P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024, Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta
Miko Bhayangkara 1 , Shela Indah Savitri 2
Program Studi Manajemen Fakultas EKonomi dan Bisnis Universitas Pamulang email: mikobhayangkara567890@gmail.com 1 , dosen02583@unpam.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan untuk  mengetahui  dan  menganalisis besarnya pengaruh kepuasan kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Money  Changer Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Soekarno-Hatta  secara  parsial  dan  simultan.  Hal  ini  dikarenakan  melonjaknya  pengunjung bandara  Soekarno-Hatta  rute  internasional  setelah  berakhirnya  masa  pandemi  Covid-19. Meskipun begitu, terdapat beberapa permasalahan mengenai kinerja karyawan. Metode penelitian yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  62  responden.  Penelitian  dilakukan  di  Bank Rakyat  Indonesia  (BRI)  cabang  Soekarno-Hatta  dari  bulan  Januari  2023  sampai  dengan Desember  2023.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Disiplin Kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Selain itu, hasil penelitian menjelaskan juga bahwa Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
Kata kunci: kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja, Bank Rakyat Indonesia

## ABSTRACT
This research aims to determine and analyze the magnitude of the influence of job satisfaction and  work  discipline  on  the  performance  of  Money Changer  Bank  Rakyat  Indonesia  Soekarno- Hatta Branch employees partially and simultaneously. This is due to the  increase in visitors to Soekarno-Hatta airport on international routes after the end of the Covid-19 pandemic. However, there are several problems regarding employee performance. The research method used was a quantitative method with 62 respondents. The research was conducted at Bank Rakyat Indonesia (BRI) Soekarno-Hatta branch from January 2023 to December 2023. The results of this research show that Job Satisfaction has a significant influence on Performance. Work Discipline also has a significant influence on Performance. Apart from that, the research results also explain that job satisfaction and work discipline together have a significant influence on performance.
Keywords: job satisfaction, work discipline, performance, Bank Rakyat Indonesia

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada masa endemi saat ini, penerbangan  domestik  maupun  internasional sangat meningkat dari tahun-tahun
sebelumnya.  Berdasarkan  data  dari  Badan Pusat  Statistik  Nasional  (2022),  jumlah penumpang  pesawat  internasional  naik  32,29
persen di Agustus 2022. Jumlah itu naik 32,29 persen dibanding keadaan pada Juli 2022. Hal ini  bisa  dilihat  dari  data  pada  Tabel  1.1  di bawah ini:
Jumlah Penumpang Angkutan Udara Penerbangan Internasional Tahun 2020, 2021, dan 2022
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Tahun Jumlah Penumpang 2020 1.517.922 2021 612.230 2022 3.751.993 Sumber: Badan Pusat Statistik, 2023 Sesuai  dengan  data  di  atas  dapat diketahui  bahwa  bandar  udara  Internasional Soekarno-Hata  memiliki  jumlah  peningkatan penumpang  dengan  tujuan  internasional  dari 612.230 penumpang pada tahun 2021, menjadi 3.751.993  pada  tahun  2022.  Jumlah  ini  juga lebih  besar  dua  kali  lipat  dari  jumlah penumpang  penerbangan  internasional  pada tahun 2020 yang sebanyak 1.517.922. Dilansir dari  kataboks.katadata.co.id  (2022),  selama Januari sampai dengan Agustus 2022, terdapat 3,2  juta  orang  sebagai  jumlah  penumpang angkutan udara ke luar negeri, baik menggunakan  penerbangan  nasional  maupun asing.  Jumlah  ini  naik  788,81%  dibandingkan jumlah  penumpang  pada  periode  yang  sama pada  tahun  sebelumnya.  Seperti  yang  telah disebutkan sebelumnya, Bandara Internasional Soekarno-Hatta  memiliki  peningkatan  jumlah penumpang ke luar negeri yang terbesar. Maka, hal  ini  juga  meningkatkan  kebutuhan  dalam penukaran uang asing. Pada Bandara Internasioanl  Soekarno-Hatta,  salah  satu  jasa money  changer yang  tersedia  adalah money changer Bank Rakyat Indonesia. Namun, terdapat beberapa permasalahan  pada  kinerja  karyawan money changer Bank  Rakyat  Indonesia.  Hal  ini dibuktikan  dengan  adanya  permasalahan terkait  uang  palsu  yang  setelah  diteliti  oleh Divisi  Internasional  berasal  dari money changer Bank  Rakyat  Indonesia  (BRI,  2022).
Permasalahan lain menyangkut dengan karyawan yang kurang teliti dalam memberikan  jumlah  penukaran  uang  kepada customer . Selain itu, antrian yang panjang juga sering dikeluhkan oleh customer (BRI, 2022). Meskipun  permasalahan  ini  juga  diakibatkan dengan faktor pengunjung yang selalu terburu- buru  dan  dengan  jumlah  banyak,  hal  ini  juga disebabkan  oleh  kelalaian  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya.  Sehingga  evaluasi
yang  diberikan  adalah:  1)  kedisiplinan  dalam menggunakan  mesin Money  Detector saat menerima  valuta  asing  (valas)  dalam  kondisi seramai  apapun;  2)  pengetatan  pengawasan oleh supervisor (BRI, 2022) .
Maka  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja yang  perlu  diperbaiki  berada  pada  setiap struktur  pekerja  di Money  Changer Bank Rakyat Indonesia (BRI) Bandara Internasional Soekarno-Hatta.  Namun  dengan  peningkatan jumlah  pengunjung  yang  menggunakan  jasa money  changer BRI,  karyawan  setidaknya harus  memiliki  kepuasan  kerja  dengan  beban kerja yang tinggi. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh oleh Mardiyana, et al., (2019), kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  sesuai dengan  observasi  yang  telah  dilakukan, karyawan  memiliki  permasalahan  terkait kepuasan  kerja.  Permasalahan  tersebut  adalah jumlah user yang  disediakan  oleh  perusahaan hanya  satu,  sedangkan kondisi  setelah berakhirnya  pandemi  sudah  mulai  normal. Sehingga  satu user yang  berjaga  harus menangani  banyak  nasabah  yang  biasanya (sebelum  pandemi)  ditangani  oleh  dua user sekaligus.  Beban  kerja  yang  tinggi  ini  tidak disertai  dengan  peningkatan benefit material berupa  gaji  dan  bonus  yang  diberikan  kepada karyawan.  Selain  itu,  sesuai  dengan  apa  yang menjadi  evaluasi  karyawan  dalam  kinerjanya disebutkan bahwa disiplin kerja perlu ditingkatkan  oleh  semua  tingkatan  karyawan. Permasalahan  dalam  disiplin  kerja  karyawan adalah  keterlambatan  saat  pergantian shift karyawan.  Hal  ini  menjadi  catatan  beberapa supervisor (2023)  karena  keluhan  karyawan terhadap karyawan lain yang tidak datang tepat waktu  saat  pergantian shift. Hal  ini  juga menambah  beban  kerja  yang  dimiliki  oleh karyawan  yang  bertugas  pada shift pertama. Permasalahan  terkait  permasalahan  kepuasan kerja  terdiri  dari  beban  kerja  dan  terbatasnya kapasitas  karyawan  yang  bertugas.  Jika mengikuti  jenis-jenis  kepuasan  kerja  dari Marwan, et al., (2020:69-70), maka permasalahan  terkait  kepuasan  kerja  yang ditemui  melalui  observasi  awal  adalah
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Supervision Satisfaction dimana peran supervisor dibutuhkan  untuk  mengupayakan pembukaan (setidaknya) 2 user untuk mengurangi  beban  kerja  karyawan,  terdapat setidaknya  43  karyawan  yang  merasa  tidak puas  dengan  hal  ini,  atau  tidak  69,35%  dari keseluruhan  karyawan  di Money  Changer Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Soekarno- Hatta.  Saat  ini, Pay  Satisfaction atas  beban kerja  karyawan  juga  menjadi  permasalahan dimana  sebanyak  24  per  62  karyawan  tidak puas  atas  rasio  beban  kerja  dan  insentfi  atau peningkatan benefit material lainnya .
Kedisiplinan Kerja Karyawan Money Changer BRI pada bulan Mei-Oktober tahun 2023 Bulan Karyaw an Tepat Waktu Karyawa n Terlamb at Persenta se (%) Karyawa n Terlamb at Mei 41 21 33,87% Juni 47 15 24,19% Juli 40 22 35,48% Agustus 39 23 37,09% Septem ber 52 10 16,12% Oktober 48 14 22,58% Rata-Rata Keterlambatan 17,5 (Dibulat kan 17) 28,22% (Dibulat kan 27,41%) Sumber: Money Changer BRI Soekarno-
Hatta, 2023
Maka dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa  rata-rata  karyawan  yang  terlambat dalam  enam  bulan  (Mei-Oktorber)  adalah  17 keterlambatan.  Keterlambatan  sering  terjadi pada  karyawan  yang  bertugas  pada shift 2 (pukul 15:00-23.00 WIB). Kualitas pelayanan memiliki berbagai dampak bagi citra perusahaan terhadap pengguna layanan. Berdasarkan pernyataan bahwa jika pelayanan yang  diterima  atau  dirasa  sesuai  dengan  yang diharapkan  oleh  pelanggan,  maka  kualitas pelayanan  dapat  dipersepsikan  baik  dan memuaskan,  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Kusnadi  dan  Ruknan  (2022)  membuktikan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan konsumen. Maka dalam mencapai kepuasan konsumen, perusahaan harus memiliki  kualitas pelayanan yang  baik  dimana  kualitas  ini  berawal  dari berbagai  faktor  dalam  perusahaan  itu  sendiri, beberapa  di  antaranya  yang  dibahas  oleh penelitian ini yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan sebelumnya, adapun  rumusan  masalah  pada  penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah  ada  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta? 2. Apakah  ada  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta? 3. Apakah  ada  pengaruh  kepuasan  kerja dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia
Cabang Soekarno-Hatta?

## C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah diatas makan penelitian bertujuan:
1. Mengetahui  dan  menganalisis  ada  atau tidaknya  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta. 2. Mengetahui  dan  menganalisis  ada  atau tidaknya pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia
Cabang Soekarno-Hatta.
3. Mengetahui  dan  menganalisis  ada  atau tidaknya  pengaruh  kepuasan  kerja  dan disiplin  kerja  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta.
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024, Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan dibutuhkan  untuk  mempertahankan  atau meningkatkan loyalitas karyawan  kepada perusahaan.  Menurut  Rivani  dan  Sagala dalam  Rahmawati, et  al., (2020:11), kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan  seseorang  atas  perasaan dan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang, dan  puas  tidak  puas  dalam  bekerja. Sedangkan  Davis  &  Nestrom  dalam Prayogo Kusumaryoko (2021:128) menjelaskan  bahwa  “Kepuasan  kerja mencerminkan kombinasi perasaan positif atau  negatif  yang  dimiliki  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Ketika  bekerja  di sebuah  perusahaan,  karyawan  membawa serta kebutuhan, keinginan, dan pengalaman  yang  menentukan  harapan- harapannya. Kepuasan kerja mencerminkan  sejauh  mana  harapan  itu bersesuaian dengan kenyataan. Kepuasan kerja berkaitan dengan perilaku seorang di tempat kerja.”
Marwan, et  al., (2020:69-70) menjabarkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  keadaan  emosional  yang positif  dari  seseorang  yang  ditimbulkan dari  penghargaan  atas  pekerjaan  yang telah dilakukan. Marwan juga menjelaskan  bahwa  terdapat  teori  nilai sempurna  kepuasan  kerja  yang  secara detail disebutkan bahwa: 1) Pay Satisfaction meliputi  gambaran  perasaan anggota tentang gaji mereka; 2) Promotion Satisfaction meliputi gambaran  perasaaan  anggota  tentang kebijakan promosi organisasi; 3) Supervision Satisfaction , yakni menggambarkan perasaan anggota organisasi  tentang  atasan  mereka  apakah kompeten,  sopan,  dan  komunikator;  4) Coworker  Satisfaction menggambarkan perasaan  anggota  organisasi  tentang sesama  mereka,  termasuk  apakah  rekan kerja cerdas,
bertanggungjawab,
membantu,  menyenangkan,  dan  menarik, serta kebalikannya, seperti malas, gossip, tidak menyenangkan, dan membosankan.

## Indikator Kepuasan Kerja
Supriyanto  &  Machfud  dalam Kartini Hanafi, et al., (2022:66) mengatakan bahwa ada beberapa indikator  kepuasan  kerja,  yaitu  sebagai berikut: a) Kepuasan  finansial,  yakni  memiliki hubungan  dengan  jaminan  serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji/upah,  berbagai  macam  jaminan sosial,  fasilitas,  promosi,  tunjangan yang diberikan.
b) Kepuasan  fisik,  yaitu  indikator  yang berkaitan  dengan  fisik  karyawan, yang  mencangkup  jenis  pekerjaan yang  digeluti,  pengaturan  waktu antara  bekerja  dan  istirahat,  keadaan suhu ruangan, sirkulasi udara, penerangan, perlengkapan kerja, kondisi kesehatan dan umur karyawan.
c) Kepuasan  sosial,  berkaitan  dengan interaksi  sosial  yang  terjalin  antara sesama  karyawan,  dengan  atasan maupun antar karyawan yang berbeda secara vertikal dan horizontal.
d) Kepuasan psikologi, merupakan indikator  yang  berkaitan  dengan keadaan  jiwa  karyawan.  Hal  ini mencakup ketentraman atau kedamaian  dalam  bekerja,  sikap terhadap  kerja,  tingket  stress  kerja serta keterampilan dan bakat.
B. Disiplin Kerja

## Pengertian Disiplin Kerja
Sebuah  organisasi  atau  perusahaan harus  bisa  memastikan  bahwa  anggota atau  karyawannya  melakukan  pekerjaan dan  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan perencanaan  yang  sudah  ditentukan sebelumnya. Moenir dalam Raziansyah, et al. (2021:236)  mengartikan  disiplin sebagai  suatu  bentuk  ketaatan  terhadap
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024, Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Hasibuan (2016:193)  menuliskan  bahwa  disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku.
Secara  lebih  detail,  Rivai  dalam Surajiyo, et al., (2020:58) mendefiniskan bahwa “Disiplin kerja yakni sebagai suatu alat  yang  dipergunakan  para  manajer untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai mereka  agar  bersedia  untuk  mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya untuk meningkatkan kesadaran  dan kesediaan  seorang  dalam  memenuhi segala peraturan organisasi.”
Indikator Disiplin Kerja Hasibuan (2016:194) menyebutkan bahwa  ada  beberapa  indikator  disiplin kerja, yaitu:
a) Tujuan dan kemampuan, yakni tujuan yang  dicapai  harus  jelas  serta  cukup menantang bagi kemampuan karyawan.  Hal  ini  ditujukan  agar pekerjaan  yang  dibebankan  kepada karyawan  harus  sesuai  kemampuan mereka agar berkerja dengan sungguh-sungguh. b) Teladan  pimpinan,  dimana  sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan  dijadikan  teladan  dan panutan oleh para bawahannya.
c) Balas jasa, yang diartikan sebagai gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan  karyawan  karena  balas jasa  akan  memberikan  kepuasan  dan kecintaan karyawan terhadap perusahaannya. d) Keadilan, indikator ini ikut mendorong terwujudnya  kedisiplinan  karyawan karena  ego  dan  sifat  manusia  yang selalu  merasa  dirinya  penting  dan ingin diperlakukan sama.
e) Waskat,  yaitu  pengawasan  melekat yang berarti tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, diaman atasan
harus  aktif  dan  langsung  mengawasi perilaku,  moral,  sikap,  gairah  dan prestasi kerja bawahannya.
f) Sanksi  hukuman,  dimana  semakin berat hukuman, maka karyawan akan semakin takut melanggar.
g) Ketegasan,  yang  adalah  ketegasan pimpinan  dalam  melakukan  tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. h) Hubungan kemanusiaan, jika hubungan kemanusiaan antar karyawan harmonis, maka ikut menciptakan  kedisiplinan  yang  baik pada suatu perusahaan.

## C. Kinerja Pengertian Kinerja
Salah  satu  pondasi  yang  krusial dalam  sebuah  perusahaan  adalah  kinerja para  karyawan  atau  anggotanya.  Umar Nimran dan Amirullah (2015:173)
mendefinisikan  kinerja  bahwa  “Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,  misalnya:  standar,  target, sasaran atau kriteria lain yang ditentukan terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama,
sehingga penilaian kinerja antara perusahaan  yang  satu  dengan  yang  lain berbeda.”
Umar  Nimran  dan  Amirullah (2015:173)  melanjutkan  bahwa  kinerja juga  berarti  hasil  kerja  karyawan  atau organisasi  yang  telah  dicapainya  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang yang  diberikan,  hal  itu  mencakup:  a) kuantitas output ;  b)  kualitas output ;  c) jangka  waktu output ;  d)  kehadiran  di tempat  kerja;  e)  sikap  kooperatif.  Maka lima  cakupan  dari  hasil  kinerja  itu  lah yang menentukan penilaian kinerja karyawan.
Indikator Kinerja
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Moeheriono  dalam  Erjati  Abas (2021:33-34) menyebutkan beberapa indikator kinerja, yakni: a) Indikator  kinerja  sebagai  nilai  atau karakteristik tertentu yang dipergunakan  untuk  mengukur output dan outcome suatu kegiatan. b) Sebagai  alat  ukur  yang  dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya. c) Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi. d) Suatu  informasi  operasional  yang berupa indikasi  mengenai kinerja atau kondisi  suatu  fasilitas  atau  kelompok fasilitas.

## D. Hipotesis Penelitian
Berikut  ini  dugaan  sementara  yang dihasilkan dari penelitian berdasar pemaparan diatas: H1:  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Money  Changer Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Soekarno-
Hatta. H2: Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Money Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta. H3:  Kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan Money  Changer Bank Rakyat Indonesia Cabang Soekarno-Hatta.

## E. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif dengan  pendekatan  asosiatif.  Penelitian  ini dilaksanakan  Money  Changer  Bank  Rakyat Indonesia  cabang  Bandar  Udara  Internasional
Soekarno-Hatta,  Kota  Tangerang,  Banten. Dalam penelitian ini, jumlah populasi karyawan  P  Money  Changer  Bank  Rakyat Indonesia  cabang  Bandar  Udara  Internasional Soekarno-Hatta  sebesar  62  orang  dan  teknik pengambilan  sampel  dengan  sampel  jenuh dimana  penulis  mengambil  seluruh  populasi dijadikan  sampel  sebanyak  62  karyawan Money  Changer Bank  Rakyat  Indonesia cabang Bandar Udara Internasional Soekarno- Hatta.  Teknik  analisis  data  menggunakan regresi linier berganda dan berbantuan aplikasi SPSS 26.

## F. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Objek Penelitian
Bank  Rakyat  Indonesia  atau  yang biasa  disebut  BRI  sebagai  salah  satu  Bank terbesar  yang  dikelola  oleh  negara,  juga menyediakan  fasilitas  Money  Changer  ini. Salah satunya sering kita jumpai di bandara, dalam  hal  ini  Bandara  Soekarno-Hatta sebagai  Objek  Penelitian  kali  ini.  Bank  ini didirikan oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja di  Purwokerto,  Jawa  Tengah  pada  tanggal 16  Desember  1895  dengan  nama  De Poerwokertosche  Hulp  en  Spaarbank  der Inlandsche  Hoofden  yang  artinya  Bank Bantuan  dan  Simpanan  Milik  Priyayi
Purwokerto dan bertujuan untuk menyediakan jasa keuangan bagi masyarakat asli Indonesia
B. Hasil Penelitian
1. Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardi zed
Coefficients Stand ardize d Coeffi cients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Con stant ) .379  1.277 .29 7 .768
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024, Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
TOT AL_ KK .477 .065 .538  7.3 03 .000 TOT AL_ DK .460 .074 .457  6.2 08 .000

## a. Dependent Variable: TOTAL_K
Berdasarkan  tabel  tersebut,  dihasilkan persamaan model regresi yaitu:
Y = 0.379 + 0.477 X1 + 0.460 X2 + e Berdasarkan  hasil  persamaan  model persamaan  model  regresi  di  atas  dapat diketahui  beberapa  hal  yaitu  nilai  konstanta yang  dihasilkan  sebesar  0.379,  sehingga dinyatakan  bahwa  jika  Kepuasan  Kerja  dan Disiplin Kinerja mempunyai nilai konstan atau dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada  perubahan sehingga  rata-rata  nilai  penilaian  kinerja sebesar 0.379. Artinya, adanya suatu peningkatan mengenai penilaian kinerja sebesar 0.379.
Kepuasan  Kerja  mempunyai  nilai koefisien  regresi  variabel  sebesar  0.477, artinya  jika  variabel  lain  tetap,  akan mengakibatkan  peningkatan  penilaian  kinerja sebesar  0.477.  Dengan  demikian,  adanya hubungan  positif  antara  Kepuasan  Kerja  dan Disiplin Kinerja, di mana jika terjadi Kepuasan Kerja maka nilai kinerja akan meningkat.
Disiplin  Kinerja  mempunyai  nilai koefisien  regresi  variabel  sebesar  0.460, artinya  jika  variabel  lain  tetap,  akan mengakibatkan  peningkatan  kinerja  sebesar 0.460.  Dengan  demikian,  adanya  hubungan negatif  antara  disiplin  kinerja  dan  kinerja,  di mana  jika  terjadi  penurunan  disiplin  kinerja maka kinerja pun akan menurun.
2. Uji Koefisien Kepuasan Pelanggan (R 2 ) Koefisien Kepuasan Pelanggan (R 2 )
Model Summary b Mo del R R Squa re Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e Durbin- Watson 1 .974 a .949 .947 .93055 1.892
a. Predictors: (Constant), TOTAL_DK, TOTAL_KK b. Dependent Variable: TOTAL_K Berdasarkan  tabel  tersebut,  hasil  uji koefisien kepuasan pelanggan (R 2 ) disimpulkan bahwa variabel independent yakni Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kinerja  bisa mendeskripsikan  variabel  dependen,  yaitu Kinerja  sebesar  0.974  atau  sebesar  97,4%. Sedangkan  2,6%  mempengaruhi  faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian kali ini.

## 3. Uji T-Test
Uji T-Test Coefficients a
Model
Unstandardiz ed Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Con stant) .379  1.277 .297  .768 TOT AL_ X1 .477 .065 .538  7.30 3 .000 TOT AL_ X2 .460 .074 .457  6.20 8 .000

## a. Dependent Variable: TOTAL_K
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  variabel  Independent  yang  meliputi Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kinerja  bisa berpengaruh secara individual terhadap Kinerja  sebagai  variabel  dependen.  Di  mana dalam  pengambilan  keputusan  berdasarkan tingkat  signifikasi  serta  membandingkan T hitung >  T tabel dengan  demikian,  variabel dependen secara parsial mempengaruhi variabel independent.
Berdasarkan tabel di atas tentang hasil uji  T-Test,  dimana  dapat  menguji  variabel independent  dan  variabel  dependen  yakni dengan  cara  melakukan  pembandingan  antara Ttabel dengan Thitung, Thitung bisa
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024, Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
didapatkan  dari  nilai  signifikasi  tiap  masing- masing  variabel.  Sedangkan  jika  Ttabel  bisa didapatkan  berdasarkan  tabel  distribusi  t  dan bisa  juga  dengan  rumus  df  =  n-K,  yakni  n adalah sampel serta K yaitu total dari variabel independent,  maka  df  =  62-2=60.  Dengan mengaplikasikan tabel distribusi t dengan taraf signifikasi  0.05  maka  nilai  Ttabel  sebesar 2.00030  Jika  signifikasi  >  0.05  maka  Ho diterima  dan  jika  signifikasi  <  0.05  maka  Ha diterima.
Hasil dari tabel tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  mempunyai T tabel 2.00030 dan T hitung sebesar 7.303 (7.303 > 2.00030).  Selanjutnya,  Kepuasan  Kerja  (X1) mempunyai  nilai  signifikan  sebesar  0.000 artinya, T hitung memiliki  nilai  yang  lebih  besar ketimbang  Ttabel  dan  tingkat  signifikan  yang lebih kecil dari 0.05 (0.000<0.05) sehingga Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  bisa disimpulkan jika Kepuasan Kerja berpengaruh secara  signifikan  terhadap  Kinerja.  Kembali pada  tabel  tersebut,  tabel  tersebut  menujukan bahwa  Disiplin  Kerja  (X2)  memiliki  T hitung > T tabel (6.208  >2.00030).  Selain  itu,  disiplin kinerja  juga  memiliki  nilai  signifikan  yaitu sebesar 0.000 (0.000<0.05) maka Ha diterima serta  Ho  ditolak.  Hal  ini  menunjukan  bahwa Disiplin Kinerja berpengaruh secara signifikan kepada Kinerja.
4. Uji Regresi Simultan Variabel Kepuasan  Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kinerja
(X 2 ), dan Kinerja (Y) Uji F Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ), Disiplin Kinerja (X 2 ), dan Kinerja (Y)
ANOVA a Model Sum of Square s Df Mean Squar e F Sig. 1 Regre ssion 953.18 5 2  476.5 92 550. 385 .000 b Resid ual 51.090 59 .866 Total 1004.2 74 61
a. Dependent Variable: TOTAL_K b. Predictors: (Constant), TOTAL_DK,

## TOTAL_KK
Menurut  ketentuan  yang  ada,  kriteria signifikansi  regresi  adalah  “jika Sig  < 0.05 maka H 0 ditolak” atau “jika F hitung > F tabel maka H 0 ditolak”,  yang  berarti  bahwa  koefisien regresi  tersebut  signifikan,  atau  dengan  kata lain  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  oleh variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kinerja terhadap  variabel  Kinerja.  Nilai Sig adalah angka yang tertera pada kolom Sig dalam Tabel diatas.
Dari  Tabel  diatas  pula  terlihat  bahwa nilai Sig = 0.000 < 0,05 maka H 0 ditolak, yang berarti  bahwa  koefisien  regresi  tersebut signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  oleh  variabel Kepuasan Kerja dan Disiplin Kinerja terhadap variabel secara bersama-sama terhadap
Kinerja.

## V. KESIMPULAN& SARAN A. Simpulan
Dari  hasil  temuan  diatas  yang  dapat peneliti simpulkan yakni :
Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja.  Pengujian hipotesis  pertama  menunjukkan  pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja. Setelah dilakukannya uji statistik dihasilkan Ttabel 2.00030  dan  Thitung  sebesar  7.303, dengan  demikian  Thitung  >  Ttabel (7.303>2.00030)  dan  memiliki  tingkat signifikan  lebih  kecil  dari  0.00. Disiplin Kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  Kinerja.  Hasil  yang  didapatkan peneliti  menjelaskan  bahwa  Disiplin Kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Disiplin Kerja mempunyai  Ttabel  2.00030  dan  Thitung sebesar  6.208  (6.208  >2.00030)  dan mempunyai  nilai  signifikan  sebesar  0.000 (Sig<0.05). Terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  Kepuasan  Kerja dan Disiplin Kinerja secara bersama-sama terhadap  Kinerja.  Uji  hipotesis  regresi
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
simultan dilihat melalui nilai Sig., nilai Sig = 0.000 < 0,05, maka H0 ditolak sehingga menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi tersebut signifikan.

## B. Saran
1. Jika  melihat  dari  data  nilai  paling rendah pada hasil pengumpulan variable  Kepuasan  Kerja,  peran  atasan sangat  penting  bagi  dalam  system organisasi sebuah perusahaan. Berkompeten  atau  tidaknya  seseorang dalam menjadi atasan akan mempengaruhi  kinerja  orang-orang yang  ia  pimpin.  Berdasarkan  hasil penelitian ini, objek penelitian diharapkan dapat memberikan pelatihan  kompeten  bagi  tiap  orang yang  bertindak  sebagai  atasan  agar kinerja karyawan pun semakin meningkat kedepannya.
2. Sedangkan  berdasarkan  nilai  terendah dari  hasil  rekap  variable  Disiplin Kinerja,  perusahaan  diharapkan  dapat mengarahkan  karyawan  agar  bekerja disiplin  dan  sesuai  dengan  ketentuan yang  berlaku  di  perusahaan,  selain  itu karyawan diharapkan dapat memelihara  dan  menyesuaikan  dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. 3. Dan  berdasarkan  hasil  keseluruhan penelitian, dengan semakin meningkatnya  kepuasan  kerja  bagi karyawan  dan  ditingkatkannya  disiplin kinerja,  hal  ini  akan  berimbas  pada meningkatnya kinerja karyawan Money Changer Bank  Republik  Indonesia cabang Bandara Soekarno-Hatta. Selain itu, karyawan diharapkan dapat menyesuaikan  diri  serta  mengikuti syarat  dan  peraturan  peraturan  yang telah  dibuat  oleh  perusahaan  agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Abas,  Erjati.  (2021). Magnet  Kepemimpinan Kepala  Madrasah  Terhadap  Kinerja Guru. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Ajabar.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish Publisher.
Batjo,  Nurdin  dan  Mahadin  Shaleh.  (2018).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Makassar: Penerbit Aksara Timur. Darmawan,  D.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Duha, Timotius.  (2018). Perilaku  Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Fauzi, Akhmad dan Rusdi Hidayat NA. (2020).
Manajemen Kinerja. Surabaya: Airlangga University Press.
Hartini. (2021). Person Organization Fit (P-O Fit), Quality of Work Life, dan Keadilan Organisasi. Pekalongan: Penerbit NEM – Anggota IKAPI.
Hanafi, Kartini, et al. (2022). Spiritualitas dan Kepuasan  Kerja  dalam  Meningkatkan Kinerja  Rumah  Sakit. Yogyakarta:  K-
Media. Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Jufrizen.  (2021). Komitmen  Organisasi  dan Kinerja  Karyawan  dengan  Etika  Kerja Sebagai  Variabel  Moderating. Medan: Umsu Press.
Kuncoro,  Engkos  Ridwan  Achmad.  (2014).
Cara  Menggunakan  dan  Memaknai
Path Analysis . Alfabeta: Bandung.
Kurniawan, Agung Widhi dan Zarah Puspitaningtyas. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pandiva Buku.
Kusumaryoko,  Prayogo.  (2021). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  di  Era  Revolusi Industri  4.0. Yogyakarta:  Deepublish
Publisher. Sani,  Achmad  &  Vivin  Maharani.  (2013). Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori,
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kuisioner  dan  Analisis  Data) .  Malang: UIN MALIKI Press. Cetakan Ke-2. Siregar,  Bakrie.  (2015). Metode  Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Prenadamedia Group Sufren dan Yonathan Natanael. (2013). Mahir Menggunakan  SPSS  Secara  Otodidak.
Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sujarweni,  Wiratna.  (2015). Metodologi
Penelitian Bisnis Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru.
Sutrisno,  Edy.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Marwan, et al. (2020). Manajemen Kinerja dan Budaya  Organisasi:  Suatu  Tinjauan Teoritis. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Ma’arif, Syamsul. (2021). Manajemen Kinerja Sumber  Daya  Manusia:  Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan.
Bogor: IPB Press. Mulyadi.  2014. Akuntansi  Biaya:  Edisi-5 . Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Nimran,  Umar  dan  Amirullah.  (2015).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  & Perilaku  Organisasi. Malang:  Media Nusa Creative.
Pianda, Didi. (2018). Kinerja Guru: Kompetensi  Guru,  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah. Sukabumi: CV Jejak. Rahmawati,  Ita, et  al. (2020). Karakteristik Individu  dan  Lingkungan  Kerja  serta Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jombang: LPPM. Raziansyah, et al. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Pekaloman:  Penerbit  NEM-Anggota IKAPI.
Ruyatnasih, Yaya dan Liya Megawati. (2017).
Pengantar  Manajemen:  Teori,  Fungsi dan  Kasus  (Edisi  2). Yogyakarta:  CV Absolute Media. Sinambela,  Poltak  Lijan.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara. Sugiyono. 2013. Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2014. Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Surajiyo, et  al. (2020). Penelitian  Sumber
Daya  Manusia,  Pengertian,  Teori  dan Aplikasi  (Menggunakan  IBM  SPSS  22
For Windows) . Yogyakarta: Deepublish
Publisher. Solahudin,  Makmur.  (2021). The  Essential  of Human Resources Management. Serang: Bintang Sembilan Visitama. Widodo,  Suparno  Eko.  (2017). Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Manajemen  Pelatihan). Jakarta:  Jaya Media. Yuritanto. (2022). Iklim Komunikasi: Kopetensi  Disiplin  terhadap  Kinerja
Pegawai. Jakarta: Azka Pustaka. Jurnal Penelitian Terdahulu
Azhari, Rizka dan Supriyatin. (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Disiplin Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  PT  Pos  Indonesia Surabaya. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen : Volume 9, Nomor 6, Juni.
Gunartin,  G.,  Wahyu,  I.,  Hermawati,  R.,
Handayani,  R.,  Pasaribu,  V.  L.,  Sunarsi, D., ... & Maddinsyah, A. (2021, January). The  Effect  of  Motivation,  Leadership, and Job Satisfaction Toward Employee's Performance  in  the  Directorate  General of  Immigration  of  the  Central  Office  of Jakarta.  In Proceedings  of  the  1st International  Conference  on  Economics
Engineering and Social Science, InCEESS  2020,  17-18  July,  Bekasi,
Indonesia .
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S.
(2019).  Pengaruh  budaya  organisasi, lingkungan  kerja  dan  iklim  organisasi terhadap motivasi pegawai serta dampaknya terhadap kepuasan kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Batubara,
A. S. (2020). Analisis Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Performa Pegawai Kelurahan Rempoa, Kota Tangerang Selatan. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi , 4 (2), 131-138.
Nurdjati,  I.,  &  Pasaribu,  V.  L.  D.  (2022). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhaadap  Kinerja  Pegawai  PT  Bank Negara  Indonesia  Divisi  Perencanaan Strategis di Jakarta Pusat. Jurnal Disrupsi Bisnis , 5 (2), 151-156.
Syukri, A., Krisnaldy, K., & Pasaribu, V. L. D.
(2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Semarak , 4 (3), 1-13.
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto,
H. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi kasus kelurahan Pisangan
Ciputat). Jurnal  Disrupsi  Bisnis , 3 (1), 96-114.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018). Analisis Kepuasan Jama’ah pada Kinerja
Dewan Kemakmuran Masjid Al-Hidayah
Periode  Tahun  2017. KREATIF:  Jurnal Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Putra,  B.  A.,  &  Pasaribu,  V.  L.  D.  (2022).
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Tumbakmas Niagasakti. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (1), 3993-3999.
Pasaribu, V. L. D., & Yanuarso, B. P. (2021).
Pengaruh  stres  kerja  dan  disiplin  kerja
terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT.
Multritran Abadi Srengseng Jakarta Barat periode 2018. Jurnal Sekretari Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Pasaribu, V. L. D. Krisnaldy (2020). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan
Kompensasi  Terhadap  Hasil  Kinerja Karyawan  Kelurahan  Pisangan  Ciputat. In Prosiding Seminar Nasional .
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  H.  N.  W.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,  DISIPLIN  KERJA DAN KOMPENSASI

## TERHADAP
KINERJA PEGAWAI.
Fialy,  Sandhi  dan  Harahap  Satria  Tirtayasa.
(2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen, Vol  3,  No.  1,  Maret  2020, 120-135, DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1 .4866 . Juwita, Kristin dan Nanda Rizky Permatayuny. (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Akuntabilitas:  Jurnal  Ilmu-
Ilmu Ekonomi, Volume 14 Nomor 2. Kaltsum,  Nada  Rahmah  Dani, et  al. (2021).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Pusat Penyuluhan Pertanian Kementerian  Pertanian. PROSIDING BIEMA: Business Management, Economic,  and  Accounting  National Seminar Volume  2,  2021,  Hal.  781  –
791.
Kusnadi  dan  Ruknan.  (2022).  Pengaruh Kualitas  Pelayanan  terhadap  Kepuasan
Konsumen  pada  PT  Trijaya  Lestari  di
Jakarta. Jurnal  PERKUSI:  Pemasaran, Keuangan  &  Sumber  Daya  Manusia,
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686

## Jurnal Semarak,Vol.7,No.2,Juli 2024,
Hal (55-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Volume 2, Nomor 1, Januari 2022, Hal. 105-110. Mardiyana, et  al. (2019). Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Pembiayaan  Rakyat  Syariah  Daerah Istimewa  Yogyakarta. JSMBI  (Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia) , Vol. 9 No. 2 Desember, Hal. 100-113. Prasetyo,  Ery  dan  Puspa  Marlina.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen 3(1): 21, DOI: 10.33603/jibm.v3i1.2080. Yuliantini,  Tine  dan  Suryatiningsih.  (2021). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan PT ISS Indonesia). Jurnal Sosial dan
Humaniora , Volume 6, Nomor 2. Website Badan  Pusat  Statistik.  2023.  Diakses  dari https://www.bps.go.id/indicator/17/66/2 /jumlah-penumpang-pesawat-di- bandara-utama.html
Annisa Mutia, 2022, “BPS: Jumlah
Penumpang Pesawat Internasioanl Naik 32,29 Persen di Agustus 2022”, diakses dari https://databoks.katadata.co.id/index.ph p/datapublish/2022/10/04/bps-jumlah- penumpang-pesawat-internasional-naik- 3229-persen-di-agustus-2022