Hubungan antara Kepemilikan Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Perusahaan X

## Filipus Leonard
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra, Surabaya
Theda Renanita* 1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra, Surabaya
Abstract.  Employee  job  satisfaction  is  one  important  aspect  that  must  be  considered  by  a  company. Job  satisfaction  affects  many  things  like  performance,  turnover  intentions,  and  organizational behavior.  In  some  phenomena  still  found  low  employee  job  satisfaction.  Hypothesis  of  this  study  is that there is a positive correlation between psychological ownership and job satisfaction on Company X  employees.  This  research  uses  quantitative  approach  with  correlational  design  to  know  the relationship  between  two  variables  studied  which  is  psychological  ownership  and  job  satisfaction. Subjects  were  83  people  with  criteria  as  permanent  employees  of  Company  X  and  obtained  by accidental sampling technique. Data analysis using parametric correlation test with Pearson Product Moment  technique  showed  r xy = 0.674 (p <0.050). It is concluded that there is a positive relationship between  psychological  ownership  and  job  satisfaction  of  employees  of  Company  X.  Results  of additional analyzes showed that there are other factors associated with job satisfaction of employees of Company X which is tenure and level of education.

## Keywords: employee, job satisfaction, psychological ownership
Abstrak.  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang  harus  diperhatikan oleh perusahaan. Kepuasan kerja berdampak terhadap banyak hal seperti kinerja, intensi keluar, dan perilaku  berorganisasi.  Pada  beberapa  fenomena  masih  ditemukan  kepuasan  kerja  karyawan  yang rendah.  Hipotesis  penelitian  ini  adalah  ada  hubungan  positif  antara  kepemilikan  psikologis  dengan kepuasan  kerja  pada  karyawan  Perusahaan  X.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan desain penelitian korelasional untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua variabel  yang  diteliti yaitu kepemilikan psikologis dan kepuasan kerja. Subjek penelitian adalah 83 orang dengan kriteria sebagai  karyawan  tetap  Perusahaan  X  dan  diperoleh  dengan  teknik  accidental  sampling.  Analisis data menggunakan uji korelasi parametrik dengan teknik Pearson Product Moment menunjukkan r xy =  0.674  (p  <  0.050).  Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  ada  hubungan  positif  antara  kepemilikan psikologis  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  Perusahaan  X.  Hasil  analisis  tambahan  yang dilakukan  menunjukkan  bahwa  ada  faktor  lain  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  pada karyawan Perusahaan X yaitu lama bekerja dan tingkat  pendidikan.
Kata kunci: karyawan, kepemilikan psikologis, kepuasan kerja
1 Korespondensi: Theda Renanita. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra, UC Town, Citraland, Surabaya, 60219.Email: theda.renanita@ciputra.ac.id .
Kepuasan  kerja  karyawan  adalah  salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh  sebuah  perusahaan.  Locke  (1976) mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai keadaan emosional positif atau menyenangkan  yang  disebabkan  oleh penilaian seseorang dari pekerjaannya atau pengalaman  kerjanya.  Menurut  Festinger (1954),  kepuasan  pada  umumnya  diukur dari  perbedaan  atau  kesenjangan  antara apa  yang  diharapkan  atau  diinginkan dibandingkan dengan apa yang sesungguhnya  dialami.  Kepuasan  kerja pada karyawan dipengaruhi oleh kesenjangan  antara  harapan  karyawan tersebut  dengan  apa  yang  didapatkan sebenarnya.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap banyak  aspek  karyawan  lainnya  seperti kinerja  karyawan,  intensi  keluar,  dan perilaku  berorganisasi  (Xiu-yun,  Qing- guo,  Yu-wen,  Zhi-hong,  &  Yu-bo,  2010). Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya, maka semakin baik kinerjanya dalam perusahaan (Khairiyah & Annisa,  2013).  Jika  dikaitkan  dengan intensi  keluar,  semakin  tinggi  kepuasan kerja  seorang  karyawan,  maka  semakin rendah  intensi  keluar  karyawan  tersebut (Saeed,  Waseem,  Sikander,  &  Rizwan, 2014).
Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  banyak faktor. As’ad (2004) menyatakan ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu  faktor  psikologis,  faktor  finansial, faktor sosial,  dan  faktor  fisik.  Sypniewska (2013) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa faktor yang berdampak paling besar terhadap kepuasan kerja  adalah  suasana  di  tempat  kerja, sedangkan  faktor  yang  paling  kecil berpengaruh  adalah  budaya  perusahaan. Kemudian  terdapat  sembilan  dimensi kepuasan  kerja  menurut  Spector  (1985) yaitu  sifat  kerja  ( nature  of  work ),  gaji ( pay ),  supervisi  (supervision),  promosi
( promotion ),  teman  kerja  ( co-workers ), keuntungan  ( fringe  benefit ),  penghargaan ( contingent reward ), prosedur pelaksanaan ( operating  procedure ),  dan  komunikasi ( communication ).
Salah satu fenomena yang diduga disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja karyawan  adalah  terjadinya  demonstrasi. Contohnya  sebuah demonstrasi  dilakukan oleh  ribuan  karyawan  PT  Indonesia Morowali  Industrial  Park  (IMIP)  dimana ribuan karyawan tersebut menuntut kenaikan  gaji  hingga  mengakibatkan aktivitas perusahaan lumpuh total (Bambang, 2016). Akibat adanya demonstrasi karyawan,
perusahaan/organisasi  tentu  mengalami kerugian  karena  aktivitas  yang  terhenti. Demonstrasi  lainnya  menuntut  kenaikan Upah Minimal Sektoral  (UMS) perbankan DKI Jakarta  yang dilakukan oleh Jaringan Komunikasi  Serikat  Pekerja  Perbankan (Jarkom  SP)  karena  UMS  di  jasa perbankan  lebih  rendah  daripada  sektor pasar  modern  (Amelia,  2018).  Dalam fenomena tersebut terlihat bahwa gaji yang didapatkan  oleh  karyawan  lebih  rendah daripada yang mereka harapkan. Berdasarkan teori kesenjangan yang dikemukakan  oleh  Festinger  (1954),  hal tersebut  mengakibatkan  ketidakpuasan, terlebih  karena  gaji  termasuk  dalam dimensi kepuasan kerja. Fenomena demonstrasi  yang  menuntut  kenaikan  gaji tersebut  merupakan  salah  satu  indikasi dampak  dari  rendahnya  kepuasan  kerja karyawan.
Peneliti  melakukan  wawancara  dengan Direktur  Perusahaan  X  yang  bergerak  di bidang distribusi bahan bangunan. Berdasarkan  hasil  wawancara  tersebut, didapati  fenomena  yang  sempat  terjadi mengenai beberapa pengemudi perusahaan yang  bekerja  secara  curang.  Beberapa pengemudi  tersebut  memanipulasi  laporan atau  bukti  pembelian  bahan  bakar  untuk kendaraan  sehingga  mereka  mendapatkan uang  yang  sebenarnya  bukan  hak  mereka
dan  perusahaan  merugi.  Hal  tersebut diduga  terjadi  karena  para  pengemudi tersebut  merasa  kurang  puas  dengan  gaji yang diperoleh. Fenomena pada Perusahaan  X  tersebut  juga  merupakan salah satu indikasi dampak dari rendahnya kepuasan kerja karyawan dari dimensi gaji. Survei  yang  dilakukan  oleh  JobStreet.com (Anonim,  2014)  pada  awal  bulan  Oktober 2014  terhadap  17,623  karyawan  di Indonesia  menunjukkan  bahwa  sebanyak 73%  responden  merasa  tidak  puas  dengan pekerjaannya dan 53% responden mengaku  memiliki  atasan  dengan  gaya kepemimpinan  seperti  militer  yang  keras, tidak  memberikan  kesempatan  kepada bawahan,  dan  acuh  kepada  bawahannya. Hal  tersebut  masih  berlanjut  hingga  kini. Hasil  riset  “Global  Leadership  Study” yang  dicetuskan  oleh  Dale  Carnegie terhadap  karyawan  di  berbagai  negara termasuk  Indonesia  menunjukkan  hanya 17% yang mengaku puas dengan pekerjaannya  (Cahya,  2018).  Hal  itu menunjukkan  bahwa  sebanyak  83%  dari responden riset tersebut  merasa tidak puas dengan  pekerjaannya.  Hasil  riset  tersebut (dalam  Cahya,  2018)  juga  menunjukkan bahwa  di  Indonesia  sendiri  terdapat  lebih dari 30% karyawan yang sedang berencana untuk  mencari  pekerjaan  baru.  Joshua Siregar selaku direktur National Marketing Dale  Carnegie  Indonesia  mengatakan bahwa ketidakpuasan karyawan dan intensi  keluar  tersebut  disebabkan  oleh perilaku  atasan  di  tempat  karyawan tersebut  bekerja  yang  kurang  memberikan apresiasi  terhadap  karyawan  (Cahya, 2018). Fenomena-fenomena tersebut tersebut menunjukkan rendahnya kepuasan kerja  karyawan  yang  disebabkan  oleh karyawan  tidak  puas  terhadap  perilaku atasan,  yang  mana  merupakan  dimensi supervisi dalam variabel kepuasan kerja.
Berdasarkan  paparan  di  atas,  terlihat bahwa  kepuasan  kerja  yang  rendah  pada karyawan menyebabkan performa kerjanya rendah  hingga  berujung  pada  unjuk  rasa atau  demonstrasi  dan  keinginan  untuk
keluar  dari  pekerjaan  yang  sekarang  atau mencari pekerjaan baru. Rendahnya performa karyawan  akan  berdampak  pada turunnya performa organisasi yang menyebabkan organisasi tersebut mengalami  kemunduran.  Jika  organisasi tersebut  terus  mengalami  kemunduran, organisasi tersebut dapat berhenti beroperasi  sehingga  para  karyawannya berhenti bekerja dan kehilangan penghasilannya.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan dengan  salah  seorang  karyawan  toko  di Surabaya,  Indonesia,  berinisial  S,  faktor utama  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja adalah  gaji.  Responden  merasa  sudah mendapat upah yang cukup atas pekerjaannya  tanpa  melakukan  lebih  dari apa  yang  diperintahkan  oleh  atasannya.  S merasa cukup nyaman dengan pekerjaanya yang  menurutnya  mudah  dan  tidak  rumit yaitu melayani pembeli. S juga menceritakan  bahwa  dirinya  tidak  pernah mengalami  konflik  dengan  teman  kerja maupun atasannya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dyne  & Pierce (2004) menemukan bahwa
kepemilikan psikologis memiliki hubungan dan dapat memprediksi kepuasan  kerja  karyawan.  Kepemilikan psikologis adalah konstruk kognitif-afektif yang  dianggap  sebagai  kondisi  dimana individu merasa seolah-olah target kepemilikan  atau  bagian  dari  target tersebut merupakan miliknya dan merefleksikan kesadaran individu, pikiran, dan keyakinan mengenai target kepemilikan  (Pierce,  Kostova,  &  Dirks, 2003).  Kepemilikan  psikologis  memiliki lima  dimensi  yaitu  perasaan  territorial ( feeling  of  territoriality ),  efikasi  diri  ( self- efficacy ),  akuntabilitas  ( accountability ), perasaan memiliki ( sense of belongingness ),  dan  identitas  diri  ( self- identity )  (Avey,  Avolio,  &  Crossley, 2009).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Ozler, Yilmaz,
& Ozler (2008)
menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap variabel-variabel  kepemilikan  psikologis. Dalam  penelitian  tersebut,  kepuasan  kerja diteliti  sebagai  faktor  atau  variabel  bebas yang mempengaruhi kepemilikan psikologis sebagai variabel terikat.
Penelitian  lain  oleh  Brown,  Pierce,  & Crossley (2013) menyatakan ketika manajer tingkat menengah ( middle managers )
mengembangkan kecenderungan  rasa  kepemilikan  terhadap organisasi, kemungkinan besar para manajer tersebut mengalami tingkat kepuasan  secara  umum  yang  lebih  tinggi. Pernyataan  tersebut  juga  didukung  oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mustafa,  Martin,  &  Hughes  (2016)  yang menemukan bahwa kepemilikan psikologis para  manajer  tingkat  menengah  secara signifikan  memprediksi  kepuasan  kerja para manajer tersebut. Beberapa penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  faktor lain  yaitu  kepemilikan  psikologis  yang berhubungan dengan kepuasan kerja secara langsung.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan dengan  salah  seorang  karyawan  toko  di Surabaya, Indonesia, berinisial S, responden  terindikasi  tidak  memiliki  rasa kepemilikan  terhadap  organisasi  atau  toko tempatnya  bekerja.  S  hanya  merasa sebagai  karyawan  di  toko  tersebut  dan tidak  memiliki  tanggung  jawab  lebih. Misalnya ketika toko tersebut penjualannya  rendah,  S  merasa  bahwa  dia tidak  bertanggung  jawab  terhadap  hal tersebut  dan  merasa  dia  tidak  peduli.  Hal itu berarti akuntabilitasnya sebagai karyawan rendah. Selain sebagai karyawan, S juga tidak merasakan keterlibatan  yang  lebih  dengan  organisasi toko tempatnya bekerja. Hal itu menunjukkan bahwa sense of
belongingness responden juga rendah.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  (Dyne  & Pierce, 2004; Ozler et al ., 2008; Brown et al ., 2013; Mustafa et al ., 2016) menyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif antara  kepemilikan  psikologis  dengan kepuasan  kerja.  Namun  berdasarkan  hasil wawancara dengan seorang karyawan toko di Surabaya, kepemilikan psikologis karyawan  tidak  memiliki  hubungan  yang positif terhadap kepuasan kerjanya. Hal itu merupakan implikasi  yang perlu dipelajari lebih  lanjut.  Penelitian-penelitian  tersebut juga  dilakukan  di  luar  negeri  dan  peneliti belum  pernah  menemukan  penelitian mengenai  topik  tersebut  di  Indonesia. Maka  dari  itu,  penelitian  mengenai kepemilikan psikologis dan kepuasan kerja di  Indonesia  perlu  dilakukan  untuk kebaruan.
Dari  beberapa  fenomena  yang  telah dipaparkan terlihat indikasi bahwa kepuasan  kerja  karyawan  di  Indonesia rendah  berdasarkan  beberapa  dimensinya seperti  gaji  dan  supervisi.  Penelitian  ini penting  untuk  dilakukan  karena  kepuasan kerja  karyawan  adalah  salah  satu  aspek penting  yang  harus  diperhatikan  oleh sebuah  perusahaan  dan  berdampak  pada berbagai  aspek  karyawan  lainnya  seperti kinerja  karyawan,  intensi  keluar,  dan perilaku  berorganisasi  (Xiu-yun et  al , 2010).

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian korelasional  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  yang  diteliti,  yaitu kepemilikan  psikologis  sebagai  variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.  Data  penelitian  diperoleh  dengan cara  survei  yaitu  menyebarkan  kuesioner kepada  karyawan  di  Perusahaan  X  yang merupakan  perusahan  yang  bergerak  di bidang  distribusi  bahan  bangunan  dengan kantor  pusat  di  Sidoarjo.  Teknik  yang digunakan  adalah accidental  sampling di mana sampel penelitian dipilih secara tidak
sengaja.  Subjek  yang  diperoleh  pada penelitian  ini  adalah  sebanyak  83  orang. Kriteria  subjek  adalah  karyawan  tetap perusahaan  yang  telah  bekerja  selama minimal  6  bulan  karena  dianggap  telah cukup  beradaptasi  dengan  suasana  dan budaya pada perusahaan tempatnya bekerja.
Alat  pengumpul  data  yang  digunakan adalah  kuesioner  yang  terdiri  dari  data demografi, skala kepuasan kerja, dan skala kepemilikan psikologis. Skala kepemilikan psikologis  maupun  kepuasan  kerja  yang digunakan  berbentuk  Likert  dengan  enam derajat  pilihan  respon  yaitu,  1  =  sangat tidak  setuju;  2  =  tidak  setuju;  3  =  agak tidak setuju; 4 = agak setuju; 5 = setuju; dan 6 = sangat setuju.
Kepemilikan psikologis karyawan merupakan  persepsi  seorang  karyawan mengenai seberapa kuat karyawan tersebut merasa  memiliki  perusahaan  tempatnya bekerja atau merasa pekerjaan itu memang untuknya.  Skala  kepemilikan  psikologis yang  digunakan  merupakan  adaptasi  dan modifikasi  dari  skala  yang  dikembangkan oleh  Avey et  al .  (2009)  dengan  4  dimensi yang digunakan yaitu efikasi diri, akuntabilitas, sense  of  belongingness ,  dan identitas diri. Reliabilitas internal komponen dari skala kepemilikan psikologis  adalah  efikasi  diri  α  =  0.666, akuntabilitas α = 0.582, belongingness α = 0.702, identitas diri α = 0.496, dan secara keseluruhan 4 dimensi α = 0.872.
Kepuasan kerja merupakan seberapa positif sikap,  perasaan,  atau  keadaan  emosional individu  yang  disebabkan  oleh  penilaian dari pengalaman kerjanya. Skala kepuasan kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  adaptasi  dari  skala  yang  telah digunakan oleh Xiu-yun et al . (2010) pada masyarakat  di  Cina  yang  berisi  20  aitem. Xiu-yun et  al .  (2010)  sebelumnya  telah mengadaptasi  dan  mengembangkan Job Satisfaction  Survey (JSS)  milik  Spector
(1985) yang berisi 36 aitem dan digunakan
di Amerika Serikat. Kepuasan kerja dalam penelitian ini dikukur melalui lima dimensi yaitu gaji, promosi, sifat kerja, rekan kerja, dan supervisi. Reliabilitas Alpha Cronbach tiap  dimensi  dari  skala  kepuasan  kerja adalah sifat kerja α = 0.611, gaji α = 0.527, promosi  α  =  0.571,  supervisi  α  =  0.490, dan  teman  kerja  α  =  0,537,  dan  secara keseluruhan α = 0.809.
Data  yang  diperoleh  kemudian  dianalisis dengan  melakukan  uji  asumsi  dan  uji hipotesis.  Analisis  data  dilakukan  dengan bantuan program SPSS ( Statistical Package for  the Social Sciences ) versi 16. Uji  asumsi  yang  dilakukan  adalah  uji normalitas menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dan ditemukan bahwa  data  variabel  kepuasan  kerja terdistribusi  normal  dengan  nilai  KS  = 0.091  dan  p  =  0.083  (p  >  0,050).  Uji hipotesis  dilakukan  menggunakan  uji korelasi parametrik dengan teknik Pearson Product Moment.

## HASIL DAN DISKUSI
Mayoritas subjek penelitian berjenis kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  64  orang atau sebesar 77.1%, sedangkan perempuan hanya sebanyak 19 orang (22.9%). Subjek penelitian  termuda  berusia  21  tahun, sedangkan  yang  paling  tua  berusia  57 tahun  dan  mayoritas  berusia  antara  21 hingga  30  tahun  yaitu  sebanyak  32  orang (38.6%),  sedangkan  paling  sedikit  yaitu hanya  5  orang  (6.0%)  yang  berusia  antara 51 hingga 60 tahun.
Tabel  1.  Distribusi  Subjek  Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja (N=83) Lama Bekerja (Tahun) N Persentase ≤ 3 29 34.9% 4 – 6 23 27.7% 7 – 9 4 4.8% 10 – 12 5 6.0% 13 – 15 10 12% > 15 3 3.6% (tidak mengisi) 9 10.8% Jumlah 83 100% Tabel  2.  Distribusi  Subjek  Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir (N=83) Pendidikan Terakhir N Persentase SD 14 16.9% SMP 12 14.5% SMA 44 53% Diploma 4 4.8% S1 8 9.6% S2 0 0% (tidak mengisi) 1 1.2% Jumlah 83 100% Tabel  3.  Mean  dan  Standar  Deviasu  Data Kepemilikan  Psikologis  dan  Kepuasan Kerja Skala Mean  Standar Deviasi Kepemilikan Psikologis  5.194 0.598 Kepuasan  Kerja 5.088 0.536
Hasil  analisis  yang  telah  dilakukan menunjukkan  nilai  korelasi  antar  dua variabel  r xy =  0.674  dengan  nilai signifikansi  p  =  0.000  (p  <  0.050).  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis penelitian  yang  berbunyi  “Ada  hubungan positif  antara  kepemilikan  psikologis dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan Perusahaan  X”  dinyatakan  diterima. Semakin  tinggi  kepemilikan  psikologis karyawan  Perusahaan  X,  maka  semakin tinggi juga kepuasan kerjanya. Sebaliknya, semakin  rendah  kepemilikan  psikologis karyawan  Perusahaan  X,  maka  semakin rendah juga kepuasan kerjanya. Selain itu, ada  faktor  lain  yang  diduga  berhubungan dengan variabel kepuasan kerja yaitu lama bekerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian  lainnya  (Dyne  &  Pierce,  2004; Ozler,  Yilmaz,  &  Ozler,  2008;  Brown, Pierce,  &  Crossley,  2013;  Mustafa et  al ., 2016)  yang  juga  menyatakan  bahwa  ada hubungan positif  antara kepemilikan psikologis dengan kepuasan kerja.
Kepemilikan  psikologis  menurut  Pierce, Kostova,  &  Dirks  (2003)  merupakan konstruk kognitif-afektif (sikap dan perasaan) di mana individu merasa seolah- olah  target  kepemilikan  atau  bagian  dari target  tersebut  merupakan  miliknya  dan merefleksikan kesadaran individu, pikiran, dan keyakinan mengenai target kepemilikan. Kepemilikan psikologis yang tinggi  pada  karyawan  menimbulkan  sikap posesif  terhadap  organisasi  tempatnya bekerja  atau  dengan  kata  lain,  karyawan semakin  merasa  menyatu  serta  semakin merasa  bahwa  dirinya  merupakan  bagian dari  organisasi  tersebut  atau  organisasi tersebut  merupakan  perpanjangan  dirinya (Dittmar, 1992).
Ketika  individu  mengembangkan  sikap posesif  terhadap  suatu  organisasi,  mereka cenderung memiliki tingkat kepuasan yang lebih  tinggi  (Brown et  al .,  2013).  Sikap posesif  karyawan  yang  tinggi  membuat karyawan  cenderung    untuk  memberi penilaian  yang  positif  terhadap  organisasi tempatnya bekerja atau terhadap pengalaman-pengalaman kerjanya di dalam organisasi tersebut. Ketika karyawan  membuat  penilaian  yang  positif terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja, maka karyawan tersebut akan lebih mudah untuk  memberi  penilaian  yang  positif terhadap  pengalaman  kerjanya  secara individu (Pierce & Jussila, 2011). Penilaian  positif  terhadap  pengalaman kerja secara individu tersebut menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi.
Seperti  yang  telah  diketahui  bahwa kepemilikan psikologis terdiri dari beberapa  aspek  atau  dimensi  yaitu  yaitu efikasi diri, akuntabilitas, sense of
belongingness ,  dan  identitas  diri  (Avey et al ., 2009). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan,  masing-masing  aspek  tersebut secara  parsial  juga  menunjukkan  ada hubungan positif dengan variabel kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan teori-teori dan  beberapa  penelitian  yang  sudah  ada sebelumnya.  Bandura  (1997)  menyatakan bahwa  efikasi  diri  merupakan  salah  satu faktor  internal  dalam  diri  individu  yang dapat  memperngaruhi  kepuasan  kerja. Hasil  penelitian  oleh  Tampubolon  dan Hutagaol (2015) menunjukkan ada hubungan positif antara efikasi diri dengan kepuasan kerja. Beberapa penelitian lainnya  (Derakhshani  &  Ghasemzadeh, 2014;  Hall,  Zinko,  Perryman,  &  Ferris,
2009;  Sorenson,  Scherb,  Specht,  &  Loes,
2009)  menunjukkan  ada  hubungan  positif yang signifikan antara akuntabilitas dengan  kepuasan  kerja.  Kemudian  hasil penelitian  lain  (Lynch,  Plant,  &  Ryan, 2005;  Skaalvik  &  Skaalvik,  2011)  juga secara  spesifik  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  antara  belongingness  individu dengan  kepuasan  kerja.  Mustafa  dkk. (2016) dalam jurnalnya menyatakan bahwa  identitas  diri  merupakan  salah  satu kebutuhan  dasar  manusia  yang  mana ketika terpenuhi akan mendukung kepuasan kerja secara positif.
Berdasarkan  hasil  tabulasi  silang  antara lama  bekerja  dengan  tingkat  kepuasan kerja diperoleh nilai Pearson Chi-Square χ
=  0.003  (r  >  0.050)  yang  berarti  ada hubungan  antara  faktor  lama  bekerja dengan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan Perusahaan  X.  Dari  hasil  analisis  tabulasi silang  tersebut  juga  ditemukan  bahwa kelompok  karyawan  dengan  lama  bekerja ≤  3 tahun dan 4  – 6 tahun  cenderung
termasuk  dalam  kategori  kepuasan  kerja sangat  tinggi  jika  dibandingkan  dengan kelompok  lama  bekerja  yang  lain.  Hasil temuan  tersebut  sesuai  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Riza, Ganzach, & Liu (2015)  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan menurun  seiring  dengan  semakin  lamanya masa  jabatan  karyawan  tersebut  dalam suatu  organisasi  yang  tetap.  Boswell, Shipp,  Payne,  &  Culbertson  (2009) mengemukakan one-year  job  satisfaction hangover  effect yang  berarti  kepuasan kerja  karyawan  akan  menurun  setelah setahun  bekerja  di  organisasi  yang  sama. Peneliti berasumsi bahwa karyawan dengan  lama  bekerja  hingga  enam  tahun masih  cukup  bersemangat  dalam  bekerja, sedangkan  karyawan dengan masa bekerja yang  lebih  lama  cenderung  merasa  bosan dengan pekerjaannya dan telah mengalami lebih banyak konflik dalam  organisasinya. Hal  tersebut  didukung  oleh  temuan  oleh Riza et  al .  (2015)  yang  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  yang  menurun setelah setahun tersebut berlanjut menurun selama masa jabatannya di suatu organisasi  bertambah  hingga  karyawan tersebut  berpindah  organisasi,  yang  mana pada  titik  tersebut  kepuasan  kerjanya mendadak  tinggi,  dan  mulai  menurun  lagi setelah satu tahun bekerja.

## SIMPULAN
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan  hasil  bahwa  ada  hubungan positif  antara  kepemilikan  psikologis dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan Perusahaan X. Semakin tinggi kepemilikan psikologis  karyawan  Perusahaan  X,  maka semakin  tinggi  juga  kepuasan  kerjanya. Sebaliknya,  semakin  rendah  kepemilikan psikologis  karyawan  Perusahaan  X,  maka semakin  rendah  juga  kepuasan  kerjanya. Hasil  analisis  tambahan  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  ada  faktor  lain  yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  pada karyawan  Perusahaan  X  yaitu  lama bekerja.
Keterbatasan penelitian yang terjadi selama  proses  pelaksanaan  penelitian  ini adalah  peneliti  tidak  dapat  mengawasi secara langsung  proses  karyawan  mengisi kuesioner  karena  izin  yang  diberikan  oleh pimpinan perusahaan terbatas.
Implikasinya  adalah  data  demografi  dari beberapa  kuesioner  tidak  terisi  secara lengkap  oleh  subjek  penelitian  sehingga mengurangi  kekayaan  data  untuk  analisis tabulasi silang.
Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara  kepemilikan  psikologis  dengan kepuasan kerja, maka perusahaan diharapkan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  melalui  dimensi-dimensi kepemilikan  psikologis.  Meningkatkan efikasi  diri  karyawan  dengan  menentukan target  untuk  karyawan  serta  memotivasi karyawan  agar  dapat  mencapai  target tersebut; meningkatkan akuntabilitas karyawan  dengan  bersikap  adil  kepada seluruh karyawan serta mendukung adanya kerjasama  yang  baik  dalam  perusahaan; meningkatkan sense  of  belongingness karyawan  terhadap  perusahaan  dengan mengapresiasi  dan  menghargai  karyawan baik secara individu maupun atas pekerjaan  yang telah mereka lakukan;  dan meningkatkan  identitas  diri  karyawan terhadap perusahaan dengan menumbuhkan  rasa  bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan.
Karyawan  juga  diharapkan  untuk  dapat meningkatkan dimensi-dimensi kepemilikan psikologis agar dapat mencapai  kepuasan  kerja  yang  tinggi dengan  beberapa  cara  yaitu  meningkatkan efikasi  diri  dengan  bekerja  secara  lebih percaya  terhadap  kemampuan  diri  sendiri; meningkatkan akuntabilitas dengan menyelesaikan  serta  bertanggung  jawab terhadap  setiap  tugas  yang  diberikan  dan percaya bahwa rekan kerja lain mengerjakan  bagiannya  sendiri  dengan baik; meningkatkan sense of belongingness dengan  cara  mencintai
pekerjaan  yang  dilakukan  dan  juga mencintai perusahaan; meningkatkan identitas  diri  dengan  cara  merasa  bangga telah memiliki pekerjaan sebagai karyawan  serta  bangga  menjadi  bagian dari perusahaan.

## REFERENSI
Amelia, Z. (2018, Maret 1). Gaji kalah dari Indomaret,  pegawai  bank  temui  Anies. Tempo.co . Diunduh
di https://bisnis.tempo.co/read/1065594/ga  ji- kalah-dari-indomaret-pegawai-bank- demo-temui-anies
Anonim.  (2014,  November  13).  73% karyawan  tidak  puas  dengan  pekerjaan mereka. JobStreet.com .  Diunduh  dari https://www.jobstreet.co.id/career- resources/73-karyawan-tidak-puas- dengan-pekerjaan-mereka/#.WvlPJkxuI0S
As’ad, M.  (2004). Psikologi industri . Yogyakarta: Liberty.
Avey,  J.  B.,  Avolio,  B.,  Crossley,  C.,  &
Luthans, F. (2009). Psychological ownership: Theoretical extensions, measurement,  and  relation  to  work outcomes. Journal  of  Organizational Behavior , 30 (2), 173- 191. Bambang. (2016,  Desember 17). Tuntut  kesejahteraan,  ribuan  karyawan demo PT IMIP. Mercusuar . Diunduh di http://mercusuarnews.com/tuntut- kesejahteraan-ribuan-karyawan-demo-  pt- imip/
Bandura,  A.  (1997). Self  efficacy  in changing
societies . Cambridge:
Cambridge University Press.
Boswell, W. R., Shipp, A. J., Payne, S. C., &  Culbertson,  S.  S.  (2009).  Changes  in newcomer  job  satisfaction  over  time: Examining the pattern of honeymoons and hangovers. Journal of Applied Psychology , 94 (4): 844-858.
Brown,  G.,  Pierce,  J.  L.,  &  Crossley,  C. (2013).  Toward  an  understanding  of  the development of ownership feelings. Journal  of  Organizational  Behavior ,
35 (3), 318-338.
Cahya, K. D.  (2018,  Januari  2).  Kurang apresiasi,  30  persen  pekerja  Indonesia ingin  pindah kerja. Kompas.com . Diunduh dari https://lifestyle.kompas. com/read/2018/01/02/214530820/  kurang- apresiasi-30-persen-pekerja- indonesia- ingin-pindah-kerja
Deraksani, A., & Ghasemzadeh, A. (2014). A  survey  about  the  correlation  between accountability, job satisfaction, job performance, job tension and organizational citizenship behaviour (OCB)  in  Faculty  Members  of  East Azerbaijan  PNU. International  Journal  of Basic Sciences & Applied Research , 3 (11), 2147-3749.
Dittmar, H. (1992). The social psychology of  material  possessions:  To  have  is  to  be . New York, US: St. Martin Press.
Dyne,  L.  V.,  &  Pierce,  J.  L.  (2004). Psychological  ownership  and  feelings  of possession:  Three  field  studies  predicting employee  attitudes  and  organizational citizenship behavior.
Journal
of Organizational Behavior , 25 (4), 439-459.
Festinger,  L.  (1954).  A  theory  of  social comparison  processes. Human  Relations , 7117-140.
Hall, A. T., Zinko, R., Perryman, A. A., & Ferris,  G.  R.  (2009).  Organizational citizenship  behavior:  Mediators  in  the relationship  between  accountability  and job  performance  and  satisfaction. Journal of Leadership and Organizational Studies ,
15 (4), 381-392.
Khairiyah,  &  Annisa,  N.  S.  (2013). Pengaruh kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Nutricia  Indonesia  Sejahtera. Proceeding PESAT (Psikologi,  Ekonomi, Sastra,
Arsitektur, & Teknik Sipil) , 5 , 323-330.
Locke,  E.  A.  (1976).  The  nature  and causes  of  job  satisfaction.  Dalam  M.D. Dunnette  (Ed.), Handbook  of  Industrial and  Organizational  Psychology (hal  901- 926;  1297-1349).  Chicago,  US:  Rand Mcnally.
Lynch, M. F., Plant, R. W., & Ryan, R. M. (2005).  Psychological  needs  and  threat  to safety: Implications for staff and patients in a psychiatric hospital for youth. Professional  Psychology:  Research  and Practice , 36 (4), 415-425.
Mustafa,  M.,  Martin,  L.,  &  Hughes,  M. (2016).  Psychological  ownership,  job satisfaction and middle manager entrepreneurial behavior. Journal of Leadership  and  Organizational  Study , 23 (3), 272-287.
Ozler, H., Yilmaz, A., & Ozler, D. (2008). Psychological  ownership:  An  empirical study on its antecedents  and impacts upon organizational  behaviors. Problems  and Perspectives in Management , 6 (3), 38-47.
Pierce, J. L., Jussila, I. (2011).
Psychological ownership and the organizational  context:  Theory,  research evidence,  and  Application. Massachusetts:
Edward Elgar Publishing, Inc.
Pierce,  J.  L.,  Kostova,  T.,  &  Dirks,  K.  T. (2003). The state of psychological ownership:  Integrating  and  extending  a century  of  research. Review  of  General Psychology , 7 (1), 84-107.
Riza,  S.  D.,  Ganzach,  Y.,  &  Liu,  Y. (2015).  Time  and  job  satisfaction:  A longitudinal study of the differentian roles of age and tenure. Journal of Management , 44 (7), 2558-2579..
Saeed,  I.,  Waseem,  M.,  Sikander,  S.,  & Rizwan,  M.  (2014).  The  relationship  of turnover  intention  with  job  satisfaction, job performance, leader member exchange, emotional  intelligence and organizational commitment.
International  Journal  of  Learning  & Develompent , 4 (2), 242-256.
Skaalvik,  E.  M.,  &  Skaalvik,  S.  (2011). Teacher job  satisfaction  and motivation  to leave  the  teaching  profession:  Relations with  school  context,  feeling  of  belonging, and  emotional  exhaustion. Teaching  and Teacher Education , 27 (6), 1029-1038.
Sorenson,  E.  E.,  Scherb,  C.  A.,  Specht,  J. P.,  &  Loes  J.  L.  (2009).  The  relationship between RN job satisfaction and accountability. Western Journal of Nursing Research , 31 (7), 872-888.
Spector,  P.  E.  (1985).  Measurement  of human service staff satisfaction:
Development  of  the  job  satisfaction survey. American  Journal  of  Community Psychology , 13 (6), 693-713.
Sypniewska,  B.  A.  (2013).  Evaluation  of factors influencing job satisfaction.
Contemporary Economics , 8 (1), 57-72.
Xiu-yun,  L.,  Qing-guo,  Z.,  Yu-wen,  Y., Zhi- hong, W. & Yu-bo, Z. (2010). Validity of job satisfaction survey scale in Chinese.
2010 International Conference on Management  Science  &  Engineering (17 th ) , 1008-1013.