## KOMPENSASI UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Wega Triana Ramadhani 111210130@student.machung.ac.id Universitas Ma Chung

## ABSTRAK
Didalam  suatu  perusahaan  hal  yang  sangat  perlu  diperhatikan  adalah  karyawan, sebab  setiap  karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  bisa  memotivasi  karyawan  agar dapat    mengoptimalkan    kinerja  karyawannya.    Salah  satu  cara  yang  sering digunakan sebagai sarana motivasi yaitu kompensasi. Dimana kompensasi menjadi alat bagi sebagian perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam mengoptimalkan hasil  pekerjaannya.  Dengan  berasumsi  bahwa  kompensasi  akan  lebih  memberikan dampak  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dibandingkan  dengan  hanya mengandalkan motivasi yang diberikan oleh atasan terhadap karyawan itu sendiri.
Kata kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  perusahaan  di  era  global ini  semakin  ketat,  sehingga  diperlukan  cara-cara khusus  agar  perusahaan  dapat  bersaing  dengan perusahaan  lainnya.  Gomes  (2006),  mengatakan bahwa  salah  satu  cara  agar  perusahaan  dapat bertahan  hidup  diera  global  yaitu  dengan meningkatkan kinerja karyawan. dimana karyawan    atau   sumber  daya  manusia  berkaitan langsung dengan upaya mengelola unsur manusia dengan  segala  potensi  yang  dimilikinya  harus dilakukan  seefektif  mungkin  sehingga  dapat diperoleh sumber daya manusia/kinerja karyawan  yang  memuaskan  bagi  perusahaan. Dalam  mengelola  unsur  manusia  disebuah perusahaan  agar  potensi  yang  miliki  oleh karyawan  dapat  digunakan  seoptimal    mungkin dan memberikan dampak positif bagi perusahaan.  maka  perusahaan  tidak  hanya melihat berdasarkan kepentingan atau kebutuhan perusahaan  saja,  melainkan  perusahaan  harus bisa  melihat  dari  segi  kebutuhan  karyawan,  agar karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan memaksimalkan  kemampuannya  tidak  merasa terbebani  atau  tertekan.  Sebab  karyawan  dalam kondisi memenuhi kebutuhan perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2011),  menyatakan bahwa  ketika  karyawan  berusaha  memenuhi
kebutuhan  perusahaan,  perusahaan  harus  bisa memenuhi  kebutuhan  karyawan.  oleh  sebab  itu untuk  mendorong  karyawan  agar  mampu meningkatkan  kinerjanya  diperlukan  imbal  balik atau kompensasi. Kompensasi adalah pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung,  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  jasa  yang  diberikan.  Kompensasi merupakan salah satu faktor dalam memengaruhi karyawan agar dapat mengoptimalkan kemampuannya dan  menjadikan karyawan lebih bersemangat  dalam  melakukan  pekerjaannya. Sebab kompensasi merupakan alat yang potensial untuk  memotivasi  kerja  karyawan  (Handoko: 2008).
Salah satu cara perusahaan  meningkatkan prestasi  kerja,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja adalah melalui
kompensasi (Dermawan,dkk:2011). Sebagian besar kompensasi  digunakan  oleh  perusahan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  oleh  sebab  itu kompensasi  akan  menjadi  daya  tarik  setiap karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  sebab ketika  kebutuhan  karyawan  terpenuhi  maka timbul  kepuasan  tersendiri  bagi  karyawan  yang berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  terhadap perusahaan.
Dengan  diberikannya  kompensasi  kepada karyawan,  diharapkan  karyawan  akan  bekerja sejalan dengan tujuan perusahaan, dan karyawan dapat  memotivasi  dirinya  dalam  bekerja  lebih baik.Motivasi  kerja  adalah  keadaan  dimana usaha  dan  kemauan  keras  seseorang  diarahkan kepada  pencapaian  hasil-hasil  atau  tujuan tertentu.  Hasil-hasil  yang  dimaksud  bisa  berupa produktivitas,  kehadiran  atau  prilaku  kreatif lainnya (Sopiah: 2008). Motivasi disini diartikan sebagai  motivator  dari  pada  kompensasi  itu sendiri, karena motivasi kerja dengan kompensasi  memiliki  ketergantungan  satu  sama lain.
Berdasarkan motivasi yang dikembangkan oleh  Maslow  dalam  Robbins  dan  Judge  (2015) menjelasannya bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia  untuk  memenuhi  kebutuhan,  dalam melakukan  motivasi perlu memahami pada level hierarki  kebutuhan  yang  mana  orang  tersebut berada  saat  ini  dan  pusatkan  pada  pemenuhan kebutuhan  pada  kondisi  yang  dihadapi.  Pada teori tersebut, Maslow mengklarifikasi kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima katagori  yaitu:  fisiologi,  keamanan,  sosial, penghargaan  dan  aktualisasi  diri.  Disini  fungsi kompensasi  yaitu  untuk  memberikan  imbalan berupa kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan  yang  bertujuan  untuk  mendorong karyawan agar termotivasi dalam bekerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Kompensasi dan Motivasi Kerja
Menurut  Ardana  (2012),  kompensasi merupakan  kontribusi  kepada  perusahaan  atau organisasi  untuk  karyawan.  Kompensasi  dapat diartikan  sebagai  timbal  balik  yang  diberikan oleh  perusahaan  kepada  karyawan  yang  telah bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan  Martoyo  (2007),  menyatakan  bahwa kompensasi  merupakan  pengaturan  keseluruhan pemberian  balas  jasa  bagi employers maupun employees .
Menurut  William  B.  Wether  dan  Keith Davis  dalam  Hasibuan  (2010)  mendefinisikan kompensasi  yaitu  kompensasi  adalah  apa  yang seseorang  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan  yang  diberikan,  baik  upah  perjam
ataupun  gaji  periodik  didesain  dan  dikelola  oleh bagian  personalia.  Menurut  Simamora  (2006), menjelaskan bahwa pemberian kompensasi dapat berbentuk  finansial  seperti  gaji  dan  insentif, asuransi  kesehatan,  pembayaran  upah  pada waktu  tidak  bekerja  dan  peluang  pemberian promosi.
Selain itu pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian  (Rivai  :  2009).  Ada  pun  tujuan kompensasi  menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011) dalam Laura (2012), yaitu membantu perusahaan mencapai  tujuan  perusahaan  dan  menjamin terciptanya  keadilan  internal  dan  eksternal. Tujuan  manajemen  kompensasi  yang  efektif meliputi:
1. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi  yang  cukup  tinggi  dibutuhkan untuk  dapat  memberi  daya  tarik  kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan Karyawan yang Ada Apabila  kompensasi  tidak  kompetitif  akan mengakibatkan  perputaran  karyawan  yang cukup tinggi di perusahaan.
3. Menjamin Keadilan Manajemen  kompensasi  harus  mempunyai keadilan  internal  dan  eksternal.  Keadilan internal  berarti  pembayaran  kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan  sehingga  pekerjaan  yang  sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan kompetitif  eksternal  berarti  pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan  dengan  perusahaan  lain  di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang
Diinginkan
Pembayaran kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang diinginkan dan perbaikan perilaku di  masa  depan,  rencana  kompensasi  efektif, menghargai  kinerja,  ketaatan,  tanggung  jawab, dan perilaku - perilaku yang lainnya.
5. Mengendalikan Biaya
Kompensasi yang
rasional dapat mempertahankan  karyawan  untuk  tetap  bekerja dalam  suatu  perusahaan.  Tanpa  manajemen kompensasi  efektif,  bisa  jadi  pekerja  dibayar  di bawah atau di atas standar.
6. Mengikuti Aturan Hukum Sistem  gaji  mempertimbangkan  faktor-faktor legal  pemerintah  dan  menjamin  kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajamen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program penggajian hendaknya dirancang dengan  efisien  dan  membuat  sistem  informasi SDM optimal.
Menurut  Panggabean  dalam  Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi  langsung  adalah  kompensasi yang  langsung  dirasakan  oleh  penerima, yakni  berupa  gaji,  tunjangan,  insentif merupakan  hak  karyawan  dan  kewajiban perusahaan yang pasti:
a. Gaji  adalah  balas  jasa  yang  dibayar secara  periodik  kepada  karyawan  tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan  adalah  kompensasi  yang diberikan perusahaan kepada para karyawan  tersebut  dianggap  telah  ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang
tertentu,  karena  keberhasilan  prestasinya diatas standar. 2. Kompensasi tidak langsung adalah
kompensasi  yang  tidak  dapat  dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan  pelayanan). Benefit dan service adalah  kompensasi  tambahan
(financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.
Menurut  Simamora  (2006)  motivasi  kerja yaitu  dorongan  psikologi  yang  mengarahkan
seseorang  atau  karyawan  menuju  tercapainya tujuan  sebuah  perusahaan.  Sedangkan  Martoyo (2007) mengartikan  motivasi kerja dalam  adalah sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau semangat  kerja atau  dengan  kata  lain  pendorong semangat kerja. Beberapa teori motivasi menurut Robbins dan Judge (2015):
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut  Maslow  didalam  setiap  manusia terdapat hierarki lima kebutuhan:
a. Fisiologi yang meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa  aman  meliputi  keamanan  dan perlindungan  dari  bahaya  fisik  dan emosional.
c. Sosial  meliputi  kasih  sayang,  rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
d. Penghargaan, mencakup faktor penghormatan  diri,  seperti  pada  harga diri, otonomi dan prestasi, serta penghormatan  dari  luas  seperti  status pengakuan dan perhatian.
e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi
seseorang/sesuatu sesuai dengan
ambisinya, yang  mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Herzberg (Teori Dua Faktor)
Didalam  teori  dua  faktor  ini  terdapat  dua faktor  yang  menentukan  motivasi  seseorang yaitu:
a. Hygiene faktor, dimana faktor ini apabila tidak  terpenuhi  dapat  menimbulkan ketidakpuasan  dan  berdampak  pada motivasi kerja seseorang seperti: kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji dan keamanan kerja.
b. Motivasi,  apabila  faktor  ini  dipenuhi akan menimbulkan kepuasan dan motivasi  namun  jika  tidak  maka  tidak akan menciptakan kepuasan kerja seperti :  prestasi,  pengakuan,  pertumbuhan, tanggung jawab.
3. Teori ERG
Alderferer  mengatakan  bahwa  kebutuhan  di tingkat  rendah  tidak  harus  dipenuhi  terlebih dahulu,  sebelum  motivasi  untuk  memenuhi
kebutuhan  pada  tingkat  berikutnya  seperti teori Maslow. tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah a. Exitence (keberadaan)
b. Relatedness (Keterikatan)
c. Growth (Pertumbuhan)
4. Teori Kebutuhan McCleland
Teori  kebutuhan  McClelland  dikemukakan oleh  David  McClelland  dkk.  Teori  ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) dalam Hutabarat (2013):
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk
berprestasi  dan  mengungguli,  mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan  akan  kekuatan (need  for pewer) :  kebutuhan  untuk  membuat  orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) :  Hasrat  untuk  hubungan  antar pribadi yang ramah dan akrab.
Prabu (2005) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:
1. Teknik  pemenuhan  kebutuhan  karyawan, artinya bahwa pemenuhi kebutuhan
karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2. Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan  salah  satu  teknik  memotivasi kerja  karyawan  yang  dilakukan  dengan  cara memengaruhi  karyawan  secara  ekstra  logis. Teknik  ini  dirumuskan  dengan  istilah “AIDDAS”  yaitu Attention (perhatian), Interest  ( minat), Desire (hasrat ),  Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Menurut  Sutrisno  (2009),  motivasi  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  yang  dapat  dibedakan  atas faktor  intern  dan  faktor  ekstern  dari  seseorang, antara lain:
1. Faktor  interen,  meliputi  keinginan  untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan  untuk  memperoleh  penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor eksteren, meliputi kondisi lingkungan kerja,  kompensasi  yang  memadai,  surpervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan  atas  prestasi,  peraturan  yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
Adapun prinsip motivasi menurut Mangkunegara (2010) yaitu:
a. Prinsip partisipasi Prinsip partisipasi maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi  dan  memberikan  kesempatan kepada  mereka  untuk  mengajukan  ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengambilan  keputusan.  Dengan  cara  ini, bawahan  merasa  ikut  bertanggung  jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Prinsip komunikasi
Prinsip komunikasi maksudnya menginformasikan  secara  jelas  tentang tujuan yang ingin dicapai, caranya mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.  Dengan  prinsip  komunikasi, motivasi  kerja  bawahan  akan  meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui  suatu  soal,  semakin  besar  pula minat  dan  perhatiannya  terhadap  hal tersebut.
c. Prinsip mengakui andil bawahan Prinsip pengakuan maksudnya memberikan  penghargaan  dan  pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi  kerja  yang  dicapainya.  Bawahan akan  bekerja  keras  dan  semakin  rajin,  jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.’
d. Prinsip  pendelegasian  wewenang  adalah mendelegasikan  sebagaian wewenang  serta kebebasan  karyawan  untuk  mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan  tugas-tugas  atasan  atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan  mampu  dan  dipercaya  dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.
e. Prinsip memberi perhatian Prinsip  pemberian  perhatian  adalah motivasi  bawahan  dengan  mengemukakan
keinginan atau harapan perusahaan disamping  berusaha  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  yang  diharapkan  bawahan  dari perusahaan.  Misalnya,  manajer  minta supaya  karyawan  meningkatkan  prestasi kerjanya  sehingga  perusahaan  memperoleh laba  yang  banyak.  Apabila  laba  semakin banyak,  balas  jasa  mereka  akan  dinaikkan. Jadi  ada  perhatian  timbal  balik  untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan prinsip  motivasi  ini  diharapkan  prestasi kerja  karyawan  akan  meningkat  sehingga perusahaan  atau  organisasi  akan  semakin maju.

## Hubungan  Kompensasi  dengan  Motivasi Kerja
Berdasarkan dari pengertian dan teori yang dijabarkan  diatas,  kompensasi  tidak  akan berjalan  dengan  lancar  apabila  motivasi  kerja tidak  ditanamkan  pada  karyawan.  begitu  pula sebaliknya, apabila karyawan hanya mendapatkan motivasi dari perusahaan saja tanpa adanya  kompensasi  maka  kemungkinan  besar karyawan tidak termotivasi untuk mengoptimalkan  kemampuannya.  Pada  dasarnya menurut teori yang dikemukakan Maslow diatas, bahwa  manusia  selalu  ingin  kebutuhannya terpenuhi terlebih dahulu. Kebutuhan yang selalu ingin dipenuhi dapat dijadikan sebagai pendorong  bagi  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya. Sistem kompensasi dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih berkualitas.  Selain  itu  menurut  Nugroho  K. (2012),  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  terbukti  dari perolehan  gaji  yang  diterima  atau  kesempatan karyawan  memperoleh  promosi  jabatan  yang menjadikan setiap karyawan berusaha mengoptimalkan kemampuannya untuk mendapatkan hal yang dibutuhkannya tersebut.
Dipandang  dari  teori ERG  (Existence, Relatedness  and  Growth  theory )  dari  Alderfer, kompensasi  berdasarkan  keterampilan  menurut Robbin  dan  Jugde  (2015),  dalam  pemberian kompensasi  kepada  karyawan  yang  harus diperhatikan  yaitu  melihat  kemampuan  dari karyawan  itu  sendiri.  Pemberian  kompensasi
diukur  menggunakan  hasil  kerja  karyawan  yang disesuaikan dengan kriteria atau standar perusahaan. Pemberian kompensasi harus berdasarkan kemampuan karyawan dalam melakukan  pekerjaannya,  dengan  demikian pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  akan mengarah  kepada  meningkatnya  motivasi  kerja karyawan  itu  sendiri.  Apabila  pemberian kompensasi  tidak  berdasarkan  hasil  kerja karyawan maka karyawan akan menyalagunakan pemberian kompensasi.
Menurut  Damayanti  (2013),  mengatakan bahwa  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan dimaksudkan untuk mendorong karyawan supaya menciptakan kinerja  karyawan  yang  baik  saat  bekerja  dan dorongan  itu  diperlukan  suatu  motivasi  kerja. Suatu motivasi kerja yang ada dalam perusahaan sangat  membantu  perusahaan  untuk  mengetahui seberapa  besar  kemauan  dan  kemampuan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Oleh  karena  itu  melalui  pemberian kompensasi  yang  sesuai  akan  menciptakan motivasi kerja yang baik dan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  sehingga  dapat dikatakan bahwa penerapan kompensasi memengaruhi  motivasi  kerja  karyawan,  ketika karyawan  telah  termotivasi  maka  perusahaan akan menerima feedback dari karyawan. misalnya  karyawan  mendukung  pencapaian tujuan perusahaan secara langsung maupun tidak langsung,  hasil  pekerjaan  karyawan  memenuhi standar  perusahaan  dan  mendukung  strategi perusahaan  dalam  bersaing  dengan  perusahaan lainnya.  Selain  itu  pemberian  motivasi  juga sangat diperhatiakan karena motivasi merupakan proses menggerakkan orang lain agar melakukan sesuatu  sebagaimana  yang  diharapkan  oleh penggerakkannya atau yang mengarahkan (Fathoni:  2006).  Oleh  karena  itu  kompensasi berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dapat dibuktikan  dengan  pernyataan  Hasibuan  dalam Prabu  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  manusia adalah  makhluk  sosial  yang  berkeinginan. Keinginan  dan  kebutuhan  terjadi  terus  menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
Dimana  dalam  aspek  didunia  kerja keinginan  yang  dimaksud  yaitu  kompensasi,
ketika  karyawan  menerima  kompensasi  maka karyawan  akan  termotivasi  untuk  bekerja  jauh lebih  baik.    Menurut  Musliadi  &  Jamili  (2014), pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan merupakan  suatu  cara  yang  dilakukan  oleh perusahaan  dalam  usaha  memenuhi  kebutuhan karyawan  dan  memberi  rangsangan  untuk membina  semangat  kerja  sehingga  karyawan dapat  bekerja lebih efektif dan  efisien.  Sehingga dalam  melakukan  pekerjaan  apapun  manusia selalu ingin diperhatikan,ketika atasan memperhatikan  hasil  kerjanya  maka  karyawan akan  merasa  bangga  dan  senang.  Yang  akhirnya berdampak  pada  peningkatan  motivasi  kerja karyawan.  selain  itu  perhatian  yang  dimaksud bukan  hanya  sebuah  pujian  ataupun  sanjungan melainkan  sesuatu  hal  yang  dapat  memenuhi kebutuhan  para  karyawan  yang  telah  bekerja sesuai  standar  ketentuan  perusahaan.  Dimana kebutuhan  yang  dimaksud  dapat  disebut  dengan kompensasi.  kompensasi  tidak  selalu  berbentuk uang  tetapi  juga  berbentuk  penghargaan,  liburan dan lain-lain.
Pada  hasil  penelitian  Edirisooriya  dalam Apolinario  (2014)  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  yang  positif  antara  imbalan  dengan kinerja  karyawan.  sedangkan  untuk  hasil penelitian Waruni dalam Apolinario (2014), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh positif  antara  imbalan  intristik  dan  imbalan ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan.  dan  hasil penelitian  oleh  Imran  Qureshi  dkk.  dalam Apolinario  (2014),  mengatakan  bahwa  ada hubungan  langung  antar  imbalan  dengan  kinerja karyawan.
Kompensasi  diberikan  dengan  tujuan sebagai  hadiah  atau  imbalan  dari  perusahanan karena  karyawan  telah  melakukan  pekerjaan dengan  baik  dan  sesuai  dengan  keinginan perusahaan.  terlebih  kompensasi  juga  sebagai alat  pendorong  karyawan  agar  mampu  bersaing dengan  karyawan  lainnya  untuk  melakukan pekerjaan yang jauh lebih baik dari sebelumnya. Dengan  demikian  perusahaan  akan  mengalami peningkatan produktifitas karyawan yang berdampak positif pada perusahaan.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan
Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat  mengharuskan  perusahaan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  terkadang  perusahaan  menggunakan sistem kompensasi. Kompensasi diberikan kepada  karyawan  dengan  tujuan  sebagai  wujud penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan  karena  karyawan  telah  melakukan pekerjaan  sesuai  standar  perusahaan.  Selain  itu sebagai pendorong karyawan agar lebih termotivasi  dalam  bekerja  karena  semakin  baik kinerja  karyawan  maka  kompensasi  yang diberikan  pun  semakin  besar  dan  beragam.  Oleh sebab  itu  kompensasi  dipilih  sebagai  strategi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Namun dalam penerapan kompensasi pada perusahaan  harus  disertai  dengan  kriteria  atau standar  kerja  yang  harus  dilakukan  oleh karyawan,  agar  karyawan  lebih  fokus  dengan pekerjaan  yang  harus  dilakukan  dan  termotivasi untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  kriteria  atau standar  perusahaan  yang  telah  ditentukan. Perusahaan  akan  menerima feedback positif  dari karyawan,  karena  karyawan  lebih  terarah  dalam melakukan  pekerjaannya  dan  karyawan  akan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  hasil  yang memuaskan  seperti  yang  dinginkan  perusahaan. dengan  demikian  maka  kompensasi  yang dikeluarkan  perusahaan  tidak  akan  sia-sia  dan bahkan  akan  menjadi  sesuatu  hal  yang  sangat menguntungkan bagi perusahaan itu sendiri.
Selain  itu  berdasarkan  teori  dan  hasil penelitian beberapa peneliti yang telah disebutkan  dipembahasan dapat  disimpulkan bahwa  jika kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  motivasi  kinerja  karyawan. Oleh karena  itu  dalam  penerapan  kompensasi  kepada karyawan  pada  suatu  perusahaan  tidak  perlu diragukan  lagi.  Sebab  sudah  terbukti  dari beberapa  peneliti  terdahulu  dan  teori  yang  telah ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Apolinario,  M.  2014.  Pengaruh Imbalan, Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Kejaksaan  Agung  dan
Kejaksaan  Distrik  Dili. E-Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 599-613.
Ardana,  I.  K.,  Mujiati,  N.  W.,  &  Utama,  I.  W.
2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Damayanti, Agiel Puji 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS . Dermawan,  D.  2012.  Pengaruh  Motivasi,
Lingkungan kerja, Kompetensi dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Pegawai  dilingkungan  Kantor Dinas  Pekerjaan  Umum  Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 173-184.
Fathoni,  A.  2006.  Organisasi  dan  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Gomes,  F.  C.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  2.  Cetakan  1.  Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
--------------------------- 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan ke Empat Belas. Jakarta: Bumi Aksara. --------------------------- 2011.
Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Hutabarat,  Laminar.  2013.  Pengaruh  Motivasi terhadap  Efektivitas  Organisasi  pada
Universitas  Darma  Agung  Medan. Jurnal Darma Agung. Volume XXIII/Agustus/2013
Irianto,  Y.  2001.  Tema-tema  Pokok  Manajemen
Sumber  Daya  Alam.  Surabaya:  Insan Cendikiawan.
Laura, Hana. 2012. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Ruang Perawatan VIP Anggrek dan Ruang Perawatan K, RS. Persatuan Gereja Indonesia Cikini, Jakarta. Tugas Akhir. Jakarta: Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Bakrie Mangkunegara, Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya
Marthis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Martoyo.  S.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Kelima.  Yogyakarta: BPFE.
-------------  2007.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Muljani, N. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan , 108-122.
Musliadi, & Jamili. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan. E- journa l.
Nugroho, K. Agus Dwi. 2012. Analisis Pengaruh
Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 153-169.
P,  R.  S.,  &  Judge,  T.  S.  2015.  Perilaku Organisasi.  Edisi  Keenam  belas.  Jakarta: Salemba Empat.
Prabu,  A.  2005.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi  Keluarga  Berencana  Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal
Manajemen & Bisnis Sriwijaya.
Rivai,  &  Veithzal.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers. ---------------------. 2011. Manajemen
Sumberdaya  Manusia  untuk  Perusahaan dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo.
Robbins,  S.  2001. Organizational  Behavior.  9th edition. New Jersey: Prentice Hall,Inc.
Shopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: STIE YKPN.