## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DAN KARYAWAN PADA UNIT SMP YAYASAN PENDIDIKAN DHARMA PUTRA
Atep Afia, Achmad Kasful Anwar
Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Mercu Buana, Jakarta Email: A.kasful.anwar@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  guru  dan  karyawan  di  SMP  Yayasan  Pendidikan  Dharma  Putra Tangerang.  Penelitian  ini  dipilih  karena  adanya  fenomena  dan  masalah  yang  terkait  dengan kepuasan  kerja  guru  dan  karyawan  di  SMP  Yayasan  Pendidikan  Dharma  Putra  Hal  ini  tentu saja  berhubungan  dengan  banyak  faktor,  akan  tetapi  penulis  mempunyai  dugaan  sementara faktor motivasi yang baik akan mempengaruhi dan meningkatkan kepuasan kerja bagi guru dan karyawan di SMP Dharma Putra Tangerang.
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  dengan  metode  deskriptif  analisa  kuantitatif  disertai pengujian  hipotesis.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  dan  karyawan  SMP Dharama  Putra.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  angket  yang  telah  diuji  cobakan terlebih dahulu dengan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis  regresi  linier  (sederhana).  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  motivasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 55,4% dan sisanya sebesar 44,6 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja Guru dan Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Era  globalisasi  mempunyai  dampak dalam dunia usaha. Globalisasi
menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya.  Dengan  adanya  globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan  yang  efektif  dan  efisien. Keefektifan  dan  keefesienan  dalam  suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan  dapat  memiliki  daya  saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan  dalam  dunia  persaingan  yang ketat.
Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini tenaga  kerja  berperan  dalam  perusahaan, sehingga  dibutuhkan  tenaga  kerja  yang terdidik  dan  siap  pakai  untuk  mendukung pengembangan perusahaan. Di Kota
Tangerang  memiliki  beberapa  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  jasa  pendidikan. Yayasan Pendidikan Dharma Putra merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  jasa  pendidikan  di  Kota Tangerang.  Di  dalam  persaingan  sekolah- sekolah  baik  negeri  maupun  swasta  yang sekarang  ini,  Yayasan  Pendidikan  Dharma Putra mengalami kondisi naik turun. Namun Yayasan Pendidikan Dharma Putra mampu bertahan  karena  memiliki  potensi  sumber daya  manusia  dengan  kapabilitas  yang beragam  dan  kompeten  sehingga  mampu menghadapi dan menjalani fungsi kegiatannya.
Di  sisi  lain,  perusahaan  juga  harus menjalankan  fungsi  sosial  secara  internal dan eksternal untuk menjamin
kesejahteraan para anggotanya juga berdampak  pada  kelangsungan  hidup perusahaan.  Untuk  dapat  bersaing  dengan industri  yang  sejenis  lainnya,  perusahaan harus  mempunyai  keunggulan  kompetitif
yang  sangat  sulit  ditiru,  yang  hanya  akan diperoleh  dari  karyawan  yang  produktif, inovatif,  kreatif  selalu  bersemangat  dan loyal.  Karyawan  yang  memenuhi  kriteria seperti  itu  hanya  akan  dimiliki  melalui penerapan  konsep  dan  teknik  manajemen sumber  daya  manusia  yang  tepat  dengan semangat kerja  yang tinggi serta pemimpin yang  efektif  dan  lingkungan  kerja  yang mendukung.  Faktor-faktor yang dapat digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja, Robbins (2007:111). Perusahaan  yang  siap  berkompetisi  harus memiliki  manajemen  yang  efektif.  Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan  dukungan  karyawan  yang cakap  dan  kompeten  di  bidangnya.  Di  sisi lain  pembinaan  para  karyawan  termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan.  Proses  belajar  harus  menjadi budaya  perusahaan  sehingga  keterampilan para  karyawan  dapat  dipelihara,  bahkan dapat  ditingkatkan.  Dalam  hal  ini  loyalitas karyawan
yang
kompeten
harus diperhatikan.
Salah satu faktor
yang mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah kepuasan kerja karyawan ( job satisfaction ). Dalam  hal  kepuasan  kerja,  Gilmer  dalam As’ad (2003: 40) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan  untuk  maju,  keamanan  kerja, gaji,  perusahaan  dan  manajemen,  faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial  dalam  pekerjaan,  komunikasi,  dan fasilitas.

## 1.  TINJAUAN PUSTAKA

## 1.1  Teori Motivasi Kerja
Motivasi  dalam  manajemen  ditunjukan pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan
bagaimana
cara mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan, agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditentukan.  Pentingnya  motivasi karena  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia, supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil yang optimal.
Menurut  Stephen  Robbins  dalam  Rivai (2004:457)  mengatakan  bahwa  motivasi
adalah “The  willingness  to  to  exert    high level  of  effor  toward  organizational  goals, conditioned  by  the  effort’s  ability  to  stisfy some individual need”. Y ang artinya adalah “adanya  kesediaan  untuk  menggunakan secara  maksimum  hasil  usaha  dalam mencapai tujuan perusahaan dengan maksud untuk memuaskan beberapa kebutuhan pribadi karyawan itu sendiri”.
Teori  motivasi  ERG  dari  Alderfer dalam Munandar (2001:329), juga merupakan  kelanjutan  dari  teori  Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya.
Teori ini membagi  tingkat  kebutuhan  manusia  ke dalam 3 tingkatan yaitu :
a.  Keberadaan  (Existence),  yang  tergolong dalam  kebutuhan  ini  adalah  sama  dengan tingkatan 1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang  dikategorikan  kedalam  kelompok  ini adalah  :  gaji,  insentif,  kondisi  kerja, keselamatan kerja, keamanan, jabatan.
b.  Kebutuhan  Hubungan  (Relitedness), adalah  meliputi  kebutuhan-kebutuhan  pada tingkatan  2,  3  dan  4  dari  teori  Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan
bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.
c.  Pertumbuhan  (Growth),  adalah  meliputi kebutuhan-kebutuhan  pada  tingkat 4  dan  5 dari  teori  Maslow,  bekerja  kreatif,  inovatif, bekerja  keras,  kompeten,  pengembangan pribadi.
Alderfer  berpendapat  bahwa  pemenuhan atas  ketiga  kebutuhan  tersebut  dapat dilakukan  secara  simultan,  artinya  bahwa hubungan  dari  teori  ERG  ini  tidak  bersifat hierarkhi.

## 2.1.2 Hakikat Motivasi
Pada
prinsipnya seseorang pegawai  termotivasi  untuk  melaksanakan tugas-tugasnya  tergantung  dari  kuatnya motif  yang  mempengaruhinya.  Pegawai adalah  manusia  dan  manusia  adalah mahluk  yang  mempunyai  kebutuhan  dalam ( innerneeds ) yang banyak sekali. Kebutuhan-kebutuhan  ini  membangkitkan motif  yang  mendasari  aktivitas  individu. Namun demikian seseorang akan bertindak
atau  berlaku  menurut  cara-cara  tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan  pegawai  yang  didasarkan  pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu.
Menurut Manullang (1994:197) seseorang  yang  memiliki  kebutuhan  untuk berprestasi  akan  mempunyai  keinginan yang  kuat  untuk  mencapai  keberhasilan atau  kepuasan  yang  dicirikan  sebagai berikut:
1.   Pegawai tersebut menentukan tujuannya  tidak  terlalu  muluk-muluk dan  juga  tidak  terlalu  rendah,  tetapi cukup  mempunyai  tantangan  untuk dapat dikerjakan lebih baik.
2.  Pegawai  menetukan  tujuan  karena secara  individu  dapat  mengetahui bahwa  hasilnya  dapat  dikuasai  bila mereka kerjakan sendiri.
3.   Pegawai
senang terhadap pekerjaannya  karena  merasa  sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4.   Pegawai lebih senang bekerja didalam  tugas-tugasnya  yang  dapat memberikan  gambaran  bagaimana keadaan pekerjaannya. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan dorongan  dari  dalam  (diri  sendiri)  atau internal  tention ,  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan dan merupakan latar belakang yang
melandasi perilaku seseorang.  Manusia  dalam  suatu  kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya,  namun  juga  berbeda dalam  kemauan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  tersebut.  Disamping  itu  motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi  tingkat  prestasi  pegawai. Ada  beberapa  faktor  yang  terlibat,  yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman  seseorang  pegawai  yang diperlukan  untuk  mencapai  prestasi  tinggi. Motivasi,  kemampuan  dan  pemahaman saling mendukung, jika salah satu faktor ini rendah  maka  tingkat  prestasi  cenderung menurun, walaupun faktor-faktor lain tinggi.

## 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi

## Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai  oleh  pimpinannya  merupakan proses  kegiatan  pemberian  motivasi  kerja, sehingga  pegawai  tersebut  berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan  dengan penuh  tanggung  jawab.  Tanggung  jawab adalah kewajiban
bawahan untuk
melaksanakan  tugas  sebaik  mungkin  yang diberikan  oleh  atasan,  dan  inti  dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001:286). Nampaknya pemberian motivasi oleh  pimpinan  kepada  bawahan  tidaklah begitu  sukar,  namun  dalam  praktiknya pemberian  motivasi  jauh  lebih  rumit. Siagian  (2001:287)  menjelaskan  kerumitan ini disebabkan oleh:
1.  Kebutuhan  yang  tidak  sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer.  Dimana  sebagian  besar  para manajer yang ambisius, dan  sangat termotivasi  untuk  memperoleh  kepuasan dan  status,  sangat  sukar  untuk  memahami bahwa  tidak  semua  pegawai  mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan  dan  emosi.  Seseorang  manajer tidak  memahami  sikap  dan  kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap  tabiat  dari  perasaan,  keharusan, dan emosi.
3.  Aspek  yang  terdapat  dalam  diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian,  sikap,  pengalaman,  budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4.  Pemuasan  kebutuhan  yang  tidak seimbang  antara  tanggung  jawab  dan wewenang.  Wewenang  bersumber  atau datang  dari  atasan  kepada  bawahan, sebagai  imbalannya  pegawai  bertanggung jawab  kepada  atasan,  atas  tugas  yang diterima.  Seseorang  dengan  kebutuhan akan  rasa  aman  yang  kuat  mungkin  akan “mencari  amannya  saja”,  sehingga  akan menghindar  menerima  tanggung  jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan  dan  di  lain  pihak  mungkin
seseorang akan menerima tanggung jawab karena  takut  diberhentikan  karena  alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
Menurut Gomes (2003:180), motivasi seorang  pekerja  untuk  bekerja  biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu  melibatkan  faktor-faktor  individual  dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada  faktor-faktor  yang  sifatnya  individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs) , tujuan-tujuan (goals) ,  sikap (attitudes) ,  dan kemapuan-kemampuan
(abilities) . Sedangkan  yang  tergolong  pada  faktor- faktor  yang  berasal  dari  organisasi  meliputi pembayaran  atau  gaji (pay) ,  keamanan pekerjaan (job  security), sesama  pekerja (co-workes) ,  pengawasan (supervision) , pujian (praise) , dan pekerjan itu sendiri (job itself). 2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dimana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini nampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap  pekerajaan  dan  segala  sesuatu yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  (T. Hani Handoko, 2008:193).
Howell  dan  Dipoye  dalam  Munandar (2002:350)  memandang  kepuasan  kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka  atau  tidak  sukanya  tenaga  kerja terhadap beberapa aspek
dari pekerjaannya.  Dengan  kata  lain  kepuasan kerja  mencerminkan  sikap  tenaga  kerja terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika  kepuasan  tidak  tercapai,  maka  dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss  dan  Sayles  dalam  T.  Hani Handoko, 2000:194).
Kepuasan  kerja  adalah  perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang
karyawannya mendapatkan kepuasan mendapatkan kepuasan  di  tempat  kerja  maka  cenderung lebih  efektif  dari  pada  organisasi  yang
karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2008:112).
Dari  definisi  tersebut  dapat  diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan kerja  adalah  kombinasi  dari  kepuasan kognitif dan afektif individu dalam perusahaan.  Kepuasan  afektif  didapatkan dari  seluruh  penilaian  emosional  yang positif  dari  pekerjaan  karyawan.  Kepuasan afektif  ini  difokuskan  pada  suasana  hati mereka saat  bekerja. Perasaan  positif  atau suasana  hati  yang  positif  mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif  adalah  kepuasan  yang  didapatkan dari  penilaian  logis  dan  rasional  terhadap kondisi, peluang dan atau ” out come ”.
Dari  definisi  tersebut  dapat  diartikan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan emosi  yang  menyenangkan  atau  positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat  tiga  dimensi  penting  dalam kepuasan kerja,
1.  Kepuasan  adalah  respon  emosional dari situasi kerja.
2.  Kepuasan  kerja  adalah  seberapa hasil  yang  didapatkan  atau  apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan
3.    Kepuasan  kerja  menggambarkan pola perilaku Seseorang dengan tingkat
kepuasan  kerja  tinggi  menunjukan sikap  yang  positif  terhadap  kerja itu,  seseorang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006:45)

## 2.2.2  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan  merupakan  sebuah  hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan  puas  dengan  pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut.  Dengan mengerti output  yang  dihasilkan,  maka  perlu  kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan  kerja  yang  disebut  dengan Job Descriptive  Index (JDI)  (Luthans  dan Spector dalam Robins (2006:44), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan  tugas  yang  menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan  untuk
mendapatkan  tanggung  jawab.  Hal  ini mejadi  sumber  mayoritas  kepuasan  kerja. Menurut  Locke,  ciri-ciri  intrinsik  yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman,  kesulitan,  jumlah  pekerjaan, tanggung jawab, otonomi,  kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut  penelitian  Theriault,  kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute  dari  gaji  yang  diterima,  derajad sejauh  mana  gaji  memenuhi  harapan- harapan  tenaga  kerja,  dan  bagaimana  gaji diberikan.  Upah  dan  gaji  diakui  merupakan faktor  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi Karyawan  memiliki  kesempatan  untuk mengembangkan  diri  dan  memperluas pengalaman  kerja,  dengan  terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Supervisor Kemampuan supervisor untuk menyediakan  bantuan  teknis  dan  perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif  memberikan  tingkat  kepuasan  kerja yang paling besar dengan atasan.
5. Rekan kerja Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung  karyawan.  Jika  terjadi  konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

## 2.3.  Hubungan  antara  Motivasi  dengan Kepuasan Kerja
Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat  mewujudkan kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula,  hal  ini tentunya  merupakan  harapan  yang  ingin dicapai  oleh  perusahaan.  Perusahaan dapat  memilih  cara  memotivasi  karyawan dengan  tepat  dan  sesuai  dengan  situasi dan kondisi perusahaan. Handoko (2008:194)  mengatakan  bahwa  hubungan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah motivasi  yang  ada  pada  diri  seseorang merupakan  kekuatan  pendorong  yang mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Rivai (2004:456) mengatakan bahwa hubungan motivasi terhadap kepuasan  kerja  adalah  apabila  individu termotivasi,  mereka  akan  membuat  pilihan yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.

## 2.4. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H o :  Motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha : Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja

## 2.  METODOLOGI PENELITIAN
Peneliti  melakukan  penelitian  ini bertempat  di  Sekolah  Menengah  Pertama Dharma  Putra  Yang  berlokasi  di  Jl.  Otto
Iskandardinata No.80 Kelurahan
Gerendeng  Ilir  Kecamatan  Karawaci  Baru Kota Tangerang Provinsi Banten.
Waktu penelitian ini dilakukan mulai tanggal  1  Februari  2013  sampai  dengan tanggal 28 Februari 2013.

## 3.1  Populasi  dan  Teknik  Pengambilan Sampling
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh karena  subyeknya  kecil  atau  kurang  dari 100,  lebih  baik  diambil  semua  sebagai sampel.  (Arikunto,2005  :  12).  Jumlah populasi yang ada pada Yayasan Pendidikan Dharma Putra unit  SMP adalah 31,  sehingga  seluruh  populasi  dijadikan sampel penelitian.

## 3.2  Variabel  Penelitian  dan  Definisi Operasional
Variabel  penelitian  adalah  suatu atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang  atau objek  yang  mempunyai  variasi  antara  satu dengan  yang  lainnya  dalam  kelompok  itu. Berdasarkan telah pustaka dan  perumusan hipotesis,  maka  variabel-variabel  dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel  bebas  atau  independen merupakan  variabel  yang  mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya  variabel  dependen  (variable
terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah motivasi.
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel  terikat  atau  dependen merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau yang  menjadi akibat  karena  adanya variabel bebas (independen). Dalam
penelitian  ini  yang  merupakan  variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Definisi operasional
adalah operasionalisasi  konsep  agar  dapat  diteliti atau  diukur melalui  gejala-gejala  yang  ada. Definisi  operasional  yang  digunakan  untuk penelitian  ini  kemudian  diuraikan  menjadi indikator empiris yang meliputi:. 1. Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  dorongan yang  ditunjukan  untuk  memenuhi  tujuan tertentu yang direfleksikan dalam tiga dasar kebutuhan. Indikator  yang  digunakan untuk mengukur  variabel  motivasi  dalam  teori ERG adalah kebutuhan eksistensi, kebutuhan  keterhubungan,  dan  kebutuhan pertumbuhan.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sejauh mana  individu  merasakan  secara  positif atau  negatif  berbagai  macam  faktor  atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.  Indikator  yang  digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan  atau  promosi,  pengawasan, rekan sekerja dan kondisi kerja.

## 3.3 Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  oleh peneliti dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian yaitu;
1.  Data  sekunder,  yaitu  jenis  data yang  berbentuk  kata,  kalimat  dan gambar  dalam  hal  ini  sejarah berdirinya  SMP  Dharma  Putra,  Visi dan Misi SMP Dharma Putra.
2.  Data  Primer,  yaitu  Jenis  data  yang berbentuk  angka.  Dalam  penelitian ini  berupa  hasil  kuisioner  yang diperoleh  dari  guru  dan  karyawan SMP  Dharma  Putra.  (dengan  skala Likert).

## 3.4 Teknik Analisa Data
Dalam  menganalisa  hasil  motivasi Yayasan Pendidikan Dharma Putra
terhadap  kepuasan  guru  dan  karyawan SMP  Dharma  Putra  penulis  menggunakan metode Kualitatif dan kuantitatif.

## 3.4.1 Analisa Kualitatif
Analisa Kualitatif yaitu analisa yang dilakukan dengan membandingkan
kepuasaan  guru  dan  Karyawan  SMP Dharma  Putra  dengan  Motivasi  yang diberikan oleh Yayasan Pendidikan Dharma Putra.

## 3.4.2 Analisa Kuantitatif
Analisa  Kuantitatif  yaitu  mengelola jumlah  data  hasil  penyebaran  kuisioner mengenai  tanggapan  responden  terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  di  SMP Dharma Putra.

## 1.  Pengumpulan Data
Tahapan  pengumpulan  data  yang dilakukan  untuk  memperoleh  data-data yang berguna untuk menyelesaikan
masalah.  Metode  yang  digunakan  ialah teknik  wawancara  dengan  pihak  yayasan Pendidikan Dharma Putra, serta penyebaran  kuisioner  kepada  guru  dan karyawan  SMP  Dharma  Putra  Tangerang.
Dalam  pengukurannya,  setiap  responden diminta pendapatnya  mengenai suatu pernyataan,  dengan  skala  penilaian  dari  1 sampai  dengan  5.  Tanggapan  positif (maksimal)  diberi  nilai  paling  besar  (5)  dan tanggapan  negatif  (minimal)  diberi  nilai paling kecil (1).

## 2.  Pengolahan Data
Data yang diperoleh selama
pengumpulan  data  kemudian  diolah  untuk melengkapi  penelitian  ini.  Pengolahan  data dilakukan dalam bentuk sebagai berikut;
 pengolahan  data  kuisioner  dengan metode skala Likert, dimana responden  diminta  untuk  memilih jawaban  (dengan  rentang  skala nilai 1-5 ).  pembuatan matrik responden berdasarkan tingkatan
 pengujian  instrument  dengan  uji validitas dan uji realibilitas

## 3.  Hasil Dan Analisa
Analisis  ini  mengacu  pada  hasil pengolahan  data  yang  telah  dilakukan, kemudian hasil analisa  diharapkan menjadi dasar  pertimbangan  dan  pengambilan keputusan  guna  meningkatkan  motivasi dan kepuasan terhadap guru dan karyawan SMP  Dharma  Putra.  Dengan  beberapa pengujian yaitu:
 pengujian pangaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dengan uji
analisis  regresi  sederhana  dan  uji koefisien determinasi berganda.
 uji  hipotesis,  alat  yang  uji  yang digunakan yaitu uji F dan uji T

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
5.1.1 Uji Validitas
Uji  validitas  ini  dilakukan  dengan tujuan  untuk  mengetahui  kesahihan  dari angket  atau  kuesioner.  Kesahihan  disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang dipergunakan  mampu  untuk mengukur  apa yang  seharusnya  diukur.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  (handal)  jika  jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat  dalam  kuesioner  tersebut  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu. Uji  validitas  ini  bisa  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.  Nilai  r  hitung  diambil  dari  output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item –Total Correlation . Sedangkan  nilai  r  tabel  diambil  dengan menggunakan rumus df =  n – 2. Yaitu df = 31 –  2  =  29,  oleh  karena  pengujian  yang dilakukan  penulis  yaitu  pengujian  dua  arah (two tailed) sebab penulis ingin mengetahui apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  X  terhadap  variabel  Y. Sehingga menghasilkan nilai r tabel sebesar  0,355.  Karena  keseluruhan  nilai  r hitung  semua  indikator  yang  diuji  lebih besar  daripada  nilai  r  tabel,  maka  dapat  di ambil  kesimpulan  bahwa  semua  butir indikator  dalam  penelitian  ini  dinyatakan valid.

## 5.1.2 Uji Reliabilitas
Uji realibilitas merupakan uji
kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui  seberapa  jauh  sebuah  alat ukur  dapat  diandalkan  atau  dipercaya. Pengujian  realibilitas  terhadap  seluruh item/pertanyaan  yang  dipergunakan  dalam penelitian  ini  akan  menggunakan  formula cronbach alpha (koefisien alpha cronbach ). Hasil  lengkap  uji  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini:
Tabel 5.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Motivasi (X) 0,948 Reliabel Kepuasan kerja (Y) 0,950 Reliabel
Dari tabel 5.3 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach  Alpha dari  seluruh  variabel yang  diujikan  nilainya  dapat  disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos  dalam  uji  reliabilitas  dan  dinyatakan reliabel.

## 5.1.3 Analisis Korelasi dan Regresi
Analisis korelasi berguna untuk mengetahui kedekatan hubungan atau pengaruh antara variable yang sedang diteliti. Dalam penelitian ini ditemukan hasil estimasi besarnya hubungan antara variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja dengan menggunakan SPSS 19 for windows pada tabel di bawah ini
Tabel 5.4

## Korelasi Antara variabel X dan Y
Correlations
Motivasi Kepuasa n_kerja Motivasi Pearson Correlatio n 1 .745 ** Sig. (2- tailed) .000 N 31 31 Kepuasan_ker ja Pearson Correlatio n .745 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 N 31 31 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas,  dapat  dilihat  koefisien  antara  variabel motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  yang dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah sebesar 0,745. Hal ini menunjukan terdapat hubungan  yang  erat/kuat  antara  motivasi dengan  kepuasan  kerja  pada  pada  guru dan karyawan unit SMP Yayasan Pendidikan Dharma Putra Tangerang. Arah hubungan  positif  ditunjukan  dengan  tidak adanya  tanda  negatif  pada  angka  0,745. Hal  ini  menunjukan,  semakin  pegawai mempunyai  motivasi  maka  akan  membuat kepuasan  kerja  akan  semakin  tinggi,  dan demikian pula sebaliknya jika pegawai tidak mempunyai motivasi maka kepuasan kerjanya akan rendah.
Untuk  menguji  pengaruh  motivasi
(X)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  guru  dan karyawan unit SMP  Yayasan SMP Dharma Putra digunakan analisis linier
sederhana.Dengan  menggunakan  softwere SPSS19  for  windows,  dapat  dilihat  pada tabel 5.5.

## Tabel 5.5 Hasil Analisis Regresi Sederhana
Dari  tabel  di  atas,  didapatkan  suatu persamaan regresi sebagai berikut: Y = 16,325 + 0,693X Dimana : Y = Kepuasan kerja X = Motivasi Dari  hasil  perhitungan  tersebut dapat  dilihat  koefisien  regresi  memiliki tanda  positif,  artinya  semakin  baik motivasi pegawai  akan  membuat  kepuasan  kerja semakin meningkat, demikian juga sebaliknya.
Dalam  rangka  menguji  hipotesis tentang pengaruh motivasi terhadap kepuasan  kerja  maka  digunakan  uji  t.  Uji  t parsial  digunakan  untuk  menguji  apakah terdapat  pengaruh  positif  variable  motivasi secara  individual  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Untuk menentukan apakah hipotesis  yang  digunakan  diterima  atau ditolak adalah dengan melihat table signifikansi.  Hasil  uji  t  menunjukan  bahwa variabel  motivasi  memiliki  t  hitung  sebesar 6,006,  sedangkan  t  table  pada  taraf signifikan 5% dengan derajat bebas df=n-1- k=31-1-1=29  adalah  1,699.  Dikarenakan  t hitung  >  t  table  (6,006  >  1,699)  maka  Ho ditolak  dan  menerima  Ha  yaitu  ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja guru  dan  karyawan  unit  SMP  Yayasan Pendidikan Dharma Putra Tangerang.
Tabel 5.6 Regresi Linier Berdasarkan table 5.6 menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja. Dimensi yang
paling dominan mempengaruhi  yaitu  dimensi  eksistensi dengan  nilai  t  hitung  >    t  table  (1,851  > 1,699),  sehingga  dari  tebel  tersebut  di peroleh persamaan regresi sebagai berikut: Y= 22,835 + 1,167X 1 + 0,708X 2 + 0,086X 3 Keterangan: Y = kepuasan kerja X 1 = dimensi eksistensi X 2 =dimensi hubungan X 3 =dimensi pertumbuhan
Dalam  perhitungan  uji  hipotesis,  F hitung ini dibandingkan dengan Ftabel. Jika F  hitung  <  Ftabel  maka  keputusan  Ho diterima  Ha  ditolak.  Sedangkan  jika  F hitung > F table maka keputusan Ho ditolak Ha diterima.

## Tabel 5.7 Uji Hipotesis
Melalui  hasil  pengolahan  data
Coefficients a Model
Unstandardi zed
Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Cons tant) 16.3 25 8.160 2.00 1 .05 5 Motiv asi .693 .115 .745  6.00 6 .00 0 a. Dependent Variable: Kepuasan_kerja
ANOVA b Model Sum of Square s Df Mean Square F Sig. 1 Reg ress ion 2864.63 5 1 2864.635  36.0 77 .000 a Res idua l 2302.72
0 29
79.404
Tot al 5167.35 5 30 a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja
Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Standardi zd
Coefficie nts t Sig . B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 22.8 35 11.2 47 2.0 30 .05 2 t.eksist ensi 1.16 7 .631 .489 1.8 51 .07 5 t.hubun gan .708 .685 .272 1.0 33 .31 1 t.pertu mbuha n .086 .763 .025 .11 2 .91 1
a. Dependent Variable: tkep.kerja
pada  table  5.7  di  atas  diperoleh  nilai  F hitung  variable  motivasi  sebesar  36,077.
Sedangkan F table pada tingkat signifikansi  5%  (α=  0,05)  dan  derajat bebas=  n-2  =  (31-2)  pada  pengujian  dua arah  adalah  4,18.  Karena  nilai  F  hitung (36,077)  lebih  besar  dari  F  table  (4,18), dapat  diputuskan  untuk  menolak  Ho  dan menerima Ha. Jadi hasil pengujian menyimpulkan  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara motivasi terhadap kepuasan  kerja  guru  dan  karyawan  di Sekolah  Menengah  Pertama  Dharma Putra Tangerang.
Selain  perbandingan  nilai  F, penerimaan  atau  penolakan  hipotesis juga  bisa  menggunakan  nilai  signifikansi pada  table  Anova.  Jika  sig.hitung  > sig.penelitian, maka keputusan Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Sedangkan  jila sig.hitung < sig.penelitian maka keputusan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Melalui hasil data pengolahan SPSS versi 19  diperoleh  nilai  signifikansi  hitung sebesar (0,000) sedangkan nilai signifikansi  hitung  ditetapkan  5%  atau
0,05.  Karena  nilai  signifikansi  hitung
(0,000)  <  sig.penelitian  sebesar    (0,05) jadi hasil pengujian menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  guru dan  karyawan  di  Sekolah  Menengah Pertama Dharma Putra Tangerang.
Dalam  Uji  regresi  sederhana, koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variable  bebas  terhadap  variable  terikat. Untuk  itu  digunakan  angka-angka  yang tertera  pada  table  Model  Summary. Adapun  bentuk  table  Model  Summary dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 5.8 Model Summary Mo del R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .745 a .554 .539 8.91090 a. Predictors: (Constant), Motivasi
Melalui  table  diatas  dapat  dilihat nilai  R Square (R 2 ) adalah sebesar 0,554 nilai  inilah  yang  dikenal  dengan  istilah koefisien determinasi.
KD = (0,554) x ( 100%) = 55,4 %
Koefisien determinasi sebesar 55,4 % yang menunujukan  besarnya  pengaruh  motivasi terhadap kepuasan kerja guru dan karyawan  SMP  Dharma  Putra  Tangerang sedangkan  untuk  sisanya  yaitu  sebesar 44,6  %  adalah  faktor-faktor  lain  yang  tidak disertakan  dalam  penelitian  ini.  Artinya dalam  penelitian  ini,  faktor  motivasi  yang ada  di  SMP  Dharma  Putra  sebesar  55,4%. Jika  dilihat  dari  konsep  motivasi  itu  sendiri tentu cakupannya sangat luas dalam hal ini meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai tetapi pada penelitian kali ini peneliti hanya mengukur  konsep  motivasi  berdasarkan model  dan  indikator  yang  dikembangkan oleh  para  ahli  yang  dirasakan  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## 6.Kesimpulan dan Saran

## 6.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang dilakukan  pada  penelitian  ini,  penulis menarik kesimpulan bahwa :
1)  Nilai  koefisien  determinasi  total
menunjukkan  nilai  sebesar  55,4 persen. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa 55,4
persen  perubahan  dari  variabel dependen  yang  dalam  hal  ini adalah  kepuasan  kerja  dipengaruhi oleh  motivasi  dalam  penelitian  ini. Sedangkan  sisanya  sebesar  44,6 persen  dijelaskan  oleh error dan variabel lain di luar model. 2)  Nilai  koefisien  regresinya  adalah 0,693 (bertanda positif) menunjukkan semakin baik motivasi pegawai membuat kepuasan kerja pun semakin baik. Terdapat dua hipotesis yang diajukan  dalam  penelitian  ini  dan  model analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah regresi linier sederhana. Motivasi kerja yang dialami oleh karyawan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan,  maka  motivasi karyawan akan meningkat, hal ini menunjukan  bahwa  hipotesis  Ha  diterima. (artinya  motivasi  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru dan karyawan)
6.2. Saran
 Memperhatikan dari hasil penelitian yang  dilakukan  bahwa  motivasi  yang diberikan oleh pihak yayasan sudah baik
namun ada hal yang perlu ditambahkan, yayasan  harus  lebih  memperhatikan dalam  hal  ini  tentang  kesehatan  guru dan  karyawan  yang  masih  dirasakan kurang.

## DAFTAR PUSTAKA
Anshar Sunyoto Munandar. 2001. Psikologi Industri  dan  Organisasi.  Jakarta: Universitas Indonesia
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah. 2002.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
As’ad  Moh.  2003.  Psikologi  Industri. Yogyakarta: Liberty
Fuad  Mas’ud.  2004.  Survai  Diagnosis Organisasi,  Konsep  dan  aplikasi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty
Marihot  Tua  Efendi    Hariandja.  2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (Teori  dan  Praktek).  Jakarta:  Murai Kencana
Robbin,
Stephen.
2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat ______________2008. Perilaku
Organisasi.  Edisi  2.  Jakarta:  Salemba
Empat
Sondang  P.  Siagian.  2004.  Teori  Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Sonny  Sumarsono.  2004.  Metode  Riset
Sumber Daya
Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu
Stanislaus  S.  Uyanto.  2006.  Pedoman
Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta
_______      2008.  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung: Alfa Beta
Suharsini Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.  Edisi  6.  Jakarta:  Rineka Cipta
Sihotang.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita
T.  Hani  Handoko.  2008.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE