanud Iswahjudi Maospati Kab.
Magetan. JurnalUniversitas PGRI Madiun. Gauzali  Saydam.  (2005). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Suatu  pendekatan  Mikro. Jakarta: Djambaran.
Hadari Nawawi. 2005. Penelitian Terapan. YogyakartaGajah Mada University Press. Handoko, T H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  2008. Manajemen  Dasar,  Pengerian,  Dan  Masalah. Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Indra  Ardianto.  (2016). Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan PD. BPR Bank Daerah Karang Anyar .JurnalFakultas Ekonomi UNSA. Leonardo  Endrick,  Fransisca  Andreani  (2015). Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kopanitia
Marpaung, Rio. 2012. Pengaruh Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Kinerja dan Loyalitas Karyawan. Fakultas Ekonomi . Universitas Riau. Ni  Made  Rima  Pranita.  2016. Pengaruh  Loyalitas  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Lembaga Perkreditan Pada LPD Desa Adat Kedonganan. Universitas Udayana, Bali. Putu  Meidita  Larastrini.  2019. Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Work  Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Puri Raharja. Universitas Udayana, Bali, Indonesia.
Rahmadana Safitri. 2015. PengaruhKompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan PT Putera Lautan Kumala Lines Samarinda. Universitas Mulawarman. Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh . Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Sudimin,  Theo.  (2003). Whistleblowing :  Dilema  Loyalitas  dan  Tanggung  Jawab  Public. Manajemen & Usahawan Indonesia. Jakatra : Gramedia Jakarta Utama. Supriyanto,  Achamd  Sani  dan  Mashuri  Machfudz.  2010. Metodologi  Riset  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Malang: UIN MALIKI Press.
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Sagala.(2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, Rajawali pers, Jakarta.
Veithzal  Rivai.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Keempat.  Jakarta  :  PT.  Raja Gafindo.
Yunuarsih, Tjutju, dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta