Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Ilham Yudha Pradana 1 , Hasto Joko Nur Utomo 2* , Indro Herry Mulyanto 3 1,2,3 Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, UPN Veteran
* Email Penulis korespondensi: hastho.joko@upnyk.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan, pelatihan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada 39 orang karyawan PT. Gunung Hidayah di  banker, Kalimantan Selatan,  Indonesia.  Sampel  jenuh dilakukan pada penelitian  ini  mengingat  jumlah  karyawan  yang  memenugi  kriteria  secara  metodologi  relative terbatas. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan alat bantu SPSS. Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan, pelatihan kerja, dan kompensasi secara parsial  maupun  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  telah memberikan  dukungan  kepada  perusahaan  untuk  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat, meningkatkan pelatihan sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan, serta menjamin kompensasi yang adil.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, pelatihan kerja, kompensasi, kinerja karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  explain  the  influence  of  leadership  style,  job  training,  and compensation  on  employee  performance.  The  research  was  conducted  on  39  employees  of  PT. Mount Hidayah in the banker, South Kalimantan, Indonesia. A saturated sample was carried out in  this  study  considering  the  relatively  limited  number  of  employees  who  met  the  criteria methodologically. The analytical method used is multiple linear regression with SPSS tools. The results  of  the  study  found  that  leadership  style,  job  training,  and  compensation  partially  or simultaneously have a significant effect on employee performance. These findings have provided support to companies to apply the right leadership style, improve training according to company and employee needs, and ensure fair compensation.
Keyword: leadership style, job training, compensation, employee performance
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/

## Pendahuluan
Kinerja karyawan berkaitan dengan kualitas dan kuantitas suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan yang berkaitan dengan kondisi tertentu pada perusahaan. Setiap perusahaan berusaha memaksimalkan kinerja karyawan dengan berbagai pendekatan. Upaya persuasif melalui melalui gaya kepemimpinan telah banyak diterapkan di banyak perusahaan. Selain gaya kepemimpinan, peningkatan ketrampilan karyawan melalui pelatihan juga diperlukan sehingga terjadi peningkatan kualitas dan kauntitas produksi. Kompensasi juga memegang peran penting dalam menstabilkan kinerja karyawan.
Penelitian tentang gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kompenssi secara mandiri terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan namun model yang komprehensif dengan tiga komponen tersebut masih relatif terbatas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh parsial maupun simultan  gaya  kepemimpinan,  pelatihan,  dan  kompenssi  secara  mandiri  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian ini penting dilakukan untuk  memberikan masukan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Kajian Pustaka

## Kinerja Karyawan
Menurut  Rivai  (2013),  kinerja  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Simanjuntak  (2005)  menyatakan  bahwa  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  faktor  dukungan  organisasi  dalam  bentuk  pengorganisasian, penyediaan  sarana  dan  prasarana  kerja,  kenyamanan  lingkungan  kerja,  serta  kondisi  dan  syarat kerja.  Pelatihan  kerja  juga  termasuk  dalam  dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan sebagai penunjang sarana dan prasarana yang diterima karyawan. Selain itu, faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu dukungan manajemen, kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang yang  sangat  erat  kaitannya  dengan  kemampuan  manajerial  pemimpin  dalam  memimpin,  baik
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
dengan  membangun  sistem  kerja  dan  hubungan  industrial  yang  aman  dan  harmonis,  maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
Menurut Cokrominoto (2007), seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja  tertentu  dengan  melihat  aspek-aspek,  antara  lain:  (1)  tingkat  efektifitas;  (2)  tingkat efisiensi; (3) unsur keamanan; dan (4) kepuasan pelanggan atau pihak yang dilayani. Metode untuk memberi penilaian terhadap kinerja karyawan meliputi penetapan tujuan (goal setting), multi-rater assessment (or 360-degree feedback), pendekatan standar kerja, penilaian bentuk uraian, penilaian peristiwa  kritis,  dan  skala  penilaian  grafik.  Robbins  (2006)  telah  menawarkan  indikator  untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmern kerja.

## Gaya Kepemimpinan
Model  kepemimpinan  menurut  Terry  (2010)  didasarkan  pada  kenyataan  bahwa kepemimpinan  muncul  dari  adanya  suatau  hubungan  yang  kompleks  terdiri  dari  pemimpin, struktur  organisasi,  nilai  sosial  dan  pertimbangan  politik.  Dalam  setiap  kepemimpinan  ada  dua pola  dasar  kepemimpinan,  yaitu  kepemimpinan  formal  dan  kepemimpinan  informal. Kepemimpinan  formal  ada  secara  resmi  pada  diri  seseorang  yang  diangkat  dalam  jabatan kepemimpinan. Adapun  penerimaan atas kepemimpinan fomal  masih harus diuji  dalam praktik yang hasilnya tampak dalam kehidupan organisasi. Kepemimpinan formal dikenal dengan dengan istilah “headship”. Kepemimpinan informal tidak didasarkan pada pengangkatan, ia tidak terlihat hierarkhi atau bagan organisasi. Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktik atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan  kemampuan  memikat  hati  seseorang,  kemampuan  membina  hubungan  yang  serasi dengan  organisasi  atau  orang  lain,  penguasaan  atas  arti  tujuan  organisasi  yang  hendak  dicapai, penguasaan tentang implikasi-implikasi pencapaian tujuan dalam kegiatan operasional, pemikiran atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.
Horse  yang  dikutip  oleh  Suwanto  (2011)  membagi  gaya  kepeimpinan  menjadi  gaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan yang mendukung, gaya kepemimpinan partisipatif,
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
dan  gaya  kepemimpinan  beriorientasi  prestasi.  Menurut  Istijanto  (2013)  bahwa  gaya kepemimpinan dibagi dua yaitu kepemimpinan atas dasar struktur dan kepemimpinan berdasarkan pertimbangan. Kepemimpinan atas dasar struktur menekankan struktur tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan). Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan menekankan gaya kepemimpinan yang memberikan  perhatian  atas  dukungan  terhadap  bawahan  dimana  meliputi  peraturan,  hubungan kerja  dan  etika.  Kartono  (2010)  telah  menjelaskan  beberapa  indikator  gaya  kepemimpinan meliputi sifat, kebiasaan, temperamen, watak, dan kepribadian.

## Pelatihan Kerja
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung jawabnya dengan baik. Pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan  dengan  segera.    Menurut  Sulistyani  dan  Rosyidah  (2009)  mendefinisikan  sebagai proses sistematik pengubahan perilku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan- tujuan  organisasional.  Simamora  (2015),  mengungkangpan  bahwa    pelatihan  adalah  proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan  pekerjaan  saat  ini,  memiliki  orientas  saat  ini  dan  membantu  pegawai  untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Simamora  (2015)  menjelaskan  tujuan  pelatihan  yaitu  memperbaiki  kinerja,  meningkatkan keterampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan  baru,  persiapan  promosi  dan  keberhasilan  manajerial,  dan  memberi  kepuasan  untuk kebutuhan pengembangan personal. Program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas (Barnardin &  Russell,  2013)  yang  mencakup  penilaian  kebutuhan  pelatihan  (need  assessment), pengembangan  program  pelatihan  (development),  dan  evaluasi  program  pelatihan  (evaluation). Menurut Siagian (2004), pelaksanaan pelatihan kerja bertujuan untuk memperoleh karyawan yang mempunyai  pengetahuan  serta  kemampuan  dan  keterampilan  yang  baik  untuk  mengisi  jabatan
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
yang  ada  dengan  produktivitas  yang  tinggi.  Indikator  pelatihan  kerja  meliputi  pengetahuan, kemampuan berpikir, sikap, dan kecakapan.

## Kompensasi
Menurut Melayu Hasibuan (2016) kompensasi  adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang dibarikan  kepada  perusahaan.  Rivai  (2013)  menjelaskan  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Nitisemito (2014) mengungkapkan  kompensasi  sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para karyawannya  yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai  kecenderungan  diberikan  secara tetap.  Rivai  (2013)  mengelompokkan  kompensasi  menjadi  dua,  yaitu  kompensasi  finansial  dan kompensasi  non  finansial.  Kompensasi  finansial  dikatagorikan  menjadi  dua,  antara  lain kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang langsung bisa diterima oleh seorang karyawana seperti: gaji, bonus, THR, dan kompensasi yang tidak langsung bisa berupa penghargaan atau berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan dan bisa  berupa  berbagai  fasilitas  dan  tunjangan  lainnya.  Komponsasi  tidak  langsung  merupakan kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan  kebijakan  perusahaan  terhadap  semua karyawan  dalam  usaha  meningkatkan  kesejahteraan  para  karyawan.  Simamora  (2004)  telah menrinci indikator kompensasi yaitu gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan, bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja, tunjangan yang sesuai harapan, dan fasilitas yang memadahi.

## Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu item yang digunakan untuk memberikan pengaruh terhadap suatu kelompok untuk mencapai visi maupun serangkaian tujuan yang telah ditetapkan oleh  perusahaan  (Robbins,  2008)  dalam  Riwanto  (2016).  Apabila  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan  oleh  perusahaan  semakin  baik  seperti  dapat  mengayomi  bawahannya,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  (Nokoyama,  2019).  Kinerja  karyawan  menurut  Simanjuntak  (2005) dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  dukungan  organisasi,  dalam  hal  ini  yaitu  melalui  gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi tersebut. Menurut Riwanto (2016), gaya kepemimpinan
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  dibutuhkan  oleh perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  (Laksmana,  et  al..  2015).  Sejalan  dengan Candrasari  (2017)  dan  Sumiyati  (2020),  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik di suatu perusahaan, akan mendorong karyawan untuk lebih semangat bekerja. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pelatihan Kerja dan Kinerja Karyawan
Pelatihan  kerja  melibatkan  proses  karyawan  dalam  meningkatkan  pengetauhan  dam keahlian  tertentu  agar  karyawan  menjadi  semakin  terampil  dalam  menjalankan  kewajibannya dengan  baik.  Menurut  Mukti  dan  Adawiyah  (2019),  terdapat  pengaruh  positif  pelatihan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Pengetahuan  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan  setelah mengikuti  program  pelatihan  kerja  memberikan  dampak  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan kewajibannya  untuk  bekerja  pada  perusahaan.  Karyawan  yang  mempunyai  pengetahuan  dan keahlian yang baik dapat mempercepat pekerjaan yang didelegasikan dan meningkatkan efisiensi jam kerja, sehingga kinerja karyawan akan semakin tinggi. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Kompensasi adalah imbal balik yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas jasa  yang  telah  diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan.  Kompenasasi  menurut  Nikoyoma (2019)  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Jumlah  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  karyawan, semakin  tinggi  kompensasi  maka  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  akan  meningkat.  Menurut Ningrum (2018), kompensasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Mukti dan Adawiyah (2019) menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Laksmana, et al. (2015) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Gaya Kepemimpinan, Pelatihan Kerja, Kompensasi, dan Kinerja
Berbasis pada hubungan parsial  gaya kepemimpinan, pelatihan kerja, kompensasi  terhadap kinerja karyawan maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3:  Gaya  kepemimpinan,  pelatihan  kerja,  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Metode
Penelitian ini merupakan tipe penelitian eksplanatif (explanatory research), yaitu penelitian yang akan menjelaskan hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya (Sugiyono, 2017). Hubungan  yang  dimaksud  adalah  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan, pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil  lokasi di PT. Gunung Hidayah Simpang Empat, Banjar, Kalimantan Selatan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer dalam  penelitian ini adalah data berupa jawaban-jawaban dalam kuesioner yang diperoleh langsung dari karyawan melalui google form. Instrumen penelitian telah dipastikan kesahihannya  sebelum  digunakan  dengan  menguji  validitas  dan  reliabilitas.  Pengukurannya menggunakan skala likert yang bergradasi skor 1 sampai dengan 5. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Gunung Hidayah yang berjumlah 39 karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan menggunakan dengan sampling jenuh. Alat analisis yang digunakan adalah analisis inferensial menggunakan regresi linier berganda dengan alat bantu SPSS.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Regresi Berganda
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  kontribusi  total  seluruh  variebl independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, untuk menganalisis nilai R2 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Koefisien Determinasi R Square Adjusted R Square Std. Error 0,865 0,853 1,104
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,865  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  mempunyai  kontribusi pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 86,5%, sedangkan sisanya 13,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

## 2.  Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua variabel independen secara bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Kriteria  uji  F  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan membandingkan nilai sig. F yang dihasilkan regresi linear berganda taraf signfikan sebesar 0,05. Untuk mengetahui hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji F Sum of Squares Mean Square F Sign. 246,350 123,175 43,122 0,000
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa nilai F sebesar 43,122 dengan sig. 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikan yang telah ditentukan yaitu 0,05. Oleh karena itu, berarti bahwa terdapat pengaruh  variabel  independen  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap  variabel  dependen dalam penelitian ini. Dengan demikian maka Hipotesis 4 diterima.
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/

## 3.  Uji Hipotesis (Uji t)
Tabel 3. Hasil Uji t Variabel B t test Sign. Gaya Kepemimpinan 0,304 1,510 0,000 Pelatihan 0,425 2,053 0,000 Kompensasi 1,726 2,338 0,000
Berdasarkan Tabel 3, uji hipotesis parsial dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 dengan nilai t test 1,510 berarti 0,000 < 0,05, maka H1 diterima. Hal tersebut berarti gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b) Nilai signifikansi variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 dengan nilai t test 2,053 berarti 0,000 < 0,05, maka H2 diterima. Hal tersebut berarti pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c) Nilai signifikansi variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 dengan nilai t test 2,338  berarti  0,000  <  0,05,  maka  H4  diterima.  Hal  tersebut  berarti  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sumiyati (2020) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan, dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Al-Azhar  Bumi  Serpong  Damai,  Tangerang Selatan”.  Penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  sekolah  Al-Azhar  Bumi  Serpong  Damai,  Tangerang  Selatan.  Gaya kepemimpinan  yang  efektif  diterapkan  pada  perusahaan  dapat  menunjukkan  perilaku  yang mendukung  kinerja  karyawan,  mencerminkan  kesadaran  diri,  dan  meningkatkan  perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaan bagi karyawan. Menurut Kartono (2010), gaya kepemimpinan dengan indikator sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karyawan pada PT Gunung Hidayah
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis, ditemukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mukti dan Adawiyah (2019) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Pandeglang”. Penelitian tersebut  menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Pandeglang.  Pelatihan  merupakan  bentuk  usaha  untuk memperbaiki kinerja karyawan pada suatu pekerjaan atau tanggung jawab tertentu. Pelatihan yang baik harus dirancang dengan matang untuk membantu mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Pelatihan diadakan untuk mengurangi adanya gap antara kemampuan karyawan  dengan  tanggung  jawab  dimilikinya.  Karyawan  PT  Gunung  Hidayah  menganggap pelatihan  merupakan  suatu  metode  yang  efektif  dan  efisien  dalam  rangka  upaya  penyesuaian kemampuan dan tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, pelatihan yang diadakan secara  efektif  dan  efisien  juga  dapat  memberikan  pengetahuan  bagi  karyawan  secara  umum maupun spesifik sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  ditemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Laksmana, et al. (2015) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri di Manado”. Penelitian tersebut menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri di Manado. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi meningkatkan kinerja karyawan.
Penutup
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  pelatihan,  dan  kompensasi  secara parsial  maupun  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini menjadi  rekomendasi  bagi  perusahaan  untuk  menerapkan  gaya  kepimpinnan  yang  tepat, melakukan  berbagai  pelatihan  sesuai  kebutuhan  karyawan  dan  perusahaan,  serta  meningkatkan kompensasi agar kinerja karyawan meningkat. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas model penelitian menjadi lebih komprehensif maupun memperluas obyek penelitian.

## Daftar Pustaka
Arikunto, S . (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Bernadin, H. J ., dan Russel. (2013). Human Resources Management an Experimental Approach , McGraw Hill in, Singapore.
Candrasari, G. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Budaya Organisasi, dan  Latar  Belakang  Pendidikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  BPRS  Bangun  Drajat Warga .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam.  Universitas  Islam  Negeri  Sunan Kalijaga Yogyakarta. Yogyakarta.
Cokrominoto (2007). Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Dessler, G . (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Devita . (2017). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di Restaurant Alpha Hotel Pekanbaru . Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, 4 (2), Oktober. 1- 15.
Edison . (2016). Manajemen Sumber Daya Mnausia. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, I . (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 21 Update PLS Regresi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T. (2011). Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Herujito, Y . (2001). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Grasindo
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
Istijanto . (2013). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Indriyani, S. (2015). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  pada  PT  Paradise  Island  Furniture. Skripsi.  Fakultas  Ekonomi.  Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Kartono, K . (2010). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kotler,  P.,  dan  Keller,  K.  L . (2016). Marketing  Management (15 th ed.).  New  Jersey:  Pearson Education, Inc.
Mangkunegara, A. A . (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rodakarya.
Mangkuprawira,  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Stratejik .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Martono,  N . (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif:  Analisis  Isi  dan  Analisis  Data  Sekunder . Depok: Raja Grafindo Persada.
Mergono . (2004). Metodologi Penelitian Pendidikan . Jakarta: Rineka Cipta.
Mukti,  M ., dan  Adawiyah,  R. (2015). Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Pandeglang . The Asia Pasific Journal of Management Studies , 6 (3), September. 117-188.
Mumu,  dkk . (2015).  Analisis  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Pendidikan  dan  Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hasjrat Multifinance Manado. . Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi, 3 (3), September. 1287-1297.
Nikoyama,  B.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Perbankan di  Provinsi  Lampung) .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis.  Universitas  Lampung. Lampung.
Ningrum, N. P. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  Bank  BTN  Syariah  KC  Surakarta. Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Salatiga.
Nitisemito, A . (2014). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
Nurlia, R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Al Ijarah Indonesia  Finance  Lampung. Skripsi.  Fakultas  Dakwah  dan  Ilmu  Komunikasi. Universitas Islam Negeri Raden Intan. Lampung.
Payne, A . (2014). Pemasaran Jasa: The Essence of Service Marketing . Yogyakarta: ANDI.
Riwanto,  A.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan,  Pelatihan,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Empiris  pada  PKU  Aisyah  Boyolali) .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Surakarta.
Rivai, V . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, S . (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.
Siagian, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Sikula, A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Penerbit Erlangga.
Simamora, H . (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Simanjuntak, P. J . (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Sinambela, L. P . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara.
Sondang, P. A . (1994). Organisasi, Kepemimpinan, Perilaku Administrasi . Jakarta: CV Haji Mas Agung.
Sugiyono . (2017). Metode Penleitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sulistyani, A. T., dan Rosyidah . (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumiaty . (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Pelatihan,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Guru Sekolah Al-Azhar Bumi Serpong Damai, Tangerang Selatan. Jurnal MADANI: Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora. 3 (1), Maret. 42-55.
Sutrisno . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
Suwanto . (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organsisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Prenadamedia Group.
Terry, G ., dan Leslie, W (2010). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara.
Paradigma: Jurnal Masalah Sosial, Politik, dan Kebijakan http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/paradigma/index
P-ISSN: 1410-3133. E-ISSN: 2829-1778 https://doi.org/10.31315/
Umar, H. (2004). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Usman, H., dan Akbar, P. S . (2017). Metodologi Penelitian Sosial (3 rd ed). Jakarta: Bumi Aksara. Wahjosumidjo . (1991). Kepemimpinan yang Efektif . Yogyakarta: Balai Pustaka.
Wungu,  J. (2003). Tingkatkan  Kinerja  Perusahaan  Anda  dengan  Merit  System .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah . Jakarta: Raja Grafindo Persada.