P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2

## PENGARUH JOB DEMANDS TERHADAP WORK ENGAGEMENT MELALUI
BURNOUT KARYAWAN INDUSTRI MANUFAKTUR DI SALATIGA
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 1*,2) Manajemen, STIE AMA Salatiga Email Penulis
e-mail : m.khukaim@stieama.ac.id 1* , triwidodo@stieama.ac.id 2
Abstract .  Work  engagement  affects  several  aspects  of  the  company.  Work  engagement  is  the latest  issue  in  managing  human  resources  (HR).  Work  engagement  is  the  latest  issue  in managing  human  resources  (HR).  Work  engagement  is  defined  as  a  positive  and  satisfying mental state related to work characterized by vigor, dedication,  and absorption. One maximal work  attitude  in  contributing  as  a  predictor  of  institutional  performance  is  engagement.  The purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  job  demands  on  work  engagement  through burnout  as  an  intervening  variable.  The  sample  of  this  study  was  100  respondents.  Sampling using snowball sampling is a sampling technique that first starts with a small amount and then enlarges.  Data  analysis  using  multiple linear  regression  models,  simple  linear  regression  and sobel  tests.  The  results  of  hypothesis  testing  job  demands  negatively  affect  the  work engagement,  burnout  negatively  affect  the  work  engagement,  job  demand  positive  effect  on burnout, job demand affect the work engagement through burnout.

## Keyword: burnout ; job demands; work engagement
Abstraksi .  Work  engagement berpengaruh  terhadap  beberapa  aspek  dalam  perusahaan. Work engagement adalah  hal  yang  menjadi  isu  terkini  dalam  pengurusan  sumber  daya  manusia (SDM). Work engagement diartikan sebagai keadaan mental yang positive dan memuaskan yang berkaitan  dengan  kerja  yang  dicirikan  oleh  semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication ),  serta penghargaan  ( absorption ).  Satu  sikap  kerja  yang  maksimal  dalam  menyumbang  sebagai prediktor  prestasi  lembaga  ialah engagement Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis pengaruh job demands terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening . Sampel dari penelitian ini adalah sebanyak 100 responden.  Pengambilan sampel menggunakan snowball sampling yaitu  teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil kemudian membesar.  Analisis  data  menggunakan  model  regresi  linier  berganda,  regresi  linier  sederhana dan  uji  sobel.  Hasil  pengujian  hipotesis job demands berpengaruh  negatif  terhadap work engagement,  burnout berpengaruh  negatif  terhadap work engagement , job demands berpengaruh  positif  terhadap burnout ,  dan job  demands berpengaruh  terhadap work engagement melalui burnout.
Kata kunci: burnout ; job demands; work engagemen

## PENDAHULUAN
Kebijakan  untuk  membangunkan  sumber
daya  manusia  perlu  dilaksanakan  dengan sewajarnya serta dilaksanakan secara
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
berterusan serta konsisten, supaya operasional  lembaga  berjalan  lancar,  selaras dengan  visi  serta  misi  yang  disusun.  Sebab itulah  diperlukan  peran  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM).  Manajer  SDM yang  efektif  menyadari  bahwa  aset  paling penting dari sebuah lembaga yakni manusia. Apapun  struktur  serta  targetnya,  lembaga dibuat  berdasarkan  kepentingan  manusia serta  dalam  pelaksanaannya  dikelola  oleh manusia.  Manusia  ialah  penggagas  serta penetap  jalannya  suatu  lembaga,  oleh lantaran itu hendaknya lembaga menganjurkan  arahan  yang positive demi terlaksananya  tujuan  lembaga.  (Sahlan, Mekel, & Trang, 2015)
Setiap individu akan memberikan keahlian serta pengalamannya untuk mencapai  kepentingan  masing-masing  serta juga untuk tujuan lembaga. Apabila penataan  sumber  daya  manusia  dilakukan dengan  profesional,  maka  roda  lembaga dapat digerakkan secara efektif serta efisien. Ini  lantaran  manusia  merupakan  potensi yang  menjadi  penggerak  lembaga  yang berbeda  dari  sumber  daya  lain.  Nilai-nilai manusia menjadikan sumber manusia diperlukan  serentak.  Pengurusan  disini
bermula dari pengambilan, pemilihan, klasifikasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan  jabatan,  serta  pemecatan. (Nur, 2013)
Objek  penelitian  ini  ialah  perusahaan manufaktur  yang  terdaftar  di  (BPS,  2017). Menurut  Badan  Pusat  Statistik  dalam (Purnamawati  &  Khoirudin,  2019),  industri pengolahan/manufaktur adalah suatu kegiatan  ekonomi  yang  melakukan  kegiatan mengubah  suatu  barang  dasar  secara mekanis, kimia atau dengan tangan sehingga menjadi  barang  jadi  atau  setengah  jadi  dan sifatnya lebih dekat kepada pemakai akhir.
Work engagement ialah hal yang menjadi isu  terkini  dalam  pengurusan  Sumber  Daya Manusia (SDM). Work engagement diartikan sebagai  keadaan  mental  yang positive dan memuaskan  yang  berkaitan  dengan  kerja yang  dicirikan  oleh  semangat  ( vigor ), dedikasi  ( dedication ),  serta  penghargaan ( absorption )  (Schaufeli  et  al.  2002  dalam (Ayu,  Maarif,  &  Sukmawati,  2015)).  Satu sikap kerja yang maksimal dalam menyumbang  sebagai  prediktor  prestasi lembaga ialah engagement (Dalal, Brummel, Baysinger,  &  LeBreton,  2012  dalam (Sungkit & Meiyanto, 2014)).
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 Schaufeli dalam (Saari, Melin, Balabanova, & Efendiev, 2017), mendefinisikan engagement sebagai  sikap yang  positif,  penuh  makna,  dan  motivasi, yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication , dan absorption . Vigor dikarakteristikkan  dengan  tingkat  energi yang  tinggi,  resiliensi,  keinginan  untuk berusaha,  dan  tidak  menyerah  dalam menghadapi  tantangan. Dedication ditandai dengan  merasa  bernilai,  antusias,  inspirasi, berharga dan menantang. Absorption ditandai  dengan  konsentrasi  penuh  terhadap suatu  tugas  (Schaufeli  &  Bakker,  2006 dalam  (Saari  et  al.,  2017))  . Employee engagement berpengaruh  terhadap  beberapa aspek  dalam  perusahaan.  Hal  tersebut didukung  oleh  pendapat  Marciano  dalam (Rachmatullah,  2015),  beberapa  keuntungan yang  dimiliki employee  engagement yaitu, mengurangi  kecelakaan  kerja  meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, mengurangi  ketidakhadiran,  menurunkan turnover, meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi penipuan, meningkatkan produktivitas dan
meminimalkan keluhan karyawan.
Engagement ialah ungkapan yang
diingini  oleh  seseorang  yang  berkaitan dengan  tingkah  laku  tugasnya,  yang menghubungkan  karyanya  dengan  presensi pribadi  (fisik,  kognitif,  serta  emosional) serta  peranan  diri  secara  keseluruhan. Dimensi  fisik,  kognitif,  dan  emosi  ialah tenaga  yang  dapat  menggalakkan  seseorang bekerja  secara  optimum,  manakala  peranan diri digambarkan melalui keadaan psikologi. Dimensi fisik, kognitif, dan emosi dinyatakan  melalui  ekspresi  diri  yang menunjukkan  jati  diri,  pemikiran,  dan perasaan  sebenar  (Kahn,  1990  dalam (Sungkit & Meiyanto, 2014)).
Berita  di  (Kontributor,  2019)  terjadinya PHK  di  salah  satu  perusahaan  di  Salatiga pada  tahun  2019.  Unjuk  rasa  tersebut menuntut, upah selama yang belum terbayarkan,  menuntut  segera  dibayarkan, iuran  BPJS  yang  belum  lunas.  Menteri Ketenagakerjaan  (Menaker)  (2019)  dalam berita  (Harapan,  2019),  Hanif  Dhakiri menyebutkan,  sepanjang  tahun  2018  lalu telah  terjadi  157.313  kasus  kecelakaan kerja,  atau  meningkat  dibandingkan  kasus kecelakaan  kerja  yang  terjadi  tahun  2017 sebesar 123 ribu kasus. Salah satunya terjadi di  Salatiga  yang  menimbulkan  korban
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 empat  orang  pekerja  (Haris,  2019).  Hal  ini belum  sesuai  dengan  pendapat  Marciano dalam  (Rachmatullah,  2015),  beberapa keuntungan yang dimiliki employee engagement yaitu,  mengurangi  kecelakaan kerja meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, mengurangi ketidakhadiran, menurunkan turnover, meningkatkan kepuasan  konsumen,  mengurangi  penipuan, meningkatkan produktivitas dan meminimalkan keluhan karyawan.
Selain itu, hal yang dapat mempengaruhi work  engagement adalah burnout . Burnout merupakan  istilah  yang  digunakan  untuk menyatakan  kemerosotan  tenaga  mental atau  fisik  selepas  tempo  stres  yang berpanjangan,  bersentuhan  dengan  tugas atau kecederaan fisik. Burnout pula didefinisikan  sebagai  sindrom  psikologis yang  melibatkan  respon  berkepanjangan terhadap stressor interpersonal  yang  kronis dalam  tugasnya. Burnout memiliki  tiga dimensi  merupakan  keletihan,  sinis  serta lemahnya  apresiasi  terhadap  diri  sendiri. Keletihan
( emotional exhaustion ) merupakan penentu utama kualitas burnout , dikatakan bahwa karena rasa letih menyebabkan seseorang berfikir dia
kehabisan  tenaga  di  tempat  kerja,  sehingga dia  merasa  enggan  melakukan  tugas-tugas baru  dan  enggan  berinteraksi  dengan  orang lain. (Asi, 2014)
(Ramli  &  Tamsah,  2016)  menyatakan maka burnout ialah  suatu  bentuk  keletihan yang  disebabkan  karena  seseorang  bekerja secara intens, berdedikasi serta berkomitmen,  bekerja  benar-benar  penuh serta sangat lama serta memandang kebutuhan  serta  keinginan  mereka  sebagai hal  kedua.  Hal  ini  mengakibatkan  individu tersebut menganggapkan munculnya tekanan-tekanan untuk memberi sumbangan lebih  sering  kepada  organisasinya. Burnout merupakan  individu  bekerja  terlalu  keras sehingga menyebabkan keletihan, menganggap  selalu  bersalah,  menganggap tidak  bersemangat,  menganggap  belum muncul harapan atau tujuan, kesedihan yang mendalam,  malu,  menghasilkan  perasaan lelah  serta  belum  nyaman,  yang  pada saatnya  meningkatkan  rasa  kesal.  Apabila hal  itu  terjadi  pada  jangka  panjang  maka individu tersebut hendak mengalami keletihan sebab telah berupaya memberikan sesuatu secara maksimal namun memperoleh apresiasi yang minimal.
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
Berdasarkan  (Fajriani  &  Septiari,  2015) menyatakan apabila seorang pegawai memiliki  kejenuhan  terhadap  tugas  yang dilakukan,  maka  bisa  mengurangi  kinerja pegawai  tersebut. Burnout yang  dialami oleh  pegawai  bisa  mempengaruhi  kinerja pegawai tersebut. burnout akan mengakibatkan pegawai cenderung semakin belum  maksimal  dalam  bekerja. burnout bisa  terjadi  kepada  seorang  pegawai  ketika kondisi  emosionalnya  belum  stabil  serta stres yang  dialami  pegawai  tersebut berkepanjangan.  Pegawai  tersebut  menjadi belum  memiliki  minat  serta  ketertarikan terhadap tugas yang dilakukannya. menekankan  penyebab  terjadinya burnout pada  pegawai  ialah  sebab  tekanan  atau beban  tugas  yang  besar,  sehingga  pegawai menganggap  belum  senang  serta  nyaman dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Penyebab munculnya burnout ada dua, merupakan: (1) Faktor eksternal adalah keadaan kerja, yang termasuk  persekitaran  kerja  psikologi  yang tidak  baik,  kekurangan  peluang  untuk bangkit  di  pejabat,  ganjaran  yang  tidak mencukupi,  kurangnya  suport  sosial  dari kepemimpinan,  tuntutan  tugas,  tugas  yang membosankan,  serta  (2)  Faktor  internal
meliputi  umur,  jenis  kelamin,  kehormatan, jenjang  pendidikan,  lama  kerja  serta karakteristik kepribadian. Work engagement berkaitan  dengan  tahap  permintaan  kerja. Permintaan  kerja  lebih  banyak,  pekerja berasa lebih letih. Kelelahan akan mempengaruhi rendahnya semangat, dedikasi, serta penghargaan, yang kemudian memberi kesan rendahnya work engagement (Broeck,  Vansteenkiste,  Witte,  &  Lens, 2008 dalam (Sungkit & Meiyanto, 2014)).
Ini  juga  disuport  oleh  riset  terdahulu yang  dijalankan  oleh  (Hakanen,  Bakker,  & Schaufeli,  2006)  dan  (Su  &  Ng,  2019), menguji  pengaruh burnout terhadap work engagement . Hasil riset menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel work engagement .
Hal yang mempengaruhi work engagement dan burnout dalam  riset  ini yakni job  demands .  Schaufeli  serta  Bakker (2004) dalam (Ayu et al., 2015) menyatakan job  demands yakni  aspek  fisik,  psikologi, sosial  dan  institusi  kerja  yang  memerlukan kerja  fisik,  kognitif  dan  emosi  yang berterusan.  Oleh  itu,  ini  dikaitkan  dengan biaya fisik dan psikologis tertentu.
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
Walaupun  demikian, job  demands tidak selalu  menghasilkan  kesan negative ,  tetapi job  demands bisa  berubah  menjadi  stres kerja  apabila  disertai  permintaan  yang memerlukan  sejumlah  besar  usaha,  yang boleh  menyebabkan  kesan negative seperti depresi, kegelisahan, serta burnout .
Perasaan tidak aman terkait dengan masa depan  pekerjaan  muncul  ketika  adanya rencana  dari  pemerintah  merevisi  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan akan semakin memberatkan  buruh  di  Indonesia  karena memuat  soal  fleksibilitas  status  kerja  dan upah.  UU  Ketenagakerjaan  yang  sudah sangat fleksibel dan menguntungkan pengusaha  selama  puluhan  tahun.  Revisi UU  Ketenagakerjaan  yang  kontroversial semakin  memberatkan  buruh  Indonesia. (Faiz, 2019)
Ini  juga  disuport  oleh  riset  terdahulu yang dijalankan oleh (Hakanen et al., 2006) dan  (Ayu  et  al.,  2015)  ,  menguji  pengaruh job  demands terhadap work  engagement . Hasil riset menunjukkan bahwa job demands berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel work engagement .  Ini  juga  di  dukung  oleh  riset
terdahulu yang dijalankan oleh (Hakanen et al.,  2006),    (Su  &  Ng,  2019),  (Crawford, LePine,  &  Rich,  2010)  dan  (Putra,  2012), menguji  pengaruh job  demands terhadap burnout . Hasil riset menunjukkan bahwa job demands berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel burnout .
Menurut Maslach & Leiter (1997), dalam (Crawford  et  al.,  2010)  pada  dasarnya, job demands menunjukkan bahwa berkontribusi terhadap burnout dengan  pekerjaan  yang ditandai  dengan  kelelahan,  sinisme,  dan ketidakefisienan.  Menurut  (Crawford  et  al., 2010)  meningkatnya  minat  dalam work engagement dan  kekeliruan  dari job demands dalam  pengorganisasian  pengaruh sebelumnya dari kondisi kerja pada keterlibatan  dan burnout ,  tujuan  umum penelitian  kami  adalah  secara  kuantitatif meringkas  dan  menguji  validitas job demands sebagai  dasar  teoritis  untuk pengaruh kerja kondisi pada work engagement dan burnout .
Ini  juga  di  dukung  oleh  riset  terdahulu yang dijalankan oleh (Hakanen et al., 2006), (Su  &  Ng,  2019)  dan  (Crawford  et  al., 2010),  menguji  pengaruh job  demands terhadap work  engagement melalui burnout
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 sebagai  variabel intervening .  Hasil  riset menunjukkan  bahwa job  demands terhadap work  engagement melalui burnout sebagai variabel intervening .

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Work Engagement
Menurut  (Ayu  et  al.,  2015)  work engagement  ialah  keadaan  di  mana anggota institusi  mengenal  jati  diri  mereka  dan pekerjaan  mereka.  Indikator  penelitian  : vigor  (kekuatan),  dedication  (dedikasi), absorption (pengabdian) Sumber: Schaufelli &  Bakker  (2003:04)  dalam  (Rukmana  & Sembiring, 2014)

## Burnout
Burnout  ialah  jenis  depresi  dalam  tugas serta disebabkan oleh perasaan ketidakberdayaan,  hal  itu  tidak  disebabkan oleh stress meskipun individu yang mengalami burnout pula  menganggap  itu
stress .  (Smith,  Gill  dan  Segal  (2011)  dalam (Romadhoni,  Asmony,  &  Suryatni,  2015)). Indikator  penelitian  :  Gejala  Fisik,  Gejala Emosional,  Perilaku  Sumber  :  Smith,  Gill dan  Segal  (2011)  dalam  (Romadhoni  et  al., 2015)
Job Demands
Semua  aspek  yang  berkaitan  dengan keadaan  fisik,  keadaan  psikologi  atau mental  manusia,  keadaan  sosial  atau hubungan  antara  manusia,  serta  syarat institusi  atau  keadaan  diri  dalam  kumpulan yang  memerlukan  usaha  / output /  biaya yang  harus  dikeluarkan  oleh  seseorang. (Ayu  et  al.,  2015)  Indikator  penelitian  : waktu  kerja  yang  terlampau  panjang, kelelahan secara fisik; tata letak lingkungan kerja  yang  tidak  nyaman;  tekanan deadline dari pekerjaan; kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan; hubungan emosional  yang negative dengan  klien; hubungan  yang  tidak  baik  dengan  rekan kerja;  hubungan  yang  tidak  baik  dengan atasan;  perasaan  tidak  aman  terkait  dengan masa  depan  pekerjaan;  peran  yang  ambigu dalam  pekerjaan . Sumber  :  (Ayu  et  al., 2015)

## Gambar 1 : Model Penelitian

## Model Penelitian
Dalam  riset  ini,  model  yang  digunakan yakni  dengan  menggunakan  empat  variabel
H 1 (-) work engagement Variabel Terikat Y Burnout Variabel Intervening Z H 3 (+) H 2 (-) job demands Variabel Bebas X H 4
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
bebas ( job demands satu variabel intervening  ( burnout )  serta  satu  variabel terikat  ( work  engagement ).  Dari  lima variabel  tersebut  akan  menghasilkan  empat hipotesis

## Hipotesis
Dari rancangan penelitian diatas, didapatkan beberapa hipotesis yang dirumuskan sebagai berikut:
H 1 : burnout berpengaruh negative serta signifikan  terhadap  variabel work engagement .
H 2 : job  demands berpengaruh negative serta  signifikan  terhadap  variabel work engagement .
H 3 : job  demands berpengaruh positive serta  signifikan  terhadap  variabel burnout .
H 4 : job  demands berpengaruh  terhadap variabel work  engagement melalui
burnout sebagai variabel intervening .

## METODE PENELITIAN
Dalam  riset  ini,  jenis  data  yang diperlukan  dalam  riset  ialah  data  primer. Data  primer  ialah  data  yang  dikumpulkan melalui wawancara atau kuesioner (Ghozali,
2018). Kuesioner diberikan kepada karyawan di lingkungan Kota Salatiga  yang menjadi  sampel  dari  riset  ini.  Skala  yang digunakan  dalam  penyusunan  kuesioner atau  angket  ini  yakni  skala  interval  atau interval scale : 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak  Setuju  3  =  Setuju  4  =  Sangat  Setuju. Dalam  penelitian  ini,  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus Slovin. (Sujarweni, 2015)
) ) ) Teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel yang  tidak  memberikan  peluang  atau kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.  Pengambilan  sampel  menggunakan snowball  sampling yaitu    teknik  penentuan sampel  yang  mula-mula  jumlahnya  kecil kemudian  membesar.  (Sujarweni,  2015). Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam riset  ini  ialah  analisis  kuantitatif.  Analisis kuantitatif dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang telah ada kemudian mengolah serta menyajikan dalam bentuk  tabel,  grafik,  serta  dibuat  analisis
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
agar dapat ditarik kesimpulan menjadi dasar pengambilan  keputusan  (Ghozali,  2018). Dalam  riset  ini,  pengolahan  data  dilakukan dengan  bantuan  rencana statistical  package for social science (SPSS) for windows. Data primer yang telah dikumpulkan, selanjutnya akan  diolah  dengan  menggunakan  uji validitas  serta  uji  reliabilitas,  statistik deskriptif,  uji  hipotesis.  Dalam  pengujian hipotesis  terdapat  3  alat  ukur  analisis  data merupakan analisis regresi berganda, analisis  regresi  sederhana  dan  uji  sobel. Agar  model  analisis  yang  dihasilkan dinyatakan baik lalu perlu melalui beberapa pengujian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dari job demands,  burnout dan work  engagement terlihat bahwa pada korelasi masing-masing indikator  terhadap  total  skor  konstruk (pertanyaan) menunjukkan hasil yang signifikan  dan  r  hitung  lebih  besar  dari  r tabel  (r  hitung  >  r  tabel).  Jadi  dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah valid.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas
menunjukkan  koefisien Cronbach’s  Alpha pada  variabel work  engagement sebesar 0,949. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut  reliabel,  dilihat  dari  koefisien Cronbach’s  Alpha yang  nilainya  lebih  dari 0,700 (0,949 > 0,700). Koefisien Cronbach’s  Alpha pada  variabel burnout sebesar  0,809.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  tersebut  reliabel,  dilihat  dari koefisien Cronbach’s  Alpha yang  nilainya lebih  dari  0,700  (0,809  >  0,700).  Koefisien Cronbach’s  Alpha pada  variabel job demands sebesar 0,815. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut reliabel,  dilihat  dari  koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,700 (0,815 > 0,700).

## Deskripsi Responden
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengelompokan responden karyawan mengenai  kriteria  jenis  kelamin  Untuk kategori responden karyawan dari perbedaan  jenis  kelamin,  jumlah  karyawan perempuan yang bekerja sangat mendominasi  dibandingkan  dengan  jumlah pegawai  perempuan  yaitu  perempuan  68 karyawan  atau  68%  dan  laki  –  laki  32 karyawan  atau  32%.  Lebih  banyaknya
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
responden  pereumpuan  dibandingkan  laki- laki disebabkan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja di Industri Manufaktur di Kota Salatiga.
Berdasarakan  hasil  perhitungan  dan pengelompokkan menunjukkan bahwa responden  dengan  intensitas  lama  bekerja yang paling besar pada masa kerja di kurang dari  sama  dengan  5  tahun  sebanyak  48 orang  atau  48%,  sementara  itu  responden intensitas  lama  bekerja  yang  paling    kecil pada masa kerja Lebih dari sama dengan 21 tahun  sebanyak  5  orang  atau  5%,  pada responden  dengan  masa  kerja  6-10  tahun sebanyak  27  orang  atau  27%,  pada responden  dengan  masa  kerja  11-15  tahun sebanyak  11  orang  atau  11%,  dan  pada responden dengan masa kerja 16 – 20 tahun sebanyak  9  orang  atau  9%.  Karyawan industri  manufaktur  di    Kota  Salatiga  yang baru  bekerja  kurang  dari  sama  dengan  5 tahun  memiliki  intensitas  paling  besar.  Hal ini  dapat  disimpulkan  bahwa  masa  kerja yang  kurang  dari  5  tahun  karyawan  belum cukup memiliki pengalaman dalam bekerja.
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengelompokkan menunjukkan bahwa responden  dengan  tingkat  pendidikan  SMA
yaitu  sebanyak  68  orang  atau  68%. Sementara  itu,  responden  yang  mempunyai tingkat  pendidikan  S2  memiliki  prosentase paling  kecil  sebanyak  2  orang  atau  2  %, responden  yang  tingkat  pendidikannya  SMP berjumlah 5 orang atau 5%, responden yang tingkat pendidikannya D I berjumlah 9 orang atau  9  %,  dan  responden  yang  tingkat pendidikannya  S1  berjumlah  16  orang  atau 16%.  Dari  hasil  tersebut,  diketahui  bahwa tingkat  pendidikan  yang  ditempuh  oleh sebagian  besar  karyawannya  adalah  SMA. Hal  ini  telah  disesuaikan  dengan  kebutuhan Industri  Manufaktur  di  Kota  Salatiga  yang membutuhkan tenaga kebanyakan berpendidikan  akhir  MA,  SMK,  STM,  atau SMA.
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengelompokkan menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah yang mempunyai  usia  kurang  dari  sama  dengan 25  tahun  berjumlah  38  orang  atau  38%, sedangkan jumlah responden terendah adalah yang mempunyai usia lebih dari sama dengan 41 tahun berjumlah 8 orang atau 8%, yang  berusia  26-30  tahun  berjumlah  26 orang atau  26%, sedangkan  yang berusia  31 –  35  tahun  berjumlah  13  orang  atau  13%,
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 dan yang berusia 36 – 40 tahun berjumlah 15 orang  atau  15%.  Dilihat  dari  segi  umur menggambarkan bahwa karyawan terbanyak berusia kurang dari sama dengan 25. Dengan memperhatikan  usia  kurang  dari  sama dengan  25    dalam  bekerja  telah  dapat diartikan  bahwa  karyawan  tersebut  belum memiliki  pengalaman  dan  kematangan dalam bekerja.

## Analisis Regresi
Analisis  regresi  linier  berganda  ( multiple regression ) digunakan untuk menguji pengaruh  lebih  dari  satu  variabel  bebas (metrik) terhadap satu variabel terikat metrik (Ghozali,  2018).  Sedangkan,  analisis  regresi linier  sederhana  digunakan  untuk  menguji pengaruh  satu  variabel  bebas  (metrik) terhadap satu variabel terikat metric (Ghozali,  2018).  Uji  ini  juga  menunjukkan arah  hubungan  antara  variabel  bebas ( independent ) dengan variabel terikat
( dependent ). Dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda karena memiliki  satu  variabel  dependen  dan  lebih dari  satu  variabel independent .  Berikut adalah  hasil  dari  pengujian  regresi  linier berganda:
Table 1 : Hasil Uji Regresi Linier Berganda
(Model 1) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 45,598 2,223 20,508 0,000 Job Demands -0,294 0,133 -0,229 -2,215 0,029 Burnout -0,962 0,230 -0,434 -4,191 0,000 a. Dependent Variable: Work Engagement
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan  tabel  1  tersebut  dapat diketahui bahwa hasil estimasi model regresi adalah sebagai berikut :
Y =  45,598 - 0,294 X 1 - 0,962 Z + ε Berikut  adalah  hasil  dari  pengujian regresi linier sederhana:
Table 2 :Hasil Uji Regresi Linier Sederhana (Model 2)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 2 (Constant) 2,734 0,939 2,912 0,004 Job Demands 0,361 0,046 0,624 7,902 0,000
a. Dependent Variable: Burnout
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan  tabel  2  tersebut  dapat diketahui bahwa hasil estimasi model regresi adalah sebagai berikut :

## Z = 2,734 +0, 361 X + ε

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Dalam  melakukan  uji  asumsi  klasik  ini yaitu mencakup uji normalitas, multikolinearitas,  dan  heteroskedastisitas. Untuk  analisis  regresi  sederhana  hanya menggunakan  uji  normalitas.  Untuk  itu  jika
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 akan mengetahui apakah model research ini menggunakan  alat  analisis  regresi  berganda dan  sederhana.  Maka  data  terlebih  dahulu diuji  apakah  memenuhi  sesuai  dengan  uji asumsi klasik.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 3 : Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Model 1 Unstandardized Residual Model 2 N 100 100 Normal Parameters a,b Mean 0,000 0,000 Std. Deviation 4,506 1,993 Most Extreme Differences Absolute 0,093 0,090 Positive 0,053 0,073 Negative -0,093 -0,090 Kolmogorov-Smirnov Z 0,930 0,900 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,352 0,393 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil  pengujian  normalitas  menunjukkan bahwa  besarnya  nilai Kolmogrov  Smirnov
Model 1 adalah sebesar 0,930 dan signifikan pada  0,352.  Hal  ini  berarti  data  terdistribusi dengan  normal  karena  nilai  signifikansinya lebih  besar  dari  0,05  (0,352  >  0,05). Sedangkan  nilai Kolmogrov  Smirnov Model 2  adalah  sebesar  0,900  dan  signifikan  pada 0,393.  Hal  ini  berarti  data  terdistribusi dengan  normal  karena  nilai  signifikansinya lebih  besar  dari  0,05  (0,393  >  0,05).  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  model  1  dan  2 regresi memenuhi asumsi normalitas

## Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 4 :Tabel Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF 1 (Constant) Burnout 0,611 1,637 Tidak terjadi multikolineritas Job Demands 0,611 1,637 Tidak terjadi multikolineritas a. Dependent Variable: Work Engagement
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Hasil  uji  multikolonieritas  model  1 menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dalam model  ini  tidak  terjadi  multikolinieritas, karena semua variabel independent memiliki nilai tolerance lebih  dari  (>0,1)  dan  nilai VIF kurang dari (<10). Jadi dapat disimpulkan  bahwa  dari  kedua  variabel tersebut  tidak  terjadi  multikolineritas  atau bebas multikolinieritas.

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Tabel 5: Tabel Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficients a
Model Sig. Keterangan 1 (Constant) 0,926 Job Demands 0,099 Tidak terjadi heteroskedastisita Burnout 0,615 Tidak terjadi heteroskedastisita
a. Dependent Variable: glejser
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas model  1  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk variabel job  demands sebesar  0.099;  dan variabel burnout sebesar  0,615.  Nilai signifikansi yang lebih dari 0.05 menunjukkan bahwa tidak terjadi
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 heteroskedastisitas dalam model 1 regresi.
Uji Kebaikan Model ( Goodness of Fit ) Uji  kebaikan  model  ini  bertujuan  untuk menentukan  seberapa  baik  model  yang digunakan  cocok  untuk  menguji  hipotesis yang  telah  dirumuskan.  Uji  kebaikan  model secara  statistik  dapat  diukur  dari  nilai statistik  F  dan  nilai  koefisien  determinasi (Ghozali, 2018).

## Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel 6: Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual 250,626 393,334 1 98 250,626 4,014 62,444 0,000 a Total 643,960 99
a. Predictors: (Constant), Job Demands b. Dependent Variable: Burnout
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Hasil  uji  statistik  F  (model  1)  adalah 27,877  dan  nilai  signifikansinya  adalah 0,000.  Hal  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa persamaan  variabel independent yaitu job demands dan burnout secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  variabel dependent yaitu work engagement karena nilai signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05  atau (0,000 < 0,05). Hasil uji statistik (F) (model 1)  dapat  disimpulkan  bahwa  model  dalam penelitian ini baik.
Hasil Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 7 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (Model 1) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,604 a 0,365 0,352 4,553 a. Predictors: (Constant), Job Demands, Burnout b. Dependent Variable: Work Engagement
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada model  1  menunjukkan  nilai Adjusted R 2 sebesar  0,352.  Hal  tersebut  memiliki  arti bahwa  variabel  terikat  ( dependent )  yaitu work  engagement dapat  dijelaskan  oleh variabel  bebas  ( independent )  yang  terdiri dari job demands dan burnout sebesar 35,2% sedangkan  sisanya  64,8%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  di  luar  variabel  yang diteliti.
Tabel 8 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) (Model 2)
Model Summary b
Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,624 a 0,389 0,383 2,003 a. Predictors: (Constant), Job Demands b. Dependent Variable: Burnout
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada model  2  menunjukkan  nilai Adjusted R 2 sebesar  0,383.  Hal  tersebut  memiliki  arti bahwa  variabel  terikat  ( dependent )  yaitu burnout dapat dijelaskan oleh variabel bebas independent )  yang  terdiri  dari job  demands sebesar  38,3%  sedangkan  sisanya  61,7%
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di  luar variabel yang ditelit
Hasil Uji Uji Statistik t
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  t pada  tabel  1  diatas  menunjukkan  bahwa variabel job  demands memiliki  koefisien
regresi negatif yaitu sebesar -0,294  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,029.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel job  demands berpengaruh  negatif  pada  taraf signifikansi  5%.  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  bahwa job  demands berpengaruh negatif terhadap work engagement DITERIMA .  Variabel burnout memiliki  koefisien  regresi  negatif  yaitu sebesar  -0,962  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel burnout berpengaruh  negatif  pada taraf  signifikansi  5%.  Dengan  demikian hipotesis  yang  menyatakan  bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap work engagement DITERIMA . Berdasarkan hasil pengujian  statistik  t  pada  tabel  2  diatas menunjukkan  bahwa  Variabel job  demands memiliki  koefisien  regresi  positif  yaitu sebesar  0,361  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel job  demands berpengaruh  positif
pada taraf signifikansi 5%. Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan  bahwa job demands berpengaruh positif terhadap burnout DITERIMA .

## Hasil Uji Sobel
Berdasarkan hasil uji sobel  Nilai t hitung ini  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  yaitu sebesar -1,984. Jika nilai t hitung lebih besar dari  nilai  t  tabel  maka  dapat  disimpulkan terjadi  pengaruh  mediasi.  Dan  hasil t  hitung sebesar  -3,668,  maka  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  dan  disimpulkan  mediasi  antara job  demands terhadap work engagement yang  dimediasi  oleh  variabel intervening yaitu burnout maka hipotesis yang di ajukan DITERIMA .  Berdasarkan  tabel  hasil  uji statistik  t  model  1  yang  di  tunjukkan  pada tabel  1  dan  model  2  yang  ditunjukkan  pada tabel  2  dan  hasil  dari  uji  sobel  dapat disimpulkan  mengenai  hasil  pengujian hipotesis.
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

## Hipotesis 1
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa burnout secara  statistik  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap work engagement sehingga hasil ini sesuai dengan
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Hal  ini  sesuai  dengan  kajian  terdahulu  yang dijalankan (Hakanen et al., 2006) dan (Su & Ng,  2019),  menguji  pengaruh burnout terhadap work  engagement .  Hasil  riset menunjukkan  bahwa burnout berpengaruh negative serta  signifikan  terhadap  variabel work engagement . Hal yang perlu diperhatikan  mengenai  indikator  variabel burnout adalah  mengenai  nafsu  makan terganggu  saat  pekerjaan  di  kantor  sangat padat.
Burnout merupakan istilah yang digunakan  untuk  menyatakan  kemerosotan tenaga  mental atau  fisik  selepas  tempo  stres yang  berpanjangan,  bersentuhan  dengan tugas  atau  kecederaan  fisik. Burnout pula didefinisikan  sebagai  sindrom  psikologis yang  melibatkan  respon  berkepanjangan terhadap stressor interpersonal  yang  kronis dalam  tugasnya. Burnout memiliki  tiga dimensi  merupakan  keletihan,  sinis  serta lemahnya  apresiasi  terhadap  diri  sendiri. Keletihan ( emotional exhaustion ) merupakan penentu  utama  kualitas burnout ,  dikatakan bahwa  karena  rasa  letih  menyebabkan seseorang  berfikir  dia  kehabisan  tenaga  di tempat  kerja,  sehingga  dia  merasa  enggan
melakukan  tugas-tugas  baru  dan  enggan berinteraksi dengan orang lain.(Asi, 2014)
(Ramli  &  Tamsah,  2016)  menyatakan maka burnout ialah  suatu  bentuk  keletihan yang  disebabkan  karena  seseorang  bekerja secara intens, berdedikasi serta berkomitmen,  bekerja  benar-benar  penuh serta sangat lama serta memandang kebutuhan  serta  keinginan  mereka  sebagai hal  kedua.  Hal  ini  mengakibatkan  individu tersebut menganggapkan munculnya tekanan-tekanan  untuk  memberi  sumbangan lebih  sering  kepada  organisasinya. Burnout merupakan  individu  bekerja  terlalu  keras sehingga menyebabkan keletihan, menganggap  selalu  bersalah,  menganggap tidak  bersemangat,  menganggap  belum muncul harapan atau tujuan, kesedihan yang mendalam,  malu,  menghasilkan  perasaan lelah serta belum nyaman, yang pada saatnya meningkatkan  rasa  kesal.  Apabila  hal  itu terjadi  pada  jangka  panjang  maka  individu tersebut  hendak  mengalami  keletihan  sebab telah  berupaya  memberikan  sesuatu  secara maksimal namun memperoleh apresiasi yang minimal.
Berdasarkan  (Fajriani  &  Septiari,  2015) menyatakan apabila seorang pegawai
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 memiliki  kejenuhan  terhadap  tugas  yang dilakukan,  maka  bisa  mengurangi  kinerja pegawai tersebut. Burnout yang dialami oleh pegawai bisa mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. burnout akan mengakibatkan pegawai cenderung semakin belum maksimal  dalam  bekerja. burnout bisa terjadi  kepada  seorang  pegawai  ketika kondisi  emosionalnya  belum  stabil  serta stres yang dialami pegawai tersebut berkepanjangan.  Pegawai  tersebut  menjadi belum  memiliki  minat  serta  ketertarikan terhadap tugas yang dilakukannya. menekankan  penyebab  terjadinya burnout pada  pegawai  ialah  sebab  tekanan  atau beban  tugas  yang  besar,  sehingga  pegawai menganggap  belum  senang  serta  nyaman dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Penyebab munculnya burnout ada dua, merupakan: (1) Faktor  eksternal  adalah  keadaan  kerja,  yang termasuk  persekitaran  kerja  psikologi  yang tidak  baik,  kekurangan  peluang  untuk bangkit  di  pejabat,  ganjaran  yang  tidak mencukupi,  kurangnya  suport  sosial  dari kepemimpinan,  tuntutan  tugas,  tugas  yang membosankan,  serta  (2)  Faktor  internal meliputi  umur,  jenis  kelamin,  kehormatan, jenjang  pendidikan,  lama  kerja  serta
karakteristik kepribadian.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  responden merasa  sudah  selalu  semangat  dan  tidak lelah  saat  melakukan  pekerjaan,  yakin terhadap  kemampuannya  untuk  melakukan pekerjaan yang dikerjakan, bersemangat saat mengerjakan pekerjaan  yang di perintahkan, bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang diperintahkan oleh atasan, dan menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab tepat waktu. Hal tersebut dapat mempengaruhi work  engagement karena responden  merasa  sudah  memiliki  energi yang tinggi ketika bekerja, bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, merasa bersemangat ketika bekerja, merasa antusias dengan  tugas  yang  diberikan,  merasa pekerjaan  yang  diberikan  memiliki  tujuan yang  jelas,  merasa  turut  memiliki  andil dalam  kesuksesan  perusahaan,  selalu  serius dalam  mengerjakan  setiap  pekerjaan  yang diberikan,  sulit  untuk  bersikap  acuh  dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan  Industri  Manufaktur  di  Kota Salatiga  nafsu  makan  terganggu  saat pekerjaan  di  kantor  sangat  padat.  Hal  ini
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 berpengaruh  terhadap work  engagement mengenai indikator berpikir untuk berpindah kerja ke tempat lain. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  Industri Manufaktur  di  Kota  Salatiga  masih  ada keinginan  untuk  berpindah  kerja  ke  tempat lain.

## Hipotesis 2
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa job demands secara statistik berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap work  engagement sehingga  hasil  ini  sesuai dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  sesuai  dengan  kajian terdahulu  yang  dijalankan  (Hakanen  et  al., 2006), (Ayu et al., 2015), menguji pengaruh job  demands terhadap work  engagement .
Hasil riset menunjukkan bahwa job demands berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel work engagement .
Demerouti dalam (Puspita, 2012)
Tuntutan  kerja  ialah  aspek  fisik,  sosial,  dan institusi  kerja  yang  memerlukan  usaha berterusan  secara  fisik  dan  psikologi  untuk mencapai atau menyelenggarakannya.
Termasuk  empat  unsur  yang  berkaitan dengan  tuntutan  kerja  ialah:  beban  kerja
yang  berlebihan  ( work  overload ),  tuntutan emosi ( emotional demands ), ketidaksepadanan emosi ( emotional dissonance ) serta perubahan berkaitan dengan lembaga ( organizational changes ).
Schaufeli  serta  Bakker  (2004)  dalam (Ayu  et  al.,  2015)  menyatakan job  demands yakni  aspek  fisik,  psikologi,  sosial  dan institusi  kerja  yang  memerlukan  kerja  fisik, kognitif  dan  emosi  yang  berterusan.  Oleh karenanya  hal  ini  dikaitkan  dengan  biaya fisik  dan  psikologis  tertentu.  Walaupun demikian, job demands tidak selalu menghasilkan  kesan negative ,  tetapi job demands bisa  berubah  menjadi  stres  kerja apabila disertai permintaan yang memerlukan  sejumlah  besar  usaha,  yang boleh  menyebabkan  kesan negative seperti depresi, kegelisahan, serta burnout .
Berdasarkan  hasil  kuesioner  responden merasa tidak setuju jika waktu kerja yang  di berikan  perusahaan terlampau panjang,  tata letak  lingkungan  kerja  di  ruangan  belum nyaman, mendapatkan tekanan deadline dari pekerjaan,  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  memiliki  hubungan  emosional yang  negatif  dengan  klien,  memiliki hubungan  yang  tidak  baik  dengan  rekan
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 kerja,  memiliki  hubungan  yang  tidak  baik dengan  atasan,  memiliki  perasaan  tidak aman  terkait  dengan  masa  depan  pekerjaan, dan  memiliki  peran  yang  ambigu  dalam pekerjaan. Hal tersebut dapat mempengaruhi work  engagement karena  responden  merasa sudah  memiliki  energi  yang  tinggi  ketika bekerja,  bersedia  mengerahkan  seluruh energinya  untuk  menyelesaikan  tugas  yang diberikan, merasa bersemangat ketika bekerja,  merasa  antusias  dengan  tugas  yang diberikan,  merasa  pekerjaan  yang  diberikan memiliki  tujuan  yang  jelas,  merasa  turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan, selalu serius dalam mengerjakan setiap  pekerjaan  yang  diberikan,  sulit  untuk bersikap  acuh  dengan  pekerjaan  yang dikerjakan.
Hal  yang  perlu  diperhatikan  mengenai indikator  variabel job  demands adalah berkaitan  dengan  kelelahan  secara  fisik karena  tugas  yang  dikerjakan.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  Industri Manufaktur  di  Kota  Salatiga  kelelahan secara  fisik  karena  tugas  yang  dikerjakan. Hal ini berpengaruh terhadap work engagement mengenai  indikator  berpikir untuk  berpindah  kerja  ke  tempat  lain.  Hal
tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan Industri  Manufaktur  di  Kota  Salatiga  masih ada  keinginan  untuk  berpindah  kerja  ke tempat lain.

## Hipotesis 3
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa job demands secara statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap burnout sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Hal  ini  sesuai  dengan  kajian  terdahulu  yang dijalankan (Hakanen et al., 2006), (Su & Ng, 2019), (Crawford et al., 2010) dan Putra dan Mulyadi  (2010),  menguji  pengaruh job demands terhadap burnout .  Hasil  riset menunjukkan bahwa job demands berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel burnout .
Schaufeli  serta  Bakker  (2004)  dalam (Ayu  et  al.,  2015)  menyatakan job  demands yakni  aspek  fisik,  psikologi,  sosial  dan lembaga kerja yang memerlukan usaha fisik, kognitif  dan  emosi  yang  berterusan.  Oleh itu,  ini  dikaitkan  dengan  biaya  fisik  serta atau psikologis tertentu. Meskipun demikian, job demands tidak selalu menghasilkan efek negative ,  tetapi job  demands boleh  berubah
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 menjadi  stres  kerja  apabila  disertai  dengan tuntutan yang memerlukan usaha yang besar, yang  pada  gilirannya  dapat  menyebabkan efek negative seperti  depresi,  kegelisahan, dan burnout .  Kerja  yang  berlebihan  atau tuntutan  yang  tinggi  juga  mungkin  berlaku jika  seseorang  tidak  mempunyai  kemahiran, kebolehan,  dan  kemahiran  yang  diperlukan untuk menyokong tuntutan ini.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  responden merasa tidak setuju jika waktu kerja yang di berikan  perusahaan terlampau panjang,  tata letak  lingkungan  kerja  di  ruangan  belum nyaman, mendapatkan tekanan deadline dari pekerjaan,  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  memiliki  hubungan  emosional yang  negatif  dengan  klien,  memiliki hubungan  yang  tidak  baik  dengan  rekan kerja,  memiliki  hubungan  yang  tidak  baik dengan  atasan,  memiliki  perasaan  tidak aman  terkait  dengan  masa  depan  pekerjaan, dan  memiliki  peran  yang  ambigu  dalam pekerjaan. Hal tersebut dapat mempengaruhi burnout karena  responden  merasa  sudah selalu  semangat  dan  tidak  lelah  saat melakukan pekerjaan, yakin terhadap kemampuannya  untuk  melakukan  pekerjaan yang dikerjakan, bersemangat saat
mengerjakan pekerjaan  yang di perintahkan, bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang diperintahkan oleh atasan, dan menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab tepat waktu.
Hal  yang  perlu  diperhatikan  mengenai indikator  variabel job  demands adalah berkaitan  dengan  kelelahan  secara  fisik karena  tugas  yang  dikerjakan.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  Industri Manufaktur  di  Kota  Salatiga  kelelahan secara  fisik  karena  tugas  yang  dikerjakan. Hal  ini  berpengaruh  terhadap burnout mengenai  indikator  nafsu  makan  terganggu saat  pekerjaan  di  kantor  sangat  padat.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan Industri  Manufaktur  di  Kota  Salatiga  nafsu makan  terganggu  saat  pekerjaan  di  kantor sangat padat.

## Hipotesis 4
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa secara perhitungan sobel job demands berpengaruh  terhadap work  engagement melalui burnout sebagai variabel intervening sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini sesuai  dengan  kajian  terdahulu  yang
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 dijalankan (Hakanen et al., 2006), (Su & Ng, 2019)  dan  (Crawford  et  al.,  2010),  menguji pengaruh job  demands terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening . Hasil riset menunjukkan  bahwa job  demands terhadap work  engagement melalui burnout sebagai variabel intervening .
Menurut Maslach & Leiter (1997), dalam (Crawford  et  al.,  2010)  pada  dasarnya, job demands berkontribusi  terhadap burnout dengan  pekerjaan  yang  ditandai  dengan kelelahan,  sinisme,  dan  ketidakefisienan. Menurut (Crawford et al., 2010) meningkatnya minat dalam work engagement dan kekeliruan dari job demands dalam  pengorganisasian  pengaruh sebelumnya dari kondisi kerja pada keterlibatan  dan burnout ,  tujuan  umum penelitian  kami  adalah  secara  kuantitatif meringkas  dan  menguji  validitas job demands sebagai  dasar  teoritis  untuk pengaruh kerja kondisi pada work engagement dan burnout .
Berdasarkan  hasil  kuesioner karena responden  merasa  tidak  setuju  jika  waktu kerja yang di berikan  perusahaan terlampau panjang,    tata  letak  lingkungan  kerja  di
ruangan belum nyaman, mendapatkan tekanan deadline dari  pekerjaan,  kesulitan dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  memiliki hubungan  emosional  yang  negatif  dengan klien,  memiliki  hubungan  yang  tidak  baik dengan  rekan  kerja,  memiliki  hubungan yang  tidak  baik  dengan  atasan,  memiliki perasaan  tidak  aman  terkait  dengan  masa depan  pekerjaan,  dan  memiliki  peran  yang ambigu  dalam  pekerjaan.  Hal  tersebut  dapat mempengaruhi burnout karena  responden merasa  sudah  selalu  semangat  dan  tidak lelah  saat  melakukan  pekerjaan,  yakin terhadap  kemampuannya  untuk  melakukan pekerjaan yang dikerjakan, bersemangat saat mengerjakan pekerjaan  yang di perintahkan, bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang diperintahkan oleh atasan, dan menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab tepat waktu dan juga dapat berdampak pada work  engagement merasa  sudah  memiliki energi  yang  tinggi  ketika  bekerja,  bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, merasa bersemangat ketika bekerja, merasa antusias dengan  tugas  yang  diberikan,  merasa pekerjaan  yang  diberikan  memiliki  tujuan yang  jelas,  merasa  turut  memiliki  andil
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 dalam  kesuksesan  perusahaan,  selalu  serius dalam  mengerjakan  setiap  pekerjaan  yang diberikan,  sulit  untuk  bersikap  acuh  dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Hal  yang  perlu  diperhatikan  mengenai indikator  variabel job  demands adalah berkaitan  dengan  kelelahan  secara  fisik karena tugas yang. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  Industri Manufaktur  di  Kota  Salatiga  kelelahan secara  fisik  karena  tugas  yang  dikerjakan. Hal  ini  berpengaruh  terhadap burnout mengenai  indikator  nafsu  makan  terganggu saat  pekerjaan  di  kantor  sangat  padat.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan Industri  Manufaktur  di  Kota  Salatiga  nafsu makan  terganggu  saat  pekerjaan  di  kantor sangat  padat  dan  dapat  berdampak  juga terhadap work engagement mengenai indikator  berpikir  untuk  berpindah  kerja  ke tempat  lain.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  Industri  Manufaktur  di Kota  Salatiga  masih  ada  keinginan  untuk berpindah kerja ke tempat lain.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Adapun  keterbatasan  pada  penelitian  ini adalah  tidak  adanya  observasi  awal  seperti
melalukakan  pra  survey  dengan  mencari informasi melalui wawancara atau kuesioner terbuka.  Selain  itu  keterbatasan  lain  adalah nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  variabel yang diteliti baru membuktikan model 1 35,2 % dan model 2 38,3%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  bukti-bukti  empiris    yang diperoleh dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai job  demands,  burnout ,  dan work engagement .  Peneliti  mengembangkan  tujuh buah  hipotesis  yang  melibatkan  empat  buah variable  penelitian,  yaitu job  demands, burnout ,  dan work  engagement .  Peneliti menggunakan 100 kuesioner untuk dilakukan  analisis  dengan  teknik  analisis regresi linier berganda, analisis regresi linier sederhana dan uji sobel penelitian menghasilkan  4  (empat)  kesimpulan  yaitu, burnout secara  statistik  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap work  engagement, job  demands secara  statistik  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap work engagement,  job  demands secara  statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap burnout,  job  demands berpengaruh  terhadap work  engagement melalui burnout sebagai
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
variabel intervening,
Saran  yang  dapat  disampaikan  adalah sebagai berikut agar memperhatikan kelelahan secara fisik karyawan karena tugas yang dikerjakan, agar memperhatikan kembali  nafsu  makan  karyawan  yang terganggu  saat  pekerjaan  di  kantor  sangat padat,  dan  agar  memperhatikan  karyawan sehingga  tidak  berpikir  untuk  berpindah kerja  ke  tempat  lain.  Saran  untuk  peneliti selanjutnya  Agar  didukung  pra  survey  dan observasi awal seperti melakukan wawancara  dan  kuesioner  mengembangkan penelitian  mengenai  pengaruh job  demands terhadap work engagement melalui burnout sebagai variabel intervening pada objek lain

## DAFTAR PUSTAKA
Asi, S. P. (2014). Pengaruh iklim organisasi dan  burnout  terhadap  kinerja  perawat RSUD  dr.  Doris  Sylvanus  Palangka Raya. Jurnal  Aplikasi  Manajemen,
11 (3), 515-523.
Ayu, D. R., Maarif, M. S., & Sukmawati, A.
(2015).  Pengaruh  job  demands,  job resources  dan  personal  resources terhadap  work  engagement. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen
(JABM), 1 (1), 12.
BPS.  (2017). Direktori  Industri  Manufaktur Kota Salatiga 2017 .
Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L.
(2010).  Linking  job  demands  and resources to employee engagement and burnout:  a  theoretical  extension  and meta-analytic  test. Journal  of  applied psychology, 95 (5), 834.
Faiz, D. (2019). Revisi UU Ketenagakerjaan Dinilai  Makin  Beratkan  Buruh.  from https:// www.cnnindonesia.com/nasion al/20190822173320-12-423857/revisi- uu-ketenagakerjaan-dinilai-makin- beratkan-buruh
Fajriani, A., & Septiari, D. (2015). Pengaruh beban  pekerjaan  terhadap  kinerja karyawan:  Efek  mediasi  burnout. JURNAL  AKUNTANSI,  EKONOMI dan  MANAJEMEN  BISNIS|  e-ISSN: 2548-9836, 3 (1), 74-79.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariete  dengan  program  IBM SPSS 25 : Badan Penerbit - Undip.
Hakanen,  J.  J.,  Bakker,  A.  B.,  &  Schaufeli, W.  B.  (2006).  Burnout  and  work engagement  among  teachers. Journal of school psychology, 43 (6), 495-513.
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2
Harapan,  S.  (2019).  Angka  Kecelakaan Kerja  di  Indonesia  Terus  Meningkat. from http://www.sinarharapan.co/ekonomi/r ead/5791/angka_kecelakaan_kerja_di_ indonesia_terus_meningkat
Haris, M. N. (2019). Tribun Jateng .
Kontributor, S. (2019). SERIKAT PEKERJA  NASIONAL  (  SPN).  from https://spn.or.id/684-pekerja-pt- damatex-yang-terphk-unjuk-rasa-di- dispernaker-salatiga/
Nur,  S.  (2013).  Konflik,  stres  kerja  dan kepuasan  kerja  pengaruhnya  terhadap kinerja  pegawai  pada  Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA:
Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1 (3).
Purnamawati, D. L., & Khoirudin, R. (2019).

## PENYERAPAN  TENAGA  KERJA SEKTOR MANUFAKTUR DI JAWA
TENGAH  2011-2015. Jurnal  REP (Riset  Ekonomi  Pembangunan),  4 (1), 41-52.
Putra,  Y.  S.  (2012).  Pengaruh  faktor  job
Demand  terhadap  kinerja  dengan burnout  sebagai  variabel  moderating pada  karyawan  bagian  produksi  PT.
Tripilar  Betonmas  Salatiga. Jurnal Ilmiah Among Makarti, 3 (6).
Rachmatullah, A. (2015). Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Employee
Engagement  (Studi  Kasus  di  PT. House The House Bandung).
Ramli,  H.,  &  Tamsah,  H.  (2016).  Pengaruh Konflik  Peran  Ganda,  Beban  Kerja Dan Kelelahan Kerja (Burnout)
Dengan  Kinerja  Perawat  Wanita  di RSUD  I  Lagaligo  Kabupaten  Luwu Timur. Jurnal  Mirai  Management,
1 (1), 119-135.
Romadhoni, L. C.,  Asmony, T., & Suryatni, M.  (2015).  Pengaruh  beban  kerja, lingkungan kerja, dan dukungan sosial terhadap  burnout  pustakawan  di  Kota Mataram. Khizanah al-Hikmah: Jurnal Ilmu  Perpustakaan,  Informasi,  dan Kearsipan, 3 (2), 125-145.
Rukmana,  A.,  &  Sembiring,  J.  (2014).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement Di Bpjs Ketenagakerjaan.
eProceedings of Management, 1 (3).
Saari,  T.,  Melin,  H.,  Balabanova,  E.,  & Efendiev, A. (2017). The job demands
P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mokhammad Khukaim Barkhowa 1* , Tri Widodo 2 and  resources  as  antecedents  of  work engagement:  Comparative  research  on Finland  and  Russia. Baltic  Journal  of Management, 12 (2), 240-254.
Sahlan,  N.  I.,  Mekel,  P.  A.,  &  Trang,  I.
(2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank  Sulut  Cabang  Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi,
3 (1).
Su, X., & Ng, S.-M. (2019). The Differential Impacts  of  Collective  Psychological
Ownership and Membership
Identification  on  Work  Burnout  and Engagement. Journal of Social Service Research, 45 (1), 44-58.
Sujarweni,  V.  W.  (2015).  Statistik  Untuk Bisnis  &  Ekonomi. Perpustakaan Nasional:  Katalog  dalam  Terbitan (KDT) Yogyakarta .
Sungkit,  F.  N.,  &  Meiyanto,  I.  S.  (2014).
Pengaruh  job  enrichment  terhadap employee engagement melalui
psychological  meaningfulness  sebagai mediator. Gadjah  Mada  Journal  of
Psychology (GamaJoP), 1 (1).