INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 1991-2005 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar
Yuspratman 1 ✉ , Baso Amang 2 , Junaiddin Zakaria 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muslim Indonesia, Makassar Email : yyuspratman@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan: (1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar (2) Untuk menganalisis pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Four  Point  By  Sheraton  Makassar  (3).  Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Four Point By  Sheraton  Makassar.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis deskriptif  dan  analisis  Regresi  Linier  Berganda,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  79  responden. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda,  maka  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  :  (1) Disiplin  Kerja  berpengaruh  Positif  dan  signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Four  Point  By Sheraton Makassar (2) Motivasi Kerja berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel  Four  Point  By  Sheraton  Makassar.(3).  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  Positif  dan  signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Motivasi Kerja; Lingkungan Kerja; Kinerja.

## Abstract
This research was conducted with the aim of: (1) To find out and analyze the effect of Work Discipline on Employee Performance at Hotel Four Point By Sheraton Makassar (2) To analyze the effect of Work Motivation on Employee Performance at Hotel Four Point By Sheraton Makassar (3). To find out and analyze  the  influence  of  the  Work  Environment  on  Employee  Performance  at  the  Four  Point  By Sheraton Makassar Hotel. The research method used in this study is descriptive analysis and multiple linear regression analysis, with a total sample of 79 respondents. Based on the results of multiple linear regression analysis, the results of the study show that: (1) Work Discipline has a positive and significant effect on the Performance of Hotel Four Point By Sheraton Makassar Employees (2) Work Motivation has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  at  Hotel  Four  Point  By  Sheraton Makassar. (3). The work environment has a positive and significant effect on employee performance at the Four Point By Sheraton Makassar Hotel.
Keywords: Work Discipline; Work motivation; Work environment; Performance.

## PENDAHULUAN
Pariwisata telah menjadi salah satu industri terbesar di dunia setelah minyak bumi dan  gas.  Pariwisata  juga  merupakan  andalan  utama  dalam  menghasilkan  devisa  di berbagai negara tanpa terkecuali Indonesia. Pengembangan pariwisata di Indonesia pada akhir-akhir ini berjalan sangat pesat. Hal ini sejalan dengan usaha pemerintah Indonesia untuk  mengembangkan  pariwisata  di  Indonesia  dengan  sebanyak  mungkin  menarik wisatawan  mancanegara  yang  dapat  dijadikan  sebagai  sumber  devisa  di  Indonesia. Komponen  utama  dari  industri  pariwisata  adalah  infrastruktur  seperti  Hotel,  objek destinasi,  Hiburan,  Restoran,  dan  diikuti  oleh  berbagai  multi  effect  lainnnya  misalnya kuliner maupun daya tarik, serta keamanan dan kenyamanan.
Perkembangan hotel dewasa ini tidak hanya menyediakan tempat hunian saja tapi lebih  dari  pada  itu  hotel  juga  menyediakan  berbagai  fasilitas  dan  pelayanan  yang mendukung  untuk  menarik  lebih  banyak  pengunjung.  Kondisi  seperti  ini  menciptakan persaingan  yang  ketat  diantara  pengusaha  dalam  menarik  konsumen  mulai  dari penetapan tarif yang murah hingga yang mahal. Hotel dengan kemampuan fasilitas dan pelayanan yang ada harus mampu memenuhi keinginan wisatawan. Apabila hal tersebut tidak  sesuai  dengan  keinginan  wisatawan  maka  akibatnya  konsumen  tidak  akan  setia (loyal). Bisnis perhotelan sebenarnya adalah bisnis kepuasan atas kualitas pelayanan.
Kelompok  orang  yang  harus  mendapat  perhatian  manajemen  hotel  adalah karyawan hotel dantamu hotel sebagai konsumen. Kedua kelompok ini harus mendapat perhatian khusus. Bila salah satu kelompok diabaikan manajemen tidak memperhatikan kebutuhan, keinginan dan harapan maka akibatnya pelayanan hotel tidak akan optimal. Sebagai  salah  satu  faktor  penunjang  utama  dalam  industri  pariwisata,  maka  Hotel merupakan  salah  satu  bisnis  yang  bergerak  pada  sektor  industri  jasa  khususnya akomodasi, segmentasi pasarnya diperuntukkan bagi tamu yang datang untuk keperluan liburan atau bisnis. Oleh karena itu konsumen membutuhkan tempat yang bersih, nyaman dan aman. Setiap konsumen berhak untuk menikmati informasi yang nyaman, aman, jujur dan tepat serta perlakuan atau layanan yang benar atas barang yang dibeli.
Fenomena  hotel  terjadai  pada  Pada  masa  pandemi  covid-19,  yang  berdampak signifikan pada menurunnya tingkat hunian kamar karena berkurangnya kegiatan seperti pemesanan kamar tamu untuk kegiatan event yang menggunakan ballroom, penggunaan meeting  room,  serta  berkurangnya  aktivitas  group  check-in.  Dampak  lainnya  adalah karyawan dirumahkan, bahkan di PHK, pengurangan hari bagi karyawan menjadi hanya 15 hari, penundaan pembayaran  gaji,  serta banyak  karyawan hotel yang terkena  virus Covid-19. Tingkat hunian hotel di Makassar mengalami penurunan hingga 80% rara-rata tamu yang menginap perhari yaitu 20 kamar dan sebagian besar tamu yang menginap adalah tamu regular (Veronika 2022). Hal ini disebabkan oleh munculnya rasa takut dan kecemasan  oleh  wisatawan  untuk  menginap  di  karenakan  khawatir  dengan  terjadinya kerumunan yang mengakibatkan tamu merasa takut untuk menginap pada suatu hotel. Ini terjadi karena adanya pembatasan interaksi sosial seperti (PPKM), pembatasan sosial
berskala besar dan adanya Work From Home.
WFH  memang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  beban  kerja  yang meningkat, kekurangan hiburan, dan terlalu memaksakan diri yang dapat menurunkan motivasi kerja (Apthioman & Pramono, 2020). Beban kerja tercermin dalam kebutuhan untuk  fokus  pada  masalah  identifikasi,  menangani  kejadian  mendadak,  dan  membuat keputusan  cepat  mengenai  penugasan  dan  tingkat  pengetahuan  serta  dapat mempengaruhi  kinerja  individu  (Mochtar,  2022).  Putra,  dan  Damayanti,  (2023), menjelaskan bahwa tidak dipungkiri tercapainya tujuan yang dimaksud tidak lepas dari peran karyawan yang mereka miliki. Bagaimana target atau tujuan kerja suatu organisasi dapat  tercapai  jika  rendahnya  kinerja  pegawai  karena  “absen”  karena  mematuhi pemerintah  ini regulasi kesehatan. Padahal kinerja pegawai merupakan  ujung tombak organisasi berjalan sesuai rencana.
Disini kinerja pegawai berarti seseorang yang memiliki penuh potensi keterampilan dan  tanggung  jawab  dalam  mencapai  tujuan  mereka,  dan  disektor  jasa  perhotelan tentunya  berdampak  pada  tingkat  hunian  seperti  yang  dapat  dilihat  dalam  tabel  1 dibawah ini.
Tabel 1. Tingkat Penghunian Hitel Bintang dan Non Bintang 2021 Bulan Hotel Bintang Hotel Non Bintang Januari 3,80 55,55 Februari 3,55 22,26 Maret 40,12 20,91 April 35,82 20,91 Mei 33,0 23,92 Juni 44,46 26,74 Juli 27,08 19,40 Agustus 28,85 22,24 September 39,86 23,30 Oktober 49,91 24,35 November 51,51 27,87 Desember 56,78 30,84 Jumlah 28,78 28,45
Sumber data: BPS Kota Makassar (2022)
Berdasarkan  data  pada  tabel  1,  terlihat  bahwa  tingkat  hunian  hotel  berbintang maupun non bintang pada tahun 2021, hanya 28,78% dan 28,45. Hal ini berarti bahwa indstri hotel di Kota Makassar sangat terpukul dengan adanya Covid-19. Bahkan beberapa hotel dijadikan sebagai, pusat rehabilitasi kesehatan akbiat terkena virus-19. Uapaya ini berefek pada vitra hotel sehingga semakin melemahkan tingkat kepercayaan masyarakat yang  ingin  menggunakan  jasa  nginap  di  hotel.  Fenomena  tersebut  kemudian  berefek secara keseluruhan pada aspek sumberdaya manusia dimana karyawan menjadi salahsatu bagian  didalamnya.  Permasalahn  kemudian  muncul  yang  berkaitan  Sumber  Daya Manusia (SDM) adalah salah satunya kedispilinan karyawan.
Disiplin  kerja    pada  sebuah  perusahaan  yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja
perusahaan  yang  efektif  dan  efisien  menjadi  kunci  keberhasilan  bagi  perusahaan (Hidayatullah,dkk  2022).  (Siagian  2019:111),  mengemukakan  bahwa  kinerja  yang  baik merupakan  salah  satu  sasaran  organisasi  dalam  mencapai  produktivitas  yang  tinggi. Unsur  Kinerja  dalam  perusahaan  yanhg  terdiri  dari  ketepatan  waktu,  volume  kerja, tanggungjawab dan faktor lainnya. (Yuniman,2020). Kinerja merupakan hasil kerja baik secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan (Noriskho  et  al.  2019).  Beberapa  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  yaitu  ;  (1) Faktor Individu berupa kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; (2) faktor Psikologis berupa persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; (3) Faktor Organisasi berupa motivasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (Mangkunegara 2019).
B. Amang, (2022) , Disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja merupakan variabel yang saling berkaitan antar satu dan lainnya. Disiplin kerja berakar pada teori motivasi  seperti  teori  Masslow,  dan  teori  Herzberg.  Motivasi  adalah  faktor  yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu (Rifky Ardhana dkk 2022). Motivasi kerja adalah semangat kerja atau dorongan yang tumbuh dalam diri seorang karyawan untuk melaksanakan  sesuatu  sesuai  dengan  harapannya  (Risky  Hermawan,  (2021).  Dengan pernyataan  seperti  ini  maka  secara  teoritis  disiplin  kerja  selalu  dihubungkan  dengan kinerja (Yuniman 2020). Beberapa penelitian yang memperkuat asumsi teoritis ini adalah Silvan  Tande  Bura,  Nurdin  Brasit,dan  Sumardi  (2019),  N.  Pratiwi,  B.  Amang,  and  Z.  A. Sahabuddin  Tubagus  Ahmad(2023)  ,  Darojat,  dkk  (2019),  Eva  Lestari  Bangun  (2019), Muhammad Arif dkk (2019) Okni Livia Ningsih, dkk, (2022), Muhammad Fikri Hakim, dkk (2020),  Efendi,  dkk  (2022),  Budirianti,dan  Surati,  (2021),  Sunarsi,  dkk,  (2021),  dalam penelitiannya  masing-masing  menemukan  bahwa  baik  disiplin  kerja  maupun  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja pegawai.
Pada penelitian yang sama dengan hasil yang berbeda antara lain dilakukan oleh Tampenawas dan Dotulong, (2022), dengan hasil bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Elok Mahmud Putri dkk (2019), dengan menjadikan Disiplin kerja  sebagai  variabel  moderasi  lingkungan  kerja  dan  kinerja  pegawai,  menemukan bahwa  disiplin  kerja  mampu  menjadi  mediasi  lingkungna  kerja  dan  kinerja  pegawai. Artinya  Dengan  adanya  pegawai  yang  selalu  disiplin  dalam  pekerjaannya,  tentunya mereka akan semakin meningkatkan kinerja dan dengan lingkungan yang nyaman akan membawa pegawai menjadi lebih disiplin. Hal ini juga diperkuat oleh temuan Sarwani (2016), dan Liestiani, Nurul Laras, Perizade, Badia, Hanafi, Agustina, dan Zunaidah (2019). Namun dalam penelitian yang lain, menunjukan hasil yang tidak konsisten tapi menarik. Misalnya dalam temuan Harry Kurniawan (2019), dengan menjadikan variabel Motivasi kerja sebagai variabel mediasi antara displin, lingkungan kerja dan kinerja. Menemukan bahwa Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap Motivasi kerja, tetapi melalui motivasi
kerja justru berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan disiplin kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja. Dalam penelitian menarik lainnya adalah Evie K. Sardjana dkk (2018),  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, dan remunerasi berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan. Dengan disiplin kerja yang baik akan memberikan kelancaran dalam proses pelaksanaan pekerjaan dan juga akan tercapainya hasil kerja yang maksimal di dalam perusahaan (Cahyo Tri Anggoro, 2022).
Melalui  disiplin  dan  motivasi  akan  mencerminkan  kekuatan,  karena  biasanya seseorang yang berhasil dalam pekerjaannya adalah mereka yang memiliki disiplin yang tinggi. Perusahaan untuk menjaga kedisiplinan bagi karyawan perlu adanya sanksi khusus bagi pelanggar aturan yang telah ditetapkan. Sanksi dapat berupa teguran, peringatan atau  hal  lain  yang  bertujuan  untuk  memperbaiki  kesalahan  Karyawan  terhadap pelanggaran  yang  dilakukan  Karyawan  terhadap  peraturan  yang  telah  ditetapkan sehingga teguran ini dapat membuat Karyawan benar-benar mematuhi peraturan dan disiplin dalam bekerja. (Hasibuan (2019:193), menjelaskan bahwa disiplin kerja sangatlah penting  bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi  pemerintah  dalam  rangka  mewujudkan tujuan perusahaan. R. Muthia, Amang B, Zakaria J, (2023) , menjelaskan  bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan selain disiplin dan motivasi adalah lingkungan kerja karyawan. Dimana lingkungan kerja yang baik dan sehat dapat meningkatkan kinerja dari seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja tersebut. Maka  dari  itu  organisasi  harus  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  memadai  seperti lingkungan  fisik  (tata  ruang  kantor  yang  nyaman,  lingkungan  yang  bersih,  pertukaran udara  yang  baik,  warna,  penerangan  yang  cukup  maupun  musik  yang  merdu),  serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antara karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah).
Salim Basalamah, Muh Nasir Hamzah, and J. Zakaria, (2020) , mengatakan bahwa lingkungan yang kondusif dapat memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja yang baik dapat menunjang kelancaran, keamanan,  keselamatan,  keberhasilan,  dan  kenyamanan  dalam  bekerja  dan  adanya fasilitas  yang  memadahi  sehingga  karyawan  merasa  senang  dan  nyaman  dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabanya. Berdasarkan pada peneltian terdahulu dan kajian  teoritis,  maka  tiga  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja  Karyawan  atau Karyawan, menurut Simanjuntak (dalam Dapu, V. A.W. 2015). Pertama, faktor individu, faktor  individu  adalah  kemampuan  dan  keterampilan  untuk  melakukan  pekerjaan. Kompetensi  seseorang  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu  kemampuan  dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Faktor kedua adalah faktor dukungan organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  karyawan  membutuhkan  dukungan  dari organisasi tempat mereka bekerja.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  kuantitatif asosiatif yaitu menggambarkan dan menjelaskan pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan  Lingkungan  Kerja  non  Fisik  terhadap  kinerja  Karyawan  pada  Hotel  Four  Point  By Sheraton Makassar.

## Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam pembahasan ini adalah sebagai berikut :
1) Data Kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka dan dapat dihitung, antara lain data jumlah Karyawan..
2) Data  Kualitatif,  yaitu  data  yang  tidak  berbentuk  angka-angka,  melainkan  hanya berupa  informasi  baik  berupa  lisan  maupun  tulisan  sebagai  pendukung  dalam penulisan, misalnya masalah fenomena dan keprilakuan.
Sedangkan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini, bersumber dari :

## Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan secara langsung pada objek penelitian serta dengan melalui kuisener dengan staf personil yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari luar organisasi yang diteliti. Data ini diperoleh dari literature, hasil penelitian, aturan UU,PP, dan dokumen-dokumen penting yang berhubungan langsung dengan penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  diperlukan  dalam  rangka  melakukan  analisis terhadap  pembuktian  jawaban  sementara  atau  hipotesis  dari  permasalahan  yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka peneliti hanya menggunakan salah satu yaitu (kuisener) saja. Teknik pengumpulan data secara umum teoritis terdiri dari :
a. Observasi,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dngan  jalan  melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek yang  diteliti.
b. Wawancara,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  mengadakan wawancara langsung dengan sejumlah Karyawan yang memiliki keterkaitan langsung dengan permasalahan yang peneliti kemukakan.
c. Kuesioner,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  jalan mengumpulkan jawaban dari  para responden  melalui pertanyaan secara instruktur yang diajukan dalam bentuk  tertulis.
d. Dokumentasi,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan  mempelajari  dokumen- dokumen kantor yang ada kaitannya masalah yang akan diteliti khususnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  Hotel  Four  Point  Makassar.  yang berjumlah sebanyak 79 Karyawan, Maka penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
metode sensus yaitu dengan mengambil seluruh populasi Karyawan, Umar (2018:48). Metode Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif,  yaitu  suatu  analisis  yang  dilakukan  untuk  memberi  gambaran mengenai  jawaban  responden  atas  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan Lingkungan Kerja non Fisik terhadap kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar..
b. Analisis kuantitatif
Untuk  menguji  hasil  olah  data  mengenai  responden  atas  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja non Fisik terhadap kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel.16. Hasil Olahan Regresi Linier Berganda Sumber: Data Olahan SPSS 2022
Tabel diatas diketahui bahwa nilai konstan yaitu bo = 0.622, variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,151, variabel Motivasi Kerja ,0.281, dan Lingkungan Kerja 0,307 sehingga persamaan regresi dapat dilihat sebagai berikut :
Y =  0.622 + 0,151 X1 + 0,281 X2 + 0,307
▪ Nilai konstan yaitu bo = 0,622, mempunyai arti bahwa, apabila variabel Disiplin Kerja (X1)  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  (X3)  tidak  mengalami perubahan maka Kinerja  karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar  bernilai sebesar  0.622, atau 62,2 %.
▪ Koefisien variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,151, hal ini berarti bahwa apabila Disiplin Kerja  dapat ditingkatkan oleh  karyawan di Hotel Four Point By Sheraton Makassar sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kinerja karyawan, sevesar 15,1%. dengan asumsi variabel variabel X2 dan X3 bernilai konstan.
▪ Koefisien  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  sebesar  0.281,  hal  ini  berarti  bahwa  apabila motivasi kerja dapat ditingkat sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja, sebesar
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .622 .571 2.137  .036 Disiplin Kerja .151 .161 .121 2.403  .035 Motivasi Kerja .281 .088 .316 3.204  .002 Lingkungan Kerja .307 .130 .302 2.363  .021 R     = 0,670 R 2 = 0,449 F Hitung = 10.470 Sig         = 0,000
28,1% dengan asumsi Variabel X1 dan Variabel X3 bernilai konstan.
▪ Koefisien variabel Lingkungan Kerja (X3) sebesar 0.307, hal ini berarti bahwa dengan Lingkungan Kerja yang kondusif dan nyaman, akan meningkatkan kinerja karyawan, dimana  setiap    peningkatan  dalam  Lingkungan  Kerja  akan  meningkatkan  kinerja karyawan, sebesar 30,7% dengan asumsi Variabel X1 dan Variabel X2 bernilai konstan.
▪ Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (R) adalah 0.670, hal ini menunjukan bahwa besarnya  hubungan  antara  variabel  independent  X1,X2,  dan  X3  dengan  Variabel Dependen (Y) yaitu kinerja karyawan sebesar 0,670. Hal ini berarti bahwa besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen  adalah sebesar 0,670.
▪ Besarnya  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  adalah  0,449,  hal  ini  menunjukan  bahwa besarnya pengaruh variabel independen (X) terhadap kinerja karyawan (Y) Hotel Four Point  Makassar  sebesar  0,449  atau  (44,9)  dan  sisanya  sebesar  0,551  atau  55,1  % dipengaruhi  oleh  faktor  atau  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Uji F (Uji Simultan)
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  bagaimana  variabel  independent (bebas) yang terdiri dari Disiplin Kerja (X1) variabel Motivsi kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) secara simultan (bersama sama) berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Hotel Four Poin By Sheraton Makassar. Pada tampilan out put SPSS diatas diperoleh F-hitung = 10.470 > Ftabel = 2,71 (df 1 = 3, df2 = 76) serta memiliki tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh  lebih  kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang  telah  digunakan  ini  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Hotel  Four  Poin  By Sheraton Makassar Uji t (Uji Parsial)

## 1) Variabel Disiplin Kerja X1
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan didapat  nilai t hitung = 2.403 > t tabel = 1.665 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,035, lebih kecil  jika dibandingkan dengan tingkat signifikan α = 5%. Hasil ini menunjukkan  bahwa  secara  perhitungan  statistik  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan karyawan, terbukti (H1 diterima).

## 2) Variabel Motivasi Kerja X2
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan didapat nilai t hitung = 3.204 > t- tabel = 1.665 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002, lebih kecil jika dibandingkan dengan tingkat α = 5%. Hasil ini menunjukkan bahwa  secara  perhitungan  statistik  Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton, Makassar terbukti (H2 diterima).

## 3) Variabel Lingkungan Kerja X3
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  menguji  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  karyawan  didapat  nilai  t  hitung  =  2.363  >  t-  tabel  =  1.665  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,021, lebih kecil  jika dibandingkan dengan tingkat α = 5%.  Hasil ini menunjukkan  bahwa  secara  perhitungan  statistik  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Hotel Four Point Vy Sheraton Makassar terbukti atau diterima. (H3 diterima).

## Pembahasan
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, secara statistik Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Hotel Four Point By Sheraton Makassar. Hasil ini menunjukkan  bahwa  secara  perhitungan  statistik  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  mengatakan  bahwa Disiplin Kerja sebagai perlakuan dari organisasi terhadap Karyawan sebagai stimulus yang diorganisir  dan  diinterpretasikan  menjadi  persepsi  atas  Disiplin  Kerja.  Berdasarkan Jawaban  responden  pada  masing-masing  dimensi  dan  indikator  dari  variabel  Disiplin Kerja, yang terdiri dari tiga dimensi yaitu faktor pengawasan dan pembinaan, Peraturan dan  tata  tertib,  dan  faktor  kepemimpinan.  Dari  jawaban  responden  pada  indikator pengawasan  dan  pembinaan  dapat  dijustifikasi  bahwa  para  karyawan  yang  bekerja  di Hotel Four Point Makassar telah memahami bahwa kedisiplinan merupakan bagian dari pembinaan  dan  pengawasan  dari  perusahaan,  untuk  mendukung  budaya  disiplin. Indikator kedua, Faktor peraturan dan tata tertib sebagaimana hasil jawaban responden memberikan gambaran bahwa, karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar telah memperhatikan  kehadiran  sebagai  instrument  penilaian  kinerja,  melalui  aplikasi elektronik. Hal Ini juga menandakan bahwa stigma buruk selama ini karyawan menitipkan kehadirannya,  hal  ini  tidak  berlaku  lagi  karena  sistim  telah  bekerja  sesuai  dengan kebutuhan  Perusahaan.  Dengan  adanya  absensi  secara  elektronik  ini,  maka  karyawan Hotel Four Point By Sheraton tidak bisa lagi mempermainkan absensinya,  begitu  pula dengan aktivitas kesehariannya harus dilaporkan secara real time. Indiktor Kepemimpinan. dari jawaban responden dapat dijustifikasi bahwa perintah dan arahan kedisiplinan dari pimpinan  dalam  hal  ini  manager  pada  unit  perusahaan  juga  merupakan  bagian  dari penilaian kinerja. Hal ini karena dalam sistim penilaian kinerja melalui memberikan ruang bagi pimpinan dalam menentukan nilai apresiasi yang diterima. Dengan hasil jawaban responden datas, maka penelitian mendukung pendapat dari Situmorang dan Jusuf Juhir (1994:153) mengatakan bahwa disiplin adalah ketaatan, kepatuhan dalam menghormati dan  melaksanakan  suatu  sistem  yang  mengharuskan  orang  tunduk  pada  keputusan, perintah  atau  peraturan  yang  berlaku.  Pandanganini  juga  mendukung  pendapat  dari Sinambela  (2019:332),  bahwa  kedisplinan  sebagaimana  dalam  aturan  perusahaan termasuk  dalam  kategori  kedisplinan  Command  disclipline  yaitu  kedisplinan  yang
diperintahkan,  dan  Self  imposed  discipline  kedua  kategori  ini  dapat  menginspirasi kedisplinan karyawan dengan adanya sistim evaluasi kinerja secara real time. Dari uraian tersebut  diatas  dapat  katakan  bahwa  disiplin  sikap  mental  yang  tercermin  dalam perbuatan atau tingkah laku perseorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap  perbuatan-perbuatan  atau  ketentuan  yang  di  tetapkan  baik  secara  tertulis maupun  tidak  tertulis,  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian perilaku  yang  menunjukan  nilai-nilai  ketaatan,  kepatuhan,  kesetiaan,  keteraturan  dan ketertiban, Sutrisno (2019:86).
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Silvan Tande Bura, Nurdin Brasit, dan Sumardi (2019), Tubagus Ahmad Darojat, dkk (2019), Eva Lestari Bangun (2019), Muhammad Arif dkk (2019), Sarwani (2016), Liestiani, Nurul Laras, Perizade, Badia, Hanafi, Agustina, and Zunaidah. (2019) yang menemukan bahwa disiplin kerja baik secara parsial dan simulta, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan.Hasil penelitian, dan penelitian yang disebutkan diatas, tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Harry  Kurniawan  (2019)  yang  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja namun dimediasi oleh Motivasi. Evie K. Sardjana dkk (2018) juga dalam penelitiannya menemukan bahwa displin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.  Dalam  penelitian  Jajang  Amiroso,  Farhah  dkk,  (2020),  dalam  simpulan penelitiannya  mengemukakan  bahwa  penggunaan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  untuk variabel disiplin, lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompetensi tidak efektif. Hal ini disebabkan karena efek langsung lebih besar daripada pengaruh secara tidak langsung, sehingga  lebih efektif melalui  jalur langsung. Berdasarkan senjangan penelitian diatas, maka  peneliti  berpendapat  bahwa  disiplin  kerja  Karyawab,  dalam  kondisi  sekarang  ini sangat  efektif  jika  dikaji  dalam  hubungan  pengaruh  secara  langsung,  hal  ini  karena lingkungan organisasi swasta dewasa ini telah menerapkan sistim penilaian kinerja secara online.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian,  menunjukan  bahwa  secara  statistik  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawab  Hotel  Four  Poin  By Sheraton  Makassar.  Hasil  penelitian  yang  menguji  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  secara  perhitungan  statistik  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini tentunya  searah  dengan  teori  motivasi  Herzberg  yang  mengatakan  bahwa  Kehadiran faktor Motivator akan menyebabkan Karyawan bekerja lebih keras. Faktor Motivator ini dapat ditemukan di dalam pekerjaan itu sendiri. Misalnya Prestasi kerja, Pengakuan, sifat Pekerjaan  itu  sendiri,  Tanggung  Jawab  dan  Peluang  untuk  pertumbuhan.  Menurut Herzberg, ketidakhadiran Faktor Motivator ini tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja  yang  berarti,  namun  adanya  faktor  motivator  akan  memberikan  kepuasan  yang tinggi  bagi  Karyawannya.  Motivasi  adalah  proses  yang  dinamis;  setiap  orang  dapat dimotivasi  oleh  hal  yang  berbeda.  Mungkin  seorang  akan  termotivasi  untuk  bekerja
karena  gaji  yang  ditawarkan  atau  kenaikan  pangkat,  atau  tawaran  posisi  dan  jabatan, sehingga hal ini kemudian menjadi energi positif.
Teori  Herzberg  memberikan  inspirasi  dengan  dimensi  job  conten  atau  motivasi intrinsik dalam pekerjaan, dan Hygiene factor adalah yaitu faktor yang berada di sekitar pelaksanaan  pekerjaan.  Motivasi  membuat  Karyawan  bersemangat  melakukan pekerjaannya, menjadi Karyawan yang aktif, produktif dan kreatif untuk mencapai hasil kerja  yang  maksimal,  dorongan  atau  semangat  kerja  yang  bersumber  baik  dalam  diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik- baiknya  agar  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Pendapat  lain  yang  mendukung substansi teori ini adalah misalnya Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2020:129) menyatakan  motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan,  arah,  dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Terkait dengan motivasi pada sebuah perusahaan Robinss dan Judge (2020:127), Menyatakan bahwa motivasi sebagai kekuatan  atau  intensity  untuk  menggambarkan  seberapa  kerasnya  seseorang  dalam berusaha ini menjadi pusat perhatian ketika berbicara mengenai motivasi dan kekuatan yang  besar  tidak  mungkin  memberikan  hasil  kinerja  yang  memuaskan  kecuali  upaya tersebut  disalurkan dalam suatu arahan (direction). yang memberikan keutungan bagi organisasi.  Oleh  karena  itu  kita  harus  mempertimbangkan  mutu  upaya  agar  sejalan dengan  kekuatannya.  Dimana  motivasi  memiliki  dimensi  ketekunan  (persistence). ketekunan  mengukur  berapa  lama  seseorang  dapat  mempertahkan  upaya  nya.  para indivindu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka.
Afandi (2016:13), menjelaskan bahwa Motivasi mempersoalkan bagamana caranya mengarahkan  daya  dan  pontensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan  dan  ketekunan (persistence) mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka. Jadi Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah  peluang  untuk  mengembangkan  kemampuan.  Sedangkan  Hasibuan  (2019:4), menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan dasar teori ini maka peneliti berpendapat  bahwa  teori  ini  memang  memiliki  derajat  keakuratan  dan  menilai  aspek motivasi individu, namun dalam menentukan alat pemotivasi, berada pada dua dimensi yang  dikemukakan  oleh  Herzberg.  Misalnya  masalah  gaji,  kebijakan  perusahaan,  dan kesempatan berkarir yang menjadi alat motivasi pada berada pada semua dimensi yang dikemukakan  Herzberg.  Sehingga  alat  pemotivasi  yang  dipertegas  oleh  teori  ini  lebih dominan kepada lingkungan kerja.
Berdasarkan  hasil  tabulasi  jawaban  kuisener,  maka  dapat  dijelaskan  nilai responsivitas dari indikator Faktor Heigenis (ekstrinsik) adalah dalam kategori baik. Hasil
ini menurut Sugiono (2019:107), termasuk tinggi, (61-80) maupun menurut Nur Imawati (2017:85) termasuk dalam kategori cukup tinggi (52,01-68). meskipun gaji Karyawan saat ini  belum  dapat  menjadi  faktor  pendorong  motivasi,  begitu  pula  dengan  hubungan beban kerja dengan bonus yang diterima, yang dianggap belum sesuai dengan beban kerja  pada  umumnya  di  perusahaan  Swasta.  Apalagi  dengan  adanya  perubahan kelembagaan  perusahaan.  Terkait  dengan  asas  keadilan  dalam  evaluasi  kinerja,  maka dengan disiplin dan motivasi akan sulit bagi Karyawan dalam memainkan bobot kinerja, sehingga  pesepsi  responden  pada  pernyataan  ketiga  memiliki  nilai  responsivitas  yang baik.  Indikator  berikutnya  adalah  Faktor  Motivasi  (Intrinski)  dengan  tiga  pertanyaan. Berdasarkan jawaban responden maka nilai rata-rata dari jawaban responden termasuk dalam kategori Baik, menurut Sugiono (2019:107), angka (61-80) termasuk dalam kategori tinggi. Jawaban tertinggi dari tiga pernyataan ini terdapat pada pernyataan mengenai penghargaan  dari  perusahaan  dan  kesempatan  berkarir.  Hasil  ini  membenarkan  teori motivasi Herzberg.
Menurut Desller (2020:4) teori dua faktor Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor instrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Herzberg ingin mengetahui ketika seseorang merasa sangat nyaman (puas)/ tidak nyaman (tidak puas) dengan pekerjaan mereka. Ia menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan orang-orang saat mereka merasa nyaman dengan  pekerjaan  mereka  secara  signifikan  berbeda  dari  jawaban  secara  konsisten berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian ini sjalan dengan penelitian Harry Kurniawan (2019), Silvan Tande Bura, Nurdin Brasit,dan Sumardi (2019). Tubagus Ahmad Darojat, dkk (2019). Eva Lestari Bangun (2019). dan Jajang Amiroso, Mulyanto (2015), yang menemukan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja Karyawan. Sementara penelitian yang tidak sejalan dengan penelitian ini adalah penelitian dari Rahman Amir (2019), yang menemukan bahwa motivasi tidak memiliki  hubungan dengan kinerja.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa secara statistik Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan pada Hotel Four Point By Sheraton Makassar. Hasil penelitian yang menguji pengaruh lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  lingkungan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Menurut pendapat Armstrong (Bagus Kisworo, 2012:75) Lingkungan kerja meliputi sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja. Pendapat Amstrong ini mengisyaratkan adanya perpaduan antara faktor fisik dan lingkungan non fisik. namun karena penelitian ini hanya terfokus pada lingkungan non fisik, sehingga teori atau pendapat yang dikemukakan Amstrong diatas, relevan untuk dijadikan  sebagai  bagian  penguatan  asumsi  dalam  penelitian  ini.  Dalam  pendapat Nitisemito  (2019:183)  lingkungan  kerja  non  fisik  meliputi  dimensi  atau  indikator  antar
Hubungan  dengan  rekan  kerja,  Hubungan  antara  bawahan  dengan  pimpinan,  dan Tersedianya fasilitas kerja untuk Karyawan. Jika dikaitkan dengan teori Herzberg, maka faktor  lingkungan  nonfisik  ini  termsuk  dalam  dimensi  higinis.  Misalnya  kebijaksanaan, interpersonal  relation.  Faktor-faktor  ini  menurut  teori  motivasi  Herzberg  perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Berdasarkan jawaban responden ditemukan bahwa nilai rata-rata 4,05 dari indikator hubungan  dengan rekan kerja dan nilai total  skor 324 jika  dibandingkan dengan nilai tertinggi, maka diperoleh angka 82,0 maka menurut Sugiono (2019:107), termasuk dalam kategori  sangat  tinggi  pada  indikator  pertama.  Indikator  kedua  adalah  hubungan bawahan dengan pimpinan. Indikator ini memiliki dua pernytan yaitu terkait hubungan pimpinan  engan  bawahan  dan  pimpinan  membantu  bawahan  dalam  melakasanakan pekerjaan. Jaawaban responden menunjukan bahwa indikator ini memiliki nilai rata-rata skor indikator 317 atau dengan nilai indeks 80,2 termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa selain hubungan, maka menejer di Hotel Four Point By Sheraton Makassar termasuk menejer yang memiliki jiwa merakyat dan bisa memahami lingkungan Karyawan serta kondisi kerja.
Indikator ketiga adalah Fasilitas Kerja dengan dua pernyataan yaitu terkait dengan ketersediaan fasilitas kantor dan suasana humanis dalam kantor. Dimana jawaban respon dalam pernyataan ini termasuk dalam kategori sangat tinggi karena memiliki nilai total skor indikator 337 dan nilai indeksnya indikator 85,3. Hal ini menunjukan bahwa fasilitas di Hotel Four Point By Sheraton Makassar sudah sangat baik.
Hasil penelitian ini seirama dengan penelitian Liestiani, Nurul Laras, Perizade, Badia, Hanafi, Agustina, and Zunaidah. (2019), Sarwani (2016), Elok Mahmud Putri dkk (2019), Eva Lestari  Bangun  (2019).  Silvan  Tande  Bura,  Nurdin  Brasit,dan  Sumardi  (2019),  Harry Kurniawan  (2019)  dimana  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun penelitian ini tidak senada dengan Jajang Amiroso, Mulyanto (2015), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan.  Perbedaan  dengan  penelitian  ini adalah  Amiroso  menggunakan  variabel  anteseden.  Bahkan  penelitian  Sarwani menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  dominan.  Penelitian  sarwani (2016) diatas, searah dengan penelitian ini, karena menemukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh dominan. Hal ini juga menjadi alasan dari dominannya nilai koefisien regresi dari lingkungan kerja dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar. Dengan hasil penelitian ini maka masalah disiplin kerja Karyawan  harus  menjadi  perhatian  semua  Karyawan,  karena  dengan  disiplin  akan memberikan dorongan bagi Karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian telah menjawab masalah dan hipotesis pertama dalam penelitian ini yang menyatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan Hotel Four  Point  By  Sheraton  Makassar  diterima  atau  terbukti.  Motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar. Hasil  penelitian  ini  dapat  menjawab  masalah  dan  hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan dapat diterima  atau  terbukti  secara  statistik.  Hasil  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa Lingkungan Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukan  bahwa  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  yang  mengatakan  bahwa Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Hotel Four Point By Sheraton Makassar terbukti dan diterima. Lingkungan yang nyaman, dan kondusif bagi Karyawan akan menjadi dorongan untuk meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfin Juniar, (2022). Analysis Of The Influence Of Work Discipline, Work Environment,
Organizational Culture, Organizational Commitment And Leadership Style On Employee Performance (Case Study At Pt. Herba Emas Wahidatama Purbalingga). ICBAE 2022, August 10-11, Purwokerto, Indo nesia Copyright © 2022 EAI DOI 10.4108/eai.10-8-2022.2320851
Angga Dwy Putra, Nur Damayanti, (2023). The Effect of Work from Home, Work Discipline on Employee Performance and Workload as a Mediating Variable at the Consulates Republic of Indonesia in Tawau Malaysia. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) Volume 6, No 1, February
2023, Page: 239-25 e-ISSN: 2615-3076(Online), p-ISSN: 2615-1715 (Print) www.bircu-journal.com/index.php/birci email: birci.journal@gmail.com
Angga, D. (2017). Kualitas Karyawan Negeri masih rendah. Sindo News. Diaksesdarihttps://nasional.sindonews.com/read/1264966/15/kualitas-Karyawan- negeri-masih-rendah-1513053785.
Annajmi Mulki Aika, Auzar Ali, Yulizar Baharuddin, (2022). The effect of discipline and work environment on employee performance at New Hollywood Hotel Pekanbaru. jurnal riset manajemen indonesia (jrmi) Volume 4, Number 1, 2022 E-ISSN : 2723- 1305 Open Access: https://jurnal.pascabangkinang.ac.id/index.php/jrmi.
Chia, Y & Chu, MJT 2017, 'Presenteeism of hotel employees: Interaction effects of empowerment and hardiness', International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 29, no. 10, pp. 2592 - 2609.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-02-2016-0107.
Elok Mahmud Putri dkk (2019). The Effect Of Work Environment On Employee
Performance Through Work Discipline. International Journal of Research - Granthaalayah, 7(4), 132-140.  https://doi.org/10.5281/zenodo.2653144.
Lusri, L., Siagian, H. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima
Surabaya. Jurnal Agora.1(5). https://media.neliti.com/media/publications/54167-ID-pengaruh-motivasi-kerja- terhadap-kinerja.pdf
Muhamad Syarif Hidayatuloh, Sudarwati, Supawi Pawenang, (2022). Kinerja karyawan ditinjau dari pengembangan sumber daya manusia, teknologi informasi, dan promosi jabatan. Volume 14 Issue 1 (2022) Pages 103-110 Jurnal Manajemen.
Muhammad Arif dkk (2019). Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance.Proceeding of The 3rd International Conference on Accounting, Business & Economics (UII-ICABE 2019).
Silvan Tande Bura, Nurdin Brasit,dan Sumardi (2019). Effect of Work Environment, Work Discipline, and Work Motivation on the Performance of the State Civil Apparatus (KARYAWAN) in Tana Toraja Regency.  Hasanuddin Journal of Business Strategy (HJBS) feb.unhas.ac.id/jurnal/index.php/HJBS/index
Suryono Efendi,Edi Sugiono,Masdaryanto, (2022).Pengaruh motivasi ekstrinsik, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pada pegawai direktorat jenderal pajak kanwil DJPJakarta khusus KPPBadan dan Orang Asing. Fair Value : Jurnal Ilmiah Akuntansi dan KeuanganVolume 5, Number2, 2022P-ISSN: 2622-2191 E-ISSN : 2622-2205Open Access:
https://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue