## Kontribusi Job Insecurity Terhadap kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Kontrak di TVRI Sumatera Barat
Lugyana Salsabila 1 , Prima Aulia 1,2 Psikologi, Universitas Negeri Padang, Jalan Prof. Dr. Hamka, Indonesia. Email Coresponden: slugyana@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  job  insecurity  terhadap  kesejahteraan  psikologis pada karyawan kontrak di TVRI Sumatera Barat. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan  desain  kuantitatif  korelasional.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  total  sampling. Sampel  penelitian  ini  sebanyak  37  karyawan  kontrak.  Instrument  penelitian  menggunakan  skala kesejahteraan  psikologis  yang  disusun  berdasarkan  kesejahteraan  psikologis  menurut  Ryff  & Keyes  (1995),  serta  skala  job  insecurity  disusun  berdasarkan  aspek  yang  dikembangkan  oleh Ashford (1989). Penelitian ini menggunakan skala job insecurity yang berjumlah 38 aitem dengan koefisien  0,811  dan  skala  kesejahteraan  psikologis  yang  berjumlah  27  aitem  dengan  koefisien 0,821. Analisis data menggunakan teknik regresi sederhana yang menghasilkan koefisien korelasi 0,564 dengan nilai p (signifikan) 0,001 < 0,005. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan  H0  ditolak.  Hasil  uji  hipotesis  terdapat  nilai  R-  Square  sebesar  0,318  dengan  demikian kontribusi  job  insecurity  terhadap  kesejahteraan  psikologis  sebesar  31,8%.  Hasil  analisis menggunakan  analisis  regresi  linear  sederhana  dan  didapatkan  hasil  bahwa  job  insecurity berkontribusi negatif dan signifikan terhadap kesejahteraan psikologis pada karyawan kontrak di TVRI Sumatera Barat.
Kata Kunci : Kesejahteraan Psikologis, Job Insecurity, Karyawan Kontrak

## Abstract
This  study  aims  to  determine  job  insecurity  on  psychological  well-being  in  contract  employees  at  TVRI West  Sumatra.  This  research  uses  quantitative  methods  with  correlational  quantitative  design.  Data collection  techniques  using  total  sampling.  The  sample  of  this  study  were  37  contract  employees.  The research  instrument  used  a  psychological  well-being  scale  prepared  based  on  psychological  well-being according  to  Ryff  &  Keyes  (1995),  and  a  job  insecurity  scale  prepared  based  on  aspects  developed  by Ashford (1989). This study used a job insecurity scale totaling 38 items with a coefficient of 0.811 and a psychological  well-being  scale  totaling  27  items  with  a  coefficient  of  0.821.  Data  analysis  using  simple regression  techniques  resulted  in  a  correlation  coefficient  of  0.564  with  a  p  (significant)  value  of  0.001 <0.005.  So  it  can  be  concluded  that  Ha  is  accepted and  H0  is  rejected.  The results  of  hypothesis testing have  an  R-Square  value  of  0.318,  thus  the  contribution  of  job  insecurity  to  psychological  well-being  is 31.8%. The results of the analysis used simple linear regression analysis and the results showed that job insecurity  contributed  negatively  and  significantly  to  psychological  well-being  in  contract  employees  at TVRI West Sumatra.
Keywords : Psychological Wellbeing, Job Insecurity, Contract Employees

## PENDAHULUAN
Didalam suatu perusahaan pasti membutuhkan  karyawan  karena  karyawan adalah  roda  dari  terciptanya  perusahaan  yang berkualitas. Karyawan merupakan asset kekayaan utama bagi perusahaan yang melakukan  berbagai  kegiatan  dan  mewujudkan tujuan  dari  perusahaan.  Perusahaan  yang  bisa
berdiri  kokoh  dan  maju  itu  bergantung  pada karyawan.  Kinerja  dari  karyawan  sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  menunjang tercapainya  keberhasilan  suatu  perusahaan. Karyawan  akan  merencanakan,  melaksanakan, dan  pengendali  yang  akan  aktif  berperan  guna mewujudkan tujuan dari perusahaan (Wiliandari, 2019).
Mengoperasikan suatu perusahaan  tentu  perusahaan  memiliki  macam- macam  karyawan,  yakni  karyawan  tetap  dan karyawan  kontrak.  Karyawan  tetap  ini  seperti karyawan  aparatur  sipil  negara  (ASN),  atau pegawai  pemerintah  dengan  perjanjian  kerja (P3K).  yang  mana  karyawan  tersebut  akan bekerja  sesuai  aturan  sampai  usia  pensiun, bahkan  karyawan  tetap  ini  mendapatkan tunjangan,  dan  yang  lainnya.  Sedangkan karyawan  kontrak  merupakan  karyawan  yang bekerja  sesuai  waktu  yang  disepakati,  tidak mendapatkan  tunjangan,  dan  bisa  diberhentikan sewaktu-waktu (Nata et al., 2022).
Karyawan  kontrak  adalah  karyawan yang  bekerja  ketika  lembaga  membutuhkan tenaga  kerja  tambahan  tetapi  beroperasi  secara manual.  Karyawan  kontrak  bisa  diberhentikan kapan  saja  oleh  lembaga  jika  lembaga  sudah tidak  membutuhkan  tenaga  tambahan  lagi (Lestari  &  Sinaga,  2018).  Faktor  beresiko  yang biasanya  menimbulkan  permasalahan  pada karyawan  kontrak  adalah  rendahnya  jaminan kepastian atas pekerjaan yang dimiliki. Dampak dari  rasa  khawatir,  dan  cemas  yang  dirasakan karena  menganggap  bahwa  karyawan  kontrak tidak  memiliki  masa  depan  yang  pasti  dan perubahan status menjadi pengangguran,
rendahnya  jaminan  kerja  ini  berpengaruh  pada kesejahteraan  fisik  dan  psikologis  karyawan (Ibrahim et al., 2020).
Pemicu  menurunnya  kesehatan  mental karyawan  yang  utama  adalah  kesejahteraan psikologis. Kesejahteraan psikologis pada karyawan sangat penting bagi setiap perusahaan.  Sejahteranya  psikologis  karyawan maka  akan  berdampak  pada  tingginya  tingkat produktivitas yang membantu perushaaan mencapai  tujuannya.  Kesejahteraan  psikologis adalah suatu hal penting yang perlu diperhatikan dalam  berbagai  aspek,  karena  kesejahteraan psikologis  merupakan  kondisi  tercapainya kebahagiaan  dengan  tidak  ada  gangguan psikologis  yang  ditandai  dengan  individu  yang mampu  mengoptimalkan  fungsi  psikologisnya (Ryff, 1989).
Kesejahteraan  psikologis  ditempat  kerja adalah  tingkat  dari  perasaan  dan  tujuan psikologis  yang  ia  rasakan  ketika  ditempat kerja. Kadar ukur tinggi  atau rendahnya tingkat kesejahteraan  psikologis  seorang  karyawan  itu dipengaruhi  dari  proses  evaluasi  pengalaman hidup  selama  ia  bekerja  menjadi  karyawan. Realita  kondisi  pekerjaan  baik  yang  sifatnya menyenangkan  atau  sebaliknya,  di  lihat  dari konsepsi  pengalaman  psikologis  diri  karyawan tersebut,  dan  kondisi  kesejahteraan  psikologis pada karyawan sangat  berpengaruh dan penting untuk mencapai tujuan pada perusahaan.
Setiap  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya tentu sangat menginginkan kenyamanan  serta  keamanan  dalam  bekerja. Bukan  hanya  mampu  mencegah  dari  terjadinya
kecelakaan dalam bekerja, tetapi juga rasa aman dari ancaman kehilangan pekerjaan dan menginginkan  kesejahteraan  pada  dirinya.
Perasaan  aman  bisa  menjadi  sesuatu  yang  luar biasa  untuk  karyawan  dalam  mempertahankan sikap  kerjanya  dalam  jangka  waktu  yang  lama. Akan  tetapi,  akibat  dari  banyaknya  jenis pekerjaan  yang  hanya  bersifat  sesaat  atau karyawan  kontrak  ini  menimbulkan  rasa  tidak aman  dalam  bekerja  (job  insecurity).  Semakin banyak  jenis  pekerjaan  dengan  jangka  waktu yang  sesaat  atau  tidak  permanen  ini  yang menyebabkan banyak karyawan yang mengalami job insecurity.
Seperti yang dikemukakan oleh Ashford.  et  al,  (1989)  job  insecurity  ini disebabkan  bukan  hanya  ancaman  hilangnya pekerjaan  tetapi  juga  kehilangan  dimensi pekerjaan (Murni et al., 2018). Menurut Ashford (1989)  aspek-aspek  job  insecurity  yaitu, persepsi  pentingnya  pekerjaan,  kemungkinan perubahan  negatif  terhadap  aspek  pekerjaan, potensi peristiwa negatif, kemungkinan perubahan  negatif  pada  keseluruhan  kerja, ketidakberdayaan.  Munculnya  rasa  khawatir serta  gelisah  yang  dialami  karyawan  di  tempat kerja adalah ketidakamanan kerja yang dirasakan  karyawan  tersebut  (Sverke  et  al., 2006).
Lembaga  milik  pemerintah  seharusnya tidak menerima karyawan kontrak. Namun pada kenyataannya  ada  31,81%  karyawan  kontrak
yang dipekerjakan pada lembaga stasiun televisi TVRI Sumatera Barat. Karena banyaknya beban pekerjaan  yang  sangat  besar  dan  tidak  bisa semua  dikerjakan  oleh  pegawai  negeri  sipil, sehingga membutuhkan tenaga karyawan kontrak.  Baik  pada  bidang-bidang  teknologi yang  sudah  ada  pembaharuan,  yang  membuat karyawan-karyawan  terdahulu  tidak  bisa  untuk mengolah perangkat tersebut sehingga membutuhkan  generasi  baru.  Karyawan  dengan sistem  kontrak  ini  akan  diperbarui  setiap  satu tahun dengan dinilai kinerjanya selama bekerja. Hal  ini  yang  menyebabkan  job  insecurity. Karena  penilaian-penilaian  kontrak  berdasarkan kinerja  dan  ada  subjektivitas  suka  dan  tidak suka.  Sehingga  mempengaruhi  job  insecurity nya  dan  berpengaruh  terhadap  kesejahteraan psikologis.

## METODE
Jenis  penelitian  menggunakan  metode kuantitatif, de l sain pada pe l ne l litian ini menggu l nakan  ku l antitatif  kore l lasional,  yang be l rtu l ju l an  u l ntu l k  me l nge l tahu l i  se l jau l h  mana pe l ngaru l h  pada  variabe l l  satu l de l ngan  yang lainnya.  Pada  penelitian  ini  populasi  peneliti menetapkan subjek adalah karyawan kontrak di TVRI  Sumatera  Barat  sebanyak  37  orang  dan teknik  sampling  yang  digunakan  adalah total sampling. Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan berupa kuisioner angket, dan g-form.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  peneliti adalah  skala  likert.  Teknik  analisis  data  yang
digunakan  peneliti  dalam  mengolah  data menggunakan bantuan IBM SPSS Statistic versi 29.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak 23 orang karyawan kontrak berusia 20-30 tahun, 13 orang karyawan kontrak dengan rentang usia 31-40  tahun,  dan  1  orang  yang  berusia  >40 tahun. Tujuan dari penelitian yang dilaksanakan yakni untuk mengetahu seberapa besar
kontribusi job  insecurity dengan  kesejahteraan psikologis  pada  karyawan  kontrak  di  TVRI Sumatera Barat.
Deskripsi  data  yang  digunakan  peneliti menggunakan  skor  hipotetik  dan  empirik.  Hal ini  bertujuan  guna  membandingkan  skor,  maka diperlukan skor minimal dan skor maksimal dari subjek  secara  hipotetik,  serta  standar  deviasi dari masing-masing variabel.
Tabel 1. Skor Hipotetik dan Skor Empirik No Variabel Skor Hipotetik Skor Empirik Min  Max  Mean   SD  Min  Max  Mean  SD 1. Job Inse l cu l rity 38 152 95
19 76 126 105,4 11,0 2.  Ke l se l jahte l raan Psikologis 27 108 67,5 13,5  59 101 78,1 9,0 Tabel 2. Kategorisasi Skor Subjek Skala Job Insecurity No. Rumus Skor Kategorisasi F  Persentase 1. X<M-1SD X<76 Re l ndah 0 0% 2. M-1SD≤X<M+1SD  76≤114 Se l dang 30 81,1% 3. M+1SD≤X 114≤X Tinggi 7 18,9% Ju l mlah 37 100% Berdasarkan tabel 1 me l nje l laskan me l nge l nai  skor  hipote l tik  dan  skor  e l mpirik  pada variabe l l job  inse l cu l rity dan  ke l se l jahte l raan psikologis.  Dike l tahu l i  pada  tabel  variabe l l job inse l cu l rity diatas nilai  me l an e l mpirik  yang mana ini  terlihat  le l bih  tinggi  dibandingkan  dari  mean yang artinya re l sponde l n pe l ne l litian me l mikiki job inse l cu l rity yang  le l bih  tinggi  dari  pe l rkiraan pe l ne l litian.  Begitupun  dengan  ke l se l jahte l raan psikologis  skor  me l an  e l mpirik  lebih  tinggi
dibandingkan de l ngan me l an hipote l tik kesejahteraan psikologis yang artinya memperlihatkan  re l sponde l n  pe l ne l litian  me l miliki ke l se l jahte l raan  psikologis  yang  le l bih  tinggi  dari pe l rkiraan pe l ne l litian.
Be l rdasarkan  tabe l l  2.  Kate l gorisasi  skor skala job  inse l cu l rity me l nu l nju l kkan  bahwa  7 (18,9%) re l sponde l n dikate l gorikan tinggi, se l banyak  30  (81,1%)  re l sponde l n  dikate l gorikan
se l dang,  dan  0  (0%)  re l sponde l n  dikate l gorikan re l ndah.  Hal  ini  me l nu l nju l kkan  bahwa  hasil  dari kategorisasi se l banyak 81,1% re l sponde l n me l miliki job  inse l cu l rity yang  masuk  pada kategori sedang te l rhadap ke l se l jahte l raan
psikologis karyawan kontrak. Tabel 3.  Skor Subjek Skala Job Insecurity berdasarkan Aspek-Aspek Aspek Skor Kategorisasi F (%) Pentingnya Aspek Kerja X < 8 Re l ndah 0 0% 8 < X < 12 Se l dang 10 27,0% 12 < X Tinggi 27 73,0% Ancaman Aspek Pekerjaan X < 30 Re l ndah 3 8,1% 30 < X < 45 Se l dang 26 70,3% 45 < X Tinggi 8 21,6% Potensi Peristiwa Negatif X < 18 Re l ndah 2 5,4% 18 < X < 27 Se l dang 21 56,8% 27 < X Tinggi 14 37,8% Ancaman Terjadinya Peristiwa Negatif X < 18 Re l ndah 3 8,1% 18 < X < 27 Se l dang 25 67,6% 27 < X Tinggi 9 24,3% Perasaan Tidak Berdaya X < 2 Re l ndah 6 16,2% 2 < X < 3 Se l dang 29 78,4% 3 < X Tinggi 2 5,4% Tabel 4. Kategorisasi Skor Subjek Skala Kesejahteraan Psikologis No. Rumus Skor Kategorisasi F Persentase 1. X<M-1SD X<54 Re l ndah 0 0% 2. M-1SD≤X<M+1SD 54≤81 Se l dang 26 70,3% 3. M+1SD≤X 81≤X Tinggi 11 29,7% Ju l mlah 37 100% Tabel 5. Skor Subjek Skala Kesejahteraan Psikologis berdasarkan Aspek-Aspek Aspek Skor Kategorisasi F (%) Kemandirian X < 8 Re l ndah 3 8,1%
8 < X < 12 Se l dang 31 83,8% 12 < X Tinggi 3 8,1% Penguasaan Lingkungan X < 6 Re l ndah 0 0% 6 < X < 9 Se l dang 27 73% 9 < X Tinggi 10 27% Pertumbuhan Pribadi X < 12 Re l ndah 0 0% 12 < X < 18 Se l dang 26 70,3% 18 < X Tinggi 11 29,7% Hubungan Positif dengan Orang Lain X < 8 Re l ndah 0 0% 8 < X < 12 Se l dang 29 78,4% 12 < X Tinggi 8 21,6% Tujuan Hidup X < 12 Re l ndah 1 2,7% 12 < X < 18 Se l dang 22 59,5% 18 < X Tinggi 14 37,8% X < 8 Re l ndah 0 0% Penerimaan Diri 8< X < 12 Se l dang 19 51,4% 12 < X Tinggi 18 48,6%
Be l rdasarkan  tabe l l  3.  Kate l gorisasi  skor skala job  inse l cu l rity me l nu l nju l kkan  bahwa  7 (18,9%) re l sponde l n  dikate l gorikan  tinggi, se l banyak 30 (81,1%) re l sponde l n dikate l gorikan se l dang,  dan  0  (0%)  re l sponde l n  dikate l gorikan
re l ndah. Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa hasil dari kategorisasi se l banyak 81,1% re l sponde l n me l miliki job  inse l cu l rity yang  masuk  pada kategori sedang te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis  karyawan  kontrak.  Selanjutnya, selesai  menghitung  kategorisasi  berdasarkan subjek  pada  variabel job  insecurity maka mulai  menghitung  skor  hipotetik  dan  empirik berdasarkan aspek-aspek.
Pada tabel 4. Kate l gorisasi skor skala job inse l cu l rity me l nu l nju l kkan  bahwa  7  (18,9%) re l sponde l n  dikate l gorikan  tinggi,  se l banyak  30
(81,1%)  re l sponde l n  dikate l gorikan  se l dang,  dan
0  (0%)  re l sponde l n  dikate l gorikan  re l ndah.  Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa hasil dari kategorisasi se l banyak  81,1%  re l sponde l n  me l miliki job inse l cu l rity yang  masuk  pada  kategori  sedang te l rhadap  ke l se l jahte l raan  psikologis  karyawan kontrak.
Be l rdasarkan tabe l l 5. Kategorisasi berdasarkan aspek dari kesejahteraan psikologis  yakni  kemandirian,  penguasaan lingkungan,  pertumbuhan  pribadi,  hubungan positif  dengan  orang  lain,  tujuan  hidup,  dan penerimaan  diri  pada  subjek  dikategorisasi sedang.  koe l fisie l n  kore l lasi  se l be l sar  0,564 de l ngan skor signifikan se l be l sar 0,001 (Sig.<0,005)  artinya  Ha  dite l rima  dan  H0 ditolak.  Se l hingga  pada  pe l ne l litian  ini  te l rdapat kontribu l si job inse l cu l rity te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan kontrak di TVRI Su l mate l ra Barat.
Adapu l n  nilai  re l gre l si  didapatkan  se l be l sar 16,351  dan  nilai  koe l fisie l n  re l gre l si  se l be l sar  - 0,465  bernilai  negatif  yang  me l miliki  makna bahwa job  inse l cu l rity me l miliki  arah kontribu l si ne l gatif te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan  kontrak  dimana  se l makin  tinggi job inse l cu l rity pada  karyawan  kontrak  maka se l makin  re l ndah  ke l se l jahte l raan  psikologis  dan nilai R-Squ l are l yang didapat se l be l sar 0,318.
Be l saran kontribu l si job inse l cu l rity te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan kontrak dipe l role l h ke l simpu l lan bahwa job  inse l cu l rity me l miliki  kontribu l si 31,8%  te l rhadap  ke l se l jahte l raan  psikologis  pada karyawan  kontrak,  se l dangkan  sisanya  68,2% dipe l ngaru l hi faktor lain.
Hasil  pe l ne l litian  yang  su l dah  dipe l role l h de l ngan me l nggu l nakan analisis re l gre l si se l de l rhana, job  inse l cu l rity me l miliki  pe l ngaru l h se l be l sar 31,8% te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis  pada  karyawan  kontrak,  se l dangkan sisanya 68,2% dipe l ngaru l hi faktor lain. Se l jalan de l ngan  pe l ne l litian  Me l lati  Mokoginta  (2021) pada  pe l ne l litiannya  ju l ga  dite l mu l kan  bahwa job inse l cu l rity me l mbe l rikan  su l mbangan  e l fe l ktif se l be l sar 11,8% te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan kontrak.
Hal ini  didu l ku l ng  ole l h  pe l ne l litian Prawoko  (2021)  dimana  te l rdapat  hu l bu l ngan antara job  inse l cu l rity de l ngan  ke l se l jahte l raan psikologis,  dimana  hal  ini  dise l babkan  ole l h tingkat job  inse l cu l rity pada  karyawan  kontrak
me l mpe l ngaru l hi ke l se l jahte l raan psikologis dalam be l ke l rja,  dan  te l rdapat  arah  kontribusi  yang ne l gatif antara job inse l cu l rity de l ngan ke l se l jahte l raan psikologis.
Adapu l n arah kore l lasi job inse l cu l rity pada pe l ne l litian  ini  memiliki  arah  kontribusi  ne l gatif te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis yang be l rmakna bahwa se l makin tinggi job inse l cu l rity pada  karyawan  kontrak  maka  se l makin  re l ndah ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan kontrak  be l ke l rja.  Hal  ini  se l pe l ndapat  de l ngan Dwi  Saputri  (2022)  yang  me l ngindikasikan bahwa  te l rdapat  arah  hu l bu l ngan  ne l gatif  dan signifikan  antara job  inse l cu l rity de l ngan ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan kontrak  ( ou l tsou l rcing) di  dinas  pe l ke l rjaan u l mu l m  kabu l pate l n  se l marang.  Farrah  (2018) dalam  pe l ne l litiannya  yang  ditu l ju l kan  ke l pada karyawan  kontrak  di  PT  INKA  Mu l lti  Solu l si Madiu l n  ju l ga  didapatkan  hasilnya  yang  sama dimana job  inse l cu l rity be l rkore l lasi  ne l gatif te l rhadap kesejahteraan psikologis pada karyawan kontrak.
Jika rasa taku l t be l rle l bihan maka me l nciptakan  produ l ktivitas  kine l rja  yang  tinggi kare l na  me l nghindari  re l siko  te l rjadinya job inse l cu l rity .  Tingkat  ke l se l jahte l raan  psikologis karyawan  kontrak  me l nge l nai  pe l ke l rjaan  dapat dike l tahu l i dari ke l adaan job inse l cu l rity, karyawan  jadi  me l rasa  te l rte l kan  se l hingga  tidak be l rdaya dan me l nye l babkan karyawan me l nu l ru l n
kine l rjanya. Job  inse l cu l rity bu l kan  hanya me l ngacu l dari  ke l tidakpastian  pe l ke l rjaan  dalam pe l ke l rjaan  yang  se l dang  dike l rjakan,  te l tapi me l nge l nai  ke l langsu l ngan  pe l ke l rjaan  te l rte l ntu l se l rta khawatir ada ke l se l njangan antara karyawan  de l ngan  le l mbaga  di  masa  de l pan dilihat  dari  aspe l k  yang  dianggap  sangat pe l nting ole l h karyawan te l rse l bu l t  (Mau l no e l t  al.,
2001).
Be l rdasarkan paparan diatas dapat dikatakan  bahwa  tingkat job  inse l cu l rity pada karyawan  kontrak  di  TVRI  Su l mate l ra  Barat te l rmasu l k  dikate l gori  se l dang.  Ke l se l jahte l raan psikologis karyawan kontrak di TVRI
Su l mate l ra  Barat  ju l ga  te l rmasu l k  pada  kate l gori se l dang.  Hal  ini  se l su l ai  de l ngan  te l ori-te l ori  ahli, yang  me l nyatakan job  inse l cu l rity me l ru l pakan faktor  yang  me l mpe l ngaru l hi  ke l se l jahte l raan psikologis.  Kontribusi  yang  diperoleh  bersifat negatif  yakni  semakin  tinggi job  insecurity
te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis, maka
se l makin  re l ndah  ke l se l jahte l raan  psikologis karyawan kontrak.

## KESIMPULAN
Be l rdasarkan  te l mu l an  pe l ne l litian  yang didapatkan me l nge l nai  kontribu l si job  inse l cu l rity te l rhadap ke l se l jahte l raan psikologis pada karyawan  kontrak  di  TVRI  Su l mate l ra  Barat dapat disimpu l lkan bahwa :
1. Ke l se l jahte l raan  psikologis  pada  karyawan kontrak  di  TVRI  Su l mnate l ra  Barat
mayoritas  be l rada  pada  kate l gori  se l dang, yang  mana  hanya  29,7%  be l rada  pada kate l gori tinggi.
2. Job  inse l cu l rity pada  karyawan  kontrak  di TVRI Su l mate l ra Barat banyak be l rada pada kate l gori se l dang yaitu l se l be l sar 81,1%.
3. Job  inse l cu l rity me l miliki  arah  kontribu l si ne l gatif yang signifikan te l rhadap ke l se l jahte l raan  psikologis  pada  karyawan kontrak  di  TVRI  Su l mate l ra  Barat. Job inse l cu l rity me l miliki  kontribu l si  31,8% te l rhadap  ke l se l jahte l raan  psikologis  pada karyawan  kontrak,  se l dangkan  sisanya 68,2% dipe l ngaru l hi faktor lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashford,  S.  J.,  Le l e l ,  C.,  &  Bobko,  P.  (1989). Conte l nt,  Cau l se l ,  And  Conse l qu l e l nce l s  Of Job  Inse l cu l rity:  A  The l ory-Base l d  Me l asu l re l And  Su l bstantive l Te l st.  Acade l my  Of Manage l me l nt Jou l rnal, 32(4), 803–829. Azwar, S. (2012). Pe l nyu l su l nan Skala Psikologi (2nd E l d.). Pu l staka Pe l lajar.
Azwar,  S.  (2015).  Dasar-Dasar  Psikome l trika (Ii). Pu l staka Pe l lajar.
Azwar, S. (2018). Me l tode l Pe l ne l litian Psikologi (Ii). Pu l staka Pe l lajar.
Bu l rche l ll, B. J. (1999). The l U l ne l qu l al Distribu l tion  Of  Job  Inse l cu l rity,  1966-86. Inte l rnational Re l vie l w Of Applie l d E l conomics, 13(3), 437–458.
De l ,  W.  H.  (1999).  Job  Inse l cu l rity  And Psychological  We l ll-Be l ing:  Re l vie l w  Of The l Lite l ratu l re l And E l xploration Of Some l U l nre l solve l d  Issu l e l s.  E l u l rope l an  Jou l rnal  Of Work  And  Organizational  Psychology, 8(2), 155–177.
Dwi  Sapu l tri,  N.  (2022).  Pe l ngaru l h  Job Inse l cu l rity Te l rhadap Ke l se l jahte l raan Psikologis  Pada  Karyawan  Kontrak (Ou l tsou l rcing) Di Dinas Pe l ke l rjaan U l mu l m
Kabu l pate l n Se l marang.
Farrah  Dhibba,  H.  (2018).  Hu l bu l ngan  Antara Job  Inse l cu l rity  Dan  Du l ku l ngan  Ke l lu l arga
De l ngan Ke l se l jahte l raan Psikologis Karyawan Kontrak.
Gre l e l nhalgh,  L.  (1984).  Job  Inse l cu l rity : Toward Conce l ptu l al Clarity. 9(3).
Hu l ppe l rt,  F.  A.  (2009).  Psychological  We l ll-
Be l ing:  E l vide l nce l Re l garding  Its  Cau l se l s And  Conse l qu l e l nce l s.  Applie l d  Psychology: He l alth And We l ll-Be l ing, 1(2), 137–164.
Ibrahim,  I.  D.  K.,  Sidharta,  R.  B.  F.  I.,  & Rodhi,  M.  N.  (2020).  Hu l bu l ngan  Antara Job  Inse l cu l rity  Te l rhadap  Stre l s  Karyawan Pe l laku l Pariwisata  Pe l rhote l lan  Akibat Dampak  Pande l mi  Covid-19  (Stu l di  Pada Karyawan Golde l n Pa lace l Hote l l Lombok). Ju l rnal Manaje l me l n Dan Ke l u l angan, 9(2), 223–237.
Le l stari,  D.,  &  Sinaga,  A.  S.  R.  (2018).
Pe l ne l ntu l an  Karyawan  Kontrak  Me l njadi Karyawan  Te l tap  Pt.  Timbang  De l li De l ngan  Me l tode l Analitycal  Hie l rarchy Proce l ss  (Ahp).  Ju l rnal  Te l knologi,  8(2), 27–37. Www.Ju l rnalte l knologi.U l tm.My Martin  E l .  P.  Se l ligman.  (2002).  Positive l Psychology,  Positive l Pre l ve l ntion,  And Positive l The l rapy.  Handbook  Of  Positive l
Psychology, 2(2002), 3–12. Mau l no,  S.,  Le l skine l n,  E l .,  &  Kinnu l ne l n,  U l . (2001). Mu l lti-Wave l , Mu l lti-Variable l Mode l ls  Of  Job  Inse l cu l rity:  Applying Diffe l re l nt Scale l s In Stu l dying The l Stability
Of Job Inse l cu l rity. Jou l rnal Of Organizational Be l havior, 22(8), 919–937. Me l lati Mokoginta,  Dayana. (2021). Pe l ngaru l h Job  Inse l cu l rity  Te l rhadap  Ke l se l jahte l raan Psikologis  Karyawan  Kontrak  Di  Pt. Bank X. 3(2), 6.
Mu l rni,  S.,  Ju l ru l san  Manaje l me l n,  M.,  E l konomi Dan  Bisnis,  F.,  Syiah  Ku l ala,  U l .,  & Faku l ltas E l konomi Dan Bisnis, D. (2018).
Pe l ngaru l h Job Inse l cu l rity Te l rhadap Ke l se l jahte l raan  Dan  Kine l rja  Karyawan
Kontrak  Pada  Kantor  Pu l sat  Administrasi U l nive l rsitas  Syiah  Ku l ala  Banda  Ace l h. Ju l rnal Ilmiah Mahasiswa E l konomi Manaje l me l n, 3(4), 77–89.
Nata,  M.,  Te l wal,  B.,  &  U l hing,  Y.  (2022). Analisa  Pe l rbandingan  Kine l rja  Karyawan Te l tap  Dankaryawan  Kontrak  Pada  Pt Bank Mandiri Tbk Te l rnate l . B. Te l wal., Y.
U l hing 706 Ju l rnal E l mba, 10(1), 706–714. Prawoko,  F.  A.  F.  (2021).  Hu l bu l ngan  Antara Job  Inse l cu l rity  De l ngan  Ke l se l jahte l raan Psikologis  Pada  Karyawan  (Vol.  3,  Issu l e l 2). Rowntre l e l , D. (2005). E l du l cational Te l chnology In  Cu l rricu l lu l m  De l ve l lopme l nt  (2nd  E l d) (2nd E l d.). Harpe l r & Row, 1982.
Ryff, C. D., & Singe l r, B. (1996). Psychological We l ll-Be l ing: Me l aning, Me l asu l re l me l nt,  And  Implications  For Psychothe l rapy Re l se l arch Ke l y Words Se l lf- Acce l ptance l Pu l rpose l In  Life l Positive l Re l lationships
Pe l rsonal Growth Au l tonomy E l nvironme l ntal Maste l ry
Sociode l mographic Diffe l re l nce l s Vu l lne l rability Re l silie l n. Psychothe l r Psychosomatics, 65, 14–23.
Schütte l , S., Chastang, J. F., Malard, L., Pare l nt- Thirion, A., Ve l rme l yle l n, G., & Nie l dhamme l r,  I.  (2014).  Psychosocial Working  Conditions  And  Psychological We l ll-Be l ing  Among  E l mploye l e l s  In  34 E l u l rope l an Cou l ntrie l s. Inte l rnational Archive l s Of Occu l pational And E l nvironme l ntal He l alth, 87(8), 897–907. Sve l rke l ,  M.,  He l llgre l n,  J.,  &  Näswall,  K. (2006).  Job  Inse l cu l rity  A  Lite l ratu l re l Re l vie l w.  National  Institu l te l For  Working
Life l , 1, 32.
Www.Arbe l tslivsinstitu l te l t.Se l /Saltsa Takhirima, N. (2016). Hu l bu l ngan Job Inse l cu l rity  De l ngan  Prou l ktivitas  Ke l rja Karyawan. U l mm Insitu l tional Re l pository. Wiliandari,  Y.  (2019).  Ke l pu l asan  Ke l rja Karyawan. Socie l ty, 6(2), 81–95.