Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja, dan Kedisplinan dalam bekerja Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan CV. Mitra Tehknik
Herman Setioko 1 , Epsilandri Septyarini 2 Tri Ratna Purnamarini 3
1,2,3 Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: hermansetioko2@gmail.com Received:  23 November 2023 | Revised: 28 November 2023 | Accepted: 7 April 2024

## Keywords:
Intrinsic Motivation, Job
Satisfaction, Work Discipline, and Organizational Commitment

## Abstract
Employees  are  an  important  part  of  the  company.  The  purpose  of  this  study  was  to analyze  the  effect  of  intrinsic  motivation,  job  satisfaction  and  work  discipline  on organizational loyalty of CV Mitra Teknik employees. This research uses quantitative methods and data collection is done by giving questionnaires. The population of this study were employees of CV Mitra Teknik located in Semin Gunungkidul. The number of  research  samples  was  57  respondents.  The  data  analysis  method  uses  descriptive analysis and multiple linear regression. Research results: (1) organizational loyalty is not influenced by intrinsic motivation, t-value 0.686, relevant level 0.496 > 0.05; (2) job satisfaction has a negative and irrelevant effect on organizational commitment, t-value -1.193,  relevant  level  0.238  >  0.05;  (3)  organizational  loyalty  has  a  negative  and irrelevant effect, t-value -1.238 > 0.05; (4) work motivation has a positive and relevant effect on organizational loyalty, t-value  -1.193, relevance level 0.238 >  0.05; (5) job satisfaction has a positive and relevant effect on organizational loyalty, t-value 05; (3) work discipline has a positive and relevant effect on organizational loyalty, t-value 2. 958, relevance level 0.004 <  0.05; (4) intrinsic motivation, job satisfaction and work discipline have a positive and relevant effect on organizational loyalty simultaneously,
fcount value 6,169 Kata Kunci: Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja,
Kedisplinan dalam bekerja, dan LoyalitasOrganisasi

## Abstrak
Karyawan  merupakan  unsur  penting  dalam  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan menganalisis penggaruh mengenai motivasi intrinsik, kepuasan kerja, dan  kedisplinan terhadap  loyalitas  organisasional  karyawan  CV  Mitra  Teknik.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif,  pengumpulan  data  melalui  penyebaran  kuisioner. Populasi  penelitian  ini  ialah  karyawan  CV  Mitra  Teknik    berlokasi  di  Semin Gunungkidul.  Sampel  penelitian  berjumlah  57  responden.  Metode  analisis  data mempergunakan  analisis  deskriptif  dan  regresi  linier  berganda.  Penelitian  ini menghasilkan:  (1)  loyalitas  organisasi  tidak  dipengaruhi  Motivasi  instrinsik,  nilai thitung  yaitu  0,686  dengan  tingkat  relevan  0,496  >  0,05;  (2)  adanya  dampak  negatif kepuasan kerja dan tidak relevan kepada komitmenn organisasi, nilai t- -1,193 dengan tingkat  relevan  0,238  >  0,05;  (3)  adanya  dampak  negatif  dan  tidak  relevan  kepada loyalitas organisasi, nilai thitung -1,238 > 0,05; (4) adanya dampak positif dan relevan terhadap motivasi kerja kepada loyalitasorganisasi, nilai thitung -1,193 dengan tingkat relevan 0,238 > 0,05; (5) adanya dampak positif terhadap kepuasan kerja dan relevan kepda loyalitas organisasi, nilai thitung 05; (3) kedisplinan dalam bekerja berdampak positif  dan  relevan  terhadap  loyalitasorganisasi,  nilai  thitung  2,958  dengan  tingkat relevansi 0,004 < 0,05; (4) motivasi intrinsik, kepuasan kerja, dan  kedisplinan dalam bekerja  secara  simultan  berdampak  positif  dan  relevan  terhadap  loyalitas  organisasi, nilai fhitung 6,169 dan relevansi  0,001 < 0,05

## PENDAHULUAN
Masalah dalam dunia profesional memerlukan penyelesaian, khususnya terkait dengan loyalitasorganisasi.  Dampak  dari  loyalitas  organisasi  sangat  tinggi  dalam  perkembangan perusahaan;  sistem  loyalitas  berkualitas  tinggi  mendorong  pertumbuhan  yang  berkelanjutan. Sayangnya,  beberapa  perusahaan  kurang  menerapkan  loyalitas  dalam  sistem  kerja  mereka. Loyalitas tinggi menghasilkan perilaku positif, namun perilaku  loyalitasyang tidak tepat juga ada. Karyawan menghadapi tantangan dalam menjaga komitmen, seperti ketidakjujuran, yang mengurangi kepuasan di tempat kerja.
Studi  kasus  di  CV.  Mitra  Tehknik  mengungkapkan  masalah  komitmen,  terlihat  dari partisipasi  karyawan  rendah  dan  persepsi  tentang  keberlanjutan  yang  mengakibatkan keterlibatan  yang  berkurang.  Karyawan  memberatkan  rekan  kontrak  dan  magang,  mengeluh tentang  beban  kerja,  terlambat,  dan  memprioritaskan  aktivitas  pribadi  selama  jam  kerja. Tingginya tingkat absensi dalam tiga bulan terakhir menunjukkan motivasi rendah, mungkin terkait  ketidakpuasan  atau  persepsi  kurangnya  disiplin,  berdampak  pada  gaji,  bonus,  atau hierarki  pekerjaan.Motivasi  adalah  elemen  kunci  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja, terkait dengan kepuasan dan sistem penghargaan. Kajian organisasi menekankan pentingnya pemahaman terhadap kepuasan dan motivasi kerja untuk memperbaiki efektivitas sistem kerja (Rohmadon  &  Prayekti,  2022).  Motivasi  intrinsik,  menurut  Rohmadon  &  Prayekti,  ialah keinginan  pada  diri  seseorang  supaya  meraih  tujuan.  Manajemen  perlu  memberdayakan karyawan  dengan  sistem  penghargaan  yang  adil,  jelas,  dan  tepat  untuk  meningkatkan keterlibatan  dan  kinerja  tugas  (Rohmadon  &  Prayekti,  2022).  Astuti  &  Sinaga,  (2022) mendefinisikan  motivasi  sebagai  kekuatan  energik  dalam  individu  untuk  memulai  perilaku terkait  pekerjaan.  Karyawan  dengan  motivasi  tinggi  menjadi  faktor  kunci  untuk  kesuksesan jangka panjang organisasi (Astuti & Sinaga, 2022).
Pengembangan motivasi karyawan, menurut (Munawwar et al., 2023) merupakan cara untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kualitas  hasil.  Motivasi,  seperti  disebut  oleh  Susilo et  al. , (2021),  merupakan  proses  pencapaian  tujuan  individu  untuk  meningkatkan  kinerja  secara sukarela terhadap organisasi. Motivasi secara  relevan memengaruhi  dampak di tempat kerja, melalui  motivasi  intrinsik  dari  dalam  diri,  menjadi  yang  paling  berdampak.  Kepuasan  kerja muncul  ketika  karyawan  merasa  pekerjaan  mereka  sejalan  dengan  preferensi  pribadi, memberikan efek positif bagi individu dan perusahaan. Namun, observasi dan wawancara di CV.  Teknik  Gunungkidul  mengungkap  adanya  rasa  kurang  puas  pada  pekerja  yang  sudah menjalankaan  pekerjaan  diatas  1  tahun,  akibat  tugas  yang  berlebihan,  upah  yang  tidak memuaskan, rekan kerja yang tidak mendukung, dan masalah lingkungan.
Kedisplinan dalam bekerja merupakan sikap ketaatan terhadap aturan organisasi, bukan karena  paksaan,  melainkan  atas  dasar  kesadaran  dan  keinsyafan.  Penting  bagi  perusahaan karena  menjamin  tata  tertib,  kelancaran  tugas,  dan  hasil  optimal.  Menurut  Kambey  & Manengkey  (2023),  kedisplinan  dalam  bekerja  berfungsi  sebagai  alat  komunikasi  manajer untuk  merubah  perilaku  karyawan,  meningkatkan  kesadaran  terhadap  peraturan  perusahaan, dan  norma  sosial.  Febrianto  &  Rizqi  (2023),  menyatakan  bahwa  disiplin  mencerminkan tanggung  jawab,  mendorong  gairah,  semangat,  dan  mendukung  pencapaian  keinginan perusahaan,  masyarakat,  dan  pekerja.  Kesimpulannya,  kedisplinan  dalam  bekerja  memiliki
peran  krusial  dalam  perusahaan  dengan  mempengaruhi  tanggung  jawab,  gairah  kerja,  dan kesadaran terhadap aturan, memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Penulis melakukan penelitian di CV. Mitra Tehnik dengan karakteristik responden atau karyawan sebagai berikut :
Tabel 1  Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Responden Persentase Pria Perempuan Total 42 15 57 73,7% 26,3% 100%
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2023
Berdasarkan  tabel  1  dilihat  bahwa  karakteristik  responden  dengan  jenis  kelamin  pria sejumlah  42  dengan  presentase  73%    dan  perempuan  15  orang  dengan  presentase  26,3%, dengan jumlah keseluruhan 57 orang. Hal tersebut bisa disimpulkan bahwa pekerja di dominasi oleh pria.
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Persentase 18 th – 25 th 25 th – 35 th 35 th – 45 th >45 th Total 11 24
18 4 57 19,3%
42,1%
31,6% 7%
100%
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2023
Sesuai  dengan tabel 2 dijelaskan rata rata usia responden berumur 25-35 tahun dengan presentase 42%, usia 18-25 tahun sejumlah 11 orang, usia 35-45 tahun sebesar 18 orang dengan presentase 31,6%.
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Responden Persentase <5 TH 5 TH – 15 TH 15 TH – 25 TH >25 TH Total
34 18 5
0 57 59,6%
31,6% 8,8% 0% 100%
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2023
Berdasarkan tabel 3 dijelaskan bahwa masa kerja terbagi 3 kelompok dimana rata rata responden  didominasi  dengan  masa  kerja  5  tahun  dengan  34  responden  dan  berikutnya  18 responden dengan masa kerja 5-15 tahun dan yang terakhir masa kerja 15-25 tahun dengan 5 responden.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputri dan Helmy (2021) menyatakan bahwa motivasi intrinsik  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  tersebut  berbanding  terbalik dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Muhamad et  al., 2019)  dimana  hasil  penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi intrinsik dengan komitmen  organisasi.  Berdasarkan  kedua  penelitian  tersebut  terdapat  kesenjangan  hasil
sehingga  peneliti  tertarik  meneliti  ulang  variabel  motivasi  intrinsik  terhadap  komitmen organisasi  dengan menambahkan  variabel  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  sebagai  variabel terikat.
Kedisplinan  dalam  bekerja,  penting  bagi  setiap  karyawan,  memerlukan  penguatan tertulis  dengan  konsekuensi  untuk  pelanggaran.  Meskipun  sistem  absensi  sidik  jari, keterlambatan  tetap  menjadi  masalah,  menunjukkan  kurangnya  kesadaran  akan  ketepatan waktu.    Dengan  didorong  oleh  observasi  ini,  peneliti  memiliki  tujuan  untuk  menyelidiki dampak  motivasi  intrinsik,  kepuasan  kerja,  dan  kedisplinan  dalam  bekerja  terhadap loyalitasorganisasi pada karyawan di CV. Mitra Tehknik.

## METODE
Dalam  penelitian  ini,  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  melalui  teknik  analisis deskriptif.  Penelitian  kuantitatif  ialah  sebuah  penelitian  yang melibatkan  angka angka  untuk menghasilkan  fakta  dilapangan.  Penelitian  deskriptif  adalah  sebuah  penelitian  dengan menggunakan penjelasan secara rinci untuk menggambarkan suatu hasil penelitian (Rahmadani et  al. ,  2023).  Populasi  adalah  seluruh  dari  sekelompok  orang,  organisasi,  peristiwa  maupun objek lainnya yang diteliti untuk bisa  dipahami dan digambarkan. Sedangkan Sampel adalah objek yang digunakan untuk mewakili populasi  (Firmansyah & Dede, 2022).Pada penelitian yang  dilakukan,  populasi  penelitian  ini  ialah  semua  karyawan  dari  CV.  Mitra  Tehknik Kabupaten Gunungkidul pada April 2023 berjumlah 134.  Sampel telah dipilih menggunakan metode  Purposive  sampling  sebanyak  57  orang.    Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan regresi linear berganda.  Penelitian ini melibatkan satu variabel bebas yakni komitmen organisasi dan tiga variabel terikat yakni motivasi intrinsik, kepuasan kerja dan disiplin kerja.
Tabel 4 Definisi Operasional Variabel Independen Dimensi Konstruk Sumber Motivasi Intrinsik Kebutuhan apresiasi Kebutuhan tantangan tugas Kebutuhan bekerja lebih baik Kebutuhan kerja sama Wulandari & Prayitno (2017) Kepuasan Kerja Pekerjaan menarik Merasa puas dengan gaji Merasa puas dengan dukungan atasan Kesempatan memperoleh promosi (Siregar & Pasaribu, 2022) Disiplin kerja Ketepatan waktu datang ke tempat kerja Ketepatan jam pulang ke rumah Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku Melakukan tugas sampai selesai Butar  &  Nuridin (2022) Komitmen Kerja Komitmen normative Komitmen berkelanjutan Komitmen afektif (Nurokhim & Rozak, 2022)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji t
Dalam kepenulisan ini, uji t yang dipergunakan supaya dapat mengetahui dampak parsial dalam setiap variabel bebas terhadap variabel terikat, maka dari itu t-tabel yang dipergunakan setinggi  1,674 dari df = n – k (df = 57 – 4 =53). Dibawah ini perolehan dari uji t:
Tabel 5  Hasil Analisis Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 19.421 4.345 4.469 .000 Motivasi Intrinsik .195 .285 .217 .686 .496 Kepuasan Kerja -.272 .228 -.339 -1.193 .238 Kedisplinan dalam bekerja .393 .132 .558 2.985 .004

## a. Dependent Variable: LoyalitasOrganisasi

## Sumber : Data Primer, diolah tahun 2023
Sesuai dengan tabel tersebut bisa disimpulkan untuk uji t pada penelitian ini :
1. Pada variable motivasi intrinsik memiliki nilai t-hitung 0,686. Nilai tersebut lebih rendah dibanding  nilai  t-tabel  1,674  dan  nilai  relevansi  0,496  memiliki  niali  >  0,05.  Perihal tersebut  mengartikan  bahwasanya  motivasi  intrinsik  terhadap  loyalitas  dalam  organisasi tidak memiliki dampak dan tidak signifikan.
2. Variabel kepuasan kerja memiliki t-hitung setinggi  -1,193 lebih rendah  dari nilai t-tabel 1,674 dan nilai relevansi 0,238 > 0,05. Hal ini berarti kepuasan kerja berdampak negatif dan tidak memiliki relevan kepada loyalitas terhadap organisasi.
3. Pada  variable  kedisplinan  dalam  bekerja memiliki t-hitung  setinggi    0,2985  lebih tinggi dari  nilai  t-tabel  1,674  dan  relevansi  setinggi    0,004  <  0,05.  Hal  ini  berarti  kedisplinan dalam bekerja berpengaruh positif dan relevan pada loyalitas organisasi.

## Uji F
Uji F memiliki tujuan sebagai petunjuk dari keseluruhan variabel bebas yang dipilih untuk penelitian berpengaruh secara simultan pada variabel terikat.
Tabel 6  Hasil Analisis Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 289.004 3 96.335 6.169 .001 b Residual 827.663 53 15.616 Total 1116.667 56 a. Dependent Variable: LoyalitasOrganisasi
b. Predictors: (Constant), Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja, Kedisplinan dalam bekerja

## Sumber : Data Primer, diolah tahun 2023
Sesuai dengan tabel 2 nilai F-hitung setinggi 6,169 lebih tinggi  dari F-tabel setinggi  2,78 dengan  nilai  relevansi  0,001  <  0,05.  Perihal  tersebut  mengartikan  bahwasanya  motivasi intrinsik,  disiplin dan kepuasan dalam bekerja memiliki  dampak positif serta  relevan kepada loyalitas organisasi
Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 7  Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2)

## Sumber : Data Primer, diolah tahun 2023
Pada  tabel  diatas,  terlihat  nilai  Adjusted  R  Square  0,217  atau  21,7%,  yaitu  variabel dependen motivasi intrinsik, kepuasan kerja, dan displin kerja. Sehingga sisanya 78,3% terdapat variabel lain yang tidak memiliki hubungan dengan penelitian ini.

## Dampak Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Pada hasil penelitian ini, analsisi menggunakan SPSS 25.0, pengujian t dilakukan untuk menilai  adanya  dampak  motivasi  intrinsic  kepada  loyalitasorganisasi.  Dalam  penelitian, memperlihatkan  jika  hasil  uji  memperlihatkann  adanya  nilai  t-hitung  setinggi  0,689.  Ini memiliki nilai yang lebih rendah  jika dibedakan dengan nilai t-tabel setinggi  1,674, serta nilai signnifikannya 0,496 memiliki nilai lebih  dari 0,05.  Dengan begitu, motivasi intrinsik tidak memiliki dampak secara relevan kepada loyalitasorganisasi. Oleh karena itu, pada hipotesis 1 yang  mengatakan  adanya  dampak  motivasi  intrinsik  terhadap  loyalitasorganisasi  ditolak. Meskipun karyawan CV Mitra Tehknik memiliki tingkat motivasi intrinsik tinggi, hal tersebut belum memengaruhi loyalitasorganisasi di perusahaan tersebut. Pada aspek tertentu, karyawan lebih  memilih  untuk  tetap  bekerja  tanpa  memberikan  arahan  saat  rekan  kerja  melakukan kesalahan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  Saputri  dan  Helmy  (2021)  dimana  pada penelitian tersebut motivasi intrinsik tidak memiliki dampak kepada loyalitas organisasi.

## Dampak Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil uji t bertujuan untuk mengevaluasi adanya dampak terhadap kepuasan kerja kepada loyalitas  dalam  organisasi  dengan  menggunakan  SPSS  25.0.  Variabel  kepuasan  kerja menunjukkan t-hitung setinggi -1,193, lebih rendah dari nilai t-tabel 1,674, dan nilai relevan setinggi 0,238, ini lebih tinggi 0,05. Ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki dampak  secara  relevan  terhadap  loyalitasorganisasi.  Dengan  demikian,  hipotesis  2  yang mengatakan  dampak kepuasan kerja terhadap  loyalitaskerja ditolak. Meskipun karyawan CV Mitra  Tehknik  terdapat tingkay  kerpuasaan  bekerja  yang  tinggi,  itu   tidak  selalu berdampak positif pada loyalitas organisasi. Beberapa karyawan cenderung menyelesaikan masalah sendiri tanpa  meminta  bantuan  rekan  kerja.  Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  Hidayat  dan Tjahjono  (2018)  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kinerja  tidak  memiliki  dampak  kepada loyalitaskinerja.

## Dampak Kedisplinan dalam bekerja Terhadap Loyalitas Organisasi
Melalui  uji  t  menggunakan  SPSS  25.0,  untuk  mengetahui  dampak  kedisplinan  dalam bekerja  kepada  komitmen  organisasi.  Variabel  kedisplinan  dalam  bekerja  menunjukkan  t- hitung setinggi  0,2985, ini melebihi nilai t-tabel 1,674, dan relevansi setinggi  0,004, dan <0,05. Maka kedisiplinan dalam bekerja berdampak positif dan relevan terhadap loyalitas organisasi. Maka  dari  itu,  pada  hipotesis  3  menghasilkan  adanya  dampak  kedisplinan  dalam  bekerja terhadap loyalitasorganisasi berdampak dan relevan diterima. Temuan ini menunjukkan bahwa
sikap disiplin dapat mempengaruhi loyalitas organisasi karyawan CV Mitra Tehknik. Karyawan yang selalu datang tepat waktu cenderung terdapat loyalitasyang lebih tinggi. Hal ini memiliki kesesuaian dengan penulisan jurnal yang dilakukan Ariffudin et al . (2021) yang menyatakan jika kedisplinan dalam bekerja terdapat dampak positif dan relevan dengan loyalitasorganisasi.

## Dampak Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja, dan Kedisplinan dalam bekerja Terhadap Loyalitas Organisasi
Pada  uji  F  memiliki  tujuan  untuk  mengevaluasi  dampak  bersama-sama  dari  motivasi intrinsik, kepuasan kerja, dan kedisplinan dalam bekerja terhadap loyalitasorganisasi. Nilai F- hitung setinggi 6,169, ini memperlihatkan jika secara keseluruhan, variabel motivasi intrinsik, kepuasan kerja, dan kedisiplinan bedampakh positif serta relevan kepada loyalitas organisasi. Ini disebabkan nilai F-hitung > F-tabel 2,78. Signifikannya juga setinggi  0,001, ini lebih rendah dari 0,05. Maka pada hipotesis 4 dinyatakan diterima. Temuan ini konsisten dengan penelitian Hasan  dan  Suhermin  (2020)  serta  Muhamad et  al. ,(2019)dimana  dalam  penelitian  tersebut menghasilkan  secara  bersama-sama,  motivasi  intrinsik,  kedisiplinan  dalam  bekerja,  dan kepuasan kerja memiliki dampak yang positif serta relevan dengan loyalitasloyalitasorganisasi. Artinya,  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik,  maka  kedisiplinan  dan  kepuasan  dalam  bekerja secara bersamaan, semakin tinggi pula tingkat loyalitasorganisasi karyawan CV Mitra Tehknik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  loyalitasorganisasi  pada  karyawan  CV  Mitra Tehknik dari variabel motivasi intrinsic, kepuasan kerja, dan kedisplinan dalam bekerja, dapat ditarik  kesimpulan:    1)  Motivasi  intrinsik  tidak  berdampak  secara  relevan  dengan  adanya loyalitasd alam organisasi CV Mitra Tehknik, menunjukkan bahwa tingkat motivasi intrinsik yang tinggi tidak berdampak pada tingkat loyalitasorganisasi di perusahaan tersebut. 2) pada tingkatan  kepuasan  bekerja  tidak  relevan  dan  berdampak  negatif  dengan  loyalitasdalam organisasi  CV  Mitra  Tehknik,  mengindikasikan  bahwa  peningkatan  kepuasan  kerja  tidak berkontribusi  pada  peningkatan  loyalitas  organisasi  di  perusahaan.  3)  Kedisplinan  dalam bekerja  memiliki  relevan  dan  berdampak  positing  dengan  loyalitaspada  organisasi  Mitra Tehknik, dengan memperlihatkan semakin tinggi tingkat kedisplinan dalam bekerja, semakin meningkat juga tingkat loyalitasorganisasi di perusahaan. 4) Dan secara keseluruhan, kepuasan kerja,  motivasi  instrinsik,  dan  kedisplinan  dalam  bekerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan juga  relevan  kepada  loyalitas  pada  organisasi  CV  Mitra  Tehknik,  menandakan  bahwa peningkatan  secara  simultan  dalam  ketiga  variabel  tersebut  berkontribusi  pada  peningkatan loyalitas organisasi di perusahaan tersebut.

## DAFTAR RUJUKAN
Ariffudin,  R.  I.,  Koiruman,  M.,  &  Rahayu,  B.  S.  (2021).  The  Influence  of  Motivation  and Organizational Culture on Work Discipline and Its Impact on Organizational Commitment at  PT  Sari  Warna  Asli  Garment  Surakarta  Pengaruh  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Komitmen. KELOLA : Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 8 (1), 66–73.
Astuti, I., & Sinaga, L. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan Usaha Mikro Kota Depok. Aliansi : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 17 (2), 59–68. https://doi.org/10.46975/aliansi.v17i2.429
Butar Butar, P. P., & Nuridin, N. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pt.  Sumber  Alfaria  Trijaya,  Tbk  Area  Cileungsi. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 23 (2), 405–416. https://doi.org/10.35137/jei.v23i2.728
Febrianto, I. S., & Rizqi, M. A. (2023). Pengaruh Disiplin, Loyalitas, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Sibatik Journal , 2 (4), 1265–1274.
Hasan, B. S., & Suhermin, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 9 (6).
Hidayat, S., & Tjahjono, H. K. (2018). Peran Etika Kerja Islam dalam Mempengaruhi Motivasi Intrinsik,  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  terhadap  Komitmen  Organisasional  (Studi Empiris pada Pondok Pesantren Modern di Banten). Akmenika , 12 (2), 625–637.
Kambey,  J.  P.,  &  Manengkey,  J.  J.  (2023).  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Serta  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Dosen  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Unima. SEIKO :  Journal  of Management & Business , 6 (1), 378–389. https://doi.org/10.37531/sejaman.v6i1.3869
Muhamad,  R.,  Adolfina,  &  Trang,  I.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Konka Solusindo  Manado). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (1), 731–740.
Munawwar, M., Badaruddin, & Hidayat, M. (2023). Pengaruh Analisis Jabatan, Pengembangan Karir  Dan  Penempatan  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Bank  Pembiayaan Rakyat Syariah Niaga Madani Kota Makassar. Ezenza Journal (EJ) , 2 (1), 12–23.
Nurokhim,  N.,  &  Rozak,  H.  A.  (2022).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX)  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimediasi dengan Komitmen Organisasi (Studi pada Pondok Modern Selamat Batang). Jurnal Ekonomika Dan Bisnis , 9 (2), 303–318.
Rahmadani,  D.  A.,  Subiyanto,  E.  D.,  & Septyarini,  E.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam. Jurnal Manajemen Dan Sains , 8 (1), 487–498. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.788
Rohmadon, A., & Prayekti, P. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Spiritual, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Super Dazzle Gejayan Yogyakarta. Al-Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 5 (3), 1124–1137. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v5i3.1523
Saputri,  Z.  R.,  &  Helmy,  I.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Work  Life  Balance
Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Pegawai Non PNS Di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi ,  Usaha  Kecil  dan  Menengah  Kabupaten  Keb. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 3 (5), 933–959.
Siregar,  D.  A.  A.,  &  Pasaribu,  F.  (2022).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Awak  Kapal  Tunda  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  Aman  Bahari Kuala  Tanjung. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  215–228. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.620
Susilo,  D.  J.,  Utari,  W.,  &  Indrawati,  M.  (2021).  Tinjauan  Motivasi  Kerja  Dari  Perspektif Kepemimpinan  Di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Madiun. Jurnal  EMA , 6 (1),  9–16. https://doi.org/10.47335/ema.v6i1.60
Wulandari,  D.  A.,  &  Prayitno,  A.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal  Penelitan  Ekonomi  Dan  Bisnis , 2 (1),  46–57. https://doi.org/10.33633/jpeb.v2i1.2234