Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT INDOPROF D’PENYETZ SEJATI DI KOTA BATAM
Melissa Dwi Febriyani 1 , Mauli Siagian 2
Universitas Putera Batam
pb160610001@upbatam.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership and incentives on employee performance at PT Indoprof D'Penyetz Sejati in Batam City by using a saturation sampling technique. The total of sample is 110. Instrument that used to collect data is questionnaire. By using validity and reliability test to test  the  quality  of  data,  used  analysis  of  linear  and  coefficient  of  determination  (R 2 )  to  do  the experiment of classic assumption and to test the effect, while using the t test and F test to testing the hypothesis  with  the  help  of  SPSS  version  23.  The  outcome  of  the  coefficient  of  determination  (R 2 ) shows that the leadership and the incentive effect 21.6% towards employee performance. While it can be seen that leadership influences 18,4% and incentives affect -28,5% on employee performance from the multiple linear regression. The conclusion that is based on results of this research dan discussion are that leadership partially has a positive and significant effect on employee performance, incentives have  a  partially  negative  and  significant  effect  on  employee  performance  and  simultaneously leadership and incentives have a significant effect on employee performance.
Keywords: Employee Performance; Incentives;Leadership.

## PENDAHULUAN
Seiring  pesatnya  perkembangan  dan pertumbuhan  perekonomian  di  Indonesia yang  menyebabkan  persaingan  semakin ketat  antara  perusahaan  di  segala  bidang terutama yang bergerak di bidang restoran franchise. Agar  dapat  memenangkan persaingan  yang  ketat,  maka  penting  bagi masing-masing  perusahaan  agar  mampu mengembangkan  sumber  daya  yang  ada dan  yang  paling  utama  dan  harus dikembangkan  dan  ditingkatkan  adalah kapasibilitas  karyawan  yang  merupakan faktor sumber daya manusia. SDM menjadi hal  aspek  utama  yang  akan  menjadi penentu  perusahaan  berhasil  atau  tidak. Memilliki banyak karyawan tidak menjadi kunci keberhasilan suatu perusahaan, yang menjadi  kunci  utama  perusahaan  untuk
berhasil  adalah  memiliki  karyawan  yang berkinerja  baik  dan  dapat  membantu perusahaan mencapai targetnya. PT Indoprof  D’Penyetz  Sejati  merupakan perusahaan  yang  bergerak  di  bidang restoran franchise. Sampai  saat  ini Desember 2019 memiliki karyawan sebanyak  110  orang.  Agar  mencapai kinerja karyawan yang maksimal diperlukan seorang pemimpin untuk memandu karyawan di perusahaan tersebut agar  lebih  terarah  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Namun, hal ini harus diperhatikan oleh PT  Indoprof  D’Penyetz  Sejati,  karena seperti  yang  terjadi  di  PT  Indoprof D’Penyetz  Sejati  kinerja  karyawan  yang akhir-akhir  ini  terjadi  penurunan  akibat
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
kurangnya  pengawasan  dan  pengarahan dari  pemimpin.  Kurangnya  pengawasan dan  pengarahan  dari  seorang  pemimpinan juga dapat ditinjau dari kurangnya interaksi sosial antara pemimpin dengan karyawannya.  Kondisi  seperti  penurunan kinerja  ini  menjadi  kekhawatiran  bagi perusahaan dan menjadi perhatian perusahaan untuk mencari cara penyelesaiannya. Padahal faktor
kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dari  pegawai (Oktaviani, Agung, & Marlina, 2019: 183) , menurut  (Oktaviani,  Agung,  &  Marlina, 2019:  183) jika  pemimpin  yang  dimiliki organisasi memiliki kemampuan yang baik maka  organisasi  dapat  dengan  mudah memperoleh
kepercayaan dari karyawannya.
Dalam  suatu  perusahaan,  pemimpin berpengaruh  besar  terhadap  kapabilitas karyawan  dalam  mengerjakan  hal  yang memungkinkan tercapainya target ketetapan.  Maka  dari  itu,  pemimpin diwajibkan untuk mempunyai sikap konsisten dan mampu memberikan contoh teladan  yang  dapat  dicontoh  oleh  setiap karyawan  yang  dipimpinnya.  Pernyataan ini didukung oleh (Fazira & Mirani, 2019: 76) seorang  pemimpin  menjadi  faktor pendorong eksternal bagi karyawan dalam meningkatkan  semangatnya  dan  menjaga keseimbangan  antara  tujuan  pribadi  dan perusahaan, tanpa pemimpin suatu organisasi  menjadi  tidak  teratur  dan kesulitan dalam mencapai tujuannya.
Selain  memerlukan  pemimpin  untuk mendorong  karyawan,  juga  diperlukan faktor  lainnya  seperti  insentif.  Perusahaan menyediakan  insentif  untuk  memperbaiki posisi  karyawannya  sehingga  mereka memiliki  dampak  yang  lebih  besar  pada perusahaan.  Namun,  pemberian  insentif akhir-akhir ini pada PT Indoprof D’Penyetz Sejati  justru  menjadi  perbincangan  antara karyawan di perusahaan. Hal ini
diakibatkan oleh perbedaan besaran perolehan insentif yang merupakan pemberian  perusahaan  sebagai  apresiasi terhadap  karyawan  dengan  tingkat  kerja tinggi.  Pemberian  insentif  ini  diketahui belum  disesuaikan  dengan  jumlah  beban kerja  yang  diterima  oleh  para  pekerja.
Perbedaan pemberian insentif ini menyebabkan terjadinya kecemburuan sosial  antar  karyawan  dan  memicu terbentuknya  kerja  sama  yang  kurang optimal  sehingga  menghasilkan  hasil kurang optimal. Sementara, insentif memiliki  pengaruh  signifikan  dan  juga positif terhadap kinerja karyawan (Candana,
2018: 1).
Dalam  mencapai  kinerja  karyawan diperlukan  pemimpin  dengan  kemampuan mengelola suatu perusahaan dan ditambah dengan  pemberian  insentif  yang  sesuai sebagai  pendorong,  sehingga  karyawan akan  lebih  terstimulus  dalam  melakukan tanggungan  pekerjaannya,  hingga  dapat meningkatkan  kinerjanya  guna  mencapai target perusahaan yang menjadi ketetapan.
Berdasarkan  penjabaran  masalah  yang tertera  pada  penjelasan  yang  ada,  maka yang dijadikan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Indoprof
D’Penyetz Sejati, untuk mengetahui  pengaruh  insentif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Indoprof D’Penyetz  Sejati  dan  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  dan  insentif terhadap kinerja karyawan secara simultan pada PT Indoprof D’Penyetz Sejati.

## KAJIAN TEORI
2.1 Kepemimpinan Kepemimpinan yaitu kemampuan untuk meyakinkan  dan  mengatur  sekelompok orang dalam mencapai hasil yang maksimum  tanpa  perselisihan  dan  melalui kerja  sama  yang  baik  (Lolowang,  Troena, Djazuli, & Siti Aisjah, 2019: 269).
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
Menurut  (Kusuma  &  Hamdani,  2018: 208) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah upaya pimpinan agar mengarahkan, menggalakkan  dan  mengelola  bagian dalam  sebuah  organisasi  menjangkau tujuan  organisasi  serta  meningkatkan kapasitas pegawai.
2.1.1 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi  kepemimpinan  (Idris  &  Sari, 2019: 80) sebagai berikut:
1. Dalam usaha mencapai tujuan, pemimpin menentukan pihak yang akan ditempuh.
2. Perwakilan  dan  juru  bicara  dalam organisasi.
3. Effective Communicator.
4. Pengantara  boleh  dipercayai,  terutama menghadapi konflik.
5. Sebagai penyepadu yang berkesan, logis, faktual dan netral.
2.1.2 Indikator Kepemimpinan Menurut (Gede & Piartini, 2018: 1116-
1117) yang termasuk dalam indikator dari kepemimpinan adalah:
1. Integritas:  suatu  hal  atribut  esensial wajib  dimiliki  oleh  sosok  pemimpin terkait  konsistensi  bertindak  serta  nilai visi yang ingin dicapai.
2. Kompeten: keterampilan seorang pemimpin  yang  ditunjukkan  melalui kemampuan memberikan tingkat
kinerja yang tinggi dalam menjalankan tanggung jawab.
3. Konsistensi: ketetapan dan kemantapan dalam bertindak mengenai kebijakan.
4. Loyal:  mutu  dari  sikap  setia  dalam  hal pemberian patronasi dan ketaatan tetap dan  tegas  dari  pemimpin  kepada karyawannya.
5. Terbuka: keesediaan pimpinan menerima  segala  masukan  dari,  saran dalam  mengambil  keputusan  dari karyawan.
2.2 Insentif Insentif adalah motivasi yang diberikan untuk mendorong karyawan bekerja secara optimal  dan  merupakan  pendapatan  yang dibedakan  dari  gaji  atau  upah  yang  telah dibayarkan oleh pihak perusahaan (Meilawati et al., 2019: 129). Menurut (Tandri, Sasongko, & Puspitanigtyas, 2018: 77) insentif merupakan  apresiasi  dalam  bentuk  dana maupun  tidak  dalam  bentuk  dana  yang ditawarkan  dari  pihak  perusahaan  kepada pegawai  dengan  wujud  dorongan  atas prestasi pegawai.
2.2.1 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan daripada diberikan insentif menurut (Isa, 2018: 87) sebagai berikut: 1. Pembagian imbalan didasarkan perbedaan performa kerja 2. Menggalakkan  gairah  karyawan  dalam bekerja dan rasa puas.
3. Menaikkan penampilan kerja
4. Penyediaan insentif mempunyai intensi melebihkan penghasilan agar karyawan mampu hidup dengan sejahtera
.
2.2.2 Indikator Insentif
Menurut  (Isa,  2018:  88)  yang  menjadi
indikator dari insentif yaitu:
1. Kinerja:  koordinasi  secara  refleks mengubungkan besaran pemberian insentif dengan hasil performa pegawai dalam suatu organisasi. 2. Lama  Kerja:  penentuan  pemberian insentif didasarkan waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian tanggungan. 3. Senioritas: penentuan pemberian insentif  berdasar  masa  kerja  seseorang dalam organisasi.
4. Kebutuhan: diberikan berdasar keadaan pegawai  memperoleh  kehidupan  yang layak dengan terpenuhinya kebutuhan.
5. Keadilan  dan  Kelayakan:  diperlukan penilaian terhadap pengorbanan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
pegawai karena semakin tinggi pengorbanan  semakin  tinggi  insentif yang diinginkan.
2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  kemampuan  dari seseorang  maupun  sekelompok  orang dalam  mencapai  hasil  sesuai  harapan dengan melakukan pekerjaan yang menjadi kewajiban  masing-masing  (Siagian,  2018: 94).
Kinerja  diartikan  sebagai  kualitas  dan kuantitas  yang  berhasil  diciptakan  oleh pegawai  menyelesaikan  misi  dengan responsibilitas.  (Ridwansyah,  Sadalia,  & Absah, 2018: 92)
2.3.1 Karakteristik Kinerja Tinggi
Menurut  (Idris  &  Sari,  2019:  79) karyawan yang berkinerja tinggi antara lain:
1. Memiliki kepribadian yang bertanggung jawab tinggi.
2. Tangguh  dalam  pengambilan  resiko yang dihadapi.
3. Memilki  tujuan  yang  sesuai  dengan kenyataan.
4. Memanfaatkan feedback menyangkut aktivitas kerja yang dijangkau.
5. Mencari  peluang  dan  mewujudkan rangkaian konsep.
2.3.2 Indikator Kinerja Karyawan Menurut  (Isa,  2018:  90)  indikator kinerja karyawan dapat terdiri dari:
1. Kualitas  Kerja:  hasil  akhir  telah dilakukan dan memenuhi ketetapan.
2. Ketepatan  Waktu:  berkaitan  dengan kesesuaian penyelesaian pekerjaan atau tidak dalam periode yang telah disepakati dari awal. 3. Inisiatif: kognisi pribadi hendak melangsungkan apa yang menjadi beban dan tanggungan. 4. Kemampuan: kemahiran dalam menuntaskan pekerjaan pemberian yang
dapat  diterapkan  melalui  pleatihan  dan edukasi.
5. Komunikasi:  pengaruh  timbal  balik dijalanin oleh  pimpinan bagi karyawan demi  mengekspresikan  usulan  dan pendapat  demi  penyelesaian  kesulitan yang tengah dialami.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa kajian terdahulu yang dijadikan pedoman terkait dengan
penelitian  dengan  variabel  kepemimpinan dan  insentif  terhadap  kinerja  karyawan antara lain:
1. (Lesmana  &  Putri,  2018),  Pengaruh Insentif  Dan  Kepemimpinan  Terhadap
Kinerja  Dosen  Dalam  Penelitian  Dan Pengabdian Kepada Masyarakat. Dalam analisis  ini  digunakan  analisis  linear berganda. Penelitian menunjukkan bahwa  insentif  dan  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen,  baik  secara  parsial  maupun simultan.
2. (Siagian,  2018), Effect  Of  Leadership, Training And Human Resources Competency To Employee Performance Through  Motivation  As  Intervening Variables . Dengan menggunakan analisis jalur yang menghasilkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. (Shella,  2018)  The  Influence  of Leadership and Motivation of Employee Performance  In  UPTD  BPKB  of Maluku  Province,  Indonesia.  Dengan multiple  linear  regresion,  dihasilkan kepemimpinan memiliki pengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan.
4. (Ridwansyah et al., 2018), The Analysis Of  The  Influence  Of  Motivation, Competence  And  Incentives  Toward
Employee  Performance  At  PT  Sianjur Resort,  A  Housing  Developer  Of  Oma Deli Medan Indonesia. Dengan menggunakan  analisis  regresi  linear
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
berganda dan diperoleh
suatu kesimpulan bahwa berdasarkan hasil uji secara  parsial  variabel  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan
(X1)
Kinerja Karyawan (Y) Insentif
(X2)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
(Sumber : Data Penelitian, 2019) 2.5 Hipotesis Hipotesis  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini adalah: H1:Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Indoprof
D’Penyetz Sejati
H2:Insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT Indoprof D’Penyetz Sejati.
H3:Kepemimpinan  dan  insentif  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT Indoprof D’Penyetz Sejati

## METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian Menurut  (Sanusi,  2017:  13)  yang diartikan desain penelitian berupa penjelasan  mengenai  petunjuk/arahan berprosedur kepada peneliti terkait dengan  pengkajian.  Dalam  penelitian, desain  penelitian  merupakan  gambaran penerapan metode untuk meneliti.
Metode  kuantitatif  menjadi  pilihan dari peneliti dalam meneliti dua atau lebih hubungan  yakni  hubungan  kausal  yang lebih dikenal dengan istilah sebab-akibat.
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT Indoprof D’Penyetz Sejati di Kota Batam. Sampel  yang  diteliti  sebanyak  populasi yang ada yaitu 110 orang karyawan dalam PT  Indoprof  D’Penyetz  Sejati  dengan menggunakan teknik sampel jenuh dimana  dalam  pengambilan  sampel semua  populasi  objek  yang  diteliti diangkat  sebagai  sampel.  Jenis  data berupa  data  primer  dengan  alat  bantu berupa kuesioner. Kuesioner akan dibagikan dan diisi oleh responden.
3.2 Metode Analisis Data
Setelah  memperoleh  data  lengkap untuk  penelitian,  data-data  tersebut  akan diolah memakai program SPSS versi 23.
3.2.1 Uji Kualitas Data
Uji  validitas  dan  reliabilitas  akan digunakan  untuk  dilakukan  pengujian terhadap  data  yang  diperoleh.  Menurut (Sanusi,  2017:  77)  instrumen  memiliki sifat valid jika digunakan pada pengukuran  yang  seharusnya  diukur. Suatu  instrumen  jika  menghasilkan
pengukuran yang konsisten dalam kondisi apapun maka dapat dikatakan reliabel.
3.2.2 Uji Asumsi Klasik
Untuk  melakukan  uji  asumsi  klasik maka dimanfaatkan tiga macam uji, yakni uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  serta uji  heteroskedastisitas.  Menurut  (Artana &  Suastika,  2018:  71)  untuk  mendeteksi apakah  hasil  perolehan  data  terdapat sebaran data merata maka dapat dilakukan dengan menggunakan uji nomralitas. Jika data memilki distrbusi normal maka data dikatakn  baik  dan  dapat  dimanfaatkan.
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
Uji multikolinearitas berfungsi mendetek apakah  ada  hubungan  antara  variabel indpenden, jika
tidak
maka multikolinearitas ttidak terjadi. Dan yang terakhir  uji  heterokedatisitas  digunakan untuk apakah terjadi ketidaksamaan pada pengamatan satu ke pengamatan lainnya.
3.2.3 Uji Pengaruh
Uji  ini  dapat  dilakukan  melalui analisis  regresi  linear  berganda  dan analisis  koefisien  determinasi  (R2). Regresi  linear  berganda  dapat  berupa perluasan  dari  regresi  linear  berganda. Sedangkan analisis koefisien determinasi (R2)  bermanffat  untuk  melihat  dominan
perngarh variabel  bebas  terhdap  variabel terikat.
3.2.4 Uji Hipotesis
Dalam melakukan pengujian hipotesis yang telah dibuat maka dapat diuji dengan menggunakan uji t dan uji F. Dimana uji t berupa  uji  untuk  pengujian  variabel independen  terhadap  variabel  dependen dalam  suatu  penelitian  digunakan  secara individual  dan  uji  F  berfungsi  dalam menguji  dua  variabel  atau  lebih  secara untuk menguji variabel independen secara individual  dan  uji  F  digunakan  untuk menguji  kedua  variabel  independen secara bersamaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Responden Penelitian ini terdiri dari 110
responden, dimana sebagian besar responden  yang  diteliti  dan  didasarkan kepada  kategori  jenis  kelamin  terlihat kebanyakan  berjenis  kelamin  laki-laki yaitu 57,3% dan sisanya adalah perempuan dengan tingkat persen 42,7%. Berdasarkan  usia,  usia  didominasi  18-25 tahun yaitu sebanyak 35,5%, sisanya yang berusia  26-30  tahun  dengan  persenan 27,3%,  usia  31-40  sebanyak  26,4%  dan usia >40 tahun yaitu sebanyak
10,9%.  didasarkan  pendidikan  tertinggi yang ditempuh para responden, sebagian besar  responden  menempuh  sampai tingkat  SMA  sebanyak  40,9%,  sisanya yang menempuh pendidikan D3 sebanyak 10,9%, S1 sebanyak 13,6% serta lainnya sebanyak  34,5%.  Berdasarkan  lama bekerja,  didominasi  oleh  responden dengan  jangka  waktu  bekerja  <1  tahun sebesar  46,4%,  sisanya  1-2  tahun sebanyak 39,1% serta >3 tahun sebanyak 14,5%.

## 4.2 Hasil Uji Kualitas Data
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan X1.1 0,735 0,1874 Valid
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
X1.2 0,759 0,1874 Valid X1.3 0,724 0,1874 Valid X1.4 0,739 0,1874 Valid X1.5 0,689 0,1874 Valid (Sumber : Data Penelitian, 2019) Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan X2.1 0,866 0,1874 Valid X2.2 0,887 0,1874 Valid X2.3 0,624 0,1874 Valid X2.4 0,896 0,1874 Valid X2.5 0,900 0,1874 Valid (Sumber : Data Penelitian, 2019)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan Y.1 0,817 0.1874 Valid Y.2 0,751 0,1874 Valid Y.3 0,719 0,1874 Valid Y.4 0,714 0,1874 Valid Y.5 0,670 0,1874 Valid (Sumber : Data Penelitian, 2019) Pernyataan  variabel  kepemimpinan, insentif dan
kinerja karyawan menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai  r-hitung>  r-tabel  (0,1874). Artinya,  instrumen  data  yang  digunakan adalah  valid  dalam  arti  alat  pengukuran
untuk  dillakukan  penafsiran  variabel kepemimpinan,  insentif  beserta  kinerja karyawan sebanding dengan kejadian atau berdasar fakta dari objek penelitian. Maka dari  itu,  dapat  diterapkan  di  tahap pengujian selanjutnya
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,777 5 Reliabel Insentif (X2) 0,896 5 Reliabel
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
Kinerja Karyawan (Y) 0,786 5 Reliabel (Sumber : Data Penelitian, 2019) Dilihat dari hasil tersebut menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu kepemimpinan, insentif dan kinerja  karyawan  mempunyai  cronbach alpha  >  0,60.  Artinya,  instrumen  yang
dimanfaatkan dalam penelitian ini adalah reliabel. Dalam artian, instrumen masing- masing  variabel  dapat  diandalkan  dan menjadi instrumen lanjutan bagi pengujian seterusnya.
4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 110 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.41070573 Most Extreme Differences Absolute .071 Positive .044 Negative -.071 Test Statistic .071 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
(Sumber : Data Penelitian, 2019)
Dilihat  dari  hasil  pengujian  yang dilakukan  memperlihatkan  Asymp.  Sig (2-tailed)0.200>0,05. Sehingga data dapat dikatakan  berdistribusi  normal.  Maksud
dari  bersifat  normal  ialah  data  memiliki sebaran  merata  sehingga  dapat  dijadiin perwakilan  dari  populasi  di  objek penelitian. Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Total_Kepemimpinan 1.000 1.000 Total_Insentif 1.000 1.000 (Sumber : Data Penelitian, 2019) Hasil uji multikolinearitas memperlihatkan  bahwa  VIF  variabel kepemimpinan  dan  insentif  <10.  Hal  ini berarti tidak terjadi multikolinearitas.
Multikolinearitas  yang  dimaksud  di sini  yaitu  tidak  adanya  hubungan  ketat antara variabel bebas yang ada. Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model t Sig. (Constant) 2.519 .013
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
Total_Kepemimpinan -1.441 .152 Total_Insentif -.670 .504 (Sumber : Data Penelitian, 2019) Dilhat dari hasil uji yang menunjukkan nilai  signifikansi  variabel kepemimpinan dan insentif >0,05. Maka dari itu, ditarik suatu  kesimpulan  yakni  tidak  terjadi
heteroskedastisitas.  Dalam  artian  tidak terjadi  ketidaksamaan  varian  dalam model  regresi  dan  dapat  dijadikan estimasi dalam tahap uji seterusnya.

## 4.4 Hasil Uji Pengaruh
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 19.394 1.513 Total_Kepemimpinan .184 .075 .210 Total_Insentif -.285 .059 -.415 (Sumber : Data Penelitian, 2019) Adapun bentuk persamaan dari hasil uji di atas adalah
Y = 19,394 + 0,184X1 - 0,285X2 1. Konstanta  memiliki  nilai  sebesar 19,394  ini  menunjukkan  pengaruh positif  pada  variabel  X  (X 1 dan  X 2 ), bila  variabel  X  terjadi  kenaikan  di dalam  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  (Y)  juga  akan  mengalami peningkatan.
2. Koefisien regresi variabel kepemimpinan  memilki  nilai  yang positif  0.184  dan  mencerminkan bahwa  ketika  variabel  kepemimpinan memiliki  nilai  yang tinggi maka  nilai dari  variabel  kinerja  karyawan  juga
akan ikut meninggi. Dalam hal ketika variabel  kepemimpinan  mengalami kenaikan  1%  ataupun  1  poin,  maka nilai dari peningkatan kinerja karyawan adalah 0,184 atau 18,4%. 3. Koefisien  regresi  variabel  insentif memiliki nilai -0.285. Dapat
dijelaskan  bahwa  ketika  variabel insentif  terjadi  penurunan  1%/1poin nilai dari kinerja karyawan akan turun 0,285  atau  28,5  Koefisien  variabel insentif  memiliki  nilai  yang  negatif berarti  di  antara  variabel  insentif  dan juga variabel kinerja karyawan terdapat hubungan yang negatif.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .465 a .216 .202 3.44243
(Sumber : Data Penelitian, 2019)
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
Dari output uji, menunjukkan nilai R 2
=  0,216  yang artinya  kepemimpinan dan
insentif  berpengaruh  sebesar  21,6% terhadap kinerja karyawan
4.5 Hasil Uji Hipotesis
Tabel 10 . Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 19.394 1.513 12.814 .000 Total_Kepemimpinan .184 .075 .210 2.454 .016 Total_Insentif -.285 .059 -.415 -4.845 .000 (Sumber : Data Penelitian, 2019) 1. Pengaruh Kepemimpinan (X 1 )
terhadap Kinerja Karyawan (Y) t hitung (2,454) > t tabel (1.98217) dan taraf signifikansi = 0,016 < 0,05. Sehinnga Ho akan ditolak dan Ha dapat diterima. Dengan  maksud  kepemimpinan  (X 1 )
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Insentif  (X 2 )  terhadap
Kinerja Karyawan (Y) t hitung (4,845  >  t tabel (1.98217)  dengan taraf signifikansi = 0,000 < 0,05 maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi, variabel  insentif  (X 2 )  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11 . Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 349.685 2 174.843 14.754 .000 b Residual 1267.988 107 11.850 Total 1617.673 109 (Sumber : Data Penelitian, 2019)
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas, diperoleh  F hitung (14.754)  >  F tabel (3,08) dan taraf signifikansi = 0.000 <0,05 maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima
maka  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  dan insentif (X 2 ) secara simultan mempunyai pengaruh  positif  dan  siginfikan  terhadap kinerja karyawan (Y).

## 4.6 Pembahasan
1. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT  Indoprof  D’Penyetz  Sejati.  Nilai t hitung (2,454) > t tabel (1.98217) dan taraf signifikansi = 0,016 < 0,05. Sehinnga Ho akan ditolak dan Ha dapat diterima. Artinya,  sebaiknya  pemimpin  di  PT Indoprof  D’Penyetz  Sejati  memiliki sikap tanggung jawab yang tinggi dan meningkatkan kemampuan dalam memotivasi serta mengarahkan
karyawan  dengan  baik  agar  kinerja karyawan  dapat  meningkat.  Hasil  ini didukung  oleh  penelitian  (Siagian, 2018), (Idris &  Sari,  2019),  (Kusuma & Hamdani, 2018) dan (Shella, 2018) dengan hasil penelitian kepemimpinan memiliki  pengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan secara parsial.
2. Insentif  terdapat  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Indoprof D’Penyetz Sejati secara signfikan dan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
negatif.  Nilai  t hitung (4,845  >  t tabel (1.98217)  dengan  taraf  signifikansi  = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.  Artinya,  semakin  rendah insentif  yang  diberikan  PT  Indoprof D’Penyetz  Sejati  akan  menurunkan kinerja  karyawan.  Karena  semakin rendah insentif maka semangat karyawan  untuk  berkontribusi  akan menurun. Hasil penelitian ini bertentangan  dengan  (Isa,  2018), (Humaidi,  Wibowo,  &  Muninghar, 2019),  (Ridwansyah  et  al.,  2018)  dan (Meilawati et al., 2019) yang menyatakan insentif berpengaruh positif dan signifikan.
3. Kepemimpinan  dan  insentif  simultan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT  Indoprof  D’Penyetz  Sejati  secara signifikan. Diperoleh F hitung (14.754) > F tabel (3,08)  dan  taraf  signifikansi  = 0.000  <0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Ha  diterima  Artinya,  jika  PT Indoprof  D’Penyetz  Sejati  memiliki kepemimpinan yang baik dan pemberian  insentif  adil  dan  sesuai, maka kapabilitas pegawai ikut meningkat.  Hasil  ini  sejalan  dengan (Lesmana & Putri, 2018) dengan hasil kepemimpinan dan insentif berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  secara  parsial  dan  ataupun simultan.

## SIMPULAN
1. Kepemimpinan secara parsial
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan pada PT Indoprof D’Penyetz Sejati.
2. Insentif  secara  parsial  berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Indoprof D’Penyetz Sejati. 3. Kepemimpinan  dan  Insentif  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Indoprof D’Penyetz Sejati

## DAFTAR PUSTAKA
Artana, I. W. A., & Suastika, I. M. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Fast  Food Indonesia  Cabang  Gatsu  Timur
Denpasar, 24 (1), 66–79.
Candana,  D.  M.  (2018).  Pengaruh Disiplin  Kerja  ,  Lingkungan  Kerja dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  .  Incasi  Raya  Muaro Sakai  Kecamatan  Pancung  Soal
Kabupaten Pesisir Selatan, 7 (1), 1– 8. Fazira, Y., & Mirani, R. (2019). Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Perpustakaan dan Kearsipan Kota Dumai, 4 (1). Gede,  I.  K.,  &  Piartini,  P.  S.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh  Motivasi  Kerja  Pada  BPR  Se- Kecamatan  Sukawati  Gianyar, 4 ,
1107–1134. Humaidi,  A.  M.,  Wibowo,  N.  M.,  & Muninghar. (2019). Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengawasan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
JIM UPB Vol 8 No.2 2020
Terhadap  Kinerja  Personel  Polsek Pamekasan  Kabupaten  Pamekasan. MAP  (Jurnal  Manajemen  Dan Administrasi Publik) , 2 (4), 400–413.
Idris, M., & Sari, D. N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Studi
Kasus  PT  Sucofindo  Palembang Indonesia, 18 (1), 76–84.
Isa,  M.  (2018).  Pengaruh  Kedisiplinan dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. PNM (Permodalan Nasional Madani)
ULaMM Cabang Padangsidimpuan,
4 , 82–95.
Kusuma, J. H., & Hamdani, H. L. (2018). The  Effect  of  Human  Resources
Ability,  Leadership  and  Work Discipline on Performance: Study in Pringgasela District, Indonesia.
RJOAS , 9 (September), 207–214.
Lesmana,  M.  T.,  &  Putri,  L.  P.  (2018).
Pengaruh Insentif dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Dosen dalam Penelitian dan
Pengabdian  Kepada  Masyarakat,
(November), 0–6.
Lolowang, N. L., Troena, E. A., Djazuli, A., & Siti Aisjah. (2019). The Effect of  Leadership  and  Organizational Culture  on  Employee  Performance That ( Study on The Implementation Empowerment Programs in Jayapura City ). https://doi.org/10.21511/ppm.17(1). 2019.23 Meilawati, D., Rawi, R. D. P., Lewenussa, R.,  &  Bintari,  W.  C.  (2019). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT  Telesindoshop  Kota  Sorong,
3 (1), 128–137.
Oktaviani,  R.,  Agung,  S., &  Marlina,  A.
(2019). Kepemimpinan dan Human Capital Terhadap Kinerja Karyawan,
2 (1), 182–194.
Ridwansyah,  Sadalia,  I.,  &  Absah,  Y. (2018).  The  Analysis  Of  The Influence Of Motivation, Competence, And Incentive Toward Employee  Performance  At  PT Sianjur Resort, A Housing Developer  Of  Oma  Deli  Medan,
Indonesia, IV (November), 91–106. Sanusi, A. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Shella,  K.  (2018).  The  Influence  of Leadership  and  Motivation  of
Employee  Performance  In  UPTD BPKB of Maluku Province, Indonesia. RJOAS , 9 (September),
111–118. Siagian, M. (2018). Effect Of Leadership, Training,  And  Human  Resources Competency To Employee Performance  Through  Motivation As Intervening Variables, 6 , 92–102.
Tandri, R. D. P., Sasongko, & Puspitanigtyas, Z. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah  Kecamatan  Ambulu Kabupaten Jember, 18 (1), 71–89.