## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3

## PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT.KENKYO FOODS TECH INDUSTRY SEMARANG
TAHUN 2020
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
STIE Semarang fidyah@stiesemarang.ac.id
Abstract . From the results of data processing and data analysis, multiple linear regression test results were obtained with a work motivation constant value of 11.195 while the regression coefficient value of the compensation variable was 0.035 and the regression coefficient for the organizational culture variable was 0.260. For the results of the t test produces a t value of 0.438  so  that  it  is  smaller  than  t  table  of  1.658.  This  shows  that  compensation  does  not significantly influence work motivation. While the results of the t test for organizational culture variables on work motivation obtained t count of 2.864 so that the greater t table of 1.658 thus indicating that organizational culture influences work motivation. As for the f test results, it shows  that  compensation  and  organizational  culture  simultaneously  influence  work motivation, this can be seen from the calculated F value of 4.452 and greater than the F table of 3.92. From the results of the data analysis above, it can be concluded that compensation does not significantly influence work motivation, while organizational culture influences work motivation.  However,  the  simultaneous  testing shows  that  compensation and  organizational culture  influence  work  motivation.  Suggestions  in  this  study  are  the  need  for  attention  to organizational culture in order to increase employee motivation at PT. Kenkyo Foods Tech Industry.

## Keywords: work motivation, organizational culture, and compensation
Abstraksi. Dari  hasil  pengolahan  data  dan  analisa  data,  diperoleh  hasil  uji  regresi  linier berganda  dengan  nilai  konstanta  motivasi  kerja  sebesar  11,195  sedangkan  nilai  koefesien regresi    variabel  kompensasi  0,035  dan  koefisien  regresi  untuk  variabel  budaya  organisasi sebesar 0,260. Untuk hasil uji t menghasilkan nilai t hitung sebesar 0,438 sehinga lebih kecil dari t table sebesar 1,658. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Sedangkan  hasil  uji  t  untuk  variabel  budaya  organisasi terhadap motivasi kerja diperoleh t hitung sebesar 2,864 sehingga lebih besar t table sebesar 1,658 sehingga menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan untuk hasil uji f, menunjukkan bahwa kompensasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja, hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung sebesar 4,452  dan  lebih  besar  dari  F  table  sebesar  3,92.  Dari  hasil  analisis  data  diatas,  dapat disimpulkan  bahawa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja, sedangkan  untuk  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Namun  dalam pengujian  secara  simultan,  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan  budaya  organisasi

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
berpengaruh terhadap motivasi kerja. Saran dalam penelitian ini adalah perlunya perhatian terhadap budaya organisasi agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan di PT. Kenkyo Foods Tech Industry
Kata Kunci : motivasi kerja,budaya organisasi, dan kompensasi

## PENDAHULUAN
Dalam  kemajuan  zaman  saat  ini, memasuki era globalisasi yang semakin pesat perkembangannya  merupakan  hal  yang sangat  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh semua  manusia.  Hal  ini  berkaitan  dengan kedudukan  manusia  dalam  suatu  organisasi atau perusahaan memiliki peran yang sangat penting. Manusia merupakan salah satu faktor produksi  yang  memiliki  peran  besar  dalam menjalankan  dan  mengelola  faktor-faktor lainnya.  Di  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan  manusia  adalah  sumber  daya, sehingga sering disebut sebagai Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia yang handal, tentunya  merupakan  asset  yang  sangat penting bagi sebuah perusahaan, baik mereka yang  merupakan  karyawan  tingkat  bawah sampai  dengan  karyawan  tingkat  atas  yang dalam hal ini sering disebut sebagai pimpinan. Begitu juga yang terjadi di PT. Kenkyo Foods Tech  Industry,  Sumber  Daya  Manusia merupakan  aset  yang  sangat  berharga, terlebih lagi sebagian proses produksi masih menggunakan tenaga kerja manusia. Sehingga  perlu  adanya  perhatian  lebih mengenai pengelolaan Sumber Daya.
“Karyawan adalah orang-orang penjual  jasa  dan  pendapatannya  merupakan kompensasi  yang  besarnya  telah  diketahui terlebih  dahulu.”  (Priyono  &  Marnis, 2008:21). Perusahaan bukan hanya menginginkan  karyawan  yang  handal  dan
kompeten,  tetapi  karyawan  yang  memiliki kemauan  kuat  dalam  bekerja  tentunya  juga sangat penting sehingga mereka mau bekerja giat  dan  berkeinginan  mencapai  hasil  kerja yang  optimal.  Motivasi  kerja  adalah  proses mempengaruhi  atau  mendorong  seseorang berbuat  untuk  menyelesaikan  tujuan  yang diinginkan  (Kamalludin,  1989  dalam  skripsi Beni  Habibi,  2005).  Disinilah  pentingnya motivasi  kerja  yang  harus  kita  bangun  agar tercapainya karyawan yang mau bekerja giat dan  berkeinginan  mencapai  hasil  kerja  yang optimal tersebut. “Motivasi menurut Hedjrahman  Ranupandojo  dan  Suad  Husnan adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang  agar  melakukan  sesuatu  yang  kita inginkan.  Dengan  demikian  motif  yang  ada pada individu perlu dirangsang atau didorong atau  dimotivisir,  agar  individu  tersebut dengan  motif  yang  ada  pada  dirinya  dapat, melakukan  tindakan  atau  kerja  yang  positif, sehingga  motifnya  terpenuhi  dan  kebutuhan organisasi perusahaan juga terpenuhi. (Priyono  &  Marnis,  2008:267).  Sejalan dengan  hal  tersebut,  di  PT.  Kenkyo  Foods Tech  Industry  juga  perlu  memperhatikan motivasi  karyawan.  Sehingga,  produktivitas kerja yang tinggi akan menentukan keberhasilan  perusahaan,  dan  keberhasilan suatu  perusahaan  akan  berdampak  positif dengan kemajuan perusahaan.
Untuk  mewujudkan  termotivasinya karyawan dalam bekerja, tentunya ada banyak hal  yang  harus  diperhatikan,  antara  lain

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
dengan  mempelajari  faktor-faktor  apa  saja yang  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Dalam  teori  dua  faktor  Herzberg terdapat  istilah  Hygiene  Faktor,  dalam penelitiannya terdapat 10 faktor pemeliharaan (hygiene),  yaitu  :  1)  Kebijakan  dan administrasi, 2) Supervisi teknisi, 3) Hubungan  pribadi  dengan  supervisor,  4) Hubungan  pribadi  dengan  teman  sejawat,  5) Hubungan pribadi dengan bawahan, 6) Gaji, 7) Keamanan kerja, 8) Kehidupan pribadi, 9) Kondisi  kerja,  10)  Status.  Menurut  teori Hezberg,  faktor  ini  sangat  vital  yang  harus dipenuhi  terlebih  dahulu  sebelum  karyawan dimotivisir.
Selain itu, motivasi kerja juga sangat dipengaruhi  oleh  kompensasi,  Setiadi,  dkk, 2016  (dalam  penelitian  Findya  Apriaresha, tahun 2019) berpendapat bahwa “Cara terbaik untuk  meningkatkan  kemampuan  kinerja pegawai  dengan  memberikan  kompensasi yang  sesuai  dengan  peningkatan  pegawai”. Sehingga dari pendapat diatas, tentu mengingatkan  kita  bahwa  perlu  adanya pengaturan  dalam  pemberian  kompensasi yang baik, karena nantinya akan mempengaruhi  tingkat  motivasi  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Menurut Hasibuan  (2009  dalam  jurnal  Fendra  Nawa, dkk,  2017)  “kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  balas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan”. Sejalan dengan hal tersebut, PT. Kenkyo Foods Tech Industry  juga  perlu  memperhatikan  proses dan  pengaturan  pemberian  kompensasi tersebut, karena tidak dipungkiri bahwa untuk
saat  ini  banyak  karyawan  yang  mengeluh tentang proses pemberian kompensasi.
Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah budaya organisasi, Penelitian Ida Ayu Indah Giantari dan  I  Gede  Riana,  2017  menyatakan  bahwa “Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, semakin  baik  budaya  organisasi  maka semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  yang dimiliki oleh karyawan. Selanjutnya ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana jika  budaya  organisasi  semakin  baikdan motivasi  kerja  semakin  tinggi  maka  dapat memberikan  efek  pada  peningkatan  kinerja karyawan”.  Menurut  Robbins  (2002  (Dalam penelitian Findya Apriaresha, 2019)) budaya organisasi  merujuk  kepada  suatu  sistem pengertian  bersama  yang  dipegang  oleh anggota-anggota  suatu  organisasi,  yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sedangkan Mas’ud (2004 (Dalam penelitian Findya Apriaresha, 2019)) mengatakan bahwa “budaya organisasi adalah sistem  makna,  nilai-nilai,  dan  kepercayaan yang  dianut  bersama  dalam  suatu  organisasi yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan membedakan organisasi satu dengan organisasi  lainnya”.  Sehingga  disinilah pentingnya sebuah perusahaan
memperhatikan  budaya  organisasi  agar berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan.  Karena  budaya  organisasi  yang sesuai  dengan  budaya  karyawannya  tentu akan  berpengaruh  besar  terhadap  motivasi kerja  karyawan  tersebut.  Seperti  hal  nya  di PT.  Kenkyo  Foods  Tech  Industry,  sesorang

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
karyawan yang memahami budaya organisasi dengan baik tentunya terlihat lebih termotivasi  dalam  bekerja.  Dari  sinilah perlunya  memahami  kondisi  tersebut,  agar perusahaan  tersebut  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan,  salah  satunya dengan faktor budaya organisasi.
PT.  Kenkyo  Foods  Tech  Industri Semarang,  merupakan  perusahaan  yang bergerak dibidang industri makanan, motivasi kerja karyawan sangat penting dan merupakan  masalah  pokok  dalam  mencapai tujuan perusahaan. Sehingga, dengan melihat permasalahan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  mengenai  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan. Dalam hal ini, menulis mengambil judul  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan  di  PT.  Kenkyo  Foods  Tech Industry Semarang tahun 2020.
Rumusan masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang diatas, maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah apakah Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap motivasi  kerja  karyawan  PT.  Kenkyo  Foods Tech Industry. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT. Kenkyo Foods Tech Industry.
Kajian Teoritis
Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan  dari  diri  sendiri  maupun  dari  luar diri  pegawai.  Selain  itu  motivasi  dapat  pula
diartikan  sebagai  dorongan  pegawai  untuk melakukan  tindakan  karena  mereka  ingin melakukannya.  Menurut  A.  A.  Prabu Mangkunegara  (2009,  dalam  penelitian Hanggar Prastowo 2006), berpendapat bahwa “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai  agar  mampu  mencapai  tujuan  dari motifnya”.  Sedangkan  Malthis  dan  Jackson (2006,  (dalam  penelitian  Imam  Machfudi, 2013)), menyatakan motivasi adalah “keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan”.. Selain itu, Wibowo (2010  dalam  penelitian  Setiyo  Wibowo, 2015)  mengemukakan  bahwa  “Motivasi merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian tujuan.  Sedangkan  elemen  yang  terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”
Berdasarkan  berbagai  pendapat  diatas,  dapat dikatakan  bahwa  motivasi  timbul  dalam  diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut.

## Teori Motivasi
Menurut  Aref  dan  Tanjung  (2003,  dalam penelitian  Azlen  Evizal  tahun  2012)  adapun manfaat motivasi adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktifitas kerja meeningkat. Pegawai yang termotivasi dalam bekerja akan menyelesaikan pekerjaan dengan  tepat.  Adapun  teori  motivasi  terdiri dari beberapa teori-teori motivasi yaitu antara lain :

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
1.  Teori Kebutuhan ( Maslow ‘s Model )
Model  maslow  ini  sering  disebut  dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk  menunjukkan  kebutuhan  seseorang yang  harus  dipenuhi  agar  individu  tersebut termotivasi  untuk  bekerja.  Menurut  maslow, pada  umumnya  terdapat  kebutuhan  manusia antara  lain::  a.  Kebutuhan  psiologik  ( physiologikal  needs  )  ,  yaitu  kebutuhan– kebutuahan  yang  harus  dipenuhi  untuk mempertahankan  hidup.  Misalnya  oksigen, makanan, minuman istirahat atau tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama  yang  wajib  dipenuhi  pertama-  tama tiap  individu,  b.  Kebutuhan  akan  keamanan ( safety  or  security  need )  ,  yang  mencakup antara  lain  keselamatan  atau  perlindungan terhadap  kerugian  fisik  dan  emosional,  c. Kebutuhan  sosial  ( social  or  security  need )  , yaitu  sewaktu  kebutuhan  fisiologis  dan keamanan  relatif  terpenuhi,  maka  kebutuhan –  kebutuhan  social  menjadi  motivator  bagi perilaku  manusia.  Seorang  individu  ingin tergolong  pada  kelompok  tertentu,  ia  ingin berorganisasi  dengan  pihak  lain,  ia  ingin diterima  oleh  rekan-rekannya,  ingin  berbagi, menerima sikap berkawan dsb., d. Kebutuhan akan  penghargaan  ( esteems  or  recognition need ) , kebutuhan ini mencakup pertama yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, kebebasan , dan independensi ( ketidak tergantungan ) , kedua yaitu kebutuhan – kebutuhan akan penghargaan  mencakup  kebutuhan  reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain,  kebutuhan  akan  status,  pengakuan, apresiasi  terhadap  dirinya  dan  respek  yang diberikan oleh pihal lain, e. Kebutuhan akan
merealisasikan  diri  ( self  actualization  need ), menurut  Maslow,  kebutuhan  ini  merupakan puncak  hirarki,  kebutuhan-kebutuhan  ini antara  lain  yaitu  kebutuhan  individu  untuk merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk  mencapai  pengembangan  diri  untuk menjadi  kreatif  dalam  arti  seluas-luasnya. Dengan demikian dapat dikatakan tingkat.

## 2.  Teori motivasi hygiene
Menurut  fredick  herzberg  (  Robbins,  dalam penelitian Azlen Evizal tahun 2012) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja yaitu : a Faktor intrinstik ( motivator ) faktor ini  dihubungkan  dengan  kepuasan  kerja. Seperti  prestasi,  pengakuan  kerja,  tanggung jawab,  kemajuan  dan  pertumbuhan.  Bila mereka  senang  dengan  pekerjaan  mereka, maka  ia  cenderung  menghubungkan  hal  ini pada diri mereka sendiri, b Faktor ekstrinsik ( hygiene )  apabila  seseorang  tidak  puas dengan  pekerjaan,  maka  mereka  cenderung mengutip  faktor  ekstrinsik,  faktor  –faktor ekstrinsik ini dihubungkan dengan ketidakpuasan kerja seperti kebijakan pimpinan,  penyediaan  hubungan  antara pribadi  dan  kondisi  kerja  (  Robbins,  dalam penelitian  Azlen  Evizal  tahun  2012).  Dalam teori  ini  kita  harus  berupaya  menciptakan faktor 1 ( motivator ) dan mengurangi unsur dalam faktor 2 ( hygiene ) Menurut Herzbergh ( putra, dalam penelitian Azlen Evizal tahun 2012) Faktor – faktor yang sering menimbulkan  karyawan  tidak  puas  adalah  : Kebijakan dan administrasi kebijakan, Pengawasan,  Hubungan  dengan  pengawas, Kondisi kerja, Gaji, Hubungan dengan rekan kerja,  Kehidupan  pribadi,  Hubungan  dengan bawahan,  Status,  Keamanan  (  Putra,  dalam penelitian Azlen Evizal tahun 2012)

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
Adapun  faktor  –  faktor  yang  sering memuaskan  karyawan  adalah  :  Tercapainya tujuan,  Pengakuan,  Pekerjaan  itu  sendiri, Pertanggungjawaban, Peningkatan, Pengembangan  (  putra,  dalam  penelitian Azlen Evizal tahun 2012).
3.  Teori X teori Y Mc. Gregor
Teori ini berdasarkan asumsi bahwa manusia secara jelas dan tepat dibedakan atas manusia menurut teori X dan Y. Adapun ciri-ciri teori X  adalah  sebagai  berikut:  a.    Rata-rata pegawai atau karyawan malas dan tidak suka bekerja, b. Umumnya pegawai atau karyawan tidak  berambisi  mencapai  prestasi  yang optimal  dan  selalu  menghindari  tanggung jawab,  c.  Pegawai  atau  karyawan  lebih  suka dibimbing,  diperintah  dan  diawasi  dalam melaksanakan pekerjaannya, d. Pegawai atau karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak mempedulikan kepentingan organisasi,  e.  Kurang  suka  menerima perubahan  dan  keinginan  tetap  seperti  yang dahulu
Sedangkan  teori  yang  kedua  yaitu  teori  Y yang  ciri-cirinya  adalah  sebagai  berikut:  a. Rata-rata karyawan rajin dan suka bekerja, b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab  dan  berambisi  untuk  maju  dengan mencapai  prestasi  kerja,  c.  Selalu  ingin berubah  dan  merasa  jemu  pada  hal-hal  yang monoton,  d.  Dapat  berkembang  bila  diberi kesempatan  yang  lebih  besar,  e.  Sebenarnya mereka  dapat  produktif  (Umar,  dalam penelitian Azlen Evizal tahun 2012)
Indikator Motivasi
Menurut  Sondang  P.  Siagian,  2008  (dalam jurnal  Mitchael  Hutomo  Tanuwibowo  dan
Roy Setiawan, 2015), mengemukakan bahwa “Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang telah ditentukan sebelumnya”
Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa  indikator  motivasi  adalah  sebagai berikut  :  Daya  pendorong  ,  Kemauan, Kerelaan, Membentuk keahlian,
Keterampilan, Tanggung jawab,
Kewajiban, Tujuan Hasil penelitian Anny Kusumo Laminingrum tahun 2016 mengatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja,  didukung  dengan  jurnal penelitian  Sagita  Sukma  Haryani,  Djamhur Hamid,  dan  Heru  Susilo  tahun  2015 mengatakan  bahwa  kompensasi  baik  non finansial  maupun  kompensasi  finansial berpengaruh positif terhatap motivasi kerja.

## Kompensasi
Kompensasi  di  dalam  Undang-Undang Kecelakaan Tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dab  b  :  Upah  adalah  tiap-tiap  pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti  pekerjaan,  Perumahan,  makan,  bahan makanan dan pakaian dengan percuma, yang nilainya  ditaksir  menurut  harga  umum ditempat itu.
Menurut Marihot Tua Efendi
Hariandja,  (dalam  penelitian  Syarah  Dwi

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
Prasyanti, 2018), “kompensasi adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaan diorganisasikan dalam bentuk uang atau lainnya”. Henry simamora (2011, (dalam penelitian  Syarah  Dwi  Prasyanti,  2018)), mendefinisikan bahwa, “kompensasi merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka pada  organisasi”.  Menurut  William  B. Werther  dan  Keith  Davis,  kompensasi  kerja adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima sebagai balasan pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam atau gaji periodik, didesain dan dikelola oleh bagian personalia (Hasibuan,  dalam  penelitian  Azlen  Evizal tahun  2012).  Sedangkan  menurut  Kasmir (2016,  dalam  penelitian  Fendra  Nawa  dan Sesilya  Kempa,  2017)  mengatakan  bahwa “kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya, baik bersifat keuangan maupun non keuangan”. Nawawi, (dalam penelitian Azlen Evizal tahun 2012) berpendapat “Kompensasi adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada pekerja  yang  memberikan  kontribusi  dalam mewujudkan  tujuannya  melalui  kerja  yang disebut kerja”.
Indikator Kompensasi Menurut Simamora
Menurut  Simamora  (2004  (dalam  jurnal Fendra  Nawa  dan  Sesilya  Kempa,  2017)), indikator untuk mengukur kompensasi karyawan  diantaranya  sebagai  berikut:  Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas.
Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Kompensasi  merupakan  kewajiban  suatu perusahaan kepada karyawan karena kompensasi  memiliki  tujuan-tujuan  yang
berpengaruh  terhadap  perusahan,  Tujuan kompensasi  di  organisasi  atau  perusahaan menurut  Handoko,  2008  (Dalam  penelitian Evi  Teja  Kusumah,  2015)  sebagai  berikut: Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi  hendaknya  mendorong  peilaku- perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui  kompensasi,  Menjamin  keadilan dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin  terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi, Mempertahankan karyawan dengan adanya sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan bertahan kerja pada  perusahaan.  Memperoleh  karyawan yang  bermutu  Dengan  adanya  sistem kompensasi  yang  baik  akan  menarik  lebih banyak calon karyawan, kemudian perusahaan  akan  lebih  banyak  mempunyai peluang  untuk  mendapatkan  karyawan  yang bermutu, Pengendalian biaya Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, dikarenakan  banyaknya  karyawan  yang bertahan di perusahaan, Memenuhi peraturan- peraturan  Sistem  administrasi  kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah  (hukum).  Suatu  organisasi  yang baik  dituntut  adanya  sistem  administrasi kompensasi yang baik pula.
Dengan mengetahui tujuan-tujuan diadakannya  pemberian  kompensasi  seperti diatas,  perusahaan  dapat  memiliki  pedoman dan  dapat  melakukan  kewajibannya  dalam memberikan  kompensasi  perusahaan  dengan baik.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
Jenis Jenis Kompensasi
Pada  dasarnya  kompensasi  dikelompokan dalam  dua  kelompok,  yaitu  kompensasi finansial  dan  kompensasi  bukan  finansial. Kompensasi  finansial  terdiri  dari  komponen finansial langsung seperti gaji dan upah, serta kompensasi  tidak  langsung  seperti  asuransi dan  tunjangan  (Mathis  dan  Jackson,  2006 (Dalam penelitian Evi Teja Kusumah, 2015)). Komponen  kompensasi  non  finansial  terdiri peluang  promosi,  pengakuan  karya,  prestasi kerja maupun lingkungan kerja yang nyaman (Rivai,  2004  (Dalam  penelitian  Evi  Teja Kusumah, 2015)).
Hasil penelitian Anny Kusumo Laminingrum  tahun  2016  mengatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja, didukung dangan jurnal  penelitian  Sagita  Sukma  Haryani, Djamhur  Hamid,  dan  Heru  Susilo  tahun 2015 mengatakan bahwa kompensasi baik non finansial maupun kompensasi finansial  berpengaruh  positif  terhatap motivasi kerja .
H1  :  Kompensasi  berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja pada PT.Kenkyo Foods tech Industry Semarang
Budaya Organisasi
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki,  2005 (Dalam  penelitian  Findya  Apriaresha,  2019) Budaya  organisasi  dalam  sebuah  organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan  etika  kerja  yang  dipegang  bersama  oleh setiap komponen organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu wujud anggapan yang  dimiliki,  diterima  secara  implisit  oleh kelompok dan menentukan bagaimana
kelompok  tersebut  rasakan,  pikiran  dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka  ragam.  Sedangkan  Sutrisno  (2010 (Dalam penelitian Findya Apriaresha, 2019)) mengatakan bahwa “budaya organisasi dapat didefinisikan  sebagai  perangkat  sistem  nilai- nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi  (assumption),  atau  norma- norma  yang  telah  lama  berlaku,  disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai  pedoman  perilaku  dan  pencegahan masalah-masalah organisasinya”.

## Fungsi Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2015  (dalam  jurnal Bharata dkk, 2016)) fungsi budaya organisasi sebagai  berikut  :  Budaya  menciptakan perbedaan  yang  jelas  antara  satu  organisasi dan  yang  lain,  Budaya  membawa  suatu  rasa identitas  bagi  anggota-anggota  organisasi, Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen pada  sesuatu  yang  lebih  luas  daripada kepentingan diri individual seseorang, Budaya  merupakan  perekat  sosial  yang membantu  mempersatukan  organisasi  itu dengan  memberikan  standar-standar  yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan, Budaya sebagai  mekanisme  pembuat  makna  dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2015  (dalam  jurnal Bharata  dkk,  2016)),  ada  7  ciri-ciri  budaya organisasi,  yaitu:  Inovasi  dan  pengambilan resiko.  Sejauh  mana  karyawan  didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko, Perhatian  terhadap  detail.  Sejauh  mana

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
karyawan diharapkan menunjukkan
kecermatan,  analisis  dan  perhatian  terhadap detail, Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen  fokus  pada  hasil  bukannya  pada teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk mencapai  hasil  tersebut,  Orientasi  orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan  efek  pada  orang-orang  di dalam  organisasi  itu,  Orientasi  tim.  Sejauh mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar tim-tim,  bukannya  individu,  Keagresifan. Berkaitan  dengan  agresivitas  karyawan, Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya  budaya  organisasi  yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan  tujuh  karakteristik  tersebut, maka akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar  untuk  perasaan  pemahaman  bersama yang  dimiliki  para  anggota  mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di  dalamnya,  dan  cara  para  anggota berperilaku.
Dimensi dan indikator  Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2002 (Dalam
penelitian Findya Apriaresha, 2019)) terdapat enam dimensi budaya dasar yang mana pada setiap  dimensi  ini  mempunyai  variasi  yang membedakan budaya yang satu dengan yang lainnya.  Dimensi  tersebut  ialah:  Hubungan dengan  lingkungan  yang  memiliki  variasi dominan  terhadap  harmoni,  lingkungan dengan  lingkungan  yang  dimiliki  dan  di dominasi  oleh  lingkungan.,  Orientasi  waktu yang  memiliki  variasi  pada  orientasi  masa depan,  masa  kini  dan  masa  lalu.,  Sifat  dasar atau kodrat manusia yang bervariasi
mengenai  pandangan  bahwa  pada  dasarnya manusia  itu  baik  atau  buruk  maupun campuran baik dan buruk, Orientasi kegiatan yang  memiliki  variasi  penekanan  dalam melakukan tindakan, penekanan untuk mengalami  atau  menjadi  sesuatu,  dan penekanan  dalam  upaya  mengendalikan kegiatan,  Fokus  tanggung  jawab  yang mempunyai variasi kelompok, individualistis atau  hieraki,  Konsep  ruang  yang  variasinya bertumpu  pada  kepemilikan  ruang  yang terbagi  pada  variasi  publik  atau  umum  dan campuran atau keduanya maupun pribadi.
Hasil  penelitian  Ida  Ayu  Indah Giantari  dan  I  Gede  Riana  tahun  2017 mengatakan budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Hal  ini  didukung  dengan  hasil penelitian Dr. Hernita Sahban MM, tahun 2018 mengatakan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja.
H2  :  Budaya    Organisasi  berpengaruh terhadap Motivasi Kerja pada PT.Kenkyo Foods tech Industry
Semaran

## METODE PENELITIAN
Populasi dan sampel
Populasi  adalah  wilayah  generelisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang  ditetapkan  peneliti  untuk  mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah keseluruhan  karyawan  PT.  Kenkyo  Foods Tech  Industry  selain  jajaran  Supervisi  dan Manajer yang berjumlah 170 orang.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode  slovin. Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 120 orang.
Variabel Penelitian
Jenis penelitian menggunakan Explanatory  reserch.  Menggunakan  data primer,  yaitu  kuesioner  dan  kepustakaan, sampel  yang  digunakan  berjumlah  120 Responden yaitu Karyawan.
Metode Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2009)  Metode pengumpulan data adalah suatu cara pengambilan  data  atau  informasi  data  atau informasi dalam suatu penelitian : a. Data primer
Yaitu  dengan  cara  memberikan  daftar pertanyaan yang ditujukan kepada responden untuk  memperoleh  jawaban  yang  sesuai dengan penelitian. Selanjutnya, data primernya  berupa  data  yang  diperoleh  dari jawaban para responden terhadap serangkaian pertanyaan  yang  digunakan  dan  disebarkan oleh peneliti terhadap PT.Kenkyo Foods tech Industry Semarang.
b. Data Sekunder Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan beberapa metode, yaitu sebagai berikut:
1. Metode Angket (Kuesioner)
Angket atau kuesioner
adalah pengumpulan  data  yang  berupa  daftar pertanyaan yang tersusun dan disebarkan untuk  mendapat  informasi  dari  sumber data  atau  responden.  Menurut  Sugiono (2014),  kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  efisien  apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan
diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari  responden.  Metode  angket  adalah teknik pengumpulan data dengan menyebarkan  angket  pada  responden, responden  tinggal  menjawab  pertanyaan yang  telah  dipersiapkan  sebelumnya. Metode  angket  ini  merupakan  metode utama yang berfungsi untuk mengumpulkan  data  mengenai  sub-sub variabel dari Motivasi, Kompensasi, dan budaya.
Umtuk  mendapatkan  data  kuantitatif, penelitian ini menggunakan Skala Likert yang  diperoleh  dari  daftar  pertanyaan yang  digolongkan  di  dalam  5  tingkatan nilai yaitu: 5,4,3,2,1.
Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, model penelitian menggunakan alat pengolah dengan menggunakan spss yang telah memenuhi uji asumsi klasik dimana dalam model tidak
terjadi multikolenearitas, autokolenearitas,
heterokedastisitas,dan  model  berdistribusi normal.maka  metode  analisis  data  yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Regresi Linier Berganda, Hipotesis Uji  t  dan  Uji  F  serta  koefisiensi Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil spss dapat diketahui bahwa semua variabel  valid  dan  reliable.  Pada  uji  asumsi klasik ( uji multikolearitas, heterokedastisitas, dan  normalitas  )  semua  variabel  memenuhi syarat, yaitu pada uji multikoleaneritas tidak terjadi multikoleaneritas, uji heterokedastiitas bahwa  pada  model  penelitian  tidak  terjadi heterokedastisitas,  dan  uji  normalitas  yaitu

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
berdistribusi  normal  sehingga  persyarat normalitas terpenuhi.

## 1. Uji Regresi Berganda
Tabel 4.1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 11.195  1.438 7.783  .000 Kompensasi .035 .080 .039 .438 .662  .981 1.019 Budaya Organisasi .260 .091 .258 2.864  .005  .981 1.019 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Persamaan :
Volume  Penjualan=  11,195  +  0,035  X₁  + 0,260 X₂
Dari persamaan tersebut maka dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Konstanta  sebesar  11,195  menyatakan bahwa  jika  kompensasi  dan  budaya organisasi  diabaikan  atau  sama  dengan nol, maka motivasi kerja sebesar 11,195. Dengan kata lain nilai dari motivasi kerja (Y) adalah 11,195 apabila tidak dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi (X1) ataupun variable budaya organisasi (X2)
b. Koefisien regresi dari kompensasi adalah sebesar  0,035  yang  berarti  bahwa  setiap kompensasi mengalami kenaikan sebesar satu (1%) poin maka akan meningkatkan motivasi  kerja  sebesar  0,035  (3,5  %).
Yang  artinya,  variabel  motivasi  kerja
yang  semula  bernilai  11,195  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,035 jika  variabel  kompensasi  mengalami peningkatan sebesar 1 satuan atau 1 kali c. Koefisien regresi dari budaya organisasi adalah sebesar 0,260. Maksudnya adalah bahwa setiap budaya organisasi mengalami  kenaikan  sebesar  satu  poin (1%)  maka  akan  motivasi  kerja  sebesar 0,260  (26  %).  Yang  artinya,  variabel motivasi  kerja  yang  semula  bernilai 11,195  akan  mengalami  peningkatan sebesar  0,26  jika  variabel  budaya organisasi  meningkat  sebesar  1  satuan atau  1  kali  Koefisien  b₃  (X₃)  =  0,347 menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel promosi  (X₃)  bernilai  positif  terhadap volume  penjualan  (Y)  dan  jika  promosi ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka volume  penjualan  akan  meningkat sebesar 0,347.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
2. Uji t
Dari hasil  uji t variabel dapat diketahui bahwa  :  Pengaruh  Kompensasi  terhadap Motivasi Kerja
Hasil uji t pada variabel kompensasi (X1) diperoleh nilai sig t 0,662 yang artinya lebih besar dari 0,05 sehingga H0 diterima dan Ha ditolak dan dapat dikatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan di PT. Kenkyo Foods Tech Industry. Hal ini dapat  dilihat  juga  pada  nilai  t  hitung  yang lebih  kecil  dari  t  table  (0,438  <  1,658). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Hasil  uji  t  pada  variabel  budaya  organisasi (X2) diperoleh nilai signifikan 0,05 dan untuk nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  table  yaitu 2,864 (t Hitung) > 1,658 (t Tabel). Maka dapat disimpulkan  bahwa  H¬0  ditolak  dan  Ha diterima  yang  berarti  adanya  pengaruh  yang signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap motivasi kerja.
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  harga terhadap volume penjualan. Pengujian hipotesis  ini  menunjukkan  nilai  signifikan sebesar 0,721 artinya 0,721 > 0,05. Hasil dari t hitung dan t tabel pada harga adalah 0,359 < 1,991.  Hal  ini  berarti  Ho  diterima  dan  Ha ditolak  yang  artinya  bahwa  harga  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  volume penjualan.
Terdapat pengaruh signifikan promosi terhadap volume penjualan. Pengujian hipotesis  ini  menunjukkan  nilai  signifikan sebesar 0,025, artinya 0,025 < 0,05. Hasil dari t hitung dan t tabel pada promosi adalah 2,283
>  1,991.  Hal  ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  yang  artinya  bahwa  promosi berpengaruh  signifikan  terhadap  volume penjualan.

## 3. Uji Simultan ( Uji F )
Dari hasil uji F dapat diketahui Sehingga dapat disimpulkan bahwa F hitung > F tabel (4,452  >  3,92),  artinya  kompensasi  dan budaya  organisasi  secara  bersama  atau simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja.
4. Koefesiensi  Determinasi  (  R 2 )  hasil  uji R2  diperoleh  nilai  R  adalah  0,266  dan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,055 atau  5,5%.  Besarnya  nilai  koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa variabel independent yang terdiri dari  kompensasi  (X1)  dan  budaya organisasi  (X2)  mampu  menjelaskan variabel  dependent  yaitu  motivasi  kerja (Y)  sebesar  5,5%,  sedangkan  sisanya sebesar  94,5%  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Pengaruh  kompensasi  (X1)  terhadap motivasi kerja (Y)
Berdasarkan  dari  hasil  pengolahan  data secara  statistic  menggunakan  SPSS,  dapat diketahui  bahwa  nilai  Beta  pada  variabel kompensasi  bernilai  positif  sebesar  0,39. Sedangkan  nilai  konstanta  dari  hasil  uji regresi  linier  berganda  diperoleh  angka 11,195, yang artinya menyatakan bahwa jika kompensasi dan budaya organisasi diabaikan atau  sama  dengan  nol,  maka  motivasi  kerja sebesar 11,195. Untuk koefisien regresi pada variabel  kompensasi  diperoleh  angka  0,035

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
yang artinya jika setiap kompensasi mengalami  kenaikan  sebesar  1%  maka  akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 3,5%.
Hasil  uji  t  pada  variabel  kompensasi (X1)  dikatakan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  di  PT.  Kenkyo Foods  Tech  Industry.  Hal  ini  dapat  dilihat juga pada nilai t hitung yang lebih kecil dari t table (0,438 < 1,658).
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, (dalam  penelitian  Syarah  Dwi  Prasyanti, 2018),  mengatakan  “kompensasi  adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaan diorganisasikan dalam bentuk uang atau  lainnya”.  Sedangkan  menurut  Henry simamora  (2011,  (dalam  penelitian  Syarah Dwi  Prasyanti,  2018)),  mendefinisikan bahwa,  “kompensasi  merupakan  apa  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti kontribusi mereka pada organisasi”. Menurut William  B.  Werther  dan  keith  Davis, kompensasi  kerja  adalah  apa  yang  seorang pekerja  terima  sebagai  balasan  pekerjaan yang  diberikannya.  Baik  upah  per  jam  atau gaji  periodik,  didesain  dan  dikelola  oleh bagian personalia (Hasibuan, dalam penelitian  Azlen  Evizal  tahun  2012). Sedangkan  menurut  Kasmir  (2016,  dalam penelitian Fendra Nawa  dan Sesilya Kempa, 2017)  mengatakan  bahwa  “kompensasi merupakan  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik bersifat  keuangan  maupun  non  keuangan”. Sehingga  kompensasi  dalam  penelitian  ini adalah  segala  sesuatu  dalam  bentuk  materil ataupun  non  materil  yang  diberikan  oleh
perusahaan  ataupun  instansi  sebagai  bentuk penghargaan atas hasil kerja karyawannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitan  Darfina  Juniarti  tahun  2014  yang berjudul  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja sebagai  variabel  mediating  pada  karyawan perbankan bagian keuangan di Tanjungpinang.  Dalam  penelitian  tersebut mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  perbankan  bagian  keuangan di  Tanjungpinang.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil nilai t hitung 0,253 < 1,685 dan nilai sig dari kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  sebesar 0,802 yang artinya lebih besar dari 0,05. Hal ini  bisa  saja  terjadi  karena  dipengaruhi beberapa  faktor  lain  yang  memungkinkan adanya  faktor  yang  lebih  mempengaruhi terhadap motivasi kerja, misalnya kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja,  gaya kepemimpinan  dari  atasan,  dan  hal  ini  juga bisa  terjadi  karena  faktor  pengakuan  atau status kepegawaian mereka.

## Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (Y)
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap motivasi  kerja  berdasarkan  dari  hasil pengolahan data secara statistik menggunakan  SPSS,  diperoleh  koefisien regresi  pada  variabel  budaya  organisasi diperoleh angka 0,26 yang artinya jika setiap kompensasi mengalami kenaikan sebesar 1% maka  akan  meningkatkan  motivasi  kerja sebesar 26%.
Hasil  uji  t  pada  variabel  budaya organisasi  (X2)  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
motivasi  kerja  karyawan  di  PT.  Kenkyo Foods  Tech  Industry,  sehingga  hipotesis  H0 ditolak dan Ha diterima.
Menurut  Robbins  (2002  (Dalam penelitian Findya Apriaresha, 2019)) budaya organisasi  merujuk  kepada  suatu  sistem pengertian  bersama  yang  dipegang  oleh anggota-anggota  suatu  organisasi,  yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi  lainnya.  Sackman  (1992  (Dalam penelitian  Findya  Apriaresha,  2019))  juga berpendapat  “bahwa  budaya  organisasi merupakan seperangkat asumsi-asumsi keyakinan,  nilai-nilai  dan  persepsi-persepsi yang  dimiliki  para  anggota  kelompok  dalam suatu  organisasi  yang  membentuk  dan mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  kelompok tersebut”.  Selain  itu,  Mas’ud  (2004  (Dalam penelitian Findya Apriaresha, 2019)) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem  makna,  nilai-nilai,  dan  kepercayaan yang  dianut  bersama  dalam  suatu  organisasi yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan membedakan organisasi satu dengan organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  dalam penelitian ini adalah suatu tatanan atau sistem yang  diikuti  oleh  sebuah  organisasi  sebagai ciri khas organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  oleh  Ida  Ayu  Indah Giantari  dan  I  Gede  Riana  yang  berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan klumpu bali resort sanur tahun 2017 yang memperoleh  nilai  koefisien  beta  budaya organisasi  bernilai  positif  sebesar  0,929 dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000 (kurang dari 0,05) yang artinya hipotesis H1
diterima.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa variabel  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel motivasi kerja.
Pengaruh  kompensasi  (X1)  dan  budaya organisasi  (X2)  terhadap  motivasi  kerja (Y).
Dari  hasil  pengolahan  data  secara statistic  menggunakan  SPSS,  diperoleh  hasil perhitungan  dengan  Uji  F  menunjukkan angka  F  hitung  sebesar  4,452  yang  berarti bahwa  F  hitung  >  F  tabel  (4,452  >  3,92), artinya  kompensasi  dan  budaya  organisasi secara  bersama  atau  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan di  PT.  Kenkyo  Foods  Tech  Industry. Meskipun  secara  parsial  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan  di  PT.  Kenkyo  Foods  Tech Industry,  tetapi  apabila  variabel  kompensasi bersama-sama dengan variabel budaya organisasi,  akan  memberikan  pengaruh terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  PT. Kenkyo Foods Tech Industry.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai  berikut  :Pengaruh  kompensasi  (X1) terhadap motivasi kerja (Y) Berdasarkan hasil dari  uji  regresi  linier  berganda,  dapat diketahui bahwa kompensasi tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat juga pada nilai  t  hitung  yang  lebih  kecil  dari  t  table (0,438 < 1,658). Pengaruh budaya organisasi (X2)  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  Pengaruh budaya  organisasi  (X2)  terhadap  motivasi kerja  (Y)  berdasarkan  hasil  uji  regresi  linier

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
berganda diperoleh nilai Beta positif sebesar 0,258  dan  untuk  koefisien  regresi  pada variabel budaya organisasi sebesar 0,26 yang artinya  jika  setiap  kompensasi  mengalami kenaikan sebesar 1% maka akan meningkatkan  motivasi  kerja  sebesar  26%. Hasil  uji  t  pada  variabel  budaya  organisasi (X2) diperoleh nilai signifikan 0,05 dan untuk nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  table  yaitu 2,864 (t Hitung) > 1,658 (t Tabel) yang berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari budaya organisasi terhadap motivasi kerja.

## Saran
Bagi  PT.  Kenkyo  Foods  Tech  Industry  di jalan  Tambak  Aji  Raya  No.  10,  Ngaliyan, Semarang  sebagai  tindak  lanjut  dalam penelitian  ini  diharapkan  :  Untuk  Variabel yang signifikan yaitu budaya organisasi, agar motivasi kerja dikembangkan melalui budaya organisasi. Salah satunya dengan mengadakan  kegiatan  jum’at  berkah  dengan
melakukan  makan  bersama  dengan  seluruh karyawan,  sehingga  bertujuan  agar  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan, Untuk  variabel  yang  tidak  signifikan, Meskipun  begitu,  variabel  kompensasi  ini harus tetap dijaga, karena angka Beta pada uji regresi bernilai positif sehingga jika nilai dari variabel  kompensasi  ini  menurun,  bisa  jadi akan menurunkan variabel motivasi kerja.
Untuk  penulis  sendiri  diharapkan  dengan adanya  hasil  penelitian  ini  semoga  dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia terutama dalam hal motivasi kerja, kompensasi dan budaya organisasi.
Kepada peneliti selanjutnya, penulis berharap agar  penelitian  ini  dapat  dijadikan  referensi dalam  penelitian  selanjutnya.  Penulis  juga menyarankan  agar  hendaknya  menggunakan variabel-variabel  bebas  yang  lain  agar  dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriaresha,  Findya.2019.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Lembaga Keuangan Syariah Di Kota Yogyakarta). Yogyakarta : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Bharata,  dkk.2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Di  Pt  Pupuk  Sriwidjaja  Palembang (Kasus Di Divisi Teknologi). Palembang
Bukhori, Muhammad.2018. Pengaruh Gaji Dan Displin Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan.Malang: STIE ASIA Malang
Evizal, Azlen.2012. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Rokan  Hilir.Pekanbaru: UIN Syarif Kasim Riau

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
Giantari,  Ida  Ayu  Indah  dan  I  Gede  Riana.2017.Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Klumpu  Bali  Resort Sanur.Bali  : E-Jurnal Manajemen UNUD
Habibi, Beni.2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di Pt. Askes Regional  Vi  Jawa  Tengah  Dan  D.I.Y  Bagian  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Umum Semarang.Semarang: Universitas Negeri Semarang
Haryani, Sagita Sukma dkk.2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Malang).Malang: Universitas Brawijaya
Herianto,  Dedy  dan  Sitti  Mirsa.2018.  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja Pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan.Makassar:Universitas Panca Sakti
Hermawan,  M.  Agus.2017.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam.Lampung:Universitas  Islam Negeri Raden Intan
Juniarti, Darfina.2014.pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai  variabel  mediating  pada  karyawan  perbankan  bagian  keuangan  di Tanjungpinang.Tanjungpinang
Khairani, Nabila Rizky dkk.2016. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pada  Satpam  Universitas  Diponegoro  Kampus  Tembalang.Semarang:  E-Jurnal Kesehatan Masyarakat UNDIP
Kusumah, Evi Teja.2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening.  Semarang  :  Universitas Diponegoro
Laminingrum,  Anny  Kusumo.2016.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar  Di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa Barat.Univesitas Telkom
Machfudi, Imam.2013. Pengaruh Gaji, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  KJKS  BMT  Fastabiq  Di  Pati  Naskah  Publikasi.Surakarta:Universitas Muhammadiyah Surakarta
Nawa, Fendra dan Sesilya Kempa.2017. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur. Surabaya: Universitas Kristen Petra
Nurfarhana,  Syarifah.2016.  Pengaruh  Gaji  Dan  Bonus  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai Ditinjau  Dari  Aspeksyariah  Pada  Kantor  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi Selatan. Makassar:UIN Alauddin
Prastowo, Hanggar.2006.Motivasi Kerja Karyawan PT. Windika Utama Semarang.Semarang: Universitas Negeri Semarang

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL  14  No 1  Edisi Februari 2022 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Zulkifli 2 , Alwin Basri 3
Prasyanti,  Syarah  Dwi.2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Bandung:Universitas Pasundan
Priyono dan Marnis.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:Zilfatama Publisher Rohani.2015.  Urgensi  Pembinaan  Tanggung  Jawab  Warga  Negara  Melalui  Community Civics.Pontianak: IKIP-PGRI
Sahban,  Hernita.2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  TerhadapPeningkatan  Motivasi  Kerja Pegawai  di  Kota  Makassar.  Makassar:Jurnal  Ilmiah  Bongaya  (manajemen  dan akuntansi)
Samosir, Azrul Anhar.2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Nagali  Subur  Jaya  Di  Kec.  Bandar  Pulau  Kab. Asahan.Medan:UIN Sumatera Selatan
Samosir,  Holder  H.2012.  Analisis  Pengaruh  Faktor  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada Cv. Salim Tirta.Jakarta:Universitas Krisnadwipayana
Tanuwibowo,  Mitchael  Hutomo  dan  Roy  Setiawan.2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Lestari  Purnama Perkasa.Surabaya:Universitas Kristen Petra
Wibowo,  Setiyo.2015.Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Pada  Bumi  Perkemahan  dan  Graha  Wisata  Cibubur).Jakarta:UIN Syarif Hidayatullah
Wicaksono, Alfin.2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Guna Meningkatkan Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Karanganyar.  Surakarta  :  Universitas Muhammadiyah Surakarta
https://www.akuntansilengkap.com/manajemen/pengertian-kompensasi-indikator-tujuan- jenis/ [diakses 12 Agustus 2019]
https://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html  [diakses  12  Agustus 2019]
https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2014-2-00495-MN%20Bab2001.doc [diakses 12 Agustus 2019]
http://adaddanuarta.blogspot.com/2014/11/motivasi-kerja-menurut-para-ahli.html  [diakses  12 Agustus 2019].