## Jurnal Ilmiah Hospitality Management
Volume 13, Issue 1, 2022 pp. 50-56 E-ISSN : 2579-3454 Homepage: https://jihm.ipb-intl.ac.id/index.php/JIHM Open Access: https://doi.org/10.22334/jihm.v13i1.197

## Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Pastry Section Hotel
Nurul Sukma Lestari 1 *, Hue Sia 2 , Adriani Gunawan 3
Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia

## A B S T R A K
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  utama  dalam  setiap  organisasi, karena  menjadi  salah  satu  alat  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Dalam  menjalankan  operasional  sehari-hari  sumber  daya  manusialah yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi, apalagi suatu hotel.    Dimana  hotel  dituntut  untuk  dapat  memberikan  layanan  yang terbaik kepada pelanggannya sehingga akan timbul kepuasan pada para pelanggan.    Karena  dari  itu  kinerja  dari  tiap  karyawan  haruslah ditingkatkan dengan berbagai caram salah satunya adalah dengan cara memberikan  motivasi  yang  sesuai  untuk  tiap  karyawan.    Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  pengaruh  dari  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pastry  section  di  Hotel  X,  Jakarta.    Penelitian  ini menggunakan metode kuantitaif dan pengolahan data dengan SPSS 22. Hasil  dari  penelitian  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dari  motivasi terhadap  kinerja  karyawan.    Maka  saran  yang  dapat  diberikan  adalah agar  manajemen  hotel  dapat memperhatikan lingkungan kerja, kondisi kerja dan beban kerja dari karyawan di pastry section, agar hal ini tidak menurunkan produktifitas yang akan berimbas pada penurunan kinerja.

## A B S T R A C T
Human resources are the main assets in every organization because they become one of the tools to achieve company goals. In carrying out daily operations, human resources play an important role in an organization, let alone a hotel. Where the hotel is required to be able to provide the best service to its customers so that customer satisfaction will arise. Because of that the performance of each employee must  be  improved  in  various  ways,  one  of  which  is  by  providing  appropriate  motivation  for  each employee.  The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  motivation  on  the  performance  of pastry section employees at Hotel X, Jakarta. This study uses quantitative methods and data processing with SPSS 22. The results of the study are that there is a positive influence of motivation on employee performance. So, the advice that can be given is that hotel management can pay attention to the work environment, working conditions and workload of employees in the pastry section, so that this does not reduce productivity which will impact on performance decline.

## PENDAHULUAN
Pariwisata adalah  fenomena sosial, budaya, dan ekonomi yang  melibatkan perpindahan orang ke negara atau tempat di luar lingkungan biasanya untuk tujuan pribadi atau bisnis/professional (UNWTO, 2019) .  Sektor  ini  memiliki  peningkatan  yang  sangat  cepat  setiap  tahunnya,  sehingga  mendapatkan perhatian  khusus  dari  pemerintah (Lestari  et  al.,  2019). Travel  Industry  Association  of  America mendefinisikan perjalanan sebagai kegiatan yang terkait dengan semua kegiatan dari mulai perjalanan satu hari, semalam ataupun lebih dari lima puluh mil dari asal pelancong dan tinggal di akomodasi berbayar (Cook et al., 2009) .  Pariwisata adalah salah satu sektor bisnis paling dinamis di dunia dan memainkan peran penting dalam pendapatan devisa (Witchayakawin et al., 2020), pariwisata global menyediakan hampir US$ 1,5  triliun  pengeluaran  pariwisata  dan  mencapai  1,5  miliar  kedatangan  turis  pada  2019 (Godovykh  & Ridderstaat, 2020) .  Selain memberikan dampak positif pada bidang ekonomi seperti  pendapatan pajak, penciptaan lapangan kerja, atau diversifikasi ekonomi lokal (Gursoy et al., 2019; Jordan et al., 2019), pada

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received August 23, 2022 Accepted November 18, 2022 Published December 01, 2022
Kata-kata Kunci: motivasi, prestasi kerja, Hotel, aset, tujuan
Keywords: motivation, job performance, Hotel, asset, goals
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright  ©  2022  by  Author.  Published  by Institut Pariwisata dan Bisnis Internasional
saat yang sama, dampak  negatif pariwisata seringkali lebih  besar daripada  manfaatnya karena masalah sosial, budaya, dan lingkungan (Dodds & Butler, 2019; Garau-Vadell et al., 2018).
Sementara itu Pariwisata merupakan bidang yang memiliki kekhususan, karena dapat menyentuh banyak  sektor  ekonomi,  antara  lain  hotel,  restoran,  agribisnis,  pangan  dan  transportasi,  serta mempengaruhi pembangunan tata ruang dan lingkungan (Ollivaud & Haxton, 2019). Demikian juga dengan perkembangan  industri  pariwisata  yang  sangat  pesat  berdampak  pada  pesatnya  perkembangan  dunia perhotelan  dan  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  bagi  perekonomian  dunia (Lee  et  al.,  2010). Perkembangan industri pariwisata dan perhotelan memungkinkan individu untuk memiliki akses ke tujuan wisata, di mana mereka ditawarkan peluang akomodasi di negara-negara tersebut dengan menggunakan kapasitas hotel masing-masing (Tahiri et al., 2021). Selain itu industri perhotelan adalah suatu industri yang dapat menyerap banyak tenaga kerja (Sari et al., 2019).
American  Hotel  and  Motel  Association  mendefinisikan  hotel  adalah  penginapan  yang  disiapkan menurut peraturan hukum di mana tamu dapat menemukan akomodasi, makanan, dan layanan lain yang sesuai dengan biaya tertentu (Sada et al., 2013). Industri perhotelan di Indonesia yang terus berkembang seiring dengan perkembangan dunia usaha yang ditandai dengan terus bertambahnya jumlah hotel yang ada (Japutra & Situmorang, 2021), terlebih di kota Jakarta. Hal ini menyebabkan persaingan antara hotel yang satu dengan hotel yang lain semakin meningkat. Sektor ini memiliki tujuan utama yaitu memenuhi kepuasan para tamu lewat pelayanan yang diberikan, dan sumber daya manusia merupakan aset utama untuk mencapai tujuan tersebut (Boella & Goss-Turner, 2019). Dengan semakin ketatnya persaingan saat ini,  maka  setiap  organisasi  dituntut  untuk  dapat  memberikan  pelayanan  yang  sesuai  sehingga  keingan pelanggan dapat terpenuhi (Witayasa & Sudiarta, 2020). Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam  operasional  sebuah  perusahaan  yang  pada  akhirnya  mengarahkan  pada  pencapaian  tujuan perusahaan,  sehingga  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sangatlah  dibutuhkan,  terlebih  dalam menghadapi kondisi dimana persaingan yang semakin hari semakin ketat ini (DJ, 2019).
Sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan,  karena menjadi penentu  keberhasilan dari operasional dari suatu organisasi (Hartanto, 2015), dan tercapainya tujuan dari organisasi.  Salah satu tujuan  dari  organisasi  adalah  meningkatnya  kinerja  dari  karyawan/sumber  daya  manusianya (Ekhsan, 2020). Semakin optimal kinerja karyawan, semakin lancar proses pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi,  karena  di  dalam  organisasi  hal  ini  merupakan sesuatu yang penting dan dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan secara afirmatif (Ghaffari et al., 2017) .  Kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009) . Sementara  di  dalam  penelitian  terdahulu  disebutkan  bahwa  motivasi  adalah  salah  satu  konsep psikologi yang paling penting dan vital bagi para manajer yang mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan  yang  berharga  seperti  tujuan  dari  organisasi (Ali  et  al.,  2012). Motivasi  dan  kinerja  karyawan merupakan  ukuran  penting  yang  mendasar  dalam  suatu  organisasi,  dimana  tujuan  dan  sasaran  yang diinginkan organisasi tidak dapat dicapai tanpa adanya motivasi dari para karyawannya (Adebayo et al., 2020). Motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan pendorong  dalam diri individu yang merangsang individu  tersebut  untuk  melakukan  sesuatu  hingga  mencapai  tingkat  target  untuk  memenuhi  beberapa kebutuhan atau harapan (Ann Gilley et al., 2009) .  Suatu proses yang mengatur pilihan yang dibuat oleh individu di antara bentuk-bentuk alternatif kegiatan sukarela (Chiang & Jang, 2008). Hal ini merupakan masalah kompleks dari perilaku manusia yang berbeda satu sama lain; dan sebagai hasilnya, orang yang berbeda akan termotivasi dengan cara yang berbeda (Kanfer & Chen, 2016) .  Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi dianggap sebagai kekuatan yang membuat orang  memilih  pekerjaan tertentu, bertahan dengan  pekerjaan  itu  dan  bekerja  keras  dalam  pekerjaan  itu.      Motivasi  terbagi  menjadi  intrinsik  dan ekstrinsik, dimana perilaku yang dimotivasi secara intrinsik adalah perilaku yang diperkuat yang mengarah pada  perasaan  perlunya  mencari  pekerjaan  dan  menemukan  pekerjaan  itu  menarik.  Sumber  motivasi ekstrinsik,  di  sisi  lain,  adalah  perilaku  termotivasi  yang  disebut  sebagai  mendapatkan  imbalan (Reiss, 2012). Motivasi intrinsic adalah suatu dorongan dari dalam diri sendiri yang merupakan kesadaran akan arti dari suatu pekerjaan yang harus dikerjakan.  Dimana motivasi ektrinsik adalah dorongan yang berasal dari  luar  diri  kita  yang  merupakan  suatu  keharusan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal (Dhermawan  et  al.,  2012). Faktor  motivasi  digunakan  untuk  meningkatkan  efektifitas  dan  efisiensi individu, sehingga tercapai keberhasilan individu dan organisasi (Kılıç et al., 2021) . Kinerja  pekerjaan  adalah  tentang  seberapa  baik  atau  buruknya  karyawan  melakukan  pekerjaan mereka (Hordos, 2018) .  Prestasi kerja sangat relevan bagi organisasi dan individu, dimana prestasi kerja individu  adalah  hasil  perilaku  seorang  karyawan  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut menunjukkan sikap positif terhadap organisasinya (J. et al., 2017) .  Rendahnya prestasi kerja karyawan bukan  hanya  karena  kesalahan  karyawan  itu  sendiri,  tetapi  ada  kemungkinan  pola  kepemimpinan  dari pemimpin  yang  kurang  tepat (McShane  &  Glinow,  2016). Ada  beberapa    faktor  yang  mempengaruhi
pencapaian  prestasi  kerja,  yaitu  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi  kerja,  jadi  dapat  disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi tinggi dan pencapaian prestasi kerja (Berman et al., 2016) .    Menurut  hasil  penelitian,  baik  motivasi  kerja  ekstrinsik  maupun  intrinsik  memiliki  beberapa pengaruh terhadap kinerja karyawan (Güngör, 2011). Faktor motivasi kerja yang paling signifikan dalam meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  adalah  tanggung  jawab (Ghaffari  et  al.,  2017) .  Oleh  karena  itu, prestasi kerja harus menjadi penentu aktif dalam mencapai target, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam proses perencanaan strategis (Haryono et al., 2020).
Dimensi kinerja dikelompokan menjadi 3 (tiga) jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang  berhubungan  dengan  pekerjaan (Wirawan,  2009). Dimensi  hasil  kerja  merupakan  keluaran  kerja dalam bentuk baran dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.  Adapun untuk indikatornya  adalah  sebagai  berikut:  (a)  Kuantitas  hasil  kerja  berupa  seberapa  banyak  produk  yang dihasilkan atau  target penghasilan, (b) Kualitas hasil kerja mengacu  pada standar  kualitas produk yang dihasilkan, (c) Jumlah kecelakaan kerja, (d) Efisiensi penggunaan sumber (bahan baku, dan sebagainya), dan  (e)  Efektivitas  melaksanakan  tugas.    Sedangkan  untuk  dimensi  perilaku  kerja  merupakan  perilaku karyawan  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan.  Dengan  indikatornya  sebagai  berikut:  (a)  Perilaku yang diisyaratkan oleh prosedur kerja, (b) Disiplin kerja, (c) Ketelitian dalam bekerja, (d) Kerja sama dalam tim,  dan  (e)  Memanfaatkan  waktu.    Dan  untuk  dimensi  sifat  pribadi  yang  ada  hubungannya  dengan pekerjaan  merupakan  sifat  pribadi  karyawan  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dengan indikatornya adalah sebagai berikut: (a) Pengetahuan kerja yang dimiliki, (b) Kejujuran, (c) Kebersihan, (d) Kemampuan beradaptasi (Adaptabilitas), (e) Inisiatif dan (f) Semangat kerja.
Hotel X, merupakan salah satu international chain hotel bintang lima yang berlokasi di pusat kota Jakarta.  Sama seperti kebanyakan industry hotel lainnya, Hotel X memiliki kegiatan utama yaitu melayani konsumen  serta  memberikan  kepuasan  kepada  konsumen.    Dalam  operasional  kesehariannya  Hotel  X ditunjang salah satunya oleh Kitchen department .   Departemen ini yang melaksanakan tugas pelayanan, terutama  di  bidang  memproduksi  makanan  melalui  keahlian  memasak. Kitchen  department memiliki beberapa  bagian  ( section )  seperti gardemanger,  pastry,  butcher, dan stewarding . Pastry  section adalah bagian yang membuat, menghias dan menyiapkan, kue-kue, makanan penutup dan roti untuk keperluan hotel (Styorini et al., 2018). Namun di dalam operasional kitchen department Hotel X sehari-hari, terdapat beberapa  permasalahan  seperti  tingkat workload dan overtime yang  tinggi.    Dalam  penelitian  yang dilakukan oleh (Chandra, 2019), dikemukakan bahwa adanya hubungan yang kuat antara lingkungan kerja (realisasi diri, beban kerja, konflik dan kegelisahan)  dengan motivasi, karena  lingkungan kerja yang positif diyakini dapat membuat karyawan merasa nyaman untuk datang bekerja dan memberikan motivasi yang diperlukan untuk mereka sepanjang hari.
Dari  fenomena  yang  telah  disebutkan  diatas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menyelidiki  pengaruh  dari  motivasi  terhadap  kinerja  pada  karyawan  di  Pastry  Section  Hotel  X,  Jakarta. Sebab karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan dapat  membantu organisasi  menjadi lebih sukses, karena  karyawan  yang  termotivasi  secara  konsisten  akan  mencari  cara  untuk  maju  dan  meningkatkan kinerja mereka (Said et al., 2015) .  Motivasi berprestasi menjadi salah satu hal yang esensial bagi perilaku organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja  pekerjaan (Guo  et  al.,  2021). Terlepas  dari  kenyataan  bahwa penelitian sebelumnya telah menghasilkan berbagai hasil, berikut adalah hipotesis untuk penelitian ini:

## METODE
Penelitian yang dilakukan berupa penelitian poplasi terhadap karyawan departemen Pastry Kitchen sebanyak  13  orang.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  desain  penelitian  deskriptif  dan  asosiatif (hubungan).  Jenis data yang digunakan berupa data kuantitatif (data yang diolah dalam bentuk angka) serta dalam  pelaksanaannya  mencakup  metode  survei  secara  individu.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan pembagian kuesioner serta studi pustaka. Instrumen penelitian menggunakan skala likert dengan skala 1- 5. Teknik penelitian yang digunakan yakni analisis korelasi pearson , analisis deskriptif statistik, dan analisis regresi linear sederhana, dengan bantuan program IBM SPSS Statistic 22. Uji validitas instrumen dilakukan dengan  membandingkan  hasil  R hitung dari  tiap-tiap  butir  pernyataan  didapat  hasil  bahwa  semua  butir pernyataan memiliki nilai di atas 0,48 yang berarti semua butir pernyataan dalam kuesioner adalah valid. Uji realibilitas dilakukan dengan menghitung nilai koefisien alpha dari semua variabel dan diperoleh hasil semua variabel menunjukkan nilai di atas 0,60 yang berarti semua variabel adalah reliabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji ketepatan atau kekonsistenan hasil yang ditunjukkan dari sebuah pengukuran. Hasil tes ini ditunjukan dengan nilai Cronbach’s Alpha yang ditunjukkan Pengujian
realibilitas  data  berdasarkan  hasil  perhitungan  IBM  SPSS  Statistic  22,  diperoleh  nilai  Cronbach  Alpha  = 0,881 > 0,6 sehingga data tersebut reliabel. Jadi untuk variabel Motivasi, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan  untuk  proses  analisis  selanjutnya  adalah  data  jawaban  atas  butir  pernyataan  1  sampai dengan 10.
Tabel  1 menunjukkan  bahwa  hasil  R hitung pada  setiap  butir  pernyataan  dari  variabel  Motivasi memiliki  nilai  lebih  besar  daripada  R tabel =  0,48  (R hitung >  R tabel )  sehingga  dalam  hal  ini  setiap  butir pernyataan dari 1 sampai dengan 10 dinyatakan valid.
Tabel 1. Validitas Motivasi Butir Pernyataan R hitung R tabel Keterangan 1 (M1) 0,565 0,48 Valid 2 (M2) 0,707 0,48 Valid 3 (M3) 0,732 0,48 Valid 4 (M4) 0,804 0,48 Valid 5 (M5) 0,554 0,48 Valid 6 (M6) 0,598 0,48 Valid 7 (M7) 0,515 0,48 Valid 8 (M8) 0,653 0,48 Valid 9 (M9) 0,562 0,48 Valid 10 (M10) 0,561 0,48 Valid
Pengujian  realibilitas  data  berdasarkan  hasil  perhitungan  IBM  SPSS  Statistic  22  diperoleh  nilai Cronbach Alpha = 0,955 > 0,6 sehingga data tersebut reliabel. Jadi untuk variabel Kinerja Karyawan, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisis selanjutnya adalah data jawaban atas butir pernyataan 11 sampai dengan 26.
Berdasarkan hasil pada Tabel 2 , dapat dilihat bahwa hasil R hitung pada setiap butir pernyataan dari variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai lebih besar daripada R tabel = 0,46 (R hitung > R tabel ) sehingga dalam hal ini setiap butir pernyataan dari 11 sampai dengan 26 dinyatakan valid.
Tabel 2. Validitas Motivasi
Butir Pernyataan R hitung R tabel Keterangan 11 (K1) 0,736 0,48 Valid 12 (K2) 0,876 0,48 Valid 13 (K3) 0,636 0,48 Valid 14 (K4) 0,723 0,48 Valid 15 (K5) 0,920 0,48 Valid 16 (K6) 0,920 0,48 Valid 17 (K7) 0,847 0,48 Valid 18 (K8) 0,628 0,48 Valid 19 (K9) 0,875 0,48 Valid 20 (K10) 0,620 0,48 Valid 21 (K11) 0,639 0,48 Valid 22 (K12) 0,876 0,48 Valid 23 (K13) 0,833 0,48 Valid 24 (K14) 0,573 0,48 Valid 25 (K15) 0,779 0,48 Valid 26 (K16) 0,687 0,48 Valid
Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil yang diperoleh melalui nilai  r  =  0,973.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  Motivasi  dan  Kinerja Karyawan.    RSquare  (dilambangkan  R 2 )  adalah  sebesar  94,7%.  Yang  memiliki  artinya,  besar  pengaruh variabel  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  94,7%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  5.3% dipengaruhi oleh faktor lain yang diabaikan dalam penelitian ini.
Otput Tabel  3 menunjukkan  nilai  konstanta  dan  koefisien  regresi  sehingga  dapat  dibentuk persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,112 + 0,986 X, yang menyatakan jika tidak terjadi
kenaikan nilai dari variabel Motivasi, maka nilai variabel kinerja karyawan adalah 0,112.  Dan jika terjadi kenaikan pada motivasi maka kinerja karyawan juga akan meningkat.  Nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel yaitu 14,069>1,80 dengan nilai Sig. sebesar 0,000 (di bawah 0,05) yang mengidentifikasikan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Maka hipotesis dari penelitian ini terjawab  yaitu  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan Pastry  Section di  Hotel  X Jakarta.
Tabel 3. Analisis Regresi Linier Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0.112 0.301 0.373 0.716 Motivasi 0.986 0.070 0.973 14.069 0.000

## Pembahasan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari  motivasi terhadap kinerja karyawan  Pastry  Section  di  Hotel  X  Jakarta.    Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  sederhana,  ditemukan hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya dari (Shaikh et al., 2019) , yang juga menemukan hubungan antara variable motivasi (intrinsic dan ekstrinsic) dengan kinerja.  Yang membedakan adalah target populasi yang diteliti, dimana pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pabrik tepung jagung di India.  Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti menggunakan karyawan hotel yang bekerja di pastry section .  Selain itu penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Berman et al., 2016; Güngör, 2011) , dimana masing-masing dari penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi menjadi salah satu penentu dari kenaikan kinerja karyawan.
Motivasi adalah pengaruh atau dorongan yang menyebabkan kita berperilaku dengan cara tertentu dan dorongan itu dapat berasal dari diri kita sendiri maupun dari pengaruh dari luar.  Menurut penelitian yang  dilakukan  oleh (Ghaffari  et  al.,  2017) ,  faktor  tanggung  jawab  menjadi  motivasi  kerja  yang  sangat signifikan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.  Dengan semakin  meningkatnya prestasi kerja tentu kinerja karyawan juga akan meningkat.  Manajemen sumber daya manusia dapat merencanakan suatu  program  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.    Dalam  melakukan  pendekatan  maupun memberi  pengaruh  harus  diingat  bahwa  pengaruh  yang  diberikan  kepada  karyawan  akan  memberikan motivasi  yang  berbeda  untuk  tiap  orangnya.    Jadi  seorang  atasan  harus  dapat  mempertimbangkan  dan mencari cara memotivasi yang berbeda, karena perubahan berjalan secara terus menerus dan situasi serta kebutuhan  dan  tujuan  tiap  individu  yang  berbeda.    Untuk  mendapatkan  hasil  yang  baik  dari  rencana motivasi,  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  memahami  perbedaan  nilai,  kebutuhan,  tugas,  dan tingkat kepuasan karyawan dalam hal peningkatan kinerja dan produktivitas kerja .
Pada  umumnya  peningkatan  kinerja  organisasi  dikaitkan  dengan  kinerja  individu  yang  tinggi. Pihak hotel harus dapat memprioritaskan suatu cara yang dapat menjamin bahwa metode memotivasi yang mengilhami inisiatif dan meningkatkan upaya karyawan menghasilkan peningkatan kinerja dan pemberian layanan  yang  sangat  baik.    Serta  mengatasi  kelebihan  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  para  karyawan selama ini.  Jika hal ini dapat diatasi maka kayawan juga akan termotivasi untuk dapat terus meningkatkan produktifitasnya,  karena  merasa  bahwa  hotel  memperhatikan  kondisi  mereka  di  dalam  menjalankan pekerjaannya

## SIMPULAN
Dengan  semakin  meningkatnya  prestasi  kerja  tentu  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat. Manajemen sumber daya manusia dapat merencanakan suatu program yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Dalam melakukan pendekatan maupun memberi pengaruh harus diingat bahwa pengaruh yang diberikan kepada karyawan akan memberikan motivasi yang berbeda untuk tiap orangnya.  Jadi seorang atasan harus dapat mempertimbangkan dan mencari cara memotivasi yang berbeda, karena perubahan berjalan secara terus menerus dan situasi serta kebutuhan dan tujuan tiap individu yang berbeda.  Untuk mendapatkan hasil yang baik dari rencana motivasi, manajemen sumber daya manusia harus memahami perbedaan  nilai,  kebutuhan,  tugas,  dan  tingkat  kepuasan  karyawan  dalam  hal  peningkatan  kinerja  dan produktivitas kerja. Pada umumnya peningkatan kinerja organisasi dikaitkan dengan kinerja individu yang tinggi.  Pihak  hotel  harus  dapat  memprioritaskan  suatu  cara  yang  dapat  menjamin  bahwa  metode memotivasi  yang  mengilhami  inisiatif  dan  meningkatkan  upaya  karyawan  menghasilkan  peningkatan
kinerja dan pemberian layanan yang sangat baik.  Serta mengatasi kelebihan beban kerja yang dirasakan oleh para karyawan selama ini.  Jika hal ini dapat diatasi maka kayawan juga akan termotivasi untuk dapat terus meningkatkan produktifitasnya, karena merasa bahwa hotel memperhatikan kondisi mereka di dalam menjalankan pekerjaannya

## REFERENCES
Adebayo, O. A., Adeogun, S. O., & Umunna, M. O. (2020). Motivation and Job Performance of Administrative Personnel  in  Agricultural  Institutions. Management  of  Organizations:  Systematic  Research , 83 (1). https://doi.org/10.1515/mosr-2020-0001 Ahmad. (n.d.). Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang Lingkup . Retrieved January 21, 2022, from https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/ Ali, A., Abrar, M., & Haider, J. (2012). Impact of Motivation on the working performance of employees-A case study of Pakistan. Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies , 1 (4).
Ann Gilley, Gilley, J. W., & McMillan, H. S. (2009). Organizational Change: Motivation, Communication, and
Leadership Effectiveness. Performance Improvement Quarterly , 21 (74). https://doi.org/10.1002/piq.20039
Berman, E. M., Bowman, J. S., West, J. P., & Wart, M. R. Van. (2016). Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems. In Sage .
Boella, M. J., & Goss-Turner, S. (2019). Human Resource Management in the Hospitality Industry. In Human Resource Management in the Hospitality Industry . https://doi.org/10.4324/9780429441400 Chandra,  M.  (2019).  Analysis  of  Employee  Satisfaction  in  Relation  to  Employee  Welfare  in  Hospitality Industry. NOLEGEIN-Journal of Performance Management & Retention Strategies . Chiang,  C.  F.,  &  (Shawn)  Jang,  S.  C.  (2008).  An  expectancy  theory  model  for  hotel  employee  motivation. International Journal of Hospitality Management , 27 (2). https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2007.07.017 Cook, R. A., Yale, L. J., & Marqua, J. J. (2009). Tourism: The Business of Travel Fourth Edition . Prentice Hall.
Dhermawan, A. A., Sudibya, I. G., & Utama, I. W. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173 – 184. DJ, Y. R. (2019). Pengaruh Harga Kamar Dan Fasilitas Hotel Terhadap Kepuasan Konsumen Di Shangrila Hotel Surabaya. Jurnal Manajemen , 4 (1), 889. https://doi.org/10.30736/jpim.v4i1.229
Dodds, R., & Butler, R. (2019). The phenomena of overtourism: a review. In International Journal of Tourism Cities (Vol. 5, Issue 4). https://doi.org/10.1108/IJTC-06-2019-0090 Ekhsan, M. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Smk Ksatrya Jakarta.
Jurnal Ekobis : Ekonomi Bisnis & Manajemen , 9 (1), 40 – 55. https://doi.org/10.37932/j.e.v9i1.47 Garau-Vadell, J. B., Gutierrez-Taño, D., & Diaz- Armas, R. (2018). Economic crisis and residents’ perception of  the  impacts  of  tourism  in  mass  tourism  destinations. Journal  of  Destination  Marketing  and Management , 7 . https://doi.org/10.1016/j.jdmm.2016.08.008
Ghaffari, S., Ishak Mad Shah, John Burgoyne, M. N., 1, & Salleh, J. R. (2017). The Influence of Motivation on Job  Performance:  A  Case  Study  at  Universiti  Teknologi  Malaysia. Australian  Journal  of  Basic  and Applied Sciences . Godovykh, M., & Ridderstaat, J. (2020). Health outcomes of tourism development: A longitudinal study of the impact of tourism arrivals on residents’ health. Journal of Destination Marketing and Management , 17 . https://doi.org/10.1016/j.jdmm.2020.100462 Güngör, P. (2011). The relationship between reward management system and employee performance with the mediating role of motivation: A quantitative study on global banks. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 24 . https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.09.029
Guo, B., Qiang, B., Zhou, J., Yang, X., Qiu, X., Qiao, Z., Yang, Y., & Cao, D. (2021). The Relationship between Achievement  Motivation  and  Job  Performance  among  Chinese  Physicians:  A  Conditional  Process Analysis. BioMed Research International , 2021 . https://doi.org/10.1155/2021/6646980
Gursoy, D., Ouyang, Z., Nunkoo, R., & Wei, W. (2019). Residents’ impact perceptions of and attitudes towards tourism  development:  a  meta-analysis. Journal  of  Hospitality  Marketing  and  Management , 28 (3). https://doi.org/10.1080/19368623.2018.1516589
Hartanto, S. B. (2015). Pengembangan sumber daya manusia (SDM) pendidikan. Jurnal Intelegensia , 03 (2). Haryono, S., Supardi, S., & Udin, U. (2020). The effect of training and job promotion on work motivation and its  implications  on job  performance: Evidence from Indonesia. Management Science  Letters , 10 (9). https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.019
Hordos, L. (2018). What is the Definition of Job Performance? Bizfluent.
J.,  R.,  Opatha,  H.  H.  D.  N.  P.,  &  M.  D.,  P.  (2017).  A  Synthesis  towards  the  Construct  of  Job  Performance. International Business Research , 10 (10). https://doi.org/10.5539/ibr.v10n10p66
Japutra, A., & Situmorang, R. (2021). The repercussions and challenges of COVID-19 in the hotel industry: Potential strategies from a case study of Indonesia. International Journal of Hospitality Management , 95 (February), 102890. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102890 Jordan, E. J., Spencer, D. M., & Prayag, G. (2019). Tourism impacts, emotions and stress. Annals of Tourism Research , 75 . https://doi.org/10.1016/j.annals.2019.01.011
Kanfer,  R.,  &  Chen,  G.  (2016).  Motivation  in  organizational  behavior:  History,  advances  and  prospects.
Organizational Behavior and Human Decision Processes , 136 . https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2016.06.002
Kılıç, M. E., Kılıç, M. Y., & Akan, D. (2021). Motivation in the classroom. Participatory Educational Research ,
8 (2). https://doi.org/10.17275/per.21.28.8.2 Lee, P., Jae, M., & Dopson, L. (2010). Who Influences College Students’ Career Choices? An Empirical Study of  Hospitality  Management  Students. Journal  of  Hospitality  &  Tourism  Education , 31 (2),  74 – 86. https://doi.org/10.1080/10963758.2018.1485497
Lestari, N., Wiastuti, R., & Triana, I. (2019). An overview of accessible Tourism information at Taman Mini Indonesia Indah Jakarta. African Journal of Hospitality, Tourism and Leisure , 8 (4), 1 – 11.
Mangkunegara, A. A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  Von.  (2016). Organizational  Behavior (7th  ed.).  McGraw-Hill  Education. https://doi.org/10.5005/jp/books/12694_46 Ollivaud, P., & Haxton, P. (2019). Making the most of tourism in Indonesia to promote sustainable regional development . Organisation for Economic Co-operation and Development. Reiss,  S.  (2012).  Intrinsic  and  Extrinsic  Motivation.  In Teaching  of  Psychology (Vol.  39,  Issue  2). https://doi.org/10.1177/0098628312437704
Sada, A., Raheem, M., Saleem, A., Al-juboori, N. F. M., Flayyih, N., & Al-Juboori, M. (2013). Factors Affecting Hotels Occupancy Rate (An Empirical Study on Some Hotels in Amman). In Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Said, N. S. M., Zaidee, A. S. A. E., Zahari, A. S. M., Ali, S. R. O., & Salleh, S. M. (2015). Relationship between employee  motivation  and  job  performance:  A  study  at  universiti  teknologi  MARA  (Terengganu). Mediterranean Journal of Social Sciences , 6 (4S2). https://doi.org/10.5901/mjss.2015.v6n4s2p632 Sari, R. J., Tinggi, S., & Bali, P. (2019). Tantangan Berkarier Sumber Daya Career Challenges in Local Human . 9 (2), 124 – 133.
Shaikh, S. H., Shaikh, H., & Shaikh, S. (2019). Using Herzberg theory to d evelop the employees’ performance of Rafhan maize industry. International
Journal of Management , 10 (3). https://doi.org/10.34218/IJM.10.3.2019/001
Styorini, M., Heriyanto, & Fitriasuri. (2018).  Peran  Pastry  Section Dalam Meningkatkan Kualitas Produk Bakery Di Hotel Arya Duta Palembang. Seminar Hasil Penelitian Vokasi (SEMHAVOK) , 1 (1).
Tahiri, A., Kovaçi, I., Lekiqi, B., & Rexhepi, A. (2021). Tourism and hotel industry: Definition, concepts and development – the case of kosovo. Quality - Access to Success , 22 (182), 110 – 115. UNWTO. (2019). UNWTO Tourism definitions. In UNWTO Tourism Definitions . Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian . Salemba Empat. Witayasa, I. G., & Sudiarta, I. N. (2020). Pengaruh kualitas pelayanan terhadap tingkat kepuasan pelanggan di f&b service departement Nusa Dua beach hotel Bali. Jurnal Ilmiah Hospitality Management , 10 (2). https://doi.org/10.22334/jihm.v10i2.169
Witchayakawin, P., Chantanupan, R., & Tabash, M. I. (2020). Impacts and benefits from tourism an example from Thailand.
Geojournal of Tourism and Geosites , 32 (4), 1270 – 1276. https://doi.org/10.30892/GTG.32412-568