## Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Divisi Merchandiser PT. Kao Indonesia Cabang Bandung
Muhamad Frizky Pratama Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 frizkypratama@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266
arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 3 January 2024; Received in revised form 15 January  2024; Accepted 28 November 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Pratama, M. R., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan  Pada  Divisi  Merchandiser  PT.  Kao  Indonesia  Cabang  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 314-325. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1876

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Sampel penelitian adalah karyawan divisi merchandiser di PT  Kao Indonesia Cabang Bandung  sebanyak  60 karyawan Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan metode analisis yang digunakan di dalam penelitian ini adalah  asumsi klasik,  uji regresi  linear  berganda, uji  koefisiensi dan  korelasi,  dan  pengujian  hipotesisi uji  t  dan  uji  f. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: pengujian hipotesis uji t, Nilai t hitung Motivasi Kerja adalah sebesar 4,657 lebih besar dari nilai t tabel 2,003 dan nilai Sig. 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan secara parsial Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan. Nilai t hitung Stres Kerja adalah sebesar 4,680 lebih besar dari nilai t tabel 2,003 dan nilai Sig. 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan secara parsial Stres Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan. Nilai t hitung Kepuasan Kerja adalah sebesar 4,934 lebih besar dari nilai t tabel 2,003 dan nilai Sig. 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05, maka dapat  disimpulkan  secara  parsial  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Pengujian  hipotesis  uji  F menunjukan nilai F hitung sebesar 43,573. Karena nilai F hitung 43,573 > F tabel 2,77. Maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan. Pengaruh secara simultan Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan sebesar 70% dan sisanya 30% dipengaruhi oleh faktor faktor lain.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan

## Pendahuluan
Di era globalisasi sekarang ini merupakan era yang penuh dengan tantangan, sumber daya manusia dituntut untuk mampu  mengatasi  segala  tantangan  dan  diharapkan  mampu  memanfaatkan  peluang  serta  dapat  memenuhi tuntutan kebutuhan. Dengan demikian sumber daya manusia tidak henti-hentinya ditantang untuk lebih mampu mengembangkan  potensi  yang  ada,  ditambah  upaya  lain  dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kualitas kemampuan dan sekaligus mendukung loyalitas kerja. Didapatkan fenomena, bahwa adanya pengaruh Loyalitas karyawan pada divisi merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung yang disebabkan oleh motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut  pada  dasarnya  salah  satu  sarana  penting  pada  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah perusahaan  adalah  tercapainya  loyalitas  kerja  para  karyawan.  Karyawan  yang  tidak  memiliki  loyalitas  akan cenderung kurang bertanggung jawab terhadap serta tidak melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Sebaliknya karyawan dengan loyalitas yang tinggi mempunyai semangat, dan tanggung jawab dalam melaksanakan setiap
tugasnya dan selalu berusaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mengelola dan memelihara sumber daya manusia yang bekerja didalamnya agar terciptanya loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Belum optimalnya loyalitas karyawan yang terjadi pada karyawan divisi merchandiser PT Kao  Indonesia  Cabang  Bandung membuat  peneliti menginginkan untuk  diteliti  lebih  jauh  mengapa  hal  ini  bisa terjadi. Apakah motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja turut mempengaruhi loyalitas karyawan. Sehingga berdasarkan fenomena di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja pada divisi merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung.

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia  merupakan  komponen  yang  penting  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  akan melakukan aktivitas dan bergerak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan  dari  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  berada  didalamnya. Manajemen  sumber  daya  manusia diciptakan  untuk  membentuk  kultur  perusahaan  yang  layak,  dan  memasukkan  program-program  yang menggambarkan dan mendukung  nilai-nilai  pokok  dari  perusahaan tersebut  dan memastikan  keberhasilannya. Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal  perasaan,  keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karya (Sukmawati, 2015:5). Manajemen sumber daya manusia merupakan  suatu  proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan  efisien  melalui  kegiatan perencanaan,  penggerakan,  dan  pengendalian  semua  nilai  yang  menjadi  kekuatan  manusia  untuk  mencapai tujuan (Mangkunegara, 2019:10).

## Motivasi Kerja
Menurut Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023) menyatakan bahwa kedudukan motivasi kerja membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Tugas pemimpin adalah memotivasi anggota organisasi agar dapat bersemangat dan mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik. Hal ini memberikan arti bahwa motivasi memiliki kedudukan yang teramat penting dalam aktivitas organisasi. Motivasi pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala  daya  dan  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  (Hasibuan,  2017:143).  Motivasi  kerja  adalah  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2017:93). Tujuan motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual  tertentu  (Robbins,  2016:201).  Fungsi  motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mampu bekerjasama,  bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan serta target yang telah ditetapkan (Hafidzi, 2019:53). Berdasarkan pengertian ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor penting dalam memotivasi individu untuk bertindak, mengarahkan tindakan mereka ke arah tujuan yang diinginkan, dan memberikan energi atau gairah untuk bekerja dengan efektif guna mencapai kepuasan dan target yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
Stres Kerja Tuntutan pekerjaan yang tinggi  menimbulkan  banyaknya  tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal  dari  lingkungan  kerja,  dampak   yang   sangat  merugikan dari  adanya gangguan   kecemasan   yang   sering   dialami   oleh   masyarakat   dan   karyawan khususnya disebut stres. Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat,  dan  mengalami  gangguan pencernaan  (Mangkunegara  2017:75).  Stres  kerja  merupakan  suatu  keadaan  emosional  yang  timbul  karena adanya  ketidaksesuaian  antara  beban  kerja  dengan  kemampuan individu untuk mengatasi stres kerja yang dihadapi. Dengan kata lain, saat beban kerja terlalu  berat  dari  kemampuan  fisik maupun  psikis  seseorang, maka    ia    akan mengalami stres  (Antonius,  2020:37)  Berdasarkan  pengertian  ahli  tersebut  dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu keadaan psikologis yang timbul karena adanya ketidaksesuaian antara beban kerja dan kemampuan individu untuk mengatasinya atau merupakan penyesuaian terhadap berbagai tuntutan baik yang bersumber dari dalam maupun luar organisasi yang    dirasakannya    sebagai    peluang    dan    ancaman    yang
mempengaruhi keseimbangan  fisik  dan  psikis,  proses  berpikir,  serta  emosi  yang  mengakibatkan kondisinya kurang prima untuk memberikan kinerja yang baik.
Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Hasibuan 2017:202). Kepuasan kerja adalah suatu sikap terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antara karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan halhal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan puas atau justru tidak puas  terhadap  situasi  kerja,  beban  tugas,  imbalan dan  sebagainya  (Sutrisno  2019:74).  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respon  emosional  terhadap berbagai  aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan  karyawan  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan meraka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Afandi, 2018:73). Berdasarkan pengertian ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan yang mencakup banyak faktor, seperti situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima, dan aspek fisik serta psikologis lainnya. Ini bisa tercermin dalam sikap positif atau negatif terhadap situasi kerja, beban tugas, dan imbalan yang diterima. Selain itu, kepuasan kerja juga bisa dilihat dari perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang mereka anggap seharusnya mereka terima. Keseluruhan, kepuasan kerja merupakan evaluasi emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan yang memengaruhi persepsi karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka .
Loyalitas Karyawan
Loyalitas  adalah  tekad  dan  kesanggupan  mentaati,  melaksanakan  dan  mengamalkan  sesuatu  yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Siswanto, 2013:28). Loyalitas karyawan adalah kesetiaan seorang  karyawan  terhadap  perusahaan  atau  organisasi  yang  ditunjukkan  dengan  komitmennya  untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan atau organisasi nya. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela  organisasi  di  dalam  maupun  di  luarpekerjaan  dari  rongrongan orang yang tidak bertanggung  jawab.  Semakin  tinggi  loyalitas  para  karyawan  di  suatu  organisasi,  maka  semakin  mudah  bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu  pula  sebaliknya,  bagi  organisasi  yang  loyalitas  para  karyawannya  rendah,  maka  semakin  sulit  bagi organisasi  tersebut  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasinya  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  oleh  para pemilik organisasi (Hasibuan, 2011:95). Suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat mempengaruhi pada kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan (Siagian, 2014:56) Berdasarkan pendapat  ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa loyalitas  karyawan  merupakan kesetiaan karyawan   untuk    memberikan   kontribusi    melakukan   akivitas    pekerjaan   terhadap    perusahaan    karyawan mengharapkan imbalan atas kesetiaan yang sudah diberikan demi kemajuan perusahaan. Suatu sikap cerminan dari dalam diri karyawan secara fisik maupun nonfisik yang dapat berpengaruh positif sehingga menimbulkan rasa kesetiaan pada suatu perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan secara sukarela. Semakin tinggi loyalitas karyawan, maka semakin mudah untuk meningkatkan kinerja anggota dalam pencapaian tujuan perusahaan.

## Model Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dibuat, maka model penelitianya adalah sebagai berikut Gambar 1. Model Penelitian

## Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya harus di uji secara empiris.  Berdasarkan  identifikasi  masalah  kerangka  pemikiran  dan  pengambilan  sampel  maka  hipotesis  yang diajukan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada Divisi Merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung
2. Terdapat pengaruh Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada Divisi Merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung.
3. Terdapat  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan  pada  Divisi  Merchandiser  PT  Kao Indonesia Cabang Bandung.
4. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada Divisi Merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung.

## Metodelogi Penelitian

## Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang bertujuan untuk menilai apakah seperangkat alat ukur sudah tepat mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2019:175), hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan pengujian validitas isi (content validity). Menurut Sugiyono (2019:134), syarat minimum suatu butir insrumen yang sahih adalah nilai indeks validitasnya >0,248. maka, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi < 0,248 tersebut dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  uji  sejauh  mana  hasil  pengukuran  menggunakan  objek  yang  sama,  akan menghasilkan  data  yang  sama  (Sugiyono,  2019:176).  Reliabilitas,  atau  keandalan  adalah  konsistensi  dari serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur. Menurut Sugiyono (2019:186), pengujian reliabilitas dengan internal consistency dapat dilakukan dengan teknik belah dua Spearman Brown . Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien Alpha Cronbach (Ca) merupakan statistik yang paling umum digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Hasil dari pengujian reliabiltas dilihat dari nilai cronbach alpharrealibiltas yang baik adalah semakin mendekati 1. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.
Uji Asumsi Klasik
Menurut Riduwan (Gunawan, 2017) uji asumsi  klasik  adalah  persyaratan  yang harus dipenuhi agar persamaan dapat dianggap sebagai persamaan regresi yang layak. Pengujian analisis dilakukan ketika peneliti menggunakan analisis parameter, maka tes persyaratannya harus dilakukan terhadap asumsi.
Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016:147), uji normalitas merupakan salah satu bagian dari uji persyaratan analisi data atau uji asumsi klasik, artinya sebelum kita melakukan analisis yang sesungguhnya, data penelitian diuji distribusi kenormalannya. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Terdapat  beberapa  cara  yang  digunakan  untuk  melihat normalitas  data  dalam  penelitian  ini, salah satunya  dengan menggunakan uji kolmogrov  smirnov,  dalam  uji  ini pedoman yang digunakan dalam pengambilan keputusan yaitu:
a. Jika nilai signifikan <0,05 maka distribusi data tidak normal.
b. Jika nilai signifikan >0,05 maka distribusi data normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.  Regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  independen.  Menurut  Ghozali (2016:91), identifikasi keberadaan multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance implation factor (VIF).  Kedua  ukuran  ini  menunjukan  setiap  independen  manakah  yang  dijelaskan  oleh  variabel  independen lainnya. Tolerance mengukur  variabeliras  independen  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen lainnya. Jadi, nilai torelance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (Karena VIF=1/ Tolerance ).

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual satu  pengamatan ke  pengamatan  yang  lain.  Cara  memprediksi  ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut. Adapun dasar analisisnya adalah sebagai berikut:
a. Jika  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial)
Menurut Ghozali (2018:56), Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh efek  dari  satu  variabel  independen pada variabel tergantung, dengan asumsi bahwa variabel lain adalah konstan. Uji statistik t sering disebut sebagai uji signifikansi individu. Uji hipotesis parsial adalah pengujian statistik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
a. Jika t hitung > ttabel atau tingkat Sign < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima
b. Jika t hitung < ttabel atau tingkat Sign > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak Diketahui tingkat kepercayaan sebesar 5% atau α = 0,05 /2 (0,025) dan df = n -2, maka didapat t tabel sebesar 2,003.

## Uji F (Simultan)
Menurut  Ghozali  (2018:98)  pada  dasarnya  uji  statistik  F  dapat  menunjukkan  apakah  semua variabel independen  ataudalam  model  regresi mempunyai  pengaruh secara  simultan terhadap  variabel  dependen atau terikat. Uji f adalah pengujian untuk mengetahui apakah variabel independent secara bersama-sama (serentak) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.Uji  statistic yang  digunakan  pada  pengujian simultan adala uji f atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian (ANOVA). Menurut Sugiyono (2014:257), pada pengujian simultan diuji Pengaruh variabel bebas secara bersama – sama terhadap variabel terikat dasar pengambilan uji F adalah:
a. Jika F hitung > Ftabel atau tingkat Sign < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima
b. Jika F hitung < Ftabel atau tingkat Sign > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak Diketahui tingkat kepercayaan sebesar 5% atau α = 0,05 /2 (0,025), df1=(k -1) = (3) df2=(n-k-1) = (56), maka didapat Ftabel sebesar 2,77

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di PT Kao Indonesia Cabang Bandung. Populasi  penelitian  terdiri  dari  karyawan divisi  merchandiser  60orang.  Analisis  yang  digunakan adalah  regresi linear berganda.  Observasi, dan kuesioner dengan skala likert digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.

## Uji Validitas
Berikut ini hasil dari uji validitas untuk variabel Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan;
Tabel  1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan R-hitung R-tabel Kesimpulan Loyalitas Karyawan (Y) Y_1 0,651 0,248 Valid Y_2 0,469 0,248 Valid Y_3 0,565 0,248 Valid Y_4 0,328 0,248 Valid Y_5 0,646 0,248 Valid Y_6 0,661 0,248 Valid Motivasi Kerja (X 1 ) X1_1 0,439 0,248 Valid
Variabel Item Pertanyaan R-hitung R-tabel Kesimpulan X1_2 0,520 0,248 Valid X1_3 0,525 0,248 Valid X1_4 0,760 0,248 Valid X1_5 0,857 0,248 Valid X1_6 0,612 0,248 Valid X1_7 0,857 0,248 Valid X1_8 0,582 0,248 Valid Stres Kerja (X 2 ) X2_1 0,622 0,248 Valid X2_2 0,373 0,248 Valid X2_3 0,470 0,248 Valid X2_4 0,283 0,248 Valid X2_5 0,453 0,248 Valid X2_6 0,365 0,248 Valid X2_7 0,695 0,248 Valid X2_8 0,541 0,248 Valid X2_9 0,474 0,248 Valid Kepuasan Kerja (X 3 ) X3_1 0,616 0,248 Valid X3_2 0,357 0,248 Valid X3_3 0,350 0,248 Valid X3_4 0,709 0,248 Valid X3_5 0,738 0,248 Valid X3_6 0,678 0,248 Valid X3_7 0,474 0,248 Valid Sumber: Diolah Peneliti, 2023
Berdasarkan tabel di atas maka dapat memberikan informasi bahwa item pernyataan variabel Loyalitas Karyawan (Y), Motivasi Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (X 3 ) dinyatakan valid secara keseluruhan.
Uji Reliabilitas Berikut ini hasil dari uji reliabilitas untuk variabel Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan;
Tabel  2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Nilai Reliabilitas Keterangan Loyalitas Karyawan (Y) 0,720 0,60 Reliabel Motivasi Kerja (X 1 ) 0,757 0,60 Reliabel Stres Kerja (X 2 ) 0,682 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,730 0,60 Reliabel
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  rekap  data  di  atas maka   dapat  memberikan   informasi   bahwa  variabel  Loyalitas Karyawan (Y), Motivasi Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (X 3 )  di katakan Reliabel.

## Uji Normalitas
Berikut  ini  hasil  dari  uji  normalitas  untuk  variabel  Motivasi  Kerja,  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan  uji  normalitas  pada  tabel  diatas,  dapat  diketahui  nilai  probabilitas  Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,165 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Berikut ini hasil dari uji multikolineritas untuk variabel Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan;

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel hasil output spss diatas diketahui bahwa nilai VIF dari Movitasi Kerja sebesar 1,729, Stres  Kerja  sebesar  1,051  dan  Kepuasan  Kerja  sebesar  1,745,  angka  tersebut  kurang  dari  10,  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinieritas.
Uji Heterokedastisitas
Berikut ini hasil dari uji heterokedastisitas untuk variabel Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja;
Tabel  3. Hasil Uji Normalitas
Tabel  4 Hasil Uji Multikolinieritas

## Tabel  5. Hasil Uji Heterokedastisitas

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan hasil pengujian heteroskedastisitas pada variabel Motivasi Kerja (X 1 )  yaitu  dengan  signifikansi  0,856.  Stres  Kerja  (X 2 )  yaitu  0,315  dan  Kepuasan  Kerja  (X 3 )  yaitu  0,77.  Angka tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini bebas dari heterokedastisitas

## Regresi Berganda
Perhitungan  statistik  dalam  penelitian  ini  menggunakan  regresi  berganda.  Model  analisis  regresi berganda  adalah  pengembangan  dari  analisis  regresi  sederhana.  Kegunaannya  yaitu  untuk  meramalkan  nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Menurut Riduwan (2015:155), analisis regresi ganda ialah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 3 )  terhadap  Loyalitas Karyawan (Y) pada divisi merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung  ,dapat dilihat pada tabel berikut;
Tabel  6. Analisis Regresi Berganda

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel di atas dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 7,013 + 0,135x1 – 0,123x2 + 0.181x3 + e
Dari persamaan regresi linear berganda di atas dapat di interpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 7,013. Hal ini dapat diartikan jika nilai Motivasi Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) bernilai 0, maka nilai Loyalitas Karyawan (Y) sebesar 7,013 dan bersifat positif yang berarti bila variabel Motivasi Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) tidak mengalami perubahan (0) maka nilai Loyalitas Karyawan konstan sebesar 7,013.
2. Nilai variabel Motivasi Kerja (X1) memiliki koefisien ( 𝑏 1) regresi sebesar 0,135 artinya jika variabel Motivasi Kerja (X1) mengalami peningkatan satu-satuan sementara variabel Stres Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) konstan/tetap maka Loyalitas Karyawan akan meningkat sebesar 0,135.
3. Nilai variabel Stres Kerja (X2) memiliki koefisien ( 𝑏 2) regresi sebesar 0,123  artinya apabila stres kerja meningkat sedangkan Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X3) tetap, Stres Kerja (X2) berpengaruh kepada nilai loyalitas karyawan (Y) sebesar 0,123.
4. Nilai variabel Kepuasan Kerja (X3) memiliki koefisien ( 𝑏 3) regresi sebesar 0,184 artinya apabila Kepuasan  Kerja  (X3)  meningkat  sedangkan  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Stres  Kerja  (X2)  tetap, Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh kepada nilai loyalitas karyawan (Y) sebesar 0,181.

## Koefsien Korelasi dan Determinasi

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan di atas diperoleh nilai koefisien korelasi simultan sebesar 0,837. Maka hal ini menunjukan korelasi hubungan antara variabel Motivasi Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (X 3 ), secara bersama- sama  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  termasuk  kriteria sangat  kuat yang  berada  pada interval 0,80 – 1,00. Sedangkan diketahui R Square adalah sebesar 0,700 hal ini menunjukan kontribusi variabel Motivasi Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (X 3 ) adalah 70% sisanya 30%, dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Pengujian Hipotesis Uji t (Parsial)
Tabel  8. Hasil Uji t

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel pengujian hipotesis secara parsial maka:
1. Hipotesis  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk variabel  motivasi  kerja  menunjukkan t  =  4,657  dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Sehingga,  dapat disimpulkan 4,657 > 2,003 dan 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1  diterima, artinya Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan.
2. Hipotesis Stres Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel motivasi kerja menunjukkan t = 4,680 dengan nilai signifikansi 0,000. Sehingga, dapat disimpulkan

## Tabel  7. Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi
4,680 > 2,003 dan 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan.
3. Hipotesis  Kepuasan Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk variabel  motivasi  kerja  menunjukkan t  =  4,934  dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Sehingga,  dapat disimpulkan 4,934 > 2,003 dan 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan.

## Uji F (Simultan)
Tabel  9. Hasil Uji Simultan (Uji F)

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa Fhitung sebesar 43,573 lebih besar dari Ftabel 2,77 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti menunjukkan pengaruh antara Motivasi Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (X 3 ), terhadap Loyalitas Karyawan (Y) secara simultan berpengaruh. Sehingga dapat disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil  analisis  data  serta  pengujian  hipotesis  mengenai Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Divisi Merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung. Maka diambil beberapa kesimpulan sesuai dengan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya sebagai berikut;
1. Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan divisi merchandiser PT. Kao  Indonesia  Cabang  Bandung,  pernyataan  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  korelasi  secara  parsial dengan nilai 0,692. Hasil uji hipotesis pengujian diperoleh melalui nilai t hitung > t tabel 4,657 > 2,003 dan 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.
2. Stres Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan divisi merchandiser PT. Kao Indonesia Cabang Bandung, pernyataan ini dibuktikan dengan hasil uji korelasi secara parsial dengan nilai 0,216. Hasil uji hipotesis pengujian diperoleh melalui nilai t hitung > t tabel 4,680 > 2,003 dan 0,000 < 0,0 5maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.
3. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Loyalitas karyawan divisi merchandiser PT. Kao  Indonesia  Cabang  Bandung,  pernyataan  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  korelasi  secara  parsial dengan nilai 0, 694. Hasil uji hipotesis pengujian diperoleh melalui nilai t hitung > t tabel 44,934 > 2,003 dan  0,000  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.
4. Berdasarkan uji korelasi antara motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan secara simultan memiliki nilai 0,837 dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja memiliki nilai korelasi yang sangat kuat terhadap loyalitas karyawan, artinya motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja meningkat maka loyalitas karyawan akan meningkat. Uji koefisien determinasi secara simultan diperoleh nilai R square 0,700 Pengaruh motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan sebesar 70% dan sisanya 30% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti di penelitian ini.Hasil uji hipotesis diketahui bahwa 43,573 lebih besar dari Ftabel 2,77 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti menunjukkan pengaruh antara Motivasi Kerja, Stres Kerja dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan  secara  simultan  perpengaruh  signifikan  terhadap Loyalitas Karyawan Sehingga dapat disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  Loyalitas  Karyawan  divisi  merchandiser  PT  Kao  Indonesia  Cabang  Bandung, Langkah  praktis yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  menerapkan monitoring   terhadap   pencapaian target karyawan. Loyalitas karyawan merupakan sikap positif karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Pegawai dengan sikap loyalitas yang tinggi dapat bekerja tidak hanya untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Tekad dan kemampuan untuk mengikuti dengan penuh kesadaran, tanggung jawab, tekad dan kemampuan yang harus ditunjukkan dalam sikap dan perilaku sehari-hari, dan dalam pelaksanaan tugas.
2. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan diadakannya pendekatan yang lebih baik dari hubungan antar  rekan  kerja.  Perusahaan  harus  bisa  menjaga  dan  menghargai  usaha  kerja  karyawan  dalam perusahaan melalui halhal untuk mendorong terciptanya tujuan bersama.
3. Untuk  menjaga  tingkat  Stress  kerja  pada  karyawan  divisi  merchandiser  PT  Kao  Indonesia  Cabang Bandung,  perlu  di  identifikasi  dan  diatasi  penyebab  stres  kerja  karyawan  sejak  dini  oleh  pemimpin perusahaan.  Stres  kerja  yang  rendah  tidak  hanya  akan meningkatkan  loyalitas  karyawan,  tetapi  juga dapat  mencegah  dampak  negatif  pada  produktivitas  dan  kesejahteraan  karyawan  serta  kinerja perusahaan secara keseluruhan.
4. Untuk meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan divisi merchandiser PT Kao Indonesia Cabang Bandung Kepuasan kerja sendiri merupakan sikap karyawan dalam melihat pekerjaan juga berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, jika kepuasan kerja terpenuhi maka karyawan akan cenderung lebih loyalitas terhadap perusahaan nya. Perkerjaan dapat dilihat sebagai bentuk positif jika karyawan merasakan pemenuhan terhadap empat kebutuhan berupa kebutuhan fisik, kebutuhan untuk mencintai, kebutuhan untuk belajar, dan kebutuhan spirtitual maka karyawan merasakan pengalamanyang baik dalam perusahaan.

## Referensi

## Sumber Buku:
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Bintoro, &. D. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gava Media. Gaol, J. L. (2014). Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana. Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 24 (VIII ed). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali,  A.  Y.  (2016).  Pemahaman  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta:  Center  for  Academic Publishing Servive.
Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Machendrawaty, N. (2019). Pengantar Ilmu Manajemen. Bandung: Mimbar Pustaka. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya. Marjuni, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Sah Media.
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta. Riduwan. (2015). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta. Riduwan. (2015). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Riduwan,  &.  S.  (2017).  Pengantar  Statistika  Untuk  Penelitian  Pendidikan,  Sosial,  Komunikasi,  Ekonomi. Bandung: Alfabeta.
Rivai,  V.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktek.  Bandung: Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P. Jakarta: Erlangga.
Samsudin, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka. Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sinambela. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2019). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, A. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Pasuruan: Qiara Media.

## Sumber Jurnal:
Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Niramas  Utama  Pada  Divisi  Modern  Trade  Di  Kota  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4). 1563-1572. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385 Kurnia Tri Jayanti1, L. N. (Vol 9 Nomor 1 2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ekobis: Ekonomi, Bisnis & Manajemen , 72-73.
Fahmi, L. M. (Vol 2, No. 2, September 2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 214-225.
Sriathi,  I.  W.  (Vol.  8,  No.  2,  2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 7746 – 7774.
Solihin, A. (Volume 1, Issue 1 (2021)). Model Hubungan Beban Kerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Karyawan PT. ABC. Jurnal Bisnis, Ekonomi, Manajemen, dan Kewirausahaan , 36-45.
Sitio2, F. H. (VOL. 3, NO. 1, November 2022). Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan  pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  TBK  (Alfamart)  Area  Rawalumbu,  Kota  Bekasi.  Jurnal  Inovatif Mahasiswa Manajemen, 3-5.
Abraham  Rehuel  Kosasih,  J.  E.  (2018).  Hubungan  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Pada  Karyawan. Psychopreneur Journal, 1-11.
Mirabe, E. (Vol 9, No 1, 2023). Rekrutmen dan Stres Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai , 1-6.
Winarto.  (Volume  3  Nomor  2  (2020)  ).  Analisis  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Jurnal  Ilmu Manajemen METHONOMIX, 1 - 8.