Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dengan  Keterikatan  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening
Imel Rahmawati 1* , Sri Harini 1 , Palahudin 1 1 Program Studi Manajemen, Universitas Djuanda , Indonesia Corresponding author email: imel.rahmawati@unida.ac.id

## Article Info
Article history:
Received May 12, 2024 Approved June 10, 2024

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  direct  and  indirect  influence  of motivation, job satisfaction on organizational commitment and employee engagement  as  an  intervening  variable  at  the  New  Ayuda  Puncak  Hotel. This  research  is  quantitative  research, using  primary  and  secondary  data where  data  collection  uses  field  studies  and  literature  studies.  In  this research the author used multiple linear regression analysis with the help of  SPSS  25  and  path  analysis  with  the  Sobel  test.  The  sample  in  this research was all 63 hotel employees. The results of the research show that motivation and job satisfaction have a direct positive and significant effect on  employee  engagement,  motivation  and  job  satisfaction  have  a  direct positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment, organizational commitment has a direct positive and significant effect on employee  engagement  and  employee  engagement  is  able  to  mediate motivation and job satisfaction to organizational commitment.
Keywords: Organizational Commitment,
Motivation,
Job Satisfaction, employee engagement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung motivasi, kepuasan kerja terhadap  komitmen organisasi dengan keterikatan karyawan sebagai variabel intervening pada Hotel New Ayuda Puncak.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  menggunakan  data primer  dan  sekunder  yang  pengumpulan  datanya  menggunakan  studi lapangan  dan  studi  pustaka.  Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 25 dan analisis jalur dengan  uji  sobel.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan Hotel  yang  berjumlah  63  karyawan.  Hasil  dari  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan    terhadap  keterikatan  karyawan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  dan  keterikatan  karyawan mampu  memediasi  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi.
Copyright © 2024, The Author(s). This is an open access article under the CC–BY-SA license

## JIGE 5 (2) (2024) 1410-1422 JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige DOI: https://doi.org/10.55681/jige.v5i2.2652

## Rahmawati et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 5 (2) (2024)
How to cite: Rahmawati, I., Harini, S., & Palahudin, P. (2024). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi  Dengan  Keterikatan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Global  Education , 5 (2),  1410–1422. https://doi.org/10.55681/jige.v5i2.2652

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat strategi dan penting dalam perusahaan. Berbeda dengan faktor lainnya, sumber daya manusia merupakan sebuah aset yang paling  berharga.  Kualitas  SDM  yang  tinggi  akan  sangat  membantu  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan,  karena  SDM  sebagai  pengelola,  pengatur,  dan  penggerak  aktivitas  sumber  daya yang  ada  di  sebuah  perusahaan.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  perusahaan  yaitu  dengan meningkatkan  komitmen  organisasi  SDM-nya.  Sebab,  komitmen  yang  baik  antara  karyawan dengan  perusahaan  tentu  akan  memiliki  dampak  positif  terhadap  ketercapaian  tujuan perusahaan.
Komitmen  organisasi  merupakan  kondisi  psikologis  yang  mencirikan  hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi, (Busro, 2018). Dimensi komitmen organisasi meliputi komitmen afektif  dengan  indikator  rasa  percaya  terhadap  organisasi,  loyalitas  terhadap  organisasi  dan kepentingan  organisasi.  Komitmen  berkelanjutan  dengan  indikator  keinginan  bertahan  dalam organisasi  dan  tidak  nyaman  meninggalkan  organisasi.  Komitmen  normatif  dengan  indikator kemauan  bekerja  dan  tanggung  jawab  memajukan  organisasi,  (Busro,2018).  Komitmen organisasi  dapat  muncul  akibat  adanya  faktor  yang  mempengaruhi,  faktor  tersebut  meliputi: motivasi, kepemimpinan, kompensasi, semangat dan etos kerja, (Mar’at, 2018) faktor lain yaitu budaya  keterbukaan, kepuasan  kerja,  kesempatan  personal  untuk  berkembang,  arah  organisasi dan penghargaan pekerjaan, (Sopiah, 2008) faktor yang lainnya adalah keadilan dan kepuasan kerja,  keamanan,  pemahaman  organisasi,  keterikatan  pegawai  dan  kepercayaan  pegawai, (Priansa, 2018).
Motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, (Hasibuan, 2017). Indikator  motivasi  meliputi  Kebutuhan  untuk  berprestasi,  indikatornya  meliputi  kemampuan dan kreativitas. Selanjutnya kebutuhan akan kekuasaan, indikatornya Adapun kebutuhan akan berafiliasi,  indikatornya  dari  kebutuhan  akan  berafiliasi  meliputi  gairah  kerja  dan  interaksi dengan orang lain, (Hasibuan, 2014).
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku  terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan,  (Afandi,  2018).  Indikator  kepuasan kerja meliputi pekerjaan, upah/gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja, (Afandi, 2018)..
Keterikatan  karyawan  dijelaskan  sebagai  suatu  kondisi  psikologis  dimana  seorang pegawai mempunyai keinginan untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan dan keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  perusahaan,  (Schaufeli,  2013).  Adapun  indikator keterikatan karyawan adalah vigor (semangat), dedication (dedikasi) dan absorption (penghayatan), (Schaufeli et al. 2002).
Hotel  New  Ayuda  Puncak  adalah  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa industri  perhotelan  didirikan  tahun  2006  di  bawah  pengelolaan  PT.  Ayuda  Group  yang mengelola 5 unit hotel yang tersebar di Puncak Cisarua Bogor. Pekerjaan yang dilakukan pada dunia  perhotelan  merupakan  pekerjaan  atau  aktivitas  yang  selalu  dilakukan  secara  berulang.
Karyawan dihadapkan pada rutinitas yang sama dari hari ke hari. Pada kondisi pekerjaan seperti ini  karyawan  sangat  rentan  terhadap  kejenuhan  yang  menyebabkan  tidak  adanya  motivasi, kepuasan  dan  keterikatan  dalam  bekerja,  sehingga  menimbulkan  rendahnya  komitmen organisasi  pada  perusahaan.  Komitmen  karyawan  dapat  dilihat  dari  keinginan  mereka  dalam mempertahankan keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
Tabel 1. Data Labour Turnover Hotel New Ayuda Puncak Tahun 2022
Bulan Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Januari - - 70 Februari - 1 69 Maret 3 - 72 April 1 - 73 Mei - 3 70 Juni 3 - 73 Juli - - 73 Agustus - 6 67 September - 3 64 Oktober 2 - 66 November - - 66 Desember - 3 63 Jumlah Karyawan Masuk (a) 9 Jumlah Karyawan Keluar (b) 16 Jumlah Karyawan Awal Tahun (c) 70 Jumlah Karyawan Akhir Tahun (d) 63 Rata-rata jumlah karyawan (e) 66,5 Tingkat Perputaran Karyawan (b-a)/(e) 11% Sumber : Hotel New Ayuda Puncak, 2023
Tingkat turnover  rate di  perusahaan  dikatakan  tinggi  apabila  dalam  setahun  mencapai lebih dari 10%, (Mardiana et al, 2014). Dari pendapat ahli tersebut dapat dikatakan bahwa labour turnover pada  Hotel  New  Ayuda  Puncak  terbilang  tinggi  karena  lebih  dari  10%,  yaitu  sebesar 11%. Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya indikasi kurangnya komitmen karyawan dalam bekerja,  sehingga  Hotel  New  Ayuda  Puncak  perlu  memperhatikan  hal-hal  yang  dapat memperkuat  komitmen  karyawan.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi adalah motivasi Karyawan yang termotivasi dalam bekerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran yang merupakan perwujudan dari gairah kerja.

## Tabel 2. Tingkat Kehadiran Karyawan Hotel New Ayuda Puncak Oktober 2022-Maret 2023
Bulan Jumlah Karyawan Total Kehadiran Total Ketidakhadiran Total Kehadiran Seharusnya Persentase Kehadiran Persentase Ketidakhadiran Oktober (2022) 68 1451 46 1497 96,93 3,07 November (2022) 70 1548 34 1582 97,85 2,15 Desember (2022) 70 1546 24 1570 98,47 1,53 Januari 65 1330 66 1396 95,27 4,73

## Rahmawati et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 5 (2) (2024)
Bulan Jumlah Karyawan Total Kehadiran Total Ketidakhadiran Total Kehadiran Seharusnya Persentase Kehadiran Persentase Ketidakhadiran (2023) Februari (2023) 65 1379 64 1443 95,56 4,44 Maret (2023) 65 1550 49 1599 96,94 3,06 Rata-Rata 96,81 3,19
Sumber: Hotel New Ayuda Puncak, 2023
Rata-rata tingkat kehadiran karyawan Hotel New Ayuda Puncak selama bulan Oktober sampai  dengan  bulan  Maret  tahun  2023  yaitu  96,81%  dengan  tingkat  ketidakhadiran  3,19%. Tingkat  maksimum  ketidakhadiran  yaitu  3%,  apabila  ketidakhadiran  karyawan  di  suatu perusahaan  melebihi  3%  maka  dapat  dikatakan  tinggi,  (Flippo,  2013).  Dari  pendapat  ini  kita ketahui bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan Ayuda Group dikategorikan tinggi karena lebih dari  3%,  yaitu  sebesar  3,19%.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  indikasi  kurangnya motivasi karyawan Hotel New Ayuda Puncak oleh sebab itu Hotel harus lebih baik lagi dalam memperhatikan dan memberikan motivasi kepada karyawan.
Selain motivasi faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi  juga adalah kepuasan kerja.  Berdasarkan  tanggapan  karyawan  mengenai  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  masih  rendah  dari  20  karyawan  yang  mengisi  survei  dihasilkan jawaban rata-rata ya sebanyak 7 karyawan dan tidak sebanyak 13 karyawan atau sebesar 65% karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  beberapa  kebijakan  perusahaan.  Dari  13  jawaban  tidak yang  mendominasi  adalah  mengenai  gaji  dan  tunjangan  yang  diterima,  apresiasi  atasan  serta kebijakan promosi.
Adapun  tanggapan  karyawan  mengenai  keterikatan  karyawan  yang  bekerja  di  Hotel New Ayuda Puncak masih tergolong rendah dari 20 karyawan yang mengisi survei dihasilkan jawaban rata-rata ya sebanyak 7 karyawan dan tidak sebanyak 13 karyawan atau 65% karyawan memiliki  keterikatan  yang  rendah.  Dari  rata-rata  13  karyawan  yang  menyatakan  tidak didominasi oleh kepuasan dalam pekerjaannya.
Hal  yang  paling  utama  untuk  dipertimbangkan  lebih  jauh  adalah  bagaimana  agar karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan,  sehingga  karyawan  dapat berkontribusi  optimal  dan  dengan  sukarela  bersama-sama  menjalankan  semua  program  dalam organisasi  dengan  suka  hati.  Akan  tetapi  dalam  pelaksanaannya  Hotel  New  Ayuda  Puncak belum secara maksimal dapat mengelola SDM yang dimilikinya. Adanya permasalahan di Hotel New  Ayuda  Puncak  perlu  mendapat  perhatian  yang  besar  dari  manajemen  perusahaan  untuk bisa meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki karena pada hakikatnya karyawan menjadi aset terpenting  bagi  perusahaan  untuk  dapat  berkontribusi  secara  maksimal  untuk  bisa  mencapai tujuan yang diharapkan.
Penelitian  yang  dilakukan  bertujuan    untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi,  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  keterikatan  karyawan  sebagai  variabel  intervening yang berlokasi di Hotel New Ayuda Puncak.

## Rahmawati et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 5 (2) (2024)

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Hotel New Ayuda Puncak, desain penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Populasi penelitian adalah 64 karyawan hotel, Jenis sampel dalam penelitian ini  adalah non  probability sampling dengan  menggunakan  teknik sampling jenuh.  Prosedur pengumpulan data yaitu dengan studi lapangan berupa wawancara, kuesioner dan pengamatan. Studi  pustaka  berupa  teori  dan  pendapat  dari  berbagai  ahli  dan  ilmuan  dalam  buku-buku, literatur, tulisan-tulisan dan aturan yang berhubungannya dengan masalah yang diteliti. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif,  verifikatif dan analisis jalur. Data diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS 25 dan Uji Sobel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Perusahaan
Hotel  New  Ayuda  Puncak  adalah  salah  satu  unit  hotel  yang  berdiri  sejak  tahun  2006, dengan nama awal  Hotel New  Ayuda.  New  Ayuda Puncak Hotel  juga merupakan hotel yang dinaungi  oleh  PT.  New  Ayuda.  PT.  New  Ayuda  adalah  sebuah  perusahaan  yang  mengelola beberapa hotel di wilayah puncak. PT. New Ayuda berdiri tahun 2011 dengan nama Budi Karya Group (BKG). Hotel pertama yang bergabung dengan BKG ditahun 2011 adalah New Ayuda Puncak Hotel. Di awal tahun 2014, New Ayuda Puncak Hotel sudah memiliki 101 unit kamar dengan  kapasitas  202  orang  dilengkapi  pilihan  fasilitas  ruang  pertemuan  dengan  berbagai kapasitas  mulai  dari  ruang  pertemuan  kecil  berkapasitas  15  orang  sampai  dengan  ruang pertemuan besar berkapasitas 200 orang, selain itu masih ada fasilitas lain berupa kolam renang, playground , pemancingan, fish theraphy dan karaoke.

## Karakteristik Karyawan
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel New Ayuda Puncak yang berjumlah 64  karyawan.  Dari  kuesioner  yang  disebarkan  pada  karyawan  dihasilkan  gambaran  bahwa karakteristik responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 54 orang dengan usia 31-40 tahun sebanyak 38 orang dengan tingkat pendidikan SMA sederajat sebanyak 42 orang serta masa kerja 5-10 tahun sebanyak 25 orang.

## Metode Pengujian Data

## Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu butir kuesioner yang diteliti. Hasil uji validasi dapat diukur dengan membandingkan tabel kriteria dengan ketentuan jika koefisien korelasi r ≥ 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika koefisien korelasi r < 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Pengujian ini menggunakan bantuan program SPSS 25. Berikut hasil pengolahan data untuk pernyataan instrumen komitmen organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan keterikatan karyawan.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Corelation (r hitung ) Ketetapan (r tabel ) Keterangan Komitmen Organisasi (Y) Y.1 0,647 0,3 Valid Y.2 0,647 0,3 Valid Y.3 0,601 0,3 Valid Y.4 0.660 0,3 Valid Y.5 0,690 0,3 Valid Y.6 0,636 0,3 Valid Y.7 0,612 0,3 Valid Y.8 0,667 0,3 Valid Y.9 0,594 0,3 Valid Y.10 0,614 0,3 Valid Y.11 0,581 0,3 Valid Y.12 0,755 0,3 Valid Y.13 0,729 0,3 Valid Y.14 0,709 0,3 Valid Motivasi (X 2 ) X1.1 0,463 0,3 Valid X1.2 0,480 0,3 Valid X1.3 0,428 0,3 Valid X1.4 0,441 0,3 Valid X1.5 0,637 0,3 Valid X1.6 0,614 0,3 Valid X1.7 0,583 0,3 Valid X1.8 0,575 0,3 Valid X1.9 0,712 0,3 Valid X1.10 0,734 0,3 Valid X1.11 0,596 0,3 Valid X1.12 0,596 0,3 Valid Kepuasan Kerja (X 2 ) X2.1 0,340 0,3 Valid X2.2 0,511 0,3 Valid X2.3 0,570 0,3 Valid X2.4 0,321 0,3 Valid X2.5 0,359 0,3 Valid X2.6 0,351 0,3 Valid X2.7 0,662 0,3 Valid X2.8 0,487 0,3 Valid X2.9 0,482 0,3 Valid X2.10 0,354 0,3 Valid X2.11 0,414 0,3 Valid X2.12 0,432 0,3 Valid X2.13 0,624 0,3 Valid X2.14 0,617 0,3 Valid X2.15 0,648 0,3 Valid X2.16 0,649 0,3 Valid X2.17 0,494 0,3 Valid X2.18 0,494 0,3 Valid X2.19 0,434 0,3 Valid X2.20 0,398 0,3 Valid X2.21 0,395 0,3 Valid X2.22 0,669 0,3 Valid X2.23 0,668 0,3 Valid X2.24 0,469 0,3 Valid X2.25 0,262 0,3 Tidak Valid X2.26 0,586 0,3 Valid

## Rahmawati et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 5 (2) (2024)
Variabel Indikator Corelation (r hitung ) Ketetapan (r tabel ) Keterangan X2.27 0,554 0,3 Valid X2.28 0,554 0,3 Valid Keterikatan Karyawan (Z) Z.1 0,498 0,3 Valid Z.2 0,498 0,3 Valid Z.3 0,400 0,3 Valid Z.4 0,300 0,3 Valid Z.5 0,321 0,3 Valid Z.6 0,316 0,3 Valid Z.7 0,743 0,3 Valid Z.8 0,737 0,3 Valid Z.9 0,702 0,3 Valid Z.10 0,662 0,3 Valid Z.11 0,589 0,3 Valid Z.12 0,463 0,3 Valid Z.13 0,633 0,3 Valid Z.14 0,812 0,3 Valid Z.15 0,846 0,3 Valid Z.16 0,846 0,3 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  keempat  variabel menunjukkan seluruh butir pernyataan dinyatakan valid karena memiliki nilai korelasi nilai r hitung ≥ 0,3, kecuali pada variabel kepuasan kerja satu butir pernyataan dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai r hitung < 0,3 sehingga item pernyataan tersebut tidak digunakan dalam perhitungan data selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Uji reliabilitas dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  konsisten  pengukuran  ketika  gejala  yang  sama  diukur lebih dari satu kali pada instrumen yang sama, (Sugiyono, 2018). Kriteria pengujian reliabilitas adalah Jika nilai Alpha Cronbach α ≥ 0,6 maka instrumen tersebut adalah reliabel, sedangkan Jika nilai Alpha Cronbach α < 0,6 maka instrumen tidak reliabel.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Ketetapan ( α ) Keterangan Motivasi (X 1 ) 0,815 0,6 Reliabel Kepuasan kerja (X 2 ) 0,883 0,6 Reliabel Keterikatan karyawan (Z) 0,876 0,6 Reliabel Komitmen organisasi (Y) 0,894 0,6 Reliabel Sumber : Data diolah, 2023
Pada  masing-masing  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach’s  alpha  lebih  besar dari nilai ketetapan minimal 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh instrumen pada variabel yang digunakan pada penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Penggunaan  model  analisis  regresi  dikaitkan  dengan  beberapa  asumsi  yang  mendasari model  tersebut.  Uji  asumsi  yang  harus  dipenuhi  agar  persamaan  regresi  dapat  bekerja  dengan baik adalah, (Ghazali, 2018):
1) Uji Normalitas
a. Motivasi dan kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan
Tabel 5.  Hasil Uji Normalitas Persamaan Pertama dengan Kolomogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 5,73198800 Most Extreme Differences Absolute ,091 Positive ,091 Negative -,067 Test Statistic ,091 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Sumber: Data primer diolah, 2023
b. Motivasi, kepuasan kerja  dan keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasi
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Persamaan Kedua dengan Kolomogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,85388425 Most Extreme Differences Absolute ,084 Positive ,064 Negative -,084 Test Statistic ,084 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Sumber: Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  diketahui  nilai  signifikasi  0,200  >  0,05.  Sesuai  dengan dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  residual  berdistribusi  normal.  Dengan  demikian,  asumsi  atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.
2) Uji Multikolinieritas

## Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas Persamaan Pertama
Coefficients a Model Collinearity Statistics Keputusan Tolerance VIF Motivasi .998 1.002 Bebas Multikolinearitas Kepuasan kerja .998 1.002 Bebas Multikolinearitas Sumber: Data primer diolah, 2023
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas Persamaan Kedua
Coefficients a Model Collinearity Statistics Keputusan Tolerance VIF Motivasi .857 1.167 Bebas Multikolinearitas Kepuasan kerja .893 1.119 Bebas Multikolinearitas Keterikatan karyawan .773 1.294 Bebas Multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  7  hasil  uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  tolerance  dari variabel motivasi dan kepuasan kerja memiliki nilai lebih besar dari nilai cutoff 0,10 dan nilai VIF lebih  kecil  dari  10,00.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  independen  dalam  model regresi tersebut tidak mengalami multikolinearitas.
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Pengukuran path coefficient bertujuan untuk melihat signifikansi dan kekuatan hubungan tersebut serta untuk menguji hipotesis. Hasil pengukurannya dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 1. Hasil Analisis Jalur
Uji Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh parsial variabel independen terhadap variabel dependen.

## Tabel 9. Hasil Uji t Persamaan Struktural Pertama
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,978 10,281 1,554 ,125 Motivasi ,467 ,149 ,357  3,144 ,003 Kepuasan Kerja ,400 ,113 ,332  2,657 ,010
a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan Sumber: Data primer diolah, 2023
Z Keterikatan Karyawan X 1 Motivasi X 2 Kepuasan Kerja Y Komitmen Organisasi P 5 0,671 ɛ 1 0,58 ɛ 2 0,20
Tabel 10. Hasil Uji t Persamaan Struktural Kedua
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,841 8,955 1,099  ,276 Motivasi ,231 ,137 ,198 1,687  ,047 Kepuasan Kerja ,148 ,077 ,220 1,915  ,040 Keterikatan Karyawan ,501 ,110 ,671 2,734  ,008
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Data primer diolah, 2023
Berdasarkan perhitungan maka dapat dilihat nilai t hitung dan nilai signifikansi dari masing- masing variabel independen. Sedangkan nilai t tabel untuk α = 0,05 dengan derajat kebebasan 63 – 3 – 1 = 59 yaitu sebesar 1,671. Adapun rekapitulasi hasil pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Uji t (Pengaruh Langsung)
No Variabel Keterangan Penguji Keputusan Keterangan Uji t Signifikansi 1 X 1 Z 3,144 > 1,671 0,003 < 0,05 Ho ditolak, Ha diterima Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  keterikatan karyawan 2 X 2 Z 2,657 > 1,671 0,010 < 0,05 Ho ditolak, Ha diterima Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan 3 X 1 Y 1,687 > 1,671 0,047 < 0,05 Ho ditolak, Ha diterima Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi 4 X 2 Y 1.915 > 1,671 0,040 < 0,05 Ho ditolak, Ha diterima Kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi 5 Z             Y 2.734 > 1,671 0,008 < 0,05 Ho ditolak, Ha diterima Keterikatan karyawan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi
Sumber: Data primer diolah, 2023
Uji Sobel ( Sobel Test )
Uji sobel digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel intervening yaitu Z. Uji sobel ini  dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  (X) kepada  variabel  dependen  (Y)  melalui  variabel intervening (Z).  Untuk  menguji  pengaruh signifikan  pengaruh  tidak  langsung  maka  menghitung  nilai  Z hitung dari Unstandardized  Beta ab. Nilai Z hitung dibandingkan dengan nilai Z tabel , jika Z hitung > Z tabel maka dapat disimpulkan pengaruh mediasi  signifikan.  Z tabel mutlak  sebesar  (1,96).  Namun,  untuk  memudahkan  dalam  menguji pengaruh mediasi, uji sobel ini dapat dihitung pula menggunakan Online Sobel Calculator .

## Rahmawati et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 5 (2) (2024)
Gambar 2. Online Sobel Calculator Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Keterikatan Karyawan
Gambar 3. Online Sobel Calculator Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  Sobel  dapat  diketahui  bahwa  keterikatan  karyawan  mampu memediasi  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya motivasi    dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  keterikatan karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  dapat  ditarik kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Motivasi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap keterikatan karyawan; (2) Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan. Motivasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi;  (3)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi;  (4)  Keterikatan  karyawan  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi; (5) Keterikatan karyawan mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap komitmen  organisasi;  (6)  Keterikatan  karyawan  mampu  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasi; (7) Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi melalui keterikatan karyawan  lebih besar daripada pengaruh tidak langsung motivasi terhadap komitmen organisasi melalui keterikatan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  Dan  Indikator) .  Riau: Zanafa Publishing.
Afifah,  Ayu  Yuni.  (2017).  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Keterikatan  Karyawan Dimediasi  Oleh  Kerja  Tim  (Studi  Pada  Generasi  Milenial  Di  Indonesia).” Journal  of Chemical Information and Modeling, 53 (9), 78–86.
Arianti,  Windy  Putri,  Musa  Hubeis,  dan  Herien  Puspitawati.  (2020).  “Pengaruh  Faktor Kepuasan  Kerja  terhadap  Employee  Engagement  di  Perwiratama  Group.” Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Journal of Theory and Applied Management , 13 (1), 31. Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Bowling, N. A., Wagner, S. H., & Beehr, T. A. (2018). The facet satisfaction scale: An effective affective measure of job satisfaction facets. Journal of Business and Psychology , 33 , 383-403. Busro, M. (2018). Teori-Teori Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadameidia Group. Busro, Muhammad. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadameidia Group.
Engidaw, Abriham Ebabu. (2021). “The effect of motivation on employee engagement in public sectors: in the case of North Wollo zone.” Journal of Innovation and Entrepreneurship ,10 (1), 1–15.
Flippo, Edwin B. (2013). Manajemen Personalia . Jakarta: PT. Gelora Askara Pratama. Ghazali,  I.  (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program  IBM  SPSS  25 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harini,  Sri, Muchlis R. Luddin, dan .  Hamidah. (2019). “Work Life Balance, Job Satisfaction, Work  Engagement  and  Organizational  Commitment  Among  Lecturers.” Journal  of Engineering and Applied Sciences, 14 (7), 2195–2202.
Hasibuan, M.S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Liana,  Yuyuk,  dan  Rusmitha  Neva  Denjayanti.  (2022).  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada  UMKM  (Studi  Pada  UMKM  Paguyuban  Keripik  Tempe  Sanan  Kota  Malang).” Jurnal Manajemen Dirgantara, 15 (2), 251–56.
Mustakim,  M.,  &  Yurnalis,  Y.  (2022).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  KETERIKATAN  KERJA  YANG  DIMEDIASI OLEH  KEPUASAN  KERJA  PADA  PEGAWAI  DINAS  PERHUBUNGAN  KOTA BANDA ACEH. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 7 (3), 541-553. Priansa, Donni Juni. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Schaufeli,  W.  B.  (2013). What  is  engagement?.  In Employee engagement in theory and practice (pp. 15-35). Routledge.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies , 3 , 71-92.
Wardhani,  Winda  Kusuma,  Heru  Susilo,  dan  Mohammad  Iqbal.  (2015).  “Pengaruh  Motivasi Kerja  Karyawan  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening.” Administrasi Bisnis, 2 (1), 1–27.