Volume 5 Nomor 2, Desember 2023 e-ISSN : 2656-775X

## Pengaruh  Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Di Cikarang
Sri Wahyuningsih 1 *, Catur Sasi Kirono 2 .
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa; sri.wahyuningsih@pelitabangsa.ac.id
2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa; kirono68@gmail.com
* Penulis korespondensi: sri.wahyuningsih@pelitabangsa.ac.id ; Tel.: +6283891815222

## Abstrak
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang optimal, Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai. Penelitian ini menggunakan  metode  penelitian    kualitatif.  Adapun  variabel  independen  Insentif  (X)  dan  variabel dependen Kinerja (Y). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada Departemen Produksi di PT. Vastex Inti Mulia. Sampel yang digunakan dipenelitian ini adalah sampel jenuh di mana semua anggota populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Dalam  penelitian  ini,  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan kuesioner. Berdasarkan hasil perhitungan determinasi dapat dilihat bahwa nilai Adusted R 2 adalah sebesar 0,907. Hal ini dapat menunjukkan besarnya peranan atau konstribusi bahwa variabel independen (X1) yaitu insentif dapat menjelaskan ataupun mempengaruhi variabel dependen (Y) kinerja karyawan  sebesar  95,2%,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Dan berdasarkan  hasil  uji  linearitas  diperoleh  nilai  p  value  Sig  sebesar  0.00  <  0.05.  Hal  ini  menunjukan penerimaan H1 sehingga dapat disimpulkan hubungan variabel x dengan y linier.
Kata kunci: insentif, kinerja, karyawan, sumber daya manusia

## Abstract
The  incentive  is  a  reward  or  retribution  provided  the  company  to  employees  who  perform  as  a  form  of  reward. Incentives as a means of motivation that encourages employees to work with optimal ability, which was intended as an extra income outside of salary or wages have been determined. The incentive is a driving factor for the employees to work better so that the employee's performance can be increased. The granting of incentives are intended to meet the  needs  of  the  employees.  This  research  using  qualitative  research  methods.  As  for  the  independent  variable Incentive  (X)  and  the  dependent  variable  (Y)  Performance.  The  population  in  this  research  is  the  Production Department  employees  at  PT.  Vastex  Precious  Core.  The  sample  used  in  this  dipenelitian  is  saturated  sample  in which  every  Member  of  the  population  serve  as  samples.  In  this  study,  data  gathering  is  carried  out  using  a questionnaire. Based on the results of the determination of the calculation can be seen that the value of R2 is 0.907 Adusted.  This  can  indicate  the  magnitude  of  the  role  or  contribution  that  independent  variable  (X1),  namely incentive  can  explain  or  influence  the  dependent  variable  (Y)  the  performance  of  employees  amounted  to  95.2%, while the rest is affected by other factors that do not researched. And based on the results of testing linearity obtained value p value of 0.05 0.00 < Sig. This indicates acceptance of the H1 so that the relationship can be inferred variable x with y Linear.
Keywords: incentives, performance, employees, human resources
e-ISSN : 2656-775X

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  usaha  tidak  dapat  dipisahkan  dari  perkembangan  sumber  daya terutama  sumber  daya  manusia  yang ada  di dalamnya.  Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini perlu  disadari  oleh  semua  tingkatan  manajemen  di  perusahaan.  Sumber  daya  manusia merupakan  faktor  yang  paling  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  sumber  daya  manusia memiliki  bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
Produksi  merupakan  kegiatan  dalam  menciptakan  suatu  produk    dengan  kualitas produk  yang  bagus  sesuai  dengan  harapan  pelanggan.  Disisi  lain  perusahaan  memberikan imbalan berupa gaji. Gaji merupakann imbalan dari perusahaan berupa materil yang diberikan kepada  karyawan  yang  telah  bekerja  diperusahaan  tersebut.  Disamping  karyawan mendapatkan gaji, perusahaan memberikan imbalan tambahan yang berupa insentif.
Pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga kinerja karyawan semakin tinggi dalam upaya pencapaian visi dan misi perusahaan, tentunya dengan menawarkan  upah  dasar  yang  lebih,  dan  penentuan  pemberian  insentif  terhadap  kinerja karyawan. Kinerja dapat ditingkatkan dengan adanya pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga  akan  terbentuk  karyawan  yang  kreatif  dan  berkemampuan  tinggi  (menguasai pekerjaannya).
Untuk  dapat  mengikuti  segala perkembangan yang ada dan tercapainya  tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu dorongan dari perusahaan agar sumber daya manusianya mampu   bekerja   dengan baik.  Salah satu faktor  pendorongnya adalah   dengan   memberikan insentif  kehadiran    kepada    karyawan.    Insentif  kehadiran    harus    bersifat    progresif    yang artinya  sesuai  dengan  jenjang  karier, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai sesuai dengan kemampuan masing masing. Apabila  insentif  dikelola  secara baik dan    benar,    maka    akan    membantu  organisasi  mencapai  tujuannya  juga  memperoleh, memelihara dan mempertahankan   tenaga   kerja   yang produktif.  Jika  insentif  tidak dikelola dengan  benar  maka  memungkinkan  pegawai  akan  mencari    pekerjaan  lain  sebagai  jalan alternatifnya.  Untuk  pemberian  insentif  pihak  atasan  hendaknya  memperhatikan  dan memastikan  bahwa  terdapat    kewajaran  dalam            pemberian      insentif      didalam  organisasi demi kesejahteraan pegawai dan meningkatkan produktivitas kinerjanya. Seperti yang   terjadi di  bagian  mekanik  PT.  Vastex  Inti  Mulia.  Perusahaan    ini  mempunyai    tujuan    agar  para karyawan    dapat  mengetahui  dengan  pasti  apa  yang  menjadi  hak  dan  kewajiban  terhadap perusahaan  dimana  mereka  bekerja.  Dengan  demikian    dapat    tercipta    dan    terpelihara keserasian yang lebih menjamin keseimbangan antara kemajuan perusahaan dan kesejahteraan karyawan. Akan tetapi dalam kenyataannya terkadang tidak seperti yang diharapkan.
Permasalahan  yang  terjadi  di  PT.  Vastex  Inti  Mulia  menurut  data  yang  diambil  dari bagian  kepegawaian    yaitu    adanya    penurunan  kinerja    karyawan    di    bagian    mekanik, dibawah   ini   adalah data rekapitulasi kehadiran karyawan di divisi Maintenance PT. Vastex Inti Mulia selama 3 tahun (2020-2022)
Volume 5 Nomor 2, Desember 2023 e-ISSN : 2656-775X
Table-1: Data Absensi PT. Vastex Inti Mulia (Bagian Mekanik) Tahun 2020-2022 No. Jabatan Tahun Rata-rata 2020 2021 2022 1 Leader Produksi 96 % 93% 90% 93% 2 Staff Produksi 94% 94% 91% 93% 3 Operator 93% 94% 92% 93% Rata-rata per Tahun 94% 94% 91% 93%
Sumber : HRD PT. Vastek Inti Mulia (2023)
Dilihat dari tabel 1,   kehadiran karyawan pada tahun 2020, Tingkat kehadiran mencapai 94%. Pada tahun 2021, Tingkat kehadiran mencapai 94%, sedangkan pada tahun 2022, Tingkat kehadiran  mengalami  penurunan  hingga  mencapai  91%.  Persentase  kehadiran    karyawan tahun 2020 s/d 2022, rata rata sebesar 93%.
Table-2: Tabel Peroleh Insentif PT. Vastex Inti Mulia (Bagian Mekanik) Tahun 2020-2022 No. Jabatan Jumlah Karyawan Tahun 2020 2021 2022 1 Leader Produksi 2 46,900,000 50,150,000 55,765,000 2 Staff Produksi 1 2,890,000 5,865,000 8,450,800 3 Operator 27 125,800,700 135,780,000 145,985,000 Jumlah 30 175,590,700 191,795,000 208,200,800
Sumber : HRD PT. Vastek Inti Mulia (2023)
Pada  tabel  2  menunjukkan  nilai  perolehan  insentif  pada  tahun  2020  s/d  2022.  Tahun 2020  Perolehan  Insentif  sebesar  Rp.  185.590.700,-.  Tahun  2021,  perolehan  insentif  sebesar  Rp. 210.795.000,-.  Tahun  2022  perolehan    insentif    sebesar  Rp.  218.200.800,-.  Sehingga  Perolehan insentif dari  tahun 2020  ke  tahun 2022 mengalami kenaikan, ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Melihat  sangat  pentingnya  peranan  tenaga  kerja  karyawan  sebagai  sumber  daya manusia dalam proses produksi, PT. Vastex Inti Mulia mengharapkan karyawannya agar dapat bekerja  lebih  produktif  dan  profesional.  Maka  perusahaan  perlu  memberikan  balas  jasa  yang adil  dengan  pemberian  insentif  yang  layak  sehingga  kinerja  karyawan  meningkat,  karyawan akan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  sebaik-baiknya  dan  penuh  tanggung  jawab.  Adanya pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan maka penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaa n”. Berdasarkan latar belakang  masalah  di  atas,  penulis  dapat  mengidentifikasi  permasalahan  yang  ada  sebagai berikut  :  Karyawan  belum  merasa  puas  dengan  perusahaan  dalam  pemberian  imbalan gaji.Karyawan  mengharapkan  imbalan  tambahan  berupa  pemberian  insentif  yang layak.Menurunnya  kinerja  karyawan  dalam  berbagai  hal  di  lingkungan  kerja.  sedangkan rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah  Bagaimanakah  pemberian  insentif  berpengaruh terhadap kinerja  karyawan di  PT.  Vastex  Inti  Mulia.  Agar  penelitian  ini  tidak melebar  terlalu jauh, maka penulis membatasi masalah pada “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Vastex Inti Mulia”.
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu : untuk mengkaji lebih dalam mengenai insentif dan  kinerja.Untuk  menemukan  dan  mendapatkan  pengetahuan  baru  yang  belum  pernah  ada sebelumnya.Untuk  mengembangkan,  memperluas,  dan  menggali  lebih  dalam  suatu  konsep atau  teori  yang  sedang  berkembang.Tujuan  Khusus,  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di PT. Vastex Inti Mulia.Untuk mengetahui apakah insentif kepada karyawan sudah memenuhi standar untuk mencapai kinerja yang baik.
e-ISSN : 2656-775X

## TINJAUAN LITERATUR Manajemen Sumber Daya Manusia
Edison (2018) mengatakan, Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang memfokuskan  diri  memaksimalkan  kemampuan  karyawan  atau  anggotanya  melalui  berbagai langkah  strategis  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  atau  karyawan  menuju pengoptimalkan tujuan organisasi. Menurut Edison dan Komariyah (2018) mengatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM yaitu: Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dalam  membantu  terwujudnya  tujuan. Pengorganisasian  adalah  kegiatan  untuk  mengorganisasi  semua  tenaga  kerja  dengan menetapkan  pembagian  kerja,  hubungan  kerja,  delegasi  wewenang,  integrasi,  dan  koordinasi dalam bagan organisasi.
Dengan  organisasi  yang  baik  akan  membantu  terwujudnya  tujuan  secara  efektif. Pengarahan  adalah  kegiatan  mengarahkan  semua  tenaga  kerja,  agar  mau  bekerja  sama  dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.  Pengendalian  adalah  kegiatan  mengendalikan  semua  tenaga  kerja,  agar  mentaati peraturan-peraturan  perusahaan  dan  bekerja  sesuai  dengan  rencana.  Apabila  terdapat penyimpangan  atau  kesalahan,  diadakan  tindakan  perbaikan  dan  penyempurnaan  rencana. Pengadaan  adalah  proses  penarikan,  seleksi,  penempatan,  orientasi,  dan  induksi  untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan adalah proses  peningkatan  keterampilan  teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral  tenaga  kerja  melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Kompensasi  adalah  pemberian  balas  jasa  langsung  dan  tidak langsung,  uang  atau  barang  kepada  tenaga  kerja  sebagai  imbalan  jasa  yang  diberikan. Pengintegrasian  adalah  kegiatan  untuk  mempersatukan  kepentingan  perusahaan  dan kebutuhan  tenaga  kerja,  agar  tercipta  kerja  sama  yang  serasi  dan  saling  menguntungkan. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Keberhasilan  pengelolaan  SDM  tidak  terlepas  dari  strategi  dan  komitmen  serta pemahaman  atas  fungsinya  terhadap  faktor-faktor  yang  memengaruhi.  Menurut  Edison, Anwar, & Komariyah (2018) bahwa kinerja pegawai/ karyawan ( dependent variabel ) dipengaruhi antara lain kepemimpinan, kompetensi, budaya organisasi, dan motivasi, serta masing-masing ( independent variabel ) memiliki korelasi satu sama lain. Sedangkan menurut Halim dan Asriana (2022), pemberian insentif merupakan variabel yang paling dominan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karayawan bagian penagihan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Manakarra Kabupaten Mamuju.

## Insentif
Menurut  Priansa  (2018),  Insentif  merupakan  salah  satu  motivator  penting  yang  dapat memberikan  rangsangan  kepada  pegawai  untuk  bekerja  lebih  optimal.  Melalui  insentif diharapkan  pegawai  akan  mampu  berpartisipasi  lebih  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas organisasi.  Menurut  Suparyadi  (2018),  Insentif  merupakan  imbalan  finansial  yang  diberikan secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Menurut Edison,  Anwar,  &  Komariyah  (2018),  Insentif  adalah  bentuk  kompensasi  di  luar  upah  yang diberikan kepada karyawan atas usaha tambahannya dalam membantu perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif  adalah dorongan  pada  seseorang  agar  mau  bekerja  dengan  baik  dan  lebih  mencapai  tingkat  kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan motivasi seorang karyawan.
Menurut  Priansa  (2018),  yang  mempengaruhi  besarnya  insentif  yang  diberikan  oleh
e-ISSN : 2656-775X
organisasi  bagi  pegawai  mencakup  Jabatan  atau  Kedudukan  Pegawai  yang  menduduki jabatan/ kedudukan lebih tinggi dalam organisasi memiliki tanggung jawab dan ruang lingkup pekerjaan  yang  lebih  besar,  maka  organisasi  akan  memberikan  insentif  lebih  tinggi dibandingkan untuk pegawai biasa. Begitupun sebaliknya, Kinerja Pegawai yang menghasilkan kinerja yang tinggi akan diberikan insentif yang lebih besar dari pada pegawai yang memiliki kinerja rendah. Oleh sebab itu, maka pegawai harus menunjukkan kinerja yang lebih tinggi agar organisasi  dapat  memberikan  insentif  yang  lebih  besar.  Laba  Organisasi  Pemberian  insentif yang  dilakukan  oleh  organisasi  kepada  pegawainya  bukan  hanya  akan  menguntungkan pegawainya  saja,  tetapi  juga  akan  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi.  Oleh  karena  itu, organisasi tidak perlu segan dalam memberikan insentif bagi pegawainya.
Menurut  Priansa  (2018),  insentif  secara  umum  terdiri  dari  dua  jenis  yang  berbeda,  di mana  setiap  organisasi  akan  berbeda  pula  dalam  pelaksanaannya.  Insentif  material  yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: Bonus, Komisi, Pembagian keuangan,  Kompensasi  yang  ditangguhkan.  Jaminan  sosial  Insentif  material  yang  diberikan dalam  bentuk  antara  lain  :  Pemberian  rumah  dinas,  Pengobatan  secara  Cuma-Cuma, Berlangganan  surat  kabar atau  majalah secara  gratis,  Cuti  sakit  dan  melahirkan dengan  tetap mendapatkan pembayaran gaji, Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan), Pemberian piagam  pembayaran,  Kemungkinan  untuk  membayar  secara  angsuran  oleh  karyawan  atas pembelian barang-barang dari koperasi organisasi. Insentif Non-Material; Pemberian gelar ( title) secara  resmi,  Pemberian  balas  jasa,  Pemberian  piagam  penghargaan,  Pemberian  promosi, Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas organisasi, Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

## Kinerja
Menurut  Edison,  Anwar,  &  Komariyah  (2018),  kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Menurut  Benardin  dan  Russel  (2000);  Donni Juni  Priansa  (2019),  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  yang  diproduksi  oleh  fungsi pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan-kegiatan  pada  pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
Menurut  Suparyadi  (2015),  kinerja  karyawan  merupakan  masalah  yang  sentral  dalam kehidupan sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat tergantung  pada  sebaik  apa  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  para  karyawannya.  Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dilakukan dalam periode waktu tertentu, bahwa kinerja yang optimal dan stabil tentunya sudah melalui  tahapan  dengan  manajemen  kinerja  yang  baik,  dan  usaha  yang  maksimal  untuk mencapainya.
Memang kinerja disebabkan oleh banyak faktor, bagaimanapun juga setiap faktor harus menjadi bagian yang perlu diamati. Menurut Edison, Anwar,  & Komariyah; Manajemen SDM (2016)  ada  beberapa  faktor  antara  lain  :  Kompetensi,  Teknologi/  mesin,  Metode/  system. Menurut  Miner  (2018);  Edison,  Anwar,  dan  Komariyah  (2018),  untuk  mencapai  atau  menilai kinerja, ada beberapa indikator yang menjadi tolok ukur yaitu:Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan,  dan  kecermatan.  Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Penggunaan waktu  dalam  bekerja,  yaitu  tingkat  ketidakhadiran,  keterlambatan,  waktu  kerja  efektif/  jam kerja hilang. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

## Kerangka Teori
Penelitian ini terdiri dari variabel dependen dan variabel independen. Untuk variabel
e-ISSN : 2656-775X
independen (X) yaitu insentif, menurut Priansa (2018), Insentif merupakan salah satu motivator penting  yang  dapat  memberikan  rangsangan  kepada  pegawai  untuk  bekerja  lebih  optimal. Melalui  insentif  diharapkan  pegawai  akan  mampu  berpartisipasi  lebih  tinggi  dalam melaksanakan  tugas  organisasi” untuk  variabel  dependen  (Y)  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja, Menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (2018), kinerja adalah hasil dari suatu proses yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

## Hipotesis
Hipotesis adalah sementara dugaan adanya hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel  (Y).  Hipotesis  adalah  yang  memungkinkan  peneliti  menghubungkan  teori  dengan pengamatan,  atau  sebaliknya  pengamatan  dengan  teori.  Pengajuan  hipotesis  didasarkan  nol (Ho), dan hipotesis alternatif (H1).
Hipotesis  nol  adalah  koefisien  korelasi  antara  variabel  X  dengan  Y  sama  dengan  nol. Artiya tidak menunjukan adanya hubungan antara variabel X dengan Y. Sedangkan hipotesis penelitian  (H1)  adalah  koefisien  korelasi  menunjukkan  lebih  besar  dari  nol.  Artinya  terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini :
H0 : Tidak terdapat hubungan antara Insentif (X) dengan Kinerja (Y) H1 : Terdapat hubungan antara Insentif (X) dengan Kinerja (Y).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2018),  Metode  penelitian  yang  berlandasan  pada  filsafat positivme,  digunakan  untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/  statistik,  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Sugiyono  (2018),  Populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda-benda  alam  yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/ subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/ sifat  yang dimiliki subyek/ obyek itu.
Berdasarkan pengertian di atas, maka yang menjadi metode sampling pada penelitian ini menggunakan Total Sampling. Total sampling adalah Teknik pengambil sampel sama dengan jumlah populasi (Sugiyono, 2007). Alasan menggunakan total sampling adalah jumlah populasi kurang  dari  30  responden,  sehingga  seluruh  jumlah  populasi  digunakan  sampel  penelitian sepenuhnya (Sugiyono, 2007).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 30 karyawan (mekanik tingkat 1 hingga tingkat 3) pada Departemen Produksi PT. Vastex Inti Mulia. Alat uji analisis pada penelitian ini menggunakan SPSS versi 22 untuk menganalisis hubungan antar variable menggunakan regresi sederhana.
Insentif
Kinerja
Volume 5 Nomor 2, Desember 2023 e-ISSN : 2656-775X
Table-3: Karyawan Departemen Produksi Jabatan Karyawan Jumlah populasi Leader Produksi 2 Staff Produksi 1 Operator 27 Jumlah 30
Sumber data : Admin PT. Vastex inti Mulia (2023)
Menurut  Sugiyono  (2018),  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti  dapat  menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu.  Teknik  pengambilan sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Sampling  jenuh.  Metode  kualitatif adalah  metode  penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis  menggunakan  Analisis  deskriptif data.  Responden  berjumlah  30  orang  yaitu  karyawan  PT.  Vastex  Inti  Mulia  bagian  produksi. Responden  dari  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  pada  perusahaan  yang  dipilih  secara acak,dan  terdiri  atas  30  orang  karyawan  yang  memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang berbeda.

## TEMUAN EMPIRIS
Table-4: Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase 1 S1 7 23% 2 D3 8 27% 3 SMU/SMK 15 50% Jumlah 30 100%

## Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Peneliti (2023)
Berdasarkan  data,  maka  disimpulkan  bahwa  responden  yang  lulusan  S1  berjumlah  7 orang atau 23%, lulusan D3 berjumlah 8 orang atau 27%, dan yang lulusan SMK berjumlah 15 orang atau 50%. Sesuai  dengan hasil tabulasi kuisioner menggunakan SPSS versi 22 diperoleh data responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :
Table-5: Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%) 1. Laki – laki 15 50% 2. Perempuan 15 50% Jumlah 30 100%
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Peneliti (2023)
Berdasarkan  diketahui  bahwa  responden  dengan  jenis  kelamin  laki  -  laki  sebanyak  15 orang responden atau 50% dan responden perempuan sebanyak 15 orang rseponden atau 50%. Hal  ini  berarti  karyawan  dengan  responden  laki  -  laki  sama  banyaknya  dengan  responden perempuan pada perusahaan.
Volume 5 Nomor 2, Desember 2023 e-ISSN : 2656-775X

## Instrumen Penelitian
Table-6: Hasil Kumulatif Pernyataan Responden terhadap 5 (lima) Indikator Insentif
INDIKATOR PENELITIAN SS (%) S (%) RR (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) 1. Uang Bonus 25.5 62.5 2.5 8.5 0 100 2. Jaminan Sosial 3.6 76.8 10.7 8.0 0.9 100 3. Pemberian Penghargaan 15.4 60.2 23.8 0.6 0 100 4. Promosi Jabatan 3.5 87.6 8.9 0 0 100 5. Pemberian Atribut Jabatan 4.5 73.2 20.5 1.8 0 100 Rata-rata (%) 10.5 72.3 13.2 3.0 0 100
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Peneliti (2023)
Hasil  tersebut  mendeskripsikan  dan  membuktikan  bahwa  secara  umum  telah melakukan pemberian insentif yang baik kepada para karyawannya. Penilaian kumulatif rata- rata responden atau baik tidaknya pememberian insentif sebesar 72,3% atau 30 orang responden yang memberikan pernyataan setuju, menjadi bukti bahwa terjadi pemberian   insentif   yang baik kepada  para  karyawan.  Namun  terdapat  beberapa  karyawan  yang  merasa  insentif  yang diberikan  belum  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  harapkan,  dilihat  dari  penilaian  kumulatif rata-rata responden sebesar 13,2% atau 7 (tujuh) orang yang memberikan pernyataan ragu-ragu dan 4,0% responden atau 2 (dua) orang yang memberikan pernyataan tidak setuju dan itu akan mempengaruhi hasil kinerja mereka.
Hasil kumulatif pernyataan responden dari 6 (enam) indikator kinerja karyawan  diatas mendeskripsikan  dan  membuktikan  bahwa  karyawan  telah  menghasikan  kinerja  yang  baik. Penilaian  kumulatif rata-rata responden atau  hasil kinerja  karyawan  sebesar  72,9%  responden atau  30  orang  yang  memberikan  pernyataan  setuju,  menjadi  bukti  bahwa  hasil  kerja  dari karyawan adalah baik. Namun masih terdapat beberapa karyawan yang menghasilkan kinerja yang  buruk  untuk,  dilihat  dari  penilaian  kumulatif  rata-rata  responden  atau  hasil  kinerja karyawan  sebesar  9,7%  responden  atau  6  (enam)  orang  yang  memberikan  pernyataan  ragu- ragu, 8,9%  responden  atau  5  (lima)  orang yang memberikan pernyataan tidak setuju dan 1,8% responden atau 1 (satu) orang yang memberikan pernyataan sangat tidak setuju.
Dari hasil data pada 2 (dua) Tabel di atas mengisyaratkan bahwa untuk menghasilkan kinerja yang baik dari karyawan, maka Pemberian Insentif pada waktu yang akan datang harus lebih  ditingkatkan  lagi  pada  semua  Indikator  Insentif  yang  telah  ada.  Penelitian  ini menggunakan regresi  linear  sederhana. Analisis    regresi  linear  sederhana  ini  bertujuan  untuk melihat  besaran  pengaruh  variabel  Insentif  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Vastex Inti Mulia.
Volume 5 Nomor 2, Desember 2023 e-ISSN : 2656-775X

## PEMBAHASAN
Table-8: Hasil Analisis kolerasi/hubungan (R) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,888 a ,789 ,785 2,385
a. Predictors: (Constant), Insentif
b. Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Peneliti menggunakan SPSS 22 (2023)
Tabel  di  atas  menjelaskan  besarnya  nilai  kolerasi/hubungan  (R)  yaitu  sebesar  0,888 (88,8%).  Dari  output  tersebut  diperoleh  koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  0,789,  yang mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  Variabel  Insentif  terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan  adalah  sebesar  78,9%.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari Ratnasari  dan  Mahmud  (2020),  yang  mengatakan  bahwa the  salary  and  incentive  variables significantly influence employee performance variables, because the salary is significant 0.018 <0.05 and the  incentive  is  significant  0.012  <0.05.  The  most  dominant  incentive  variable  influences  employee performance, this is indicated by the value of Standardized Coefficients Beta incentive variable is greater than the salary variable .
Table-9: Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,375 2,588 3,236 ,002 Insentif ,858 ,060 ,888 14,221 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Peneliti menggunakan SPSS 22 (2023)
Untuk  menetapkan  rumusan  persamaan  regresi  linear  sederhana  pengaruh  insentif terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan  analisis  koefisien  regresi.  Hasilnya  adalah    sebagai berikut:  konstanta  regresi  =  8,375,  koefisien  regresi  variabel  insentif  (X)  =  0,858.  Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi di atas maka rumus regresi linier sederhana adalah :
Y = 8,375 + 0,858X
Persamaan  regresi  linier  sederhana  ini  dapat  di  artikan  sebagai  berikut  :  (a)  Nilai konstanta  8,375,  artinya  kinerja  karyawan  sebesar  8,375  satuan,  dengan  ini  asumsi  insentif dalam keadaan konstan/tetap; (b) Nilai koefisien regresi insentif (X) 0,858 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai insentif, maka kinerja karyawan bertambah sebesar 0,858. Koefisien regresi tersebut bernilai positif, sehingga dapat diketahui bahwa arah pengaruh variabel insentif terhadap  kinerja  karyawan  adalah  positif. Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari Candrawatim  (2013),  yang  mengatakan  bahwa The  Influence  of  Incentives  on  Employee Performance.

## KESIMPULAN
Insentif  sudah  diberikan  dengan  baik,  namun  masih  terdapat  beberapa  karyawan  yang merasa  insentif  yang  diberikan  belum  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  harapkan.  Kinerja karyawan  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sudah  baik,  meskipun  belum  baik  secara keseluruhan. Masih ada beberapa karyawan yang hasil kerjanya belum maksimal.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  statistik  model  summary,  menjelaskan  besarnya    nilai korelasi    atau    hubungan  (R)  sebesar  0,888.  Dari  besar  pengaruh  variabel  independen  atau insentif (X) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y) ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square  sebesar  0,789  artinya  78,9%  besar  pengaruh  variabel  independen  atau  insentif  (X) terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y),  dari  hasil  output  tersebut  berada  pada tingkat baik.

## REFERENSI
Arnolds,  C,  &  Venter D.  (2017).  The  strategic  importance  of motivational   rewards  for  lower- level  employees  in  the  manufacturing  and  retailing  ındustries. SA  Journal  of  Industrial Psychology , At Sociètè General Ssb  Bank In Accra, Ghana. 33(3), 15-23. USA.
Candrawatim,  D.  D.  (2013).  The  Influence  of  Incentives  on  Employee  Performance. JAB , 1 (2),
154-155.
Chaffey, D.,Mayer, R., Johnston, K. and Ellis-Chadwick, F. (2000). Internet  Marketing: Strategy, Implementation, and Practice . England, Prentice Hall.
Halim,  A.,  &  Asriana,  A.  (2022).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penagihan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Manakarra Kabupaten Mamuju. Forecasting: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen , 1 (1), 40-48.
Hamzah & Nina. (2014). Teori Kinerja dan Pengukurannya . Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .  Yogyakarta: Penerbit BPEE.
Mangkuprawira,  Tb.  Sjafri.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Muchhal, D. S. (2014). HR practices and Job Performance. IOSR journal of humanities and social science (IOSR-JHSS), 19(4), 55- 61. USA.
Nitisemito. (1996). Manajemen Persoalia, Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghoalia Indonesia. Penggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:  Gholia Indonesia.
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan. (1984). Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE. Wright, Laurent K. (2005). Manajemen Pemasaran Jasa . Jakarta: Gramedia.
Donni  Juni  Priansa.  (2016). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta.
Emron Edison., Yohny Anwar., dan Imas Komariyah. (2016). Manajemen Sumber  Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Taliziduhu,  Ndraha.  (2012). Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .    Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.  Rineka Cipta.
Volume 5 Nomor 2, Desember 2023 e-ISSN : 2656-775X
Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Mudrajat,  Kuncoro.  (2013). Mudah  Memahami  dan  Menganalisis  Indikator  Ekonomi .  Yogyakarta: UPP STIM YKPN Yogyakarta.
Mondy. R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung:  Alfabeta. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Ghozali, Imam. (2016). Ekonometrika Teori, Konsep dan Aplikasi dengan IBM SPSS 22. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Priyatno, Duwi. (2016). SPSS Handbook. Yogyakarta: MediaKom.
Ratnasari,  I.,  &  Mahmud,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaji  dan  Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan bagian  produksi  PT.  Uniplastindo  Interbuana  Pandaan. JAMIN:  Jurnal  Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis , 2 (2), 66-79.