INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 6903-6925 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berimplikasi Pada Kinerja Pegawai (Studi Survey pada Perangkat Desa

## Kecamatan Cipatat Kabupaten Bandung Barat)
Santi 1 ✉ , Sri Rochani Mulyani 2 , R. Rina Novianty Ariawaty 3 , Kosasih 4 , Ony Djogo 5

## Universitas Sangga Buana Bandung
Email : santiagustn16@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja dan komunikasi terhadap kepuasan Kerja  yang  berimplikasi  pada  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Pemerintahan  Desa  Kecamatan  Cipatat Kabupaten  Bandung  Barat.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis deskriptif  dan  verifikatif,  menggunakan  sampel  125  responden.  Rancangan  analisis  menggunakan analisis jalur ( path anlysis), analisis koefisien korelasi dan koefisien determinasi, sedangkan pengujian hipotesis  menggunakan  uji  F  (simultan)  dan  uji-t  (parsial).  Adapun  hasil  penelitian  dari  analisis deskriptif, menunjukan pendapat responden terhadap motivasi kerja, komunikasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, menilai dengan katagori baik menuju sangat baik, walaupun terdapat skor penilaian yang  rendah,  yang  harus  diperhatikan  untuk  diperbaiki.  Sedangkan  hasil  penelitian  dari  analisis verifikatif  (analisis  jalur)  menunjukkan  pengaruh  positip  antar  variabel.  Nilai  pengaruh  langsung sebesar  51,12%  dan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  43,56%.  Dengan  demikian  pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung (51,12%> 43,56%), artinya variabel  kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak mampu memediasi variabel motivasi kerja dan komunikasi. Hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  (uji-t)  untuk  motivasi  kerja  dan  komunikasi  terhadap  kepuasan kerja, berpengaruh positip dan signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya motivasi kerja dan komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja,  diharapkan  dapat  memberikan kontribusi,  untuk  meminimalisir  motivasi  kerja  dan  komunikasi  di  Kantor  Pemerintahan  Desa Kecamatan Cipatat Kabupaten Bandung Barat.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Komunikasi, Motivasi Kerja.
Abstract
This research aims to examine the influence of work motivation and communication on job satisfaction which has  implications  for employee performance  in  the  Village Government Office, Cipatat  District, West Bandung Regency. This research uses a quantitative approach with descriptive and verification analysis,  using  a  sample  of  125  respondents.  The  analysis  design  uses  path  analysis,  correlation coefficient  analysis  and  coefficient  of  determination,  while  hypothesis  testing  uses  the  F  test (simultaneous) and t-test (partial). The research results from descriptive analysis show the respondents' opinions  regarding  work  motivation,  communication,  job  satisfaction  and  employee  performance, rated in the good to very good category, although there are low assessment scores, which must be considered to be improved. Meanwhile, research results from verification analysis (path analysis) show a positive influence between variables. The direct influence value is 51.12% and the indirect influence value  is  43.56%.  Thus,  the  direct  influence  is  greater  than  the  indirect  influence  (51.12%>  43.56%), meaning  that  the  job  satisfaction  variable  as  an  intervening  variable  is  unable  to  mediate  the  work motivation  and  communication  variables.  The  results  of  partial  hypothesis  testing  (t-test)  for  work motivation and communication on job satisfaction have a positive and significant effect. The results of this  research  show  that  there  is  work  motivation  and  communication  on  employee  performance through  job  satisfaction,  it  is  hoped  that  this  can  contribute  to  minimizing  work  motivation  and communication in the Cipatat District Village Government Office, West Bandung Regency.
Keywords: Job Satisfaction, Employee Performance, Communication, Work Motivation.

## PENDAHULUAN
Instansi pemerintahan sekarang ini dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang tinggi  guna  pengembangan  pelayanan  publik.  Instansi  pemerintah  harus  mampu membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya.  Keberhasilan  instansi pemerintah tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai  dengan  evaluasi  yang  mampu  memanfaatkan  sumberdaya  lainnya  yang  dimiliki oleh pemerintah. Keberadaan sumber daya  manusia di dalam suatu instansi pemerintah memegang peranan sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan  hasil  kerja  yang  optimal  (A  Febriana  Sari,  2023).  Tercapainya  tujuan  yang telah  ditetapkan  oleh  setiap  instansi  pemerintah  tidak  hanya  tergantung  pada  fasilitas, peralatan  yang  modern,  sarana,  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih tergantung  pada  setiap  pegawai  yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan suatu  instansi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  pegawainya.  Setiap  instansi pemerintah  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya  dengan
harapan apa yang menjadi tujuan pemerintah akan tercapai dengan baik (Kushartiningsih, R. & Riharjo, I 2021).
Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa,  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil merupakan  salah  satu  instansi  pemerintah  yang  bertugas  untuk  melayani  masyarakat dalam  hal  bidang  pemberdayaan  masyarakat,  desa,  administrasi  kependudukan  dan pencatatan  sipil  yang  menjadi  kewenangan  daerah  dan  menyelesaikan  permasalahan yang  mendesak  dalam  pembangunan  daerah.  Oleh  karena  itu,  dalam  mengurus  semua hal  yang  berhubungan  dengan  kependudukan  ditangani  oleh  instansi  pemerintah  yang dimana instansi tersebut memberikan semua bentuk pelayanan mengenai kependudukan itu  sendiri.  Pada  saat  ini  masyarakat  merasa  bahwa  kinerja  pelayanan  publik  yang diberikan  instansi  pemerintah  mencerminkan  begitu  banyak  masalah.  Namun,  instansi pemerintah  berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja  pelayanan  publik  yang  tidak maksimal  menjadi  lebih  maksimal  dengan  tujuan  agar  masyarakat  menjadi  nyaman  dan lebih puas akan pelayanan yang diberikan oleh pegawai di instansi pemerintah tersebut.
Kualitas  kinerja  pelayanan  publik  adalah  segala  kegiatan  pelayanan  yang dilaksanakan  oleh  penyelenggara  kinerja  pelayanan  publik  sebagai  upaya  pemenuhan kebutuhan  penerima  pelayanan  maupun  pelaksanaan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.  Kualitas kinerja pelayanan  publik  publik (khususnya organisasi pemerintahan) memiliki  upaya  dalam  mewujudkan  tata  kelola  yang  baik  ( good  governance).  Kualitas kinerja  pelayanan  publik  merupakan  hal  yang  penting  karena  menjadi  titik  fokus pembenahan yang sangat diperhatikan oleh publik. Kualitas kinerja pelayanan publik telah diatur  dalam  Undang-Undang  No.  25  Tahun  2009  tentang  kinerja  pelayanan  publik adalah  kualitas  kegiatan  atau  rangkaian  kegiatan  dalam  rangka  pemenuhan  kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan yang disediakan oleh instansi (States et al., 2009)
Permasalahan  kualitas  kinerja  pelayanan  publik  yang  kurang  optimal  di  beberapa instansi pemerintahan utamanya mengenai kewajiban dalam mempertanggung jawabkan peraturan yang telah ditetapkan dan  pelanggaran terhadap prosedur pelayanan kepada masyarakat.  Permasalahan  tersebut  juga  dialami  oleh  Kantor  Kecamatan  Cipatat Kabupaten Bandung Barat antara lain kurangnya kesadaran terhadap tugas dan kewajiban yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  serta  ketidaksesuaian  antara  kemampuan  pegawai terhadap tugasnya.
Kabupaten  Bandung  Barat  adalah  kabupaten  di  Provinsi  Jawa  Barat,  Indonesia,
sebagai  hasil  pemekaran  Kabupaten  Bandung.  Kabupaten  ini  berbatasan  dengan Kabupaten  Purwakarta  dan  Kabupaten  Subang  di  sebelah  barat  dan  utara,  Kabupaten Bandung  dan  Kota  Cimahi  di  sebelah  timur,  Kota  Bandung  di  sebelah  selatan,  serta Kabupaten Cianjur di sebelah barat dan timur. Kabupaten Bandung Barat mewarisi sekitar 1.400.000  penduduk  dari  42,9%  wilayah  lama  Kabupaten  Bandung.  Pusat  pemerintahan Kabupaten  Bandung  Barat  berlokasi  di  Kecamatan  Ngamprah  yang  terletak  di  jalur Bandung-Jakarta. Dan untuk sementara waktu, pusat pemerintahan Kabupaten Bandung Barat  dipindahkan  ke  Batujajar,  dan  Kecamatan  Ngamprah  akan  di  pilih  menjadi  pusat pemerintahan  pada  tahun  mendatang.  Fenomena  yang  sering  dihadapi  oleh  kantor kecamatan  yaitu  masalah  antara  sumber  daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  motivasi kerja  pada  Pegawai  yang  mempengaruhi  pada  kinerja  Pegawai.  Suatu  perusahaan membutuhkan  Pegawai  sebagai  tenaga  kerjanya  guna  meningkatkan  produk  yang berkualitas. Mengingat Pegawai menjadi aset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu  diperhatikan  terkait  peningkatkan  kinerjanya.  Pegawai  yang  memiliki  kemampuan dan  keterampilan  yang  baik,  diharapkan  agar  dapat  memberikan  pelayanan  terbaik, sehingga  masyarakat  merasa  puas  dan  terpenuhi  segala  kebutuhannya  (Dormawati Hutasoit et al., 2021).
Motivasi  untuk  bekerja  sangat  penting  bagi  tinggi  rendahnya  produktivitas  suatu instansi  atau  organisasi.  Tanpa  adanya  motivasi  dari  para  pegawai  untuk  bekerja  sama bagi  kepentingan  organisasi/instansi  maka  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak  akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para pegawai, maka hal ini merupakan  suatu  jaminan  atas  keberhasilan  instansi/organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Fenomena  di  atas  mencerminka  masih  rendahnya  motivasi  kerja  pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Yancomala, 2014).
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja.  Pegawai  yang  memiliki  motivasi tinggi  akan  mampu  mencapai  suatu  kinerja  yang  tinggi  (L.  Sariadi,  et  al,  2020).  Hal  ini didiukung  oleh  penelitian  dari  Sriyanti  Sinaga,  et  al  (2021)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  Pegawai. Komunikasi yang baik tentunya membuat aktivitas kerja kamu sesuai waktu dan rencana. Konflik dalam proses kerja dapat dicegah melalui komunikasi yang baik. Sehingga, melatih komunikasi antar personal menjadi sangat penting untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja.  Robbins  (2013)  menyebutkan  bahwa  “komuniksai  membantu  perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para Pegawai apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja,  dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di
bawah standar” (Dimas Okta Ardiansyah, 2016). Dalam sebuah organisasi tentunya harus memiliki  pola  komunikasi  yang  baik  dimana  nantinya  dari  pola  komunikasi  inilah  akan menghasilkan tingkat kepuasan dalam berorganisasi dan pelayanan publik yang maksimal. Yang  dimaksud  dengan  kepuasan  organisasi  menurut  Redding  adalah  semua  tingkat kepuasan  seorang  Pegawai  mempersepsi  lingkungan  komunikasi  secara  merata  dan keseluruhan (Elys Baiq, 2022).
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  suatu  instansi  atau perusahaan  diantaranya  adalah  kepuasan  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai seperti  lingkungan kerja, hubungan tersebut  mengartikan bahwa semakin puas Pegawai kepada perusahaan, maka perfoma kerja dan hasil kerja yang ditunjukkan akan semakin baik  atau  sebaliknya  (Idawati,  Siti,  2023).  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Dewi  Sartika  et  al.,  2022).Kepuasan  kerja  menggambarkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  terlihat  dalam  sikap  positif  seorang  pegawai terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerja,  Sutrisno (2019:74) menyatakan kepuasan kerja merupakan sebuah sikap Pegawai atas pekerjaannya yang berkaitan kondisi pekerjaan, koordinasi sesama Pegawai, kompensasi atas pekerjaan, serta  hal-hal  berkaitan  fisik  maupun  psikologi.  Gejala  yang  timbul  akibat  ketidakpuasan kerja  pegawai  bisa  berbentuk  keluhan,  prestasi  kerja  rendah,  kualitas  pekerjaan  yang diselesaikan kurang baik serta rendahnya disiplin kerja pegawai. Maka dari itu kepuasan kerja  menjadi  salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  didalam organisasi (Silvester Simanjuntak, dkk 2023).
Kepuasan  kerja  merupakan  Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja Pegawai Kepuasan kerja dapat menentukan tingkat kinerja Pegawai yang tinggi maupun rendah. Adanya tingkat kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkat  kinerja  Pegawai sehingga  dapat  mencapai  tujuan  yang  diharapkan oleh perusahaan dalam memperoleh hasil  kerja  yang  baik  dalam  menghasilkan  produktivitas  yang  baik.  Pegawai  uang merasakan kepuasan yang tinggi lebih produktif dibandingkan yang tidak puas, maka bila Pegawai tidak puasa akan menghasilkan kinerja yang rendah (Septiani Baroroh, 2013).
Berdasarkan  fenomena  yang  tekait  dengan  kinerja  Pegawai,  motivasi  kerja, komunikasi  dan  kepuasan  kerja  yang  dijelaskan  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  lebih  lanjut  tentang  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  yang  berimplikasi  Pada  Kinerja  Pegawai”.  (Studi  Survei  Pada  Perangkat Desa Kecamatan Cipatat  Kabupaten Bandung Barat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif dengan pendekatan analisis deskriptif  dan  analisis  verifikatif  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis).  Penelitian  ini dilakukan di PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan . Penelitian ini dimulai pada 1 Desember 2023  sampai  31  Januari  2024.  Teknik  sampling  menggunakan  teknik  simple  random sampling.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  125  responden.  Instrumen  yang digunakan peneliti yaitu kuisioner yang berjumlah 55 pernyataan. Variabel pada penelitian ini yaitu motivasi kerja (X1), komunikasi (X2), kepuasan kerja (Y), dan kinerja pegawai (Z). Analisis data dengan menggunakan analisis deskriptif, analisis verifikatif, analisis koefisien korelasi, dan analisis determinasi (R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif Tabel 1. Deskriptif Motivasi Kerja Variabel Jumlah Skor Presentase Skor Kategori Motivasi Kerja 13.750 72.0% Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  22  item pernyataan adalah 13.750. Dari perhitungan dalam tabel menunjukkan nilai yang diperoleh 9894 atau 72.0% dari skor ideal yaitu 13.750. Dengan demikian Motivasi Kerja berada pada kategori tinggi.
Tabel 2. Deskriptif Komunikasi Variabel Jumlah Skor Presentase Skor Kategori Komunikasi 6.250 81.0% Sangat Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  10  item pernyataan adalah 6.250. Dari perhitungan dalam tabel menunjukkan nilai yang diperoleh 5090  atau  81%  dari  skor  ideal  yaitu  6.250.  Dengan  demikian  Komunikasi  berada  pada kategori sangat baik.
Tabel 3. Deskriptif Kepuasan Kerja Variabel Jumlah Skor Presentase Skor Kategori Kepuasan Kerja 5.625 80% Sangat Tinggi

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  9  item pernyataan adalah 5625. Dari perhitungan dalam tabel menunjukkan nilai yang diperoleh 4503 atau 80% dari skor ideal yaitu 5625. Dengan demikian Kepuasan Kerja berada pada kategori sangat tinggi.
Tabel 4. Deskriptif Kinerja Pegawai Variabel Jumlah Skor Presentase Skor Kategori Motivasi Kerja 8.750 82% Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  14  item pernyataan adalah 8750. Dari perhitungan dalam tabel menunjukkan nilai yang diperoleh 7154 atau 82% dari skor ideal yaitu 8750. Dengan demikian  Kinerja Pegawai berada pada kategori sangat tinggi.
Uji Normalitas
Tabel 5. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 125 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 5.13188562 Most Extreme Differences   Absolute Positive Negative .118 .070 -.118 Test Statistic .118 Asymp. Sig. (2-tailed) .208 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Analisis kenormalan berdasarkan metode Kolmogorov-Smirnov mensyaratkan kurva normal apabila nilai Asymp. Sig. berada di atas batas maximum error, yaitu 0,05, dari tabel uji normalitas diatas diperoleh nilai sig sebesar 0.208. Karena nilai sig (0,208) > 0,05 maka data di atas dapat digunakan karena variable residu berdistribusi normal.

## Analisis Verifikatif ( Path Analysis)
Gambar. 1 Model Diagram Jalur Lengkap
Dari Gambar. 1 analisis jalur lengkap, dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien korelasi variabel  motivasi  kerja  (X1)  dengan  komunukasi  (X2)  sebesar  0,765,  kategori  kekuatan hubungan  yang  kuat.  Nilai  koefisien  jalur  variabel  motivasi  (X1)  terhadap  variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,422. Nilai  koefisien jalur variabel komunikasi  (X2) terhadap variabel  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0,580.  Kepuasan  kerja  (Y)  dipengaruhi  motivasi  dan komunikasi (R 2 ) sebesar 62,7%, sedangkan sisanya (e=epsilon) sebesar 37,3% merupakan variabel luar yang tidak dijadikan model dalam penelitian ini. Nilai  koefisien  jalur  variabel kepuasan  kerja  (Y)  terhadap  variabel kinerja pegawai (Z) sebesar 0,429. Kinerja pegawai (Z) dipengaruhi kepuasan kerja (R 2 ) sebesar 65,3%,  sedangkan sisanya (e=epsilon) sebesar 34,7%. Secara langsung nilai koefisien jalur variabel motivasi (X1) terhadap  variabel kinerja pegawai (Z) sebesar 0,464. Secara  langsung  nilai  koefisien  jalur  variabel  komunikasi (X2)  terhadap variabel kinerja pegawai (Z) sebesar 0,544.
Tabel 6. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Kerja (X1) dan Komunikasi (X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Z) Melalui Kepuasan Kerja (Y) No Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak langsung 1 Pengaruh terhadap Kerja Motivasi Kepuasan 0.422 17,81 % 2 Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja 0.580 33,64% 3   Pengaruh secara simultan Motivasi dan Komunikasi terhadap Kepuasan 0,422 x 0,765 18,72% x 0,580
Kerja
4 Pengaruh Kepuasan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai 0,429 18,40% 5 Pengaruh langsung Motivasi terhadap Kinerja Pegawai 0,464 21,53% 6 Pengaruh langsung Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai 0,544 29,59% 7 Pengaruh tidak langsung Motivasi terhadap Kinerja Pegawa melalui Kepuasan Kerja 0,459 x 0,445 20,42% 8 Pengaruh tidak langsung Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja 0,520 x 0,445 23,14%

## Sumber : hasill olah SPSS.
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh  langsung  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  21,53%  dan  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebesar  20,42%.  Dengan  demikian pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung,  yiatu  21,53%  >  20,42%, artinya  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intrevening,  tidak  mampu  memediasi  motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai. Pengaruh langsung Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar  29,59%  dan  Pengaruh  tidak  langsung  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui Kepuasan Kerja sebear 23,14%. Dengan demikian pengaruh langsung lebih besar dari  pengaruh  tidak  langsung,  yaitu  29,59%  >  23,14%,  artinya  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel  intervening tidak mampu memediasi Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak mampu memediasi motivasi  kerja  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai,  karena  secara  total  pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung, yaitu 51,12 % > 43,56%.
Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Simultan (Uji-F)
Tabel 7. Anova Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Komunikasi (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 91.233 2 45.616 11.704 .002b Residual 3265.695 122 26.768 Total 3356.928 124 Dependent Variable: TY
Predictors: (Constant), TX2, TX1

## Tabel 8. Pengujian Secara Simultan
Hipotesis Alternatif F Hitung Df F Tabel Keputusan Kesimpulan (X1) dan (X2) Df1=3 secara simultan berpengaruh 11.704 2.680 H0 Ditolak Signifikan Df2=121
terhadap (Y)
Sumber : Data Kueisoner, diolah.
Pada  tabel  8  dapat  kita  ketahui  bahwa  hasil  pengujian  menunjukan  nilai  F  hitung (11.704) > Ftabel (2.680) dan nilai p-value (sign) 0,002 < 0,05, artinya Motivasi Kerja (X1) dan  Komunikasi  (X2)  secara  simultan  memiliki  pengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja (Y).
2. Uji Hipotesis Parsial (Uji-t)
1) Pengujian Hipotesis Motivasi Kerja (X1) dan Komunikasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 9. Coefficients Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Komunikasi (X2) terhadap Varibel Kepuasan Kerja (Y)
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 10.653 13.954 .763 .002
.530 .051 .422 1.736 .000 .986 1.014 .625 .316 .580 1.833 .000 .986 1.014
a. Dependent Variable: TY
b. Predictors: (Constant), TX2, TX1
Tabel 10. Pengujian Parsial
Hipotesis t Hitung Df t Tabel Keputusan Kesimpulan Pyx1=0 1.736 122 1.657 H0 Ditolak Signifikan Pyx2=0 1.833 122 1.657 H0 Ditolak Signifikan
Sumber : Data Kueisoner, diolah.
Dari  tabel  10  dapat  dijelaskan  n ilai  t-hitung  >  t-tabel  (1,736  >  1,657)  dan  Nilai  p- value  (Sig).  0,000  <  0,05,  artinya  Motivasi  berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Nilai  t-hitung  >  t-tabel  (1,833  >  1,657)  dan  nilai  p-value  (Sign)  0,000  < 0,05,  artinya komunikasi  berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 2) Pengujian Hipotesis Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Tabel 11 Coefficients Variabel Kepuasan Kerja (Y) terhadap Varibel Kinerja Pegawai (Z)
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta T Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant)  52.304 1.918 27.271 .000 TY .338 .053 .429 2.613 .010 1.000 1.000

## a. Dependent Variable: TZ
Tabel 12 Pengujian Parsial Hipotesis t Hitung Df t Tabel Keputusan  Kesimpulan Pzy=0 2.613 123 1.657 H0 Ditolak Signifikan
Sumber : Data Kueisoner, diolah.
Dari tabel 12 dapat kita ketahui bahwa nilai t hitung variabel kepuasan kerja (Y) lebih besar dari nilai t tabel (2,613 > 1,657)  dan nilai p-value (sign) 0,010 < 0,05, yang artinya
kepuasa  kerja  (Y)  secara  parsial  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Z).
3) Pengujian Hipotesis Motivasi Kerja  (X1) dan Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Tabel 13. Coefficients Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Komunikasi (X2) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Z) Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta T Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant)  8.752 7.149 1.224 .003 TX1 .522 .026 .464 2.837 .001 .986 1.014 TX2 .649 .162 .544 7.088 .000 .986 1.014

## a.  Dependent Variable: TZ
Tabel 14. Pengujian Parsial Hipotesis t Hitung Df t Tabel Keputusan  Kesimpulan Pyx1=0 2.837 122 1.657 H0 Ditolak  Signifikan Pyx2=0 7.088 122 1.657 H0 Ditolak  Signifikan
Sumber : Data Kueisoner, diolah.
Dari tabel di atas dapat dijelaskan nilai t-hitung > t-tabel  (2,837 > 1,657) dan nilai p- value (Sign) 0,001  < 0,05, artinya secara langsung variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Z). Nilai t-hitung > t-tabel (7,088 > 1,657) dan  nilai  p-value  (Sign)  0,000  <  0,05,  artinta  secara  langsung  variabel  komunikasi  (X2) berpengaruh  positip dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Z).
4) Hasil Uji Sobel Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Z) yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y)
Gambar 2. Hasil Uji Sobel Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Z) yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  uji  pengaruh mediasi pada  hipotesis  ini  adalah  1,445.  Jika  a  =  0,05  maka  t  tabel  =  1,657  dengan  tingkat signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
5) Hasil Uji Sobel Komunikasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Z) yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y)
Gambar 3. Hasil Uji Sobel Komunikasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Z) yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  uji  pengaruh  mediasi pada  hipotesis  ini  adalah  1,500.  Jika  a  =  0,05  maka  t  tabel  =  1,657  dengan  tingkat signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi komunikasi terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan Analisis Deskriptif
1. Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  setiap  item  pernyataan  diukur  oleh  lima  dimensi : Kebutuhan  Fisiologis (Physiological  Needs),  Kebutuhan  Rasa  Aman  (Safety  and  Security Needs),  Kebutuhan  sosial  atau  rasa  memiliki  (Afiliation  or  Acceptance  Needs), Kebutuhan    Harga    diri (Esteem    or    Status    Needs)    dan Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization). Adapun nilai jumlah skor total variabel motivasi kerja  (X 1 ) sebesar 9894 dengan  persentase  skor  sebesar  72,0%  dengan  demikian  kriteria  motivasi  kerja  berada pada  kriteria  kuat.  Kondisi  motivasi  kerja  pada  Perangkat  Desa  di  Kecamatan  Cipatat Kabupaten Bandung Barat dapat terlihat dari rata-rata tertinggi.
Motivasi kerja yang dibentuk dengan 5 dimensi dan 14 item pernyataan sudah kuat, namun dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada beberapa item yang masih rendah yaitu  pada  pernyataan  “Saya  mendapatkan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan dan  keterampilan  kerja”  dan  pada  pernyataan  “Selama  ini  hasil  pekerjaan  saya  dapat diakui dan dihargai dengan baik”.

## 2. Komunikasi
Berdasarkan hasil analisis dari item pernyataan diukur oleh lima dimensi: Kemudahan dalam  memperoleh  informasi,  Identitas  komunikasi,  Efektivitas  Komunikasi,  Tingkat pemahaman  pesan  dan  Perubahan  sikap.  Adapun  nilai  jumlah  skor  total  sebesar  5090 dengan presentasi skor  sebesar 81,0% dengan demikian kriteria berada pada kriteria baik. Komunikasi  secara  keseluruhan  dalam  katagori  kuat,  namun  ada  beberapa item pernyataan  yang  perlu  untuk  ditingkatkan  lagi  yaitu  pada  pernyataan:  “Saya  memiliki gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik”.

## 3. Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis dari item pernyataan diukur oleh lima dimensi: Pekerjaan itu sendiri ( work it self), Gaji/ Upah (pay), Promosi (promotion), Pengawasan (supervision) dan  Rekan  kerja  ( workers).  Adapun  nilai  jumlah  skor  total  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar 4503  dengan  presentasi  skor  80,0%,  dengan  demikian  kepuasan  kerja  berada  pada kreteria kuat.
Kepuasan kerja secara keseluruhan dalam katagori kuat namun ada beberapa item pernyataan  yang  perlu  untuk  ditingkatkan  lagi  yaitu  pada  pernyataan  “Saya  merasa senang menjalin hubungan baik dengan rekan kerja  yang rukun dan saling melengkapi” dan pada pernyataan “Saya selalu mendapatkan pujian atas kinerja yang baik dari atasan”.

## 4. Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  dari item  pernyataan  diukur  lima  dimensi  yaitu:  Kualitas kerja,  Kuantitas  kerja,  Ketepatan  waktu,  Efektivitas  dan  Komitmen  kerja.  Adapun  nilai jumlah skor total Kinerja pegawai (Z) sebesar 7154 dengan presentase skor sebesar 82,0% dengan  demikian  kinerja  pegawai  berada  pada  kreteria  kuat.  Kinerja  pegawai  secara keseluruhan dalam katagori kuat namun ada beberapa item pernyataan yang perlu untuk ditingkatkan  lagi  yaitu  pada  pernyataan  “Saya  memiliki  kerapihan  dalam  menyelesaikan pekerjaan” dan pada pernyataan “Saya memiliki kemampuan bekerja dengan waktu diatas kondisi normal”.

## Pembahasan Analisis Verifikatif
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, berarti semakin tinggi motivasi kerja  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin  tinggi/meningkat.  Hal  ini  disebabkan  karena
motivasi  kerja  di  Kecamatan  Cipatat  Kabupaten  Bandung  Barat  belum  optimal.  Motivasi merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pihak  manajemen  bila mereka  menginginkan  setiap  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan  motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standard atau bahkan melampaui standard karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memili kikemampuan operasional yang baik bila tidak  memiliki  motivasi  dalam  bekerja,  hasil  akhir  dari  pekerjaannya  tidak  akan memuaskan.
Pegawai sangat membutuhkan motivasi kerja untuk melakukan suatu pekerjaan agar timbul  suatu  semangat  atau  kegairahan  dalam  bekerja.  Setiap  karyawan  memiliki perbedaan  motivasi  kerja  pada  dirinya  dalam  bekerja  ada  yang  menginginkan  suatu penghargaan  yang  diberikan  suatu  perusahaan  dimana  ia  bekerja  dan  rasa  puas  dalam mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang  hanya  bisa  dirasakna  oleh  dirinya  sendiri.  Faktor motivasi  kerja  juga  tidak  kalah  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Motivasi kerja  dapat  menjadi  pendorongseseorang melakukan kegiatan guna mendapatkan hasil terbaik. (Ni Kadek Eni Juniari, 2015).

## 2. Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  komunikasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  berarti  semakin  tinggi komunikasi  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  di  Kecamatan  Cipatat Kabupaten  Bandung  Barat,  hal  tersebut  menunjukkan  kepuasan  kerja  dipengaruhi komunikasi.  Komunikasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  dominan  dibanding  dengan terhadap  kepuasan  kerja.  Menunjukkan  bahwa  komunikasi  memiliki  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  sesuai  pendapat  menurut  Herizal  dan  Muhammmad  Nur (2019,Volume 9, Nomor 3) di dalam organisasi pemerintah komunikasi merupakan salah satu kebutuhan dan aktivitas dasar manusia. Komunikasi dan manusia adalah dua hal yang sulit  dipisahkan.  Manusia  di  dalam  kehidupannya  harus  berkomunikasi,  artinya memerlukan  orang  lain  dan  membutuhkan  kelompok  atau  masyarakat  untuk  saling berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara verbal maupun nonverbal,  baik  secara  lisan  maupun  tulisan.  Hal  ini  merupakan  suatu  hakekat  bahwa sebagian  besar  pribadi  manusia  terbentuk  dari  hasil  integrasi  sosial  dengan  sesamanya.
Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal. Komunikasi adalah merupakan bagian yang penting dalam kehidupan  kerja  suatu  organisasi.  Hal  ini  dapat  dipahami,  sebab  komunikasi  yang  tidak baik  mempunyai  dampak  yang  luas  terhadap  kehidupan  organisasi,  seperti  konflik antar  karyawan,  dan  sebaliknya  komunikasi  yang  efektif  dapat  meningkatkan  saling pengertian,  kerjasama,  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Komunikasi  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Komunikasi  yang  buruk paling sering disebut sebagai sumber konflik antar pribadi.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  motivasi  kerja  dan  komunikasi secara  simultan/bersama-sama  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan  kepuasan  kerja  akan  bergantung  kepada motivasi  kerja  dan  komunikasi.  Meningkatnya  kepuasan  kerja  perangkat  desa  di Kecamatan  Cipatat  Kabupaten  Bandung  Barat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  dan komunikasi,  artinya  bahwa  kedua  variabel  ini  harus  dijalankan  secara  bersama-sama sehingga  akan  berdampak  pada  peningkatan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah bagaimana  karyawan  melihat  pekerjaannya  dengan  melibatkan  emosional  baik menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  bagaimana karyawan merasa senang atau tidak senang terhadap pekerjaan yang diberikan. Ini terlihat dari  bagaimana  karyawan  berprilaku  positif  terhadap  segala  sesuatu  yang  dihadapinya dalam  lingkungan  pekerjaannya  dan  terhadap  pekerjaannya,  (Handoko,  2012).  Keadaan emosional dari karyawan atau perasaan karyawan dengan pekerjaannya menggambarkan kepuasan kerja dari karyawan.
Hal  ini  dibuktikan  dengan    bagaimana    karyawan    bersikap    terhadap    segala sesuatu    yang    ada  dilingkungan  kerjanya  dan  terhadap  pekerjaannya.  Sunyoto  (2012) menyatakan  kepuasan  kerja  yaitu  perasaan  baik  buruk  karyawan  terhadap  pekerjaannya baik  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan.  Kepuasan  kerja  memberikan  manfaat besar untuk karyawan yang menjalankan tugas. Salah satu manfaat dari adanya kepuasan kerja  karyawan  dalam  dirinya  adalah  meningkatnya  komitmen  dari  karyawan  dan tingginya semangat kerja dari karyawan.

## 4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  di
Kecamatan  Cipatat  Kabupaten  Bandung  Barat.  Meningkat  dan  menurunnya  kinerja pegawai pada perangkat desa di Kecamatan Cipatat Kabupaten Bandung Barat ditentukan oleh faktor kepuasan kerja. Menurut Zulkifli Azhari, Erwin Resmawan, M. Ikhsan (2021:193), salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat (Eliyana et al., 2019). Kepuasan kerja adalah  suatu  keadaan  emosional  yang  positif  dan  optimis  atas  penilaian  hasil  kerja  dan pengalaman  kerja  (Padmanabhan,  2021).  Kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi  biasanya akan meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi yang memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi,  cenderung  lebih  produktif  serta  efektif  (Eliyana  et  al.,  2019). Kepuasan kerja seorang karyawan sangat tergantung pada hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya (Seema et al., 2021).
Tetapi pada kenyataannya, banyak organisasi yang kurang memperhatikan kepuasan kerja  karyawannya.  Karyawan  akan  mendapatkan  kepuasan  kerja  apabila  terdapat stabilitas dan kemantapan dalam pekerjaannya. Baik itu karir dan dunia kerjanya (Kader et al.,  2021).  Mereka  hanya  memandang  bahwa  karyawan  harus  bekerja  keras  untuk memajukan  organisasi.  Ada  kondisi  yang  menunjukkan  bahwa  kondisi  ketenagakerjaan memiliki  dampak negative pada kepuasan kerja, berupa menurunnya kesehatan jasmani dan  rohani  karyawan  (Hoboubi  et  al.,  2017).  Sebagai  contoh,  telah  terjadi  penurunan kepuasan  kerja  akibat  beban  berat  pekerjaan  terjadi  pada  salah  satu  organisasi  di  Cina (Wu  et  al.,  2018).  Apa  yang  sudah  dikerjakan  karyawan  merupakan  hal  yang  biasa, sehingga  mereka  merasa  tidak  perlu  memberikan  apresiasi.  Padahal,  persepsi  karyawan tentang  perbedaan  beban  kerja  yang  diterima  dari  sesama  karyawan  dapat mengakibatkan ketidaksempurnaan dalam bekerja (Inegbedion et al., 2020a).
Hal-hal  yang  memacu  karyawan  agar  memberikan  kinerja  yang  baik  kurang mendapat  perhatian.  Akibatnya  kepedulian  atau  perhatian  apakah  karyawan  memiliki kepuasan kerja yang rendah atau tinggi juga kurang. Peningkatan ataupun pengurangan beban  kerja  tetap  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Akibatnya berpengaruh  pula  terhadap  kinerjanya.  Pada  organisasi  publik  dengan  jumlah  karyawan yang  memiliki  keahlian  sesuai  bidangnya  sangatlah  terbatas.  Namun  demikian,  mereka tetap dituntut untuk memberikan kinerja yang baik. Peningkatan kinerja karyawan selalu menjadi tujuan utama bagi organisasi (Rusu et al., 2016). Sehingga sangat penting untuk mengetahui  hal-hal  yang  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  agar  kinerja  juga meningkat.  Banyak hal lainnya yang dapat dipakai sebagai alternatif untuk meningkatkan kepuasan kerja (Seema et al., 2021).

## 5. Pengaruh Langsung Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara langsung motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  berarti semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi.  Hal  ini disebabkan  motivasi  kerja  yang  dijalankan  pada  perangkat  desa  di  Kecamatan  Cipatat Kabupaten  Bandung  Barat  belum  dilakukan  secara  optimal.  Menurut  Destin  Alfianika Maharani,  Dyah  Supriatin  dan  Endah  Puspitawati  (2023:67)  dalam  penelitiannya, menyatakan  bahwa  Motivasi  adalah  sesuatu  yang  membuat  orang  bertindak  atau berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu.  (Armstrong,  1990).  Sehingga,  mereka  termotivasi sesuai  dengan  kebutuhannya.  Namun,  kinerja  pegawai  dan  motivasi  ditentukan  oleh sumber daya manusia itu sendiri. Apabila motivasi yang diberikan diambil dan diterapkan dengan  baik  akan  menimbulkan  gairah  untuk  terus  maju  bersama  dan  loyal  terhadap perusahaan.  Namun,  jika  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  tidak  cukup,  maka kinerja  yang  diberikan  juga  tidak  baik.  Dengan  motivasi,  karyawan  juga  akan  tetap termotivasi  dan  meningkatkan  kinerja,  sehingga  memungkinkan  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  juga.  Tujuan  dari  motivasi  adalah  untuk  mencapai  rasa tujuan  bersama  dengan  memastikan  sejauh  mungkin  bahwa  kebutuhan  dan  keinginan organisasi selaras dengan para anggotanya. (Armstrong, 1990).
Motivasi kerja mempengaruhi kinerja dinyatakan oleh penelitian yang dilakukan oleh Mahardika  et  al.,(2013),  Wulandari  dan  Bagia  (2020),  Mardiana  et  al.,(2020),  Masriah  et al.,(2022)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terkait dengan  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  cenderung  memiliki  kinerja  yang baik  dibanding  karyawan  yang  kurang  memiliki  motivasi.  Menurut  Wulandari  dan  Bagia (2020)  motivasi  kerja  pegawai  sangat  penting  untuk  dipahami  oleh  pimpinan  organisasi karena  sangat  menentukan  kinerja  pegawai  tersebut.  Pimpinan  hendaknya memperhatikan  pegawainya  agar  terus  termotivasi  dan  menemukan  cara  untuk meningkatkan  maupun  mempertahankan  rasa  motivasi  pada  diri  pegawainya.  Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi akan menyebabkan kinerja mereka lebih  meningkat.

## 6. Pengaruh Langsung Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  secara  langsung komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, berarti semakin  tinggi  komunikasi  maka  akan  semakin  meningkat  kinerja  perangkat  desa  di Kantor  Pemerintahan  Kecamatan  Cipatat  Kabupaten  Bandung  Barat,  hal  tersebut
menunjukkan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  komunikasi.  Komunikasi  memiliki  pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai. Menunjukkan bahwa komunikasi memiliki berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sesuai pendapat
Menurut  Alfiza  Rahmadani  (2020)  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  komunikasi.  Berdasarkan  pengamatan  penulis,  komunikasi  yang  terjalin  terdiri komunikator,  pesan,  komunikan,  saluran/media  dan  efek.  Menunjukan  hubungan komunikasi yang  belum optimal, hal ini  disebabkan  karena  masih  sering  terjadi  salah paham  antara  karyawan  dengan karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan. Hal  ini  terjadi  karena  penyampaian  pesan  yang  tidak  jelas  dan  respon  berbeda  yang diperlihatkan oleh penerima pesan. Dalam hal ini masing-masing individu dituntut harus mampu berkomunikasi dengan baik agar tidak terjadi salah paham dalam menyampaikan atau menerima pesan, sehingga diharapkan dengan jalinan komunikasi yang baik mampu meningkatkan kinerja karyawan.
7. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  menunjukkan secara tidak langsung motivasi kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja sebagai variabel  intervening tidak berperan memediasi variabel motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut  Haedar,  Suparni  Sampetan  dan  Ahmad  Suardi (2018)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  cara  mendorong  gairah  kerja  bawahan, agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan.  Karena  pada  dasarnya  bukan  saja mengharapkan  karyawan  yang  mampu,  cakap  dan  terampil,  tetapi  yang  terpenting mereka  mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. Kemampuan,  kecakapan  dan  keterampilan  karyawan  tidak  ada  artinya  bagi  perusahaan, jika  mereka  tidak  mau  bekerja  keras  mempergunakan  kemampuan,  kecakapan  dan keterampilan yang dimilikinya.
Salah satu faktor yang memengaruhi kinerja para karyawan adalah motivasi. Motivasi memberikan  dorongan  kepada  setiap  karyawan  untuk  bekerja dengan optimal, semakin tinggi motivasi tenaga kerja maka semakin effektif dan baiklah hasil yang dicapai pekerja. Selaras  dengan  Winardi  (2004)  yang  menyatakan  bahwa  seorang  tenaga  kerja  yang senang  dan  mampu  memenuhi  kebutuhannya  dikategorisasikan  sebagai  pekerja  yang memiliki kepribadian dengan motivasi dan etos kerja yang tinggi.
8. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  secara  tidak  langsung komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  tidak  berperan  memediasi  variabel komunikasi terhadap kinerja pegawai. Menurut Suseno Hadi Purnomo, Heslina, Awanda, Maulana,  Yuni  Wulandari  dan  Fitri  Ramayani  (2016),  komunikasi  adalah  suatu  proses dimana  dua orang atau lebih membentuk/melakukan pertukaran informasi terhadap satu sama lain yang pada akhirnya akan tiba  kepada saling penegertian (Rogers dan Kincaid 2005:3).  Komunikasi  adalah  pengiriman  informasi  dan  makna  dari  suatu  individu  atau kelompok  ke  individu  atau  kelompok  lainnya  (Gufrey  2006:15).  Peran  dan  fungsi konumikasi, sering diabaikan dalam perusahaan, akibatnya kesalahpahaman sering terjadi baik antara atasan dan bawahan, maupun antar individu dalam perusahaan itu.

## SIMPULAN
Pendapat dan penilaian responden terhadap motivasi kerja, komunikasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, katagori baik menuju sangat baik.  Namun  demikian  masih ada  yang  masih  harus  diperhatikan  untuk  diperbaiki, agar kinerja pegawai menjadi lebih optimal. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Motivasi  kerja dan  komunikasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Komunikasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Motivasi  kerja  secara  tidak  langsung  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening tidak berperan memediasi variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dan  komunikasi  secara  tidak  langsung  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  tidak berperan memediasi variabel komunikasi terhadap  kinerja pegawai

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017.  (N.D.). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2007.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung .
Aan Hardiyana, & Adhie Fasha Nurhadian. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan    Motivasi Kerja    Terhadap    Kepuasan    Kerja    Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship.
Afni Can, & Yasri Yasri. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Bank Nagari. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik.
Dewi  Sartika,  Gunadi  Rusydi,  M.Fatrio  Ramdhani,  Andreza,  Zalbara  Ikbal,  Monica  Esa Rahayu,  &  Sari  Heryantini.  (2022).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai: Analisis Komunikasi Dan Konflik Kerja. ESCAF.
Dimas  Okta  Ardiansyah.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera  Tulungagung). Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen.
Dormawati  Hutasoit,  Detihati  Laia,  Welima  Giawa,  Roni  Prianto  Pasaribu,  &  Herlina Novita. (2021). Analisis Pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan.
Edwin  B.  Flippo,  2010.  (2010). Edwin  B.  Flippo,  2010.  Manajemen  Personalia,  Edisi  Ke Enam. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, M. S. P. 2007. (N.D.-A). Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT. Bumi Aksa.
Hasibuan,  M.  S.  P.  2009.  (N.D.-B). Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009.  Manajemen  Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. P. 2009. (N.D.-C). Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
I  Gede  Diatmika  Paripurna.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai . JEBM.
Jajuk Herawati, Ignatius Soni Kurniawan, & Ika Setyaningsih. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Keadilan Prosedural, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan, 19.
Kosasih,  Vip  Paramarta  (2020). The  Effect  Of  Compensation  And  Service  Period  On Employee Performance  At PT. Infomedia Nusantara Branch  Bandung). Kontigensi: Scientific Journal Of Management Vol 8, No  2, November 2020, Pp. 147 - 154 ISSN
2088-4877
Mia  Mentari  Turnip,  Cut  Fitri  Rostina,  Jeny  Ritiani  Duha,  Berto  Kristofer,  &  Yonathan Lumbantobing.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen.
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(2),
170–183. Https://Doi.Org/10.30596/Maneggio.V2i2.3667
Ni  Luh  Gede  Poniasih,  &  A.A.Sagung  Kartika  Dewi.  (2015).  Pengaruh  Motivasi    Kerja, Komunikasi    Dan    Stres    Kerja    Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal Manajemen Unud.
Ony Y Djogo (2022). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19). JPPI (Jurnal Penelitian  Pendidikan Indonesia) Vol.  8, No. 2, 2022 Pp. 218-222
Rani Saputri. (2021). Analisis Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan    Pegawai    Sebagai    Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis.
Renita  Kushartiningsih,  &  Ikhsan  Budi  Riharjo.  (2021).  Pengaruh  Akuntabilitas, Transparansi  Dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Pelayanan  Publik. Jurnal  Ilmu Dan Riset Akuntansi.
Robbins, S. P. , 2008. (2008). Robbins, Stephen P., 2008, Perilaku Organisasi (Alih Bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, PT Intan Sejati, Klaten.
R. Rina Novianty Ariawaty, Dkk (2019). The Effect Tranformational Leadhership To Quality Information Systems And Its Impact  On Performance Aparatur Civil ASN West Java Indonesia).  International  Journal  Of  Scientific  &  Technology  Research  Volume  8, Issue 10, October 2019
Sri  Rochani  Mulyani,  Dkk  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Terhadap      Kinerja    Karyawan    Pt.Radiks    Insan  Persada). Prosiding  Seminar Sosial  Politik,  Bisnis,  Akuntansi  Dan  Teknik  (Sobat)  Ke-2  Bandung,  07  November 2020
Sriyanti  Sinaga,  Detiani  Gea,  Friscylia  Anjelin  Karennina  Simanjuntak,  &  Dhita  Adriani Rangkuti.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Pt.  Trans Retail Indonesia. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan.
ST  Mubaroqah,  &  Muhammad  Yusuf.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai . Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen.
Sugiono,  E.,  &  Lumban  Tobing,  G.  I.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan  Aplikasi  Bisnis,  4(2),  389–400. Https://Doi.Org/10.36407/Jmsab.V4i2.413
Yuli  Ermawati,  &  Dheasey  Amboningtyas.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik, Komunikasi,Dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Produksi  Video Preparation  Pada  Pt  Hit  Polytron  Yang  Berimplikasi  Pada  Produktivitas. Jurnal Bisnis Dan Manajemen.
Yunita,  Y.  (2021).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai:  Motivasi,  Gaya Kepemimpinan  (Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal Manajemen    Pendidikan    Dan    Ilmu    Sosial,    2(1),    310–330.
Https://Doi.Org/10.38035/Jmpis.V2i1.504