## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PROSPEK UNIT PENGOLAHAN DAN PEMASARAN BOKAR (UPPB) MENUJU ERA BARU

## Iman Satra Nugraha
Universitas Sriwijaya Pusat Penelitian Karet imansatranugraha16@gmail.com

## Agustina Bidarti
Universitas Sriwijaya agustinabidarti@unsri.ac.id

## Abstrak
Pengembangan sumber daya manusia hasil dari penilaian kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya tercapainya tujuan perusahaan yang berkelanjutan.  Kinerja  karyawan  harus  tetap  terus  dijaga  agar  perusahaan  dapat eksisting menghadapi persaingan dari luar.  Oleh karena itu penulisan artikel ilmiah ini perlu  dilakukan  untuk  mengetahui  hal-hal  apa  saja  yang  perlu  dilakukan  oleh karyawan/pengurus  Unit  Pengolahan  dan  Pemasaran  Bokar  (UPPB).  Artikel  ini dilakukan menggunakan  metode  desk  study  yaitu  berdasarkan  literatur  yang  dihimpun oleh  penulis  untuk  menghasilkan  alternated  yang  diperlukan  untuk  membentuk  UPPB yang  mampu  bersaing.  Pada  saat  ini  kontribusi  UPPB  sebesar  10%  dari  total  produksi karet di Sumatera Selatan (Sumsel). Capaian tersebut masih tergolong rendah sehingga UPPB perlu memikirkan cara untuk meningkatkan kontribusi tersebut. Peluang tersebut sangat  memungkinkan  untuk  dilakukan  karena  secara  hukum  UPPB  telah  dipayungi peraturan  No.  38/Permentan/OT.140/8/2008  tentang  Pedoman  Pengolahan  dan Pemasaran Bahan Olah Karet, dan peraturan Kementerian Perdagangan (2009 ) No . 5 3 /M-  DAG/PER/10/2009  tentang  Pengawasan  Mutu  Bahan  Olah  Komoditi  Ekspor Standard Indonesian Rubber. Salah satu cara yang dapat dilakukan UPPB adalah dengan memperkuat sumber daya manusia  pengurus mulai dari ketua UPPB sampai ke bagian pemasaran,  produksi,  teknis  dan  pengawasan.  Penguatan  ini  diharapkan  akan meningkatkan  kontribusi  dalam  menghasilkan  bokar  bersih.  Selain  itu  juga  dengan adanya  peningkatan  sumber  daya  manusianya  akan  meningkatkan  nilai  tambah  UPPB dengan adanya diversifikasi produk yang awalnya hanya sleb tebal menjadi produk jadi seperti  balon  maupun  karet  gelang.  Penambahan  nilai  tambah  ini  akan  dapat meningkatkan pendapatan petani karet maupun kemajuan UPPB itu sendiri serta mampu menangkap peluang pasar yang lebih luas.
Kata Kunci: Karet, UPPB, Sumberdaya Manusia

## PENDAHULUAN
Salah  satu  komoditas  yang  memiliki  daya  saing  dan  memberikan  dampak terhadap perekonomian Negara adalah komoditas karet. Indonesia merupakan salah satu Negara  yang  memiliki  luasan  yang  besar  di  dunia  yaitu  dengan  luasan  3,6 juta  ha  dan 3,1  juta  ha  nya  adalah  perkebunan  karet rakyat  sedangkan  sisanya  dikuasi  perkebunan swasta  dan  Negara  (Badan  Pusat  Statistik  Indonesia,  2022).  Sedangkan  penyerapan tenaga  kerja  langsung  sebanyak  3  juta jiwa  dan  tidak  langsung  sebanyak  12  juta jiwa. Tenaga  kerja  langsung  terlibat  salah  satunya  adalah  lembaga  pemasaran  karet  seperti Unit Pengolahan dan  Pemasaran Bokar (UPPB).  UPPB merupakan salah satu lembaga pemasaran  karet  dapat  memotong  mata  rantai  pemasaran  menjadi  lebih  pendek (Alamsyah  et  al.,  2017).  UPPB  tersebut dalam  menjalankan  roda  usahanya  terdiri  dari ketua  yang  dibantu  oleh  bendahara  dan  bendahara,  selain  itu  untuk  kegiatan  usahanya terdiri  empat  bagian  yaitu  Bagian  Pembelian  dan  Penjualan,  Bagian  Produksi,  Bagian Teknis  dan  Bagian  Pengawasan.  Pada  saat  ini  pemerintah  sedang  menggalakkan  laju pertumbuhan  UPPB  disetiap  desa  produksi  karet  memiliki  satu  UPPB  agar  dapat meningkatkan pendapatan petani karet (Junaidi, 2018). Namun pada saat ini kontribusi UPPB  hanya  mampu  menyumbang  10%  bahan  baku  karet  dari  total  produksi  di Provinsi Sumatera Selatan. Sedangkan 90% lainnya masih berasal dari produksi berasal dari petani rakyat (pemasaran tradisional) maupun berasal dari perkebunan karet swasta. Disisi  lain  UPPB  masih  memiliki  peluang  yang  sangat  besar  untuk  meningkatkan kontribusi  tersebut,  hal  tersebut  disebabkan  karena  secara  aturan  telah  dituangkan didalam Peraturan Perundang-undangan terkait Gerakan Nasional Bokar Bersih.
Gerakan  Nasional  Bokar  Bersih  Bokar  Bersih  dituangkan  melalui  peraturan Kementerian  Pertanian  (2008)  No.  38/Permentan/OT.140/8/2008  tentang  Pedoman Pengolahan dan Pemasaran Bahan Olah Karet, dan peraturan Kementerian Perdagangan (2009  )  No  .  5  3  /M-  DAG/PER/10/2009  tentang  Pengawasan  Mutu  Bahan  Olah Komoditi Ekspor Standard Indonesian Rubber yang diperdagangkan yang berlandaskan SNI  yang  diterbitkan  oleh  Badan  Standardisasi  Nasional  (2002)  No.  06-2047-  2002 tetang  bokar  dan  UU  No.18  Tahun  2004  tentang  Perkebunan.  Berdasarkan  peraturan tersebut  UPPB  memiliki  peluang  yang  besar  untuk  meningkatkan  kontribusi  UPPB dalam  menghasilkan  bokar  bersih.  Salah  satu  visi  misi  yaitu  menggerakkan  bokar bersih.  Salah  satu  bentuk  usaha  yang  untuk  menyelaraskan  visi  misi  tersebut  adalah dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  berasal  dari  penilaian  pengurus UPPB. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada kemampuan berperstasi,  daya  kreasi  dan  keberlangsungan  suatu  organisasi  dalam  menghadapi  era kompetisi dan tantangan global. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pengurus UPPB perlu  dilihat  dari  pengembangan  pengurus  UPPB  agar  mampu  mempertahankan eksistensi  dari  UPPB  tersebut,  hal  tersebut  dilandaskan  juga  latarbelakang  pengurus UPPB  berasal  dari  kelompok tani  terserbut,  sehingga  secara  pengalaman  berorganisasi maupun  tujuan  dari  organisasi  hanya  sekedarnya  saja.  Dengan  adanya  pengembangan
sumber  daya  manusia  diharapkan  dapat  meningkatkan  nilai  tambah  dan  menangkap peluang pasar yang lebih luas lagi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan pada bulan April 2022 yang dilakukan secara kualitatif yaitu menggunakan desk study. Data yang dikumpulkan adalah sekunder maupun berasal dari penelitian terdahulu untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia pengurus UPPB.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Struktur Organisasi UPPB
Kegiatan  pemasaran  bokar  secara  kolektif  ini  dapat  berjalan  dengan  baik  karena didukung  oleh  sumberdaya  manusia  yang  berkompeten.  Secara  umum  struktur organisasi dalam kepengurusan UPPB dapat dilihat pada Gambar dibawah ini.

## Gambar 1. Struktur organisasi pengurus UPPB
Pada  Gambar  1  dapat  dilihat  bahwa  ketua  UPPB  dibantu  oleh  dua  orang  dan empat  seksi  dalam  menjalankan  kegiatan  pemasaran  bokar  tersebut.  Keempat bagian/seksi ini memiliki peran masing-masing yang saling menguatkan UPPB tersebut. sehingga kinerja dari masing masing-masing bagian diharapkan dapat terus berkembang sehingga mutu yang dihasilkan tetap terjaga, mendapat harga yang sesuai, serta jumlah peserta  yang  terus  meningkat  yang  akan  berdampak  kepada  peningkatan  pendapatan petani karet. Berikut adalah beberapa kegiatan yang menjadi tugas para bagian tersebut :
1) Bendahara  :  membuat  suatu  anggaran  kegiatan  selama  satu  periode  yang menjadi  dasar  kelompokm  untuk  belanja  serta  mencatat  seluruh  pengeluaran maupun pemasukan yang diterima oleh kelompok
2) Sekretaris : membuat agenda serta menjadwalkan kegiatan yang akan  dilakukan kelompok pada periode berjalan
3) Bagian  pemasaran  :  mencari  supplier  sebanyak-banyaknya  namun  yang berkompeten  sehingga  harapannya  dapat  memberikan  tawaran  yang  tinggi terhadap bokar yang akan dibeli supplier
Ketua Bendahara Sekretaris Bagian Pemasaran
Bagian Produksi Bagian Teknis Bagian Pengawasan
4) Bagian  produksi  :  mencari  bahan  baku  bokar  maupun  menjemput  bahan  baku petani  yang  tersebar  dibeberapa  titik  dan  dikumpulkan  disuatu  TPH  (tempat pengumpulan hasil) agar lebih mudah dalam pengangkutan maupun pengawasan
5) Bagian teknis : bagian ini merupakan bagian teknis kegiatan seperti memikirkan bagaimana pengumpulan bokar lebih efektif, penimbangan dan lain sebagainya
6) Bagian pengawasan : bagian ini adalah bagian kontrol dari seluruh kegiatan agar bokar yang dihasilkan sesuai yang telah disepakati kelompok, bagi petani yang tidak mengikuti aturan maka perlu dievaluasi melalui bagian pengawasan

## Prospek Pengembangan UPPB
Luasan perkebunan karet di Sumatera Selatan pada tahun 2021 sebesar 898,8 ribu ha dengan jumlah produksi 891,8 ribu kg karet kering (Badan Pusat Statistik Indonesia, 2022). Sementara kontribusi UPPB dalam gerakan bokar bersih baru mencapai 10% dari total produksi karet Sumsel (Nugraha et al., 2019), data tersebut memberikan gambaran bahwa  kinerja  UPPB  masih  dapat  ditingkat  kontribusinya  dalam  gerakan  bokar  bersih salah satunya melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia sehingga petani yang belum bergabung ke UPPB akan tertarik bergabung ke UPPB. UPPB merupakan salah satu lembaga near laba namun memiliki simpanan kas dari pemasukan potongan bokar yang  bergabung  kedalam  UPPB  sebesar  Rp50-100.  Kondisi  ini  juga  akan  menjadi peluang bagi UPPB untuk membuka usaha baru selain pemasaran bokar menambah ke simpan  pinjam  jika  volume  bokar  yang  dijual  semakin  besar.  Peluang  ini  juga  perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten untuk mengelolanya, jika sumber daya  manusianya  tidak  berkompeten  maka  usaha  tersebut  tidak  akan  berkembang bahkan  akan  kalah  bersaing  dengan  pedangan  perantara  yang  lainnya.  Disisi  lain  juga prospek  UPPB  yang  biasanya  menjual  bokar  dalam  bentuk  lembaran  tebal  bisa didiversifikasi  menjadi  produksi  jadi  seperti  balon,  karet  gelang  dan  lainnya.  Sampai pada  saat  ini  provinsi  Sumatera  Selatan  belum  mampu  secara  konsisten  untuk memenuhi  permintaan  karet  gelang  dan  masih  mengimpor  dari  pulau  Jawa.  Namun kegiatan  diversifikasi  ini  sangat  membutuhkan  tambahan  skill  agar  produk  yang dihasilkan sesuai dengan permintaan pasar.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  Mondy  (2010:5-8)  sistem  sumber  daya  manusia  yang  terintegrasi meliputi beberapa komponen:
a) Staffing  Proses  untuk  memastikan  bahwa  di  dalam  organisasi,  jumlah  karyawan sesuai dengan kebutuhan dan keahlian untuk mencapai tujuan organisasi.
b) Pengembangan  SDM  Fungsi  SDM  tidak  hanya  sebatas  pelatihan  dan pengembangan,  tetapi  juga  merencanakan  karir  dan  aktivitas  pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian.
c) Kompensasi  Kompensasi  diberikan  sesuai  dengan  kontribusi  pekerja  terhadap tujuan  organisasi.  Kompensasi  dapat  berupa  satu  atau  gabungan  beberapa  seperti:
meningkatkan  gaji,  komisi,  bonus,  pemberian  cuti  tambahan,  liburan,  asuransi kesehatan, atau memberikan lingkungan kerja yang baru.
d) Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  Karyawan  yang  bekerja  di  lingkungan  yang aman dan menikmati kesehatan yang baik memungkinkan karyawan lebih produktif dan dapat menghasilkan manfaat jangka panjang bagi organisasi.
e) Hubungan  Industrial  Hubungan  antara  perusahaan  dangan  karyawan  suatu perusahaan yang gabung dalam serikat kerja
Eksistensi  UPPB  akan  terus  dapat  terjaga  ketika  sumber  daya  manusianya  juga terus melakukan pengembangan potensi diri. Hal tersebut dilakukan untuk kemampuan persaingan  dengan  pedangan  perantara  yang  selalu  ingin  merusak  sistem  yang  telah terbentuk di UPPB. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu bentuk upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam  menangani  beragam  jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Menurut Simamora, (2001) terdapat beberapa tahapan pengembangan sumber daya manusia  yaitu  pertama  mengidentifikasi  kebutuhan  pengembangan,pada  tahapan  ini perlu  menggali  bagian  apa  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  untuk  mengembangkan potensi  yang  ada  pada  karyawan,  misalnya  untuk  kegiatan  pemasaran  dibutuhkan bagaimana cara memberikan kepercayaan kepada supplier agar dapat memberikan harga yang  terbaik  pada  saat  UPPB  melakukan  tender,  kemampuan  ini  membutuhkan pengetahuan  analisa  pasar  maupun  negosiasi  awal  agar  supplier  memberikan  harga terbaiknya. Pada tahap kedua setelah melakukan perumusan pengembangan yang cocok untuk  meningkatkan  potensi  karyawan  tersebut  dengan  memperhatikan  kekuatan  yang ada  pada  karyawan  tersebut.  Setelah  dilakukan  pengembangan  maka  dilakukan pengawasan dan evaluasi dari hasil pengembangan potensi karyawan tersebut.
Untuk  keperluan  peningkatan  kualitas,  pada  dasarnya  dapat  dilakukan  melalui  3 jalur utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/ pengalaman di tempat kerja. Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan umum dan kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini bertujuan untuk membekali seseorang dengan  dasar-dasar  pengetahuan,  teori  dan  logika,  pengetahuan  umum,  kemampuan analisis,  serta  pengembangan  watak  dan  kepribadian.  Jalur  latihan  kerja.  Jalur  ini merupakan proses pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan kemampuan profesional dan mengutamakan praktek daripada teori.  Sistem  latihan  kerja  dapat  dipandang  sebagai  suplemen  atau  kelengkapan  sistem pendidikan  formal.  Pada  dasarnya  nilai  pengembangan  bakat,  kreativitas,  inovasi, ketrampilan  dan  motivasi  kerja  ditumbuhkan  di  lingkungan  pendidikan  formal  dan dikembangkan  dalam  proses  latihan  kerja.  Jalur  pengalaman  kerja,  yaitu  wahana  di mana seseorang dapat meningkatkan pengetahuan tehnis maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan, dan melakukan sendiri tugastugas pekerjaan
yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan secara berulang-ulang, seseorang akan semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya.
Selain  pengembangan  sumber  daya  manusia  juga  diperlukan  gaya  pemimpinan yang  dapat  menggerakkan  kelompok  tani  lebih  dinamis.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  Oloan,  (2021)  bahwa  kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika  gaya kepemimpinan  suatu  kelompok  dapat  memberikan  contoh  yang  baik  serta  tidak mementingkan keperluan pribadi, dengan prilaku tersebut karyawan yang lain menjadi semangat  karena  telah  diberikan  contoh  dalam  berorganisasi.  Selain  itu  juga  untuk penyemangat  pada  karyawan  perlu  dilakukan  kompensasi,  meskipun  pada  dasarnya kelompok  ini  adalah  nearlaba  para  pegawainya  perlu  diberikan  kompensasi  baik  itu berupa  uang  maupun  bentuk  lainnya.  Berdasarkan  penelitan  Ardiansyah  &  Budiono, (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  kepada  karyawan  berpengaruh  positif terhadap kinerjanya. Oleh karena itu dengan pengembangan sdm dan kompensasi akan dapat mempengaruhi kinerja dan berdampak terhadap kemajuan kelompok.

## Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Keberlanjutan
Berdasarkan pemaparan sebelumnya untuk meningkatkan nilai tambah dari suatu perusahaan atau kelompok tani maka ada beberapa sektor yang dilihat yaitu jika produk yang dijalankan memiliki prospek yang jelas maka untuk meraih peluang tersebut harus didukung  salah  satunya  adalah  sumber  daya  manusia  yang  mumpuni,  kinerja  sumber daya manusia diperlukan adaptasi dengan adanya perubahan pola organisasi yang baru, perubahan  tersebut  menuntut  pengurus  UPPB  juga  harus  mampu  beradaptasi. Peningkatan kapasitas sumber daya manusia terdapat  beberapa tahapan pengembangan seperti  perlunya  pendidikan  formal  dan  informal,  pelatihan  maupun  dalam  bentuk lainnya.  Dalam  konteks  ini,  ada  beberapa  hal  yang  perlu  dilakukan  untuk  meraih peluang  tersebut  yaitu  Pelatihan  seperti  leadership,  manajemen  dan  pemasaran,  serta produk  diversifikasi.  Pelatihan  pemasaran  dianggap  penting  karena  pengurus  harus piawai  dalam  mencari  supplier  yang  mampu  memberikan  harga  tinggi  maupun  lebih cakap  dalam  menentukan  pola  pemasaran  yang  lebih  efisien  dalam  memasarankan bokarnya.  Pemasaran  juga  tidak  terlepas  dari  sistem  informasi  dan  teknologi  yang mumpuni  agar  jaringan  pengurus  lebih  luas.  Untuk  sektor  teknis  juga  perlu  dilakukan pelatihan agar seksi teknis lebih baik dalam menyajikan laporan, laporan tersebut sangat penting  untuk  melihat  perkembangan  suatu  organisasi  sehingga  pengurus  dapat mengambil  keputusan  yang  tepat  dalam  pengembangan  organisasinya.  Pelatihan tersebut  sesuai  dengan  tupoksi  masing-masing,  hal  tersebut  dilakukan  agar  mereka mengetahui  apa  yang  akan  mereka  kerjakan.  Pelatihan  ini  sangat  dibutuhkan  karena para  pengurus  UPPB  pada  umumnya  bukan  sudah  disiapkan  melainkan  memiliki kemauan untuk berubah dan pengetahuan yang mereka dapat berasal dari pengalaman- pengalaman yang sudah terjadi.

## SIMPULAN
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah cara untuk meningkatkan kinerja  karyawan  yang  pada akhirnya juga  akan  meningkatkan  pendapatan  perusahaan dan  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  sumber  daya manusia  adalah  dengan  memberikan  pelatihan  baik  itu  kepemimpinan,  pemasaran, pembuatan  produk  hilir  serta  administrasi.  Dengan  adanya  peningkatan  penilaian  dari pengurus UPPB maka akan ada harapan untuk meningkatkan kontribusi UPPB terhadap bokar bersih lebih dari 10% dari total produksi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah,  A.,  Nugraha,  I.  S.,  Agustina,  D.  S.,  &  Vachlepi,  A.  (2017).  Tinjauan Penerapan  Unit  Pengolahan  dan  Pemasaran  Bokar  Untuk  Mendukung  Gerakan Nasional Bokar Bersih di Sumatera Selatan. Warta Perkaretan , 36 (2), 159–172. Ardiansyah,  F.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  employee engagement dan dampaknya pada employee performance. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 110–122.
Badan  Pusat  Statistik  Indonesia.  (2022).  Statistik  Indonesia.  In  D.  D.  Statistik  (Ed.),
Statistik Indonesia 2022 (Vol. 1101001). Badan Pusat Statistik.
https://www.bps.go.id/publication/2020/04/29/e9011b3155d45d70823c141f/statisti k-indonesia-2020.html
Junaidi, D. (2018). UPPB Berhasil Mengangkat Harga Karet Petani . AgroFarm.
Nugraha,  I.  S.,  Alamsyah,  A.,  &  Agustina,  D.  S.  (2019).  Peningkatan  Bagian  Harga Yang  Diterima  Petani  Melalui  Pemasaran  Terorganisir. Warta  Perkaretan , 1 (1), 35–46. https://doi.org/10.22302/ppk.wp.v1i1.617
Oloan,  D.  (2021).  Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional,  Pelatihan,  dan Keterlibatan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 18 (2013), 108–116.
Simamora. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.