## PENGARUH MANAJEMEN TALENTA, KOMPENSASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Eko Widiyanto 1 , Cut Zurnali 2
Universitas Budi Luhur Jakarta Email: eko.widie@gmail.com, zurnalib@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  manajemen  talenta, kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  PLN Nusantara  Power.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kualitatif,  dengan populasinya adalah karyawan di unit PT PLN Nusantara Power seluruh Indonesia, dan sampel sebanyak 94 responden dengan total data yang terkumpul sebanyak 296 orang. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara simultan dan parsial antara  manajemen  talenta,  kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.  Temuan  ini  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  untuk  memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan energi seperti PT PLN  Nusantara  Power.  Implikasi  praktis  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa perusahaan  perlu  memperhatikan  manajemen  bakat,  sistem  kompensasi,  dan  gaya kepemimpinan  sebagai  bagian  dari  strategi  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Secara teoritis, temuan ini dapat berkontribusi pada literatur manajemen sumber  daya  manusia  dan  kepemimpinan.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan mempunyai peranan yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT PLN Nusantara Power. Oleh karena itu, perusahaan disarankan untuk  menerapkan strategi  dan kebijakan yang mendukung pengembangan talenta, sistem kompensasi yang adil, dan gaya kepemimpinan yang memotivasi
Kata  kunci :  manajemen  talenta,  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  kinerja  karyawan, PT PLN Nusantara Power

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  talent  management,  compensation, and  leadership  style  on  employee  performance  at  PT  PLN  Nusantara  Power.  The research  method  used  is  qualitative,  with  the  population  being  employees  in  the units  of  PT  PLN  Nusantara  Power  throughout  Indonesia,  and  a  sample  of  94 respondents with a total of 296 collected data. The results of the research indicate both  simultaneous  and  partial  influence  between  talent  management, compensation,  and  leadership  style  on  employee  performance.  These  findings provide  a  significant  contribution  to  understanding  the  factors  influencing employee  performance  in  energy  companies  such  as  PT  PLN  Nusantara  Power. Practical  implications  of  this  research  suggest  that  companies  need  to  pay attention  to  talent  management,  compensation  systems,  and  leadership  styles  as part  of  their  strategy  to  enhance  employee  performance.  Theoretically,  these findings  can  contribute  to  the  human  resource  management  and  leadership literature.  The  conclusion  of  this  research  is  that  talent  management, compensation, and leadership style play a significant role in influencing employee performance  at  PT  PLN  Nusantara  Power.  Therefore,  companies  are  advised  to

## Pengaruh Manajemen Talenta, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
implement  strategies  and  policies  that  support  talent  development,  fair compensation systems, and motivating leadership styles
Keywords: talent management, compensation, leadership style, employee performance,

## PT PLN Nusantara Power

## Pendahuluan
Industri  kelistrikan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  memenuhi kebutuhan  energi  listrik  bagi  berbagai  sektor  kehidupan  manusia  (Albab,  Winardi,  & Karnoto,  2015).  Seiring  dengan  perkembangan  teknologi  dan  kesadaran  akan pentingnya  keberlanjutan  energi,  industri  kelistrikan  secara  global  telah  mengalami perkembangan  yang  signifikan  dalam  beberapa  tahun  terakhir  (Hayati  &  Yulianto, 2020).  Peningkatan  penggunaan  sumber  energi  terbarukan,  perkembangan  teknologi penyimpanan  energi,  implementasi  jaringan  pintar,  dan  elektrifikasi  transportasi merupakan  beberapa  faktor  utama  yang  telah  mempengaruhi  perkembangan  industri kelistrikan secara global (Pertiwi, 2017).
Industri  kelistrikan  global  menghadapi  sejumlah  tantangan  dan  masalah  yang perlu  diatasi.  Salah  satu  masalah  utama  adalah  ketergantungan  pada  sumber  energi konvensional  yang  menyebabkan  polusi  dan  emisi  gas  rumah  kaca  (Lathifah,  2023). Selain  itu,  infrastruktur  kelistrikan  yang  sudah  ada  membutuhkan  peremajaan  dan peningkatan  kapasitas,  sementara  fluktuasi  dan  keandalan  pasokan  energi  serta implementasi jaringan pintar juga menjadi tantangan (Wibowo, 2012). Konsumsi listrik dunia yang semakin meningkat akan menjadi ancaman global bila tidak disertai dengan ketersediaan  bahan  bakar  fosil  atau  langkah  transisi  ke  energi  baru  terbarukan (Apriliyanti & Rizki, 2023).
Sumber:    https://yearbook.enerdata.net/electricity/electricity-domestic-consumption-data.html Gambar 1. Konsumsi Listrik Global 2022
Data konsumsi energi listrik global menunjukkan trend yang semakin meningkat, yaitu mencapai +2,8% pada tahun 2022. Dalam menghadapi masalah ini, kebijakan dan inisiatif  untuk  mengembangkan  sumber  energi  terbarukan,  memperbarui  infrastruktur, meningkatkan  efisiensi  energi,  dan  mengembangkan  teknologi  penyimpanan  energi menjadi penting.
Di  Indonesia,  perkembangan  industri  kelistrikan  secara  nasional  telah  menjadi fokus  utama  untuk  memenuhi  kebutuhan  energi  listrik  yang  terus  meningkat  seiring dengan  pertumbuhan  populasi  dan  perkembangan  sektor  industri  (Basyiran,  2014). Sesuai data konsumsi listrik global pada gambar 1 di atas, Indonesia berada pada posisi ke-12  negara  dengan  konsumsi  listrik  terbesar.  Hal  ini  harus  disikapi  dengan  strategi pengelolaan  energi  yang  efektif  dan  efisien  oleh  semua  pihak.  Melalui  upaya pemerintah  dan  kerja  sama  dengan  sektor  swasta,  industri  kelistrikan  nasional mengalami  perkembangan  yang  signifikan  dalam  beberapa  tahun  terakhir  (Sari  & Rustan, 2009).
Tantangan  utama  yang  dihadapi  oleh  industri  kelistrikan  di  tingkat  nasional adalah ketergantungan pada sumber energi konvensional, seperti batu bara, minyak, dan gas  alam,  yang  menyebabkan  dampak  negatif  terhadap  lingkungan  dan  kesehatan (Syamsuddin  et  al.,  2023).  Selain  itu,  infrastruktur  kelistrikan  yang  sudah  ada memerlukan  peremajaan  dan  peningkatan  kapasitas  untuk  memenuhi  pertumbuhan kebutuhan  energi  yang  terus  meningkat.  Semakin  meningkatnya  kebutuhan  energi listrik  nasional  dapat  dilihat  dari  data  penjualan  listrik  oleh  PT  PLN  (Persero)  selaku BUMN  yang  bergerak  di  bidang  kelistrikan,  yang  datanya  dari  tahun  ke  tahun menunjukkan peningkatan yang signifikan (Berger & Berger, 2004).
Tabel 1. Data Penjualan Listrik PLN Berdasarkan Segmen Tarif 2012 - 2022
Sumber: Handbook of Energy & Economy Statistics of Indonesia 2022
Proyeksi  pasokan  batubara  juga  menunjukkan  keterbatasan  pasokan.  Indonesia sendiri masuk  dalam negara yang memiliki potensi pencadangan batubara, namun bila

## Pengaruh Manajemen Talenta, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
dibandingkan  dengan  negara  lain,  Indonesia  masih  berada  pada  posisi  yang  cukup rendah yaitu sebesar 3,20%.

## Sumber: RUPTL PLN 2021-2030

## Gambar 2. Grafik Persentase Cadangan Batubara Dunia 2020
Dalam  menghadapi  masalah  ini,  fokus  pada  pengembangan  sumber  energi terbarukan,  peremajaan  infrastruktur,  efisiensi  energi,  dan  kebijakan  yang  mendukung menjadi penting untuk mencapai industri kelistrikan yang lebih berkelanjutan di tingkat nasional.  Diperlukan  kontribusi  seluruh  pihak,  khususnya  industri  pembangkit  tenaga listrik untuk berperan aktif dalam menerangi nusantara.
PT  PLN  Nusantara  Power  merupakan  salah  satu subholding PT  PLN  (Persero) yang bergerak di bidang pembangkitan dan penyediaan energi listrik yang beroperasi di seluruh Indonesia. Sebagai bagian dari PLN Group, PT PLN Nusantara Power memiliki peran  penting  dalam  memenuhi  kebutuhan  energi  listrik  di  Indonesia.  Perusahaan  ini berfokus pada bisnis pembangkitan energi listrik yang handal dan berkelanjutan.
Dalam  menghadapi  tantangan  bisnis  ke  depan  yang  semakin  dinamis,  PT  PLN Nusantara Power juga melakukan langkah diversifikasi bisnis yang masif (Badaruddin, 2018). Hal ini berdampak pada semakin besarnya tantangan yang dihadapi oleh PT PLN Nusantara  Power  ke  depan.  Sebagai  gambaran,  PT  PLN  Nusantara  Power  memiliki daftar produk dan layanan yang terdiri dari enam stream , yaitu: (1) pembangkit listrik;
(2) operation & maintenance ;  (3)  layanan  suku  cadang;  (4) engineering , procurement and construction ; (5) pendanaan investasi; dan (6) jasa lainnya.
Adapun  tujuan  penelitian  adalah  sebagai  berikut:  1.  Untuk  menguji  dan menganalisis  pengaruh  manajemen  talenta,  kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Nusantara  Power.  2.  Untuk  menguji  dan menganalisis  pengaruh  manajemen  talenta  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN Nusantara  Power.  3.  Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap kepuasan  kinerja  karyawan  PT  PLN  Nusantara  Power.  4.  Untuk  menguji  dan menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN Nusantara Power.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Menurut  (Sugiyono,  2016a),  metode  penelitian  kuantitatif  adalah  metode  penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme , digunakan untuk meneliti di populasi atau
sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  secara acak,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  di  tetapkan. Pendekatan deskriptif sendiri bertujuan untuk menjelaskan serta meringkaskan berbagai kondisi,  situasi,  atau  berbagai  variabel  yang  timbul  di  suatu  perusahaan  yang  menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi.
Menurut  (Sugiyono,  2013),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  kantor  pusat  PT  PLN  Nusantara  Power yang berada di Jl. Ketintang No.11 Surabaya dan 18 Office Park Jakarta serta karyawan pada unit operasional PT PLN Nusantara Power di beberapa lokasi di Indonesia.
Menurut  (Sugiyono, 2016), sampel adalah bagian dari  jumlah dan karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

## Hasil dan Pembahasan

## Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pada  bagian  ini  akan  dipaparkan  proses  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan melalui serangkaian uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik, dan uji regresi.

## Uji Asumsi Klasik
Pada  bagian  ini  akan  dipaparkan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  atas  empat  uji, yaitu  uji  multikolinieritas,  uji  heteroskedastistas,  uji  normalitas,  dan  uji  autokorelasi. Secara  umum  hasil  uji  menyatakan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas,  tidak terjadi  gejala  heterokedastistas,  data  memenuhi  kaidah  distribusi  normal,  dan  tidak terjadi gejala autokorelasi.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode tolerance dan  VIF.  Dasar  asumsi  pengujian  adalah  nilai tolerance >  0,100  serta  nilai VIF  <  10,00  maka  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas.  Hasilnya  disajikan  pada  tabel berikut.
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Manajemen Talenta .330 3.028 Kompensasi .210 4.766 Gaya Kepemimpinan .225 4.446 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22

## Pengaruh Manajemen Talenta, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  3  menunjukkan  nilai tolerance dari  variabel  manajemen  talenta, kompensi,  dan  gaya  kepemimpinan  >  0,100  serta  nilai  VIF  <  10,00,  sehingga disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas. Detail disampaikan sebagai berikut: Nilai tolerance
a. Manajemen talenta 0,330 > 0,100  : tidak terjadi gejala multikolinearitas
b. Kompensasi 0,210 > 0,100  : tidak terjadi gejala multikolinearitas
c. Gaya kepemimpinan  0,225 > 0,100  : tidak terjadi gejala multikolinearitas
Nilai VIF
d. Manajemen talenta 3.028 < 10,00  : tidak terjadi gejala multikolinearitas
e. Kompensasi 4,766 < 10,00  : tidak terjadi gejala multikolinearitas
f. Gaya kepemimpinan  4,446 < 10,00  : tidak terjadi gejala multikolinearitas

## Uji Heteroskedastistas
Uji  heterokedastistas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan  metode glejser SPSS. Hasilnya disajikan pada tabel berikut.
Tabel 4 Hasil Uji Heteroskedastistas
Manajeme n Talenta Kompensa si Gaya Kepemimp inan Unstandar dized Residual Spearm an's rho Manajemen Talenta Correlation Coefficient 1.000 .767 ** .750 ** -.016 Sig. (2-tailed) . .000 .000 .785 N 296 296 296 296 Kompensasi  Correlation Coefficient .767 ** 1.000 .810 ** -.024 Sig. (2-tailed) .000 . .000 .683 N 296 296 296 296 Gaya Kepemimpin an Correlation Coefficient .750 ** .810 ** 1.000 .039 Sig. (2-tailed) .000 .000 . .502 N 296 296 296 296 Unstandardi zed Residual Correlation Coefficient -.016 -.024 .039 1.000 Sig. (2-tailed) .785 .683 .502 . N 296 296 296 296
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22
Tabel  4  menunjukkan  nilai  Sig.  (2-tailed)  residual  dari  variabel  manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan > 0,05, sehingga disimpulkan tidak terjadi gejala heterokedastistas. Secara detail ditunjukkan sebagai berikut:
1. Manajemen Talenta
: 0,785 > 0,05
2. Kompensasi : 0,683 > 0,05
3. Gaya Kepemimpinan : 0,502 > 0,05

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode P-P Plot  of  regression .  Dasar  pengujian  adalah  apabila  data  menyebar  mengikuti  garis
diagonal  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  normal.  Hasil  pengujian  disajikan  pada gambar berikut.
Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22

## Gambar 3 Grafik P-P Plot of Regression
Gambar  3  menunjukkan  sebaran  data  menyebar  dan  mengikuti  garis  diagonal secara merata, sehingga dapat disimpulkan bahwa data normal.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode durbin watson . Hasilnya disajikan pada tabel berikut.
Tabel 5 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .739 a .546 .541 .40255 2.094 a. Predictors: (Constant), GK, MT, KO
b. Dependent Variabel: KP Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai durbin-watson dengan  parameter  296 responden dan 3 variabel bebas didapatkan nilai  dL : 1,79358 dan dU : 1,82134, yang disimpulkan  bahwa      tidak  ada  gejala  autokorelasi.  Saat  diterapkan  pada  rumus autokorelasi, maka didapatkan hasil:
1. durbin-watson : DU < DW < 4-DU
2. durbin-watson :1,82134 < 2,094 < 2,179

## Pengaruh Manajemen Talenta, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

## Uji Regresi
Pada bagian ini akan dipaparkan uji regresi yang digunakan untuk membuktikan hipotesis yang telah disusun. Uji regresi mencakup uji koefisien determinasi, uji F, uji t, dan analisis regresi linier berganda.

## Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  untuk  menguji  sumbangan  pengaruh  variabel manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan terhadap variabel manajemen kinerja. Hasilnya ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .552 .547 .39994
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Manajemen Talenta, Kompensasi Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22
Tabel  6  menunjukkan  nilai adjusted  R  square sebesar  0,547  yang  dapat disimpulkan  bahwa  sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  tergantung secara  simultan/bersama-sama  sebesar  55%,  sedangkan  sisanya  45%  dipengaruhi  oleh variabel lain.

## Uji F
Uji  F  atau  uji  simultan  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  antara  manajemen talenta,  kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan.  Tingkat  signifikansi  atau  derajat  kepercayaan  yang  digunakan  dalam pengujian ini yaitu sebesar 5% atau 0,05. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan membandingkan F Hitung dengan F tabel dan melihat nilai signifikansi.
Selanjutnya juga dirumuskan hipotesis, sebagai berikut:
H 0 :  manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
H 1 :  manajemen  talenta,  kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
Tabel 7 Hasil Uji F (Analisis Simultan)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 57.517 3 19.172  119.863 .000 b Residual 46.706 292 .160 Total 104.223 295 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Manajemen Talenta, Kompensasi Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22
Tabel 7 menunjukkan F hitung > F tabel (119,863 > 2,65) dan nilai Sig < 0,05 (0,000 < 0,05), sehingga disimpulkan bahwa manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis sekaligus  menguji  rumusan  hipotesis  yaitu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya manajemen talenta, kompensasi,  dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## Uji t
Uji t atau uji koefisien regresi parsial dilakukan untuk menguji pengaruh antara manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.  Tingkat  signifikansi  atau  derajat  kepercayaan  yang  digunakan  dalam pengujian  ini  yaitu  sebesar  5%  atau  0,05  Dasar  pengambilan  keputusan  adalah  jika  T hitung  >  t  tabel  atau  jika  nilai  Sig  <  0,05  maka  dianggap  signifikan.  Selanjutnya  juga dirumuskan hipotesis, sebagai berikut:
1. Varibel manajemen talenta
H 0 :  Manajemen talenta tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H 1 :  Manajemen talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Varibel kompensasi
H 0 :  Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 :  Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Varibel Gaya kepemimpinan
H 0 :  Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 :  Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Tabel 8 Hasil Uji t (Analisis Parsial)
Model t Sig. 1 (Constant) 6.342 .000 Manajemen Talenta 2.044 .042 Kompensasi 2.161 .032 Gaya Kepemimpinan 5.550 .000 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22
Tabel 8 menunjukkan hasil pengujian parsial sebagai berikut:
1. Manajemen talenta  =  Nilai t hitung > t  tabel  (2,044 > 0,675) dan  nilai Sig.  < 0,05 (0,042 < 0,05), sehingga disimpulkan bahwa manajemen talenta berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi = Nilai t hitung > t tabel (2,161 > 0,675) dan nilai Sig. < 0,05 (0,032 < 0,05),  sehingga  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Gaya  kepemimpinan=  Nilai  t  hitung  >  t  tabel  (5,55  >  0,675)  dan  nilai  Sig.  <  0,05 (0,000  <  0,05),  sehingga  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis sekaligus menguji rumusan hipotesis yaitu sebagai berikut:
1. Manajemen  talenta  =  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  manajemen  talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi = H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Gaya  kepemimpinan  =  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  dilakukan  melalui  persamaan  regresi  linier berganda.  Persamaan  ini  menggambarkan  bagaimana  keadaan  variabel  tergantung apabila  terdapat  perubahan  pada  variabel  bebas.  Model  ini  akan  dapat  melihat  besar kecilnya  nilai  dari  perubahan  variabel  tergantung  pada  variabel  bebas.  Berikut  hasil analisisnya.
Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.059 .167 6.342 .000 Manajemen Talenta .139 .068 .139 2.044 .042 Kompensasi .180 .083 .185 2.161 .032 Gaya Kepemimpinan .446 .080 .458 5.550 .000
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil pengolahan data keluaran SPSS 22
Berdasarkan Tabel 9 dapat dihasilkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + … + βnXn
Y = 1,059 + 0,139X 1 + 0,180X 2 + 0,446X 3
Berdasarkan persamaan regresi tersebut maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (α) yang diperoleh sebesar 1,059 artinya tanpa ada nilai manajemen talenta, kompensasi, dan gaya kepemimpinan, maka nilai kinerja karyawan sebesar 1,059.
2. Nilai  koefisien  regresi  (β)  variabel  X 1 bernilai  positif  (+)  sebesar  0,139  maka  bisa diartikan  bahwa  jika  variabel  manajemen  talenta  meningkat,  maka  variabel  kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
3. Nilai  koefisien  regresi  (β)  variabel  X 2 bernilai  positif  sebesar  0,180  maka  bisa diartikan  bahwa  jika  variabel  kompensasi  meningkat  maka  variabel  kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
4. Nilai  koefisien  regresi  (β)  variabel  X 3 bernilai  positif  sebesar  0,446  maka  bisa diartikan bahwa jika variabel gaya kepemimpinan meningkat maka variabel kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya.

## Interpretasi Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  hingga  pengujian  hipotesis  maka  dapat diinterpretasikan  bahwa  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  baik  manajemen talenta,  kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT PLN Nusantara Power. Hal ini mendukung terhadap temuan-temuan sebelumnya  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  antar  variabel  tersebut,  baik  secara simultan maupun parsial.
Selanjutnya ditemukan bahwa hubungan yang terjadi bersifat positif. Hal ini juga selaras  dengan  temuan-temuan  pada  penelitian  sebelumnya  bahwa  semakin  optimal pengelolaan  manajemen  talenta  maka  akan  semakin  mendukung  kepada  kinerja karyawan pada organisasi,  artinya PT PLN Nusantara Power perlu untuk  menjaga dan mengelola sistem  manajemen talenta dengan baik. Demikian juga dengan kompensasi, dimana dengan adanya sistem  kompensasi  yang baik  akan semakin menunjang kinerja karyawan. Terakhir adalah gaya kepemimpinan yang juga selaras, dimana semakin baik gaya kepemimpinan di PT PLN Nusantara Power juga akan mendukung kepada kinerja karyawannya.
Penelitian  ini  menjadi  penguat  bahwa  pengelolaan  manajemen  talenta, kompensasi,  dan  gaya  kepemimpinan  yang  baik  di  PT  PLN  Nusantara  Power  penting untuk diterapkan dan dikelola dengan baik.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  disampaikan  beberapa  kesimpulan sebagai  berikut:  1.  Terdapat  pengaruh  manajemen  talenta,  kompensasi,  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT PLN Nusantara Power. Hal ini dibuktikan dari  hasil  uji  F  (uji  simultan)  yang  mana  menunjukkan  bahwa  F  hitung  >  F  tabel (119,863 > 2,65) dan nilai Sig < 0,05 (0,000 < 0,05). 2. Terdapat pengaruh manajemen talenta  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Nusantara  Power.  Hal  ini  dibuktikan  dari hasil uji t (uji parsial) yang mana menunjukkan bahwa nilai t hitung > t tabel (2,044 > 0,675) dan nilai Sig. < 0,05 (0,042 < 0,05). 3. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja  karyawan  PT  PLN  Nusantara  Power.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  uji  t  (uji parsial) yang mana menunjukkan bahwa nilai t hitung > t tabel (2,161 > 0,675) dan nilai Sig. < 0,05 (0,032 < 0,05). 4. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT PLN Nusantara Power. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t (uji parsial) yang mana menunjukkan bahwa nilai  t  hitung > t  tabel  (5,55 > 0,675) dan nilai  Sig.  < 0,05 (0,000 < 0,05).

## DAFTAR PUSTAKA
Albab, Muhammad Hasnan, Winardi, Bambang, & Karnoto, Karnoto. (2015). Proyeksi Kebutuhan  Energi  Listrik  APJ  Pekalongan  Tahun  2014-2018  Dengan  Metode Logika Fuzzy. Transient: Jurnal Ilmiah Teknik Elektro , 4 (3), 619–624.
Apriliyanti,  Kiki,  &  Rizki,  Darlin.  (2023).  Kebijakan  Energi  Terbarukan:  Studi  Kasus Indonesia Dan Norwegia Dalam Pengelolaan Sumber Energi Berkelanjutan. Jurnal Ilmu Pemerintahan Widya Praja , 49 (2), 186–209.
Badaruddin,  Muhammad.  (2018). Dinamika  Industri  Migas  dan  Pertambangan  di Indonesia .
Basyiran, Teuku Bahran. (2014). Konsumsi Energi Listrik, Pertumbuhan Ekonomi dan Penduduk  terhadap  Emisi  Gas  Rumah  Kaca  Pembangkit  Listrik  di  Indonesia. Skripsi Sarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Syiah Kuala .
Berger,  Lance  A.,  &  Berger,  Dorothy  R.  (2004). The  talent  management  handbook . McGraw-Hill New York, NY.
Hayati,  Neneng,  &  Yulianto,  Erwin.  (2020).  Peranan  Keuangan  Berkelanjutan  Pada Industri  Perbankan  Dalam  Mendukung  Sustainable  Development  Goals:  Peranan Keuangan Berkelanjutan Pada Industri Perbankan Dalam Mendukung Sustainable Development  Goals. Jurnal  Akuntansi  Bisnis  Dan  Ekonomi  (JABE) , 6 (1),  1633– 1652.
Lathifah,  Harirotul.  (2023).  Analisis  Potensi  Pemanfaatan  Energi  Angin  Sebagai Sumber  Energi  Listrik  Di  Indonesia. Jurnal  Pendidikan,  Sains  Dan  Teknologi , 2 (4), 1005–1009.
Pertiwi,  Nurlita.  (2017). Implementasi  Sustainable  Development  di  Indonesia .  Global Research and Consulting Institute (GlobalRCI).
Sari,  Maria  Agustini  Permata,  &  Rustan,  A.  (2009).  Implementasi  Good  Governance dalam Pengelolaan Sampah. Jurnal Borneo Administrator , 5 (2).
Sugiyono. (2016a). Metode penelitian kualitatif: jenis, karakteristik dan keunggulannya .
Sugiyono.  (2016b). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D (PT  Alfabet). Bandung.
Sugiyono, Prof Dr. (2013). Metode penelitian manajemen. Bandung: Alfabeta, CV .
Syamsuddin,  Nurfiani,  Yana,  Syaifuddin,  Nelly,  Nelly,  Maryam,  Maryam,  Fitriliana, Fitriliana, & Arsyad, Arsyad. (2023). Permintaan Pasar untuk Produk dan Layanan Energi  Terbarukan  (Perspektif  Daya  Saing  Energi  Terbarukan  Indonesia). Jurnal Serambi Engineering , 8 (1).
Wibowo,  Antok  Mardi.  (2012). Analisis  Pelaporan  Tanggung  Jawab  Sosial Perusahaan Dalam Perspektif Stakeholder. Universitas Brawijaya.