## Pengaruh Kompensasi dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima
Fahrizal Fahmi fahrizalfahmi201@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Bima
Muhammad Yusuf yusufzm.stiebima@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Bima

## Abstract
The  effect  of  compensation  and  organizational  support  on  employee  performance  at  the immigration office class III non TPI bima. This study aims to analyze the effect of compensation and organizational support on employee performance at the immigration office class III non TPI bima. This  type  of  research  used  is  associative  research.  The  focus  of  this  research  includes  whether compensation and organizational support affect employee performance. This study uses purposive sampling. Used a sample of 30 civil servants in the immigration office class III non TPI bima. The data of this study were obtained from questionnaires. The result of the multiple linear regression obtained Y=0,336 + 0,480 X1 + 0,506 X2. These result indicate that compensation and organizational support have an effect on employee performance at the class III immigration office non TPI bima.
Keywords : compensation, employee performance, organizational support

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  kini  makin  berperan  besar  bagi  kesuksesan  suatu  organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan  bersaing.  Mereka  membuat  sasaran,  strategi,  inovasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi  organisasi.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  lepas  dari  faktor  pegawai  yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Peranan sumber daya manusia dalam suatu instansi itu memiliki peran dan kedudukan yang sangat penting dan strategis. Hal ini dapat dilihat dari upaya – upaya yang dilakukan manajemen untuk meningkatkan kinerja  instansi  itu  sendiri  di  samping  peningkatan  efisiensi  dan  efektivitas  pegawai  dalam pencapaian tujuan instansi. Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai, dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang  terdapat di  instansi  tersebut,  karena  tujuan  instansi  dapat tercapai  hanya  dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Mangkunegara dalam Dwianto dan Purnamasari (2019) menyatakan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber daya manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Sastrohadiwiryo dalam Dwianto dan Purnamasari (2019) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan  oleh  organisasi  kepada  para  tenaga  kerja  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  guna  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu bentuk kompensasi adalah kompensasi finansial, kompensasi ini secara sederhana adalah kompensasi berupa nominal uang. Mulai dari gaji bulanan, tunjangan tetap dan tidak tetap, uang lembur, asuransi, jaminan hari tua, uang pensiun, dan lain sebagainya. Pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  juga  harus  di  lakukan  secara  adil dan  layak.  Menurut hasibuan  dalam  Dwianto  dan  Purnamasari  (2019),  prinsip  adil  dan  layak  harus  mendapat perhatian dengan sebaik – baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kinerja pegawai.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam bekerja adalah dukungan organisasi.  Dukungan  organisasi  merupakan  tingkat  kepercayaan  pegawai  pada  organisasi mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kinerja  mereka  dan  sejauh  mana  organisasi membalas apa yang telah mereka berikan pada organisasi dengan menyiapkan apa yang mereka butuhkan (Robbins dan Judge, 2015). Dalam hal ini dukungan dari organisasi dibutuhkan oleh pegawai, dukungan organisasi pada pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai (Paruntu dalam Dwianto dan Purnamasari, 2019).
Kantor  Imigrasi  Kelas  III  Non-TPI  Bima  merupakan  salah  satu  unit  pelaksana  teknis keimigrasian yang berada di jajaran Kementerian Hukum dan HAM. Kantor imigrasi mempunyai peranan penting dan strategis terutama dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya (tupoksi) yaitu  sebagai  institusi  yang  melaksanakan  pelayanan  baik  langsung  maupun  tidak  langsung terhadap  para  pemohon  keimigrasian  seperti  dokumen  perjalanan  yaitu  Surat  Perjalanan Republik  Indonesia  dan  Surat  Perjalanan  Laksana  Paspor,  fasilitas  keimigrasian  pada  warga negara  asing  yaitu  pemberian  visa,  izin  tinggal  dan  status  keimigrasian,  penyidikan  dan penindakan  keimigrasian,  dan  sistem  teknologi  keimigrasian  (Pottag  dalam  Purnami  dan Warmadewa, 2017).
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti di Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima  ditemukan  beberapa  permasalahan  yang  menurunkan  kinerja  pegawai,  yaitu  kurangnya pemberian bonus yang tidak sesuai harapan seperti THR dan Gaji 13 dan kurangnya  dukungan organisasi yang memadai seperti dukungan atasan dan faktor keadilan dan kurangnya komitmen pegawai terhadap tugasnya, sehingga menyebabkan menurunya kinerja pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kompensasi
Teori yang berkaitan dengan kompensasi diungkapkan oleh  Handoko dalam  Asmayana (2018)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Menurut Sastrohadiwiryo dalam Asmayana (2018), kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Adapun  indikator kompensasi menurut Simamora dalam Purnami dan Warmadewa (2017) adalah sebagai berikut:
1) Upah dan Gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
4) Fasilitas
.

## 2.2. Dukungan Organisasi
Maryati  dalam  Hidayat  (2021)  mendeskripsikan  dukungan  organisasi  sebagai kepercayaan pegawai bahwa organisasi peduli dan menilai setiap kontribusinya demi kesuksesan organisasi.  Ketika  pegawai  memegang  persepsi  bahwa  pekerjaan  mereka  dihargai  dan dipedulikan  oleh  organisasi  maka  akan  mendorong  pegawai  untuk  menyatukan  keanggotaan sebagai  anggota  organisasi  kedalam  identitas  diri  mereka.  Berbeda  dengan  Milkovic  dalam Hidayat  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  merupakan  tanggung    jawab organisasi yang menyatakan komitmen organisasi terhadap karyawan menyangkut penghargaan atas kinerjanya baik berupa penghargaan langsung atau pengakuan personal. Terdapat beberapa
indikator  dalam  dukungan  organisasi.  Pottag  dalam  Purnami  dan  Warmadewa  (2017) menjelaskan  bahwa  terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  digunakan  sebagai  indikator  yang merupakan bentuk dari dukungan organisasi yang dirasakan oleh pegawai, yaitu:
1) Faktor keadilan
2) Dukungan atasan.
3) Imbalan-imbalan dari organisasi.
4) Kondisi kerja.

## 2.3. Kinerja Pegawai
Menurut Sedarmayanti dalam Hidayat (2021) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Mangkunegara  dalam Hidayat (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaioleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai dalam Hidayat (2021), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Widodo dalam Hidayat (2021), kinerja adalah tingkatkan pencapaian hasil atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  waktu  tertentu. Menurut Gomes dalam Hidayat (2021), kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Indikator kinerja pegawai berdasarkan penjelasan dari Robbins dalam  Purnami dan Warmadewa (2017) adalah sebagai berikut:
1) Mutu
2) KuantitasKetepatan waktu
3) Efektivitas penggunaan sumber daya
4) Mandiri
5) Berkomitmen.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  mengunakan  jenis  penelitian  asosiatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh kompensasi dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima. Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data berupa kuesioner yang  berisi  sejumlah  pertanyaan  dengan pengukuran  skala  likert.  Populasi  pada penelitian  ini sebanyak  57  orang  pegawai,  dengan  rincian  30  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  27  Tenaga Honorer.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling , sehingga didapatkan sampel sebanyak 30 Pegawai Negeri Sipil (PNS).

## 4. Analisis Data dan Pembahasan

## 4.1. Uji Validitas
Instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur)  secara  valid.  Valid  berarti  instrumen  (kuisioner)  tersebut  dapat  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Tinggi-rendahnya  validitas  instrument  menunjukkan sejauh  mana  instrumen  mempunyai  validitas  yang  tinggi  pula  (Sugiyono  dalam  Nurlida  dan Jaenab, 2021). Syarat minimum untuk dianggap valid dan memenuhi syarat adalah r = 0,300 atau lebih.  Jadi  jika  korelasi  antara  butir  dengan  skor  total  kurang  dari  0,300  maka  instrumen dinyatakan tidak valid. Berikut ditampilkan hasil uji validitas instrument

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item Pernyataan r Hitung ( Pearson Correlation ) Nilai Batas Status Kompensasi X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 0,549 0,404 0,462 0,787 0,417 0,587 0,661 0,561 0,480 0,587 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Dukungan Organisasi X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10 0,586 0,558 0,753 0,756 0,590 0,695 0,678 0,723 0,608 0,556 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Pegawai Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 0,566 0,586 0,546 0,770 0,870 0,774 0,670 0,730 0,533 0,780 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil uji validitas, instrument dikatakan valid karena memiliki nilai koefisien korelasi pearson product moment (r) > 0,300 seperti terlihat pada tabel 1 di atas.

## 4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  instrumen  yang  merupakan  alat pengukuran  konstruk  atau  variabel.  Syarat  untuk  menyatakan  bahwa  butir  instrument dinyatakan  reliabel  apabila  nilai cronbach’s  alfa sama  dengan  atau  lebih  besar  dari  0,600 ( cronbach’s alfa ≥ 0,6) , dan apabila nilainya berada di bawah 0,600 maka dinyatakan tidak reliable atau kurang dapat dipercaya (Sugiyono dalam Nurlida dan Jaenab (2021). Berikut ditampilkan hasil uji reliabilitas instrumen
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi 0,689 Reliabel DukunganOrganisasi 0,816 Reliabel Kinerja Pegawai 0,825 Reliabel

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan  hasil  uji  reabilitas,  instrument  dikatakan  reliable  atau  memenuhi  syarat kehandalan kerena memiliki nilai cronbach alpha > 0.600 seperti terlihat pada tabel 2 di atas.

## 4.3. Uji Asumsi Klasik

## 1) Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  dalam  Nurlida  dan  Jaenab  (2021),  uji  normalitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  pada  suatu  model  regresi,  suatu  variabel  independen  dan  variabel dependen  ataupun  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak  normal.  Berikut ditampilkan hasil uji normalitas

## Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan gambar dari output SPSS di atas terlihat bahwa titik-titik ploting mengikuti garis diagonal, maka dapat disimpulkan model regresi berdistibusi normal.

## 2) Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali dalam Nurlida dan Jaenab (2021), pengujian multikolinearitas bertujuan untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independent atau variable bebas. Berikut ditampilkan hasil uji multikolinearitas Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .815 1.228 DukunganOrganisasi .815 1.228

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas menunjukan bahwa variabel kompensasi (X 1 ) dan dukungan organisasi (X 2 ) memiliki nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10,00, maka dapat disimpulkan idak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila varian berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Berikut ditampilkan hasil uji heteroskedastisitas

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedstisitas Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas menggunakan scatterplot menunjukan bahwa titik-titik  tidak  membentuk  pola  yang  jelas  dan  titik-titiknya  menyebar  di  atas  dan  di bawah  angka  nol.  Maka  dapat  disimpulkan  model  regresi  idak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.

## 4) Uji Autokorelasi
Menurut  Ghozali  dalam  Nurlida  dan  Jaenab  (2021),  autokorelasi  dapat  muncul  karena observasi  yang  berurutan  sepanjang  waktu  yang  berkaitan  satu  sama  lainnya.  Berikut ditampilkan hasil uji autokorelasi Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .785 a .616 .588 2.150 1.957
a. Predictors: (Constant), DukunganOrganisasi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil SPSS di atas, menunjukan nilai Durbin Watson sebesar 1.957, artinya DU  (1.566)  <  DW  ( 1,957 )  <  4-DU  (2,434) , sebagaimana  dasar  pengambilan  dasar keputusan  uji  autokorelasi  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala autokorelasi pada model regresi.

## 4.4. Regresi Linear Berganda
Model regresi linear berganda merupakan model regresi yang melibatkan lebih dari satu variable bebas atau predictor. Berikut ditampilkan hasil uji regresi linear berganda
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .336 6.760 .050 .961 Kompensasi .480 .170 .372 2.820 .009 DukunganOrganisasi .506 .122 .549 4.158 .000 Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil SPSS di atas maka dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y= 0.336 + 0.480 X 1 + 0.506 X 2
Dari persamaan regersi diatas dapat diinterprestasikan bahwa:
1) Nilai  konstanta  (a)  memiliki  nilai  sebesar  0.336,  artinya  jika  tidak  terjadi  perubahan variabel  kompensasi  dan  dukungan  organisasi  (adalah  0),  maka  kinerja  pegawai  pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima yaitu sebesar 0.336.
2) Nilai koefisien regresi kompensasi (b1) adalah 0.480, artinya setiap variabel kompensasi mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima mengalami penurunan yaitu sebesar 0.480, dengan asumsi variabel lain konstan.
3) Nilai  koefisien  regresi  dukungan  organisasi  (b2)  adalah  0.506,  artinya  setiap  variabel dukungan organisasi mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima mengalami kenaikan yaitu sebesar 0.506, dengan asumsi variabel lain konstan.

## 4.5. Uji Koefesien Korelasi
Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan linier variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Berikut ditampilkan hasil uji koefesien korelasi Tabel 6. Hasil Uji Koefesien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .785 a .616 .588 2.150 1.957
a. Predictors: (Constant), DukunganOrganisasi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel di atas nilai R adalah 0,785, maka hubungan antara kompensasi dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai tingkat hubungan kuat.
Tabel 7. Interval Korelasi
Inteval Koefisen Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat

## 4.6. Uji Koefesien Determinasi
Analisis determinasi digunakan untuk menentukan besaran kontribusi variabel bebas (X) terhadap  variabel  terikat  (Y).  Dalam  penelitian  ini  analisis  determinasi  dilakukan  untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan tabel 6 di atas, nilai R Square adalah 0,616, maka hubungan kompensasi dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 61,6% sedangkan sisanya sebesar 39,4% di pengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 4.7. Uji T
Uji signifikasi digunakan untuk menguji antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melihat pengaruh secara parsial maka pengambilan keputusan menggunakan cara sebagai berikut :
1) Jika t table < t hitung < t tabel maka ho diterima;
2) Jika t hitung < t tabel dan hitung > t table maka ho ditolak (Sugiyono dalam Nurlida dan Jaenab, 2021).
Tabel 8. Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .336 6.760 .050 .961 Kompensasi .480 .170 .372 2.820 .009 DukunganOrganisasi .506 .122 .549 4.158 .000 Sumber: Data primer diolah Berdasarkan table 8 di atas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Kompensasi Berdasarkan tabel di atas dapat di lihat nilai t hitung sebesar 2.820 lebih besar dari t tabel sebesar 2,051 dan nilai sig sebesar 0,009 lebih kecil 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H1  diterima,  artinya variabel  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima.
2) Dukungan Organisasi Berdasarkan tabel di  atas dapat di  lihat t hitung  sebesar  4.158  lebih  besar dari  t  tabel sebesar  2,051  dan  nilai  sig  sebesar  0,00  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  diterima, artinya variabel dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima.

## 4.8. Uji F
Uji F bertujuan untuk mengetahui kelayakan model regresi linear berganda sebagai alat analisis yang menguji  pengaruh kompensasi dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama.
Tabel 9. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 200.558 2 100.279 21.693 .000 b Residual 124.809 27 4.623 Total 325.367 29 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), DukunganOrganisasi, Kompensasi

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai f hitung sebesar 21.693 > nilai f tabel sebesar 3,328 dan nilai sig sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H3 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  kompensasi  dan  dukungan  organisasi  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka    dapat  disimpulkan sebagai berikut :
1) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada  Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima.
2) Dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima.
3) Kompensasi  dan  dukungan  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Imigrasi Kelas III Non TPI Bima.

## Referensi
Asmayana. (2018). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERDAGANGAN KOTA MAKASSAR ASMAYANA.
Dicky  Arie  Ananta  Siregar  (2022)  PENGARUH  DUKUNGAN  ORGANISASI  DAN  KOMPENSASI TERHADAP KINERJA AWAK KAPAL TUNDA MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PT. AMAN BAHARI KUALA TANJUNG E-Issn : 2599-3410 | P-Issn : 2614-3259
Dwianto, A. S., & Purnamasari, P. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . JAEIL INDONESIA. 2(2), 209 – 223.
Ega  A,Maria  M  &  Patricia  D  (2019)PENGARUH  KOMPENSASI,  PELATIHAN  DAN  DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI PADA BAGIAN PRODUKSI PT. GLORY INDUSTRIAL SEMARANG 2C)
Hidayat,  A.  (2021).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. 6(September), 165 – 177. Kadek Desniari & Sagung Kartika Dewi (2020) PENGARUH PEMBERDAYAAN PEGAWAI, DUKUNGAN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL Ssn : 2302-8912 Nirvana M S,Wehelmina R &Sandra Asaloei (2019) PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN WARUNK BENDITO MANADO P-Issn 2338-9605; E-2655- 206x
Ni  Made  Sashia  Asa  Dana  (2016)  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  DUKUNGAN  ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL ASANA AGUNG PUTRA BALI Issn : 2302-8912
Nurlida, & Jaenab. (2021). PENGARUH INSENTIF DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.SUNLIFE FINANCIAL CABANG BIMA.
Purnami, P. R., & Warmadewa, U. (2017). PENGARUH KOMPENSASI DAN PERSEPSI. 4(1), 95 – 107.