## Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
Winarsih 1* ,  Ribhan 2
1,2 Universitas Lampung, Indonesia
*Email: 1 winarsih3720@gmail.com, 2 ribhan@feb.unila.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh talent  management dan knowledge  management terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  PNM  (Permodalan  Nasional  Madani)  Mekaar  di  Lampung  Tengah.  Metode pengumpulan data pada penelitianini menggunakan kuesioner dengan skala likert . Sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  120  orang.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  linear  sederhana  dan  uji  t.  Hasil penelitian  ini talent  management memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan knowledge management memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kinerja karyawan, knowledge management , dan talent management

## 1. Pendahuluan
Tantangan-tantangan  yang  semakin  besar  dalam  pengelolaan    Sumber    Daya Manusia  (SDM)  secara  efektif,  serta  terjadinya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan profesionalisme dibidang manajemen personalia dan SDM, maka dalam mencari kualitas karyawan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  itu  sulit.  Perlu  disadari  bahwa  manusia memiliki peran penting sebagai aset perusahaan. SDM merupakan aset terpenting dalam memperoleh  keunggulan  dan  efisiensi  yang  kompetitif  dan  berkelanjutan  (Pasban, Nojedeh, 2016).
SDM merupakan faktor  strategis dalam seluruh kegiatan organisasi yang berfungsi sebagai  penentu  arah  kebijakan  dan  kinerja  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang diharapkan.  Tujuan  organisasi  tentunya  dapat  tercapai  apabila  kinerja  karyawan  dapat dimaksimalkan.  Perencanaan  SDM  akan  dapat  dilakukan  dengan  baik  dan  benar  jika perencanaannya  mengetahui  apa  dan  bagaimana  SDM  itu.  Namun,  permasalahan mengenai  kinerja  merupakan  permasalahan  yang  akan  selalu  dihadapi  oleh  pihak manajemen perusahaan. Oleh karena itu, manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut  akan  membuat manajemen  perusahaan  dapat  mengambil  berbagai  kebijakan  yang  diperlukan,  sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan. Faktor pertama  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  faktor  individu  yang  didalamnya termasuk talent dan knowledge sebagai kemampuan yang dimiliki individu  sejak  lahir. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan talent yang sesuai kebutuhanperusahaan akan  membuat  perusahaan  lebih  kompetitif.  Melihat  hal  tersebut,  maka  penting  bagi perusahaan  untuk  bijaksana  mengelola  SDM  yang  dianggap  berbakat  dan  berpotensi memberikan kemajuan terhadap eksistensi perusahaan atau yang dikenal dengan talented employee (Gallardo, Dries  Cruz, 2013).
Talent didefinisikan  sebagai  sebuah  potensi  yang  dimiliki  individu  dengan kesanggupan untuk dikembangkan secara aktual sehingga individu tersebut menjadi lebih
dari  apa  yang  ia  punya  sekarang  (Silzer    Dowell,  2010).  Dalam  mengelola  potensi individu,  diperlukan  beberapa  langkah-langkah  yang  diatur  sedemikian  rupa  oleh perusahaan  dengan  tujuan  untuk  pencapaian  sebuah talent tersebut.  Untuk  mendapatkan SDM yang berkualitas, perusahaan perlu melalui proses mengidentifikasi, mengembangkan,  merekrut,  mempertahankan,  dan  menyebarkan  orang-orang  bertalenta yang dikenal dengan talent management Armstrong (2008:168). Selain talent ,  pendidikan  dan  ilmu  pengetahuan  turut  berperan  penting  dalam mempersiapkan  SDM  yang  berkualitas  dan  kompetitif.  SDM  yang  berkualitas  dengan penguasaan  pengetahuannya  menjadi  pilihan  penting  yang  harus  dilakukan  untuk mencapai  visi  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  memerlukan knowledge management atau  manajemen  pengetahuan  untuk  mengelola  pengetahuan  dari  setiap individu  atau  karyawan  dalam  perusahaan. Knowledge  management merupakan  setiap proses  atau  praktek  membuat,  memperoleh,  menangkap,  berbagi,  dan  menggunakan pengetahuan  untuk  meningkatkan  pembelajaran  dan  kinerja  organisasi  Armstrong (2008:149).
Fokus  pada  penelitian  ini  yaitu  pada  PT  PNM  Mekaar  di  Lampung  tengah  yang merupakan program pembinaan ekonomi keluarga sejahtera dengan memberikan layanan pinjaman  modal  untuk  perempuan  prasejahtera  pelakuusaha  ultra  mikro.  Permasalahan yang  ada  pada  PT  PNM  Mekaar  di  Lampung  tengah  terletak  pada  proses  perekrutan karyawan  yang  merekrut  lulusan  SMA/SMK,  dan freshgraduate. Karyawan  dengan lulusan  SMA/SMK,  dan freshgraduate yang  direkrut  biasanya  belum  memiliki talent yang  memadai  atau  belum  mencapai  standar  perusahaan.  Selain  itu,  ada  beberapa karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan keahlian (talent) yang dimiliki karyawan sehingga  hal  tersebut  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  yakni  minimnya  pengetahuan  ( knowledge) dan pengalaman tentang dunia kerja yang membuat karyawan sulit untuk beradaptasi dengan rekan  kerja  lainnya.  Permasalahan  lainnya  dapat  dilihat  dari  kurangnya  pengetahuan pengoperasian  komputer  karena  latar  belakang  pendidikan  lulusan  SMA/SMK  sehingga akan mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan PT  PNM  Mekaar.

## 2. Tinjauan Pustaka

## a. Talent Management
Armstrong (2008:168) mengartikan talent management sebagai proses mengidentifikasi, mengembangkan, merekrut, mempertahankan, dan menyebarkan orang- orang bertalenta. Sedangkan menurut Cappelli (2008:1) dalam (Usha Tiwari  Devanshi Shrivastava,  2013) talent  management adalah  salah  satu  alat  manajemen  utama  untuk manajemen  aset  manusia  abad  ke-21  karena  sumber  daya  yang  signifikan    bagi perusahaan yang bersaing di abad ini bukan lagi tanah, modal, dan aset berwujud lainnya tetapi modal manusia yang diperlukan untuk menyesuaikan organisasi dengan persaingan global  dan  memaksimalkan  manfaat  terkait  dengan  ledakan  teknologi  saat  ini. Pendapat lainnya  diutarakan  oleh  Pella  dan  Afifah  (2011:81)  dalam  Febriani  (2012:28)  yang mengartikan talent  management sebagai  manajemen  strategis  untuk  mengelola  aliran talent dalam  suatu  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  memastikan  tersedianya  pasokan talent serta  menyelaraskan  pegawai  yang  tepat  dengan  pekerjaan  dan  waktu  yang  tepat berdasarkan tujuan strategis perusahaan serta prioritas kegiatan atau bisnis perusahaan.
b. Knowledge  Management
Armstrong  (2008:149)  mengartikan knowledge  management sebagai  setiap  proses
atau praktik membuat, memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja organisasi. Selanjutnya, Tobing (2007:23) memberikan  definisi  lain  mengenai knowledge  management sebagai  pengelolaan knowledge perusahaan  dalam  menciptakan  nilai  bisnis  dan  menghasilkan  keunggulan kompetitif  yang  berkesinambungan  dengan  mengoptimalkan  proses  penciptaan, pengkomunikasian, dan pengaplikasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian  tujuan  bisnis.  Sedangkan  (Award  dan  Ghazari  2004)  mendefinisikan knowledge  management sebagai  proses  memperoleh  dan  mendayagunakan  sekumpulan keahlian  perusahaan  dimana  pun  dalam  bisnis,  makalah,  dokumen, database ( explicit knowledge ) atau dalam pikiran seseorang( tacit knowledge ). Menurut (J Rasula, et.al 2012) knowledge  management adalah  proses  yang  mengubah  pengetahuan  individu  menjadi pengetahuan organisasi.

## c. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi Armstrong dan  Baron  (1998:15)  dalam  Wibowo  (2007:2).  Menurut  Rivai  (2004:309)  kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:1) kinerja merupakan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Panggabean (2000:94)  mengartikan  kinerja  sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas ability (kecakapan,  pengalaman)  dan  motivasi  (kesungguhan  waktu).  (Bernardin  dan  Russel 1993)  memberikan  pengertian    kinerja  yaitu  catatan  tentang  hasil-hasil  yang    diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan dalam kurun waktu tertentu.

## 3. Metodologi
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  PNM  (Permodalan  Nasional  Madani)  Mekaar  yang ada  di  Lampung  Tengah.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif.  Data  kuantitatif  dihitung  berdasarkan  nilai  atau  skor  yang diberikan responden terhadap jawaban dari pertanyaan yang ada di dalam kuesioner.

## a.     Uji instrumen  penelitian
Uji  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  uji    validitas,    uji reliabilitas,  dan  uji  normalitas. Teknik  uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik  analisis  faktor  menggunakan Kaise-  Mayer-OlinMeasure  of  Sampling Adequecy (KMO  MSA)  denganbantuan  software SPSS  25.0  for  windows. menggunakan catatan  bahwa  nilai  KMO  dan loading  factor lebih  besar  dari  0,5.  Uji  reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha dengan  bantuan  software SPSS 25.0 for  windows. Hasil  pengujian  dapat  dikatakan  reliabel  apabila  nilai Chronbach  Alpha 0,6.  Uji  normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan  uji One  Sample  Kolmogorov  Smirnov yaitu  dengan  ketentuan  apabila  nilai  signifikansi    5%  atau  0,05  maka  data  memiliki distribusi normal.
4. Hasil dan Pembahasan
a. Hasil

## Uji Validitas  dan Uji Reliabiitas
Uji  kevalidan  untuk  setiap  item  kuesioner  diuji Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  of Sampling Adequacy (KMO MSA) dan faktor bias melebihi 0,5 dianggap valid. Dan hasil uji reliabilitas untuk setiap item dalam angket dianggap reliabel. Hal ini dijelaskan dalam
tabel di bawah ini:
Tabel 4.1 Hasil Uji  Validitas  dan Reliabilitas No Variabel Loading Factor Cronbach’s Alpha 1 Talent Management (X1) 0,850 0,909 2 Knowledge Management (X2) 0,720 0,853 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,764 0,857 Sumber: Pengolahan data 2022

## Uji  Normalitas
Uji  Normalitas  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  uji  normalitas One Sample  Kolmogorov  Smirnov sebesar  0,217  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,05.    Maka dapat  disimpulkan  bahwa  distribusi  data  penelitian  yang  diperoleh  dari  responden berdistribusi normal.

## Pengujian  Hipotesis
Uji Regresi Linear  Sederhana Tabel 4.2 Hasil Uji Regresi Sederhana  Variabel  X1 terhadap  Variabel Y Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1  ( Constant ) 52,708 4,084 12,907 0,000 X1 0,263 0,055 0,406 4,830 0,000
Sumber: Pengolahan data 2022.
Tabel  4.2  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  regresi  dari  variabel talent  management (X1)  sebesar  0,406.  Koefisien talent  management berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.3 Hasil Uji Regresi Sederhana  Variabel  X2  terhadap  Variabel Y
Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1  ( Constant ) 42,427 3,214 13,202 0,000 X2 1,064 0,114 0,653 9,357 0,000
Sumber : Pengolahan data 2022.
Tabel  4.3  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  regresi  dari  variabel knowledge management (X2)  sebesar  0,653.  Koefisien knowledge  management berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Pembahasan

## Pengaruh  Talent  Management  terhadap Kinerja  Karyawan
Salah  satu  hal  penting  yang  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan  adalah  mengelola
sumber daya manusianya. Tanpa sumber daya manusia yang baik dan handal perusahaan tidak  dapat  beroperasi  secara  optmal. Talent  management sangatlah  penting  untuk perusahaan  agar  mampu  mengelola  sumber  daya  manusia  bertalenta  tinggi  yang  dapat membangun  perusahaan  untuk  terus  mencapai  visi  perusahaan.  Hal  tersebut    sesuai dengan  pendapat  dari  (Pella    Inayati,  2011)  yang  mengungkapkan  bahwa  salah  satu manfaat  dari  pelaksanaan  program talent  management adalah  tersedianya  terus-menerus karyawan  yang  mencapai  potensi  terbaik  mereka  masing-masing  dan  meningkatkan kinerja mereka.
Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung  beberapa  penelitian  sebelumnya    yang dilakukan  oleh  (Sopiah,  Didik  kurniawan,  Nora  elfia,dkk,  2020).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa talent  management berpengaruh  positif  terhadap  kualitas  kerja karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  lainnya  oleh  (Monaza  Bibi,  2019) menunjukkan  bahwa  praktik talent  management seperti  rekrutmen  dan    seleksi, pembinaan  dan  pendampingan  untuk  pembelajaran  dan  pengembangan    bakat memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Knowledge  Management  terhadap  Kinerja  Karyawan
Knowledge  management menjadi  bidang  yang  penting  dalam  proses  pembelajaran sebuah  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  pengetahuan (knowledge) setiap karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  dengan  tujuan  untuk  mencapai  kemajuan perusahaan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  dari  (J  Rasula, et.al, 2012)  yang mengungkapkan  bahwa knowledge  management adalah  proses  yang  mengubah pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi.
Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung  beberapa  penelitian  sebelumnya    yang dilakukan oleh (Akram  Khasif, dan  Hilman Haim, 2018).  Hasil penelitian menunjukkan bahwa aktivitasmanajemen pengetahuan dan dinamika kapabilitas berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  sektor  perbankan  Pakistan.  Penelitian  lainnya    dilakukan oleh (Hilma Harmen, 2018) yang menunjukkan bahwa talent management dan knowledge management berpengaruhsignifikan terhadap kinerja dan kualitas karyawan.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai pengaruh talent management dan knowledge management terhadap kinerja karyawan PT PNM  Mekaar  di  Lampung  Tengah,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu sebagai berikut:
1. Talent  management berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT  PNM  Mekaar  di  Lampung  Tengah.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  baik talent management yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin baik kinerja karyawan yang akan dihasilkan.
2. Knowledge  management berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT PNM Mekaar di Lampung Tengah. Hal ini menunjukkan semakin baik knowledge  management yang  dimiliki  karyawan,  maka  semakin  baik  kinerja karyawan yang akan dihasilkan.
6. Referensi
Armstrong,  Michael.  (2008). Strategic  Human  Resource  Management  :  a  Guide toAction. 4thEdition. United Kingdom : Kogan Page. Award, Elias M. dan Hasan  M. Ghazari. (2004). Knowledge  Management . International Edition. New Jersey : Pearson Education.
Bernardin,  dan  Russel  (1993). Human  resource  management:  An  experimental approach. Singapore: McGraw Hill.
Bibi,  Monaza.  (2019). Impact  of  Talent  Management  Practices  on    Employee Performance:  An  Empirical  Study  among  Healthcare  Employees .  SEISENSE Journal of Management Vol2 No 1.
Gallardo,  Dries   Cruz.  (2013). What  is the  meaning  of ‘talent’  in the  world  of  work? . HumanResource Management Review.
Ghozali,  H.  Imam.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit  Universitas Diponegoro.
Harmen,  hilma.(2018). Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Survei  Pada  Kantor Direksi Tanjung Morawa). Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen Vol. 4 (2). J.  Rasula,  V.  Bosilj  Vuksic,  M.  Indihar  Stemberger.  (2012). The  Impact  Of  Knowledge Management On Organizational  Performance . Journal Of Economic  And Business. Khasif  Akram,  Hilman  Haim.(2018). Effect  Of  Knowledge  Management  Activities  And Dynamic  Capabilities  On  Employee  Performance  In  The  Banking  Sector: Empirical  Evidence  From  Pakistan. Journal  Studies  in  Business  andEconomics  no. 13(2).
Panggabean,  Mutiara  S.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor  :  Ghalia Indonesia.
Pasban, Nojedeh, (2016). A Review  of the Role of Human Capital in the Organization.
Procedia  - Social and Behavioral  Sciences 249  –  253.
Pella,  D.A.,  dan  Inayati,  Afifah.  (2011). Talent  management .  Jakarta:  Gramedia  pustaka. Rivai, Veitzhal,  dkk. (2004). Manajemen Sumber  Daya Manusia untuk  Perusahaandari Teorike Praktik . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Silzer, R. F. dan Dowell, B. (2010). Strategy-Driven  Talent Management;  A Leadership Imperative. San Fracisco : Jossey-Bass. Simanjuntak,  Payaman  J.  (2011). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta  :  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sopiah,  Kurniawan  didik,  Nora  elfia,dkk.(2020). Does  Talent  Management  Affect Employee  Performance?:The  Moderating  Role  of  Work  Engagement. The International Journal of Human Resource Management  Vol 7 No 7 (335 – 341)
Tobing,  Paul  L.  (2007). Knowledge  Management  :    Konsep,    Arsitektur    dan Implementasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Usha  Tiwari,  Devanshi  Shrivastava.  (2013). Strategies  And  Practices  Of  Talent Management  And  Their  Impact  On  Employee  Retention  And  Effectiveness .  The International Journal Of Management.
Wibowo.  (2007). Manajemen  Kinerja. Jakarta  : Rajawali Pers.