http://riset.unisma.ac.id/index.php/JISoP/article/view/2669
ISSN 2656-1565 DOI: 10.33474/jisop Vol. 1 | No. 1 | April 2019 | Hal. 1 - 11

## ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT PEGAWAI NEGERI SIPIL BERBASIS KESENJANGAN KERJA UNIT KERJA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA MOJOKERTO
Rispa Ngindana 1 , Romy Hermawan 2
1 Universitas Brawijaya Malang email: rispangindana@ub.ac.id
2 Universitas Brawijaya Malang email: romy@ub.ac.id

## ABSTRAK
Tuntutan akan produktifitas organisasi semakin tinggi baik profit maupun non-profit secara otomatis  harus  mampu  mengadapi  komplekitas  lingkungan.  Demikian  halnya  organisasi pemerintah  baik  di  pusat  maupun  di  daerah,  kinerjanya  dituntut  untuk  selalu  dapat melayani  masyarakat  beserta  segala  komplekitas  kebutuhannya  sebagai  koteks lingkungannya. Kinerja organisasi dapat dikatakan sebagai akumulasi dari kinerja individu- individu  yang  bekerja  sama  di  dalamnya.  Begitu  pula  dengan  kinerja  organisasi pemerintahan  yang  tidak  bisa  lepas  dari  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai individu-individu  di  dalamnya.  Kondisi  tersebut  menunjukan  bahwa  kompetensi  PNS  di Indonesia  menjadi  masalah  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  serius.  Salah  satu  upaya yang  dapat  ditempuh  dalam  mengatasi  permasalahan  kompetensi  PNS  yakni  melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat). Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi tentang adanya kebutuhan  dalam  hal  peningkatan  kinerja  maupun  kompetensi  PNS  di  Lingkungan Pemerintah,  menentukan  kebutuhan  Diklat  PNS,  dan  memberikan  rekomendasi  program Diklat  sebagai  solusi  untuk  memenuhi  kebutuhan  dalam  upaya  peningkatan  kemampuan PNS  di  Lingkungan  Pemerintah.  Peneliti  melakukan  wawancara,  survey  dan  observasi terhadap Pegawai Aperatur  Sipil Negara (ASN) di lingkungan pemerintah kota Mojokerto. Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  Setiap  Unit  Kerja  memiliki karakteristik  masing-masing  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya.  Pada  level  jabatan struktural  juga  memeiliki  kebutuhan  diklat  yang  dapat  diusulkan  secara  individu  sesuai pangkat dan jabatan.
Kata Kunci: analisis kebutuhan, diklat, kesenjangan kerja

## PENDAHULUAN
Seiring berkembangnya zaman, tuntuan akan produktivitas organisasi juga semakin tinggi.  Apapun  jenis  organisasinya  baik  profit  maupun  non-profit  secara  otomatis  harus mampu mengadapi komplekitas lingkungan. Demikian halnya  organisasi pemerintah baik di pusat maupun di daerah, kinerjanya dituntut untuk selalu dapat melayani  masyarakat beserta  segala  komplekitas  kebutuhannya  sebagai  koteks  lingkungannya.  Kinerja organisasi dapat dikatakan sebagai akumulasi dari kinerja individu-individu yang bekerja sama  di  dalamnya.  Begitu  pula  dengan  kinerja  organisasi  pemerintahan  yang  tidak  bisa lepas dari kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai individu-individu di dalamnya.
Berkaitan  dengan  kinerja  PNS,  beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat suatu keterkaitan yang kuat antara  kinerja  pegawai dengan  kompetensi pegawai. Seperti
penelitian  yang  dilakukan  Emmyah  (2009)  di  Politeknik  Negeri  Ujung  Pandang menunjukkan bahwa kompetensi pegawai memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Selain  itu  juga  penelitian  Adiputra  (2011)  di  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Badung  Selatan  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara kompetensi  dengan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  diketahui  bahwa kinerja PNS juga ditentukan oleh kompetensi PNS yang bersangkutan sesuai dengan tugas dan wewenangnya masing-masing.
Perlu  diketahui  bahwa  kompetensi  PNS  di  Indonesia  masih  mengalami permasalahan. Seperti yang diungkapkan mantan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan  Reformasi  Birokrasi,  Azwar  Abubakar  pada  2012  silam  bahwa  Indonesia  mengalami krisis  PNS  yang  kompeten.  Sebanyak  4,7  juta  PNS  di  Indonesia,  95%  diantaranya  tidak memiliki kompetansi di bidangnya (Hartawan dalam http://nasional.tempo.co/, 2012). Hal yang senada juga muncul dari pakar Manajemen dan Kebijakan Publik Fisipol Universitas Gajah Mada dan Lembaga Administrasi Negara (LAN), Agus Dwiyanto. Permasalahan PNS di  Indonesia  ini  bukan  semata-mata  pada  kuantitas  yang  terlalu  besar,  melainkan  lebih mandasar  pada  kualitas  yakni  kompetensi  yang  sangat  minim  (Prayoga  dalam http://www.antaranews.com/, 2015).
Kondisi tersebut menunjukan bahwa kompetensi PNS di Indonesia menjadi masalah yang  perlu  mendapatkan  perhatian  serius.  Salah  satu  upaya  yang  dapat  ditempuh  dalam mengatasi permasalahan kompetensi PNS yakni melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat). Sebagaimana Hafid yang mempublikasikan sebuah kajian yang menunjukkan bahwa Diklat dapat  dijadikan  alternatif  dalam  sebuah  upaya  pengembangan  kompetensi  PNS  (Hafid, 2015 dalam http://makassar.lan.go.id/). Hal yang serupa juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan Helena (2009), hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif, kuat, dan signifikan antara Diklat Kepemimpinan Tk. IV dengan kompetensi PNS di Lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Aceh  Tamiang  (Helena,  2009).  Ministry  of  Interior  and  Japan International  Cooperation  Agency  (JICA)  dalam  buku  panduan  TNA,  memberikan pernyataan  bahwa  Diklat  itu  dibutuhkan  karena  untuk  memastikan  PNS  memiliki pengetahuan  dan  kemampuan  yang  tepat  untuk  dapat  mengerjakan  tugasnya  dengan efektif dan kompeten (Ministry of Interior and JICA).
Secara normatif keseriusan pemerintah terhadap penyelenggaraan Diklat PNS dapat dilihat sejak munculnya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Secara  kelembagaan, Pendidikan  dan  Pelatiahn  (Diklat)  PNS    telah  dibentuk  Badan  Kepegawaian  Negara. Lembaga  ini    berfungsi  sebagai  pengendali  yang  bertanggung  jawab  atas  pengembangan dan  pengawasan  standar  kompetansi  jabatan  serta  pengendalian  pemanfaatan  lulusan Diklat.  Selain  itu  terdapat  instansi  pembina  Diklat  yakni,  Lembaga  Administrasi  Negara (LAN) yang bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi, dan penyelenggaraan Diklat.
Kendati  demikian  tidak  serta  merta  Diklat  PNS  yang  sejauh  ini  dilakukan  di Indonesia  menghadapi  permasalahan.  Seperti  yang  diketahui  bahwa  permasalahan  yang terjadi  pada  Diklat  PNS  yakni  mengenai  ketidaksesuaian  antara  Diklat  yang diselenggarakan  dengan  kebutuhannya.  Sebagaimana  Saleh et.al (2013)  menegaskan bahwa berbagai Diklat yang dilakukan pada  PNS sebagian  besar tidak memiliki relevansi terhadap  jenis  dana  bentuk  tugas  pekerjaan  yang  mereka  emban.  Hal  yang  demikian menunjukkan Diklat PNS yang dilakukan tidak memberikan kontrbusi pada organisasinya.
Mengingat  masih  adanya  permasalahan  yang  menjangkiti  penyelanggaraan  Diklat PNS  di  Indonesia  nampaknya  perlu  ada  formula  yang  tepat  untuk  memperbaiki penyelanggaraan  Diklat  PNS.  Terdapat  suatu  metode  yang  dapat  dijadikan  sebuah  solusi atas  permasalahan  penyelanggaraan  Diklat  yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhannya.
Konsep  tersebut  dikenal  dengan  Analisis  Kabutuhan  Diklat  (AKD)  atau  yang  dikenal  di dunia internasional sebagai Tranining Needs Analysis ( TNA ). Secara umum yang melandasi dibutuhkannya  AKD  yakni  untuk  mengidentifikasi  kesenjangan  yang  terdapat  diantara kondisi saat ini dengan kondisi yang diinginkan atau kesenjangan antara das sein dengan das  solen .  Selanjutnya,  terdapat  empat  poin  utama  yang  menurut  Brown  (2002)  menjadi alasan  perlu  dilakukannya  AKD  sebelum  menyusun  program  Diklat,  antara  lain  untuk mengidentifikasi  permasalahan  spesifik  dalam  organisasi,  untuk  memperoleh  dukungan dalam  manajemen,  untuk  menghasilkan  data  sebagai  bahan  evaluasi,  serta  untuk menentukan keuntungan dan kerugian dari sebuah Diklat.
Oleh  karena  itu  dalam  konteks  Diklat  PNS, mindset harus  selalu  difokuskan  pada suatu kaidah bahwa langkah paling utama dalam penyusunan program Diklat PNS adalah kegiatan Analisis Kebutuhan Diklat (AKD). AKD memiliki memiliki kaitan yang sangat erat dengan  perencanaan  Diklat.  Kebutuhan  Diklat  dapat  dilihat  dengan  membandingkan antara  tingkat  kompetansi  yang  diharapkan  dengan  tingkat  kompetensi  yang  saat  ini dimiliki  oleh  PNS.  Berdasarkan  hal  tersebut  dan  beberapa  fakta  teoritis  maupun  empiris yang telah dipaparkan di atas, dapat diambil sebuah arti penting bahwa AKD PNS mutlak diperlukan. Hal ini bertujuan untuk mewujudkan efektivitas dan efisiensi suatu Diklat guna mendukung peningkatan kompetensi PNS di Indonesia yang pada akhirnya bermuara pada peningkatan  kinerja  dan  produktifitas  organisasi  pemerintah  di  Indonesia.  Pelaksanaan AKD  PNS  tentu  tidak  bisa  terlepas  dari  dukungan  pemerintah  daerah.  Sebagai  wujud desentralisasi  kepegawaian,  maka  pemerintah  daerah  sudah  saatnya  melaksanakan  AKD sebagai dasar acuan dalam penyelenggaraan program Diklat PNS.
Dalam  penelitian  ini  akan  mengamati  kondisi  terkait  akan  kinerja  maupun kompetensi,  kebutuhan  Diklat  dan  jenis  Diklat  yang  tepat  untuk  memenuhi  kebutuhan Diklat PNS di Lingkungan Pemerintahan Kota Mojokerto. Sehingga bias mengindentifikasi akan  kebutuhan  dalam  hal  peningkatan  kinerja  maupun  kompetensi,  menentukan kebutuhan  Diklat  dan  menentukan  jenis  Diklat  yang  memenuhi  kebutuhan  Diklat  PNS  di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Manajemen Sumber Daya Aparatur Sipil Negara (ASN)
a. Pengertian Manajemen ASN
Konsep Manajemen Aparatur Sipil Negera (ASN) pada intinya  diadasarkan pada  sebuah  konsep  besar  yakni,  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM), namun  dikontekstualisasikan  ke  dalam  ranah  profesi  manusia  sebagai  Aparatur Sipil Negara (ASN). Oleh karena itu dalam bagian ini akan dipaparkan pengertian MSDM  yang  dikemukakan  oleh  beberapa  ahli. Hasibuan  (2002) memberikan penjelasan  bahwa  MSDM  adalah  suatu  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Douglas & Goodale (1986: 6) menjelaskan bahwa  MSDM  adalah  suatu  proses  penyesuaian  secara  optimal  antara  pegawai, pekerjaan  dan  lingkungan  organisasi  sehingga  para  pegawai  mencapai  tingkat kepuasan  dan  performansi  yang  mereka  inginkan  dan  organisasi  memenuhi tujuannya.
Selanjutnya, Barthos  (1990) menyatakan  bahwa  MSDM  timbul  sebagai suatu  masalah  baru  pada  dasaarsa  1960-an.  MSDM  mencakup  masalah-masalah yang  berkaitan  dengan  pembinaan,  penggunaan,  dan  perlindungan  sumber- sumber  daya  manusia  baik  yang  berada  dalam  hubungan  kerja  maupun  yang berusaha  sendiri. Tunggal  (1990) mengemukakan  bahwa  MSDM  adalah  fungsi
manajemen  yang  berhubungan  dengan  rekrutmen,  penempatan,  pelatihan,  dan pengembangan  anggota  organisasi.  Menurut Handoko  (2001) ,  MSDM  meliputi kegiatan  penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik  tujuan-tujuan  individu  maupun organisasi.Berdasarkan  penjelasan  beberapa  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  kegiatan pengelolaan  SDM  yang  meliputi  rekrutmen  yang  termasuk  didalamnya  kegiatan penarikan  dan  seleksi  sumber  daya  manusia  (rekrutmen),  pembinaan,  pelatihan, pemeliharaan/perlindungan,  pengembangan,  dan  penggunaan  sumber  daya manusia.  peraturan  perundang-undangan  juga  telah  mengatur  manajemen  ASN, termasuk  di dalamnya Manajemen PNS dan juga Manajemen PPPK yang  termuat dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN. Perlu diketahui bahwa manajemen ASN di Indonesi berdasarkan peraturan perundang-undangan tersebut telah menganut sistem  merit,  artinya  kebijakan  dan  manajeman  ASN  berdasarkan  kepada kualifikasim  kompetensi,  dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa membedakan  latar  belakang  politik,  ras,  warna  kulit,  agama,  asal  usul,  jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
b. Fungsi Manajemen ASN
Kegiatan  pengelolan  SDM  dalam  suatu  organisasi  memiliki  fungsi  pokok yang  sama  dalam  fungsi  manajemen.  Fungsi  yang  diterapakan  pada  bidang  SDM sebagaimana dijelaskan oleh Arep dan Tanjung (2002).
c. Tujuan Manajemen ASN
Manajemen ASN yang pada dasarnya merupaka suatu kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam konteks pemerintahan. Merujuk penjelasan Sofiyandi  (2008) MSDM  ini  memiliki  tujuan  umum  yakni  sebagai  penyeimbang tantangan - tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi  yang  meliputi  fungsi - fungsi manajemen  sumberdaya  manusia,  masyarakat,dan  karyawan  yang  dipengaruhi oleh  tantangan - tantangan  tersebut.  Sedangkan  tujuan  khususnya  meliputi organisasional, fungsional, sosial dan personal.

## 2. Uraian Pekerjaan
Uraian  pekerjaan  adalah  informasi  tertulis  yang  menguraikan  tugas  dan tanggung  jawab,  kondisi  pekerjaan,  hubungan  pekerjaan,  dan  aspek - aspek  pekerjaan pada  suatu  jabatan  tertentu  dalam  organisaasi (Arep  dan  Tanjung,  2002) .  Uraian pekerjaan  ini  menjadi  dasar  untuk  menetapkan  spesifikasi  pekerjaan  dan  evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan  mengakibatkan  seorang  pejabat  kurang  mengetahui  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Hal  ini  mengakibatkan  pekerjaan  tidak  beres.  Di  sinilah  letak  pentingnya uraian pekerjaan dalam setiap organisasi. Menurut Dessler (2006) , uraian pekerjaan adalah  pernyataan  tertulis  tentang  apa  yang  sebenarnya  dilakukan  oleh  pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.

## 3. Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Suwatno  dan  Rasto  (2003) ,  mengemukakan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  memberikan  bantuan  kepada  karyawan  agar  dapat  meningkatkan kemampuan  kerja  dan  menumbuhkan  pengertian  tentang  status  dirinya  dan  tujuan perusahaan. Perbedaan antara pendidikan dan pelatihan yang sering kita pahami yaitu pendidikan  merupakan  upaya  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  dan  sikap pegawai  dan  lebih  banyak  menekankan  pada  teori.  Sedangkan  pelatihan  merupakan
kegiatan  untuk  meningkatkan  kecakapan.  Pelatihan  lebih  banyak  menekankan  pada kegiatan praktik.
Notoatmodjo (2003) , mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu  proses  yang  akan  menghasilkan  suatu  perubahan  perilaku  sasaran pendidikandan  pelatihan.  Secara  konkret  perubahan  perilaku  itu  berbentuk peningkatankemampuan  dari  sasaran  pendidikan  dan  pelatihan.  Kemampuan  ini mencakupkognitif, afektif, maupun psikomotor. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, makaproses  pendidikan  dan  pelatihan  itu  terdiri  dari  input  (sasaran  diklat)  dan output(perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Menurut Simamora  (1995) ,  pelatihan  adalah  serangkaian  aktivitas  yang dirancang  untuk meningkatkan keahlian - keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana  para  karyawan  dapat  memperoleh  atau  mempelajari  sikap,  kemampuan, keahlian,  pengetahuan  dan  perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan. Dengan  demikian  pelatihan  sangat  berkaitan  dengan  upaya  mendapatkan  keahlian, pengalaman  dan  pengetahuan  tertentu  yang  dapat  membatu  trainee  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  unsur  utama  dalam  mengembangkan kemampuan  pegawai.  Kegiatan    pendidikan  diberikan  untuk  meningkatkan pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja pegawai. Desain pelatihan yang sangat kompleks diberikan untuk membantu  pegawai dalam mempelajari keterampilan baru yang  akan  meningkatkan  kinerja  mereka.  Pegawai  yang  terampil  dan  berkompetensi sesuai dengan tugas daan pekerjaannya akan mampu membantu  organisasi mencapai tujuan dan sasarannya.
4. Analisis Kebutuhan Diklat/ Training Need Analysis ( TNA )
a. Pengertian Analisis Kebutuhan Diklat/ Training Need Analysis ( TNA )
Seperti  yang  telah  dijelaskan  pada  bagian  sebelumnya,  bahwa  analisis kebutuhan  diklat  atau  yang  juga  dikenal  dengan Training  Need  Analysis ( TNA ) merupakan  tahapan  pertama  yang  perlu  dilakukan  sebelum  mengadakan  rogram maupun  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan.  Menurut Mangkunegara  (2003), Training Need Analysis (TNA) adalah suatu studi sistematis tentang suatu masalah pendidikan dengan pengumpulan data dan informasi dari berbagai sumber, untuk mendapatkan  pemecahan  masalah  atau  saran  tindakan  selanjutnya.  Informasi kebutuhan  diklat  yang  dihasilkan  ini  akan  membantu  perusahaan  untuk menentukan  prioritas  jenis  diklat  yang  akan  dilakukan,  sehingga  akan  membantu perusahaan dalam menentukan jadwal, anggaran dan sumber daya lainnya. Hal ini juga dapat dilakukan untk meminimalisir diklat - diklat yang tidak diperlukan.
Analisis  kebutuhan  pelatihan  adalah  suatu  diagnosa  untuk  menentukan masalah  yang  dihadapi  saat  ini  dan  tantangan  di  masa  mendatang  yang  harus dihadapi  saat  ini  dan  tantangan  di  masa  mendatang  yang  harus  dipenuhi  oleh program  pelatihan  dan  pengembangan (Rivai  dan  Sagala.2009) . Hariandja (2007) ,  mengemukakan  analisis  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  sangat penting,  rumit,  dan  sulit.  Sangat  penting  sebab  di  samping  menjadi  landasan kegiatan  selanjutnya  seperti  pemilihan  metode  pelatihan  yang  tepat,  biaya pelatihannya  tidak  murah,  sehingga  apabila  pelatihan  tidak  sesuai  dengan kebutuhan,  selain  tidak  meningkatkan  kemampuan  organisasi  juga  akan menghabiskan  banyak  biaya.  Selanjutnya  dikatakan  rumit  dan  sulit  sebab  perlu mendiagnosis  kompetensi  organisasi  pada  saat  ini  dan  kompetensi  yang
dibutuhkan  sesuai  dengan  kecenderungan  perubahan  situasi  lingkungan  yang sedang dihadapi dan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang.
b. Kondisi Diperlukannya Analisis Kebutuhan DIklat/ Training Need Analysis ( TNA ) Kondisi  diperlukannya  TNA  bagi  suatu  organisasi  sangat  beraneka  ragam, namun dalam hal ini kondisi dimana diperlukan suatu TNA adalah sebagai berikut:
1) Adanya  ketidaksesuaian  antara  standar  kinerja  yang  sudah  ditentukan  dengan kinerja dan prestasi kerja pegawai yang disebabkan oleh faktor internal muapun eksternal pegawai itu sendiri.
2) Adanya kebijakan baru dari organisasi baik dalam hal sasaran, produk baru yang dihasilkan dan pasar baru yang menjadi tujuan.
3) Adanya struktur kerja baru sebagai upaya pemekaran atau perampingan usaha.
4) Adanya kebijakan modernisasi dibidang manajemen, sarana dan prasarana.
5) Adanya  undang - undang  maupun  peraturan  pemerintah  baru  yang  menuntut perubahan pada organisasi.
c. Tujuan dan Fungsi Analisis Kebutuhan Analisis Kebutuhan DIklat/ Training Need Analysis ( TNA )
Tujuan dari analisis kebutuhan menurut Panggabean (2004) , antar lain:
➢ Mengindentifikasi  keterampilan  prestasi  kerja  khusus  yang  dibutuhkan  untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.
➢ Menganalisis  karakteristik  peserta  untuk  menjamin  bahwa  program  tersebut cocok  untuk  tingkat  pendidikan,  pengalaman,  dan  keterampilan  begitu jugasikap dan motivasi seseorang.
➢ Mengembangkan  pengetahuan  khusus  yang  dapat  diukur  dan  objektif.  Dalam tahap  ini  harus  ada  keyakinan  bahwa  penurunan  kinerja  dapat  ditingkatkan melalui pelatihan dan bukan disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi.
d. Training Need Assesment Tool ( TNA - T ) Menurut Arep dan Tanjung (2002) , metode Training Need Assesment Tool ( TNA - T )  digunakan  untuk  menganalisis  kesenjangan  Kemampuan  Kerja  Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) pegawai, yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keunggulan  metode  TNA - T  ini  adalah  memperkecil  subjektifitas  penilaian, sedangkan  kelemahannya  adalah  bias.  Hal  ini    disebabkan  oleh  yang  dinilai  tidak memberikan informasi yang jujur (sebenarnya).
Apabila  ditemukan  selisih  antara  KKJ  dengan  KKP  maka  solusinya  adalah dilakukan pelatihan. Kesenjangan ini muncul karena rendahnya pengetahuan, sikap dan  keterampilan  pegawai.  Untuk  mempermudah  dalam  memahami  konsep tersebut, berikut ini adalah rumus dalam TNA - T:
KKJ – KKP =  Kekurangan kemampuan kerja yang perlu dilatih KKP + Pelatihan =  KKJ Pelatihan =  Mengatasi  kekurangan  kemampuan  kerja  yang memerlukan pelatihan
Kebutuhan  pelatihan  sesuai  dengan  konsep  diatas  dapat  dilakukan penelaahan melalui dua instrument berikut ini:
➢ Instrumen 1 : Mengukur performance capability
➢ Instrumen 2 : Menafsirkan data performance capability.

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai  negeri  sipil  ini  tergolong  dalam  penelitian  terapan.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer yang mana seluruh jajaran Pegawai Aperatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintahan Kota Mojokerto sebagai informan dan data sekunder sebagai pendukung yang didapat dari berbagai sumber baik dari media cetak maupun media online dan  dokumen-dokumen  yang  terkait  dengan  yang  berasal  dari  lingkungan  Pemerintahan Kota Mojokerto.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan. Analisis  Kebutuhan  Diklat  dilakukan  dengan  membandingkan  antara capaian  kinerja  actual  dengan  standar  kinerja  yang  telaah  ditetapkan.  Sebagaimana  kita ketahui bahwa yang dimaksud dalam kebutuhan pada analisis kebutuhan diklat ini adalah kesenjangan  kinerja.  Kesenjangan  kinerja  dalam  hal  ini  adalah    perbedaan  antara perbuatan,  pengetahuan,  dan    perasaan    dengan  apa  yang  seharusnya  diperbuat, seharusnya  diketahui  dan  seharusnya  dirasakan.  Perbuatan,  pengetahuan,  dan    perasaan tersebut merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Oleh karena itu  kebutuhan  dapat  diketahui  dari  adanya  kondisi  belum  tercapainya  suatu  situasi berdasarkan  ketentuan  kerja  yang  dipersyaratkan  bagai  suatu  jabatan  dalam  organisasi. Beberapa  potensi  yang  memunculkan  kesenjangan  antara  kinerja  aktual  dan  standar kinerja di Pemerintah Kota Mojokerto ini adalah:
a. Pegawai baru.
Pegawai baru yang dimaksud disini adalah pegawai baru karena proses rekruitmen, mutasi  dan  promosi.  Pegawai  baru  dengan  sebab  tersebut    sering  mengalami kekurangan pemahaman terhadap tugas barunya;
b. Kebijakan Baru. Kebijakan ini berimplikasi pada perubahan standar kinerja baik itu prosedur maupun penambahan tanggung jawab baru;
c. Usia  produktif  kerja.  Usia  ini  berpengaruh  terhadap  pencapaian  target  kinerja pegawai.
d. Perubahan Strategi Organisasi. Perubahan ini memiliki konsekuensi terhadap perubahan proses pencapaian tujuan unit kerja dan kualifikasi SDM yang diperlukan.
e. Implementasi  konsep the  right  man  on  the  right  place yang  belum  maksimal dikarenakan masih adanya penerapan spoil system recruitment dan belum  adanya SDM yang sesuai dengan kebutuhan jabatan di beberapa unit kerja. Dalam  melakuakan  analisis  kesenjangan  kerja  diperluken  proses  identifikasi akar  masalah  dari  kesenjangan  antara  kinerja  yang  diharapkan  dengan  kinerja  yang sesungguhnya. Berikut adalah sebab - sebab munculnya kesenjangan kinerja:
1. Tidak adanya kesempatan bagi pegawai untuk melakukan tugas.
2. Tidak adanya kemauan dan kemampuan pagawai dalam melaksanakan tugas.
3. Tidak adanya pengetahuan terkait dengan tata cara mengerjakan tugas.
Akar  permasalahan  kesenjangan  kinerja  yang  terjadi  pada  Unit  Kerja  di Pemerintah Kota Mojokerto adalah sebagai berikut:
a. Faktor individu
➢ Kemampuan dan keterampilan
➢ Latar belakan pendidikan
➢ Demografi ( jenis kelamin,usia, ras dan keragaman budaya)
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pegawai  perempuan  memiliki  tingkat absensi yang lebih tinggi. Hal ini disebabkan karena perempuan memiliki  peran mengasuh lebih pada anak - anak, orang tua, dan pasangannya sakit.
b. Faktor psikologis
➢ Persepsi
➢ Sikap
➢ Kepribadian
➢ Motivasi
➢ Kepuasan Kerja
c. Tidak terimplementasikannya dengan baik prinsip the right man on the right place .
Hasil. Identifikasi  Kebutuhan  Diklat  berbasis  kesenjangan  kerja  unit  kerja  ini merupakan  suatu proses untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja aktual dengan standar  kinerja,  dan  identifikasi  akar  permasalahan  kesenjangan.  Dari  hasil  identifikasi tersebut maka dapat diambil keputusan jenis-jenis Diklat  yang dibutuhkan oleh Unit Kerja pengguna  Diklat.  Jenis  diklat  yang  diputuskan  berdasarkan  identifikasi  tersebut  akan menghasilkan jenis diklat yang bersifat untuk pengembangan organisasi, jabatan, maupun individu.
Keberadaan  hasil  analisis  kebutuhan  diklat  ini  akan  dapat  memudahkan penyelenggara  atau  pengelola  Diklat  dalam  menentukan  program-program  Diklat  yang dibutuhkan  oleh  Unit  Kerja  pengguna  Diklat.  Proses  identifikasi  kebutuhan  diklat merupakan suatu proses yang mutlak dilaksanakan.
Tabel 2. Rekomendasi Kebutuhan Diklat No SKPD Kebutuhan Diklat 1 Kec. Magersari 1) Diklat standart operasional prosedur (SOP)
2) Bintek Penyusunan Laporan Keuangan Instansi Pemerintahan
3) Bintek  nasional  management  komunikasi  publik  dalam  rangka peningkatan citra organisasi 4) Bintek penilaian prestasi kerja PNS dan penyusunan SKP 5) Project Management Knowledge 2 Dinas Sosial 1) Diklat Pelatihaan Pekerja Sosial
2) Bintek sistem administrasi kepegawaian
3) Pelatihan Pekerja Sosial 3 Dishubkominfo 1) Diklat pengangkatan arsiparis tingkat terampil
2) Diklat keselamatan transportasi
3) Bintek sistem administrasi kepegawaian 4) Diklat penyusunan renstra dan renja SKPD (BAPEKO) 5) Diklat analisa lalu lintas 4 Satpol PP 1) Diklat Standart Operasional Prosedur (SOP)
2) Diklat Satpol PP 3) Diklat PPNS

## 4)
Diklat Administrasi pemerintah 5) Diklat Aparatur Sipil Negara 5 Dispora budpar 1) Diklat Perencanaan Peraturan Perundang - Undangan sesuai dengan PP 59 tahun 2015
2) Bintek Penilaian Prestasi Kerja PNS dan Penyusunan SKP 3) Bintek Sistem Administrasi Kepegawaian 4) Diklat Database Komputer 5) Diklat 7DIH 6 Sekretariat Dewan 1) Bintek Penyusunan Pedoman dan Petunjuk di Bidang Penelitian, Pengolahan Data Hukum dan Peraturan Perundang - Undangan serta menyiapkan Rancangan Produk Hukum yang dihasilkan DPRD 2) Diklat Kehumasan dan Keprotokolan 3) Bintek Tata Cara Penyusunan RKA & DPA Instansi Pemerintahan 4) Bintek Pengelolaan Keuangan Anggaran 5) Bintek Tata Cara Penatausahaan & Penyusunan Laporan Pertanggungjawaban Bendahara serta Penyampaiannya 7 Dinas PU 1) Diklat Pengawasan dan Pemeliharaan Jalan, Jembatan dan Trotoar
2) Perencanaan Teknis Drainase Perkotaan 3) Diklat Inti Satuan Kerja (PISK) Bidang Cipta Karya (Persyaratan Lingkungan dan Air Minum) 4) Bintek Pemberdayaan Jasa Konstruksi 5) Diklat Perencanaan dan Pengendalian Tata Ruang Kota 8 Kantor Perpustakaan dan Arsip 1) Bintek Sistem Informasi Manajemen Barang dan Aset Daerah 2) Bintek Penghapusan Aset
3) Bintek Sistem Pengelolaan Barang Milik Daerah/Negara
4) Bintek Strategi dan Tata Cara serta Teknik Penilaian Aset Daerah
5) Bintek Sistem Administrasi Kepegawaian 9 Dinas Kebersihan dan Pertamanan 1) Diklat Perencanaan Program Persampahan 2) Diklat Manajemen Pengelolaan Persampahan
3) Diklat Pengelolaan dan Pengendalian Anggaran
4) Diklat Kearsipan
5) Diklat Manajemen SDM 10  Bagian Organisasi dan Tata Laksana 1) Diklat Analisa Jabatan 2) Pelatihan ESQ
3) Diklat TND Elektronik
4) Diklat Penyusunan LKIP 5) Diklat Penyususnan SPM, SOP, SPD 11  DPPKA 1) Bintek Pengelolaan Pajak PBB dan BPHTB berdasarkan PDRD 28/2009 2) Bintek Pengeololaan Potensi Pajak Daerah dan Tetribusi Daerah untuk Pengangkatan PAD
3) Diklat Management of Training bagi pejabat bidang Pendapatan 4) Bintek Penyusunan Laporan Keuangan Instansi Daerah 5) Bintek akuntansi pelaporan dan pertanggungjawaban pelaksanaan APBD 12  Kantor Lingkungan Hidup 1) Bintek sistem dan tatacara penghapusan asset 2) Bintek sistem informasi manajemen barang dan aset daerah (simbada)
3) Bintek administrasi keuangan dan perencanaan bagi pengguna anggaran, PPTK, PPK dan bendahara
4) Bintek kewajiban perpajakan bagi instansi pemerintah 5) Diklat fungsional dasar - dasar pengawasan lingkungan hidup

## 13  Kecamatan
Prajurit Kulon 1)

## Diklat Monev
2) Diklat manajemen aparatur sipil negara didaerah 3) Workshop pertanahan 4) Bintek akuntansi pelaporan dan pertanggungjawaban pelaksanaan APBD 5) Bintek Sistem Administrasi Kepegawaian 14  RSU Dr. Wahidin Sudiro Husodo 1) Diklat Bendahara Penerimaan 2) Pelatihan Aseptic dispensing bagi petugas TTK
3) Diklat Pengelolaan Keuangan
4) Pelatihan Excellent Service 5) Diklat Petugas Proteksi Radiasi 15  Diskoperindag 1) Diklat Kemetrologian
2) Diklat Manajemen Pengelolaan dan Pengendalian Program 3) Diklat Manajemen Pengelolaan dan Pengendalian Keuangan SKPD 4) Diklat Manajemen Organisasi Pemerintahan Daerah 5) Diklat Manajemen Pengelolaan dan Pengendalian Barang dan Aset 16  Disnaker 1) Bintek penilaian prestasi kerja PNS dan penyusunan SKP 2) Bintek Sistem Penyusunan anggaran berbasis kinerja 3) Bintek tata cara penyusunan RKA dan DPA instansi pemerintahan 4) Bintek ASN sesuai dengan UU RI no 5 Tahun 2014 5) Bintek pedoman penyusunan dan pengembalian Renja SKPD dan

## RKPD

## KESIMPULAN
Setiap  Unit  Kerja  memiliki  karakteristik  masing-masing  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya. Pada level jabatan struktural pun juga memeiliki  kebutuhan  diklat yang dapat diusulkan secara individu sesuai pangkat dan jabatan. Usulan-usulan inilah yang dijadikan sebagai  landasan  dalam  mengidentifikasikan  kebutuhan  diklat.  Kebutuhan  diklat  yang dihasilkan dari kajian ini dapat dilihat dalam rekomendasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Adiputra,  Pradana.  2011.  Hubungan  Kompetensi  dengan  Kinerja  Pemeriksa  Pajak  Pada Kantor  Pelayanan  pajak  Pratama  di  Badung  Selatan.  Universitas  Pendidikan Ganesha.
Arep,  H.    I  dan  Tanjung.  2002.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia.  Jakarta:  Universitas Trisakti.
Barthos,  Basir.  1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro .  Jakarta: PT Bumi Aksara.
Brown,  Judith.  2002.  Training  Needs  Assessment:  A  Must  for  Developing  an  Effective Training Program. Public Personal Manaement. 31 (04). p.569-578.
Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks Emmyah.  2009.  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Politeknik  Negeri Ujung Pandang. Program Magister Ilmu Administrasi. Makassar: STIA LAN. Hafid, Firdaus. 2015. Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Melalui Pendidikan
dan Pelatihan. Diakses Online dalam http://makassar.lan.go.id/index.php/survei/publikasi/artikel/269- pengembangan-kompetensi-pegawai-negeri-sipil-melalui-pendidikan-dan- pelatihan. Pada 5 Februari 2016.
Handoko,    T.  Hani.    2001. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  2. Yogyakarta: BPFE-UGM.
Hardjana, A. M. 2001. Training Sumberdaya Manusia yang Efektif. Yogyakarta: Kanisius. Hartawan,  Tony.  2012.  Menteri  Azwar:  Indonesia  Krisis  PNS  yang  Kompeten.  Diakses onlinedalam http://nasional.tempo.co/read/news/2012/02/29/173387194/menteri-azwar- indonesia-krisis-pns-yang-kompeten. Pada 5 Februari 2016 Hasibuan, H.S. Peningkatan Kompetensi PNS Melalui Diklat Administrasi Perkantoran. Hasibuan,  Malayu. S.P.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara. Helena AK, Marly. 2009. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kompetasi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik (Studi pada Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  IV  Angkatan  Tahun  V  Tahun  2008  di Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. Tesis. Medan. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poltik Universitas Sumatera Utara.
Mangkunegara,  A.  P.    2003.  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia.
Bandung: PT Refika Aditama.
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Rineka  Cipta. Panggabean, S. M. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Prayoga, Ricky. 2015. Pakar: Permasalahan PNS adalah Kompetensi. Diakses online dalam http://www.antaranews.com/berita/494973/pakar-permasalahan-pns-adalah- kompetensi. Pada 5 Februari 2016.
Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Rivai,  E.  dan  Sagala,  J.  E.  2009.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Simamora, H. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi KEdua. Cetakan PErtama. STIE YPKN.
Sofiyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suwatno dan Rasto. 2003. Manajemen Perusahaan Suatu Pendekatan Operatif dan Sistem Informasi. Bandung: UPI.
Tunggal,  Amin Widjaja.  1993. Manajemen: Suatu Pengantar .  Jakarta: Rineka Cipta.