## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KELAUTAN, PERIKANAN, PERTANIAN DAN KEHUTANAN KOTA BATAM
Amiruddin dan Dini Anggraini

## Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada pegawai Dinas Kelautan, Perikanan, Pertanian dan Kehutanan kota Batam).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 responden dari 106  pegawai.  Adapun  metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  ini adalah  dengan  menggunakan  purposive  sampling.  Metode  analisis  data  yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data, maka persamaan regresi yang didapat adalah sebagai berikut:
Y = 0,465 X 1 + 0,398 X 2
Hasil dari uji t, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  secara  simultan  dengan  uji  F menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,680 yang menunjukkan bahwa 68% variabel  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan oleh variabel  independen gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 32% dijelaskan oleh variabel lain.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kinerja pegawai

## 1. Latar Belakang Masalah
Beberapa  penelitian  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan, dengan menunjukkan hasil yang berbeda-beda.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  Suranta  (2002);  Cahyono  dan Suharto (2005); Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006); Masrukhin dan Waridin (2006);  Kusumawati  (2008);  Baihaqi  (2010);  Analisa  (2011),  menunjukkan  hasil bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian terdapat pula penelitian dengan hasil yang
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai seperti penelitian yang dilakukan oleh Guritno dan Waridin (2005); serta Parlinda dan Wahyuddin (2009).
Dalam  perkembangannya,  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  tidak hanya diperhatikan oleh organisasi swasta, melainkan organisasi pemerintah juga dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Adapun  organisasi  pemerintah  satu diantaranya  adalah Dinas  Kelautan, Perikanan, Pertanian dan  Kehutanan  (KP2K) Kota Batam.
Dinas  Kelautan,  Perikanan,  Pertanian  dan  Kehutanan  Kota  Batam  dalam meningkatkan  kinerja  pegawainya  dihadapkan  pada  kendala  yang  timbul,  yaitu masih rendahnya pemahaman tupoksi dari pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas. Dimana untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang ada setiap pegawai harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap apa yang telah menjadi tupoksinya (Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah ( LAKIP) Tahun  2010).
Berdasarkan  hal  tersebut,  menunjukkan  kesenjangan  ( gap )  terhadap  apa yang  seharusnya  atau  apa  yang  diharapkan  organisasi  (setiap  pegawai  harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap apa yang telah menjadi tujuan, pokok dan fungsinya, untuk mendukung pelaksanaan setiap tugas yang ada) dengan apa yang senyatanya terjadi di lapangan (masih rendahnya pemahaman tupoksi dari pegawai  dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas),  yang  mengindikasikan  bahwa kinerja pegawai belum tercapai secara optimal.

## 1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas KP2K Kota Batam?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas KP2K Kota Batam?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1 Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap  pegawai  dalam  organisasi  dituntut  untuk  memberikan  kontribusi positif  melalui  kinerja  yang  baik,  mengingat  kinerja  organisasi  tergantung  pada kinerja pegawainya (Gibson, et all , 1995). Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai  mencapai  persyaratan  pekerjaan  secara  efisien  dan  efektif  (Simamora, 2006).  Menurut  Dessler  (2006)  kinerja  pegawai  merupakan  prestasi  kerja,  yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu  Mangkunegara  (2005)  kinerja  ialah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2003) kinerja diartikan  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

## 2 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada organisasi yang dapat maju tanpa kepemimpinan yang baik (Mas’ud, 2004). Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah  merupakan  kumpulan  orang-orang  yang  tidak  teratur  dan  kacau  balau. Kepemimpinan akan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian keberadaan kepemimpinan dalam organisasi adalah sangat penting dalam mencapai tujuan dan kemajuan organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  bagian  penting  dari  manajemen,  karena kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Sholeha dan Suzy,  1996).  Kemudian  Handoko  (2003)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan ialah  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar bekerja  mencapai  tujuan  dan  sasaran.  Sedangkan  Robbins  (2008)  mengartikan kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah tercapainya tujuan.
Lebih   lanjut   lagi   Nimran   (2004)   mendefinisikan   kepemimpinan ( leadership ) yaitu suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki. Kemudian Mulyadi dan Rivai (2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi untuk  memperbaiki  budaya  pengikut,  serta  proses  mengarahkan  ke  dalam aktivitasaktivitas positif yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam organisasi.
Menurut  Heidjrachman and Husnan (2002, p. 173) a leader must possess means Perceptive able to observe and discover the reality of an environment. For that  he  should  be  able  to  see,  observe,  and  understand  the  circumstances  or situations  where it works,  in  terms of  how the subordinates, how the state of  the organization,  how  the  situation  assignment,  and  also  about  the  ability  itself.  He should be able to  adjust to  the environment.  Therefore in  choosing, a leadership style that will be used, to consider the various factors that influence it .(Nasution, Mahargiono, & Soesatyo, 2016)
Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa  kepemimpinan  adalah  bagian  yang  dianggap  penting  dalam  manajemen organisasi,  yang  dimana  melekat  pada  diri  seorang  pemimpin  dalam  bentuk kemampuan  dan  atau  proses  untuk  mempengaruhi  orang  lain  atau  bawahan perorangan  atau  kelompok,  agar  bawahan  perorangan  atau  kelompok  itu  mau
berperilaku seperti apa yang dikehendaki pemimpin, dan memperbaiki budayanya, serta memotivasi perilaku bawahan dan mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas positif  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.

## 3 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam  mensukseskan  kepemimpinan  dalam  organisasi,  pemimpin  perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya  (Mulyadi  dan  Rivai,  2009).  Gaya  kepemimpinan  atasan  dapat mempengaruhi  kesuksesan  pegawai  dalam  berprestasi,  dan  akan  berujung  pada keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  (Suranta,  2002).  Pemimpin perlu  memikirkan  gaya  kepemimpinan  yang  paling  tepat,  dimana  gaya kepemimpinan  yang  paling  tepat  yaitu  gaya  kepemimpinan  yang  dapat memaksimumkan kinerja, dan mudah dalam menyesuaikan dengan segala situasi dalam organisasi (Mulyadi dan Rivai, 2009).
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa  untuk  mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan  individu  untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Sholeha dan Suzy, 1996). Sedangkan Mulyadi dan Veithzal  Rivai  (2009)  menerangkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  pola perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin dalam  rangka  mencapai  sasaran  organisasi.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau  pegawai,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  atau  sasaran  yang  telah  menjadi komitmen bersama.
Lebih  lanjut  Suranta  (2002)  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan bersifat  lentur  atau  fleksibel,  maksudnya  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  biasa diterapkan  pemimpin  dapat  berubah  dengan  gaya  kepemimpianan  yang  lainnya
seiring  dengan  berubahnya  situasi  dan  kondisi  internal  organisasi.  Sehingga tercapai keefektifan gaya kepemimpinan, dan tercapainya tujuan organisasi.

## 4. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam  kehidupan  berorganisasi,  pemberian  dorongan  sebagai  bentuk motivasi  kerja  kepada  bawahan  penting  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai.  Motivasi  merupakan  faktor  yang  kehadirannya  dapat  menimbulkan kepuasan  kerja,  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Umar,  1999).  Kemudian Siagian  (2002)  mengemukakan  bahwa  dalam  kehidupan  berorganisasi,  termasuk kehidupan  berkarya  dalam  organisasi,  aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat perhatian serius dari para pemimpin. Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan  oleh  manajemen  organisasi  terutama  para  pemimpin,  dimana pemimpin setiap hari berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja.
Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam hal ini ialah membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya (Mas’ud, 2004). Untuk itu diperlukan pemahaman motivasi yang baik, baik dalam diri  bawahan  atau  pegawai  guna  membantu  dalam  meningkatkan  kinerjanya. Adapun  pertimbangan  yang  perlu  diperhatikan  pemimpin  dalam  memberikan motivasi menurut Siagian (2002) yaitu:
1. Filsafat  hidup  manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” ,  yang dalam bahasa  awam  dicerminkan  oleh  pepatah  yang  mengatakan “ada  ubi  ada talas, ada budi ada balas” .
2. Dinamika  kebutuhan  manusia  sangat  kompleks  dan  tidak  hanya  bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan  karakteristik  individu  dalam  organisasi  ataupun  organisasi, mengakibatkan  tidak  ada  satupun  teknik  motivasi  yang  sama  efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh intensitas motifnya.
Cahyono  dan  Suharto  (2005)  mengartikan  motif  yakni  dorongan  kebutuhan, keinginan, dan rangsangan. Sedangkan menurut Martoyo (2000) motif adalah daya pendorong  atau  tenaga  pendorong  seseorang  yang  mendorong  seseorang  untuk bertindak. Jadi, dengan adanya motif dalam diri seseorang maka akan menimbulkan motivasi.
Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan  tertentu  (Suranta,  2002).  Menurut  Mangkunegara  (2005)  motivasi merupakan  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan,  dan memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingungan  kerja.  Sedangkan menurut  Robbinss  (2008)  motivasi  yaitu  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu sebagai  kesediaan    untuk    megeluarkan    tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk tujuantujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Kemudian  Zainun  (1990)  menjelaskan  motivasi  ialah  proses  atau  faktor yang  mendorong  orang  untuk  bertindak  atau  berperilaku  dengan  cara  tertentu, dengan  dasar  manusia  mudah  diberikan  motivasi  karena  jika  kebutuhannya terpenuhi  maka  seseorang  akan  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  untuk menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Selanjutnya  Masrukhin  dan  Waridin (2006)  mengemukakan  bahwa  motivasi  merupakan  faktor  psikologis  yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan.

## 6 Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana landasan  teori  yang  telah  dijabarkan  berhubungan  secara  logis  dengan  berbagai faktor  yang diidentifikasi sebagai masalah  yang penting (Sekaran, 2006). Sebuah model  yang  baik  dapat  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  penelitian,  yakni variabel  independen  dan  variabel  dependen  (Ferdinand,  2006).  Berikut  kerangka pemikiran yang disusun dalam penelitian ini:

## Gambar 2.1

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
Sumber:  konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
Kerangka  pemikiran  yang  disajikan  diatas  menjelaskan  bahwa  gaya kepemimpinan  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh  kuat  terhadap  kinerja pegawai.

## 2.7 Hipotesis
Hipotesis  merupakan  pernyataan  singkat  yang  disimpulkan  dari  landasan teori  dan  penelitian  terdahulu,  serta  merupakan  jawaban  sementara  terhadap masalah yang diteliti, dimana jawaban itu masih bersifat lemah, dan perlu dilakukan
H 1 H 2 Gaya K epemimpin an ( X 1 ) Motivasi Kerja ( X 2 ) Kinerja Pegawai ( Y )
pengujian  secara  empiris  kebenarannya.  Adapun  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.
H 2 : Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai.

## METODOLOGI PENELITIAN

## 1 Definisi Operasional Variabel
Menurut  Widayat  dan  Amirullah  (dalam  Purnamasari,  2008)  definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel dalam penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikatorindikator. Indikator adalah dimensi tertentu dari suatu konsep yang dapat diukur (Widiyanto, 2008). Sesuai dengan definisi variabel-variabel penelitian yang telah  dideskripsikan  dalam  tinjauan  pustaka,  dan  sesuai  dengan  pengukuran variabel  penelitian  menurut  kaidah  atau  skala  ukuran  yang  lazim  diterima  secara akademis,  maka  definisi  operasional  variabel  dan  indikator-indikatornya  adalah sebagai berikut:
1. Kinerja pegawai ( Y )
Kinerja  pegawai  menurut  Dessler  (2006)  kinerja  pegawai  merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Adapun  indikator (butirbutir pertanyaan dalam kuesioner) kinerja pegawai menurut Bernadine (dalam Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas kerja pegawai ini melebihi rata-rata karyawan lain (Y 11 ).
b. Pegawai  ini  mempunyai  pengetahuan  yang  baik  atas  tugas  pokok  dan fungsinya (tupoksi) (Y 12 ).
d. Pegawai ini dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu (Y 14 ).
e. Pegawai ini mampu bekerja keras sesuai potensi yang dimiliki (Y 15 ).
f. Kuantitas kerja pegawai ini jauh lebih baik dari karyawan lain (Y 16 ).
g. Pegawai  ini  memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam  menjalankan tupoksinya
(Y 17 ).
h. Pegawai  ini  dapat  menjalankan  tupoksinya  sesuai  dengan  prosedur  yang ada
(Y 18 ).
i. Pegawai ini dapat menunjukkan inisiatif dan kreativitas dalam menjalankan tupoksinya (Y 19 ).

## 2. Gaya kepemimpinan (X 1 )
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi (Mulyadi dan Rivai, 2009). Indikator (butir-butir pertanyaan dalam kuesioner) gaya kepemimpinan  berdasarkan  teori  perilaku  pada  aspek  fungsi  kepemimpinan berorientasi tugas, dan berorientasi orang (dalam Mas’ud, 2004) yaitu:
a. Atasan langsung selalu menekankan pentingnya menjalin hubungan yang baik dengan bawahan (X 11 ).
b. Atasan langsung memberikan tugas yang perlu dikerjakan kepada bawahan (X 12 ).
c. Atasan  sering  menekankan  pentingnya  efisiensi,  dan  meminta  bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin (X 13 ).
d. Atasan sering memberitahu bawahan untuk tetap menjalin hubungan dengan mitra kerja (X 14 ).
e. Ketika  memberi  tugas,  atasan  berkomunikasi  secara  langsung  dan memberikan perintah secara jelas (X 15 ).
f. Atasan langsung sering menekankan pentingnya menyelesaikan tugas, dan meminta melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (X 16 ).

## 3. Motivasi Kerja (X 2 )
Zainun  (1990)  menjelaskan  motivasi  yaitu  proses  atau  faktor  yang mendorong  orang  untuk  bertindak  atau  berperilaku  dengan  cara  tertentu,  dengan dasar  manusia  mudah  diberikan  motivasi.  Karena,  jika  kebutuhannya  terpenuhi maka  seseorang  akan  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  untuk  menyelesaikan tugastugas  yang  diberikan.  Berikut  indikator  (butir-butir  pertanyaan  dalam kuesioner) berdasarkan teori motivasi hierarki kebutuhan Abraham Maslow (dalam Mas’ud,
2004):
a. Sejauh  mana  perubahan  mengakibatkan  keterampilan  atau  pengetahuan Bapak/Ibu  menjadi usang (X 21 ).
b. Sejauh mana Bapak/Ibu merasa tidak aman dengan posisi Bapak/Ibu sekarang (X 22 ).
c. Organisasi memberikan kesempatan kepada Bapak/Ibu untuk bercakapcakap dan bertukar fikiran dengan rekan-rekan sekerja (X 23 ).
d. Organisasi   memberikan   kesempatan   kepada Bapak/Ibu untuk
mengembangkan hubungan dekat dengan rekan-rekan sekerja (X 24 ).
e. Organisasi  memberikan  penghargaan  jika  Bapak/Ibu  bekerja  secara optimal
(X 25 ).
f. Bapak/Ibu mendapatkan penghargaan dari rekan sekerja ketika Bapak/Ibu bekerja secara optimal (X 26 ).
g. Organisasi memberikan kesempatan kepada Bapak/Ibu untuk bertindak dan berfikir secara mandiri (X 27 ).
h. Organisasi  memberikan  kesempatan  kepada  Bapak/Ibu  untuk  melakukan pengembangan dan pertumbuhan pribadi (X 28 ).
i. Bapak/Ibu  merasa  bangga  dan  berguna  berkaitan  dengan  jabatan  yang diduduki sekarang (X 29 ).

## 3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1   Populasi
Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen  yang  berbentuk  peristiwa, hal,  atau  orang  yang  memiliki  karakteristik  serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  negeri  sipil  pada  Dinas Kelautan,  Perikanan,  Pertanian  dan  Kehutanan  Kota  Batam  yang  berjumlah  106 orang.

## 3.2.2   Sampel
Sampel menurut Priyatno (2008) merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Ferdinand (2006) menjelaskan bahwa agar hasil penelitian bisa lebih dipercaya dan akurat, idealnya seorang peneliti harus meneliti secara detail seluruh anggota populasi, namun karena suatu hal atau kesulitan yang muncul yang terkadang diluar kemampuan peneliti maka peneliti tidak bisa meneliti seluruh anggota populasi, dan yang bisa dilakukan peneliti yaitu meneliti sampel.
Selanjutnya Ferdinand (2006) menambahkan bahwa dalam prakteknya pemilihan sampel dirasakan lebih baik (efisien dan efektif) daripada memilih seluruh anggota populasi, yang terkadang penelitian yang dilakukan terhadap sampel bisa lebih dihandalkan. Lalu sampel yang baik adalah sampel yang dapat mengukur apa yang
populasi
(generalisasi) (Mustofa,  2000).
Dalam melakukan pemilihan sampel, peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengetahui karakteristik populasi di Dinas Kelautan, Perikanan, Pertanian dan Kehutanan Kota Batam , yaitu:
a. Populasi yang besar, sejumlah 106 orang.
b. Anggota populasi yang bersifat heterogen, dipandang dari:
• Tingkat pendidikan para pegawai (PNS) yang tidak sama: SLTA, D3,
S1, S2.
• Perbedaan tingkat golongan setiap pegawai (PNS): golongan II, III, IV.
• Pegawai dengan kualifikai jenis kelamin yang tidak sejenis yakni: laki-laki dan perempuan.
c. Anggota populasi dengan cakupan geografis yang menyebar luas, yang terkadang tidak hanya melakukan dinas dalam tetapi juga dinas luar ke Kabupaten atau Kota di seluruh Kepulauan Riau.
2. Menentukan teknik pengambilan sampel,
Teknik  pengambilan  sampel  yang  baik  sangat  tergantung  dari karakteristik  populasi  (Algifari,  2003).  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive sampling . Purposive sampling merupakan sampel yang dipilih dengan maksud atau tujuan tertentu (Ferdinand, 2006).  Seseorang  dipilih  sebagai  sampel  karena  peneliti  menilai  bahwa seseorang  tersebut  memiliki  informasi  yang  relevan  bagi  penelitiannya,  dan memenuhi kriteria populasi sasaran yang telah ditentukan peneliti sebelumnya
Adapun  pegawai  di  Dinas  Kelautan,  Perikanan,  Pertanian  dan  Kehutanan Kota Batam yang dijadikan sampel (responden) sekaligus yang diberikan kuesioner, adalah pegawai yang sesuai dengan kriteria populasi sasaran yang dibuat peneliti, antara lain:
a. PNS  yang  menduduki  jabatan  strukural  (PNS  golongan  IV),  yaitu: Kepala
Subbagian, Kepala Bidang, Kepala Subbidang.
b. PNS yang menduduki jabatan non strukural (PNS golongan III),  yakni : staff.
c. PNS  (golongan  IV  dan  III)  tersebut  yang  diposisikan  pada  subbagian program,  subbagian  umum  dan  kepegawaian,  bidang  kelautan,  bidang perikanan, bidang pertanian dan bidang kehutanan.
3. Menentukan ukuran sampel,
Dalam menentukan besarnya ukuran sampel penelitian sangat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain tujuan penelitian (Ferdinand, 2006), dan  karakteristik  populasi  (Mustofa,  2000).  Untuk  mengetahui  besarnya populasi dan sampel dalam penelitian ini, dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1
Populasi dan Sampel Penelitian No Keterangan Jumlah Populasi Sampel S 1   Subbagian Program 9 5 2 Subbagian Umum dan Kepegawaian 30 17 3 Bidang Kelautan 18 10 4 Bidang Pertanian 15 9 5 Bidang Kehutanan 16 9
Total 106 60
Sumber: Data sekunder (Subbagian umum dan kepegawaian) yang diolah,
Berdasarkan tabel 3.1 tersebut, peneliti menetapkan sampel sebesar 60 responden dari popuasi sebesar 106, mengacu pada ukuran sampel yang memadai bagi kebanyakan penelitian menurut teori Roscoe   (dalam Ferdinand, 2006) yaitu lebih besar dari 30 dan kurang dari 500. Berarti sampel sebesar 60 telah sesuai dengan teori Roscoe.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 5.1     Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  untuk  mengungkap  kinerja  pegawai  terkait dengan  gaya  kepemimpinan  (X1),  motivasi  kerja  (X2)  dan  kinerja  (Y)  pegawai Dinas  Kelautan,  Perikanan,  Pertanian  dan  Kehutanan  kota  Batam.  Berdasarkan hasil penelitian diperoleh beberapa hal sebagai berikut.

## A. Gaya Kepemimipinan
Bukti langsung yaitu keseharian pimpinan tersebut terhadap pegawai yang ada dilingkup Dinas Kelautan, Perikanan, Pertanian dan Kehutanan kota Batam.
Tabel 5.1 : Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan
pimpinan Dinas KP2K Kota Batam No Skala Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 11 11,66 % 2 Setuju 58 61,48 % 3 Netral 23 24,38 % 4 Tidak Setuju 14 14,84 % 5 Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Berdasarkan data pada tabel 5.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan gaya kepemimpinan sesuai secara visual.
Tabel 5.2 : Tanggapan responden mengenai lokasi Dinas KP2K Kota No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 31 32,86 % 2   Setuju 52 55,12 % 3   Netral 11 11,66 % 4   Tidak Setuju 12 12,72 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari data pada tabel 5.2 tersebut menunjukkan bahwa Dinas KP2K  Kota
Batam, menurut persepsi sebagian besar responden, mudah dijangkau. Tabel 5.3 : Tanggapan responden mengenai kondisi fasilitas Dinas KP2K Kota Batam No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 2 2,12 % 2   Setuju 61 64,66 % 3   Netral 35 37,1 % 4   Tidak Setuju 8 8,48 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.3  tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  menyatakan  bahwa  kondisi  Dinas  KP2K  Kota  Batam  dalam keadaan baik.
Keandalan yaitu kemampuan untuk memberikan apa yang dijanjikan secara andal dan tepat. Keandalan menuntut penyedia jasa untuk jujur dan terbuka pada pegawai negeri sipil akan kemampuan memberikan apa yang dijanjikan.
Tabel 5.4 : Tanggapan responden mengenai keandalan pegawai Dinas KP2K
Kota Batam dalam memberikan pelayan.
Persentase
8,48 % 2   Setuju 73 77,38 % 3   Netral 22 23,32 % 4   Tidak Setuju 3 3,18 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.4  tersebut  memberikan  informasi  bahwa  pegawai, menurut pandangan sebagian besar responden, dapat memberikan pelayan secara baik.
Tabel 5.5 : Tanggapan responden mengenai pemberitahuan informasi
tentang Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 11 10,37 % 2   Setuju 68 64,15 % 3   Netral 21 19,81 % 4   Tidak Setuju 6 5,6 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Berdasarkan  data  pada  tabel  5.5  di  atas  menunjukkan  sebagian  besar responden  menyatakan  bahwa  pegawai  Dinas  KP2K  Kota  Batam  telah memberikan informasi dengan  baik tentang Dinas KP2K Kota Batam.
Tabel 5.6 : Tanggapan responden mengenai tanggapan pimpinan terhadap
keluhan pegawai dilingkup Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 5 4,7 % 2   Setuju 64 60,37 % 3   Netral 18 16,98 %
4   Tidak Setuju
0,0 % Jumlah 106
100 %
Dari  data  pada  tabel  5.6  tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar pegawai  merasa  puas  atas  solusi  dari  pimpinan  Dinas  KP2K  Kota  Batam atas keluhan yang ada.
Daya  tanggap  adalah  suatu  kemauan  untuk  membantu  dan  memberikan pelayanan  yang tepat (responsif) kepada pegawai dengan penyampaian informasi yang jelas.
Tabel 5.7 : Tanggapan responden mengenai semangat kerja pegawai
di Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 7 6,6 % 2   Setuju 74 69,81 % 3   Netral 23 21,69 % 4   Tidak Setuju 2 1,88 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.7  tersebut  menunjukkan  mayoritas  responden menyatakan  bahwa  semangat  kerja  pegawai  di  Dinas  KP2K  Kota  Batam telah menunjukkan hal yang baik.
Tabel 5.8 : Tanggapan responden mengenai kinerja pegawai
di Dinas KP2K Kota Batam No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 10 9,43 % 2   Setuju 71 66,98 % 3   Netral 22 20,75 % 4   Tidak Setuju 3 2,83 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Tabel  5.8  di  atas  menunjukkan  sebagian  besar  responden  menyatakan bahwa kinerja pegawai sangat berpengaruh baik terhadap Dinas KP2K Kota Batam.
Tabel 5.9 : Tanggapan responden mengenai komunikasi pimpinan dan
pegawai di Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 4 3,77 % 2   Setuju 79 74,52 % 3   Netral 21 19,81 % 4   Tidak Setuju 2 1,88 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.9  menunjukkan  sebagian  besar  responden menyatakan bahwa komunikasi pimpinan dan pegawai di Dinas KP2K Kota Batam komunikatif  .
Jaminan  yaitu  pengetahuan  dan  sopan  santun  pegawai  dan  kemampuan mereka untuk mengesankan kepercayaan dan keyakinan pegawai.
Tabel 5.10 : Tanggapan responden mengenai jaminan kesehatan pegawai di
Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 5 4,71 % 2   Setuju 65 61,32 % 3   Netral 33 31,13 % 4   Tidak Setuju 3 2,83 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.10  tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden merasa aman dalam tentang jaminan kesehatan di Dinas KP2K Kota Batam.
Tabel   5.11   : Tanggapan   responden   mengenai   keamanan   dalam
melaksanakan tugas di Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 6 5,66 % 2   Setuju 79 74,52 % 3   Netral 21 19,81 % 4   Tidak Setuju 0 0,0 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.11  tersebut  menunjukkan  mayoritas  responden menyatakan merasa aman dalam melaksanakan tugas di Dinas KP2K Kota Batam.

## B.   Motivasi Kerja
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  penggerak  suatu  instansi pemerintah,  namun  seringkali  hak-hak  para  pegawai  terabaikan  sementara kewajiban dituntut agar dilaksanakan secara optimal. Dibawah ini merupakan hasil dari  tangapan  responden  mengenai  pengaruh  motivasi  kerja  pegawai  di  Dinas Kelautan,  Perikanan,  Pertanian  dan  Kehutanan  Kota  Batam  dalam  melayani masyarakat.
Tabel 5.12 : Tanggapan responden mengenai Dinas KP2K Kota Batam
dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 0 0,0 % 2   Setuju 50 47,16 % 3   Netral 43 40,56 % 4   Tidak Setuju 13 12,26 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.12  menunjukkan  47,16%  responden  menyatakan bahwa  pelayanan  yang  diberikan  oleh  Dinas  KP2K  sudah  sesuai  dan
40,56% responden bersikap netral.  Data di  atas dapat  disimpulkan bahwa ada  indikasi  Dinas  KP2K  Kota  Batam  cukup  baik  dalam  melayani masyarakat.
Tabel 5.13 : Tanggapan responden mengenai motivasi kerja pegawai Dinas
KP2K Kota Batam dalam dalam melaksanakan tugas. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 0 0,0 % 2   Setuju 38 35,84 % 3   Netral 56 52,83 % 4   Tidak Setuju 12 11,32 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari tabel 5.13 di atas menunjukkan 35,84% responden menyatakan bahwa semangat kerja pegawai Dinas KP2K Kota Batam sesuai dengan motivasi kerja  yang  diberikan  dan  52,83%  responden  bersikap  netral.  Data  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  responden  ragu  antara  semangat  kerja  pegawai dengan motivasi kerja yang diberikan oleh Dinas KP2K Kota Batam, hal ini berarti  bahwa dengan kepemimpinan  yang ada,  Dinas KP2K Kota  Batam kurang memberikan motivasi kerja terhadap pegawainya.
Tabel 5.14 : Tanggapan responden mengenai perhatian pimpinan terhadap
pegawai di Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 0 0,0 % 2   Setuju 36 33,96 % 3   Netral 58 54,71 % 4   Tidak Setuju 12 11,32 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari tabel 5.14 di atas menunjukkan 54,71% responden bersifat netral. Hal ini  mempunyai  indikasi  bahwa  sebagian  besar  responden  menyatakan pimpinan kurang perhatian dengan pegawai.
Tabel 5.15 : Tanggapan responden mengenai Dinas KP2K Kota Batam dalam memberikan jaminan kenyamanan dalam bekerja.
Persentase
2,83 % 2   Setuju 57 53,77 % 3   Netral 35 33,01 % 4   Tidak Setuju 11 10,37 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.15  tersebut  menunjukkan  53,77%  responden menyatakan setuju dan 33,01% responden bersifat netral. Dari data di atas sebagian  besar  responden  menyatakan  bahwa  Dinas  KP2K  Kota  Batam telah memberikan jaminan kenyamanan sesuai yang diharapkan tetapi ada indikasi  Dinas  KP2K  Kota  Batam  tidak  memberikan  jaminan  kenyaman sesuai kondisi yang ada, hal ini dapat disebabkan karena terbatasnya sarana ruangan yang ada sehingga pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja.
Tabel 5.16 : Tanggapan responden mengenai Dinas KP2K Kota Batam
dalam memberikan kesempatan pelatihan terhadap pegawai. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 6 5,66 % 2   Setuju 45 42,45 % 3   Netral 31 29,24 % 4   Tidak Setuju 20 18,86 % 5   Sangat Tidak Setuju 4 3,77 % Jumlah 106 100 %
Dari data pada tabel 5.16 tersebut menunjukkan sebagian besar responden menyatakan bahwa pelatihan teknis juga diberikan oleh pihak Dinas KP2K Kota Batam, tetapi ada responden yang tidak menerima pelatihan teknis. Hal ini disebabkan karena pelatihan teknis tidak diberikan kepada seluruh pegawai Dinas KP2K Kota Batam.
Tabel 5.17 : Tanggapan responden mengenai Dinas KP2K dalam memberikan penghargaan kepada pegawai yang loyal.
Frekuensi Persentase
10,37 % 2   Setuju 51 48,11 % 3   Netral 26 24,52 % 4   Tidak Setuju 16 15,09 % 5   Sangat Tidak Setuju 2 1,88 % Jumlah 106 100 %
Dari  data  pada  tabel  5.17  menunjukkan  mayoritas  responden  menyatakan bahwa Dinas  KP2K telah memberikan penghargaan  untuk  pegawai  yang loyal dikarenakan kinerja yang baik.

## C.  Kinerja Pegawai
Kinrja  pegawai  yaitu  hasil  membandingkan  harapan  dan  tanggungjawab dari suatu pekerjaan. Hasil deskriptif kinerja pegawai berdasarkan indikator yang telah di tentukan pada penelitian ini dapat di uraikan sebagai berikut :

## a. Harapan Pegawai
Tabel 5.18 : Tanggapan responden mengenai pimpinan Dinas KP2K Kota
Batam terhadap keinginan pegawai. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 4 3,77 % 2   Setuju 53 50,00 % 3   Netral 31 29,24 % 4   Tidak Setuju 17 16,03 % 5   Sangat Tidak Setuju 1 0,94 % Jumlah 106 100 %
Dari data pada tabel 5.18 di atas tersebut menunjukkan sebagian besar responden menyatakan bahwa pimpinan sudah sesuai dengan keinginan pegawai.
Tabel 5.19 : Tanggapan responden mengenai perhatian pimpinan dengan
harapan pegawai Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 0 0,0 % 2   Setuju 48 45,28 % 3   Netral 47 44,33 % 4   Tidak Setuju 11 10,37 % 5   Sangat Tidak Setuju 0 0,0 % Jumlah 106 100 %
Berdasarkan tabel 5.19 di atas menunjukkan 45,28% responden menyatakan bahwa  perhatian  pimpinan  sesuai  dengan  harapan  pegawai  dan  44,33%  bersikap netral.  Dari  data  di  atas  mempunyai  indikasi  bahwa  terdapat  pegawai  yang menyatakan bahwa perhatian pimpinan tidak sesuai dengan harapan pegawai, hal ini disebabkan karena ketidakpuasan dari keperibadian pegawai yang berbedabeda.

## b. Loyalitas Pegawai
Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang terhadap tempat dimana ia bekerja serta terhadap apa yang ia kerjakan, deskriptif dari loyalitas pegawai Dinas KP2K Kota Batam dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Repeat
Tabel 5.20 : Tanggapan responden mengenai disipilin pegawai
Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 5 4,71 % 2   Setuju 45 42,45 % 3   Netral 37 34,90 % 4   Tidak Setuju 13 12,26 % 5   Sangat Tidak Setuju 6 5,66 % Jumlah 106 100 %
Dari  table  5.20  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  memiliki kedisiplinan yang baik.
b. Retention
Tabel 5.21 : Tanggapan responden mengenai tanggapan masyarakat
terhadap pelayanan  Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 2 1,88 % 2   Setuju 60 56,60 % 3   Netral 35 33,01 % 4   Tidak Setuju 8 7,54 % 5   Sangat Tidak Setuju 1 0,94 % Jumlah 106 100 %
Dari data pada tabel 5.21 pada tabel di atas tampak bahwa sebagian besar pegawai melayani masyarakat dengan baik.

## c. Refferal
Tabel 5.22 : Tanggapan responden mengenai tidak akan memberitahu kekecewaan terhadap pimpinan Dinas KP2K Kota Batam
pada pihak lain. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 1 0,94 % 2   Setuju 24 22,64 % 3   Netral 27 25,47 % 4   Tidak Setuju 43 40,56 % 5   Sangat Tidak Setuju 11 10,37 % Jumlah 106 100 %
Berdasarkan  tabel  5.22  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden menyatakan tidak setuju, tidak akan memberitahu kekecewaan pada pihak lain apabila kecewa dengan pimpinan.
Tabel 5.23 : Tanggapan responden mengenai akan memberitahu kepada
pihak  lain  sesuatu  yang  positif  mengenai  pimpinan  Dinas KP2K Kota Batam. No Skala Frekuensi Persentase 1   Sangat Setuju 8 7,54 % 2   Setuju 69 65,09 % 3   Netral 20 18,86 %
4   Tidak Setuju
8,49 %
0,0 % Jumlah 106
100 %
Dari data pada tabel 5.23 tersebut menunjukkan mayoritas responden akan memberitahu  kepada  pihak  lain  tentang  sesuatu  yang  positif  mengenai pemimpin mereka yang baik.

## 5.2.     Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji kenormalan data digunakan untuk menentukan uji hipotesis. Pada data yang  berdistribusi  normal  uji  hipotesis menggunakan  statistik  parametris,  sedang jika  data  tidak  berdistribusi  normal,  maka  uji  hipotesis  menggunakan  statistik nonparametris. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini uji  normalitas  menggunakan  grafik  normal  plot  dan  untuk  memperkuat  grafik tersebut  dilakukan  uji  statistik  sederhana  dengan  melihat  nilai  kurtosis  dan skewness  dari  residual.  Pada  grafik  normal  plot  dapat  dilihat  kenormalan  model regresi atas kualitas pelayanan terhadap kepuasan pegawai dan model regresi atas kualitas  pelayanan  dan  kepuasan  pegawai  terhadap  loyalitas  pegawai.  Lebih jelasnya dapat dilihat pada grafik P-P plot berikut.
Gambar 5.1. Normal P-P Plot dengan Variabel Terikat Kepuasan Pegawai.
Gambar 5.2 Normal P-P Plot dengan Variabel Terikat Loyalitas Pegawai
Dengan  melihat  tampilan  grafik  normal  plot  dapat  disimpulkan  bahwa titiktitik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, grafik ini menunjukkan pola distribusi normal, dan kedua grafik ini menunjukkan bahwa model  regresi  memenuhi  asumsi  normal.  Menurut  Ghozali  (2005:122)  uji normalitas  dengan  grafik  dapat  menyesatkan  kalau  tidak  hati-hati  secara  visual kelihatan normal padahal secara statistik sebaliknya. Sehingga untuk memperkuat
uji grafik normal plot pada penelitian ini dilakukan uji statistik dengan melihat nilai kurtosis dan skewness. Dengan menggunakan program SPSS 13.0 akan diperoleh nilai skewnes dan kurtosis, sedangkan pengujiannya dengan rumus sebagai berikut.
Apabila nilai  Zhitung >  1.96 pada taraf signifikansi  5% maka dapat  disimpulkan bahwa  asumsi  data  berdistribusi  normal  ditolak.  Hasil  uji  skewnes  dan  kurtosis selengkapnya dapat dilihat pada lampiran dan terangkum pada tabel berikut.
Tabel 5.24 : Tabel Nilai Skewness dan Kurtosis.
Variabel Skewnes   Z hitung Kriteria   Kurtosis   Z hitung Kriteria Gaya Kepemimpinan -0.310 -1.359   Normal 0.386 0.845 Normal Motivasi Kerja -0.221 -0.968   Normal -0.067 -0.147   Normal Kinerja Pegawai -0.353 -1.544   Normal -0.120 -0.263   Normal
Hasil  perhitungan  nilai  Z,  baik  untuk  variabel  kualitas  pelayanan  jasa, penetapan harga, kepuasan pegawai, dan loyalitas pegawai dibawah nilai kritisnya 1,96  (signifikansi  pada  α  =  0,05),  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual berdistribusi normal, hal ini konsisten dengan uji grafik.

## 2. Uji Multikolonieritas
Uji  ini  digunakan  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk dapat mengetahui adanya
multikolonieritas dapat dilihat dari hasil VIF dan nilai Tolerance . Antara variabel bebas dikatakan multikolinieritas apabila Tolarance -nya < 0,1 dan VIF > 10. Hasil analisis VIF dan tolerance dapat dilihat pada table berikut.
Tabel 5.25 : Nilai Tolerance dan VIF dengan Variabel Terikat Kepuasan
Pegawai Dinas KP2K Kota Batam. Variabel Bebas Tolerance Kriteria VIF Kriteria Gaya Kepemimpinan 0.921   > 0.1 1.085   < 10 Motivasi Kerja 0.921   > 0.1 1.085   < 10 Hasil  perhitungan  nilai Tolerance juga  menunjukkan  tidak  ada  variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi  antar  variabel  yang  nilainya  lebih  dari  95%.  Hasil  perhitungan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal  yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikoliniearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas dalam penelitian ini cara mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya
ZPRED. Deteksi tidak adanya Heterokedastisitas dilakukan dengan melihat tidak adanya pola tertentu pada grafik Scatterplot :
Gambar 5.3. Scatterplot Variabel Terikat Kepuasan Pegawai
Gambar 5.4. Scatterplot Variabel Terikat Loyalitas Pegawai
Berdasarkan  pada  grafik  Scatterplots  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  tingkat kepuasan  pegawai  berdasarkan  masukan  variabel  independen  kualitas  pelayanan serta  untuk  memprediksi  loyalitas  pegawai  berdasarkan  masukan  variabel independen gaya kepemimpinan dan motivasi kerja pegawai.

## 5.3.     Uji Hipotesis

## 1. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dapat diketahui ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Pada  penelitiaan  ini  terdapat  dua  persamaan  regresi berganda. Persamaan 1 digunakan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas KP2K Kota Batam. Dan persamaan 2 digunakan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh kepuasan  pegawai  terhadap  loyalitas  pegawai  Dinas  KP2K  Kota  Batam.  Kedua analisis tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
a. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas KP2K Kota Batam.
Hasil  analisis  regresi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5.26 : Analisis Regresi Pengaruh  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai
Coefficientsª Model Unstandardizes Coefficients t Sig Correlations B Std. Error Partial 1        (Constant) Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja 4.112 125 116 1.860 033 042 2.210 3.763 2.789 029 000 006 335 256
Berdasarkan hasil analisis tersebut diperoleh model regresi:
Persamaan Regresi tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi perubahan pada gaya kepemimpinan dan motivasi kerja akan berpengaruh pada kinerja pegawai.

## 1) Uji F
Uji  F  atau  Uji  Signifikansi  Simultan  digunakan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen. Pada penelitian ini karena menggunakan analisis multivariat maka yang pertama  yaitu  mencari  tahu  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan motivasi kerja (X2) (sebagai variabel independen) terhadap kinerja pegawai (Y1) (sebagai  variabel  dependen).  Cara  yang  digunakan  dengan  perhitungan  SPSS dengan membandingkan nilai probabilitas.
Tabel 5.27 : Uji Simultan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
kerja terhadap Kinerja Pegawai. R Change Statistics Mode l R Square   Adjusted R Square F Chang e df1   df2 Sig. F Change 1 461ª 212 198   15.100 2   112 000
a. Predictors : (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja
b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji simultan di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 15,100 dengan  p value =  0,000  <  0,05  yang  berarti hipotesis  1 yang  menyatakan  ada pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai diterima .

## 2) Uji t
Untuk mengetahui kemaknaan koefisien parsial digunakan uji t.
Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan nilai p value, apabila p value ><0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak.  Bedasarkan  perhitungan  komputer
dengan program statistik SPSS versi 13.0. diperoleh t hitung untuk variabel bebas gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap variabel terikat kinerja pegawai. Model  regresi  tersebut  secara  parsial  diuji  kebermaknaannya  menggunakan  uji  t.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas diperoleh t hitung untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,763 dengan p value = 0,000 < 0,05, yang berarti bahwa hipotesis 2 yang menyatakan ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai diterima . Dari hasil analisis di atas juga diperoleh t hitung pada variabel penetapan harga sebesar 2,789 dengan p value = 0,006 < 0,05 yang berarti hipotesis 3 yang  menyatakan  ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai diterima .

## 3) Koefisien Determinasi
Uji  Simultan  koefisien  determinasi  (R2)  digunakan  untuk  mengetahui persentase  pengaruh  semua  variabel  independen  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan motivasi kerja terhadap dependen variabel kinerja pegawai. Dari hasil analisis juga diperoleh R2 = 0,212, , hal ini berarti persentase pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  (Y1)  sebesar  21,2%,  sedangkan  sisanya sebesar 78,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## 5.4.    Interpretasi Hasil dan Pembahasan

## 5.4.1  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pendapat  sebagian  besar  pegawai,  gaya  kepemimpinan Dinas KP2K Kota Batam dalam kategori baik, hal ini tampak dari pandangan yang baik dari pegawai tentang Dinas KP2K Kota Batam, keterjangkauan lokasi, kondisi fisik, pelayanan pegawai yang diberikan, jaminan keamanan dan bentuk perhatian serta pemberian informasi yang jelas dan penuh dengan keramahan.
Kualitas yang dirasakan oleh pegawai memberikan dampak pada keinginan pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik  dalam  pemberian  pelayanan, menumbuhkan  kepuasan  bagi  pegawai.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang menyatakan  kantor  yang  dapat  memberikan  pelayanan  yang  berkualitas  dan pegawai merasa mendapatkan kepuasan maka akan tercipta Loyalitas Pegawai, dan sebaliknya (Kotler, 2002). Teori terrsebut juga didukung dengan pendapat Sviokla (dalam  Lupioadi  2002:145)  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  pelayanan  yang diberikan  oleh  kantor  dapat  menciptakan  suatu  persepsi  positif  dari  pegawai terhadap kantor dan menghasilkan suatu kepuasan serta loyalitas pegawai. Kualitas pelayanan yang ditampilkan oleh suatu kantor merupakan salah satu stimulus yang menciptakan  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik.  Pegawai  Dinas KP2K  Kota  Batam  selalu  memberikan  senyum  dan  sapaan  kepada  setiap masyarakat  yang  berurusan  di  Dinas  KP2K  Kota  Batam,  dan  Dinas  KP2K  Kota Batam juga berusaha memenuhi keinginan pegawai, seperti menyediakan fasilitas yang diusulkan oleh pegawai.  Keberhasilan kantor memuaskan pegawainya  akan menjadi titik awal dari hubungan yang akan berlanjut antara pegawai dan kantor, tetapi Dinas KP2K Kota Batam juga mempunyai kelemahan disana sini.
Gaya  kepemimpinan  menurut  persepsi  sebagian  besar  pegawai  dalam kategori  baik.  Hal  tersebut  berkaitan  dengan  teori  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan yang ada sudah sesuai dengan tujuan, pokok dan fungsi Dinas KP2K Kota Batam sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai memandang bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai akan berdampak positif pada kinerja pegawai.

## 5.4.2  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Semangat kerja pegawai Dinas KP2K Kota Batam tergolong tinggi, hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
melaksanakan  tugas  dengan  penuh  rasa  tanggungjawab.  Banyak  pegawai  merasa bahwa  ada  kesesuaian  terhadap  motivasi  kerja  dengan  yang  diharapkan.  Para pegawai juga merasa puas atas motivasi kerja yang diberikan oleh Dinas KP2K Kota  Batam.  Kepuasan  pegawai  tersebut  secara  langsung  berpengaruh  terhadap loyalitas pegawai, hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (1994:19), terciptanya kepuasan  pegawai  akan  memberikan  manfaat,  diantaranya  adalah  rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan serta pegawai menjadi harmonis. Kinerja  pegawai  dapat  terpenuhi  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  baik,  serta terpenuhinya segala menjadi harapan pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 1 Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  dapat  dibuat  simpulan  sebagai berikut :
Persamaan  1  digunakan  untuk  menganalisis  ada  atau  tidaknya  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  KP2K  Kota Batam,  dengan  F  hitung  sebesar  15,100  dengan  p value =  0,000  <  0,05  serta diperoleh t hitung untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,763 dengan p value = 0,000 < 0,05 dan t hitung pada variabel motivasi kerja sebesar 2,789 dengan p value = 0,006 < 0,05, dari hasil analisis juga diperoleh R2 = 0,212, , hal ini berarti persentase  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  21,2%.  Dari  hal  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai Dinas KP2K Kota Batam yaitu sebesar 21,2 %  serta ada pengaruh yang signifikan.

## 2 Saran
Dengan  memperhatikan  simpulan  diatas,  maka  dapat  disampaikan saransaran sebagai berikut :
1. Dinas  KP2K  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  ada,  dan  diharapkan  akan  meningkatkan  kualitas  kinerja pegawai  Dinas  KP2K  Kota  Batam,  karena  gaya  kepemimpinan  dapat menjadi salah satu faktor menciptakan pegawai yang loyal.
2. Dinas  KP2K  perlu  menetapkan  kebijakan  yang  tepat,  hal  tersebut  dapat menambah loyalitas pegawai.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  diharapkan  kepada  peneliti  berikutnya untuk  meneliti  variabel  lain  yang  dimungkinkan  mempunyai  pengaruh terhadap loyalitas pegawai.

## References
Arikunto, Suharsimi. 1997. Produser penelitian suatu pendekatan praktek . Batam: Rineka Cipta.
Barner, G. James. 2001. Secrets of Costumer Relationship Management: Rahasia Manajemen Hubungan Pegawai. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Bramson, Robert. 2005. Customer Loyalty 50 . Batam: Prestasi Pustaka
Ghozali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP
Griffin, Jill. 2002. Customer Loyalty . Batam: Erlangga.
Hadi, Sutrisno.2004. Metodologi Research . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Kotler, Philip.1999. Manajemen Pemasaran . Batam: Erlangga
Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran Edisi Milenium . Batam: Prehallindo.
Kountur, Ronny. 2005. Metode Penelitian: Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis . Batam: Penerbit PPM
Lupiyoadi, Rambat dan A. Hamdani. 2006. Manajemen Pemasaran Jasa . Batam: Salemba Embat.
Nasution, A. P., Mahargiono, P. B., & Soesatyo, Y. (2016). Effect Of Leadership  Styles,  Organizational  Climate  And  Ethos  Of  Work  On  Employee Productivity (PT. HP Metals Indonesia The Powder Coating). International Journal of Business and Management , 11 (2), 262. http://doi.org/10.5539/ijbm.v11n2p262
Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur  untuk  RisetBisnis dengan SPSS . Batam: Penerbit Andi Sitepu, Nirwana.1994. Path Analisis . Bandung: UNPAD.
Suardi, Rudi. 2003. Sistem Manajemen Mutu ISO 9000: 2000 Penerapannya untuk mencapai TQM. Cetakan 2. Batam: Penerbit PPM.
Sulastiyono, Agus. 2006 . Manajemen Penyelenggaraan KP2K. Bandung: Alfabeta Sugiyono . 2004. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta
Swasta, Basu. 2002. Azas-azas Marketing . Yogyakarta: Liberty.
Tjiptono, Fandy. 1997. Prinsip-prinsip Total Quality Service. Yogyakarta: Penerbit Andi.
---------. 2004. Pemasaran Jasa . Jawa Timur: Bayumedia.
----------dan Diana Anantasia. 2001. Total Quality Manajemen .Yogyakarta:
Penerbit  Andi  Umar,  Husein.  2002. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Pegawai . Batam: PT. Gramedia Pustaka City View.
Wijaya, Tunggal. 1996. Kamus Marketing . Batam: Rineka Cipta Yoeti, Oka A. 2001. Strategi Pemasaran KP2K. Batam : PT. Gr