Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 6 No. 2 September 2019 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 17 - 27
KAJIAN PRODUCTION EMPHASIS , PENGEMBANGAN KARIR PROTEAN, DAN KOMPENSASI SOSIAL PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Oleh
Dean Suban Saleh Salman Imbari Karimah Program Studi Akuntansi – STIE DR KHEZ Muttaqien dean.subhan@stiemuttaqien.ac.id Program Studi Manajemen – STIE DR KHEZ Muttaqien salmanimbari@stiemuttaqien.ac.id Program Studi Manajemen – STIE DR KHEZ Muttaqien ima.basalamah@yahoo.com DOI Artikel : https://doi.org/10.34308/eqien.v6i2.94 Article Info

## Abstract
Article History : Received 31 Juli 2019 Accepted 11 Agustus 209 Available Online 05 September 2019 One  of  the  success  key  of  a  company  isincreasing  the competitiveness  of  human  resources.  The  important concept that is recognized as a key for a superior human resources is the right people in the right place  at the right time. The low performance from the employer can result in low productivity ( profit) of the company. The performance of employer must be noticed by the company, because the performance  of  employer  can  give  direct  impact  in  all performance of the company. The motive for this study for test and analyzed the impact of Production Emphasis, the development  ,  the  development  of  Carier  Protean  and Social  Compensation  of  the  performance  employer  with Job Satisfaction for mediation variabel. The research was conducted  on PT.  Subang Autocomp Indonesia employer and use multiple regresi linier analysis, SPSS 24 version and path analysis. The result of the study indicate partially the  Production  Emphasis,  Carier  Protean  development and  Social  Compensation  variabel  showing  a  significant increase  in  employee  performance.  And  simultan  the Production  Emphasis,  Carier  Protean  development,  and Social  Compensation  variabel  on  employee  performance mediated by job satisfaction that have a significant effect. While  the  contribution  of  variabel  and  variabel intermediation depends on employee performance by 67% while the remaining 33% by other factors
Keyword :
Production Emphasis, Carier Protean Development , Social  Compensation,  Job Satisfaction, Performance Employer

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan yang baik dapat terlihat dari kinerja  karyawan  yang  efektif.    Rendahnya kinerja  karyawan  dapat  berakibat  pada rendahnya  produktivitas  (laba)  perusahaan. Kinerja  karyawan  menjadi  hal  yang  perlu diperhatikan  cukup  serius  oleh  perusahaan, karena  kinerja  karyawan  akan  memberikan dampak secara langsung pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Dengan adanya kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah  tingkat keberhasilan  seseorang  atau  organisasi dalam melaksanakan  pekerjaanya.    Kinerja  haruslah dikelola oleh pimpinan. Seperti apakah kinerja seorang karyawan yang baik dapat didiskusikan dan ditetapkan secara bersama antara karyawan dengan pimpinan.
Menurut Davis dan Newstrom dalam Sinambela  (2016:312)  mengemukakan  bahwa sebagian  manajer  berasumsi  kepuasan  kerja yang  tinggi  selamanya  akan  menimbulkan prestasi  atau  kinerja  yang  tinggi.  Namun  pada kenyataanya terdapat karyawan yang memiliki kepuasa  kerja  yang  rendah  namun  memiliki kinerja yang tinggi, dan adapula karyawan yang memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  namun memiliki kinerja yang rendah.
Kepuasan  kerja  karyawan  berhubungan  erat dengan kinerja karyawan. Seseorang yang puas dalam  pekerjaanya  akan  memiliki  motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang  tinggi  sehingga  akan  terus  memperbaiki kinerja  mereka.  Penelaahan  kepuasan  kerja karyawan seyogianya dilakukan dengan teratur sehingga dapat dipastikan bahwa mereka dalam kondisi  yang  puas.  Menurut  Davis  dan Newstrom  dalam  sinambela  (2016:  310), manajer harus berusaha meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Untuk membangun  organisasi  atau  masyarakat  yang lebih baik.
Peran  pemimpin  dalam  memotivasi  dan mempengaruhi  karyawannya  juga  penting untuk meningkatkan kinerja kayawan. Motivasi dikait – kaitkan dengan istilah urge (desakan), dan  drive  (dorongan),  dimana  kedua  sifat pemimpin  tersebut  dapat  digunakan  sebagai alat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Menurut  Halpin  dalam  Soetopo    (2010:278) membagi komponen perilaku pemimpin berdasarkan    beberapa  kategori,  salah  satunya yaitu  :  production  emphasis  atau  penekanan pada  hasil  yaitu  mengacu  pada  perilaku
pemimpin  agar  karyawan  bekerja  keras misalnya  dengan  pengawasan  ketat,  menuntut hasil  maksimal.  Keberhasilan  perusahaan dalam    mencapai  tujuannya  bergantung  pada gaya kepemimpinan, yang dapat mempengaruhi perilaku dan sifat karyawannya. Selain  itu,    pengembangan  karier  sangatlah penting  bagi  karyawan  maupun  perusahaan. Praktik  pengembangan  karier  sebagaimana dikemukakan oleh Bernadin dan Russel dalam Sinambela  (2016:  287)  dapat  meningkatkan kepuasan  karier  karyawan  dan  meningkatkan efektivitas  perusahaan.  Karyawan  yang  tidak melihat  banyak  kesempatan  untuk  maju,    atau sama  sekali  tidak,  akan  mengalami  frustasi yang  dapat  membawa  penurunan  komitmen terhadap perusahaan, penurunan kinerja karyawan,  dan  peningkatan  hasrat  keluar  dari perusahaan.
Karyawan menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga, waktu, serta komitmennya, bukan semata-mata ingin membaktikan  atau  mengabdikan  diri  kepada perusahaan,  melainkan  tujuan  lain  yang  ingin diraihnya,  yaitu  mengharapkan  imbalan  atau jasa  atas  kinerja  yang  dihasilkannya.  Menurut Michael dan Horold dalam sinambela (2016:223)  membagi  kompensasi  menjadi  3 yaitu : kompensasi material, kompensasi sosial, dan kompensasi aktivitas.
Pemberian kompensasi sosial merupakan salah satu  cara  perusahaan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan akan bekerja lebih giat  dan  semangat  sesuai  dengan  apa  yang perusahaan harapkan, jika perusahaan memperhatikan  dan  memenuhi  kebutuhan karyawan  baik  yang  bersifat  materi  maupun kebutuhan non materi. (Sinambela 2016:248)
Berdasarkan  dari  latar  belakang  yang  telah dipaparkan,  maka  penulis  optimis  dan  tertarik untuk  melakukan  Kajian  mengenai    Pengaruh Production  Emphasis,  Pengembangan  Karir Protean,  dan  Kompensasi  Sosial  pada  Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel Mediasi.
Hal  ini  didukung  dari  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Sulaida  2010:706)  mengenai pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan kinerja karyawan PT. PLN Cabang Lhokseumawe  dimana  hasil  penelitiannya mengemukakan  bahwa  iklim  organisasi  yang ditelitinya  berdasarkan  model  Organizational Climate  Description  Questionare  (OCOG) berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan
kinerja  karyawan,yang  berarti  dengan  adanya iklim organisasi yang baik akan diikuti dengan kepuasan  kinerja  yang  tinggi.  Hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Distyawaty  2017:  66) tentang pengaruh kompetensi dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  aparatur pengawasan inspektorat daerah provinsi
Sulawesi Tengah dimana dari hasil penelitiannya pengembangan karir
berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja aparatur pengawasan inspektorat daerah provinsi  Sulawesi  Tengah.  Yang  artinya semakin baik pengembangan karir yang ada di perusahaan  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  ada.  Usman  Fauzi  juga melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Trakindo  Utama  Samarinda  dengan  hasil penelitiannya bahwa kompensasi finansial dan kompensasi  nonfinansial  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja  karyawan  atau  performance  sebagai suatu  gambaran  mengenai  hasil  atau  tingkat keberhasilan dalam suatu pelaksanaan kegiatan dalam  pencapaian  tujuan,  visi  dan  misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat  diketahui  apabila  kita  telah  menetapkan suatu  tolak  ukur,  dengan  adanya  tolak  ukur kinerja  seseorang  dapat  diketahui  tingkat keberhasilannya  menurut  Moeheriono,  dalam Lestari ( 2015:11).
Kinerja  adalah  seperangkat  hasil  yang  dicapai dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian  serta pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta. Stolovitch dan Keeps dalam Sinambela ( 2016: 481 ).
Production  Emphasis  atau  penekanan  pada hasil  yaitu  mengacu  pada  perilaku  pemimpin agar  staf  bekerja  keras,  misalnya  dengan pengawasan  ketat,  penekanan,  direktif,  dan menuntut hasil maksimal.Owens, Halpin dalam Soetopo (2010:146)
Production  Emphasis    merupakan  salah  satu cara  untuk  memotivasi  karyawan  sehingga mampu mencapai tujuan perusahaa. Pemimpin kerap menggunakan penekanan atau memberikan  tuntutan  kepada  bawahannya untuk bekerja secara maksimal agar perusahaan mampu mencapai tujuan nya.
Selain  Production  Emphasis    ada  beberapa kompenen perilaku pemimpin yang dikemukakan  oleh  Ownes,  Halpin  dalam Soetopo  (2010:154 ),  yaitu : 1. Aloofness atau keberjarakan, yaitu menggambarkan kadar perilaku pemimpin yang formal dan impersonal yang menunjukkan jarak sosial dengan staf.
2. Thrust atau  rasa  yakin  ,  yaitu  mengacu pada  kadar  perilaku  pemimpin  yang ditandai kerja kerasnya agar dicontoh oleh staf.
3. Consideration atau perhatian, yaitu mengacu  pada  kadar  perilaku  pemimpin dengan memperlakukan staf secara manusiawi sesuai dengan martabatnya.
Pengembangan  karir  adalah  upaya  yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karir  pegawainya,  yang  disebut  sebagai manajemen  karir,  antara  lain  merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karir. Sinambela ( 2016:260 )
Pengembangan  karir  adalah  peningkatan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  rencana  karir  yang  diinginkan. Menurut  Handoko  dalam  Sinambela  (  2016  : 260 ) Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas  untuk  mempersiapkan  seseorang individu pada kemajuan karir yang direncanakan. Mondy dalam Sinambela ( 2016
: 260 )
Dari  beberapa  uraian  definisi  diatas  dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah rangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  status  jabatan  atau  mencapai suatu rencana karir yang diinginkan.
Pada  hakikatnya,  pengembangan  karir  adalah kewajiban  perusahaan  dan  karyawan  itu sendiri.  Perusahaan  yang  maju  tentu  memiliki struktur organisasi yang jelas dan disosialisasikan kepada seluruh anggota organisasi  (  perusahaan  ).  Menurut  kaswan dalam  Sinambela  (2016  :  253  )  mengatakan mengenai pandangan  karir yaitu protean karir. Protean karir adalah nama yang diberikan untuk mendeskripsikan  karir  yang  didorong  oleh individu  dan  bukan  oleh  organisasi.  Karir protean sendiri sering disebut sebagai paradigma perkembangan karir modern.
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang  diberikan  oleh    organisasi  kepada  para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran demi  kemajuan  organisasi  guna  mencapai
tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Baik  dari  segi prosedur  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja. Sastrohadiwiryo dalam Sinambela (2016 : 218 ).  Banyak  peneliti  yang  menyimpulkan  bahwa pekerjaan  (job)  dan  khususnya  karir  saat  ini berbeda  dengan  beberapa  dekade  yang  lalu (Cappeli,  1999).  Pendekatan  lama  atau tradisional, yang disebut career jobs, didefinisikan  sebagai  pekerjaan  yang  full-time dengan masa kerja yang lama, pembayaran gaji yang  layak,  menawarkan  manfaat,  dan mencerminkan  perhatian  kebijakan  umum tentang  apakah  pekerjaan  memberikan  solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby, 1999),  namun  pengertian  ini  sedikit  demi sedikit  terkikis  dengan  pergeseran  kebutuhan pasar dan perubahan dunia bisnis.
Hall & Moss (1998) Protean Career didiskripsikan  sebagai  suatu  proses  dimana seseorang,  bukan  organisasi,  yang  mengatur dimana  orang  yang  protean  tersebut  memiliki pilihan  karirnya  sendiri  dan  mencari  untuk memenuhi  dirinya  yang  merupakan  elemen yang  terintegrasi  dalam  hidupnya,  dan kesuksesan  yang  dicapai  adalah  kesuksesan internal atau psikologis, dan bukan eksternal. Dengan  nada  yang  sama,  Waterman  dkk. (1994) mengemukakan career-resilient workforce  yang  diartikan  sebagai  sebuah kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi  pada  ide  dari  pembelajaran  yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan, bertanggung  jawab  pada  pengaturan  karir mereka  sendiri,  dan  yang  terakhir  adalah mempunyai  komitmen  terhadap  kesuksesan perusahaan.
Berkaitan  dengan  Pengembangan  karir,  untuk mencapai sebuah keberhasilan maka karayawan  harus  dibekali  dengan  kecerdasan. Kecerdasan  ini  mendorong  karyawan  untuk memiliki multi kemampuan dalam menjalankan  bisnis.  Seperti  yang  disampaikan oleh  Gardner  (1983)  dalam  Mahmood,  dkk (2015)  bahwa  manusia  memiliki  kecerdasan majemuk  (Multi  Intelligent).  Kecerdasan manusia  ini  meliputi  kecerdasan  intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual.
Konsep  kecerdasan  intelektual  digagas  kali pertama  oleh  William  Stern  pada  tahun  1912. Mahmood,  dkk  (2015:554)  merujuk  pada  Pan (2006),  Killic  (2015),  dan  Bell  (2014)  bahwa kecerdasan  intelektual  dijadikan  sebagai  tahap pertama dalam membangun kinerja usaha yang
baik,  karena  di  dalamnya  mengandung  unsur berpikir yang kreatif. Pemikiran yang kreatif ini terbentuk dari wawasan dan pengalaman luas. Beberapa orang beranggapan bahwa kecerdasan intelektual adalah kecerdasan yang mutlak  berasal  dari  manusia  sejak  lahir. Kecerdasan  intelektual  setiap  orang  berbeda- beda.  Mereka  memiliki  tingkat  nilai  IQ  yang berbeda-beda. Pada dasarnya nilai IQ seseorang tidak  berubah  akan  berubah  sampai  dewasa. Adapun yang berubah adalah tingkat ketajaman analisis dan daya pikir. (Dedeng : 2018) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai  sebagai  penukar  atas  kontribusi  jasa mereka  bagi  organisasi.  Apabila  dikelola dengan  baik  maka  kompensasi  membantu organisasi  mencapai  tujuan  dan  memperoleh, memelihara,  dan  menjaga  pegawai  dengan baik.  Sebaliknya,  tanpa  kompensasi  yang memadai  maka  pegawai  yang  ada  saat  ini sangat mungkin akan meninggalkan organisasi, dan  organisasi  akan  kesulitan  untuk  merekrut kembali pegawai yang sesuai dengan kebutuhan. Werther dan Davis dalam Sinambela ( 2016 : 218 )
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa  kompensasi  merupakan  bentuk  balas jasa yang diterima  seorang  karyawan atas jasa atau  tenaga  nya  yang  digunakan  dalam melaksanakan pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Menurut  Weihrich,Koontz  dalam  Sinambela (2016:302)  menyatakan  bahwa  kepuasan merujuk  pada  pengalaman  kesenangan  atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai.
Menurut Greenberg dan Baron dalam Sinambela  (2016  :  302)  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  atau negative  yang  dilakukan  individu  terhadap pekerjaanya.
Menurut Davis dan Newstrom dalam sinambela (  2016  :  302  )  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja  adalah  seperangkat  perasaan  pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka  dapat  dilihat  dari  diri  si  pekerja, Pekerjaan yang ada, serta kondisi organisasi Dari  beberapa  definisi  kepuasan  kerja  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  bentuk  rasa  yang  dirasakan  seseorang terhadap  pekerjaan  nya,  baik  rasa  senang  atau tidak  nya  terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan

## Hipotesis
Menurut Sugiyono  (2016:30)  pengertian hipotesis  adalah  jawaban    terhadap  rumusan masalah  yang  baru  didasarkan  pada  teori  dan didukung  oleh  penelitian  yang  relevan,  tetapi belum  ada  pembuktian  secara  empiris  atau faktual.  Dengan  demikan  hipotesis  penelitian dapat  diartikan  sebagai  jawaban  yang  bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka  penulis  mencoba  mengambil  hipotesis dalam pernyataan berikut :
H1  : Diduga Production Emphasis berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Diduga
Pengembangan Karier berpengaruh terhadap Kinerja    Karyawan.
H3   : Diduga Kompensasi Sosial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H4
:  Diduga  Production  Emphasis  dan
Pengembangan Karier berpengaruh
berpengaruh   terhadap Kinerja Karyawan.
H5
:  Diduga  Production  Emphasis  dan Kompensasi  Sosial  memiliki    pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H6
:  Diduga  Pengembangan  Karier  dan Kompensasi  Sosial  berpengaruh    terhadap Kinerja Karyawan. H7
: Diduga Production Emphasis
berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan di mediasi oleh Kepuasan Kerja.
H8 : Diduga Pengembangan Karier Protean berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan  dengan  di  mediasi  oleh  Kepuasan Kerja. H9 : Diduga Kompensasi Sosial
berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja.
H10 :  Diduga  Production  Emphasis  dan Pengembangan  Karier  Protean  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan di mediasi oleh Kepuasan Kerja.
H11 :    Diduga  Pengembangan  Karier Protean  dan  Kompensasi  Sosial    berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan di mediasi oleh KepuasanKerja. H12 :      Diduga  Production  Emphasis  dan Kompensasi  Sosial  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  di  mediasi  oleh Kepuasan Kerja.

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  adalah  sasaran  ilmiah  untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu  tentang  sesuatu  hal  objektif  dan
realiable tentang  suatu  hal.  Atau  dalam  kata lain objek penelitian adalah variabel penelitian. Objek  dalam  penelitian  ini  yaitu Production Emphasis, Pengembangan  Karier  Protean, Kompensasi  Sosial,  Kepuasan  Kerja,  dan Kinerja Karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi  PT.  Subang  Autocomp  Indonesia sebanyak 3972 karyawan.
Dalam  menetukan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan Teknik  Probability  Sampling yaitu  teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono,  2016  :122).  Sedangkan  metode yang digunakan adalah Proportionate Stratified Random  Sampling yaitu  digunakan  bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen  dan  berstrata  secara  proporsional. Penetapan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin (Dr. Riduwan dan
Dr.Engkos Achmad Kuncoro,2013).  Dengan  demikian  jumlah sampel  yang  diambil  dibulatkan  menjadi  100 orang.
Metode  yang  digunakan  adalah  Analisis  jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan kausalitas  antar  variabel  (model  causal)  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori (Ghozali, 2011:249).
Model  Analisis  jalur  yang  digunakan  pada peneltian  ini  adalah  Model  persamaan  satu jalur,  pada  model  ini  variable  yang  diteliti menunjukan  hubungan  yang  sama  dengan model  regresi  berganda,yakni  variabel  bebas (eksogen)  terdiri  dari  lebih  dari  satu  variabel. dengan variabel moderator terdiri dari satu dan variabel tergantungnya (endogen) hanya satu. Y = βYX1 + βYX2 + βYX3 +  βYZ + βX1Z + βX2Z + βX3Z +  βX1X2 + βX1X3 + βX2X3 + e

## Paradigma Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Beberapa  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung   ( melalui Y) dan pengaruh total tentang  X1  ( Production  Emphasis ),  X2 (Pengembangan  Karir  Protean  )  ,  X3 (Kompensasi  Sosial)  dan  Y  (Kinerja Karyawan ) terhadap Z (Kepuasan Kerja ) diuraikan sebagai berikut :
1).  Pengaruh  langsung  variabel  X1  ( Production  Emphasis )  terhadap  Z  ( Kepuasan Kerja ) = 0,774. Pengaruh  tidak  langsung  variabel  X1  ( Production  Emphasis )  terhadap  Y (Kinerja Karyawan) melalui Z ( Kepuasan Kerja ) = 0,774 + ( 0,541 x 0,941 ) =  0,774 + 0,509 =  1,283.  Jadi  pengaruh  total  X1  ( Production  Emphasis )  terhadap  Y  ( Kinerja  Karyawan  )  dengan  melalui  Z (Kepuasan Kerja ) sebesar 1,283.
2).  Pengaruh  langsung  variabel  X2  ( Pengembangan Karir Protean) terhadap Z ( Kepuasan Kerja ) = 0,886.
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  X2  ( Pengembangan Karir Protean ) terhadap Y (  Kinerja  Karyawan  )  melalui  Z  ( Kepuasan  Kerja  )  =    0,886  +  (  0,541  x 0,864  )  =  0,886  +  0,467  =  1,353.  Jadi pengaruh  total  X2  ( Pengembangan  Karir Protean ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) dengan  melalui    Z  (  Kepuasan  Kerja  ) sebesar 1,353.
3).  Pengaruh  langsung  variabel  X3  ( Kompensasi  Sosial  )  terhadap  Z  ( Kepuasan Kerja ) = 0,897.
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  X3  ( Kompensasi Sosial ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) melalui Z ( Kepuasan Kerja ) =  0,897 + ( 0,541 x 0,698 ) = 0,897 + 0,377 = 1,274.
Jadi  pengaruh  total  X3  (  Kompensasi Sosial ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan )
dengan  melalui  Z  (Kepuasan  Kerja  ) sebesar 1,274.
4).  Pengaruh  langsung  variabel  X1  ( Production Emphasis ) dan X2 ( Pengembangan Karir Protean) Terhadap Z ( Kepuasan Kerja ) =  ( 0,774 + 0,886) = 1,66 Pengaruh  tidak  langsung  variabel  X1( Production Emphasis ) dan X2 ( Pengembangan Karir Protean)  terhadap Y (  Kinerja  Karyawan  )  melalui  Z  ( Kepuasan Kerja ) =
1,66  + ( 0,541x (0,941+ 0,864)  ) =  1,66+ ( 0,541 x 1,805) = 1,66 + 0,976= 2,636 Jadi  pengaruh  total  X1  ( Production Emphasis ) dan X2 ( Pengembangan Karir Protean ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) dengan  melalui  Z  (Kepuasan  Kerja  ) sebesar 2,636.
5).  Pengaruh  langsung  variabel  X2  ( Pengembangan  Karir  Protean  )  dan  X3  ( Kompensasi  Sosial  )  Terhadap  Z  ( Kepuasan  Kerja)  =  (  0,886  +  0,897)  = 1,783 Pengaruh  tidak  langsung  variabel  X2  ( Pengembangan  Karir  Protean)  dan  X3  ( Kompensasi Sosial ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) dengan melalui Z ( Kepuasan Kerja) = 1,783 + ( 0,541 x (0,846 + 0,698))  = 1,783 + (0,541 x 1,544)  = 1,783 + 0,835 = 2,618 Jadi  pengaruh  total  X2  (Pengembangan Karir  Protean    )  dan  X3  (Kompensasi Sosia)  terhadap  Y  (  Kinerja  Karyawan  ) dengan  melalui  Z  (Kepuasan  Kerja  ) sebesar 2,618.
6).  Pengaruh  langsung  variabel  X1
( Production Emphasis ) dan X3 ( Kompensasi  Sosial  )  Terhadap  Z  ( Kepuasan  Kerja  )  =    (  0,774  +  0,897)  =
1,671
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  X1 ( Production Emphasis ) dan X3 ( Kompensasi Sosial ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) dengan melalui Z ( Kepuasan Kerja) = 1,671 + ( 0,541 x ( 0,941 + 0,698) ) = 1,671 + (  0,541 x 1,639 )  = 1,671 + 0,915 = 2,586 Jadi  pengaruh  total  X1  ( Production Emphasis )  dan  X3  (Kompensasi  Sosia) terhadap  Y  (  Kinerja  Karyawan  )  dengan melalui Z (Kepuasan Kerja ) sebesar 2,586
b. Kontribusi  X1  ( Production  Emphasis ) yang  secara  langsung  mempengaruhi  Z  ( Kepuasan Kerja ) sebesar 0,774 2 = 0,5990 atau 59,90 %.
c. Kontribusi  X2  (  Pengembangan  Karir Protean ) yang secara langsung
mempengaruhi  Z  (  Kepuasan  Kerja  ) sebesar 0,886 2 = 0,7849  atau 78,49 %.
d. Kontribusi X3 ( Kompensasi Sosial ) yang secara  langsung  mempengaruhi  Z  ( Kepuasan Kerja ) sebesar 0,897 2 = 0,8046 atau 80,46 %.
e. Kontribusi  Y  (  Kinerja  Karyawan  )  yang secara  langsung  mempengaruhi  Z  ( Kepuasan Kerja ) sebesar 0,541 2 = 0,2926 atau 29,26 %
f. Kontribusi  X1  ( Production  Emphasis )  , X2 ( Pengembangan Karir Protean ) , X3 ( Kompensasi  Sosial  )  dan  Y  (  Kinerja Karyawan ) secara simultan yang langsung mempengaruhi  Z  (  Kepuasan  Kerja  ) sebesar 𝑅 2 =  0,671  atau  67  %  .  Sisanya sebesar  33  %  dipengaruhi  faktor  –  faktor lain  yang  tidak  dapat  dijelaskan  dalam penelitian.
g. Kontribusi  X1  ( Production  Emphasis ) yang  secara  langsung  mempengaruhi  Y  ( Kinerja  Karyawan  )  sebesar 0,941 2 = 0,8854 atau 88,54 %
h. Kontribusi  X2  (  Pengembangan  Karir Protean ) yang secara langsung mempengaruhi  Y  (  Kinerja  karyawan  ) sebesar 0,864 2 = 0,7464 atau 74,64 %.
i. Kontribusi X3 ( Kompensasi Sosial ) yang secara  langsung  mempengaruhi  Y  ( Kinerja  Karyawan  )  Sebesar 0,698 2 = 0,4872 atau 48,72 %.
j. Kontribusi  X1  ( Production  Emphasis )  , X2 ( Pengembangan Karir Protean ) , dan
X3  (  Kompensasi  Sosial  )  yang  secara simultan  mempengaruhi  Y  (  Kinerja Karyawan  )  sebesar 𝑅 2 =  0,942  atau 94,2%.

## Hasil Uji Parsial
1. Dari  penghitungan  berdasarkan  SPSS  24, diketahui bahwa hasil uji T  diperoleh t hitung untuk Production  Emphasis (X1)  sebesar 19.215.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa 19.215 t hitung >  1.660.t tabel . Dengan demikian  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak (berpengaruh). Pengaruh
Production Emphasis (X1) bernilai positif karena koefisien regresinya bernilai positif
senilai  19.215  terhadap  kinerja  karyawan (Y) pada PT Subang Autocomp Indonesia. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Production Emphasis berpengaruh secara signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Subang Autocomp Indonesia.
2. Dari  penghitungan  berdasarkan  SPSS  24, diketahui bahwa hasil uji T  diperoleh t hitung untuk  Pengembangan  Karir  Protean (X2) sebesar 14.982.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa  14.982 t hitung >  1.660.t tabel . Dengan demikian  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak (berpengaruh). Pengaruh Pengembangan Karir Protean (X2)
bernilai positif karena koefisien regresinya bernilai  positif  senilai  8.932  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Subang Autocomp  Indonesia.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Pengembangan  Karir Protean  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Subang Autocomp Indonesia.
3. Dari  penghitungan  berdasarkan  SPSS  24, diketahui  bahwa  hasil  uji  T    pada  tabel 4.20  diperoleh  t hitung untuk  Kompensasi Sosial  (X3)  sebesar 8.934.  Hal  tersebut menunjukan bahwa 8.934 t hitung > 1.660.t tabel . Dengan  demikian  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak  (berpengaruh). Pengaruh Kompensasi Sosial (X3) bernilai positif karena koefisien regresinya bernilai positif  senilai 21.113 terhadap  kinerja karyawan (Y) pada PT Subang Autocomp Indonesia.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Kompensasi  Sosial  berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Subang  Autocomp Indonesia.

## Hasil Uji Simultan
Berdasarkan  tabel  4.27  diketahui  bahwa  hasil perhitungan  uji  F hitung sebesar 514.727 lebih besar  dari  F tabel 3,09.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa F hitung 514.727 > F tabel 3,09, artinya  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa Production Emphasis (X1),  Pengembangan Karir Protean (X2)  dan  Kompensasi  Sosial  (X3)  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT  Subang Autocomp Indonesia.

## Pembahasan
Pada  BAB  sebelumnya,  telah  dikemukakan bahwa  ada  beberapa  hipotesis  yang  diajukan. Maka, berikut adalah hasil pengujian terhadap hipotesis  sesuai  dengan  pendekatan  analisis jalur :
1. Pengaruh Production  Emphasis (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari  penghitungan  berdasarkan SPSS 24, diketahui bahwa bahwa hasil uji T    diperoleh  t hitung untuk Production Emphasis (X1)  sebesar 19.215.  Hal tersebut menunjukan bahwa 19.215 t hitung > 1.660.t tabel . Sehingga,  dapat  dikatakan bahwa ada pengaruh langsung yang positif dan  signifikan  antara  variabel Production Emphasis (X1) terhadap Kinerja Karyawan(Y). 2. Pengaruh Pengembangan Karir Protean (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari  penghitungan  berdasarkan SPSS  24,  diketahui  bahwa  hasil  uji  T diperoleh t hitung untuk Pengembangan Karir Protean (X2)  sebesar 8.932.  Hal  tersebut menunjukan bahwa 8.932 t hitung > 1.660.t tabel Sehingga,  dapat  dikatakan bahwa ada pengaruh langsung yang positif dan signifikan antara variabel
Pengembangan Karir Protean (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3. Pengaruh  Kompensasi  Sosial  (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari  penghitungan  berdasarkan
SPSS 24, diketahui bahwa hasil uji T  pada tabel 4.20 diperoleh t hitung untuk
Kompensasi  Sosial  (X3)  sebesar 21.113. Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  21.113 t hitung > 1.660.t tabel . Sehingga, dapat dikatakan  bahwa  ada  pengaruh  langsung yang  positif dan signifikan antara variabel Kompensasi Sosial (X3) terhadap Kinerja Karyawan(Y).
4. Pengaruh Production  Emphasis (X1) dan Pengembangan Karir Protean (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Dari  nilai  korelasi  (  R  )  atau hubungan  variabel  X1  ( Production Emphasis ) dan X2 ( Pengembangan Karir
Protean)  terhadap  Y  Kinerja  Karyawan adalah  sebesar  0,970.  Dan  dikategorikan kedalam kategori sangat kuat.
5. Pengaruh
Pengembangan Karir Protean  (X2)  dan  Kompensasi  Sosial (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dan untuk nilai korelasi ( R ) atau hubungan antara variabel X2
(Pengembangan  Karir  Protean  )  dan  X3 ( Kompensasi  Sosial)  terhadap  Kinerja adalah 0,846 dimana angka tersebut masuk kedalam kategori sangat kuat.
6. Pengaruh Production  Emphasis (X1)
dan  Kompensasi  Sosial  (X3)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Selanjutnya  untuk  nilai  korelasi  ( R  )  hubungan  antara  variabel  X1  ( Production  Emphasis )  dan  X3  ( Kompensasi Sosial ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan  )  menghasilkan  angka  sebesar 0,970.  Dimana  angka  tersebut  masuk kedalam kategori sangat kuat.
7. Pengaruh Production  Emphasis (X1)  ,
Pengembangan Karir Protean (X2) dan Kompensasi  Sosial  (X3)    terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Dari  penghitungan  berdasarkan SPSS 24, diketahui bahwa hasil perhitungan  uji  F hitung sebesar 514.727 lebih  besar  dari  F tabel 3,09.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  F hitung 514.727 >  F tabel 3,09  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa Production  Emphasis (X1),  Pengembangan  Karir  Protean  (X2), dan  Kompensasi  Sosial  (X3)  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
8. Pengaruh  Production  Emphasis  (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z)
Dari hasil perhitungan SPSS versi 24,  diketahui  bahwa  Pengaruh  tidak langsung  variabel  X1  ( Production Emphasis ) terhadap Y (Kinerja
Karyawan) melalui Z ( Kepuasan Kerja ) = 0,774 + ( 0,541 x 0,941 ) =  0,774 + 0,509 =  1,283.  Sehingga  dapat  dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan karena nilai pengaruh tidak langsung > dari pada nilai pengaruh langsung X1 ke Z.
9. Pengaruh Pengembangan
Karir Protean (X2) terhadap Kinerja
Karyawan  (Y)  dengan  dimediasi  oleh Kepuasan Kerja (Z)
Dari  hasil  perhitungan  SPSS  versi  24, diketahui bahwa Pengaruh tidak langsung
variabel  X2  (  Pengembangan  Karir Protean ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) melalui Z ( Kepuasan Kerja ) =  0,886 + ( 0,541 x 0,864 ) = 0,886 + 0,467 = 1,353. Sehingga dapat dikatakan memiliki pengaruh  yang  signifikan  karena  nilai pengaruh tidak langsung > dari pada nilai pengaruh langsung X2 ke Z.
10. Pengaruh  Kompensasi  Sosial  (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y) Dari hasil perhitungan SPSS versi 24,  diketahui  bahwa  Pengaruh  tidak langsung variabel X3 ( Kompensasi Sosial ) terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) melalui Z ( Kepuasan Kerja ) =  0,897 + ( 0,541 x 0,698 ) = 0,897 + 0,377 = 1,274. Sehingga dapat  dikatakan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  karena  nilai  pengaruh  tidak langsung  >  dari  pada  nilai  pengaruh langsung X3 ke Z.
11. Pengaruh Production  Emphasis (X1) dan Pengembangan Karir Protean (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja
(Z) Dari hasil perhitungan SPSS versi 24,  diketahui  bahwa  Pengaruh  tidak langsung variabel X1( Production Emphasis ) dan X2 ( Pengembangan Karir Protean)  terhadap Y ( Kinerja Karyawan ) melalui Z ( Kepuasan Kerja ) = 1,66  + ( 0,541x (0,941+ 0,864)  ) =  1,66+ ( 0,541 x 1,805) = 1,66  +  0,976=  2,636.  Sehingga  dapat dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan  karena  nilai  pengaruh  tidak langsung  >  dari  pada  nilai  pengaruh langsung X1 dan X2 ke Z.
12. Pengaruh Pengembangan Karir
Protean  (X2)  dan  Kompensasi  Sosial (X3)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja
(Z)
Dari hasil perhitungan SPSS versi 24,  diketahui  bahwa  Pengaruh  tidak langsung variabel X1 ( Production Emphasis )  dan  X3  ( Kompensasi  Sosial  ) terhadap  Y  (  Kinerja  Karyawan  )  dengan melalui Z ( Kepuasan Kerja) = 1,671 + ( 0,541 x ( 0,941 + 0,698) ) = 1,671 +  (    0,541  x  1,639  )    =  1,671  +  0,915  = 2,586. Sehingga dapat dikatakan memiliki
pengaruh  yang  signifikan  karena  nilai pengaruh tidak langsung > dari pada nilai pengaruh langsung X2 dan X3 ke Z.

## SIMPULAN DAN SARAN
1. Production  Emphasis (X1)  memiliki pengaruh  langsung  yang  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berarti  dengan  adanya Production Emphasis dalam sebuah perusahaan dapat memicu kinerja karyawan untuk menghasilkan  kinerja  yang  baik,  serta peningkatan Production  Emphasis akan meningkatkan Kinerja Karyawan.
2. Pengembangan Karir Protean (X2) memiliki  pengaruh  langsung  yang  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berarti dengan adanya Pengembangan Karir  Protean  dalam  sebuah  perusahaan dapat  memicu  kinerja  karyawan  untuk menghasilkan  kinerja  yang  baik,  serta peningkatan  Pengembangan  Karir  Protean akan meningkatkan Kinerja Karyawan.
3. Kompensasi Sosial (X3) memiliki pengaruh  langsung  yang    positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berarti  dengan  adanya  Kompensasi  Sosial dalam  sebuah  perusahaan  terbukti  secara ilmiah  dapat  memicu  kinerja  karyawan untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik, serta peningkatan Kompensasi Sosial akan meningkatkan Kinerja Karyawan.Perusahaan yang memiliki kepastian  masa  jabatan  yang  pasti  akan meningkatkan kinerja karyawan.
4. Production Emphasis (X1) dan Pengembangan  Karir  Protean  (  X2) memiliki  hubungan    sangat  kuat  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).    Dengan  adanya dorongan dan fasilitas yang memadai untuk berkembang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
5. Pengembangan  Karir  Protean  (X2)  dan (X3) Kompensasi Sosial memiliki hubungan  sangat  kuat  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Perusahaan yang menerapkan  pengembangan  karir  protean yaitu  karir  yang  didasarkan  atas  dorongan karyawan itu sendiri dan kompensasi sosial dapat meningkatkan kinerja karyawan.
6. Production Emphasis
(X1) dan Kompensasi Sosial (X3) memiliki hubungan  sangat  kuat    terhadap    Kinerja Karyawan  (Y).  Karyawan  yang  memiliki dorongan  untuk  melaksanakan  pekerjaan
nya  dan  didukung  oleh  adanya  kepastian jabatan  yang  mereka  dapatkan  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
7. Production Emphasis (X1), Pengembangan Karir Protean (X2), dan Kompensasi Sosial (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Baerarti  bahwa  secara  bersama  –  sama Production  Emphasis ,  Pengembangan Karir  Protean  ,  dan  Kompensasi  Sosial dapat  dibuktikan  mampu  meningkatkan Kinerja  Karyawan.  Perusahaan  yang menerapkan  dorongan  kepada  karyawan, memiliki pengembangan karir yang didasarkan dari individu karyawan nya dan memberikan kepastian masa jabatan kepada  karyawannya,  akan  membuat karyawan puas sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.
8. Production Emphasis (X1) memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  dengan  dimediasi  oleh Kepuasan  Kerja  (Z).  perusahaan  yang memberikan
dorongan
kepada karyawannya untuk melaksanakan pekerjaan nya, akan memberikan kepuasan tersendiri  kepada  karyawan  sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
9. Pengembangan Karir Protean (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  (Z).
Perusahaan
yang menerapkan pengembangan karir protean dapat memberikan  kepuasan  kepada  karyawan sehingga    karyawan  mampu  memberikan kinerja yang baik.
10. Pengaruh Kompensasi
Sosial (X3)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  (Y). Dengan  adanya  kepastian  masa  jabatan dapat memberikan kepuasan pada karyawan, sehingga mereka mampu menghasilkan kinerja yang baik.
11. Pengaruh Production  Emphasis (X1)  dan
Pengembangan Karir Protean (X2)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  (Z).  Dua variabel  diatas  memiliki  hubungan  yang sangat kuat dan perusahaan yang menerapkan  dua  variabel  tersebut  akan memberikan kepuasan kerja pada karyawan
yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.
12. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Protean (X2) dan Kompensasi Sosial (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  dengan  dimediasi  oleh Kepuasan Kerja (Z). Dua variabel tersebut memiliki hubungan yang sangat kuat, yang memberikan  kepuasan  kerja  bila  di terapkan  dalam  perusahaan  yang  dapat meningkatkan kinerja Karyawan.

## SARAN
1. Perusahaan disarankan untuk menanamkan pengetahuan  kepada  karyawan  bahwa Quality Is Number One . Mengingat produk yang  diproduksi  merupakan  produk  yang akan  digunakan  dalam  sebuah  kendaraan yang jika pengerjaan nya tidak mengutamakan kualitas dapat menimbulkan customer  klaim. Dan  dapat membahayakan nyawa customer.
2. Perusahaan  dapat  meningkatkan  target produksi untuk memicu semangat karyawan,  sehingga  mampu  mencapai target DPM.
3. Bagi pemimpin diharapkan untuk mempertajam upaya mengarahkan karyawan  melalui Production  Emphasis untuk membangkitkan semangat karyawan. 4. Bagi pihak manajemen perusahaan dihapkan untuk dapat meningkatkan transparansi informasi pengembangan karir dan  fasilitas  –  fasilitas  serta  waktu  yang dapat menunjang karyawan dalam mengembangkan kemampuannya.
5. Bagi  Peneliti  selanjutnya  lebih  baik melakukan  penelitian  lebih  lanjut  lagi mengenai  faktor  –  faktor  yang  dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan. Peneliti selanjutnya sebaiknya tidak hanya menggunakan variabel yang sudah digunakan  dalam  penelitian  ini  tetapi  bisa memperbanyak  indicator  lainnya  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, seperti  tingkat  pendidikan,  tingkat trun- over karyawan, kompetensi karyawan, dan sebagainya serta diharapkan peneliti selanjutnya  bisa  menambah  referensi penelitian ini.

## REFERENSI
Distyawaty, D., Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Katalogis , 5 (4).
Ghozali,  I.,  2006. Aplikasi  analisis multivariate  dengan  program  SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Lestari,  O.N.B.  and  Nugraheni,  R.,  2015. Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  PT  Luxindo  Nusantara Kota Semarang) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Prasetiyo,  S.,  2014.  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap  Kinerja  karyawan  dengan Kepuasan  kerja  sebagai  Variabel Intervening (studi pada Hotel berbintang  di  Yogyakarta). Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas
Negeri Yogyakarta . Rahmawati,  S.  and  Supartha,  W.G.,  2015.
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja
Pegawai Balai Wilayah Sungai Bali- Penida. E-Jurnal Manajemen , 4 (11)
Riduwan,  K.E.  and  Kuncoro,  E.A.,  2013. Cara  Mudah  Menggunakan  dan Memakai  Path  Analysis  (Analisis Jalur). Bandung (ID): Alfabeta .
Sinambela, L.P., 2016. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara . Poltak,  S.L.,  2016.  Manajemen  Sumber Daya Manusia.
Soetopo,  H.,  2012. Perilaku  organisasi: teori dan praktik di bidang pendidikan . PT Remaja Rosdakarya. Sugiyono, P., Dr. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: CV Alfabeta .
Sugiyono,  M.P.K.,  2013.  Kualitatif,  dan Kombinasi (Mixed Methods).
Bandung: Alfabeta .
.
Afriani, I., Indarti, S. and Garnarsih, R.L.,
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI  KERJA  PEGAWAI PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA PROVINSI  RIAU. Jurnal  Tepak
Manajemen Bisnis , 11 (3).
Ma’mun,  H.  F.,  &  Amruloh,  D.  A.  G.
(2019). Kreativitas dan Psychological  Capital  Pengusaha Batu  Templek  di  Kabupaten Purwakarta. Eqien: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 6 (1), 1-11.
Amruloh, D. A. G. (2017). (the 3rd Icbess
2016-Proceeding Kartika Discovery Hotel Bali, August 10– 11, 2016) Entrepreneur Orientation in Islamic Perspective. Eqien:  Jurnal  Ekonomi  dan
Bisnis , 4 (1).
Nusannas, I. S. (2018). Pengaruh Pendidikan  Kewirausahaan  dan Lingkungan  Keluarga  terhadap Minat  Wirausaha  (Studi  Kasus Mahasiswa Perguruan Tinggi Ekonomi  di  Purwakarta). Eqien: Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis , 5 (2),
90-99.
Hidayat,  S.,  2018.  Pengaruh  Praktik
Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan  di  PT.  Indo-rama
Synthetics  Tbk.  Divisi  Spun Yarns. Eqien: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 5 (1), pp.57-67. Amruloh, D.A.G., 2016. Kontruksi
Hubungan  Orientasi  Wirausaha dengan  Kinerja  USAha  (Studi Kasus  pada  UMKM  Keramik Plered Purwakarta). Eqien: Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis , 3 (1),  pp.23- 29.
Amruloh, D.A.G., 2016. Kontruksi Hubungan  Orientasi  Wirausaha dengan  Kinerja  USAha  (Studi Kasus  pada  UMKM  Keramik
Plered Purwakarta). Eqien: Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis , 3 (1),  pp.23- 29. Imbari,  S.,  2018.  Pengaruh  Kualitas
Pelayanan dan Kepuasan terhadap Loyalitas  (Studi  pada  Nasabah Tabungan  Bank  Bca  Cabang Purwakarta). Eqien: Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis , 5 (1),  pp.40- 50.