## JEMASI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
Vol. 15, No. 2, Juli-Desember 2019 Website: http://ejournal.iba.ac.id/index.php/jemasi
ISSN 1858-2702, e-ISSN 2684-8732

## ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada PT. Pusri Palembang departemen operasi amonia 1B)
Asma Mario 1 , Putra Ramadhany 2
1 Universitas IBA, Palembang, Indonesia, asmamario10@gmail.com
2 PT Pupuk Sriwijaya (PUSRI), Palembang, Indonesia, putraramadhany88@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  incentives  on  employee performance  in  the  ammonia  operations  department  1  B  PT.  Pupuk  Sriwijaya Palembang.  This  research  was  conducted  at  PT.  Pupuk  Sriwijaya  Palembang  with  a research  sample  of  55  employees  in  the  ammonia  operation  section  1  B  PT.  Pupuk Sriwijaya  Palembang.  The  sampling  method  uses  saturated  sampling  where  the  entire population is used as the research sample. Data retrieval of this research was conducted at  the  Department  of  Manpower  PT.  Pupuk  Sriwijaya    Palembang.  The  results  of quantitative research show the magnitude of the effect of training on the performance of employees of  the ammonia  operations  department  1 B PT.  Pupuk Sriwijaya Palembang amounted  to  20.2%  and  the  remaining  79.8%  explained  other  factors  outside  the variables studied in this study, including ability and expertise, knowledge, work design, personality,  work  motivation,  leadership,  leadership  style,  organizational  culture,  work environment,  job  satisfaction,  loyalty,  commitment  and  work  discipline,  also  affect  the performance  of  employees  of  the  ammonia  operations  department  1  B  PT.  Pupuk Sriwijaya Palembang.

## Keywords: Employee Incentives; Performance

## PENDAHULUAN
Pada dasarnya, setiap orang bekerja dengan harapan terdasar, yakni memperoleh imbalan atau kompensasi atas upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi  dan  tujuan  mereka  sendiri.    Namun  tentunya  pemberian  insentif  akan mendorong  motivasi  kerja  seseorang  menjadi  lebih  baik  lagi.  Artinya,  insentif  bukan hanya  bermanfaat  bagi  karyawan,  namun  juga  akan  menguntungkan  perusahaan (Siagian,2010:272).  Untuk  dapat  mengikuti  segala  perkembangan  yang  ada  dan tercapainya  tujuan  suatu  perusahaan  maka  perlu  adanya  suatu  motivasi  agar  pegawai mampu  bekerja  dengan  baik,  dan  salah  satu  motivasi  itu  adalah  dengan  memenuhi
keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang  adil  dan  bijaksana,  pengarahan  dan  perintah  yang  wajar,  organisasi  atau  tempat kerja  yang  dihargai  masyarakat  atau  dengan  mengupayakan  insentif  yang  besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif  sangat  diperlukan  untuk  memacu  kinerja  para  pegawai  agar  selalu  berada  pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing (John,2015).
Tabel 1 Pemberian Insentif Agustus 2019 Dapertemen Operasi Amonia Pusri 1 B
Sumber : PT. Pupuk Sriwijaya (2019).
PT.  Pusri  menggunakan  jenis  insentif  bonus  dimana  insentif  yang  diberikan kepada  pegawai  yang  mampu  bekerja  diberikan  sesuai  per-  sub  golongan.  Berdasarkan pada tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa semakin kecil golongan yang diperoleh, maka insentif yang diterima akan semakin besar. Berikut data  rencana anggaran produksi dan realisasi produksi  ammonia untuk Pusri 1 B selama 2017-2019.

## Tabel. 2
Data Rencana, Realisasi dan Capaian Target Produksi Amonia Pusri 1 B Tahun Rencana  Produksi Realisasi Produksi ( ton) Capaian Target Produksi 2017 2018 2019 350,678 390,200 384,300 359.375 419,782 395,140 102% 107% 103% Sumber : PT. Pupuk Sriwijaya (2019). Golongan Jumlah Orang Besar Insentif 3A 1 Rp5,518,620 3B 1 Rp4,867,000 4A 5 Rp4,367,940 4B 4 Rp3,642,960 5A 4 Rp3,314,010 5B 12 Rp2,886,380 6A 24 Rp2,527,110 6B 4 Rp2,301,360
Jumlah              55 orang
Perusahaan  yang  berhasil  dan  efektif  merupakan  Perusahaan  dengan  individu  yang didalamnya  memiliki  kinerja  yang  baik.  Perusahaan  yang  efektif  atau  berhasil  akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Banyak Perusahaan yang berhasil atau efektif karena ditopang oleh kinerja karyawan. Sebaliknya, tidak sediki  Perusahaan yang  gagal  karena  faktor  kinerja  yang  buruk.  Dengan  demikian,  ada  kesesuaian  antara keberhasilan perusahaan dengan kinerja individu atau sumber daya manusia.

## Tabel. 3

## Hasil Penilaian kinerja Karyawan di Departemen
Operasi Amonia 1B PT Pupuk Sriwijaya (PUSRI) Palembang
Sumber : PT. Pupuk Sriwijaya (2019).
Berdasarkan  tabel.  3  dikemukakan  bahwa  hasil  penilaian  kerja  dari  rentang istimewa  ke  cukup  baik  sebesar  63,5%  di  tahun  2017,  sedangkan  tahun  2018  hasil penilaian kerja dari rentang istimewa ke cukup baik sebesar 70,8% dan tahun 2019  hasil penilaian  kerja  dari  rentang  istimewa  ke  cukup  baik  sebesar  70,8  %.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa hasil penilaian kinerja karyawan di Departemen Operasi Amonia 1B PT Pupuk Sriwijaya (PUSRI) Palembang di tahun 2017 ke 2018 mengalami peningkatan sebesar 7,3% sedangkan di tahun 2018 ke 2019 tidak mengalami peningkatan persentase. Mengingat masalah di atas cukup luas, selanjutnya agar masalah tersebut dapat terjawab dengan  akurat  maka  masalah  yang  akan  diteliti  perlu  dirumuskan  secara  spesifik  di bawah  ini  Peneliti  merumuskan  masalah  yang  diteliti  yaitu  “Bagaimana  Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Operasi 1B Ammonia PT Pusri Palembang?”
Hasil Penilaian
Karyawan Tahun 2017 2018 2019 Jumlah % Jumlah % Jumlah % Istimewa Baik Cukup Baik Kurang Sangat Kurang 13 8 14 13 7 (23,6%) (14,5%) (25,4%) (23,6%) (12,7%) 15 11 13 14 2 (27,2%) (20%) (23,6%) (25,4%) (3,63%) 16 11 12 12 4 (29%) (20%) (21,8%) (21,8%) (7,27%) Jumlah Karyawan 55 (100%) 55 (100%) 55 (100%)

## Kerangka Pemikiran
Sebagai dasar kerangka pemikiran, peneliti mengacu pada beberapa kajian teoritis dan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  berkaitan  dengan  variabel-variabel  tetapan penelitian, yaitu variabel insentif, dan kinerja
Penelitian Terdahulu Tabel .4
Penelitian Terdahulu No. Judul skripsi Hasil Metode 1. Pengaruh Gaji Dan Insentiif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Pada Cv.. Iindo Perkasa Computiindo Siitubondo.
Penelitian ini berusaha untuk mengetahui (1) Apakah gaji berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Indo Perkasa
Computindo Situbondo (2) Apakah insentif berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo (3) Apakah gaji dan insentif berpengaruh positif signifikan terhadap roduktivitas kerja karyawan pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo Deskriptif Kuantitatif - Analisis linear berganda 2. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja (Studi pada karyawan Persada Swalayan Malang). Penelitian ini terdiri dari variabel independen (X) yaitu pemberian insentif, variabel dependen (Y) yaitu kinerja, dan variabel intervening (Z) yaitu kepuasan kerja. Deskriptif Kuantitatif - Analisis linear berganda

## Kerangka Teoritis

## Insentif
Insentif  merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik agar  kinerja  pegawai  dapat  meningkat.  Menurut  (Veitzhal  Rivai  2013:744):“Insentif
Insentif Kinerja
merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena  kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  telah  menjadi  terminologi  atau  konsep  yang  paling  sering  dipakai  dalam berbagai  pembahasan  dan  pembicaraan,  khususnya  dalam  kerangka  mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia.

## Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Menurut Hani Handoko (2014:15) yang mengatakan bahwa insentif pada umumnya digunakan  untuk  menggambarkan  rencana-rencana  pembayaran  upah  yang  dikaitkan secara  langsung  atau  tidak  langsung  dengan  berbagai  standar  produktivitas/kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut.

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  hipotesis  yang  diajukan  penulis sebagai berikut, :
Ho :  Tidak  ada  pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  karyawan di Departemen Operasi Amonia 1 B PT Pusri Palembang. Ha :  Ada  pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  di Departemen Operasi Amonia 1 B PT Pusri Palembang .

## METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengambil  obyek  penelitian  mengenai  Pemberian Insentif dan kinerja Penelitian di Departemen Operasi  Amonia 1B PT Pupuk Sriwidjaja Palembang yang terlertak  di Jl. Mayor Zen, Palembang  Sumatra Selatan 30118. Adapun pertimbangan pemilihan perusahaan PT Pupuk Sriwidjaja Palembang ini karena, peneliti menerapkan  metode  random  sampling  dalam  pengacakan  sampel  digunakan  untuk pemilihan  sampel  penelitian  di  dapertemen  operasi  amonia  1B.  Selain  itu  peneliti  ingin mengetahui, mengidentifikasi, mengkaji cara pemberian insentif dan kinerja

## Desain Penelitian
Berdasarkan    tujuan    penelitian    yang    telah    ditetapkan,    maka    penelitian    ini menggunakan  desain  penelitian  deskriptif  kuantitatif  atau  jenis  penelitian  lapangan dengan   maksud   untuk   menguji   hipotesis   yaitu   mengungkap   situasi   atau   variabel sesuai dengan keadaan yang ada pada saat penelitian ini dilaksanakan.

## Operasionalisasi Variabel
Kedua variabel tersebut didefinisikan secara operasional kedalam bentuk penjabaran sebagai berikut:
Tabel. 5 Operasionalisasi Variabel

## Metode Penarikan Sampel
Metode  penarikan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah boring sampling ,  dimana jumlah  populasi  yang  diteliti  berjumlah  <  100  orang.  Noor  (2012:156)  berpendapat bahwa:  “sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti.  Berikut  jumlah populasi  yang  dijadikan  karyawan  responden  dalam  penelitian  ini  :  yaitu  55  orang. Teknik pengambilan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dan dokumentasi.
No  Variabel   Konsep  Variabel Indikator Skala 1 Insentif    Insentif  merupakan  bentuk  pembayaran langsung  yang  didasarkan  atau  dikaitkan langsung  dengan  kinerja  dan gain  sharing
yang  dengan  kinerja  dimaksudkan  sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan atau produktivitas biaya (Kadarisman, 2014). 1. THR 2. Komisi
3. Insentif Uang Kehadiran 4. Bonus Ordinal 2 Kinerja Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategi  organisasi,  kepuasan  konsumen, dan  memberikan  kontribusi  ekonomi  ( Wibowo, 2011). 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Efektifitas Waktu Ordinal

## Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  adalah  suatu  cara  yang  dilakukam  oleh  peneliti  untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian.

## Data Primer
Yaitu data  yang diperoleh langsung dari sumbernya  ( Noor, 2012 :  137).  Dalam penelitian ini data primer yang digunakan didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh penulis kepada responden yang telah ditetapkan. Pada pengisian kuisioner teknik penskalaan yang digunakan adalah skala likert summated ratings .

## Data Sekunder
Yaitu  data  yang  telah  disusun,  dikembangkan,  dan  diolah  kemudian  dicatat (Noor,  2012  :  137),  Data  sekunder  dapat  berupa,  catatan  tertulis  tentang  laporan penjualan, sejarah perusahaan, struktur organisasi, serta tanggung jawab serta fungsi dari masing-masing unit kerja yang didapatkan langsung dari perusahaan.

## ANALISIS DAN HASIL PEMBAHASAN
Pengujian yang dilakukan untuk instrument dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Jika instrumen penelitian tidak valid dan reliabel, maka data yang akan dihasilkan tidak valid dan reliabel. Ukuran validitas kuesioner adalah jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut disebut valid. Sedangkan untuk pengukuran reliabel dapat dilihat dari r alpha cronbach , jika r alpha cronbach minimal 0,70 maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif (X)
Berikut  ini  adalah  hasil  pengolahan  data  yang  penulis  lakukan  dengan menggunakan program SPSS for Windows Versi 25.
Tabel. 6 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Insentif (X)
(n=55, α = 5% r tabel = 0,266) variabel Butir soal r tabel r hitung
Keterangan Insentif ( X ) Insentif 1 Insentif 2 Insentif 3 Insentif 4 0,266 0,266 0,266 0,266 0,562 0,608 0,656 0,684 Valid Valid Valid Valid Insentif 5 Insentif 6 Insentif 7 Insentif 8 Insentif 9 Insentif 10 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,678 0,517 0,506 0,459 0,617 0,489 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 7 diketahui seluruh butir pernyataan variabel  insentif  menunjukan  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,266)  dengan  nilai terendah 0,456 dan tertinggi 0,684
Tabel. 7
Hasil Uji Reliabilitas Butir Instrumen variabel Insentif (X)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .862 10 Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019
Dari  tabel.  8  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa r  alpha sebesar  0,862  Berdasarkan pengukuran Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Berikut  ini  adalah  hasil  pengolahan  data  yang  penulis  lakukan  dengan menggunakan program SPSS for Windows Versi 25.

## Tabel. 8
Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Kinerja(Y)
(n=55 , α = 5% r tabel = 0,266)
Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas  pada  table.  9  diketahui  seluruh  butir pernyataan  variabel  insentif  menunjukan  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,266) dengan  nilai  terendah  0,314  dan  tertinggi  0,727  Dengan  demikian  keseluruhan  butir pernyataan  variabel  di  atas  dinyatakan  valid  dan  memenuhi  syarat  sebagai  alat  ukur variabel kinerja.

## Tabel. 9
Hasil Uji Reliabilitas Butir Instrumen variabel Kinerja (Y) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .815 10

## Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019
Dari  table.  9  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa r  alpha sebesar  0,815.  Berdasarkan pengukuran Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau reliabel.
Variabel Butir soal r tabel r hitung Keterangan Kinerja ( Y) Kinerja 1 Kinerja 2 Kinerja3 Kinerja 4 0,266 0,266 0,266 0,266 0,359 0,557 0,314 0,529 Valid Valid Valid Valid Kinerja 5 Kinerja6 Kinerja 7 Kinerja 8 Kinerja 9 Kinerja 10 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,501 0,406 0,727 0,465 0,550 0,560 Valid Valid Valid Valid Valid
Valid

## Pengujian Hipotesis
Dasar pengambilan dalam keputusan adalah :
1. Menentukan hipotesis penelitian :
H 0 = “ Tidak ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Departemen Operasi Amonia 1 B PT Pusri Palembang”.
H 1 = “Ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Departemen
Operasi Amonia 1 B PT Pusri Palembang”.
2. Menentukan kriteria penolakan dan penerimaan. Diketahui t tabel dengan tingkat kesalahan 5 % .
t (α, n-2 ) = t ( 0,05, 55-2 )
= t ( 0,05, 53) = 2,005
Penerimaan : -2,005> t. +2,005
Penolakan : -2,005 < t. +2,005
3. Menentukan t hitung
t hitung Insentif kerja sebesar 3,662 ( tabel 4.15. coefficients a )
4. Kesimpulan
Dari penentuan kriteria penolakan dan penerimaan maka didapat dari nilai t hitung (3,662) >  t tabel ,  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Dari  uji  hipotesis  maka, didapatkan kesimpulan adanya pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja kinerja karyawan di Departemen Operasi Amonia 1 B PT Pusri Palembang.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Tabel. 10 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of
the Estimate 1 .449 a .202 .187 3.935
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25 , 2019
Berdasarkan tabel. 10 untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan, dapat  dilihat dari angka R square ( koefisien determinasi  ) yaitu,  sebesar  0,202  dimana  menunjukkan  bahwa  variasi  Kinerja  dapat  dijelaskan  oleh variasi Insentif sebesar 20,2% sedangkan 79,8 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis  dalam  penelitian  ini.  Dan  nilai  koefisien  korelasi  dalam  penelitian  ini  adalah sebesar  0,449.  Jika  dilihat  dari  tabel  pedoman  untuk  memberikan  interpretasi  koefisien korelasi, maka tingkat hubungan dalam penelitian ini termasuk di dalam range tingkatan 0,40-0,599 yang berarti sedang.
Tabel. 11 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.452 5.186 4.522 .000 INSENTI F .438 .120 .449 3.662 .001

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25 , 2019
Dari persamaan di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
Y = a + bX + ei
Y= 23,452 + 0,438X + ei
Dimana :
a
: Nilai Konstanta
b : Nilai Koefisien Regresi
Y : Kinerja
X : Insentif
Ei : Faktor lain yang mempengaruhi
Dari  persamaan  di  atas  dapat  diartikan  bahwa  ,  koefisien  regresi  bertanda  positif menyatakan  adanya  hubungan  yang  searah  antara  Insentif  dengan  Kinerja.  Nilai
konstanta (a) sebesar 23,452 menyatakan bahwa jika tidak adanya variabel X ( Insentif ) maka nilai Y ( Kinerja ) adalah sebesar 23,452 satuan. Nilai koefisien regresi (b) sebesar 0,438  menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  Insentif  sebesar  1  (satu)  satuan  ,  akan meningkatkan  Kinerja  Karyawan  pada  Departemen  Operasi  Amonia  1  B  PT.  Pupuk Sriwijaya Palembang sebesar 0,438 satuan.

## Analisis Kualitatif Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

## Departemen Operasi Amonia 1 B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang.
Pada  hasil  pernyataan  responden  mengenai  variabel  insentif  atau  variabel  X  dapat disimpulkan  bahwa  semua  responden  penelitian  menyatakan  sangat  setuju  dan  setuju dengan  indikator  insentif  yang  diajukan,  meliputi  THR,  Komisi,  Insentif  Uang Kehadiran  dan  Bonus.  Pernyataan  yang  paling  dominan  dipilih  sangat  setuju    oleh responden penelitian pada variabel insentif ini adalah pernyataan mengenai “ Pemberian THR sesuai keinginan karyawan” yang dipilih responden dengan sangat setuju sebesar 34 orang  atau  61,8%.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  tunjangan  hari  raya menjadi indikator yang paling mempengaruhi insentif di departemen operasi amonia 1 B PT.  Pupuk  Sriwijaya  Palembang.  Berdasarkan  hasil  uji  analisis  regresi  yang  telah dilakukan,  dihasilkan  koefisien  regresi  pada  variabel  insentif  yang  memiliki  hubungan searah dengan kinerja karyawan

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Hasil  perhitungan  regresi  memberikan  kesimpulan  bahwa  nilai  konstanta  pada variabel    kinerja  karyawan  (Y)  departemen  operasi  ammonia  1  b  PT.  Pusri  Palembang sebesar 23,452. Hal ini berarti, jika setiap terjadi peningkatan variabel insentif sebesar 1 satuan,  maka  kinerja  karyawan  departemen  operasi  ammonia  1  b  PT.  Pusri  Palembang akan  meningkat  sebesar  0,438  Atau  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  variabel  insentif sebesar  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  departemen  operasi  ammonia  1  b  PT.  Pusri Palembang akan menurun sebesar 0,438.
Pemberian  insentif  secara  bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar 20,2  %  dan  sisanya  sebesar  79,8%  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  dari variabel insentif yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh,  karena  itu  pimpinan  dan  manajemen  PT.  Pupuk Sriwijaya  Palembang  lebih  memperhatikan  cara  pemberian  insentif  yang  tepat,  agar karyawan bekerja secara maksimal dan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

## REFERENSI
A.A  Anwar  Prabu    Mangkunegara.(2016). Perencanaan    dan  Pengembangan Manajemen  Sumber Daya Manusia. PT  Refika  Aditama .
Bangun, Wilson.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Kadarisman, M., (2014). Manajemen Kompensasi . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. John.  (2015). Manfaat  Pemberian  Insentif  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai    Di Perpustakaan Unika De La Salle Manado.
Juliansyah  Noor.(2012) .  Metodologi  Penelitian  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Karya Ilmiah. Cetakan Kedua. Jakarta:Kencana Prenada Media.
Kasmir .(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta :  PT.
Raja Grafindo Persada.
Nurani.  (2015).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Departemen Penjualan CV. Logam Indonesia di Tulung Agung. Jurnal Benefit Vol. 2. No.1 Rahmanda  et  a.l.  (2013). Pengaruh  Insentif  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero Cabang Malang)
Panggabean,  Mutiara  Sibarani,  .(2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Ghalia Indonesia.
P Hasibuan.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia:Pengertian Dasar,  Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Sarwoto. (2010). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen . Jakarta : Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi   dan. Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  (cetakan  kelima). Bandung  :  PT  Refika Aditama .
Setyosari, Punaji. (2010). Metode Penelitian dan Pengembangan. Jakarta : Kencana .